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搜尋結果：回復原職

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依職權裁定確定訴訟費用額

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度司他字第113號受裁定人即原告莊良安上列即原告與被告美德耐股份有限公司間請求回復原職等事件（本院113年度勞簡字第121號），原告聲請訴訟救助，經本院裁定准予訴訟救助。因該事件業已終結，本院依職權確定訴訟費用額，裁定如下：　　主　　文受裁定人即原告應向本院繳納之訴訟費用額確定為新臺幣663元，及自本裁定確定之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　　理　　由一、按經准予訴訟救助者，於終局判決確定或訴訟不經裁判而終結後，第一審受訴法院應依職權以裁定確定訴訟費用額，向應負擔訴訟費用之當事人徵收之，民事訴訟法第114條第1項前段定有明文。次按確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2 ；依法律規定暫免徵收之裁判費，第一審法院應於該事件確定後，依職權裁定向負擔訴訟費用之一造徵收之；法院未於訴訟費用之裁判確定其費用額者，於訴訟終結後，應依聲請以裁定確定之；確定之訴訟費用額，應於裁判確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息，勞動事件法第12條第1項、民事訴訟法第77條之22第3項、第91條第1、3項分別定有明文。再按第一審訴訟繫屬中，經兩造合意移付調解而成立者，原告得於調解成立之日起3個月內聲請退還已繳裁判費3分之2，民事訴訟法第420條之1第3項定有明文。上開規定，依勞動事件法第15條規定，亦適用於有關勞動事件之處理。二、本件受裁定人即原告與被告間請求回復原職等事件（下稱系爭事件），依勞動事件法第12條第1項規定，暫免徵收依民事訴訟法所定裁判費3分之2。復經原告聲請訴訟救助，經本院113年度救字第141號裁定准予訴訟救助，暫免繳納訴訟費用。嗣該事件經兩造於本院113年度勞簡字第121號審理程序移付調解成立（本院113年度勞簡移調字第28號），調解筆錄內容第7點記載「訴訟費用各自負擔」，系爭事件遂確定在案。依前揭規定，本院自應依職權裁定訴訟費用，並向應負擔訴訟費用之原告徵收暫免徵收之裁判費。三、經查，系爭事件經本院113年度救字第141號裁定核定原應徵第一審裁判費1,990元，惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，其餘3分之1則因訴訟救助而暫免繳納。復因兩造於第一審調解成立，原告得聲請退還其於該審級所繳裁判費 3分之2，故揆諸前開法文及實務見解，本院自應逕行扣除該 3分之2裁判費後，確定原告應繳納之訴訟費用，是原告所應負擔之裁判費為663元【計算式：1,990元*1/3=663元，四捨五入至整數位】，並應加計自裁定確定翌日起至清償日止，按法定利率即週年利率百分之5計算之利息。四、爰裁定如主文。五、如不服本裁定，應於裁定送達後10日之不變期間內，以書狀向本院司法事務官提出異議，並繳納聲明異議費新臺幣1,00 0元。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　　月　　31 　日　　　　　　　　　民事庭司法事務官張世鵬

2025-03-31

TCDV-114-司他-113-20250331-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

確認調動無效及請求回復原職

臺灣臺中地方法院民事裁定 112年度勞訴字第303號上訴人即原告張益利被上訴人即被告寶成工業股份有限公司法定代理人詹陸銘被告英屬維京群島商裕元工業有限公司法定代理人盧金柱上列當事人間請求確認調動無效及請求回復原職事件，上訴人對於本院民國114年2月12日第一審判決提起上訴，本院裁定如下：　　主　　文上訴人於收受本裁定送達後5日內逕向本院補繳上訴裁判費新臺幣1萬5,296元。　　理　　由本件上訴人聲明上訴訴訟標的價額為新臺幣（下同）249萬元（計算式：41500*60=2,490,000），原應徵上訴裁判費4萬5,949元，因依勞動事件法第12條第1項規定，暫免收上訴裁判費三分二即3萬653元（計算式：45979*2/3≒30,653，元以下四捨五入），是本件上訴人應納裁判費為1萬5,296元（計算式：00000-00000= 15,296），茲依民事訴訟法第442條第2項規定，限上訴人於收受本裁定送達後5日內逕向本院補繳裁判費，並應提出上訴理由書，載明應廢棄或變更原判決之理由，及關於廢棄或變更原判決理由之事實及證據，逾期不繳上訴裁判費，即駁回上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　　王詩銘以上正本，係照原本作成。如對本裁定關於核定訴訟標的價額部分不服，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。命補繳裁判費部分，不得抗告。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　　曾靖文

2025-02-25

TCDV-112-勞訴-303-20250225-2

勞訴

臺灣臺中地方法院

確認調動無效及請求回復原職

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第303號原告張益利訴訟代理人廖學能律師凃奕如律師被告寶成工業股份有限公司法定代理人詹陸銘被告英屬維京群島商裕元工業有限公司法定代理人盧金柱共同訴訟代理人張詠善律師上列當事人間請求確認調動無效及請求回復原職事件，本院於11 3年12月25日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序事項一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。查，本件原告原起訴聲明為：㈠確認被告寶成工業股份有限公司（下稱寶成公司）人力資源部於民國112年6 月26日對原告所為之調動處分無效。㈡被告應共同回復原告任被告英屬維京群島商裕元工業有限公司（下稱裕元公司）越南寶元廠區工程部承攬商勞工安全管理師之原職務。（見本院卷一第11頁）。嗣於113年11月29日具狀變更聲明如下列原告訴之聲明所示（見本院卷二第119頁）。原告上開所為均係基於兩造間勞動法律關係事實，且請求基礎事實同一，核與上開規定相符，應予准許，合先敘明。二、按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。次按確認之訴，衹須主張為訴訟標的之法律關係或其他事項之存否有不明確者，對於爭執其主張者提起，即當事人適格。被告寶成公司雖抗辯：被告寶成公司與被告裕元公司各具獨立之法人格，被告兩公司間不具實質同一性。112年6月26日「寶成國際集團人員調動通知」非被告寶成公司作成，原告對被告寶成公司起訴部分當事人不適格，且無確認利益等語；惟查，本件原告起訴確認被告寶成公司及被告裕元公司所同意以「寶成國際集團」名義於112年6月26日對原告所為之調動處分無效，並主張被告有回復原告原工作之權能。對此，被告均不否認有同意以「寶成國際集團」名義於112年6月26 日對原告所為之調動處分，惟爭執此處分對兩造均有效，則依上開說明，原告起訴自屬當事人適格且有確認利益。至於被告有無回復原告原工作之權能，此為實體判斷准駁之問題，與當事人適格無涉。貳、實體部分一、原告主張：　㈠被告裕元公司為被告寶成公司轉投資設立，均為寶成國際集團所屬之關係企業，被告寶成公司以寶成國際集團之總公司自居，被告2公司具實質同一性。原告於104年6月16日受僱於被告裕元公司，兩造間簽立勞動契約書、及其3項附屬文件（即員工從業道德承諾書、保密承諾書、員工個人資料蒐集告知事項）；於105年12月1日與澳門商意式澳門離岸商業服務有限公司臺灣分公司簽立勞動權益轉換協議書、勞動契約及其3項附屬文件；於108年7月3日經法院調解成立由被告裕元公司臺灣分公司僱用原告，後由被告裕元公司臺灣分公司派駐至越南寶元廠區工程部，擔任課長，工作內容為承攬商勞工安全管理，並於110年5月15日兼職管理同廠區同部門（越南寶元廠區工程部）之口罩廠（下稱系爭口罩廠），每月工資約新臺幣（下同）8至9萬元。原告與被告裕元公司臺灣分公司簽署海外派駐協議書，自000年00月0日生效。被告裕元公司臺灣分公司越南寶元廠區持續穩定營運中。　㈡詎被告竟單方面任意違法調動（下稱系爭調職）原告工作內容如下：　⒈系爭調職未經原告同意：原告於112年6月21日遭被告於越南之人資誆騙簽署員工從業道德承諾書實為與被告寶成公司間之勞動契約及其3項附屬文件，致原告陷於錯誤而簽署，經原告清楚辨明後，於被告寶成公司在上用印前，原告即自行塗銷簽名，原告從未同意系爭調職，亦依民法第92條規定，撤銷上揭意思表示。　⒉系爭調職未基於企業經營上所必須，有不當動機及目的：　⑴自112年3月14日起原告3位主管副理賴修彬、協理鄭嘉林及執行經理甲○○屢藉執行績效輔導計畫之名義，要求原告簡報，並刻意刁難、貶低原告工作表現，職場霸凌原告，使原告出現身心症症狀。被告竟規避獎懲制度，基於不當動機及目的，而以減薪與重大調動之方式懲處原告，執行經理甲○○於11 2年5月15日以系爭口罩廠關閉為由，通知原告調職或離職，同年6月14日協理鄭嘉林以相同理由，未基於誠信原則回復原告原職務，而口頭告知原告將於同年7月1日調回臺灣。　⑵原告一直以來之工作內容均是承攬商勞工安全管理，縱原告1 10年兼任同廠區同部門之系爭口罩廠，仍同時包含承攬商勞工安全管理，被告此部分之業務需求並未變動，目前由同事陳鼎元暫時兼任，被告於同廠區同部門仍有承攬商勞工安全管理之勞務需求，另系爭口罩廠目前尚在運作，亦由陳鼎元管理，被告不應無故將原告調離。　⒊系爭調職對原告之工資及其他勞動條件，作不利之變更：原告於112年6月26日接獲寶成國際集團總公司人力資源部以電子郵件寄發通知將原告調動回臺灣，改指派至被告寶成公司擔任「總公司工程部工程規劃處專案課資深高級管理師」，並終止原告與被告裕元公司間之海外派駐協議書，未經原告同意，由被告寶成公司承受原告與被告裕元公司間之勞動契約，變更投保單位為被告寶成公司，取消每月派駐津貼之發給等勞動條件之變更，薪資減為二分之一，原告未獲陳述意見之機會即突遭實質減薪調任回臺灣。　⒋調動後工作非原告技術可勝任：原告原應徵寶成海外廠機電工，專長為水電、消防、空調、GPS衛星定位導航，並有相關專業證照，然調任回臺之工作與原有工作性質截然不同，為限制類設備管理與汙水處理廠管理之標準化，更命原告於二週內完成交接，處理非原告專長之汙水處理、水電設計，完成千張以上英文印度案機電審圖，顯非原告專業技術所能勝任。　⒌調動工作地點過遠，被告未給予必要之協助：被告要求原告1 週內自越南返回臺灣臺中市任職，全無給予任何協助，原告於越南生活長達8年，在該處之財產及朋友人際，均尚待原告處理。　⒍被告未考量勞工及其家庭之生活利益：原告於越南生活長達8 年，因系爭調職回臺，讓原告無法處理在該處之生活事務及人際，又遽然減薪讓原告家庭經濟陷入困窘境地，系爭調職未考量原告及其家庭之生活利益。　⒎未給原告陳述機會，不符合程序正當。　㈢原告經公司申訴、彰化縣政府勞工處調解無果，被告上開所為，違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1之規定，違反誠信原則，屬權利濫用之違法調動。為此，依勞基法第10 條之1、民法第92條第1項規定，請求確認被告於112年6月26 日對原告所為之調動處分無效並回復原告原職。並聲明：⒈ 確認被告寶成公司及被告裕元公司所同意以「寶成國際集團」名義於112年6月26日對原告所為之調動處分無效。⒉被告應共同回復原告任被告裕元公司越南寶元廠區之職務。二、被告則以：　㈠原告原係任職被告裕元公司越南寶元廠區工程部能源課課長，於110年5月15日調動至系爭口罩廠擔任課長，專職負責系爭口罩廠之口罩生產及現場管理事務，原告並無兼任其他職位。　㈡系爭調職為合法、合理調職：　⒈系爭調職經原告同意：原告始終任職於被告裕元公司臺灣分公司，並於112年6月21日經原告同意後簽署與被告寶成公司間之勞動契約及其3項附屬文件，同時終止原告原與被告裕元公司臺灣分公司間之勞動契約，被告寶成公司方成為雇主。且於同年月26日寄發通知予原告，原告亦回復遵期至指定地點報到。被告無詐欺原告意思之情事，係原告於同年7月3 日嗣後反悔而以立可帶塗銷其簽名。　⒉系爭調職係基於企業經營上所必須，無不當動機及目的：　⑴112年間因口罩需求大減，系爭口罩廠進行關廠作業，已無管理職，故必須調動原告之職位。原告於調動前固在被告裕元公司之越南寶元廠區內工作，但該廠區於原告調動前後是否持續穩定營運，與系爭調職是否合法無涉。至於現場施工安全工作係由個別工程之施工商自主管理，並由該工程案之個別監工組人員及其直屬長官為第二級督導，惟均與系爭調職無關，亦與原告調動前之工作內容無關。　⑵原告於擔任系爭口罩廠擔任課長期間工作不佳，被告裕元公司依績效管理辦法施以輔導改善計畫，被告裕元公司之主管非僅單方指責原告之錯誤，而係提出具體建議，並非刻意對原告為職場霸凌，且相關指正均與112年7月1日系爭調職無關。　⒊系爭調職對原告之工資及其他勞動條件，未作不利之變更：派駐津貼僅派駐海外人員始得領取，原告與被告裕元公司臺灣分公司間之勞動契約明文約定如經調任回國，即予取消，被告為依約履行，並無扣減原告薪資之情事，勞基法第10條之1第2款所訂原則與上開派駐津貼是否為勞基法第2條第3款之工資性質無涉。　⒋原告無不能勝任系爭調職後工作之情事：原告起訴未主張有何調動後技術不能勝任，且調動後工作隸屬於工程部工程規劃處專案課，亦符合原告之個人專業及所具備之證照，並無不能勝任之情事。又調動後原告不再負責管理職，對原告反而較為有利。　⒌調動工作地點並未過遠，且已考量原告及其家庭生活利益，被告裕元公司亦有給予必要之協助：原告調職後工作地點位於臺中市西屯區，而原告設籍並居住在臺中市沙鹿區，通勤時間僅需13分鐘，並未過遠，均有考量原告及其家庭之生活利益。且被告裕元公司於112年5月15日即面談原告，至原告新職位報到時間相距逾1個月，已給予原告充分時間。　⒍已給予原告陳述意見之機會：被告裕元公司於112年5月15日即面談原告，否認有要求原告離職或資遣。同年6月14日開會再次討論系爭口罩廠關廠，已無管理職，幾經溝通，亦讓原告充份表達已見，最後原告亦同意並於同年月21日簽署與被告寶成公司間之勞動契約及其3項附屬文件。　　㈢並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　㈠原告於104年6月16日與被告裕元公司在臺辦事處簽立勞動契約及其3項附屬文件；於105年12月1日與澳門商意式澳門離岸商業服務有限公司臺灣分公司簽立勞動權益轉換協議書、勞動契約及其3項附屬文件；於108年7月3日經法院調解成立由被告裕元公司臺灣分公司僱用原告，後由被告裕元公司臺灣分公司派駐至越南寶元廠；於110年5月15日原告由越南寶元廠工程部能源課調動至同廠區同部門之系爭口罩廠。原告與被告裕元公司臺灣分公司簽署海外派駐協議書，自000年0 0月0日生效。原告嗣於112年6月21日簽署與被告寶成公司間之勞動契約及其3項附屬文件，即經系爭調職回到臺灣工作，設籍並居住於臺中市沙鹿區。被告寶成公司於112年7月1 日起以自己為投保單位為原告投保勞工保險，原告於112年7 月3日至被告寶成公司之光威廠區報到後工作，並於同年月1 9日完成新職工作交接。原告經系爭調職於被告寶成公司之新工作除派駐津貼外，無其他薪資項目變更。原告於系爭調職前所擔任之「課長」與調動後擔任之「資深高級管理師」職等相同。又前揭原告於112年6月21日簽署與被告寶成公司間之勞動契約及其3項附屬文件，回臺後原告於被告寶成公司在上用印前，原告即自行塗銷簽名等節，經本院協同兩造協議簡化爭點，為兩造所不爭執（見本院卷二第146、148頁），應堪認定。　㈡原告主張被告寶成公司及被告裕元公司於本件中有僱主實質同一性，應屬可採：　⒈原告所收受之電子郵件調動通知明載被告寶成公司為寶成國際集團總公司：　⑴原告於112年7月3日收受一封屬名來自寶成國陳集團公司人力資源部杜宜靜之電子郵件通知，上載：「主旨【調動通知】乙○○寶成國際集團/總公司工程部/資深高級管理…因應本集團企業經營所需，兼顧員工適才適所與職涯發展，並符合勞動基準法第10條之1調動五原則規定，茲核定將現任越南工程部乙○○課長自民國112年7月1日起（下稱「調動生效日」）調動回台灣至寶成工業股份有限公司「總公司工程部工程規劃處專案課」就任，調動生效日起之勞動條件說明請參閱附件【人員調動通知】，密碼為您的身分證後四碼。」等文，有上開電子郵件可參（見本院卷一第73頁）。　⑵上開電子郵件所附之寶成國際集團人員調動通知上載：「因應本集團企業經營所需，兼顧員工適才適所與職涯發展，並符合勞動基準法第10條之1調動五原則規定，茲核定將現任越南工程部乙○○課長自民國112年7月1日起（下稱「調動生效日」）調動回台灣至寶成工業股份有限公司總公司工程部工程規劃處專案課就任，調動生效日起之勞動條件說明如下：⒈調動後單位為總公司工程部工程規劃處專案課，職等維持6職等，職稱為資深高級管理師。⒉取消發給派駐津貼，基薪維持為新台幣50,450元。…⒎請於民國112年7月3日（週一）上午八點整至如下報到地點向總公司工程部報到並配合簽署相關報到文件：臺中市西屯區工業區十一路8號。特此通知…人力資源部主管趙銘崇」等語，有寶成國際集團人員調動通知附卷可參（見本院卷一第75頁）。　⑶上開電子郵件及調動通知，明載原告經系爭調職係至「寶成國際集團/總公司工程部/資深高級管理」（標題處）亦即「調動回台灣至寶成工業股份有限公司『總公司工程部工程規劃處專案課』就任」、「調動後單位為總公司工程部工程規劃處專案課」、「報到地點向總公司工程部報到」（內容處），而被告寶成公司亦不否認原告經系爭調職後係至被告寶成公司之光威廠區報到後工作，則依上揭被告寶成公司所承認有效之調動通知，被告寶成公司就是寶成國際集團總公司。　⒉被告寶成公司於內部聯絡上亦自稱總公司：　　被告寶成公司於109年5月18日內部聯絡函，其受文者為原告，副本轉知（即CC）為總公司：總公司經理級以上主管，上載：「聯絡事項：廠別代號申請…越南寶元系爭口罩廠…A、在台之進貨及費用請以寶成工業股份有限公司為抬頭…公司名稱：寶成工業股份有限公司…統一編號:00000000…發票地址：彰化縣○○鄉○○路○號」等文，並由被告寶成公司法定代理人丙○○核示，有上開內部聯絡函附卷可參（見本院卷一第 323頁），可知被告寶成公司可直接指揮斯時受僱於裕元公司臺灣分公司並於被告裕元公司越南寶元系爭口罩廠工作之原告，且於內部聯絡上確實自稱總公司。　⒊原告因任職得使用之人力資源管理平台亦稱被告寶成公司為集團總公司：　　原告查詢因任職得使用之人力資源管理平台，其個資維護查詢顯示：異動生效日為112年7月1日、異動公司為被告寶成公司、廠別為集團總公司、部門為臺灣工程部、職稱為6職等資深高級管理師等情，有上揭個資維護查詢頁面截圖在卷足參（見本院卷一第203頁），是原告經系爭調職後因任職得使用之人力資源管理平台，確實稱被告寶成公司為集團總公司。　⒋此外，被告寶成公司與裕元公司均址設彰化縣○○鄉○○路0號，而本件之系爭調職確係經被告均同意方得發生，則原告主張被告寶成公司及被告裕元公司於本件中有僱主實質同一性，尚屬可採。　㈢原告自108年7月起，經被告裕元公司派任至越南寶元廠區工程部擔任課長，勞務內容包括承攬商勞工安全管理，並延續至系爭調職止，惟原告於110年5月15日調整業務後，其主要業務為系爭口罩廠之權責主管：　⒈原告於110年5月15日工作內容經調動後，確實為越南寶元廠區系爭口罩廠之權責主管：　⑴依被告寶成公司所提出寶成國集團集團總公司內部聯絡函載：新增系爭口罩廠，權責主管由乙○○課長擔任，有上揭內部聯絡函可參（見本院卷一第265頁），是原告確有經被告寶成公司指揮為新增越南寶元廠區系爭口罩廠之權責主管。　⑵又上開內部聯絡函所附異動前後組織架構圖亦載：異動前原告為能源課權責主管，異動後原告為系爭口罩廠權責主管。益徵原告於110年5月15日確實有調動職務內容，為越南寶元廠區系爭口罩廠之權責主管。　⑶證人甲○○到庭證稱：伊自110年11月15日起擔任越南區工程部主管亦是原告之主管，原告斯時擔任寶元區系爭口罩廠的權責主管等語（見本院卷一第464、465頁）。亦證述原告為寶元區系爭口罩廠的權責主管。　⑷此外，參以原告亦不否認有管理系爭口罩廠，則原告於110年 5月15日工作內容經調動後，為系爭口罩廠之權責主管，應屬可認。　⒉原告於110年5月15日調整工作內容後，仍有負責承攬商施工安全管理之相關工作內容：　⑴原告於110年5月15日工作內容經調動後，其111年度之個人工作目標計畫表係載：「…1.落實工地安全管理。1.1落實施工安全管理，…1.2督導管理承攬商高危作業…1.3督導管理承攬商工地勞安代表每天參加施工前…」等內容，有上開111年度個人工作目標計畫表附卷足憑（見本院卷一第191頁）。　⑵原告於112年之個人工作目標計畫表係載：「…1.落實施工安全管理。1.1承攬商施工安全管理，…1.2管理承攬商高危作業…1.3執行監督承攬商工地勞安代表每天參加施工前…」等內容，有上開112年度個人工作目標計畫表在卷可查（見本院卷一第195頁）。　⑶又查，上揭原告於110年5月15日調整工作內容後之111年度、 112年度個人工作目標計畫表，均明白載有承攬商施工安全管理之相關工作內容，且上開計畫表均經原告之主管核定，有核定日期及核定時間在卷足參（見本院卷一第190、193、 197、206頁），則原告於110年5月15日調整工作內容仍有負責承攬商施工安全管理之相關工作內容亦屬可認無訛。　⒊惟原告於110年5月15日工作內容經調動後，主要負責項目應係系爭口罩廠之權責主管：　⑴依原告於110年度個人工作目標計畫表，明載關於系爭口罩廠之工作權重為75%，而關於承攬商施工安全管理相關工作內容之工作權重則為20%，有110年度個人工作目標計畫表在卷可參（見本院卷一第189、190頁）。可知原告於110年間主要負責項目為系爭口罩廠工作相關業務。　⑵依原告於111年度個人工作目標計畫表，雖無明載關於系爭口罩廠工作專項權重，惟各工作目標如財務構面、客戶構面、安全管理、內部構面，合計權重80%之內容細項中，均有關於系爭口罩廠之工作，有111年度個人工作目標計畫表在卷可參（見本院卷一第191、192頁）。可知原告於111年間主要負責項目同為系爭口罩廠工作相關業務。　⑶依原告於112年度個人工作目標計畫表，就承攬商施工安全管理相關工作內容僅見於客戶構面的第1點落實施工安全管理，而客戶構面的第2點即為口罩成品品質穩定，此客戶構面之權重僅15%，原告另合計75%權重之財務構面、內部構面均與系爭口罩廠工作相關，其中60%權重之財務構面，於細項上更有組織人力縮編，有112年度個人工作目標計畫表在卷可參（見本院卷一第195、196頁）。可知原告112年間主要負責項目仍是系爭口罩廠工作相關業務，且系爭口罩廠有組織人力縮編之情形。　⑷基上，原告110年間主要負責項目即為系爭口罩廠工作相關業務，自110年5月15日工作內容經調動後仍以系爭口罩廠工作為其主要業務並權責主管，承攬商施工安全管理相關工作，自110年起歷年之權重應不超過20%。　㈣原告主張其於112年6月21日簽立之勞動契約，係遭被告裕元公司於越南之人資誆騙簽署員工從業道德承諾書，實為與被告寶成公司間之勞動契約及其3項附屬文件，致原告陷於錯誤而簽署，且於生效前已撤回，是否可採？經查：　⒈當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條定有明文。原告主張於112年6月21日時，被告於越南當地之人資主管要求原告簽署員工從業道德承諾書，原告不疑有他當即簽署之，簽畢始發現該文件背面為勞動契約，而員工從業道德承諾書實僅為勞動契約之附件，亦即，被告以員工從業道德承諾書之名誆騙原告簽署勞動契約等語（見本院卷一第13、14頁）。依上開規定，自應舉證以實其說。　⒉然觀原告112年6月21日簽立之勞動契約及其3項附屬文件（見本院卷一第273、275頁），被告雖不否認確係一張紙之正反面，然其第一面（正面）抬頭明載勞動契約書等文，並加粗字體使醒目，於該面即有兩造簽署之欄位，有該勞動契約書在卷足參（見本院卷一第273頁），而第二面（背面）為其3 項附屬文件，其抬頭分別為「【附件一】員工從業道德承諾書」、「【附件二】保密承諾書」、「【附件三】員工個人資料蒐集告知事項」，並加粗字體使醒目，於該面另有一兩造簽署之欄位，有上開3項附屬文件附內可憑（見本院卷一第275頁）。可知，原告顯然是2次署名，分別簽署正面的勞動契約書及背面之3項附屬文件，兩面之抬頭均有加粗字體，而3項附屬文件之抬頭亦更以「【】」使抬頭醒目，原告實難委為看不到，或簽名時無從注意，是其上開主張，於簽完背面員工從業道德承諾書，始發現該文件正面為勞動契約，難認合於事實。　⒊依原告提出112年5月15日請求處理職場霸凌之郵件、同年6月 14日、16日陳情郵件、及同年7月1日之調解紀錄，同年月16 日之勞資爭議調解紀錄（見本院卷一第71頁、第85至101頁），可知原告確實始終抗拒調職，然自同年16日至21日中間仍有一段時間，兩造如何溝通，得否以此即逕指原告112年6 月21日簽立之勞動契約係遭詐欺為意思表示，實與上揭原告 112年6月21日簽立之勞動契約及其3項附屬文件客觀之情形相左，而仍屬有疑。　⒋原告另提出被告於112年6月26日寄予原告簽署之勞動權益轉換協議書（見本院卷一第14、77頁），主張被告未曾正確告知權益更動使原告知悉等語（見本院卷二第78頁），然此與同年月21日簽立勞動契約時，仍有時間差，其間原告內心之經過如何亦不得而知，原告內心不情願，與遭詐欺而為意思表示實屬二事，原告仍應證明112年6月21日簽立之勞動契約及其3項附屬文件當下確係因誤簽背面員工從業道德承諾書遭詐欺而為意思表示，惟此部份直接證據實僅有上開文件本身，而上開文件本身，明顯與原告之主張矛盾。　⒌另查，證人甲○○到庭證稱：112年6月21日有召開異動說明會，會議現場人事資源部執行經理江真穎有向原告說明調職後的職務內容，當下原告並未提出異議，上面也有載明生效時間，並請原告看完再簽等語（見本院卷一第468至472頁），證人甲○○此部分證述核與原告112年6月21日簽立之勞動契約上載明契約對造為被告寶成公司，受僱期間自112年7月1日起等情相符，亦屬原告簽立上開勞動契約係遭詐欺之反證。　⒍此外，原告自104年6月16日與被告裕元公司在臺辦事處簽立勞動契約，即會簽署其3項附屬文件，其中包括員工從業道德承諾書，之後105年12月1日與澳門商意式澳門離岸商業服務有限公司臺灣分公司簽立勞動權益轉換協議書、勞動契約，亦有簽署其3項附屬文件，認定已如前述，就包括員工從業道德承諾書在內之3項附屬文件，原告實非初次簽立。益徵，原告於112年6月21日簽立之勞動契約及其3項附屬文件當下，並無誤認。綜此，原告雖能證明其對系爭調職內心始終不情願，惟就112年6月21日簽立之勞動契約時係因為誤簽背面員工從業道德承諾書而遭詐欺為意思表示，仍難認業已盡其舉證之責。　⒎原告另主張於被告112年7月間再讓原告確認上揭112年6月21 日簽立之勞動契約時，因被告尚未用印，原告即將其署名塗銷，撤回其意思表示等語（見本院卷二第235、236頁），然查，就原告112年6月21日所簽立之勞動契約，被告業已於11 2年6月26日以寄發調動通知（見本院卷一第73至79頁）為同意之意思表示，此部分即經被告同意，原告自無從撤回其意思表示，原告此部分主張亦屬無據。　⒏基上，原告於112年6月21日簽立之勞動契約及其3項附屬文件時，無法證明係因誤簽背面員工從業道德承諾書而遭詐欺為意思表示，且經被告於同年月26日以寄發調動通知為同意之意思表示，業已生效，原告無從於112年7月間塗銷署名撤回。　㈤系爭調職應屬為合法調職：　⒈按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」勞基法第10條之1有明文規定。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，調職有無其他不當之動機或目的、調職是否對工資或其他勞動條件造成不利之變更、與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量判斷該調職有無權利濫用或違反誠信原則。　⒉次按工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第7條第1款定有明文。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之（最高法院96年度台上字第27 49號民事判決司法判解）。查：　⑴原告於被告裕元公司臺灣分公司111年10月1日簽署海外派駐協議書時，其上即明載：「甲方（即被告裕元公司臺灣分公司）因經營上之需要而調動乙方之工作職務、地點或調至寶成工業股份有限公司、裕元工業（集團）有限公司及上述二公司既有與未來之關係企業或轉投資公司等單位服務時，乙方（即原告）同意照辦。」等文，有上揭海外派駐協議書在卷可考（見本院卷一第31頁），是本件非無勞動契約已有約定，應從其約定之情形。　⑵又查，原告於112年6月21日有簽立勞動契約及其3項附屬文件（見本院卷一第273、275頁），為原告所不爭執（見本院卷一第471頁），並已生效，認定已如上述。系爭調職即經原告簽署同意，依上開說明，已難主張系爭調職為權利濫用有違誠信原則或不合法。　⒊原告主張自112年3月14日起原告3位主管藉執行績效輔導計畫之名義對被告為職場霸凌，並以減薪與重大調動之方式懲處原告，原告是否已盡舉證之責？查：　⑴原告於112年3月14日確實收到員工績效輔導計畫表請原告確認，其目標計有「集團核心價值『敬業、忠誠、創新、服務』及業務保密宣導」、「系爭口罩廠經營分析/成本結構及系統性管理」、「簡報重點及文書能力培養」3大項目，有電子郵件及其附件在卷足參（見本院卷一第49至53頁），另就原告提出之報告，原告斯時主管亦有以「內容品質不佳」、「報告大綱紊亂」、「毫無系統可言」之措詞回應，有原告 112年5月12日收受之電子郵件在內足參（見本院卷一第55頁），而原告也於112年6月16日寄發請協與工程部主管溝通停止職場霸凌之郵件，有此電子郵件在卷可參（見本院卷一第 93至至101頁），原告另提出吳冠誼所寄口罩單位成本估算之表格及往來電子郵件（見本院卷一第325至344頁）主張口罩成本估算並非原告之業務範鑄等語（見本院卷二第79頁）。　⑵惟觀上揭員工績效輔導計畫表，其中訓練之目標即有「簡報重點及文書能力培養」一項，而原告亦從未提出其簡報供參詳，則原告斯時主管有以「內容品質不佳」、「報告大綱紊亂」、「毫無系統可言」之措詞回應，是否即為職場霸凌，仍待商確。且觀原告斯時主管之回應，尚有協助明列綱目（見本院卷一第55、57頁）、指出報告應著重於何處（見本院卷一第63頁），並有相關改善建議（見本院卷一第95至101 頁），雖然僅看建議有部分係無作用之負面用語，如「顯見仍然未明白管理重點」，然原告未提出其報告以供比對，且回覆之建議大部分仍屬有具體指出方向，且逐項討論，整體上應較像是主管對其要求事項之指示，難認確屬職場霸凌。　⑶且觀原告112年度個人工作目標計畫表（見本院卷一第195、1 96頁），原告自提112年度經核定之個人作目標，其內容即包括對系爭口罩廠之成本管控、降低營運成本、組織人力縮編、預管控、原物料品質管控、提升生產效率等，原告為系爭口罩廠之權責主管，業已從課長實質升任為高階主管職，經要求提升員工績效輔導計畫表所載之「系爭口罩廠經營分析/成本結構及系統性管理」、「簡報重點及文書能力培養」等能力，應有合理之關連。　⑷基此，原告依其所提出之證據，此部分僅能認原告於工作上確有與其主管因著重重點不同，難以配合，報告遭主管要求更改，原告有工作不順心之情形，惟其主管亦是依員工績效輔導計畫表之項目對原告進行要求，與原告所任系爭口罩廠權責主管業務有關連性，且有具體指明應更動處及如何更動，是此部分依原告所提之證據，尚難即認屬職場霸凌。　⒋被告抗辯112年間因口罩需求大減，系爭口罩廠進行關廠作業，已無管理職，必須調動原告，尚非無據：　⑴查，被告抗辯112年間因口罩需求大減，系爭口罩廠進行關廠作業等語，與被告所提出系爭口罩廠設備封存照片、廠房退租簽呈（見本院卷二第281至283頁）核屬相符。且112年間就帶口罩之防疫措施不再強制，口罩需求減少，確為斯時客觀上之情形，亦有原告所提越南區防度措施調整在卷足參（見本院卷二第263頁），被告所辯確實合於當時大環境之現況，應堪認定。　⑵且查，原告亦早已知悉系爭口罩廠即將關廠，此觀原告112年度個人工作目標計畫表其上即有系爭口罩廠之成本管控、降低營運成本、組織人力縮編之相關目標，有該個人工作目標計畫表附卷可參（見本院卷一第195、196頁），而原告112 年5月30日寄發之電子郵件上亦載：「Q2:因疫情解封，集團已決定口罩廠將關廠，…」等文（見本院卷一第61頁），原告亦有提出系爭口罩廠關廠分析報告（見本院卷二第265至2 79頁），是系爭口罩廠於斯時已著手進行關廠之相關前置處置或討論，應屬實情。原告主張此為因系爭調職而生之籍口，尚不可採。　⑶又查，原告110年以來之工作內容雖均有負責承攬商勞工安全管理，惟此權重不高，原告主要工作仍係系爭口罩廠之權責主管，此有原告110年度至112年度個人工作目標計畫表在卷足參（見本院卷一第189至197頁），認定已如上㈢⒊所述。而系爭口罩廠既已即將關廠，如除去原告系爭口罩廠權責主管之業務，讓原告僅處理自110年來權重不到20%之承攬商勞工安全管理，顯然原告仍有80%之重權餘裕無處使用，被告認原告為富餘人力，而欲調動原告，應非無據。　⒌原告之工資有因取消派駐津貼而減少，然無從僅以工資總額減少，即認系爭調職違法：　⑴調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，調職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更，如僱用人係基於企業經營上之必要性與合理性而對於受僱人之職務、職位等內容加以調整，而勞工因擔任不同之工作，其受領之工資因而合理伴隨其職務內容有所調整，尚不得僅以工資總額減少，即認該調職違法（最高法院98年台上字第600號判決參照）。　⑵查，原告經系爭調職於被告寶成公司之新工作除派駐津貼外，無其他薪資項目變更。原告於系爭調職前所擔任之「課長」與調動後擔任之「資深高級管理師」職等相同，認定已如前述，是原告經系爭調職後，其職等並未改變，薪資項目也僅是派駐津貼變更，其餘未變。又派駐津貼係原告派駐海外取得額外之津貼，雖屬原告薪資之一部，確屬不利益變更，然依上開說明因原告調職回國內，此一特定津貼等內容因之變更，實無從僅以工資總額減少，即認系爭調職違法。　⒍系爭調職後工作應為原告技術可勝任：　⑴依原告人事基本資料表，原告專長為機電相關學歷大學畢業，曾任機電顧問、機電專員、機電經理，有甲種電匠、乙種水匠、瓦斯配管、室內配管、工業配管等證照，專長為水電、清防、弱電、空調、氣體等，有上開人事基本資料表在卷可參（見本院卷一第213頁），而原告經系爭調職後，其交接之業務為限制類設備管理、集團汙水廠管理標準化、印度新建案機電審圖等，有交接事項在卷足參（見本院卷一第21 5頁），新業務之範圍字面上實與原告學、經歷、證照、專長重疊，查無交接之工作非原告專業範圍之情形，原告指新工作中之「汙水處理」、「水電設計」為何非原告上開學歷、證照及專長範圍，無從了解，難認原告已盡釋明之責，自無從為有利原告之認定。　⑵原告另主張被告要求原告在三個月內完成千張以上英文印度案機電審圖，因印度案圖紙全為英文，英文非原告專長等語（見本院卷一第169頁），然上開英文印度案機電審圖主要專業門檻仍是機電，英文僅是語言障礙，然現今掃圖翻譯或 AI輔助工具隨手可得，如原告確有語言障礙，被告也應考慮提供付費之輔助工具，協助原告克服，畢竟原告履歷無英文專業，惟依現今科技，僅係語言障礙實難以此逕認系爭調職後工作為原告所不能勝任。　⒎系爭調職後之工作地點離原告居住所未過遠：　⑴勞基法第10條之1第4款關於「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」之規定，應係指就通勤上之協助，以勞工居住所與工作地點為判斷，原告所指自越南調回臺灣工作，離其業已習慣之越南生活圈過遠，實係有無考量同條第5款「考量勞工及其家庭之生活利益」之問題。　⑵原告之設籍及目前居住地均在於臺中市沙鹿區，為兩造所不爭執（見本院卷二第146、148頁），堪以認定。而新工作地點則在臺中市西屯區工業區十一路8號，有調動通知在卷足參（見本院卷一第75頁），往返之通勤距離為6.4公里，通難時間為13分鐘，有Google地圖在卷足參（見本院卷一第28 5頁），自難認本件有調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。　⒏系爭調職確實有未考量勞工及其家庭生活利益之情形，然尚無法認定已逾越勞工可忍受之程度範圍內：　⑴按雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，因此勞基法第10條之1明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。又雇主因遷廠，致須變更勞工工作地點，屬變更勞動契約原約定工作場所，如符合勞基法第10條之1所規範之調動五原則，即難謂其調職非合法（最高法院110年度台上字第34號判決意旨參照）。另按雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用。　⑵本件原告自越南調回臺灣工作，確實強迫原告離開其業已習慣之越南生活圈，包括原告於越南之朋友圈，且扣除派駐津貼，原告之薪資自8至9萬元遽減為5萬多元（見本院卷一第6 9、77頁），無從否認確實對原告及其家庭之生活利益造成影響，惟為何原告因而無法維持其個人之生活利益及無法維持其家庭之生活利益，原告回臺後扣除在國外之消費，即在越南9萬多元之消費結構與在國內5萬多元之消費結構，為何對原告及其家庭之生活利益會有無法忍受之影響，均未見原告釋明，而派駐津貼本即係對應派駐海外給予之對價，本院無從因原告回國扣除派駐津貼而減薪，即認所造成原告生活上之不利益，依一般通念有逾越勞工可忍受之程度範圍，自無從以此為有利原告之認定。　⒐系爭調職前有給予原告陳述之正當程序：　⑴於系爭調職前之112年5月15日即有找原告面談關於系爭口罩廠關廠原告之人事問題，為原告所是認，並有證人甲○○證述在卷（見本院卷一第465至467頁）。　⑵嗣同年6月14日於工程部主管亦有召開會議討論原告之大力安排等情，為原告所是認，並經證人甲○○證述在卷（見本院卷一第467、468頁），原告之訴訟代理人亦稱係以通訊軟體Te ams開會討論等情（見本院卷一第467頁）。　⑶被告另於同年月21日有召開異動說明會，由人事資源部執行經理王真穎持與被告寶成公司之勞動契約及其3項附件與原告討論，為原告所不否認，亦經證人甲○○證述綦詳（見本院卷一第468至472頁）。　⑷基此，系爭調職應至少經過3次與原告溝通，實不能因無法讓原告滿意，即稱無前置之溝通程序。　⒐基上，系爭調職有至少3次溝通過程，並經原告簽名同意，調動前雖正處原告與其主管相處不洽之時期，惟無法指此為職場霸凌，且事實上是原告主要職務之系爭口罩廠關廠，原告占約80%權重之主要業務消失，有調整原告工作內容之必要，難認係基於因原告與其主管無法相處而報復原告之不當動機及目的。又系爭調職因原告不再於海外派駐而依約及現況取消原告之派駐津貼，其餘工資及其他勞動條件，並未作不利之變更。調動後工作仍在原告之專業範圍，除英文文件被告或須予以協助外，難認有原告體能及技術不能勝任之情事。又調動之工作地點離原告臺中市沙鹿區之住居所距離尚可，尚不達非協助原告不可。另系爭調職對原告及其家庭之生活利益雖有影響，然亦無法認定已逾越一般勞工可忍受之程度範圍內，本院綜合前情，認系爭調職應屬合法。四、綜上所述，系爭調職應屬合法，原告請求確認調動無效及回原職為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，原告其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　　王詩銘以上正本，係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　　曾靖文

2025-02-12

TCDV-112-勞訴-303-20250212-1

勞訴

臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第98號原告王崇哲訴訟代理人楊承彬律師被告凱基商業銀行股份有限公司法定代理人楊文鈞訴訟代理人李瑞敏律師陳金泉律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1月9 日言詞辯論終結，判決如下：　　主文一、確認原告與被告間之僱傭關係存在。二、被告應自民國113年2月1日起至原告回復原職繼續執行職務之前一日止，按月於當月10日給付原告新臺幣73,890元。三、被告應自民國113年2月1日起至原告回復原職繼續執行職務之前一日止，按月提繳新臺幣4,590元至原告之勞工退休金個人專戶。四、本判決第二項各期清償期屆至後得假執行，但被告如以每期新臺幣73,890元為原告預供擔保，得免為假執行。五、本判決第三項各期清償期屆至後得假執行，但被告如以每期新臺幣4,590元為原告預供擔保，得免為假執行。六、訴訟費用（減縮部分除外）由被告負擔。　　事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或　　減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 　　條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時於聲明第2項請求被告應自民國113年2月1日起，按月給付原告新臺幣(下同)7 8,255元，直至原告回復原職繼續執行職務之前一日止（本院卷第9頁）。嗣減縮上開聲明為被告應自113年2月1日起，按月給付原告73,890元，直至原告回復原職繼續執行職務之前一日止（本院卷第191頁），合於上開規定，應予准許。二、原告主張：原告自94年9月5日起受僱於被告，擔任客戶關係經理員，月薪73,890元。原告於113年1月23日接獲同事凃竣傑之通知，表示原告之前服務過之舊客戶欣和集團（旗下有欣德路通運股份有限公司、欣和運輸股份有限公司、向榮通運股份有限公司，下合稱欣德路通運公司等3名客戶；上開客戶已轉由同事劉容妤服務）請求原告代其向被告申辦企業金融網續約手續費之減免事宜，原告乃依照該部門往常的作業方式，於填妥「企業金融網各項費用減免申請/變更書」（下稱減免申請書）後，持由保管單位主管陳銘宏印章之同事劉華洋代為蓋上陳銘宏之印章，並將減免申請書掃描後，以電子郵件寄送予被告之作業部門經辦並副知單位主管陳銘宏知悉，以完成申請作業。依照原告先前的作業，無需事先取得主管陳銘宏同意，實際經手之案例中未曾有遭被告否准或駁回者，且任職期間內從未聽聞減免案有遭被告否准之案例，然主管陳銘宏竟指稱原告擅自盜蓋其印章，構成偽造文書及背信等犯罪云云，原告雖表明未有偽造文書之行為，被告仍於113年2月1日終止兩造間之勞動契約。原告任職被告公司長達十多年間，從未因違反工作規則遭被告施以任何懲處，被告僅因原告第一次作業疏失，且所涉費用減免僅有6, 000元之情形下，即施以最嚴重之解僱處分，並不符合解僱最後手段性原則，被告終止契約並非合法。並聲明：⑴確認兩造間僱傭關係存在。⑵被告應自113年2月1日起，按月給付原告73,890元，直至原告回復原職繼續執行職務之前一日止。⑶被告應自113年2月1日起至原告回復原職繼續執行職務之前一日止，按月提撥4,590元至原告之勞工退休金個人專戶。　　三、被告則以：原告於113年2月1日解僱前，係擔任被告公司「商業金融處高屏區商業金融中心」客戶關係經理，同時兼任該中心之單位自行查核主管而負責辦理單位內部自行查核事項，每月薪資73,890元。依被告「企業金融網服務作業須知」，就費用減免應填寫減免申請書，經單位主管同意並於減免申請書上簽核後送交作業單位覆核，然原告於113年1月23 日上午趁主管陳銘宏公出訪客時，向因執行公務而獲主管陳銘宏授權使用其印章之同仁劉華洋，謊稱已取得主管陳銘宏之同意，騙取劉華洋將主管陳銘宏之印章用印於欣德路通運公司等3名客戶之減免申請書，並將完成用印之3份減免申請書送至被告相關作業單位，完成費用減免作業。被告公司一再透過教育訓練、電子郵件、官網法令公告宣導，禁止員工偽冒客戶、主管、同事之簽章，且主管陳銘宏事發當天早上才在晨會強調不可擅自使用他人印章，原告身為單位自行查核主管，對於單位內各項業務之作業流程及業務上應遵守之規範較之一般同仁應更熟悉，且更應有遵法之意識及行為，且依被告公司之作業流程，是否得減免企網銀費用應先得到主管陳銘宏之同意始得為之，原告過往亦透過電子郵件方式先向主管報告，並於主管陳銘宏回信同意後才辦理，且主管陳銘宏針對低收益之客戶，曾拒絕同意類似的減免，原告卻未依循正常作業方式逐級陳核，且明知上開客戶屬於收益較低、費用減免申請會被主管拒絕，該客戶亦非屬原告負責，竟越過負責該客戶之同仁劉容妤，以矇騙方式使用主管陳銘宏之印文，其行為已違反「本行員工禁制事項」第5點「員工不得偽造、變造、塗改客戶的簽章或資料，或偽冒客戶、本行主管、同事之簽章」及被告公司工作規則第8條「員工不得利用職權圖利自己或他人」之規定，且觸犯銀行法第12 5條之2銀行員特殊背信罪、刑法第216條行使偽造私文書罪，原告行為嚴重損害被告公司之利益並破壞公司內部秩序紀律，違規情節重大，符合工作規則第28條第1項第6款及勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定之解僱事由，且主管陳銘宏於當日下午返回辦公室發現上開情事後，原告竟不思反省，非但未坦承犯錯，反要求主管陳銘宏配合其說謊，被告公司見原告毫無悔意，遂於113年2月1日依工作規則第28條第1項第6款及勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約。並聲明：原告之訴駁回。四、兩造不爭執事項（本院卷第328頁）： (一)原告自94年9月5日起受僱於被告，遭被告解僱前係擔任被告公司高屏區商業金融中心客户關係經理(RM)職務，每月薪資為73,890元，被告應提撥之勞退金為4,590元。 (二)原告於113年1月23日持欣德路通運公司等3名客户之減免申請書，交由經單位主管陳銘宏授權而持有陳銘宏印章之同事劉華洋代為蓋用陳銘宏之印章後，送至被告相關作業單位辦理費用減免事宜，原告並將用印完成後之減免申請書以電子郵件副知單位主管陳銘宏及同事劉容好；上開客户減免之費用合計6,000元。　 (三)被告於113年2月1日以原告未經主管陳銘宏同意取得其印章蓋用於減免申請書，使欣德路通運公司等3名客戶因此減免相關費用6,000元，違反工作規則第8條之規定，依工作規則第28條第1項第6款、勞基法第12條第1項第4款，終止兩造間之勞動契約。五、本院之判斷： (一)被告指稱原告於113年1月23日上午向因執行公務而獲主管陳銘宏授權使用其印章之同事劉華洋，謊稱已取得主管陳銘宏之同意，騙取劉華洋將主管陳銘宏之印章用印於欣德路通運公司等3名客戶之減免申請書，使上開客户因此減免費用合計6,000元，原告之行為已違反「本行員工禁制事項」第5點「員工不得偽造、變造、塗改客戶的簽章或資料，或偽冒客戶、本行主管、同事之簽章」及被告公司工作規則第8條「員工不得利用職權圖利自己或他人」之規定。原告則主張　　其於113年1月23日接獲同事凃竣傑之通知，表示欣德路通運公司等3名客戶欲申辦企業金融網續約手續費之減免，其乃依照往常作業方式，於填妥減免申請書後，持由保管單位主管陳銘宏印章之同事劉華洋代為蓋上陳銘宏之印章，並將減免申請書掃描後，以電子郵件寄送予被告之作業部門經辦並副知單位主管陳銘宏知悉，以完成申請作業，依照其先前的作業，無需事先取得主管陳銘宏同意等語。是本件首應審究原告有無違反被告公司上開工作規則之規定。經查：　⑴按「若需減免電子憑證載具費、電子憑證費及新臺幣/外幣匯出匯款手續費等費用，需由推廣單位人員（分行人員或RM）依所需減免項目逐項填寫於減免申請書中，經推廣單位（即管理行）單位主管同意並於減免申請書上簽核後始得減免，此觀被告「企業金融網服務作業須知」第十一條第㈡項第1. 點之規定甚明（本院卷第133頁），是依被告公司規定，上開費用之減免應經單位主管同意並於減免申請書上簽核後始得減免。次依證人劉華洋證稱：伊只有保管主管陳銘宏用於檢核的檢核章，原則上就是檢核的項目有授權使用，但如果同仁有急需用印的話，取得陳銘宏的同意就可以使用在減免申請書，原告有拿被證6之減免申請書請伊幫他用印，伊有詢問是否有得到主管陳銘宏的同意，他說有，伊就幫他用印；伊沒有再確認原告有無經陳銘宏之同意，因為公司都有宣導不能持有他人或是客戶的印章等，原告是自行查核主管，負責檢視伊等有無違規，伊就相信他，伊認為這三戶都是公司授信往來的客戶，伊覺得陳銘宏應該會同意，所以才幫原告用印；陳銘宏當天回到公司，看到原告發給他的電子郵件，他就請伊與原告進去他的辦公室，釐清情形為何，為何會有用印過的減免文件；伊是第一次也是唯一一次幫原告在減免申請書用印，原告以外之其他員工都是直接找陳銘宏蓋章或是等他回來再用印，伊不曾幫其他員工蓋過章等語（本院卷第233至238頁）。證人陳銘宏證稱：伊的檢核章有兩顆，一顆是放在劉華洋那邊做聯徵使用，一顆是伊自己保管，基本上檢核章不會使用在被證6的文件上，伊都是蓋職章或是親簽，但如果伊去拜訪客戶，很急的話，取得伊同意，伊就會授權劉華洋使用伊的檢核章；如果有急用，經過伊的同意，總務有伊辦公室的鑰匙，他會去伊的辦公室拿伊的檢核章來蓋；原告幫客戶申請減免費用，如果伊不在，原告會事先發電子郵件，伊會用電子郵件或是簡訊、電話回復；原告只有這一次請劉華洋蓋用伊的檢核章，他之前都是找總務，之前都有發電子郵電徵詢伊的同意；113年1月23日當天早上伊去大寮出差，下午回到辦公室瀏覽郵件，有一封減免的郵件，但伊早上沒有收到任何的電話，伊就先找原告進來伊辦公室，那三家公司不是原告經管的業務，伊就詢問「這件事情為何你在做，你有無經過我的同意嗎？」，原告講了很多，他跟客戶很熟，薪轉的人叫他這樣做，伊就跟他說「你熟就可以隨便拿我的章來用印」，後來原告有承認自己的行為不對；客戶申請費用減免要看他往來的狀況，2023年那三戶伊有核准，是因為還有額度往來，公司有利息收入，但這三戶在2023年3、9、11月的額度都結束了，所以2024年伊就會按規定收費；伊否決都是當面不蓋，原告在去年11月也有送了 1份支存減免文件，伊也否決等語（本院卷第239至244頁）。證人吳秀玉證稱：伊曾擔任被告公司商金部門的總務，任職期間，單位主管陳銘宏有授權伊可以進他的辦公室拿他的職章或是檢核章用印，整個部門，只要是主管陳銘宏不在，都是伊蓋的；伊在蓋用陳銘宏印章的時候，伊會打電話向陳銘宏確認，或是會看有無經過陳銘宏同意的電子郵件；伊知道陳銘宏有將一顆檢核章交給劉華洋保管，被證6的文件是伊負責的項目，劉華洋沒有負責這個項目，減免申請事宜應該是先找伊，除非伊不在，才找劉華洋，劉華洋有經過陳銘宏的同意，也可以蓋陳銘宏的檢核章，但是這種情形非常少，伊幾乎都在辦公室，伊單位有人蓋陳銘宏的章，都是找伊蓋章；原告曾經請伊在減免申請書蓋用陳銘宏的印章，伊就是打電話向陳銘宏確認，或是看電子郵件，陳銘宏有回復同意，否則伊就會空著等主管回來等語（本院卷第300至302頁）。　⑵由上開被告公司之規定及各證人之證詞，可知就費用減免應填寫減免申請書，經單位主管同意並於減免申請書上簽核後始得減免，如單位主管不在辦公室，亦需事先徵得單位主管同意，始得請保管主管印章之同事代為用印，原告主張依照其先前的作業，無需事先取得主管陳銘宏同意云云，已難認　　屬實。況依原告與陳銘宏於113年1月23日之對話記錄「原告：…我自己願意用的，因為這個客戶我熟…，陳銘宏：這客戶你熟然後你就可以去拿我的章然後直接來蓋喔。原告：不對，這個行為是錯的，我一直跟你講說這個行為是錯的。陳銘宏：我今天是在講說你拿我的章去蓋這件事。原告：這件事情事錯的，對不請，不好意思啦…。原告…我只是說我的動機是單純的，但是這個行為是錯的。」（本院卷第115頁）。原告於當日即向主管陳銘宏承認自己未經陳銘宏同意使用其印章之行為係屬錯誤，並向陳銘宏致歉，如原告依其先前作業模式無須事先得陳銘宏之同意，對於陳銘宏之責問，理應據理力爭才是，至少亦應提及其係循往例辦理，乃竟全然未加以分辯，並多次坦承其行為錯誤，益證原告主張依其先前作業無需事先得主管同意云云，並非實在。　⑶按「員工不得偽造、變造、塗改客戶的簽章或資料，或偽冒客戶、本行主管、同事之簽章」、「員工不得利用職權圖利自己或他人」，被告公司「本行員工禁制事項」第5點、工作規則第8條規定甚明。原告向同事劉華洋謊稱其已取得單位主管陳銘宏同意，致使劉華洋信以為真，乃持陳銘宏授權檢核使用之檢核章蓋用在減免申請書單位主管欄內，使欣德路通運公司等3名客戶因此減免費用合計6,000元，原告之行為自難謂無違反上開規定。被告辯稱原告之行為違反上開工作規則之規定，應屬可採。 (二)被告依工作規則第28條第1項第6款及勞基法第12條第1項第4 款終止勞動契約，是否合法？　　　　⑴按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立（最高法院95年度台上字第 2465號、104年度台上字第1227號裁判要旨參照）。　⑵查依被告工作規則第28條第1項第6款規定，營私舞弊損及本行財務或行譽者，得不經預告予以免職（本院卷第99頁），所謂營私舞弊乃指以違法的手段謀求私利，然營私舞弊之原因動機不一，行為目的、手段等情節未盡相同，有圖謀自己或第三人私利，惡意獲取高額財物者，亦有便宜行事而觸犯規章者，仍應依前揭說明判斷原告之行為是否已達情節重大之程度，尚不得僅以原告有違反被告公司前揭工作規則及營私舞弊之行為，即得依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約。查原告未經單位主管陳銘宏同意使用其印章之行為，固使欣德路通運公司等3名客戶因此減免費用合計6,000元，然　　依證人凃俊傑證稱：伊之前任職被告公司，負責員工薪轉業務，伊有接獲公司客戶欣德路公司、欣和公司、向榮公司申請企業金融網續約手續費減免，伊先請示主管，要由另外一個商金單位去申請處理，伊就隨機打到該單位，伊跟該單位的承辦人員說，客戶有減免費用的需求，請他協助處理等語（本院卷第296至298頁），可見本件起因係證人凃俊傑接獲欣德路通運公司等3名客戶聲請費用減免，遂以電話聯絡商金單位人員協助處理，而隨機由原告接獲該電話，並非出於該客戶之請託；又參之原告將用印完成之減免申請書掃描後，隨即以電子郵件寄送予被告之作業部門經辦並副知單位主管陳銘宏及同事劉容妤（本院卷第114頁、第289頁），及原告經陳銘宏質問其為何使用其印章時，原告稱「因為這個客戶我熟」、「我只是說我的動機是單純的，但是這個行為是錯的」等語，且原告曾於112年2月間曾為欣德路通運公司等 3名客戶申請聲請費用減免，經陳銘宏同意減免，效期為2年（本院卷第277至279頁），證人劉華洋亦稱：伊認為這三戶都是公司授信往來的客戶，伊覺得陳銘宏應該會同意，所以才幫原告用印等語，可見原告係認為欣德路通運公司等3名客戶係屬熟客，主管陳銘宏應會同意減免費用，乃便宜行事先斬後奏，於取得劉華洋之用印後方以電子郵件告知陳銘宏，主觀上應無為上開客戶圖謀不法利益之惡意，否則應無將減免申請書寄送予作業部門經辦之同時副知單位主管陳銘宏，而自曝其犯行之理。況原告辦理本件費用減免申請並無任何業績或獲有何利益，減免之費用僅有6,000元，且如依112 年2月之費用減免效期2年（約至114年2月）之比例計算，本件減免自113年1月起算效期2年，欣德路通運公司等3名客戶費用減免之利益亦僅約3,000元。是考量原告自94年9月5日起受僱迄本件行為時，任職被告公司已滿18年，其之前雖曾遭客戶投訴有不專業之情形，及因績效未達標準而進行績效輔導計畫，有被告提出原告112年8月至10月之績效輔導計畫書、被告公司人員於112年11月2日寄給陳銘轉達客訴之電子郵件可稽（本院卷第219至223頁），然並無違反勞動契約及工作規則遭被告公司懲處之紀錄，原告本件所為實屬因一時思慮欠週致觸犯公司規章，非有重大惡意，被告損害亦屬輕微，尚非不得予以解僱以外如記過、調職、降職、減薪等懲戒處分，促使原告應謹守公司規定不得再犯，並警戒其他員工應遵守工作規則規定，以維護被告之經營及秩序，是客觀上尚非不得期待被告採用解僱以外之懲處手段，繼續兩造間之僱傭關係。被告雖辯稱其一再透過教育訓練、電子郵件、官網公告及晨會宣導，禁止員工偽冒他人簽章，原告身為單位自行查核主管，更應有遵法之意識及行為，且主管陳銘宏發現上情後，原告竟不思反省，非但未坦承犯錯，反要求陳銘宏配合其說謊，被告見其毫無悔意，方予以終止契約等語。然被告如認原告上開行為已不適任單位自行查核主管，自可將其調離該職，而原告於陳銘宏發現上情責問時，其第一時間已承認自己行為錯誤，其後方要求主管陳銘宏配合其說法（本院卷第117至118頁），固屬行為後態度不佳，亦非不得以前開懲戒方式促其改正，被告逕採用最嚴厲懲處之解僱手段，終止兩造間之僱傭關係，在程度上難認相當，尚不符合勞基法第12條第1項第4 款所定情節重大之情形，是被告依勞基法第12條第1項第4款之規定終止兩造間之僱傭關係，顯非合法。　　 (三)承前所述，被告終止勞動契約，並非合法，原告主張兩造間僱傭關係仍然存在，洵屬有據。則按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決參照）。另按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬定，報請行政院核定，勞工退休金條例第6條第1項及第14條第1項、第2項亦有明定。本件被告將原告解僱，已預示拒絕受領原告提供勞務，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無去職之意，客觀上亦有繼續為被告提供勞務之意願，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，揆諸前開說明，應認被告已處於受領勞務遲延之狀態，又被告係於每月2日發放該月薪資，此經被告陳明在卷（本院第273頁），則原告依民法第487條前段之規定，請求被告應自113年2月1日起至原告回復原職繼續執行職務之前一日止，按月於當月10日給付原告薪資73,890 元，並應按月提繳4,590元至原告之勞工退休金個人專戶，即無不合。　　六、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在；被告應自11 3年2月1日起至原告回復原職繼續執行職務之前一日止，按月於當月10日給付原告薪資73,890元，並應按月提繳4,590 元至原告之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許。七、本件為勞動事件，就主文第2、3項勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1、2項之規定，依職權宣告假執行；並同時酌定相當之金額，諭知雇主即被告得供擔保免為假執行。　　　　　　八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判　　決之結果不生影響，爰不一一論列。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114　　年　　2　　月　　5　　日　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　鍾淑慧以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114　　年　　2　　月　　5　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡蓓雅

2025-02-05

KSDV-113-勞訴-98-20250205-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第34號原告翁尚文訴訟代理人吳于安律師複代理人沈智揚律師被告藝啟股份有限公司法定代理人姜泓匯訴訟代理人謝宗穎律師複代理人林銘龍律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第170條之規定，於有訴訟代理人時不適用之；第172條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第173條本文、第175條第1項分別定有明文。查被告藝啟股份有限公司法定代理人原為潘杰賢，於本院審理期間變更為姜泓匯，並於民國113 年9月26日具狀聲明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟狀、藝啟公司變更登記事項表等在卷可稽（本院卷第159-165頁），核與規定相符，自應准許。二、又按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。查原告以被告終止兩造間之僱傭契約係不合法，而主張該僱傭關係仍屬存在，惟為被告所否認，則兩造間是否仍有僱傭關係存在即陷於不明確之狀態，致原告可否依僱傭契約行使權利、負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠原告自106年8月1日起受僱於被告，先後擔任VIP部門專員、P CS部門資深經理，工作內容為服務被告經營之17LIVE平台尊榮客戶、推廣行銷，雙方約定原告之月薪為新臺幣（下同） 8萬7,355元（含本薪8萬540元、伙食津貼2,400元、混合工作津貼4,000元、退還福利金415元），保障年薪14個月（下稱系爭勞動契約）。原告任職期間工作表現良好，主管歷年來皆給予工作能力正向評價，並無不能勝任工作之狀況。詎被告於113年3月14日以被告有虧損或業務緊縮狀況，及原告有不能勝任工作為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款、第5款於同年4月13日終止兩造間系爭勞動契約。惟原告自始未合意終止系爭勞動契約，並已向被告表明願繼續提供勞務，期間亦向臺北市政府勞動局（下稱勞動局）申請勞資爭議調解，要求回復原職，益見原告未同意終止系爭勞動關係。被告業績良好，並無虧損或業務緊縮狀況。另被告從未安排原告轉調其他適合職缺或嘗試任何得迴避解雇之方式，即逕將原告解僱，顯違反解僱最後手段性原則，被告終止系爭勞動契約不合法。　㈡原告並無去職之意，已將準備依勞動契約本旨提供勞務之情通知被告，為被告所拒，被告應付受領遲延之責，而原告並無補服勞務之義務，仍得向被告請求給付薪資報酬，而原告每月薪資為10萬1,914元，自得向被告請求113年4月14日至1 13年5月31日之工資共15萬9,665元〈計算式：（101,914/30× 17）＋101,914=159,665〉，並向被告請求應自113年6月1日起至復職日前1日止，按月於每月5日給付原告10萬1,914元之薪資。又被告本應按每月工資10萬1,914元每月提撥勞工退休金（下稱勞退金）6,336元，自113年4月14日起未再依法提撥勞退金，被告自應補提113年4月14日起至113年5月31日短少提繳之勞退金9,926元，並自113年6月1日起至原告復職前一日止，按月提繳6,336元勞退金。原告爰依系爭勞動契約、民法第487條規定、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並按月請求工資及提繳退休金等語。　㈢並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告15萬9 ,665元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒊被告應自113年6月1日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告10萬1,914元，及自各當月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒋被告應提繳9,9 26元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。⒌被告應自113年6月1日起至原告復職前一日止，按月提繳勞工退休金6,336元至原告勞退專戶。⒍願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠17LIVE集團於臺灣最早乃係成立「英屬維京群島商藝啟股份有限公司臺灣分公司」（下稱臺灣分公司，已廢止登記），在國內經營網路直播服務，有眾多包括直播服務、工程部門、業務開發等部門；嗣「一七直播服務股份有限公司」（下稱一七直播公司，已解散）於110年7月7日設立，臺灣分公司將業務開發部門、工程部門暨部分員工移轉至一七直播公司。被告於110年10月1日設立後，臺灣分公司將直播服務及所屬員工陸續移轉至被告，並於111年12月31日完成相關部門之分割合併。臺灣分公司於112年2月10日廢止，一七直播公司亦陸續將業務開發部門、工程部門暨所屬員工（包括原告等10人）移轉至被告，一七直播公司於112年6月29日解散。基於上述組織變更情形，臺灣分公司、一七直播公司及被告公司於110年度至112年度期間之營業收入、營業損失及累積虧損等數據，應彙整觀察比較，被告等上開3間公司之營業收入於110年度至112年度期間不斷銳減，營業損失日益嚴重，累積虧損均每年鉅額增長，長期以來仍無法填補，該等彙整數據有會計師出具之協議程序執行報告書可參。　㈡被告雖3年來面臨巨大財務壓力，未遽然資遣員工，而係盡可能多方節約成本，甚至不惜承受爭議風險，大量提前終止與商業合作夥伴、供應商間契約，已盡力採取節約成本及支出措施，仍無法減輕長期鉅額虧損之財務壓力情事，不得已於 113年3月4日以虧損及業務緊縮為由，通知資遣79名員工，並為使剩餘團隊人員於組織內發揮最大效能，將包括原告在內之部分員工列入PIP計畫，當日被告執行長並於公司群組內公告資遣原因。而原告身為PCS部門唯一之資深經理，擔任該部門高階職位，卻連年無法達到業績目標，更曾經連業績獎金發放門檻都未達到，近期業績連續逐月下降，於113 年2月間到達歷史新低，亦顯有不能勝任工作之情事，惟為符合最後手段性及給予原告改善績效表現之機會，被告遂將原告列為PIP計畫，由相關人員於113年3月7日與原告進行PI P會議，說明該會議之目的、流程等事項後，並說明依原告改善之狀況再行決定是否繼續留任或依法資遣，然原告當場表示不會簽署相關PIP會議進行之文件，並拒絕進行PIP會議改善；嗣於同年3月14日被告相關人員與原告再進行會議，原告仍表示拒絕進行PIP計畫。被告依法終止與原告間系爭勞動契約，自符合勞基法第11條第2款、第5款之合法解僱事由，亦符合最後手段性原則。另原告之薪資中之「混合工時津貼」、「退還福利金」屬公司福利、補助性質，並非經常性工資，應於薪資中扣除，是被告之平均月薪應為9萬6,763 元，每月提撥勞退金應為5,034元等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　　　三、兩造不爭執之事項（本院卷第223、299頁，依判決格式用語修正文字）：　㈠原告自106年8月1日起受僱於被告，先後擔任VIP部門專員、P CS部門資深經理，工作內容為服務被告公司所經營之17LIVE 平台尊榮客戶、推廣行銷。（本院卷第27頁，原告主張有保障月薪14個月，契約約定其中額外2個月以年底在職為限，以當年度在職比例計算後，於次年度二月發放）。　㈡被告於113年3月14日以勞基法第11條第2款虧損或業務緊縮、第11條第5款勞工所擔任之工作確不能勝任為由，書面通知資遣事由，通知於113年4月13日終止雙方勞動契約（本院卷第41頁）。被告於113年4月14日起停止為原告提撥勞退金。　㈢兩造曾於臺北市政府勞動局調解兩次未成（本院卷第68頁以下）。　四、得心證之理由：　　原告主張被告被告依勞基法第11條第2款、第5款為由終止兩造間之系爭勞動契約不合法，雙方僱傭契約關係應仍繼續存在，被告應依法給付原告違法解僱後之薪資及提繳勞工退休金等情，然為被告所否認，並以前詞置辯。茲就兩造之爭點及本院之判斷論述如下：　　　　　㈠被告依勞基法第11條第2款規定終止與原告間系爭勞動契約，是否合法？　　⒈按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。是以雇主於有虧損或業務緊縮時，為保障雇主營業權，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，而於資遣前先在可期待範圍內依據誠實及信用原則，採用對受僱人權益影響較輕之替代措施，確保受僱人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務，但為受僱人拒絕接受，無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則，即得預告勞工終止勞動契約（最高法院109年度台上字第2721號判決參照）。所謂「虧損」，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利；所謂「業務緊縮」，則指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力，惟基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施。又勞基法第11條第2款規定「虧損」時雇主得片面終止勞動契約，企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。如僅一部門業務虧損，而其他部門依然正常運作而仍有所獲利，甚至仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間生產量及營業額，或一部門業務發生波動起伏，即逕予解僱勞工之失衡現象。又雇主資遣勞工，必以其無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之（最高法院109年度台上字第151 8號判決參照）。末按事業單位因虧損或業務緊縮，為謀求事業單位之永續經營及保障其餘勞工之權益，而有解僱部分勞工之必要時，關於如何決定解僱之勞工，除欠缺合理性或有權利濫用等情形外，於年資、考績、工作能力等條件相仿勞工間選擇解僱或留用，應賦予雇主相當之裁量選擇權，俾雇主得考量其經營管理之需要為合理之選擇考量（最高法院 110年度台上字第676號判決意旨參照）。　⒉經查，臺灣分公司於104年10月1日設立登記，於112年2月10 日廢止登記；一七直播公司於110年7月7日設立登記，於112 年6月29日解散登記；被告公司則於110年10月1日設立登記，現仍存續中，此有經濟部商工登記公示資料查詢畫面再卷可參（本院卷第121-129頁），是被告主張臺灣分公司、一七直播公司陸續將相關部門暨所屬員工移轉至被告公司，被告公司、臺灣分公司、一七直播公司等3間公司已完成分割合併，尚非無據。另觀諸被告提出之安永聯合會計師事務所出具之被告公司協議程序執行報告書內容，取得三年度之各公司營業收入、營業損失及累計虧損，經與會計師查核後之財務報表進行核對相符。因被告公司於過去三年間曾數次進行分割及合併，故匯整被告、臺灣分公司、一七直播公司三間公司之會計師查核後數據，以呈現可比較之三年度財務資訊。有關110年至112年之營業收入分別為36億3,302萬477元、33億2,840萬3,714元、26億6,893萬729元；而110年度為營業淨利為5億4,092萬2,293元，111年度之營業損失641萬6 ,053元，112年度之營業損失為1億1,086萬2,397元；至於11 0年至112年之累計虧損分別為2億5,794萬8,343元、4億8,50 2萬7,284元、5億3,098萬5,469元，此有被告公司113年7月3 0日協議程序執行報告書在卷可參（本院卷第131-133頁）。可知被告公司3年來營業收入逐漸減少，且高額成本與費用亦逐年超過營業收入，營業營運獲利下降，虧損比例逐年擴大，被告主張其虧損已有相當時間，無力繼續維持原有經營狀態，即便採取節省成本及支出仍無法減輕虧損，僅能大量資遣員工精簡人事成本等語，尚非無據。　⒊原告固主張17LIVE集團在全球各地之公司獲利良好，亦包含臺灣地區之被告公司，並提出新聞稿為證，然新聞稿之內容，係以全球各地總集團文內容，並非僅針對臺灣地區之被告公司（本院卷第47至48頁、191至195頁）。而原告提出被告公司前執行長潘杰賢於112年2月28日在通訊軟體群組發布訊息：「2023年，我們的營收入為2.789億美元，毛利為1.149 億美元，毛利率增至41.2%，營業利潤年增35.8%。…我們的全球綜合獲利能力指標有所改善…以下業務部門持續表現強勁…」（本院卷第47至48頁，下稱系爭訊息），訊息之內容亦提及：「我們的全球綜合獲利能力指標有所改善。這主要是由以下因素推動的：日本區域持續強勁的獲利能力、我們去年在支出上採取謹慎的措施」等語。足認17LIVE集團獲利係指在日本區域，被告辯稱業績良好係指全球獲利而非臺灣地區，尚非無據，尚難逕為否定被告業務虧損之依據。而被告既據以提出上開經會計師核對被告公司、臺灣分公司、一七直播公司等3間公司之財務報表無誤，參以被告提出所經營網路直播平台於臺灣地區之觀覽用戶、留言數、線下活動場次確有銳減（本院卷第237至241頁），則被告有如前所述之累計虧損逐年增加之情形，因業務緊縮虧損而有資遣員工以精簡人事成本之必要，以維持營業運作以避免虧損而倒閉等語，尚非虛妄，應予採信。　⒋另被告主張其於按勞基法第11條第2款終止勞動契約前，曾於 113年3月7日、14日欲與原告進行「PIP績效改善計劃(Perfo rmance improvement Plan)，簡稱PIP」會議，依原告改善之狀況再行決定是否繼續留任或依法資遣，然原告主張於被告公司服務期間定期績效考核結果良好，並無進入PIP計畫之必要，是原告拒絕參與PIP會議，為原告所不爭執(本院卷第191頁)。則認被告於終止系爭勞動契約前，曾嘗試以權益影響較輕之替代措施，即以原告通過PIP計畫後，以確保原告受僱人地位繼續存在，然原告既已拒絕前開替代方案，考量原告之意願，被告抗辯已無資遣以外之手段可供因應，所為解僱已符最後手段性，即非無據。　⒌據上論斷，被告抗辯其因虧損而有精簡人力節省成本之必要，其終止與原告間之勞動契約亦未違反最後手段性原則，合於勞基法第11條第2款規定等語，應屬有據，其終止勞動契約既為合法有效，兩造間自113年4月13日起，自已無勞動契約關係存在。又被告公司依勞基法第11條第2款規定終止勞動契約既為合法，則其同時依同條第5款規定終止勞動契約是否合法，即無庸審酌，附此敘明。另原告復主張被告於勞資爭議調解期間片面終止勞動關係，終止勞動契約不合法等情（本院卷第182頁）；然原告係於113年2月1日申請勞資爭議案件，內容為原告請求給付業績獎金，被告於113年3月12 日收受勞資調解開會通知（本院卷第215至217頁）。嗣被告於113年3月14日寄發終止勞動契約通知書予原告，內容並非針對原告請求給付業績獎金之勞資爭議調解事項終止勞動契約。而原告係於113年3月27日調解會議時始提出回復僱傭關係之請求，有113年3月27日調解紀錄可查（本院卷第68、69 頁）。則原告係於被告公司通知解僱後始提出回復僱傭關係之請求，被告並非於原告就回復僱傭關係等爭議事項提出勞資爭議調解期間，始就回復僱傭關係之勞資爭議事件進行終止勞動契約之通知，尚難認被告有違反勞資爭議處理法第8 條之規定，則原告此部分主張終止勞動契約不合法，亦屬無據。　㈡從而，被告有虧損之事實，而有精簡人力、減少成本之必要，復考量原告之意願，無其他替代之措施，亦非於勞資爭議調解期間就已為勞資爭議之調解事項終止勞動契約，則被告於113年3月14日預告依勞基法第11條第2款於113年4月13日終止勞動契約，自屬合法。故原告請求確認兩造僱傭關係存在及命被告給付、提繳113年4月14日後之工資及勞工退休金，應無理由。　五、綜上所述，原告確認兩造間僱傭契約關係存在，並依兩造間系爭勞動契約、勞退條例第6條、第14條第1項、第31條第1 項規定，請求被告給付15萬9,665元自113年6月1日起至復職之日止，按月於每月5日給付10萬1,914元及法定遲延利息，以及提撥勞退金9,926元至原告勞退專戶、自113年6月1日起至復職前一日止按月提撥勞退金6,336元至原告勞退專戶，均為無理由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其所為假執行之聲請即失所附麗，爰一併駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2025-01-10

TPDV-113-重勞訴-34-20250110-1

勞抗

臺灣高等法院

定暫時狀態處分

臺灣高等法院民事裁定 113年度勞抗字第71號抗　告　人　莊秀惠　　　　　　　　許淑芬　　相　對　人　天主教耕莘醫療財團法人耕莘醫院法定代理人　鄒繼群　　代　理　人　張仁興律師　　　　　　許弘奇律師上列當事人間聲請定暫時狀態處分事件，抗告人對於中華民國11 3年7月31日臺灣臺北地方法院113年度勞全字第25號所為裁定提起抗告，本院裁定如下：主文抗告駁回。抗告費用由抗告人負擔。理由一、按為保障債權人及債務人之程序權，並使法院能正確判斷原裁定之當否，民事訴訟法第528條第2項關於假扣押裁定之抗告，抗告法院為裁定前，應使債權人及債務人有陳述意見機會之規定，於定暫時狀態假處分裁定之抗告案件，亦有準用，此觀勞動事件法第15條準用民事訴訟法第538條之4準用第 533條、第528條第2項規定即明。查抗告人對原裁定不服提起本件抗告，已提出民事抗告狀、抗告補充理由㈠狀（見本院卷第15-93頁、第163-168頁），經本院通知相對人表示意見後（見本院卷第99、121、169頁），相對人亦提出民事定暫時狀態處分答辯㈠狀、㈡狀、㈢狀（見本院卷第105-111頁、第125-155頁、第173-175頁），是本件裁定前已有賦予兩造陳述意見之機會，合先敘明。　　二、抗告人聲請及抗告意旨略以：抗告人莊秀惠自民國87年4月1 日起受僱於相對人，原擔任相對人資訊室主任，並兼任耕莘醫療財團法人行政中心資訊主任，約定薪資為新臺幣（下同）8萬2000元；另抗告人許淑芬自108年1月2日起受僱於相對人，原擔任相對人會計室主任，並兼任耕莘醫療財團法人董事會任命之耕莘醫療財團法人主辦會計，約定薪資為5萬490 0元。相對人於113年4月26日以抗告人莊秀惠、許淑芬（下合稱抗告人，分則各稱其姓名）辦理電腦採購業務，逕行拆單而違反相關採購辦法為由，卸除抗告人之主管職務，並於同年4月29日將莊秀惠降職為非資訊領域專業之醫療品質管理中心管理師，另將許淑芬降職為非會計專業領域之企劃室管理師，而對抗告人任意為懲戒性之調職處分（下稱系爭調職處分），使抗告人無法在各自專業領域發展長才，亦造成工作技能鈍化及勞動尊嚴貶損，令抗告人之人格權遭受重大侵害。相對人所為系爭調職處分，顯然違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1第1至第5款規定之調動五原則，自屬無效。縱認抗告人辦理電腦採購業務確有疏失，相對人應依「員工獎懲管理辦法」施以其他較輕微之懲戒處分；且人事評議委員未給予抗告人當場說明及表示意見之機會，即逕予為懲戒性調職，不符規定；而抗告人任主管職均係由董事會聘任，卸任主管職時，卻未經由董事會決議，調動程序亦有瑕疵，且違反醫療財團法人會計處理準則第6條之規定。伊已向原法院提起確認系爭調職處分無效之訴（案列原法院11 3年度勞訴字第234號，下稱本案訴訟）；又抗告人原職務現由他人暫代，相對人如以原職繼續僱用抗告人，僅需終止或廢棄該委由他人暫代抗告人原職務之人事令，顯無重大困難。爰依勞動事件法第50條規定聲請定暫時狀態處分等語。並聲明：㈠原裁定廢棄。㈡相對人於兩造確認調職處分無效事件判決確定前，應回復莊秀惠為相對人新店耕莘醫院資訊室主任、許淑芬為相對人新店耕莘醫院會計室主任之原職。三、相對人則以：伊於113年間接獲檢舉，有關醫院電腦主機採購案，資訊室及會計室等涉有違反醫院採購規定，將採購數量拆單化整為零，用以迴避報請董事會監督之規範，嗣經進一步調查，發現電腦主機之需求單位即資訊室申請電腦更新採購案時，將所需求之132台電腦主機採購，拆分為4筆採購單，分別為25台、80台、7台及20台，除檢舉內容該採購稱係會計主任指示者外，擔任最終稽核之會計主任亦應依規範執行採購作業，抗告人莊秀惠、許淑芬原各擔任伊之資訊室主任、會計室主任，係各該部門之最高主管，本應循採購作業管理辦法第5.4條等相關規定辦理採購業務，卻未遵照而有難以適任之情事；經伊審酌後認有調整之需要，故以系爭調職處分調整其等主管職務，係基於企業營運、管理目的所需，以免違反規範情事繼續發生，所為處置適法有據。而抗告人於任期屆滿前雖受調整職務為非主管職，惟薪資結構等勞動條件或工作地點，均不變動，為使其體能及專業技術可得勝任，亦有給其調職後之指導、協助，並未違反勞基法第 10條之1各款規定。況基於伊之經營營運情狀，抗告人原職務之綜管監督職務重要性及前所運用職務之作為等，倘有資安外洩或系統崩壞，將產生難以回復之損害，除損及病患個人權益外，亦將造成伊聲譽嚴重受影響，且此損害並非一般金錢賠償得以估量，若欲命伊回復抗告人原職，確有重大困難；抗告人亦未釋明其有何防止發生重大之損害或避免急迫之危險等保全必要性等語置辯。並聲明：⒈如主文所示。⒉如受不利處分，願供擔保請免為或准撤銷定暫時狀態處分。四、按「勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分」，勞動事件法第50條定有明文。其立法理由謂：「勞工因雇主調動其職務而發生爭執，於訴訟中如法院認雇主調動勞工之工作有違法或違反契約之虞(例如違反勞基法第10條之1、第 16條、第17條，性別工作平等法第17條等情形)，且雇主依勞工原職繼續僱用又非顯有重大困難者，自宜視具體狀況依勞工聲請為暫時權利保護，爰設本條規定。本條係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備本條所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分。……又本條為民事訴訟法關於定暫時狀態處分之特別規定，未規定之部分仍適用民事訴訟法相關規定」。又所謂「雇主繼續僱用顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。次按勞工為本法第50條之聲請者，就雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之，勞動事件審理細則第81條第1項亦定有明文。又定暫時狀態處分旨在維持法院為本案終結判決前之暫時狀態，以防止發生重大損害、避免急迫危險或其他相類情形，於具體個案應透過權衡理論及比例原則，確認聲請人因許可定暫時狀態處分所能獲得之利益，不許是項處分所受損害、相對人因該項處分所受不利益及其他利害關係人之利益暨公益。五、經查：　㈠相對人以其於113年間接獲檢舉，關於醫院電腦主機採購案，資訊室及會計室等涉有違反醫院採購規定，將採購數量拆單化整為零，用以迴避報請董事會監督之規範，經調查資訊室申請電腦更新採購案時，將所需求之132台電腦主機採購案，拆分為4筆採購單，分別為25台、80台、7台及20台，擔任最終稽核之會計主任應依規範執行採購作業卻未查核釐清為由，認抗告人未遵循採購作業管理辦法第5.4條而有疏失，依系爭辦法第5.2條規定，於113年4月29日將抗告人分別調整職務至醫療品質管理中心及企劃室，擔任非主管職務之管理師，但薪資結構條件，於原任期屆滿前均不變動等情，有卷附檢舉訊息、相對人內部調查資料、採購作業管理辦法、會計室主任工作規定、（資訊室）主任工作規定、相對人11 3年5月6日人事令、通知、醫療品質管理中心管理師工作規定、企劃室管理師工作規定、薪資明細表、薪資轉帳明細表可稽（見原審卷第71-98頁、第119-138頁）。抗告人乃主張相對人於113年4月26日違法卸除伊之主管職務，請求確認系爭調職處分無效，現由原法院以113年度勞訴字第234號（即本案訴訟）確認調動無效等事件審理中等情，業據提出天主教耕莘醫療財團法人113年4月26日人事令、相對人113年5月 6日人事令、新北市政府勞資爭議調解紀錄、本案訴訟起訴狀等件為證（見原審卷第15-21頁、本院卷第179-219頁）。堪認兩造間就系爭調職處分是否有效等法律關係確有爭執，被上訴人所為系爭調職處分有違反勞工法令之虞，且該等爭執之法律關係得以本案訴訟加以確定，抗告人已就本案定暫時狀態處分之請求為釋明。　㈡抗告人雖主張伊等事實上並無拆單情事，而是依作業需求並顧及相對人利益安全，分批下單採購，資訊室僅為評估需求提出規格，且依院內採購流程會辦相關單位，並依規定簽核辦理，另永和耕莘醫院採取相同的方式，分批進貨201台電腦，卻未有被指責為拆單，相對人認定有無拆單，顯係因人而異，有失公平性且欠缺合理性；及主張伊等調職前、後之職位，所需之資格、適用人員條件、資歷要求、應具備之專長、技術等完全不同，相對人係刻意安排與抗告人專業完全不符之低階工作，用以羞辱抗告人，顯係權利濫用，為典型職場罷凌；再依相對人過往慣例，卸任主管職後，應至少調任為七職等專員職務，相對人之調動違反常例，為惡意調動云云，並提出相對人所提之會計室主任工作規定、（資訊室）主任工作規定、醫療品質管理中心管理師工作規定、企劃室管理師工作規定、職等級暨薪資管理辦法為據（見原審卷第83-85頁、第93-98頁、本院卷第29-35頁）。然抗告人辦理採購業務是否違反相對人所訂採購作業管理辦法等相關規定而有疏失，及系爭調職處分是否合法、妥適，應否改以其他較輕微之懲戒處分等節，均屬本案訴訟有無理由之問題，應待本案訴訟審理釐清，尚非為本件定暫時狀態之保全處分所得審究。　㈢又抗告人主張其原任職務現係由他人暫代，相對人現僅需終止或廢棄該由他人暫代之人事令即可，其以原職繼續僱用聲請人非顯有重大困難云云。惟相對人以抗告人辦理電腦採購業務，逕行拆單而違反相關採購辦法為由，而為系爭調職處分，本具有懲戒性質；且抗告人於113年12月31日前，薪資結構等勞動條件並未變動（見原審卷第89-91頁），難認抗告人有回復原職之急迫性，且依卷附會計室主任工作規定第 3條、資訊室主任工作規定第4條所示（見原審卷第83-85頁），可知莊秀惠原任資訊室主任一職，其工作內容為業務電腦化之統籌規劃、制訂未來工作發展方向、規劃工作目標及推動各項專案、領導及整合人員之專案規劃及問題解決、各單位電腦軟硬體設備需求評估、院方與電腦系統商間購買及維護合約之訂定與執行等；許淑芬原任會計室主任，主要工作內容為督導會計帳務作業、執行預算管理委員會各項工作、負責各項財務報表說明與呈報、配合會計師帳務稽核及稅務規劃事宜等，足認抗告人為相對人資訊及會計兩大機敏單位之最高主管，經手諸多機密資訊並掌握單位權利。惟相對人主張許淑芬於113年4月26日與相對人之院長就疏責情事討論後，竟逕行聯絡相對人所委外之會計師事務所，以會計室主任身分要求該事務所提供永和耕莘醫院之會計資料，因會計師察覺有異而予以婉拒，並立即告知相對人上開異常情事；而莊秀惠於調動後，試圖聯繫承辦本件爭議採購案供應商葛氏兄弟企業之窗口趙艷，業已提出許淑芬與會計師事務所之對話截圖、趙艷之錄音檔及錄音譯文為憑（見原審卷第99 頁、本院卷第147-151頁）。足見許淑芬曾利用其主管職務調取非其職務上所需之機敏資料，莊秀惠對相對人之合作廠商已生干擾，造成相對人管理之負擔與障礙，足致兩造間信賴關係產生動搖。是若命相對人暫時回復抗告人調動前之原職，對相對人之公司治理及營運管理可能造成無法預期之影響，有礙相對人業務之推展，經權衡相對人因此所受不利益，顯然大於抗告人因系爭調職處分所受之損害，且抗告人如因此受有損害，將來非不得向相對人請求金錢賠償或調整職務以獲得彌補，尚難認有遭受不可回復之損害或危險之情形。故本件尚難僅以相對人係用代理人暫代抗告人職位之情形，即逕認相對人繼續僱用抗告人無重大困難之情形，而有保全之必要性。　㈣從而，抗告人雖已釋明本案定暫時狀態處分之請求，然系爭調職處分是否合法，尚待本案訴訟審理釐清。此外，抗告人未能釋明倘不准許定暫時狀態之處分，即無法防止急迫之危險或重大之損害發生，而有定暫時狀態之處分予以避免或防止之必要，其聲請定暫時狀態之處分，與法尚有不符。六、綜上所述，抗告人不能釋明勞動事件法第50條所定定暫時狀態處分之要件，其聲請為無理由，不應准許。原裁定駁回抗告人之聲請，核無不合，抗告意旨指摘原裁定不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。七、據上論結，本件抗告為無理由，爰裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日勞動法庭審判長法官郭顏毓　　　　　　法官楊雅清法官陳容蓉正本係照原本作成。本裁定除以適用法規顯有錯誤為理由外，不得再抗告。如提起再抗告，應於收受送達後10日內委任律師為代理人向本院提出再抗告狀。並繳納再抗告費新臺幣1500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　3 　　日　　　　　　　　　　　　　書記官林桂玉

2024-12-31

TPHV-113-勞抗-71-20241231-1

勞訴

臺灣高雄地方法院

確認調職處分無效等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第161號原告方慶全訴訟代理人黃淑芬律師鄭勝智律師被告一銀租賃股份有限公司法定代理人李源鐘訴訟代理人邱靖棠律師程居威律師李柏毅律師上列當事人間請求確認調職處分無效等事件，本院於民國113年1 1月26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文確認被告於民國一一三年六月十一日對原告所為之調職處分無效。被告應回復原告原所擔任審查人員之職務。訴訟費用由被告負擔，並應自本判決確定翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之五計算之利息。　　事實及理由一、原告主張： (一)原告自民國107年12月3日起受僱於被告擔任高雄分公司審查部之審查職務辦事員，因試用期間表現良好，而經被告考核及格，於108年6月1日起正式任用為高雄分公司高級辦事員，薪級7等11級。復於108年度、109年度、110年度期間，因工作表現績效良好，每年考核皆為甲等以上，每年晉薪一級，年年升等；復於111年8月16日被告公司以原告任職審查部期間表現良好，經考評合格為由，晉升領組，職等8等7級，每月薪點930，並溯自111年8月1日起生效，111年度考核亦為甲等，再晉薪一級為8等8級。 (二)嗣於112年9月15日間，原告因向其他同事談及訴外人陳彥合之事情，遭陳彥合錄音並向臺灣高雄地方檢察署(下稱高雄地檢署)對原告提起妨害名譽罪之告訴，原告亦向高雄地檢署對陳彥合提起妨害秘密罪之告訴。而原告所涉妨害名譽罪案件業經高雄地檢署113年度偵字第21997號案件為不起訴處分。又原告曾於112年12月13日向被告公司之母公司即第一金融控股股份有限公司( 下稱第一金控公司)檢舉近年其在被告公司遭受之惡語攻擊、加班當天工時超過12小時、加班未給予30分鐘休息時間、申請喪假百日内未核准、默許同事間非法錄音等不當待遇，卻遭被告公司於113年1月29日以函文通知原告：「有關高雄分公司職員陳彦合申訴台端因其散播不當言語致有人身受辱一事。經本公司人事評議會評議後，決議核予申誡二次」等語。被告公司總經理先約談原告，表示要將原告從審查人員調職為業務人員，然原告當下未同意，並於113年4月26日回覆朱耀億代經理其不同意調任為業務人員，當天即收到112年度考核通知竟然是「乙上」，與原告工作當年度之表現完全不符；被告公司董事長復於11 3年6月5日親自約談原告，表示原告若不對陳彥合撤告，就要予以資遣或調職為業務。隨即高雄分公司朱耀億代經理持 000年0月00日生效之員工派令將原告調職為高雄分公司業務人員(下稱系爭調職處分)，並要求原告簽名，遭原告當場拒絕，並於該派令簿上載明不同意調任，已向勞工局申請調解等文字，原告亦於113年6月12日高雄分公司會議紀錄簽到處簽名並記載「已於派令薄上登載，目前不同意調任，已向勞工局申請調解中」等文字。 (三)被告公司將原告由審查人員調職為業務人員，欠缺調職之企業經營上必要性及合理性，而是基於威脅原告撤回對陳彥合的訴訟，並且針對原告之檢舉函秋後算帳，顯見被告公司的調職行為已經不利變更原有的勞動條件，況原告一開始應聘受僱的勞動契約就是審查人員而非業務人員，對於業務開發行為原告並不熟悉，就業務開發與客戶的人脈關係完全從零開始，且所有客戶資源掌握在陳彥合等業務人員手中，復依「業務人員績效考核辦法」第5條第3項第2款：「如業務人員當年度考核結果有連續二季未達標準者，或有連續三季( 含)以上之得分平均數未達65分者，本公司將終止勞動契約，管理部應將其等名單併同書面通知及相關輔導紀錄資料送總務人員辦理後續資遣事宜。」，被告顯然係以調職方式迫使原告無法在公司生存。準此，本件被告之調職處分違反兩造間勞動契約及勞動部所揭示之調動五原則及勞動基準法第 10條之1等規定。為此，爰依兩造間勞動契約、民事訴訟第2 47條第1項、勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1之規定，提起本件訴訟等語。並聲明：⒈確認被告於民國113年6 月11 日對原告所為之調職處分無效。⒉被告應回復原告原審查人員職務。二、被告則以： (一)被告公司於工作規則第9條、人事管理規則第17條及78條均載有被告得發動調職、員工應配合之規定，足見被告有單方發動調職之權限，且原告亦曾於111年12月13日簽署第一金控員工行為準則聲明書，其第2條即規定「員工應服從公司依職期輪調、部門間調動及投資事業間商借調等有關規定邊調派遺；職務遷調或工作調整，不得請託他人關說。」，是被告嗣後發動調職，即毋庸再額外取得原告之同意。 (二)113年6月11日之調職屬於例行輪調，純粹基於被告高雄分公司業務人員需求及原告專業考量，係被告企業經營上所必須，無不當動機及目的，並無違反勞基法第10條之1所謂調職五原則之規定。況業務、審査人員間輪調於被告公司内多有前例，被告公司多次於内部會議上指示應辦理輪調，且包括「業審輪調」（即原告原擔任之審查人員與業務人員間輪調）。另以業務、審查人員間之輪調而言，經統計，自原告10 7年12月到職時起，被告公司過去已曾有6名審查人員曾受輪調為業務人員、亦曾有3名業務曾受輪調爲審查人員，且其中不乏有人受輪調為業務人員後，亦表現良好、升任副理，足見業審輪調確屬常態，並非將審查人員轉業務即係試圖資遣、使審查人員無法生存，被告選擇於113年6月11日為系爭調職，實係因高雄分公司業務人員於112年10月間歷經多人離職，業務人數從同年6月最高11人降至僅剩7人，且始終無法招募補充人力，至113年5月止均維持7人；且每月底結算之貸放數字（即業績)從112年初每月15億元以上逐步下滑，自113年3月起至6月，每月都不到12億元，但同一時期，審查人員人數於112年初原為3人，於112年6月降為2人，但每月審查案件數均不到10件，且隨高雄分公司業績衰退，113 年4月每月甚至都不到3件，以審查案件量而言，未必需要維持2名審查人員編制（高雄分公司過去亦曾於110年下半年間一度僅有原告1名審查人員），而113年6月間又有1位業務要離職，於急缺人力下，被告考量原告任職被告前的工作經歷，包含長期於銀行從事企金業務工作，符合擔任被告高雄分公司業務人員所需之專長與經驗，被告113年6月間缺乏業務人力時，被告選擇挑選自高雄分公司審查人員2名中，具備長達18年銀行企金業務經驗的原告轉調為業務人員，實屬合理決策。 (三)至於原告於以董事長約談乙事，主張調職與原告不願撤告刑案有關，實則董事長僅是希望員工間以和為貴、嘗試排解紛爭，並非調職之原因。況原告調職前後薪資相同，變更的是工作内容，而被告亦無不願提供客戶資料予原告，原告所謂勞動條件不利益變更，均屬誤會不實，系爭調職並無違反勞基法第10條之1第2款規定。原告拒絕接受調職、始終不願從事業務工作，如因此導致業績不佳之不利益，亦屬個人選擇所致，非系爭調職自始違法無效等語資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項： (一)原告自107 年12月3 日起受僱於被告任職高雄分公司試用高　　級辦事員，嗣於六個月試用期間表現良好，而經被告考核及格，於108年6月1日正式任用為高級辦事員，薪級7等11級。復於108年至110年間每年考核皆甲等以上，每年晉薪一級；又於111年8月16日經被告公司晉升領組，職等為8等7級，並溯自111年8月1日起生效；再111年間亦考核甲等，再晉薪一級為8等8級。 (二)於112 年9 月15日間，原告因向其他同事談及訴外人陳彥合　　之事情，而經陳彥合錄音並向高雄地檢署對原告提起妨害名譽罪之告訴，原告亦向高雄地檢署對陳彥合提起妨害秘密罪之告訴。嗣原告所涉妨害名譽罪案件經高雄地檢署113年度偵字第21997號案件為不起訴處分。再原告曾於112年12月13 日向被告公司之母公司即第一金融控股股份有限公司(下稱第一金控公司)為原證5內容之檢舉。 (三)被告公司於113 年1 月29日以函文通知原告：「有關高雄分　　公司職員陳彥合申訴台端，因其散播不當言語致有人身受辱一事。經本公司人事評議會評議後，決議核予『申誡二次』。」。嗣被告於113年3月29日考核原告112年間之表現為乙等，復於113年6月5日將原告自高雄分公司審查人員調任為高雄分公司業務人員，並自同年月11日起生效，又審查人員及業務人員之工作地點均相同，薪資亦無變動。四、得心證之理由： (一)按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。該條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年度台上字第1031號裁判意旨參照）。經查，原告起訴主張被告於113年6月11日將其由審查人員調職為業務人員，係違反勞基法第10條之1規定而無效，為被告所否認，是兩造對於系爭調職處分是否無效一節有所爭執，致原告在法律上之地位陷於不安狀態，且此種不安之狀態，得以確認判決將之除去，則原告起訴請求確認系爭調職處分無效，經核與上揭法條所定相符，自堪認本件有確認利益，合先敘明。 (二)按104年12月16日修正新增之勞基法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」，揆其立法意旨在雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後可能產生之不利益程度，綜合考量（最高法院112年度台上字第1278號判決要旨參照）。被告雖抗辯依照工作規則第 9條、人事管理規則第17條、第一金控員工行為準則聲明書第2條等內容，均記載被告有單方發動調動之權限，且原告應配合調職等語，足見勞僱雙方工作規則已有概括性調職之約定，兩造已明示或默示地形成調職合意等情，並提出上開工作規則、人事管理規則、第一金控員工行為準則聲明書等為據(參本院113年度勞專調字第76號卷，下稱勞專調卷，第 112頁至第113頁、第125頁至第152頁)；然揆諸前揭勞基法第10條之1規定，雇主所為之調職行為除不得違反勞動契約外，尚應符合該條所揭示之調職五原則，是依此規定，即便工作規則或勞動契約訂有雇主得為調動勞工之條款，惟該調職行為仍應符合調職五原則之規範，非謂僅須訂有得為調職之條款，即可不受上開調職五原則之拘束。 (二)原告主張系爭調職行為違反調職五原則，惟此為被告所否認，則本件之爭點厥為系爭調職行為是否合於勞基法第10條之 1規定。經查： 1、原告主張其於107 年12月3 日任職於被告時起迄被告為系爭調職處分前，均未曾擔任業務人員一情，為被告所未爭執，僅辯稱業務人員及審查人員之輪調係屬常態，且為被告經營所必要云云。而衡以業務人員係以對外從事業務推展、提升進件量為工作目標(參本院卷第62頁、105頁)，審查人員則係進行融資案之審核(參本院卷第63頁)，二者之工作內容及性質迥異，則長期從事審查人員而未曾擔任過業務人員之原告是否足以勝任業務人員之工作，已非無疑；又依被告所訂定之業務人員績效考核辦法第5條(三)2.之規定：「如業務人員當年度考核結果有連續二季未達標準者，或有連續三季 (含)以上之得分平均數未達65分者，本公司將終止勞動契約，管理部應將渠等名單併同書面通知及相關輔導紀錄資料送總務人員辦理後續資遣事宜。」(參勞專調卷第63頁)，是業務人員之業績考核若有未達標準者，恐將面臨遭資遣之結果，此顯較審查人員之勞動條件更為不利。準此，即便審查人員與業務人員之工作地點、薪資均相同，然依被告之專長及能力，已難認其可勝任與工作內容完全不同之業務人員，且亦蒙受業務量未達標而遭資遣之風險，實屬勞動條件更不利之變更。 2、被告雖辯稱原告於到職前曾在銀行從事企金工作，即有銀行之業務經驗，故其應能勝任業務人員工作云云(參勞專調卷第115頁至第116頁)；惟依原告所提出被告公司發布之「融資租賃業務重點宣達」，內容略載：「強化和一銀分行的業務合作，銀行承作廠房融資，租賃配合機器設備融資，發揮整合行銷的業務功能。」等語(參本院卷第59頁至第62頁)，已明確指出銀行與被告公司關於業務工作內容之不同，復觀被告之LINE工作群組，被告公司董事長亦指出：「租賃跟銀行看案子不一樣。」、「我們是風險承擔者；銀行是風險的規避者」等語(參本院卷第57頁)，益徵銀行與被告之業務工作，即便均為招攬行銷，然二者考量點不同、風險承受程度不同，甚至客戶群亦不盡相同，則被告僅以原告曾從事銀行企金工作逕推論其得勝任被告業務人員工作，尚嫌速斷。又被告辯稱其有提供原告有關客戶資料供原告開發，已有協助原告承接業務人員工作云云，並提出113年6月26日業務早晨會報會議記錄為佐(參本院卷第171頁)，惟原告則主張被告所提供之客戶資料係92年間之資料，與現況相距甚遠，且諸多公司已停業、被接管等，並提出客戶資料、原告聯繫結果等為證(參本院卷第35頁至第36頁、第67頁至第104頁)；而觀原告之聯繫結果，確實有許多公司已停業或無此公司存在，且亦無任一公司表達有租賃需求(參本院卷第91頁至第104 頁)，而被告復未舉證證明其尚有對原告為如何開發新客戶之輔導協助措施，自難認被告對原告所調任之業務工作已有提供相當之助力以利其銜接勝任，則被告僅以其曾提供客戶資料予原告一節遽推論其必可勝任業務工作，難謂可採。 3、又被告辯稱為活絡業務發展，培養同仁具有業務及審查雙專業能力，有為業審輪調之必要，且業務人員僅有7人，長期未能補足人力，導致業績下滑，而審查人員因審查案件數量低故僅須1人等情，並提出111年1月租賃月會會議紀錄、111 年10月租賃月會及經決會(合併)會議記錄、111年11月租賃月會會議紀錄、112年10月租賃月會會議紀錄等為證(參勞專調卷第114頁至第116頁、第153頁至第162頁)，然此為原告所否認，主張被告所需之審查人員非僅1人，且被告總經理於113年4月間尚聯絡訴外人即已離職人員潘婉珮回任審查人員等語，並提出113年8月26日業務早晨會報會議紀錄、原告與潘婉珮之LINE對話紀錄等為證(參本院卷第33頁至第34頁、第47頁、第127頁)。而依上開原告與潘婉珮於113年4月18 日之LINE對話內容：「(原告：)婉珮早，想想您當初離開這裡是對的，跟這些人有的沒的糾纏不清，每天應付這些人就飽了。小朱有去找您，請您回來做高雄審查，他們要把我調去當頁務，高雄這裡就會少一位審查。您不用考慮我，您會想回來嗎？(潘婉珮：)我昨天有拒絕他。」等語觀之(參本院卷第127頁)，足見被告於即將調動原告之際，仍考量僅1 名審查人員不足因應審查業務而詢問潘婉珮回任意願；且依被告之113年8月26日業務早晨會報會議記錄，被告經理明確表示：「目前審查只有1位，審查工作繁瑣，在第2位審查人員到位前，經理權限的案件請業務人員協助審查裝訂黃色卷宗夾及黏貼標籤紙」等語(參本院卷第47頁)，益徵被告認為審查工作繁瑣，非僅1人即可完成所有工作量而有請業務人員協助之必要，故被告辯稱審查案量低而僅須1名審查人員云云，核與前揭客觀證據不符，難認可採。再者，觀被告所提出之高雄分公司112年1月至113年8月業審人力及業務量統計表，可見業務人員自112年10月起即維持7人，迄系爭調職處分前並未有突然減少人力之情形(參勞專調卷第165頁)，且依上所述被告仍有維持至少2名審查人員之需求，則被告辯稱因業務人力不足而將原告自審查人員調為業務人員，即難謂係經營上所必要。 (三)準此，被告所為之系爭調職行為，已難認具經營上之必要性及合理性；復衡酌原告並無租賃業務經驗，亦未受有被告為相當之輔導或協助，如接受調職處分，可能將承受因不熟悉業務工作而未達業務成績致遭資遣之不利益，堪認已超越一般人所能忍受之程度，則經綜合考量下，應認被告所為系爭調職行為不符合前揭勞基法第10條之1之規定，是原告請求確認系爭調職行為無效，及請求回復原職，均有理由，應予准許。五、綜上所述，被告所為系爭調職處分不合法，原告請求確認系爭調職處分無效，並依其與被告間之僱傭關係，請求被告回復其原所擔任之審查人員職務，為有理由，應予准許。六、本件事證己明，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院審酌　　後，核與本件判決結果不生影響，爰不再一一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂佩珊以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　解景惠

2024-12-27

KSDV-113-勞訴-161-20241227-1

台上

最高法院

請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事判決 113年度台上字第2146號上訴人花蓮縣富里鄉農會法定代理人簡明志訴訟代理人陳郁涵律師被上訴人胡玉琇上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國113年8月30日臺灣高等法院花蓮分院第二審判決(111年度勞上字第2號)，提起上訴，本院判決如下：主文原判決關於確認兩造間僱傭關係存在及命上訴人為給付，暨該訴訟費用部分廢棄，發回臺灣高等法院花蓮分院。理由一、本件被上訴人主張：伊受僱於上訴人，自民國109年4月1日起擔任東竹分部主任(下稱系爭勞動契約)，月薪新臺幣(下同)7萬180元。上訴人於110年5月11日未經伊同意將伊調任供銷部專員，負責大田媽媽廚房工作(下稱系爭調職)，經伊拒絕後，竟於翌日令伊強制休假30日，旋於同年月21日終止系爭勞動契約。伊並無不適任工作情事，上訴人之解僱亦不符最後手段性原則；伊已於同年月13日向花蓮縣政府申請勞資爭議調解，上訴人於勞資爭議調解期間終止系爭勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定，不生合法終止之效力等情。求為：㈠確認兩造間之僱傭關係存在，㈡命上訴人⑴給付3 萬4,807元及自111年4月6日起加計法定遲延利息；⑵自111年 4月1日起至伊復職日前1日止，按月於次月5日給付7萬180元，及自各期應給付日之翌日起加計法定遲延利息；⑶自110年 5月13日起至伊復職日前1日止，按月提撥1萬470元至伊設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶(下稱系爭勞退專戶)之判決(未繫屬本院者，不予贅述)。二、上訴人則以：被上訴人對系爭調職不滿，竟以恐嚇言論脅迫直屬長官收回調職命令，嚴重破壞綱紀。其在訴外人宋○○貸款案中，因未落實對保工作，致伊名譽形象受損，且為蒐集其未涉案之證據而在工作場所錄音蒐證陳報法院，致其他同仁因而身陷官司，嚴重影響工作氛圍與士氣，顯然不適任工作，伊始預告終止系爭勞動契約，符合解僱最後手段性原則，且未違反勞資爭議處理法第8條規定，系爭勞動契約業經合法終止等語，資為抗辯。三、原審廢棄第一審就上開部分所為被上訴人敗訴之判決，改判如其聲明，理由如下：㈠被上訴人受僱於上訴人，原擔任東竹分部主任(主管職)，上訴人於110年5月11日以業務所需為由，調任被上訴人為供銷部專員，負責大田媽媽廚房之工作(非主管職)。㈡被上訴人於110年5月13日向花蓮縣政府聲請勞資爭議調解，主張勞資爭議事項為特別休假未准、未經其同意為系爭調動；復於同年6月21日勞資爭議調解時，補充主張上訴人於同年5月11日要求伊強制休假30日，違反伊意願，又於同年月2 1日通知伊資遣，而請求上訴人恢復原職及僱傭關係。系爭調職是否合法及上訴人以被上訴人不適任工作而終止系爭勞動契約有無理由等事項，均屬上開勞資爭議調解之勞資爭議事項。花蓮縣政府已於同年月19日送達調解申請書予上訴人，上訴人竟於調解期間之同年月21日通知被上訴人終止系爭勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定，所為終止契約為不合法。㈢兩造間僱傭關係仍存在，且上訴人未舉證證明有何調任被上訴人至供銷部之業務必要，且其調職前後之薪資結構不同，不利被上訴人，系爭調職為不合法，被上訴人得續任原職。上訴人預示拒絕受領被上訴人提供勞務，被上訴人主觀上無去職之意，且表明有繼續提供勞務意願，並將準備給付勞務之事通知上訴人，應認上訴人受領勞務遲延，被上訴人無須補服勞務，即得請求上訴人給付薪資及提撥勞工退休金至系爭勞退專戶。㈣從而，被上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求上訴人給付如其上開聲明所示薪資及提撥勞工退休金，為有理由，應予准許。　四、本院之判斷：按勞資爭議在調解期間，資方固不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，惟如非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約，此觀勞資爭議處理法第 8條規定自明。查被上訴人於勞資爭議調解申請書記載其爭議要點為：「以正常管道請5/17、18兩日特休假」、「由非人事主管回覆我，總幹事不准假」、「……結果當日上午接獲通報要我調離分部主任乙職，轉調非本人所能勝任的廚房工作」、「在廚房工作二小時，即接獲取(強制休假30日)的函文，有向人事表示此非本人意願有違勞基法」等語(見一審卷第37頁)，則被上訴人於申請勞資爭議調解時，該勞資爭議事件似僅為被上訴人得否請特別休假、系爭調職是否合法及上訴人可否令被上訴人強制休假。嗣被上訴人雖於110年6 月21日調解時，補充主張其遭上訴人解僱，請求上訴人回復原職及僱傭關係，然此係在上訴人於同年5月21日以被上訴人不能勝任工作為由，而終止系爭勞動契約之後，為原審所認定。倘上訴人所稱被上訴人不能勝任工作之事項，與系爭調動及上開請假事宜無關，或另有其他正當理由，則能否謂其終止系爭勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條之規定，即非無疑。乃原審未詳查審認，遽認上訴人終止系爭勞動契約，違反上開規定，進而為上訴人不利之判決，於法尚有未合。上訴論旨，指摘原判決上開部分違背法令，求予廢棄，非無理由。五、據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日最高法院勞動法庭第一庭　　　　審判長法官彭昭芬法官蘇芹英法官邱璿如法官游悦晨法官李國增本件正本證明與原本無異書　記　官　郭麗蘭中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日

2024-12-26

TPSV-113-台上-2146-20241226-1

訴

臺北高等行政法院

獎懲等

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第六庭 111年度訴字第456號 113年11月28日辯論終結原告蕭蓉妤送達代收人　蕭春蘭被告內政部警政署航空警察局代表人邱文亮（局長）送達代收人劉玉琳訴訟代理人蘇茂智送達代收人　江敏志曾文豪盧俊光上列當事人間獎懲等事件，原告提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項：㈠、被告之代表人原為鄭明忠，於訴訟中變更為邱文亮，並經新任代表人承受訴訟（本院卷一第331-336頁），核無不合，應予准許。㈡、按行政訴訟法第111條第1項、第2項規定：「（第1項）訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。（第2項）被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。」查，原告於起訴時聲明：「１、先位聲明：法院判處前，應塗銷被告110年11月10日航警人字第1100039050號懲處令（下稱系爭懲處令）及撤銷被告111年12月9日航警人字第11100043372號聘僱人員年終考核通知書（下稱系爭考核通知書）之不予續聘。２、備位聲明：原告之工作權及工作地點應予回復。」（本院卷一第9-10頁）經數次訴之變更追加，最後一次於民國113年10月18日以「行政訴訟庭準備狀」變更追加聲明為：「１、被告系爭懲處令及被告系爭考核通知書應予塗銷（112年10月26日航空警察局對航警人字第1120039626號函原告涉公共危險案之懲處令另以航警人字第11000039050號函對記一大過懲處已註銷、被告系爭考核通知書業已由丙等考績修正為乙等考績）。２、被告對原告之不予續聘，純屬被告之違法、違序行為，然被告仍未依原告訴之聲明給予原告回復原職，目前之返回○○派出所上班係屬『重新招聘』，目前原告之薪資、俸點、休假日數等均採初任時之俸給，故被告應依行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法（下稱僱用辦法），與原告訂立內容與系爭約僱契約相同之「接續」雇用契約，其原告之薪資、俸點、休假日數等應與開始不續聘時之年資薪資、俸點、休假日數等無縫銜接核給。３、請求國家賠償：被告應給付原告新臺幣（下同）222萬4,651元整，及自本起訴狀繕本送達之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。」（本院卷三第 13-15頁），被告無異議而為本案之言詞辯論（本院卷三第5 1-59頁），依上開規定，視為同意變更追加。　　二、事實概要：㈠、被告依僱用辦法規定，於110年1月1日與原告簽訂內政部警政署航空警察局約僱人員僱用契約書（下稱「系爭契約」），僱用原告擔任被告所屬臺北分局○○派出所（下稱○○派出所）檢查員，僱用期間自110年1月1日起至110年12月31日止。原告前經被告所屬臺北分局提列為酗酒習性人員（列違紀傾向人員），並依員警飲用酒類禁止服勤規定第6點第2款規定，對原告每日執行勤務第一班出勤前施予酒測。嗣原告於110 年8月28日執行勤務前，○○派出所依員警飲用酒類禁止服勤規定第6點規定對原告執行呼氣酒精濃度測試，發現酒精濃度達0.42mg/L，原告承認係騎乘重型機車至○○派出所，因涉犯刑法第185條之3第1項第1款酒後駕駛動力交通工具之公共危險罪，經臺灣臺東地方檢察署檢察官提起公訴。㈡、案經被告召開考績委員會審議，依內政部警政署航空警察局聘僱人員評核及管理規定、警察人員駕車安全考核實施要點第6點及其附表、警察人員獎懲標準第8條第9款規定，決議予以原告記一大過。原告不服，提起訴願，經內政部111年1 月21日台內訴字第1110420041號訴願決定訴願不受理。另經考績委員會審議決議原告年終考核評核結果，予以考列為丙等，被告乃依內政部警政署航空警察局聘僱人員評核及管理規定第5點第1項第3款、第9點第3款規定，自111年起不予續約，並以系爭考核通知書通知原告。原告不服，提起訴願，經內政部111年3月29日台內訴字第1110420254號訴願決定訴願不受理。原告不服系爭懲處令、系爭考核通知書，遂提起本件行政訴訟。原告之公共危險罪案件嗣經臺灣臺東地方法院判決無罪並於112年7月18日確定。三、原告起訴主張及聲明：㈠、原告因涉犯公共危險罪遭被告記一大過，考績丙等不予續聘，後經判決無罪確定，被告遂將原告之一大過、考績丙等註銷及變更為乙等考績，按聘用人員聘用條例、僱用辦法等規定，原告於111年、112年及113年間都會與原告簽約，以符合公法上契約關係及憲法保障人民之工作權，故原告聲明被告對原告之薪資、俸點、休假日數等應與不續聘當時相符且年資等應無採縫銜接計算。但被告採取重新招聘之簽約方式使得原告之原有年資、俸點、休假日數等回歸到初任約僱人員之原點，原告自78年起至113年5月31日間之職務年資中斷，此係可歸責於被告所屬之執行職務時故意或過失所致違法、考績會違背程序等之作為所致，不法侵害原告之權利，故被告應回復原告不予續聘時之原有薪資、俸點等。㈡、按國家賠償法第2條第2項規定，被告之公務員執行職務行使公權力已不法侵害原告權利，造成原告之工作權、財產權受有損害之情形，請求國家賠償。並依國家賠償法第9條規定，請求向被告所屬機關擔負賠償之責。另原告遭被告剝奪工作權，故原告依行政訴訟法第7條規定，請求合併國家賠償。㈢、聲明：１、系爭懲處令及系爭考核通知書應予塗銷（112年10 月26日航空警察局對航警人字第1120039626號函原告涉公共危險案之懲處令另以航警人字第11000039050號函對記一大過懲處已註銷、被告111年12月9日聘僱人員年終考核通知書業已由丙等考績修正為乙等考績）。２、被告對原告之不予續聘，純屬被告之違法、違序行為，然被告仍未依原告訴之聲明給予原告回復原職，目前之返回○○派出所上班係屬「重新招聘」，目前原告之薪資、俸點、休假日數等均採初任時之俸給，故被告應依僱用辦法，與原告訂立內容與系爭約僱契約相同之「接續」雇用契約，其原告之薪資、俸點、休假日數等應與開始不續聘時之年資薪資、俸點、休假日數等無縫銜接核給。３、請求國家賠償：被告應給付原告222萬4,65 1元整，及自本起訴狀繕本送達之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。四、被告答辯：㈠、原告之前的訴求是撤銷記一大過、考績丙等改核並重新僱用，被告均已為處理，原告已於113年5月31日回來上班，且依原告意願派於臺北分局○○派出所，實已滿足原告要求。原告所稱僱用期間至113年12月31日止是否與其他約聘僱有別不再續聘，被告係依據僱用辦法第5條、第8條之1第1、2項規定，爰被告約僱人員均依僱用辦法及被告聘僱人員評核及管理規定辦理僱用、考核及續約事宜。原告之薪資、俸點及慰勞假部分，被告係依據僱用辦法及行政院與所屬中央及地方各機關聘僱人員給假辦法辦理。　　㈡、被告於本案各階段所為之內部管理措施及行政處分等，均係依據當時各主管機關相關函文及合法有效之法規、命令所為之正當職務行為，未有違反任何行政規定及刑事法令等情事，爰不具有故意或過失賠償責任之違法性要件該當。原告不予續約期間，未有上班工作事實，相關月支報酬、健保費、年終獎金、不休假獎金、離職儲金等待遇事項，豈能補償支給；又原告主張律師費、交通費、住宿費等相關訴訟成本，本為應自行負擔之費用，反要求機關賠償，實有違一般社會通念。　㈢、聲明：原告之訴駁回。五、得心證之理由：　　事實概要欄除下列爭點之外，其餘為兩造所不爭執，並有系爭契約（原處分可閱卷第21頁）、被告110年3月25日110年3 月份酗酒習性及酒駕紀錄員警名冊（本院卷一第153-155頁）、員警飲用酒類禁止服勤規定（原處分可閱卷第22-23頁）、110年8月28日酒測單（原處分可閱卷第50頁）、財團法人工業技術研究院110年2月呼氣酒精測試器檢定合格證書（原處分可閱卷第49頁）、巡官吳家訓111年7月27日職務報告（本院卷一第213-214頁）、110年8月28日警詢筆錄譯文紀錄表（本院卷一第215-229頁）、系爭懲處令（本院卷一第3 5頁）、內政部111年1月21日台內訴字第1110420041號訴願決定書（本院卷一第77-80頁）、系爭考核通知書（原處分可閱卷第2頁）、內政部111年3月29日台內訴字第111042025 4號訴願決定書（本院卷一第81-84頁）、臺灣臺東地方檢察署檢察官起訴書（本院卷一第43-45頁）、臺灣臺東地方法院110年度原交易字第88號刑事判決（本院卷一第311-316頁）、本院112年7月19日電話紀錄（本院卷一第319頁）、被告112年10月26日函（本院卷一第403頁）、被告113年3月13 日通知書（本院卷二第209-211頁）、113年5月31日僱用契約（本院卷二第269頁）等在卷可證，足以認定為真實。本件爭點為：㈠、原告訴之聲明第一項，提起一般給付訴訟，是否有權利保護必要？㈡、原告訴之聲明第二項，提起一般給付訴訟，是否有公法上請求權？㈢、原告依行政訴訟法第7 條合併請求國賠，有無理由？㈠、按僱用辦法第1條規定：「行政院與所屬中央及地方各機關（以下簡稱各機關）約僱人員之僱用，除法規另有規定外，依本辦法之規定。」第2條第1項規定：「本辦法所稱約僱人員，指各機關以行政契約定期僱用，辦理事務性、簡易性等行政或技術工作之人員。」僱用辦法第5條規定：「（第1項）約僱人員之僱用期間，以一年為限。……（第2項）約僱人員僱用期滿，……應即終止契約。」第7條規定：「（第1項）各機關約僱人員之僱用，以採公開甄選為原則，必要時得委託就業服務機構代為甄選。（第2項）前項各機關或受委託之就業服務機構辦理公開甄選時，應將職缺之機關名稱、職稱、所需資格條件及月支報酬等資料於報刊或網路公告三日以上。」第8條之1規定：「（第1項）各機關應於每年十二月底前辦理約僱人員考核作業。（第2項）前項考核結果得作為晉薪或續約之依據，並自次年一月一日起執行。（第3項）考核之項目、配分基準、考核方式、結果及其他相關事項，由各機關視業務需要自行訂定之。」第9條第1項規定：「約僱人員不適用公務人員俸給、考績、退休、撫卹及公教人員保險等法規之規定……」可知，行政院與所屬中央及地方各機關於僱用約僱人員時，除法規另有規定外，係依僱用辦法之規定辦理，其僱用對象係指辦理事務性、簡易性等行政或技術工作之人員，各機關是以行政契約定期僱用，僱用期間原則上以1年為限，約僱人員僱用期滿，應即終止契約，也應辦理約僱人員之考核，考核結果得作為晉薪或續約之依據，並自次年1月1日起執行。機關對約僱人員之懲處處置及年終考核，並非行政處分。又各機關是依其需求而公開甄選或必要時委託就業服務機構代為甄選約僱人員，進而與適合的約僱人員成立行政契約，故僱用辦法並未賦予人民對於各機關有何種請求訂立約僱人員行政契約的公法上請求權。再按聘用人員聘用條例第3條規定：「本條例所稱聘用人員，指各機關以契約定期聘用之專業或技術人員。……」此與辦理事務性、簡易性等行政或技術工作之人員，係適用僱用辦法並不相同，但均屬編制外依契約給與報酬之人員。㈡、次按原告於行政訴訟繫屬中，如其請求實現之目的已達成，即無續行訴訟請求保護權利之必要，無論提起何類型之訴訟，均欠缺訴訟實益，應予判決駁回。再者，權利保護必要又稱訴之利益，係指原告在法律上有受判決之利益而言，性質上為起訴應具備之訴訟要件。故原告之訴必須未欠缺權利保護必要，行政法院始應審究其本案請求有無實體上理由，否則，即應以判決駁回之。又權利保護必要既屬訴訟要件，原告起訴後迄終局判決前，均必須賡續具備，且為行政法院應依職權調查之事項。查原告訴之聲明第1項關於請求系爭懲處令及系爭年終考核通知書應予塗銷，其中系爭懲處令因臺灣臺東地方法院判決無罪確定，被告遂以112年10月26日航警人字第1120039626號函予以註銷，有該函可參（本院卷二第153頁）。至於系爭考核通知書亦經被告予以註銷，有被告113年3月13日航警人字第1130009754號函可參（本院卷二第209頁）。由此可知已全數滿足原告訴之聲明第1項之請求，是原告迄至言詞辯論期日，仍為聲明第1項之請求，即屬欠缺權利保護必要而無訴之利益，為無理由，應予駁回。㈢、查兩造於110年1月1日訂有系爭契約（原處分可閱卷第21頁），被告依僱用辦法，僱用原告擔任被告所屬臺北分局○○派出所檢查員，僱用期間自110年1月1日起至同年12月31日止，期滿後如雙方同意續僱，應另訂契約。嗣被告以原告110年8 月28日酒後駕車違失行為予以記大過一次，並通知原告110 年年終考核丙等，自111年起不予續約等情，有系爭懲處令、系爭考核通知書、被告110年12月20日航警人字第1100044 788號函、送達證書可參（原處分可閱卷第1-6頁）。依前開規定及說明，可知兩造間依系爭契約所生權利義務，僅至11 0年12月31日止，期間屆滿之後，系爭契約當然終止並向後失其效力，無須被告於系爭契約到期時另為意思表示，且被告於原告系爭契約期限屆滿，亦無續約義務，原告亦無請求被告續僱之公法上請求權。雖兩造已於113年5月31日另行訂立僱用契約書，僱用期間自113年5月31日起至同年12月31日止，上班地點亦為○○派出所，有上述契約、本院113年7月2 日準備程序筆錄可參（本院卷二第263-269頁），此係被告依僱用辦法之規定重新僱用，但僱用辦法並未賦予原告有請求被告每年都予以續僱之公法上請求權，遑論本件原告並非聘用人員聘用條例所適用之對象，本無從依聘用人員聘用條例而為主張。是原告仍以一般給付訴訟而為請求，主張被告應依聘用人員聘用條例、僱用辦法，與原告訂立內容與系爭契約相同之「接續」僱用契約，其原告之薪資、俸點、休假日數等應與開始不續僱時之年資薪資、俸點、休假日數等無縫銜接核給云云，為無理由，應予駁回。㈣、又行政訴訟法第7條規定：「提起行政訴訟，得於同一程序中，合併請求損害賠償或其他財產上給付。」是當事人於提起行政訴訟時，就同一原因事實請求之國家賠償事件，得適用行政訴訟程序附帶提起損害賠償或其他財產上給付訴訟。倘當事人所提起之行政訴訟，經行政法院審理結果認無理由，則其國家賠償請求之實體要件即難謂有據，亦應併予駁回。查，本件原告是以系爭懲處令及系爭考核通知書之不予續僱有違法情形，訴請塗銷，爰依行政訴訟法第7條合併請求國家賠償而附帶提起本件國家賠償訴訟，有原告113年2月19日行政訴訟庭起訴狀（補正事項）、113年6月5日行政訴訟庭起訴狀（要求理賠答覆事項）、113年7月16日行政訴訟庭起訴狀（國家賠償賠償金額一覽表）、113年7月31日行政訴訟庭起訴狀（國家賠償賠償金額一覽表）、113年10月18日行政訴訟庭準備狀可參（本院卷二第5-193頁、第225-255頁、第281-289頁、第303-319頁、卷三第13-37頁）。惟本院就系爭懲處令及系爭考核通知書之不予續僱認定原告之訴無理由，依上開法條意旨，其國家賠償請求之實體要件即難謂有據而無理由，亦應併予駁回。六、綜上所述，原告訴之聲明第1項已經全部獲得滿足，已無權利保護必要，為無理由，應予駁回。原告訴之聲明第2項並無公法上請求權，為無理由，應予駁回。原告訴之聲明第3 項附帶請求國家賠償，實體要件難謂有據而無理由，亦應併予駁回。七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，附此敘明。八、結論：原告之訴無理由。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日審判長法官洪慕芳法官周泰德法官郭銘禮一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日書記官林淑盈

2024-12-26

TPBA-111-訴-456-20241226-3

勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第57號上訴人吳建中訴訟代理人許惠峰律師鍾佩陵律師房彥輝律師被上訴人華南永昌綜合證券股份有限公司法定代理人黃進明訴訟代理人陳文靜律師劉素吟律師廖福正律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國11 2年11月15日臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第152號第一審判決提起上訴，本院於113年12月3日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法247條第1項定有明文。所謂「即受確認判決之法律上利益」，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。查本件上訴人主張其於民國110年12月23日遭被上訴人非法解僱，兩造間僱傭關係仍然存在，此為被上訴人所否認，則兩造間僱傭關係是否存在，即屬不明確，致使上訴人在法律上之地位有不安之狀態，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，上訴人提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。二、上訴人於原審起訴主張伊於110年12月23日遭被上訴人非法解雇，並聲明求為判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被上訴人應自110年12月23日起至上訴人復職之日止，按月給付上訴人薪資本息；㈢被上訴人應給付上訴人績效獎金本息〔見原審卷㈠第7頁〕，原審為上訴人敗訴之判決，上訴人提起上訴並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係自110年12月23日起至112 年9月19日間存在；㈡被上訴人應給付上訴人薪資204萬3,156 元本息；㈢被上訴人應給付上訴人績效獎金本息（見本院卷第17頁至第18頁、第307頁至第308頁）；而上訴人係00年0 月00日生，此有被上訴人所提永昌證券集團人員聘用資料卡附卷可稽〔見原審卷㈠第221頁〕，上訴人於112年9月18日年滿 65歲，符合勞動基準法（下稱勞基法）第54條第1項第1款之強制退休規定，則上訴人上訴聲明請求被上訴人應給付上訴人薪資204萬3,156元及法定遲延利息；暨於113年12月3日更正前開上訴聲明為請求確認兩造間僱傭關係自110年12月23 日至112年9月18日間存在（見本院卷第335頁），均核屬更正上訴聲明，非為訴之變更，合先敘明。貳、實體方面：　　一、上訴人主張：伊於87年4月27日任職被上訴人，並自107年5 月1日起擔任被上訴人之岡山分公司經理，被上訴人於110年 9月10日在臺北總公司召開全省經理人會議（下稱系爭會議），伊於系爭會議當日因身體不適、伊上司不同意請假、交通路況不佳、回公司拿取識別證等情事而遲到，惟仍於當日下午5時許到達被上訴人總公司並即參加系爭會議。詎被上訴人於同年10月19日召開人事評議委員會（下稱人評會），以伊「多次違反團隊紀律且言詞不當，屢次督促屢次重蹈，復以未假缺席110年9月10日全省經理人月會，嚴重違反紀律」為由，決議將伊記大過1次（下系爭大過處分），並於11 0年11月2日以（110）華永人資字第30號公告，及於翌日以電子郵件通知伊。嗣於110年11月30日被上訴人之人資人員、法遵人員會同2名律師前往岡山分公司調查，於110年12月 23日作成（110)華永人字第477號函通知伊，以其涉及不當管理、未能發揮主管職能、違反公司規定與政策及違反職場倫理等事由，依公司法第29條第1項第3款及被上訴人公司章程第22條第6項規定將伊解僱，然被上訴人所列解僱事由不合勞基法第11條、第12條規定之法定事由，亦不符合解僱之最後手段性原則，伊乃分別於111年1月26日、同年2月24日委託律師發函通知被上訴人撤銷系爭大過處分，並回復伊職務及發給應得之薪資及獎金。又被上訴人所為系爭大過處分既屬不當，伊自得領取110年之績效獎金新臺幣（下同）117 萬1,236元，扣除被上訴人已於110年9月17日發放之中秋績效獎金51萬5,365元，被上訴人應再給付春節績效獎金65萬5 ,871元。爰依民法第487條本文、勞基法第22條、第29條等規定及僱傭契約之約定提起本件訴訟（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係自110年12月23日起至112年9 月18日間存在。㈢被上訴人給付上訴人204萬3,156元，及自1 12年9月20日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈣被上訴人應給付上訴人65萬5,871元，及自111年1月12日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈤前開第3、4項請求，願供擔保請准宣告假執行。二、被上訴人則以：上訴人係伊依公司法經董事會決議委任之經理人，在公司授權範圍內有為伊經營分公司、管理事務及簽名之權，且所領取之獎金係營運導向，未具有從屬性，兩造間屬委任關係，且經伊委託外部律師對上訴人進行調查，發現上訴人有未發揮主管職能、不當管理、違反公司規定與政策、違反職場倫理等情事，已不適任經理人，伊董事會乃於 110年12月22日決議解任上訴人，並於110年12月23日通知上訴人依公司法第29條第1項第3款及伊被告公司章程第22條第 6項規定將上訴人解任。又因上訴人有多次違反團隊紀律、言詞不當，屢次督促屢次重蹈，且藉故不參加系爭會議，伊始依員工獎懲作業要點將上訴人記大過1次，並依通路事業本部績效獎金分配作業要點取消發放上訴人之春節績效獎金等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（見本院卷第126頁至第128頁）：　㈠上訴人於87年4月27日到職，擔任被上訴人小港分公司經理人（任期：87年4月27日至90年12月31日），復於91年1月1日擔任被上訴人楠梓分公司經理人（任期：91年1月1日至107 年4月30日），嗣於107年5月1日擔任被上訴人岡山分公司經理人，最後工作日為110年12月22日〔見原審卷㈡第12頁〕。上訴人歷任被上訴人分公司經理人均經被上訴人董事會決議通過〔見原審卷㈠第223頁至第228頁，卷㈡第15頁至第19頁〕，離職前每月報酬為9萬7,603元〔見原審卷㈠第39頁〕。　㈡被上訴人於110年10月19日召開人評會，決議以上訴人「多次違反團隊紀律且言詞不當，屢次督促屢次重蹈。復以未假缺席110年9月10日全省經理人月會，嚴重違反紀律」之事由，予以記大過1次，並於同年11月2日作成（110）華永人資字第30號公告，翌日將該公告以電子郵件寄送上訴人收受〔見原審卷㈠第55頁〕。　㈢上訴人於110年11月4日就（110）華永人資字第30號公告向被上訴人董事長陳情，並向被上訴人人力資源部申訴，嗣於同年月12日向金控長官陳情申訴〔見原審卷㈠第59頁至第64頁〕，經被上訴人調查後作成被證7調查報告〔見原審卷㈠第243頁至第369頁〕，並於同年12月15日以（110）華永人字第467號函通知上訴人申訴不成立。　㈣被上訴人於110年12月15日以（110）華永人字第468號函通知上訴人於同年月16日起至同年月22日止休假5日接受內部調查〔見原審卷㈠第69頁、第71頁〕。　㈤被上訴人於110年12月17日作成被證8調查報告，認經岡山分公司多位同仁反映上訴人有未發揮主管職能、不當管理、違反公司規定與政策、違反職場倫理等情事〔見原審卷㈠第371 頁至第427頁〕。　㈥被上訴人於110年12月22日召開第12屆第4次董事會會議，決議解任上訴人岡山分公司經理人職務，自同年月23日生效〔見原審卷㈠第529頁〕，嗣被上訴人於同年月23日以傳真寄送（110）華永人字第477號函通知上訴人〔見原審卷㈠第73頁〕，並於當日將上訴人之勞保退保。　㈦上訴人於110年12月24日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，於111年1月12日進行調解，因兩造意見不一致而調解不成立〔見原審卷㈠第77頁至第78頁、第83頁至第84頁〕。　㈧上訴人於110年12月29日寄發存證信函予被上訴人，表示對被上訴人不當處分提出申訴並要求回復原職，被上訴人於111 年1月13日寄發存證信函回覆上訴人，表示無任意解任或不當處分之情形，並要求上訴人返還離職移交清單〔見原審卷㈠第81頁至第82頁、第85頁至第86頁〕。　㈨被上訴人於111年1月20日以給付退休金名義給付上訴人369萬 9,055元〔見原審卷㈠第533頁〕。　㈩上訴人分別於111年1月26日、同年2月24日委託律師發函通知被上訴人撤銷不當之記大過處分，並回復上訴人職務及發給應得之薪資及獎金〔見原審卷㈠第89頁至第94頁〕。　被上訴人訂有工作規則、經理人退休辦法、分層負責明細表、通路事業本部績效獎金分配作業要點、員工獎懲作業要點〔見原審卷㈠第95頁至第106頁、第531頁、第532頁、第543頁至第545頁、第571頁至第575頁〕。四、得心證之理由：　㈠兩造間究屬委任關係或僱傭關係？　　按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。至僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院85年度台上字第2727號民事裁判要旨參照）。次按依公司法第29條第1項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞基法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同（最高法院 97年度台上字第1510號民事裁判意旨參照）。是以，公司與員工間之契約關係，固不得僅以員工職務名稱逕予認定，亦非以其管轄員工人數而定，應以其職務名稱與契約實質目的、員工職務內容綜合判斷，如契約目的，僅要求員工單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，則為僱傭關係；如要求員工以運用指揮性、計畫性或創作性，達成一定目的，縱為公司利益而接受上級指示，亦非人格上完全從屬於公司，應認屬委任關係。再依公司法第8 條第2項、第29條第1項第3款、第31條規定，公司之經理人在執行職務範圍內為公司負責人，股份有限公司依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之，經理人之職權，除章程規定外，並得依契約之訂定，經理人在公司章程或契約規定授權範圍內，有為公司管理事務及簽名之權；則據此足見公司之經理人在執行職務範圍內，既然是公司負責人，應不屬於受公司僱用之勞工。經查：　⒈上訴人係向被上訴人應徵分公司經理人職務，經面談錄取後，於87年3月3日經被上訴人董事會決議派任為被上訴人小港分公司之經理人，並於同年4月27日報到任職後，復陸續經被上訴人董事會決議派任被上訴人楠梓分公司、岡山分公司之經理人，並向臺灣證券交易所股份有限公司（核轉金融監督管理委員會）申請辦理經理人異動，及將上訴人前開調任職務之職稱及就任日期登載揭露於被上訴人年報上等情，有永昌證券集團人員聘用資料卡、被上訴人之87年3月3日87年度第3次董事會議事錄、90年12月19日90年度第13次董事會議事錄、107年4月27日第10屆第18次董事會議紀錄、證券商辦理變更登記申請書、證券商經理人、部門主管及分支機構負責人登記表、證券商分公司許可證照等附卷可稽〔見原審卷㈠第221頁至第228頁、第230頁至第234頁〕。觀諸87年3月3 日議事錄內容記載：「三、討論事項：……㈢案由：為業務需要，擬調整下列人事案，提請討論。說明：……2.派吳建中任小港分公司經理人……。決議：照案通過……。」等語；90年12 月19日議事錄內容記載：「四、討論事項：…㈣案由：為業務需要，擬派吳建中為楠梓分公司經理人及其期貨部門經理人，提請討論。決議：照案通過……。」等語；107年4月27日會議紀錄之貳、討論事項記載，因業務需要，提請經理人異動案，其中擬將吳建中自楠梓分公司經理人調任為岡山分公司經理人，經會議主席徵詢全體出席董事無異議同意通過等語；另觀110年12月22日第12屆第4次董事會議紀錄之貳、討論事項記載，擬將岡山分公司經理人吳建中解任，謹請審議，經會議主席徵詢全體出席董事無異議同意通過等語〔見原審卷㈠第529頁〕，顯見上訴人之派任、解任均經被上訴人董事會全體出席董事同意，是上訴人應屬上訴人依公司法第 29條第1項第3款規定所委任之經理人，且依公司法第31條第 2項規定，上訴人在公司章程或契約規定於授權範圍內，有為被上訴人管理分公司事務、代表分公司及簽名之權限。　⒉上訴人擔任分公司經理時，就有價證券客戶之申請開戶，上訴人有代表被上訴人與有價證券客戶簽約之權限，並於完成客戶徵信後，核定同意客戶單日買賣最高額度；另對有價證券客戶申請開立證券信用交易帳戶、有價證券先賣後買當日沖銷交易之券差辦理有價證券借貸事宜、證券業務借貸款項，及分公司內資訊設備維護、資訊傳輸等事項，亦有代表被上訴人與有價證券客戶、廠商簽約之權限，此有客戶聲明書、徵信與額度審核表、開立證券信用交易帳戶申請書、信用交易帳戶契約到期續約書、證券商辦理應付當日沖銷券差有價證券借貸契約書、有價證券當日沖銷交易風險預告書暨概括授權同意書、證券業務借貸款項契約書、證券資訊設備維護服務合約、資訊傳輸合約書、影印機租賃合約等附卷可按〔見原審卷㈠第535頁至第539頁，卷㈡第63頁至第93頁〕。且上訴人擔任分公司經理時，就證券手續費折讓金額（每億元）於6萬元以下、受託買賣分層負責表（含一般戶與關聯戶）超過1億元至5億元、授信利率於6％以上未滿牌告利率、錯（更）帳申報於3,000萬元以下、單日買賣額度於3,000 萬元以下、授信額度審核於3,000萬元以下、關聯戶股融資額度審核於1億元以下、不限用途款項借貸額度審核於300萬元以下、不限用途款項借貸展延審核於300萬元以下，上訴人均有最後核定之權限，此有被上訴人110年6月23日修訂之分層負責明細表附卷可參〔見原審卷第㈠第543頁至第544頁〕。另就分公司人員錄取與否，亦有最後核定之權限，有永昌證券集團人員聘用資料卡、人員面試考核表在卷可按〔見原審卷㈠第541頁至第542頁〕。再者，上訴人擔任分公司經理人期間，對於分公司所屬營業員薪獎之核算有核定之權限，另對分公司員工年終獎金在5％之範圍內亦有調整核定之權限等情，有前揭分層負責明細表、營業員績效獎金計算表、營業員期貨業績報表、獎金折讓明細表、營業員貢獻度明細表、營業員薪獎彙總表、營業員手續費折讓計算表、手續費差額明細表、經紀業務獎勵金明細表等在卷可佐〔見原審卷㈠第545頁、第549頁至第567頁〕。顯見上訴人歷任小港分公司、楠梓分公司、岡山分公司經理人期間，其對前開分公司內之前揭事務之處理，具有獨立之裁量權及決定權，此與勞動契約之受僱人，在人格上及組織上完全從屬於雇主，僅單純提供勞務，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同。　⒊復依被上訴人之「通路事業本部績效獎金分配作業要點」第1 條規定：「為提升通路事業本部主管及相關人員工作士氣，獎勵工作績效所發放之團體『績效獎金』。」、第2條（適用對象）規定：「通路事業本部各層級主管及相關人員，如區督導、分公司經理人、分公司後勤人員、營管部、結算部、財富管理部、海外商品部等人員……。」、第3條（績效獎金）規定：「一、『通路事業本部年度部門貢獻』意指會計部提供通路事業本部所屬單位損益明細表之設算後部門貢獻總和……。三、各層級績效獎金分配：……㈢分公司經理人：通路事業本部年度部門貢獻×2.5％……。」、第4條規定：「一、績效獎金於每年中秋節及春節發放。二、計算基礎及發放數：㈠中秋節：1-6月設算後部門貢獻總和，發放基礎為50％。㈡春節：1-12月設算後部門貢獻總和，扣除中秋節發放金額，其餘全數發放。」等語〔見原審卷㈠第571頁〕可知，被上訴人所屬各分公司經理人每年得以通路事業本部年度部門貢獻之2. 5％作為績效獎金，並於每年中秋節及春節發放。而依被上訴人所提如附表所示上訴人100年度至110年度所領取之報酬明細表〔見原審卷㈠第569頁〕可知，上訴人任職之100年至110年期間，除每年領取96萬元至117萬1,236元不等之薪資外，每年另領得27萬6,965元至92萬6,509元不等之以被上訴人年度部門貢獻計算之績效獎金，可見上訴人所獲取之報酬已遠超過只能領取固定報酬之一般勞工，不僅分享被上訴人營運之成果，且負擔經營之成敗，益徵上訴人係兼為己利益之委任經理人，而非僅為被上訴人利益提供勞務之一般勞工。　⒋綜上可知，上訴人初始即係向被上訴人應徵分公司經理人職務，嗣後委任、調任被上訴人小港分公司、楠梓分公司、岡山分公司之經理人職務，及解任，均經被上訴人董事會依公司法第29條第1項第3款規定，決議委任及解任，並向臺灣證券交易所股份有限公司（核轉金融監督管理委員會）申請辦理經理人異動，及將上訴人前開調任職務之職稱及就任日期登載揭露於被上訴人年報上而公告周知，且上訴人於被上訴人授權範圍內，有為被上訴人管理各該分公司內部事務，及對外代表被上訴人之權限，顯見被上訴人任用上訴人之初，兩造即成立經理人之委任關係，上訴人主張兩造間係屬僱傭關係，委無可採。　㈡上訴人確認兩造間僱傭關係自110年12月23日起至112年9月18 日間存在，及被上訴人應給付上訴人204萬3,156元本息，有無理由？　　復按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約；民法第549 條第1項定有明文。查兩造間既屬成立經理人之委任關係，則被上訴人董事會於110年12月22日第12屆第4次董事會經全體出席董事通過決議解任上訴人之岡山分公司經理人職務，終止兩造間之委任關係，並自同年月23日生效，嗣被上訴人於同年月23日以傳真寄送（110）華永人字第477號函通知上訴人等情，為兩造所不爭執〔見前開三、兩造不爭執事項之㈥〕，並有110年12月22日第12屆第4次董事會會議紀錄、110年 12月23日（110）華永人字第477號函在卷可參〔見原審卷㈠第 529頁、第73頁〕，是兩造間委任關係於110年12月22日經被上訴人合法終止，並於同年月23日生效；上訴人請求確認兩造間僱傭關係自110年12月23日起至112年9月18日間存在，及被上訴人應給付上訴人薪資204萬3,156元本息，即為無理由。　㈢上訴人請求被上訴人給付110年春節績效獎金65萬5,871元，有無理由？　⒈按勞基法第29條固規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」等語，惟查兩造間係屬經理人之委任關係等情，已如前述，則上訴人主張依勞基法第29條規定，請求被上訴人給付春節績效獎金65萬5,871元本息（見本院卷第111頁），洵屬無據。　⒉況按被上訴人之「通路事業本部績效獎金分配作業要點」第3 條第4項規定：「年度內受記過2次以上人員，不予發放；如有受懲處時，得視情節輕重，酌減發放績效獎金。」等語〔見原審卷㈠第571頁〕。上訴人雖主張：伊於系爭會議當日因身體不適、伊上司不同意請假、交通路況不佳、回公司拿取識別證等情事而遲到，惟仍於當日下午5時許到達被上訴人總公司並即參加系爭會議；且召開人評會並未通知其到場陳述意見云云。查，被上訴人於110年10月19日召開人評會，以上訴人「多次違反團隊紀律且言詞不當，屢次督促屢次重蹈。復以未假缺席110年9月10日全省經理人月會，嚴重違反紀律」之事由，依「員工獎懲作業要點」第7條規定，決議予以記大過1次，並於同年11月2日作成（110）華永人資字第30號公告，翌日將該公告以電子郵件寄送上訴人收受乙節，為兩造所不爭執〔見前開三、兩造不爭執事項之㈡〕，並有前開公告附卷可按〔見原審卷㈠第55頁〕。嗣經上訴人提出申訴，經被上訴人公司薛協理及劉律師對多位受訪者進行訪談調查，其中受訪者C、E、J均稱：上訴人不想北上開會，並算好時間，指示岡山分公司同仁幫上訴人請假，讓別人要他北上開會也來不及，晚一點請，人家就不會叫他去等語；另受訪者C、D、E、F、G、H、I、J均稱：上訴人當天並無不舒服等語，受訪者C、E稱：上訴人說他不舒服只有他自己才知道，誰會知道自己不舒服，且上訴人指示同仁要口徑一致，說他當天不舒服，因為他怕總公司的人來問等語，並對照上訴人於110年9月10日上午9時51分始以電腦OA單請病假，並遲於同日10時48分在Line群組以訊息告知副總經理，因咳嗽喉嚨沙癢類似感冒，下午請病假半天無法北上開會等語〔見原原卷㈠第41頁、第43頁〕，並參酌自岡山分公司至高鐵左營站之車程時間，及當日高鐵左營站北上臺北之班次，認定：「一、有關言詞不當部分：經檢視相關文件及台端（按即上訴人）所述，確有長期散播不當言論及貼文之情事。二、有關未假缺席110年9月10日經理人會議部分：㈠經檢視相關文件及台端所述，當日10：48於群組通知其因『喉痛沙癢類似感冒，下午請病假半天』；本部主管鍾執行副總於11：20 告知不准假，台端隨後搭乘14：25高鐵班次，近17 ：15抵達總公司。經查以岡山分公司至高鐵左營站30分鐘車程計算後，當日高鐵班次由左營出發抵達台北，自12：00至14：25 期間，有近12班次之多，難謂無有藉故拖延之嫌。㈡經理人月會為本公司重大集會，本次為新冠疫情趨緩後第1次實體會議……營管部已事先於8月30日上午以電子郵件通知與會人員『預留時間參與會議』，台端當日僅分別於9：51以電腦OA 單遞送假單，10：48於line群組通知。面對此一重大集會，不僅未主動請示是否准假，更未待上級回覆核准，即私自決定不參加，台端實有未假不參與重大集會之情事；且此等輕忽、怠慢之舉，亦已嚴重違悖公司對於經理人誠信忠實之正當期待。㈢如前所述，台端請假僅於9：51以電腦OA單遞送假單及載於line群組，而未親自告知直屬主管，本部主管亦未准假，故未完成9月10日請假程序。三、本案經檢視台端確有言詞不當及未假缺席重要經理人月會，本公司亦依規定召開人事評議委員會討論及核定，相關作業流程悉依公司懲處程序辦理。」等語，此有上訴人申訴案調查報告附卷可佐〔見原審卷㈠第243頁至第369頁〕，堪認上訴人確有言詞不當及未假缺席被上訴人110年9月10日經理人會議之情事；上訴人前開主張，並無可採。上訴人既經被上訴人之人評會決議予以記大過1次之處分，則被上訴人依「通路事業本部績效獎金分配作業要點」第3條第4項規定，即得不發放春節獎金予上訴人。是上訴人請求被上訴人給付110年春節績效獎金65萬5,871元本息，亦屬無據。五、綜上所述，上訴人請求確認兩造間僱傭關係自110年12月23 日起至112年9月18日間存在；並依民法第487條、勞基法第2 2條、第29條等規定及僱傭契約約定，請求：㈠被上訴人給付上訴人204萬3,156元，及自112年9月20日起至清償日止，按年息5％計算之利息；㈡被上訴人應給付上訴人65萬5,871元，及自111年1月12日起至清償日止，按年息5％計算之利息，非屬正當，不應准許。從而，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合。上訴論旨仍執前詞指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱靜琪　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭彥琪

2024-12-24

TPHV-113-勞上-57-20241224-1