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地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞保罰鍰

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第215號 114年1月22日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 黃珮俞 陳銘輝 陳怡韶 上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服行政院中華民國113年6月 20日院臺訴字第1135012025號訴願決定，提起行政訴訟，本院判 決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要： 　　被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬如附表所示員工蔡玉婷等10人（下稱系爭業務員）於附 表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依 勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，以被告1 13年4月22日勞局納字第11301871060號裁處書（下稱原處分 ），處原告新臺幣（下同）1,203,040元。原告不服，循序 提起本件行政訴訟。 二、原告主張略以： ㈠、被告認定原告與系爭業務員間之「承攬契約書」（下稱系爭 承攬契約）為勞動契約，認事用法均有違誤： 被告漏未審酌業務員得自由決定工作時間、報酬之有無繫諸 於招攬保單是否成功、業務員自行承擔業務風險等特性，刻 意忽略系爭承攬契約欠缺勞動基準法（下稱勞基法）最低工 資、工時、休息及休假等最低標準勞動條件，未約定勞動契 約應記載事項、未限制勞動契約主給付義務，片面認定稱系 爭承攬契約為勞動契約，顯然有誤。反觀原告與業務主管、 電銷人員間成立之僱傭關係，均有詳加約定勞動契約應記載 事項、主給付義務，益徵系爭承攬契約並非勞動契約。又原 告為受金融監督管理委員會（下稱金管會）高度監管之保險 業，為履行公法上之義務，將若干對於保險業之規範（如保 險業務員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服 務業平等待客原則等）具體落實於系爭承攬契約中，卻遭被 告錯誤解釋系爭承攬契約具有從屬性，已有違誤，亦有違有 利不利均須注意原則。 ㈡、承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦有違誤： 　　觀諸原告101年7月1日（101）三業（三）字第00001號公告 （下稱系爭公告），及保險業業務人員酬金制度應行原則規 定，可知承攬報酬及續年度服務獎金係取決於保險契約確定 有效，且無自始無效、被撤銷等情事始得發放，並非勞務對 價亦非提供勞務即可預期必然獲致之報酬，而非工資，被告 未見及此一有利原告事項，逕自作成不利原告之原處分，亦 有違反行政程序法第9條、第36條之規定。 ㈢、被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則、誠實信用原則 ： １、依被告改制前行政院勞工委員會83台勞保二字第50919號函說 明：「有關保險業務員招攬保險……。如雖實際從事保險業務 招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監 督（公司亦無要求任何出勤打卡）則應視為承攬關係。」原 告因信賴該函示所揭示之認定標準，然就系爭承攬契約卻遭 被告認定為勞動契約，顯有違反行政程序法第8條所揭示之 原則。又原告並未要求業務員固定之工作時間、地點，然被 告卻又認定屬勞動契約，亦違反上述函釋旨趣，從而違反行 政自我拘束原則。 ２、以系爭業務員可以自由決定工作時間、休息時間，無須簽到 打卡且工作時間不拘，不會發生未請假受不利益待遇，且給 付勞務方法不受限制，可自由決定勞務處所；依勞務成果計 酬、自行承擔營業風險，須自行備置勞務設備，仍得有其他 正職工作；無須排班、輪班或值班，且係依個人能力單獨作 業，無須透過他人才能招攬保險等情，可知系爭承攬契約並 不具人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性，被告遽認屬勞 動契約，與被告108年間以勞動關2字第1080128698號函頒布 「勞動契約認定指導原則」所揭示之認定要素相違背，亦違 反行政自我拘束原則。 ㈣、原處分並無具體敘明所憑事實及計算基礎，原告無從知悉、 理解所申報之月投保薪資有何短報之處，而違反明確性原則 ；又被告於原處分作成前，並未給予原告陳述意見之機會。 況且，加計承攬報酬、續年度服務獎金後，本件業務員領取 超過10萬元，甚為常見，顯然不是經濟上弱勢，並無勞基法 特別保護之必要。　 ㈤、並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯略以： ㈠、原告與系爭業務員間係屬勞動契約關係： １、系爭業務員已納入原告公司組織體系，且負有遵守原告所訂 最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供保 戶服務，而受領原告公司給付之承攬報酬（即招攬保險的首 期報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付 ），並負有接受原告公司業務主管訓練、輔導、管理、指揮 監督之義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納 入原告公司組織體系、彼此分工合作，是係屬勞動基準法第 2條第6款規定之勞動契約無疑；另方面，原告公司有權為業 務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示提供 勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供服務之責任， 而不得自由決定勞務給付方式，且原告公司係以人身保險業 為業，而系爭業務員則係負責為原告公司提供勞務（招攬保 險及持續為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到系 爭公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告公 司給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系 爭業務員與原告公司間為勞動契約關係。 ２、而依被告改制前行政院勞工委員會83台勞保二字第50919號函 ，仍認為應審視雙方勞動關係之具體內容，而非僅憑報酬給 付方式判斷，即當事人訂立之契約類型為何，仍應自整體勞 務供給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以 判斷；又「勞動契約認定指導原則」係分別從「人格從屬性 」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」等構面，逐一舉出具 體判斷要素，並指出須就個案事實及整體契約內容，具有上 開判斷要素之全部或一部，予以綜合判斷，若勞務提供者對 於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上 開從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契 約。　　 ㈡、原告支付系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金，係屬勞 基法所定之工資： 　　依系爭公告內容可知，系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳 納保費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所 屬保戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業 務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告 公司處獲得的勞務對價，上述公告內容亦具有制度上經常性 ，因此承攬報酬、服務獎金為勞動基準法第2條第3款之工資 無訛，被告所為原處分，並無認事用法之違誤。 ㈢、原處分之記載，已列明行政處分之主旨、事實、理由及法令 依據，並檢附明細表詳列月薪資總額、前三個月平均薪資、 應申報月投保薪資，及與原申報月投保薪資差額等之裁罰計 算依據，並無原告所指違反行政程序法第96條等規定情事。 且就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認原告依據系爭 公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金係屬勞動基準 法第2條第3款工資，而依原告提供的系爭業務員薪資單並比 對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承攬報酬納入投保 薪資計算，惟仍有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資據以 申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀上違反勞保條 例第72條第3項等規定之事實已甚明確，爰被告於作成處分 前未給予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法第102條 規定情事。 ㈣、並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： ㈠、前提事實： 　　前開事實概要欄之事實，除後述爭點外，其餘為兩造陳述是 認在卷，並有系爭業務員之勞保個人異動資料查詢、勞工保 險罰鍰金額計算表、明細表、業務人員承攬/續年度服務報 酬及僱傭薪資（原處分卷第253至268頁、第269頁、第270至 282頁、第284至343頁）、原處分（本院卷第69至84頁）及 訴願決定（本院卷第87至109頁）附卷可稽，堪認屬實。 ㈡、應適用之法規及法理說明： １、勞保條例第14條第1項前段規定：「前條所稱月投保薪資，係 指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表 之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者， 其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪 資總額，按分級表之規定申報者為準。」第72條第3項規定 ：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或 以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費 金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受 損失，應由投保單位賠償之。」而依勞保條例第77條規定授 權訂定之施行細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項 所稱月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準；其 每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給 與按政府公布之價格折為現金計算。」 ２、勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權 益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本 法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條 件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條第6款規定：「 本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：謂約定勞雇關係而 具有從屬性之契約。」勞基法並非使一切勞務契約關係，均 納入其適用範圍；勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所 稱之勞雇關係，應視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從 屬性而定。倘勞務債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務 契約有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關 係下，勞務債務人對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即 非勞基法所欲保障之對象，自應基於契約自由原則，使當事 人間自由決定其契約內容，不受勞基法之規範。 ３、司法院釋字第740號解釋文闡述：「保險業務員與其所屬保險 公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（修正前）勞基法 第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員） 得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負 擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算 其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據 。」依解釋理由書並可知，以有償方式提供勞務之契約是否 為勞基法上所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容予 以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低以為斷；而從屬性高低之認定，仍應整體觀察勞務給付過 程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否 自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔 業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬）」等二項指標。至於保險業務員如得自由決定工作時 間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只是可以 憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞動契約 ，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因素認定 ，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動且無底 薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他特徵， 即一律認為不是勞動契約。可見司法院釋字第740號解釋認 為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未 推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立 之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。 ４、又司法院釋字第740號解釋理由書雖謂：「保險業務員管理規 則係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務 員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險 法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規 命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬 勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作 為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定 依據」等語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實 及整體契約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之保險業務員 管理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間 是否構成勞動契約之認定依據，但如保險公司為執行保險業 務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約 （包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保 險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之 檢視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及 保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動 從屬性的判斷因素之一，而就個案事實、整體契約內容及勞 務給付之實際運作綜合判斷之。 ５、關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但並不以此為限，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人 在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有 受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用代理人 。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而 是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞 動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組 織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內 部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞基法之基 礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我 國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的 法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容 具若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 ㈢、經查：　　 １、原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關 係： ⑴、原告分別與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約及附件（本院卷 第111至130頁），依系爭承攬契約第10條第1項前段約定： 「甲方（按：即原告，下同）之公告或規定，亦構成本契約 內容之一部；本契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除 契約本文外，尚包括系爭公告（本院卷第133頁）、業務員 違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法，原處分卷第426至433頁 ）等規定，系爭承攬契約附件下方之注意事項第1點復載明 ：「附件為配合99.07啟用的承攬契約使用，日後附件內各 相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」（原處分卷第 424頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務 獎金及年終業績獎金之相關規定，是前開約定、規定、公告 或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。 ⑵、觀諸系爭承攬契約可知，就業務員之報酬計算方式及業績考 核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主 要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險 契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險 契約、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契約第2條） ；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經 原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得依原告公告之 支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」 、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭 承攬契約第3條第1項、系爭公告第1點、第2點)；此外，報 酬之計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬（系 爭承攬契約第3條第2項）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡 甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最 重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未 能達到業績標準，將遭到原告不經預告逕行終止合約（系爭 承攬契約第5條第1項第3款），而報酬之計算及給付方式， 復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面 修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。 是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件 等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取相應之 報酬及續任業務員之職。則業務員從屬於原告經濟目的下提 供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。 ⑶、復觀諸原告所訂定系爭懲處辦法之附件一內容（原處分卷第4 28至431頁），不僅就保險業務員管理規則所明定應予處分 或懲處之違規行為，為進一步詳細規定，且就保險業務員管 理規則所未規範之違規行為，例如有事實證明業務員態度不 佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶 未繳費而代墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保 人保管保單或印鑑等，亦設有「行政記點處分」（包括申誡 1次至3次、違紀1點至6點）之規定，原告公司得同時限縮或 取消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及 加強其他行政管控措施，違規行為情節重大者亦得終止契約 等不利處分，是原告與業務員（包括本件系爭業務員）間關 於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」）， 依前開說明可知，其從屬性判斷，自不能排除系爭懲處辦法 之相關規定。準此，足認原告對於所屬業務員具有行使其監 督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係。 ⑷、依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契 約關係，於法並無違誤。　　 ２、系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金係屬勞基法第2條第 3款所稱工資： ⑴、勞基法第2條第3款規定：「三、工資：指勞工因工作而獲得 之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之。」亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務 成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保 險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約 ，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。 ⑵、系爭承攬契約第3條第1項固約定：「乙方（指保險業務員方 ，下同）交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方 同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險 承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（本院卷第111頁 ）；系爭公告第5點、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（指 續年度服務獎金或報酬）。」、「保單因故取消、或經要保 人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應 返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約 終止後亦同。」（本院卷第133頁）然此僅屬業務員按件領 取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報 酬」）所應備具之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告 ，系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭 業務員間所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」 ，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系 爭業務員間之勞動契約關係。換言之，如在制度上通常屬勞 工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即 具工資的性質。因而，業務員符合原告所設支領報酬標準， 即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為 何，尚非所問。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬 服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員 前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提 供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬， 均具有勞務對價性，自屬勞基法所稱之工資無誤。 ３、綜上可知，原告與系爭業務員間應屬勞動契約關係，而承攬 報酬、續年度服務獎金均屬工資，以原告自82年間起設立迄 今，經營時間甚長，資本總額達750億元，有卷附經濟部商 工登記公示資料查詢服務資料可參（訴願卷第138頁），可 見原告應具有營運上及勞工管理之專業，復為適用勞基法之 行業，自應依法覈實為系爭業務員申報投保薪資，卻疏未依 規定而將投保薪資金額以多報少，已違反勞保條例第72條第 3項規定，原處分並已就上開違法事實記載明確，且其所檢 附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯示違規期間、 如何計算罰鍰多少之基礎數據，被告據此以原處分裁處罰鍰 1,203,040元，於法有據，核無違誤。 ㈣、至就原告下列主張並不可採，分述如下： １、就原告主張被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則、誠 實信用原則云云。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、 考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院 認定如前。再者，雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計 算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具 有關鍵性之標準，隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供 給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業 務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質 而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊 復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保 險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並 對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪 客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作 時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自 難據此作為判斷契約屬性之重要標準；況業務員有無自己之 裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬保 險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督， 但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經 營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於 業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時 ，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契約 之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職，亦與 業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然 關係。是原告就此執前主張，並非可採。 ２、另就原告主張原處分欠缺明確性，且未給予原告陳述意見之 機會云云。惟以原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業 務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內 之不服原處分的理由，經被告審酌後，未依訴願人即原告之 請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案， 經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之 決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機 會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵。是 原告據此主張原處分違反行政程序法第102條規定而應予撤 銷云云，尚非可採。另就原處分之記載，皆已列明主旨、事 實、理由及法令依據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額 計算表，亦皆能顯示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數 據，經核均無任何不明確之情事，是被告作成原處分當已符 合行政程序法第5條及第96條之規定。是原告此部分主張亦 不足採，併予敘明。 ㈤、綜上，原告前揭各節主張，均無可採。原處分於法洵屬有據 ，復核及訴願決定遞予維持，並無違誤。原告執前詞訴請判 決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。　　　　　　 五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，均無礙本 院前開論斷結果，爰不予一一論述，併予指明。　　　　 六、據上論結，原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項 前段，判決如主文。　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官 陳雪玉 　　　　　　　　　　　　　　　 法 官　葉峻石 　　　　　　　　　　　　　　　 法 官 郭 嘉 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本） 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　　　　 書記官　李佳寧　 附表： 編號 原處分日期字號 系爭業務員 違規期間 承攬契約書 證物編號 罰鍰金額 （新臺幣） 訴願決定日期字號 1 113年4月22日勞局納字第11301871060號 蔡玉婷 110年8月至10月 112年5月至7月 原證3-1 1,203,040元 行政院113年6月20日院臺訴字第1135012025號訴願決定 2 陳美芳 110年5月至7月 111年8月至10月 112年2月至4月 原證3-2 3 鄭蓉榕 110年8月至10月 111年11月至112年1月 112年5月至6月5日 原證3-3 4 詹富如 110年11月至111年7月 原證3-4 5 羅可妮 110年8月至9月 111年2月至4月25日 原證3-5 6 龔玉蘭 109年11月18日至110年10月 111年2月至4月 111年8月至112年10月 原證3-6 7 李秋華 110年5月至7月 110年11月至112年1月 112年8月至10月 原證3-7 8 蔡易良 110年5月至112年10月 原證3-8 9 陳寶帆 110年2月至111年10月 原證3-9 10 李明珠 111年2月至4月 原證3-10

2025-03-05

TPTA-113-地訴-215-20250305-1

勞上
臺灣高等法院

給付退休金

臺灣高等法院民事判決 114年度勞上字第4號 上 訴 人 李姸瑩 被 上訴人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 邱寶弘律師 上列當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於中華民國113年6 月17日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第275號第一審判決提起 上訴，並為訴之追加，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決 如下： 　　主　　　文 上訴及追加之訴均駁回。 第二審(含追加)訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之， 但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446條 第1項、第255條第1項第2款分有明文。又所謂「請求之基礎 事實同一」，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共 同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連， 而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度 範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利 用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理， 進而為統一解決紛爭者，即屬之（最高法院90年度台抗字第 2號裁定意旨參照）。查上訴人於原審起訴時，依勞工退休 金條例（下稱勞退條例）第31條規定請求被上訴人提繳勞工 退休金（下稱勞退金）新臺幣（下同）152萬3,720元本息至 上訴人於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金專 戶（下稱勞退專戶）。嗣於本院審理中於民國113年12月2日 民事準備書狀（編號3）將前開請求改列先位聲明，另同以 勞退條例第31條規定為請求權基礎，追加備位聲明請求被上 訴人給付上訴人152萬3,720元本息（見本院卷第34頁），復 於本院114年2月11日言詞辯論期日提出陳述意見狀(編號1) 再追加民法第179條不當得利法律關係，作為先、備位聲明 之請求權基礎(見本院卷第81、82、88頁)，經核上訴人追加 備位請求及不當得利訴訟標的部分，與原訴皆係本於兩造間 僱傭關係所生爭執之同一基礎事實，故被上訴人雖不同意， 揆諸前揭規定，自應准許。 貳、實體方面：　　 一、上訴人主張： 　　上訴人經考試及格後，自97年10月27日起受被上訴人僱用， 擔任主辦土木專員，其於105年應被上訴人要求，工作地點 自臺北市輪調至南投縣，惟於107年因母生病需人照顧及開 刀住院，在被上訴人不同意上訴人調回臺北市之情形下，上 訴人迫於無奈，僅能於107年6月9日自行離職。因工資本質 上乃勞工提供勞動之價值，則退休金之性質應為延期後付之 工資，係勞工當然享有之既得權利，依憲法第15條規定人民 之財產權應予保障，除憲法第23條所定之事由外不得限制之 ，復依憲法上之基本國策、平等原則、授權明確性、比例原 則、法律優位原則等法理規定，退休金屬上訴人之權利，不 得因上訴人離職或轉換工作而限制之，被上訴人亦顯無法律 上原因，逕自違反法律及憲法擴權剝奪上訴人退休金權利， 及免除被上訴人支付退休金之雇主義務。另經濟部所屬事業 人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）係依國營事業管 理法（下稱國管法）第33條訂定之法規命令，依國管法第6 條規定，被上訴人有給付上訴人受僱期間退休金之義務，與 上訴人是否離職無涉，惟因退撫辦法未有上訴人離職後退休 金給付之規定，而無勞動基準法（下稱勞基法）第84條所指 適用規定，依勞退條例第1條規定，勞退金事項優先適用勞 退條例，故上訴人離職時，被上訴人應適用或類推適用勞退 條例，將上訴人受僱期間退休金提繳至上訴人之勞退專戶。 又上訴人工作年資總計9年7月13日，依上訴人離職時之退撫 辦法（101年10月19日版）第3、6條規定，共計20個基數， 平均工資為7萬6,186元，是其退休金為152萬3,720元（計算 式：7萬6,186元×20＝152萬3,720元），詎被上訴人並未為上 訴人提繳退休金，致其受有損害等語。爰依勞退條例第31條 、民法第179條規定，先位請求被上訴人提繳152萬3,720元 本息至上訴人之勞退專戶；追加備位請求被上訴人給付上訴 人152萬3,720元本息。 二、被上訴人則以： 　　上訴人參加經濟部所屬事業機構新進職員甄試，錄取後於97 年10月27日分發為被上訴人之派用人員，為勞基法第84條所 稱公務員兼具勞工身分人員，關於退休、撫卹等事項，應適 用公務員法令之規定，亦即應適用退撫辦法，是上訴人非屬 勞基法之勞工。又被上訴人乃公營事業，關於員工退休金核 給事宜，係依國管法第14條、第33條、退撫辦法辦理，另依 被上訴人工作規則第72條規定，公務員兼具勞工身分人員之 退休、資遣及撫卹等事項及雇用約雇人員在職病故或意外死 亡之撫卹，依退撫辦法及有關規定辦理，然退撫辦法並未有 可按月提繳勞工退休金之明文。另勞退條例之適用對象為適 用勞基法之本國勞工，惟上訴人係被上訴人之派用人員，而 非僱用人員，非屬勞基法之勞工，自無從適用或類推適用勞 退條例第31條規定。至上訴人主張國管法第6條，憲法等規 定，亦不得作為本件請求權基礎，上訴人另有遲延主張不當 得利等語。 三、原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並 經首揭追加聲明及訴訟標的後，其上訴及追加聲明：㈠先位 聲明：⒈原判決廢棄；⒉被上訴人應提繳152萬3,720元至上訴 人之勞退專戶，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按 年息5％計算之利息。㈡備位聲明：被上訴人應給付上訴人152 萬3,720元，及自民事準備書狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按年息5％計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴及追加 之訴均駁回。 四、兩造不爭執事項： 　　依民事訴訟法第454條第2項規定引用原判決事實理由欄三之 ㈠兩造不爭執事實(即97年10月27日任職在被上訴人處，107 年6月9日自請離職，申請勞資爭議調解不成立)之記載。 五、本院之判斷： 　㈠上訴人於被上訴人處任職之身分是否為勞基法上之勞工？關 於上訴人之退休事宜，應適用之規定為何？ 　⒈此部分本院就兩造攻擊防禦方法及法律上之意見，部分與原 判決「事實及理由」欄三之㈡之⒈⒉所載相同(即上訴人屬派用 人員，依勞基法第84條規定，退休事項應適用退撫辦法，勞 退條例第8條第2項僅規範公營事業於勞退條例施行後移轉民 營，派用人員繼續留用時始得選擇適用勞基法之退休金規定 或勞退條例之退休金制度)，依民事訴訟法第454條第2項規 定予以引用。 　⒉雖上訴人主張依憲法第153條第1項規定，勞退金事項應優先 適用勞退條例，勞工退休金本金及累積收益屬勞工所有，不 得因勞工離職要求賠償或繳回，因公務員兼具勞工身分者不 具公務員銓敘資格，無法轉換其他公務機關(構)接續累積退 休金，仍受基本國策之保護，依優先或依法理類推適用勞退 條例，保障上訴人退休金不因轉換工作而受影響云云。惟： 　　⑴按勞退條例之適用對象為「適用勞動基準法」之下列人員 ，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之： 一、本國籍勞工；又公營事業於本條例施行後移轉民營， 公務員兼具勞工身分者繼續留用，得選擇適用勞動基準法 之退休金規定或本條例之退休金制度；再者，雇主應為適 用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之 勞工退休金個人專戶。勞退條例第7條第1項第1款、第8條 第2項、第6條第1項分別定有明文。故勞退條例適用 　　　對象限於適用勞基法之本國籍勞工，即所謂「純勞工」， 至公營事業於勞退條例施行後移轉民營，公務員兼具勞工 身分者繼續留用者，因已係民營事業勞工，非如公營事業 勞工只得適用國管法及退撫辦法，沒有選擇機會(參酌勞 退條例第8條第2項之立法理由)，則移轉民營後，與一般 勞工無異，為保護其退休權益，勞退條例第8條第2項始規 定得選擇勞基法之退休金規定或勞退條例之退休金制度。 而上訴人離職前係被上訴人之兼具公務員及勞工身分之派 用人員，依勞基法第84條規定，派用人員有關退休事項應 適用公務員法令即退撫辦法之規定，已如前述，顯然非屬 「適用勞基法之勞工」無訛，且勞退條例第8條第2項既明 示移轉民營後之公務員兼勞工身分者始適用，立法者即有 意排除公營事業之公務員兼勞工身分者之一體適用，顯非 法律漏洞，上訴人即非勞退條例適用對象，揆諸前開規定 ，被上訴人並無針對非屬勞退條例之勞工即上訴人依勞退 條例第6條第1項規定，按月提繳退休金，儲存於勞保局設 立之勞退專戶之義務，上訴人在其無適用餘地下率以勞退 條例角度，逕主張被上訴人受領上訴人勞務，即須按月提 繳勞退金，並以勞退專戶儲存其勞退金云云，容有誤會。 　　⑵又按國管法第33條規定：「國營事業人員之進用、考核、 退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定 外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定」， 則國營事業依上開各項公務員人事法令聘用之人員，其退 休自應依各該國營事業主管機關擬訂之辦法辦理。再者， 退撫辦法第1條、第4條第1項、第5條第1項復明定：「本 辦法依國營事業管理法第33條規定定之」；「各機構人員 在經濟部（以下簡稱本部）所屬各機構連續工作五年以上 ，有下列情形之一者，得准其自願退休：一、年滿六十歲 。二、工作十五年以上年滿五十五歲。三、工作二十五年 以上」；「各機構人員有下列情形之一者，應辦理屆齡退 休：一、派用人員在本部所屬各機構連續工作五年以上年 滿六十五歲。二、僱用人員年滿六十五歲」。是國管法、 退撫辦法即屬勞基法第84條所指之公務員法令，而取得勞 退金權利前提必須符合退撫辦法第4條第1項或第5條第1項 之退休條件。查上訴人係派用人員，屬勞基法第84條所稱 之公務員兼具勞工身分者，已如前述，揆諸上開規定及說 明，上訴人之退休事項應適用公務員法令即退撫辦法辦理 至明，且為國管法授權制定退撫辦法，即無違反授權明確 性原則，是既已有適用之依據及保障，即毋需如上訴人主 張依民法第1條規定依法理而類推適用勞退條例，自亦無 上訴人所稱有憲法第23條限制或剝奪人民自由權利之情， 且國管法及退撫辦法為提供公務員兼勞工身分者提供退休 事項之適用條款，乃賦予公營事業之公務員兼勞工身份者 擁有退休權利之規定，而非限制或剝奪其勞退金權利，符 合憲法第153條保護勞工精神，自亦非屬憲法第23條規定 之範疇，易言之，即本無適用勞退條例之餘地，自無將退 撫辦法與勞退條例作法律位階比較之必要而如上訴人主張 應優先適用勞退條例云云，上訴人此部分主張，實屬無稽 。　 　　⑶再按退撫辦法第9條規定：「派用人員：按其在勞基法施行 前後之工作年資，分別依臺灣省工廠工人退休規則及勞基 法之規定計算。其在15年以內之工作年資，每滿一年給與 兩個基數；超過15年之工作年資，.....在勞基法施行後 者，每滿1年給與1個基數，其剩餘年資未滿半年者，以半 年計，滿半年者，以1年計。但其在勞基法施行前後之工 作年資，合計退休金最高給與45個基數為限。」，此與勞 基法第55條第1項第1款、第2項、第3項規定：「勞工退休 金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1年給與2個 基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最 高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者 以1年計」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退 休時1個月平均工資」之標準相同，是上訴人屬勞基法施 行後之人員，其工作年資，係依退撫辦法及勞基法之規定 計算退休金，即於「退休時」，始按照上開法令規定之公 式和方式支領退休金，而實際數額是取決於「退休時」薪 資及服務年資。查上訴人為66年次，未滿50歲，有服務證 明書在卷可稽(見原審卷第13頁)。復依上開不爭執事項所 載事實，上訴人任職被上訴人處未滿10年，且為自請離職 ，揆諸前開規定，除不符合任何退休條件，尚無何退休權 利存在外，且其因係自行離職，在尚未再任公務員且符合 退休條件前，亦無法預知其退休時1個月平均工資為何， 故並非國管法及退撫辦法未規定上訴人離職後退休金給付 規定，而係上訴人目前完全無法計算退休金數額。況上訴 人主張被上訴人應給付按月提繳之勞退金，係以其得依勞 退條例規定取得按月提繳勞退金為前提，然上訴人並無適 用勞退條例餘地，已如前述，是以上訴人兼具公務員及勞 工身分，自無法援引勞退條例規定，主張其退休金應按月 提繳云云，且上訴人將來退休亦有其退休保障(詳後述)， 自無有何退休金受影響之情。 　　⑷續按「本法中華民國一百零三年六月一日修正生效之養老 年金及遺屬年金給付規定之適用，依下列規定：一、私立 學校被保險人自中華民國一百零三年六月一日適用之。二 、前款以外被保險人適用之離退給與相關法令未定有本法 第十六條第四項第三款所定月退休（職、伍）給與，亦未 定有優惠存款制度者，自本法中華民國一百零四年五月二 十九日修正之條文施行後適用之。但法定機關編制內有給 之民選公職人員及政務人員不適用之。三、前二款以外之 其他被保險人，俟公務人員及公立學校教職員適用之退撫 法律及本法修正通過後適用之。前項第一、二款被保險人 符合下列情形者，得溯及適用本法關於請領養老年金給付 之規定，並自符合請領條件之日起，按月發給，不受第五 十一條規定限制」；「被保險人符合下列情形者，得於年 滿六十五歲時，併計其曾參加勞工保險之保險年資，請領 本保險養老年金給付：一、中華民國九十九年一月一日以 後退保。二、繳付本保險保險費及曾參加勞工保險各未滿 十五年之保險年資合計達十五年以上。三、符合第十六條 第一項或第二十六條所定養老給付請領條件」、「前項被 保險人應按退出本保險當時之平均保俸額，依基本年金率 計給養老年金給付；該參加勞工保險之保險年資不計給本 保險養老給付」。公務人員保險法第48條第1、2項、第49 條第1、2項定有明文。可知上開103年6月1日新修正之公 務人員保險法規定，被保險人所適用之離退給與相關法令 未定有月退休（職、伍）給與，亦未定有優惠存款者，得 適用養老年金及遺屬年金給付規定，可知乃著重在其老年 退休生活照顧而修正(參酌立法理由)，惟若其月退金與公 保養老年金制度並行，則將產生排擠效應，亦有公務人員 退休受有雙重優惠之疑慮，故公營事業之派用人員有關退 休事項並無如勞退條例規定有按月提繳勞退金情事。查依 上訴人提出之其106、107年度薪給資料(見原審卷第19至2 0頁)可知，上訴人每月均有扣繳公保保險費，揆諸上開公 務人員保險法規定，上訴人在符合退休條件時仍得取得公 保養老年金給付，且將來若非任公職，亦有可能與勞保年 資合併請求公保養老年金給付，除無上訴人主張不具公務 員銓敘資格，無法轉換其他公務機關(構)接續累積退休金 之問題外，亦無上訴人所主張不適用勞退條例，即違反比 例原則、平等原則等情。 　㈡上訴人依勞退條例第31條及追加民法179條規定，先位請求被 上訴人應提繳152萬3,720元至上訴人之勞退專戶，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息； 並追加備位請求被上訴人應給付上訴人152萬3,720元，及 自民事準備書狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計 算之利息，有無理由？　　 　⒈按雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得 低於勞工每月工資百分之六。雇主未依本條例之規定按月提 繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇 主請求損害賠償，勞退條例第14條第1項、第31條第1項固定 有明文。惟查上訴人原為公務員兼具勞工身分之派用人員， 依勞基法第84條規定，有關退休事項應適用公務員法令即退 撫辦法之規定，非屬「適用勞基法之勞工」，即非勞退條例 適用對象，且尚未符合退休條件，均如前述，是上訴人依勞 退條例第31條規定，先位請求被上訴人提繳退休金152萬3,7 20元至勞退專戶及利息，備位請求退休金152萬3,720元本息 云云，均屬無據，應予駁回。 　⒉同上事實認定，且上訴人不適用勞退條例，並無未落實憲法 第153條規範精神及基本國策，亦無違反法律保留、法律優 位原則、平等原則、授權明確性原則、比例原則，亦無法依 法理類推適用勞退條例之餘地，上訴人尚未符合退休條件， 將來亦有公保退休養老年金及年資得與勞保併計之機會，亦 如前述，故被上訴人並無剝奪上訴人退休金權利及免除被上 訴人支付退休金之雇主義務，則上訴人主張依民法第179條 規定，追加先位請求被上訴人提繳退休金152萬3,720元至勞 退專戶及利息，備位請求返還退休金152萬3,720元本息等情 ，亦與民法第179條不當得利規定不符，即均無理由，應予 駁回。 六、綜上所述，上訴人依勞退條例第31條及追加民法第179條規 定，先位請求被上訴人提繳152萬3,720元至上訴人之勞退專 戶，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算 之利息；並追加備位請求被上訴人給付上訴人152萬3,720元 ，及自民事準備書狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％ 計算之利息，均無理由，不應准許。從而原審就依勞退條例 第31條規定之上開先位請求部分所為上訴人敗訴之判決，並 無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理 由，應駁回上訴。另依勞退條例第31條規定追加備位請求及 依民法第179條規定追加先、備位請求部分，均無理由，亦 均應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，及有關上訴人主張被上訴人違反勞基法第10條之1規定 造成上訴人轉職一節，與本件無關，經本院斟酌後，認為均 不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴及追加之訴均無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官 黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官 林佑珊 　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉美垣

2025-03-04

TPHV-114-勞上-4-20250304-1

重勞訴
臺灣新北地方法院

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第11號 原 告 邱俐媺 訴訟代理人 林三加律師 被 告 優派國際股份有限公司 法定代理人 朱家良 訴訟代理人 吳忻鴻 王瑋琳 被 告 徐師正 訴訟代理人 繆 璁律師 繆忠男律師 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國114年2月11日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序事項： 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求基 礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限， 此參諸民事訴訟法第255 條第l 項第2 、第3 款之規定自明 。查，本件原告起訴時，訴之聲明原第一項為：「被告優派 國際股份有限公司（下稱被告公司）應給付原告資遣費新臺 幣（下同）1,211,598元及預告期間工資201,933元整，暨均 自民國112年11月1日起至清償日止按年利率百分之五計算之 利息；被告公司並應發給原告非自願性離職證明書。（本項 備位聲明：確認被告公司與原告間之僱傭關係存在。）」等 語（見臺灣士林地方法院113年度重勞訴字第5號卷，下稱士 林卷，第10頁）。嗣於113年10月30日具狀變更備位聲明為 ：「確認被告公司與原告間之僱傭關係存在；被告公司應自 112年11月1日起按月給付原告201,933元暨自各期應給付日 之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息；被告 並應自112年11月1日起每半年給付原告201,933元暨自各期 應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利 息。」等語（見本院卷一第254頁）。又於本院113年12月10 日變更聲明第一項為：「被告公司應給付原告資遣費1,321, 344元整及預告期間工資220,224元整，暨均自112年11月1日 起至清償日止按年利率百分之五計算之利息；被告公司並應 發給原告非自願性離職證明書。(本項備位聲明：確認被告 公司與原告間之僱傭關係存在；被告公司應自112年11月1日 起按月給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌日起至清 償日止，按年利率百分之五計算之利息；被告並應自112年1 1月1日起每半年給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌 日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。)」等語 （見本院卷二第27、28頁）。經核原告所為訴之變更與前揭 法條規定並無不合，應予准許。 二、確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者 ，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂 有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確 ，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此 種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律 關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確 認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年 台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告備 位主張其非自願離職，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被 告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之 狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之 地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以 除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判 決之法律上利益。　　 貳、實體事項： 一、原告主張： （一）原告自100年7月11日起受僱於被告公司，擔任亞太區財務 部副協理，雙方約定薪資每月171,600元。因執行被告公 司員工即訴外人乙○○之績效改善計畫（下稱系爭計畫）， 而遭被告公司違法不當之記過處分，致原告精神受創且受 有名譽權損害。另原告就其直屬主管即被告丙○○所涉職場 霸凌向被告公司提出之申訴，卻因被告公司內部官官相護 而做出職場霸凌不成立之決定，導致原告因求助無門而身 心受創極重，最終導致精神疾病，因被告公司違反勞動契 約及勞動法令，故原告依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第6款規定於112年9月19日寄存證信函予被告公司 ，主張於112年10月31日終止兩造勞動契約，被告公司應 給付原告資遣費1,321,344元及預告期間工資220,224元、 被告公司與被告丙○○應連帶給付原告健康權受損之精神撫 慰金500,000元以及被告公司應給付原告名譽權受損之精 神撫慰金300,000元，暨被告公司並應將被告公司112年8 月21日優人字第1120821001號函之記過處分（下稱系爭記 過處分）撤銷並公告周知，作為回復原告名譽權之適當方 法。 （二）又原告並無自願離職之意思，倘原告依勞基法第14條第1 項第6款規定終止勞動契約不成立者，原告因被告公司任 職之工作而導致生病，業經三軍總醫院精神科醫師之醫囑 宜休養，故原告已依法申請自112年11月1日起休工傷病假 。故備位聲請請求確認原告與被告公司間之僱傭關係存在 ，並請求被告公司應自112年11月1日起按月給付原告相關 薪資等語。 （三）並聲明：①被告公司應給付原告資遣費1,321,344元及預告 期間工資220,224元整，暨均自112年11月1日起至清償日 止按年利率百分之五計算之利息；被告公司並應發給原告 非自願性離職證明書。（本項備位聲明：確認被告公司與 原告間之僱傭關係存在；被告公司應自112年11月1日起按 月給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌日起至清償 日止，按年利率百分之五計算之利息；被告並應自112年1 1月1日起每半年給付原告220,224元暨自各期應給付日之 翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。）； ②被告公司與被告丙○○應連帶給付原告健康權受損之精神 慰撫金500,000元，暨自起訴狀繕本送達被告等之翌日起 至清償日止按年利率百分之五計算之利息；③被告公司應 給付原告名譽權受損之精神慰撫金300,000元，暨自起訴 狀繕本送達被告公司之翌日起至清償日止按年利率百分之 五計算之利息；被告公司並應將系爭記過處分撤銷並公告 周知，作為回復原告名譽權之適當方法。 二、被告部分： （一）被告公司辯以： 　　1.原告已於112年9月19日寄發之存證信函，單方終止勞動契 約之意思表示到達被告公司，業已發生形成之效力，若要 恢復雇傭關係也應經雙方合意，然被告公司並未同意，原 告豈能單方撤回終止勞動契約意思表示，並主張原告自11 2年11月1日起依法申請公傷病假云云，難謂為合法。再者 ，原告確實自112年4月份起開始直至112年8月份為止，皆 仍屢次拒絕主管的合理指揮並經主管勸導後仍不改正，被 告公司按112年5月31日經新北府勞資字第1120974981號函 核備之工作規則予以系爭記過處分並無不法之處，無勞基 法第14條第1項第6款之適用，原告依據勞基法第14條第1 項第6款規定終止勞動契約，並請求資遣費1,211,598元及 預告期間工資201,933元，自屬無據。 　　2.原告主張112年間執行系爭計畫而遭被告公司違法不當之 記過處分云云，顯與事實不符： 　　⑴鑒於被告丙○○臚列112年3月份至8月份期間原告拒絕主管指 示與違背公司工作規則之各項事件，以及原告當時確實未 依照被告公司規定正確執行系爭計畫，經勸導後仍拒絕補 正，更甚者，原告自己製作猜想不合乎流程、規定的乙○○ 改善計畫，而且被告公司員工即訴外人乙○○本人還不知道 這所有情事的發生，甚且也不知道自己已進入了工作改善 計畫中，被告公司人資部門據此按112年5月版本之工作規 則第38條所載給予記過處分，並無違誤。 　　⑵原告陳稱被告公司之績效改善計畫未訂立明確項目與流程 等依據及標準，說明如下： 　　　緣被告公司曾於112年1月6日執行111年度員工績效審查， 目的是為協助員工改善工作績效並發展員工職能，陸續安 排協助多位年度績效審查未通過之員工執行績效改善計畫 ，而原告下屬乙○○亦為其中一員。被告公司人資部門前於 112年3月28日針對系爭計畫召集會議，邀請被告丙○○以及 原告討論系爭計畫，並已向其說明各部門員工之績效輔導 改善計畫項目與衡量指標應由各部門主管自行訂立，與員 工溝通取得共識後，始可執行。被告公司人資部門副理即 訴外人甲○○翌日即112年3月29日寄發績效改善計畫表格供 原告與被告丙○○參考並請雙方完成該計畫內容後，再與人 資部門另約時間討論。甲○○於上開會議後遲遲等無原告任 何進度，復於112年5月12日召集會議討論，原告仍無後續 ，甲○○爰於112年5月23日再次發信告知原告「Followingo urpreviousdiscussion,youwillbehavingaconversationw ithVivianregardingherperformanceimprovementplan（P IP）andgetbacktous.（setupas1month）.Pleasehelplet meknowthereviewtimelineandletmeknowifyouneedanysup porttocompletethePIPform.Thank you.」中譯文：「如 先前討論，你將與Vivian（乙○○）討論有關她的績效改進 計劃（PIP），然後回報給我們（設定為1個月）。煩請告 知審查時間表，如果您需要任何支援以完成PIP表格，請 告訴我，謝謝。」詎料，自112年3月28日以來系爭計畫毫 無進度，原告迨至112年6月13日始呈交給被告丙○○一份系 爭計畫已達標審核表（期間112年5月15日至6月13日）， 該份系爭計畫卻未與被告丙○○與被告公司人資部門討論， 甚至，乙○○本人對於自己績效改善內容、衡量指標以及審 核期間概無所知，最為荒誕無稽之處是乙○○全然不知當時 原告正在對自己執行績效改善計畫。原告僅為草草交差了 事，而完全無視被告公司執行績效改善計畫乃是為提升員 工工作績效之宗旨。相較於被告公司其他部門執行績效改 善計畫者皆於112年6月前完成，甚至延長績效改善計畫期 間的同仁，其執行結果最晚也已於112年7月前完成。惟被 告公司人資部門已分別於112年3月29日、112年5月12日與 原告開會說明，原告仍主張不清楚被告公司系爭計畫執行 方式或流程，在會議中卻也不願主動釐清抑或詢問，甚至 ，被告公司人資部門嗣後於112年5月23日主動聯繫原告詢 問是否需要協助，原告仍無動於衷。原告的消極不配合， 不應誤謬成被告公司就系爭計畫未訂立明確流程等依據及 標準。 　　⑶原告陳稱被告丙○○就乙○○系爭計畫之項目與衡量指標不合 理且有違反法令之事情，甚至是變相逼迫員工乙○○離職云 云，說明如下： 　　　乙○○近年來工作績效低下，幾次年度績效考核皆未通過（ 109至111年度績效考核結果），自乙○○109至111年度績效 考核結果觀之，其主管評語不外乎應提高帳務正確度、稅 務報關資料之取得及核對維護時有誤漏應改善、對工作流 程之理解及跨部門溝通尚待強化云云。然而，被告丙○○與 原告討論之績效改善計畫內容仍僅是草擬，必須經與人資 部門與乙○○討論執行期間、項目、衡量指標等內容後始定 案。而原告卻誤解成被告丙○○所提之內容將直接定案，追 根究底仍是原告消極不願向人資部門了解流程與執行方法 ，一意孤行且屢次斷然拒絕聽從主管之指示。再者，乙○○ 主要工作內容為負責公司帳務與稅務相關事務，本應不允 許任何錯誤，然而卻頻頻發生數字錯誤、付款出錯等情事 ，被告丙○○為改善乙○○工作執行的正確率，故於訂立系爭 計畫之衡量指標時，稍微提高標準難謂不妥。且被告公司 為導正系爭計畫執行流程，審重其事於112年8月21日再次 召開會議，安排人資部門、法務部門、原告與被告丙○○共 同討論系爭計畫之項目與衡量指標，確定最終版本，由人 資部門向乙○○說明相關內容與流程，經乙○○表示無意見後 ，各部門相關人員簽署系爭計畫表（執行期間：112年8月 24日至112年11月24日）。112年9月26日完成第一個月審 查，112年10月26日第二個月審查通過 ，由於乙○○工作績 效大幅提升，丙○○給予表揚並同意無須執行第三個月審查 ，乙○○績效改善計畫表就此結案。承前揭，原告指稱被告 丙○○執行系爭計畫乃是為了變相逼迫員工乙○○離職云云， 洵屬原告個人謬誤想法。 　　3.原告主張被告丙○○所涉職場霸凌申訴案，被告公司調查委 員會認定霸凌不成立，致原告於被告公司內部求助無門身 心受創云云，顯背離事實：　 　　　被告公司按職業安全衛生法第6條第2項規定已訂定職場不 法侵害預防程序書，以達預防及處置職場不法侵害措施， 管理單位為人資部門，並訂有明確的申訴方式與流程。被 告公司於原告詢問公司內部職場不法侵害申訴辦法後，隨 即於112年8月21日告知原告相關辦法、申訴管道與流程。 被告公司人資部門資深經理陳浣茿甚至給予原告一對一指 導，俾利原告清楚流程。被告公司人資部門收到原告申訴 後，便立即回覆原告將召開申訴委員會，經申訴委員討論 調查程序再行通知原告後續安排，並於一個月內會做出決 議。又被告公司人資部門召集申訴委員會，委員會之委員 組成考量性別、年資、年齡、勞資代表等各方權益、影響 因素，統籌衡平成立，設置五人，人資部門一人、法務一 人、另其他部門委員女性二人、男性一人。委員會之各委 員立場中立，與涉案申訴人（即原告）與被申訴人（即被 告丙○○）間均無深交或偏見，且非本申訴事件之當事人或 相關人員。申訴委員會業已分別112年8月30日、112年8月 31日與申訴人、被申訴人晤談（霸凌不成立決議書上所載 之晤談日期處有誤植）並調查事證後，所有委員皆一致決 議霸凌不成立，並建議申訴人與被申訴人放棄成見、加強 溝通，適時邀請多方參與討論，增進溝通效能。於112年9 月6日作出霸凌不成立決議書並經各委員簽名。翌日，被 告公司人資部門於112年9月7日通知原告申訴結果並交予 原告霸凌不成立決議書，同時也告知原告若有新事證可再 提出申覆，原告也回覆不提出內部申覆。原告聲稱被告公 司申訴委員會作出霸凌不成立決議乃是官官相護且原告於 被告公司內部求助無門等語，要屬無據。被告公司申訴委 員會之各委員本於熱心助人心態，額外抽空參與此次的申 訴委員會，分別與申訴人、被申訴人晤談，傾聽申訴人與 被申訴人的說法，同時也接收不少負面情緒，原告明知各 委員工作職等皆未高於原告，詎料，換來卻是原告的一句 官官相護，完全抹滅各位委員的付出，然何位委員是官？ 再者，公司內部依法訂有明確的辦法、申訴方式與流程， 申訴委員會之各委員秉持立場中立進行客觀公平調查且過 程保密，況且申訴人若有新事證仍可再提出申覆，原告僅 因為霸凌不成立的決議與其期待不符，便抹黑各位委員官 官相護、辯稱原告於被告公司內部求助無門等語，洵屬無 據。 　　4.被告公司按112年5月新版已核備之工作規則第38條第12款 規定予以原告記過處分，並非違法處分。此外，被告公司 依法辦理原告之霸凌申訴案後，於原告主動終止勞動契約 之意思表示到達後便安排後續離職手續。按前述種種情事 ，並無原告主張勞基法第14條第1項第6款之適用、亦無損 害原告名譽權、健康權之情事。原告請求健康權受損之精 神撫慰金500,000元整、名譽權受損之精神撫慰金300,000 元整、撤銷系爭記過處分、請求資遣費1,211,598元整、 預告期間工資201,933元整以及發給原告非自願離職證明 書抑或備位聲明請求確認原告與被告公司間之雇傭關係存 在皆無理由而應予駁回，並答辯聲明：駁回原告之訴。　 （二）被告丙○○則以：伊長期工作的風評，一向是謙和有禮、隨 和親切、廣結善緣，被告對於原告向來是友善及平等對待 ，並無敵意，且伊身為原告之長官，向來對原告愛護有加 ，不可能對原告有任何職場霸凌行為。至於系爭計畫，僅 係單一個案，且伊係基於公司規定，而與原告進行善意之 溝通，並無任何職場霸凌行為。遑論，原告係吳美方直屬 長官即管理者，對於乙○○的「選、育、用、留」都必須負 完全的責任，必須親自處理，不得假手他人。本件原告為 管理者，負責審核其直屬下屬財務處員工乙○○之日常工作 ，因此按照公司規定，原告應於112年2月14日提交乙○○之 年度績效考核。原告將乙○○的績效評等為不及格。適時， 身為直屬管理者首要之工作，是對乙○○進行系爭計畫是詳 列員工在工作績效中需要改善的地方和須進行工作績效改 善的具體行動程序和步驟。而績效改善計畫中通常會包括 員工所欠缺的技能或訓練、員工必須要改善的績效行為、 績效改善目標、績效改善目標衡量指標、績效改善目標期 限、未達成此績效改善目標的後續行動等等。簡言之，原 告給予乙○○111年工作項目不及格之審核，原告依職責就 應該要幫助乙○○針對111年不及格的工作項目進行系爭計 畫。雖然於112年度已調整乙○○大部分新的工作，就其仍 在手上之舊有工作，自可以其111年度原有之工作績效作 為衡量指標。而新接手之工作，自可以其前手於111年度 原有之工作績效，作為系爭計畫之參考衡量指標。而敦促 原告履行其應盡的職責，何來職場霸凌可言，遑論經此事 故，在有效執行系爭計畫後，讓乙○○提升職場技能，更讓 公司留下乙○○之有用人才。準此，伊行為係符合社會一般 人及職場工作者所容許之範疇，並非職場霸凌行為等語置 辯。並答辯聲明：駁回原告之訴。 三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基 礎（見本院卷二第25頁）： （一）原告自110年7 月11日起，受雇於被告公司擔任亞太區財 務部副協理，每月薪資171,800 元，且被告公司每年有固 定加發2 個月之薪資，最後實際工作日為112年9 月26日 ，又112 年9 月27日至同年10月31日原告是請特休（本院 卷一第61、63頁）。 （二）原告於112 年8 月22日提起職場霸凌事件申訴案，原告申 訴其遭部門主管即被告丙○○職場霸凌，被告丙○○就此否認 ，後經被告公司組成職場不法侵害申訴委員會調查會議決 議：職場霸凌不成立（本院卷一第165 至167頁）。 （三）原告於112年9 月19日委託律師發函予被告公司，主張被 告公司違反勞動契約及勞動法令，致原告的健康權、名譽 權及財產權受損，依勞基法第14條第1 項第6款規定終止 勞動契約，並訂112 年10月31日為契約終止日（見原證17 ）。 （四）原告與被告公司於112年10月12日由民間團體指派調解人 轉介社團法人新北市勞資調解協會，惟調解不成立（見原 證18）。 四、協商兩造爭執事項（見本院卷二第25、26頁）： （一）資遣費及非自願離職證明部分： 　　1.原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約之法 律效力為何？ 　　2.原告請求資遣費1,321,344 元、預告工資220,224元及開 立非自願離職證明，有無理由？ 　　3.若2.無理由，原告請求確認被告公司與原告間之僱傭關係 存在，被告應自112年11月1 日起按月給付原告220,224 元及利息，及自112年11月1 日起每半年給付原告220,224 元及利息，有無理由？　 （二）損害賠償部分： 　　1.被告丙○○有無對原告為職場霸凌行為？原告依民法第184 條第1 項、第184 條第2 項、第185 條、第188條、第193 條、第195 條、第483 條之1 請求其等與被告公司連帶 負損害賠償責任，有無理由？原告請求被告二人連帶給付 精神慰撫金50萬元，有無理由？ 　　2.原告依民法第184條第1 項、第184 條第2 項、第193條、 第195 條、第483 條之1 請求被告公司給付名譽權受損之 精神慰撫金30萬，並將被告公司112 年8 月21日優人字第 1120821001號函之記過處分撤銷並公告周知，有無理由？ 五、本院得心證之理由： （一）原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約之法 律效力為何？ 　　1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞 者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款 定有明文。 　　2.原告以被告違法對原告為系爭記過處分，違反勞動契約或 勞工法令，依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契 約云云，固據提出被告公司記過處分函文乙份為證（見士 林卷第54、55頁）。依被告工作規則第38條：懲罰「員工 有下列情事之一經查證屬實或有具體事證者，初次犯行， 予以警告處分；累犯、故意犯行與情節重大者，予以記過 處分，不得參與年度調薪、晉升與分紅，並經勞資協商同 意後予以降級處分。」，其中工作規則第38條第1項第12 款規定「拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽 從」等語（見本院卷一第80頁、第308頁），而查，被告 公司早於111年6月20日召開勞資會議，討論事項為工作規 則第38條，並決議通過，原告亦為該次勞資會議中資方代 表一員，就工作規則第38條之修正理應知之甚稔，此有被 告公司111年6月20日工作規則修正案勞資會議記錄影本乙 份可證（見本院卷一第115頁），而修正後之工作規則經 被告公司董事長於111年7月4日核准後後（見本院卷一第1 17至119頁)，被告公司人資部門隨後於111年10月11日發 信通知公司全體員工，關於勞資會議修正第38條懲處條款 內容，並請全體同仁進入公司E-Learning平台閱讀修正後 的條文並同步完成課程，有被告公司人資部門通知全體同 仁進入公司E-Learning平台閱讀修正後之條文並同步完成 課程電子郵件乙份可憑（見本院卷一第121頁），而工作 規則第38條修正案E-Learning課程內容（見本院卷二第10 3至107頁），原告已於112年3月13 完成課程，並於最後 一列勾選「我已閱讀完畢，並同意遵守工作規則」（見本 院卷二第109至113頁），有課程紀錄影本乙份附卷可憑（ 見本院卷一第123頁），被告公司人資曾於112年3月10日 及3月13日分別提醒原告，需完成E-Learning平台關於工 作規則懲罰修正條文之課程，原告隨後於112年3月13日回 覆「已經完成了喔!」（見本院卷二第115頁），顯見原告 知悉且同意工作規則第38條之修訂內容，又被告公司檢附 勞工書面同意書時，原告亦列入隨附之全體員工同意彙總 表中（見本院卷一第363頁），另被告公司收悉新北府勞 資字第1120974981號函後，被告公司隨即將修正後的工作 規則公告至公司內部網站以及人力資源管理系統以便員工 得以隨時查詢與閱覽，有被告公司於內部網站及人力資源 管理系統公告新版工作規則記錄影本乙份可參（見本院卷 二第71頁），除公告工作規則懲處條款之改變，被告公司 亦將調整後工作規則製作成E-Learning教材，放置於Brid ge平台，同仁閱讀完畢後勾選「我已閱讀完畢，並同意遵 守工作規則」選項，以示同意其改變，是否同意以此方法 收集員工之個別同意？決議：經主席徵詢全體出席代表， 無異議照案通過」，有被告公司111年第3次勞資會議及簽 到表各乙份附卷可稽（見本院卷二第117至119頁），原告 亦出席該次勞資會議，對於上述該項決議應明確知悉，準 此，原告既知悉且同意修正後之工作規則後，亦繼續為被 告公司提供勞務，該修正後之工作規則即應適用於原告， 況該修正後的工作規則不僅獲得當時全體員工同意，且已 由被告公司公告於內部網站及人力資源管理系統，供全體 員工隨時查詢與閱覽，是原告稱被告公司未公開揭示工作 規則或該規則38條第1項第12款不適用於原告云云，自不 足採。 　　3.而按判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規 行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營 事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維 護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡 量是否達到懲戒之程度。而所謂雇主利益，非僅限於一時 金錢得失之利益，尚包括雇主企業所維護之企業經營價值 文化及企業管理紀律等，而本件依系爭計劃執行經過（見 本院卷一第39至41頁、第391至415頁），此有被告丙○○11 2年8月16日通知被告公司人資部門懲罰原告電子郵件、被 告公司人資部門副理甲○○112年3月29日、112年5月23電子 郵件、被告公司其他部門執行績效改善計畫情形、乙○○10 9-110年度績效考核結果、乙○○112年9月26與112年10月26 日績效改善計畫審查結果、被告公司人資部門通知乙○○通 過績效改善計畫電子郵件、被告公司人資部門Astrid Cha n 112年3月28日會議通知、被告公司人資部門Astrid Cha n112年8月22日電子郵件、被告丙○○(Peter SC Hsu)112年 8月22日電子郵件、被告公司人資部門Astrid Chan 112年 8月21日電子郵件、改善計畫第一個月與第二個月評估會 議通知、被告公司人資部門Astrid Chan 112年8月23日電 子郵件、乙○○ (Vivian Wu) 112年8月23日電子郵件影本 等為證（見本院卷一第89至113頁、第429至461頁），原 告確有未依被告公司所實施之管理規章或主管給予之命令 執行職務，且有拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導 仍不聽從之情，且自112年3月以來，被告丙○○、甲○○等人 和公司已花費許多時間請求原告對乙○○進行系爭計畫，此 亦經證人甲○○證述在卷（見本院卷二第頁），依上情原告 所為實已危害被告公司之企業管理紀律之維護，自有損於 雇主利益，客觀上原告提供勞務確有未善盡忠誠義務，被 告因而據此予以原告系爭記過分，並無不適當或有何不符 工作規則之情，是原告主張其不構成工作規則第38條第1 項第12款之懲處要件云云，尚不足採信。 　　4.綜上各情，原告主張被告公司有違反勞動契約或勞工法令 ，依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約 ，揆之前開說明，於法不合，不足憑採。　　 （二）原告請求資遣費1,321,344元、預告工資220,224元及開立 非自願離職證明，有無理由？ 　　1.按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終 止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分 之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發 給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。」 勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1 項定有明文 。 　　2.原告於112年9月19日委託律師主動寄發存證信函予被告， 主張被告公司違反勞動契約及勞動法令，依據勞基法第14 條第1項第6款規定終止勞動契約，並不合法，業已認定如 前，原告又於新北市政府勞資爭議調解時一併提出資遣費 之請求，即已有終止契約之意思表示，原告主張被告違反 勞基法第14條第1項第6款終止契約，既乏所據，是其依同 條第4項準用第17條規定，請求被告給付資遣費及預告工 資，即非有據。準此，原告請求被告公司給付資遣費1,32 1,344元、預告工資220,224元，依上說明，尚乏所據，均 無理由，不應准許。　 　　3.第按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主 或其代理人不得拒絕，勞基法第19條固定有明文；又按本 法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、 休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條 但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險 法第11條第3項亦有規定。 　　4.查原告既係自行寄發存證信函通知被告公司其於112年10 月31日終止與被告公司之僱傭關係，業如前述，兩造僱傭 契約並非被告公司所終止，已如前述，是本件非屬依勞基 法第11條、第13條、第20條而離職之情形。又原告業以意 思表示終止兩造僱傭契約，本件經核亦無勞基法第14條第 1 項各款事由之適用。從而，本件原告之離職，要與就業 保險法第11條第3 項「非自願離職」之要件未合，則原告 依上開規定，請求被告公司應發給非自願離職證明書之服 務證明書等情，即不合於法律規定，不應准許。 （三）若2.無理由，原告請求確認被告公司與原告間之僱傭關係 存在，被告應自112年11月1日起按月給付原告220,224 元 及利息，及自112年11月1日起每半年給付原告220,224元 及利息，有無理由？ 　　1.原告備位主張其並無自願離職之意思，倘原告依勞基法第 14條第1項第6款規定終止勞動契約不成立者，原告因被告 公司任職之工作而導致生病，業經三軍總醫院精神科醫師 之醫囑宜休養，故原告已依法申請自112年11月1日起休工 傷病假，故備位請求確認原告與被告公司間之僱傭關係存 在，並請求被告公司應自112年11月1日起按月給付原告相 關薪資等語。然為被告公司所否認，並辯稱：原告早於11 2年9月19日委託律師主動寄發存證信函予原告，故兩造僱 傭契約已因原告函達意思表示到達被告公司而屆期終止， 被告公司就此也只有接受之理，無從強迫原告再提供勞務 。 　　2.按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定期限者， 各當事人得隨時終止契約。民法第488條第2項定有明文。 不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之 意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准， 即生效力。又終止勞動契約，依民法第263條準用同法258 條之規定，應向他方當事人以意思表示為之（最高法院64 年台上字第2294號、65年台上字第1107號判決意旨參照） 。又對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時 ，發生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通 知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項 前段分別定有明文。所謂達到，係指意思表示達到相對人 之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之客觀之狀態 而言（最高法院58年台上第715號判決要旨參照）。而意 思表示者，乃表意人將其內心期望發生一定法律效果的意 思，表示於外部的行為。又按當事人主張有利於己之事實 者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定 有明文。第按在勞工無任何理由終止僱傭契約與基於勞基 法第14條第1項之事由終止僱傭契約之情形中，勞工終止 僱傭契約之真意均屬相同。當勞工係以雇主有勞基法第14 條第1項所規定之行為之理由來終止僱傭契約，然實際上 雇主並無該等行為存在之情形，從保護勞工職業選擇權之 立場，仍應認為勞工所為之終止僱傭契約意思表示，已依 民法第488條第2項之規定發生效力（臺灣宜蘭地方法院92 年勞再易字第1號判決意旨可資參照）。 　　3.經查，原告於112年9月19日委託律師主動寄發存證信函予 被告公司，主張被告公司違反勞動契約及勞動法令，依據 勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並請求被告 公司給付預告期間工資、資遣費、損害賠償、精神慰撫金 等，有存證信函乙份可參（見士林卷第106頁），故兩造 僱傭契約已因原告函達意思表示到達被告公司而屆期終止 。原告嗣於112年9月21日發信通知被告公司人力資源管理 部（下稱人資部門），提及被告丙○○證實被告公司已收到 前開存證信函，原告和被告公司之勞動契約將於112年10 月31日終止，被告丙○○亦核准原告112年9月25日及112年9 月27日至10月31日之休假，故原告112年9月26日將是最後 一次進辦公室，為順利完成各項公司規定離職手續，煩請 告知程序細節及提供各項應填寫表格等情，被告公司人資 部門亦答覆原告已備妥離職表單，有9月21日原告與被告 公司人資部分之電子信箱乙份附卷可參（見本院卷一第57 至59頁），嗣被告公司於112年10月31日陸續完成勞健保 退保手續，給付原告10月份薪資（含按比例給付第14個月 薪資以及未休完假的薪資）並扣除法定代扣項目後實付額 為319,760元，亦依勞基法第19條規定寄發服務證明書給 原告，有員工薪資條及離職證明書各乙份附卷可稽（見本 院卷一第63至65頁）。雖原告嗣於112年10月27日再次委 託律師寄發主張終止勞動契約之存證信函並非自願離職之 意思表示，倘原告所主張依勞基法第14條第1項第6款規定 終止勞動契約不成立者，則原告自112年11月1日起依法申 請公傷病假云云，有112年10月27日存證信函及診斷證明 書各乙份為憑（見士林卷第112、114頁）。然承前，勞動 契約之終止屬於形成權之一，故勞工將終止契約之意思表 示到達對方時，即發生形成之效力，無須得到雇主同意。 而查，原告於112年9月19日提出終止契約之意思表示請求 之意思表示已到達被告公司，終止效力業已發生，且被告 公司嗣亦依原告之請求核准原告112年9月25日及112年9月 27日至10月31日之休假，原告亦表示112年9月26日將是最 後一次進辦公室，業如前述，亦足認雙方已有相互意思表 示合致，有合意於112年10月31日終止兩造傭契約。準此 ，原告於112年9月19日寄發之存證信函，單方終止勞動契 約之意思表示到達被告公司，業已發生形成之效力，若要 恢復僱傭關係也應經雙方合意，然被告公司並未同意，原 告嗣翻異其詞單方撤回終止勞動契約意思表示，並主張原 告自112年11月1日起依法申請公傷病假云云，難謂為合法 。 　　4.綜上，原告請求確認被告公司與原告間之僱傭關係存在， 被告應自112年11月1日起按月給付原告220,224 元及利息 ，及自112年11月1日起每半年給付原告220,224元及利息 ，依上說明，為無理由，不應准許。 （四）被告丙○○有無對原告為職場霸凌行為？原告依民法第184 條第1項、第184條第2 項、第185條、第188條、第193 條 、第195條、第483條之1 請求其等與被告公司連帶負損害 賠償責任，有無理由？原告請求被告二人連帶給付精神慰 撫金50萬元，有無理由？ 　　1.按所謂職場霸凌雖尚無明確之法律要件及定義，惟霸凌應 指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為 ，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益， 亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之 。應綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、 行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇 （臺灣高等法院111年度重勞上字第35號民事判決意旨參 照）。　 　　2.原告主張：被告丙○○自112年6月13日起對原告強力施壓， 原告確實因遭受到直屬主管即被告丙○○的個人指揮不當、 情緒控管不佳及職場不法侵害行為，侵害原告健康權，請 求被告丙○○賠償原告精神慰撫金50萬元等語，雖據提出被 告公司記過處分函文及電子郵件、開會通知、工作績效考 核表、通話紀錄、勞動部執行職務遭受不法侵害預防指引 、乙○○工作績效改善計畫定案版、三軍總醫院診斷證明書 等為證（見士林卷第54至104頁）。然為被告丙○○所否認 ，並辯稱：原告為管理者，負責審核其直屬下屬財務處員 工乙○○，原告於112年2月14日提交乙○○之年度績效考核， 原告將乙○○的績效評等為不及格，如何擬定乙○○系爭計畫 正為原告之職責，遑論乙○○之不及格評定是原告親自審核 的結果，而乙○○系爭計畫僅係單一個案，且被告丙○○係基 於公司規定，而與原告進行善意之溝通，並無任何職場霸 凌行為等語。 　　3.經查，原告下屬乙○○自109至111年以來工作績效低下，幾次年度績效考核皆未通過，此可見111年度績效考核結果、109及110年度績效考核結果附卷可參（見士林卷第72至75頁，本院卷一第99至104頁），而觀其績效考核結果，其主管評語有應提高帳務正確度、稅務報關資料之取得及核對維護時有誤漏應改善、對工作流程之理解及跨部門溝通尚待強化等情，是被告公司人資部門與被告丙○○介入要求原告執行乙○○系爭計畫，以期提升該名員工工作效能，並無不合理。原告指稱被告丙○○就乙○○系爭計畫制定之內容不合理且無法執行云云，然被告丙○○與原告討論之系爭計畫內容仍僅是草擬，必須經與人資部門與當事人乙○○討論執行期間、項目、衡量指標等內容後，始定案，且訂立乙○○系爭計畫之衡量指標時，稍微提高標準難謂不妥，此均經證人乙○○、甲○○證述在卷。被告公司為導正乙○○系爭計畫執行流程，於112年8月21日再次召開會議，有甲○○112年3月29日電子郵件影本乙份可參（士林卷第58至65頁），有安排人資部門、法務部門、原告與被告丙○○共同討論乙○○系爭計畫之項目與衡量指標，確定最終版本，由人資部門向乙○○說明相關內容與流程，經乙○○表示無意見後，各部門相關人員簽署乙○○系爭計畫表（執行期間：112年8月24日至112年11月24日，見同上卷第98頁），又於112年9月26日完成第一個月審查，112年10月26日第二個月審查通過，有乙○○112年9月26與 112年10月26日績效改善計畫審查結果影本乙份可參（見本院卷一第105至111頁），由於乙○○工作績效大幅提升，被告丙○○給予表揚並同意無須執行第三個月審查，乙○○績效改善計畫表就此結案，亦有被告公司人資部門通知乙○○通過績效改善計畫電子郵件乙份可憑（見本院卷一第113頁）。是原告指稱被告丙○○執行乙○○績效改善計畫乃是為了變相逼迫員工乙○○離職云云，尚難採信。原告又以被告丙○○曾要求其以「去年度工作項目」（同時必須執行今年度的工作項目）為依據執行，伊於112年6月至7月期間，曾多次與被告丙○○討論，並被要求依據「累積錯誤金額小於3萬元且正確案件數達90%以上」等指標執行系爭計畫，內容不合法且無法執行云云。然依前開說明該指標係被告丙○○於112年8月15日才以電子郵件方式發送予原告，提供修訂後之系爭計畫版本供原告參考並進行後續討論之用，並無原告所稱被告丙○○要求其立即依該指標執行之事實。原告又稱：被告丙○○於112年8月15日下班後，仍寄發電子郵件予原告，再次要求原告以累積錯誤金額小於3萬元且正確案件數達90%以上之指標去執行系爭計畫，而使原告再度感到深深的恐懼，恐懼自己不小心變成霸凌員工的幫凶云云。然依原證12信件內容顯示被告丙○○於112年8月15日寄發給原告之電子郵件，時間標示為星期二，2023年8月15日，下午6:25，而根據被告公司新冠肺炎疫情降級後之政策，已於111年10月31日起恢復原本「上午8:00-10:00彈性上班時間措施」，此有被告人資公告乙份可查（見本院卷一第121頁），而依被告公司HR考勤系統使用說明書所載之考勤政策：「上班區間：08:00-10:00，下班區間：17:00-19:00」（見本院卷一第123、124頁），下午6:25之時間仍屬正常下班時間區間，並非下班後，原告以該郵件為下班後寄發，不足採信。另累積錯誤金額少於3萬元，且正確案件數達到90%（含）以上之衡量指標，為被告丙○○為提升乙○○工作執行正確率所初步擬訂，僅供原告參考及後續討論之用。且該指標後於112年8月21日之PIP會議中，經原告與被告丙○○充分討論，始確定最終版本，而原告既為資深會計主管，負有公司帳務及稅務相關事務之管理責任，應深諳公司帳目之正確性對營運及法規遵循之重要性，故被告丙○○所為，依現有證據並無職場霸凌之情形。 　　4.第按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償 責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同 。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任 。但能證明其行為無過失者，不在此限。又數人共同不法 侵害他人之權利者，連帶負損害賠償責任。不能知其中孰 為加害人者亦同。造意人及幫助人，視為共同行為人。另 受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與 行為人連帶負損害賠償責任。民法第184、185 條、第188 條第1項前段定有明文。次按民事訴訟如係由原告主張權 利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證 實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能 舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最 高法院17年上字第917號判決意旨參照）。次按侵權行為 損害賠償責任，須行為人因故意過失不法侵害他人權利， 亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間 有相當因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請 求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高 法院98年台上字第1452號判決意旨參照）。又當事人主張 有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法 第277 條定有明文。所謂舉證係指就爭訟事實提出足供法 院對其所主張者為有利認定之證據而言，若所舉證據，不 能對其爭訟事實為相當之證明，自無從認定其主張為真正 。第按就侵權行為言，被害人應就行為人因故意或過失， 不法侵害其權利之事實負舉證責任（最高法院80年度台上 1462號判決、70年度台上字第2550號判決參照）。申言之 ，侵權行為所發生之損害賠償請求權，應具備加害行為、 侵害權利、行為不法、致生損害、相當因果關係、行為人 有故意或過失等成立要件，若任一要件有所欠缺，即無侵 權行為責任之可言，且原告應就上開要件負舉證責任。 　　5.又民法第483條之1規定「受僱人服勞務，其生命、身體、 健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。 」、職業安全衛生法第6條第2項規定「雇主對下列事項， 應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因 他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。是職業安全衛 生法第6條第2項規定為民法第483條之1的特別規定。原告 以被告丙○○涉及職場霸凌，被告公司就原告所提之被告丙 ○○職場霸凌申訴案做出不公平決定，導致原告因求助無門 而身心受創極重，最終導致精神病發，請求被告公司連帶 賠償原告精神慰撫金50萬元云云，雖據提出被告公司職場 不法侵害申訴委員會函文乙份為證（見士林卷第100至102 頁）。然查，被告公司按職業安全衛生法第6條第2項規定 已訂定職場不法侵害預防程序書（見本院卷一第125頁） ，依其內容係為達預防及處置職場不法侵害措施，管理單 位為人資部門，並訂有明確的申訴方式與流程。又被告公 司於原告詢問公司內部職場不法侵害申訴辦法後，隨即於 112年8月21日告知原告相關辦法、申訴管道與流程。被告 公司人資部門資深經理Bridget Chen（陳浣茿）且給予原 告指導俾利原告清楚流程。被告公司人資部門收到原告申 訴後，旋即回覆原告將召開申訴委員會，經申訴委員討論 調查程序再行通知原告後續安排，並於一個月內會做出決 議，有被告公司人資部門112年8月21日告知原告相關辦法 、申訴管道與流程以及人資部門確認收到申訴案之電子郵 件影本乙份可參（見本院卷一第149至153頁），另被告公 司人資部門召集申訴委員會，委員會之委員組成考量性別 、年資、年齡、勞資代表等各方權益、影響因素，統籌衡 平成立，設置五人，人資部門一人、法務一人、另其他部 門委員女性二人、男性一人。委員會之各委員立場中立， 與涉案申訴人（即原告）與被申訴人（即被告丙○○）間均 無深交或偏見，且非本申訴事件之當事人或相關人員。申 訴委員會業已分別112年8月30日、112年8月31日與申訴人 、被申訴人晤談並調查事證後，此有被告公司112年8月30 日與8月31職場不法侵害調查會議通知影本乙份可憑（見 本院卷一第155至163頁），所有委員皆一致決議霸凌不成 立，並建議申訴人與被申訴人放棄成見、加強溝通，適時 邀請多方參與討論，增進溝通效能。於112年9月6日作出 霸凌不成立決議書並經各委員簽名，有職場不法侵害申訴 委員會不成立決議書（簽名版）影本乙份可參（見本院卷 一第165至167頁）。又被告公司人資部門於112年9月7日 通知原告申訴結果並交予原告霸凌不成立決議書，同時也 告知原告若有新事證可再提出申覆，原告也回覆不提出內 部申覆，亦有被告公司人資部門通知原告若有新事證可再 提出申覆對話紀錄乙份（見本院卷一第169頁）。　 　　6.綜上，依原告所舉之現存證據均不足證明被告丙○○有涉及 職場霸凌之情，此外，原告復未能舉證證明被告二人有何 侵權行為之故意或過失，不法侵害其權利，則原告主張被 告丙○○涉及職場霸凌有可歸責之原因，及被告公司就原告 所提之被告丙○○職場霸凌申訴案做出不公平決定，揆之前 開說明，尚乏所據，是其請求被告二人連帶賠償原告精神 慰撫金50萬元，依上說明，並無足取，無法准許。 （五）原告依民法第184條第1項、第184條第2項、第193條、第1 95條、第483條之1請求被告公司給付名譽權受損之精神慰 撫金30萬，並將被告公司系爭記過處分撤銷並公告周知， 有無理由？ 　　1.原告主張被告公司違法不當之系爭記過處分，令原告受有 名譽權損害，請求被告公司給付名譽權受損之精神慰撫金 30萬，並將系爭記過處分撤銷並公告周知等語。 　　2.而查，被告公司對原告系爭記過處分，並無違反被告工作 規則亦無違法之處，業已認定如前，是原告依上開法條請 求被告公司給付名譽權受損之精神慰撫金30萬，並請求被 告公司將系爭記過處分撤銷並公告周知，於法無據，為無 理由，無法准予。　　 六、綜上所述，原告先位依兩造間之勞動契約及勞基法第19條、 勞退條例第12條規定，請求被告給付資遣費1,321,344元及 預告工資220,2245元及自112年11月1日起至清償日止，按年 息百分之5 計算之利息，及請求被告開立非自願離職證明書 ，及備位請求確認被告公司與原告間之僱傭關係存在，被告 應自112年11月1日起按月給付原告220,224 元及利息，及自 112年11月1日起每半年給付原告220,224元及利息，為無理 由，不應准許。另原告請求被告丙○○應與被告公司連帶給付 原告精神慰撫金50萬元，及請求被告公司給付名譽權受損之 精神慰撫金30萬，並將被告公司系爭記過處分撤銷並公告周 知，亦無理由，均不應准許。 七、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之 證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自 無一一詳予論駁之必要，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　4　　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　4　　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2025-03-04

PCDV-113-重勞訴-11-20250304-2

勞訴
臺灣新北地方法院

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第256號 原 告 楊勝次 訴訟代理人 許惠菁律師 被 告 麗池保全股份有限公司 法定代理人 李杰修 訴訟代理人 楊明德 吳鑑修 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年2月18 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應提繳新台幣貳仟玖佰參拾捌元至勞動部勞工保險局設立之 原告勞工退休金個人專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔千分之十五，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告以新台幣貳仟玖佰參拾捌元為原 告供擔保後得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　 事實及理由 一、原告起訴主張：其自民國（下同）112年6月3日起受雇於被 告，擔任事業三部課長，至113年8月12日，升為事業一部副 部長，月薪為新臺幣（下同）4萬元，於113年8月起，調升 為5萬元。原告自113年3月1日至8月31日辦理育嬰留職停薪 ，惟於8月1日，被告公司人力不足，提前召回原告回工作崗 位。原告於113年8月中旬口頭向原告主管即時被告處長湯善 亦告知欲於113年8月27日至9月2日間請事假，並於113年8月 26日填寫假單完成請假手續。被告卻無故否准原告之事假， 先是逕行認定原告113年8月27日曠職，予以大過壹次之不利 處分，隨後再以8/27至8/29三日曠職為由，逕為解僱，被告 上開行為實係違法解雇，原告自得請求被告給付薪資15萬16 13元、資遣費2萬4126元及提繳勞工退休金1萬2144元，並開 立非自願離職證明書，爰依兩造間之僱傭關係、勞動法相關 之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告17萬5739元及 自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算 之利息。被告應提繳1萬2144元至勞動部勞工保險局設立之 原告勞工退休金個人專戶。被告應開立非自願離職證明書予 原告，並願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以： (一)按勞工請假規則第10條之規定及被告於108年9月30日修訂之 經高雄市政府同意核備請假手續第31條規定，員工因故必須 請假者，應事先填寫請假單敘明理由，經核定後方可離開工 作崗位或不出勤，如遇急病或臨時重大事故，得於一日內委 託同事、家屬、親友或以電話、傳真、Email、限時函件報 告單位主管，代辦請假手續，如需補述理由或提供證明，當 事人亦應一日內提送，其工作單位按權責核定，原告身為部 門主管於113年8月26日下班時遞出員工請假單請次日(即8月 27日)至離職日(即9月2日)之事假，未具事由並至於主管湯 善亦桌上，顯然違反被告公司之請假手續，被告公司副總請 原告回公司處理及辦理交接，原告相應不理，被告公司只得 以原告連續曠職三日予以解僱，應為合法，合先敘明。 (二)就原告請求，分述如下: 　1.按原告親閱並簽署之間接人員應徵須知暨有關規定之第六條 、僱傭契約書第三條、服務同意書第17條，均明訂自動離職 者，依勞基法之規定需預告雇主。原告於113年8月27日起即 未履行勞動契約服行勞務，為兩造所不爭執，原告已提出離 職單明確於113年9月2日離職，自無請求被告給付113年9月1 日至12月1日薪資之權利。 　2.按勞工退休金條例第15條第2項之規定，原告於113年8月12 日由課長升任副部長，薪資5萬元，依法應陳報勞保局調整 ，惟因原告連續三日曠職，被告無須為原告提撥113年9月1 日至12月1日期間之勞工退休金義務。 　3.開立非自願離職證明書部分，被告公司訂有請假手續，原告 自任請假，未具名事由，被告合法解雇原告，故原告此部分 請求，亦無理由。 (三)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執 行。 三、兩造不爭執之事項（見114年2月18日筆錄，本院卷第183至1 84頁）： (一)原告自112年6月7日到職，約定薪資4萬元，113年3月31日起 至113年8月31日育嬰留停，於113年8月1日提前結束育嬰假 返回上班，並於113年8月12日升任副部長，月薪5萬元，最 後實際提供勞務日為113年8月26日。 (二)原告提出請假單預計自113年8月27日起至同年9月2日請事假 ，並於113年8月26日填寫請假單如原證1、被證9之請假單（ 見本院卷第39、101頁）。 (三)原告於113年8月23日提出離職申請，預計最後工作日為113 年9月2日，有被告提出被證8之離職申請暨會辦單可按（見 本院卷第99頁）。原告並未辦理交接程序。 (四)被告於113年8月30日以原告自113年8月27日起無故曠職為由 記大過一次，並解雇原告，有原證2、3之獎懲令可按（見本 院卷第41-43頁）。 (五)原告以被告違反勞基法第14條第1項第5、6款之規定，以起 訴狀繕本送達終止勞動契約。 四、本件爭點如下: (一)本件終止勞動契約之法律上依據為何? 　　原告以被告違法解雇，違反勞基法第14條第1項第5、6款之 規定，以起訴狀繕本送達終止勞動契約云云，被告則以於11 3年8月30日以原告自113年8月27日起無故曠職為由記大過一 次，並解雇原告等語置辯，經查: 　1.勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日 數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦 理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請 假規則第10條定有明文。另參以被告經核備之工作規則第31 條規定「員工因故必須請假者，應事先填寫請假單敘明理由 ，經核定後方可離開工作崗位或不出勤，如遇急病或臨時重 大事故，得於一日內委託同事、家屬、親友或以電話、傳真 、Email、限時函件報告單位主管，代辦請假手續，如需補 述理由或提供證明，當事人亦應一日內提送，其工作單位按 權責核定」，有被告提出被證14之經高雄市政府勞工局108 年10月28日高市條字第10838813900號函所附之工作規則可 按（見本院卷第135頁）。被告公司已參酌勞工請假規則第1 0條之規定，規範被告公司完整之請假程序，原告空言否認 其真正，自無可採。 　2.雇主得要求勞工提出有關證明文件，則被上訴人公司所訂工 作規則規定請病假應提出證明文件，亦非無據。而勞工請假 規則亦規定勞工請假，應事先請假並提出相關證明文件，足 見勞工欲請假，仍須依相關規定辦理，並非可以恣意而為」 （見台灣台中高等法院99年度勞上易字第42號判決意旨參照 ）。勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假 ，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務 。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由 ，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約， 始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號 判決意旨參照）。準此，勞工請假需以書面敘明理由及日數 ，雇主得要求勞工提出相關證明文件，以證明勞工請假之必 要性及真實性，並非謂雇主毫無審核請假是否合理或正當之 權限，從而，原告主張被告並無准駁原告請假之權限云云， 自有誤會。 　3.員工離職如工作一年以上需於20日前預告之，並依規定辦理 完成交接等情，有依據原告簽署之被告公司應徵須知與有關 規定第6條第1項第2款及勞動契約第7條第1項第2款、第2項 規定、服務同意書第17條第2款可按（見本院卷第113、115 、121頁）。原告於113年8月23日（前周星期五）突然提出 離職申請單，預定於113年9月2日離職，又於113年8月26日 （下周之星期一）突然申請事假，事假期間為113年8月27日 起至113年9月2日止，亦即原告於113年8月23日提出離職後 到最後提供勞務日，並未依據被告之規定於20日前預告離職 ，亦未依據被告之規定辦理交接程序，有被告提出被證11之 line對話可按（見本院卷第105頁），為兩造所不爭，先為 敘明。 　4.勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止勞動契約：…… 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者， 勞基法第12條第1項第6款定有明文。「所謂曠工，係指勞工 於應工作之日不工作，亦未請假而言。勞工因病或於有事故 ，必須親自處理，致無法工作時，應依規定辦理請假手續。 勞工倘未依規定辦理請假手續，且無不依規定請假之正當理 由，應認構成曠工。」此有最高法院109年度台上字第2250 號民事判決可資參照。原告雖於113年8月26日提出事假申請 ，並未依法提出申請事假之理由，亦未提出相關證明文件， 並依據被告公司之工作規則之規定經主管審核，且被告之主 管並未准許原告請假，被告亦通知原告需到班上班，有被告 提出被證9之員工請假單、被證11之line對話紀錄可按（見 本院卷第101、103頁），原告既有到班敘明請假之理由並提 出相關證明文件之義務，原告既預定於113年9月2日自請離 職，自有於113年9月2日前到班依據被告之規定辦理交接之 義務，卻未依據被告之指示上班，揆之前開說明，自構成曠 職之事由，被告以原告於113年8月27日起至113年8月29日止 連續無正當理由曠職三日以上，依據前開規定，終止勞動契 約，自屬有據。 (二)如原告主張有理由，原告請求被告給付薪資(113年9月1日起 至113年12月1日止)、資遣費、提繳勞工退休金差額、開立 非自願離職證明書，是否有理由?　　　 　1.薪資部分: 　　被告以原告於113年8月27日起至113年8月29日止連續無正當 理由曠職三日以上，依據前開規定，終止勞動契約，自屬有 據。原告請求113年9月1日起至113年12月1日止之薪資並無 理由。退步言之，果被告解僱不合法，原告既已於113年9月 2日自請離職生效，原告再請求113年9月2日以後之薪資，亦 有誤會。 　2.資遣費部分: 　　雇主依勞基法第11條第1項之規定，終止勞動契約者，應依 左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續 工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之 。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第11條、第17條所明 定。被告以原告於113年8月27日起至113年8月29日止連續無 正當理由曠職三日以上，依據前開規定，終止勞動契約，自 屬有據。退步言之，果被告解僱不合法，原告既已於113年9 月2日自請離職生效，原告請求資遣費，並無理由。 　3.提繳勞工退休金差額部分: 　　雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 　　勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞 　　工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6 　　條第1項、第14條第1項定有明文。被告於113年8月30日以原 告於113年8月27日起至113年8月29日止連續無正當理由曠職 三日以上，依據前開規定，終止勞動契約，原告請求被告提 繳113年8月1日復職日起至113年8月30日止共2938元(50600X 0.06X30/31)至原告之勞工退休金專戶，應屬有據。被告以 原告於113年8月27日起至113年8月29日止連續無正當理由曠 職三日以上，依據前開規定，終止勞動契約，原告請求被告 提繳113年8月31日起至113年12月1日止之勞工退休金專戶， 顯無理由。 　4.開立非自願離職證明書部分:　 (1)勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服 　 務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法 　 第11 條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因 　 投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞 　 動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規 　 定各款情事之一離職。」經查，被告於113年8月30日以原告 自113年8月27日起至113年8月29日止連續無正當理由曠職三 日以上，依據前開規定，終止勞動契約，不屬於前揭就業保 險法第11條第3項規定之情形之一，則原告請求被告應發給非 自願離職之服務證明書，並無理由。退步言之，果被告解僱 不合法，原告既已於113年9月2日自請離職生效，原告請求被 告開立非自願離職證明書，亦無理由。 五、綜上述，原告依據勞動法令之規定，請求被告應提繳2938元 至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，為有 理由，逾此部分，應予駁回。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告 　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 　　標的物提存而免假執行，為勞動，事件法第44條第1項、第2 　　項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規 　　定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之 　　訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核 與判決結果無涉，爰不一一論述。　 八、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-03-04

PCDV-113-勞訴-256-20250304-1

勞上
臺灣高等法院

給付退休金等

臺灣高等法院民事判決 110年度勞上字第70號 上 訴 人 莊傳珍 訴訟代理人 張詠善律師 被 上訴 人 桃園汽車客運股份有限公司 法定代理人 邱政超 訴訟代理人 宋嬅玲律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，上訴人對於中華民國110 年2月26日臺灣桃園地方法院109年度勞訴字第35號第一審判決提 起上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、被上訴人之法定代理人原為黃伯弘，迭經變更為吳虹映、佑 高投資股份有限公司、超強投資有限公司、邱政超，有被上 訴人變更登記表、指派書可參（見本院卷一第51至53頁、第 341至342頁、卷二第93至95頁、第311頁），並據其等先後 聲明承受訴訟（見本院卷一第49頁、第339頁、卷二第91頁 、第309頁），經核並無不合，應予准許。 二、按在第二審訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但 擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法 第446條第1項但書、第255條第1項第3款定有明文。上訴人 於原審聲明請求：㈠被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）1 73萬7416元，及其中77萬5306元自民國107年3月23日起，其 餘94萬7842元自108年2月9日起，均至清償日止，按週年利 率5%計算之利息；㈡被上訴人應提繳1萬4268元至上訴人之勞 工退休金個人專戶（下稱系爭勞退專戶，見原審卷十第180 頁），嗣於本院審理中，減縮上訴聲明為：㈠被上訴人應給 付上訴人172萬2804元，及其中77萬5306元自107年3月23日 起；其餘94萬7498元自108年2月9日起，均至清償日止，按 週年利率5%計算之利息；㈡被上訴人應提繳1萬1880元至系爭 勞退專戶（見本院卷二第325頁），係屬減縮應受判決事項 之聲明，依上開規定，尚無不合，先予敘明。 貳、實體方面： 一、上訴人主張：上訴人自84年9月27日起受僱於被上訴人，於1 07年2月20日自請退休，並選擇以舊制計算勞工退休金；復 於107年4月9日再到被上訴人公司任職至110年6月1日離職， 均擔任駕駛員。惟上訴人於任職期間，被上訴人未依其制定 之工作規則（下稱系爭規則）第30條及勞動基準法（下稱勞 基法）第24、39條規定計算上訴人之加班費，致上訴人於10 7年2月20日退休時，因未將依法計算之加班費計入平均工資 而短給退休金。且上訴人並未與被上訴人合意依自訂之行車 人員待遇一覽表（下稱系爭待遇表）給付薪資，上訴人自不 受系爭待遇表之拘束，故被上訴人據以給付之公里獎金、老 殘票格及偏遠路線津貼、載客獎金，均非延長工時所得，不 屬於加班費，則以平均推估法（即以固定薪除以240加上變 動薪除以當月總工時為時薪）計算上訴人平日每小時工資額 ，被上訴人應給付103年12月至108年1月如附件一「應補加 班費」94萬7498元。且加計如附件一之應補加班費後，上訴 人於107年2月20日退休時，月平均工資應為8萬6505.8元， 乘以退休金基數37.5，退休金應為324萬3969元，扣除被上 訴人已付退休金246萬8663元，被上訴人應補如附表甲「應 補退休金」之77萬5306元，並應補提107年4月至108年1月如 附表乙「應補勞工退休金（下稱勞退金）」之1萬1880元至 系爭勞退專戶。爰依勞基法第24條、第39條、第53條、第55 條、勞工退休金條例第31條第1項規定，求為命：㈠被上訴人 給付上訴人172萬2804元，及其中77萬5306元自107年3月23 日起；其餘94萬7498元自108年2月9日起，均至清償日止按 週年利率5%計算之利息。㈡被上訴人應提繳1萬1880元至系爭 勞退專戶，並願供擔保，請准宣告假執行（逾上開請求之部 分，非本院審理範圍，茲不贅敘）。 二、被上訴人則以：桃園市桃園汽車客運股份有限公司企業工會 （下稱桃客企業工會）已於109年7月29日與被上訴人簽訂團 體協約（下稱系爭團協），而桃客企業工會簽訂系爭團協前 曾於109年4月29日將與被上訴人進行協商之會議結論通知工 會會員，經上訴人簽收並出具同意書（下稱系爭同意書）， 同意由桃客企業工會依上開協商會議與被上訴人達成團體協 約，且桃客企業工會就系爭團協之簽訂係依團體協約法產生 協商代表，取得91.1%會員即4分之3以上會員同意，並向主 管機關報請核備，符合團體協約法規定之程序。上訴人為桃 客企業工會會員，且出具系爭同意書，自應受系爭團協拘束 ，被上訴人亦已將依系爭團協約定，將款項全部匯予上訴人 ，上訴人自應受拘束，不得再就系爭團協前所生之加班費及 退休金為爭議。又被上訴人已於107年3月間以上訴人106年8 月至107年1月之平均工資6萬5831元計算並發給上訴人退休 金246萬8663元，並無短付。且上訴人任職多年，任職時有 簽署勞動契約書，契約第5條約定與勞基法第21條第1項規定 相符。系爭工作規則訂有系爭待遇表，除於駕駛員到職時有 告知外，該給付標準亦置於各公車站，俾使各站人員得以隨 時查閱，嗣有微調內容時，亦會函知公司各單位及企業工會 並公告之。此外，每月發放薪資時均有發給員工薪津明細表 ，其上詳載員工每月所領取薪津之項目及金額，上訴人非對 薪資之計算方式毫無所悉亦不曾表示異議，應認兩造就工資 之給付已達成合意，且給付金額符合勞基法規定，並無短付 之情事。薪津明細表中「行車獎金」係為鼓勵行車人員愛護 車輛、注意行車安全及實施禮貌運動所設，「偏遠路線津貼 」、「老殘票格津貼」則為特殊路線之特別補貼，須視主管 機關之政策而為發給，「服務獎金」係發給符合安全服務指 標者。因此，「行車獎金」、「偏遠路線津貼」、「老殘票 格津貼」、「服務獎金」均非具有勞務對價性及給與經常性 ，應屬恩惠性給與之性質，而非勞基法第2條第3款所稱之工 資。又兩造已合意休假係採輪休制，是上訴人自不得以休假 日或國定假日當日有上班即要求伊加倍發給假日工資。依系 爭待遇表給付之加班津貼已逾依法定基本工資計算之金額， 自無違反勞基法規定。縱依其他駕駛員與被上訴人間另案經 最高法院110年度台上字第2920號裁判所採認之方式予以計 算，被上訴人亦無短付工資之情。被上訴人按月以公告之駕 駛員時數統計表所載時數統計，依系爭待遇表計付上訴人薪 資、延時、例假及國定假日工資，並無短付舊制退休金、加 班費及應補提新制勞工退休金之情事等語，資為抗辯。 三、原審判決上訴人全部敗訴，上訴人不服，提起上訴，並為聲 明之減縮，其上訴聲明為：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡ 、㈢項之訴部分均廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人172萬2804 元，及其中77萬5306元自107年3月23日起；其餘94萬7498元 自108年2月9日起，均至清償日止按週年利率5%計算之利息 。㈢被上訴人應提繳1萬1880元至上訴人設於勞動部勞工保險 局之勞工退休金個人專戶。㈣願供擔保，請准宣告假執行。 被上訴人答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保 請准宣告免為假執行。 四、經查，上訴人自84年9月27日到職，於107年2月20日自請退 休，於107年4月9日再次到被上訴人公司任職至110年6月1離 職，均擔任駕駛員；又上訴人為桃客企業工會會員，桃客企 業工會曾就該會會員於任職被上訴人期間因勞動關係而衍生 之請求權相關爭議事宜，與被上訴人進行團體協約之協商， 上訴人於109年4月29日桃汽客工字第109045號通知書（下稱 系爭通知書）及系爭同意書簽名等情，為兩造所不爭執（見 本院卷二第207至208頁），並有系爭通知書、系爭通知書簽 收表及系爭同意書各1份在卷可憑（見原審卷十第388至398 頁），堪以信採。 五、本院之認定： 　㈠按稱和解者，為當事人約定互相讓步以終止爭執或防止爭執 發生之契約；和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人 取得和解契約所訂明權利之效力，民法第736條、第737條亦 有明定。是和解成立以後，其發生之法律上效力，在消極方 面，使當事人所拋棄之權利消滅，在積極方面，則使當事人 取得和解契約所訂明之權利；和解契約一經合法成立，當事 人即應受契約之拘束（最高法院87年度台上字第312號判決 、103年度台上字第2261號判決意旨參照）。另按勞基法關 於加班費、退休金等規定，固為保護勞工而設，屬強制規定 ，固不得事先拋棄退休金，資遣費請求權，如事先拋棄，因 違反勞基法第2及第6章規定，固屬無效，惟勞工之加班費、 退休金請求權一旦發生，則為獨立之債權，苟有明確事實足 以認定勞工基於事實上或法律上之利益，出於自由意願放棄 已發生之加班費，依私法自治、契約自由原則，勞工自非不 得予以拋棄，或勞雇雙方亦得就此一債權互相讓步成立和解 。經查： 　⒈桃客企業工會就該工會會員於任職期間因勞動關係而衍生之 請求權相關爭議事宜，與被上訴人於109年7月29日簽訂系爭 團協（見原審卷十第308至314頁），並於第4條約定：「雙 方同意如『附件一』（即以109年3月31日為基準日之在職員工 名冊）所示之甲方（即被上訴人）員工（以下稱各員工）， 於任職甲方公司起至109年5月8日止，因任職於甲方期間衍 生之有關勞動關係之所有請求權，包含但不限於薪資、加班 費、不休假獎金及值夜費等事項（以下稱全權益事項），以 甲方提供1億2000萬元之和解金為計算基準，並以本協約第5 條所定之分配原則進行分配之方式達成和解。」、於第5條 第8項約定「除本協約之約定外，乙方（按即桃客企業工會 ）及如『附件一』名冊所示之人員同意本協約所稱之全權益事 項之爭議皆已釐清，乙方及如『附件一』名冊所示之人員日後 不得再向甲方就本協約所稱之權益事項主張任何金錢或權利 ，亦不再以任何權利為由聲請勞資爭議調解或提起民、刑事 訴訟。」（見原審卷十第308、312頁），並有包含上訴人在 內之基準日為109年3月31日之在職員工名冊及上訴人團體協 約金額計算表各1份附卷足查（見原審卷十一第50至56頁、 本院卷二第295頁）。且系爭團協經桃客企業工會送請主管 機關備查在案，亦有桃園市政府109年9月17日府勞資字第10 90235202號函可參（見本院卷一第267頁）。 　⒉又桃客企業工會於與被上訴人簽訂系爭團協前，先與被上訴 人於109年4月29日進行協商，並達成：「一、企業工會截至 109年3月31日止之會員人數為884人，經通知全體會員，已 簽署委任書之人數共計為751人。二、雙方同意以團體協約 方式辦理。三、請求內容依企業工會109年3月31日桃汽客工 字第109033號團體協約公告，相關請求如下：⒈授權協商及 簽訂團體協約之事項：為公司所有得請求人員，任職期間因 勞動關係而衍生之所有請求權，包含但不限於薪資、加班費 、不休假獎金及值夜費等。⒉與公司協商金額：1.2億元。⒊ 以1.2億元為計算之分配原則：⑴內勤人員…；⑵駕駛人員…。⒋ 付款方式：預計分期3年，3期支付。由公司直接匯入員工之 薪轉帳戶。四、雙方同意由公司將前開協商方案提送董事會 審議後，提請股東會決議後方可簽署團體協約；企業工會將 前開協商方案提交會員同意，並選定團體協約之簽約代表。 」之協商內容。桃客企業工會並以上開協商會議紀錄作為附 件，以系爭通知書送交上訴人簽收，上訴人並於109年4月30 日簽立系爭同意書等情，已如上述，並有系爭通知書之附件 附卷可稽（見原審卷十第390至396頁），可知桃客企業工會 與被上訴人於109年4月29日協商會議中就員工任職期間因勞 動關係而衍生之所有請求權，與被上訴人達成以1.2億元之 協商，並約定預計分期3年給付乙節先達成協商紀錄，並據 此通知上訴人，經上訴人收受並出具系爭同意書。 　⒊再觀諸系爭同意書載明「…二、茲因企業工會依工會章程第6 條第3款之規定，得有締結團體協約之權限，立同意書人前 已依團體協約法第8條第1項第3款之規定，委任企業工會會 員姜義滿、謝和憲、胡曜煇、林永國、湯發駿等5人，就立 同意書人於任職公司期間內，因勞動關係而衍生之所有請求 權（包含但不限於薪資、加班費、不休假獎金及值夜費等） 之相關事宜，為團體協約之協商代表。三、上開5名團體協 約之協商代表，於109年4月29日代表企業工會與公司進行協 商，協商結果如企業工會109年4月29日桃汽客工字第109045 號通知書所示，立同意書人同意該協商結果，且知悉本人所 得領取之金額，毋有異議，於此同意企業工會與公司依該內 容簽訂團體協約。」等語，堪認斯時為桃客企業工會會員之 上訴人，雖於109年3月9日就本件加班費、退休金差額及補 提勞退金等請求提起訴訟，然上訴人既於原審訴訟中另將其 與被上訴人間因勞動契約所生爭議部分，特別委由桃客企業 工會與被上訴人以團體協約之方式進行團體協商，並經桃客 企業工會據此與被上訴人達成系爭團協，業如上述，則系爭 團協自已生拘束兩造之效力。而工會為提升與維護勞工勞動 條件與經濟條件，本得進行具有必要性之一切集體行動，包 括締結團體協約或一般性團體協商，是不論系爭團協是否具 法規性效力，是否拘束其他桃客企業工會會員或非會員，然 就兩造而言，上訴人身為桃客企業工會會員，且已個別授權 並同意桃客企業工會依系爭通知書之附件協商內容，與被上 訴人簽訂系爭團協，至少已發生和解契約效力，此團體協商 之結論，自已生拘束上訴人之效力。 　⒋況被上訴人已依系爭團協之約定，於109年8月20日、110年9 月8日、111年8月19日將第一期、第二期、第三期款項各8萬 5974元、6萬4480元、6萬4480元，共計21萬4934元匯入上訴 人任職時之薪轉帳戶內，並提出被上訴人彰化銀行桃園分行 薪資入帳一覽表為憑（見本院卷二第21至25頁），是上訴人 於109年5月8日前因兩造間勞動關係而衍生之薪資、加班費 、不休假獎金及值夜費等，因其已簽立系爭同意書，同意由 桃客企業工會與被上訴人成立系爭團協，並經被上訴人依約 履行完結。準此，上訴人依系爭團協第5條第8項之約定，已 不得再就其與被上訴人間於109年5月8日前因兩造間勞動關 係所衍生之請求權，包含本件之加班費及據此計算之退休金 差額及補提勞退金等向被上訴人為請求。 　㈡至上訴人以其處理交通事故時，接獲中壢站副站長來電要求 簽署相關文件，因臨停中壢站外擔心遭開罰單，且中壢副站 長當時未說明文件內容，以為是保險理賠文件而簽署系爭通 知書及同意書，主張其處於締約不完全自由受詐欺簽立，主 張撤銷其簽立系爭通知書、同意書之意思表示等語。然為被 上訴人所否認，並以前詞置辯。按因被詐欺或被脅迫而為意 思表示者，表意人得撤銷其意思表示，民法第92條第1項本 文定有明文。次按民法第92條第1項前段規定所稱詐欺行為 ，係指對於表意人意思形成過程屬於重要而有影響之不真實 事實，表示其為真實，使他人陷於錯誤、加深錯誤或保持錯 誤者而言；又主張被詐欺而為意思表示之當事人，應就其被 詐欺之有利於己之事實，負舉證責任（最高法院110年度台 上字第2922號判決、113年度台上字第1204號判決意旨參照 ）。查上訴人先主張係受且中壢副站長詐欺而簽立系爭通知 書及同意書等語，復改稱忘記是何人交付系爭通知書及系爭 同意書予上訴人簽收等語（見本院卷一第430頁），則上訴 人主張其受詐欺乙節，已有可疑。又觀諸系爭通知書首五行 已載明：「受通知人：本會全體會員」、「主旨：謹通知本 會全體會員關於中華民國109年4月29日團體協約協商會議結 論事」，另系爭同意書僅有如上㈠⒊所載之文字內容，且用字 遣辭非艱澀難懂；再者，系爭通知書及附件、系爭同意書上 全無何車禍、保險理賠等文字，故上訴人主張系爭通知書及 系爭同意書之簽名係受被上訴人公司中壢站副站長詐欺，以 為是保險理賠文件而簽名乙情，已難信採。上訴人並未舉證 證明被上訴人有何詐欺之行為，亦未舉證被上訴人有以不真 實事實使上訴人陷於錯誤，而簽立系爭同意書及簽收系爭通 知書，則上訴人以民法第92條第1項規定，撤銷其所為系爭 通知書及系爭同意書之意思表示，於法洵屬無據，不生撤銷 之效力。又系爭同意書既為上訴人同意並授權桃客企業工會 而為，而與被上訴人無涉，自難認係被上訴人運用雇主組織 與經濟上優勢地位使上訴人未處於締約完全自由之情境而簽 立，故上訴人此部分主張，亦非可採。 　㈢從而，上訴人既已同意桃客企業工會與被上訴人成立系爭團 協，就兩造於109年5月8日前因勞動關係所衍生之請求權達 成和解，揆諸首開規定、判決意旨及說明，即應受該和解契 約之拘束，不得就和解前之法律關係再行主張。則上訴人請 求被上訴人給付103年12月至108年1月間如附件一「應補加 班費」、106年8月至107年1月如附表甲之退休金差額77萬53 06元及補提107年4月至108年1月如附表乙之勞退金1萬1880 元，均無理由。 六、綜上各述，上訴人依勞基法第24條、第39條、第53條、第55 條、勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被上訴人給付 上訴人172萬2804元，及其中77萬5306元自107年3月23日起 ；其餘94萬7498元自108年2月9日起，均至清償日止按週年 利率5%計算之利息；及應提繳1萬1880元至系爭勞退專戶， 為無理由，不應准許。從而，原審為上訴人敗訴之判決，並 駁回上訴人假執行之聲請，均核無違誤。上訴論旨指摘原判 決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　　4　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　 黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　 戴嘉慧 　　　　　　　　　　　　　　法　官　 林佑珊 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭毓婷 附表甲：上訴人主張被上訴人應給付之退休金（見原審卷十第27 5頁）： 時間 薪津 上訴人主張依附件一應補之加班費 薪津+應補加班費 106年8月 6萬2018元 9912元 7萬1930元 106年9月 6萬3446元 2萬1396元 8萬4842元 106年10月 6萬4879元 2萬3405元 8萬8284元 106年11月 6萬9420元 2萬4832元 9萬4252元 106年12月 6萬5492元 2萬3611元 8萬9103元 107年1月 6萬9730元 2萬0894元 9萬0624元 合計 39萬4985元 51萬9035元 平均工資 6萬5831元 8萬6505.83元 退休金基數 37.5 37.5 應付退休金 246萬8663元 324萬3969元 應補退休金 77萬5306元 (計算式：324萬3969元-246萬8663元) 附表乙：上訴人主張被上訴人應補提至系爭勞退專戶之金額（見 原審卷十一第31頁、本院卷二第326頁） 請求期間 已給付之非加班津貼工資 應補加班費 工資 應提繳勞退工資級距 應提繳勞工退休金 實際提繳勞退工資級距 實際提繳勞工退休金 應補提撥勞工退休金 107年4月 3萬0175元 7018元 3萬7193元 3萬8200元 2292元 2萬9400元 1764元 528元 107年5月 5萬3476元 2萬2284元 7萬5760元 7萬6500元 4590元 4萬0100元 2406元 2184元 107年6月 2萬0101元 3291元 2萬3392元 2萬4000元 1440元 4萬0100元 2406元 -966元 107年7月 4萬2295元 2萬0244元 6萬2539元 6萬3800元 3828元 4萬0100元 2406元 1422元 107年8月 4萬4167元 1萬8490元 6萬2657元 6萬3800元 3828元 4萬0100元 2406元 1422元 107年9月 4萬4769元 1萬7438元 6萬2207元 6萬3800元 3828元 4萬0100元 2406元 1422元 107年10月 4萬5244元 1萬6337元 6萬1581元 6萬3800元 3828元 4萬0100元 2406元 1422元 107年11月 4萬3602元 1萬8211元 6萬1813元 6萬3800元 3828元 4萬0100元 2406元 1422元 107年12月 4萬4429元 2萬2027元 6萬6456元 6萬6680元 4008元 4萬0100元 2406元 1602元 108年1月 4萬2784元 1萬8904元 6萬1688元 6萬3800元 3828元 4萬0100元 2406元 1422元 合計 1萬1880元

2025-03-04

TPHV-110-勞上-70-20250304-1

勞上易
臺灣高等法院高雄分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上易字第43號 上 訴 人 新盛力科技股份有限公司 法定代理人 張中秋 訴訟代理人 郭凌豪律師 被上訴人 高永昌 訴訟代理人 田勝侑律師 吳珮芳律師 曹涵鈞律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國113年8月20日臺灣高雄地方法院112年度重勞訴字第15號第一 審判決提起上訴，本院於民國114年1月21日言詞辯論終結，判決 如下： 　　主　文 一、原判決關於命上訴人給付超過新臺幣7萬5522元本息，及提 繳被上訴人之勞工退休金超過新臺幣1萬6416元部分，並該 部分假執行宣告，暨訴訟費用（除確定部分外）之裁判均廢 棄。 二、前項廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。 三、其餘上訴駁回。 四、第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用，由被上訴人負 擔三分之一，餘由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：被上訴人自民國103年6月3日起受僱於上訴 人，擔任工程部經理，每月薪資為新臺幣(下同)12萬1479元 ，上班時間為早上8點至下午5點，午休時間為中午12時15分 至下午1時15分(下稱系爭勞動契約)，並簽訂有聘僱人員契 約書(下稱系爭聘僱契約書)。上訴人於被上訴人任職期間經 常於平常日上班時間前後及午休時間，要求被上訴人參與Bu siness meeting、Case Study、讀書會等會議，及每日下班 時間後要求參加生產會議，會議時間自下午5點10分開始， 會議結束後，被上訴人仍須負責簽核相關文件及回覆郵件， 每日平均延後下班時間至少2小時。上訴人另於每年農曆年 前擇一周末假日舉行年度會議，上訴人從未就被上訴人於會 議提供勞務之行為給付加班費及給予補休或補休代金，上訴 人應給付被上訴人如原審判決附表（下稱附表）二「平日延 長工時工資」所示金額67萬2785元、附表三「休息例假日延 長工時工資」所示金額4萬1448元。上訴人於111年9月27日 無故將被上訴人降職為專員，並刪除每月主管加給1萬5000 元，上訴人應補發111年9、10月份薪資即主管加給各2000元 、1萬5000元，合計為1萬7000元，並連同前開附表二、三金 額，補提繳如附表四「應補繳退休金」金額合計5萬1660元 至被上訴人之勞工退休準備金專戶（下稱勞退專戶）。為此 ，依勞動契約法律關係、勞工退休金條例（下稱勞退條例） 第14條第1項、第31條第1項、勞基法第24條第1項、第2項、 第36條、第39條規定，提起本件訴訟，聲明求為判決：㈠上 訴人應給付73萬1233元（計算式：67萬2785元＋4萬1448元＋1 萬7000元＝73萬1233元，原判決主文第一項為71萬4233元， 因漏算主管加給1萬7000元，原審於111年12月18日裁定更正 為73萬1233元，並告確定，本院卷第303至306頁），及自起 訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 ㈡上訴人應提撥5萬1660元至勞退專戶。（被上訴人就原審駁 回請求確認兩造間之僱傭關係存在及逾上開請求金額部分， 未據聲明不服，非本院審理範圍）。 二、上訴人則以：依聘僱契約書第3條約定被上訴人為責任制人 員，薪資待遇較同職級經理為高，工時若有延長，亦為較高 薪資所補貼，被上訴人任職期間從未申請加班，上訴人因此 繼續聘用被上訴人，繼而調高被上訴人職級及薪資獎金。被 上訴人於終止勞動契約時，並無請求結算加班費，事後再訴 請加班費有違誠信原則。又上訴人工作規則明文約定為加班 申請制，不能僅憑出勤紀錄而推定兩造有加班合意，被上訴 人可任意安排生產會議時間、處理文件簽核及回復郵件之時 間，亦毋需於會議結束後留在公司製作生產報告，並無加班 之必要，被上訴人延後下班實未提供勞務。另讀書會乃上訴 人額外提供資源讓員工自由進修，並無強制要求參加，未參 加者無處罰與不利效果，亦非被上訴人對於職務上勞務之提 供。再年度會議係上訴人額外辦理之活動，招待食宿，採自 由參加而非強制性質，被上訴人請求休息例假日加班費亦無 理由。被上訴人因不適任主管職務，上訴人乃將調整職務為 非主管之專員職務，故未給付主管加給，被上訴人離職簽立 切結書時，未再向上訴人主張未付主管加給，自無請求111 年9、10月主管加給之理等語，資為抗辯。 三、原審就被上訴人前開請求，為其勝訴之判決，上訴人不服， 提起上訴，上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上 開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲 明：上訴駁回。 四、兩造不爭執之事項： 　㈠被上訴人於103年初任經理時，其主管為製造部門之最高主管 蔣加明，其後被上訴人擔任經理或資深經理時，於109年9月 7日晉升為製造部最高主管，其主管為上訴人法定代理人張 中秋。 　㈡被上訴人自107年4月起至111年8月，每月均有領取主管加給 ，110年4月起，每月之主管加給為1萬5000元，111年9月領 取主管加給1萬3000元，111年10月則無主管加給，107年4月 至111年8月，被上訴人之職稱為經理或資深經理，111年9月 、10月被上訴人之職稱則為專員。 　㈢被上訴人擔任經理職務期間，負責管理工作，所領取之主管 加給為其勞務之對價，性質屬工資。 　㈣依上訴人工作規則第3-2.1規定：「如因生產需要經主管批准 後，得延長工作時間(加班)，員工加班需事先經部門主管批 准加班費計算以三十分鐘為單位，每日以兩小時為基準，每 日加班時間為下午五時二十分至七時二十分，視業務需要可 延長。」，係針對平日及休息例假日延長工時所規定。 　㈤被上訴人就附表二、三加班，除原判決所列之不爭執事項、 、外，其餘加班時間均未依前開工作規則之規定，申請主 管批准。 　㈥被上訴人於111年9月23日中午加班30分鐘。 　㈦如認被上訴人確有為附表二、三所載之加班，加班費應列入 工資範圍，及將主管加給1萬7000元列入工資範圍，上訴人 應補繳之勞工退休金即為附表四之金額。 　㈧依原審判決不爭執事項所載，被上訴人於被證11表列標示之 日期有參加讀書會暨主管會議之「平日延長工時」計有37日 (詳上附表1-1，本院卷第259至260頁)，合計金額為2萬2893 元。依此如加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額為1 萬5876元(上附表1-2，本院卷第261至263頁)。倘不加列主 管加給，上訴人應提撥之勞退金差額同為1萬5876元(上附表 1-3，本院卷第265至267頁)。 　㈨依原審判決不爭執事項所載，被上訴人有如原判決附表一編 號1-5、100所示之日，及111年9月23日午間30分鐘，利用午 休參加會議之「平日延長工時」計有7日(詳上附表2-1，本 院卷第269至270頁)，合計金額為3973元。依此如加列主管 加給，上訴人應提撥之勞退金差額為1萬4580元(上附表2-2 ，本院卷第271至274頁)；倘不加列主管加給，上訴人應提 撥之勞退金差額同為1萬4580元(上附表2-3，本院卷第275至 278頁)。 　㈩依原審判決不爭執事項所載，被上訴人於上訴人原審民事答 辯九狀第2至第3頁之附表所示流程（除關於【此日為單純之 聯誼活動】外)之休息日、例假日參加會議之「休息例假日 延長工時」計有7日(詳上附表3-1，本院卷第279至280頁)， 合計金額為3萬1656元。依此如加列主管加給，上訴人應提 撥之勞退金差額為1萬5768元(上附表3-2，本院卷第281至28 4頁)；倘不加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額同為 1萬5768元(上附表3-3，本院卷第285至288頁)。 　就前開原判決不爭執事項、、所載，被上訴人有參加讀書 會、主管會議、午休參加會議之「平日延長工時」，及被上 訴人有於休息日、例假日參加會議之「休息例假日延長工時 」，計51筆(詳上附表4-1，本院卷第289至292頁)，合計金 額額為5萬8522元。依此如加列主管加給，上訴人應提撥之 勞退金差額為1萬6416元(上附表4-2，本院卷第293至296頁) ；倘不加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額同為1萬6 416元(上附表4-3，本院卷第297至300頁)。 五、本件之爭點： 　㈠被上訴人依勞基法第24條、第36條及第39條規定，請求上訴 人給付「平常延長工時工資」、「休息例假日延長工時工資 」，有無理由？如有，金額應為若干？ 　㈡被上訴人依勞動契約法律關係，請求上訴人給付110年9、10 月主管加給，是否有理由？ 　㈢上訴人抗辯抵銷，是否有據？ 　㈣被上訴人依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求 上訴人補提撥勞退金至勞退專戶，應否准許？金額若干？　 六、本院得心證之理由： 　㈠被上訴人依勞基法第24條、第36條及第39條規定，請求上訴 人給付「平常延長工時工資」、「休息例假日延長工時工資 」，有無理由？如有，金額應為若干？ 　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者 ，按平日每小時工資額加給1/3以上；再延長工作時間在2小 時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上，勞基法第24 條第1款、第2款著有規定。次按勞工請求延長工作時間之工 資，依勞基法第24條規定，須雇主認有延長工作時間之必要 ，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時， 始得為之。若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後 下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資 （最高法院101年度台上字第792號、109 年度台上字第1747 號判決意旨參照）。又按雇主有使勞工在正常工作時間以外 工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經 勞資會議同意後，得將工作時間延長之，亦為同法第32條所 明文。準此，勞工有在正常工作時間以外工作之必要，須雇 主經工會或勞工同意後，方得於同法第30條所規定之工作時 間延長之，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工 時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之 規定向雇主請求加給工資（最高法院108年度台上字第890號 判決意旨參照）。再雇主經徵得勞工同意於休假日工作者， 工資應加倍發給，勞基法第39條定有明文。足見勞基法所定 假制度，乃係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生 活為目的，令勞工於休假日休息為原則，而非使勞工藉此增 加工資。故解釋上雇主要求勞工於休假日工作，勞工方得請 求雇主於休假日受領其勞務給付，並給付加班之工資（最高 法院110年度台上字第811號判決意旨參照）。蓋因民法上僱 傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人 於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要 件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱 傭契約之性質而定，應於正常上班時間為之，是受僱人如有 於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用 人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則 ，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須 僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費 ，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開 規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請 經同意後始予准許，於法並無不合。 　⒉勞動事件法第38條固規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時 間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」，參諸 其立法理由，係謂：「雇主本於其管理勞工出勤之權利及所 負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證 明能力，爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤 紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同 意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未 經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工 作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資 料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負 舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等」，是勞工 雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該 期間內服勞務，然雇主就員工加班乙事已預先以工作規則加 以規範，若勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主 仍得本此推翻上開推定。又雇主依勞基法第70條規定，就工 作時間、延長工作時間等事項訂立之工作規則，除違反法令 強制禁止規定或團體協約外，經公開揭示後，當然成為僱傭 契約之一部，勞雇雙方均應受其拘束。 　⒊經查： 　　⑴被上訴人主張其於任職期間屢屢加班，兩造間之勞動契約 終止時，有如附表二、三所示平日、休息例假日之加班時 數，雖以出勤資料為證（原審卷一第265至359頁）。惟依 上訴人工作規則第3-2.1條明文規定：「如因生產需要經 主管批准後，得延長工作時間(加班)，員工加班需事先經 部門主管批准加班費計算以三十分鐘為單位，每日以兩小 時為基準，每日加班時間為下午五時二十分至七時二十分 ，視業務需要可延長。」（原審卷二第29頁），依該規定 ，被上訴人如有加班需求，應事先申請，實因員工如有加 班之事實，無論雇主就該員工加班行為是否實際給付加班 費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，是以 雇主關於員工有無加班事實及其必要，如已訂有相關規範 ，勞雇雙方本應遵循辦理。上訴人既以加班申報系統以為 勞資雙方合意延長工作時間，再由主管予以核定，為上訴 人基於企業管理、成本控制與員工管考等因素，就工時、 加班費管理為必要之注意及建置防止措施。被上訴人於10 3年6月3日受僱於上訴人時，依所簽立聘僱契約書第6條第 3項約定：「加班即請假等出勤規定比照甲方（上訴人） 之正式員工辦理。」（原審卷一第35頁），被上訴人即知 悉上訴人就加班係採申請規定，倘其有加班需求，自應事 先向所屬主管提出申請，且被上訴人於任職期間亦有諸多 核准部門下屬加班申請之紀錄，被上訴人對加班申請制度 知之甚詳，且循此實際執行，並非僅徒具形式（原審不爭 執事項），上該工作規則確為針對正常申請、執行之加 班制度所為規定，被上訴人本應依循工作規則申請加班， 上訴人所提加班申請制之工作規則，當足以作為認定被上 訴人是否確符合加班要件之證據。兩造對於前開規定係針 對平日及休息例假日日延長工時所規定，被上訴人就附表 二、三所示平日、休息例假日之加班，除兩造就原判決所 列不爭執事項、、外，其餘加班時間均未依前開工作 規則之規定，申請主管批准等情，亦不爭執（不爭執事項 ㈣、㈤）。被上訴人徒以出勤紀錄有延長工時紀錄，主張可 推定其有加班事實，當非可採。 　　⑵被上訴人103年6月3日受上訴人聘僱之初，即任經理，為製 造部「工程單位(PE)」主管，後於109年9月7日起擔任製 造部最高主管前，被上訴人並非最高主管，自非製造部生 產會議之主持人，斯時係由製造部門之最高主管蔣加明為 主持人（不爭執事項㈠），因採取代理人輪流制，被上訴 人非必須每日參加生產會議(本院卷第133至134頁)。被上 訴人自109年9月7日擔任製造部最高主管後，確需召開製 造部生產會議，然會議時間點，係由被上訴人自行全權安 排一情，業據證人即上訴人管理部經理張曉陽證稱：「（ 五點下班時間後，你知道被上訴人再做甚麼嗎？）他會到 我們二樓開生產會議，他的辦公室在一樓，我在二樓，所 以被上訴人到二樓，我會看到他，生產會議從我進公司， 我知道從5點左右開始開，被上訴人當主管後，就會開比 較快，我有問過被上訴人最近為什麽5-10分鐘就開完，可 能是因為被上訴人比較有效率。」、「(依被上訴人之職 務，是否於每日下午5：00後有參加生產會議的義務？)被 上訴人擔任製造部門主管，會議是由被上訴人主持。被上 訴人如何安排，我無權過問。」、「(你方才說被上訴人 開完生產會議之後，都做什麼？)實際做什麼我不清楚， 他會跟同事聊聊天，打招呼，有時也會到我辦公室聊天。 」、「(聊天內容是否與公事有關？)與其他的部門，我不 清楚，與我聊天的內容，有些跟公事有關，有些無關。」 （原審卷二第284頁、第286頁、第290至291頁）；另被上 訴人於會後無需製作生產會議紀錄，係由部門管理師負責 於會議中彙整，會後再以電子郵件傳送發出，有被上訴人 所不爭執之生產會議出席紀錄表可參(本院卷第137至142 頁、第148頁)，可認上訴人並無要求被上訴人需於每日下 午5點後之下班時間召開會議，而係由被上訴人自行安排 會議時間，且被上訴人每日會議僅召開5至10分鐘，會後 無須續留公司加班，被上訴人縱延後下班，亦乏相關證據 可資證明被上訴人就附表二所列「平日加班」時間（除兩 造所不爭執事項、外），確係提供勞務之故，遑論被上 訴人未依前開工作規則為事先申請。 　　⑶經核對附表三所列「休息日(例假日)加班」所列日期，兩 造係針對「108年1月13日（例假日年度會議）」、「111 年3月5日（休息日調班）」是否屬加班，有所爭執（本院 卷第279頁），然除同認被上訴人就前開日期亦未依工作 規則規定為事先申請外，復認「108年1月13日（例假日年 度會議）」係上訴人額外辦理之活動，招待食宿，採自由 參加而非強制性質，員工若不克參加，僅需回覆告知主辦 人即可，並無強制性（原審卷二第59至61頁）；又「111 年3月5日（休息日調班）」則係因111年3月3日全台大停 電，部分製造部直接人員於同年3月3日直接調整為休假， 與同年3月5日對調，該調班作業係由製造部自行提出，上 訴人並無要求間接人員（主管）出勤，也無交辦工作事項 ，有上訴人所提出之調班公告及調班名單足參（原審卷三 第119至129頁），兩造就111年3月5日加班並無成立合意 ，自不能僅以被上訴人身為製造部門最高主管，於現場直 接人員出勤之情形之下，即認上訴人同意身為間接人員之 被上訴人加班，進而給付該日加班費，則被上訴人就附表 三所列「休息例假日」時間（除兩造所不爭執事項外） ，請求上訴人給付加班費，亦屬無據。 　　⑷繼上，被上訴人於原判決所列不爭執事項、、所列日期 外，確有參加讀書會、提早於兩造所約定之上班時間即上 午7時至公司參加主管會議、並利用午休參加會議，及於 休息日、例假日出勤上訴人會議等情，確為真實。上訴人 就此雖稱讀書會、年度會議均為員工自由參加非強制云云 。然依張曉陽陳證：董事長認為讀書會是主管的養成，若 被上訴人不願意溝通也不參加的話，就不適合擔任管理職 (原審卷二第287頁)，上訴人以被上訴人有無參與讀書會 據為評估是否適合擔任主管之重要事項，使參與讀書會與 所任職務互為連接之關聯性，則性質上該讀書會之參與當 為勞務提供之一部分而無從割裂，上訴人甚因被上訴人未 參加讀書會由「經理」一職轉為「專員」進而未續發給主 管加給，足使讀書會與工資給付間具有相當對價關係，被 上訴人參加讀書自屬勞務之提供；另上訴人對於被上訴人 確於不爭執事項於休息日、例假日參加會議，亦符合前 開所論，被上訴人因上訴人業務需要，未能休息例假日休 假，而於休假日工作之情形，復依卷附上訴人所提供會議 流程表(原審卷三第81至87頁)，前開會議議程均為事業經 營、組織管理之重要項目，與管理人員之勞務提供有關， 應認此乃被上訴人提供勞務，符合加班之性質，上訴人應 給付此該部分加班費。 　⒋據此，依原判決不爭執事項、所載，上訴人應給付「平日 延長工時」之金額分為2萬2893元、3973元，合計為2萬6866 元；另依原審判決不爭執事項所載，上訴人應給付「休息 例假日延長工時」金額為3萬1656元，為兩造所不爭執（不 爭執事項㈧至㈩，本院卷第310頁）。從而，被上訴人依據勞 基法第24條第1項、第2項規定，請求上訴人給付「平日延長 工時」金額應為2萬6866元；另依同法第36條、第39條規定 ，請求上訴人給付「休息例假日延長工時」金額應為3萬165 6元，逾此金額，則無理由。 　㈡被上訴人依勞動契約法律關係，請求上訴人給付110年9、10 月主管加給，是否有理由？ 　⒈被上訴人自107年4月起至111年8月，任職職稱為經理或資深 經理，每月均有領取主管加給，其中自110年4月起，每月主 管加給為1萬5000元；被上訴人於111年9、10月職稱為專員 ，於111年9月僅領取主管加給1萬3000元，111年10月則無主 管加給，為兩造所不爭執（不爭執事項㈡、㈢），且有工資明 細在卷可稽(原審卷一第361至363頁)，該主管加給為經常性 給付，並與被上訴人工作內容有關，具有對價關係，核其性 質為工資。 　⒉按勞基法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞 動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所 必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其 規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更 。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作 地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭 之生活利益」。揆其立法意旨在雇主調動勞工應受權利濫用 禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必 要性、合理性，與勞工接受調職後可能產生之不利益程度， 綜合考量（最高法院112年度台上字第1278號判決意旨參照 ）。上訴人以被上訴人不參加讀書會為由予以調職，然上訴 人係以經理職位聘用被上訴人，屬於管理人員，而觀之聘僱 契約書並未就何情形下可將被上訴人職務予調動之約定，上 訴人以被上訴人不參加讀書會為由，由經理職調動為非管理 職之專員，並無舉證證明被上訴人不參加讀書會與無法勝任 經理職位之關聯性為何，難認具有正當動機與目的，欠缺調 動職務之合理性，明顯違反勞動契約。上訴人前開調動違反 勞基法第10條之1規定，應屬無效。 　⒊上訴人雖以被上訴人離職簽立切結書時，未再向上訴人主張 上開主管加給，自無請求之理云云。然觀之被上訴人所書立 切結書，並無拋棄主管加給之相關記載（原審卷一第89頁） 。上訴人自應給付111年9月主管加給差額2000元、111年10 月主管加給1萬5000元，合計1萬7000元。 　⒋從而，被上訴人依勞動契約法律關係，請求上訴人給付110年 9、10月主管加給，即屬有據。 　㈢上訴人抗辯抵銷，是否有據？ 　⒈上訴人主張被上訴人受領預告期間工資不當得利為6萬4775元 ，另任職期間未按時出勤，使上訴人受有損害，被上訴人不 當得利為10萬3520元，合計16萬8295元，應予以抵銷云云。 然，兩造係經由協商復乃合意終止勞動契約，為原審判決所 認定並已確定（本院卷第100頁），衡諸兩造於協商過程當 有相關部門人員參與，被上訴人受領上訴人所給付預告期間 工資乃基於雙方合意，自無不當得利；至於上訴人所稱被上 訴人未按時出勤領取薪資有不當得利云云，係指107年4月10 日至109年5月4日（原審卷二第57頁），上訴人倘認被上訴 人出缺勤不當，本應請被上訴人說明，惟上訴人仍按月核發 薪資予被上訴人，應當屬默示同意被上訴人缺勤，甚於合意 終止勞動契約時，未為提出或爭執，上訴人抗辯被上訴人領 取該出缺勤部分薪資為不當得利云云，自非可採。 　⒉從而，上訴人所為抗辯抵銷，並無可取。 　㈣被上訴人依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求 上訴人補提撥勞退金至勞退專戶，應否准許？金額若干？ 　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞 工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6 條第1項、第14條第1項分有明文。依同條例第31條第1項規 定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金 ，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶 內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條 第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該 條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞 工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自 得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得 請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之 金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院104年度 台上字第1031號判決意旨參照）。 　⒉加班費、主管加給均為勞基法第2條第3款規定所稱之「工資 」，自應列入勞退金提繳之全月工資總額內，上訴人既應給 付平日、休息例假日之延長工時工資5萬8522元，並再加計 主管加給1萬7000元，據此計算上訴人應提撥之勞退金差額 為1萬6416元(上附表4-2，本院卷第293至296頁)，為兩造所 不爭執（不爭執事項）。則被上訴人依勞退條例第14條第1 項、第31條第1項規定，請求上訴人補提撥勞退金1萬6416元 為有理由，逾此金額之請求，則屬無據。 七、綜上所述，被上訴人依勞動契約法律關係、勞基法第24條第 1項、第2項、第36條、第39條及勞退條例第14條第1項、第3 1條第1項規定，請求上訴人給付「平日延長工時」金額2萬6 866元、「休息例假日延長工時」金額3萬1656元、主管加給 1萬7000元，合計為7萬5522元（計算式：2萬6866元＋3萬165 6元＋1萬7000元＝7萬5522元）及自起訴狀繕本送達翌日（即1 12年6月16日，原審卷一第123頁）起至清償日止，按週年利 率5%計算之利息；暨請求上訴人補提撥勞退金1萬6416元至 勞退帳戶，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，不應准 許。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚 有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判， 即有理由，爰由本院廢棄此部分改判如主文第二項所示。至 於上開應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並依 　　職權及聲請為准、免為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨 　　指摘原判決該部分不當，求予廢棄改判，則無理由，應駁回 此部分上訴。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 九、據上論結，本件上訴一部有理由，一部無理由，判決如主文 。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日 　　　　　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官 許明進 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 蔣志宗 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 張維君 以上正本證明與原本無異。 本件不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃璽儒

2025-03-04

KSHV-113-勞上易-43-20250304-1

統裁
憲法法庭

聲請人因勞工退休金條例事件，聲請憲法法庭為統一見解之判決。

憲法法庭裁定 114 年統裁字第 4 號 聲 請 人 南山人壽保險股份有限公司 代 表 人 尹崇堯 訴訟代理人 張淵森 律師 上列聲請人因勞工退休金條例事件，聲請憲法法庭為統一見解之 判決。本庭裁定如下： 主 文 本件不受理。 理 由 一、本件聲請人因勞工退休金條例事件，認：（一）最高行政法 院 111 年度上字第 466 號、第 536 號、112 年度上字第 206 號、113 年度上字第 9 號判決（下併稱系爭裁判一） ，適用勞動基準法第 2 條第 6 款規定（下稱系爭規定一） 所表示之見解，與最高法院 106 年度台上字第 2945 號、 臺灣高等法院臺中分院 108 年度勞上易字第 65 號、同院 106 年度勞上易字第 9 號、臺灣高等法院臺南分院 107 年 度勞上易字第 16 號民事判決（下併稱系爭裁判二），就同 一法規範所表示之見解有異。（二）最高行政法院 112 年 度上字第 206 號、113 年度上字第 9 號判決（下併稱系爭 裁判三），就適用憲法第 80 條（下稱系爭規定二）及行政 程序法第 110 條第 3 項規定（下稱系爭規定三）所表示之 見解，與臺灣高等法院 109 年度重勞上字第 54 號、臺灣 高等法院高雄分院 109 年度勞上易字第 81 號民事判決、 最高法院 109 年度台上字第 3289 號民事裁定（下併稱系 爭裁判四），就同一法規範所表示之見解有異，聲請憲法法 庭為統一見解之判決。 二、聲請意旨略以：（一）關於系爭規定一部分：就聲請人與保 險業務員間是否為系爭規定一之勞動契約之判斷，對聲請人 與業務員將保險公司為履行「保險業務員管理規則」之規定 或課予公法上義務納入契約或工作規則時，該契約或工作規 則得否作為保險業務員是否具有勞動契約中從屬性之判斷， 系爭裁判一採肯定見解，與系爭裁判二採否定見解不同。（ 二）關於系爭規定二及三部分：系爭裁判三適用系爭規定二 及三時，針對行政機關就私法契約性質定性所作成之行政處 分，對法院是否具有拘束力（構成要件效力）一事，採肯定 見解，與系爭裁判四所採否定見解不同等語。 三、按人民就其依法定程序用盡審級救濟之案件，對於受不利確 定終局裁判適用法規範所表示之見解，認與不同審判權終審 法院之確定終局裁判適用同一法規範已表示之見解有異，得 聲請憲法法庭為統一見解之判決，其聲請應於該裁判送達後 3 個月之不變期間內為之；聲請不合程式或不備其他要件者 ，審查庭得以一致決裁定不受理，憲法訴訟法（下稱憲訴法 ）第 84 條第 1 項、第 3 項及第 15 條第 2 項第 7 款分 別定有明文。 四、關於系爭規定一部分 （一）經查，聲請人曾因民事法院與行政法院就保險業務員與其 所屬保險公司間是否屬系爭規定一所示之勞動契約有見解 歧異之情形，向司法院大法官聲請統一解釋，並經司法院 作成釋字第 740 號解釋在案。聲請人認司法院釋字第 740 號解釋有模糊不清之處，導致行政法院與普通法院間 於適用系爭規定一時，仍有歧異，故復行聲請統一解釋。 （二）按保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契 約，是否為系爭規定一所稱勞動契約，應視保險業務員得 否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負 擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計 算其報酬）以為斷，不得逕以「保險業務員管理規則」為 認定依據（司法院釋字第 740 號解釋參照）。 （三）核聲請意旨所陳，聲請人無非主張系爭裁判一認保險公司 如已將「保險業務員管理規則」所課予保險公司之公法上 義務相關規範，納入其與保險業務員間之契約內容（含工 作規則），在判斷保險業務員是否具有從屬性時，不能排 除該契約約定之內容，或應將該契約條款及工作規則納入 考量；而系爭裁判二對此則採否定見解等語。 （四）惟查：系爭裁判一就保險公司與保險業務員間之契約關係 ，是否屬系爭規定一所稱「約定勞雇關係而具有從屬性」 之勞動契約之判斷，均強調應就個案事實及整體契約內容 綜合予以判斷或評價，屬於個案認事用法範疇，並非認保 險公司如已將「保險業務員管理規則」所課予保險公司之 公法上義務相關規範，納入其與保險業務員間之契約內容 （含工作規則）者，於個案即應逕為認定勞動契約關係之 依據。系爭裁判一就個案勞動契約從屬性要素之判斷，其 共通法律見解，係認公法上管制規範（不限「保險業務員 管理規則」），如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保 險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該等契約內 容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而 就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷，包括契約內容 所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低等，與系 爭裁判二各裁判亦係強調，不得因保險公司依據「保險業 務員管理規則」而訂定相關業務人員管理規定，即認保險 業務員與保險公司間即有人格上之從屬性；保險業務員與 保險公司間之契約關係，仍應依契約實質內容，認定契約 型態，不因個案中保險公司依上開管理規則訂定業務人員 管理及相關作業規範，即認兩造間具有勞動契約之從屬關 係，二者所持法律見解並無不同，至於個案法院本於審判 獨立所為之事實認定縱有不同，亦非憲法法庭所得統一見 解之範疇。 （五）據上，系爭裁判一與系爭裁判二於適用系爭規定一時，均 未於無任何依據下，逕以「保險業務員管理規則」之內容 作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，合於司法院釋 字第 740 號解釋意旨。是系爭裁判一與系爭裁判二就系 爭規定一所表示之見解，尚難謂有本質性歧異。至各法院 就個案情形所為認事用法之判斷或評價，包括個案保險公 司與所屬保險業務員間之契約關係是否具有從屬性而得定 性為系爭規定一所稱勞動契約，其判斷或評價結果縱有不 同，亦均屬各法院個案認事用法之範疇，無所謂法律見解 有異問題。是本件此部分之聲請，與憲訴法第 84 條第 1 項所定要件不合。 五、關於系爭規定二及三部分 （一）核聲請意旨所陳，聲請人無非主張系爭裁判三係認：「行 政處分就私法契約性質之判斷，於行政處分未經撤銷、廢 止或失效前，應當對法院產生拘束力」，並認其依據係系 爭規定三；而「對於行政機關所作成之行政處分，如其處 分之規制內涵對於私法契約性質有所判斷或認定時，則該 行政處分之認定結論，是否拘束法院一事」，認普通法院 （包括系爭裁判四之終審法院）一致地採取否定見解。 （二）惟查，系爭裁判三引用系爭規定三，為明示「行政處分的 構成要件效力」之法理，亦即「有效的先前行政處分，成 為後續行政處分之構成要件事實的一部分時，原則上應尊 重前行政處分的存續力及構成要件效力，並以該處分存在 及其內容作為後行政處分的基礎。」而行政處分之構成要 件效力，係行政處分本身所生之效力，前行政處分乃後行 政處分之構成要件事實之一部分，原則上後處分機關或法 院應尊重前處分之存續力與內容之效力，惟其中並不包括 處分機關作成該行政處分所植基之事實認定前提；換言之 ，處分機關據以作成行政處分所認定之事實，非行政處分 構成要件效力之一環，該等事實認定亦不當然拘束其他行 政機關或法院。又，保險公司與所屬保險業務員間之契約 ，無論是否為系爭規定一所定勞動契約，均非行政處分， 自不生所謂行政處分之構成要件效力。 （三）詳言之，系爭裁判三中之最高行政法院 112 年度上字第 206 號判決，係認定該原因案件所涉聲請人與所屬保險業 務員之契約關係，屬系爭規定一所稱勞動契約，進而認定 主管機關依勞工退休金條例第 49 條規定對雇主所為命「 限期改善」的措施，性質上屬於行政程序法第 92 條第 1 項所定之行政處分，主管機關對聲請人為限期改善處分， 聲請人未依限改善，遂對聲請人依法作成裁罰處分者，限 期改善處分就裁罰處分而言，即具有行政處分之構成要件 效力，法院應予以尊重。而系爭裁判四雖提及系爭規定二 ，惟並未適用系爭規定三；聲請人於聲請書中所引該等法 院之見解，實係針對個案原因案件之事實認定問題，法院 僅表明個案事實應由法官依據法律獨立審判而認定，不受 行政機關所發布函文或其據以作成行政處分所認定事實之 拘束，亦與行政處分之構成要件效力問題無涉，自無與系 爭裁判三因適用系爭規定三而發生見解歧異可言。據上， 本件此部分之聲請，亦與憲訴法第 84 條第 1 項所定要 件不合。 六、綜上，本件聲請核與憲訴法第 84 條第 1 項所定要件均不 合，本庭爰依上開規定，以一致決裁定不受理。 中 華 民 國 114 年 3 月 3 日 憲法法庭第二審查庭 審判長大法官 呂太郎 大法官 蔡宗珍 大法官 朱富美 以上正本證明與原本無異。 書記官 陳佳微 中 華 民 國 114 年 3 月 3 日

2025-03-03

JCCC-114-統裁-4-20250303

台上
最高法院

請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事裁定 114年度台上字第83號 上 訴 人 林玉丞 訴訟代理人 魏千峯律師 徐榕逸律師 被 上訴 人 台灣華可貴股份有限公司 法定代理人 辻 強 訴訟代理人 劉志鵬律師 劉素吟律師 賴怡欣律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國113年10月8日臺灣高等法院第二審判決（112年度重勞上字第2 7號），提起上訴，並擴張聲明，本院裁定如下： 主 文 上訴及擴張聲明均駁回。 第三審訴訟費用由上訴人負擔。 理 由 一、按在第三審程序，上訴之聲明，不得變更或擴張之，此觀民 事訴訟法第473條第1項規定自明。本件上訴人於原審聲明請 求被上訴人給付新臺幣（下同）287萬3,126元、擴張聲明請 求被上訴人再給付47萬7,606元之法定遲延利息，已分別減 縮自民國110年9月12日、113年7月30日起算。原審就各該部 分為上訴人敗訴之判決。上訴人提起第三審上訴，聲明請求 被上訴人給付335萬732元，及加付自110年4月20日起算法定 遲延利息，其就法定遲延利息超過原審判決部分，核屬擴張 聲明，依前揭說明，其擴張聲明為不合法。 二、按上訴第三審法院，非以原判決違背法令為理由，不得為之 。又提起上訴，上訴狀內應記載上訴理由，其以民事訴訟法 第469條所定事由提起第三審上訴者，應於上訴狀內表明原 判決所違背之法令及其具體內容、暨依訴訟資料合於該違背 法令之具體事實。其依同法第469條之1規定提起上訴者，並 應具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉 及之法律見解具有原則上重要性之理由。另第三審法院應於 上訴聲明之範圍內，依上訴理由調查之。同法第467條、第4 70條第2項、第475條本文分別定有明文。而依同法第468條 規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；依同法 第469條規定，判決有該條所列各款情形之一者，為當然違 背法令。是當事人提起第三審上訴，如合併以同法第469條 及第469條之1之事由為上訴理由時，其上訴狀或理由書應表 明該判決所違背之法令條項，有關之司法院解釋、憲法法庭 裁判，或成文法以外之習慣或法理等及其具體內容，暨係依 何訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並具體敘述為從事 法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有 原則上重要性之理由。如未依上述方法表明，或其所表明者 與上開法條規定不合時，即難認為已合法表明上訴理由，其 上訴自非合法。另第三審法院就未經表明於上訴狀或理由書 之事項，除有民事訴訟法第475條但書情形外，亦不調查審 認。 三、上訴人對於原判決提起上訴，雖以該判決違背法令為由，惟 核其上訴理由狀所載內容，係就原審取捨證據、認定事實之 職權行使所論斷：上訴人自92年4月1日起陸續擔任被上訴人 總務部副理、總務部經理、北部營業部經理、受注業務室經 理，兩造間具有人格、經濟及組織上之從屬性，故兩造間為 僱傭關係。上訴人偽造系爭契約書，並持之請求被上訴人給 付離職金，嚴重違背忠實提供勞務之義務，使兩造勞雇之信 賴關係發生破綻，難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段 繼續僱傭關係，被上訴人於110年2月4日以上訴人違反勞動 契約或工作規則情節重大為由，終止兩造間勞動契約，不違 反解僱最後手段性原則，亦未逾30日除斥期間，自屬合法。 又系爭工作規則第61條第1項第6款規定與勞動基準法（下稱 勞基法）第12條第1項第4款規定相同，被上訴人於解僱通知 已表明上訴人有盜用公司印信、偽造系爭契約書之事由，及 依系爭工作規則第61條第1項第6款規定終止契約，其主張依 勞基法第12條第1項第4款規定終止契約，非於訴訟中追加解 僱事由。是上訴人先位之訴請求確認兩造間僱傭關係存在， 及按月給付薪資本息；備位之訴請求確認兩造間委任關係存 在，及按月給付報酬本息，均為無理由。又調派津貼係經被 上訴人指派赴國內其他營業據點之「赴任旅費」，非屬按月 給付之津貼。另被上訴人已依其與企業工會討論決定之年終 獎金發放方法，計算應給予上訴人104年度至108年度之年終 獎金，經上訴人受領，自無短付。至被上訴人109年度年終 獎金、紅利於110年5月31日、7月發放時，上訴人已離職， 無請領該年終獎金及紅利之資格等情，或原審贅述而與上開 認定無關部分，指摘為不當，並就原審命為辯論及已論斷者 ，泛言謂為違法，而非表明該判決所違背之法令及其具體內 容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，更未具體敘 述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律 見解具有原則上重要性之理由，難認其已合法表明上訴理由 。依前揭說明，應認其上訴為不合法。末查原審係本於調查 證據所得及全辯論意旨，認被上訴人已舉證證明系爭契約書 係上訴人偽造，自無違背舉證責任分配原則可言。又法院就 調查證據之方法原可衡情取捨，不受當事人聲明所拘束。原 審已說明其認定系爭契約書係上訴人偽造之理由，其未依上 訴人聲請再訊問證人鍾文岳、囑託法務部調查局鑑定系爭契 約書，及命被上訴人提出上訴人歷年業務職掌表與交接文件 等，乃其衡情認定有無調查必要之職權行使，上訴意旨指摘 原判決有判決不備理由之違法，不無誤會。均附此敘明。 四、據上論結，本件上訴及擴張聲明均為不合法。依民事訴訟法 第481條、第444條第1項、第95條第1項、第78條，裁定如主 文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　 最高法院勞動法庭第一庭 審判長法官 彭 昭 芬 法官 邱 璿 如 法官 李 國 增 法官 游 悦 晨 法官 蘇 芹 英 本件正本證明與原本無異 書　記　官　郭 麗 蘭 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日

2025-02-27

TPSV-114-台上-83-20250227-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付退休金

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第161號 原 告 黃瑞志 被 告 國家中山科學研究院 法定代理人 李世強 訴訟代理人 蔡秉純 吳孟庭 上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國114年2月5日言 詞辯論終結，茲判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實與理由 一、原告主張：原告自民國72年9月23日起受僱於被告，迄至108 年10月30日止退休（加計服兵役之義務2年），工作年資共3 8年1月又8日，而原告自87年7月1日起適用勞動基準法（下 稱勞基法）後，並未選擇適用勞工退休金條例（下稱勞退條 例）新制勞工退休制度，是原告退休金計算乃均適用勞基法 規定。茲因被告依據其自訂之員工工作規則(下稱系爭工作 規則)計算，核定原告自任職時起至86年6月30日止，即適用 勞基法前，得請領退休金為新臺幣（下同）1,898,225元， 此部分並無疑義。而自87年7月1日起至108年10月30日退休 日止，即部分適用勞基法後之年資21年又4個月，依該法第5 5條規定，前15年計2基數，其後每年1基數（未滿1年計1基 數，未滿半年計0.5基數），是原告適用勞基法後之退休金 基數為36.5基數（計算式：15×2＋6＋0.5＝36.5），應領退休 金為5,408,205元（計算式：退休前6個月平均工資148170元 ×36.5基數＝0000000元），故原告適用勞基法前、後退休金 為7,306,430元（計算式：0000000元＋0000000元＝0000000元 ）。惟依勞基法第55條第1項第1款規定，退休金基數上限為 45個基數，故原告應領之退休金為6,667,650元（退休前6個 月平均工資148170元×45基數＝0000000元），扣除原告已領 退休金5,083,880元（被告給付適用勞基法前之退休金1,898 ,225元及適用勞基法後之退休金3,185,655元），被告尚短 給付原告退休金之差額1,583,770元（計算式：0000000元－0 000000元＝0000000元)及其遲延利息。然被告因錯誤適用勞 基法第84條之2規定，導致原告適用勞基法前之年資已滿15 年，適用勞基法後之退休金基數係以每滿1年給與1個基數計 算，反不利於原告，此可參照最高法院111年度台上字第125 0號判決意旨、臺灣高等法院112年勞上字第79號及111年度 勞再易字第12號判決之意旨（下合稱系爭判決意旨）略以： 勞基法第84條之2明定勞工工作年資自受僱之日起算，增訂 目的既在擴大勞基法所定退休制度之適用範圍，使較後適用 勞基法之勞工亦得享有退休金之給與，自不得令原得本於勞 基法規定享有退休金給與之勞工，反因該條文之增訂而受有 不利益；如勞工因適用該增訂條文之結果，使其請領之退休 金反而減少，實有違勞基法第84條之2之立法本意，是應認 勞基法第84條之2規定於此情形並無適用餘地等語。依此， 原告得請求被告就適用勞基法後之工作年資依同法第55條第 1項第1款規定，補給付退休金差額。為此，爰依勞基法第55 條第1項第1款規定提起本件訴訟。並聲明：㈠被告應給付原 告1,583,770元，及自108年11月1日起至清償日止，按週年 利率5％計算之利息。㈡原告請准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠原告係自87年7月1日適用勞基法，故原告於退休時，即應分 別依系爭工作規則及勞基法第55條第1項第1款、第84條之2 等規定，適用勞基法前之年資（自72年9月23日起至87年7月 1日止），加上2年兵役期，共16年9月又8日，此部分依系爭 工作規則第77條第1項「聘僱人員工作年資自受僱之日起算 ，87年6月30日前之工作年資，其資遣費及退休（職）金給 與標準，依本院87年6月30日各職類聘雇人員管理作業程序 規定計算（如附件四）」與系爭工作規則附件四「科技聘用 退休金：按其連續服務年資，任職滿1年者，給予1個基數， 爾後每增半年加給1個基數，未滿半年者以半年計，滿15年 另加發2個基數。最高以61個基數為限。退休金基數金額以 退休人員最後之本薪及本人實物代金計算。」之規定（見本 院卷第65至105頁），依此計算原告之退休金基數為35個基 數（計算式：16×2－1＋2＝35），而依據原告當時之基數金額 為54,235元（原告退休前為10職等功薪5級，本薪為53,305 元及實物代金930元，合計54,235元），已請領1,898,225元 （計算式：54235元×35個基數＝0000000元）。又依勞基法第 55條第1款但書規定，超過15年之工作年資每滿1年給予1個 基數，未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計，原告於適 用勞基法後之年資共21年又4個月，退休金基數為21.5，退 休前6個月平均工資為148,170元，原告於適用勞基法後之退 休金為3,185,655元(計算式：148170元×21.5＝0000000元)。 原告於適用勞基法前、後之退休金共計5,083,880元(計算式 ：0000000元＋0000000元＝0000000)，被告已全數給付完畢。 　㈡依據勞基法第84條之2之立法意旨與歷來最高法院向來看法， 勞工之工作年資應自其受僱之日起算，若年資橫跨適用勞基 法前後者，其工作年資亦應接續計算。亦即，原告之工作年 資雖橫跨勞基法適用前後，但應從其受僱日72年9月23日起 算工作年資，故原告適用勞基法後之工作年資超過15年之部 分，依據勞基法第55條第1項之規定，應以1年1個基數計算 。又上開勞基法第84條之2之立法目的，在於明確規範勞基 法上年資之起算時點，並使勞工在適用勞基法前後之退休金 給與制度能分段適用，然原告所援引之系爭判決卻稱：「明 訂勞工工作年資自受雇之日起算，其增訂目的暨在於擴大勞 基法退休制度之適用範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享 有退休金之給與」等語，顯與其立法當時之目的與立法者決 定不符；且因其自行創設造法標準，導致包括被告在內有橫 跨勞基法適用前後勞工之事業單位，在該不當造法下，導致 被告必須負擔溯及既往給付退休金之義務，更將導致被告因 短少給付退休金而將溯及遭到勞動機關之裁罰，業已違反信 賴保護及法不溯及既往之憲法原則，並不足採。是原告請求 被告給付短付之退休金，並無理由等語，資為抗辯，並聲明 ：⒈原告之訴及其假執行之聲請均駁回。⒉被告如受不利之判 決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造所不爭執之事實： 　㈠原告自72年9月23日起受僱於被告，擔任飛彈火箭研究所主體 系統研製組研發類工程師，於108年10月30日退休，工作年 資均適用勞退舊制。 　㈡勞委會（即勞動部前身）於86年10月30日公告指定被告所屬 國防事業非軍職人員自87年7月1日起適用勞基法。 　㈢原告於108年10月30日退休前6個月之平均工資為148,170元。 　㈣原告自72年9月23日起至87年6月30日止，加計兵役期2年，工 作年資共16年9月又8日；自87年7月1日起至108年10月30日 止，工作年資為21年又4個月。 　㈤被告依適用勞基法前計算之基數所核給原告之退休金1,898,2 25元；被告依適用勞基法後計算之基數所核給原告之退休金 3,185,655元，合計被告已給付原告退休金為5,083,880元。 四、本院之判斷： 　　原告主張：依勞基法第55條第1項第1款之規定，退休金上限 為45個基數，適用勞基法前、後得請領之退休金應為6,667, 650元，扣除原告已領之退休金5,083,880元，被告尚短付原 告1,583,770元，此乃被告因適用勞基法第84條之2規定，導 致原告適用勞基法前之年資已滿15年，適用勞基法後之退休 金基數係以每滿1年給與1個基數計算，而不利於原告，實有 違勞基法第84條之2之立法本意，應認勞基法第84條之2規定 於此情形並無適用餘地等語，為被告否認，並以前揭情詞置 辯。則本件爭點厥為：本件有無勞基法第84條之2之適用， 亦即，原告請求被告給付退休金差額1,583,770元及其遲延 利息，是否有據？茲分述如下： 　㈠按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資， 其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計 算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或 勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其資遣費 及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第 84條之2定有明文。而依其立法理由所示：本條於85年12月2 7日增訂，係在於規範勞工計算工作年資之標準。次按勞工 退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基 數，但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總 數以45個基數為限，勞基法第55條第1項第1款亦定有明文。 再按勞工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法 後退休者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用 之法令或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按 此標準計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞 基法後之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非 自適用勞基法後，另行起算；適用本法前之工作年資，其資 遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算， 當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇 雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其資遣費及退 休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，員工於適用勞 基法前即受僱，於適用後始退休，就適用勞基法前年資之退 休金，倘當時無法令可資適用，事業單位亦無自訂規定，勞 雇雙方復未經協商，則僅適用勞基法後之工作年資，始得依 勞基法相關規定計算退休金，於適用勞基法前之工作年資並 無得適用或類推適用勞基法第55條規定計算退休金之餘地， 否則無異係對原無規定給付員工退休金之事業單位，追溯創 設給付退休金之義務（最高法院109年度台上字第3191號判 決、同院111年度台上字第1252號裁定意旨參照）。準此以 觀，跨越勞基法適用前後之勞工，與受僱之始即適用勞基法 之勞工相同，均應自受僱之日起算其退休金年資；至於退休 金之給與標準，則應按勞基法適用前、後不同階段，分別核 計，即勞基法適用以前之退休金核計標準，依當時應適用之 法令或事業單位自訂規定或勞雇雙方之協議定之；適用勞基 法以後部分，另依勞基法第55條所定標準計算之。 　㈡經查，原告自72年9月23日受僱被告，並自該日起至適用勞基 法前即87年6月30日止，加計役期2年，工作年資為16年9月 又8日已滿15年，則依被告系爭工作規則第77條規定：「聘 僱人員工作年資自受聘僱之日起算，87年6 月30日前（即適 用勞基法前）之工作年資，其資遺費及退休職金給與標準， 依本院（即被告）87年6 月30日各職類聘僱人員管理作業程 序規定計算（如附件四，見本院卷第105頁）；87年7月1日 後（即適用勞基法後）之工作年資，其資遺費及退休職金給 與標準，依第68條（資遺費給與標準）及第75條規定計算」 ；又依系爭工作規則附件四之技術員退休規定：「按其連續 服務年資，每滿半年給予1 個基數（未滿半年者以半年計） ，滿15年另加發1 個基數，最高以61個基數為限。退休金基 數金額以退休人員最後之本薪計算」。亦即，自87年7月1日 適用勞基法後之工作年資每滿1年即應按勞基法第55條第1項 第1款但書規定，給與1個基數，而非自適用勞基法時起另行 起算前15年工作年資退休金給與標準，故原告自87年7月1日 後之工作年資自不能請求被告按勞基法第55條所定「1年2個 基數」之標準計給退休金，是其所適用勞基法後之勞退舊制 工作年資計21年又4月，僅能按勞基法第55條所定「滿1年1 個基數」之標準計算退休金。又系爭工作規則係依據勞基法 第55條之規定，並經勞資雙方協商後訂定，再送由桃園市勞 動局審查後准予備查，自屬有效而有拘束勞雇兩造之效力， 且與勞基法第84條之2 規定之意旨相同。據此核計，原告適 用勞基法後之舊制退休金，應為21.5基數，而被告以21.5基 數計給原告舊制退休金3,185,655元（計算式：平均工資148 170元×21.5基數＝0000000元），尚無違誤。 　㈢次查，原告雖以有部分實務見解略以：勞基法第84條之2所定 之勞工作年資自受僱日起算，旨在擴大勞基法所定退休制度 之範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享有退休金之給與， 不得令原得本於勞基法規定享有退休金給與之勞工，反因該 條文之增訂而受有不利益者，不能因適用勞基法後之工作年 資，使其請領之退休金反而減少而於此情形不適用勞基法第 84條之2等語。惟勞基法之勞退舊制係採確定給付制，而課 予雇主應給付勞工退休金之義務，由雇主依勞工每月薪資總 額2%~15%按月提撥到勞工退休準備金專戶中；又此帳戶專款 專用，所有權屬於雇主，並由臺灣銀行（信託部）辦理該基 金收支、保管及運用，當勞工符合退休條件向雇主請領退休 金時，雇主可由勞工退休準備金專戶中支付之。而勞基法第 84條之2增訂之立法理由，本在於規範工作年資有跨越適用 勞基法前後之勞工之工作年資及退休基數計算標準，亦即， 勞工在適用勞基法前之工作年資依當時應適用之法令規定計 算工作年資及其退休金計算方式；或於無法令可資適用時， 依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之（若雇 主無自訂退休金規定，亦無與勞工協商時，並無給付退休金 之義務），其旨在避免對勞基法適用前已依適用當時法令規 定之事業單位或無法令可資適用而依其自訂規定及經勞雇雙 方協商之事業單位而已按勞工薪資之固定比率按月提撥到勞 工退休準備金專戶者，創設追溯雇主須再行補提撥退休金至 勞工之退休準備專戶，而驟然增加雇主給付退休金之勞務義 務，而兼顧受規範對象對信賴當時有效法規範之保護，多年 來均適用無礙。是依勞基法第84條之2之規定，原告之工作 年資既已跨越勞基法施行前、後，其計算退休金基數本應分 別適用被告之系爭工作規則第77條與勞基法第55條之規定分 別計算，自無排除勞基法第84條之2適用之餘地。若謂退休 之工作年資應自受僱日起算，而就計算退休金基數之起算日 部分，又應依適用勞基法前後，均各自起算，會形同將勞基 法第84條之2規定予以割裂適用（即工作年資之計算自勞工 受僱日起算，而計算退休金基數起算日，卻分別自實際之受 僱日及勞基法適用日起算），致使法規喪失適用之一體性， 將勞基法第55條之規定，不適當的溯及既往適用，而與勞基 法第84條之2之規範意旨不符。 　㈣再查，本於法的安定性要求，司法者自須維持法規範之存續 與安定，避免法秩序之動搖。而原告已於108年10月30日退 休並領取被告給予之退休金5,083,880元，此有國家中山科 學研究院108年6月研發類工程師退休金給付表、臺灣銀行勞 工退休金對帳單附卷可稽（見本院卷第119至121頁），原告 自108年10月30日退休後，多年來從未加以爭執，卻因見前 同事受益於前揭系爭判決之見解而多領取退休金，遂反悔提 起本訴，此有原告113年7月29日催告被告補發退休金差額函 文可佐（見本院卷第21頁），本院若貿然同意系爭判決之見 解，而作成有別於已往本院之法律見解，將影響勞工退休金 之給付計算方式，而有礙法秩序之安定性。 　㈤末查，勞基法第84條之2之法條文義就勞工跨越勞基法適用前 後之工作年資及其計算退休金方式已記載明確，顯非法律規 範之不完整性，已如前述，如未遵照立法者明文規定與法規 範目的，率以形式適用結果不利，而為逾越法律之解釋不予 適用，使該法規形同具文，徒增不必要之勞資爭議，亦恐有 違立法之本意。再則，原告所援引之系爭判決，既非最高法 院民事大法庭統一法律見解，自無拘束本院之效力，其法律 見解為本院所不採，併以敘明。是以，原告主張：本件不適 用勞基法第84條之2規定，被告應再補短少給付退休金及其 遲延利息，即屬無據。　 五、綜上所述，原告依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被告 給付短少之退休金差額1,583,770元，及自108年11月1日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為無理由，不應准 許。　　 六、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦方法及所提證據， 核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條規定。　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　李孟珣

2025-02-27

TYDV-113-勞訴-161-20250227-1

訴
臺北高等行政法院

就業服務法

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴字第267號 114年1月16日辯論終結 原 告 MUHAMMAD RIZAL 力沙 訴訟代理人 周安琦律師(法扶律師) 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 鐘志哲 謝梅君 上列當事人間就業服務法事件，原告不服行政院中華民國112年1 月11日院臺訴字第1125000791號訴願決定，提起行政訴訟，本院 判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項：本件原告起訴後，被告代表人依序由許銘春變更 為何佩珊、洪申翰，茲據變更後之代表人何佩珊、洪申翰具 狀聲明承受訴訟（本院卷第237-239、397-398頁），核無不 合，應予准許。 二、事實概要：原告為印尼籍，由雇主英發企業股份有限公司（ 　　下稱英發公司）申經被告以民國110年10月6日勞動發事字第 1102028163A號函（下稱系爭聘僱許可函）許可聘僱原告從 事金屬表面處理業工作，聘僱許可期間自110年9月24日起至 113年9月24日止。嗣被告據彰化縣政府111年9月12日府勞外 字第1110347064號函(下稱111年9月12日函)及111年9月22日 府勞外字第1110361186號函(下稱111年9月22日函)查復略以 　　：英發公司與原告已同意於111年9月2日終止聘僱關係，本 案確屬可歸責於原告，英發公司並無勞動基準法(下稱勞基 法)第14條可歸責事由或違反勞動契約之情事等語，乃依就 業服務法第73條第3款及第74條第1項規定，以111年9月29日 勞動發管字第1110522102號函（下稱原處分），自111年9月 2日起廢止被告系爭聘僱許可函核發之聘僱許可，原告應於 原處分送達後14日內，由英發公司為其辦理出國手續並使其 出國。原告不服，提起訴願，經決定駁回，遂提起本件行政 訴訟。　　 三、原告主張：原告遭雇主開立3張警告單，其事由分別為：「 　　出勤時間不確實」、「上班時間使用手機」、「加班時間睡 覺」等3項，而該等原因均完全不同，顯見原告對於曾遭開 立警告單之事由，確實均已改進，未曾再犯相同之事，實屬 偶發。又原告遭開立「出勤時間不確實」警告單之情形為11 　　0年11月9日原告係較規定之下班時間（即下午5時10分）， 僅提早約2分鐘（即下午5時8分）打卡下班，情節甚為輕微 　　，況依英發公司當日工時統計表之記載，可知當日原告係上 午7時56分打卡上班、晚上7時41分打卡下班，並無英發公司 告發單所稱出勤時間不確實之情；而原告遭開立「上班時間 使用手機」警告單，但當時原告並非在玩手機，而係因居住 印尼之家人生病，家人緊急來電告知原告，原告始於上班時 間使用手機與家人通話，此情應可理解，如因此即謂原告違 反工作規則云云，未免悖離人情至鉅；另原告遭開立「加班 時間睡覺」警告單之情形係因原告長時間加班過於疲累始睡 著，並非故意摸魚打混，此有原告之薪資單可證原告111年2 月、3月之加班時數分別高達91.5小時、66.5小時，不僅已 逾法定加班時數上限，雇主顯已違法，且換算原告每日實際 工作時數，已超過12小時！於此狀況下，原告因體力不支而 不敵睡意，且僅發生1次，被告認定原告係違反工作規則， 甚至無法適任工作，係可歸責於原告之事由云云，至為嚴苛 　　。原告遭開立3張警告單之事由，均甚為輕微，且原告經雇 主開立警告單後，均未再違犯相同事由，確已改善。是以， 原告前揭狀況顯不該當勞基法第12條第1項第4款「情節重大 　　」之規定、及「解僱最後手段性」之法旨，至為灼然。被告 抗辯英發公司主張原告違反勞動契約第7條7.1約定，而符合 勞基法第12條第1項第4款規定云云，顯有違誤。另原告於11 1年9月2日與雇主之協調會中有表示：「不願意解約返國」 ，「經協調後始同意終止聘僱關係」、「但不願意返國，要 求轉換雇主」，此有該協調會會議紀錄可參。足見原告係迫 於雇主要求，始不得已同意終止聘僱關係，惟不認為其應遭 遣返，而應依法使其轉換雇主等語。並聲明：訴願決定及原 處分均撤銷。 四、被告則以： 　㈠英發公司申經被告許可聘僱原告從事金屬表面處理業工作， 聘僱許可期間自110年9月24日起至113年9月24日止。原告於 111年8月16日循1955專線提出申訴，陳訴英發公司給其簽期 滿續聘之勞動契約，但不給其看勞動契約內容，並不合理， 請求轉換雇主。經彰化縣政府勞工處於111年9月2日召開爭 議協調會，其會議紀錄略以：英發公司表示原告這1年來工 作表現不佳，已口頭警告多次，仍未改善，於110年11月9日 未依公司規定時間自行先下班，111年6月27日在工作中玩手 機，111年8月30日已到加班時間仍在睡覺，經同事叫多次才 醒來，故開立3張警告單（其他未開警告單部分已多次口頭 警告）；原告表示其工作中有1次使用手機屬實，另公司規 定5點10分為下班時間，其係於5點3分或8分提早離開，至於 111年8月30日係因工作太累，晚餐後休息睡過頭，超過晚上 加班時間等語；經協調後，原告同意自111年9月2日與英發 公司終止聘僱關係，另英發公司無法同意原告轉出，因原告 違反勞動契約應返國，原告同意終止聘僱關係但不願意返國 　　，要求轉換雇主；彰化縣政府檢附警告單及會議紀錄送被告 廢止原告之聘僱許可。案經彰化縣政府以111年9月12日函略 述上情，並敘明原告因違反勞動契約第7條規定，請被告廢 止其聘僱許可。被告為釐清事實真相，以維護勞雇雙方權益 　　，以111年9月16日勞動發管字1110521306號函(下稱111年9 月16日函)請彰化縣政府協助查明英發公司是否具有勞基法 第14條規定可歸責事由或有無違反勞動契約之情事。彰化縣 政府嗣以111年9月22日函復被告略以，3張警告函經原告確 認無誤，符合勞基法第12條第1項第4款規定，另雇主並無勞 基法第14條可歸責事由或違反勞動契約之情事，雙方並已同 意於111年9月2日終止聘僱關係等語。綜觀上述事證，被告 據以審認勞雇雙方已協議終止聘僱關係，且原告於本案確屬 可歸責，爰依就業服務法第73條第3款及第74條第1項規定， 自聘僱關係終止日（111年9月2日）起廢止原告之聘僱許可 　　，並令其出國，其認事用法及裁量之行使，於法並無不合。 　㈡英發公司所開立之警告單及告發單，均經原告簽名承認，並 自書加班時間睡覺已違反公司規定，而經拍照之3張照片亦 由原告確認無誤，及上班時間玩手機之不良行為，承諾願意 改進等情，堪認雙方就終止聘僱關係應可認原告具可歸責事 由，不符就業服務法第59條第1項第4款得轉換雇主或工作規 定，被告依同法第73條第3款及第74條第1項規定廢止原告之 聘僱許可並令其出國，並無違誤。又被告依前揭規定，以原 處分自111年9月2日起廢止原告之聘僱許可，原告應於原處 分送達後14日內，由英發公司為其辦理出國手續並使其出國 　　。另依被告111年4月29日修正發布並自111年4月30日生效之 雇主辦理與所聘僱第二類及第三類外國人終止聘僱關係之驗 證程序(下稱驗證程序)第2點第4款規定，免踐行驗證程序。 原告係誤解法令，所訴核不足採等語，資為抗辯。 　㈢並聲明：駁回原告之訴。 五、本院之判斷： ㈠按107年11月28日修正公布之就業服務法第42條規定：「為保 障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機 會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。」第46條第1項 第8款至第11款規定：「雇主聘僱外國人在中華民國境內從 事之工作，除本法另有規定外，以下列各款為限：……。八、 海洋漁撈工作。九、家庭幫傭及看護工作。十、為因應國家 重要建設工程或經濟社會發展需要，經中央主管機關指定之 工作。十一、其他因工作性質特殊，國內缺乏該項人才 　　，在業務上確有聘僱外國人從事工作之必要，經中央主管機 關專案核定者。」第53條第4項規定：「受聘僱從事第46條 第1項第8款至第11款規定工作之外國人，不得轉換雇主或工 作。但有第59條第1項各款規定之情事，經中央主管機關核 准者，不在此限。」第59條第1項第4款規定：「外國人受聘 僱從事第46條第1項第8款至第11款規定之工作，有下列情事 之一者，經中央主管機關核准，得轉換雇主或工作：……。四 、其他不可歸責於受聘僱外國人之事由者。」第73條第3款 規定：「雇主聘僱之外國人，有下列情事之一者，廢止其聘 僱許可：……。三、連續曠職三日失去聯繫或聘僱關係終止。 」第74條第1項規定：「聘僱許可期間屆滿或經依前條規定 廢止聘僱許可之外國人，除本法另有規定者外，應即令其出 國，不得再於中華民國境內工作。」又雇主聘僱外國人許可 及管理辦法第69條第2項第1款規定：「……聘僱外國人有下列 情事之一經令其出國者，雇主應於限令出國期限前，為該外 國人辦理手續並使其出國；其經入出國管理機關依法限令其 出國者，不得逾該出國期限：一、聘僱許可經廢止者 　　。」依上開規定可知，就業服務法嚴格管制對外國人之聘僱 　　，其除基於國家經濟發展需要而聘僱外國人工作，應為有效 管理之外，亦著眼於外國人之聘僱不得顯有妨礙本國人之就 業機會，及對國內社會治安造成不利影響等立法目的（就服 法第42條立法理由參照），是不僅外國人得從事之工作類型 受有限制，且受僱從事就服法第46條第1項第8款至第11款規 定之工作，原則上亦不得轉換雇主或工作；如聘僱關係終止 　　，主管機關即應廢止其聘僱許可，並令其出國，不得再於中 華民國境內工作，雇主應於限令出國期限前，為該外國人辦 理手續並使其出國。僅於就業服務法第59條第1項第1-3款事 由或同項第4款其他不可歸責於受聘僱外國人之事由者，於 經中央主管機關核准，始得轉換雇主或工作。 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有被告系 爭聘僱許可函暨外國人聘僱許可名冊(原處分卷第10-11頁) 　　、111年8月16日被告勞動力發展署1955專線受理移工其他案 件派案單(原處分卷第42-47頁)、外籍從業人警告單1紙(違 規時間：110年11月9日，原處分卷第18頁)、外籍從業人告 發單2紙（違規時間：111年6月27日、111年8月30日，原處 分卷第16-17頁）、原告睡覺相片4幀（本院卷第193頁）、 彰化縣政府勞工處外籍勞工諮詢服務中心111年9月2日受理 外國人申訴爭議協調會會議紀錄(原處分卷第14-15頁)、彰 化縣政府111年9月12日函、111年9月22日函(原處分卷第39 　　、12-13頁)、原告與英發公司108年5月28日勞動契約(原處 分卷第20-28頁)、英發公司111年8月1日至111年8月31日考 勤明細表及薪資明細(原處分卷第29-31頁)、原告111年1至8 月薪資單(本院卷第167頁)、原告110年11月9日打卡紀錄(本 院卷第169頁)、原處分及訴願決定(本院卷第19-21、23-35 頁)等件在卷可稽，此部分之事實，堪以認定。 　㈢經查： 　⒈原告前經被告以系爭聘僱許可函核准受聘僱於英發公司，從 事金屬表面處理業工作，聘僱許可期間自110年9月24日起至 113年9月24日止。惟英發公司欲與原告終止聘僱關係，於11 1年9月2日攜同原告及仲介公司至彰化縣政府申請爭議協調 ，當日協調會中，雇主英發公司表示原告這1年來工作表現 不佳，已經口頭警告多次，但仍未改善，於110年11月9日未 依公司規定之下班時間下班，時間未到就自行下班，111年6 月27日在工作中玩手機，111年8月30日已到加班時間仍在睡 覺，經同事叫多次才醒來，以上已達3張警告單（其他未開 警告單部分已多次口頭警告），雇主主張原告違反勞動契約 ，經警告3次，因此於111年9月2日與其終止聘僱關係；原告 則表示工作中有1次使用手機屬實，另公司是5時10分下班， 其只是在5時3分或8分提早離開，至於111年8月30日係因工 作太累，晚餐後休息，睡過頭，超過晚上加班時間，並表示 不願意解約返國，如雇主不繼續僱用，其要求轉換雇主等語 。經協調後，原告同意自111年9月2日與雇主終止聘僱關係 。由於原告違反勞動契約，雇主無法同意原告轉出，應返國 ，原告則同意終止聘僱關係但不願意返國，要求轉換雇主， 有111年9月2日爭議協調會會議紀錄附卷足參。彰化縣政府 先以本案因原告違反勞動契約，屬可歸責原告為由，以111 年9月12日函建請被告廢止原告聘僱許可；繼以111年9月22 日函向被告說明英發公司主張原告違反勞動契約第7條7.1規 定，3張警告單經原告確認無誤，符合勞基法第12條第1項第 4款規定，另雇主無勞基法第14條可歸責事由或違反勞動契 約之情事，雙方並已同意於111年9月2日終止聘僱關係。而 觀諸1紙警告單、2紙告發單，其內容分別為「違規時間：11 0年11月9日、違規地點：工區、違規事實：⒈未依公司規定 的時間上下班，出勤時間不確實。⒉無法配合公司的指示作 業。」、「違規時間：111年6月27日、違規事實：上班時間 玩手機，不良行為，工人願意改進，第2次警告、懲罰類別 ：開警告單2次。」、「違規時間：111年8月30日、違規事 實：加班時間被公司發現在睡覺，已違反公司規定，拍3張 照片，經過員工的工作本人確認無誤。懲罰類別：因為多次 犯錯，工人也同意遣返回國。」等語，上開之警告單及告發 單均以印尼文及中文書寫，且經原告親自簽名及蓋手印（原 處分卷第16-18頁，本院卷第191頁）。被告依據上情，審認 原告與英發公司確已同意於111年9月2日協議終止聘僱關係 ，且可歸責原告，雇主無勞基法第14條可歸責事由或違反勞 動契約之情事，乃依就業服務法第73條第3款及第74條第1項 規定，作成自111年9月2日起廢止系爭聘僱許可，限期由英 發公司為其辦理出國手續之原處分，於法自屬有據。 　⒉原告雖執前揭情詞而為主張，惟查，證人即英發公司之人資 經理施采伶到庭具結證稱略以：⑴原告是在公司生管部任職 　　，擔任作業員。英發公司是扳手生產製造業務，公司有一部 分扳手製程是委外製造，委外廠商完成之扳手半成品就會送 回英發公司，而原告工作內容即為外包廠商將扳手半成品送 回英發公司，經品保人員檢查為良品後，由原告協助入庫。 ⑵依照英發公司規定，上午8時上班，至上午10時，休息10分 鐘，10時10分繼續上班至12時10分。12時10分至13時是公司 午餐及休息時間，公司有準備午餐。13時至15時上班，休息 10分鐘，15時10分至17時10分上班，此為正常工作8小時 　　。如有配合公司需求加班，公司會提供晚餐，用餐時間為17 時10分至40分，17時40分後開始計算加班費。英發公司的打 卡情形是採上、下班打卡，但如有加班，下班是指加完班之 後才需要打卡，中間都不需要打卡。英發公司是採員工自主 管理，所以中途包括休息、下午上班開始及晚上加班開始均 是以打鐘提醒員工。中途10分鐘休息，是讓員工喝水、上洗 手間或聯絡私人事情等。如果員工在上班未及休息時間想要 上洗手間，就舉手讓班課長知道，班課長會安排職務代理人 接手，因為公司有些生產線是一條龍作業，如果一位員工離 開，就會發生生產中斷情形。公司有些單位雖非一條龍作業 　　，但也是依此方式管理。⑶110年11月9日原告主管來找我， 請我帶翻譯去跟原告溝通，希望原告能夠改進。原告主管告 訴我說，原告在不到12：10，或不到17：10之前拿到便當後 　　，就從公司後門溜出去，回到他的宿舍。17：40要開始加班 時，原告有時候也不會準時回來。原告工作的夥伴「樂猜」 也表示有時候17：40要加班時，都沒有見到原告，他就去找 原告，發現原告躺在倉庫內的紙箱上睡覺。亦有其他移工發 現原告有此情形，有些移工還會拍照向其主管反應說為什麼 原告加班可以睡覺。111年8月30日告發單有關原告加班睡覺 之相片，即係其他移工提供給其主管，該主管再提供給我。 ⑷原告工作態度在早期比較正常，但至晚期往往有時候交代 他3件事情，只完成1件事情。例如：英發公司產品入庫都有 其時效性，因為如晚交會被客戶嚴重罰款，甚至有時候原本 以海運運送，因時間延遲而被客戶要求以空運運送，而扳手 很重，會增加公司巨幅成本。因此公司都會要求員工要準時 入庫。原告之工作夥伴樂猜告訴我說原告後期公司要求準時 入庫時，原告都僅做3分之1，例如有3個批號單要入庫，但 他只有準時入庫1個批號單，另外2個批號樂猜只好自己做。 原告工作態度出現問題，是在110年之後，所以我們才會找 仲介來和原告溝通，因而才有這3張警告單或是告發單的產 生。⑸3張告發單的情形：①110年11月9日警告單：如上所述 ，原告主管跑來要求我找翻譯，以印尼文與原告溝通，經過 溝通後，原告承認警告單所述之違規事實，並有口頭承諾會 改進。違規事實欄所述原告沒有依公司規定上、下班，出勤 不確實，這並不是指110年11月9日上、下班情形，而是原告 長期下來之情形。違規事實欄所述原告無法配合公司的指示 ，即係上開所述工作常常無法準時入庫，只做3分之1之情形 。該警告單經原告確認後簽名並蓋手印，亦經其領班樂猜及 廠長陳韋志簽名。②111年6月27日告發單：因為原告時常在 上班時間玩手機(法官問：原告說他是家裡有事，與家裡聯 絡)，玩手機與以手機打電話之動作是不相同，原告同事是 看見原告在滑手機，故認為原告是在玩手機。且公司開立告 發單時，原告對其於上班時間玩手機一事亦有予以承認。況 如原告家裡果真有事，其可以利用休息時間與家裡聯絡，或 是如上所述，其可以舉手告知主管請求支援，此時主管會安 排其他人來代理他，公司亦會透過公司的力量幫助他。且如 其當時真是家裡有事以手機打電話，在公司開告發單時，原 告就應該會告訴公司，或是提供證據予公司，而非至訴訟時 始在法庭上為如是之主張。如上所述，原告在上班時間玩手 機，是時常發生的事情，而111年6月27日之所以會開告發單 ，實因當天原告玩手機時間過久，主管受不了，公司方找翻 譯來和原告溝通並開立告發單。公司並不會常常開告發單， 因為知道員工認為開告發單就是警告的意思，所以公司是在 嚴重警告的情形下才會開告發單。該告發單亦經原告確認後 簽名蓋手印，而其他相關人員則是在服務紀錄表上簽名。③1 11年8月30日告發單：原告室友跟我們說原告晚上都不睡覺 ，都在玩手機，所以原告白天上班精神不好，但原告表示來 台灣工作賺錢，希望公司能夠給他多一點加班，公司考量原 告晚上不睡覺玩手機，無適當之休息，再加上他已加班40小 時，所以公司未多給他加班。可是原告仍於加班時間睡覺， 導致其他移工不滿，跑來告狀，我跟他們說必須要有證據， 其他移工才拍照原告睡覺情形。其他移工拍照原告睡覺的時 間是在111年8月30日17時56分，所以我們就在翌日8月31日 找翻譯來跟原告溝通，並開立告發單。原告當時表示他同意 回國，公司方在告發單上註明原告同意遣返回國，該告發單 亦經原告確認後簽名用印。⑹原告在111年8月31日表示不願 意在公司繼續工作，公司也同意，兩造間之聘僱即於當日終 止，故原告於111年9月1日未來上班，然其卻於翌日9月2日 至彰化縣政府勞工處表示其不要終止與公司間之聘僱關係， 始有在彰化縣政府勞工處進行協調之事情。⑺原告110年11月 9日當天同時有上班遲到及早退之情形，其是上班遲到，例 如17時40分加班，但時間到還沒見到他。中午13時上班他亦 遲到。中午12時10分與下午17時10分未到休息時間，原告即 拿著便當回去宿舍了。員工上班無論是晚1分鐘遲到，或是 早1分鐘早退都是不行的，而且原告是長期有此情形，所以 公司有責任與義務糾正原告此種不良行為。有關原告當日工 時請假統計表遲到早退欄記載「0」（本院卷第169頁），此 係因英發公司之考勤系統是紀錄上班時間與下班時間，這些 時間扣除休息時間，再減去正常出勤時間8小時，只要多出1 分鐘就開始歸入加班時間。原告的狀況是在中間不需要打卡 的時間發生遲到早退之情形，因而在工時請假統計中無法顯 示出原告遲到早退時間，故公司亦無扣他任何1分鐘之薪資 等語綦詳（本院卷第326-332頁）。證人施采伶係英發公司 之人資經理，親自處理原告違規事實、終止聘僱關係及申訴 爭議協調會等事，有長青人力仲介股份有限公司服務紀錄表 及彰化縣政府勞工處外籍勞工諮詢服務中心受理外國人申訴 爭議協調會會議紀錄附卷足憑（本院卷第361-371頁），嗣 並經到庭具結擔保其所述之真實性，衡情應無甘冒偽證之重 責而虛詞構陷原告之理。且本件亦無證據顯示證人施采伶前 開陳述係屬虛偽，亦無何足以懷疑其證述不可採之品行證據 ，是其證述之內容，應可採信。足證2紙告發單、1紙警告單 均係經原告親自簽名及蓋手印予以確認。而由上開告發單及 警告單之記載，堪認原告確實有其上所載之違規事實，應屬 明確。原告雖主張僅遲到數分鐘、上班時間使用手機係因家 裡有事、加班過於疲累使睡著，違規情節輕微，英發公司終 止聘僱關係，違反解僱最後手段性原則及比例原則云云，均 係事後卸責之詞，要難採信。被告審酌原告有3張警告單所 載之違規事實，難謂無可歸責之事由，不符合就業服務法第 59條第1項第4款所規定得轉換雇主或工作之情形，故依同法 第73條第3款及第74條第1項規定，以原處分廢止系爭聘僱許 可，由英發公司辦理手續使其出國，並無原告所稱有違反不 當連結禁止原則之情事，原告主張，核無足取。 　⒊至原告主張依被告111年4月29日修正發布並自111年4月30日 生效之「雇主辦理與所聘僱第二類及第三類外國人終止聘僱 關係之驗證程序」第3點第1項規定，雇主與外國人合意終止 聘僱關係時，應經雇主及外國人簽名或蓋章始生效力。該規 定係保障外籍勞工不被任意遣返，離境須經外籍勞工同意， 英發公司於111年9月2日帶原告至彰化縣政府勞工處進行離 境驗證，原告於現場已拒絕簽名同意回國並已告知勞工處人 員，因此驗證回國程序並未完成云云。惟按上開驗證程序第 2點第4款規定：「雇主終止聘僱關係有下列情形之一時，免 踐行驗證程序：……（四）經司法機關、中央主管機關、衛生 主管機關、警察機關或入出國管理機關依相關法令限期出國 。」本件原告與英發公司已協議自111年9月2日終止聘僱關 係（原處分卷第15頁），且原告不符就業服務法第59條規定 之不可歸責而得以轉換雇主或工作之情形，被告乃依同法第 73條第3款及第74條第1項規定，以原處分自111年9月2日起 廢止原告之聘僱許可，原告應於原處分送達後14日內，由英 發公司為其辦理出國手續並使其出國，免踐行驗證程序。原 告上開主張容係誤解法令，自不足採。　 六、綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以原處分廢止系 爭聘僱許可，並由英發公司辦理手續使其出國，認事用法均 無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告徒執前詞，訴 請如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。 七、又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟 資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之 必要，併予敘明。 八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2025-02-27

TPBA-112-訴-267-20250227-1

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