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搜尋結果：勞基法第12條

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勞上易
臺灣高等法院臺中分院

給付資遣費

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度勞上易字第37號 上 訴 人 愛爾蘭商速聯股份有限公司台灣分公司 法定代理人 陳鴻毅 訴訟代理人 陳盈光律師 被 上訴 人 洪聞承 陳欣玫 陳家駿 江廷國 謝大偉 洪詠智 共 同 訴訟代理人 陳慶祥律師 上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國113年6 月28日臺灣臺中地方法院112年度勞訴字第310號第一審判決提起 上訴，本院於113年12月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、原判決關於命上訴人應依序給付被上訴人丙○○、丁○○、戊○○ 、甲○○、己○○、乙○○各新臺幣（下同）25萬元、17萬2800元 、9萬3325元、5萬7620元、2萬4361元、2萬1175元本息部分 ，及各該部分假執行之宣告，暨訴訟費用（除確定部分外） 之裁判均廢棄。 二、上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁 回。 三、第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用均由被上訴人負 擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按涉外事件之國際管轄權誰屬，涉外民事法律適用法固未明 文規定，惟受訴法院得就具體情事，類推適用國內法之相關 規定，以定其訴訟之管轄。又當事人得以合意定第一審管轄 法院，但以關於由一定法律關係而生之訴訟為限；前項合意 ，應以文書為之，民事訴訟法第24條定有明文。再法律行為 發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用 之法律，為涉外民事法律適用法第20條第1項亦有明文。查 被上訴人係外國公司在我國登記設立之臺灣分公司，有經濟 部商工登記公示資料在卷可憑（原審卷第59頁），本件具有 涉外因素，屬涉外民事事件。又兩造簽訂之勞動契約第16條 、第17條約定雙方權義糾紛適用我國勞基法及民法，且由臺 灣臺中地方法院管轄，有兩造勞動契約在卷可稽（見原審卷 第195至229頁），揆諸前揭規定及說明，被上訴人所提本件 訴訟，我國自有管轄權且應適用我國法，合先敘明。　　 貳、實體方面： 一、被上訴人主張：被上訴人丙○○、丁○○、戊○○、甲○○、己○○、 乙○○等6人於附表欄所示到職日起受僱於上訴人，擔任如附 表欄所示夜班職務，詎上訴人於民國112年7月25日通知被 上訴人將於同年9月4日起調職為附表欄所示日班或早班同 職務（下稱系爭調動），並強迫被上訴人簽署班別異動同意 書（下稱系爭異動同意書），致被上訴人無法照顧家庭，且 受有每月新臺幣（下同）1萬2500元夜班加班費損失，上訴 人調職顯非合法，而被上訴人離職前6個月平均薪資如附表 欄所示，故依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款規 定終止兩造間勞動契約，依勞工退休金條例（下稱勞退條例 ）第12條第1項規定，請求上訴人給付如附表欄所示資遣費 及法定遲延利息等語〈原審判決上訴人應給付被上訴人如附 表欄所示金額之本息，駁回被上訴人戊○○、甲○○、己○○、 乙○○（下稱戊○○等4人）其餘之訴，上訴人不服，提起上訴 ，被上訴人戊○○等4人就其敗訴部分未上訴而告確定，不予 贅述〉。並答辯聲明：上訴駁回。 二、上訴人則以：因新冠疫情後，上訴人之訂單減少致人力需求 降低，基於營運考量，乃將晚班人員調職至早班或中班，但 職位及本薪並無變動，被上訴人應依兩造勞動契約第3條約 定配合調動。又上訴人為系爭調動前，先於112年7月25日以 POWERPOINT說明調班原因及處理方式，於被上訴人簽署系爭 異動同意書同意調動後，再陸續對其等進行訪談，被上訴人 係基於自由意志簽署系爭異動同意書、員工工作狀況約談紀 錄表（下稱系爭約談紀錄表），自應受勞動契約及系爭異動 同意書之拘束。然被上訴人未依系爭異動同意書所載生效日 即112年9月4日到班，而連續曠職達3日，上訴人不得已依據 勞基法第12條第1項第6款規定以存證信函送達終止兩造之勞 動契約，被上訴人自不得請求上訴人給付資遣費等語置辯。 並上訴聲明：㈠原判決關於命上訴人應依序給付被上訴人丙○ ○、丁○○、戊○○、甲○○、己○○、乙○○各25萬元、17萬2800元 、9萬3325元、5萬7620元、2萬4361元、2萬1175元本息部分 ，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判（除確定部分 外）均廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假 執行之聲請均駁回。 三、兩造不爭執事項如下（見本院卷第95至105頁，本院依判決 格式修正或增刪文句）： ㈠被上訴人之平均工資、年資、職務，及如請求有理由時得請求 之資遣費如被證7即本判決附表欄所示（見原審卷第263 、265、296頁）。 ㈡上訴人於112年7月25日舉辦調班說明會，除被上訴人乙○○外， 其餘被上訴人均有出席（見原審卷第231至247頁）。 ㈢被證1之系爭調動同意書、系爭約談紀錄表，係由被上訴人分 別於112年7月25日至8月18日間所簽署（見原審卷第89至113 頁）。 ㈣兩造於112年8月31日在臺中市政府勞工局進行勞資爭議調解， 但調解不成立（見原審卷第37、39頁）。 ㈤被上訴人於112年9月8日以原證4律師函（下稱系爭律師函）向 上訴人為終止兩造間勞動契約之意思表示，於112年9月11日 送達上訴人收受（見原審卷第47至49頁）。 ㈥上訴人以被證6存證信函（下稱系爭存證信函）向被上訴人為 終止勞動契約之意思表示，分別於被證8即本判決附表欄所 示時間送達被上訴人（見原審卷第251至261、277、285至291 頁）。 四、得心證理由： 　㈠被上訴人非遭上訴人強迫簽立系爭異動同意書、系爭約談紀 錄表： 　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277條本文定有明文。又民法第92條第1 項前 段規定，因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷 其意思表示。所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或 第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖 ，致為意思表示而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或 脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責 任（最高法院110年台上字第267號判決可資參照）。上訴人 抗辯其調動被上訴人職務前，已徵得被上訴人同意並簽立系 爭同意書及約談紀錄表，而被上訴人雖不爭執簽立之事實， 惟主張係遭上訴人強迫簽立乙節，既為上訴人所否認，揆諸 上開說明，被上訴人自應就其遭脅迫簽立之事實負舉證責任 。 　⒉經查，被上訴人固以上訴人之主管口頭上脅迫被上訴人簽立 ，說如果不簽立就要開除，被上訴人是弱勢，心理上受到壓 迫等語（見本院卷第103、147頁），然被上訴人並未舉證以 實其說，已難採信。參以上訴人為調動職務前，於112年7月 25日先舉辦調班說明會，除被上訴人乙○○外，其餘被上訴人 均已出席，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈡），而後被上 訴人丙○○、丁○○、戊○○、甲○○、己○○、乙○○分別於112年7月 28日、25日、27日、25日、25日、27日，在記載有下列順序 選項即「＿繼續留任至原單位早班（即被上訴人丙○○）職務 、中班（其餘被上訴人）職務（中班津貼：每日400元，下 稱第一選項）；＿不願留任，將自行離職（下稱第二選項） ；其他（請詳細敘述您的原因及狀況：＿＿＿＿＿（下稱第三選 項）」之系爭異動同意書的第一選項填寫１或打勾，表示同 意調動（見原審卷第89、91、93、95、97、99頁），雖被上 訴人戊○○、乙○○同時在第三選項分別填寫「願意配合此次班 別調動到中班…，若有再次調動需取得本人同意，本人希望 保留此次調動之權利與義務」、「我有申請在夜班…我願意 轉任到任何部門學習，因為家人要排夜市，無法照顧小孩」 等語，然數日後，戊○○、乙○○分別於同年7月28日、8月7日 均在系爭約談紀錄表同簽名同意調動至中班原職務（見原審 卷第99、113頁），且被上訴人丙○○、丁○○、甲○○、己○○亦 分別於同年8月3日、7月27日、8月7日、8月4日簽立系爭約 談紀錄表同意調動，有系爭異動同意書、約談紀錄表在卷可 憑（見原審卷第89、91、93、95、97、99、103、105、107 、109、111、113頁），可見被上訴人簽立系爭異動同意書 與系爭約談紀錄表已間隔2至10日，足夠盱衡自己意願，本 諸自由意識自主決定要否簽立，或與被上訴人磋商內容後再 決定簽立與否，上訴人不為此途，於簽立系爭異動同意書及 系爭約談紀錄表後，始以伊係立於不對等之弱勢地位，係遭 上訴人主管強迫所為，非出於自由意思表示為由，自難採信 。縱被上訴人戊○○於112年8月18日反悔調動，向上訴人表示 其知悉部分同仁進行調解，若無留在晚班，能予資遣等語（ 見原審卷第101頁約談紀錄表），亦難以認定其上開表示同 意調動之系爭異動同意書及約談紀錄表係遭上訴人主管強迫 簽立。是以，上訴人抗辯被上訴人已同意調動至早班或晚班 擔任原職務（即附表欄所示職務），洵非無據。 　㈡上訴人將被上訴人調職如附表欄所示職務，符合勞基法第10 條之1調動五原則： 　⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合 下列原則：㈠基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及 目的。但法律另有規定者，從其規定。㈡對勞工之工資及其 他勞動條件，未作不利之變更。㈢調動後工作為勞工體能及 技術可勝任。㈣調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助 。㈤考量勞工及其家庭之生活利益。勞基法第10條之1定有明 文。惟按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並 應考量勞工及其家庭生活利益，勞基法第10條之1第5款定有 明文。又按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定， 並應基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；對 勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，勞基法第10 條之1第1款、第2款定有明文。揆其立法意旨係雇主調動勞 工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職 在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產 生生活上不利益之程度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之 日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通 念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用（最高法院 110年度台上字第43號、112年度台上字第1278號民事判決參 照）。 　⒉兩造勞動契約第3條約定，上訴人得視公司發展及經營需要， 與被上訴人專長及工作狀況，調整其職務，被上訴人應全力 配合，有兩造勞動契約可憑（見原審卷第195、198、204、2 10、216、222、228頁），而上訴人係因營運減縮，減少產 線而為系爭調動，為被上訴人所不爭執（見本院卷第98、99 頁），且系爭調動除被上訴人丙○○調至早班外，其餘被上訴 人均調至中班，調職後之工作地點、職務、本薪均未變更， 亦有系爭異動同意書、薪資清冊在卷可稽（見原審卷第115 至123頁），堪認上訴人為系爭調動確係因基於企業經營上 所必須，無法認定有何不當動機及目的，且調動後之本薪、 工時、工作內容、工作地點等工作條件並無不利之變更，亦 為被上訴人體能及技術可勝任。 　⒊雖被上訴人陳稱系爭調動將使被上訴人減少每月夜間加班費1 萬2500元，被上訴人丁○○、戊○○及乙○○無法照顧小孩，丙○○ 、甲○○及己○○無法照顧父母，對其等家庭生活及經濟有重大 影響，並提出被上訴人戶籍謄本為憑。然查，被上訴人原擔 任晚班如附表欄所示職務，夜間津貼為每日550元，有勞動 契約可憑（見原審卷第198、204、210、216、222、228頁） ，然除上訴人丙○○調動至早班無津貼外，調至中班之其餘被 上訴人，每日津貼為400元乙節，有系爭異動同意書在卷可 稽，可見系爭調動後之津貼雖有差異，但勞工擔任不同之工 作，其受領之工資當有所不同，倘非不合理或無正當理由之 違法減少，尚不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件 為不利益之變更（最高法院111年度台上字第2682號民事判 決意旨參照），故要難因工作班別之津貼差異即認對上訴人 不利益。另被上訴人丁○○、戊○○及乙○○固分別有109年、109 年、105年出生之子女（見本院卷第131、136、137頁），惟 丁○○、戊○○與母親同住，有戶籍謄本在卷可憑（見本院卷第 131、135頁），並非無照顧支援者，此由丁○○具狀稱母親會 幫忙照顧孩子可明（見本院卷第129頁），另依乙○○之戶籍 謄本記載其原與洪瑞庭住同址再創立新戶（見本院卷第137 頁），足見乙○○亦有家人同住，當可協助照顧，否則其等豈 會在系爭異動同意書及系爭約談紀錄表表示同意系爭調動。 另被上訴人丙○○、甲○○及己○○雖提出戶籍謄本，並未說明其 等於43年至56年間出生、尚非年邁之父母有何特殊狀況需他 人照顧之情形。是以，被上訴人主張系爭調動對被上訴人之 家庭生活、經濟收入有重大影響，亦難採認。 　⒋基上各節，上訴人因營運緊縮，減少產線而對夜班之被上訴 人調動至早班或中班，其工作地點、職務內容及本薪均未變 更，被上訴人所提出因系爭調動而遭受津貼減少及家庭生活 影響，尚未逾勞工可忍受之程度範圍，不構成對被上訴人之 重大不利益，堪認上訴人對被上訴人所為系爭調動，並未違 反兩造勞動契約及勞基法第10條之1規定之五原則。 　㈢被上訴人以系爭調職不合法為由，依勞基法第14條第1項第6 款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，並無理由： 　　上訴人對被上訴人所為系爭調動並未違反勞基法第10條之1 所定之調動原則，業經本院認定如前述，系爭調動既非不合 法，則被上訴人以不同意上訴人將其調職至早班或中班，於 112年9月8日以系爭律師函按勞基法第14條第1項第6款規定 終止兩造間之勞雇契約（見不爭執事項㈤），為不合法，自 不生單方面終止勞動契約之效力。　 　㈣被上訴人請求上訴人給付如附表欄所示資遣費，並無理由 　　： 　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇 主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未 滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不 適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文 。查被上訴人主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動 契約，既不合法，即不發生法律上效力，自無從依據上開規 定請求上訴人給付資遣費。 五、綜上所述，被上訴人依勞退條例第12條第1項規定，求命上 　　訴人應給付如附表欄所示資遣費，及均自起訴狀繕本送達 翌日即112年11月8日起計之法定遲延利息，非屬正當，不應 准許。原審就上開不應准許部分，為上訴人敗訴判決，併依 職權准為假執行及依聲請准上訴人供擔保後免假執行之宣告 ，均有未合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改 判，為有理由，爰由本院予以廢棄，並改判如主文第二項所 示。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此 敘明。 七、據上論結，本件上訴為有理由，爰判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　謝說容 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　施懷閔 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　廖純卿 正本係照原本作成。 不得上訴。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭怡綸 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 附表：（金額均為新臺幣）　　 編號 被上訴人 到職 日 原職 務 調職 後職務 平均 薪資額 被上訴 人請求之 資遣費額 上訴人 抗辯得請 求之資遣 費額 原審 判准金 額 上訴人 主張勞動 契約終止 日 1 丙○○ 103年6月1日 晚班組長 早班組長 5萬6873元 25萬元 26萬5645元 25萬元 112年10 月12日 2 丁○○ 104年6月1日 晚班作業員 中班作業員 4萬3100元 17萬2800元 18萬0482 元 17萬2800元 112年10 月23日 3 戊○○ 108年5月1日 晚班副組長 中班副組長 4萬7068元 14萬6363元 9萬3325 元 9萬3325元 112年10 月20日 4 甲○○ 110年2月1日 晚班物管員 中班物管員 4萬2681元 8萬4364元 5萬7620 元 5萬7620元 112年10 月18日 5 己○○ 111年7月1日 晚班作業員 中班作業員 3萬7719元 4萬元 2萬4361 元 2萬4361元 112年10 月18日 6 乙○○ 111年1 1月1日 晚班物管員 中班物管員 4萬5509元 3萬5000元 2萬1175元 2萬1175元 112年10 月18日

2024-12-31

TCHV-113-勞上易-37-20241231-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第334號 原 告 葉向芸 訴訟代理人 張偉志律師 被 告 安達國際人壽保險股份有限公司 法定代理人 李崇言 訴訟代理人 沈以軒律師 林晉源律師 高 毅律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國113年12 月13日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 甲、程序方面: 一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 而所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在 與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之 狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而 言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原 告請求確認兩造間僱傭關係存在，既為被告所否認，其主張 僱傭契約所生權利之法律上地位即有不安之狀態存在，非經 法院判決確認無以除去，則原告訴請確認僱傭關係存在應有 確認利益。 二、被告之法定代理人原為朱立明，嗣於訴訟繫屬中變更為李崇 言，並經其具狀聲明承受訴訟(本院卷第123頁)，於法核無 不合，應予准許。　　 乙、實體方面： 一、原告主張略以： (一)原告自民國104年4月8日起受僱於訴外人英屬百慕達商安達 人壽保險股份有限公司台灣分公司（下稱原安達人壽，原證 1)。嗣於111年間，原安達人壽所屬集團收購被告(原名:國 際康健人壽保險股份有限公司)，由被告概括承受原安達人 壽之全部營業、特定資產及負債，並更名為「安達國際人壽 保險股份有限公司」（原證2)。在此併購中，原告經留用並 於111年12月1日隨同營業移轉至被告，兩造並簽有聘僱契約 (下稱系爭勞動契約)，原告任職單位「新契約核保部」(下 稱核保部)，仍從事業務文件之收件、寄件、分配、清點、 歸檔等文件管理工作。且自113年4月1日起原告之基本年薪 調整為新臺幣（下同）426,146元，平均每月工資為35,5l2 元(原證4)。 (二)原告自104年間起均職司相同工作，以相同方式從事文件管 理，未曾因工作表現、態度遭實施績效改善計畫(下稱PIP) 。詎於113年2月26日，被告人資盧怡潔(LULU)、原告直屬主 管陳淑芬(DOREEN)突約談原告，表示將對原告實施PIP，並 提供未事先與原告討論之「績效改善計畫表」及附件「結構 化輔導計畫表」（原證5，下合稱PIP實施表)，並擅自擬訂4 大改善項目:「出缺勤」、「SOP更新」、「工作品質及文件 管理職責」及「確實完成主管指派之工作」（原證5)，改善 措施計列11個子項目，但絕大多數被告均未事前告知或提供 指導，經原告當場表示抗議及反對，並要求具體說明原告工 作表現不佳之判斷依據、重新核實確認原告之實際工作情況 ，惟彼時直屬主管陳淑芬施加壓力，原告在極不情願之情況 下，僅能被迫當場在前開PIP實施表上簽名。且依PIP實施表 所記載之改善期間末日為「2024/5/24」（原證5)，然113年 3月1日PIP評核表卻記載改善期間末日為「2024/5/31」(原 證7)，令原告無所適從。且被告於PIP改善期間尚未結束之 際，竟於113年5月20日約談原告，當場告知原告PIP未通過 依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款規定資遣原告，訂 契約終止日為113年5月31日（原證8)。 (三)經原告於113年5月27日向台北市政府勞動局申請勞資爭議調 解請求恢復僱傭關係（原證9)。原告於113年6月11日收到被 告之存證信函表示:「本公司同意依台端所請恢復與本公司 間之僱傭關係，…請台端於收到本函之隔日向本公司人資單 位報到，商議後續工作內容及其績效評做機制…」(原證10) 。原告於翌日113年6月12日返回被告辦公處所時，被告指派 之人資范揚世及盧怡潔當場表示僱傭關係繼續，但被告未接 受原告之勞務提供，而係提供下列三個方案(下稱系爭三方 案)：方案一：恢復原職位，但繼續PIP且將逐月為之;方案 二：轉調其他部門，但須經面試;方案三：重新作成資遣， 但給予更多協助。原告當場選擇方案一，並表示希望回原職 位，及希望先走完調解程序，故當日兩造至少就「恢復原職 位」已達成共識(下稱系爭共識)。詎於113年6月25日勞資爭 議調解會議(下稱系爭調解會)時，被告竟反悔，改稱不同意 恢復原告原職位，並當場提議「將安排勞方至品質管理部( 下稱品管部)擔任科員，薪資為30,000元/月」（下稱系爭調 動）。因被告未具體說明新職位工作，且就原告所知品管部 員工之職級薪資，遠超原告原職位之職級薪資，調解人根據 被告前開提議作成調解方案，原告當場表示不同意，故調解 不成立（原證11)。 (四)被告未依兩造113年6月12日達成之系爭共識恢復原告原職位 ，原告於調解不成立後持續請求被告恢復原告原職位(原證1 2)，被告則以系爭調動為由預示拒絕受領勞務。然被告竟在 從未正式告知原告任何調職處分及調職之生效日與報到日情 形下，於113年7月10日逕以存證信函稱:公司自113年6月26 日調整台端職務為品質管理部科員，並通知台端應於該日至 品質管理部報到……本公司已自同年6月27日起通報台端曠職 ，至今曠職已經連續超過3日，本公司茲此依照勞動基準法 第12條第1項第6款規定，自113年7月5日起終止本公司與台 端間之勞動契約(下稱系爭終止)」（原證13)，由於被告反 覆不定、前後矛盾之違法失當行為，為確保原告合法勞動權 益，爰依勞基法第22條、原證4信函、民法第486、487條、 勞工退休金條例(下稱勞退條例)第14條第1、5項及第31規定 ，提起本件訴訟等語，並聲明如附件所示。 二、被告辯解略以： (一)原告於被告併購原安達人壽時留用，擔任核保部科員，因其 出缺勤狀況及工作表現不佳，經被告於113年2月26日告知實 施PIP，然至同年5月20日止之期間，其每週評核結果均為不 通過，故被告於同日通知原告，將依勞基法第11條第5款規 定資遣原告，預定僱傭關係終止日為113年5月31日。原告於 同年月27日申請勞資爭議調解(原證11)，被告收受該勞資爭 議調解通知後，於系爭調解會前決定回復兩造間僱傭關係， 而先後於113年6月1日、7日，分別以簡訊、存證信函方式通 知原告。嗣於113年6月25日系爭調解會議時，被告告知將調 動原告至品管部擔任科員，薪資與原告主張原約定薪資相同 30000元，並於113年6月26日至品管部報到。嗣因原告無正 當理由繼續曠職3日，被告乃依勞基法第12條第1項第6款規 定，於113年7月5日終止兩造間僱傭關係，並於113年7月9日 以存證信函送達原告。　　　　 (二)113年6月12日兩造於被告公司面議時，被告人資已表明當日 所提出之系爭三方案，須再向主管溝通後確定而未定案，且 為原告當場所知悉，兩造面議當日自未達成恢復原職位之意 思表示合致。此依原告所提出之原證15，可知當日被告人資 范揚世於面談時迭稱:「嗯…好，那但是我會需要跟Doreen跟 Phoebe要去討論。…對啊，所以我說妳（指原告）要回到原 職位，我們還要跟她（指原告原職位之主管）去談，就是說 她要接受妳還是回到原職位然後再去PIP。」、「我沒有把 握就是說Doreen她願意去接受(指方案一)，我還要花時間去 跟她溝通」、「如果妳選擇一(指安排原告回到原職位並繼 續接受PIP)，我們會去跟Doreen跟Phoebe溝通，但我不一定 有把握。」、「給我一點時間，我要去說服Doreen跟Phoebe 」等語（參本院卷第114、115頁）。是縱原告表示選擇方案 一即回到原職位並繼續接受PIP，被告人資亦當場表明仍須 與原告原職位之主管溝通並取得其等同意，故被告人資確已 明確表示原告原職位之主管是否同意方案一也不一定有把握 。再依原告當日所稱:「然後我現在假設我選一，那假設我 也可以回到我的崗位…」、「你(指范揚世）不是說什麼第一 條去溝通其實這都還是未知數，有可能是第一條也會…」等 語（參本院卷第117、118頁）。自原告上開假設語氣之遣詞 用字，足見原告亦明確理解，即使原告希望回到原職位，結 果亦未必能如願。 (三)又原告前因出缺勤狀況及工作品質不佳，經被告實施PIP， 其每週評核改善結果均為「不通過」，且依原告所填具之檢 討報告及改善方案内容，可見原告屬「能為而不為」，欠缺 勞工履行之忠誠義務（被證5)，被告所為系爭調動，應屬取 代資遣原告，保障原告工作權，且為企業經營上所必須，亦 無不當動機及目的。而關於原告出缺勤部分，原告當時服務 之核保部須負責收發、登記、分文等文件管理業務，倘貽誤 時效，將影響其他部門工作進度，而非採行彈性上下班制度 。詎料，原告於實施PIP期間竟從未準時上班(參被證3)，且 原告提出之改善方案竟為「遲到超過半小時則直接申請休假 一小時」之消極請休假方式，避免留下遲到紀錄，非求改善 遲到情形，可見其主觀上毫無反省改善之意願；嗣原告更變 本加厲，語帶諷刺填寫「對於無法control的事情，主管無 法改變我，可以改變自己唷！」(參被證4之113年4月9日及 同年月17日、同年月26日、同年5月3日之績效改善計畫表） ，而明確拒絕改善。關於工作品質部分:參原告提出之改善 方案「主管不滿意可以調動其他人執行，或自己親自來執行 ，反正主管厲害，能力好！」(參被證4之113年4月9日及同 年月17日之績效改善計畫表、同年月26日、同年5月3日之績 效改善計畫表）、「工作已經飽和，且偶有不可控事件需處 理，做也是這樣做而已...」(參被證4之113年4月26日、同 年5月3日之績效改善計畫表），不思改善工作品質，況原告 於113年4月22日至113年5月3日期間，除113年4月25日有加 班1小時外，其餘工作日之打卡時間均未達8小時、113年4月 24日打卡時間雖逾8小時但未申請加班（參被證3)，實難信 原告所稱「工作飽和」為真。關於文件管理職責部分，原告 提出之改善方案「這不可控，有收好，但主管會翻我東西， 每天發信說我沒有收好」(參被證4之113年3月1日之績效改 善計畫表）。惟主管本有義務查巡同仁是否符合資安規範， 並在同仁未符合規範的情況下發信提醒，豈有由原告反指主 管不應檢查原告是否符合資安規範之理。關於確實完成主管 指派之工作部分:原告提出之改善方案竟為「主管本來就要 解決問題啦!」（參被證4之年3月8日之績效改善計畫表）、 「請主管自行去找出其他同仁問題，不用指望我（參被證4 之113年月15日之績效改善計畫表）、「請主管應盡責督導 找出同仁問題，不是一直把注意力及問題歸咎我身上」（參 被證4之113年3月22日之績效改善計畫表）、「主管沒把我1 00%教會怎麼預約會議室，是主管要改善不是我」（參被證4 之113年4月9日及同年月17日之績效改善計畫表），將自己 無法確實完成主管指派工作之問題推卸給主管，宛若PIP係 由原告負責評核主管。其他原告主觀上能為而不為，欠缺勞 工應履行之忠誠義務事例：關於主管指派原告建立保單退回 照會教學手冊一事，經主管指示應補充内容，原告將自己無 法完成指派工作之問題推卸給主管(被證8);原告未遵循部門 休假規則，於請假時告知職務代理人，原告所欲請假之工作 日當日原告已是另一名同仁之職務代理人，未事先與主管協 調工作分配（參被證9第1頁），增加調度人力之困難;原告 不願配合所屬部門消化臨時增加之業務，經主管詢問，原告 回覆「自己的工作自己做」，無法團隊合作;依原告於績效 改善計畫表填具檢討及改善方案後，主管重申工作時遇到的 問題，應先請教其他同仁，而非全部要求主管指導，惟原告 回覆「我就要請教主管呀XD」（參被證11);原告於113年5月 3日評核會議上，經詢無法準時出勤原因，原告當場答稱「 表示沒什麼原因，也沒有需要改善」（參被證12)，無改善 意願;原告以電腦有問題為由未完成驗單業務，經主管指示 應請資訊部門處理並準時出勤，以免影響作業，原告回覆「 剛換完新電腦是要查什麼原因開機連線就是要等阿」(參被 證13)，除未排除電腦問題，復仍未準時出勤（參被證3)， 影響部門正常運作。 (四)被告承諾調職後工資，與原告主張原職薪資相同。被告品管 部品質確認科及保單確認科，均有行簡單教育訓練後即可從 事之工作，堪認屬於適合原告擔任之工作内容，包括品質確 認科之「面銷高齡錄音覆審：聽取面銷高齡錄音是否和提示 稿符合」，以及保單確認科之「面銷承保後電訪」、「面銷 -契變電訪：保單借款」、「面銷-契變電訪：保單解約」（ 參被證14)。即使沒有經驗的新人，經過基本電話應對技巧 訓練就可以上線執行，並無原告體能或技術上不能勝任之理 。依113年6月25日勞資爭議調解委員亦判斷「資方所安排之 職務係勞方能力所及之範圍，且勞動條件不更動（薪資30,0 00元/月），據此資方安排事宜並無不當。建議勞方同意資 方安排之職務。」，溢徵，系爭調動並無不利變更原告勞動 條件且調動後之工作為原告體能或技術上可勝任者。被告就 原告為系爭調職屬迴避資遣型的調職，為企業經營上所必須 ，並無不當動機及目的，且除職務內容外其餘勞動條件均相 當，未作不利之變更，亦非屬原告體能、技術上不可勝任者 ，未違反勞基法第10條之1規定，亦與誠信原則無違，為合 法之調動處分。　　　　 (五)被告先於113年6月25日勞資爭議調解會議當面通知原告系爭 調動生效、報到日為113年6月26日，原告本應於當日至被告 品管部報到，然其並未報到，被告人資於該日再簡訊通知原 告，請其於翌日即113年6月27日至品管部報到（參被證6)， 該通知並已到達原告，然原告仍未報到，亦未請假，被告人 資乃於113年6月27日再以簡訊通知原告當日曠職，並請原告 務必於次日即113年6月28日報到，且原告於同日晚間9時25 分以簡訊回覆（參被證6)，故原告事實上亦已了解上情詎仍 未報到。被告所為系爭調動合法，並於113年6月25日、26日 、27日多次通知原告調職生效、報到日，惟原告迄未報到， 亦未向被告請假，繼續曠職至少達7日，則被告於113年7月5 日依據勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間僱傭關係， 自屬合法，則原告基此請求給付工資及提繳勞工退休金，即 乏所據等語。並聲明：原告之訴駁回。 三、得心證之理由: 　　原告主張被告於113年2月26日就原告四大改善項目，對原告 實施PIP，原告被迫於PIP實施表上簽名，被告並於同年5月2 0日通知原告，將依勞基法第11條第5款規定資遣原告，並定 同年月31日為兩造僱傭關係終止日，原告申請勞資爭議調解 ，請求恢復兩造間僱傭關係後，被告以存證信函表示同意原 告所請恢復兩造間僱傭關係，兩造嗣於113年6月12日面議時 ，被告表示僱傭關係繼續，提出系爭三方案，原告當場表示 接受方案一(恢復原職位，但繼續PIP且將逐月為之)，並表 示希望回原職位，故當日兩造就「恢復原職位」已達成系爭 共識，未料被告於同年月25日系爭調解會時，反悔而不同意 恢復原告原職位，當場提出違法之系爭調動，甚於同年7月1 0日逕以存證信函通知原告，依勞基法第12條第1項第6款規 定，自113年7月5日起違法終止兩造間僱傭關係，並據此提 起本件訴訟等情，為被告所否認，並以上詞置辯，茲就本件 爭點及本院之判斷，析述如下: (一)經查，原告主張其自104年4月8日起受僱於原安達人壽，嗣 於111年間因企業併購故，被告概括承受原安達人壽之全部 營業、特定資產及負債，原告並於111年12月1日經留用而隨 同營業移轉至被告任職核保部，仍從事文件管理工作，兩造 並簽有系爭勞動契約等情，為兩造所不爭執，並有原告之勞 工保險投保紀錄、金管會新聞稿、公開資訊觀測站網頁查詢 畫面、商定留用通知及協議書等件在卷足憑(見本院卷第29 至40、155至159頁)，堪予採信。 (二)關於被告於113年6月25日系爭調解會時，所為系爭調動之效 力: 1、本件被告所辯:原告於上開企業併購時雖經被告留用，惟其 擔任核保部科員期間，其出缺勤之狀況及工作表現均不佳， 被告乃於113年2月26日通知原告，就四大改善項目實施績效 改善計畫，然至同年5月20日止之改善期間，然其於改善期 間可見原告主觀上能為而不為，可以做而無意願做，有違反 勞工應忠誠履行勞務給付義務之情，其每週評核結果均為「 不通過」等情，此有原告不爭執曾經其親簽之PIP實施表、1 13年1月2日起至5月20日止之每日出勤明細、113年3月1日、 8日、15日、22日、4月9日、17日、26日、5月3日評核之績 效改善計畫表、輔導計畫表及113年2月26日至5月20日之每 週評核紀錄等件在卷可證(見本院卷第43至48、187至210頁) 。觀諸該PIP實施表確有明列「出缺勤」、「SOP更新」、「 工作品質及文件管理職責」及「確實完成主管指派之工作」 等四大改善項目。復依被告公司工作規則第二章工作時間及 休息之規定:除非勞動契約中或因職務需要另有規定外，工 作時間為：週一至週五：上午九點至下午六點。中午休息時 間：中午十二點至下午一點（被證2，本院卷第164頁)。且 因原告所任職核保部負責收發、登記、分文等文件管理業務 ，非採彈性上下班制度乙節，復為原告所未爭執。然依其於 113年1月2日起至5月20日止之每日出勤明細所示，其於上開 期間內從未曾準時上班，而有長期遲到之紀錄，此有該出勤 明細在卷足憑，再依原告113年3月6日與被告通信間已表示: 「…第一次與您跟LuLu的會議中提到，除了出缺勤我實在沒 什麼可以改善檢討的!所以其餘我不認…」等語，可知原告亦 明確知悉其有出缺勤狀況不佳待改善之情，然觀之其於改善 期間就其出缺勤狀況仍不佳所提出之改善方案:遲到超過半 小時則直接申請休假一小時(見被證4之113年3月1日、8日、 15日之績效改善計畫表，本院卷192、194、196頁），顯未 思以積極方式改善遲到，則被告基此主張其主觀上毫無反省 改善意願，及嗣更語帶諷刺填寫「對於無法control的事情 ，主管無法改變我，可以改變自己唷！」(見本院卷第200、 203、205頁），而有明確拒絕改善等語，即非屬虛妄。再者 ，依該等經原告親簽之PIP實施表中，關於「SOP更新」、「 工作品質及文件管理職責」及「確實完成主管指派之工作」 等項目，除具體明列改善措施外，觀諸該等具體措施，如不 得未經討論擅改作業方式、應於指定期限內完成指派作業項 目手冊更新、郵局回執聯作業需每日完成並追蹤未回執之保 單寄送狀態、保單簽收日期上傳錯誤、時效內完成業聯單、 文件管理確實執行完成點交及登記，並遵守個資規範、配合 作業調度、支援團隊作業…等節，俱屬原告文件管理工作依 約應負忠誠履行勞務給付義務者，原告固空言否認上情，然 參諸其於改善期間內，就各項目所為說明:「(郵局回執作業 每日完成)回執爾後每天都會做」、「(筆電及個資相關文件 )這不可控，有收好，但主管會翻我東西，每天發信說我沒 有收好」、「(無法完成主管交辦事項)主管本來就要解決問 題啦」、「(配合全體同仁一起消化案件之相關工作安排)公 司不是托兒所，請主管自行去找出其他同仁問題，不用指望 我」、「(未如期召開月會)主管沒把我100%教會怎麼預約會 議室，是主管要改善不是我」、「(筆電及個資相關文件)需 收放置抽屜，如有遺漏請主管再(誤為「在」)提醒」、「( 文件收發查詢窗口為其工作及職責)主管不滿意可以調動其 他人執行，或自己親自來執行，反正主管厲害，能力好」、 「(驗單作業依行政科作業KPI為每件2.5分鐘)工作已經飽和 ，且偶有不可控事件需處理，做也是這樣做而已...若主管 不滿意可以調動其他人執行，或自己親自來執行，反正主管 厲害，能力好」等語(見本院卷第191至206頁)，除未見其否 認上開待改善措施事實存在，且依原告所稱其擔任核保部科 員期間，均以「相同方式」從事文件管理工作，併依上所示 ，可證原告自留用擔任核保部科員期間，確有上開PIP實施 表所列工作品質、文件管理及完成指派工作等項缺失，基此 ，被告所辯原告自留用擔任核保部科員期間及PIP改善期間 ，其出缺勤之狀況及工作表現均不佳，其主觀上顯有能為而 不為，違反勞工應忠誠履行勞務給付義務等節，堪信為真。 2、原告擔任核保部科員期間，其出缺勤之狀況及工作表現均不 佳，原告主觀上能為而不為，違反勞工應忠誠履行勞務給付 之義務，已如上述，則被告憑此為由，於113年5月20日通知 原告，因改善期間未通過評核，將依勞基法第11條第5款規 定資遣原告，並定同年月31日為兩造僱傭關係終止日，即非 無據。嗣原告申請勞資爭議調解，請求恢復兩造間僱傭關係 後，被告則以113年6月7日存證信函表示同意原告所請恢復 兩造間僱傭關係，經原告於同年月11日收受而恢復僱傭關係 乙節，雖為兩造所不爭執，然就兩造於113年6月12日面議時 ，是否就「恢復原告原職位」而達成系爭共識，則生爭執。 經查，原告固稱面議當日，被告表示僱傭關係繼續，但提出 三方案，經原告當場表示接受方案一(恢復原職位，但繼續P IP且將逐月為之)，並表示希望回原職位，故當日兩造達成 系爭共識，並提出面議當日錄音光碟及譯文為證(原證15及 附件2)，然觀之面議當日原告與被告人資范揚世、盧怡潔間 對話，可知被告人資有明確告稱系爭三方案，且所告稱之方 案中並無單純恢復原職位而不續行PIP者，且依被告人資范 揚世於面議時迭稱:「嗯…好，那但是我會需要跟Doreen跟Ph oebe要去討論。為什麼?因為她們的認知，妳其實已經沒有 通過他們的PIP. …，所以我說妳要回到原職位，我們還要跟 她去談，就是說她要接受妳還是回到原職位然後再去PIP…。 」、「…我沒有把握就是說Doreen她願意去接受，我還要花 時間去跟她溝通，因為對她來說，她的認知是妳已經離開她 的一個崗位了。」(以上見本院卷第114頁)、「…所以我的… 我的建議就是說，如果妳選擇一，我們會去跟Doreen跟Phoe be溝通，但我不一定有把握。…」、原告:「我選一」、…、 范揚世:「好，那我可能要…我要去說服Doreen跟Phoebe」等 語(以上見本院卷第115頁)，是縱認原告於當日面議已表示 選擇方案一即回到原職位並繼續接受PIP，然被告人資亦已 當場多次表明仍須與原告原職位之主管溝通並取得其等同意 ，且被告人資確已明確表示原告原職位之主管是否同意尚屬 未定乙節，已堪認定，則原告所稱當日面議兩造已就恢復原 告原職位達成系爭共識乙節，自屬有疑。再依原告當日所稱 :「…之前你們不是有對我做PIP嗎?…它是不是全部都不算數? 重來一次，…然後我現在假設我選一，那假設我也可以回到 我的崗位，之前的PIP都不算數嗎?」、「你是說沒有辦法做 任何選擇，是指…你的意思是指剛剛你講的那三個?」、「又 或者是，你有可能就是…你不是說什麼第一條去溝通其實這 都還是未知數，有可能是第一條也會…」、范揚世:「三個都 是未知數，我們都是要去溝通」等語（以上見本院卷第117 、118頁），可見，經原告再次以假設語氣向被告人資確認 系爭三方案，被告人資仍明確表示均屬未確定，足見原告亦 可明確理解，縱原告希望回到原職位，結果亦未必能如願。 綜上可證，原告主張兩造於面議時已達成恢復原告原職位一 節達成系爭共識云云，難認為真實。　　 3、又按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時， 發生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達 到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項均有明 文。經查，被告所辯，其於113年6月25日系爭調解會時，已 告知原告將調動其至品管部擔任科員，薪資與原告主張之原 約定薪資相同30000元，並於113年6月26日至品管部報到， 原告已知悉上情，且被告見原告未於是日至品管部報到後， 復於同年月26日、27日再以簡訊方式通知原告系爭調動及應 生效、報到日期等節，有勞資爭議調解紀錄及上開簡訊在卷 可稽(見本院卷第59、211至212頁)，參諸該調解紀錄所載， 被告就原告主張之任職起迄時間(104年4月8日至113年5月20 日)、約定薪資(30000元)及擔任職務均不爭執;被告當場表 明同意與原告恢復僱傭關係，將安排其至品管部擔任科員， 薪資同原告主張之約定薪資，不同意恢復原告原職位;原告 亦表示不同意被告安排之系爭調動;及調解方案已明示，建 議雙方恢復僱傭關係(月薪30000元)，並於113年6月26日至 品管部門報到等情，足見被告上開所辯其於系爭調解會時， 已告知原告系爭調動及生效、報到日期，且為原告所知悉等 節，應屬真實。又按企業調職之原因其中之一為迴避資遣型 之調職，其法律依據為勞基法第11條第4款後段所稱「無適 當工作可供安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置 義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣勞工，學 說上稱為迴避資遣型的調職，蓋其目的是以確保僱用地位為 最優先考量也。有勞基法第11條各款規定之情形，雇主即得 預告終止勞動契約，此時之雇主之調職既屬迴避資遣，除有 恣意外，調職縱不符合調動五原則，並非當然違法。查原告 擔任核保部科員期間，其出缺勤之狀況及工作表現均不佳， 原告主觀上能為而不為，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義 務，被告憑此為由，於113年5月20日通知原告，因改善期間 未通過評核，依勞基法第11條第5款規定資遣原告，並定同 年月31日為兩造僱傭關係終止日，核屬有據，且兩造雖就恢 復僱傭關係達成意思表示合致，然未就恢復原告原職位達成 系爭共識等情，均如上所述，則被告既因原告違反勞工應忠 誠履行勞務給付之義務，於符合勞基法第11條各款之情形下 ，其為確保原告之工作權，在與原告達成恢復僱傭關係意思 表示合致下，而為系爭調動，自難謂非屬迴避資遣型之調職 ，是以，被告所辯系爭調動屬迴避資遣型之調職，以保障原 告工作權，並無不當目的或動機，且無權利濫用等語，應非 虛妄。 4、再者，現代資本主義市場經濟企業競爭中，企業體為因應各 種不同之競爭環境與不同之競爭對手，無法守舊而一成不變 ，需因應不同之狀況作不同之反應、調整與再造。諸如組織 再造、人事調整、行銷策略再精進、企業形象建立與社會公 益之參與等，皆是因應不同時空環境下所必須之改變與選擇 ，否則容易在市場競爭中被淘汰。因此，在企業為強化其競 爭力下所做之內部人事調整，除有明顯違法、不當或有流於 恣意妄為或有其他顯失公平、違反誠信原則之情況下，應容 許企業經營者有其經營上之部署人事之「自主性」存在，此 為企業經營所必需，且應為法律所尊重並加以保障，勞工本 身亦需有此體認，不能僅從自身利益思考而自我設限，拒絕 學習新知識技能、適應新工作內容，除有上述明顯違法濫權 等情況或其他明顯有損害於勞工權益之情況下，行使國家公 權力之法院不宜過度介入，否則將有害自由主義下市場競爭 之機制，減低企業之競爭力，自非全體勞工之福。查被告所 為系爭調職之工資，與原告於系爭調解會時主張其擔任核保 部科員之約定薪資30000元相同;且被告所辯，縱無經驗，調 動至品管部均有行以簡單教育訓練即可從事之工作，如品質 確認科之「面銷高齡錄音覆審：聽取面銷高齡錄音是否和提 示稿符合」、保單確認科之「面銷承保後電訪」、「面銷- 契變電訪：保單借款」、「面銷-契變電訪：保單解約」等 節，亦據被告提出上開品管部科室工作內容清單在卷可參（ 見本院卷第267、268頁)，則被告所辯系爭調動並無不利變 更原告勞動條件，且調動後之工作為原告體能或技術上可勝 任者等情，亦堪憑採，原告徒以新工作內容有異、無法適應 新職務為由拒絕職務調整，自難憑取。況依兩造間系爭勞動 契約之約定，均未有何禁止被告調動勞工工作、或調動勞工 工作須經勞工同意，兩造間復無何關於雇主須經勞工同意， 始得調動勞工工作之特約，是被告所為系爭調動並未違反勞 動契約之約定。基上，系爭調職為企業經營上所必須，並無 不當動機及目的，且除職務內容外其餘勞動條件均相當，未 作不利之變更，亦非屬原告體能、技術上不可勝任者，未違 反系爭勞動契約及勞基法第10條之1規定，亦與誠信原則無 違，為合法之調動處分。　　 (三)關於被告依勞基法第12條第1項第6款規定，終止兩造間僱傭 關係之效力: 　　系爭調動未違反系爭勞動契約、勞基法第10條之1規定，為 合法有效之調動處分，且被告於系爭調解會時，已當場告知 原告系爭調動之生效、報到日為113年6月26日等情，均如上 所述，然原告並於是日至品管部報到，經被告人資於同日再 以簡訊通知，請其於翌日即113年6月27日至品管部報到，原 告仍未報到，亦未請假，被告人資乃於同日再以簡訊通知原 告當日曠職，並請原告務必於次日即113年6月28日報到，猶 未報到，被告基此為由，於以存證信函通知原告，依勞基法 第12條第1項第6款無正當理由繼續曠工3日之規定，自113年 7月5日起終止兩造間僱傭關係之意思表示，經原告於113年7 月10日收受該存證信函而生效等情，有兩造間簡訊訊息，存 證信函等件在案可證(見本院卷第211、212、63、64頁)，堪 予採信，是被告所辯，其於113年7月5日依勞基法第12條第1 項第6款規定終止兩造間僱傭關係，自屬有據。 (四)綜上，系爭調動處分合法，其調動有效，原告未依規定請假 ，亦未於113年6月26日向被告報到，被告於113年7月5日依 勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間僱傭關係亦屬合法 ，兩造間僱傭關係因被告行使系爭終止權而不存在，則原告 請求確認系爭調動無效、兩造間僱傭關係存在，並基此請求 給付工資及提繳勞工退休金云云，洵無理由。　　　　 四、從而，原告依兩造間協議及民法第184條第1項、第2項、第1 97條第2項規定，請求被告給付原告200萬元，暨自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由 ，應予駁回。 五、綜上所述，原告以被告所為系爭調動、系爭終止違法無效為 由，依勞基法第22條、原證4信函、民法第486、487條、勞 勞退條例第14條第1、5項及第31規定，請求如附件所示為無 理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　 113　　年　　12　　月　　27　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　　　 法　官　蒲心智 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林芯瑜 附件 訴之聲明 一、確認原告與被告間僱傭關係存在。 二、確認被告所為民國113年6月25日調職處分無效。 三、被告應自民國113年7月6日起至原告復職之前一日止按月於當月二十日給付原告新臺幣35,512元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 四、被告應自民國113年7月6日起至原告復職之前一日止，按月提繳新臺幣2,178元至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶。 五、訴訟費用由被告負擔。

2024-12-27

TPDV-113-勞訴-334-20241227-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第323號 原 告 嚴盛煌 訴訟代理人 趙乃怡律師（法扶律師） 被 告 德隆室內裝修設計有限公司 法定代理人 王星貿 訴訟代理人 黃文祥律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年12月1 1日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 確認兩造間僱傭關係存在。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔五分之三，餘由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之。民事訴訟法第247條第1項前段定有明 文 。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否 不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危 險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係 成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判 決之法律上利益。本件原告主張被告於民國112年2月10日所 為終止兩造間之勞動契約屬於不合法，兩造間僱傭關係仍存 在，被告否認與原告間僱傭關係存在，則兩造間僱傭關係是 否仍繼續存在，即屬不明確，致使其等在法律上之地位及權 利有不安之狀態存在，而此種狀態得以確認判決予以除去， 揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有 受確認判決之法律上利益，合先敘明。 貳、實體方面： 一、原告主張： 　㈠原告自民國107年5月28日起受僱被告擔任工地主任，約定月 薪新臺幣（下同）4萬5,000元（下稱系爭勞動契約）。原告 於107年6月11日前往新北市中和區途中發生車禍，在家休養 至108年12月底始復職上班。惟原告於復職後之109年1月6日 上班途中又發生車禍，受有第一腰椎壓迫性骨折、臉部及肢 體多處擦挫傷、胸部挫傷、鼻部撕裂傷、鼻骨骨折等傷害， 且因車禍導致原告有緊張、焦慮、精神耗弱、注意力渙散等 症狀須就醫而無法工作。詎被告竟於未告知之情況下，逕於 112年2月10日將原告之勞工保險退保，經原告向臺北市政府 勞動局（下稱勞動局）申請勞資爭議調解，始於112年7月19 日知悉被告以原告無正當理由曠工3日，係依勞動基準法（ 下稱勞基法）第12條第1項第6款終止兩造間系爭勞動契約， 然原告尚於勞基法第59條規定之醫療期間，除非被告公司係 因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機 關核定者，否則不得終止系爭勞動契約，且被告並未通知原 告終止系爭勞動契約。是被告依勞基法第12條第1項第6款終 止兩造間之勞動契約屬於不合法，兩造間僱傭關係仍存在。 　㈡被告終止系爭勞動契約行為雖不生效力，然已足徵被告有預 示拒絕受領原告提供勞務之意思表示，原告主觀上並無去職 之意，應認被告已經受領勞務遲延，仍應給付工資每月4萬5 ,000元予原告。原告提出最近之113年9月12日臺北市立聯合 醫院和平醫院診斷證明書載明原告尚須休養予專人照顧日常 生活6個月，則原告自109年1月6日至114年3月11日期間，均 屬原告遭遇職業災害在醫療中不能工作之期間，而原告之職 業災害受領補償全，自得受領之日起因2年間不行使而消滅 ，遂依勞基法第59條請求請求110年10月1日至114年3月11日 間24個月、每月4萬5,000元共108萬元之原領工資補償數額 ，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計 算之法定遲延利息，被告並應自112年10月1日起至原告復職 之日止，按月於次月10日給付4萬5,000元，及自各期應給付 日之翌日起按週年利率5%計算之法定遲延利息。 　㈢兩造間之系爭勞動契約繼續存在，被告依法應繼續為原告提 繳勞退金。原告月薪4萬5,000元，被告應以45,800元作為提 繳工資之計算基準，按月應提繳2,748元至勞動部勞工保險 局設立之原告勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶），被告 於107年5月28日至112年9月30日期間，應提繳之金額應為17 萬6,238元（計算式：2,748×4/30＋2,748×64＝176,238)，然 被告僅提繳7萬3,100元至勞退專戶（計算式：440＋1,320＋1, 386×12＋1,428×12＋1,440×12＋1,515×12＋1,584＋528＝73,100) ，是以，被告應補提繳10萬3,138元至原告勞退專戶(176,23 8－73,100＝103,138)，並應自112年10月1日起至原告復職之 日止，按月於再次月最後一日提繳2,748元至原告勞退專戶 。 　㈣原告爰依系爭勞動契約及民法第487條規定，請求被告給付工 資，復依勞基法第59條第2款，請求原領工資之補償，並依 據勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項及第14條第 1項規定請求提撥勞退金，並依勞退條例第31條第1項規定補 提撥勞退金。並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告應 給付原告108萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按週年利率5%計算之法定遲延利息，被告並應自112年10 月1日起至原告復職之日止，按月於次月10日給付4萬5,000 元，及自各期應給付日之翌日起按週年利率5%計算之法定遲 延利息。⒊被告應提繳10萬3,138元至勞動部勞工保險局設立 之原告勞退專戶，並應自112年10月1日起至原告復職之日止 ，按月於再次月最後一日提繳2,748元至勞動部勞工保險局 設立之原告勞退專戶。 二、被告則以：原告於107年6月11日發生車禍，旋即請假休養而 未再復職工作，被告仍按月給付薪資予原告至108年8月。迄 至108年9月止，原告始辦理留職停薪。原告於109年1月6日 發生車禍事故受傷，並非執行職務所受之職業災害。又原告 自108年9月留職停薪迄今，仍無法復職恢復工作已逾1年， 被告始於112年2月間，通知被告預告終止勞動契約且將原告 之勞保、健保退保，是原告再為請求確認兩造間僱傭關係存 在及請求工資、提撥即補提繳勞退金，均屬無據等語，資為 抗辯，並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執之事項：（本院卷一第146、147頁，依判決格式 用語修正文字） 　㈠原告自107年5月28日起受僱被告擔任工地主任，約定每月工 資4萬5,000元。 　㈡原告於107年6月11日前往客戶處途中發生車禍受傷後即請假 休息，被告按月給付薪資至108年8月（本院卷一第21至36頁 ）。 　㈢原告於109年1月6日發生車禍而受傷（本院卷一第37頁至69頁 ，被告抗辯原告尚未復職）。 　㈣被告有為原告投保勞工保險，並提繳勞退專戶勞退金，於112 年2月10日退保（本院卷一第79至82頁）。 　㈤勞動部勞工保險局（下稱勞保局）於110年11月19日函覆原告 申請勞保傷病給付案（本院卷一第71頁）。 　㈥兩造曾於勞動局調解兩次未成（本院卷一第75至78頁）。 四、得心證之理由： 　　原告主張受有職業災害，被告終止系爭勞動契約不合法，請 求確認兩造僱傭關係存在、被告應給付原告原領工資數額之 職業災害補償、繼續給付工資及提繳勞工退休金等情，為被 告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者，分敘如下： 　㈠原告於109年1月6日發生車禍受傷，是否屬於職業災害？ 　⒈按「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時， 雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條 例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以 抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需 之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例 有關之規定。」勞基法第59條第1款定有明文。又按勞基法 第59條之補償規定，係為保障勞工，加強勞、雇關係、促進 社會經濟發展之特別規定，性質上非屬損害賠償。且按職業 災害補償乃對受到「與工作有關傷害」之受僱人，提供及時 有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度，使受 僱人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會問題， 其宗旨非在對違反義務、具有故意過失之雇主加以制裁或課 以責任，而係維護勞動者及其家屬之生存權，並保存或重建 個人及社會之勞動力，是以職業災害補償制度之特質係採無 過失責任主義，凡雇主對於業務上災害之發生，不問其主觀 上有無故意過失，皆應負補償之責任，受僱人縱使與有過失 ，亦不減損其應有之權利（最高法院95年度台上字第2542號 判決意旨參照）。準此，勞基法第59條之規定，雖採無過失 責任主義，但雇主所應負無過失責任之範圍仍限於「業務上 災害」即條文所指「職業災害」，是以勞工因受傷而依上開 規定請求雇主補償「必需之醫療費用」，應以其因遭遇職業 災害為要件。而勞基法對職業災害未設定義，參照職業安全 衛生法（下稱職安法）第2條第5款規定：「職業災害：指因 勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣 體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作 者疾病、傷害、失能或死亡。」；職安法施行細則第6條規 定：「本法第2條第5款所稱職業上原因，指隨作業活動所衍 生，於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關 係者。」可知職業災害係指勞工因執行職務或從事與執行職 務相牽連之行為，而引起之疾病、傷害、失能或死亡，兩者 間具有相當因果關係，始屬該當。而勞工於上下班途中遭遇 交通意外等事故而導致死傷殘病者，一般稱之為「通勤災害 」，通勤災害是否得視為職業災害，而有勞基法第59條職災 補償規定之適用，亦依上開標準來判斷。雖然勞動部依勞工 職業災害保險及保護法（下稱勞工職災保險保護法）授權訂 定之勞工職業災害保險職業傷病審查準則（下稱傷病審查準 則）第4條第1項，將勞工上、下班，於適當時間，從日常居 、住處所往返勞動場所，或因從事二份以上工作而往返於勞 動場所間之應經途中發生事故而致之傷害，除有同準則第17 條規定情形外，視為職業傷害。惟傷病審查準則係依勞工職 災保險保護法第27條第3項規定訂定之行政命令，對於法院 並無拘束力。況傷病審查準則係為提供勞保局決定被保險人 之傷病是否係因職行職務所致之判斷標準，屬於社會共同保 險機制，與勞基法規定最低勞動基準之立法目的不同。因此 ，雖然前揭「職業災害」、「職業傷害」用語相近，但仍應 依其法規所在脈絡及立法目的而異其適用範圍，就此而言， 勞基法第59條之補償責任，本質上為無過失責任，而「無過 失責任」制度之創設理由，在於該危險管控係經營者的支配 領域，其有避免損害能力。對雇主而言，勞工在通勤過程中 的風險與危險，不在其管理支配範圍，也無法事先控制預防 ，反而勞工本身最有能力避險，故勞基法所規範之職業災害 ，應與社會保險意義下之勞保職災傷害定義脫鉤，而以勞工 本於勞動契約，在雇主支配下之提供勞務過程中發生（具有 業務遂行性），且該災害與勞工所擔任之業務間存在相當因 果關係（具業務起因性）為據，方課予合理之雇主無過失補 償責任。 　⒉經查，原告自107年5月28日起受僱擔任被告工地主任，於107 年6月11日車禍受傷後即請假，被告按月給付薪資至108年8 月（本院卷一第21至36頁）為兩造所不爭執。原告固主張於 109年1月6日復於上班途中發生車禍，受有第一腰椎壓迫性 骨折、臉部及肢體多處擦挫傷、胸部挫傷、鼻部撕裂傷、鼻 骨骨折之傷害，且因車禍導致原告有緊張、焦慮、精神耗弱 、注意力渙散等症狀就醫中而無法工作，並提出臺北市立聯 合醫院診斷證明書在卷可查（本院卷一第37至69頁）；又原 告向勞保局申請勞保傷病給付，經勞保局認定：「台端於10 9年1月6日上班途中車禍事故致第一腰椎壓迫性骨折、臉部 及肢體多處擦挫傷、胸部挫傷、鼻部撕裂傷、鼻骨骨折，…… 依據上開醫理見解及相關資料審查，原告所患本局核定按職 業傷害辦理，所請傷病給付應自不能工作第4日即109年1月9 日起給付至109年4月9日止，按原告平均日投保薪資773.9元 之70%發給92日計49,839元」有勞保局110年11月19日保職簡 字第110021162252號函在卷可查（本院卷一第71、72頁）， 是原告即據以主張勞保局業已認定原告於109年1月6日車禍 事故屬於職業傷害。然查，縱如原告主張係於原告上班途中 發生車禍事故，依前所述，此並非身為雇主之被告所能掌控 之風險，而不具有業務遂行性、業務起因性，尚難認逕屬職 業災害。是原告依勞基法第59條第1款規定以發生職業災害 為由，請求被告補償原領工資補償，已難認有據。 　⒊況查，原告於107年6月11日車禍受傷後即請假並未到被告公 司上班，迄108年9月經被告辦理留職停薪，有被告提出公司 108年8月29日「嚴盛煌自107年5月29日到職，於107年6月11 日因車禍傷並未住院請假至108年9月1日開始無發薪，嚴盛 煌108年9月1日開始以照顧身心重度小孩及個人休養身體為 由，向公司申請留職停薪，經決議公司辦理留職停薪」之公 告可查（本院卷一第117頁）；而此公告固未經原告簽名， 而原告亦否認有收受上開留職停薪之公告（本院卷一第136 頁、186頁）。然經證人黃歆潔即被告會計於審理中證稱： 有在簽呈上簽名，有確認內容，因為原告辦理留職停薪，沒 有辦理請假的資料，所以工務部簽呈資料後伊才簽名等語（ 本院卷一第247頁）；且觀諸原告提出之109年9月薪資條上 明確載明「嚴盛煌2019年9月份開始發無薪」、底薪欄位註 明「留職停薪」之文字（本院卷一第36頁），原告並當庭陳 稱薪資條均為被告老闆娘親自以LINE傳送等語（本院卷一第 445頁）。則原告前均未就留職停薪之文字記載提出質疑， 並於本案訴訟中將薪資單提出作為證據，則原告否認知悉現 處於留職停薪狀態，尚非可採。被告稱因原告電話通知要辦 理留職停薪，但原告始終沒有來上班，所以才辦理留職停薪 ，給原告的薪資條上也有記載等情（本院卷一第146頁）， 尚非無據。則被告所抗辯原告自108年9月起，已處於留職停 薪之狀態，應堪認定。原告固又主張有復職之事實（本院卷 一第446頁），然以原告提出之108年9月17日至108年10月16 日簡訊內容觀之，原告僅向被告法定代理人王星貿提出上班 之請求，並未經兩造合意確認復職時間、工作內容（本院卷 一第169至173頁），而原告陳稱當日係上班途中發生車禍， 係因老闆有通知原告回去上班，亦自承此部分沒有簡訊也沒 有證明等語（本院卷一第448頁、本院卷二第15頁），是原 告主張已有復職之情，並無其他證據可資佐證，難認可採。 原告於留職停薪狀態尚未復職狀態所生車禍事故，要難認屬 勞工於上下班途中遭遇交通意外之事故，而非職業災害甚明 。 　⒋綜上，原告於109年1月6日發生車禍所導致之傷害，難認屬勞 基法第59條所稱之職業災害，應堪認定。 　㈡被告以原告無正當理由繼續曠工3日為由終止勞動契約，是否 合法？ 　⒈按勞工在第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約；非有 下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動 契約：二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認 定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者，勞基法第13條、職 業災害勞工保護法第23條定有明文。又職業災害未認定前， 勞工得依勞工請假規則第四條規定，先請普通傷病假，普通 傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害， 再以公傷病假處理，職業災害勞工保護法第29條亦有明定。 另「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者， 得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內 合計不得超過三十日。二、住院者，二年內合計不得超過一 年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一 年。普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，其 領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之 。」、「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以 事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職 停薪期間以一年為限。」、「勞工因職業災害而致殘廢、傷 害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。」，勞工 請假規則第4條、第5條、第6條分別定有明文。故依職災保 護法認定為遭受職業災害之勞工，除有該規定事由外，雇主 不得解僱勞工，而未能確定為職業災害者，於尚未確定為職 業災害期間，雇主應准許勞工依勞工請假規則第4條規定請 普通傷病假，倘普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，留職 停薪期間以1年為限。 　⒉經查，原告自107年6月11日車禍受傷後，即未到職上班，此 經證人即被告公司協理高源鴻於審理中到庭證稱：107年6月 11日原告有傳照片告知車禍，老闆說請原告不用擔心好好休 息，受傷後不確定原告有沒有請假，但原告沒有來工地也沒 有到公司...後來大概是6個多月後有到台北馬偕工地大概看 兩次，因為他受傷，來看不到30分鐘等語（本院卷一第239 至243頁）。核與證人黃歆潔於審理中證稱：107年7月原告 任職迄今，只有在公司迎新7月時看過原告，除此之外沒有 在公司看過原告等語相符（本院卷一第245頁）。而原告自1 08年9月1日處於留職停薪狀態，109年1月6日事故並非屬於 職業災害，業經本院認定如前。則依前開規定，原告辦理留 職停薪期間以一年為限，原告實應於109年9月屆期前聯繫辦 理延長請假手續或復職，惟原告仍未辦理請假手續，亦未到 職。 　⒊按勞工有無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者 ，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有 明文。查被告以107年6月11日車禍受傷後，即請假休養未再 復職工作，108年9月原告因無法復職工作辦理留職停薪迄今 固已逾1年而未復職，被告即抗辯以112年2月間，通知被告 預告終止勞動契約等情，並提出以原告連續曠職達3日以上 終止勞動契約之112年1月31日簽呈為證（本院卷一第119頁 ）。然觀諸上開簽呈知內容，僅有證人高源鴻、黃歆絜及總 監王星貿之署名，並無原告之簽名，而被告雖稱曾以電話通 知原告復職，原告曠職3日，有將終止系爭勞動契約之意思 表示以電話通知原告（本院卷二第10、11頁），然此均為原 告所否認，參以證人黃歆潔於審理中證稱並未與原告確認復 職事宜等語（本院卷一第247頁）、證人高鴻源於審理中證 稱並未將簽呈與原告確認等語（本院卷一第242頁）；則依 民法第263條準用同法第258條第1項及第94條、第95條第1項 規定，終止權之行使，應向他方當事人以意思表示為之，其 以對話為意思表示者，其意思表示以相對人了解時，發生效 力；非對話為意思表示者，其意思表示以通知到達相對人時 ，發生效力。從而，被告並未舉證有將復職通知、終止系爭 勞動契約之意思表示通知原告，則本件尚難認被告有合法將 終止勞動契約之意思表示通知原告，難認已生效力。兩造間 勞動契約並未經合法終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存 在，即無不合。 　㈢原告依系爭勞動契約及勞基法第59條規定，請求被告給付工 資及原領工資補償，是否有理由？　　 　⒈按依民法第487條之規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人固 無補勞務之義務，仍得請求報酬。惟受僱人非依債務本旨實 行提出給付者，不生提出之效力。至僱用人預示拒絕受領之 意思或給付兼需僱用人之行為者，受僱人須以準備給付之事 情，通知僱用人以代提出；僱用人對於已提出之給付，拒絕 受領或不能受領者，始自提出時起，負遲延責任，此觀同法 第235條及第234條之規定自明。而受僱人以言詞向僱用人為 通知，除有言詞之通知外，尚須以已有給付準備之具體事實 存在為前提，若不能認為已有給付之準備，徒為通知，尚不 生言詞提出之效力。至於受僱人提起訴訟，係請求確認僱傭 關係存在並給付復職前之薪資，尚不能認為其有以給付之準 備通知僱用人之具體事實存在（最高法院102年度台上字第1 732號、103年度台上字第549號判決參照）。 　⒉查本件原告聲請確認僱傭關係存在，固為被告所拒絕，原告 雖主張曾於108年9月間向被告法定代理人王星貿請求派任適 當工作，並提出相關簡訊對話翻拍照片為據（本院卷一第16 9至173頁），然內容除指需要工作外，另有「目前復建治療 持續中...無法預計或期待可治療之時程進度...108年7月5 日及108年8月29日最近二次就醫的診斷證明書，醫囑宜暫停 工作休養兩個月，以利復原，我用上開就醫的診斷書作為醫 囑參酌」等語（本院卷一第171頁），則依上開原告之簡訊 內容觀之，原告告知被告身體復原之狀況是否已足達準備給 付之具體事實存在，尚非無疑。況本件審理中，本院經原告 聲請依勞動事件法第49條規定，以112年度勞全字第39號裁 定命被告繼續僱用原告及給付工資之定暫時狀態處分確定， 經被告113年3月29日通知原告復職，原告仍以診斷證明書及 存證信函覆以目前尚在治療中，無法工作而繼續請假（本院 卷一第197至207頁），足認原告仍無到職之為被告提供勞務 之意願。參以經被告質疑後，原告並未否認於110年至112年 間客觀上確有擔任臺北市高中學生會家長會聯合會、臺北市 教育學會會員啟明學校會員代表人參加會議，並有提起民事 、刑事訴訟案件之能力，更擔任前妻110年度簡上字第233號 訴訟案件之訴訟代理人等情（本院卷一第195、209、211、2 17至215頁、本院卷二第21至25頁），益徵被告告通知原告 復職後，原告不僅仍未以準備給付之事情通知被告，迄今仍 表示尚在治療無法提供勞務，主觀上並無到職之意。則本件 原告於留職停薪期間並無提供勞務，亦未以準備給付之事情 通知被告，難謂被告有遲延受領原告提供勞務之情形，原告 請求被告給付工資，即無理由。 　⒊從而，原告依民法第487條之規定，請求被告應自112年10月1 日起原告其復職日止按月給付工資及其利息，即屬無據。又 原告於109年1月6日所生車禍，固經勞保局核定核定給付原 告109年1月9日至109年4月9日共計92日之職業傷害傷病給付 ，然本院認此並非原告於執行職務所生之職業災害，業如前 述，則原告依勞基法第59條第2款請求被告工資補償108萬元 及至復職之日起之利息，亦無理由。 　㈣原告依據勞退條例第6條第1項及第14條第1項規定請求提撥勞 退金，並依勞退條例第31條第1項規定補提撥勞退金，是否 有理由? 　⒈按勞工退休金條例第20條規定，勞工留職停薪，雇主應於發 生事由之日起7日內以書面向勞保局申報停止提繳退休金。 勞工復職時，雇主應以書面向勞保局申報開始提繳退休金。 本件原告已於108年9月1日辦理留職停薪，業經本院認定如 上，而原告迄今尚未復職，是被告並無繼續提繳勞退專戶退 休金之義務。 　⒉原告雖另主張被告提繳退休金不足，應予補提；然查，原告 月薪4萬5,000元，被告應以45,800元作為提繳工資之計算基 準，則按月應提繳2,748元至勞動部勞工保險局設立之原告 勞退專戶，是被告於107年5月28日至原告留職停薪即108年8 月31日期間，應提繳之金額應為4萬1,587元（計算式：2,74 8×4/30＋2,748×15＝41,587)，然被告於112年2月10日始向勞 保局申報停止提撥原告退休金，自107年5月28日至112年2月 間已提繳7萬3,100元至勞退專戶（計算式：440＋1,320＋1,38 6×12＋1,428×12＋1,440×12＋1,515×12＋1,584＋528＝73,100)， 顯已逾越上開被告應提繳之金額，是原告主張被告尚應補提 繳10萬3,138元不足退休金款項至原告勞退專戶，亦屬無據 。 　⒊從而，原告主張被告應於112年10月1日起至復職日止，按月 提繳2,748元至原告勞退專戶，並請求被告補提繳不足之10 萬3,138元退休金至原告勞退專戶，均無理由，應予駁回。 五、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，尚無不合， 應予准許；至原告於留職停薪期間發生之車禍，難認屬執行 職務所生之職業災害，又原告現仍未復職，並無提供被告勞 務，亦未以準備給付之事情通知被告，原告依系爭勞動契約 及民法第487條規定，請求被告給付工資，並依據勞基法第5 9條第2款，請求原領工資之補償及相關遲延利息，並依據勞 退條例第6條第1項及第14條第1項規定請求繼續提撥勞退金 ，及依勞退條例第31條第1項規定補提撥勞退金，均無理由 ，應予駁回。 六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證 據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案 之爭點無涉，自無庸逐一論述。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2024-12-27

TPDV-112-勞訴-323-20241227-1

勞上易
臺灣高等法院臺南分院

確認獎懲令無效

臺灣高等法院臺南分院民事判決 113年度勞上易字第22號 上 訴 人 劉有文 訴訟代理人 簡大鈞律師 被 上 訴人 中華郵政股份有限公司 法定代理人 王國材 訴訟代理人 蔡陸弟律師 上列當事人間請求確認獎懲令無效事件，上訴人對於中華民國11 3年8月21日臺灣臺南地方法院第一審判決（113年度勞訴字第58 號）提起上訴，本院於113年12月5日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人法定代理人於本院審理中已由吳宏謀變更為王國財 　　，並據王國財於民國113年10月14日具狀聲明承受訴訟，有 聲明承受訴訟狀、經濟部113年9月4日函、公司變更登記表 在卷可稽（本院卷第61至65頁），核與民事訴訟法第170條 　　、第175條第1項規定無不合，應予准許，合先敘明。 二、上訴人主張：伊自87年間起任職於被上訴人公司，於106年 至112年間在被上訴人所轄臺南郵局（下稱臺南郵局）服務 期間，因績效與表現良好，而於112年3月間升任臺南新市郵 　　局（下稱新市郵局）郵務稽查，擔任主管。伊於工作期間並 　　無任何怠忽職守、曠職情事，臺南郵局卻以伊於112年10月 間私自外出為由，於112年第22屆第3次不具資位人員考成委 員會會議、112年第22屆第3次人事評議委員會（下稱系爭人 評會）會議（下稱系爭人評會會議）當天及2日內對伊為記1 大過、2小過，及解除主管職務之處分，並於113年1月2日將 伊自新市郵局調職至歸仁郵局（下稱系爭調職令）。伊雖 　　提起申訴、再申訴，均遭臺南郵局以違法理由逕為駁回，詳 　　細過程如原判決附表所示。被上訴人上開人事處分之合法性 　　及妥適性均有伊所指違法或不當之情形，伊請求確認上開人 　　事處分無效，應有理由。原審為伊敗訴之判決，顯有未洽等 　　語。並上訴聲明：㈠原判決關於駁回伊後開第二項之訴部分 　　及訴訟費用之裁判均廢棄。㈡上開廢棄部分，請求⒈確認臺 　　南郵局112年12月28日南人字第1120600693號記1大過懲戒處 　　分（下稱系爭大過處分）無效。⒉確認臺南郵局112年12月2 　　8日南人字第1120600694號記2小過懲戒處分（下稱系爭小過 　　處分）無效。⒊確認臺南郵局112年12月26日南人字第11206 　　00716號解除伊郵務稽查主管職調派令（下稱系爭調派令） 無效（至上訴人於原審請求命被上訴人應重新作成合法適當 　　之獎懲令，及請求命被上訴人回復上訴人主管職之敗訴部分 　　，業據上訴人撤回上訴，不在本院審理範圍）。 三、被上訴人則以：上訴人違反伊公司外勤收投人員穿著制服應 　　行注意事項（下稱注意事項）第1點、第2點第2款、第3點第 　　11款，及伊公司工作規則（下稱工作規則）第75條，被上訴 　　人所轄臺南郵局因認其情節重大，依交通事業郵政人員獎懲 　　標準表（下稱獎懲標準）第8條第18款規定對上訴人處以系 爭大過處分，於法並無違誤。又上訴人於112年10月11日至 同年11月9日間共29日，就有20日遲到及早退之情形，合計3 　　6小時42分，違反工作規則第49條第1項、第52條第1項及第2 　　項前段、第77條，且情節重大，臺南郵局對其處系爭小過處 　　分，亦無違誤。上訴人行為不足作為員工表率，而不適合擔 　　任稽查主管職務，故臺南郵局基於經營企業必要將其調派為 　　非主管職務。系爭調派令及系爭調職令對於上訴人之工資及 　　其他勞動條件，未作不利之變更，且有考量上訴人及其家庭 　　生活利益，系爭調派令及系爭調職令符合勞動基準法（下稱 　　勞基法）第10條之1規定。原審駁回上訴人之請求，於法並 無違誤等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。 四、本件不爭執事項為： 　㈠上訴人為交通部所屬國營事業中華郵政股份有限公司（即被 　　上訴人）交通事業之非資位人員，屬勞工身分，其與被上訴 　　人間之權利義務關係應受勞基法之規範。 　㈡被上訴人於112年11月22日以上訴人於112年10月起多日於上 　　班時間穿著私人外套、騎乘私車外出，請上訴人報告說明緣 　　由（原審補字卷第63頁），上訴人於同年月27日報告略以「 　　…近日職於上午稽查應行工作確實完成後，因局內無適當休 　　息空間，為免造成民眾誤會，會換穿自己的外套，騎上自己 　　的機車，至局外適當地方休息，恢復精神，以便中午過後繼 　　續努力工作。今既已造成局方困擾，職願接受調派至其他單 　　位任職。以示(誤載為事)負責。」（原審補字卷第65頁）。 　㈢被上訴人經112年第22屆第3次不具資位人員考成委員會會議 　　決議及經理核定，並以上訴人「值勤期間騎乘私車外出且未 　　穿著稽查制服，違反服務規定，情節重大」為由，依獎懲標 　　準第8條第18款之規定，對上訴人處以系爭大過處分（原審 補字卷第51頁）。 　㈣被上訴人經112年第22屆第3次不具資位人員考成委員會會議 　　決議及經理核定，並以上訴人「值勤時間擅離職守，一年內 　　曠職累積達3日以上未滿5日，違反服務規定」為由，認定上 　　訴人曠職36小時42分，依獎懲標準第7條第1款規定，對上訴 　　人處以系爭小過處分（原審補字卷第53頁、第107頁）。 　㈤被上訴人以系爭調派令解除上訴人郵務稽查主管職（原審補 　　字卷第59頁）。 　㈥被上訴人於113年1月2日以人事異動通知單，將上訴人由新 　　市郵局調動至歸仁郵局（原審補字卷第115頁）。 　㈦上訴人於113年1月9日對系爭大過處分、系爭小過處分、系爭 調派令提起申訴，並請求回復上訴人主管職務，經被上訴 　　人於113年1月24日以南人字第1130000046號函(下稱系爭函 文，原審補字卷第125、127頁)覆上開處分經核於法並無違 誤，均應予維持，上訴人於113年2月5日提起再申訴，經被 上訴人於113年2月17日函覆略以「…得以勞資爭議處理法所 定調解、仲裁或裁決等程序提起行政救濟，…非以復審、申 訴、再申訴等公務人員保障法所定之救濟程序。」。 　㈧上訴人向臺灣臺南地方法院聲請勞動調解，經該院113年4月9 日函覆調解不成立。 　㈨兩造就原判決附表所示之時間、事實及證據等均不爭執。 五、得心證之理由： 　㈠上訴人為被上訴人交通事業之非資位人員，屬勞工身分，其 　　與被上訴人間之權利義務關係應受勞基法之規範等情，為兩 　　造所不爭（不爭執事項㈠），此部分事實即堪認定。 ㈡按雇主為企業經營之必要，得訂定規範員工工作條件及服務 紀律之行為準則，並得對勞工之行為加以考核、懲處，惟仍 須考量其相當性、合理性及誠信原則，並不得濫用權利（最 高法院108年度台上字第2337號判決意旨參照）。另按勞基 法第70條第6款規定，允許雇主在自訂工作規則中訂定獎懲 事項，係基於雇主企業之領導權、組織權，允許雇主在合理 範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，此係事業單位為維持 經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須，惟雇主 之懲戒權應受法律所授權之限制，蓋法律准許立於平等地位 之當事人一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之 圓滿。因此，雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞基法第 　　12條）外，即須基於事業主之特別規定，且雇主的裁量權除 　　受勞基法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則（即雇主應 　　於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權 　　利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比 　　例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、懲戒程序公平性 　　及禁止溯及既往原則為之，程序並應合理妥當，以維勞工權 　　益。此於雇主對於勞工為較輕微之處分（例如警告、申誡、 　　記過、減薪、降職及停職）時亦同。 　㈢上訴人請求確認系爭大過處分無效部分： 　　上訴人主張被上訴人以「其於112年10月11日至11月9日期間 ，多次於值勤時間未穿著稽查整套制服，並騎乘私車外出」 為由，依獎懲標準第8條第18款之規定，對上訴人處以系爭 大過處分；惟系爭大過處分違反處罰明確性原則、懲戒平等 待遇原則，且適用法規錯誤，亦無懲戒必要性等語，經查： 　 　⒈系爭大過處分未違反處罰明確性原則： 　⑴按外勤收投人員於執勤中或使用郵政車輛，均應穿著制服， 並注重制服穿著之整潔一致，以提升郵政形象及利於郵務單 位主管管理，注意事項第1點、第2點第2款、第3點第11款及 郵政車輛管理要點第11點定有明文（原審補字卷第127頁） 。被上訴人對於外勤收投人員於執勤中或使用郵政車輛時之 服裝要求，已事先於上開注意事項及管理要點明示公告其規 則，而使其員工可預見之，應可認定。 　⑵上訴人主張勞動部公告之工作規則參考手冊明示事業單位如 欲訂定懲戒或處分員工之條文，其內容應具體、合理、明確 ，不應以不確定之「其他情節」一詞概括，臺南郵局未提出 其有情節重大之具體證明，且系爭函文係以抽象不明確之理 由，例如「郵政員工應忠誠清廉」、「注重穿制服整潔一致 」、「提升郵政形象」、「上訴人有不適當行為」、「未穿 著整套制服」、「騎乘私車外出」、「遭質疑執行公務正當 性」、「屢屢做出對郵政形象及聲譽有所傷害之行為」等， 認為上訴人違反服務規定，情節重大，處以系爭大過處分， 違反處罰明確性原則，應屬無效云云。惟查，觀諸勞動部工 作規則參考手冊之工作規則參考範 　　本使用說明第6點內容：「事業單位如欲訂定懲戒或處分員 工之條文，其內容應具體、合理、明確，不應以不確定之『 其他情節』一詞概括，…。」（原審補字卷第196頁）。其所 謂不應以不確定之「其他情節」係指被上訴人所訂定懲戒或 處分員工之條文。上訴人所謂上開用語並非系爭大過處分之 法令依據即獎懲標準第8條第18款之用語，而係臺南郵局就 上訴人提起申訴及復審乙事回復之系爭函文內容（原審補字 卷第125、127頁），上訴人對於上開參考手冊內容，應有誤 解。本院審酌系爭函文針對系爭大過處分內容為「本案係他 人檢舉台端（即上訴人）有不適當行為，經本局（即臺南郵 局）主動啟動調查發現台端於112年10月11日至11月9日期間 ，有多次於值勤時間内未穿著稽查整套制服並騎乘私車外出 情形，經查證屬實。上述違失情節有進出辦公場所時間表、 照片等相關資料可稽外，且台端於自書報告中亦坦承不諱， 並以『未免造成民眾誤會，換穿自己的外套』、『公務機車易 有路邊拋錨情形』等說詞置辯…。」（原審補字卷第127頁） ，其已說明上訴人遭臺南郵局處以系爭大過處分，係因上訴 人於112年10月11日至11月9日之值勤時間多次未穿著稽查整 套制服及騎乘私車外出，而上開情事有上訴人進出辦公場所 時間表、照片及上訴人之報告為證，上訴人主張臺南郵局未 提出其有情節重大之具體證明云云，並不足採。 　⒉被上訴人對上訴人所為系爭大過處分，並未違反懲戒平等待 　　遇原則：　 　　上訴人主張獎懲標準第8條並未規定「未穿著制服或騎乘私 車」，記1大過；又其他條款，例如：②遺失機密文件或洩漏 公務機密，⑤延誤、遺失或不按規定處理郵件，⑰在辦公場所 或執行公務時酗酒滋事等，係對被上訴人產生一定程度具體 之傷害或影響他人，臺南郵局既稱上訴人有其他違反服務規 定情節重大之情事，應與其他條款之情事相類似或程度一致 ，方屬公平合理之懲戒云云。惟查，被上訴人之外勤收 　　投人員於執勤中或使用郵政車輛，均應穿著制服，並注重制 服穿著之整潔一致，以提升郵政形象及利於郵務單位主管管 理，注意事項第1點、第2點第2款、第3點第11款及郵政車輛 管理要點第11點規定甚明。上訴人為被上訴人之外勤收投人 員，且擔任新市郵局郵務稽查，自應遵守該規定，其若違反 　　該規定，且情節重大，被上訴人或其所轄臺南郵局依獎懲標 　　準第8條第18款規定，即得對上訴人記一大過。上訴人雖主 張其未穿著制服及騎乘私車之情形，相較於其他條款，僅為 　　輕微情事，被上訴人卻對上訴人為系爭大過處分云云。惟被 　　上訴人為企業經營者，對其而言，其員工穿著制服為專門職 　　業的象徵，代表被上訴人企業形象與服務精神，故其針對外 　　勤收投人員訂立注意事項，及針對郵政車輛部分，另行訂立 　　郵政車輛管理要點，顯見「員工穿著制服及使用郵政車輛」 　　屬被上訴人經營事業之重要事項，而非上訴人所謂之輕微事 　　項。上訴人主張被上訴人有不當擴大濫用雇主懲戒權，尚難 認有理由。則被上訴人將違反此事項且情節重大列為記一大 　　過之理由，應屬合理。 　⒊被上訴人對上訴人所為系爭大過處分，符合懲戒之必要性： 　⑴上訴人自陳其為外勤郵務人員，有起訴狀在卷可稽（原審補 字卷第28頁），依注意事項第1點、第2點第2款、第3點第11 款及郵政車輛管理要點第11點，其於執勤中或使用郵政車輛 ，均應穿著制服，並注重制服之整潔一致。上訴人就其有於 112年10月11日至11月9日值勤時間未穿著稽查整套制服及騎 乘私車外出乙節並不爭執，且有上訴人於112年11月27日報 告在卷足憑（原審補字卷第65頁、原審勞訴卷第115頁）， 則上訴人於上開值勤時間有未穿著稽查整套制服及騎乘私車 外出之情事，應堪認定。 　⑵上訴人固辯稱其並非未穿著制服，而係在制服外面套上個人 外套，其動機係為維護郵局形象，避免遭人誤會郵差在執行 公務時騎乘私車云云（原審補字卷第21頁）。惟查，制服是 專門職業的象徵，也是行業的精神所在，代表企業形象與服 務精神，舉凡警察、空服員、軍人、消防員、駕駛員等，往 往給人鮮明的印象，只要見到著制服者，不需多言，一般民 眾即知該員係從事何種行業；被上訴人為國內之郵政公司， 基於其企業經營之必要，規定其員工於值勤時間應穿著制服 ，以代表其企業形象與服務精神，自屬合理，符合社會通念 。上訴人為外勤郵務人員，且其於上開期間係擔任新市郵局 郵務稽查，屬主管職務，自應知悉執勤時間應穿著制服及使 用郵政車輛，且應以身作則，及督導其他外勤人員穿著制服 及使用郵政車輛，上訴人卻於上開期間多次未穿著整套稽查 制服及騎乘私車外出。再者，上訴人於值勤期間本應穿著整 套制服及使用郵政車輛，讓收受郵件或包裹之顧客得以辨識 上訴人為郵務人員，而安心取貨，上訴人卻不僅未使用郵政 車輛，還故意在制服外面套上個人外套，目的係要避免讓人 誤會郵差在執行公務時騎乘私車，實屬無稽。本院審酌上訴 人於上開值勤時間未穿著稽查整套制服及騎乘私車外出，已 違反注意事項第1點、第2點第2款、第3點第11款及郵政車輛 管理要點第11點之規定，且影響被上訴人企業形象與服務精 神；又上訴人並非僅違規一次，而係於短期內違規多次， 　　實有懲戒之必要。被上訴人所轄臺南郵局以「上訴人違反服 務規定，且情節重大」為由，依獎懲標準第8條第18款規定 ，記上訴人一大過，並無違誤。 　⒋被上訴人對上訴人所為系爭大過處分並無適用規定錯誤之情 　　形： 　　上訴人主張獎懲標準第6條第21款規定「服裝儀容不整，經 勸誡不悛者，記1申誡」，而被上訴人所稱「上訴人未穿著 制服」應屬服裝儀容不整，經勸誡不悛後，方僅記1申誡， 被上訴人卻對上訴人為系爭大過處分，顯為認定事實與適用 規定錯誤等情。惟查，被上訴人之外勤收投人員於執勤中， 依上開規定，應穿著制服，並注重制服之整潔一致，已如上 述，故獎懲標準第6條第21款規定之「服裝不整」，應係指 外勤收投人員已穿著整套制服，該制服有不整之情形（例如 領口未翻折整齊、扣子未扣好、衣袖或褲管捲起等），旁人 仍可識別其為被上訴人之外勤收投人員。上訴人自承其係為 避免遭人誤會郵差在值勤時間騎乘私車，而在其制服外面套 上個人外套等語，顯見上訴人主觀上不欲讓旁人知道其為被 上訴人之外勤收投人員。上訴人在值勤時間本應使用郵政車 輛，而不應騎乘私車，其卻不僅騎乘私車，還在其制服外面 套上個人外套，致旁人無法識別其為被上訴人之外勤收投人 員，亦失其穿著制服代表著被上訴人企業形象與服務精神之 意義，已非「服裝不整」之情形，被上訴人處以較嚴重之記 過處分，尚非無據。 　⒌依上所述，上訴人主張系爭大過處分違反處罰明確性原則、 　　懲戒平等待遇原則，且適用法規錯誤，亦無懲戒必要性等語 　　，應無可採。從而，上訴人請求確認系爭大過處分無效，為 　　無理由，不應准許。　 　㈣上訴人請求確認系爭小過處分無效部分：　 　　上訴人主張被上訴人以「上訴人於112年10月11日至11月9日 午休前提早外出、午休結束後遲到歸來」，認定上訴人曠職 　　36小時42分，依獎懲標準第7條第1款規定，對上訴人處以系 　　爭小過處分；惟被上訴人有認事用法之錯誤及違反公平事前 　　告誡程序、平等待遇原則等語，經查： 　⒈被上訴人對上訴人為系爭小過處分，並無適用規定錯誤之情 形： 　⑴上訴人主張其於被上訴人指摘之曠職期間，均有全天出勤正 　　常、上下班簽到簽退，上訴人為外勤人員，午休前須提早離 　　開，以外出值勤業務，上訴人雖於中午休息時間後方回郵局 　　，然其仍在待勤待命中，上訴人工作性質需要外出，故認定 　　係「遲到早退」，而非「曠職或曠工」，較符合其工作性質 　　，被上訴人所為20份曠職通知書實有不當，依該通知書所為 　　之系爭小過處分同屬違法無效云云。惟查，上訴人於112年1 　　0月11日至11月9日期間係擔任新市郵局郵務稽查，其值勤時 　　間為6時30分至17時，其中10時30分至13時為休息時間，有 新市郵局各檯值勤時間表在卷可稽（原審勞訴卷第67頁）。 基此，上訴人之值勤時間為6時30分至10時30分、13時至17 時，共8小時，應堪認定。又郵務稽查外出執行工作前應先 向主管人員報告工作地點、往來時間及工作類別，各級郵局 郵務稽查工作手冊第4點第1款定有明文（原審補字卷第127 頁）。復按「郵政員工請假或休假人員，應填具假單，經核 　　准後，始得離開任所。但有急病或緊急事故，得由其同事或 　　家屬親友代辦或補辦請假手續。」、「未辦請假或休假手續 　　而擅離職守…，均以曠職或曠工論。曠職（工）以時計算， 　　累積滿8小時以1日計…。」、「郵政員工於工作時間開始後 　　到達者為遲到，下班時間前離開者為早退；遲到、早退未辦 　　理請假手續者，即應視為曠職或曠工。」、「曠職繼續達1 日以上未滿2日，或1年內累積達3日以上未滿5日者，記過。 　　」工作規則第49條第1項、第52條第1項及第2項前段、第77 條及獎懲標準第7點第1款分別定有明文（原審補字卷第165 、167、173、187頁）。由上開規定可知，上訴人外出執行 　　工作前，應先向主管人員報告其工作地點、往來時間及工作 　　類別；上訴人若於工作時間開始後，才到達新市郵局，即為 　　遲到，下班時間前離開新市郵局，即為早退，遲到或早退應 　　依工作規則第49條第1項規定辦理請假手續，否則即視為曠 職，曠職係以時計算，曠職繼續達1日以上未滿2日，或1年 內累積達3日以上未滿5日者，予以記過處分。 　⑵上訴人對於「劉有文君112年10月11日至11月9日曠職詳情一 覽表」（下稱曠職一覽表；原審補字卷第107頁）記載之36 小時42分，並不爭執，惟上訴人主張其係早退及遲到，並非 曠職云云。然依上開說明，上訴人遲到或早退應依工作規則 第49條第1項規定辦理請假手續，否則即視為曠職，上訴人 並未提出其有辦理請假手續之證明，且其於事後請求補辦請 假手續（原審勞訴卷第125頁），顯見上訴人未依該規定辦 理請假手續，則被上訴人所轄臺南郵局依工作規則第77條規 　　定，認定上訴人為曠職，寄發20份郵政員工曠職通知書（原 　　審補字卷第67-105頁）予上訴人，嗣又依獎懲標準第7條第1 　　款對上訴人為系爭小過處分，核無違誤。 　⑶上訴人又主張被上訴人就其曠職時間苛刻計算至分秒，實屬 　　異常，難認無不正當動機；縱上訴人於午休前後缺勤屬於曠 　　職，惟上開時間為4日又4小時42分，未滿5日，依獎懲標準 第7條第1款規定「1年內曠職累積達3日以上未滿5日者，記 小過1次」，被上訴人卻對上訴人處以2小過之處分云云。惟 查，郵政員工曠職通知書（下稱曠職通知書，原審補字卷第 　　67-105頁、原審勞訴卷第73-111頁）將上訴人之上午曠職開 　　始時間、下午曠職結束時間均計算至秒數，而上訴人對於曠 　　職通知書記載之時間，並無爭執，顯見該時間應係正確，其 　　既係如實記載上訴人曠職之時間，不論係計算至分鐘數或秒 　　數，均無不當，上訴人主張被上訴人過於苛刻，難認可採。 　　又依工作規則第52條第2項前段之規定，曠職係以時計算（ 　　原審補字卷第167頁）。故上訴人於10時30分休息時間前之 曠職時間縱未滿1小時，仍應以1小時計算，13時休息時間後 　　之曠職時間亦同。曠職一覽表（原審補字卷第107頁）之「 　　曠職時間起迄」欄位係記載上訴人於10時30分休息時間前、 　　13時休息時間後之曠職時間，「實際時數」欄位係記載該曠 　　職時間之時數、分鐘數，「小計」欄位則係將上開曠職時間 　　之時數、分鐘數予以合計，其將上訴人每次曠職時間未滿1 小時之部分，以1小時計算，並將換算後之時數合計，認定 上訴人曠職時間為54小時，與上開規定相符。再按曠職繼續 　　達1日以上未滿2日，或1年内累積達3日以上未滿5日者，記 過；本表所列之嘉獎、記功或申誡、記過之標準，得視事實 　　發生之原因、動機及影響程度等因素，分別核予1次或2次之 　　獎懲，獎懲標準第7條第1款、第9條規定甚明（原審補字卷 第187、191頁）。由該規定可知，被上訴人之員工若有「曠 職繼續達1日以上未滿2日，或1年内累積達3日以上未滿5日 者」之情形，並非均為記1小過，而係視事實發生之原因、 動機及影響程度等因素，為1小過或2小過之處分。因此，依 　　據上開說明，上訴人之曠職時間依工作規則第52條第2項前 段之規定為計算，共計54小時，而其每日值勤時間共8小時 　　，經換算後，為6日6小時，已超過獎懲標準第7條第1款規定 　　之5日。再細究曠職一覽表內容，上訴人於112年10月11日至 　　11月9日期間，扣除星期六、日，除10月26日、27日外，每 日上午及下午均有曠職之情事，其上午曠職之理由均為「前 　　往潭頂派出所寄存」，然上訴人當時係擔任新市郵局郵務稽 　　查，新市郵局之地址為臺南市○市區○○街000號，其距離潭頂 派出所約3.3公里，騎乘機車僅須7至8分鐘，有中華郵政全 球資訊網資料、Google地圖在卷可參（原審勞訴卷第181、1 85頁），扣除洽公時間，原則上15至20分鐘內應可執行 　　職務完畢，惟上訴人卻耗時將近50分鐘至1小時20分鐘，其 中15次均耗時1小時以上，最長時間甚至高達1小時49分。再 觀諸上訴人下午曠職之情形，其理由均為「回程找午餐」， 時間約為30至40多分鐘，最長時間為51分鐘，惟上訴人每日 已有10時30分至13時之休息時間，足以休息2小時30分鐘， 其用餐及休息時間應有餘裕，上訴人不於休息時間用餐，卻 於值勤時間找午餐的商店，顯然其無視被上訴人關於值勤時 間之規定。本院審酌，上訴人於112年10月11日至11月9日期 間，扣除星期六、日後為22日，其竟有20日之上午及下午均 有曠職之情事，且其曠職理由並非正當，亦非偶爾為之，而 係長期連續有曠職之情事，其違規之情節應屬重大，則臺南 郵局依獎懲標準第7條第1款、第9條規定，對上訴人為2小過 處分，自屬適當，並無違誤。 　⒉系爭小過處分並未違反公平事前告誡程序： 　　上訴人主張臺南郵局於突襲性一次核發20份曠職通知書之前 ，並無主管或同仁事先告誡或通知上訴人，未遵守公平事前 告誡程序云云。惟查，上訴人於擔任新市郵局郵務稽查時， 其值勤時間為6時30分至17時，其中10時30分至13時為休息 時間，有新市郵局各檯值勤時間表在卷可稽（原審勞訴卷第 67頁），而該時間表第4點有記載「請員工遂一簽知後於公 布欄公告，並影印1份貼於簽到簿封皮內頁」；上訴人自陳 其於87年間即在被上訴人公司任職（原審補字卷第14頁）， 其任職期間長達約25年，其應知悉值勤時間必須確實執行勤 務，不得處理私事，上訴人於上開曠職期間係擔任郵務稽查 ，為主管職務，其應以身作則，遵守值勤或請假之相關規定 ，上訴人之主管或同事並無告誡或通知其遵守規定之義務， 其主張被上訴人所轄臺南郵局違反公平事前告誡程序，實不 足採。 　⒊被上訴人對上訴人為系爭小過處分，並未違反平等待遇原則 ： 　　上訴人主張被上訴人轄下之各郵局郵務稽查勤務時間均有自 由調整之空間，一般民間公司人員於午休時間提早離開，或 於午休時間結束後稍晚回公司，均屬正常勤務彈性時間云云 。惟查，上訴人就郵務稽查得自由調整其值勤時間乙事，並 未舉證以實其說；若如上訴人所言，郵務稽查得自由調整其 值勤時間，則其值勤時間、休息時間如何認定？主管如何考 核郵務稽查於值勤時間是否有確實執行勤務？臺南郵局豈會 以上訴人於值勤時間有遲到及早退之情事，認定其為曠職？ 上訴人所言顯然不實。至於民間公司人員於午休時間早退或 遲到，是否屬於正常勤務彈性時間，應視各個公司之工作規 則而定，此與本案無涉，無贅述之必要。 　⒋被上訴人對上訴人為系爭小過處分，並無權利濫用之情形： 　　上訴人主張曠職通知書未細究或考量上訴人離開工作崗位或 外出之實際原因，事後拒絕上訴人以特別休假之方式調整其 出勤作息，顯為濫用權利乙節。惟查，曠職通知書（原審補 字卷第67-105頁）係通知上訴人，其於某日某時間有未請假 或請假未經核准而擅不到班之情事，上訴人若有異議，其應 於曠職通知書送達之日起3日内，以書面陳述理由，經由單 位主管核轉人力資源單位簽陳機關首長核定，此於曠職通知 書之說明欄位記載甚明，故其上不會記載上訴人曠職之理由 。又按郵政員工請假或休假人員，應填具假單，經核准後， 始得離開任所；但有急病或緊急事故，得由其同事或家屬親 友代辦或補辦請假手續，工作規則第49條第1項規定甚明（ 原審補字卷第165、167頁）。依此規定，被上訴人之員工除 有急病或緊急事故，其若欲請假或休假，應先填具假單，經 核准後，員工始得離開任所。上訴人曠職在先，其並非有急 病或緊急事故，自不得依該規定補辦請假手續。上訴人係連 續數日曠職，反指被上訴人未同意其以特別休假之方式處理 為權利濫用云云，洵非正當。　 　⒌依上所述，上訴人主張被上訴人對上訴人處以系爭小過處分 　　，有認事用法之錯誤及違反公平事前告誡程序、平等待遇原 　　則之情形，為無可採。從而，上訴人請求確認系爭小過處分 　　無效，為無理由，不應准許。　 　㈤上訴人請求確認系爭調派令無效部分： 　⒈被上訴人對上訴人為系爭調派令，並未違反公平程序： 　　上訴人主張其直屬主管即新市郵局經理對其評價為「克盡職 責完成任務」，其於系爭調派令之前，未曾告誡上訴人有不 適任之情事，非直接督導管考上訴人之臺南郵局卻逕行認定 上訴人不適任，系爭調派令並不合法等情。經查： 　⑴觀諸上訴人於112年12月8日提出之報告關於郵局經理即訴外 人林冠安於同日手寫之內容「稽查執行職務，克盡職責，皆 能完成所交付任務，但身為主管應以身作則，以更高標準要 求自己在值勤時間表內執行勤務，並著制服騎乘公務車，以 符合公司規定。」（原審補字卷第109頁），可知上訴人之 主管林冠安雖認為上訴人於執行職務部分，係克盡職責，然 其也認為上訴人未遵守值勤時間及制服、郵政車輛之相關規 定，亦未以身作則。 　⑵被上訴人對於不適任主管人員，係依不適任人員處理規定， 由各局權責單位擬具派免建議函，並檢具相關佐證資料，移 請該局人事評議委員會評議，調整至較次職責層次或非主管 職務（原審補字卷第133頁、原審勞訴卷第57頁）。而由上 訴人提出之臺南郵局112年12月18日南人字第1120600676號 函（原審補字卷第113頁），可知臺南郵局訂於112年12月26 日上午9時召開系爭人評會會議，請上訴人於該日準時到會 陳述意見。而觀諸系爭人評會會議紀錄內容「第一案：新市 郵局（第110支局）郵務稽查專業職㈡全外劉有文因言行不檢 、違反紀律，無法為外勤同仁之表率，殊難勝任稽查職務 　　，調整至非主管（第4職責層次）職務。」、「說明：… 三 　　、劉員（即上訴人）言行不檢、違反紀律，無法為外勤同仁 　　之表率、殊難勝任郵務稽查職務，業經郵務科簽報核准解除 　　郵務稽查職務。」、決議「本案劉有文於9時與會說明，經 出席委員詰問充分討論後，投票表決：8票同意、0票不同意 　　（主席未投票），照案通過。」（原審勞訴卷第57、59頁） 　　，顯見臺南郵局之郵務科科長楊麗華雖認為上訴人不適合擔 　　任主管（原審勞訴卷第53頁），然其未逕行解除上訴人之主 　　管職務，而係依上開規定，先擬建議書，由系爭人評會召開 　　系爭人評會會議，於聽取上訴人意見及討論後，由出席委員 　　投票決定是否解除上訴人之郵務稽查職務，再對上訴人處以 　　系爭調派令，臺南郵局之處理流程既符合上開規定，自無不 　　合法之情事。 　⒉被上訴人對上訴人為系爭調派令，並未違反調動五原則：　 　　上訴人主張其因系爭調派令而每月減少主管加給新臺幣（下 同）8,800元，且無法領取考成獎金及績效獎金，對其工資 及其他勞動條件造成不利之變更；且臺南郵局僅泛稱上訴人 未穿制服、騎乘私車、曠職及不足為表率等，未舉證證明其 經營上有何必須解除上訴人主管職務及調動之事由，系爭調 派令違反調動五原則，應屬無效等語。經查： 　⑴雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下 列原則：①基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目 的；但法律另有規定者，從其規定；②對勞工之工資及其他 勞動條件，未作不利之變更；③調動後工作為勞工體能及技 術可勝任；④調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；⑤ 考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10條之1定有明文 。此為調動五原則，雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約 之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範。是以，雇主因 營運需要，而有必要調整人力資源之配置或長期性變更勞工 工作內容、時間、地點等，縱雇主未經勞工同意而片面調整 ，亦非當然違反勞動契約，只要依上開調動五原則辦理，勞 工即有接受調動之義務。 　⑵被上訴人基於企業經營上所必須，並無不當動機及目的： 　①有關被上訴人抗辯上訴人領導能力不足部分： 　　上訴人自陳其係於112年3月間升任新市郵局郵務稽查（原審 補字卷第14、15頁），然其到職2個多月，即因排班、客訴 、職責劃分等問題，而讓投遞人員不滿，其直屬主管孫永銘 、單位主管楊麗華遂於同年6月1日與上訴人協談，内容為： 「同仁輪值、休假需求，希望較公平合理之排班方式。客訴 案係用郵民眾反映，或投遞同仁之黑函。」處理情形為：「 ⒈與投遞同仁溝通協調，對排班方式獲共識。⒉客訴案非投遞 同仁之黑函，要求稽查（即上訴人）當場向同仁致歉，化解 誤會。⒊請稽查嗣後加強與投遞同仁溝通協調，化解歧見。⒋ 要求精進稽查專業職能。」有經上訴人簽名及蓋章之協談紀 錄表在卷可稽（原審勞訴卷第49頁）。由上情可知，上訴人 雖自認其績效及表現良好、盡心盡力，然其專業 　　能力有待加強，排班、溝通及協調能力欠佳，致投遞人員不 　　滿，需要其直屬主管、單位主管出面協調，方得化解糾紛。 　　又上訴人經過上開事件後，應自我反省，增進專業、排班、 　　溝通及協調能力，然於1個月後，上訴人又因恣意發表與公 務無關之言論，而於同年7月3日經臺南郵局郵務科科長楊麗 　　華致電要求上訴人精進專業職能，謙沖為懷，勿恣意發表與 　　公務無關言論（原審勞訴卷第53頁）。嗣於4個多月後，上 訴人又遭同事反應其於說明或傳達投遞業務應注意或配合之 事項時，偶有誇大或情緒性言論，而於同年10月6日遭直屬 主管孫永銘、單位主管楊麗華協談，內容為「⒈政令宣達， 應簡潔明確，不宜發表與公務無關或不當言論。⒉應妥適處 理公務，凝聚同仁向心力，讓同仁有感；而非自我感覺良好 。」，處理情形為「⒈要求上訴人管控情緒、謹言慎行、加 強溝通協調。⒉對所屬政令宣達或業務研商時，可請支局經 理在場（見證、溝通），減少投遞同仁誤解。」有經上訴人 簽名及蓋章之協談紀錄表在卷可憑（原審勞訴卷第51頁）。 至上訴人雖自認其表現良好而經升任郵務稽查，擔任主管職 務，然部門主管不僅須負責自身工作，尚須領導部門成員合 作，使該部門整體有良好之工作成果，方能成為稱職之部門 主管，並非自認為盡心盡力即可適於擔任部門主管。而由上 情可知，上訴人不僅無法領導投遞人員齊力讓部門整體有良 好之工作成果，其因欠缺溝通及協調能力，而讓投遞人員不 滿，經同事反應及主管告誡後，上訴人不僅未改善，還恣意 發表與公務無關之言論，經主管再次告誡後，上訴人不知檢 討，其於傳達業務時，仍發表情緒性言論，則被上訴人辯稱 上訴人領導能力尚有不足，應可採信。又上訴人雖主張臺南 郵局郵務科科長楊麗華要上訴人帶印章去臺南郵局，且詢問 上訴人：「新市郵差有沒有什麼意見。」上訴人回答：「沒 有」，其進去不到2分鐘，楊麗華請其在之前的協調文件上 蓋章，並未要求上訴人控管情緒，上訴人未曾看過上開協談 紀錄表之內容，且其上記載之時間點錯誤，上訴人係事後補 簽名云云（原審勞訴卷第159、160頁）。惟縱如上訴人所言 ，其係於事後在協談紀錄表上簽名及蓋章，然該協談紀錄表 之文字並非艱澀，上訴人為任職長達約25年之資深員工，應 有相當之智識能力，其應知悉須閱讀及確認協談紀錄表之內 容無誤後，方能簽名或蓋章，其若有異議，應在協談紀錄表 上加註意見，而非於簽名及蓋章後，於訴訟中方主張其未曾 看過協談紀錄表。 　②有關被上訴人抗辯上訴人不足以作為收投人員之表率部分： 　　按郵務稽查應熟讀郵務法令規章、上級命令，以充實專業知 識，並熱心服務以身作則，為全體收投人員及委辦機構從事 郵務人員之表率；執行職務時，應服裝整潔，不得嚼食檳榔 及吸菸，態度和藹誠懇，其工作手續除依前揭之規定外，並 適用郵政相關法令規章，被上訴人各級郵局郵務稽查工作手 　　冊第4點第2款規定甚明（原審補字卷第135頁）。上訴人擔 任新市郵局郵務稽查期間，其值勤時間為6時30分至17時， 其中10時30分至13時為休息時間，已如前述，此值勤時間除 　　經員工簽名後張貼在公佈欄，還黏貼在簽到簿封皮內頁（原 　　審勞訴卷第67頁，新市郵局各檯值勤時間表第4點），上訴 人身為主管，除自身應遵守該規定外，尚須監督其他收投人 員是否確實遵守該規定。詎上訴人於112年10月11日至11月9 日期間，扣除星期六、日後為22日，其竟有20日之上午及下 午均有曠職之情事，顯見上訴人無視於上級關於值勤時間之 規定，方會有連續曠職之情事。準時上班為員工之基本義務 ，上訴人連此基本義務都無法遵守，如何作為其他收投人員 之表率？如何監督其他收投人員？又查，上訴人於事發後之 112年12月8日表示「倘局方認為職值勤時間有疏失，如有不 妥，則用請假方式辦理。」（原審勞訴卷第125頁）。工作 規則第49條第1項明文規定「郵政員工請假或休假人員，應 填具假單，經核准後，始得離開任所。但有急病或緊急事故 ，得由其同事或家屬親友代辦或補辦請假手續。」上訴人並 無急病或緊急事故，其竟認為曠職20日得以事後請假之方式 處理，足見其未熟讀工作規則，或係無視工作規則之規定。 況且，上訴人身為主管，若其曠職得以事後請假方式處理， 其他收投人員倘群起效仿其行為，勢必影響新市郵局之收投 業務。依據上開郵務稽查工作手冊規定，郵務稽查於執行職 務時，應服裝整潔。上訴人卻於112年10月11日至11月9日值 勤時間在其稽查制服外面套上個人外套，除違反注意事項第 1點、第2點第2款、第3點第11款規定，亦違反上開郵務稽查 工作手冊規定。上訴人身為郵務稽查，自應以身作則，其卻 連續數次違反規定，如何要求其他收投人員遵守關於制服之 規定。 　③綜上，被上訴人抗辯上訴人領導能力不足，尚不足以作為收 投人員之表率，實不適合擔任郵務稽查，臺南郵局基於企業 經營之必要，將上訴人調為非主管職務，此人事安排，應屬 妥適。又上訴人係因言行失當及領導能力不足，而不適任， 臺南郵局自無不當動機及目的。 　⑶系爭調派令對於上訴人之工資及其他勞動條件，未作不利之 變更： 　①按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應對勞 工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，勞基法第10條 之1第2款固定有明文。惟勞工擔任不同工作，其受領之工資 當有所不同，不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件 為不利益之變更，而應具體就工作內容為實質比較，以資判 斷。 　②上訴人主張其因系爭調派令而每月減少主管加給8,800元，且 無法領取考成獎金及績效獎金云云，惟依上開說明，上訴 　　人經解除主管職務後，未提供主管勞務，自不得受領主管加 　　給，其受領之工資當有所不同，被上訴人既未違法減薪，自 　　不得以此認為被上訴人對上訴人之工資條件為不利益之變更 　　。又上訴人原係從事新市郵局之外勤投遞工作，其因系爭調 　　職令而於113年1月16日調至歸仁郵局後，仍係從事外勤投遞 　　工作，有人事異動通知單、系爭函文附卷為憑（原審補字卷 　　第115、137頁），其受領之工資並未有不利益之變更；至於 　　上訴人所稱之考成獎金及績效獎金部分，其自陳未被記大過 　　前可領全年獎金29萬798元，記大過後，隔年無法領取17萬4 　　,478元（計算式：29萬798元×3/5＝17萬4,478元），未經記 　　2小過前，可領全年獎金29萬798元，記2小過後，隔年無法 領取11萬6,319元（計算式：29萬798元×2/5＝11萬6,319元 　　），有陳報㈠狀在卷可參（原審補字卷第227、228頁）。 　③又上開全年獎金29萬798元部分，依上訴人提出之薪資獎金歷 史紀錄（原審補字卷第233頁），係指112年1月1日及12日 　　受領之考成獎金5萬8,020元、績效獎金5萬8,020元、考核獎 　　金5萬8,020元及同年8月8日受領之績效獎金8萬6,677元、考 　　核獎金3萬61元。上訴人係因系爭大過處分、系爭小過處分 而無法受領上開獎金，與系爭調派令、系爭調職令無涉，其 　　以此主張其因系爭調派令、系爭調職令而致工資有不利益之 　　變更，難認可採。 　⑷歸仁郵局工作為上訴人體能及技術可勝任： 　　上訴人自87年2月至106年5月之近20年期間，均在歸仁郵局 擔任外勤收投人員（原審補字卷第135頁），系爭調職令將 上訴人由新市郵局調至其曾經任職之歸仁郵局，仍係擔任外 勤收投人員，上訴人之體能及技術應足以勝任。 　⑸職務地點並未過遠，有考量上訴人及其家庭生活利益： 　　上訴人於112年11月27日提出報告時，表示其願接受調派至 其它單位任職（原審勞訴卷第115頁），系爭調職令係將上 訴人由新市郵局調至其曾經任職近20年之歸仁郵局，為其熟 悉之工作地點，已有考量上訴人及其家庭生活利益。 　⑹經依調動五原則審查系爭調派令之內容，系爭調派令並無違 反調動五原則，應可認定。 　⒊上訴人主張被上訴人違反勞資爭議處理法第8條規定部分： 　⑴按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭 議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之 行為，勞資爭議處理法第8條前段固有明文。 　⑵上訴人固主張其於遭記2小過及1大過之申訴期間，被上訴人 隨即以系爭調派令解除其主管職務，並將上訴人調離原服務 處所，且未主動提供救濟管道或拒絕其救濟之申請，系爭調 派令違反勞資爭議處理法第8條，應屬無效等語。惟查，依 上訴人提出之原證1至3（原審補字卷第51-59頁），被上訴 人所轄臺南郵局係先於112年12月26日以系爭調派令解除上 訴人之郵務稽查主管職務，同年月28日再對上訴人處以系爭 大過處分、系爭小過處分，嗣上訴人於113年1月9日同時對 上開3項處分提起申訴暨復審（原審補字卷第117、124頁） 　　，並無上訴人所謂「被上訴人於上訴人遭記2小過及1大過之 　　申訴期間，以系爭調派令解除其主管職務」之情事；至於系 　　爭調職令部分，對於上訴人之勞動條件並未有不利益之變更 　　，已如上述，被上訴人既未有「歇業、停工、終止勞動契約 　　或為其他不利於勞工之行為」，自無勞資爭議處理法第8條 規定適用之餘地。 　⑶因此，上訴人主張被上訴人違反勞資爭議處理法第8條規定云 云，於法不合，應無可採。 　⒋上訴人主張系爭調派令有權利濫用之情形部分： 　　上訴人主張其因工作逾26年之年資累積與表現良好，方升任 　　郵務稽查主管；且上訴人為國營事業之員工，其依法取得之 　　主管身分應受國營事業法規或類似公務人員法規之保障，上 　　訴人因系爭調派令而回復為郵差人員，永無升遷希望，系爭 　　調派令並非單純職務調動，而係相當於公務人員「降級」之 　　懲戒性處分，應受相關法規監督限制，並非被上訴人得自由 　　裁量等語（原審補字卷36-37頁）。惟查，被上訴人係因上 訴人領導能力不足、不足以作為收投人員之表率，而認為其 　　不適合擔任郵務稽查，基於企業經營上所必須，而以系爭調 　　派令解除上訴人之主管職務，其過程符合不適任人員處理規 　　定及勞基法第10條之1規定之調動五原則，已如上述，縱上 訴人不同意，其仍有接受調派之義務。 　⒌上訴人主張系爭調派令、系爭調職令違反比例原則、有利不 利一併注意原則部分： 　⑴上訴人主張其於人事調查程序中據實陳述、道歉及反省，惟 　　被上訴人未將有利於上訴人之情況納入考量，亦未考慮暫時 　　將上訴人調動至他處或更換工作場所，逕以解除主管職務之 　　方式剝奪及侵害上訴人勞工人事地位權，系爭調派令違反比 　　例原則、有利不利一併注意原則云云。惟查，如上所述，被 　　上訴人因上訴人之領導能力不足，尚不足以作為收投人員之 　　表率，不適任郵務稽查，被上訴人所轄臺南郵局將上訴人調 　　為非主管職務，且依上訴人過去之工作經歷，讓其繼續擔任 　　外勤收投人員，從事其熟悉之業務，此人事安排已有考量上 　　訴人之利益，未違反比例原則。 　⑵上訴人復主張被上訴人旗下員工區分為公務員及不具公務員 　　身分之非資位之人員，上訴人遭解除主管職務，實際上等同 　　具公務員身分之勞工受降級之處分，上訴人雖不具公務員身 　　分，然其法律上權益應比照同一國營事業下之其他具公務員 　　身分之員工，被上訴人於上訴人遭解除主管職務時，卻未提 　　供上訴人類似公務員之復審救濟機會云云。惟查，上訴人為 　　勞工，不具公務員身分，其有關懲處之事項自不適用公務員 　　法令相關規定。上訴人主張其法律上權益應比照公務員，亦 　　屬無據。 　⒍上訴人主張系爭調派令違反平等待遇原則部分： 　　上訴人主張網路新聞ETtoday112年6月25日報導：「臺南某 郵局的主管騷擾女員工，只被記小過1支並調離原單位，未 被拔除主管職」，臺南郵局之其他郵務稽查主管，涉犯性騷 　　擾防治條例，嚴重侵害他人權益，臺南郵局僅記1小過，未 解除其主管職務，上訴人僅因工作排班、與部屬或有齟齰及 　　被上訴人所稱「有發表情緒性言論」，其並未犯罪，亦未侵 　　害他人，竟遭解除其主管職務，系爭調派令違反平等待遇原 　　則云云。惟查，觀諸上訴人所提ETtoday新聞雲之標題「獨/ 　　郵局主管性騷女同事，沒被拔官只記小過！中華郵政曝原因 　　」網路資料（原審補字卷第199-205頁），該報導事實之依 據為何，並未清楚顯現，且就該名主管之性騷擾過程及人事 　　評議委員會為何未決定解除該名主管之主管職務，亦未描述 　　清楚，有無經過合理查證，亦不知悉，自無從僅憑該篇媒體 　　報導認定系爭調派令違反平等待遇原則。 　⒎因此，經核被上訴人對上訴人為系爭調派令，並未違反公平 　　程序、調動五原則，而本事件並無勞資爭議處理法第8條適 用之餘地，且被上訴人亦無權利濫用，或違反比例原則、有 　　利不利一併注意原則、平等待遇原則之情形，均經認定如上 　　。從而，上訴人請求確認系爭調派令無效等語，為無理由， 　　不應准許。 　㈥系爭大過處分、系爭小過處分、系爭調派令未違反一事不二 　　罰原則： 　　上訴人復主張被上訴人記上訴人1大過係以112年10月11日至 　　同年11月9日間郵務值勤時間未穿著制服且有騎乘私車情事 　　，惟被上訴人復以上開期間之相同事實，認定上訴人有曠職 　　情事再記2小過，而被上訴人在解除主管職中所考量認定之 事實理由中，又再次引據稱上開時段上訴人有出缺勤時間不 　　當、未穿制服、騎乘私車，不足為外勤同仁表率等，顯見被 　　上訴人係以相同事實連續重複對上訴人為三次懲戒處分，而 　　有違反一事不二罰原則云云。惟查，被上訴人對上訴人處以 　　系爭大過處分乃係以上訴人「值勤期間騎乘私車外出且未穿 　　著稽查制服，違反服務規定，情節重大」為由，依獎懲標準 　　第8條第18款之規定，所為之記1大過處分；至被上訴人對上 　　訴人處以系爭小過處分，則係以上訴人「值勤時間擅離職守 　　，一年內曠職累積達3日以上未滿5日，違反服務規定」為由 　　，認定上訴人曠職36小時42分，依獎懲標準第7條第1款規定 　　，所為之記2小過處分，本就係因上訴人違反不同規定之事 由所為之懲罰。且上開懲罰均係同一次考成委員會會議所做 　　成，應可認被上訴人乃係就上訴人112年10月11日至同年11 月9日間之違失行為，做成記1大過、2小過之處分，此部分 並無違反一事不二罰原則；至於系爭調派令部分，上訴人之 　　上開穿著私服及曠職行為雖係認定其不足以作為外勤收投人 　　員表率之理由之一，然上訴人係因其無視被上訴人關於制服 　　及值勤時間之規定，且未為以身作則，而經認定其行為「不 　　足以作為收投人員表率」，加上上訴人另有其他事由被認為 　　有領導能力不足，不適合擔任主管之情事，始被解除其主管 　　職務，臺南郵局並非僅因上訴人之穿著私服及曠職行為，即 　　對其處以系爭調派令，應認並無重複評價之情事。上訴人主 　　張被上訴人上開人事處分違反一事不二罰原則云云，尚難採 　　憑。 六、綜上所述，被上訴人所轄臺南郵局對上訴人所為之系爭大過 　　處分、系爭小過處分、系爭調派令，經核均合於被上訴人之 　　相關規定，並無權利濫用，未違反上訴人所指之上開原則， 　　上訴人請求確認上開處分無效，為無理由，應予駁回。原判 　　決為上訴人敗訴之判決，核無違誤。上訴意旨指摘原判決不 　　當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官　黃瑪玲 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭貞秀 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張家瑛 上為正本係照原本作成。 不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊宗倫

2024-12-26

TNHV-113-勞上易-22-20241226-1

勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第76號 上 訴 人 匯智資訊股份有限公司 法定代理人 林宜鋒 訴訟代理人 陳文祥律師 被 上訴 人 鄒孟珊 訴訟代理人 邱靖棠律師 程居威律師 華育成律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國11 3年4月30日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第232號第一審判決 提起上訴，本院於113年12月10日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：伊自民國96年10月30日起，受僱於上訴人擔 任雲端服務部經理，薪資為新臺幣（下同）7萬9,000元（下 稱系爭契約），自106年4月1日起經調整為不記錄打卡人員 ，可自由決定出勤時間，即使有請假或遲到早退情形，上訴 人僅為記錄，不會對伊為不利處分。詎上訴人於112年6月2 日，竟以伊於同年5月有連續3日曠工或1個月內曠工6日情形 ，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定終止 系爭契約，其終止並不合法，已預示拒絕受領伊提供勞務之 意，伊主觀並無任意去職之意，且於同年月17日向臺北市政 府勞動局申請勞資爭議調解，將準備給付之事通知上訴人， 上訴人仍拒絕受領勞務，應負受領遲延之責，仍應按月給付 伊薪資及提繳勞工退休金（下稱勞退金）至伊之勞退金專戶 。爰依系爭契約、民法第487條本文及勞工退休金條例（下 稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項規定，求為判命確 認兩造間僱傭關係存在，上訴人應自112年6月3日起至伊復 職之日止，按月給付7萬9,000元，及提繳勞工退休金（下稱 勞退金）4,812元至伊於勞動部勞工保險局之勞退金專戶（ 下稱勞退金專戶）等語。 二、上訴人則以：伊於106年4月1日起將被上訴人調整為不記錄打卡人員，僅係其每月薪資給付數額，不受請假天數、遲到早退影響，非謂伊就其出缺勤狀況不為管理，被上訴人每天仍有到班義務，若未到班亦未向主管請假時，則為曠職。又伊雖曾於新冠肺炎期間配合指揮中心政策，視疫情狀況實施居家辦公，惟於疫情趨緩後，即於111年6月30日公告，自同年7月4日起員工皆需至公司上班，始屬依債務本旨提出勞務給付。詎被上訴人於112年5月8日於幹部會議跟與會人員發生爭執後曠職，未到公司提供勞務亦未通知主管，其雖於111年5月18日通知伊，有家人確診情形，但仍未依公司111年10月17日公告「同住家人確診本人未確診居家工作1+3天」規定，於同年5月22日出勤上班，亦未依勞工請假規則第10條規定提供家人確診證明以供查核。則被上訴人於112年5月9至10日、12日、16至17日、22至26日共10日（下稱系爭期間）未到班，無正當理由繼續曠工3日及1個月內曠工達6日情形，伊為維持公司紀律、企業經營管理，始於同年6月2日依勞基法第12條第1項第6款終止系爭契約，系爭契約已終止，兩造間僱傭關係已不存在，被上訴人請求伊按月給付薪資及提繳勞退金至其勞退金專戶，亦無理由等語。　　 三、原審判決為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並 上訴聲明：㈠原判決廢棄，㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被 上訴人則答辯聲明：上訴駁回。　 四、兩造不爭執事項（見本院卷第54頁）：　　 　㈠被上訴人自96年10月30日起受僱於上訴人，於上訴人終止系 爭契約前係擔任雲端服務部經理，月薪7萬9,000元。　 　㈡上訴人於112年6月2日，以被上訴人於系爭期間無正當理由未 出勤為由，依勞基法第12條第1項第6款規定，口頭通知被上 訴人終止系爭契約，並於當日退保，被上訴人最後工作日為 112年6月2日。　 　㈢被上訴人於112年6月17日向臺北市政府勞動局申請本件勞資 爭議調解，經調解後調解不成立。　 五、本件爭執要點為：被上訴人得否請求確認兩造間僱傭關係存 在，及請求上訴人按月給付薪資及提繳勞退金至其勞退金專 戶?茲就本件爭點及本院得心證理由分述如下：　 　㈠上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭契約，是否 合法?　 　⒈按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇 主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款固定有明 文。惟必須勞工無正當理由曠工，且繼續曠工達3日以上或1 個月內曠工達6日之法定要件，若僅符合其中之一者，雇主 尚不得終止契約。次按所謂曠工，係指勞工於應工作之日不 工作，亦未請假而言。又雇主為企業經營之必需，雖得訂定 規範員工工作條件及服務紀錄之行為準則，並得對勞工之行 為加以考核、懲處，惟仍須考量其相當性、合理性及誠信原 則，並不得濫用權利。被上訴人主張：伊於系爭期間為居家 辦公，並無曠職，上訴人終止系爭契約並不合法等語；上訴 人則抗辯：被上訴人於系爭期間未到班，符合連續曠工3日 及1個月內曠工達6日情形，伊終止系爭契約自屬合法等語。 經查： 　⑴被上訴人係擔任上訴人雲端服務部經理，其登入上訴人VPN連 線即可進行工作，於系爭期間，被上訴人皆有居家遠端工作 ，如：經由內部網路寄送電子郵件予客戶、操作內部系統、 撥打內線電話、與同事商討工作內容以完成工作，並參與上 訴人線上會議，此觀業務群組Line對話紀錄截圖、被上訴人 VPN連線紀錄即明（見原審卷第33-55、141-144頁），且為 上訴人所不爭執（見本院卷第58頁），足見被上訴人於系爭 期間均係居家辦公，並無於應工作之日而未工作情形。上訴 人自陳於系爭期間並未拒絕受領被上訴人勞務，亦未向被上 訴人表示應至公司上班（見本院卷第105-106頁），則被上 訴人於系爭期間居家辦公，即非無正當理由曠工。 　⑵復觀之上訴人於106年3月20日寄送被上訴人之電子郵件內容 ，載明：「剛剛已經向HR申請你成為不紀錄出勤打卡的人員 ，從4月1日開始起算。之後不論請事病假多少天、遲到早退 ，我們都（只記錄）不計算，直接支付全薪。當工作太晚或 參與其他支援活動，你可以自行決定上班、早退、補休時間 ，傳個簡訊給主管通知一下就可以」等語（見原審卷第27頁 ），可見被上訴人自106年4月1日起，經上訴人調整為不記 錄打卡人員後，如有請假或遲到早退情形，僅為記錄，不會 對其薪資數額作不利處分。又被上訴人之人事單位，會在月 底或是次月初提供缺席資料，人員如有曠職情形，其主管會 告知，並要求確認原因及完成請假程序，而不紀錄打卡人員 並無全勤獎金，主管會議亦有詢問已列入不紀錄打卡人員， 是否要改為不再列入，此經證人莊哲豪即上訴人雲端服務部 服務經理於本院到庭證述上情明確（見本院卷第177、180頁 ），亦見上訴人員工若有曠職，其主管於人事單位提供缺席 資料後，會請該人員完成請假程序，並非直接論以曠職。則 不紀錄打卡人員無全勤獎金，如有請假或遲到早退情形，不 會對其薪資數額作不利處分，是上訴人如認被上訴人居家辦 公有曠職情形，更應請其補行請假程序，始符合相當性、合 理性及誠信原則。 　⑶況上訴人於111年10月17日公告「同住家人確診本人未確診居 家工作1+3天」規定（見原審卷第99頁），而被上訴人之同 住家人，自112年5月18日至23日有2人確診（見原審卷第146 -147頁），為上訴人所不爭執（見本院卷第106頁），則 　　被上訴人於112年5月22日至23日因家人確診而居家辦公，即 有正當理由，被上訴人縱未及請假，上訴人亦得通知其提出 診斷證明書補行請假程序，不得逕論以曠職，而旋於112年6 月2日終止系爭契約。　 　⒉上訴人雖抗辯：勞工提供勞務係受雇主指示，被上訴人自106 年4月1日至112年3月間曾向主管請假逾30次，可見其明知未 到班亦未請假即為曠職，且員工居家上班將提高公司網路資 安事件，伊僅於疫情期間開放員工在家上班，被上訴人於系 爭期間未至伊之公司提供勞務，亦未向主管請假，應屬曠工 云云。經查： 　⑴依上訴人之員工守則第5條關於遲到早退、第7條之曠職規定 （見原審卷第155-156頁），僅規範其員工上下班應按時打 卡、未完成請假手續而擅離職守以曠職論，並無關於員工勞 務提供地點規定。且遍觀工作規則全文，亦無關於員工居家 遠端工作及不記錄出勤打卡人員到班規範（見原審卷第153- 159頁），為上訴人所不爭執（見本院卷第152頁）；證人莊 哲豪復證述：不清楚勞動契約有無約定勞務提供地點等語（ 見本院卷第175頁）。則上訴人之員工守則、工作規則並無 明定其員工勞務提供地點，員工亦不清楚勞動契約有無相關 約定，即難遽認上訴人已指示被上訴人其勞務提供地點僅為 公司所在。 　⑵又被上訴人除系爭期間，另於112年2月14日、15日、23日， 及同年3月8日、15日、16日，4月7日，有居家工作情形，此 有被上訴人VPN連線記錄、出勤紀錄表在卷可稽（見原審卷 第127-132頁），上訴人不爭執其未以曠職論，亦無扣薪（ 見本院卷第105頁），而於112年11月3日本件訴訟程序進行 中，始發函向被上訴人追討系爭期間薪資（見原審卷第189- 190頁），亦見上訴人雖於111年6月30日公告自同年7月4日 起員工皆需至公司上班，然其員工仍得居家工作。而被上訴 人固自106年4月1日至112年3月間曾向主管請假逾30次，於1 07年1月11日並向主管表示：「我沒跟你請假的話一定都會 來」等語（見原審卷第77-83頁），上訴人復主張被上訴人 於112年5月8日下午口頭有向主管請假（見原審卷第70頁） ；然被上訴人請假，係因其未提供勞務，與其居家辦公有提 供勞務，並不相同。況被上訴人於107年1月11日向主管所為 前開表示，距系爭期間（112年5月）已有5年，該時亦無發 生疫情，上訴人員工守則、工作規則，既未明定被上訴人不 得居家工作，已如前述，自難遽認被上訴人居家工作並未請 假即屬曠職。 　⑶另上訴人不爭執因ISO 27001資訊安全管理認證要求，設有專任資安官、資安維護小組及資安管理系統（見本院卷第58-59頁），復有ISO國際標準驗證證書、網頁說明在卷可參（見原審卷第183-185頁）。是上訴人員工若欲遠端連線工作，仍需由其開放VPN遠端連線權限，上訴人得決定是否提供員工連線權限，若其資安單位認有安全疑慮，自可隨時終止提供，以控制資安風險。證人莊哲豪亦證述：公司通常會准許居家辦公，遠端連線在科技公司很常見，如不在公司環境，就需要用到遠端連線，這樣可以於不在公司內部環境時，仍可存取公司系統等語明確（見本院卷第175、176頁），足見開放員工遠端辦公，為科技業公司所常見。且被上訴人於112年5月4日收到上訴人通知遠端連線調整後，有與公司技術總監確認連線位置之情，此有Line對話紀錄截圖附卷為憑（見原審卷第187頁），亦見上訴人直至112年5月，仍准許被上訴人以遠端辦公確認工作，並無造成資安風險。故上訴人辯稱：員工居家上班將提高公司網路資安事件，伊僅於疫情期間開放員工在家上班云云，亦不可採。 　⒊綜上，被上訴人於系爭期間均係居家辦公，並非未工作，且 其為不紀錄打卡人員，如有請假或遲到早退情形，不會對其 薪資數額作不利處分，上訴人如認被上訴人有曠職情形，應 請其補行請假程序；況被上訴人之同住家人，於112年5月18 日至23日有2人確診，被上訴人於此期間居家辦公，即有正 當理由，不符合1個月內曠工達6日情形。則被上訴人於系爭 期間並未曠職，上訴人終止系爭契約，與勞基法第12條第1 項第6款規定有違，並不合法，故被上訴人請求確認兩造間 僱傭關係存在，即屬有據。　 　㈡被上訴人請求上訴人按月給付薪資及提繳勞退金至其勞退金 　　專戶，是否有據?　 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬，民法第487條本文定有明文。次按雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶；雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例第6 條第1項、第14條第1項亦有明文。又債權人於受領遲延後， 需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務 人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債 務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬。　 　⒉經查，兩造間僱傭關係仍存在，已如前述；又上訴人終止系 爭契約，已預示拒絕受領被上訴人提供勞務，被上訴人並無 任意去職之意，復於112年6月8日以電子郵件向上訴人表示 願繼續提供勞務，惟遭上訴人拒絕（見原審卷第32頁、本院 卷第60頁），則被上訴人將準備給付情事通知上訴人，上訴 人拒絕受領，應負受領遲延之責。又上訴人對於若本院認被 上訴人請求為有理由，就其請求自112年6月3日起，按月於 次月5日給付7萬9,000元及提繳勞退金4,812元至其勞退專戶 ，並無意見（見本院卷第181頁)，故被上訴人依上規定所為 前開請求，亦屬有據。 六、從而，被上訴人依系爭契約、民法第487條本文及勞退條例 第6條第1項、第14條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係 存在，上訴人應自112年6月3日起至伊復職之日止，按月給 付7萬9,000元及提繳勞退金4,812元至伊之勞退金專戶，即 屬正當。原審為上訴人敗訴之判決，及依職權就金錢給付部 分為假執行宣告，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求 予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱靜琪 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張淨卿

2024-12-24

TPHV-113-勞上-76-20241224-1

勞訴
臺灣橋頭地方法院

請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第76號 原 告 許致煒 訴訟代理人 蔡尚宏律師(法扶律師) 被 告 呂泓逸即饗櫻小吃店 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年11月21 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣251,993元，及自民國113年10月18日 起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 二、被告應提撥新臺幣35,458元至原告於勞動部勞工保險局設立 之勞工退休金個人專戶。 三、被告應發給原告非自願離職證明書。 四、原告其餘之訴駁回。 五、訴訟費用由被告負擔十分之六，餘由原告負擔。 六、本判決第一項、第二項得假執行。但被告如分別以新臺幣25 1,993元、35,458元為原告預供擔保，各得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國112年8月1日起受僱於被告擔任鐵板 燒餐廳之廚師，負責廚房煎炒及洗菜等工作，嗣於同年10月 間兼任副店長，協助落實被告交辦事項，約定每月工資新臺 幣（下同）42,000元，月休7日，工作時間為上午10時30分 至夜間10時，且被告為全天營業，只要現場有客人即應接單 ，故原告沒有休息時間。嗣於113年4月14日，因被告之其他 員工與被告協商勞動條件未獲致共識，乃商議離職，原告並 未參與其中，被告卻怪罪原告管理不力，於同日以不能勝任 工作為由解僱原告，並於翌日即同年月15日給付原告70,000 元(包括當月工資23,650元、資遣費12,350元、預告期間工 資22,000元及加班費12,000元)。然原告出勤日工時達11.5 小時，每日均加班3.5小時，且僅月休7天，扣除被告已給付 之12,000元加班費，被告尚應給付平日延長工時工資156,14 4元、休息日加班費65,450元。又原告於受僱期間有10天國 定假日及3天之特別休假未休，被告自應折算為工資給付18, 200元。再被告雖已給付原告資遣費12,350元，然短付12,19 9元，且被告未依法為原告投保就業保險，致原告受有未能 領取失業給付164,880元之損失，復短少提繳勞工退休金35, 458元，亦未開立非自願離職證明書。為此，爰依勞動基準 法（下稱勞基法）第19條、第24條第1項第1、2款、第2項、 第37條、第38條第4項、就業保險法第38條第1項、勞工退休 金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第31條第1項等規定 ，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告416,873元 ，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之 利息。㈡被告應提繳35,458元至原告之勞工退休金個人專戶 。㈢被告應開立非自願離職證明書予原告。 二、被告則以：原告於在職期間應遵守兩造約定之工作時間，然 原告於113年4月14日晚間6時許，夥同被告之其他員工非法 罷工，且在工作時間內直接拉下鐵門並拒絕營業，已違反工 作規則，被告因而行使內部懲戒權並於同日解僱原告。兩造 間勞動契約既係依勞基法第12條第1項第4款規定終止，原告 自無資遣費、失業給付及非自願離職證明書得為請求等語置 辯。並聲明：原告之訴駁回。　 三、本院之判斷： 　㈠原告自112年8月1日起受僱於被告，擔任廚師並負責廚房煎炒 及洗菜等工作，嗣於112年10月間兼任副店長，協助落實被 告交辦事項，每月薪資42,000元，工作時間為上午10時30分 至夜間10時，合計11時30分。又被告係於113年4月14日向原 告為終止勞動契約之意思表示(原告在職期間為8個月又14日 )，嗣並給付原告70,000元(含當月工資23,650元、資遣費12 ,350元、預告期間工資22,000元及加班費12,000元)等情， 業據原告提出考勤表（上載薪資計算明細）為證(勞訴卷第2 1至22頁)，且為被告所不爭執，堪信為真實。 　㈡原告請求被告給付平日延長工時工資156,144元、休息日加班 費65,450元、國定假日出勤工資及未休特休假工資18,200元 ，為有理由： 　⒈按雇主延長勞工工作時間者，延長工作時間在2小時以內者， 工資按平日每小時工資額加給3分之1以上，再延長工作時間 在2小時以內者，工資按平日每小時工資額加給3分之2 以上 ，勞基法第24條第1項第1款、第2款定有明文。次按勞工每7 日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日；雇主 使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者 ，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工 作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又 3分之2以上；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休 假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。同法第36 條第1項、第24條第2項、第39條分別定有明文。再勞工在同 一雇主或事業單位，繼續工作滿6個月以上1年未滿者，應予 給3日特別休假；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止 而未休之日數，雇主應發給工資。同法第38條第1項第1款、 第4項亦有明定。 　⒉原告主張被告應給付平日延長工時工資156,144元（共應給付 16,8144元，扣除被告已給付之12,000元，為156,144元）、 休息日加班費65,450元、10日國定假日出勤工資及3日特休 假未休工資合計18,200元，為被告所不爭執(勞訴卷第56頁) ，依民事訴訟法第280條第1項規定，視同自認，堪信原告上 開主張為真實。從而，原告依前揭規定，請求被告給付239, 794元(計算式：156144＋65450＋18200＝239794)，核屬有據。 　㈢原告請求被告補提繳勞退金35,458元，為有理由： 　　按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞退金個人專戶；雇主未依本條例之規定按月提 繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇 主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第31條第1項分別 定有明文。而勞退條例制訂目的，係為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，雇主如未依勞退 條例之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，於勞工尚不得 請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之 金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀(最高法院101年度台 上字第1602號判決意旨參照)。查原告受僱被告期間，被告 並未為原告提繳勞工退休金，業據原告提出勞工退休金個人 專戶明細資料為憑（勞訴卷第37頁），被告亦不爭執其應補 提撥35,458元 (勞訴卷第56頁)，堪認原告此部分主張為有 據。從而，原告依勞退條例第31條第1項規定，請求被告補 提繳35,458元至其勞退專戶，洵屬有據。 　㈣原告請求被告給付資遣費差額12,199元及開立非自願離職證 明書，為有理由： 　⒈按依勞退條例第12條第1項規定，勞工請求雇主給付資遣費， 必須於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，始 有適用。又按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書 ，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條亦有明文。又按 勞基法第11條、第12條分別定有雇主之法定解僱事由，為使 勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動，雇主本諸誠 信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之 意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得就原 先所列解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加主張（最 高法院95年度台上字第2720號、101年度台上字第366號判決 意旨參照）。　 　⒉原告主張被告因其於113年4月14日未能妥善處理其他員工罷 工事宜，怪罪原告管理不力，依勞基法第11條第5款終止勞 動契約一情，業提出通訊軟體LINE對話紀錄擷圖為憑(勞訴 卷第25頁)。觀諸兩造於該日之對話內容，被告向原告表示 「明天開始就不用來了」、「該算給你的薪資不會少」、「 因為今天他們選擇罷工，你身為副店長也跟著參與離開」， 原告回覆以「他們走我能自己上班？」、「我能怎麼說我一 個人打全部？」，被告則表示原告身為副店長，理應展現出 責任心，遇到事情應與其聯繫、相互討論，並非跟著其他員 工離開等語，原告復回以「大哥他們下定論了」、「你在群 組說收一收下班」、「我能說什麼」等語，最後被告表示「 薪水明天記得來領」、「資遣費我會給你」、「畢竟你也挺 辛苦，幫忙到現在」，復於同年月19日表示「12350是資遣 費的部分……22000是預告工資的部分」等語，堪認原告係經 被告指示「收一收下班」後，始於工作時間內關店離開，被 告以原告身為副店長，未能聯繫被告並妥善協調處理罷工事 宜，認原告未善盡副店長管理之責，向原告表示翌日起不用 再來上班，並表明給付原告資遣費與預告工資，衡情倘被告 當時係認原告參與其他員工之罷工，違反勞動契約或工作規 則且情節重大而合於勞基法第12條第1項第4款之解僱事由， 自毋庸給付資遣費及預告工資。被告雖以其給付資遣費係基 於雙方好聚好散，然觀諸兩造對話內容前後文義，應可推認 被告係以原告不能勝任工作而解僱原告。被告雖嗣於訴訟中 主張其係因原告於其他員工起意罷工時直接關店離開，未適 當處理食材導致眾多食材損壞，屬共同參與罷工致店內無法 正常營運，構成懲戒解僱事由（勞訴卷第57、63頁），然原 告係經被告指示「收一收下班」，非其於營業時間擅自決定 不營業，難認有何未遵守兩造約定之工作時間而違反勞動契 約或工作規則情事。至被告抗辯原告事後未妥善處理食材導 致損壞一節，顯非其向原告終止勞動契約時已知悉而得據為 解僱之事由，況其亦未舉證證明此節，而此均屬被告事後於 訴訟上之主張，是依前開說明，被告即不得再以勞基法第12 條第1項第4款規定終止僱傭關係。 　⒊兩造間勞動契約既係依勞基法第11條第5款規定終止，與勞退 條例第12條第1項得請求資遣費之要件相符，亦合於就業保 險法第11條所定非自願離職之要件，從而，原告請求被告給 付資遣費及發給非自願離職證明書，自屬有據。又原告主張 被告短少給付加班費，為被告所不爭執，已如前述，則原告 加計加班費後所計算離職前6個月平均工資，顯將高於被告 所計算未加計加班費之平均工資，又被告於本院陳明如原告 有資遣費差額得為請求，就其尚應補給原告12,199元不爭執 等語(勞訴卷第59頁)。從而，原告依勞退條例第12條第1項 規定，請求被告給付資遣費差額12,199元，為有理由，應予 准許。 　㈤原告請求被告賠償未能領取失業給付之損失，為無理由： 　　按被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資 合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就 業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法 推介就業或安排職業訓練者，得請領失業給付，就業保險法 第11條第1項第1款定有明文。次按投保單位違反本法規定， 未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加 保險之前1日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處10倍 罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之 給付標準賠償之，同法第38條第1項亦有明文。查本件原告 係遭被告依勞基法第11條第5款規定解僱，業如前述，固屬 非自願離職，然縱被告有為原告投保就業保險，原告受僱被 告期間僅8個月又14日（共256日），復依原告提出之勞工保 險被保險人投保資料表（勞訴卷第31至32頁），於113年4月 15日離職當日前3年內，保險年資合計未達1年以上，亦不符 前揭得請領失業給付之要件。是原告無法請領失業給付，係 因其就業保險年資不足所導致，與被告有無依規定為其投保 無涉，從而，原告依就業保險法第38條第1項，請求被告賠 償未能請領失業給付所受之損失，並無理由。 四、綜上所述，原告依勞基法第24條第1項第1、2款、第2項、第 37條、第38條第4項、勞退條例第12條第1項，請求被告給付 251,993元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年10月18日（參 勞訴卷第51頁送達證書）起至清償日止，按年息5%計算之利 息；及依勞退條例第31條第1項，請求被告提撥35,458元至 其勞退專戶；另依勞基法第19條規定，請求被告開立非自願 離職證明書，為有理由，應予准許，逾上開範圍之請求，則 無理由，應予駁回。 五、本件原告勝訴部分，係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判 決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行 ，並依同條第2項規定，依職權宣告被告預供擔保後，得免 為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，經本院 斟酌後，核與判決結果無影響，爰不逐一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日 　　　　　　　　　 勞動法庭　　 法　官　楊捷羽 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅如

2024-12-24

CTDV-113-勞訴-76-20241224-1

勞抗
臺灣高等法院

定暫時狀態處分

臺灣高等法院民事裁定 113年度勞抗字第85號 抗 告 人 精機機械廠股份有限公司 法定代理人 王耀堂 代 理 人 馮馨儀律師 上列抗告人因與相對人潘虹君間定暫時狀態處分事件，對於中華 民國113年10月8日臺灣新北地方法院113年度勞全字第25號所為 裁定提起抗告，本院裁定如下： 　　主　文 抗告駁回。 抗告費用由抗告人負擔。 　　理　由 一、按為保障債權人及債務人之程序權，並使法院能正確判斷原 裁定之當否，民事訴訟法第528條第2項關於假扣押裁定之抗 告，抗告法院為裁定前，應使債權人及債務人有陳述意見機 會之規定，於定暫時狀態假處分裁定之抗告案件，亦有準用 ，此觀民事訴訟法第538條之4準用第533條、第528條第2項 規定即明。查相對人聲請本件定暫時狀態之處分，經原裁定 准許後，抗告人不服提起抗告，兩造分別提出民事抗告狀、 民事陳述狀，已賦予兩造陳述意見之機會，合先敘明。 二、相對人於原法院聲請及本院陳述意旨略以：伊自民國95年6 月26日起受僱於抗告人擔任倉庫人員，平均每月薪資為新臺 幣（下同）4萬1000元。詎抗告人於113年9月20日週五交付 伊幾張文件，包括資遣費發放明細，告知相對人不能勝任工 作要被資遣。惟伊已任職18年，並無不適任之情，伊認為此 為不合法資遣拒絕簽署。於113年9月23日進入公司後，發現 抗告人張貼將伊從板橋上班地點調動至新店廠區車頭噴漆課 之公告，此調動將使伊使用大眾運輸通勤單趟即花費1.5小 時，且伊原為內勤人員並無至車頭噴漆課職務之技術與體能 ，此調動顯為逼迫勞工離職。雖抗告人於113年9月24日公告 若未到新工廠報到即以曠職論，但伊每天都有至原單位上班 ，然抗告人於113年9月30日以伊無正當理由繼續曠職超過3 日為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規 定自113年9月28日終止兩造間勞動契約。本件抗告人係違法 終止兩造間勞動契約，伊已提起確認僱傭關係存在等訴訟（ 下稱本案訴訟），並聲請定暫時狀態處分等語。原裁定命抗 告人於兩造間本案訴訟即臺灣新北地方法院（下稱新北地院 ）113年度勞專調字第122號確認僱傭關係存在等事件終結確 定前，應繼續僱用相對人，並按月給付相對人4萬1000元等 語。 三、抗告人抗告意旨略以：抗告人因新北市板橋區辦公室於113 年9月間開始整修內部及空間重新規劃調整，原設倉庫遷移 至抗告人新北市新店區廠區，乃將相對人調動至新北市新店 區廠區車頭噴漆課，其工作內容與相對人在板橋辦公室之工 作內容大致相同，都是負責倉庫零件管理進出作業；抗告人 考量工作地點遷移可能增加交通費用，已每月補貼交通費用 1200元（捷運月票費用），其餘勞動條件均未改變，對相對 人並無不利變動，此調動屬企業經營所必須，且調動後工作 內容與原工作內容均為負責倉庫管理，抗告人並無違反勞基 法第10條之1之調動原則。詎相對人接獲通知後，無理拒絕 前往新工作地點。相對人提出本件定暫時狀態假處分之聲請 ，並未釋明抗告人調動相對人職務及終止兩造間勞動契約不 合法，難認已釋明本案訴訟有勝訴之望。又相對人並未釋明 抗告人繼續僱用相對人並無重大困難，反而因相對人不滿遭 終止勞動契約，自113年10月1日起天天至板橋辦公室，因其 已非板橋辦公室人員，門禁管制系統無法辨識，相對人卻每 天不斷嘗試開啟大門，113年10月16日尚利用其他員工進出 時，趁隙進入辦公處所擅自使用影印機影印其私人文件，已 造成抗告人員工困擾及恐懼，甚至多次要求警方到場及對板 橋辦公室負責主管提出傷害告訴等脫序行為，足認雙方已無 信賴基礎，抗告人顯難繼續僱用相對人。再板橋辦公室設置 單位為財務、會計部門、業務部門及產品設計部門，相對人 不具備上開部門相關專業能力，並無適合職務可以安置相對 人，原裁定准予定暫時狀態假處分後，相對人猶未前往新店 廠區上班提供勞務，益見相對人已無繼續提供勞務之意願， 抗告人繼續僱用相對人，有重大困難。此外相對人為61年出 生，目前僅50多歲，尋找其能力可以負擔之工作並無困難， 縱抗告人未繼續僱用相對人，相對人亦無維持生計之急迫需 求，權衡相對人因本件定暫時狀態假處分所獲得利益或防免 損害，並未大於抗告人遭受之不利益，相對人本件定暫時狀 態之聲請並無防止發生重大損害或避免急迫之危險，或有其 他相類之情形發生之程度，難認具有保全之必要性，不符勞 動事件法第49條第1項規定之要件，原裁定准相對人之聲請 ，即有違誤等語。爰提起本件抗告，聲明廢棄原裁定，並駁 回相對人定暫時狀態處分之聲請。 四、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望 ，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，得依勞工之聲請，為繼 續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法（下稱勞 事法）第49條第1項定有明文。參酌其立法理由：勞動事件 之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項 特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有 相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等 ），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫 時權利保護，又此項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質 上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等 要件之具體化，於具備此項所定事由時，勞工即得聲請法院 命為定暫時狀態之處分（最高法院109年度台抗字第961號裁 定意旨參照）。又勞動事件審理細則第80條第2項規定，勞 工為勞事法第49條第1項之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望 ，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之。再按所謂釋 明，係指法院就某項事實之存否，得到大致為正當之心證， 即為已足，此與證明須就當事人所提證據資料，足使法院產 生堅強心證，可確信其主張為真實者，尚有不同（最高法院 96年度台抗字第585號、98年度台抗字第807號、109年度台 抗字第649號裁定要旨參照）。而所謂「繼續僱用顯有重大 困難」係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟 上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形（最高法院110 年度台抗字第2號裁定意旨參照）。　　 五、經查： 　㈠關於相對人是否就本案訴訟有勝訴之望為釋明：　　 　⒈相對人主張伊自95年6月26日起受僱於抗告人擔任倉庫人員， 平均每月薪資為4萬1000元，詎抗告人於113年9月20日口頭 告知相對人不適任，嗣於113年9月23日公告調動相對人之職 務至新店工廠車頭噴漆課，並於113年9月30日以相對人無正 當理由繼續曠職超過3日為由終止兩造間勞動契約，伊已提 起本案訴訟，現由原法院審理中，業據相對人提出其於113 年9月24日寄送之板橋三民路郵局330號存證信函、抗告人11 3年9月23日公告、及抗告人寄發通知自113年9月28日終止兩 造間勞動契約之律師函、出勤表、退保申報表等件為參（見 本案訴訟影卷第13至15頁、第19至25頁），並經調取本案訴 訟卷核閱無訛，堪認相對人已釋明本件兩造間確有爭執之法 律關係。 　⒉又相對人主張：抗告人於113年9月20日交付資遣費發放明細 ，以伊不能勝任工作為由資遣，惟已任職18年，並無不適任 ，伊認抗告人資遣不合法拒絕簽署。然於113年9月23日進入 公司後，發現抗告人張貼將伊調動至新店廠區車頭噴漆課之 公告，此調動將使伊使用大眾運輸通勤單趟即花費1.5小時 ，且伊原為內勤人員並無至車頭噴漆課職務之技術與體能， 此調動顯為逼迫勞工離職，伊提起本案訴訟，訴請確認兩造 間僱傭關係存在，有勝訴之望等語，並提出113年9月20日資 遣費發放明細表、113年9月23日調職公告、113年9月20日切 結書等件為參（見本案訴訟影卷第17至19頁、本院卷第55頁 ），堪認相對人就其所提本案訴訟有勝訴之望一事，已有相 當釋明。至於抗告人辯稱：因板橋辦公室進行整修，原有的 倉庫單位將遷移至新店廠區，調動相對人至新店廠區屬企業 經營所必須，且調動後工作內容與原工作內容均為負責倉庫 管理，並無違反勞基法第10條之1之調動原則，相對人自113 年9月23日起無故未至新地點上班，無正當理由繼續曠職已 超過3日，其依勞基法第12條第1項第6款終止兩造間勞動契 約實屬有據等語。然定暫時狀態處分僅為保全強制執行方法 之一種，法院僅須就相對人之聲請是否符合勞事法第49條第 1項規定之要件為審酌，倘其聲請符合要件，法院即得為准 許定暫時狀態處分之裁定。至於抗告人主張之實體上理由是 否正當，乃屬本案訴訟問題；抗告人所提本案訴訟及兩造之 攻防方法，仍須經本案訴訟之原法院調查辯論後，始能知悉 其勝負之結果。故抗告人此部分所辯，核屬本案訴訟認定兩 造間僱傭關係是否存在等實體爭議，非本件定暫時狀態處分 之保全程序之審究範疇，抗告人此部分所辯，尚不足採。 　㈡抗告人繼續僱用是否顯有重大困難部分：　 　⒈查抗告人實收資本額3350萬元，有經濟部商工登記公示資料 查詢在卷可稽（見本院卷第41頁），具相當規模，且持續營 業，相對人受僱抗告人公司已逾18年，屬抗告人公司通常運 作下之編制人員，抗告人繼續僱用相對人，對抗告人公司之 營運及資金運用尚不致有何不利情事。且相對人每月薪資4 萬1000元，尚非鉅額，堪認抗告人繼續僱用相對人從事相同 工作，應無重大經濟負擔。是認相對人就抗告人繼續僱用相 對人非顯有重大困難之要件，已為釋明。　 　⒉雖抗告人辯稱：板橋辦公室因整修內部及空間重新規劃調整 　　，相對人不具備財務、會計、業務、產品設計部門之專業能 力，已無適合職務可以安置，且相對人不滿勞動契約遭終止 ，自113年10月1日起天天至板橋辦公室，因其已非板橋辦公 室人員，門禁管制系統無法辨識，卻每天不斷嘗試開啟大門 ，113年10月16日尚利用其他員工進出時，趁隙進入辦公處 所擅自使用影印機影印其私人文件，已造成抗告人員工困擾 及恐懼，甚至多次要求警方到場及對板橋辦公室負責主管提 出傷害告訴等脫序行為，足認雙方已無信賴基礎，且原裁定 准予本件定暫時狀態假處分後，相對人猶未前往新店廠區上 班提供勞務，益見相對人已無繼續提供勞務之意願，抗告人 繼續僱用相對人，有重大困難云云。然相對人因認抗告人調 動其至新店廠區，違反勞基法規定調動原則，故其不同意等 情，有相對人於113年9月24日寄發之板橋三民路郵局330號 存證信函可參（見本案訴訟影卷第13頁），可知相對人係為 提供其勞務始至板橋辦公室，惟遭抗告人拒絕。且抗告人調 動相對人至新店廠區，並以相對人拒絕前往新店廠區而無正 當理由曠職3日以上為由終止兩造間勞動契約是否合法，現 尚由本案訴訟中，且抗告人並未提出因相對人繼續任職致其 營運出現問題之相關證據以為釋明，亦未釋明其已無適合職 務可以安置相對人，是抗告人上開所稱因相對人脫序行為， 雙方已無信賴基礎，其難繼續僱用相對人，自無可採。且相 對人既主張抗告人調動其至新店廠區，違反勞基法規定調動 原則，其不同意，抗告人仍執前詞以相對人未至新店廠區提 供勞務，無繼續提供勞務之意願，主張僱用相對人有重大困 難，難認有據。 　⒊至抗告人辯稱：相對人為61年出生，目前僅50多歲，尋找其 能力可以負擔之工作並無困難，縱抗告人未繼續僱用相對人 ，相對人亦無維持生計之急迫需求，權衡相對人因本件定暫 時狀態假處分所獲得利益或防免損害，並未大於抗告人遭受 之不利益，相對人本件定暫時狀態之聲請並無防止發生重大 損害或避免急迫之危險，或有其他相類之情形發生之程度， 難認具有保全之必要性云云。然按勞事法第49條第1項所定 繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，僅須勞工提起確認 僱傭關係存在之訴有勝訴之望，及雇主繼續僱用非顯有重大 困難，即應准許，不得以勞工生活未陷於困難而否定勞工此 項權利。故抗告人此部分所辯，並無可採。況衡以抗告人因 本件准予定暫時狀態之處分，固有暫時給付薪資支出、人員 配置及工作事項調整等不便，惟相對人遽遭抗告人解僱，頓 失經濟收入，生活必受影響，亦因此有失去職業上技能及競 爭力之虞。則抗告人因本件准予定暫時狀態處分所受之不利 益，應較不許可本件處分可能對相對人產生損害為輕，堪認 本件就繼續僱用相對人及給付工資之定暫時狀態處分有其急 迫性及必要性。 　㈢基此，相對人就本案訴訟有勝訴之望及抗告人繼續僱用非顯 有重大困難已為相當之釋明，且衡量相對人未獲繼續僱用所 受之損害，與抗告人繼續僱用所受之不利益程度，認抗告人 於本案訴訟終結前，繼續僱用相對人，並按月給付工資，為 有理由，應予准許。 六、綜上所述，相對人已釋明就本案訴訟有勝訴之望，且抗告人 繼續僱用相對人顯無重大困難，則原裁定准許相對人聲請抗 告人於本案訴訟終結確定前，應繼續僱用相對人，並按月給 付相對人4萬1000元之定暫時狀態處分，尚無不合。抗告意 旨指摘原裁定不當，聲明廢棄，為無理由，應駁回抗告。　 七、據上論結，本件抗告為無理由，爰裁定如主文。　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　23　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊 正本係照原本作成。 本裁定除以適用法規顯有錯誤為理由外，不得再抗告。如提起再 抗告，應於收受送達後10日內委任律師為代理人向本院提出再抗 告狀。並繳納再抗告費新臺幣１千元。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　23　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭進忠

2024-12-23

TPHV-113-勞抗-85-20241223-1

重勞訴
臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第5號 原 告 張智強 訴訟代理人 許宏宇律師 複 代理 人 呂嘉坤律師 被 告 台灣士瑞克保全股份有限公司 法定代理人 詹洸 訴訟代理人 劉建鑫 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月6日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應自民國112年8月31日起至原告復職日止，按月於次月 1日給付原告新臺幣11萬0,300元，及自各期應給付日之翌日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 三、被告應自民國112年8月31日起至原告復職日止，按月提繳新 臺幣6,930元至原告之勞工退休金個人專戶。 四、訴訟費用由被告負擔。 五、本判決第二項於到期部分得假執行；但被告如按月以新臺幣 11萬0,300元為原告預供擔保，得免為假執行。 六、本判決第三項於到期部分得假執行；但被告如按月以新臺幣 6,930元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者 ，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴 訟以前當然停止；承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受 之聲明；聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送 達於他造，民事訴訟法第170條、第175條第1項、第176條分 別定有明文。查原告起訴後，被告之法定代理人變更為詹洸 ，有新北市政府民國112年11月23日新北府經司字第1128084 552號函、公司變更登記表節本可稽（見本院卷第85至87頁 ），並經被告具狀聲明承受訴訟（見本院卷第75頁），核與 前揭法條規定相符，應予准許。 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更，但請求之基礎事實同 一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴 訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。查原告起訴 原訴之聲明第2項為：被告應自112年8月31日起至原告復職 日止，按月於次月10日給付原告新臺幣（下同）11萬0,300 元，及自各該給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息（見本院卷第11頁），嗣於113年5月8日當庭變更 上開第2項聲明為：被告應自112年8月31日起至原告復職日 止，按月於次月1日給付原告11萬0,300元，及自各該給付日 之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷 第135頁），核與前揭法條規定相符，應予准許。 貳、實體方面：　　 一、原告主張：伊自109年9月15日起受僱於被告，擔任客戶服務 經理，約定月薪約為8萬5,000元，嗣於110年4月升任策略經 營一處處長，薪資經數次調升，自112年4月起月薪為11萬0, 300元。詎被告以伊未充分披露受僱前為訴外人新淨化實業 有限公司（下稱新淨化公司）股東、未遵守被告《商業道德 守則》及全球採購政策、未確保新淨化公司遵守被告供應商 行為準則、成本管理不當導致使用供應商的服務案例利潤極 低等理由，於112年8月30日無預警解僱伊，並自112年8月31 日起未再給付薪資予伊。惟伊於109年7月間已將新淨化公司 股權全部移轉予伊胞姊即訴外人張華倚，伊於109年9月15日 至被告任職日起，新淨化公司已與伊無涉。又新淨化公司雖 於110年成為被告下包供應商，承攬被告之清潔打掃業務， 然該公司與被告間之承攬報酬等所有契約條件，均非伊所能 控制或影響。況被告月服務費逾50萬元之案件，均須經公司 內部利潤審查會審查，非伊所能決定，審查時亦有將伊曾為 新淨化公司前負責人之事如實告知被告專責採購之訴外人郭 曉琪，消息上達於被告採購主管即訴外人劉建鑫、被告負責 人即訴外人范詩艷，並無隱匿情事，被告仍通過新淨化公司 之供應商審查。縱認伊有違揭露義務，對於被告亦未造成任 何損失，顯非情節重大。伊任職期間並無不能勝任工作之情 事，被告未說明解僱之依據、事由，應認兩造間僱傭關係仍 存在。伊於112年9月7日申請勞資爭議調解，並表情仍有繼 續為被告提供勞務之意，然遭被告所拒，而調解不成立，被 告自應按月給付薪資11萬0,300元及提繳勞工退休金6,930元 （以勞工退休金月提繳工資分級表之級距11萬5,500元乘以6 ％）。爰依兩造間勞動契約、民法第482條、第487條、勞工 退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、第31條第1項規 定，提起本件訴訟等情。並聲明如主文第1至3項所示。 二、被告則以：原告應徵時，未於履歷表揭露曾於108年10月間 設立從事大樓清潔服務之新淨化公司，且伊自110年度起大 量使用新淨化公司從事大樓清潔等服務時，原告亦未揭露其 與新淨化公司現負責人間之親屬關係，且仍對新淨化公司有 影響力，曾指示新淨化公司員工匯款38萬元予伊客戶即訴外 人漢寶實業股份有限公司（下稱漢寶公司）之服務長即訴外 人劉智豪，並於內部會議要求伊應償還38萬元予新淨化公司 。然伊對員工競業禁止與利益迴避訂有規範，並於勞動契約 中明訂（如：第1條c項至e項），亦曾公告有關道德操守規 範，且原告到職後曾簽署保密切結書、G4S核心價值-SpeakO ut規範，亦曾接受相關商業道德、防範賄賂及腐敗課程訓練 ，顯無視伊要求員工應事先申報利益衝突之重要精神。又新 淨化公司向伊請領服務費用合計逾3,800萬元，占伊每年物 業營收金額25％，且原告身為處長職位，對於新淨化公司之 付款有最終准駁與否之權力，對伊營運顯有影響，卻未主動 申報利益衝突情形。伊直至112年8月7日至18日間，經伊所 屬G4S集團派遣稽核單位進行年度查核供應商使用情形時始 悉上情，伊遂於112年8月30日發函，依勞動基準法（下稱勞 基法）第12條第1項第4款規定，以原告違反勞動契約或工作 規則情節重大為由解僱原告等語，資為抗辯。並聲明：㈠原 告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保 請准宣告免為假執行。 三、本院之判斷： 　㈠原告於109年9月15日起受僱被告擔任專案經理，嗣於110年4 月起擔任被告之策略經營一處處長，並自112年4月1日起月 薪為11萬0,300元，於次月1日給付薪資等事實，為兩造所不 爭執（見本院卷第71、77、135、136頁），堪信屬實。 　㈡按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。原告主 張兩造間僱傭關係存在一事，為被告所否認，故兩造間僱傭 契約之法律關係存在與否不明確，致原告主觀上認為其私法 上地位有不安之狀態存在，且此不安之狀態得以本件確認判 決加以除去，揆之前揭說明及法條規定，原告自有即受確認 判決之法律上利益。 　㈢原告主張遭被告違法解僱，兩造間僱傭契約仍存在，並請求 被告自112年8月31日起按月給付薪資及提繳退休金等節，為 被告所否認，並以前詞置辯。茲就爭點分述如下： 　⒈被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間僱傭契約為 不合法： 　　⑴按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工 作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「 情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具體事 項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續 其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度 上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或 過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係 之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行 為是否達到應予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具 體事項，嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主 及所營事業造成相當之危險，即難認不符上開勞基法規定 之「情節重大」要件，以兼顧企業管理紀律之維護；衡量 是否達到懲戒性解僱，亦不以發生重大損失為要件（最高 法院111年度台上字第697號判決意旨參照）。然勞基法為 保障弱勢勞工，就勞動契約之終止採法定事由制，並就雇 主得片面終止勞動契約之事由明定於第11條、第12條，是 雇主如片面終止勞動契約，自應由雇主就勞工有上開勞基 法所定事由負舉證責任，苟雇主無法證明有終止勞動契約 之法定事由存在，縱有為終止之意思表示，仍因不符合法 定事由而不生終止之效力。 　　⑵被告抗辯：原告應徵時，未於履歷表揭露曾於108年10月間 設立從事大樓清潔服務之新淨化公司，且伊自110年起大 量使用新淨化公司從事大樓清潔等服務時，亦未揭露原告 與新淨化公司現負責人間之親屬關係云云，固提出履歷表 、僱用契約、道德操守規範、保密切結書、G4S核心價值- SpeakOut規範為證（見本院卷第89至105頁）。然稽之證 人范詩艷於本院結證稱：伊於109年4月9日至112年10月19 日任職於被告，離職前係擔任董事長，伊與原告曾在大陸 共事，始邀請原告應徵任職，原告當時稱其剛設立新淨化 公司，未答應伊邀約，伊當時就知道原告曾設立新淨化公 司，亦瞭解此違反商業準則；嗣後伊得知原告於109年間 沒有經營新淨化公司，亦需原告處理投標案之專業，遂再 次邀請原告擔任MD（Managing Director），當時原告告 知其未持有新淨化公司股份，與該公司已無任何牽連；伊 當時擔任被告之臺灣最高負責人，但申請為被告供應商之 審查另由採購部門進行，且就原告曾擔任新淨化公司負責 人乙事，被告之職員幾乎全部知悉；被告之利潤審查會議 係就所有人工、設備、外包成本等做審查，不會特別針對 新淨化公司討論，審查亦由專案主管共識決定，並全程錄 音等語（見本院卷第343至347頁）。足見原告曾擔任新淨 化公司負責人部分，為被告前董事長范詩艷及多數公司同 事所明知，難認原告有何隱匿情事，且原告嗣未擔任新淨 化公司職務、亦未持有股份後，任職被告擔任MD及升任策 略經營一處處長，管理權限亦未設有屏障，被告更無「供 應商與職員間若有親屬關係，則不得申請」之明文限制， 益徵原告與新淨化公司負責人間縱有親屬關係，仍非屬違 反勞動契約義務或工作規則且情節重大之情形，自與勞基 法第12條第1項第4款規定之要件不符。 　　⑶被告雖又抗辯：原告任職期間仍對新淨化公司有影響力， 指示該公司代伊墊付38萬元予漢寶公司職員劉智豪，並於 內部會議多次表達伊應償還新淨化公司墊付之38萬元，違 反勞動契約義務或工作規則且情節重大云云。惟稽之證人 范詩艷於本院結證稱：針對被告與漢寶公司之爭議案，起 初經被告中南部最高主管告知，有廠商稱被告拖欠很久未 付款，始瞭解與漢寶公司有關，遂開會討論後續處理事宜 並錄音等語（見本院卷第347至349頁）；復觀諸112年7月 11日會議錄音譯文，討論人員為被告秘書、范詩艷、原告 、劉建鑫、財務長，歷時約19分鐘，多是原告、劉建鑫間 就代墊款項處理之討論等情（本院卷第165至173頁），參 互以觀，足見原告雖對代墊款項處理有提出看法，但非全 由原告單獨主導，無從認定原告有施壓其他與會人員之行 為。遑論被告亦未舉證證明其曾指正原告，不能認為原告 「難以規勸」並「屢次違犯」工作規則或勞動契約而屬情 節重大，自難認與勞基法第12條第1項第4款規定之要件相 符。 　　⑷準此，依被告所舉證據方法，尚不足以證明原告違反勞動 契約或工作規則且情節重大之情事。故被告抗辯其依勞基 法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約，自屬無 據。 　⒉原告之請求為有理由： 　　⑴兩造間僱傭關係存在： 　　　原告自109年9月15日起受僱於被告，且被告於112年8月30 日以勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間僱傭契約不 合法，則兩造間僱傭關係自屬有效存在。原告訴請確認兩 造間僱傭關係存在，應為可採。 　　⑵被告應給付自112年8月31日起之薪資及法定遲延利息： 　　　按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍 得請求報酬，民法第487條前段定有明文。又債權人於受 領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協 力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了 。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬 （最高法院92年度台上字第1979號裁定意旨參照）。再按 給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 ；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約 定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項 、第233條第1項前段、第203條亦分別定有明文。查兩造 間僱傭關係仍存在，且原告於112年9月7日申請勞資爭議 調解主張兩造間僱傭關係有效存在，並表明願繼續提供勞 務之意，然遭被告所拒，堪認被告受領勞務遲延，依上說 明，原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬。故原告請求 被告自112年8月31日起至復職日止，按月於次月1日給付1 1萬0,300元，及自各期薪資應給付日之翌日起給付法定遲 延利息，當屬有據。 　　⑶被告應提繳自112年8月31日起之退休金： 　　　按雇主應為適用勞退條例之勞工按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工 退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6 條第1項、第14條第1項分別定有明文。查兩造間僱傭關係 仍存在，揆之前揭法條規定，被告有按月為原告提繳退休 金之義務。參諸勞保局111年1月1日起生效之勞工退休金 月提繳工資分級表（見本院卷第55頁），原告之月薪11萬 0,300元屬第11組第54級級距，月提繳工資應以11萬5,500 元計算，亦即被告應按月提繳6,930元【計算式：115,500 ×6％＝6,930】。故原告請求自112年8月31日起至復職日止 ，按月提繳6,930元至原告之勞工退休金個人專戶，自應 准許。 四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係、民法第487 條前段、勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求判 決如主文第1至3項所示，為有理由，應予准許。又本判決第 2、3項所命給付，係法院就勞工之請求為被告敗訴之判決， 依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並 依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額宣告被告得供擔保 免為假執行。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審 酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　20　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　賴彥魁 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　23　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　黃頌棻

2024-12-20

PCDV-113-重勞訴-5-20241220-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第16號 原 告 林珍妮 訴訟代理人 林祈福律師 被 告 立宇盛工業股份有限公司 法定代理人 許清田 訴訟代理人 王正宏律師 楊雨錚律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年11月2 7日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告起訴主張： 　㈠原告於民國102年4月1日任職於被告公司，擔任技術員，平均 月薪新臺幣(下同)40,000元，負責操作4台自動化車床機台 （編號03、13、14、16機台），生產鐵氟龍加工產品。惟原 告於112年11月間尚須操作廠長負責之8台機台，總計負責操 作12台機台，工作量增加為2倍，致原告不堪負荷，瑕疵品 增加。被告於112年12月20日通知原告不必再去上班，惟被 告自102年7月起至105年12月止，就原告之勞保投保及勞退 提繳高薪低報，實際月薪為22,000元至34,000元，被告投保 薪資為19,200元至21,900元，且未依約給付112年12月薪資 、特休未休工資，有不依勞動契約給付工作報酬及違反勞工 法令，致有損害勞工權益之虞等情事，原告已於113年1月9 日申請勞資調解時，表示終止勞動契約，並請求資遣費、非 自願離職服務證明書。原告依勞動基準法(下稱勞基法)第14 條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約，再以起訴狀繕本 送達為終止勞動契約之通知。原告依勞基法第14條第4項準 用同法第17條規定，請求被告給付資遣費213,333元，並依 勞基法第19條、就業保險法第25條第3項規定，請求被告開 立非自願離職證明書予原告等語。 　㈡並聲明： 　1.被告應給付原告213,333元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 　2.被告應開立註記離職原因為非自願離職之服務證明書予原告 。 　3.原告願供擔保，請准宣告假執行。 　4.訴訟費用由被告負擔。 二、被告抗辯： 　㈠被告因鐵氟龍加工品庫存數量明顯不足，於112年12月初追查 後發現，由原告負責操作之4台自動化車床機台(編號03、13 、14、16機台)的鐵氟龍加工品生產數量，於112年11月份， 有部分期間完全沒有生產數量之紀錄，經被告依原告以往正 常操作4台自動化車床機台所生產之鐵氟龍加工品數量推算 ，於112年11月間至少短少鐵氟龍加工品52,000顆。被告生 產線部門僅有在12月27日有2名員工離職，原告主張112年11 月份因1名員工離職，故工作量增加2倍云云，與事實不符。 原告於112年12月20日上午表示，112年11月間短少之鐵氟龍 加工品52,000顆係其倒掉等語，被告確認原告了解被證二文 件之內容後，請原告於被證二文件上簽名，並予以解雇。經 被告詢問，原告表示112年12月份薪資和特休未休工資於次 月5日一起匯款即可，故被告於113年1月4日統一發放員工薪 資時，將原告112年12月份薪資25,338元匯入原告薪資帳戶 內，特休未休工資13,507元亦於113年1月10日匯入帳戶。 　㈡勞保局於105年8月23日撥付育嬰留職津貼13,140元，原告並 於隔日轉出13,005元，其已可換算出勞保投保金額為21,900 元，原告於113年2月6日以此主張被告未依規定投保云云， 與勞基法第14條第2項本文規定不符。經比對原告提出勞保 投保紀錄及其薪資匯入款金額，被告並無對原告勞保投保薪 資以高報低之情形。 　㈢原告於112年12月20日承認112年11月間短少之52,000顆鐵氟 龍加工品係遭其丟棄，且其對於被告於112年12月20日以前 開情事將其解雇乙事，無任何異議。原告於任職期間故意丟 棄公司原料、產品，破壞事業之秩序，影響被告管理及業務 運作甚巨，已破壞被告對原告之信任關係，故被告以勞基法 第12條第1項第5款規定終止勞動契約。原告雖於113年1月9 日申請調解，但實際進行調解日期為113年1月26日。被告以 勞基法第12條第1項第5款規定終止勞動契約，原告請求被告 給付資遣費，為無理由。又本件與就業保險法第11條第3項 所稱之非自願離職定義不符，原告請求被告發給非自願離職 證明書，亦無理由等語。 　㈣並聲明： 　1.原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 　2.訴訟費用由原告負擔。 　3.如受不利之判決，願提供擔保請准宣告免予假執行。 三、兩造不爭執之事項： 　㈠原告於102年4月1日任職於被告公司，擔任技術員，負責操作 機台以生產鐵氟龍零組件。 　㈡兩造曾於112年12月20日在公司面談，面談過程如被證一「11 2年12月20日之監視器錄影畫面光碟」及被證四「112年12月 20日之監視器錄影畫面光碟之譯文」所載，且原告於面談當 天承認112年11月份短少之52,000顆鐵氟龍，係遭其倒掉， 並當場於被證二文件上親筆簽名以證明前開情事。 　㈢被告已分別於113年1月4日及113年1月10日將原告112年12月 份薪資25,338元及特休未休工資13,507元，匯入原告薪資帳 戶內。㈢ 　㈣原告於113年1月9日聲請勞資調解，並主張「於112年12月20 日上午10時被告知東西收一收不用再來上班了，當下被逼簽 一文件，有告知看不懂，因是外配(泰國)，經過一翻臭罵最 後還是簽了文件並離開，只收到一張離職證明書，當月上班 薪資，特休10日工資也沒結算。請求依法給付當月工資、特 休未休工資、資遣費、預告工資、年終獎金等約327,375元 、分配之紅利點數、非自願離職證明書」。 　㈤兩造於113年1月26日於臺南勞資事務基金會為勞資爭議調解 ，調解不成立。 　㈥原告於112年11月份之出勤打卡時間紀錄與同年9月份、10月 份之出勤打卡時間紀錄並無太大差異，原告於112年11月份 並無加班情形。 　㈦原告於105年8月間曾向勞工保險局申請育嬰留職停薪津貼共 計6個月，第一筆育嬰留職津貼於105年8月23日撥付11,140 元入原告薪轉帳戶。 　㈧若原告請求資遣費有理由，被告應給付之資遣費為213,333元 。 四、得心證之理由 　㈠原告請求被告給付資遣費213,333元部分： 　1.按勞工故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有 物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有 損害者，雇主得不經預告終止契約。勞基法第12條第1項第5 款亦有明文。勞工故意損耗機器、工具、原料、產品，或其 他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密， 致雇主受有損害者，雇主雖得不經預告終止契約，惟勞工是 否確有上述情形，自應由雇主舉證證明之。 　2.本件被告抗辯因於112年12月查覺鐵氟龍加工品庫存數量明 顯不足，經追查發現係原告負責操作機台的鐵氟龍加工品生 產數量，於該年11月期間有完全沒有生產數量之紀錄，而有 短少鐵氟龍52,000顆情形，經被告派員詢問原告鐵氟龍缺少 緣由，原告自承該鐵氟龍係其倒掉等語，被告即於該日以原 告故意損耗原料、產品，而終止勞動契約等語，為原告否認 ，依前開說明，被告應自就原告有勞基法第12條第1項第5款 之行為，負舉證之責。經查，依被告提出112年12月20日被 告所屬廠長及主管侯文賢詢問原告鐵氟龍缺少乙事之對話監 視光碟及譯文，可知兩造有如下之對話： 　　「廠　長：坐這邊。 　　　侯文賢：要請問一下吼，啊那個，公司現在查一查，11月 　　　　　　　份跟你生產的鐵氟龍少了52,000元顆，你拿去哪 　　　　　　　？ 　　　原　告：因為我倒掉了。 　　　侯文賢：倒掉了，那妳可以稍微寫一下，倒掉會寫嗎？ 　　　原　告：(搖頭) 　　　…… 　　　侯文賢：那妳先簽名，證明一下這些東西真的不見了，都 　　　　　　　已經丟掉了。 　　　原　告：好。(拿資料及筆後簽名) 　　　侯文賢：珍妮，現在這些事情，後續一些數量還在查，譬 　　　　　　　如說東西鐵氟龍多少，公司後續的部門一定會有 　　　　　　　結束，再清查。 　　　原　告：好。 　　　侯文賢：那只是公司現在討論下來的話，老闆、董事長和 　　　　　　　總經理希望由我來告知你那個，公司沒辦法在聘 　　　　　　　用妳，今天就要開除妳。 　　　原　告：喔。 　　　侯文賢：那妳東西收一收的話，就可以直接下班了，那妳 　　　　　　　薪水和今年妳所應得的特休，如果妳急著要用， 　　　　　　　那我會請會計結帳完，直接匯到妳的戶頭，因為 　　　　　　　下午我不在，所以晚一點或明天會匯到妳的戶頭 　　　　　　　，如果妳覺得這個沒關係，5號跟著大家發薪水 　　　　　　　的時侯一起發給妳，然後薪水有需要今天領嗎？ 　　　　　　　還是5號再領？ 　　　原　告：5號再領好了。那能不能幫我開那個非願意那個 　　　　　　　離職單？ 　　　侯文賢：離職單這邊我確認一下，那個非自願離職書，開 　　　　　　　除的話不能提供，如果有的話，製作完會盡快寄 　　　　　　　發到妳的家裡，那你的家裡跟妳現在留給公司的 　　　　　　　住址是一樣的嗎？ 　　　原　告：嗯。 　　　侯文賢：那到時侯好了之後，我會郵寄給妳，好謝謝，那 　　　　　　　就請那個廠長帶妳去把東西收一收。」 　　由此可知，原告就被告詢問112年11月間，由其負責生產線 缺少鐵氟龍52,000顆乙事，原告直接回覆為其倒掉，並未表 示係屬品管淘汰之瑕疵品，且於被告告知因系爭鐵氟龍短少 乙事，而解僱原告時，原告亦僅詢問被告得否開立非自願離 職證明書，兩造於上開對話期間，原告均未言及其倒掉鐵氟 龍係因負責操作之機台老舊，或代理他人操作機器，或倒掉 之鐵氟龍為不良品等語，則被告抗辯原告任職期間有勞基法 第12條第1項第5款之故意損耗原料、產品，致被告受有原物 料之損失之事實，自堪採信。 　3.原告雖主張同期間與其負責操作機台之證人吳志慧可證明， 該期間需代理他人管理操作12台機器乙事云云，惟證人吳志 慧到庭結證稱，112年11月間在被告公司二次加工品管部工 作，而非在裝配部，伊經常被調動部門工作，並不知悉原告 當時在何部門從事何項工作，但伊遭被告解僱時，原告仍在 被告公司工作。伊已忘記因何原因遭被告解僱，但對解僱乙 事並無意見，且解僱前被告有給予找新工作的時間，及給付 資遣費等語(見本院卷第145-146頁)，依證人吳志慧上開證 述，顯與原告主張之事實不符。此外，原告就其需代理操作 機台，機台有問題，造成鐵氟龍瑕疵，並非故意損耗原料、 產品，而倒掉鐵氟龍乙事，未能舉證證明之，是本院自無從 判斷其此部分主張之真實性。 　4.基上，被告依勞基法第12條第1項第5款規定，於112年12月2 0日終止兩造間勞動契約，係屬合法有據，則系爭勞動契約 既經被告於上開期日終止，向後失其效力，當事人自無從就 業已失其效力之契約，再為終止之意思表示，使該契約自再 為終止之時，再次向後失其效力之餘地。從而，原告主張於 113年1月9日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止 兩造間勞動契約，並準用勞基法第17條規定，請求被告給付 資遣費213,333元及利息，為無理由，應予駁回。 　㈡原告請求被告應開立註記離職原因為非自願離職之服務證明 書部分： 　　再按勞動契約終止時所稱之非自願離職，指被保險人因投保 單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基 準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之 一離職；就業保險法第25條第3項、第11條第3項分別有明文 規定。經查，兩造間勞動契約業經被告依勞基法第12條第1 項第5款規定終止，當非屬就業保險法第11條第3項規定所稱 之非自願離職。從而，原告請求被告發給非自願離職證明書 ，依法無據，應予駁回。 五、綜上所述，兩造勞動契約既業經被告於112年12月20日合法 終止，雙方勞動契約已向後失其效力，則原告主張於113年1 月9日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約 為由，準用勞基法第17條規定，請求被告給付資遣費213,33 3元及利息，並依就業保險法第25條第3項規定，開立非自願 離職證明書予原告，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經 駁回，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回之。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審 酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　20　　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　官　田幸艷　 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本），如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　20　　日 　　　　　　　　　　　　　書記官　林幸萱

2024-12-20

TNDV-113-勞訴-16-20241220-1

抗
最高行政法院

有關人事行政事務

最 高 行 政 法 院 裁 定 113年度抗字第271號 抗 告 人 趙安基 訴訟代理人 李進成 律師 上列抗告人因與相對人國防醫學院等間有關人事行政事務事件， 對於中華民國113年7月5日臺北高等行政法院113年度訴字第144 號裁定，提起抗告，本院裁定如下︰ 　　主 文 一、抗告駁回。 二、抗告訴訟費用由抗告人負擔。 　　理 由 一、抗告人於民國73年6月16日進入相對人國防醫學院工作，嗣 於00年0月00日經解聘後，轉至相對人國防醫學院預防醫學 研究所（下稱預醫所）擔任○○○○○○○，並自87年7月1日起適 用勞動基準法（下稱勞基法）。預醫所以抗告人有對職場各 級主官（管）及其他共同工作勞工涉有偽造文書、貪污、湮 滅證據、瀆職、強制、妨害公務、公然侮辱、誹謗、妨害自 由、製造及販賣偽藥等罪嫌，而有勞基法第12條第1項第2款 及預醫所編制內聘雇人員工作規則（下稱系爭工作規則）第 23條第1項第2款所定之重大侮辱行為，乃於104年12月18日 以存證信函（下稱系爭存證信函）及預醫所105年1月15日國 院預防字第1050000019號令(下稱系爭令)通知抗告人於105 年1月15日終止與抗告人間之勞動契約，抗告人遂向原審提 起行政訴訟，並聲明：⒈確認預醫所系爭存證信函之行政處 分無效。⒉確認系爭令行政處分無效。⒊確認抗告人與相對人 間公法上職務關係存在。⒋相對人國防部、國防醫學院及預 醫所應給付抗告人新臺幣(下同)10,217,168元，及自起訴狀 繕本送達相對人之翌日起至清償日止，按週年利率（或年息 ）5%計算之利息。經原審以原裁定將本件移送於臺灣新北地 方法院（下稱新北地院）。抗告人不服，提起抗告。 二、抗告意旨略以：抗告人於00年0月00日至00年0月00日期間， 擔任國防醫學院○○○、○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○，並於00 年0月0日至00年0月00日擔任○○○○，嗣○○○中將說服抗告人以 ○○○○○○人事命令聘任，並獲頒○○○○○○○○○○證書，於00年0月0 日起於預醫所擔任○○○○○○○，編制專長為○○○○○○官。抗告人 任職預醫所簽署3份絕對遵守公務員服務法保證書，故屬於 公務員服務法第2條之受有俸給之文職公務員，不應適用勞 基法或系爭工作規則予以解聘。全國國軍科技人員於87年7 月1日一律由軍保改為勞保，此係全國性與制度性命令，非 謂改為勞保就喪失公務員之身分。依勞基法第84條規定，倘 公務員兼具勞工身分時，涉及任免、獎懲、退休等事項，仍 應適用公務員法令。縱認抗告人為聘僱人員，依照法務部相 關函釋意旨，聘僱人員之聘僱契約當然為行政契約，故抗告 人因本件勞動契約所生有關薪資、復職等爭議應由行政法院 審理等語。 三、本院查： 　㈠我國目前係採二元訴訟制度，關於民事訴訟與行政訴訟審判 權之劃分，應由立法機關通盤衡酌爭議案件之性質及既有訴 訟制度之功能（諸如法院組織及人員之配置、相關程序規定 、及時有效之權利保護等）決定之。法律未有規定者，應依 爭議之性質並考量既有訴訟制度之功能，定其救濟途徑。關 於因私法關係所生之爭議，原則上由普通法院審判；因公法 關係所生之爭議，原則上由行政法院審判（司法院釋字第78 7號解釋參照）。當事人如就行政法院無審判權之私法爭議 事件，誤向行政法院提起行政訴訟時，依行政法院組織法第 47條準用110年12月8日修正增訂、111年1月4日施行之法院 組織法第7條之3第1項前段規定，行政法院應依職權以裁定 將訴訟移送至有審判權之管轄法院。 　㈡勞基法第3條第1項第8款規定：「本法於左列各業適用之：……八、其他經中央主管機關指定之事業。」前行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）為使國防事業非軍職人員之權利義務受勞基法之保障，以86年11月3日台勞動一字第047495號公告指定國防事業非軍職人員之工作者自87年7月1日起適用勞基法。經查，抗告人於00年0月00日進入國防醫學院工作，嗣於00年0月00日經解聘後，轉至預醫所擔任○○○○○○○，並自87年7月1日起適用勞基法。依抗告人與預醫所簽署勞動契約書及其附註之約定(見原審卷第247頁)，工作規則係該勞動契約之一部，則據預醫所訂立而經新北市政府核備並經抗告人簽收之系爭工作規則(原審卷第275頁-第322頁)第23條規定：「聘雇人員具有下列情事之一者，本所得不經預告終止勞動契約(並不給資遣費及預告期間工資）：一、於訂定勞動契約時為虛偽意思表示，使本所誤信而有受損害之虞者。二、對單位各級主官(管）或其他共同工作之同事，實施暴行或有重大侮辱行為者。……」及第24條規定：「有下列情形之一者，聘雇人員得不經預告終止勞動契約：一、單位於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使聘雇人員誤信而有受損害之虞者。……六、單位違反勞動契約或相關法令，致有損聘雇人員權益者。……」核其內容係重申勞基法第12條及第14條有關勞雇雙方均得行使契約終止權之規定，再對照系爭工作規則第1條及第39條規定，可知為求預醫所編制內聘僱人員管理作業有統一標準，因而依據勞基法、勞工退休金條例及國防部令頒之「國軍編制內及臨時聘雇人員管理作業規定」訂定系爭工作規則，以使編制內聘僱人員之管理，除法令、國防部規章另有訂定外，悉依系爭工作規則辦理；並規範預醫所應依勞基法及勞工退休金條例相關規定，按月提撥勞工退休（準備）金，且負有依勞基法規定與聘僱人員共同組織勞工退休準備金監督委員會，將所需預算納入年度內編列之雇主責任。綜上可知抗告人與預醫所締結之契約性質乃應適用勞基法之勞動契約。因此本件預醫所以抗告人有勞基法第12條第1項第2款及系爭工作規則第23條第1項第2款所定之重大侮辱行為，終止其與抗告人間之勞動契約所生爭議，係屬因勞動契約所生之私法爭議，自堪認定。又91年7月31日廢止之「國軍聘任及雇用人員管理規則」(下稱管理規則)第2條明定該規則所稱聘任及雇用人員，係指國軍不適用勞基法之聘僱人員；至於勞基法第84條係為維持公務員管理體系之完整，並兼顧勞工法令之適用，特就公營事業人員具有公務員及勞工雙重身分者，規定有關此等人員之任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。惟查，抗告人乃適用勞基法之聘僱人員，自非管理規則所稱「不適用勞基法之聘僱人員」，且抗告人亦非勞基法第84條所指之具有雙重身分者，故抗告人主張其曾在預醫所簽署遵守公務員服務法之保證書，屬於公務員及勞基法第84條所定之雙重身分者，並執與本件情形不同之法務部88年9月7日(88)法律字第034083號函、90年3月5日(90)法律字第003499號函，爭執本件勞動契約應屬行政契約之公法法律關係云云，均無可採。 　㈢次查，抗告人前對國防醫學院與預醫所提起確認僱傭關係存 在，並請求其等應自105年1月15日起至抗告人復職之日止， 按月給付抗告人76,469元暨法定利息。其中關於抗告人與國 防醫學院部分，經新北地院105年度勞重訴字第7號民事判決 (下稱民事原判決)認定其雙方之勞動契約早已終止，判決抗 告人敗訴確定；而關於抗告人與預醫所部分，則經臺灣高等 法院106年度重勞上字第8號民事判決認定預醫所終止勞動契 約為合法，抗告人請求確認兩造間僱傭關係存在及請求金錢 給付均無理由，因而廢棄關此部分之民事原判決，並駁回抗 告人之訴，復經最高法院110年度台上字第21號民事裁定駁 回抗告人之上訴在案。是以抗告人再執系爭存證信函、系爭 令就預醫所對其終止勞動契約所生之爭議，主張本件並非私 法爭議而屬應由行政法院審理之公法爭議云云，並無可採。 原裁定將本件移送至有受理訴訟及管轄權限之新北地院審理 ，並敘明國防部、國防醫學院，是否為適格被告，及抗告人 於原審追加備位聲明是否合法，均待受移送法院依法處置， 即無不合。抗告意旨執詞主張本件應由行政法院審理，指摘 原裁定違法，求予廢棄，為無理由，應予駁回。 四、據上論結，本件抗告為無理由。依行政訴訟法第104條、民 事訴訟法第95條第1項、第78條，裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日 最高行政法院第二庭 審判長法官 陳　國　成　 法官　梁 哲 瑋 法官　蔡　如　琪 法官　林 麗 真 法官　簡　慧　娟 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭　君　卉

2024-12-19

TPAA-113-抗-271-20241219-1

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