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勞小
臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞小字第56號 原 告 余汶諭 被 告 陳俊瑜即絹絲閣沙龍 上列當事人間請求給付工資等事件,本院於民國113年10月15日 言詞辯論終結,判決如下:   主   文 被告應給付原告新臺幣壹萬柒仟捌佰柒拾捌元,及自民國一一三 年八月二十八日起至清償日止,按週年利率百分之五計算之利息 。 被告應提繳新臺幣參仟伍佰捌拾貳元至原告於勞動部勞工保險局 之勞工退休金個人專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔,並自本判決確定之翌日起至 清償日止,加給按週年利率百分之五計算之利息。 本判決第一、二項得假執行。但被告如分別以新臺幣壹萬柒仟捌 佰柒拾捌元、參仟伍佰捌拾貳元為原告預供擔保,各免為假執行 。   事實及理由 一、原告起訴主張:原告於民國113年4月6日至被告處面試,雙   方約定被告將於同年4月底或5月初開幕營業,由原告擔任美 容師,屆時原告之薪資為新臺幣(下同)36,000元,而被告要 求原告先自同年4月9日開始受訓上課,然卻全然未給付原告 4月份之薪資,而依原告一天工作6小時、4月份工作天數總 計為10天計算,被告應給付原告按基本工資時薪183元計算 之4月份薪資即10,980元(計算式:183元x6時x10日=10,980 元);嗣於113年5月間,被告又改口稱於113年6月間方會開 幕營業,因此僅給予原告5月份之薪資24,000元,而非當初 所約定之36,000元,故被告尚積欠原告113年5月份之薪資12 ,000元(計算式:36,000元-24,000元=12,000元);再被告延 至113年6月15日方開幕營業,而原告於113年6月間所領取之 薪資應為36,000元,然原告自113年6月1日起至同年月15日 止僅自被告處受領薪資12,000元,致原告生活困難,原告僅 得於同年月27日終止兩造間勞動契約,惟被告卻以其受有損 失為由,口頭告知原告無法支付剩餘薪資,故原告並未領取 113年6月16日起至同年月27日止之薪資,被告尚積欠原告11 3年6月間之薪資24,000元(計算式:36,000元-12,000元=24, 000元),經扣除被告於原告向勞工局申訴後所支付之4,522 元後,尚積欠原告19,478元。從而,被告所積欠原告之薪資 共計42,458元(計算式:10,980元+12,000元+19,478元=42,4 58元)。再被告於原告在職期間均未為原告提繳勞工退休金 ,自應補提5,400元至原告設於勞動部勞工保險局之個人退 休金專戶內。為此,爰依兩造間之勞動契約、勞退條例第31 條第1項規定提起本訴等語。並聲明:㈠被告應給付原告42,4 58元,及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止,按週年利率 5%計算之利息。㈡被告應提繳5,400元至原告設於勞工保險局 之個人退休金專戶。 二、被告則以:伊與原告間並非勞僱關係,而係屬事業合作分潤   關係,且伊係與原告約定於113年6月方開始營業,非如原告 所述於113年4月底或5月初開始營業。又伊於113年4月、5月 間培訓原告,是伊本毋庸給付原告於113年4月間之報酬,另 於113年5月間,因伊覺得有占用原告之時間,遂以時薪200 元計酬以補償原告。嗣伊於113年6月15日開幕營業,於該日 前伊仍係以時薪200元計酬給付原告,惟原告於113年6月間 並未達兩造所簽立勞務承攬契約(下稱系爭契約)第5條所約 定可給付36,000元報酬之工作時數160小時。再者,依系爭 契約第10條約定,原告本應給付培訓費用3萬元予伊,而由 伊每月自應給付予原告之報酬中扣除5,000元培訓費用,應 扣6個月共計3萬元,然因原告要求不要扣除,故伊方未扣除 ,惟原告卻未服務滿6個月,自應給付培訓費用3萬元予伊, 伊會保留追訴請求之權利等語資為抗辯。並聲明:原告之訴 駁回。 三、得心證之理由: (一)原告主張其於113年4月6日至被告處面試,雙方約定被告日 後將開幕營業,由原告擔任美容師,而原告於113年4月9日 起先至被告處上課受訓,兩造並於113年4月28日簽立系爭契 約,嗣被告於113年6月15日開幕營業,原告則工作至113年6 月27日等情,業據原告提出兩造間之Line對話紀錄、系爭契 約等為證(參本院卷第127頁至第129頁、第149頁至第171頁 、),且為被告所不爭執(參本院卷第85頁至第86頁、第187 頁),堪認屬實。 (二)按稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務,他方給付報酬之契約;稱承攬者,謂當事人約 定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報 酬之契約,民法第482條、第490條分別定有明文。準此,僱 傭契約乃當事人以勞務之給付為目的,受僱人於一定期間內 ,應依照僱用人之指示,從事一定種類之工作,且受僱人提 供勞務,具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人 則以勞務所完成之結果為目的,承攬人只須於約定之時間完 成一個或數個特定之工作,與定作人間無從屬關係,可同時 與數位定作人成立數個不同之承攬契約,二者性質並不相同 (最高法院94年度台上字第573號裁判意旨參照)。又究屬僱 傭關係或承攬關係,應以契約之實質關係為判斷,即以兩者 間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性,及 對勞務給付方法之規制程度,雇主有無一般指揮監督權等因 素,作一綜合判斷。另外,基於保護勞工之立場,一般就勞 動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即足 成立(最高法院92年度台上字第2361號裁判意旨參照)。原 告主張其與被告間成立僱傭關係,然此為被告所否認,並以 前揭情詞置辯。而查: 1、依系爭契約第3條約定:「承攬工作地點:Set 淘門-越式頭 療門店-高雄市○○區○○○路000號(將來得依雙方協議調整變更 )」、第4條約定:「...乙方(即本件原告,下同)之勞務提 供之時間須符合甲方(即本件被告,下同)需求之標準,倘因 特殊情事無法滿足標準,須至少提前24小時通知甲方之悉, 若因其導致甲方受有相關損失,乙方須負擔甲方之損失補償 。」(參本院卷第127頁),及被告於本院審理中所陳有與原 告約定每日工作時間,且原告遲到要扣款等語(參本院卷第8 5頁),足見原告須配合被告之需求,於指定之時間、地點提 供勞務,否則將可能負擔相關之賠償責任,而無法自行決定 不去工作之時間或獨立於被告所指定之工作場所外給付勞務 。復參系爭契約第2條約定,原告之工作係包含美髮、美甲 、美睫、美容保養、SPA、工作環境之清潔維護等(參本院卷 第127頁),且依系爭契約第7條,須依被告之需求標準提供 勞務,否則即應負擔損害賠償責任或遭解除契約(參本院卷 第127頁至第129頁),益徵原告須遵從被告之指示及依其需 求提供勞務,且係為被告經營越式頭療店此事務之目的而勞 動,非為自己之營業而勞動,顯具有繼續性及從屬性,此與 一般承攬人與定做人間無從屬關係,得自行決定工作之時間 、場所、提供勞務之方式,只須完成約定之工作即可者,迥 然有別。 2、準此,兩造間具有一定程度之勞動契約關係從屬性,其等間 成立勞動契約關係,堪可認定。至兩造所簽立之系爭契約雖 名為「勞務承攬契約」(參本院卷127頁),然依前所述, 兩造間實際上是否成立勞動契約係依從屬性為認定,並非以 兩造間所簽契約之名稱為依據,故尚難僅以該等契約名稱為 承攬契約一節即逕為被告有利之認定。 (三)按勞動基準法所規定之勞動契約,乃當事人之一方,在從屬 於他方之關係下,提供職業上之勞動力,由他方給付報酬之 契約;換言之,受僱人於勞動契約有效期限內,有為雇主提 供勞務之義務。倘該勞務之性質,必須經特殊訓練及格後始 能提供,僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務,方 為職前必要之訓練,則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之 可能性,除非契約有特別約定外,即難謂於職前訓練期間, 雙方間已有勞動契約關係存在(最高法院98年度台上字第12 76號判決要旨參照)。經查,依原告所陳,其於面試後即經 被告告知113年4月份為其職前培訓期間,且不給付薪資等情 (參本院卷第9頁、第84頁),足見原告知悉其須先接受上課 培訓後方可擔任正式美容師,且該培訓期間不支領薪資等節 ,然其仍願意至被告處接受上課培訓,顯見其已同意被告為 其進行培訓;而原告雖稱其原本即有從事美容師之工作經驗 ,被告之培訓對其毫無幫助云云(參本院卷第86頁、第186頁 ),然觀被告係經營越式頭療(參本院卷第73頁),則被告就 越式按摩美容之技巧對美容師先進行培訓,使美容師嫻熟將 來所須提供之服務方式,乃係為給予客戶足以認可之越式按 摩美容專業服務,倘美容師對雇主經營越式頭療所採行之按 摩美容方式毫無所悉,實難期待得以提供被告所需之勞務, 甚至可能無法令客戶滿意致日後產生客訴或營業額低落,是 原告主張其並無接受培訓之必要云云,並非有據,則揆諸前 開規定及要旨,原告於113年4月間既處於上課受訓期間,即 無為被告提供適當勞務之可能性,則此段期間自無僱傭關係 存在,是原告依僱傭關係請求113年4月間之薪資,即無理由 。 (四)原告主張兩造約定被告將於113年4月底或5月初開幕營業, 由原告擔任美容師,是原告於113年5月之薪資應為36,000元 ,然被告僅給付113年5月之薪資24,000元,尚積欠12,000元 未給付等情;然此為被告所否認,並辯稱兩造並未約定113 年4月底或5月初開幕,而係約定113年6月開幕,且其已給付 原告以時薪200元計算之113年5月份薪資等語,並以系爭契 約為據。經查,依系爭契約第1條約定:「承攬期間:甲乙 雙方之承攬合約關係自民國113年6月1日起,為繼續性勞務 承攬工作之不定期合約關係。」(參本院卷第127頁),是依 此尚難認兩造有約定被告將於113年4月底或5月初開幕,復 觀原告所提出之Line對話紀錄,亦僅見原告單方面陳述被告 將於113年4月或5月開幕等語(參本院卷第167頁),然並未見 被告有何認同之表示,且原告迄未能提出其他證據以佐證上 情,則本院自難逕認兩造有約定被告將於113年4月底或5月 初開幕及原告於113年5月之薪資應為36,000元等節為真實。 (五)又按,按工資由勞雇雙方議定之,但不得低於基本工資,勞 基法第21條第1項定有明文,而行政院核定113年間每月基本 工資為27,470元,每小時基本工資為183元。經查,依兩造 間於113年4月28日之Line對話紀錄所載,被告告知原告其每 天須上班6小時,共上22天,5月份薪水為26,000元等語(參 本院卷第157頁),而依上開基本工資時薪183元計算,被告 所承諾給付之5月份薪資26,000元並未低於基本薪資(183元x 6時x22天=24,156元),應屬合法,然被告僅給付24,000元, 尚餘2,000元未為給付,是原告依勞動契約請求被告給付5月 份薪資2,000元,為有理由,逾此範圍之請求則屬無據。至 被告雖辯稱兩造於113年5月間尚未成立僱傭關係云云(參本 院卷第188頁),惟觀被告所指派予原告該月份之工作內容除 練習接待流程、療程方案與pps系統操作外,尚包含製作網 路行銷之資料、清潔打掃環境、準備商品及工具定位等須原 告提供勞務方能完成之事項(參本院卷第157頁),是被告並 非係單純對原告為上課培訓,難認5月份仍僅屬原告之職前 訓練期間而未存有僱傭關係,故被告此部份所辯要非可採。   (六)又原告主張其於113年6月間之薪資為36,000元等語,然此為 被告所否認,並辯稱原告於113年6月間並未達系爭契約第5 條所約定應給付36,000元報酬之工作時數即160小時云云。 經查,依系爭契約第1條所載,兩造之不定期合約關係為自1 13年6月1日起,並按第5條:「雙方合意由甲方於乙方承攬 工作完成後,給付乙方完成之勞務總價報酬(依甲方向客戶 收取之實際數額為準)之50%做為乙方按件計酬勞務服務酬勞 (達成第4條之勞務工作時數之標準時,給付乙方之報酬為每 月36,000元起,並於次月5日前((如遇國定假日則延至其後 之第一個工作日))結算前一個月之報酬給付予乙方),倘未 達工時之要求,乙方該月份報酬則依實際完成件數總額之50 %計算,不得異議。...。」之約定計算工資(參本院卷第127 頁),而被告雖於113年6月15日方開幕營業,惟兩造既已約 明自113年6月1日起即按上開第5條計薪,即不因被告實際上 係於何日開幕營業而受影響。又參酌系爭契約第4條約定: 「承攬工作時間:...上述勞務承攬工作雙方合意約定乙方 每月工作時數需至少為160小時以上(但經甲方同意者,則不 在此限)...。」(參本院卷第127頁),而觀被告所要求原告 工作之時間為每日6小時,每月22天,合計為132小時(計算 式:6時x22日=132時),此有兩造Line對話紀錄可佐(參本院 卷第157頁),足見被告已同意原告之每月工作時數無須達16 0小時,自得依上開系爭契約第5條約定以月薪36,000元計薪 。而原告於113年6月間係工作至該月27日,業據兩造所不爭 執(參本院卷第85頁至第86頁),則原告所應領取之113年6月 份薪資為32,400元(計算式:36,000元÷30日x27日=32,400元 ),扣除被告所原已給付之薪資12,000元及於原告勞工局申 訴後所給付之4,522元後(參本院卷第63頁),被告尚應給付 原告15,878元(計算式:32,400元-12,000元-4,522元=15,87 8元)。至被告雖辯稱其有將原告積欠店長之2,000元從原告 之工資中扣除,係因原告經濟有困難,若不扣除2,000元, 日後店長可能無法受償云云(參本院卷第86頁),然按,工資 應全額直接給付勞工,勞動基準法第22條第2項前段載有明 定,即便原告積欠店長借款2,000元,然仍非可作為被告得 逕自從工資中扣除之正當理由,是被告此部分主張並非有據 。另被告所辯原告未服務滿6個月而應給付培訓費用3萬元, 其會保留追訴請求之權利等語(參本院卷第125頁),惟被告 就此部分既稱係保留追訴請求之權利,而非於本件訴訟中主 張抵銷,則本院即無庸審究,附此敘明。 (七)再按雇主應為適用勞退條例之勞工,按月提繳退休金,儲存 於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之 勞工退休金提繳率,不得低於勞工每月工資6%,勞工退休金 條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條 第1項規定,雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞 工退休金,致勞工受有損害者,勞工得向雇主請求損害賠償 。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有,僅於未符合同條 例第24條第1項所定請領退休金規定之前,不得領取。是雇 主未依該條例之規定,按月提繳或足額提繳勞工退休金者, 將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益,勞工之財產受有 損害,自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償;於勞 工尚不得請領退休金之情形,亦得請求雇主將未提繳或未足 額提繳之金額繳納至其退休金專戶,以回復原狀(最高法院 101年度台上字第1602號判決意旨參照)。如前所述,兩造 間係自113年5月1日至113年6月27日止成立勞動契約關係, 被告為原告雇主,即應依上開規定為原告提繳勞工退休金, 而被告並不爭執未為原告提繳勞工退休金,則原告自得依上 開規定,請求被告補提繳勞工退休金。而依原告於113年5月 、6月之薪資分別為26,000元、32,400元,對照提繳級距各 為26,400元、33,300元,依最低提繳比例6%計算,則被告應 提繳金額合計3,582元至原告在勞工保險局設立之勞工退休 金專戶內(計算式:〔26,400元x6%〕+〔33,300元x6%〕=3,582) ,故原告請求被告提繳3,582元至其勞工退休金專戶內,核 屬有據,逾此範圍之請求則無理由。 四、綜上所述,原告依兩造間之僱傭關係請求被告給付薪資17,8 78元,及自起訴狀繕本即113年8月28日(參本院卷第55頁送 達回證)起至清償日止,按週年利率5%計算之利息,暨依勞 工退休金條例第31條第1項規定,請求被告提撥3,582元至其 於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人帳戶,為有理由,均 應予准許,至逾此範圍之請求,則無理由,併予駁回。 五、又本件係就勞工之給付請求,為雇主敗訴之判決,依勞動事 件法第44條第1項規定,依職權宣告假執行,並依同條第2項 規定,職權宣告被告預供擔保後,得免為假執行。 六、本件事證已臻明確,兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據,經 本院斟酌後,核與判決結果不生影響,爰不予逐一論述,併 此敘明。 七、本件應適用小額訴訟程序,依民事訴訟法第436條之19第1項   規定,法院為訴訟費用之裁判時,併確定訴訟費用額為1,00 0元。 八、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第79條。 中  華  民  國  113  年  11  月  1   日          勞動法庭 法 官 呂佩珊 以上正本係照原本作成。 如不服本判決,應於判決送達後20日內,向本院提出上訴狀並表 明上訴理由(須按他造人數附繕本);如委任律師提起上訴者, 應一併繳納上訴審裁判費。 中  華  民  國  113  年  11  月  1   日                 書記官 解景惠

2024-11-01

KSDV-113-勞小-56-20241101-1

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第16號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 高佩辰 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件,原告不服勞動部中華民國11 2年11月8日勞動法訴一字第1120018404號訴願決定,提起行政訴 訟,本院判決如下: 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。   事實及理由 一、事實概要:被告勞動部勞工保險局以原告三商美邦人壽保險 股份有限公司所屬如附表所示勞工林志榮等18人(下稱林君 等18人),分別於如附表「未覈實申報勞工薪資期間」欄所 示之期間工資已有變動(工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資 、續年度服務報酬),惟原告未覈實申報及調整其勞工退休 金(下稱勞退金)月提繳工資,乃依勞工退休金條例(下稱 勞退條例)第15條第3項規定,以112年6月13日保退二字第1 1260058091號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整林君等18 人之月提繳工資,短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金 內補收。原告不服,提起訴願,經勞動部以112年11月8日勞 動法訴一字第1120018404號訴願決定書駁回,原告仍不服, 遂提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明:  ㈠被告認定原告與林君等18人簽訂之承攬契約書(下稱系爭承攬 契約)為勞動契約,認事用法均有違誤:   ⒈被告泛言原告對林君等18人具有實質指揮監督關係等語, 而認定系爭承攬契約屬勞動契約,與最高行政法院106年 度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監 督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法(下稱系爭 懲處辦法)實施後會導致從屬性的程度提高等語,然姑不 論就林君等18人所為相關監督,係原告履行公法上義務之 結果,被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合 致其所認定之勞動契約要件前,即逕稱系爭承攬契約為勞 動契約,無疑以行政機關之解釋形成契約類型,違反最高 行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者,觀諸系爭 承攬契約,並無勞動基準法(下稱勞基法)施行細則第7 條規定事項之約定,被告如何能認定系爭承攬契約為勞動 契約?且倘比對系爭承攬契約與原告之業務主管聘僱契約 書(下稱系爭聘僱契約),系爭聘僱契約將勞務內容及業 務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動 契約判定之核心,特別列於契約之本文中,顯見該等約定 為系爭聘僱契約重要之點,然該等約定並未見於系爭承攬 契約,既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義務即工 作時間、休息、休假等未有所限制,且業務員報酬之有無 繫諸於業務員經營之成敗(即保單招攬是否成功)而非業 務員提供勞務之成果,則系爭承攬契約自非勞動契約。上 開兩類契約約定之目的自始不同,被告僅以原告履行公法 上義務之結果,認定系爭承攬契約為勞動契約,不啻為行 政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人 員,其主要工作亦係推銷保單,經比對電銷人員勞動契約 與系爭承攬契約,可知系爭承攬契約根本缺乏電銷人員勞 動契約必要之點,蓋系爭承攬契約未指定工作內容、未限 定工作地點及時間,連休假都無約定,也未約定智慧財產 權之歸屬及保密義務,當非勞動契約無疑。   ⒉被告指稱之指揮監督關係,係原告為履行公法上義務之行 為:原告為受高度監管之保險業,為維持保險共同團體健 全發展,金融監督管理委員會(下稱金管會)自行或透過 自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求,如保險業務 員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業 公平待客原則等。系爭承攬契約第2條規定,乃重申保險 業務員管理規則第15條第3項規定,為所有保險業者及保 險業務員所應遵守者,並非原告所獨創;而系爭承攬契約 第5條第1項第1款、第3款、第4款規定,係原告遵守保險 業務員管理規則第18條規定之結果,被告用以認定原告對 該等業務員具有實質指揮監督關係,顯違反司法院釋字第 740號解釋(下稱釋字第740號解釋)意旨、保險業務員管 理規則第3條第2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字 第10202543170號書函(下稱102年3月22日書函)意旨。 再者,保險業務員管理規則之相關規範(如第3條第1項、 第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第15條第4項 、第16條第1項等),亦使業務員因此負有公法上之義務 ,如依被告邏輯,業務員所負之公法上義務該如何用以解 釋系爭承攬契約之性質?被告另稱林君等18人對薪資幾無 決定及議價之空間等語,而認定系爭承攬契約為勞動契約 。然被告無視勞基法第21條第1項規定,自行以行政機關 的判斷凌駕法律規定並創設法律所無之工資性質,實則依 保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定,原告於設 計每一個保險商品時,必須於說明書中計算包括附加費用 率在內之事項,且「費率符合適足性、合理性及公平性, 並應反映各項成本及合理利潤,不得以不合理之定價招攬 或承作保險業務」,是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0 001號公告(下稱系爭公告)說明欄第1點、第2點關於保險 承攬報酬、服務獎金之給付比例,實為原告遵從前述規範 而訂定的佣金給付標準,之所以約定原告得視經營狀況需 要修改,係為符合金管會所要求之風險胃納,以免危及保 險共同團體。再者,原告屬金融服務業,亦適用金融服務 業公平待客原則之規範,被告所稱原告對承攬報酬及服務 獎金具有決定權一節,係該原則第4點第六大項酬金與業 績衡平原則之具體展現,原告須因應各種風險調整不同險 種之成本,以免危及保險共同團體,其中包括給予業務員 之佣金率在內,故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況 需要修改報酬之計算及給付方式,被告並未考量保險業之 特殊性(如對於風險之管控等),即逕自為機械化之認定 ,違反有利與不利均須注意之原則。     ㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬,被告對工資之認定亦屬違誤:觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容,並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後,即可取得承攬報酬,尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保,且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷,亦即契約效力確定後,業 務員始得領取報酬,尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」,要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於 續年度服務獎金,除業務員持續為原告所屬之業務員外,仍 須保戶持續繳交保費始得領取,並非業務員勞務之對價,亦 非業務員可當然取得,同非工資甚明。抑有進者,如業務員 因自身因素,該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要 保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等,該等業務員無 從領取承攬報酬或續年度服務獎金(參見系爭公告說明欄第 5點、第8點),可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經 常性可言,被告無視於系爭公告說明欄第5點、第8點之規定 ,顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。   ㈢被告對從屬性之認定多所謬誤:   ⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法 第8條規定:原告信賴改制前行政院勞工委員會(下稱前 勞委會)83年8月5日台勞保二字第50919號函(下稱83年 8月5日函)之說明,而與林君等18人分別簽署系爭承攬契 約及系爭聘僱契約,然就系爭承攬契約部分卻被被告認定 為勞動契約,顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認 定林君等18人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ,顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意,然被告卻 又認定屬勞動契約,即違反前開函釋旨趣,違反行政自我 拘束原則。   ⒉被告認定系爭承攬契約具有從屬性而為勞動契約,悖於「 勞動契約認定指導原則」(下稱系爭指導原則),違反行 政自我拘束原則:    ⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性:     ①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所 上下班,保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自 人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義 務,業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」, 均無承攬報酬可得領取,此實乃承攬契約之性質所使 然。故原告並無指揮或管制約束林君等18人工作時間 、給付勞務方法甚且未指定勞務地點,是否從事招攬 、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之,原告無指 派工作可言,凡此,均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符,難認系爭承攬契約為勞動契約。     ②原告為受高度監管之行業,原告對於業務員保險招攬 之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處 置懲戒,然為免造成誤解,除有保險業務員管理規則 第3條第2項明文規定外,金管會更於102年3月22日書 函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務 給付型態無關。是對於業務員招攬之管理及處置懲處 ,係金管會以法令課予原告之行政法上義務,被告無 視保險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告 與業務員之間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約 等情,逕自違反系爭指導原則而為認定,自違反行政 程序法第4條規定。以律師懲戒為例,全國律師聯合 會(下稱全聯會)對違反律師法之律師,具有懲戒之 權力,倘以被告論點,全聯會與律師間即有從屬性, 當屬荒謬。     ③綜上,依系爭指導原則三㈠之要素檢驗系爭承攬契約, 可知並無所謂人格從屬性甚明。    ⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性:     ①依系爭承攬契約第3條第1項之約定,可知業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬,仍須視工作成果是否 完成,此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有 無成果,事業單位都會計給報酬」之要素迥異,原告 亦未給付業務員固定薪資或一定底薪,所領取之承攬 報酬多寡完全繫諸業務員個人之能力。又依系爭公告 說明欄第8點規定,可知縱使保單成立,事後保單如 因各種原因未持續有效,業務員不得保有原先所領取 之承攬報酬,須返還予原告,此即業務員應行負擔之 營業風險,非如一般勞工般不論工作有無成果均得領 取薪資且公司營業風險原則上與一般勞工無關。至被 告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準 獲取報酬」一節,乃因原告須因應各種風險調整不同 險種之成本,以免危及保險共同團體,已如前述。被 告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素,顯未 慮及保險業之特性。     ②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀,原 告雖於全國設有各通訊處,惟各通訊處實際上是為方 便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等 保戶服務事項而設置,且原告並未提供業務員所需之 勞務設備如電腦、車輛等,而係由業務員依其自身招 攬需要自行購置。至「業務員經登錄後,應專為其所 屬公司從事保險之招攬」(保險業務員管理規則第14 條第1項),乃法令課予業務員之行政法上義務,自 無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係,且系 爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作,故於 不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提 供勞務,不得與第三人私下交易」之要素下,被告仍 認定系爭承攬契約為勞動契約,違背系爭指導原則及 行政程序法第4條規定至明。    ⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性:業務員招攬保險時, 本即依個人能力單獨作業,非必須透過與他人分工才能 完成。再者,委任經理人(如公司總經理)須公司其他 員工等人之協助,方能促使企業正常運作,倘被告認為 委任經理人屬委任關係,無組織上之從屬性,為何無組 織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係? 又依所得稅法第14條第1項第三類規定,可知薪資扣繳 者並不限於勞基法上之勞工,則被告以此認定系爭承攬 契約為勞動契約,亦屬違誤。  ㈣原處分及訴願決定之其他違誤:   ⒈原處分於「作成時」,違反行政行為明確性原則:就被告 認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資,如何計算其所認 定原告應補提之差額等,均付之闕如,遲至他案(按:指 本院112年度訴字第916號)113年1月10日準備程序時始為 說明,故原處分於「作成時」確實不符行政程序法第5條 及第96條之規定。另被告未確實釐清報酬的性質,且「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」是否合於工資之要件,亦 非客觀上明白足以確認,被告作成原處分前未給予原告陳 述意見之機會,違反行政程序法第102條規定。   ⒉本件林君等18人並非一般經驗法則上之經濟弱勢:本件業 務員林君等18人係因業績達一定標準,經原告評估得擔任 業務主管,且該等業務員當時亦有擔任主管之意願,始另 簽署系爭聘僱契約,然該等業務員當時亦可選擇不與原告 簽約,僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎 金,故林君等18人並非無從選擇勞務提供方式或程度之自 由。又依原處分所附月提繳工資明細表所示,業務員每月 工資超過新臺幣(下同)10萬元以上者所在多有,均超過當 年度之全年薪資總和中位數,依一般經驗法則,顯非單純 勞動契約即能獲得如此高額之工資,是否有認定業務員為 經濟上之弱勢而有受勞基法高度保護之必要?   ⒊保險實務上,多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係 :姑不論於保險法上直接明定保險公司與業務員間契約性 質是否妥適,依部分立法委員所提保險法第177條修正提 案彙整及提案表說明內容,可知目前保險實務上承攬契約 為多數,而非如被告不仔細檢視個案內容一律認定為勞動 契約,金管會保險局亦肯認保險公司與業務員間有承攬契 約之存在。另原告公司企業工會提出之團體協約草案第7 條,要求就外勤業務員所有勞務所得,比照勞基法第2條 第3款工資定義範圍認定,就此一要求即可得知,其實業 務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬 報酬性質甚為了解,始會要求原告公司「比照」工資為認 定,則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉?其心態是否 可議?是否需要勞基法如此高度之保護?均非無可探求之 空間。  ㈤聲明:訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明:  ㈠原告業別為人身保險業,為適用勞基法之行業,林君等18人 為原告所屬業務員,為原告從事保險業務招攬工作,原告與 其等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約,並將薪資拆分 為僱傭薪資(項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、 最低薪資等)、承攬報酬(=首年實繳保費×給付比率)及續 年度服務獎金(=續年實繳保費×給付比率)。關於「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」究竟是否屬於工資,業經實務多 則判決,認定原告與所屬業務員間,有關從事保險招攬業務 部分為勞動契約關係,業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞 基法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作 成後,多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約 關係,其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供,始有意 願購買保險商品並持續繳納保費,業務員由此獲致之佣金給 付,自屬提供勞務之對價而為工資性質。  ㈡依系爭承攬契約及系爭公告內容,顯示林君等18人從事保險 招攬業務部份,係受原告指揮監督而具有從屬性,成立勞動 契約關係:   ⒈依系爭承攬契約第2條規定,林君等18人履行與原告間之保 險招攬勞務契約,須依原告指示方式對第三人提供上開約 定之服務,無法自由決定其勞務提供之方式,此一約定實 已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及 態樣,明顯對業務員具有相當程度之指揮監督,且系爭承 攬契約附件之保險業務員管理規則,亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名,可見上開招攬行為須由業務員 親自為之,不得委由他人履行,具有人格上從屬性。又依 系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定,可 知林君等18人須遵守原告頒訂之系爭懲處辦法、公告或規 定,並須接受原告之業績評量,如有違反或未達原告所訂 標準,原告得不經預告逕行終止契約。另查系爭懲處辦法 之內容,業務員違反時亦將遭受原告行政記點、停止招攬 及撤銷登錄等影響權益之處分,足見林君等18人受原告之 企業組織內部規範制約,有服從之義務,並有受不利益處 置之可能,上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明文化,而 雇主懲戒權之行使,足以對勞工之意向等內心活動過程達 到某種程度之干涉與強制,為雇主指揮監督權之具體表徵 ,而為從屬性之判斷依據,況且該等規範悉由原告片面訂 定及調整,業務員幾無商議之權限,其人格上及組織上之 從屬性至為明確。另依系爭公告說明欄第1點、第2點、第 4點、第11點及系爭承攬契約第3條第2項規定,均顯示原 告對報酬數額計算及發放方式具有決定權,並有片面調整 之權限,林君等18人為原告之經濟利益活動,然對其等薪 資幾無決定及議價空間,足認有經濟上從屬性。   ⒉綜上,林君等18人已納入原告組織體系,負有遵守原告所 訂規定、公告及最低業績標準之義務,並須依原告指示方 式提供勞務(招攬保險及持續為保戶服務),而不得自由 決定勞務給付方式,縱使因招攬保險而有配合保戶時間及 地點之需求,從而其工作時間及地點較為彈性,然此係工 作性質使然,不能僅憑此一特徵,即否定其等與原告間勞 動契約關係之本質。又其等只要提供勞務達到原告公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時,即能獲取原告給付之勞 務對價,而無須自行負擔業務風險,參酌釋字第740號解 釋意旨,應認其等與原告間為勞動契約關係。   ㈢原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性,悖於系爭指導 原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何,應自整體勞務供 給關係具有重要性之部分,觀察從屬性程度之高低予以判斷 。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特 徵者,雖未具足從屬性之全部內涵,仍應定性雙方間之契約 關係為勞動契約。本件前已論明原告與林君等18人間之從屬 關係至為明確,且與本件相同基礎事實之案件,業經行政法 院判決認定為勞動契約關係,顯見法院已肯認原告所屬業務 員具備從屬性之特徵,已達須認定為勞動契約關係而予以勞 動法令保護之程度,是縱有其他非從屬性之特徵存在,亦無 礙其整體歸屬勞動契約之判斷。  ㈣原告另主張系爭承攬契約中有關業務員之管理規範,係金融 監理機關基於行政管制之目的,透過保險業務員管理規則課 予保險公司及業務員之公法上義務,不得作為勞動契約之判 斷依據等語,惟如保險公司為執行保險業務員管理規則所課 予的公法上義務,而將相關規範納入契約(包含工作規則) ,或在契約中更進一步為詳細約定,則保險業務員是否具有 從屬性之判斷,自不能排除該契約約定之檢視。至原告引律 師懲戒為例,主張並非有懲戒即有人格從屬性等語,惟律師 公會與其會員間並無勞務給付關係存在,自無討論人格從屬 性之空間,所訴顯不可採。  ㈤林君等18人所受領之承攬報酬及服務獎金,均屬工資,應列 入月薪資總額申報月提繳工資:   ⒈勞基法上所稱之「工資」,須藉由其是否具「勞務對價性 」、「經常性給與」而為觀察,雇主所為之給付,如經判 斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。 又所謂「經常性給與」,係因通常情形,工資係由雇主於 特定期間,按特定標準發給,在時間或制度上,具有經常 發給之特性,然為防止雇主巧立名目,將應屬於勞務對價 性質之給付,改用他種名義發給,藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付,乃特別明定其他任何名義之經 常性給與,亦屬工資,並非增設限制工資範圍之條件。又 勞基法第2條第3款關於工資之定義,並未排除按「件」計 酬之情形,故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬 ,即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之 性質,其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別,所 領給付名目上雖為承攬報酬,惟實際上係以業務員招攬保 險業務計算給與之報酬或獎金,應屬勞務對價,即屬工資 性質。本件觀諸林君等18人之業務範圍,除招攬、促成保 險契約之締結外,尚包括契約締結後,為維繫保險契約持 續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等,其獲取之 「承攬報酬」及「續年度服務獎金」,與勞務給付有密切 關聯,且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利 措施,當屬因工作而獲得之報酬,具有勞務對價性。再者 ,「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先 明確規定,以業務員達成預定目標為計發依據,屬人力制 度上之目的性、常態性給與,且據原告提供林君等18人之 業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續 年度報酬,顯示其等每月均有領取上開報酬,可見該報酬 在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關, 應認屬經常性給與,該報酬自屬工資,應列入月工資總額 申報月提繳工資。   ⒉原告所稱保戶未繳付保費或續期保費,無論業務員招攬保 險之次數,均不生報酬請求權,「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬 ,不具有勞務對價性等語,不僅未查業務員係為原告之經 濟利益而活動,且係受原告指揮監督,在其從屬關係下從 事保險招攬業務,亦忽略保戶實際上係因業務員之勞務付 出而選擇購買原告之保險商品;另方面,業務員所受領之 「承攬報酬」與「續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付 之保險費計算而來,可認為上開報酬在給付原因上與業務 員所提供之勞務有密切關聯,具有勞務對價性。此外,原 告對於「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之計發已明訂 規範標準,形成制度性及常態性措施,顯非隨機性或臨時 性之措施,此為勞雇雙方已合致之勞動報酬,原告負有給 付義務,並無任意給與之自主性,自非恩惠性之給與,其 性質顯屬工資。 ㈥原告訴稱原處分違反行政程序法第5條及第96條規定等語:查 原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務報酬等語,並於說明二援引勞退條例第3條、第1 4條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定,所附月提 繳工資明細表亦詳細載明林君等18人起訖月份期間之工資總 額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳 工資等,並註記各該月份逕予更正及調整之情形,可認原處 分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據,且足使 原告知悉被告認定林君等18人之工資數額及原告未覈實申報 調整之構成要件事實等,應與行政程序法第5條及第96條規 定相符。   ㈦原告訴稱被告作成原處分前,未給予其陳述意見之機會,違 反正當法律程序等語,然被告依系爭承攬契約及系爭公告等 內容,認原告未依規定覈實申報調整林君等18人月提繳工資 之事實明確,未給予其陳述意見之機會,核屬有據。   ㈧聲明:原告之訴駁回。  四、本院之判斷:  ㈠如事實概要欄所載之事實,除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整林君等18人勞退金月提繳工資之事實外,餘為兩造 所不爭執,並有林君等18人之勞退個人異動查詢(本院卷㈡ 【下稱卷㈡】第85頁至第135頁)、業務人員承攬/續年度服 務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細(原處分 卷第389頁至第410頁、第417頁至第490頁)、原處分及訴願 決定書(本院卷㈠【下稱卷㈠】第393頁至第494頁)在卷可稽, 上開事實應可認定。茲兩造爭執所在,乃林君等18人薪資結 構中,關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬」是否屬於工 資?而此則涉及原告與林君等18人間就上開報酬支領之法律 關係,是否係本於勞動契約關係?  ㈡按勞退條例第1條規定:「(第1項)為增進勞工退休生活保 障,加強勞雇關係,促進社會及經濟發展,特制定本條例。 (第2項)勞工退休金事項,優先適用本條例。本條例未規 定者,適用其他法律之規定。」第3條規定:「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ,依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定:「雇主應 為適用本條例之勞工,按月提繳退休金,儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定:「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員,但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者,不適用之:一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定:「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金,不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條第2項、第3項規定:「(第2項)勞工之工資如在當 年二月至七月調整時,其雇主應於當年八月底前,將調整後 之月提繳工資通知勞保局;如在當年八月至次年一月調整時 ,應於次年二月底前通知勞保局,其調整均自通知之次月一 日起生效。(第3項)雇主為第七條第一項所定勞工申報月 提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者,勞保局查 證後得逕行更正或調整之,並通知雇主,且溯自提繳日或應 調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1 項、第2項規定:「(第1項)依本條例第十四條第一項至第 三項規定提繳之退休金,由雇主或委任單位按勞工每月工資 總額,依月提繳分級表之標準,向勞保局申報。(第2項) 勞工每月工資如不固定者,以最近三個月工資之平均為準。 」是雇主應為適用勞退條例之勞工,自其到職之日起按月提 繳不低於勞工每月工資6%的退休金,勞工之工資如有調整, 應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局;如雇主申報月 提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者,勞保局查證後 得逕行更正或調整之,並通知雇主,且溯自提繳日或應調整 之次月一日起生效。  ㈢再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定:「本法用詞, 定義如下:一、勞工:指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約:指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中, 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定:「本法用 辭定義如左:…。六、勞動契約:謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂:「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明:「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨, 本法所稱勞動契約,應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』,及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書),以及委員修 正動議內容所載:「關於勞動契約之認定,依行政機關及司 法機關之實務作法,係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷,爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁),可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正,惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準,仍未見明文。   ㈣又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ,釋字第740號解釋之解釋文固闡釋:「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約,是否為勞動基準法 第二條第六款(按:指修正前勞基法第2條第6款規定)所稱 勞動契約,應視勞務債務人(保險業務員)得否自由決定勞 務給付之方式(包含工作時間),並自行負擔業務風險(例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬)以為斷 」,然參酌理由書第二段所載:「勞動契約之主要給付,在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約,未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質,『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵,『諸如』與人的從 屬性(或稱人格從屬性)有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係,及是否負擔業務風險,以判斷是否為系爭規 定一(按:即修正前勞基法第2條第6款規定,下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載:「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約,基於私法自治原則 ,有契約形式及內容之選擇自由,其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間,其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約,仍『應就個案事實及整體契約內容』,按勞務契約之 類型特徵,依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之,即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 (包含工作時間),並自行負擔業務風險(例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬)以為斷。」等語(以 上雙引號部分,為本院所加),可見,以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約,仍應就個案事實及 整體契約內容,探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性,乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式,獲得最大勞動價值與生產效益,在雇主對 勞動力安排的過程中,勞工在雇主指示中被「客體化」,對 於勞工而言,其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割,因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身,勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性,並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督,乃是人格 上從屬性之核心,勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供,乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性,均非不得在雇主追 求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下, 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ,基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定 參照)之立法目的,只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵,縱其部分職務內容具若干獨立性,仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954 號判決意旨參照)。   ㈤原告與林君等18人間關於招攬保險部分,應屬勞動契約關係 :   ⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係,應依契約 之實質內容為斷,不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬 保險部分,原告分別與林君等18人簽訂「承攬契約書」( 即系爭承攬契約,卷㈠第497頁至第532頁);另依前引業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細所示,可知部 分業務員於系爭承攬契約之契約版本(99年7月版)改版 前,即已於原告公司任職,斯時渠等應係簽訂94年版之「 業務員承攬契約書」(下稱94年版契約書。此部分原告無 法提出由業務員簽署之契約,僅提出該版本之契約範本, 見卷㈡第149頁至第153頁),上開契約雖名之為「承攬」 ,惟是否具有勞動契約之性質,仍應依契約實質內容予以 判斷,不因契約名稱冠以「承攬」,即得逕認非屬勞動契 約,此應先予辨明。   ⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定:「甲方(按:即原 告,下同)之公告或規定,亦構成本契約內容之一部;本 契約如有附件,亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外, 尚包括「承攬契約書附件」所內含之公告、保險業務員管 理規則、系爭懲處辦法等之約定或規定(卷㈠第595頁至第 608頁),該附件之「注意事項」第1點復載稱:「附件為 配合99.07啟用的承攬契約書使用,日後附件內各相關規 定若有修改,依公司最新公告為準。」等語(卷㈠第595頁 ),是上開附件之各項規定、公告或辦法及其日後所為之 修改,均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形,94年版 契約書第5條第1項亦規定:「本契約之條款、相關附件各 項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分;甲方因業務需 要,得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約 定或辦法之內容。」(卷㈡第150頁);而該契約附件包括 「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等( 卷㈡第151頁至第153頁),是上開支給標準、辦法等,亦 均屬94年版契約書約定內容之一部分。   ⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分:原告所屬保險 業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容,其具體服 務內容包括解釋保險商品內容及保險契約(或保險單)條 款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約 (或保險單)、收取相當於第一期保險費等(系爭承攬契 約第2條【卷㈠第497頁】;94年版契約書第1條第2項【卷㈡ 第150頁】);而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期 保費給原告,經原告同意承保且契約效力確定後,業務員 即得依原告公告之支給標準領取業務津貼(包含首年度業 務津貼及續年度服務津貼。業務津貼=實繳保費×給付比率 ),或「承攬報酬(首年度實繳保費×給付比率)」、「 續年度服務獎金(續年實繳保費×給付比率)」(系爭承 攬契約第3條第1項【卷㈠第497頁】、原告99年6月22日三 業㈢字第00004號公告【卷㈠第596頁。下稱99年公告】、系 爭公告說明欄第1點、第2點【卷㈠第535頁】;94年版契約 書第2條及其所附「保險承攬報酬支給標準」【卷㈡第150 、151頁】),然報酬之計算及給付方式,仍得由原告「 視經營狀況需要」予以修改,業務員應依修改內容領取報 酬(系爭承攬契約第3條第2項【卷㈠第497頁】。類似規定 ,亦可見諸94年版契約書之附件「保險承攬報酬支給標準 」第5點【卷㈡第151頁】)。又原告之業務員自簽約月份 起,須按季(每3個月)接受考核1次,於考核期間內應達 成首年度首期業務津貼5千元(參見原告98年3月1日三業 ㈤字第00035號公告修訂之業務員定期考核作業辦法【下稱 考核辦法,本院卷㈠第608頁】),未達考核業績最低標準 者,原告得不經預告逕行終止契約(系爭承攬契約第5條 第1項第3款【卷㈠第497頁】、考核辦法第4點第2項【卷㈠ 第608頁】。類似規定,亦可見諸94年版契約書之附件「 保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第2點第1款等規定【卷 ㈡第153頁】)。綜上,原告所屬業務員報酬多寡甚或得否 維持與原告間之契約關係,招攬保險之業績乃是最重要之 因素,業務員並應定期接受原告之業績評量,一旦未能達 到業績標準,將遭到原告終止合約,而報酬之計算及給付 方式,復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」 予以片面修改,業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受 制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定 報酬支給條件等方式,驅使業務員必須致力爭取招攬業績 ,以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟 目的下提供勞務,而為原告整體營業活動的一環,自可認 定。   ⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分:按雇主 懲戒權之行使,足以對勞工之意向等內心活動過程達到某 種程度之干涉與強制,此乃雇主指揮監督權之具體表徵, 而為從屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書(第三 段)固闡釋:「保險業務員管理規則係依保險法第一百七 十七條規定訂定,目的在於強化對保險業務員從事招攬保 險行為之行政管理,並非限定保險公司與其所屬業務員之 勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令, 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務 契約之定性無必然關係,是故不得逕以上開管理規則作為 保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定 依據。」等語,然觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法附件一 所載(卷㈠第601頁至第605頁),不僅就保險業務員管理 規則所明訂應予處分或懲處(包括不予登錄或註銷【該管 理規則於105年4月6日修正前之法條用語為《撤銷》】登錄 、停止招攬行為、撤銷業務員登錄等。見該管理規則第7 條、第13條及第19條第1項【按:為避免過度影響業務員 權利,第19條第1項規定於110年1月8日修正時,已刪除「 撤銷業務員登錄」之懲處】)之違規行為,為進一步詳細 規定(例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂 「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不 為說明」之違規行為,於系爭懲處辦法即細緻化其具體態 樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務,致影響保戶權益 」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務,致影 響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告 知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書 內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷㈠第602頁), 且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為,例如有事 實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作 之人員發生衝突;保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活 動,經制止不聽;代要保人保管保單或印鑑等(卷㈠第605 頁),另設有「行政記點處分」(包括申誡1次至3次、違 紀1點至6點)之規定,累計違紀達一定點數者,並受有取 消業務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加 公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係 等不利處分,原告並得視實際需要,調整或修正系爭懲處 辦法(見該辦法第5點「其他事項」第3項規定。卷㈠第601 頁)。是原告與業務員(包括林君等18人)間關於招攬保 險部分之契約關係(即原告所稱「承攬關係」),其從屬 性判斷,自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此 ,原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權,兩者間具有從屬性關係,應屬無疑。   ⒌綜上所述,原告與林君等18人固簽署形式上名為「承攬契 約」,以規範兩者間關於招攬保險之法律關係,然核其實 質內容,仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力 之方式,以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所 提供保險招攬服務而獲取之報酬,而「續年度服務報酬」 亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務,並因業務員提 供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契 約之效力而獲得之報酬,均具有勞務對價性。是被告認定 兩者間成立勞動契約關係,而以原處分核定逕予更正及調 整林君等18人之月提繳工資,短計之勞退金將予以補收, 於法並無違誤。  ㈥原告主張均無足採,部分除見諸前述外,另說明如下:    ⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ,如何計算原告應補提之差額等,均付之闕如,違反行政 程序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明 確,故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書 面為之者,應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀 諸該規定之目的,乃在使行政處分之相對人及利害關係人 得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及 裁量之斟酌等因素,以資判斷行政處分是否合法妥當,及 對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會,並非課予行政機 關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予 以記載,始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由 及其法令依據,如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之 法令,即難謂有違行政法上明確性原則(最高行政法院111 年度上字第169號判決意旨參照)。經查,本件原處分所附 「月提繳工資明細表」,已詳細列明林君等18人之「月工 資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」 、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果 ;復明確敘及林君等18人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」(卷㈠第394頁)及載 明法令依據(包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退 條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等),足 見原告已可得由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所 認定應申報月提繳工資差異之所在,以及被告逕予更正及 調整林君等18人月提繳工資之法令依據,縱原告仍有未盡 理解之處,亦得洽詢被告予以究明,而非必要求原處分應 詳細列明計算式而後可,是原處分自無原告所指違反行政 程序法第5條、第96條規定之情。  ⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤,悖於系爭指 導原則(卷㈡第35頁至第38頁),違反行政自我拘束原則等 語。然而:    ⑴按於所爭執之勞務供給關係中,如同時存在從屬性與獨立 性勞務提供之特徵時,經整體觀察後,如從屬性特徵對 於整體勞務供給關係具有重要性時,縱有非從屬性勞務 供給之特徵存在,仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判 斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式, 固可為從屬性判斷之參考要素,然究非為唯一或具有關 鍵性之標準,蓋隨著時代環境的變遷與科技發展,勞務 供給模式複雜多樣,欠缺工作地點拘束性之職務,並非 保險業務員職務所獨有之特徵,其他外勤工作者亦因其 職務性質而無固定之工作地點;而保險商品種類繁多, 相關產品資訊復具有相當之專業性,除客戶因自身需求 而主動要保外,保險業務員勤於主動探訪及從事專業解 說,以取得客戶信任並對保險商品產生需求,方能提升 成功招攬之機會,而因拜訪客戶必須配合客戶時間,業 務員從事保險招攬工作,其工作時間自應有相當的彈性 ,此為保險招攬工作之性質使然,自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準;更何況,保險業務員對於是否、何 時、何地或向何人招攬保險,至多僅能說明保險公司在 此就專業上未給予指揮監督,但業務員仍不會因為可以 決定其所要招攬之客戶,即成為經營保險業務之人而得 在市場上與保險公司互為競爭,此僅於業務員有權作出 影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時,始可能實 現。是原告主張其並無指揮或管制約束林君等18人工作 時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點,是否從事招 攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之,原告無指 派工作可言,自不具有從屬性等語,均非可採。    ⑵再就報酬計算方式而言,勞基法第2條第3款規定得依計時 、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報 酬(工資),從而成立勞動契約,亦即勞動契約並不排除 勞務提供者「依勞務成果」計酬,則如僅因得自由決定 工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬,即認定不成立勞動契約,將使勞基法規定之按件 計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定: 「乙方(按:指保險業務員方,下同)交付保戶簽妥之 要保書及首期保費予甲方(按:指原告,下同),經甲 方同意承保且契約效力確定後,乙方始得依甲方公告之『 保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」(卷㈠第4 97頁;94年版契約書第2條亦有類似之規定【卷㈡第150頁 】),系爭公告說明欄第5點、第8點並分別載明:「保 單因繳費期滿或任何原因致豁免保費,不予發放承攬報 酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、 或自始無效時,各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還 予公司,或於給付之任何款項內逕予扣除,於承攬契約 終止後亦同。」(卷㈠第535頁。94年版契約書之「保險 承攬報酬支給標準」第2點【卷㈡第151頁】、「保險行銷 承攬辦法」第2章第5點【卷㈡第152、153頁】,以及99年 公告之說明欄第1點第3項、第6項【卷㈠第596頁】,亦均 有類似之規定),然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬 」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所 應備具的要件,在招攬保險之所得悉數歸屬於原告,林 君等18人僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下,林君 等18人所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險 」,乃是報酬給付方式約定的結果,自無足據此否定原 告與林君等18人之勞動契約關係。又業務員符合原告所 設支領報酬標準,即可以領得報酬,其在制度上自具經 常性,至其給付名稱為何,尚非所問,是原告稱林君等1 8人所領取之「承攬報酬」、「續年度服務報酬」,性質 上並非工資等語,亦無可採。    ⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定:「業務員與所 屬公司簽訂之勞務契約,依民法及相關法令規定辦理。 」金管會102年3月22日書函意旨略以:「保險業務員管 理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管 理,並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態 應為僱傭關係,爰本會94年2月2日修正保險業務員管理 規則時,增列第3條第2項…之規定,以釐清該管理規則旨 在規範業務員之招攬行為,與業務員勞務給付型態無關 ,避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規 定,作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證 依據,是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語(卷㈠第341頁),可見上開規定及函文 意旨,乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依 個案事實予以認定,非謂保險公司對於保險業務員招攬 行為之管理,均不得作為定性契約關係之依據。是原告 上開主張,自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付 關係,且律師懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審 委員會掌理(律師法第76條、第79條規定參照),而非 全聯會,是原告援律師懲戒之例以為有利於己之主張, 尚有誤會。    ⑷另原告稱其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛 等,而係由業務員依其自身招攬需要自行購置,且系爭 承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作等語。然於 現代經濟活動中,因生產模式的不同,可能產生勞工持 續依賴雇主之生產資料而勞動,然亦存有勞工自備全部 或部分生產工具提供勞務之情形(例如外送員使用自己 的交通工具往來商家與顧客間,以完成送餐之工作)。 保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作,仍非 得逕予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約 是否具有勞動契約之性質,應綜合事證予以評價,是保 險業務員縱然另有兼職,亦與保險業務員、保險公司間 就招攬保險之契約關係的定性,無必然關係,是原告此 部分之主張,並無從為其有利的判斷。    ⑸至原告稱系爭承攬契約不具備組織從屬性一節,如前所述 ,「從屬性」之定義、內涵及判斷標準,未見法律明文 ,則從不同的視角及立場,對於所謂人格上從屬性、經 濟上從屬性、組織上從屬性,即可能有不同的定義或理 解。以前述本院認定原告對於所屬業務員具有行使其監 督、考核、管理及懲處之權為例,其除有強烈的人格上 從屬性之色彩外,亦可謂原告透過內部人事管理措施, 將林君等18人納入原告的組織體制之內,使其等受組織 的內部規範、程序等高度制約,而認其具有組織上從屬 性。又原告所稱業務員招攬保險時,本即依個人能力單 獨作業,非必須透過與他人分工才能完成一節,實則許 多勞動工作均得由一人獨力完成,非保險招攬所獨有, 自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性,是原告上 開主張,並不足採。    ⑹原告另執前勞委會83年8月5日函,主張其信賴該函之說明 ,而與林君等18人簽署系爭承攬契約,卻遭被告認定為 勞動契約,違反行政程序法第8條規定等語。然綜觀該函 全文內容係謂:有關保險業務員招攬保險,其與保險業 、保險代理人公司、保險經紀人公司等,是否有僱傭關 係問題,應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭 關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定 ,報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因 素。故佣金制之保險業務員,如與受有底薪之業務員, 同樣接受公司之管理、監督,並從事一定種類之勞務給 付,似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險 業務招攬工作,按業績多寡支領報酬,但毋需接受公司 之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承 攬關係等語(卷㈡第33頁),可見該函仍係強調從事保險 招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係,應依雙方 勞動關係之具體內容認定之,報酬給付方式只是其中的 考量因素「之一」;且縱使所從事之保險業務招攬工作 係按業績多寡支領報酬,亦非當然應認定為承攬關係, 尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求 任何出勤打卡) 」之情,此與前述本院所認定原告所屬 之保險業務員,應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情,有所不同,是上開函文內容,尚非能使原告產生信 賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約,故原 告上開主張,亦非可採。     ⒊再者,系爭承攬契約是否屬於勞動契約,與個別保險業務員 從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉,尤以業務員之 報酬既為業績導向,則其每月收入浮動不居,乃屬正常, 無從以個別月份收入豐厚,即遽謂無受勞基法保護之必要 ,並進而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告 指稱業務員每月工資超過10萬元以上者所在多有,均超過 當年度之全年薪資總和中位數,依一般經驗法則,顯非單 純勞動契約即能獲得如此高額之工資等語,而質疑業務員 受勞基法保障之必要性,恐失諸偏狹,自無足採信。   ⒋原告另比較系爭承攬契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契 約書,而主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核 心,特別列於契約之本文中,然該等約定並未見於系爭承 攬契約;系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點 ,如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智 慧財產權之歸屬及保密義務等,故系爭承攬契約自非勞動 契約等語。然系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱, 為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員, 督促所轄各級業務人員達成各項考核標準,並參與原告所 舉辦之業務會議,以及配合原告完成各項業務檢查及原告 所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作(卷㈠第533、5 34頁);而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要 及受僱人之專長,指定受僱人應予提供勞務之內容(卷㈡第 39頁),是兩者工作內容(尤其是電銷人員的工作內容並 非具體固定,悉依原告之指示為之,乃勞動契約之典型特 徵)與保險業務員所從事之保險招攬工作,全然不同,於 系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵 ,縱然未見諸系爭承攬契約,亦不得反推系爭承攬契約並 非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約而為前述推 論,顯然有誤,自無可採。    ⒌原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬 、服務獎金之給付比例,實為原告遵從保險商品銷售前程 序作業準則之規定;而原告得視經營狀況需要修改報酬之 計算及給付方式,亦係金融服務業公平待客原則第4點第六 大項酬金與業績衡平原則之具體展現等語。然而:    ⑴系爭承攬契約第3條第2項(卷㈠第497頁)或94年版契約書 之「保險承攬報酬支給標準」第5點(卷㈡第151頁)既分 別明文原告得「視經營狀況需要」、「業務需要」,而 單方面修改報酬計算及給付方式或相關辦法,自與民法 承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬者有所不 同,依上開約定,原告所屬業務員僅能同意依修改內容 領取報酬,無絲毫的議約空間,其中所顯現的強烈從屬 性,自無從忽視;更何況,從原告得對業務員定期為業 績評量等面向綜合觀察,業務員乃從屬於原告經濟目的 下提供勞務之情,亦可見前述。    ⑵至原告所稱之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項第 1款本文係規定:「保險業進行人身保險商品正式開發研 擬計算說明書時,應確實執行下列事項:一、設定給付 項目及蒐集費率釐訂之參考資料,並確認所引用經驗資 料與費率之釐訂具關連性及符合下列規定,且費率符合 適足性、合理性及公平性,並應反映各項成本及合理利 潤,不得以不合理之定價招攬或承作保險業務:…。」僅 係要求保險業於釐訂人身保險商品之費率時,應符合適 足性、合理性及公平性,以健全保險業之業務經營,故 費率應反映各項成本及合理利潤,不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務(該條訂定理由參照),並未限制 保險業者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定, 此由該條項所定「應反映各項成本及合理利潤」,即可 知保險業者仍得本於自身營運上的考量,為適當之成本 配置與利潤設定,而保險業務員之報酬即為保險業者營 運成本之一環。    ⑶又按金融消費者保護法第3條第1項規定:「本法所定金融 服務業,包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子 支付業及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條 之1規定:「(第1項)金融服務業應訂定業務人員之酬 金制度,並提報董(理)事會通過。(第2項)前項酬金 制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務 業及客戶可能產生之各項風險,不得僅考量金融商品或 服務之業績目標達成情形。(第3項)前項金融服務業業 務人員酬金制度應遵行之原則,由所屬同業公會擬訂或 經主管機關指定之公會團體擬訂,報請主管機關核定。 」揆諸原告所稱金融服務業公平待客原則第4點第六大項 「酬金與業績衡平原則」,即在於重申前揭金融消費者 保護法第11條之1規定(另該衡平原則所敘及同法第11條 之2第3項部分,與本件無涉);另依上開衡平原則第5小 點所訂「附表3:保險業遵循公平對待客戶原則之具體內 容(業法相關規範)」載稱:「保險業招攬及核保理賠 辦法第6條第1項 保險業訂定其內部之業務招攬處理制 度及程序,至少應包含並明定下列事項:二、保險業從 事保險招攬之業務人員酬金與承受風險及支給時間之連 結考核,招攬品質、招攬糾紛等之管理。」「保險業公 司治理實務守則第38條第1項 保險業經理人及業務人員 之績效考核及酬金標準,及董事之酬金結構與制度,應 依該條所列原則訂定之。」可見,前揭金融消費者保護 法第11條之1、「酬金與業績衡平原則」無非係為避免金 融服務業(包括保險業)業務人員向金融消費者銷售商 品或服務時,僅以業績為考量因素,而忽略金融消費者 權益及各項可能風險(參見金融消費者保護法第11條之1 立法理由),爰明文課予金融服務業者之行政法上義務 ,上開規定同樣並未明文保險業者得片面決定報酬費率 ,而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定, 是原告上開主張,均容有誤解而無可採信。  ⒍就原告主張被告於原處分作成前,未給予原告陳述意見一節 ,按行政程序法第102條規定:「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前,除已依第三十九條規定, 通知處分相對人陳述意見,或決定舉行聽證者外,應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者,從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會,其 目的在於保障相對人之基本程序權利,以及防止行政機關 之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會,亦無礙此等 目的之達成,或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求 ,得不給予相對人陳述機會者,行政程序法第103條各款乃 設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定: 「(第1項)違反程序或方式規定之行政處分,除依第一百 十一條規定而無效者外,因下列情形而補正︰…。三、應給 予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。(第2項) 前項第二款至第五款之補正行為,僅得於訴願程序終結前 為之;…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分,在訴 願程序終結前,得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分 提起訴願時,即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務 獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由(訴 願卷第19頁至第21頁),經被告審酌後,未依訴願人(原 告)之請求撤銷或變更原處分(訴願法第58條第2項、第3 項規定參照),而提出訴願答辯書予以說明在案(訴願卷 第46頁至第49頁),嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予以 審議後,作成駁回訴願之決定,可認本件縱認原處分作成 前未給予原告陳述意見之機會,事後亦已於訴願程序中予 以補正此部分之程序瑕疵,是原告據此主張原處分違法而 應予撤銷等語,尚非可採。  ⒎末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條(卷㈡第49頁 至第62頁)、金管會保險局肯認保險公司與業務員間有承 攬契約之存在(卷㈡第65頁至第68頁)、原告公司企業工會 提出之團體協約草案(卷㈡第69頁)等事例,主張保險實務 上,多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係等語。然 此部分或屬立法提案,尚未完成立法程序,或為機關或團 體之討論意見或倡議,均無礙於本院就本件原告與林君等1 8人間之勞務法律關係予以核實認定之結果,是原告上開主 張,仍無從為其有利之認定。      ㈦綜上所述,原告主張均無足採。從而,被告以林君等18人於如 附表所載期間工資已有變動,惟原告未覈實申報及調整其等 勞退金月提繳工資,乃以原處分逕予調整及更正,短計之勞 退金於原告近期月份之勞退金內補收,認事用法均無違誤, 訴願決定予以維持,核無不合。原告訴請本院為如其聲明所 示之判決,為無理由,應予駁回。又本件判決基礎已臻明確 ,兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後,核與 判決結果不生影響,無一一論述之必要,併予敘明。 五、結論:本件原告之訴為無理由。 中  華  民  國  113  年  11  月  1   日 審判長法 官 楊得君 法 官 彭康凡 法 官 李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決,應於送達後20日內,向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀,其未表明上訴理由者,應於提出上訴後20日內 補提理由書;如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者, 應於判決送達後20日內補提上訴理由書(均須按他造人數附 繕本)。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者, 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人,並提出委任書(行政訴訟 法第49條之1第1項第3款)。但符合下列情形者,得例外不 委任律師為訴訟代理人(同條第3項、第4項)。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者,得不委任律師為訴訟代理人  1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件,上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件,上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一,經最高行政法院認為適當者,亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件,具備會計師資格者。 3.專利行政事件,具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時,其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形,而得為強制律師代理之例外,上訴人應於提起上訴或委任時釋明之,並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中  華  民  國  113  年  11  月  1   日            書記官 范煥堂 附表:  編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 林志榮 99年3月至111年2月 2 莊嘉玲 102年1月至111年11月 3 徐玉敏 105年8月至111年11月 4 林淑芬 103年6月至111年11月 5 張美華 99年3月至111年11月 6 林映成 99年3月至111年11月 7 林己雅 99年3月至111年11月 8 陳志鴻 94年4月至111年11月 9 林惠如 101年11月至111年11月 10 葉俊志 94年4月至111年11月 11 許惠玲 94年4月至111年11月 12 劉鳳英 94年5月至111年11月 13 曾邑榛 96年1月至111年11月 14 楊秀珍 101年1月至111年11月 15 王惠珠 94年7月至111年11月 16 曾有秀 99年3月至111年11月 17 余家琪 98年6月至111年11月 18 吳建賢 99年3月至111年11月

2024-11-01

TPBA-113-訴-16-20241101-1

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第446號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 高佩辰 律師 複 代理 人 黃韻霖 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件,原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120020490號訴願決定,提起行政訴 訟,本院判決如下: 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。     事實及理由 一、事實概要:被告勞動部勞工保險局以原告三商美邦人壽保險 股份有限公司所屬如附表所示勞工林珊吟等12人(下稱林君 等12人),分別於如附表「未覈實申報勞工薪資期間」欄所 示之期間工資已有變動(工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資 、續年度服務報酬),惟原告未覈實申報及調整其勞工退休 金(下稱勞退金)月提繳工資,乃依勞工退休金條例(下稱 勞退條例)第15條第3項規定,以112年9月26日保退二字第1 1260127381號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整林君等12 人之月提繳工資,短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金 內補收。原告不服,提起訴願,經勞動部以113年2月15日勞 動法訴一字第1120020490號訴願決定駁回,原告仍不服,遂 提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明:  ㈠被告認定原告與林君等12人簽訂之承攬契約書(下稱系爭承攬 契約)為勞動契約,認事用法均有違誤:   ⒈被告漏未審酌業務員得自由決定工作時間、報酬之有無繫 諸於招攬保單是否成功、業務員自行承擔業務風險等特性 ,且刻意忽略系爭承攬契約欠缺勞動基準法(下稱勞基法) 有關最低工資、工時、休息及休假等最低標準勞動條件, 泛言原告對林君等12人具有實質指揮監督關係等語,而認 定系爭承攬契約屬勞動契約,與最高行政法院106年度判 字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之 旨有悖。與此相對,原告另有純屬僱傭關係之業務主管及 電銷人員,兩者均適用原告公司之工作規則,依該工作規 則第2條規定,可知業務員並不適用該規則,且工作規則 所規定之受僱與解僱、工資、津貼及獎金、工作時間、請 假、退休、考核、福利措施與職業災害補償等勞動契約應 記載事項,於系爭承攬契約均付之闕如,足證系爭承攬契 約並非勞動契約。再者,業務主管聘僱契約書(下稱系爭 聘僱契約)所約定之指定工作內容(第1條)、出勤考核 (第2條)、最低時薪標準(第4條)、退休(第6條)、 無正當理由繼續曠工等終止勞動契約事由,均未見於系爭 承攬契約;而電銷人員之主要工作亦係推銷保單,經比對 電銷人員勞動契約與系爭承攬契約,可知系爭承攬契約根 本缺乏電銷人員勞動契約必要之點,蓋系爭承攬契約未指 定工作內容、未限定工作地點及時間,連休假都無約定, 也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務,當非勞動契約無 疑。   ⒉被告指稱之指揮監督關係,係原告為履行公法上義務之行 為:原告為受高度監管之保險業,為維持保險共同團體健 全發展,金融監督管理委員會(下稱金管會)自行或透過 自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求,如保險業務 員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業 公平待客原則等。系爭承攬契約第2條規定,乃係保險業 務員管理規則第15條第3項、第5項規定之再次說明,為所 有保險業者及保險業務員所應遵守者,並非原告所獨創; 而系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定, 係原告遵守保險業務員管理規則第18條規定之結果,被告 用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係,顯違 反司法院釋字第740號解釋(下稱釋字第740號解釋)意旨 、保險業務員管理規則第3條第2項規定及金管會102年3月 22日金管保壽字第10202543170號書函(下稱102年3月22 日書函)意旨。再者,保險業務員管理規則之相關規範( 如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項 、第15條第4項、第16條第1項等),亦使業務員因此負有 公法上之義務,如依被告邏輯,業務員所負之公法上義務 該如何用以解釋系爭承攬契約之性質?細究被告所稱系爭 承攬契約具有從屬性之例(如第2條、第5條),實際上均 為保險業務員管理規則之規定(如第15條、第18條、第19 條),若移除保險業務員管理規則之規定,則系爭承攬契 約顯不具有從屬性。被告另稱林君等12人對薪資幾無決定 及議價之空間等語,而認定系爭承攬契約為勞動契約。然 被告無視勞基法第21條第1項規定,自行以行政機關的判 斷凌駕法律規定並創設法律所無之工資性質,實則依保險 商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定,原告於設計每 一個保險商品時,必須於說明書中計算包括附加費用率在 內之事項,且「費率符合適足性、合理性及公平性,並應 反映各項成本及合理利潤,不得以不合理之定價招攬或承 作保險業務」,是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001 號公告(下稱系爭公告)說明欄第1點、第2點關於保險承攬 報酬、服務獎金之給付比例,實為原告遵從前述規範而訂 定的佣金給付標準,之所以約定原告得視經營狀況需要修 改,係為符合金管會所要求之風險胃納,以免危及保險共 同團體。再者,原告屬金融服務業,亦適用金融服務業公 平待客原則之規範,被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金 具有決定權一節,係該原則第4點第六大項酬金與業績衡 平原則之具體展現,原告須因應各種風險調整不同險種之 成本,以免危及保險共同團體,其中包括給予業務員之佣 金率在內,故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況需要 修改報酬之計算及給付方式。另依保險業務人員酬金制度 應行遵行原則(下稱酬金制度應遵行原則)第5條規定及 其立法理由之說明,可知保險公司應遵守上開原則訂定業 務員佣金,並將業務員佣金納入保險商品附加費用,以確 保風險控管,無法任意更改。倘若業務員得與保險公司個 別磋商承攬報酬,勢必嚴重影響全體保戶權益、破壞保險 商品之理賠準備以及保險公司財務健全。被告並未考量保 險業之特殊性(如對於風險之管控等),即逕自為機械化 之認定,違反有利與不利均須注意之原則。  ㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬,被告對工資之認定亦屬違誤:觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容,並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後,即可取得承攬報酬,尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保,且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷,亦即契約效力確定後,業 務員始得領取報酬,尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」,要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於 續年度服務獎金,除業務員持續為原告所屬之業務員外,仍 須保戶持續繳交保費始得領取,並非業務員勞務之對價,亦 非業務員可當然取得,同非工資甚明。抑有進者,如業務員 因自身因素,該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要 保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等,該等業務員無 從領取承攬報酬或續年度服務獎金(參見系爭公告說明欄第 5點、第8點),可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經 常性可言,亦非提供勞務即可預期必然獲致之報酬,此部分 有最高行政法院111年度上字第948號判決意旨可參。   ㈢被告對從屬性之認定多所謬誤:   ⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法 第8條規定:原告信賴改制前行政院勞工委員會(下稱前 勞委會)83年8月5日台勞保二字第50919號函(下稱83年 8月5日函)之說明,而與林君等12人分別簽署系爭承攬契 約及系爭聘僱契約,然就系爭承攬契約部分卻被被告認定 為勞動契約,顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認 定林君等12人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ,顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意,然被告卻 又認定屬勞動契約,即違反前開函釋旨趣,違反行政自我 拘束原則。   ⒉被告認定系爭承攬契約具有從屬性而為勞動契約,悖於「 勞動契約認定指導原則」(下稱系爭指導原則),違反行 政自我拘束原則:    ⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性:     ①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所 上下班,保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自 人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義 務,業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」, 均無承攬報酬可得領取,此實乃承攬契約之性質所使 然。故原告並無指揮或管制約束林君等12人工作時間 、給付勞務方法甚且未指定勞務地點,是否從事招攬 、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之,原告無指 派工作可言,凡此,均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符,難認系爭承攬契約為勞動契約。     ②原告為受高度監管之行業,原告對於業務員保險招攬 之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處 置懲戒,然為免造成誤解,除有保險業務員管理規則 第3條第2項明文規定外,金管會更於102年3月22日書 函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務 給付型態無關;甚至保險業務員管理規則第15條第1 項明文要求保險公司對其登錄之業務員應嚴加管理, 第19條之1第1項則規定業務員對保險公司之懲處不服 時的救濟途徑,與一般勞工適用勞資爭議處理法、勞 動事件法之規定不同,顯見金管會有意就業務員招攬 保險之部分為異於一般勞工之措置。是對於業務員招 攬之管理及處置懲處,係金管會以法令課予原告之行 政法上義務,被告無視保險業務員管理規則之規定及 司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬成立承 攬契約而非勞動契約等情,逕自違反系爭指導原則而 為認定,自違反行政程序法第4條規定。以律師懲戒 為例,全國律師聯合會(下稱全聯會)對違反律師法 之律師,具有懲戒之權力,倘以被告論點,全聯會與 律師間即有從屬性,當屬荒謬。     ③綜上,依系爭指導原則三㈠之要素檢驗系爭承攬契約, 可知並無所謂人格從屬性甚明。    ⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性:     ①依系爭承攬契約第3條第1項之約定,可知業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬,仍須視工作成果是否 完成,此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有 無成果,事業單位都會計給報酬」之要素迥異,原告 亦未給付林君等12人固定薪資或一定底薪,亦未要求 業務員如何推銷保單,所領取之承攬報酬多寡完全繫 諸業務員招攬成功之保單及保費高低。又依系爭公告 說明欄第5點、第8點規定,可知縱使保單成立,事後 保單如因各種原因未持續有效,業務員不得保有原先 所領取之承攬報酬,須返還予原告,此即業務員應行 負擔之營業風險,非如一般勞工般不論工作有無成果 均得領取薪資且公司營業風險原則上與一般勞工無關 。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更 之標準獲取報酬」一節,乃因原告須因應各種風險調 整不同險種之成本,以免危及保險共同團體,已如前 述。被告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素 ,顯未慮及保險業之特性。     ②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀,原 告雖於全國設有各通訊處,惟各通訊處實際上是為方 便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等 保戶服務事項而設置,且原告並未提供業務員所需之 勞務設備如電腦、車輛等,而係由業務員依其自身招 攬需要自行購置。又依保險業務員管理規則第7條第1 項第8款、第14條等規定,可見業務員僅不能兼任其 他壽險業務員,目的係避免業務員招攬保險之亂象, 且事實上許多保險業務員仍有其他正職、兼職工作。      系爭承攬契約既未約定業務員不得從事其他工作,故 於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位 提供勞務,不得與第三人私下交易」之要素下,被告 仍認定系爭承攬契約為勞動契約,違背系爭指導原則 及行政程序法第4條規定至明。    ⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性:業務員招攬保險時, 本即依個人能力單獨作業,非必須透過與他人分工才能 完成。再者,委任經理人(如公司總經理)須公司其他 員工等人之協助,方能促使企業正常運作,倘被告認為 委任經理人屬委任關係,無組織上之從屬性,為何無組 織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係? 又依所得稅法第14條第1項第三類規定,可知薪資扣繳 者並不限於勞基法上之勞工,則被告以此認定系爭承攬 契約為勞動契約,亦屬違誤。    ⑷綜上,林君等12人勉強符合系爭指導原則所附「勞動契 約從屬性判斷檢核表」的項目,僅佔該表1/3不到,依 該檢核表之說明,從屬性並非全有或全無,而是高低之 比較,故本件縱然存有若干從屬性,其強度亦屬極低。  ㈣原處分及訴願決定之其他違誤:   ⒈原處分於「作成時」,違反行政行為明確性原則:就被告 認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資,如何計算其所認 定原告應補提之差額等,均付之闕如,故原處分於「作成 時」確實不符行政程序法第5條及第96條之規定。另被告 未確實釐清報酬的性質,且「承攬報酬」、「續年度服務 獎金」是否合於工資之要件,亦非客觀上明白足以確認, 被告作成原處分前未給予原告陳述意見之機會,違反行政 程序法第102條規定。   ⒉本件林君等12人並非一般經驗法則上之經濟弱勢:本件業 務員林君等12人係因業績達一定標準,經原告評估得擔任 業務主管,且該等業務員當時亦有擔任主管之意願,始另 簽署系爭聘僱契約,然該等業務員當時亦可選擇不與原告 簽約,僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎 金,故林君等12人並非無從選擇勞務提供方式或程度之自 由。又依原處分所附月提繳工資明細表所示,業務員每月 工資超過新臺幣(下同)10萬元以上者所在多有,均超過當 年度之全年薪資總和中位數,依一般經驗法則,顯非單純 勞動契約即能獲得如此高額之工資,是否有認定業務員為 經濟上之弱勢而有受勞基法高度保護之必要?   ⒊保險實務上,多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係 :姑不論於保險法上直接明定保險公司與業務員間契約性 質是否妥適,依部分立法委員所提保險法第177條修正提 案彙整及提案表說明內容,可知目前保險實務上承攬契約 為多數,而非如被告不仔細檢視個案內容一律認定為勞動 契約,金管會保險局亦肯認保險公司與業務員間有承攬契 約之存在。另原告公司企業工會提出之團體協約草案第7 條,要求就外勤業務員所有勞務所得,比照勞基法第2條 第3款工資定義範圍認定,就此一要求即可得知,其實業 務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬 報酬性質甚為了解,始會要求原告公司「比照」工資為認 定,則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉?其心態是否 可議?是否需要勞基法如此高度之保護?均非無可探求之 空間。  ㈤聲明:訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明:  ㈠原告業別為人身保險業,為適用勞基法之行業,林君等12人 為原告所屬業務員,為原告從事保險業務招攬工作,原告與 其等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約,並將薪資拆分 為僱傭薪資(項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、 最低薪資等)、承攬報酬(=首年實繳保費×給付比率)及續 年度服務獎金(=續年實繳保費×給付比率)。關於「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」究竟是否屬於工資,業經實務多 則認定原告與所屬業務員間,有關從事保險招攬業務部分為 勞動契約關係,業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞基法第 2條第3款所稱之工資,原告復於本件為相同之主張,顯非可 採。  ㈡依系爭承攬契約及系爭公告内容,顯示林君等12人從事保險 招攬業務部份,係受原告指揮監督而具有從屬性,成立勞動 契約關係:   ⒈依系爭承攬契約第2條規定,林君等12人履行與原告間之保 險招攬勞務契約,須依原告指示方式對第三人提供該條所 列舉之4種服務,無法自由決定其勞務提供之方式,此一 約定實已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為 方式及態樣,且系爭承攬契約附件之保險業務員管理規則 ,更要求業務員應於所招攬之要保書上親自簽名,可見上 開招攬行為須由業務員親自為之,不得委由他人履行,原 告明顯對業務員具有相當程度之指揮監督,具有人格上從 屬性。又依系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4 款規定,可知林君等12人須遵守保險相關法規及系爭懲處 辦法之規定,並須接受原告之業績評量。系爭承攬契約附 件之業務員定期考核作業辦法,就考核期間、標準及計算 方式訂有詳細規定,業務員如有違反或未達原告所訂標準 ,原告得不經預告逕行終止契約。又系爭懲處辦法內容, 不僅就保險業務員管理規則所訂違規行為,進一步細緻化 其具體態樣,除可予以停止招攬及撤銷登錄等影響權益之 處分外,並就保險業務員管理規則所未規範之違規行為, 另設有「行政記點」之處分,足見林君等12人受原告之企 業組織内部規範制約,有服從之義務,並有受不利益處置 之可能,此即為雇主懲戒權之明文化。而雇主懲戒權之行 使,足以對勞工之意向等内心活動過程達到某種程度之干 涉與強制,為雇主指揮監督權之具體表徵,而為從屬性之 判斷依據,況且上開內部規範悉由原告片面制訂及調整, 業務員幾無商議之權限,其人格上及組織上從屬性至為明 確。另依系爭公告說明欄第1點、第2點、第4點、第11點 及系爭承攬契約第3條第2項規定,可知原告以事先預定之 定型化契約,規範所屬業務員僅能按其所訂立或片面變更 之標準獲取報酬,業務員全無協商或拒絕之空間,業務員 僅能依契約書規定,以原告名義招攬保險,無法自其他第 三人獲取報酬,並被迫接受原告事先預定保有片面調整勞 務報酬之權力,足認有經濟上從屬性。   ⒉綜上,林君等12人就其從事保險招攬業務部分,雖與原告 簽訂「承攬契約」,然核其實質內容,其等均已納入原告 組織體系,負有遵守原告所訂規定、公告及業績標準之義 務,並須依原告指示方式提供勞務(招攬保險及持續為保 戶服務),而不得自由決定勞務給付方式,原告藉由業績 考核、終止合約、片面決定報酬支給條件等指揮監督業務 員提供勞動力之方式,驅使業務員必須致力招攬業績,以 獲取報酬及續任業務員之機會,從而使業務員成為原告整 體營業活動之一環,縱使因招攬保險而有配合保戶時間及 地點之需求,從而其工作時間及地點較為彈性,然此係工 作性質使然,不能僅憑此一特徵,即否定林君等12人與原 告間勞動契約關係之本質。又其等只要提供勞務達到原告 公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時,即能獲取原告給 付之勞務對價,而無須自行負擔業務風險,參酌釋字第74 0號解釋意旨,應認其等與原告間為勞動契約關係。  ㈢關於原告主張其對林君等12人之指揮監督關係,實係履行「 保險業務員管理規則」、「保險商品銷售前程序作業準則」 、「金融服務業公平待客原則」等規範之結果部分:   ⒈雇主對於勞工之指揮監督,乃是人格上從屬性之核心,勞 務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供,乃 是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上 從屬性、組織上從屬性,均非不得在雇主追求利益之目的 而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下予以觀察、理解。   ⒉釋字第740號解釋所稱「不得逕以保險業務員管理規則為認 定依據」,係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之 保險招攬勞務契約是否為勞動契約,必須視個案事實及整 體契約而定之旨,公法管制規範之保險業務員管理規則, 固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成 勞動契約之認定依據,但保險公司為執行保險業務員管理 規則所課予的公法上義務,而將相關規範納入契約(包含 工作規則),或在契約中更進一步為詳細約定,則保險業 務員是否具有從屬性之判斷,自不能排除該契約約定之檢 視。原告所援引金管會102年3月22日書函末段尚有「是以 雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定」等語 ,可見該函釋仍強調業務員之契約關係應依個案事實認定 ,非謂保險公司對業務員招攬行為之管理,均不得作為定 性契約關係之依據。   ⒊原告所主張之「保險商品銷售前程序作業準則」第9條第1 項規定,係指保險商品之費率應反映各項成本及合理利潤 ,不得以不合理之定價招攬或承作保險業務,並未限制保 險公司與業務員就招攬保險之報酬為磋商議定;又「金融 服務業公平待客原則」第4點第6項之「酬金與業績衡平原 則」僅在重申金融消費者保護法第11條之1規定,並未明 文保險公司得片面決定報酬費率,而無須與保險業務員就 招攬保險之報酬為磋商議定;況且,倘主管機關對保險公 司之公法上管制規範,轉化為保險業務員與保險公司間契 約上權利義務規範,仍應列為勞動從屬性之判斷因素,是 原告上開主張,亦不可採。  ㈣關於原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性,悖於系爭 指導原則部分:   ⒈原告所援引保險業務員管理規則第19條之1規定,僅係主管 機關考量保險從業人員工作權益之周全保障,而設之救濟 程序機制,非屬保險業務員之一般勞工當無該規定之適用 ,原告自不得據此逕謂系爭承攬契約並非屬勞動契約。至 原告引律師懲戒為例,主張並非有懲戒即有人格從屬性等 語,惟律師公會與其會員間並無勞務給付關係存在,自無 探討人格從屬性之空間,所訴均不可採。   ⒉原告雖主張系爭承攬契約內容欠缺工作內容、時間、地點 及休假等勞動契約必要之點,當非勞動契約等語。惟參酌 實務相關判決意旨,雇主對於工作時間、地點之管制,並 非判斷從屬性之唯一或具有關鍵性的標準,仍應就個案事 實及整體契約內容,依從屬性實質認定。招攬保險之時間 及地點較為彈性,係工作性質使然,此至多僅能說明保險 公司在此就專業上未給予指揮監督,但業務員招攬保險所 收取之保費均由原告收取,顯然是為原告經濟利益活動, 不因無固定工作時間、地點,即因此成為經營保險業務之 事業單位。至系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱, 為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員, 督促所轄各級業務人員達成各項考核標準,並參與原告所 舉辦之業務會議,以及配合原告完成各項業務檢查及原告 所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作;而電銷人員 之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長,指 定受僱人應予提供勞務之內容,其工作內容並非具體固定 ,悉依原告之指示為之,乃勞動契約之典型特徵,是兩者 工作內容與保險業務員所從事之保險招攬工作,全然不同 ,系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現之勞動契約之 特徵,縱然未顯現於系爭承攬契約,亦不得反推系爭承攬 契約並非勞動契約。   ⒊又依勞基法第2條第3款規定可知,勞動契約並不排除勞務 提供者「依勞務成果」計算報酬,如僅因得自由決定工作 時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬, 即認定不成立勞動契約,將使勞基法規定之按件計酬無適 用之餘地。依原告公告業務員按件領取報酬所應備具的要 件,乃是報酬給付方式約定的結果,自無足據此否定原告 與林君等12人間之勞動契約關係。至原告稱其並未提供業 務員所需之勞務設備,是由業務員依需要自行購置,顯無 經濟從屬性等語,惟於現代經濟活動中,因生產模式之不 同,亦存有勞工自備生產工具提供勞務之情形(如外送員 ),是原告所訴,尚難可採。   ⒋原告雖主張被告之認定悖於前勞委會函釋及系爭指導原則 等語,惟前勞委會函釋仍認為應審視雙方勞動關係之具體 內容,而非僅憑報酬給付方式判斷;系爭指導原則係分別 從人格、經濟及組織從屬性等構面,逐一舉出具體判斷要 素,並指出須就個案事實及整體契約內容具有上開判斷要 素之全部或一部,予以綜合判斷。是若勞務提供者對於所 屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者,雖未具足上開 從屬性之全部內涵,仍應定性雙方間之契約關係為勞動契 約。與本案相同基礎事實之案件業經各級行政法院判決認 定為勞動契約關係,顯見法院已肯認原告所屬業務員所具 備之從屬性特徵,是縱有其他非從屬性之特徵存在,亦無 礙其整體歸屬勞動契約之判斷。  ㈤林君等12人所受領之承攬報酬及服務獎金,均屬工資,應列 入月薪資總額申報月提繳工資:   ⒈勞基法上所稱之「工資」,須藉由其是否具「勞務對價性 」、「經常性給與」而為觀察,雇主所為之給付,如經判 斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。 又所謂「經常性給與」,係因通常情形,工資係由雇主於 特定期間,按特定標準發給,在時間或制度上,具有經常 發給之特性,然為防止雇主巧立名目,將應屬於勞務對價 性質之給付,改用他種名義發給,藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付,乃特別明定其他任何名義之經 常性給與,亦屬工資,並非增設限制工資範圍之條件。又 勞基法第2條第3款關於工資之定義,並未排除按「件」計 酬之情形,故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬 ,即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之 性質,其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別,所 領給付名目上雖為承攬報酬,惟實際上係以業務員招攬保 險業務計算給與之報酬或獎金,應屬勞務對價,即屬工資 性質。本件觀諸林君等12人之業務範圍,除招攬、促成保 險契約之締結外,尚包括契約締結後,為維繫保險契約持 續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等,其等獲取 之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」,與勞務給付有密 切關聯,且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福 利措施,當屬因工作而獲得之報酬,具有勞務對價性。再 者,「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預 先明確規定,以業務員達成預定目標為計發依據,屬人力 制度上之目的性、常態性給與,且據原告提供林君等12人 之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員 續年度報酬,顯示其等每月均有領取上開報酬,可見該報 酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關 ,應認屬經常性給與,該報酬自屬工資,應列入月工資總 額申報月提繳工資。   ⒉原告所稱保戶未繳付保費或續期保費,無論業務員招攬保 險之次數,均不生報酬請求權,「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬 ,不具有勞務對價性等語。然依勞基法第2條第3款所定工 資之定義,並不排除依招攬保險之勞務成果計算報酬,原 告之主張忽略保戶實際上係因業務員之主動探訪及從事專 業解說,取得保戶信任並對保險商品產生需求,而選擇購 買原告之保險商品;且業務員所受領之「承攬報酬」與「 續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來 ,足認上開報酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提 供之勞務間有密切關聯,顯然係業務員因工作而獲得之報 酬,基於保護勞工權益之立場,不應再以法律未規定之要 件限制工資範圍。此外,原告對於「承攬報酬」與「續年 度服務獎金」之計給已明訂規範標準,形成制度性及常態 性措施,業務員可預期其付出之勞務達成一定成果時,原 告即負有給付報酬之義務,此為勞雇雙方已合致之勞動報 酬,並無任意給與之自主性,自非恩惠性之給與。  ㈥原告訴稱原處分違反行政程序法第5條及第96條規定等語:查 原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務報酬等語,並於說明二援引勞退條例第3條、第1 4條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定,所附月提 繳工資明細表亦詳細載明林君等12人起訖月份期間之工資總 額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳 工資等,並註記各該月份逕予更正及調整之情形,可認原處 分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據,且足使 原告知悉被告認定林君等12人之工資數額及原告未覈實申報 調整之構成要件事實等,應與行政程序法第5條及第96條規 定相符。  ㈦原告訴稱被告作成原處分前,未給予其陳述意見之機會,違 反正當法律程序等語,然被告依系爭承攬契約及系爭公告等 内容,認原告未依規定覈實申報調整林君等12人月提繳工資 之事實明確,未給予其陳述意見之機會,核屬有據。   ㈧聲明:原告之訴駁回。 四、本院之判斷:  ㈠如事實概要欄所載之事實,除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整林君等12人勞退金月提繳工資之事實外,餘為兩造 所不爭執,並有林君等12人之勞退個人異動查詢(本院卷第 441頁至第470頁)、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭 薪資明細、業務人員續年度報酬明細(原處分卷第415頁至 第464頁)、原處分及訴願決定書(本院卷第117頁至第175頁 )在卷可稽,上開事實應可認定。茲兩造爭執所在,乃林君 等12人薪資結構中,關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬 」是否屬於工資?而此則涉及原告與林君等12人間就上開報 酬支領之法律關係,是否係本於勞動契約關係?  ㈡按勞退條例第1條規定:「(第1項)為增進勞工退休生活保 障,加強勞雇關係,促進社會及經濟發展,特制定本條例。 (第2項)勞工退休金事項,優先適用本條例。本條例未規 定者,適用其他法律之規定。」第3條規定:「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ,依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定:「雇主應 為適用本條例之勞工,按月提繳退休金,儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定:「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員,但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者,不適用之:一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定:「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金,不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條第2項、第3項規定:「(第2項)勞工之工資如在當 年二月至七月調整時,其雇主應於當年八月底前,將調整後 之月提繳工資通知勞保局;如在當年八月至次年一月調整時 ,應於次年二月底前通知勞保局,其調整均自通知之次月一 日起生效。(第3項)雇主為第七條第一項所定勞工申報月 提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者,勞保局查 證後得逕行更正或調整之,並通知雇主,且溯自提繳日或應 調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1 項、第2項規定:「(第1項)依本條例第十四條第一項至第 三項規定提繳之退休金,由雇主或委任單位按勞工每月工資 總額,依月提繳分級表之標準,向勞保局申報。(第2項) 勞工每月工資如不固定者,以最近三個月工資之平均為準。 」是雇主應為適用勞退條例之勞工,自其到職之日起按月提 繳不低於勞工每月工資6%的退休金,勞工之工資如有調整, 應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局;如雇主申報月 提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者,勞保局查證後 得逕行更正或調整之,並通知雇主,且溯自提繳日或應調整 之次月一日起生效。  ㈢再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定:「本法用詞, 定義如下:一、勞工:指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約:指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中, 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定:「本法用 辭定義如左:…。六、勞動契約:謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂:「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明:「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨, 本法所稱勞動契約,應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』,及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書),以及委員修 正動議內容所載:「關於勞動契約之認定,依行政機關及司 法機關之實務作法,係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷,爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁),可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正,惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準,仍未見明文。   ㈣又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ,釋字第740號解釋之解釋文固闡釋:「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約,是否為勞動基準法 第二條第六款(按:指修正前勞基法第2條第6款規定)所稱 勞動契約,應視勞務債務人(保險業務員)得否自由決定勞 務給付之方式(包含工作時間),並自行負擔業務風險(例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬)以為斷 」,然參酌理由書第二段所載:「勞動契約之主要給付,在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約,未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質,『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵,『諸如』與人的從 屬性(或稱人格從屬性)有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係,及是否負擔業務風險,以判斷是否為系爭規 定一(按:即修正前勞基法第2條第6款規定,下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載:「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約,基於私法自治原則 ,有契約形式及內容之選擇自由,其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間,其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約,仍『應就個案事實及整體契約內容』,按勞務契約之 類型特徵,依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之,即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 (包含工作時間),並自行負擔業務風險(例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬)以為斷。」等語(以 上雙引號部分,為本院所加),可見,以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約,仍應就個案事實及 整體契約內容,探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性,乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式,獲得最大勞動價值與生產效益,在雇主對 勞動力安排的過程中,勞工在雇主指示中被「客體化」,對 於勞工而言,其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割,因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身,勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性,並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督,乃是人格 上從屬性之核心,勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供,乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性,均非不得在雇主追 求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下, 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ,基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定 參照)之立法目的,只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵,縱其部分職務內容具若干獨立性,仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954 號判決意旨參照)。   ㈤原告與林君等12人間關於招攬保險部分,應屬勞動契約關係 :   ⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係,應依契約 之實質內容為斷,不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬 保險部分,原告分別與所屬業務員簽訂「承攬契約書」( 即系爭承攬契約,本院卷第177頁至第200頁);另依前引 業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細所示,可 知部分業務員於系爭承攬契約之契約版本(99年7月版) 改版前,即已於原告公司任職,斯時渠等應係簽訂94年版 之「業務員承攬契約書」(下稱94年版契約書。此部分原 告因已逾資料保存期限,而無法提出由業務員簽署之契約 ,僅提出該版本之契約範本,見本院卷第253、254頁、第 329頁至第333頁),上開契約雖名之為「承攬」,惟是否 具有勞動契約之性質,仍應依契約實質內容予以判斷,不 因契約名稱冠以「承攬」,即得逕認非屬勞動契約,此應 先予辨明。   ⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定:「甲方(按:即原 告,下同)之公告或規定,亦構成本契約內容之一部;本 契約如有附件,亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外, 尚包括「承攬契約書附件」所內含之公告、保險業務員管 理規則、系爭懲處辦法等之約定或規定(本院卷第267頁 至第281頁、第283頁至第297頁),該附件之「注意事項 」第1點復載稱:「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使 用,日後附件內各相關規定若有修改,依公司最新公告為 準。」(本院卷第267頁)、「附件為配合99.07啟用的承 攬契約書使用,日後附件內各相關規定/辦法/告知若有修 改,依公司最新公告為準。」(本院卷第283頁)等語, 是上開附件之各項規定、公告、告知或辦法及其日後所為 之修改,均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形,94年 版契約書第5條第1項亦規定:「本契約之條款、相關附件 各項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分;甲方(按: 即原告)因業務需要,得於通訊處所揭示修訂本契約條款 及相關附件各項約定或辦法之內容。」(本院卷第330頁 );而該契約附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保 險行銷承攬辦法」等(本院卷第331頁至第333頁),是上 開支給標準、辦法等,亦均屬94年版契約書約定內容之一 部分。   ⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分:原告所屬保險 業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容,其具體服 務內容包括解釋保險商品內容及保險契約(或保險單)條 款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約 (或保險單)、收取相當於第一期保險費等(系爭承攬契 約第2條【本院卷第177頁】;94年版契約書第1條第2項【 本院卷第330頁】);而於業務員交付保戶簽妥之要保書 及首期保費給原告,經原告同意承保且契約效力確定後, 業務員即得依原告公告之支給標準領取業務津貼(包含首 年度業務津貼及續年度服務津貼。業務津貼=實繳保費×給 付比率),或「承攬報酬(首年度實繳保費×給付比率) 」、「續年度服務獎金(續年實繳保費×給付比率)」( 系爭承攬契約第3條第1項【本院卷第177頁】、原告99年6 月22日三業㈢字第00004號公告【本院卷第268頁。下稱99 年公告】、系爭公告說明欄第1點、第2點【本院卷第203 頁】;94年版契約書第2條及其所附「保險承攬報酬支給 標準」【本院卷第330、331頁】),然報酬之計算及給付 方式,仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改,業務員 應依修改內容領取報酬(系爭承攬契約第3條第2項【本院 卷第177頁】。類似規定,亦可見諸94年版契約書之附件 「保險承攬報酬支給標準」第5點【本院卷第331頁】)。 又原告之業務員自簽約月份起,須按季(每3個月)接受 考核1次,於考核期間內應達成首年度首期業務津貼5,000 元(參見原告98年3月1日三業㈤字第00035號公告修訂之 業務員定期考核作業辦法【下稱考核辦法,本院卷第281 頁】),未達考核業績最低標準者,原告得不經預告逕行 終止契約(系爭承攬契約第5條第1項第3款【本院卷第177 頁】、考核辦法第4點第2項【本院卷第281頁】。類似規 定,亦可見諸94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」 第3章、第4章第2點第1款等規定【本院卷第333頁】)。 綜上,原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之 契約關係,招攬保險之業績乃是最重要之因素,業務員並 應定期接受原告之業績評量,一旦未能達到業績標準,將 遭到原告終止合約,而報酬之計算及給付方式,復得由原 告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改, 業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原 告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等 方式,驅使業務員必須致力爭取招攬業績,以獲取報酬及 續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務 ,而為原告整體營業活動的一環,自可認定。   ⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分:按雇主 懲戒權之行使,足以對勞工之意向等內心活動過程達到某 種程度之干涉與強制,此乃雇主指揮監督權之具體表徵, 而為從屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書(第三 段)固闡釋:「保險業務員管理規則係依保險法第一百七 十七條規定訂定,目的在於強化對保險業務員從事招攬保 險行為之行政管理,並非限定保險公司與其所屬業務員之 勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令, 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務 契約之定性無必然關係,是故不得逕以上開管理規則作為 保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定 依據。」等語,然觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法附件一 (本院卷第273頁至第278頁、第289頁至第293頁)所載, 不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處分或懲處(包括 不予登錄或註銷【該管理規則於105年4月6日修正前之法 條用語為《撤銷》】登錄、停止招攬行為、撤銷業務員登錄 等。見該管理規則第7條、第13條及第19條第1項【按:為 避免過度影響業務員權利,第19條第1項規定於110年1月8 日修正時,已刪除「撤銷業務員登錄」之懲處】)之違規 行為,為進一步詳細規定(例如就保險業務員管理規則第 19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事 項為不實之說明或不為說明」之違規行為,於系爭懲處辦 法即細緻化其具體態樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義 務,致影響保戶權益」、「以不實之說明或故意不為說明 保單權利義務,致影響保戶權益」、「未向保戶說明投資 型商品『重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬 責任、未於要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」 。見本院卷第275頁、第290頁),且就保險業務員管理規 則所未規範之違規行為,例如有事實證明業務員態度不佳 與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突;保戶 未繳費而代墊;參加多層次傳銷活動,經制止不聽;代要 保人保管保單、印鑑或存摺等(本院卷第278頁、第293頁 ),另設有「行政記點處分」(包括申誡1次至3次、違紀 1點至6點)之規定,累計違紀達一定點數者,並受有取消 業務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加公 司所舉辦之各項競賽及表揚或終止所有合約關係等不利處 分,原告並得視實際需要,調整或修正系爭懲處辦法(本 院卷第273、274頁、第289頁)。是原告與業務員(包括 林君等12人)間關於招攬保險部分之契約關係(即原告所 稱「承攬關係」),其從屬性判斷,自不能排除上開系爭 懲處辦法之相關規定。準此,原告對於所屬業務員具有行 使其監督、考核、管理及懲處之權,兩者間具有從屬性關 係,應屬無疑。   ⒌綜上所述,原告與林君等12人固簽署形式上名為「承攬契 約」,以規範兩者間關於招攬保險之法律關係,然核其實 質內容,仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力 之方式,以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所 提供保險招攬服務而獲取之報酬,而「續年度服務報酬」 亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務,並因業務員提 供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契 約之效力而獲得之報酬,均具有勞務對價性。是被告認定 兩者間成立勞動契約關係,而以原處分核定逕予更正及調 整林君等12人之月提繳工資,短計之勞退金將予以補收, 於法並無違誤。  ㈥原告主張均無足採,部分除見諸前述外,另說明如下:    ⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ,如何計算原告應補提之差額等,均付之闕如,違反行政 程序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明 確,故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書 面為之者,應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀 諸該規定之目的,乃在使行政處分之相對人及利害關係人 得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及 裁量之斟酌等因素,以資判斷行政處分是否合法妥當,及 對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會,並非課予行政機 關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予 以記載,始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由 及其法令依據,如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之 法令,即難謂有違行政法上明確性原則(最高行政法院111 年度上字第169號判決意旨參照)。經查,本件原處分所附 「月提繳工資明細表」,已詳細列明林君等12人於所查期 間內之「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報 月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說 明審查的結果;復明確敘及林君等12人之工資總額包含「 承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」(本院 卷第118頁)及載明法令依據(包括勞退條例第3條、第14 條、第15條、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金月提 繳分級表等),足見原告已可得由原處分知悉其原申報月 提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在,以 及被告逕予更正及調整林君等12人月提繳工資之法令依據 ,縱原告仍有未盡理解之處,亦得洽詢被告予以究明,而 非必要求原處分應詳細列明計算式而後可,是原處分自無 原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。  ⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤,悖於系爭指 導原則(含所附「勞動契約從屬性判斷檢核表」,本院卷 第113頁至第116頁),違反行政自我拘束原則等語。然而 :    ⑴按於所爭執之勞務供給關係中,如同時存在從屬性與獨立 性勞務提供之特徵時,經整體觀察後,如從屬性特徵對 於整體勞務供給關係具有重要性時,縱有非從屬性勞務 供給之特徵存在,仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判 斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式, 固可為從屬性判斷之參考要素,然究非為唯一或具有關 鍵性之標準,蓋隨著時代環境的變遷與科技發展,勞務 供給模式複雜多樣,欠缺工作地點拘束性之職務,並非 保險業務員職務所獨有之特徵,其他外勤工作者亦因其 職務性質而無固定之工作地點;而保險商品種類繁多, 相關產品資訊復具有相當之專業性,除客戶因自身需求 而主動要保外,保險業務員勤於主動探訪及從事專業解 說,以取得客戶信任並對保險商品產生需求,方能提升 成功招攬之機會,而因拜訪客戶必須配合客戶時間,業 務員從事保險招攬工作,其工作時間自應有相當的彈性 ,此為保險招攬工作之性質使然,自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準;更何況,保險業務員對於是否、何 時、何地或向何人招攬保險,至多僅能說明保險公司在 此就專業上未給予指揮監督,但業務員仍不會因為可以 決定其所要招攬之客戶,即成為經營保險業務之人而得 在市場上與保險公司互為競爭,此僅於業務員有權作出 影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時,始可能實 現。是原告主張其並無指揮或管制約束林君等12人工作 時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點,是否從事招 攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之,原告無指 派工作可言,自不具有從屬性等語,均非可採。    ⑵再就報酬計算方式而言,勞基法第2條第3款規定得依計時 、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報 酬(工資),從而成立勞動契約,亦即勞動契約並不排除 勞務提供者「依勞務成果」計酬,則如僅因得自由決定 工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬,即認定不成立勞動契約,將使勞基法規定之按件 計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定: 「乙方(按:指保險業務員方,下同)交付保戶簽妥之 要保書及首期保費予甲方(按:指原告,下同),經甲 方同意承保且契約效力確定後,乙方始得依甲方公告之『 保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」(本院卷 第177頁;94年版契約書第2條亦有類似之規定【本院卷 第330頁】),系爭公告說明欄第5點、第8點並分別載明 :「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費,不予發放 承攬報酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人 撤銷、或自始無效時,各項已發之承攬報酬及服務獎金 應返還予公司,或於給付之任何款項內逕予扣除,於承 攬契約終止後亦同。」(本院卷第203頁。94年版契約書 之「保險承攬報酬支給標準」第2點【本院卷第331頁】 、「保險行銷承攬辦法」第2章第5點【本院卷第332、33 3頁】,以及99年公告之說明欄第1點第3項、第6項【本 院卷第268頁】,亦均有類似之規定),然此僅屬業務員 按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」(或「續 年度服務報酬」)所應備具的要件,在招攬保險之所得 悉數歸屬於原告,林君等12人僅能依原告所訂之報酬標 準支領報酬下,林君等12人所承擔原告指稱之「業務員 應行負擔之營業風險」,乃是報酬給付方式約定的結果 ,自無足據此否定原告與林君等12人之勞動契約關係。 又業務員符合原告所設支領報酬標準,即可以領得報酬 ,其在制度上自具經常性,至其給付名稱為何,尚非所 問,是原告稱林君等12人所領取之「承攬報酬」、「續 年度服務報酬」,性質上並非工資等語,亦無可採。    ⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定:「業務員與所 屬公司簽訂之勞務契約,依民法及相關法令規定辦理。 」金管會102年3月22日書函意旨略以:「保險業務員管 理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管 理,並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態 應為僱傭關係,爰本會94年2月2日修正保險業務員管理 規則時,增列第3條第2項…之規定,以釐清該管理規則旨 在規範業務員之招攬行為,與業務員勞務給付型態無關 ,避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規 定,作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證 依據,是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語(本院卷第107頁),可見上開規定及函 文意旨,乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應 依個案事實予以認定,非謂保險公司對於保險業務員招 攬行為之管理,均不得作為定性契約關係之依據。再者 ,保險業務員管理規則第19條之1就保險業務員不服受停 止招攬登錄、撤銷登錄處分者,設有申復、申請覆核程 序之規定,其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之 權益,並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」,且「 為保障業務員權益,使業務員可充分合理陳述,廣納勞 工意見」,並於該條第3項規定申訴委員會之組成,應包 含業務員代表,如有全國性工會代表,應予納入(參見 該條規定之訂定理由),可見上開規定乃主管機關考量 保險從業人員(業務員)工作權益之周全保障,而設之 救濟程序機制,非屬保險業務員之一般勞工,當然無上 開規定之適用,然亦不得據此逕謂保險業務員與保險公 司間之契約關係並非勞動契約關係。是原告援引保險業 務員管理規則、函文等,據為有利於己的主張,自有誤 會。又律師與全聯會間並無勞務給付關係,且律師懲戒 係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審委員會掌理(律師 法第76條、第79條規定參照),而非全聯會,是原告援 律師懲戒之例以為有利於己之主張,尚有誤會。    ⑷另原告稱其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛 等,而係由業務員依其自身招攬需要自行購置,且系爭 承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作等語。然於 現代經濟活動中,因生產模式的不同,可能產生勞工持 續依賴雇主之生產資料而勞動,然亦存有勞工自備全部 或部分生產工具提供勞務之情形(例如外送員使用自己 的交通工具往來商家與顧客間,以完成送餐之工作)。 保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作,仍非 得逕予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約 是否具有勞動契約之性質,應綜合事證予以評價,是保 險業務員縱然另有兼職,亦與保險業務員、保險公司間 就招攬保險之契約關係的定性,無必然關係,是原告此 部分之主張,並無從為其有利的判斷。    ⑸至原告稱系爭承攬契約不具備組織從屬性一節,如前所述 ,「從屬性」之定義、內涵及判斷標準,未見法律明文 ,則從不同的視角及立場,對於所謂人格上從屬性、經 濟上從屬性、組織上從屬性,即可能有不同的定義或理 解。以前述本院認定原告對於所屬業務員具有行使其監 督、考核、管理及懲處之權為例,其除有強烈的人格上 從屬性之色彩外,亦可謂原告透過內部人事管理措施, 將林君等12人納入原告的組織體制之內,使其等受組織 的內部規範、程序等高度制約,而認其具有組織上從屬 性。又原告所稱業務員招攬保險時,本即依個人能力單 獨作業,非必須透過與他人分工才能完成一節,實則許 多勞動工作均得由一人獨力完成,非保險招攬所獨有, 自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性,是原告上 開主張,並不足採。    ⑹原告另執前勞委會83年8月5日函,主張其信賴該函之說明 ,而與林君等12人簽署系爭承攬契約,卻遭被告認定為 勞動契約,違反行政程序法第8條規定等語。然綜觀該函 全文內容係謂:有關保險業務員招攬保險,其與保險業 、保險代理人公司、保險經紀人公司等,是否有僱傭關 係問題,應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭 關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定 ,報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因 素。故佣金制之保險業務員,如與受有底薪之業務員, 同樣接受公司之管理、監督,並從事一定種類之勞務給 付,似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險 業務招攬工作,按業績多寡支領報酬,但毋需接受公司 之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承 攬關係等語(本院卷第111頁),可見該函仍係強調從事 保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係,應依 雙方勞動關係之具體內容認定之,報酬給付方式只是其 中的考量因素「之一」;且縱使所從事之保險業務招攬 工作係按業績多寡支領報酬,亦非當然應認定為承攬關 係,尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無 要求任何出勤打卡) 」之情,此與前述本院所認定原告 所屬之保險業務員,應受原告之監督、考核、管理及懲 處等情,有所不同,是上開函文內容,尚非能使原告產 生信賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約, 故原告上開主張,亦非可採。     ⒊再者,系爭承攬契約是否屬於勞動契約,與個別保險業務員 從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉,尤以業務員之 報酬既為業績導向,則其每月收入浮動不居,乃屬正常, 無從以個別月份收入豐厚,即遽謂無受勞基法保護之必要 ,並進而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告 指稱業務員每月工資超過10萬元以上者所在多有,均超過 當年度之全年薪資總和中位數,依一般經驗法則,顯非單 純勞動契約即能獲得如此高額之工資等語,而質疑業務員 受勞基法保障之必要性,恐失諸偏狹,自無足採信。   ⒋原告另比較系爭承攬契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契 約書,而主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核 心,特別列於契約之本文中,然該等約定並未見於系爭承 攬契約;系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點 ,如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智 慧財產權之歸屬及保密義務等,純屬僱傭關係之業務主管 及電銷人員亦均適用原告公司之工作規則,而工作規則所 規定之受僱與解僱等事項,於系爭承攬契約均付之闕如, 故系爭承攬契約自非勞動契約等語。然系爭聘僱契約乃保 險業務員接受原告聘僱,為原告從事招募、訓練及輔導其 所屬各級保險業務人員,督促所轄各級業務人員達成各項 考核標準,並參與原告所舉辦之業務會議,以及配合原告 完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項 業務等工作(本院卷第201、202頁);而電銷人員之工作 範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長,指定受僱 人應予提供勞務之內容(本院卷第205頁),是兩者工作內 容(尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定,悉依原告 之指示為之,乃勞動契約之典型特徵)與保險業務員所從 事之保險招攬工作,全然不同,而原告既認上開業務主管 及電銷人員與原告公司間均屬勞動契約關係,則渠等適用 原告公司所訂定以「與本公司簽訂勞動契約」之員工為適 用對象之工作規則(本院卷第393頁至第415頁),自屬當然 。是於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約 之特徵或前述工作規則之規範內容,縱然未見諸系爭承攬 契約,亦不得反推系爭承攬契約並非勞動契約。原告以業 務內容迥異之前開契約而為前述推論,顯然有誤,自無可 採。    ⒌原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬 、服務獎金之給付比例,實為原告遵從保險商品銷售前程 序作業準則之規定;而原告得視經營狀況需要修改報酬之 計算及給付方式,亦係金融服務業公平待客原則第4點第六 大項酬金與業績衡平原則之具體展現,保險公司也應依酬 金制度應遵行原則訂定業務員佣金等語。然而:    ⑴系爭承攬契約第3條第2項(本院卷第177頁)或94年版契 約書之「保險承攬報酬支給標準」第5點(本院卷第331 頁)既分別明文原告得「視經營狀況需要」、「業務需 要」,而單方面修改報酬計算及給付方式或相關辦法, 自與民法承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬 者有所不同,依上開約定,原告所屬業務員僅能同意依 修改內容領取報酬,無絲毫的議約空間,其中所顯現的 強烈從屬性,自無從忽視;更何況,從原告得對業務員 定期為業績評量等面向綜合觀察,業務員乃從屬於原告 經濟目的下提供勞務之情,亦可見前述。    ⑵至原告所稱之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項第 1款本文係規定:「保險業進行人身保險商品正式開發研 擬計算說明書時,應確實執行下列事項:一、設定給付 項目及蒐集費率釐訂之參考資料,並確認所引用經驗資 料與費率之釐訂具關連性及符合下列規定,且費率符合 適足性、合理性及公平性,並應反映各項成本及合理利 潤,不得以不合理之定價招攬或承作保險業務:…。」僅 係要求保險業於釐訂人身保險商品之費率時,應符合適 足性、合理性及公平性,以健全保險業之業務經營,故 費率應反映各項成本及合理利潤,不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務(該條訂定理由參照),並未限制 保險業者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定, 此由該條項所定「應反映各項成本及合理利潤」,即可 知保險業者仍得本於自身營運上的考量,為適當之成本 配置與利潤設定,而保險業務員之報酬即為保險業者營 運成本之一環。是原告主張倘若業務員得與保險公司個 別磋商承攬報酬,勢必嚴重影響全體保戶權益、破壞保 險商品之理賠準備以及保險公司財務健全等語,實無可 採。    ⑶又按金融消費者保護法第3條第1項規定:「本法所定金融 服務業,包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子 支付業及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條 之1規定:「(第1項)金融服務業應訂定業務人員之酬 金制度,並提報董(理)事會通過。(第2項)前項酬金 制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務 業及客戶可能產生之各項風險,不得僅考量金融商品或 服務之業績目標達成情形。(第3項)前項金融服務業業 務人員酬金制度應遵行之原則,由所屬同業公會擬訂或 經主管機關指定之公會團體擬訂,報請主管機關核定。 」揆諸原告所稱金融服務業公平待客原則第4點第六大項 「酬金與業績衡平原則」,即在於重申前揭金融消費者 保護法第11條之1規定(另該衡平原則所敘及同法第11條 之2第3項部分,與本件無涉);另依上開衡平原則第5小 點所訂「附表3:保險業遵循公平對待客戶原則之具體內 容(業法相關規範)」載稱:「保險業招攬及核保理賠 辦法第6條第1項 保險業訂定其內部之業務招攬處理制 度及程序,至少應包含並明定下列事項:二、保險業從 事保險招攬之業務人員酬金與承受風險及支給時間之連 結考核,招攬品質、招攬糾紛等之管理。」「保險業公 司治理實務守則第38條第1項 保險業經理人及業務人員 之績效考核及酬金標準,及董事之酬金結構與制度,應 依該條所列原則訂定之。」可見,前揭金融消費者保護 法第11條之1、「酬金與業績衡平原則」無非係為避免金 融服務業(包括保險業)業務人員向金融消費者銷售商 品或服務時,僅以業績為考量因素,而忽略金融消費者 權益及各項可能風險(參見金融消費者保護法第11條之1 立法理由),爰明文課予金融服務業者之行政法上義務 ,上開規定同樣並未明文保險業者得片面決定報酬費率 ,而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定, 是原告上開主張,均容有誤解而無可採信。    ⑷又金管會本於金融消費者保護法第11條之1第3項規定授權 訂定之酬金制度應遵行原則第5條規定:「會員公司訂定 其業務人員酬金制度,至少應符合下列原則:一、應衡 平考量客戶權益、保險商品或服務對公司及客戶可能產 生之各項風險,並應綜合考量財務指標及非財務指標因 素。二、避免引導業務人員為追求酬金而從事逾越公司 風險胃納之行為,並應定期審視酬金制度,以確保其符 合公司之風險管理政策。三、應注意業務人員是否充分 瞭解要保人及被保險人之事項,並考量招攬品質及招攬 糾紛等因素,避免業務人員不當賺取酬金之情事。四、 酬金應經精算部門審慎評估,並考量其與保險商品附加 費用率之關係。五、保險商品依保險法令、公會自律規 範或各會員公司規定致保險契約撤銷、無效、解除時, 應按與業務人員所簽訂之合約或其所適用之辦法規定追 回已發放之酬金。六、酬金制度不得僅考量業績目標之 達成情形,應避免於契約成立後立即全數發放。七、業 務人員之離職金約定應依據已實現之績效予以訂定,以 避免短期任職後卻領取大額離職金等不當情事。」上開 規定,乃是為避免保險業「不當」之酬金制度導致不當 之銷售文化,以落實金融消費者保護法關於保護金融消 費者權益,增進金融消費者對市場信心之立法意旨而訂 定(本條立法理由參照),該規定同樣並未限制保險業 者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定,原告與 保險業務員磋商議定合理適當之酬金,自不違反上開規 定。是原告所執上開規定,亦無從為其有利之認定。   ⒍就原告主張被告於原處分作成前,未給予原告陳述意見一節 ,按行政程序法第102條規定:「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前,除已依第三十九條規定, 通知處分相對人陳述意見,或決定舉行聽證者外,應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者,從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會,其 目的在於保障相對人之基本程序權利,以及防止行政機關 之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會,亦無礙此等 目的之達成,或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求 ,得不給予相對人陳述機會者,行政程序法第103條各款乃 設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定: 「(第1項)違反程序或方式規定之行政處分,除依第一百 十一條規定而無效者外,因下列情形而補正︰…。三、應給 予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。(第2項) 前項第二款至第五款之補正行為,僅得於訴願程序終結前 為之;…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分,在訴 願程序終結前,得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分 提起訴願時,即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務 獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由(訴 願卷第19頁至第21頁),經被告審酌後,未依訴願人(原 告)之請求撤銷或變更原處分(訴願法第58條第2項、第3 項規定參照),而提出訴願答辯書予以說明在案(訴願卷 第177頁至第179頁),嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予 以審議後,作成駁回訴願之決定,可認本件縱認原處分作 成前未給予原告陳述意見之機會,事後亦已於訴願程序中 予以補正此部分之程序瑕疵,是原告據此主張原處分違法 而應予撤銷等語,尚非可採。  ⒎末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條(本院卷第4 21頁至第434頁)、金管會保險局肯認保險公司與業務員間 有承攬契約之存在(本院卷第435頁至第438頁)、原告公 司企業工會提出之團體協約草案(本院卷第439頁)等事例 ,主張保險實務上,多數保險公司與業務員間之關係為承 攬關係等語。然此部分或屬立法提案,尚未完成立法程序 ,或為機關或團體之討論意見或倡議,均無礙於本院就本 件原告與林君等12人間之勞務法律關係予以核實認定之結 果,是原告上開主張,仍無從為其有利之認定。 ㈦綜上所述,原告主張均無足採。從而,被告以林君等12人於如 附表所載期間工資已有變動,惟原告未覈實申報及調整其等 勞退金月提繳工資,乃以原處分逕予調整及更正,短計之勞 退金於原告近期月份之勞退金內補收,認事用法均無違誤, 訴願決定予以維持,核無不合。原告訴請本院為如其聲明所 示之判決,為無理由,應予駁回。又本件判決基礎已臻明確 ,兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後,核與 判決結果不生影響,無一一論述之必要,併予敘明。  五、結論:本件原告之訴為無理由。 中  華  民  國  113  年  11  月  1   日 審判長法 官 楊得君 法 官 彭康凡 法 官 李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決,應於送達後20日內,向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀,其未表明上訴理由者,應於提出上訴後20日內 補提理由書;如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者, 應於判決送達後20日內補提上訴理由書(均須按他造人數附 繕本)。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者, 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人,並提出委任書(行政訴訟 法第49條之1第1項第3款)。但符合下列情形者,得例外不 委任律師為訴訟代理人(同條第3項、第4項)。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者,得不委任律師為訴訟代理人  1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件,上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件,上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一,經最高行政法院認為適當者,亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件,具備會計師資格者。 3.專利行政事件,具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時,其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形,而得為強制律師代理之例外,上訴人應於提起上訴或委任時釋明之,並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中  華  民  國  113  年  11  月  1   日            書記官 范煥堂   附表:  編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 林珊吟 94年4月至108年1月 2 蔣美綢 97年5月至108年1月 3 李源結 94年4月至108年1月 4 朱浩澐 94年4月至107年10月 5 余立夫 106年7月至109年2月 6 曾世廷 100年10月至107年10月 7 黃子臨 105年10月至108年1月 8 曾芯慧 99年12月至109年1月 9 畢旭愛 96年1月至112年4月 10 陳欣怡 99年3月至107年10月 11 陳自強 99年3月至111年7月 12 李淑鈴 107年4月至108年4月

2024-11-01

TPBA-113-訴-446-20241101-1

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第18號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 高佩辰 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件,原告不服勞動部中華民國11 2年11月7日勞動法訴一字第1120014916號訴願決定,提起行政訴 訟,本院判決如下: 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。      事實及理由 一、事實概要:被告勞動部勞工保險局以原告三商美邦人壽保險 股份有限公司所屬如附表所示勞工鄭如青等18人(下稱鄭君 等18人),分別於如附表「未覈實申報勞工薪資期間」欄所 示之期間工資已有變動(工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資 、續年度服務報酬),惟原告未覈實申報及調整其勞工退休 金(下稱勞退金)月提繳工資,乃依勞工退休金條例(下稱 勞退條例)第15條第3項規定,以112年6月12日保退二字第1 1260059391號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整鄭君等18 人之月提繳工資,短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金 內補收。原告不服,提起訴願,經勞動部以112年11月7日勞 動法訴一字第1120014916號訴願決定駁回,原告仍不服,遂 提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明:  ㈠被告認定原告與鄭君等18人簽訂之承攬契約書(下稱系爭承攬 契約)為勞動契約,認事用法均有違誤:   ⒈被告泛言原告對鄭君等18人具有實質指揮監督關係等語, 而認定系爭承攬契約屬勞動契約,與最高行政法院106年 度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監 督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法(下稱系爭 懲處辦法)實施後會導致從屬性的程度提高等語,然姑不 論就鄭君等18人所為相關監督,係原告履行公法上義務之 結果,被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合 致其所認定之勞動契約要件前,即逕稱系爭承攬契約為勞 動契約,無疑以行政機關之解釋形成契約類型,違反最高 行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者,觀諸系爭 承攬契約,並無勞動基準法(下稱勞基法)施行細則第7 條規定事項之約定,被告如何能認定系爭承攬契約為勞動 契約?且倘比對系爭承攬契約與原告之業務主管聘僱契約 書(下稱系爭聘僱契約),系爭聘僱契約將勞務內容及業 務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動 契約判定之核心,特別列於契約之本文中,顯見該等約定 為系爭聘僱契約重要之點,然該等約定並未見於系爭承攬 契約,既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義務即工 作時間、休息、休假等未有所限制,且業務員報酬之有無 繫諸於業務員經營之成敗(即保單招攬是否成功)而非業 務員提供勞務之成果,則系爭承攬契約自非勞動契約。上 開兩類契約約定之目的自始不同,被告僅以原告履行公法 上義務之結果,認定系爭承攬契約為勞動契約,不啻為行 政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人 員,其主要工作亦係推銷保單,經比對電銷人員勞動契約 與系爭承攬契約,可知系爭承攬契約根本缺乏電銷人員勞 動契約必要之點,蓋系爭承攬契約未指定工作內容、未限 定工作地點及時間,連休假都無約定,也未約定智慧財產 權之歸屬及保密義務,當非勞動契約無疑。   ⒉被告指稱之指揮監督關係,係原告為履行公法上義務之行 為:原告為受高度監管之保險業,為維持保險共同團體健 全發展,金融監督管理委員會(下稱金管會)自行或透過 自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求,如保險業務 員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業 公平待客原則等。系爭承攬契約第2條規定,乃重申保險 業務員管理規則第15條第3項規定,為所有保險業者及保 險業務員所應遵守者,並非原告所獨創;而系爭承攬契約 第5條第1項第1款、第3款、第4款規定,係原告遵守保險 業務員管理規則第18條規定之結果,被告用以認定原告對 該等業務員具有實質指揮監督關係,顯違反司法院釋字第 740號解釋(下稱釋字第740號解釋)意旨、保險業務員管 理規則第3條第2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字 第10202543170號書函(下稱102年3月22日書函)意旨。 再者,保險業務員管理規則之相關規範(如第3條第1項、 第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第15條第4項 、第16條第1項等),亦使業務員因此負有公法上之義務 ,如依被告邏輯,業務員所負之公法上義務該如何用以解 釋系爭承攬契約之性質?被告另稱鄭君等18人對薪資幾無 決定及議價之空間等語,而認定系爭承攬契約為勞動契約 。然被告無視勞基法第21條第1項規定,自行以行政機關 的判斷凌駕法律規定並創設法律所無之工資性質,實則依 保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定,原告於設 計每一個保險商品時,必須於說明書中計算包括附加費用 率在內之事項,且「費率符合適足性、合理性及公平性, 並應反映各項成本及合理利潤,不得以不合理之定價招攬 或承作保險業務」,是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0 001號公告(下稱系爭公告)說明欄第1點、第2點關於保險 承攬報酬、服務獎金之給付比例,實為原告遵從前述規範 而訂定的佣金給付標準,之所以約定原告得視經營狀況需 要修改,係為符合金管會所要求之風險胃納,以免危及保 險共同團體。再者,原告屬金融服務業,亦適用金融服務 業公平待客原則之規範,被告所稱原告對承攬報酬及服務 獎金具有決定權一節,係該原則第4點第六大項酬金與業 績衡平原則之具體展現,原告須因應各種風險調整不同險 種之成本,以免危及保險共同團體,其中包括給予業務員 之佣金率在內,故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況 需要修改報酬之計算及給付方式,被告並未考量保險業之 特殊性(如對於風險之管控等),即逕自為機械化之認定 ,違反有利與不利均須注意之原則。     ㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬,被告對工資之認定亦屬違誤:觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容,並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後,即可取得承攬報酬,尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保,且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷,亦即契約效力確定後,業 務員始得領取報酬,尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」,要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於 續年度服務獎金,除業務員持續為原告所屬之業務員外,仍 須保戶持續繳交保費始得領取,並非業務員勞務之對價,亦 非業務員可當然取得,同非工資甚明。抑有進者,如業務員 因自身因素,該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要 保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等,該等業務員無 從領取承攬報酬或續年度服務獎金(參見系爭公告說明欄第 5點、第8點),可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經 常性可言,被告無視於系爭公告說明欄第5點、第8點之規定 ,顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。   ㈢被告對從屬性之認定多所謬誤:   ⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法 第8條規定:原告信賴改制前行政院勞工委員會(下稱前 勞委會)83年8月5日台勞保二字第50919號函(下稱83年 8月5日函)之說明,而與鄭君等18人分別簽署系爭承攬契 約及系爭聘僱契約,然就系爭承攬契約部分卻被被告認定 為勞動契約,顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認 定鄭君等18人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ,顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意,然被告卻 又認定屬勞動契約,即違反前開函釋旨趣,違反行政自我 拘束原則。   ⒉被告認定系爭承攬契約具有從屬性而為勞動契約,悖於「 勞動契約認定指導原則」(下稱系爭指導原則),違反行 政自我拘束原則:    ⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性:     ①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所 上下班,保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自 人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義 務,業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」, 均無承攬報酬可得領取,此實乃承攬契約之性質所使 然。故原告並無指揮或管制約束鄭君等18人工作時間 、給付勞務方法甚且未指定勞務地點,是否從事招攬 、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之,原告無指 派工作可言,凡此,均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符,難認系爭承攬契約為勞動契約。     ②原告為受高度監管之行業,原告對於業務員保險招攬 之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處 置懲戒,然為免造成誤解,除有保險業務員管理規則 第3條第2項明文規定外,金管會更於102年3月22日書 函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務 給付型態無關。是對於業務員招攬之管理及處置懲處 ,係金管會以法令課予原告之行政法上義務,被告無 視保險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告 與業務員之間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約 等情,逕自違反系爭指導原則而為認定,自違反行政 程序法第4條規定。以律師懲戒為例,全國律師聯合 會(下稱全聯會)對違反律師法之律師,具有懲戒之 權力,倘以被告論點,全聯會與律師間即有從屬性, 當屬荒謬。     ③綜上,依系爭指導原則三㈠之要素檢驗系爭承攬契約, 可知並無所謂人格從屬性甚明。    ⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性:     ①依系爭承攬契約第3條第1項之約定,可知業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬,仍須視工作成果是否 完成,此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有 無成果,事業單位都會計給報酬」之要素迥異,原告 亦未給付業務員固定薪資或一定底薪,所領取之承攬 報酬多寡完全繫諸業務員個人之能力。又依系爭公告 說明欄第8點規定,可知縱使保單成立,事後保單如 因各種原因未持續有效,業務員不得保有原先所領取 之承攬報酬,須返還予原告,此即業務員應行負擔之 營業風險,非如一般勞工般不論工作有無成果均得領 取薪資且公司營業風險原則上與一般勞工無關。至被 告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準 獲取報酬」一節,乃因原告須因應各種風險調整不同 險種之成本,以免危及保險共同團體,已如前述。被 告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素,顯未 慮及保險業之特性。     ②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀,原 告雖於全國設有各通訊處,惟各通訊處實際上是為方 便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等 保戶服務事項而設置,且原告並未提供業務員所需之 勞務設備如電腦、車輛等,而係由業務員依其自身招 攬需要自行購置。至「業務員經登錄後,應專為其所 屬公司從事保險之招攬」(保險業務員管理規則第14 條第1項),乃法令課予業務員之行政法上義務,自 無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係,且系 爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作,故於 不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提 供勞務,不得與第三人私下交易」之要素下,被告仍 認定系爭承攬契約為勞動契約,違背系爭指導原則及 行政程序法第4條規定至明。    ⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性:業務員招攬保險時, 本即依個人能力單獨作業,非必須透過與他人分工才能 完成。再者,委任經理人(如公司總經理)須公司其他 員工等人之協助,方能促使企業正常運作,倘被告認為 委任經理人屬委任關係,無組織上之從屬性,為何無組 織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係? 又依所得稅法第14條第1項第三類規定,可知薪資扣繳 者並不限於勞基法上之勞工,則被告以此認定系爭承攬 契約為勞動契約,亦屬違誤。  ㈣原處分及訴願決定之其他違誤:   ⒈原處分於「作成時」,違反行政行為明確性原則:就被告 認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資,如何計算其所認 定原告應補提之差額等,均付之闕如,遲至他案(按:指 本院112年度訴字第916號)113年1月10日準備程序時始為 說明,故原處分於「作成時」確實不符行政程序法第5條 及第96條之規定。另被告未確實釐清報酬的性質,且「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」是否合於工資之要件,亦 非客觀上明白足以確認,被告作成原處分前未給予原告陳 述意見之機會,違反行政程序法第102條規定。   ⒉本件鄭君等18人並非一般經驗法則上之經濟弱勢:本件業 務員鄭君等18人係因業績達一定標準,經原告評估得擔任 業務主管,且該等業務員當時亦有擔任主管之意願,始另 簽署系爭聘僱契約,然該等業務員當時亦可選擇不與原告 簽約,僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎 金,故鄭君等18人並非無從選擇勞務提供方式或程度之自 由。又依原處分所附月提繳工資明細表所示,業務員每月 工資超過新臺幣(下同)10萬元以上者所在多有,均超過當 年度之全年薪資總和中位數,依一般經驗法則,顯非單純 勞動契約即能獲得如此高額之工資,是否有認定業務員為 經濟上之弱勢而有受勞基法高度保護之必要?   ⒊保險實務上,多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係 :姑不論於保險法上直接明定保險公司與業務員間契約性 質是否妥適,依部分立法委員所提保險法第177條修正提 案彙整及提案表說明內容,可知目前保險實務上承攬契約 為多數,而非如被告不仔細檢視個案內容一律認定為勞動 契約,金管會保險局亦肯認保險公司與業務員間有承攬契 約之存在。另原告公司企業工會提出之團體協約草案第7 條,要求就外勤業務員所有勞務所得,比照勞基法第2條 第3款工資定義範圍認定,就此一要求即可得知,其實業 務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬 報酬性質甚為了解,始會要求原告公司「比照」工資為認 定,則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉?其心態是否 可議?是否需要勞基法如此高度之保護?均非無可探求之 空間。  ㈤聲明:訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明:  ㈠原告業別為人身保險業,為適用勞基法之行業,鄭君等18人 為原告所屬業務員,為原告從事保險業務招攬工作,原告與 其等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約,並將薪資拆分 為僱傭薪資(項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、 最低薪資等)、承攬報酬(=首年實繳保費×給付比率)及續 年度服務獎金(=續年實繳保費×給付比率)。關於「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」究竟是否屬於工資,業經實務多 則判決,認定原告與所屬業務員間,有關從事保險招攬業務 部分為勞動契約關係,業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞 基法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作 成後,多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約 關係,其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供,始有意 願購買保險商品並持續繳納保費,業務員由此獲致之佣金給 付,自屬提供勞務之對價而為工資性質。  ㈡依系爭承攬契約及系爭公告內容,顯示鄭君等18人從事保險 招攬業務部份,係受原告指揮監督而具有從屬性,成立勞動 契約關係:   ⒈依系爭承攬契約第2條規定,鄭君等18人履行與原告間之保 險招攬勞務契約,須依原告指示方式對第三人提供上開約 定之服務,無法自由決定其勞務提供之方式,此一約定實 已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及 態樣,明顯對業務員具有相當程度之指揮監督,且系爭承 攬契約附件之保險業務員管理規則,亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名,可見上開招攬行為須由業務員 親自為之,不得委由他人履行,具有人格上從屬性。又依 系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定,可 知鄭君等18人須遵守原告頒訂之系爭懲處辦法、公告或規 定,並須接受原告之業績評量,如有違反或未達原告所訂 標準,原告得不經預告逕行終止契約。另查系爭懲處辦法 之內容,業務員違反時亦將遭受原告行政記點、停止招攬 及撤銷登錄等影響權益之處分,足見鄭君等18人受原告之 企業組織內部規範制約,有服從之義務,並有受不利益處 置之可能,上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明文化,而 雇主懲戒權之行使,足以對勞工之意向等內心活動過程達 到某種程度之干涉與強制,為雇主指揮監督權之具體表徵 ,而為從屬性之判斷依據,況且該等規範悉由原告片面訂 定及調整,業務員幾無商議之權限,其人格上及組織上之 從屬性至為明確。另依系爭公告說明欄第1點、第2點、第 4點、第11點及系爭承攬契約第3條第2項規定,均顯示原 告對報酬數額計算及發放方式具有決定權,並有片面調整 之權限,鄭君等18人為原告之經濟利益活動,然對其等薪 資幾無決定及議價空間,足認有經濟上從屬性。   ⒉綜上,鄭君等18人已納入原告組織體系,負有遵守原告所 訂規定、公告及最低業績標準之義務,並須依原告指示方 式提供勞務(招攬保險及持續為保戶服務),而不得自由 決定勞務給付方式,縱使因招攬保險而有配合保戶時間及 地點之需求,從而其工作時間及地點較為彈性,然此係工 作性質使然,不能僅憑此一特徵,即否定其等與原告間勞 動契約關係之本質。又其等只要提供勞務達到原告公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時,即能獲取原告給付之勞 務對價,而無須自行負擔業務風險,參酌釋字第740號解 釋意旨,應認其等與原告間為勞動契約關係。   ㈢原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性,悖於系爭指導 原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何,應自整體勞務供 給關係具有重要性之部分,觀察從屬性程度之高低予以判斷 。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特 徵者,雖未具足從屬性之全部內涵,仍應定性雙方間之契約 關係為勞動契約。本件前已論明原告與鄭君等18人間之從屬 關係至為明確,且與本件相同基礎事實之案件,業經行政法 院判決認定為勞動契約關係,顯見法院已肯認原告所屬業務 員具備從屬性之特徵,已達須認定為勞動契約關係而予以勞 動法令保護之程度,是縱有其他非從屬性之特徵存在,亦無 礙其整體歸屬勞動契約之判斷。  ㈣原告另主張系爭承攬契約中有關業務員之管理規範,係金融 監理機關基於行政管制之目的,透過保險業務員管理規則課 予保險公司及業務員之公法上義務,不得作為勞動契約之判 斷依據等語,惟如保險公司為執行保險業務員管理規則所課 予的公法上義務,而將相關規範納入契約(包含工作規則) ,或在契約中更進一步為詳細約定,則保險業務員是否具有 從屬性之判斷,自不能排除該契約約定之檢視。至原告引律 師懲戒為例,主張並非有懲戒即有人格從屬性等語,惟律師 公會與其會員間並無勞務給付關係存在,自無討論人格從屬 性之空間,所訴顯不可採。  ㈤鄭君等18人所受領之承攬報酬及服務獎金,均屬工資,應列 入月薪資總額申報月提繳工資:   ⒈勞基法上所稱之「工資」,須藉由其是否具「勞務對價性 」、「經常性給與」而為觀察,雇主所為之給付,如經判 斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。 又所謂「經常性給與」,係因通常情形,工資係由雇主於 特定期間,按特定標準發給,在時間或制度上,具有經常 發給之特性,然為防止雇主巧立名目,將應屬於勞務對價 性質之給付,改用他種名義發給,藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付,乃特別明定其他任何名義之經 常性給與,亦屬工資,並非增設限制工資範圍之條件。又 勞基法第2條第3款關於工資之定義,並未排除按「件」計 酬之情形,故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬 ,即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之 性質,其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別,所 領給付名目上雖為承攬報酬,惟實際上係以業務員招攬保 險業務計算給與之報酬或獎金,應屬勞務對價,即屬工資 性質。本件觀諸鄭君等18人之業務範圍,除招攬、促成保 險契約之締結外,尚包括契約締結後,為維繫保險契約持 續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等,其獲取之 「承攬報酬」及「續年度服務獎金」,與勞務給付有密切 關聯,且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利 措施,當屬因工作而獲得之報酬,具有勞務對價性。再者 ,「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先 明確規定,以業務員達成預定目標為計發依據,屬人力制 度上之目的性、常態性給與,且據原告提供鄭君等18人之 業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續 年度報酬,顯示其等每月均有領取上開報酬,可見該報酬 在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關, 應認屬經常性給與,該報酬自屬工資,應列入月工資總額 申報月提繳工資。   ⒉原告所稱保戶未繳付保費或續期保費,無論業務員招攬保 險之次數,均不生報酬請求權,「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬 ,不具有勞務對價性等語,不僅未查業務員係為原告之經 濟利益而活動,且係受原告指揮監督,在其從屬關係下從 事保險招攬業務,亦忽略保戶實際上係因業務員之勞務付 出而選擇購買原告之保險商品;另方面,業務員所受領之 「承攬報酬」與「續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付 之保險費計算而來,可認為上開報酬在給付原因上與業務 員所提供之勞務有密切關聯,具有勞務對價性。此外,原 告對於「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之計發已明訂 規範標準,形成制度性及常態性措施,顯非隨機性或臨時 性之措施,此為勞雇雙方已合致之勞動報酬,原告負有給 付義務,並無任意給與之自主性,自非恩惠性之給與,其 性質顯屬工資。 ㈥原告訴稱原處分違反行政程序法第5條及第96條規定等語:查 原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務報酬等語,並於說明二援引勞退條例第3條、第1 4條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定,所附月提 繳工資明細表亦詳細載明鄭君等18人起訖月份期間之工資總 額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳 工資等,並註記各該月份逕予更正及調整之情形,可認原處 分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據,且足使 原告知悉被告認定鄭君等18人之工資數額及原告未覈實申報 調整之構成要件事實等,應與行政程序法第5條及第96條規 定相符。   ㈦原告訴稱被告作成原處分前,未給予其陳述意見之機會,違 反正當法律程序等語,然被告依系爭承攬契約及系爭公告等 內容,認原告未依規定覈實申報調整鄭君等18人月提繳工資 之事實明確,未給予其陳述意見之機會,核屬有據。   ㈧聲明:原告之訴駁回。  四、本院之判斷:  ㈠如事實概要欄所載之事實,除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整鄭君等18人勞退金月提繳工資之事實外,餘為兩造 所不爭執,並有鄭君等18人之勞退個人異動查詢(本院卷㈡ 【下稱卷㈡】第83頁至第133頁)、業務人員承攬/續年度服 務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細(原處分 卷第391頁至第482頁)、原處分及訴願決定書(本院卷㈠【下 稱卷㈠】第399頁至第503頁)在卷可稽,上開事實應可認定。 茲兩造爭執所在,乃鄭君等18人薪資結構中,關於「承攬報 酬」、「續年度服務報酬」是否屬於工資?而此則涉及原告 與鄭君等18人間就上開報酬支領之法律關係,是否係本於勞 動契約關係?  ㈡按勞退條例第1條規定:「(第1項)為增進勞工退休生活保 障,加強勞雇關係,促進社會及經濟發展,特制定本條例。 (第2項)勞工退休金事項,優先適用本條例。本條例未規 定者,適用其他法律之規定。」第3條規定:「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ,依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定:「雇主應 為適用本條例之勞工,按月提繳退休金,儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定:「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員,但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者,不適用之:一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定:「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金,不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條第2項、第3項規定:「(第2項)勞工之工資如在當 年二月至七月調整時,其雇主應於當年八月底前,將調整後 之月提繳工資通知勞保局;如在當年八月至次年一月調整時 ,應於次年二月底前通知勞保局,其調整均自通知之次月一 日起生效。(第3項)雇主為第七條第一項所定勞工申報月 提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者,勞保局查 證後得逕行更正或調整之,並通知雇主,且溯自提繳日或應 調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1 項、第2項規定:「(第1項)依本條例第十四條第一項至第 三項規定提繳之退休金,由雇主或委任單位按勞工每月工資 總額,依月提繳分級表之標準,向勞保局申報。(第2項) 勞工每月工資如不固定者,以最近三個月工資之平均為準。 」是雇主應為適用勞退條例之勞工,自其到職之日起按月提 繳不低於勞工每月工資6%的退休金,勞工之工資如有調整, 應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局;如雇主申報月 提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者,勞保局查證後 得逕行更正或調整之,並通知雇主,且溯自提繳日或應調整 之次月一日起生效。  ㈢再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定:「本法用詞, 定義如下:一、勞工:指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約:指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中, 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定:「本法用 辭定義如左:…。六、勞動契約:謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂:「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明:「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨, 本法所稱勞動契約,應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』,及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書),以及委員修 正動議內容所載:「關於勞動契約之認定,依行政機關及司 法機關之實務作法,係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷,爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁),可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正,惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準,仍未見明文。   ㈣又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ,釋字第740號解釋之解釋文固闡釋:「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約,是否為勞動基準法 第二條第六款(按:指修正前勞基法第2條第6款規定)所稱 勞動契約,應視勞務債務人(保險業務員)得否自由決定勞 務給付之方式(包含工作時間),並自行負擔業務風險(例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬)以為斷 」,然參酌理由書第二段所載:「勞動契約之主要給付,在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約,未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質,『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵,『諸如』與人的從 屬性(或稱人格從屬性)有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係,及是否負擔業務風險,以判斷是否為系爭規 定一(按:即修正前勞基法第2條第6款規定,下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載:「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約,基於私法自治原則 ,有契約形式及內容之選擇自由,其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間,其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約,仍『應就個案事實及整體契約內容』,按勞務契約之 類型特徵,依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之,即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 (包含工作時間),並自行負擔業務風險(例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬)以為斷。」等語(以 上雙引號部分,為本院所加),可見,以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約,仍應就個案事實及 整體契約內容,探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性,乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式,獲得最大勞動價值與生產效益,在雇主對 勞動力安排的過程中,勞工在雇主指示中被「客體化」,對 於勞工而言,其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割,因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身,勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性,並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督,乃是人格 上從屬性之核心,勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供,乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性,均非不得在雇主追 求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下, 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ,基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定 參照)之立法目的,只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵,縱其部分職務內容具若干獨立性,仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954 號判決意旨參照)。   ㈤原告與鄭君等18人間關於招攬保險部分,應屬勞動契約關係 :   ⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係,應依契約 之實質內容為斷,不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬 保險部分,原告分別與鄭君等18人簽訂「承攬契約書」( 即系爭承攬契約,卷㈠第505頁至第540頁);另依前引業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細所示,可知部 分業務員於系爭承攬契約之契約版本(99年7月版)改版 前,即已於原告公司任職,斯時渠等應係簽訂94年版之「 業務員承攬契約書」(下稱94年版契約書。此部分原告無 法提出由業務員簽署之契約,僅提出該版本之契約範本, 見卷㈡第155頁至第159頁),上開契約雖名之為「承攬」 ,惟是否具有勞動契約之性質,仍應依契約實質內容予以 判斷,不因契約名稱冠以「承攬」,即得逕認非屬勞動契 約,此應先予辨明。   ⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定:「甲方(按:即原 告,下同)之公告或規定,亦構成本契約內容之一部;本 契約如有附件,亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外, 尚包括「承攬契約書附件」所內含之公告、保險業務員管 理規則、系爭懲處辦法等之約定或規定(卷㈠第603頁至第 616頁),該附件之「注意事項」第1點復載稱:「附件為 配合99.07啟用的承攬契約書使用,日後附件內各相關規 定若有修改,依公司最新公告為準。」等語(卷㈠第603頁 ),是上開附件之各項規定、公告或辦法及其日後所為之 修改,均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形,94年版 契約書第5條第1項亦規定:「本契約之條款、相關附件各 項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分;甲方因業務需 要,得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約 定或辦法之內容。」(卷㈡第156頁);而該契約附件包括 「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等( 卷㈡第157頁至第159頁),是上開支給標準、辦法等,亦 均屬94年版契約書約定內容之一部分。   ⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分:原告所屬保險 業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容,其具體服 務內容包括解釋保險商品內容及保險契約(或保險單)條 款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約 (或保險單)、收取相當於第一期保險費等(系爭承攬契 約第2條【卷㈠第505頁】;94年版契約書第1條第2項【卷㈡ 第156頁】);而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期 保費給原告,經原告同意承保且契約效力確定後,業務員 即得依原告公告之支給標準領取業務津貼(包含首年度業 務津貼及續年度服務津貼。業務津貼=實繳保費×給付比率 ),或「承攬報酬(首年度實繳保費×給付比率)」、「 續年度服務獎金(續年實繳保費×給付比率)」(系爭承 攬契約第3條第1項【卷㈠第505頁】、原告99年6月22日三 業㈢字第00004號公告【卷㈠第604頁。下稱99年公告】、系 爭公告說明欄第1點、第2點【卷㈠第543頁】;94年版契約 書第2條及其所附「保險承攬報酬支給標準」【卷㈡第156 、157頁】),然報酬之計算及給付方式,仍得由原告「 視經營狀況需要」予以修改,業務員應依修改內容領取報 酬(系爭承攬契約第3條第2項【卷㈠第505頁】。類似規定 ,亦可見諸94年版契約書之附件「保險承攬報酬支給標準 」第5點【卷㈡第157頁】)。又原告之業務員自簽約月份 起,須按季(每3個月)接受考核1次,於考核期間內應達 成首年度首期業務津貼5千元(參見原告98年3月1日三業 ㈤字第00035號公告修訂之業務員定期考核作業辦法【下稱 考核辦法,本院卷㈠第616頁】),未達考核業績最低標準 者,原告得不經預告逕行終止契約(系爭承攬契約第5條 第1項第3款【卷㈠第505頁】、考核辦法第4點第2項【卷㈠ 第616頁】。類似規定,亦可見諸94年版契約書之附件「 保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第2點第1款等規定【卷 ㈡第159頁】)。綜上,原告所屬業務員報酬多寡甚或得否 維持與原告間之契約關係,招攬保險之業績乃是最重要之 因素,業務員並應定期接受原告之業績評量,一旦未能達 到業績標準,將遭到原告終止合約,而報酬之計算及給付 方式,復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」 予以片面修改,業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受 制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定 報酬支給條件等方式,驅使業務員必須致力爭取招攬業績 ,以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟 目的下提供勞務,而為原告整體營業活動的一環,自可認 定。   ⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分:按雇主 懲戒權之行使,足以對勞工之意向等內心活動過程達到某 種程度之干涉與強制,此乃雇主指揮監督權之具體表徵, 而為從屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書(第三 段)固闡釋:「保險業務員管理規則係依保險法第一百七 十七條規定訂定,目的在於強化對保險業務員從事招攬保 險行為之行政管理,並非限定保險公司與其所屬業務員之 勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令, 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務 契約之定性無必然關係,是故不得逕以上開管理規則作為 保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定 依據。」等語,然觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法附件一 所載(卷㈠第609頁至第613頁),不僅就保險業務員管理 規則所明訂應予處分或懲處(包括不予登錄或註銷【該管 理規則於105年4月6日修正前之法條用語為《撤銷》】登錄 、停止招攬行為、撤銷業務員登錄等。見該管理規則第7 條、第13條及第19條第1項【按:為避免過度影響業務員 權利,第19條第1項規定於110年1月8日修正時,已刪除「 撤銷業務員登錄」之懲處】)之違規行為,為進一步詳細 規定(例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂 「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不 為說明」之違規行為,於系爭懲處辦法即細緻化其具體態 樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務,致影響保戶權益 」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務,致影 響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告 知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書 內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷㈠第610頁), 且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為,例如有事 實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作 之人員發生衝突;保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活 動,經制止不聽;代要保人保管保單或印鑑等(卷㈠第613 頁),另設有「行政記點處分」(包括申誡1次至3次、違 紀1點至6點)之規定,累計違紀達一定點數者,並受有取 消業務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加 公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係 等不利處分,原告並得視實際需要,調整或修正系爭懲處 辦法(見該辦法第5點「其他事項」第3項規定。卷㈠第609 頁)。是原告與業務員(包括鄭君等18人)間關於招攬保 險部分之契約關係(即原告所稱「承攬關係」),其從屬 性判斷,自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此 ,原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權,兩者間具有從屬性關係,應屬無疑。   ⒌綜上所述,原告與鄭君等18人固簽署形式上名為「承攬契 約」,以規範兩者間關於招攬保險之法律關係,然核其實 質內容,仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力 之方式,以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所 提供保險招攬服務而獲取之報酬,而「續年度服務報酬」 亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務,並因業務員提 供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契 約之效力而獲得之報酬,均具有勞務對價性。是被告認定 兩者間成立勞動契約關係,而以原處分核定逕予更正及調 整鄭君等18人之月提繳工資,短計之勞退金將予以補收, 於法並無違誤。  ㈥原告主張均無足採,部分除見諸前述外,另說明如下:    ⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ,如何計算原告應補提之差額等,均付之闕如,違反行政 程序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明 確,故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書 面為之者,應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀 諸該規定之目的,乃在使行政處分之相對人及利害關係人 得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及 裁量之斟酌等因素,以資判斷行政處分是否合法妥當,及 對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會,並非課予行政機 關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予 以記載,始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由 及其法令依據,如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之 法令,即難謂有違行政法上明確性原則(最高行政法院111 年度上字第169號判決意旨參照)。經查,本件原處分所附 「月提繳工資明細表」,已詳細列明鄭君等18人之「月工 資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」 、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果 ;復明確敘及鄭君等18人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」(卷㈠第400頁)及載 明法令依據(包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退 條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等),足 見原告已可得由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所 認定應申報月提繳工資差異之所在,以及被告逕予更正及 調整鄭君等18人月提繳工資之法令依據,縱原告仍有未盡 理解之處,亦得洽詢被告予以究明,而非必要求原處分應 詳細列明計算式而後可,是原處分自無原告所指違反行政 程序法第5條、第96條規定之情。  ⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤,悖於系爭指 導原則(卷㈡第35頁至第38頁),違反行政自我拘束原則等 語。然而:    ⑴按於所爭執之勞務供給關係中,如同時存在從屬性與獨立 性勞務提供之特徵時,經整體觀察後,如從屬性特徵對 於整體勞務供給關係具有重要性時,縱有非從屬性勞務 供給之特徵存在,仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判 斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式, 固可為從屬性判斷之參考要素,然究非為唯一或具有關 鍵性之標準,蓋隨著時代環境的變遷與科技發展,勞務 供給模式複雜多樣,欠缺工作地點拘束性之職務,並非 保險業務員職務所獨有之特徵,其他外勤工作者亦因其 職務性質而無固定之工作地點;而保險商品種類繁多, 相關產品資訊復具有相當之專業性,除客戶因自身需求 而主動要保外,保險業務員勤於主動探訪及從事專業解 說,以取得客戶信任並對保險商品產生需求,方能提升 成功招攬之機會,而因拜訪客戶必須配合客戶時間,業 務員從事保險招攬工作,其工作時間自應有相當的彈性 ,此為保險招攬工作之性質使然,自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準;更何況,保險業務員對於是否、何 時、何地或向何人招攬保險,至多僅能說明保險公司在 此就專業上未給予指揮監督,但業務員仍不會因為可以 決定其所要招攬之客戶,即成為經營保險業務之人而得 在市場上與保險公司互為競爭,此僅於業務員有權作出 影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時,始可能實 現。是原告主張其並無指揮或管制約束鄭君等18人工作 時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點,是否從事招 攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之,原告無指 派工作可言,自不具有從屬性等語,均非可採。    ⑵再就報酬計算方式而言,勞基法第2條第3款規定得依計時 、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報 酬(工資),從而成立勞動契約,亦即勞動契約並不排除 勞務提供者「依勞務成果」計酬,則如僅因得自由決定 工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬,即認定不成立勞動契約,將使勞基法規定之按件 計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定: 「乙方(按:指保險業務員方,下同)交付保戶簽妥之 要保書及首期保費予甲方(按:指原告,下同),經甲 方同意承保且契約效力確定後,乙方始得依甲方公告之『 保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」(卷㈠第5 05頁;94年版契約書第2條亦有類似之規定【卷㈡第156頁 】),系爭公告說明欄第5點、第8點並分別載明:「保 單因繳費期滿或任何原因致豁免保費,不予發放承攬報 酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、 或自始無效時,各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還 予公司,或於給付之任何款項內逕予扣除,於承攬契約 終止後亦同。」(卷㈠第543頁。94年版契約書之「保險 承攬報酬支給標準」第2點【卷㈡第157頁】、「保險行銷 承攬辦法」第2章第5點【卷㈡第158、159頁】,以及99年 公告之說明欄第1點第3項、第6項【卷㈠第604頁】,亦均 有類似之規定),然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬 」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所 應備具的要件,在招攬保險之所得悉數歸屬於原告,鄭 君等18人僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下,鄭君 等18人所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險 」,乃是報酬給付方式約定的結果,自無足據此否定原 告與鄭君等18人之勞動契約關係。又業務員符合原告所 設支領報酬標準,即可以領得報酬,其在制度上自具經 常性,至其給付名稱為何,尚非所問,是原告稱鄭君等1 8人所領取之「承攬報酬」、「續年度服務報酬」,性質 上並非工資等語,亦無可採。    ⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定:「業務員與所 屬公司簽訂之勞務契約,依民法及相關法令規定辦理。 」金管會102年3月22日書函意旨略以:「保險業務員管 理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管 理,並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態 應為僱傭關係,爰本會94年2月2日修正保險業務員管理 規則時,增列第3條第2項…之規定,以釐清該管理規則旨 在規範業務員之招攬行為,與業務員勞務給付型態無關 ,避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規 定,作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證 依據,是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語(卷㈠第347頁),可見上開規定及函文 意旨,乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依 個案事實予以認定,非謂保險公司對於保險業務員招攬 行為之管理,均不得作為定性契約關係之依據。是原告 上開主張,自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付 關係,且律師懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審 委員會掌理(律師法第76條、第79條規定參照),而非 全聯會,是原告援律師懲戒之例以為有利於己之主張, 尚有誤會。    ⑷另原告稱其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛 等,而係由業務員依其自身招攬需要自行購置,且系爭 承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作等語。然於 現代經濟活動中,因生產模式的不同,可能產生勞工持 續依賴雇主之生產資料而勞動,然亦存有勞工自備全部 或部分生產工具提供勞務之情形(例如外送員使用自己 的交通工具往來商家與顧客間,以完成送餐之工作)。 保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作,仍非 得逕予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約 是否具有勞動契約之性質,應綜合事證予以評價,是保 險業務員縱然另有兼職,亦與保險業務員、保險公司間 就招攬保險之契約關係的定性,無必然關係,是原告此 部分之主張,並無從為其有利的判斷。    ⑸至原告稱系爭承攬契約不具備組織從屬性一節,如前所述 ,「從屬性」之定義、內涵及判斷標準,未見法律明文 ,則從不同的視角及立場,對於所謂人格上從屬性、經 濟上從屬性、組織上從屬性,即可能有不同的定義或理 解。以前述本院認定原告對於所屬業務員具有行使其監 督、考核、管理及懲處之權為例,其除有強烈的人格上 從屬性之色彩外,亦可謂原告透過內部人事管理措施, 將鄭君等18人納入原告的組織體制之內,使其等受組織 的內部規範、程序等高度制約,而認其具有組織上從屬 性。又原告所稱業務員招攬保險時,本即依個人能力單 獨作業,非必須透過與他人分工才能完成一節,實則許 多勞動工作均得由一人獨力完成,非保險招攬所獨有, 自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性,是原告上 開主張,並不足採。    ⑹原告另執前勞委會83年8月5日函,主張其信賴該函之說明 ,而與鄭君等18人簽署系爭承攬契約,卻遭被告認定為 勞動契約,違反行政程序法第8條規定等語。然綜觀該函 全文內容係謂:有關保險業務員招攬保險,其與保險業 、保險代理人公司、保險經紀人公司等,是否有僱傭關 係問題,應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭 關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定 ,報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因 素。故佣金制之保險業務員,如與受有底薪之業務員, 同樣接受公司之管理、監督,並從事一定種類之勞務給 付,似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險 業務招攬工作,按業績多寡支領報酬,但毋需接受公司 之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承 攬關係等語(卷㈡第33頁),可見該函仍係強調從事保險 招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係,應依雙方 勞動關係之具體內容認定之,報酬給付方式只是其中的 考量因素「之一」;且縱使所從事之保險業務招攬工作 係按業績多寡支領報酬,亦非當然應認定為承攬關係, 尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求 任何出勤打卡) 」之情,此與前述本院所認定原告所屬 之保險業務員,應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情,有所不同,是上開函文內容,尚非能使原告產生信 賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約,故原 告上開主張,亦非可採。     ⒊再者,系爭承攬契約是否屬於勞動契約,與個別保險業務員 從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉,尤以業務員之 報酬既為業績導向,則其每月收入浮動不居,乃屬正常, 無從以個別月份收入豐厚,即遽謂無受勞基法保護之必要 ,並進而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告 指稱業務員每月工資超過10萬元以上者所在多有,均超過 當年度之全年薪資總和中位數,依一般經驗法則,顯非單 純勞動契約即能獲得如此高額之工資等語,而質疑業務員 受勞基法保障之必要性,恐失諸偏狹,自無足採信。   ⒋原告另比較系爭承攬契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契 約書,而主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核 心,特別列於契約之本文中,然該等約定並未見於系爭承 攬契約;系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點 ,如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智 慧財產權之歸屬及保密義務等,故系爭承攬契約自非勞動 契約等語。然系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱, 為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員, 督促所轄各級業務人員達成各項考核標準,並參與原告所 舉辦之業務會議,以及配合原告完成各項業務檢查及原告 所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作(卷㈠第541、5 42頁);而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要 及受僱人之專長,指定受僱人應予提供勞務之內容(卷㈡第 39頁),是兩者工作內容(尤其是電銷人員的工作內容並 非具體固定,悉依原告之指示為之,乃勞動契約之典型特 徵)與保險業務員所從事之保險招攬工作,全然不同,於 系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵 ,縱然未見諸系爭承攬契約,亦不得反推系爭承攬契約並 非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約而為前述推 論,顯然有誤,自無可採。    ⒌原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬 、服務獎金之給付比例,實為原告遵從保險商品銷售前程 序作業準則之規定;而原告得視經營狀況需要修改報酬之 計算及給付方式,亦係金融服務業公平待客原則第4點第六 大項酬金與業績衡平原則之具體展現等語。然而:    ⑴系爭承攬契約第3條第2項(卷㈠第505頁)或94年版契約書 之「保險承攬報酬支給標準」第5點(卷㈡第157頁)既分 別明文原告得「視經營狀況需要」、「業務需要」,而 單方面修改報酬計算及給付方式或相關辦法,自與民法 承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬者有所不 同,依上開約定,原告所屬業務員僅能同意依修改內容 領取報酬,無絲毫的議約空間,其中所顯現的強烈從屬 性,自無從忽視;更何況,從原告得對業務員定期為業 績評量等面向綜合觀察,業務員乃從屬於原告經濟目的 下提供勞務之情,亦可見前述。    ⑵至原告所稱之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項第 1款本文係規定:「保險業進行人身保險商品正式開發研 擬計算說明書時,應確實執行下列事項:一、設定給付 項目及蒐集費率釐訂之參考資料,並確認所引用經驗資 料與費率之釐訂具關連性及符合下列規定,且費率符合 適足性、合理性及公平性,並應反映各項成本及合理利 潤,不得以不合理之定價招攬或承作保險業務:…。」僅 係要求保險業於釐訂人身保險商品之費率時,應符合適 足性、合理性及公平性,以健全保險業之業務經營,故 費率應反映各項成本及合理利潤,不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務(該條訂定理由參照),並未限制 保險業者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定, 此由該條項所定「應反映各項成本及合理利潤」,即可 知保險業者仍得本於自身營運上的考量,為適當之成本 配置與利潤設定,而保險業務員之報酬即為保險業者營 運成本之一環。    ⑶又按金融消費者保護法第3條第1項規定:「本法所定金融 服務業,包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子 支付業及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條 之1規定:「(第1項)金融服務業應訂定業務人員之酬 金制度,並提報董(理)事會通過。(第2項)前項酬金 制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務 業及客戶可能產生之各項風險,不得僅考量金融商品或 服務之業績目標達成情形。(第3項)前項金融服務業業 務人員酬金制度應遵行之原則,由所屬同業公會擬訂或 經主管機關指定之公會團體擬訂,報請主管機關核定。 」揆諸原告所稱金融服務業公平待客原則第4點第六大項 「酬金與業績衡平原則」,即在於重申前揭金融消費者 保護法第11條之1規定(另該衡平原則所敘及同法第11條 之2第3項部分,與本件無涉);另依上開衡平原則第5小 點所訂「附表3:保險業遵循公平對待客戶原則之具體內 容(業法相關規範)」載稱:「保險業招攬及核保理賠 辦法第6條第1項 保險業訂定其內部之業務招攬處理制 度及程序,至少應包含並明定下列事項:二、保險業從 事保險招攬之業務人員酬金與承受風險及支給時間之連 結考核,招攬品質、招攬糾紛等之管理。」「保險業公 司治理實務守則第38條第1項 保險業經理人及業務人員 之績效考核及酬金標準,及董事之酬金結構與制度,應 依該條所列原則訂定之。」可見,前揭金融消費者保護 法第11條之1、「酬金與業績衡平原則」無非係為避免金 融服務業(包括保險業)業務人員向金融消費者銷售商 品或服務時,僅以業績為考量因素,而忽略金融消費者 權益及各項可能風險(參見金融消費者保護法第11條之1 立法理由),爰明文課予金融服務業者之行政法上義務 ,上開規定同樣並未明文保險業者得片面決定報酬費率 ,而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定, 是原告上開主張,均容有誤解而無可採信。  ⒍就原告主張被告於原處分作成前,未給予原告陳述意見一節 ,按行政程序法第102條規定:「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前,除已依第三十九條規定, 通知處分相對人陳述意見,或決定舉行聽證者外,應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者,從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會,其 目的在於保障相對人之基本程序權利,以及防止行政機關 之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會,亦無礙此等 目的之達成,或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求 ,得不給予相對人陳述機會者,行政程序法第103條各款乃 設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定: 「(第1項)違反程序或方式規定之行政處分,除依第一百 十一條規定而無效者外,因下列情形而補正︰…。三、應給 予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。(第2項) 前項第二款至第五款之補正行為,僅得於訴願程序終結前 為之;…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分,在訴 願程序終結前,得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分 提起訴願時,即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務 獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由(訴 願卷第19頁至第21頁),經被告審酌後,未依訴願人(原 告)之請求撤銷或變更原處分(訴願法第58條第2項、第3 項規定參照),而提出訴願答辯書予以說明在案(訴願卷 第145頁至第148頁),嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予 以審議後,作成駁回訴願之決定,可認本件縱認原處分作 成前未給予原告陳述意見之機會,事後亦已於訴願程序中 予以補正此部分之程序瑕疵,是原告據此主張原處分違法 而應予撤銷等語,尚非可採。  ⒎末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條(卷㈡第49頁 至第62頁)、金管會保險局肯認保險公司與業務員間有承 攬契約之存在(卷㈡第65頁至第68頁)、原告公司企業工會 提出之團體協約草案(卷㈡第69頁)等事例,主張保險實務 上,多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係等語。然 此部分或屬立法提案,尚未完成立法程序,或為機關或團 體之討論意見或倡議,均無礙於本院就本件原告與鄭君等1 8人間之勞務法律關係予以核實認定之結果,是原告上開主 張,仍無從為其有利之認定。      ㈦綜上所述,原告主張均無足採。從而,被告以鄭君等18人於如 附表所載期間工資已有變動,惟原告未覈實申報及調整其等 勞退金月提繳工資,乃以原處分逕予調整及更正,短計之勞 退金於原告近期月份之勞退金內補收,認事用法均無違誤, 訴願決定予以維持,核無不合。原告訴請本院為如其聲明所 示之判決,為無理由,應予駁回。又本件判決基礎已臻明確 ,兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後,核與 判決結果不生影響,無一一論述之必要,併予敘明。 五、結論:本件原告之訴為無理由。 中  華  民  國  113  年  11  月  1   日 審判長法 官 楊得君 法 官 彭康凡 法 官 李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決,應於送達後20日內,向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀,其未表明上訴理由者,應於提出上訴後20日內 補提理由書;如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者, 應於判決送達後20日內補提上訴理由書(均須按他造人數附 繕本)。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者, 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人,並提出委任書(行政訴訟 法第49條之1第1項第3款)。但符合下列情形者,得例外不 委任律師為訴訟代理人(同條第3項、第4項)。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者,得不委任律師為訴訟代理人  1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件,上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件,上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一,經最高行政法院認為適當者,亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件,具備會計師資格者。 3.專利行政事件,具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時,其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形,而得為強制律師代理之例外,上訴人應於提起上訴或委任時釋明之,並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中  華  民  國  113  年  11  月  1   日            書記官 范煥堂   附表:  編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 鄭如青 94年4月至111年11月 2 黃雅萍 100年6月至111年11月 3 李鴻冰 99年3月至111年11月 4 程裕凱 99年11月至110年10月 5 許紹杰 (許皇誼) 106年6月至111年11月 6 胡庭瑄 94年4月至110年1月 7 陳慧蓉 94年4月至111年11月 8 黃觀蓮 94年4月至111年11月 9 余文彬 99年3月至111年11月 10 吳雅芬 95年10月至111年11月 11 郭詠瑄 94年4月至110年4月 12 盧右欣 94年7月至111年11月 13 林雯惠 99年3月至107年10月 14 田曉珮 99年3月至111年11月 15 趙治國 101年5月至111年11月 16 潘欣敏 100年7月至111年4月 17 潘欣苹 100年7月至111年10月 18 潘玟秀 96年6月至111年11月

2024-11-01

TPBA-113-訴-18-20241101-1

臺灣臺北地方法院

給付工程款等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度建字第239號 原 告 龑展營造有限公司 法定代理人 孔祥輝 輔 佐 人 王乾鑑 被 告 冠德建設股份有限公司 法定代理人 馬志綱 訴訟代理人 董伊珣 被 告 根基營造股份有限公司 法定代理人 袁藹維 訴訟代理人 李欣昱律師 上列當事人間請求給付工程款等事件,經臺灣新北地方法院以11 2年度建字第26號裁定移送前來,本院於民國113年9月26日言詞 辯論終結,判決如下:   主   文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。   事實及理由 一、原告經合法通知,未於最後言詞辯論期日到場,核無民事訴 訟法第386條各款所列情形,爰依被告之聲請,由其一造辯 論而為判決。 二、原告主張:伊於民國107年10月5日承攬被告冠德建設股份有 限公司(下稱冠德公司)之新北市三重區中興段等九筆土地 自行新闢道路工程即「冠德三重區二重埔開發案-興闢道路 工程」(下稱系爭工程),並由被告根基營造股份有限公司 (下稱根基公司)監造。系爭工程因地界爭議問題,被告於 未正式變更圖面並函請新北市政府各局處備案同意,擅自變 更整排鄰房排水設施現況,並要求原告挖除及變更污水引流 重新復原等施工,指示原告施作鄰房地界爭議新增工項、新 增導溝牆結構、捷運局停工衍生成本及合約外施工等工作, 原告皆已施作完成,於108年12月20日驗收完成,原告於110 年7月7日開立原契約保留款95萬1413元發票,然被告拒不給 付追加工程款,爰依民法第179條規定請求被告給付追加款 項新臺幣(下同)632萬4052元。又原告係於112年5月10日 起訴,爰請求自該日起算之法定遲延利息。另109年4月30日 會議紀錄非和解書,被告依此單方給付95萬1383元,並未全 額付清追加款。又系爭工程為統包工程,由原告連工帶料施 作,屬承攬與買賣之混合契約,應自110年7月7日起算15年 時效,被告為時效抗辯拒絕給付,並無理由。並聲明:㈠被 告應給付原告632萬4052元,及自112年5月10日起至清償日 止,按年息5%計算之利息。㈡願供擔保,請准宣告假執行。 三、被告冠德公司則以:原告於107年10月5日與被告冠德公司簽 署系爭工程合約書(下稱系爭合約),約定工程總價為1600 萬元,且依系爭契約第4條第2項約定,係以總價承攬方式辦 理。被告冠德公司已依系爭合約第6條第4項第2款及第3款約 定,依原告實際完工百分比核實計價予原告,並於原告完成 系爭工程經被告及新北市政府城鄉局於109年2月25日驗收完 成後,於109年5月15日核退保留款予原告,原告亦已切結確 認系爭工程應領款項均已結清領畢,自不得再為任何請求。 又原告於履約期間並未提出變更追加之要求,被告冠德公司 亦無變更設計之指示,詎原告於109年3月間突來函主張追加 工程款,卻未提出相關佐證資料,被告冠德公司基於和諧仍 於109年4月30日會同原告及根基公司進行協商,從寬認定核 給95萬1413元,原告當時並未接受。嗣原告於110年5月間與 被告根基公司連繫表示欲請求上開核定之追加工程款,並補 簽該109年4月30日會議紀錄,被告冠德公司已於110年8月18 日指示被告根基公司匯款付清,故原告已肯認會議結論而無 異議,不容恣意推翻。原告起訴僅空言主張追加工程,未提 出相關證據證明追加之範圍、項目、數量、完成時間等事實 ,其請求並無理由。又原告並未提出相關事證證明及涵攝說 明,被告何以構成不當得利之情事,且被告冠德公司係基於 系爭合約而受領利益,具有法律上之原因,原告主張依不當 得利請求,並無理由。退步言,原告至遲應於109年4月30日 即已完成追加工程而得請求承攬報酬,然其遲至112年5月10 日始提起本件訴訟,已罹於2年時效而消滅,被告冠德公司 得拒絕給付等語。並聲明:㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判 決,願供擔保請准宣告免為假執行。 四、被告根基公司則以:被告根基公司係受被告冠德公司委託協 助系爭工程之監工計價及驗收結算工作,被告根基公司未與 原告簽訂任何契約,亦未指示或發包任何工作。原告於履約 期間未提出變更追加之要求,卻於109年3月間始向被告冠德 公司請求追加工程款,被告冠德公司仍指示被告根基公司針 對其訴求於109年4月30日召開會議協商,並從寬認定核給95 萬1413元,惟原告當時並未接受。嗣於110年5月間原告突表 示欲請求上開追加工程款並願補簽會議紀錄,被告冠德公司 乃指示由被告根基公司辦理計價,被告根基公司於收到原告 開立之110年7月7日發票後,於110年8月18日付清。系爭工 程承攬關係存在於原告與冠德公司間,原告向被告根基公司 請求追加工程款,實無理由。又被告根基公司並未受領任何 工程項目而未受有利益,原告依民法第179條規定請求追加 工程款,亦無理由等語。並聲明:㈠原告之訴駁回。㈡如受不 利之判決,願供擔保請准宣告免為假執行。 五、查,原告向被告冠德公司承攬施作系爭工程,並於107年10 月5日簽訂系爭合約,約定工程總價1600萬元(含稅),有 系爭合約可證(見新北地方法院112年度建字第26號卷,下 稱新北地院卷,第45至223頁)。又,兩造於109年4月30日 就系爭工程之追加事宜召開協調會,亦有該次會議記錄可查 (本院卷第219至226頁)。原告於110年7月7日開立統一發 票金額為95萬1413元(含稅)予被告根基公司,被告冠德公 司指示被告根基公司於110年8月18日匯款95萬1383元予原告 等情,則有統一發票及付款明細在卷為證(本院卷第139、6 9頁)。兩造就對此均不爭執,是上情堪信為真。 六、原告主張被告就追加施作工程項目迄未給付追加工程款632 萬4052元,爰依民法第179條規定,請求被告給付等語;然 為被告所否認,並以前情置辯。茲析述如下:  ㈠原告依民法第179條規定,請求被告給付追加工程款632萬405 2元,並無理由:  ⒈按當事人主張有利於己之事實者,就其事實有舉證之責任。 民事訴訟法第277條第1項前段定有明文。又主張不當得利請 求權存在之當事人,對於不當得利請求權之成立,應負舉證 責任,即應證明他方係無法律上之原因而受利益,致其受有 損害。原告主張被告追加施作原合約外之追加項目,應給付 追加工程款632萬4052元,然為被告所否認,是自應由原告 依前開關於舉證責任分配之規定,就此有利於己之事實,負 舉證之責任。   ⒉原告為本件之請求雖提出追加項目表(本院卷第117至129頁 )及施工照片(本院卷第101至108、233至245頁)等以為證 明;然原告所提出上開追加項目表,並未經被告簽認,自難 僅以該表而認原告有完成該表所列各工項、數量及金額。又 原告所提出上開施工照片,至多僅能證明原告有辦理系爭工 程相關工作之施作,並無法證明該照片所示工作,均為原合 約外所追加施作之工作項目,亦無法作為有完成上開附表所 列各工項、數量及金額之證明。原告又未能再提出任何證據 舉證以實其說,是依前開規定及說明,自應為原告不利之認 定,尚難認原告得依此請求追加工程款632萬4052元。再者 ,被告根基公司僅為系爭工程之監造單位,並未受領任何追 加工程項目而受有利益,亦無不當得利之情。故原告依民法 第179條規定,請求被告根基公司給付632萬4052元,自屬無 據。此外,原告主張被告指示施作原合約外之追加項目,追 加項目如「鄰房地界爭議新增工項」、「新增導溝牆結構」 、「捷運局停工衍生成本」及「合約外施工部分」等,固提 出前開項目表列施作細部項目、數量、單價及複價等,然此 為被告冠德公司所否認,並以前詞置辯,茲查,原告提出上 開追加工程款請求後,兩造於109年4月30日召開追加工程協 調會議(本院卷第219至226頁),經被告核算同意追加給付 「南向連續壁外導溝牆」76萬5108元、「暗溝蓋補強鋼筋工 料」2萬3780元、「鄰房地界新增工項及配合驗收工項」16 萬7220元,共計95萬6108元,於扣除被告主張扣款5萬元及 匯款手續費30元後,被告冠德公司於110年8月18日指示被告 根基公司匯款給付追加工程款95萬1383元【計算式:(95萬6 108元-5萬元)×1.05-30=95萬1383元,元以下四捨五入】予 原告,有付款明細可查(本院卷第69頁)。原告雖主張上開 會議協調後,被告僅象徵性當場計算認列其中一小部分,實 與現場口頭指示先行施工項目、數量及金額不符等語,然原 告就本件請求除前開所述外,迄未舉證證明所主張尚未經被 告認定之追加工程項目、數量及金額等情,原告既未能舉證 證明之,自無從為有利於原告之認定。 七、綜上所述,原告依民法第179條規定,請求被告給付632萬40 52元,及自112年5月10日起至清償日止,按年息5%計算之利 息,並無理由,應予駁回。又原告之訴既經駁回,其假執行 之聲請即失所附麗,併予駁回。 八、本件判決之基礎已臻明確,兩造其餘攻擊防禦方法及證據, 核均與判決結果不生影響,爰不逐一論述,附此敘明。 九、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。 中  華  民  國  113  年  11  月  1   日          工程法庭  法 官 陳智暉 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴,須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。    中  華  民  國  113  年  11  月  1   日                書記官 簡辰峰

2024-11-01

TPDV-112-建-239-20241101-1

中簡
臺中簡易庭

侵權行為損害賠償(交通)

臺灣臺中地方法院臺中簡易庭民事判決 112年度中簡字第2575號 原 告 廖鶴能 訴訟代理人 辜倩筠律師(法扶律師) 被 告 謝沛芩 訴訟代理人 王邵威律師 上列被告因過失傷害案件,經原告提起損害賠償之刑事附帶民事 訴訟(本院112年度交簡附民字第19號),經刑事庭裁定移送前 來,本院於民國113年10月18日言詞辯論終結,判決如下:   主   文 被告應給付原告新臺幣55萬63元,及其中新臺幣50萬9037元自11 3年2月7日起、其中新臺幣4萬1026元自113年10月19日起,均至 清償日止,按年息百分之5計算之利息 原告其餘之訴駁回。 本判決原告勝訴部分得假執行。被告如以新臺幣55萬63元為原告 預供擔保,得免為假執行。   事實及理由 壹、程序事項: 一、按訴狀送達後,原告不得將原訴變更或追加他訴,但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者,不在此限,民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告聲請支付命令時原聲明: 被告應給付其新臺幣(下同)154萬4035元,及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止,按週年利率百分之51計算之利息 等語。嗣於訴訟中數次減縮、追加本金、利息請求,最後為 如原告後述聲明欄所示,核屬減縮、追加應受判決事項之聲 明,與前開規定相符,應予准許。 貳、實體事項: 一、原告主張:被告於民國110年12月24日下午,駕駛車牌號碼0 00-0000號自用小客車,沿臺中市沙鹿區四平街由南往北方 向行駛,嗣於同日下午4時43分許,行經四平街接近鎮南路2 段之交岔路口時,本應注意車前狀況,隨時採取必要之安全 措施,且依當時天候晴、日間自然光線、路面鋪裝柏油、乾 燥無缺陷、無障礙物、視距良好等情,並無不能注意之情事 ,竟疏未注意及此,由後追撞前方正停等紅燈由原告所騎乘 之車牌號碼000-0000號普通重型機車,致原告人車倒地,因 而受有右側肋骨第4-7肋骨骨折之傷害。爰依侵權行為法律 關係,提起本件訴訟,請求被告給付1.醫療費用23萬6468元 ;2.東方診所費用6萬8183元。3.醫療用品開支2097元。4. 交通費用2萬7970元。5.看護費用14萬5200元。6.不能工作 之損失17萬9496元。6.機車維修費7597元。7.交通費用2萬7 970元,8.精神慰撫金50萬元,合計116萬7011元等語,並聲 明:被告應給付原告116萬7011元,其中111萬7942元及自起 訴狀繕本送達被告翌日起、其中4萬9069元至辯論意旨繕本 送達翌日起,均至清償日止,按週年利率百分之5計算之利 息。- 二、被告則以:對原告主張車禍經過及原告因維修機車,零件應 折舊合計為7597元、醫療用品費為2097元,不為爭執。惟1. 原告請求醫療費用部分:原告主張被告應賠償光田綜合醫院 醫療費用23萬9278元部分,應扣除病房費差額3萬6000元、 伙食費2,810元、特殊材料費17萬4093元、1615元,是被告 應賠償之金額為2萬4760元。又東方診所支出醫療費部分, 原告自付額僅為31470元。準此,原告請求被告賠償醫療費 用應僅5萬8327元。2.看護費用部分:依本院卷第47至第49 頁之診斷證明書可知,原告僅有出院後之前八週需專人看護 (未載,是全日或半日看護)。又審酌原告所受傷勢為右側肋 骨骨折,應非不能自理生活,故原告出院後之休養期間,應 僅需專人半日看護為已足,以兩造不爭執半日看護以每日1, 000元計算,故被告應賠償之看護損失應為5萬6000元。3.不 能工作之薪資損失部分:原告因車禍受傷不能工作期間為3 個月,不為爭執。惟原告之平均月收入,依富胖違股份有限 公司(下稱富胖達公司)函文,原告與富胖達公司係承攬關係 ,與一般勞工僱傭契約不同,其收入因每月完成訂單數多寡 不一,此報酬亦未扣除相關運送成本、運送工具折舊或損耗 費用,其收入可能因季節、特定節日、天氣、疫情、個人工 作意願、市場競爭變化等多項因素而受影響,故原告主張平 均工資5萬2031元,並不足採,應以勞動部所公告最低工資 即每月2萬5250元為適當。4.精神慰撫金部分:依被告目前 無穩定收入、資產狀況及近一年綜合所得給付總額觀之,實 無力賠償原告所請求50萬元精神慰撫金,應在9萬元至15萬 元間為適當。另原告業已受領強制險12萬7905元,依法應予 扣除等語,資為抗辯,並聲明:原告之訴駁回,如受不利決 願供擔保請准宣告免為假執行。 三、得心證之理由:  ㈠按因故意或過失,不法侵害他人之權利者,負損害賠償責任 ,民法第184條第1項前段定有明文。按汽車行駛時,駕駛人 應注意車前狀況及兩車並行之間隔,並隨時採取必要之安全 措施,道路交通安全規則第94條第3項訂有明文。經查,本 件被告於上開時、地,駕駛自小客車沿臺中市沙鹿區四平街 由南往北方向行駛,行經四平街接近鎮南路2段之交岔路口 時,注意車前狀況及兩車並行之間隔,並隨時採取必要之安 全措施,竟疏未注意及此,由後追撞前方正停等紅燈由原告 所騎乘之車牌號碼000-0000號普通重型機車,致原告人車倒 地及系爭機車受損乙情,業據原告提出診斷證明書、行車執 照、機車維修單等件為證,足認被告確有未注意車前狀況及 保持兩車並行之間隔,並隨時採取必要之安全措施之過失, 被告就本件車禍之發生有過失甚明。又原告所受系爭傷害與 系爭車輛之受損,既係來自於被告駕駛自小客車之碰撞所造 成,自具相當因果關係。原告主張被告應負侵權行為損害賠 償責任,應屬有據。原告基於侵權行為之法律關係,請求被 告賠償醫療費用、醫療用品、看護費、工作收入損失費用、 慰撫金等,是否應予准許,分述如下:  1.醫療費用:23萬7805元   原告提出光田醫院、東方診所診斷證明書、醫療收據及醫療 用品收據為證,被告則以前詞置辯。經查: (1)光田醫院20萬68元:被告抗辯並無支出單人病房費用必要, 查光田醫院函復「至醫院就醫時無需求床,故於診室照護, 當時無醫療困難,急診人員皆繼續治療並觀察」等語(本院 卷第89頁),是原告單人房3萬6400元之支出,尚難認有必要 ,不應准許。至原告另請求給付特殊材料費17萬4093元、16 15元,合計17萬5708元部分,因原告所受傷害,「右側胸腔 鏡輔助4-7根肋骨骨折復位鋼板固定(自費鈦合金鋼板)」部 分(附民卷第47-53頁),既經醫師認為有使用自費材料必要 ,核屬系爭傷害治療上所必須,此部分請求,自應准許。是 光田醫院醫費用請求在20萬68元內(計算式:23萬6468-3萬6 400=20萬0068元),即屬有據。 (2)醫療用品2097元:兩造不爭執為2097元,應予准許。 (3)東方診所3萬5640元:被告抗辯其中健保給付部分,不得請 求等語。查原告111年12月24日前於該診所自付額僅為3萬15 70元【附民卷39-45頁,計算式:1萬1510+1萬9960+100=3萬 1570元】,111年12月25日至112年2月26日之自付額為4070 元(本院卷117-123頁,計算式:3290+580+100=3970),合計 3萬5540元(計算式:3萬1570+3970=3萬5540)。 (4)綜上,原告因系爭傷害,得請求被告賠償之醫療費用為23萬 7705元(計算式:20萬68+2097+3萬5540=23萬7705)。  2.看護費用:7萬5200元   原告主張因系爭車禍受傷,期間須專人照顧,並舉診斷證明 書為佐,依卷附光田醫院診斷證明書(附民卷47-53頁)所載 ,其於110年12月24日急診住院,同年月28日右胸腔鏡輔助4 -7根肋骨折復位鋼板固定手術,術後轉至加護病房,同年月 29日轉出一般病房,111年1月8日出院,宜休養4週,111年2 月8日門診後宜休養4週,住院及休養期間需專人照護等語, 是原告於住院期間及休養期間均需專人照護,休養期間為72 日,依卷內原告住院其間聘請專人照護3日,每日為2400元 ,除加護病房1日不需人照護外,其餘住院時間及出院後則 無聘人照護,僅得認此期間半日需人照護,兩造合意半日為 1000元,合計68日,而此項由家人照護不能施惠於被告,是 認原告得請求之看護費用為7萬5200元(計算式:住院期間專 人照護7200元+其餘住院、出院期間1000元x68=7萬5200元 ) ,於此範圍內,於法有據。  3.治療期間不能工作之損害:17萬9496元   按被害人因身體健康被侵害而喪失勞動能力所受之損害,其   金額應就被害人受侵害前之健康狀況、教育程度、專門技能   、社會經驗等方面酌定,尚不能以一時一地之工作收入為準   ,應依其年齡、能力,在通常情形下,其每月可獲得薪資定   之。而按工資由勞雇雙方議定之,但不得低於基本工資,勞   動基準法第21條第1項定有明文。查依原告之年齡、能力、   技能、社會經驗等觀之,在通常情形下,其有從事勞動工作 獲取報酬之能力,原告主張其於富胖達公司從事外送工作, 依其事發前3月之平均月薪為5萬9832元(附民卷第57-60頁) ,就其事發後無法工作事實,並經本院函詢富胖達公司屬實 在卷(本院卷第91-94頁),其中固數月有接單1-7單之情事, 原告稱此係維持其在富胖達公司持續為外送員資格委請他人 代為接單運送之情,衡情當屬可信。又兩造合意不能工作期 間為3個月(本院卷第132頁),是原告因系爭車禍休養無法工 作期間3月,其所得損失之金額為17萬9496元(計算式:5萬9 832x3=17萬9496),逾此部分請求,即屬無據,。  4.交通費用:2萬7970元   原告因系爭傷害,就診需乘座計程車,為被告所不爭執,而 原告住處至光田醫院就診需費290元(回程)或285元(去程)、 至東方診所為85元(本院卷165-169頁),是計算原告看診所 支出之交通費用,光田醫院部分為6040元【計算式:290+(2 85+290)x10=6040)】,東方診所部分為2萬1930元(計算式: 85x2x129=2萬1930),合計為2萬7970元(計算式:6040+2萬1 930=2萬7970)。   5.機車毀損:7597元   按汽車、機車或其他非依軌道行駛之動力小客車,在使用中 加損害於他人者,駕駛人應賠償因此所受之損害。又因故意 或過失,不法侵害他人之權利者,負損害賠償責任。損害賠 償除法律另有規定或契約另有訂定外,應以填補債權人所受 損害及所失之利益;又不法毀損他人之物者,被害人得請求 賠償其物因毀損所減少之價額。民法第191條之2前段、第18 4條第1項前段、第196條分別定有明文。又物被毀損時,被 害人除得依民法第196條請求賠償外,並不排除民法第213條 至第215條之適用。依民法第196條請求賠償物被毀損所減少 之價額,得以修復費用為估定之標準,但以必要者為限(例 如:修理材料以新品換舊品,應予折舊)經查:原告騎乘之 車牌號碼0000000號重型機車,為其所有,而上開機車為201 9年6月出廠,有行車執照在卷可憑(附民卷第61頁),其共 支出修車費用2萬3080元,兩造訴訟中合意以7597元計算(本 院卷第79頁),應予准許。  6.非財產上損害賠償15萬元:   查原告因被告前述侵權行為而受有傷害,有卷附上述診斷證   明書足憑,是其身體自受相當程度之疼痛,且往來醫院就診   達百次,則原告主張因被告之侵權行為致精神上蒙受痛苦,   尚非無因,其請求被告賠償其所受非財產上之損害即精神慰   撫金,洵屬有據。而精神慰撫金數額之酌定,應斟酌加害行   為、兩造之身分、地位、家庭經濟能力,暨原告所受痛苦之   程度等一切情狀。經本院審酌兩造教育程度、從事行業及兩 造之財產狀況,有本院依職權調取之稅務電子閘門財產調   件明細表及兩造陳報狀在卷足憑。而原告因被告之侵權行為   所致之上開傷害,其受傷之情況尚非輕微,須休養時間達3   個月等一切情狀,認原告請求被告賠償精神慰撫金50萬元, 尚屬過高,應核減為15萬元為相當,故原告於此範圍內之慰 撫金請求,尚屬適當,應予准許;逾此範圍之請求,即不相 當,不應准許。   ㈡基上,本件被告應負賠償之金額為67萬8068元(計算式:   23萬7805+7萬5200+17萬9496++2萬7970+7597+15萬=67萬806 8)。 四、按保險人依本法規定所為之保險給付,視為被保險人損害賠 償金額之一部分;被保險人受賠償請求時,得扣除之;強制 汽車責任保險法第32條定有明文。本件原告等已領得強制責 任險保險金給付12萬7905元,為原告所自承(本院卷第79頁) ,依上開規定應予扣除,是原告尚得請求被告賠償之金額為 55萬63元(計算式:67萬7968-12萬7905=55萬63) 五、綜上所述,原告本於侵權行為損害賠償請求權之法律關係, 請求被告給付55萬63元,及其中50萬9037元自民事起訴狀繕 本送達被告翌日即113年2月7日(附民卷第3頁)、其中4萬11 26元自113年10月19日(原告未提出辯論意旨狀繕本送達被告 之證明,依言詞辯論期日視為收受之日),均至清償日止, 按年息百分之5計算之法定利息,為有理由,應予准許,至 逾此部分之請求,非屬正當,不應准許。 六、原告勝訴部分,係依民事訴訟法第427條所為簡易訴訟之判 決,依民事訴訟法第389條第1項第3款規定,應依職權宣告 假執行。被告聲請供擔保請准宣告免為假執行,核無不合, 爰酌定適當金額准許之。 中  華  民  國  113  年  11  月  1   日          臺灣臺中地方法院臺中簡易庭                  法 官 陳學德 以上為正本,係照原本作成。 如不服本判決,應於送達後二十日內,向本院提出上訴狀並表明 上訴理由,如於本判決宣示後送達前提起上訴者,應於判決送達 後二十日內補提上訴理由書(須附繕本)。如委任律師提起上訴 者,應一併繳納上訴審裁判費。 中  華  民  國  113  年  11  月  1   日                  書記官 賴恩慧

2024-11-01

TCEV-112-中簡-2575-20241101-2

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 110年度訴字第505號 113年10月17日辯論終結 原 告 南山人壽保險股份有限公司 代 表 人 尹崇堯 訴訟代理人 李世宇律師 吳涵晴律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 林詩穎 陳柏宇 林志信 上列當事人間勞工退休金條例事件,原告不服勞動部中華民國11 0年3月9日勞動法訴一字第1090023308號、110年3月12日勞動法 訴一字第1090021533號、第1090025855號、110年4月6日勞動法 訴一字第1090028061號訴願決定,提起行政訴訟,本院判決如下 : 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。   事實及理由 一、本件原告起訴後,原告代表人由陳棠變更為尹崇堯;被告代 表人由鄧明斌先後變更為陳琄、白麗真,茲據兩造現任代表 人具狀聲明承受訴訟(本院卷二第397頁、271頁、本院卷三 第583頁),核無不合,應予准許。 二、事實概要:原告經營人身保險業,訴外人游○儒、蔡○緯(下 合稱游蔡2人)為原告的保險業務員,經臺北市政府勞工局認 定原告與游蔡2人間為勞動契約關係,均應適用勞動基準法 (下稱勞基法)。因原告未依勞工退休金條例(下稱勞退條 例)第18條規定辦理申報提繳勞工退休金,被告以民國101 年7月5日保退二字第10160172751號函(下稱系爭限期改善 處分)命原告於101年7月20日前,為游蔡2人申報提繳自到 職日起的勞工退休金,逾期如仍未辦理,將依勞退條例第49 條規定予以處罰,且因原告未提起行政救濟而告確定。惟原 告逾期仍未補申報,被告遂以其違反勞退條例第18條,依同 條例第49條規定,以101年7月24日保退二字第10160233801 號函,處原告罰鍰新臺幣(下同)10萬元(下稱第1次裁罰 )。其後因原告遲未為游蔡2人申報提繳勞工退休金,被告 遂自101年7月24日起按月裁處原告。本次復依勞退條例第49 條及第53條之1規定,以109年9月21日保退二字第109602230 61號裁處書(下稱原處分1)、109年8月21日保退二字第109 60192401號裁處書(下稱原處分2)、109年10月21日保退二 字第10960252621號裁處書(下稱原處分3)109年11月20日 保退二字第10960272441號裁處書(下稱原處分4,與原處分 1、2、3合稱原處分),再各處原告罰鍰10萬元,並公布原 告名稱及負責人姓名等資訊。原告不服,先後提起訴願,均 經勞動部訴願決定駁回,原告仍不服,遂合併提起本件行政 訴訟。 三、原告主張: (一)原告及保險業務員間為承攬契約歷經數十載未更易,並經民 事法院裁判確認,甚曾為勞動主管機關所肯認,堪認游蔡2 人與原告簽訂契約時係本於締結承攬契約之合意,雙方並係 以承攬關係履行各自權利義務。況游蔡2人已與原告成立認 定性之和解契約,明示雙方關係為承攬契約,殊無由被告恣 意否定雙方當事人本於契約自由所形成法律關係。被告援引 臺北市政府99年2月2日府授勞二字第00000000000號函(下 稱99年2月2日函)、臺北市政府勞工局99年2月12日北市勞 二字第00000000000號函(下稱99年2月12日函)、最高行政 法院100年度判字第2117號等判決為原處分之主要論據。惟 臺北市政府於102年起已易其認定結果,實質上喪失行政自 我拘束力,被告反於前開見解,仍作成原處分,違反行政自 我拘束原則。最高行政法院100年度判字第2117號等判決屬 司法院釋字第740號解釋公布前判決,已無從作為本件認定 之參考。被告作成之系爭限期改善處分及第1次裁罰並未就 原告與游蔡2人間之契約關係做任何認定,亦無從作為原告 與游君2人間具勞動契約關係之依據。 (二)原告及游蔡2人間契約約定各權利義務,未就招攬保險之時 間、地點、方式事項加諸限制,渠等亦得自由兼任他項職業 ,堪認游蔡2人非機械化單純提供勞務,除保險業務員管理 規則等法令誡命外,原告未對渠等為人事或行政上管理考核 ,亦無懲戒處分權,可見從屬及指揮關係薄弱,與勞工應依 循雇主指示機械式提供勞務之形式迥異,顯欠缺人格從屬性 ,洵堪認定。 (三)游蔡2人從原告取得經濟上利益,均係按保險商品招攬結果 計算,原告未曾對渠等提供勞務對價提供最低數額或固定金 額,個別保險商品銷售均有不同報酬率,渠等得自行選擇欲 招攬商品,以獲取相應報酬,就報酬數額具有自主決定權, 須自負經濟風險,與一般勞工係以工作時間換取經濟利益不 同,欠缺經濟從屬性。況原告亦以承攬報酬作為保險商品費 用精算基礎,如任由被告片面曲解原告及保險業務員間係勞 動契約,實將破壞保險商品理賠準備及原告財務健全,損及 眾多保戶(危險共同團體)權益。 (四)保險業為高度專業及複雜之業別,所提供之商品和服務均須 眾多專業及人力投入,自有建構相當組織加以運作之必要, 始得確保由眾多保戶所組成危險共同團體全體成員之權益, 因此保險業應有針對各環節擇採最適切契約關係,以建立最 有效率營運模式與最穩定財務結構之營業自由。以保險招攬 業務觀之,除透過保險業務員招攬外,保險業尚得透過保險 經紀人或保險代理人等,或直接銷售等方式取得要保人之要 保,難謂保險業務員為唯一不可或缺之組織環節,則保險業 擇採與保險經紀人、保險代理人相同之承攬契約模式,與保 險業務員締約,核屬其營業自由之一環。縱保險業務員完成 保險招攬工作後,尚須由原告其他員工接續提供後續保費收 取、理賠等,亦不得逕推認原告及保險業務員間具組織從屬 性,否則無異對事業營運彈性及自由之無端遏制,不當限縮 契約自由,遑論以組織從屬性論斷保險業與保險業務員間之 契約關係,已逾越司法院釋字第740號解釋。 (五)被告裁處依據之99年2月2日函及99年2月12日函,不僅內文 均未指明原告與保險業務員間為勞動契約關係,查閱該二函 作成之資料亦未有任何曾審酌原告與保險業務員間契約關係 之事證。勞動契約必要之點為「勞務債務人受有工作時間、 休息、休假之限制,而無法自由支配工作時間、時段」、「 勞務債權人依勞務債務人工作時間之長度及時段計付報酬」 。依民法第153條規定,契約欠缺必要之點,即無由成立, 是本件訴願決定暨原處分於此認定勞務契約屬性之法律見解 顯有違誤。被告未依職權調查本件所涉保險業務員契約性質 ,逕推論本件所涉保險業務員契約之性質,違反行政程序法 第9條、第36條、第43條、第96條第1項第2款等規定。 (六)按司法院釋字第740號解釋業指出保險業務員招攬契約是否 為勞動契約,應以保險業務員「得否自由決定勞務給付之方 式(包含工作時間)」及「自行負擔業務風險(例如按所招 攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬)」為斷。因此, 勞務契約即便約定遵循法令條款,暨對於法律義務之遵循毫 無認無作用,自與其主給付義務之形成無涉,而無法作為勞 務契約屬性之判斷依據。次按民法第736條已規定,和解有 使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明 權力之效力。本件游蔡2人分別與原告間所締結之和解契約 ,其早已終局拋棄請求提繳退休金之權利,原告做成原處分 ,顯已喪失其應追求之行政目的,欠缺目的正當性,違反比 例原則。 (七)並聲明:原處分及訴願決定均撤銷。 四、被告則以: (一)依勞退條例第6條規定,雇主為勞工提繳勞工退休金是法定 義務,無容原告以特約或以民事訴訟上和解等方式,排除適 用勞退條例。原告應為游蔡2人提繳勞工退休金,所涉及者 非僅勞工個人,攸關國家整體勞工政策及國家退休金制度之 穩定和健全發展。不論原告是否有與勞工另行約定不需提繳 勞工退休金或約定為承攬關係,只要游蔡2人為勞基法第2條 第1款規定勞工,原告即應為渠等申報提繳勞工退休金。 (二)原告為適用勞基法之行業,與游蔡2人保險業務員間實質上 具經濟、人格、組織上從屬性特徵,是勞基法第2條第6款規 定勞動契約關係。原告未為渠等提繳勞工退休金之相同爭議 ,前由鈞院108年度訴字第326號判決駁回原告之訴。游蔡2 人受原告僱用從事保險業務招攬工作,原告以人身保險業為 主要營業活動,是游蔡2人為原告之客戶提供保險服務,非 為自己之經濟活動。雖渠等招攬保險收入視招攬件數而定, 但勞基法第2條第3款規定「按件計酬」為勞務對價。依原告 及業務員間承攬合約書第3條規定,業務員就薪資幾無決定 權限和議價空間,必須單方聽從原告變更薪資之內容。據此 ,游蔡2人為原告經濟利益為活動,是具經濟上從屬性。復 依原告及業務員間承攬合約書第1條第1項規定,業務員職責 為解釋原告之保險商品內容,說明要保書注意事項,轉送要 保文件和保險單,並依第1條第2項規定,游蔡2人須為原告 提供保險契約所要求有關各服務客戶工作,以得工資報酬。 且承攬合約書附屬約定事項第3條第2項,要求渠等於執行職 務時必須使用原告印製宣傳資料、計劃書;第3條第4項規定 ,渠等必須於客戶簽署要保書後2個工作日向原告遞交要保 書;第11條規定,渠等應作職務上報告;第15條第5項規定 ,渠等使用名片應遵照原告之統一規定格式。又依業務主任 委任合約書第2條第1項、第2項規定,游尚儒負提供原告所 屬業務代表之保險招攬技術之訓練及指導義務,如未善盡指 導,會受到停止業務主任工作之不利益處分;第2條第4項, 游蔡2人應對轄屬業務代表所招攬及經原告同意承保之保戶 ,負提供服務義務。依此,渠等須按原告指示方式提供勞務 、作職務上報告。再依承攬合約書附屬約定事項第3條第1項 規定,原告要求游蔡2人須「同意遵守南山人壽頒布之任何 規章」。另依原告承攬合約之評量標準規定,原告對游蔡2 人訂有評量標準,亦有單方書面通知修訂評量標準權限。是 以游蔡2人執行職務須遵守原告所訂之規範、向原告進行職 務上報告、使用代表原告所屬業務員身分的統一制式名片、 受原告考核評量等,具強烈從屬性關係,並聽從原告指示且 為原告之營業目的從事招攬保險業務,納入原告組織體系, 確屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係甚明。 (三)原告及游蔡2人間勞動契約,業經被告作成系爭限期改善處 分確定在案,原告逾期未為渠等提繳勞工退休金,經被告陸 續裁處罰鍰。原告就該處分如有爭執,應於收受該處分時, 提起行政救濟,詎原告捨此不為,則該處分已具形式確定力 及構成要件效力,行政法院當受拘束。原處分於被告認定原 告未依勞退條例第18條規定辦理,經命限期改善仍未改善, 為令原告改善而賦予被告可按月處罰之裁罰權。 (四)並聲明:原告之訴駁回。 五、前開爭訟概要欄之事實,有游蔡2人業務代表承攬合約書、 游尚儒業務主任委任合約書(本院卷一第131-159頁)、系 爭限期改善處分(原處分卷一第1-2頁)、101年7月24日保 退二字第00000000000號函(原處分卷一第3-4頁)、原處分 (本院卷一第59-67頁)、訴願決定(本院卷一第69-112頁 )在卷可稽,堪予認定。 六、本院之判斷: (一)按憲法第15條規定:「人民之生存權、工作權及財產權,應 予保障。」第153條第1項規定:「國家為改良勞工及農民之 生活,增進其生產技能,應制定保護勞工及農民之法律,實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定:「(第1 項)為增進勞工退休生活保障,加強勞雇關係,促進社會及 經濟發展,特制定本條例。(第2項)勞工退休金事項,優 先適用本條例。本條例未規定者,適用其他法律之規定。」 第3條規定:「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契 約、工資及平均工資之定義,依勞動基準法第2條規定。」 第6條第1項規定:「雇主應為適用本條例之勞工,按月提繳 退休金,儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7 條第1項第1款規定:「本條例之適用對象為適用勞動基準法 之下列人員……:一、本國籍勞工。」第14條第1項規定:「 雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金,不得低 於勞工每月工資百分之6。」第16條規定:「勞工退休金自 勞工到職之日起提繳至離職當日止。但選擇自本條例施行之 日起適用本條例之退休金制度者,其提繳自選擇適用本條例 之退休金制度之日起至離職當日止。」第18條規定:「雇主 應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起7日內,列表通知 勞保局,辦理開始或停止提繳手續。」第49條規定:「雇主 違反第8條之1第5項、第9條、第18條、第20條第1項、第21 條第2項、第35條之2或第39條規定,未辦理申報提繳、停繳 手續、置備名冊或保存文件,經限期改善,屆期未改善者, 處新臺幣2萬元以上10萬元以下罰鍰,並按月處罰至改正為 止。」第53條之1規定:「雇主違反本條例,經主管機關或 勞保局處以罰鍰或加徵滯納金者,應公布其事業單位或事業 主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額; 受委託運用勞工退休基金之機構經依第45條規定處以罰鍰者 ,亦同。」是以,凡適用勞基法而具勞動契約關係之勞工, 雇主即負有按月提繳勞工退休金之義務。依勞退條例第18條 規定,雇主應於勞工到職之日起7日內,列表通知原告,辦 理開始提繳手續,如有違反,經被告限期命改善即補申報提 繳手續,屆期仍未補申報,被告即得依同條例第49條規定裁 處罰鍰,且為督促處分相對人依期改善,如雇主仍未完成改 善,尚得按月處罰至其改正為止。 (二)「次按行政處分除非具有無效之事由而無效外,具有存續力 ,在未經撤銷、廢止或未因其他事由失效前,其效力繼續存 在(行政程序法第110條第3項參照)。又一有效之行政處分 ,原處分機關以外之國家機關,包括法院,除非是有權撤銷 機關,均應尊重該行政處分,並以之為行為之基礎,此即所 謂「行政處分之構成要件效力」。因而有效行政處分(前行 政處分)之存在及內容,成為作成他行政處分(後行政處分 )之前提要件時,前行政處分作成後,後行政處分應以前行 政處分為其構成要件作為決定之基礎。當事人如以後行政處 分為訴訟客體,提起行政訴訟,具有構成要件效力之前行政 處分非訴訟客體,其合法性即非受訴行政法院審理之範圍。 又如後行政處分經行政訴訟判決確定為合法,而前行政處分 嗣後為其他有權機關撤銷變更,致使後行政處分之合法性失 所依據,其救濟方式則是依行政訴訟法第273條第1項第11款 提起再審之訴。 (三)經查,原告經營保險業務,游蔡2人為原告所屬之保險業務 員,被告認原告未依規定申報所屬勞工游蔡2人在職期間提 繳勞工退休金,遂以系爭限期改善處分命原告於101年7月20 日前,為游蔡2人申報提繳自到職日起的勞工退休金,逾期 如仍未辦理,將依勞退條例第49條規定予以處罰,且因原告 未提起行政救濟而告確定。原告依系爭限期改善處分之下命 內容,即負有於期限內申報所屬勞工游蔡2人提繳勞工退休 金之作為義務。而系爭限期改善處分業已發生構成要件效力 ,原告因逾期未改善,被告自得自101年7月24日起依勞退條 例第49條之規定,按月裁處原告。因原告仍遲未為游蔡2人 申報提繳勞工退休金,迭經被告按月核處罰鍰,並公布原告 名稱及負責人姓名等資訊後仍未改善,本次復依勞退條例第 49條及第53條之1規定,以原處分再各處原告罰鍰10萬元, 並公布原告名稱及負責人姓名等資訊,均係以被告系爭限期 改善處分為其前提處分,該前提處分並無無效事由,依照前 開說明,在未撤銷、廢止或未因其他事由失效前,其效力繼 續存在,又因該處分並非本件訴訟客體,即非本件審理範疇 ,不容原告於本件訴訟中再爭執此遵期改善作為義務之存在 。原告主張依據司法院釋字第740號解釋,其與保險業務員 間不具有僱傭關係之客觀要件,亦即不具有人格、組織、經 濟上之從屬性云云,核係在本件中對系爭限期改善處分合法 性所為之指摘,自無可採。 (四)被告作成原處分,並無違反勞退條例、行政程序法、行政罰 法等規定,應屬合法有據:  ⒈勞退條例第49條規定之按月處罰,係以雇主違反同條例第18 條之違規事實持續存在為前提,而使被告每處罰一次即各別 構成一次違規行為,並由法律明定前後處罰之間隔及期間, 作為區隔違規行為次數之標準,且已將行為人改正所需適當 期間考量在內,符合法律明確性原則及比例原則。申言之, 雇主因被告依勞退條例第49條所為限期改善處分,發生依期 限完成改善之單一行政法上義務,在其完成改善前,此違反 行政法上義務之狀態持續中,並因被告依同條所為罰鍰處分 之送達而切斷其單一性,雇主其後如仍未完成改善,乃構成 另一違反行政法上義務行為,即前次罰鍰處分書送達後之持 續違規行為,為下次處罰之違規事實(最高行政法院108年4 月份第2次庭長法官聯席會議決議參照)。從而,雇主因未 履行限期改善義務,經被告依勞退條例第49條之按月處罰規 定多次裁處罰鍰者,各次罰鍰處分係分就雇主之不同行為而 為處分,雇主對其中特定一次罰鍰處分不服,提起撤銷訴訟 時,行政法院審查該罰鍰處分是否合乎比例原則,及被告裁 量權之行使有無逾越、濫用或怠惰情事,應專以為程序標的 之該特定罰鍰處分而為判斷,不得將被上訴人針對雇主他次 未依限改善之違規行為所處罰鍰數額合併列入考量。 ⒉查原告係適用勞基法之事業單位,其與游蔡2人間屬勞動契約 之法律關係,然原告未依規定申報游蔡2人自到職日起提繳 勞工退休金,經被告以系爭限期改善處分,請原告於101年7 月20日前改善,為游蔡2人自到職日起申報提繳勞工退休金 ,業如前述,則原告據此即負有於期限內申報提繳游蔡2人 自到職日起勞工退休金之作為義務,惟原告逾期未改正踐行 義務,被告乃依勞退條例第18條、第49條規定,以第1次裁 罰裁罰原告罰鍰10萬元,且原告並未對前開2處分提起行政 爭訟,為兩造所不爭執,縱系爭限期改善處分未告知救濟期 間(原處分卷一第1-2頁),然此屬行政程序法第98條第3項 規定處理之情形,並不影響系爭限期改善處分之效力,且未 有無效事由,應拘束受處分之原告及作成該處分之被告。至 該處分對本院而言,則具有構成要件效力,並非本件訴訟之 審查對象,本院自無從就其認定游尚儒到職日為何進行審查 ,遑論第1次裁罰業告知救濟期間(原處分卷一第3-4頁), 原告對該第1次裁罰並未不服而無爭訟。其後,原告遲未為 游蔡2人辦理自到職日起申報提繳勞工退休金,被告遂對原 告按月裁罰,並以原告仍未改善,違反勞退條例第18條規定 ,依同條例第49條及第53條之1規定,以原處分各裁處原告 罰鍰10萬元及公布原告名稱及負責人姓名。原告既未踐行系 爭限期改善處分,則第1次裁罰係以系爭限期改善處分為其 前提,其後於第1次裁罰後之按月裁罰處分,各係以前一次 裁罰處分「事實、理由及法令依據」欄第四點所載:請貴單 位仍依規定迅即填寫「勞工退休金提繳申報表」送本局申報 上開人員自到職日起提繳勞工退休金,以維護勞工之權益, 否則本局將按月處罰至貴單位改正為止等語為據,續予處罰 ,並無不合。  ⒊復被告所為含原處分在內之按月處罰之各次處分所根據之事 實,在客觀上均已明白足以確認,合於行政程序法第103條 第5款規定,則被告在作成各次處分前,自得不給予原告陳 述意見之機會。至原告主張所引學者見解及其他民事、行政 訴訟判決見解或其他行政機關見解,核屬學理之說明或各該 具體個案中所為之認事用法,難認與本件具體個案之認事用 法相涉,尚無從拘束本院。又勞退條例係於93年6月30日制 定公布,並自公布後1年施行,依第1條規定可知,該條例係 為增進勞工退休生活保障,加強勞雇關係,促進社會及經濟 發展而為制定,而有關勞工退休金事項亦優先適用該條例, 故被告依該條例規定所為見解變更過往不合時宜見解,參諸 司法院釋字第287號解釋意旨,自為法所允許。另原告所舉 甲證15之臺北市政府勞動局102年10月18日北市勞動字第102 35010100號函、甲證16之被告105年5月13日保納行一字第10 510107010號函(本院卷一第319-322頁),前者僅為臺北市 政府勞動局回復原告有關確認僱傭關係之訴本屬民事法院職 權,相關個案表示見解該局應遵循辦理之情;後者則回復原 告之企業工會有關原告與所屬業務人員僱傭關係認定,長期 以來均有爭議,目前民事判決與行政法院判決見解不一,而 勞工保險及就業保險均以僱傭關係為前提,被告針對單位及 所屬分公司申報業務人員退保,均要求檢具僱傭關係已不存 在之證明文件如離職證明、終止合約書、民事法院判決、經 法院核定之調解書等,始予同意退保,如非上開列舉者,而 係業務人員所出具之聲明書,被告將視該內容審視辦理,基 於尊重契約自由原則,如雙方已非僱傭關係,則受理退保之 情。經核均非屬被告曾認定原告與游蔡2人間非屬勞動契約 或涉及勞退條例第18條、第49條之違反申報提繳勞工退休金 之認定與否之情形,自難認與行政自我拘束原則相涉。是原 告執此主張原處分違反行政自我拘束原則等云云,均無可採 。   ⒋被告作成原處分並無行政程序法第5條、第102條、第6條等規 定,已如前述。原告又主張原處分違反行政程序法第9條、 第36條、第43條、第96條第1項第2款等規定云云。然查,系 爭限期改善處分並非本件訴訟審查之對象,業如前述。原處 分「事實、理由及法令依據」欄第三點所載:「貴單位之業 務人員(不分職位層級)業經臺北市政府99年2月2日函及臺 北市政府勞工局99年2月12日函認定與貴單位間為僱傭關係 。……」之99年2份函文(本院卷三第165-170頁),乃被告基 於其職掌先向原告調取業務員顏○標等人各層級業務合約書 及相關書件,嗣再將該等合約書及相關書件函請原告所轄主 管勞基法事務之臺北市政府及所屬勞工局依權責就該等業務 員與原告間是否具僱傭關係表示意見(原處分卷二第1-6頁 ),嗣經臺北市政府及所屬勞工局函復,依99年2月2日函所 示,係指明如顏○標等2,219名係屬原告公司所僱用之勞工, 應遵守勞基法及勞退條例等相關規定辦理等語,而依99年2 月12日函所示,指明本案係為適用勞基法行業之事業單位, 顏○標等2,219名人員(不分職位層級),具有勞基法所稱之 勞工者,係指凡受雇主僱用從事工作獲致工資者,且受僱者 有繼續提供勞務從事工作之事實,應基於確保經濟上弱勢之 受僱者法定權益,依勞退條例辦理等語。再依被告所提其先 前向原告調取嗣提供臺北市政府及所屬勞工局表示前開意見 之該等業務員業務代表合約書(原處分卷二第115-122頁) 及業務主任聘約書(原處分卷二第99-108頁),與上開游蔡 2人業務代表合約、游○儒業務主任合約內容相對照,無太大 差異,足見原告有關業務代表合約或業務主任合約,當係以 一基本內容版本而對不同時期與其簽約擔任業務員或業務主 任者略作修改,然各該合約基本內容核心架構並未改變,是 上開業務代表及業務主任等合約既已為99年2月2日函及99年 2月12日函所依憑而表示前開意見,則被告再據該等函而為 原處分「事實、理由及法令依據」欄第三點之認定,仍足認 被告作成原處分就此認定已盡職權調查證據、對當事人有利 、不利事項一律注意之責。  ⒌又依原告所提蔡○緯和解筆錄(本院卷一第323-324頁)、游○ 儒和解筆錄(本院卷一第325-326頁)及游○儒出具之107年1 月29日撤回申訴及請求停止裁罰陳情書(本院卷一第327頁 )所示,該等內容固將游蔡2人業務代表合約及游○儒業務主 任合約約定為非屬勞動(僱傭)契約,及不得向原告請求勞 保、健保、退休金或其他勞動法令所得主張之權利,並應撤 回所為有關勞工保險、健康保險、就業保險、提繳勞工退休 金之申訴,以及游○儒表示其係對與原告間之勞務契約屬性 之誤解,現誤會已釐清並達成訴訟上和解,其本不得向原告 請求勞保、退休金或其他勞動法令所得主張之權利,爰撤回 其申訴,並請被告停止對原告之裁罰等情。然核該等和解筆 錄及陳情書既屬私法性質,而就游蔡2人是否屬於適用勞基 法之本國勞工而有勞退條例之適用,非屬當事人得以合意約 定之事項,與勞務給付內容應依當事人合意約定之契約自由 原則亦屬無涉。準此,該等和解筆錄及陳情書自對本院已認 定游蔡2人任職期間與原告間係屬勞動契約關係,而生雇主 即原告應負為勞工申報提繳勞工退休金之行政法上義務不生 拘束,尚難據以溯及排除勞退條例之適用,則被告作成原處 分就此未予審酌採認,亦無違反行政程序法第9條、第36條 、第43條、第96條第1項第2款等規定。   ⒍原告自52年間起設立迄今,經營時間長久,為大型保險業, 且於全國各地設有分公司,資本額達1,500億元,有經濟部 商工登記公示資料查詢服務可參(本院卷一第27-29頁), 原告應具有營運上及勞工管理之專業,其為適用勞基法之行 業,應遵守勞動基準法所生之勞動權益相關規定。原告未依 規定申報游蔡2人自到職日起提繳勞工退休金,經被告以系 爭限期改善處分,請原告於101年7月20日前改善,惟原告逾 期未改正踐行義務,被告乃依勞退條例第18條、第49條規定 ,以第1次裁罰裁罰原告罰鍰10萬元,且原告並未對前開2處 分提起行政爭訟,又因遲未為游蔡2人申報提繳勞工退休金 ,被告遂自101年7月24日起按月裁罰原告,並作成原處分, 亦如前述。是原告迄被告作成原處分前,盡擇對己有利之歧 異見解,始終無視前述相關規定及勞工權益,再有本件違法 行為,彰顯其具有主觀之故意,且縱認其無故意,其亦有應 注意,並能注意,而不注意之過失。而被告係審酌原告歷經 數年按月裁罰而迄今未改善之情狀,故依勞退條例第49條規 定,以原處分對原告各裁處罰鍰10萬元,復依同條例第53條 之1規定公布原告名稱及負責人姓名等資訊,經核符行政罰 法第18條之規定,且所為裁處罰鍰金額及影響名譽之內容, 依前所述,自符合行政程序法第7條之行政行為比例原則及 同法第10條之比例原則,要無裁量逾越或濫用等情事。另勞 退條例第19條規定,適用在雇主已為勞工申報提繳勞工退休 金之前提下,方有由主管機關即被告認定該退休金數額為何 ,再繕具繳款單予雇主繳納之情形,並無從解釋推導出立法 者在此有賦予被告得為雇主代辦自到職日起申報提繳手續或 逕為勞工提繳退休金之權限。若認被告有此權限,則將無異 使同條例第18條課予雇主依法主動申報義務,及違反時依同 條例第49條規定處罰之規範目的架空而無規定實益,故此並 非被告可違法選擇達成行政目的而對行為人權益損害最少之 方法之一。從而,原告主張被告之裁罰有違反比例原則云云 ,尚無足採。  ⒎末按行政罰法第8條規定:「不得因不知法規而免除行政處罰 責任。但按其情節,得減輕或免除其處罰。」可知行政罰法 係採取罪責理論之立場,將違法性認識與可非難性相連結, 而視為罪責要素。又行為人如欠缺期待可能性,亦可構成「 阻卻責任事由」,亦即,客觀情勢並參酌義務人之特殊處境 ,在事實上或法律上無法期待人民遵守時,行政法上義務即 應受到限制或歸於消滅,否則不啻強令人民於無法期待其遵 守義務之情況下,為其不得已違背義務之行為,背負行政上 之處罰或不利益,此即所謂行政法上之「期待可能性」原則 。查原告為適用勞基法之行業,業如前述,是其本應善盡履 行勞退條例所課予雇主為游蔡2人申報自到職日起提繳勞工 退休金之行政法上義務,而司法院釋字第740號解釋認為保 險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約,是 否為勞動契約,必須視個案事實及整體契約而定,無推翻行 政法院歷年來就業務員從事保險招攬業務而訂立之勞務契約 性質認定為勞動契約之見解。準此,被告透過按月裁罰令原 告負有為游蔡2人自到職日起申報提繳勞工退休金之作為義 務,並不會使原告陷於客觀事實上特別艱難處境,亦不會使 其陷入法律上遭究責、義務衝突或法律上不利益地位之窘境 ,自難認原告有事實上或法律上之特殊事由,致已無法期待 其有合乎義務規範之行為。至於相關行政機關、其他民事法 院或行政法院判決就此所表示之法律見解雖尚有歧異,然此 應係透過個案判決達成統合司法實務見解之當然過程,且觀 之原告所持有利於己之相關行政機關、其他民事法院或行政 法院個案判決法律見解,亦非已形成司法實務通說之法律意 見,均難認原告具有正當理由,而有無可避免該違法性認識 錯誤之特殊事由存在。再者,原告與游蔡2人之和解筆錄及 游○儒之撤回申訴及請求停止裁罰陳情書,既屬私法性質, 而就游蔡2人是否屬於適用勞基法之本國勞工而有勞退條例 之適用,非屬當事人得以合意約定排除適用之事項,無從據 之而認原告就此行政法上義務違反,係屬依法令之行為而得 以主張行政罰法第11條第1項規定之阻卻違法事由,抑或得 以主張係得被害人同意或承諾之超法規阻卻違法事由。 (五)綜上所述,原告起訴主張各節,均無足採。從而,被告作成 原處分對原告各裁處罰鍰10萬元,復依勞退條例第53條之1 規定公布原告名稱及負責人姓名等資訊,應屬合法有據,訴 願決定遞予維持,亦無不合。原告徒執前詞,請求判決如聲 明所示,為無理由,應予駁回。 七、本件判決基礎已經明確,兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後,均與判決結果不生影響,而無一一論述之必 要,併予說明。 八、據上論結,本件原告之訴為無理由,依行政訴訟法第98條第 1項前段,判決如主文。 中  華  民  國  113  年  11  月  1   日    審判長法 官 楊得君      法 官 李明益       法 官 高維駿 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決,應於送達後20日內,向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀,其未表明上訴理由者,應於提出上訴後20日內 補提理由書;如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者, 應於判決送達後20日內補提上訴理由書(均須按他造人數附 繕本)。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者, 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人,並提出委任書(行政訴訟 法第49條之1第1項第3款)。但符合下列情形者,得例外不 委任律師為訴訟代理人(同條第3項、第4項)。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者,得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件,上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件,上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一,經最高行政法院認為適當者,亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件,具備會計師資格者。 3.專利行政事件,具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時,其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形,而得為強制律師代理之例外,上訴人應於提起上訴或委任時釋明之,並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中  華  民  國  113  年  11  月  1   日 書記官 賴敏慧

2024-11-01

TPBA-110-訴-505-20241101-1

臺灣彰化地方法院

本票裁定

臺灣彰化地方法院民事裁定 113年度抗字第69號 抗 告 人 盛展光電有限公司 法定代理人 方展琳 相 對 人 億而富能源有限公司即永榮能源有限公司 法定代理人 陳俊宇 上列當事人間聲請本票裁定事件,抗告人對於民國113年9月20日 本院司法事務官所為113年度司票字第1345號裁定提起抗告,本 院裁定如下:   主 文 抗告駁回。 抗告程序費用新臺幣1,000元由抗告人負擔。   理 由 一、抗告意旨略以:兩造住所地均不在彰化縣巿地區,相對人執 抗告人於民國110年11月22日簽發之新台幣(下同)2,471,791 元本票向本院聲請本票准予強制執行,管轄實有違誤。再系 爭票據雖有免除作成拒絕證書,但相對人未依票據法規定為 付款之提示,難認已合法行使追索權。且兩造間承攬關係已 終止,結算時相對人尚應給付抗告人2,329,883元,足見相 對人對抗告人並無損害賠償請求權存在,故抗告人簽發系爭 本票所欲擔保之債權並不存在,爰提起抗告,求為廢棄原裁 定等語。 二、按票據法第123條所定執票人就本票聲請法院裁定強制執行 事件,由票據付款地之法院管轄,非訟事件法第194條第1項 定有明文。又按在票據上簽名者,依票上所載文義負責,票 據法第5條第1項定有明文。次按本票上雖有免除作成拒絕證 書之記載,執票人仍應於所定期限內為承兌或付款之提示; 但對於執票人主張未為提示者,應負舉證之責,票據法第12 4條準用第95條亦有明文。再本票執票人依上開規定,聲請 法院裁定許可對發票人強制執行,係屬非訟事件程序,僅審 查強制執行許可與否,並無確定實體上法律關係存否之效力 ,如發票人就票據債務存否有爭執時,應由發票人提起確認 之訴,以資解決。 三、經查,相對人主張其執有抗告人於110年11月22日簽發、面 額2,471,791元、到期日為110年11月22日,本票上載明免除 作成拒絕證書,付款地為彰化縣○○鎮○○街00號之本票1張, 經提示未獲付款等情,業據提出與其所述相符之系爭本票為 證,故從形式上觀之,係屬有效之本票,且付款地既在彰化 縣○○鎮○○街00號,依非訟事件法第194條第1項規定,本院自 有管轄權,原裁定據此裁定准許強制執行,於法並無違誤。 抗告意旨稱本院無管轄權云云,尚無足採。又抗告人雖主張 相對人並未提示系爭本票請求付款,惟系爭本票已載明免除 作成拒絕證書,依上開說明,即應由抗告人就相對人未提示 系爭本票之事實負舉證責任,抗告人就此部分並未提出證據 ,自非可信。至抗告人主張抗告人簽發系爭本票所欲擔保之 債權並不存在等語,為債務存否之實體法上爭執,依上開說 明,自應由抗告人另行提起訴訟以資救濟,非本件非訟程序 得以審究。從而,抗告意旨指摘原裁定不當,求予廢棄,為 無理由,應予駁回。 四、爰裁定如主文。 中  華  民  國  113  年  10   月  30  日          民事第一庭  法 官 詹秀錦 以上正本係照原本作成。 本裁定除以適用法規顯有錯誤為理由外,不得再抗告。如提起再 抗告,應於收受後10日內委任律師為代理人向本院提出再抗告狀 ,並繳納再抗告裁判費新台幣1000元。 中  華  民  國  113  年  10  月  30  日                 書記官 蘇湘凌

2024-10-30

CHDV-113-抗-69-20241030-1

勞訴
臺灣新竹地方法院

給付工資等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第24號 原 告 吳羽晨 訴訟代理人 吳聖欽律師 被 告 翁正雲即日式雲芳療即新竹日式雲芳療店 訴訟代理人 彭首席律師 複 代 理人 廖沅庭律師 上列當事人間請求給付工資等事件,本院於民國113年9月12日辯 論終結,判決如下:   主 文 一、被告應給付原告新臺幣壹拾陸萬伍仟柒佰捌拾肆元,及自民 國113年3月1日起至清償日止,按年息百分之五計算之利息 。 二、被告應提繳新臺幣肆萬玖仟柒佰玖拾貳元,至原告之勞動部 勞工保險局之勞工退休金專戶。 三、被告應開立載明原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號 、職務內容、到職日期,暨記載離職日期為民國112年10月1 3日、離職原因為非自願離職(勞動基準法第14條第1項第5 款)之服務證明書予原告。 四、原告其餘之訴駁回。 五、訴訟費用由被告負擔十分之二,餘由原告負擔。 六、本判決第一項得假執行;但被告如以新臺幣壹拾陸萬伍仟柒 佰捌拾肆元,為原告供擔保後,得免為假執行。 七、本判決第二項得假執行;但被告如以新臺幣肆萬玖仟柒佰玖 拾貳元,為原告供擔保後,得免為假執行。 八、原告其餘假執行之聲請駁回。   事實及理由 壹、程序方面   按訴狀送達後,原告不得將原訴變更或追加他訴,但擴張或 減縮應受判決事項之聲明,或不甚礙被告之防禦及訴訟之終 結者,不在此限,民事訴訟法第255條第1項第3款、第7款分 別定有明文。查原告起訴時,訴之聲明原為:㈠、被告應開 立載明原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內 容、到職日期,暨記載離職日期為民國112年10月13日、離 職原因為非自願離職【勞動基準法(下稱勞基法)第14條第 1項第5款】之服務證明書予原告。㈡、被告應給付原告新臺 幣(下同)881,491元及自勞動調解聲請書狀繕本送達翌日 起至清償日止,按週年利率5%計算之利息。㈢、被告應提繳7 2,300元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專 戶。㈣、原告就第二項之請求願供擔保請准宣告假執行(見 本院卷一第9頁)。嗣經原告於113年6月27日具狀變更上開 第㈡項聲明為:被告應給付原告850,371元及自勞動調解聲請 書狀繕本送達翌日起至清償日止,按週年利率5%計算之利息 (見本院卷一第289頁)。核原告上開聲明之變更,係屬單 純減縮應受判決事項之聲明,且無礙被告之防禦及本件訴訟 之終結,揆諸前揭規定,應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張: ㈠、被告為獨資商號,登記營業項目主要為美容美髮服務,原告 自110年10月1日起受僱於被告,工作內容為:接聽客人電話 預約、安排客戶時段、記錄管理美容師外出及休假紀錄、協 調美容師換班、介紹美容美體服務項目及內容、管理包括官 方社群軟體LINE(下逕稱LINE)「基隆日式雲枋寮Yun Spa 」、LINE「新竹日式雲枋寮Yun Spa」、社群網站Facebook (下稱臉書)「基隆按摩-日式雲芳療Yun Spa-基隆采耳‧基 隆除毛‧專業酥麻掏耳‧基隆做臉」等帳號(上開帳號以下合 稱系爭基隆網路帳號)、編輯廣告文宣發布於上開帳號,及 負責回覆客戶於上開網路社群帳號訊息、回覆社群網站Goog le(下逕稱Google)之商家民眾評論等;嗣至111年8月間起 ,被告在新竹市○○路000號0樓展店經營相同營業項目,原告 之工作內容增加:接聽新竹地區客人電話預約、介紹美容美 體服務項目及內容、管理包括「新竹按摩│新竹采耳【日式 雲芳療Yun Spa】專業掏耳、指油壓」訊息、社群網站Insta gram(下稱IG)「基隆按摩【日式雲芳療Yun Spa】-基隆采 耳‧基隆除毛‧基隆做臉‧男女SPA」、「新竹采耳│新竹按摩 推薦【日式雲芳療Yun Spa】除毛│掏耳│做臉│男女SPA│巨城 商圈」等帳號(上開帳號以下合稱系爭新竹網路帳號)、編 輯廣告文宣發布於上開帳號等,且自112年3月30日起,被告 指示原告必須加入臉書私人社群,包括:基隆人、碇內大小 事、基隆人所有事、基隆幫、大基隆(愛心符號)小確幸、 基隆媽媽的窩、基隆人社團(討論、分享)、基隆心基隆情 、基隆人集團等發廣告文,並規定原告私人臉書帳號不能有 公開貼文(因原告在前述社團發廣告文,若有網路民眾點看 原告臉書帳號頁面,會看到與被告工作無關之私人活動)。 ㈡、原告於受僱之始,即由被告提供內含0000000000號門號SIM卡 之行動電話手機乙支(下稱系爭門號手機)給原告,作為客 戶撥入及工作聯繫之用,工作地點為原告住處,約定薪資為 「日式雲芳療」營業額(含訊息客、電話客、過路客、員工 朋友,只要來消費都算)之7%,被告於新竹市展店後,原告 薪資則為基隆市、新竹市兩家店營業總額之7%。工作全年無 休,受僱第一年工作時間為每日上午9時至翌日凌晨2時,自 第二年起為上午9時起至晚上12時,原告隨時要接電話、回 覆訊息,並使用Business Suite APP軟體,及Official Acc ount APP軟體從事受雇之工作,被告並可透過上開軟體,查 看、監督原告之工作情形,若原告隔太久未回覆客人訊息, 被告即會打電話質問原告為何那麼久沒有回訊息給客人,且 被告也會用電話及傳訊息予原告,規定原告如何回覆客人訊 息,及修正原告回覆客人之措辭,是被告對原告確有勞雇關 係指揮監督工作之情形。嗣原告於112年6月13日臨盆生產, 於待產時仍需持續回覆客戶訊息,未能休產假,詎被告自原 告生產完之後,於工作上時常刁難原告,曾說都沒跟原告追 究懷孕此事,可見被告自原告生產後,就想藉機解僱原告, 更自行將原告薪資降低為營業額6%,且芳療師朋友、過路客 營業額,不算入計算原告薪資之基數內,以此方式對原告加 以減薪。嗣於112年10月初某日,被告通知原告表示其已應 徵到新員工,要求原告工作到112年10月13日為止,然被告 對原告之解雇不合法,且尚有積欠原告薪資等情,原告爰於 112年10月13日,依基法第14條第1項的5、6款規定,向被告 合法終止兩造間之勞動契約。 ㈢、依原告遭解僱前最近6個月薪資計算結果,原告之月平均工資 為46,685元,平均日薪即為1,556元,平均時薪為195元,因 原告於110年10月1日到職,於112年10月13日遭被告違法解 雇,原告因而於該日終止勞動契約時,累計年資為2年12日 ,因在職期間被告均未給予原告特別休假日,原告累計有20 日特別休假日未休,原告爰依勞基法第38條之規定,請求被 告給付特休未休工資31,120元(計算式:1,556元×20日=31, 120元),並依勞基法第37條第1項、第2項及第39條之規定 ,請求被告給付原告於上開任職期間,未休之國定假日合計 25日之工資77,800元(計算式:1,556元×25日×2=77,800元 ),依勞基法第39條規定,請求被告給付原告上開任職期間 內,未休之例假日合計103日之工資320,536元(計算式:1, 556元×103日×2=302,536元),依勞基法第24條之規定,請 求被告給付原告上開任職期間內,未休之休息日合計103日 之加班工資255,131元【計算式:(時薪195元×1.34×2)+( 195×1.67×6)=2,477元,2,477元×103日=255,131元】;又 原告於任職期間分娩,被告未給予產假56天,以原告平均日 薪1,556元計算,原告爰依勞基法第50條規定,請求被告給 付產假未休工資87,136元(計算式:1,556元×56日=87,136 元),並依勞基法第16條第1項第2款、第3項規定,請求被 告給付20日預告期間之工資31,120元(計算式:1,556元×20 日=31,120元),暨依勞基法第17條第1項、勞工退休金條例 第12條第1項規定,請求被告給付原告資遣費47,528元,以 上原告請求被告給付之金額,合計為850,371元。又被告自 聘雇原告之日起,均未依法為原告提撥勞工退休準備金,因 原告離職前六個月平均薪資為每月46,685元,已如前述,依 勞工退休金月提繳分級表,月提繳工資以48,200元計算,依 勞工退休金條例第14條第1項之規定,被告每月應提繳金額 至少為2,892元(即48,200元×0.06=2,892元),是自110年1 0月1日至112年10月份止,被告於此25個月,未提繳原告之 退休金至原告勞工退休金個人專戶之金額,合計共72,300元 (計算式:2,892元×25=72,300元),原告爰亦依勞工退休 金條例第6條、第14條、第31條第1項之規定,請求被告提繳 72,300元至原告之勞工退休金專戶內。又因原告已依勞基法 第14條第1項第5、6款之規定,對被告合法終止兩造間之勞 動契約,原告核屬就業保險法第11條第3項所稱之非自願離 職,故原告另併依勞基法第19條規定,請求被告開立非自願 離職證明書予原告。 ㈣、被告雖以兩造間無勞僱關係之人格、經濟及組織上從屬性為 由,辯稱雙方間為承攬而非勞動契約關係,且縱係勞僱關係 ,原告亦僅係部分工時員工,另兩造係合意終止契約,故本 件原告之請求無理由云云。惟依原告提出其各與被告、店長 翁正秋(為被告之姐)間之LINE對話紀錄截圖資料,可看出 被告不時增加、指示原告從事不同之工作內容,包括排班、 美編、廣告、社群軟體帳號經營、於公眾社群進行廣告、評 論等,且被告指派原告工作後,亦會對原告進行工作追蹤、 監督及指正,原告就工作事項,亦須一再請示被告及店長, 另原告有事無法工作時,須向被告或店長請假,原告於工作 未臻完善時,亦會遭被告扣錢等情,顯見被告有對原告進行 工作上之指揮、監督,且已將原告納入被告組織生產結構內 ,原告於人格、經濟及組織上,均從屬於被告,絕非如被告 所稱,原告可以自主決定接案與否以及原告是為自己營業, 而具有工作之自主性。且被告並未要求原告於其營業處所工 作,原告在住家工作,亦經被告所同意,自無從以工作地點 乙項,否認雙方之僱傭關係存在,故兩造間確屬僱傭關係, 非承攬契約無疑。另原告所負責被告交辦之上開工作項目繁 多,每日需花費甚長之工作時間,不可能僅係被告之部分工 時員工,原告亦否認兩造係合意終止勞動契約,被告就此並 未舉證。並聲明:如上述變更後訴之聲明所載。 二、被告之答辯: ㈠、兩造間原為鄰居,被告因工作室有客服之需求,見原告在家 帶小孩不便從事一般工作,便邀請原告擔任「日式雲芳療」 之客服人員,並約定以原告所安排之營業額之7%為承攬報酬 ,除此之外對於原告完成工作之地點、時間、方式,皆無限 制,原告得照顧小孩或為其他任何社交活動,亦得從事其他 工作,被告均未干涉。兩造合作期間為110年10月1日至112 年10月13日,於合作之初,兩造間便已談明自由接案之合作 模式,原告對於其無勞工之身分而屬承攬制,亦自始知悉。 雙方在合作之中期,被告便逐漸因原告情緒化、控制慾之表 現而感疲憊,原告也自知溝通上出現問題,最終於112年10 月13日,雙方合意結束承攬關係。 ㈡、兩造間之合作關係,不具有人格、經濟及組織上之從屬性, 應非僱傭關係,確屬承攬關係: 1、兩造未曾約定原告工作之時間、地點,原告就其在何時、何 地回覆客戶訊息,均有自主決定權,只需在其想承接工作時 回覆訊息,其不想完成時,就交給被告或其他同仁處理,反 而係原告為增加承攬報酬,常常會回覆訊息到深夜,經被告 提醒要適時休息也依然如此,有時被告若直接回覆訊息,還 會被原告指責不該搶錢。且原告對於其不樂意之工作,亦加 以直接拒絕,也不會因此受到懲戒或不利益。至被告雖有要 求原告施作新工作,並對原告之工作情形表達意見,然此情 有利於原告獲取更高承攬報酬,應非屬僱傭契約定額薪資下 ,被告另指派原告其他工作,而係在承攬制度下,為增加締 約之機會,讓兩造同等受益之行為,亦屬承攬關係下,定作 人對承攬人之工作指示、指正及雙方溝通行為。是於過往雙 方合作融洽時,原告皆積極完成,甚至主動表明意願要加入 被告IG、Google等平台管理,以增加其承攬報酬,核與僱傭 關係下,定額勞務定額薪資,顯然不同。至原告在LINE中所 稱之「請假」,僅係就其無法配合完成承攬勞務之時間或期 間,向被告為通知,以讓被告知悉於該期間,改與他人配合 ,此從原告經常係臨時性為「請假」,不需經被告之核准, 且「請假」不會遭被告扣款之情可證,核與一般勞工之請假 顯然不同。依上,可知被告對於原告,並無執行職務之指揮 、監督或懲戒、支配之權,並不具有勞工人格從屬性之內涵 。 2、原告之承攬報酬,是以其所承接之預約營業額7%抽成方式計 算,即其所完成之工作量越高、創造越高之營業額,就得以 獲取越高之報酬,其係為自己利益而勞動,得自主決定投入 工作程度與獲取報酬之多寡,與一般勞工係被動接受固定工 資、定時勞務之情節顯然不同。又兩造合作期間,被告發給 原告之報酬,一直是依原告完成之營業總額7%計算,未曾減 少。且若為勞工,雇主事業體之營業額若干,與勞工得否領 取勞務報酬無關,亦即勞工提供勞務即得領取報酬,與雇主 營業量並無關聯,然本件情形並非如此,可見兩造間並無經 濟上從屬性。 3、又原告未曾至被告之營業場所內工作,並未納入被告之企業 組織內,被告對於原告之工作模式未曾訂定規則、原告不受 制於被告之指揮命令,與日式雲芳療店之其他員工間,亦無 分工狀態,原告具獨立之工作模式,可知原告亦不具組織上 之從屬性。 ㈢、兩造並無約定工作時間,被告僅得以估算方式,評估原告每 日至多僅工作約2.2時,其每日工作時間,已遠低於一般勞 工,然報酬卻得以超過基本時薪許多,如此合作模式,除已 經新竹市政府性評審議並非僱傭關係外,以任何角度觀察, 皆難與勞基法下之勞工相類比。茍被告為勞工,依其所述每 日工時高達10多小時,於110年、111年間時,薪資收入總額 均曾未達基本薪資,其為幾近受剝削之勞工,何必還已做兩 年?實乃因此一承攬工作占用時間少,極富彈性,原告可以 一邊帶小孩一邊賺錢,原告事後却強稱兩造是僱傭關係,顯 不可採。是兩造間既非僱傭而係承攬關係,即無勞基法之適 用,則原告本件之請求均無理由。 ㈣、茍認兩造間係僱傭關係,以原告每日僅需約工作2.2小時,其 乃係部分工時之員工,則原告之休假、請假、工資等相關權 益,應參行政院勞工委員會所頒「僱用部份時間工作勞工應 行注意事項」(下稱系爭注意事項)規定計算。就特休假天 數部分,原告累積年資為2年12日,如係一般全時勞工,依 勞基法規定共有20日特休,則依系爭注意事項第6點第3條第 3項,依比例計算結果,原告共有5.5日之特休(計算式:原 告工時與全時勞工工時比例為2.2時/8時=0.27,20×0.27=5. 5),以原告平均日薪1,556元計算,其至多僅得請求特休未 付折算工資8,558元(計算式:5.5×1,556=8,558元),就提 繳勞工退休金部分,原告因屬部分工時勞工,每月工資皆為 浮動,應以當月之薪資對應勞工退休金月提繳分級表為計算 ,是原告至多僅得請求被告提撥之退休金為49,789元(計算 式詳如本院卷二第29頁之附表3);另原告亦僅得請求被告 給付產假未休之工資87,136元。至原告因每日工時遠低於一 般勞工,其自無加班之情事,不得請求加班費,且因兩造係 合意終止契約,原告亦無預告期間工資、資遣費之請求權。 爰並聲明:1、原告之訴駁回。2、如受不利判決,願供擔保 ,請准免為假執行。 三、本院之判斷: ㈠、經查,被告係從事美容美體等之獨資商號,原告自110年10月 1日起至112年10月13日止,有為被告設於基隆市之「日式雲 芳療店」(下稱基隆店),及自111年8-10月間,有併為被 告設於新竹市之「新竹日式雲芳療店」(下稱新竹店),提 供包括:接聽客人電話預約、安排客戶時段、記錄管理美容 師及芳療師外出及休假紀錄、協調美容師及芳療師換班、介 紹美容美體服務項目及內容、管理及編輯廣告文宣發布於被 告在社群通訊軟體、網站LINE、臉書所設之帳號,以及負責 回覆客戶於上開網路社群帳號訊息、回覆Google之商家民眾 評論等勞務;兩造並約定原告在其住處為上開之勞務,被告 並提供系爭門號手機供原告使用;原告之勞務對價,係以由 原告所經手及連繫承接之客人,到店消費營業額之7%計算, 被告並於計算每月原告經手之營業金額,經傳送予原告確認 後,按月滙付款項予原告等情,有原證9原告與被告之店長 翁正秋(即被告之姐)之LINE對話紀錄影本、原告所製作之 表格(顯示原告僅於111年8至10月份,收取被告所支付包括 新竹店之服務費用)在卷可憑【見本院卷一第91-108頁、第 192頁】,且為兩造所不爭執,上情堪信為事實。 ㈡、至原告主張:其係受被告僱用而為被告提供上開勞務,其已依 勞基法第14條第1項第5、6款之規定,於112年10月13日終止 與被告之勞動契約,並為本件系爭金額等之請求,為被告所 否認,並辯稱如上。故本件兩造間有爭執應審究者,在於:1 、原告自110年10月1日起至112年10月13日止為被告提供勞 務並領有報酬之性質,究係僱傭關係或承攬關係?2、   原告請求被告給付其特休未休工資、國定假日及例假、休息 日工資、產假未休工資、預告期間工資、資遣費,及提繳退 休金至原告之勞工退休金專戶,有無理由及其金額應為多少 ?3、原告請求被告開立非自願離職服務證明書,有無理由? 爰予以論述如下。 ㈢、原告自110年10月1日起至112年10月13日止為被告提供勞務並 領有報酬之性質,究係僱傭關係或承攬關係? 1、按勞基法規定之勞動契約,指當事人之一方,在從屬於他方 之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約 。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人 之勞工,通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性 之特徵。而稱承攬者,謂當事人約定,一方為他方完成一定 之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約,民法第490條 第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為 目的,承攬人只須於約定之時間完成特定之工作,與定作人 間無從屬關係,二者性質並不相同。基於勞基法保護勞務提 供者之立法精神,除顯然與僱傭關係屬性無關者外,基於保 護勞工之立場,應為有利於勞務提供者之認定,只要有部分 從屬性,即足成立勞動契約關係;再按基於勞基法保護勞務 提供者之立法精神,除當事人明示成立承攬契約,或顯然與 僱傭關係從屬性無關者外,應為有利於勞務提供者之認定。 所謂當事人明示成立承攬契約,係指當事人間勞務契約之實 質內容屬於承攬契約之法律性質。如有爭執,法院應審查勞 務契約之實質內容(最高法院110年度台上字第90號、113年 度台上字第343號、110年度台上字第3159號判決意旨參照) 。再按勞工與雇主間之從屬性,通常具有:⑴人格從屬性: 即受僱人在雇主企業組織內,對自己作息時間不能自由支配 ,勞務給付之具體詳細內容,非由勞務提供者決定,而是由 勞務受領者決定,受僱人需服從雇主權威,並有接受懲戒或 制裁之義務。⑵經濟上從屬性:即受僱人並非為自己之營業 勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動,受僱人不能 用指揮性、計劃性或創作性方法,對自己所從事工作加以影 響。⑶組織上從屬性:受僱人被納入雇主之生產組織與經濟 結構體系內,並與同僚間居於分工合作狀態,此亦有最高法 院81年台上字第347號、88年台上1864號判決意旨可供參考 。且倘受僱人不需承擔僱主之經營風險,均得僅因提供勞務 而獲取報酬時,亦可認其具有經濟上從屬性之性質。 2、經查,原告固不須於被告之店內提供勞務,且兩造就原告每 日提供勞務時間之起迄點,固亦無具體之約定,此為原告所 不爭執,惟被告可從其提供予原告使用之網站、APP軟體上 ,觀看原告回覆客人訊息、從事勞務之情形,倘原告隔太久 未回覆客人,被告會打電話質問原告,何以未即時回訊予客 人之情,此從被證18兩造間之LINE對話內容可佐(見本院卷 二第53頁)。又店長即翁正秋於111年4月20日發送LINE簡訊 給原告:「我剛跟海倫(即被告)討論,因為你已經3次讓客 人白跑一趟了,之後如果發生一樣的情況導致必須折扣給客 人的話,妳要負擔一半的折扣。」、「希望之後能夠更謹慎 ,並量力而為。」,且原告有事情無法提供勞務時,亦須事 先向店長請假,此有被告與店長翁正秋間之LINE對話內容影 本在卷可參(見原證9第6、16頁、原證12第1-6頁、第8-9頁 ,即本院卷一第96、106、247-252、254-255頁)。另店長 翁正秋亦多次對原告指派、交辦工作,包括:核對美容師工 作紀錄、傳送表格、除毛目錄修正、增加價目表項目,甚至 倒垃圾(見原證14原告與翁正秋間之LINE對話第1-7頁,即 本院卷一第345-351頁),其並對原告之工作情形,加以質 疑表示:「夢夢(按指美容師)第二個客人時間怎麼黏在一 起﹖」,另就原告所製作之廣告圖面來源,加以詢問原告; 而原告就工作事務內容,亦多次向翁正秋請示,包括:「妳 第一個客人訊息都沒讀 妳覺得我要打給她嗎」、「元元( 指美容師)可以接孕婦按摩嗎」等情形(見原證9第13頁上方 、15頁上方,即本院卷一第103、105頁)。而被告本人亦多 次指派工作予原告,包括回復客人在臉書之訊息、在臉書社 團發文、在Google發文及評論、製作體驗價目表、有客訴時 要告知被告、修改除毛價目表等事項,並會親自向原告追蹤 、詢問原告發文進度及確認內容,且多次指導及指正原告如 何排班、如何答覆客人等,此包括被告表示:「截給我看下 」、「這個下次發完後放留言處效果好一點」、「妳用個人 的帳號發的話 按進去會看到一些公開的貼文 儘量把負面 的文章設為朋友限定就好」等,而原告亦多次向被告請示工 作之具體內容等情,此亦有原證10、15、16兩造間之LINE對 話內容影本在卷可稽(見本院卷一第110-112、114-118、12 1-129、第357-377、381-398頁)。 3、依上開所述,可知被告及店長對原告所從事之具體工作內容 及方式,已進行相當之指揮、監督,且工作內容及方式等, 係由被告所決定,非由原告所能自主決定,原告在其「請假 」以外之工作時間內,亦需及時回覆客人之電話、網路預約 及訊息,非可任由原告決定何時回覆或不予回應,否則,原 告即有遭被告扣取報酬之可能。而經查上開之情形,核與承 攬契約中,定作人對承攬人之工作指示、監督權之行使,較 為疏鬆、屬原則上而非具體,承攬人本身就勞務提供,其進 行方式、內容、時間等,有全然較大自主決定權之情形,已 有所不同。何況被告之店長,亦指派原告須倒垃圾,已如前 述,如兩造間屬承攬關係,何以如此?至原告未依被告之具 體要求及指示內容而進行工作,被告固未給予原告扣款或制 裁,為原告所不爭執,然此係被告是否已對原告執行懲戒權 之問題,不得據此反推原告在提供被告勞務給付時,無人格 上之從屬性,而均可自主為之。是依上開所述,本件原告在 提供被告勞務給付時,仍具有相當之人格上從屬性之情,已 堪以認定。 4、次查,兩造固約定原告之報酬,係以原告經手及連繫承接之 客人,至被告店內消費營業額之7%計算,此已如前述,然依 原證10兩造於111年7月28日之LINE對話,被告已表示:「但 新竹店要等人手3位以上都穩定,項目也能做,【你的薪水 才開始有保底像基隆(指基隆店)一樣12,000$】」等語( 見本院卷一第120頁原證10編號23),可見原告為被告提供 勞務之報酬,雙方仍有保底即每月12,000元之約定,此時原 告已不需承擔僱主即被告經營之風險,而可因勞務提供即取 得一定之對價。且原告亦不能用指揮性、計劃性或創作性方 法,對自己所從事工作加以影響,而係悉依被告指示之具體 內容為之,此亦如前述,是原告從事系爭勞務,對被告亦具 有一定程度之經濟上從屬性。又查,原告所提供之勞務,亦 包括需與被告店內之美容師、芳療師連繫,以協調、溝通美 容師及芳療師之換班等事宜,始能順利完成客人之預約及到 店消費事項,此應為被告所不否認,亦有原證16於111年6月 4日兩造之LINE對話內,被告提到原告平常溝通公事時,應 注意之事項等情,可為佐證(見本院卷一第388頁),且店 長翁正秋亦於112年1月6日,以LINE指示原告:「明天留一個 人倒垃圾」等語(見本院一第101頁原證9編號21),可見原 告為被告提供勞務時,並非均可獨立作業及完成,仍需與被 告之其他人員互相合作,已被納入成為被告組織體之一部分 。再者,原告對外乃係以被告之名義,提供予客人服務,參 以原告亦有參加被告之「員工旅遊」,此有原證12編號13原 告與店長翁正秋於111年12月17日之LINE對話內容可參(見 本院卷一第253頁),是依上開之事證,亦堪認原告為被告 提供之系爭勞務,仍具相當程度之組織上從屬性。 5、是以本件兩造間固未簽訂聘僱契約,且原告不需至被告店內 工作,亦無上、下班打卡等情形,讓原告在工作方式及時間 上,具有一些彈性,另被告亦未有工作規則及員工手冊等, 予以規範相關對原告之獎勵及懲處等措施,而與典型、傳統 之勞動契約關係有所不同,惟核諸上開所述,仍可認原告為 被告提供之系爭勞務,在人格、經濟及組織上,仍具有部分 之從屬性,再佐以:被告及其店長均已係成年人,亦均具有 相當之社會經驗及歷練,衡情其等應不致於不知「薪資支出 」,係指支付員工薪水,與發包他人處理事務之對價,應有 所不同,然被告之店長,却在其每月傳送予原告核對之報酬 單據上,均記載名稱為「薪資支出」等情(見本院卷一第94 、95、107頁),是揆以上開最高法院之判決意旨,基於保 護勞工之立場,原告主張兩造間係屬勞動契約關係乙節,即 堪以認定。又新竹市性別平等工作及就業歧視評議委員會審 定書,雖認定兩造間就勞動契約之從屬性程度甚低,非屬性 別平等工作法上之雇主與受僱者之關係(見本院卷一第280- 285頁),惟其之認定並無拘束本院之效力,本件被告抗辯 兩造間係屬承攬關係云云,尚不可採。 ㈣、原告請求被告給付其特休未休工資、國定假日及例假、休息 日工資、產假未休工資、預告期間工資、資遣費,及提繳退 休金至原告之勞工退休金專戶,有無理由及其金額應為多少 ? 1、兩造間有僱傭關係,已如前述。被告雖另辯稱:兩造已合意終 止勞動契約云云,然此為原告所否認,而被告就其所辯並未 舉證證明,所述即不可採。 2、又原告主張被告公司未依勞動契約給付原告工作報酬,其已 依勞基法第14條第1項第5款、第6規定,於112年10月13日合 法終止兩造間勞動契約,雖為被告所否認。經查,按雇主不 依勞動契約給付工作報酬,或雇主違反勞動契約或勞工法令 ,致有損害勞工權益之虞者,勞工得不經預告終止契約,勞 基法第14條第1項第5款、第6款已分別定有明文。另按「女 工分娩前後,應停止工作,給予產假8星期;妊娠3個月以上 流產者,應停止工作,給予產假4星期。前項女工受僱工作 在6個月以上者,停止工作期間工資照給;未滿6個月者減半 發給。」,同法第50條亦有規定。本件兩造間為勞動契約關 係,已如前述,又被告不否認:如兩造間係僱傭關係,其有 產假未休薪資87,136元未給付予原告(見本院卷二第17、63 頁),是原告主張被告積欠其產假未休工資87,136元,應堪 以採認。而被告既積欠原告產假未休工資87,136元,則原告 依勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定,於112年10月13 日口頭要求被告給付其資遣費(見本院卷一第108頁之LINE 對話紀錄),向被告為終止雙方僱傭契約之意思表示,即屬 有據,故兩造間之僱傭契約,已經原告於112年10月13日, 合法向被告終止而消滅之情,應堪以認定。 3、就原告請求之特休未休工資部分:   按「勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者, 應依下列規定給予特別休假:一、六個月以上一年未滿者, 三日。二、一年以上二年未滿者,七日。三、二年以上三年 未滿者,十日。四、三年以上五年未滿者,每年十四日。五 、五年以上十年未滿者,每年十五日。六、十年以上者,每 一年加給一日,加至三十日為止。前項之特別休假期日,由 勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個 人因素,得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第1項所定 之特別休假條件時,告知勞工依前二項規定排定特別休假。 勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇 主應發給工資。但年度終結未休之日數,經勞雇雙方協商遞 延至次一年度實施者,於次一年度終結或契約終止仍未休之 日數,雇主應發給工資。」,為勞基法第38條第1項至第4項 所規定。查,原告於110年10月1日到職,至112年10月13日 勞動契約終止之日止,累計年資2年12日,而原告主張其在 職期間均未休特別休假之情,為被告所不否認,則依上開之 規定,原告主張其累計有20日特別休假日未休(滿6個月3日 、滿1年7日、滿2年10日,合計20日),即非無憑。被告雖辯 稱:原告每日僅需約工作2.2小時,為部分工時員工,依系爭 注意事項第6點第3條第3項,依比例計算結果,原告僅有5.5 日之特休未休假,折算工資為8,558元,然為原告所否認。 經查,被告固以原告完成客人每筆預約消費所需花費之時間 ,平均為5分鐘,另每筆消費價格即營業收入金額平均約1,2 65元,而反推計算出原告每日工時約2.2小時(計算式見本 院卷二第16頁之下方計算式欄所載),然查,原告所提供予 被告之勞務,除包括以電話及網路連繫客人,約定其至店內 消費之時間 ,另亦包括有:記錄、管理美容師及芳療師外出 及休假紀錄、協調美容師及芳療師換班、向客人介紹美容美 體服務項目及內容、管理及編輯廣告文宣發布於被告在社群 通訊軟體、網站LINE、臉書所設之帳號,以及負責回覆客戶 於上開網路社群帳號訊息、回覆Google之商家民眾評論等, 此已如前述,而此部分亦需花費原告相當之工作時間,則被 告僅以原告連繫、安排客人至店內消費所花費之時間,據以 計算原告之工時,顯有少算原告工時之情形。此外,被告未 能進一步舉證證明原告任職被告之期間,僅係部分工時之情 形,則被告辯以依行政院勞工委員會頒佈之「僱用部份時間 工作勞工應行注意事項」即系爭注意事項第6點第3條第3項 之規定,依比例計算,予以減少原告主張之特休未休天數, 於法即屬無據而不可採。是原告主張其共有合計20日之特休 未休天數之情,應堪以信實。又因原告主張其終止勞動契約 時,月平均工資為46,685元,平均日薪為1,556元(即46,68 5元÷30日),為被告所不爭執(見本院卷二第64頁),則原 告依上開之規定,請求被告給付其特休未休20日折算工資合 計31,120元(計算式:1,556元×20日=31,120元),於法即 屬有據而應予准許。 4、就原告請求被告給付其任職期間,即110年10月1日起至112年 10月13日止,未休之國定假日合計25日工資77,800元、未休 之例假日(每週日)合計103日之工資320,536元、未休之休 息日(每週六)合計103日之加班工資255,131元部分:   原告雖主張其有於上開國定假日、例假日及休息日加班工作 ,然此為被告所否認,而原告就此並未進一步舉證證明,所 述即不可採,其據以請求被告給付上開之加班費,即乏依據 。況因兩造約定原告之薪資酬勞,主要係以由原告所經手及 連繫承接之客人,到店消費營業額之7%計算,此已如前述, 而原告所經手完成客人預約到店消費之人數及消費金額愈多 ,衡情原告需花費之工作時間即愈長,則兩造既約定以原告 所經手、完成客人營業額之比例計算酬勞,且原告於任職之 2年多期間,又全然未向被告提及並要求國定假日、例假日 及休息日工作之另外計酬,是兩造所約定上開以營業額比例 計算原告之酬勞金額,自應已包括原告在國定假日、例休假 日工作時之報酬在內。是縱認原告曾有在上開國定假日、例 休假日工作之情形,惟核以上開之說明,原告亦不得再另向 被告請求該等期日工作之報酬即加班費。故原告請求被告給 付上開未休之國定假日25日工資77,800元、未休之例假日10 3日之工資320,536元、未休之休息日103日之工資255,131元 ,即無理由而不應准許。 5、就原告請求預告期間工資31,120元部分:   按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者, 應先為預告;雇主未依上開規定期間預告而終止契約者,應 給付預告期間之工資,勞基法第16條第1項、第3項定有明文 。是雇主僅在依勞基法第11條或第13條但書之規定終止勞動 契約,且未依同法第16條第1項規定先為預告時,始有給付 預告期間工資之義務。至於勞工依勞基法第14條第1項各款 之規定,主動對雇主終止勞動契約之情形,因何時終止勞動 契約係由勞工自行決定,其本得自行選擇適當之時間終止勞 動契約,而無雇主需提前預告之問題,自不得請求雇主給付 預告期間工資,此由勞基法第14條第4項明定關於勞工依該 條規定終止勞動契約,僅準用同法第17條資遣費之規定,而 未準用同法第16條關於預告期間工資之規定即明。本件原告 與被告之勞動契約,既係由原告依勞基法第14條第1項第5、 6款之規定終止,為勞工不經預告而即時終止勞動契約,自 無預告期間及請求預告期間工資規定之適用。從而,原告請 求被告給付預告期間工資31,120元部分,於法無據,不應准 許。 6、就原告請求資遣費部分:   按勞工適用勞工退休金條例後之工作年資,於勞動契約依勞 基法第14條規定終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每 滿一年發給二分之一個月之平均工資,未滿一年者,以比例 計給,最高以發給六個月平均工資為限,不適用勞動基準法 第17條之規定,勞工退休金條例第12條第1項已定有明文。 經查,兩造間之勞動契約已由原告,於112年10月13日依勞 基法第14條第1項第5、6款之事由合法終止,已如前述,依 前揭規定,原告自得請求被告給付資遣費。又原告於終止勞 動契約時,其月平均工資為46,685元,且其任職於被告之年 資為2年12日,均已如前述,則依原證7「資遣費試算表」計 算結果,原告得向被告請求之資遣費為47,528元(計算式: 46,685元×1又13/720=47,528元),是原告依上開規定,請 求被告給付其資遣費47,528元,應予准許。 7、就原告請求被告提繳退休金部分: 1、按「雇主應為適用勞工退休金條例之勞工,按月提繳退休金 ,儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月 負擔之勞工退休金提繳率,不得低於勞工每月工資百分之六 」,勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。 依同條例第31條第1項規定:「雇主未依該條例之規定按月 提繳或足額提繳勞工退休金,致勞工受有損害者,勞工得向 雇主請求損害賠償」。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所 有,僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之 前,不得領取。是雇主未依該條例之規定,按月提繳或足額 提繳勞工退休金者,將減損勞工退休金專戶之本金及累積收 益,勞工之財產受有損害,自得依該條例第31條第1項規定 請求損害賠償;於勞工尚不得請領退休金之情形,亦得請求 雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶,以 回復原狀(最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照 )。 2、經查,被告於110年10月1日起至112年10月13日止之原告任 職期間,依前揭規定,本應按月提繳每月工資百分之6之足 額勞工退休金至原告勞工退休金專戶,然被告未依法為原告 提繳勞工退休金,此有原告勞工退休金個人專戶明細資料在 卷可稽(見本院卷一第68頁),則原告請求被告應依上開之 規定,提繳原告之退休準備金至原告之勞工退休金專戶內, 即屬有據。至就被告每月應提繳之金額,揆諸上開之規定, 應以原告任職期間每月之薪資收入,依勞工退休金每月提繳 工資分級表(下稱系爭分級表)所應適用之級距數額,按其 百分之6之金額計算,而非如原告所述,每月以月平均薪資4 6,685元,依該金額之系爭分級表所應適用之級距數額48,20 0元,其百分之6之金額計算,是原告此部分金額之主張,已 難以憑採。又原告自110年10月起至112年10月份為止,其每 月之薪資總收入數額,係如附表之「月薪總額」欄所載,此 亦有原告所提出附卷、記載包括其每月「實領工資/元」欄 之該表,其上每月之「實領工資/元」欄所載金額可憑(見 本院卷一第191-194頁,按原告不得請求加班費,已如前述 ,故原告之每月薪資總額,不得計入原告於該表所列之加班 工資),則依系爭分級表所載,被告於上開期間每月應為原 告提繳之退休金數額,應各如附表之「應提撥金額」欄所載 ,合計為49,792元。故被告應為原告提繳之退休金,應為49 ,792元,逾此金額,不應准許。 ㈤、原告請求被告開立非自願離職服務證明書,有無理由? 1、按「本法所稱非自願離職,指被保險人因投保單位關廠、遷 廠、休業、解散、破產宣告離職;或因勞動基準法第11條、 第13條但書、第14條及第30條規定各款情事之一離職」;「 勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主不得拒 絕」,就業保險法第11條第3項、勞基法第19條分別定有明 文。 2、經查,兩造間勞動契約經原告依勞基法第14條第1項第5款、 第6款規定合法終止,原告既符合就業保險法第11條第3項所 稱「非自願離職」而終止契約,其請求被告發給非自願離職 之服務證明書,自屬有據。又勞基法第19條及其施行細則雖 未載明服務證明書之應記載事項,惟參酌就業保險法第25條 第4項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓 名、投保單位名稱及離職原因」,是原告請求被告開立載明 原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到 職日期,暨記載離職日期為112年10月13日、離職原因為非 自願離職(勞基法第14條第1項第5款)之服務證明書予原告 ,亦屬有據而應予准許。 ㈥、綜上所述,原告依勞基法第38條、第50條、第17條第1項及勞 工退休金條例第12條第1項、第6條、第14條、第31條第1項 ,及勞基法第19條等規定,請求被告給付其特休未休折算工 資31,120元、產假未休工資87,136元、資遣費47,528元合計 165,784元,及該金額自起訴狀繕本送達被告之翌日即1133 月1日(見本院卷一第133、135頁)起至清償日止,按年息 百分之5計算之利息,及另應提撥49,792元至原告於勞動部 勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶,並開立非自願離職 之服務證明書予原告,為有理由,應予准許,原告逾此部分 之請求,則屬無據而不應准許。 ㈦、末按「法院就勞工之給付請求,為雇主敗訴之判決時,應依 職權宣告假執行」;「前項情形,法院應同時宣告雇主得供 擔保或將請求標的物提存而免為假執行」,勞動事件法第44 條第1項、第2項定有明文。本判決主文第一項、第二項,既 係屬就勞工之給付請求,為雇主敗訴之判決,爰依上開規定 依職權宣告假執行,並宣告被告得預供擔保免為假執行。至 原告敗訴部分,其假執行之聲請則失所附麗,應併予駁回之 。 ㈧、本件事證已臻明確,兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據,經 本院斟酌後,核與判決結果不生影響,爰不逐一論駁,併此 敘明。 四、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第79條。 中  華  民  國  113  年  10  月  28  日           勞動法庭  法   官 鄭政宗 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴,須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。 中  華  民  國  113  年  11  月  7   日                 書 記 官 黃志微 附表:原告每月薪資對應勞工退休金提撥金額計算表 編號 月份 (民國) 月薪總額 (新臺幣元) 對應級距金額 (新臺幣元) 應提撥金額 (新臺幣元) 01 110年10月 20,942 21,009 1,261 02 110年11月 21,972 22,000 1,320 03 110年12月 20,756 21,009 1,261 04 111年1月 20,705 21,009 1,261 05 111年2月 17,420 17,880 1,073 06 111年3月 20,602 21,009 1,261 07 111年4月 18,225 19,047 1,143 08 111年5月 12,000 12,540 752 09 111年6月 20,927 21,009 1,261 10 111年7月 26,309 26,400 1,584 11 111年8月 48,313 50,600 3,036 12 111年9月 52,747 53,000 3,180 13 111年10月 37,119 38,200 2,292 14 111年11月 31,173 31,800 1,908 15 111年12月 30,403 31,800 1,908 16 112年1月 36,500 38,200 2,292 17 112年2月 35,465 36,300 2,178 18 112年3月 36,626 38,200 2,292 19 112年4月 46,934 48,200 2,892 20 112年5月 50,221 50,600 3,036 21 112年6月 49,303 50,600 3,036 22 112年7月 48,982 50,600 3,036 23 112年8月 42,130 43,900 2,634 24 112年9月 42,540 43,900 2,634 25 112年10月 20,408 21,009 1,261 合計 49,792

2024-10-28

SCDV-113-勞訴-24-20241028-1

臺灣臺北地方法院

確認承攬關係存在

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度建字第261號 原 告 易山營造股份有限公司 法定代理人 曾台斌 訴訟代理人 徐松龍律師 被 告 台灣金融聯合都市更新服務股份有限公司 法定代理人 林旺根 上列當事人間請求確認承攬關係存在事件,本院裁定如下:   主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。   理 由 一、按提起民事訴訟,應依民事訴訟法第77條之13規定繳納裁判 費,此為必須具備之程式。 二、本件原告起訴未繳納裁判費,經本院於民國113年9月23日裁 定命其於裁定送達時起10日內補正,此裁定已於民國113年9 月26日年送達原告,有本院送達回證1紙在卷可稽。惟原告 逾期迄今仍未補正,有本院繳費資料明細、民事科裁判費答 詢表各1份在卷可稽,是其訴不能認為合法,自應予駁回。 三、依民事訴訟法第249條第1項第6款、第95條、第78條,裁定 如主文。 中  華  民  國  113  年  10  月  28  日          工程法庭  法 官 蔡牧容 以上正本係照原本作成 如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀,並繳納抗告 費新臺幣1,000元 中  華  民  國  113  年  10  月  28  日                書記官 薛德芬

2024-10-28

TPDV-113-建-261-20241028-1

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