Know99判決書

勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第25號原告李靜琪被告臺灣基督長老教會三重埔教會法定代理人洪崇錦訴訟代理人林永頌律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國113年11 月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序上理由　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52 年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告非法解雇原告，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。貳、實體上理由一、原告起訴主張：其自民國（下同）84年起受雇於被告，擔任伴奏，並自108年1月1日起擔任指揮，自94年7月1日起月薪為新臺幣（下同）1萬1000元、102年1月1日起月薪為1萬200 0元、108年1月1日起月薪為1萬3000元。嗣後因被告未按勞動相關法規提撥退休金，故於112年2月向被告要求應補提繳勞工退休金，然為被告所拒。此後，被告於112年7月即要求原告應與伊簽訂承攬契約，然為原告所拒，被告於同年8月2 2日解雇原告，最後工作日為同年9月30日止，被告違法解雇，爰依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：確認兩造間僱傭關係存在。被告應自112年10月1日起至原告復職日止，按月於每月30日給付原告1萬3000元及各自當月30日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提撥16萬254元至原告之勞動部勞工退休專戶。二、被告則以： (一)兩造間不具備僱傭關係之從屬性，應屬委任關係，理由如下 : 　1.就人格之從屬性而言: 　①就原告之工作內容而言，聖歌隊每週主日禮拜獻唱之曲均由身為指揮之原告決定，三重埔教會負責主日禮拜的禮拜部長老不會對於聖歌隊獻唱之曲目有具體的要求，全憑原告專業決定獻唱之曲目，三重埔教會不會就原告的指揮工作之實行施以監督與掌控，亦未對原告設定任何工作規則與內部規範，而是對於原告提供的勞務保有極高的自主決定空間。　②就工作時間而言，三重埔教會聖歌隊之練習時間，都會配合指揮原則上可出席的時間，有時候會因原告有事而縮短或取消練習，即便聖誕節、復活節等特殊節日需增加練習時間亦由原告決定，對此聖歌隊練唱時間之安排，三重埔教會之牧師、長老、執事均不會加以干涉。　③再就請假程序而言，原告若有事須請假，可請他人代替其職位，不需事先向三重埔教會之牧師、長老、執事請求准假，可見原告對於工作時間的安排具有可支配之空間。　④另就考核、獎懲制度而言，三重埔教會對於聖歌隊的指揮並未設立獎懲及考核制度，原告不會因為表現好壞而有懲罰或獎勵，報酬均相同。綜上，原告並未緊密從屬於三重埔教會，且非完全受三重埔教會之指揮監督，難認具有人格上從屬性。　2.經濟上從屬性部分: 　　除聖歌隊每週固定練習及獻唱約2.5小時的時間外，原告得另外從事其他工作。事實上，原告在外經營克羅采音樂教室，提供一對一樂器教學及音樂班考試培訓課程等服務，該工作才是原告主要經濟收入來源。又原告執行聖歌隊指揮工作時，得依其專業自行決定執行工作之內容及方式，又三重埔教會不會給予原告除聖歌隊指揮以外之工作。另三重埔教會之所以將牧師與幹事加入勞健保，係因牧師與幹事工作為全職，而聖歌隊指揮的工作時間每周僅為2.5小時之兼職工作，故未為原告申請加入勞健保自屬當然，由此可見，原告顯然可以指揮性、計畫性或創作性方法對於三重埔教會聖歌隊指揮之工作加以影響，且得為自己之營業勞動，而不具備僅為他人而勞動之僱傭關係經濟上從屬性之內涵。　3.組織上從屬性部分: 　　如前揭所述，原告毋庸每日固定上下班及打卡，僅須於聖歌隊練習及獻唱之時間出席即可，且實際出席之時間長短亦不會影響報酬之數額，且原告擔任指揮之工作可獨立完成，不須與三重埔教會中其他團契詩班的指揮配合。爰此，原告於三重埔教會所從事之工作並非必須編入生產組織內遵循一定生產秩序方能成為有用之勞動力，顯不具備僱傭關係組織上從屬性之內涵。 (二)綜上，本件原告於三重埔教會聖歌隊之指揮工作不具有任何僱傭關係之從屬性要件，且實務上對於類似情況下勞務關係之認定，亦認為若工作時間不長且對於勞務之給付具有極大之自主決定權者，應屬委任關係，故原告請求確認兩造間僱傭關係存在顯無理由。 (三)聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執之事項（見本院卷1第443~444頁、113年4月30日筆錄）： (一)原告自84年起於被告教會聖歌隊擔任伴奏，被告每月給付80 00元，自94年7月1日起，被告每月給付1萬1000元、102年1 月1日起每月給付1萬2000元、自108年1月1日起每月給付1萬 3000元。原告之工作內容為參加每周五晚上7時30分起至9時及每周日上午8時20分到8時50分，聖歌隊練習，及教會主日崇拜、教會信徒婚禮、告別式等活動指揮聖歌隊獻唱。有被證1-1、1-2、1-3、2-1、2-2、2-3之主日禮拜程序單、被證 3周報可按（見本院卷1第127-139頁）。 (二)原告於108年1月1日簽署被證4之委任約定書，委任期間自10 8年1月1日起至108年12月31日止（見本院卷1第143頁）。 (三)原告自行經營音樂教室如被證6所示（見本院卷1第147頁）。 (四)被告並未為原告投保勞工保險或提繳勞工退休金，有本院依職權調閱之勞工保險投保資料、勞工退休金提繳資料可按（見本院卷1第51-63頁）。 (五)被告於112年8月22日通知原告工作至112年9月30日止。 (六)原告聲請勞資爭議調解，調解不成立，有原告提出之新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷1第17-19頁）。四、本件爭點應為：(一)兩造成立雇傭契約或委任契約?(二)如成立雇傭契約，原告依據兩造契約、勞動法令，請求被告確認兩造雇傭契約存在、應自112年10月1日起至復職日止，按月於每月30日給付1萬3000元及自當月30日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，被告應提繳16萬254元至原告之勞工退休金專戶，是否有理由?茲分述如下: (一)兩造成立雇傭契約或委任契約? 　1.按「所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同」、「勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別」、「公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷」最高法院83年度台上字第1018號、97年度台上字第1510號判決、90年度台上字第1795號判決意旨可資參照。是僱傭契約與委任契約，雖均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段，且受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第535條、第536條規定即明，因此，委任與僱傭之區別，應在於有無獲得授權而具備一定之自行裁量權。是以，當事人間所訂立契約類型究為何者，應自當事人間約定之契約目的、主要給付義務、是否有裁量權限等觀之，非單純以契約名稱論斷。　2.次按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：(1)人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(2)經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。(3)組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年台上字第347號、88年台上186 4 號判決意旨參照）。是於判斷契約關係是否屬於勞動契約時，應就勞務供給契約約定內容中，勞工提供勞務之義務是否受雇主之指示，是否由雇主決定勞工勞務給付之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間是否不能自行支配，不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，即勞務給付之具體詳細內容非由勞工自己決定，且在勞工有礙企業秩序及運作時雇主是否得施以懲罰，以拘束勞工服從工作規則維護企業之正常生產運作，勞工是否完全被納入雇主之經濟組織與生產結構中，其勞動力需賴雇主之生產設備始能進行，對雇主有經濟上之依賴性，從屬於雇主，為雇主之目的勞動等各項因素，作一綜合判斷。　3.原告主張兩造成立雇傭關係，無非以原告在職期間，原告提供勞務之時間與地點，均受被告限制及管理，且為固定時間與固定地點如原證4-1、4-2所示之周報內容所示(見本院卷1 第165-167頁)，必須配合被告固定於主日禮拜活動之時間及地點待命，原告雖無須打上下班卡，係因被告實際確認原告之工作情形，被告雇用牧師亦無打上下班卡，被告仍為牧師投保勞工保險及提繳勞工退休金，原告進場方式僅能於固定位置就坐，須符合被告訂立之工作規範，並定期報告工作進度於被告，僅能選取教會指定之樂譜，被告雖給予原告選曲之權力，被告可更正或糾正原告選曲內容，原告需遵從被告更改之詩歌版本為聖歌隊練唱，更改曲目需受被告一定限制，被告得以決定獻唱之方式，被告於疫情期間得以自行更改決策更改主日理被及聖歌隊練習活動，原告僅能配合執行，被告核發薪資所得申報扣繳憑單，並定期給付薪資，原告需事先請假並妥善安排職務代理人，工作時間並非自由，被告可隨時停止原告職務，具有對原告內部組織考核權力，原告需使用被告提供之設備及器具，包括樂譜、譜架、詩袍、樂器、樂器調音維護等，具有人格從屬性，原告薪酬係由教會小會討論後決定其價格，原告無法自由決定，原告不須負擔被告經營上之風險，原告領取固定報酬並非依據勞務成果計算，疫情期間不論被告不論每周是否有固定練習，被告均按月固定給付薪酬，具有經濟上從屬性，被告未限制被告從事其他經濟活動，不得作為經濟上從屬性之判斷，原告擔任指揮隸屬於被告禮拜慶典部之聖樂小組，被告指定原告指揮之禮拜期日，原告並無協調之可能，原告之工作於聖歌隊練唱及獻唱時，需與聖歌隊隊員及聖歌隊伴奏合作協調，完成練唱及獻唱之勞務，並須預錄歌曲給被告總務部影音小組，作為該周禮拜之參考，原告需與其他同僚分工合作完成勞務，具有組織上從屬性。然為被告所否認，並以前詞置辯，茲就兩造間如上所述之勞務給付實際情形，究應成立委任關係或僱傭關係，分述如下： (1)本件就人格上從屬性而言：　①就原告有無自由決定是否提供勞務及選擇提供勞務時間而言：原告另在外自行經營音樂教室，業經證人吳令玫於本院審理時證述在卷(見本院卷第456頁)，且為兩造所不爭，足見，原告得另外經營音樂教室，不受被告之限制，原告每周僅提供約2.5小時之指揮工作，僅該固定於指定之時間及地點提供勞務，甚至原告只要覓得合適之代理人，亦得任意請假，被告沒有准駁之權限，故原告保有一定之時間自由性。有關被告教會練唱時間之變動、更改、縮短或取消、練唱時間之曲目、聖誕節與復活節增加練唱時間，或選擇購買教會獻唱之樂譜、選擇獻唱之曲目、原告提出聖歌隊曲目之時間，均由擔任指揮之原告決定，業經證人石明理、吳令玫於本院審理時證述明確(見本院卷第446、456頁)，並有被告提出被證11、12、15、17之line對話可按（見本院卷第395-423頁、第429頁、第433頁），亦即原告之工作方式及內容，均未受到被告限制，原告無須打上下班卡，得自行決定聖歌隊練唱時間，被告亦無遲到扣薪或未完成練唱、表現不佳之嚴格規範、工作規則，準此，原告得自由決定勞務之給付內容與時間、方式，原告僅須於被告指定之固定儀式到場完成指揮及聖歌練唱之工作，無須嚴格遵守被告之工作規範，無須受到被告對於原告表現之考核，具有一定之自由性，顯然不具有人格之從屬性。　②就是否需職前訓練及勞務給付之具體內容而言：參證人石明理、吳令玫於本院審理時均證述:三重埔教會並未給予原告專業上的指示，亦未其設定工作規則、三重埔教會主日禮拜的聖歌隊獻唱曲目由原告決定，亦無須向被告報告工作進度，亦未設立考核或獎懲制度，原告無須打卡等語（見本院卷 1第447、456頁），原告僅需依據被告指定之時間完成固定之工作內容，惟被告並未針對原告之工作為任何特別職前訓練，亦未就原告設定工作規則，且被告並未限制原告一定方式給付勞務，原告除一定之節日需嚴格遵守指揮之義務及教會指定之聖歌以外，均可自行決定聖歌隊之練唱時間及獻唱曲目，被告皆不加干涉，即原告可基於自身音樂上之專業判斷，自行決定具體之曲目及演唱方式，被告並未限制原告之表演工作方式及具體工作內容，原告獨立為自己之工作內容負責，不受被告之指揮，亦無需向被告報告工作進度，受到被告之控管或考核，全憑原告之專業完成指揮工作，被告對原告提供之勞務並無絕對之指示權，更未嚴密監督與掌控原告之勞務給付方式，而是給予原告極大的自由形成空間，使原告保有一定之給付自主性，縱使被告有向原告提出更改曲目之意見或基於當次教會活動改用被告之表現方式，不由聖歌隊獻唱，改由三位聖歌隊隊員帶領全體會員獻唱之形式，或使用被告之詩歌版本，不使用原告提出之版本，僅限於當日教會活動之演出方式、演出內容，並無限制原告指揮聖歌隊進行獻唱之工作無關，自不具有人格之從屬性。　③再就請假程序方面而言：依據勞工請假規則第10條規定「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」準此，勞工請假須嚴格遵守事前需經雇主同意，並須提出相關證明文件，有雇主為准駁之權利，如未經雇主准許之請假，構成曠職，亦將造成解雇之事由，先為敘明。然參以證人石明理於本院審理時證述:「(法官問:原告給付勞務是否須打卡？) 沒有。」「(法官問:原告有事請假是否須經三重埔教會或是隊長的同意？)不需要。」「(法官問:原告如果請假，是否會告訴證人替代的人選安排)會。原告可以自行找別人代替，不需要我們同意。」「(法官問:原告關於替代人選的決定，被告可以拒絕嗎？)沒有，不需要。」等語（見本院卷1第 448頁），並參以原告提出之原證25之line2對話紀錄可知（見本院卷第255頁），原告請假無須被告教會或是隊長的同意，如原告請假亦可自行找適合人選替代，不受前開規定之限制，因此原告之工作時間具有極大之彈性，被告並未要求原告需親自從事指揮工作，允許原告找尋他人替代原告之指揮工作，欠缺勞工之親自履行性之特性，而具備一定空間得自由支配，顯然不具備人格之從屬性。　④另就懲戒、考績、獎金制度而言：參證人石明理於本院審理時證述:「(法官問:三重埔教會對於原告有無設立考核、獎懲制度？)沒有。」即被告並未設立獎懲及考績之工作規則，亦無記警告、小過、大過或給予獎勵之規範，亦無三節獎金、年終獎金、考績獎金，原告自84年起於被告教會聖歌隊擔任伴奏，被告每月給付8000元，自94年7月1日起，被告每月給付1萬1000元、102年1月1日起每月給付1萬2000元、自1 08年1月1日起每月給付1萬3000元，不論原告表現如何，均無獎懲，故原告並不因工作表現優良，額外獲得獎勵金，亦不因表現表現不佳，獲得較低之考績評等或扣薪，或降級減薪，甚至於疫情期間，原告未到場提供勞務期間而改以線上方式進行，被告仍按月給付固定報酬，並未因此降低報酬或不給付報酬，足見，原告亦為被告教會之信徒，被告按月給付報酬係基於考量原告擔任聖歌隊指揮之辛勞，而非單純僅基於原告提供勞務之成果，綜合以論，就人格上從屬性而言，原告尚難謂已緊密從屬於被告，而受其完全指揮監督，是應認不具備勞工人格從屬性之重要內涵。原告雖以不續聘作為被告之內部考核權云云，然兩造既非勞動契約，原告自84 年間起擔任指揮，被告亦從未實際嚴格考核原告提供勞務之成果，均給予固定之報酬，為兩造所不爭，被告雖不再委任原告擔任指揮，不得倒果為因，反而據此認定被告行使懲戒權作為勞動契約之考核方式，原告主張，顯有誤會。 (2)就經濟上從屬性而言：原告自84年起於被告教會聖歌隊擔任伴奏，被告每月給付8000元，自94年7月1日起，被告每月給付1萬1000元、102年1月1日起每月給付1萬2000元、自108年 1月1日起每月給付1萬3000元，原告每周僅提供每周五晚上7 時30分至9時，每周日上午8時20分至8時50分之聖歌隊練習及教會主日崇拜、教會信徒婚禮、告別式等活動指揮及聖歌隊練唱，為兩造所不爭，且原告給付勞務時間，每周僅約2 時30分，被告給付之報酬均依據前開方式計算，於實際工作時間以外之時間，原告另有開設音樂教室，被告亦不限制原告另有正職工作，足證原告於任職期間可兼職，原告之主要經濟來源，仍係為自己而勞動，並非於經濟上已全然從屬於被告經濟體，而僅為被告之目的而為勞動，益徵原告顯可自行以指揮性、計劃性或創作性之方法對自己所為工作加以影響，自難遽認原告已具勞工經濟上從屬性之相關特質。原告雖主張其為部分工時之勞工云云。然查，部分工時之勞工仍須符合人格、經濟、組織上從屬性之特性，並非以原告提供之勞務時間為短暫，逕為部分工時之勞工，原告前開主張，顯有誤會。 (3)就組織上從屬性而言：參證人石明理於本院審理時證述:「( 法官問:原告是以聖歌隊指揮或是以信徒身分擔任聖樂小組的成員？)是以信徒的身分擔任聖樂小組的成員，如果不是信徒，我們不會邀請他擔任聖樂小組的成員。」「(法官問: 在禮拜慶典部或聖樂小組是否會討論指揮專業的事務？)完全沒有。」可知，原告係因信徒而加入被告教會聖歌隊之指揮，其擔任指揮期間，無須參與討論被告教會有關聖樂小組之行政事務，自非被告組織下正式編制之人員，毋庸負責被告之每日固定之行政工作，亦無需每日或每周正常參與被告教會組織之運作而開會，被告對原告並無考核監督之機制，亦無工作規則之規範，無須與被告其他受雇之員工基於相互合作、協調之關係而從事被告教會之行政工作，亦即原告並未被納入被告教會之生產組織與經濟結構體系內，而成為從屬於被告組織之一員，且與被告教會其他編制內員工間亦非居於分工合作之狀態，是原告與被告間不具有組織上指揮監督之從屬關係，至為灼然。原告主張雖以其擔任聖歌隊之指揮，於被告組織圖上列名為指揮，具有組織上從屬性云云，並提出原證28、29之組織圖為證（見本院卷1第267-268頁），然查，原告所屬之聖歌隊之其他隊員並未領取報酬，被告其他詩班之指揮及辦伴奏，有的有謝禮，有的沒有領謝禮等語，業經證人石明理、吳令枚、謝佳紋於本院審理時證述明確（見本院卷1第449、457、463、464頁），足見，被告所屬聖歌隊之指揮及隊員、伴奏，均基於對於宗教之熱誠及對教會之貢獻而提供勞務，均非有償，均非隸屬於被告教會之生產組織與經濟結構體系內而從事經營被告教會之業務，亦非從屬於被告組織之一員，亦無與被告教會其他編制內員工間從事行政工作而居於分工合作之狀態。另原證28係證人石明理之禮拜慶典部報告，說明慶典部之組織，原證29為被告行政組織圖係記載有聖樂小組，均非被告從事經營教會之實際從事行政工作之組織成員。原告前開主張，顯有誤會。 (4)綜上，原告受被告委任為被告教會擔任聖歌隊指揮工作，在職前訓練、勞務提供方式、請假方式、獎懲規範等各方面，均不同於一般勞動契約之情形，且於是否給付勞務或如何給付勞務，並享有極大之自由決定權，無須提供任何證明文件，可隨時請假無須被告同意，同時亦可兼任其他工作，自行經營音樂社，足見其與被告間並不具人格上及經濟上之從屬性，與被告之員工間也無組織上從屬性，核與勞基法關於勞工之定義不符，堪認兩造間之實質契約關係，非屬僱傭契約，而係委任契約無疑。 (二)如成立雇傭契約，原告依據兩造契約、勞動法令，請求被告確認兩造雇傭契約存在、應自112年10月1日起至復職日止，按月於每月30日給付1萬3000元及自當月30日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，被告應提繳16萬254元至原告之勞工退休金專戶，是否有理由? 　　承前所述，原告與被告間之勞務關係既為委任契約，而非勞基法所稱之勞動契約，原告亦非該法所指之勞工，則兩造間之勞務關係自無勞基法之適用，則原告依據勞動法令，請求　　確認僱傭關係存在，並請求被告給付薪資及提繳勞工退休金，均無理由，應予駁回。五、綜上述，原告依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規定，請求被告確認兩造雇傭契約存在、應自112年10月1日起至復職日止，按月於每月30日給付1萬3000元及自當月30日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，被告應提繳16萬254元至原告之勞工退休金專戶，均無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。七、結論：原告之訴為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王思穎

2024-11-19

PCDV-113-勞訴-25-20241119-1

勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事裁定 113年度勞上字第54號上訴人英屬維京群島商永邑國際控股有限公司台灣分公司（原名：英屬維京群島商凱羿國際有限公司台灣分法定代理人紀喬兒被上訴人姚振莒訴訟代理人林永頌律師章懿心律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國11 3年9月24日本院113年度勞上字第54號判決提起上訴，本院裁定如下：　　主　文上訴人應於本裁定正本送達後柒日內，補繳第三審裁判費新臺幣柒萬玖仟零壹拾柒元，及補正委任律師或具律師資格之關係人為代理人之委任狀，逾期未補正即駁回上訴。　　理　由一、按向第二審或第三審法院上訴，依民事訴訟法第77條之13及第77條之14規定，加徵裁判費10分之5。民事訴訟法第77條之16第1項前段定有明文。次按訴訟標的之價額，由法院核定；核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準；無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準。以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。民事訴訟法第77條之1第1項、第2項、第77條之2第1 項亦分別定有明文。再按因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算；勞動事件法第11 條著有明文。復按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2 ，此為勞動事件法第12條第1項所明定。而請求確認僱傭關係存在、給付薪資及按月提撥勞工退休金，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院 110年度台抗字第1247號民事裁定意旨參照）。又按對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。民事訴訟法第466條之1第1項、第2項分別定有明文。另依民事訴訟法第481條準用同法第442條第2項規定，上訴不合程式或有其他不合法之情形而可以補正者，原審法院應定期間命其補正，如不於期間內補正，應以裁定駁回之。二、本件被上訴人於原審主張：伊於民國111年7月15日遭上訴人違法解僱，兩造間勞動契約仍繼續存在，上訴人應給付111 年7月份工資差額新臺幣（下同）4萬0,950元，及自111年8 月起按月給付工資；另應補提繳110年10月之勞工退休金差額2,517元，及自110年11月起按月提繳5,034元等語，並為如附表一所示之聲明。經查：　㈠附表一編號1之部分，與附表一編號2、3，及編號4中請求上訴人自111年7月16日起至被上訴人復職之前一日止，按月提繳5,034元至被上訴人於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶（下稱系爭勞退專戶）之部分，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，其訴訟標的價額，應擇其中價額最高者定之。而被上訴人為00年0月00日生（見原審卷第237頁），自111年7月15日經上訴人終止勞動契約時起至依勞動基準法第54條第1項第1 款規定強制退休年齡65歲即121年7月21日止，可工作期間超過5年，按勞動事件法第11條規定，以5年計算存續期間。依被上訴人主張每月薪資8萬1,900元（見原審卷第19頁），及按月應提繳勞工退休金5,034元計算，則附表一編號1部分之訴訟標的價額為521萬6,040元［計算式：（81,900＋5,034 　　）×12×5＝5,216,040］，高於附表一編號2、3，及編號4中請求上訴人自111年7月16日起至被上訴人復職之前一日止，按月提繳5,034元至系爭勞退專戶部分之訴訟標的價額，故附表一編號1、2、3，及編號4中請求上訴人自111年7月16日起至被上訴人復職之前一日止，按月提繳5,034元至系爭勞退專戶部分之訴訟標的價額，應核定為521萬6,040元。　㈡另加計附表一編號4中請求上訴人提繳自110年10月16日至11 　　0年10月31日之勞工退休金2,517元，及自110年11月1日起至 111年7月15日之勞工退休金4萬2,789元［計算式：5,034×（　　8＋15/30）＝42,789］部分，則本件第一審訴訟標的價額為526 萬1,346元（計算式：5,216,040＋2,517＋42,789＝5,26 　　1,346），應徵第一審裁判費5萬3,173元，依勞動事件法第1 　　2條第1項規定，暫免徵收裁判費3分之2，則被上訴人應繳納第ㄧ審裁判費1萬7,724元〔計算式：53,173×（1－2/3）＝1 　　7,724，小數點以下四捨五入〕，被上訴人於原審業已如數繳納完畢（計算式：14,724＋3,000＝17,724，見原審卷第3頁），先予敘明。三、原審判決命上訴人應提繳4萬5,306元至系爭勞退專戶，並駁回被上訴人其餘之訴。被上訴人就其敗訴部分聲明不服，提起上訴，其上訴聲明如附表二所示（見本院卷第49頁至第50 頁）。又被上訴人第一審訴訟標的價額為526萬1,346元，已如前述，扣除原審判決判命上訴人應提繳110年10月16日至1 　　11年7月15日止之勞工退休金差額4萬5,306元至系爭勞退專　　戶，則本件被上訴人上訴第二審之訴訟標的價額為521萬6,0 　　40元（計算式：5,261,346－45,306＝5,216,040），應徵第二審裁判費7萬9,017元，依勞動事件法第12條第1項規定，暫免徵收裁判費3分之2，則被上訴人應繳納第二審裁判費2萬6 ,339元〔計算式：79,017×（1－2/3）＝26,339〕，被上訴人於原審業已如數繳納完畢（見本院卷第13頁），併予敘明。四、嗣經本院判決如附表三所示，上訴人於113年10月8日收受本院判決，於113年10月24日就其敗訴部分聲明不服，提起第三審上訴，惟未據繳納第三審裁判費，及提出委任律師或具律師資格之關係人為訴訟代理人之委任狀。又上訴人請求廢棄本院判決對其不利之部分，即求為廢棄附表三編號2所示確認兩造間僱傭關係存在，及命上訴人給付被上訴人如附表三編號3、4所示之薪資本息，並提繳如附表三編號5、6所示之勞工退休金。另附表三編號2之部分，與附表三編號3、4 　　、5、6部分，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，其訴訟標的價額，應擇其中價額最高者定之。而附表三編號2所示確認兩造間僱傭關係存在部分之訴訟標的價額為521萬6,040元［計算式：（81 　　,900＋5,034）×12×5＝5,216,040］，已如前述，高於附表三編號3、4、5、6部分之訴訟標的價額，則本件上訴人提起第三審上訴之訴訟標的價額核定為521萬6,040元，應徵第三審裁判費7萬9,017元，未據上訴人繳納。茲命上訴人於本裁定正本送達後7日內補繳第三審裁判費7萬9,017元，及補正律師或具律師資格關係人之委任狀，逾期未補正，即依民事訴訟法第481條準用第442條第2項之規定，認為其上訴不合法，以裁定駁回之。五、爰裁定如主文。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　15　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱靜琪　　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1千元（若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。其餘部分不得抗告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　15　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭彥琪　　　　　　　　　　　　　　附表一：被上訴人於原審訴之聲明（見原審卷第279頁）編號 1 確認兩造間僱傭關係存在。 2 上訴人應給付被上訴人民國111年7月份工資差額新臺幣（下同）4萬0,950元，及自111年8月6日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 3 上訴人應自111年8月1日起至被上訴人復職之前一日止，按月於次月5日給付被上訴人8萬1,900元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 4 上訴人應提繳自110年10月16日至110年10月31日之勞工退休金2,517元至被上訴人於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；及自110年11月1日起至被上訴人復職之前一日止，按月提繳5,034元至被上訴人於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。附表二：被上訴人於本院上訴聲明（見本院卷第49頁至第50頁）編號 1 原判決關於駁回被上訴人下列第2項至第5項之訴部分廢棄。 2 確認兩造間僱傭關係存在。 3 上訴人應給付被上訴人111年7月份工資差額4萬0,950元，及自111年8月6日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 4 上訴人應自111年8月1日起至被上訴人復職之前1日止，按月於次月5日給付被上訴人8萬1,900元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 5 上訴人應自111年7月16日起至被上訴人復職之前1日止，按月提繳5,034元至被上訴人於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。附表三：本院判決主文編號 1 原判決關於駁回被上訴人下列第2項至第6項之訴部分，及除確定部分外訴訟費用之裁判均廢棄。 2 確認兩造間僱傭關係存在。 3 上訴人應給付被上訴人112年4月10日起至112年4月30日止之薪資5萬7,330元，及自112年5月6日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 4 上訴人應自112年5月1日起至被上訴人復職之前一日止，按月於次月5日給付被上訴人8萬1,900元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 5 上訴人應再提繳112年4月10日起至112年4月30日止之勞工退休金3,524元至被上訴人於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。 6 上訴人應自112年5月1日起至被上訴人復職之前一日止，按月提繳5,034元至被上訴人於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。 7 其餘上訴駁回。 8 第一（除確定部分外）、二審訴訟費用，由上訴人負擔百分之八十六，餘由被上訴人負擔。 9 本判決第3項、第5項所命給付得假執行；但上訴人如各以5萬7,330元、3,524元為被上訴人預供擔保，得免為假執行。 10 本判決第4項、第6項所命給付已到期部分得假執行；但上訴人就各期已到期部分如各以8萬1,900元、5,034元為被上訴人預供擔保，得免為假執行。

2024-11-15

TPHV-113-勞上-54-20241115-3

勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第167號原告紀佩君訴訟代理人陳建維律師(法扶律師) 被告佳冠閎盛工程有限公司法定代理人劉慶忠上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，於中華民國113年1 0月30日言詞辯論終結，本院判決如下：　　主　　　文確認兩造間僱傭關係存在。被告應自民國一百一十三年二月一日起至原告復職之前一日止，按月於次月十日給付原告新台幣貳萬捌仟陸佰柒拾元，及自各應給付之日翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應民國一百一十三年二月一日起至原告復職之前一日止，按月提缴新臺幣壹仟柒佰貳拾捌元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。被告應給付原告新台幣伍萬元及自民國一百一十三年十月二十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決第二項得假執行，但被告按月以新台幣貳萬捌仟陸佰柒拾元為原告供擔保後得免為假執行。本判決第三項得假執行，但被告按月以新台幣壹仟柒佰貳拾捌元為原告供擔保後得免為假執行。本判決第四項得假執行，但被告以新台幣伍萬元為原告供擔保後得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序方面一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。查原告原起訴聲明為：「㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自民國（下同）113年2月1日起至原告復職之前一日止，按月於次月10日給付原告新台幣（下同）28,670元，及自各應給付之日翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈢被告應自113年2月1日起至原告復職之前一日止，按月提缴1,728元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。㈣第二項、第三項之聲明，請依職權宣告假執行。」等語（見本院卷第11頁），嗣於113年10月18日變更及追加第㈣、㈤項聲明為：「㈣被告應給付原告40萬元，及自民事準備書狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈤原告願供擔保，請准予宣告假執行。」（見本院卷第61頁）。核原告上開所為，符合法律規定，自應准許。二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院 52年臺上字第1240號判例要旨參照）。本件原告主張被告終止兩造間勞動契約不合法，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，依照上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。三、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面　　一、原告主張：　　原告於110年9月起受雇於被告，擔任會計人員，自113年1月 1日起每月工資為28,670元，然原告於112年10月中因告知被告，原告懷孕一事，開始遭被告以帳目不清、股東查帳等理由刁難，之後原告於113年1月30日遭被告以無法勝任工作為由解雇，並要求原告於113年1月31日中午12時離開被告公司。原告遂於113年2月間申請勞資爭議調解，被告卻於113年3 月12日第一次勞資爭議調解會議時改稱原告有盗用公款及偽造文書等情事才終止兩造間勞動契約云云，致兩造調解不成立。惟原告並無被告所指稱之有擔任工作確不能勝任、盗用公款、偽造文書等情事，被告終止兩造間勞動契約並非合法，原告故提起本件訴訟。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自113年2月1日起至原告復職之前一日止，按月於次月10日給付原告28,670元，及自各應給付之日翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈢被告應自113 年2月1日起至原告復職之前一日止，按月提缴1,728元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。㈣被告應給付原告40萬元，及自民事準備書狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈤原告願供擔保，請准予宣告假執行。二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀為作任何聲明或陳述。三、本院判斷如下：　㈠按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。其規範意旨在於：勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得以解僱勞工。造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，即勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上怠忽工作，或違反忠誠履行勞務給付義務之情形均涵攝在內。又工作規則中就勞工工作表現訂有考評標準，就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，已訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準者，勞資雙方均應尊重並遵守，以兼顧勞工權益之保護及雇主事業之經營及管理。另勞工不能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具相當對應性，就具體事實之態樣、勞工到職期間、初次或累次、故意或過失、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度等因素，綜合衡量（最高法院112年台上字第828號民事判決意旨可資參照）。次按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文，是雇主若主張依勞基法第11條、第12條及第20條規定之法定終止事由行使法定終止權者，自應先就法定終止事由存在乙節，負舉證責任。　㈡原告主張之上述事實，業據提出勞保異動查詢資料、112年12 月至113年1月之薪資袋、113年1月30日遭被告資遣之LINE對話紀錄、新北市政府勞資爭議調解紀錄、新北市政府新北府勞業字第11304360941號函、新北市政府就業歧視評議及性別平等工作會審定書等影本為證（見本院卷第27至36頁、第 67至77頁），而被告已於相當時期受合法之通知，於言詞辯論期日不到場，亦未提出準備書狀爭執，依民事訴訟法第28 0條第3項準用同條第1項規定，視同自認原告主張之事實。復經新北市政府組成性別平等工作會審定被告違反性別平等工作法（下稱性工法）第11條第1項規定成立，堪認原告主張上情為真。從而，被告既違法終止兩造勞動契約，兩造間僱傭關係即仍存在，原告請求被告應自113年2月1日起至原告復職之前一日止，應按月給付原告薪資28,670元及遲延利息，並按月為原告提繳勞工退休金1,728元，為有理由，應予准許。　㈢非財產上損害部分　　1.按雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇；受僱者或求職者因第7條至第11條或第21條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任；第26條至第28條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，此於性工法第11條第1項、第26條、第29 條前段分別定有明文。查本件被告終止與原告間之勞動契約，係違反性工法第11條第1項規定，已於前述，原告依性工法第29條規定主張其因被告有懷孕歧視行為而違反性工法第 11條第1項規定，致其精神痛苦，故依性工法第29條規定請求被告給付非財產上損害，即屬有理。　2.按慰藉金之賠償須以人格權遭遇侵害，使精神上受有痛苦為必要，其核給之標準固與財產上損害之計算不同，然非不可斟酌雙方身份資力與加害程度，及其他各種情形核定相當之數額；其金額是否相當，自應依實際加害情形與被害人所受之痛苦及雙方之身份、地位、經濟狀況等關係決定之（最高法院51年台上字第223號判決、85年度台上字第460號判決意旨參照）。本院審酌原告受到懷孕歧視遭被告違法解僱，精神上確實受有相當之痛苦，並參酌原告為大學畢業，任職期間月薪為28,670元，已婚育有一子，被告資本總額為200萬元，並依職權調閱稅務電子閘門資料查詢表（為維護兩造之隱私、個資，故不就其詳予敘述，見本院卷第60頁及限閱卷內兩造財產資料），及違法情節與原告所受精神痛苦程度等一切情狀，認原告請求非財產上損害40萬元尚屬過高，應以 5萬元為適當，逾此部分之請求，顯屬過高，應予駁回。四、綜上所述，原告依勞動契約、勞工退休金條例、性別平等法等相關規定，請求㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自11 3年2月1日起至原告復職之前一日止，按月於次月10日給付原告28,670元，及自各應給付之日翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈢被告應自113年2月1日起至原告復職之前一日止，按月提缴1,728元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。㈣被告應給付原告5萬元，及自民事準備書狀繕本送達之翌日（即113年10月26日）起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾越此部分則為無理由，無法准許。五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本件判決第2、3、4項為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，故本院依職權宣告假執行，並酌定相當之擔保金額准被告供擔保後免為假執行；原告聲明願供擔保，請准宣告假執行，核無必要。至於原告敗訴部分，其假執行之宣告已經失去依據，應併予駁回。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　13　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　法　官　劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許慧禎

2024-11-13

PCDV-113-勞訴-167-20241113-1

重勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第3號原告白御廷訴訟代理人李永裕律師複代理人王怡茹律師被告國家中山科學研究院法定代理人李世強訴訟代理人李承訓律師張穎傑亓承濬上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9 月23日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　本件被告之法定代理人原為張忠誠，嗣於民國113年7月1日變更為李世強，並經李世強具狀聲明承受訴訟在案，有民事聲明承受訴訟狀、國家中山科學研究院令等件在卷可稽，核無不合，應予准許。貳、實體方面：　㈠緣原告於99年10月26日與被告簽定聘雇人員勞動契約書（下稱系爭勞動契約），並自斯時起擔任技士職務，嗣職稱改為工程師，期間曾擔任被告所屬系統製造中心（下稱系製中心）系統工程組（下稱系工組）之副組長，後調離原職務，至被告終止勞動契約前為被告所屬系製中心電子電機研製組（下稱電研組）之工程師。又於108年至110年間，被告因辦理建置海軍烏坵陣地、陸軍東引陣地「近程自動化防禦武器系統」及海巡署「鎮海專案」艦載型、岸置型遙控槍塔武器系統所需電纜線採購，共計有「編號1之BR08023P224PE-CS電纜線等31項」、「編號2之YR08175P246PE-CS電纜線等29項」、「編號3之BR09003P152PE-CS電纜線等18項」及「編號4 之YRI0147P181PE-CS電纜線等9項」等4個採購案（以下均僅稱編號）。嗣被告所屬系製中心於112年9月11日召開112年第14次人事評審會議，該次會議之審議結果未通過不經預告終止聘僱原告案，被告復於112年9月19日召開第56次人事評審會，並於112年9月20日以國科人資字第000000000號令（下稱系爭解僱令）通知原告以其違反勞動契約或工作規則情節重大而將其解僱。　㈡又原告所屬單位即被告系製中心，先前於112年9月11日召開初審會議，以「白御廷等2員利用辦理國軍建置武器系統所需製品採購案之機會，涉嫌與廠商異常關聯，遭提起公訴，違反本院員工工作規則第三十六條：『聘雇人員不得利用職權圖利自己或他人』及第六十一條第四款：『違反勞動契約或工作規則，情節重大者』；經委員採記名投票表決，未達出席委員投票總數的三分之二，故審議未通過。」，可見被告系製中心綜合審酌後，並未肯認原告涉有違反勞動契約或工作規則之行為，且情節重大，益徵被告於112年9月20日未經預告終止勞動契約並非適法。　㈢被告至遲於111年3月16日或111年9月19日即已知悉終止勞動契約之原因事實，卻遲至112年9月20日始未經預告終止勞動契約，已逾30日除斥期間，自非適法：　⒈被告於112年9月19日第56次人事評審會中，會議資料記載：「⒈日進公司人員於108年間以不詳方式在不詳地點，交付不詳之財務或不正利益予白御廷、彭念宗。⒉為圖利日進公司，白御廷等2員將採購案之規格從軍規變工規，並特別綁定規格為經UL認證之型號。⒊110年白御廷等2員為圖利日進公司，主張應將搶標得標之尼西公司纜線退貨，並破壞尼西公司纜線置於中科院倉庫內。⒋白御廷及彭念宗於109年提供採購案相關之非公開資料予日進公司，彭念宗負責與日進公司接洽規格修改等事宜、白御廷為總工程師，其依廠商意見變更或修改規格，且指導外部廠商如何回應，並負責最後審核，協助日進公司順利得標。」，亦即被告係認為原告涉有「不當限制商源規格」、「驗收標準不一」及「廠商與員工異常關聯等情事。　⒉觀諸被告於111年3月16日函送110年「電纜線等9項（YR10147 ）承商與本院員工疑有不當關聯情事」予法務部調查局，函文中即記載「初查結果全案疑涉有『不當限制商源（規格）』、『採購預算浮編』、『驗收標準不一』、『廠商間圍標』、『廠商與員工異常關聯』等情…」，是以被告至遲於111年3月16日即知悉終止勞動契約之原因事實。且參照該函文所附之「11 0年『電纜線等9項（YR10147）』得標商與本院員工疑有不當關聯情事初步查證情形」，可見被告表明業已「蒐集相關人、物證，就廠商通訊軟體有關『設定競爭障礙，阻擋對手』、『變更規格』及『塞了很多錢』等對話內容紀錄逐一查證」，且逐一詳細載明調查內容，顯見被告確實於111年3月16日即已詳細調查完畢，堪認被告至遲於111年3月16日即知悉終止勞動契約之原因事實，然被告直至112年9月20日始未經預告終止勞動契約，已逾30日除斥期間，自非適法。　⒊又依被告112年9月19日第56次人事評審會會議資料，可見被告係認為原告涉有「不當限制商源規格」、「驗收標準不一」及「廠商與員工異常關聯」，惟參照被告於111年9月19日函送「纜線等29項購案（契約編號：YR08175）」購案事證資料予法務部調查局，核其內容即係發現尼西公司所交之纜線貨品發生中斷乙事，且有疑似大陸產地疑慮，是以被告至遲於111年9月19日亦已知悉終止勞動契約之原因事實，然被告直至112年9月20日始未經預告終止勞動契約，亦已逾30日除斥期間，自非適法。　㈣被告未給予原告充足發言時間，且審酌之基礎資料根本有誤，堪認被告並未經調查程序完成，即貿然終止勞動契約，自係違法解雇：　⒈被告於112年9月19日召開第56次人事評審會，雖有通知原告出席會議，然係當場交付開會資料予原告，並僅給予原告5 分鐘發言時間，旋即於隔日以系爭解僱令通知原告不經預告終止契約解除聘僱，並未給予原告充足發言時間，且就原告主張之內容未有任何調查，堪認被告未經預告終止勞動契約之行為並非適法。　⒉又上開會議資料中載有「白御廷等2員起訴所涉犯罪名：⒈刑法第134條、第342條第1項『公務員背信』罪嫌（三罪）：每罪五年以下有期徒刑並加重二分之一。⒉彭念宗及白御廷各量處有期徒刑12年。」等情，然原告並非公務員，自無可能成立刑法第134條第1項「公務員背信罪」，且臺灣桃園地方檢察署（下稱桃園地檢署）檢察官112年度偵字第11083號、 112年度軍偵字第124號起訴書（下稱系爭起訴書）係認為原告之行為係涉犯刑法第342條第1項背信罪嫌，並未認為原告之行為涉犯刑法第134條，況系爭起訴書係向臺灣桃園地方法院（下稱桃園地院）求處有期徒刑12年，而該刑事案件現由桃園地院以112年度軍重訴字第1號案件審理中，尚未判決確定，自不能認原告已遭判處有期徒刑12年，故由上揭內容，可見被告人評會之審酌資料即有錯誤，當無法綜合審酌衡量原告之行為是否構成違反勞動契約或工作規則，情節重大，堪認被告未經預告終止勞動契約並非適法。　⒊又該會議資料亦記載「臺灣桃圍地方檢察署調查終結有涉嫌與廠商異常關聯之具體事證，檢察官提起公訴，按規定『案件數有爭議、有具體事證或特殊因素之案件…，專簽呈院長核定，針對個案提人評會審查』」，換言之，被告根本並未經過任何調查具體事證程序，僅憑系爭起訴書即遽認原告違反勞動契約或工作規則，且情節重大，堪認被告未經預告終止勞動契約之行為並非適法。　⒋據上所述，被告並未給予原告充足發言時間，且就原告之主張並未進行調查，復被告審酌之基礎資料即有誤，亦難综合審酌原告之行為是否構成違反勞動契約或工作規則，情節重大，又被告根本並未查證而僅憑系爭起訴書即遽認原告違反勞動契約或工作規則，並有情節重大云云（原告否認犯罪），遂貿然終止勞動契約，自係違法解雇。　㈤又觀諸112年9月19日第56次人事評審會之會議內容，被告係認為原告涉有「不當限制商源規格」、「驗收標準不一」及「廠商與員工異常關聯」等違反工作規則之行為，且情節重大等情，惟原告根本並無被告指涉之行為，堪認被告未經預告終止契約並非適法，理由如下：　⒈被告於112年9月19日第56次人事評審會中，會議資料記載「⒈ 日進公司人員於108年間以不詳方式在不詳地點，交付不詳之財務或不正利益予白御廷、彭念宗。⒉為圖利日進公司，白御廷等2員將採購案之規格從軍規變工規，並特別綁定規格為經UL認證之型號。⒊110年白御廷等2員為圖利日進公司，主張應將搶標得標之尼西公司纜線退貨，並破壞尼西公司纜線置於中科院倉庫內。⒋白御廷及彭念宗於109年提供採購案相關之非公開資料予日進公司，彭念宗負責與日進公司接洽規格修改等事宜、白御廷為總工程師，其依廠商意見變更或修改規格，且指導外部廠商如何回應，並負責最後審核，協助日進公司順利得標。」，亦即被告係認為原告涉有前開指涉之行為。　⒉關於日進公司人員於108年間以不詳方式在不詳地點，交付不詳之財務或不正利益予原告及彭念宗云云，惟被告並無任何證據可證明，且起訴書中亦無任何證據可證明，自不足採。　⒊關於圖利日進公司，將採購案之規格由軍規變為商規云云：　⑴由電子郵件（見原證8至原證17）歷程可見，纜線規格雙更過程係經皮文豪副主任指示，並有製工組、電研組、品工組共同討論，以增加代用品項，且縱使採用商規電纜絲仍係以軍規標準辦理驗收，至藍圖修訂完成均係為「增加代用品項」而「非以商規取代軍規」，復製工組、品工組及電研組知悉前開過程，並經主管核定，而未有任何人持反對或質疑意見，堪認原告並未將規格從軍規變商規，亦未特別綁訂為UL認證之型號。甚且，全案係訴外人俞曉非經廠商告知「軍規無法做到2,000公尺不斷線」後而轉知眾人，俞曉非卻於偵查中一再否認曾經廠商告知，並且俞曉非於規範修改時更稱「就整個系統面沒有所謂增修只有唯一」，然被告卻未追究俞曉非之責，反而對原告未經預告終止契約，顯非合理。　⑵又由藍圖修訂簽呈及藍圖之內容，益證原告審訂之藍圖係新增代用品項，並非取代原先品項，且簽呈亦經各單位會辦，並經主管核定通過，是以被告眾員工均知悉藍圖係「新增代用品項」，而非「取代品項」：　①由108年11月5日系製中心副主任賀可勤核可之簽呈，載明「經組內相關設計、繪圖、射控、伺服技術人員檢討，使用代用品項電纜線材（非M22759、M27500規範），仍可維持系統應有之功（性）能，為拓展商源及增裝備零附件可代用性，擬建議『TR5B-ZH艦載型系統外部電纜總成（20）』、『TR5C-Z 12載台內部電纜總成』、『TR5C操控台內部電纜總成』、『TR5A -ZX2岸置型系統外部電纜總成（烏坵）』、「TR5A-C8-A1光電佈線_總圖』、『TR3B-ZH艦載型系統外部電纜總成（70）』藍圖修訂，因新增代用品項，及修改其他品項統一料號、計量單位，故圖號不變，以符合產品需求。」，可見系工組係規劃「新增代用品項」，而「非更改為限於商規芯線」，從而本案根本沒有「將軍規改為商規」，而係「增加商規作為代用品項」。　②又由電纜線接線圖之藍圖，其上就電纜線部分明確記載：「A IR000169AWG8X3C+AWG22X3C」或「AIR000169ULAWG8X3C+AWG 22X3C」，前者是軍用規格，後者是商用規格，可證完全沒有將商規取代軍規之情形。　⑶至於要求電纜連續2,000公尺不斷線，係為確保電纜線材係新作而非以現成線材接線處理，方要求需連續2,000公尺不斷線，而如交貨後發生斷線情形時，僅需如修復電話線，於斷裂處撥線、連結並隔離，即可恢復系統正常運作，絕無可能需另外取2,000公尺電纜以替換。　⑷綜上所述，由電子郵件來往紀錄、簽呈及藍圖均可證明，係系製中心副主任皮文豪指示眾人共同討論建立同等品規格，且建立同等品規格係經層層審核，並有相關人員反覆討論，復商規與軍規兩種規格係併行，而非將商規取代軍規（均經簽呈通過），原告僅有審訂藍圖是否合於效用（新增代用並非取代），況商規纜線亦係採用軍規標準驗收，以上均係被告上上下下均知悉之情事。　⒋原告僅有負責確認藍圖增加修訂有無合於效用，至於採購單位要購買軍規或商規，並非原告權責範圍，且由簽呈中可見是製工組請電研組以新藍圖採購，而由採購相關簽呈亦可見承辦人及核可者均係電研組與製工組而與原告斯時所屬系工組無關，被告未對負責採購工作者究責，反係對審訂藍圖者未經預告終止勞動契約，實無理由：　⑴被告辯稱系爭編號2採購案，於進行詢價時並未檢附原告主張之藍圖，且所附詢價單上之29品項之纜線，所記載均為商規之名稱（如UL…），並無任何軍規型號，也未說明係採商規與軍規兩種規格併行，另亦未將原告所稱藍圖附送受詢價廠商，嗣製作之採購明細亦同，可明原告所提僅為內部文件，實際仍係以商規取代軍規自明云云，惟由108年11月5日系製中心副主任賀可勤核可之簽呈中，明確可見係製工組於會辦意見中記載「奉核後，請電研組以新藍圖採購相關需求料件」，而電研組於會辦意見中記載「本組配合依新版藍圖製作及修訂SOP」，可見係由電研組負責以新版藍圖（新增代用品項而非取代），採購相關需求料件。　⑵由系爭編號2案之「公關徵求廠商提供參考資料、商情訪價資料」公告申請表中，可見承辦人、保防單位及單位主管均非係由原告核章，旦承辦人訪價後製作之計畫預算編列說明表中，載明「本案需求時程緊迫，考量國際原物料價格持續高漲、近期台幣對美元匯率變動及請賟至招標期程物價波動情況等因素，亦將影響本案採購成本，組檢討交期、承商報價，擬以『日進電線股份者限公司』報價金額新台幣82,619.930 元編列本案預算單價。」，而建議系爭編號2案之預算單價，並經承辦人及單位主管核章，而非由原告核章認可。　⑶由系爭編號3案之「公開徵求廠商提供參考資料、商情訪價資料」公告申請表中，可見承辦人、主計畫單位、保防單位及單位主管均非係由原告核章，且承辦人訪價後製作之計畫預算編列說明表中，載明「本案需求時程緊迫，考量國際原物料價格持續高漲、近期台幣對美元匯率變動及請購至招標期程物價波動情況等因素，亦將影響本案採購成本，經檢討交期、承商報價，擬以『尼西企業有限公司』報價金額新台幣16 ,605,028元編列本案預算單價。」，而建議系爭編號3案之預算單價，並經承辦人及單位主管核章，而非由原告核章認可。　⑷由系爭編號4案之「公開徵求廠商提供參考資料、商情訪價資料」公告中請表中，可見承辦人、主計畫單位、保防單位及單位主管均非係由原告核章，且承辦人訪價後製作之計畫預算編列說明表中，載明「另查案內品項相關物價指數-『其他電子零組件』，相較前案各訂約時參考之相關物價指數係呈現”上漲”趨勢。三、經查本案各家報價廠商之報價金額落差甚大，其中以『弘億公司』報價總額最低，再相較案內各品項之各廠商最低報價金額（61,608,300元），弘億公司報價總額（65,005,950元）尚屬合理；案經評估，本案採購品項屬客製化電纜線、訂製件，考量本案廠商需具有CCO1020（電線及電纜製造業）之承製能力，且需經過『單芯線製造認證證明（UL10362）』及『雙絞線製造認證證明（UL2750）』之認證製造廠，除此之外，相較前案（BRO9003P）之驗收規範訂定（用料、電性、物性檢測…含各階段製程檢驗等）更加嚴謹（詳附件、購案驗收品檢項目表），且為有效管控全案履約品質，廠商必需於本國（台灣）設置製造工廠，另分析近期受全球病毒疫情影響，廠商有履約交貨不確定性風險和承攬成本費用提高等疑慮，而影響齊報價金額及承製意願，另考量請購至招標訂約期間原物料價格、運輸費用和人事成本等無法預期之變動因素，本案擬參酌最低報價廠商『弘億公司』報價金額，編列本案各項預算單價。」，而建議系爭編號4案之預算單價，並經承辦人及單位主管核章，而非由原告核章認可。　⑸可見系爭編號2、3、4採購案之詢價、建議單價等工作均非原告之權責範圍，採購單位未附藍圖，而採購商規纜線均與原告無涉。　⑹綜上所述，由簽呈文件中可見原告審定通過之新版藍圖（新增代用品項，而非取代），經製工組請電研組採購相關料件，而系爭編號2至4採購案之詢價、建議單價等工作均係由電研組、製工組承辦及核可，根本與原告斯時所屬之系工組毫無關係，可證原告僅有負責確認藍圖增加修訂有無合於效用，至於採購單位要購買軍規或商規，並非原告權責範圍，被告未對負責採購工作者究責，反係對審訂藍圖者未經預告終止勞動契約，實無理由。　⒌關於破壞尼西公司置於倉庫內之纜線，及為圖利日進公司而將尼西公司纜線退貨云云：　⑴其中關於破壞纜線部分，被告並無任何證據可證明，且系爭起訴書中亦無任何證據可證明。　⑵另為圖利日進公司而將尼西公司纜線退貨部分：　①被告110年9月16日「國家中山科學研究院『YRO8175P246PE-CS 纜線等29項』調查及檢討報告」中，載有「本院於110年1月2 9日執行陣地穿線佈纜工程時，使用本案其中4種型號電纜，其中項次4電纜1,500米長度之線盤，發現電纜中斷（纜線總長度無短缺，但是分為2條線），即於110年2月5日針對電纜斷線品質異常召開檢討食議，並由尼西公司同意辦理保固換貨；為確保後續施工品質，本院賡續對尼西公司交貨之項1~ 9項訂製電纜線，逐個對電纜線盤執行通路電阻檢測及絕缘電阻檢測，並每項採樣1公尺確認纜線內部品質、採樣後以放大鏡檢視電纜內部芯線打印UL認證字樣，經網路查詢UL認證編號，發現印製UL檔案編號為大陸公司使用，經整理本案電纜線內芯線使用之UL檔案編號及相關公司資訊如附件4；為澄清本案是否為大陸製品，本院於110年3月15日召開本案交貨品產地說明會議，請尼西公司澄清，由尼西公司提供資料，表示本批纜線之生產公司為台灣益揚公司，並具有UL多重列名及生產資格，會議資料如附件5。」，可見被告係於1 10年1月29日先發現電纜品質異常，後於110年2月5日針對電纜斷線品質異常召開檢討會議，嗣後被告為確保品質逐個進行採樣檢測，發現有大陸製品疑慮，遂於110年3月15日再召開說明會議，且被告經軍備局及審計部等相關單位調查後，以保固換貨方式處理，故尼西公司並未遭退貨。況該分檢討報告中完全未提及原告，難認原告有何違失之處。　②系爭編號3採購案中，尼西公司交付之電纜線有「未標示印字及標示不清等現象」：110年9月30日被告品工組判定部分項次不合格；110年10月5日，尼西公司向中科院新北採購站主張產品性能測試合格，不影響功能，請求減價收受；110年1 0月14日，原告審查時，就認定「不妨礙安全及使用需求無減少通常效用或契約預定效用不必拆換同意承商採減價收受方式處理」；110年10月18日，被告召開料件評審委員會，原告是委員之一，委員會認定「無減少契約預定效用，不妨礙安全及使用需求，由申購單位續以減價收受方式辦理」。　③系爭編號1採購案中，尼西公司交付之電纜線有「外皮印字間隔超過300mm」：1109年5月14日，被告品工組判定部分項次不合格；100年5月20日，尼西公司向被告新北採購站，主張產品性能測試合格，不影響功能，請求收受；100年5月21日，原告審查時認定「不妨礙安全及使用需求有減少通常效用或契約預定效用不必拆換同意承商採減價收受方式處理」； 100年5月27日，被告召開料件評審委員會，原告是委員之一，委員會認定「無減少契約預定效用，不妨礙安全及使用需求，由申購單位續以減價收受方式辦理」。　④由上開系爭編號1、3採購案可見，原告就尼西公司之其他判定部分項次不合格，亦有同意減價收受驗收，而未刻意刁難尼西公司，益證原告並未違法護航日進公司。　⒍關於原告修改規格使日進公司得標云云：　⑴系爭編號4案係由承辦人游麗紅於110年4月7日申請「公開徵求廠商提供參考資料、商情訪價資料」，於110年4月14日檢附驗收品檢項目表公開徵求廠商提供報價。　⑵承辦人並另於110年4月7日向日進公司、永冠應材有限公司，於110年4月15日向弘億公司詢價，嗣弘億公司於110年4月21 日報價6,500萬5,950元、順頂實業有限公司於110年4月21日報價2億5,915萬5,000元，及日進公司於110年4月15日報價9 ,993萬9,000元。　⑶後經承辦人製作之計畫預算編列說明表中，載明「另查案內品項相關物價指數-『其他電子零組件』，相較前案各訂約時參考之相關物價指數係呈現”上漲”趨勢。三、經查本案各家報價廠商之報價金額落差甚大，其中以『弘億公司』報價總額最低，再相較案內各品項之各廠商最低報價金額（61,608,3 00元），弘億公司報價總額（65,005,950元）尚屬合理；案經評估，本案採購品項屬客製化電纜線、訂製件，考量本案廠商需具有CCO1020（電線及電纜製造業）之承製能力，且需經過『單芯線製造認證證明（UL10362）』及『雙絞線製造認證證明（UL2750）』之認證製造廠，除此之外，相較前案（B R09003P）之驗收規範訂定（用料、電性、物性檢測…含各階段製程檢驗等）更加嚴謹（詳附件、購案驗收品檢項目表），且為有效管控全案履約品質，廠商必需於本國（台灣）設置製造工廠，另分析近期受全球病毒疫情影響，廠商有履約交貨不確定性風險和承攬成本費用提高等疑慮，而影響齊報價金額及承製意願，另考量請購至招標訂約期間原物料價格、運輸費用和人事成本等無法預期之變動因素，本案擬參酌最低報價廠商『弘億公司』報價金額，編列本案各項預算單價。」。　⑷復由被告物料運籌處商管組員工陳美玲即據此出具商情分析價格建議表，建議底價為6,500萬5,950元，再由被告員工郭昭華核定底價為6,393萬0,990元，最終由日進公司以3,578 萬8,400元得標（最低標）。　⑸是以，日進公司係以最低標得標系爭編號4採購案，且原告並未負責辦理採購案，故原告並無可能協助日進公司得標。　⒎綜據上述，依112年9月19日第56次人事評審會之會議內容，被告係認為原告涉有「不當限制商源規格」、「驗收標準不一」及「廠商與員工異常關聯」等違反工作規則之行為，且情節重大云云，惟原告根本並無被告指涉之行為，堪認被告未經預告終止契約並非適法。　㈥再者，原告亦無涉犯系爭起訴書另外指摘之不當行為：　⒈系爭起訴書認為原告任由趙重鈞以軍規浮編高額預算金額云云，然預算編列均係由電研組、製工組負責，原告根本並未參與，檢察官稱由趙重鈞以軍規價格浮編高額預算金額云云，完全與卷證不符：　⑴系爭編號1採購案，僅有尼西公司報價，承辦人即將尼西公司報價金額編為預算金額，未見檢察官認為有任何不當，檢察官卻將非屬原告職權之事，歸由原告負責，明顯可見偏頗。　⑵系爭編號2採購案，係由承辦人公開徵求廠商提供報價，只有日進公司提供報價，承辦人以「本案需求時程緊迫，考量國際原物料價格持續高漲、近期台幣對美元匯率變動及請購至招標期程物價波動情況等因素，亦將影響本案採購成本，經檢討交期、承商報價，擬以日進電線股份有限公司，報價金額新台幣82.619.930元編列本案預算單價。」，嗣中科院物料運籌處商管組管理師程丹雪即據此出具商情分析價格建議表，建議底價為7,886萬0,720元，中科院物料運籌處處長李文德即核定底價為7,886萬0,720元，以上過程原告均未參與，何來任由趙重鈞以軍規價格浮編高額預算金額之情事。　⑶系爭編號3採購案，係由承辦人109年6月22日檢附詢價單、驗收品檢項目及合格標準表公關徵求廠商提供報價，承辦人另於109年6月17日向大亞、日進電線股份有限公司、利安科技股份有限公司及睿信航太股份有限公司等4家公司詢價，睿信公司109年6月20日報價7,908萬1,730元，利安公司100年6 月29日報價4,324萬0,950元，利安公司109年10月27日報價5 ,624萬2,080元，日進公司109年6月29日報價6,106萬4,018 元，日進公司109年11月2日報價4,320萬0,064元，尼西公司 109年11月3日報價4,540萬2,998元，以上過程原告均未參與，何來任由趙重鈞以軍規價格浮編高額預算金額之情事。　⑷系爭編號4採購案，係由承辦人110年4月14日檢附驗收品檢項目表公開徵求廠商提供報價，承辦人另於110年4月7日向日進公司、永冠應材有限公司及110年4月15日弘億公司等3家廠商詢價，最後弘億實業股份有限公司110年4月21日報價6, 500萬5,950元、順頂實業有限公司110年4月21日報價2億5,9 15萬5,000元及日進公司110年4月15日報價9,993萬9,000元，承辦人以「本案擬參酌最低報價廠商弘億公司報價金額，編列本案各項預算單價。」，嗣中科院物料運籌處商管組管理師陳美玲即據此出具商情分析價格建議表，建議底價為6, 500萬5,950元，中科院員工郭昭華即核定底價為6,393萬0,9 90元，以上過程原告均未參與，何來任由趙重鈞以軍規價格浮編高額預算金額之情事。況預算金額及底價均係以弘億公司報價金額為準，並無任由趙重鈞以軍規價格浮編高額預算之情事。　⒉又原先增訂代用品項時，即已決定採用軍規標準驗收，被告何以認為要求符合原設計之驗收標準反而係刁難廠商，且系爭編號2採購案本有規範禁用陸製品，僅因多重列名而生產地疑慮，故被告亦有檢討未來改進做法，且被告係經軍備局及審計部等相關單位調查後，而以保固換貨方式處理，並未退貨，堪認檢察官認為原告為避免尼西公司再次就系爭編號 4採購案得標而就尼西公司交付系爭編號2採購案電纜線發生纜線中斷情事，主張尼西公司所交付之電纜線成品屬UL優力公司多重列名制度下之大陸製品應予退貨，且應以軍規規格對尼西公司所交付之系爭編號2採購案電纜線重新驗收云云，純屬臆測且與卷證不符：　⑴由電子郵件紀錄（即原證8、9、15）可見，原先增訂代用品項時，即已決定採用軍規標準驗收。是縱有要求應以軍規標準驗收，然亦與原先設計驗收標準相符，何以要求符合原設計之驗收標準反而係刁難廠商。　⑵又被告110年9月16日「國家中山科學研究院『YRO8175P246PE- CS.纜線等29項』調查及檢討報告」中，載有「二、本案招標文件訂有禁用陸製品之要求，交貨時廠商亦出具非陸製品保證書，且按購案合格標準表完成驗收，雖購案規格無打印UL 認證編號之規範，但電纜線內部芯線出現大陸公司UL認證檔案號而肇生陸製品疑慮；後續將強制要求芯線打印符合UL認證之標示，並由採購單位從UL網站查證UL檔案編號，核對工廠名稱及地址，以確保具備生產UL電纜之資格。」，可見系爭編號2採購案本有規範禁用陸製品，僅因多重列名而生產地疑慮，故被告亦有檢討未來改進做法。　⑶況由111年12月12日俞曉非之簽呈，可見被告經軍備局及審計部等相關單位調查後，以保固換貨方式處理，並未退貨。　⑷是以，檢察官認為原告為避免尼西公司再次就系爭編號4採購案得標而就尼西公司交付系爭編號2採購案電纜線發生纜線中斷情事主張尼西公司所交付之電纜線成品屬UL優力公司多重列名制度下之大陸製品應予退貨，且應以軍規規格對尼西公司所交付之系爭編號2採購案電纜線重新驗收云云，純屬臆測且與卷證不符。　⒊日進公司纜線外表印字間隔少於30公分，係優於契約內容，原告認為與契約約定並無不符，並無任何不當：　⑴系爭起訴書認日進公司交付之電纜線不符契約規格所載之間隔30公分印字編號要求，原告即為日進公司就間隔30公分部分應允契約變更，日進公司因而得以取得系爭編號4採購案賺取利潤云云。　⑵然而契約約定纜線外皮印製纜線編號間隔為30公分，其目的在於電纜線埋在地下，怕未來開挖時需要辨識，因此才要求在外皮每隔30公分印上線號，防止間隔過大，造成佈線時所穿出的線頭無標示可辦識，而日進公司交付之電纜線，其印字編號間隔小於30公分，顯然更優於契約約定，從而原告認為日進公司交付之電纜線與契約約定並無不符，並無任何不當。　⒋系爭起訴書認為原告日進公司向中科院監察、驗收人員主張日進公司無如同尼西公司具大陸公司多重列名問題，不應刁難日進公司云云，惟被告先前檢討提出之方式即係以綱站查詢證號，而原告確實請王宏羽上網查詢，查詢結果明確顯示日進公司具有UL2750及UL10362之生產資格，則原告向監察人、驗收人員陳述查詢結果，何來護航日進公司可言：　⑴被告110年9月16日「國家中山科學研究院『YR08175P246PE-CS 纜線等29項』調查及檢討報告」中，載有「三、本案電纜產地事後查證UL多重列名檔案編號不易（為商業機密不公開），僅剩書面資料查核，為確保電纜生產工廠及產品之品質可追查，建議以UL網站查詢正式檔案號碼來確認，不得採用多重列名佐證產地。可見被告於110年9月16日即已昭示未來以 UL網站查詢正式檔案號碼確認資格。　⑵原告於111年1月5日收受製工組會辦關於日進公司有無UL1036 2之生產資格後，原告即請王宏羽上網查詢，王宏羽查詢結果清楚顯示日進公司具有UL2750及UL10362的生產資格。　⑶被告所屬員工劉世英先前於110年8月13日查詢之結果亦係顯示日進公司具有UL2750及UL10362之生產資格，並於111年1 月10日以電子郵件表示「之前處理YR08175案時，在2021年8 月13日查詢UL網站資料E164452檔案號（如附檔2，應該使用這份資料就可以證明台灣日進公司具UL10362及UL2750纜線生產資格）」，可見被告內部其他單位提出之意見與原告委請王宏羽上網查詢之結果均係相同。　⑷從而，原告根據委請王宏羽所查詢與劉世英查詢相同的結果，而為與劉世英相同的認定，完全合乎事理，系爭起訴書竟然以此認為原告護航日進公司云云，洵無可採。　⒌被告中科院上上下下都認為日進公司具有UL2750及UL10362的生產資格，且調查官亦曾書面詢問UL公司未果，何來中科院受損害之情事？又為何針對做出相同認定之原告為不經預告終止勞動契約：　⑴中科院電傳單記載：「案經本院查詢UL網站（110.4.10日）。該證號確為日進公司（台灣）所有」等語。中科院劉世英 110年8月13日查詢UL網站，並將查詢結果列印，從該查詢結果明確顯示日進公司有獲得UL2750及UL10362認證。中科院劉世英111年1月10日電子郵件記載：「之前處理YR08175案時，在2021年8月13日查詢UL網站資料E164452檔案號（如附檔2，應該使用這份資料就可以證明台灣日進公司具UL10362 及UL2750纜線生產資格）」。　⑵而由於劉世英所查詢的結果，確實可以證明台灣日進公司具有UL10362及UL2750纜線生產資格，桃園市調處長劉新邦以1 12年8月28日電子郵件檢附該查詢結果，向UL公司宋姓員工詢問：「但如附件二所示，左上角顯示這份文件於2021年8 月13日列印，右方顯示係檔案編號E164452有關訊息，而Tab le of Rocognized Style內，卻將10362列於其內，則此份文件究竟是在顯示什麼？是表示檔案編號E164452在2021年8 月13日列印時就有包含STYLE10362認證嗎？可是為何如附件一的回函是顯示STYLE10362認證係於2022年4月29日取得？」，未見UL公司有任何說明，足證所有人查詢網站資料，都會相信台灣日進公司具UL10362及UL2750纜線生產資格。　⑶又謝其城111年6月28日以電子郵件向UL公司詢問在110年8月前，日進公司是否取得UL10362及UL2750兩項認證資格，UI 公司回覆稱：「在2021年8月當時，在ULProduct IQ上顯示F ile E164452檔案下列名認證的AWM包含2750奧10362這個Sty le」，謝其城將上開查詢結果於111年6月29日以簽呈上簽中科院系製中心主任賴耀祥批可，足見被告上上下下都認為日進公司具有UL2750及UL10362的生產資格，是以何來被告受損害之情事？又為何針對做出相同認定之原告為不經預告終止勞動契約。　⒍被告於111年3月16日移送系爭編號4採購案資料予調查局請求偵辦，然被告於111年8月4日向桃園市調查處表示：「電纜線等9項購案，廠商之纜線UL認證爭議，經查證後已解決，現已交貨入庫。」，可見該採購案根本沒有任何問題，該採購案於111年6月9日驗收合格，被告並已經發給驗收證明書。　⒎系爭編號4採購案履約期間，被告品保組先後9次前往現場履約督導，進行用料材質查核、電性檢驗稽核、電性測試檢驗（纜線階段）及物性測試檢驗（即110年10月13日第1次用料材質查核、110年11月4日第2次用料材質查核、110年11月16 日第3次電性檢驗稽核、110年12月3日第4次電性檢驗稽核、 110年12月13日第5次電性測試檢驗（纜線階段）、110年12 月21目第6次物性測試檢驗、111年1月12日第7次電性檢驗稽核、111年1月19日第8次電性測試檢驗（纜線階段）、111年 1月20日第9次物性測試檢驗查核），日進公司以上檢驗均屬合格，何來中科院受損害之情事。　⒏系爭編號2、3、4採購案係尼西公司與日進公司違反採購契約，才因而造成被告受有損害，與原告並無關係，若尼西公司與日進公司遵守契約，被告不會發生損害，更何況3件採購案後來都經中科院驗收合格（於109年9月23日、111年6月30 日、111年6月9日驗收合格，於109年10月14日、111年7月8 日、111年6月22日發給驗收證明書），產品都已經交付軍種使用，軍種也都驗收通過，被告中科院何來損害發生。　㈦縱認原告之行為係有違反勞動契約或工作規則，然被告仍有其他懲戒手段可施，實無必要以未經預告終止勞動契約此種手段懲罰原告，堪認被告未經預告終止勞動契約，當係違反最後手段性，堪認被告未經預告終止勞動契約實屬違法：　⒈被告之工作規則中，第57條：「聘雇人員之懲戒區分為下列三種：一、申誡。二、記過。三、大過。」、第58條第6款：「聘雇人員有下列情事之一者，經查證確實，得予申誠： …六、觸犯刑事法律或違反行政規章，情節較輕者。、第59 條第8款：「聘雇人員有下列情事之一者，經查證確實具體事證者，得予記過：…八、觸犯刑事法律或違反行政規章，情節較重者。」、第60條第11款：「聘雇人員有下列情事之一者，經查證確鑿有具體事證情節重大者，得予記大過：… 十一、觸犯刑事法律或違反行政規章，情節重大者。」。　⒉是以，縱認原告涉有系爭起訴書所載之犯罪事實，惟亦得按情事以其他手段（申誠、記過、大過）懲戒原告，然被告逕以未經預告終止勞動契約此手段懲罰原告，自是違反最後手段性，堪認被告未經預告終止勞動契約實屬違法。　　⒊再者，參以原告同遭桃園地檢署以112年度偵字第11083號起訴書起訴，且同於被告第56次人事評審會後，遭被告不經預告終止勞動契約之彭念宗亦對被告提起確認僱傭關係存在訴訟，經桃園地院以112年度勞訴字第106號案件認為縱使原告遭桃園地檢署檢察官提起公訴，被告仍應待有罪判決確定後再行為解聘處分，始符合解僱最後手段性原則，況依工作規則第58條第6款、第59條第8款、第60條第11款等規定，均有明訂聘僱人員有觸犯刑事法律或違反行政規章，可按情節輕重分別給予申誡、記過、記大過等懲戒處分，顯見被告尚有其他相當之懲處方式可資實行，非僅得選擇解僱一途，被告僅以原告因案遭起訴影響被告聲譽，隨即逕以其違反系爭規則情節重大而將原告解僱，不符比例原則且違反解僱最後手段性，是被告於112年9月20日以系爭解僱令，並依勞基法第 12條第1項第4款、系爭規則第61條第1項第4款等規定，終止兩造間勞動契約之行為，並不合法，自不生合法終止勞動契約之效力，兩造間之僱傭關係當仍存在。　　㈧原告得向被告請求給付之項目及數額，分述如下：　⒈給付工資部分：　　被告未經預告終止勞動契約並非適法，業如前述，且依被告 112年9月20日國科人資字第1120042372號函載有「…二、離院前請先洽單位財產經管部門辨理財產轉移手續、借調公文歸檔、圖書館借閲書籍、識別證、汽（機）車通行證、石園眷屬證及石園住戶證歸還、勞保、健保及訂餐等費用繳納及宿舍退住事宜，離職當日仍支薪。」。可見被告於112年9月 20日即要求原告歸還識別證、汽（機）車通行證等，及辦理財産轉移手續等，自是拒絕受領勞務，堪認被告受領勞務遲延，原告自得依民法第487條規定，請求被告自112年9月21 日起至原告復職日止，按月給付12萬1,220元，及自各該月給薪日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。　⒉補提繳勞工退休金部分：　　原告任職期間之勞保投保薪資為4萬5,800元，被告每月應為原告提繳2,748元，然被告於112年9月20日違法未經預告終止勞動契約，致原告自112年9月21日受有勞工退休金短提之損害，爰依勞工退休金條例第31條規定，請求被告提繳至其勞工退休金專戶。　㈨併為聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自112年9月2 1日起至原告復職之日止，按月給付原告12萬1,220元，及自各該月給薪日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒊被告應自112年9月21日起至原告復職之日止，按月提繳2,748元至原告之勞工退休金專戶。並陳明就第2項聲明願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠被告終止系爭勞動契約時並未逾30日之除斥期間：　⒈原告主張被告於111年3月16日發給法務部調查局桃園市調處之函文，內容提及「不當限制商源（規格）」、「採購預算浮編」、「驗收標準不一」、「廠商與員工異常關聯」，是被告於111年3月16日即知悉解僱之原因事實，卻遲至112年9 月20日才解僱原告，顯已逾30日之除斥期間云云，然該函文明確記載「初查結果全案疑涉有『不當限制商源（規格）』、『採購預算浮編』、『驗收標準不一』、『廠商與員工異常關聯』等情，均非屬行政調查可及之範疇…鑑於相關人員及金流等多為廠商，已逾行政調查權限，尚難查證釐清…」等語，顯見該函文移送桃園市調查處調查時，被告尚未就原告違反勞動契約或工作規則情節重大，有所確信，否則又何須移送桃園市調查處進行調查，從而，自無111年3月16日即知悉解雇事由情事。　⒉原告又主張被告至遲於111年9月19日已知悉據以解僱原告之原因事實，卻遲至112年9月20日才解雇原告，顯已逾30日之除斥期間云云，然原告主張至111年9月19日已知悉據以解僱原告之原因事實乙節，被告實不明其此部分主張之論據，且原告亦主張被告函文（即原證79）內容完全未提及原告，則被告又何以會於111年9月19日已確認以解僱原告之原因事實，從而原告此部分主張亦不足採。　⒊又被告係於桃園地檢署檢察官將原告等人以112年度偵字第11 083號、112年度軍偵字第124號提起公訴，經書記官於112年 9月6日製作起訴書正本，被告其後取得系爭起訴書正本，經參酌該起訴書所載犯罪事實及所列證據清單（含記載之待證事實），再比對先前行政調查所獲知之資訊，方確認原告有違反工作規則情節重大之事實，從而於112年9月20日解僱原告，自未逾法定除斥期間，是原告此部分主張即顯不足採。　㈡原告任職被告期間確有違反勞動契約或工作規則而情節重大情事：　⒈原告於99年10月26日與被告簽訂系爭勞動契約，擔任技士職務，嗣職稱改為工程師，期間擔任被告所屬系製中心〇〇計畫系統工程組之副組長，後因案調離原職務，至被告終止系爭勞動契約前為被告所屬系製中心電子電機研製組之工程師，薪資每月12萬1,220元，負責系製中心特定計畫之規格設計、審查品保計畫、審核料件籌補分析表等資料及參與特別規格之資格審查等採購業務，108年至110年間，被告因辦理建置海軍烏坵陣地、陸軍東引陣地「近程自動化防禦武器系統」及海巡署「鎮海專案」艦載型、岸置型遙控槍塔武器系統所需電纜線採購，共計有系爭編號1、2、3、4等4個購案，原告並有參與該等購案規格設計、檢驗標準擬定等工作。　⒉嗣因被告所屬新北採購站於110年12月29日執行系爭編號4電纜線等9項購案驗收時，肇生UL證書（UL：係從事產品安全認證機構）審認意見不一情形，被告經向「UL台灣」機構（優力公司）及業界查詢，接獲疑為廠商間圍標對話內容紀錄等，乃指示所屬督察室進行調查，調查結果發現包含原告在內之數名員工疑與上開購案之參與投標廠商有不當關聯，且有「不當限制商源（規格）」、「採購預算浮編」、「驗收標準不一」、「廠商間圍標」等嫌疑，因已非行政調查可及之範疇，為求慎重，遂於111年3月16日將相關資料移請法務部調查局桃園市調查處偵辦。　⒊桃園市調處經過一段期間調查後，認包含原告在內之3名被告員工及多名與上開購案有關之廠商人員涉嫌不法，進而報請桃園地檢署檢察官指揮偵辦，經該署檢察官指揮桃園市調處調查人員進行相當期間之傳訊、搜索、扣押等偵查程序，檢調機關在長達約1年5個月之偵查後，始於112年8月28日將原告等多人以112年度偵字第11083號、112年度軍偵字第124號提起公訴，被告在收到系爭起訴書後，乃本諸行政調查所獲知之證據，再參照該起訴書所列證據清單及其待證事實，並經由人評會審查程序，因而認原告有違反勞動契約及工作規則情節重大情事，原告主張被告根本未經任何調查具體事證程序，僅憑檢察官起訴書即認原告任職期間有違反勞動契約或工作規則而情節重大情事云云，即顯非事實，亦不足採。　⒋又原告所屬系製中心於112年9月11日召開初審會議，該次會議雖因未達出席初審委員之絕對多數以致未通過，但係因系製中心未依審議作業規定第5點第2款第1目之⑵規定，將會議相關資料於會議3日前遞交各初審委員，以致初審委員無從瞭解全貌，從而該次初審人評會未通過，在程序上顯有瑕疵，自無從作為原告並無違反勞動契約或工作規則而情節重大情事之證明。　⒌原告原為被告所屬系製中心〇〇計畫系工組副組長，依其職掌，就辦理之採購業務，本應依系爭勞動契約約定及被告所訂頒之國家中山科學研究院員工服務紀律管理作業規定第3、5 、6、8項；國家中山科學研究院採購作業實施規章第1、8條、國家中山科學研究院採購作業規定第1、11項等規定，維持最高標準的誠實與廉潔標準，保持職業道德，維護被告形象，詎其竟利用辦理國軍建置武器系統所需製品採購案之機會，與廠商日進公司有異常關聯：　⑴依據證人晏芸芳於111年4月13日、7月25日偵查中所為證述，可知原告並未負責系爭編號4採購案之驗收，竟就驗收事宜與負責驗收人員發生爭執，且主張得標廠商日進公司所提文件應屬合格云云，可明原告與得標廠商日進公司顯有不當聯結，且已失採購秩序之公平原則，自有違反系爭勞動契約及工作規則規定情節重大之事實；證人趙重鈞於112年2月21日偵查中所為證述，亦可見原告已知日進公司交付之UL10362 電纜線尚未通過UL公司正式認證，卻仍協助其通過驗收，明顯違背其對被告應盡之義務，而有違反勞動契約及工作規則情節重大情事自明；證人A2於111年8月1日偵查中所為證述，可證原告與日進公司確有不正常之連結，且如原本有UL證書，因遺失申請補發只需短暫期間，然原告卻在日進公司未提出UL10362證書下，仍為日進公司護航以通過驗收，益徵其顯已違反勞動契約及工作規則情節重大自明。　⑵又依彭念宗HTC手機留存之與原告間111年1月4日對話訊息截圖，顯見原告為使日進公司能順利通過驗收，竟違背職務上應具之公正客觀操守，而主動協助日進公司提供佐證資料及撰擬回覆函文，且明知日進公司並未提出經優力公司認證之 style10362證書，在未核實查明日進公司當時尚未取得styl e10362之認證下，卻協助日進公司修正函文以通過驗收，可證原告顯有違背系爭勞動契約及工作規則情節重大情事之事實。　⑶另參照優力公司111年8月15日函文，證明日進公司之認證檔案編號為E164432，取得認證時問為：style 10362於111年4 月29日取得認證、style 2750於100年11月4日取得認證，亦即日進公司投標系爭編號4採購案時（110年8月24日）及交貨時（110年12月29日及111年2月24日）均不具UL10362之正式認證，然參諸前述，原告卻在日進公司尚未取得style 10 362之UL認證前即有為其護航而明顯違反勞動契約及工作規則情節重大之事實。　⑷況日進公司在尚未取得UL10362證書之正式認證前，即已先偷跑將該UL註冊碼印在電纜線上，而原告在知悉上情且日進公司並未提出UL10362證書下，卻於111年1月5日簽具之系工組會辦意見及系製中心製工組依系工組會辦意見簽具回覆物籌處之會辦意見，為日進公司護航，聲稱日進公司檢附之UL證書（10362）顯示為日進公司所有，並無違反契約情事，因此系製中心製工組即依系工組會辦意見簽具建請物籌處同意續行驗收檢驗相關作業等語，在在可明原告刻意偏袒日進公司而顯有違反工作規則情節重大情事。　⑸系爭編號2至4採購案由軍規改為商規，係由原告等採納日進公司之建議而商議決定，且未向其他廠商徵詢，亦可明原告與日進公司有明顯不當聯結而有違反勞動契約及工作規則情節重大之事實：　①依據彭念宗於112年7月19日、112年2月24日於刑事偵查所為證述，顯見係由日進公司之黃憲騰向彭念宗提議系爭採購案用商規同樣規格的線取代軍規，彭念宗即與原告、謝其城討論並決定由軍規改為商規，並未再徵詢其他廠商之意見，堪認原告與日進公司間確有不當聯結之事實。又參照證人俞曉非於112年4月13日刑事偵查中所為之證述，可知確係由原告等人之決定，才將系爭編號2至4採購案由軍規改為商規之事實；且依據證人晏芸芳於111年4月13日、111年7月25日偵查中所為證述，亦可證關於系爭編號2、4採購案之規格均由原告等所訂定，且即令購案中2,000米的纜線僅占其中小部分，卻仍由軍規改為商規以配合日進公司等事實。併參照證人謝其城於112年2月23日於刑事偵查所為證述，可證系爭編號 2至4採購案確有以商規取代軍規之事實。，　②原告雖主張系爭編號2至4採購案，並非將商規取代軍規，事實上係商規與軍規兩種規格併行云云，然參諸前述，系爭編號2採購案起由軍規改為商規，實際係由日進公司提出再經原告與彭念宗、謝其城等人討論決定，僅因被告為行政法人，內部當然要進行相關簽核及會辦程序，更何況系爭編號2 採購案，於進行詢價時並未檢附原告主張之藍圖，且所附詢價單上之29品項之纜線，所記載均為商規之名稱（如UL…），並無任何軍規型號，也未說明係採商規與軍規兩種規格併行，另亦未將原告所稱藍圖附送受詢價廠商，而由原告為最後確認定稿之系爭編號2採購案纜線藍圖，亦僅有記載商規之編號，另製作之採購明細表亦同，均可明原告此部分所提書證，僅係為使相關主管及單位同意改用商規之內部文件，實際仍係在原告等人主導下以商規取代軍規，是原告此部分主張自不足採。　③再者，由原告、彭念宗及謝其城於刑事偵查中所為證述，原告之職掌並非僅限於系爭採購案藍圖之審定，且由軍規改為商規、採購案之設計，甚至專案內所有採購案之會辦，原告均有參與甚至為決定者，況就系爭採購案針對得標廠商交付纜線檢驗不合格料件進行研判，原告亦係評審委員，另得標廠商尼西就交付材料因外觀標示不合格申請減價使用，原告係負責檢討是否符合不妨礙安全及使用需求等審查工作，均可證原告之職常並非其所稱僅負責藍圖審定等情。　⒍再者，本件之爭點並不在原告是否有系爭起訴書所指摘之犯罪事實，而係其在職期間有無違反勞動契約或工作規則而情節重大情事，是姑不論原告此部分主張有諸多不實，且無論刑案最終判決結果如何，由前揭之原告種種所為，均足認原告已有諸多違反勞動契約或工作規則而情節重大之行為，是其此部分之主張亦不足採。至於原告所提被告與彭念宗之另案判決，因與本件當事人不同，相關事實亦未完全一致，且因該判決所為之諸多認定欠缺妥適，故被告亦已決定提起上訴，自無法於本件訴訟加以援用。　㈢被告終止系爭勞動契約，並未違背最後手段性原則，從而所為之終止自屬合法：　⒈承前所述，原告之上開種種不法不當行為，嚴重影響被告之聲譽，更影響國防安全，是其情節自屬重大，顯已符合勞基法12條第1項第4款及被告之員工工作規則第61條第4款等規定，因原告經桃園地檢署檢察官提起公訴後，被告就檢察官起訴書記載之證據清單、待證事實及起訴認定之事實，再就行政調查所獲知及調查取得之證據對照，認原告應符合不經預告終止勞動契約之情形，被告所屬人力資源處遂依審議作業第5點第2款第1目之⑷規定，專簽呈院長核定提被告院人評會審查，嗣於112年9月19日由院人評會召開複審會議，並通知原告到場陳述意見，其後再經院人評會各複審委員討論後，決議認應依前引員工工作規則第61條第4款違反勞動契約或工作規則情節重大規定，不經預告終止系爭僱傭契約，揆諸前揭說明，被告所為終止自屬合法，原告請求確認兩造間之系爭勞動關係存在云云，即顯不足採。　⒉又被告係以國防科技研發、生產及銷售為主要設立目的之行政法人，此觀被告之設置條例第1條、第3條第1項第1款規定即明，然原告之前開不法行為經檢察官提起公訴後，經多家媒體大篇幅報導，使被告遭受各界撻伐，以致遭受社會重大之負面質疑及評價，嚴重影響被告之聲譽，兩造間基於系爭勞動契約所賴之信任關係已蕩然無存，勞雇關係之緊密程度亦嚴重受影響，苟繼續系爭勞動契約而使原告在被告處任職，將使被告所製造、生產或委製之軍品遭受質疑，自屬無法繼續僱用之情形，且無從僅以其他懲處方式即獲改善可能，另依社會一般通念，客觀上亦難期待被告以相同信賴基礎，採解僱以外之懲處手段與原告繼續僱傭關係，是已符合最後手段性原則，且被告亦依法於112年9月19日召開第56次人評會會議，經審查及決議結果，認應依被告之員工工作規則第 61條第4款違反勞動契約或工作規則情節重大規定，不經預告終止系爭勞動契約，揆諸前揭說明，被告所為終止已符合最後手段性原則，自屬合法。　㈣再者，被告既已依法終止兩造間之系爭勞動契約，則原告主張兩造間之僱傭關係仍存在云云，即屬無據，原告進而依系爭勞動契約關係，請求被告自112年9月21日起至其復職日止，按月給付12萬1,220元及各月應給薪日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，以及依勞退條例第31條規定，請求被告自112年9月21日起至其復職日止，按月提繳2, 748元至原告之勞工退休專戶云云，均顯無理由。甚且，原告自被告處離職後，亦已另受僱於訴外人晶鑠科技有限公司，且有領得薪資，益徵原告之請求無理由。　㈤併為答辯聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。並陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項：　㈠原告於99年10月26日與被告簽訂系爭勞動契約，並自斯日起擔任技士職務，嗣職稱改為工程師，期間擔任被告所屬系製中心系統工程組之副組長，後調離原職務，至被告終止系爭勞動契約前為被告所屬系製中心電子電機研製組之工程師。　㈡108年至110年間，被告因辦理建置海軍烏坵陣地、陸軍東引陣地「近程自動化防禦武器系統」及海巡署「鎮海專案」艦載型、岸置型遙控槍塔武器系統所需電纜線採購，共計有四個購案：編號1之BR08023P224PE-CS電纜線等31項、編號2之 YR08175P246PE-CS電纜線等29項、編號3之BR09003P152PE-C S電纜線等18項、編號4之YRI0147P181PE-CS電纜線等9項，原告有參與該等購案工作。　㈢原告於離職時之月薪為12萬1,220元。　㈣被告所屬系製中心於112年9月11日召開112年第14次人事評審會議，該次會議之審議結果未通過不經預告終止聘僱原告案。　㈤被告於112年9月19日召開第56次人事評審會，並於112年9月2 0日以國科人資字第1120042372號令通知原告以其違反勞動契約或工作規則情節重大而將其解僱。　㈥原告所涉背信罪部分，經桃園地檢署檢察官提起公訴後，目前由桃園地院以112年度軍重訴字第1號審理。四、法院之判斷：　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院42年台上字第1031號判決意旨參照）。本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，為被告所否認，則兩造間之僱傭關係是否存在，陷於不明確，致原告之法律上地位有受侵害之危險，並得以本件確認之訴除去此種不安狀態，是原告提起本件確認之訴，自有即受確認判決之法律上利益。　㈡被告於112年9月20日依勞基法第12條第1項第4款及工作規則第61條第4款規定，終止與原告間勞動契約，應屬合法：　⒈按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。又被告工作規則第61條第4款亦規定聘雇人員有違反勞動契約或工作規則者，經查證確鑿有具體事證且情節重大者，被告得不經預告終止契約解除聘僱。次按判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894 號、109年度台上字第2385號判決參照）。又按勞動契約之給付義務，除主給付義務有關雇主給付工資報酬義務及勞工提供勞務義務外，雇主、勞工均尚有附隨義務存在，相對於雇主對勞工之保護義務，勞工對雇主則有維護雇主利益之忠誠義務存在，而所謂維護雇主利益義務，包括一系列作為或不作為義務，例如遵守勞工保護法令之作為義務或不得為對雇主有害行為之不作為義務等，而所謂雇主利益，非僅限於一時金錢得失之利益，尚包括企業所維護之企業經營價值文化及企業形象等。如勞工違背忠實提供勞務義務，已達嚴重影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，自可認勞工違反勞動契約，情節重大，得逕予終止勞動契約。　⒉原告主張其所屬單位系製中心於112年9月11日召開之初審會議結果係「審議未通過」，未肯認原告之行為違反勞動契約或工作規則，且情節重大，而被告於112年9月20日召開人評會之審酌資料有誤，無法綜合審酌衡量原告之行為，堪認被告終止兩造間勞動契約，並不合法。又原告僅負責研發藍圖之審定工作，而採購案之檢驗標準係由品保組為制定單位，驗收及採購業務亦均非由系統工程發展組負責，又雖皮文豪有詢問原告關於開放UL規格意見，然原告僅係依照專業知識告知能滿足效能，而未要求皮文豪開放UL規格，且皮文豪亦有召開小組會議討論效能乙事，原告僅係按證書記載資料進行網路查詢後回覆客觀資訊，何能謂原告維護日進公司，故原告並未涉犯起訴書中所載之犯罪行為。況縱認原告有違反勞動契約或工作規則，然非無其他懲戒手段可施，堪認被告違反最後手段性，益證被告未經預告終止勞動契約，當非適法等語。被告則以前揭情詞置辯。經查：　⑴依被告所定「聘雇人員不勝任資遣及不經預告終止聘僱審議作業規定」，對於各一級單位聘雇人員具有不經預告終止聘僱之之具體事實，得經各一級單位初審、院人評會複審之程序審定是否成立。而原告任職之系製中心於112年9月11日召開「不經預告終止聘僱」初審會議，就原告利用辦理國軍建置武器系統所需製品採購之機會，涉嫌與廠商異常關聯，遭提起公訴，違反員工工作規則第36條、第61條第4款規定，經委員採記名投票表決(5票贊成，4票不贊成)，未達出席委員投票總數的三分之二（6票)，審議未通過；嗣經被告之人力資源處依上開作業規定第5條第2款規定審查認案件系製中心僅通知開會事由，未按規定將相關資料於開會前3日遞交當事人及委員，屬程序瑕疵，且臺灣桃園地方檢察署調查終結有涉嫌與廠商異常關聯之具體事證，涉有員工工作規則第 33條、第36條、第61條第4款規定，專簽呈院長核定，針對個案提院人評會審查，嗣於112年9月19日被告召開第56次人事評審會，就提案二：系製中心工程師即原告不經預告終止契約解除聘僱進行審查，並賦予原告到場陳述意見之機會，而關於提案說明有關原告起訴罪名刑法第342條第1項之背信罪嫌，雖誤載為刑法第134條、第342條第1項之公務員背信罪嫌，另檢察官求刑有期徒刑12年，誤載為量處有期徒刑12 年，惟本件原即屬對原告終止聘僱契約之審查，與會委員對於原告不具公務員身分，且該案件甫經起訴，尚未判決，當知之甚詳，是難認上開錯誤已有影響審查判斷之虞，堪認被告經院人評會複審審議程序終止與原告間之勞動契約，程序上並無不當。至初審會議結果雖為審議未通過，然既經複審審議即不復存在，自無再加審酌之必要。　⑵又查被告定有員工工作規則，為原告所未否認，是兩造應受該工作規則所拘束，自可確認。而依「員工工作規則」第33 條規定：「聘雇人員應忠勤職守，遵守本院一切規章，服從各級主管人員合理之指導管理。並應各司其職，各盡其責，依其職（權）、工作性質及業務職掌執行工作」、第36條規定：「聘雇人員不得利用職權圖利自己或他人。」，且既約定「應遵守本院一切規章」，足見被告所定「員工服務紀律管理作業規定」、「採購作業實施規章」、「採購作業規定」，亦有拘束原告之效力。又「員工服務紀律管理作業規定」第3項：「…（十二）忠勤職守：指員工於任職本院期間，應保持對國家及本院忠誠、對業務內容認真負責之態度及具體表現…（十四）各盡其責：指員工就其分配工作業務內容，應認真負責處理，恪遵作業流程或作業準則…」、第5項：「本院各級員工應遵守本院各項規定及服從上級長官合理政策指導，確實貫徹業務執行及任務交辦」、第6項：「本院各級員工應嚴格遵守本作業規定及附件所訂各服務紀律態樣規定，並相互督促以維持單位服務紀律健全」、第8項之（四）：「反貪瀆及反圖利：因應本院業務涉及高度國家機密及國防安全性質，為避免員工違反貪污治罪條例、圖利罪等相關法令規定，及遵守利益迴避相關揭示或接受餽贈等事件應紀錄陳報…」；「採購作業實施規章」第一篇總則第1項規定：「為建立本院採購秩序，符合採購公開、公平原則…」，第8項規定：「為確保本院採購品質，由採購單位建立供應商管理機制，並給予其他有意願廠商公平參與評核之機會 …」等語；又「採購作業規定」第1項規定：「…本院辦理不適用政府採購法之採購作業，為符合政府相關法令規定，以公開、公平之原則，提昇採購作業品質及效率…」；第三篇招標訂約第11項（四）規定：「訂定底價應考量圖說、規範、契約、成本、市場行情、政府機關決標資料，並得參考民間採購資訊及類案折幅、相關薪資指數等人事成本等」，其規範目的均在促使被告所屬勞工履行其忠誠義務，其規定內容亦屬合理，故如勞工違反上開工作規則規定，乃屬違反勞工忠誠義務，自不待言。 ⑶被告抗辯：原告利用辦理國軍建置武器系統所需製品採購案之機會，與廠商日進公司有異常關聯，其確實違反工作規則且情節重大等語。此為原告所否認，並以前揭情詞置辯。查：　①證人趙重鈞在桃園市調處詢問時證稱：「（問：承上，據本處調查，日進公司於『第二案YR08175P』在108年12月底開標時，還尚未獲得UL10362及UL2750之認證對嗎？）是的，當時UL10362是以多重列名之方式，使用東莞日進公司已有的認證碼，而UL2750的部分，當時我是在送審中，還沒有正式取得UL認證，所以我投標時所付的文件是UL的送驗證書…（問：經查，日進公司在得標『第三案YR10147P』後，中科院於 110年12月29日及111年2月24日辦理本購案第1、2批貨之驗收，電纜線內亦發現大陸廠商UL認證之多重列名情形，且購案要求需有UL10362（單芯線製造認證證明）及UL2750（雙絞線製造認證證明），惟日進公司只提供UL2750認證證明書，並未提供UL10362之認證證明書，詳情究竟為何？）…當時線纜上的UL認證都是台灣日進公司申請的UL號碼，只不過其中UL10362的部分，當時我還沒取得UL10362的正式認證，該認證還在申請審核中，我便先偷跑將該UL註冊碼印在電纜線上（UL認證號碼在申請的當下即會產生一組認證碼），所以我當時無法提供UL10362之認證證明書給中科院…當我向UL公司申請UL10362認證時，我就認為我一定可以通過UL公司的認證，因此為節省時間，我才偷跑先掛UL認證碼…（問：你是在111年4月29日取得之UL10362證書後，重新生產符合UL1 0362認證之電纜線再交貨？亦或仍係中科院於110年12月29 日及111年2月24日辦理本購案第1、2批貨驗收時所交的貨物，只是補提UL10362證書？）不是，如我前述，我交給中科院的貨就是我先前偷跑掛名生產的電纜線，之後再補UL1036 2證書…（問：承前，中科院人員是否知悉你交付的UL10362 電纜線尚未通過UL公司正式認證？）是的」等語。再參諸優力公司111年8月15日函文已證明日進公司之認證檔案編號E1 64452，取得認證時間為：style10362於111年4月29日取得認證丶style2750於109年11月4日取得認證，足證日進公司投標系爭編號4採購案時(110年8月24日）及交貨時(110年12 月29日及111年2月24日）均尚未取得UL10362認證證書。　②至原告雖主張依其請王宏羽上網查詢結果顯示日進公司具有UL2750及UL10362的生產資格，且依被告所屬員工劉世英於110年8月13日查詢結果及111年1月10日電子郵件亦係顯示日進公司具有UL2750及UL10362的生產資格，可證明被告內部其他單位提出之意見與原告委請王宏羽上網查詢之結果均係相同。另桃園市調處調查官以112年8月28日電子郵件檢附劉世英查詢結果，向UL公司詢問為何回函顯示STYLE 10362認證係於111年4月29日取得，未見UL公司有任何說明，足證所有人查詢網站資料，都會相信日進公司具UL10362及UL2750纜線生產資格，則原告向監察、驗收人員陳述查詢結果，何來護航日進公司可言等語。惟證人趙重鈞已證稱於110年12月29日及111年2月24日辦理本購案第1、2批貨時，日進公司尚未取得UL10362正式認證，該認證還在申請審核中等語，且證人即負責系爭編號4採購案驗收之被告督察室管理師晏芸芳在桃園市調處亦證稱：「UL證明文件只是從UL網站查詢該公司可製作的線材編號，不代表線材有真的取得UL證書，而UL證書則是該公司所製作的線材已經通過UL認證才會核發，所以所謂UL證明文件只是能夠謹明該廠商是UL的會員、且有能力製作該規格線材，但不見得已經有符合UL認證，而UL證書則是該廠商所製作該規格的線材已經符合UL認證」、（問：提示劉世英寄出關於UL證書多重列名查詢情形郵件，你是否看過該郵件？劉世英為何人？郵件內容所指意涵為何？）劉世英是電研組的副組長，因為我們曾打電話問UL公司詢問多重列名的事情，UL公司表示他們不會發公文，但可以寫電子郵件到UL客服詢問，所以當時我們就請劉世英協助跟UL聯繫，並釐清多重列名的問題。這封郵件，是劉世英回覆我們他詢問的結果。但郵件中所提「台灣日進公司具UL10362及UL2750生產資格」，並以此為由說明日進公司有符合規範，我認為這是錯誤的，因為如我前述，有生產資格並不代表有通過UL認證。此外，信件中提到『芯線誤使用E215834的檔案號，為證明是台灣公司授權給大陸使用，故提供多重列名文件』，這邊的資訊也有錯誤，因為日進公司交貨的線材所使用的檔案號一直都是台灣日進公司的El64452，而不是大陸日進E215834。」等語，堪認原告前開主張，尚不足採。　③又查，證人晏芸芳在桃園市調處詢問時證稱：「日進公司有依照合約日期交貨，第一次於110年12月間，當時日進公司僅檢附UL2750證書，而UL10362則檢附『大陸日進公司』多重列名『台灣日進公司』的證明文件，未附UL10362證書，因此主驗單位物籌處及監驗單位督察室均判定不合格，要求日進公司補齊UL10362證書，但日進公司一直都沒有拿出UL10362 證書，直到111年2月間日進公司第2次交貨，仍然未附UL103 62證書，所以仍被判定不合格，但這期間，系工組的人員白御廷…謝其城等人都有為了日進公司來與物籌處及督察室爭執，表示文件應屬合格，是物籌處及督察室過度解讀合約」等語；嗣於偵查中並證稱：「（問：系工組有針對YR10147P 等9項的案件，而跟督察室的人吵？）有，就是彭念宗帶白御廷跟我吵，白御廷說，都已經可以投標了·並有證明文件，為何還要特別要求證書，我就堅持說，日進公司當初提出的證明文件有載明，不代表日進公司生產出來的2750、1036 2產品是經過認證的，如果要求證書，當初日進公司是連投標都不能投標。…（問：大陸日進公司與台灣日進公司就YR1 0147P等9項，是何關係？）日進公司交貨時，針對10362產品就是提出大陸日進公司多重列名的文件，沒有提出證書書，但2750產品有提出證書。」等語。復查，依訴外人彭念宗 HTC手機留存之與原告間111年1月4日對語訊息截圖可知，日進公司就標得之編號4購案於交貨未通過驗收後，原告即發訊息予彭念宗稱：「E164452日進用的UL號可以用這個號碼上網查，當作佐證資料嗎？」，另日進公司有擬具回覆被告之函文，並先傳送給彭念宗，彭念宗再傳給原告，並稱「公司（指日進公司）要這樣回」，原告即回覆「措詞不是很好，看要不要給我們指點一下」等語。而經核日進公司交付的 UL10362電纜線尚未通過UL公司正式認證，於驗收時未能提出UL公司認證證書，已如前述，然原告為使日進公司能順利通過驗收，竟違背職務上應具之公正客觀操守，主動協助日進公司提供佐證資料及撰擬回覆函文，且明知日進公司並未提出經優力公司認證之style10362證書，在未核實查明日進公司當時尚未取得style10362之認證下，卻於111年1月5日簽具之系工組會辦意見及系製中心製造工程組依系工組會辦意見回覆物籌處之會辦意見，表示日進公司檢附之UL證書(1 0362)顯示為日進公司所有，並無違反契約情事，使系製中心製造工程組依系工組會辦意見簽具建請物籌處同意續行驗收檢驗相關作業，足見其刻意偏袒並積極協助日進公司修正函文以通過驗收，與日進公司顯有異常關連，明顯違背其對被告應盡之忠誠義務，而有違反工作規則且情節重大之情事自明。　④再查，證人彭念宗於112年7月19日在偵查中陳稱：「在我還沒有問軍規可否改商規時，黃憲騰就主動建議我說可以用商規同樣規格的線取代軍規…我跟白御廷、謝其城就看這些資料評估，覺得商規可以達到我們系統的需求，所以就決定軍規改商規…（問︰在你跟白御庭、謝其城將商規改成軍規時，應該都知道之前同樣的自動化防御系統的案件，電纜線都是用軍規？）最早圖都是標軍規線沒有錯，確實是在我們三個才開始討論要改成商規…」等語，另於112年2月24日在偵查中證稱：「（問：你決定好這4個標案藍圖規格後，是由白御廷進行審核？）我按照藍圖設計完規格後，會有一個人幫我製圖，製圖完我自己會先再確認一次，白御廷就是做最後的審核。（問：白御廷就是這4個標案設計的總工程師？）是。（問：關於這4個標案的規格設計與決定，白御廷是最終決策者？）藍圖規格的最終決策者就是白御廷…（問：軍規改商規是你跟白御廷、謝其城3個人討論決定的？）是。（問：軍規改商規這件事，你們是否有詢問其他廠商？）沒有詢問任何廠商」等語。另證人謝其城於112年2月23日在桃園市調查處詢問時陳稱：「（問：承前，彭念宗有無找你去拜訪其餘電纜線廠商？為何你只前往日進公司拜訪後，就決定將電纜線規格從軍規改為商規？）彭念宗並沒有找我去拜訪其他電纜線廠商；因為彭念宗找我去拜訪日進公司後，彭念宗就一直說服我電纜線規格應該要從軍規改為商規…」等語。又證人A2在偵查中證稱：「（問：你之前有參與過中科院電纜線採購案的投標嗎？）有，我參與去年8月的電纜線採購案，當時我知道這件事情的時候比較急，所以我沒有加入詢丶報價的行列，我直接進入投標的階段，而當時這個採購案在業界比較奇特，因為它限制要有UL10362、UL2750的雙證號才可以投標，當時我們同行在討論，大家都在討論，如果只限制這2個證號就有鬼，因為全台灣有幾百家電線電纜業，只有日進公司、益揚公司丶弘億公司3家有UL10362、 UL2750雙證號…」、「…而且我有提供我跟趙重鈞的LINE對話截圖，趙重鈞有跟我說，要UL10362、UL2750的雙證號要求，是他弄出來的…，這都是趙重鈞自己跟我講的，他還說他運作了很多錢，塞了很多錢，所以他可以主導中科院運作的一切。」、「（問：就你所知，尼西公司就108年中科院的標案，後來有被為難？有，中科院裡面有趙重鈞的門神，我常聽到趙重鈞提到「彭哥」，我沒有見過，也不知道全名，且從趙重鈞跟我講的內容，門神不只一個，聽趙重鈞講的運作模式，是一組人在幫忙，印象中還有聽到「彭哥」的長官「白博士」，簡稱「白博」，我只對這2個比較有印象，趙重鈞跟我臭屁的事，後來根據中科院跟調查局調查結果都有得到驗證，如果按照過去都使用軍規就不會有今天這些問題，就是有人把軍規改成商規。」等語；又證人俞曉非於112 年4月13日在偵查中證稱：「（問︰BR08023等31項採購、YR0 8175等29項採購案、BR09003等18項、YR10147等9項採購案規格設計都由系工組提供？）是…（問︰為何BR08023等31項採購案原本是採行軍規，但YR08175等29項採購案就突然採行商規？）也是系工組說的。（問︰關於商規、軍規的選擇，電研組是否有選擇的餘地？）沒有。（問︰但依你剛才所述不是彭念宗規劃規格才會跟電研組討論？）因為我們是負責後端的量產執行，規格設計、研發都是由系工組負責。（問︰電研組當初沒有覺得為何會由軍規突然轉成商規？）他們負責設計，我們就聽從製造、生產…（問︰依白御廷所述，當時是謝其城或彭念宗向他表示找不到廠商做，才將軍規改成UL的商規，且依謝其城表示是你通知他們廠商無法報價且軍規無法做到2000公尺不斷線，所以他才跟彭念宗討論用其他材質取代軍規纜線？）我的能耐沒有那麼大，依他們專業的立場如果2000公尺不斷線，我們就會買軍規，而且要買什麼規格是他們告訴我的，我應該是沒有跟謝其城或彭念宗講廠商無法報價，且軍規無法做到2000公尺不斷線」等語。參互以觀，顯見系爭購案由軍規改為商規，實際係由日進公司之黃憲騰向彭念宗提出，且原告及彭念宗、謝其城等人係依據日進公司提供之資料進行討論並決定由軍規改為商規，然關於規格之變更，本應廣徵各方意見，不應獨厚特定廠商，詎原告及彭念宗、謝其城等人僅與日進公司單一廠商接觸，僅參酌日進公司單一廠商之意見，且觀諸後續由原告發送予彭念宗之前開訊息可知，益見原告與日進公司間之不當聯結，足見已令相關廠商對於採購之公開、公平產生質疑。至原告雖主張趙重鈞供稱並不認識原告，也沒聽過白博，且依電子郵件來往紀錄、簽呈及藍圖均可證明，係系製中心副主任皮文豪指示眾人共同討論建立同等品規格，且建立同等品規格係經層層審核，並有相關人員反覆討論，復商規與軍規二種規格係併行，而非將商規取代軍規(均經簽呈通過)，被告僅有審訂藍圖是否合於效用，至於採購單位要購買軍規或商規，並非被告權責範圍。況商規纜線亦是採用軍規標準辦理驗收等語。然證人A2非被告內部人士，亦非系爭購案得標廠商，與原告本不相識亦無嫌隙，倘非經趙重鈞轉述，焉能知悉「彭哥」的長官即為「白博士」、「白博」，而趙重鈞為日進公司之實際負責人，在系爭刑事案件考量利害得失，是否據實陳述，尚非無疑，且由原告積極協助日進公司修改回覆被告之函文一事，趙重鈞是否確實不認識原告，亦難遽採。再者，系爭購案由軍規改為商規之規格變更，雖係經被告相關單位共同討論下決定，然既係在原告等人接受廠商日進公司請託下主導變更軍規為商規，復與日進公司間有異常關連，堪認原告已違背其對被告應盡之忠誠義務，而有違反工作規則且情節重大之情事。　⑷從而，原告前述與廠商日進公司間異常關聯之行為，已違反「員工工作規則」第33條、第36條及「員工服務紀律管理作業規定」、「採購作業實施規章」、「採購作業規定」等規定，涉及利益衝突之職業倫理規範，嚴重動搖兩造間誠實信任之基礎關係。原告雖主張被告並未因此受有損害，然所謂雇主利益，非僅限於一時金錢得失之利益，尚包括企業所維護之企業經營價值文化及企業形象等，衡諸被告係以國防科技研發、生產及銷售為主要設立目的之行政法人，肩負國家國防自主及建構國防科研能量之任務，攸關國家安全之重大公共利益，而原告與廠商日進公司間有異常關聯，影響公眾　　對被告所為採購案公開、公平及正確性之質疑，已對被告之聲譽與形象造成重大損害，實難以期待被告再委以重任，客觀上亦難期待其為被告提供勞務時善盡忠誠義務，被告對之信賴基礎盡失，致兩造之勞雇關係緊密程度受有影響，無法繼續僱用之情形，無從僅以減薪、調職或記過等其他懲處方式即獲改善可能，依社會一般通念，難以期待被告採用解僱以外之懲處手段。至原告所涉本案刑事犯罪部分雖尚未經判決有罪確定，然勞基法第12條第2項規定定有除斥期間，且違反勞動契約或工作規則之情節認定，本與刑事判決犯罪事實之認定，要屬二事，有關雇主依勞基法第12條第1項第4款規定終止契約，是否符合解僱最後手段性原則，自不以勞工經刑事判決有罪確定為必要。揆諸前揭說明，經本院斟酌上開各情節，認原告違反工作規則或勞動契約，情節已屬重大，被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，程度相當，核無不當。原告主張被告之解僱不符最後手段性云云，洵非有理。　㈢被告於112年9月20日日終止兩造間之勞動契約，尚未逾30　日之除斥期間：　⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，雇主依前項第4 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第12條第2項定有明文。該項所謂之「知悉其情形」，依同條第1項第4款之情形，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言，如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100 年度台上字第1393號判決參照）。　⒉原告主張被告於111年3月16日即已調查完畢，並將行政調查報告函送予桃園市調處，至遲於該日已知悉終止勞動契約之原因事實；另被告於111年9月19日函送「纜線等29項購案( 契約編號：YR08175)」購案事證資料予法務部調查局，至遲於該日亦已知悉終止勞動契約之原因事實，然被告卻遲至11 2年9月20日方未經預告終止勞動契約，已逾30日除斥期間，自非適法云云。惟查，依被告111年3月16日函送法務部調查局桃園市調處函文，說明欄記載：「…二、本院新北採購站1 10年12月29日執行『電纜線等9項（YR10147）』購案驗收時，肇生UL證書審認意見不一情形，經向『UL台灣』機構及業界查詢時，接獲疑為廠商間圍標對話內容紀錄等情事；初查結果全案疑涉有『不當限制商源（規格）』、『採購預算浮編』、『驗收標準不一』、『廠商間圍標』及『廠商與員工異常關聯』等情，均非屬行政調查可及之範疇。三、鑑於相關人員及金流等多為廠商，已逾行政調查權限，尚難查證釐清，為求慎重防處機先，移請貴處參偵。」等情，而本件因被告所屬員工參與該購案之人員眾多，非經檢調機關發動偵查權調查，實無從釐清相關人等與廠商間之往來情形，基於偵查不公開原則，應認檢察官就該案於112年8月28日提起公訴時，被告方能查知原告與廠商間之異常關聯，顯然被告經由檢察官完成調查程序，始能確信原告違反勞動契約或工作規則情節重大；另被告111年9月19日函送法務部調查局函文，所檢送「纜線等29項購案(契約編號：YR08175)」購案事證資料，依其內容並無有關原告涉案事實，亦難遽認係屬對原告之調查程序完成。故本件有關勞基法第12條第2項所定30日除斥期間，應自112年8月28日起算。則被告於同年9月11日由所屬系製中心召開不經預告終止聘僱初審審議、於9月19日由所屬院人評會召開複審審議，於同年9月20日以令函通知原告不經預告終止契約，未逾該30日除斥期間，原告此部分主張，亦無憑採。　㈣原告請求被告給付自112年9月21日起至原告復職日止，按月給付原告薪資12萬1,220元，並按月提繳勞工退休金2,748元，並無理由：　　承上，被告依勞基法第12條第1項第4款規定於112年9月20日終止兩造間勞動契約關係，既屬依法有據，原告自不得再依勞動契約及民法第487條規定，請求被告給付勞務報酬，是原告請求被告應自112年9月21日起至其復職日止，按月給付原告薪資12萬1,220元本息，並按月提繳勞工退休金2,748元，即非有據，應予駁回。六、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告應自112年9月21日起至原告復職之日止，按月給付原告12萬1,220元本息，暨自112年9 月21日起至原告復職之日止，按月提繳2,748元至原告之勞退專戶，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請失其依附，應併予駁回。　　　七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰毋庸逐一再加論述，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官王士珮以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2024-11-11

PCDV-113-重勞訴-3-20241111-2

重勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第3號原告白御廷訴訟代理人李永裕律師複代理人王怡茹律師被告國家中山科學研究院法定代理人李世強訴訟代理人李承訓律師張穎傑亓承濬上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9 月23日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　本件被告之法定代理人原為張忠誠，嗣於民國113年7月1日變更為李世強，並經李世強具狀聲明承受訴訟在案，有民事聲明承受訴訟狀、國家中山科學研究院令等件在卷可稽，核無不合，應予准許。貳、實體方面：　㈠緣原告於99年10月26日與被告簽定聘雇人員勞動契約書（下稱系爭勞動契約），並自斯時起擔任技士職務，嗣職稱改為工程師，期間曾擔任被告所屬系統製造中心（下稱系製中心）系統工程組（下稱系工組）之副組長，後調離原職務，至被告終止勞動契約前為被告所屬系製中心電子電機研製組（下稱電研組）之工程師。又於108年至110年間，被告因辦理建置海軍烏坵陣地、陸軍東引陣地「近程自動化防禦武器系統」及海巡署「鎮海專案」艦載型、岸置型遙控槍塔武器系統所需電纜線採購，共計有「編號1之BR08023P224PE-CS電纜線等31項」、「編號2之YR08175P246PE-CS電纜線等29項」、「編號3之BR09003P152PE-CS電纜線等18項」及「編號4 之YRI0147P181PE-CS電纜線等9項」等4個採購案（以下均僅稱編號）。嗣被告所屬系製中心於112年9月11日召開112年第14次人事評審會議，該次會議之審議結果未通過不經預告終止聘僱原告案，被告復於112年9月19日召開第56次人事評審會，並於112年9月20日以國科人資字第000000000號令（下稱系爭解僱令）通知原告以其違反勞動契約或工作規則情節重大而將其解僱。　㈡又原告所屬單位即被告系製中心，先前於112年9月11日召開初審會議，以「白御廷等2員利用辦理國軍建置武器系統所需製品採購案之機會，涉嫌與廠商異常關聯，遭提起公訴，違反本院員工工作規則第三十六條：『聘雇人員不得利用職權圖利自己或他人』及第六十一條第四款：『違反勞動契約或工作規則，情節重大者』；經委員採記名投票表決，未達出席委員投票總數的三分之二，故審議未通過。」，可見被告系製中心綜合審酌後，並未肯認原告涉有違反勞動契約或工作規則之行為，且情節重大，益徵被告於112年9月20日未經預告終止勞動契約並非適法。　㈢被告至遲於111年3月16日或111年9月19日即已知悉終止勞動契約之原因事實，卻遲至112年9月20日始未經預告終止勞動契約，已逾30日除斥期間，自非適法：　⒈被告於112年9月19日第56次人事評審會中，會議資料記載：「⒈日進公司人員於108年間以不詳方式在不詳地點，交付不詳之財務或不正利益予白御廷、彭念宗。⒉為圖利日進公司，白御廷等2員將採購案之規格從軍規變工規，並特別綁定規格為經UL認證之型號。⒊110年白御廷等2員為圖利日進公司，主張應將搶標得標之尼西公司纜線退貨，並破壞尼西公司纜線置於中科院倉庫內。⒋白御廷及彭念宗於109年提供採購案相關之非公開資料予日進公司，彭念宗負責與日進公司接洽規格修改等事宜、白御廷為總工程師，其依廠商意見變更或修改規格，且指導外部廠商如何回應，並負責最後審核，協助日進公司順利得標。」，亦即被告係認為原告涉有「不當限制商源規格」、「驗收標準不一」及「廠商與員工異常關聯等情事。　⒉觀諸被告於111年3月16日函送110年「電纜線等9項（YR10147 ）承商與本院員工疑有不當關聯情事」予法務部調查局，函文中即記載「初查結果全案疑涉有『不當限制商源（規格）』、『採購預算浮編』、『驗收標準不一』、『廠商間圍標』、『廠商與員工異常關聯』等情…」，是以被告至遲於111年3月16日即知悉終止勞動契約之原因事實。且參照該函文所附之「11 0年『電纜線等9項（YR10147）』得標商與本院員工疑有不當關聯情事初步查證情形」，可見被告表明業已「蒐集相關人、物證，就廠商通訊軟體有關『設定競爭障礙，阻擋對手』、『變更規格』及『塞了很多錢』等對話內容紀錄逐一查證」，且逐一詳細載明調查內容，顯見被告確實於111年3月16日即已詳細調查完畢，堪認被告至遲於111年3月16日即知悉終止勞動契約之原因事實，然被告直至112年9月20日始未經預告終止勞動契約，已逾30日除斥期間，自非適法。　⒊又依被告112年9月19日第56次人事評審會會議資料，可見被告係認為原告涉有「不當限制商源規格」、「驗收標準不一」及「廠商與員工異常關聯」，惟參照被告於111年9月19日函送「纜線等29項購案（契約編號：YR08175）」購案事證資料予法務部調查局，核其內容即係發現尼西公司所交之纜線貨品發生中斷乙事，且有疑似大陸產地疑慮，是以被告至遲於111年9月19日亦已知悉終止勞動契約之原因事實，然被告直至112年9月20日始未經預告終止勞動契約，亦已逾30日除斥期間，自非適法。　㈣被告未給予原告充足發言時間，且審酌之基礎資料根本有誤，堪認被告並未經調查程序完成，即貿然終止勞動契約，自係違法解雇：　⒈被告於112年9月19日召開第56次人事評審會，雖有通知原告出席會議，然係當場交付開會資料予原告，並僅給予原告5 分鐘發言時間，旋即於隔日以系爭解僱令通知原告不經預告終止契約解除聘僱，並未給予原告充足發言時間，且就原告主張之內容未有任何調查，堪認被告未經預告終止勞動契約之行為並非適法。　⒉又上開會議資料中載有「白御廷等2員起訴所涉犯罪名：⒈刑法第134條、第342條第1項『公務員背信』罪嫌（三罪）：每罪五年以下有期徒刑並加重二分之一。⒉彭念宗及白御廷各量處有期徒刑12年。」等情，然原告並非公務員，自無可能成立刑法第134條第1項「公務員背信罪」，且臺灣桃園地方檢察署（下稱桃園地檢署）檢察官112年度偵字第11083號、 112年度軍偵字第124號起訴書（下稱系爭起訴書）係認為原告之行為係涉犯刑法第342條第1項背信罪嫌，並未認為原告之行為涉犯刑法第134條，況系爭起訴書係向臺灣桃園地方法院（下稱桃園地院）求處有期徒刑12年，而該刑事案件現由桃園地院以112年度軍重訴字第1號案件審理中，尚未判決確定，自不能認原告已遭判處有期徒刑12年，故由上揭內容，可見被告人評會之審酌資料即有錯誤，當無法綜合審酌衡量原告之行為是否構成違反勞動契約或工作規則，情節重大，堪認被告未經預告終止勞動契約並非適法。　⒊又該會議資料亦記載「臺灣桃圍地方檢察署調查終結有涉嫌與廠商異常關聯之具體事證，檢察官提起公訴，按規定『案件數有爭議、有具體事證或特殊因素之案件…，專簽呈院長核定，針對個案提人評會審查』」，換言之，被告根本並未經過任何調查具體事證程序，僅憑系爭起訴書即遽認原告違反勞動契約或工作規則，且情節重大，堪認被告未經預告終止勞動契約之行為並非適法。　⒋據上所述，被告並未給予原告充足發言時間，且就原告之主張並未進行調查，復被告審酌之基礎資料即有誤，亦難综合審酌原告之行為是否構成違反勞動契約或工作規則，情節重大，又被告根本並未查證而僅憑系爭起訴書即遽認原告違反勞動契約或工作規則，並有情節重大云云（原告否認犯罪），遂貿然終止勞動契約，自係違法解雇。　㈤又觀諸112年9月19日第56次人事評審會之會議內容，被告係認為原告涉有「不當限制商源規格」、「驗收標準不一」及「廠商與員工異常關聯」等違反工作規則之行為，且情節重大等情，惟原告根本並無被告指涉之行為，堪認被告未經預告終止契約並非適法，理由如下：　⒈被告於112年9月19日第56次人事評審會中，會議資料記載「⒈ 日進公司人員於108年間以不詳方式在不詳地點，交付不詳之財務或不正利益予白御廷、彭念宗。⒉為圖利日進公司，白御廷等2員將採購案之規格從軍規變工規，並特別綁定規格為經UL認證之型號。⒊110年白御廷等2員為圖利日進公司，主張應將搶標得標之尼西公司纜線退貨，並破壞尼西公司纜線置於中科院倉庫內。⒋白御廷及彭念宗於109年提供採購案相關之非公開資料予日進公司，彭念宗負責與日進公司接洽規格修改等事宜、白御廷為總工程師，其依廠商意見變更或修改規格，且指導外部廠商如何回應，並負責最後審核，協助日進公司順利得標。」，亦即被告係認為原告涉有前開指涉之行為。　⒉關於日進公司人員於108年間以不詳方式在不詳地點，交付不詳之財務或不正利益予原告及彭念宗云云，惟被告並無任何證據可證明，且起訴書中亦無任何證據可證明，自不足採。　⒊關於圖利日進公司，將採購案之規格由軍規變為商規云云：　⑴由電子郵件（見原證8至原證17）歷程可見，纜線規格雙更過程係經皮文豪副主任指示，並有製工組、電研組、品工組共同討論，以增加代用品項，且縱使採用商規電纜絲仍係以軍規標準辦理驗收，至藍圖修訂完成均係為「增加代用品項」而「非以商規取代軍規」，復製工組、品工組及電研組知悉前開過程，並經主管核定，而未有任何人持反對或質疑意見，堪認原告並未將規格從軍規變商規，亦未特別綁訂為UL認證之型號。甚且，全案係訴外人俞曉非經廠商告知「軍規無法做到2,000公尺不斷線」後而轉知眾人，俞曉非卻於偵查中一再否認曾經廠商告知，並且俞曉非於規範修改時更稱「就整個系統面沒有所謂增修只有唯一」，然被告卻未追究俞曉非之責，反而對原告未經預告終止契約，顯非合理。　⑵又由藍圖修訂簽呈及藍圖之內容，益證原告審訂之藍圖係新增代用品項，並非取代原先品項，且簽呈亦經各單位會辦，並經主管核定通過，是以被告眾員工均知悉藍圖係「新增代用品項」，而非「取代品項」：　①由108年11月5日系製中心副主任賀可勤核可之簽呈，載明「經組內相關設計、繪圖、射控、伺服技術人員檢討，使用代用品項電纜線材（非M22759、M27500規範），仍可維持系統應有之功（性）能，為拓展商源及增裝備零附件可代用性，擬建議『TR5B-ZH艦載型系統外部電纜總成（20）』、『TR5C-Z 12載台內部電纜總成』、『TR5C操控台內部電纜總成』、『TR5A -ZX2岸置型系統外部電纜總成（烏坵）』、「TR5A-C8-A1光電佈線_總圖』、『TR3B-ZH艦載型系統外部電纜總成（70）』藍圖修訂，因新增代用品項，及修改其他品項統一料號、計量單位，故圖號不變，以符合產品需求。」，可見系工組係規劃「新增代用品項」，而「非更改為限於商規芯線」，從而本案根本沒有「將軍規改為商規」，而係「增加商規作為代用品項」。　②又由電纜線接線圖之藍圖，其上就電纜線部分明確記載：「A IR000169AWG8X3C+AWG22X3C」或「AIR000169ULAWG8X3C+AWG 22X3C」，前者是軍用規格，後者是商用規格，可證完全沒有將商規取代軍規之情形。　⑶至於要求電纜連續2,000公尺不斷線，係為確保電纜線材係新作而非以現成線材接線處理，方要求需連續2,000公尺不斷線，而如交貨後發生斷線情形時，僅需如修復電話線，於斷裂處撥線、連結並隔離，即可恢復系統正常運作，絕無可能需另外取2,000公尺電纜以替換。　⑷綜上所述，由電子郵件來往紀錄、簽呈及藍圖均可證明，係系製中心副主任皮文豪指示眾人共同討論建立同等品規格，且建立同等品規格係經層層審核，並有相關人員反覆討論，復商規與軍規兩種規格係併行，而非將商規取代軍規（均經簽呈通過），原告僅有審訂藍圖是否合於效用（新增代用並非取代），況商規纜線亦係採用軍規標準驗收，以上均係被告上上下下均知悉之情事。　⒋原告僅有負責確認藍圖增加修訂有無合於效用，至於採購單位要購買軍規或商規，並非原告權責範圍，且由簽呈中可見是製工組請電研組以新藍圖採購，而由採購相關簽呈亦可見承辦人及核可者均係電研組與製工組而與原告斯時所屬系工組無關，被告未對負責採購工作者究責，反係對審訂藍圖者未經預告終止勞動契約，實無理由：　⑴被告辯稱系爭編號2採購案，於進行詢價時並未檢附原告主張之藍圖，且所附詢價單上之29品項之纜線，所記載均為商規之名稱（如UL…），並無任何軍規型號，也未說明係採商規與軍規兩種規格併行，另亦未將原告所稱藍圖附送受詢價廠商，嗣製作之採購明細亦同，可明原告所提僅為內部文件，實際仍係以商規取代軍規自明云云，惟由108年11月5日系製中心副主任賀可勤核可之簽呈中，明確可見係製工組於會辦意見中記載「奉核後，請電研組以新藍圖採購相關需求料件」，而電研組於會辦意見中記載「本組配合依新版藍圖製作及修訂SOP」，可見係由電研組負責以新版藍圖（新增代用品項而非取代），採購相關需求料件。　⑵由系爭編號2案之「公關徵求廠商提供參考資料、商情訪價資料」公告申請表中，可見承辦人、保防單位及單位主管均非係由原告核章，旦承辦人訪價後製作之計畫預算編列說明表中，載明「本案需求時程緊迫，考量國際原物料價格持續高漲、近期台幣對美元匯率變動及請賟至招標期程物價波動情況等因素，亦將影響本案採購成本，組檢討交期、承商報價，擬以『日進電線股份者限公司』報價金額新台幣82,619.930 元編列本案預算單價。」，而建議系爭編號2案之預算單價，並經承辦人及單位主管核章，而非由原告核章認可。　⑶由系爭編號3案之「公開徵求廠商提供參考資料、商情訪價資料」公告申請表中，可見承辦人、主計畫單位、保防單位及單位主管均非係由原告核章，且承辦人訪價後製作之計畫預算編列說明表中，載明「本案需求時程緊迫，考量國際原物料價格持續高漲、近期台幣對美元匯率變動及請購至招標期程物價波動情況等因素，亦將影響本案採購成本，經檢討交期、承商報價，擬以『尼西企業有限公司』報價金額新台幣16 ,605,028元編列本案預算單價。」，而建議系爭編號3案之預算單價，並經承辦人及單位主管核章，而非由原告核章認可。　⑷由系爭編號4案之「公開徵求廠商提供參考資料、商情訪價資料」公告中請表中，可見承辦人、主計畫單位、保防單位及單位主管均非係由原告核章，且承辦人訪價後製作之計畫預算編列說明表中，載明「另查案內品項相關物價指數-『其他電子零組件』，相較前案各訂約時參考之相關物價指數係呈現”上漲”趨勢。三、經查本案各家報價廠商之報價金額落差甚大，其中以『弘億公司』報價總額最低，再相較案內各品項之各廠商最低報價金額（61,608,300元），弘億公司報價總額（65,005,950元）尚屬合理；案經評估，本案採購品項屬客製化電纜線、訂製件，考量本案廠商需具有CCO1020（電線及電纜製造業）之承製能力，且需經過『單芯線製造認證證明（UL10362）』及『雙絞線製造認證證明（UL2750）』之認證製造廠，除此之外，相較前案（BRO9003P）之驗收規範訂定（用料、電性、物性檢測…含各階段製程檢驗等）更加嚴謹（詳附件、購案驗收品檢項目表），且為有效管控全案履約品質，廠商必需於本國（台灣）設置製造工廠，另分析近期受全球病毒疫情影響，廠商有履約交貨不確定性風險和承攬成本費用提高等疑慮，而影響齊報價金額及承製意願，另考量請購至招標訂約期間原物料價格、運輸費用和人事成本等無法預期之變動因素，本案擬參酌最低報價廠商『弘億公司』報價金額，編列本案各項預算單價。」，而建議系爭編號4案之預算單價，並經承辦人及單位主管核章，而非由原告核章認可。　⑸可見系爭編號2、3、4採購案之詢價、建議單價等工作均非原告之權責範圍，採購單位未附藍圖，而採購商規纜線均與原告無涉。　⑹綜上所述，由簽呈文件中可見原告審定通過之新版藍圖（新增代用品項，而非取代），經製工組請電研組採購相關料件，而系爭編號2至4採購案之詢價、建議單價等工作均係由電研組、製工組承辦及核可，根本與原告斯時所屬之系工組毫無關係，可證原告僅有負責確認藍圖增加修訂有無合於效用，至於採購單位要購買軍規或商規，並非原告權責範圍，被告未對負責採購工作者究責，反係對審訂藍圖者未經預告終止勞動契約，實無理由。　⒌關於破壞尼西公司置於倉庫內之纜線，及為圖利日進公司而將尼西公司纜線退貨云云：　⑴其中關於破壞纜線部分，被告並無任何證據可證明，且系爭起訴書中亦無任何證據可證明。　⑵另為圖利日進公司而將尼西公司纜線退貨部分：　①被告110年9月16日「國家中山科學研究院『YRO8175P246PE-CS 纜線等29項』調查及檢討報告」中，載有「本院於110年1月2 9日執行陣地穿線佈纜工程時，使用本案其中4種型號電纜，其中項次4電纜1,500米長度之線盤，發現電纜中斷（纜線總長度無短缺，但是分為2條線），即於110年2月5日針對電纜斷線品質異常召開檢討食議，並由尼西公司同意辦理保固換貨；為確保後續施工品質，本院賡續對尼西公司交貨之項1~ 9項訂製電纜線，逐個對電纜線盤執行通路電阻檢測及絕缘電阻檢測，並每項採樣1公尺確認纜線內部品質、採樣後以放大鏡檢視電纜內部芯線打印UL認證字樣，經網路查詢UL認證編號，發現印製UL檔案編號為大陸公司使用，經整理本案電纜線內芯線使用之UL檔案編號及相關公司資訊如附件4；為澄清本案是否為大陸製品，本院於110年3月15日召開本案交貨品產地說明會議，請尼西公司澄清，由尼西公司提供資料，表示本批纜線之生產公司為台灣益揚公司，並具有UL多重列名及生產資格，會議資料如附件5。」，可見被告係於1 10年1月29日先發現電纜品質異常，後於110年2月5日針對電纜斷線品質異常召開檢討會議，嗣後被告為確保品質逐個進行採樣檢測，發現有大陸製品疑慮，遂於110年3月15日再召開說明會議，且被告經軍備局及審計部等相關單位調查後，以保固換貨方式處理，故尼西公司並未遭退貨。況該分檢討報告中完全未提及原告，難認原告有何違失之處。　②系爭編號3採購案中，尼西公司交付之電纜線有「未標示印字及標示不清等現象」：110年9月30日被告品工組判定部分項次不合格；110年10月5日，尼西公司向中科院新北採購站主張產品性能測試合格，不影響功能，請求減價收受；110年1 0月14日，原告審查時，就認定「不妨礙安全及使用需求無減少通常效用或契約預定效用不必拆換同意承商採減價收受方式處理」；110年10月18日，被告召開料件評審委員會，原告是委員之一，委員會認定「無減少契約預定效用，不妨礙安全及使用需求，由申購單位續以減價收受方式辦理」。　③系爭編號1採購案中，尼西公司交付之電纜線有「外皮印字間隔超過300mm」：1109年5月14日，被告品工組判定部分項次不合格；100年5月20日，尼西公司向被告新北採購站，主張產品性能測試合格，不影響功能，請求收受；100年5月21日，原告審查時認定「不妨礙安全及使用需求有減少通常效用或契約預定效用不必拆換同意承商採減價收受方式處理」； 100年5月27日，被告召開料件評審委員會，原告是委員之一，委員會認定「無減少契約預定效用，不妨礙安全及使用需求，由申購單位續以減價收受方式辦理」。　④由上開系爭編號1、3採購案可見，原告就尼西公司之其他判定部分項次不合格，亦有同意減價收受驗收，而未刻意刁難尼西公司，益證原告並未違法護航日進公司。　⒍關於原告修改規格使日進公司得標云云：　⑴系爭編號4案係由承辦人游麗紅於110年4月7日申請「公開徵求廠商提供參考資料、商情訪價資料」，於110年4月14日檢附驗收品檢項目表公開徵求廠商提供報價。　⑵承辦人並另於110年4月7日向日進公司、永冠應材有限公司，於110年4月15日向弘億公司詢價，嗣弘億公司於110年4月21 日報價6,500萬5,950元、順頂實業有限公司於110年4月21日報價2億5,915萬5,000元，及日進公司於110年4月15日報價9 ,993萬9,000元。　⑶後經承辦人製作之計畫預算編列說明表中，載明「另查案內品項相關物價指數-『其他電子零組件』，相較前案各訂約時參考之相關物價指數係呈現”上漲”趨勢。三、經查本案各家報價廠商之報價金額落差甚大，其中以『弘億公司』報價總額最低，再相較案內各品項之各廠商最低報價金額（61,608,3 00元），弘億公司報價總額（65,005,950元）尚屬合理；案經評估，本案採購品項屬客製化電纜線、訂製件，考量本案廠商需具有CCO1020（電線及電纜製造業）之承製能力，且需經過『單芯線製造認證證明（UL10362）』及『雙絞線製造認證證明（UL2750）』之認證製造廠，除此之外，相較前案（B R09003P）之驗收規範訂定（用料、電性、物性檢測…含各階段製程檢驗等）更加嚴謹（詳附件、購案驗收品檢項目表），且為有效管控全案履約品質，廠商必需於本國（台灣）設置製造工廠，另分析近期受全球病毒疫情影響，廠商有履約交貨不確定性風險和承攬成本費用提高等疑慮，而影響齊報價金額及承製意願，另考量請購至招標訂約期間原物料價格、運輸費用和人事成本等無法預期之變動因素，本案擬參酌最低報價廠商『弘億公司』報價金額，編列本案各項預算單價。」。　⑷復由被告物料運籌處商管組員工陳美玲即據此出具商情分析價格建議表，建議底價為6,500萬5,950元，再由被告員工郭昭華核定底價為6,393萬0,990元，最終由日進公司以3,578 萬8,400元得標（最低標）。　⑸是以，日進公司係以最低標得標系爭編號4採購案，且原告並未負責辦理採購案，故原告並無可能協助日進公司得標。　⒎綜據上述，依112年9月19日第56次人事評審會之會議內容，被告係認為原告涉有「不當限制商源規格」、「驗收標準不一」及「廠商與員工異常關聯」等違反工作規則之行為，且情節重大云云，惟原告根本並無被告指涉之行為，堪認被告未經預告終止契約並非適法。　㈥再者，原告亦無涉犯系爭起訴書另外指摘之不當行為：　⒈系爭起訴書認為原告任由趙重鈞以軍規浮編高額預算金額云云，然預算編列均係由電研組、製工組負責，原告根本並未參與，檢察官稱由趙重鈞以軍規價格浮編高額預算金額云云，完全與卷證不符：　⑴系爭編號1採購案，僅有尼西公司報價，承辦人即將尼西公司報價金額編為預算金額，未見檢察官認為有任何不當，檢察官卻將非屬原告職權之事，歸由原告負責，明顯可見偏頗。　⑵系爭編號2採購案，係由承辦人公開徵求廠商提供報價，只有日進公司提供報價，承辦人以「本案需求時程緊迫，考量國際原物料價格持續高漲、近期台幣對美元匯率變動及請購至招標期程物價波動情況等因素，亦將影響本案採購成本，經檢討交期、承商報價，擬以日進電線股份有限公司，報價金額新台幣82.619.930元編列本案預算單價。」，嗣中科院物料運籌處商管組管理師程丹雪即據此出具商情分析價格建議表，建議底價為7,886萬0,720元，中科院物料運籌處處長李文德即核定底價為7,886萬0,720元，以上過程原告均未參與，何來任由趙重鈞以軍規價格浮編高額預算金額之情事。　⑶系爭編號3採購案，係由承辦人109年6月22日檢附詢價單、驗收品檢項目及合格標準表公關徵求廠商提供報價，承辦人另於109年6月17日向大亞、日進電線股份有限公司、利安科技股份有限公司及睿信航太股份有限公司等4家公司詢價，睿信公司109年6月20日報價7,908萬1,730元，利安公司100年6 月29日報價4,324萬0,950元，利安公司109年10月27日報價5 ,624萬2,080元，日進公司109年6月29日報價6,106萬4,018 元，日進公司109年11月2日報價4,320萬0,064元，尼西公司 109年11月3日報價4,540萬2,998元，以上過程原告均未參與，何來任由趙重鈞以軍規價格浮編高額預算金額之情事。　⑷系爭編號4採購案，係由承辦人110年4月14日檢附驗收品檢項目表公開徵求廠商提供報價，承辦人另於110年4月7日向日進公司、永冠應材有限公司及110年4月15日弘億公司等3家廠商詢價，最後弘億實業股份有限公司110年4月21日報價6, 500萬5,950元、順頂實業有限公司110年4月21日報價2億5,9 15萬5,000元及日進公司110年4月15日報價9,993萬9,000元，承辦人以「本案擬參酌最低報價廠商弘億公司報價金額，編列本案各項預算單價。」，嗣中科院物料運籌處商管組管理師陳美玲即據此出具商情分析價格建議表，建議底價為6, 500萬5,950元，中科院員工郭昭華即核定底價為6,393萬0,9 90元，以上過程原告均未參與，何來任由趙重鈞以軍規價格浮編高額預算金額之情事。況預算金額及底價均係以弘億公司報價金額為準，並無任由趙重鈞以軍規價格浮編高額預算之情事。　⒉又原先增訂代用品項時，即已決定採用軍規標準驗收，被告何以認為要求符合原設計之驗收標準反而係刁難廠商，且系爭編號2採購案本有規範禁用陸製品，僅因多重列名而生產地疑慮，故被告亦有檢討未來改進做法，且被告係經軍備局及審計部等相關單位調查後，而以保固換貨方式處理，並未退貨，堪認檢察官認為原告為避免尼西公司再次就系爭編號 4採購案得標而就尼西公司交付系爭編號2採購案電纜線發生纜線中斷情事，主張尼西公司所交付之電纜線成品屬UL優力公司多重列名制度下之大陸製品應予退貨，且應以軍規規格對尼西公司所交付之系爭編號2採購案電纜線重新驗收云云，純屬臆測且與卷證不符：　⑴由電子郵件紀錄（即原證8、9、15）可見，原先增訂代用品項時，即已決定採用軍規標準驗收。是縱有要求應以軍規標準驗收，然亦與原先設計驗收標準相符，何以要求符合原設計之驗收標準反而係刁難廠商。　⑵又被告110年9月16日「國家中山科學研究院『YRO8175P246PE- CS.纜線等29項』調查及檢討報告」中，載有「二、本案招標文件訂有禁用陸製品之要求，交貨時廠商亦出具非陸製品保證書，且按購案合格標準表完成驗收，雖購案規格無打印UL 認證編號之規範，但電纜線內部芯線出現大陸公司UL認證檔案號而肇生陸製品疑慮；後續將強制要求芯線打印符合UL認證之標示，並由採購單位從UL網站查證UL檔案編號，核對工廠名稱及地址，以確保具備生產UL電纜之資格。」，可見系爭編號2採購案本有規範禁用陸製品，僅因多重列名而生產地疑慮，故被告亦有檢討未來改進做法。　⑶況由111年12月12日俞曉非之簽呈，可見被告經軍備局及審計部等相關單位調查後，以保固換貨方式處理，並未退貨。　⑷是以，檢察官認為原告為避免尼西公司再次就系爭編號4採購案得標而就尼西公司交付系爭編號2採購案電纜線發生纜線中斷情事主張尼西公司所交付之電纜線成品屬UL優力公司多重列名制度下之大陸製品應予退貨，且應以軍規規格對尼西公司所交付之系爭編號2採購案電纜線重新驗收云云，純屬臆測且與卷證不符。　⒊日進公司纜線外表印字間隔少於30公分，係優於契約內容，原告認為與契約約定並無不符，並無任何不當：　⑴系爭起訴書認日進公司交付之電纜線不符契約規格所載之間隔30公分印字編號要求，原告即為日進公司就間隔30公分部分應允契約變更，日進公司因而得以取得系爭編號4採購案賺取利潤云云。　⑵然而契約約定纜線外皮印製纜線編號間隔為30公分，其目的在於電纜線埋在地下，怕未來開挖時需要辨識，因此才要求在外皮每隔30公分印上線號，防止間隔過大，造成佈線時所穿出的線頭無標示可辦識，而日進公司交付之電纜線，其印字編號間隔小於30公分，顯然更優於契約約定，從而原告認為日進公司交付之電纜線與契約約定並無不符，並無任何不當。　⒋系爭起訴書認為原告日進公司向中科院監察、驗收人員主張日進公司無如同尼西公司具大陸公司多重列名問題，不應刁難日進公司云云，惟被告先前檢討提出之方式即係以綱站查詢證號，而原告確實請王宏羽上網查詢，查詢結果明確顯示日進公司具有UL2750及UL10362之生產資格，則原告向監察人、驗收人員陳述查詢結果，何來護航日進公司可言：　⑴被告110年9月16日「國家中山科學研究院『YR08175P246PE-CS 纜線等29項』調查及檢討報告」中，載有「三、本案電纜產地事後查證UL多重列名檔案編號不易（為商業機密不公開），僅剩書面資料查核，為確保電纜生產工廠及產品之品質可追查，建議以UL網站查詢正式檔案號碼來確認，不得採用多重列名佐證產地。可見被告於110年9月16日即已昭示未來以 UL網站查詢正式檔案號碼確認資格。　⑵原告於111年1月5日收受製工組會辦關於日進公司有無UL1036 2之生產資格後，原告即請王宏羽上網查詢，王宏羽查詢結果清楚顯示日進公司具有UL2750及UL10362的生產資格。　⑶被告所屬員工劉世英先前於110年8月13日查詢之結果亦係顯示日進公司具有UL2750及UL10362之生產資格，並於111年1 月10日以電子郵件表示「之前處理YR08175案時，在2021年8 月13日查詢UL網站資料E164452檔案號（如附檔2，應該使用這份資料就可以證明台灣日進公司具UL10362及UL2750纜線生產資格）」，可見被告內部其他單位提出之意見與原告委請王宏羽上網查詢之結果均係相同。　⑷從而，原告根據委請王宏羽所查詢與劉世英查詢相同的結果，而為與劉世英相同的認定，完全合乎事理，系爭起訴書竟然以此認為原告護航日進公司云云，洵無可採。　⒌被告中科院上上下下都認為日進公司具有UL2750及UL10362的生產資格，且調查官亦曾書面詢問UL公司未果，何來中科院受損害之情事？又為何針對做出相同認定之原告為不經預告終止勞動契約：　⑴中科院電傳單記載：「案經本院查詢UL網站（110.4.10日）。該證號確為日進公司（台灣）所有」等語。中科院劉世英 110年8月13日查詢UL網站，並將查詢結果列印，從該查詢結果明確顯示日進公司有獲得UL2750及UL10362認證。中科院劉世英111年1月10日電子郵件記載：「之前處理YR08175案時，在2021年8月13日查詢UL網站資料E164452檔案號（如附檔2，應該使用這份資料就可以證明台灣日進公司具UL10362 及UL2750纜線生產資格）」。　⑵而由於劉世英所查詢的結果，確實可以證明台灣日進公司具有UL10362及UL2750纜線生產資格，桃園市調處長劉新邦以1 12年8月28日電子郵件檢附該查詢結果，向UL公司宋姓員工詢問：「但如附件二所示，左上角顯示這份文件於2021年8 月13日列印，右方顯示係檔案編號E164452有關訊息，而Tab le of Rocognized Style內，卻將10362列於其內，則此份文件究竟是在顯示什麼？是表示檔案編號E164452在2021年8 月13日列印時就有包含STYLE10362認證嗎？可是為何如附件一的回函是顯示STYLE10362認證係於2022年4月29日取得？」，未見UL公司有任何說明，足證所有人查詢網站資料，都會相信台灣日進公司具UL10362及UL2750纜線生產資格。　⑶又謝其城111年6月28日以電子郵件向UL公司詢問在110年8月前，日進公司是否取得UL10362及UL2750兩項認證資格，UI 公司回覆稱：「在2021年8月當時，在ULProduct IQ上顯示F ile E164452檔案下列名認證的AWM包含2750奧10362這個Sty le」，謝其城將上開查詢結果於111年6月29日以簽呈上簽中科院系製中心主任賴耀祥批可，足見被告上上下下都認為日進公司具有UL2750及UL10362的生產資格，是以何來被告受損害之情事？又為何針對做出相同認定之原告為不經預告終止勞動契約。　⒍被告於111年3月16日移送系爭編號4採購案資料予調查局請求偵辦，然被告於111年8月4日向桃園市調查處表示：「電纜線等9項購案，廠商之纜線UL認證爭議，經查證後已解決，現已交貨入庫。」，可見該採購案根本沒有任何問題，該採購案於111年6月9日驗收合格，被告並已經發給驗收證明書。　⒎系爭編號4採購案履約期間，被告品保組先後9次前往現場履約督導，進行用料材質查核、電性檢驗稽核、電性測試檢驗（纜線階段）及物性測試檢驗（即110年10月13日第1次用料材質查核、110年11月4日第2次用料材質查核、110年11月16 日第3次電性檢驗稽核、110年12月3日第4次電性檢驗稽核、 110年12月13日第5次電性測試檢驗（纜線階段）、110年12 月21目第6次物性測試檢驗、111年1月12日第7次電性檢驗稽核、111年1月19日第8次電性測試檢驗（纜線階段）、111年 1月20日第9次物性測試檢驗查核），日進公司以上檢驗均屬合格，何來中科院受損害之情事。　⒏系爭編號2、3、4採購案係尼西公司與日進公司違反採購契約，才因而造成被告受有損害，與原告並無關係，若尼西公司與日進公司遵守契約，被告不會發生損害，更何況3件採購案後來都經中科院驗收合格（於109年9月23日、111年6月30 日、111年6月9日驗收合格，於109年10月14日、111年7月8 日、111年6月22日發給驗收證明書），產品都已經交付軍種使用，軍種也都驗收通過，被告中科院何來損害發生。　㈦縱認原告之行為係有違反勞動契約或工作規則，然被告仍有其他懲戒手段可施，實無必要以未經預告終止勞動契約此種手段懲罰原告，堪認被告未經預告終止勞動契約，當係違反最後手段性，堪認被告未經預告終止勞動契約實屬違法：　⒈被告之工作規則中，第57條：「聘雇人員之懲戒區分為下列三種：一、申誡。二、記過。三、大過。」、第58條第6款：「聘雇人員有下列情事之一者，經查證確實，得予申誠： …六、觸犯刑事法律或違反行政規章，情節較輕者。、第59 條第8款：「聘雇人員有下列情事之一者，經查證確實具體事證者，得予記過：…八、觸犯刑事法律或違反行政規章，情節較重者。」、第60條第11款：「聘雇人員有下列情事之一者，經查證確鑿有具體事證情節重大者，得予記大過：… 十一、觸犯刑事法律或違反行政規章，情節重大者。」。　⒉是以，縱認原告涉有系爭起訴書所載之犯罪事實，惟亦得按情事以其他手段（申誠、記過、大過）懲戒原告，然被告逕以未經預告終止勞動契約此手段懲罰原告，自是違反最後手段性，堪認被告未經預告終止勞動契約實屬違法。　　⒊再者，參以原告同遭桃園地檢署以112年度偵字第11083號起訴書起訴，且同於被告第56次人事評審會後，遭被告不經預告終止勞動契約之彭念宗亦對被告提起確認僱傭關係存在訴訟，經桃園地院以112年度勞訴字第106號案件認為縱使原告遭桃園地檢署檢察官提起公訴，被告仍應待有罪判決確定後再行為解聘處分，始符合解僱最後手段性原則，況依工作規則第58條第6款、第59條第8款、第60條第11款等規定，均有明訂聘僱人員有觸犯刑事法律或違反行政規章，可按情節輕重分別給予申誡、記過、記大過等懲戒處分，顯見被告尚有其他相當之懲處方式可資實行，非僅得選擇解僱一途，被告僅以原告因案遭起訴影響被告聲譽，隨即逕以其違反系爭規則情節重大而將原告解僱，不符比例原則且違反解僱最後手段性，是被告於112年9月20日以系爭解僱令，並依勞基法第 12條第1項第4款、系爭規則第61條第1項第4款等規定，終止兩造間勞動契約之行為，並不合法，自不生合法終止勞動契約之效力，兩造間之僱傭關係當仍存在。　　㈧原告得向被告請求給付之項目及數額，分述如下：　⒈給付工資部分：　　被告未經預告終止勞動契約並非適法，業如前述，且依被告 112年9月20日國科人資字第1120042372號函載有「…二、離院前請先洽單位財產經管部門辨理財產轉移手續、借調公文歸檔、圖書館借閲書籍、識別證、汽（機）車通行證、石園眷屬證及石園住戶證歸還、勞保、健保及訂餐等費用繳納及宿舍退住事宜，離職當日仍支薪。」。可見被告於112年9月 20日即要求原告歸還識別證、汽（機）車通行證等，及辦理財産轉移手續等，自是拒絕受領勞務，堪認被告受領勞務遲延，原告自得依民法第487條規定，請求被告自112年9月21 日起至原告復職日止，按月給付12萬1,220元，及自各該月給薪日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。　⒉補提繳勞工退休金部分：　　原告任職期間之勞保投保薪資為4萬5,800元，被告每月應為原告提繳2,748元，然被告於112年9月20日違法未經預告終止勞動契約，致原告自112年9月21日受有勞工退休金短提之損害，爰依勞工退休金條例第31條規定，請求被告提繳至其勞工退休金專戶。　㈨併為聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自112年9月2 1日起至原告復職之日止，按月給付原告12萬1,220元，及自各該月給薪日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒊被告應自112年9月21日起至原告復職之日止，按月提繳2,748元至原告之勞工退休金專戶。並陳明就第2項聲明願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠被告終止系爭勞動契約時並未逾30日之除斥期間：　⒈原告主張被告於111年3月16日發給法務部調查局桃園市調處之函文，內容提及「不當限制商源（規格）」、「採購預算浮編」、「驗收標準不一」、「廠商與員工異常關聯」，是被告於111年3月16日即知悉解僱之原因事實，卻遲至112年9 月20日才解僱原告，顯已逾30日之除斥期間云云，然該函文明確記載「初查結果全案疑涉有『不當限制商源（規格）』、『採購預算浮編』、『驗收標準不一』、『廠商與員工異常關聯』等情，均非屬行政調查可及之範疇…鑑於相關人員及金流等多為廠商，已逾行政調查權限，尚難查證釐清…」等語，顯見該函文移送桃園市調查處調查時，被告尚未就原告違反勞動契約或工作規則情節重大，有所確信，否則又何須移送桃園市調查處進行調查，從而，自無111年3月16日即知悉解雇事由情事。　⒉原告又主張被告至遲於111年9月19日已知悉據以解僱原告之原因事實，卻遲至112年9月20日才解雇原告，顯已逾30日之除斥期間云云，然原告主張至111年9月19日已知悉據以解僱原告之原因事實乙節，被告實不明其此部分主張之論據，且原告亦主張被告函文（即原證79）內容完全未提及原告，則被告又何以會於111年9月19日已確認以解僱原告之原因事實，從而原告此部分主張亦不足採。　⒊又被告係於桃園地檢署檢察官將原告等人以112年度偵字第11 083號、112年度軍偵字第124號提起公訴，經書記官於112年 9月6日製作起訴書正本，被告其後取得系爭起訴書正本，經參酌該起訴書所載犯罪事實及所列證據清單（含記載之待證事實），再比對先前行政調查所獲知之資訊，方確認原告有違反工作規則情節重大之事實，從而於112年9月20日解僱原告，自未逾法定除斥期間，是原告此部分主張即顯不足採。　㈡原告任職被告期間確有違反勞動契約或工作規則而情節重大情事：　⒈原告於99年10月26日與被告簽訂系爭勞動契約，擔任技士職務，嗣職稱改為工程師，期間擔任被告所屬系製中心〇〇計畫系統工程組之副組長，後因案調離原職務，至被告終止系爭勞動契約前為被告所屬系製中心電子電機研製組之工程師，薪資每月12萬1,220元，負責系製中心特定計畫之規格設計、審查品保計畫、審核料件籌補分析表等資料及參與特別規格之資格審查等採購業務，108年至110年間，被告因辦理建置海軍烏坵陣地、陸軍東引陣地「近程自動化防禦武器系統」及海巡署「鎮海專案」艦載型、岸置型遙控槍塔武器系統所需電纜線採購，共計有系爭編號1、2、3、4等4個購案，原告並有參與該等購案規格設計、檢驗標準擬定等工作。　⒉嗣因被告所屬新北採購站於110年12月29日執行系爭編號4電纜線等9項購案驗收時，肇生UL證書（UL：係從事產品安全認證機構）審認意見不一情形，被告經向「UL台灣」機構（優力公司）及業界查詢，接獲疑為廠商間圍標對話內容紀錄等，乃指示所屬督察室進行調查，調查結果發現包含原告在內之數名員工疑與上開購案之參與投標廠商有不當關聯，且有「不當限制商源（規格）」、「採購預算浮編」、「驗收標準不一」、「廠商間圍標」等嫌疑，因已非行政調查可及之範疇，為求慎重，遂於111年3月16日將相關資料移請法務部調查局桃園市調查處偵辦。　⒊桃園市調處經過一段期間調查後，認包含原告在內之3名被告員工及多名與上開購案有關之廠商人員涉嫌不法，進而報請桃園地檢署檢察官指揮偵辦，經該署檢察官指揮桃園市調處調查人員進行相當期間之傳訊、搜索、扣押等偵查程序，檢調機關在長達約1年5個月之偵查後，始於112年8月28日將原告等多人以112年度偵字第11083號、112年度軍偵字第124號提起公訴，被告在收到系爭起訴書後，乃本諸行政調查所獲知之證據，再參照該起訴書所列證據清單及其待證事實，並經由人評會審查程序，因而認原告有違反勞動契約及工作規則情節重大情事，原告主張被告根本未經任何調查具體事證程序，僅憑檢察官起訴書即認原告任職期間有違反勞動契約或工作規則而情節重大情事云云，即顯非事實，亦不足採。　⒋又原告所屬系製中心於112年9月11日召開初審會議，該次會議雖因未達出席初審委員之絕對多數以致未通過，但係因系製中心未依審議作業規定第5點第2款第1目之⑵規定，將會議相關資料於會議3日前遞交各初審委員，以致初審委員無從瞭解全貌，從而該次初審人評會未通過，在程序上顯有瑕疵，自無從作為原告並無違反勞動契約或工作規則而情節重大情事之證明。　⒌原告原為被告所屬系製中心〇〇計畫系工組副組長，依其職掌，就辦理之採購業務，本應依系爭勞動契約約定及被告所訂頒之國家中山科學研究院員工服務紀律管理作業規定第3、5 、6、8項；國家中山科學研究院採購作業實施規章第1、8條、國家中山科學研究院採購作業規定第1、11項等規定，維持最高標準的誠實與廉潔標準，保持職業道德，維護被告形象，詎其竟利用辦理國軍建置武器系統所需製品採購案之機會，與廠商日進公司有異常關聯：　⑴依據證人晏芸芳於111年4月13日、7月25日偵查中所為證述，可知原告並未負責系爭編號4採購案之驗收，竟就驗收事宜與負責驗收人員發生爭執，且主張得標廠商日進公司所提文件應屬合格云云，可明原告與得標廠商日進公司顯有不當聯結，且已失採購秩序之公平原則，自有違反系爭勞動契約及工作規則規定情節重大之事實；證人趙重鈞於112年2月21日偵查中所為證述，亦可見原告已知日進公司交付之UL10362 電纜線尚未通過UL公司正式認證，卻仍協助其通過驗收，明顯違背其對被告應盡之義務，而有違反勞動契約及工作規則情節重大情事自明；證人A2於111年8月1日偵查中所為證述，可證原告與日進公司確有不正常之連結，且如原本有UL證書，因遺失申請補發只需短暫期間，然原告卻在日進公司未提出UL10362證書下，仍為日進公司護航以通過驗收，益徵其顯已違反勞動契約及工作規則情節重大自明。　⑵又依彭念宗HTC手機留存之與原告間111年1月4日對話訊息截圖，顯見原告為使日進公司能順利通過驗收，竟違背職務上應具之公正客觀操守，而主動協助日進公司提供佐證資料及撰擬回覆函文，且明知日進公司並未提出經優力公司認證之 style10362證書，在未核實查明日進公司當時尚未取得styl e10362之認證下，卻協助日進公司修正函文以通過驗收，可證原告顯有違背系爭勞動契約及工作規則情節重大情事之事實。　⑶另參照優力公司111年8月15日函文，證明日進公司之認證檔案編號為E164432，取得認證時問為：style 10362於111年4 月29日取得認證、style 2750於100年11月4日取得認證，亦即日進公司投標系爭編號4採購案時（110年8月24日）及交貨時（110年12月29日及111年2月24日）均不具UL10362之正式認證，然參諸前述，原告卻在日進公司尚未取得style 10 362之UL認證前即有為其護航而明顯違反勞動契約及工作規則情節重大之事實。　⑷況日進公司在尚未取得UL10362證書之正式認證前，即已先偷跑將該UL註冊碼印在電纜線上，而原告在知悉上情且日進公司並未提出UL10362證書下，卻於111年1月5日簽具之系工組會辦意見及系製中心製工組依系工組會辦意見簽具回覆物籌處之會辦意見，為日進公司護航，聲稱日進公司檢附之UL證書（10362）顯示為日進公司所有，並無違反契約情事，因此系製中心製工組即依系工組會辦意見簽具建請物籌處同意續行驗收檢驗相關作業等語，在在可明原告刻意偏袒日進公司而顯有違反工作規則情節重大情事。　⑸系爭編號2至4採購案由軍規改為商規，係由原告等採納日進公司之建議而商議決定，且未向其他廠商徵詢，亦可明原告與日進公司有明顯不當聯結而有違反勞動契約及工作規則情節重大之事實：　①依據彭念宗於112年7月19日、112年2月24日於刑事偵查所為證述，顯見係由日進公司之黃憲騰向彭念宗提議系爭採購案用商規同樣規格的線取代軍規，彭念宗即與原告、謝其城討論並決定由軍規改為商規，並未再徵詢其他廠商之意見，堪認原告與日進公司間確有不當聯結之事實。又參照證人俞曉非於112年4月13日刑事偵查中所為之證述，可知確係由原告等人之決定，才將系爭編號2至4採購案由軍規改為商規之事實；且依據證人晏芸芳於111年4月13日、111年7月25日偵查中所為證述，亦可證關於系爭編號2、4採購案之規格均由原告等所訂定，且即令購案中2,000米的纜線僅占其中小部分，卻仍由軍規改為商規以配合日進公司等事實。併參照證人謝其城於112年2月23日於刑事偵查所為證述，可證系爭編號 2至4採購案確有以商規取代軍規之事實。，　②原告雖主張系爭編號2至4採購案，並非將商規取代軍規，事實上係商規與軍規兩種規格併行云云，然參諸前述，系爭編號2採購案起由軍規改為商規，實際係由日進公司提出再經原告與彭念宗、謝其城等人討論決定，僅因被告為行政法人，內部當然要進行相關簽核及會辦程序，更何況系爭編號2 採購案，於進行詢價時並未檢附原告主張之藍圖，且所附詢價單上之29品項之纜線，所記載均為商規之名稱（如UL…），並無任何軍規型號，也未說明係採商規與軍規兩種規格併行，另亦未將原告所稱藍圖附送受詢價廠商，而由原告為最後確認定稿之系爭編號2採購案纜線藍圖，亦僅有記載商規之編號，另製作之採購明細表亦同，均可明原告此部分所提書證，僅係為使相關主管及單位同意改用商規之內部文件，實際仍係在原告等人主導下以商規取代軍規，是原告此部分主張自不足採。　③再者，由原告、彭念宗及謝其城於刑事偵查中所為證述，原告之職掌並非僅限於系爭採購案藍圖之審定，且由軍規改為商規、採購案之設計，甚至專案內所有採購案之會辦，原告均有參與甚至為決定者，況就系爭採購案針對得標廠商交付纜線檢驗不合格料件進行研判，原告亦係評審委員，另得標廠商尼西就交付材料因外觀標示不合格申請減價使用，原告係負責檢討是否符合不妨礙安全及使用需求等審查工作，均可證原告之職常並非其所稱僅負責藍圖審定等情。　⒍再者，本件之爭點並不在原告是否有系爭起訴書所指摘之犯罪事實，而係其在職期間有無違反勞動契約或工作規則而情節重大情事，是姑不論原告此部分主張有諸多不實，且無論刑案最終判決結果如何，由前揭之原告種種所為，均足認原告已有諸多違反勞動契約或工作規則而情節重大之行為，是其此部分之主張亦不足採。至於原告所提被告與彭念宗之另案判決，因與本件當事人不同，相關事實亦未完全一致，且因該判決所為之諸多認定欠缺妥適，故被告亦已決定提起上訴，自無法於本件訴訟加以援用。　㈢被告終止系爭勞動契約，並未違背最後手段性原則，從而所為之終止自屬合法：　⒈承前所述，原告之上開種種不法不當行為，嚴重影響被告之聲譽，更影響國防安全，是其情節自屬重大，顯已符合勞基法12條第1項第4款及被告之員工工作規則第61條第4款等規定，因原告經桃園地檢署檢察官提起公訴後，被告就檢察官起訴書記載之證據清單、待證事實及起訴認定之事實，再就行政調查所獲知及調查取得之證據對照，認原告應符合不經預告終止勞動契約之情形，被告所屬人力資源處遂依審議作業第5點第2款第1目之⑷規定，專簽呈院長核定提被告院人評會審查，嗣於112年9月19日由院人評會召開複審會議，並通知原告到場陳述意見，其後再經院人評會各複審委員討論後，決議認應依前引員工工作規則第61條第4款違反勞動契約或工作規則情節重大規定，不經預告終止系爭僱傭契約，揆諸前揭說明，被告所為終止自屬合法，原告請求確認兩造間之系爭勞動關係存在云云，即顯不足採。　⒉又被告係以國防科技研發、生產及銷售為主要設立目的之行政法人，此觀被告之設置條例第1條、第3條第1項第1款規定即明，然原告之前開不法行為經檢察官提起公訴後，經多家媒體大篇幅報導，使被告遭受各界撻伐，以致遭受社會重大之負面質疑及評價，嚴重影響被告之聲譽，兩造間基於系爭勞動契約所賴之信任關係已蕩然無存，勞雇關係之緊密程度亦嚴重受影響，苟繼續系爭勞動契約而使原告在被告處任職，將使被告所製造、生產或委製之軍品遭受質疑，自屬無法繼續僱用之情形，且無從僅以其他懲處方式即獲改善可能，另依社會一般通念，客觀上亦難期待被告以相同信賴基礎，採解僱以外之懲處手段與原告繼續僱傭關係，是已符合最後手段性原則，且被告亦依法於112年9月19日召開第56次人評會會議，經審查及決議結果，認應依被告之員工工作規則第 61條第4款違反勞動契約或工作規則情節重大規定，不經預告終止系爭勞動契約，揆諸前揭說明，被告所為終止已符合最後手段性原則，自屬合法。　㈣再者，被告既已依法終止兩造間之系爭勞動契約，則原告主張兩造間之僱傭關係仍存在云云，即屬無據，原告進而依系爭勞動契約關係，請求被告自112年9月21日起至其復職日止，按月給付12萬1,220元及各月應給薪日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，以及依勞退條例第31條規定，請求被告自112年9月21日起至其復職日止，按月提繳2, 748元至原告之勞工退休專戶云云，均顯無理由。甚且，原告自被告處離職後，亦已另受僱於訴外人晶鑠科技有限公司，且有領得薪資，益徵原告之請求無理由。　㈤併為答辯聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。並陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項：　㈠原告於99年10月26日與被告簽訂系爭勞動契約，並自斯日起擔任技士職務，嗣職稱改為工程師，期間擔任被告所屬系製中心系統工程組之副組長，後調離原職務，至被告終止系爭勞動契約前為被告所屬系製中心電子電機研製組之工程師。　㈡108年至110年間，被告因辦理建置海軍烏坵陣地、陸軍東引陣地「近程自動化防禦武器系統」及海巡署「鎮海專案」艦載型、岸置型遙控槍塔武器系統所需電纜線採購，共計有四個購案：編號1之BR08023P224PE-CS電纜線等31項、編號2之 YR08175P246PE-CS電纜線等29項、編號3之BR09003P152PE-C S電纜線等18項、編號4之YRI0147P181PE-CS電纜線等9項，原告有參與該等購案工作。　㈢原告於離職時之月薪為12萬1,220元。　㈣被告所屬系製中心於112年9月11日召開112年第14次人事評審會議，該次會議之審議結果未通過不經預告終止聘僱原告案。　㈤被告於112年9月19日召開第56次人事評審會，並於112年9月2 0日以國科人資字第1120042372號令通知原告以其違反勞動契約或工作規則情節重大而將其解僱。　㈥原告所涉背信罪部分，經桃園地檢署檢察官提起公訴後，目前由桃園地院以112年度軍重訴字第1號審理。四、法院之判斷：　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院42年台上字第1031號判決意旨參照）。本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，為被告所否認，則兩造間之僱傭關係是否存在，陷於不明確，致原告之法律上地位有受侵害之危險，並得以本件確認之訴除去此種不安狀態，是原告提起本件確認之訴，自有即受確認判決之法律上利益。　㈡被告於112年9月20日依勞基法第12條第1項第4款及工作規則第61條第4款規定，終止與原告間勞動契約，應屬合法：　⒈按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。又被告工作規則第61條第4款亦規定聘雇人員有違反勞動契約或工作規則者，經查證確鑿有具體事證且情節重大者，被告得不經預告終止契約解除聘僱。次按判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894 號、109年度台上字第2385號判決參照）。又按勞動契約之給付義務，除主給付義務有關雇主給付工資報酬義務及勞工提供勞務義務外，雇主、勞工均尚有附隨義務存在，相對於雇主對勞工之保護義務，勞工對雇主則有維護雇主利益之忠誠義務存在，而所謂維護雇主利益義務，包括一系列作為或不作為義務，例如遵守勞工保護法令之作為義務或不得為對雇主有害行為之不作為義務等，而所謂雇主利益，非僅限於一時金錢得失之利益，尚包括企業所維護之企業經營價值文化及企業形象等。如勞工違背忠實提供勞務義務，已達嚴重影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，自可認勞工違反勞動契約，情節重大，得逕予終止勞動契約。　⒉原告主張其所屬單位系製中心於112年9月11日召開之初審會議結果係「審議未通過」，未肯認原告之行為違反勞動契約或工作規則，且情節重大，而被告於112年9月20日召開人評會之審酌資料有誤，無法綜合審酌衡量原告之行為，堪認被告終止兩造間勞動契約，並不合法。又原告僅負責研發藍圖之審定工作，而採購案之檢驗標準係由品保組為制定單位，驗收及採購業務亦均非由系統工程發展組負責，又雖皮文豪有詢問原告關於開放UL規格意見，然原告僅係依照專業知識告知能滿足效能，而未要求皮文豪開放UL規格，且皮文豪亦有召開小組會議討論效能乙事，原告僅係按證書記載資料進行網路查詢後回覆客觀資訊，何能謂原告維護日進公司，故原告並未涉犯起訴書中所載之犯罪行為。況縱認原告有違反勞動契約或工作規則，然非無其他懲戒手段可施，堪認被告違反最後手段性，益證被告未經預告終止勞動契約，當非適法等語。被告則以前揭情詞置辯。經查：　⑴依被告所定「聘雇人員不勝任資遣及不經預告終止聘僱審議作業規定」，對於各一級單位聘雇人員具有不經預告終止聘僱之之具體事實，得經各一級單位初審、院人評會複審之程序審定是否成立。而原告任職之系製中心於112年9月11日召開「不經預告終止聘僱」初審會議，就原告利用辦理國軍建置武器系統所需製品採購之機會，涉嫌與廠商異常關聯，遭提起公訴，違反員工工作規則第36條、第61條第4款規定，經委員採記名投票表決(5票贊成，4票不贊成)，未達出席委員投票總數的三分之二（6票)，審議未通過；嗣經被告之人力資源處依上開作業規定第5條第2款規定審查認案件系製中心僅通知開會事由，未按規定將相關資料於開會前3日遞交當事人及委員，屬程序瑕疵，且臺灣桃園地方檢察署調查終結有涉嫌與廠商異常關聯之具體事證，涉有員工工作規則第 33條、第36條、第61條第4款規定，專簽呈院長核定，針對個案提院人評會審查，嗣於112年9月19日被告召開第56次人事評審會，就提案二：系製中心工程師即原告不經預告終止契約解除聘僱進行審查，並賦予原告到場陳述意見之機會，而關於提案說明有關原告起訴罪名刑法第342條第1項之背信罪嫌，雖誤載為刑法第134條、第342條第1項之公務員背信罪嫌，另檢察官求刑有期徒刑12年，誤載為量處有期徒刑12 年，惟本件原即屬對原告終止聘僱契約之審查，與會委員對於原告不具公務員身分，且該案件甫經起訴，尚未判決，當知之甚詳，是難認上開錯誤已有影響審查判斷之虞，堪認被告經院人評會複審審議程序終止與原告間之勞動契約，程序上並無不當。至初審會議結果雖為審議未通過，然既經複審審議即不復存在，自無再加審酌之必要。　⑵又查被告定有員工工作規則，為原告所未否認，是兩造應受該工作規則所拘束，自可確認。而依「員工工作規則」第33 條規定：「聘雇人員應忠勤職守，遵守本院一切規章，服從各級主管人員合理之指導管理。並應各司其職，各盡其責，依其職（權）、工作性質及業務職掌執行工作」、第36條規定：「聘雇人員不得利用職權圖利自己或他人。」，且既約定「應遵守本院一切規章」，足見被告所定「員工服務紀律管理作業規定」、「採購作業實施規章」、「採購作業規定」，亦有拘束原告之效力。又「員工服務紀律管理作業規定」第3項：「…（十二）忠勤職守：指員工於任職本院期間，應保持對國家及本院忠誠、對業務內容認真負責之態度及具體表現…（十四）各盡其責：指員工就其分配工作業務內容，應認真負責處理，恪遵作業流程或作業準則…」、第5項：「本院各級員工應遵守本院各項規定及服從上級長官合理政策指導，確實貫徹業務執行及任務交辦」、第6項：「本院各級員工應嚴格遵守本作業規定及附件所訂各服務紀律態樣規定，並相互督促以維持單位服務紀律健全」、第8項之（四）：「反貪瀆及反圖利：因應本院業務涉及高度國家機密及國防安全性質，為避免員工違反貪污治罪條例、圖利罪等相關法令規定，及遵守利益迴避相關揭示或接受餽贈等事件應紀錄陳報…」；「採購作業實施規章」第一篇總則第1項規定：「為建立本院採購秩序，符合採購公開、公平原則…」，第8項規定：「為確保本院採購品質，由採購單位建立供應商管理機制，並給予其他有意願廠商公平參與評核之機會 …」等語；又「採購作業規定」第1項規定：「…本院辦理不適用政府採購法之採購作業，為符合政府相關法令規定，以公開、公平之原則，提昇採購作業品質及效率…」；第三篇招標訂約第11項（四）規定：「訂定底價應考量圖說、規範、契約、成本、市場行情、政府機關決標資料，並得參考民間採購資訊及類案折幅、相關薪資指數等人事成本等」，其規範目的均在促使被告所屬勞工履行其忠誠義務，其規定內容亦屬合理，故如勞工違反上開工作規則規定，乃屬違反勞工忠誠義務，自不待言。 ⑶被告抗辯：原告利用辦理國軍建置武器系統所需製品採購案之機會，與廠商日進公司有異常關聯，其確實違反工作規則且情節重大等語。此為原告所否認，並以前揭情詞置辯。查：　①證人趙重鈞在桃園市調處詢問時證稱：「（問：承上，據本處調查，日進公司於『第二案YR08175P』在108年12月底開標時，還尚未獲得UL10362及UL2750之認證對嗎？）是的，當時UL10362是以多重列名之方式，使用東莞日進公司已有的認證碼，而UL2750的部分，當時我是在送審中，還沒有正式取得UL認證，所以我投標時所付的文件是UL的送驗證書…（問：經查，日進公司在得標『第三案YR10147P』後，中科院於 110年12月29日及111年2月24日辦理本購案第1、2批貨之驗收，電纜線內亦發現大陸廠商UL認證之多重列名情形，且購案要求需有UL10362（單芯線製造認證證明）及UL2750（雙絞線製造認證證明），惟日進公司只提供UL2750認證證明書，並未提供UL10362之認證證明書，詳情究竟為何？）…當時線纜上的UL認證都是台灣日進公司申請的UL號碼，只不過其中UL10362的部分，當時我還沒取得UL10362的正式認證，該認證還在申請審核中，我便先偷跑將該UL註冊碼印在電纜線上（UL認證號碼在申請的當下即會產生一組認證碼），所以我當時無法提供UL10362之認證證明書給中科院…當我向UL公司申請UL10362認證時，我就認為我一定可以通過UL公司的認證，因此為節省時間，我才偷跑先掛UL認證碼…（問：你是在111年4月29日取得之UL10362證書後，重新生產符合UL1 0362認證之電纜線再交貨？亦或仍係中科院於110年12月29 日及111年2月24日辦理本購案第1、2批貨驗收時所交的貨物，只是補提UL10362證書？）不是，如我前述，我交給中科院的貨就是我先前偷跑掛名生產的電纜線，之後再補UL1036 2證書…（問：承前，中科院人員是否知悉你交付的UL10362 電纜線尚未通過UL公司正式認證？）是的」等語。再參諸優力公司111年8月15日函文已證明日進公司之認證檔案編號E1 64452，取得認證時間為：style10362於111年4月29日取得認證丶style2750於109年11月4日取得認證，足證日進公司投標系爭編號4採購案時(110年8月24日）及交貨時(110年12 月29日及111年2月24日）均尚未取得UL10362認證證書。　②至原告雖主張依其請王宏羽上網查詢結果顯示日進公司具有UL2750及UL10362的生產資格，且依被告所屬員工劉世英於110年8月13日查詢結果及111年1月10日電子郵件亦係顯示日進公司具有UL2750及UL10362的生產資格，可證明被告內部其他單位提出之意見與原告委請王宏羽上網查詢之結果均係相同。另桃園市調處調查官以112年8月28日電子郵件檢附劉世英查詢結果，向UL公司詢問為何回函顯示STYLE 10362認證係於111年4月29日取得，未見UL公司有任何說明，足證所有人查詢網站資料，都會相信日進公司具UL10362及UL2750纜線生產資格，則原告向監察、驗收人員陳述查詢結果，何來護航日進公司可言等語。惟證人趙重鈞已證稱於110年12月29日及111年2月24日辦理本購案第1、2批貨時，日進公司尚未取得UL10362正式認證，該認證還在申請審核中等語，且證人即負責系爭編號4採購案驗收之被告督察室管理師晏芸芳在桃園市調處亦證稱：「UL證明文件只是從UL網站查詢該公司可製作的線材編號，不代表線材有真的取得UL證書，而UL證書則是該公司所製作的線材已經通過UL認證才會核發，所以所謂UL證明文件只是能夠謹明該廠商是UL的會員、且有能力製作該規格線材，但不見得已經有符合UL認證，而UL證書則是該廠商所製作該規格的線材已經符合UL認證」、（問：提示劉世英寄出關於UL證書多重列名查詢情形郵件，你是否看過該郵件？劉世英為何人？郵件內容所指意涵為何？）劉世英是電研組的副組長，因為我們曾打電話問UL公司詢問多重列名的事情，UL公司表示他們不會發公文，但可以寫電子郵件到UL客服詢問，所以當時我們就請劉世英協助跟UL聯繫，並釐清多重列名的問題。這封郵件，是劉世英回覆我們他詢問的結果。但郵件中所提「台灣日進公司具UL10362及UL2750生產資格」，並以此為由說明日進公司有符合規範，我認為這是錯誤的，因為如我前述，有生產資格並不代表有通過UL認證。此外，信件中提到『芯線誤使用E215834的檔案號，為證明是台灣公司授權給大陸使用，故提供多重列名文件』，這邊的資訊也有錯誤，因為日進公司交貨的線材所使用的檔案號一直都是台灣日進公司的El64452，而不是大陸日進E215834。」等語，堪認原告前開主張，尚不足採。　③又查，證人晏芸芳在桃園市調處詢問時證稱：「日進公司有依照合約日期交貨，第一次於110年12月間，當時日進公司僅檢附UL2750證書，而UL10362則檢附『大陸日進公司』多重列名『台灣日進公司』的證明文件，未附UL10362證書，因此主驗單位物籌處及監驗單位督察室均判定不合格，要求日進公司補齊UL10362證書，但日進公司一直都沒有拿出UL10362 證書，直到111年2月間日進公司第2次交貨，仍然未附UL103 62證書，所以仍被判定不合格，但這期間，系工組的人員白御廷…謝其城等人都有為了日進公司來與物籌處及督察室爭執，表示文件應屬合格，是物籌處及督察室過度解讀合約」等語；嗣於偵查中並證稱：「（問：系工組有針對YR10147P 等9項的案件，而跟督察室的人吵？）有，就是彭念宗帶白御廷跟我吵，白御廷說，都已經可以投標了·並有證明文件，為何還要特別要求證書，我就堅持說，日進公司當初提出的證明文件有載明，不代表日進公司生產出來的2750、1036 2產品是經過認證的，如果要求證書，當初日進公司是連投標都不能投標。…（問：大陸日進公司與台灣日進公司就YR1 0147P等9項，是何關係？）日進公司交貨時，針對10362產品就是提出大陸日進公司多重列名的文件，沒有提出證書書，但2750產品有提出證書。」等語。復查，依訴外人彭念宗 HTC手機留存之與原告間111年1月4日對語訊息截圖可知，日進公司就標得之編號4購案於交貨未通過驗收後，原告即發訊息予彭念宗稱：「E164452日進用的UL號可以用這個號碼上網查，當作佐證資料嗎？」，另日進公司有擬具回覆被告之函文，並先傳送給彭念宗，彭念宗再傳給原告，並稱「公司（指日進公司）要這樣回」，原告即回覆「措詞不是很好，看要不要給我們指點一下」等語。而經核日進公司交付的 UL10362電纜線尚未通過UL公司正式認證，於驗收時未能提出UL公司認證證書，已如前述，然原告為使日進公司能順利通過驗收，竟違背職務上應具之公正客觀操守，主動協助日進公司提供佐證資料及撰擬回覆函文，且明知日進公司並未提出經優力公司認證之style10362證書，在未核實查明日進公司當時尚未取得style10362之認證下，卻於111年1月5日簽具之系工組會辦意見及系製中心製造工程組依系工組會辦意見回覆物籌處之會辦意見，表示日進公司檢附之UL證書(1 0362)顯示為日進公司所有，並無違反契約情事，使系製中心製造工程組依系工組會辦意見簽具建請物籌處同意續行驗收檢驗相關作業，足見其刻意偏袒並積極協助日進公司修正函文以通過驗收，與日進公司顯有異常關連，明顯違背其對被告應盡之忠誠義務，而有違反工作規則且情節重大之情事自明。　④再查，證人彭念宗於112年7月19日在偵查中陳稱：「在我還沒有問軍規可否改商規時，黃憲騰就主動建議我說可以用商規同樣規格的線取代軍規…我跟白御廷、謝其城就看這些資料評估，覺得商規可以達到我們系統的需求，所以就決定軍規改商規…（問︰在你跟白御庭、謝其城將商規改成軍規時，應該都知道之前同樣的自動化防御系統的案件，電纜線都是用軍規？）最早圖都是標軍規線沒有錯，確實是在我們三個才開始討論要改成商規…」等語，另於112年2月24日在偵查中證稱：「（問：你決定好這4個標案藍圖規格後，是由白御廷進行審核？）我按照藍圖設計完規格後，會有一個人幫我製圖，製圖完我自己會先再確認一次，白御廷就是做最後的審核。（問：白御廷就是這4個標案設計的總工程師？）是。（問：關於這4個標案的規格設計與決定，白御廷是最終決策者？）藍圖規格的最終決策者就是白御廷…（問：軍規改商規是你跟白御廷、謝其城3個人討論決定的？）是。（問：軍規改商規這件事，你們是否有詢問其他廠商？）沒有詢問任何廠商」等語。另證人謝其城於112年2月23日在桃園市調查處詢問時陳稱：「（問：承前，彭念宗有無找你去拜訪其餘電纜線廠商？為何你只前往日進公司拜訪後，就決定將電纜線規格從軍規改為商規？）彭念宗並沒有找我去拜訪其他電纜線廠商；因為彭念宗找我去拜訪日進公司後，彭念宗就一直說服我電纜線規格應該要從軍規改為商規…」等語。又證人A2在偵查中證稱：「（問：你之前有參與過中科院電纜線採購案的投標嗎？）有，我參與去年8月的電纜線採購案，當時我知道這件事情的時候比較急，所以我沒有加入詢丶報價的行列，我直接進入投標的階段，而當時這個採購案在業界比較奇特，因為它限制要有UL10362、UL2750的雙證號才可以投標，當時我們同行在討論，大家都在討論，如果只限制這2個證號就有鬼，因為全台灣有幾百家電線電纜業，只有日進公司、益揚公司丶弘億公司3家有UL10362、 UL2750雙證號…」、「…而且我有提供我跟趙重鈞的LINE對話截圖，趙重鈞有跟我說，要UL10362、UL2750的雙證號要求，是他弄出來的…，這都是趙重鈞自己跟我講的，他還說他運作了很多錢，塞了很多錢，所以他可以主導中科院運作的一切。」、「（問：就你所知，尼西公司就108年中科院的標案，後來有被為難？有，中科院裡面有趙重鈞的門神，我常聽到趙重鈞提到「彭哥」，我沒有見過，也不知道全名，且從趙重鈞跟我講的內容，門神不只一個，聽趙重鈞講的運作模式，是一組人在幫忙，印象中還有聽到「彭哥」的長官「白博士」，簡稱「白博」，我只對這2個比較有印象，趙重鈞跟我臭屁的事，後來根據中科院跟調查局調查結果都有得到驗證，如果按照過去都使用軍規就不會有今天這些問題，就是有人把軍規改成商規。」等語；又證人俞曉非於112 年4月13日在偵查中證稱：「（問︰BR08023等31項採購、YR0 8175等29項採購案、BR09003等18項、YR10147等9項採購案規格設計都由系工組提供？）是…（問︰為何BR08023等31項採購案原本是採行軍規，但YR08175等29項採購案就突然採行商規？）也是系工組說的。（問︰關於商規、軍規的選擇，電研組是否有選擇的餘地？）沒有。（問︰但依你剛才所述不是彭念宗規劃規格才會跟電研組討論？）因為我們是負責後端的量產執行，規格設計、研發都是由系工組負責。（問︰電研組當初沒有覺得為何會由軍規突然轉成商規？）他們負責設計，我們就聽從製造、生產…（問︰依白御廷所述，當時是謝其城或彭念宗向他表示找不到廠商做，才將軍規改成UL的商規，且依謝其城表示是你通知他們廠商無法報價且軍規無法做到2000公尺不斷線，所以他才跟彭念宗討論用其他材質取代軍規纜線？）我的能耐沒有那麼大，依他們專業的立場如果2000公尺不斷線，我們就會買軍規，而且要買什麼規格是他們告訴我的，我應該是沒有跟謝其城或彭念宗講廠商無法報價，且軍規無法做到2000公尺不斷線」等語。參互以觀，顯見系爭購案由軍規改為商規，實際係由日進公司之黃憲騰向彭念宗提出，且原告及彭念宗、謝其城等人係依據日進公司提供之資料進行討論並決定由軍規改為商規，然關於規格之變更，本應廣徵各方意見，不應獨厚特定廠商，詎原告及彭念宗、謝其城等人僅與日進公司單一廠商接觸，僅參酌日進公司單一廠商之意見，且觀諸後續由原告發送予彭念宗之前開訊息可知，益見原告與日進公司間之不當聯結，足見已令相關廠商對於採購之公開、公平產生質疑。至原告雖主張趙重鈞供稱並不認識原告，也沒聽過白博，且依電子郵件來往紀錄、簽呈及藍圖均可證明，係系製中心副主任皮文豪指示眾人共同討論建立同等品規格，且建立同等品規格係經層層審核，並有相關人員反覆討論，復商規與軍規二種規格係併行，而非將商規取代軍規(均經簽呈通過)，被告僅有審訂藍圖是否合於效用，至於採購單位要購買軍規或商規，並非被告權責範圍。況商規纜線亦是採用軍規標準辦理驗收等語。然證人A2非被告內部人士，亦非系爭購案得標廠商，與原告本不相識亦無嫌隙，倘非經趙重鈞轉述，焉能知悉「彭哥」的長官即為「白博士」、「白博」，而趙重鈞為日進公司之實際負責人，在系爭刑事案件考量利害得失，是否據實陳述，尚非無疑，且由原告積極協助日進公司修改回覆被告之函文一事，趙重鈞是否確實不認識原告，亦難遽採。再者，系爭購案由軍規改為商規之規格變更，雖係經被告相關單位共同討論下決定，然既係在原告等人接受廠商日進公司請託下主導變更軍規為商規，復與日進公司間有異常關連，堪認原告已違背其對被告應盡之忠誠義務，而有違反工作規則且情節重大之情事。　⑷從而，原告前述與廠商日進公司間異常關聯之行為，已違反「員工工作規則」第33條、第36條及「員工服務紀律管理作業規定」、「採購作業實施規章」、「採購作業規定」等規定，涉及利益衝突之職業倫理規範，嚴重動搖兩造間誠實信任之基礎關係。原告雖主張被告並未因此受有損害，然所謂雇主利益，非僅限於一時金錢得失之利益，尚包括企業所維護之企業經營價值文化及企業形象等，衡諸被告係以國防科技研發、生產及銷售為主要設立目的之行政法人，肩負國家國防自主及建構國防科研能量之任務，攸關國家安全之重大公共利益，而原告與廠商日進公司間有異常關聯，影響公眾　　對被告所為採購案公開、公平及正確性之質疑，已對被告之聲譽與形象造成重大損害，實難以期待被告再委以重任，客觀上亦難期待其為被告提供勞務時善盡忠誠義務，被告對之信賴基礎盡失，致兩造之勞雇關係緊密程度受有影響，無法繼續僱用之情形，無從僅以減薪、調職或記過等其他懲處方式即獲改善可能，依社會一般通念，難以期待被告採用解僱以外之懲處手段。至原告所涉本案刑事犯罪部分雖尚未經判決有罪確定，然勞基法第12條第2項規定定有除斥期間，且違反勞動契約或工作規則之情節認定，本與刑事判決犯罪事實之認定，要屬二事，有關雇主依勞基法第12條第1項第4款規定終止契約，是否符合解僱最後手段性原則，自不以勞工經刑事判決有罪確定為必要。揆諸前揭說明，經本院斟酌上開各情節，認原告違反工作規則或勞動契約，情節已屬重大，被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，程度相當，核無不當。原告主張被告之解僱不符最後手段性云云，洵非有理。　㈢被告於112年9月20日日終止兩造間之勞動契約，尚未逾30　日之除斥期間：　⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，雇主依前項第4 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第12條第2項定有明文。該項所謂之「知悉其情形」，依同條第1項第4款之情形，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言，如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100 年度台上字第1393號判決參照）。　⒉原告主張被告於111年3月16日即已調查完畢，並將行政調查報告函送予桃園市調處，至遲於該日已知悉終止勞動契約之原因事實；另被告於111年9月19日函送「纜線等29項購案( 契約編號：YR08175)」購案事證資料予法務部調查局，至遲於該日亦已知悉終止勞動契約之原因事實，然被告卻遲至11 2年9月20日方未經預告終止勞動契約，已逾30日除斥期間，自非適法云云。惟查，依被告111年3月16日函送法務部調查局桃園市調處函文，說明欄記載：「…二、本院新北採購站1 10年12月29日執行『電纜線等9項（YR10147）』購案驗收時，肇生UL證書審認意見不一情形，經向『UL台灣』機構及業界查詢時，接獲疑為廠商間圍標對話內容紀錄等情事；初查結果全案疑涉有『不當限制商源（規格）』、『採購預算浮編』、『驗收標準不一』、『廠商間圍標』及『廠商與員工異常關聯』等情，均非屬行政調查可及之範疇。三、鑑於相關人員及金流等多為廠商，已逾行政調查權限，尚難查證釐清，為求慎重防處機先，移請貴處參偵。」等情，而本件因被告所屬員工參與該購案之人員眾多，非經檢調機關發動偵查權調查，實無從釐清相關人等與廠商間之往來情形，基於偵查不公開原則，應認檢察官就該案於112年8月28日提起公訴時，被告方能查知原告與廠商間之異常關聯，顯然被告經由檢察官完成調查程序，始能確信原告違反勞動契約或工作規則情節重大；另被告111年9月19日函送法務部調查局函文，所檢送「纜線等29項購案(契約編號：YR08175)」購案事證資料，依其內容並無有關原告涉案事實，亦難遽認係屬對原告之調查程序完成。故本件有關勞基法第12條第2項所定30日除斥期間，應自112年8月28日起算。則被告於同年9月11日由所屬系製中心召開不經預告終止聘僱初審審議、於9月19日由所屬院人評會召開複審審議，於同年9月20日以令函通知原告不經預告終止契約，未逾該30日除斥期間，原告此部分主張，亦無憑採。　㈣原告請求被告給付自112年9月21日起至原告復職日止，按月給付原告薪資12萬1,220元，並按月提繳勞工退休金2,748元，並無理由：　　承上，被告依勞基法第12條第1項第4款規定於112年9月20日終止兩造間勞動契約關係，既屬依法有據，原告自不得再依勞動契約及民法第487條規定，請求被告給付勞務報酬，是原告請求被告應自112年9月21日起至其復職日止，按月給付原告薪資12萬1,220元本息，並按月提繳勞工退休金2,748元，即非有據，應予駁回。六、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告應自112年9月21日起至原告復職之日止，按月給付原告12萬1,220元本息，暨自112年9 月21日起至原告復職之日止，按月提繳2,748元至原告之勞退專戶，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請失其依附，應併予駁回。　　　七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰毋庸逐一再加論述，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官王士珮以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2024-11-11

PCDV-113-重勞訴-3-20241111-1

勞訴

臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事裁定 113年度勞訴字第135號原告黃暄淇訴訟代理人陳魁元律師蘇伯維律師上列原吿與被告建台資產有限公司、建大資產管理有限公司間請求給付工資等事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於本裁定送達之日起15日內補正附表所示事項，逾期不補正，即駁回原告之訴。　　　　理　由一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第244條第1項規定以訴狀表明訴訟標的及其原因事實此乃起訴必備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件者，依其情形可以補正，經審判長定期間命其補正而不補正者，法院應以裁定駁回之，民事訴訟法第249條第1項第6款定有明文。二、原告提起本件訴訟，因有附表所示情形不符合上開規定，應予補正，茲限原告於本裁定送達之日起15日內補正附表所示事項，逾期未補正，即駁回其訴，特此裁定。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　葉晨暘以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠【附表】編號應補正事項 1 請求「資遣費」、「全勤獎金」、「業務加給」部分，應補正下列事項： ⑴請說明原告主張勞動契約終止日前「7」個月，每個月原告之工資數額為何，並請提出相關證據。（如欲以起訴狀所附之薪資總表作為主張依據，仍應逐月說明欲主張之工資數額）。 ⑵本件因起訴狀所附之民國113年5月、6月之薪資總表，有將「全勤」、「加給」、「遣散費」等項作為原告該月之應領項目，原告事後有無領取到該部分之金額？如無，則原告於113年5月、6月實際領取之數額為何？請提出原告尚未受領113年5月、6月之「全勤獎金」、「職務加給」之相關事證。 ⑶被告相對人於受僱期間如何給付薪資（如現金、匯款）？若係匯款給付，請提出匯入之帳戶存摺封面及內頁明細，及勞動契約終止日前「7」個月已實際領取之薪資數額【證據請依先後次序排列並編頁（頁數格式以A1、A2等方式類推編頁），主張「數額」請以螢光筆標註】。 ⑷主張「平均工資」為何？（平均工資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2條第4款定有明文。再1個月平均工資，應為事由發生之當日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額。應說明該數額如何計算得出且提出計算式）。 ⑸陳明「請求資遣費」之計算式。 ⑹如原告已實際自被告受領遣散費，請說明該筆費用與資遣費之關係，並說明原告欲請求之資遣費，是否應予扣除已受領之遣散費。 2 請求「預告工資」部分，應補正下列事項： ⑴請提出雇主「無符合勞基法第11條或第13條」之違法解僱情形，二審以上法院判准勞工可依勞基法第16條請求雇主給付預告工資之確定勝訴判決。 ⑵依據起訴狀之內容，似乎於113年4月被告實際負責人就曾告知原告要工作到113年6月底，可否特定實際之日期？ ⑶主張依勞工之年資、雇主應預告之日數？ ⑷陳明「請求預告工資」之計算式。 3 請求「特休未休工資」，應補正下列事項： ⑴是在「何時」自「何時」之年資產生之特別休假？（如自107年1月1日起至107年8月2日滿6個月以上、未滿1年，具3日特休；自107年1月1月起至108年2月3日，1年以上2年未滿，具7日特休） ⑵約定每月幾號領薪？每次領薪是領取哪一個時期之工資（如8月5日領上個月即7月全月工資）？ ⑶主張「1日工資」為何？（依勞動基準法施行細則第24條之1，所謂一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。另應說明該數額如何計算得出且提出計算式）。 4 查被告登記法定代理人起訴時設籍地與起訴狀所列被告地址不同，應併補提出起訴狀繕本（含證物）2份，俾供分別按址送達。 5 表明編號1至3事項提出準備書狀正本1份及繕本4份（如有證物，均需含證物）書狀請依上開編號順序依序分點表明。

2024-11-05

KSDV-113-勞訴-135-20241105-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

損害賠償等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第58號原告趙勃軒被告金門玻璃廠股份有限公司法定代理人顧正德訴訟代理人顧哲維林淑娟律師上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國113年10月22日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文確認兩造間僱傭關係存在。被告應給付原告新臺幣壹萬玖仟肆佰參拾柒元，及自民國一百一十二年十月十一日起，按週年利率百分之五計算之利息；暨應自民國一百一十二年十一月七日起至原告復職日止，按月於次月十日給付原告新臺幣捌萬參仟參佰元，及自各應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提繳新臺幣壹仟壹佰柒拾伍元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；暨應自民國一百一十二年十一月七日起至原告復職日止，按月提繳新臺幣伍仟零參拾肆元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。本判決第二項、第三項各期清償期屆至後，得假執行；但被告就第二項部分如按期以新臺幣捌萬參仟參佰元，就第三項部分如按期以新臺幣伍仟零參拾肆元為原告預供擔保，各得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。經查，本件原告起訴時原訴之聲明係請求：「(一)確認兩造間僱傭關係存在。(二)被告應自民國112年9月19日起至原告復職日止，於112年10月18日，給付原告新臺幣（下同）8萬3300元及提撥勞退金4998元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。(三)被告應給付原告30萬元。」（見本院卷第7頁）；嗣於113年5月14日言詞辯論期日變更訴之聲明如後貳、一、(二)所述（見本院卷第335至336頁），乃除原請求確認僱傭關係、給付薪資及提撥勞工退休金外，另追加請求給付雇主依法應提撥之勞保健保費，並擴張請求勞工退休金之金額，及減縮精神慰撫金之部分。既係植基於兩造間僱傭關係原因所由生，核屬社會基礎事實同一，及擴張、減縮應受判決事項聲明之情形，揆諸首開規定，自應准許。二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而該條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院 42年度台上字第1031號判決意旨參照）。查本件原告主張兩造間僱傭關係存在乙節，為被告所否認，抗辯兩造間之勞動契約自始即未生效，故兩造間僱傭關係之存否即屬不明確，而此不明確之狀態得以確認判決加以除去，是原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有確認利益，合先敘明。　貳、實體部分：一、原告主張： (一)原告於112年9月19日與被告簽訂勞動聘僱合約（下稱系爭契約），約定於同日起即為上班日，受僱於被告擔任會計主管　　，且因相關工作設備尚未準備完善，需俟同年10月1日始需進公司，工作內容為財務會計暨股票公開發行上櫃及從頭建立各部門制度體系與導入ERP資訊系統等項，每月薪資則約定為8萬3300元。詎被告法定代理人丙○○（下逕稱其名）因新建工廠之消防設計未符安全規定，致原已趨近完工且進口機器設備已進駐之新建工廠將因消防安檢事宜有所延宕，並增加成本等情形，有所不滿，竟於112年9月25日違法終止系爭契約，且明確拒絕受領原告繼續提供勞務。而原告原係面試逸品興業股份有限公司，錄取後卻突襲改以被告名義簽訂系爭契約，簽約當下被告公司並無任何受僱員工領薪，亦無營收與營業活動紀錄，原告需從頭負責建立公司ISO四級制度體系流程表單與導入ERP資訊系統並完善公司所有部門運營機制、文件，且於半年期限內申請股票公開發行與上興櫃完畢，後續再轉上櫃與上市等工作。原告自受僱之日起，即持續提供專業勞務並逐項完成包含洽詢證券商與ERP供應商等工作清單，並無無法勝任工作之情，專業能力亦經相關會計師肯認，又被告解僱原告後仍於求職網站招聘同職位之人，顯無減少員工之必要，則被告未善盡雇主安置義務，恣意違反最後手段性原則，已違反勞動基準法（下稱勞基法）第 11條第4、5款之規定。系爭契約已於112年9月19日經雙方書面簽訂成立，契約亦明定生效日，雇主不得任意收回錄取通知終止契約，且被告終止系爭契約顯基於錯誤事實，其終止自不合法，兩造間僱傭關係仍存在。又丙○○於簽約後持續以高權統治者之姿動輒以髒話大聲量辱罵原告，並反覆不定時壓迫管理工作進度，致使原告精神心理上備感壓力，因而受有焦慮、失眠、便祕、難以呼吸等病症，長期遭受職場霸凌，且違法解僱後復遭被告濫訴，致原告受有非財產上之損害，應賠償精神慰撫金。原告得依系爭契約關係、民法第486 條、第487條前段、勞基法第22條第2項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項等請求被告給付工資、賠償雇主應為勞工強制加保勞保健保之負擔比例費用暨法定遲延利息、以及提撥勞工退休金至原告之勞工退休金個人帳戶（下稱勞退專戶），並依民法第184條、第188條、第195條請求精神慰撫金等語。 (二)並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自112年9月19 日起至原告復職日止，按月於當月10日給付原告8萬3300元，及自各應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒊被告應自112年9月19日起至原告復職日止，按月給付原告3847元，及自各應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒋被告應自112年9月19日起至原告復職日止，按月給付原告3881元，及自各應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒌被告應自112年9 月19日起至原告復職日止，按月提繳5034元至原告勞退專戶。⒍被告應給付原告10萬元。二、被告則以： (一)兩造間無僱傭關係存在，被告毋須給付原告薪酬、提撥勞工退休金：　⒈兩造於112年9月19日於被告辦公室簽訂系爭契約擔任被告公司之會計主管一職，工作內容為原告任職初期，需遵行安永聯合會計事務所（台中所）會計師事務所（下稱安永事務所　　）之要求，逐步完成被告113年IPO之公開發行，及股票代號　　，興櫃成功；雙方於簽訂之時，口頭約定原告到職日為112 年10月1日，嗣同年9月19日被告即將原告加入被告與安永事務所之工作聯絡群組，雖被告希望原告提前上班，然原告因故無法提早到職，基上，兩造之僱傭關係確約定於112年10 月1日開始。惟因原告職務內容本與安永事務所相關，被告亟希望原告共同參與112年9月27日之會議，然112年9月25日原告未於與被告法代丙○○約定時間內回覆電話，且對丙○○回話之態度、溝通等種種問題，令丙○○深覺原告應無法勝任此一職務所需抗壓、協調及溝通能力等之要求，遂於該日口頭告知原告終止系爭契約，原告亦已退出工作群組，並傳訊通知合作之安永事務所會計師甲○○，是兩造間之僱傭關係自始即未開始，原告請求確認僱傭關係存在，及相關薪酬給付、提撥勞工退休金等，即無所據。　⒉倘如原告主張兩造之僱傭關係於雙方簽約之日（112年9月19 日）即已生效，何以原告原告於應聘日後未依全職人員之規定到職，亦無踐行請假之程序，被告公司也未催促原告給付勞務，而原告於112年9月25日亦係在醫院進行就診及針灸之行為，上情均顯與原告主張已到職之行為悖離，益徵原告明知自己尚非被告公司之員工，尚無需依據被告公司之規定進行到職、請假等事宜之必要。　⒊兩造之僱傭契約自始未開始，自無職場霸凌之事由，及有何職場霸凌請求精神上之損害賠償可言。原告與丙○○僅是言語上之爭執，原告是否有因所謂丙○○之高權高壓霸凌等造成身心受創，導致焦慮、難以入眠、頻尿、冒汗等症狀，二者間無顯然之因果關係，況原告本即有精神疾病且未舉證該精神損害之損害因果關係及請求之依據，故其請求本不足採。再者，被告進行者為IPO創櫃流程，惟原告提出之已完成工作清單均係上市櫃公司必備文件，非屬創櫃所需文件，也非被告所需文件，此亦經甲○○會計師證稱正常創櫃流程需至工廠現場且需時3至5週，足證原告提出之工作檔案均非被告公司所需，甚而相關文件亦抄襲其他公司之網路資料，更徵原告之財會專業能力不符被告所需。 (二)縱認系爭契約已生效，被告法代丙○○單方終止系爭契約並無受勞基法適用之限制：　⒈原告於112年10月1日提出勞務前，被告即主張原告不適合該工作有取消勞動契約之意，此應與日本僱傭內定期間之法律性質相接近，是以兩造權利義務關係尚未開始，雇主要終止僱傭契約，必須客觀上有合理性，社會通念亦認為相當即可，無須完全按照勞基法規定。　⒉又審酌因勞工提供勞務義務之履行，牽涉到其與同事間以及雇主間之人際互動，尤其不定期勞動契約之締結，象徵著往後長期持續人際相處互動關係的開展，為求勞動關係運行順遂，一般企業均甚看重勞工個人因素，在人事實務上形成透過履歷、面談、甄試等程序來選任員工的徵才作法，用以確保與其締結勞動契約之勞工具有一定人力素質。由於履歷自傳、面試訪談等方式，多屬靜態資料審視或是短時間的問答觀察，對勞工未來實際工作態度、能力，乃至於與人互動、敬業精神等與勝任工作相關因素，不見得能夠有全面獲知足夠的判斷資訊。是以企業常經由短暫性、試驗性的試用期間約定，使企業有充分時間觀察、考核、挑選比較切合企業需求之勞工。尤其經營者承擔經營獲利風險，雇主終止僱傭契約受勞基法第11、12條等限制，是以在試用期內雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權，法律上應容許較大之彈性，讓雇主認定勞工是否能勝任工作。　⒊本件被告法代丙○○與原告進行觀念溝通時，過程亦與試用期間係用來觀察、考核、挑選適合企業需求之人才相符，且本件職務係需有高度溝通、協調能力之管理職主管人員，丙○○ 於原告到職前交代後續工作處理之資訊內容，其真意應認與試用期間意旨相近。故認原告尚未開始依僱傭契約提供勞務，被告即以原告之人格特質不適合服務業終止系爭契約，並無權利濫用之情事，具有合理性，符合社會通念，應屬合法等語。 (三)並聲明：原告之訴駁回。三、經查，兩造於112年9月19日在被告辦公室簽訂系爭契約，約定由被告聘僱原告擔任被告會計主管乙職，月薪為8萬3300 元，於次月10日發給，依系爭契約第3條約定之工作內容為：「乙方（按即原告，下同）職務之初期，乙方遵行在安永（台中所）會計師事務所之要求，逐步完成甲方（按即被告，下同）明年113年IPO之公發，及股票代號，興櫃成功」，被告法代丙○○並於同（19）日將原告加入被告公司與安永事務所之LINE工作群組（下稱金玻工作群組）；嗣於同年月25 日丙○○口頭向原告告稱不用到職，原告復於同（25）日以LI NE訊息向甲○○會計師告稱：「顧總剛剛已經通知我不用去上班了」等情，有系爭契約書、LINE對話紀錄截圖附卷可稽（見本院卷第221至231、595頁），復為兩造所不爭執（見本院卷第7、85、211至213、345頁），堪信為真實。四、得心證之理由：　　原告主張系爭契約已於112年9月19日成立生效，被告嗣於11 2年9月25日片面解僱原告之行為並不合法，雙方僱傭關係仍繼續存在，原告並因丙○○之職場霸凌受有非財產上損害，是被告應給付其自112年9月19日起至復職日止之薪資、賠償勞健保費、提撥勞退金至其勞退專戶、以及賠償精神慰撫金等情，為被告所否認，並以前詞置辯。是本件爭點厥為：(一) 系爭契約是否成立生效？(二)倘系爭契約已生效，兩造間之僱傭關係是否業經被告合法終止？(三)原告請求被告按月給付自112年9月19日起至復職日止之薪資、賠償其任職期間之勞健保費、及提繳自112年9月19日起至復職日止之勞工退休金至原告勞退專戶，暨請求賠償職場霸凌所生之精神慰撫金，有無理由？若有理由，數額應為若干？茲分述如下： (一)系爭契約業已成立生效，被告謂系爭契約未曾開始，為無理由：　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。第按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。當事人締結之契約一經合法成立，其在私法上之權利義務，即應受契約之拘束，不能任意否認或撤銷（最高法院106年度台上字第253 4號判決意旨參照）。查原告於投遞履歷表並於112年8月29 日、同年9月1日等日經面試後，由被告法代丙○○於同年9月1 1日、13日以LINE通訊軟體分別傳送「0000000-0乙○○金玻聘僱合約書」、「0000000乙○○金玻聘僱合約書」檔案予原告、同月9月18日再傳訊原告稱：「Mars（按即原告），你這兩天哪一天有空？到公司來簽約，請盡速回應。　　」，而屬要約意思表示之事實，有原告履歷表及上開原告與丙○○LINE對話紀錄截圖附卷足憑（見本院卷第84、86、459、609、627頁），堪以認定。嗣經兩造就上開聘僱合約書草稿內容磋商修訂後，於112年9月19日簽訂正式之系爭契約書，業如前述為兩造所不爭執，其中第1條載明：「本聘僱合約書經甲乙雙方簽署後生效，惟如乙方實際受僱日期早於本合約簽署日者，雙方同意本合約溯及乙方實際受僱日期生效」、第2條約定：「甲方聘僱乙方擔任會計主管」、第3條為前開所述之約定工作內容，第4條第1項記載：「薪資：(一)甲方每月給付乙方月薪新台幣8.33萬元，每月月薪於次月10日發給，甲方保證乙方年薪為100萬元」暨同條第2、3項約定發給獎金之條件及發放方式（見本院卷第221頁），足徵兩造對於僱傭契約中給付勞務、允給報酬之必要之點均已意思表示合致，系爭契約業已成立，殆無疑義。而系爭契約既已成立，揆諸前揭說明，契約即發生法律上拘束力，兩造當事人自應受約定內容之拘束，不得任意撤銷或解消契約，且應依契約嚴守原則從系爭契約之內容或本旨而為履行。　⒉被告雖辯以因系爭契約定於112年10月1日始生效，於此前即經丙○○終止，兩造僱傭關係自始即未開始云云。然查系爭契約成立後，丙○○已如前述業於112年9月19日將原告加入與安永事務所之金玻工作群組，原告已於同年9月21日在金玻工作群組中製作會議紀錄；另原告亦於同年9月22日、23日與安永事務所會計師甲○○以LINE聯繫諮詢問題，及傳送被告公司章程、認股協議書、招股書等等相關財會文件電子檔案予甲○○，並請其代尋具有玻璃化學材料研發創新單位之大學或研究機構以作為被告之推薦單位，上情有均各該LINE對話紀錄在卷可稽（見本院卷第455至457、575至595頁），足認原告於系爭契約成立後，確有已開始為被告提供勞務之事實。至被告雖指金玻工作群組中曾記載「第七、會計主管定於十月一日於台北辦公室正式上班」等詞（見本院卷第457頁）、且原告於112年9月25日亦在醫院就診之情，作為系爭契約於112年10月1日始生效之論據，然查前開群組訊息文義僅得解為兩造約定原告開始進駐被告臺北辦公室工作之時間，非謂於同年10月1日起契約始生效力或原告始需提供勞務予被告，又原告縱有於同年9月25日前往就診之事實，亦僅屬原告有無遵守上班期間請假程序之問題，無從以此遽論原告未曾提供勞務。再參以前開系爭契約第1條即已揭櫫合約經兩造簽署後即生效力之意，被告復未提出反證證明原告於同年 9月19日後製作之上開文件、紀錄，以及協助被告向會計師聯繫諮詢等並非為被告服勞務，從而被告前揭抗辯，殊難採憑，原告主張兩造僱傭關係於112年9月19日即已生效，其於該日起至被告112年9月25日終止系爭契約止有提供勞務予被告等語，則屬有據。末應再予言明，本件縱認系爭契約有約明一定期限始生效力，亦無礙於契約業已成立，對兩造仍生形式拘束力，被告仍舊不得任意撤回或解消契約，是被告前揭各種系爭契約關係未曾開始之抗辯，均屬無據。　⒊被告尚辯以被告法代丙○○訂定系爭契約之真意應認與試用期間意旨相近，無須完全按照勞基法第11、12條規定限制云云。惟遍查系爭契約書內，並無任何試用期間條款之約定，而被告僅泛稱兩造僱傭關係之約定存有試用意旨，卻未能舉證以實其說，則本件要無須別事探求，反捨契約文字更曲解為系爭契約定有試用期間。再按我國勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，此觀諸該法第1條規定即明。而勞基法第11、12條所列各項雇主得終止勞動契約之條件，則為規定勞動條件之最低標準，雇主非有勞基法第11、12條所定事由，即不得任意終止勞動契約。故本件若被告欲向原告終止系爭契約，自仍應適用勞基法第11、12條規定為之，被告上開無須按照該等規定限制之所辯，洵無可取。 (二)被告謂以原告不能勝任工作為由終止系爭契約，亦無理由：　⒈按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。又按勞基法第11條規定雇主預告勞工終止勞動契約之事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則，並基於保護勞工之意旨，應明示預告終止之事由及法令依據，否則即難認終止勞動契約為合法（最高法院109年台上字第151 8號判決意旨參照）。查被告抗辯原告無法勝任該職務所需之抗壓、協調及溝通能力，被告法代丙○○乃於112年9月25日以口頭終止系爭契約等情，經稽諸原告提出而為被告不爭執真正（見本院卷第543頁之言詞辯論筆錄）之被告與丙○○當日通話譯文內容（見本院卷第79、81、83、85頁），可悉丙 ○○係因認原告未遵從其要求回報工作之方式暨回應態度問題，和論及原告有無傳送於同年月27日與會計師開會時應備妥之資料等事宜時有口頭上之齟齬，最後於丙○○問：「你只要回答我，到底有沒有傳？」、原告回稱：「你如果說沒有看到，就是沒有看到，我也沒辦法，我不確定」後，直接向原告告稱：「你不要做了，你也不要來了」（見本院卷第85頁）而終止與原告間之僱傭關係。細繹該對話內丙○○並未提及任何終止事由及法令依據，容或係因認原告回應態度不佳憤而解僱之，然基於首揭雇主依誠信原則應有明示告知員工被解僱事由義務之說明，被告斯時所為終止系爭契約之舉已難認合法。　⒉被告復以原告未具財會專業、所提文件不符合被告需求，應認構成不能勝任工作情事，被告依此始終止系爭契約等詞置辯，惟此已與前⒈通話譯文內容有所扞格，亦與被告向勞動部勞工保險局（下稱勞保局）回覆係因被告請原告提前於11 2年9月底到職，原告無法配合始告知其無須到職云云不符（見本院卷第251頁之勞保局函文），是被告是否臨訟始增列前開所辯解僱理由，要屬有疑。再按解僱勞工之具體事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準，即應綜合判斷其工作態度、團隊互助及客觀工作能力等，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則（最高法院111年度台上字第692號判決意旨參照）。查原告於本件面試前曾任正美集團正峰廠財會部經理、富士康國際股份有限公司WLBG事業群副經理、越南GSK有限公司財務部協理、廣州市協志精密化學有限公司財務人員等職，本身具某大學事業經營研究所碩士學位、碩士論文為「以財務比率分析區別台灣地區上市電子公司經營績效」之學歷，亦曾取得證期會「企業內控內稽制度進階研習班-財務篇」課程之結業證明等情，有上開公司工作證明、離職證明書、碩士學位證書、碩博士論文檢索系統網頁截圖、結業證明書等件附卷可考（見本院限閱卷），堪信原告主張其具一定財務會計專業、並未以不實資歷面試之事實為真。另原告尚主張其有製作相關財會流程、作業規章之文件檔案並傳送予被告法代丙○○及安永事務所會計師甲○○之事實，有LINE對話紀錄截圖附卷足佐（見本院卷第86、571至595頁　　），並經本院審認如前，另經質諸證人甲○○在庭結證稱：伊有協助被告之創櫃興櫃輔導事宜，被告是微型企業，可走創櫃簡易程序，伊有當面跟丙○○及金門玻璃廠說明IPO興櫃申請要準備什麼文件及櫃買中心至公司參訪之流程，但應該沒有跟原告討論過應備妥之文件；伊與原告接觸時間有限，不足讓伊判斷原告是否有客觀能力協助被告處理IPO創櫃事宜等語在卷（見本院卷第536至537頁），亦僅得認被告公司確有進行創櫃程序之需求，然無從證明原告是否未具完成創櫃板工作之專業能力。況被告縱認原告所提文件不符合需求，亦應由輔導會計師甲○○建議後，給予一定期間據以修正應備具之文件，而非率論原告不能勝任工作逕予解僱，此觀諸系爭契約第3條所定「乙方職務之初期，乙方遵行在安永會計師事務所之要求，『逐步』完成甲方明年113年IPO之公開」之契約精神甚明（見本院卷第221頁）；且自系爭契約成立至被告終止系爭契約之日亦僅7日，益徵不足認有何提供原告予以改善之時間；被告復未就本件已使用勞基法所賦予手段後，原告仍無法改善情況乙節舉證以實其說，從而原告主張被告未符合解僱最後手段性原則等情，洵屬有據，揆諸前揭最高法院見解，被告之解僱行為即非合法。基上，被告對原告不能勝任工作乙節舉證未足，亦不符合解僱最後手段性，被告縱以原告不能勝任工作為由終止系爭契約，仍不合法，是原告請求確認兩造間僱傭關係存在，為有理由。 (三)原告得請求被告給付工資及提撥勞工退休金；逾此範圍，則屬無據：　⒈按工資應全額直接給付勞工；報酬應依約定之期限給付之，勞基法第22條第2項前段、民法第486條前段分別定有明文。次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條本文、第235條及第 234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第 1979號判決要旨參照）。另按雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第14條第1 項、第31條第1項亦有明定。　⒉首查系爭契約如前所述自112年9月19日起即已成立生效，故至被告同年月25日片面終止契約止之存續期間，被告依系爭契約第4條即應給付原告薪資，然被告竟以契約未開始為由拒絕給付，依約及前開勞基法第22條第2項前段、民法第486 條前段規定，原告自得請求此期間之工資共1萬9437元（計算式：8萬3300元/30日×7日=1萬9437元，小數點以下四捨五入，下同）。第查系爭契約未經被告合法終止，雖如前述，惟原告自遭被告於112年9月25日終止契約後，並非立即主張兩造僱傭關係存在，此觀諸原告於同日發送予甲○○之LINE訊息所示：「對不起！非常抱歉，沒有禮貌地打斷您的休息時間，小弟只是想報告您一聲，顧總剛剛已經通知我不用去上班了。以上，謝謝您一直以來的照顧」等詞，未見有何欲為復職之意自明（見本院卷第595頁）。嗣原告於112年10月13 日始具狀起訴，其內表明確認僱傭關係存在暨繼續提供勞務之意，並經原告補費後於同年11月6日送達被告收受（見本院卷第107頁），應認自斯時起始向被告通知兩造僱傭關係存在及願繼續提供勞務，而於該日前原告既未合法向被告提出勞務給付準備之意，自難認被告於112年9月26日至同年11 月6日間已陷於受領勞務遲延。被告收狀後始終抗辯兩造無僱傭關係存在，顯見此後其拒絕受領，且於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依前揭說明，應認被告受領勞務遲延狀態尚未終了，原告無補服勞務之義務，於112年11月7日即得續為請求報酬至明。又系爭契約第4條第1項乃約定每月薪資應自次月10日發給（見本院卷第221頁），則原告請求被告自112年11月7日起至復職日止，按月於次月10日給付原告8萬3300元，自屬有據；逾此範圍，不能允准。　⒊再依前⒈所揭示之勞退條例規定，被告有為原告提撥勞退金至其勞退專戶之義務，依勞保局111年1月1日起生效之勞工退休金月提繳工資分級表規定，原告屬第9組第47級級距，月提繳工資應以8萬3900元計，是被告應按月提繳5034元至原告勞退專戶（計算式：8萬3900元×6％=5034元），前述112年9月19日至同年月25日應計工資期間按比例則應提繳1175元（計算式：計算式：5034元/30日×7日=1175元）；逾此範圍，則屬無由。　⒋至原告尚請求被告應按月賠償雇主依法應負擔之勞保健保費用各3847元、3881元云云（見本院卷第336頁、341頁），皆無理由：　　⑴按投保單位違反勞工保險條例（下稱勞保條例）規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前1日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處4倍罰鍰；勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之，勞保條例第72條第1項定有明文。基此，被告雖未為投保單位而為原告投保勞工保險，惟原告並未於任職期間發生可請領保險給付之情形，自無因被告未為投保，致其無法請領而受有損失之結果，尚不符合上開法條規定之要件，且雇主之勞保應負擔額乃雇主應繳付予勞保局者，屬雇主之行政法上義務，是被告縱有未依原告實際薪資而繳納保險費，其中雇主勞保應負擔額繳納之對象亦應為勞保局，而非原告，原告並無此保險費之請求權。故依前開規定，原告此部分所請尚非適法，不應准許。　　⑵次按全民健康保險投保單位未依規定負擔所屬被保險人及其眷屬之保險費，而由被保險人自行負擔者，投保單位除應退還該保險費予被保險人外，並按應負擔之保險費，處以2倍至4倍之罰鍰，全民健康保險法第84條第3項亦有明文。衡諸該條文規定之情形，係指投保單位為被保險人投保健康保險，依規定應由投保單位負擔之保險費，轉嫁由被保險人自行負擔，非屬適法，投保單位應將轉嫁由被保險人自行繳納之保險費予以退還，主管機關並應對投保單位裁處其應負擔保險費2至4倍之罰鍰。因此，上開條文乃課予投保單位退還本應為其負擔卻由被保險人自行負擔繳納之健保費，及主管機關處以罰鍰之結果，非投保單位本應給付衛生福利部中央健康保險署之保險費，因未投保及繳納而得由被保險人直接向投保單位請求給付之情形。從而原告主張被告未負擔雇主比例之健保費用，顯亦係對法條規定有所誤解，殊無可採。 (四)原告請求被告賠償精神慰撫金30萬元，為無理由：　　按侵權行為損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者間有相當因果關係為成立要件，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院110年度台上字第2968號判決意旨參照）。查原告固主張其受被告法代職場霸凌，因而至臺北市立聯合醫院精神科就診，並提出藥袋為證（見本院卷第167頁），惟該藥袋記載「慢箋處方」，則原告是否於112年9月19日受僱於被告後，始因病至聯合醫院就診？殊非無疑。又系爭藥品之用途為緩解「焦慮狀態」，惟焦慮狀態之原因多端，尚無從證明該病症即係可歸責被告所致。又自原告所提出前揭與被告法代間之錄音譯文內容，亦僅得悉兩造就工作內容及應對態度有所口角衝突，且原告就被告法代之指責亦屢為反駁回應，故是否即得認已達職場霸凌之程度並致原告人格法益受有侵害，誠屬有疑。基此，原告所為之舉證並無法證明其確有因被告法代之侵權行為致使受有損害且情節重大，又所指焦慮等症狀亦難認與被告間具相當因果關係，從而原告依民法第184條第1項、第188條第1項、第195條第1項請求賠償精神慰撫金，乃屬無據，要難允准。 (五)末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％；又以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條及第120條第2項分別定有明文。本件薪資債權為定有期限之給付，原告主張被告應自各期薪資應給付日之次日起給付遲延利息，於法自無不合。從而，原告依系爭契約關係，請求被告給付1萬9437元部分自112年10月11日起，以及自112年11月7日起至原告復職日止，按月於次月10日給付8萬3300元部分，自各應給付日之次日起至清償日止，均按週年利率5％計算之法定遲延利息，應予准許。五、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依系爭契約第4條、勞基法第22條第2項、民法第486條前段規定，請求被告給付原告1萬9437元及自112年10月11日起按週年利率5％計算之利息，暨自112年11月7日起至原告復職日止，按月於次月10日給付原告8萬3300元，及自各應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，以及依勞退條例第6條第1項規定，請求被告提繳1175元至原告勞退專戶，暨自112年11月7日起至原告復職日止，按月提繳5034元至原告之勞退專戶，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。又本判決第2、3項命給付金錢部分，係法院就勞工之請求為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額併宣告被告預供擔保後得免為假執行。六、至原告雖聲請傳訊證人即被告法代丙○○、員工林怡到庭作證（見本院卷第311、611頁），欲證明系爭契約是否已生效力、及被告訴代是否於契約成立後即已交辦原告提供勞務等事項，惟相關待證事實業經本院審認如前，核無調查之必要。此外，本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法暨提出或聲請調查而未予斟酌之事證，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決結果，爰不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　月　　5　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　月　　5　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　馮姿蓉

2024-11-05

TPDV-113-勞訴-58-20241105-2

勞訴

臺灣新北地方法院

請求給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 112年度勞訴字第195號原告徐雅萱訴訟代理人吳姎凌律師被告富成億有限公司法定代理人李鎧合被告鎧統企業有限公司法定代理人李鎧合共同訴訟代理人董俞伯律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年9月16 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告富成億有限公司或被告鎧統企業有限公司應給付原告新臺幣參萬肆仟貳佰捌拾柒元，及被告富成億有限公司自民國一百一十二年九月十四日起、被告鎧統企業有限公司自民國一百一十二年九月二十六日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。如任一被告為給付，其他被告於其給付範圍內免除給付責任被告富成億有限公司或被告鎧統企業有限公司應提繳新臺幣貳仟伍佰陸拾肆元至原告在勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。如任一被告為給付，其他被告於其履行範圍內免除給付責任。被告鎧統企業有限公司應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之九十九，餘由原告負擔。本判決第一、二項得假執行。但被告如以新臺幣參萬陸仟捌佰伍拾壹元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：　㈠緣被告富成億有限公司（下稱富成億公司）、鎧統企業有限公司（下稱鎧統公司，以下2公司合稱被告）為新北市政府動物保護防疫處之外包廠商，原告係經富成億公司及鎧統公司之共同法定代理人甲○○面試後，自民國111年1月10日起任職於富成億公司，工作地點為新北市政府動物保護防疫處（下稱新北市動保處），職稱為話務人員，工作內容略為：接聽電話，將需救援動物之訊息發送至群組派案，及受動保處長官、總務長乙○○交辦協助照顧餵食不足月之幼小動物（每星期最少有2次，且除餵食外，亦有協助保溫及排泄等）等。兩造約定工作時間為下午4時至凌晨12時，依排班表出勤，月休8日，每月薪資為新臺幣（下同）2萬8,000元，全勤另加發全勤獎金2,000元，上班地點未設置打卡鐘，上下班記錄出勤時間方式係由原告與時鐘自拍後上傳至公司群組，及於新北市動保處動物救援中心簽名表上簽名。詎被告於11 2年3月30日以原告屢次違反公司規定，勸導不聽，又不服總務長派遣任務，態度惡劣，嚴重影響公司在新北市動保處形象等事由，逕自於公司群組發布開除原告之訊息，並拒絕原告進入公司提供勞務，惟因被告係屬違法解僱且拒絕受領原告提供勞務，自不生合法終止勞動契約之效力。嗣原告於11 2年5月16日以被告違法解僱應給付資遣費及開立非自願離職證明書，及被告有短少給付試用期工資、未給付特休未休工資等違反勞動法令事由向新北市政府申請勞資爭議調解，堪認原告係以勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6 款事由終止兩造間之勞動契約。　㈡被告辯稱其係依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約云云，惟查：　⒈觀諸被告開除原告之訊息內容，被告並未具體說明原告係何時、何地、何行為、違反被告何規定，亦未敘明解僱之法律依據為何，顯難認被告已盡合法告知具體解僱事由之義務，被告所為之解僱行為自屬不法，被告臨訟始主張係以勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，於法未合，自無可採。況縱認被告確係依上開規定終止勞動契約（假設語氣，原告否認），惟被告並未具體提出原告有何違反勞動契約之行為，且客觀上亦顯無不能斟酌採用其他如拒發獎金、扣減薪資、警告、申誡或記過、轉調他職等，或係依據僱用契約書第7條所訂為懲處、扣點、罰錢懲戒手段後，原告仍無法改善情況下、僅得終止契約，逕以懲戒性之解僱行為之情事，即逕將原告解僱，顯屬不法，且亦有違比例及最後手段性原則。　⒉又觀諸證人乙○○到庭所為之證述，除其證稱原告最後工作日為112年3月27日顯與實情不符外，且由其傳送之LINE訊息內容亦可徵被告所為之解僱行為並不合法。況姑不論證人乙○○ 與原告處於對立地位，證詞已難期公正客觀，且參照證人乙 ○○證述開除原告之始末，益徵被告開除原告僅係因單一事件，證人乙○○個人一時主觀情緒，對原告心生不滿，即開除原告，顯與勞基法第12條第1項第4款規定之「情節重大」要件不符。甚且，原告在職期間並未受被告為任何懲處，且遭白鼻心咬傷係受動保處長官交辦協助照顧餵食所致，另打卡時偶有未照到全臉或後方沒有時鐘佐證，但尚有新北市動保處動物救援中心簽名表記錄可供參照，顯不影響被告之管考出勤，至於證人乙○○另證稱原告玩狗致其遭負責人責備、煽動新人不要來公司、對資深話務人員惡言相向云云，均屬不實，亦非解僱事由，均為被告臨訟羅織，委無可採。　㈢再者，甲○○雖於112年2月7日將原告勞保及勞退之投保提繳單位由富成億公司轉換為鎧統公司，惟原告之上班地點及工作内容均未變更，且富成億公司及鎧統公司之事務均受甲○○指揮監督，故富成億公司及鎧統公司形式上雖係不同法人，惟實質上均係由甲○○所操控經營，應認富成憶公司及鎧統公司屬實體同一性之事業。原告在職期間既均係受甲○○或甲○○僱用之管理人指揮監督，所從事之工作内容及工作地點，亦不因勞保投保單位自112年2月7日起由富成億公司轉變為鎧統公司而有所不同，故應認富成億公司及鎧統公司均為原告之雇主，均需對原告負勞動契約之義務。　㈣原告請求被告給付之項目及金額，茲分述如下：　⒈資遣費部分：　　原告任職期間為111年1月10日起至112年5月16日止，年資為 1年又4.2月，應發給0.675月資遣費【計算式：（1＋4.2/12 ）×0.5＝0.675】，原告於111年10月至112年3月所得工資（因被告僅給付薪資至112年3月，故應以111年10月至112年3 月所得工資計算原告之平均工資，較為妥適）依序為3萬0,9 33元、3萬1,167元、3萬元、3萬0,933元、2萬8,000元、2萬 7,057元，平均月薪為2萬9,682元，原告得請求被告給付之資遣費為2萬0,035元（計算式：0.675月×29,682元＝20,035 元）。　⒉111年1月薪資差額部分：　　兩造約定月薪為2萬8,000元，日薪即為933元。原告於111年 1月10日開始上班，加計當月加班費252元，被告本應給付薪資2萬0,778元（計算式：933元×22日＋252元＝20,778元），惟被告僅給付1萬5,652元，尚積欠5,126元，原告自得請求被告給付。　⒊未休特別休假工資部分：　　原告111年1月10日至111年7月10日應有3日特別休假日；自1 12年1月10日起應有7日特別休假日，需由原告以口頭或LINE 向主管申請，惟在職期間被告均未曾給予原告特別休假，亦未給付未休特別休假工資，以日薪933元計算，共計9,330元（計算式：933元×10日＝9,330元）。被告雖辯稱原告有請特別保假共計4日云云，惟被告提出之111年6月至112年12月班表與原告留存之班表所示排休日不同（7月第6天排休應為7 月20日非7月21日，以及9月28日原告並未排休），原告爭執其形式上真正。原告每月係依被告班表出勤休假，該班表為被告所排定，班表上假別亦無特休字樣，與勞基法第38條第 2項規定特休應由勞工排定有間。且依證人乙○○所為之證述，亦可徵被告係將公司給予原告之一般休假日，曲解混淆為原告所請領之特休假，被告主張顯與法無據，自不足採。　⒋補提繳勞工退休金部分：　　原告每月薪資為本薪2萬8,000元加計加班費，為浮動非固定，被告依法應以原告最近3個月工資之平均計算，並於當年8 月底及次年2月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局，然被告並未依法調整月提繳工資並通知勞保局，且其為原告投保之薪資顯有高薪低報之情，扣除被告已提撥之退休金，被告尚應補提繳勞工退休金2,564元（即如附表所示）至原告之勞工退休金個人專戶。　⒌非自願離職證明書部分：　　原告係依勞基法第14條第1項第5、6款之事由終止勞動契約，被告鎧統公司自應依勞基法第19條規定開立非自願離職證明書予原告收執。　㈤併為聲明：⒈被告富成億公司、鎧統公司應給付原告3萬4,491 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之 5計算之利息，如被告其中一人給付，其他被告於其給付範圍內免除給付責任。⒉被告富成億公司、鎧統公司應提撥2,5 64元至原告之勞工退休金個人專戶，如被告其中一人履行，其他被告於其履行範圍內免除給付責任。⒊被告鎧統公司應開立非自願離職證明書予原告。二、被告則以：　㈠原告實際任職日為111年1月10日，至111年1月12日為見習，1 11年1月13日始正式上線，實際工作內容為「話務人員」，原告即應堅守崗位隨時接聽電話，不可擅離職守，且除接聽電話外，亦需接受乙○○及狄成華之指示，每月約有2日需要接小動物即乳貓，進行1日2次之餵食，1次約10分鐘，另上下班時原告必須以APP相機與時鐘自拍後回傳至群組，並以此作為上下班之證明。又依證人乙○○到庭所為之證述，原告既有怠忽職守等違反兩造所簽訂僱用契約書第5、6條之約定，即已符合勞基法第12條第1項第4款規定，被告自得不經預告於112年3月30日以LINE公告方式終止兩造間之勞動契約。　㈡對於原告請求被告給付之項目及金額，表示意見如下：　⒈資遣費2萬0,035元部分：　　原告係於112年3月30日遭被告以勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，惟原告要求給付資遣費，竟稱計算日期為自111年1月3日至112年5月16日，年資為1年又4.2月，實無理由，亦未見原告提出證明其年資計算方式，且薪資計算為 111年10月至112年3月，然亦未檢附111年11月薪資單，故原告此部分請求並無所據。　⒉111年1月份薪資差額5,126元部分：　　原告與被告協議111年1月10日至111年1月12日為「受教育課程」3日，亦係俗稱之「見習」，被告亦確實給付予原告車馬費3日共1,400元，另原告於111年1月27日並未簽退，故原告是否係簽到後即離開，非無疑問，被告既已給付原告該月上班之薪資1萬4,931元，實未積欠原告任何薪資。　⒊未休特別休假工資9,330元部分：　　原告係由富成億公司於111年1月10日聘僱原告任職，而於11 2年約1、2月改由鎧統公司聘僱，於112年3月30日經被告合法終止勞動契約，故原告並無10日之特休工資。又原告於11 1年8月31日、111年9月30日、111年12月31日及112年3月28 日各請特別休假1日，共計4日，且被告並無形式上區分月休及特休部分，需由原告自行提出向被告申請，被告既未要求原告於休假日工作，勞工自不得請求雇主於休假日受領其勞務給付，並給付加班之工資，況原告亦未提出「須以勞工因雇主業務需要，致其特別休假未能休畢」之證明，原告之請求自屬無據。　⒋補提繳勞工退休金2,564元部分：　　原告每月薪資為2萬8,000元，全勤獎金2,000元，非如原告所稱係不固定薪資，況被告已依勞動部勞工保險局函文繳納退休金提撥之差額9,537元，故原告此部分請求亦無依據。　⒌非自願離職證明書部分：　　被告係依勞基法第12條第1項第4款規定開除原告，自無需開立非自願離職證明書予原告收執。　　㈢答辯聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。並陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　三、兩造不爭執事項：　㈠富成億公司及鎧統公司實質上均係由法定代理人甲○○所操控經營，兩間公司均為原告雇主，具有實體同一性，均需對原告負勞動契約之義務。　㈡原告自111年1月10日起任職被告，迄至112年3月30日被告解僱前，原告上班地點均為新北市○○區○○路0段000巷0號（新北市政府動物保護防疫處）。　㈢被告法定代理人甲○○於111年1月14日以富成億公司為投保單位替原告加保勞保，嗣於112年2月7日逕自將原告勞保投保單位轉變為鎧統公司。　㈣原告任職期間上班地點並無設置打卡鐘，原告亦未曾以打卡方式記錄出勤時間。被告規定上下班記錄出勤時間方式，係以原證7所示拍照，加上附件一簽到。　㈤被告於112年3月30日單方於公司群組發布開除原告之訊息，同時將原告退出公司所有LINE群組，並拒絕原告進入公司提供勞務。　㈥原告於112年5月16日以被告解僱違法應給付資遣費、開立非自願離職證明書，及被告有短少給付試用期工資、未給付特休未休工資等違反勞動法令事由，向新北市政府申請勞資爭議調解，係依勞基法第14條第1項第5、6款向被告為終止勞動契約之意思表示。　㈦112年6月1日及6月8日兩次調解期日，被告均拒絕出席調解。　㈧兩造約定正常工作時間為下午4時至凌晨12時，依排班表出勤，月休8日，月薪為2萬8,000元，全勤另加發全勤獎金2,000 元。　㈨被告已提撥之勞工退休金如本院卷第44-46頁所示。　㈩原告111年1月出勤時間如本院卷第115頁所示。四、得心證之理由：　㈠兩造間勞動契約究係於何時因何原因終止？　　⒈被告向原告終止勞動契約，有無告知終止事由？　　原告主張被告解雇原告之訊息內容，並未具體說明原告係何時、何地、何行為、違反被告何規定，亦未敘明解僱之法律依據為何，顯難認被告已盡合法告知具體解僱事由之義務等語。觀諸被告在通訊軟體群組上發布「本公司話務組員徐雅宣，經查屢次違反公司規定，勸導不聽，又不服總務長派遣工作，態度惡劣，嚴重影響公司在動保處形象，經公司會議檢討，決定予以開除，公佈即刻生效。」等訊息，終止與原告間勞動契約，既已以「屢次違反公司規定，勸導不聽」、「不服總務長派遣工作，態度惡劣」、「嚴重影響公司在動保處形象」等解僱事由告知原告，自形式上觀之，足見被告係主張原告有違勞動契約或工作規則之情事，堪認原告於客觀上應能知悉被告係行使勞基法第12條第1項第4款之終止權及終止事由，合先敘明。　⒉被告於112年3月30日終止勞動契約，是否合法？　⑴按違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。而所稱「情節重大」係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反勞動契約之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係為斷。倘仍有其他懲戒方法可施，尚未至最後、無法迴避、不得已之手段，自不得任由雇主懲戒勞工達解僱之程度。故勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素(最高法院110年度台上字第2913號判決意旨參照）。又按為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號判決參照）。　⑵被告抗辯其於112年3月30日終止勞動契約，係因原告怠忽職守違反兩造所簽訂僱用契約書第5、6條之約定，符合勞基法第12條第1項第4款規定云云。查觀諸兩造間僱用契約書約定事項第5條約定：「執行職務，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉，或無故稽延。」、第6條約定：「工作時間驕恣貪惰，奢侈放蕩，及冶遊賭博吸食煙毒嚼食檳榔等，足以損機關名譽之行為或從事犯罪行為遭起訴者。」，然被告係以「屢次違反公司規定，勸導不聽」、「不服總務長派遣工作，態度惡劣」、「嚴重影響公司在動保處形象」等事由解僱原告，究係該當僱用契約書約定事項第5、6條之何種情形，未見被告具體明確的指明，已難遽採。而證人乙○○在本院審理時雖證稱：我在被告公司擔任督導職務，為原告主管，原告是擔任內勤之話務人員，於112年3月27日，因另一名話務人員要離職，值班台需要有經驗豐富之人員來做這個位置，所以我請原告做值班台，但是原告當時之態度就立刻大變，她將外套脫下從我眼前丟在前面，我問原告是何意，原告稱這是丟椅子又不是丟我，現場氣氛不佳，我立刻向公司回報，公司立即調閱原告之所有紀錄，看是否有適當之法條做懲處，後來老闆就通知我對原告要予以開除之處分，請其離開。原證六LINE對話紀錄的總務長就是我，解僱原告之日期是112年3月30日，我是經過公司之授意才發出這則LINE訊息，發布在內部群組。另因被告打卡並無打卡鐘，是用LINE紀錄自行拍照，拍照時背對動保處之時鐘全臉入鏡作為佐證，事後由會計謝家涵逐一查核，我不會經手關於打卡之事宜，但如員工有出現偏差之行為，我會做制止之動作，會計就查核之情形，如果認為有不符合公司打卡之規定也會通知我，請員工進行修正。關於原告打卡部分，會計有告知我原告沒有照到全臉或是後面沒有時鐘佐證，每月大約有4到5次，具體時間我不記得，公司是規定例如遲到超過5次要扣點，但都是警告居多，我有通知原告要修正，但原告稱其忘記打卡所以以其他畫面來補拍，或是原告有時沒有打卡，因為LINE 紀錄我都可以看到，所以我就會提醒制止原告，我提醒後原告仍有這樣之情形，因為原告兼職兩份工作，上班時間比較疲憊常常會遲到，雖然原告常常有這樣之情形，但我都是口頭警告，至於公司有無對原告扣款我就不清楚了，因為這非我負責之業務。另外我曾於晚間9點陪同負責人視察，詳細時間我忘記了，但是公司都有紀錄，當時辦公室內有我及話務人員2名，當天負責人視察時，辦公室很凌亂，原告在玩狗，我被負責人責備說我怠忽職守，怎可以讓屬下發生這種事情，隔日負責人就請另一位經理來輔佐我，整頓這個現象，強烈要求不可以在辦公室玩動物，且辦公桌上不可以有零食，雜物要收拾整齊，當日老闆只有對我做指示而已，因為他認為這是我的職責，當天負責人只有請原告停止這樣之行為，但後續有無對原告處分我不清楚。我沒有行政的權能可以懲處原告，只能向被告公司反應等語。惟縱認證人所稱打卡及工作態度問題，係屬「屢次違反公司規定，勸導不聽」之解僱事由，惟被告並未提出經其會計查核原告有打卡不符規定之時間、次數及拍照情形，或曾就原告上開行為為勸導暨勸導後仍有違反之佐證，亦未舉證證明客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，難認被告得據此為懲戒性解僱；另有關原告112年3月27日之行為，縱認係屬「不服總務長派遣工作，態度惡劣」之解僱事由，然被告針對原告之初犯行為，逕自做成解僱之決定，並未就原告上開行為，施以輔導或予以考核，且非不能先適用其他較輕微諸如申誡、記過、記大過等手段懲戒原告，以促原告改善或避免再犯之情，故認被告據此所為懲戒性解僱，亦不符合解僱之最後手段性原則。再者，由證人之前開證述，尚無從證明原告有被告所稱「嚴重影響公司在動保處形象」之解僱事由。此外，被告亦未舉證原告就其所從事之業務範圍，因怠忽職守而延誤工作，且違反情節重大，影響被告僱用原告之經濟目的，非予解僱不可，符合最後手段性原則之情事。從而，被告依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告而終止與原告間之勞動契約，自非合法，其終止勞動契約自不生效力。　⒊兩造間勞動契約是否已經原告於112年5月16日終止？　　按雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契約；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者者，勞工得不經預告終止契約；勞工依第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14條第1項第5款、第6款、第2項分別定有明文。又第5款所稱「不依勞動契約給付工作報酬」，包括：⑴不為給付（即該給而不給）；⑵不為完全之給付（即給付不足）；⑶給付遲延等情形均屬之，俾使勞工得於此種情形下不受原勞動契約之拘束，迅速另謀適當之工作，以免生活陷於困難。準此，雇主若未依約給付勞工應得之工作報酬，以維持勞工之生活，即屬可歸責於雇主之事由，則不論雇主是否為故意，勞工皆得不經預告終止勞動契約。承上，被告於112年3月30日終止系爭勞動契約，既不合法，是兩造間勞動契約仍然存在，又兩造並不爭執原告於112年5月16日以被告解僱違法應給付資遣費、開立非自願離職證明書，及被告有短少給付試用期工資、未給付特休未休工資等違反勞動法令事由，向新北市政府申請勞資爭議調解，係依勞基法第14條第1項第5、6款向被告為終止勞動契約之意思表示等事實，而原告之最後工作日為112年3月29日（參原告提出之該月份薪單表，且3月28日原即為原告之排休日），其於112年5月16日始以被告違反勞動契約或勞動法令終止契約，顯已逾30日之除斥期間，自難認定原告依據勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約為合法，然被告既有短少給付原告111年1月份工資之情事（詳後述），則原告依勞基法第14條第1項第5款規定終止勞動契約，即屬有據。準此，堪認兩造間勞動契約已經原告於112 年5月16日合法終止。　㈡茲就原告請求之項目及數額有無理由，分述如下：　　　⒈資遣費部分：　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項定有明文。另按「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之」、「平均工資：指計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得金額」，勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。是勞工資遣費標準即以離職日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額（最高法院109年度台上字第271 4號判決意旨參照）。查原告係依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間之勞動契約，已如前述，則原告依據勞退條例第12條規定請求被告給付資遣費，自屬有據。又原告自11 1年1月10日起受僱於被告，於112年5月16日終止勞動契約。依其離職前最後工作日112年3月29日前6個月即自111年9月3 0日起至111年3月29日止之每月應領薪資依序為1,031元（計算式：30,933元×1/30＝1,031元）、3萬0,933元、3萬1,167 元、3萬元、3萬0,933元、2萬6,134元(應扣除事假2日1,866 元)、2萬7,057元等情，業據提出薪資單為證，是其薪資總額為17萬7,255元，除以其工作期間總日數181日，再依民法第123條第2項規定，按每月為30日，計算月平均工資為2萬9 ,379元。再查，原告之資遣年資為1年4月又6日，依勞退新制資遣費基數為486/720【計算式：｛1+(4＋6/30)÷12｝÷2】，故原告得請求被告給付之資遣費為1萬9,831元【計算式：29 ,379元×486/720）＝19,831元】，逾此範圍之請求，應予駁回。　⒉111年1月薪資差額部分：　　原告主張：兩造約定月薪2萬8,000元，日薪為933元。原告於111年1月10日開始上班，加計當月加班費252元，被告應給付薪資2萬0,778元，惟僅給付1萬5,652元，爰請求被告給付薪資差額5,126元等語。被告固抗辯兩造協議111年1月10 日至12日為「受教育課程」3日，即俗稱之「見習」，確實已給付車馬費1,400元云云。然查，被告並未舉證證明兩造間有協議111年1月10日至12日因見習而僅以車馬費計付工資，再參諸被告交予原告之111年1月份薪資表乃記載「見習3 天-半薪」等文字，惟被告於本院提出之該月份薪資表則記載「教育課程3天車馬費」等文字，其真實性已非無疑。又兩造既不爭執原告係自111年1月10日受僱於被告，則被告自該日起即應按兩造之約定給付原告工資。另被告雖抗辯原告並未於111年1月27日簽退，是否係簽到後即離開，非無疑問云云，然觀諸原告之該月份薪資表並未有因原告早退或請假而扣薪之記載，且被告亦未提出其他證據舉證證明原告於該日簽到後即離開並未提供勞務，是被告仍應給付原告111年1 月27日之工資。綜上，據此計算，被告應給付原告之111年1 月份工資為2萬0,778元（28,000元÷30×22＋252＝20,778元，而原告僅給付1萬5,652元，為兩造所不爭，從而，原告請求被告應給付111年1月份薪資差額5,126元，洵屬有據，應予准許。　⒊特別休假未休折算工資部分：　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假，6個月以上1年未滿者，3日；1年以上2年未滿者，7日。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項第1款、第2款、第4項定有明文。又勞基法第 38條第4項所定雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24 之1條第2項第1款亦有明文規定。查原告自111年1月10日起受僱於被告，依上開規定，被告自111年7月10日起至112年1 月9日止，應給予該年度3日特別休假，自112年1月10日起至 113年1月9日止，應給予該年度7日特別休假，且因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主即應發給工資，並不以　　勞工係因雇主業務需要，致其特別休假未能休畢之情形為必要。而被告固抗辯原告於終止契約前已請休特別休假4日云云，然依證人乙○○在本院審理時證述：被告給我的權責是每人每月月休8日，但我會對於任職滿1年之同事，讓他們在1 至2個月多休1或2日，這些都有資料可以查詢。原告沒有跟我請過特休假，我只有去排月休8日部分，另外因原告有任職滿一年，所以會多給她9日月休等語。且按勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日，勞基法第36條第1項定有明文。此不因工作為輪班制而有所不同，且雇主給予勞工之例假及休息日本得優於勞基法之規定。是原告雖於111年8月份月休9日、111年9月份月休9日、111年1 2月份月休9日、112年3月份月休9日，然被告既未能舉證證明原告於上開月份均有各請休特別休假1日之事實，自僅堪認定月休部分均係屬原告應休之例假及休息日。準此，應認原告於兩造契約終止時，尚有特別休假10日未能休畢。又原告於契約終止前最近1個月正常工作時間之1日工資為933元，為兩造所不爭。從而，原告請求被告給付特別休假未休折算工資9,330元（計算式：933元×10日＝9,330元），核屬有據，應予准許。　⒋提繳勞工退休金差額部分：　⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。又依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。復按勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主或所屬單位應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8 月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效，勞退條例第15條第2項定有明文。又依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報；勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準，勞退條例施行細則第15條第1項、第2 項亦分別定有明文。又勞工退休金繳款單採按月開單，每月以30日計算，勞退條例施行細則第22條第1項亦有明定。　⑵查原告自111年1月10日起受僱於被告，又兩造間勞動契約經原告於112年5月16日終止，業如前述，是被告自111年1月10 日起至112年5月15日止，即應依原告每月應領工資總額，按勞工退休金月提繳分級表之標準，依百分之6提繳率，每月為原告提繳勞工退休金。而原告雖主張自111年1月起至112 年5月止之各月份應領工資總額如附表所示，惟其中111年1 月份全月工資為2萬8,000元，僅因應按工作日數比例計算工資為2萬0,778元，業經本院認定如前，又被告所主張原告自 111年2月至112年2月之每月應領工資總額，既均高於原告之主張，自堪採認。故原告自111年1月10日起之月提繳工資應為2萬8,800元，每月應提繳金額為1,728元，依該月份工作日數比例計算為1,267元（計算式：1,728元×22/30＝1,267元 )，然被告僅自111年1月14日起提繳，自有提繳不足之情。嗣原告各月份應領工資總額雖有變動，然依據勞退條例施行細則第15條、第22條規定，原告自111年1月起至111年8月止之月提繳工資應固定為2萬8,800元，迄至111年9月起，始應以111年5月至111年7月之平均工資2萬8,000元，按勞工退休金月提繳工資分級表之標準提繳，故自111年9月起至112年2 月止之月提繳工資仍應為2萬8,800元，惟因被告自111年12 月1日自行調整提繳工資為3萬1,800元，則自111年12月起至 112年2月止之月提繳工資應調整為3萬1,800元，然被告就11 2年2月份提繳部分，僅以富成億公司名義提繳至112年2月7 日，自112年2月7日起改以鎧統公司名義依月提繳工資2萬8, 800元之標準，按日數比例提繳，此部分自亦有提繳不足之情；另兩造間勞動契約既於113年5月16日始行終止，故被告自112年3月1日起至112年5月15日止，仍應依原告之111年11 月至112年1月平均工資30,000元，按月提繳工資3萬0,300元，依序為原告提繳勞工退休金1,818元、1,818元、909元（計算式：1,818元×15/30＝909）。從而，堪認被告僅對於111 年1月、112年2月至5月有提繳勞工退休金不足之情事，依序應補提繳288元(計算式：1,267元－979元＝288元)、81元(計算式：1,908元－445元－1,382元＝81元）、90元(計算式：1,8 18元－1,728元＝90元)、1,818元、909元，合計3,186元，其餘月份提繳金額則並無違誤，又原告於本件僅請求被告補提繳2,564元，基於處分權主義，尚無不合。從而，原告請求被告補提繳勞工退休金2,564元，洵屬有據，應予准許。　　⒌開立非自願離職證明書部分：　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。另按就業保險法第25條第3項前段規定：「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明」。又就業保險法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項亦規定甚明。經查，原告係依勞基法第14條第1 項第5款規定終止兩造間勞動契約，已如前述，則原告自鎧統公司離職，即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，故原告依勞基法第19條規定，請求鎧統公司應開立非自願離職證明書(終止事由：勞基法第14條第1項第5款)，亦屬有據，應予准許。　　　㈢末按不真正連帶債務之發生，係因相關之法律關係偶然競合所致，多數債務人之各債務具有客觀之同一目的，而債務人各負有全部之責任，債務人中之一人或數人向債權人為給付者，他債務人亦同免其責任（最高法院97年度台上字第453 號判決意旨參照）。查富成億公司、鎧統公司均為原告雇主，具有實體同一性，為兩造所不爭，而本件原告得請求富成億公司或鎧統公司給付資遣費、111年1月薪資差額及特別休假未休折算工資共計3萬4,287元（計算式：19,831元＋5,126 元＋9,330元＝34,287元），並補提繳勞工退休金2,564元，業經本院認定如前。而富成億公司、鎧統公司並無明示或依法律規定負連帶債務，惟富成億公司、鎧統公司給付目的相同，任一公司為給付即足填補原告該部分之損失，故為不真正連帶債務，如任一公司已為全部或一部之給付者，其餘公司就該給付之範圍內同免給付責任。五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及相關勞動法令，請求富成億公司或鎧統公司應給付原告3萬4,287元，及自起訴狀繕本送達翌日即富成億公司自112年9月14日起、鎧統公司自11 2年9月26日起，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息，如任一被告為給付，其他被告於其給付範圍內免除給付責任；並請求富成億公司或鎧統公司提繳勞工退休金2,564元至原告在勞保局設立之勞工退休金個人專戶，如任一被告為給付，其他被告於其履行範圍內免除給付責任；暨請求鎧統公司應開立非自願離職證明書予原告，均為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。六、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本判決主文第1、2項為被告即雇主敗訴之判決，爰依據前開規定，依職權為假執行及免為假執行之宣告。至本判決主文第3項，乃係請求被告為特定行為，性質上不宜宣告假執行，併予敘明。七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後認對判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　4 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官王士珮以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳附表：勞工退休金提撥差額計算表　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年度月份原告主張之工資總額（見本院卷第205頁) 原告主張之前112年2月1日3個月平均工資被告主張之工資總額（見本院卷第191頁) 被告主張之前3個月平均工資實際月提繳工資已提繳金額（A）原告主張之月提繳工資原告主張之應提繳金額（B）原告主張之勞退提繳差額（B-A） 111 1/10-1/31 27,309元 14,252元 28,800元 979元 27,600元 1,214元（27,600元×22/30×6％） 235元 2 31,732元 33,732元 28,800元 1,728元 31,800元 1,908元 180元 3 28,000元 30,000元 28,800元 1,728元 28,800元 1,728元 0元 4 30,893元 31,866元 28,800元 1,728元 31,800元 1,908元 180元 5 23,261元 24,000元 28,800元 1,728元 24,000元 1,440元 -288元 6 29,027元 30,000元 28,800元 1,728元 30,300元 1,818元 90元 7 29,027元 30,000元 28,800元 1,728元 30,300元 1,818元 90元 8 29,960元 27,105元 30,933元 28,000元 28,800元 1,728元 30,300元 1,818元 -72元 9 28,933元 30,933元 28,800元 1,728元 27,600元 1,656元 -72元 10 28,933元 30,000元 28,800元 1,728元 27,600元 1,656元 -72元 11 30,116元 30,000元 30,933元 (自調) 28,800元 1,728元 27,600元 1,656元 -252元 12 28,000元 30,000元 31,800元 1,908元 27,600元 1,656元 -252元 112 1 28,933元 30,000元 31,800元 1,908元 27,600元 1,656元 -171元 2 28,000元 29,016元 30,933元 30,000元 31,800元 1,827元 27,600元 1,656元 -90元 3 28,000元 28,000元 1,728元 30,300元 1,818元 90元 4 28,000元 0元 30,300元 1,818元 1,818元 5/1-5/16 28,000元 0元 30,300元 970元（30,300元×16/30×6％） 970元合　　　　　　計 2,564元

2024-11-04

PCDV-112-勞訴-195-20241104-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第15號原告何嘉仁訴訟代理人張詠善律師被告臺中魚市場股份有限公司法定代理人李煥湘訴訟代理人吳榮昌律師複代理人王子衡律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9月3 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。　　訴訟費用由原告負擔。　　　　事實及理由甲、程序部分：　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判決意旨參照）。本件原告主張其遭被告違法解僱，致使其與被告間之僱傭關係非明確並有不安之狀態，足致原告之法律上地位有侵害之危險，而得依確認兩造僱傭關係之判決除去此種不安之狀態，足認原告有提起本件確認之訴之法律上利益，而得提起本件確認僱傭關係存在之訴。　　乙、實體部分：壹、原告主張：一、原告自民國（下同）95年10月1日起受僱於被告，擔任助理員，然被告於112年4月16日將原告勞工保險辦理退保，並停止提繳勞工退休金，同年4月18日公告（日期：112年4月16 日、字號：中魚告字第112008號，下稱解僱公告）：原告違反工作規則情節重大，即日起依工作規則規定解僱原告。原告向主管表達不服，惟主管僅請同事交付112年4月14日中魚公司總字第112231號函文（下稱解僱函文）：原告行為不檢（工作中故意以腳直接踢觸漁貨）情節重大，符合工作規則第10條規定，及原告向臺中市勞動檢查處（下稱勞檢處）作不實投訴，使被告無端受勞檢處通知應受勞動檢查，嚴重影響公司信譽，構成行為不檢情節重大為由，終止勞動契約予以解僱原告。兩造於112年6月9日社團法人台中市勞雇關係協會勞資爭議調解申請調解（下稱勞資爭議調解）時，因未有共識而調解不成立，原告乃於112年6月15日以台中大全街郵局第492號存證信函通知被告違法解僱，但未獲被告回應。被告於112年4月18日違法解僱，兩造間之僱傭關係自112 年4月19日起仍繼續存續，被告本應回復原告職務，即有預示拒絕受領原告提供勞務之意，原告主觀上無去職之意，願繼續提供勞務，被告應負受領遲延之責。為此，原告依據勞僱契約、民事訴訟法第247條、民法第487條前段、勞工退休金條例第31條第1項規定提起本件訴訟。並聲明：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告應自112年4月19日起至原告復職日之前一日止，按月於每月10日前給付原告5萬6,647元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。㈢被告應於第二項期間，按月提繳3,468元至原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金專戶。二、對被告抗辯之陳述：　㈠被告以原告以腳踢漁貨之情違法解僱，然整理、運送漁貨係原告工作內容，漁貨體積龐大、表面濕滑，搬運數量眾多，作業過程中須視情況，以手、以腳或手腳併用方式作業，始能妥善迅速完成工作，此作業流程與其他同仁相同，未曾遭主管警告屬違規行為或不適當，且於112年3月11日當日有多位主管在場，亦未制止原告此舉。原告就被告違法情事向主管機關提出申訴，係合法權利之行使，主管機關亦認定被告確有違法情節，縱遭主管機關裁罰，係違法之當然效果，與原告無涉，原告此舉不符合行為不檢且情節重大；被告因原告向主管機關申訴而予以解僱，違反勞動基準法第74條第2 項及勞動檢查法第33條第4項規定。　㈡被告自承其他員工犯有踢觸漁貨之違規行為僅記過1次處分，不實申訴部分依工作規則僅須記大過1次；縱認原告有上開行為不檢及情節重大等情，原告為初犯，至多僅為作業缺失，亦不符合情節重大，未涉及員工忠誠義務，被告無重大損失，可藉由懲戒處分、教育訓練、加強監督等手段改善；被告卻逕解僱原告，違反最後手段性原則、相當性原則或比例原則，濫用懲戒權，其解僱無效。況被告解僱原告，未依工作規則第3條規定，提請董事會及主管機關核備之程序，依最高法院98年度台上字第1698號民事判決意旨，解僱無效。　㈢被告於112年4月18日解僱原告，依解僱函文或解僱公告僅記載原告違反工作規則，未明確告知終止勞僱契約知法令依據，且工作規則不得作為解僱之依據，其後雖於勞資爭議調解時，提出依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止勞僱契約，惟：⒈被告自承112年3月11日原告有終止勞僱之行為，以被告查證員工違規情事均於短暫時間即知悉，故112年3月11 日當日即知悉原告終止事由之行為，被告卻辯稱同年月21日始接獲檢舉等語。⒉被告雖提出業務課112年3月29日簽呈，惟此僅為填寫或呈送簽呈之時點，而非被告知悉原告違規之時點。⒊被告抗辯原告曾未依規定請假，惟原告係於112年3 月10日上午須赴勞檢處接受約談，而被告各級主管則於同年 3月14日受主管機關約談，則被告至遲於當日即知悉原告為不實申訴，勞檢處於112年3月20日函知被告限期改善及公告處分僅係行政處分之時點，而非被告知悉之時點；則被告於調解時提出依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止契約，但距離其上開知悉原告有違規情事及不實申訴之事由，已逾 30日除斥期間，依同法第12條第2項規定，屬無效。　㈣被告雖於前開調解時，另指稱原告有重大侮辱、散播流言、違反工作規則第10條第1項第2款，對於公司董監事、總經理、各級幹部或其他共同工作之員工，實施暴行或重大侮辱之行為者，及同條第2項第5款散布流言，製造事端或破壞團結，經查明屬實者等情，然此部分係終止勞僱契約後，追加終止事由，違反誠實信用原則，依最高法院100年度台上字第2 024號民事判決意旨，不因被告嗣後追加之事由而生合法終止效力。　㈤被告於112年3月起故意減少原告排班，4月完全無排班，致原告無法領取重要收入來源，此並非常態工作情況，不應列入平均工資計算期間，原告離職前6個月（111年9月至112年2 月）之平均工資為5萬6,647元（伙食費亦應計入工資）。被告先自認終止勞僱契約之時點為112年4月18日，嗣改稱112 年4月16日終止勞僱契約，惟被告仍有給付112年4月16日（星期日）工資給原告，且112年4月17日（星期一）為原告休息，兩造間之勞僱契約終止時間應為112年4月18日，並非11 2年4月16日。貳、被告答辯：一、被告合法解僱原告，自不負給付工資及提繳勞工退休金之義務：　㈠原告於112年3月11日16時27分許，於大尾魚區收取帆布時，　　未依被告處理生食級旗魚及大尾魚區之標準作業流程，等待承銷人員將已得標之而暫時陳列於帆布上且已切割之生食級旗魚魚塊移置他處，竟以地下水沖洗帆布上之魚腥味及血水，甚以腳踢移魚體，致漁貨滾至地面，衍生食安疑慮，前開行為引起承銷人員之反彈，妨害被告商譽，違反工作規則第 10條第2項第1款規定，且情節重大，被告於112年4月18日依工作規則第10條第1項第3款、勞動基準法第12條第1項第4款規定終止兩造勞僱契約。至於原告陳稱漁貨體積龐大、表面濕滑，數量眾多，須視情況以手、以腳或手腳並用方式作業，與其他同仁相同作業方式；及該等行為未曾主管遭警告　　乙節；惟被告進行員工教育訓練時，已強調不可踢觸漁貨，縱原告雖曾有以腳踢觸漁貨除冰之情，但該漁貨非生食級，與本件不同，且另其他員工有踢觸漁貨之情形亦受被告記過懲戒之處罰；又原告因前開行為遭承銷人員匿名投訴後，經被告查證始發現原告有多次不當行為，被告於112年4月13日召開112年度第3次人事審議小組會議，決議開除原告，並以　　原告行為不檢（工作中故意以腳直接踢觸魚貨），情節重大，符合公司工作規則第10條之規定，嚴重影響被告信譽，　　系爭解僱函解僱原告，於同年4月18日交付解僱函文予原告，為合法解僱。　㈡原告因未依規定請假而主管未予核假，無故曠職，並以總經理及業務課長對其有霸凌之虛偽事由，向勞檢處提出不實申訴乙節，被告經勞檢處檢查後僅一項違規，亦即因被告設置霸凌申訴信箱，而未採取相關預防措施，未作成執行紀錄留存3年，違反職業安全衛生設施規則第324條之3第1項及職業安全衛生法第6條第2項規定，命被告限期改善，其改善事項與原告申訴事由無關，原告此舉符合工作規則第10條第2項第1款規定，且情節重大，被告依勞動基準法第12條第1項第 4款及工作規則第10條第1項第3款規定終止兩造勞僱契約。　㈢原告雖主張被告解僱未依工作規則第3條規定提請董事會及主管機關核備，惟因被告不知勞動法規並無規定解僱勞工時應送主管機關報備，縱使被告陳報主管機關亦無從核備，此部份規定向「主管機關核備」應屬贅文，核備僅具通知性質，工作規則第3條僅係要求人事審議小組應將相關決定通知董事會，已作成之決定不待董事會同意已生效力，本件解僱原告乙事，於112年5月5日第12屆第16次董事會報告予董事會知悉，完成核備程序，已踐行工作規則中有關解僱之程序。　㈣被告於112年4月16日在員工上下班打卡機之上方張貼解僱公告，依民法第95條規定已發生意思表示達到之效力，退步言之，原告於112年4月17日23時50分上班打卡時，已詳閱解僱公告，則終止勞僱契約之意思表示至遲於112年4月17日達到原告並生效力。被告雖曾自認勞僱契約終止日為112年4月18 日，但已提出被證18之證據證明前開事實，得依民事訴訟法第279條第3項規定撤銷自認，是被告於112年4月16日合法解僱原告。　二、被告已盡解僱最後手段原則：　　原告自105年起至解僱前，已因多次違反工作規則，遭到被告予以申誡、記過、調職等懲戒，並於111年遭評定為考績丙等，仍未見原告改善。原告曾無故取走冷凍庫物品，致客戶受有財物損失，而牽連其他同仁，破壞公司信譽，嗣後將原告調職為基層員工，其工作效率低落，導致貨主因拍賣秩序混亂或漁貨品質降低而減少收入，原告經貨主勸告仍未改善，以致貨主不滿而向被告投訴。原告於112年4月18日收受系爭解僱函後，即擅闖監控室，側錄監控影像，未知會相關主管，亦未提出申請，此舉破壞兩造間之信賴關係，影響被告內部秩序之維護，亦破壞被告商譽，情節重大，客觀上實難期待被告採解僱以外之懲處手段，與原告繼續維持僱傭關係，被告未違反解僱最後手段性原則。三、答辯聲明：　㈠原告之訴駁回。　㈡如受不利益判決，願供擔保請准免予假執行。　　叁、法院會同兩造整理並協議本件不爭執事項與爭執事項（見本院卷第354至355頁），如下：一、不爭執事項：　㈠原告自95年10月1日起受僱於被告擔任助理員職務。　㈡被告於112年4月16日將原告之勞工保險辦理退保，並停止提繳勞工退休金（原證1、2號）　㈢被告以原告「工作中故意以腳踢觸漁貨」、「向臺中市政府作不實投訴，致被告遭受勞動檢查」為由，符合工作規則第 10條第2項第1款規定解僱原告（原證3、4號）。　㈣兩造於112年6月9日進行勞資爭議調解，惟因未有共識而調解不成立（原證5號）。　㈤原告於112年6月15日寄發存證信函予被告，表示被告違法解僱，原告完全無法接受，兩造間之僱傭關係應繼續存在，請求被告依法給付薪資等語（原證6）。　㈥原告於112年間向勞檢處提出申訴，該處於112年3月7日至被告進行勞動檢查，同年3月14日實施約談。二、爭執事項：　㈠被告解僱原告係於112年4月16日抑或112年4月18日？該解僱是否合法？　㈡原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，及被告應按月給付工資及提繳勞工退休金，有無理由？如有理由，金額應各若干？肆、得心證之理由：　一、被告解僱原告之時間應係於112年4月18日：　㈠按當事人或其訴訟代理人於訴訟上所為之自認，於辯論主義所行之範圍內，有拘束當事人及法院之效力，法院應認其自認之事實為真，以之為裁判基礎，在未經當事人合法撤銷其自認前，法院不得為與自認事實相反之認定（最高法院108 年度台上字第2005號判決意旨參照）。而自認之撤銷，自認人除應向法院為撤銷其自認之表示外，尚須舉證證明其自認與事實不符，或經他造同意者，始得為之，此觀民事訴訟法第279條第3項規定自明。　㈡本件原告主張被告係於112年4月18日將其違法解僱，惟被告就解僱之時間點，先於113年2月5日以民事答辯狀及113年5 月14日以民事陳報暨爭點整理狀，均自陳解僱原告之時間點為112年4月18日（見本院卷第95、98、104、251頁）；嗣改稱係其已於112年4月16日張貼解僱公告，原告已閱覽，解僱時間應為112年4月16日等語（見本院卷第321、334頁），依前開說明，非經被告舉證自認與事實不符或經原告同意，其自認不得撤銷，而本件原告已明確表示不同意被告撤銷自認（見本院卷第318頁），被告就此固提出解僱公告照片及錄影光碟等為證（見本院卷第323至326頁被證17、18）；惟查：　⑴前開照片僅顯示有將解僱公告張貼於員工打卡鐘上方，然照片中打卡機上之日期顯示時間為「2023（即112年）4月21日 05：53：38」，應無從證明被告係於112年4月16日公告解僱公告，亦無法推知原告於112年4月16日已知悉解僱公告內容。　⑵又前開錄影光碟經本院當庭勘驗，勘驗結果略為：勘驗標的：取自被告於113年8月1日民事答辯㈡狀後附之光碟。：①光碟畫面顯示時間：0000-00-00（年月日，畫面右上方）。② 光碟錄影全程時間共計3時44分（依畫面中下之顯示時間），全程連續錄影未中斷。③光碟右上畫面顯示時間23：49：1 5時，畫面右下有一男子（身穿深色衣服）從畫面右下往上走入另一房間。④光碟右上畫面顯示時間23：49：58時，有一載眼鏡之男子走近打卡鐘，並觀看打卡鐘上面公告，持續至光碟右上畫面顯示時間23：50：17。⑤本院截光碟照片幀附卷。兩造對上開勘驗內容，並無意見，且原告當庭承認光碟畫面中身穿深色衣服之男子為其本人，有勘驗筆錄在卷可佐（見本院卷第353至354頁）。足見原告確有於112年4月17 日23時49分58秒於打卡時，觀看打卡鐘上之公告約16秒之久；惟參前開錄影光碟畫面中，並無法顯示光碟畫面中之公告即為解僱公告，且前開張貼公告照片中打卡機上之日期顯示時間為「2023（即112年）4月21日05：53：38」，亦無法呼應佐證光碟畫面中公告即為解僱公告，尚難因勘驗光碟畫面中顯示原告於112年4月17日23時49分58秒於打卡時，觀看打卡鐘上之公告，即遽認被告主張原告最遲於112年4月17日就解僱公告內容，更無法據此推認被告解僱原告之時間係於11 2年4月16日。　⑶被告另抗辯原告於112年4月16日、18日均無打卡上班之紀錄云云；原告陳稱其在被告解僱前約半年期間，均受被告排定「早班」，班別正常工作時間係自當日凌晨0時起至6時止，其約提早10分鐘打卡乙節（見本院卷第329頁），核與被告提出之原告出勤紀錄（見本院卷第335至348頁）互相吻合，　　堪信為真。另依據上開勘驗光碟顯示，原告於112年4月17日打卡紀錄係於23時49分16秒，亦與原告當日出勤打卡紀錄相符（見本院卷第348頁），且原告於112年4月16日並未出勤上班，堪認原告於112年4月17日23時49分16秒打卡出勤，應係準備於112年4月18日出勤上班。準此，原告主張其於112 年4月18日收受解僱函文後，始知悉遭被告解僱，洵屬可採；是被告辯稱原告於112年4月16日，或至遲於112年4月17日即已獲通知解僱公告或解僱函文乙節，要難採信。　⑷此外，被告復未提出其他積極事證供調查，自不生撤銷自認之效力，依現有事證，原告應係於112年4月18日知悉遭被告解僱，自堪認定。　㈢再參以原告提出之被告112年5月17日函文記載，被告向原告追繳112年4月17日至4月18日薪資2萬3,427元（見本院卷第3 59頁），足證被告尚有核發112年4月16日薪資給與原告。是解僱公告雖日期記載112年4月16日，然依現有事證，因原告當日未出勤上班，被告復無法證明當日已公布解僱公告，其復自認解僱原告之時間係於112年4月18日，亦無法撤銷其自認，原告自承其係於112年4月18日始收受解僱函文，故本院認被告若合法解僱原告，時間係應於112年4月18日。二、被告於112年4月18日解僱原告，於法有據：　㈠按勞工與雇主約定以雇主訂定之工作規則為勞動條件者，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協約規定外，勞、雇雙方均應受其拘束；縱雇主未依勞動基準法第70條規定將工作規則報請主管機關核備，僅係雇主應否受同法第79條第1款規定處罰之問題，無礙其為勞動契約之一部分；易言之，勞動基準法第70條規定工作規則公開揭示之目的，係在使勞工知悉其內容，該揭示應置於勞工易認識之狀態，若令勞工知悉其內容，得為勞動契約之一部而拘束勞雇雙方（最高法院104年度台上字第129號維持原審判決要旨、105年度台上字第193號、109年度台上字第1 908號判決要旨可資參照）。查，被告之工作規則業經108年 5月10日臺中市政府授勞動字第1080105585號函核備在案，並經108年6月3日臺中市政府授經市字第1080127465號函備查在案（見本院卷第109至124頁），是上開工作規則尚未經被告廢止，自有拘束兩造之效力，且為勞動契約之一部分。又被告之工作規則第10條第2項第1款規定：按員工如有勞動基準法第12條或有下列情事之一者，公司得不經預告終止勞動契約，並不得發給任何資遣費、退休金或其他名義費用： …2.下列情節之一，且有具體事證，致公司受有損害者，視為違反勞動契約或工作規則，情節重大者，仍依個案事實認定：一、行為不檢，情節重大，經查明屬實者。又兩造對於被告係以原告「工作中故意以腳踢觸漁貨」、「向臺中市政府作不實投訴，致被告遭受勞動檢查」為由，符合工作規則第10條第2項第1款規定解僱原告等事實，均不爭執（見不爭執事項第㈢項），並有解僱公告、解僱函文在卷可佐（見本院卷第37、39至40頁原證3、4號），足見解僱公告、解僱函文均已記載解僱原告之法規為工作規則第10條第2項第1款，而依該條文已明確規定「按員工如有勞動基準法第12條或有下列情事之一者，公司得不經預告終止勞動契約，…」，縱上開解僱公告、解僱函文未記載勞動基準法第12條，然工作規則第10條已有明確規定「員工如有勞動基準法第12條」等文字，亦不影響解僱公告、解僱函文之解僱效力，即便被告事後於勞資爭議調解時，提及依勞動基準法第12條第1項第4 款規定終止勞僱契約，應僅係補充說明，並非　　係於終止勞僱契約後追加終止解僱事由，是原告主張解僱函文或解僱公告未明確告知終止勞僱契約知法令依據，及工作規則不得作為解僱之依據乙節，要難採信。　㈡按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（參照最高法院10 5年度台上字第1894號判決意旨）。　㈢本件被告係以原告「工作中故意以腳踢觸漁貨」、「向臺中市政府作不實投訴，致被告遭受勞動檢查」兩行為為由，符合工作規則第10條第2項第1款規定而解僱原告，為兩造所不爭執（不爭執事項第㈢項），並有原告勞工保險投保資料、勞工個人專戶明細資料、被告112年4月16日中魚告字第1120 08號公告、112年4月14日中魚公司總字第112231號函附卷為憑（本院卷第31至40頁），堪信為真。　㈣查，原告於112年3月11日於大尾魚區收取帆布時，未依常規先行移置陳列於帆布上已切割處理之生食旗魚，除用水沖洗帆布生食旗魚外，且用腳踢移魚體，因動作誇張引起承銷人強烈反彈，有被告112年3月29日簽呈可參（見本院卷第131 頁），且原告並非初次就魚體處理不當，傷及魚體，有報告書在卷可參（見本院卷第144頁）。又原告任職於被告已有1 6年6月又17日，為資深員工，對於被告標準作業流程處理漁貨，理應熟稔甚詳，自難推諉不知，明知其工作係於魚市場工作，所販賣商品係供生食級之食品，卻仍未依常規先行移置陳列於帆布上已切割處理之生食級旗魚，除用水沖洗帆布生食旗魚外，且用腳踢移魚體，經在場承銷人員對被告強烈反彈，影響被告商譽。再考諸被告為國內知名魚市場，其販賣之商品為漁貨產品，顧客願與被告締約消費，乃著眼於對被告漁貨品質及服務人員之信賴，是相較社會一般其他企業而言，被告對於旗下員工個人品行操守之清廉自具備更高度之要求；原告既為資深員工，竟仍於工作時未依標準作業流程處理漁貨，顯已破壞顧客及承銷人員對被告之信賴，非但侵害被告商譽甚鉅，更損害被告因客戶之信賴而取得以服務獲取營收之機會。此項信賴建立不易，卻因原告之行為而崩解，實難以挽回。　㈤被告在解僱原告前，因原告曾於105年3月24日因工作態度不佳，經申誡2次；於106年10月18日因擅自變更拍賣班次，妨礙拍賣交易秩序，經記過1次；於107年7月10日因工作時間不假外出，經申誡1次；於110年7月30日因處理事務不當，致生不良結果，影響公司信譽，經記過2次；於111年5月5日因未依作業規定理貨以致同事無法銜接處理業務，經記過1 次；於111年12月23日，經計算勤惰分數、功過加扣分、單位主管考核及總考核，實得分數為45.5分，考績列為丙等，有懲戒相關文件等附卷可參（見本院卷第141至183頁）。原告已有前揭作業疏失行為，經被告申誡、記過、考績丙等懲處，理應秉持戰戰兢兢、戒慎恐懼之態度處事，竟猶再為本次違反工作規則之行為，如不予以解雇，顯難回復被告顧客及承銷人員對被告之信賴及被告事務、員工操守之管理，客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續兩造間之僱傭關係，堪認原告前揭行為已符合上開勞動基準法規定之「情節重大」之要件。被告依被告工作規則第10條第2項第1 款及勞動基準法第12條第1項第4款規定，於112年4月18日當面交付解僱函文，於當日對原告終止兩造之勞僱契約，即無違解僱最後手段性及比例原則，屬合法有效。原告主張被告解僱不合法，要難採信。　㈥按被告工作規則第3條定規定：本公司人員，其管理、考核、升遷、獎懲及解職等有關人事事項，應成立人事審議小組依相關規定審議後，提請董事會及主管機關核備。次按勞動基準法第12條第2項規定：雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。原告雖主張依被告112年3月29日業務課簽呈（見本院第 131頁），被告已於112年3月11日知悉原告行為不檢事由，卻遲至112年4月18日始解雇原告，已逾30日除斥期間乙節；惟查，觀以業務課簽呈內容，係經被告業務課課長於112年3 月29日依內部行政層級上簽簽發，說明欄記載略以：「…，因動作誇張引起承銷人強烈反彈，憤而向業務課主管反應。 為證實情，經調閱112年3月11日當日大尾魚區監控影待查證，何員（即指原告）之誇張行為屬實，如圖示（監控影片可供調閱）。」等語（見本院卷第131頁），上開簽呈內容，僅提及承銷人原發現原告112年3月11日未依常規處理之生食旗魚之誇張行徑，而向業務主管反應，但無法逕論被告於 112年3月11日即已知悉原告上開違反工作規則事由，該簽呈至多僅能證明被告至遲於112年3月29日知悉並確認原告違反工作規則事由，是難認原告為此主張可採。是被告於112年3 月29日知悉並確認解僱事由，並於112年4月18日終止兩造之僱傭關係，尚未逾30日除斥期間。至原告另主張被告未依工作規則第3條規定，提請董事會及主管機關核備，已違反正當法律程序，解僱應屬無效云云；惟系爭解僱函文經被告於 112年4月18日當面交由原告，已如前述，則原告已於當日接受解僱通知，揆諸前揭說明，堪認被告所為終止勞動契約之意思表示於112年4月18日到達原告，已發生效力，故應認兩造間勞動契約已於112年4月18日終止，原告主張終止效力應於被告依前開規定核備後，始生合法效力，委不足採。二、原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及被告應按月給付工資及提繳勞工退休金，均無理由：　　承前論述，被告既已於112年4月18日合法終止兩造間之勞僱契約，則兩造自112年4月18日起僱傭關係即不存在，則原告依據勞僱契約之法律關係，請求被告自112年4月19日起至復職日之前一日止，按月給付工資5萬6,647元及各期應給付翌日起至清償日止之法定遲延利息，暨按月提繳勞工退休金，即非有據，本院毋庸就其餘爭點再為論斷。伍、綜上所述，原告依兩造間之僱傭關係、民事訴訟法第247條、民法第487條前段、勞工退休金條例第31條第1項等規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自112年4月19日起至原告復職日之前一日止，按月於每月10日前給付原告5 萬6,647元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息。㈢被告應於第二項期間，按月提繳 3,468元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶，均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，併予駁回。陸、本件事證明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提之證據，經　　審酌後認均無礙判決之結果，爰不予一一論述，附此敘明柒、訴訟費用之負擔依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 1　　日　　　　　　　　　民事勞動庭　法　官　吳昀儒正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 4　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳麗靜

2024-11-01

TCDV-113-勞訴-15-20241101-2

勞訴

臺灣桃園地方法院

損害賠償

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第48號原告陳美淑訴訟代理人張綺耘律師訴訟代理人李尚宇律師被告桃園市社會住宅服務中心法定代理人王明鉅訴訟代理人李承志律師上列當事人間請求損害賠償事件，於民國113年10月15日辯論終結，本院判決如下：　　主　文一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第2款、第3款分別定有明文。經查，原告於民國113年1月26日提起本件訴訟時，原訴之聲明為：㈠先位聲明：⒈被告應給付原告新臺幣(下同)4, 403,922元，及自起訴狀繕本送達翌日起算至清償日止，按年利率百分之五計付之利息；⒉被告應提繳73,620元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休個人專戶；⒊原告願供擔保，請准宣告假執行；㈡備位聲明：⒈被告應給付原告3,11 5,636元，及自起訴狀繕本送達翌日起算至清償日止，按年利率百分之五計付之利息；⒉原告願供擔保，請准宣告假執行(見本院113年勞專調字第21號卷第7至8頁)。嗣原告復與被告爭執本件勞務關係性質為何，並就請求金額部分重新計算後分以擔任副執行長之薪資、擔任組長之月薪、組長每年底另得請領之薪資、擔任副執行長之雇主應提繳退休金以及擔任組長之雇主按月應提繳退休金等項，詳為臚列，原告遂於113年7月4日，以民事變更聲明狀，就原訴之聲明先位聲明部分變更為：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在；⒉被告應給付139,068元，及自112年4月12日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；⒊被告應給付自112年4月13日起至原告復職日起，按月給付原告71,000元，及各期自應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；⒋被告應給付自112年4月13日起至原告復職日止，按年給付248,50 0元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；⒌被告應自112年3月7日至112年4月12日止，按月提繳5,526元，及自112年4月13日起至原告復職日起，按月提繳4,368元至原告勞工退休金個人專戶；⒍前開第 ⒉至⒌項之聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行(見本院113 年勞訴字第48號卷第13至17頁)。經核，原告所為追加請求確認兩造僱傭關係存在部分，係屬擴張應受判決事項之聲明，並與變更先位聲明內容等部分，均係原告基於同一勞務關係之基礎事實而為之，均合於前揭民事訴訟法第255條第1項但書第2款、第3款等規定，應予准許。貳、實體方面一、原告主張　㈠緣原告於112年5月8日前，本為禾多移動多媒體股份有限公司 (下稱禾多公司)電商業務部經理，就行銷方面之工作具有相當專業能力。訴外人彭程則於112年2月7日起，任職於被告，並擔任執行長一職，先予敘明。　㈡又彭程本與原告熟識，且就原告於行銷方面之經歷及工作能力較為賞識，有意邀請原告擔任被告之副執行長(下稱本件副執行長)。彭程遂於112年2月24日，向原告說明副執行長之待遇為月薪90,000元，保障一年得領取相當於15.5個月之薪資，另向原告保證得累積年資至少3年以上等細項，復於1 12年3月2日，向原告說明副執行長之工作內容，原告並於11 2年3月7日同意出任本件副執行長一職。再者，我國僱傭關係所指之勞工，通常具有⒈人格從屬性：受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；⒉經濟從屬性：受僱人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動；⒊組織從屬性：受僱人為雇主納入生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等特徵，且基於保護勞工之立場，本應就前開勞動契約關係成立與否之標準，為從寬認定。就本件而言，經被告訂立之桃園市社會住宅服務中心組織章程(下稱本件章程)第9條第2項所載，「副執行長輔佐執行長，襄理本中心業務」等語可知，原告所任之副執行長顯然無法自由決定勞務給付方式及內容，必須親自提供勞務而無法為他人代理，且須服從被告之指示及工作規則，堪信兩造間應有人格上從屬性；原告既自被告領取固定薪資，顯見原告仍受制於被告提供之報酬數額及報酬給付方式，且原告非為自己之營業目的，而係為被告之營業目的勞動，足認兩造間應有經濟上從屬性；另就原告須與被告組織內之行銷部門討論工作方能執行業務可知，原告對於其所提供之勞務並無單獨裁量權，而係與他人間居於分工合作狀態，應認兩造間具有組織上從屬性。是認，原告既已於112年3月7日，與被告就工作薪資、內容、時間等項達成合意，並同意擔任本案副執行長一職，且副執行長此職與被告間具有人格上從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性等特徵，則兩造間業已於112年3月7日成立僱傭關係至明。　㈢自原告同意彭程擔任本案副執行長後，原告即與彭程始就工作內容詳為討論，彭程亦提供被告內部資料予原告商討，可見彭程已以被告之執行長身分，認知原告為本件副執行長，二人間並有就被告業務推動著手進行之實。因此，縱使原告遲於112年4月11日，方收受被告所寄，載有「應於112年5月 15日報到」等情之電子郵件，應認該電子郵件僅具補足前開聘僱流程缺漏之作用，而兩造間之僱傭關係，實際上仍於11 2年3月7日早已成立。　㈣詎料，彭程於112年4月12日，向原告表示被告欲先調降原告職位為資產規劃組組長(下稱組長)一職，待原告任職一段時間後，再調升原告為副執行長，又原告於斯時已向禾多公司提出離職申請，為免陷於驟然無工無酬之失業狀態，原告仍勉為答應被告之調任，並接受彭程指示，於104網路求職平台上投遞履歷應徵被告之組長職缺，作為補正完備招聘流程之用。然被告卻於112年5月2日，向原告取消先前副執行長職位之報到作業，並於112年5月31日告知原告未錄取組長職位，致使原告最終並未擔任被告之任一職務。　㈤從而，兩造既於112年3月7日已成立僱傭關係，擔任本件副執行長一職，則即便原告於112年4月12日經彭程指示，轉任被告之組長一職，應僅係就工作內容協議之變更，兩造間本已成立之僱傭關係則不受影響，仍為存續之狀態。是被告於11 2年5月31日，逕以告知「原告未錄取組長職位」乙情向原告違法終止勞動契約，自不生終止兩造間僱傭關係之效力，故兩造間僱用關係尚為存續。然原告仍因前開被告之違法解雇手段，遭被告拒絕履行兩造間僱傭契約，而受有無法領取應得之副執行長薪資139,068元【計算式：108,000元(112年3 月7日至112年4月12日之任職期間薪資，月薪90,000元＋日薪 3,000元×6日＝108,000元)＋31,068元(年底得額外領取之3.5 個月薪資按就職比例計算數額，月薪90,000元×3.5個月×36 日÷365日＝31,068元)＝139,068元】、組長月薪71,000元、組長每年底另得請領之薪資248,500元【計算式：月薪71,000 元×3.5個月＝248,500元】、副執行長之雇主應提繳退休金5, 526元【計算式：月提繳工資級距第10組第50級之數額92,10 0元×0.06＝5,526元】，以及組長之雇主按月應提繳退休金4, 368元【計算式：月提繳工資級距第8組第45級之數額72,800 元×0.06＝4,368元】等財產上損害。　㈥退步言之，縱使鈞院認定兩造間僱傭契約未成立，然彭程一再向原告保證將擔任本件副執行長一職，復於原告遭通知將調降其為組長職位後，彭程仍予以保證必得就任組長職位，又以「僅須補足投遞履歷即可」之語取信於原告，原告因而向原先任職之禾多公司提出離職申請，欲接受彭程之指示任職於被告，惟原告最終卻經被告以副執行長職缺關閉、經面試與專業不符而未錄取組長一職等語回覆，致使原告陷於無工無酬之失業狀態。據前情可知，原告向禾多公司提出離職申請之原因，係信賴將為被告錄取，並將任職於被告之意思表示而為之，然被告最終予以原告之回覆卻與先前約定不相符，被告顯已違反誠信原則，且造成原告因而受有無法領取先前任職於禾多公司之月薪及每月退休金，計算至113年1月 25日之數額，合計為1,295,636元【計算式：原告自112年5 月8日正式自禾多公司離職迄至113年1月25日止，150,655元 (月薪147,007元＋月勞工退休金3,648元＝150,655元)×8月＋15 0,655元×18日＝1,295,633元(原告聲明金額為1,295,636元) 】，以及原告自禾多公司離職而低價出售員工認股之價格，與禾多公司再將原告認股高價轉賣予他人之價格差額1,820, 000元【計算式：原告先前持有之禾多公司股票股數28,000 股×(禾多公司高價轉賣予他人之股價75元－原告出售予禾多公司指定之人之股價10元)＝1,820,000元】，共計3,115,636 元【計算式：1,295,633元＋1,820,000元＝3,115,636元】等財產上損害。　㈦是以，兩造間僱傭契約既已成立，則被告拒絕履行僱傭契約，受領勞務遲延，原告應仍得請求被告給付報酬，並得向被告請求雇主本應替原告提繳之勞工退休金。縱使認定兩造間僱傭契約不成立，原告仍得因被告違反誠信原則，導致原告因信賴原告而向禾多公司提出離職申請，並受有前開財產上損害等節為由，向被告主張締約上過失而應負擔損害賠償責任等語。為此，原告爰提起本件訴訟，並依民法第487條、勞動基準法第22條、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第 1項、第31條第1項等規定提出先位聲明：如前開變更後先位聲明所示；復依民法第245條之1第1項第3款之規定提出備位聲明：如前開備位聲明所示。二、被告則以　㈠自本件章程第9條第2項規定就副執行長之事務決定及職掌範圍等部分說明，即「副執行長輔佐執行長襄理本中心業務」等語可知，伊之副執行長工作內容為輔佐伊之執行長，襄理伊所承辦之業務，既為「襄理」，而非單純提供勞務，則副執行長於襄理執行長業務時，應仍有一定之自行裁量空間，與我國民法實務中就委任關係之見解，即受任人得於授權範圍內自行裁量決定處理一定事務之方法此概念相符，並與我國民法實務就僱傭關係之見解，即受僱人僅係單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地此概念有閒，顯見伊之副執行長一職乃經委任關係所聘任，而非如原告所採係僱用關係之性質。因此，原告基於僱傭關係已成立之前提，向伊主張受領勞務遲延，以及請求伊給付本應提繳之退休金云云，本已無據，顯不可採。　㈡再者，雖伊之執行長彭程起初確實係以委任原告為副執行長之意思而發出要約，然既為委任之要約，原告即非當然受任為副執行長一職，並自原告收受伊於112年4月11日寄送之電子郵件內容可知，兩造既未就薪資、工作內容及工作時間等契約必要部分為充分討論，據民法第153條第2項之規定反面推論，契約必要之點既未達意思表示之合致，兩造間委任契約當仍未成立，且原告稱其已接受彭程之指示，於112年5月 22日辦理應徵組長職位之面試相關作業，顯見原告已同意改為應徵組長職位，且有實際投遞履歷、參加面試之舉，自可認定兩造已合意不再就「副執行長」一職之委任關係為締約。又伊之副執行長與組長之職務性質與工作內容大相逕庭，自不可逕就彭程另行要約原告應徵組長職位之舉，即謂原告得當然銜接組長一職，則原告經面試後未錄取組長職位，自不得遽稱伊有何違法終止勞動契約情形。　㈢此外，無論係就原告主張之副執行長或組長職位而言，兩造就副執行長之委任關係既未成立，對組長之僱傭關係亦未成立，則原告在是否確於伊就職一事尚屬未明之情形下，本就無須先行請辭禾多公司之職務，即難謂伊有何違反誠信原則之締約上過失，故原告所稱之薪資、退休金等信賴利益之損害當無法成立。縱使，原告向禾多公司提請離職後，而有如其主張本應獲得之薪資及退休金卻無法受領之情形，然原告向禾多公司提請離職與否應屬其個人行為，與伊無涉，則其所主張之財產上損害即與伊毫無關係。　㈣據前開所述，原告稱其自禾多公司離職後，將員工認股以股價10元之低價賤賣予禾多公司指定之第三人，與禾多公司後續再將該等股票以股價75元轉賣予他人，其間所生之差價，亦屬經伊締約上過失而造成原告所受之財產上損害，而同向伊請求應負擔損害賠償責任等節，自屬無稽。蓋原告所提之股票買賣合約書未見有雙方印鑑，則是否確有如原告所稱其以低價出售股票予禾多公司指定之第三人等節，已有疑義。退步言之，假使認定原告確有將其於禾多公司之員工認股以低價出售，然原告係於何時向禾多公司提請離職，以及原告為何向禾多公司提請離職等情，均與伊無涉，則原告以低價賤賣員工認股而受有之損害，自不得歸因於伊。更遑論原告係於112年5月19日與禾多公司簽訂出售員工認股之契約，而原告早於112年5月15日時即知悉無法就任伊之副執行長職位一事，則原告為何於日後職務尚屬不明時，執意自禾多公司離職，並同意以低價出售員工認股，與兩造合意取消原告就副執行長職位之報到作業，以及伊向原告為組長職位之不錄取通知等情間，均無因果關係。　㈤是以，兩造既已合意不再就「副執行長」一職之委任關係為締約，應認兩造間並未成立委任契約，且原告未獲錄取伊之組長職位，則伊未錄取原告聘為組長一職，自無違法終止勞動契約情形存在。又原告於日後職務尚屬不明時，仍決定向禾多公司提請離職之舉，應與伊全然無涉，則伊自無任何違反誠信原則、締約上過失情形。因此，原告據以前情，就其主張因無法獲得本應受領之禾多公司月薪及退休金，以及低價轉售員工認股而生之財產上損害等節，自與伊之間不存在任何因果關係，原告因而向伊請求負擔損害賠償責任，即屬無據等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項　㈠彭程為被告之執行長(見本院113年勞專調字第21號卷第203頁 )。　㈡兩造未就勞務關係一事，簽訂任何書面契約(見前開調解卷第 204頁)。　㈢原告同意參與被告資產規劃組組長徵選，接受被告聘僱要約之引誘，並未獲錄取(見調解卷第177至182頁原證15至16)。　㈣原告所提之股票買賣合約書上所載之立約日期為112年5月19 日(見本院前開調解卷第191頁原證19)。四、得心證之理由　㈠原告主張其與被告間訂有僱傭契約，原約定將就任本件副執行長一職，後經被告表示副執行長職缺已關閉，並決議將原告調任為資產規劃組組長一職，僅須原告再行參與徵選作業以補足流程，惟原告卻未獲錄取，致使原告最終未於被告擔任任何職位，形同被告係將原告違法終止勞動契約。因此，被告就原告本應提供之勞務有受領遲延之情形，自得依民法第487條之規定請求報酬，並得依勞動基準法第22條、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定請求被告給付本應替原告提繳之勞工退休金。又縱使認定兩造並未訂有勞動契約，仍因被告有締約上過失情形，導致原告受有本應自禾多公司受領之薪資及退休金，以及因自禾多公司離職而被迫以低價賤賣員工認股等信賴利益之損害，仍得依民法第245條之1第1項第3款之規定，請求被告就前開信賴利益受有損害等節負賠償責任等語，為被告所否認，並以前開本件副執行長職位係委任關係、兩造間並未訂有任何勞動契約，以及原告稱自禾多公司離職後所受之財產上損害均與被告無因果關係等詞置辯，是本件爭點厥為：⒈兩造間勞務關係之法律性質為何？⒉兩造就副執行長職位部分，已否已成立勞務契約？是否有合意終止契約情形？⒊兩造就組長職位部分，是否已成立勞務契約？是否有違法終止勞動契約情形？⒋原告是否受有信賴利益之損害？⒌原告依民法第487 條、勞動基準法第22條、勞工退休金條例第6條第1項、第14 條第1項、第31條第1項等規定，請求被告給付薪資報酬、勞工退休金，有無理由？⒍原告依民法第245條之1第1項第3款之規定，請求被告給付本應自禾多公司受領之薪資報酬、勞工退休金，以及低價售出員工認股而生之損害賠償，有無理由？　㈡兩造間勞務關係之法律性質為何？　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文。參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係（最高法院94年度台上字第573號民事判決意旨參照)。　⒉又按委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第528條定有明文。委任契約當事人間首重委任者與受任者間之信賴關係，且具有高度專屬性。次按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項亦有明文。　⒊再者，僱傭契約與委任契約，固均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；而委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。至於一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：⑴人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶ 經濟上從屬性，即受僱人並非為自己之營業勞動，而是從屬於他人為該他人之目的而勞動。⑷納入雇主之生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。故勞動契約之特徵，即在此從屬性（最高法院81年度台上字第347號判決參照）。而於具體案例中，判斷有無使用從屬關係之基準通常有下列三點：⒈是否在指揮監督下從事勞動，即可由⑴對於業務之遂行有無接受指揮監督；⑵對於執行業務之指示有無拒絕之權；⑶ 工作場所與時間有無受到拘束等三點加以判斷，就勞務提供之代替性之有無，則為補強之要素。⒉報酬勞務之對價性。⒊ 若在邊際案例中較難判斷使用從屬性時，尚可斟酌下列要素：雇主性之有無、專屬性之程度與選考之過程等要素。然使用從屬關係之有無雖然係「勞動性」判斷之重要要素，於具體案例中，判斷使用從屬關係之有無並非易事，故有認從屬性有無之認定，於現實上有強弱、深淺、廣狹之分，非可一刀兩斷。因而在思考方法上，某個居於指揮命令下之勞動經認定有人格從屬性時，是否即有僱傭契約或勞動契約之性格，尚須依法規、理論趣旨、目的等因素來界定適用範圍，不宜過度倚賴概念定義之解釋，以免導出不實際之結果。準此，於解釋上自不應拘泥於「人格從屬性」及「經濟從屬性」之字義解釋，而忽略勞務供給契約當事人間之實際關係。　⒋經查，原告既主張先受被告聘任為副執行長一職，後因職務調降而經被告轉任組長一職等情，然依卷附桃園市社會住宅服務中心組織章程第9條第1項「本中心置副執行長一人至二人，由執行長任免後，提請董事會備查」、第9條第2項「副執行長輔佐執行長，襄理本中心業務」、第11條第1項「本中心設資產規劃組...」、第11條第2項「各組置組長一人，綜理各組業務」之規定(見本院113年勞專調字第21號卷第20 8頁)可知，被告副執行長、組長等職位，其等聘用程序、工作內容均有差異，是釐清兩造間勞務關係究屬合法律性質時，自應就副執行長、組長二職分論，茲析述如下：　⑴副執行長部分　①依卷附前開章程第9條第2項之規定，即「副執行長輔佐執行長，襄理本中心業務」等語(見調解卷第208頁)可知，本件副執行長係以襄理執行長辦理業務為主要工作內容，並就「襄理」一詞之字面意思而斷，應解為本件副執行長與執行長間，僅為協助性質，而非遵循指示服從性質，則本件副執行長於執行業務範圍內事項時，應仍有一定程度之自行裁量空間，並非全然按照執行長或董事會之意思而為，自與具從屬性之僱傭關係性質有別，是本件副執行長職位，與被告間是否為僱傭關係，已有疑義。　②再者，就上開章程第9條第1項之規定，即「本中心置副執行長一人至二人，由執行長任免後，提請董事會備查」等語( 見本院113年勞專調字第21號卷第208頁)亦可見，本件副執行長得以就辦理襄助執行長業務時具有自主性，係來自被告之董事會授權而就其業務有一定程度之獨立行使權限，即被告之董事會為委託人，本件副執行長為受託人，本件副執行長因而須辦理被告之董事會授權事項，與前開就委任關係性質之說明相符，是認本件副執行長與被告間，應屬委任關係性質，原告主張本件副執行長係僱傭關係乙節，即屬無據。　⑵組長部分　①依上開章程第11條第2項，即「各組設置組長一人，綜理各組業務」、本件章程第12條，即「資產規劃組，掌理事項如下：一、辦理發展目標及計劃、年度業務、營運計畫及績效評鑑自評報告；二、資產管理及重置汰換評估管理；三、建築物及基地之長期維護及修繕計畫；四、本中心與民意機關、新聞媒體間聯繫及服務業務；五、新聞資料蒐集整理；六、網站設置；七、其他交辦事項」等規定(見本院113年勞專調字第21號卷第208頁)可知，組長之職務範圍較為受限，工作內容亦較為明確，須遵照本件章程之意旨及規定辦理指定業務，應認被告之組長一職，僅得單純就被告指定事項提供勞務，而毫無自由裁量之餘地，自應具有前開說明所指之從屬性，與被告間存有僱傭關係。　⒌從而，原告就被告之組長職位為僱傭性質部分所為之主張，應屬可採。然原告所稱本件副執行長，與被告間具有僱傭關係，以及本件中原告後遭告知調任為組長，屬先前具有僱傭關係之副執行長職位之存續等主張，則不可採。　㈢兩造就副執行長職位部分，是否已成立勞務契約？是否有合意解除契約情形？　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項亦定有明文。而默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言。次按當事人本於自主意思所締結之契約，若其內容不違反法律強制規定或公序良俗，基於私法自治及契約自由原則，即成為當事人間契約相關行為之規範；縱或契約約定之權利義務有失平之處，除依法定程序變更外，雙方均應受其拘束，即應依從該契約之內容或本旨而履行，其私法上之權利義務，亦應受其拘束，非一造於事後所能主張增減（最高法院109年度台上字第88號判決、110年度台上字第26 0號判決參照）。　⒉按所謂備查，係指對上級機關或主管機關有所陳報或通知，使該上級機關或主管機關對於其指揮、監督或主管事項有所知悉，惟上級或主管機關無庸對所陳報事項審查或作成決定，故備查並非所陳報事項之生效要件。是備查僅係供主管機關監督之用，並不以之為行為之合法要件（最高行政法院10 2年度判字第7 號判決意旨參照）。　⒊經查，被告之執行長彭程自112年2月24日起，已向原告說明本件副執行長一職之薪資、工作內容，彭程並向原告告知欲委任原告為本件副執行長，此有LINE對話紀錄副卷可憑(見本院113年勞專調字第21號卷第208頁)，且彭程亦已於112年 3月7日同意原告出任本件副執行長職位，此有LINE對話截圖可稽(見本院113年勞專調字第21號卷第35至37頁)。又彭程作為被告之執行長，則依前開章程第8條第2項，即「執行長依本中心規章，董事會之決議及董事長之授權，執行本中心業務，並督導所屬人員」，以及第9條第1項，即「本中心置副執行長一人至二人，由執行長認免後，提請董事會備查」等規定(見調解卷第208頁)可知，彭程向原告表示欲締結委任關係之要約，應視為被告同有向原告訂立委任關係之意思表示，且縱使本件章程第9條第1項就本件副執行長之任免另有「提請董事會備查」之規定，經前開說明，備查僅作為供被告之主管機關監督用途，而非本件副執行長受任之合法生效要件。是認，兩造既已合意將來締結委任契約，而本件章程所指之「備查」並非委任契約生效之要件，即應認定被告欲與原告締結委任契約。然此時，原告尚未自禾多公司離職，詳如后述，被告自無可能承諾立即擔任被告之副執行長。　⒋惟原告於112年4月12日至112年4月13日期間，經彭程告知被告將調降原告為組長一職，並須另行辦理徵選程序，以補足人事聘用流程之缺漏等情後，原告即向彭程表示同意改以組長之身分就業被告之職缺，並按彭程指示完成應徵流程，此有LINE對話紀錄在卷(見調解卷第61至66頁)可稽，足見兩造已經合意解除上開委任原告為被告之副執行長之委任契約之締約。況在112年4月13日前，原告尚未自禾多公司離職，兩造間之委任契約自不可能於此前成立，依據原告民事陳報二狀所述，原告係於112年4月16日通知禾多公司加速辦理其離職手續，並於同年月18日不再進禾多公司，故在原告正式自禾多公司離職時，兩造已經合意解除上開委任契約之締約。　　而原告自始至終亦不否認兩造未曾簽訂任何契約。　　⒌從而，兩造就本件副執行長一職，被告於112年3月7日為訂立委任契約之要約，並於112年4月12日經兩造合意解除契約該委任契約之締約，並未訂立任何契約，原告亦未曾至被告處任職副執行長。　㈣兩造就組長職位部分，是否已成立勞務契約？是否有違法終止勞動契約情形？　⒈按要判斷表意人所為究為要約或要約之引誘，即應以表意人『有無受其意思拘束』之主觀意思或『表現出受其意思拘束之行為』之客觀行為標準，若屬要約，則相對人所為應允之意思表示即屬承諾，契約即屬互相意思表示一致而成立；若屬要約之引誘，因其並不具有拘束力，故相對人就之所為進一步之表示，性質上始應屬要約，尚須待原表意人再為承諾後，其意思表示始為一致，契約方始成立。而表意人究有無受其意思拘束之意思，除以上之明文規定外，性質上仍應綜合參酌當事人之明白表示、相對人之性質、要約是否向一人或多數人為之、當事人之磋商過程、交易習慣，並依誠信原則合理認定(臺灣高等法院106年度重上字第47號民事判決意旨參照)。　⒉經查，被告之組長職務與被告間具有從屬性關係，其間成立之勞務關係自屬僱傭性質，已如前述。又本件副執行長與被告之組長二職間存有法律性質上之差異，自不得僅憑原告為彭程指示改應聘組長職位，以及原告依被告指示辦理應徵面試流程，即遽認兩者間成立勞務關係。是原告與被告間是否就組長一職訂有僱傭契約，仍應檢視兩造就僱傭契約之成立要件，是否已有民法第153條之規定所示之「意思表示一致」情形。　⒊再查，縱使彭程稱將調任原告為組長，並指示原告至104網路求職平台上投遞履歷、完成面試流程，然原告仍非當然就任組長一職，蓋彭程所為僅屬要約之引誘，原告仍須完成面試流程，即原告須再為進一步之表示，始屬訂立僱傭契約之要約，且尚須待被告再為承諾，兩者之意思表示始可謂一致，此時僱傭契約方屬成立，此觀被告寄送予原告之未錄取通知信(見調解卷第72頁)自明，原告既未通過被告之徵試，被告並未就原告訂立僱傭契約之要約復為承諾，則應認兩造就訂立僱傭契約一事並未達合致之意思表示，依民法第153條之規定，兩造即屬未成立僱傭契約。　⒋因此，原告稱遭被告違法終止勞動契約，應係以兩造間僱傭契約已實際存在為前提，方有遭不法手段終止之可能。惟兩造間自始不存在僱傭契約，如前所述，則自無原告所稱遭被告違法終止勞動契約之情形，是原告就此部分之主張，即屬無據，並不可採。　㈤原告是否受有信賴利益之損害？　⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任，民法第184條第1項前段定有明文。即侵權行為之成立，應具備加害行為、侵害權利、行為不法、致生損害、相當因果關係、行為人具責任能力及行為人須有故意或過失等要件，若任一要件有所欠缺，即無侵權行為責任之可言，且原告亦應就上開要件負舉證責任。又債務不履行（契約責任）保護之客體，主要為債權人之給付利益（履行利益），侵權行為保護之客體，則主要為被害人之固有利益（又稱持有利益或完整利益），因此民法第184條第1項前段所保護之法益，原則上限於權利（固有利益），而不及於權利以外之利益特別是學說上所稱之純粹經濟上損失或純粹財產上損害，以維護民事責任體系上應有之分際，並達成立法上合理分配及限制損害賠償責任，適當填補被害人所受損害之目的（最高法院 103年度台上字第178號、101年度台上字第496號、98年度台上字第1961號裁判意旨參照）。再按損害賠償，除法律另有規定或契約另有訂定外，應以填補債權人所受損害及所失利益為限：依通常情形，或依已定之計劃、設備或其他特別情事，可得預期之利益，視為所失利益，民法第216條亦有明定。　⒉復按締約上過失責任屬於法定債之關係，並非因契約或侵權行為而生的民事責任，乃因當事人從事締約的準備或商議而生，以基於誠實信用原則而生的先契約義務為內容，且以有可歸責事由為要件。次按，契約未成立時，當事人為準備或商議訂立契約而有顯然違反誠實及信用方法者，對於非因過失而信契約能成立致受損害之他方當事人，負賠償責任，民法第245條之1第1項第3款定有明文。而中斷締約之情形，是否顯然違反誠實信用，應就個案斟酌契約類型、商議進展程序、相對人的信賴及交易慣例等加以認定。　⒊本件原告主張因其信賴將為被告所聘用為本件副執行長，以及經彭程告知將轉任組長等情事，而向禾多公司提請辭職，並受有原應得禾多公司共計8個月又18日之薪資及勞工退休金1,295,636元之損失，及因自禾多公司離職，故須以低價出售員工認股予禾多公司指定之第三人，而受有出售價格與禾多公司再將員工認股轉售予他人之差額，即1,820,000元之損害，爰向被告請求賠償云云。核原告所指之損害，均係於兩造不存在勞動契約之情形下而生，則被告是否須就原告所主張之損害負賠償責任，即應檢視被告是否有締約上過失情形，以及是否應對原告負信賴利益損害賠償責任。　⒋經查，原告稱係於112年3月間向禾多公司提出離職申請，實際上於112年4月18日方為告知不用再進辦公室作業，已如前述，禾多公司並於112年5月8日方完成原告之退保程序，此有本院勞保網路資料查詢表可稽（附個資卷）。然原告於11 2年4月12日即已知悉本件副執行長之委任契約之締約業經兩造合意解除，組長之職位就任與否則須待應徵結果而定，尚屬不明。進而言之，兩造就本件副執行長之委任契約締結係經雙方合意解除，則即使原告係因信賴將就任本件副執行長一職，而於112年3月間即向禾多公司提出離職申請，然兩造在原告催促禾多公司儘速辦理離職手續前已經合意解除副執行長職務之締約，原告若不願意，仍可回禾多公司上班，遑論原告係自己同意不擔任被告之副執行長一職，被告就此並無違反誠實及信用方法，被告即不具有締約上過失之情形，原告遽為請求原告擔任被告副執行長之勞務對價，或本應自禾多公司受領之薪資及退休金等利益，即屬無據。縱使認定被告通知原告將調任職務為組長，原告因而與被告合意終止本件副執行長委任契約之過程存有瑕疵，而具有締約上過失，然原告實際自禾多公司離職，即自禾多公司完成退保程序之時間點為112年5月8日，此有勞動部勞工保險局保退二字第11313037370號函(見本院113年勞專調字第21號卷第115至 116頁)、勞工退休金提繳異動明細表(本院113年勞專調字第 21號卷第117頁)、勞保被保險人投保資料表(本院113年勞專調字第21號卷第131頁)等附卷可佐，可見原告至112年5月8 日為止，均仍領有禾多公司發放之薪資，禾多公司亦持續替原告提繳勞工退休金，且兩造係於112年4月12日已合意解除本件副執行長之委任契約之締約，是認原告自112年4月12日後仍有自禾多公司受領薪資，及禾多公司仍有替原告提繳勞工退休金之事實，則何來原告因兩造終止委任契約，而無法自禾多公司受領之薪資及退休金情形，故原告主張因而受有信賴利益之損失，難為可採。　⒌再查，兩造就被告之組長職位未訂有僱傭契約，且原告經面試後未獲被告錄取自非屬違法終止勞動契約等情，已如前述。且兩造既未就僱傭關係之訂立生有準備或商議情事，即不具有原告得以信賴之基礎與外觀，且參以我國社會上就業市場之常態，投遞履歷與確定錄取所應徵之職位仍屬有間，面試後獲不錄取結果之回覆，亦屬常見，自難僅以被告就原告之應徵不予錄取，逕稱被告有何違反誠信原則之締約上過失情節。又原告於112年5月8日自禾多公司離職時，就是否就任被告之組長職位一事未見有得以信賴之外觀，更遑論斯時原告甚至尚未辦理被告指定之面試作業，則原告所稱自112 年5月8日至113年1月25日期間，無法自禾多公司受領薪資及本應替原告提繳之勞工退休金等利益，而受有財產上損害等情，當與被告未錄取原告乙節無涉，是原告因而主張受有信賴利益之損失，要屬無據。　⒍末查，原告稱自禾多公司離職後，應禾多公司要求而以顯低於常情之股價，即每股10元之價格，出售員工認股28,000股予禾多公司指定之人，禾多公司再以每股75元之價格將前開股票轉售予他人，其間差額生有1,820,000元之利益，倘原告未聽信被告所言，即不會向禾多公司提請離職，更不會將員工認股以低價賤賣，則前開原告本應獲得之1,820,000元，即屬信賴利益之損失云云。然兩造間就本件副執行長之委任契約之締約係經合意解除，亦未曾就被告之組長一職訂有僱傭契約，則難認被告有何締約上過失情形。且就原告提供之股票買賣約書(見調解卷第191頁)可見，原告係於112年5 月19日方就出售員工認股一事表示同意，然兩造早於112年4 月12日即合意解除委任契約之締約，且並未成立僱傭契約，則原告將員工認股低價出售乙情，與兩造合意終止委任契約之締約，以及被告就組長職位之僱傭契約未予錄取原告等情間，是否具有因果關係，尚非無疑。　⒎此外，經證人即禾多公司時任營運長梁偉祺於113年10月15日言詞辯論期日之結證稱：「(問：認購的股份公司有無規定離職後一定要賣回公司？)在檯面上公司沒有這麼說，但在檯面下股份賣回公司這是一個必然，公司兩個創辦人會要求員工將股份賣回公司。賣回給公司這件事情是違法，所以公司會請人頭進行收購股份，收購的價格非常混亂，有的人是以認購的價格收購，有的人是以每股120元至150元價格收購 ...；(問：證人自己的股份是否有出售？)有；(問：證人與公司有無簽訂合約？)有，我與公司簽的合約應該是屬於當時公司的創辦人在我離職時要求我把公司的股份賣給人頭，所以我簽的合約對象應該是人頭而非公司；(證人所簽契約是否類似如見本院113年勞專調字第21號卷第191頁所示之合約書？)是；(問：如果證人不願意回售股票，公司會如何處理？)...公司當時用情緒勒索或在職場上放話說我是不名譽離職來威脅我...」等語(見本院113年勞訴字第48號卷第92 至96頁)可知，原告於離職後以低價出售員工認股予禾多公司指定之人，究非屬禾多公司明文規範之義務，原告應仍有自行選擇出售與否之空間。縱使認定原告係遭禾多公司以於同業內誣陷為不名譽離職之手法，要脅而被迫將員工認股以低價出售，則原告因而所受之利益上損失，仍僅屬原告與禾多公司間之紛爭，要與被告無涉。是認原告稱自禾多公司離職，以低價出售員工認股予禾多公司指定之人，因而受有1, 820,000元之損害，與被告自無何等因果關係存在，原告就前情主張被告應負擔信賴利益之損失，亦屬無據。　⒏是以，原告主張因被告締約上過失，而有無法領得被告本應給付之薪資、替原告提繳之勞工退休金，或無法自禾多公司受領薪資及本應替原告提繳之勞工退休金，以及原告經低價賤賣出售員工認股等節所生信賴利益之損失，即無理由。　㈥原告依民法第487條、勞動基準法第22條、勞工退休金條例第 6條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，請求被告給付薪資報酬、勞工退休金，有無理由？　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。　⒉復按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六；雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。勞動基準法第22條、勞工退休金條例第6條第1項、第14 條第1項、第31條第1項分別定有明文。　⒊再依勞動基準法第2條之規定所示，勞動基準法所指之勞工，係受雇主僱用從事工作獲致工資者；所指之雇主，係僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；所指之勞動契約，係約定勞雇關係而具有從屬性之契約，顯見適用勞動基準法之勞務關係乃前開說明所指之僱傭關係，因而訂立之契約即為僱傭契約。又循勞工退休金條例第3項之規定可見，勞工退休金條例所指之所稱勞工、雇主、勞動契約之定義，係依勞動基準法第2條規定而致。從而，本件原告據以請求之勞動基準法第22條、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，均以僱傭契約存在為得以請求之前提，先予敘明。　⒋經查，兩造就本件副執行長部分，並未締結委任契約，就被告之組長部分則未曾訂有僱傭契約等情，已如前述。是認兩造間既不存有契約關係，則原告以僱傭契約存在為前提，依民法第487條、勞動基準法第22條、勞工退休金條例第6條第 1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，請求被告給付薪資報酬，以及本應替原告提繳之勞工退休金等主張，即屬無據，應予駁回。　㈦原告依民法第245條之1第1項第3款之規定，請求被告給付本應自禾多公司受領之薪資報酬、勞工退休金，以及低價出售員工認股而生之損害賠償，有無理由？　⒈按契約未成立時，當事人為準備或商議訂立契約而有其他顯然違反誠實及信用方法者，對於非因過失而信契約能成立致受損害之他方當事人，負賠償責任，民法第245條之1第1項第3款定有明文，則此一締約過失責任之發生，併應以他方當事人就契約能成立有所信賴為其要件。　⒉經上開說明，既兩造間委任契約之締約已合意解除，亦未曾訂有委任及僱傭契約，且被告就原告之應徵予以不錄取之回覆，於我國社會就業市場中仍屬常見情形，自難遽以認定原告有何就僱傭契約得以成立之信賴基礎，是認被告並無締約上過失之情形，原告亦無因而受有信害利益之損害，原告就此部分之請求，應屬無據。　⒊再者，縱使原告自禾多公司離職後，有無法受領薪資報酬、勞工退休金，以及因低價出售員工認股而有財產上損害等節，由上述可知，亦與被告以不錄取通知回覆原告之應徵間，無任何因果關係存在。是原告稱就前情而受有之損害，應與被告無涉，更可見原告就此部分之主張，當屬無據。　⒋是以，原告依民法第245條之1第1項第3款之規定，主張被告有締約上過失之情形，並請求被告給付本應自禾多公司受領之薪資報酬、勞工退休金，以及就原告低價出售員工認股而生之損害負賠償責任等節，均屬無據，亦應駁回。五、綜上所述，原告以先位之訴主張，依民法第487條、勞動基準法第22條、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，請求確認原告與被告間僱傭關係存在，以及被告應給付薪資報酬、勞工退休金予原告；復以備位之訴主張，依民法第245條之1第1項第3款之規定，請求被告給付本應自禾多公司受領之薪資報酬、勞工退休金，以及被告應就原告低價出售員工認股而生之損害負賠償責任等情，均無理由，皆應駁回。又原告既受敗訴判決，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其他攻擊防禦方法及提出未經援用之證據，經斟酌後認不影響判決基礎，即無逐一論述必要，併此敍明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　31　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐培元正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　石幸子

2024-10-31

TYDV-113-勞訴-48-20241031-1

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