Know99判決書

搜尋結果：非自願離職證明

共找到 250 筆結果（第 121-130 筆）

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事裁定 112年度勞訴字第59號上訴人梅恪爾數位行銷股份有限公司法定代理人吳幸靜上訴人與被上訴人莊喻婷間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國114年1月17日本院第一審判決提起第二審上訴，未據繳納上訴裁判費。查本件上訴人金錢部分之上訴利益為新臺幣（下同） 57萬6,454元，應徵第二審裁判費1萬1,610元。另上訴人對第一審判決認其應發給被上訴人非自願離職證明書部分亦聲明不服，核其標的係對於勞工身分上之權利有所主張，應屬非財產權之訴訟，依民事訴訟法第77條之14、第77條之16第1項規定，此部分應徵收第二審裁判費6,750元。合計本件應徵第二審裁判費1萬8, 360元（計算式：11,610元＋6,750元＝18,360元）。茲依民事訴訟法第442條第2項規定，限上訴人於本裁定送達後5日內如數向本院繳納，逾期即駁回其上訴，特此裁定。中華民國 114 年 2 月 27 日勞動法庭審判長法官黃渙文法官陳佳伶法官陳宥愷以上正本係照原本作成。如不服本裁定，應於送達後10日內向本院提出抗告狀（須附繕本），並繳納抗告裁判費新臺幣1,500元。中華民國 114 年 2 月 27 日書記官劉晴芬

2025-02-27

TCDV-112-勞訴-59-20250227-2

勞執

臺灣臺北地方法院

勞資爭議執行裁定

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞執字第25號聲請人陳昱綸廖郁瑩相對人錸邁國際行銷股份有限公司法定代理人廣盛整合行銷有限公司上一人法定代理人高宗琛上列當事人間聲請勞資爭議執行裁定事件，本院裁定如下：　　主　文民國一百一十三年五月三十日新北市政府勞資爭議調解紀錄調解方案所載「⒈資方給付民國一百一十三年四月份工資新臺幣肆萬參仟元予勞方廖郁瑩。⒉有關特休工資、資遣費及電腦補助費… …資方給付和解金新臺幣肆萬元予勞方廖郁瑩……合計之金額新臺幣捌萬參仟元，資方應於民國一百一十三年七月三十一日前匯入勞方廖郁瑩帳戶……⒋資方給付民國一百一十三年四月份工資新臺幣參萬貳仟伍佰元予勞方陳昱綸。⒌有關特休工資、資遣費及電腦補助費爭議……資方給付和解金新臺幣參萬捌仟元予勞方陳昱綸……合計之金額新臺幣柒萬零伍佰元，資方應於民國一百一十三年七月三十一日前匯入勞方陳昱綸帳戶……」、民國一百一十三年八月二十二日新北市政府勞資爭議調解紀錄調解方案所載「⒈資方給付民國一百一十三年五月份工資新臺幣參萬貳仟伍佰元予勞方陳昱綸，並於民國一百一十三年九月二日前匯入勞方陳昱綸原薪資帳戶。⒉資方給付民國一百一十三年五月份工資新臺幣肆萬參仟元予勞方廖郁瑩，並於民國一百一十三年九月二日前匯入勞方廖郁瑩原薪資帳戶」之調解內容，准予強制執行。聲請程序費用由相對人負擔。　　理　由一、聲請意旨略以：兩造間之勞資爭議事件，前由新北市政府於　　民國113 年5 月30日、同年8 月22日進行調解，嗣雙方達成　　調解成立在案，約定相對人依勞動基準法第11條第5 款發給　　非自願離職證明書，並於同年6 月15日前以郵掛方式寄予聲　　請人廖郁瑩、陳昱綸（下合稱本件聲請人），另願就本案爭　　議款項即積欠113 年4 月工資、特休工資、資遣費及電腦補　　助費新臺幣（下同）8 萬3,000 元、7 萬500 元分別給付予　　聲請人廖郁瑩、陳昱綸，並於同年7 月31日前匯入聲請人廖　　郁瑩帳戶（玉山銀行新店分行、帳號：0000000000000 ）、　　聲請人陳昱綸帳戶（玉山銀行敦南分行、帳號：0000000000 　　000 ），復就本案爭議款項即積欠113 年5 月工資3 萬2,50 　　0 元、4 萬3,000 元分別給付予聲請人陳昱綸、廖郁瑩，並　　於同年9 月2 日前匯入聲請人原領薪資帳戶。詎相對人迄未　　依約給付，為此依勞資爭議處理法第59條第1 項規定，聲請　　人廖郁瑩、陳昱綸分別聲請就12萬6,000 元（計算式：83,0 　　00＋43,000＝126,000 ）、10萬3,000 元（計算式：70,500 　　＋32,500＝103,000）准予強制執行等語。二、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私　　法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管　　法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時　　，並暫免繳執行費，勞資爭議處理法第59條第1 項定有明文　　。三、查本件聲請人主張兩造經勞資爭議調解成立如主文第1 項所　　示調解內容，惟相對人迄未給付乙情，業據其等提出勞資爭　　議調解紀錄、玉山銀行敦南分行帳戶存摺封面暨內頁明細、　　玉山銀行新店分行帳戶存摺封面暨交易明細等件為證，且有　　本院查詢之公司基本登記資料、公司變更登記表、董事會議　　事錄及簽到表、股東臨時會議事錄、變更登記申請書、新北　　市政府113 年7 月18日新北府經司字第1138049090號函、相　　對人補正函、董事長及董事願任同意書、股東同意書、臺中　　市政府112 年7 月4 日府授經登字第11207401630 號函等附　　卷可稽，則本件聲請人以相對人未如期依上開調解內容履行　　伊義務，據以聲請裁定強制執行，經核與首揭規定並無不合　　，應予准許。四、依勞資爭議處理法第59條，非訟事件法第21條第2 項、第24 　　條第1 項，民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2025-02-27

TPDV-114-勞執-25-20250227-1

勞補

臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞補字第121號原告甲○○ 訴訟代理人賴柔樺律師被告三力印刷企業股份有限公司法定代理人乙○○ 一、按勞動事件，除有民事訴訟法第406條第1項第2款、第4款、第5款所定情形之一，或因性別工作平等法第12條所生爭議者外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序；前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請，勞動事件法第16條定有明文。又有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。聲請勞動調解，應依民事訴訟法第77條之20所定額數繳納聲請費。勞動事件法第15條、勞動事件審理細則第15條第1項分別定有明文。是因財產權事件聲請調解，應依民事訴訟法第77條之20第 1項前段之規定繳納聲請費，此為必須具備之程式。又調解之聲請不合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，應定期間先命補正。勞動事件法第22條第1 項亦定有明文。二、上列當事人間請求給付資遣費等事件，原告起訴未據繳納裁判費。查本件並無勞動事件法第16條第1項所列情形，原告逕向本院起訴，視為聲請調解，並應依勞動調解程序之規定計算並補繳聲請費。本件訴訟標的金額為新臺幣（下同）21 萬8,264元，依民事訴訟法第77條之20第1項規定，應徵聲請費1,000元（原告另請求被告開立非自願離職證明書，係屬因非財產權而起訴，免徵聲請費用）。茲依勞動事件法第22 條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其聲請。三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。四、本件經以公務電話徵詢原告表示兩造未調解過等語，乃本件即屬強制調解案件，因無被告之電話，致無法聯絡被告，請被告於收到本裁定後，以書狀向本院陳報或聯繫承辦書記官提供可供聯繫之電話，以利程序之進行，倘有對於調解委員之意見，亦請一併呈報本院。本件將待原告補納聲請費後，即進行調解程序。中華民國 114 年 2 月 26 日勞動法庭法官陳佳伶正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 2 月 26 日書記官陳麗靜

2025-02-26

TCDV-114-勞補-121-20250226-1

勞上更一

臺灣高等法院高雄分院

給付資遣費等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上更一字第7號上訴人中鋼運通股份有限公司法定代理人張秋波訴訟代理人尤中瑛律師劉志鵬律師陳文靜律師賴怡欣律師被上訴人黃聖文訴訟代理人邵允亮律師複代理人張倍豪律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國112年1月 4日臺灣高雄地方法院111年度勞訴字第155號第一審判決提起上訴，經最高法院第一次發回更審，本院於114年2月12日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原判決除確定部分外廢棄。上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。第一、二審（確定部分除外）及發回前第三審訴訟費用均由被上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：伊自民國107年2月間起受僱於上訴人擔任大副，於110年8月6日簽訂船員定期僱傭契約，擔任中鋼永續輪(下稱系爭輪船)大副，僱傭期間10個月（下稱系爭定期契約），上訴人於111年2月8日傳簡訊通知系爭輪船代理船長安排同年月18日抵達高雄港後翌日安排伊下船，而伊於111 年2月19日結束在系爭輪船之工作後，上訴人即未派船，使其上船工作獲取薪資，且於同年5月底否決上訴人總船長戴乃聖原安排至中鋼通裕輪之決定，違反工會法、勞資爭議處理法、船員法第38條第1項規定，及契約之約定，伊得依船員法第21條第6款，及勞動基準法（下稱勞基法)第14條第1 項第6款規定，終止兩造間之勞動契約關係，並依船員法第3 9條規定，請求上訴人給付資遣費，及開立非自願離職證明書等情。爰聲明求為命上訴人給付新臺幣(下同)21萬1,493 元，及自111年8月13日起加付法定遲延利息，暨開立非自願離職證明書（至被上訴人請求給付岸薪、提繳勞工退休金等受敗訴判決部分，未據其提起第二、三審上訴，已確定，未繫屬本院部分，不予贅述)。二、上訴人則以：兩造間勞動關係於系爭定期契約屆期之111年2 月19日終止，被上訴人下船後，隨時可取回船員證，伊未扣留該船員證，兩造未存有其他契約關係，被上訴人無從依上開規定終止不存在之契約關係，伊亦無給付資遣費等義務等語，資為抗辯。三、原審就被上訴人上開請求，判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決關於命上訴人給付資遣費21 萬1493元、開立非自願離職證明書部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項如下：　㈠上訴人於100年12月1日為被上訴人投保勞工保險，104年月5 日退保。107年2月8日再為被上訴人投保勞工保險。　㈡兩造於107 年2 月2 日簽訂船員定期僱傭契約，由被上訴人擔任中鋼責任輪大副，僱傭期間10個月；108 年2 月27日簽訂船員定期僱傭契約，由被上訴人擔任中鋼遠見輪大副，僱傭期間10個月；109 年3 月3 日簽訂船員定期僱傭契約，由被上訴人擔任中鋼和諧輪大副，僱傭期間10個月；110 年8 月6 日簽訂系爭定期契約。　㈢上訴人於111 年2 月8 日傳簡訊通知系爭輪船代理船長，請其於同年2 月18日抵達高雄港後，靠岸隔日安排被上訴人下船，被上訴人於同年月19日以「暫代約滿」簽具下船申請書，結束其在系爭輪船之工作。五、兩造爭執事項為：㈠被上訴人於111年6月24日依船員法第21 條第6款、勞基法第14條第1項第6款規定，向上訴人表示終止僱傭契約，是否有據？㈡被上訴人可否請求上訴人發給非自願離職證明書？㈢被上訴人請求上訴人給付資遣費，是否有據？茲分述如下：　㈠被上訴人於111年6月24日依船員法第21條第6款、勞基法第14 條第1項第6款，規定，向上訴人表示終止僱傭契約，是否有據？　　被上訴人主張於107年2月8日受僱於上訴人擔任大副乙職後已4年多，最近一次與上訴人簽訂110年8月31日起至111年6 月30日之系爭定期契約，該次上船而於111年2月19日下船後，上訴人以其尚在勞資爭議期間上訴，及參與工會活動時發表對公司不利言論等為由，拒絕安排其上船工作，自得於11 1年6月24日依船員法第21條第6款等規定，對上訴人終止兩造間之僱傭契約云云。惟上訴人則以：兩造間簽訂之系爭定期契約，因被上訴人服務之系爭輪船於111年2月18日抵達高雄港後靠岸後，被上訴人簽具下船申請書下船，於翌日下船而結束在系爭輪船工作，並經上訴人核准，兩造間之系爭定期契約即已終止，上訴人對被上訴人已無指揮監督權及付薪義務，被上訴人亦無再對上訴人服勞務之義務，兩造間並未存有人格上及經濟上從屬性之勞僱契約關係，被上訴人無從再於111年6月24日對上訴人為終止勞僱契約等語。經查：　⒈按「法規對其他法規所規定之同一事項而為特別之規定者，應優先適用之。其他法規修正後，仍應優先適用。」中央法規標準法第16條定有明文，此即「特別法優於普通法」原則。然如特別法規定如有不足或未規定時，仍應依普通法規定予以補充適用。次按為保障船員權益，維護船員身心健康，加強船員培訓及調和勞雇關係，促進航業發展等，於88年6 月23日制定公布船員法，針對船員之資格、船員僱用、勞動條件，與福利包括薪津、傷病、撫卹、退休及保險等勞動條件為規範，與勞基法係適用全體勞動關係所為之一般性規定不同，是於船員法施行後，船員法對勞基法所規定之同一事項而為特別之規定者，依前揭說明，基於特別法優於普通法原則，固應優先適用船員法，然勞基法對於船員法未規定且其適用並無矛盾之事項，自仍得依勞基法相關規定予以補充適用，俾維護勞工之基本權益。再按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。勞基法第9 條第1 項定有明文。又所稱之「特定性工作」，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，此觀勞基法施行細則第6 條第4 款規定自明。是定期與不定期勞動契約，係以勞動契約之實質內容而定，兼顧雇主與勞工雙方之營運及工作性質上之勞務需求與給付實情以定，並非純以雇主或勞工單方為準，期免偏廢。又交通部於102 年5 月10日依據船員法採用海事勞工公約，並自000 年0 月00日生效，其中海事勞工公約標準 A2 .1 已就船員僱傭契約要項及得簽訂定期或不定期契約有所規範，足見船公司與船員確有簽訂定期勞動契約之需求，則在適用勞基法有關不定期契約及定期契約規定時，自應考量上開國際海事勞工公約之要求，並兼顧船公司營運及船員工作性質上之特殊性。　⒉再觀諸船員法第51條之立法理由：「由於船員上船工作多採定期僱傭方式辦理，而採不定期僱傭之船員亦不可能在同一條船上長期連續工作不下船休息，當船員契約期滿下船後，由於原職位已由他人遞補而無法再回原職工作，故舶員轉換船舶、轉換公司之情形極為普遍」等語，可見船公司與船員間之工作性質本來即得簽訂定期僱傭契約，且確實多有採取訂立定期僱傭契約之情形。並審酌上訴人為貨物運輸公司，為履行其與中鋼集團進口煉鋼原料與出口鋼品船運之需求，有持續進行貨物運輸之需求；及依交通部依船員法第70條之 1第2項頒訂之「航行船舶船員最低安全配置標準」，就國際航線船舶訂有「國際航線船舶船員最低安全配額表」，針對各噸位區間之國際航線船舶航行時，均需配置大副；又審酌貨物運送及船員工作之性質，船員不可能在同一條船上長期連續工作不間斷，當該航次之船員下船後，船公司即須另覓其他相同職務之船員上船，該船員原職位即由他人遞補，甚且船員下船後即可轉換至其他船公司，所以就船員之工作性質而言，確實得以每個特定航次來切割各段的工作。則參以被上訴人係如附表所示，自107年2月起擔任上訴人所屬船舶之大副，至111年2月19日下船止，兩造間共簽署4紙定期僱傭契約，及1紙中鋼運通公司船員調任岸勤工作同意書，為兩造所不爭（見不爭執事項㈡），並有上開契約書、船員服務經歷、同意書在卷可稽（見原審勞專調卷第63至97頁），可見被上訴人除109年6月15日至110年6月14日期間之岸勤服務外，上訴人考量船員之工作型態、時間及所處環境等，而有別於在陸上工作之一般勞工，與被上訴人簽訂以船舶出航一次來回的個別獨立定期僱傭契約，且上訴人就附表所示之各艘貨輪，係就各該航次需求，僱用被上訴人為大副，並隨著每個特定航次結束而更換另一批相同職務之船員上船，揆諸前開說明，應認上訴人僱用被上訴人於每個特定航次擔任大副，屬於「特定性」之工作，兩造確以訂立定期僱傭契約以約明雙方之權利義務。　⒊再依被上訴人提出之系爭定期契約第5條約定：「船舶在中華民國境內者，自上船服務之日起生效，船舶在中華民國以外者，自離開受僱港起程赴國外之日起生效。僱傭關係之終止，以乙方（即上訴人）返回中華民國時為準。（僱傭及解僱，均以出入境時，官方之簽證日期為準）」（見原審勞專調卷第87頁），且系爭定期契約第6條載明僱傭期間為10個月等語，明確記載契約期間及契約起迄日之認定方式，並約明兩造僱傭關係之終止，以上訴人返回中華民國時為準，而經被上訴人於契約上簽名確認，堪認被上訴人明確知悉所簽訂之契約為定期僱傭契約。又觀諸被上訴人於系爭輪船到高雄港時，所簽立船員下船申請書上並明載：「本人同意自下船日起終止與上訴人所簽訂服務本輪之船員定期僱傭契約，於派船時另訂契約」等語（見原審勞專調卷第117頁），顯見當係為保障從事國際遠洋航運船員之人身自由，給予船員適度休息之權利，兼顧雇主與勞工雙方之營運及工作性質上之勞務需求與給付實情，而以特定航次為單位，簽署特定性之定期僱傭契約。是兩造既簽署明確約定契約期間之定期僱傭契約，被上訴人並簽立上開船員下船申請書，且經上訴人船務處批註同意核准等語，被上訴人並於111年2月19日下船，則依上開各約定內容，兩造顯已合意系爭輪船於111年2月到高雄港，被上訴人填具上開申請書而於2月19日下船時，依約終止系爭定期契約甚明。是系爭定期契約於被上訴人於11 1年2 月19日下船時既已終止，即不應反捨契約文字更為曲解，而為上訴人不利之認定。是被上訴人主張兩造間屬不定期契約，或其下船後至111年6月24日終止前，仍有不定期或事實上契約關係云云，難認可採。　⒋被上訴人雖主張自107年2月2日起，至其於111年6月24日向上訴人終止契約前，因各次航程所定之契約，其時間具有高度密接性，非屬短期性、特定性定期契約，上訴人亦為其投保勞、健保而未曾中斷，且其之船員證照手冊等船員證件，皆交由上訴人保管中；又依另案周佐仁之證述，船員下船後仍屬在岸船員，仍為上訴人之在職人員名單，受有上訴人派船機制及內部規則拘束與人事評價，且有為在案船員訓練課程，是縱使上開各契約為定期契約，惟下船後之在岸期間，兩造仍具有人格上、組織上之從屬性關係，存在不定期勞動契約，上訴人對其負有派船供其上船提供勞務以獲取薪津之義務。並依調任案情工作同意書第1條約定，調任期滿後，本人無條件同意回復從事原有工作等語，是其在下船後，系爭定期契約仍餘4個多月期間，成留職停薪狀態，惟因可歸責於上訴人事由，未調派其回任船員工作，自屬違反法令、誠信原則及雇主照顧義務，得依前開規定，終止兩造間之不定期勞動契約或事實上契約，請求資遣費云云，並提出投保勞健保資料表、申請調任岸勤工作同意書、LINE訊息對話、輪船申訴內容、派船暫緩公告、被上訴人與關係人間錄音光碟與譯文及船員調任岸勤工作辦法等件為證（見原審勞專調卷第61-62、97-99、119-137、143-144頁）。惟查：　⑴被上訴人提出之LINE或錄音內容，僅為被上訴人與上訴人之總經理或理事長等人就被上訴人下船，已使系爭定期契約終止後，上訴人有無承諾讓被上訴人升遷並擔任船公司船長等之對話，而觀諸該等對話內容，兩造對此已生重大爭議，難認當時兩造之對話，足可佐證有何合意或有事實上僱傭關係存在。又被上訴人自承在岸期間，未領有上訴人薪資，上訴人亦不用給付勞務報酬，業經原審認定在案，並駁回被上訴人岸薪之請求確定，此為兩造所不爭；又被上訴人入職後，縱於下船後仍留存資料在上訴人之職工名單未作變更，此僅屬公司行政管理作業問題，尚難以此即認被上訴人在岸期間仍與上訴人維持經濟上及組織上之從屬性。而上訴人縱有基於按船員資格應符合航海人員訓練、發證及當值標準國際公約，而提供上課或進修資訊給被上訴人，惟此或係基於法令要求或協助角色，並非基此即得要求被上訴人提供勞務。且船員仍可任意取回證件另至其他船公司任職，自難以此遽認上訴人對於被上訴人有何指揮監督之關係。故在船員下船後，船公司對於船員即無指揮監督之權限，船員之定期僱傭契約早已隨每次航程完成時而結束，於再次受派前，雙方難認有何經濟上、組織上或人格上之從屬性，自無僱傭關係存在。另上訴人先前雖曾就被上訴人簽立之各次定期契約，為其投保勞健保，惟審酌船員法第52條明文要求船公司負有為儲備船員投保勞、健保之公法上義務，此係屬在職社會保險之例外規定，且依勞動事件法第40條第1項規定之立法意旨，工會訴訟遂行權之範圍包括勞工之勞動條件及福利，是上訴人縱有在其定期契約期間仍為其投保勞、健保，並持續至其下船後尚未退保，亦僅係履行其公法上義務，及給予船員之福利，並不當然表示兩造間就被上訴人在下船後仍有僱傭關係。又觀諸上訴人其後已將被上訴人退保，被上訴人並已自行投保於工會或其他船運公司，有被上訴人投保資料在卷可稽（見本院前審卷第127-130頁），是被上訴人自無從執此投保資料，主張兩造間仍存有人格上、經濟上從屬性之事實上僱傭契約關係存在，而為有利於己之論據。　⑵上訴人雖曾保管被上訴人之船員證件，惟上訴人辯稱：船員下船後，若不願意等候上訴人派船，隨時可以將證件取回至其他公司任職，上訴人未扣住船員證照，且保管船員證件之在岸案期間，亦不足以證明有何指揮監督之權，兩造間已無契約關係等語，並提出上訴人與同公司船員另案訴訟之證人周佐竺證述為佐（見本院卷第121、128、132、133頁）。本院審酌兩造均有引用該證人之證述為證據，顯見被上訴人應亦對其證述無意見，則依周佐竺證述船員下船後，倘上訴人告知船員上船資訊、機會，船員得自主決定要否上船服務，在岸人員可不具備任何理由拒絕再派上船，並得取回證件，僅需向公司主管口頭報備（其後要求簽立切結書）等情以觀，足見上訴人上開所辯係屬有據。並參以被上訴人於系爭定期契約終止後，已取回船員證件，且受僱於其他船運公司工作，有其勞保投保資料可稽（見本院前審卷第130頁），顯見上訴人先前保管被上訴人之船員證件，僅為使勞資雙方便利進行之好意行為，尚不得以此推認兩造間有事實上僱傭關係存在。　⑶另被上訴人雖曾於109年書立調任岸勤工作同意書，惟此係其當時同意上訴人調整工作；又其於109年至110年6月14日受調岸支援期滿後，兩造又再簽立系爭定期契約，由被上訴人擔任系爭輪船之大副履約，此為兩造所不爭，顯見該岸勤工作之僱傭契約已結束而消滅，被上訴人自無從執該契約之約定，為有利於己之論據。另被上訴人於本院並自陳兩造於系爭定期契約終止後，沒有另有約定等語（見本院卷第91頁），則依系爭定期契約第5條約定，兩造之系爭定期契約已終止，兩造復無其他約定成立何僱傭契約，上訴人對被上訴人亦未負有何契約上義務，則上訴人縱使前因被上訴人仍有勞裁事件上訴及被上訴人之多所影響公司聲譽之不當發言等情，而否准其派船案，有上訴人所屬船務處協理李建興回復說明等件可參（見原審勞專調卷第133頁、第129頁及勞訴卷第 53頁），而堪認非虛；然兩造間之系爭定期契約已終止，且無其他約定成立何僱傭契約關係存在，或上訴人對被上訴人負有何契約上義務，被上訴人尚無從以上訴人有上開情形，即主張得依誠信原則或船員法第21條第6款規定或勞基法第1 4條第1項第6款，於111年6月24日終止兩造間不存在之勞動契約，故其主張得依上開規定終止不存在之不定期契約或事實上契約云云，自屬無據。　㈡綜上，被上訴人受僱於各該特定航次擔任該公司所屬船舶之大副，屬特定性工作，並於契約期滿下船後，結束該次定期僱傭關係。是被上訴人自111年2月19日下船後，依系爭定期契約第5條約定，及被上訴人書立之船員下船申請書內容，系爭定期契約已終止而消滅，縱使被上訴人仍有將登船證件由上訴人保管，惟尚不得僅以上訴人有保管船員證，即遽認兩造間尚有不定期僱傭關係存在。又依被上訴人所舉證據，不足證明下船在岸期間，其仍受上訴人之指揮監督而有延續前次僱傭契約之合意，兩造間非不定期僱傭關係，兩造復無其他約定成立何僱傭契約關係，則被上訴人主張其下船在岸期間，仍受上訴人之指揮監督，兩造間仍存有不定期僱傭關係或有事實上僱傭契約關係存在云云，均乏所據。從而，被上訴人以兩造間存有不定期僱傭契約或事實上契約關係，故得於111年6月24日依船員法第21條第6款規定或勞基法第14 條第1項第6款，向上訴人終止契約，再依船員法第39條規定，請求資遣費，及依就業保險法第11條第3項、勞基法第19 條規定，發給非自願離職證明書云云，自均屬無據，其餘爭點亦無庸再行審論。六、綜上所述，被上訴人依船員法第39條、就業保險法第11條第 3項及勞基法第19條規定，請求上訴人給付資遣費，開立非自願離職證明書予被上訴人，均為無理由，不應准許。原審就被上訴人上開請求不應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽。上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第2 項所示。又本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，無逐一詳予論駁之必要。併此敘明。七、據上論結，本件上訴為有理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　洪能超　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李珮妤　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊淑珍以上正本證明與原本無異。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李佳旻附註：民事訴訟法第466 條之1 ：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。第1 項但書及第2 項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。附表：　　　　　　　　　　　　中鋼責任輪　大副　2018/2/8　到職服務　新派　　　2018/10/21　下船中鋼遠見輪　大副　2019/3/3　到職服務　約滿再派　2020/1/4　　下船中鋼和諧輪　大副　2020/3/4　到職服務　約滿再派　2020/5/10　　下船支援辦公室　大副　2020/6/15 到職服務　調岸支援　2021/6/14　　下船中鋼永續輪　大副　2021/8/31 到職服務　約滿再派　2022/2/19　　下船

2025-02-26

KSHV-113-勞上更一-7-20250226-1

勞上

臺灣高等法院高雄分院

給付資遣費等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上字第35號上訴人田玉霞訴訟代理人陳昭琦律師(法扶律師) 複代理人王怡璇律師被上訴人亙順科技股份有限公司法定代理人莊家毅訴訟代理人陳銘雄上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國113 年8月16日臺灣橋頭地方法院113年度勞訴字第40號第一審判決提起上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：上訴人自民國108年6月12日起任職於被上訴人公司擔任現場技術人員，月薪新臺幣（下同）33,000元。上訴人於112年10月13日因公司廠房棧板及工作動線設計不良，導致上訴人工作時骨折受傷，需休養3個月，嗣因被上訴人稱現場工作量太大，央請上訴人回現場幫忙，上訴人遂於 112年11月29日回廠上班，但因腳痛難忍不堪負荷而向被上訴人表示無法繼續工作，詎被上訴人竟於112年11月30日以口頭開除上訴人。被上訴人既係依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款認為上訴人無法勝任工作而終止兩造間勞動契約，自應依勞工退休金條例第12條規定給付上訴人資遣費 73,746元，及依勞基法第19條及就業保險法第11條第3項規定開立非自願離職證明書。上訴人於遭解僱時尚有2日之特休假未休畢，亦得依勞基法第38條第4項規定請求特休假未休工資2,200元，爰依上開規定請求被上訴人給付。聲明：㈠被上訴人應給付上訴人75,946元，及自113年7月17日起至清償日止按週年利率5％計算之利息；㈡被上訴人應開立非自願離職證明書予上訴人。二、被上訴人則以：被上訴人係因上訴人於工作場所毆打同事，違反員工守則，經被上訴人依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，上訴人無從請求被上訴人給付資遣費及開立非自願離職證明書。另上訴人雖有特休假2日未休畢，但其係因違反員工守則而遭解僱，不可歸責於雇主，應不需發給特休假補償金等語為辯。三、原審判決被上訴人應給付上訴人特休假而未休工資2,200元，駁回上訴人其餘請求。上訴人不服，提起上訴，聲明：㈠原判決不利上訴人部分廢棄；㈡廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人73,746元本息，並開立非自願離職證明書予上訴人。被上訴人答辯聲明：上訴駁回（被上訴人敗訴部分未據上訴，不在審理範圍）。四、本院判斷：　㈠上訴人主張被上訴人係以其不能勝任工作為由，依勞基法第1 1條第5款終止勞動契約云云，為被上訴人所否認，然上訴人並未提出任何被上訴人以上該事由為終止之事證，參諸上訴人對其於112年11月30日與另名員工發生肢體衝突，被上訴人於同日解僱彼2人等情不爭執（原審勞訴字40號卷，下稱4 0號卷，第113頁），並有廠內監視錄影光碟可證，及被上訴人於112年12月18日、27日勞資爭議調解時均陳述係因上訴人在公司動手打架，公司將打架之員工雙方均開除（原審勞訴字44號卷，下稱44號卷，第19-21頁）。此該情形足證被上訴人主張其因上訴人違反不能打架之員工守則，而以勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約乙節，自可採信。上訴人主張被上訴人係以勞基法第11條第5款終止勞動契約云云，核與事證不符，洵非可採。　㈡上訴人雖稱：衝突當日係其因與另名員工（依被上訴人陳述該員工為陳籽蝶）發生口角，陳籽蝶嗆聲要以棧板砸上訴人，嗣見對方拿紙箱走來，以為要砸上訴人，上訴人才用手上東西加以推擊，主觀上乃出於自衛，並非故意傷害陳籽蝶云云（40號卷第102頁）。然依原審勘驗監視錄影畫面，顯示陳籽蝶（即員工B）拖拉棧板進入一處通道，在通道內之上訴人見狀即手持白色長條物戳向陳籽蝶胸前2下，陳籽蝶隨即放下棧板走出該通道遠離上訴人；上訴人激動舉起右手指向陳籽蝶2次，同時跑步追向陳籽蝶，以右手推陳籽蝶右後肩，陳籽蝶遭推後，加速離去等情，有原審勘驗筆錄可參（ 40號卷第114頁）。衡以棧板為能承載貨物重量且重複使用，其本身質地及重量非輕，且體積甚大，此觀該女員工陳籽蝶當時以拖拉方式移動棧板之情自明，在通常情形況下，鮮有可能被利用作為攻擊他人之器物，尤以陳籽蝶係於上班時間拖移該廠內用以堆放物品之棧板，依吾人一般生活經驗所習知，當會認為其行舉應與工作有關，而不致聯想陳籽蝶係要拿取棧板砸人。上該過程不能認上訴人有因誤認陳籽蝶要以棧板對之攻擊，為了自我防衛才以白色長條物戳擊陳籽蝶之情形，此觀陳籽蝶快步遠離上訴人時，上訴人仍自後加速追趕並徒手自後猛推陳籽蝶右肩益明。上訴人主張係因自衛而推擊陳籽蝶云云，顯係事後圖以卸責之詞，不足採信。是而被上訴人主張上訴人上該行舉已違反員工守則第13條「員工之間應團結合作，不挑撥離間、不搬弄是非、不吵架打架，如發生上述事情經知悉，一律以開除論，不得有任何異議」之規定，洵屬有據。　㈢按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項，嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護；衡量是否達到懲戒性解僱，亦不以發生重大損失為要件（最高法院111年度台上字第6 97號判決意旨參照）。上訴人雖主張：彼等縱有打架行為，亦屬過失初犯，情節並非重大云云（本院卷第33頁）。然上訴人前該戳擊及追打之行舉，並非出於自我防衛之目的及意思，已如前述，上訴人顯係故意攻擊陳籽蝶而非過失。並觀陳籽蝶於事發當日傳予被上訴人副總訊息所言：「今天的事發原因是記保養燈的數量...她（即上訴人）一直說我灌水. ..只不過我的登記方式不一樣，她就是這樣想盡辦法要逼走我，4年多了一直不放棄...」，對照上訴人同日以LINE傳訊予被上訴人副總之訊息稱：「陳青青（按：即指陳籽蝶）昨天保養燈多記。被我抓到...早上我們吵架了」、「你不要覺得不好意思。我本來能在公司待這麼久就是想看她有天我跟她一起被干掉...」（40號卷第133頁），足見上訴人確有長期藉端霸凌陳籽蝶之情，佐以被上訴人除將上該員工間應團結合作，不可吵架、打架等規範訂明於工作規則外，並使上訴人及其他員工均在該守則上簽名確認，可徵被上訴人主張：因上訴人先前即有長期霸凌同事、存有攻擊意圖，曾經公司多次協調輔導乙節，應可採信。然上訴人簽署上該守則不久後（按：該守則係112年9月1日修訂，見40號卷第63-67 頁），反變本加厲，僅因一時與陳籽蝶發生口角氣憤，即視公司一再重申之禁令為無物，動手將陳籽蝶打傷（參見同上卷第69頁陳籽蝶下嘴唇傷勢照片），所為除已違反被上訴人工作規則外，更涉犯刑法第277條之故意傷害罪，其違反工作規則之情節難謂並非重大。是而被上訴人因上訴人存有長期霸凌同事行為，經多次告誡及輔導無效後，為此特別書立上該守則並明訂將予解僱之違反效果，期待上訴人能警惕而確實遵守，然上訴人卻未珍惜公司此般最後再予改正之機會，猶於簽署守則後不到3個月，故意違犯此該涉及刑事責任之重大違規行為；且被上訴人公司共計10名員工，其中3名女員工在廠內負責漁船燈具的保養工作，其餘男員工皆要上船工作等情（本院卷第112頁），為上訴人所不爭執，並有該員工守則之簽名可資對照，可見無將上訴人調任他職之可能。此該情形足認客觀上已難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，被上訴人以勞基法第12條第1 項第4款為由終止兩造間勞動契約，符合最後手段性之要求，並無不法。上訴人執前揭情詞，主張被上訴人係違法解僱云云，自非可採。五、綜上所述，被上訴人係以上訴人違反勞基法第12條第1項第4 款事由合法終止兩造間之勞動契約，是而上訴人依勞工退休金條例第12條規定，請求被上訴人給付資遣費73,746元本息，及依勞基法第19條及就業保險法第11條第3項規定，請求被上訴人開立非自願離職證明書，均屬無據，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及舉證，經審酌後認不影響判決結果，爰不逐一論述，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官許明進　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官周佳佩　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官蔣志宗以上正本證明與原本無異。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　駱青樺附註：民事訴訟法第466條之1：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。

2025-02-25

KSHV-113-勞上-35-20250225-1

勞簡

臺灣桃園地方法院

給付年終獎金等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第61號原告邱翊浤訴訟代理人游淑琄律師（法扶律師）被告景碩科技股份有限公司法定代理人廖賜政訴訟代理人葉智超律師陳業鑫律師上列當事人間請求給付年終獎金等事件，本院於民國114年2月18 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　　　　　事實及理由壹、程序方面：　　按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之，但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。民事訴訟法第26 2條第1、2項分別定有明文。查，原告起訴時原訴之聲明第2 項為：請求被告應提繳新臺幣（下同）2,791元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶（本院卷一9頁），嗣於民國114年2月18日言詞辯論期日撤回對該項聲明之起訴（本院卷二189頁），此亦據被告之訴訟代理人當庭表示同意在案（本院卷二189頁），揆諸上開規定，此部分已生撤回之效力。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠原告自111年11月22日起任職於被告並擔任工程師，約定月薪為52,900元，任職之初所屬部門員工為7人，員工後於112年 3月初陸續離職，至同年4月部門人數銳減為3人，被告因一時無法補足人力，遂陸續要求原告承接離職員工之業務，至同年4月底承擔其中2位離職員工各1項業務，當時原告所屬主管告知此僅為暫時職務代理，日後人力補足時即重新分配業務。詎被告並未立即補足人力，原告因而多次以電子郵件告知業務負擔過重，均未獲被告回應，原告僅得持續承擔工作負擔，惟被告卻因原告多次去信說明工作負擔過重而引起主管不悅，竟於113年1月本應發放前一年之112年10月至12 月季獎金15,000元，及112年全年2個月薪資年終獎金計105, 800元均未發放，並聲稱係因原告112年績效評估為C等，故不予發放，然分別於112年6、8、9月遞補至原告所任職部門之新人，均有拿到部分年終獎金及季獎金。原告任職期間競競業業，在人力短缺且被告管制加班時數下，仍完成指定工作不敢怠慢，竟因工作量負擔過重並與高層要求調整人力而遭評為C等，且因此被扣除年終獎金及季獎金，原告以電子郵件申訴，仍未獲置理。　㈡被告於求職網頁一再強調每年有2個月年終獎金，顯見此為工作一定時間之對待給付，而兩造所簽立之受僱服務契約書（下稱系爭受僱契約）第7條標題雖記載為「非工資之恩惠性給與」，然該條第3項內容為勞動基準法（下稱勞基法）第2 9條規定之重申，顯見如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作無過失，即具備分配紅利之要件，對符合前開要件之勞工，事業單位不可任意不予發給，次依被告112年度年終獎金發放公告（下稱系爭2023年年獎發放公告）、本院110年度勞訴字第81號民事判決，均揭示公司有盈餘後即應發放年終獎金之義務，而原告於112年亦確實有受領111年年終獎金，可見被告於112年度終了結算時確有盈餘，並有員工領取年終獎金，而原告為在職且無過失有領取年終獎金之權利，堪認年終獎金確係原告提供勞務後，在一般情形下即經常可領取，非單純恩惠性給與，故原告當得請求2個月薪資年終獎金計105,800元。　㈢被告於112年第1至3季均分別已發放季獎金各15,000元予原告，顯見被告發放時並無認定原告有過失，今卻無端扣第4季季獎金15,000元。依被告訂定之季紅利獎金管理辦法（下稱系爭季紅利獎金辦法）第4.2.3.2條、第4.2.3條、第3.2.1 條、第3.2.2條等規定，被告於112年年初完全未與原告進行所謂「績效及職能目標設定面談」，被告公司品質系統部於 112年3月後因多位員工離職，被告指派原告負責異常管理課兼代理品質系統課，原告工作負擔可謂過重，而其他部門員工僅負責單一課業務，在此情形下被告卻未具體說明合理理由，為何對兼2課別之原告為過苛考績不給予季獎金，被告未遵循自訂規章進行績效目標設定、面談，後續自行評定之績效在無目標前提下如何得為有效考核，故被告無從以考績理由不給予季獎金。　㈣原告於113年2月1日雖有與被告就考績結果進行申訴面談，結論為主管有表示願意再就有問題事項給予說明，惟未達成認定原告考核無瑕疵之結論，原告後續持續以電子郵件詢問人資為何不給相關資料及申訴結果，被告均置之不理，足見被告未符申訴程序應有義務，且被告無採規章流程反覆調查，反藉故懲處原告而於同年4月18日提出獎懲申請單，然原告未見聞過員工訪談表亦未簽名，甚113年4月獎懲資料如何認定112年被告所為考績評等、拒發年終獎金為合法。若原告工作表現差勁，被告為何未將離職人員之業務交由訴外人即原告同部門同事朱宏凱、謝佳君，且原告年中考績為何評核為B等，被告須特別敘明理由。　　　㈤原告分別於113年2月27日、同年3月1日請病假，均遭被告拒絕而認定為曠職，被告訂定之出勤管理辦法（下稱系爭出勤辦法）第6.1.2條雖記載「遇有緊急事故或急病而未能事先辦妥請假手續者，得於上班前向主任級（含）以上直屬主管先行口頭報備或委託同事代辦請假手續」，惟此非強制事前報備制，原告於病假後上班即補提請假證明書，卻遭認定曠職而扣2日薪資計3,526元（計算式：52,900元×2/30，原告自行將小數點以下無條件捨去），惟被告過往對原告請病假百般刁難，原告不得已未提前提出請假說明，而事後立即提出病假證明應為合法請假，依勞工請假規則第4條第4項規定，普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，故被告應返還1,763元予原告。另被告就桃園市政府勞動檢查處（下稱勞檢處）以違反勞基法第43條規定裁罰後提起訴願，而勞動部決定訴願駁回，肯認原告請假合理、合法，被告剋扣薪水無理由。　　　　㈥被告另有拒絕原告於113年3月25日請特別休假，原告因而申請勞資爭議調解，惟調解不成立。嗣原告於113年5月2日以新屋郵局存證號碼000048號存證信函通知被告違反勞工法令，並於同年月6日終止勞動契約，請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，再原告於同年月16日向桃園市政府申請勞資爭議調解，並於同年6月4日在桃園市新世紀愛鄉協會進行調解，惟因兩造未能達成共識以致調解不成立。後被告於同年6月25日以存證信函通知已給付資遣費予原告，並檢附開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書，惟仍不願補足年終獎金、季獎金及扣曠職病假之薪資。　㈦為此，爰依勞基法第29條、勞工請假規則第4條第4項等規定提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告122,563元（含季獎金15,000元、年終獎金105,800元、2日病假半薪1,76 3元），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告則以：　㈠原告分別於113年2月27日、同年3月1日請病假，均未依照勞工請假規則第10條、勞動部104年勞動條3字第1040130742號函、系爭出勤辦法第6.1.2條等規定，於事前請假或委託他人代辦請假手續，甚連口頭通知主管或委託他人代辦手續亦未為之，即連續2日逕行未到班，事後更未提出任何急病證明文件以說明有何事前請假之困難存在，顯無視法令及職場規範，亦與勞工請假規則及系爭出勤辦法規定之內容不符，原告既無正當理由未依照請假程序辦理，亦未出勤提供勞務，被告本無給付該2日工資之義務，且系爭出勤辦法絕非可解釋為倘有緊急事故或急病即可恣意不遵守規定，原告所患非急病亦非緊急事故，為何無法遵守系爭出勤辦法之規定，原告亦未依規定檢附證明文件。另行政機關駁回被告提出之訴願，係僅憑原告就診收據認定其曠職屬合法有據，顯然有不適用法律恣意認定之重大瑕疵。　㈡參照最高行政法院111年度上字第244號、臺北高等行政法院1 10年度簡上字第27號等判決，被告之季獎金屬恩惠性給與性質，並非工資。依系爭季紅利獎金辦法第1.2條、第4.2.3.1 條、第4.2.3.2條等規定，季紅利獎金之發放除取決於被告營運獲利，並須考量勞工工作表現優劣，以決定是否發放及發放金額，非勞工只要提供勞務即可領取，故季紅利獎金性質應屬雇主基於留才及勉勵目的而發放之恩惠性給與，不具備勞務對價性而非屬工資。原告主張因主管不滿其反映工作負擔過重故拒絕核發季獎金一事，原告並未舉證以實其說，且原告所提出之通訊軟體LINE對話紀錄係斷章取義片面擷取，與事實不符。原告被評為C等係因其工作表現不佳且有諸多缺失所致，而原告未獲季獎金原因，實係因其工作上錯誤百出，於任職期間除負責處理之CAR、FMEA等業務進度落後未準時完成且品質未符要求外，亦與其他同事溝通不良發生衝突，被告對於考核等第最佳之A與最末之C會要求主管務必於考核表敘明理由，而原告經評核為C等之理由為「⒈接手CA R業務進度持續落後未符合要求。⒉值班2次進度不符要求」，故原告於112年度考績僅獲得C等且為部門末位，因此依照系爭季紅利獎金辦法第4.2.3.2條規定，原告本無權請求被告發放季紅利獎金。又謝佳君因其工作表現效率高於平均且比原告優秀，故獲得較高之考績實屬正常；訴外人即原告同部門同事吳亭瑩因112年年中考評結果不佳，故依系爭季紅利獎金辦法第4.2.3.2條規定，確未領到112年7月、10月發放之季獎金，後因吳亭瑩經提點後工作表現有改善，因此年底考績評核成績優於原告，自有權領取當年度第4季季獎金。　　㈢依系爭受僱契約第7條第3項規定，及系爭2023年年獎發放公告說明、㈠之內容：「2023年度年終獎金發放說明：㈠評核計算方式：實際金額依2023年期間個人工作績效表現、實際任職天數...等因素核算後由主管評核調整之」，可知年終獎金發放取決於被告營運獲利，並須考量勞工工作表現優劣，以決定是否發放及發放金額，非發放定額，亦非原告有工作即必然可領取之勞務對價，故年終獎金性質應屬恩惠性給與而非工資，且依最高法院108年度台上字第890號、臺灣新北地方法院112年度勞簡字第59號等判決可知，對於勞工之考績評核，主管有其權限且為雇主人事管理核心，非法院可介入審查之標的，勞工亦無從置喙。原告於112年間至少有6 9.5小時之請假或曠職，已與發放年終獎金之「全年工作」要件不符，又原告於其經辦工作多有遲誤延宕及疏失違誤之情，業經訴外人即原告直屬主管林胤堯多次面談提醒，惟原告毫無改進，林胤堯始於112年年終考績給予原告C等考績，原告因不滿而提出內部申訴，林胤堯與訴外人即原告處級主管廖書筠偕同人資部門於113年2月1日再次召開面談會議，說明原告對其負責之CAR業務未落實追蹤管理責任，且內容錯誤百出經主管逐一指正，對於主管詢問追蹤事項毫不理解亦無意釐清，對於承辦業務確有疏失。原告經112年底評核C 等考績後仍拒絕改善持續延宕，並於113年4月被處以小過乙次，而原告於112年2月開始進入績效改善計畫，惟其於被告尚未告知最終結果前即主動終止勞動契約，足證原告根本無權領取年終獎金。另原告提出之人力銀行招募廣告截圖所刊登之徵才資訊係何時刊載並非明確，形式真正性亦屬可疑，更非兩造間合意約定之契約內容，原告勞動條件應以系爭受僱契約為準，無從以徵才廣告為請求權基礎。況招募廣告所提「平均年薪14個月」與「年終平均發放2個月」係指全公司工作表現良好之人員平均可領取之給付，原告於112年度考績僅獲得C等且為部門末位，難謂工作表現良好無過失，故無權請求被告給付年終獎金。　㈣被告對季獎金、年終獎金均設有發放條件，除參酌營運獲利外，亦須考量勞工工作表現有無過失及考績分數，非提供勞務即必然可領取，足證不具備勞務對價性。原告援引本院11 0年度勞訴字第81號民事判決係指雇主對年終獎金數額計算已有制訂標準，於本件無比附援引之可能。另依本院113年度重勞訴字第1號民事判決，倘年終獎金計算方式係依雇主營收情形、個人考績優劣、主管評核等不確定因素進行調整，即不具勞務對價性而非屬工資。　　　㈤原告雖主張其加班時數最多代表工作表現最佳，惟加班時數多寡並無法與工作表現優劣劃上等號，加班原因有可能為工作較多或工作效率不佳，而原告有諸多工作缺失及延宕，可知原告會加班純粹係因工作效率不佳所致，其主張顯與事實不符，況對照原告所屬部門同事之工時分析紀錄，原告非實際工時最多者，可見原告不僅誇大自身工作表現，亦對造成同仁困擾無反省之意等語，資為抗辯。　㈥並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　三、兩造不爭執事項（本院卷○000-000頁）：　㈠原告自111年11月22日起受僱於被告，擔任工程師，約定每月工資為52,900元，最後工作日為113年5月6日。　　㈡被告於111年11月22日以月提繳工資53,000元為原告提繳勞退金；嗣於113年3月1日將月提繳工資調整為55,400元，迨於同年5月11日停繳。　　㈢原告於112年績效評估為C等。　㈣被告有給付原告112年第1至3季各15,000元之季獎金、111年年終獎金13,700元（本院卷二189頁），惟被告迄未給付原告112年10月至12月之季獎金、112年年終獎金。　　㈤原告經被告認定於113年2月27日、同年3月1日曠職，後被告遭勞檢處以其違反勞基法第43條規定，裁罰20,000元，而被告提起訴願後，經勞動部於113年10月25日以勞動法訴字第1 130010905號訴願決定書（下稱系爭決定書）訴願駁回在案（本院卷二77-78頁）。　㈥被告於113年6月25日以新屋郵局存證號碼000076號存證信函計算原告之資遣費39,223元、加班費368元，合計共39,591 元，另隨函檢附離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書送達原告。　㈦原告於113年5月16日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃園市新世紀愛鄉協會於同年6月4日召開調解會議，但調解不成立。　㈧兩造對下列資料形式真正不爭執：　⒈原告勞退金提繳異動查詢。　⒉被告公司品質系統部管制員工加班時數之電子郵件。　⒊原告申訴之電子郵件、請病假翻拍電腦畫面。　⒋兩造簽立之系爭受僱契約。　⒌被告訂定之系爭出勤辦法、系爭季紅利獎金辦法、113年之部分節錄工作規則。　⒍原告年中人員考核單。　⒎系爭2023年年獎發放公告。　⒏113年2月1日討論主題為「同仁申訴事件處理與協調」之電子郵件、對原告之獎懲申請單。　⒐原告出勤與加班紀錄。　⒑勞保局114年1月14日保退二字第11460002951號函文。　⒒原告任職期間薪資單翻拍電腦畫面。　四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　　　　　㈠原告於113年2月27日、同年3月1日所申請之病假程序是否合法？原告請求各該日之病假半薪本息返還，是否有理？　⒈按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約；勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在規定範圍內請普通傷病假；勞工因有事故必須親自處理者，得請事假；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞基法第12條第1項第6款、第43條前段、勞工請假規則第4條第1項、第7條前段、第10條分別定有明文。準此，勞工因病或於有事故，必須親自處理時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務，則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決亦同此旨）。又所謂曠工，係指勞工於應工作之日不工作，亦未請假而言。勞工因病或於有事故，必須親自處理，致無法工作時，應依規定辦理請假手續。勞工倘未依規定辦理請假手續，且無不依規定請假之正當理由，應認構成曠工（最高法院109年度台上字第2250號判決要旨參照）。　⒉原告主張系爭出勤辦法第6.1.2條之記載並非強制事前報備制，原告於病假後待上班即補提請假證明書，卻仍遭被告認定曠職而扣薪等語（本院卷一13、136頁），惟為被告所否認，並以前詞抗辯。經查：依系爭出勤辦法第6.1.2條規定：「遇有緊急事故或急病而未能事先辦妥請假手續者，得於上班前向主任級（含）以上直屬主管先行口頭報備或委託同事代辦請假手續；惟如需補述理由或提供證明者，當事人應於請假日後二日內提送相關證明文件呈請權責主管核定後，送人事單位存查，當天未申請請假手續者一律以曠職論」（本院卷一118、197頁）；次依工作規則第32條第4項規定：「員工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數證明文件，經主管同意後生效，未依規定辦理者，以曠職論」（本院卷一207、209頁）；再依系爭受僱契約第38項條約定：「甲方（即被告，下同）所訂工作規則、各項管理規章、安全衛生守則、文件表單及行政公告內容視為本契約之一部分，甲乙（即原告，下同）雙方有遵守之義務」（本院卷一63、237頁），經核前開系爭出勤辦法、工作規則所訂之請假程序，並無違反勞工請假規則第10條所訂之請假原則，則原告依系爭受僱契約第38項條約定，自應遵守系爭出勤辦法所訂之請假規定，如原告無正當理由而未依系爭出勤辦法所訂請假規定之程序完成請假手續即逕未到班，揆諸首揭規定，自屬無故曠工。　⒊原告自承其因身體肌肉疾病去復健科治療，當天很痛所以沒有事前向被告申請請病假一事(本院卷一258頁)，然原告僅表示「當天很痛」，並未提出診斷證明書證明其病症達到無法親自請假，又原告雖主張隔天有將病假證明上傳至公司系統，並提出上傳之翻拍照片為證(本院卷一43、45、187-189 、258頁)，惟此仍不足以證明原告病情有嚴重至無法依系爭出勤辦法第6.1.2條規定，於事前向主任級（含）以上直屬主管先行口頭報備或委託同事代辦請假手續之程度，況原告亦未提出就醫之診斷證明書供本院參酌。又系爭出勤辦法第 6.1.2條、工作規則第32條第4項已分別規定：「當天未申請請假手續者一律以曠職論」、「員工請假時，應於事前……，未依規定辦理者，以曠職論」，而請假日後2日內提送相關證明文件，僅為需補述理由或提供證明者，此僅為涉及被告對於請假程序是否合法之事後審核，而非據以認為原告已完成請假手續，而無須於事前提出請假之申請。是以，原告如確患有急病固非不得由同事代辦或事後再親自補辦請假手續，倘被告容任員工得不按請假規定之程序辦理，恐將影響被告人事管理及工作紀律維持，而原告既未能證明其確有急病至無法事前報備或委託同事代辦請假手續，確已違反系爭出勤辦法、工作規則等規定，及系爭受僱契約之約定，故原告所稱事後有補請假云云（本院卷一136、258頁），顯與系爭出勤辦法、工作規則所訂之請假規定不符，原告事前並無不能委託他人或告知主管而申請病假，卻未依規定辦理，未盡其應依法定程序辦理請假手續之義務，堪認其有故意不依規定辦理請假之意思，足已顯示其並無到職服勞務的主觀意思，從而，原告請求被告返還2日病假半薪1,763元之本息，自屬無據。　⒋至原告主張被告拒絕其請病假並認定為曠職，進而剋扣該日薪資，經勞檢處處以罰鍰，被告進而提起訴願，後經勞動部以系爭決定書駁回被告訴願一情，此有原告提出系爭決定書網頁列印資料附卷可稽（本院卷二63、65、77-78頁），雖堪信屬實，惟民事審判之事實認定及裁判，本不受行政機關認定事實或見解之拘束，本院自仍須依憑全辯論意旨及調查證據之結果，依據法律加以審酌後而為判斷，再觀諸系爭決定書之理由四及五：「……訴願人（即被告，下同）所僱勞工邱君於113年2月29日向訴願人請113年2月27日之病假，互核邱君所提復健科診所開立之就診藥品明細收據日期亦為113 年2月27日，與申請病假日期相符；邱君之主管林Ｏ堯以邱君 113年2月27日上班前未告知需請病假，無法符合訴願人出勤管理辦法，請邱君依規定提出請假申請與訴願人所定辦法符合之相關證明後，未予准假。據此，訴願人違反勞動基準法第43條規定之事實，應可認定」、「……惟查，依勞工請假規則第10條但書規定，如遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，並無強制規定勞工須於事前完成請假流程。據訴願人所提供之請假申請單，邱君於113年2月29日確有補行提出病假之申請(2月27日8小時)。次查，雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依勞工請假規則第10條規定，要求勞工提出有關證明文件，邱君既已提出申請病假當日之復健科診所就診藥品明細收據為憑，其所請113年2月27日病假，尚屬合理，訴願人應依勞動基準法第43條規定核予病假。訴願人所為，核其違規情節，縱非故意，仍有應注意、能注意，而未注意之過失。則原處分……，於法有據」，勞動部無非係以原告已於事後提出與請病假當天日期相符之就診藥品明細收據，且勞工請假規則第10條但書之規定，並無強制規定勞工須於事前完成請假流程，故認定被告不准假有違反勞基法之行為。然勞工請假規則第10條但書係指「遇有急病或緊急事故」，而原告已自承為「因身體肌肉疾病去復健科治療」（本院卷一258頁），顯與前開規定所指之情況有別，況勞動部未實際審究原告請病假之病因、症狀與嚴重程度，是否確實無法事先委託他人代辦請假手續，即以原告已有補提出當日就醫之藥品明細收據而遽以認定原告所請病假為合理，尚嫌率斷。從而，系爭決定書之結論自無從拘束本院之認定，亦不足為有利於原告之認定。　　㈡原告請求被告給付季獎金之金額本息，是否有理？　⒈按雇主對於勞工所擔任之工作，按勞工表現之績效，允為獎金之給與，並非單純之勞工勞力所得，或其勞動對價而給付之經常性給與，而係雇主為其營利績效考量，用以激勵勞工達成雇主單方設定之經營目標為目的，具有勉勵、恩惠性質之給付，是雇主自得根據雇主透過獎金給與所欲達成客觀合理之經濟目的，針對獎金制度，裁量設定給與評核之標準。　⒉原告主張被告於112年第1至3季均分別已發放季獎金各15,000 元予原告，顯見被告發放時並無認定原告有過失，今卻無端扣第4季季獎金15,000元，且其任職期間在人力短缺及被告管制加班時數下仍完成指定工作，竟因工作量負擔過重並與高層要求調整人力而遭評為C等等語（本院卷一11、17頁），惟為被告所否認，並以前詞置辯。經查：　⑴依兩造簽立之系爭受僱契約第2條約定：「乙方之每月工資金額、項目、給付標準及條件等相關事宜，依甲方薪資管理辦法辦理」（本院卷一61、200、234頁）；次依系爭季紅利獎金辦法第1.1條、第1.2條、第4.2.1條、第4.2.3.1條、第4. 2.3.2條分別規定：「為強化本公司優秀人才之招募與留才措施，以提升公司整體營運之競爭能力」、「藉由定期評核員工之工作優劣表現，並依公司營運獲利狀況，給予同仁適時之激勵與回饋，以使各部門達成既定之工作目標，進而有效活化人才管理機制」、「季紅利獎金之給付，係依員工在職天數與個人工作表現優劣差異評核發放之」、「單位主管依據各部門之績效評核指標與工作執行成果，據實評核所屬同仁之工作表現優劣狀況，以作為季末核發當季紅利獎金增減之依據」、「年中考核考績等第評核為最末位者，則該年度第二季與第三季之季紅利獎金不予發給；年底考核考績等第評核為最末位者，則第四季與隔年第一季之季紅利獎金不予發給。……」（本院卷○000-000頁）；再依被告訂定之工作規則第39條第1項規定：「本公司依每月實際經營獲利狀況及部門主管評核同仁工作表現優劣差異，秉持『創造利潤，分享員工』的原則，視管理需要，對同仁的工作績效與貢獻給予及時的激勵回饋，分配月紅利獎金」（本院卷一209頁）。由上可知，領取季獎金之要件為：須經單位主管就員工在職天數與個人工作表現優劣為評核，而年中或年底之考核為最末位者，則無法領取季獎金，即非屬考核最末位者始可領取季獎金，可證季獎金之發放與否，與員工工作表現優劣有關，顯非繫於原告有勞務付出，即必然得以領取季獎金，仍視公司整體盈餘表現及員工個人有無達成年度評核標準而定，如年底考核考績等第評核為最末位者，將無從領取任何季獎金，而員工是否可達成年度評核標準，尚屬未定，並非提供勞務即當然可取得季獎金。又系爭季紅利獎金辦法與工作規則均已就季獎金加以定義，即被告核發季獎金之目的係為強化優秀人才之招募與留才措施，以提升公司整體營運競爭能力，兼衡以適時給予員工激勵與回饋，以使各部門達成既定工作目標，進而有效活化人才管理機制，具有獎勵性質，雖與勞務提供相關聯但並非提供勞務之對價，是難認季獎金具有「勞務對價性」及「給與經常性」。　⑵原告固主張被告於112年第1至3季均分別已發放季獎金各15,0 00元云云（本院卷一17頁），然依系爭季紅利獎金辦法第3. 1.1條、第4.1條分別規定：「本辦法所稱之季紅利獎金，係依本公司經營運作狀況及同仁工作表現優劣差異，視實際管理需要所發放之獎金；亦即非屬經常性給與之工資，……」、「平均基準金額：依公司實際經營獲利狀況另行公告之」（本院卷一123頁），可見季獎金金額並未訂有明確之計算方式，實際發放金額仍需視被告實際經營獲利狀況及員工個人工作表現優劣進行調整，足證系爭季紅利獎金辦法既未明確訂定出發放季獎金之計算公式，顯無固定標準，亦有可能產生不發放之情形，是原告之主張季獎金有給與經常性，難認有據。　⒊綜上，被告係考量公司營運獲利狀況、員工之工作優劣表現後始發給季獎金，非屬對於勞工提供勞務之對價，亦非經常性之給與，自不屬工資之一部分。從而，原告請求被告給付 112年第4季季獎金15,000元之本息，尚無可採。　⒋至原告主張依系爭季紅利獎金辦法第4.2.3.2條、第4.2.3條、第3.2.1條、第3.2.2條等規定，被告於112年年初完全未與原告進行所謂「績效及職能目標設定面談」，被告公司品質系統部於112年3月後因多位員工離職，被告指派原告負責異常管理課兼代理品質系統課，原告工作負擔可謂過重，而被告卻對兼2課別之原告為過苛考績，未具體說明不給予季獎金之合理理由，被告未遵循自訂規章進行績效目標設定、面談，後續自行評定之績效在無目標前提下如何得為有效考核云云（本院卷二63、81、83頁）。然查，依系爭季紅利獎金辦法之內容觀之，被告核發季獎金與否不以有無進行「績效及職能目標設定面談」為要件，又原告既主張被告於112 年年初並未進行前開面談作業，如何得為有效考核，卻又自承已有領取112年第1至3季各15,000元之季獎金〔兩造不爭執事項㈣〕，前後主張顯然互相矛盾，再原告未能領取112年第4 季季獎金，係因其112年年終考核為C等，理由則為「⒈接手C AR業務進度持續落後未符合要求。⒉值班2次進度不符要求」，此有被告提出之原告考核單在卷可參（本院卷一125、127 頁），後原告就其考核遭評核為C等一事提出內部申訴，被告對該事件亦於113年2月1日召開「同仁申訴事件處理協調會議」，此有被告寄發予原告、被告公司處長、經理等會議通知之電子郵件在卷可參（本院卷二17頁），可知並無原告所指「未見任何具體合理理由」之情，則原告主張係因工作量負擔過重並與高層要求調整人力而遭評為C等，並無可採。　⒌又原告主張其持續以電子郵件詢問人資為何不給相關資料及申訴結果，被告均置之不理，足見被告未符申訴程序反覆調查，若被告認原告工作表現差勁，為何未將離職人員之業務交由原告同部門同事朱宏凱、謝佳君，及被告為何對評核原告為B等特別敘明理由云云（本院卷二83、85頁）。然查，原告僅以寄發電子郵件方式詢問被告其仍不服考核為C等之申訴結果，而非以書面文件再次「正式」提出再申訴之申請，此是否符合原告所指被告「未符申訴程序反覆調查」之正當程序，未見原告具體舉證說明，已非無疑。又被告對於如何劃分各員工業務職掌範圍，自有其相當程度之評價判斷成分在內，事涉公司內部經營管理事項或業務分工制度之環節，除有明顯濫用裁量權限或違反公司相關管理規範致有不法情事外，自有賦與其職務分派自由裁量空間，況原告當初亦已同意承擔2位離職員工所遺留業務，故不宜由法院事後以司法審查介入評斷業務分配之裁量適當性。另被告於年中評核原告為B等之人員考核單上有敘明理由乙節（本院卷二29 頁），被告已抗辯對於B+、B之考績分數，未要求主管須特別敘明理由（本院卷二12頁），可見原告主管若於考核單上敘明理由並非不可，可能僅係就原告工作狀況於年中考核時做一紀錄，俾利於年終考核時可互相參照原告年中至年終之工作狀況是否有所改善，此並非就表示對原告有差別待遇或心存偏見，況被告所為敘明理由之記載，並無影響原告之工作權或致其無法領取112年第1至3季之季獎金，是原告所稱被告有工作分配管理不公云云（本院卷二85頁），並無所據，故原告之主張，自非可取。　　　㈢原告請求被告給付年終獎金之金額本息，是否有理？　⒈按工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與，……獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，勞基法第2條第3款、勞基法施行細則第10條第2款分別定有明文。可知勞基法第2條第3款所稱之工資，原則上不包括年終獎金在內。次按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第29條定有明文。可見事業單位有發放與否之裁量權，難認其於營業年度終了時發給勞工之獎金屬於經常性給與。　⒉原告主張被告於求職網頁有強調每年有2個月年終獎金，且系爭受僱契約第7條第3項為勞基法第29條規定之重申，及系爭 2023年年獎發放公告均揭示公司有盈餘後即應發放年終獎金之義務，而原告於112年亦確實有受領111年年終獎金，堪認年終獎金確係原告提供勞務後，在一般情形下即經常可領取，非單純恩惠性給與等語（本院卷一15、17頁；卷二59、61 頁），惟為被告所否認，並以前詞置辯。經查：　⑴依系爭受僱契約第7條第3項條約定：「甲方於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員工，應給與年終獎金……」（本院卷一61、200、234頁）；次依工作規則第39條第2、3 項分別規定：「本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員工，應給與年終獎金……」、「基於留才目的，年終獎金給與及紅利分配，皆以發放時員工在職者為限」（本院卷○000-000頁；卷二67頁），由前開說明可知，領取年終獎金設有被告當年度有盈餘、員工全年工作無過失、發放時需在職等要件，顯非制度上未設有條件而全體員工一律皆能領取，即非屬勞工提供勞務之對價，況原告經被告考核為 C等為部門最末位（本院卷一125、127頁），而原告經考核為C等之理由，已如前述，是已難認原告符合領取年終獎金之要件。再參前開工作規則第39條第3項規定內容，已明訂年終獎金發放之目的係「基於留才目的」，益證年終獎金非屬勞工提供勞務之對價。　⑵依系爭2023年年獎發放公告說明一及說明二第1點之內容：「 ……公司以兩個月為基礎做為年終獎金的作業預算，……」、「評核計算方式：實際金額依2023年期間個人工作績效表現、實際任職天數...等因素核算後由主管評核調整之」（本院卷一129頁），可見被告係以2個月薪資做為計算年終獎金之計算基礎，且實際核發金額仍須視員工任職績效、任職天數及最終實際考核成績等情節，做為核發年終獎金之依據，再觀原告提出2022年度年終獎金發放公告（本院卷二69頁），說明一及說明二第1點之內容：「……公司提撥三個月做為年終獎金的作業預算，……」、「評核計算方式：總核發數額約為2.5～3.5個月，實際金額依2022年期間個人工作績效表現、實際任職天數...等因素核算後由主管評核調整之」，顯見被告之年終獎金並非「保障」有2個月，金額亦非「固定」，且尚須依員工個人工作績效表現、實際任職天數等因素做為評核，故非謂員工有上班即得以領取2個月薪資之年終獎金，更證年終獎金非屬勞工提供勞務之對價，而係被告對員工為具勉勵性、恩惠性之給與。　⑶原告固主張被告一再強調每年有2個月年終獎金，並提出求職網頁為證（本院卷一15、59頁），然觀諸該徵才廣告內容，其上並無記載刊登日期，此徵才廣告是否為原告應徵當時之徵才廣告，已非無疑，又前開徵才廣告中記載之「平均年薪 14個月：……年終平均發放2個月！！」之文字，係列於「福利制度」欄位之「你不知道的福利制度」之下，既無保證給付年終獎金之文字，亦非將年終獎金列於「工作待遇」欄位下之記載，況徵才廣告為要約之引誘非要約，顯然該年終獎金之福利是否適用於原告，及年終將金之數額應為若干，仍應視兩造間之勞動契約議定結果而定。再觀之系爭受僱契約（本院卷一61-63、200、234-237頁）內容，兩造並未約定每年必會固定給付年終獎金，自難認前開「福利制度」已為兩造間勞動契約之一部。　⒊綜上，被告係依員工個人工作績效表現、實際任職天數為評核而為年終獎金之發放，非屬對於勞工提供勞務之對價，亦非經常性之給與，自不屬工資之一部分。從而，原告請求被告給付2個月薪資年終獎金105,800元，自屬無據。五、綜上所述，原告所舉之證據皆不足以證明其有向被告請求季獎金、年終獎金、2日病假半薪之權利，從而原告依勞基法第29條、勞工請假規則第4條第4項等規定，請求判命如其聲明所述之事項，均為無理由，應予駁回。　　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日

2025-02-25

TYDV-113-勞簡-61-20250225-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第165號原告黃忠鍵被告勤得福有限公司法定代理人楊文順上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告自民國111年2月20日起受僱於被告，擔任外派清潔員，工作時間為每週一至週五，約定月薪為新臺幣（下同）30,000元。原告於112年底時欲更改為部分工時人員，獲訴外人即被告所屬副理符亞慧同意，惟訴外人即被告法定代理人之配偶饒淑清於113年1月15日向原告表示並無部分工時之職缺，若原告無法繼續全時工則須離職，並以同年月31日為最後工作日，原告認被告須依法給付資遣費、開立非自願離職證明書。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第19條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、就業保險法（下稱就保法）第11條第3項等規定，提起訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告35,026元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。㈢願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：兩造約定者係不定期勞動契約，原告離職係因無法依勞動契約履行義務而自願離職，並無被告終止勞動契約而離職之情事。被告有向原告表示「滿山聚落」案場沒有部分工時之職缺，又饒淑清係告知原告亦可依原勞動契約繼續工作，被告未要求原告一定要離職，惟原告自113年1月31日起，未辦妥離職程序，自行終止工作，並已於同年2月1日至另一機構上班，被告於同年月5日發放薪資予原告後，發現原告自同年月1日至7日，未向被告請假而未到勤，亦未向被告要求其他工作，遂依勞基法第12條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（本院卷115頁）：　㈠原告自111年2月20日起受僱於被告，擔任派遣清潔人員，約定每月工資為30,000元，最後工作日為113年1月31日。　㈡原告於113年7月8日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃園市勞資爭議調解處理協會於同年月15日召開調解會議，但調解不成立。　㈢兩造對下列資料形式真正不爭執：　⒈老年職保被保險人投保資料表（明細）。　⒉原告薪資存摺內頁明細。　⒊兩造通訊軟體LINE對話紀錄。四、至於原告復主張被告係依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，應依法給付資遣費、開立非自願離職證明書等情，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯，經查：　㈠原告係自請離職：　⒈按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號民事判決先例意旨參照）。是原告主張被告以其不能勝任工作而終止勞動契約之事實，既為被告所否認，自應由原告就前開事實負舉證之責任。經查：　⑴有關原告離職經過，依兩造不爭執之通訊軟體LINE對話紀錄〔兩造不爭執事項㈢、⒊〕略以：「（饒老闆娘：）聽亞慧說你二月份只能上週一和週二的班，如果你不能固定上週一到週五的班，就需要申請離職，因為該現場沒有這樣的班別。再請你回覆」、「（原告：）好的，辦理離職怎麼辦呢？人員如何安排呢？辦理離職有勞保嗎？」、「（饒老闆娘：）你預定做到什麼時候？麻煩先告知」、「（原告：）1月31日」、「（饒老闆娘：）重申，你應聘時是按月計酬，為法定工作時間（週休二日，每週提供五天的勞務，每日8小時。）如果不能按照這個條件上班，就是必須離職。」、「（原告：）離職之後，我還要不要再在滿山聚落上班？」、「（饒老闆娘：）你說做到1/31，是上班最後一天，以後就不用到滿山聚落。」等語（本院卷24、28、30頁），參以原告陳稱：我別的地方自113年2月1日要開始上班，所以我不可能在這個地方繼續做全職等語（本院卷116-117頁），可明兩造間勞動契約係約定原告在被告處擔任全時勞工，原告單方面提出欲更改為週一、週二出勤之部分工時，經被告表示「滿山聚落」並無此職缺，如果原告無法提供勞務則可考慮離職，原告遂表示了解，並詢問辦理離職手續及告知被告確定離職日期為113年1月31日，原告亦覓得其他工作而須自同年 2月1日起到職，則原告應係欲變更勞動契約有關工時之內容而為被告所拒，且原告新工作即將到勤而無法履行兩造間勞動契約，原告遂單方終止勞動契約而自請離職。　⑵原告固主張：我本來是全職要改成部分工時，派駐商場的業主同意，被告所屬副理也同意，原本跟副理、業主講好做到 113年1月31日之後就會變成部分工時，結果被告不同意，要求我要先辭職再到另外一家公司投保，我就不同意，我問被告113年1月31日後還要不要來上班，被告就說不用了等語（本院卷61、117頁），惟觀諸兩造不爭執之通訊軟體LINE對話紀錄〔兩造不爭執事項㈢、⒊〕略以：「（饒老闆娘：）滿山聚落目前還是以我為主要負責，亞慧為備位。所以，請與我聯絡」、「（原告：）工時人員有勞保嗎？」、「（饒老闆娘：）有、按當月的工時薪資投保」、「（原告：）工時人員算不算公司員工」、「（饒老闆娘：）算、部分工時的員工」、「（原告：）那離職是離開那（按應係「哪」字之誤）個公司的職」、「（饒老闆娘：）勤得福有限公司、部分工時會投保勤得管理企業社」、「（原告：）如果沒有兩家公司可以切割的公司，像這種情形，該如何離職呢？」、「（饒老闆娘：）正職人員與兼職人員不同、目前公司的兼職人員聘雇（按應係「僱」字之誤）是上假日班。」、「（原告：）勞保局有這種分別嗎？滿山不是公司的職缺？」、「（饒老闆娘：）是正職的職缺，你現在不是不能固定上班嗎」（本院卷24、26頁），綜觀前後對話脈絡，被告係對於原告所提出部分工時勞工之勞保投保相關問題，而回應其有關部分工時員工係投保訴外人即被告關係企業勤得管理企業社，並表示被告公司之部分工時職缺僅有假日班，與原告欲僅上週一、週二班別之需求不符，難認被告有何主動要求原告須先辦理離職改投保其他公司行號，始得以部分工時勞工身分繼續原勞動契約，是原告此部分主張，難認有據。　⒉是依上各情，足證原告主張被告以其不能勝任工作而終止兩造間勞動契約之主張，並無可採。原告雖以被告要求其先辭職再到另一家公司投保云云。然單以兩造前揭通訊軟體LINE 對話內容，尚難據以反推被告必曾向原告表示其已不能勝任工作，並終止兩造間之勞動契約之事實，是其謂被告依勞基法第11條第5款規定對其解僱之事實，既乏證據證明，自難採為有利於其之認定。　㈡原告請求被告給付資遣費35,026元之本息，及請求被告開立非自願離職證明書予原告，均無理由：　　承上所述，原告係認無法繼續履行兩造間勞動契約而自請離職，而被告既無依勞基法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約，則原告依勞基法第19條、勞退條例第12條第1項、就保法第11條第3項等規定，請求被告給付資遣費，並加付法定遲延利息，及開立非自願離職證明書予原告，均屬無據。五、綜上所陳，原告所舉之證據皆不足以證明被告有依勞基法第 11條第5款規定終止勞動契約，從而原告依勞基法第19條、勞退條例第12條第1項、就保法第11條第3項等規定，請求判命如聲明所述之事項，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日

2025-02-25

TYDV-113-勞訴-165-20250225-1

勞訴

臺灣新北地方法院

撤銷調解筆錄

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度勞訴字第173號原告林珈珆被告上品蓮佛教禮儀有限公司兼法定代理人駱良榮上二人共同訴訟代理人許雅婷律師被告江彥青上列當事人間請求撤銷調解筆錄事件，原告起訴未據繳納裁判費。按訴訟標的價額，由法院核定。核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準；無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準，民事訴訟法第77條之1第1項、第2項分別定有明文。又按撤銷調解之訴，足使原具確定之力之調解筆錄之調解成立內容失其效力，性質上屬於形成之訴，其訴訟標的之法關係乃係將調解筆錄之調解成立內容，予以撤銷之形成權，如該調解內容所涉及者為財產權即屬財產權之訴訟，應以原告獲勝訴判決之客觀上利益，為其訴訟標的之價額而核徵裁判費（臺灣高等法院暨所屬法院108年法律座談會民事類提案第12號研討結果可資參照）。查本件原告起訴請求撤銷本院民國113年7月5日做成113年度勞專調字第48號勞動調解筆錄，而依上開調解筆錄，被告應給付原告新臺幣（下同）45萬元，並開立非自願離職證明書予原告，揆諸上開規定，本件就上開調解筆錄給付45萬元部分之訴訟標的價額為45萬元，應徵第一審裁判費4,850元；另被告開立非自願離職證明書部分，屬非財產權訴訟，應依民事訴訟法第77條之14規定徵收裁判費3,000元。準此，原告應繳納第一審裁判費共計7,850 元（計算式：4,850元＋3,000元＝7,850元），茲依民事訴訟法第2 49條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 2 月 25 日民事第七庭審判長法官陳映如法官謝宜雯法官劉婉甄以上正本證明與原本無異。如不服本裁定關於訴訟標的價額之核定，得於收受裁定正本後10 日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告裁判費。中華民國 114 年 2 月 25 日書記官楊佩宣

2025-02-25

PCDV-113-勞訴-173-20250225-1

司他

臺灣臺中地方法院

依職權裁定確定訴訟費用額

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度司他字第74號受裁定人即被告捷順交通股份有限公司法定代理人郭修祥上列受裁定人即被告與原告黃如妤間請求給付資遣費等事件，因該事件業已終結，應依職權確定訴訟費用額，本院裁定如下：　　主　　文受裁定人即被告應向本院繳納之訴訟費用額確定為新臺幣905元，及自本裁定確定翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　　理　　由一、按確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二；依法律規定暫免徵收之裁判費，第一審法院應於該事件確定後，依職權裁定向負擔訴訟費用之一造徵收之；法院未於訴訟費用之裁判確定其費用額者，第一審受訴法院於該裁判有執行力後，應依聲請以裁定確定之；確定之訴訟費用額，應於裁定確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息。勞動事件法第12條第 1項、民事訴訟法第77條之22第3項、第91條第1、3項分別定有明文。次按訴訟標的之價額，由法院核定；核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準；以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之；以一訴附帶請求其起訴後之孳息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額，民事訴訟法第77條之1 第1項、第2項、第77條之2第1項本文、第2項分別定有明文。至附帶請求於起訴前所生部分，數額已可確定，應合併計算其價額。二、本案兩造間請求給付資遣費等事件（下稱系爭事件），前經本院以113年度勞訴字第214號裁判，並諭知訴訟費用由被告負擔，全案確定在案。經查，系爭事件資遣費之訴訟標的金額為新臺幣（下同）126,944元（124,880元及自民國113年2月24日起至起訴前一日113年6月23日止，按年息百分之5計算之利息，參卷內請求金額試算表），原應徵第一審裁判費1,330元，另請求被告開立非自願離職證明書部分，其標的係對於勞工身分上之權利有所主張，應屬非財產權之訴訟，故應依民事訴訟法第77條之14之規定徵收裁判費3,000元（臺灣高等法院暨所屬法院103年法律座談會民事類提案第21號參照），合計應徵裁判費4,330元，惟請求資遣費部分依勞動事件法第12條第1項暫免徵收裁判費，扣除已由原告自行繳納裁判費3,425元（見第一審卷，第41頁）之外，暫免徵收裁判費即905元部分，應由被告向本院繳納，並自本裁定確定之翌日起，加給法定利率即週年利率百分之5計算之利息。三、依民事訴訟法第77條之22第3項之規定，裁定如主文。四、如不服本裁定，應於裁定送達後10日內，以書狀向本院司法事務官提出異議，並繳納裁判費1,000元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　民事庭司法事務官林柔均

2025-02-25

TCDV-114-司他-74-20250225-1

勞訴

臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事判決 114年度勞訴字第2號原告巫苡宣訴訟代理人陳建維律師（法扶律師）被告楊翊萱即阿帆包子饅頭店上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣參拾壹萬參仟參佰陸拾元及自民國一百一十三年十二月七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提撥新臺幣參萬零柒佰壹拾貳元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之八十五，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣參拾壹萬參仟參佰陸拾元為原告預供擔保後得免為假執行。本判決第二項得假執行，但被告如以新臺幣參萬零柒佰壹拾貳元為原告預供擔保後得免為假執行。　　　　事實及理由壹、程序方面：　　被告經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情事，爰依原告聲請由其一造辯論而為判決。貳、實體方面：　　一、原告起訴主張：　　原告自民國112年2月26日起任職於被告之包子饅頭店，擔任門市人員，約定每月工資為新臺幣（下同）3萬8,511元（包含被告應按月給付原告之金額3萬7,000元及原告應分擔之勞工保險保險費659元及原告應分擔全民健康保險自付額852元，合計共3萬8,511元），惟被告長期積欠原告工資達17萬2, 944元，未足額提撥勞工退休金，且被告亦未於原告受雇之初為原告投保勞工保險及全民健康保險，直至112年4月18日始為原告投保上述保險，然於113年1月17日又違法將原告之勞工保險及全民健康保險退保，原告遂於113年7月26日主張依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款之規定終止與被告間之勞動契約，契約終止時原告尚有特休未休10 日未休，另因被告無故將伊退保，導致原告無法請領失業給付，且必須繳納國民年金、全民健康保險費。合計被告積欠原告資遣費2萬7,279元、工資17萬2,944元、特休未休工資1 萬2,840元、無法請領失業給付之損害14萬4,360元、國民年金保險費之損害2,846元、全民健康保險費之損害9,303元，共計36萬9,572元尚未清償，且應補提撥3萬712元勞工退休金，亦應開立非自願離職證明書給原告。為此，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項之規定請求資遣費；依僱傭契約及勞基法第22條第2項、民法第486條之規定請求工資；依勞基法第38條之規定請求特休未休工資；依就業保險法（下稱就保法）第38條第1項、民法第184條之規定請求失業給付損害；依民法第184條之規定請求國民年金損害、全民健保損害；依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條、第34條第1項之規定請求提繳退休金；依勞基法第1 9條、就保法第11條第3項、第25條第3項之規定請求開立非自願離職證明書。聲明：㈠被告應給付原告36萬9,572元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈡被告應提繳3萬712元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金專戶。㈢被告應開立非自願離職證明書予原告。二、被告未到庭陳述亦未提出任何書狀爭執。三、本院得心證之理由：㈠、被告應給付積欠原告之工資17萬2,944元　　原告之每月工資為3萬8,511元，扣除原告應分擔之勞工保險保險費659元及全民健康保險自付額852元，被告每月應給付原告之金額為3萬7,000元，被告自112年2月26日起至113年7 月26日止，合計共1年5月，應給付原告之總額為62萬9,000 元，然被告合計僅給付原告45萬6,056元（明細詳見附表1），故合計被告共積欠原告工資17萬2,944元（計算式：629,0 00元-456,056元=172,944元），從而原告依勞動契約自得請求被告給付積欠之工資17萬2,944元，　　㈡、被告應給付原告資遣費2萬7,279元：　　　　　1.按勞基法第14條第1項第5款、第6款、第4項規定，雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者勞工得不經預告終止契約，而第17條給付資遣費之規定於本條終止契約準用之。次按，工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。　2.被告陸續未給付原告足額薪資累積積欠薪資17萬2,944元，且被告於113年1月擅自將原告退保，是以被告積欠薪資、擅自退保侵害原告權益，原告主張於113年7月26日依勞基法第 14條第1項第5款、第6款終止契約，被告經合法送達未爭執，依民事訴訟法第280條第3項規定視為自認，是原告依前述規定請求被告給付資遣費即屬有據。原告之月平均工資為3 萬8,511元，其自112年2月26日開始任職於被告公司至113年 7月25日止，資遣年資為1年5個月，新制資遣基數為【17/24 】（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2），原告得請求被告給付之資遣費為2萬7,279元（計算式：月平均工資×資遣費基數，元以下四捨五入）。㈢、被告應給付原告特別休假未休工資1萬2,840元：　　勞基法第38條第1項、第4項、第6項規定：「一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。...勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。....勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任」。如前所述，原告係自112年2月26日起受雇於被告，從而原告自112年8月26日、113年2月26日依序分別任職滿6個月、1年，則自112年8月26日、113年2月26日起依序有3日、7日之特別休假，且原告並未休特別休假，被告未提出證據證明原告權利不存在，合計原告上述未休特別休假之日數為10日，又原告每月工資為3萬8,511元，故每日工資為1,284元（計算式：38,511元÷30=1,284元；元以下四捨五入，以下皆同），原告自得依勞基法第38條第1項、第4項規定，請求被告給付特別休假未休工資1萬2,840元（計算式：1,284元×10=12, 840元）。㈣、原告請求給付失業給付8萬8,220元　1.被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練，得請領失業給付；失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿四十五歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給九個月；投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之，就保法第11條第1項第1款、第16條第1項、第38條第1項規定甚明。　2.原告主張被告應給付原告無法請領失業給付之損害14萬4,36 0元云云。被告並未於原告受雇之初為原告投保勞工保險及全民健康保險，而係於112年4月18日才為原告投保勞工保險及就業保險，然於113年1月17日又違法將原告之勞工保險及就業保險退保，且原告於113年7月26日依勞基法第14條第1 項第5款、第6款終止兩造間勞動契約，故被告如依法為原告投保勞工保險及就業保險，原告自得請領失業給付，惟因被告於113年1月17日違法將原告之勞工保險及就業保險退保，致使原告於113年7月26日非自願離職當日並未投保勞工保險及就業保險，因而致使無法請領失業給付，原告自得依就保法第38條第1項之規定，請求被告賠償原告所受之失業給付之損害。次查，原告每月工資為3萬8,511元，參照勞工保險投保薪資分級表，被告應為原告投保之勞保月投保薪資應為 4萬100元，故被告如依法為原告投保勞工保險及就業保險，原告於非自願離職前6個月之平均月投保薪資，應為4萬100 元，原告雖主張依就保法第16條第1項，請求金額合計為14 萬4,360元（計算式：40,100元×0.6×6＝144,360元），然原告於113年9月24日起至同年11月23日、同年12月9日至12月1 8日均有工作，此有勞保記錄可佐，且未證明受領薪資低於基本工資，故該段時間不符合失業給付受領資格，原告依就保法第38條第1項之規定，請求被告賠償原告所受之失業給付之損害應為8萬8,220元。〔計算式：40,100×0.6×（3＋20/3 0)＝88,220元〕。㈤、被告應給付原告所受國民年金保險費2,774元之損害：　　因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限，民法第184條定有明文。如前所述，被告於113年1月17日違法將原告之勞工保險退保，原告沒有參加任何社會保險，致使原告依國民年金法第7條規定需繳納國民年金保險費，合計原告自被告113年1月17日違法將原告之勞工保險退保至原告113年7月26日終止兩造間勞動契約時止，原告所需負擔之國民年金保險費為113年5月63 2元、113年6月1,186元（參見原證6第1頁）及113年7月1日至同年7月25日956元（原告所需負擔之113年7月國民年金保險費為1,186元，參見原證6第2頁，故113年7月1日至同年7 月25日之國民年金保險費為，計算式：1,186元×25÷31=956 元），合計共2,774元（計算式：632元+1,186元+956元＝2,7 74元），故被告既有違反勞工保險條例之情事，且上開勞工保險條例係屬保護他人之法律，從而依民法第184條第1項前段、第2項規定，被告自應負賠償之責任，故被告自應賠償原告所受國民年金保險費2,774元之損害。㈥、被告應給付原告所受之全民健康保險保險費9,303元之損害：　　原告受雇於被告期間，僅自負全民健康保險費之30%，但被告於113年1月17日違法將原告之全民健康保險退保，致使原告需自行負擔全額全民健康保險費，原告主張自被告113年1 月17日違法退保至原告113年7月26日終止兩造間勞動契約時止，全民健康保險費損害為9,303元，被告受合法通知未爭執，依民事訴訟法第280條第3項規定視為自認。又全民健康保險法為強制保險，係屬保護他人之法律，從而依民法第18 4條第1項前段、第2項規定，被告自應負賠償之責任，被告自應賠償原告所受全民健康保險保險費9,303元之損害。㈦、被告應提繳退休金3萬712元至勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶：　　按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定甚明。查原告之每月工資為3萬8,511元，依照勞工退休金月提繳分級表（原證7），被告每月應以月提繳工資4萬100元為原告提繳退休金2,406元，而如前所述，原告係自112年2月26日起受雇於被告，並於113年7月26日終止兩造間勞動契約，故原告受雇於被告工作之年資為1年5月，從而被告應為原告提繳之勞工退休金金額為4萬902元（計算式：2,406元×【1×12+5】 =40,902元），然查，由原告之勞工退休金個人專戶明細資料（原證8）可知，被告為原告提繳之勞工退休金總額僅為1 萬190元（計算式：686元+1,584元+1,584元+1,584元+1,584 元+1,584元+1,584元＝10,190元），故被告短少提繳之原告退休金合計為3萬712元（計算式：40,902元-10,190元＝30,7 12元），故原告自得請求被告提繳3萬712元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。㈧、被告應開立非自願離職證明書予原告：　　按就保法第11條第4項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職」原告既係依據勞基法第14條第1項第5款、第6款規定合法終止原告與被告間之勞動契約，故依勞基法第19條、就保法第11條第3項、第25條第3項前段之規定，原告自得請求被告開立非自願離職證明書予原告。㈨、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。民法第229條第1項、第233條第1項分別定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，亦為同法第203條所明定。工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；特別休假未休工資應於契約終止時結清；資遣費、退休金應於終止勞動契約後30日內發給，勞基法第23條第1項前段、勞動基準法師施行細則第24條之1、勞退條例第12條第2項分別有明文規定，均核屬有確定期限之給付，被告於本案起訴前均已陷於遲延；是原告請求自起訴狀繕本送達翌日即113年12 月7日起至清償日止，按週年利率5%計算之遲延利息，亦屬有據。四、綜上，原告依勞動契約、勞基法第38條、勞退條例第12條第 1項、就保法第38條第1項、民法第184條之規定請求給付工資、資遣費、特別休假未休工資、失業給付損害、國民年金損害、全民健保損害，合31萬3,360元(計算式172,944＋27,2 79＋12,840＋88,220＋2,774＋9,303＝313,360)及自起訴狀繕本送達翌日即113年12月7日起至清償日止，按週年利率5%計算之遲延利息；依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31 條、第34條第1項之規定請求提繳退休金3萬712元；勞基法第19條、就保法第11條第3項、第25條第3項之規定請求開立非自願離職證明書為有理由，應予准許，逾此範圍即屬無據，應予駁回。　　五、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，主文第1項應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘爭點、攻防方法及所提證據，經本院斟酌後，核於判決結果不生影響，爰不另逐一論駁，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　勞動法庭法　官　絲鈺雲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　書記官　邱勃英

2025-02-25

SLDV-114-勞訴-2-20250225-1