Know99 判決書
判決書專欄文章人名與組織資料庫關於 Know99

搜尋結果：郭宣妤

共找到 32 筆結果（第 1-10 筆）

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 113年度訴字第756號 114年3月6日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年5月10日勞動法訴一字第1130002129號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要： 　　原告所屬如附件所示勞工劉聖貞等12人（下稱系爭業務員）於民國94年4月份至112年8月份期間工資已有變動（工資總額包含僱傭薪資、承攬報酬及續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其等勞工退休金月提繳工資，被告乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項規定，以113年1月4日保退二字第11260197961號函（下稱原處分）逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部113年5月10日勞動法訴一字第1130002129號訴願決定（下稱訴願決定）駁回後，提起本件行政訴訟。 二、原告主張及聲明： 　㈠原告與系爭業務員間之承攬契約（下稱系爭契約）並非勞動契約： 　1.系爭契約比對原告業務主管聘僱契約書範本之內容可知，系 爭契約並未就工作時間、休息、休假有所限制，且業務員報 酬乃繫諸業務員經營之成敗即保單招攬是否成功，而非業務 員提供勞務之成果，因此系爭契约並非勞動契約。再比對原 告電銷人員勞動契約範本，系爭契約未指定工作內容、未限 制工作地點及時間，連休假、智慧財產權之歸屬及保密義務 均未約定，依最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示 之判斷標準，當非勞動契約無疑。況被告未具體指明系爭業 務員有何實際履約行為，合致其所認定之勞動契約要件前， 即逕稱系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契 約類型，違反最高行政法院判決108年度判字第407號旨趣。 　2.原告係受金融監督管理委員會（下稱金管會）高度監管之保險業，為維持保險共同團體徤全發展，金管會對於保險業有諸多規範要求，諸如保險業務員管理規則（下稱業務員管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則（下稱銷售前程序作業準則）及金融服務業公平待客原則（下稱公平待客原則）等，原告為履行公法上之義務，乃將其中若干規範重申或落實於系爭契約中，是以原告為遵守銷售前程序作業準則及公平待客原則所揭橥之酬金衡平原則，以致業務員對薪資無決定及議價之空間，被告卻將原告履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，與司法院釋字第740號之解釋意旨有違。被告並未考量保險業之特殊性如風險之管控等，即逕自為機械化之認定，亦違反行政程序法第9條有利與不利均須注意之原則。 　3.被告依系爭契約及原告101年7月1日(101)三業(三)字第1號公告（下稱系爭公告），逕以原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，即認承攬報酬及續年度服務獎金為勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定之工資云云。然觀系爭契約第3條約定之承攬報酬，並非業務員一完成招攬行為，不論保單有無成立均可領取承攬報酬，尚繫諸原告核保過程、要保人之行為而定，故非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，自非勞基法第2條第3款之工資甚明。至續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，亦非業務員勞務之對價，且非業務員可當然取得者，同非勞動基準法第2條第3款之工資甚明。是以，倘業務員因自身因素致該月份未招攬、無有效保單、要保人未繳納續期保費、或經要保人減額繳清等，業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金。綜上，不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告恣意認定勞動契約關係，違反有利不利一併注意原則。 　4.被告對從屬性之認定與改制前行政院勞工委員會83台勞保二 字第50919號函釋意旨相悖，違反行政自我拘束原則及行政 程序法第8條規定： 　⑴系爭契約不具備人格從屬性： 　　原告並無指揮或管制約束系爭業務員工作時間、給付勞務方 法甚且未指定勞務地點，對於系爭業務員招攬之管理及處置 懲處，係金管會以法令賦予原告之行政法上義務，即類似律 師公會基於法律之規範而負有對違反律師法之律師進行懲戒 ，並未具人格從屬性。被告認定系爭契約具有人格從屬性而 為勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」，違反行政自 我拘束原則。 　⑵系爭契約不具備經濟從屬性： 　 原告並未給付系爭業務員固定薪資或一定底薪、亦未要求其 等如何推銷保單，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸於業務員 個人招攬成功之保單及保費高低，縱使保單成立，然事後保 單如因各種原因自始無效或撤銷，則業務員不得保有原先所 領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營 業風險；原告亦未提供系爭業務員所需之勞務設備如電腦、 車輛等，而係由系爭業務員依其自身招攬需要自行購置。雖 保險業務員管理規則第14條第1項規定「業務員經登錄後， 應專為其所屬公司從事保險之招攬」，惟此係為金管會以法 令賦予業務員行政法上義務，以免造成業務員招攬保險之亂 象，無從證明原告就招攬保險等工作有指揮監督關係。被告 認定系爭契約具有勞動契約之要素，顯為恣意。 　⑶系爭契約不具備組織從屬性： 　　系爭業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成，而被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性、無勞動基準法之適用，卻認定本件無組織上從屬性之承攬性質業務員為具僱傭關係，邏輯上顯然相互矛盾。況依所得稅法第14條第1項規定，薪資扣繳者並非僅限於勞動基準法上所稱之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契約，亦屬違誤。若再以勞動部頒布之「勞動契約從屬性判斷檢核表（下稱系爭檢核表）」逐一檢視，系爭契約勉強符合之項目僅佔25項中之9項，再依系爭檢核表之說明，從屬性並非全有或全無，而是高低之比較，故縱本件存有若干從屬性，其程度亦屬極低，並不具備高度從屬性。 ㈡原處分之記載全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報、漏報之處 ，有違行政程序法第5條、第96條等規定。　 　㈢被告為原處分前並未依行政程序法第102條規定給予原告陳述 意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確 實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕 予認定原告有未覈實申報月投保薪資，於法不合。況承攬報 酬及續年度服務獎金是否合於勞動基準法相關規定關於工資 要件，亦非客觀上明白足以確認，依最高行政法院107年度 判字第338號判決及本院105年度訴字第1491號判決意旨，亦 無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定，得以例外 無庸給予原告陳述意見之機會之情形。　　 ㈣聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　1.原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭業務員 為原告從事保險業務招攬工作，原告與其等分別簽訂僱傭契 約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資、承攬報酬及續年 度服務報酬，本案依系爭契約及系爭公告內容，顯示業務員 從事保險招攬業務部分，係受原告指揮監督而具有從屬性， 成立勞動契約關係： 　⑴系爭業務員就其從事保險招攬業務部分，雖與原告簽訂系爭 契約，然核其實質內容，其等均已納入原告組織體系，負有 遵守原告所訂之公告、規定及業績標準之義務，並須依原告 指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得 自由決定勞務給付方式，可見原告藉由業績考核、終止合約 、片面決定報酬支給條件等指揮監督業務員提供勞動力之方 式，驅使所屬業務員必須致力招攬業績，以獲取報酬及續任 業務員之機會，從而使業務員成為原告整體營業活動之一環 ，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其 工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑 此一特徵，即否定系爭業務員與原告間勞動契約關係之本質 。 　⑵系爭業務員只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即招攬 保險的首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受 領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而 無須自行負擔業務風險，參酌司法院釋字第740號解釋意旨 ，應認其等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關 係。再參本院111年度訴字第27號判決等11件案件，已認定 原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約 關係，業務員就此部分所受領之報酬屬勞基法第2條第3款所 稱之工資，並業經最高行政法院作成112年度上字第371號判 決確定在案。原告復於本案為相同之主張，顯非可採。　 　⑶觀諸系爭業務員之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結 外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客 戶之相關服務、聯繫、諮詢等，渠等獲取之「承攬報酬」及 「續年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於 激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲 得之報酬，具有勞務對價性。原告對於「承攬報酬」與「續 年度服務獎金」之計給已明訂規範標準，形成制度性及常態 性措施，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可領得報酬 ，在制度上具有經常性，業務員可預期其付出之勞務達成一 定成果時，原告即負有給付報酬之義務，此為勞雇雙方已合 致之勞動報酬，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與 ，其性質顯屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資 總額申報月提繳工資。 　⑷再銷售前程序作業準則第9條第1項規定，係指保險商品之費 率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或 承作保險業務，惟並未限制保險公司與業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定，保險業務員之報酬為保險公司營運成本之 一環，保險公司仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本 配置與利潤設定；又公平待客原則第4點第6項之「酬金與業 績衡平原則」僅在重申金融消費者保護法第11條之1規定， 參酌該條立法理由，主要在避免金融服務業（包括保險業） 業務人員向金融消費者銷售商品或服務時，僅以業績為考量 因素，忽略金融消費者權益及各項可能風險，而明文課予金 融服務業者之行政法上義務。上開規定同樣並未明文保險公 司得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定。況倘主管機關對保險公司之公法上之管制 規範，轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，仍應列為勞動從屬性之判斷因素，是故原告主張，顯屬誤 解，亦不可採。 　⑸業務員管理規則第19條之1規定僅係主管機關考量保險從業人 員工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險業 務員之一般勞工當無該規定之適用，原告自不得據此逕謂保 險業務員與保險公司間之勞務關係並非屬勞動契約。律師公 會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無探討人格從屬性 之空間，原告引律師懲戒為例，均不可採。參酌行政法院歷 來判決意旨，雇主對於工作時間、地點之管制，並非判斷從 屬性之唯一或具有關鍵性的標準，仍應就個案事實及整體契 約內容，依從屬性實質認定。原告雖提出業務主管聘僱契約 書範本及電銷人員勞動契約書範本，與系爭承攬契約書比對 ，然上開業務主管聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為 原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促 所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之 業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之 工作或授權範圍內各項業務等工作；而電銷人員之工作範圍 則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予 提供勞務之內容，況且其工作內容並非具體固定，悉依原告 之指示為之，乃勞動契約之典型特徵，是兩者工作內容與保 險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，業務主管聘僱 契約或電銷人員勞動契約所顯現之勞動契約之特徵，縱然未 顯現於系爭契約，亦不得反推系爭契約並非勞動契約。原告 以業務內容迥異之契約所為之推論，顯然有誤。另依勞基法 第2條第3款規定可知，勞動契約並不排除勞務提供者「依勞 務成果」計算報酬，是原告公告業務員按件領取報酬所應備 具的要件，乃是報酬給付方式約定的結果，無足據此否定原 告與系爭業務員間為勞動契約關係。原告訴稱其並未提供系 爭業務員所需之勞務設備（如電腦、車輛等），而由業務員 依需要自行購置，顯無經濟從屬性等語，惟於現代經濟活動 中，因生產模式之不同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務 之情形，例如外送員以自備之交通工具完成送餐工作，是原 告所訴，尚難可採。此外，與本案相同基礎事實之案件業經 各級行政法院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原 告所屬業務員所具備之從屬性特徵，已達須認定為勞動契約 關係而予以勞動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特 徵存在，亦無礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 　2.原處分說明欄第3點記載：「原告所屬系爭業務員94年4月份 至112年8月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、 僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其 /渠等月提繳工資，本局依規定已逕予更正及調整（請參閱 月提缴工資明細表），短計之勞工退休金，將於原告近期勞 工退休金內補收。」並於說明欄第2點援引勞退條例第3、14 、15條及其施行細則第15條等規定，又原處分所附月提繳工 資明細表亦詳細載明系爭業務員94年4月至112年8月等月份 期間之工資總額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及 應申報月提繳工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情 形，可認原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令 依據，且足使原告知悉被告認定系爭業務員之工資數額及原 告未覈實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5 條及第96條規定相符。　　 　3.按行政程序法第102條規定要求行政程序中給予相對人陳述 意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及 防止行政機關之專斷。故如不經給予相對人陳述意見之機會 ，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以 及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第10 3條各款設有除外規定。其中第5款規定行政處分所根據之事 實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之 機會，最高行政法院110年度上字第114號判決可參。被告依 據原告與系爭業務員間簽訂之系爭契約及系爭公告，認原告 未依規定覈實申報調整系爭業務員月提繳工資之事實明確， 未給予其陳述意見之機會，核屬有據。 　㈡聲明：原告之訴駁回。 四、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分及其附件所示月提繳工資明細表(本院卷第137至20 0頁)、訴願決定(本院卷第203至215頁)、99年7月版系爭契 約（本院第217至240頁)、系爭公告(本院卷第243頁)、系爭 業務員「業務人員承攬／續年度服務報酬及僱傭薪資」明細( 被告證據卷第125至186頁)、原告99年7月版系爭契約附件( 訴願可閱卷第93至103頁)、原告111年12月版系爭契約附件( 訴願可閱卷第104至143頁)在卷可稽，堪信屬實。 五、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　1.憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予 保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之生 活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施 保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1項 ）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經 濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優先 適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第 3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約 、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第 1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金 ，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項 第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員 ，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一 、本國籍勞工。」第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1 項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百 分之6。」第15條規定：「（第1項）於同一雇主或依第7條 第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提 繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具 提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月1日起生效；其 提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工 資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將 調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調 整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次 月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月 提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查 證後得逕行更正或調整之並通知雇主，且溯自提繳日或應調 整之次月1日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1項、 第2項規定：「（第1項）依本條例第14條第1項至第3項規定 提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依 月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項）勞工每月 工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」可知， 雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不 低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依 規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月 提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查 證後逕行更正或調整之。 2.勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 」由於承攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督 ，與勞動契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督 的情形，有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權 存在，但是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體 詳細內容」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而 承攬契約的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法 第490條第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。 因此，關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩 定的實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判 斷，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內， 服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置 的可能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即 受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資 料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。 ⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居 於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。 因此，108年5月15日修正公布的現行勞基法第2條第6款亦明 定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇 關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規 定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係 指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎 金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物 料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「 工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞 務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主 給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等 具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時 所使用之「名目」為準。其中所謂「經常性給與」，係因通 常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時 間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目 ，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以 規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其 他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範 圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除 按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效 核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷， 而不得逕以保險業務員管理規則（下稱「系爭管理規則」） 為認定依據。其解釋理由書進一步指出：勞動契約的主要給 付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞 務的契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付的性質，按 個案事實客觀探求各該勞務契約的類型特徵。關於保險業務 員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立的勞務契約， 基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇自由，其類型 可能為僱傭、委任、承攬或居間，應就個案事實及整體契約 內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人 間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業務員得否自由 決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風 險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬） 為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否為勞基法所稱 的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探 求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高低作為判斷的 基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故從屬性的認定 ，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述解釋所稱「勞 務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包 含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保 險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。而隨著時 代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工 作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的特徵， 其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固定的工 作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當的 專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需要相當 彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性質而無 固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使可以自 行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（ 例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契 約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員 招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商 品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬 及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面 調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，就 與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不 相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「工資」 ，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的報酬， 可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付方式。 因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基礎計算 其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件」給付 報酬的方式幾乎相同，顯見非屬承攬契約或保險業務員所獨 有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約的屬性， 無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項指標予以 區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並 輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等 從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於勞工的指 揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務人是否必 須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的勞務，屬 於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有時會兼具 從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重 要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事人間勞務 契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵，即使有部 分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範的勞雇關 係（最高行政法院112年度上字第371號判決意旨參照）。 4.金管會依保險法第177條規定授權所訂定的業務員管理規則，是為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不得直接以業務員管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約的認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然而，保險公司為履行業務員管理規則所課予的公法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬性的判斷，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行業務員管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員從屬性程度的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規範，所訂定的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果，都可能會影響勞務契約性質的判斷。簡言之，公法上的管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務的一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷。故其性質仍應視契約內容所表彰的人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，就直接以業務員管理規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約的屬性，而可能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應予辨明（最高行政法院112年度上字第371號判決意旨參照）。 ㈡系爭契約應屬勞動契約：　 　1.原告就招攬保險部分，與系爭業務員簽訂之99年7月版系爭 契約第8條約定，該契約自雙方約定之日生效，為期1年，期 滿15日前雙方若無書面異議，該契約按原條文自動延展1年 ，再期滿時亦同；原告與系爭業務員並同意於簽立系爭契約 前，如雙方間有承攬契約存續時，自該契約簽訂之日起，原 承攬契約失其效力，有99年7月版系爭契約12份在卷可憑(本 院卷第217至240頁)。又細繹系爭業務員之「業務人員承攬／ 續年度服務報酬及僱傭薪資」明細(被告證據卷第125至186 頁)可知，系爭業務員於99年7月前已於原告公司任職，而99 年7月版系爭契約均自100年1月1日生效。原告固未提出99年 7月版系爭契約改版前與前系爭務員所簽訂之承攬契約，但 對照原告所提出之99年7月版之系爭契約及被告逕行更正及 調整其等之月提繳工資期間（即94年4月至112年8月），即 原處分所檢附之月提繳工資明細表所示期間，亦可認定原告 於99年7月版系爭契約改版前與系爭業務員有另行簽訂承攬 契約，至100年1月1日系爭業務員再另與原告簽訂99年7月版 系爭契約取代之。 　2.依系爭契約（本院卷第217至240頁）第3條第1項、第5條第1 項、第10條第1項前段約定，原告之公告或規定，構成系爭 契約內容之一部；系爭契約如有附件，亦同。是以，各該契 約的附件包括系爭公告、111年12月26日(111)三業㈢字第26 號公告等承攬報酬、續年度服務獎金、年終業績獎金計算規 定、原告業務員違規懲處辦法、業務員定期考核作業辦法〔9 8年3月1日(98)三業㈤字第35號公告、108年6月17日(108)三 業㈤字第148號公告修訂〕、保險業務員管理規則、原告業務 人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法、業務 人員招攬紀律規範、業務員招攬管理辦法、108年3月6日(10 8)三業㈤字第63號公告訂定之「三商美邦人壽電子公文通知 作業辦法」、蒐集、處理及利用個人資料告知書(業務人事 專用)、業務人員行為自律守則，均屬系爭契約內容的一部 分。又依前揭附件封面所載：「日後附件內各相關規定若有 修改，依公司最新公告為準。」(訴願可閱覽卷第93、104頁 )可知，系爭契約配合使用之附件，應以原告最新公告者為 依據，亦為系爭契約之一部分。 　3.系爭契約具有人格、經濟及組織上的從屬性： 　⑴觀系爭契約第5條第1項之原告「業務員違規懲處辦法」及附 件所列之「業務員管理規則」、「業務人員違反保險業務員 管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬紀律規 範」、「業務員招攬管理辦法」可知，系爭業務員除了應遵 守保險相關法規的規定外，還須遵守原告所定懲處規定，而 前揭懲處規定及系爭契約第5條第1項第4款所稱公告或規定 等規範內容，均得由原告片面訂定及調整，系爭業務員幾無 商議的可能；再參原告依業務員管理規則第18條第1款所定 之「業務員違規懲處辦法」、「業務人員違反保險業務員管 理規則第19條第1項懲處辦法」可知，系爭業務員負有遵循 保險法規相關規範及契約約定的義務，且原告得依其違反的 行為態樣及情節輕重予以懲戒，其懲戒類別除有保險業務員 管理規則第19條第1項所定的停止招攬處分及撤銷登錄處分 外，另依原告「業務員違規懲處辦法」、「業務人員招攬紀 律規範」尚有行政記點處分，或得限縮、取消已授權予業務 員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強對業務員所招 攬或服務保單抽檢比例或為其他行政管控措施；依「業務員 違規懲處辦法」所定違紀累計6點，終止所有合約關係；對 違規行為情節重大者，即業務員於單一案件受違紀6點以上 處分、因違反原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19 條第1項懲處辦法」規定致受停止招攬1年以上處分之情形， 原告得一併終止雙方所有契約關係，將影響系爭業務員工作 權益；而業務員對於所受的懲處如有疑義，得於收到懲處通 知日起1個月內提出申復，並以1次為限。再細觀業務員違規 懲處辦法之附件一及業務人員招攬紀律規範之附件「業務人 員招攬紀律行為態樣及處分標準表」所列違規行為態樣，除 有「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬 行為」、「未經公司許可經由各項管道(、方式或以不實內 容)徵募人員」、「業務員私自銷售未經主管機關核准或備 查之保險商品；如由公司主導者除外」、「為其他同業招攬 業務(為非所屬公司招攬有關保險業務)」等屬人性條款；及 「未親晤保戶致未能取得保戶親簽之保險契約文件」等親自 履行條款，甚至包括：「態度不佳與公司同仁、客戶、公司 業務合作之人發生衝突」、「無故延誤或不配合公司或政府 機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受 損」、「業務員自行投保件(包括業務員自己、其配偶及一 等血親為要／被保險人)有虛偽不實之情事致影響公司權益或 有藉以獲取不當利益者」、「未善盡保管公司帳務憑證之責 」等與招攬保險契約無直接關係的事項，等同將系爭業務員 納入原告組織體制之內，使其受到高強度的管理，足見系爭 業務員在原告企業組織內，受組織的內部規範、程序等高度 制約，不但有服從的義務及晉陞的管道，並有受懲戒等不利 益處置的可能，堪認其等間具有高度的人格及組織上的從屬 性，原告尚難僅以所定懲處辦法是為執行遵循保險監理法令 的公法上義務，而否定其與系爭業務員間的勞務契約具有人 格及組織上從屬性的特徵。 　⑵再參系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核 作業辦法」規定，系爭業務員須接受原告對其業績的評量， 如有違反或未達原告所訂的業績標準，原告可不經預告逕行 終止系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招 攬保險業務；而依系爭契約第3條約定可知，原告對報酬及 服務獎金的數額計算暨發放方式具有完全的決定權，並得以 片面調整，系爭業務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭 業務員與原告間關於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟 上從屬性；附件「保險業務員管理規則」第15條第5項前段 規定，系爭業務員應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系 爭業務員必須親自招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前 揭情形，原告與系爭業務員間所簽訂之系爭契約，雖均以「 承攬」為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞 務契約的相關法令，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬， 並非勞基法所規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具有 人格、經濟及組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契約 的本質，屬於勞基法上的勞動契約，不因系爭契約上述的用 語及記載，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所定懲處 辦法附件1懲處行為態樣有：「禁止系爭業務員利用退佣、 給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」，與承攬 契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給付報 酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促銷並 自行負擔業務風險的精神，顯不相合；「禁止系爭業務員未 經公司許可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約重在完 成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的履行 輔助人協助有別；「禁止系爭業務員為其他同業招攬業務」 的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不同 定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式，背 道而馳；原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的規定， 進一步禁止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類 保險業務之保險金融商品」(保險業務員管理規則第14條第2 項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資 格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代 理人公司，並以一家為限。」)，更加限縮系爭業務員提高 獲利、降低業務風險的自主權；此外，原告可以無視主管機 關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備 查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更是將系爭業 務員作為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保險商品 的延伸手足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約的獨立 性，反而大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的從屬性 ，正足以證明系爭契約屬於勞基法上的勞動契約。 　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞基法 第2條第3款規定所稱之工資： 　1.勞基法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件等方 式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。 　2.系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告(本院卷第243頁）第5、8點分別規定： 「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報 酬或服務獎金(按：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、 或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服 務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於 承攬契約終止後亦同。」然此僅屬業務員按件領取「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所應具 備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務員 僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「系爭 業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結 果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係。 易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經 常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符合原 告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報酬」 係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服 務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業 務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契 約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指稱前 揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無可採 。 ㈣被告以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資 ，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收， 並無違誤： 　1.原告為系爭業務員之雇主，系爭業務員於附件所示期間之工 資已有變動，原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工 資，被告依勞退條例第15條第3項規定，以原處分核定逕予 更正及調整系爭業務員之月提繳工資，短計之勞工退休金於 原告近期月份之勞工退休金內補收，並無錯誤。 　2.被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第4條依法行政原則、第8條誠信原則、第9條一 體注意原則、第36條職權調查原則、行政自我拘束原則或有 契約類型強制之情形，並無可採。又原處分業已列明行政程 序法第96條第1項第2款規定所要求之行政處分之主旨、事實 、理由及法令依據，並附記行政救濟之教示文字，且其所檢 附之「月提繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」 、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申 報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果(本院卷第1 37頁至200頁)，且有系爭業務員之薪資資料(被告證據卷第1 25頁至186頁)，經核均無任何不明確之情事，被告並已大量 對原告作成類似之處分等情，堪認原告得以知悉被告是依照 系爭業務員之薪資資料予以認定事實，並無違反行政程序法 第5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行政行為明確 性原則，亦不足採。 　3.原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未覈實申報及調整系爭業務員之勞工退 休金月提繳工資，核係客觀上明白足以確認之事實，則被告 於原處分作成前，未給予原告陳述意見的機會，並沒有違反 行政程序法第102條規定。 　㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於附件所示期間給付予系爭業務員的「承攬報酬」 及「年度服務獎金」，其性質應屬勞基法第2條第3款所規定 的「工資」，即使原告以「保險承攬報酬」或「年度服務獎 金」稱之，也只是原告自行給定的名目，並不影響其為工資 的本質。系爭業務員於附件所示期間工資已有變動，惟原告 未覈實申報調整其勞工退休金月提繳工資，被告遂依勞退條 例第15條第3項規定，以原處分逕予更正及調整系爭業務員 月提繳工資如原處分附件「月提繳工資明細表」所示，短計 的勞工退休金於原告之雇主提繳勞工退休金內補收，認事用 法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請 撤銷，為無理由，應予駁回。 六、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 七、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　張瑜鳳 法 官　傅伊君 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 方信琇

2025-03-27

TPBA-113-訴-756-20250327-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 113年度訴字第888號 114年3月6日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年6月18日勞動法訴一字第1130002978號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要： 　　原告所屬如附件所示勞工劉豐吉等16人（下稱系爭業務員） 於民國94年4月份至112年8月份期間工資已有變動（工資總 額包含僱傭薪資、承攬報酬及續年度服務報酬），惟原告未 覈實申報及調整其等勞工退休金月提繳工資，被告乃依勞工 退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項規定，以113年1 月23日保退二字第11360003491號函（下稱原處分）逕予更 正及調整系爭業務員之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月 提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金於原告近期月份 之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部113 年6月18日勞動法訴一字第1130002978號訴願決定（下稱訴 願決定）駁回後，提起本件行政訴訟。 二、原告主張及聲明： 　㈠原告與系爭業務員間之承攬契約（下稱系爭契約）並非勞動 契約： 　1.系爭契約比對原告業務主管聘僱契約書範本之內容可知，系 爭契約並未就工作時間、休息、休假有所限制，且業務員報 酬乃繫諸業務員經營之成敗即保單招攬是否成功，而非業務 員提供勞務之成果，因此系爭契约並非勞動契約。再比對原 告電銷人員勞動契約範本，系爭契約未指定工作內容、未限 制工作地點及時間，連休假、智慧財產權之歸屬及保密義務 均未約定，依最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示 之判斷標準，當非勞動契約無疑。況被告未具體指明系爭業 務員有何實際履約行為，合致其所認定之勞動契約要件前， 即逕稱系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契 約類型，違反最高行政法院判決108年度判字第407號旨趣。 　2.原告係受金融監督管理委員會（下稱金管會）高度監管之保 險業，為維持保險共同團體徤全發展，金管會對於保險業有 諸多規範要求，諸如保險業務員管理規則（下稱業務員管理 規則）、保險商品銷售前程序作業準則（下稱銷售前程序作 業準則）及金融服務業公平待客原則（下稱公平待客原則） 等，原告為履行公法上之義務，乃將其中若干規範重申或落 實於系爭契約中，是以原告為遵守銷售前程序作業準則及公 平待客原則所揭橥之酬金衡平原則，以致業務員對薪資無決 定及議價之空間，被告卻將原告履行公法上義務之行為結果 認定為勞動契約，與司法院釋字第740號之解釋意旨有違。 被告並未考量保險業之特殊性如風險之管控等，即逕自為機 械化之認定，亦違反行政程序法第9條有利與不利均須注意 之原則。 　3.被告依系爭契約及原告101年7月1日(101)三業(三)字第1號 公告（下稱系爭公告），逕以原告對承攬報酬及服務獎金具 有決定權，並有片面調整之權限，即認承攬報酬及續年度服 務獎金為勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定之工資 云云。然觀系爭契約第3條約定之承攬報酬，並非業務員一 完成招攬行為，不論保單有無成立均可領取承攬報酬，尚繫 諸原告核保過程、要保人之行為而定，故非「員工一己之勞 務付出即可預期必然獲致之報酬」，自非勞基法第2條第3款 之工資甚明。至續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬 之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，亦非業務員 勞務之對價，且非業務員可當然取得者，同非勞動基準法第 2條第3款之工資甚明。是以，倘業務員因自身因素致該月份 未招攬、無有效保單、要保人未繳納續期保費、或經要保人 減額繳清等，業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金。 綜上，不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被 告恣意認定勞動契約關係，違反有利不利一併注意原則。 　4.被告對從屬性之認定與改制前行政院勞工委員會83台勞保二 字第50919號函釋意旨相悖，違反行政自我拘束原則及行政 程序法第8條規定： 　⑴系爭契約不具備人格從屬性： 　　原告並無指揮或管制約束系爭業務員工作時間、給付勞務方 法甚且未指定勞務地點，對於系爭業務員招攬之管理及處置 懲處，係金管會以法令賦予原告之行政法上義務，即類似律 師公會基於法律之規範而負有對違反律師法之律師進行懲戒 ，並未具人格從屬性。被告認定系爭契約具有人格從屬性而 為勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」，違反行政自 我拘束原則。 　⑵系爭契約不具備經濟從屬性： 　 原告並未給付系爭業務員固定薪資或一定底薪、亦未要求其 等如何推銷保單，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸於業務員 個人招攬成功之保單及保費高低，縱使保單成立，然事後保 單如因各種原因自始無效或撤銷，則業務員不得保有原先所 領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營 業風險；原告亦未提供系爭業務員所需之勞務設備如電腦、 車輛等，而係由系爭業務員依其自身招攬需要自行購置。雖 保險業務員管理規則第14條第1項規定「業務員經登錄後， 應專為其所屬公司從事保險之招攬」，惟此係為金管會以法 令賦予業務員行政法上義務，以免造成業務員招攬保險之亂 象，無從證明原告就招攬保險等工作有指揮監督關係。被告 認定系爭契約具有勞動契約之要素，顯為恣意。 　⑶系爭契約不具備組織從屬性： 　　系爭業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作業，非 必須透過與他人分工才能完成，而被告認為委任經理人屬委 任關係，無組織上之從屬性、無勞基法之適用，卻認定本件 無組織上從屬性之承攬性質業務員為具僱傭關係，邏輯上顯 然相互矛盾。況依所得稅法第14條第1項規定，薪資扣繳者 並非僅限於勞基法上所稱之勞工，則被告以此認定系爭契約 為勞動契約，亦屬違誤。若再以勞動部頒布之「勞動契約從 屬性判斷檢核表（下稱系爭檢核表）」逐一檢視，系爭契約 勉強符合之項目僅佔25項中之9項，再依系爭檢核表之說明 ，從屬性並非全有或全無，而是高低之比較，故縱本件存有 若干從屬性，其程度亦屬極低，並不具備高度從屬性。 ㈡原處分之記載全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報、漏報之處 ，有違行政程序法第5條、第96條等規定。　 　㈢被告為原處分前並未依行政程序法第102條規定給予原告陳述 意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確 實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕 予認定原告有未覈實申報月投保薪資，於法不合。況承攬報 酬及續年度服務獎金是否合於勞動基準法相關規定關於工資 要件，亦非客觀上明白足以確認，依最高行政法院107年度 判字第338號判決及本院105年度訴字第1491號判決意旨，亦 無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定，得以例外 無庸給予原告陳述意見之機會之情形。　　 ㈣聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　1.原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭業務員 為原告從事保險業務招攬工作，原告與其等分別簽訂僱傭契 約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資、承攬報酬及續年 度服務報酬，本案依系爭契約及系爭公告內容，顯示業務員 從事保險招攬業務部分，係受原告指揮監督而具有從屬性， 成立勞動契約關係： 　⑴系爭業務員就其從事保險招攬業務部分，雖與原告簽訂系爭 契約，然核其實質內容，其等均已納入原告組織體系，負有 遵守原告所訂之公告、規定及業績標準之義務，並須依原告 指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得 自由決定勞務給付方式，可見原告藉由業績考核、終止合約 、片面決定報酬支給條件等指揮監督業務員提供勞動力之方 式，驅使所屬業務員必須致力招攬業績，以獲取報酬及續任 業務員之機會，從而使業務員成為原告整體營業活動之一環 ，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其 工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑 此一特徵，即否定系爭業務員與原告間勞動契約關係之本質 。 　⑵系爭業務員只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即招攬 保險的首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受 領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而 無須自行負擔業務風險，參酌司法院釋字第740號解釋意旨 ，應認其等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關 係。再參本院111年度訴字第27號判決等11件案件，已認定 原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約 關係，業務員就此部分所受領之報酬屬勞基法第2條第3款所 稱之工資，並業經最高行政法院作成112年度上字第371號判 決確定在案。原告復於本案為相同之主張，顯非可採。　 　⑶觀諸系爭業務員之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結 外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客 戶之相關服務、聯繫、諮詢等，渠等獲取之「承攬報酬」及 「續年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於 激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲 得之報酬，具有勞務對價性。原告對於「承攬報酬」與「續 年度服務獎金」之計給已明訂規範標準，形成制度性及常態 性措施，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可領得報酬 ，在制度上具有經常性，業務員可預期其付出之勞務達成一 定成果時，原告即負有給付報酬之義務，此為勞雇雙方已合 致之勞動報酬，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與 ，其性質顯屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資 總額申報月提繳工資。 　⑷再銷售前程序作業準則第9條第1項規定，係指保險商品之費 率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或 承作保險業務，惟並未限制保險公司與業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定，保險業務員之報酬為保險公司營運成本之 一環，保險公司仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本 配置與利潤設定；又公平待客原則第4點第6項之「酬金與業 績衡平原則」僅在重申金融消費者保護法第11條之1規定， 參酌該條立法理由，主要在避免金融服務業（包括保險業） 業務人員向金融消費者銷售商品或服務時，僅以業績為考量 因素，忽略金融消費者權益及各項可能風險，而明文課予金 融服務業者之行政法上義務。上開規定同樣並未明文保險公 司得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定。況倘主管機關對保險公司之公法上之管制 規範，轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，仍應列為勞動從屬性之判斷因素，是故原告主張，顯屬誤 解，亦不可採。 　⑸業務員管理規則第19條之1規定僅係主管機關考量保險從業人 員工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險業 務員之一般勞工當無該規定之適用，原告自不得據此逕謂保 險業務員與保險公司間之勞務關係並非屬勞動契約。律師公 會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無探討人格從屬性 之空間，原告引律師懲戒為例，均不可採。參酌行政法院歷 來判決意旨，雇主對於工作時間、地點之管制，並非判斷從 屬性之唯一或具有關鍵性的標準，仍應就個案事實及整體契 約內容，依從屬性實質認定。原告雖提出業務主管聘僱契約 書範本及電銷人員勞動契約書範本，與系爭承攬契約書比對 ，然上開業務主管聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為 原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促 所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之 業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之 工作或授權範圍內各項業務等工作；而電銷人員之工作範圍 則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予 提供勞務之內容，況且其工作內容並非具體固定，悉依原告 之指示為之，乃勞動契約之典型特徵，是兩者工作內容與保 險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，業務主管聘僱 契約或電銷人員勞動契約所顯現之勞動契約之特徵，縱然未 顯現於系爭契約，亦不得反推系爭契約並非勞動契約。原告 以業務內容迥異之契約所為之推論，顯然有誤。另依勞基法 第2條第3款規定可知，勞動契約並不排除勞務提供者「依勞 務成果」計算報酬，是原告公告業務員按件領取報酬所應備 具的要件，乃是報酬給付方式約定的結果，無足據此否定原 告與系爭業務員間為勞動契約關係。原告訴稱其並未提供系 爭業務員所需之勞務設備（如電腦、車輛等），而由業務員 依需要自行購置，顯無經濟從屬性等語，惟於現代經濟活動 中，因生產模式之不同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務 之情形，例如外送員以自備之交通工具完成送餐工作，是原 告所訴，尚難可採。此外，與本案相同基礎事實之案件業經 各級行政法院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原 告所屬業務員所具備之從屬性特徵，已達須認定為勞動契約 關係而予以勞動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特 徵存在，亦無礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 　2.原處分說明欄第3點記載：「原告所屬系爭業務員94年4月份 至112年8月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、 僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其 /渠等月提繳工資，本局依規定已逕予更正及調整（請參閱 月提缴工資明細表），短計之勞工退休金，將於原告近期勞 工退休金內補收。」並於說明欄第2點援引勞退條例第3、14 、15條及其施行細則第15條等規定，又原處分所附月提繳工 資明細表亦詳細載明系爭業務員94年4月至112年8月等月份 期間之工資總額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及 應申報月提繳工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情 形，可認原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令 依據，且足使原告知悉被告認定系爭業務員之工資數額及原 告未覈實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5 條及第96條規定相符。　　 　3.按行政程序法第102條規定要求行政程序中給予相對人陳述 意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及 防止行政機關之專斷。故如不經給予相對人陳述意見之機會 ，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以 及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第10 3條各款設有除外規定。其中第5款規定行政處分所根據之事 實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之 機會，最高行政法院110年度上字第114號判決可參。被告依 據原告與系爭業務員間簽訂之系爭契約及系爭公告，認原告 未依規定覈實申報調整系爭業務員月提繳工資之事實明確， 未給予其陳述意見之機會，核屬有據。 　㈡聲明：原告之訴駁回。 四、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分及其附件所示月提繳工資明細表(本院卷第147至22 0頁)、訴願決定(本院卷第222至234頁)、99年7月版系爭契 約（本院第235至266頁)、系爭公告(本院卷第269頁)、系爭 業務員「業務人員承攬／續年度服務報酬及僱傭薪資」明細( 被告證據卷第135至216頁)、原告99年7月版系爭契約附件( 訴願可閱卷第160至170頁)、原告111年12月版系爭契約附件 (訴願可閱卷第171至210頁)在卷可稽，堪信屬實。 五、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　1.憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予 保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之生 活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施 保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1項 ）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經 濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優先 適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第 3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約 、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第 1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金 ，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項 第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員 ，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一 、本國籍勞工。」第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1 項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百 分之6。」第15條規定：「（第1項）於同一雇主或依第7條 第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提 繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具 提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月1日起生效；其 提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工 資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將 調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調 整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次 月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月 提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查 證後得逕行更正或調整之並通知雇主，且溯自提繳日或應調 整之次月1日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1項、 第2項規定：「（第1項）依本條例第14條第1項至第3項規定 提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依 月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項）勞工每月 工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」可知， 雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不 低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依 規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月 提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查 證後逕行更正或調整之。 2.勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 」由於承攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督 ，與勞動契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督 的情形，有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權 存在，但是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體 詳細內容」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而 承攬契約的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法 第490條第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。 因此，關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩 定的實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判 斷，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內， 服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置 的可能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即 受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資 料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。 ⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居 於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。 因此，108年5月15日修正公布的現行勞基法第2條第6款亦明 定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇 關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規 定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係 指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎 金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物 料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「 工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞 務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主 給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等 具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時 所使用之「名目」為準。其中所謂「經常性給與」，係因通 常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時 間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目 ，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以 規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其 他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範 圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除 按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效 核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷， 而不得逕以保險業務員管理規則（下稱「系爭管理規則」） 為認定依據。其解釋理由書進一步指出：勞動契約的主要給 付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞 務的契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付的性質，按 個案事實客觀探求各該勞務契約的類型特徵。關於保險業務 員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立的勞務契約， 基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇自由，其類型 可能為僱傭、委任、承攬或居間，應就個案事實及整體契約 內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人 間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業務員得否自由 決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風 險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬） 為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否為勞基法所稱 的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探 求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高低作為判斷的 基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故從屬性的認定 ，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述解釋所稱「勞 務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包 含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保 險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。而隨著時 代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工 作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的特徵， 其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固定的工 作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當的 專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需要相當 彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性質而無 固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使可以自 行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（ 例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契 約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員 招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商 品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬 及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面 調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，就 與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不 相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「工資」 ，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的報酬， 可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付方式。 因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基礎計算 其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件」給付 報酬的方式幾乎相同，顯見非屬承攬契約或保險業務員所獨 有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約的屬性， 無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項指標予以 區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並 輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等 從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於勞工的指 揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務人是否必 須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的勞務，屬 於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有時會兼具 從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重 要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事人間勞務 契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵，即使有部 分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範的勞雇關 係（最高行政法院112年度上字第371號判決意旨參照）。 4.金管會依保險法第177條規定授權所訂定的業務員管理規則 ，是為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而 不是限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭 關係，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險 業務員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險 公司間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不 得直接以業務員管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司 間是否構成勞動契約的認定依據（司法院釋字第740號解釋 理由書參照）。然而，保險公司為履行業務員管理規則所課 予的公法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作 規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步 納入具有高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業 務員指揮、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬 性的判斷，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於 鼓勵保險公司得藉由履行業務員管理規則之名，以行其逃避 基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理 ，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞 務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制 裁權利及具體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員 從屬性程度的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規 範，所訂定的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果， 都可能會影響勞務契約性質的判斷。簡言之，公法上的管制 規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間 勞務契約上權利義務的一部分，則該契約內容即應列為是否 具有勞動契約從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體 契約內容綜合予以判斷。故其性質仍應視契約內容所表彰的 人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而定，此與司法院釋 字第740號解釋認為不得無任何依據，就直接以業務員管理 規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約的屬性，而可 能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應予辨明（最高行 政法院112年度上字第371號判決意旨參照）。 ㈡系爭契約應屬勞動契約：　 　1.原告就招攬保險部分，與系爭業務員簽訂之99年7月版系爭 契約第8條約定，該契約自雙方約定之日生效，為期1年，期 滿15日前雙方若無書面異議，該契約按原條文自動延展1年 ，再期滿時亦同；原告與系爭業務員並同意於簽立系爭契約 前，如雙方間有承攬契約存續時，自該契約簽訂之日起，原 承攬契約失其效力，有99年7月版系爭契約12份在卷可憑(本 院卷第235至266頁)。又細繹系爭業務員之「業務人員承攬／ 續年度服務報酬及僱傭薪資」明細(被告證據卷第135至216 頁)可知，系爭業務員於99年7月前已於原告公司任職，而99 年7月版系爭契約均自100年1月1日生效。原告固未提出99年 7月版系爭契約改版前與前系爭務員所簽訂之承攬契約，但 對照原告所提出之99年7月版之系爭契約及被告逕行更正及 調整其等之月提繳工資期間（即94年4月至112年8月），即 原處分所檢附之月提繳工資明細表所示期間，亦可認定原告 於99年7月版系爭契約改版前與系爭業務員有另行簽訂承攬 契約，至100年1月1日系爭業務員再另與原告簽訂99年7月版 系爭契約取代之。 　2.依系爭契約（本院卷第235至266頁）第3條第1項、第5條第1 項、第10條第1項前段約定，原告之公告或規定，構成系爭 契約內容之一部；系爭契約如有附件，亦同。是以，各該契 約的附件包括系爭公告、111年12月26日(111)三業㈢字第26 號公告等承攬報酬、續年度服務獎金、年終業績獎金計算規 定、原告業務員違規懲處辦法、業務員定期考核作業辦法〔9 8年3月1日(98)三業㈤字第35號公告、108年6月17日(108)三 業㈤字第148號公告修訂〕、保險業務員管理規則、原告業務 人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法、業務 人員招攬紀律規範、業務員招攬管理辦法、108年3月6日(10 8)三業㈤字第63號公告訂定之「三商美邦人壽電子公文通知 作業辦法」、蒐集、處理及利用個人資料告知書(業務人事 專用)、業務人員行為自律守則，均屬系爭契約內容的一部 分。又依前揭附件封面所載：「日後附件內各相關規定若有 修改，依公司最新公告為準。」(訴願可閱覽卷第160、171 頁)可知，系爭契約配合使用之附件，應以原告最新公告者 為依據，亦為系爭契約之一部分。 　3.系爭契約具有人格、經濟及組織上的從屬性： 　⑴觀系爭契約第5條第1項之原告「業務員違規懲處辦法」及附 件所列之「業務員管理規則」、「業務人員違反保險業務員 管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬紀律規 範」、「業務員招攬管理辦法」可知，系爭業務員除了應遵 守保險相關法規的規定外，還須遵守原告所定懲處規定，而 前揭懲處規定及系爭契約第5條第1項第4款所稱公告或規定 等規範內容，均得由原告片面訂定及調整，系爭業務員幾無 商議的可能；再參原告依業務員管理規則第18條第1款所定 之「業務員違規懲處辦法」、「業務人員違反保險業務員管 理規則第19條第1項懲處辦法」可知，系爭業務員負有遵循 保險法規相關規範及契約約定的義務，且原告得依其違反的 行為態樣及情節輕重予以懲戒，其懲戒類別除有保險業務員 管理規則第19條第1項所定的停止招攬處分及撤銷登錄處分 外，另依原告「業務員違規懲處辦法」、「業務人員招攬紀 律規範」尚有行政記點處分，或得限縮、取消已授權予業務 員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強對業務員所招 攬或服務保單抽檢比例或為其他行政管控措施；依「業務員 違規懲處辦法」所定違紀累計6點，終止所有合約關係；對 違規行為情節重大者，即業務員於單一案件受違紀6點以上 處分、因違反原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19 條第1項懲處辦法」規定致受停止招攬1年以上處分之情形， 原告得一併終止雙方所有契約關係，將影響系爭業務員工作 權益；而業務員對於所受的懲處如有疑義，得於收到懲處通 知日起1個月內提出申復，並以1次為限。再細觀業務員違規 懲處辦法之附件一及業務人員招攬紀律規範之附件「業務人 員招攬紀律行為態樣及處分標準表」所列違規行為態樣，除 有「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬 行為」、「未經公司許可經由各項管道(、方式或以不實內 容)徵募人員」、「業務員私自銷售未經主管機關核准或備 查之保險商品；如由公司主導者除外」、「為其他同業招攬 業務(為非所屬公司招攬有關保險業務)」等屬人性條款；及 「未親晤保戶致未能取得保戶親簽之保險契約文件」等親自 履行條款，甚至包括：「態度不佳與公司同仁、客戶、公司 業務合作之人發生衝突」、「無故延誤或不配合公司或政府 機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受 損」、「業務員自行投保件(包括業務員自己、其配偶及一 等血親為要／被保險人)有虛偽不實之情事致影響公司權益或 有藉以獲取不當利益者」、「未善盡保管公司帳務憑證之責 」等與招攬保險契約無直接關係的事項，等同將系爭業務員 納入原告組織體制之內，使其受到高強度的管理，足見系爭 業務員在原告企業組織內，受組織的內部規範、程序等高度 制約，不但有服從的義務及晉陞的管道，並有受懲戒等不利 益處置的可能，堪認其等間具有高度的人格及組織上的從屬 性，原告尚難僅以所定懲處辦法是為執行遵循保險監理法令 的公法上義務，而否定其與系爭業務員間的勞務契約具有人 格及組織上從屬性的特徵。 　⑵再參系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核 作業辦法」規定，系爭業務員須接受原告對其業績的評量， 如有違反或未達原告所訂的業績標準，原告可不經預告逕行 終止系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招 攬保險業務；而依系爭契約第3條約定可知，原告對報酬及 服務獎金的數額計算暨發放方式具有完全的決定權，並得以 片面調整，系爭業務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭 業務員與原告間關於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟 上從屬性；附件「保險業務員管理規則」第15條第5項前段 規定，系爭業務員應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系 爭業務員必須親自招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前 揭情形，原告與系爭業務員間所簽訂之系爭契約，雖均以「 承攬」為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞 務契約的相關法令，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬， 並非勞動基準法所規定的工資，然經檢視系爭契約的內容， 具有人格、經濟及組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動 契約的本質，屬於勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約 上述的用語及記載，而影響其法律性質的定性。尤其，原告 所定懲處辦法附件1懲處行為態樣有：「禁止系爭業務員利 用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」 ，與承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人 除給付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬 或促銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相合；「禁止系爭 業務員未經公司許可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契 約重在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資 格的履行輔助人協助有別；「禁止系爭業務員為其他同業招 攬業務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方 承攬不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要 方式，背道而馳；原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格 的規定，進一步禁止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非 經營同類保險業務之保險金融商品」(保險業務員管理規則 第14條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員， 取得相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險 業或保險代理人公司，並以一家為限。」)，更加限縮系爭 業務員提高獲利、降低業務風險的自主權；此外，原告可以 無視主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機 關核准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更 是將系爭業務員作為銷售原告所主導未經主管機關核准或備 查保險商品的延伸手足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬 契約的獨立性，反而大為提高系爭契約在人格、經濟及組織 上的從屬性，正足以證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動 契約。 　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞基法 第2條第3款規定所稱之工資： 　1.勞基法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件等方 式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。 　2.系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告(本院卷第243頁）第5、8點分別規定： 「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報 酬或服務獎金(按：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、 或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服 務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於 承攬契約終止後亦同。」然此僅屬業務員按件領取「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所應具 備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務員 僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「系爭 業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結 果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係。 易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經 常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符合原 告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報酬」 係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服 務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業 務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契 約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指稱前 揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無可採 。 ㈣被告以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資 ，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收， 並無違誤： 　1.原告為系爭業務員之雇主，系爭業務員於附件所示期間之工 資已有變動，原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工 資，被告依勞退條例第15條第3項規定，以原處分核定逕予 更正及調整系爭業務員之月提繳工資，短計之勞工退休金於 原告近期月份之勞工退休金內補收，並無錯誤。 　2.被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第4條依法行政原則、第8條誠信原則、第9條一 體注意原則、第36條職權調查原則、行政自我拘束原則或有 契約類型強制之情形，並無可採。又原處分業已列明行政程 序法第96條第1項第2款規定所要求之行政處分之主旨、事實 、理由及法令依據，並附記行政救濟之教示文字，且其所檢 附之「月提繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」 、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申 報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果(本院卷第1 37頁至200頁)，且有系爭業務員之薪資資料(被告證據卷第1 25頁至186頁)，經核均無任何不明確之情事，被告並已大量 對原告作成類似之處分等情，堪認原告得以知悉被告是依照 系爭業務員之薪資資料予以認定事實，並無違反行政程序法 第5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行政行為明確 性原則，亦不足採。 　3.原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未覈實申報及調整系爭業務員之勞工退 休金月提繳工資，核係客觀上明白足以確認之事實，則被告 於原處分作成前，未給予原告陳述意見的機會，並沒有違反 行政程序法第102條規定。 　㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於附件所示期間給付予系爭業務員的「承攬報酬」 及「年度服務獎金」，其性質應屬勞基法第2條第3款所規定 的「工資」，即使原告以「保險承攬報酬」或「年度服務獎 金」稱之，也只是原告自行給定的名目，並不影響其為工資 的本質。系爭業務員於附件所示期間工資已有變動，惟原告 未覈實申報調整其勞工退休金月提繳工資，被告遂依勞退條 例第15條第3項規定，以原處分逕予更正及調整系爭業務員 月提繳工資如原處分附件「月提繳工資明細表」所示，短計 的勞工退休金於原告之雇主提繳勞工退休金內補收，認事用 法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請 撤銷，為無理由，應予駁回。 六、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 七、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　張瑜鳳 法 官　傅伊君 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 方信琇

2025-03-27

TPBA-113-訴-888-20250327-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 113年度訴字第760號 114年2月27日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 高佩辰 律師 黃韻霖 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年4月26日勞動法訴一字第1130000734號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、爭訟概要： 　　原告所屬員工林芳妤等15人(下稱系爭業務員)於民國94年4 月份至112年7月份期間之工資已有變動，惟原告未覈實申報 及調整其等勞工退休金月提繳工資，案經被告審查屬實，依 勞工退休金條例第15條第3項規定，以112年12月6日保退二 字第11260190271號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整系 爭業務員之月提繳工資(如原處分附件所示之「月提繳工資 明細表」)，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休 金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起 本件訴訟。 二、原告主張及聲明： 　㈠原告與系爭業務員間之承攬契約(下稱系爭契約)並非勞動契 約，自無申報系爭業務員履行該契約所得報酬為勞工退休金 月提繳工資之必要： 　⒈依部分立法委員所提保險法第177條修正草案可知，目前保險 實務上多認定保險公司與業務員間之契約性質為承攬契約； 金融監督管理委員會(下稱金管會)所屬保險局亦於「應被告 及各工會之要求」所召開之會議，肯認承攬契約之存在。 　⒉系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具人格從屬性： 　⑴系爭業務員就保單招攬之作業，依系爭契約第3條第1項約定 ，倘於成功招攬保單時、並經原告同意承保且契約生效，始 得向原告請領報酬。且相較於原告所屬電銷人員之保險招攬 對象之名單則由原告提供，系爭業務員招攬保險對象，有賴 各保險業務員各自之人脈或自行開發，保戶名單並非由原告 提供。且原告亦未要求保險業務員須於一定時間至一定地點 提供勞務，況依保險業務員之性質，原告亦無從要求保險業 務員有固定之上下班時間及於固定之場所上下班，依勞動契 約指導原則(下稱指導原則)第3點第1款規定所示，難謂具有 人格從屬性。 　⑵原告公司所屬人員另有純為僱傭關係之保險業務員即電銷人 員，其主要工作為推銷保單，故與系爭業務員同樣須具備保 險業務員資格。觀諸原告與電銷人員間之勞動契約，明訂工 作內容、工作地點、福利薪資、休假、智慧財產權歸屬及保 密義務等約定，再證系爭契約缺乏前揭電銷人員勞動契約等 勞動契約之主給付義務之必要要素。 　⑶原告對系爭業務員之監督，係履行公法上義務之結果： 　 原告為保險業，受金管會高度監管，為履行如保險業務員管 理規則等法規所定公法上義務，爰將部分規定於系爭契約重 申或落實，從而，原告對系爭業務員依系爭契約所為監督， 係履行公法上義務之結果，自不得據以認定系爭契約為勞動 契約。況保險業務員依保險業務員管理規則規定，亦負有「 辦理登錄，領得登錄證，始得為其所屬公司招攬保險」、「 須通過公會舉辦之資格測驗，始取得招攬資格」、「應自登 錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練」、「經登錄後，應 專為其所屬公司從事保險之招攬」等公法上義務。若以被告 認定原告因履行保險業務員管理規則所定公法上義務，而與 系爭業務員間係成立勞動契約關係，將無從解釋保險業務員 因保險業務員管理規則所負公法上義務，對系爭契約性質之 影響。 　⒊系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具經濟從屬性： 　⑴系爭契約第3條第1項規定，系爭業務員並非一提供勞務即可 獲取報酬，須所招攬之保單成立且持續有效等工作成果存在 ，始得原告101年7月1日(101)三業㈢字第1號公告(下稱系爭 公告)系爭公告領取報酬。原告亦未給系爭業務員固定薪資 或一定底薪、未要求其等如何推銷保單，自與指導原則第3 點第2款所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給 報酬」經濟從屬性之判斷不同。而所謂營業風險即經營風險 ，依系爭公告第5點、第8點所載可知，縱使保單成立，如事 後因各種原因致原單自始無效或經撤銷，則保險業務員不得 保有原先所領取之承攬報酬，而須返還予原告，可見系爭業 務員非如一般勞工般，不論工作有無成果，均得領取薪資， 而公司營收狀態原則上亦與一般勞工無關。可見系爭業務員 所領得承攬報酬，繫於個人招攬保單能力及保單所涉保費。 　⑵原告於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便保險 業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務 事頊等而設置，亦未提供系爭業務員所需之勞務設備如電腦 、車輛等，而係由保險業務員依其自身招攬需要自行購置， 自與前揭原則「勞工不須自行備置勞務設備」之要素不符， 難謂系爭契約為勞動契約。 　⑶保險業務員管理規則第14條第1項雖定有「業務員經登錄後， 應專為其所屬公司從事保險之招攬」之規定，惟此係為保險 業務員之行政法上義務，自無從證明原告與系爭業務員就招 攬保險等工作有指揮監督關係。且同規則僅限制保險業務員 不得同時為2家產物保險或2家人壽保險公司招攬，並未限定 保險業務員不得同時為產物保險及人壽保險公司為保險招攬 ，或保險業務員除保險業務外不得從事其他行業。系爭契約 未定有上開限制，保險業務其等一邊從事正職一邊從事保險 招攬者亦非少數。準此，原告與系爭業務員之關係，不符合 指導原則第3點第2款「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不 得與第三人私下交易」要素。 　⑷系爭業務員雖對薪資無決定及議價空間，惟此係因原告受保 險商品銷售前程序作業準則(下稱銷售前程序作業準則)第9 條第1項規定，於設計保險商品時，須於說明書計算包括「 附加費用率」在內之事項，且費率應符合適足性、合理性及 公平性，並反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務之限制。又原告亦屬金融服務業，依金 融服務業公平待客原則(下稱公平待客原則)第6大項酬金衡 平原則，遂訂有原告得片面修改系爭業務員報酬給付方式之 約定。從而，原告係為合於銷售前程序作業準則之規定，而 以系爭公告揭示保險承攬報酬、服務獎金之給付比例等佣金 給付標準，被告不得據以認定系爭契約為勞動契約。原告為 符合金管會有關「風險胃納」之要求，及因應各風險，調整 不同險種之成本，以避免損及保險危險共同體之利益等需求 ，遂與系爭業務員訂有原告得視經營狀況需要，修改報酬計 算及給付方式之約定。被告未考量保險業有風險控管需求等 特殊性，逕以系爭契約訂有原告得修改報酬之計算及給付方 式之約定，認定系爭契約為勞動契約，違反行政程序法第9 條、第36條所定一體注意原則。 　⒋系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具組織從屬性： 　⑴系爭業務員招攬保險契約時，本依個人能力單獨作業，非必 須透過與他人分工始得完成。且依據一般經驗法則，契約一 造為「須透過他人分工始能完成工作者」，亦有認定非屬勞 動契約之可能，例如：委任經理人等，與公司間係委任關係 ，無組織上之從屬性，而無勞動基準法之適用。從而，系爭 業務員縱須透過他人分工始能完成工作，仍為不具組織上從 屬性之承攬性質保險業務員，被告無從認定與原告間為僱傭 關係。 　⑵按所得稅法第14條第1項第3類規定：「凡公、教、軍、警、 公私事業職工薪資及提供勞務者之所得」均屬薪資所得，可 知薪資扣繳者並非僅限於勞動基準法上所稱之勞工，自不得 以系爭業務員之薪資經扣繳，逕認系爭契約為勞動契約。 　⒌縱認原告與系爭業務員間之勞務契約關係勉強符合「勞動契 約從屬性判斷檢核表」25項之其中9項，其從屬性之程度應 為極低，自非勞動契約。 　㈡系爭業務員依系爭契約所得領取之報酬，並非工資，自無申 報勞工退休金月提繳工資之必要： 　⒈按報酬是否為勞動基準法第2條第3款所定「工資」，應以「 是否為勞務之對價」、「是否繫於員工一己之勞務付出即可 預期必然獲得之報酬」為主要判斷基準，至於「是否具有經 常性」則為輔助之判斷標準。 　⒉觀諸系爭契約第3條第1項約定可知，系爭業務員交付保戶簽 妥之要保書及首期保險費予原告後，尚須經原告依「保險業 招攬及核保理賠辦法」所定核保程序，評估各項要素均具備 而同意承保，且該保單經過10天撤銷期間未經要保人撤銷、 契約效力確定後，系爭業務員始得依系爭公告等規則領取報 酬，並非系爭業務員一完成招攬行為均可領取報酬，尚非「 員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」；續年度服 務獎金之領取條件，包括：系爭業務員仍為原告所屬保險業 務員、該保戶持續繳交保險費等，難謂保險業務員勞務之對 價，亦非保險業務員當然可取得者；再觀系爭公告，如保單 因繳費期滿或豁免保費，則不予發放前揭報酬，經取消、撤 銷或自始無效時，前已發放之前揭報酬，保險業務員亦應返 還原告，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性， 均難謂勞動基準法第2條第3款所定工資。 　⒊再觀諸原告公司企業工會所提「團體協約草案」第7條，要求 就外勤業務員所有勞務所得，應比照勞動基準法第2條第3款 所定工資為認定，可見保險業務員明知所領取之承攬報酬、 續年度服務獎金為承攬報酬，始有要求原告公司「比照」工 資為認定之必要，難認承攬報酬或續年度服務獎金為勞動基 準法第2條第3款所定工資，其等亦無受勞動基準法等高度保 護之需要。又按勞動基準法第21條第1項前段規定可知，縱 為工資，亦非雇主可單方決定並隨時調整之，被告以原告得 單方面調整系爭業務員之報酬，認定系爭契約為勞動契約， 已超越法律規定之解釋範圍，已為恣意。 　㈢依改制前行政院勞工委員會83年8月5日臺83勞保2字第50919 號函意旨，實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡領報酬 ，但毋須接受公司之管理監督，則應視為承攬關係等語。原 告信賴上開函釋，分別與系爭業務員簽署系爭契約及業務主 管聘僱契約，被告逕認系爭契約為勞動契約，與上開函釋意 旨不符，亦悖於指導原則就勞動契約從屬性之認定，違反行 政程序法第8條、行政自我拘束原則。 　㈣原處分未具體指明系爭業務員何種履約行為合致勞動契約要 件等事實及計算基礎，違反行政程序法第5條、第96條等規 定；以與本件無關之法院判決結果，稱系爭契約為勞動契約 ，係以行政機關之解釋或法院判決形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決。被告於作成原處分前， 未詳為調查，亦未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序 法第39條、第102條規定。 　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠系爭業務員依系爭契約從事保險招攬業務，受原告指揮監督 而具有從屬性，應成立勞動基準法第2條第6款規定之勞動契 約關係： 　⒈原告為人身保險業，應適用勞動基準法。系爭業務員為原告 所屬保險業務員，為原告從事保險業務招攬工作，與原告分 別簽訂僱傭契約及系爭契約。又按雇主對於勞工之指揮監督 ，為人格上從屬性之核心，故系爭業務員勞務債務人須依原 告之指示提供勞務，為勞動契約類型必要特徵，自得作為系 爭契約是否為勞動契約之判斷標準。 　⒉系爭業務員為履行系爭契約，須依原告指示之方式，對第三 人提供該契約第2條約定所列舉之4種服務，無法自由決定其 勞務提供之方式；系爭契約附件之保險業務員管理規則，要 求保險業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見該招攬 行為即勞務之提供，須由保險業務員親自為之，所成立之關 係應具人格從屬性。 　⒊系爭業務員受原告組織內部規範約束，而有服從之義務，並 有受不利處置之可能，人格上及組織上從屬性至為明確： 　⑴按雇主指揮監督權之具體表徵，自得為從屬性判斷之依據。 系爭業務員依系爭契約第5條第1項約定，須遵守保險相關法 規、原告懲處辦法等規定；契約附件之原告「業務員定期考 核作業辦法」明定考核期間、標準及計算方式，系爭業務員 須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準 ，原告得不經預告逕行終止契約。上開規範悉由原告片面制 定及修正，系爭業務員幾無商議之權限，足以對勞工之意向 等內心活動過程達到一定程度之干涉及強制，為雇主懲戒權 之明文規定。 　⑵保險業務員管理規則之性質為公法管制規範，固不得直接作 為認定保險業務員與所屬保險公司間成立勞動契約之依據。 惟保險公司為執行該管理規則之公法上義務，而將相關規範 納入契約或工作規則，或於契約中進一步詳為約定，已轉化 為保險業務員及保險公司間契約之權利義務，則應列為勞動 從屬性之判斷因素。原告懲處辦法，除細緻化保險業務員管 理規則所定之違規行為之具體態樣外，並就該管理規則所未 規定之違規行為，例如：「有事實證明業務員態度不佳與公 司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突」、「保戶未 繳費而代墊」、「參加多層次傳銷活動，經制止不聽」、「 代要保人保管保單或印鑑」等為規定，另設有「行政記點」 之處分。 　⒋原告與系爭業務員依系爭契約所成立之關係，具有經濟從屬 性： 　⑴觀諸系爭公告及系爭契約第3條第2項規定可知，原告以事先 制定之定型化契約，規定系爭業務員在內之所屬保險業務員 僅能按原告所訂定或片面變更之標準獲取報酬，前揭保險業 務員均無協商或拒絕之空間；系爭業務員只要提供勞務達到 系爭公告所載承攬報酬及服務獎金給付之條件時，即可獲取 原告給付之勞務對價，無須自行負擔業務風險系爭業務員， 且須接受原告預定保有之片面調整其等勞務報酬之權力。又 系爭契約約定系爭業務員應以原告名義招攬保險，無法自其 他第三人獲取報酬等情，足認有經濟上從屬性。 　⑵依勞動基準法第2條第3款規定可知，勞動契約不排除依勞務 成果計算勞務提供者報酬之方式，況按件計酬之情形亦有該 法之適用。是系爭業務員所招攬之保單於成立後，如因各種 原因自始無效或撤銷，該員應將報酬返還原告，不影響系爭 契約為勞動契約之認定。又現代經濟活動中，因生產模式之 不同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務之情形，例如：外 送員以自備之交通工具完成送餐工作，自不得以原告未提供 系爭業務員所需之勞務設備，認定雙方並無經濟從屬性。 　⑶銷售前程序作業準則第9條第1項規定，係指保險商品之費率 應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承 作保險業務，惟未限制保險公司與保險業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定。而保險業務員之報酬本為保險公司營運成 本之一環，保險公司自得就自身營運之考量，為適當之成本 配置與利潤設定；公平待客原則第4點第6項所稱「酬金與業 績衡平原則」，僅在重申金融消費者保護法第11條之1規定 ，避免包括保險業在內之金融服務業，僅以業績為考量因素 ，忽略金融消費者權益及各項可能風險，而明文課予金融服 務業者之行政法上義務，惟未明文限制保險公司應片面決定 保險業務員之報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定。 　⒌原告主張系爭契約不具從屬性，欠缺勞動契約必要之點，被 告所為認定悖於勞動契約認定指導原則。惟勞務提供者對於 所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足勞動 契約認定指導原則所列從屬性之全部內涵，仍應定性所成立 者為勞動契約。 　⒍保險業務員管理規則第19條之1「申復」、「覆核」之規定， 係主管機關考量保險從業人員工作權益之周全保障，所設之 救濟程序機制，而非屬保險業務員之一般勞工當無該規定之 適用，不得據以指稱保險業務員與所屬保險公司間之勞務契 約非屬勞動契約。原告舉律師懲戒為例，惟律師公會顯非立 於雇主之地位，與其會員間並無勞務給付關係，無從探討人 格從屬性。 　⒎原告雖提出業務主管聘僱契約、電銷人員勞動契約範本，與 系爭契約為比較，主張系爭契約並非勞動契約。惟雇主對於 工作時間、地點之管制，並非判斷從屬性之唯一或關鍵性之 標準，仍應就個案事實及整體契約內容，實質認定從屬性。 而招攬保險之工作性質，其勞務給付之時間及地較本較為彈 性，保險業務員對於是否、何時、何地或向何人招攬保險， 僅能說明保險公司在此部分未給予專業上之指揮監督，不得 僅憑此一特徵，否定系爭契約為勞動契約之本質。然保險業 務員招攬保險所收取之保費均由原告收取，顯係為原告經濟 利益而活動，保險業務員並無因需要主動探訪客戶、向客戶 解說保險商品、無固定工作時間、地點等情，即因此成為經 營保險業務之事業單位。經查，旨揭2契約所指工作內容， 與保險業務員依系爭契約從事之保險招攬工作，全然不同， 縱該2契約所顯現之勞動契約特徵，未見於系爭契約，亦無 從反推系爭契約並非勞動契約。 　㈡系爭業務員所受領之承攬報酬、服務獎金，均為勞動基準法 第2條第3款所定工資，自應列入月工資總額申報月提繳工資 ： 　⒈按雇主給付予勞工之報酬，是否屬於勞動基準法所稱之工資 ，非僅以雇主給付時所稱之名目為據，應藉由其是否具「勞 務對價性」、為「經常性給與」為觀察，依一般社會通念判 斷該給付之實質內涵，包括：給付之原因、目的及要件等具 體情形，經判斷與勞工提供之勞務之密切關聯者，應認具有 勞務對價性。而經常性給與，係為防止雇主巧立名目，將屬 於勞務對價性質之給付，改以他種名義發給，藉以規避資遺 費、退休金或職業災害補償等費用之支付，爰明定勞動基準 法第2條第3款明定之報酬名稱以外之經常性給與亦屬工資， 而非增設限制工資範圍之條件，為保護勞工權益，自不應以 法律未規定「經常性給與」要件限制「工資」認定之範圍。 　⒉勞動基準法第2條第3款所指「工資」，未排除按件計酬之情 形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即認定 該報酬非屬工資。而保險業務員倘不具有獨立工作之性質， 其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名 目上雖為承攬報酬，惟實際上係以保險業務員招攬保險業務 計算給與之報酬或獎金，應認為從事招攬保險業務之勞務對 價，而為工資。 　⒊經查，系爭業務員之業務範圍，包括：招攬、促成保險契約 之締結、為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、 聯繫、諮詢等，為其等依系爭契約所應給付之勞務。而系爭 業務員依系爭契約所得獲取之承攬報酬及續年度服務獎金， 與前揭勞務內容有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照 顧等目的所為福利措施，當屬因勞務之給付所得之報酬，而 具有勞務對價性。又上開2種報酬之發放標準已明訂規範標 準，形成制度性及常態性措施，於保險業務員符合原告所設 支領報酬標準時，即可領得報酬，在制度上具有經常性，保 險業務員可預期其付出之勞務達成一定成果時，原告即負有 給付報酬之義務，屬人力制度上之目的性、常態性給與。佐 以，系爭業務員94年4月至112年7月間，均每月領取承攬報 酬及續年度服務獎金，再證該報酬在一般情形下經常可領取 、非臨時起意或與工作無關，應認屬經常性給與，而為勞動 基準法第2條第3款所定工資。 　⒋原告指稱承攬報酬及續年度服務獎金並非保險業務員付出勞 務即可預期必然獲致之報酬云云，係忽略保戶實際上係因保 險業務員之主動探訪及從事專業解說，取得保戶信任並對保 險商品產生需求，而選擇購買原告之保險商品等情。從而， 承攬報酬及續年度服務獎金為原告與系爭業務員合意約定之 勞動報酬，原告亦無任意給與之自主性，且自非恩惠性之給 與，應認定為工資。 　㈢原處分未違反行政程序法第5條、第96條規定： 　　原處分已記載所據事實即系爭業務員於94年4月份至112年7 月份期間工資已有變動，原告未覈實申報及調整其等月提繳 工資，爰逕予更正及調整等語，並援引勞工退休金條例第3 條、第14條、第15條及其施行細則第15條規定。而原處分所 附月提繳工資明細表，詳載系爭業務員於上開期間之工資總 額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳 工資等數據，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認 原處分已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足 使原告知悉被告認定系爭業務員之工資數額及原告未覈實申 報調整之構成要件事實等，合於行政 程序法第5條、第96 條規定。 　㈣按行政程序法第102條規定之目的，係保障相對人基本程序權 利、防止行政機關之專斷，如無礙於上開目的之達成或基於 行政程序之經濟、效率及其他要求，於合於同法第103條各 款之情形時，自得不給予相對人陳述意見之機會。依據原告 與系爭業務員間簽訂之系爭契約及系爭公告等內容，原告未 依規定覈實申報、調整其等之月提繳工資之事實明確，故被 告未予原告陳述意見之機會，合於行政程序法第103條第5款 之規定。 　㈤聲明：原告之訴駁回。 四、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分及其附件所示月提繳工資明細表(本院卷第141頁至 203頁)、訴願決定(本院卷第207頁至219頁)、系爭契約(本 院卷第221頁至250頁)、系爭公告(本院卷第253頁)、系爭業 務員「業務人員承攬／續年度服務報酬及僱傭薪資」明細(原 處分卷第125頁至194頁)、原告99年7月系爭契約附件(訴願 可閱覽卷第92頁至102頁)、原告111年12月系爭契約附件(訴 願可閱覽卷第103頁至142頁)在卷可稽，堪信屬實。 五、本件爭點為： 　㈠原告與系爭業務員就招攬保險部分所簽訂之系爭契約，是否 為勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約？其中「承攬報 酬」及「年度服務獎金」是否為勞動基準法第2條第3款規定 所稱之工資？ 　㈡原處分以原告未覈實申報調整系爭業務員之勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例第15條第3項規定，以原處分 逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資(如原處分附件所 示「月提繳工資明細表」)，是否適法有據？ 六、本院的判斷： 　㈠本件應適用之法令及法理說明： 　⒈勞工退休金條例第1條規定：「(第1項)為增進勞工退休生活 保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例 。(第2項)勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第14條第1項規定：「雇主應為 第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每 月工資百分之6。」第15條第2項及第3項規定：「勞工之工 資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將 調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調 整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次 月1日起生效。」及「雇主為第7條第1項所定勞工申報月提 繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證 後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調 整之次月1日起生效。」行為時(下同)同條例施行細則第15 條第1項及第2項規定：「依本條例第14條第1項至第3項規定 提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依 月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。」(108年7月29 日僅修正文字為「月提繳分級表」)及「勞工每月工資如不 固定者，以最近3個月工資之平均為準。」可知，雇主應為 適用勞工退休金條例的勞工，自其到職之日起按月提繳不低 於每月工資6%的退休金，勞工的工資如有調整，雇主應依規 定將調整後的月提繳工資通知被告，雇主為勞工申報月提繳 工資不實或未依規定調整月提繳工資時，被告得於查證後逕 行更正或調整之。 　⒉勞工退休金條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業 單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第 2條規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為 適用勞動基準法之下列人員……：本國籍勞工。」又勞動基 準法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準，保障 勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本 法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項)雇主與 勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2 條第1款、第3款、第4款、第6款規定：「本法用詞，定義如 下：勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者……。工資： 指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其 他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計算事由 發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所 得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除 以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或 論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內 工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分 之六十計……。勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之 契約。」其中，第2條第6款於勞動基準法108年5月15日修正 公布前原規定：「本法用辭定義如左：勞動契約：謂約定 勞雇關係之契約。」108年5月15日修正理由固僅謂：「照委 員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋 字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人 得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否 負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第6款 明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號議案關 係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之 認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟 及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文字。」 等語(立法院公報第108卷第42期第283頁)，可見乃係參考司 法院釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從 屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。而承攬是獨 立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動契約關 係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形，有所不 同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但是前者 指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容」，因 勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約的指示 權，則是在契約所定「一定之工作」(民法第490條第1項)的 範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於勞動契 約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是 採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：⒈人格 上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮 、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇 主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度 的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而為人格 從屬性的判斷因素。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞動基準法 第2條第6款遂明定：「本法用詞，定義如下：勞動契約： 指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡系爭契約應屬勞動契約： 　⒈原告就招攬保險部分，與系爭業務員簽訂之系爭契約為「99 年7月版」，依系爭契約第8條約定，該契約自雙方約定之日 生效，為期1年，期滿15日前雙方若無書面異議，該契約按 原條文自動延展1年，再期滿時亦同；原告與系爭業務員並 同意於簽立系爭契約前，如雙方間有承攬契約存續時，自該 契約簽訂之日起，原承攬契約失其效力，有系爭契約15份在 卷可憑(本院卷第221頁至250頁)。又細繹系爭業務員之訴外 人廖慶盛、陳敏炤、陳木水、張凱棻、許儷馨、林靖雅、薛 巧翎、王郁婷之「業務人員承攬／續年度服務報酬及僱傭薪 資」明細(原處分卷第129頁至131頁、第135、136頁、第139 頁至141頁、第145頁至147頁、第151頁至153頁、第157頁至 158頁、第161頁至163頁、第183頁至185頁)可知，該8人於9 9年7月前已於原告公司任職，而其等之系爭契約均自100年1 月1日生效。原告固未提出系爭契約改版前與前揭業務員所 簽訂之承攬契約，但對照原告所提出之契約範本及被告逕行 更正及調整其等之月提繳工資期間，即原處分附件序號2、3 、4、5、6、7、8、13所示期間)，亦可認定原告於系爭契約 改版前係與其等另行簽訂另一承攬契約，至100年1月1日上 開保險業務員再另與原告簽訂系爭契約取代之。 　⒉原告分別與系爭業務員於100年1月1日、104年3月23日、12月 29日簽訂系爭契約及附件(訴願可閱覽卷第92頁至142頁)。 依系爭契約第3條第1項、第5條第1項、第10條第1項前段約 定，原告之公告或規定，構成系爭契約內容之一部；系爭契 約如有附件，亦同。是以，各該契約的附件包括系爭公告、 111年12月26日(111)三業㈢字第26號公告等承攬報酬、續年 度服務獎金、年終業績獎金計算規定、原告業務員違規懲處 辦法、業務員定期考核作業辦法〔98年3月1日(98)三業㈤字第 35號公告、108年6月17日(108)三業㈤字第148號公告修訂〕、 保險業務員管理規則、原告業務人員違反保險業務員管理規 則第19條第1項懲處辦法、業務人員招攬紀律規範、業務員 招攬管理辦法、108年3月6日(108)三業㈤字第63號公告訂定 之「三商美邦人壽電子公文通知作業辦法」、蒐集、處理及 利用個人資料告知書(業務人事專用)、業務人員行為自律守 則，均屬系爭契約內容的一部分。又依前揭附件封面所載： 「日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。 」(訴願可閱覽卷第92、103頁)可知，系爭契約配合使用之 附件，應以原告最新公告者為依據，亦為系爭契約之一部分 。 　⒊原告與系爭業務員間的勞務契約即系爭契約具有從屬性： 　⑴依系爭契約第5條第1項約定之原告「業務員違規懲處辦法」 、附件「保險業務員管理規則」、原告「業務人員違反保險 業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬 紀律規範」、「業務員招攬管理辦法」可知，系爭業務員除 了要遵守保險相關法規的規定外，還必須遵守原告所定懲處 規定，且前揭懲處規定及系爭契約第5條第1項第4款所稱公 告或規定等規範內容，均得由原告片面訂定及調整，系爭業 務員幾無商議的可能；原告依保險業務員管理規則第18條第 1款所定「業務員違規懲處辦法」、「業務人員違反保險業 務員管理規則第19條懲處辦法」可知，系爭業務員負有遵循 保險法規相關規範及契約約定的義務，且原告得依其違反的 行為態樣及情節輕重予以懲戒，其懲戒類別除有保險業務員 管理規則第19條第1項所定的停止招攬處分及撤銷登錄處分 外，另依原告「業務員違規懲處辦法」、「業務人員招攬紀 律規範」尚有行政記點處分，或得限縮、取消已授權予業務 員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強對業務員所招 攬或服務保單抽檢比例或為其他行政管控措施；依「業務員 違規懲處辦法」，違紀累計6點，終止所有合約關係；對違 規行為情節重大者，即業務員於單一案件受違紀6點以上處 分、因違反原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條 第1項懲處辦法」規定致受停止招攬1年以上處分之情形，原 告得一併終止雙方所有契約關係，將影響系爭業務員工作權 益；而業務員對於所受的懲處如有疑義，得於收到懲處通知 日起1個月內提出申復，並以1次為限。觀察上述懲處辦法附 件1、「業務人員招攬紀律規範」附件「業務人員招攬紀律 行為態樣及處分標準表」之違規行為態樣，除了有「利用退 佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」、「 未經公司許可經由各項管道(、方式或以不實內容)徵募人員 」、「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品 ；如由公司主導者除外」、「為其他同業招攬業務(為非所 屬公司招攬有關保險業務)」等屬人性條款；及「未親晤保 戶致未能取得保戶親簽之保險契約文件」等親自履行條款， 甚至包括：態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人 發生衝突、「無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或 爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損」、「業務員 自行投保件(包括業務員自己、其配偶及一等血親為要／被保 險人)有虛偽不實之情事致影響公司權益或有藉以獲取不當 利益者」、「未善盡保管公司帳務憑證之責」等與招攬保險 契約無直接關係的事項，等同將系爭業務員納入原告組織體 制之內，使其受到高強度的管理，足見系爭業務員在原告企 業組織內，受組織的內部規範、程序等高度制約，不但有服 從的義務及晉陞的管道，並有受懲戒等不利益處置的可能， 堪認其等間具有高度的人格及組織上的從屬性，原告尚難僅 以所定懲處辦法是為執行遵循保險監理法令的公法上義務， 而否定其與系爭業務員間的勞務契約具有人格及組織上從屬 性的特徵。 　⑵系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業 辦法」規定，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有 違反或未達原告所訂的業績標準，原告就可以不經預告逕行 終止系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招 攬保險業務；系爭契約第3條約定可知，原告對報酬及服務 獎金的數額計算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面 調整，系爭業務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務 員與原告間關於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上從 屬性；附件「保險業務員管理規則」第15條第5項前段規定 ，系爭業務員應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭業 務員必須親自招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭情 形，原告與系爭業務員間所簽訂的系爭契約，雖均以「承攬 」為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契 約的相關法令，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬，並非 勞動基準法所規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具有 人格、經濟及組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契約 的本質，屬於勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約上述 的用語及記載，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所定 懲處辦法附件1懲處行為態樣中：禁止系爭業務員「利用退 佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」，與 承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給 付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促 銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當；禁止系爭業務員 「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約重 在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的 履行輔助人協助有別；禁止系爭業務員「為其他同業招攬業 務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬 不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式 ，背道而馳；原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的規 定，進一步禁止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經營 同類保險業務之保險金融商品」(保險業務員管理規則第14 條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得 相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或 保險代理人公司，並以一家為限。」)，更加限縮系爭業務 員提高獲利、降低業務風險的自主權；此外，原告可以無視 主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核 准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更是將 系爭業務員作為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保 險商品的延伸手足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約 的獨立性，反而大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的 從屬性，正足以證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動契約 。 　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞動基 準法第2條第3款規定所稱之工資： 　⒈勞動基準法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件 等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動 契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計 酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞 動基準法規定之按件計酬無適用之餘地。 　⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告第5點、第8點規定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金(按 ：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」(本院卷第253頁)然此僅屬業務員按件領取「承攬 報酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所應 具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務 員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「系 爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定的 結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係 。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可 經常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符合 原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具 經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報酬 」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險 契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指稱 前揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無可 採。 ㈣被告以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資 ，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收， 並無違誤： 　⒈原告為系爭業務員之雇主，系爭業務員於94年4月份至112年7 月份期間之工資已有變動，原告未覈實申報及調整其勞工退 休金月提繳工資，被告依勞工退休金條例第15條第3項規定 ，以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資， 短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收，並 無錯誤。 　⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第4條依法行政原則、第8條誠信原則、第9條一 體注意原則、第36條職權調查原則、行政自我拘束原則或有 契約類型強制之情形，並無可採。又原處分業已列明行政程 序法第96條第1項第2款規定所要求之行政處分之主旨、事實 、理由及法令依據，並附記行政救濟之教示文字，且其所檢 附之「月提繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」 、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申 報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果(本院卷第1 43頁至203頁)，且原處分卷附有系爭業務員之薪資資料(原 處分卷第125頁至194頁)，經核均無任何不明確之情事，被 告並已大量對原告作成類似之處分等情，堪認原告得以知悉 被告是依照系爭業務員之薪資資料予以認定事實，並無違反 行政程序法第5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行 政行為明確性原則，亦不足採。 　⒊原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未覈實申報及調整系爭業務員之勞工退 休金月提繳工資，核係客觀上明白足以確認之事實，則被告 於原處分作成前，未給予原告陳述意見的機會，並沒有違反 行政程序法第102條規定。 　㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於94年4月份至112年7月份期間給付予系爭業務員 的「承攬報酬」及「年度服務獎金」，其性質應屬勞動基準 法第2條第3款所規定的「工資」，即使原告以「保險承攬報 酬」或「年度服務獎金」稱之，也只是原告自行給定的名目 ，並不影響其為工資的本質。系爭業務員94年4月份至112年 7月份期間工資已有變動，惟原告未覈實申報調整其勞工退 休金月提繳工資，被告遂依勞工退休金條例第15條第3項規 定，以原處分逕予更正及調整系爭業務員月提繳工資如原處 分附件「月提繳工資明細表」所示，短計的勞工退休金於原 告之雇主提繳勞工退休金內補收，認事用法均無違誤，訴願 決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請撤銷，為無理由， 應予駁回。 七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 八、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　傅伊君 法 官　郭淑珍 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　 　　　 書記官 劉聿菲

2025-03-13

TPBA-113-訴-760-20250313-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 113年度訴字第889號 114年2月27日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 高佩辰 律師 黃韻霖 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年5月31日勞動法訴一第1130004945號訴願決定，提起行政訴訟 ，本院判決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、爭訟概要： 原告所屬員工陳高良等14人(下稱系爭業務員)於民國94年6 月份至112年9月份期間之工資已有變動，惟原告未覈實申報 及調整其等勞工退休金月提繳工資，案經被告審查屬實，依 勞工退休金條例第15條第3項規定，以113年2月22日保退二 字第11360013311號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整系 爭業務員之月提繳工資(如原處分附件所示「月提繳工資明 細表」)，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金 內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本 件訴訟。 二、原告主張及聲明： ㈠原告與系爭業務員間之承攬契約(下稱系爭契約)並非勞動契 約，自無申報系爭業務員履行該契約所得報酬為勞工退休金 月提繳工資之必要： ⒈依部分立法委員所提保險法第177條修正草案可知，目前保險 實務上多認定保險公司與業務員間之契約性質為承攬契約； 金融監督管理委員會(下稱金管會)所屬保險局亦於「應被告 及各工會之要求」所召開之會議，肯認承攬契約之存在。 ⒉系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具人格從屬性： ⑴系爭業務員就保單招攬之作業，依系爭契約第3條第1項約定 ，倘於成功招攬保單時、並經原告同意承保且契約生效，始 得向原告請領報酬。且相較於原告所屬電銷人員之保險招攬 對象之名單則由原告提供，系爭業務員招攬保險對象，有賴 各保險業務員各自之人脈或自行開發，保戶名單並非由原告 提供。且原告亦未要求保險業務員須於一定時間至一定地點 提供勞務，況依保險業務員之性質，原告亦無從要求保險業 務員有固定之上下班時間及於固定之場所上下班，依勞動契 約指導原則(下稱指導原則)第3點第1款規定所示，難謂具有 人格從屬性。 ⑵原告公司所屬人員另有純為僱傭關係之保險業務員即電銷人 員，其主要工作為推銷保單，故與系爭業務員同樣須具備保 險業務員資格。觀諸原告與電銷人員間之勞動契約，明訂工 作內容、工作地點、福利薪資、休假、智慧財產權歸屬及保 密義務等約定，再證系爭契約缺乏前揭電銷人員勞動契約等 勞動契約之主給付義務之必要要素。 ⑶原告對系爭業務員之監督，係履行公法上義務之結果： 原告為保險業，受金管會高度監管，為履行如保險業務員管 理規則等法規所定公法上義務，爰將部分規定於系爭契約重 申或落實，從而，原告對系爭業務員依系爭契約所為監督， 係履行公法上義務之結果，自不得據以認定系爭契約為勞動 契約。況保險業務員依保險業務員管理規則規定，亦負有「 辦理登錄，領得登錄證，始得為其所屬公司招攬保險」、「 須通過公會舉辦之資格測驗，始取得招攬資格」、「應自登 錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練」、「經登錄後，應 專為其所屬公司從事保險之招攬」等公法上義務。若以被告 認定原告因履行保險業務員管理規則所定公法上義務，而與 系爭業務員間係成立勞動契約關係，將無從解釋保險業務員 因保險業務員管理規則所負公法上義務，對系爭契約性質之 影響。 ⒊系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具經濟從屬性： ⑴系爭業務員所領得承攬報酬，繫於個人招攬保單能力及保單 所涉保費： ①依系爭契約第3條第1項規定，系爭業務員並非一提供勞務即 可獲取報酬，須所招攬之保單成立且持續有效等工作成果存 在，始得原告101年7月1日(101)三業㈢字第1號公告(下稱系 爭公告)系爭公告領取報酬。原告亦未給系爭業務員固定薪 資或一定底薪、未要求其等如何推銷保單，自與指導原則第 3點第2款所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給 報酬」之要素不同。 ②指導原則第3點第2款以「勞工無須負擔營業風險」為經濟從 屬性之判斷，而所謂營業風險即經營風險，依系爭公告第5 點、第8點所載可知，縱使保單成立，如事後因各種原因致 原單自始無效或經撤銷，則保險業務員不得保有原先所領取 之承攬報酬，而須返還予原告，可見系爭業務員非如一般勞 工般，不論工作有無成果，均得領取薪資，而公司營收狀態 原則上亦與一般勞工無關。 ⑵原告於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便保險 業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務 事頊等而設置，亦未提供系爭業務員所需之勞務設備如電腦 、車輛等，而係由保險業務員依其自身招攬需要自行購置， 自與前揭原則「勞工不須自行備置勞務設備」之要素不符， 難謂系爭契約為勞動契約。 ⑶保險業務員管理規則第14條第1項雖定有「業務員經登錄後， 應專為其所屬公司從事保險之招攬」之規定，惟此係為保險 業務員之行政法上義務，自無從證明原告與系爭業務員就招 攬保險等工作有指揮監督關係。且同規則僅限制保險業務員 不得同時為2家產物保險或2家人壽保險公司招攬，並未限定 保險業務員不得同時為產物保險及人壽保險公司為保險招攬 ，或保險業務員除保險業務外不得從事其他行業。系爭契約 未定有上開限制，保險業務其等一邊從事正職一邊從事保險 招攬者亦非少數。準此，原告與系爭業務員之關係，不符合 指導原則第3點第2款「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不 得與第三人私下交易」要素。 ⑷系爭業務員雖對薪資無決定及議價空間，惟此係因原告受保 險商品銷售前程序作業準則(下稱銷售前程序作業準則)第9 條第1項規定，於設計保險商品時，須於說明書計算包括「 附加費用率」在內之事項，且費率應符合適足性、合理性及 公平性，並反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務之限制。又原告亦屬金融服務業，依金 融服務業公平待客原則(下稱公平待客原則)第6大項酬金衡 平原則，遂訂有原告得片面修改系爭業務員報酬給付方式之 約定。從而，原告係為合於銷售前程序作業準則之規定，而 以系爭公告揭示保險承攬報酬、服務獎金之給付比例等佣金 給付標準，被告不得據以認定系爭契約為勞動契約。又原告 為符合金管會有關「風險胃納」之要求，及因應各風險，調 整不同險種之成本，以避免損及保險危險共同體之利益等需 求，遂與系爭業務員訂有原告得視經營狀況需要，修改報酬 計算及給付方式之約定。被告未考量保險業有風險控管需求 等特殊性，逕以系爭契約訂有原告得修改報酬之計算及給付 方式之約定，認定系爭契約為勞動契約，違反行政程序法第 9條、第36條所定一體注意原則。 ⒋系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具組織從屬性： ⑴系爭業務員招攬保險契約時，本依個人能力單獨作業，非必 須透過與他人分工始得完成。且依據一般經驗法則，契約一 造為「須透過他人分工始能完成工作者」，亦有認定非屬勞 動契約之可能，例如：委任經理人等，與公司間係委任關係 ，無組織上之從屬性，而無勞動基準法之適用。從而，系爭 業務員縱須透過他人分工始能完成工作，仍為不具組織上從 屬性之承攬性質保險業務員，被告無從認定與原告間為僱傭 關係。 ⑵按所得稅法第14條第1項第3類規定：「凡公、教、軍、警、 公私事業職工薪資及提供勞務者之所得」均屬薪資所得，可 知薪資扣繳者並非僅限於勞動基準法上所稱之勞工，自不得 以系爭業務員之薪資經扣繳，逕認系爭契約為勞動契約。 ⒌縱認原告與系爭業務員間之勞務契約關係勉強符合「勞動契 約從屬性判斷檢核表」25項之其中9項，其從屬性之程度應 為極低，自非勞動契約。 ㈡系爭業務員依系爭契約所得領取之報酬，並非工資，自無申 報勞工退休金月提繳工資之必要： ⒈報酬是否為勞動基準法第2條第3款所定「工資」，應以「是 否為勞務之對價」、「是否繫於員工一己之勞務付出即可預 期必然獲得之報酬」為主要判斷基準，至於「是否具有經常 性」則為輔助之判斷標準。 ⒉觀諸系爭契約第3條第1項約定可知，系爭業務員交付保戶簽 妥之要保書及首期保險費予原告後，尚須經原告依「保險業 招攬及核保理賠辦法」所定核保程序，評估各項要素均具備 而同意承保，且該保單經過10天撤銷期間未經要保人撤銷、 契約效力確定後，系爭業務員始得依系爭公告等規則領取報 酬，並非系爭業務員一完成招攬行為均可領取報酬，尚非「 員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」；續年度服 務獎金之領取條件，包括：系爭業務員仍為原告所屬保險業 務員、該保戶持續繳交保險費等，難謂保險業務員勞務之對 價，亦非保險業務員當然可取得者；再觀系爭公告，如保單 因繳費期滿或豁免保費，則不予發放前揭報酬，經取消、撤 銷或自始無效時，前已發放之前揭報酬，保險業務員亦應返 還原告，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性， 均難謂勞動基準法第2條第3款所定工資。 ⒊再觀諸原告公司企業工會所提「團體協約草案」第7條，要求 就外勤業務員所有勞務所得，應比照勞動基準法第2條第3款 所定工資為認定，可見保險業務員明知所領取之承攬報酬、 續年度服務獎金為承攬報酬，始有要求原告公司「比照」工 資為認定之必要，難認承攬報酬或續年度服務獎金為勞動基 準法第2條第3款所定工資，其等亦無受勞動基準法等高度保 護之需要。又按勞動基準法第21條第1項前段規定可知，縱 為工資，亦非雇主可單方決定並隨時調整之，被告以原告得 單方面調整系爭業務員之報酬，認定系爭契約為勞動契約， 已超越法律規定之解釋範圍，已為恣意。 ㈢依改制前行政院勞工委員會83年8月5日臺83勞保2字第50919 號函意旨，實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡領報酬 ，但毋須接受公司之管理監督，則應視為承攬關係等語。原 告信賴上開函釋，分別與系爭業務員簽署系爭契約及業務主 管聘僱契約，被告逕認系爭契約為勞動契約，與上開函釋意 旨不符，亦悖於指導原則就勞動契約從屬性之認定，違反行 政程序法第8條、行政自我拘束原則。 ㈣原處分未具體指明系爭業務員何種履約行為合致勞動契約要 件等事實及計算基礎，違反行政程序法第5條、第96條等規 定；以與本件無關之法院判決結果，稱系爭契約為勞動契約 ，係以行政機關之解釋或法院判決形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決。被告於作成原處分前， 未詳為調查，亦未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序 法第39條、第102條規定。 ㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： ㈠系爭業務員依系爭契約從事保險招攬業務，受原告指揮監督 而具有從屬性，應成立勞動基準法第2條第6款規定之勞動契 約關係： ⒈原告為人身保險業，應適用勞動基準法。系爭業務員為原告 所屬保險業務員，為原告從事保險業務招攬工作，與原告分 別簽訂僱傭契約及系爭契約。又按雇主對於勞工之指揮監督 ，為人格上從屬性之核心，故系爭業務員勞務債務人須依原 告之指示提供勞務，為勞動契約類型必要特徵，自得作為系 爭契約是否為勞動契約之判斷標準。 ⒉系爭業務員為履行系爭契約，須依原告指示之方式，對第三 人提供該契約第2條約定所列舉之4種服務，無法自由決定其 勞務提供之方式；系爭契約附件之保險業務員管理規則，要 求保險業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見該招攬 行為即勞務之提供，須由保險業務員親自為之，所成立之關 係應具人格從屬性。 ⒊系爭業務員受原告組織內部規範約束，而有服從之義務，並 有受不利處置之可能，人格上及組織上從屬性至為明確： ⑴按雇主指揮監督權之具體表徵，自得為從屬性判斷之依據。 系爭業務員依系爭契約第5條第1項約定，須遵守保險相關法 規、原告懲處辦法等規定；契約附件之原告「業務員定期考 核作業辦法」明定考核期間、標準及計算方式，系爭業務員 須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準 ，原告得不經預告逕行終止契約。上開規範悉由原告片面制 定及修正，系爭業務員幾無商議之權限，足以對勞工之意向 等內心活動過程達到一定程度之干涉及強制，為雇主懲戒權 之明文規定。 ⑵保險業務員管理規則之性質為公法管制規範，固不得直接作 為認定保險業務員與所屬保險公司間成立勞動契約之依據。 惟保險公司為執行該管理規則之公法上義務，而將相關規範 納入契約或工作規則，或於契約中進一步詳為約定，已轉化 為保險業務員及保險公司間契約之權利義務，則應列為勞動 從屬性之判斷因素。原告懲處辦法，除細緻化保險業務員管 理規則所定之違規行為之具體態樣外，並就該管理規則所未 規定之違規行為，例如：「有事實證明業務員態度不佳與公 司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突」、「保戶未 繳費而代墊」、「參加多層次傳銷活動，經制止不聽」、「 代要保人保管保單或印鑑」等為規定，另設有「行政記點」 之處分。 ⒋原告與系爭業務員依系爭契約所成立之關係，具有經濟從屬 性： ⑴觀諸系爭公告及系爭契約第3條第2項規定可知，原告以事先 制定之定型化契約，規定系爭業務員在內之所屬保險業務員 僅能按原告所訂定或片面變更之標準獲取報酬，前揭保險業 務員均無協商或拒絕之空間；系爭業務員只要提供勞務達到 系爭公告所載承攬報酬及服務獎金給付之條件時，即可獲取 原告給付之勞務對價，無須自行負擔業務風險系爭業務員， 且須接受原告預定保有之片面調整其等勞務報酬之權力。又 系爭契約約定系爭業務員應以原告名義招攬保險，無法自其 他第三人獲取報酬等情，足認有經濟上從屬性。 ⑵按勞動基準法第2條第3款規定可知，勞動契約不排除依勞務 成果計算勞務提供者報酬之方式，況按件計酬之情形亦有該 法之適用。是系爭業務員所招攬之保單於成立後，如因各種 原因自始無效或撤銷，該員應將報酬返還原告，不影響系爭 契約為勞動契約之認定。又現代經濟活動中，因生產模式之 不同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務之情形，例如：外 送員以自備之交通工具完成送餐工作，自不得以原告未提供 系爭業務員所需之勞務設備，認定雙方並無經濟從屬性。 ⑶銷售前程序作業準則第9條第1項規定，係指保險商品之費率 應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承 作保險業務，惟未限制保險公司與保險業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定。而保險業務員之報酬本為保險公司營運成 本之一環，保險公司自得就自身營運之考量，為適當之成本 配置與利潤設定；公平待客原則第4點第6項所稱「酬金與業 績衡平原則」，僅在重申金融消費者保護法第11條之1規定 ，避免包括保險業在內之金融服務業，僅以業績為考量因素 ，忽略金融消費者權益及各項可能風險，而明文課予金融服 務業者之行政法上義務，惟未明文限制保險公司應片面決定 保險業務員之報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定。 ⒌原告主張系爭契約不具從屬性，欠缺勞動契約必要之點，被 告所為認定悖於勞動契約認定指導原則云云。惟勞務提供者 對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足 勞動契約認定指導原則所列從屬性之全部內涵，仍應定性所 成立者為勞動契約。 ⒍保險業務員管理規則第19條之1「申復」、「覆核」之規定， 係主管機關考量保險從業人員工作權益之周全保障，所設之 救濟程序機制，而非屬保險業務員之一般勞工當無該規定之 適用，不得據以指稱保險業務員與所屬保險公司間之勞務契 約非屬勞動契約。而原告舉律師懲戒為例，惟律師公會顯非 立於雇主之地位，與其會員間並無勞務給付關係，無從探討 人格從屬性。 ⒎原告雖提出業務主管聘僱契約、電銷人員勞動契約範本，與 系爭契約為比較，主張系爭契約並非勞動契約。惟查：雇主 對於工作時間、地點之管制，並非判斷從屬性之唯一或關鍵 性之標準，仍應就個案事實及整體契約內容，實質認定從屬 性。而招攬保險之工作性質，其勞務給付之時間及地較本較 為彈性，保險業務員對於是否、何時、何地或向何人招攬保 險，僅能說明保險公司在此部分未給予專業上之指揮監督， 不得僅憑此一特徵，否定系爭契約為勞動契約之本質。然保 險業務員招攬保險所收取之保費均由原告收取，顯係為原告 經濟利益而活動，保險業務員並無因需要主動探訪客戶、向 客戶解說保險商品、無固定工作時間、地點等情，即因此成 為經營保險業務之事業單位。經查，旨揭2契約所指工作內 容，與保險業務員依系爭契約從事之保險招攬工作，全然不 同，縱該2契約所顯現之勞動契約特徵，未見於系爭契約， 亦無從反推系爭契約並非勞動契約。 ㈡系爭業務員所受領之承攬報酬、服務獎金，均為勞動基準法 第2條第3款所定工資，自應列入月工資總額申報月提繳工資 ： ⒈按雇主給付予勞工之報酬，是否屬於勞動基準法所稱之工資 ，非僅以雇主給付時所稱之名目為據，應藉由其是否具「勞 務對價性」、為「經常性給與」為觀察，依一般社會通念判 斷該給付之實質內涵，包括：給付之原因、目的及要件等具 體情形，經判斷與勞工提供之勞務之密切關聯者，應認具有 勞務對價性。而經常性給與，係為防止雇主巧立名目，將屬 於勞務對價性質之給付，改以他種名義發給，藉以規避資遺 費、退休金或職業災害補償等費用之支付，爰明定勞動基準 法第2條第3款明定之報酬名稱以外之經常性給與亦屬工資， 而非增設限制工資範圍之條件，為保護勞工權益，自不應以 法律未規定「經常性給與」要件限制「工資」認定之範圍。 ⒉勞動基準法第2條第3款所指「工資」，未排除按件計酬之情 形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即認定 該報酬非屬工資。而保險業務員倘不具有獨立工作之性質， 其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名 目上雖為承攬報酬，惟實際上係以保險業務員招攬保險業務 計算給與之報酬或獎金，應認為從事招攬保險業務之勞務對 價，而為工資。 ⒊經查，系爭業務員之業務範圍，包括：招攬、促成保險契約 之締結、為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、 聯繫、諮詢等，為其等依系爭契約所應給付之勞務。而系爭 業務員依系爭契約所得獲取之承攬報酬及續年度服務獎金， 與前揭勞務內容有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照 顧等目的所為福利措施，當屬因勞務之給付所得之報酬，而 具有勞務對價性。又上開2種報酬之發放標準已明訂規範標 準，形成制度性及常態性措施，於保險業務員符合原告所設 支領報酬標準時，即可領得報酬，在制度上具有經常性，保 險業務員可預期其付出之勞務達成一定成果時，原告即負有 給付報酬之義務，屬人力制度上之目的性、常態性給與。佐 以，系爭業務員94年4月至112年7月間，均每月領取承攬報 酬及續年度服務獎金，再證該報酬在一般情形下經常可領取 、非臨時起意或與工作無關，應認屬經常性給與，而為勞動 基準法第2條第3款所定工資。 ⒋原告指稱承攬報酬及續年度服務獎金並非保險業務員付出勞 務即可預期必然獲致之報酬云云，係忽略保戶實際上係因保 險業務員之主動探訪及從事專業解說，取得保戶信任並對保 險商品產生需求，而選擇購買原告之保險商品等情。從而， 承攬報酬及續年度服務獎金為原告與系爭業務員合意約定之 勞動報酬，原告亦無任意給與之自主性，且自非恩惠性之給 與，應認定為工資。 ㈢原處分未違反行政程序法第5條、第96條規定：原處分已記載 所據事實即系爭業務員於94年4月份至112年7月份期間工資 已有變動，原告未覈實申報及調整其等月提繳工資，爰逕予 更正及調整等語，並援引勞工退休金條例第3條、第14條、 第15條及其施行細則第15條規定。而原處分所附月提繳工資 明細表，詳載系爭業務員於上開期間之工資總額、前3個月 平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等數據， 並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分已明確 記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被 告認定系爭業務員之工資數額及原告未覈實申報調整之構成 要件事實等，合於行政程序法第5條、第96條規定。 ㈣按行政程序法第102條規定之目的，係保障相對人基本程序權 利、防止行政機關之專斷，如無礙於上開目的之達成或基於 行政程序之經濟、效率及其他要求，於合於同法第103條各 款之情形時，自得不給予相對人陳述意見之機會。依據原告 與系爭業務員間簽訂之系爭契約及系爭公告等內容，原告未 依規定覈實申報、調整其等之月提繳工資之事實明確，故被 告未予原告陳述意見之機會，合於行政程序法第103條第5款 之規定。 ㈤聲明：原告之訴駁回。 四、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分併附月提繳工資明細表(本院卷第133頁至188頁)、 訴願決定(本院卷第190頁至202頁)、系爭契約(本院卷第203 頁至234頁)、系爭公告(本院卷第237頁)、系爭業務員「業 務人員承攬／續年度服務報酬及僱傭薪資」明細(原處分卷第 117頁至176頁)、原告99年7月系爭契約附件(訴願可閱覽卷 第135頁至144頁)、原告111年12月系爭契約附件(訴願可閱 覽卷第145頁至184頁)在卷可稽，堪信屬實。 五、本件爭點為： ㈠原告與系爭業務員就招攬保險部分所簽訂之系爭契約，是否 為勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約？其中「承攬報 酬」及「年度服務獎金」是否為勞動基準法第2條第3款規定 所稱之工資？ ㈡原處分以原告未覈實申報調整系爭業務員之勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例第15條第3項規定，以原處分 逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資，是否適法有據？ 六、本院的判斷： ㈠本件應適用之法令及法理說明： ⒈勞工退休金條例第1條規定：「(第1項)為增進勞工退休生活 保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例 。(第2項)勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第14條第1項規定：「雇主應為 第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每 月工資百分之6。」第15條第2項及第3項規定：「勞工之工 資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將 調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調 整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次 月1日起生效。」及「雇主為第7條第1項所定勞工申報月提 繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證 後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調 整之次月1日起生效。」行為時(下同)同條例施行細則第15 條第1項及第2項規定：「依本條例第14條第1項至第3項規定 提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依 月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。」(108年7月29 日僅修正文字為「月提繳分級表」)及「勞工每月工資如不 固定者，以最近3個月工資之平均為準。」可知，雇主應為 適用勞工退休金條例的勞工，自其到職之日起按月提繳不低 於每月工資6%的退休金，勞工的工資如有調整，雇主應依規 定將調整後的月提繳工資通知被告，雇主為勞工申報月提繳 工資不實或未依規定調整月提繳工資時，被告得於查證後逕 行更正或調整之。 ⒉勞工退休金條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業 單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第 2條規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為 適用勞動基準法之下列人員……：本國籍勞工。」又勞動基 準法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準，保障 勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本 法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項)雇主與 勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2 條第1款、第3款、第4款、第6款規定：「本法用詞，定義如 下：勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者……。工資： 指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其 他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計算事由 發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所 得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除 以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或 論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內 工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分 之六十計……。勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之 契約。」其中，第2條第6款於勞動基準法108年5月15日修正 公布前原規定：「本法用辭定義如左：勞動契約：謂約定 勞雇關係之契約。」108年5月15日修正理由固僅謂：「照委 員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋 字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人 得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否 負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第6款 明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號議案關 係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之 認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟 及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文字。」 等語(立法院公報第108卷第42期第283頁)，可見乃係參考司 法院釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從 屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。而承攬是獨 立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動契約關 係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形，有所不 同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但是前者 指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容」，因 勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約的指示 權，則是在契約所定「一定之工作」(民法第490條第1項)的 範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於勞動契 約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是 採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：⒈人格 上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮 、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇 主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度 的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而為人格 從屬性的判斷因素。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞動基準法 第2條第6款遂明定：「本法用詞，定義如下：勞動契約： 指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 ㈡系爭契約應屬勞動契約： ⒈原告就招攬保險部分，與系爭業務員簽訂之系爭契約其中「9 9年7月版」部分，依該版本契約第8條約定，該契約自雙方 約定之日生效，為期1年，期滿15日前雙方若無書面異議， 該契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦同；原告與系爭 業務員並同意於簽立系爭契約前，如雙方間有承攬契約存續 時，自該契約簽訂之日起，原承攬契約失其效力，有系爭契 約14份在卷可憑(本院卷第203頁至214頁、第219頁至234頁) 。又細繹系爭業務員之訴外人陳高良、蘇麗鳳、劉溱好、詹 雅郁、陳昭宇、方瑜婷之「業務人員承攬／續年度服務報酬 及僱傭薪資」明細(原處分卷第117、118頁、第121頁至123 頁、第133頁至135頁、第139頁至141頁、第145、146頁、第 165、166頁)，可知該6人於99年7月前已於原告公司任職， 而其等之系爭契約均自100年1月1日生效。原告固未提出系 爭契約改版前與前揭業務員所簽訂之承攬契約，但對照原告 所提出之契約範本及被告逕行更正及調整其等之月提繳工資 期間，即原處分附件序號1、2、5、6、7、12所示期間，亦 可認定原告於系爭契約改版前係與其等另行簽訂另一承攬契 約，至100年1月1日上開保險業務員再另與原告簽訂系爭契 約取代之。 ⒉原告分別與系爭業務員於99年8月16日、100年1月1日、3月14 日、101年8月20日、10月3日、102年5月10日、103年6月18 日113年3月8日簽訂系爭契約及附件(訴願可閱覽卷第135頁 至184頁)。系爭契約第3條第1項、第5條第1項、第10條第1 項前段約定，原告之公告或規定，構成系爭契約內容之一部 ；系爭契約如有附件，亦同。是以，各該契約的附件包括系 爭公告、111年12月26日(111)三業㈢字第26號公告等承攬報 酬、續年度服務獎金、年終業績獎金計算規定、原告業務員 違規懲處辦法、業務員定期考核作業辦法〔98年3月1日(98) 三業㈤字第35號公告、108年6月17日(108)三業㈤字第148號公 告修訂〕、保險業務員管理規則、原告業務人員違反保險業 務員管理規則第19條第1項懲處辦法、業務人員招攬紀律規 範、業務員招攬管理辦法、108年3月6日(108)三業㈤字第63 號公告訂定之「三商美邦人壽電子公文通知作業辦法」、蒐 集、處理及利用個人資料告知書(業務人事專用)、業務人員 行為自律守則，均屬系爭契約內容的一部分。又依前揭附件 封面所載：「日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新 公告為準。」(訴願可閱覽卷第135、145頁)可知，系爭契約 配合使用之附件，應以原告最新公告者為依據，亦為系爭契 約之一部分。 ⒊原告與系爭業務員間的勞務契約即系爭契約具有從屬性： ⑴依系爭契約第5條第1項約定之原告「業務員違規懲處辦法」 、附件「保險業務員管理規則」、原告「業務人員違反保險 業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬 紀律規範」、「業務員招攬管理辦法」可知，系爭業務員除 了要遵守保險相關法規的規定外，還必須遵守原告所定懲處 規定，且前揭懲處規定及系爭契約第5條第1項第4款所稱公 告或規定等規範內容，均得由原告片面訂定及調整，系爭業 務員幾無商議的可能；原告依保險業務員管理規則第18條第 1款所定「業務員違規懲處辦法」、「業務人員違反保險業 務員管理規則第19條懲處辦法」可知，系爭業務員負有遵循 保險法規相關規範及契約約定的義務，且原告得依其違反的 行為態樣及情節輕重予以懲戒，其懲戒類別除有保險業務員 管理規則第19條第1項所定的停止招攬處分及撤銷登錄處分 外，另依原告「業務員違規懲處辦法」、「業務人員招攬紀 律規範」尚有行政記點處分，或得限縮、取消已授權予業務 員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強對業務員所招 攬或服務保單抽檢比例或為其他行政管控措施；依「業務員 違規懲處辦法」，違紀累計6點，終止所有合約關係；對違 規行為情節重大者，即業務員於單一案件受違紀6點以上處 分、因違反原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條 第1項懲處辦法」規定致受停止招攬1年以上處分之情形，原 告得一併終止雙方所有契約關係，將影響系爭業務員工作權 益；而業務員對於所受的懲處如有疑義，得於收到懲處通知 日起1個月內提出申復，並以1次為限。觀察上述懲處辦法附 件1、「業務人員招攬紀律規範」附件「業務人員招攬紀律 行為態樣及處分標準表」之違規行為態樣，除了有「利用退 佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」、「 未經公司許可經由各項管道(方式或以不實內容)徵募人員」 、「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品； 如由公司主導者除外」、「為其他同業招攬業務(為非所屬 公司招攬有關保險業務)」等屬人性條款；及「未親晤保戶 致未能取得保戶親簽之保險契約文件」等親自履行條款，甚 至包括：態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發 生衝突、「無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭 議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損」、「業務員自 行投保件(包括業務員自己、其配偶及一等血親為要／被保險 人)有虛偽不實之情事致影響公司權益或有藉以獲取不當利 益者」、「未善盡保管公司帳務憑證之責」等與招攬保險契 約無直接關係的事項，等同將系爭業務員納入原告組織體制 之內，使其受到高強度的管理，足見系爭業務員在原告企業 組織內，受組織的內部規範、程序等高度制約，不但有服從 的義務及晉陞的管道，並有受懲戒等不利益處置的可能，堪 認其等間具有高度的人格及組織上的從屬性，原告尚難僅以 所定懲處辦法是為執行遵循保險監理法令的公法上義務，而 否定其與系爭業務員間的勞務契約具有人格及組織上從屬性 的特徵。 ⑵系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業 辦法」規定，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有 違反或未達原告所訂的業績標準，原告就可以不經預告逕行 終止系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招 攬保險業務；系爭契約第3條約定可知，原告對報酬及服務 獎金的數額計算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面 調整，系爭業務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務 員與原告間，關於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上 從屬性；附件「保險業務員管理規則」第15條第5項前段規 定，系爭業務員應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭 業務員必須親自招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭 情形，原告與系爭業務員間所簽訂的系爭契約，雖均以「承 攬」為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務 契約的相關法令，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬，並 非勞動基準法所規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具 有人格、經濟及組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契 約的本質，屬於勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約上 述的用語及記載，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所 定懲處辦法附件1懲處行為態樣中：禁止系爭業務員「利用 退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」， 與承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除 給付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或 促銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當；禁止系爭業務 員「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約 重在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格 的履行輔助人協助有別；禁止系爭業務員「為其他同業招攬 業務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承 攬不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方 式，背道而馳；原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的 規定，進一步禁止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經 營同類保險業務之保險金融商品」(保險業務員管理規則第1 4條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得 相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或 保險代理人公司，並以一家為限」)，更加限縮系爭業務員 提高獲利、降低業務風險的自主權；此外，原告可以無視主 管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准 或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更是將系 爭業務員作為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保險 商品的延伸手足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約的 獨立性，反而大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的從 屬性，正足以證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動契約。 ㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞動基 準法第2條第3款規定所稱之工資： ⒈勞動基準法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件 等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動 契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計 酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞 動基準法規定之按件計酬無適用之餘地。 ⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告第5點、第8點規定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金(按 ：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」(本院卷第237頁)然此僅屬業務員按件領取「承攬 報酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所應 具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務 員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「系 爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定的 結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係 。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可 經常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符合 原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具 經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報酬 」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險 契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指稱 前揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無可 採。 ㈣被告以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資 ，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收， 並無違誤： ⒈原告為系爭業務員之雇主，系爭業務員於94年6月份至112年9 月份期間之工資已有變動，原告未覈實申報及調整其勞工退 休金月提繳工資，被告依勞工退休金條例第15條第3項規定 ，以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資如 原處分附件所示「月提繳工資明細表」，短計之勞工退休金 於原告近期月份之勞工退休金內補收，並無錯誤。 ⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第4條法律保留原則、第8條誠信原則、第9條一 體注意原則、第36條職權調查原則、行政自我拘束原則或有 契約類型強制之情形，並無可採。又原處分業已列明行政程 序法第96條第1項第2款規定所要求之行政處分之主旨、事實 、理由及法令依據，並附記行政救濟之教示文字，且其所檢 附之「月提繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」 、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申 報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果(本院卷第1 35項至188頁)，且原處分卷附有系爭業務員之薪資資料(原 處分卷第117頁至176頁)，經核均無任何不明確之情事，被 告並已大量對原告作成類似之處分等情，堪認原告得以知悉 被告是依照系爭業務員之薪資資料予以認定事實，並無違反 行政程序法第5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行 政行為明確性原則，亦不足採。 ⒊原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未覈實申報及調整系爭業務員之勞工退 休金月提繳工資，核係客觀上明白足以確認之事實，則被告 於原處分作成前，未給予原告陳述意見的機會，並沒有違反 行政程序法第102條規定。 ㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於94年6月份至112年9月份期間給付予系爭業務員 的「承攬報酬」及「年度服務獎金」，其性質應屬勞動基準 法第2條第3款所規定的「工資」，即使原告以「保險承攬報 酬」或「年度服務獎金」稱之，也只是原告自行給定的名目 ，並不影響其為工資的本質。系爭業務員94年6月份至112年 9月份期間工資已有變動，惟原告未覈實申報調整其勞工退 休金月提繳工資，被告遂依勞工退休金條例第15條第3項規 定，以原處分逕予更正及調整系爭業務員月提繳工資，短計 的勞工退休金於原告之雇主提繳勞工退休金內補收，認事用 法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請 撤銷，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 八、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　傅伊君 法 官　郭淑珍 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　 　　　 書記官 劉聿菲

2025-03-13

TPBA-113-訴-889-20250313-1

簡
臺北高等行政法院 地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第136號 114年1月21日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 郭宣妤 李玟瑾 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120017538號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，黃丞旭（原名黃威誠，下 稱黃君）為原告之保險業務員，於民國107年2月至同年5月 期間工資已有變動，惟原告未覈實申報調整其勞工退休金( 下稱勞退金)月提繳工資，案經被告審查屬實，乃依勞工退 休金條例(下稱勞退條例)第15條第3項規定，於112年7月20 日以保退二字第11260082251號函(下稱原處分)核定逕予更 正黃君之月提繳工資，短計之勞退金於原告近期月份之勞退 金內補收。原告不服，提起訴願經駁回後，遂提起本件行政 訴訟。 二、原告主張： 　㈠被告恣意認定承攬契約為勞動契約，違反勞動基準法(下稱勞 基法)第2條第6款規定，屬無法律依據形成契約類型之強制 ： 　1.勞基法第2條第6款規定之勞動契約，需具有勞雇關係之特徵 ，然詳觀原告與黃君所簽立之承攬契約書(下稱本件承攬契 約書)，就勞動契約之具體規範內容如工作時間、休息、休 假等並無約定，顯然非勞基法定義之勞動契約，蓋雙方如此 約定之目的在使業務員能自由地不受原告工作規則或工作時 間、地點等之拘束，憑己身之實力招攬有效之保險契約並據 此領取相關承攬報酬及續年度度服務獎金，此無疑為承攬契 約之特徵；遑論，比對業務主管聘僱契約書之內容，已將勞 務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等 攸關勞動契約判定之核心特別列於契約之本文中，顯然原告 有意區分承攬與勞動契約而分別於單純業務員、兼具業務主 管身分之業務員簽署，俾使雙方適用不同之權利義務，因此 本件承攬契約書並非勞動契約。另本件承攬契約書無如電銷 人員所簽署之勞動契約就工作地點、時間、工資、休假、退 休等有詳細之約定，電銷人員之勞動契約方屬勞基法之勞動 契約，本件承攬契約書則非屬之。 　2.被告始終未具體指明業務員何一實際履約行為合致其所認定 之勞動契約要件，逕以與本案無關之法院判決認定結果而稱 本件承攬契約書為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契 約類型，而違反最高行政法院108年度判字第407號判決所指 ：「不得無法律依據，逕以行政機關解釋或法院判決，形成 契約類型之強制」之旨趣。甚者，被告執意僅以從屬性判斷 而完全忽略勞動契約之前提要件，違反行政程序法第4條行 政行為應受法律及一般法律拘束之原則。 　㈡被告將承攬報酬及服務獎金認定為工資，違反勞基法第2條第 3款、第21條之規定，且未確實調查事實並給予原告說明之 機會，違反行政程序法第9條、第36條及第39條第1項等規定 ： 　1.原告為受金融監督管理委員會（下稱金管會）高度監管之保 險業，當須遵守金融消費者保護法相關規範，依該法第11條 之1規定：「金融服務業應訂定業務人員之酬金制度，並提 報董（理）事會通過。前項酬金制度應衡平考量客戶權益、 金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險， 不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。」因此， 原告就給付業務員之酬金即訂有「業務人員績效考核及酬金 制度管理辦法」，其中第5條詳列原告酬金制度應遵循之原 則，包括依據未來風險調整績效及酬金支付時間（第1項、 第3項）；避免引導業務員為追求酬金而從事逾越公司風險 胃納之行為，並應定期審視酬金制度（第2項）；整體評估 業務員個人對公司獲利之貢獻（第4項）、離職金亦應依已 實現之績效訂定（第5項）；衡平考量客戶權益、保險商品 或服務對公司及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量財 務指標及非財務指標因素（第7項）等11項酬金發放遵守原 則。原告就承攬報酬及續年度服務獎金之發放及要件，並非 如被告所稱單方面決定，而係基於公益（金融消費者保護） 、業務員工作成果有無以及原告身為保險業對於風險控管等 財務及非財務指標因素之衡平考量後所為，承攬報酬及續年 度服務獎金需視業務員經手或招攬之保險契約是否成立、客 戶是否持續繳交保費而定，若保險契約撤銷、取消投保或解 約，即無從受領續年度承攬獎金，顯非繫於員工給付勞務即 可預期必然獲致之報酬，承攬報酬及續年度服務獎金自非勞 基法第2條第3款所稱之工資。 　2.被告固稱原告具報酬決定權並有片面調整承攬報酬及服務獎 金之權限，業務員僅能依原告單方面公告之辦法履行並受領 報酬云云，然被告此認定與勞基法第21條第1項：「工資由 勞雇雙方議定之」之規定不符；又佣金率及計算方式於業務 員簽約時或之前顯可得知，如對於佣金率不滿意，業務員可 以選擇不與原告締約、或不從事保險招攬而從事其他工作、 如欲從事保險招攬亦可與其他保險公司締約。另依照保險商 品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個 保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事 項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項 成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務 。」因此，被告用以認定為勞動契約依據之原告101年7月1 日(101)三業(三)字第00001號公告(下稱101年7月1日公告) 說明一保險承攬報酬、說明二服務獎金中之給付比例，實為 原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，該佣金給付標準 於每一商品送主管機關審核或備查前，均須於說明書中予以 敘明，一旦標準確定後，原告即須依照該標準給付予業務員 ，並非得隨時任意修改，否則原先說明書之記載即有錯誤， 依同準則第29條、第30條及第31條之規定，將招致主管機關 金管會禁止新商品之銷售、原有保險商品停止銷售、簽署人 員記點處分等處分。 　3.又保險商品銷售前程序作業準則第24條規定，保險商品上市 後，每半年須檢討有無因法令遵循、消費者權益保護、保險 商品定價合理性分析等，就保險商品作必要之調整，以COVI D-19疫情期間防疫保單衍伸之防疫險之亂為例，因當時理賠 風險暴增，原先於說明書中計算之費率已不足因應超量理賠 金額，故產險公司不得已僅能停售後下架現有防疫險商品， 並於調整後，重新上架保費較高或保障內容較為陽春之防疫 險商品，以免再度危及保險共同團體，其中的調整也包括給 付予業務員之佣金率在內。因此，縱使原告於本件承攬契約 書內約定有得視經營狀況需要修改之約款，亦係為因應前述 特殊情形而生，然其前提亦必須為停售、下架現有商品，並 上架新商品後始能調整佣金率。被告並未考量保險業之特殊 性如對於風險之管控等即逕自為機械化之認定，違反行政程 序法第9條有利與不利均須注意原則。 　4.此外，本件承攬契約書並無類同競業禁止之約款（縱為僱傭性質之聘僱契約書亦無競業禁止之約款），原告始終未限定業務員只能於原告「任職」，被告稱業務員僅能以原告名義從事招攬云云，惟保險業務員管理規則(下稱系爭管理規則)第14條第1項規定係業務員只能為所屬同類型之人壽保險或產物保險公司從事保險招攬，然允許業務員得同時為人壽保險公司及產物保險公司所屬之業務員而同時為其等從事招攬，此觀同規則第14條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司，並以一家為限。」即明。既業務員可自其他產險公司獲取招攬保險之報酬，原告所屬業務員亦不乏同時於其他公司任職者，顯然原告並未限制業務員不得於其他公司任職，則被告稱僅能依原告單方面公告之辦法履行並受領報酬云云，與事實不合。　 　5.退萬步言，縱使承攬報酬及續年度服務獎金具有經常性，惟 依勞基法第2條第3款規定，勞工只要付出勞力不問有無成果 均可獲得者才屬工資，經常性僅係輔助判斷標準，原處分竟 以是否具有經常性為唯一之判斷標準，顯無可採。金融服務 業公平待客原則第六大原則酬金與業績衡平原則（二）規定 ：「金融消費者保護法第11之1第2項：前項酬金制度應衡平 考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產 生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成 情形。」故本件承攬契約書第3條第2項之約定，係原告對於 酬金衡平原則之落實措施。況詳觀本件承攬契約書第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險 費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依保險業招攬 及核保理賠辦法所規定之核保程序評估各項要素均具備、同 意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤 銷，亦即契約效力確定後，該等業務員始得依照原告於受前 述銷售前程序作業準則及酬金衡平原則拘束下之報酬領取辦 法領取報酬，尚繫諸原告核保過程、要保人之行為而定，非 員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬。至於續年度 服務獎金，除該業務員持續為原告所屬之業務員外、仍須保 戶持續繳交保費始得領取，非業務員勞務之對價、亦非業務 員可當然取得者，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。 　6.再者，如業務員因自身因素該月份未招攬或無有效保單、或 已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等 ，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金，是於受 銷售前程序作業準則及酬金衡平原則拘束下，原告101年7月 1日公告說明第5項、第8項尚分別約定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」 、「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項 已發之承攬報酬及服務獎金應返還予原告」。可知不論承攬 報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告就上開內容置 之不理，顯然違反有利不利應一併注意之原則。 　㈢被告泛稱黃君受原告之指揮監督、有從屬性即認定承攬契約 書為勞基法第2條第6款之勞動契約，悖於法律之規定： 　⒈原告為受金管會高度監管之保險業，為維持保險共同團體健 全發展，金管會自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密 規範之要求，原告為履行公法上之義務，將若干規範重申或 落實於本件承攬契約書中，其中第2條之規定為系爭管理規 則第15條第3項所謂保險業務員招攬行為再次說明，乃係所 有保險業者及保險業務員所應遵守之法定義務，並非原告所 獨創。被告稱本件承攬契約書第5條規定係原告遵守同管理 規則第18條規定之結果，則被告用以認定原告對業務員具有 實質指揮監督關係，顯屬違反釋字第740號解釋意旨、同管 理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契 約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月22日 金管保壽字第10202543170號函(下稱102年3月22日函)所示 系爭管理規則之規範目的，與業務員勞務給付型態無關之意 旨。 　2.甚者，依系爭管理規則之相關規範，業務員也因此負有公法 上之義務，諸如第3條第1條規定：業務員非依本規則辦理登 錄，領得登錄證，不得為其所屬公司招攬保險；第5條第1項 規定：業務員需通過公會舉辦之資格測驗合格始取得招攬資 格；第12條第1項規定：業務員應自登錄後每年參加所屬公 司辦理之教育訓練；第14條第1項規定：業務員經登錄後， 應專為其所屬公司從事保險之招攬等等，如依被告之邏輯， 業務員所負之公法上義務該如何用以解釋承攬契約書之性質 ？ 　㈣依勞動部勞動契約認定指導原則，被告對從屬性之認定多所 謬誤： 　1.勞動契約認定指導原則三（一），對於人格從屬性之有無係 以：勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點 」受到事業單位指揮或管制約束；「不能拒絕雇主指派的工 作」；「勞工必須接受事業單位對其考核」；「必須遵守服 務紀律及懲處」；「須親自提供勞務」及「不得以自己名義 提供勞務」等8項要素進行判斷。就保單招攬作業而言，依 本件承攬契約書第3條第1項約定內容，倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領 報酬，保戶名單並非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈 或自行開發；原告未要求業務員須至固定地點打卡上班；原 告無從要求業務員有固定之上下班時間，及於固定之場所上 下班。另原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從 事招攬或招攬無成果而做白工，均無承攬報酬可得領取。因 此，原告並無指揮或管制約束業務員工作時間、給付勞務方 法、且未指定勞務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保 單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，難據此 認定具有人格從屬性。再者，原告為受金管會高度監管之行 業，依照金管會訂定之系爭管理規則第15條及第18條之規定 ，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務員 不當招攬時雖須予以處置懲戒，然為免造成誤解，系爭管理 規則第3條第2項，金管會102年3月22日函揭示系爭管理規則 之規範目的，與業務員勞務給付型態無關，揆其用意，係避 免勞工主管機關逕引用系爭管理規則之規定，作為保險公司 與所屬業務員具有僱傭關係之佐證。甚者，同規則第15條第 1項中段更要求保險公司「對其登錄之業務員應嚴加管理」 ，另依同規則第19條之1規定，如業務員對保險公司就其招 攬行為之懲處不服時，係先向所屬保險公司提出申復，嗣對 申復結果仍有異議者，則向壽險公會之申訴委員會申請覆核 ，與一般勞工適用勞資爭議處理法、勞動事件法之規定不同 ，顯見金管會係有意就業務員招攬保險之部分為異於一般勞 工之措置。質言之，對於業務員招攬之管理及處置懲處，係 主管機關金管會以法令賦予原告之行政法上義務，並無所謂 人格從屬性甚明。 　2.勞動契約認定指導原則三（二），對於經濟從屬性之有無， 係以：「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」 、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設 備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報 酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私 下交易」等5項要素進行判斷。依本件承攬契約書第3條第1 項約定：業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告 ，經原告同意且保險契約效力確定後，業務員始得依構成承 攬契約一部分之公告領取報酬。換言之，業務員並非只要一 提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，亦即所 招攬之保單是否成立且持續有效決定，此與前揭指導原則三 （二）所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報 酬」之要素迥異，遑論原告並未給付本件業務員固定薪資或 一定底薪、亦未要求業務員如何推銷保單，所領取之承攬報 酬多寡完全繫諸於業務員個人招攬成功之保單及保費高低。 又從「勞工無須負擔營業風險」此要素判斷，承攬契約書並 非勞動契約。蓋所謂營業風險即經營風險，依101年7月1日 公告說明一第5項、第8項所載「保單因繳費期滿或任何原因 致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」「保單因故 取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發放之承攬 報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予 扣除，於承攬契約終止後亦同。」可知，縱使保單成立，然 事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，則業務員不得保有 原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負 擔之營業風險。另就「勞工不須自行備置勞務設備」要素， 承攬契約書並非勞動契約，原告雖於全國設有各通訊處，惟 各通訊處實際上是為方便業務員遞送所招攬之保單或為保戶 辦理契約變更等保戶服務事項等而設置，且原告並未提供業 務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自 身招攬需要自行購置。準此，原告與業務員間之承攬契約不 具備經濟從屬性。 　3.勞動契約認定指導原則三（三），認定組織從屬性之有無係 以：勞工須透過與其他人分工才能完成工作等、以及包含勞 工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等做為參考事 項。而業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作業， 非必須透過與他人分工才能完成；又按所得稅法第14條第1 項第3類係規定：「凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資 及提供勞務者之所得」均屬薪資所得，可知薪資扣繳者並非 僅限於勞基法上所稱之勞工，則被告以此認定本件承攬契約 書為勞動契約，亦屬違誤。 　4.再以勞動部頒布之「勞動契約從屬性判斷檢核表」逐一檢視 ，勉強符合之項目僅佔該表25項內容之9項，連三分之一都 不到，再依檢核表之說明，從屬性並非全有或全無，而是高 低之比較，故縱本件存有若干從屬性，其強度亦屬極低，並 不具備高度從屬性。 　㈤依勞動部改制前行政院勞工委員會(下稱勞委會)83年8月5日( 83)台勞保二字第50919號函(下稱83年8月5日函)說明：「有 關保險業務員招攬保險……。如雖實際從事保險業務招攬工作 ，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督(公司 亦無要求任何出勤打卡)則應視為承攬關係。」原告信賴該 函示所揭示之認定標準，而與本件業務員黃君分別簽署承攬 契約書及業務主管契約書，然就承攬契約書之部分卻被被告 認定為勞動契約，顯有違反行政程序法第8條所揭示之原則 。 　㈥被告於原處分就被告認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 之法律上或合約上之依據、如何計算其所認定原告應補提之 差額等，均付之闕如，遲至另案本院高等庭112年度訴字第9 16號案件113年1月10日準備程序時始為說明，故原處分於做 成時違反明確性原則，不符行政程序法第5條及第96條之規 定。 　㈦被告於原處分作成以前，未依行政程序法第39條規定詳為調 查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工 資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，於法不 合。況且，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞 基法相關規定關於工資要件，亦非客觀上明白足以確認。是 被告作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，已然違反 行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。 　㈧業務員係因業績達一定標準，經原告評估得擔任業務主管， 且該業務員當時亦有擔任主管之意願，始就主管職務另再與 其等簽署業務主管聘僱契約，然該業務員當時亦可選擇不與 原告簽署業務主管聘僱契約，僅擔任業務員而持續領取承攬 報酬及續年度服務獎金(報酬)，事實上亦有選擇不擔任業務 主管之業務員，因此，本件業務員並非無從選擇勞務提供方 式或程度之自由。又多數業務員具有銷售投資型商品之資格 ，理當具備基本之理財知識並理應知悉妥善規劃退休後之財 務，如其於領取高額佣金之時因己身因素未慮及退休後之生 活故透過檢舉希冀仰賴政府或司法救濟，是否符合一般常理 對於經濟弱勢勞工之認識？再者，依部份立法委員提出保險 法第177條修正提案彙整及提案表說明內容，可知悉目前保 險實務上承攬契約為多數，金管會保險局應各工會及勞動部 之要求召開之會議中，亦肯認保險公司與業務員間之有承攬 契約之存在；另原告企業工會提出之團體協約草案第7條， 要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條第3款工 資定義範圍認定，雖目前團體協約仍進行中，然就此一要求 即可得知，其實業務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度 服務獎金為承攬報酬性質甚為了解，始會要求原告「比照」 工資為認定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心 態是否可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探 求之空間等語。 　㈨並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以： 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，黃君為原告 所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與黃君分 別簽訂僱傭契約及本件承攬契約書，並將薪資拆分為僱傭薪 資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資 等）、承攬報酬（首年實繳保費x給付比率）及續年度服務 報酬（續年實繳保費x給付比率），有關「承攬報酬」及「 續年度服務報酬」究係是否屬於工資，觀諸本院近期受理與 本案相同基礎事實案件，均認定原告與所屬業務員間有關從 事保險招攬業務部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受 領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工資，原告復於本案為 相同主張，顯非可採。 　㈡依本件承攬契約書及原告101年7月1日公告內容，顯示黃君從 事保險招攬業務部分，係受原告指揮監督而具有從屬性，成 立勞動契約關係： 　1.本件承攬契約書第2條規定：「除下列甲方授權事項外，非 經雙方書面約定，乙方不得代表、代理甲方或以甲方名義對 外為其他行為：(一)解釋保險商品內容及保單條款。(二)說 明填寫要保書注意事項。(三)轉送要保文件及保險契約。( 四)收取相當於第一期保險費。」顯示業務員履行與原告間 之保險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條 所列舉之4種服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一 約定實已限制其所屬業務員，於招攬保險時所得採取之行為 方式及態樣，況本件承攬契約書附件之系爭管理規則，更要 求業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見上開招攬行 為須由業務員親自為之，不得委由他人履行，原告明顯對業 務員具有相當程度之指揮監督，具有人格上從屬性。 　2.另據本件承攬契約書第5條第1項規定：「(一)不經預告逕行 終止：乙方有下列情事之一者，甲方得不經預告逕行終止契 約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處 辦法』之規定。……3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告 或規定。」明白揭示黃君須遵守保險相關法規及原告懲處辦 法之規定，並須接受原告對其業績之評量。本件承攬契約書 附件之業務員定期考核作業辦法，已就考核期間、標準及計 算方式訂有詳細規定，業務員如有違反或未達原告所訂標準 ，原告得不經預告逕行終止契約。又原告懲處辦法內容，就 系爭管理規則所未規範之違規行為，另設有「行政記點」之 處分，足見業務員受原告之企業組織內部規範制約，有服從 之義務，並有受不利益處置之可能，此即為雇主懲戒權之明 文化，其人格上及組織上從屬性至為明確。 　3.依據原告101年7月1日公告：「一、保險承攬報酬：首年度 承攬報酬(稱承攬報酬)，以首年險種實繳保費計算：……。二 、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種 實繳保費計算：……。四、保單辦理契約變更或轉換為別種形 式時，將依當時有效之辦法規定，計算新保單之承攬報酬或 服務獎金。……十一、本公告如有未盡事宜或疑義，悉依公司 統一解釋。」及本件承攬契約書第3條第2項規定：「甲方得 視經營情況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修 改內容領取報酬。」可知原告以事先預定之定型化契約，規 範所屬業務員僅能按其所訂立或片面變更之標準獲取報酬， 業務員全無協商或拒絕之空間。業務員依本件承攬契約書第 2條規定，僅能以原告名義招攬保險，無法自其他第三人獲 取報酬，業務員僅能被迫接受原告事先預定保有片面調整渠 等勞務報酬之權力，足認有經濟上從屬性。 　㈢觀諸黃君之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外，尚 包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相 關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之承攬報酬及續年度服務報 酬與勞務給付有密切關聯，當屬因工作而獲得之報酬，具有 勞務對價性。再者，承攬報酬及續年度服務報酬之發放標準 係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人 力制度上之目的性、常態性給與，為勞基法第2條第3款規定 之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。 ㈣原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且 足使原告知悉被告認定黃君之工資數額及原告未覈實申報調 整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定 相符。另行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事 實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之 機會，被告依據本件承攬契約書及原告101年7月1日公告等 內容，認原告未依規定覈實申報調整黃君月提繳工資之事實 明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據等語置辯。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、如事實概要欄所載之事實，除原告是否有未覈實申報及調整 黃君之勞退金月提繳工資外，餘為兩造所不爭執(本院卷第1 82頁)，並有業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細 (原處分卷第345-346頁)、原處分(本院卷第69-71頁)及訴願 決定(本院卷第75-86頁)等在卷可稽，足以認定為真實。 五、本院之判斷：　 　㈠按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之 生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優 先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」 第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契 約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」 第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7 條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法 之下列人員……：一、本國籍勞工。」第14條第1項規定：「 雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低 於勞工每月工資百分之6。」第15條第2項、第3項規定：「 （第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應 於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在 當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局， 其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條 第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月 提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇 主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。」行為時同 條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1項）依本 條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任 單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向 勞保局申報(按：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級 表」)。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月 工資之平均為準。」可知，國家為增進勞工退休生活保障， 以實踐憲法保護勞工之意旨，特制定勞退條例，規範雇主應 為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起，按月提繳不低於 其每月工資6%之退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個 人專戶；此外，勞工之工資若有調整變動，雇主亦應於法定 期限內將調整後之月提繳工資通知被告。倘雇主申報月提繳 工資不實或未依規定調整月提繳工資時，被告得於查證後逕 行更正或調整之，並通知雇主，且該更正或調整溯及自提繳 日或應調整之次月1日起生效，以確保勞工完整之退休金權 益。 　㈡復按勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標 準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展， 特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2 項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標 準。」行為時第2條第6款規定：「本法用詞，定義如下：六 、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」又司法院釋字第74 0號解釋以：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險 招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約 ，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之 方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招 攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕 以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出： 「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法 上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就 勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型 特徵，……。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬 業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及 內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間， ……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵 ，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之 ，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工 作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受 之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。……。」是性質為公法 管制規範之系爭管理規則，固不得直接作為保險業務員與其 所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，但保險公司 為執行系爭管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納 入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定 ，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約 約定之檢視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業 務員及保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列 為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內 容綜合判斷之。關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務 債務人與勞務債權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括 保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間） ，並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費 為基礎計算其報酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解 ，勞工與雇主間從屬性的判斷，包括：⑴人格上從屬性，即 受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等 ，且有受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用 代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞 動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪 資等勞動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方 生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組 織的內部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動 法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及 考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當 事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職 務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係( 最高行政法院108年度上字第954號判決意旨參照)。 　㈢原告與黃君間關於招攬保險部分，應屬勞動契約： 　1.是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，依從屬性 的高低實質認定，不受契約的形式或名稱拘束。本件就招攬 保險部分，原告於100年1月1日與黃君簽訂本件承攬契約書 ，其中第8條約定自該日生效，為期1年，期滿15日前雙方若 無書面之異議，該契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦 同(本院卷第195頁)，原告係108年11月1日再與黃君另簽訂 一承攬契約書(本院卷第197頁)，是100年1月1日簽訂之本件 承攬契約書自為107年行為時有效之契約內容。則本件承攬 契約書雖名之為「承攬」，然是否具有勞動契約之性質，仍 應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」， 即得逕認非屬勞動契約，應先予辨明。 　2.本件承攬契約書第10條第1項前段規定：「甲方（按即原告 ）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附 件，亦同。」是該契約除契約本文外，尚包括原告所提出行 為時有效之「承攬契約書附件」，即包含原告101年7月1日 公告(重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關 規定)、系爭管理規則、業務員違規懲處辦法(下稱系爭懲處 辦法)及104年5月25日(104)三業㈤字第00111號公告（修訂業 務員定期考核作業辦法，下稱系爭考核辦法）等約定或規定 (本院卷第200-214頁)，又該附件之「注意事項」第1點記載 ：「附件為配合105.7啟用的承攬契約書使用，日後附件內 各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（本院 卷第199頁），是上開約定、規定、公告或辦法等，自均構 成本件契約之一部分。 　3.復觀以本件承攬契約書第2條約定，可知就業務員之報酬計 算方式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險 招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險 商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送 要保文件及保險契約、收取相當於第1期保險費等；觀以本 件承攬契約書第3條第1項約定及原告101年7月1日公告第1、 2點規定（本院卷第195頁、第200頁），亦可知於業務員於 交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保 且契約效力確定後，即得依原告公告之支給標準領取「承攬 報酬（首年實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（ 續年實繳保費×給付比率）」；惟報酬之計算及給付方式， 仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員應依修改 內容領取報酬(本件承攬契約書第3條第2項)；另觀諸本件承 攬契約書第5條第1項、系爭考核辦法說明一、二之內容，更 見原告所屬業務員自簽約月份起，即須按季（每3個月）接 受考核1次，於考核期間內應達成首年度業績6千元且件數至 少1件，未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終 止契約(本院卷第195頁、第214頁)。據上，原告所屬之業務 員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之 業績乃是最重要之因素，業務員應定期接受原告之業績評量 ，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之 計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」予以片面 修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。 是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件 等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及 續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務， 而為原告整體營業活動的一環，具經濟上從屬性，自可認定 。 　4.再參諸原告所訂定系爭懲處辦法附件一所載(本院卷第206-213頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予處分或懲處之違規行為，為進一步詳細規定，且就系爭管理規則所未規範之違規行為，例如「有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突」、「保戶未繳費而代墊者」、「參加多層次傳銷活動，經制止不聽」、「代要保人保管保單或印鑑」等，設有申誡1次至3次、違紀1點至6點之「行政記點處分」，且申誡3次即以違紀1點計算，違紀累計達6點者，即終止所有合約關係；再觀諸系爭懲處辦法第7點第3項規定，原告更得視實際需要，單方片面調整或修正系爭懲處辦法。揆諸前開說明，原告與業務員間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬性判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。甚者，系爭懲處辦法附件一所列行為態樣中，更有「業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤」(違紀1點~違紀2點)、「業務員自己、其配偶或其直系血親投保後於首年度辦理契變，契變後保費降低逾原保費50%(不含)以上者」(申誡1次~違紀1點)，亦即原告除透過101年7月1日公告規定業務員於保單撤銷時應返還報酬(第8點)、保單辦理契約變更時應依當時有效之辧法規定計算新保單之報酬(第4點)外(本院卷第200頁)，並藉由內部懲處之規定，防止保險業務員利用契約撤銷權(人壽保險投保人須知第8條)及契約變更等方式規避業績考核制度，核與承攬關係中承攬人得決定勞務給付的方式、並自行負擔業務風險(即重在完成一定之工作，保險契約解除或變更僅造成報酬減少而已)之獨立性有所不同，則原告透過上開懲處規定以確保業績考核制度之維持，使業務員為維持與原告間之契約關係，必須致力爭取招攬業績，自非僅按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司管理監督之承攬關係。準此，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，除有強烈的人格上從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施，將黃君納入原告的組織體制之內，使其等受組織的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上、經濟上從屬性，兩者間具有從屬性關係，當屬無疑。 　5.原告固執前揭主張其與黃君間之契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性云云。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前所述；再者，於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之從屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性質而無固定的工作時間，並無不同，因此，保險業務員即使可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準。再者，保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不相同。至業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前主張，並非可採。 　6.另原告雖比較本件承攬契約書與業務主管聘僱契約書、電銷 人員勞動契約書，主張業務主管聘僱契約將勞務內容及資格 要求、出勤及考核、義務等攸關勞動契約判定之核心列於契 約本文，然未見於本件承攬契約書；本件承攬契約書亦缺乏 電銷人員勞動契約所列諸如工作地點、時間、工資、休假、 退休等必要之點，故本件承攬契約書自非勞動契約云云。惟 業務主管聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事 招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級 業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議 ，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授 權範圍內各項業務等工作(本院卷第89-90頁)；而電銷人員 之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定 受僱人應予提供勞務之內容(本院卷第93頁)，兩者工作內容 與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於業務主 管聘僱契約書或電銷人員勞動契約書所顯現勞動契約之特徵 ，縱然未見諸本件承攬契約書，亦不得反推本件承攬契約書 並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約而為前述推 論，顯然有誤，自無可採。 　7.原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明， 而與黃君簽署本件承攬契約書，卻遭被告認定為勞動契約， 違反行政程序法第8條之規定乙節。然綜觀該函全文內容係 謂：「有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人 公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方 勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動 關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制 或佣金制)非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員， 如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從 事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如 雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋 需接受公司之管理監督(公司亦無要求任何出勤打卡)則應視 為承攬關係」等語(本院卷第63頁)，可見該函仍係強調從事 保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方 勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量 因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績 多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「 毋需接受公司之管理監督(公司亦無要求任何出勤打卡)」之 情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告 之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內 容，尚非能使原告產生信賴之基礎而使其認為本件承攬契約 書非屬勞動契約，原告上開主張，亦非可採。 　8.至系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102 年3月22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的 在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司 與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年 2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規 定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務 員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引 用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭 關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀 事實予以認定。」(本院卷第59頁)等語，可見上開規定及函 文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員之契約關係應依個 案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之 管理，均不得作為定性契約關係之依據。再者，系爭管理規 則第19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄 處分者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於 「為合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴 管道更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分 合理陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員 會之組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予 納入（參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機 關考量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設 之救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上開 規定之適用，亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契 約關係並非勞動契約關係。 　9.依上所述，原告與其保險業務員黃君固簽署形式上名為「承 攬契約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其 實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力 之方式，以遂其經濟目的，是原告與該業務員間應屬勞基法 第2條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動 契約關係，於法無違。 　㈣原告自107年2月起至同年5月止給付黃君之續年度服務報酬屬 勞基法第2條第3款規定所稱之工資： 1.觀諸黃君107年2月至同年5月業務人員承攬/續年度服務報酬 及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處 分卷第345-346頁；本院卷第71頁），被告係將原告未列入 黃君工資總額之續年度服務報酬部分(原告陳明續年度服務 報酬即為續年度服務獎金，本院卷第152頁)，計入其工資總 額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件即應探究續年度 服務報酬是否應計入工資總額。 　2.按勞基法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：三、工 資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時 、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼 及其他任何名義之經常性給與均屬之。」又同法施行細則第 10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的 而為任意性、恩給性之給付，如年終奬金、競賽獎金、夜點 費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給 與」範圍之外，以杜爭議。可知勞基法上所稱之「工資」， 乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其 他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性 」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞 工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形 ，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之 名目為準。至條文所稱「經常性給與」，係因通常情形，工 資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上 ，具有經常發給的特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於 勞務對價性質的給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費 、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義 之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。 又勞基法第2條第3款工資的定義，並未排除按「件」計酬的 情形，自不能逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂 該報酬非屬工資（最高行政法院109年度上字第664號判決意 旨參照）。 　3.依本件承攬契約書第2條約定，可知原告所屬保險業務員乃 係以保險招攬服務為其主要業務內容，復參諸原告101年7月 1日公告第1、2點規定，可知於業務員於交付保戶簽妥之要 保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後 ，即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年實繳保 費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付 比率）」，業如前述，是承攬報酬自為業務員因提供保險招 攬服務而獲取之報酬，續年度服務獎金(報酬)亦係延續業務 員前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶 提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬 ，續年度服務獎金(報酬)自具有勞務對價性，又黃君符合原 告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，性質上當屬勞基法第2條第3款規定所稱之工資無訛。 　4.至原告主張續年度服務獎金(報酬)需視客戶是否持續繳交保 費而定，若要保人未繳納續期保費或減額繳清等，業務員無 從領取續年度服務獎金，並無經常性云云。查101年7月1日 公告第5點雖規定：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保 費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務獎金或 報酬）。」第8點規定：「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」（本院卷第200頁），然此僅屬業務員按件領取續 年度服務獎金(報酬）所應具備之要件，在招攬保險之所得 悉數歸屬於原告，業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報 酬下，承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃 是報酬給付方式約定的結果，惟業務員符合原告所設支領報 酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性。況觀諸 黃君107年2月至5月份業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭 薪資明細(原處分卷第345-346頁)，可見黃君各月均領取按1 01年7月1日公告標準發給之續年度服務報酬，即在時間或制 度上，均具有經常發給的特性，核非臨時性之給與，亦非雇 主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，自為勞基 法第2條第3款所定義之工資，原告此部分主張，自無可採。 　5.又原告主張另案(最高行政法院111年度上字第948號判決)業 認定產險佣金非屬工資乙節，惟觀諸該案之基礎事實，為銀 行員工銷售產險公司之保險商品，而取得保險公司給銀行之 佣金率，再乘以給業務員之佣金比率之產險佣金(本院卷第2 49-257頁、第395-408頁)，即銀行員工從事其主要之銀行業 務工作，領有固定本薪外，另兼辦產險公司保險商品之銷售 以獲取佣金，而佣金並非行員主要收入來源，且該銀行設有 佣金延後發放機制，經另案認定其性質係激勵員工士氣之恩 惠性給與(本院卷第256頁)；然原告之保險業務員專職於保 險商品招攬，承攬報酬及續年度服務報酬為其主要收入來源 ，且依101年7月1日公告第10點規定發給方式係於次月中旬 結算發放，並無延後發給之制度，是另案無論於勞工之職務 內容、報酬結構、給付條件等項均與本件迥然有異，自不得 比附援引，原告上開主張，亦非可採。 　㈤又原告主張被告於作成原處分前，未給予其陳述意見之機會 ，違反行政程序法第102條規定云云。惟按行政程序法第102 條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政 處分前，除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見，或 決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。 但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對 人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利 ，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之 機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效 率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法 第103條各款乃設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、 第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分， 除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……三、應 給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……（第2項） 前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之 ；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程 序終結前，得以補正瑕疵之機會。原告就原處分提起訴願時 ，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基 法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴願卷第17-19頁 ），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更 原處分（訴願法第58條第2項、第3項規定參照），而提出訴 願答辯書予以說明在案（訴願卷第133-139頁），嗣經訴願 機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定， 可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事 後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據 此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。 　㈥原告復主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行 政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面 為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該 規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭 解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟 酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行 政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之 法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適 法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如 已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行 政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決 意旨參照)。經查，原處分已檢附「月提繳工資明細表」， 詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「 原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」 欄說明審查的結果(本院卷第71頁)，並載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等(本院卷第69-70頁)，且原 處分卷所附黃君之薪資資料（原處分卷第345-346頁）係原 告所製作提出，為原告所不爭執(本院卷第152頁)，堪認原 告得以知悉被告是依照黃君之薪資資料予以認定事實，且原 告可由原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報 月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整黃君月提 繳工資之法令依據，自無原告所指違反行政程序法第5條、 第96條規定之情，是原告此部分主張亦無可取。 六、綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以原告所屬業務 員黃君於107年2月至同年5月期間工資已有變動，惟原告未 覈實申報及調整其勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整 及更正，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收， 認事用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴 請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法核與判決 結果不生影響，無逐一論述之必要，併予敘明。　　 八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條 、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　洪任遠 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理 由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原 判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違 背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴 後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起 上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他 造人數附繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日 　　　　　　 　書記官 磨佳瑄

2025-03-07

TPTA-113-簡-136-20250307-1

地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第133號 114年1月22日辯論終結 原 告 南山人壽保險股份有限公司 代 表 人 尹崇堯 訴訟代理人 李世宇律師 吳涵晴律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 林詩穎 陳柏宇 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年4月9日勞動法訴一字第1120023133號、113年5月7日勞動法訴 一字第1120025433號、113年5月10日勞動法訴一字第1130001685 號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、程序方面： 　　按行政訴訟法第111條第1項規定：「訴狀送達後，原告不得 將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當 者，不在此限。」查原告於起訴時聲明原為：「被告民國11 2年10月30日退保二字第11260179751號、112年11月30日保 退二字第11260195291號、112年12月29日保退二字第112602 06931號裁處書（下合稱原處分），以及勞動部113年4月9日 勞動法訴一字第1120023133號、113年5月7日勞動法訴一字 第1120025433號、113年5月10日勞動法訴一字第1130001685 號等訴願決定書關於罰鍰部分均撤銷。二、確認原處分關於 公布原告之單位名稱及負責人姓名部分違法。」（本院卷㈠ 第14頁）；嗣變更為：「訴願決定及原處分均撤銷。」（本 院卷㈠第196頁）核其請求之基礎事實相同，無礙於訴訟終結 及被告之防禦，揆諸上開規定，自應予准許，先予敘明。 二、事實概要： 　　原告經營人身保險業，訴外人游尚儒、蔡坤緯為原告之保險 業務員，經臺北市政府勞工局（下稱北市勞工局）認定原告 與訴外人2人間屬僱傭關係，均適用勞動基準法（下稱勞基 法）。惟因原告未依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第18 條規定辦理申報提繳勞工退休金（下稱勞退金），被告以民 國101年7月5日保退二字第10160172751號函（下稱系爭限期 改善處分）命原告於101年7月20日前，為訴外人2人申報提 繳自到職日起之勞退金，逾期如仍未辦理，將依同條例第49 條規定予以處罰，該處分因原告未提起行政救濟而告確定。 嗣因原告屆期未改善，經被告以101年7月24日保退二字第10 160233801號函（下稱第一次裁罰處分），處以罰鍰新臺幣 （下同）10萬元，然原告遲未履行系爭限期改善處分所命為 訴外人2人申報提繳自到職日起之勞退金義務，被告乃自101 年7月24日起按月裁罰原告罰鍰10萬元。詎原告迄今仍未改 善，本次被告乃依同條例第49條及第53條之1規定，以原處 分各裁處原告罰鍰10萬元，並各公布原告之單位名稱及負責 人姓名等資訊。原告不服原處分，循序提起本件行政訴訟。 三、原告主張略以： ㈠、原告所為不該當處罰要件： １、原告與訴外人2人間非勞動契約關係 ⑴、原告與訴外人2人之契約關係中，並未具體約定訴外人2人之 工作內容、工作方法、工作時間、工作地點、得否兼職等， 訴外人2人無正常工作日或正常工作時間要求，亦無每日固 定（或最低）工作時數之約定，更未如同勞基法之勞工有請 假時數的問題。原告並未要求訴外人2人須固定出勤，縱未 出勤，也不須請假或受懲處，且原告亦未禁止訴外人2人在 外兼職，訴外人2人可依彈性洽談方式以及自我衡量決定勞 務提供之時間、地點及方式，以達成工作之目的，顯然得以 自由決定勞務給付方式，自主性極高，不具人格從屬性。 ⑵、另就訴外人2人之報酬，原告非依工作時間所計付，而係按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，且須自行負擔 業務風險，若招攬不成或保戶未繳費，業務員均須承擔無法 取得佣金之風險，亦無底薪可支領，符合司法院釋字第740 號解釋所揭示「自行負擔業務風險」之要件，自不具經濟從 屬性。原告充其量只提供可銷售之保險商品，訴外人2人須 自行主動開發客戶，與勞基法所稱「按件計酬」工資類型顯 然不同，原告與訴外人2人亦不具經濟從屬性。 ２、原告主觀上不具故意或過失，且具超法規阻卻違法事由及欠 缺期待可能性 ⑴、訴外人2人與原告間已就雙方之契約關係非屬勞動（僱傭）契 約關係乙節，先後於102年3月8日、107年1月29日在民事確 認勞動契約關係不存在之訴訟事件中成立訴訟上和解，並製 作和解筆錄（下稱系爭和解契約），訴外人2人均已拋棄任 何民事上請求權，訴外人游尚儒更於107年間提出「撤回申 訴及請求停止裁罰陳情書」（下稱系爭陳情書）。又改制前 臺閩地區勞工保險局（下稱改制前勞保局）曾以74年1月22 日勞（承）字第008278號函（下稱74年1月22日函）、83年9 月15日八三勞承字第6047255號函（下稱83年9月15日函）通 知原告，保險業務員只要無底薪、依業績多寡支領報酬或公 司亦無要求出勤打卡，即足認欠缺雇傭（勞動）關係。原告 歷來悉依改制前勞保局74年1月22日函、83年9月15日函意旨 與訴外人2人簽訂契約，且信賴系爭和解契約及系爭陳情書 ，為履行系爭和解契約之義務，進而未為訴外人2人提繳勞 退金，自無違法之故意或過失，原處分未斟酌原告欠缺故意 或過失之主觀歸責要件，違反行政罰法第7條規定，應予撤 銷。 ⑵、原告與訴外人2人既已成立系爭和解契約，與訴外人2人間已 非勞動契約關係，則原告未為訴外人2人申報提繳勞退金， 實係依民法第736條、第737條規定和解之行為，並已得訴外 人2人之承諾，應已阻卻違法，原處分違反行政罰法第11條 第1項等規定及得被害人承諾得阻卻違法之法理，應予撤銷 。況訴外人2人每月請求資方提繳勞退金之權利，依勞退條 例第31條、民法第126條規定，已罹於5年消滅時效，亦已無 從向原告請求任何勞退金之提繳。原處分逾越原告負擔行政 法義務之界限，強令原告提繳勞退金，顯係要求原告無視系 爭和解契約提繳訴外人2人之勞退金，而違反期待可能性原 則，亦應撤銷。　　 ３、裁罰之要件事實已消滅 　　本件原告與訴外人2人間所締結之系爭和解契約，意在確認 雙方並非勞動契約關係，屬於「認定性之和解」並生溯及效 力，行政法院及被告應受其拘束。若原告與訴外人2人間自 締約時起，即不存在勞動契約關係，當然自始無勞退條例第 18條規定之適用。是以系爭限期改善處分、先前裁罰處分作 成時之構成要件事實，早已不復存在，原處分顯屬違法，應 予撤銷。 ㈡、系爭限期改善及先前裁罰處分並無構成要件效力： １、系爭限期改善處分所定之改善期限為101年7月20日，並非課 予「無限期」之改善義務，處分中之改善期係對處分內容所 作之表示，非附款「期限」性質，其目的是對該處分所課予 之改善義務，設立明確之存在時點。是系爭限期改善處分所 揭示之改善期限屆至後，該處分已因期限屆滿或時間經過， 發生行政處分「效力了結」（即效力消滅）之狀態，則系爭 限期改善處分既已失其效力，自不生構成要件效力。又原告 於原處分作成之際，客觀上已不可能在改善期限內履行改善 義務，故被告如繼續要求原告履行改善義務，等同要求原告 於101年7月20日內為改善行為，已形同客觀上不可能履行之 義務，並非有效之行政法上義務。 ２、行政處分縱發生構成要件效力，其範圍亦僅限於處分之主文 ，不及於處分之事實及理由。系爭限期改善處分縱有構成要 件效力，亦僅限於主旨「原告於101年7月20日前應負擔為游 尚儒、蔡坤緯申報提繳勞退金」之義務，然系爭限期改善處 分已因時間經過消滅，自不可能發生構成要件效力。又原處 分作成前之歷次裁罰處分，其規制效力範圍僅限於主文「罰 鍰10萬元」部分，則各該處分之構成要件效力範圍，並不包 括「原告與訴外人2人為勞動契約關係」或「原告至今依法 仍負擔為訴外人2人申報提繳勞退金義務」等內容。 ３、況以系爭限期改善處分無非是以臺北市政府99年2月2日府授 勞二字第09930820500號函（下稱99年2月2日函）及北市勞 工局99年2月12日北市勞二字第09910535600號函（下稱99年 2月12日函）認定原告與訴外人2人間為勞動契約關係，惟上 揭函文所提及之保險業務員並不包括訴外人2人，且上開99 年2月2日函未以契約之主要給付即主給付義務作為判斷保險 業務員勞務契約屬性之判準，違反司法院釋字第740號解釋 意旨，已屬違憲函釋，且訴外人2人亦係於上揭函文作成後 始與原告締結業務代表承攬合約（下稱業務代表合約）及業 務主任合約，系爭限期改善處分卻僅以上揭函文作為處分理 由，認定訴外人游尚儒到職日期亦有錯誤，是系爭限期改善 處分及後續裁罰處分之合法性顯有疑義，均不應承認其構成 要件效力。 ㈢、原處分未給予原告陳述意見之機會、未盡職權調查及說理義 務、違反有利不利事項一律注意及行政自我拘束原則： １、系爭和解契約與確定判決有同一效力，被告應於判斷原告與 訴外人2人是否具有勞動契約關係時，將系爭和解契約納入 調查證據之範圍，並應受該和解契約之拘束作成處分，於調 查時更應將訴外人游尚儒於107年間所提出之系爭陳情書納 入考量，被告卻未於每次裁罰前，逐次調查原告與訴外人2 人是否仍具契約關係，且未審酌「系爭和解契約」、「系爭 陳情書」、「訴外人2人並無工作時間規範」、「訴外人2人 係按所招攬保險收受之保險費計算報酬」等因素，且未說明 棄置不論之理由，更未於原處分作成前給予原告陳述意見之 機會，即逕以作成原處分，未盡舉證責任，復未審酌訴外人 2人每月請求資方提繳勞退金之權利，依勞退條例第31條、 民法第126條規定，已罹於5年消滅時效，無從向原告請求任 何勞退金之提繳，即率爾認定原告與訴外人2人間屬於勞動 契約關係，進而以原告未就訴外人2人提繳勞退金為由，按 月連續處罰原告，自已違反行政程序法第9條、第36條、第4 3條、第96條第1項第2款、行政罰法第42條等規定。 ２、改制前勞保局已以74年1月22日函、83年9月15日函通知原告 ，保險業務員只要無底薪、依業績多寡支領報酬或公司亦無 要求出勤打卡，即應視為承攬關係。又被告曾作成95年2月1 5日保退一字第09510011020號函（下稱95年2月15日函）稱 保險業務員如出具書面承認雙方非屬勞動契約關係，被告即 不再以連續處罰逼迫原告申報提繳勞退金，確認原告並無法 定義務為該函所列1萬1,964名業務員提繳勞退金，已生行政 處分的構成要件效力。再者，被告105年5月13日保納行一字 第10510107010號函（下稱105年5月13日函）及臺北市政府 勞動局（下稱北市勞動局）102年10月18日北市勞動字第102 35010100號函（下稱102年10月18日函）亦說明如有民事法 院判決、經法院核定之調解書等，以佐證僱傭關係不存在之 事實，即同意無須加入勞工保險，被告無視上開關於僱傭認 定之行政先例拘束及系爭和解契約之存在，原處分之作成牴 觸95年2月15日函之構成要件效力，並已違反行政自我拘束 原則。 ㈣、原處分違反一事不二罰及行政行為明確性原則： 　　連續處罰本質上屬於行政罰，若被告歷次連續處罰就原告所 違反之行政法上義務，均認定是違反系爭限期改善處分所命 之改善義務，即有單一義務違反行為而受多次處罰之情形， 顯然違背一行為不二罰原則；若將連續處罰中，原告所違反 之行政法上義務，界定為「違反前一次處罰作成時點後之申 報提繳義務」，本次裁罰顯然不受系爭限期改善處分效力之 拘束，除改善義務履踐之最後期限不明確，有違行政程序法 第5條所定行政行為明確性原則外，且因此改善義務並無任 何限期改善處分所規制，亦不合於勞退條例第49條「屆期未 改善」始能處罰之要件。蓋勞退條例第49條所採「限期改善 ＋連續處罰」之裁罰規範中，被告針對原告未於101年7月20 日前為訴外人2人提繳勞退金乙事，自101年7月24日起連續 裁罰至今，不論是原處分或各次連續裁罰處分，除系爭限期 改善處分外，被告均未於各次裁罰處分前，以任何處分命原 告應限定於一定期限前踐履改善義務，而僅係不斷連續作成 裁處罰鍰10萬元之處分，並未合致於勞退條例第49條之連續 處罰要件，亦違反一行為不二罰原則。 ㈤、原處分違反比例原則： 　　如前所述，原告與訴外人2人所成立之系爭和解契約屬認定 性和解，是於判斷契約性質時，自須一併調查並審認該和解 契約效力，不得僅以民事和解不拘束行政法院一語即無視和 解契約之存在及效力。況訴外人2人每月請求資方提繳勞退 金之權利，依勞退條例第31條、民法第126條規定，已罹於5 年消滅時效，亦已無從向原告請求任何勞退金之提繳。被告 若仍繼續要求原告提繳勞退金，無異使原告迫於已累積上千 萬之高額裁罰壓力而履行「不存在之勞退金提繳義務」，最 終只是讓原告另以民事訴訟向訴外人2人請求不當得利而已 ，益見原處分實難以達成保障訴外人2人權益之目的。是原 處分所欲追求之行政目的（確保勞工能獲得對申報提繳勞退 金之請求權）已然欠缺，原處分已欠缺目的正當性，裁罰手 段當然無助於達到勞退條例之立法目的，亦不具適當性，有 違比例原則。再者，被告近十年來為使原告履行替訴外人2 人申報提繳勞退金之義務，已連續裁罰高達1,320萬元之罰 鍰，高於原告所須為訴外人2人申報提繳之勞退金僅8萬9,35 4元近148倍；縱以單一處分觀察，原處分裁罰10萬元，亦高 於訴外人2人申報提繳之勞退金金額，顯然已失均衡，益見 原處分有違比例原則。 ㈥、原處分已罹於裁處權時效：　　 　　依勞退條例第49條及實務見解可知，限期改善處分後續之連 續處罰，其裁處權時效應自限期改善處分所命改善期限終了 時起算，逾3年即不得再加以裁罰。又違反行政法上不作為 義務之違法行為，裁處權時效應自作為義務消滅時起算，故 依勞退條例第18條規定，雇主既應於勞工離職之日起7日內 ，辦理停止提繳手續，可見雇主為勞工辦理提繳勞退金之義 務應於勞工離職之日起7日內即已消滅，是裁處權時效自應 從「勞工離職之日起7日內」起算。本件訴外人2人已分別於 100年7月31日、105年1月16日與原告終止合約，原告違反行 政法上義務之行為亦應自訴外人2人離職後7日終了，而原處 分之作成日期為112年10月30日、112年11月30日、112年12 月29日，均已超過3年裁處權時效，自有違誤。　 ㈦、並聲明：訴願決定及原處分均撤銷（本院卷㈠第196頁）。 四、被告答辯略以： ㈠、原告與訴外人2人間確為勞動契約關係： １、依原告公司登記資料顯示，原告係以「人身保險業」為主要 營業活動，訴外人2人係受原告僱用從事保險業務招攬工作 ，足見訴外人2人係為原告經濟利益為活動，具經濟上從屬 性。雖訴外人2人招攬保險之收入視其招攬件數而定，惟此 如同勞基法第2條第3款之「按件計酬」之勞務對價，訴外人 2人仍是從事勞動契約約定之工作。又觀之訴外人2人與原告 間所簽訂之業務代表合約及附屬約定事項內容，訴外人2人 對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽從原告變更 之薪資條件內容，且須依原告指示方式提供勞務及製作職務 上報告，亦須遵守原告頒布一切規章及接受原告評量，就評 量標準更無商議權限，顯然具有人格上從屬性。另依原告所 訂「通訊處施行辦法」，原告所屬保險業務員相關辦公設備 、所需日常行政費用、聯誼、訓練費用，均由原告購置與支 付，並由內勤人員負責行政雜務，並受原告通訊處經理指揮 監督，可使用之辦公設備、辦公室坪數、行政助理，亦是依 原告所訂標準配置，可見原告與所屬保險業務員間具有組織 上從屬性。綜上，訴外人2人與原告間具強烈從屬性，並聽 從原告指示為原告之營業目的從事招攬保險業務，已納入原 告組織體系，自屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ２、此外，觀諸業務代表合約第1條第2項、附屬約定事項第3條第 1項、第9條、第11條、第15條第5項、原告訂定之業務人員 履約作業評量標準、該合約之評量標準等規定，及原告官網 之組織層級架構均顯示，原告對訴外人2人之管理監督，實 質上多項均非保險業務員管理規則所載內容，亦早已逾越保 險業務員管理規則之範疇。臺北市政府及北市勞工局前已經 認定原告與所屬業務員間為勞動契約關係，訴外人2人均為 原告所屬業務員，而原告在制度上將業務員區分為不同層級 ，各層級業務員合約書均為制式內容，遵守之規定亦相同， 在此情形下，被告認原告與訴外人2人間為勞動契約關係而 應申報提繳勞退金，應合於一般論理及經驗法則，益見原告 與訴外人2人間確屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係 。　　 ㈡、系爭限期改善處分已生構成要件效力，且原處分合於比例原 則：　 １、被告前已依勞退條例第18條規定，以系爭限期改善處分通知 原告應於101年7月20日前為訴外人2人申報提繳勞退金，原 告逾期未申報提繳，被告即以第一次裁罰處分裁處罰鍰10萬 元在案；原告對於系爭限期改善處分、第一次裁罰處分均未 於法定救濟期間內，循行政救濟程序請求撤銷，則該等處分 已具形式之確定力及構成要件效力，行政法院當受其拘束， 而無法審酌。 ２、本件原處分為按月處罰之第136至138次裁罰，除載明前以系 爭限期改善處分命原告改善，因原告屆期未改善而以第一次 裁罰處分裁罰原告在案外，並因原告逾期未補申報提繳訴外 人2人勞退金之情，按月對原告裁處罰鍰10萬元等旨；而勞 退條例第49條既明定雇主違反同條例第18條而未辦理申報提 繳勞退金，經限期改善未改善而經裁處2萬元以上10萬元以 下罰鍰後，並按月處罰至改正為止，可知原處分係在被告已 認定原告負有同條例第18條所規定應申報提繳之行政法上義 務後，經命限期改善仍未改善時，為令其確實改善而賦予被 告按月處罰之裁罰權，是原處分以：「原告為勞工游尚儒君 等2名之雇主而負有同條例第18條規定應申報提繳之行政法 上義務」，及「斯時原告經命限期改善仍未改善」等違規事 實，裁處原告10萬元罰鍰，即無不合。參以原告為大型保險 業，其資本額高達1,500億元，所屬業務員人數眾多，被告 審酌原告違法情事應受責難程度、對業務員之損害及其因此 所獲之利益，並考量原告之資力，以原告未提繳訴外人2人 之勞退金，裁處原告10萬元整，確屬有助達成行政目的之最 小侵害手段，而無違反比例原則情事。 ㈢、提繳勞退金為雇主之法定義務，如有其他約定違反此強行規 定，應屬無效： 雇主為勞工提繳勞退金乃「法定義務」，無容原告以特約或 以達成民事訴訟上和解等方式，排除勞退條例之適用。按勞 退金制度之立法，係為促進整體社會安全與經濟發展，以貫 徹國家保護勞工之目的，並衡酌政府財政能力、強化受領勞 工勞力給付之雇主對勞工之照顧義務，乃法律之強制規定， 違反此強行規定之約定應為無效。又原告應為訴外人2人提 繳勞退金，所涉及者並非僅勞工個人，而攸關國家整體勞工 政策及國家退休金制度之穩定與健全發展。是不論原告是否 有與勞工另行約定不需提繳勞退金或約定屬承攬關係，只要 訴外人2人實質上為勞基法所定之勞工，原告即應為渠等申 報提繳勞退金。 ㈣、並聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： ㈠、前提事實： 前開事實概要欄之事實，除後述爭點外，其餘為兩造陳述是 認在卷，並有原告公司基本資料（原處分卷第337至340頁） 、訴外人2人業務代表合約書（原處分卷第341至364頁）、 業務主任合約書（原處分卷第379至383頁）、臺北市政府99 年2月2日函、北市勞工局99年2月12日函（原處分卷第227頁 、第231至234頁）、系爭限期改善處分（原處分卷第1至2頁 ）、第一次裁罰處分（原處分卷第3至4頁）、原處分及訴願 決定書（本院卷㈠第27至73頁）附卷可稽，堪認屬實。 ㈡、應適用之法規及法理說明： １、勞退條例第2條規定：「本條例所稱主管機關：在中央為勞動 部；在直轄市為直轄市政府；……。」第5條規定：「勞工退 休金之收支、保管、滯納金之加徵及罰鍰處分等業務，由中 央主管機關委任勞動部勞工保險局辦理之。」行政程序法第 15條規定：「（第1項）行政機關得依法規將其權限之一部 分，委任所屬下級機關執行之。（第3項）前二項情形，應 將委任或委託事項及法規依據公告之，並刊登政府公報或新 聞紙。」改制前行政院勞工委員會以94年5月4日勞動4字第0 940014490號公告：「依據：勞工退休金條例第五條、……公 告事項：勞工退休金條例第六章罰責部分……第四十九條……有 關滯納金之加徵、罰鍰處分及移送行政執行等業務，委任勞 工保險局以該局名義辦理之。」是被告自有依勞退條例第49 條規定，作成原處分之權限，合先敘明。　　 ２、勞退條例第1條規定：「為增進勞工退休生活保障，加強勞雇 關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。勞工退休金事 項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規 定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、 勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第二條規定。 」第6條規定：「（第1項）雇主應為適用本條例之勞工，按 月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。 （第2項）除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之 勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。」第7 條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法 之下列人員，……：一、本國籍勞工。」第9條第1項、第3項 第1款規定：「（第1項）雇主應自本條例公布後至施行前一 日之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退 休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自 本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。……（ 第3項）雇主應為適用本條例之退休金制度之勞工，依下列 規定向勞保局辦理提繳手續：一、依第一項規定選擇適用者 ，應於本條例施行後十五日內申報。……」第16條規定：「勞 工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。但選擇自本 條例施行之日起適用本條例之退休金制度者，其提繳自選擇 適用本條例之退休金制度之日起至離職當日止。」第18條規 定：「雇主應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起七日內 ，列表通知勞保局，辦理開始或停止提繳手續。」第49條規 定：「雇主違反……第十八條……規定，未辦理申報提繳、停繳 手續、置備名冊或保存文件，經限期改善，屆期未改善者， 處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為 止。」第53條之1規定：「雇主違反本條例，經主管機關或 勞保局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公布其事業單位或事業 主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額； 受委託運用勞工退休基金之機構經依第四十五條規定處以罰 鍰者，亦同。」準此，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其 到職之日起，按月提繳勞退金至其離職當日止，如未辦理申 報提繳該勞工就職期間之勞退金手續，經主管機關限期改善 ，而屆期未改善者，主管機關得裁處罰鍰及公布事業單位名 稱、負責人姓名等資訊。 ３、行政處分，依訴願法第3條第1項及行政程序法第92條第1項規 定，係指中央或地方機關就公法上具體事件所為之決定或其 他公權力措施，而對外直接發生法律效果之單方行政行為， 乃行政機關就個別事件所為之公權力規制，相對人應受規制 效果之拘束。行政處分之規制作用，係以設定法律效果為目 的，具有法律拘束力之意思表示，而規制之法律效果，在於 設定、變更或廢棄權利義務，或對權利義務為有拘束力之確 認。又行政程序法第110條第3項規定：「行政處分未經撤銷 、廢止，或未因其他事由而失效者，其效力繼續存在。」是 以，行政處分生效後，如未遭撤銷、廢止，亦未因其他事由 而失其效力，其效力繼續存在，是為行政處分之存續力。基 於法治國家之權利保護，相對人認行政處分違法或不當時， 得在一定期間內提起行政爭訟，請求有權之機關予以撤銷， 惟行政處分的相對人或利害關係人未依限提起行政爭訟，或 有其他原因，依法不得再為爭訟時，因行政處分不能再以通 常救濟程序（訴願及行政訴訟）予以撤銷或變更，即具有形 式的存續力（不可撤銷性）；對於行政處分不得再為爭訟下 ，行政處分之當事人及作成之行政機關，皆受行政處分規制 內容之拘束，行政機關僅於具備一定之要件時，得予以廢棄 或變更，此即所謂行政處分之實質存續力。勞退條例第49條 對於違反同條例第18條未辦理勞退金申報提繳手續，經限期 改善，屆期未改善者，裁處罰鍰之規定，係對違反限期改善 義務之制裁，而限期改善，在性質上並非對行為人之制裁， 係主管機關為防止危害繼續或擴大，命處分相對人除去違法 狀態，課予處分相對人一定之作為義務，本質上為單純之負 擔處分。又規範雇主應提繳勞退金，係為達成保障勞工退休 後生存安養之目的，雇主如有違反，經主管機關限期命改善 即補申報提繳手續，屆期仍未補申報，主管機關即得裁處罰 鍰；且為督促處分相對人及時改善，如處分書按月送達後， 雇主仍未完成改善，主管機關即得按月處罰至改正為止（最 高行政法院108年4月份第2次庭長法官聯席會議決議意旨參 照）。亦即，主管機關對於雇主符合申報提繳手續而未辦理 ，應作成行政處分，課予雇主限期補辦申報提繳之作為義務 ，於其屆期仍未補辦申報，在前所命限期改善處分具有存續 力下，相對人因受該補辦申報之規制效力拘束，而有依限補 辦申報之作為義務。此時，如相對人未依命於限期完成改善 ，為達成增進勞工退休生活保障之目的，乃有由主管機關對 相對人前揭作為義務之違反為罰鍰處分之需要，且處分書送 達後，相對人仍遲未補辦申報，主管機關即得再次裁處罰鍰 ，以督促其及時改善，並按月於處分書送達後，裁處罰鍰至 改正為止。 ㈢、經查：　　 １、原告經營人身保險業，訴外人2人為其保險業務員，被告以系 爭限期改善處分命原告於101年7月20日前，依勞退條例第18 條規定為訴外人2人申報提繳自到職日起之勞退金，逾期如 未辦理，將依同條例第49條規定予以處罰，原告對系爭限期 改善處分並未提起行政救濟，而告確定。原告就系爭限期改 善處分命其限期改善之決定，因屆期未改善，被告依同條例 第49條規定，以第一次裁罰處分裁處原告罰鍰10萬元，嗣因 原告仍未履行系爭限期改善處分命為訴外人2人申報提繳勞 退金之作為義務，被告依同條例第49條規定，自101年7月24 日起按月裁罰原告罰鍰10萬元，已如前述。依上，系爭限期 改善處分課予原告限期為訴外人2人申報提繳自到職日起勞 退金之行政法上作為義務，逾期未辦理申報提繳，將依法處 以罰鍰，已對原告產生一限期履行，且其造成之違法未申報 狀態未除去前，將受連續處罰法律效果之行政處分，而至本 件為判斷時，並未經被告或其上級機關依法廢棄或變更，亦 未有經司法審查予以撤銷之情形，對原告仍具有存續力。因 此，原告應受系爭限期改善處分規制效力之拘束，而有為訴 外人2人申報提繳勞退金之作為義務，且此補辦申報之規制 效力於101年7月20日屆至後，仍持續存在至改正為止。原告 迄至本件訴訟中，猶未補辦提繳訴外人2人之勞退金乙事， 是以，原告屆期並未改善，被告基此依勞退條例第49條規定 為之第一次裁罰處分，處原告罰鍰10萬元。此後，因原告仍 遲未為訴外人2人補辦申報勞退金，迭經被告按月裁罰，原 告猶未履行系爭限期改善處分所課予之改正義務，被告續予 分別作成原處分，自於法有據。 ２、行政罰法第18條第1項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法 上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務 所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」係就行政機關裁 處罰鍰時，應考量及得考量之事項為規範，俾使處罰允當。 茲經被告審酌系爭限期改善處分所生規制效力，至本件原處 分作成已時隔逾10餘年，原告仍未補辦申報，違反行政法上 作為義務之可歸責程度甚鉅，且期間歷經上百次按月裁罰， 卻仍拒絕履行申報義務，更可見其應受責難程度甚重，且原 告為避免同一作為義務違反續遭按月裁罰，於提起行政爭訟 以資救濟之同時，尚得選擇先補辦申報，客觀上並無不能申 報之情事，復參以原告資本額高達1,500億元，企業規模龐 大，非屬小型公司，而勞退條例第49條既明定按月處罰至改 正為止，在原告未辦理提繳申報前，尚無從逕由被告繕具繳 款單寄送予原告繳納，欠繳時，依情節加徵滯納金，並移送 行政執行，是被告為督促原告履行其申報之義務，以原處分 先後裁處原告罰鍰各10萬元，實已考量原告違反此作為義務 應受責難程度、所生影響及原告資力等情，而就裁量標準為 合理之說明，核符行政罰法第18條之規定，且在勞退條例第 49條所定得裁罰額度範圍內予以處分，堪認已充分審酌一切 情狀所為之合義務性裁量，並無何裁量瑕疵或違反比例原則 等情事，於法自無不合。 ㈣、至就原告下列主張均不足採，分述如下： １、系爭限期改善處分已生構成要件效力及存續力 　　查系爭限期改善處分形式上並無令任何人一望即可知悉之重 大明顯瑕疵，亦無其他法定之無效事由，並非無效之行政處 分。另系爭限期改善處分之規制效力，乃係課予原告於一定 期限內為訴外人2人申報提繳自到職日起勞退金之作為義務 ，該處分所定期限實係後續國家開始發動裁罰權之要件。且 因勞退條例第49條已明定：「……，屆期未改善者，處新臺幣 二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止」，亦 即，原告須在被告指定期限前履行上揭作為義務，逾期不履 行國家即得發動裁罰權，非謂期限屆至後，系爭改善處分所 課予原告之上揭作為義務就此消滅。再者，依勞退條例第49 條規定，系爭限期改善處分之存在及內容，乃被告得否為第 一次裁罰處分及後續按月處罰之前提要件，是在系爭限期改 善處分未經撤銷、廢止或未因其他事由失效前，即已生構成 要件效力，僅得由以系爭限期改善處分為訴訟對象之行政法 院審查其合法性，本件既非以系爭限期改善處分為訴訟標的 ，本院自不能審查或附帶審查系爭限期改善處分之合法性， 而應尊重該系爭限期改善處分，以其認定為審查原處分合法 性之基礎。況且，如前所述，原告對於系爭限期改善處分並 未提起行政救濟，系爭限期改善處分已經確定而生形式存續 力，故不僅原告及被告應受系爭限期改善處分之拘束，本院 亦不得對已經確定之系爭限期改善處分，再審查其合法性， 更不容原告於本件訴訟中對系爭限期改善處分之合法性再為 爭執，否則無異原告可無視法定救濟期間怠於提起行政爭訟 ，聽任系爭限期改善處分發生形式存續力後，再於各該衍生 案件重複爭執系爭限期改善處分違法，此不僅有害法律秩序 之安定性，亦為法治國所不許，是原告此部分主張顯有誤解 ，難認有據。 ２、就原告主張其所為不該當處罰要件 ⑴、如前所述，原告係受系爭限期改善處分之規制，發生依期為 訴外人2人申報提繳自到職日起勞退金之行政法上作為義務 ，因其未依限期辦理申報，依勞退條例第49條規定，被告得 按月處以罰鍰至改正為止，是本件縱有原告所指其與訴外人 2人之勞務關係已達成非屬勞動契約之訴訟上和解，且依其 等勞務契約之內涵與類型，本不具勞動契約之從屬性及類型 特徵等情事，然法並無明文得以因此解免原告應及時為訴外 人2人申報提繳勞退金之作為義務，原告既未履行上開改正 義務，被告自得按月據以裁罰。 ⑵、原告迄至被告作成原處分，仍盡擇對己有利之歧異見解，始 終無視系爭限期改善處分課予其補辦申報勞退金之行政法上 作為義務，漠視前述相關規定與勞工權益，先後再有本件違 法行為，足已彰顯其具有主觀不法之故意；又原告若善盡履 行系爭限期改善處分課予之行政法上作為義務，而依勞退條 例第18條規定為訴外人2人補行辦理申報提繳勞退金，衡諸 原告之公司規模及資力等情，並不會使原告陷於客觀事實上 特別艱難之處境，亦不生令其陷入法律上遭究責、義務衝突 或法律上不利益地位之窘境，衡諸一般社會通念，難認原告 有事實上或法律上之特殊事由，致無法期待其有合乎義務規 範之行為。 ⑶、再者，系爭和解契約及系爭陳情書均屬私法性質，而就訴外 人2人是否屬於適用勞基法之本國勞工而有勞退條例之適用 ，非屬當事人得以合意約定排除適用之事項，無從解消立法 者藉由勞退條例第18條對於雇主所課予申報提繳勞退金之公 法上義務，以及系爭限期改善處分所課予原告於期限內為訴 外人2人自到職日起申報提繳勞退金的公法上作為義務，自 無從據之而認原告就此行政法上義務違反，係屬依法令之行 為而得以主張行政罰法第11條第1項規定之阻卻違法事由， 抑或得以主張係得被害人同意或承諾之超法規阻卻違法事由 。即使訴外人2人嗣已先後與原告終止合約關係，亦僅發生 原告應依勞退條例第18條規定，向主管機關列表申報停止提 繳手續的義務，仍不能解免原告應依系爭限期改善函為訴外 人2人自到職日起申報提繳勞退金的公法上作為義務；此與 訴外人2人於終止合約後、原處分作成時，向原告請求勞退 金之私法上權利，以及訴外人2人得否依勞退條例第31條主 張私法上損害賠償請求權、該損害賠償請求權是否已經罹於 5年消滅時效，分屬二事。是原告此部分主張，顯然對於法 律有所誤解，混淆原告所負公法上義務與私法上義務之消滅 時效，同不足採。 ３、被告已盡職權調查義務及說理義務，且原處分並未違反勞退 條例、行政程序法、行政罰法等規定　　 ⑴、查被告所為含原處分在內之按月處罰各次處分所根據之事實 ，在客觀上均已明白足以確認，合於行政罰法第42條第6款 例外得不予陳述意見之規定，故被告在作成各次處分前，本 即自得不給予原告陳述意見之機會。原告主張原處分違反行 政罰法第42條規定乙節，已有誤會。又書面行政處分應記載 主旨、事實、理由及法令依據，固為行政程序法第96條第1 項第2款所明定，然此等事項記載之主要目的，在使人民得 以瞭解行政機關作成行政處分之事實認定、法規根據及裁量 之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提 起行政救濟可以獲得救濟之機會。故若其記載之情形，已足 使相對人或利害關係人瞭解行政機關決定所由據之原因事實 及法令，即無違反明確性原則，非謂行政機關無分案情繁易 程度，均須將相關法令、事實或證據取捨之理由等項，鉅細 靡遺予以記載，始屬適法。本件被告已將裁罰之原因、理由 及法條依據等載明於原處分，且原告經被告就其持續違規行 為多次按月裁罰，亦當深知其遭裁罰之原因、理由及法條依 據，是原告主張原處分違反行政程序法第96條第1項第2款規 定云云，核屬原告所執之一己主觀見解，無足憑採。 ⑵、勞退條例係於93年6月30日制定公布，並自公布後1年施行， 依第1條規定可知，該條例係為增進勞工退休生活保障，加 強勞雇關係，促進社會及經濟發展而為制定，而有關勞退金 事項亦優先適用該條例，故被告依該條例規定所為見解變更 過往不合時宜見解，參諸司法院釋字第287號解釋意旨，自 為法所允許。本件原告所舉改制前勞保局74年1月22日函、8 3年9月15日函均係勞退條例制定生效前之見解，已難執為有 利原告之認定。又原告所舉北市勞動局102年10月18日函、 被告105年5月13日函（本院卷㈡第117頁、第119至120頁）， 經核均非屬被告曾認定原告與訴外人2人間非屬勞動契約或 涉及勞退條例第18條、第49條之違反申報提繳勞退金之認定 與否之情形，自難認與行政自我拘束原則相涉。而原告所舉 被告95年2月15日函之內容（本院卷㈥第695頁），亦難認可 導出原告所主張「只要原告與業務員達成合意確認非屬勞動 契約關係，被告即立刻認為雙方不適用勞退條例而停罰」之 先例，是原告執此主張原處分違反行政自我拘束原則云云， 要無可採。 ⑶、原告復主張原處分違反行政程序法第9條、第36條、第43條規 定云云。然查，系爭限期改善處分並非本件訴訟審查之對象 ，業如前述。而原處分所援引之臺北市政府99年2月2日函及 北市勞工局99年2月12日函（原處分卷第227頁、第231至234 頁），乃被告基於其職掌先向原告調取業務員顏名標等人各 層級業務合約書及相關書件，嗣再將該等合約書及相關書件 函請原告所轄主管勞基法事務之臺北市政府及所屬勞工局依 權責就該等業務員與原告間是否具僱傭關係表示意見，嗣經 臺北市政府及北市勞工局函復，依臺北市政府99年2月2日函 所示，係指明如顏名標等2,219名係屬原告所僱用之勞工， 應遵守勞基法及勞退條例等相關規定辦理等語，而依北市勞 工局99年2月12日函所示，指明本案係為適用勞基法行業之 事業單位，顏名標等2,219名人員（不分職位層級），具有 勞基法所稱之勞工者，係指凡受雇主僱用從事工作獲致工資 者，且受僱者有繼續提供勞務從事工作之事實，應基於確保 經濟上弱勢之受僱者法定權益，依勞退條例辦理等語。再依 被告所提其先前向原告調取嗣提供臺北市政府及所屬勞工局 表示前開意見之該等業務員業務代表合約書及業務主任聘約 書（原處分卷第203至212頁、第219至226頁），與前述訴外 人2人之業務代表合約、訴外人游尚儒之業務主任合約內容 相對照，無太大差異，足見原告有關業務代表合約或業務主 任合約，當係以一基本內容版本而對不同時期與其簽約擔任 業務員或業務主任者略作修改，然各該合約基本內容核心架 構並未改變，是上開業務代表合約及業務主任合約既已為99 年2月2日函及99年2月12日函所依憑而表示前開意見，則被 告再據該等函文作成原處分，仍足認被告作成原處分已盡職 權調查證據、對當事人有利不利事項一律注意之責。 ⑷、另如前所述，訴外人2人是否有向原告請求勞退金之私法上權 利，以及訴外人2人得否依勞退條例第31條主張私法上損害 賠償請求權、該損害賠償請求權是否已經罹於5年消滅時效 ，實與本件被告得否裁罰原告之認定無涉。此外，系爭和解 契約及系爭陳情書對本院已依前述事證認定訴外人2人任職 期間與原告間係屬勞動契約關係，而生雇主即原告應負為勞 工申報提繳勞退金之行政法上義務不生拘束，無從據以溯及 排除勞退條例之適用等情，既經本院詳述如前，則被告作成 原處分就此未予審酌採認，亦難認有何違反行政程序法第9 條、第36條、第43條等規定之處。 ⑸、勞退條例第49條所定「按月處罰」規定，目的是藉由給予行 為人相當時間及空間可以改正之間隔下，以按月不斷的處罰 ，促使行為人履行其公法上為勞工申報提繳勞退金之義務， 故只要行為人尚未改善或無法證明其已改善前，主管機關自 可裁罰，並無庸逐月須先以令限期改善以確認行為人是否仍 有原違章行為存在，亦毋庸於每次按月處罰時再次給予陳述 意見之機會。而類此連續處罰立法規範迄未為釋憲者所否定 ，且勞退條例第49條此一按月處罰規定，既已將給予行為人 相當時間及空間可以改正之因素考量其中，參諸司法院釋字 第604號解釋意旨，可認係立法者以適當之每月間隔期間， 擬制對於「違規事實繼續之行為」為行為數之切割，亦即透 過每月裁罰之行使，作為行為已中斷之認定，前次處罰後之 持續違規行為，即為下次處罰之新違規事實。從而，對此各 月所生新違章事實及行為，自得予以多次處罰，並不生行政 行為不明確、一行為二罰或罹於3年裁處權時效情事，已兼 顧法律明確性原則及憲法上比例原則之考量。原告既受系爭 限期改善處分規制而負為訴外人2人申報提繳就職期間勞退 金之作為義務，只要原告持續未履行此一公法上作為義務， 在其完成改善以前，被告即得以「月」為單位予以裁罰，並 無需考量訴外人2人與原告間契約關係之久暫，亦與原告與 所屬其他保險業務員之法律關係認定無關。蓋縱使訴外人2 人於系爭限期改善處分作成後已經離職，亦不會因此解消原 告就訴外人2人到職後離職前所應申報提繳勞退金之義務， 只要原告未履行此一作為義務，被告即得按月裁罰，故訴外 人2人是否於系爭限期改善處分作成後已經離職，實僅涉及 原告應提繳勞退金數額之核算，而原告與所屬其他保險業務 員之法律關係如何，亦僅涉及原告是否須為其他保險業務員 申報提繳勞退金問題，要與被告得否對原告按月裁罰之認定 無關，是被告依勞退條例第49條規定所作成之按月處罰之原 處分，自難認有違反比例原則、行政行為明確性原則或違反 行政罰法第24條之一行為不二罰原則情事。 ⑹、以原告自52年間起設立迄今，經營時間長久，為大型保險業 ，且於全國各地設有分公司，資本額達1,500億元，原告應 具有營運上及勞工管理之專業，其為適用勞基法之行業，應 遵守勞基法所生之勞動權益相關規定。原告未依規定申報訴 外人2人自到職日起提繳勞退金，經被告以系爭限期改善處 分，請原告於101年7月20日前改善，惟原告逾期未改正踐行 義務，被告乃依勞退條例第18條、第49條規定，以第一次裁 罰處分裁處原告罰鍰10萬元，且原告並未對系爭限期改善處 分、第一次裁罰處分提起行政爭訟，又因遲未替訴外人2人 申報提繳勞退金，被告遂自101年7月24日起按月裁罰原告， 並作成原處分，業如前述。本件被告已審酌原告歷經數年按 月裁罰而迄今未改善之情狀，故依同條例第49條規定，以原 處分對原告各裁處罰鍰10萬元，復依同條例第53條之1規定 公布原告名稱及負責人姓名等資訊，經核符合行政罰法第18 條之規定，且所為裁處罰鍰金額及影響名譽之內容，依前所 述，自符合比例原則，亦無裁量逾越或濫用等情事。從而， 原告主張被告之裁罰違反比例原則云云，亦無足採。 ⑺、另原告聲請調閱系爭和解契約作成前之民事審判筆錄，欲證 明係由訴外人2人主動提出和解，且其等均基於自由意志與 原告達成和解等節（本院卷㈠第198頁），惟因本件事證已臻 明確，認已無調閱上開筆錄之必要，附此敘明。 ㈥、綜上，原告前揭各節主張，均無可採。原處分於法洵屬有據 ，復核及訴願決定遞予維持，並無違誤。原告執前詞訴請判 決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。　　　　　　 六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，均無礙本 院前開論斷結果，爰不予一一論述，併予指明。　　　　 七、據上論結，原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項 前段，判決如主文。　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官 陳雪玉 　　　　　　　　　　　　　　　 法 官　葉峻石 　　　　　　　　　　　　　　　 法 官 郭 嘉 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本） 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　　　　 書記官　李佳寧

2025-03-05

TPTA-113-地訴-133-20250305-2

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第449號 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 高佩辰律師 複 代理 人 王致尹律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，本院於中華民國113年11月2 7日所為之113年度訴字第449號判決原本及正本，應更正如下： 主 文 本件上開判決原本及正本應更正如附表所示。 理 由 一、按判決如有誤寫、誤算或其他類此之顯然錯誤者，法院得依 聲請或依職權以裁定更正；其正本與原本不符者，亦同，民 事訴訟法第232條第1項定有明文。此項規定，依行政訴訟法 第218條規定，於行政訴訟之裁判準用之。 二、查本院前開判決原本及正本有如附表所示之顯然錯誤，惟與 全案情節無關，亦不影響判決之本旨，應予更正，爰裁定如 主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　高維駿 法 官　彭康凡 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院高等行政訴訟庭 提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。 三、抗告時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.抗告人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.抗告人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.抗告人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，抗告人應於提起抗告或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日 　　　　　　 　　　 書記官 李虹儒 附表 判決書頁數及行數 誤載內容 更正後內容 第20頁第18行 上揭訴外人綾 上揭訴外人 第32頁第7行至第8行 見本院訴字第216號卷第365至420頁 見本院訴字第449號卷第141至202頁

2025-02-20

TPBA-113-訴-449-20250220-2

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第448號 113年12月19日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120023271號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工曾小芹等11 人（下稱曾小芹等11人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工曾小芹等11人自民國94年4月份至112年5月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年10月11日以保退二字第11260166221號函（ 　　下稱原處分)逕予更正及調整曾小芹等11人之月提繳工資（ 詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工 退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服， 提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠被告認定原告與曾小芹等11人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契 約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　⒈被告泛言原告對曾小芹等11人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字 第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有 悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的 程度提高等語，然姑不論就曾小芹等11人所為相關監督，係 原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員 何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱 系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型 ，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者， 觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約 ？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系 爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心 ，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重 要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於 勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限 制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單 招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自 非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以 原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不 啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電 銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契 約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必 要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時 間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義 務，當非勞動契約無疑。　 　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全 發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律 團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理 規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則 、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重 申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險 業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果 。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係， 顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理 規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等）亦使業務員因此負有公法上之義務， 如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系 爭契約之性質？被告另稱曾小芹等11人對薪資幾無決定及議 價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險商 品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個 保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事 項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項 成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務 」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（下 　　稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之 給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準， 　　之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所 要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金 融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所 稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第 六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風 險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括 給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經營 狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業 之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定 　　，違反有利與不利均須注意之原則。 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險 費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評 估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之 撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始 得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致 之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度 服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶 持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務 員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身 因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未 繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取 承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點） 　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被 告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有 利不利應一併注意之原則。 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台 勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說 明，而與曾小芹等11人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約 　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政 程序法第8條規定。又被告既認定曾小芹等11人因招攬保險 而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工 作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前 開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。 　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原 則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性： 　 原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班 ，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開 發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招 攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此 實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束曾 小芹等11人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點， 是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原 告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性： 　 依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務 即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原 則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報 酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱 使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務 員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業 務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成 果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至 被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取 報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金 融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約 具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業 務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自 備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至 「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」， 乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保 險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從 事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過 事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被 告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性： 　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班 ，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透 過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理 ）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘 被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何 無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並 不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契 約，亦屬違誤。 　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整曾小芹等11人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客 觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他 款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是 原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之 規定，應予撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，曾小芹等11 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依曾小芹等11人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 曾小芹等11人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，曾小芹等11人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又曾小芹等11人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢曾小芹等11人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之曾小芹等11人94年4月份至112年5月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 　　。是以，曾小芹等11人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定曾小芹等11人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與曾小芹等11人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整曾小芹等11人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷第205-226頁)、系爭公告(本院卷第229頁)、曾小 芹等11人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務 人員續年度報酬(原處分卷一第403-466頁)、勞工退休金差 額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-63頁) 及訴願決定(原處分卷一第75-89頁)等件在卷可稽，自堪信 為真正。 　㈢原告與曾小芹等11人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與曾小芹等11人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷第205、207 　　、209、211、213、215、217、219、221、223、225頁）而 觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」 　　、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員 定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書 　　」（本院卷第206、208、210、212、214、216、218、220、 222、224、226頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系 爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即曾小芹等11人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保 險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定 　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違 反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同 上本院卷第205等頁）足徵曾小芹等11人須遵守保險相關法 規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之 評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行 終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、 第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片 　　面訂定及調整，曾小芹等11人幾無商議之權限。再參以原告 自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循 保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約 定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違 反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者 ，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者 ，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移 送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合 時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員 管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲 處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類 別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政 記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面 方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2 次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點 。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授 權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點 者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之 各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年 內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累 計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處 　　分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險 　　公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參 加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點 備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停 止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點 者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停 止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並 撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內 （合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處 分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其 主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂 本辦法。」（本院卷第311頁），可知依該懲處辦法規定之 內容，曾小芹等11人負有應遵循保險法規相關規範及契約約 定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤 銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見曾小芹等11人在原 告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從 之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有 人格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷第205等頁）益徵曾小芹等11人為原告之保險業務員， 為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服 務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整 ，曾小芹等11人對該報酬無決定及議價空間，堪認曾小芹等 11人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷第 309頁）足認曾小芹等11人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與曾小芹等11人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定曾小芹等11人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷第205等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不 因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而， 原告與曾小芹等11人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動 契約無訛。 　⒌原告雖執曾小芹等11人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我 拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒， 均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭 契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情 之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等 詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從 屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。 蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣 　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有 之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無 固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具 有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業 務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保 險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶 必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然 需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務 性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱 可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作 者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承 攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業 務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險 契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬 及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面 調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與 一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相 同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式 具有決定權，並得以片面調整，曾小芹等11人對該報酬均無 決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於 契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款 定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算 勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動 契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而 收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因 工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非 承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險 業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋 所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步 依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契 約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判 斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核 心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務 　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供 勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自 整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以 觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要 之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應 認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以曾小芹等11 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險 報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限 定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷第311頁），原告訂定之懲處 類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及 撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影 響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果 有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違 反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定 ，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。 　　復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不 佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故 　　延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致 使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系 血親投保契撤等等（本院卷第315頁），由此可見原告就曾 小芹等11人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚 難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否 定其與曾小芹等11人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組 織從屬性之特徵。 　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在 於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與 其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規 定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務 員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引 用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭 關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀 事實予以認定。」等語（本院卷第119頁），可見上開規定 及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應 依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行 為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張被 告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違反 行政程序法第9條規定云云，自無足取。 　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續 依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部 分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工 具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱 使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性 存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性 質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦 與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性， 無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如 電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且 系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從 據為其與曾小芹等11人間不具從屬性之有利認定。 　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員 招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司 等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認 定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形 予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考 量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員 　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付 　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招 攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由 是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間 之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報 酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之 保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定 為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司 亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告 所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之 　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞 委會83年8月5日函，而與曾小芹等11人簽訂系爭契約，卻遭 被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云 云，並非可採。 　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷第121-122頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有 其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採 取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係， 不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政 　　訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定 參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民 事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁 判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌， 當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作 　　為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1 項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照） ，顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審 理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、 訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範 圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於 民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行 政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告 援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契 約為承攬契約，洵無足取。 　㈣原告自94年4月起至112年5月止給付曾小芹等11人之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「 工資」：　　 　⒈觀諸曾小芹等11人94年4月起至112年5月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第403-466頁、本院卷第131-187頁）， 　　被告係將原告未列入曾小芹等11人工資總額之「承攬報酬」 　　及「續年度服務獎金」部分，計入渠等之工資總額，並逕予 更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所 列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查曾小芹等11人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷第229頁）據此可知，曾小 芹等11人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度 保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之 對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承 攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之 名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬 及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件 ，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險 招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業 績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月 份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系 爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張曾小芹等11人每月 工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資 總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得 如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性 　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　 　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書， 主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及 　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於 契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦 缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工 作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等 ，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險 業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬 各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標 準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項 業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作 （本院卷第227-228頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告 依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務 之內容（本院卷第231頁），是兩者工作內容（尤其是電銷 人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞 動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作， 全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動 契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並非 勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主張 ，自無可採。 　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-24頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第190-195 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁 回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述 意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序 瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可 採。 　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明曾小芹等11人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及曾小芹等11人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整曾小芹等11人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈧綜上所述，原告與曾小芹等11人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，曾小芹等11人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供曾小芹等11人自94年4月起至112年5月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌曾小芹等11人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報曾小芹等11人經調整後之月提繳工資 　　，以原處分核定逕予更正及調整曾小芹等11人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行 政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持， 亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無 理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-448-20241231-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第22號 113年11月28日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月7日勞動法訴一字第1120016438號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工藍德山等17 人（下稱藍德山等17人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工藍德山等17人自民國94年4月份至111年11月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年6月29日以保退二字第11260067891號函(下 稱原處分)逕予更正及調整藍德山等17人之月提繳工資（詳 如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退 休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提 起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠被告認定原告與藍德山等17人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契 約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　⒈被告泛言原告對藍德山等17人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字 第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有 悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的 程度提高等語，然姑不論就藍德山等17人所為相關監督，係 原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員 何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱 系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型 ，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者， 觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約 ？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系 爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心 ，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重 要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於 勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限 制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單 招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自 非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以 原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不 啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電 銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契 約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必 要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時 間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義 務，當非勞動契約無疑。　 　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全 發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律 團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理 規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則 、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重 申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險 業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果 。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係， 顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理 規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務 ，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋 系爭契約之性質？被告另稱藍德山等17人對薪資幾無決定及 議價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險 商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一 個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之 事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各 項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業 務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（ 　　下稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金 之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準 　　，之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會 所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬 金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告 所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則 第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種 風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包 括給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經 營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險 業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認 定，違反有利與不利均須注意之原則。 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險 費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評 估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之 撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始 得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致 之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度 服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶 持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務 員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身 因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未 繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取 承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點） 　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被 告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有 利不利應一併注意之原則。 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台 勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說 明，而與藍德山等17人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約 　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政 程序法第8條規定。又被告既認定藍德山等17人因招攬保險 而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工 作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前 開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。 　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原 則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性： 　 原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班 ，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開 發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招 攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此 實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束藍 德山等17人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點， 是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原 告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性： 　 依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務 即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原 則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報 酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱 使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務 員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業 務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成 果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至 被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取 報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金 融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約 具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業 務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自 備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至 「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」， 乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保 險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從 事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過 事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被 告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性： 　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班 ，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透 過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理 ）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘 被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何 無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並 不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契 約，亦屬違誤。 　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整藍德山等17人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客 觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他 款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是 原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之 規定，應予撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，藍德山等17 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依藍德山等17人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 藍德山等17人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，藍德山等17人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又藍德山等17人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢藍德山等17人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之藍德山等17人94年4月份至111年11月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 　　。是以，藍德山等17人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定藍德山等17人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與藍德山等17人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整藍德山等17人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷一第479-512頁)、系爭公告(本院卷一第515頁)、 藍德山等17人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第375-454頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分及訴願決定(原處 分卷一第5-77、89-103頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。 　㈢原告與藍德山等17人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與藍德山等17人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第479、 　　481、483、485、487、489、491、493、495、497、499、50 　　1、503、505、507、509、511頁）而觀之該契約之附件包括 有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理規則」、 「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、 「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「電子公文通知作 業辦法」（本院卷一第480、482、484、486、488、490、49 　　2、494、496、498、500、502、504、506、508、510、512 頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一 部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即藍德山等17人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保 險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定 　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違 反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同 上本院卷一第479等頁）足徵藍德山等17人須遵守保險相關 法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績 之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕 行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法 　　、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告 片面訂定及調整，藍德山等17人幾無商議之權限。再參以原 告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵 循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬 約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1. 違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因） 者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證 者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定 移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競 合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務 員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列 懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處 類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行 政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書 面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申 誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀 6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資 格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計 3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉 辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞 及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚 　　。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分 　　：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公 會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加 受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備 註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止 招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者 （含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止 招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤 銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（ 合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分 。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主 管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本 辦法。」（本院卷二第65頁），可知依該懲處辦法規定之內 容，藍德山等17人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定 之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷 登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見藍德山等17人在原告 之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之 義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人 格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷一第479等頁）益徵藍德山等17人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，藍德山等17人對該報酬無決定及議價空間，堪認藍德山 等17人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二 第63頁）足認藍德山等17人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與藍德山等17人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定藍德山等17人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷一第479等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並 不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而 ，原告與藍德山等17人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞 動契約無訛。 　⒌原告雖執藍德山等17人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我 拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒， 均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭 契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情 之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等 詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從 屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。 蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣 　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有 之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無 固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具 有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業 務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保 險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶 必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然 需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務 性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱 可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作 者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承 攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業 務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險 契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬 及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面 調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與 一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相 同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式 具有決定權，並得以片面調整，藍德山等17人對該報酬均無 決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於 契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款 定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算 勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動 契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而 收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因 工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非 承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險 業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋 所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步 依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契 約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判 斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核 心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務 　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供 勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自 整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以 觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要 之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應 認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以藍德山等17 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險 報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限 定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷二第65頁），原告訂定之懲處 類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及 撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影 響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果 有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違 反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定 　　，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。復 觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳 　　、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延 誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使 保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血 親投保契撤等等（本院卷二第69頁），由此可見原告就藍德 山等17人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難 僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定 其與藍德山等17人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織 從屬性之特徵。 　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在 於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與 其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規 定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務 員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引 用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭 關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀 事實予以認定。」等語（本院卷一第337頁），可見上開規 定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係 應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬 行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張 被告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違 反行政程序法第9條規定云云，自無足取。 　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續 依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部 分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工 具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱 使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性 存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性 質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦 與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性， 無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如 電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且 系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從 據為其與藍德山等17人間不具從屬性之有利認定。 　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員 招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司 等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認 定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形 予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考 量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員 　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付 　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招 攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由 是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間 之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報 酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之 保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定 為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司 亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告 所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之 　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞 委會83年8月5日函，而與藍德山等17人簽訂系爭契約，卻遭 被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云 云，並非可採。 　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷一第325-336頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，洵無足取。 　㈣原告自94年4月起至111年11月止給付藍德山等17人之「承攬 報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之 「工資」：　　 　⒈觀諸藍德山等17人94年4月起至111年11月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第375-454頁、本院卷一第391-461頁 　　），被告係將原告未列入藍德山等17人工資總額之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入藍德山等17人之 工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者 為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計 入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查藍德山等17人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷一第515頁）據此可知，藍 德山等17人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年 度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務 之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為 之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條 件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險 招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業 績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月 份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系 爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張藍德山等17人每月 工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資 總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得 如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性 　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　 　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書， 主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及 　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於 契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦 缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工 作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等 ，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險 業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬 各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標 準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項 業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作 （本院卷一第513-514頁）；而電銷人員之工作範圍則為原 告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞 務之內容（本院卷二第57頁），是兩者工作內容（尤其是電 銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃 勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作 ，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞 動契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並 非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主 張，自無可採。 　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-24頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第131-137 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁 回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述 意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序 瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可 採。 　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明藍德山等17人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及藍德山等17人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整藍德山等17人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈧綜上所述，原告與藍德山等17人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，藍德山等17人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供藍德山等17人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌藍德山等17人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報藍德山等17人經調整後之月提繳工資 　　，以原處分核定逕予更正及調整藍德山等17人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行 政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持， 亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無 理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-22-20241231-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第447號 113年12月19日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120021507號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工陳玉美等20 人（下稱陳玉美等20人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工陳玉美等20人自民國94年4月份至112年4月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年9月28日以保退二字第11260148411號函(下 稱原處分)逕予更正及調整陳玉美等20人之月提繳工資（詳 如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退 休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提 起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠被告認定原告與陳玉美等20人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契 約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　⒈被告泛言原告對陳玉美等20人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字 第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有 悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的 程度提高等語，然姑不論就陳玉美等20人所為相關監督，係 原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員 何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱 系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型 ，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者， 觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約 ？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系 爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心 ，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重 要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於 勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限 制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單 招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自 非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以 原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不 啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電 銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契 約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必 要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時 間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義 務，當非勞動契約無疑。　 　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全 發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律 團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理 規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則 、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重 申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險 業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果 。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係， 顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理 規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等）亦使業務員因此負有公法上之義務， 如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系 爭契約之性質？被告另稱陳玉美等20人對薪資幾無決定及議 價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險商 品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個 保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事 項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項 成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務 」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（下 　　稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之 給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準， 　　之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所 要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金 融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所 稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第 六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風 險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括 給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經營 狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業 之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定 　　，違反有利與不利均須注意之原則。 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險 費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評 估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之 撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始 得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致 之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度 服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶 持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務 員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身 因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未 繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取 承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點） 　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被 告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有 利不利應一併注意之原則。 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台 勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說 明，而與陳玉美等20人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約 　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政 程序法第8條規定。又被告既認定陳玉美等20人因招攬保險 而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工 作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前 開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。 　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原 則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性： 　 原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班 ，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開 發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招 攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此 實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束陳 玉美等20人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點， 是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原 告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性： 　 依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務 即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原 則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報 酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱 使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務 員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業 務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成 果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至 被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取 報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金 融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約 具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業 務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自 備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至 「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」， 乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保 險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從 事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過 事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被 告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性： 　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班 ，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透 過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理 ）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘 被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何 無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並 不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契 約，亦屬違誤。 　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整陳玉美等20人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客 觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他 款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是 原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之 規定，應予撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，陳玉美等20 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依陳玉美等20人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 陳玉美等20人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，陳玉美等20人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又陳玉美等20人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢陳玉美等20人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之陳玉美等20人94年4月份至112年4月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 　　。是以，陳玉美等20人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定陳玉美等20人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與陳玉美等20人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整陳玉美等20人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷一第253-292頁)、系爭公告(本院卷一第295頁)、 陳玉美等20人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第421-506頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-8 4頁)及訴願決定(原處分卷一第95-108頁)等件在卷可稽，自 堪信為真正。 　㈢原告與陳玉美等20人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與陳玉美等20人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷第215、217 　　、219、221、223、225、227、229、231、233、235、237頁 　　）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎 金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業 務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告 知書」（本院卷一第254、256、258、260、262、264、266 、268、270、272、274、276、278、280、282、284、286、 288、290、292頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系 爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即陳玉美等20人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保 險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定 　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違 反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同 上本院卷一第253等頁）足徵陳玉美等20人須遵守保險相關 法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績 之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕 行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法 、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原 　　告片面訂定及調整，陳玉美等20人幾無商議之權限。再參以 原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為 遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承 攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣： 1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因 ）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事 證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規 定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生 競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業 務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表 列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲 處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以 行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以 書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、 申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違 紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢 資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累 計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所 舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉 陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸ 違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招 　　攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報 　　壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞 及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記 2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年 內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數 達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內 受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關 係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期 間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加 重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者 ，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或 修訂本辦法。」（本院卷一第377頁），可知依該懲處辦法 規定之內容，陳玉美等20人負有應遵循保險法規相關規範及 契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招 攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見陳玉美等20 人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約， 有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等 間具有人格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷一第253等頁）益徵陳玉美等20人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，陳玉美等20人對該報酬無決定及議價空間，堪認陳玉美 等20人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷一 第375頁）足認陳玉美等20人就其保險招攬之行為亦須親自 履行。至原告與陳玉美等20人間所簽訂之系爭契約雖以承攬 為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約 之相關法令，該契約更約定陳玉美等20人明瞭第3條約定之 報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同 上本院卷一第253等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質， 並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從 而，原告與陳玉美等20人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之 勞動契約無訛。 　⒌原告雖執陳玉美等20人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我 拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒， 均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭 契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情 之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等 詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從 屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。 蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣 　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有 之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無 固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具 有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業 務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保 險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶 必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然 需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務 性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱 可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作 者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承 攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業 務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險 契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬 及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面 調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與 一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相 同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式 具有決定權，並得以片面調整，陳玉美等20人對該報酬均無 決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於 契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款 定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算 勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動 契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而 收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因 工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非 承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險 業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋 所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步 依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契 約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判 斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核 心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務 　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供 勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自 整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以 觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要 之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應 認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以陳玉美等20 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險 報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限 定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷一第377頁），原告訂定之懲 處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬 及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會 影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結 果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以 1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複 違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規 定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。 　　復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不 佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故 　　延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致 使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系 血親投保契撤等等（本院卷一第381頁），由此可見原告就 陳玉美等20人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告 尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而 否定其與陳玉美等20人間之勞務給付關係具有人格從屬性及 組織從屬性之特徵。 　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在 於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與 其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規 定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務 員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引 用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭 關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀 事實予以認定。」等語（本院卷一第147頁），可見上開規 定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係 應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬 行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張 被告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違 反行政程序法第9條規定云云，自無足取。 　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續 依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部 分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工 具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱 使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性 存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性 質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦 與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性， 無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如 電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且 系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從 據為其與陳玉美等20人間不具從屬性之有利認定。 　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員 招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司 等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認 定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形 予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考 量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員 　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付 　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招 攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由 是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間 之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報 酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之 保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定 為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司 亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告 所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之 　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞 委會83年8月5日函，而與陳玉美等20人簽訂系爭契約，卻遭 被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云 云，並非可採。 　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷一第149-150頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 ，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（ 　　行政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等 規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義 ，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以 為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟 酌，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得 　　直接作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第28 0條第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例 參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事 法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當 事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及 主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人， 無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法 ，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以 ，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果， 系爭契約為承攬契約，洵無足取。 　㈣原告自94年4月起至112年4月止給付陳玉美等20人之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「 工資」：　　 　⒈觀諸陳玉美等20人94年4月起至112年4月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第421-506頁、本院卷一第159-236頁） 　　，被告係將原告未列入陳玉美等20人工資總額之「承攬報酬 　　」及「續年度服務獎金」部分，計入渠等之工資總額，並逕 予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細 所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查陳玉美等20人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷一第253頁）據此可知，陳 玉美等20人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年 度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務 之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為 之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條 件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險 招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業 績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月 份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系 爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張陳玉美等20人每月 工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資 總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得 如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性 　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　 　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書， 主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及 　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於 契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦 缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工 作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等 ，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險 業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬 各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標 準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項 業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作 （本院卷一第293-294頁）；而電銷人員之工作範圍則為原 告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞 務之內容（本院卷一第297頁），是兩者工作內容（尤其是 電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之， 乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工 作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現 勞動契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約 並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述 主張，自無可採。 　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-24頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第211-218 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁 回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述 意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序 瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可 採。 　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明陳玉美等20人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及陳玉美等20人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整陳玉美等20人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈧綜上所述，原告與陳玉美等20人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，陳玉美等20人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供陳玉美等20人自94年4月起至112年4月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌陳玉美等20人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報陳玉美等20人經調整後之月提繳工資 　　，以原處分核定逕予更正及調整陳玉美等20人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行 政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持， 亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無 理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-447-20241231-1

1234
所有判決書專欄文章關於 Know99

本網站部分內容為 AI 生成，僅供參考。請勿將其視為法律建議。

聯絡我們：[email protected]

© 2025 Know99. All rights reserved.