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重勞訴
臺灣桃園地方法院

給付退休金

臺灣桃園地方法院民事判決 114年度重勞訴字第2號 原 告 賴家龍 張志建 任愛君 劉定凱 李迪峯 劉文綺 練珈汝 郭金典 陳裕槔 劉金清 陳紹源 鄧仁壽 徐培亨 謝媛媛 徐永桶 陳綉燈 喻崇霖 徐明章 王樸華 陳仲伸 陳錦霞 張國楨 王麗玲 共 同 訴訟代理人 黃儉華律師 被 告 國家中山科學研究院 法定代理人 李世強 訴訟代理人 蔡秉純 吳孟庭 楊子敬律師 翁瑋律師 上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國114年2月18日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告各依如附表六「訴訟費用分擔比例」欄所示之比 例負擔。　　　　 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文，且依勞動事件法第15條後段規 定，於勞動事件亦適用之。經查，原告賴家龍、張志建、任 愛君、劉定凱、李迪峯、劉文綺、練珈汝、郭金典、陳裕槔 、劉金清、陳紹源、鄧仁壽、徐培亨、謝媛媛、徐永桶、陳 綉燈、喻崇霖、徐明章、王樸華、陳仲伸、陳錦霞、張國楨 、王麗玲（下合稱原告，如單指一人時則逕稱其名）於起訴 時就任愛君之聲明請求為：被告應給付其新臺幣（下同）63 7,358元，及自民國108年12月31日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息（本院卷一12頁）。嗣原告於113年12月13 日以民事更正訴之聲明狀變更任愛君之聲明為：被告應給付 其599,239元，及自108年12月31日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息（本院卷一168頁），經核原告所為訴之變 更，核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，並無不 合，應予准許。　　 貳、實體事項：　　 一、原告起訴主張： 　㈠原告原均受僱於被告，其等擔任之職稱、到職日、退休日均 詳如附表二所示。 　㈡原告依行政院勞工委員會（下稱勞委會，現改制為勞動部， 下同）於86年10月30日公告，自87年7月1日起適用勞動基準 法（下稱勞基法），原告於退休後依勞基法第55條第1項規 定，均享有請求被告給付舊制退休金權利，然被告於原告退 休並核發舊制退休金時，並未依勞基法保障勞工精神而短發 退休金，致原告所領退休金除低於勞基法所定最低標準，與 年資較短或與原告較晚入職之其他職員所得請領者相較，均 有短少。依最高法院111年度台上字第1250號判決（下稱系 爭最高法院1250號判決）及臺灣高等法院112年度勞上字第7 9號判決（下稱系爭高院79號判決）意旨，橫跨適用勞基法 後之工作年資於計算退休金基數時，若自適用勞基法之日起 算對勞工較有利，應自該時起算。被告於原告退休時核給之 退休金，於計算上均自原告起聘日起算工作年資，致原告得 以每年2基數計算之退休金，較自適用勞基法之日起算者短 少甚多，由此可知被告不依法計算退休金，侵害勞工所享有 退休金權益甚鉅，勞基法第55條第1項第1款之規定，即為舊 制退休金最低標準，低於此標準之退休金金額，均屬違法， 而關於基數，應為整數或小數點後為0.5，惟被告就任愛君 、李迪峯之年資基數，竟分別有小數點0.64、0.90之記載， 更顯被告將勞基法視若無睹，被告於計算原告之「適用勞基 法前退休金」時，以無規範依據且實際上不存在之「虛擬本 薪與實物代金」為計算基礎，亦屬違法。依最高法院92年度 台上字第2152號判決（下稱系爭最高法院2152號判決）意旨 ，退休金為延期後付之工資，則工作期間較長者所累積之延 期後付工資金額，應較工作期間較短者為高，方符常情及勞 基法整體規範意旨，被告係以僅約為勞基法規定平均工資之 2分之1或3分之1數額為年資基數，作為計算勞基法前退休金 金額之基礎，即以所謂本薪加實物代金為平均工資，更顯示 對於壓縮自己給付退休金義務。被告核給原告之退休金計算 ，將計算之起始日提前至原告受僱之始，所生之結果荒謬， 依系爭最高法院1250號判決及系爭高院79號判決意旨認定， 適用勞基法之退休金年資應自適用勞基法之日起算基數，方 為可採，且系爭最高法院1250號判決之判決日期為111年6月 23日，為最高法院勞動法庭就勞基法第84條之2之最新見解 ，益顯原告請求合理有據。 　㈢訴外人即被告時任院長陳友武於89年1月3日行文國防部人力 司，請求同意准許將已在職聘僱人員之退休金年資計算依照 勞基法第55條規定核發，故對於聘僱人員之退休金計算，應 自適用勞基法後之工作年資退休金起算，方為合理。原告依 法適用勞基法前之退休金金額，係依被告當時所訂之員工工 作規則(下稱系爭工作規則)計算，與適用勞基法後之退休金 計算，有所不同，勞基法第55條第1項第1款所定之基數上限 ，應僅限制原告87年7月1日後依勞基法規定計算之退休金， 而不及於適用勞基法前依其他規定所得請領之退休金，亦不 應認為以不同計算方式所得之退休金金額應合併加總後受上 述上限之限制。國防部提出於87年5月20日立法院第3屆第5 會期國防委員會之「國軍非軍職員工適用勞基法」報告可知 ，其與被告皆早已明知對非軍職人員適用勞基法後之退休待 遇優於適用前，亦即被告就聘僱人員之退休金規範，實劣於 勞基法最低要求，故原告適用勞基法前後退休金應一體適用 勞基法第55條規定計算，工作年資滿30年者均有領滿退休金 上限金額之權。 　㈣爰依勞基法第55條第1項第1款規定提起訴訟。並聲明：被告 應分別給付原告各如附表一「請求金額」欄所示之金額，及 分別自各如附表一「利息起算日」欄所示之日起至清償日止 ，均按週年利率5％計算之利息。　　　　 二、被告則以： 　㈠系爭工作規則係依勞基法第55條規定，經勞資協商後訂定， 再送由桃園市政府勞動局審查後准予核備，自屬有效而拘束 兩造之效力，系爭工作規則目的應在明白告知87年7月1日後 仍在職之員工，其等工作年資應自受僱時起接續計算，而退 休金計算標準區分為87年7月1日以後及87年6月30日以前， 分別適用勞基法及系爭工作規則為2階段計算。又原告均係 自87年7月1日適用勞基法，故原告於退休時，即應分別依系 爭工作規則及勞基法第55條第1項第1款、第84條之2等規定 ，計算原告適用勞基法前、後之退休金基數及退休金。 　㈡原告適用勞基法前之工作年資及加計役期，分別如附表三「 適用勞基法前」欄項下之「工作年資」欄項下之「87年6月3 0日前年資」、「役期」等欄所示之內容，依系爭工作規則 第77條第1項規定，計算原告之退休金基數、退休金基數金 額、適用勞基法前之退休金，分別如附表三「適用勞基法前 」欄項下之「退休金基數」、「退休金基數金額」、「被告 已給付適用勞基法前之退休金」等欄所示之內容，原告適用 勞基法前之年資均已逾15年（詳如附表三「適用勞基法後」 欄項下之「87年7月1日後至退休之工作年資」欄所示），依 勞基法第55條第1款但書規定，超過15年之工作年資每滿1年 給予1個基數，未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計，原 告於適用勞基法後之年資、退休金基數、退休前6個月平均 工資分別如附表三「適用勞基法後」欄項下之「87年7月1日 後至退休之工作年資」、「被告核定之退休金基數」、「退 休前6個月平均工資」等欄所示之內容，則原告於適用勞基 法後之退休金分別如附表三「適用勞基法後」欄項下之「適 用勞基法後之退休金」欄所示之金額。原告於適用勞基法前 、後之退休金分別如附表四「合計」欄所示之金額，被告均 已全數給付，原告請求被告給付短付之退休金並無理由。 　㈢並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准 宣告免為假執行。　　　　 三、兩造不爭執事項（本院卷○000-000頁）： 　㈠原告原均受僱於被告，其等擔任之職稱、到職日、退休日均 詳如附表二所示，且均未選擇適用勞退新制。 　㈡勞委會於86年10月30日公告指定被告所屬國防事業非軍職人 員自87年7月1日起適用勞基法。 　㈢原告分別自如附表二「到職日」欄所示之日期起至87年6月30 日止，加計役期，工作年資、退休金基數，分別如附表三「 適用勞基法前」欄項下之「工作年資」欄項下之「87年6月3 0日前年資」、「役期」、「退休金基數」等欄所示；自87 年7月1日起至其等分別如附表二「退休日」欄所示之退休日 止，工作年資分別如附表三「適用勞基法後」欄項下之「87 年7月1日後至退休之工作年資」欄所示。另被告已分別給付 原告退休金如附表五「合計」欄所示之金額。 　㈣原告於退休前6個月平均工資分別如附表三「適用勞基法後」 欄項下之「退休前6個月平均工資」欄所示之金額。 　㈤被告依適用勞基法前計算之基數所計算並核給原告之退休金 分別如附表四「被告已給付適用勞基法前之退休金」欄所示 之金額。 　㈥兩造對下列資料形式真正不爭執： 　⒈被告109年3、5、10月份、110年5、8、10月份、112年10月份 退休人員退休金給付明細表、被告技術師退休金明細表、被 告行政管理類退休金明細表、被告退休人員退休金給付明細 表、被告109年6、7月份、110年3、9月份退休人員退休金給 付審查明細表-匯款。 　⒉被告89年1月3日（89）蓮萌字00012號函。 　⒊87年5月20日立法院第3屆第5會期國防委員會會議之「國軍非 軍職員工適用勞基法」報告。 　⒋系爭工作規則。　　　 四、本院得心證之理由：　　 　　原告主張其等適用勞基法後之工作年資，依同法第55條規定 得請領退休金之基數分別如附表一「主張適用勞基法後之退 休金基數」欄所示之基數，而請求被告分別給付如附表一「 請求金額」欄所示之退休金差額本息等語，為被告所否認， 並以前詞置辯。經查： 　㈠按勞工工作年資自受僱之日起算，適用勞基法前之工作年資 ，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定 計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定 或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣 費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法 第84條之2定有明文。勞基法施行細則第5條亦明定：勞工工 作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用 本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。另勞工退休 金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數 。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數 以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計 。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均 工資。第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內 給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給 付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其 規定。勞基法第55條第1項第1款、第2項、第3項分有明文。 而勞基法第55條第1項第1款之「工作年資」，應自勞工受僱 之日起算，其「每滿1年給與2個基數」之15年工作年資，亦 應自受僱之初起算，故勞工工作年資跨越適用勞基法前、後 ，而於適用勞基法後退休者，以分段適用方法計算其退休金 ，即適用勞基法後退休金之給與標準依該法第55條規定計算 ，其工作年資於適用勞基法前計算已15年者，適用勞基法後 之工作年資每滿1年即應按勞基法第55條第1項第1款但書規 定，給與1個基數，而非自適用勞基法時起另行起算「前15 年」工作年資退休金給與標準。若謂退休之工作年資應自受 僱日起算，而就計算基數部分，又應依適用勞基法前後，均 各自起算（即適用前與適用後均可能各自享有前15年較優計 付方式），將形同將條文割裂適用（即工作年資之計算自勞 工受僱日起算，而計算基數卻自適用前之受僱日及適用日各 自起算），致失法規整體適用之一致性、公平性，且與勞基 法第84條之2及同法施行細則第5條之規範意旨不符。再有些 法規範並非法律違反計劃的不圓滿性，如未探究立法者明文 規定或法規範目的，率以形式適用結果不利，而作出超越法 律之解釋，恐有逾越權力分立危險。　 　㈡經查，原告分別自如附表二「到職日」欄所示之日期受僱於 被告，並有如附表三「適用勞基法前」欄項下之「工作年資 」欄項下之「87年6月30日前年資」、「役期」、「退休金 基數」等欄；分別自87年7月1日起至其等分別如附表二「退 休日」欄所示之退休日止，有如附表三「適用勞基法後」欄 項下之「87年7月1日後至退休之工作年資」欄所示之內容等 情，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈢〕，而兩造既已不爭 執原告於適用勞基法前之工作年資，揆諸前揭說明，適用勞 基法後之工作年資每滿1年即應按勞基法第55條第1項第1款 但書規定，給與1個基數，而非自適用勞基法時起另行起算 「前15年」工作年資退休金給與標準，則原告適用勞基法後 之工作年資分別如附表三「適用勞基法後」欄項下之「87年 7月1日後至退休之工作年資」欄所示，依勞基法第55條第1 項第1款計算之基數分別如附表五「適用勞基法後被告核定 之退休金基數」欄所示，而被告優於勞基法規定分別以如附 表五「勞基法規定之退休金基數」欄所示之基數計給原告舊 制退休金，並無違誤。是原告主張其等適用勞基法後之退休 年資退休金核算基數，應依勞基法第55條規定，以1年2個基 數核算後分別為如附表一「主張適用勞基法後之退休金基數 」欄所示之基數，並請求被告給付退休金差額云云（本院卷 一19-25頁），即乏所據。　　 　㈢原告雖提出系爭最高法院1250號判決、系爭高院79號判決、 系爭最高法院2152號判決為其論據（本院卷一15-19、81-98 頁），並主張依勞基法第55條規定，其等適用勞基法後分別 應領如附表一「主張適用勞基法後之退休金基數」欄所示之 基數退休金云云（本院卷一20-24頁），惟查：　 　⒈系爭最高法院1250號判決部分： 　　原告主張依系爭最高法院1250號判決，就勞基法第84條之2 增訂目的既在擴大勞基法所定退休制度之適用範圍，使較後 適用勞基法之勞工亦得享有退休金之給與，自不得令原得本 於勞基法規定享有退休金給與之勞工，反因該條文之增訂而 受有不利益，是勞工於事業單位適用勞基法後之工作年資， 如已達勞基法第53條所定，而依該條規定自請退休，或雇主 依同法第54條規定強制其退休時，縱未有該增訂條文，其原 得因該事業單位適用勞基法，而就適用勞基法後之工作年資 ，依同法第55條規定請領退休金，自不能因適用該增訂條文 之結果，使其請領之退休金反而減少，否則，即有違勞基法 第84條之2之立法本意。是勞基法第84條之2規定，於此情形 無可適用，勞工自得請求雇主就適用勞基法後之工作年資， 依同法第55條規定計給退休金云云（本院卷一16、81頁）， 然該判決所涉之事實為該案勞工自58年3月17日起受僱，並 於107年8月31日退休，該案雇主自87年12月31日起，始為勞 基法之適用對象，該案勞工請求雇主再給付適用勞基法後之 87年12月31日起至94年6月30日止（該勞工於同年7月1日起 選擇適用勞工退休金新制），依工作年資計算之退休金770, 000元，而該勞工固應自58年3月17日起算工作年資，但該案 雇主於87年12月31日適用勞基法前，未自訂規定規範退休事 項，雙方復未就此達成協商，依85年12月27日增訂勞基法第 84條之2規定，該案勞工無從請求雇主給付適用勞基法前之 退休金，僅得請求自87年12月31日起至94年6月30日止之退 休金，然此情形，如適用85年12月27日增訂勞基法第84條之 2規定略以：「勞工工作年資自受僱之日起算……適用本法後 之工作年資，其……退休金給與標準，依……第五十五條規定計 算」，形成勞工於雇主適用勞基法前之前15年工作年資，因 勞雇雙方就退休事項未為相關約定或無工作規則加以規範， 致勞工前15年工作年資無法加乘計算，15年以上之年資僅得 於適用勞基法後依同法第55條第1項第1款規定，超過15年之 工作年資，每滿1年給與1個基數等計算結果，確實有對任職 期間較長之勞工形成不利益之情形，系爭最高法院1250號判 決始有「是勞工於事業單位適用勞基法後之工作年資，如已 達勞基法第53條所定，而依該條規定自請退休，或雇主依同 法第54條規定強制其退休時，縱未有該增訂條文（本院按即 勞基法第84條之2，下同），其原得因該事業單位適用勞基 法，而就適用勞基法後之工作年資，依同法第55條規定請領 退休金，自不能因適用該增訂條文之結果，使其請領之退休 金反而減少，否則，即有違勞基法第84條之2之立法本意。 是勞基法第84條之2規定，於此情形無可適用，勞工自得請 求雇主就適用勞基法後之工作年資，依同法第55條規定計給 退休金」之見解，以調整勞基法第84條之2適用在該案勞工 計算退休金之妥適性及衡平性。惟系爭最高法院1250號判決 見解所適用之案例類型，應限於勞雇雙方就適用勞基法前之 工作年資及基數計算方式，未曾有相關約定或雇主以工作規 則訂定之情形，此與本件兩造就適用勞基法前之工作年資及 基數計算，已有系爭工作規則第77條第1項等相關規範之情 形，顯然有別，尚無從比附援引而遽為有利於原告之認定。 縱有原告全部年資依被告計算退休金方式，較適用勞基法後 至原告退休之工作年資，依勞基法第55條規定計算退休金反 而較少之情形（即原告所指被告核給其等之退休金計算，將 計算之起始日提前至其等受僱之始，所生結果荒謬，可能導 致勞工年資愈高反而退休金愈少之極端不合理現象，本院卷 一16、18-19、26頁），此乃應各勞工任職起迄日長短與該 事業單位開始適用勞基法時點不同所致，原告此事後諸葛之 觀點實不利勞雇關係之加強及法安定性，誠無足取。 　⒉系爭高院79號判決部分： 　　該案案例事實，為訴外人即被告所屬前助理研究員葉放清， 就被告適用勞基法後工作年資之計算，主張與原告相同。系 爭高院79號判決就此爭點亦援引系爭最高法院1250號判決之 見解，已同有前述相異案件無法為相同認定之情，參以系爭 高院79號判決論述略以：「經查，上訴人（即葉放清）係自 87年7月1日起適用勞基法，迄至106年11月29日止屆齡(即滿 65歲)退休，為被上訴人（即本案被告）所不爭執(見原審卷 第28頁)，則上訴人依勞基法第54條規定退休時，本得依勞 基法第55條第1項第1款規定請領退休金，其適用勞基法後之 工作年資為19年4月又29日，每滿1年給與2個基數，超過15 年之工作年資，每滿1年給與1個基數，依此計算，上訴人適 用勞基法後之工作年資退休金基數為34.5【(15×2)+4+0.5】 。惟若適用勞基法第84條之2規定後，上訴人於適用勞基法 前之年資已滿15年，如前所述，其適用勞基法後之退休金基 數係以每滿1年給與1個基數計算，退休金基數共19.5，反不 利於上訴人，實有違勞基法第84條之2之立法本意，是依前 揭說明，應認勞基法第84條之2規定於此情形並無適用餘地 ，上訴人得請求被上訴人就適用勞基法後之工作年資，依同 法第55條第1項第1款規定計給退休金，上訴人適用勞基法後 之退休金基數應為34.5」（本院卷一91-92頁），係以案例 事實迥然不同之系爭最高法院1250號判決見解，對勞基法第 84條之2加以形式操作後，認定該條文對葉放清適用結果有 所不利，遂超越勞基法第84條之2有關「勞工工作年資自受 僱之日起算」之法條文義，僅就葉放清適用勞基法後之年資 逕行適用同法第55條第1項第1款計算基數，卻就勞基法第84 條之2其他如「……退休金給與標準，依其當時應適用之法令 規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之 規定或勞雇雙方之協商計算之」之要件，及被告已有系爭工 作規則規範計算基數方式等情形，恝置不論，亦未見其就所 援引系爭最高法院1250號判決之案例事實，與系爭高院79號 判決之案例事實有何相同之處而逕自引用，此種僅形式操作 且未實質探究兩案爭議異同，並超越法解釋之見解，為本院 所不採，且非最高法院民事大法庭統一法律見解，本院自不 受系爭高院79號判決見解所拘束而為有利原告之認定。 　⒊系爭最高法院2152號判決部分：　 　　該判決要旨內容明確揭示：「依勞動基準法第十二條或第十 五條規定終止勞動契約者，或定期勞動契約期滿離職者，勞 工不得向雇主請求加發預告期間工資、資遣費，為勞動基準 法第十八條所明定，退休金並未包括在內，故雇主依勞動基 準法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約時，勞工仍得 向雇主請求給付退休金。又依退休金之經濟性格觀之，工資 本質上係勞工提供勞動力之價值，退休金之性質為『延期後 付』之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支 付，且不因勞工事後離職而消滅。退休金本質上係以勞工全 部服務期間為計算標準所發給之後付工資，雇主自不得以懲 戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利」（本院卷一97頁 ），此乃係就「雇主以懲戒解僱為由而終止勞動契約」之情 形下，仍不得剝奪勞工之退休金請求權，然本件係原告符合 自請退休之法定要件下而主動申請退休並終止勞動契約，且 被告均有依勞基法第55條第1項第1款規定給付其等退休金， 二者案例事實顯然不同，自難以比附援引作為本件判決之依 循。　 五、綜上所述，原告依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被告 應分別給付原告各如附表一「請求金額」欄所示之金額，及 分別自各如附表一「利息起算日」欄所示之日起至清償日止 ，均按週年利率5％計算之利息，均為無理由，不應准許。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條、第85條第1項但書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。　 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 以下附表金額均為新臺幣(元) 附表一：原告請求之金額 卷頁碼：本院卷一12-15、20-24、103-147、168頁 編號 姓名 主張適用勞基法後之退休金基數 (A) 退休前6個月平均工資 (B) 被告已給付適用勞基法後之退休金 （C） 請求金額 (D=A×B-C) 利息起算日 週年利率 1 賴家龍 37.5 105,849元 2,381,603元 1,587,735元 自109年10月29日起至清償日止 5％ 2 張志建 36.5 80,395元 1,768,690元 1,165,728元 自109年1月1日起至清償日止 5％ 3 任愛君 36.5 76,239元 2,183,485元 599,239元 自108年12月31日起至清償日止 5％ 4 劉定凱 38.0 84,053元 1,933,219元 1,260,795元 自110年1月1日起至清償日止 5％ 5 李迪峯 38.5 74,218元 2,146,385元 711,008元 自110年9月30日起至清償日止 5％ 6 劉文綺 38.0 83,096元 1,948,601元 1,209,047元 自110年3月31日起至清償日止 5％ 7 練珈汝 37.5 92,113元 2,072,543元 1,381,695元 自109年10月24日起至清償日止 5％ 8 郭金典 36.0 87,342元 1,834,182元 1,310,130元 自108年6月30日起至清償日止 5％ 9 陳裕槔 40.5 98,385元 2,508,818元 1,475,775元 自112年10月31日起至清償日止 5％ 10 劉金清 37.0 87,074元 1,915,628元 1,306,110元 自109年6月30日起至清償日止 5％ 11 陳紹源 38.5 104,283元 2,450,651元 1,564,245元 自110年10月23日起至清償日止 5％ 12 鄧仁壽 38.5 105,480元 2,478,780元 1,582,200元 自110年8月24日起至清償日止 5％ 13 徐培亨 37.0 82,308元 1,810,776元 1,234,620元 自109年3月31日起至清償日止 5％ 14 謝媛媛 37.5 75,613元 1,701,293元 1,134,195元 自109年7月30日起至清償日止 5％ 15 徐永桶 36.0 87,074元 1,828,554元 1,306,110元 自108年6月30日起至清償日止 5％ 16 陳綉燈 38.0 93,581元 2,152,363元 1,403,715元 自110年5月31日起至清償日止 5％ 17 喻崇霖 36.0 82,649元 1,735,629元 1,239,735元 自108年6月30日起至清償日止 5％ 18 徐明章 37.0 89,230元 1,785,674元 1,515,836元 自109年5月31日起至清償日止 5％ 19 王樸華 37.0 94,138元 2,071,036元 1,412,070元 自109年2月29日起至清償日止 5％ 20 陳仲伸 36.5 94,150元 2,024,225元 1,412,250元 自108年11月30日起至清償日止 5％ 21 陳錦霞 37.0 86,919元 1,912,218元 1,303,785元 自109年1月1日起至清償日止 5％ 22 張國楨 37.0 80,407元 1,768,954元 1,206,105元 自109年1月31日起至清償日止 5％ 23 王麗玲 36.5 99,481元 2,967,518元 663,539元 自109年2月4日起至清償日止 5％ 　　　　　　 附表二： 卷頁碼：本院卷○000-000、168頁；卷二53頁 編號 姓名 職稱 到職日 （年月日） 退休日 （年月日） 1 賴家龍 技術師 70.4.28 109.10.27 2 張志建 技術師 71.10.29 108.12.31 3 任愛君 管理師 79.7.26 108.12.30 4 劉定凱 技術師 72.9.13 109.12.31 5 李迪峯 高級管理師 80.7.16 110.9.29 6 劉文綺 管理師 72.12.23 110.3.30 7 練珈汝 技術師 67.4.26 109.10.23 8 郭金典 技術師 73.2.16 108.6.29 9 陳裕槔 高級技術師 70.10.28 112.10.30 10 劉金清 技術師 73.1.27 109.6.29 11 陳紹源 主任技術師 70.4.24 110.10.22 12 鄧仁壽 高級技術師 67.2.24 110.8.23 13 徐培亨 技術師 67.12.20 109.3.30 14 謝媛媛 技術師 67.1.30 109.7.29 15 徐永桶 技術師 67.4.12 108.6.29 16 陳綉燈 技術師 67.3.23 110.5.30 17 喻崇霖 技術師 67.4.21 108.6.29 18 徐明章 技術師 65.8.16 109.5.30 19 王樸華 技術師 66.12.2 109.2.28 20 陳仲伸 技術師 66.10.5 108.11.29 21 陳錦霞 技術師 66.8.2 108.12.31 22 張國楨 技術師 68.12.12 109.1.30 23 王麗玲 管理師 80.8.30 109.2.3 　　　　　　 附表三 卷頁碼：本院卷○000-000頁；卷二29、53、339-342頁 編號 姓名 適用勞基法前 適用勞基法後 工作年資 　 　 87年6月30日前年資 (年月日) 役期 (年月日) 退休金基數 (A) 退休金基數金額 　　(B) 被告已給付適用勞基法前之退休金 　　(C=A×B) 87年7月1日後至退休之工作年資 (年月日) 被告核定之退休金基數 (D) 退休前6個月平均工資 (E) 被告已給付適用勞基法後之退休金 (F=D×E) 1 賴家龍 17.2.3 1.0.0 38 42,180元 1,602,840元 22.3.27 22.5 105,849元 2,381,603元 2 張志建 15.8.3 0.0.0 33 35,940元 1,186,020元 21.6.0 22 80,395元 1,768,690元 3 任愛君 7.11.6 0.0.0 16 42,575元 681,200元 21.5.30 28.64 76,239元 2,183,485元 4 劉定凱 14.9.18 2.0.0 35 37,640元 1,317,400元 22.6.0 23 84,053元 1,933,219元 5 李迪峯 6.11.16 2.7.0 20 41,545元 830,900元 23.2.29 28.92 74,218元 2,146,385元 6 劉文綺 14.6.9 0.0.0 29.17 45,660元 1,331,902元 22.8.30 23.45 83,096元 1,948,601元 7 練珈汝 20.2.5 0.0.0 42 35,940元 1,509,480元 22.3.23 22.5 92,113元 2,072,543元 8 郭金典 17.4.14 3.0.0 36 40,560元 1,460,160元 20.11.29 21 87,342元 1,834,182元 9 陳裕槔 16.8.4 2.0.0 39 42,190元 1,645,410元 25.3.30 25.5 98,385元 2,508,818元 10 劉金清 14.5.5 3.0.0 36 42,180元 1,518,480元 21.11.29 22 87,074元 1,915,628元 11 陳紹源 17.2.7 2.0.0 40 44,615元 1,784,600元 23.3.22 23.5 104,283元 2,450,651元 12 鄧仁壽 20.4.7 0.0.0 42 42,995元 1,805,790元 23.1.23 23.5 105,480元 2,478,780元 13 徐培亨 19.6.12 0.0.0 41 35,940元 1,473,540元 21.8.30 22 82,308元 1,810,776元 14 謝媛媛 20.5.2 0.0.0 42 36,505元 1,533,210元 22.0.29 22.5 75,613元 1,701,293元 15 徐永桶 20.2.19 0.0.0 42 41,370元 1,737,540元 20.11.29 21 87,074元 1,828,554元 16 陳綉燈 20.3.9 0.0.0 42 43,805元 1,839,810元 22.10.30 23 93,581元 2,152,363元 17 喻崇霖 20.3.23 0.1.13 42 40,560元 1,703,520元 20.11.29 21 82,649元 1,735,629元 18 徐明章 21.10.30 0.0.0 45 44,615元 2,007,675元 21.10.30 22 89,230元 1,963,060元 19 王樸華 20.7.0 1.9.22 46 44,615元 2,052,290元 21.7.28 22 94,138元 2,071,036元 20 陳仲伸 20.8.27 0.1.12 43 44,615元 1,918,445元 21.4.29 21.5 94,150元 2,024,225元 21 陳錦霞 20.11.0 0.0.0 43 40,560元 1,744,080元 21.6.0 22 86,919元 1,912,218元 22 張國楨 18.6.20 0.0.0 39 35,940元 1,401,660元 21.6.30 22 80,407元 1,768,954元 23 王麗玲 6.10.2 0.0.0 14 53,550元 749,700元 21.4.13 29.83 99,481元 2,967,518元 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 附表四 編號 姓名 被告已給付適用勞基法前之退休金 (A) (參附表三) 被告已給付適用勞基法後之退休金 (B) (參附表三) 合計 (C=A＋B) 1 賴家龍 1,602,840元 2,381,603元 3,984,443元 2 張志建 1,186,020元 1,768,690元 2,954,710元 3 任愛君 681,200元 2,183,485元 2,864,685元 4 劉定凱 1,317,400元 1,933,219元 3,250,619元 5 李迪峯 830,900元 2,146,385元 2,977,285元 6 劉文綺 1,331,902元 1,948,601元 3,280,503元 7 練珈汝 1,509,480元 2,072,543元 3,582,023元 8 郭金典 1,460,160元 1,834,182元 3,294,342元 9 陳裕槔 1,645,410元 2,508,818元 4,154,228元 10 劉金清 1,518,480元 1,915,628元 3,434,108元 11 陳紹源 1,784,600元 2,450,651元 4,235,251元 12 鄧仁壽 1,805,790元 2,478,780元 4,284,570元 13 徐培亨 1,473,540元 1,810,776元 3,284,316元 14 謝媛媛 1,533,210元 1,701,293元 3,234,503元 15 徐永桶 1,737,540元 1,828,554元 3,566,094元 16 陳綉燈 1,839,810元 2,152,363元 3,992,173元 17 喻崇霖 1,703,520元 1,735,629元 3,439,149元 18 徐明章 2,007,675元 1,963,060元 3,970,735元 19 王樸華 2,052,290元 2,071,036元 4,123,326元 20 陳仲伸 1,918,445元 2,024,225元 3,942,670元 21 陳錦霞 1,744,080元 1,912,218元 3,656,298元 22 張國楨 1,401,660元 1,768,954元 3,170,614元 23 王麗玲 749,700元 2,967,518元 3,717,218元 　　　　　　　　　　　　　 附表五 編號 姓名 　 　 　 　 適用勞基法後，被告核定之退休金基數 勞基法規定之退休金基數 1 賴家龍 22.5 22.5 2 張志建 22 22 3 任愛君 28.64 21.5 4 劉定凱 23 23 5 李迪峯 28.9 23.5 6 劉文綺 23.5 23 7 練珈汝 22.5 22.5 8 郭金典 21 21 9 陳裕槔 25.5 25.5 10 劉金清 22 22 11 陳紹源 23.5 23.5 12 鄧仁壽 23.5 23.5 13 徐培亨 22 22 14 謝媛媛 22.5 22.5 15 徐永桶 21 21 16 陳綉燈 23 23 17 喻崇霖 21 21 18 徐明章 22 22 19 王樸華 22 22 20 陳仲伸 21.5 21.5 21 陳錦霞 22 22 22 張國楨 22 22 23 王麗玲 29.83 21.5 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 附表六 編號 姓名 起訴請求金額 訴訟費用分擔比例 1 賴家龍 1,587,735元 5％ 2 張志建 1,165,728元 4％ 3 任愛君 637,358元 2％ 4 劉定凱 1,260,795元 4％ 5 李迪峯 711,008元 2％ 6 劉文綺 1,209,047元 4％ 7 練珈汝 1,381,695元 5％ 8 郭金典 1,310,130元 6％ 9 陳裕槔 1,475,775元 5％ 10 劉金清 1,306,110元 6％ 11 陳紹源 1,564,245元 5％ 12 鄧仁壽 1,582,200元 5％ 13 徐培亨 1,234,620元 4％ 14 謝媛媛 1,134,195元 4％ 15 徐永桶 1,306,110元 5％ 16 陳綉燈 1,403,715元 5％ 17 喻崇霖 1,239,735元 4％ 18 徐明章 1,515,836元 5％ 19 王樸華 1,412,070元 5％ 20 陳仲伸 1,412,250元 5％ 21 陳錦霞 1,303,785元 4％ 22 張國楨 1,206,105元 4％ 23 王麗玲 663,539元 2％

2025-03-11

TYDV-114-重勞訴-2-20250311-1

勞上易
臺灣高等法院

給付資遣費

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第108號 上 訴 人 香港商蘋果日報出版發展有限公司台灣分公司 法定代理人 葉一堅 訴訟代理人 曾威凱律師 被 上訴 人 施春美 李鴻明 游智勝 徐曉蓓 徐珮君 鐘曼菱 陳愛琇 陳堯河 方萬民 劉耿豪 侯世駿 趙文彬 共 同 訴訟代理人 陳肇英律師 上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國113年5 月17日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第328號第一審判決提起 上訴，本院於114年2月18日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原判決廢棄。 被上訴人在第一審之訴駁回。 第一、二審訴訟費用，由被上訴人施春美負擔百分之八、李鴻明 負擔百分之十一、游智勝負擔百分之十一、徐曉蓓負擔百分之十 三、徐珮君負擔百分之九、鐘曼菱負擔百分之六、陳愛琇負擔百 分之八、陳堯河負擔百分之十一、方萬民負擔百分之八、劉耿豪 負擔百分之八、侯世駿負擔百分之五，餘由趙文彬負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人（下分稱姓名，並合稱被上訴人）主張：伊等自原 判決附表（下稱附表）「任職日期」欄所示之日起受僱於上 訴人，約定上訴人每年給付1個月本薪之年終獎金，到職未 滿1年者，依實際服務天數之比例計算。上訴人於附表「資 遣日期」欄所示日期，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條 第2款規定，終止與施春美、李鴻明、游智勝、徐曉蓓、徐 珮君、鐘曼菱、方萬民、劉耿豪、侯世駿間之勞動契約；依 同條第4款規定，終止與陳愛琇、陳堯河、趙文彬間之勞動 契約，惟未將年終獎金計入伊等資遣前6個月之工資總額， 致平均工資短少計算，而短少發給如附表「應補發金額」欄 所示之資遣費（下合稱系爭資遣費差額）。爰依兩造間之勞 動契約、勞基法第17條、勞工退休金條例（下稱勞退條例） 第12條第1項規定，求為命上訴人給付系爭資遣費差額，及 均加計自附表「利息起算日」欄所示之日起算法定遲延利息 之判決。 二、上訴人則以：年終獎金非屬工資，僅係伊單方面恩惠性給予 ，無須將之計入被上訴人資遣費平均工資之計算；且伊於10 6年間增訂工作規則第25條第2項，明定年終獎金僅係伊因應 中國新年節慶，視公司營運情形而決議是否發放，該增訂之 工作規則送請並經臺北市政府勞動局同意核備後公告施行， 被上訴人當應受拘束，伊並無短少發給系爭資遣費差額等語 ，資為抗辯。 三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴，其聲明：㈠ 原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人均答 辯聲明：上訴駁回。 四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實(見本院卷第12至1 3頁、第163頁，並依判決格式增刪修改文句)： 　㈠被上訴人原受僱於上訴人；上訴人於附表「資遣日期」欄所 示日期，依勞基法第11條第2款規定，終止與施春美、李鴻 明、游智勝、徐曉蓓、徐珮君、鐘曼菱、方萬民、劉耿豪、 侯世駿間之勞動契約；依同條第4款規定，終止與陳愛琇、 陳堯河、趙文彬間之勞動契約，並發給被上訴人如附表「已 領資遣費」欄所示之資遣費，有卷附資遣通知單可稽（見臺 灣士林地方法院112年度勞專調字第19號卷〈下稱原審士院調 字卷〉第46至56頁、第228頁）。 　㈡上訴人發給被上訴人如附表「已領資遣費」欄所示之資遣費 ，未將年終獎金列入平均工資計算。 五、茲就兩造爭點：被上訴人請求上訴人給付系爭資遣費差額， 有無理由？說明本院判斷如下： 　㈠按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義經常性給與均屬之；平均工資，謂計算事 由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數 所得之金額；勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。因 此給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是 否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則 非所問。至勞基法施行細則第10條第2款所稱之年終獎金， 應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。倘雇主 依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工所提供之 勞務應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工 作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之 性質（最高法院113年度台簡上字第5號判決意旨參照）。基 此，年終獎金是否屬於工資，應以其是否為勞工給付勞務之 對價且屬經常性給與，為判斷依據。 　㈡經查，陳愛琇與訴外人香港商壹傳媒出版有限公司台灣分公 司（下稱壹傳媒公司）於90年9月4日簽訂聘僱合約，約定： 「歡迎閣下（即陳愛琇）加入壹傳媒出版有限公司（以下簡 稱『壹傳媒』）服務……閣下與壹傳媒之聘僱約定事項如下：…… 4.到職日期：90年9月3日起」（見原審士院調字卷第62頁） 。嗣陳愛琇於106年10月1日與上訴人簽訂聘僱合約，約定： 「歡迎閣下（即陳愛琇）加入香港商蘋果日報出版發展有限 公司台灣分公司（以下簡稱本公司，即上訴人）服務……閣下 與本公司之聘僱約定事項如下：……3.到職日期：106年10月1 日起，閣下自90年9月3日至106年9月30日止，任職於『香港 商壹傳媒出版有限公司台灣分公司』之年資合併計之」（見 原審士院調字卷第210頁）。依上可知，陳愛琇原受僱於壹 傳媒公司，並自106年10月1日起受僱於上訴人，而由上訴人 承認陳愛琇自90年9月30日起至106年9月30日止受僱於壹傳 媒公司之工作年資。是以陳愛琇與上訴人間之勞動契約關係 ，當以其等於106年10月1日簽訂之聘僱合約為據，先予敘明 。 　㈢次查，細繹趙文彬於105年2月1日與上訴人簽訂之聘僱合約第 4條約定：「4.薪酬及獎金：【年終獎金】於中國新年加發 相等於1個月【基本薪資】+【伙食津貼】之年終獎金；服務 滿1年或以上者，可享有全額之年終獎金或服務未滿1年者將 依實際服務天數比例計算之，若閣下（即趙文彬）於獎金發 放日前離職此獎金將不被支付」（見原審士院調字卷第222 頁）；陳愛琇於106年10月1日與上訴人簽訂聘僱合約，該合 約第4條約定：「4.薪酬及獎金：【年終獎金】本獎金非勞 基法第29條之紅利獎金，而是本公司為因應中國新年節慶而 發放者。發放與否，將視本公司營運情形。若決議發放時， 將以1個月【基本薪資】+【伙食津貼】作為發放基準。若服 務未滿1年者，將以實際服務天數比例計算之。然若閣下於 獎金發放日前離職，則此獎金將不予發放」（見原審士院調 字卷第210頁）。是依陳愛琇、趙文彬（下合稱陳愛琇等2人 ）與上訴人簽訂之聘僱合約，已明確約定年終獎金係上訴人 因應中國新年而加發，且係以當年度之實際營業情形決議是 否發放，發放時並以陳愛琇等2人仍在職為限，足見年終獎 金性質非屬經常性給與，而屬恩惠性、勉勵性給與之性質， 非屬工資。 　㈣再查： 　⒈觀諸施春美、李鴻明、游智勝、徐曉蓓、徐珮君、鐘曼菱、陳堯河、方萬民、劉耿豪、侯世駿（下合稱施春美等10人）各與上訴人簽訂之聘僱合約第9條約定：「年終獎金：1個月本薪，服務滿1年之在職員工，每年有前述獎金；服務未滿1年之在職員工將依實際服務天數之比例計算之」（見原審士院調字卷第58頁、第60頁、第64頁、第66頁、第68頁、第194頁、第198頁、第202頁、第206頁、第218頁）；依上開約定，上訴人既係給付「在職員工」年終獎金，則上訴人每年給付施春美等10人年終獎金，需以施春美等10人於上訴人發給時仍在職為限，可見上訴人給付施春美等10人年終獎金，自非施春美等10人提供勞務之對價。又雙方簽訂之聘僱合約業已明確約定上訴人每年發放年終獎金時，需以施春美等10人仍在職為限，該等約定並無真意不明之情形。則被上訴人主張：兩造簽訂之聘僱合約並未約定上訴人發放年終獎金，需以被上訴人仍在職為限，縱該約定真意不明，應採有利於被上訴人之解釋云云，即無可取。 　⒉參以上訴人工作規則第25條原規定：「本公司員工因實際提供勞務所獲取之經常性給予報酬。員工工資包括本薪資、津貼、獎金及其他任何名義之經常性給與均屬之」（下稱工作規則第25條第1項）；嗣於106年間增訂同條第2項：「本公司年終獎金非勞動基準法第29條之紅利獎金，而是本公司為因應中國新年節慶而發放者。發放與否，將視本公司營運情形。若決議發放時，將以1個月【基本薪資】+【伙食津貼】作為發放基準。若服務未滿1年者，將以實際服務天數比例計算之。然若員工於獎金發放日前離職，則此獎金將不予發放」，上開新（修）訂之工作規則並經臺北市政府勞動局審核後同意核備（詳如後述）。是工作規則第25條第1項規定提供勞務所獲取之經常性給予報酬係屬工資，而上訴人與施春美等10人約定之年終獎金，並非施春美等10人提供勞務之對價，自非工作規則第25條第1項所稱之員工工資；上訴人增訂工作規則第25條第2項規定，更明文規定其發放年終獎金之要件、基準及對象，乃係就勞雇雙方關於年終獎金之約定予以制度化，並未變更施春美等10人與上訴人簽訂之聘僱合約關於年終獎金之約定。準此，依施春美等10人受僱於上訴人之工作規則第25條規定，年終獎金非提供勞務之對價，非屬工資，至為明確。 　㈤被上訴人雖主張：上訴人每年均固定發放伊等相當於1個月工資之年終獎金，且於終止兩造勞動契約關係時，已依當年度提供勞務之工作日數計算給付年終獎金，可見年終獎金係伊等給付勞務之對價，屬於經常性給付，係屬工資云云，並提出資遣通知書為證（見原審士院調字卷第46至56頁、第228頁）。惟兩造簽訂之聘僱合約既約定上訴人每年發放年終獎金時，需以被上訴人仍在職為限，可知上訴人發放年終獎金係為鼓勵發放時全年、年度內實際在職工作之員工而核發，屬上訴人於年度終了後，對於員工之恩惠性、勉勵性給與，其性質與勞務提供所得對價之報酬不同。而上訴人按年發放年終獎金予被上訴人，乃係依兩造間之聘僱合約約定，尚難據此推論該年終獎金之性質係勞務之對價而為工資。又上訴人於終止兩造勞動契約時，固依被上訴人當年度提供勞務之工作日數計算給付年終獎金，有卷附資遣通知書可稽（見原審士院調字卷46至56頁、第228頁），且為兩造所不爭執（見本院卷第13頁、第163頁），然此應僅係上訴人單方終止勞動契約（此為兩造所不爭執，見本院卷第160頁）而給與被上訴人之優惠離職方案，亦難憑此推論年終獎金之性質係屬工資。另最高法院104年度台上字第613號判決、91年度台上字第882號判決、臺灣高等法院臺南分院109年度勞上字第19號判決、最高法院103年度台上字第1659號判決（見原審士院調字卷第80至84頁、第94至120頁、第164至第166頁）所示之案例事實，乃勞工得否請求雇主給付年終獎金，核與本件年終獎金之性質是否屬工資之情節有間；臺灣士林地方法院111年度勞簡上字第9號判決、最高法院103年度台上字第1659號判決、本院108重勞上更三字第7號判決、100年度重勞上更㈠字第2號判決、臺灣彰化地方法院110年度重勞訴字第3號判決、臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第454號判決所示之案例事實（見原審士院調字卷第86至100頁、第122至159頁、第168至182頁），係法院依事實所為之個案認定及表示法律見解，均無足比附援引為被上訴人有利之認定。則被上訴人以前揭情詞，主張年終獎金之性質係屬工資云云，即無可取。 　㈥被上訴人另主張：上訴人增訂之工作規則第25條第2項，未經公開揭示及被上訴人同意，違反勞基法第70條及同法施行細則第38條規定及誠信原則，應為無效，對伊等並無拘束力云云。惟查，上訴人於106年間新（修）訂工作規則第2條、第4條之1、第7條、第17條、第20條、第22條、第25條、第26條、第29條至第31條、第35條至第40條、第42條、第43條、第47條、第56條，上開新（修）訂之工作規則並經臺北市政府勞動局審核後同意核備等節，有卷附上訴人用印申請單、上訴人106年8月7日106蘋文字第0061號函檢送之工作規則、新舊條文對照表、臺北市政府勞動局106年8月22日北市勞資字第10636835500號函可稽（見原審卷第425至481頁）。上訴人自陳上開新（修）訂工作規則經臺北市政府勞動局核備後即施行乙節，為被上訴人不爭執（見本院卷第162頁）。而細繹上訴人新（修）訂工作規則內容除增訂工作規則第25條第2項外，尚包括留職停薪、調動原則、工資內容、平均工資、工作時間、延長工作時間、休假日、特別休假、休假日工作、停止假期、給假及育嬰留職停薪、請假日數、女性夜間工作保護、退休金給與標準、勞工保險及全民健康保險等規定，攸關被上訴人工作時間、休假日及請假等事宜，衡情被上訴人對於上訴人施行新（修）訂工作規則（含工作規則第25條第2項）當無不知之理，自得推認上訴人業已公開揭示新（修）訂之工作規則（含工作規則第25條第2項），難認違反勞基法第70條及同法施行細則第38條與誠信原則。況上訴人增訂工作規則第25條第2項，僅係將其發放年終獎金予以制度化，並無變更年終獎金非屬工資之性質，則被上訴人以前揭情詞，主張：工作規則第25條第2項規定對伊等並無拘束力云云，亦無可取。 　㈦綜上所述，年終獎金之性質非屬工資，且遍觀兩造間簽訂之 聘僱合約內容，復未約定上訴人應將年終獎金計入平均工資 計算資遣費。則被上訴人主張年終獎金應計入平均工資計算 資遣費，並請求上訴人給付系爭資遣費差額，即為無理。 六、從而，被上訴人依兩造間之勞動契約、勞基法第17條、勞退 條例第12條第1項規定，請求上訴人給付系爭資遣費差額， 及均加計自附表「利息起算日」欄所示之日起算法定遲延利 息之判決，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決 ，並就各期給付為准、免假執行之宣告，尚有未洽，上訴意 旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢 棄改判如主文第2項所示。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴人之上訴為有理由。爰依民事訴訟法第 450條、第78條、第85條第1項，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳心婷　　　 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江珮菱

2025-03-11

TPHV-113-勞上易-108-20250311-1

勞上易
臺灣高等法院

給付工資等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第24號 上 訴 人 林立民 訴訟代理人 林立婷律師（法扶律師） 被 上訴人 統聯汽車客運股份有限公司 法定代理人 呂奇峯 訴訟代理人 李永裕律師 複 代理人 彭祐宸律師 顏聖哲律師 上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國112年7 月31日臺灣桃園地方法院111年度勞訴字第96號第一審判決提起 上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：伊自民國105年3月3日起至111年8月10日止受 僱於被上訴人，擔任駕駛員工作，依被上訴人安排駕駛當日 路線。詎被上訴人要求伊於每天首班發車前60分鐘至調度站 報班做酒測、量體溫、檢查車輛等前置作業，每天末班車到 站後，應完成清潔車廂、匯算車票、加油等後置收班作業約 60分鐘，上開2小時應屬駕駛車輛工作之附隨行為，惟被上 訴人未將之列入伊之工作時數並給予加班費，而伊每月平日 工資應以薪資明細中本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、ISO 獎金及延長加給2、其他（即中退津貼）、配合獎金、里程 獎金之總額計算，被上訴人應給付106年8月至111年8月之加 班費合計新臺幣（下同）825,332元，扣除每月給付之「延 長加給1」共249,197元，尚應給付加班費576,135元。爰依 勞動基準法（下稱勞基法）第24、36、37、38、39條規定， 請求被上訴人如數給付，並加計自起訴狀繕本送達翌日起算 之法定遲延利息。 二、被上訴人則以：伊為客運業者，非勞基法第84條之1規定之 工作者，且給付之薪資多有因里程、營收變動金額之項目， 難以確定做為平日工資數額，故以薪資給付辦法（下稱系爭 薪給辦法）計算駕駛員之平日工資及延長工時工資，上訴人 既與伊簽訂勞動契約書（下稱系爭契約）及員工切結同意書 （下稱系爭切結書），並參加伊之教育訓練，顯已知悉並同 意薪資悉依系爭薪給辦法發給，即系爭薪給辦法為兩造關於 正常工時及延長工時工資發放之協議。又上訴人主張之前置 作業時間已記錄於其出勤記錄表，不得重複計算，後製作業 時間則僅有30分鐘，趟次間之休息時間亦不應列入工時計算 ；且伊依系爭薪給辦法發放延長加給1、延2、休息日加班、 國定假日出勤，均屬加班費，其他(即中退津貼) 、配合獎 金、里程獎金等項目，為恩惠性給與，如認非屬恩惠性給與 ，亦屬加班費，並無短少給付情事，上訴人之請求自無理由 等語，資為抗辯。　　 三、原審判決駁回上訴人之訴。上訴人不服提起上訴，聲明：㈠ 原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人576,135元，及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。 四、兩造不爭執事項（見本院卷第248-249頁，並依判決文字調 整）： 　㈠上訴人自105年3月3日起至111年8月10日止受僱於被上訴人， 擔任駕駛員工作。 　㈡上訴人於105年3月6日簽訂系爭契約及系爭切結書（見原審卷 一第61-66頁），表示知悉且同意包含薪資給付辦法在內之 員工工作規則內容（見原審卷一第66、69頁），並於系爭契 約第2條約定同意接受被上訴人依薪資給付辦法之管理及指 揮調度。 　㈢上訴人於105年3月3日接受被上訴人之新進駕駛員教育訓練， 而該教育訓練之課程內容包括薪資課程（見原審卷二第223 、225頁）。 　㈣上訴人因請求加班費等事件申請勞資爭議調解，兩造於111年 8月31日經桃園市勞資爭議調解處理協會調解不成立（見原 審卷第25-26頁）。 　㈤上訴人自106年8月至111年8月領取之薪資及獎金細項有如原 判決附表一所示之項目：本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸 、延長加給1、延2、休息日加班、ISO獎金、油切獎金、楷 模獎金、其他、國定假日出勤、補薪資、特休補薪、配合獎 金、哩程獎金、團體獎金（見原審卷一第81-201、239-347 頁）。被上訴人不爭執本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、I SO獎金、楷模獎金屬正常工時工資；延1、休息日加班、國 定假日出勤屬上訴人之平日及假日延長工時工資。 　㈥被上訴人所提薪資明細、獎金明細、出勤紀錄表（見原審卷 一第81-560頁），上訴人不爭執形式上真正。 　㈦兩造就原判決附表三所示之休息日、國定假日日數及假日出 勤部分之計算方式不爭執（本院卷第348、364、377頁）。 　㈧關於薪資規則適用被上訴人107年11月9日發布之被證10市公 車駕駛員薪資核算規則（見本院卷第375-376頁）。 五、上訴人主張被上訴人未將每日工時加計前置作業、後製作業 時間各60分鐘，且正常工時工資應加計延長加給2、中退津 貼、配合獎金、里程獎金，應依勞基法第24、36、37、38、 39條規定給付延長工時工資576,135元等語，為被上訴人否 認，並以前詞抗辯。本件爭點為：上訴人請求被上訴人給付 加班費576,135元，有無理由？ 六、本院之判斷： 　㈠上訴人每月所領取之工資如原判決附表一所示，其中屬平日 正常工時工資如原判決附表二所示： 　1.被上訴人係依被證10之市公車駕駛員薪資核算規則（下稱系 爭薪資規則）按月給付上訴人薪資，此為兩造所不爭執（見 本院卷第375-376頁、不爭執事項㈨），核與上訴人及被上訴 人提出之薪資明細相符（見原審卷一第13-21、81-235頁） ，自堪認屬實。又依被上訴人員工工作規則第24條約定「本 公司員工之薪資悉依薪資給付辦法發給」等語（見原審卷一 第69頁），而被上訴人之工作規則及薪資給付相關辦法，先 後於107年8月30日、107年11月9日經新北市政府勞工局同意 准予核備等情，亦有新北市政府勞工局112年1月10日新北勞 資字第1120039880號函在卷可參（見原審卷二第31-184頁） ，則以上訴人受僱被上訴人時即已簽立員工切結同意書，表 明知悉相關工作規則之內容（見原審卷一第65-66頁），且 上訴人受領被上訴人據以發放之薪資及薪資明細，此觀之上 訴人提出之薪資明細（見原審卷一第13-23頁），已載明每 月發給薪資項目有本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、延長 加給1、延2、休息日加班、ISO獎金、楷模獎金、其他、國 定假日出勤、里程獎金、配合獎金等項目，並記載計算延長 工時之方式，薪資明細所載之各項給付項目核與系爭薪資規 則之項目相符，顯見上訴人於每月受領薪資時，已可由被上 訴人所提供之薪資明細詳載之項目及加班費數額，加以核對 是否相符，如有疑義，本可立時反應，上訴人更難諉為不知 ，上訴人依此按月領取薪資，可見兩造就被上訴人依系爭薪 資規則發給工資及延時工資之勞動條件已達成契約合意，依 此，可認系爭薪資規則為兩造勞動契約之一部，兩造約定依 系爭薪資規則核發如原判決附表一所示項目之薪資無誤。 　2.按勞基法為勞動條件最低標準之規定，於勞工平日延長工時 或於休息日工作者，雇主應依勞基法第24條規定按平日每小 時工資額發給延長工時之工資，乃屬強制規定，除非有法律 明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管 機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。所謂平日每小 時工資額，依勞基法第2條第3款規定，係指勞工於正常時間 因工作而獲得之報酬，凡經常性給與，包括工資、薪金及計 時、計件之獎金、津貼等，及其他任何名義之經常性給與均 屬之。是工資按一般社會通念以「勞務對價性」及「經常性 之給付」為要件，至於給付名稱則非所問（最高法院111年 度台上字第4號判決意旨參照）。查上訴人非屬適用勞基法 第84條之1之工作者，則其擔任駕駛員，其平日延長工時及 休息日、例假日及國定假日工作之工資應依勞基法第24條規 定計付。又依兩造不爭執之原判決附表一項目所示，上訴人 每月應得薪資項目有本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、ISO 獎金、楷模獎金、延長加給1、延2、休息日加班、其他、國 定假日出勤、里程獎金、配合獎金。上開給付項目，兩造不 爭執本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、ISO獎金、楷模獎金 為平日正常工時工資，延長加給1、休息日加班、國定假日 出勤為延長工時工資；其餘延2、其他、里程獎金、配合獎 金之項目，是否屬平日正常工時之工資，茲分敘如下： 　⑴延2：依系爭薪資規則8.延長加給2約定「核算規則：視當月 營運狀況，酌情加發加班費」等語（見原審卷二第215頁） ，可見延2之項目，係被上訴人視營運之狀況，加發予上訴 人之加班費，參酌上訴人之薪資明細及出勤紀錄表（見原審 卷一第81-379頁、第381-560頁），可見上訴人有延時工作 之情形時，被上訴人均會發給延2，係屬與駕駛員提供之勞 務相關，並為駕駛員常態性提供勞務可經常取得之對價，故 被上訴人抗辯延2係屬上訴人因平日或假日加班工作而獲得 之報酬，自屬有據，上訴人主張延2係屬恩惠性之給與或平 日工資云云，尚屬無據。 　⑵其他（即中退津貼）：依系爭薪資規則11.中退津貼之約定「 核算規則：1.以中退天數計算，每日津貼120元。2.中退津 貼＝當月中退天數×120元。」等語（見原審卷二第217頁）， 且依證人即被上訴人桃園市公車主任李錦吉於原審證稱：「 中退津貼就是跑班休息到下一次跑班超過2.5小時，公司會 給一筆津貼」等語（見原審卷二第337頁），依此可見中退 津貼係於駕駛員中退休息超過2.5小時，被上訴人即給予每 日120元之中退津貼，核與駕駛員提供之勞務並無對價性， 且依上訴人之薪資明細所載，亦非每月均得以領取，自非駕 駛員常態性提供勞務可經常取得之對價，故被上訴人抗辯中 退津貼係屬為感謝駕駛員因中退返家或在宿舍休息造成不便 所為恩惠性之給與，非屬平日正常工時工資等語（見原審卷 二第193頁），自屬有據。　 　⑶配合獎金、里程獎金：依系爭薪資規則19.配合獎金約定「核 算規則：依勤務配合狀況發放配合獎金，基礎標準如下表， 勤務配合條件視特殊狀況可酌情予以微調，另獎金額度視當 月集團整體營運狀況調整修正，另站上主管針對當月駕駛員 配合度高/低者有給予調整權力。月休4天3000元、月休5天2 000元、支援國道（10-27天）4000元、支援國道（4-9天）3 000元、支援國道（1-3天）1000元。」、系爭薪資規則20. 里程獎金約定「核算規則：①每月定額3000元，依駕駛員休 假天數發放。②當月實休天數5天以內3000元，實休6天1500 元，7天以上不予發放，如遇特殊狀況可酌情予以調整天數 標準。③當月累計獎懲（以人令公告日期為準）大過一次以 上不予發放。④目前適用配合獎金區域為桃園及高雄市公車 。⑤當月離職者不予發放。⑥修加天數含事、病假及停派天數 。」等語（見原審卷二第221頁），依此足見配合獎金、里 程獎金，係依駕駛員勤務配合狀況、主管評量、營運狀況而 決定是否發給及發給之額度，如受有獎懲大過以上或當月離 職者均不予發放，顯見配合獎金、里程獎金，均係被上訴人 基於人力調度及經營成效之目的而另外發給，與駕駛員之勞 務非具有對價性，亦非經常性給付，而係具有恩給之性質， 自非屬工資之一部。 　3.據上，上訴人每月領取之工資為原判決附表一，其中屬平日 正常工時工資者為本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、ISO獎 金、楷模獎金，屬延長工時工資者為延長加給1、延2、休息 日加班、國定假日出勤，故上訴人所領取之平日正常工時工 資，即如原判決附表二「合計」欄所載，惟其中107年1月、 107年2月、109年4月、111年7月之平日正常工時工資低於當 年度基本工資，應以基本工資計算其每小時薪資額，依此計 算上訴人平日正常工時工資每小時薪資額，即如原判決附表 三「平日每小時工資額」欄所示。　 　㈡上訴人之工時，如原判決附表三「工作時數」欄所載，其每 月加班時數詳如附表三「平日加班前2小時、加班後6小時」 、「休息日加班前2小時、加班後6小時、加班第9小時後」 、「例休假日加班8小時、加班第9-10小時、加班第11-12小 時」欄所示，被上訴人應給付之加班費如原判決附表三「總 計」欄所示： 　1.上訴人主張工時應依出勤紀錄表（見原審卷一第381-560頁 ）所載工時加計前後各60分鐘之準備及後置時間等語，被上 訴人則抗辯僅應於收班時間加計30分鐘等語。查依證人即被 上訴人駕駛員鄭永森於原審證稱：「報班就是發車前如果在 桃園發車提早40分鐘，在內壢發車要提早1小時，要去調度 室酒測、量血壓，再領發車憑證，因為有二個停車場，一個 在八德東永街，一個在桃園大林街，我們的車子都在後車站 大林街，我們到大林街要先巡油、水、胎壓、胎紋，引擎裡 面的水管，看看有無漏水或破掉，然後要先發車，這個時間 差不多要接近發車時間，差不多時幾分鐘的時間。...末班 車回來要看裡面有沒有髒，要拖地板，還要巡車子裡面，下 班還要酒測、加油、加尿素，還要登記本子，現在收班不用 洗車，因為會吵到附近住戶，所以公司叫我們找其他時間洗 ，現在有洗車廠，像我們車停在大林路，末班車收車後到可 以完全離開，差不多半個小時到45分鐘。」、「（問：到班 後到實際發車，中間究竟花了多少時間在量血壓、酒測、拿 發車憑證、巡水、胎紋等？）差不多正常在30多分鐘左右， 像我們在大林路，還要從東勇街到大林路，我們都要提早到 班，正常差不多35分鐘。...從東勇街到大林路，如果從桃 園發車差不多是這樣，若是從內壢發車的話要提早一個小時 到班。」等語（見原審卷二第329-331頁）；及依證人即被 上訴人桃園市公車主任李錦吉於原審證稱：「報班就是必須 報到的時間，流程就是我們會依據起站地點及停車場距離， 再依據政府規定車輛的一級保養，一般報班時間差不多30、 40、50分鐘或是1個小時，看他的距離遠近，從停車場到起 站的距離多久，再加上報班所需要檢查一級保養項目。報班 制度是為了確認公車可以準時發車。...行車憑單上都有最 後的到站時間，也就是他們的收班時間。正常要巡視車子有 無垃圾、遺失物，疫情期間還有規定要消毒車輛，我們也有 配置消毒用品，整個時間大概5至10分鐘，另外還有加油， 不是每天加，大概二至三天加一次。」、「（問：正常工時 為何？）開始上班就是預定的報班時間，下班就是最後一趟 的到站時間，上班不是第一趟發車時間，是報班時間。」、 「（問：末班車收班之後要做的收尾工作有哪些？）檢視車 輛有沒有垃圾、清潔消毒、繳交錢箱及憑單，或油料有不足 的話要加油。...正常平均下來大概15至30分鐘，有的工作 不是每天要做。」等語（見原審卷二第334-336頁、338-339 頁），故依證人鄭永森、李錦吉之證述，可知於第一趟發車 前，視發車從桃園或內壢出發之不同而需要30至60分鐘之準 備時間，收班後則需要約30分鐘之收尾工作時間，再參酌被 上訴人提出111年7月2日之行車憑單，可知當日出勤紀錄表 上記載之第一趟之「發車時間」，與行車憑單上之報班時間 相符，最末趟「到站時間」，與行車憑單上之最末趟抵達時 間相符（見原審卷一第557頁、原審卷二第313頁），可見出 勤紀錄表所載之發車時間即報班時間，已有預留第一趟發車 前之準備時間，然並未將收班後之收尾工作時間計入，且參 酌上開行車憑單中記載進行酒測時間為5點10分，可見駕駛 員於當日5點30分表定報班時間前即已需至現場進行準備工 作，原定報班時間所預留第一班車出班前之準備時間尚有未 足，依此可認上訴人之工作時間，應依出勤紀錄表所載，加 計第一趟發車前30分鐘及最末趟抵達後30分鐘為工作時間， 則上訴人每日之工作時間，即如附表三「工作時數」欄所示 。 　2.上訴人主張應以出勤紀錄表上「出勤工時」計算工作時間， 不應扣除出勤紀錄表上「休息工時」項目，該休息時間並非 實際休息時間，應係事後人為變更，不應予扣除等語，此為 被上訴人所否認。查依證人李錦吉於原審證稱：「（問：提 示被證7，這些紀錄是按照駕駛員自己填寫還是按照電腦或 車馬表跑出來的數字打上去？）這就是依照行車憑單上寫的 。」等語（見原審卷二第341頁），可知系爭出勤紀錄表上 之紀錄，確係依據行車憑單上之時數而為記載，則上訴人主 張系爭出勤紀錄表上「休息工時」為事後人為變更不應扣除 云云，自屬無據。 　3.據上，上訴人之工時，即應依系爭出勤紀錄表所載實際工時 加計出勤紀錄表第一班發車前30分鐘之準備時間，及最末班 抵達後30分鐘之收尾時間為工作時間，即如原判決附表三之 「工作時數」欄所載，則上訴人每月平日、休息日及例休假 日加班時數即分別詳如附表三「平日加班前2小時、加班後6 小時」、「休息日加班前2小時、加班後6小時、加班第9小 時後」、「例休假日加班8小時、加班第9-10小時、加班第1 1-12小時」各項所示。 　4.被上訴人應給付之平日、休息日及例休假日加班費，依原判 決附表三所示之平日每小時工資額欄所示之每小時工資，依 原判決附表三所示之工時（即「平日加班前2小時、加班後6 小時」、「休息日加班前2小時、加班後6小時、加班第9小 時後」、「例休假日加班8小時、加班第9-10小時、加班第1 1-12小時」各項），依勞基法第24條、第39條規定計算平日 、休息日及例休假日之延時工資，即如原判決附表三「加班 費」各欄所載，被上訴人應付加班費之總額即如原判決附表 三「總計」欄所示。 　㈢承前所述，被上訴人應給付之加班費，依原判決附表三「平 日每小時工資額」、原判決附表三「工作時數」所示之工時 ，依勞基法第24條、第39條規定計算平日、休息日及例休假 日延時工資，即如原判決附表三「加班費」欄所示，被上訴 人應給付之加班費總額即為1,011,241元（計算式：13,499+ 12,464+16,631+11,870+13,540+4,483+9,992+16,800+19,77 1+17,428+14,327+15,665+20,252+19,600+15,882+17,143+1 8,362+17,816+22,448+17,958+14,469+19,261+16,593+21,0 93+17,996+18,405+25,413+26,068+28,669+15,563+18,094+ 9,055+16,444+15,237+15,814+18,525+18,675+22,629+19,5 25+23,319+19,546+17,723+22,785+25,653+18,624+7,180+8 ,507+10,283+14,310+19,093+19,505+18,345+18,630+16,08 3+17,005+18,277+15,065+15,150+8,873+3,826＝1,011,241 ），而被上訴人已付之加班費如原判決附表一「延長加給1 」、「延2」、「休息日加班」、「國定假日出勤」欄所示 ，被上訴人已付之加班費即為原判決附表三「被告已付」欄 所示，總金額即為1,429,697元（計算式：22,123+19,197+2 2,432+23,849+25,606+8,318+21,969+25,572+32,932+28,24 8+27,283+26,251+25,802+27,007+24,936+24,852+21,557+2 3,520+26,059+24,887+23,354+24,631+25,264+25,515+24,1 86+27,251+27,000+27,135+32,314+19,923+21,631+11,294+ 23,717+21,109+22,243+24,264+25,591+25,850+22,143+26, 896+23,871+22,654+26,575+28,061+24,096+15,019+12,802 +18,913+18,938+29,349+30,162+25,638+29,080+23,375+28 ,038+27,073+29,105+28,745+14,513+9,979＝1,429,697）， 依此計算，被上訴人並未短付上訴人加班費（計算式：1,01 1,241-1,429,697＝-418,456），故上訴人請求被上訴人給付 加班費即屬無據。至上訴人雖主張被上訴人已付平日、休息 日及例休假日加班費各項應分別計算扣除，依此計算仍有短 付加班費等語，此為被上訴人所否認。經查，「延2」項目 之給付，係屬延長工時工資之性質，被上訴人抗辯「延2」 係屬視營收狀況所加發平日及假日加班費之給付，即非無據 ，已如前述，則被上訴人所給付「延2」加班費既兼有平日 及假日加班費之性質，則被上訴人按月以「延長加給1」、 「延2」、「休息日加班」、「國定假日出勤」之項目給付 上訴人加班費，既已逾其應付之加班費數額，則上訴人主張 被上訴人分別計算後仍有短付加班費云云，自屬無據。 七、綜上所述，上訴人依勞基法第24條、第36條、第37條、第38 條、第39條，請求被上訴人給付加班費576,135元及自起訴 狀繕本送達之翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息， 非屬正當，不應准許。從而原審所為上訴人敗訴之判決，並 無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理 由，應駁回其上訴。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　李慈惠 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　吳燁山 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭貽馨 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭晋良

2025-03-11

TPHV-113-勞上易-24-20250311-1

重勞訴
臺灣桃園地方法院

給付退休金

臺灣桃園地方法院民事判決 114年度重勞訴字第1號 原 告 張容彬 葉寬一 胡彬 郭大和 歐秀雲 盧錦 沈敬群 李聰賢 王敬育 林壯昶 黃昭銘 唐子也 呂寬宏 邱立宗 黃峻源 朱旗生 洪榮順 林天盛 洪國明 周寶生 鍾報禎 羅新枝 古翠淑 吳茂盛 沈北湖 張智傑 李立 黃千娟 柯元順 李樂賓 劉榮超 張鳴遠 曾煥賢 陳和順 江高翔 邱温媛 共 同 訴訟代理人 黃儉華律師 被 告 國家中山科學研究院 法定代理人 李世強 訴訟代理人 吳孟庭 翁意茹律師 華育成律師 程居威律師 邱靖棠律師 上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國114年2月18日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告鍾報禎新臺幣34,968元，及自民國111年4月30日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由原告各依如附表七「訴訟費用分擔比例」欄所示之比 例負擔。　 　　事實及理由 一、原告起訴主張： 　㈠原告張容彬、葉寬一、胡彬、郭大和、歐秀雲、盧錦、沈敬 群、李聰賢、王敬育、林壯昶、黃昭銘、唐子也、呂寬宏、 邱立宗、黃峻源、朱旗生、洪榮順、林天盛、洪國明、周寶 生、鍾報禎、羅新枝、古翠淑、吳茂盛、沈北湖、張智傑、 李立、黃千娟、柯元順、李樂賓、劉榮超、張鳴遠、曾煥賢 、陳和順、江高翔、邱温媛（下合稱原告，如單指一人時則 逕稱其名）原均受僱於被告，其等擔任之職稱、到職日、退 休日均詳如附表二所示。 　㈡原告依行政院勞工委員會（下稱勞委會，現改制為勞動部， 下同）於民國86年10月30日公告，自87年7月1日起適用勞動 基準法（下稱勞基法），原告於退休後依勞基法第55條第1 項規定，均享有請求被告給付舊制退休金權利，然被告於原 告退休並核發舊制退休金時，並未依勞基法保障勞工精神而 短發退休金，致原告所領退休金除低於勞基法所定最低標準 ，與年資較短或與原告較晚入職之其他職員所得請領者相較 ，均有短少。依最高法院111年度台上字第1250號判決（下 稱系爭最高法院1250號判決）及臺灣高等法院112年度勞上 字第79號判決（下稱系爭高院79號判決）意旨，橫跨適用勞 基法後之工作年資於計算退休金基數時，若自適用勞基法之 日起算對勞工較有利，應自該時起算。被告於原告退休時核 給之退休金，於計算上均自原告起聘日起算工作年資，致原 告得以每年2基數計算之退休金，較自適用勞基法之日起算 者短少甚多，由此可知被告不依法計算退休金，侵害勞工所 享有退休金權益甚鉅，勞基法第55條第1項第1款之規定，即 為舊制退休金最低標準，低於此標準之退休金金額，均屬違 法，而關於基數，應為整數或小數點後為0.5，惟被告就盧 錦、沈敬群、唐子也、朱旗生、周寶生、柯元順、李樂賓、 張鳴遠、曾煥賢、陳和順、江高翔、邱温媛之年資基數，竟 分別有小數點0.88、0.9、0.33、0.77、0.2、0.88、0.84、 0.78、0.06、0.19、0.1、0.66之記載，更顯被告將勞基法 視若無睹，被告於計算原告之「適用勞基法前退休金」時， 以無規範依據且實際上不存在之「虛擬本薪與實物代金」為 計算基礎，亦屬違法。依最高法院92年度台上字第2152號判 決（下稱系爭最高法院2152號判決）意旨，退休金為延期後 付之工資，則工作期間較長者所累積之延期後付工資金額， 應較工作期間較短者為高，方符常情及勞基法整體規範意旨 ，被告係以僅約為勞基法規定平均工資之2分之1或3分之1數 額為年資基數，作為計算勞基法前退休金金額之基礎，即以 所謂本薪加實物代金為平均工資，更顯示對於壓縮自己給付 退休金義務。被告核給原告之退休金計算，將計算之起始日 提前至原告受僱之始，所生之結果荒謬，依系爭最高法院12 50號判決及系爭高院79號判決意旨認定，適用勞基法之退休 金年資應自適用勞基法之日起算基數，方為可採。訴外人即 被告時任院長陳友武於89年1月3日行文國防部人力司，請求 同意准許將已在職聘僱人員之退休金年資計算依照勞基法第 55條規定核發，故對於聘僱人員之退休金計算，應自適用勞 基法後之工作年資退休金起算，方為合理，且系爭最高法院 1250號判決之判決日期為111年6月23日，為最高法院勞動法 庭就勞基法第84條之2之最新見解，益顯原告請求合理有據 。 　㈢原告依法適用勞基法前之退休金金額，係依被告當時所訂之 員工工作規則(下稱系爭工作規則)計算，與適用勞基法後之 退休金計算，有所不同，勞基法第55條第1項第1款所定之基 數上限，應僅限制原告87年7月1日後依勞基法規定計算之退 休金，而不及於適用勞基法前依其他規定所得請領之退休金 ，亦不應認為以不同計算方式所得之退休金金額應合併加總 後受上述上限之限制，此方屬對勞工有利而符合勞基法保障 勞工之基本精神。再依被告退休金計算方式，若原告較晚到 職，可領退休金將會增加，意即做得愈久領得愈少或至少退 休金未隨年資增加而增長之極端不合理現象，益顯被告退休 金計算方式重大不合理，難謂合於勞基法保障勞工目的，依 被告計算方式，就原告實際情形設算10年，每晚1年到職退 休金確實將增加或至少全無變動（詳如附表三所示），更顯 系爭最高法院1250號判決及系爭高院79號判決方符合勞基法 保障勞工最低勞動條件之整體規範意旨。 　㈣由國防部提出於87年5月20日立法院第3屆第5會期國防委員會 之「國軍非軍職員工適用勞基法」報告可知，其與被告皆早 已明知對非軍職人員適用勞基法後之退休待遇優於適用前， 亦即被告就聘僱人員之退休金規範，實劣於勞基法最低要求 ，故原告適用勞基法前後退休金應一體適用勞基法第55條規 定計算，工作年資滿30年者均有領滿退休金上限金額之權， 若認原告僅得請領退休時月平均工資乘以45個基數之舊制退 休金，則原告得請求如附表三「得請求金額」欄所示之數額 。 　㈤吳茂盛係於111年8月27日退休，被告未依勞基法第55條第3項 前段於30日（即同年9月25日）前給付完畢，反遲於同年11 月14日始給付，倘本院認吳茂盛主張上開退休金計算方式難 於採認，被告亦應給付遲延退休金利息計新臺幣（下同）37 ,070元（計算式：5,305,897元×5％×51天÷365天）。另鍾報 禎退休前平均工資應為90,165元（計算式：近6個月未休假 工資75,570元＋延時工資12,595元＋接密補助2,000元），惟 被告僅記為88,708元，倘本院認鍾報禎主張上開退休金計算 方式難於採認，被告仍應補發短列平均工資計算之退休金計 34,968元（計算式：90,165元×退休金基數24－2,128,992元 ）。 　㈥爰依勞基法第55條第1項第1款規定提起訴訟。並聲明：被告 應分別給付原告各如附表一「請求金額」欄所示之金額，及 分別自各如附表一「利息起算日」欄所示之日起至清償日止 ，均按週年利率5％計算之利息。　 二、被告則以： 　㈠系爭工作規則係依勞基法第84條之2及第55條等規定，經勞資 協商後訂定，並經送請桃園市政府勞動局審查後准予核備， 具有拘束勞雇雙方之效力。而原告均係自87年7月1日適用勞 基法，故原告於退休時，即應分別依系爭工作規則及勞基法 第55條第1項第1款、第84條之2等規定，計算原告適用勞基 法前、後之退休金基數及退休金。 　㈡原告適用勞基法前之工作年資及加計役期，分別如附表四「 適用勞基法前」欄項下之「工作年資」欄項下之「87年6月3 0日前年資」、「役期」等欄所示之內容，依系爭工作規則 第77條第1項規定，計算原告之退休金基數、退休金基數金 額、適用勞基法前之退休金，分別如附表四「適用勞基法前 」欄項下之「退休金基數」、「退休金基數金額」、「被告 已給付適用勞基法前之退休金」等欄所示之內容，原告適用 勞基法前之年資均已逾15年（詳如附表四「適用勞基法後」 欄項下之「87年7月1日後至退休之工作年資」欄所示），依 勞基法第55條第1款但書規定，超過15年之工作年資每滿1年 給予1個基數，未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計，原 告於適用勞基法後之年資、退休金基數、退休前6個月平均 工資分別如附表四「適用勞基法後」欄項下之「87年7月1日 後至退休之工作年資」、「被告核定之退休金基數」、「退 休前6個月平均工資」等欄所示之內容，則原告於適用勞基 法後之退休金分別如附表四「適用勞基法後」欄項下之「適 用勞基法後之退休金」欄所示之金額。原告於適用勞基法前 、後之退休金分別如附表五「合計」欄所示之金額，被告均 已全數給付，原告請求被告給付短付之退休金並無理由。 　㈢目前司法實務類案判決，多數亦與被告目前做法採相同見解 ，本案如依原告及其等所持個案特殊判決見解，將產生諸多 負面影響，原告雖援引系爭最高法院1250號判決及系爭高院 79號判決為本件之主張，惟系爭最高法院1250號判決案情背 景與本件截然不同，且系爭高院79號判決未經最高法院採認 ，實不容原告錯誤套用，倘若認定原告工作年資得自其等於 87年7月1日適用勞基法後重新起算，除將使原告有不當得利 之嫌，更引起公益上重大不利益。 　㈣並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判 決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　　　　 三、兩造不爭執事項（本院卷○000-000頁）： 　㈠原告原均受僱於被告，其等擔任之職稱、到職日、退休日均 詳如附表二所示，且均未選擇適用勞退新制。 　㈡勞委會於86年10月30日公告指定被告所屬國防事業非軍職人 員自87年7月1日起適用勞基法。 　㈢原告分別自如附表二「到職日」欄所示之日期起至87年6月30 日止，加計役期，工作年資、退休金基數，分別如附表四「 適用勞基法前」欄項下之「工作年資」欄項下之「87年6月3 0日前年資」、「役期」、「退休金基數」等欄所示；自87 年7月1日起至其等分別如附表二「退休日」欄所示之退休日 止，工作年資分別如附表四「適用勞基法後」欄項下之「87 年7月1日後至退休之工作年資」欄所示。另被告已分別給付 原告退休金如附表五「合計」欄所示之金額。 　㈣原告於退休前6個月平均工資分別如附表四「適用勞基法後」 欄項下之「退休前6個月平均工資」欄所示之金額。 　㈤被告依適用勞基法前計算之基數所計算並核給原告之退休金 分別如附表五「被告已給付適用勞基法前之退休金」欄所示 之金額。 　㈥兩造對下列資料形式真正不爭執： 　⒈被告109年6、7月份退休人員退休金給付審查明細表、109年2 、8、11月份、110年3、5、8、10、11月份、111年1、2、3 、5、7至12月份、112年1、5月份、113年4、5月份退休人員 退休金給付明細表、被告退休人員退休金給付明細表、退休 人員王敬育補發退休金給付明細表。 　⒉被告89年1月3日（89）蓮萌字00012號函。 　⒊87年5月20日立法院第3屆第5會期國防委員會會議之「國軍非 軍職員工適用勞基法」報告。 　⒋系爭工作規則。 四、本院得心證之理由：　　 　　原告主張其等適用勞基法後之工作年資，依同法第55條規定 得請領退休金之基數分別如附表一「主張適用勞基法後之退 休金基數」欄所示之基數，而請求被告分別給付如附表一「 請求金額」欄所示之退休金差額本息等語，為被告所否認， 並以前詞置辯。經查： 　㈠按勞工工作年資自受僱之日起算，適用勞基法前之工作年資 ，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定 計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定 或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣 費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法 第84條之2定有明文。勞基法施行細則第5條亦明定：勞工工 作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用 本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。另勞工退休 金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數 。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數 以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計 。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均 工資。第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內 給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給 付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其 規定。勞基法第55條第1項第1款、第2項、第3項分有明文。 而勞基法第55條第1項第1款之「工作年資」，應自勞工受僱 之日起算，其「每滿1年給與2個基數」之15年工作年資，亦 應自受僱之初起算，故勞工工作年資跨越適用勞基法前、後 ，而於適用勞基法後退休者，以分段適用方法計算其退休金 ，即適用勞基法後退休金之給與標準依該法第55條規定計算 ，其工作年資於適用勞基法前計算已15年者，適用勞基法後 之工作年資每滿1年即應按勞基法第55條第1項第1款但書規 定，給與1個基數，而非自適用勞基法時起另行起算「前15 年」工作年資退休金給與標準。若謂退休之工作年資應自受 僱日起算，而就計算基數部分，又應依適用勞基法前後，均 各自起算（即適用前與適用後均可能各自享有前15年較優計 付方式），將形同將條文割裂適用（即工作年資之計算自勞 工受僱日起算，而計算基數卻自適用前之受僱日及適用日各 自起算），致失法規整體適用之一致性、公平性，且與勞基 法第84條之2及同法施行細則第5條之規範意旨不符。再有些 法規範並非法律違反計劃的不圓滿性，如未探究立法者明文 規定或法規範目的，率以形式適用結果不利，而作出超越法 律之解釋，恐有逾越權力分立危險。　 　㈡經查，原告分別自如附表二「到職日」欄所示之日期受僱於 被告，並有如附表四「適用勞基法前」欄項下之「工作年資 」欄項下之「87年6月30日前年資」、「役期」、「退休金 基數」等欄；分別自87年7月1日起至其等分別如附表二「退 休日」欄所示之退休日止，有如附表四「適用勞基法後」欄 項下之「87年7月1日後至退休之工作年資」欄所示之內容等 情，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈢〕，而兩造既已不爭 執原告於適用勞基法前之工作年資，揆諸前揭說明，適用勞 基法後之工作年資每滿1年即應按勞基法第55條第1項第1款 但書規定，給與1個基數，而非自適用勞基法時起另行起算 「前15年」工作年資退休金給與標準，則原告適用勞基法後 之工作年資分別如附表四「適用勞基法後」欄項下之「87年 7月1日後至退休之工作年資」欄所示，依勞基法第55條第1 項第1款計算之基數分別如附表六「適用勞基法後被告核定 之退休金基數」欄所示，而被告優於勞基法規定分別以如附 表六「勞基法規定之退休金基數」欄所示之基數計給原告舊 制退休金，並無違誤。是無論原告主張其等適用勞基法後之 退休年資退休金核算基數，應依勞基法第55條規定，係以1 年2個基數核算後分別為如附表一「主張適用勞基法後之退 休金基數」欄所示之基數，抑或以已逾以最高總數45個基數 核算後為45(詳如附表三所示），並請求被告給付退休金差 額云云（本院卷一24-32、35-38頁），即乏所據。 　㈢原告雖提出系爭最高法院1250號判決、系爭高院79號判決、 系爭最高法院2152號判決為其論據（本院卷一20-23、195-2 12頁），並主張依勞基法第55條規定，其等適用勞基法後分 別應領如附表一「主張適用勞基法後之退休金基數」欄所示 之基數退休金云云（本院卷一24-32頁），惟查：　　 　⒈系爭最高法院1250號判決部分： 　　原告主張依系爭最高法院1250號判決，就勞基法第84條之2 增訂目的既在擴大勞基法所定退休制度之適用範圍，使較後 適用勞基法之勞工亦得享有退休金之給與，自不得令原得本 於勞基法規定享有退休金給與之勞工，反因該條文之增訂而 受有不利益，是勞工於事業單位適用勞基法後之工作年資， 如已達勞基法第53條所定，而依該條規定自請退休，或雇主 依同法第54條規定強制其退休時，縱未有該增訂條文，其原 得因該事業單位適用勞基法，而就適用勞基法後之工作年資 ，依同法第55條規定請領退休金，自不能因適用該增訂條文 之結果，使其請領之退休金反而減少，否則，即有違勞基法 第84條之2之立法本意。是勞基法第84條之2規定，於此情形 無可適用，勞工自得請求雇主就適用勞基法後之工作年資， 依同法第55條規定計給退休金云云（本院卷一20、195頁） ，然該判決所涉之事實為該案勞工自58年3月17日起受僱， 並於107年8月31日退休，該案雇主自87年12月31日起，始為 勞基法之適用對象，該案勞工請求雇主再給付適用勞基法後 之87年12月31日起至94年6月30日止（該勞工於同年7月1日 起選擇適用勞工退休金新制），依工作年資計算之退休金77 0,000元，而該勞工固應自58年3月17日起算工作年資，但該 案雇主於87年12月31日適用勞基法前，未自訂規定規範退休 事項，雙方復未就此達成協商，依85年12月27日增訂勞基法 第84條之2規定，該案勞工無從請求雇主給付適用勞基法前 之退休金，僅得請求自87年12月31日起至94年6月30日止之 退休金，然此情形，如適用85年12月27日增訂勞基法第84條 之2規定略以：「勞工工作年資自受僱之日起算……適用本法 後之工作年資，其……退休金給與標準，依……第五十五條規定 計算」，形成勞工於雇主適用勞基法前之前15年工作年資， 因勞雇雙方就退休事項未為相關約定或無工作規則加以規範 ，致勞工前15年工作年資無法加乘計算，15年以上之年資僅 得於適用勞基法後依同法第55條第1項第1款規定，超過15年 之工作年資，每滿1年給與1個基數等計算結果，確實有對任 職期間較長之勞工形成不利益之情形，系爭最高法院1250號 判決始有「是勞工於事業單位適用勞基法後之工作年資，如 已達勞基法第53條所定，而依該條規定自請退休，或雇主依 同法第54條規定強制其退休時，縱未有該增訂條文（本院按 即勞基法第84條之2，下同），其原得因該事業單位適用勞 基法，而就適用勞基法後之工作年資，依同法第55條規定請 領退休金，自不能因適用該增訂條文之結果，使其請領之退 休金反而減少，否則，即有違勞基法第84條之2之立法本意 。是勞基法第84條之2規定，於此情形無可適用，勞工自得 請求雇主就適用勞基法後之工作年資，依同法第55條規定計 給退休金」之見解，以調整勞基法第84條之2適用在該案勞 工計算退休金之妥適性及衡平性。惟系爭最高法院1250號判 決見解所適用之案例類型，應限於勞雇雙方就適用勞基法前 之工作年資及基數計算方式，未曾有相關約定或雇主以工作 規則訂定之情形，此與本件兩造就適用勞基法前之工作年資 及基數計算，已有系爭工作規則第77條第1項等相關規範之 情形，顯然有別，尚無從比附援引而遽為有利於原告之認定 。縱有原告全部年資依被告計算退休金方式，較適用勞基法 後至原告退休之工作年資，依勞基法第55條規定計算退休金 反而較少之情形（即原告所稱工作越久，退休金反而領得越 少之荒謬，本院卷一19、32、34頁），此乃應各勞工任職起 迄日長短與該事業單位開始適用勞基法時點不同所致，原告 此事後諸葛之觀點實不利勞雇關係之加強及法安定性，誠無 足取。 　⒉系爭高院79號判決部分： 　　該案案例事實，為訴外人即被告所屬前助理研究員葉放清， 就被告適用勞基法後工作年資之計算，主張與原告相同。系 爭高院79號判決就此爭點亦援引系爭最高法院1250號判決之 見解，已同有前述相異案件無法為相同認定之情，參以系爭 高院79號判決論述略以：「經查，上訴人（即葉放清）係自 87年7月1日起適用勞基法，迄至106年11月29日止屆齡(即滿 65歲)退休，為被上訴人（即本案被告）所不爭執(見原審卷 第28頁)，則上訴人依勞基法第54條規定退休時，本得依勞 基法第55條第1項第1款規定請領退休金，其適用勞基法後之 工作年資為19年4月又29日，每滿1年給與2個基數，超過15 年之工作年資，每滿1年給與1個基數，依此計算，上訴人適 用勞基法後之工作年資退休金基數為34.5【(15×2)+4+0.5】 。惟若適用勞基法第84條之2規定後，上訴人於適用勞基法 前之年資已滿15年，如前所述，其適用勞基法後之退休金基 數係以每滿1年給與1個基數計算，退休金基數共19.5，反不 利於上訴人，實有違勞基法第84條之2之立法本意，是依前 揭說明，應認勞基法第84條之2規定於此情形並無適用餘地 ，上訴人得請求被上訴人就適用勞基法後之工作年資，依同 法第55條第1項第1款規定計給退休金，上訴人適用勞基法後 之退休金基數應為34.5」（本院卷○000-000頁），係以案例 事實迥然不同之系爭最高法院1250號判決見解，對勞基法第 84條之2加以形式操作後，認定該條文對葉放清適用結果有 所不利，遂超越勞基法第84條之2有關「勞工工作年資自受 僱之日起算」之法條文義，僅就葉放清適用勞基法後之年資 逕行適用同法第55條第1項第1款計算基數，卻就勞基法第84 條之2其他如「……退休金給與標準，依其當時應適用之法令 規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之 規定或勞雇雙方之協商計算之」之要件，及被告已有系爭工 作規則規範計算基數方式等情形，恝置不論，亦未見其就所 援引系爭最高法院1250號判決之案例事實，與系爭高院79號 判決之案例事實有何相同之處而逕自引用，此種僅形式操作 且未實質探究兩案爭議異同，並超越法解釋之見解，為本院 所不採，且非最高法院民事大法庭統一法律見解，本院自不 受系爭高院79號判決見解所拘束而為有利原告之認定。 　⒊系爭最高法院2152號判決部分：　 　　該判決要旨內容明確揭示：「依勞動基準法第十二條或第十 五條規定終止勞動契約者，或定期勞動契約期滿離職者，勞 工不得向雇主請求加發預告期間工資、資遣費，為勞動基準 法第十八條所明定，退休金並未包括在內，故雇主依勞動基 準法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約時，勞工仍得 向雇主請求給付退休金。又依退休金之經濟性格觀之，工資 本質上係勞工提供勞動力之價值，退休金之性質為『延期後 付』之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支 付，且不因勞工事後離職而消滅。退休金本質上係以勞工全 部服務期間為計算標準所發給之後付工資，雇主自不得以懲 戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利」（本院卷一211 頁），此乃係就「雇主以懲戒解僱為由而終止勞動契約」之 情形下，仍不得剝奪勞工之退休金請求權，然本件係原告符 合自請退休之法定要件下而主動申請退休並終止勞動契約， 且被告均有依勞基法第55條第1項第1款規定給付其等退休金 ，二者案例事實顯然不同，自難以比附援引作為本件判決之 依循。　 　㈣吳茂盛另請求退休金給付遲延利息部分： 　　按民法第230條規定：「因不可歸責於債務人之事由，致未 為給付者，債務人不負遲延責任。」次按勞基法施行細則第 29條規定，雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起30 日內給付之。上開規定之期間不包含中央信託局辦理給付退 休金之行政作業時間。業經勞委會於80年1月22日以（80） 台勞動三字第01420號函釋在案。經查，吳茂盛於111年8月2 7日自請退休（如附表二編號24），其金額為5,305,897元（ 如附表三編號24），已達5,000,000元以上，須依桃園市政 府勞動局勞工退休準備金專戶動支申請相關事項進行作業（ https://lhrb.tycg.gov.tw/News_Content.aspx?n=4886&s= 670894），例如應備妥勞工退休準備金監督委員會（下稱系 爭委員會）會議紀錄等，而查，被告於吳茂盛退休前之111 年8月25日召開系爭委員會第8屆第2次會議，有該次會議紀 錄在卷可證（本院卷○000-000頁），未及審核吳茂盛之退休 案，然被告仍於同年9月2日會辦系爭委員會副主任委員，並 於同年月14日完成審查（本院卷○000-000頁），然因系爭委 員會適逢屆期改選作業而須函請地方政府主管機關報備，經 桃園市政府勞動局於同年10月21日同意核定，被告隨即於同 年月24日將吳茂盛退休金案送桃園市政府勞動局審查，經臺 灣銀行信託部111年11月14日審查通過函復撥款等，有系爭 委員會第9屆第1次委員會會議紀錄、被告111年10月5日國科 人資字第1110043977號函、同年月24日國科人資字第111004 6924號函、桃園市政府勞動局111年10月21日桃勞條字第111 0083147號函、臺灣銀行信託部111年11月14日信勞給字第11 150277771號函、勞工退休金撥付清單附卷為憑（本院卷○00 0-000頁），前揭各該書證亦為原告所不爭執（本院卷二468 頁），可見被告核發吳茂盛前述退休金之過程中並無刻意耽 延，僅因為符合相關行政作業流程而略為延遲，難認吳茂盛 退休生效日起逾30日始受領退休金之情為可歸責於被告，從 而吳茂盛此部分之主張，為無理由，應予駁回。 　㈤歐秀雲、鍾報禎主張退休前平均工資應加計2,000元接密補助 部分（本院卷一38頁；卷二31-32頁）： 　　依被告所提出而歐秀雲、鍾報禎均不爭執之退休人員退休金 給付明細表（本院卷二311、343、468頁），可明其等之平 均工資係離職當月合議薪、近6個月未休假工資加計延時工 資平均及接密補助之數額，而歐秀雲分別為79,590元、13,5 98元、2,000元，合計為95,188元，並無短漏之情。至於鍾 報禎則分別為75,570元、12,595元、2,000元，合計為90,16 5元，惟鍾報禎前揭明細表卻記載「88,708」（本院卷一257 頁；卷二343頁），二者差額為1,457元（90,165－88,708） ，依鍾報禎適用勞基法後基數24計算，其請求被告補發34,9 68元（1,457×24），及自鍾報禎退休之日起算30日之翌日即 自111年4月30日起算之5％法定遲延利息，應有理由，逾此範 圍之請求，則屬無據。 五、綜上所述，鍾報禎依勞基法第55條第1項第1款、第3項前段 規定，請求被告給付如主文第1項所示之金額及利息，為有 理由，應予准許。逾此範圍之主張，洵屬無據，應予駁回。 另原告依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被告應分別給 付原告各如附表一「請求金額」欄所示之金額，及分別自各 如附表一「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，均按週 年利率5％計算之利息，均為無理由，不應准許，俱予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條、第85條第1項但書。雖鍾報禎就請求被告給付退休金差 額部分有理由，惟被告就此敗訴部分甚微，本院認第一審訴 訟費用仍應由原告負擔為適當，併此敘明。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。　 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 以下附表金額均為新臺幣(元) 附表一：原告請求之金額 卷頁碼：本院卷一14-19、24-32、117-121頁 編號 姓名 主張適用勞基法後之退休金基數 　　(A) 退休前6個月平均工資 　　(B) 被告已給付適用勞基法後之退休金 　　（C） 請求金額 (D=A×B-C) 利息起算日 週年利率 1 張容彬 37.0 150,118元 3,302,596元 2,251,770元 自109年6月29日起至清償日止 5％ 2 葉寬一 37.5 88,459元 1,990,328元 1,326,885元 自109年7月25日起至清償日止 5％ 3 胡彬 37.5 122,675元 2,760,188元 1,840,125元 自109年8月29日起至清償日止 5％ 4 郭大和 37.5 90,679元 2,221,636元 1,178,827元 自109年10月31日起至清償日止 5％ 5 歐秀雲 37.5 95,188元 2,141,730元 1,427,820元 自109年11月22日起至清償日止 5％ 6 盧錦 37.5 148,738元 3,403,125元 2,174,550元 自109年11月30日起至清償日止 5％ 7 沈敬群 37.5 130,377元 4,160,330元 728,808元 自109年11月30日起至清償日止 5％ 8 李聰賢 37.5 82,279元 1,851,278元 1,234,185元 自109年11月30日起至清償日止 5％ 9 王敬育 38.0 122,598元 2,819,754元 1,838,970元 自110年1月1日起至清償日止 5％ 10 林壯昶 38.0 152,431元 3,505,913元 2,286,465元 自110年2月28日起至清償日止 5％ 11 黃昭銘 38.0 203,220元 4,674,060元 3,048,300元 自110年3月17日起至清償日止 5％ 12 唐子也 38.0 121,075元 3,066,830元 1,534,020元 自110年6月1日起至清償日止 5％ 13 呂寬宏 38.5 112,704元 2,648,544元 1,690,560元 自110年8月31日起至清償日止 5％ 14 邱立宗 38.5 71,870元 2,213,376元 553,619元 自110年8月31日起至清償日止 5％ 15 黃峻源 38.5 129,302元 3,038,597元 1,939,530元 自110年10月23日起至清償日止 5％ 16 朱旗生 38.5 113,966元 3,278,802元 1,108,889元 自110年11月19日起至清償日止 5％ 17 洪榮順 38.5 191,341元 4,496,514元 2,870,115元 自110年11月29日起至清償日止 5％ 18 林天盛 39.0 155,120元 3,722,880元 2,326,800元 自111年1月14日起至清償日止 5％ 19 洪國明 39.0 84,380元 2,025,120元 1,265,700元 自111年2月28日起至清償日止 5％ 20 周寶生 39.0 80,428元 2,109,626元 1,027,066元 自111年4月1日起至清償日止 5％ 21 鍾報禎 39.0 90,165元 2,128,992元 1,387,443元 自111年4月1日起至清償日止 5％ 22 羅新枝 39.0 113,524元 2,724,576元 1,702,860元 自111年5月31日起至清償日止 5％ 23 古翠淑 39.5 84,333元 2,066,159元 1,264,995元 自111年7月31日起至清償日止 5％ 24 吳茂盛 39.5 144,658元 3,952,057元 1,761,934元 自111年8月28日起至清償日止 5％ 25 沈北湖 39.5 140,108元 3,822,146元 1,712,120元 自111年9月30日起至清償日止 5％ 26 張智傑 39.5 120,747元 2,958,302元 1,811,205元 自111年9月30日起至清償日止 5％ 27 李立 39.5 178,033元 4,361,809元 2,670,495元 自111年10月31日起至清償日止 5％ 28 黃千娟 39.5 108,414元 2,656,143元 1,626,210元 自111年11月23日起至清償日止 5％ 29 柯元順 39.5 124,140元 3,709,303元 1,194,227元 自111年12月9日起至清償日止 5％ 30 李樂賓 40.0 168,397元 4,688,172元 2,047,708元 自112年1月31日起至清償日止 5％ 31 劉榮超 40.0 207,775元 5,194,375元 3,116,625元 自112年5月19日起至清償日止 5％ 32 張鳴遠 40.0 183,633元 4,734,059元 2,611,261元 自112年5月21日起至清償日止 5％ 33 曾煥賢 40.5 152,915元 4,596,625元 1,596,433元 自112年10月14日起至清償日止 5％ 34 陳和順 41.0 109,557元 3,088,412元 1,403,425元 自113年4月30日起至清償日止 5％ 35 江高翔 41.0 95,049元 3,238,319元 658,690元 自113年5月31日起至清償日止 5％ 36 邱温媛 40.5 171,961元 4,584,480元 2,379,941元 自112年11月16日起至清償日止 5％ 附表二： 卷頁碼：本院卷○000-000頁；卷二29、289-290、0 　　　　00-000頁 編號 姓名 職稱 到職日 （年月日） 退休日 （年月日） 1 張容彬 工程師 72.4.25 109.6.28 2 葉寬一 技術師 66.1.25 109.7.24 3 胡彬 工程師 69.2.29 109.8.28 4 郭大和 技術師 74.10.1 109.10.30 5 歐秀雲 技術師 67.5.22 109.11.21 6 盧錦 工程師 72.9.9 109.11.29 7 沈敬群 工程師 81.9.14 109.11.29 8 李聰賢 技術師 66.8.24 109.11.29 9 王敬育 工程師 73.7.2 109.12.31 10 林壯昶 工程師 72.9.14 110.2.27 11 黃昭銘 工程師 68.9.19 110.3.16 12 唐子也 工程師 74.5.31 110.5.31 13 呂寬宏 助理研究員 73.6.28 110.8.30 14 邱立宗 高級技術師 79.10.18 110.8.30 15 黃峻源 副研究員 72.4.25 110.10.22 16 朱旗生 助理研究員 77.5.19 110.11.18 17 洪榮順 研究員 70.7.10 110.11.29 18 林天盛 副研究員 72.7.14 111.1.13 19 洪國明 高級技術師 68.5.8 111.2.27 20 周寶生 專業技術師 74.11.11 111.3.30 21 鍾報禎 高級技術師 73.3.9 111.3.30 22 羅新枝 高級技術師 70.3.5 111.5.30 23 古翠淑 專業技術師 67.3.6 111.7.30 24 吳茂盛 助理研究員 75.2.28 111.8.27 25 沈北湖 副研究員 75.5.21 111.9.29 26 張智傑 助理研究員 74.4.25 111.9.29 27 李立 主任工程師 73.6.13 111.10.30 28 黃千娟 高級技術師 69.5.23 111.11.22 29 柯元順 工程師 77.6.9 111.12.8 30 李樂賓 副研究員 75.9.1 112.1.30 31 劉榮超 研究員 71.11.19 112.5.18 32 張鳴遠 研究員 72.11.21 112.5.20 33 曾煥賢 副研究員 76.10.12 112.10.13 34 陳和順 高級技術師 74.11.5 113.4.29 35 江高翔 高級技術師 80.4.13 113.5.30 36 邱温媛 副研究員 73.7.30 112.11.15 附表三 卷頁碼：本院卷一32-34、123-193頁 編號 姓名 晚1年到職可增加之退休金(共計10年) 退休前6個月平均工資 (A) 45個基數 (B) 被告已給付 之退休金 （C） 得請求金額 (D=A×B-C) 1 張容彬 416,480元 150,118元 45 5,255,056元 1,500,254元 2 葉寬一 40,990元 88,459元 45 3,888,428元 92,227元 3 胡彬 402,750元 122,675元 45 4,325,788元 1,194,587元 4 郭大和 95,590元 90,679元 45 3,276,196元 804,359元 5 歐秀雲 75,780元 95,188元 45 3,981,540元 301,920元 6 盧錦 402,680元 148,738元 45 4,975,940元 1,717,270元 7 沈敬群 143,835元 130,377元 45 4,719,185元 1,147,780元 8 李聰賢 92,690元 82,279元 45 3,567,013元 135,542元 9 王敬育 338,180元 122,598元 45 4,315,314元 1,201,596元 10 林壯昶 439,610元 152,431元 45 5,404,138元 1,455,257元 11 黃昭銘 947,500元 203,220元 45 7,006,165元 2,138,735元 12 唐子也 331,850元 121,075元 45 4,209,400元 1,238,975元 13 呂寬宏 303,040元 112,704元 45 4,049,344元 1,022,336元 14 邱立宗 未隨年資增加而增長 71,870元 45 2,843,566元 390,584元 15 黃峻源 414,120元 129,302元 45 4,620,617元 1,197,973元 16 朱旗生 315,660元 113,966元 45 4,102,802元 1,025,668元 17 洪榮順 828,710元 191,341元 45 6,394,739元 2,215,606元 18 林天盛 466,500元 155,120元 45 5,621,105元 1,359,295元 19 洪國明 未隨年資增加而增長 84,380元 45 3,712,720元 84,380元 20 周寶生 68,680元 80,428元 45 3,065,906元 553,354元 21 鍾報禎 106,850元 90,165元 45 3,480,152元 577,273元 22 羅新枝 224,040元 113,524元 45 4,546,976 元 561,604元 23 古翠淑 60,330元 84,333元 45 3,710,459元 84,526元 24 吳茂盛 318,380元 144,658元 45 5,305,897元 1,203,713元 25 沈北湖 430,080元 140,108元 45 4,987,346元 1,317,514元 26 張智傑 350,670元 120,747元 45 4,329,182元 1,104,433元 27 李立 652,130元 178,033元 45 6,279,749元 1,731,736元 28 黃千娟 206,740元 108,414元 45 4,323,203元 555,427元 29 柯元順 270,400元 124,140元 45 4,680,303元 905,997元 30 李樂賓 555,770元 168,397元 45 5,985,602元 1,592,263元 31 劉榮超 949,550元 207,775元 45 7,112,315元 2,237,560元 32 張鳴遠 708,130元 183,633元 45 6,369,949元 1,893,536元 33 曾煥賢 520,550元 152,915元 45 5,646,205元 1,234,970元 34 陳和順 253,170元 109,557元 45 4,183,532元 746,533元 35 江高翔 75,663元 95,049元 45 3,870,119元 407,086元 36 邱温媛 591,410元 171,961元 45 6,107,550元 1,630,695元 附表四 卷頁碼：本院卷○000-000頁；卷二29-30、290-291、462-465、467、468頁 編號 姓名 適用勞基法前 適用勞基法後 　 　 工作年資 　 　 　 　 87年6月30日前年資 　　(年月日) 役期 (年月日) 退休金 基數 (A) 退休金基數金額 　　(B) 被告已給付適用勞基法前之退休金 (C=A×B) 87年7月1日後至退休之工作年資 (年月日) 被告核定之退休金基數 (D) 退休前6個月平均工資 (E) 被告已給付適用適用勞基法後之退休金 (F=D×E) 1 張容彬 17.2.6 2.0.0 36 54,235元 1,952,460元 21.11.28 22 150,118元 3,302,596元 2 葉寬一 21.5.7 0.1.15 45 42,180元 1,898,100元 22.0.24 22.5 88,459元 1,990,328元 3 胡彬 18.4.1 0.0.0 38 41,200 元 1,565,600元 22.1.28 22.5 122,675元 2,760,188元 4 郭大和 12.9.0 0.3.0 26 40,560元 1,054,560元 22.3.30 24.5 90,679元 2,221,636元 5 歐秀雲 20.1.10 0.0.0 42 43,805元 1,839,810元 22.4.21 22.5 95,188元 2,141,730元 6 盧錦 14.9.22 0.0.0 29 54,235元 1,572,815元 22.4.29 22.88 148,738元 3,403,125元 7 沈敬群 5.9.17 0.0.0 11 50,805元 558,855元 22.4.29 31.91 130,377元 4,160,330元 8 李聰賢 20.10.8 2.0.0 47 36,505元 1,715,735元 22.4.29 22.5 82,279元 1,851,278元 9 王敬育 14.0.0 2.0.0 33 45,320元 1,495,560元 22.6.0 23 122,598元 2,819,754元 10 林壯昶 14.9.17 2.0.0 35 54,235元 1,898,225元 22.7.27 23 152,431元 3,505,913元 11 黃昭銘 18.9.12 1.11.28 43 54,235元 2,332,105元 22.8.16 23 203,220元 4,674,060元 12 唐子也 13.1.1 0.0.0 26 43,945元 1,142,570元 22.11.0 25.33 121,075元 3,066,830元 13 呂寬宏 14.0.3 2.0.0 34 41,200元 1,400,800元 23.1.30 23.5 112,704元 2,648,544元 14 邱立宗 7.8.14 0.8.0 17 37,070元 630,190元 23.1.30 13.26 71,870元 952,996元 　 　 17 74,140元 1,260,380元 15 黃峻源 15.2.6 2.0.0 36 43,945元 1,582,020元 23.3.22 23.5 129,302元 3,038,597元 16 朱旗生 10.1.13 0.0.0 20 41,200元 824,000元 23.4.18 28.77 113,966元 3,278,802元 17 洪榮順 16.11.22 0.0.0 35 54,235元 1,898,225元 23.4.29 23.5 191,341元 4,496,514元 18 林天盛 14.11.18 2.0.0 35 54,235元 1,898,225元 23.6.13 24 155,120元 3,722,880元 19 洪國明 19.1.24 0.0.0 40 42,190元 1,687,600元 23.7.27 24 84,380元 2,025,120元 20 周寶生 12.7.20 0.0.0 26 36,780元 956,280元 23.8.30 26.23 80,428元 2,109,626元 21 鍾報禎 14.3.23 2.0.0 34 39,740元 1,351,160元 23.8.30 24 88,708元 2,128,992元 22 羅新枝 17.3.27 2.0.0 40 45,560元 1,822,400元 23.10.30 24 113,524元 2,724,576元 23 古翠淑 20.3.26 0.0.0 42 39,150元 1,644,300元 24.0.30 24.5 84,333元 2,066,159元 24 吳茂盛 12.4.3 0.0.0 24 56,410元 1,353,840元 24.1.27 27.32 144,658元 3,952,057元 25 沈北湖 12.1.11 0.0.0 24 48,550元 1,165,200元 24.2.29 27.28 140,108元 3,822,146元 26 張智傑 15.0.21 1.10.15 32 42,840元 1,370,880元 24.2.29 24.5 120,747元 2,958,302元 27 李立 16.0.18 2.0.0 34 56,410元 1,917,940 24.3.30 24.5 178,033元 4,361,809元 28 黃千娟 18.1.9 0.0.0 38 43,870元 1,667,060 24.4.22 24.5 108,414元 2,656,143元 29 柯元順 10.0.22 0.0.0 20 48,550元 971,000 24.5.8 29.88 124,140元 3,709,303元 30 李樂賓 11.10.0 0.0.0 23 56,410元 1,297,430 24.6.30 27.84 168,397元 4,688,172元 31 劉榮超 16.0.26 0.5.14 34 56,410元 1,917,940 24.10.18 25 207,775元 5,194,375元 32 張鳴遠 14.7.10 0.0.0 29 56,410元 1,635,890 24.10.20 25.78 183,633元 4,734,059元 33 曾煥賢 10.8.20 0.0.0 21 49,980元 1,049,580 25.3.13 30.06 152,915元 4,596,625元 34 陳和順 12.7.26 0.0.0 26 42,120元 1,095,120 25.9.29 28.19 109,557元 3,088,412元 35 江高翔 7.2.18 0.0.0 15 42,120元 631,800 25.10.30 34.07 95,049元 3,238,319元 36 邱温媛 13.11.2 0.0.0 27 56,410元 1,523,070 25.4.15 26.66 171,961元 4,584,480元 附表五 卷頁碼：本院卷二30-31、291-292、468頁 編號 姓名 被告已給付適用勞基法前之退休金 (A) (參附表四) 被告已給付適用勞基法後之退休金 (B) (參附表四) 合計 (C=A＋B) 1 張容彬 1,952,460元 3,302,596元 5,255,056元 2 葉寬一 1,898,100元 1,990,328元 3,888,428元 3 胡彬 1,565,600元 2,760,188元 4,325,788元 4 郭大和 1,054,560元 2,221,636元 3,276,196元 5 歐秀雲 1,839,810元 2,141,730元 3,981,540元 6 盧錦 1,572,815元 3,403,125元 4,975,940元 7 沈敬群 558,855元 4,160,330元 4,719,185元 8 李聰賢 1,715,735元 1,851,278元 3,567,013元 9 王敬育 1,495,560元 2,819,754元 4,315,314元 10 林壯昶 1,898,225元 3,505,913元 5,404,138元 11 黃昭銘 2,332,105元 4,674,060元 7,006,165元 12 唐子也 1,142,570元 3,066,830元 4,209,400元 13 呂寬宏 1,400,800元 2,648,544元 4,049,344元 14 邱立宗 630,190元 2,213,376元 2,843,566元 15 黃峻源 1,582,020元 3,038,597元 4,620,617元 16 朱旗生 824,000元 3,278,802元 4,102,802元 17 洪榮順 1,898,225元 4,496,514元 6,394,739元 18 林天盛 1,898,225元 3,722,880元 5,621,105元 19 洪國明 1,687,600元 2,025,120元 3,712,720元 20 周寶生 956,280元 2,109,626元 3,065,906元 21 鍾報禎 1,351,160元 2,128,992元 3,480,152元 22 羅新枝 1,822,400元 2,724,576元 4,546,976元 23 古翠淑 1,644,300元 2,066,159元 3,710,459元 24 吳茂盛 1,353,840元 3,952,057元 5,305,897元 25 沈北湖 1,165,200元 3,822,146元 4,987,346元 26 張智傑 1,370,880元 2,958,302元 4,329,182元 27 李立 1,917,940元 4,361,809元 6,279,749元 28 黃千娟 1,667,060元 2,656,143元 4,323,203元 29 柯元順 971,000元 3,709,303元 4,680,303元 30 李樂賓 1,297,430元 4,688,172元 5,985,602元 31 劉榮超 1,917,940元 5,194,375元 7,112,315元 32 張鳴遠 1,635,890元 4,734,059元 6,369,949元 33 曾煥賢 1,049,580元 4,596,625元 5,646,205元 34 陳和順 1,095,120元 3,088,412元 4,183,532元 35 江高翔 631,800元 3,238,319元 3,870,119元 36 邱温媛 1,523,070元 4,584,480元 6,107,550元 附表六 編號 姓名 適用勞基法後，被告核定之退休金基數 勞基法規定之退休金基數 1 張容彬 22 22 2 葉寬一 22.5 22.5 3 胡彬 22.5 22.5 4 郭大和 24.5 23 5 歐秀雲 22.5 22.5 6 盧錦 22.88 22.5 7 沈敬群 31.91 22.5 8 李聰賢 22.5 22.5 9 王敬育 23 23 10 林壯昶 23 23 11 黃昭銘 23 23 12 唐子也 25.33 23 13 呂寬宏 23.5 22.5 14 邱立宗 13.26 23.5 　 　 17 15 黃峻源 23.5 23.5 16 朱旗生 28.77 23.5 17 洪榮順 23.5 23.5 18 林天盛 24 24 19 洪國明 24 24 20 周寶生 26.23 24 21 鍾報禎 24 24 22 羅新枝 24 24 23 古翠淑 24.5 24.5 24 吳茂盛 27.32 24.5 25 沈北湖 27.28 24.5 26 張智傑 24.5 24.5 27 李立 24.5 24.5 28 黃千娟 24.5 24.5 29 柯元順 29.88 24.5 30 李樂賓 27.84 25 31 劉榮超 25 25 32 張鳴遠 25.78 25 33 曾煥賢 30.06 25.5 34 陳和順 28.19 25.5 35 江高翔 34.07 26 36 邱温媛 26.66 25.5 附表七 編號 姓名 起訴請求金額 訴訟費用分擔比例 1 張容彬 2,251,770元 4％ 2 葉寬一 1,326,885元 2％ 3 胡彬 1,840,125元 3％ 4 郭大和 1,178,827元 2％ 5 歐秀雲 1,427,820元 2％ 6 盧錦 2,174,550元 3％ 7 沈敬群 728,808元 1％ 8 李聰賢 1,234,185元 2％ 9 王敬育 1,838,970元 3％ 10 林壯昶 2,286,465元 4％ 11 黃昭銘 3,048,300元 5％ 12 唐子也 1,534,020元 2％ 13 呂寬宏 1,690,560元 3％ 14 邱立宗 553,619元 1％ 15 黃峻源 1,939,530元 3％ 16 朱旗生 1,108,889元 2％ 17 洪榮順 2,870,115元 5％ 18 林天盛 2,326,800元 4％ 19 洪國明 1,265,700元 2％ 20 周寶生 1,027,066元 2％ 21 鍾報禎 1,387,443元 2％ 22 羅新枝 1,702,860元 3％ 23 古翠淑 1,264,995元 2％ 24 吳茂盛 1,761,934元 3％ 25 沈北湖 1,712,120元 3％ 26 張智傑 1,811,205元 3％ 27 李立 2,670,495元 4％ 28 黃千娟 1,626,210元 2％ 29 柯元順 1,194,227元 2％ 30 李樂賓 2,047,708元 3％ 31 劉榮超 3,116,625元 5％ 32 張鳴遠 2,611,261元 4％ 33 曾煥賢 1,596,433元 2％ 34 陳和順 1,403,425元 2％ 35 江高翔 658,690元 1％ 36 邱温媛 2,379,941元 4％

2025-03-11

TYDV-114-重勞訴-1-20250311-1

勞上
臺灣高等法院

請求復職

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第136號 上 訴 人 林閩航 被 上訴 人 福特六和汽車股份有限公司 法定代理人 許智樂 訴訟代理人 余天琦律師 郭源安律師 上列當事人間請求復職事件，上訴人對於中華民國113年4月26日 臺灣桃園地方法院113年度勞訴字第6號第一審判決提起上訴，本 院於114年2月18日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院 112年台上字第323號判決意旨參照）。本件上訴人主張被上 訴人於民國112年12月6日依勞動基準法（下稱勞基法）第11 條第2款規定終止兩造間勞動契約（下稱系爭勞動契約）， 非屬適法，兩造間僱傭關係應仍存在，惟為被上訴人所否認 ，則兩造間僱傭關係之存否即屬不明確，上訴人主觀上認其 在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本 判決除去之，按諸上開說明，上訴人提起本件訴訟，自具確 認利益。 貳、實體方面：　　 一、上訴人主張：上訴人自109年8月29日起任職於被上訴人公司 ，月薪為新臺幣（下同）3萬元。詎被上訴人於112年11月6 日通知上訴人，將於同年12月6日依勞基法第11條第2款規定 終止系爭勞動契約，然被上訴人並無業務緊縮或虧損情形， 上訴人工作表現也無問題，且被上訴人未採用任何影響較輕 之替代措施安置上訴人，已違反解僱最後手段性原則，應屬 違法，兩造間僱傭關係應仍繼續存在等語。爰依系爭勞動契 約，請求確認兩造間僱傭關係存在（原審為上訴人全部敗訴 之判決，上訴人不服，提起上訴），並上訴聲明：㈠原判決 廢棄；㈡確認兩造間僱傭關係存在。 二、被上訴人則以：被上訴人因全球經濟不景氣，汽車製造成本 上揚，隨高油價、電動車及油電混合車等新型車型攻佔市場 ，面臨國產汽車銷售數量下滑，而有業務緊縮之情，致被上 訴人製造處需採行精簡人力之措施。因上訴人任職以來工作 表現績效不佳、屢次違反工作規則遭懲處、無法勝任團隊合 作之工作，與同事間人際關係不佳，又無適當職務可安置上 訴人，故將上訴人列為精簡措施之資遣對象。上訴人於112 年11月6日收到資遣預告通知後，兩造即於同年月29日進行 勞資爭議調解，當日雖調解不成立，上訴人嗣後卻主動聯絡 訴外人即被上訴人公司人事主管田詩縈（下逕稱其名），表 示為申請失業補助，願於112年12月6日將離職申請書交予田 詩縈。交付當日，田詩縈再次與上訴人確認是否已知悉交付 離職申請書即表示同意被上訴人之資遣，上訴人則表示欲申 請失業給付而同意，並受領資遣費，應認兩造間已有資遣之 合意。縱認未有資遣合意，被上訴人亦合法依勞基法第11條 第2款規定終止系爭勞動契約，系爭勞動契約已屬終止，上 訴人之請求應無理由等語置辯。並答辯聲明：上訴駁回。 三、本院之判斷： 　㈠按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止 勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其 一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣 後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約 之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（ 最高法院95年度台上字第889號判決意旨參照）。又按勞雇 雙方合意終止勞動契約者，倘雇主未濫用其經濟上之優勢地 位，致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時 ，除有其他無效之事由外，仍應承認其效力（最高法院109 年度台上字第1008號判決要旨參照）。再所謂合意終止契約 ，係指契約之雙方當事人，依合意訂定契約，使原屬有效之 契約，嗣後歸於無效而言，而當事人雙方如就終止契約已達 成合意時，均應受其拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執，除 有特別約定外，自不得依原來之勞動契約再請求履行。 　㈡查依卷附桃園市勞資關係發展協進會勞資爭議調解紀錄（案 號：112390）所載，該案係由上訴人於112年11月6日申請勞 資爭議調解，而於同年月29日召開調解會議，會中上訴人主 張復職，被上訴人主張已於同年月6日依勞基法資遣而終止 僱傭關係，於同年12月6日生效，期間給予謀職假，上訴人 並陳述略稱：被上訴人稱業務縮減，為什麼選擇伊，且公司 沒有舉證業務縮減等語；被上訴人則稱：公司於112年10月3 1日召開會議說明營運狀況不佳，會進行人力調整，因上訴 人工作表現績效不佳與違反工作規則遭懲處，及團隊合作與 人際關係因素，而為整體考量評估等語，嗣因雙方各執立場 ，無法達成共識，故調解不成立（見原審法院112年度勞專 調字第247號卷【下稱勞專調卷】第11頁、第13頁）；又該 案於112年11月29日調解不成立後，上訴人於同日另向原審 法院聲請勞動調解（見勞專調卷第7頁上訴人勞動調解聲請 書狀上原審法院收狀章），其聲請時仍係主張復職，並陳述 略以：被上訴人稱業務縮減選擇伊離職，無相關事證證明業 務縮減，因一些不合理的要求（上訴人誤繕為「求要」）， 伊沒辦法接受等語（見勞專調卷第7頁、9頁），可認被上訴 人初基於其一方終止權之發動，片面向上訴人表示終止系爭 勞動契約，原為上訴人所不同意等情。 　㈢然依證人田詩縈在原審證稱：伊在被上訴人公司負責現場員 工的人力資源相關事務，我們在112年11月6日向上訴人做資 遣及預告通知時，就有將勞專調卷第147頁離職申請單（下 稱系爭離職申請單）給他，當下上訴人說他不要簽，要去問 勞工局，我們就收到上訴人勞動調解聲請，於同年月29日在 勞工局調解，我們不同意上訴人復職，所以調解不成立。同 年12月5日上訴人主動打電話給伊，說要來交離職申請單， 因為他要去申請失業補助，伊跟他約同年月6日指定的時間 到公司守衛室，上訴人當場拿了已經填了一半的系爭離職申 請單給伊，上面字跡比較淺的部分他已經事先填好，剩下的 說不會填要問伊，包括申請日期、工號、離職原因字跡比較 深的「非自願離職」那塊，都是上訴人到場後問伊才填寫的 ，因為離職原因要依工作規則條項，所以伊當場拿工作規則 給他看，告訴他是第74條第2款的資遣相關內容，並告訴他 「你今天簽名了，把這張離職單給我，就代表你同意這次資 遣，你確定嗎？」，上訴人說因為他要申請失業補助，所以 要交系爭離職申請單給伊，之後伊就給他非自願離職單、公 司服務證明2張、退保單，以及讓他簽收福委會的資遣紅包5 00元，也將資遣費匯入上訴人帳戶等語（見原審卷第68頁至 69頁）；核與上訴人所自承：系爭離職申請單是伊於112年1 2月6日自己去公司警衛室填寫後交給公司主管，因為伊要拿 失業給付，上面的非自願離職是伊寫的等語（見原審卷第67 頁、本院卷第87頁）相符，足徵上訴人確有於行政調解不成 立，復聲請法院調解後，仍自行填載系爭離職申請單，而於 112年12月6日交由田詩縈代表被上訴人收受之舉。 　㈣上訴人雖主張：其不同意被上訴人資遣，主觀上無離職之意 ，填寫系爭離職申請單是因為勞工局說要去跟公司拿非自願 離職證明，才能先領失業補助，等待訴訟，其不曉得格式是 這樣，系爭離職申請單僅是被要求離開公司要做的交代，不 希望公司誤會其有東西沒有交出來，或帶走公司物品文件云 云。惟查： 　⒈按勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給 服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，就業保險法第11 條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保 單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基 準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之 一離職」。又按申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議 者，仍得請領失業給付，就業服務法第23條第1項定有明文 ；又按「被保險人因離職事由發生勞資爭議，依本法第23條 第1項規定請領失業給付者，應檢附下列文件之一：一、勞 資爭議調解經受理之證明文件影本。二、勞資爭議仲裁經受 理之證明文件影本。三、因勞資爭議提起訴訟之相關資料影 本。」，就業服務法施行細則第19條之3亦有明定。查被上 訴人原擬依勞基法第11條第2款規定，單方終止系爭勞動契 約，則上訴人如依同法第19條、就業服務法施行細則第19條 之3規定，請求被上訴人開立非自願離職證明書，本於法有 據，不以填載系爭離職申請單為必要。即上訴人倘與被上訴 人就終止系爭勞動契約之離職事由有不同意見，上訴人既已 提起勞動爭議調解經受理，則其自得逕檢附相關證明文件影 本請領失業給付即可，上訴人稱其係因勞工局告知應取得非 自願離職證明書，才填寫系爭離職申請單云云，即非可採。 　⒉另系爭離職聲請單僅在備註欄記載略以：請在BPM系統提出線 上離職程序單，最後工作日須完成工作任務及工作交接，經 單位主管同意後通知HR（即人資人員），始可進行離廠作業 ，並至HR繳回識別證/停車證，及領取服務與退保證明，所 有離職程序都完成後方可離廠等語（見勞專調卷第147頁） ，並非在系爭離職申請單即有離職程序辦理清單，足見系爭 離職申請單之填寫，與是否完成離職程序乃屬二事，上訴人 仍執前詞主張，要難憑採。　 　㈤系爭離職申請單係由上訴人自行填載完成後交付，已如前述 ，而觀諸系爭離職申請單之記載，係由上訴人為申請人，申 請日期為112年11月6日，離職日期為同年12月6日，離職原 因為「業務（誤載為「業物」）縮減，人員裁員，非自願離 職（依工作規則74-2資遣）」等語（見勞專調卷第147頁） ，對照被上訴人工作規則第74條第2款係規定：「本公司非 有下列情事之一時，不得終止勞動契約：…(二)虧損或業務 緊縮時」（見勞專調卷第93頁），另證人田詩縈並證述其已 明確告知上訴人，如簽名並繳交系爭離職申請單，即係同意 公司資遣等語明確，是綜上各節，應得推知上訴人於繳交系 爭離職申請書時，業已同意被上訴人以業務緊縮為由資遣上 訴人，則兩造已就終止勞動契約之意思表示趨於一致，而屬 勞雇雙方以資遣方式合意終止勞動契約。且上訴人既係自行 決定繳回系爭離職申請單，並在其上「離職原因」欄填載係 因業務縮減而非自願離職等內容，業如前所認定，乃係自主 選擇而終止系爭勞動契約，顯非立於不對等地位而無自由決 定之可能，難認有被上訴人濫用其經濟上優勢地位，使上訴 人未處於締約完全自由之情況，復查無其他無效之事由，即 應承認兩造合意終止系爭勞動契約之效力。從而，被上訴人 辯稱系爭勞動契約已112年12月6日以資遣方式合意終止，應 堪採信，依上說明，即不得依原來之勞動契約再請求履行， 則上訴人依系爭勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在， 即屬無據。又本件認被上訴人先位辯稱兩造間已於112年12 月6日合意終止系爭勞動契約為有理由，則被上訴人另備位 抗辯係依勞基法第11條第2款規定，於112年12月6日終止勞 動契約，即毋庸論述，附此敘明。 四、綜上所述，上訴人依系爭勞動契約，請求確認兩造間僱傭關 係存在，為無理由，應予駁回。原審所為上訴人敗訴之判決 ，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為 無理由，應駁回其上訴。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 六、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊 　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡素惠

2025-03-11

TPHV-113-勞上-136-20250311-1

勞專調
臺灣臺北地方法院

損害賠償等

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞專調字第51號 聲 請 人 凜睿亞洲股份有限公司 法定代理人 江承彬 相 對 人 方浩修 蔡于婷 林育琪 余芝瑩 顏嘉緯 呂紀妍 李伊茹 上列當事人間請求損害賠償等事件，本院裁定如下： 　　主　文 本件移送臺灣臺南地方法院。 　　理　由 一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所 、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主為 原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院 管轄。前項雇主為原告者，勞工得於為本案言詞辯論前，聲 請將該訴訟事件移送於其所選定有管轄權之法院。但經勞動 調解不成立而續行訴訟者，不得為之；勞動事件之第一審管 轄合意，如當事人之一造為勞工，按其情形顯失公平者，勞 工得逕向其他有管轄權之法院起訴；勞工為被告者，得於本 案言詞辯論前，聲請移送於其所選定有管轄權之法院；勞動 調解事件除別有規定外，由管轄勞動事件之法院管轄。勞動 事件法第6條第1、2項、第7條第1項、第17條第1項分別定有 明文。 二、經查： 　㈠聲請人提起本件訴訟主張相對人分屬不同部門員工，竟分批 於114年1月14日、15日集體提出離職，更要求聲請人開立非 自願離職證明書，違反工作規則及聘僱合約書第8條約定之 職業道德操守內涵，爰請求相對人給付聲請人新臺幣1元， 並於臺灣前三大報紙頭版刊登澄清與導歉啟事連續5個月， 並同時於臺灣前五大主流媒體發布澄清與道歉啟事至少20篇 新聞等語，核屬勞動事件法第2條所稱之勞動事件。而本件 聲請人於起訴前未經調解，且無勞動事件法第16條第1項第1 、2款所示情形，應以起訴視為調解之聲請，合先敘明。 　㈡又查，兩造所簽訂之聘用合約書第10條後段固約定：協議各 方合意凡因違反本協議致發生訴訟時，以本院為第一審管轄 法院等語。然相對人以其非法人或商人，如須親赴本院開庭 ，路途遙遠，多有不便，對相對人顯失公平為由，聲請移轉 管轄至臺灣臺南地方法院。本院審酌相對人目前均住居在臺 南市，而聲請人主張之事實發生地亦在臺南市，相對人如至 本院應訴，較諸至臺灣臺南地方法院，不僅不便且需花費往 返交通費用甚多，而聲請人為法人，依照勞動職場型態，相 對人並無磋商或變更有關合意管轄之機會或可能性，足認上 開合意管轄之約定確有不利於相對人，對相對人顯失公平之 情形，相對人自得依勞動事件法第7條第1項規定，聲請移送 於其所選定有管轄權之臺灣臺南地方法院。準此，爰依相對 人之聲請將本件移送於該管轄法院。　　　 三、依法裁定如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂俐雯 以上正本係照原本作成。 如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告 費新臺幣1,500元。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳芳玉

2025-03-07

TPDV-114-勞專調-51-20250307-1

簡
臺北高等行政法院 地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第136號 114年1月21日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 郭宣妤 李玟瑾 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120017538號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，黃丞旭（原名黃威誠，下 稱黃君）為原告之保險業務員，於民國107年2月至同年5月 期間工資已有變動，惟原告未覈實申報調整其勞工退休金( 下稱勞退金)月提繳工資，案經被告審查屬實，乃依勞工退 休金條例(下稱勞退條例)第15條第3項規定，於112年7月20 日以保退二字第11260082251號函(下稱原處分)核定逕予更 正黃君之月提繳工資，短計之勞退金於原告近期月份之勞退 金內補收。原告不服，提起訴願經駁回後，遂提起本件行政 訴訟。 二、原告主張： 　㈠被告恣意認定承攬契約為勞動契約，違反勞動基準法(下稱勞 基法)第2條第6款規定，屬無法律依據形成契約類型之強制 ： 　1.勞基法第2條第6款規定之勞動契約，需具有勞雇關係之特徵 ，然詳觀原告與黃君所簽立之承攬契約書(下稱本件承攬契 約書)，就勞動契約之具體規範內容如工作時間、休息、休 假等並無約定，顯然非勞基法定義之勞動契約，蓋雙方如此 約定之目的在使業務員能自由地不受原告工作規則或工作時 間、地點等之拘束，憑己身之實力招攬有效之保險契約並據 此領取相關承攬報酬及續年度度服務獎金，此無疑為承攬契 約之特徵；遑論，比對業務主管聘僱契約書之內容，已將勞 務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等 攸關勞動契約判定之核心特別列於契約之本文中，顯然原告 有意區分承攬與勞動契約而分別於單純業務員、兼具業務主 管身分之業務員簽署，俾使雙方適用不同之權利義務，因此 本件承攬契約書並非勞動契約。另本件承攬契約書無如電銷 人員所簽署之勞動契約就工作地點、時間、工資、休假、退 休等有詳細之約定，電銷人員之勞動契約方屬勞基法之勞動 契約，本件承攬契約書則非屬之。 　2.被告始終未具體指明業務員何一實際履約行為合致其所認定 之勞動契約要件，逕以與本案無關之法院判決認定結果而稱 本件承攬契約書為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契 約類型，而違反最高行政法院108年度判字第407號判決所指 ：「不得無法律依據，逕以行政機關解釋或法院判決，形成 契約類型之強制」之旨趣。甚者，被告執意僅以從屬性判斷 而完全忽略勞動契約之前提要件，違反行政程序法第4條行 政行為應受法律及一般法律拘束之原則。 　㈡被告將承攬報酬及服務獎金認定為工資，違反勞基法第2條第 3款、第21條之規定，且未確實調查事實並給予原告說明之 機會，違反行政程序法第9條、第36條及第39條第1項等規定 ： 　1.原告為受金融監督管理委員會（下稱金管會）高度監管之保 險業，當須遵守金融消費者保護法相關規範，依該法第11條 之1規定：「金融服務業應訂定業務人員之酬金制度，並提 報董（理）事會通過。前項酬金制度應衡平考量客戶權益、 金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險， 不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。」因此， 原告就給付業務員之酬金即訂有「業務人員績效考核及酬金 制度管理辦法」，其中第5條詳列原告酬金制度應遵循之原 則，包括依據未來風險調整績效及酬金支付時間（第1項、 第3項）；避免引導業務員為追求酬金而從事逾越公司風險 胃納之行為，並應定期審視酬金制度（第2項）；整體評估 業務員個人對公司獲利之貢獻（第4項）、離職金亦應依已 實現之績效訂定（第5項）；衡平考量客戶權益、保險商品 或服務對公司及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量財 務指標及非財務指標因素（第7項）等11項酬金發放遵守原 則。原告就承攬報酬及續年度服務獎金之發放及要件，並非 如被告所稱單方面決定，而係基於公益（金融消費者保護） 、業務員工作成果有無以及原告身為保險業對於風險控管等 財務及非財務指標因素之衡平考量後所為，承攬報酬及續年 度服務獎金需視業務員經手或招攬之保險契約是否成立、客 戶是否持續繳交保費而定，若保險契約撤銷、取消投保或解 約，即無從受領續年度承攬獎金，顯非繫於員工給付勞務即 可預期必然獲致之報酬，承攬報酬及續年度服務獎金自非勞 基法第2條第3款所稱之工資。 　2.被告固稱原告具報酬決定權並有片面調整承攬報酬及服務獎 金之權限，業務員僅能依原告單方面公告之辦法履行並受領 報酬云云，然被告此認定與勞基法第21條第1項：「工資由 勞雇雙方議定之」之規定不符；又佣金率及計算方式於業務 員簽約時或之前顯可得知，如對於佣金率不滿意，業務員可 以選擇不與原告締約、或不從事保險招攬而從事其他工作、 如欲從事保險招攬亦可與其他保險公司締約。另依照保險商 品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個 保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事 項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項 成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務 。」因此，被告用以認定為勞動契約依據之原告101年7月1 日(101)三業(三)字第00001號公告(下稱101年7月1日公告) 說明一保險承攬報酬、說明二服務獎金中之給付比例，實為 原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，該佣金給付標準 於每一商品送主管機關審核或備查前，均須於說明書中予以 敘明，一旦標準確定後，原告即須依照該標準給付予業務員 ，並非得隨時任意修改，否則原先說明書之記載即有錯誤， 依同準則第29條、第30條及第31條之規定，將招致主管機關 金管會禁止新商品之銷售、原有保險商品停止銷售、簽署人 員記點處分等處分。 　3.又保險商品銷售前程序作業準則第24條規定，保險商品上市 後，每半年須檢討有無因法令遵循、消費者權益保護、保險 商品定價合理性分析等，就保險商品作必要之調整，以COVI D-19疫情期間防疫保單衍伸之防疫險之亂為例，因當時理賠 風險暴增，原先於說明書中計算之費率已不足因應超量理賠 金額，故產險公司不得已僅能停售後下架現有防疫險商品， 並於調整後，重新上架保費較高或保障內容較為陽春之防疫 險商品，以免再度危及保險共同團體，其中的調整也包括給 付予業務員之佣金率在內。因此，縱使原告於本件承攬契約 書內約定有得視經營狀況需要修改之約款，亦係為因應前述 特殊情形而生，然其前提亦必須為停售、下架現有商品，並 上架新商品後始能調整佣金率。被告並未考量保險業之特殊 性如對於風險之管控等即逕自為機械化之認定，違反行政程 序法第9條有利與不利均須注意原則。 　4.此外，本件承攬契約書並無類同競業禁止之約款（縱為僱傭性質之聘僱契約書亦無競業禁止之約款），原告始終未限定業務員只能於原告「任職」，被告稱業務員僅能以原告名義從事招攬云云，惟保險業務員管理規則(下稱系爭管理規則)第14條第1項規定係業務員只能為所屬同類型之人壽保險或產物保險公司從事保險招攬，然允許業務員得同時為人壽保險公司及產物保險公司所屬之業務員而同時為其等從事招攬，此觀同規則第14條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司，並以一家為限。」即明。既業務員可自其他產險公司獲取招攬保險之報酬，原告所屬業務員亦不乏同時於其他公司任職者，顯然原告並未限制業務員不得於其他公司任職，則被告稱僅能依原告單方面公告之辦法履行並受領報酬云云，與事實不合。　 　5.退萬步言，縱使承攬報酬及續年度服務獎金具有經常性，惟 依勞基法第2條第3款規定，勞工只要付出勞力不問有無成果 均可獲得者才屬工資，經常性僅係輔助判斷標準，原處分竟 以是否具有經常性為唯一之判斷標準，顯無可採。金融服務 業公平待客原則第六大原則酬金與業績衡平原則（二）規定 ：「金融消費者保護法第11之1第2項：前項酬金制度應衡平 考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產 生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成 情形。」故本件承攬契約書第3條第2項之約定，係原告對於 酬金衡平原則之落實措施。況詳觀本件承攬契約書第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險 費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依保險業招攬 及核保理賠辦法所規定之核保程序評估各項要素均具備、同 意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤 銷，亦即契約效力確定後，該等業務員始得依照原告於受前 述銷售前程序作業準則及酬金衡平原則拘束下之報酬領取辦 法領取報酬，尚繫諸原告核保過程、要保人之行為而定，非 員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬。至於續年度 服務獎金，除該業務員持續為原告所屬之業務員外、仍須保 戶持續繳交保費始得領取，非業務員勞務之對價、亦非業務 員可當然取得者，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。 　6.再者，如業務員因自身因素該月份未招攬或無有效保單、或 已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等 ，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金，是於受 銷售前程序作業準則及酬金衡平原則拘束下，原告101年7月 1日公告說明第5項、第8項尚分別約定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」 、「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項 已發之承攬報酬及服務獎金應返還予原告」。可知不論承攬 報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告就上開內容置 之不理，顯然違反有利不利應一併注意之原則。 　㈢被告泛稱黃君受原告之指揮監督、有從屬性即認定承攬契約 書為勞基法第2條第6款之勞動契約，悖於法律之規定： 　⒈原告為受金管會高度監管之保險業，為維持保險共同團體健 全發展，金管會自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密 規範之要求，原告為履行公法上之義務，將若干規範重申或 落實於本件承攬契約書中，其中第2條之規定為系爭管理規 則第15條第3項所謂保險業務員招攬行為再次說明，乃係所 有保險業者及保險業務員所應遵守之法定義務，並非原告所 獨創。被告稱本件承攬契約書第5條規定係原告遵守同管理 規則第18條規定之結果，則被告用以認定原告對業務員具有 實質指揮監督關係，顯屬違反釋字第740號解釋意旨、同管 理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契 約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月22日 金管保壽字第10202543170號函(下稱102年3月22日函)所示 系爭管理規則之規範目的，與業務員勞務給付型態無關之意 旨。 　2.甚者，依系爭管理規則之相關規範，業務員也因此負有公法 上之義務，諸如第3條第1條規定：業務員非依本規則辦理登 錄，領得登錄證，不得為其所屬公司招攬保險；第5條第1項 規定：業務員需通過公會舉辦之資格測驗合格始取得招攬資 格；第12條第1項規定：業務員應自登錄後每年參加所屬公 司辦理之教育訓練；第14條第1項規定：業務員經登錄後， 應專為其所屬公司從事保險之招攬等等，如依被告之邏輯， 業務員所負之公法上義務該如何用以解釋承攬契約書之性質 ？ 　㈣依勞動部勞動契約認定指導原則，被告對從屬性之認定多所 謬誤： 　1.勞動契約認定指導原則三（一），對於人格從屬性之有無係 以：勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點 」受到事業單位指揮或管制約束；「不能拒絕雇主指派的工 作」；「勞工必須接受事業單位對其考核」；「必須遵守服 務紀律及懲處」；「須親自提供勞務」及「不得以自己名義 提供勞務」等8項要素進行判斷。就保單招攬作業而言，依 本件承攬契約書第3條第1項約定內容，倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領 報酬，保戶名單並非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈 或自行開發；原告未要求業務員須至固定地點打卡上班；原 告無從要求業務員有固定之上下班時間，及於固定之場所上 下班。另原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從 事招攬或招攬無成果而做白工，均無承攬報酬可得領取。因 此，原告並無指揮或管制約束業務員工作時間、給付勞務方 法、且未指定勞務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保 單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，難據此 認定具有人格從屬性。再者，原告為受金管會高度監管之行 業，依照金管會訂定之系爭管理規則第15條及第18條之規定 ，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務員 不當招攬時雖須予以處置懲戒，然為免造成誤解，系爭管理 規則第3條第2項，金管會102年3月22日函揭示系爭管理規則 之規範目的，與業務員勞務給付型態無關，揆其用意，係避 免勞工主管機關逕引用系爭管理規則之規定，作為保險公司 與所屬業務員具有僱傭關係之佐證。甚者，同規則第15條第 1項中段更要求保險公司「對其登錄之業務員應嚴加管理」 ，另依同規則第19條之1規定，如業務員對保險公司就其招 攬行為之懲處不服時，係先向所屬保險公司提出申復，嗣對 申復結果仍有異議者，則向壽險公會之申訴委員會申請覆核 ，與一般勞工適用勞資爭議處理法、勞動事件法之規定不同 ，顯見金管會係有意就業務員招攬保險之部分為異於一般勞 工之措置。質言之，對於業務員招攬之管理及處置懲處，係 主管機關金管會以法令賦予原告之行政法上義務，並無所謂 人格從屬性甚明。 　2.勞動契約認定指導原則三（二），對於經濟從屬性之有無， 係以：「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」 、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設 備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報 酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私 下交易」等5項要素進行判斷。依本件承攬契約書第3條第1 項約定：業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告 ，經原告同意且保險契約效力確定後，業務員始得依構成承 攬契約一部分之公告領取報酬。換言之，業務員並非只要一 提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，亦即所 招攬之保單是否成立且持續有效決定，此與前揭指導原則三 （二）所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報 酬」之要素迥異，遑論原告並未給付本件業務員固定薪資或 一定底薪、亦未要求業務員如何推銷保單，所領取之承攬報 酬多寡完全繫諸於業務員個人招攬成功之保單及保費高低。 又從「勞工無須負擔營業風險」此要素判斷，承攬契約書並 非勞動契約。蓋所謂營業風險即經營風險，依101年7月1日 公告說明一第5項、第8項所載「保單因繳費期滿或任何原因 致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」「保單因故 取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發放之承攬 報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予 扣除，於承攬契約終止後亦同。」可知，縱使保單成立，然 事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，則業務員不得保有 原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負 擔之營業風險。另就「勞工不須自行備置勞務設備」要素， 承攬契約書並非勞動契約，原告雖於全國設有各通訊處，惟 各通訊處實際上是為方便業務員遞送所招攬之保單或為保戶 辦理契約變更等保戶服務事項等而設置，且原告並未提供業 務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自 身招攬需要自行購置。準此，原告與業務員間之承攬契約不 具備經濟從屬性。 　3.勞動契約認定指導原則三（三），認定組織從屬性之有無係 以：勞工須透過與其他人分工才能完成工作等、以及包含勞 工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等做為參考事 項。而業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作業， 非必須透過與他人分工才能完成；又按所得稅法第14條第1 項第3類係規定：「凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資 及提供勞務者之所得」均屬薪資所得，可知薪資扣繳者並非 僅限於勞基法上所稱之勞工，則被告以此認定本件承攬契約 書為勞動契約，亦屬違誤。 　4.再以勞動部頒布之「勞動契約從屬性判斷檢核表」逐一檢視 ，勉強符合之項目僅佔該表25項內容之9項，連三分之一都 不到，再依檢核表之說明，從屬性並非全有或全無，而是高 低之比較，故縱本件存有若干從屬性，其強度亦屬極低，並 不具備高度從屬性。 　㈤依勞動部改制前行政院勞工委員會(下稱勞委會)83年8月5日( 83)台勞保二字第50919號函(下稱83年8月5日函)說明：「有 關保險業務員招攬保險……。如雖實際從事保險業務招攬工作 ，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督(公司 亦無要求任何出勤打卡)則應視為承攬關係。」原告信賴該 函示所揭示之認定標準，而與本件業務員黃君分別簽署承攬 契約書及業務主管契約書，然就承攬契約書之部分卻被被告 認定為勞動契約，顯有違反行政程序法第8條所揭示之原則 。 　㈥被告於原處分就被告認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 之法律上或合約上之依據、如何計算其所認定原告應補提之 差額等，均付之闕如，遲至另案本院高等庭112年度訴字第9 16號案件113年1月10日準備程序時始為說明，故原處分於做 成時違反明確性原則，不符行政程序法第5條及第96條之規 定。 　㈦被告於原處分作成以前，未依行政程序法第39條規定詳為調 查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工 資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，於法不 合。況且，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞 基法相關規定關於工資要件，亦非客觀上明白足以確認。是 被告作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，已然違反 行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。 　㈧業務員係因業績達一定標準，經原告評估得擔任業務主管， 且該業務員當時亦有擔任主管之意願，始就主管職務另再與 其等簽署業務主管聘僱契約，然該業務員當時亦可選擇不與 原告簽署業務主管聘僱契約，僅擔任業務員而持續領取承攬 報酬及續年度服務獎金(報酬)，事實上亦有選擇不擔任業務 主管之業務員，因此，本件業務員並非無從選擇勞務提供方 式或程度之自由。又多數業務員具有銷售投資型商品之資格 ，理當具備基本之理財知識並理應知悉妥善規劃退休後之財 務，如其於領取高額佣金之時因己身因素未慮及退休後之生 活故透過檢舉希冀仰賴政府或司法救濟，是否符合一般常理 對於經濟弱勢勞工之認識？再者，依部份立法委員提出保險 法第177條修正提案彙整及提案表說明內容，可知悉目前保 險實務上承攬契約為多數，金管會保險局應各工會及勞動部 之要求召開之會議中，亦肯認保險公司與業務員間之有承攬 契約之存在；另原告企業工會提出之團體協約草案第7條， 要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條第3款工 資定義範圍認定，雖目前團體協約仍進行中，然就此一要求 即可得知，其實業務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度 服務獎金為承攬報酬性質甚為了解，始會要求原告「比照」 工資為認定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心 態是否可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探 求之空間等語。 　㈨並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以： 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，黃君為原告 所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與黃君分 別簽訂僱傭契約及本件承攬契約書，並將薪資拆分為僱傭薪 資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資 等）、承攬報酬（首年實繳保費x給付比率）及續年度服務 報酬（續年實繳保費x給付比率），有關「承攬報酬」及「 續年度服務報酬」究係是否屬於工資，觀諸本院近期受理與 本案相同基礎事實案件，均認定原告與所屬業務員間有關從 事保險招攬業務部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受 領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工資，原告復於本案為 相同主張，顯非可採。 　㈡依本件承攬契約書及原告101年7月1日公告內容，顯示黃君從 事保險招攬業務部分，係受原告指揮監督而具有從屬性，成 立勞動契約關係： 　1.本件承攬契約書第2條規定：「除下列甲方授權事項外，非 經雙方書面約定，乙方不得代表、代理甲方或以甲方名義對 外為其他行為：(一)解釋保險商品內容及保單條款。(二)說 明填寫要保書注意事項。(三)轉送要保文件及保險契約。( 四)收取相當於第一期保險費。」顯示業務員履行與原告間 之保險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條 所列舉之4種服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一 約定實已限制其所屬業務員，於招攬保險時所得採取之行為 方式及態樣，況本件承攬契約書附件之系爭管理規則，更要 求業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見上開招攬行 為須由業務員親自為之，不得委由他人履行，原告明顯對業 務員具有相當程度之指揮監督，具有人格上從屬性。 　2.另據本件承攬契約書第5條第1項規定：「(一)不經預告逕行 終止：乙方有下列情事之一者，甲方得不經預告逕行終止契 約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處 辦法』之規定。……3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告 或規定。」明白揭示黃君須遵守保險相關法規及原告懲處辦 法之規定，並須接受原告對其業績之評量。本件承攬契約書 附件之業務員定期考核作業辦法，已就考核期間、標準及計 算方式訂有詳細規定，業務員如有違反或未達原告所訂標準 ，原告得不經預告逕行終止契約。又原告懲處辦法內容，就 系爭管理規則所未規範之違規行為，另設有「行政記點」之 處分，足見業務員受原告之企業組織內部規範制約，有服從 之義務，並有受不利益處置之可能，此即為雇主懲戒權之明 文化，其人格上及組織上從屬性至為明確。 　3.依據原告101年7月1日公告：「一、保險承攬報酬：首年度 承攬報酬(稱承攬報酬)，以首年險種實繳保費計算：……。二 、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種 實繳保費計算：……。四、保單辦理契約變更或轉換為別種形 式時，將依當時有效之辦法規定，計算新保單之承攬報酬或 服務獎金。……十一、本公告如有未盡事宜或疑義，悉依公司 統一解釋。」及本件承攬契約書第3條第2項規定：「甲方得 視經營情況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修 改內容領取報酬。」可知原告以事先預定之定型化契約，規 範所屬業務員僅能按其所訂立或片面變更之標準獲取報酬， 業務員全無協商或拒絕之空間。業務員依本件承攬契約書第 2條規定，僅能以原告名義招攬保險，無法自其他第三人獲 取報酬，業務員僅能被迫接受原告事先預定保有片面調整渠 等勞務報酬之權力，足認有經濟上從屬性。 　㈢觀諸黃君之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外，尚 包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相 關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之承攬報酬及續年度服務報 酬與勞務給付有密切關聯，當屬因工作而獲得之報酬，具有 勞務對價性。再者，承攬報酬及續年度服務報酬之發放標準 係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人 力制度上之目的性、常態性給與，為勞基法第2條第3款規定 之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。 ㈣原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且 足使原告知悉被告認定黃君之工資數額及原告未覈實申報調 整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定 相符。另行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事 實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之 機會，被告依據本件承攬契約書及原告101年7月1日公告等 內容，認原告未依規定覈實申報調整黃君月提繳工資之事實 明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據等語置辯。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、如事實概要欄所載之事實，除原告是否有未覈實申報及調整 黃君之勞退金月提繳工資外，餘為兩造所不爭執(本院卷第1 82頁)，並有業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細 (原處分卷第345-346頁)、原處分(本院卷第69-71頁)及訴願 決定(本院卷第75-86頁)等在卷可稽，足以認定為真實。 五、本院之判斷：　 　㈠按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之 生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優 先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」 第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契 約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」 第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7 條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法 之下列人員……：一、本國籍勞工。」第14條第1項規定：「 雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低 於勞工每月工資百分之6。」第15條第2項、第3項規定：「 （第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應 於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在 當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局， 其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條 第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月 提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇 主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。」行為時同 條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1項）依本 條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任 單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向 勞保局申報(按：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級 表」)。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月 工資之平均為準。」可知，國家為增進勞工退休生活保障， 以實踐憲法保護勞工之意旨，特制定勞退條例，規範雇主應 為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起，按月提繳不低於 其每月工資6%之退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個 人專戶；此外，勞工之工資若有調整變動，雇主亦應於法定 期限內將調整後之月提繳工資通知被告。倘雇主申報月提繳 工資不實或未依規定調整月提繳工資時，被告得於查證後逕 行更正或調整之，並通知雇主，且該更正或調整溯及自提繳 日或應調整之次月1日起生效，以確保勞工完整之退休金權 益。 　㈡復按勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標 準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展， 特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2 項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標 準。」行為時第2條第6款規定：「本法用詞，定義如下：六 、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」又司法院釋字第74 0號解釋以：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險 招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約 ，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之 方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招 攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕 以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出： 「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法 上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就 勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型 特徵，……。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬 業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及 內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間， ……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵 ，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之 ，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工 作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受 之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。……。」是性質為公法 管制規範之系爭管理規則，固不得直接作為保險業務員與其 所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，但保險公司 為執行系爭管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納 入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定 ，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約 約定之檢視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業 務員及保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列 為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內 容綜合判斷之。關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務 債務人與勞務債權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括 保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間） ，並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費 為基礎計算其報酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解 ，勞工與雇主間從屬性的判斷，包括：⑴人格上從屬性，即 受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等 ，且有受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用 代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞 動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪 資等勞動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方 生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組 織的內部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動 法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及 考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當 事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職 務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係( 最高行政法院108年度上字第954號判決意旨參照)。 　㈢原告與黃君間關於招攬保險部分，應屬勞動契約： 　1.是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，依從屬性 的高低實質認定，不受契約的形式或名稱拘束。本件就招攬 保險部分，原告於100年1月1日與黃君簽訂本件承攬契約書 ，其中第8條約定自該日生效，為期1年，期滿15日前雙方若 無書面之異議，該契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦 同(本院卷第195頁)，原告係108年11月1日再與黃君另簽訂 一承攬契約書(本院卷第197頁)，是100年1月1日簽訂之本件 承攬契約書自為107年行為時有效之契約內容。則本件承攬 契約書雖名之為「承攬」，然是否具有勞動契約之性質，仍 應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」， 即得逕認非屬勞動契約，應先予辨明。 　2.本件承攬契約書第10條第1項前段規定：「甲方（按即原告 ）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附 件，亦同。」是該契約除契約本文外，尚包括原告所提出行 為時有效之「承攬契約書附件」，即包含原告101年7月1日 公告(重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關 規定)、系爭管理規則、業務員違規懲處辦法(下稱系爭懲處 辦法)及104年5月25日(104)三業㈤字第00111號公告（修訂業 務員定期考核作業辦法，下稱系爭考核辦法）等約定或規定 (本院卷第200-214頁)，又該附件之「注意事項」第1點記載 ：「附件為配合105.7啟用的承攬契約書使用，日後附件內 各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（本院 卷第199頁），是上開約定、規定、公告或辦法等，自均構 成本件契約之一部分。 　3.復觀以本件承攬契約書第2條約定，可知就業務員之報酬計 算方式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險 招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險 商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送 要保文件及保險契約、收取相當於第1期保險費等；觀以本 件承攬契約書第3條第1項約定及原告101年7月1日公告第1、 2點規定（本院卷第195頁、第200頁），亦可知於業務員於 交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保 且契約效力確定後，即得依原告公告之支給標準領取「承攬 報酬（首年實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（ 續年實繳保費×給付比率）」；惟報酬之計算及給付方式， 仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員應依修改 內容領取報酬(本件承攬契約書第3條第2項)；另觀諸本件承 攬契約書第5條第1項、系爭考核辦法說明一、二之內容，更 見原告所屬業務員自簽約月份起，即須按季（每3個月）接 受考核1次，於考核期間內應達成首年度業績6千元且件數至 少1件，未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終 止契約(本院卷第195頁、第214頁)。據上，原告所屬之業務 員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之 業績乃是最重要之因素，業務員應定期接受原告之業績評量 ，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之 計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」予以片面 修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。 是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件 等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及 續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務， 而為原告整體營業活動的一環，具經濟上從屬性，自可認定 。 　4.再參諸原告所訂定系爭懲處辦法附件一所載(本院卷第206-213頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予處分或懲處之違規行為，為進一步詳細規定，且就系爭管理規則所未規範之違規行為，例如「有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突」、「保戶未繳費而代墊者」、「參加多層次傳銷活動，經制止不聽」、「代要保人保管保單或印鑑」等，設有申誡1次至3次、違紀1點至6點之「行政記點處分」，且申誡3次即以違紀1點計算，違紀累計達6點者，即終止所有合約關係；再觀諸系爭懲處辦法第7點第3項規定，原告更得視實際需要，單方片面調整或修正系爭懲處辦法。揆諸前開說明，原告與業務員間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬性判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。甚者，系爭懲處辦法附件一所列行為態樣中，更有「業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤」(違紀1點~違紀2點)、「業務員自己、其配偶或其直系血親投保後於首年度辦理契變，契變後保費降低逾原保費50%(不含)以上者」(申誡1次~違紀1點)，亦即原告除透過101年7月1日公告規定業務員於保單撤銷時應返還報酬(第8點)、保單辦理契約變更時應依當時有效之辧法規定計算新保單之報酬(第4點)外(本院卷第200頁)，並藉由內部懲處之規定，防止保險業務員利用契約撤銷權(人壽保險投保人須知第8條)及契約變更等方式規避業績考核制度，核與承攬關係中承攬人得決定勞務給付的方式、並自行負擔業務風險(即重在完成一定之工作，保險契約解除或變更僅造成報酬減少而已)之獨立性有所不同，則原告透過上開懲處規定以確保業績考核制度之維持，使業務員為維持與原告間之契約關係，必須致力爭取招攬業績，自非僅按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司管理監督之承攬關係。準此，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，除有強烈的人格上從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施，將黃君納入原告的組織體制之內，使其等受組織的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上、經濟上從屬性，兩者間具有從屬性關係，當屬無疑。 　5.原告固執前揭主張其與黃君間之契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性云云。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前所述；再者，於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之從屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性質而無固定的工作時間，並無不同，因此，保險業務員即使可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準。再者，保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不相同。至業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前主張，並非可採。 　6.另原告雖比較本件承攬契約書與業務主管聘僱契約書、電銷 人員勞動契約書，主張業務主管聘僱契約將勞務內容及資格 要求、出勤及考核、義務等攸關勞動契約判定之核心列於契 約本文，然未見於本件承攬契約書；本件承攬契約書亦缺乏 電銷人員勞動契約所列諸如工作地點、時間、工資、休假、 退休等必要之點，故本件承攬契約書自非勞動契約云云。惟 業務主管聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事 招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級 業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議 ，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授 權範圍內各項業務等工作(本院卷第89-90頁)；而電銷人員 之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定 受僱人應予提供勞務之內容(本院卷第93頁)，兩者工作內容 與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於業務主 管聘僱契約書或電銷人員勞動契約書所顯現勞動契約之特徵 ，縱然未見諸本件承攬契約書，亦不得反推本件承攬契約書 並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約而為前述推 論，顯然有誤，自無可採。 　7.原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明， 而與黃君簽署本件承攬契約書，卻遭被告認定為勞動契約， 違反行政程序法第8條之規定乙節。然綜觀該函全文內容係 謂：「有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人 公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方 勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動 關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制 或佣金制)非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員， 如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從 事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如 雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋 需接受公司之管理監督(公司亦無要求任何出勤打卡)則應視 為承攬關係」等語(本院卷第63頁)，可見該函仍係強調從事 保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方 勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量 因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績 多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「 毋需接受公司之管理監督(公司亦無要求任何出勤打卡)」之 情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告 之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內 容，尚非能使原告產生信賴之基礎而使其認為本件承攬契約 書非屬勞動契約，原告上開主張，亦非可採。 　8.至系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102 年3月22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的 在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司 與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年 2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規 定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務 員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引 用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭 關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀 事實予以認定。」(本院卷第59頁)等語，可見上開規定及函 文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員之契約關係應依個 案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之 管理，均不得作為定性契約關係之依據。再者，系爭管理規 則第19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄 處分者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於 「為合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴 管道更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分 合理陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員 會之組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予 納入（參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機 關考量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設 之救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上開 規定之適用，亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契 約關係並非勞動契約關係。 　9.依上所述，原告與其保險業務員黃君固簽署形式上名為「承 攬契約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其 實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力 之方式，以遂其經濟目的，是原告與該業務員間應屬勞基法 第2條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動 契約關係，於法無違。 　㈣原告自107年2月起至同年5月止給付黃君之續年度服務報酬屬 勞基法第2條第3款規定所稱之工資： 1.觀諸黃君107年2月至同年5月業務人員承攬/續年度服務報酬 及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處 分卷第345-346頁；本院卷第71頁），被告係將原告未列入 黃君工資總額之續年度服務報酬部分(原告陳明續年度服務 報酬即為續年度服務獎金，本院卷第152頁)，計入其工資總 額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件即應探究續年度 服務報酬是否應計入工資總額。 　2.按勞基法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：三、工 資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時 、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼 及其他任何名義之經常性給與均屬之。」又同法施行細則第 10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的 而為任意性、恩給性之給付，如年終奬金、競賽獎金、夜點 費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給 與」範圍之外，以杜爭議。可知勞基法上所稱之「工資」， 乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其 他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性 」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞 工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形 ，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之 名目為準。至條文所稱「經常性給與」，係因通常情形，工 資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上 ，具有經常發給的特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於 勞務對價性質的給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費 、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義 之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。 又勞基法第2條第3款工資的定義，並未排除按「件」計酬的 情形，自不能逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂 該報酬非屬工資（最高行政法院109年度上字第664號判決意 旨參照）。 　3.依本件承攬契約書第2條約定，可知原告所屬保險業務員乃 係以保險招攬服務為其主要業務內容，復參諸原告101年7月 1日公告第1、2點規定，可知於業務員於交付保戶簽妥之要 保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後 ，即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年實繳保 費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付 比率）」，業如前述，是承攬報酬自為業務員因提供保險招 攬服務而獲取之報酬，續年度服務獎金(報酬)亦係延續業務 員前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶 提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬 ，續年度服務獎金(報酬)自具有勞務對價性，又黃君符合原 告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，性質上當屬勞基法第2條第3款規定所稱之工資無訛。 　4.至原告主張續年度服務獎金(報酬)需視客戶是否持續繳交保 費而定，若要保人未繳納續期保費或減額繳清等，業務員無 從領取續年度服務獎金，並無經常性云云。查101年7月1日 公告第5點雖規定：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保 費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務獎金或 報酬）。」第8點規定：「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」（本院卷第200頁），然此僅屬業務員按件領取續 年度服務獎金(報酬）所應具備之要件，在招攬保險之所得 悉數歸屬於原告，業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報 酬下，承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃 是報酬給付方式約定的結果，惟業務員符合原告所設支領報 酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性。況觀諸 黃君107年2月至5月份業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭 薪資明細(原處分卷第345-346頁)，可見黃君各月均領取按1 01年7月1日公告標準發給之續年度服務報酬，即在時間或制 度上，均具有經常發給的特性，核非臨時性之給與，亦非雇 主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，自為勞基 法第2條第3款所定義之工資，原告此部分主張，自無可採。 　5.又原告主張另案(最高行政法院111年度上字第948號判決)業 認定產險佣金非屬工資乙節，惟觀諸該案之基礎事實，為銀 行員工銷售產險公司之保險商品，而取得保險公司給銀行之 佣金率，再乘以給業務員之佣金比率之產險佣金(本院卷第2 49-257頁、第395-408頁)，即銀行員工從事其主要之銀行業 務工作，領有固定本薪外，另兼辦產險公司保險商品之銷售 以獲取佣金，而佣金並非行員主要收入來源，且該銀行設有 佣金延後發放機制，經另案認定其性質係激勵員工士氣之恩 惠性給與(本院卷第256頁)；然原告之保險業務員專職於保 險商品招攬，承攬報酬及續年度服務報酬為其主要收入來源 ，且依101年7月1日公告第10點規定發給方式係於次月中旬 結算發放，並無延後發給之制度，是另案無論於勞工之職務 內容、報酬結構、給付條件等項均與本件迥然有異，自不得 比附援引，原告上開主張，亦非可採。 　㈤又原告主張被告於作成原處分前，未給予其陳述意見之機會 ，違反行政程序法第102條規定云云。惟按行政程序法第102 條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政 處分前，除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見，或 決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。 但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對 人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利 ，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之 機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效 率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法 第103條各款乃設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、 第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分， 除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……三、應 給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……（第2項） 前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之 ；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程 序終結前，得以補正瑕疵之機會。原告就原處分提起訴願時 ，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基 法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴願卷第17-19頁 ），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更 原處分（訴願法第58條第2項、第3項規定參照），而提出訴 願答辯書予以說明在案（訴願卷第133-139頁），嗣經訴願 機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定， 可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事 後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據 此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。 　㈥原告復主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行 政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面 為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該 規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭 解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟 酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行 政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之 法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適 法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如 已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行 政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決 意旨參照)。經查，原處分已檢附「月提繳工資明細表」， 詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「 原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」 欄說明審查的結果(本院卷第71頁)，並載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等(本院卷第69-70頁)，且原 處分卷所附黃君之薪資資料（原處分卷第345-346頁）係原 告所製作提出，為原告所不爭執(本院卷第152頁)，堪認原 告得以知悉被告是依照黃君之薪資資料予以認定事實，且原 告可由原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報 月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整黃君月提 繳工資之法令依據，自無原告所指違反行政程序法第5條、 第96條規定之情，是原告此部分主張亦無可取。 六、綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以原告所屬業務 員黃君於107年2月至同年5月期間工資已有變動，惟原告未 覈實申報及調整其勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整 及更正，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收， 認事用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴 請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法核與判決 結果不生影響，無逐一論述之必要，併予敘明。　　 八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條 、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　洪任遠 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理 由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原 判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違 背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴 後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起 上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他 造人數附繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日 　　　　　　 　書記官 磨佳瑄

2025-03-07

TPTA-113-簡-136-20250307-1

勞訴
臺灣新北地方法院

請求給付加班費等

臺灣新北地方法院民事判決 112年度勞訴字第233號 原 告 蘇中信 洪寶銘 賴建全 張正忠 蔡委承 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 李柏毅律師 華育成律師 被 告 台灣宅配通股份有限公司 法定代理人 邱純枝 訴訟代理人 薛進坤律師 方景平 尤馨慧 上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國114年2月12日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但被告同 意者，或請求之基礎事實同一者，或擴張或減縮應受判決事 項之聲明者，或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此 限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者 ，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第1款、 第2款、第3款、第7款及第2項分別定有明文可參。查，本件 原告原起訴時訴之聲明為：「被告應給付原告等人各新臺幣 （下同）15萬元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止 ，按年息百分之五計算之利息。」等語（見本院112年度勞 專調字第71號卷一，下稱勞專調卷一，第11頁），嗣具狀變 更聲明為：「被告應給付原告等各如附表3『總請求金額』欄 所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年 息百分之五計算之利息。」等語（見本院勞專調卷二，第30 0頁，附表3參同卷第451頁），核原告上揭所為，係屬請求 之基礎事實同一、追加應受判決事項之聲明，揆之前揭規定 ，即不在禁止之列，皆應准許，合先敘明。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： （一）緣原告等人係於民國92年至105年間陸續受僱於被告，擔 任送貨員，執行職務時均兢兢業業、盡忠職守，但由於送 貨量及路況等情，時常導致原告等人返回公司時已超過正 常工作時間，形成常態性加班之狀態，惟被告卻於發放每 月加班費數額時，竟長期不足額發放。遑論每年國定假日 原告等人均有出勤之情形，被告原應各加給1日工資，卻 僅每月給付少於1日工資數額之加班費，而有所謂的短少 給付國定假日出勤工資之情形，且就原告等人所知，被告 於計算原告等人加班費數額時，均係以原告等人之「本薪 」作為計算基礎，加上被告並無核實計算原告等人實際加 班時數，導致原告等人每月加班費數額均有不足額之情形 ，此情已嚴重影響原告等人之權益甚鉅。為此，原告等人 擬請求107年6月26日至111年12月25日止（被告計薪週期 為前月26日至當月25日）之平日、休息日加班費以及國定 假日工資差額加班費，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第 24條、第39條提起本件訴訟，茲就原告等人請求項目及金 額敘明如下。 （二）原告蘇中信部分 　　1.平日及休息日延長工時工資差額328,835元 　　　原告蘇中信於92年4月10日到職，爰請求107年6月26日起 至111年12月25日止之平日及休息日延長工時工資差額共 計328,835元（計算表詳如本院勞專調卷二，第303頁、第 305至332頁）。 　　2.國定假日工資差額42,174元（計算式詳同上卷第449頁） （三）原告洪寶銘部分 　　1.平日及休息日延長工時工資差額930,432元 　　　原告洪寶銘於103年4月7日到職，爰請求107年6月26日起 至111年12月25日止之平日及休息日延長工時工資差額共 計930,432元（計算表詳同上卷，第303頁、第419至447頁 ）。 　　2.國定假日工資差額48,430元（計算式詳同上卷第449頁） （四）原告賴建全部分 　　1.平日及休息日延長工時工資差額459,986元 　　　原告賴建全於104年9月25日到職，爰請求107年6月26日起 至111年12月25日止之平日及休息日延長工時工資差額共 計459,986元（計算表詳同上卷，第303頁、第333至362頁 ）。 　　2.國定假日工資差額24,032元（計算式詳同上卷第449頁） 。　 （五）原告張正忠部分 　　1.平日及休息日延長工時工資差額1,051,861元 　　　原告蘇中信於94年10月15日到職，爰請求107年6月26日起 至111年12月25日止之平日及休息日延長工時工資差額共 計1,051,861元（計算表詳同上卷，第303頁、第391至418 頁）。 　　2.國定假日工資差額46,334元（計算式詳同上卷第449頁） 。　 （六）原告蔡委承部分　　　　　　　　 　　1.平日及休息日延長工時工資1,780,892元 　　　原告蘇中信於92年4月10日到職，爰請求107年6月26日起 至111年12月25日止之平日及休息日延長工時工資差額共 計1,780,892元（計算表詳同上卷，第303頁、第363至390 頁）。 　　2.國定假日工資差額84,738元（計算式詳同上卷第449頁） （七）併聲明：被告應給付原告等各如附表3『總請求金額』欄所 示之金額（附表3詳見本院勞專調卷二，第451頁），及自 起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算 之利息。 二、被告則以： （一）依被告之工作規則第九條後段規定，被告係採取加班申請 制，原告等人於被告公司任職已多年，自知悉需提出加班 申請始可確認加班行為，若原告等人未提出加班申請，被 告會依照加班管理辦法第3條第1項規定，查核所有勞工是 否有1小時以內之延長工時情事存在，若有，被告會直接 計算延長工時之工資並給付於勞工。換言之，被告並非未 曾給付加班費，亦未有積欠，而係勞工必須遵守「加班申 請制」之規定。若原告等主張有加班需求，為何未依規定 提出加班申請。是以，被告公司提出工作規則以及加班管 理辦法，足以認定被告公司已舉證推翻此勞動事件法之推 定。且按臺灣高等法臺中分院109年度勞上易字第13號民 事判決、臺灣高等法院108年重勞上字第28號民事判決、 臺灣高等法院108年勞上易字第92號民事判決意旨，被告 採行加班申請制，原告等亦有加班申請後，發給加班費之 事實，故就原告等未申請加班，逗留於公司內之行為，不 得認定為延長工時。 （二）原告等五人之歷月薪資明細表（參見被證五），其中均已 給付原告等加班費。以原告蔡委承107年（即2018年）7月 薪資明細表為例，薪資明細表已載明「加班費3,067」元 ，「加班時數18.00」小時，足見被告已給付加班費。而 被告加班費計算基準為「本薪17200＋生活補助金2000＋伙 食津貼1800」，若低於基本工資，則以基本工資計算。就 107年5月25日至111年12月25日之基本工資，及以此為基 礎換算之時薪、前兩小時加班費與後兩小時加班費之數額 。 （三）另依取送件獎金辦法第六條第一項規定：「於延長工時內 作業之取、送件獎金歸屬加班費。」，原告等於延長工時 所提供之勞務，被告公司已給予勞動報酬即取、送件獎金 ，自不得再行重覆請求勞動報酬。以原告蔡委承107年（ 即2018年）7月薪資明細表為例，薪資明細表已載明「收 送件獎金 37,506」元，其於延長工時中所領取之收送件 獎金自應予以扣除，不得重覆請求。另依照原告等之所簽 屬「SD類人員任職準則同意書」有關「薪資福利」之約定 「契約ESD自報到日起，薪資採固定月薪制；晉升為ESD或 RESD人員後，薪資採月薪變動制，發放日期皆比照正式員 工辦理。加班費及給假規定，同意均按公司員工工作規則 各有關規定辦理。」，被告公司給付之薪資採取固定月薪 制，若原告等有為領取送取件獎金而為配送貨物，被告公 司會依照送取件獎金辦法另外計算送取件獎金予原告等， 故送取件獎金為不定數，此亦可從被告公司之招聘文書上 可確認之，因每人每日每月能領取之送取件獎金無法估算 ，被告公司為履行激勵宅配工程師之用意，並且保障宅配 工程師之生活品質，若宅配工程師之送取件無法達到一定 的金額，被告公司設定一最低送取件獎金之金額即13,000 元(可參上列招聘文書黑框處「達標人員收送件獎金如低 於$13,000，補至$13,000」)。若當月送取件獎金未達13, 000元，被告公司會將獎金補足為13,000元。職是，被告 公司發放送取件獎金，該獎金性質與原告等有無提供勞務 無關，依上開所述，縱然無提供勞務，被告公司仍然會給 付最低送取件獎金，且原告等也會依照延長工時申請加班 費，顯見送取件獎金並非工資，自不得作為加班費計算基 礎。 （四）且依兩造所提證據資料，計算原告等自107年起至111年止 ，按基本工資計算平常日延長工時工資以及休息日延長工 時工資加總對照表（詳如附件四，見鈞院卷三第65至83頁 ），被告公司已給付之延長工時工資均已超過法定應給付 之延長工時工資等語，資為置辯。併答辯聲明：原告之訴 駁回。 三、協議兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基 礎（見本院卷三第95、96頁）： （一）原告蘇中信於92年4月10日與被告成立僱傭關係，於被告 擔任送貨司機，任職地點為被告公司臺中市南屯所。 （二）原告洪寶銘於103年4月7日與被告成立僱傭關係，於被告 擔任送貨司機，任職地點為被告臺中市南屯所。 （三）原告賴建全於104年9月25日與被告成立僱傭關係，於被告 擔任送貨司機，任職地點為被告臺中市南屯所。 （四）原告張正忠於94年10月15日與被告成立僱傭關係，於被告 司擔任送貨司機，任職地點為被告臺中市南屯所。 （五）原告蔡承委於105年7月7日與被告成立僱傭關係，於被告 擔任送貨司機，任職地點為被告公司彰化縣彰化所。 （六）對被證1至6資料形式上真正不爭執（本院卷二第38頁）。 （七）「出勤資料」同意以被證4 資料為準、「薪資明細」同意 以被證5 資料為準（本院卷一第636 頁）。 （八）原告賴建全、蔡委承之104 年、105 年之新人訓練及教育 訓練簽到表形式上不爭執（見被證16、17）。　　　 四、協商兩造爭執事項（見本院卷三第96頁）： （一）被告給付原告之「取送件獎金」是否具有「延長工時工資 」之性質？ （二）原告未依公司規定提出加班申請，得否請領加班費？ （三）原告依勞基法第24、39條規定，各別請求被告給付原告蘇 中信370,982元、原告洪寶銘978,862元、原告賴建全484, 018元、原告張正忠1,098,185元、原告蔡委承1,865,630 元，有無理由？　　　 五、本院得心證之理由： （一）被告給付原告之「取送件獎金」是否具有「延長工時工資 」之性質？ 　　1.經查，被告公司「取送件獎金辦法」第一條，被告公司設 計送取件獎金之制度，係基於激勵宅配工程師送取件之效 率以及服務品質，又第六條第一項規定：「於延長工時內 作業之取、送件獎金歸屬加班費。」（見本院卷二第33、 34頁），原告等於延長工時所提供之勞務，被告公司已給 予勞動報酬即取、送件獎金，自不得再行重覆請求勞動報 酬。且依上開辦法第四條規定需達成底線之件數，始給付 收送件獎金，且金額並不固定，並非取送件即可領取收送 件獎金，因原吿等人的本質工作即是取送件，公司已有給 付本薪作為勞務對價，故取送件獎金應是具有獎勵性質。 另依原告等之所簽屬「SD類人員任職準則同意書」有關「 薪資福利」之約定「契約ESD自報到日起，薪資採固定月 薪制；晉升為ESD或RESD人員後，薪資採月薪變動制，發 放日期皆比照正式員工辦理。加班費及給假規定，同意均 按公司員工工作規則各有關規定辦理。」（見本院卷三第 31至36頁），被告公司給付之薪資採取固定月薪制，若原 告等有為領取送取件獎金而為配送貨物，被告公司會依照 送取件獎金辦法另外計算送取件獎金予原告等，故送取件 獎金為不定數。此亦可從被告公司之招聘文書上可確認之 ，因每人每日每月能領取之送取件獎金無法估算，被告公 司為履行激勵宅配工程師之用意，並且保障宅配工程師之 生活品質，若宅配工程師之送取件無法達到一定的金額， 被告公司設定一最低送取件獎金之金額即13,000元，而以 被告公司其他員工為例，該名員工於109年2月份之送取件 獎金僅有3,122元，被告公司另外以「獎金補助」之方式 給付9,938元，使其送取件獎金可達13,000元之門檻(實際 上領取金額為13,060元)，有109年2月薪資明細表乙份可 憑（見本院卷三第37頁）；再以該名員工110年12月份薪 資為例（見本院卷三第39頁），其已有申請延長工時之薪 資，惟被告公司同意基於激勵之目的，縱然該名員工該月 份並未有額外配送貨物，被告公司仍然以「獎金補助」之 方式給付收送件獎金至13,000元。依上被告公司發放送取 件獎金，該獎金性質與原告等有無提供勞務無關，依上開 所述，縱然無提供勞務，被告公司仍然會給付最低送取件 獎金，且原告等也會依照延長工時申請加班費，顯見送取 件獎金應不得作為加班費計算基礎。 　　2.次查，證人即任職於被告處之人資主管經理張寶文於另案 臺灣南投地方法院112年度勞訴字第6號請求給付加班等之 案件審理時證稱：「兩造間之勞動契約有約定為排班制。 另以本院卷二第97頁之原告106年6 月薪資明細表為例， 其上所載之加班費4,029 元是以加班時數19小時，用本薪 、生活補助金、伙食津貼，以這個三個項目的數字加總計 算，如果這三個數字加起來低於當年度的基本薪資，會以 當年度的基本薪資核算19小時的加班費給付給原告。收送 件獎金1萬4,038元，分為收件獎金和送件獎金，收件是用 運費乘上9.5%來核算獎金，9.5%是定額，運費則是以與契 約客戶之約定決定；送件是以每件定額5.5 元乘以件數做 為計算。此收送件獎金之數字，是從系統計算出來的。加 班時數19個小時，是從7時30分至17時30分，扣午休2 小 時及扣休息30分鐘後，從18時開始起算。18時至19時期間 是系統自動計算，19時是原告以人工申請方式進行，加班 費計算最小單位是0.5 小時，未滿0.5 小時不算加班，必 須超過0.5 小時，才算0.5 小時的加班。司機剛報到時， 公司會安排至總公司進行兩天一夜的教育訓練，會提供公 司制度如公司工作規則、個資的相關規定、薪資制度、請 假及加班申請，薪資發放週期等，都會讓員工知道，以了 解公司的運作制度，並讓其簽名確認，當時也都會提供員 工上課的講義。至於收送件獎金因為有包括加班費之性質 ，所以員工當天若申請加班，我們就會計算按加班費給員 工，就不再計算收送件獎金。公司所規定的收送件獎金辦 法中就有提到收送件獎金歸屬於加班費，即如本院卷二第 200 頁第6 條其他規定中第1 項，就有規定於延長工時內 作業之取、送件獎金屬加班費。原告開始任職時，已可透 過公司內部網站網頁進入人力資源專區，得知相關辦法， 包括勞健保、團保申請、離職文件、加班申請單等，還有 相關規定修訂的公告，都可以在此網頁查詢得到」等語， 此有臺灣南投地方法院112年度勞訴字第6號民事判決乙份 可參（見本院卷二第203、204頁），且經本院調取上開民 事卷宗核閱無訛。 　　3.第查，原告賴建全、蔡委承各於104、105年參加新人訓練 之簽到表以及教育訓練講綱，有第226、245期契約ESD新 人訓練簽到表影本等附卷可參（見本院卷三第85、89頁) 　　　，雖原告蘇中信、張正忠、洪寶銘因到職期間較早，被告 公司已無保存資料，然依上開期間被告安排之講授者就薪 資結構予以簡報說明，簡報上記載略以：加班費以固定薪 /240；加班第1-2小時*1.33，第3小時*1.66；收、送件獎 於延長工時內作業之獎金歸屬加班費；第2小時開始採申 請制，需填加班申請單，有上開簡報書面之擷取畫面在卷 可憑（見本院卷三第86至88頁、第90至92頁）。可知該簡 報檔案於原告於104年10月5日參加時即已存在，被告確係 以該簡報檔案作為講授內容。原告既然有參加被告所舉行 之新人訓練，被告亦有建置網路平台供員工就公司制度規 章予以查詢，足認原告對於兩造約定收送件獎金於延長工 時屬於加班費乙節，當知之甚明。 　　4.此外，被告南投營運所的經理吳幸忠於上開另案南投地院 案件審理時亦證稱：「原告任職期間負責之區域為南投市 工業區、南投市八卦路、文化路，及以上這附近的區域。 若是相同的路線在10時出車，80件左右都可以休息吃飯， 要看司機對區域的熟悉程度，以我之前跑該區域的經驗都 會先送工業區，送到12時，休息吃午餐到下午1時，再去 配送公司行號，原則上下午4點就可以送完。我之前當司 機約4 、5 年時間，如果送件超過下午5 、6 時，就會停 止送件，開始集貨是到契約客戶那邊收貨，準備回站所下 班，晚餐就會買回站所作業完再吃。回站所就是將當天取 件的貨收完回到站所後下貨，堆疊籠車，進辦公室做單繳 代收貨款的錢。休息時間都是司機自己規劃調配。若有司 機收送件件數比較少，可以很早在下午5 時半至6 時間就 下班，而收件量大的，他們就必須晚點下班，所以我的認 知取送件獎金就是加班費。雖然有轄區只有單純送件，可 以早一點下班，但目前沒有遇到司機主動要更換配送區域 轄區，因為通常大家都會申請收送件較多的區域，想賺更 多的錢，不會申請只有送貨賺錢比較少的轄區，只保障底 薪的轄區，不會有人想去。至於原告有些銷單數雖會超過 80件，但其中應該會有單點多件的情形，不太可能每一件 的地點都不一樣。轄區內天華國際、橘點子等大型契約客 戶，每日出貨量分別在90至100件、60至70件左右，因此 也可以領取比較多的收件獎金。另就本院卷二第329頁之 銷單數來看，「126」表示他當天送達126件，至於銷單數 集中落在20時至21時，表示他是統一銷單，沒有送到貨後 馬上銷單，而是回到站所再銷。因此上面所顯示之銷單數 ，不一定表示原告在該時段有送達貨物。原告雖有時候會 加班到晚上22時、23時，但也不一定都在工作，原告太太 會拿晚餐給他吃，他在集貨完會在站所吃晚餐，有時候太 累，也會在站所休息，滑一下手機，和大家聊天，等到站 所關門，才會離開」等語（見本院卷三第205頁）。 　　5.核證人吳幸忠證詞可知，縱使為相同配送路線、配送件數 、配送店家、交通壅塞等客觀條件大致接近之情形，仍因 配送員之個人時間管理、路線安排、應變能力及安排用餐 休息之規劃而有不同，然就客觀情形而論，收送件數越多 、送的地點越多，工作時間必然越長，是被告給付之收送 件獎金，難謂與延長工時工資無關。復參以原告知悉兩造 有約定收送件獎金於延長工時屬於加班費，已如前述，工 作時間自如不爭執事項一至五所示迄今有歷時20年餘或或 十年左右，時間非短，對於收送件獎金之性質自難諉稱不 知。故被告辯稱收送件獎金具有延長工時工資之性質，應 為可採。 （二）原告未依公司規定提出加班申請，得否請領加班費？ 　　1.按勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延 長工作時間之工資依左列標準加給之：一延長工作時間在 二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額 加給三分之二以上。三依第32條第3項規定，延長工作時 間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」，依此規定， 勞工延長工作時間必須是雇主認有延長工作時間之必要， 而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時， 勞工始可請求延長工作時間之工資，如非雇主主動要求勞 工延長工作時間，而係勞工自行將下班時間延後，則勞工 必須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，始可請 求延長工作時間之工資，否則勞工非因工作上之需要而自 行延後下班時間，即命雇主給付加班費（臺灣高等法院高 雄分院98年勞上第4號判決意旨參照）。又雇主如主張該 時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該時間 內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出 勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而 推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工 與雇主間訴訟上之實質平等等語，是勞工雖得依出勤紀錄 所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該時間內服勞務 ，然雇主就員工加班乙事已預先先以工作規則加以規範， 若勞工或推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本 此推翻上開推定（臺灣高等法院108年勞上易字第92號民 事判決可資參照）。另107年3月21日高等行政法院法律座 談會研討結果亦認為勞工受僱於雇主，雇主即有遵守勞基 法有關工時、工資規定。由勞基法第24條規定中「雇主延 長勞工工作時間」之文義觀之，負有依所定標準給付工資 義務者，為主動延長勞工工作時間之雇主。另應受勞基法 第32條規定之限制，於延長勞工工作時間時應遵守一定程 序及不得逾一定時數之者，亦為雇主。苟雇主並無延長勞 工工作時間之行為，雖勞工有依己意而延長工作時間之結 果，雇主應無依前開規定給付延長工作時間工資之義務， 亦不生僅得延長勞工工作時間於一定時數範圍內之可言。 蓋以雇主與勞工分別為勞動契約之一方，雇主尚無於契約 約定外受領勞工所提出延長工作時間之勞動之義務，亦無 於勞工為前開勞動給付後負給付延長工作時間工資之義務 。又勞委會96年3月2日勞動2字第0960062674號函：「事 業單位於工作規則內明定勞工應事先申請並經同意後始得 延長工時，若未經核准不列入延長工作時間且不計給加班 費者，若無違反其他強制禁止規定者，應無違反勞基法第 24條規定。」已就勞委會81年4月6日函釋作成補充解釋。 依此，勞工雖有延長工時之舉措，然如其未向雇主事先申 請，並經雇主同意，主管機關即不得以雇主未給付延長工 作時間工資係違反勞基法第24條規定，而依同法第79條第 1項第1款予以處罰。在現代勞務關係中，因企業之規模漸 趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政 管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、 內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤 及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受 僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動 條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效 力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，即成 為僱傭契約內容之一部。按雇主延長勞工工作時間者，應 加給延長工作時間之工資，為勞基法第24條所明定。又依 勞基法第32條規定，延長工時應經勞雇雙方之同意，可見 延長工時不得由一方單方片面為之，亦即不論雇主或勞工 單方為延長工時之決定，均不生其合法效力，故若係勞工 未經雇主同意片面延長工時，則非屬合於規定之加班，自 不得向雇主請求給付加班費，以免侵及雇主之同意及人事 管理權；而若雇主未經勞工同意片面延長工時，不僅與勞 基法規定有違，而不得強制勞工履行，然若已有強制並使 勞工實際為延長工時之結果時，自應依法給付加班費，以 保護勞工之權益。甲公司工作規則係依勞基法第70條所訂 立，經主管機關核備後於甲公司公開揭示週知，未違反勞 基法等相關規定，而成為勞動契約內容之一部分，依同法 第71條規定，自有約束甲公司所屬員工之效力。由上開工 作規則可知，甲公司之員工如因業務需要於上班時間以外 繼續加班處理者，應事先以加班申請單報請單位主管核准 後始得加班，核屬甲公司為有效經營企業、控制成本支出 及人事管理所必須，尚稱合理。甲公司建有e-Hour系統， 供員工得隨時查詢個人出勤狀況、薪資給付明細，加班申 請得以電子公文系統提出申請。甲公司之員工如需加班， 應事先申請同意，上電子公文e-Hour系統申請，呈請權責 主管核准，並於次月10日前送至人資中心作業，以辦理加 班申報。則甲公司在制度上設有加班申報系統，作為勞資 雙方合意延長工作時間之平台，足供員工自行評估其正常 工作時間內之效率、品質、有無延長工作時間之必要等， 進而辦理登錄，送請主管核定同意，制度上與一般公務部 門無異，可認甲公司已就工時、加班費之管理為必要之注 意，建置防止之措施，並公開揭示使員工知悉。甲公司並 未指派員工乙延長工時工作，亦未指派乙超量業務限期完 成，復未阻礙員工乙申報加班，則乙既未於事前向甲公司 申請或事後補辦申請，其延長工作時間並非甲公司本於指 揮監督地位促其所為，甲公司自無依勞基法第24條規定給 付延長工作時間工資之義務，核無未給付該項工資而違反 勞基法第24條之問題，準此，勞動契約為雙務契約，勞工 於正常工時以外工作必要，自應取得雙方之同意，雇主始 有給付加班費之必要，從而，原告自應舉證其加班已經取 得被告之同意，並依據被告之工作規則申請加班等事實， 合先敘明。 　　2.而查，依被告公司工作規則第九條後段「延長工作時間應 事先填寫加班單予主管核准。延長工時之起迄時間應分別 刷卡或簽到退，其用餐時間不計算在內，並以累計30分鐘 為計算單位」（見本院卷一第57頁）；又依被告公司加班 管理辦法第3條亦有規定「加班申請及核定1.當日排班8小 時且正常出勤（未請假）者，直接核給1小時延長工時加 班時數，不需提交加班申請單。 2. 單日延長工作時間超 過1小時以上或當日排班低於8小時之出勤班別，若需申請 延長工作加班者，應由申請人事先填寫『加班申請單』呈站 所經理簽核，每月25日連同出勤明細表，經區、處級主管 核定後轉人力資源部，否則不予計算加班，但臨時加班得 於次日補足加班申請手續。」等語（見本院卷一第65頁） ，則依被告公司之工作規則，員工加班需事先提出申請， 並取得主管核准並同意，原告主張被告沒有加班聲請之機 制云云，顯非可採。況原告等亦不爭執有加班申請後，發 給加班費之事實，則原告就上開加班費之請求，既未依上 開規定申請加班，自難認原告有經過被告同意而加班之事 實，揆之前開說明，自難准許。 （三）原告依勞基法第24、39條規定，各別請求被告給付原告蘇 中信370,982元、原告洪寶銘978,862元、原告賴建全484, 018元、原告張正忠1,098,185元、原告蔡委承1,865,630 元，有無理由？ 　　1.按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法 第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時 ，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決 定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由 原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙 方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之 工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日 、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之 規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異， 更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工 資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予 以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會 所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準 法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙 方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反 於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條 件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求（臺灣 高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法律座談會民事類 提案第15號）。因此，為免計算假日工作及平日延長工作 時間加班費之煩雜，並顧及上揭客運業司機所憑以計算加 班費之平日工資，難以計算其確定數額，倘客運業與其所 屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工作時間工資加給 之計算方式，且其金額不低於法定基本工資，即與勞基法 第21條第1項規定工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本 工資之立法意旨無違（最高法院102年度台上字第1660號 判決可按）。準此，對於非監視性工作者，於勞雇雙方於 勞動契約成立之時，既基於平等之地位簽定勞動契約，原 告自始對於勞動條件表示同意而受僱，兩造於勞動契約成 立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式， 且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資 之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，兩造自應受其 拘束，原告事後不得任意翻異，更行請求例、休假日、延 長工時之加班工資，合先敘明。　　　 　　2.而被告所營事業項目包括「汽車貨運業」、「倉儲業」、 「理貨包裝業」等，有經濟部商工登記公示資料在卷可參 (見本院勞專調卷一，第29頁)，為物流業者，其所屬司機 之工作內容，與一般有固定工作地點、時間之生產線上勞 工之工作方式，並不相同，其司機之工作時間常因道路行 駛路線不同、尖峰離峰等交通壅塞、用餐休息時間之安排 或其他因素，造成工時不易掌握，常會有逾8小時之情形 ，為兼顧勞資雙方之利益，被告自得與其司機員工協議訂 定不同工資給與之計算方式。準此，揆之前開說明意旨， 為計算藉以判斷被告之給付是否優於勞基法，只要被告上 開就系爭勞動契約所約定之薪資給付方式，合計之總額除 以請求期間後所計算之平均每月薪資，尚不低於原告請求 期間107至111年度之基本工資，加上以該年度基本工資據 以計算之平日、休息日及例假日延長工時工資合計之總額 後所計算之月薪時，即屬合法。 　　3.依上，原告就上開加班費之請求，因未依被告公司規定申 請加班，則不列入加班時數，且收送件奬金之性質具有延 長工資之性質，不應列入加班費計算之基礎，業已認定如 前，則本院以原告等所提出之附表一、被告公司附件二、 民事答辯二狀、被證五之證據資料，計算原告等自107年 起至111年止，按基本工資計算平常日延長工時工資以及 休息日延長工時工資加總對照表，被告公司已給付之延長 工時工資均已超過法定應給付之延長工時工資（明細均詳 如附件四所載，見本院卷三第65至83頁）。原告等人合計 每月薪資均已逾基本工資加計延長工時加班費及國定假日 之加班費總合，即被告既依兩造約定之工資給付予原告每 月薪資，且未低於原告107年至111年間以該年度之基本工 資計算之每月薪資，已合乎勞基法對勞工之最低保障基準 ，原告即不得事後對被告再為請求之。是原告等人主張被 告應給付延長工時工資差額，即屬無據，無法准予。 六、綜上所述，原告基於兩造勞動契約、勞基法第24、39條規定 ，各別請求被告給付延長工時工資差額，原告蘇中信請求37 0,982元、原告洪寶銘請求978,862元、原告賴建全請求484, 018元、原告張正忠請求1,098,185元、原告蔡委承請求1,86 5,630元，均無理由，應予駁回。　　 七、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之 證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自 無一一詳予論駁之必要，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　黃靜鑫

2025-03-07

PCDV-112-勞訴-233-20250307-4

上
最高行政法院

勞工退休金條例等

最 高 行 政 法 院 裁 定 113年度上字第461號 上 訴 人 社團法人高雄市大寮區愛家園協會 代 表 人 林佳君 訴訟代理人 陳昭琦 律師 被 上訴 人 高雄市政府勞工局 代 表 人 江健興 上列當事人間勞工退休金條例等事件，上訴人對於中華民國113 年6月18日高雄高等行政法院113年度訴字第20號判決，提起上訴 ，本院裁定如下： 　　主 文 一、上訴駁回。 二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。 　　理 由 一、對於高等行政法院判決之上訴，非以其違背法令為理由，不 得為之，行政訴訟法第242條定有明文。依同法第243條第1 項規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；而判 決有同法條第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令。 是當事人對於高等行政法院判決上訴，如依行政訴訟法第24 3條第1項規定，以高等行政法院判決有不適用法規或適用不 當為理由時，其上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該 法規之條項或其內容；若係成文法以外之法則，應揭示該法 則之旨趣；倘為司法院大法官解釋或憲法法庭之裁判，則應 揭示該解釋或該裁判之字號或其內容。如以行政訴訟法第24 3條第2項所列各款情形為理由時，其上訴狀或理由書，應揭 示合於該條項各款之事實。上訴狀或理由書如未依此項方法 表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已對 高等行政法院判決之違背法令有具體之指摘，其上訴自難認 為合法。 二、被上訴人於民國111年6月1日及15日派員對上訴人實施勞動 檢查，發現： 　㈠訴外人簡淑屏（下稱簡君）為上訴人於109年2月13日依勞動 部「多元就業開發方案」（下稱系爭就業方案）所進用之人 員，嗣於110年1月1日經上訴人留用轉為自聘人員，上訴人 於111年5月5日預告通知簡君於同年月15日終止聘用，惟並 未於勞動契約終止後30日內發給資遣費，經參酌調查證據及 上訴人所陳意見後，認上訴人違反勞工退休金條例第12條第 2項規定，以111年12月23日高市勞條字第00000000000號裁 處書（下稱原處分一），依同條例第45條之1第1款及第53條 之1規定，裁處上訴人新臺幣（下同）30萬元罰鍰，限令即 日起改善，並公布上訴人之名稱、負責人姓名、處分期日、 違反條文及處分金額等處分資料。 　㈡上訴人另有：⒈未給付所僱勞工簡君111年3月21日至5月15日 之工資，而有工資未全額給付予勞工之情事。⒉未依規定置 備簡君110年度之工資清冊。⒊簡君自110年1月1日到職日起 ，至同年7月1日年資已滿半年，應給予特別休假3日；至111 年1月1日年資已滿1年，應給予特別休假7日，惟簡君迄111 年5月15日離職前，尚有特別休假未休，上訴人亦未發給特 別休假應休而未休日數之工資，經被上訴人參酌調查事實證 據及上訴人陳述之書面意見後，認上訴人上開3行為各違反 勞動基準法第22條第2項、第23條第2項及第38條等規定，以 111年12月23日高市勞條字第00000000000號裁處書（下稱原 處分二，並與原處分一合稱原處分），分別就上開3違法行 為，依同法第79條第1項第1款規定，各裁處2萬元，共計6萬 元之罰鍰，並依同法第80條之1規定，公布上訴人之名稱、 負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額等處分資料， 並命應自即日起改善。上訴人不服，循序提起撤銷訴訟，經 原審法院判決駁回。 三、上訴人對原判決提起上訴，主張略以：上訴人與系爭就業方 案進用人員間並無僱傭關係。況上訴人已向簡君表明留用至 110年12月31日為止，依該方案規定，未經勞動部核備者， 不得予以聘用，簡君是因上訴人前理事長以虛假會議紀錄之 決議，並矇騙勞動部勞動力發展署高屏澎東分署同意，而予 留用。上訴人於111年5月15日通知簡君終止契約，乃依系爭 就業方案辦理，無庸給付資遣費，且簡君自111年3月28日起 ，出勤或休假未經上訴人授權管理人員核章，也未提供出勤 證明，視同曠職，違反勞動契約或工作規則情節重大，無權 請求工資或資遣費。又上訴人已向簡君表示留用至110年12 月31日止，縱認上訴人與簡君間為僱傭關係，自111年起簡 君服務未滿半年，且其自111年3月28日起未經核准出勤，並 無特別休假權利。被上訴人以原處分裁處罰鍰均未考量上情 ，並非適法等語。核其上訴理由，無非重申不服原處分之理 由，並未具體表明原判決有如何合於不適用法規、適用法規 不當、或行政訴訟法第243條第2項所列各款之情形，難認對 該判決之如何違背法令已有具體之指摘。依首開規定及說明 ，應認其上訴為不合法。 四、據上論結，本件上訴為不合法。依行政訴訟法第249條第1項 前段、第104條、民事訴訟法第95條第1項、第78條，裁定如 主文。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　6 　　日 最高行政法院第三庭 審判長法官 蕭　惠　芳 法官　林　惠　瑜 法官　李 君 豪 法官　林 淑 婷 法官　梁　哲　瑋 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　6 　　日 書記官 曾 彥 碩

2025-03-06

TPAA-113-上-461-20250306-1

訴
臺北高等行政法院

曠職

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第四庭 113年度訴字第107號 114年2月13日辯論終結 原 告 葉心緹 訴訟代理人 雷皓明 律師 張嘉淳 律師 被 告 國營臺灣鐵路股份有限公司 （原交通部臺灣鐵路管理局） 代 表 人 杜微（董事長） 訴訟代理人 張藏文 律師 上列當事人間曠職事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中 華民國112年11月14日112公審決字第679號復審決定，提起行政 訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　　　 　　事實及理由 一、事實概要： 　　原告原係被告改制前依交通事業人員任用條例任用之○○室○○ ○○○○○專員，為公務員兼具勞工身分者，於民國111年11月3 日辭職生效。原告為被告舉辦○○室暨所屬人事機構111年度 擴大人事業務會報暨提升溝通協調力研習活動（下稱研習活 動）之承辦人，於111年11月1日及2日活動期間（下稱系爭 期間）未到勤，而於同年11月3日、9日提出請假報告。被告 所屬○○室（下稱○○室）以111年11月18日人一字第000000000 0號書函（下稱111年11月18日函），請原告提供申請補假之 書面佐證資料，以完成事後補辦請假手續，原告於111年11 月29日提出請假報告理由，被告認定不符事後補辦請假手續 要件，而以111年12月5日鐵人一字第0000000000號函檢送曠 職通知書予原告。原告於111年12月7日提出申復陳述意見書 ，被告復以111年12月22日鐵人一字第0000000000號函（下 稱111年12月22日函）再次請原告檢附請假報告及相關證明 文件正本，原告復於111年12月26日提出報告並檢附衛生福 利部雙和醫院（下稱雙和醫院）醫師開立之診斷證明書為證 。被告仍以112年1月5日鐵密人一字第0000000000號函檢附 被告員工曠職通知單（下稱112年1月5日函）通知原告，其 補充說明及所提供之資料有前後假別不一，且111年12月26 日提出申請病假及生理假各1日之證明，無法連結與研習活 動期間係因急病或緊急事故而無法出勤處理職務工作之因果 關係及必要性，以及就生理假部分，仍請檢附具體資料說明 無法於當日即時提出之原因。原告乃於112年1月6日提出陳 述意見書，被告審酌後猶認為，原告擔任上開研習活動承辦 人，於活動期間未依規定事前完成請假手續，缺勤既已排定 並可預見之工作行程，且事後補請假之證明文件，仍無法連 結當日無法出勤之因果關係及必要性，遂依公務員服務法（ 下稱服務法）第11條、勞工請假規則第10條及被告工作規則 第58條規定，以112年1月13日鐵密人一字第0000000000號函 （下稱原處分），核予原告於111年11月1日及2日曠職16小 時（繼續曠職達2日）。原告不服，提起復審經決定駁回， 遂提起本件行政訴訟。 二、原告之主張及聲明： 　㈠原告之請假手續符合工作規則第58條規定： 　⒈原告之請假手續應適用系爭工作規則第58條規定： 　　被告工作規則第58條，相較於勞工請假規則第10條，顯對其 適用工作規則之員工請假有更詳細、更有利之規範內容，且 業經臺北市勞動局核備，故被告所屬公務員兼具勞工身分之 員工，其請假應先適用系爭工作規則第58條，另依工作規則 第46條、第59條第1項，如有工作規則未規範之事，則依照 勞工請假規則辦理，惟若公務人員請假規則有較優之規定者 ，從其規定，並非逕適用公務人員請假規則。綜上，原告屬 兼具勞工身分之公務員，請假手續應適用系爭工作規則第58 條，若因疾病或緊急事故需請假，即得委託他人代辦請假手 續，且依據公務人員請假規則第10條，得事後補辦請假手續 。 　⒉原告未於事前親自向直屬主管敘明請假理由，實係出於不可 歸責於原告之事由： 　　原告因直屬主管即科長自111年10月18日起即將其LINE封鎖 ，故僅能請同事張○慈（下稱張君）代為轉達翌日起2日無法 出席在苗栗舉辦之研習活動。「台鐵人資主管Team」、「臺 鐵人訊」、「TRA○○室」及「1111101-1102本室擴大人事業 務會報工作群」、「○○室No.1科」等通訊軟體公務群組係用 於聯絡公事，從未有人在該等群組上請假。又原告雖可自遠 端登入差勤系統前台，但因差勤系統中已有原告於111年10 月28日針對系爭期間申請，經職務代理人同意並陳核直屬及 上級主管，惟尚未經科長及副主任批核之公假單，原告並無 管理者權限，無法登入系統管理介面自行取消已在111年10 月31日前送出而未批核之假單，另以其他假別申請。綜上， 原告未親自向直屬主管敘明請假理由或未先於差勤系統就系 爭期間另申請以其他假別請假，實係出於不可歸責於原告之 原因。此可請被告○○室提供「臺鐵人資主管 TEAM」、「臺 鐵人訊」、「TRA ○○室」及「1111101-1111101-1102本室擴 大人事業務會報工作群」等公務群組於111年7月1日至111年 11月3日間之群組訊息紀錄即明。 　⒊原告委請同事代為請假，並獲科長及副主任同意： 　　原告不堪主管在職場上之長期言語霸凌、刁難，不分日夜及 假日之工作交辦、檢討職務LINE訊息，心理上實難負荷，向 心理諮商師尋求幫助，並於111年10月23日辭職獲准，同年1 1月2日為最後工作日。原告於111年10月間確實在正常工作 時間以外及休假期間加班處理公事，除仍持續處理並協助人 事股業務外，尚須隨時處理主管臨時交辦之業務及指示，經 常於夜間9點後仍無法休息，同月31日因連日籌備研習活動 ，經常加班而身體疲憊不堪，有腹痛、頭痛、噁心，而直屬 長官即科長再度對原告刁難及言語霸凌，使伊感到心情低落 等身心不適症狀，身心狀態已無法繼續工作，又因身體症狀 與確診新冠病毒之症狀類似，為避免造成群聚感染，因LINE 帳號遭封鎖，乃於事前委請張君向科長報告無法出席研習活 動，而科長確實收到原告無法出席研習活動之訊息，且其申 請以婚假之方式辦理請假，亦獲科長、副主任同意，已符合 ○○室襄助主任公務權責劃分公務表記載，被告臨訟辯稱原告 未請假、未請他人代為請假，已違反禁反言原則及誠信原則 。綜上，原告因非可歸責於自身之原因，而不能聯絡科長， 故請同事代為向科長報告，因身體不適無法參與研習活動； 又原告係因疾病請假，依據系爭工作規則第58條，本得請同 事代辦請假手續，事後原告僅需提出證明文件證明確有疾病 即可。 　㈡原告已於事後提供資料補辦請假手續，請假手續確屬合法： 　⒈原告委託他人代辦請假手續及事後補辦請假手續均屬合法： 　　原告係因病而須於系爭期間請假，本得委託他人代辦包含說 明請假理由、日數、提供相關證明文件之請假手續，且事後 自11月3日起，陸續提供補請假之報告、健康存摺、就診記 錄、診斷證明及家人陳述書等證明文件，足資證明原告得委 託他人代辦請假手續及事後補辦請假手續，已符合被告工作 規則第58條及相關請假法規之補請假手續。 　⒉被告僅需審酌請假事由是否為疾病或緊急事故，而與原告申 請假別無涉： 　　請假事由及請假假別為不同概念，勞工請假規則、公務人員 請假規則中之「急病、緊急事故」係「請假事由」；病假、 生理假、婚假、特別休假則係假別，上開規定皆未要求請假 事由及請假假別必須一致，只要兩者不相衝突或矛盾原請假 即非不合法；例如敘明請假事由為罹患疾病，卻不請病假， 而申請以特休假、婚假或補休之假別請假，只要請假者確實 仍有特休假、婚假或補休，則其請假並無任何違法，過往原 告即曾因身體不適、照顧家人分別申請補休及特休假，而經 被告就請假事由及假別不同之請假亦予核可之前例可循。原 告係因遭科長封鎖LINE之非可自行控制因素，而不能向科長 親自請假，已委由同事事先請假，事後原告僅需提出證明文 件證明確有疾病即可，退步言之，縱認原告請假情形屬於事 後請假，依據系爭工作規則第58條，被告亦僅需審酌請假事 由是否為疾病或緊急事故，而與原告申請請假假別為何根本 無關。被告將請假事由及請假假別混為一談，要求原告需提 供假別以供其審查，原告無所適從，不清楚被告究竟係認為 不得以婚假請假或應提供請假事由，不得已始更改請假假別 ，卻仍遭多次通知請假不符規定，凸顯被告因人設事，要求 補正請假手續實具針對性而隱藏其他目的，自始即有意認定 原告曠職，在做成原處分時，已摻雜法無規定、與曠職判斷 無關之考量，而違反不當連結禁止，逾越法規規定之准假權 限。 　⒊原告並無前後假別不一之情形： 　　原告11月3日請假報告即申請以婚假之假別請假，並經科長 及副主任批示同意其請假，符合公務權責劃分公務表規定， 被告於111年11月間要求原告補正請假手續之過程中，並未 告知不得以婚假之假別申請請假，原告應可合理信賴其以婚 假假別請假並無不適當，惟被告同年12月22日、112月1月5 日，突然通知原告不得請婚假，並要求另敘明請假假別，原 告不得已始更改假別為病假和生理假，被告卻又認定原告於 12月26日始提出生理假為補請假事由，請檢附具體資料說明 無法於當日提出之理由，被告顯將請假事由完全等同於請假 假別，並以請假假別認定是否得委託他人請假及補請假，而 有錯誤理解法規內容、對原告之請假手續增加法所無之限制 等未依法行政之違誤。故被告認定原告於各次報告前後假別 不一、未能提出「未於請假當日提出生理假為請假理由之原 因」，故未提供符合請假規定及程序之補請假資料，而以原 處分核定原告曠職，已違反依法行政原則及誠信原則。 　⒋原告所請生理假，無須檢附證明文件，且被告不得拒絕： 　　被告於12月22日要求提出請假假別，並要求原告提出未能在 請假當日提出以生理假請假之具體資料，實已違反誠信原則 ，況且性別工作平等法第14條、第21條及同法施行細則第13 條等規定，明確排除第14條之生理假有提供相關證明文件規 定之適用，改制前行政院勞工委員會80年7月1日台勞動3字 第16614號函釋：「女性勞工因生理原因請假，無須提出醫 療機構或醫師證明。」亦為同樣解釋，可知女性受僱者因生 理日致無法工作，得請生理假，且雇主就其申請不得拒絕， 亦不得要求提出相關證明文件。據此，原告既已先敘明其有 腹痛、噁心、頭痛等生理期常見之症狀，其依據被告111年1 2月22日函之要求再出請假假別，而改請生理假時，被告要 求原告提出相關佐證，實已違反上開法令，被告復以未提出 相關佐證為由，認定原告不符補請假要件，顯有違法。 　㈢原告重鬱症發作已達急病程度，所提證明文件足證係因急病 或緊急事故而無法出勤處理職務： 　⒈原告在家休息遠離職場壓力來源，並非有意曠職： 　　原告係因111年10月31日遭受主管之言語霸凌倍感壓力而重 鬱症發作，當時情緒波動而有負面想法，在晚間忍不住於FB 社交軟體發文，並向同事於LINE傾訴，綜合原告向同事發出 之「沒辦法去」、「就曠職吧」訊息，足認原告已有自暴自 棄傾向、無法正面思考、情緒低落之精神狀態不佳等重鬱症 發作之常見症狀。又原告明顯情緒低落，並感到頭痛、腹痛 、全身酸痛等身體症狀，其對於壓力之忍受度大幅降低，故 一時情緒激動，退出公務群組，係自我保護之機制，足認原 告係因重鬱症發作受影響，而無故意不聯絡主管、不請假、 曠職之意。事實上，原告仍善盡職責，在下班後提供隔日活 動需要之檔案給予同事，且仍請同事向科長報告翌日無法前 往研習活動之情，若原告真有意曠職，實不會有以上行為。 原告在家休息遠離職場壓力來源，係控制重鬱症病情加重之 方法，被告認定原告故意不聯絡主管、不出席活動，而有意 曠職，實仍基於未為調查之恣意臆測，而屬違法。 　⒉原告之重鬱症發作，已達急病程度： 　　原告至身心科回診，與醫師面談係進行心理治療之方法，其 長期固定由雙和醫院之身心科曾立揚醫師看診，其僅在週六 上午看診，111年11月1、2日晚間並無門診，加上同住家人 日間因工作無法陪同就醫，夜間又無法讓8歲小孩獨自在家 ，故原告無法在當日就醫，方於最近一次門診即11月5日就 診。原告嗣後即因鬱症發作，改為密集看診進行心理治療， 每個月回診身心科，心理諮商也改為每週或每2週1次，顯見 其重鬱症發作已達急病程度。被告未經調查，逕自認定專業 身心科醫師之醫囑未記載應立即進行治療則該病症即非「急 病」，並在未考慮憂慮症特殊性之思維下，基於原告之就醫 選擇（包含就醫日期、時間、醫師選擇），恣意認定原告之 重鬱症發作並無急病之情，已有裁量怠惰之違法。至原告因 11月1日獨自在家，無法控制焦慮與憂鬱情緒，始於下午詢 問距離住家僅需步行1至2分鐘之音樂工作室，當日有無可以 練習爵士鼓之教室，且前往音樂教室練習爵士鼓，與遠赴苗 栗進行會議研習而與罷凌原告之主管朝夕相處，所帶來之壓 迫與使其產生之焦慮，實難相提並論，被告未明察練習爵士 鼓或課程亦為重鬱症之重要治療方法，遑論調查原告所訴之 罷凌詳情，以查明原告是否確實因受罷凌而無法再工作，即 遽認原告既前往音樂工作室練習爵士鼓即無急病之情事，亦 有裁量怠惰。 　⒊原告已提供重鬱症發作之佐證文件，足證係因急病或緊急事 故而無法出勤處理職務： 　　原告於系爭期間係重度鬱症單次發作，可能症狀包含全身疼 痛、心情低落、有輕生念頭，不由自主之情緒激動，專業醫 療及心理諮商意見，亦認為重鬱症發作時，不適合工作，是 重鬱症發作實已符合急病定義，即「緊急傷病情形已達當日 無法處理職務工作之程度」，原告已提供其重鬱症發作之健 康存摺、診斷證明、家屬切結書與身心狀況之自述，該等資 料顯足供認定原告係因重鬱症發作已達「急病」之程度，被 告仍謂原告未提供請假之佐證文件，無法連結與因急病或緊 急事故而無法出勤處理職務工作之因果關係及必要性，顯未 查明重鬱症亦係影響其員工身心狀況、得否工作之重要原因 ，即一概認定重鬱症與不能處理工作無因果關係，已有失其 專業，縱使被告對原告之重鬱症病情是否達「急病」仍有疑 義，亦得指出疑問後請原告再提供足以釋疑之診斷證明，惟 被告卻怠為釐清重鬱症對原告之影響，即遽認原告未提供遇 有急病或緊急狀況之資料故不得事後請假云云，原處分實有 裁量怠惰之違法。又經過專業精神科醫師判斷，原告並非僅 在看診當日有重鬱症，而是在11月5日就診前數日即已經有 重鬱症之症狀，且已影響工作及生活。被告卻抗辯原告提出 之10月31日後之診斷證明均無法回溯證明原告在10月31日確 實已有疾病。據此，被告顯在未具備精神醫學專業或諮詢任 何精神醫學專科醫師之情形下，徒以其無任何根據之推理及 認知，妄自認定原告10月31日並無鬱症單次發作，且無異於 要求原告在10月31日立即就醫並取得診斷證明。此要求顯已 悖離常理，而屬刁難，且顯係就原告請假應提供之證明文件 ，增加法所無之限制，所辯殊無可採。退步言之，縱認原告 之「鬱症」發作並非「急病」，亦屬疾病發作，依工作規則 第58條規定，若員工遇有「疾病」即得委託他人代辦請假手 續。是原告委託同事向科長報告不能出勤而請假，合於法令 ；被告誤解工作規則之內容，認為必須是「急病」始得委託 他人代辦請假、補辦請假手續，以此為核定曠職之理由，顯 屬誤認法規而違反依法行政原則。 　⒋雙和醫院回函亦可證原告於系爭期間確有重鬱症之症狀： 　　雙和醫院113年9月20日雙院歷字第0000000000號函（下稱11 3年9月20日函）回覆事項㈠指出，重鬱症與鬱症均指major d epressive disorder，僅是中譯文之不同，並非用於標示不 同疾病或不同程度之疾病，此與原告主張相同，被告辯稱鬱 症與重鬱症迥然不同，原告之診斷證明僅記載「鬱症，單次 發作」不能證明原告有「重鬱症」云云，其辯稱顯屬無稽。 又綜合前述雙和醫院113年9月20日函回覆事項㈡、㈢與第一、 二份診斷證明，既然原告於111年11月5日就診時，經精神科 醫師係診斷為「重鬱症，單次發作」，且有憂鬱情緒，缺乏 動力，難以維持專注、疲累、無助無望感、失眠、負面自殺 自傷意念等症狀，即表示醫師在111年11月5日診斷原告有以 上症狀達一定嚴重度且症狀至少已持續2週以上。據上，足 認精神科醫師診斷原告在就診日11月5日往前回溯至少2週之 時間開始，即持續有前述症狀，且症狀持續至11月5日，故 原告於111年10月31日，亦已有重鬱症之症狀。被告稱難確 認原告111年10月31日即具有111年11月5日就醫時之症狀云 云，顯自相矛盾，完全誤解回函之意思，將「單次發作」誤 解為「2週前發作且立即結束」，而未正確理解重鬱症係一 持續性疾病。另綜合雙和醫院回函回覆事項㈡、㈤、㈥及111年 12月10日診斷證明可知：原告於110年6月21日起確診有憂鬱 症而有憂鬱病史，原告111年11月5日就醫時，醫師診斷原告 有病情加重，並有相當自我傷害風險，且已經持續數日。據 上，原告顯非遭被告要求補請假甚至給予曠職處分後，始突 然稱自己有憂鬱症，且原告就醫時，病情並非輕微，亦非僅 是一時心情不好。而醫師診斷後，雖觀察到原告有自我傷害 風險，但未達緊急安置或強制住院，判斷服用藥物，可緩解 症狀，故繼續開藥，並給予宜在家休養之處置建議。綜上， 原告111年11月5日經精神科醫師診斷為有憂鬱症之症狀超過 2週以上，故醫師診斷原告有「重鬱症，單次發作」並給予 宜在家休養之處置建議，是原告確實於111年10月31日、11 月1日、11月2日即有重鬱症而宜在家休養，故其111年10月3 1日請他人代請假、補辦請假手續，均符合系爭工作規則第5 8條之規定。 　㈣聲明：復審決定及原處分均撤銷。 三、被告之答辯及聲明： 　㈠原告確實未親自以口頭或書面，向直屬主管申請請假： 　⒈原告之請假手續應適用勞工請假規則之規定： 　　依行為時工作規則第46條規定及勞工請假規則第10條規定， 並非只要勞工提出事後補請假申請，必然可以獲得准假之結 果，抑或只要勞工提出補請假申請，即已發生請假完成之效 果。甚且公務人員請假規則第11條第1項規定請假需經核准 ，原告認為事後補請假必定將獲得許可，甚且認為被告不得 對於其補請假是否符合規定一事進行相關認定，顯係對於相 關規定有所誤解。姑且不論所謂更有利之見解依憑為何，公 務人員請假規則第11條第1項及勞工請假規則第10條均係採 取「有急病或緊急事故」者，得由他人代辦請假手續或補辦 請假手續，且依行為時系爭工作規則第46條第1項規定，被 告員工請假，依勞工請假規則規定辦理，是原告所稱應優先 適用工作規則第58條規定，自非有據。退步而言，原告經確 定疾病之事實係發生在111年11月5日，惟原告係於111年10 月31日決定缺勤自己主辦之研習活動，上開規定所稱「緊急 事故」部分，原告歷次書面資料提及之身體不適部分是否該 當於「緊急事故」之概念內涵，本屬有疑，經對比所稱「疾 病」一詞，更可認定並非相當。 　⒉原告並無具體內容可證明遭直屬主管封鎖LINE，且原告所稱 公務群組用途以及差勤系統部分核與事實不符： 　　原告並無具體內容可證明其遭直屬主管封鎖LINE，此外，是 否均無任何聯繫方式可與其直屬主管聯繫，亦屬有疑。除LI NE以外，原告並非已全無其他管道可以向其直屬主管請假， ○○室公務群組並非僅得處理公務有關事宜，仍可作為聯繫直 屬主管之管道，且公務電話、行動電話、電子郵件、其他包 括科長在內之LINE群組等管道均可提出其請求，倘不知電話 或電子郵件，尚可透過其他人而詢得，並非於委託他人請假 之要件並未具備之前提下，即以已經委請他人代為請假而邀 免責，至被告曾於111年10月13日傳送○○室各科電話一覽表 予原告，其稱不知電話與事實不符。再者，該群組內向有請 假申請或表示之先前事例存在。又依○○室公務群組之相關截 圖畫面顯示，該室人員多有於該群組請假之事實，況請假當 亦屬公務事項，蓋其至少與無法到勤有關，更遑論未提出該 申請，因而導致之缺勤等諸多問題更屬公務並無疑義。差勤 系統無法自行抽回之主張，難解免其未於事前親自以口頭或 書面敘明請假理由及日數之事實，況原告自己向直屬長官報 告抑或於上開公務群組提出請假之主張，亦非不可採行之作 為，自不得以相關系統存在操作上之問題而邀免責。再者， 原告可透過遠端操作差勤系統或委請同仁取消尚未核准之假 單，再送其他假別之假單，無客觀上不能變更假別之情形。 　⒊原告並無委託他人代為請假，所稱請假已經同意係屬誤解： 　　原告委請同事向直屬主管表達之內容僅係不出席研習活動， 並無委託他人代為請假之意思表示及行為，其同事亦無為原 告提出請假申請之事實，原告到底有無請別人代為請假，抑 或僅係他人向其表示將代為向直屬主管報告而已，兩者具有 本質上差異。至原告未依規定，親自以口頭或書面敘明請假 理由及日數而為請假申請，即便認定相關人員知道原告有未 到勤之意思，惟不得認定係屬同意原告之相關作為。又原告 111年11月3日報告雖寫明謹陳科長、副主任，惟科長於核章 時，就陳核之主管加列「主任」，副主任僅核章而未判行， 嗣由主任要求提具臨時請假應有之證明，足認並無原告所稱 請假已經核准之事實。 　⒋原告稱遭受職場霸凌及於工作時間外連日加班，均與客觀事 實不符： 　　原告所稱不堪遭受主管長期職場霸凌及斥責故提出辭職，並 無相關資料證明上開情事係屬存在，亦未依法定程序主張權 利，自難認其所述內容係屬真實。依原告111年10月出勤紀 錄，該月除申請補休、休假及婚假外，其餘工作日均為8時 許上班，17時許下班，並無因籌備活動而連日加班之情事， 與客觀事實未盡相符。原告稱因受主管霸凌而於FB貼文及向 同事傾訴部分，既未指涉特定人，所述內容亦無具體事項， 是否即得證明所述為真，本屬有疑，況原告就此部分並未提 出霸凌申訴以為主張，則單以該貼文即認霸凌行為係屬成立 ，係屬難以想像之結果。即便退萬步而假設霸凌抑或加班之 主張成立，尚難認上與原告之曠職行為有何關聯。 　㈡原告未檢附文件證明有急病或緊急事故之情事，不得由他人 代辦請假手續： 　⒈被告依規定僅得通知原告應補正相關請假手續，至於原告究 係選擇何者假別部分，當應尊重其選擇與判斷，惟原告提出 之請假內容，被告依規定仍有審查之義務，至其再稱信賴可 以婚假而為補正者，僅係其個人之理解，蓋婚假之制度緣由 係在辦理結婚相關事項，與本件原告補辦請假手續係有急病 或緊急事故等原因自屬有間。被告所屬公務員未經機關（構 ）同意，不得擅離職守；渠等之請假，除有急病或緊急事故 ，得委託他人代辦或補辦請假手續外，均應於事前按照各業 務單位之規定，親自以口頭或書面敘明請假之原因事實，並 檢附證明文件，向直屬主管提出申請；倘未依規定程序辦理 請假手續經核准，而有擅自不上班之擅離職守情事，即應予 曠職登記。故被告對於原告所為曠職認定，依法洵屬有據。 　⒉原告表示請假事由與請假假別只要不相衝突或矛盾即為適法 ，本身已屬前後相左之情形，又原告所提請假事由與請假假 別不同而經准假相關事例部分則屬誤解，就原告所請補休以 及特休，其請假原因或事由究屬如何，並非主管所得審究之 事項，主管所得審查者僅在於，所請若為病假、生理假、婚 假、喪假、家庭照顧假等假別，除法令另有規定外，是否有 各該情形存在之事實。原告係稱因病無法出席研習活動，則 被告自有義務審查該情是否存在，此與原告所請假別並無關 係，蓋被告對於原告倘以婚假等假別而請假者，考量原告作 為被告該年度最重大活動主辦人、被告機關聲譽、該活動之 辦理可能因原告之缺勤而生窒礙難行問題、同意請假所可能 造成對於其他同仁之臨時性額外負擔等不公平情事等眾多因 素，當得否准其於該時點提出婚假之請求。另外，同事張君 於10月31日下午曾發訊提醒原告「可能被算曠職」，惟原告 仍舊回以沒辦法去，顯見原告對其勤惰事項有意經被告認定 曠職亦無所謂，亦即明知應提出請假申請而不作為。 　⒊被告並非要求原告提出生理假之證明文件以釐清其是否適逢 生理期，而係未能事先辦理之緣由。亦即，倘原告係事前提 出生理假之請求，自無證明問題，惟其於事後始行提出，並 稱因有疾病等情，自有證明相關情形符合補辦請假手續之必 要；再者，生理期之發生應難認定係屬「急病」、「疾病」 或「緊急事故」，則原告依舊未說明其是否存在上開原因， 而得於事後補辦請假手續。 　㈢原告所提證明文件，無法連結與當日係因急病或緊急事故而 無法出勤處理職務之因果關係及必要性： 　⒈原告未能舉證，其因急病或緊急事故而無法出勤處理職務： 　　原告所提診斷證明等文件亦未認定原告確實係於111年10月3 1日之時點，具有鬱症單一發作之情形。原告主治醫師之公 開資訊顯示，其於其他醫療院所有於每週一、三、四、五晚 間提供看診服務，對比原告於111年11月5日始行就醫之時點 ，主治醫師看診服務時間則為111年11月2日、3日、4日，倘 原告確有111年10月31日下班後，因病而致缺勤，自己於系 爭期間主辦之重要活動者，依一般社會常情而論，病情恐已 至相當程度而必須立即就醫，惟原告仍稱僅得於111年11月5 日上午始得就醫，似難認定有何緊急情況可言。原告所提接 受諮商心理師之諮商證明資料，與其所稱受其主管霸凌及不 分日夜及時間之交辦部分，尚難認有直接關聯，況依該文件 所載31次諮商紀錄部分，僅有5次係原告在職期間，是兩者 間之因果關係尚屬有疑。至原告在111年10月31日因情緒低 落激動，退出公務群組，主動與被告切斷聯繫之情形，另原 告所稱仍有傳送相關上開活動檔案予同事以及委請同事代為 請假，恐係原告為免自己相關行為將遭責任追究而為之脫免 作為而已。 　⒉原告稱病症已持續數日並達無法工作之程度，並非事實： 　　原告提出之主治醫師111年12月10日及112年1月7日診斷證明 之醫囑雖載明：「鬱症，單次發作。」、「因上述疾病於11 1年11月5日於本院精神科門診就診，11月5日就診時觀察到 個案情緒不穩且已維持數日，並影響工作生活，建議在家休 養並密集回診追蹤病況。」所謂個案情緒不穩且已維持數日 難以證明其始點係111年10月31日；所謂影響工作生活，應 難謂已達無法工作之程度；況醫師所得登載於診斷證明之資 訊均係來自於原告之告知，且該醫師亦無向被告求證之行為 ，於此既定事實下，該診斷證明之證明力本身已待釐清，此 亦可由原告此處自陳，其多次要求其主治醫師調整相關記載 ，抑或該醫師自己為原告而修正先前記載之診斷證明之內容 ，即可為證。上述資料無法溯及證明原告確實有在111年10 月31日之時點確屬鬱症發作，且原告所陳係「重鬱症」與診 斷證明所載「鬱症」，兩者迥然不同；實則，原告當日可以 LINE對話提及住宿、講師等事項，尤係被告同仁以LINE詢問 原告業務，原告都能記得事件相關內容，甚至能報名音樂課 程並自行前往音樂教室，顯見原告並未達到不能處理事務之 狀態。況原告自稱於急病之際，並係請假未經核准，甚係嗣 後遭認定為曠職之時點，自行前往音樂教室練習爵士鼓，進 行效果應非顯著之音樂課程等處理方式，容與一般社會常情 有違，且原告懷疑感染新冠病毒感染情形，故未出席研習活 動，卻於同一時點至音樂教室，顯證原告主張之前後不一與 矛盾疑義，實與本件原告補辦請假手續是否適法問題並無直 接關係。 　⒊針對雙和醫院113年9月20日函，難認原告於111年10月31日即 有身心不適之病症： 　　依該函回覆事項第㈠點，「鬱症」與「重鬱症」縱屬同一， 亦無法排除原告所有診斷證明均以中文記載「鬱症」二字。 回覆事項第㈡點對於「單次發作」之說明可以確定的是，時 間已經超過兩週作為該名詞之要件之一，而原告於111年10 月31日後之第一次就醫時點為111年11月5日，往前推算兩週 ，自可確定原告之病症係發生在111年10月22日以前，惟原 告自陳係於111年10月31日始有身心不適情形，可證原告相 關主張並非有據，難認原告於111年10月31日即已具有111年 11月5日就醫時之症狀。 ㈣聲明：原告之訴駁回。 四、上開事實概要欄所述之事實經過，除下列爭執事項外，其餘 為兩造所不爭執，並有：原處分（本院卷一第45至46頁）、 復審決定（本院卷一第103至113頁）、原告111年11月3日請 假報告、11月10日請假報告、11月29日請假報告、111年12 月8日陳述意見書、111年12月26日請假報告、112年1月6日 陳述意見書、111年2月21日報告、辭職報告書、111年10月 個人出勤統計查詢資料、111年10月差勤及實際處理公務情 形暨LINE訊息截圖（本院卷一第137頁、第145至147頁、第1 51頁、第157至158頁、第161頁、第171頁、第173至175頁、 第245頁、第249頁、第299至357頁）、原告健康存摺之就醫 及用藥紀錄（本院卷一第147頁）、原告配偶陳述書（本院 卷一第163頁）、○○室111年11月18日函（本院卷一第149至1 50頁）、○○室二科111年11月8日便簽（本院卷一第247頁） 、被告111年12月5日鐵人一字第0000000000號函暨檢送之曠 職通知書、111年12月22日函、112年1月5日函暨檢送之曠職 通知書、112年2月6日鐵企訊字第0000000000號函、110年7 月27日鐵人二字第0000000000號函、112年4月26日鐵人二字 第0000000000號函（本院卷一第153至154頁、第155頁、第1 59至160頁、第167至168頁、第169頁、第263至264頁、本院 卷二第31至32頁、第33至34頁）、111年12月10日、112年1 月7日、112年12月16日診斷證明書、醫師病情說明補充（本 院卷一第165頁、第185頁、第195頁、第197頁）、被告工作 規則（本院卷一第116至119頁）、○○室襄助主任公務權責劃 分表（本院卷一第139頁）、111年10月18日、10月25日至28 日、10月31日（代請假）、11月1日、11月9日、10月21日、 111年8月31日LINE訊息截圖（本院卷一第127頁、第129至13 1頁、第133頁、第135頁、第141至143頁、第359頁、第497 頁）、原告111年11月1日預約音樂教室訊息及前往音樂教室 路線圖（本院卷一第199至201頁）、111年1月10日、8月2日 、8月30日及9月30日請假LINE訊息截圖（本院卷一第203至2 07頁）、公務群組請假LINE訊息截圖（本院卷一第251至259 頁、第373至384頁）、馨思身心醫療醫療團隊簡介（本院卷 一第265至267頁）、心理諮商摘要（本院卷一第297頁）、 交通部人事處110年12月30日人台字第0000000000號令（本 院卷一第463頁）、國際疾病分類查詢清單（本院卷一第469 頁）、國際疾病分類碼及中譯節錄（本院卷一第471至478頁 、第515至518頁）、雙和醫院113年9月20日函（本院卷一第 539至540頁）、111年10月13日電子郵件、○○室各科電話一 覽表（本院卷二第35頁、第37頁）、原告與張君111年10月3 1日起之LINE訊息截圖（本院卷二第41至49頁），及研習活 動工作分配表、活動日程表（本院卷二第67至77頁）等文件 可參，自堪認為真正。是本件爭執事項厥為：㈠原告所提證 明文件是否符合事後補辦請假手續之要件？是否已完成事後 補請假之手續？㈡被告認定原告未依規定事前完成請假手續 ，且事後補請假之證明文件尚無法連結與當日係因急病或緊 急事故而無法出勤處理職務工作之因果關係及必要性，以原 處分核予曠職16小時（繼續曠職達2日），有無違誤？ 五、本院之判斷： 　㈠本件應適用之法令： 　⒈按服務法第2條第1項規定：「本法適用於受有俸給之文武職 公務員及公營事業機構純勞工以外之人員。」次按同法第13 條第4項授權訂定之公務人員請假規則第2條規定：「本規則 以受有俸（薪）給之文職公務人員為適用範圍。」另銓敘部 107年3月22日部法二字第0000000000號函釋略以：「主旨： 囑就公營事業機構所屬公務員兼具勞工身分者，是否適用公 務人員請假規則（以下簡稱請假規則）等疑義表示意見一案 ……。說明：……二、依請假規則第2條規定：『本規則以受有俸 （薪）給之文職公務人員為適用範圍。』次依勞動基準法（ 以下簡稱勞基法）第70條規定，公營事業機構僱用勞工人數 在30人以上者，應訂立工作規則並於其中規定休假及請假等 事項。第84條規定，公務員兼具勞工身分者，其有關任（派 ）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事 項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優於本 法規定者，從其規定。基上，現行公營事業機構所屬公務員 兼具勞工身分者之休假及請假事項，係依據上開勞基法規定 擇優定於工作規則中，並有部分公營事業機構擇定比照請假 規則，惟並非僅依請假規則相關規定辦理。……」準此，公務 人員請假規則並不適用於公營事業所屬公務員兼具勞工身分 人員，且（國）公營事業機構應依勞基法第70條之規定訂定 工作規則，惟其規定不得違反勞基法規定之最低標準。 　⒉次按服務法第11條規定：「公務員未經機關（構）同意，不 得擅離職守；其出差者，亦同。」另勞基法第43條規定：「 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假 期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關 定之。」同法施行細則第50條規定：「本法第84條所稱公務 員兼具勞工身分者，係指依各項公務員人事法令任用、派用 、聘用、遴用而於本法第3條所定各業從事工作獲致薪資之 人員。所稱其他所定勞動條件，係指工作時間、休息、休假 、安全衛生、福利、加班費等而言。」又依勞基法第43條授 權訂定之勞工請假規則第10條規定：「勞工請假時，應於事 前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊 急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主 得要求勞工提出有關證明文件。」及依同法第70條規定授權 訂定之被告工作規則第46條規定：「（第1項）本局員工請 假，依勞工請假規則規定辦理。（第2項）公務員兼具勞工 身分者，其請假於公務人員請假規則有較優規定者，從其規 定。」第58條規定：「員工請假時，應於事前按照各業務單 位特別規定，親自以口頭或書面，敘明請假理由及日數，並 檢附有關證明文件（除生理假外），向直屬主管提出，但遇 有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，員工未經請 假，或假滿未經續假，而擅自不上班到工者，均以曠職（工 ）論。」依前揭規定可知，關於公務員兼具勞工身分者之請 假，原則上係依據勞基法之規定，但倘公務員法令關於此部 分所定之勞動條件優於勞基法規定者，則從其規定，另依據 勞工請假規則及被告工作規則等規定，所屬員工未經機關（ 構）同意，不得擅離職守；渠等之請假，除有急病或緊急事 故，得委託他人代辦或補辦請假手續外，均應於事前按照各 業務單位之規定，親自以口頭或書面敘明請假之原因事實， 並檢附證明文件，向直屬主管提出申請，並經同意核准後， 始得離開辦公處所；倘未依規定程序辦理請假或補請假手續 經核准，而有擅離職守之情事，即應予曠職登記。被告工作 規則第58條但書固係規定遇有「疾病」或「緊急事故」，即 得委託他人代辦請假手續，然衡以該規定既係將「疾病」與 「緊急事故」並列，所謂「疾病」解釋上當與「緊急事故」 均具緊急且難以預料之性質，難以期待其得事先請假或俟請 假核准後再予就醫、處理，始足當之，否則如係一般得以預 期或需定期回診之疾病，無礙被告員工事前提出申請時，自 應回歸原則性規定，即於事前按照各業務單位之規定，親自 以口頭或書面敘明請假之原因事實，並檢附證明文件，向直 屬主管提出申請，否則被告工作規則第58條本文規定將形同 具文。又另參酌勞工請假規則第10條但書規定，被告工作規 則但書所稱之「疾病」解釋上亦應限於「急病」，始符合法 體系解釋之一致性，原告於本院審理中主張：依被告工作規 則第58條但書規定倘可於事後提出診斷證明缺勤時罹患疾病 ，不論疾病之種類，只要有疾病就得委託他人辦理請假手續 云云，顯非的論，要非可採。 　㈡原告未依工作規則第58條規定完成請假手續，即擅自不到班 ，應以曠職論： 　⒈經查，原告原係被告改制前依交通事業人員任用條例任用之○ ○室○○○○○○○專員，為公務員兼具勞工身分者，於111年11月3 日辭職生效。原告為被告舉辦○○室暨所屬人事機構111年度 研習活動之承辦人，於111年11月1日及2日活動期間未到勤 ，而於同年11月3日提出請假報告略以：原告前申請於111年 11月1日及2日以公假參加研習活動，惟因故無法參加，改用 紙本報告申請111年11月1日及2日以婚假方式辦理請假等語 （本院卷一第137頁）。科長簽陳意見固以：原告為本研習 活動承辦人，卻於10月31日下班後才臨時通知沒辦法參加， 且並未面報，而係透過該股同仁轉達，以致於11月1日始輾 轉知悉。考量原告係申請婚假，爰勉予同意等語。惟副主任 並未簽核，續陳主任核示，經主任簽註意見：理由太簡略， 核示應依勞工請假規則等相關規定辦理。致其申請申請未經 終局獲准，原告始於111年11月9日提出之修正請假報告首度 提及111年10月31日下班時即感受身心狀況明顯不佳，遂以 訊息通知活動協辦同仁不克出席研習活動，並請其代向主管 報告，惟未敘明請假假別（本院卷一第145頁），僅提供曾 於111年11月5日因「重鬱症，單一發作」之個人健康存摺顯 示之就醫及用藥紀錄為憑（本院卷一第147頁）；被告○○室 嗣以111年11月18日函通知原告提供申請補假之書面佐證資 料，以完成事後補辦請假手續（本院卷一第149頁），原告 進而於111年11月29日提出請假報告，理由控訴係因遭受職 場罷凌導致生病無法上班，經醫院診斷罹患重度憂鬱症等語 （本院卷一第151頁），被告經審核後認定原告未提供相關 資料足資證明係有急病或緊急事故，不符事後補辦請假手續 要件，而以111年12月5日鐵人一字第1110044753號函檢送曠 職通知書予原告（本院卷一第153至155頁）；原告於111年1 2月7日提出申復陳述意見書重申係因罹患重度憂鬱症，無法 參加研習活動（本院卷第157頁），被告復以111年12月22日 函再次請原告檢附請假報告及符合「急病」或「緊急事故」 之相關證明文件正本（本院卷一第159頁），原告復於111年 12月26日提出報告另主張111年11月1日及2日因憂鬱症發作 且適逢生理期，有腹痛、頭暈及嘔吐等症狀，確實無法出勤 處理職務，爰申請病假及生理假各1日，因家人於前開日期 有重要會議及業務需處理，無法及時帶原告就醫，故於111 年11月5日至醫院就醫等語（本院卷一第161頁），並檢附雙 和醫院醫師於111年12月10日開立之診斷證明書影本1紙為證 （本院卷一第165頁）。惟被告仍以112年1月5日函檢附被告 員工曠職通知單通知原告（本院卷一第167至169頁），以其 補充說明及所提供之資料有前後假別不一，且111年12月26 日提出申請病假及生理假各1日之證明，無法連結與研習活 動期間係因急病或緊急事故而無法出勤處理職務工作之因果 關係及必要性，又原告於111年12月26日始提出生理假作為 補請假事由，仍請檢附具體資料說明無法於當日即時提出之 原因。原告乃於112年1月6日提出陳述意見書（本院卷一第1 71頁），被告審酌後猶認為原告擔任上開研習活動承辦人， 於活動期間未依規定事前完成請假手續，缺勤既已排定並可 預見之工作行程，且事後補請假之證明文件尚無法連結與當 日係因急病或緊急事故而無法出勤處理職務工作之因果關係 及必要性，遂依服務法第11條、勞工請假規則第10條及被告 工作規則第58條規定，以112年1月13日原處分，核予原告於 111年11月1日及2日曠職16小時（繼續曠職達2日），經核於 法並無違誤，應屬有據。 　⒉原告雖以前開情詞主張未於事前親自向直屬主管敘明請假理 由，實係出於不可歸責於其之事由，且事後已委請同事代為 請假，並獲科長及副主任同意，被告已違反禁反言原則及誠 信原則云云，然查，原告主張直屬主管即科長自111年10月1 8日起即將其LINE封鎖乙節，為被告所否認，尚難採認。又 縱其所述屬實，衡以原告事前請假之管道並非僅此一途，尚 包含LINE公務群組、電話、電子郵件，或透過網路連線自遠 端登入差勤系統等，此有被告提供所屬其他員工於公務群組 請假之LINE訊息截圖、被告所屬○○室科員於111年10月13日 以電子郵件傳送○○室各科電話一覽表予包含原告在內之全體 同仁，及差勤電子表單截圖暨112年2月6日鐵企訊字第11200 03412號函等（本院卷一第251至259頁、第373至384頁；本 院卷二第35頁、第37頁；本院卷一第261至264頁）附卷可按 ，足見原告如有請假之需求，非不能以前揭任一方式提出申 請，且其對於自身差假之申請及取消乙事，與己利害相關， 自有自行決定之權限，是其空言主張：伊無管理者權限，無 法登入系統管理介面自行取消已在111年10月31日前送出而 未批核之假單，另以其他假別申請，致未親自向直屬主管或 未先於差勤系統就系爭期間另申請以其他假別請假，實係出 於不可歸責於伊之原因云云，殊難認可採。此外，原告固提 出與同事張君於111年10月31日之LINE訊息對話截圖1紙（本 院卷一第133頁），主張已委請同事代為請假，然實則綜觀 原告與張君間於當日之對話內容（本院卷二第41至49頁）， 可見原告實無一語提及委請張君代為請假之事，至多僅涉及 原告因無法出席原承辦111年11月1日及2日之研習活動，故 委託張君代為處理活動庶務，及請其代為申請發還退撫等事 宜，然面對張君提醒：「您明後天不來的話，還有需要辦理 薪資跟一些保險金額的返還，再加上可能被算曠職，您再考 慮看看。」等語，仍不為所動地明確表示：「就曠職吧」、 「我還是一樣11/3辭職」、「報告吧」、「我沒辦法去」等 語，由此益徵原告明知其未事前向直屬長官提出請假申請， 縱因病或緊急事故等突發狀況無法到勤，亦應委託其他同仁 代為辦理請假手續，否則將被認定為曠職乙節，知之甚明， 卻仍執意未假缺勤，委託同仁張君代為向主管報告，實則僅 及於通知未能出席活動之意，遲至同年11月3日提出請假報 告以婚假方式辦理請假未獲科室主管核准，始於事後主張： 原告主觀認知張君所稱之報告即代表「報告請假」云云，又 無視單位主管於其請假報告中之前揭簽註意見，其申請並未 獲終局核准，僅片面擷取科長及副主任之意見，逕自為前開 主張，要非足取。 　⒊承前所述，原告既不符合工作規則第58條本文有關事前請假 之規定，業如前述，且為其於本院準備程序中所是認（本院 卷一第391頁筆錄），則其主張適用同條文但書委託他人代 辦或補辦請假手續之前提，揆諸前開規定及說明，自應以遇 有急病或緊急事故之情形，始足當之。是以，原告於同年11 月3日提出請假報告徒以婚假方式辦理系爭期間之請假，顯 非屬「急病」或「緊急事故」甚明，而與前揭工作規則所規 範委託他人代辦或補辦請假手續之要件不符，被告所屬○○室 爰陸續以前揭函文通知原告補正遇有急病或緊急事故之證明 文件，於法並無不合，原告空言主張：被告僅需審酌請假事 由是否為疾病或緊急事故，而與原告申請假別無涉，被告因 人設事，要求補正請假手續實具針對性而隱藏其他目的，違 反不當連結禁止，逾越法規規定之准假權限云云，僅能認屬 其一己主觀法律上之見解，難認有理由。此外，原告固提出 雙和醫院醫師於111年12月10日、112年1月7日及同年12月16 日開立之數紙診斷證明書影本為證（本院卷一第165頁、第1 85頁、第195頁），然觀諸其內容所載均至多僅能證明原告 於111年11月5日因憂鬱症前往精神科就診，且有情緒不穩已 維持數日，並影響工作，經醫囑建議在家休養等情，而尚無 法依此證明原告於系爭期間有因急病就醫而無法到勤之情事 ，又況，倘如原告主張於系爭期間係因重度鬱症單次發作， 症狀包含全身疼痛、心情低落、有輕生念頭，不由自主之情 緒激動，不適合工作云云，衡諸常情，理應即刻就醫，積極 尋求醫療協助，避免病情加重致無可控制，豈會僅因家人業 務繁重無法請假（參本院卷一第163頁原告配偶陳述書）， 或為配合雙和醫院之身心科醫師門診時間（參本院卷一第18 9至191頁門診時間表）等因素，即阻礙其前往就醫，甚至得 於111年11月1日獨自至音樂教室練習爵士鼓，此等各情顯與 原告所主張重鬱症發作時之症狀有異，本院自難遽採其提出 之診斷證明書所載，逕為其有利之認定。 　⒋再者，關於原告提供之前開診斷證明書內容經本院依職權進 一步函詢雙和醫院，經該院以113年9月20日雙院歷字第1130 010071號函覆略以：「㈠鬱症/重鬱症均指精神科臨床定義之 major depressive disorder，僅是不同年代中文譯各差異 ，兩者皆為同一診斷。㈡『單次發作』之意義為憂鬱症狀達一 定嚴重度且時間超過兩週，診斷書囑言差異，部分是參考葉 君（按指原告，下同）要求（列出診斷日期等），部分是提 供處置建議，本就會隨當天就醫狀況斟酌調整。㈢葉君當天 就醫時評估確有明確鬱症症狀，包含憂鬱情緒，缺乏動力， 難以維持專注、疲累、無助無望感、失眠、負面自殺自傷意 念等。㈣憂鬱症狀目前醫學上多半僅能以臨床互動問診得知 ，並無有效儀器檢測工具，『已維持數日』依據主要參考過往 病歷，葉君自身陳述並比對日常生活和工作能力之減損狀況 綜合判斷。㈤葉君自110年6月21日即於本院精神科門診開始 就醫治至今並有規律服用藥物，雖然病情加重時仍未達緊急 安置或強制住院條件，但確有相當之自我傷害風險，當下評 估以藥物使用作為主要症狀緩解策略。㈥葉君自110年6月21 日起即有本院診斷憂鬱症之門診紀錄，……葉君即表示因工作 壓力而出現憂鬱情緒與睡眠障礙等情形。」等語（本院卷一 第539至540頁），足見原告自111年1月起任職於被告前，即 因罹患憂鬱症經雙和醫院診斷且規律用藥至今，得以藥物作 為主要症狀緩解之策略，原告於111年11月5日就診時雖經檢 查發現鬱症單次發作之症狀「已維持數日」，然因尚乏有效 儀器得以精確檢測，臨床上仍主要仰賴互動問診及原告自身 陳述等綜合判斷，故所謂「已維持數日」尚難以精確認定前 開病症開始發作之時間，自難以依此逕推認原告於111年11 月1日起即有因鬱症發作之突發狀況致須委託他人代辦或補 辦請假手續之情事，遑論原告除就醫外，亦已有定期服用藥 物作為症狀緩解之方法，是其片面擷取診斷證明書之內容主 張其因111年10月31日遭受主管之言語霸凌倍感壓力而重鬱 症發作，已達急病程度而無法出勤處理職務云云，本院自難 率予採認。 　⒌末以，原告雖另執雙和醫院之前揭函復提及「單次發作之意 義為憂鬱症狀達一定嚴重度且時間超過兩週」等語，以其於 111年11月5日就診時，既經精神科醫師係診斷為「重鬱症， 單次發作」，故得據以推論原告在就診日11月5日往前回溯 至少2週之時間開始，即持續有前述症狀云云，然倘如原告 主張重度鬱症單次發作時，可能症狀包含全身疼痛、心情低 落、有輕生念頭，不由自主之情緒激動，無法出勤處理職務 ，且其自111年10月22日前即有重鬱症單次發作之情形，就 此與其111年10月個人出勤統計查詢資料對照以觀（本院卷 一第249頁），卻顯示原告於111年10月26日、同年月31日均 仍可正常出勤等情，顯相齲齬。又況，縱認原告主張自111 年10月22日前即已有重鬱症單次發作之症狀等語屬實，由此 反適足以證明原告對於其在系爭研習活動期間前因重鬱症發 作可能影響工作乙節，早已知悉，應屬一般得以預期及需定 期回診之疾病，無礙其事前向直屬主管提出申請，惟其卻捨 此而不為，不僅未於事前請假，事後復經被告多次以函文通 知其檢附符合「急病」或「緊急事故」之相關證明，原告始 於111年12月26日提出報告另主張111年11月1日及2日因憂鬱 症發作屬「急病」且適逢生理期，爰申請病假及生理假各1 日。被告審酌後猶認為，原告擔任上開研習活動承辦人，於 活動期間未依規定事前完成請假手續，缺勤既已排定並可預 見之工作行程，且事後補請假之證明文件顯示於系爭期間均 無及時就醫之紀錄，且於事發後多日始變更為申請生理假， 尚無法連結與當日係因急病或緊急事故而無法出勤處理職務 工作之因果關係及必要性，而無從准其補辦請假手續，尚無 違反經驗法則。故被告以112年1月13日原處分核予原告於11 1年11月1日及2日曠職16小時（繼續曠職達2日），經核亦無 原告主張誤認法規而違反依法行政原則、裁量怠惰或未依職 權調查證據等違法瑕疵。 六、綜上所述，原告所訴各節，均非可採，本件被告依據原告所 提供之請假證明文件，認定其未依規定事前完成請假手續， 且事後補請假之證明文件，尚無法連結與當日係因急病或緊 急事故而無法出勤處理職務工作之因果關係及必要性，致無 法完成事後補請假手續，遂依服務法第11條、勞工請假規則 第10條及被告工作規則第58條規定，以112年1月13日原處分 核予原告於111年11月1日及2日曠職16小時（繼續曠職達2日 ），於法無違，復審決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤 銷復審決定及原處分，為無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦及陳述，經本院詳 加審究，或與本件之爭執無涉，或對本件判決之結果不生影 響，爰不逐一論述，附此指明。 據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項 前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　6 　　日 　　 審判長法 官　陳心弘 　　 　 法 官　畢乃俊 　 　 　 法 官　鄭凱文 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　6 　　日 書記官 高郁婷

2025-03-06

TPBA-113-訴-107-20250306-1

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