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給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞簡字第117號原告林孝杰訴訟代理人劉志賢律師(法扶律師) 被告大千交通企業股份有限公司法定代理人吳月琴被告現代遊覽車客運有限公司法定代理人林宏立上二人共同訴訟代理人邱靖棠律師姚妤嬙律師上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國113年12月20日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告大千交通企業股份有限公司應給付原告新臺幣8,755元，及自民國113年10月22日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告大千公司負擔百分之3，餘由原告負擔。本判決第1項得假執行，但被告大千交通企業股份有限公司如以新臺幣8,755元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由甲、程序方面: 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。查原告起訴時訴之聲明原為如附件編號1所示，其後於本件訴訟程序進行中將其聲明變更為如附件編號2所示，核其變更部分，其請求之基礎事實均屬同一，屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，並無不合，應予准許。乙、實體方面：壹、原告主張略以：一、被告大千交通企業有限公司（下稱大千公司）部分:　　　　原告於民國110年8月31日起受雇於被告大千公司，擔任大客車司機，最後工作日為111年9月20日。依被告所提供之薪資單，整理原告任職期間之每月工資額如附表1(本院卷第221 頁)。 (一)被告大千公司應給付原告工資新臺幣(下同)49,600元: 　　原告於任職時，約定工資包含基本薪資24,000元、清潔獎金 1,200元、出車津貼(111年5月前以全部車趟營業額之10%計算，111年6月起調整為12%)，但被告大千公司在發放每月工資時，卻未將該月全部營業額納入計算，而是均自每月營業額扣除40,000元，該部分短少工資，被告大千公司應給付予原告如附表2(本院卷第223頁)所示共計49,600元(下稱系爭大千出車津貼)，爰依勞動基準法(下稱勞基法)第22條第2項規定，請求被告大千公司給付短少之工資49,600元。 (二)被告大千公司應補提繳7,872元至原告之退休金專戶: 　　原告任職被告大千公司期間為12個月又21天(自110年8月31 日至111年9月20日)，因被告大千公司未依原告之實際薪資足額投保，致退休金提撥短少，被告大千公司於原告任職期間共提繳18,941元(原證4)，原告以附表1原告任職期間所領之工資額計算，應提繳如附表3(本院卷第225頁)所示金額共計26,813元，爰依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第14條第 1項之規定，請求命被告大千公司補提撥7,872元(計算式：0 0000-00000=7872)。 (三)被告大千公司應給付原告14,110元特別休假補償　　被告大千公司於原告任職期間為12個月又21天(自110年8月3 1日至111年9月20日)，未依法給予原告特別休假，致在職期間有10日之特別休假未能休假，應發給工資，原告於111年9 月正常工作時間之工資為42,321元(如附表1)，1日工資為1, 411元(元以下4捨5入)，被告大千公司應給付10日工資即14, 110元作為特別休假之補償。原告請求大千公司給付及提撥之金額原告請求被告大千公司給付工資49,600元，及特別休假補償14,110元，共計63,710元，並應提撥退休金7,872元至原告之退休金專戶，請鈞院判決如附件編號2所示。二、被告現代遊覽車客運有限公司(下稱現代公司)部分: 　　原告於111年9月21日起受雇於被告現代公司，擔任大客車司機，最後工作日為113年3月31日。原告依被告所提供之薪資單，整理原告任職期間之每月工資額如附表4(本院卷第227 頁)。 (一)被告現代公司應給付原告工資88,000元: 　　原告於任職時，約定工資包含基本薪資24,000元、清潔獎金 1,200元、安全獎金3,000元、出車津貼(以全部車趟營業額之12%計算)，但被告現代公司在發放每月工資時，卻未將該月全部營業額納入計算，而是均自每月營業額扣除40,000元，該部分短少工資，被告現代公司應給付予原告如附表5(見本院卷第229頁)所示共計88,000元工資(下稱系爭現代出車津貼，並與大千出車津貼，合稱系爭津貼)，爰依勞基法第2 2條第2項之規定，請求被告現代公司給付短少之工資88,000 元。 (二)被告現代公司應補提繳12,742元至原告之退休金專戶: 　　原告任職被告現代公司期間為18個月又10天(自111年9月21 日至113年3月31日)，因被告現代公司未依原告之實際薪資足額投保，致退休金提撥短少，被告現代公司於原告任職期間共提繳38,728元(原證4)，原告以附表4原告任職期間所領之工資額計算，應提繳金額51,470元(如附表6)，原告依勞工退休金條例第14條第1項之規定，請求命被告大千公司補提撥12,742元(計算式：00000-00000=12742)。 (三)被告現代公司應給付原告14,580元特別休假補償　　被告現代公司於原告任職期間為18個月又10天(自111年9月2 1日至113年3月31日)，未依法給予原告特別休假，致在職期間有10日之特別休假未能休假，應發給工資，原告於113年3 月正常工作時間之工資為43,725元(如附表4)，1日工資為1, 458元，被告大千公司應給付10日工資即14,580元作為特別休假之補償。 (四)被告現代公司應給付原告職災薪資補償36,757元: 　原告於111年11月29日上班途中遭遇車禍，右腳挫傷併蜂窩性組織炎，自該日起至112年2月25日共計89日無法工作，原告111年10月正常工作時間之工資為44,299元，1日工資為1,477元(元以下四捨五入)，被告現代公司應補償131,453元(計算式：1477x89=131453)，扣除原告自勞動部勞工保險局領得之職災給付82,696元(原證5、6，勞保局於112/10/23撥付61日職災給付64,190元，嗣於113/02/06撥付25日職災給付18,506元)，以及被告於112年3月領得之12,000元，原告依勞基法第59條第2款之規定，請求被告現代公司給付36,757元(計算式：000000-00000-00000=36757)。 (五)原告請求被告現代公司給付113年3月工資28,826元: 　　依據被告提供之被證7，原告113年3月可領之工資為47,725 元，加計停車費100元及小費8900元，扣除健保自負額592元、駕責險分攤保費1,000元、借支15,000元、2月薪水負數11 ,307元，被告應給付28,826元。原告依勞基法第22條2條之規定請求被告公司給付28,826元。至於被告抗辯引擎修理費用一節，原告不否認與被告間有被證4之約定，但抗辯該約定之引擎修理費用屬損害賠償性質，被告不得主張於工資中扣除及抵銷。 (六)原告向被告現代公司請求及提撥之金額:原告請求被告現代公司給付工資88,000元，特別休假補償14,580元，職災薪資補償36,757元，113年3月工資28,826元，共計168,163元，並應提撥退休金12,742元至原告之退休金專戶，請鈞院判決如附件編號2所示。貳、被告辯解略以：一、原告於110年9月1日起受僱於被告大千公司，擔任司機，任職期間至111年9月20日。原告自111年9月21日起受僱於被告現代公司，最後在職日為113年3月31日。原告離職前之薪資結構為基本工資24,000元、清潔獎金1,200元、安全獎金3,0 00元（如有罰單則不發給），另有變動金額之出車津貼項目。二、系爭津貼部分: 　　原告任職於被告大千公司期間，被告大千公司自110年10月起即與原告約定按月以原告所執行被告公司承接接送業務而獲得之車資（即營業額），扣除成本（包含高速公路過路費、司機誤餐、司機住宿、停車費、發票稅金等項）後，於超過4萬元營業額之部分，給付原告10%之獎金（被證1）;嗣自 111年6月起，出車津貼計發之成數提高至12%，且原告每次領取薪資，均當場確認金額無誤後簽名領現（被證2第1至第 7頁），且被告大千公司於薪資單上亦有載明上述兩造合意之計算方式（被證2）。則原告既於該等載有上開合意之薪資單上簽名後領取系爭津貼，況且於任職期間均未曾表示異議，是兩造確有達成上開獎金計算方式之合意。且被告既並無短付薪資(系爭津貼)予原告之事實，則原告循此主張任職期間每月薪資50,000元為計算基礎，請求被告給付勞退金差額，並無理由，不應予准許。三、特休補償部分：　　系爭津貼為被告依據原告每次出車所得車資為計算基礎給予之變動所得，包括延長工時及假日出勤所得，實含有加班費之性質，依前揭勞基法施行細則之規定，於計算特休未休工資補償時，應予剔除不列入計算。是退步言，縱鈞院認原告任職期間尚有應休未休之特休天數（假設語，非自認），其未休天算折算之工資，亦非原告所主張之數額。四、職業災害補償部分：　　原告就其於111年11月29日上班途中遭遇車禍事故（下稱系爭事故），主張以月薪5萬元計算，於扣除職勞保局職災給付之金額後，請求現代公司給付自111年11月29日起至112年 2月25日共計89日之職災薪資補償共65,637元。惟系爭事故之發生非原告於被告現代公司指揮監督下因執行職務所引起者，原告依勞基法第59條第2款規定，請求被告給付薪資補償，實屬無據。五、被告現代公司並無積欠原告113年3月份之薪資： 1、被告之發薪日為於次月15日發放上一月份之薪資。原告自11 0年任職於被告大千公司時起，即經常向公司預借薪資，並約定於發薪時扣還，如於110年11月24日借支該月薪資20,00 0元，被告大千公司於110年12月15日發放11月份薪資時，即將原告已借之20,000元扣除（被證2第2頁）、於111年10月1 8日借支該月薪資32,771元（計算式：7,771+2,5000=32,771 ），被告現代公司於111年11月15日發放11月份薪資時，即將原告已借之32,771元扣除（被證2第12頁）。此外，原告於執行職務中若因故意或過失造成被告車輛損壞或違規等，需負擔修理費用、罰單等，亦經兩造約定由被告於薪資中扣除（被證2），且行之有年。 2、原告於112年6月1日執行職務時，於車輛已發出異常警示音之情況下，仍不予理會繼續行駛，導致車輛引擎損壞，經被告現代公司與原告協商後，雙方達成協議，該次引擎修理費用由原告負擔，並自原告之薪資中扣抵，被告現代公司則吸收拖車費用，有原告簽署之文件（被證4）。該次維修費用總計197,833元，自112年9月15日起（該日發放原告112年8 月份薪資）分13期自原告之薪資中扣抵（被證2第22-26頁、被證5）。 3、另原告113年2月份之薪資於扣除預借薪資、維修費與其他負擔費用後，尚積欠被告現代公司11,307元（計算式：28,800 -44,592+4,485=-11,307，參被證2第28頁，另有被證6第1頁原告簽名之借據為佐），原告復於113年3月15日向被告現代公司借支次月份薪資15,000元，同樣簽署借條為據（被證6 第2頁）。 4、原告113年3月份原可領取薪資13,826元（計算式：28,300-4 2,899+28,425=13,826，被證7），惟原告尚積欠被告現代公司引擎維修費77,833元（被證5），並因原告於113年3月底自請離職，致原先約定按月自原告薪資扣抵之還款方式已無可能，原告即應立刻支付剩餘之引擎維修費，被告現代公司遂以原告113年3月薪資13,826元扣抵原告積欠之維修費用，經扣抵後尚不足64,007元（計算式：77,833-13,826=64,007 ）。是原告113年3月之薪資於扣除預借部分、上一月份積欠之款項、維修費及其他應負擔費用後，已無餘額，被告現代公司並無積欠其薪資。六、原告尚積欠原告64,007元之引擎維修費，並已屆清償期，被告現代公司就原告之欠款主張抵銷：　　原告尚積欠被告現代公司64,007元之引擎維修費，業如前所述，且不論係以原告於113年3月自請離職致後續無薪資可扣還，或退步言，倘鈞院認被證4、5係雙方針對引擎維修費有分期於每月15日還款（最後一期為9月15日）之合意，均已屆清償期，被告現代公司爰依民法第334條第1項之規定，就原告所積欠之64,007元之引擎維修費主張抵銷等語，並聲明：原告之訴駁回。參、得心證之理由: 　　原告主張其先後任職於被告大千、現代公司期間，被告公司於計算系爭津貼時，均先將每月營業額扣除40,000元後，始依上開成數給付原告，而有分別短少給付工資49,600元、88 ,000元，及因此致退休金提撥數額分別短少7,872元、127,4 20元之情;又原告任職被告大千、現代公司期間，被告均未分別給予原告10日特別休假，亦未發給工資;原告於任職被告現代公司期間，於111年11月間發生系爭事故，致原告共計89日無法工作，被告現代公司應就給付職業災害補償;被告現代公司應給付原告113年3月份工資28,826元，爰依上揭請求權基礎，請求被告給付如附件編號2所示等情，為被告所否認，並以上詞置辯，茲就本件爭點及本院之判斷，析述如下: 一、經查，原告於110年9月1日起受僱於被告大千公司，擔任司機，任職期間至111年9月20日;及自111年9月21日起受僱於被告現代公司，任職期間至113年3月31日。原告離職前之薪資結構為基本薪資24,000元、清潔獎金1,200元、安全獎金3 ,000元（如有罰單則不發給）及出車津貼等情，此有兩造均不爭執形式上真正之勞動部勞工保險局(下稱勞保局)投保資料明細、勞工退休金提繳異明細表、勞工退休金核發明細、原告110年10月起至113年2月份薪資單等件影本在卷足憑(見本院卷第29至41、165至194頁)，且上情除就原告受僱於大千公司之起始日外，復為兩造所不爭執，復就原告主張其自 110年8月31日起受僱於被告大千公司乙節，核與原告所提出之上開投保資料及勞工退休金提繳明細等所示投保薪資生效日期尚有不符，原告復未就此有利於乙事實，舉證以實其說，即難憑採。二、關於原告請求因被告大千、現代公司於計算系爭津貼時，先將每月營業額扣除40,000元後，始依一定成數給付原告，致分別短少給付工資49,600元、88,000元部分: 1、按關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞動部所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件（最高法院108 年度台上字第1540號判決意旨參照）。 2、查兩造就系爭津貼乃原告於任職被告公司期間，因執行遊覽車司機業務所獲得，且屬經常可領得之給付，符合「勞務對價性」及「經常性之給與」要件之工資，且就津貼給付成數於111年5月前為10%、111年6月起為12%等節固不爭執。惟就系爭津貼之計算方式，原告固主張系爭津貼計算方式應以當月原告執行業務「總營業額」依一定成數給付;被告則辯稱應以當月原告執行業務之總營業額、抑或經扣除成本(高速公路過路費、司機誤餐、住宿、停車費、發票稅金等)後於超過4萬元營業額部分，依一定成數給付原告等語，然原告就其上開主張並未提出何事證以供審酌，被告則提出與其上開所辯相符，且原告不爭執形式上真正之原告110年10月起至113年2月份薪資單等件影本在卷可稽(見本院卷第165至19 4頁)，復依系爭津貼給付成數於111年5月前為10%、111年6 月起為12%，此一兩造不爭執事項，參諸原告111年5月薪資單備註欄之記載:「總營業額85570-ETC2406-『目標營業額40 000』/31*13上班天數*10%」等語，及於111年6至12月及112 年2月至113年2月亦均載明:「4萬目標營業績超標營業額*1 2%」等詞(見本院卷第165至194頁)，可知，系爭津貼確於總營業額經扣除成本及超過4萬元目標營業額部分，始依一定成數給付，且原告於載明上開計算方式薪資單上簽名後領取系爭津貼之事實，足證兩造已有達成以該方式計付系爭津貼之合意，是兩造既就系爭津貼之計付為約定，被告因之按約定之計算方式，計付系爭津貼，揆諸上揭規定，於法並無違背，原告依勞基法第22條第2項規定，請求被告給付短少之工資，自屬無據。三、被告既無短付系爭津貼之工資予原告之事實，已如上述，則原告循此主張其任職被告公司期間，依勞退條例第14條第1 項規定，請求命被告補提撥勞退金差額云云，亦無理由。四、原告主張其任職被告公司期間，被告未給予原告特別休假，亦未發給工資，故依勞基法第38條第1、4項、勞基法施行細則第24之1條第1、2項請求被告大千、現代分別給付原告14, 110元、14,580元之特別休假補償部分: (一)按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，此觀勞基法第38條第1項規定即明。又勞基法係於105年12月21日增訂第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」，並自106年1月1日起施行，前揭規定復於1 07年1月31日增定但書「但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資」之規定，該項所定雇主應發給工資之基準，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30 所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第1款亦有明文。 (二)本件原告未據說明兩造勞動契約約定特休給假方式究採週年至或曆年制，基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，應為有利於勞務提供者之認定，以較有利於勞工之週年制予以計算。依上所述，原告自110年9月1日起受僱於被告大千公司，擔任司機，任職期間至111年9月20日(共計1年又20日)，及自111年9月21日起受僱於被告現代公司，任職期間至113 年3月31日(共計1年6月又10日)，則依勞基法第38條第1項規定，原告於任職被告大千公司期間，自111年9月1日起年度特休日數為7日;任職被告現代公司期間，自113年3月21日起年度特休日數為10日，此節先予認定。次查，原告於任職被告大千公司期間至111年9月20日，其於同年8月份正常工作時間所得工資為37521元(計算式:基本薪資24000元+清潔獎金1200元+出車津貼12321元=37521元)，有當月薪資單在卷足憑(本院卷第176頁)，則被告大千公司應給付7日工資即87 55元作為特別休假之補償(計算式:37521÷30×7=8755元，元以下四捨五入);原告於任職被告現代公司期間至113年3月21 日，其於同年2月份正常工作時間所得工資為31,185元(計算式:基本薪資24,000元+清潔獎金1,200元+安全獎金3,000元+ 出車津貼2,985元=31,185元)，有當月薪資單在卷足憑(本院卷第194頁)，則被告現代公司應給付10日工資即10395元作為特別休假之補償(計算式:31185÷30×10=10395元)。基上，原告依上揭請求權基礎，請求被告大千、現代分別給付原告 8,755元、10,395元之特別休假補償為有理由，逾此範圍，則屬無據，應予駁回。至被告主張系爭津貼為其依據原告每次出車所得車資為計算基礎給予之變動所得，包括延長工時及假日出勤所得，實含有加班費之性質，於計算特休未休工資補償時，應予剔除不列入計算云云，然其空言泛稱上情，就系爭津貼何部分屬延長工時、假日出勤具加班費性質者，並未舉證以實其說，自難憑此，遽認其所辯為真。五、關於原告請求被告現代公司給付職災薪資補償部分: (一)按「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。」勞基法第59條第1款定有明文。又按勞基法第59條之補償規定，係為保障勞工，加強勞、雇關係、促進社會經濟發展之特別規定，性質上非屬損害賠償。且按職業災害補償乃對受到「與工作有關傷害」之受僱人，提供及時有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度，使受僱人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會問題，其宗旨非在對違反義務、具有故意過失之雇主加以制裁或課以責任，而係維護勞動者及其家屬之生存權，並保存或重建個人及社會之勞動力，是以職業災害補償制度之特質係採無過失責任主義，凡雇主對於業務上災害之發生，不問其主觀上有無故意過失，皆應負補償之責任，受僱人縱使與有過失，亦不減損其應有之權利（最高法院95年度台上字第2542號判決意旨參照）。準此，勞基法第59條之規定，雖採無過失責任主義，但雇主所應負無過失責任之範圍仍限於「業務上災害」即條文所指「職業災害」，是以勞工因受傷而依上開規定請求雇主補償(必需之醫療費用、醫療中不能工作…)，應以其因遭遇職業災害為要件。而勞基法對職業災害未設定義，參照職業安全衛生法（下稱職安法）第2條第5款規定：「職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」；職安法施行細則第6條規定：「本法第2條第5款所稱職業上原因，指隨作業活動所衍生，於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。」可知職業災害係指勞工因執行職務或從事與執行職務相牽連之行為，而引起之疾病、傷害、失能或死亡，兩者間具有相當因果關係，始屬該當。而勞工於上下班途中遭遇交通意外等事故而導致死傷殘病者，一般稱之為「通勤災害」，通勤災害是否得視為職業災害，而有勞基法第59條職災補償規定之適用，亦依上開標準來判斷。雖然勞動部依勞工職業災害保險及保護法（下稱勞工職災保險保護法）授權訂定之勞工職業災害保險職業傷病審查準則（下稱傷病審查準則）第4條第1項，將勞工上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返勞動場所，或因從事二份以上工作而往返於勞動場所間之應經途中發生事故而致之傷害，除有同準則第17條規定情形外，視為職業傷害。惟傷病審查準則係依勞工職災保險保護法第27條第3項規定訂定之行政命令，對於法院並無拘束力。況傷病審查準則係為提供勞保局決定被保險人之傷病是否係因執行職務所致之判斷標準，屬於社會共同保險機制，與勞基法規定最低勞動基準之立法目的不同。因此，雖然前揭「職業災害」、「職業傷害」用語相近，但仍應依其法規所在脈絡及立法目的而異其適用範圍，就此而言，勞基法第59條之補償責任，本質上為無過失責任，而「無過失責任」制度之創設理由，在於該危險管控係經營者的支配領域，其有避免損害能力。對雇主而言，勞工在通勤過程中的風險與危險，不在其管理支配範圍，也無法事先控制預防，反而勞工本身最有能力避險，故勞基法所規範之職業災害，應與社會保險意義下之勞保職災傷害定義脫鉤，而以勞工本於勞動契約，在雇主支配下之提供勞務過程中發生（具有業務遂行性），且該災害與勞工所擔任之業務間存在相當因果關係（具業務起因性）為據，方課予合理之雇主無過失補償責任。 (二)經查，本件原告於111年11月29日上班途中遭遇車禍，發生系爭事故乙節，為兩造所不爭執，然此事故之發生並非雇主即被告所能掌控之風險，而不具有業務遂行性、業務起因性，是原告依勞基法第59條第1款規定，請求被告補償職災薪資36,757元，難謂有據。六、原告請求被告現代公司給付113年3月工資28,826元部分: (一)按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。民法第334條第1項定有明文。又依勞動基準法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。惟所謂預扣係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預扣勞工工資作為違約金或賠償；如違約、賠償事實已明確，責任歸屬已釐清，則工資自可抵償違約金或賠償之用，自非預扣。　　　　 (二)經查，被告現代公司所辯原告113年2月份之薪資於扣除預借薪資、維修費與其他負擔費用後，尚積欠被告現代公司11,3 07元（計算式：28,800-44,592+4,485=-11,307)乙節，業據其提出原告親簽確認之薪資單及記載「借支」現金支出傳票等件在卷可佐(見本院卷第194、201頁）。另原告復於113年 3月15日向被告現代公司借支次月份薪資15,000元(已於被證 7中扣回)，亦據被告提出同樣式支出傳票為據（本院卷第20 2頁），再者，原告因於112年6月1日執行職務不當，造成車輛引擎損壞，經被告現代公司與原告協商達成協議，由原告負擔引擎修理費用197,833元，自112年9月15日起（該日發放原告112年8月份薪資）分13期自原告之薪資中扣抵(迄113 年4月原告尚積欠被告現代公司引擎維修費77,833元【下稱系爭維修費】)，並由被告現代公司負擔拖車費用等節，亦有原告簽署確認單及112年8月份至113年2月份薪資單及扣抵計算明細表（見本院卷第188至194、197、199頁）在卷可證，復為原告所不爭執，則迄113年3月原告離職時，該引擎損壞維修事實既已發，且責任歸屬及金額等節，亦經兩造約定如上，依上規定及說明，縱屬違約金性質，自非不得預扣或主張抵銷。又依被告所提被證7即原告113年3月份薪資單所示，既就原告113年3月份原可領得薪資13,826元（計算式： 28,300-42,899+28,425=13,826），業經扣除上開預借15,00 0元、「當期維修費1,5000元」、上一月份積欠之款項及其他應負擔費用後，已無餘額等語，即屬有據，堪予憑採。七、另被告現代公司復以其對原告之系爭維修費債權，未指定其對原告所負擔之債務順序為抵銷抗辯。然兩造既約定系爭維修費債權應按月自原告薪資中扣三分之一方式清償，而屬定期契約，原告既自113年3月間起離職，縱無薪資可供被告扣款，然原告既未因此免除清償之責，解釋上應認為原告仍有按月分期清償系爭維修費之義務，且迄本件言詞辯論終結時即113年12月20日，系爭維修費之各期給付請求權均已屆期，故被告現代公司以該系爭維修費，主張對其應給付原告10 日工資10,395元特別休假補償債務部分為抵銷，應屬有據。八、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第2項定有明文。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項及第203條定有明文。本件原告請求被告大千公司給付特別休假補償，係未約定給付期限及利率之金錢之債，依上說明，原告請求自民事起訴狀繕本送達被告翌日即113年10月22日(見本院卷第67 頁)起至清償日止，按年息5%計算利息，亦應准許。　肆、綜上所述，原告依勞基法第38條第1、4項、勞基法施行細則第24之1條第1、2項等規定，請求被告大千公司給付原告8,7 55元，及自113年10月22日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許;逾此准許部分之請求，為無理由，應予駁回。伍、本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院於主文第1項為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。陸、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。柒、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依勞動事件法第15條、第44條第1項、第2項、民事訴訟法第79條之規定，判決如主文。中　　華　　民　　國　　 114　　年　　1　　月　　10 　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　法　官　蒲心智以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林芯瑜附件編號訴之聲明 1 一、被告大千交通企業股份有限公司應給付原告新臺幣74,266元，及起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、被告大千交通企業股份有限公司應提繳新臺幣19,159元於勞工保險局所設立原告之勞工退休金個人專戶。三、被告現代遊覽車有限公司應給付原告新臺幣218,703元，及起訴狀本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。四、被告現代遊覽車有限公司應應提繳新臺幣15,272元於勞工保險局所設立原告之勞工退休金個人專戶。 2 一、被告大千交通企業股份有限公司應給付原告新臺幣63,710元，及起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、被告大千交通企業股份有限公司應提繳新臺幣7,872元於勞工保險局所設立原告之勞工退休金個人專戶。三、被告現代遊覽車有限公司應給付原告新臺幣168,163元，及起訴狀本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。四、被告現代遊覽車有限公司應應提繳新臺幣12,724元於勞工保險局所設立原告之勞工退休金個人專戶。

2025-01-10

TPDV-113-勞簡-117-20250110-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第34號原告翁尚文訴訟代理人吳于安律師複代理人沈智揚律師被告藝啟股份有限公司法定代理人姜泓匯訴訟代理人謝宗穎律師複代理人林銘龍律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第170條之規定，於有訴訟代理人時不適用之；第172條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第173條本文、第175條第1項分別定有明文。查被告藝啟股份有限公司法定代理人原為潘杰賢，於本院審理期間變更為姜泓匯，並於民國113 年9月26日具狀聲明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟狀、藝啟公司變更登記事項表等在卷可稽（本院卷第159-165頁），核與規定相符，自應准許。二、又按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。查原告以被告終止兩造間之僱傭契約係不合法，而主張該僱傭關係仍屬存在，惟為被告所否認，則兩造間是否仍有僱傭關係存在即陷於不明確之狀態，致原告可否依僱傭契約行使權利、負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠原告自106年8月1日起受僱於被告，先後擔任VIP部門專員、P CS部門資深經理，工作內容為服務被告經營之17LIVE平台尊榮客戶、推廣行銷，雙方約定原告之月薪為新臺幣（下同） 8萬7,355元（含本薪8萬540元、伙食津貼2,400元、混合工作津貼4,000元、退還福利金415元），保障年薪14個月（下稱系爭勞動契約）。原告任職期間工作表現良好，主管歷年來皆給予工作能力正向評價，並無不能勝任工作之狀況。詎被告於113年3月14日以被告有虧損或業務緊縮狀況，及原告有不能勝任工作為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款、第5款於同年4月13日終止兩造間系爭勞動契約。惟原告自始未合意終止系爭勞動契約，並已向被告表明願繼續提供勞務，期間亦向臺北市政府勞動局（下稱勞動局）申請勞資爭議調解，要求回復原職，益見原告未同意終止系爭勞動關係。被告業績良好，並無虧損或業務緊縮狀況。另被告從未安排原告轉調其他適合職缺或嘗試任何得迴避解雇之方式，即逕將原告解僱，顯違反解僱最後手段性原則，被告終止系爭勞動契約不合法。　㈡原告並無去職之意，已將準備依勞動契約本旨提供勞務之情通知被告，為被告所拒，被告應付受領遲延之責，而原告並無補服勞務之義務，仍得向被告請求給付薪資報酬，而原告每月薪資為10萬1,914元，自得向被告請求113年4月14日至1 13年5月31日之工資共15萬9,665元〈計算式：（101,914/30× 17）＋101,914=159,665〉，並向被告請求應自113年6月1日起至復職日前1日止，按月於每月5日給付原告10萬1,914元之薪資。又被告本應按每月工資10萬1,914元每月提撥勞工退休金（下稱勞退金）6,336元，自113年4月14日起未再依法提撥勞退金，被告自應補提113年4月14日起至113年5月31日短少提繳之勞退金9,926元，並自113年6月1日起至原告復職前一日止，按月提繳6,336元勞退金。原告爰依系爭勞動契約、民法第487條規定、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並按月請求工資及提繳退休金等語。　㈢並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告15萬9 ,665元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒊被告應自113年6月1日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告10萬1,914元，及自各當月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒋被告應提繳9,9 26元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。⒌被告應自113年6月1日起至原告復職前一日止，按月提繳勞工退休金6,336元至原告勞退專戶。⒍願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠17LIVE集團於臺灣最早乃係成立「英屬維京群島商藝啟股份有限公司臺灣分公司」（下稱臺灣分公司，已廢止登記），在國內經營網路直播服務，有眾多包括直播服務、工程部門、業務開發等部門；嗣「一七直播服務股份有限公司」（下稱一七直播公司，已解散）於110年7月7日設立，臺灣分公司將業務開發部門、工程部門暨部分員工移轉至一七直播公司。被告於110年10月1日設立後，臺灣分公司將直播服務及所屬員工陸續移轉至被告，並於111年12月31日完成相關部門之分割合併。臺灣分公司於112年2月10日廢止，一七直播公司亦陸續將業務開發部門、工程部門暨所屬員工（包括原告等10人）移轉至被告，一七直播公司於112年6月29日解散。基於上述組織變更情形，臺灣分公司、一七直播公司及被告公司於110年度至112年度期間之營業收入、營業損失及累積虧損等數據，應彙整觀察比較，被告等上開3間公司之營業收入於110年度至112年度期間不斷銳減，營業損失日益嚴重，累積虧損均每年鉅額增長，長期以來仍無法填補，該等彙整數據有會計師出具之協議程序執行報告書可參。　㈡被告雖3年來面臨巨大財務壓力，未遽然資遣員工，而係盡可能多方節約成本，甚至不惜承受爭議風險，大量提前終止與商業合作夥伴、供應商間契約，已盡力採取節約成本及支出措施，仍無法減輕長期鉅額虧損之財務壓力情事，不得已於 113年3月4日以虧損及業務緊縮為由，通知資遣79名員工，並為使剩餘團隊人員於組織內發揮最大效能，將包括原告在內之部分員工列入PIP計畫，當日被告執行長並於公司群組內公告資遣原因。而原告身為PCS部門唯一之資深經理，擔任該部門高階職位，卻連年無法達到業績目標，更曾經連業績獎金發放門檻都未達到，近期業績連續逐月下降，於113 年2月間到達歷史新低，亦顯有不能勝任工作之情事，惟為符合最後手段性及給予原告改善績效表現之機會，被告遂將原告列為PIP計畫，由相關人員於113年3月7日與原告進行PI P會議，說明該會議之目的、流程等事項後，並說明依原告改善之狀況再行決定是否繼續留任或依法資遣，然原告當場表示不會簽署相關PIP會議進行之文件，並拒絕進行PIP會議改善；嗣於同年3月14日被告相關人員與原告再進行會議，原告仍表示拒絕進行PIP計畫。被告依法終止與原告間系爭勞動契約，自符合勞基法第11條第2款、第5款之合法解僱事由，亦符合最後手段性原則。另原告之薪資中之「混合工時津貼」、「退還福利金」屬公司福利、補助性質，並非經常性工資，應於薪資中扣除，是被告之平均月薪應為9萬6,763 元，每月提撥勞退金應為5,034元等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　　　三、兩造不爭執之事項（本院卷第223、299頁，依判決格式用語修正文字）：　㈠原告自106年8月1日起受僱於被告，先後擔任VIP部門專員、P CS部門資深經理，工作內容為服務被告公司所經營之17LIVE 平台尊榮客戶、推廣行銷。（本院卷第27頁，原告主張有保障月薪14個月，契約約定其中額外2個月以年底在職為限，以當年度在職比例計算後，於次年度二月發放）。　㈡被告於113年3月14日以勞基法第11條第2款虧損或業務緊縮、第11條第5款勞工所擔任之工作確不能勝任為由，書面通知資遣事由，通知於113年4月13日終止雙方勞動契約（本院卷第41頁）。被告於113年4月14日起停止為原告提撥勞退金。　㈢兩造曾於臺北市政府勞動局調解兩次未成（本院卷第68頁以下）。　四、得心證之理由：　　原告主張被告被告依勞基法第11條第2款、第5款為由終止兩造間之系爭勞動契約不合法，雙方僱傭契約關係應仍繼續存在，被告應依法給付原告違法解僱後之薪資及提繳勞工退休金等情，然為被告所否認，並以前詞置辯。茲就兩造之爭點及本院之判斷論述如下：　　　　　㈠被告依勞基法第11條第2款規定終止與原告間系爭勞動契約，是否合法？　　⒈按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。是以雇主於有虧損或業務緊縮時，為保障雇主營業權，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，而於資遣前先在可期待範圍內依據誠實及信用原則，採用對受僱人權益影響較輕之替代措施，確保受僱人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務，但為受僱人拒絕接受，無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則，即得預告勞工終止勞動契約（最高法院109年度台上字第2721號判決參照）。所謂「虧損」，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利；所謂「業務緊縮」，則指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力，惟基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施。又勞基法第11條第2款規定「虧損」時雇主得片面終止勞動契約，企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。如僅一部門業務虧損，而其他部門依然正常運作而仍有所獲利，甚至仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間生產量及營業額，或一部門業務發生波動起伏，即逕予解僱勞工之失衡現象。又雇主資遣勞工，必以其無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之（最高法院109年度台上字第151 8號判決參照）。末按事業單位因虧損或業務緊縮，為謀求事業單位之永續經營及保障其餘勞工之權益，而有解僱部分勞工之必要時，關於如何決定解僱之勞工，除欠缺合理性或有權利濫用等情形外，於年資、考績、工作能力等條件相仿勞工間選擇解僱或留用，應賦予雇主相當之裁量選擇權，俾雇主得考量其經營管理之需要為合理之選擇考量（最高法院 110年度台上字第676號判決意旨參照）。　⒉經查，臺灣分公司於104年10月1日設立登記，於112年2月10 日廢止登記；一七直播公司於110年7月7日設立登記，於112 年6月29日解散登記；被告公司則於110年10月1日設立登記，現仍存續中，此有經濟部商工登記公示資料查詢畫面再卷可參（本院卷第121-129頁），是被告主張臺灣分公司、一七直播公司陸續將相關部門暨所屬員工移轉至被告公司，被告公司、臺灣分公司、一七直播公司等3間公司已完成分割合併，尚非無據。另觀諸被告提出之安永聯合會計師事務所出具之被告公司協議程序執行報告書內容，取得三年度之各公司營業收入、營業損失及累計虧損，經與會計師查核後之財務報表進行核對相符。因被告公司於過去三年間曾數次進行分割及合併，故匯整被告、臺灣分公司、一七直播公司三間公司之會計師查核後數據，以呈現可比較之三年度財務資訊。有關110年至112年之營業收入分別為36億3,302萬477元、33億2,840萬3,714元、26億6,893萬729元；而110年度為營業淨利為5億4,092萬2,293元，111年度之營業損失641萬6 ,053元，112年度之營業損失為1億1,086萬2,397元；至於11 0年至112年之累計虧損分別為2億5,794萬8,343元、4億8,50 2萬7,284元、5億3,098萬5,469元，此有被告公司113年7月3 0日協議程序執行報告書在卷可參（本院卷第131-133頁）。可知被告公司3年來營業收入逐漸減少，且高額成本與費用亦逐年超過營業收入，營業營運獲利下降，虧損比例逐年擴大，被告主張其虧損已有相當時間，無力繼續維持原有經營狀態，即便採取節省成本及支出仍無法減輕虧損，僅能大量資遣員工精簡人事成本等語，尚非無據。　⒊原告固主張17LIVE集團在全球各地之公司獲利良好，亦包含臺灣地區之被告公司，並提出新聞稿為證，然新聞稿之內容，係以全球各地總集團文內容，並非僅針對臺灣地區之被告公司（本院卷第47至48頁、191至195頁）。而原告提出被告公司前執行長潘杰賢於112年2月28日在通訊軟體群組發布訊息：「2023年，我們的營收入為2.789億美元，毛利為1.149 億美元，毛利率增至41.2%，營業利潤年增35.8%。…我們的全球綜合獲利能力指標有所改善…以下業務部門持續表現強勁…」（本院卷第47至48頁，下稱系爭訊息），訊息之內容亦提及：「我們的全球綜合獲利能力指標有所改善。這主要是由以下因素推動的：日本區域持續強勁的獲利能力、我們去年在支出上採取謹慎的措施」等語。足認17LIVE集團獲利係指在日本區域，被告辯稱業績良好係指全球獲利而非臺灣地區，尚非無據，尚難逕為否定被告業務虧損之依據。而被告既據以提出上開經會計師核對被告公司、臺灣分公司、一七直播公司等3間公司之財務報表無誤，參以被告提出所經營網路直播平台於臺灣地區之觀覽用戶、留言數、線下活動場次確有銳減（本院卷第237至241頁），則被告有如前所述之累計虧損逐年增加之情形，因業務緊縮虧損而有資遣員工以精簡人事成本之必要，以維持營業運作以避免虧損而倒閉等語，尚非虛妄，應予採信。　⒋另被告主張其於按勞基法第11條第2款終止勞動契約前，曾於 113年3月7日、14日欲與原告進行「PIP績效改善計劃(Perfo rmance improvement Plan)，簡稱PIP」會議，依原告改善之狀況再行決定是否繼續留任或依法資遣，然原告主張於被告公司服務期間定期績效考核結果良好，並無進入PIP計畫之必要，是原告拒絕參與PIP會議，為原告所不爭執(本院卷第191頁)。則認被告於終止系爭勞動契約前，曾嘗試以權益影響較輕之替代措施，即以原告通過PIP計畫後，以確保原告受僱人地位繼續存在，然原告既已拒絕前開替代方案，考量原告之意願，被告抗辯已無資遣以外之手段可供因應，所為解僱已符最後手段性，即非無據。　⒌據上論斷，被告抗辯其因虧損而有精簡人力節省成本之必要，其終止與原告間之勞動契約亦未違反最後手段性原則，合於勞基法第11條第2款規定等語，應屬有據，其終止勞動契約既為合法有效，兩造間自113年4月13日起，自已無勞動契約關係存在。又被告公司依勞基法第11條第2款規定終止勞動契約既為合法，則其同時依同條第5款規定終止勞動契約是否合法，即無庸審酌，附此敘明。另原告復主張被告於勞資爭議調解期間片面終止勞動關係，終止勞動契約不合法等情（本院卷第182頁）；然原告係於113年2月1日申請勞資爭議案件，內容為原告請求給付業績獎金，被告於113年3月12 日收受勞資調解開會通知（本院卷第215至217頁）。嗣被告於113年3月14日寄發終止勞動契約通知書予原告，內容並非針對原告請求給付業績獎金之勞資爭議調解事項終止勞動契約。而原告係於113年3月27日調解會議時始提出回復僱傭關係之請求，有113年3月27日調解紀錄可查（本院卷第68、69 頁）。則原告係於被告公司通知解僱後始提出回復僱傭關係之請求，被告並非於原告就回復僱傭關係等爭議事項提出勞資爭議調解期間，始就回復僱傭關係之勞資爭議事件進行終止勞動契約之通知，尚難認被告有違反勞資爭議處理法第8 條之規定，則原告此部分主張終止勞動契約不合法，亦屬無據。　㈡從而，被告有虧損之事實，而有精簡人力、減少成本之必要，復考量原告之意願，無其他替代之措施，亦非於勞資爭議調解期間就已為勞資爭議之調解事項終止勞動契約，則被告於113年3月14日預告依勞基法第11條第2款於113年4月13日終止勞動契約，自屬合法。故原告請求確認兩造僱傭關係存在及命被告給付、提繳113年4月14日後之工資及勞工退休金，應無理由。　五、綜上所述，原告確認兩造間僱傭契約關係存在，並依兩造間系爭勞動契約、勞退條例第6條、第14條第1項、第31條第1 項規定，請求被告給付15萬9,665元自113年6月1日起至復職之日止，按月於每月5日給付10萬1,914元及法定遲延利息，以及提撥勞退金9,926元至原告勞退專戶、自113年6月1日起至復職前一日止按月提撥勞退金6,336元至原告勞退專戶，均為無理由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其所為假執行之聲請即失所附麗，爰一併駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2025-01-10

TPDV-113-重勞訴-34-20250110-1

勞訴

臺灣士林地方法院

請求損害賠償等

臺灣士林地方法院民事判決 112年度勞訴字第67號原告鄭新添被告好市多股份有限公司兼法定代理人趙建華共同訴訟代理人林晉源律師郭銘濬律師沈以軒律師上列當事人間請求損害賠償等事件，經本院於民國113年11月28 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分：（一）按法官被聲請迴避者，在該聲請事件終結前，應停止訴訟程序；但其聲請因違背民事訴訟法第33條第2項，或第34 條第1項或第2項之規定，或顯係意圖延滯訴訟而為者，不在此限。民事訴訟法第37條第1項定有明文，同法第33條第2項並規定：當事人如已就該訴訟有所聲明或為陳述後，不得依前項第2款聲請法官迴避。但迴避之原因發生在後或知悉在後者，不在此限。查，原告雖以本件承辦法官於民國112年8月15日所製作之審理單有竄改、假造交辦事項為由，於113年11月22日具狀聲請法官迴避（見本院卷第292頁），但查，原告曾先後於112年10月6日、113年11 月8日至本院閱覽本件全部卷宗完畢，有民事聲請閱卷狀在卷可稽（見本院卷第236、284頁），是其就本件承辦法官於112年8月15日所製作之審理單內容即所主張迴避之原因自應已有所知悉，但其嗣仍先後有就本件訴訟為聲明及陳述，此有原告於112年10月6日所提民事陳報二狀暨理由書狀（見本院卷第240-246頁）、於113年11月8日所提民事陳報狀（見本院卷第286頁）在卷可參，準此，原告所為法官迴避之聲請顯已違背民事訴訟法第33條第2項規定，依同法第37條第1項但書規定，本無停止訴訟程序之必要。且原告前於112年10月3日即曾以其他事由就本件訴訟聲請本件承辦法官迴避，本院並因此停止本件訴訟程序，而其所為聲請經本院其他法官受理並以112年度勞聲字第1 7號裁定駁回後，原告不服提起抗告，再經臺灣高等法院於113年6月19日駁回抗告，因原告逾期未提再抗告而確定後，原告旋又任意執上開理由再次就本件訴訟聲請承辦法官迴避，則其一再就本件訴訟聲請法官迴避，顯係意圖延滯訴訟，是依民事訴訟法第37條第1項但書規定，更難認有停止訴訟程序之必要，爰不停止本件訴訟程序。（二）按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限又。民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。查原告原起訴聲明為：請求確認被告被告好市多股份有限公司（下稱好市多公司）行使調動工作處分無效，且命被告應依原工作職務繼續雇用原告，及應取消居家上班之措施，容許原告前往被告好市多公司所營賣場或辦公場所；且同意原告申辦好市多會員卡，並可進入賣場購物及消費，併請求被告連帶給付原告新臺幣（下同）999,999元。原告嗣於113年11月28日言詞辯論期日當庭具狀追加及變更聲明為：（一）先位聲明：確認被告好市多公司於110 年6月3日至本院112年度勞訴字第67號確認兩造間調動工作無效等事件訴訟終結前，行使之調動工作處分無效。備位聲明：確認被告好市多公司於111年12月5日至本院112 年度勞訴字第67號訴訟終結前，行使之調動工作處分無效；（二）被告好市多公司應依原工作職務與工作內容繼續僱用原告，及應取消居家上班及撰寫研究報告之措施，容許原告前往被告好市多公司所營賣場或辦公場所，且同意原告申辦好市多會員卡，並得進入被告好市多公司所營賣場購物或消費。並應回復原告到職日為88年5月3日，亦應提供被告好市多公司公務郵件信箱（W874M0000000TCO.CO M.TW）、員工識別證供原告使用，並應定期對原告施予安全衛生及勞工教育訓練；（三）被告好市多公司應給付原告於112年10月3日出庭之公假薪資5,594元，及自112年11 月4日起至清償日止按週年利率5％之利息，應給付原告113 年11月28日之公假薪資5,761元，及自113年12月6日起至清償日止按週年利率5％之利息；（四）被告應連帶給付原告精神慰撫金999,999元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；（五）第四項聲明所命給付如其中一人已為給付，其餘被告於其給付範圍內無給付義務（見本院卷第298、299、310-312頁）。核其上開第三項聲明追加請求被告好市多公司應給付原告出庭之公假薪資部分，與本件起訴請求之基礎事實並非同一，且顯有礙於被告之防禦與訴訟之終結，復經被告當庭表示不同意追加（見本院卷第300頁），是其此部分追加之訴於法未合，爰由本院另以裁定駁回，故此部分不在本件訴訟審理之範圍；至其餘變更、追加之訴部分則與本件起訴請求之基礎事實均屬同一，且為擴張或減縮應受判決事項之聲明，應予准許，合先敘明。貳、實體部分一、原告起訴主張略以：原告自88年5月3日起受僱於被告好市多公司擔任會員服務部經理，然被告好市多公司於109年4月27 日以原告違反工作規則情節重大為由，不經預告終止兩造間之僱傭關係，原告就此已對被告好市多公司提起確認僱傭關係存在之訴，並聲請定暫時狀態處分，經本院109年度勞全字第9號民事裁定、臺灣高等法院110年度勞抗字第1號作成繼續僱用原告之定暫時狀態處分裁定（下稱系爭定暫時狀態處分裁定），並經最高法院以110年度台抗字第1015號民事裁定駁回被告好市多公司之抗告而確定在案。嗣被告好市多公司與其負責人即被告趙建華於110年9月1日收受本院民事執行處就系爭定暫時狀態處分裁定所核發110年度司執全更實字第1號執行命令後，竟於110年9月14日通知原告繼續採取「在家上班措施」，為配合相關防疫措施，在未獲被告好市多公司指示下，不應任意前往被告好市多公司所營賣場或其他辦公場所，且不提供會員卡及不得進入被告好市多公司所營賣場購物或消費，被告好市多公司與被告趙建華以此方式強制原告長期居家上班撰寫研究報告、限制原告行動自由，實質上已變動兩造勞動契約內容而為調動工作，且被告好市多公司又未給付原勞動契約之各項福利措施，顯係為使原告知難而退、不讓原告復職等不當動機，故意未依原勞動條件繼續僱用原告，有權利濫用、不利益對待之情形，損害原告依法令、契約、習慣上所應享有之權益，顯已違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1規定，並侵害原告工作權、健康權、名譽權、申訴權、自由權、就勞請求權、團結權、團體協商權、爭議權等人格權，且情節重大，使原告受有精神上痛苦。為此，爰依原勞動契約、工作規則、勞基法第10 條之1、第74條第3項規定，請求確認被告好市多公司對原告所為調職處分無效，被告應依原工作職務繼續僱用原告，取消居家上班措施、允許原告進入賣場與申辦會員卡；依民法第18條、第28條、第184條第1、2項、第185條、第195條、第227條之1之規定，請求被告連帶負損害賠償責任等語。並聲明：（一）先位聲明：確認被告好市多公司於110年6月3 日至本院112年度勞訴字第67號確認兩造間調動工作無效等事件訴訟終結前，行使之調動工作處分無效。備位聲明：確認被告好市多公司於111年12月5日至本院112年度勞訴字第6 7號訴訟終結前，行使之調動工作處分無效；（二）被告好市多公司應依原工作職務與工作內容繼續僱用原告，及應取消居家上班及撰寫研究報告之措施，容許原告前往被告好市多公司所營賣場或辦公場所，且同意原告申辦好市多會員卡，並得進入被告好市多公司所營賣場購物或消費。並應回復原告到職日為88年5月3日，亦應提供被告好市多公司公務郵件信箱（W874M0000000TCO.COM.TW）、員工識別證供原告使用，並應定期對原告施予安全衛生及勞工教育訓練；（三）被告應連帶給付原告精神慰撫金999,999元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；（四）第三項聲明所命給付如其中一人已為給付，其餘被告於其給付範圍內無給付義務。二、被告則以：被告指派之居家辦公措施業經臺灣高等法院111 年度勞抗字第53號民事裁定（下稱系爭第53號裁定）認無違反勞動事件法第49條第1項規定與系爭定暫時狀態處分裁定，是被告並無任何違反法令或權利濫用之行為，自不該當侵權行為之要件。且縱依勞動事件法第49條規定命雇主為繼續僱用勞工之情形，雇主仍得於不侵害勞工權益為適法之職務調整，而被告自始即通知原告將依其會員服務部之原職繼續僱用，部門、職級、職稱與工作內容均未變動，並無調動原告職務，被告係考量過去幾年受疫情衝擊後，配合防疫需求與企業營運政策改變工作型態，因而將居家工作作為其中一種常態性工作措施選項，故請原告依其長年任職於會員服務部之經驗，執行撰寫研究報告等工作，有明確工作指示，被告好市多公司並無拒絕受領勞務，原告也確實能於時限內實際配合交辦工作製作研究報告，顯見被告所交辦工作內容乃原告主、客觀上均足以勝任之工作，無體能或技術上之困難，原告更因省下通勤支出而獲有額外財產利益，足見原告並無受任何刁難，原告之權利亦未受侵害。再者，勞動事件法第49條第1項規定之定暫時狀態處分僅係創設「暫時性之僱傭關係」，並非以此變動「原先之私法或公法關係」，是此「暫時性之僱傭關係」與「當事人間原先法律關係」乃各自相互獨立之法律關係，當事人僅有遵守此裁定執行名義履行之義務，不應再回溯過往法律關係加以混為一談，過往法律關係應由確認僱傭關係訴訟之承審法院予以審認，以確定不同審判籍之分工。至被告好市多公司提供員工申辦會員卡，屬恩惠性、福利性質給予，並無強制給付義務，且兩造間之僱傭關係業於109年4月27日合法終止，目前僅係依系爭定暫時狀態處分裁定暫時僱用原告，原告自無從依員工手冊請求被告好市多公司提供會員卡。況原告對被告另案提起確認僱傭關係存在之訴，業經本院以109年度重勞訴字第21號判決駁回其全部請求在案，目前卻仍能依勞動事件法第49條第1 項規定獲得生計之額外保障，顯已獲取相當大之優惠，益徵被告所為暫時僱用措施並無侵權行為之事實。此外，原告請求確認之內容，均為系爭第53號裁定確定效力所及範圍，屬已過去之法律關係，而非以現在之法律關係作為確認之訴標的，亦非屬不能提起他訴訟之情形，故欠缺確認利益等語置辯。並答辯聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　　　按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。勞動事件法第49條第1項定有明文，其立法理由並謂：「勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護，爰設第一項規定。又本項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備本項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分。至於是否准許及命為繼續僱用及給付薪資之具體內容，則由法院就個案具體狀況，參酌前述勞工勝訴之望，以及對雇主客觀上得否期待其繼續僱用之利益等情形，為自由之裁量。」準此，法院依勞動事件法第49條第1項規定，作成命雇主應於勞工所提確認僱傭關係存在之訴確定前繼續僱用勞工之定暫時狀態處分裁定時，其繼續僱用之具體內容自應依該定暫時狀態處分裁定定之。經查：（一）原告前曾對被告好市多公司提起確認僱傭關係存在之訴（經本院以109年度重勞訴字第21號受理，該案業於111年11 月29日判決駁回原告之訴，原告不服提起上訴，現繫屬於臺灣高等法院112年度重勞上字第2號），併依勞動事件法第49條第1項規定聲請命被告好市多公司為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，經本院、臺灣高等法院以系爭定暫時狀態處分裁定命「被告好市多公司於本院109年度重勞訴字第21號確認僱傭關係存在之訴確定前，應繼續依原告原任職部門職位僱用，並按月於次月5日給付原告127 ,089元」確定等情，業經本院核閱上開裁判確認無訛。準此，揆諸前揭規定及說明，兩造間之權利義務關係，即被告好市多公司所負繼續僱用原告、給付薪資之具體內容，於上開確認僱傭關係存在之訴判決確定前，自應以系爭定暫時狀態處分裁定之內容定之，合先敘明。（二）次查，原告雖係以被告好市多公司未依系爭定暫時狀態處分裁定之旨，按原勞動條件繼續僱用原告為由，提起本件訴訟，惟其於本院審理時復陳明本件訴訟並非依系爭定暫時狀態處分裁定為請求之基礎，而係依原勞動契約、員工手冊、勞基法第10條之1、第74條第3項、民法第71條、第 72條等規定為請求等語（見本院卷第240、302頁）。然被告既抗辯兩造間之勞動契約業經其合法終止，且原告對被告好市多公司所提本院109年度重勞訴字第21號確認僱傭關係存在之訴，業於111年11月29日判決駁回原告之訴，已如前述，則本難認兩造間之僱傭契約關係仍然存在；再者，兩造間之權利義務關係即被告好市多公司應如何繼續僱用原告之具體內容，於本院109年度重勞訴字第21號確認僱傭關係存在之訴確定前，復應以系爭定暫時狀態處分裁定之內容定之，亦如前述，是若不援引系爭定暫時狀態處分裁定為請求之依據，則原告請求被告好市多公司繼續僱用原告之權利顯即失所附麗。從而原告不援引系爭定暫時狀態處分裁定而逕以業經被告單方終止之原勞動契約為本件請求之依據，已難認為可採。（三）況查，依系爭定暫時狀態處分裁定內容觀之，被告好市多公司於本院109年度重勞訴字第21號確認僱傭關係存在之訴確定前，僅負有「依原告原任職部門職位僱用」繼續僱用原告，並按月給付原告工資127,089元之作為義務。而被告好市多公司已自動履行系爭定暫時狀態處分裁定所命依原告原任職部門職位繼續僱用原告、給付工資之義務，至於被告好市多公司是否對原告為不利勞動條件之變更，而有違反勞基法調職規定、應否容許原告前往被告好市多公司所營賣場或辦公場所提供勞務或進行消費、應否同意原告申辦好市多公司會員卡、應否提供原告公務郵件信箱及員工識別證供原告使用等部分，均已逾越系爭定暫時狀態處分裁定之範圍，被告好市多公司依系爭定暫時狀態處分裁定就此並不負有履行之義務，此復經系爭第53號裁定認定在卷（見本院卷第182-190頁），則原告於本院109年度重勞訴字第21號確認僱傭關係存在之訴確定前，提起本訴主張被告好市多公司命其居家辦公、拒絕其進入所營賣場、辦公處所、拒絕核發會員卡等情，有違系爭定暫時狀態處分裁定所命依原勞動條件繼續僱傭乙節，亦非有據。（四）此外，原告雖主張被告好市多公司會提供其員工會員卡已規定於員工手冊，為工資之一部分，非屬恩惠性、福利性給予等語（見本院卷第223頁），但對此並未提出任何證據以實其說，是其就此所為主張，更難認可採。四、綜上所述，兩造間之權利義務關係，於本院109年度重勞訴字第21號確認僱傭關係存在之訴確定前，既應以系爭定暫時狀態處分裁定之內容定之，則原告不以系爭定暫時狀態處分裁定為請求之基礎，而訴請確認被告好市多公司調職處分無效，併請求被告好市多公司取消居家上班及撰寫研究報告之措施，容許原告前往被告好市多公司所營賣場或辦公場所提供勞務或進行消費、同意原告申辦好市多會員卡、提供被告好市多公司公務郵件信箱、員工識別證供原告使用及定期對原告施予安全衛生及勞工教育訓練等請求，均無理由。且被告好市多公司已依系爭定暫時狀態處分裁定履行其所負繼續僱用原告、給付薪資之義務，即難認被告有未履行其義務而不法侵害原告權利之情形，是原告本於侵權行為之規定請求被告連帶賠償其精神慰撫金，亦無理由。五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，於判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　趙彥強以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官陳玥彤

2025-01-10

SLDV-112-勞訴-67-20250110-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 112年度勞訴字第46號原告劉嘉享訴訟代理人林怡伶律師(法扶律師）被告凱譯紗婚紗有限公司兼法定代理人潘欣慈被告林俊男前列三人訴訟代理人楊博勛律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國113年12月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告凱譯紗婚紗有限公司應提繳新臺幣44,112元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。二、被告凱譯紗婚紗有限公司應給付原告新臺幣463,272元，及自民國112年5月30日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、原告其餘之訴駁回。　　四、訴訟費用由被告凱譯紗婚紗有限公司負擔百分之89，餘由原告負擔。五、本判決第一、二項得假執行。但被告凱譯紗婚絲有限公司如分別以新臺幣44,112元、新臺幣463,272元為原告預供擔保，各得免為假執行。　　　　事實及理由一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。本件原告起訴時，訴之聲明為：㈠被告應提撥新臺幣（下同）44,112元勞工退休金至原告勞工退休金個人專戶。㈡被告應給付原告527,385元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈢訴訟費用由被告負擔。嗣於訴狀送達後，於民國113年1月25日言詞辯論期日，變更聲明為：㈠被告凱譯紗婚紗有限公司（下稱凱譯紗公司）應提撥44,112元勞工退休金至原告退休金個人專戶。㈡被告凱譯紗公司應給付原告64,113元，被告三人應連帶給付原告463,272元整，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢訴訟費用由被告負擔（見本院卷㈠第267頁）。核原告上開所為聲明之變更，係就原告、被告凱譯紗公司間僱傭關係之同一基礎事實為請求，揆諸前開說明，核無不合，應予准許。二、原告起訴主張：（一）原告自106年8月23日起至110年4月6日止，受僱於被告凱譯紗公司，自106年8月23日起至109年間擔任網路行銷部網路行銷人員及網路部主任，負責被告凱譯紗公司網路行銷及庶務事項，並自109年8月7日起擔任網路行銷人員兼任會計部會計出納，同時負責網路行銷及公司會計出納事項；表定工作時間為8小時（下稱系爭勞動契約）。（二）原告、被告凱譯紗公司原約定原告休假日為每周日，然被告凱譯紗於原告在職期間，以各種名目緣由要求原告需於周日出勤處理公司事務，平日亦曾時常於下班時間甚或半夜致電予原告，要求原告需立即處理公司事務。原告見公司多次就其要求確實給予休假時間，並就加班時間依法給予加班費等均未有積極作為，原告遂於110年4月6日終止系爭勞動契約。然原告於離職後查詢其勞工保險投保狀況後發現，被告凱譯紗公司於原告任職期間竟未據實為原告投保勞工保險，並未依實領薪資提撥勞工退金，是以被告有諸多違反勞動契約及法令之行為。（三）依據原告與被告凱譯紗公司之系爭勞動契約，被告凱譯紗公司應給付原告下列款項：　　⒈提撥勞工退休金44,112元至原告勞工退休金個人專戶（計算方式如附表三，見本院112年度勞補字第18號卷第89、9 0頁，下稱補字卷）。　　⒉平日加班費210,769元、假日加班費213,358元、特休未休折算工資39,145元（計算方式如附表四、五，見補字卷第 91-125頁）。　　⒊資遣費64,113元。（四）被告潘欣慈為被告凱譯紗公司登記負責人；被告林俊男為被告凱譯紗公司之實質負責人，其等怠於注意對於被告凱譯紗公司業務之執行，違反勞動基準法（下稱勞基法），未給付足額工資，致原告受有損害，依公司法第23條第2 項規定，被告潘欣慈、林俊男就前述平日加班費210,769 元、假日加班費213,358元、特休未休折算工資39,145元，以上共463,272元應與被告凱譯紗公司負連帶清償之責。（五）聲明：　　⒈被告凱譯紗公司應提撥44,112元勞工退休金至原告退休金個人專戶。　　⒉被告凱譯紗公司應給付原告64,113元，被告三人應連帶給付原告463,272元整，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　　⒊訴訟費用由被告負擔。三、被告抗辯：（一）原告請求平日加班費210,769元部分：　　⒈依《凱譯紗婚紗有限公司工作規則》第23條【被證10】：「本公司依第二十二條辦理後，因工作需要加班時，加班人員應填寫『加班單』，經權責主管核准後交加班人員憑以加班。」可知被告公司設置有加班申請制，如未有經權責主管核准即自行加班，應不可作為申請加班費之依據。　　⒉查原告僅係主張「平日亦曾時常於下班時間甚或半夜致電予原告，要求原告需立即處理公司事務」，或是「每日實際工作時間扣除休息時間，每工作日均逾法定工作時數而有超時加班1小時之情」，惟被告是否有於下班時間或半夜致電予原告之事實？每日超時加班1小時是否因個人之工作習慣、能力、時間安排及態度等多項因素所導致延長工時？皆未見其他舉證，被告又設置有加班申請制，原告身為被告公司之會計人員，自不得諉為不知有該制度之設計，是其未使用加班申請制，自不得事後以單純有超過正常工時之打卡時間，而得主張有加班事實並得請求加班費。　　　　　　　　　（二）原告請求假日加班費213,358元部分：　　　查原告薪資單中有「底薪」、「其他津貼」及「工作獎金」，原告早已在任職時經由負責人告知「其他津貼」及「工作獎金」為事先給付之加班費總額，故事後每個月不會再另外給付加班費，且原告也未曾在任職中反應過加班費，除非已有超越原先議定之法定時數，才會另外給付加班津貼，故原告應不得更行請求例、休假日及備勤等工資。　　　　（三）就原告請求提撥勞工退休金44,112元至原告勞工退休金個人專戶部分：　　　被告既已採取薪資總括制，自應就不足額部分補足，故就原告主張「提撥勞工退休金44,112 元至原告退休金個人專戶」部分，不爭執。（四）就原告請求「特休未休折算工資39,145元」部分：查本院另案112年度重勞訴字第2號給付薪資案，即顏信緯提告被告凱譯紗公司給付薪資案中，證人即被告公司員工陳代璇、戴于翔皆，皆證述【被證3】被告公司會將特休未休畢之特休假轉換為現金後，擇日給付予該員工，故原告僅單純主張自己未曾使用特休，而欲主張得請求該部分之工資，應無理由。　　　　　　（五）就原告請求資遣費64,113元部分，查就原告請求「資遣費 64,113元」部分：查原告為自行離職，此部分已有原證三服務證明書備註欄位可稽，且原告於另案即臺南地檢署（公股）110年度他字第3782號之訊問筆錄内亦自承其為自行離職，自不得向原告請求資遣費。（六）聲明：　　⒈原告之訴駁回。　　⒉訴訟費用由原告負擔。四、得心證之理由：（一）原告主張其自106年8月23日起至110年4月6日止，受僱於被告凱譯紗公司，自106年8月23日起至109年間擔任網路行銷部網路行銷人員及網路部主任，負責被告凱譯紗公司網路行銷及庶務事項；並自109年8月7日起擔任網路行銷人員兼任會計部會計出納，同時負責網路行銷及公司會計出納事項；表定工作時間為8小時等情，業據提出原證3服務證明暨名片、原證4原告任職期間月打卡明細表、原證6 原告任職期間每月工資明細表為證（見補字卷第37-28頁），且為被告所不爭執（見本院卷㈠第297、298頁），此部分應可認定為真正。（二）原告主張：被告凱譯紗公司未依法據實提撥勞工退休金而有違勞基法第14條第1項第6款，未依勞基法為例假日休假及休息時間，及特休假未依法給付加班費而有勞基法第14 條第1項第5款、第6款之事由，原告於110年4月6日終止兩造系爭勞動契約，是否屬實？經查：　　⒈按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：… 　　　雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞基法第14條第1項第5、6 款定有明文。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證尚有疵累，亦應駁回原告之請求。原告與被告凱譯紗公司間之系爭勞動契約於110年4月6日終止，此為兩造所不爭執。原告主張終止之原因以原告以被告凱譯紗公司有勞基法第14條第1 項第5、6款為由，終止系爭勞動契約，然為被告所否認，則原告應就此有利於己之事實負舉證之責。　　⒉經查：　　　⑴原告為自願離職，此有原告提出之服務證明書所載明（見補字卷第37頁）。　　　⑵關於原告離職之經過，業經證人江宜庭到庭證稱：「（問：在任職凱譯紗婚紗有限公司，是否知道有一位劉嘉享？）知道，他是教我的會計。（問：你任職過程中，是否知道他離職的事情？）我知道，好像就是因為他要離職，所以公司要找壹個新的會計，我才會過去上班。（問：是否知道他離職的狀況？是主動離職或公司資遣？）…他好像提前離職，他好像原本要做到四月多，可是那時他離職那天好像他出去外面接了電話，他就進來開始收自己的東西說他要走了，我們就問他發生什麼事情，他就說老闆不相信他，所以他不想再做下去。」等語（見本院卷㈠第397、398頁），其證詞與原告主張不符，不能為有利原告之認定。　　　⑶再查，被告林俊男對訴外人顏瑋信提起妨害秘密之刑事告訴，原告曾於臺灣臺南地方檢察署偵查時到庭做證，證稱：「林俊男是我前公司的老闆，顏信緯是之前的同事，顏信緯比我早離職，我於110年4月初離職。」等語，此經本院依職權調取臺灣臺南地方檢察署110年度他字第2855號偵查卷宗核閱無誤（見該卷第215頁），原告未提及係因被告凱譯紗公司未給付工作報酬，或違反勞動契約或勞工法令而終止系爭勞動契約。　　　⑷又查，原告於離職一年後之111年4月25日與被告凱譯紗公司進行調解，請求被告給付加班費250,000元、未據實申報勞保之退休金50,000元，此有原告提出之臺南市政府勞工局勞資爭議調解申請書暨調解紀錄可按（見補字卷第19-22頁），亦未提及終止系爭勞動契約之原因。　　⒊綜上，原告於本件訴訟主張被告凱譯紗公司未依法據實提撥勞工退休金，未依勞基法給付延長工作時間工資、未休特休假工資，而有勞基法第14條第1項第5款、第6款之事由，原告方110年4月6日終止兩造終止系爭契約，然又稱「原告於離職後查詢其勞工保險投保狀況後發現，被告公司於原告任職期間竟未據實為原告投保勞工保險，並未其依實領薪資為級距提撥勞工退金」（見補字卷第12頁），又稱「110年間，被告林俊男要求原告擔任被告公司之形式負責人，原告擔憂法律爭議問題而不願提供其名義，後續遭被告林俊男威脅，原告無法接受被告林俊男之處置，故而離職。」（見本院卷㈠第443頁），前後主張不一。而由前述證人江宜庭之證詞，及原告聲請勞資爭議調解時未主張依勞基法相關規定終止僱傭契約及請求資遣費，自難推認原告在110年4月6日係依勞基法第14條第1項第5、6款之事由而終止系爭勞動契約之意思，僅能認原告係自請離職之意，其意思表示到達被告凱譯紗公司，經被告凱譯紗公司承諾，出具服務證明書（見補字卷第37頁）而生系爭勞動契約終止之效果。原告主張其依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於110年4月6日終止系爭契約，為無理由。（三）原告主張：被告凱譯紗公司應提撥勞工退休金44,112元至原告勞工退休金個人專戶（計算方式如附表三，見補字卷第89、90頁），是否有理由？經查：　　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。　　　⒉原告主張被告凱譯紗公司未原告提撥足額之退休金，被告應補提撥勞工退休金44,112元至原告勞工退休金個人專戶，此為被告所不爭執（見本院卷㈠第319頁），原告之主張堪可採信。從而，原告請求被告提撥44,112元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許，爰判決如主文第一項所示。（四）原告主張：被告凱譯紗公司應給付原告資遣費64,113元，是否有理由？經查：　　⒈按資遣費之請求，係以雇主依勞基法第11條、第13條但書，或勞工依同法第14條終止勞動契約時，始有其適用，此觀勞基法第16條、第17條之規定自明。　　⒉經查，原告主張其依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約為不可採，經本院認定如前，兩造係合意終止雙方之系爭勞動契約。原告既係自行請辭獲准，不符合上開請求資遣費之要件，原告請求被告給付資遣費64,113元為無理由，應予駁回。　　　　　（五）原告主張：被告凱譯紗公司應給付原告平日加班費210,76 9元、假日加班費213,358元（計算方式如附表四、五，見補字卷第91-125頁），是否有理由？經查：　　⒈按「勞工每日正常工作時間不得超過8小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：⑴ 延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1以上。⑵再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上；勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日；內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」勞基法第30條第1項、第24條第1項第 1、2款、第2項、第36條第1項、第37條第1項、第39條定有明文。　　⒉原告、被告凱譯紗公司間之系爭勞動契約，表定工作時間為8小時，此為兩造所不爭執。雖被告凱譯紗公司抗辯系爭勞動契約為薪資總括制，且依被告公司之工作規則，採經權責主管核准後，加班人員憑以加班，原告未經核准，不得請求加班費云云。經查：　　　⑴被告凱譯紗公司主張原告之薪資為總括制，原告只有在每週平日及假日延長工作超過54小時後，才算加班，以此計算原告得請求之加班費為125,214元（被證10，見本院卷㈠第511-519頁），並聲請由員工江宜庭作證。經查，江宜庭到庭證：「（問：是否曾經任職過凱譯紗婚紗有限公司？）對，期間是110年3月至110年4月中，大概工作壹個月的時間。（問：到被告公司任職時，何人面試？）老闆林先生，名字不知道。（問：當時應徵什麼工作？）會計，每月薪水三萬二、壹個月休假六天。（問：若該六天假沒有休，如何處理？）印象中會給休假時間的工資。（問：公司規定每天工時為何？）有點忘記，就是正常的，但忘記幾點到幾點，一天工作八小時，中間好像有休息，但有點忘記了。（問：工作那段時間有無加班過？加班費如何給與？）老闆那時沒有要求我加班，那時我要重新學會計流程，所以有時教我的人，如果我們對帳對不全的話，我會主動留下來把帳對清楚，這個部分沒有算加班，應該是說當時跟老闆在談工作時就有包含在內。（問：每月工資是有包含加班的費用嗎？）我不是很確定，有點久了。（問：你印象中公司有無提到如果要加班要先請公司同意才會給與加班費？）沒有。（問：證人說任職時間是110年3至4月，期間的加班都是自己主動的嗎？）對，因為帳對不上，是我自己主動的，沒有請過加班費。」等語（見本院卷㈠第396、397頁）。按證人江宜庭任職於被告凱譯紗公司之期間僅一個月，對其薪水32,000元是否包括加班費其本人已無法確定，該證詞不能為有利於被告之認定。　　　⑵被告凱譯紗公司又主張：原告之薪資單中「其他津貼」及「工作獎金」即是薪資總括制中加班費名目之替代，另被告經勞資會議通過可將加班時數上限訂為54小時，並提出被證8被告公司第一屆第一次勞資議記錄為證（見本院卷㈠第427-430頁）。查原告的薪資單中固然有「底薪」、「其他津貼」及「工作獎金」等名目，惟「其他津貼」及「工作獎金」即為加班費之替代名目一節，並無證據足資證明。又被告公司第一屆第一次勞資議記錄之討論事項㈣第四案，燈光師加班、調任、公休日上班補休事宜協商，被告凱譯紗公司固然在會中說明，依據勞基法之規定，延長之工作時間，一個月不得超過54 小時，每三個月不得超過138小時，被告公司將視實際需要，並經員工同意後進行調整。該延長工作時間要如何計算工資，未於會中討論，上開會議紀錄不能證明兩造約定薪資中已包含每月54小時之加班費。此外，被告凱譯紗公司未能舉證證明系爭勞動契約採薪資總括制，其主張自無可採。　　　⑶被告凱譯紗公司又抗辯，依被告公司之工作規則，須經權責主管核准後，加班人員憑以加班，原告既未經主管核准，不得請求加班費云云，並提出工作規則、被告公司內網截圖可稽為證（被證10，見本院卷㈠第491-510頁、第377頁）。查被告凱譯紗公司之工作規則第23條規定：「本公司依第二十二條（指延長工作時間）辦理後，因工作需要加班時，加班人員應填寫『加班單』，經權責主管核准後交加班人員憑以加班。」等語，雖被告主張該工作規則係兩造間系爭勞動契約之一部分，惟被證 7檔案修改日期為「2021年8月12日」，在原告110年4月 6日離職之後，自不得以此作為原告在職期間僱傭契約之一部分。另證人江宜庭在原告離職後接替原告之工作，其亦不知悉被告凱譯紗公司有加班前要取得公司主管核准後才給予加班費之規則（見本院卷㈠第397頁），難認被告抗辯為真實。此外，被告未能舉證證明，上開工作規則為兩造間系爭勞動契約之一部分，被告抗辯原告未填寫加班單，不能領取加班費云云即無可採。　　　⑷被告凱譯紗公司又抗辯，原告之工作彈性自由，且疫情期間婚紗業業績不佳，應無加班之必要云云。然查，依據原告任職期間打卡明細，原告確實有如附表四、五所示之加班時間，雖原告任職期間經歷新冠疫情，然婚紗業因疫情業績不佳而需積極拓展業務而延長工時，非無可能。原告既在二次打卡之間在公司上班，自應推定係處理公務，被告抗辯無加班必要云云自無可採。　　⒊綜上，原告有如附表附表四、五（見補字卷第91-125頁）之平日加班時間、假日加班時間，應可採信，則原告請求被告給付平日加班費210,769元、假日加班費213,358元（含休假日加班費、國定假日、例假日加班費）均為有理由，應予准許。（六）原告主張：被告凱譯紗公司應給付原告特休未休折算工資 39,145元，是否有理由？經查：　　⒈按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。」，勞基法施行細則第24-1條第2 項第1 款第1、2 目分別定有明文。　　　⒉原告其自106年8月23日受僱於被告凱譯紗公司，迄離職日1 10年4月6日，依法有34日特別休假等情，為被告所不爭執，被告惟抗辯：被告凱譯紗公司會將特休未休畢之特休假轉換為現金後，擇日給付員工云云，並提出證人陳代璇、戴于翔、邱瑞華於本院112年度重勞訴字第2號案件之證詞為證。經查，證人即被告凱譯紗公司前員工陳代璇證稱：「（問：妳是107年到現在都有任職，勞工工作會有特休假，妳自己有無在請特休假？）有。（問：妳自己知道勞基法會付與妳每一年幾天的特休假，妳自己會算或門市部門會算給妳，妳當年度有幾天的特休？妳的權利妳是否知道？）我知道。（問：妳都會休完還是休不完？）不會休完。（問：當妳不會休完時，公司是否會換錢給妳？）會。（問：公司通常是在何時結算？）實際時間我不清楚，但都有領到。」；證人戴于翔證稱：「（問：你本身有無特休假？）有。（問：你現在已經任職6年左右，依照勞基法你每年都有自己的特別休假，你特休假都休完還是休不完？）沒有休完會補現金給我。（問：沒休完公司折算現金給你們，通常是在何時，比如1年的年終，還是在過年時還是什麼時候會算現金給你？）沒有特別印象。」；證人邱瑞華證稱：「（問：從任職到現在，依照勞基法規定，你現在已經任職了 6年左右，你每一年會有自己的特休假，你自己有無特休未休的情況？）特休都換錢。…（問：公司特休未休換錢，是匯款給你還是拿現金給你？」現金」等語，此有被告提出上開證人於本院112年度重勞訴字第2號112年4月20日言詞辯論筆錄在卷可按（見本院卷㈠第144-169頁）。惟同樣為被告凱譯紗公司之前員工王湘如亦到庭證稱：「（問：妳在被告凱譯紗婚紗有限公司任職期間，有無休過特休假或者領取特休、未休的換現金？）沒有。」等語（見本院卷㈠第116頁）。上開證人之證詞均僅能證明其個人有無特別休假及有無將未休畢之特別休假換取工資，惟就本件原告是否有特別休假及有無領取未休畢特別休假之工資之事實，未能證明，尚難認被告抗辯原告已領取未休畢特別休假工資為真正。從而，原告請求其自106年8月23日起迄110年4月6日止，共34日未休畢之特別休假工資39,145元（計算式見補字卷第16頁），為有理由，應予准許。（七）原告主張：被告潘欣慈為被告凱譯紗公司登記負責人；被告林俊男為被告凱譯紗公司之實質負責人，其等怠於注意對於被告凱譯紗公司業務之執行，違反勞基法未給付足額工資，導致原告受有損害，依公司法第23條第2項規定，請求被告潘欣慈、林俊男就平日加班費210,769元、假日加班費213,358元、特休未休折算工資39,145元，與被告凱譯紗公司負連帶清償之責，是否有理由？經查：　　⒈按公司法第23條所謂公司負責人對於公司業務之執行，違反法令致他人受有損害，係指公司負責人於執行公司業務時，有故意或過失不法侵害他人之權利，或故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人之權利者，始屬相當。而所謂「業務」，係指公司負責人處理有關公司之事務而言（臺灣高等法院暨所屬法院64年度法律座談會民事類第53號研討結果參照）。又對受僱人負給付資遣費、預告工資、加班費及特別休假未休工資之義務者為公司，公司未為給付，僅受僱人因此取得對公司有給付請求權，非謂公司負責人即應與公司負連帶賠償責任。再者，受僱人之債權得否受償，繫乎公司之清償能力，公司之財產始為受僱人債權之總擔保，縱財務困難而停工歇業，亦難認公司之負責人執行其負責人職務有違反法令或故意、過失不法侵害受僱人請領資遣費、預告工資、加班費及特別休假未休工資權利之行為。則受僱人本於公司法第23條第2項及民法第1 84條第2項規定，請求公司負責人應與公司連帶負損害賠償責任，即屬無據（最高法院95年度台上字第1581號、95 年度台上字第2901號民事判決意旨參照）。　　⒉經查，被告凱譯紗公司應給付原告前述項目與金額，已如前述，惟原告與潘欣慈、林俊男間並無僱傭關係存在，被告凱譯紗公司應給付原告之加班費及特別休假未休工資，係基於其與原告間勞動契約所負之給付義務，而非侵權行為法律關係之給付義務，縱被告凱譯紗公司未依勞基法規定而為給付，亦屬債務不履行之問題，核與公司法第23條第2項規定之違反法令致他人受有損害之要件不符，無適用之餘地。準此，原告主張潘欣慈、林俊男依公司法第23 條第2項規定，就原告之平日加班費210,769元、假日加班費213,358元、特休未休折算工資39,145元，與被告凱譯紗公司負連帶清償之責，均無理由，應予駁回。　五、綜上所述，原告請求被告凱譯紗公司應提繳44,112元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶，及給付原告463,072 元（平日加班費210,769元＋假日加班費213,358元＋特休未休折算工資39,145元），及自起訴狀繕本送達翌日即112年5月 30日起（見本院卷㈠第29頁）至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。六、本判決第一、二項係法院就勞工即原告之請求為雇主即被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，宣告被告預供擔保後得免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與本判決之結果不生影響，爰不另為贅論，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日　　　　　　　　　民事第一庭　　法　官　張麗娟以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　高培馨

2025-01-09

TNDV-112-勞訴-46-20250109-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第17號原告楊春梅訴訟代理人鄭世賢律師被告川陵實業有限公司法定代理人王德山訴訟代理人劉鍾錡律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文確認兩造間僱傭關係存在。被告應自民國一一三年三月十四日起至原告復職前一日止，按月給付原告新臺幣貳萬柒仟肆佰柒拾元。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告負擔。本判決第二項各給付日屆至時，均得假執行。但被告如各以新臺幣貳萬柒仟肆佰柒拾元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序方面：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告起訴時聲明為：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自民國112年9月22日起至112年12月31日止，按月給付原告新臺幣（下同）26,400元、自113年1月1日起至復職日止，按月給付原告27,470元。㈢被告應給付原告2 20,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣第2項、第3項聲明部分，願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷第13頁至第14頁）。嗣於本院審理時變更其聲明第2項為：被告應自112年10月1日起至112年 12月31日止，按月給付原告26,400元、自113年1月1日起至復職日止，按月給付原告27,470元；變更其聲明第3項為：被告應給付原告55,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第401頁至第4 02頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應予准許。二、復按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。經查，被告以虧損或業務緊縮為由，依勞動基準法第11條第2款規定，向原告終止勞動關係，兩造就渠等間僱傭關係是否存在有所爭執，足致原告在私法上之法律地位存在不安之危險，而此種不安危險之狀態，客觀上既得以確認判決將之除去，則原告提起本件確認僱傭關係存在之訴部分，有確認利益。貳、實體方面：　　　　一、原告主張：　㈠原告自103年7月1日起受僱被告，擔任平車裁縫組作業員，每月薪資按當年度最低基本工資月薪計算。詎被告於112年8月 23日，依勞動基準法第11條、第16條規定，預告於112年9月 21日終止兩造間勞動關係，原告旋向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調解，被告遂於同年月11日撤銷上開預告，惟兩造仍就「被告有高薪低報原告之月投保薪資」乙事，於同年月 18日在臺南市政府勞工局會議室進行勞資爭議調解，被告竟於調解不成立之翌日即112年9月19日寄發臺南新南郵局存證號碼427號存證信函予原告，表示以勞動基準法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」之規定，於同年9月21日終止兩造間勞動關係，然被告並無業務減縮之情況，被告終止兩造間勞動關係不合法，兩造間僱傭關係仍然存在，被告拒絕受領勞務給付應自負受領遲延之責，原告仍得請求報酬。　㈡原告於任職期間，未曾向被告借款，被告卻自107年1月起至同年12月止，以「前借款」為由，扣減原告每月薪資共計55 ,000元，自屬無法律上原因而受有利益。　㈢為此，爰依僱傭及不當得利之法律關係提起本件訴訟等語，並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自112年10月1 日起至112年12月31日止，按月給付原告26,400元、自113年 1月1日起至復職日止，按月給付原告27,470元。⒊被告應給付原告55,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒋第2項、第3項聲明部分，願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：被告自110年起至112年8月止，營收逐年衰退，被告先於112年1月起與勞工協商減少工時，然營收仍未好轉，為免因營收持續衰退致營運困難，被告自112年7月起檢討勞務並精簡人力，被告確實因連年虧損，業務減縮而有終止兩造間勞動關係之必要；原告確有向被告借款，且被告按月在原告薪資扣除之金額占該月份薪資近1/3，金額不小，原告不可能不知情，卻遲於本件訴訟始主張，顯非合理等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。三、兩造不爭執事項（見本院卷第367頁至第370頁）：　㈠原告自103年7月1日起受僱被告，擔任平車裁縫組作業員，每月薪資按當年度最低基本工資月薪計算，原告於112年間之月薪為26,400元。　㈡被告於112年8月23日，依勞動基準法第11條、第16條規定，預告於112年9月21日終止兩造間勞動關係；原告收受預告通知後，於同年9 月6 日向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調解，兩造於同年月11日均同意如原證三手寫部分記載：「 撤銷預告。公司同意留任至屆齡退休。右手拇指，疑似職業傷害。（請楊員至成大就診，00-0000000分機4939）沒有未領或其他勞工權益（包含薪資、加班費、退休金、勞保費、健保費等）之損害。」之內容，並經原告親自署名、被告及其法定代理人蓋用印文。　㈢兩造於同年月18日在臺南市政府勞工局會議室就勞資爭議進行調解，調解結果為不成立，不成立原因是兩造對於資遣有爭議。　㈣被告於103年7月1日為原告加保勞保，投保薪資為20,100元、 104年8月1日調薪，投保薪資為21,000元、105年8月1 日調薪，投保薪資為21,900元、107年1月1日調薪，投保薪資為2 2,000元、同年8月1日調薪，投保薪資為22,800元、108年1 月1日調薪，投保薪資為23,100元、同年8月1日調薪，投保薪資為24,000元、111年1月1日調薪，投保薪資為25,250元、112年1月1日調薪，投保薪資為26,400元、同年9月21日退保。　㈤被告於112年9月19日寄發臺南新南郵局存證號碼427號存證信函予原告，其上記載：「……爰，本公司因近三年營收連續衰退逾30% ，經減少工時仍無法改善，經部門主管檢討台端為優先資遣對象，本公司於112年8月23日發出資遣通知予台端，後經台端向本公司反應，本公司於台端於112年9 月11 日協商後，本公司同意撤回資遣預告通知，回復台端工作權，惟事後本公司於112年9月12日收到台端勞資申訴書，本公司立即於次日（13日）再邀台端協商，並促請其確認是否繼續於本公司工作？或接受本公司預告於112年9月21日終止勞動契約（給付資遣費）？惟台端遲至112年9月18日調解期日當場均無明確答案，豈料台端竟要求本公司給付資遣費1,00 0,000元，台端才願意同意成立調解撤回申訴，本公司認為台端請求係依法無據，致勞資調解不成立，本公司隨即表示撤回112年9月11日協商承諾，按原定預告通知辦理，合先敘明。按，本公司原定資遣預告通知，及112年9月18日調解不成立後之意思表示，本公司按112年8月23日資遣預告通知辦理，核台端資遣生效日為112年9月21日，並告知台端得向公司請謀職假（每週2日），本公司依法於資遣生效日後30 日內給付資遣費予台端，或台端得於資遣生效日後親自本公司領取資遣費、薪資等，及非自願離職證明書。……」之內容，並檢附員工資遣計算書。　㈥被告於112年10月6日寄發臺南新南郵局存證號碼464號存證信函予原告，其上記載：「……查，本公司於結算時發現有誤，台端112年9月份薪資應為16,276元，又台端尚有11.5日特休假未休，換算成薪資為10,120元，資遣費為137,414 元，共計163,810元，詳如附件。綜上，本公司為此特以本函更正台端之資遣計算書，及函請台端應自本函送達翌日起算3 日內受領163,810元，如台端受領遲延，本公司將依法提存於管轄法院，末祝順濤。」之內容，並檢附員工資遣計算書。　㈦被告於112年10月17日將163,810元提存於本院。　㈧被告於112年12月25日寄發臺南地方法院郵局存證號碼1744號存證信函予原告，其上記載：「……爰，本公司近期核算107 年至112年工資，發現台端有應領工資及加班費計算錯誤，並檢附計算表供台端檢核（詳附件），合先敘明。查，台端應領工資錯誤差額部分合計7,052元，經核實如后：……次查，台端應領加班費計算錯誤差額部分合計1,217元，經核實如后：……」之內容，並檢附加班費單據。　㈨被告於113年2月6日將8,269元提存於本院。　㈩被告於112年9月18日以勞動基準法第11條第1項第2 款「虧損或業務緊縮時」之規定，通知原告，將依被告112年8月23日送達原告之預告通知單所載，於同年9月21日終止兩造間勞動關係。　被告提出之營業人銷售額與稅額申報書（401），記載被告1 10年1至2月份零稅率銷售額為74,807,693元、110年3至4月份零稅率銷售額為109,724,432元、110年5至6月份零稅率銷售額為92,055,596元、110年7至8月份零稅率銷售額為99,69 0,350元、110年9至10月份零稅率銷售額為78,855,929元、 1 10年11至12月份零稅率銷售額為88,366,343元、111年1至 2 月份零稅率銷售額為81,464,755元、111年3至4月份零稅率銷售額為107,386,007元、111年5至6月份零稅率銷售額為 89,285,609元、111年7至8月份零稅率銷售額為64,638,593 元、111年9至10月份零稅率銷售額為78,184,362元、111年1 1至12月份零稅率銷售額為62,974,827元、112年1至2月份零稅率銷售額為57,313,216元、112年3至4月份零稅率銷售額為75,713,399元、112年5至6月份零稅率銷售額為70,170,43 5元、112年7至8月份零稅率銷售額為57,902,915元。　被告於113年4月25日至29日間，有徵求沖床技術員、品管員、作業員。　兩造於112年1月1日簽訂如被證2所示勞雇雙方協商減少工時協議書，約定自同日起減少工時。　依被證9所示（本院卷第325頁至第333頁），被告於111年7 月26日、12月9 日、12月16日、12月21日、12月28日向臺南市政府勞工局通報資遣員工5人，復於112年9月8日、9月11 日向臺南市政府勞工局通報資遣含原告在內之員工4 人。四、兩造爭執事項（見本院卷第370頁、第402頁）：　㈠被告以勞動基準法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」之規定，於同年9月21日終止兩造間勞動關係，是否合法？　㈡原告有無向被告借款，並由被告自107年1月起至同年12月止，扣繳原告每月薪資共計55,000元? 五、本院得心證之理由：　㈠被告並未合法終止兩造間勞動關係：　⒈按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 虧損或業務緊縮時，勞動基準法第11條第2款定有明文。所謂業務緊縮，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係；所謂虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。自勞動基準法第1條敘明該法係為保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨以觀，所謂「虧損或業務緊縮」自應以相當時間持續觀察，即應自事業單位近年來經營狀況及獲利情形併予判斷，「如僅為短期營收減少或因其他原因致收入減少，尚不致影響事業單位存續，或一部業務減少，而其他部門依然正常運作，仍需勞工時，仍應視具體情形，始可認定雇主是否得預告終止勞動契約，更非得僅以商業會計法認定有虧損情形即可為之」，避免雇主因短期虧損或業務緊縮，或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏，逕謂得以此預告勞工終止勞動契約，影響勞工權益。　⒉將上開不爭執事項與被告提出之110年1月至112年8月營業人銷售額與稅額申報書（401）、110年度至112年度資產負債表、損益及稅額計算表（見本院卷第343頁至第348頁）對照觀之，可知被告之銷售總額自111年3月起，與同時期相較，固呈現下滑趨勢，然被告之銷售總額僅於110年9月至12月間，有銷售總額低於進項總額之情形，其餘期間之銷售總額仍高於進項總額，且被告於110至112年度之稅後損益各為11,5 40,592元、11,905,383元、13,082,295元，而「虧損」既係指雇主之營業收益不敷企業經營成本致雇主未能因營業而獲利，依被告所提上開證據資料，難認被告之營收情形達到「虧損」，是被告以「虧損」為由終止兩造間勞動關係，為不合法。　⒊被告雖辯稱：因連年虧損，業務減縮而有終止兩造間勞動關係之必要等語，惟細繹被告提出之近3年員工名冊（見本院卷第307頁至第324頁），可知被告有椅子、生管、包裝、組裝、裁縫、拉網、倉管、品管、鐵工、PU、PP、辦公室等部門，除僱用本國勞工外，亦有外國勞工，而外國勞工多數任職在椅子、PU、PP部門，單論原告所屬椅子部門，自110年9 月19日起至113年8月21日止，均維持最低11名外國勞工，最高可至14名之人力配置，足認被告椅子部門仍正常運作，仍需用勞工，況依不爭執事項所示，被告於113年4月間有徵才廣告，被告其他部門亦有人力需求，並未有因業務緊縮而無從僱用勞工之事實。此外，被告並未提出其他證據證明其因業務緊縮而無法再繼續僱用原告，是被告以「業務緊縮」為由終止兩造間勞動關係，亦不合法。　⒋基上，被告終止與原告間之勞動關係既不合法，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，自屬有據。　⒌復按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出；僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第234條、第235條、第48 7條本文分別定有明文。而雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（最高法院89年度台上字第1405號判決意旨參照）。經查，原告於11 2年9月21日雖經被告不合法終止兩造間勞動關係，迨至113 年3月5日始提起本件訴訟，主張確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付薪資，而有向被告為繼續提供勞務之意，且已將準備給付之事情通知被告，然被告於113年3月14日收受起訴狀繕本（見本院卷第155頁）後，於113年4月16日具狀辯稱：被告已於112年9月21日資遣原告云云（見本院卷第19 0頁），顯見被告已有拒絕受領原告提供勞務之意思表示，則被告應自收受起訴狀繕本之日即113年3月14日起，負遲延責任。又被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或就受領給付為必要之協力，依前開規定及說明，原告無須補服勞務之義務，仍得請求被告給付報酬。又依不爭執事項㈠所示，兩造約定之原告每月薪資，係按當年度最低基本工資月薪計算，故原告於113年之月薪為27,470元，則原告請求被告應自113年3月14日起至復職前1日止，按月給付原告27,470元，為有理由，逾前開範圍之請求，則為無理由。　㈡原告不得依不當得利之法律關係，請求被告返還55,000元及利息：　⒈按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同，民法第 179條定有明文。依不當得利之規定請求受益人返還其所受領之利益，原則上應由受損人就不當得利請求權成立要件中「無法律上之原因」，即對於不存在之權利而為給付之事實負舉證責任；至所謂侵害型不當得利，乃指無法律上之原因，侵害歸屬他人權益內容而獲有利益。由於侵害歸屬他人權益之行為，本身即為無法律上之原因，主張依此類型之不當得利請求返還利益者（即受損人），固無庸就不當得利成立要件中之無法律上之原因舉證證明，惟仍須先舉證受益人取得利益，係基於受益人之「侵害行為」而來，必待受損人舉證後，受益人始須就其有受利益之法律上原因，負舉證責任，方符舉證責任分配之原則（最高法院105年度台上字第 19 90號判決意旨參照）。　⒉被告對於原告主張之侵害行為，即「被告自107年1月起至同年12月止，有扣減原告每月薪資共計55,000元」，並不爭執，然辯稱係因原告向被告借款，始以「前借款」名義，於上開期間在原告每月薪資中扣款，並提出借支明細表（見本院卷第233頁至第238頁）為證。經查，將上開借支明細表與原告留存之薪資袋影本（見本院卷第75頁至第83頁）對照觀之，扣款當月均有同額之借款，且簽收欄位亦有「楊春梅」之署名，細繹該署名之筆畫組合，核與原告於112年1月1日在勞雇雙方協商減少工時協議書（見本院卷第207頁）、同年9 月11日在預告通知單（見本院卷第29頁）之署名大致相符，是被告辯稱上開借支明細表上「楊春梅」之署名為原告親簽，尚非無稽；又衡諸常情，被告於107年間，以「前借款」名義扣取原告當月薪資5,000元，扣款比例占原告當月薪資1 /3至1/4，金額非小，原告復於本院審理時自承：當時只有我1個人賺錢，我要繳保單，還要負擔先生的欠款等語（見本院卷第366頁），可見原告斯時經濟狀況不甚寬裕，倘兩造間並無借款關係，原告理當向被告反應並請求返還該等款項，豈會等到6年後始起訴爭執？益徵被告抗辯係基於兩造間借款關係始為前述扣款，其受利益有法律上原因，當可採信。是原告依不當得利之法律關係，請求被告返還55,000元及利息，自屬無據，難以准許。六、綜上所述，被告依勞動基準法第11條第2款「虧損或業務緊縮」之規定，終止兩造間勞動關係為不合法，原告起訴確認兩造間僱傭關係存在，並本於兩造間僱傭關係，請求被告應自113年3月14日起至原告復職前1日止，按月給付原告薪資2 7,470元，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。七、本判決主文第2項係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應予駁回，附此敘明。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為與本件判決結果不生影響，爰不予逐一論列，附此敘明。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1　　月　　8　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　　官　王鍾湄以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　黃怡惠

2025-01-08

TNDV-113-勞訴-17-20250108-2

地訴

臺中高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺中高等行政法院判決地方行政訴訟庭 113年度地訴字第7號 113年12月12日辯論終結原告家福股份有限公司代表人羅智先訴訟代理人劉彥麟律師被告苗栗縣政府代表人鍾東錦訴訟代理人李隆文律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告民國112年2月9日府勞資字第1120044200號，及勞動部112年12月6日勞動法訴二字第1120016416號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、事實概要：原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法( 下稱勞基法)之行業。被告所屬勞工及青年發展處於民國110 年4月16日至原告之竹南民族分公司(下稱竹南民族分公司) 實施勞動檢查，發現原告未經企業工會同意，使勞工李宗諺 (下稱李君)、林玟綾(下稱林君)於附表所示時日延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，而依同法第79條第1項第 1款、第80條之1第1項規定，以112年2月9日府勞資字第1120 044200號裁處書(下稱原處分)，裁處原告罰鍰新臺幣(下同) 2萬元，公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並令立即改善。原告不服，提起訴願，經勞動部112年12月6日勞動法訴二字第1120016416號訴願決定駁回，原告仍不服，於法定期間內起訴。二、訴訟要旨：　㈠原告主張：　　⒈依勞基法第32條第1項規定、行政院勞工委員會(現改制為勞動部)92年7月16日勞動二字第0920040600號函令(下稱勞委會92年函令)意旨，事業單位有不同廠場，而欲使員工延長工時工作者，應經工會同意；廠場無工會者，則應經勞資會議同意。倘不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單位之勞資會議。竹南民族分公司雖未成立分公司工會，然均有定期召開勞資會議，而竹南民族分公司已於110年3月30日召開該年度第1次勞資會議(下稱110年度第1次勞資會議)時，決議通過：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長。」是竹南民族分公司依該次勞資會議決議，使勞工延長工作時間應無違規。何況竹南民族分公司事前已與勞工協商，且在取得同意後延長其工作時間，並依法給付加班費，被告認原告不得以所屬分公司之勞資會議取代工會同意而予以裁罰，應有違誤。　　⒉復依黃虹霞大法官於司法院釋字第807號解釋所提協同意見書意旨，勞基法第32條第1項規定有關工會或勞資會議同意部分，應屬違憲；另蔡烱燉大法官於同號解釋中提出之部分協同部分不同意見書意旨，雖係就勞基法第49條第1 項進行闡釋，然因該規定與同法第32條第1項關於工會或勞資會議同意部分之內容相仿，從而應可依其見解，認定個別勞工之同意權不應由工會同意取代。又若企業工會之會員未逾雇主所僱勞工總數之2分之1，顯見該工會不具代表性，而不得依該工會之決議剝奪個別勞工同意自身事項之權利，況且本件所涉勞工並非工會會員，被告自不得以原告未經工會同意，即使勞工延長工作時間為由而裁罰原告。　　⒊原告企業工會之會員人數僅占總勞工人數約0.25％，且成員多為樹林分公司之員工，竹南民族分公司並無勞工或僅有極少數勞工參與原告之企業工會，從而其所為決議是否足以代表原告所有勞工之意志，尚有疑義。原告分公司遍佈各地，每一分公司均有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同。依勞委會92年函令意旨，相關勞動環境及條件本應因地制宜，且依勞基法第83條、工會法相關規定，工會係為促進勞工團結權，提升勞工地位及改善勞工生活所由設，勞資會議則係勞資雙方合作之平台，兩者並非互斥關係，各自所作出之決議，自應分別具有法律賦予之效力，故竹南民族分公司於110年3月30日所通過「得在經員工同意後將其工作時間延長」之決議應當優先適用。原處分及訴願決定全未考量勞動環境之屬地性，以及原告企業工會之代表性是否充足，即認定有關原告所僱用勞工延長工時之同意，應由該企業工會決議為之，全然否定竹南民族分公司業已合法召開勞資會議之效力，忽視由竹南民族分公司全體勞工工依法選任代表後所作出之勞資會議決議，變相認定工會凌駕於個別勞工之上，迫使多數勞工應遵行代表少數會員意見之工會決議，影響其等之工作權，而逸脫法律保障勞工團結權之本意，嚴重損害個別勞工權益，顯違反行政程序法第9條、第36條之規定。　　⒋又原告係依竹南民族分公司之勞資會議決議而使本件涉案勞工延長工作時間。由於此等勞動條件事項業與勞工充分協商，並經過勞工本人同意，而原告亦已依法給付加班費及工資，顯見原告之處置已充分保障勞工勞動權益、尊重個別勞工之自由意志，主觀上應無任何不法意識，且不具違反勞基法第32條第1項之故意或過失。再者，勞委會92 年函令既經最高行政法院所肯認，勞動部亦未予廢止，則被告責令原告負擔較高之注意義務，亦難認合法。　　⒌聲明：⑴訴願決定及原處分撤銷。⑵訴訟費用由被告負擔。　㈡被告答辯：　　⒈原告所稱竹南民族分公司之勞資會議決議，係於110年3月3 0日作成，自不得作為延長本件涉案勞工於109年工作時間之依據。何況原告既已成立企業工會，依勞基法第32條第 1項規定，竹南民族分公司本應在取得該工會同意後始得讓勞工延長工作時間，且法令並未限制企業工會之成員須達雇主所聘僱勞工之依定比例始具代表性，從而原告企業工會之會員人數縱僅占總勞工人數約0.25％，仍無礙於其應獲工會同意之要求。倘原告所屬分公司之勞工有各自依其地域性而訂定不同勞動條件之需求，本可依工會法相關規定成立分支機構之場廠企業工會，迄今既未有勞工為之，顯見渠等均同意原告企業工會所為之勞動條件決定，並無原告所稱工會凌駕個別勞工，迫使多數勞工應遵行代表少數會員意見之工會決議之情。　　⒉大法官於個案所提之意見書僅係其對於該號解釋所提出之理論補充或意見之表達，不具拘束力，更無從作為補充或變更法律規定之依據。原告主張應依黃虹霞大法官、蔡烱燉大法官於司法院釋字第807號解釋中所提之意見書意旨，認定個別勞工之同意權不應由工會同意取代，勞基法第 32條第1項規定有關工會或勞資會議同意部分，並不可採。　　⒊觀諸團體協約法第2條、第6條第2項、工會法第35條、第45 條，以及勞資會議實施辦法第3條、第5條、第13條規定，工會型態之組織係勞工團結權之最佳表現，其對於勞工權利之保障更甚於勞資會議，從而工會決議之效力本應優先於勞資會議。原告主張竹南民族分公司之勞資會議應予優先適用，顯係對現行勞動法制下之工會組織運作有所誤會，亦不可採，原處分並未違反行政程序法第9條、第36條規定。　　⒋原告之企業經營規模遍布全國，其因未經工會同意使勞工延長工作時間，而遭主管機關以其違反勞基法第32條第1 項規定為由而裁罰之案件甚多，起訴後均遭判決駁回其訴，可知原告對於勞基法第32條第1項規定之誡命甚為清楚，本件再又未經工會同意使勞工延長工作時間，主觀上自有故意。　　⒌聲明：⑴原告之訴駁回。⑵訴訟費用由原告負擔。三、本件應適用法規：　㈠工會法：　 ⒈第1條：「為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，特制定本法。」　 ⒉第5條：「工會之任務如下：一、團體協約之締結、修改或廢止。二、勞資爭議之處理。三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進。四、勞工政策與法令之制（訂）定及修正之推動。五、勞工教育之舉辦。六、會員就業之協助。七、會員康樂事項之舉辦。八、工會或會員糾紛事件之調處。九、依法令從事事業之舉辦。十、勞工家庭生計之調查及勞工統計之編製。十一、其他合於第1條宗旨及法律規定之事項。」　 ⒊第6條第1項第1款：「工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第2款及第3款之工會：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」　 ⒋第7條:「依前條第1項第1款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」　　㈡勞基法：　　⒈第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」　　⒉第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第…、第32條、…規定。」　　⒊第80條之1：「(第1項)違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。(第2項)主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」　㈢行政院勞工委員會(現改制為勞動部)：　　⒈勞委會92年函令：「勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第 1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限（日）屆期後延長工作時或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1 項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指(一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。(二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」　　⒉100年11月25日勞動二字第1000091838號函(下稱勞委會100 年11月25日函)：「如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女性夜間工作，依勞動基準法第30條、第30條之1、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會同意以代之。」　㈣勞動部：　　⒈103年2月6日勞動二字第1030051386號函(下稱勞動部103年2月6日函)：「…三、本案○○股份有限公司○○分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於○○股份有限公司工會成立（100年5月1日）後，如擬實施彈性工作工時等制度，應徵得○○股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代，爰來函所附該分公司101年7月2日第3季勞資會議紀錄，謂其彈性工時等制度『經與會人員表決，15人一致同意通過。』等語，難認已完備前開規定程序，從而該分公司未經工會同會，尚不得依勞動基準法第30條之1規定實施彈性工時及女工夜間工作等制度。」　　⒉107年6月21日勞動條3字第1070130884號函(下稱勞動部107年6月21日函)：「說明：一、查勞動基準法(以下簡稱本法)…第32條…規定，雇主擬實施…『延長工作時間』…等事項，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，其處理方式如下：(一)事業單位有廠場工會者，其於該廠場擬實施前開事項，應經廠場工會之同意；如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意。(二)事業單位無工會者，擬實施前開事項應經勞資會議同意；各事業場所分別舉辦勞資會議者，事業場所勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。另，雇主於徵詢勞資會議同意時，勞資會議就其同意權得併附期限，倘勞資會議同意雇主前開事項附有期限者，嗣於原同意期限屆期前，事業單位勞工組織工會，其原同意期限屆期後，雇主欲續予辦理前開事項，應徵得工會同意；若勞資會議同意雇主前開事項未併附期限者，允認完備前開法定程序。(三)事業單位依規定徵得工會或勞資會議之同意後，工會或勞資會議代表如希就原同意事項再行討論，仍可隨時提出再與雇主進行協商。…」四、本院判斷：㈠前揭事實概要欄所載各情，除後述爭點外，未據兩造爭執，並有原處分、訴願決定、被告之勞動條件檢查會議記錄、勞工及青年發展處訪談紀錄表、竹南民族分公司所屬勞工於10 9年10月1日至同年11月30日之出勤查詢表之等附卷可證，堪信為真實。本件爭點在於，原告欲使竹南民族分公司之勞工延長工作時間，可否未經工會同意而逕依該分公司之勞資會議決議為之？茲分論如下。㈡原告未經總公司工會同意，即使其竹南民族分公司之勞工延長工作時間，已違反勞基法第32條第1項規定：　　⒈基於保障勞工權益之考量，勞基法就工作時間之特定事項，原則上係規定以公權力介入私法自治，而不容許勞資雙方自行議定勞動條件，以避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，致使勞工之生命安全與身體健康受到危害。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法於第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項等規定，例外地容許勞雇雙方基於特殊工作需要，得就「彈性工時」、「變形工時」及「延長工時」等事項，透過勞資協議機制同意而為不同之約定，且亦明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。因此，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32 條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督（最高行政法院 108年度判字第472號判決意旨參照）。此法律見解業經最高行政法院於該案審理中，依行政法院組織法第15條之2 第1、2項規定，循序踐行徵詢程序，提具最高行政法院10 8年度徵字第4號徵詢書，徵詢其他庭之意見，並已經受徵詢各庭均回復同意採納，而為最高行政法院統一之法律見解。　　⒉且依勞基法於91年12月25日修正前第32條第1項「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。……」之規定，雇主有延長勞工之工作時間者，須先經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備。於91年12月25日將該條項修正為：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」其修正理由略以：「企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。」據此可知，立法者為保障在社會經濟地位上顯較雇主弱勢，而無實質上平等地位得以進行締約磋商之勞工，乃以公權力介入私法勞動契約有關勞動條件之形成與變更，並權衡勞工團體與雇主之協商能力，而將上揭條文從「經工會或勞工同意」修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，而形成應以工會同意為優先，如無工會時，始以勞資會議同意方式為之之立法裁量決定。足徵立法者係期待藉由勞工團體之團結力量，以強化勞工團體之交涉協商能力，避免雇主濫用經濟優勢地位及契約自由名義，使勞工因屈服現實生活壓力，而承擔過重工作負荷，致危害其身心健康及福祉。準此，依最高行政法院上開統一之法律見解，及勞基法第32條之修法理由均可認，事業單位或其所屬分支機構倘已成立工會者，倘雇主欲使勞工延長工作時間，自應徵得其工會同意，而不得以分支機構勞資會議之同意代之。　　⒊查原告係從事綜合商品零售業，為適用勞基法之行業，且其企業工會已於100年5月1日成立，此為原告所不爭執。依上說明，倘原告欲使勞工延長工作時間，自應徵得其企業工會同意，而不得逕以其分公司勞資會議之同意代之。惟原告僅依竹南民竹分公司110年度第1次勞資會議決議內容：「因業務需要或季節性關係，公司經員工同意得將工作時間延長。」(見本院卷第37、38頁)，即使竹南民族分公司之勞工李君、林君於附表所示時日有延長工時之情事，其違反勞基法第32條第1項規定，自堪認定。　　⒋原告雖援引勞委會92年函令主張：原告分公司遍佈全臺各地，每一分公司均有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同，相關勞動環境及條件本應因地制宜，故原告經勞資會議同意後，即得使勞工延長工時云云。惟觀勞委會92年函令僅在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行使同意權之先後順序關係，工會與其分會之事務權限範圍，以及分支機構（廠場）勞資會議與事業單位勞資會議之決議效力何者優先問題，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議同意取代事業單位工會同意之爭議問題，原告之主張尚有誤會，難認可採。何況原告所稱竹南民族分公司110年度第1次之勞資會議決議，係於110年3月30日(見本院卷第37 頁)作成，自不得溯及作為延長本件涉案勞工於109年工作時間之依據。　　⒌再者，依勞委會100年11月25日函、勞動部103年2月6日、勞動部107年6月21日函釋意旨，已明確指述例外許可之「經工會同意」所指之工會，就各事業廠場（分公司）而言，以廠場企業工會之同意為優先，倘無廠場企業工會者，則可以事業單位企業工會之同意取代之。亦即各該分公司未成立工會，而總公司已有工會者，雇主仍應經事業單位（總公司）企業工會許可者，始構成例外許可情形，而不得以各分公司之勞資會議紀錄代之。是原告此部分主張亦非可採。至原告另援引最高行政法院105年度判字第31號、105年度判字第165號判決及屏東地院104年度簡字第27 號等判決意旨，均係最高行政法院108年度判字第472號判決統一法律見解前之個案，尚無拘束效力，併予敘明。㈢原告主張總公司工會代表性不足，且勞工李君、林君均非企業工會會員，被告不應以總公司工會未同意延長工時為由，裁處原告，並不可採：　　⒈勞基法第32條第1項乃立法者經利益衡量後，本於立法裁量權所為之規定，該項規定所稱之「工會」，依其文義，並不限於是雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具有「代表性」之工會。衡諸勞工團結權既為勞動三權(團結權、協商權及爭議權)之首，對於勞動條件之確保及提升至為重要，工會法第7條雖明定：「依前條第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」以促進同一廠場或同一事業單位勞工之團結力，但在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚或明文勞工為企業工會當然會員的情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企業工會，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件。此不僅嚴重損害勞工權益，更與勞基法第32條第1項規定立法目的相悖，自不應將勞基法第32條第1項所定「工會」限縮解釋為「具有代表多數勞工之工會」。　　⒉又衡諸立法者之所以採行「工會同意優先」制度，旨在避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工之自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。而勞工之勞動團結權為工會法所保障，此觀工會法第1條所揭示之立法目的甚明。工會法第2條、第5條復規定，工會本身為法人並依法負有法定任務，個別勞工藉由工會之法人身分，有助於勞資間經濟地位不對等因素之去除，較諸不具備法人身分而僅透過勞資代表踐行勞工參與，且以多數決決議之勞資會議，工會更有與資方談判之實力。由此可見工會與勞資會議在監督雇主所扮演之角色上仍有不同，無法相互替代。是以，勞基法第32條既無明文規定企業工會會員人數須超過該事業單位或廠場勞工之一定比例，則原告工會之會員人數是否具代表性，並不當然影響原告工會依法具有之正當性及合理性。且工會與勞資會議二者於監督企業之角色，效力及功能均有所不同，倘原告認其總公司工會代表性不足，不足以代表分公司員工為決議，亦應輔導、協調、鼓勵各分公司員工成立各該分公司工會，由分公司工會自行決議是否同意延長工時，而非逕以分公司勞資會議代替總公司工會決議，此不但破壞「工會同意優先」制度，勢將弱化工會之功能。　　⒊況依原告所提出之竹南民族分公司110年第1次勞資會議紀錄所示，出席人員僅有勞方代表2名、資方代表1，勞工李君、林君亦未出席，亦難認原告所提出之竹南民族分公司勞資會議更具有代表性。故原告上開主張，均無可採。原告所引司法院釋字第807號解釋之大法官協同意見，僅係部分大法官個人之法律見解，既非最後通過之決議文，自無法律上拘束力，要難憑認勞基法第32條規定有何違憲之處，併予敘明。㈣原告主張其違反行政法上義務之行為非出於故意或過失，不應處罰，亦非可採：　　⒈原告係全國連鎖販賣業之領導廠商，就勞基法規定之適用，倘有疑問，應有足夠資源詢問勞工主管機關或法律專家意見，對於勞基法第32條第1項規定之意旨，應可期待其為正確之理解並予遵循。而本件違章行為發生前，中央主管機關不論係於組織改制前、後，已以勞委會100年11月2 5日函、勞動部103年2月6日函、勞動部107年6月21日函詳加說明勞基法第32條第1項之意涵。惟原告仍無視前述相關規定、函釋說明，於未取得原告總公司工會同意前，逕依竹南民族分公司110年第1次勞資會議決議結果，使竹南民族分公司之勞工李君、林君延長工時，違反勞基法第32 條第1項規定，其主觀上具有不法之故意甚明。　　⒉至於原告是否於經勞工本人同意後，依法給付加班費及工資，要屬其有無違反勞基法第24條規定之問題，與原告延長勞工工時是否違反勞基法第32條規定係屬二事。故原告主張其所為處置已充分保障勞工勞動權益、尊重個別勞工之自由意志，主觀上無故意或過失云云，並非可採。五、結論：　㈠綜上所述，原告未經工會同意，使勞工李君、林君於附表所示時日有延長工作時間之情事，違反勞基法第32條第1項之規定，事屬明確。被告依同法第79條第1項第1款、第80條之 1第1項規定作成原處分，核無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告訴請撤銷，均無理由，應予駁回。㈡兩造其餘攻防方法及卷內事證，經核於判決結果不生影響，無庸逐一論述，附此敘明。㈢原告之訴為無理由，訴訟費用應由原告負擔。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　月　7 　　日審判長法官林學晴　　　　　　　　　　　　　　　法官温文昌　　　　　　　　　　　　　　　法官李嘉益一、以上正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款），但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）：得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為為上訴審訴訟代理人。 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日書記官林俐婷附表：編號勞工延長工時日期（民國109年-）延長工時時數 1 李宗諺（李君） 10月27日 30分鐘 10月28日 3分鐘 10月30日 4分鐘 11月4日 8分鐘 11月7日 23分鐘 11月8日 2分鐘 11月10日 25分鐘 11月11日 1分鐘 11月12日 2分鐘 11月14日 24分鐘 11月15日 16分鐘 11月16日 16分鐘 11月18日 7分鐘 11月19日 4分鐘 11月23日 26分鐘 11月24日 23分鐘 2 林玟綾（林君） 10月26日 17分鐘 10月28日 39分鐘 10月30日 1分鐘 11月1日 29分鐘 11月2日 2分鐘 11月5日 18分鐘 11月8日 15分鐘 11月9日 41分鐘 11月10日 29分鐘 11月12日 2分鐘 11月14日 8分鐘 11月17日 6分鐘 11月18日 36分鐘 11月19日 8分鐘 11月20日 3分鐘 11月22日 44分鐘 11月24日 1分鐘 11月25日 37分鐘

2025-01-07

TCTA-113-地訴-7-20250107-1

勞訴

臺灣新北地方法院

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第158號原告賴洺雄訴訟代理人劉安桓律師(法扶律師) 楊凱雯律師被告首都客運股份有限公司法定代理人李博文訴訟代理人苗怡凡律師上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國113年12月17 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新台幣參拾貳萬壹仟捌佰柒拾陸元及自民國一百一十三年八月七日起至清償日止，按年息百分之五計算利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之七十四，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告以新台幣參拾貳萬壹仟捌佰柒拾陸元為原告供擔保後得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　　　事實及理由一、原告起訴主張：其自民國（下同）101年5月19日起受雇於被告，於羅東站擔任駕駛員長達12年，被告於113年5月16日發布人事異動通知，將原告自113年7月起調職至汐止一站，並未明確告知調職後之實際路線、地點、薪資等相關勞動條件，於113年5月13日勞資爭議調解會議時，亦未能明確告知原告實際調職路線及細節，顯屬違法。況原告住所於宜蘭金六結地區，造成原告每日需駕車1小時始能抵達汐止一站，增加原告提出勞務之困難，亦未能提出必要之協助方案，已逾越一般社會通念可得忍受之調動。調職內容並非原告原先駕駛體能及技術可得勝任，影響原告之里程貼及休息時間，明顯為勞動條件不利益之變更，亦未能妥善考量原告家中尚有兩名未成年子女及年邁長輩需就近照顧。被告調職之結果與距離均逾一般勞工可忍受之程度範圍，原告提出調職方式，增加原告提出勞務之困難度，自屬違反勞基法第10條之1規定，原告於113年6月7日以原證3之存證信函，以被告違法調職五原則為由，依據勞基法第14條第1項第6款之規定，於11 3年7月1日終止兩造勞動契約，並請求113年6月薪資新臺幣( 下同)5萬7000元、資遣費34萬2000元、特休未休補償工資3 萬4200元，並開立非自願離職證明書。爰依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告 43萬3200元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告，並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以： (一)被告係因違反北宜線駕駛員工作規範而調職至雙北市區路線進行輔導與教育訓練，原告於113年4月16日下午18時50分，駕駛北宜線車號000-00，於宜蘭轉運站發車前，未依規定項乘客宣導繫上安全帶、未確認乘客安全帶已經扣上、甚至未待乘客就坐即行起步，導致乘客黎先生受傷，事故發生後翌日即召回原告並製作談話筆錄，原告承認上開事故亦簽名同意調任調任雙北市區路線進行輔導與教育訓練。此項調任於業務及管理上確實有其必要性及合理性；且被告依照公告施行甚久之明文工作規範進行調動，更難謂有不當之動機或目的，且調職後對原告之工資及其他勞動條件均無不立之改變，故就上開調動，依照社會一般通念綜合考量，實無權利濫用或違反誠信原則之可能。 (二)就原告家庭及生活受影響之程度部分，兩造於113年5月13日召開協調會，被告當場即提出同意原告每天由宜蘭出發，駕駛北宜線半趟、抵達臺北轉運站後，換跑臺北市區公車，結束後再駕駛北宜線返回宜蘭，完成後半趟，故原告除路線行駛區域之變更外，原告可以每天返家，對於家庭及生活之影響有限，惟原告拒絕致調解不成立。惟會議結束後，原告於 113年5月15日即改變心意，表示待其家庭事務安排妥當後，願意從同年7月1日起配合調動。然被告於同年6月中，再接獲原告預告於113年7月1日終止勞動契約之存證信函；考量原告狀態不穩定，被告於113年6月17日起即停派原告之駕駛勤務，以減少原告工作壓力、穩定情緒；而過程中，原告又向汐止一站陳恆偉站長表示同意調任、願意報到之意願。然原告至113年7月3日仍未向汐止一站報到，陳恆偉站長多次以簡訊催促原告報到，惟原告反悔以家庭因素拒絕報到。陳恆偉站長於113年7月18日以簡訊通知原告，其已連續曠工逾 3日以上，依據勞基法第12條第1項第6款得逕予解雇，被告於113年7月22日即以原告113年7月5日至9日無故連續曠職三天，於同年月10日解雇。原告竟於113年7月21日向陳恆偉站長詢問是否可以報到，可證原告心思搖擺不定，過程中被告實已給予最大的包容與機會。 (三)綜上，被告之調動無違反勞動契約或法令，原告未遵期到任，曠職達三日以上，被告終止勞動契約，自屬有據；原告上開主動終止兩造勞動契約之意思表示，不得向雇主請求資遣費，故原告本件請求無理由。 (四)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事項（見113年10月8日筆錄，本院第163至169 頁）： (一)原告自101年5月19日起受雇於被告，擔任北宜線之羅東站駕駛員，有簽訂如被證1勞動契約（見本院卷第83頁），行駛路線自宜蘭起至台北市政府，被告制定北宜線駕駛員工作規範，如被證3之工作規範（見本院卷第87-89頁），要求駕駛員於發車前須宣導乘客須扣上安全帶。 (二)原告於113年4月16日下午6時50分許駕駛車號000-00之營業大客車，未待乘客就坐即起步，導致乘客上車後摔倒，受有頸部肌肉拉傷之傷害，有被證4照片為憑，原告於翌日製作如被證5之談話紀錄，被告製作如被證6之肇事報告表（見本院卷第89-98頁）。 (三)原告以不同意被告調職為由，於113年5月13日進行勞資爭議調解，經調解不成立，於113年5月15日向羅東站站長潘家宇表示同意自113年7月1日起調派至汐止一站，被告於113年5 月16日發布原證1之人事異動通知書，有原告提出之原證1之人事異動通知書、原證2宜蘭縣政府勞資爭議調解紀錄（見本院卷第19-22頁）、被告提出被證7之電子收文箋可按（見本院卷第99頁） (四)被告於113年5月16日發布將原告調職至汐止一站後，原告以調職不合法為由，於113年6月7日以原證3之存證信函，被告於113年6月11日收受，依據勞基法第14條第1項之規定終止勞動契約，有原告提出之原證3存證信函及送達回執可按（見本院卷第23-25頁）。被告於113年6月17日停派原告之駕駛工作，原告最後工作日113年6月16日。 (五)原告未於113年7月1日到職，被告於113年7月4日、113年7月 5日、113年7月6日均要求原告於翌日報到，原告於113年7月 7日回覆拒絕報到，被告於113年7月18日以原告無正當理由曠職三日以上為由，依據勞基法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約，於113年7月22日發布獎懲通知解雇原告，原告又於113年7月21日向站長表示後天可以去報到嗎?有被告提出被證8、9、11之line對話、被證10之獎懲通知書可按（見本院卷第101-111頁）。 (七)112年9月至113年5月薪資如原證4薪資明細表為真正（見本院卷第27-46頁）。四、本件爭點應為：(一)本件終止勞動契約之法律上依據為何?( 被告調職是否符合被證3之工作規則?是否違反勞基法第10條之1之規定?)(二)如原告主張有理由，原告依據勞動法令，請求被告給付資遣費34萬2000元、開立非自願離職證明書，特別休假未休工資差額6710元、113年6月薪資5萬7000元，是否有理由?茲分述如下: (一)本件終止勞動契約之法律上依據為何?(被告調職是否符合被證3之工作規則調職?是否違反勞基法第10條之1之規定?）　　　原告主張被告明知原告並未違反被證3之工作規則，逕為調職，且被告調職違反勞基法第10條之1調動五原則，而依同法第14條第1項第6款規定終止兩造之僱傭關係云云，被告則以前詞置辯。經查: 　1.勞基法第10之1條於104年11月27日增訂，並於104年12月16 日經總統公布施行，將內政部原函文之調動五原則之函釋明文化，增訂雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。前開條文之增訂即係將內政部之前揭函示予以明文化（立法院公報第104卷第88期委員會紀錄第237頁），增訂理由「為雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則」。有雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第10條之1、及第14條第1項第6款分別定有明文。準此以解，雇主就勞工工作地點之調動，不得變更原有勞動契約約定之薪資結構，且如變更為距離住家更遠之工作地點時，涉及勞工如何前往上班之交通方式、通勤時間之異動、遇有加班必要時得配合之加班時段及思考所得領取薪資與所增加通勤成本間之權衡等，是調動亦將變動勞工之生活模式，則雇主對於勞工因調動後之工作地點過遠所提供之協助方式應於調動屆至前之適當時期主動提出，使勞工得以預作準備，方符合勞基法第1條揭示保障勞工權益暨加強勞雇關係之立法本旨。從而，倘雇主未於調動前之適當時期提出協助之具體內容，使勞工無從評估是否接受雇主之調動時，自難認雇主業已提供必要之協助，或有變動薪資時，應認有損及勞工權益之虞，是勞工自得以雇主違反勞基法第10條之1第4款規定，依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約。　2.就被告調職是否違反調職五原則而言: (1)就基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的而言: 發車前未依規定向乘客宣導及確認乘客安全帶扣上，被告得將駕駛員調職至雙北市區路線進行輔導與教育訓練，並經原告簽名確認，有被證3之工作規則第2條、被證13之簽名簿、被證5談話紀錄可按（見本院卷第87、221-225、91頁）。原告於113年4月16日下午6時50分許駕駛車號000-00之營業大客車，未待乘客就坐即起步，導致乘客上車後摔倒，受有頸部肌肉拉傷之傷害，有被證4照片為憑，原告於翌日製作如被證5之談話紀錄，被告製作如被證6之肇事報告表（見本院卷第89-98頁）。原告於被證5之談話記錄雖稱「我有宣導只是後續又多一位乘客上車，一時疏忽」等語（見本院卷第91 頁），足見，原告並未注意乘客上車後，是否已安全就坐，立即發車行駛，造成乘客受傷等情，自屬違反被證2之工作規則，被告依據被證3之工作規則調職至雙北市市區，基於企業經營上所必須，並無不當動機及目的，應屬合法。 (2)就對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更而言: 　　原告主張其調職前駕駛1570號之客運路線，主要採按表發車之派車模式，駕駛員於站點間均享有10至15分鐘之休憩，派車期間亦有30分鐘之空檔時間，然調職後原告之台北市區公車運行模式，採到站即發車無中途休息之狀況，兩者間存在明顯勞務條件差異。又行駛路線改變將影響原告於薪資結構上之里程津貼、延時津貼等相關薪資計算方式，對原告之勞動條件已產生不利益之變動。 (3)就調動後工作為勞工體能及技術可勝任而言: 　　原告本為國道客運駕駛，惟被告僅以其工作內容均為駕駛將原告調職後擔任雙北市區之公車駕駛，然被告並未考量客運駕駛於國道上，路線明確，交通號誌單純，車身周遭出現機車或行人之可能甚少，駕駛可專注於前後車輛之行使。反觀市區公車駕駛，由於主要行駛於市區或平面道路上，車速雖較慢但路程障礙物眾多，相較於國道駕駛而言，平面道路之公車司機，駕駛上付出之精神較高於國道駕駛。又原告長期擔任國道客運駕駛，對於雙北交通狀況難以了解，將原告轉調市區公車駕駛顯有增加職務上之困難繁雜程度，將使原告於執行職務上承擔更多意外風險，自非原告體能及技術上可勝任，故原告此部分主張，亦屬可採。 (3)就調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助: 　　被告通知原告於113年7月1日調職至汐止一站，從未告知原告調職後之實際路線、地點、薪資及其他勞動條件之變更，　　亦未考量原告居住於宜蘭市金六結地區，原告調職後每日需前往距離原羅東站點55公里遠，至少駕車一小時始能抵達之汐止一站進行報到，被告雖提出供原告搭乘被告之公司車至宜蘭，被告亦未提供必要之協助，該調職距離已逾一般社會通念可接受之範圍，增加原告提出勞務之困難。被告於113 年8月22日具狀以兩造113年4月22日勞資爭議調解時，被告有提出原告由宜蘭出發，駕駛北宜線半趟，抵達台北轉運站後，換跑台北市區公車，結束後再駕駛北宜線返回宜蘭，可每天返家，又於113年10月29日具狀稱仍維持原告頭尾之班次仍為羅東至市府轉運站、市府轉運站到羅東之趟次，並預留15分鐘時間讓原告抵達汐止一站，再安排2趟藍36，尖峰時間為120分鐘，離峰時間為80分鐘，再安排30分鐘休息時間，再安排1趟藍36為離峰時間，再由市府轉運站返回宜蘭或羅東云云（見本院卷第73、171頁），被告前後具狀內容對於調職之工作內容，均非詳盡。足見，被告發布調職命令時，並未明確告知原告其調職後之實際工作內容、地點及實際薪資，被告亦未提供必要之協助，此有原告提出之宜蘭縣政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第21頁）。被告抗辯其調職合法云云，自非可取。 (4)就考量勞工及其家庭之生活利益: 　　查，原告家中尚有未成年子女二名及年邁父母、癌末親屬需原告就近照顧，若將原告調往台北地區駕駛公車，縱未改變原告工時，仍使原告就工作上所需耗費之心力增加，且若家中有突發狀況時，原告亦難以即時往返宜蘭地區，被告並未考量原告家庭之生活利益，貿然調職影響原告家庭生活利益甚大，故原告此部分主張，尚屬有據。 (5)綜上所述，被告調職行為違反勞基法第10條之1之規定，調職不合法，故原告於113年7月1日依勞基法第14條第1項之規定，終止兩造間勞動契約，應屬有據。　2.如原告主張有理由，原告依據勞動法令，請求被告給付資遣費34萬2000元、開立非自願離職證明書，特別休假未休工資差額6710元、113年6月薪資5萬7000元，是否有理由? (1)請求資遣費部分: 　①勞工依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第11條、第17條所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12 條第1項亦有明定。　②平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計，勞基法第2條第4款載有明文。由於勞基法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義，該法第二條第四款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於七十四年函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所得之數額」。二惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前六個月之總日數，由於大月小月不同，分別為一八一天至一八四天，而非一八○天，平均每月之日數應為三○．一七天至三○．六七天而非三○天，故一律以三○ 天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前六個月工資總額直接除以六，較為簡易、準確及合理（行政院勞工委員會83年4月9日（ 83）台勞動二字第2556 4號函釋），原告自113年1月至6月薪資依序為5萬735元、6萬8100元、6萬1358元、4萬7731元、4萬9760元、4萬1336元（見本院卷第35-41、115-117頁) ，合計為31萬9020元，除以6，平均工資為5萬3170元。　③本件被告調職不合法，原告依據勞基法第14條第1項之規定，終止兩造勞動契約，已如前述，有原告提出之存證信函可證 (見本院卷第23頁)。又原告自101年5月19日起受雇於被告，最後工作日為113年7月1日，原告之平均工資為5萬3170元，原告得請求之資遣費為31萬9020元，有卷附之勞動部資遣費試算表可按，故原告請求資遣費31萬9020元，為有理由，應予准許。 (2)請求開立非自願離職證明書部分: 　　按勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」經查，本件原告係以勞基法第14 條規定之情事而離職，屬於前揭就業保險法第11條第3項規定之情形之一，而勞工本得於離職時，依前揭勞基法第19條規定，請求雇主發給服務證明書，則原告請求被告應發給非自願離職之服務證明書一節，應堪認為合於法律規定，應予准許。 (3)請求特別休假未休工資差額部分: 　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日特別休假，前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。中華民國一百零五年十二月六日修正之本條規定，自一百零六年一月一日施行。依據勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。勞基法第 38條、勞基法施行細則第24條之1第2項定有明文。原告主張其尚有特別休假未休天數18天，為被告所不爭，以113年5月正常工時之薪資4萬9760元計算（見本院卷第43頁薪資單），原告得請求特別休假工資2萬9856元（49760元÷30X18=298 56元，元以下四捨五入），扣除被告已給付2萬7000元，原告尚得請求特別休假未休工資2,856元，為有理由，應予准許，逾此部分，應予駁回。　　　 (3)113年6月薪資部分: 　　原告主張被告積欠113年6月薪資5萬7000元，然被告已核發1 13年6月薪資共4萬1336元，有被證12之薪資單為證（見本案卷第117頁），並為原告所不爭，從而，原告請求薪資，並無理由，應予駁回。　 (四)按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，亦為同法第203條所明定。被告於113年8月6日收受民事準備暨訴訟救助狀繕本，有卷附之送達回執可按(見本院卷第65頁)，因此，原告請求被告應自113年8月7日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。　　　五、綜上述，原告依據勞動法令，請求如主文所示(資遣費31萬9 020元+特休未休工資2856元)，為有理由，應予准許，逾此部分，應予駁回。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求　　標的物提存而免假執行，為勞動，事件法第44條第1項、第2 　　項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規　　定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之　　訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。　七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。八、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　　7　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　　7　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王思穎

2025-01-07

PCDV-113-勞訴-158-20250107-1

勞訴

臺灣新竹地方法院

給付資遣費等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第60號原告鄭炤藩被告泰沂科技股份有限公司法定代理人宋慧玲訴訟代理人周鎮海上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國113年12月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣602,710元，及自民國113年8月13日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣602,710元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或縮減應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時，原係聲明請求：被告應給付原告新臺幣（下同）730,832元，及自支付命令送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。嗣於訴訟進行中，原告當庭變更其請求金額為602,710元及前述遲延利息，有本院民國113年12月4日言詞辯論筆錄在卷為憑（見本院卷第98頁）。核其上開訴之變更，屬擴張應受判決事項之聲明，合於上開規定，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：原告自98年4月1日起至被告公司任職，擔任管理部經理，負責公司內部管理事務，同時對外負責業務行銷工作。惟被告公司自112年2月開始延遲支付薪資，最長積欠4 個月之久，已造成原告生活上極大困擾，原告乃於113年1月間口頭向被告公司總經理甲○○表示，若無法給付欠薪及正常發薪，即將離職之意，被告公司仍無法按時給薪，原告迫於無奈始於113年2月29日以被告「積欠數月薪資」為主要原因，與被告公司終止勞動契約離職。被告尚積欠原告薪資116, 710元，且未給付資遣費，原告每月平均薪資81,000元，計算資遣費為486,000元，為此爰依勞動基準法第22條規定請求被告給付欠薪，及依同法第14條第1項第5、6款、第17條規定請求被告給付資遣費等語。並聲明：被告應給付原告60 2,710元，及自支付命令送達翌日即113年8月13日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告則以：㈠、對於欠薪116,710元之事實及金額均無意見。㈡、本件原告係自行辭職，離職證明書上記載自動離職並經原告收受，故無權請求被告給付資遣費。況原告離職當時並未請求給付資遣費，事後始為提出，於法應有未合，於113年4月 19日在竹科管理局進行勞資爭議調解時，委員亦稱原告不得事後要求給付資遣費等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷：㈠、原告主張其自98年4月1日起至被告公司任職，嗣因被告積欠薪資，經原告預告後，於113年2月29日與被告終止勞動契約，被告亦給予記載自動離職之離職證明書，惟被告仍積欠被告薪資116,710元未給付等情，有國家科學及技術委員會新竹科學園區管理局勞資爭議調解紀錄、離職申請書、離職證明書、原告與被告公司總經理甲○○之對話紀錄等件影本在卷可證，且為被告所不爭執，堪認為真正。㈡、原告請求給付薪資部分：　　按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第21條第1項、第22條第2項本文分別明定明文。查被告公司依法有給付工資予原告之義務，而被告對於積欠原告116,710元薪資未付之事實，已為自認，則原告請求被告給付116,710元部分，即屬有據。㈢、原告請求給付資遣費部分：　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬；或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。第17條規定於本條終止契約準用之，勞動基準法第14 條第1項第5款、第6款及第2項亦有明文。次按，勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條，及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。　⒉經查，被告在原告終止勞動契約前確實未能按時給付工資予原告，為被告所不爭執，並有上開勞資爭議調解紀錄及原告與被告公司總經理甲○○之對話紀錄附卷可稽，則亦有違反勞動契約及勞工法令情事，原告自得依勞動基準法第14條第1 項第5款、第6款規定終止勞動契約；且依同條第2項準用同法第17條規定，被告應發給原告資遣費。本件原告既於113 年2月29日終止與被告勞動契約，而被告並未履行發給資遣費，則原告請求被告給付資遣費，洵屬有據。　⒊被告雖辯稱原告係自行辭職，離職證明書上亦記載自動離職，且原告於離職當時並未請求資遣費，事後即不得再行請求給付等語。惟查，原告於離職申請書之擬離職原因說明欄實際上係寫明「積欠數月薪資」，且由原告陸續向被告公司催討所欠薪資之對話紀錄與勞資爭議調解紀錄，均可認原告確係因被告不依勞動契約給付工作報酬而離職，而被告於其單方製作之離職證明書卻記載為自動離職，與事實不符，自不應據此逕認原告乃自願離職而與勞動基準法第14條第1項第5 款或第6款所列情形不符。復查，勞動基準法及勞工退休金條例就勞工請求雇主給付資遣費之時期，雖均未有明文規範，惟不應侷限在應於勞動契約終止前即時請求，否則將生失權效果之不利於勞工之解釋，此亦與法律針對請求權之行使常定有一段消滅時效之情形不符，故被告抗辯原告於離職後即不得再行請求資遣費等語，亦非有據，不足採取。　　　⒋原告自112年9月至113年1月之月工資均為81,000元，有薪資明細在卷可參（見本院卷第43至53頁），且為被告表示原告係採每月固定薪資制（見本院卷第99頁），是原告之月平均工資即為81,000元。據此計算，原告自98年4月1日開始任職於被告公司，至勞動契約終止日即113年2月29日離職止，資遣年資為14年11個月，勞工退休新制資遣基數為6（新制資遣基數計算公式：｛[年+(月+日÷30)÷12]÷2｝，原告得請求被告公司給付之資遣費為486,000元（計算式：月平均工資×資遣費基數，元以下四捨五入）。㈣、末按依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞動基準法施行細則第9條及勞工退休金條例第12條第2項分別定有明文。次按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；末應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條定有明文。就原告之工資，被告本應於勞動契約終止時即113年2月29日給付，資遣費亦應於勞動契約終止後30日內發給，則原告請求均自支付命令送達翌日即113年8月13日起計算週年利率5%之法定利息，核屬有據，應予准許。四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞動基準法第22條、第 14條第1項第5款、第6款及勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求被告給付原告602,710元（即積欠工資116,710元＋資遣費486,000元＝602,710元），及自113年8月13日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。五、本件係勞工之給付請求訴訟，並為雇主即被告敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1　　月　　7 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　張詠晶以上正本證明與原本無異。　　　　　　　　　　　　　　　　如不服本判決，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉亭筠

2025-01-07

SCDV-113-勞訴-60-20250107-1

簡

高雄高等行政法院地方庭

勞動基準法

高雄高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第204號 113年12月5日辯論終結原告家福股份有限公司代表人羅智先訴訟代理人劉彥麟律師被告臺南市政府勞工局代表人王鑫基訴訟代理人鄭名家蔣佩真上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺南市政府中華民國11 3年8月12日府法濟字第1131056671號訴願決定(原處分：臺南市政府勞工局113年2月27日南市勞安字第1130272676號裁處書)，提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、事實概要：原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）行業，其企業工會於民國100年5月1日成立。被告於113 年1 月15日派員至原告之安平分公司、新營分公司(下合稱系爭分公司）實施勞動檢查，查得原告之安平分公司所僱勞工朱芙蓉、張月珠及李秀文等3人(下稱朱芙蓉等3 人)於112 年9 、10月間，及原告之新營分公司所僱勞工鄭安哲、洪振欽等2人(下稱鄭安哲等2 人)於000 年00月間，均有延長工時之情事。經通知原告陳述意見後，認原告未經工會同意，使勞工延長工作時間，違反勞動基準法第32條第1 項規定，乃依同法第79條第1 項第1 款、違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則(下稱系爭原則)第4 點規定，以113 年2 月27日南市勞安字第1130272676號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）15萬元。原告不服，提起訴願經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。貳、本件原告主張：一、依改制前行政院勞工委員會(下稱勞委會)92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋(下稱92年7月16日函釋)：勞基法於91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指㈠事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。㈡事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。㈢事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。以及最高行政法院105年度判字第165號、第31號及臺灣屏東地方法院 104年度簡字第27號行政判決意旨，基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則。換言之，在有複數工會存在之情況下，如原告目前有企業工會及樹林工會，以小地域為原則，故原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，應以勞資會議同意行之。系爭分公司並未成立分公司工會，然有定期召開勞資會議，並已於112年11 月20日、12月18日召開2023年第4季勞資會議作成同意延長工時之議案，故系爭分公司係依該等分公司勞資會議之決議，使店內勞工延長工作時間，且系爭勞工已依彼等意願分別以補休方式計算加班時數或申請加班費，已充分保障個別勞工自由意志之展現及工作權，應無不法。二、參酌大法官黃虹霞、蔡烱燉、蔡明誠大法官於司法院釋字第 807號解釋所提出之意見書，多位大法官認為諸如勞基法第3 2條第1項規定有關工會或勞資會議同意部分，乃屬違憲之法規，個別勞工之同意權不應由工會之同意所取代，且如企業工會之會員未逾雇主所僱勞工2分之1，顯然不具代表性，更不應剝奪個別勞工同意自身事項之權利，故勞基法第32條第 1項所指工會，應係指「具有代表多數勞工之工會」。原告之工會會員僅佔原告勞工人數約0.25％，顯然不具代表性，且上開勞工並非工會會員，被告自不應裁罰原告。三、參諸團體協約法第9條規定，可知工會如有代表會員簽訂團體協約時，應有一定比例會員同意，才符合法律要求之代表性；換言之，因團體協約涉及個別勞工權益至關重要之勞動條件，如無代表性，其團體協約即不合法。原告為國際知名連鎖量販業者，分公司數量約350間，然原告工會於100年5 月1日成立後，會員人數於約30至40人，僅佔原告現有員工人數比例約0.25％，則原告工會是否足以代表原告所有員工之意志，已有莫大疑慮。甚且，原告工會之組成成員多為樹林分公司之員工，系爭分公司並無員工或僅有極為少數員工參與原告工會，原告工會代表系爭分公司之員工決定得否延長工作時間(於合法範圍內賺取加班費)，合理性何在？可見，原告工會是否足以代表系爭分公司內員工之意志，實有疑慮，故系爭分公司依法召開勞資會議決議延長工時，自應優先適用。原告分公司遍佈全臺各地，各分公司之企業文化不同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即改制前勞委會92年7月16日函釋意旨所在。被告全未考量勞動環境之屬地性及原告工會之代表性是否充足，逕認原告工會既已成立，有關各分公司之員工延長工時之同意即應由原告工會為之，顯然忽視由系爭分公司全體員工所依法選任勞工代表做出勞資會議決議，毋寧係變相認定工會應凌駕於個別員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工之權益。被告未審酌原告工會之代表性、合理性、對系爭分公司員工之侵害、系爭分公司員工之意願等因素，即對原告裁罰，顯有違行政程序法第9條、第36 條規定，對原告有利不利之事項一併注意。四、另原告主觀認知而言，因原告並無系爭分公司工會，故原告依系爭分公司勞資會議同意而使員工延長工作時間，就此等勞動條件事項，已與員工充分協商，且經過員工本人之同意並給付加班費及工資，該處置以個別勞工之自由意志為尊，充分保障勞工勞動權益，原告無任何不法意識，主觀上不具違反勞基法等規定之故意或過失。況原告並非專業法律機構，改制前勞委會92年7月16日函釋既未廢止，被告卻以與該函釋不同之法律見解，責令原告負擔較高之注意義務，該行政行為自屬不法。五、並聲明：原處分及其訴願決定應予撤銷。參、被告則以：一、原告延長工時尚未取得工會同意之事實甚明，又違章行為發生時，勞動部已103年02月06日函釋詳加說明勞基法第32條第1項規定之正確意涵，且原告前經被告於111年7月27日南市勞安字第11110938417號裁處5萬元，以及112年8月7日南市勞安字第1121002623號函裁處新臺幣10萬元在案，則事隔僅數月，原告再次有此違章行為，應屬故意。從而，被告依勞基法第79條第1項第1款規定，作成原處分裁罰原告l5萬元罰鍰，未逾越法定裁量範圍。二、就勞基法工會同意制度之設計，或非僅基於工會代表性、非工會會員勞工個人權益之考量，更應考量工會制度功能、機能地位今與社會目的。亦即，相較於勞基法規定之勞資會議，依工會法組成之工會，係有法人人格，依法負有法定任務，就涉及集體勞動條件與會員權益重大事項更應經會員大會議決，是工會於執行其法定任務與勞基法等法令規定事項時，係基於其法人人格，與其會員及企業勞工為不同權利主體，而藉由該法人人格，勞工能立於與單純勞工身分不同之地位及觀點，就全體勞工或依其工會性質有關之勞動條件與勞工權益事項與資方進行洽商，而非僅基於個人或特定勞工地位及觀點。此與勞資會議之勞方代表，縱係由企業工會會員所選出、依法對其行使職務有所保障。簡言之，勞工藉由工會之法人身分，將勞資間經濟地位不對等因素去除，而於法律上取得與資方平等並獨立於全體勞工之地位，期使勞工透過該法律地位，客觀達成勞基法與工會法所賦予之任務，而完善勞資關係、健全團體機能、增進個人權利意識，進而穩固公民社會。此於現今資方透過公司法人制度，以法人名義透過資本取得勞力獲取利潤之經濟實狀，更有必要使勞工藉由該獨立法人地位之工會，以工會名義與資方法人名義為平等地位，毋庸擔心其主張或訴求遭資方或他人為不當之指謫，而能客觀行使勞基法與工會法之任務。三、另有關原告主張勞基法「經工會同意」規定之「工會」應限於會員人數與全體勞工「比例相當」之工會，惟就依法成立之工會，縱使其會員人數與企業全體勞工比例不均，惟該工會仍屬法律賦予任務之法人，如容認資方於該合法工會法人依法行使職權時，可以會員人數比例質疑其代表性，主張工會並無適法權能而應採取資方所認可之措施，將易使全體勞工否定工會權能與存在，而助長資方以該手段削弱工會法人依法所有之權能與地位，最終破壞勞資制度進而危害公民社會。就會員人數與企業全體勞工比例不均之企業工會，仍應尊重其法定任務與職權，透過工會行使該等權能，全體勞工始能認知工會地位，進而參與工會或依法成立可併存工會，逐步健全工會制度發展自始即以代表性質疑其地位，直接削弱其發展可能性。四、且原告所述工會運作之種種疑義，此於勞資會議之勞工代表也同樣有可能會產生相同的問題，而後者比前者更容易被雇主個別突破，更難表達勞工内在之真實意願，這也是立法者將勞資會議排列於工會之後之補充性規定緣由。若原告所屬分支機構之勞工與總機構或總工會間確實存在地域、風俗或文化等人文差異，且總工會所為對總機構全體勞工審定之最佳勞動條件決定，並不為分支機構大多數勞工所接受，則分支機構此等不同意見之勞工團體，原本即可依工會法第6條第1項第1款、第7條、第11條第1項規定成立分支機構之工會組織，並依工會法第26條第1項第10、11款規定藉此取得與雇主進行專就分支機構所屬勞工之勞動條件協商權利。然查，原告為全國知名連鎖量販店，各分店所屬勞工人數亦均非少數，惟除100年間經由原告樹林分公司勞工所設立之總工會外，原告臺南北安分公司及其他分支機構並無勞工成立工會分會以抗衡總工會就適用原告全體員工勞動條件所作之決定，益證原告各分支機構所屬員工並無拒絕接受總工會所為勞動條件之決定。是本案不因勞工是否加入該工會，或會員人數與全體勞工比例是否相當而影響該工會同意權之合法性，原告如欲使所屬員工延長工時工作，即應依上開規定辦理。五、並聲明：原告之訴駁回。肆、上開事實概要欄所載事實，為兩造均不爭執，並經本院調閱原處分卷宗(含原處分裁處書、訴願決定書、被告一般事業單位勞動條件檢查會談話紀錄表、談話記錄、原告員工加班單明細、員工出勤補登查詢、刷卡時間補登表，參見原處分卷宗第1至178頁)、訴願卷宗(含被告陳述意見通知書及送達證書、原告陳述意見函文，參見訴願卷第53至57、65至67頁 )，核閱無訛，堪認為真實。伍、本件爭點：　㈠被告認原告因系爭分公司未經原告工會同意，分別使上開員工延長工作時間，違反勞動基準法第32條第1 項規定，依同法第79條第1項第1款規定，以原處分裁處原告罰鍰15萬元，有無違誤？ ⒈系爭分公司如要實行延長勞工之工時，是否須徵得原告工會同意，或僅須系爭分公司之勞資會議同意即可？ ⒉承上，若須徵得原告工會同意，則原告主觀上是否具有違反該等規定之故意或過失？㈡原告請求撤銷原處分及訴願決定，有無理由？陸、應適用之法規範：一、勞動基準法：　㈠第30條第1項：　　　勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40 小時。　㈡第32條第1、2項：　　雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，1個月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。　㈢第79條第1項第1款：　　有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反…、第32條、…規定。二、行政罰法第7條規定: 　　違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。　三、系爭原則第4 點：　　下列違反本法第32條、…規定者，主管機關應審酌其資力及3 年內再次違反同條規定之次數，依本法第79條第1項規定，處新臺幣5萬元以上100萬元以下罰鍰，並得依同條第4項規定，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額2分之1：㈡依法辦理公司登記或商業登記，且實收資本額或在中華民國境內營運資金超過新臺幣1億元之事業單位。柒、本院之判斷：一、自勞基法第32條第1項規定之文義解釋、歷史解釋、目的解釋，工會同意優先為延長工時之合法要件。　㈠觀諸勞基法第32條第1項規定上下文整體文義，已明確訂立雇主如有使勞工延長工時之必要，原則上需獲工會同意，事業單位僅於無工會組織之情形下，始可由備位之勞資會議替代行使同意權，合法延長工時工作。又依據勞基法第2條第2、 5款規定，所謂雇主，係指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；所謂事業單位，係指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。是勞基法第 32條第1項規定以有無工會組織存在之情形，具體明確區分延長工時之同意權行使優先順序，就順序規範部分並無不確定法律概念要件解釋空間。　㈡再參酌該項91年12月25日修正之立法理由：「一、企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。二、條文有關延長工作時間之規定較為繁瑣，各方反應不符實際需要，爰將延長工時之要件及程序予以修正，明定經工會或勞資會議同意，即可延長工時」。探究該次修法之立法脈絡及目的，該次修法雖考量企業競爭力之利益需求，而於本項訂立由勞資會議行使同意權之例外情形，但工會之同意權行使仍為首要適用要件，並不因企業競爭力利益考量而遭排除，優先適用勞資會議同意權行使之規範。再者，立法者亦說明本次修法之所以將勞工個人同意權行使修正由勞資會議行使同意權，係為使勞工充分參與延長工時之安排。顯然立法者考量社會經濟地位相較弱勢之勞工個人，事實上無法與雇主平等地商談延長工時事宜，故於無工會組織情形下，相較於勞工個人，經由勞工選出勞工群體代表而與資方協商之勞資會議程序，就延長工時事宜，該等勞工代表更有能力及資源影響企業管理決策。是依本項延長工時同意權行使順序之層層制度設計，可察本項立法核心目的仍係為維護勞工工作權益，且此為優先保障之價值。再參酌同意權行使之先後順序，足見立法者認為受到工會法保障之工會組織，因具有法人人格，與公司均為獨立之權利主體，故係達到該目的之功能最適主體，然鑒於實務上仍不乏有企業可能尚無工會組織存在，於此情下，始退而由勞資會議決議行使同意權。二、總公司有成立工會，但分公司無工會之情形，並不符合勞基法第32條第1項規定之「事業單位無工會」要件。審酌企業總公司與其分支機構，在法律上仍屬同一權利義務之法人主體，僅於訴訟實務上為求訴訟上之便利而從寬認定，視業務所掌事項承認分公司有當事人能力。因此，分公司所屬與總公司所屬勞工既均屬同一法人主體內部員工，關於延長工時之權益保障，本應受到相同基本程度之保護，倘若總公司有成立工會，而各分支機構並無工會組織者，參酌各分支機構勞工仍得參加該總公司工會，於此情下自非屬無工會組織之情形。則雇主就各分支機構延長工時之事項，依前揭規定自仍需經總公司工會同意，各該所屬之勞資會議並無從逕而取代工會行使同意權。此亦為最高法院目前統一法律見解(參照最高法院108年度判字第472號判決意旨)。三、原告就系爭分公司延長勞工之工時，應徵得原告工會同意，卻未為之，違反勞動基準法第32條第1 項規定，被告依同法第79條第1項第1款、系爭原則第4點規定，裁處原告罰鍰15 萬元，並無違誤。　㈠查系爭分公司未成立分公司工會，並分別於112年11月20日、 12月18日召開2023年第4 季勞資會議，並經勞資會議作成決議通過：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」之議案等情，有上開勞資會議紀錄各1分附卷可考(參見本院卷第35至46頁)，雖堪認為實。但原告工會已於100 年5 月1 日成立。且依工會法第6條第1項第1款、第7條規定，結合同一廠場、同一事業單位、…，所組織之工會，其勞工應加入工會。原告所屬分公司勞工既依該等規定本應加入原告工會，系爭分公司顯非處於無工會之情形。揆諸前揭說明，系爭分公司如有使其等所屬員工延長工時之需求，自應獲得原告工會之同意。詎其並未經工會同意，分別使安平分公司之朱芙蓉等3 位勞工、新營分公司之鄭安哲等2 人勞工延長工時工作，客觀上已違反勞基法第32條第1項規定，而有該項違規行為事實，甚為明確。　㈡原告就其未經工會同意，僅以分公司勞資會議決議通過為由，而使勞工延長工時之違規事實，於本件前業有多起事件，並均經裁罰在卷，有被告111年7月27日南市勞安字第111109 38417號裁處書、112年8月7日南市勞安字第1121002623號裁處書各1份附卷可參(參見原處分卷第202至206頁)。據此堪認原告對於上述規定應有認知，並對此類延長工時情形需經工會同意一情，主觀上已有所悉。然其於本件中又再為第3 次相同違規行為，至少堪認其主觀上具有過失。　㈢從而，原告已該當勞基法第79條第1項第1款規定之處罰要件。又原告係依法辦理公司登記或商業登記，且實收資本額或在中華民國境內營運資金超過1億元之事業單位，有原告經濟部商工登記公示資料查詢服務1份在卷可參(參見本院卷第 81至84頁)。且原告於本件中至少已係第3次違反相同規範之違規行為，原處分依據該規定及系爭原則第4點據以裁處，訴願決定並予以維持，洵屬有據。又裁處結果符合該等規定授權之範圍，併審酌原告前有多次相同違規事實之主觀可歸責性、違反行為有關之勞工人數、累計違法次數等違規情節、違反本法義務行為應受責難程度、所生影響、所得利益及原告之資力等情，亦符合平等原則、比例原則，核無裁量違法之情。四、除前已說明者外，對原告主張其餘不採之說明：　㈠原告雖提出上開勞委會92年7月16日函釋意旨，及最高法院10 5年度判字第31號判決意旨，以及前揭大法官不同意見書作為其法律依據。惟查，上開勞委會92年7月16日函釋意旨並未明確說明於總公司有成立工會，但分公司無工會之情形，是否仍有適用該意旨之適用，尚屬有疑。更何況勞動部107 年6月21日已以勞動條3字第1070130884號函文明確說明：事業單位有廠場工會者，其於該廠場擬實施前開事項(含「延長工作時間」)，應經廠場工會之同意；如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意。原告何以忽視主管機關近來更貼近本件事實之函釋意旨，卻對上開函示時間更為久遠、事實難認與本件有關連之勞委會92年7 月16日函釋主張適用，顯無合理之信賴基礎，就其信賴並不值得保護。此外，原告提出之前揭相關實務判決及大法官不同意見書意旨，僅單純為法律見解，對本件並無法律拘束力，自難憑採。　㈡原告雖又主張原告工會會員人數，僅占原告現今所有員工人數比例僅佔0.25%，並不具代表性，且朱芙蓉等3 人、鄭安哲等2人均非原告工會之會員等節。然承前所述，原告整體勞工均有參加工會之權利及機會；另依工會法第13、19條規定，工會章程之訂定，應經成立大會會員或會員代表過半數之出席，並經出席會員或會員代表3分之2以上之同意；工會之理事、監事應由會員選舉產生。因此，工會實際上是持續受到不特定加入之勞工會員透過選舉方式為監督。又依工會法第31、32條規定，工會之理事、監事等人事成員、會員等名冊或變更，及財務報表、會務及事業經營之狀況、工會章程之修改等事項應向主管機關備查，足見工會亦受到主管機關相當程度之行政監督。再依工會法第6章規範工會經費來源，工會組織具有財政獨立性。則依上開勞工可參與工會及相關人事、事務監督與財政獨立等制度設計，已足以相當確保工會於行使延長工時同意權時，將以勞工個人權益保障為優先考量。再者，勞工基本個人權益之維護，核心價值及最低保障應是一致平等，亦不應勞工係在總公司或各該分公司工作，而有地域性保障程度歧異。故關於勞工延長工時同意權行使事項，工會相較於勞資會議，更具有代表勞工個人之正當性。原告此部分主張總公司工會並不具代表性，應以分公司勞資會議行使同意權，並未提出具體有利之說理依據，亦無可採。　㈢原告又再主張系爭分公司均已透過勞資會議，與上開各勞工充分協商，且經其等本人同意於店内延長工作時間，亦均依法給付加班費及工資等節，雖為被告所不爭執，並有原告提出系爭分公司2023年第4季勞資會議紀錄及薪資清冊各1份為據(參見訴願卷第35至48頁)。然而，原告此部分主張，顯然有悖於上開修法即係立基於雇主與勞工所處社會經濟地位並不平等，為避免雇主利用權勢、經濟地位優勢，以不當手段弱化勞工個人意願，使勞工淪為雇主支配之客體，故將雇主經勞工同意之規定刪除，並修正為工會優先行使同意權，無工會則由勞資會議補充替代行使同意權之立法意旨。原告此部分所持立論，於法不合，難認有理由。五、綜上所述，原告之系爭分公司未經工會同意，分別於上開時、地，使朱芙蓉等3 人、鄭安哲等2 人延長工作時間之行為，經被告認定原告違反勞動基準法第32條第1 項規定，而依同法第79條第1 項第1 款、系爭原則第4點規定，作成原處分裁處原告罰鍰15萬元，核無違法，訴願決定予以維持並駁回本件訴願，亦無不合。原告訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。捌、結論：本件原告之訴無理由，爰判決如主文。玖、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。拾、訴訟費用負擔依據：行政訴訟法第236條、第98條第1項前段規定。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日法　官　黃姿育上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20 日內，以原判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實）。其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20 日內，向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並繳納上訴裁判費新臺幣 3,000元；如未按期補提上訴理由書，則逕以裁定駁回上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日書記官葉宗鑫

2025-01-07

KSTA-113-簡-204-20250107-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第99號原告蘇四海訴訟代理人吳俊志律師被告安瀚視特股份有限公司法定代理人李卓生訴訟代理人林媗琪律師劉芝光律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年12月1 9日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣1,106,755元，及自民國113年7月23日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔10分之9，餘由原告負擔。本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣1,106,755元為原告預供擔保，得免為假執行　原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。次按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部；訴之撤回應以書狀為之，但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之，民事訴訟法第262條第1項前段、第2項亦分別定有明文。本件原告起訴時原係請求：「一、被告應給付原告新臺幣（下同）1,308,476元，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」嗣於民國113年9月4 日以民事起訴補充理由狀變更訴之聲明為：「一、被告應給付原告1,214,563元，及自本起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、原告願供擔保，請宣告假執行。」其後復於訴訟繫屬中迭為聲明之變更，並於11 3年11月6日以民事更正訴之聲明及理由㈡狀變更訴之聲明為：「一、被告應給付原告1,187,985元，及自本起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被告應提繳3,248元至其職工福利金專戶。三、原告願供擔保，請宣告假執行。」再於113年12月19日準備程序期日當庭撤回有關職工福利金部分之請求，核與前揭規定並無不合，應予准許。貳、實體方面：一、原告起訴主張：　㈠原告自91年4月18日起受僱於原告，復於103年8月15日應被告之要求重新簽訂僱用契約，且原告自113年1月起至113年6月止每月基本薪資為81,230元。詎被告就原告113年4月份薪資遲至113年5月29日才發放，亦未依被告薪資．獎金管理規程（下稱薪獎規程）約定發放112年7月年中獎金、113年1月年終獎金予原告，且未按勞工退休條例之規定提繳退休金，顯違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款規定，致損害原告權益，原告自得不經預告終止契約。又原告於113年5月29日得悉被告有違反勞工法令之情事，即於11 3年6月7日委由訴外人林琮銘寄發台南地方法院郵局第736號存證信函予被告，並以被告違反勞基法第14條第1項所定各款規定為由終止兩造間之勞動契約；嗣該存證信函經被告於 113年6月11日收受，是兩造間之勞動契約已於000年0月00日生合法終止之效力（原告不得撤回），而兩造間之勞動契約既已終止，被告後續再以原告無理由曠職3日為由終止契約，自於法不合，爰依法提起本件訴訟，請求被告給付資遣費、預告工資、獎金。　㈡茲將原告請求之項目及金額臚列於下：　　⒈資遣費876,604元：　　　⑴被告之薪獎規程第2條並未約定被告有盈餘時始發放年中獎金、年終獎金，且被告於歷年均有按系爭薪獎規程約定發放年中獎金、年終獎金，可見系爭獎金並非恩惠性給予，而屬原告工資之一部，應計入計算原告之平均工資計算資遣費。　　　⑵原告加計獎金後之每月平均薪資為94,768元【計算式：每月工資81,230+1個月保證薪資，即（81,230×6+81,23 0）/6】，按勞退舊制計算年資之基數為3.25個月、按勞退新制計算之年資基數為6個月（合計9.25個月），而兩造間之系爭勞動契約既已於113年6月11日合法終止，則原告自得主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費876,604元（94,768元×9.25個月）。　　⒉預告工資一個月81,230元：原告自113年1月起至113年6月止每月基本薪資為81,230元，而原告於91年4月8日到職，迄至兩造勞動契約終止日（113年6月11日）止，已在被告公司繼續工作3年以上，故原告得請求被告給付30日預告工資即81,230元。　　⒊積欠三次獎金230,151元：　　　⑴被告夏季獎金（即年中獎金）、冬季獎金（即年終獎金）具有勞務對價性及給與經常性：　　　　①被告之薪獎規程明定夏季業績獎金於每年7月下旬給付，冬季業績獎金於每年1月下旬給付，且被告於薪獎規程制定後，一直都依該薪獎規程之時點發放獎金，縱被告111年、112年虧損時亦然。　　　　②在112年中之前，被告每年都有發放年中獎金及年終獎金予全體員工，又被告於112年7月20日寄發電子郵件予全體員工，主旨為年中獎金遞延發放之電子郵件表明：「值此期間，為求穩定朝向目標前進，積極遂行各項策略，將各方影響降至最低，經營層衡量公司目前財務狀況等因素之後，做出了十分艱難但必要的決定，意即原訂在2023年7月發放的年中獎金，將遞延至2023年12月發放。」上述郵件內容亦為被告所不爭執。　　　　③綜上可認，在被告虧損之112年，被告仍依系爭薪獎規程之約定發給全體員工112年年中獎金，僅以上開電子郵件通知將遞延。且依被告薪獎規程之內容所示，年中獎金、年終獎金為定期給付，顯見系爭獎金具有「勞務對價性」及「給與經常性」，係被告雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價，而屬工資之性質。　　　⑵又年中獎金、年終獎金既為工資之性質，則被告應就原告業已提供勞務之期間為給付；縱原告於被告發放獎金時業已不在職，被告仍應按比例給付該次獎金之差額。　　　⑶準此，原告請求被告給付積欠之112年7月年中獎金81,23 0元、113年1月年終獎金81,230元、113年7月按比例計算年終獎金67,691元（共計230,151元）。　　　㈢並聲明：　　⒈被告應給付原告1,187,985元，及自本起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　　⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告辯稱：　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，為無理由：　　　　⒈被告固不爭執就113年4月份工資應於113年5月27日給付予原告，惟被告確係因資金調度問題未能於當日給付予原告，並非惡意不為給付；且被告僅遲付2日，於資金到位後，隨即於113年5月29日將遲付之工資匯入原告帳戶；原告於113年6月7日寄發存證信函時，被告並無任何積欠原告工資之情，衡情被告遲付工資2日之行為，對原告之權益並未嚴重損害，尚不足以干擾勞動契約及勞雇間信賴，致勞雇關係已達無法維持之破綻，顯不該當勞基法第14條第 1項第5款得由勞工不經預告終止勞動契約之事由。　　⒉被告否認有遲延給付經常性獎金之勞基法第14條第1項第5 款事由。按被告之年中、年終獎金依兩造勞動契約之約定及工作規則之規定，僅於公司年度結算有營餘時始對全年工作無過失之勞工發給，其性質實係屬勞基法施行細則第 10條第2款之非經常性獎金而非工資，被告於112年年中、年終及113年年中均係虧損狀態，原本即無給付年中、年終獎金予原告之義務，自亦無遲延給付之情，原告以此為由主張不經預告終止勞動契約，於法實屬無據。　　⒊勞基法第16條規定於勞動契約因同法第14條規定終止時亦無適用或準用規定，從而原告請求被告給付資遣費及預告工資等，亦非適法有據。　㈡縱認原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約為有理由，然因被告公司年中、年終獎金並非工資之一部，是原告請求之資遣費金額與法未符：　　⒈被告工作規則第20條明定：「獎金本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」兩造於103年8月15日簽立之僱用契約，其中第 7條記載：「年度獎金甲方公司有盈餘時，依甲方之獎金管理辦法發給。」等語，已明確約定僅在被告有盈餘時始依被告之薪獎規程發給。由此足證被告之薪獎規程係基於工作規則所制定之公司內部規範，自應以工作規則所定要件為前提適用。為此，被告之獎金制度，僅在被告有盈餘時始對於全年工作並無過失之勞工發放，非必然發給，亦不具勞務對價性或固定性，應屬顯然。　　⒉觀諸被告之薪獎規程第2點記載，該等獎金之最低保障標準係「全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有所不同）」等，並非保障每名員工均得獲取與其個人基本薪同額之獎金等情，益證被告發給獎金目的不在反映與勞工給付勞務間之對價關係，確係在被告有盈餘時，慰勞公司內部表現考績良好無過失之員工，而僅具恩惠性、勉勵性給與性質，自與勞基法第2條第3款所指之經常性給與有間，而與施行細則第10條第2款明確排除於工資範圍以外之「年終獎金」性質相近，非屬工資。　　⒊又參以被告新進人員教育訓練文件（該文件僅為利於新進勞工理解內容而以白話文敘述如發放獎金之發放時間、計算基礎，具體規定仍需視公司工作規則為準）中於「薪資結構」部分並無「獎金」乙項；及就「獎金規定」部分亦係記載「年間發放獎金依下表時程發放，原則上1年至少2 個月基本薪。惟會斟酌獎金計算期間之公司業績、個人考績做為獎金增減之考量。」等語，均足證該等獎金並非必然發給，而僅在被告有盈餘時發放而屬恩惠性給予。　　⒋原告固主張於計算平均工資時，應計入被告每半年常態性給付之112年年終獎金81,230元，惟該等獎金並非常態性給付，亦非工資，業如前述，自不得納入計算平均工資之 113年1月至6月工資總額中。原告係因繼續曠工3日以上，經被告依勞基法第12條第1項第6款於113年6月28日終止勞動契約，故被告並無給付原告資遣費之義務。　　⒌倘本院認定被告應給付原告資遣費，則原告於113年1月至至6月之平均工資亦不得加計年終獎金而應僅為81,230元，依司法院資遣費試算表試算結果，其金額（包含新、舊制）應為751,378元（計算式詳如本院卷第273頁附件一所示）。　㈢原告請求被告給付112年年中、年終獎金各81,230元、113年年中獎金67,691元（合計230,151元），於法無據：　　⒈原告請求被告給付之112年年中、年終、113年年中獎金僅在被告有盈餘時發給之恩惠性給付，並非工資，業如前述。而被告主要業務為玻璃基板，是液晶面板廠商之主要製程原料。茲因全球經濟自COVID-19疫情後復甦尚未穩定，消費電子市場需求疲軟，面板產業自111年起持續低迷至今，亦影響被告之業務。另為應對未來市場，被告此前投入新產品研發生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭議，導致對被告之投資和資金調配有所改變。由於營收減少和資金挹注不如預期，於112年年中、年終及113年年中結算時均無盈餘。甚而資金調度困難，此由被證3即被告公司111年、112年度報稅資料，可證被告於112年年中、年終結算時均係虧損之情。準此，依前開被告工作規則之規定及兩造勞動契約之約定，被告並無於 112年7月及113年1月、113年7月發給受僱勞工112年年中、年終獎金及113年年中獎金之義務，原告請求被告給付該等獎金，於法自屬無據。至原告提出主旨為「人力資源部公告：年中獎金遞延發放」之電子郵件，實係被告原企盼至當年度年終結算時如有盈餘，即可向母公司爭取併予發放年中及年終獎金，並非自認就112年度年中獎金有發放之義務。　　⒉又就原告請求被告給付113年年中獎金乙節，依被告之薪獎規程第2條第⒈⑴點記載，年中獎金之給付時期為7月下旬（被告於有發給年中獎金之年度，均係與當年度6月工資併於7月25日發給）；第⑶點記載，年中獎金支給對象係規定「1/1～3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。」本件兩造間勞動契約如已經原告於11 3年6月7日發函而於113年6月11日終止，則縱被告應依薪獎規程給付113年年中獎金予員工，然因原告於獎金給付日即113年7月25日已不在職，亦非屬系爭薪獎規程第2條第⒈ ⑶點規定之支給對象，而不得請求發給獎金，故原告就此部分請求顯屬無由。　㈣並聲明：　　⒈原告之訴駁回。　　⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項：　㈠原告自91年4月8日起受僱於被告，並自94年7月1日起適用勞工退休新制。　㈡原告自113年1月起至113年6月止每月基本薪資為81,230元。　㈢被告工作規則第15條約定：「依勞資雙方約定，員工薪資為月薪月給，薪資之計算方式為當月11日起至翌月10日，並於翌月25日發給。發放日為例假日時，薪資發放日得順延至下一個營業日」、第20條約定：「獎金：本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」　㈣被告之薪獎規程第2條獎金約定：　　⒈獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均一個月的基本薪資，作為獎金。　　　⑴給付次數給付對象期間給付時期最低保證標準年中獎金 1/1～6/30 7月下旬全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有不同）年終獎金 7/1～12/31 1月下旬全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有不同）　　　⑵給付方法：銀行轉帳(中國信託銀行)　　　　⑶支給對象：　　　　●年中獎金：1/1至3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。（但，計算期間如為留職停薪者依第2條第4項支付，4/1以後入社的員工則為對象外）　　　　●年終獎金：7/1至9/30期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。(但，計算期間如為留職停薪者依第2條第項支付，10/1以後入社的員工則為對象外)。　㈤兩造於103年8月15日重新簽訂之僱用契約第7條約定：「七、年度獎金：甲方公司（即被告）有盈餘時，依甲方之獎金管理辦法發給。」。　㈥被告於113年5月22日就113年4月份工資以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「依據安瀚工作規則第15條，因薪資發放日（5/25）逢假日，薪資發放日得順延至下一個營業日，預計本月度薪資將於5/27進行發放。」等語；復於113年5月27 日另以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「公司經過多日努力及斡旋，資金雖已在望，但因種種原因未能及時到位。今日僅能針對基層W/T/U職等者之薪資進行發給，其餘人員公司預計於5/31（五）進行發放」。　㈦被告於113年5月29日將原告113年4月份薪資匯入原告帳戶。　㈧被告在112年7月之前，均有於每半年發放原告不少於1個月薪資之獎金。被告於112年7月、113年1月並未依系爭薪獎規程第2條約定給付原告獎金。　㈨原告於113年6月7日委由訴外人林琮銘寄發台南地方法院郵局第736號存證信函予被告，並以被告違反勞基法第14條第1項所定各款規定為由終止兩造間之勞動契約。嗣該存證信函經被告於113年6月11日收受。　㈩被告於113年6月28日寄發台南安南郵局第215號存證信函予原告，以原告自113年6月24日起至113年6月27日止繼續曠工3 日以上為由，主張依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約。嗣該存證信函經原告於113年7月1日收受。　若本院認定原告終止勞動契約為有理由，則被告對原告之勞退新舊制年資之基數合計為9.25個月，不爭執。四、本院得心證之理由：　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，為有理由：　　⒈勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，不需以雇主違反勞動契約或勞工法令達「情節重大」之程度為必要：按勞基法第14條第1項第5、6款規定「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」並非僅限於「重大事由」。因我國勞基法立法之初之草案說明記載該條文係參照勞動契約法第 37條第1、2項訂定，而勞動契約法第37條第1項第7款之原條文，係規定「雇主對於勞動法令，勞動契約有重大違反 …時」，勞動者得不經預告解除勞動契約。以此與現行勞基法第14條第1項第6款規定相對照，可認立法者係有意將立法時所參考之原條文中「重大違反」要件刪除，足認現行法之立法意旨並未將該條文之適用，限縮於重大事由之要件。再對照勞基法第12條第1項第4款即雇主得不經預告終止勞動契約之規定，係明文限制需為「情節重大者」，亦可認勞基法就勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令不經預告終止契約之情形，係因應勞雇雙方之經濟實力不同，而區分不同狀況，故意排除「情節重大」之要件。　　⒉本件被告對原告有延遲給付薪資（不爭執事項㈦）、未發年中（終）獎金（不爭執事項㈧，該獎金係屬工資，詳如後述）、未依規定提繳勞工退休金（勞訴卷第188頁，原證2 ）等情，則原告主張以前開事由依勞基法第14條第1項第5 、6款規定終止系爭勞動契約，自無需符合「重大事由」之要件，是原告之終止系爭勞動契約，為有理由。至被告雖提出台灣高等法院臺中分院105年度勞上字第31號判決主張勞基法第14條第1項第6款規定應限於重大事由始有適用，惟該判決未深究勞基法立法意旨及體系規定，逕對法條規定為限縮解釋，尚難認全然無瑕。　㈡原告主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費876,604元，為有理由：　　⒈再按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。本件原告既係依勞基法第14 條第1項第5、6款規定終止勞動契約，依前開規定，自得請求被告給付資遣費。　　⒉系爭獎金係屬工資，應列入平均工資計算：　　　⑴又按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801 號判決意旨參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別；又經常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10 條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。　　　⑵依薪獎規程第2條關於獎金之規定(不爭執事項㈣)，獎金之給付，係針對1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間入職勞工，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，換言之，被告應於每年7月下旬及隔年1月下旬發給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會有所不同。　　　⑶被告固抗辯工作規則第20條及兩造簽立之僱用契約第7條約定，被告僅於公司有盈餘時，始依薪獎規程給予獎金，該獎金係具恩惠性、勉勵性給與性質，屬勞基法施行細則第10條第2款規定排除於工資範圍以外之年終獎金云云。惟依被告提出之111年及112年度損益及稅額計算表(本院卷第269、271頁)所示，被告於前開年度均屬虧損狀態，並無盈餘，然在112年7月之前(含虧損之111年度)，被告均有給付原告年中及年終獎金即2個月獎金，此為被告所不爭執(不爭執事項㈧)，可見被告並非依工作規則第20條及僱用契約第7條規定，僅於公司盈餘時，始給付勞工獎金，而係無論公司盈餘或虧損，均依薪獎規程給付勞工獎金。再者，依薪獎規程第2項規定，由保障至少給付勞工至少共平均1個月基本薪資作為獎金觀之，系爭年中、年終獎金為被告依原告（或其他勞工）出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告（或其他勞工）之工作性質，於一般情形下均可領取，而具有勞務對價性及給與經常性，係被告（雇主）對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），依前開說明，系爭年中、年終獎金自屬工資之性質，不因以該給付係以「年中獎金」或「年終獎金」之名稱，逕認屬恩惠性給與性質，而得排除於工質之外。　　⒊原告得請求被告給付資遣費之數額：原告加計獎金後之每月平均薪資為94,768元【計算式：每月工資81,230元（不爭執事項㈡）+1個月年終獎金（給付日期為1月25日），即（81,230×6+81,230）/6】，且兩造間之系爭勞動契約已於113年6月11日合法終止，已如前述，而被告就若原告終止勞動契約為有理由，原告之勞退新舊制年資之基數合計為9.25個月乙節，並不爭執（不爭執事項），則原告自得主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費876,604元（94,768元×9.25個月）。　㈢原告主張依系爭薪獎規程第2條之約定請求被告給付積欠三次獎金合計共230,151元（112年7月年中獎金81,230元+113年1 月年終獎金81,230元+113年7月按比例計算年終獎金67,691 元），為有理由：　　⒈被告抗辯其如應給付113年年中獎金，給付日為113年7月25 日，惟兩造分別已於前開給付日前終止勞動契約，原告非屬在職勞工，依薪獎規程原告不得請求被告給付云云。惟查，113年中獎金計算期間，係自113年1月1日至同年6月3 0日，業績獎金及勤怠計算，亦以前開期間為考核計算基準，而系爭勞動契約於113年年中獎金給付日前終止係可歸責於被告，且系爭年中獎金係屬工資之性質，已如前述，原告既於前開期間在職工作，被告自應依比例發給113 年年中獎金67,691元。　　　　⒉是以，依薪獎規程計算方式，原告得領取之112年年中、年終獎金及113年年中獎金數額各為81,230元、81,230元、6 7,691元，則原告依勞動契約請求被告給付系爭年中、年終獎金合計230,151元，為有理由，應予准許。　㈣原告主張依勞基法第16條第1項第3項規定請求被告給付預告工資1個月81,230元，為無理由：查勞基法第16條係規定，雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應給付預告期間之工資，惟本件原告係依同法第14條規定終止兩造之勞動契約，此情況並無適用或準用同法16條規定之餘地，是原告請求被告給付預告期間之工資，於法尚屬無據，應予駁回。五、綜上所述，原告主張依勞動契約及勞基法規定，請求被告給付1,106,755元(計算式：系爭獎金230,151元＋資遣費876,60 4元＝1,106,755元)，及自起訴狀繕本送達被告翌日即113年7 月23日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息部分，為有理由；逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1、2項定有明文。而本件既為被告部分敗訴之判決，就主文第1項部分，爰依前開規定，判決如主文第4項所示；而原告其餘之訴既經駁回，其假執行聲請，亦失所依附，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。七、、據上論斷：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　 114　　年　　1　　月　　6　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　洪碧雀　以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　林政良

2025-01-06

TNDV-113-勞訴-99-20250106-2