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勞動基準法

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第170號 113年10月30日辯論終結原告台灣電力股份有限公司代表人曾文生訴訟代理人趙偉程律師參加人經濟部代表人郭智輝訴訟代理人古美蘭被告連江縣政府代表人王忠銘訴訟代理人施玉彬參加人勞動部代表人何佩珊訴訟代理人賴柏菁李思嫺陳志銘上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國113年3月7 日勞動法訴二字第1120023714號訴願決定（原處分：連江縣政府 112年10月17日府民勞字第1120046420號處分），提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、爭訟概要：　　原告係參加人經濟部所屬事業機構（即國營事業），經營電力供應業，為適用勞動基準法之行業；嗣參加人勞動部所屬職業安全衛生署北區職業安全衛生中心人員，於民國112年6月28日前往原告馬祖區營業處實施勞動檢查，發現經所僱勞工林○浩同意，調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，並使林○浩於112年1月1日星期日，即雙方約定之休息日，以及2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，惟未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致短給林○浩前述期日之出勤工資，而有違反勞動基準法第24條第2項、第39條情事。俟被告審查屬實，遂依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，於112年10月17日以府民勞字第1120046420號裁處，處原告罰鍰新臺幣（下同）各2萬元，合計4萬元（下稱原處分）。然原告不服原處分，提起訴願，經參加人勞動部於113年3月7日以勞動法訴二字第1120023714號訴願決定，訴願駁回；但原告猶不服訴願決定，故提起本件行政訴訟。二、原告主張：　　原告係參加人經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法第14條、第33條等規定，國營事業人員之待遇及褔利，應依行政院規定標準辦理，並按行政院經字第11996號令實施用人費率單一薪給制度核發工資；俟參加人經濟部於101年5月7日以經營字第10102607320號函，敘明所屬事業人員延長工時工資之計發，以單一薪給為基礎，不含獎金、津貼、加給等給與，原告基此發給人員報酬，業於支領之基本薪給充分表現，本件所涉僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，實屬恩惠性給與，非屬工資，不應據予計算加班費。又原告全勤獎金發給對象僅限於勞工之「僱用人員（工員）」，兼具公務員身分之「派用人員（職員）」則不得支領；且預算來源為公司經營績效獎金，乃體恤、慰勞及鼓勵僱用人員性質，不能因具有經營性即認屬勞務對價。另原告受限國營事業之監督，須按國營事業管理法等相關法令、函釋辦理，不得將僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金計入工資範疇，此屬依法令之行為，自不應受罰。是被告所為之原處分顯有違誤，爰訴請予以撤銷等語。併為聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、參加人經濟部輔以：　　有關國營事業實施單一薪給制度，早於勞動基準法施行前業已存在，行政院所屬事業機構俱應適用，此係鼓勵員工之待遇，非屬工資性質；且依單一薪給計算之基本薪給，亦高於其他事業，而參加人經濟部所屬國營事業之僻地津貼更高於其他行政機關，顯見全勤獎金等乃獎勵作用，為恩惠性給與，自無違反勞動基準法等語。四、被告則以：　　依參加人勞動部112年10月2日勞動條2字第1120075038號函釋意旨，事業單位發給之「僻地津貼」，如係以勞工於偏僻地區工作而發給者，「危險工作津貼」，如係以勞工從事相對艱難、危險之工作而發給者，「全勤獎金」，如係依勞工出勤情形發給者，均具有因工作而獲得之報酬性質，應屬工資；則林○浩係原告所僱用之勞工，為國營事業之「純勞工」，自有勞動基準法之適用，原告與勞工間之權義關係，與一般民營事業相同，其未將該等給與列入林○浩工資總額計算平日每小時工資額，違反勞動基準法第24條第2項、第39條規定，被告依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項予以裁處，於法有據。另勞動基準法之勞動條件既係最低標準，國營事業主管機關所定行政命令，如涉及員工薪資計算之勞動條件者，自不得牴觸法律位階之勞動基準法相關規定，倘不相符合，且其規範內容低於最低標準者，自應優先適用勞動基準法，尚不生義務衝突之問題；然原告違國營事業，卻多次違反勞動基準法相關規定，經其他主管機關才處在案，未積極改善而一再違規，顯非無規避法律或故意。被告所為之原處分核無違誤，原告提起本件訴訟為無理由等語，資為抗辯。併為聲明：原告之訴駁回。五、參加人勞動部另以：　　依勞動基準法規定，所適用之行業範圍包含國營事業，其勞動條件即須受勞動基準法規範，未有排除適用等語。六、本院之判斷：　㈠按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法，本法未規定者，適用其他法律之規定；雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準；工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；本法於水電、煤氣業業適用之；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1¹/₃以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1²/₃以上；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞動基準法第1條、第2條第3款、第3條第1項第5款、第24條第2項、第39條定有明文。是國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3 條規定適用於同條第1項各款所列之行業；事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準；關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第 24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨，司法院釋字第494號著有解釋文可資參照。　㈡再本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：⒈紅利，⒉獎金，指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，⒊春節、端午節、中秋節給與之節金，⒋醫療補助費、勞工及其子女教育補助費，⒌勞工直接受自顧客之服務費，⒍婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等，⒎職業災害補償費，⒏勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費，⒐差旅費、差旅津貼及交際費，⒑工作服、作業用品及其代金，⒒其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者，為勞動基準法施行細則第10條所明訂。由此可知，勞動基準法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質；反之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞動基準法第2條第3款所謂之「工資」（最高行政法院109 年度判字第189號判決同此見解）。　㈢查原告係參加人經濟部所屬事業機構，經營電力供應業，為適用勞動基準法之行業，嗣參加人勞動部所屬職業安全衛生署北區職業安全衛生中心人員，於112年6月28日前往原告馬祖區營業處實施勞動檢查，發現經所僱勞工林○浩同意，調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，並使林○浩於112年1月1日星期日，即雙方約定之休息日，以及2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，惟僅各給付4,003元、2,528元，未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致分別短給724元、478元等情，有談話紀錄表、勞動檢查結果通知書、林○浩刷卡資料、薪給資料、加班情形明細、噪音加給統計表、僻地加給等級劃分規定、危險工作加給支給標準表等在卷可參（見本院卷第69頁至第83頁、第91頁至第100頁、第104頁至第118頁），足以信實。準此，原告發給僻地津貼，乃係考量交通狀況、工作地點與最近地方政府機關、醫療設施、教育設施距離等作為僻地等級劃分之評列因素，分為一般地區、山地地區及離島地區不同等級，因前往偏遠地區工作之勞工，於交通、醫療、家庭安置及子女受教育等條件較為不便，為避免其尚需額外負擔前述費用，致實質縮減勞務對價而發給之金錢；又危險工作津貼為鼓勵人員從事艱難工作，如期完成任務，以利業務推行，凡實際擔任輸配線路活線作業、高空（架）作業、災害搶修作業、噪音作業等容易引起危害之作業，係從事危險性較高之工作時，為充分評價勞工從事該高風險工作之勞務價值，由發給高於一般勞務給付之金錢；而全勤獎金發給要件以僱用人員全月未請假，加發1日薪資，使全勤而未請事病假之勞工，因相較於其他於該月有請事病假之勞工之工時較長，給與該筆獎金作為其較長勞動時間之勞務對價。故原告發給所僱勞工林○浩之僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，乃基於已訂明之規範標準，形成制度性及常態性措施，並非隨機性或臨時性措施，自屬勞工因提供勞務所給付之經常性對價，應認原告給與勞工林○浩之僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，均屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，應堪認定。　㈣另國營事業管理法第14條規定：國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，旨在避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資及其他福利，假公濟私之自肥舉措；因此同法第33條規定：國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定，上述規定之立法意旨，乃為保障國家財政穩定之重大公益目的，避免國營事業濫用國家資源，私相授受，其所維護之價值並不遜於勞動基準法所欲保障勞工最低勞動條件之意旨，兩者不應偏廢。若遇具體個案爭議，倘能彼此協同，尋求一致性之法律解釋，兼顧不同之社會公益，自屬最佳，然若不同法律之規定偶有扞格，自應具體考量個案情節，承認行為人確有「義務衝突」之可能，而得阻卻其違法責任。因勞動基準法是國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定，凡勞動基準法所規範的事業單位，均應適用第24條規定計發延長工作時間工資，並不因勞工係服務於民營企業或國營事業而有差異，俾貫徹法律保護勞工之旨；且國營事業與所屬勞工之勞雇關係，與一般民營事業亦無二致，不應因服務單位不同，有不合理之差別待遇，而違反憲法第7條之平等原則。依此，為促進經濟建設及國家資本有效利用，國營事業管理相關法令，對於國營事業所屬員工之人事安排、勞動條件之規範，縱不同於勞動基準法規定，亦不得低於所定勞工勞動條件之最低標準（最高行政法院109年度判字第217號判決亦同此解）。　㈤固行政罰法第11條規定：依法令之行為，不予處罰；依所屬上級公務員職務命令之行為，不予處罰，但明知職務命令違法，而未依法定程序向該上級公務員陳述意見者，不在此限。雖原告以所發給勞工僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，乃依國營事業管理法第14條、第33條等規定，俱依行政院規定標準辦理，並按行政院令實施用人費率單一薪給制度核發工資，復經參加人經濟部函釋敘明所屬事業人員延長工時工資之計發，以單一薪給為基礎，不含獎金、津貼、加給等給與，本件所涉僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，實屬恩惠性給與，非屬工資，不應據予計算加班費；另參加人經濟部咸謂國營事業實施單一薪給制度，早於勞動基準法施行前業已存在，行政院所屬事業機構俱應適用，此係鼓勵員工之待遇，亦高於其他事業，乃獎勵作用，為恩惠性給與等語為辯。然原告發給林○浩之僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，具有勞務對價性及給與經常性一節，如前所述，當屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，並非恩惠性給與；尚難僅以國營事業實施單一薪給制度為由，謂獎金、津貼、加給等給與，均係恩惠性給與，此節主張，洵屬無據。且原告所援引參加人經濟部前述函釋單一薪給制度，屬下位階法規範，其規範內容低於勞動基準法所定之最低標準，應優先適用勞動基準法，非有排除勞動基準法之適用效力；亦即，有關工資之認定與否，應依勞動基準法第2條第3款所稱之工資為判準，要無由遽依國營事業管理法等相關法規或行政命令，逕予排除所應正確適用勞動基準法相關規定，致違反同法第24條第2項、第39條所定義務；況原告因未正確適用勞動基準法有關工資規定，迭經各該當地主管機關裁處，復經行政法院裁判在案，原告對此客觀情勢及處境均已知悉，在事實上及法律上已能期待遵守勞動基準法之可能，惟仍徒執其為參加人經濟部所屬國營事業，須採單一薪給用人費率制發放工資為由，迄今猶未見採取任何積極作為，無視法律明文與勞工權益，其主張係行政罰法第11條之不罰行為，委屬無據。　㈥則有違反勞動基準法第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定行為之一者，處2萬元以上100萬元以下罰鍰；違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善，屆期未改善者，應按次處罰，復為勞動基準法第79條第1項第1款、第80條之1第1項所明定。查原告所僱勞工林○浩，因調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，而於112年1月1日星期日、2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致分別短給724元、478元等情，業經本院敘述綦詳；故原告違反勞動基準法第24條第2項、第39條規定，短給休假日出勤工資，違規事實明確，被告援引同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，於112年10月17日以原處分，處原告罰鍰各2萬元，合計4萬元，自屬有據。至原告猶謂該等僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金係恩惠性給與，非屬工資，抑或係按國營事業管理法等相關法規或行政命令發給，不應處罰，皆不足採。七、綜上所述，原告雖係參加人經濟部所屬國營事業，惟仍係適用勞動基準法之行業，其使所僱勞工林○浩調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，而於112年1月1日星期日、2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致分別短給724元、478元，而有違反勞動基準法第24條第2項、第39條情事，事實明確。是被告審查屬實，遂依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，於112年10月17日以原處分，處原告罰鍰各2萬元，合計4萬元，核無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。從而，原告訴請將訴願決定及原處分撤銷，為無理由，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造及參加人其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。九、依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　法　官　黃翊哲一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡若芸

2024-11-20

TPTA-113-簡-170-20241120-2

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞訴字第360號原告章其鈞沈振錄余春萬上三人共同訴訟代理人蔡菘萍律師複代理人林芫煜律師被告台灣電力股份有限公司訴訟代理人趙偉程律師法定代理人曾文生一、上列當事人間聲請給付退休金差額事件，原告起訴僅繳納部分裁判費。按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，勞動事件法第12條第1項定有明文。次按因財產權事件聲請調解，調解不成立後30日內起訴者，當事人應繳之裁判費，得以其所繳調解之聲請費扣抵之，民事訴訟法第77條之20第2 項定有明文。上開勞動事件法未規定者，依勞動事件法第15 條後段規定，適用於勞動事件。又按普通共同訴訟，雖係於同一訴訟程序起訴或應訴，但共同訴訟人與相對人間乃為各別之請求，僅因訴訟便宜而合併提起訴訟，俾能同時辯論及裁判而已，係單純之合併，其間無牽連關係且係可分。各共同訴訟人間之訴訟標的之金額或價額，應各自獨立，亦得合併加計總額核定訴訟費用，予共同訴訟人選擇，避免有因其一人不分擔訴訟費用而生不當限制他共同訴訟人訴訟權之虞，並與普通共同訴訟之獨立原則有違（最高法院110年度台抗字第194號裁定要旨參照）。二、查本件原告請求被告給付補發退休金及法定利息如附表所示，本件訴訟標的價額核定為新臺幣（下同）555萬7,984元，而依前揭說明，各共同訴訟人間之訴訟標的之金額或價額，得各自獨立，又本件給付退休金差額事件核屬勞動事件法第 12條第1項所定事件，應暫免徵收裁判費3分之2，並得扣除前已繳納之調解聲請費用，爰列計如附表「應繳納裁判費」欄，是原告應補繳各如附表「應繳納裁判費」欄所示，茲依民事訴訟法第249條第1項但書第6款之規定，命原告於收受本裁定送達後5日內向本院如數補繳，逾期不繳，即駁回原告之訴，特此裁定。中華民國 113 年 10 月 30 日勞動法庭法官蒲心智以上正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元。中華民國 113 年 10 月 30 日書記官林芯瑜附表：（新臺幣/元，元以下四捨五入）編號原告請求金額起訴前利息訴訟標的金額應暫先徵收費用已繳納調解聲請費應繳納裁判費 1 章其鈞 2,147,400 527,169 2,674,569 9,177 2,000 7,177 2 沈振錄 1,201,200 290,126 1,491,326 5,283 2,000 3,283 3 余春萬 1,160,338 231,751 1,392,089 4,953 2,000 2,953

2024-10-30

TPDV-113-勞訴-360-20241030-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

補發勞工退休金

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第293號原告廖文盛被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人趙偉程律師上列當事人間補發勞工退休金事件，本院於民國113年10月8日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序事項：　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。經查，原告起訴時訴之聲明第1項為：請求被告應給付原告新臺幣（下同）300,000元，及自本訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息（見本院卷一第9頁）；次於民國113年7月26日之民事擴張及準備狀擴張訴之聲明第1項為：請求被告應給付原告2,306,385元，及自本訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息（見本院卷一第41頁）；再於113年8月30日之民事追加聲明及提出準備（二）狀擴張訴之聲明第1項為：請求被告應給付原告3,230,7 25元，及自108年6月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息（見本院卷一第261頁）；嗣於113年9月10日言詞辯論期日當庭更正利息起算日為：自108年7月1日起算（見本院卷一第405頁），經核均與首揭規定相符，應予准許。貳、實體事項：一、原告主張：　㈠原告自62年9月7日日起在被告公司服務，一直在新竹區營業處調度組、維護組、從事新竹地區電力維護、調度、市區巡修、以及饋線自動化等供電工程之任務，至108年5月31日，始從被告新竹區營業處饋線自動化課長職位退休，服務年資共計45年8月又25日，原告任職期間，奉公守法，克盡職責。為此，被告以往乃經常對原告發給考績獎金、績效獎金。依勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款之旨意，考績獎金、績效獎金亦屬工資之一種，被告在核給原告退休金時，理應將考績獎金、績效獎金併入平均工資之內，一起核算原告全部應得之退休金。詎料，被告在核算原告退休金時，卻未將原告之考績獎金、績效獎金納入平均工資計算，以致原告應領之勞工退休金短少3,230,725元。　㈡經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）在勞基法公布施行後，迄今仍適用於被告全部退休員工。又被告之退休金給與，係以平均工資為計算基礎，故原告及被告全部員工無例外，申辦退休時均依勞工身分辦理退休。原告在被告員工類別，雖為派用人員，即勞基法第84條之公務員兼具勞工身分，但工作性質則偏向勞工，職是之故，被告乃依勞工退休有關之規定，對原告辦理退休。從而原告之退休金應適用勞動基準法之規定辦理，事甚明確。　㈢績效獎金係由被告依據員工日常工作績效所編制之表冊，再按該表冊所載之考績等級核發，顯然績效獎金全因員工勞務之付出始能獲取。在本質上，應屬原告等勞工從事工作之勞務對價。且因每年皆依例發給，已屬經常性之給與，自屬工資之一部。是以在計算勞工退休金平均工資時，自應將之併算入工資，始為適法。　㈣又考績獎金、績效獎金、工作獎金，無論其名稱為何，皆係基於勞工勞力之付出，始能獲得。勞工每日出勤依職位說明書為核心，核發標準依員工薪點表，顯以正常工作時間內的勞務報酬，亦具工作對價關係，且核發上開獎金均已行之有年，為固定常態，在制度上具經常性，非屬恩惠性給與。原告本於兩造間勞動契約關係及勞基法第55條之規定，主張被告應將原告退休前於108年1月領取之考績獎金108,986元（下稱系爭考績獎金）、108年5月所核發績效獎金256,607元（下稱系爭績效獎金），均計入平均工資以計算退休金，請求勞工退休金短少3,230,725元。並聲明：被告應給付原告新臺幣3,230,725元及自108年7月1日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。二、被告答辯：　㈠原告於108年6月1日自被告公司退休，為「派用人員」，即勞動基準法第84條所規定之「公務員兼具勞工身分者」。基於勞基法第84條之規定，應適用國營事業管理法、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法及其作業手冊等公務員法令之規定，故系爭績效獎金、考績獎金、工作獎金，均不得列入平均工資據以計算退休金。　㈡被告除經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱績效獎金實施要點）之「經營績效獎金」外，別無「年終獎金」一項，而「經營績效獎金」非但性質上與一般企業或公司行號之「年終獎金」相仿，一般實務上也將經濟部所屬國營事業之「經營績效獎金」以「年終獎金」稱之，而依被告自92年起之「考成等第及獎金發放情形表」如被告當年度工作考成列甲等者，則考核（考成）獎金之提撥總額以不超過2個月薪給總額為限，100年之考成等第為乙等，考核（考成）獎金之提撥總額以不超過1.8個月薪給總額為限；而績效獎金近年雖多核定提撥2.4個月，但也有核定提撥1.6個月甚或1. 2個月之情形。簡言之，被告之「經營績效獎金」均係按公司各年工作考成成績及盈餘達成情形一次性結發，相當於年終獎金性質之恩勉性給與，並非按勞工勞務計時、計日、計月、計件逐月發給之經常性給與，故依前開法令判解非屬工資。因之，本件原告主張將「經營績效獎金」之「考核獎金」項下之「考績（考成）獎金」及「績效獎金」列入平均工資據以計算退休金，即屬無由。　㈢原告所主張「考核獎金」項下之「考績（考成）獎金」及「績效獎金」，非屬勞務之對價、經常性給與。因之，原告從事工作之報酬業於其所支領之基本薪給充分反映，「考績（考成）獎金」、「工作獎金」及「績效獎金」自始即係恩惠性、獎勵性之單方額外給與，非屬工資範疇；尤其，「考績（考成）獎金」、「工作獎金」及「績效獎金」亦非退撫辦法規定所得列計平均工資之項目，歷來均從未納入平均工資計算退休金等語。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、原告主張其自62年9月7日起在被告公司服務，任職新竹區營業處調度組、維護組、從事新竹地區電力維護、調度、市區巡修、以及饋線自動化等供電工程之任務，至108年5月31日，始從被告新竹區營業處饋線自動化課長職位退休，服務年資共計45年8月又25日，退休金基數於勞基法施行前為21.83 33，於勞基法施行後為23.1667。被告於108年1月、同年5月曾分別核發予原告系爭考績獎金、系爭績效獎金，系爭考績獎金及績效獎金、並未計入原告退休之平均工資等情，為被告所無爭執（參見本院卷二第6頁），並有退休金計算清冊、平均工資計算表、108年度薪給資料（見本院卷第13至19 頁）可佐，堪認屬實。四、本院之判斷：　㈠原告為公務員兼具勞工身分之派用人員，為兩造所不爭執。而公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定，勞基法第84條前段定有明文。另國營事業管理法（下稱國管法）第33條規定：「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定」，則國營事業人員依公務員人事法令派用之人員，其退休自應依國營事業主管機關擬訂之辦法辦理。觀諸退撫辦法第1條已明定該辦法係依國管法第33條規定所訂定，可知退撫辦法即屬勞基法第84條所定之公務員法令。而退撫辦法第3條既明定適用該辦法之國營事業人員平均工資之認定，依勞基法有關規定辦理，原告主張退休金計算其應適用勞基法之規定，應屬可採。　　　㈡系爭考績獎金、績效獎金是否應計入原告之平均工資？　⒈按勞基法第2條第4款前段規定「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。又勞基法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準此，系爭考績獎金、績效獎金是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給與」為據。　⒉系爭考績獎金是否具工資性質？　⑴依績效獎金實施要點第1點、第2點規定：本部位促進所屬事業（以下簡稱「各事業」）企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高生產力，發揮整體經營績效，特定本實施要點。各事業當年度經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績效獎金」兩部分，獎金之提撥總額以不超過4.4個月薪給為限。揆之上開規定意旨，可知經營績效獎金係以激勵、嘉勉員工為目的。　⑵依上開要點第2點、第3點規定，經營績效獎金分為「考核獎金」及「績效獎金」兩項，考績獎金屬考核獎金之其中一項；而考核獎金係依「各事業」當年度工作考成列等核發，各事業單位當年度工作考成列甲等者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構2個月薪給總額為限；工作考成成績未滿80分，但在75分以上者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構1. 5個月薪給總額為限；工作考成成績未滿75分者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構1個月薪給總額為限（參見本院卷一第221頁）；另依台灣電力股份有限公司核發經營績效獎金應行注意事項（下稱經營績效獎金應行注意事項）第2 點規定，考核獎金依當年度工作考成成績發給，最高以2個月薪給總額為限（同上卷第225頁），足見考核獎金係以受考核事業機構全體員工之整體表現而核發，屬勉勵性之給與。　⑶又經濟部依國管法第22條規定授權訂定之經濟部所屬事業機構人員考核辦法（下稱考核辦法）、被告公司各單位辦理人員年度考核作業注意事項（下稱考核作業注意事項），即為被告辦理所屬任（僱）用人員年度考核作業之依據。依據考核辦法第3條第1項第1款規定，各機構人員正式任職者，每年度終了舉辦年終考核，以平時考核為依據，平時考核就其「工作、操行、學識、才能」行之（同上卷第227頁），該辦法第8條並列舉不得考列甲等、考列丁等事由、不得作為考核等次之因素（同上卷第230頁）；又考核作業注意事項第2點則規定「各級主管應依據受考人平時工作考核結果，本綜覈名實、獎優懲劣之旨，按公平、公正原則，確實客觀考核，以激勵團隊精神、提升工作士氣及績效。第7點並規定考列甲等名額（或比率）之分配計算基礎、分配程序等，再依第5點所定考核總分結果區分等第，經考列甲、乙等第者，始晉級並發給一個月或半個月薪額之考績獎金；無級可晉者另發給一個月之薪額。至考列丙、丁等者，則不發給考績獎金（同上卷第233頁至235頁參照）等情，足認被告辦理考核並非以員工提供勞務為唯一依據。　⑷綜上所述，被告核發考績獎金多寡，係依據被告事業年度考核之等第提撥，再個別考核員工，其考核審酌工作、操行、學識、才能、功過、勤惰、服務態度、是否有誣控濫告、破壞紀錄、稽延公務、損害政府或機構聲譽等各項指標，經年度考核甲等、乙等者始核發考績獎金，考列丙、丁等者則不核發，並非純屬勞工提供勞務之對價，自難認為工資性質。原告主張應將系爭考績獎金列入平均工資計算，尚難以憑採。　　　⒊系爭績效獎金是否為有工資性質？　⑴依績效獎金實施要點第4點第1款規定：「當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。」（參見本院卷一第 221頁），可見若無盈餘，縱員工在年度內付出甚多勞務，而可得到工資，但並不能受發給績效獎金。該規定可知績效獎金具激勵員工之性質，非單純為經常性之給與。且依同款但書規定：「但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算，且以不超過本機構2.4個月薪給總額為限。」（同上卷第221至222頁）等規定，足認被告是否發放績效獎金之情事，其中發放及獎金額度若干，皆存有受政策因素之影響，與勞工所提供的勞務非具有對價性，益徵被告發給之系爭績效獎金性質上屬激勵性之給與。　⑵復據上開要點第4點及經營績效獎金應行注意事項第2點規定，績效獎金應以當年度審定決算有盈餘，或經申算政策因素影響金額有盈餘者，始得發給，最高以2.4個月薪給總額為限。總盈餘達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者，以1. 2個月為限；未達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者，以1.2個月按達成比率調減；超過法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者，績效獎金為1.2個月加X；X為0至1.2個月，每級距0.4個月，最高加計3級至1.2個月為限（同上卷第221 至222頁、第225頁）。上開規定顯示績效獎金係依事業機構整體盈餘表現而核發，即使員工個人領有績效獎金可能係經考量政策因素所致，與其個人所提供的勞務間難認立於對價性質。再依同要點第4點第7款明定「各事業機構績效獎金之分配，應視單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給。」（同上卷第223頁）；經營績效獎金應行注意事項第8點第2款1.（1）（2）（3）規定，績效獎金之分配，應視單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依下列因素核定個人獎金：工作成績優異受記功以上獎勵者，得增發工作獎金或績效獎金，工作表現不佳受記過以上處分者，應減發工作獎金或績效獎金；請事、病假累積超過2個月者，不發工作獎金或績效獎金（本院卷一第225至226頁）等規定。以同樣提供勞務之員工，但因表現之優劣而受記功或記過處分、或其勤惰狀況，會影響績效獎金是否發放，或受增發或減發之對待，更足證明績效獎金性質上係激勵、恩勉性給與，並非經常性給與員工為勞務之對價。原告主張系爭績效獎金係由被告依據員工日常工作績效所編制之表冊，再按該表冊所載之考績等級核發，系爭績效獎金全因被告公司員工勞務之付出始能獲取，屬原告從事工作之勞務對價云云，依上該規定及說明，自非可取。　⑶原告另以：被告於各虧損年度，仍會發放績效獎金，足認係經常性給予云云。惟按績效獎金實施要點第4點第1款規定，當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金（見本院卷一第221頁）。可知年度若無盈餘，即不發給績效獎金，縱員工在該年度非常努力，並且付出甚多勞務，而可得到工資，仍不能受發給績效獎金。惟該點但書規定「但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算 ...」（同上卷第221至222頁）；另同點第3款、第4款就政策性因素定有明文，各事業依同點第5款於年度結束後，得就影響決算盈餘之政策因素項目提報本部審議後，再由各事業自行從嚴核算各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算獎金總額，由董事會核定（同上卷第222至223頁）。此乃受政策因素影響導致無盈餘時，為激勵員工而例外規定得提報經濟部審議等要件後，始得依整體核定盈餘情形核發，其核發月數、金額、時間每年皆有不同，尚不能以例外取代原則，遽認係不需考量盈餘或虧損之經常性給與，原告此部分主張應屬無據。　⒋復按勞基法第55條第2項規定「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，同法第2條第4款規定「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。然經營績效獎金屬獎（激）勵性質，其與工作即給予對價之工資不同，已如前述；原告於退休當年度即108年1月、5月所領取之系爭考績獎金、績效獎金係被告依績效獎金實施要點、經營績效獎金應行注意事項、考核辦法等規定，按被告前一年度（即107年）之工作考成成績、盈餘達成及政策性因素、單位績效、員工貢獻程度、上級機關審議、併同原告個人之年度考核等影響情形所核發，個人無法預期其獎金額度，而且若獲有獎金亦屬前一年度之經營績效獎金，實屬激勵、慰勞性質，與原告於退休當年度之勞務提供無關，並非具有勞務對價性之經常性給與，被告自無需將系爭考績獎金、績效獎金列入平均工資計算退休金。　㈢綜上所述，系爭考績獎金、系爭績效獎金之發放，不具勞務對價性，亦非經常性給付，實屬激勵、恩勉性質，非屬勞基法第2條第3款所指之工資。從而，原告本於兩造間勞動契約關係、勞基法第55條規定，主張被告應將系爭績效獎金、績效獎金計入平均工資以計算退休金，請求被告給付勞工退休金差額3,230,725元及遲延利息，為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　薛嘉珩以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳珊華

2024-10-30

TPDV-113-勞訴-293-20241030-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第278號原告吳明發林居安葉鵲致黃泰山李宜興廖江洲謝忠義葉國華王文松鄭酩寶共同訴訟代理人邱靖棠律師李柏毅律師華育成律師複代理人詹奕聰律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人趙偉程律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年9月25 日言詞辯論終結，判決如下：主文一、被告應給付原告如附表「應補發金額」欄所示之金額，及自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第一項得假執行；惟如被告各以附表「應補發金額」欄所示之金額為原告預供擔保，得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查本件起訴時，原告吳明發、林居安、葉鵲致、黃泰山、李宜興、廖江洲、謝忠義、葉國華、王文松、鄭酩寶（下合稱原告，分各稱其名）原各請求應補發退休金或舊制結清金為新臺幣（下同）13萬730元、13萬3,362元、11萬4,641元、14萬8 ,721元、13萬1,573元、14萬2,880元、5萬4,971元、10萬5, 921元、6萬5,817元、16萬1,550元（見本院卷第39頁），嗣於民國113年9月25日當庭變更聲明如附表「原告請求金額」欄所示（見本院卷第191、194頁），經核原告上開變更，係基於兩造間勞動契約關係所生，屬請求之基礎事實同一，且係擴張或減縮應受判決事項聲明，與前揭規定相符，應予准許。　　　　貳、實體方面一、原告主張：　㈠原告分別自附表「服務年資起算日期」欄之日期受僱於被告台灣電力股份有限公司嘉南供電區營運處、電力修護處南部分處，原告王文松之職務為「電機工程員」，原告鄭酩寶為「線路裝修員」，原告葉鵲致、黃泰山、李宜興為「電機裝修員」，原告吳明發、林居安、廖江洲、謝忠義、葉國華則為「機械裝修員」。又原告吳明發、林居安、葉鵲致、黃泰山、李宜興、廖江洲、謝忠義、葉國華、鄭酩寶除原本職務外並兼任領班，領有領班加給（下稱系爭領班加給），原告王文松則兼任司機，領有兼任司機加給（下稱系爭司機加給），其等均為僱用人員，與被告於任職期間存在勞動契約關係。除原告吳明發、林居安、葉鵲致、黃泰山、李宜興、廖江洲、謝忠義、葉國華、王文松（下稱原告吳明發9人）係以退休方式領取退休金外，原告鄭酩寶則於108年12月與被告協議，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定，約定以109年7月1日為結清舊制年資日而簽立被告預先擬定之年資結清協議書（下稱系爭協議書）。　㈡原告任職期間因兼任領班或司機，被告按月各發給原告系爭領班加給或系爭司機加給，而系爭領班加給、司機加給分別係基於兼任領班、兼任駕駛工作之勞務而產生，具有勞務對價性，且性質上屬勞工因工作所獲得之報酬，在制度上具有經常性，符合勞務對價性及經常性給與之要件，當屬工資，應列入平均工資計算。詎料，被告於給付原告吳明發9人退休金及結清原告鄭酩寶之舊制結清金時，未將附表所示領班加給及司機加給納入平均工資據以計算平均工資及退休金，因而短少給付，原告吳明發9人依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱經濟部退撫資遣辦法）第9條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1項、第10條第1項第1 款，原告鄭酩寶除上述規定外併依勞退條例第11條第3項規定及系爭協議書，爰提起本件訴訟等語，並聲明：㈠被告應給付原告如附表「原告請求金額」欄所示之金額，及自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：被告為經濟部所屬國營事業，應遵守國營事業管理法第14條、第33條，被告所屬人員工資性質給與之認定，均係依照行政院及經濟部相關規定辦理。且查過去經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱退撫資遣辦法作業手冊）内之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」列舉14種得列入計算平均工資之給與項目，領班加給及兼任司機加給並不在列，被告依法自不得將此項費用列入計算平均工資。另經濟部認定領班加給及兼任司機加給之性質乃公司體恤、慰勞及鼓勵員工之性質，非行政院規定之工資，亦未納入退撫資遣辦法規定列計平均工資之項目。再者，原告鄭酩寶與被告簽訂有系爭協議書，其中第2 條約定平均工資依行政院核定之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」辦理，即系爭領班加給及系爭司機加給均不在據以結算舊制年資金額之平均工資範疇，原告鄭酩寶應受拘束，不得請求將系爭領班加給納入計算退休金。另原告黃泰山於退休前，溢領110年5月份領班加給479 元，原告李宜興於退休前，溢領109年7月份領班加給119元，被告於本件訴訟中行使抵銷權等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保免為假執行。三、得心證之理由：　　兩造對於原告均自附表「服務年資起算日」所示之日起分別受僱於被告，並分別於附表「退休日期或舊制年資結清日期」欄所示日期退休或結清舊制年資，而原告於勞基法施行前、後舊制退休金之計算基數則如附表「結清或退休金基數」欄所載，其於退休或結清前3個月、6個月之平均領班加給、兼任司機加給則如附表「平均領班加給、兼任司機加給」欄所載，倘應將該等加給計入平均工資，則原告應補發退休金差額或舊制結清金差額之計算結果如附表「應補發金額」欄，均不爭執（本院卷第191頁）。是本件應審究者如下：　　　　　㈠系爭領班加給及系爭司機加給是否應計入原告之平均工資計算退休金？按勞基法第2條第4款前段規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。又勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第 10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準此，系爭領班加給及司機加給是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給與」為據，分敘如下：　⒈系爭領班加給：原告吳明發、林居安、葉鵲致、黃泰山、李宜興、廖江洲、謝忠義、葉國華、鄭酩寶於任職被告期間均擔任領班，並固定領有領班加給。而被告各單位設置領班辦法（本院卷第65至67頁），為使基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡擔任同一類型工作人數較多，有設置領班之必要者，依該辦法規定，報請總管理處核准後，設置領班。領班之職責為領導工作人員勤奮工作並考核其工作進度、加強工作人員團結合作並改進其工作技術、負責該班人員之工作安全、注意工作人員生活行為及工作情緒，並解決班內一切有關問題。領班人員除原定職責外，尚有負責全班人員之工作安全及衛生，如有發生事故，應查明責任，予以適當處分，對全班人員平時工作及年度考績，均由領班先行提出初核意見。其認為需調動或升遷者，亦得由領班向主管提供意見。足見原告在職期間，係因被告業務上之需要而擔任領班，執行原本工作以外之業務，而按月領取領班加給。其等擔任領班執行業務具有常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間，是被告於原告等在職期間因擔任領班所給付之領班加給，自非因臨時性之業務需求所偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，自具有制度上經常性。本件領班加給既經被告核准擔任領班之勞工所獨有，亦與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班者而對勞工所加給之給付，本質上應認為係勞工從事領班工作之勞務對價。是以，領班加給係屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分，而應計入原告之退休金、舊制結清金計算。　⒉系爭司機加給：原告王文松於任職期間兼任司機工作，每月另領有兼任司機加給。而司機工作本非其等主要職務，該項加給係因被告未另僱用司機，而由原告兼職開車至維修現場並保養維護車輛方得領取，可見兼任司機加給係兼任司機者所享有且按月核發，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分，應計入平均工資計算退休金，是原告此部分主張當屬有據。　⒊被告雖引用國營事業管理法第14條、第33條規定，抗辯系爭領班加給、系爭司機加給不應列入平均工資云云；惟國營事業管理法第14條、第33條固規定「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」、「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定。」，然上開條文並未將領班加給、兼任司機加給明示排除於工資之外，僅在宣示被告等國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬之準據。又被告辯稱受僱於被告之員工退休，應整體適用行政院核定、自64年適用迄今之退撫辦法、作業手冊及主管機關函釋，並非部分適用勞基法等情；惟勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，此觀該法第1條規定即明。是於勞基法公布施行後，各國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準。則行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準、退撫辦法作業手冊均不得低於勞基法所定勞動條件，且若有所牴觸時，自應依勞基法規定為之。是系爭領班加給、系爭司機加給確屬工資之性質，業經本院認定如前，被告前開抗辯自屬無據。縱被告提出經濟部96年5月1 7日經營字第09602605480號函釋主張領班加給及兼任司機加給屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質，不得列入平均工資云云；惟系爭領班加給、司機加給是否屬於工資之一部分，本屬法院應依職權個案判斷之事項，行政機關之解釋，並無拘束法院之效力，故被告援引之相關函釋，自無從採為對其有利之認定。　㈡原告鄭酩寶與被告簽訂系爭協議書，是否影響原告鄭酩寶有關舊制年資結清差額之請求？　⒈被告抗辯原告鄭酩寶與被告簽訂系爭協議書，依系爭協議書第2條約款，系爭領班加給、司機加給均不在計算舊制年資退休金「平均工資」範圍內，故其不得再起訴請求將系爭領班加給納入「平均工資」據以計算所結清之舊制年資退休金。　⒉惟觀諸原告鄭酩寶於000年00月間與被告所簽訂系爭協議書，其中第2條約定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12 月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理…」，有台灣電力公司年資結清協議書在卷可稽（見本院卷第61至62、131至132頁），足見系爭協議書亦依據勞基法相關規定辦理。而勞基法公布施行後，被告固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準。是系爭協議書即不得低於勞基法所定勞動條件，若有所牴觸，自應以勞基法規定為據，始符合規範之意旨。而系爭領班加給、系爭司機加給應屬勞基法規定之工資，業經本院認定如前，被告於給付原告鄭酩寶舊制年資結清金時，既未將系爭領班加給納入平均工資計算，有違勞基法規定，原告自得不受拘束，被告應依勞基法規定標準，補給原告鄭酩寶結清舊制年資之差額，被告此部分抗辯，即乏依據。　　㈢原告得請求被告補發之金額若干？　⒈按勞基法於73年7月30日施行，同年0月0日生效，而依勞基法第84條之2：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算」之規定，有關適用勞基法前之年資，自應依當時適用之法令規定計算，至於適用勞基法後之年資，則依同法第55條規定計算。次按「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1 年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，勞基法第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。再按退休規則第9條第1款亦規定：「工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計。合計最高以3 5個基數為限」。另按「本條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。…第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定。」勞退條例第11條第1、3項亦有明文。　⒉經查，被告於原告退休或結清舊制年資時發給之退休金、舊制結清金，應將系爭領班加給、系爭司機加給列入平均工資計算，是原告請求被告補發退休金或舊制結清金差額，均屬有據。茲依前開規定，將原告結清或退休年資前3個月、6個月之領班加給、司機加給，與結清或退休金基數相乘，再將各項目相加後計算之（小數點以下四捨五入），即如附表所示「應補發金額」欄所示之金額（原告黃泰山、李宜興等2 人應扣除溢領領班加給之金額，詳如下述），堪認原告請求被告各應給付如上述之金額，為有理由。　㈣被告主張抵銷部分：　⒈按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方債務相抵銷；而抵銷，應以意思表示，向他方為之。其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅，民法第334條、第335條第1項分別定有明文。又被告對於原告起訴主張之請求，提出抵銷之抗辯，祇須其對於原告確有已備抵銷要件之債權即可，至原告對於被告所主張抵銷之債權曾有爭執，或被告已另案起訴請求，均不影響被告抵銷權之行使（最高法院67年台上第1647號判例意旨參照）。　⒉被告主張原告黃泰山於退休前，於110年5月份之領班加給有溢發479元之情形，原告李宜興於退休前，於109年7月份之領班加給有溢發119元之情形，未據原告爭執，故被告主張原告黃泰山、李宜興有溢領領班加給之事實，堪予認定，是原告黃泰山、李宜興應分別返還該溢領領班加給479元、119 元予被告，從而，兩造既互負債務且給付種類相同，並均屆清償期，則被告依民法第334條第1項規定，以其溢發領班加給與其應給付之退休金差額，與原告黃泰山、李宜興為抵銷等語，堪予採認。　㈤末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，勞基法第55條第3項前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。被告未於附表「退休日期或舊制年資結清日期」欄所示之日起30日內給付原告如附表「應補發金額」欄所示之金額，則原告依上開規定，自得請求被告給付自附表「利息起算日」欄所示之日起之法定遲延利息。　五、綜上所述，則原告吳明發9人依勞基法第84條之2、第55條、經濟部退撫資遣辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款；原告鄭酩寶除上述規定外併依勞退條例第11條第3項規定及系爭協議書，請求被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示之金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。至原告黃泰山、李宜興所請求逾此數額之部分，即應予駁回。六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告公司得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　18　　日勞動法庭法　官　林怡君以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　 18　　日書記官林昀潔附表：編號姓名服務年資起算日期退休日期或舊制年資結清日期結清或退休金基數平均領班加給、兼任司機加給(新臺幣/元）原告請求金額(新臺幣/元（本院卷第129頁）溢領金額（新臺幣/元）應補發金額(新臺幣/元）利息起算日 1 吳明發 66年7月3日 109年6月20日勞基法施行前 14.1667 退休前3個月 2,593.67 13萬0,246 13萬0,246 109年7月21日勞基法施行後 30.8333 退休前6個月 3,032.5 2 林居安 61年6月14日 109年4月17日勞基法施行前 24.3333 退休前3個月 2,779.67 13萬2,646 13萬2,646 109年5月18日勞基法施行後 20.6667 退休前6個月 3,145.5 3 葉鵲致 67年12月23日 111年2月28日勞基法施行前 11.3333 退休前3個月 2,219 11萬3,350 11萬3,350 111年3月31日勞基法施行後 33.6667 退休前6個月 2,619.83 4 黃泰山 62年6月21日 110年7月10日勞基法施行前 22.3333 退休前3個月 3,312 147,680 479 14萬7,201 （計算式：147,680-479=147,201） 110年8月10日勞基法施行後 22.6667 退休前6個月 3,252 5 李宜興 67年1月7日 109年7月7日勞基法施行前 13.1667 退休前3個月 3,431.67 131,983 119 13萬1,864 （計算式：131,983-119=131,864） 109年8月7日勞基法施行後 31.8333 退休前6個月 2,726.67 6 廖江洲 61年6月10日 108年7月27日勞基法施行前 24.3333 退休前3個月 3,072.33 14萬2,378 14萬2,378 108年8月27日勞基法施行後 20.6667 結清前6個月 3,271.83 7 謝忠義 69年7月19日 108年7月27日勞基法施行前 8.1667 結清前3個月 1,160.67 5萬4,409 5萬4,409 108年8月27日勞基法施行後 36.8333 結清前6個月 1,219.83 8 葉國華 68年2月15日 110年5月21日勞基法施行前 11 結清前3個月 3,431.33 10萬6,255 10萬6,255 110年6月21日勞基法施行後 34 退休前6個月 2,015 9 王文松 69年6月11日 111年3月31日勞基法施行前 8.3333 退休前3個月 0 6萬5,817 6萬5,817 111年5月1日勞基法施行後 36.6667 退休前6個月 1,795 10 鄭酩寶 69年4月18日 109年7月1日勞基法施行前 8.6667 結清前3個月 3,590 16萬1,550 16萬1,550 109年8月1日勞基法施行後 36.3333 結清前6個月 3,590

2024-10-18

TPDV-113-勞訴-278-20241018-1