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給付工資等

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞訴字第283號原告張芮綺唐美玉蕭禎珮林明美杜佳蕙劉蓓蕾張憶心吳冠儀盧乙澈傅翊綺郭恩惠蕭季庭鄭喬瑪李秀真李素珍上列原告與被告施定宏明智銀髮股份有限公司附設新北市私立明志居家長照機構、陳意春湖水綠簡單生活有限公司附設新北市私立連城居家長照機構間請求給付工資等事件，本院裁定如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　理　由一、按原告之訴，起訴不合程式或不備其他要件者，法院應以裁　　定駁回之，但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正　　，民事訴訟法第249 條第1 項但書第6 款定有明文，且依同　　法第436 條第2 項，起訴，依同法第244 條第1 項規定，應　　以訴狀表明當事人及法定代理人、訴訟標的及其原因事實，　　以及應受判決事項之聲明提出於法院為之，此等均屬必備之　　程式。又應受判決事項之聲明可稱為請求判決之結論，即原　　告請求法院應為如何之判決，法院亦在原告訴之聲明範圍內　　裁判。故原告應於訴狀內表明訴之聲明，其獲勝訴判決，該　　聲明即成為判決主文。二、經查，本件原告提起本件訴訟，就本件被告當事人為何人、　　該等法律組織之定性以及符合當事人能力之原因均未特定，　　且本件原告共達15名，卻僅載請求給付新臺幣43萬8,057 元　　及自民國113 年8 月20日起至清償日止按年息3%計算之利息　　，未具體說明該等金額係均分或加總所得，無從特定審理範　　圍，也未說明本件請求權基礎即法律依據，以及以113 年8 　　月20日為利息起算日之原因，起訴狀聲明與理由中亦有是否　　開立非自願離職證明書之不一致之處，難為一貫性審查，無　　從特定審理範圍，揆之首開規定，其等起訴之程式實有欠缺　　。經本院迭以113 年12月20日函命於同年月31日前補正，11 　　4 年2 月14日裁定命於收受裁定後5 日內補正，逾期未補正　　即駁回其訴，亦各以寄存送達、本人收受或受僱人收受而生　　合法送達之效力（見本院卷甲第35頁至第99頁），惟現已逾　　相當期間，本件原告仍未補正等情，有前述函文、裁定、送　　達回證、本院收狀收文清單等附卷可稽，是其等訴不能認為　　合法，假執行之聲請亦欠缺宣告依據，揆諸首開規定，爰均　　駁回之。三、依民事訴訟法第249 條第1 項但書第6 款、第95條、第78條　　，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2025-03-18

TPDV-113-勞訴-283-20250318-2

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第211號原告廖玉婷訴訟代理人陳稚婷律師(法扶律師) 被告特力屋股份有限公司法定代理人何湯雄訴訟代理人俞大衛律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經臺灣士林地方法院移送前來，本院於民國114年2月25日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分：　按當事人得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律關係而生之訴訟為限，前項合意，應以文書證之，民事訴訟法第24條定有明文。本件依兩造間正職聘僱契約書（勞動契約書）第12條約定，兩造合意以本院為第一審管轄法院，故本院就本件訴訟自有管轄權，合先敘明。貳、實體部分：一、原告主張：伊於民國95年3月17日起受僱於被告，擔任銷售顧問一職，雙方約定薪資包括底薪、伙食津貼及業績獎金，分別於次月5日、20日以銀行薪資轉帳方式給付。詎被告自1 12年6月1日起未經伊同意，片面變更業續獎金計算方式及計算標準，將本應按月計算之業績獎金，由個人業續變更為個人業續、團體業績二部分，個人業續改為以季計算，團體業續則以月計算，致伊每月薪資實際短少新臺幣（下同）1萬餘元，被告片面短少應給付伊之薪資，已違反勞動基準法第 21條第1項、第22條第2項之規定，被告於兩造112年8月17日調解時拒絕依原業績獎金之計算標準給付伊薪資，伊遂於同日以勞動基準法第14條第1項第5款、第6款為由向被告預告將於112年8月31日終止勞動契約。揆上，伊之工作年資計為 17年5月15日，平均月薪為35,066元，且伊非自願離職，爰依勞工退休金條例第12條第1項規定請求被告應給付伊資遣費210,396元，及依勞動基準法第19條及就業保險法第25條之規定請求被告應開立非自願離職證明書予伊。並聲明：㈠被告應給付原告210,396元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。㈢願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：依兩造所簽署之「正職聘僱契約書(勞動契約書) 」內容，除約定薪資和津貼之外，並未有「業務續效獎金」之約定，而原告所受領之「業務績效獎金」，係基於每年制訂之該年度業務績效獎金辦法，且此等辦法在開始施行時均有暫訂之實施期限。因此，即使依原告之銷售業績，在112 年6月1日施行之「2023年Softline激勵獎金辦法調整」規定計算之下，所得領取之業績獎金與先前不同，但由於業續獎金之存在係基於被告不斷更新頒佈施行之「業務績效獎金辦法」而來，並非基於勞動契約而來，故業務績效獎金計算方式之變動並不構成勞動契約之違反，不得認被告有違反法令或勞動契約之情事。且「2023年Softline激勵獎金辦法調整」於112年6月1日實施，6月份獎金亦於7月20日轉入原告帳戶，則原告於112年8月30日始以存證信函主張被告違反勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，已逾同條第2項之3 0日除斥期間。另原告寄出前開存証信函後，自9月1日起即不到班亦未請假，扣除9月2、3日兩天之排定休假後，與其接續未到班之9月4、5日合併計算，已構成繼續曠職3日，被告公司依勞動基準法第12條第1項第6款規定，業於112年9月 6日寄出存證信函終止與原告間之勞動契約。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、原告主張其於95年3月17日起受雇於被告，擔任銷售顧問等情，為被告所不爭執，且與原告之勞保被保險人投保資料表內容互核相符（士林地院卷第42、20至22頁），堪信為真實。而原告主張被告未經原告同意變更原告業績獎金計算方式，致原告變相減薪，屬勞動條件變更，並於112年7月13日向臺北市政府申請勞資爭議調解，於112年8月17日進行調解程序，惟調解不成立，乃於112年8月30日寄發存証信函予被告公司為終止勞動契約之意思表示，有臺北市政府勞動局勞資爭議調解申請書、調解紀錄、存證信函在卷可稽（士院卷第 86至95頁、本院卷第85至93頁），被告則否認有未依勞動契約給付工資等情事，並以上開情詞置辯，是本件爭點應為被告業績將金計算方式之變更，是否屬工資勞動條件之變更？如是，原告據此主張依勞動基準法第14條第1項第5、6款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、「雇主違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞者」之事由終止勞動契約，並請求被告給付資遣費及發給非自願離職證明書等項，有無理由？析述如下：四、得心證之理由：　㈠原告主張「業績獎金」為約定工資之一部分，被告未經原告同意變更員工業績獎金計算方式，屬工資勞動條件變更，並無理由：　⒈按勞基法所稱工資之定義，係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。該款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：...二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，同法施行細則第10條亦有規定。是所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問，倘係以激勵勞工士氣為目的，原則上有盈餘才發給，若無盈餘，得基於特殊考量，經特別核准後發給，並限制當月績效獎金之發放對象人員及在職與否，似此以激勵為目的，由雇主片面決定是否發給及其數額之給付，能否謂屬勞工提供勞動力之對價？自非無斟酌之餘地（最高法院111年度台上字第698號、110年度台上字第2035號判決理由參照）。勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條定有明文。其立法理由謂明定勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。　⒉查原告每月受領底薪及伙食津貼外，另受領金額不等之業績獎金，業據原告提出112年度1月至9月之員工薪資袋為憑（士院卷第24至40頁、本院卷第391至397頁），已證明因勞動關係自雇主受領給付並有關連性之事實，惟被告抗辯業績獎金發放係基於每年制訂之該年度業務績效獎金辦法，且此等辦法在開始施行時均有暫訂之實施期限等情，提出被告「HO LA CASA 2014年至2017年業務激勵獎金辦法」、「2018年HO LA家具部業績激勵獎金辦法」、「家具專區與CASA獨立店個績激勵獎金辦法（2019年）」、「2021年至2023年SOFELINE 激勵獎金辦法」（本院卷第99至253頁）為佐，足認被告對內確以此形式公布業績獎金發放辦法，並依據上揭辦法作為發放業績獎金之標準依據。而由上揭獎金激勵辦法可見，被告發給業績獎金，乃於各年度或期間，參酌各月或各季營收預算表，分別訂出門市或部門達成率目標及獎金比例表，由內部逐級簽核後實施，於實施年度依業績達成率即各月或各期間出貨金額，依各店營業績效計算所發給之獎金，乃立基於績效與依被告各門市或銷售單位考量因素連結之獎金，其發放既須視公司營運狀況而定，其數額亦由該一定期間內達成預定業績目標數量計算決定，並無固定金額，即發給與否及其金額繫諸所屬單位之整體營業績效，並非門市主管或業務人員得憑一己提供勞務而必然可獲取，或被告發給均一數額，即未必與原告特定相對勞務之提供為據，尚有其他被告門市營業績效等連結因素考量之適用，且被告長年均有適時調整績效及獎金計算之發放標準，而有最後核定權限，各獎金發放辦法僅於特定期間內適用，已與經常性之給與有殊，此與原告個人勞務之提供不具對價性，應認係被告為激勵部門人員達成預定目標，提升整體經營績效、創造盈餘所訂立，屬為激勵員工士氣之勉勵性給與，而與勞基法第2條第3款「工資」之定義不符，原告主張業績獎金為其提供勞務之對價，難以採認。　⒊再依兩造所簽訂之「正職聘僱契約書（勞動契約書）」第3條（薪資之議定與調整、計算等）第1項：「乙方（即原告）之薪資，詳如【附件二】……【附件二】乙方之薪資。1.月薪：乙方在甲方開始任職第1條所載職務時之基本薪為每月新臺幣（遮隱，包含1800伙食津貼）。甲方得視社會經濟環境、物價情形及甲方營運狀況和乙方績效後為適當之調整。乙方每年之薪資為12個月之月薪。2.津貼（新臺幣）：乙方之各類津貼類別及金額，依乙方之職務狀況與公司政策發放及合理調整」等語（士院卷第106、114頁），明文約定原告之薪資包括：底薪、伙食津貼及其他津貼等，「業績獎金」並未包括在內，且被告亦係將業績獎金獨立計算，別除原告每月底薪、伙食津貼及其他津貼等工資之外，另予發給乙情，亦有原告提出員工薪資袋在卷可稽(士院卷第24至40頁、本院卷第391至397頁），益徵兩造約定工資給付項目確只有月薪、伙食津貼及其他津貼，尚無從僅因原告歷年均領有業績獎金，即逕行認定為具經常性之勞務對價報酬。則被告抗辯兩造勞動契約約定之工資內容並未包括業績獎金在內，業績獎金依被告業績獎金辦法另外計發，而非依兩造聘僱契約之約定等語，尚非無據。是以，原告主張「業績獎金」屬工資一部分，變更員工業績獎金計算方式應經兩造協商同意，被告於112年6月起未經原告同意逕為變更業績獎金計算標準，係不利變更與原告間之薪資勞動條件云云，洵難採認。　　㈡原告依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約，併請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，為無理由：　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5、6款有規定，又依同法第17 條及勞工退休金條例第12條第1項規定，勞工依同法第14條第1項規定終止勞動契約時，雇主應給付資遣費。是兩造終止勞動契約時，經勞工不經預告終止契約者，以雇主有勞基法第14條第1項所列各款情形之一為限，雇主始應發給勞工資遣費。　⒉原告固主張被告自112年6月1日起未經原告同意，片面變更業績獎金計算方式，乃未經其同意片面調降薪資，而有勞動基準法第14條第1項第5、6款不依約定給付工作報酬，違反勞動契約，致其受有薪資短少之損害情事，惟被告就本件業績獎金之發放標準會依績效適時調整其獎金計算方式，而有最後核定權限，業績獎金非屬兩造勞動契約約定工資之一部分，已如上述，則被告依2023Softline激勵獎金辦法（本院卷一第237至253頁)，調整家俱業務人員獎金計算項目、方法及發放方式，應有所據。此外，原告復未陳明被告另有其他變更兩造間薪資勞動條件或違約調降工資之事實，或有違反勞動契約或勞工法令，致損害勞工權益之虞等情事，則原告依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間勞動契約，進而依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費，及依勞動基準法第19條及就業保險法第25條之規定請求被告發給非自願離職證明書，均無理由。五、綜上所述，原告依勞工退休金條例第12條第1項、勞動基準法第19條及就業保險法第25條等規定，提起本件訴訟，請求被告應給付原告210,396元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；及被告應開立非自願離職證明書予原告，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論述，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　潘英芳以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李文友

2025-03-18

TPDV-113-勞訴-211-20250318-1

勞訴

臺灣橋頭地方法院

請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第84號原告倪育財訴訟代理人凌進源律師被告錦濱物流有限公司法定代理人陳癸宏上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣壹拾捌萬參仟陸佰肆拾捌元，及自民國一百一十三年十二月五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾捌萬參仟陸佰肆拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國108年4月1日起至113年10月11日止受僱於被告，擔任水泥預拌車司機，離職前6個月之每月平均工資為新臺幣（下同）59,207元。詎被告以原告於113年9月 25日與其他車輛駕駛人（下稱行車糾紛相對人）發生爭執為由（下稱系爭事由），先扣薪20,000元，再於113年10月11 日終止兩造間勞動契約。惟被告所為解僱顯不合法，原告乃於113年10月11日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約，被告應給付原告資遣費163,648 元及扣留工資20,000元，並發給非自願離職證明書。爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、勞基法第26 條、第19條規定提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原告183,6 48元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。二、被告則以：原告在113年9月25日與行車糾紛相對人發生行車糾紛，原告當時係被告派遣到台灣通運倉儲股份有限公司（下稱台灣通運公司）駕駛台泥公司車輛的司機，台泥公司認為原告行為損害公司形象重大而停止派遣原告擔任司機工作。因為被告跟行車糾紛相對人均未和解，也沒有派遣工作給原告，故被告於113年10月11日終止兩造勞動契約。又原告因為發生上開行車糾紛而違反工作守則，台灣通運公司請原告簽署罰款同意書後，被告乃依據原告簽署之同意書預扣工資20,000元。至非自願離職證明書被告則同意開立給原告等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項：　㈠原告自108年4月1日起受僱於被告，兩造勞動契約於113年10 月11日終止。　㈡原告離職前六個月平均工資為59,207元。　㈢被告有對原告扣薪20,000元。　㈣被告同意開立非自願離職證明書給原告。四、本院之判斷：　㈠原告得否請求被告給付薪資扣款20,000元？　⒈工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞動基準法第22條第2項定有明文。故如非另有法令規定，或勞雇雙方有所約定，雇主當不得以任何名義隨意扣發勞工之工資，如有不當扣發，勞工當得請求雇主給付。又勞雇間有從屬關係，是雇主即使有不合理之規定或要求，常見勞工在受僱期間不敢反應，需到勞動契約關係終止時，始提出勞資爭議之調解申請或訴訟，故衡量勞工在勞動契約中所處之不利地位，許多勞資間之爭議，當不得僅依勞動契約關係中勞工之保持沉默，逕認勞工同意雇主之規定或要求。　⒉查被告曾以系爭事由對原告薪資扣款20,000元一節，有被告所提出之薪資明細表為證（見本院卷第83頁），且為兩造所不爭執，是上情堪以認定。而被告雖辯稱預扣工資是因為原告發生系爭事由違反工作守則，且原告也有簽署同意書等語，並提出台灣通運公司駕駛員工作規章、台灣通運倉儲高雄分公司供應商違規舉發單、同意書（下稱系爭同意書）等件為證（見本院卷第73至82頁），然為原告所否認，並主張簽署系爭同意書是在非自由意願下所簽署等語，查被告坦認並未與原告簽署任何駕駛員工作規章（見本院卷第104頁），則被告得否逕依台灣通運公司駕駛員工作規章對原告罰款20,000元，已非無疑。且上開工作規章第一條第四項第1款固約定，在工作時間中賭博、飲酒、擾亂秩序、影響工作者每次罰款2萬元（見本院卷第75頁）。然所謂擾亂秩序、影響工作等規定之構成要件不明確，卻得對駕駛員扣款高達20,000元，該規定已有淪為雇主得恣意對員工扣款之工具之嫌，又系爭同意書之內容係記載「一、本人倪育財在113年9月25日0814時，駕駛車輛000-0000於台南仁德區中正路與中山路口，與自小客車司機發生衝突，疑似有擋車及恐嚇對方情形。二、依照駕駛員工作規章，第一條第四項第1款，在工作時間中賭博、飲酒、擾亂秩序、影響工作者。三、罰款為NT$20,000元/次。」其中針對原告之行為僅記載「疑似有擋車及恐嚇對方情形」，顯見原告於簽署系爭同意書時，其行為並未經被告或台灣通運公司確認原告之行為已構成擋車或恐嚇對方之行為，則被告對於尚未經調查確認即逕行扣款之行為，已難認係依工作規則合理調查後所為之正當扣款，再參以被告亦坦認系爭同意書是台灣通運公司的主管請原告簽的，發薪的過程是台灣通運公司把系爭同意書給被告後，被告再依據系爭同意書的內容轉帳給原告等語（見本院卷第57頁），則原告於被告或台灣通運公司尚未經調查確認之情況下，如非為領取薪資以維持生計，應無可能於113年9月份本薪僅42,116元之情況下任意簽署扣薪達20,000元之系爭同意書，是原告主張其係為結清9月份薪資而在非自由意志下簽署系爭同意書等語，應屬可採。從而，兩造間既無扣薪之工作規章存在，且原告簽署系爭同意書亦非出於自願，堪認被告並無扣薪20,000元之依據存在，則原告依兩造間之勞動契約及上開規定，請求被告給付薪資扣款20,000元，應屬有據。　㈡被告以系爭事由解僱原告是否合法？　⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。該條款所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待僱主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待僱主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且僱主所為之懲戒性解僱與勞工之違規在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。至於是否達此「情節重大」之程度，則應依社會一般通念，審酌評估該行業性質、職場文化暨違規行為造成之影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要程序保障等項，平衡雇主與勞工之利益而妥為判斷。再者，雇主應依勞工行為故意過失之程度，而採取符合比例原則之懲戒方法，而解僱應為勞工所為之故意過失行為極其重大、無法補救並致雇主有極大不利益時，雇主始得採取之終極、無法迴避、不得已之手段，以符合解僱最後手段性原則。　⒉原告主張其與行車糾紛相對人之行車糾紛已和解，且該行車糾紛之情節並非重大，被告以系爭事由終止兩造間勞動契約並不合法等語，然為被告所否認，辯稱係因原告在113年9月 25日有與他人發生行車糾紛，當時也沒有與行車糾紛相對人和解，所以就在事發約二週後打電話通知原告終止兩造間勞動契約，並於同年10月11日將原告退保等語，經查：　⑴經本院勘驗系爭事由發生時原告駕駛車輛內之行車紀錄器畫面內容略以：08：13：50原告駕駛車輛預備左轉，但前方車輛停止，原告按鳴喇叭，不間斷直到08：14：05。08：14： 14 原告駕駛車輛從前方車輛右方準備緩慢超車。08：14：3 4原告在行經左方左轉車道第一輛車時，按鳴一下喇叭，並減速。08：14：42車輛在左轉車道第一台車前方緩慢停下來，並口出喂是在開什麼，並說綠燈你不走。08：15：02原告在左轉車道前方停了下來，前方顯示為紅燈，以及顯示右轉箭頭。08：15：10 出現關車門的聲音。另勘驗系爭事由發生時行車糾紛相對人所提供之錄影影像內容略以：00：00： 01 原告穿著紅色上衣，出現在駕駛左前方。00：00：03原告對駕駛之人說開什麼啊，綠燈可以走你為什麼不走，擋在那邊幹什麼。00：00：09 原告往回走，並說你是怎麼開的。00：00：12 原告直接離開往車子的方向走。00：00：20 原告在上車前又回頭向車主瞪了一眼，此時車子前方燈號顯示為紅燈等情，有本院勘驗筆錄可查（見本院卷第105頁），是由上開勘驗內容可知，原告駕駛車輛停止於行車糾紛相對人所駕駛之自小客車前方時，當時顯示之燈號已為紅燈，行車糾紛相對人本有不得再行前進，已難認定原告駕駛車輛有擋車妨礙行車糾紛相對人自由之行為，再依行車糾紛相對人所提供之錄影影像，內容並無任何恐嚇之言語，亦難認定原告對行車糾紛相對人已有恐嚇危害安全之行為。從而，原告駕駛大型車輛，長時間鳴放喇叭，並違規於紅燈時超越停等線，停放於他人車輛前方，其行為固有不當，然該行為應未達極其重大、無法補救並致雇主有極大不利益之程度，是被告以系爭事由終止兩造間勞動契約，實難認定已符合解僱最後手段性原則。　⑵被告另主張原告先前有不聽調度之行為，而遭處罰10,000元，且已有告知如再發生異常，停止派工，並調離現職，情節重大，立即汰換等語，並提出台灣通運公司品質異常改善報告為證（見本院卷第117頁），然該報告中對於事發經過記載略以：司機倪育財113年2月21日經調度指派支援安平轉運業務，當時只支援一車就自行決定不再支援轉運業務，造成客戶客訴及可能發生斷料情形等語，可見原告先前係違反台灣通運公司內部調派工作之規定，與本件係屬與外部人員突發性之行車糾紛無涉，實難僅因原告先前有違反調度之違規行為，即認原告此次行車糾紛之行為屬情節重大，而得終止兩造間勞動契約，是被告上開辯解，亦無足採。　⑶綜上，兩造間並未簽署任何工作規章，已如前述，且原告之上開行為亦未達情節重大之情狀，此外，被告亦未能提出原告之行為已使被告或台灣通運公司受有何種重大損害之證據，則被告徒以系爭事由而終止兩造間勞動契約，應屬無由。　㈢原告於113年10月11日以被告非法解僱為由，終止兩造間勞動契約，是否合法？　　按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。又勞工依上開規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，亦為同條第2項所明定。查被告坦認於113 年9月25日系爭事由發生2週後，打電話終止兩造間勞動契約，且亦於113年10月11日將原告退保（見本院卷第27頁），堪認被告係於113年10月11日解僱原告，然被告解僱原告之行為不合法，已如前述，則被告違法解僱之舉，使原告無法依原有勞動契約履行勞務並獲有薪資，自已違反勞動契約，而有損害原告權益之虞。則原告依勞基法第14條第1項第6款之規定，於同日終止兩造勞動契約，於法自屬有據。　㈣原告得否請求被告給付資遣費163,648元？　　按雇主依勞基法第16條終止勞動契約者，應發給勞工資遣費；此規定於勞工依勞基法第14條終止勞動契約者準用之；勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞基法第17條第1 項、第 14條第4項、勞退條例第12條第1項分別定有明文。查被告解僱原告之行為不合法，原告於113年10月11日依勞基法第14 條第1項第6款規定終止兩造勞動契約則為合法，已如上述，又兩造均不爭執原告自108年4月1日起受僱於被告，兩造勞動契約於113年10月11日終止，且原告離職前六個月平均工資為59,207元，則原告任職期間為5年6月又11日，勞退新制基數為2又551/720（新制資遣基數計算公式：[年+(月+日÷ 當月份天數)÷12]÷2），故原告所得主張之資遣費為163,724 元。從而，原告僅請求被告給付資遣費163,648元，為有理由，應予准許。　㈤按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。民法第229 條第1項、第233條第 1 項前段分別定有明文。依勞基法第17條第2項規定，資遣費應於終止勞動契約後30日內發給，是原告請求有理由部分，於起訴時均已屆清償期，原告僅請求自起訴狀繕本送達翌日即113年12月5日（見本院卷第33頁）起算遲延利息，應併予准許。　㈥開立非自願離職證明書部分：　　按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第 13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就保法第11條第3項及勞基法第19條分別定有明文。經查，本件原告係依勞基法第14條第1項第6款規定，終止與被告間之勞動契約，已如前述，核與上開條文規定之非自願離職之要件相符，且被告對於核發非自願離職證明書給原告一事亦不爭執，則原告請求被告開立非自願離職證明書，於法有據，應予准許。五、綜上所述，原告請求被告給付薪資扣款20,000元及資遣費16 3,648元，共計183,648元及自113年12月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，暨請求被告核發非自願離職證明書，均有理由，應予准許。六、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項亦有明文。則就本件原告之給付請求部分（即判決主文第1項），既屬就勞工之給付請求而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　吳保任以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文

2025-03-18

CTDV-113-勞訴-84-20250318-1

司他

臺灣臺南地方法院

依職權裁定確定訴訟費用額

臺灣臺南地方法院民事裁定 114年度司他字第57號原告王新凱被告臺南市大內區農會法定代理人阮金川上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院依職權確定訴訟費用額，本院裁定如下：　主　文原告應向本院繳納之訴訟費用額確定為新臺幣參仟貳佰柒拾參元，及自本裁定確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之五計算之利息。被告應向本院繳納之訴訟費用額確定為新臺幣柒佰參拾肆元，及自本裁定確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之五計算之利息。　理　由一、按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。次按，依前開規定暫免徵收之聲請程序費用，第一審法院應於該事件確定後，依職權裁定向負擔聲請程序費用之一造徵收之，民事訴訟法第77條之22第3 項、非訟事件法第19條亦規定甚詳。再按，法院未於訴訟費用之裁判確定其費用額者，於訴訟終結後，第一審受訴法院應依聲請以裁定確定之；依第一項及其他裁判確定之訴訟費用額，應於裁判確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息，民事訴訟法第91條第1項、第3項分別定有明文。而法院依職權向應負擔費用之一造徵收費用之裁定，亦屬確定費用額之程序，自應類推適用前開規定加計利息。二、查本件當事人間請求給付資遣費等事件，前經本院113年度勞訴字第47號民事判決原告一部勝訴、一部敗訴確定，並諭知訴訟費用由被告負擔10分之1，餘由原告負擔，前述事實，業經承辦司法事務官調閱前述訴訟卷宗查核無誤。核以原告起訴時應徵裁判費新臺幣（下同）4,000元（含開立非自願離職證明書部分），因勞動事件法第12條第1項規定，原告得暫免繳交其中之三分之二，故原告於起訴時僅預納第一審裁判費3,333元；又本案訴訟時，尚有證人日費及旅費共3 ,340元（計算式：668元/人*5人＝3,340元），故第一審訴訟費用合計為7,340元。綜上所述，本院依法確定訴訟費用額，並扣除原告於訴訟程序中已預納之裁判費，經核算後被告應負擔之訴訟費用為734元（計算式：7,340元*1/10＝734元）；原告尚應負擔之訴訟費用為3,273元（計算式：7,340元 -734元-3,333元＝3,273元），爰依前開說明，裁定兩造應向本院繳納之訴訟費用額確定為如主文所示。三、依民事訴訟法第114條第1項前段、第91條第3項，裁定如主文。四、如不服本裁定，應於送達後10日內以書狀向本院司法事務官提出異議，並應繳納裁判費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　 114　　年　　3　　月　　18　　日　　　　　　　　　民事庭　　　司法事務官　蔡明賢

2025-03-18

TNDV-114-司他-57-20250318-1

勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第165號原告陳群媄訴訟代理人 (法扶律師) 翁偉傑律師被告奕皇企業有限公司法定代理人陳綻森訴訟代理人陳煥霖上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國114 年2月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國（下同）111年9月29日起任職被告擔任會計，月薪為新臺幣（下同）33,282元，任職後發現除被告公司負責人陳綻森之兒子陳煥霖外，原告為唯一行政人員，其他為鋁門窗安裝師傅，故工作範圍尚及於人事、採購、工務等工作，甚至被告還時不時要求原告要前來協助搬重物，以致原告難以負荷該工作量。原告就此亦曾向被告反映已經超過原先面試時所告知之會計職務與工作內容，惟被告不僅未適度調整工作內容，甚至反而對原告表示:「如果你做不下去就要考慮換跑道」等語，原告則回應被告公司必須要調整原告之工作量，否則真的會做不下去等類此之語。豈料，被告先由陳煥霖於113年2月26日通知要將原告解雇、原告就做到3月18日，並且提出資遣預告通知書(記載依照勞基法第11條第5款)結算金額請原告確認，當時原告簽名並註記未取後，僅有陳煥霖簽名，但後來又於3月11日由被告公司法定代理人陳綻森親自面告原告：因被告公司業務及人力上調整需要為由，必須解雇原告，所以原告工作至113年3月18日為止，並當場拿出非自願離職證明書交給原告填寫，並由陳綻森在離職原因勾選依勞基法第11條第4款資遣原告、並蓋用公司大小章後交給原告收執，完成解雇原告之動作，故被告公司似乎實際上係依照勞基法第11條第4款事由解雇原告。然被告公司實際上顯無因業務性質變更，而有減少勞工必要，且被告未用組織內調職、再教育等方式以盡雇主之安置義務，違反解僱最後手段性原則，被告片面終止系爭勞動契約，係以資遣方式強制原告離職，難認解雇合法。退步言，如被告公司係依照勞基法第11條第5款解雇原告，惟原告除會計工作外，還要兼職人事、採購、公務等工作，並協助搬鋁門窗進出貨等重物，如此做法早已逾越原先雇請原告之工作範圍，顯非原告不能勝任會計工作之情形，故被告以勞基法第11條第5款為由解雇原告，亦不合法。為此依勞動契約、民法第487條、勞基法第56條、勞工退休金條例第31條第1 項等規定提起本訴，並聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告103,982元（即自113年3月19日起本件起訴日113年8月8日止之薪資），及自113年8月8日起至原告復職之前一日止，按月於每月發薪日給付原告33,282元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈢被告應提繳7,992元至原告勞工退休金專戶（即自113年4月至8月起訴前共計4個月應提繳金額），及自113年8月起至原告復職前一日止，按月於每月末日提繳1, 998元至原告勞工退休金專戶。二、被告抗辯：陳煥霖與原告之前於手機遊戲中認識，被告於面試時即告知因公司行政只有陳綻森、陳煥霖二人作業，且陳綻森經常外出帶師傅在工地，故原告工作不只是會計，各種行政工作也需要幫忙，並未告知職位就是會計，上下班均不需打卡。原告任職一年多來，連會計請款作業都無法獨力完成，要求追蹤請款作業後續進度，她也只告知不知道；要求跟客戶會計確認要補甚麼文件，她也希望由陳煥霖自行處理；她只停留在輸入電腦、打單，導致公司無法及時收款，周轉出現問題。另外原告每月都會遲到，卻設定自己全勤領取獎金，不夠誠實；拜拜水果也未經詢問就帶回家。之後被告僅給予半個月年終獎金，原告即態度不佳，113年2月24日由陳煥霖詢問她是否想轉換跑道，她當下提出被告可以辭退她，並提醒要前20日預告，2月26日收到資遣預告通知書（記載離職原因為勞基法第11條第5款）時，原告也提出要給她非自願離職證明書，並告知離職日期為3月18日、不要提前退勞健保等語。至於非自願離職證明書上也是她錯誤勾選勞基法第11條第4款所致，並非正確。原告離職前也每周請兩天謀職假，並將個人資料從公司檔案中刪除，並且拷貝公司資料向國稅局、勞保局申訴等情。並聲明：原告之訴駁回。三、雙方不爭執的事實：　㈠原告自111年9月29日起任職被告擔任會計，月薪為33,282元，最後工作日為113年3月18日。　㈡被告曾開立資遣預告通知書「「「予原告，通知日期為113年 2月26日，記載資遣理由為「依據勞基法第11條第5款」，經原告於當日簽名並註記「未取」，之後再經原告於113年3月 18日簽名並註記「已取」。　㈢被告另開立非自願離職證明書予原告，填表日期為113年3月1 1日，離職原因勾選為「勞基法第11條第4款」，離職日期為 113年3月18日。四、本件爭執點及本院判斷如下：　㈠就被告解僱事由而言：　1.按勞基法第11條、第12條已分別規定雇主之法定解僱事由，基於誠信原則暨防止雇主恣意解僱勞工，雇主不得事後隨意改列或增列其解僱事由。換言之，雇主原先如非以勞工不能勝任工作為由將之解僱，自不得於訴訟中隨意增列該事由為解僱事由（最高法院100年度台上字第2095號判決意旨參照）。　2.本件中，依被告提出的line對話紀錄所載，陳煥霖曾於113 年2月24日向原告表示「你有許多地方要配合公司，例如寄信要配合客戶、請款流程要能獨立完成、有時候沒有全勤但薪資單上卻註明全勤、跟錢有關的似乎是比較嚴重的問題、公司會覺得你可以考慮一下是否需要轉換跑道」等情，原告除回覆工作上委屈外，另表示「老闆如果有不妥或者我配合的不夠好可以辭退我」，陳煥霖再表示「我就請老闆告知你，請會計算一算資遣費用就行了」，原告則再回覆「提醒您資遣預告要20天以上」。而原告於113年2月26日也向陳煥霖表示「少了全勤，勞基法規定不足月也不能扣抵全勤，還有非自願離職證明書，通知書麻煩補公司章，離職日3/18請勿提早偷退員工勞健保」等情（見本院卷第153至161頁）。之後於113年3月4日，原告又向陳煥霖表示「你通報歸通報，你知道你要給我個人資遣通報嗎？不然等於沒有預告通知」，陳煥霖則回覆「那張就是通知書，以那張為準就可以了」（見本院卷第165頁），由上述對話往來過程，再參照被告曾開立資遣預告通知書予原告，通知日期為113年2月26日，記載裁員理由為「依據勞基法第11條第5款」，經原告於當日簽名並註記「未取」等情，足認被告確實在113年2月26日通知原告依勞基法第11條第5款予以資遣，而原告既然已於當日在該通知書上簽名，顯然已經受領意思表示，該解僱通知即已發生法律上效力。　3.因此，依照前述最高法院見解，被告既然已於113年2月26日通知原告依勞基法第11條第5款予以資遣，即不得事後隨意改列或增列其它解僱事由，故不論之後被告於113年3月11日所開立之非自願離職證明書，是由何人勾選離職原因為「勞基法第11條第4款」，均不發生任何效力。　　　㈡就被告解僱是否合法而言：　1.勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任者，雇主得預告終止勞動契約。所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付之義務均應涵攝在內(最高法院109年度台上字第1399號民事判決參照)。因此，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量。勞工能力、學識、技能不足致無法完成工作者，固屬不能勝任工作。但勞工縱有執行雇主所交付職務之學識技能，若其主觀上無意為之，不忠誠盡其履行勞務給付之義務，能為而不為，則雇主仍無法達成其僱傭該勞工所欲達成之客觀上合理經濟目的，其結果與客觀上能力、學識、技能不能勝任工作，並無二致。而判斷勞工是否有主觀事由，應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以符合公平。　　　2.本件中，原告主張其面試時僅告知擔任會計一職，但實際上工作範圍尚及於人事、採購、工務等，甚至被告還時不時要求原告要前來協助搬重物，以致原告難以負荷該工作量，有原告與陳煥霖於113年2月24日line對話紀錄可稽（見本院卷第153頁）。惟查，　　⑴被告否認僅告知原告擔任會計一職，辯稱：「當初我跟原告面試，我有跟原告說明公司就只有我跟她二人，我要做公司全部的行政工作，她要來協助我，所以我負責公司的採購、總務、搬貨等事項，都是需要她來協助，她也在公司找我一起玩遊戲，我之前就是跟她打遊戲認識的，所以她的工作量不忙，上班時間也帶她一起去吃火鍋，也不用加班，她的上班時間是從早上八點到下午五點，不要求打卡，她經常遲到，但都是準時下班，她遲到也都只有十分鐘左右，中午12點休息到1 點，休息1 個小時。公司是做鋁門窗的，原告需要打單子，客戶聯繫是由我負責，請款是交給原告處理，以及公司的零用金，原告所說的採購只是打單子傳真給廠商，不可能讓原告搬運鋁門窗，因為鋁門窗都是直接送到工地，有時候送來公司，也是師傅再裁切處理，原告頂多辦公室換水的時候要原告搬，換水不可能每次都幫她搬。所以原告在公司要做的工作就是打單子，傳真給廠商叫貨，請款，跑郵局，並沒有搬運重物的事項，所以她每天才有時間打遊戲，她都是空閒的時間玩遊戲，一天大概1個多小時而已，不包括中午休息時間」等情（見本院卷第64至65頁）。　　⑵原告雖主張陳煥霖於113年2月24日line對話紀錄並未否認原告於面試時僅告知是公司的會計一語，惟依line對話紀錄所載，陳煥霖是告知「我知道你要做的事情比較多，但也沒做其他專業的事情，都是簡單能幫忙的，你自己自由的時間每天也非常多吧....如果要講那麼細會講不完，包含面試有說雖然不像其他公司每天麻煩你打掃，但偶爾打掃一下就好了」（見本院卷第155頁），換言之，陳煥霖除告知會計事務外，面試時仍有提到其他事務需要幫忙，何況依原告所提出的line對話紀錄（見本院卷第173至267 頁，即原證12、原證13），原告之前於任職1年多以來也從未抱怨過要處理非會計以外事務，故原告主張其應徵工作僅限於會計職務，尚難採信。　　⑶此外，原告所稱「人事」，被告陳稱「頂多請原告處理員工及師傅4 、5 人的勞健保」而已；而依前述原證12的li ne對話紀錄所載，原告所稱「採購」，通常是依被告所通知內容向廠商詢價報價而已，並不需要多家詢價比價，也不需要去現場採樣比對材質。另外原告所稱「工務」，依前述原證13的line對話紀錄所載，多屬與更改尺寸、材質有關之估價、報價、請款或傳送材質證明書等相關聯繫，並非如原告所稱是「包含驗收流程、業主對於驗收有意見時對於工地師傅的聯繫修改都丟給原告去做」等情（見本院卷第105頁），且陳煥霖也陳稱：「我們公司不會與業主接觸，只會接觸營造廠，都是營造廠請我們施工，原告只有跟營造廠的會計聯繫，不會跟營造廠其他人員聯繫，我有請原告跟營造廠的會計聯繫，是要畫圖跟營造廠說施工範圍在哪裡，因為要跟營造廠請款，這些圖都是我自己畫的，原告不願意瞭解營造廠會計跟他要求什麼請款資料，請款資料也都是我在準備，每一次請款資料，我都有證據，這個不是原告能作業的。」（見本院卷第98頁），足認被告辯稱原告「也沒做其他專業的事情，都是簡單能幫忙的」一語，應屬可採。　3.再者，就會計職務而言，陳煥霖已於113年2月24日line對話紀錄向原告表示「請款流程要能獨立完成」一語，原告雖回覆「報表寫得一清二楚、對方說什麼時候可以放款哪裡沒下文、資料都是你要準備，你不給我一直要我準備也是蠻奇怪的」等情，但陳煥霖也再表示「你不是跟我說南亞的請款有缺東西，然後沒下文嗎？然後問你缺什麼，去問對方，等了你一個月都沒有消息」等情（見本院卷第155至157頁），另外，被告往來客戶離職人員段慧菁也曾以line對話紀錄於11 1年11月向陳煥霖表示：「記得跟你的小助理（指原告）講，再打來這種口氣，我會罵罵哦」，故陳煥霖回覆「我跟他們說你這邊都我來」（見本院卷第365頁），另一往來客戶永青營造股份有限公司署名「瀞雅」人員，也曾以line對話紀錄於112年8月間告知陳煥霖「出貨歸出貨、請款歸請款，你們小姐（指原告）好像搞混了」、「我跟她講的，她再回報給你的可能又不一樣」，另告知「7/13我還有跟貴公司小姐說發票有開錯，她還另外開一張補寄到我們公司去」（見本院卷第383、385頁），足見原告就所擔任的會計一職，確有聯絡廠商口氣不佳（111年11月）、開錯發票（112年7月）、將出貨與請款搞混（112年8月）、請款補件逾1個月沒下文（113年2月）等情形。　4.另外，陳煥霖已於113年2月24日line對話紀錄表示「老闆說上班時間你自己在注意一下，好像有時候是沒有全勤可以拿的，但薪資單上註明全勤，跟錢有關的似乎是比較嚴重的問題」（見本院卷第153頁），而據證人黃乃錄到庭證證稱：「我在被告做了快4個月，原告上班時間都超過8點，有時候 20分鐘，有時候10幾分鐘，很晚才來上班，公司規定是8點上班。平均一週會遲到最少4天，有時候我們出門去安裝，比較早出門，就不知道原告幾點到，我在的話原告大部分都是晚到公司。」等語（見本院卷第355至356頁），足見原告有經常性遲到上班情形，不符合被告給付全勤獎金的條件，但原告卻在自己薪資單上註明全勤，而領取每月全勤獎金20 00元（獎金金額見本院卷第25頁），顯然已違反勞工的忠誠義務，足以破壞員工與雇主間之信賴基礎。　5.由上可知，被告於113年2月24日向原告表示許多地方需要改進，例如寄信要配合客戶、請款流程要能獨立完成、有時候沒有全勤但薪資單上卻註明全勤、跟錢有關的似乎是比較嚴重的問題，未來可能還會有比較多正式的規定，請原告考慮一下是否需要轉換跑道等情，顯已告知原告有許多工作事項需要改進，但原告除抱怨工作上委屈外，另直接回覆「老闆如果有不妥或者我配合的不夠好可以辭退我」，顯然其主觀上並無改善工作態度之意願，客觀上能力也不適合該項工作，顯然無法勝任被告會計兼行政工作的職務，確屬勞工對於所擔任之工作不能勝任之情形，故被告公司依照勞基法第11 條第5款終止勞動契約，自屬合法。　6.因原告有上述諸多不能勝任工作之事由，經通知後其主觀心態、工作情形均無法改善，顯然原告已違反勞工的忠誠義務，足以破壞員工與雇主間之信賴基礎，既然被告公司處理行政事務只有陳煥霖與原告2人，其他均屬鋁門窗作業的師傅，客觀上也不可能將原告調任其他職務，也難期待被告可採取解僱以外之懲處手段而繼續與原告間之僱傭關係，即符合解僱最後手段性原則。　㈢就原告各項請求而言：　如前所述，被告公司既已於113年3月18日合法終止與被告之勞動契約，則兩造間已無任何契約關係存在，被告公司自無需繼續給付工資或提繳勞工退休金，故原告所為請求，無法准許。五、綜上所述，原告依依勞動契約、民法第487條、勞基法第56 條、勞工退休金條例第31條第1項等規定，請求㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告103,982元，及自 113年8月8日起至原告復職之前一日止，按月於每月發薪日給付原告33,282元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈢被告應提繳7,992元至原告勞工退休金專戶，及自113年8月起至原告復職前一日止，按月於每月末日提繳1,998元至原告勞工退休金專戶，均無理由，應予駁回。又原告既受敗訴判決，本院自無從依職權宣告假執行，併此敘明。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核　　與判決結果無涉，不再一一論述。七、訴訟費用負擔的依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　溫凱晴

2025-03-17

PCDV-113-勞訴-165-20250317-2

司他

臺灣屏東地方法院

依職權裁定確定訴訟費用額

臺灣屏東地方法院民事裁定 113年度司他字第38號原告喬濬紳被告李宗信即大楹小吃店上列當事人間請求依職權裁定確定訴訟費用額事件，聲請人聲請確定訴訟費用額，本院裁定如下：　　主　文原告應向本院繳納之訴訟費用額確定為新臺幣4,120元，及自本裁定確定之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。　　理　由一、按經准予訴訟救助者，於終局判決確定或訴訟不經裁判而終結後，第一審受訴法院應依職權以裁定確定訴訟費用額，向應負擔訴訟費用之當事人徵收之，民事訴訟法第114條第1項定有明文。又當事人為和解者，其和解費用及訴訟費用各自負擔。但別有約定者，不在此限。和解成立者，當事人得於成立之日起三個月內聲請退還其於該審級所繳裁判費三分之二，同法第84條亦定有明文。另為促使當事人自動償付其應賠償對造之訴訟費用，民事訴訟法第91條第3項規定，依同條第1項確定之訴訟費用，應於裁判確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息，此於法院依職權確定訴訟費用額時，基於同一理由，應類推適用之。又起訴後減縮應受判決事項聲明者，實質上與訴之一部撤回無異，自應由為減縮之人負擔撤回部分之裁判費（最高法院99年度台抗字第713 號裁定意旨參照）。二、查原告與被告間請求給付資遣費等事件，原告起訴請求被告給付新臺幣（下同）635,100元、提繳勞工退休金23,298元至勞工退休金個人專戶，並發給非自願離職證明書，應徵裁判費10,160元，惟因原告經本院113年度救字第14號裁定准予訴訟救助而暫免繳納裁判費。嗣原告於第一審審理中減縮訴之聲明為請求被告給付528,804元、提繳勞工退休金23,29 8元至勞工退休金個人專戶，並發給非自願離職證明書（見本院113年度勞訴字第40號原卷第287頁），應徵之第一審裁判費為9,060元，依首揭規定及說明，該減縮部分之裁判費1 ,100元【計算式：00000－0000＝1100】，即應由減縮聲明之原告負擔。嗣因兩造成立和解，訴訟費用各自負擔，是該部分訴訟費用應由原告負擔，惟原告得聲請退還該審級所繳裁判費三分之二。綜上所述，原告應向本院繳納之訴訟費用額即應確定為4,120元【計算式：（訴訟費10160－減縮部分裁判費1100＝9060）×1/3=3020元，再加計減縮部分裁判費1100 元，共計4120元】，並應於本裁定確定之翌日起至清償日止，加給按法定利率即週年利率百分之5計算之利息。三、依首揭規定，裁定如主文。四、如不服本裁定，應於裁定送達後10日內，以書狀向本院司法事務官提出異議，並繳納裁判費1,000元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　司法事務官　高于晴

2025-03-17

PTDV-113-司他-38-20250317-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事裁定 113年度勞訴字第98號上訴人安瀚視特股份有限公司法定代理人 Anupam Saraf 原告李冠霖以上當事人間因113年度勞訴字第98號請求給付資遣費等事件，上訴人提起上訴到院。查上訴人係全部提起上訴，其中因財產權上訴部分之訴訟標的金額為新臺幣(下同)579,795元，依民事訴訟法第77條之13、第77條之16第1項等規定，應徵第二審裁判費1 1,610元；另關於發給非自願離職證明書部分，為非因財產權而涉訟，依民事訴訟法第77條之14第1項、第77條之16第1項等規定，應徵收第二審裁判費6,750元，故本件應徵第二審裁判費18,36 0元(計算式：11,610+6,750元＝18,360元)。茲依勞動事件法第15 條、民事訴訟法第442條第2項規定，命上訴人於收受本裁定送達後7日內繳納，逾期未繳，即駁回其上訴，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 17 日勞動法庭法官洪碧雀以上正本證明與原本無異。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 17 日書記官林政良

2025-03-17

TNDV-113-勞訴-98-20250317-3

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第377號原告張雅婷吳佳穎共同訴訟代理人黃柏嘉律師王秉信律師被告暄桓生技有限公司法定代理人林怡君訴訟代理人葉品逸上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年1月20日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告乙○○新臺幣參拾伍萬伍仟零捌拾捌元，及自民國一一三年十一月九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、被告應給付原告甲○○新臺幣陸萬玖仟陸佰柒拾柒元，及自民國一一三年十一月九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。三、被告應分別開立非自願離職證明書予原告乙○○、甲○○。四、原告其餘之訴駁回。五、訴訟費用由被告負擔百分之八十八，由原告乙○○負擔百分之六，餘由原告甲○○負擔。六、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣參拾伍萬伍仟零捌拾捌元為原告乙○○預供擔保，得免為假執行。七、本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣陸萬玖仟陸佰柒拾柒元為原告甲○○預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。經查，原告起訴時聲明第1、2項原為：㈠被告應給付原告乙○○新臺幣（下同）36萬1,230元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應給付原告甲○○12萬4,340元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第11頁）。嗣於民國113年12月4日當庭變更為：㈠被告應給付原告乙○○42萬8,450元，及其中36萬1,230元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘6萬7,220元自民事訴之追加狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應給付原告甲○ ○13萬6,092元，及其中12萬4,340元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘1萬1,752元自民事訴之追加狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第57頁），經核原告所為變更屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，自應准許。二、本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面一、原告主張：伊等分別自附表一「任職起始日」所示之日起受僱於被告，擔任附表一「職稱」欄所示職務，約定月薪如附表一「月薪」欄所示之金額（下稱系爭勞動契約），被告於 113年9月1日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1、2款規定為由，為終止系爭勞動契約之意思表示，伊等最後工作日如附表一「最後工作日」欄所示。惟被告尚分別積欠伊等如附表二編號1至5所示之項目與金額未給付，另被告應開立非自願離職證明書予伊等，爰依附表二「請求權基礎」欄所示之請求權基礎，提起本件訴訟等語，並聲明：㈠被告應給付原告乙○○42萬8,450元，及其中36萬1,230元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘6萬7,220元自民事訴之追加狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應給付原告甲○○13萬6,092元，及其中12萬4,340元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘1萬1,752元自民事訴之追加狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應分別開立非自願離職證明書予原告乙○○、甲○○（見本院卷第153頁）。二、被告雖未於言詞辯論期日到場，惟曾具狀陳述略以：本件關於113年8月份工資等相關費用，於本院113年度勞訴字第355 號案件（下稱前案）繫屬在前，前案與本案訴訟之當事人、訴之聲明、基礎事實均屬同一，原告提起本件訴訟顯然違背民事訴訟法第253條規定，此部分起訴即為不合法等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　㈠原告提起本件訴訟是否與前案為同一事件而重複起訴？　⒈按當事人不得就已起訴之事件，於訴訟繫屬中，更行起訴，民事訴訟法第253條定有明文。該條所禁止之重訴，自指同一事件而言。所謂同一事件，必同一當事人，就同一法律關係，而為同一之請求，若此三者有一不同，即不得謂為同一事件，而受重訴之禁止（最高法院86年度台上字第3008號判決意旨參照）。又訴訟標的，乃原告為確定其私權之請求，或所主張或否認之法律關係是否存在，欲法院對之加以審判之對象。而為法院審判對象之法律關係，應為具體特定之權利義務關係，而非抽象之法律關係，即原告起訴以何種法律關係為訴訟標的，應依原告起訴主張之原因事實定之，原告前後主張之原因事實不同，其為訴訟標的之法律關係自亦不同，即非同一事件（最高法院84年度台上字第2194號判決要旨參照）。　⒉經查，原告於113年9月18日提起前案訴訟，主張伊等於113年 8月22日與包含被告在內之當事人簽訂「協議書1-2」，被告遲未給付，伊等乃依該協議書約定，訴請被告給付包含原告乙○○113年8月份工資6萬5,000元、原告甲○○113年8月份工資 4萬5,000元在內之協議金額共計140萬5,416元，現由本院以前案審理中等節，業經本院調取前案卷宗核閱無誤，並有原告提出前案之民事陳報狀以及言詞辯論筆錄可稽（見本院卷第120至126頁），嗣原告於113年10月23日提起本件訴訟，主張被告積欠原告乙○○113年8月份工資6萬5,000元、原告甲 ○○113年8月份工資4萬5,000元等如附表二所示項目、金額，而訴請被告給付乙節，亦有民事起訴狀、民事訴之追加狀可憑（見本院卷第11至15頁、第61至69頁），顯然就113年8月份工資部分，有重複請求之情，此亦經原告自陳在卷（見本院卷第117頁），雖原告主張前案就此部分之請求權基礎為上開協議書約定，本案為勞基法第22條第2項規定，請求權基礎不同。惟原告既於前案主張因被告營運困難而積欠原告 113年8月份工資等款項，遂與原告簽訂上開協議書，顯然就 113年8月份工資部分，前案之訴訟標的可包含後案之訴訟標的，而於該重複之範圍內，本案與前案之當事人、訴訟標的及訴之聲明，均核屬同一，原告亦非不得於前案追加請求權基礎，以達紛爭解決一次性，則本件訴訟與前案為同一事件，洵堪認定。揆諸上揭規定，原告就屬同一事件之本件113 年8月份工資部分更行起訴，實已違反民事訴訟法第253條之規定，此部分之訴為不合法，且屬不得補正之事項，自應予以駁回。　㈡又原告主張之上開事實，業據其等提出對話紀錄、薪資條、存摺封面暨內頁影本、往來明細為證（見本院卷第23至25頁、第75至105頁），而被告已受合法通知，既未於言詞辯論期日到場爭執，復未提出任何書狀以供本院斟酌，依民事訴訟法第280條第3項準用同條第1項之規定，應視同自認，堪信原告主張之事實為真。　㈢就原告得請求之項目、金額分述如下：　⒈預告工資部分：　⑴按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，對於繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。雇主未依前揭期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項、第3項分別定有明文。　⑵經查，原告乙○○任職年資係自111年3月7日起至113年9月1日止，已如前述，任職期間為2年5月又25日，然被告並未提前預告資遣，而原告乙○○於系爭勞動契約終止前最近1個月即1 13年8月份工資為12萬5,400元【計算式：工資65,000元＋獎金（800元×13個＋1,000元×2個＋2,000元×24個）＝125,400元，獎金部分見本院卷第107頁】，依勞基法第16條第3項規定，被告應給付原告乙○○20日之預告期間工資8萬3,600元（計算式：125,400元÷30日×20日＝83,600元），是原告乙○○請求預告工資7萬9,700元，為有理由。　⑶原告甲○○任職年資係自112年8月1日起至113年9月1日止，已如前述，任職期間為1年1月，然被告並未提前預告資遣，而原告甲○○於系爭勞動契約終止前最近1個月即113年8月份工資為4萬5,000元，依勞基法第16條第3項規定，被告應給付原告甲○○20日之預告期間工資3萬元（計算式：45,000元÷30 日×20日＝30,000元），是原告甲○○請求預告工資3萬元，為有理由，逾此範圍之請求，則無理由。　⒉資遣費部分：　⑴按勞工適用勞工退休金條例（下稱勞退條例）之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23 條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。經查，被告前依勞基法第11條第1款規定終止系爭勞動契約，業如上述，則原告依上開規定請求被告給付資遣費，自屬有據。　⑵又原告乙○○任職起日為111年3月7日，至系爭勞動契約終止日即113年9月1日止，其年資為2年5月又25日。而原告乙○○離職前6個月即113年3月1日至同年8月31日工資分別為11萬8,5 80元、10萬5,280元、12萬2,150元、11萬7,630元、10萬3,0 00元、12萬5,400元（113年3月1日至同年7月31日見本院卷第71頁，113年8月份工資見前述），有薪資條、存摺封面暨內頁影本、往來明細為證（見本院卷第75至87頁），平均工資為每月11萬2,833元【計算式：（118,580元＋105,280元＋1 22,150元＋117,630元＋103,000元＋125,400元）÷184日×30日＝ 112,833元，依據勞基法第2條第4款規定，除以該期間總日數184日，元以下四捨五入】，據此計算，原告乙○○所得請求之資遣費應為14萬258元【計算式：112,833元×｛2＋（5＋25 /30）×1/12｝×1/2＝140,258元，元以下四捨五入】，是原告乙○○請求被告給付資遣費於14萬258元範圍內，即屬有據，逾此範圍之請求，則為無據。　⑶另原告甲○○任職起日為112年8月1日，至系爭勞動契約終止日即113年9月1日止，其年資為1年1月。而原告甲○○離職前6個月即113年3月1日至同年8月31日工資分別為5萬4,120元、6 萬200元、6萬2,440元、5萬4,880元、5萬3,740元、4萬5,00 0元（113年3月1日至同年7月31日見本院卷第73頁，113年8 月份工資見前述），有薪資條、存摺封面暨內頁影本、往來明細為證（見本院卷第89至105頁），平均工資為每月5萬3, 866元【計算式：（54,120元＋60,200元＋62,440元＋54,880元＋53,740元＋45,000元）÷184日×30日＝53,866元，依據勞基法第2條第4款規定，除以該期間總日數184日，元以下四捨五入】，據此計算，原告甲○○所得請求之資遣費應為2萬9,177 元【計算式：53,866元×｛1＋1×1/12｝×1/2＝29,177元，元以下四捨五入】，是原告甲○○請求被告給付資遣費於2萬9,177元範圍內，即屬有據，逾此範圍之請求，則為無據。　⒊特別休假未休工資部分：　⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 30日為止；勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1項、第6項定有明文。而按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第4項前段定有明文。再按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以3 0所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項亦有規定。是計算特別休假未休之發給工資基準，如為計月者，應指為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，再乘以未休畢之特別休假日數。原告主張其等分別尚有10日、7日特別休假未休，其等分別請求被告給付10日、7日特別休假未休工資，自屬有據。　⑵又原告乙○○離職前最近1個月即113年8月份工資為12萬5,400 元，已如上述，則其每日正常工作時間工資應為4,180元（計算式：125,400元÷30日＝4,180元），原告乙○○所得特別休假未休工資應為4萬1,800元（計算式：4,180元×10日＝41,80 0元），是原告乙○○請求被告給付特別休假未休工資3萬4,33 0元，自屬有據。　⑶另原告甲○○離職前最近1個月即113年8月份工資為4萬5,000元，已如上述，則其每日正常工作時間工資應為1,500元（計算式：45,000元÷30日＝1,500元），原告甲○○所得特別休假未休工資應為1萬500元（計算式：1,500元×7日＝10,500元），是原告甲○○請求被告給付特別休假未休工資1萬500元，尚屬有據，逾此範圍之請求，則屬無據。　⒋業務銷售獎金部分：　　原告乙○○主張被告積欠113年6月至8月份業務銷售獎金10萬8 00元，為被告所未爭執，是原告乙○○請求被告給付業務銷售獎金10萬800元，自屬有理。　⒌原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞基法第19條定有明文。次按就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因　　勞基法第11條……規定各款情事之一離職。」是依上開規定意旨，勞工即得請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。經查，被告依勞基法第11條第1款規定，終止系爭勞動契約，已如前述，核與就業保險法第11條第3項規定所稱之非自願離職情形相符，原告自得依上開規定，請求被告開立非自願離職證明書。是原告此部分主張，應屬有據。四、從而，原告依勞基法第16條規定，請求被告給付原告乙○○預告工資7萬9,700元、原告甲○○預告工資3萬元；依勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付原告乙○○資遣費14萬258元、原告甲○○資遣費2萬9,177元；依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付原告乙○○特別休假未休工資3萬4,330元、原告甲○○特別休假未休工資1萬500元；依系爭勞動契約約定，請求被告給付原告乙○○業務銷售獎金10萬800元，以上總計應給付原告乙○○35萬5,088元、原告甲○○6萬9,677元，及均自起訴狀繕本送達翌日即113年11月9日（見本院卷第39頁送達證書）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息；依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定，請求被告開立非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，不應准許。五、本件依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第1項但書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　17　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　莊仁杰以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　張月姝附表一：原告主張其等勞動條件（單位：時間/民國；金額/新臺　　　　幣）編號原　告任職起始日職　稱最後工作日月薪 1 乙○○ 111年3月7日總經理 113年8月31日 65,000元 2 甲○○ 112年8月1日業務 113年8月31日 45,000元附表二：原告請求之項目與金額（單位：新臺幣）編號請求項目請求金額或是否請求請求權基礎原告乙○○ 原告甲○○ 1 113年8月份工資 65,000元 45,000元勞基法第22條第2項 2 預告工資 79,700元 43,340元勞基法第16條 3 資遣費 148,620元 35,215元勞退條例第12條第1項 4 特休未休工資 34,330元 12,537元勞基法第38條第4項 5 業務銷售獎金 100,800元 0元勞動契約約定 6 非自願離職證明請求開立請求開立勞基法第19條、就業保險法第11條第3項

2025-03-17

TPDV-113-勞訴-377-20250317-1

勞訴

臺灣臺東地方法院

請求給付資遣費等

臺灣臺東地方法院民事判決 113年度勞訴字第10號原告蘇泯宸訴訟代理人高啟霈律師（法扶）被告璽秝生活創意有限公司法定代理人劉誥洋訴訟代理人陳怡萍上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院民國114年2月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文㈠被告應給付原告新臺幣3,862元，及自民國112年10月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡原告其餘先位之訴駁回。㈢確認兩造間勞動契約關係存在。㈣被告應自民國112年10月17日起至原告復職日前一日止，按月於次月5日前給付原告新臺幣4萬6,350元，及均自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤被告應自民國112年10月17日起至原告復職日前一日止，按月提繳新臺幣2,892元至原告設於勞動部勞工保險局之退休金個人專戶。㈥原告其餘備位之訴駁回。㈦訴訟費用由被告負擔。㈧本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣3,862元為原告預供擔保，得免為假執行。㈨本判決第四項，於各該期給付期限屆至時，得假執行；但被告如每期以新臺幣4萬6,350元為原告預供擔保，得免為假執行。㈩本判決第五項，於各該期給付期限屆至時，得假執行；但被告如每期以新臺幣2,892元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　事實及理由壹、程序部分：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查原告起訴時聲明請求：㈠被告應給付原告特別休假未休工資新臺幣（下同）1萬815元，及自民國112年10月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡被告應給付原告資遣費及預告期間之工資共5萬7,570元，及自112年10月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢被告應開立非自願離職證明書予原告（見本院卷第9頁）。嗣變更聲明為如後所述（見本院卷第251至253頁、第257至258頁）。核原告訴之變更請求之基礎事實同一，且係擴張應受判決事項聲明，揆諸首開規定，應予准許。　　貳、實體部分：一、原告主張：　㈠原告自111年9月1日起受僱於被告，擔任地方發展專案經理，約定薪資為每月4萬2,000元，兩造並簽有一不定期勞動契約（下稱系爭勞動契約）。原告自受僱起至112年2月1日前皆獨自一人負責兩項總金額合計超過500萬元之專案，此與被告徵才資料載明之業務量及被告規定之300萬元業績不符，致原告必須經常性加班。其間被告亦未依系爭勞動契約提供專業技術培訓，故原告於112年8月17日向臺東縣政府申請勞資爭議調解，依勞動基準法（下稱勞基法）第15之1條第1項及第3項規定，主張系爭勞動契約約定之18個月最低服務年限條款應屬無效，然兩造於112年9月11日勞資爭議調解不成立。嗣被告於112年9月19日，以原告申請勞資爭議調解一事為由，記原告小過兩次為懲處。　　　㈡其後被告非但不批准原告本已於112年10月12日及13日排定之特別休假，並以曠職論之，而原告自111年9月1日至112年10 月20日間應有特別休假10日，其中3日已排休完畢，被告雖已給付其餘特休未休之工資，惟原告原排定於112年10月12 、13日之特別休假遭被告以曠職論，致短給3,862元工資，被告應給付原告。嗣被告竟又隨意指摘原告無法勝任工作而於112年10月17日不經預告逕予原告解僱處分。原告後於112 年10月20日離職，工作期間共計約1年2個月。本件系爭勞動契約之終止依據應為勞基法第11條第5款，屬就業保險法第1 1條第3項所定之非自願離職，而勞工本得於離職時依勞基法第19條規定請求雇主發給服務證明書。　㈢被告就原告如何違反被告之工作規則（即「璽秝生活創意有公司工作規則」，見本院卷第75至100頁，下稱系爭工作規則）第57條第5、6、8款規定而情節重大，並未舉證原告有何種大違失，則被告解僱原告自不符勞基法第12條第1項第4 款之規定。退步言，被告亦未於勞基法第12條第2項所定之3 0日內終止系爭勞動契約，故原告另備位請求自非法解僱日即112年10月17日起至復職日前一日止之工資及未提繳之勞工退休金。　㈣爰先位依系爭勞動契約及勞基法第16條第3項、第19條、第38 條第4項本文、勞工退休金條例第12條第1項；備位依民法第 487條本文、第235條、第234條規定，提起本件訴訟等語。並聲明：⒈先位聲明：⑴被告應給付原告特別休假未休工資3, 862元，及自112年10月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⑵被告應給付原告資遣費及預告期間之工資共5萬 2,935元，及自112年10月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⑶被告應開立非自願離職證明書予原告。⒉備位聲明：⑴確認兩造勞動關係存在。⑵被告應自112年10月17日起至原告復職前一日止，按月於每月1日給付原告4萬6,350 元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⑶被告應自112年10月17日起至原告復職日前一日止，按月提繳2,892元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。二、被告則以：　㈠被告同意給付原告主張之特別休假未休工資3,862元；但不同意給付資遣費2萬6,670元及預告期間之工資2萬6,265元，合計5萬2,935元。　　　　㈡按系爭工作規則第57條第5、6、8款規定：「員工有下列情事之一經查證屬實者，得予記大過，情節重大者依勞基法第11 、12條規定予以資遣或解僱：……五、拒絕或違抗主管人員合理督導指揮，經多次勸導仍不聽從者。六、工作能力不足或工作意願不佳達不能勝任工作，經多次勸導仍無改善者。…… 八、延誤或未依規定處理公務，致造成重大損失者。」被告將原告解僱，係出於長時間對原告工作態度與成果之評估，由於原告多次違反系爭工作規則，被告才依勞基法第12條第 1項第4款規定，不經預告終止系爭勞動契約，並無違法解僱之情事。被告於112年10月16日當面告知原告解僱事由，並於次日即112年10月17日公告之，後原告於112年10月20日離職。　　㈢查原告於離職前，負責辦理國家發展委員會（下稱國發會）1 12年度補助地方創生青年培力工作站—達人返鄉風潮計畫2.0 （下稱系爭專案），全案金額為300萬元，原告於系爭專案中擔任專案經理，系爭專案為原告當時唯一負責之專案。然原告於系爭專案中提出之報告書經國發會期中審查未通過（國發會「發國字第1121201711A」號函）；復國發會來函（國發會「發國字第1121202071」號函）請被告提出修正期中報告書，稱「倘貴公司所提文件通過第2次審查，則視為通過期中審查；倘未通過第2次審查，則視為屆期未改善，不得參與期末審查，亦不予核撥第2期及第3期補助款」，而原告提出之文件仍未通過第2次審查，導致系爭專案終止，造成被告約170萬元之損失。原告工作狀況不佳，多次拒絕或違抗被告主管人員合理之督導指揮；又原告工作能力不足而長期未如期如質完成所負責之工作，經被告調整工作分配或勸導均未改善，原告疏於辦理所負責之專案而造成被告重大損失。　㈣被告否認原告陳稱「系爭專案之終止非可歸責於原告，及系爭專案之申請本不具備專案要求之五人要件」等語，系爭專案原已申請通過且執行中，表示確實符合人數及資格之要件，後於系爭專案快要執行完的前一個月才因可歸責於原告之因素遭終止，進而造成被告之損害。被告因此才與原告達成協議，最終作出解僱原告之決定，亦即被告願吸收系爭專案終止所造成之損失，原告則因工作能力不足之情況離職等語，資為抗辯。　㈤並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准　　宣告免予假執行。　　　　三、兩造不爭執事項（見本院卷第280、281頁）：　㈠原告自111年9月1日起受僱於被告，擔任地方發展專案經理，約定薪資為每月4萬2,000元，兩造並簽有系爭勞動契約。　㈡原告於112年8月17日向臺東縣政府申請勞資爭議調解，依勞基法第15之1條第1項及第3項規定，主張系爭勞動契約約定之18個月最低服務年限條款應屬無效，然兩造於112年9月11 日勞資爭議調解不成立。　㈢被告於112年9月19日，以原告散布公司負責人違法引導簽訂工作契約等不實言論為由，記原告小過兩次為懲處。　㈣被告於112年10月17日以原告拒絕或違抗主管人員合理督導指揮經多次勸導仍不聽從、工作意願不佳達不能勝任工作經多次勸導仍無改善、延誤處理公務造成專案終止執行導致公司重大損失為由，依勞基法第12條第1項第4款公告予以原告解僱處分。　㈤原告於112年10月20日離職，工作期間共計約1年2個月，離職當月工資為4萬6,350元。　㈥原告離職前6個月平均月工資為4萬5,719元。　四、本院之判斷：　㈠原告請求短給工資3,862元部分：　⒈按當事人於言詞辯論時為訴訟標的之捨棄或認諾者，應本於其捨棄或認諾為該當事人敗訴之判決，民事訴訟法第384條定有明文。而所謂為訴訟標的之認諾，乃指被告對于原告依訴之聲明所為關于某法律關係之請求，向法院為承認者而言，其承認於言詞辯論時為之，即生訴訟法上認諾之效力，此時法院即應不調查原告所主張為訴訟標的之法律關係是否果屬存在，而以認諾為被告敗訴之判決基礎（最高法院109年台上字第2466號判決意旨參照）。　⒉查被告對於原告此部分之主張，已於本院113年10月25日言詞辯論程序中稱願意給付原告主張之特休未休工資3,862元等語（見本院卷第228頁），核屬為訴訟標的之認諾，揆諸前揭說明，本院即應逕為被告敗訴之判決。　⒊從而，原告先位之訴於上開範圍內，為有理由，應予准許。至原告先位之訴逾上開範圍之請求，則屬無據，不應准許（如下所述）。　　㈡兩造間勞動契約關係是否存在部分：　⒈確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又第三人亦可提起確認法律關係是否存在之訴，以除去其私法上地位不安之狀態（最高法院86年度台上字第2236號民事裁判要旨參照）。兩造間就系爭勞動契約關係是否存在既有爭執，且此影響兩造間之私法關係，則原告當有提起此部分確認訴訟之必要，合先敘明。　⒉按違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」係不確定法律概念，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件；則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號判決意旨參照）。　　⒊原告自111年9月1日起受僱於被告，擔任地方發展專案經理，兩造並簽有系爭勞動契約，被告於112年10月17日以原告拒絕或違抗主管人員合理督導指揮經多次勸導仍不聽從、工作意願不佳達不能勝任工作經多次勸導仍無改善、延誤處理公務造成專案終止執行導致公司重大損失為由，依勞基法第12 條第1項第4款公告予以原告解僱處分等情，為兩造所不爭執如上（見三、㈠、㈣），是兩造間原本存有僱傭關係，應可認定。而兩造間勞動契約關係是否仍存在，首要判斷者，為被告上開解僱原告之行為，是否有效發生終止勞動契約關係之效力。　⒋被告雖提出國發會函、被告公司群組之對話截圖、112年7至9 月之績效考核表等件為證（見本院卷第55至74頁），惟上開函文僅係國發會通知被告系爭專案經2次期中審查未通過等情，尚無法據此推論系爭專案未通過完全應歸責於原告。而上開對話截圖內容係原告與公司主管或同事就工作事務之溝通對話內容；上開績效考核表亦係被告方面對原告之考評，均難據此證明原告確有上開三、㈣「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之情事，而符合勞基法第12條第1項第4款之終止系爭勞動契約關係事由。　⒌況證人即原告之同事張采彧於本院審理時證稱：我和原告在同一間辦公室工作，對彼此業務知道，在我們共識三個多月期間，依我自己觀察原告工作態度很認真負責，其他同事時間到下班了，原告還留在公司加班；我們去土坂的部落工作時，也有聽到原告的工作很認真；我們的工作是接政府的標案去執行，這個標案計劃主持人是老闆，我沒聽過公司和其他員工約定專案失敗責任是屬於員工的；被告本件與原告終止勞動契約的原因，是因為這個案子被終止之後，公司覺得是原告的責任，所以終止勞動契約；我在公司任職期間，沒有聽過原告有未經查證散播公司負責人違法引導簽訂工作契約，或是原告有抗拒主管監督指揮之情，如果是正常工作討論，都是在正常工作範圍內討論，我不知道抗拒指的是什麼等語（見本院卷第229至232頁）。由上開證人證述，亦難認原告有拒絕或違抗主管人員督導指揮，或工作意願不佳之情事。況依被告之系爭工作規則，尚有申誡或記過、記大過之處罰態樣（見本院卷第93頁），非不得以他項處罰代之，是被告本得以其他方法以達懲戒目的，卻捨而不為，亦難認有「情節重大者」，而得依勞基法第12條第1項第4款予以懲戒性解雇。　⒍從而，依上開證據資料，原告並無違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，被告以勞基法第12條第1項第4款之規定，未經預告終止與原告間之勞動契約，難認有據。則原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，即有理由。兩造間之勞動契約關係既然存在，則原告以其先位之訴請求被告給付原告資遣費及預告期間之工資5萬2,935元，及自112年10月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；暨被告應開立非自願離職證明書，自屬無據。　　　　　㈢原告請求被告給付工資部分：　　　　　　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之；工資應全額直接給付勞工，民法第487條、勞基法第22條第2項前段分別定有明文。又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求期間之報酬（最高法院101年度台上字第1651號判決意旨參照）。　⒉本件被告非法解僱原告，已預示拒絕受領原告提供勞務，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無去職之意，客觀上亦提起本訴請求確認僱傭關係存在，迄今被告仍未安排原告返回工作，堪認原告有繼續為被告提供勞務之意願，且已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，揆諸前開說明，應認被告已處於受領勞務遲延之狀態，而原告遭違法解僱前之每月工資為4萬6,350元，為兩造所不爭執如上（見三、㈤），又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文，而被告之發薪方式為每月工資於次月5日發放，亦有系爭勞動契約在卷可查（見本院卷第19頁），是原告請求被告應自112年1 0月17日起至原告復職日前一日止，按月於次月5日前給付原告4萬6,350元，及均自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許，逾上開範圍之請求，則屬無據。　　㈣原告請求被告提撥勞工退休金部分：　⒈按雇主應為適用本條例之退休金制度之勞工，向勞保局辦理提繳手續，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第9條第3項定有明文，則同理，則雇主不法解僱勞工時，應認雇主同樣有依法為勞工提繳勞工退休金之義務。次按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞退金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六；雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向僱主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項亦分別定有明文。　⒉查原告受僱被告期間，被告應依勞退條例規定，按月依月提繳工資分級表規定為原告提繳退休金，而被告本件解僱既不合法，兩造間僱傭關係仍存續，已如前述，則被告即有依上揭規定為原告提撥勞工退休金之義務。又兩造亦不爭執原告被終止系爭勞動契約前之每月工資為4萬6,350元，提繳勞工退休金之級距為4萬8,200元，則被告每月應為原告提繳勞工退休金之金額為2,892元（4萬8,200元×6％＝2,892元）。　⒊從而，兩造間之勞動契約關係仍存在，則被告依法當有補提繳勞工退休金之義務，原告自得請求被告自112年10月17日起至原告復職日前一日止，按月提繳2,892元至原告之勞工退休金個人專戶。五、綜上所述，本件先、備位請求，依本院調查審理結果，應分別為准、駁，如主文第1至6項所示。又本件原告勝訴部分，除「確認兩造間勞動契約關係存在」外，均屬法院就勞工給付請求所為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，宣告被告得預供擔保免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。　　七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官朱家寬以上為正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官欒秉勳

2025-03-17

TTDV-113-勞訴-10-20250317-2

勞訴

臺灣新北地方法院

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第64號原告黃鈺娜（原名陳儀如）訴訟代理人沈恆律師被告貝家崴即茶麋商號上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年1月20 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣壹拾貳萬參仟陸佰壹拾肆元，及自民國一百一十三年四月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔四分之三，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾貳萬參仟陸佰壹拾肆元，為原告預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告主張：　㈠緣原告自民國111年7月1日起任職於被告經營之茶麋商號（下稱系爭商號）擔任店長，約定薪資為每月新臺幣（下同）3 萬4,000元，於次月10日以匯款方式給付薪資。惟原告自112 年7月10日（即同年6月份之薪資給付日）起之薪資至今均未受給付，甚至還以店長身分代墊租金、費用及其他勞工之薪資，被告更於112年8月12日未經預告，以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1款歇業為由終止勞動契約。又被告雖辯稱原告為系爭商號之技術股股東云云，惟訴外人吳奕辰、周志謀（即被告背後之金主）曾口頭告知會給予原告技術股，但對於股數、權利義務內容都沒有講清楚，其等應該只係用話術來安撫原告賣力工作，實際上並無任何具體書面約定，原告始終僅為被告之員工，自應享有勞工之權利甚明。　㈡原告得向被告請求給付之項目及金額，分述如下：　⒈資遣費部分：　　原告係自111年7月1日起受僱於被告，最後工作日為112年8 月12日，並以同日為勞動契約終止日，而其離職前6個月（即112年2月13日起至112年8月12日止)之應領薪資依序為112 年2月份1萬9,429元（計算式：34,000元×l6/28＝19,429元）、112年3月至112年7月份均為3萬4,000元、112年8月份1萬3 ,161元（計算式：34,000元×l2/31＝13,161元），是其薪資總額為20萬2,590元(計算式：19,429元＋34,000元×5＋13,161 ＝202,590元），除以其工作期間總日數181日（16＋31＋30＋31 ＋30＋31＋12＝181)，故原告日平均工資為1,119元(計算式：20 2,590元÷181日＝1,119元），再依民法第123條第2項規定，按每月為30日，計算月平均工資為3萬3,570元（計算式：1, 119元×30＝33,570元）。原告之資遣年資為1年1月又12日，依勞退新制資遣費基數為67/120，故原告得請求被告給付之資遣費為1萬8,743元（計算式：33,570元×67/120＝18,743元）。　⒉特休未休工資部分：　　被告於112年8月12日通知原告終止勞動契約時，原告年資為 1年1月又12日，共有10日之特別休假未休，而原告契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資為3萬4,000元，除以3 0所得之金額即1日工資為1,133元，基此計算，原告得請求之特休未休工資為1萬1,330元（計算式：1,133元×10＝11,33 0元）。　⒊工資差額部分：　　原告每月薪資為3萬4,000元，被告於112年6月份起即未足額給付薪資，112年6月份及7月份之薪資僅於112年7月16日支付1萬元，尚有5萬8,000元未給付。又112年8月計薪至12日為1萬3,161元(計算式：34,000×12/31＝13,161元)。上開金額合計為7萬1,161元，原告自得請求被告給付。　⒋預告期間工資部分：　　原告為受僱被告繼續工作1年以上3年未滿者，依勞基法第16 條第1項規定，預告期間為20日，而原告之日平均工資為1,1 19元，已如前述，則原告得請求被告給付之預告期間工資應為2萬2,380元（計算式：1,119元×20日＝22,380元）。　⒌代墊款部分：　⑴原告於工作期間因擔任店長工作需要，所生之代墊費用均由原告先行支付，事後再向被告請款；惟原告於112年6月11日支付之112年6月份板橋裕民街店面房租3萬0,015元、購買茶葉款項8,100元、菜單設計費896元【含大陸廠商設計費：54 1元（即138元、134元、269元），業於112年5月10日、10日、31日付款、臺灣廠商印刷費355元（即145元、105元、105 元），業於112年6月14日、21日、22日付款】、工讀生薪資 4萬4,296元（含112年6月11日支付李紜塵、洪爾辰、陳昌傑 112年5月份薪資1萬7,952元、3,344元、1萬3,000元；112年 8月10日支付李紜塵112年7月份薪資1萬元）等代墊費用，金額共計8萬3,307元，被告僅給付4萬元，尚餘4萬3,307元仍未給付，原告自得依民法第179條規定請求被告返還。　⑵被告辯稱已將款項交付原告，且系爭商號並無負債，故無可能產生代墊款云云，惟原告負責帳務期間，每月均與吳奕辰進行對帳，直至吳奕辰確認無誤才結束對帳，不容被告臨訟再以帳款有差異為由而拒絕給付。況原告只能提出自己經手部分之單據，其餘吳奕辰經手之單據並未交給原告，另有些吳奕辰提報之支出自始未提供單據，故此差異非可歸責於原告，遑論當月之帳務早經吳奕辰對帳確認無誤，已如前述。另吳奕辰所提出之金錢均係直接支付房租，故未出現在原告之報表內，且因吳奕辰本身沒有直接與廠商接洽，故不可能直接支付貨款。再者，肚肚平台系統之資料並非原告每日輸入，而係已設定好由各平台銷售資料自動帶入，且肚肚平台系統上面顯示之外送金額並非實際收到之金額，實際入帳還要再扣除一些費用以及抽成之34％，且Linepay、街口支付等各行動支付要再扣除抽成之比例金額，故肚肚平台系統上面顯示之營業額，本就與系爭商號實際入帳金額有差異，此即各平台之抽成所導致，被告故意以此混淆，實屬無稽。至於熊貓（Foodpanda）每月入帳2筆收入，本月月帳總表實際記帳時係記入本月第2筆款項及次月第1筆款項之加總，故被告所指熊貓金額之差異僅係記帳基準時間之不同所致，並非金額之誤差甚明。　⒍非自願離職證明書部分：　　被告係依勞基法第11條第1款規定終止與原告間之勞動契約，已如前述，原告自得依就業保險法第11條第3項規定，請求被告開立離職原因勾選勞基法第11條第1款之非自願離職證明書交予原告收執。　㈢爰依相關勞動法令及不當得利之法律關係，求為判決：⒈被告應給付原告16萬6,921元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉被告應開立離職原因勾選「勞基法第11條第1款」之非自願離職證明書予原告。並陳明願供擔保請准就第一項請求宣告假執行。二、被告則以：　㈠系爭商號係由周志謀（Jerro）、吳奕辰（Vinvent Wu）及鄭皓澤所創立，原告（UNA）則為店長兼技術股股東，嗣鄭皓澤於111年11月離開，被告於111年11月同意掛名為系爭商號負責人，惟未領取報酬及分紅。又系爭商號之各項事務均係由原告與吳奕辰對接，被告對於系爭商號之具體事務並不清楚，因被告為系爭商號掛名之負責人，故所有線上平台之收益均會定期（每月或每日）匯入被告帳戶內，被告每月整理所有店內線上平台收益後，並將款項交付予原告。而依據肚肚平台系統之資料，自112年3月1日至112年8月31日總營業額為72萬1,402元，銷售總額為91萬1,191元，被告於112年3 月至7月31日交付予原告之總金額共計為29萬5,446元，系爭商號所有之營運狀況均係以原告為主，被告並不理解為何會有代墊款及未付薪資之情形，原告於112年7月份時陳稱因無法負擔系爭商號之支出，有虧損而無法繼續經營，目前為停止營業之狀態，被告及周志謀、吳奕辰均希望與原告核對清楚帳目，但原告均以事務繁忙為由推遲拒絕。　㈡又被告對於原告請求給付資遣費1萬8,743元、特休未休工資1 萬1,330元、工資差額7萬1,161元及預告期間工資2萬2,380 元等部分均不爭執，並同意直接開立非自願離職證明書交付原告。另關於代墊款4萬3,307元部分，被告固對於系爭商號需支出房租3萬元、購買茶葉8,100元、菜單設計費896元、工讀生薪資4萬4,296元等項並不爭執，惟因被告每月已將所有收入交付原告，原告如何運用，被告並不清楚，故不可能有代墊款之情形發生。且經被告將原告提供之111年12月至1 12年3月之各項支出單據（即原證11）與原告提出系爭商號1 11年12月至112年3月之月帳總表（即原證7）進行核對，統計結果差額有6萬7,000元，況系爭商號為飲料店，竟有與飲料店型態有落差之酒類支出發票。另原告雖稱每月均有與吳奕辰進行對帳，然吳奕辰僅答應自112年6月1日協助查看帳目，並未參與單據收取之記帳過程，原告作為店長，自應負責全店之營運與帳號處理。再者，吳奕辰於112年1月支付原告3萬元作為店內貨款，並於112年3月支付5萬元作為房租及貨款支出，然原告提供之月帳總表僅顯示112年3月份支付5 萬元（即羊墊款）之記錄，惟此為股東往來款項，並非營業額之一部分，且並未包含112年1月份之3萬元，顯見兩者間有3萬元之誤差。且被告收到線上平台扣除服務費後之實收金額，均全額匯款給原告，故月帳總表之總金額應與被告匯款金額一致，但實際上卻存在2萬6,782元之差距。甚且被告於112年4月至7月尚有匯款給原告熊貓收入金額11萬5,409元，但原告沒有提供後續月份，因此無法進行查核。此外，原告提供之貨款與雜支報表金額為22萬8,478元，但支出憑證金額僅為21萬7,412元，亦有1萬1,066元之落差。遑論，系爭商號之營運係至112年8月份，惟原告僅交付至112年3月份之帳目，112年4月至8月之帳目則未交付，被告實無法進行核對。由此可知，原告提供之報表與實際情況間即存在重大出入，顯見原告主張之匯款金額與被告實際匯款金額亦不一致，原告帳目記錄顯然缺乏準確性及透明度，故被告對於原告主張之代墊款項實無法接受。　㈢併為答辯聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。並陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、得心證之理由：　㈠按獨資為一人單獨出資經營之事業，該事業為出資之自然人單獨所有，獨資商號與其主人係屬一體（最高法院43年台上字第601號、100年度台上字第715號判決意旨參照）。故獨資商號與負責人屬同一人格，負責人個人為權利義務主體。被告固抗辯系爭商號係由周志謀、吳奕辰及鄭皓澤所設立，原告則為店長兼技術股股東，其僅為系爭商號掛名之負責人云云。然查，系爭商號為經核准設立之獨資商號，並登記被告為負責人，為兩造所不爭，被告雖以前揭情詞置辯，然觀諸被告所提出兩造間通訊軟體LINE對話紀錄，足認被告確實有經手系爭商號營業收入管理事務，且其並未提出系爭商號係由各合夥人出資經營共同事業之證明，而縱認周志謀、吳奕辰等人有參與系爭商號之經營，亦難逕認系爭商號即屬合夥事業，是本件被告以獨資商號名義所為交易上之一切行為，均為該負責人之行為，應認負責人貝家崴即為本件權利義務主體。　㈡原告依據兩造間勞動契約及相關勞動法令請求部分，是否有據？　⒈原告主張其自111年7月1日起受僱於被告擔任店長，約定薪資為每月3萬4,000元，嗣被告於112年8月12日未經預告依勞勞基法第11條第1款規定以歇業為由終止勞動契約等事實，為被告所不爭執，堪信為真。　⒉茲就原告請求之項目及數額有無理由，分述如下：　⑴按工資應全額直接給付勞工；雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第22條第2項前段、第16條第1項、第 3項、第38條第1項、第4項分別定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第1 7條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。經查，被告於112年8月12日依勞基法第11條第1款規定終止與原告間之勞動契約，已如前述，又被告並不爭執應給付原告資遣費1萬8,743元、特休未休折算工資1萬1,330元、112年6至8 月工資差額7萬1,161元、預告期間工資2萬2,380元，金額共計12萬3,614元，且亦未提出已為給付之相關證據資料以供本院參酌，則原告請求被告應給付12萬3,614元，洵屬有據，應予准許。　⑵復按勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」。經查，被告係依勞基法第11條第1款規定終止兩造間之勞動契約，已如前述，自屬就業保險法第 11條第3項規定之情形之一，故原告依勞基法第19條及就業保險法第11條第3項規定，請求被告應開立非自願離職證明書，亦屬有據，應予准許。　　　㈢原告依據不當得利之法律關係請求部分，是否有據？　⒈按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民法第 179條定有明文。又按當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證責任，若一方就其主張之事實已提出適當之證明，他造欲否認其主張者，即不得不提出相當之反證，以盡其證明之責，此為舉證責任分配之原則，更是民事訴訟法第277 條基於「公平原理及誠信原則，適當分配舉證責任」而設其抽象規範之具體展現（最高法院 102年度台上字第297號判決意旨參照）。　⒉原告主張其因擔任店長工作，為被告代墊112年6月份板橋裕民街店面房租3萬0,015元、購買茶葉款項8,100元、菜單設計費896元、工讀生薪資4萬4,296元等費用，金額共計8萬3, 307元等事實，為被告所不爭執，堪信屬實。另原告主張被告僅給付4萬元，尚餘4萬3,307元仍未給付等語，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。經查，依原告主張及其所提出茶葉款項單據、通訊軟體LINE對話紀錄、菜單設計及印刷費單據、工讀生打卡紀錄及存款交易明細可知，其代墊款項之日期及金額依序為：112年5月10日272元、5月31日269元、6 月11日6萬4,311元、6月13日8,100元、6月14日145元、6月2 1日105元、6月22日105元、8月10日1萬元（見本院卷第27至 45頁、第163至181頁)。又依被告所提出兩造間通訊軟體LIN E對話紀錄可知，被告於112年3月至8月匯款予原告之日期及金額依序為：112年3月8日1萬8,058元、3月13日1萬2,479元、3月26日2萬6,023元、4月9日8,412元、4月10日3萬1,640 元、4月30日2萬3,520元、5月10日2萬5,839元及1萬9,251元、5月30日2萬2,867元、6月13日2萬2,308元、7月5日2萬8,7 77元、7月11日1萬4,191元、7月26日2萬1,014元、8月10日2 萬1,067元（見本院卷第83至93頁)。而原告主張被告就其代墊款部分已一部清償4萬元，依被告所提出對話紀錄可知，原告所主張代墊費用已還款部分為4,000元＋11,000元＋5,000 元＋20,000元＝40,000元（見本院卷第95頁)，此部分金額既與被告匯款部分之金額無一相符，顯見非屬上開匯款之任一筆款項。另原告雖主張系爭商號112年4月至7月之帳務係由吳奕辰處理，並未保有此期間之收入支出報表等語，然依原告所提出其所執有之支出明細包含112年4月至6月之支出部分（見本院卷第197至211頁)，暨被告於112年4月至8月仍有將系爭商號線上平台收入匯款予原告等情節觀之，足認原告縱毋需製作收入支出報表，惟仍有經手系爭商號之營業收入及支出部分。又查，依原告所列出之112年4月份支出金額為 7萬1,527元、112年5月份支出金額為4萬2,342元、112年6月份為支出金額4萬7,020元，合計支出金額為16萬0,889元，惟被告自112年4月9日起至8月10日止，共計匯款23萬8,886 元予原告，則扣除支出部分後，尚有餘額7萬7,997元，又被告對於原告所製作111年12月至112年3月之月帳總表雖有爭執，惟縱使採認原告製作之112年3月月帳總表，於扣除112 年3月月帳總表所列虧損1萬6,789元，仍有餘額6萬1,208元。此外，原告就被告匯付之款項扣除支出後並無餘額或已將餘額交還被告等事實，並未提出任何證據舉證以實其說。是以，堪認被告匯付予原告之款項扣除支出後之餘額，已足支付原告所主張代墊款項4萬3,307元，難認被告尚有積欠原告代墊款。　⒊從而，原告依據不當得利之法律關係，請求被告給付代墊款4 萬3,307元，洵屬無據，不應准許。四、綜上所述，原告依據兩造間勞動契約及上開勞動法令，請求被告應給付12萬3,614元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年 4月7日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，暨請求被告應開立非自願離職證明書予原告，均為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。五、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本判決主文第1項係就勞工之給付請求，為被告即雇主敗訴之判決，爰依據前開規定，依職權為假執行及免為假執行之宣告。至本判決主文第2項，乃係請求被告為特定行為，性質上不宜宣告假執行；另原告其餘敗訴部分，其假執行之聲請亦失其依據，應併予駁回。　　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後認對判決結果均不生影響，爰毋庸逐一再加論述，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官王士珮以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2025-03-17

PCDV-113-勞訴-64-20250317-1