Know99判決書

搜尋結果：確認僱傭關係

共找到 250 筆結果（第 81-90 筆）

確認僱傭關係存在等

臺灣屏東地方法院民事裁定 114年度勞補字第7號原告蔡士豪訴訟代理人劉硯田律師被告台利達環保科技有限公司法定代理人吳端芳上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之，民事訴訟法第77條之2 第1 項定有明文。經查，原告聲明第1 項確認僱傭關係存在，係因定期給付涉訟，原告約 45餘歲（民國00年0 月0 日生），距強制退休尚有19餘年之工作年限，依勞動事件法第11條規定，推算權利存續期間為5 年，以原告主張每月薪資新臺幣（下同）7萬8,000 元計算，標的價額為468萬元（78000 ×12×5＝0000000 ）。至於聲明第2 、3項中給付112年12月至114年1月之工資及按月提繳退休金部分，與僱傭關係存在之經濟目的同一，原告所受利益不超過僱傭關係存在之範圍，兩者互為競合，不予併算標的價額，惟聲明第2、3 項中給付加班費84萬3,906元、短少工資9萬2,300元及提繳勞工退休金6萬9,453元，共100萬5,659元（843906＋92300＋69453＝0000000 ）則應合併計算，故本件訴訟標的價額應核定為568萬5,659元（ 0000000 ＋0000000 ＝0000000 ），應徵第一審裁判費6萬8,073元。惟依勞動事件法第12條第1 項規定，暫免徵收裁判費之2/3 ，故本件原告應補繳裁判費2萬2,691元（68073 ×1/3 ＝22691），茲依民事訴訟法第249 條第1 項但書之規定，限原告於本裁定送達10日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴。中華民國 114 年 3 月 11 日民事勞動法庭法官李育任以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中華民國 114 年 3 月 11 日書記官黃依玲

2025-03-11

PTDV-114-勞補-7-20250311-1

重勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係存在

臺灣高等法院民事判決 112年度重勞上字第17號上訴人陳俊良訴訟代理人謝子建律師被上訴人遠百企業股份有限公司三重分公司法定代理人李奕峯訴訟代理人王詩瑋律師官翰音律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國 112年2月24日臺灣新北地方法院111年度勞訴字第217號第一審判決提起上訴，並減縮上訴聲明，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　　　　　　事實及理由壹、程序方面：　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文，本條規定依同法第463條規定，於第二審程序準用之。次按上訴人於終局判決前，得將上訴撤回，民事訴訟法第459條第1 項前段定有明文。又當事人於本案經終局判決後，對不利其部分提起上訴，於上級審減縮上訴聲明，實質上與撤回減縮部分之上訴無異，該被減縮部分即生判決確定之效果（最高法院107年度台聲字第544號裁定參照）。本件上訴人於原審聲明第二項請求被上訴人應自民國111年8月起給付上訴人每月薪資新臺幣（下同）11萬3225元，並加計法定利息直至被上訴人繼續僱用上訴人為止。經原審為上訴人敗訴之判決。上訴人就其敗訴部分全部提起上訴，上訴聲明原為：㈠原判決關於駁回上訴人之訴、及訴訟費用由上訴人負擔之部分均廢棄。㈡確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。㈢被上訴人應自111年8月1日起至上訴人復職之日止，按月於每月份之次月7日給付上訴人每月薪資11萬3225元，以及自各期給付日次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第19頁）。嗣於本院審理中先更正上訴聲明第㈢項為：被上訴人應自111年8月1日起至上訴人復職之日止，按月於每月份之次月7日給付上訴人每月薪資2萬4600元、伙食津貼1800 元及按上訴人實際業績計算之家電銷售獎金，以及自各期給付日次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第313至314頁）。復再將其上訴聲明第㈢項縮減為：被上訴人應自111年8月1日起至111年12月7日止，按月於每月份之次月7日給付上訴人每月2萬3450元、伙食津貼1800元及按上訴人實際業績計算之家電銷售獎金，以及自各期給付日次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第32 9至331頁）。經核分屬更正事實上陳述及減縮上訴聲明即撤回減縮部分之上訴，與前揭規定相符，應予准許【減縮之請求部分，已生撤回上訴之效力，業已確定，非本院審理範圍，下不贅述】。貳、實體方面：一、上訴人主張：上訴人自108年6月1日起任職於被上訴人公司，擔任家電銷售員，每月底薪為2萬5250元，家電銷售獎金則視上訴人每月實際業績而定（上訴人起訴前6個月平均薪資為11萬3225元）。嗣於111年7月28日上班前因涉洗劵一事遭被上訴人公司約談，要求上訴人寫下自白書、離職單並請假3天接受公司調查，當下上訴人並無離職之意思，再三請被上訴人之人資課長返還上訴人謄寫未完成的離職單，惟其表示不一定會送出離職單，會經過上訴人同意才會送出。詎料，上訴人同年9月6日與總公司約談時，始知被上訴人於11 1年7月28日收到上訴人離職單，且拒絕給付上訴人7月業績獎金，理由為發放7月業績獎金係在8月，上訴人於8月份已非被上訴人公司之員工。嗣後上訴人申請調解，調解會於11 1年10月18日在新北市政府勞工局舉行，惟調解不成立，爰依兩造間僱傭契約法律關係，起訴聲明：㈠確認兩造之間僱傭關係存在。㈡被上訴人應自111年8月起給付上訴人每月薪資11萬3225元，並加計法定利息直至被上訴人繼續僱用上訴人為止。【原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴】減縮後上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人下開第二、三項之訴及訴訟費用由上訴人負擔之部分均廢棄。㈡確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。㈢被上訴人應自111年 8月1日起至111年12月7日止，按月於每月份之次月7日給付上訴人每月2萬3450元、伙食津貼1800元及按上訴人實際業績計算之家電銷售獎金，以及自各期給付日次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被上訴人則以：上訴人於111年7月25日以來路不明之折價券竊取顧客已支付之現金，且為使帳目平衡而私自作廢發票，另行開立現金收入短少的新發票，其所為犯業務侵占罪及業務上文書登載不實罪，上訴人前揭犯行東窗事發後，自己深知事態嚴重而決定離職，且人資課長廖鳳君亦已具結證稱離職申請書是由上訴人主動交出。兩造僱傭關係乃因上訴人於 111年7月28日親自填寫離職申請書後交予被上訴人公司而終止。另離職申請書僅1張，上訴人所稱之第2頁、笫3頁實係簽收單（交接清單）及員工對公司之建議事項，上訴人填交之離職申請書已充分表達其離職意願，該第2頁、第3頁既與離職之意思表示無涉，上訴人不予填寫就交出離職申請書，不影響其離職效力等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。三、兩造不爭執事項（見本院卷第278至279、314頁）：　㈠上訴人自108年6月1日起任職於被上訴人公司，擔任家電銷售員，每月底薪為2萬5250元，家電銷售獎金則視上訴人每月實際業績而定；每月於次月7日給薪。　㈡被上訴人之顧客卓小姐於111年7月25日晚間至被上訴人之愛買三重店以現金1萬5900元購買「CHIQ50吋4K聯網液晶顯示器及CHIQMM6-F0B視訊盒」，由上訴人為其結帳並開立編號C A-02230843號、內載以現金1萬5900元付款之發票（見原審卷第145頁），於卓小姐結帳完成離開後，上訴人再重新開立編號CA-02230844號、內載以折價券1萬0500元、現金5400 元付款之發票（見原審卷第147頁），並將前述編號CA-0223 0843號之發票作廢。　㈢上訴人於111年7月28日親自填寫原證11之自白書（見原審卷第345頁）。　㈣上訴人於111年7月28日填寫被證4之離職申請書（見原審卷第 191頁）。　㈤被上訴人公司於111年7月28日為上訴人辦理勞健保退保。　㈥上訴人於111年9月16日向新北市政府申請勞資爭議調解，經兩造於111年10月18日調解不成立（見原審卷第27至33頁）。　㈦上訴人111年7月份之銷售獎金為11萬2862元，扣除代扣所得稅3840元後為10萬9022元，被上訴人已於111年11月7日將該 10萬9022元匯入上訴人帳戶。　㈧上訴人提起本件訴訟同時聲請定暫時狀態處分，經原法院於1 11年11月4日以111年度勞全字第9號裁定（下稱勞全字裁定）命被上訴人於本件訴訟確定前，應繼續僱用上訴人，並按月給付上訴人11萬3225元。勞全字裁定經本院於112年3月31 日以112年度勞抗字第9號裁定（下稱勞抗字裁定）廢棄，勞抗字裁定再經最高法院於112年6月21日以112年度台抗字第4 70號裁定廢棄發回本院更為裁定。本院於112年11月6日以11 2年度勞抗更一字第1號裁定：「抗告駁回。原裁定主文第一項關於『按月給付聲請人11萬3225元』，應更正為『按月給付聲請人2萬4600元、伙食津貼1800元，及按聲請人實際業績計算之家電銷售獎金』」，此裁定未經再抗告而確定。　㈨被上訴人依勞全字裁定自111年12月間起暫時繼續僱用上訴人迄今。暫時繼續僱用期間所給付之薪資，原依勞全字裁定按月給付上訴人11萬3225元（如底薪加實際銷售獎金大於11萬 3225元，則依底薪加實際銷售獎金之實際數額給付），嗣依本院112年度勞抗更一字第1號裁定，按月給付聲請人2萬460 0元、伙食津貼1800元，及按聲請人實際業績計算之家電銷售獎金。　㈩上訴人對於對造所提之證據之形式真正均不爭執。　被上訴人對於對造所提之證據，除了①原證17，②本院卷第280 頁所載上訴人已捨棄之原證2、3、4、16、18、20、22，③所有證據中手寫之文字之外，其餘證據之形式真正均不爭執。　四、本院之判斷：　㈠按「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限」、「僱傭未定有期限，亦不能依勞務之性質或目的定　　期限者，各當事人得隨時終止契約」，民法第95條、488條　　第2項定有明文。又按勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意（最高法院93年度台上字第2528號民事判決意旨參照）。經查，上訴人於111年7月28日填寫被證4之離職申請書，此為兩造所不爭執（見不爭執事項㈣），被證4文件之表頭文字為「遠百企業股份有限公司離職申請書」，其內容就「申請日」及「離職日」欄均填載111年7月28日，「離職原因」欄勾選「私人因素」，其他包括「姓名」、「部門別」、「課別」、「身分證字號」、「職位」、「類別」、「到職日」等欄位均為上訴人之字跡，上訴人並在「申請人」及「員工簽名」兩欄位親自簽名（見原審卷第191頁），上情為上訴人所不爭執（見原審卷90頁），堪認該離職申請書已表明上訴人自請離職之終止契約之意思。又證人即被上訴人之人資課長廖鳳君於原審具結證稱：伊有看過被證4離職申請書，這份文件是員工填寫離職申請書申請離職，這份文件是陳俊良本人申請離職，是陳俊良在伊面前親自填寫的，伊有簽名，在人力資源單位該欄簽名，伊是在當天陳俊良寫完之後伊就簽名；離職申請書是陳俊良寫完後主動交給伊的；伊是代表公司收受陳俊良的離職申請書等語（見原審卷第 296頁）。證人即被上訴人愛買三重店店長蔡彥霖於原審亦具結證稱：伊有看過被證4離職申請書，這份文件代表員工申請離職，這份文件是陳俊良申請離職，伊有在該份文件上簽名，店長的欄位就是伊的簽名，伊在當天下午簽名；簽名的流程是陳俊良本人簽名，人資課長會幫他送單位主管簽名，伊是最後一個簽名，陳俊良的單位主管就是課長、家電經理的欄位，這兩個人都有簽名等語（見原審卷第302至303頁）。復觀該離職申請書「申請人」欄之右側欄位，及參以上訴人所提之案件關係結構圖（見本院卷第131頁），分別有家電課長葉志忠、家電經理梁乃偉、店長蔡彥霖之簽名，依證人蔡彥霖上開證稱其係於上訴人申請之當天即111年7月28 日下午即簽名，堪認上訴人離職之意思表示於111年7月28日下午已達到被上訴人，則其終止契約之意思表示已於111年7 月28日發生效力。　㈡上訴人雖辯稱：離職應填寫3張文件，其只填寫離職申請書至一半即遭人資課長廖鳳君取走，未填寫離職交接清單、離職面談表格，其並無提出離職申請之真意云云。惟觀諸上訴人所填寫之離職申請書，共1頁，自上而下、自左而右之「姓名」、「部門別」、「課別」、「身分證字號」、「職位」、「類別」、「申請日」、「到職日」、「離職日」、「聯絡地址」、「離職原因」等欄位均逐一填載後簽名，未見填寫一半之情，則其離職之真意已明。至上訴人所稱未填寫之離職交接清單（見本院卷第101頁），此屬離職後之後續行政程序問題；所稱未填寫之離職面談表格（見本院卷第103 頁），其內載「請說明您考慮離職原因」、「您喜歡您的工作嗎，如果不喜歡請說明」等項，係屬資方於欲了解勞方申請離職原因之面談制式表格，本件上訴人因於111年7月25日發生之以折價券換取現金事件（見不爭執事項㈡），上訴人遂於111年7月28日親自填寫原證11之自白書（見不爭執事項㈢），則已無被上訴人欲以面談方式了解上訴人離職原因之需要；是縱上訴人未填寫離職交接清單、離職面談表格，亦不影響離職之終止權之形成效力。　㈢上訴人復稱：其有請人資課長廖鳳君返還其謄寫未完成的離職單，惟人資課長廖鳳君表示不一定會送出離職單，會經過其同意才會送出，且被上訴人要求其請假3天接受公司調查，其於111年7月28日申請特休等待調查云云，惟查，證人廖鳳君於原審具結證稱：「（問：你有沒有幫陳俊良辦理勞健保退保？何時辦理退保？）有的，是在原告離職當天就辦理退保。（問：你111年7月28日有無要求陳俊良請3天特休等候調查，並向其表示若調查後發現沒有違規問題，隨時可以回來上班？）我沒有說過這些話。（問：你111年7月28日有沒有向陳俊良表示，離職申請書先壓在店內，不一定會送，只要放在三重店就不算離職？你有無允諾陳俊良，離職申請書需另外取得經陳俊良同意，才會送出？）我沒有說過。我沒有承諾過原告。」、「（問：原告當時是否有跟證人表示要離職，否則為何證人拿離職申請書予原告？）主管請我拿給原告填寫，因為原告疏失的關係，主管說有兩種方式給原告選擇，當時我跟原告都在辦公室，主管說這件事情很嚴重，看要開除還是要自請離職，原告沒有不接受離職，我就拿離職申請書予原告，原告就寫離職申請書交給我。」、「（請問證人原告要求申請特休是在離職申請書交給證人前，還是交給證人後？）是在原告填寫離職申請書當時就跟我要求特休單，我就給他，但後來原告還是把離職申請書寫完後交給我。（問：原告後來是否有請特休？）原告有寫特休單，但是因為原告離職申請書已經交給我，而且主管也已經簽核，原告的特休單我就沒有處理。」、「（原告問：離職申請書我填寫好當下是證人拿走，而不是我主動交給證人，是否如此？）是原告交給我的，不是我拿走。（原告問：原告如果已經離職為何證人還要拿特休單給我寫？）是原告要求我的，所以我只好拿給原告。」等語（見原審卷第297至301頁）。可見無上訴人所稱其寫至一半離職申請單，改填特休申請單送交之情。證人蔡彥霖於原審亦具結證稱：「（問：你是否知道愛買三重店員工陳俊良111年7月25日用折價券套取三重店已收取的顧客現金？可否說明你發現及調查的經過？）知道，我發現的時候是我的安全課長告知我說原告用折價券換現金一事，然後我們調取監視器跟原告自白書的說詞，與禾聯駐場人員朱先生確認，因為客人是朱先生的客人，才知道原告違反公司規定，因為公司規定不能用折價券套取現金。原告跟我說客人是要更換付款別，即客人要使用折價券付款，所以才又立即重新把發票作廢，用折價券結帳，即客人已經結帳過，後來要改用折價券付款。監視錄影畫面顯示為，只有客人用現金結帳，並沒有原告所述，客人又重新回來做結帳的動作。客人第一次結帳用現金，因為原告身上有折價券，所以原告是用自己身上的折價券去換取現金，換現金這個動作必須要重新開立發票。」、「（問：你有無向陳俊良表示，會再調查其用折價券套取顧客現金一事，若調查後發現沒有違規問題，隨時可以回來上班？）沒有，因為我已經查證屬實。」等語（見原審卷第301至303頁）。可徵被上訴人至111年7月28日業已調取監視器調查確認上訴人於同年月25日以折價券換取現金並因此作廢發票之情事，並無上訴人所稱被上訴人要求上訴人請假3天接受公司調查等情。另上訴人固於填寫離職申請書當時跟人資課長廖鳳君要求特休單並填寫之，惟觀被上訴人所提「特休單」(見原審卷第4 75頁)，除上訴人之字跡之外，其右方之「核准人」、「HR 登記」欄位均為空白，上訴人就該被上訴人所提證據之形式真正亦不爭執（見不爭執事項㈩），亦與證人廖鳳君上開證稱其因上訴人已交出離職申請書，故未予處理該特休單等語相符，可知上訴人之特休申請未經主管同意而尚未生效，於此之際上訴人之離職申請已生離職效力。上訴人上開所稱，並非可採。　㈣上訴人續稱：證人蔡彥霖私下鼓勵員工用券跟客人換現金，證人廖鳳君任職於店長職級下，犧牲上訴人以保全有利自身職務，其等證言均不可信，並提出上證9-3、9-4、9-6為憑。觀諸上證9-3即上訴人所製111年9月7日中午12時17分起上訴人與家電經理梁乃偉、家電副課長王兆明之對話錄音譯文，梁乃偉固曾於111年9月7日在該對話中稱「店長是不反對的喔，他說這個方式其實並沒說是很明顯的違法，所以他是默認說這個東西是可以做的，大家不用擔心，對，他是這樣講」等語（見本院卷第194頁）；上證9-4即上訴人所製111 年12月29日上訴人與家電經理梁乃偉之對話錄音譯文，梁乃偉固於111年12月29日在該對話中稱「那時候那個法官如果傳我們這裡面那天開會的人，幹他就死定了，北七，那天開會的人有多少。瘋子，白目」等語（見本院卷第203頁）；上證9-6即上訴人所製111年12月6日上訴人與家電經理梁乃偉之對話錄音譯文，梁乃偉固於111年12月6日在該對話中「 …稱然後我就跟鳳君講說鳳君，你知不知道上次店長叫我們開會的時候他並沒有制止這件事情，他是鼓勵我們，他說不是不能做，是做的時候大家要小心一點，對，這樣是不是默可？」等語（見本院卷第238頁），惟無從得悉梁乃偉於111 年9月7日所稱店長所不反對之方式之具體內容為如何，且上開對話均係訴訟外供述，未經梁乃偉到庭具結證述，自難確保其所言內容之真正。而前述證人廖鳳君、蔡彥霖於原審之證言，均經其等於訊問前具結以擔保其證言之可信性，有其等結文可證（見原審卷第307、309頁），復予上訴人當庭詢問之機會，且兩名證人之證詞互核相符，自堪採信。上訴人上開所稱，亦非可取。　㈤上訴人又稱：離職申請書是遭廖鳳君強行取走、遭被上訴人詐欺才離職，並非上訴人想自請離職等情，惟為被上訴人所否認，上訴人即應就被上訴人如何欲使上訴人陷於錯誤，致上訴人基於錯誤而為簽立離職申請書之意思表示之事實等節，負舉證責任。然查，離職申請書是上訴人親筆書寫交予廖鳳君，已經證人廖鳳君證述如前，且文書抬頭為離職申請單，上訴人當時為智識正常之成年人，應該知之甚詳。復查，上訴人曾於108年6月1日在「收銀員操守切結書」簽名，該切結書記載「本人同意服務於遠百企業期間將無下列行為： …利用職務之便，…使用商品券套利顧客現金。…若有上述或其他意圖不法行為而危害公司權益者，公司得立即予以免職並送警法辦…」（見原審卷第193頁）；於同日之收銀禮儀訓練之測驗中就「同仁發生下列哪些行為，公司將予以免職並送警法辦？」之問題，亦勾選「…使用商品券套利顧客現金」之選項（見原審卷第195頁）；另被上訴人人力資源部110 年1月8日公告亦再次重申「凡本公司同仁利用職務之便，發生以下不法行為，一經查獲一律予以免職並送警法辦，絕不寬貸。…3.…使用商品券套取顧客現金；…」之旨，有該公告可佐（見原審卷第197頁），則上訴人明確知悉被上訴人公司禁止員工使用折價券換取顧客現金，並明定此行為一經查獲即予免職。而依上訴人所提之111年7月30日上訴人、顧客卓小姐與被上訴人客服經理陳桂楨（下逕稱其名）之對話錄音譯文，上訴人先電話跟陳桂楨稱：「…客人他現在在現場要跟你說他有同意讓我用折價券換現金，那你現在下來確認一下嗎？客人現在在我旁邊，客人他現在在家電櫃台這裡… 」，顧客卓小姐稱：「我那天來買電視的時候是朱先生他跟我做介紹的，結帳是他們兩個一起幫我結帳的。那時候他是講個大概，我沒有聽得很清楚，因為我想說不影響我的保固權利的話，我是沒有關係呀！對！所以他的確有口頭稍微跟我講一下，可能主管查比較嚴吧！我是有聽到他要用他的券，我只有問一句會不會影響我的權利，他說不會，叫我今天來蓋店章，保固一樣是三年的話，我想說給他一個方便這樣子…。他是有大概講一下啦，只是那時候因為我趕著要回去，我只有問他一句會不會影響我的保固，我自己也沒有很清楚，我自己也沒有看發票，你們不知道哪位先生打電話給我之後我才去看發票，才有看到明細，我想說如果沒有影響到我的保固其實沒有關係，因為也沒有造成我或什麼，你們就網開一面這樣子，是沒什麼問題啦，不好意思喔。就是他只有講大概，我自己沒有…，我就是做個確認，只要不影響我，比如說三年變一年這樣…」等語（見本院卷第189頁），可知顧客卓小姐係稱「聽到他要用他的券」，只要不影響其所購商品之保固權利就好。據此亦可得知上訴人於111年7月25 日以折價券換現金之行為，該折價券並非來自於顧客卓小姐，而係來自於上訴人，亦即上訴人係以自身所持有之折價券換取顧客支付予被上訴人之現金。另被上訴人稱折價券係廠商所提供，如果未經使用掉，利益是歸被上訴人，此情亦為上訴人所不否認（見本院卷第351頁），則上訴人以自身所持有之折價券換取顧客支付予被上訴人之現金，所侵害者為被上訴人之利益，與顧客是否同意無關，且上訴人所為即屬前述被上訴人所規範應予免職之使用商品券套利顧客現金行為。上訴人經被上訴人調取監視器調查發覺上訴人於111年7 月25日有以折價券換取現金之違規情事後，經被上訴人主管向其表示是要開除還是要自請離職，業經證人廖鳳君、蔡彥霖證述如上，而若上訴人選擇自請離職，其將無因違反工作規則而遭解僱之工作紀錄，且被上訴人可能即不再追究其刑事責任，與此相較，上訴人自請離職對其並無更為不利，足認上訴人係因業務疏失，評估主管建議選項，衡量利弊得失後才選擇自請離職，益徵上訴人簽立離識申請單乃基於其他利益考量，並非因脅迫或受詐欺導致心理受壓制不自由而為意思表示，自難以上訴人事後主張離職申請單簽立當時存有爭議為由，即遽認其係遭受被上訴人詐欺或脅迫之情，因而陷於錯誤而書立。此外，上訴人並無提出其他證據證明被上訴人對其有何故意施用詐術之行為，是其空言主張上情，當無可取。　㈥兩造間僱傭契約既因上訴人自請離職而終止，則上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人自111年8月1日起按月給付薪資及其遲延利息，均無理由，不應准許。五、綜上所述，上訴人依兩造間僱傭契約法律關係，請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人給付自111年8月1日起至111年12月7日止，按月於每月之次月7日給付上訴人每月薪資2萬3450元、伙食津貼1800元及按上訴人實際業績計算之家電銷售獎金，以及自各期給付日次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，均無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無違誤，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。六、本件事證已臻明確，上訴人另聲請通知訊問證人卓筱婕（即不爭執事項㈡之顧客卓小姐）及上訴人本人（見本院卷第177 、315頁），核無必要，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧　　　　　　正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　莊昭樹

2025-03-11

TPHV-112-重勞上-17-20250311-1

勞補

臺灣橋頭地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣橋頭地方法院民事裁定 114年度勞補字第28號原告吳宗南訴訟代理人陳佩琪律師鍾旺良律師被告瑋傑科技股份有限公司法定代理人陳一義一、上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。民事訴訟法第77條之2第1 項定有明文。次按因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算。因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2。勞動事件法第11、12條亦有明文。又請求確認僱傭關係存在及給付薪資、勞工退休準備金部分，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院102年度台抗字第978號、100年度台抗字第10 號裁定意旨參照）。二、經查，查原告訴之聲明第一項請求確認兩造間之僱傭關係存在，則原告提起本件訴訟受確認判決之法律利益，應以其繼續任職於被告所能獲得利益為準，而原告為民國00年0月0日生，則原告自113年12月16日起至其強制退休65歲為止，已逾5年，依上開規定存續期間以5年計算，再依原告主張其平均薪資為新臺幣（下同）77,500元及每月提繳退休金4,812 元，是第一項訴訟標的價額核定為4,938,720元【計算式：( 77,500+4,812)元/月×12月×5年＝4,938,720元】，又第二、四項分別請求被告按月給付77,500元暨自各期應給付之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息、提繳退休金4,812元之聲明均係以兩造間之僱傭關係存在為前提，且自經濟上觀之，均與第一項請求訴訟目的同一，應以第一項之訴訟標的價額計算，至於第三項請求被告給付331,459元（含福利金11, 200元、加班費與特休補償薪資38,750元、出差費29,509元、健康檢查費用38,850元、醫療費37,650元、年終獎金77,5 00元、薪資差額98,000元），訴訟標的金額為331,459元，與前揭聲明並不具有互相競合或應為選擇之關係，訴訟標的價額應合併計算之。是本件之訴訟標的價額應核定為5,270, 179元【計算式：4,938,720元＋331,459元＝5,270,179元】，原應徵收第一審裁判費63,276元，其中僱傭關係存在期間薪資及提繳勞工退休金4,938,720元、加班費及特休薪資補償3 8,750元、年終獎金77,500元、薪資差額98,000元合計5,152 ,970元，應徵第一審裁判費61,872元，依勞動事件法第12條規定暫免徵收2/3即41,248元，是本件應暫徵收第一審裁判費22,028元【計算式：63,276元-41,248元＝22,028元】。茲依民事訴訟法第249條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達後7日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 11 日勞動法庭法官張琬如正本係照原本作成。如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納裁判費新臺幣1,500元。中華民國 114 年 3 月 11 日書記官謝群育

2025-03-11

CTDV-114-勞補-28-20250311-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞訴字第59號原告蘇筱芳被告陳振國即臺中市私立啟欣文理短期補習班一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定；勞動事件法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，民事訴訟法第249條第1項第6款及勞動事件法第15條分別定有明文。二、上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，原告聲請勞動調解，於民國114年3月7日調解不成立，依法應續行訴訟程序，並視為自調解聲請時，已經起訴。本件原告起訴時原聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡請求給付短少工資新臺幣 (下同)36萬4,550元，及自113年5月30日之次日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。㈢償還因加班未給付之加班費工資44萬4,416元，及自113年5月30日之次日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。㈣償還因未休特休及假日補休而未給付之休假補償工資13萬1,456元，及自113年5月30日之次日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。㈤償還未保之勞保6%退休金7萬2,000元，及自113年5月30日之次日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。㈥原告願供擔保，請准許宣告假執行。㈦訴訟裁判費由被告負擔等語。擴張後訴之聲明第3項訴訟標的金額為76萬4,593元、第4項訴訟標的金額為2萬4,960元。本件原告變更後之聲明第1項與第2至5項之聲明，目的一致，亦即原告請求確認兩造間111年7月1日起至113年5月30日止期間僱傭關係存在所有之利益，即其本於僱傭關係得請求被告給付聲明2之短少工資、聲明3之加班費、聲明4之特休未休工資及聲明5之未投保之6%退休金，故本件訴訟標的價額應依其中價額最高者即聲明第1項之價額定之。查本件原告聲明2至聲明5依序請求被告給付短少工資36 萬4,550元、加班費76萬4,593元、特休未未休工資2萬4,960 元及償還未投保之6%退休金7萬2,000元，及均自113年5月30 日之次日起至清償日之利息。其中利息部分，依民事訴訟法第77條之2第2項規定，核算至原告起訴之前一日即113年10 月23日止，以週年利率5%計算，計為2萬4,522元(元以下四捨五入，下同)，其金額合計為125萬0,625元(計算式：36萬 4,550元+76萬4,593元+2萬4,960元+7萬2,000元+2萬4,522元 =125萬0,625元)，此即為原告聲明1確認上開期間僱傭關係存在所受之利益價額。從而，本件訴訟標的價額核定為125 萬0,625元，原應徵第一審裁判費1萬3,474元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1 項定有明文。基此，本件應暫免徵收裁判費3分之2即8,983 元(計算式：1萬3,474元×2/3=8,983元)，並扣除原告先前已繳納之調解聲請費2,000元，原告尚應補繳第一審裁判費2,4 91元(計算式：1萬3,474元-8,983元-2,000元=2,491元)。茲依民事訴訟法第249條第1項但書規定，命原告於收受本裁定送達後5日內補繳，逾期未繳，即駁回原告之訴，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 11 日勞動法庭法官陳佳伶正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元；關於命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判。中華民國 114 年 3 月 12 日書記官陳麗靜

2025-03-11

TCDV-114-勞訴-59-20250311-1

勞訴

臺灣新竹地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新竹地方法院民事裁定 113年度勞訴字第18號原告鍾子葳訴訟代理人周志一律師被告新高生物科學股份有限公司法定代理人潘維剛訴訟代理人林瑞陽律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下：　　主　文本件應再開言詞辯論。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　民事第一庭　　法　　　官　彭淑苑以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　鄧雪怡

2025-03-11

SCDV-113-勞訴-18-20250311-1

勞補

臺灣彰化地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣彰化地方法院民事裁定 113年度勞補字第97號原告林晉逸被告永樂旅館管理顧問有限公司法定代理人林益邦上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　理　由一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13規定繳納裁判　　費，此為起訴必須具備之程式。次按起訴，應以訴狀表明應受判決事項之聲明，民事訴訟法第117條前段、第244條第1 項第3款分別定有明文。而起訴不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之，民事訴訟法第249條第1項第6款亦有明定。二、查本件原告起訴未繳納裁判費，且起訴狀所載訴之聲明即請求法院判決之內容未具體明確，致本院無從核定訴訟標的價額，經本院於民國113年12月9日函命原告於收受送達後5日內補正，該函文業於同年月13日寄存送達被告住所地轄區之光明派出所，原告則逾期未補正。本院復於114年1月21日裁定命原告於收受送達後5日內補正，並於113年2月3日寄存送達，於同年月13日發生效力。然原告迄今猶未按本院裁定補正上開事項，依前揭規定，原告之訴顯難認為合法，應予駁回。三、依民事訴訟法第249條第1項第6款、第95條、第78條，裁定　　如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　鍾孟容以上正本係照原本作成。如對本裁定抗告，須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張茂盛

2025-03-11

CHDV-113-勞補-97-20250311-2

勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第60號上訴人卓奇勳訴訟代理人林世民律師複代理人李昀丞律師被上訴人勞動部勞動及職業安全衛生研究所法定代理人李柏昌訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師李瑞敏律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國11 2年11月3日臺灣士林地方法院112年度勞訴字第81號第一審判決提起上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　　　　　　事實及理由一、上訴人主張：上訴人自民國107年12月25日起於被上訴人機關服研發替代役，服役期間雖於110年12月9日屆滿，惟服役期間為上訴人與國家間基於公法關係所生之期間，非必然為兩造間僱傭關係期間之限制。上訴人服役期間於被上訴人機關擔任助理研究員，長期協助各種研究案進行、提供採購履約意見等業務，屬有繼續性之工作，非臨時性、短期性、季節性或特定性之工作，是兩造間之僱傭契約，應屬勞動基準法（下稱勞基法）規定之不定期勞動契約。縱認屬定期契約，上訴人於契約屆滿後之110年12月10日起仍每日上班提供勞務，被上訴人未即表示反對意思，是依勞基法第9條第2項第1款規定，應視為不定期契約。詎被上訴人於110年12月24 日方拒絕上訴人提供勞務，片面非法終止兩造間勞動契約，上訴人雖於111年2月7日寄發存證信函，通知被上訴人應使上訴人復職，仍遭被上訴人所拒絕。是兩造間勞動契約應仍存在，上訴人提起確認之訴有即受確認判決之法律上利益。上訴人離職前每月應領薪資為新臺幣（下同）4萬5964元，被上訴人就110年12月薪資僅發給1萬3344元，尚短缺3萬262 0元，是上訴人得請求被上訴人給付自110年12月10日起至11 2年1月31日止之薪資63萬0152元（計算式：32,620＋45,964× 13＝630,152），及預為請求被上訴人自112年2月1日起至回復上訴人職務日之前1日止，應按月於各該月5日前給付4萬5 964元及遲延利息。為此，爰依兩造間勞動契約、民法第487 條、第229條第1項、第486條規定，起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人給付上訴人63萬0152元本息，暨請求被上訴人自112年2月1日起至回復上訴人職務日之前一日止，按月於各該月5日前，給付上訴人4萬5964元本息，並陳明願供擔保請准宣告假執行。【原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴】並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應給付上訴人63 萬0152元，其中3萬2620元自110年12月6日起；4萬5964元自 111年1月6日起；4萬5964元自111年2月6日起；4萬5964元自 111年3月6日起；4萬5964元自111年4月6日起；4萬5964元自 111年5月6日起；4萬5964元自111年6月6日起；4萬5964元自 111年7月6日起；4萬5964元自111年8月6日起；4萬5964元自 111年9月6日起；4萬5964元自111年10月6日起；4萬5964元自111年11月6日起；4萬5964元自111年12月6日起；4萬5964 元自112年1月6日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣被上訴人應自112年2月1日起至回復上訴人職務日之前一日止，按月於各該月5日前，給付上訴人4萬5964元，及均自各該月6日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤願供擔保，請准宣告假執行。二、被上訴人則以：上訴人在107年申請研發替代役，役期為三年、共分三階段，服役期間為107年12月10日（入伍日）起至110年12月9日（役期屆滿日），故同年12月10日起即已役畢，上訴人明知自己已服役完畢、役期屆滿，且現實上主管即被上訴人勞動關係研究組當時組長張玉燕，也清楚告知不需要再來上班、不需要再提供勞務，上訴人卻仍拒絕交回識別證與辦理離職交接。惟替代役是我國兵役制度的一種、服役期間係履行憲法服兵役之義務，上訴人不能因此即強制或強迫被上訴人僱用。而研發替代役仍為兵役的一種，即便有在單位服務的事實，至多是鼓勵民間單位考慮役畢後是否繼續僱用，但絕無以替代役服務方式強迫雇主強制僱用之情。又被上訴人係屬公務機關、公立學術研究及服務業，依勞動部公告指定適用勞基法之規定，在被上訴人服務之工作者，除『技工、工友、駕駛人、臨時人員』等四類人員外，並無勞基法之適用，而「行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點」明確定義臨時人員不包含「研發替代役第三階段人員」。另依替代役實施條例第6條之1第3項規定僅係規範勞動條件適用勞基法，並無改變用人單位是否為適用勞基法行業之事實。縱有勞基法適用，兩造間勞動契約亦屬勞基法第9條特定性定期勞動契約，因期限屆滿，故兩造間僱傭契約已終止等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（見本院卷第115至116、162頁）：　㈠上訴人為00年出生，其兵役服務種類為研發替代役，法定役期期間分有：第一階段107年12月10日至同年12月27日，第二階段107年12月28日至108年12月9日以及第三階段108年12 月10日至110年12月9日，退役生效日為110年12月9日。　㈡兩造簽署原證1之研發替代役役男服務契約，該服務契約第一條約定：「乙方（按：即上訴人）經甲方（按：即被上訴人）依法進用時，應接受勤務講習，並於法定第二階段及第三階段服役期間，依甲方指定之場所服勤，從事科技研究發展及其相關工作。並遵守公務員廉政倫理規範及甲方所訂之服勤管理規定及其相關規章」；上訴人離職前月薪為4萬5964 元（原證2）。　㈢被上訴人核發原證3所示離職證明書予上訴人，並於離職原因中記載「服役期滿退役」。　㈣110年10月26日，被上訴人以電子郵件通知上訴人請在退伍前辦理離職手續（被證7）；110年12月13日，上訴人在職之主管即當時勞動關係研究組組長張玉燕以LINE回覆上訴人「你已服後（按應服役之筆誤）期滿，不需要來上班了」（被證 9第2頁）。　㈤上訴人於110年12月16日發送原證4電子郵件予被上訴人同仁。　㈥被上訴人於110年12月24日寄送如被證12所示存證信函，上訴人已經收受；上訴人於111年2月7日寄送如原證5所示存證信函，被上訴人已於111年2月9日收受。四、本院之判斷：　　㈠兩造間於上訴人服替代役之第三階段兼具僱傭關係，該僱傭關係屬定期契約，於服役期滿已終止：　1.按憲法第20條規定：「人民有依法律服兵役之義務。」，兵役法第2條規定：「本法所稱兵役，為軍官役、士官役、士兵役、替代役。」，替代役實施條例第5條之2規定：「經甄選錄取服研發替代役或產業訓儲替代役之役男，其服役期間分為下列三階段：一、第一階段：接受基礎訓練及專業訓練期間。二、第二階段：自基礎訓練及專業訓練期滿，分發用人單位之日起，至第七條第一項所定替代役體位應服役期之日止。三、第三階段：自服滿第七條第一項所定替代役體位應服役期之日起，至同條第二項所定役期期滿之日止。」、第6條之1規定；「第一階段研發替代役或產業訓儲替代役役男，適用本條例規定。第二階段研發替代役或產業訓儲替代役役男，不適用勞動基準法規定；其權利義務事項，除本條例另有規定者外，適用一般替代役之規定。第三階段研發替代役或產業訓儲替代役役男與用人單位間具僱傭關係，有關勞動條件及保險事項，依勞動基準法、勞工退休金條例及勞工保險條例規定辦理，不適用本條例規定；其所需費用由用人單位負擔。」，可知服替代役係履行憲法所定之兵役義務，於服役期間，不論第一、二、三階段，役男與國家間均具有服兵役之公法關係。又於服替代役之第三階段，依前引替代役實施條例第6條之1第3項，已明文規定替代役役男與用人單位間具僱傭關係，有關勞動條件及保險事項，依勞基法等規定辦理，是研發替代役役男於第3階段服役期間，同時具有雙重身分，即與國家間具有「公法關係」之役男身分及與用人單位間具有「僱傭關係」之員工身分。本件上訴人之兵役服務種類為研發替代役，法定役期期間分有：第一階段 107年12月10日至同年12月27日，第二階段107年12月28日至 108年12月9日以及第三階段108年12月10日至110年12月9日；兩造簽署原證1之研發替代役役男服務契約等情，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠㈡），依上說明，上訴人服替代役之第三階段即108年12月10日至110年12月9日期間，兩造間同時具有僱傭關係，該階段有勞基法之適用。　2.復按勞基法第9條第1項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」。又所謂「特定性工作」，依勞基法施行細則第6條第4款規定，係指可在特定期間完成之非繼續性工作。觀諸兩造所定契約之名稱為「研發替代役役男服務契約」（見原審卷第22頁），該契約首段第2行載明兩造同意依替代役實施條例及其主管機關訂定之規定訂立契約；第1條第1項關於「服勤期間及工作內容」約明上訴人經被上訴人依法進用時，應於法定第二階段及第三階段服役期間，依被上訴人指定之場所服勤，從事科技研究發展及其相關工作；同條第2項則規定關於上開所謂法定第二階段及第三階段服役期間起迄日之計算，依替代役實施條例、研發替代役甄選訓練服役實施辦法、研發替代役役期折抵作業規定辦理；又該契約第7條第3款將「上訴人經主管機關依法核定免除兵役義務」作為契約之終止事由之一（見原審卷第24、26頁），由上可知兩造係基於為使上訴人履行其替代役義務之特定目的而簽立契約，服勤期間悉依替代役實施條例及其相關子法（按「研發替代役甄選訓練服役實施辦法」於104年9月30日更名為「研發及產業訓儲替代役甄選訓練服役實施辦法」，係依替代役實施條例第5條之1第2 項規定訂定）等法令定之，亦即服勤期間為兵役期間，該替代役之工作內容係基於特定兵役目的所約定之特定性工作，且於兵役期間內完成，核其契約性質屬勞基法第9條第1項所規定之定期契約。本件上訴人之退役生效日為110年12月9日（見不爭執事項㈠），是兩造間之僱傭關係於上訴人服役期滿即110年12月9日已終止。　3.上訴人雖引最高法院109年度台上字第1156號判決意旨，辯稱其於被上訴人勞動關係研究組擔任助理研究員期間，辦理業務為協助各項研究案之進行、處理政府採購、廠商履約之意見提供及日常行政業務，所從事之工作內容為被上訴人維持自身存續、持讀不間斷執行而有意維持之主要業務，為繼續性工作，故為不定期契約云云（見本院卷第52至54頁）。惟按最高法院109年度台上字第1156號民事判決意旨謂：「勞基法第9條第1項…所稱之不定期勞動契約所需具備之『繼續性工作』，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或『基於特定目的始有需要』而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以『相關法令』及勞工實際從事工作之內容與性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。」，本件上訴人係為履行憲法之兵役義務而與被上訴人簽約，所約定之工作期間即為兵役期間，所約定之「從事科技研究發展及其相關工作」，其法源依據即為替代役實施條例第3條「本條例所稱替代役，指役齡男子於需用機關擔任輔助性工作，履行政府公共事務或其他社會服務；或於經主管機關認可之政府機關、公立研究機關（構）、大學校院、行政法人或財團法人研究機構及民間產業機構從事科技、產業研究發展或技術工作」之規定，可見兩造間之工作標的係基於特定之服兵役目的而有需要之工作，且有替代役實施條例及其相關子法作為規範，非屬最高法院109年度台上字第1156號判決意旨之不定期勞動契約之定義，應認兩造間契約之性質屬特定性工作之定期契約。又上訴人所提之被上訴人104、108、 109、110、111年度研發替代役徵才公告（見原審卷第276至 299頁），其徵人之職稱均明載為「研發替代役副研究員（博士畢）或研發替代役助理研究員（碩士畢）」（見原審卷第276、280、284、288、292、296頁），表彰特定兵役目的之替代役工作，亦非一般之繼續性不定期勞動契約。上訴人上開所辯，為不可採。　4.上訴人復辯稱：上訴人於110年12月9日之後仍有提供勞務，依勞基法第9條第2項第1款「定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者」之規定，兩造間視為不定期契約云云，並於原審提出110年12月16日上訴人與被上訴人單位勞動關係研究組陳威霖、周盈君之電子郵件（見原審卷第34頁），及本院提出110年12月12日、13日上訴人與張玉燕之LINE對話紀錄為憑（見本院卷第117至119頁）。惟依勞基法第9條第3項「前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之」之規定，本件為特定目的性工作之定期契約本無勞基法第9條第2項視為不定期契約規定之適用。況被上訴人早於110年10月26日即以電子郵件通知上訴人請在退伍前辦理離職手續，有該電子郵件可憑（見原審卷第162頁），復為兩造所不爭執（見不爭執事項㈣），被上訴人之職員並曾為上訴人辦理榮退歡送活動，有截圖可佐（見原審卷第164頁）；而依上訴人於本院所提之110年12月12日、13日其與張玉燕間之LINE對話紀錄，就張玉燕所發訊息中關於「推車」、「賣方聯絡方式」、「發票」、「奉准採購單」等記載之意思，上訴人陳稱：「推車是新買的推車，大概是在11月底、12月初買的，購買的錢是我代墊的。張玉燕要我將這些資料給他們，讓他們可以有依據匯款給我」等語（見本院卷第113頁），可見張玉燕之訊息所指係關於上訴人服勤期間辦理請購推車業務代墊款項之相關事宜，並非交派上訴人新業務或要求其繼續工作，且張玉燕於110年12月13日即以LINE回覆上訴人「你已服後（按應服役之筆誤）期滿，不需要來上班了」等語（見不爭執事項㈣）。另上訴人於原審所提出之110年12月16日其寄予陳威霖、周盈君之電子郵件，其內容記載「…不好意思從上上禮拜後拖到現在…」等語（見原審卷第34頁），可知係關於其兵役期間受派之業務，亦非被上訴人有交派新業務或要求其繼續工作。此外，上訴人亦無於110年12月9日兩造契約關係終止後繼續為被上訴人工作之事實。上訴人上開所辯，亦非可取。　㈡上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在及請求給付薪資本息，均無理由：　　　承上，上訴人服替代役之第三階段與被上訴人間之僱傭關係屬定期契約，於服役期滿已終止，則上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及自110年12月10日起按月給付工資及其延遲利息，均無理由，應予駁回。五、綜上所述，上訴人依兩造間勞動契約、民法第487條、第229 條第1項、第486條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，及自110年12月10日起按月給付工資及其延遲利息，均無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，並無違誤，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不　　逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧　　　　　　　正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　莊昭樹

2025-03-11

TPHV-113-勞上-60-20250311-1

勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第183號原告李玉華被告輝綠科技有限公司法定代理人陳禎祥訴訟代理人李晉銘律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國114 年1月13日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：緣原告自民國112年9月7日起受僱被告擔任外銷業務人員，約定每月薪資為新臺幣（下同）3萬5,000元。嗣原告於112年12月14日上班時間，因聽從經理指示協助以手推升降機進行出貨過程中導致脊椎受傷。因原告所患「腰椎椎間盤突出、腰椎滑脫」係屬職業傷害，勞工保險局已將本件案件送到勞動部，而勞動部將舉辦聽證會，請相關人員到場說明，則於職災傷病鑑定尚無結果前，不接受被告之資遣。又被告辯稱其係以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款規定，於113年2月7日終止兩造間之勞動契約云云，惟因原告現在尚在公傷期間，被告依法不可以資遣原告。再者，原告根本沒有上班如何有業績目標，且原告有4天在南港展覽館參展，除吃飯外其他時間都要站著，體力早已超過負荷，連蹲下去拿資料的力氣都沒有，才會有被告所稱之奇怪動作，況倘被告懷疑原告之英文能力應該要對原告進行英文測試，被告參展既係要促銷產品，自然不會派能力不足的人向外國人推銷產品，被告既未於參展前開除原告，顯見原告並非能力不足。此外，原告履歷表上係記載前工作係參展時接到訂單，前公司會將零件做好時送到下游的公司，由下游的公司組裝後再送到美國，故前公司並無做船務之工作。甚且，原告之合約試用期為2個月，倘被告認為原告有不能勝任工作之情形，應該在第2個月就資遣，而非係在第5個月於原告受傷期間才進行資遣，故被告所為終止勞動契約，並不合法等語。併為聲明：確認兩造間僱傭關係存在。二、被告則以：　㈠原告於112年9月6日向被告應徵擔任外銷業務人員之職務，並提供其應徵履歷表以示其個人學歷、經歷、語言能力、健康狀況等資訊及希望待遇為月薪3萬5,000元。又於112年9月7 日向被告報到上班，兩造並簽立勞動契約書（下稱系爭契約）及員工保密與競業禁止合約。惟原告自任職後，其工作表現卻與先前向被告應徵時所說瞭解進出口業務、外銷業務流程及船務之能力有所落差，致被告長年往來經營之客戶，險因原告運輸成本報價與先前報價價差甚大而流失該客戶之訂單，所幸被告察覺後立即補救，否則被告長年經營之客戶關係將付諸流水。此外，原告除與國外客戶以英語對話接洽表達並非流暢外，其又時常以逼問語氣對待國外客戶而使國外客戶備感壓力及不受尊重，致被告形象有損及外銷業務工作受阻礙而無法順利推動。　㈡原告固有上開情事，然其直屬主管李偉鈺仍係持續就原告之工作能力、業績能力及其績效等部分，親自指導或訓練原告以提升或改善其疏失或績效，以期符合被告所需。未料，原告於李偉鈺多次告知有需改善之處，卻仍置之未理，甚或被告所屬業務人員例行需擬定年度每月業績目標額度計畫，原告亦拒不配合提交113年度業績計畫予被告，實已有違系爭契約第3條第1項第7款約定。　㈢又於原告任職期間，其所為舉止動作多有影響被告運作及其他員工進出公司，舉例而言，原告每日早上至被告後，並不直接進入公司，反而雙腳伸直席地坐於公司門口，無視公司其他員工之進出及觀感，縱經被告多次規勸仍依舊如此。甚且於112年11月17日，被告參加臺北市南港展覽年度活動時，原告更在展覽攤位處，屢以雙腳跪地或以雙手雙腳狗爬方式於地上爬行，縱經被告或主管勸阻，仍無效果，原告此舉亦已嚴重損害被告形象。　㈣再者，原告於112年12月14日在被告上班時，因主管要求協助以手推升降機進行出貨過程中受傷，又於同年月18日就醫，提出載有「腰痛伴有坐骨神經痛」之診斷證明書，復於113 年1月5日再次就醫，並向被告請假至113年1月19日止，嗣於 113年1月22日恢復上班。惟原告上開請假，雖有以LINE傳送診斷證明及相關醫療單據予被告，然因原告之工作內容為外銷業務，其業務聯繫有其持續性及時效性，原告並未稍加交待其工作業務情況，致其所職掌之業務工作空窗無人接手續為處理，造成被告業務之推行受阻。　㈤承前所述，依原告之職場表現及其態度，足認原告已有不能勝任工作之情形，且被告及直屬主管李偉鈺均曾對原告多次告誡但未見其改善，自難期待被告繼續與之維持僱傭關係，解僱已具最後手段性。被告於113年1月29日告知原告，依勞基法第11條第5款規定，於113年2月7日終止兩造間之勞動契約，並於113年1月29日完成資遣通報，於同年2月6日寄發非自願離職證明書予原告，同年2月7日結清原告113年2月薪資 1萬0,061元及資遣費7,486元。併參照勞動部勞工保險局函文所示，原告所患「腰椎椎間盤突出、腰椎滑脫」核屬普通傷病，非為原告所主張之公傷，故兩造間之勞動契約已於11 3年2月7日經被告合法終止，兩造間即無僱傭關係存在，故原告請求確認兩造間僱傭關係存在，應無理由等語置辯。　㈥併為答辯聲明：原告之訴駁回。三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院42年台上字第1031號判決意旨參照）。本件原告主張兩造間之僱傭關係仍然存在，為被告所否認，則兩造間之僱傭關係是否存在，陷於不明確，致原告之法律上地位有受侵害之危險，並得以本件確認之訴除去此種不安狀態，是原告提起本件確認之訴，自有即受確認判決之法律上利益。四、原告主張被告於勞動部職災傷病鑑定尚無結果前，被告終止勞動契約不合法，請求確認兩造間僱傭關係存在等語，惟已為被告所否認，並以前揭情詞置辯。本件爭點應為：㈠被告是否在職業災害醫療期間終止勞動契約？㈡被告依勞基法第1 1條第5款規定終止勞動契約，有無理由？茲論述如下：　㈠被告是否在職業災害醫療期間終止勞動契約？　　⒈按非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。二、職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。勞工在第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。勞工職業災害保險及保護法第84條第1項、勞基法第13條定有明文。又勞基法第59條所稱之職業災害，包括勞工因事故所遭遇之職業傷害或執行職務所罹患之職業病（最高法院100年度台上字第1191號判決意旨參照）。是勞基法第59條規定之醫療期間，係指勞工因職業災害致未能從事勞動契約約定工作之醫療期間。而勞工因職業災害經治療後已回復工作能力者，即非屬。勞工職業災害保險及保護法第84條第1項所規範之職業災害勞工。　　　⒉原告主張其於112年12月14日在被告公司內因進行出貨過程受傷，受有系爭職業傷害等語，惟被告則抗辯：原告係於112 年12月18日就醫，提出載有「腰痛伴有坐骨神經痛」之診斷證明，其後原告於113年1月5日再次就醫，並向被告請假至1 13年1月19日止，已於113年1月22日恢復上班。且原告主張其因手推升降機進行出貨過程受有上開傷勢部分，被告否認其間有相當因果關係等語。經查，原告就其所主張受有職業傷害一節，僅提出其於113年2月5日就診經林口長庚紀念醫院所開立，記載診斷病症為：「腰椎椎間盤突出、腰椎滑脫」之診斷證明書，及勞動部勞工保險局核給112年12月18日至112年12月29日職業傷病給付之函文為證，惟觀諸上開診斷證明書之就診日期，距原告所主張之職災受傷日已相隔近 2月，難認具有相當因果關係，且原告亦未提出其他證據舉證以實其說，已難遽認113年2月5日診斷證明書上所載病症，係屬112年12月14日事故所續發之傷勢。況觀諸原告先前請領112年12月18日至112年12月29日之職業傷病給付，固經勞動部勞工保險局核給，然嗣再以同一傷病及「腰椎椎間盤突出、腰椎滑脫」續請113年1月8日至113年1月19日、113年 2月5日至113年3月5日、113年3月18日至113年6月18日期間之職業傷病給付，則經勞工保險局核定所續請職業傷病給付應不予給付，核其理由乃為：「…經勞工保險局將就診病歷資料併全案資料送請特約專科醫師審查，據醫理見解，台端 113年2月5日求診，Ｘ光檢查顯示胸腰椎退化性病變併脊椎側彎且第3、4、5腰椎與第1薦椎狹窄，113年2月27日MRI(核磁共振)檢查顯示第2/3腰椎、第3/4腰椎、第4/5腰椎、第5腰椎/第1薦椎退化性病變併狹窄。依理研判，所患『腰椎椎間盤突出、腰椎滑脫」』係『多節腰椎』狹窄或脫位。台端自述1 12年12月14日之事故不可能造成『多節腰椎』狹窄或脫位，無據可認同是112年12月14日事故所造成，無再給付之依據。… 」等語，有上開勞保局函文可稽（本院卷第47頁），益足認原告所罹「腰椎椎間盤突出、腰椎滑脫」之病症，並非係11 2年12月14日事故所造成。從而，原告既未能舉證證明其因1 12年12月14日事故所造成之傷勢，迄被告於113年2月7日終止勞動契約時，仍在治療中尚未能回復工作能力，其前開主張，自無憑採。至原告雖主張被告於勞動部職災傷病鑑定尚無結果前，不得終止勞動契約云云。惟民事法院法官依法獨立審判，本不受行政機關認定事實之影響，無論勞動部有關核定職災傷害給付之最終結果為何，本院均不受行政機關核定結果之拘束，附此敘明。從而，原告主張被告係在職業災害醫療期間終止勞動契約，自屬無據。　㈡被告依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，有無理由？　⒈按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（最高法院103年度台上字第2550號判決意旨參照）。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內。勞工因個人專業能力不足或體力不足，固屬不能勝任工作，惟勞工雖具備能力，但工作態度消極、怠惰敷衍，甚至無法與同事協力完成工作，亦屬之。另勞工不能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具相當對應性，就具體事實之態樣、勞工到職期間、初次或累次、故意或過失、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度等因素，綜合衡量（最高法院112年度台上字第828號判決參照）。　⒉被告以前揭情詞抗辯原告有不能勝任工作之情事，原告則否認上情。經查，證人李偉鈺在本院審理時具結證稱：原告之試用期應該是從112年9月到112年11月，原告比我早進公司，我進公司後就擔任原告之主管，負責督導原告之業務執行及執行效果及指導方針，負責人陳禎祥約於112 年11月跟我說原告之試用期滿，也有問我關於原告個人績效評估及建議，我是有具體回答他一些事證，包括原告之溝通能力及外銷業務之基本技能，我跟被告法代分析有二點，第一點原告之溝通能力，因為原告在11月間有發生客戶客訴溝通方面之問題，發生這個問題時，我有去跟該客戶致歉，花了一個月的時間才把客戶拉回來，第二點原告對於外銷業務之基本技能不足主要是在船務工作，因為原告對船務工作之認知幾乎是零，當時我有嘗試與原告溝通，原告稱因為之前的公司都沒有教她這方面的工作，但我有告訴原告重點，外銷業務及船務通常是緊密結合在一起，外銷業務可以沒做過船務，但必須懂船務，因為懂船務才能知道成本及如何報價，然後負責人表示要給原告再一次機會，叫我要對原告做教育訓練，所以我就請原告做銷售預估。後來有關銷售預估部分，因為原告有一段期間請假，大概是在12月中旬、12月底左右，原告銷假回來後我當面請她做營業預估，但原告拒絕我，因為她說她之前沒有這方面的經驗，但我跟原告說沒有經驗沒關係，妳可以試著抓數據給我，我可以幫原告建立報表，但是原告仍然堅持她不做，她反而跟我說我可以幫她做，她說我做什麼數字她就做什麼，我當時一直嘗試和原告溝通，當時還有一名男性業務，也不擅長做報表，當時我請該男業務做業務預估時，男業務用LINE傳數字給我，我當時也有跟原告說她可以比照該名男業務他也是給我數字，但原告仍然拒絕提供。我在幫原告做教育訓練結束後，大概在113年1月10日至 15日左右，原告在1月26日左右仍然犯了一個重大錯誤，在跟韓國報價時，必須要報出機器出口價再加上船務費用，但原告報的船務費用是市價的兩倍，因此客戶拒絕下單，後來我發現時，立刻跟客戶做修改才將該訂單挽救回來，這些都有紀錄可以證明。112年11月被告公司有在南港展覽館參展時，當時原告是整個人坐在地上或跪在地上，在進行筆記之工作，這個部分老闆也是很有意見，老闆有多次和原告說不要這樣做這樣不好看，但原告仍然沒有改善等語。而證人既經具結擔保其證言之真實性，自無甘冒偽證罪之風險，而為虛偽陳述之理，是證人前開證述，自堪採信。則依上說明，堪認原告確有主觀上能為而不為，可以做而無意願做，　　違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，而有不能勝任工作之情事存在。另原告雖主張其已試用期為2個月，倘有不能勝任工作，為何至第5個月才進行資遣云云，然依證人證述可知，被告以進行教育訓練之方式，給予原告有改善之可能，惟再經3個月之期間，原告仍無法改善，故本件客觀上應已難期待雇主採用解僱以外之手段而繼續其僱傭關係，應認並未違反「解僱最後手段性原則」。　⒊從而，被告於113年1月29日以原告有不能勝任工作之情事為由，依勞基法第11條第5款規定，預告於113年2月7日終止兩造間勞動契約，於法有據，系爭勞動契約自已發生合法終止之效力。五、綜上所述，原告主張被告終止兩造間勞動契約為不合法，請求確認兩造間僱傭關係存在，為無理由，應予駁回。　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰毋庸逐一再加論述，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官王士珮以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2025-03-10

PCDV-113-勞訴-183-20250310-2

勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第231號原告王淑怡被告法意荷股份有限公司法定代理人謝淑英訴訟代理人鄭黎文上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國114 年2月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：　　原告自民國（下同）112年10月9日起受僱於被告擔任珠寶　銷售工作，月薪新台幣（下同）38,414元（每月5日給付固定32,000元、10日給付6,414元業績獎金）。原告任職期間表現良好，未料突於113年5月21日收到被告提出之第一次工作改善書面紀錄，內容指稱原告之服裝儀容未能符合公司形象，理由為原告穿唇環、眉環以及染髮為粉紅色，然此行為並未違反與被告方所簽立之人事規範，且被告於書面紀錄中告知113年5月為檢視期，後續將繼續檢視上述兩項事項是否已改善。但被告又於113年5月28日向原告提出第二次工作改善書面紀錄，內容為服裝儀態未能符合公司形象及專業敬業態度不佳，理由為113年5月27日經百貨樓管反應，違反品牌形象行為有下列幾點：(1)坐姿相雙腳開開，儀態不端莊。( 2) 穿唇環眉環且於百貨營業時間未戴口罩遮住。(3) 營業時間結束前30分鐘，就已提前將皮包拿出放置賣場，敬業態度不佳。(4) 5月26日晚間5至7點，朋友來店上聊天等處理私人事務，時間長達2至3小時臨場影響商場正常運作。但該內容非由被告所確實經歷或求證，僅是由非被告方之百貨商場人員所轉述，內容均不實在。之後被告又於113年5月30日向原告發出第三次工作改善書面紀錄，內容同樣指控原告之服裝儀態未能符合公司形象及專業敬業態度不佳，僅提及因 5月30日百貨商場方正式發電子郵件予被告，而被告疑似因不堪承受百貨商場方之壓力，而不分青紅皂白即以書面通知原告即日起終止勞動契約。而原告已配合被告佩戴口罩、將頭髮梳成包頭上班，被告卻屢次因遭受百貨商場方之壓力, 不僅未經求證，卻一昧指責原告並不明究理將原告資遣，顯不符合勞動基準法第11條及第12條之終止勞動契約法定事由，其終止勞動契約顯不合法，故原告自得請求確認雙方間僱傭關係存在，並請求被告繼續給付自113年5月31日起無故拒絕受領原告提供勞務之每月工資38,414元及法定遲延利息。另外，被告非法解雇行為，並致使原告生活陷入困頓、身心嚴重受創，並多次有輕生行為及自殘行為包括劃傷手腕，後續將需花費大量醫療美容修復費用，故請求給付精神慰撫金 30萬元。為此，依民法第487條、第184條第2項、第195條等規定，提起本訴。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自113年5月31日起至復職日止，按月於每月10 日給付原告38,414元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈢被告應給付原告300,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。㈣願供擔保請准宣告假執行。二、被告抗辯：　　被告是經營精品珠寶品牌，針對同事工作表現不佳時，會先由店經理即時約談，了解同事遇到的困難，向同事說明需改善之處與尋求改善方法。若口頭勸誡多次不見成效，則會由總公司出具書面的工作改善記錄，並列明要求改善原因與審視期限。原告於113年4月底開始染粉紅色頭髮、穿唇環與眉環，並非原告所稱入職時已有的狀況。而後原告陸續的行為與工作表現已造成該分店（新北市板橋大遠百店）管理上極大困擾，更引發VIP客人與百貨樓管的質疑，分店經理已多次口頭告知原告這是違規行為要求改善整理儀容，也同意原告可配戴假髮、並戴口罩或貼布遮掩唇環眉環，但口頭勸誡多次不見成效，被告也是向店經理和同事求證後，才向原告提出工作改善要求。原告於任職8個月期間，被告共發出四份書面改善要求，分別為112年12月05日、113年05月21日、 113年05月28日及113年05月30日。被告在和原告溝通過程中一再強調，珠寶顧問代表的是精品形象和品牌高度，上班時間應有基本的敬業態度，每一份書面記錄也清楚列明需改善事項與檢視期，也給與原告足夠的改善時間，並非原告所稱片面資遣。而被告在這四份工作改善書面記錄中，並無因銷售成績不佳而苛求原告，而是要求原告可以做得到的改善儀容與敬業態度，顯見被告並非惡意資遣，而是合法終止契約。並聲明：㈠駁回原告之訴，㈡願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執的事實：　㈠原告自112年10月9日起受僱於被告擔任珠寶銷售工作。　㈡原告於被告公司任職8個月期間，被告共發出四份書面改善紀錄，日期分別為112年12月05日、113年05月21日、113年05 月28日及113年05月30日，均經原告簽署。　㈢被告於113年05月30日書面紀錄中同時通知原告依勞基法第11 條第5款不能勝任工作為由，於當日終止勞動契約。四、本件爭執點及本院判斷如下：　　本件爭執點為：㈠被告終止勞動契約是否合法（兩造間雇傭關係是否存在）？㈡原告請求被告繼續按月支付薪資是否有理由？㈢原告請求被告給付30萬元精神慰撫金，是否有理由？以下分別說明。　㈠就被告終止勞動契約是否合法而言　1.勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任者，雇主得預告終止勞動契約。所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付之義務均應涵攝在內(最高法院109年度台上字第1399號民事判決參照)。因此，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量。勞工能力、學識、技能不足致無法完成工作者，固屬不能勝任工作。但勞工縱有執行雇主所交付職務之學識技能，若其主觀上無意為之，不忠誠盡其履行勞務給付之義務，能為而不為，則雇主仍無法達成其僱傭該勞工所欲達成之客觀上合理經濟目的，其結果與客觀上能力、學識、技能不能勝任工作，並無二致。而判斷勞工是否有主觀事由，應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以符合公平。　　　2.查原告自112年10月9日起受僱於被告擔任珠寶銷售工作，原告於被告公司任職8個月期間，被告共發出四份書面改善紀錄，日期分別為112年12月05日、113年05月21日、113年05 月28日及113年05月30日，均經原告簽署等情，為雙方所不爭執。　3.依被告第一份112年12月5日工作改善書面紀錄所載（見本院卷第53頁），於原告任職近兩個月後，該分店經理已提醒原告工作態度須改善，包括⑴珠寶顧問代表公司精品形象和品牌高度，長髮應梳理整齊或綁起，不可使用鯊魚夾。⑵銷售時語氣與態度應展現專業（不是給客人上課），要傾聽才能真正了解客人想法。⑶應有敬業態度，到班時及應準備好儀容和心態，上班時間不應做私人事情。足認被告已告知原告應注意外表儀容及敬業態度，以維護公司品牌形象。　4.原告自陳「我在大遠百實際工作時間為113年1月1日至113年 3月24日為一個時段，後續我就調到內湖，在5月13日回到板橋大遠百上班」（見本院卷第35頁），足見原告於113年5月 13日之前也曾任職於被告板橋大遠百店，對該分店之品牌形象應有一定之認知。而據證人即該店經理溫季辰證稱：「原告是去年的1月1號到我板橋店裡任職，原告來的時候沒有染紅髮，也沒有眉環、唇環。原告後來調到別的店支援，是去年大概4月回來板橋。原告回來就已經染髮了，那時候只有唇環而已。那時候我就有跟原告說明這樣會有問題，我有告訴原告依據，依據是因為百貨公司有規定以我們做精品銷售是不能染特殊髮色或外觀上做特殊造型，像是唇環眉環都不行。我告訴原告之後，原告只有戴假髮，原告放假後又多了眉環回來，那時候原告跟我說他會戴口罩上班，那時候我沒強迫要拿掉，原告也答應我要戴口罩上班，但後來原告卻沒有做到。公司是在113年5月21日通知原告改善，在此之前跟原告說了很多遍，line上面都有我跟原告的對話，還有通話，但通話沒有錄音。」等語（見本院卷第94頁），且證人溫季辰確曾先後通知原告「你最好就帶好載滿，還有眉毛看你怎麼戴」、「口罩給我戴好哈，我有請監視器觀看你」，並請該店同事也提醒原告上班一定要戴口罩，此有被告提出之 113年5月14日、5月17日line對話紀錄可稽（見本院卷第99 、115頁）。由上足認原告於113年5月13日調回大遠百分店後，因有「穿唇環、染髮粉紅色」之行為，證人溫季辰已明白告知百貨公司規定精品銷售人員不能染特殊髮色，也不能穿唇環眉環等造型，但原告未予理會規定，除「穿唇環、染髮粉紅色」外，放假後又多了「穿眉環」一項違規行為。之後原告於工作時雖有戴假髮，但仍有未取下、或未戴口罩遮掩唇環眉環情形，故被告於113年5月21日發出第二份工作改善書面紀錄（見本院卷第55頁），通知原告改善事由為「服裝儀容未能符合公司形象。一、穿唇環眉環。二、染髮粉紅色。」，並告知「5/21已再次口頭說明，JOY COLORi 是珠寶產業，在百貨定位也是精品名品，珠寶顧問代表的是公司形象和品牌高度，故服裝儀容有基本的要求，穿唇環眉環、染髮粉紅色等不端莊的外型是銷售大忌，應儘速改善。得體的服裝儀容是敬業態度的展現，約定2024年5月為檢視期，檢視以上事項是否已改善。」。換言之，被告已將原告能否改善「穿唇環眉環、染髮粉紅色」之行為，作為檢視其敬業態度之標準。　5.在113年5月21日後，證人溫季辰證稱原告仍沒有改善一語（見本院卷第94頁），且於5月22日原告質疑第二份書面改善紀錄內容「是否樓管去跟公司說的」時，明白告知原告「樓管和其他櫃點同事都有（去跟公司說）」、「不要和m一樣，誰說的不重要，自己做好就不會被人家說話了」（見本院卷第103頁），但原告於113年5月26日仍有上班未戴口罩情形（見本院卷第115頁），經證人溫季辰於當日（16：50）再次告知原告「上班請不要忘了把你的口罩帶好喔」；並因原告友人來櫃台待了將近2個多小時一事（見本院卷第123頁），於當日（20：39）詢問原告「你朋友來櫃上？待了很久」，經原告回覆「他要回家了啊，剛剛一起吃飯」（見本院卷第105、107頁）。而因上述事情，被告於113年5月28日發出第三份工作改善書面紀錄（見本院卷第57頁），通知原告改善事由為「一、服裝儀容未能符合公司形象（第二次書面紀錄）。二、專業敬業態度不佳。」，並告知「JOY COLORi 是珠寶產業，在百貨定位也是精品名品，珠寶顧問代表的是品牌形象，故服裝儀容有基本的要求。5/21已發出第一次書面記錄，要求改善穿唇環眉環、染髮粉紅色等不端莊的外型。5/27經百貨樓管反映仍有違反品牌形象的行為如下：(1 )坐姿相雙腳開開，儀態不端莊。(2) 穿唇環眉環且於百貨營業時間未戴口罩遮住。(3) 營業時間結束前30分鐘，就已提前將皮包拿出放置賣場，敬業態度不佳。(4) 5月26號晚間5至7點，朋友來店上聊天等處理私人事務，時間長達2至3 小時臨場影響商場正常運作。」、「以上違反品牌形象與百貨商場管理辦法等行為應立即改善，約定2024年5月31日檢視期，確認以上事項是否已改善。若屢勸不聽而經百貨樓管第三次反映有服裝儀態不佳的情形者，公司有權依勞基法第 11條第5項（款）規定-勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，終止勞動契約」。由此可知，原告雖於113年5月22日收受第二份工作改善書面紀錄，但仍未改善「穿唇環眉環、染髮粉紅色」狀態，甚至仍有未配戴口罩遮掩之情形，　　並有其他不符公司作業要求之事項發生，顯然無視於公司規定，也不在乎公司以能否改善「穿唇環眉環、染髮粉紅色」作為檢視其敬業態度之標準。　6.113年5月28日後，證人溫季辰證稱：「原告也沒有改善。　　我有問過原告為何不改善，但原告回覆我說改善期間是到　　113年5月31日，但如果原告有誠心要改善，是否應該在收到書面通知時就應該改善表示誠意」等語（見本院卷第94頁）又依line對話紀錄所載，證人溫季辰於113年5月30日（12： 19）通知原告「老闆說你的耳洞，耳環太多」（圖示見本院卷第119頁），並轉貼其回覆老闆的line內容「我剛剛有打電話問他（指原告）了，他有跟我承認因為太熱戴不住假髮，我跟他說我不管，除非你去把頭髮顏色染回來，如果唇環眉環不拔就口罩膠帶貼好，我已再次嚴重告誡她了」，並向原告表示「自己好好處理吧」（見本院卷第111頁）。當日（13：28）其他同事也向證人溫季辰表示：「她戴假髮真的好恐怖的感覺」、「竟然還用腳側踢的方式關抽屜」、「超誇張的」，有line對話紀錄可稽（見本院卷第115頁）。顯然至當日為止，原告依然沒有就被告公司要求改善事項有具體改善行為。　　7.就113年5月30日終止契約一節，證人溫季辰證稱：「113年5 月30日百貨公司有來函給公司，因為當天是原告早班，當天早班時間有公司主管人員經過，看到原告的服裝儀容不整齊，原告還在鏡子前整理頭髮。公司決定把原告解僱是因為百貨公司來函，百貨公司來函就表示專櫃人員不適合在公司任職。任用員工會受百貨公司影響，因為百貨公司會有專櫃人員的規範，服裝儀容只是其中一部分。」等情（見本院卷第 94至95頁）。而板橋大遠百公司確於113年5月30日下午16： 07以電子郵件通知被告：「專櫃人員王淑怡日前於櫃上發生違反專櫃服務人員管理辦法及影響品牌形象的舉動，包括讓朋友在櫃內逗留（攜帶電腦於櫃檯使用）、坐姿開放、以摔 /踢的方式開關櫃子、飾品配戴誇張不宜，百貨已口頭勸導並請店經理協助，『再』請協助針對此專櫃人員安排教育訓練，以維護品牌及公司形象」（見本院卷第51頁），此　　已經符合被告113年5月28日第三份工作改善書面紀錄所載「若屢勸不聽而經百貨樓管第三次反映有服裝儀態不佳的情形者」之事由，故被告在當日發出第四份工作改善書面紀錄，事由記載「一、服裝儀容未能符合公司形象（第三次書面紀錄）。二、專業敬業態度不佳。」，並告知「JOY COLORi 是珠寶產業，在百貨定位也是精品名品，珠寶顧問代表的是品牌形象，故服裝儀容有基本的要求。5/21已發出第一次書面記錄要求改善，5/27又發出第二次書面記錄，而今5/30因百貨正式來函要求改善，已是屢勸不聽而經百貨樓管第三次反映有服裝儀態不佳的情形者，公司有權依勞基法第11條第 5項（款）規定-勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，於20 24/5/30終止勞動契約」。由上述過程可知，被告確實因原告屢勸不聽，歷經三份工作改善書面紀錄通知仍未改善其「穿唇環眉環、染髮粉紅色」狀態，儀容及工作情形有不符公司規定情形，顯然無視於公司檢視之標準，且因板橋大遠百公司樓管人員先後兩次口頭通知（113/5/21前、113/5/27）外，第三次更於113年5月30日以電子郵件通知原告有不符品牌形象之行為，故被告才以不適任為由於當日終止勞動契約。　8.原告雖主張穿唇環及眉環以及染髮為粉紅色等行為並未違反與被告方所簽立之人事規範云云。惟查，板橋大遠百訂有百貨專櫃管理辦法（見本院卷第47至49頁），其中「服裝儀容」違規事項明文「1-01條上班時間內(含晨會)未依規定穿著制服及未將手提雜物寄存員工寄物櫃者。」、「1-06條服裝儀容不整，如頭髮凌亂…」、「1-07條飾品配戴誇張不宜，經勸不接受改進者。」，而如前所述，被告早在第一份112 年12月5日工作改善書面紀錄中即告知原告須注意外表儀容及敬業態度，之後續於113年05月21日、113年05月28日第二、三份工作改善書面紀錄詳細指明原告應改善事項，也具體表示「穿唇環眉環、染髮粉紅色」均未能符合公司形象，並明白告知「以上違反品牌形象與百貨商場管理辦法等行為應立即改善」，此即屬公司內部規範無疑。何況，該分店經理即證人溫季辰已多次口頭及以line對話紀錄通知原告，染髮部分須配戴假髮，唇環眉環部分則須戴上口罩遮掩，此亦屬於被告公司進行內部管理時之規定。故原告主張其並未違反內部規範云云，顯不足採信。　9.綜上以觀，被告於112年12月5日即以第一份工作改善書面紀錄通知原告，其所擔任珠寶銷售一職代表公司品牌形象，應注意服裝儀容。原告於113年5月13日再次任職板橋大遠百分店期間，已經證人溫季辰告知不得有穿唇環眉環、染髮為粉紅色等行為，卻不顧規定，除原先已有「穿唇環、染髮粉紅色」外，再增加「穿眉環」一項，之後經店經理、同事口頭或以line對話紀錄多次提醒應以假髮、口罩遮掩，卻屢勸不聽，一再發生儀容不符規定之情形，雖經被告再於113年05 月21日、113年05月28日以第二、三份工作改善書面紀錄詳細指明應改善事項，惟至113年5月30日為止，仍未見改善，經大遠百樓管於當日再次以電子郵件要求「再請協助針對此專櫃人員安排教育訓練，以維護品牌及公司形象」，足認原告一再漠視被告檢視之標準，其主觀上並無改善儀容或工作態度之意願，客觀上能力即不適合該項工作，顯然無法勝任被告珠寶銷售工作一職，確屬勞工對於所擔任之工作不能勝任之情形，故被告公司依照勞基法第11條第5款終止勞動契約，自屬合法。 10.因原告有上述諸多不能勝任工作之事由，經勸告後其主觀心態、工作情形仍無改善，顯然原告主觀上並無改善意願，違反勞工的忠誠義務，足以破壞員工與雇主間之信賴基礎，被告公司客觀上也不可能將原告調任其他職務，也難期待被告可採取解僱以外之懲處手段而繼續與原告間之僱傭關係，即符合解僱最後手段性原則。　㈡就請求被告繼續按月支付薪資而言　　如前所述，被告公司既已合法解僱原告，則兩造間已無僱傭關係存在，被告公司自無需繼續給付工資，故原告此部分請求，無法成立。　㈢請求精神慰撫金部分　　按雇主主張終止勞動契約，要屬雇主權利之行使，違法終止勞動契約，僅勞動契約不生終止之效力，勞動契約繼續存在期間，勞工除因雇主拒絕受領勞務給付，並拒絕給付薪資報酬，得依債務不履行之相關規定，向雇主主張權利外，不得以雇主終止契約不合法，而要求雇主負侵權行為之損害賠償責任（最高法院95年度台上字第2710號民事判決參照）。何況，被告經認定是依勞基法第11條第1項第5款事由解僱原告，屬於雇主解僱權之合法行使，並不具備歸責性或違法性，也無從認定有侵害原告名譽、人格權之情事，自不成立侵權行為。故原告依民法侵權行為之規定請求被告給付精神慰撫金30萬元，無法准許。五、綜上所述，原告依民法第487條、第184條第2項、第195條等規定，請求㈠確認原告與被告間僱傭關係存在；㈡被告應自11 3年5月31日起至復職日止，按月於每月10日給付原告38,414 元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；及㈢被告應給付原告300,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，均為無理由，應予駁回。又原告既受敗訴判決，本院自無從依職權宣告假執行，併此敘明。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核　　與判決結果無涉，不再一一論述。七、訴訟費用負擔的依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　溫凱晴

2025-03-10

PCDV-113-勞訴-231-20250310-1

勞補

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞補字第88號原告陳冠佑訴訟代理人蔡思玟律師被告新加坡商全知科技股份有限公司台灣分公司法定代理人張豐淦上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於收受本裁定後5日內，繳納第一審裁判費新臺幣18,518 元，逾期未繳納，即駁回其訴。　　理　由一、按核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準；以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之，以一訴附帶請求其起訴後之孳息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額，民事訴訟法第77條之1第2項、第77 條之2分別定有明文。次因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算，勞動事件法第11 條定有明文。又請求確認僱傭關係存在及給付薪資、勞工退休金部分，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院110年度台抗字第897號裁定要旨參照）。再按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項亦有明文。二、上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，核屬勞動事件，屬勞動事件法第16條第1項第1款之情形，且當事人間於民國11 4年1月17日臺北市政府勞動局之勞資爭議調解為不成立在卷可憑，原告提起本訴自屬有據：　㈠經查，本件聲明第一項為請求確認兩造間僱傭關係存在，核其性質屬因定期給付而涉訟，依上開規定推定以5年計算其權利存續期間，且原告主張每月工資應為新臺幣（下同）72 ,513元，被告另應按月為其提繳4,368元之退休金，是本件訴訟標的之價額即為4,612,860元【計算式：（72,513元＋4, 368元）×12個月×5年＝4,612,860元】。　㈡又本件聲明第1項為確認僱傭關係，與聲明第2、3項請求給付給付工資、提繳退休金，雖屬相異之訴訟標的，惟自經濟上觀之，均係因定期給付而涉訟，其訴訟目的一致且利益亦相同，是以訴訟標的之價額應擇其中價額較高者定之，爰核定此部分訴訟標的價額為4,612,860元。據上，原應徵收第一審裁判費55,554元。然參諸首揭規定，本件核屬確認僱傭關係、給付工資、退休金涉訟事件，得暫免徵收第一審裁判費三分之二，是本件應暫先繳納之裁判費為18,518元。茲依勞動事件法第15條、民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達後5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。另本件暫免徵收之金額，將於本事件確定後，由本院依民事訴訟法第77條之22第3項規定，向應負擔訴訟費用之一造徵收之，附此敘明。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　薛嘉珩以上正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳珊華

2025-03-10

TPDV-114-勞補-88-20250310-1