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地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞工職業災害保險及保護法

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第二庭 112年度地訴字第89號 113年10月30日辯論終結 原 告 臺灣新光商業銀行股份有限公司 代 表 人 賴進淵 訴訟代理人 陳俊霖律師 被 告 勞動部 代 表 人 何佩珊 訴訟代理人 柳皓文 郁淑芬 上列當事人間勞工職業災害保險及保護法事件，原告不服被告民 國112年6月13日勞局費字第11201807410號裁處書（下稱原處分 ）、行政院112年9月15日院臺訴字第1125018193號訴願決定（下 稱訴願決定），提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 一、訴願決定及原處分均撤銷。 二、訴訟費用由被告負擔。 事實及理由 一、程序事項： (一)本件原告不服被告所為新臺幣（下同）20,000元之罰鍰及公 布其名稱等不利處分，依行政訴訟法第104條之1第1項第2款 規定，應適用通常訴訟程序，以地方行政法院為第一審管轄 法院。 (二)被告代表人原為許銘春，於訴訟進行中變更為何佩珊，並具 狀聲明承受訴訟（本院卷一第355至358頁），核無不合，應 予准許。 二、事實摘要： 　　被告所屬勞工保險局（下稱勞保局）審查原告所屬勞工鄭紫 翎（下稱鄭君）於111年5月至112年4月期間之月薪資，認為 鄭君領取之個金AO績效獎金、個金AO年度業績獎金及房貸壽 險推廣獎金亦屬勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款之工 資而應計入月薪資，111年11月至112年1月的平均薪資應為6 6,151元，原告本應於112年2月底前向被告申報調整，並應 申報112年3、4月之月投保薪資為66,800元，惟原告僅申報3 8,200元（本院卷一第26、557頁），而有未覈實申報鄭君月 投保薪資之違規行為，違反勞工職業災害保險及保護法（下 稱災保法）第17條第1、2項及其施行細則第26條第1項第1款 規定。被告爰依災保法第98條第1款、第100條第1項規定及 「勞工職業災害保險罰鍰案件處理程序及裁罰基準附表」（ 下稱災保案件裁罰基準附表），以原處分裁處原告罰鍰20,0 00元，並公布原告名稱、負責人姓名、公告日期、處分日期 、處分字號、違反法規法條、違反法規內容及處分金額（本 院卷一第23、24、39頁）。原告不服，提起訴願，經訴願決 定駁回（本院卷一第30頁），遂提起本件行政訴訟。 三、原告主張及聲明： (一)原告依金融消費者保護法第11條之1及中華民國銀行商業同 業公會全國聯合會所定銀行業務人員酬金制度應遵行原則， 訂定「臺灣新光商業銀行營業單位個人金融業務人員拓展業 務績效考核及業績獎金辦法」（下稱個金AO業績獎金辦法） ，規定個人金融業務人員（下稱個金AO人員）之酬金制度， 包含個金AO績效獎金及個金AO年度業績獎金（下合稱業績獎 金），非僅以個金AO人員之工作成果單純量化評斷，尚納入 非財務指標作為衡量所屬員工績效之依據，並須考評個金AO 人員之行為是否符合法令規範及企業價值，在達一定標準下 才會發放，且有保留部分獎金扣回機制、採取分次遞延發放 方式等，與工資應全額給付不同，亦非員工單純提供勞務、 不問原告盈虧均可獲取之報酬，不具勞務對價性與給與經常 性。 (二)另鄭君111年5月、7月領取之房貸壽險推廣獎金部分，係依 「保險銷售獎勵處理辦法」及「111年第一季房貸壽險推廣 獎勵措施」所發給，該獎勵措施有特定適用期間之限制，僅 適用於特定之房貸壽險商品，且其獎勵來源是由訴外人新光 人壽股份有限公司提供予原告，經由原告將其分配予獎勵期 間內達成獎勵門檻之分行，再授權分行單位主管自行分配予 推廣房貸壽險有功人員。又保險契約撤件時不列入獎勵，達 獎勵標準之人員如發生未落實公平待客原則等情事者，原得 領取之相關獎勵皆不予發放，已發放之獎勵將予以收回。足 見房貸壽險推廣獎金亦不具勞務對價性及給與經常性。 (三)上開獎金均非工資，無庸計入鄭君月薪資，原告並無未覈實 申報鄭君月投保薪資之違規行為，原處分及訴願決定核有違 誤。又被告或其所屬勞保局就原告同一爭議行為，分別對原 告為本件原處分及未申報調整勞工退休金月提繳工資之處分 ，亦違反行政罰法第24條禁止重複裁處之規定。 (四)先位聲明：原處分及訴願決定均撤銷。備位聲明：1、原處 分及訴願決定關於罰鍰20,000元部分均撤銷；2、確認原處 分及訴願決定關於公布原告名稱、負責人姓名、公告日期、 處分日期、處分字號、違反法規法條、違反法規內容及處分 金額部分違法。 四、被告答辯及聲明： (一)依照被告改制前之行政院勞工委員會85年2月10日(85)台勞 動二字第103252號函（下稱系爭85年函）意旨，勞基法第2 條第3款所定工資，其定義重點應在該款前段所述「勞工因 工作而獲得之報酬」，應視其是否為勞工因工作而獲得之報 酬而定，非謂必須符合經常性給與要件始屬工資，該款末句 所稱「其他任何名義之經常性給與」，應指非臨時起意且非 與工作無關之給與而言。 (二)業績獎金為個金AO人員固定常態工作中可取得之報酬，與個 金AO人員之工作內容有關，且是每季發給，具經常性，另房 貸壽險推廣獎金亦難謂非與原告所屬員工提供勞務無關，均 應屬勞工因工作所獲得之報酬而為工資。 (三)鄭君111年11月至112年1月之月薪資總額已有變動增加，原 告應申報調整鄭君之投保薪資及勞工退休金提繳工資，原告 未為之，係二個不作為，分別處罰並無違反一事不二罰原則 。 (四)答辯聲明：原告之訴駁回。 五、兩造爭點（本院卷一第538、560頁）： (一)業績獎金、房貸壽險推廣獎金是否屬於勞基法第2條第3款之 工資，或應為勞基法施行細則第10條第2款之獎金？ (二)原處分是否違反行政罰法第24條禁止重複處罰之規定？ 六、除上開「二、事實摘要」所述者外，下列事項亦有以下所引 卷頁事證可稽，並為兩造所不爭執，均堪認定： (一)勞保局112年6月12日保退三字第11260065430號函及第11260 065431號裁處書，認原告未按勞工退休金條例第3、14、15 條及其施行細則第15條規定申報調整鄭君勞工退休金月提繳 工資，依同條例第52條及53條之1規定，處罰鍰5,000元，並 公布原告之單位名稱及負責人姓名等資訊，以及逕予更正及 調整鄭君111年5月份至112年4月份月提繳工資，並補收短計 之勞工退休金（本院卷一第419至426、537、538、560頁） 。 (二)勞保局112年6月12日保費團字第11260161911號函，認原告 未依勞工保險條例第14條及其施行細則第27條規定，暨災保 法第17條及災保法細則第26規定，覈實申報鄭君之投保薪資 ，乃逕行調整其勞（就）保投保薪資為45,800元及災保投保 薪資為55,400元，並自112年6月1日生效，其勞工退休金月 提繳工資一併自是日起依勞工退休金月提繳分級表適用之等 級調整生效（本院卷一第435至438、538、560頁）。 七、本件應適用法令： (一)勞基法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：三、工資 ：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、 計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及 其他任何名義之經常性給與均屬之。」 (二)勞基法施行細則第10條第2款規定：「本法第二條第三款所 稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。 二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功 績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金 。」 (三)災保法第16條第1項規定：「本保險之保險費，依被保險人 當月月投保薪資及保險費率計算。」 (四)災保法第17條第1、2項規定：「（第1項）前條第一項月投 保薪資，投保單位應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資 分級表之規定，向保險人申報。（第2項）被保險人之薪資 ，在當年二月至七月調整時，投保單位應於當年八月底前將 調整後之月投保薪資通知保險人；在當年八月至次年一月調 整時，應於次年二月底前通知保險人。前開調整，均自通知 之次月一日生效。」 (五)災保法第98條第1款規定：「投保單位有下列情形之一者， 處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰：一、違反第十七條第 一項至第三項規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多， 或未於期限內通知月投保薪資之調整。」 (六)災保法第100條第1項規定：「投保單位、雇主或全民健康保 險特約醫院、診所違反本法經處以罰鍰者，主管機關應公布 其名稱、負責人姓名、公告期日、處分期日、處分字號、違 反條文、違反事實及處分金額。」 (七)災保法施行細則第26條第1項第1款、第5項規定：「（第1項 ）本法第十七條第一項所定月薪資總額，依下列各款認定： 一、受僱勞工：勞動基準法第二條第三款規定之工資；不適 用勞動基準法者，為從事勞動所獲致之報酬。……（第5項） 每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準；實物給 與按政府公告之價格折為現金計算。」 (八)災保案件裁罰基準附表：違反第17條第1項至第3項，自勞保 局知悉投保單位該次違反行為之當日起，往前追溯一年內之 違反同項次受裁處罰鍰次數，第1次至第5次，裁處罰鍰2萬 元。 八、本院判斷： (一)被告係依原告陳報之鄭君薪津明細表，認鄭君112年1月受領 之個金AO績效獎金87,624元，屬於工資，鄭君111年11月至1 12年1月的平均薪資應為66,151元，原告未於111年2月底前 申報調整，因此作成原處分處罰原告（原處分卷第21至23頁 、本院卷一第26頁）。又原告於本院審理中，陳報鄭君112 年1月另有領取個金AO年度業績獎金102,555元（本院卷二第 98、101頁），亦涉及是否為工資而應一併計入月投保薪資 ，進而影響本件原處分是否適法之判斷，是本院將就上開二 者之業績獎金一併析述本院看法。至於房貸壽險推廣獎金， 鄭君係111年5、7月受領（原處分卷第15、17頁），與原處 分無涉，本院爰不作判斷，合先說明。 (二)按勞基法第2條第3款所稱「工資」，須藉由其是否具「勞務 對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給 付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具 體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所 使用之「名目」為準。雇主依勞動契約、工作規則或團體協 約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義 為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常 性取得之對價（報酬），即具工資之性質。但如依一般社會 通念就給付之原因、目的及要件等具體情形予以觀察，欠缺 勞務對價性或給與經常性者，即非屬勞動基準法第2條第3款 規定之工資（最高行政法院111年度上字第244號判決參照） 。勞工因工作而獲得之報酬，不一定具有對價性或經常性（ 此觀勞基法施行細則第10條第2款例示年終獎金、競賽獎金 、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金等，均與工作有 關，卻排除於工資範圍之外，即明），須具勞務對價性及給 與經常性始為工資，乃實務向來之穩定見解，系爭85年函認 為只要勞工因工作而獲得之報酬即屬工資，非必須符合經常 性給與要件，為本院所不採。 (三)又雇主依災保法規定申報被保險人（勞工）月投保薪資，因 保險費及將來之保險給付均以月投保薪資作為計算基礎，低 報月投保薪資固損及被保險人權益，但高報月投保薪資亦會 巧取保險給付而有害影響整體保險制度之健全及國庫（全體 納稅人）之利益，也所以災保法第98條第1款對於投保薪資 金額以多報少或以少報多均有處罰。是在災保法領域，個案 認定雇主某項給付是否屬於工資，不是單純涉及勞工私益的 問題，亦涉及整體保險制度及國庫財政之公益，且非單純的 法律問題，亦有關國家在保險政策上要將保險的蓄水池設定 為多大，以決定多少範圍的「勞工報酬」要納入此保險蓄水 池中而認為是「工資」、計入月投保薪資中。不論如何，行 政處罰及司法審查，均應注意，原則上只有在雇主可得合理 知悉應如何申報卻不如此作為的情形下，才得以處罰。 (四)本院查詢司法實務見解，最高行政法院對於「銀行業」理財 專員、個金、法金業務人員等的業務績效相關獎金，在衡酌 個案獎金相關發放標準後，結論均認為並非工資（最高行政 法院106年度判字第746號、107年度判字第545號、107年度 判字第657號、109年度判字第189號、110年度上字第593號 、110年度上字第794號、111年度上字第244號、111年度上 字第948號判決參照。其中106年度判字第746號、111年度上 字第244號判決，與本件一樣是涉及個金業務人員的業務績 效獎金。另外，最高法院103年度台上字第1659號、110年度 台上字第2287號判決，對銀行業也是相同結論）。但在證券 業等其他行業，似又有不盡一致的審查標準（例請參照最高 行政法院112年度上字第338號判決）。本院衡酌目前立法、 行政權並無建立更明確的何等報酬應納入月投保薪資的標準 ，司法上，至少在「銀行業」的部分，則有上述較趨一致的 見解，堪可構成包含原告在內之銀行業相當之信賴，原則自 應依上述最高行政法院有關銀行業的見解，作為本件個案認 事用法上的遵循依據，除非有足以差別待遇的不同基礎事實 ，否則不應作不同的判斷。 (五)依據原告所訂個金AO業績獎金辦法（本院卷一第79至87頁） ，係依各項商品對銀行的貢獻度（含利息收入與手續費收入 等）、逾放情形、客戶申訴、內外部稽核檢查缺失及違反法 令遵循等事項，作為業績點數計算原則（第4條第1項）。如 為非循環動用之貸款案件，客戶提前清償，會扣回業績點數 （第4條第2項）。原告除就不同商品訂定不同的業績點數核 算標準與限制外，並就逾放情形、客戶申訴、內外部稽核檢 查缺失及違反法令遵循、未於期限內完成授信追蹤補辦事項 等事項，列為非財務性指標，而有相關扣減業績點數之規定 （第4條第3、4項及附表1）。進而再依上開標準每月結算個 金AO人員之業績點數，且須每季合計之業績點數，超出基本 業績點數（即個金AO人員月本薪八倍，第3條第1項），才就 超出部分依比例核算當季業績獎金，並考量個金AO之逾放情 形及業績高低起伏之平衡度，保留部分獎金做為回扣逾放調 整額及年度未達基本業績點數標準之點數差額。當季達標之 個金AO人員，當季次月僅發放60%作為個金AO績效獎金，剩 餘40%則於年度結束後扣除當年度四個季中未達基本業績點 數之點數差額，計算個金AO年度業績獎金，20%於次年初發 放，20%於次年7月發放，如個金AO年度業績獎金為負數，並 會扣回同一考核年度內原發放之個金AO績效獎金（第5條第1 、2項及附表2）。 (六)可見，原告業績獎金之發放，固然與個金AO人員的勞務提供 有關，但並非全繫於其勞務之給付，而有一併考量原告企業 營運政策（原告因此就不同商品規定不同的業績點數核算標 準，及達月本薪八倍以上始發放業績獎金）、客戶權益衡平 暨案件品質、及法令遵循等非財務性指標，且為使個金AO人 員始終遵循上開要求，並將業績獎金分為當季次月、次年初 、次年7月發放，並有扣回機制，以符金融消費者保護法第1 1條之1規範。堪認業績獎金除具備激勵勞工績效表現之效果 ，亦兼顧客戶權益保障、符合金融法規之要求，而為原告由 其營收中抽取部分所得發給個金AO人員之獎金，核屬勞基法 施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之獎金，並 非個金AO人員單純提供勞務即可必然獲取之對價，不具勞務 之對價性，而非勞基法第2條第3款所謂之工資。 (七)被告雖稱本件業績獎金與最高行政法院106年度判字第746號 判決所涉貢獻度獎金、授信保留獎金有所不同（本院卷二第 17至19頁）。惟該案貢獻度獎金、授信保留獎金的計算方式 雖與本件業績獎金有所差異，但這係涉及各銀行業者自己的 營運政策之差異所致。又該案授信保留獎金限勞工在職始得 領取，本件類似之個金AO年度業績獎金則無此限制，亦涉及 銀行業者恩惠、勉勵性獎金發放之政策，並不當然影響其性 質之判斷。該案獎金經認定係為激勵勞工士氣等，按其績效 由年度淨利中抽取部分比例發給在職員工之恩惠、勉勵性獎 金，本院認為本件業績獎金之性質與之並無重大差異，無由 作不同之判斷。 (八)綜上，原告112年1月發放與鄭君之個金AO績效獎金87,624元 及個金AO年度業績獎金102,555元，均非屬工資，無庸計入 月投保薪資，原告112年2月未向被告申報調整月投保薪資， 並無不法，被告以原處分裁處原告罰鍰20,000元，並公布原 告名稱、負責人姓名、公告日期、處分日期、處分字號、違 反法規法條、違反法規內容及處分金額，核有違誤，訴願決 決未予糾正，亦有未合。是原處分及訴願決定關於罰鍰20,0 00元部分，自應撤銷；另原處分及訴願決定關於公布原告名 稱等之部分，被告自承在原處分遭撤銷確定以前，都不會下 架（本院卷二第210頁），此部分雖因被告已為公布，仍有 撤銷實益，亦應撤銷。至於兩造爭執原處分是否違反行政罰 法第24條禁止重複處罰規定部分（見五、(二)），已不影響 本件判斷，爰不贅為審酌。是原告先位聲明請求撤銷原處分 及訴願決定全部，為有理由，應予准許。先位聲明既有理由 ，備位聲明即無庸再為審酌，併予說明。 九、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要， 併予敘明。 十、結論：原告之訴為有理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　　　　 審判長 法官　黃翊哲 　　　　　　　　　　　　　　　 法官　林敬超 　　　　　　　　　　　　　　　 法官 劉家昆　 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本） 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 （一）符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 （二）非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。2.稅務行政事件，具備會計師資格者。3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　　　　 書記官 張育誠

2024-11-27

TPTA-112-地訴-89-20241127-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第388號 原 告 吳朝介 桑國揚 莊正行 王為幸 蔡俊輝 盧世峰 陳信華 邱皓軒 潘炫禎 薛承雨 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 詹奕聰律師 華育成律師 複代理人 姚妤嬙律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年11月2 5日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應分別給付原告如附表「應補發金額」欄所示之金額， 及分別自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按 年息百分之五計算之利息。 二、訴訟費用由被告負擔。 三、本判決第一項得假執行。但被告如以附表「應補發金額」欄 所示之金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張：伊等分別自如附表「工作年資起算日期」欄所示 之日起，受僱於被告台中供電區營業處，其中原告吳朝介、 莊正行、王為幸、盧世峰、薛承雨為電機裝修員，其餘原告 均為線路裝修員。原告王為幸、蔡俊輝、盧世峰、陳信華、 邱皓軒、潘炫禎、薛承雨另兼任領班，負責帶領員工外出並 協調班員完成工作，被告會另按月發給固定金額之領班加給 （下稱系爭領班加給）；原告吳朝介、桑國揚、莊正行如有 外勤需求，則會駕駛工程車外出而兼任司機，被告會另按月 發給司機加給（下稱系爭兼任司機加給）；伊等均為被告僱 用人員，屬純勞工。嗣伊等於民國109年7月1日結清舊制年 資，另依勞動基準法（下稱勞基法）施行前後之工作年資所 計算之舊制年資結清基數各如附表「結清基數」欄所示，且 伊等舊制年資結清前3個月、6個月所領取之系爭領班加給或 系爭兼任司機加給之平均金額各如附表「平均兼任司機加給 」、「平均領班加給」欄所示。詎被告於因舊制年資結清而 計算結清舊制年資退休金時，未將系爭領班加給或系爭兼任 司機加給列入平均工資計算，短付伊等結清舊制年資退休金 ，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項、勞 基法第84條之2、第55條、臺灣省工廠工人退休規則（89年9 月25日廢止，下稱工人退休規則）第9條第1款、第10條第1 項第1款、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱 系爭退撫辦法）第9條規定、台灣電力公司年資結清協議書 （下稱系爭協議書）約定提起本件訴訟等語。並聲明：被告 應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自如 附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息5%計 算之法定遲延利息。 二、被告則以：伊為經濟部所屬國營事業，應遵守國營事業法第 14條、第33條規定，且「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資 遣辦法作業手冊」內之「經濟部所屬事業機構列入計算平均 工資之給與項目表」（下稱系爭項目表）列舉得列入計算平 均工資之給與項目，並未將系爭兼任司機加給及系爭領班加 給列入。又依經濟部96年5月17日經營字第09602605480號函 、101年10月26日經營字第10100682270號函、108年8月21日 經營字第10803517540號函，亦認定系爭兼任司機加給及系 爭領班加給非屬工資，原告自不得請求將此2項加給計入平 均工資計算結清舊制年資金額。另原告於108年12月間選擇 與伊簽訂系爭協議書，其中第2條約定：結清舊制之年資採 計、基數計算方式，悉依據系爭退撫辦法及勞基法等相關規 定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經 44010號函核定系爭項目表之規定辦理。而系爭兼任司機加 給及系爭領班加給既不在系爭項目表內，原告亦不得請求將 此2項加給計入平均工資計算結清舊制年資金額。縱認系爭 兼任司機及系爭領班加給應列入工資計算平均工資，惟原告 尚未退休，請求權尚未發生等語，資為抗辯。並聲明：原告 之訴駁回。 三、兩造不爭執事項：（見本院卷第310至311頁，並依判決文字 調整） 　㈠原告任職於被告公司，均為被告僱用人員，屬純勞工，原告 於本案言詞辯論終結前均未退休。 　㈡原告工作年資起算日分別如附表「工作年資起算日期」欄所 示。被告就原告依勞基法施行前後之工作年資所計算之舊制 年資結清基數各如附表「結清基數」欄所示。又原告舊制年 資結清日各如附表「舊制結清日期」欄所示。 　㈢原告於舊制年資結清前3個月、6個月所領取系爭兼任司機加 給或系爭領班加給之平均金額各如附表「平均兼任司機加給 」、「平均領班加給」欄所示。 　㈣兩造約定以109年7月1日為結清舊制年資之日並簽訂系爭協議 書，系爭協議書第2條約定平均工資之計算悉依據系爭項目 表，即兼任司機加給或兼任領班加給非在舊制年資結清之「 平均工資」計算範圍內。經109年7月1日結算後，原告分別 領得未將系爭領班加給或系爭兼任司機加給納入平均工資計 算之舊制年資結算退休金。 　㈤若本院認為原告主張有理由，被告對於附表「應補發金額」 欄所示之金額，形式上不爭執。 四、得心證之理由：　　 　㈠系爭兼任司機加給與系爭領班加給是否屬勞基法第2條第3款 規定之工資，而應計入平均工資計算舊制年資結算之退休金 ？ 　⒈按工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3 款定有明文。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，而所謂對價性，著重於勞方所付出之 勞力與資方之給付是否有對價平衡關係；又所謂「經常性之 給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付，舉凡某種 給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者而言；此所謂 「勞動對價性」與「經常性給與」，乃有別於雇主之「恩惠 性給與」，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形， 縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領 得之給付即屬之。準此，被告就系爭兼任司機加給、系爭領 班加給之核發，倘係兼任司機、兼任領班者即得領取，而兼 任司機、兼任領班又已成為固定之工作制度，則此種因勞工 兼任司機、兼任領班之特殊工作條件而對勞工所增加提出之 現金或實物給付，其本質應係該值班時段及本職外兼任司機 或兼任領班之勞務對價，而成為勞雇雙方間因特定工作條件 ，形成固定常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提 供勞務所得之報酬，依法即應認定為工資。 　⒉經查： 　⑴原告吳朝介、莊正行、王為幸、盧世峰、薛承雨為電機裝修 員，其餘原告均為線路裝修員。原告王為幸、蔡俊輝、盧世 峰、陳信華、邱皓軒、潘炫禎、薛承雨另兼任領班，負責帶 領員工外出並協調班員完成工作，被告會另按月發給領班加 給；原告吳朝介、桑國揚、莊正行如有外勤需求，則會駕駛 工程車外出而兼任司機，被告會另按月發給司機加給等情， 有舊制年資結清退休金計算清冊、薪給清單附卷可稽（見本 院卷第65至203頁）。則原告王為幸、蔡俊輝、盧世峰、陳 信華、邱皓軒、潘炫禎、薛承雨於受僱被告期間除其原有職 務外，並兼任領班，該項領班加給，係因兼任領班除主要職 務尚需肩負領班管理權責所得額外領取之加給；另原告吳朝 介、莊正行為電機裝修員，原告桑國揚為線路裝修員，司機 工作本非其主要職務，該項司機加給，係因被告未另僱用司 機，而由其如有外勤需求，兼職駕駛工程車外出而兼任司機 工作方得領取。系爭兼任司機加給及系爭領班加給係原告分 別兼任司機工作者或領班職務所享有且按月核發，金額固定 ，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作 條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇主因特殊 工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該 本職工作之外兼任司機工作或領班職務之勞務對價，且既係 兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下 經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在 制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性 」及「經常性 給與」之要件，自屬工資之一部分，應計入平均工資計算退 休金（最高法院113年度台上字第1601號裁定可資參照）。 　⑵被告雖抗辯：伊為國營事業，應遵守國營事業法第14條、第3 3條規定，且「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作 業手冊」內之系爭項目表所列舉得列入計算平均工資之給與 項目，並未將系爭兼任司機加給及系爭領班加給列入；另依 經濟部相關函釋，亦認定系爭兼任司機加給及系爭領班加給 非屬工資等語。惟按民事法院法官依法獨立審判，本不受行 政機關或行政訴訟判決認定事實之影響，自仍得依調查證據 、本於辯論之結果，以其自由心證而為認定。系爭兼任司機 加給及系爭領班加給均具有「勞務對價性」及「經常性給與 」之性質，核屬勞基法第2條第3款規定所謂之工資等情，已 如前述，縱被告所稱其上級行政機關經濟部已多次以函文表 明被告所發給之系爭兼任司機加給、系爭領班加給不屬工資 ，本院並不受經濟部相關函釋之拘束。是被告前開所辯，尚 難憑採。 　⒊綜上，被告發給原告之系爭兼任司機加給或系爭領班加給係 原告分別兼任司機工作或兼任領班職務所設，與勞工提供勞 務有密切關連具勞務對價性。足認系爭兼任司機加給或系爭 領班加給已成為兩造間因特定工作條件而為固定常態工作中 可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，具有 「勞務對價性」及「經常性給與」之性質，自屬勞基法第2 條第3款所謂之工資，而應納入平均工資計算舊制年資結清 之退休金；被告抗辯系爭兼任司機加給及系爭領班加給不應 納入平均工資計算退休金等語，尚難採信。 　㈡原告與被告簽訂系爭協議書後依勞退條例第11條第3項、系爭 退撫辦法第9條、工人退休規則第9條第1款、第10條第1項第 1款、勞基法第55條、第84條之2規定、系爭協議書約定，請 求被告應給付各如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自 如附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息5% 計算之法定遲延利息，有無理由？ 　⒈被告抗辯原告於108年12月間已分別簽署系爭協議書，由系爭 協議書第2條可知，系爭兼任司機加給及系爭領班加給不在 計算結清舊制年資退休金之「平均工資」範圍內，其等不得 再訴請將系爭兼任司機加給及系爭領班加給納入「平均工資 」，並據以計算所結清之舊制年資退休金；退步言之，原告 尚未退休，請求權尚未發生等語。查系爭協議書第2條約定 ：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據系爭退撫 辦法及勞基法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政 院82年12月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事業機構 列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理……」等語，此 有系爭協議書在卷可稽（見本院卷第243頁、第245頁、第24 7頁、第249頁、第251頁、第253頁、第255頁、第257頁、第 259頁、第261頁），足見兩造所簽訂之系爭協議書中，關於 結清舊制之年資採計、基數計算方式之協議亦約定依勞基法 相關規定辦理。而勞基法公布施行後，被告固得依其事業性 質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條 件仍不得低於勞基法所定之最低標準。是以，系爭協議書關 於結清舊制之年資採計、基數計算方式及平均工資計算之協 議，即不得低於勞基法所定勞動條件，若有所牴觸時，自應 以勞基法規定為據，始符合規範之意旨。況系爭協議書第1 條第1項已載明：「依勞工退休金條例第11條第3項規定，結 清舊制年資之標準不得低於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之退休金標準。」而勞基法第55條第2項、第2條第4款 前段分別已明定：「前項第1款退休金基數之標準，係指核 准退休時1個月平均工資。」、「平均工資：指計算事由發 生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得 之金額。」 本件系爭兼任司機加給及系爭領班加給應屬勞 基法規定之工資，業經本院認定如前，則被告於給付原告結 清舊制年資退休金時，既未將系爭兼任司機加給或系爭領班 加給納入平均工資計算，自有違勞基法第55條第2項、第2條 第4款前段之規定，並應依前開規定，補給原告結清舊制年 資退休金之差額。又將系爭兼任司機加給及系爭領班加給排 除平均工資之計算為被告及其上級機關之既定政策，員工並 無任何談判妥協空間，性質上僅係被告片面公告或布達內部 旨令，並非經由勞資商議而形成協議，原告在簽署系爭協議 書過程中無從反對或拒絕，縱反對亦無法改變被告既定政策 ，足見系爭協議書為被告一方預定用於同類契約之條款而訂 定之契約，其第2條約定不將系爭兼任司機加給及系爭領班 加給列入平均工資計算之約定內容，有使原告拋棄法定之權 利，已然顯失公平，難認有效。是被告此部分抗辯，尚難採 信。 　⒉按勞基法係於73年7月30日制定公布，同年0月0日生效，依勞 基法第84條之2規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適 用本法前之工作年資，其資遺費及退休金給與標準，依其當 時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該 事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後 之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55 條規定計算。」次按勞基法第55條第1項第1款、第2項、第2 條第4款前段分別規定：「勞工退休金之給與標準如下：一 、按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作 年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未 滿半年者以半年計；滿半年者以1年計」、「前項第1款退休 金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」、「平均 工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以 該期間之總日數所得之金額」。又勞基法施行前之工人退休 規則第9條第1款、第10條第1項第1款規定：「工人退休金之 給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條 規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30 個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個 基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年 者不計。合計最高以35個基數為限」、「退休金基數之計算 方式如左：一、按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資 所得為準」。再依系爭退撫辦法第9條規定：「各機構人員 退休金按其在勞基法施行前後之工作年資 ，分別依臺灣省 工廠工人退休規則及勞基法之規定計算。其在15年以內之工 作年資，每滿1年給與2個基數，超過15年之工作年資，在勞 基法施行前者，每滿1年給與半個基數，最高給與35個基數 ，超過之工作年資不予計算，在勞基法施行後者，每滿1年 給與1個基數，其剩餘年資未滿半年者，以半年計，滿半年 者，以1年計。但其在勞基法施行前後之工作年資，合計退 休金最高給與45個基數為限。」另兩造同意結清原告依法保 留之勞工退休金舊制年資，按約定結清舊制年資之日即109 年7月1日前6個月平均工資計發，一次給付之，亦為系爭協 議書第5條所約定（見本院卷第243頁、第245頁、第247頁、 第249頁、第251頁、第253頁、第255頁、第257頁、第259頁 、第261頁）。 　⒊查系爭兼任司機加給及系爭領班加給係屬工資，已如前述， 然被告在計算原告之結清舊制年資退休金之數額時，未將系 爭兼任司機加給或系爭領班加給納入平均工資計算，為兩造 所不爭執（見不爭執事項㈣），自有短付之情事，原告依前 揭規定以其等任職勞基法施行前後之舊制年資，請求被告給 付其等結清舊制年資退休金差額，即屬有據。而兩造就若本 院認為原告主張有理由，對於「應補發金額」欄所示之金額 ，形式上不爭執（見不爭執事項㈤）。是原告依上開規定， 主張將其等結清舊制年資前3個月平均兼任司機加給、領班 加給與6個月平均兼任司機加給、領班加給納入平均工資計 算，請求被告補發如附表「應補發金額」欄所示金額，核屬 有據，應予准許。 　⒋末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給 付之；給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約 定，亦無法律可據者，週年利率為5%，勞基法第55條第3項 前段及民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分 別定有明文。查被告未將前揭原告結清舊制年資前3個月平 均兼任司機加給、領班加給與6個月平均兼任司機加給、領 班加給納入平均工資計算，並分別於如附表「舊制結清日期 」欄所示日期起30日內給付，則被告自原告結清舊制年資日 起30日之翌日起，即屬遲延給付狀態。是原告依上開規定， 請求被告應自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日 止，按年息5%計算之遲延利息，洵屬有據。 五、綜上所述，原告依勞退條例第11條第3項、勞基法第84條之2 、第55條、工人退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、 系爭退撫辦法第9條規定、系爭協議書約定，請求被告各應 給付原告如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自如附表 「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息5%計算之 法定遲延利息，為有理由，應予准許。 六、本件係勞動事件，就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告 敗訴之判決時，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權 宣告假執行，另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供 擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。 七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證 據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案 之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。　　　　 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　 　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　莊仁杰 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　張月姝 附表：（日期：民國/金錢：新臺幣） 編號 姓　名 工作年資 起算日期 舊制結清日期 結清基數 平均兼任 司機加給 平均領班加給 應補發 金額 利息起算日 1 吳朝介 89年1月13日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,200元 結清前3個月 無 67,200元 109年8月1日 勞基法施行後 21.0000 結清前6個月 3,200元 結清前6個月 無 2 桑國揚 72年11月24日 109年7月1日 勞基法施行前 1.5000 結清前3個月 3,199元 結清前3個月 無 134,358元 勞基法施行後 40.5000 結清前6個月 3,199元 結清前6個月 無 3 莊正行 76年9月18日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,199元 結清前3個月 無 119,963元 勞基法施行後 37.5000 結清前6個月 3,199元 結清前6個月 無 4 王為幸 75年2月1日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 無 結清前3個月 3,590元 140,010元 勞基法施行後 39.0000 結清前6個月 無 結清前6個月 3,590元 5 蔡俊輝 70年6月21日 109年7月1日 勞基法施行前 6.3333 結清前3個月 無 結清前3個月 3,199元 142,356元 勞基法施行後 38.1667 結清前6個月 無 結清前6個月 3,199元 6 盧世峰 90年8月12日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 無 結清前3個月 3,199元 57,582元 勞基法施行後 18.0000 結清前6個月 無 結清前6個月 3,199元 7 陳信華 67年11月1日 109年7月1日 勞基法施行前 11.5000 結清前3個月 無 結清前3個月 3,590元 161,550元 勞基法施行後 33.5000 結清前6個月 無 結清前6個月 3,590元 8 邱皓軒 87年3月13日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 無 結清前3個月 3,199元 79,975元 勞基法施行後 25.0000 結清前6個月 無 結清前6個月 3,199元 9 潘炫禎 70年6月21日 109年7月1日 勞基法施行前 6.3333 結清前3個月 無 結清前3個月 3,590元 159,755元 勞基法施行後 38.1667 結清前6個月 無 結清前6個月 3,590元 10 薛承雨 75年2月1日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 無 結清前3個月 3,590元 141,805元 勞基法施行後 39.5000 結清前6個月 無 結清前6個月 3,590元

2024-11-27

TPDV-113-勞訴-388-20241127-2

勞簡上
臺灣臺北地方法院

給付工資

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞簡上字第3號 上 訴 人 臺北市家福股份有限公司關係企業工會 法定代理人 籃世華 訴訟代理人 翁 瑋律師 楊子敬律師 被 上訴人 家福股份有限公司 法定代理人 羅智先 訴訟代理人 陳信翰律師 上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於民國112年11月17 日本院112年度勞簡字第88號第一審判決提起上訴，本院於113年 11月13日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：選定人籃世華等8人均受僱被上訴人，並均為 伊會員。被上訴人因民國110年間新冠肺炎疫情爆發，而於1 10年5月28日公告（下稱110年公告）員工因公染疫之防疫補 償包含提供因公染疫之正職員工一個月薪資之健康照護金。 選定人分別於附表所示期間因公染疫，惟被上訴人以其已以 111年4月21日公告（下稱111年公告）替代110年公告之效力 ，而拒絕給付健康照護金。惟健康照護金性質屬於工資，非 恩惠性給予，且被上訴人之110年公告，屬雇主單方公告涉 及勞動條件之事項，實質上屬工作規則之一部而具拘束被上 訴人之效力，不得片面不利益變更，更無撤銷贈與之適用， 且111年公告之內容屬110年公告之補充，故被上訴人應依11 0年公告，給付選定人一個月薪資之健康照護金。爰依110年 公告、兩造間勞動契約、工作規則約定，請求被上訴人給付 選定人籃世華等8人如附表「請求金額」欄所示金額，及自 起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息等 語。原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服提起上訴， 聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付選定人籃世華等8人 如附表「請求金額」欄所示金額，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按年息5％計算之利息。 二、被上訴人則以：伊於110年5月28日以110年公告給予因公染 疫員工一個月薪資之健康照護金，嗣因疫情時空背景變化， 確診人數、染疫症狀之輕重及接觸者及確診者之管控措施重 大改變，伊乃於111年4月21日改以111年公告，完整說明因 公染疫及非因公染疫時，伊之相關補助及夥伴請假假別，並 刪除110年公告中「一個月薪資的健康照護金」之記載，且 同步撤下110年公告，改以111年公告取代。又健康照護金欠 缺「勞務對價性」及「給與經常性」，並非工資而屬恩惠性 給予，其性質相當於贈與，伊已為撤銷贈與之意思表示，上 訴人自無從再以110年公告向伊為請求。再者，110年公告欠 缺給付期限及計算細節，其內容形式均與工作規則不同，亦 無從據此主張拘束伊。況縱選定人符合110年公告所示一個 月薪資健康照護金給付標準，伊係以選定人固定薪資作為給 付數額基礎，並未包含其他津貼、獎金，亦即應以選定人確 診前之固定薪資數額計算。另選定人是否因工作染疫，應由 上訴人負舉證責任，尚無從以勞動部勞工保險局之認定為憑 等語置辯，聲明：上訴駁回。 三、本院之判斷： 　　按判決書內應記載之理由，如第二審關於攻擊或防禦方法之 意見及法律上之意見與第一審判決相同者，得引用之，民事 訴訟法第454條第2項前段定有明文。查健康照護金之性質應 屬恩惠性給予，非屬工資；被上訴人就因公染疫之福利措施 已以111年公告取代110年公告；被上訴人隨疫情時空背景重 大變化而調整因公染疫之福利措施，核屬合理之變更等情， 業經原判決論述甚詳，本院意見均與原判決相同，爰依上開 規定予以援用，不再贅述。　　 四、綜上所述，上訴人依110年公告、兩造間勞動契約、工作規 則之約定，請求被上訴人給付選定人籃世華等8人如附表「 請求金額」欄所示金額及遲延利息，為無理由。原審為上訴 人敗訴之判決，經核並無不合，上訴人指摘原判決不當，求 為廢棄改判，為無理由，其上訴應予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。 六、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　　　　民事第三庭　審判長法　官　方祥鴻　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　許筑婷 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳筠諼 以上正本係照原本作成。 本判決不得上訴。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王曉雁　　 附表（日期：民國/幣別：新臺幣） 編號 選定人姓名 本薪 其餘津貼 本薪加計津貼 請求金額 確診日期 1 籃世華 3萬7,200元 1,800元 3萬9,000元 3萬5,453元 111年4月27日 2 賴芝寧 2萬4,600元 1,800元 2萬6,400元 2萬3,773元 111年5月3日 3 曾子瑄 3萬2,000元 111年6月9日 4 黃楊阿銀 2萬3,760元 2,400元 2萬6,160元 2萬5,298元 111年5月23日 5 吳慧君 3萬2,500元 111年5月23日 6 吳宜靜 3萬2,600元 2,400元 3萬5,000元 3萬1,793元 111年5月16日 7 李怡樺 2萬4,868元 1,800元 2萬6,668元 2萬8,836元 111年6月12日 8 劉于菁 4萬1,600元 伙食津貼2,400元、外島津貼5,000元、租屋津貼7,000元 5萬6,000元 5萬1,896元 112年1月7日

2024-11-27

TPDV-113-勞簡上-3-20241127-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第216號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年1月8日勞動法訴一字第1120017358號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要 被告經營人身保險業，訴外人廖虹雅、蔡雨靜、吳婉玲、廖 偉任、林秝羚、鍾青志、嚴國勝、賴嘉偉、李濰琳、區師誠 、李進峰、陳槿頤(原名陳姵璇)、鐘舒榆、高博愷、林沛紅 (原名林芳莓)、陳則偉、鄭家安、鍾汶諺、邱奕瀚、賴義舜 、張靜瑜(原名張永蓉)、楊紜綾(原名楊雅婷)、陳炫寅、陳 省澔(原名陳志凱)、蔡宜妡及丁怡甄為原告之保險業務員( 以下合稱系爭勞工)。被告查得系爭勞工於如附表所示期間 工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度 服務獎金〈又稱續年度服務報酬，下同〉），惟原告未覈實申 報及調整系爭勞工之勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資 ，遂依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項規定 ，以112年7月12日保退二字第11260073671號函（下稱原處 分）核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資（詳如原處 分所檢附之月提繳工資明細表），短計之勞退金於原告近期 月份之勞退金內補收。原告不服，提起訴願，亦經勞動部駁 回，原告仍有不服，遂提起本件行政訴訟。　 二、原告主張略以： (一)系爭勞工招攬保險所獲取之報酬並非工資 　1.依司法院釋字第740號解釋、最高行政法院107年度判字第65 7號判決、109年度上字第261號判決、最高法院102年度台上 字2207號民事判決意旨，保險業者與業務員間基於私法自治 原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應 就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷 。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與 僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約 亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬 契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁 量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險 次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係，另本院、最 高行政法院及臺灣高等法院臺南分院、最高法院等諸多判決 先例，亦採此見解。 　2.原告從事保險業，與系爭勞工間分別簽訂「三商美邦人壽保 險股份有限公司承攬契約書」（下稱系爭承攬契約），倘經 評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「三商 美邦人壽保險股份有限公司業務主管聘僱契約書」(下稱系 爭聘僱契約)，而系爭勞工均屬之。可知，系爭承攬契約乃 獨立於系爭僱傭契約，應依承攬法律關係認定雙方權利義務 。又依系爭承攬契約第3條第1項約定，以及該項約定所稱原 告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之101年7 月1日（101）三業(三)字第00001號公告（下稱系爭公告） 第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則 依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付 首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶 且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各 該保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。又觀之系 爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項約定，及系爭公告第1 點、第2點、第5點及第8點之說明，「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」之發放，實著重於一定工作之完成(即要保人 繳付保費及提供保戶服務等)。甚且，依系爭承攬契約第3條 第2項約定，業務員是否可受領報酬，原告尚得視營運狀況 隨時調整，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致 報酬，不具勞務對價性，要非勞動基準法(下稱勞基法)第2 條第3款所稱工資，被告逕將承攬報酬誤認為系爭勞工之月 薪資，認事用法顯有違誤。 (二)系爭承攬契約不具人格上、經濟上及組織上之從屬性 1.細繹系爭承攬契約第3條第1項約定，業務員必須成功招攬保 單，並經原告同意承保且契約生效，業務原始得向原告請領 報酬。又原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場 所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈 或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員 未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得 領取，此實乃承攬契約性質使然，故原告對於系爭勞工是否 招攬保險、招攬保險之對象、時間、地點、方式等，皆無具 體指揮命令權，更未就系爭勞工提供服務之具體內容加以限 制，原告無指派工作可言。凡此，均與被告於108年間訂頒 之「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則）三（一 ）之判斷標準不符，實難認為原告與系爭勞工間具備人格從 屬性。至「保險業務員管理規則」（下稱系爭管理規則）第 14條第1項固規定，業務員經登錄後，應專為其所屬公司從 事保險之招攬，然此乃金融監督管理委員會（下稱金管會） 以法令課予業務員之行政法上義務，自無從證明原告就招攬 保險工作對系爭勞工有指揮監督關係，且法令並未限制業務 員除保險業務外不得從事其他行業，系爭承攬契約亦未約定 業務員不得從事其他工作，此亦不符系爭指導原則三（二） 之判斷標準，仍難認原告與系爭勞工間有人格從屬性。 2.原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為 雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為 免造成誤解，除有系爭管理規則第3條第2項明文規定外，且 系爭管理規則之規範目的與業務員勞務給付型態無關一節， 已經金管會以102年3月22日金管保壽字第10202543170號函 （下稱102年3月22日函）闡釋在案。是對於業務員招攬之管 理及處置懲處，係金管會以法令課予原告之行政法上義務， 無從作為認定系爭承攬契約是否具備從屬性之標準，正如同 全國律師聯合會（下稱全聯會）對違反律師法之律師，雖具 有懲戒之權力，但不會因此認為全聯會與律師間具有從屬性 。 3.如前所述，依系爭承攬契約第3條第1項之約定，業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成決 定，原告亦未給付業務員固定薪資或一定底薪，所領取之承 攬報酬多寡完全繫諸業務員個人之能力，此與系爭認指導原 則三（二）之標準迥異。又依系爭公告第8點規定可知，縱 使保單成立，事後保單如因各種原因未持續有效，業務員不 得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員 應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均 得領取薪資，且公司營業風險原則上與一般勞工無關。至被 告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報 酬」即屬勞動契約一節，乃因原告須因應各種風險調整不同 險種之成本，以免危及保險共同團體，被告以此認定系爭承 攬契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另就 「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原告雖於全國 設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送所招 攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項而設置，且 原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係 由業務員依其自身招攬需要自行購置，可見系爭承攬契約亦 不具經濟上從屬性。 4.業務員招攬保險時，本即係依個人能力單獨作業，非必須透 過與他人分工才能完成，難謂具有組織上從屬性。又委任經 理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促 使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組 織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被 認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定 ，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認 定系爭承攬契約為勞動契約，亦屬違誤。 (三)原處分違反行政程序法第4條、第5條、第9條、第36條、第9 6條、第102條等規定 　1.承上所述，系爭承攬契約不具不具人格上、經濟上及組織上 從屬性，被告卻認定系爭承攬契約屬於勞動契約，已經悖於 系爭指導原則，有違行政程序法第4條規定。又原告與身兼 業務主管之業務員固然簽署分別系爭承攬契約與系爭聘僱契 約，然該二契約書之性質，於釋字第740號解釋作成之前， 已經最高法院以102年度台上字第2207號民事判決認定，乃 承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。司法院釋字第740 號解釋作成之後，最高法院110台上字第2298號民事裁定亦 就原告與業務員間雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承 攬契約，二者具契約聯立關係。是原告是否未覈實申報系爭 勞工勞工保險投保薪資，既然取決於系爭承攬契約之性質， 則依黃茂榮及黃虹霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見 解，自應以民事確定終局法院之判斷，亦即系爭承攬契約應 非勞動契約而為判斷。又依釋字第740號解釋黃茂榮大法官 、黃虹霞大法官於協同意見書所闡釋勞動契約與承攬契約之 判斷標準（此法律見解亦為其他大法官採之），系爭承攬契 約確非勞動契約無疑。另系爭管理規則第3條第2項已明訂， 業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定 辦理。而黃茂榮大法官已於司法院釋字第740號解釋協同意 見書中指出系爭管理規則不得作為勞務契約類型之判斷依據 ，其他大法官亦採之。被告竟無視上揭民事確定裁判及司法 院大法官解釋意旨，仍認原告對系爭勞工具指揮監督之實質 ，並逕自認定系爭承攬契約為勞動契約，不僅無視民事法律 明文之規範，更混淆承攬契約與僱傭契約之概念，造成適用 上之困擾，益見被告確已違反行政程序法第4條規定無誤。 　2.原處分僅泛稱原告未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資， 被告已予更正及調整，短計之勞退金，將於貴單位勞退金內 補收等情。惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列 「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全 無具體敘明所憑事實及計算基礎，致原告無從知悉、理解「 原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻明確 ，自已違反行政程序法第5條行政行為明確性、同法第96條 關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。 　3.原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所 載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，並無行政程序法第103條第5款或同 條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情 形。是原處分之作成亦違反行政程序法第102條規定，應予 撤銷。 　4.依前述說明，系爭勞工就系爭承攬契約所領取之「承攬報酬 」及「續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期 保費之繳交為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期 必然獲致之報酬，不具勞務對價性。被告未見此一有利於原 告之事項，亦未慮及最高行政法院109年度判字第189號判決 、最高法院93年度台上字第1426號裁定之見解，及善盡職權 調查義務，逕自作成不利原告之原處分，自已違反行政程序 法第9條、第36條之規定。 (四)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　　 三、被告答辯則以： (一)原告所屬業務員從事保險招攬業務所受領之報酬已經另案認 定為工資 　　原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭勞工為 原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與彼 等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為 僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最 低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年 度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴 字第27號判決係與本件相同基礎事實之案件，已認定原告與 所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係 ，業務員就此部分受領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工 資，且實務上多數見解均肯認保險公司與業務員間為勞動契 約，原告復於本件為相同之主張，顯非可採。 (二)系爭勞工與原告間就從事保險招攬業務部分成立勞動契約 1.當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 2.依系爭承攬契約第2條約定，系爭勞工履行與原告間之保險 招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所列舉 之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限 制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣， 且系爭承攬契約附件之系爭管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見招攬行為須由業務員親自為 之，不得委由他人履行，明顯對業務員具有相當程度之指揮 監督，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條規定， 可知系爭勞工須遵守原告頒訂之業務員違規懲處辦法（下稱 系爭懲處辦法）、公告或規定，並須接受原告之業績評量， 如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契 約。另觀之系爭懲處辦法，原告不僅就系爭管理規則所訂違 規行為進一步細緻化其具體態樣，業務員違反時除將遭受停 止招攬及撤銷登錄等影響權益之處分外，對於系爭管理規則 所謂規範之違規行為，原告亦可對業務員為行政記點，足見 系爭勞工受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務， 並有受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權 之明文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心 活動過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之 具體表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告 片面訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織 上之從屬性至為明確。復依系爭公告及系爭承攬契約第3條 第2項規定，亦顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決 定權，並有片面調整之權限，系爭勞工以原告名義招攬保險 ，然對彼等薪資並無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性 。 3.綜上，系爭勞工已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規 定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供 勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務 給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然， 不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本 質。又系爭勞工只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即 招攬保險之首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務 而受領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價 ，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解釋意旨， 應認系爭勞工與原告間為勞動契約關係。 4.當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而系爭指 導原則係分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織 從屬性」等構面，逐一舉出具體判斷要素，並指出須就個案 事實及整體契約內容綜合判斷，若勞務提供者對於所屬事業 已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上開從屬性之 全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約。又與本 案相同基礎事實之案件業經行政法院判決認定為勞動契約關 係，顯見法院已肯認原告所屬業務員所具備之從屬性特徵， 已達須認定為勞動契約關係而予以勞動法令保護之程度，是 縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無礙其整體歸屬勞動契約 之判斷。至於公法上之管制規範，既已轉化為保險業務員及 保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動 從屬性的判斷因素之一。再者，原告引律師懲戒為例，主張 並非有懲戒即有人格從屬性等語，惟律師公會與其會員間並 無勞務給付關係存在，自無討論人格從屬性之空間，所訴顯 不可採。此外，行政法院與民事法院各有審判權限，故關於 事實之認定，亦得各本其調查所得訴訟資料，分別認定，彼 此互不拘束，自難執民事判決結果而為主張。 (三)系爭勞工所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資 　1.勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」 及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工 金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形， 依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「 名目」為準。雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務 有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」 ，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發 給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主 巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發 給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特 別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限 制工資範圍之條件。另工資之定義並未排除按「件」計酬之 情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂 該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其 取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目 上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給 與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。 　2.觀諸系爭勞工之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 ，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，彼等獲取之「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於 激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲 得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預 定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與， 且據原告提供之系爭勞工94年4月至111年10月等月份之業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報 酬明細，顯示彼等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一 般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬 經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。 　3.原告雖主張「承攬報酬」與「續年度服務獎金」尚以保險契 約之簽訂及保費之續繳為條件，且原告得視營運狀況調整給 付比例，可見「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務 員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性。 然此忽略保戶實際上係因業務員之勞務付出而選擇購買原告 之保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服 務獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，足認上開 報酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提供之勞務間有 密切關聯，具有勞務對價性。此外，原告對於「承攬報酬」 與「續年度服務獎金」之計給已明訂規範標準，形成制度性 及常態性措施，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，業務員可 預期其付出之勞務達成一定成果時，原告即負有給付報酬之 義務，並無任意給與之自主性，應屬工資，故原告所執理由 ，並不可採。 (四)原處分並未違反行政程序法第5條、第96條及第102條規定 　 原處分已於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務獎金，並於說明二援引勞退條例第3條、第14條 、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工 資明細表亦詳細載明系爭勞工起訖月份期間之工資總額、前 3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等 ，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已 明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知 悉被告認定系爭勞工之工資數額及原告未覈實申報調整之構 成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。 又被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定 覈實申報調整系爭勞工月提繳工資之事實明確，未給予原告 陳述意見之機會，核屬有據。　　 四、本件前提事實及爭點 　　如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整系爭勞工勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所 不爭執，並有業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明 細、業務人員續年度報酬明細(見原處分卷一第357至434頁) 、原處分及訴願決定書(見本院卷一第365至420頁、第421至 434頁)在卷可稽，堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經整 理雙方之陳述，本件爭點應為：原告與系爭勞工間就「承攬 報酬」、「續年度服務獎金」支領之法律關係，是否係本於 勞動契約關係？「承攬報酬」、「續年度服務獎金」是否屬 於工資？ 五、本院之判斷　　 (一)本件應適用之法令及法理說明 　1.按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之 生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優 先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」 第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14 條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提 繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第 2項及第3項規定：「……（第2項）勞工之工資如在當年二月 至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提 繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於 次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生 效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工 資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得 逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之 次月一日起生效。」行為時（下同）同條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報(按 ：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」)。（第2項 ）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準 。」可知，國家為實踐憲法保護勞工的意旨，特別制定勞退 條例，要求雇主應為適用勞退條例的勞工，自其到職之日起 按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整 ，雇主應依規定將調整後的月提繳工資通知被告，以保障勞 工退休後的生活。如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調 整月提繳工資時，被告得於查證後逕行更正或調整之。 　2.勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位 、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條 規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適 用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休 準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。……」又勞基法第1 條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞 工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」由於承 攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動 契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形， 有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但 是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容 」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約 的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法第490條 第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此， 關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 ，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動， 而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷， 而不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步 指出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟 民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是 應就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的 類型特徵，以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。 關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立 的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇 自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契 約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事 實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人 與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業 務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自 行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎 計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否 為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容 予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高 低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人 的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專 業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故 從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述 解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給 付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指 標。 　4.隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的 特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性 質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使 可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工 作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非 承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險 業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽 保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因 保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承 攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得 以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空 間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地 位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「 工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的 報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付 方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基 礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件 」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險 業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約 的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項 指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟 及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於 勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務 人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的 勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有 時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關 係具有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事 人間勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵， 即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範 的勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954號判決、112 年度上字第371號判決意旨參照）。 　5.金管會依保險法第177條規定授權所訂定的系爭管理規則， 是為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而不 是限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭關 係，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險業 務員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險公 司間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不得 直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是 否構成勞動契約的認定依據（司法院釋字第740號解釋理由 書參照）。然而，保險公司為履行系爭管理規則所課予的公 法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則） ，甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具 有高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業務員指 揮、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬性的判 斷，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於鼓勵保 險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動 契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉 由金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞務給付關 係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及 具體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員從屬性程 度的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規範，所訂 定的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果，都可能會 影響勞務契約性質的判斷。簡言之，公法上的管制規範，如 已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約 上權利義務的一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動 契約從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容 綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決亦同 此意旨）。故其性質仍應視契約內容所表彰的人格、經濟及 組織等面向的從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解 釋認為不得無任何依據，就直接以系爭管理規則的內容作為 判斷保險業務員招攬勞務契約的屬性，而可能形成契約類型 強制的情形，顯不相同，應予辨明。 (二)原告與系爭勞工間關於招攬保險部分，應屬勞動契約 　1.查本件就招攬保險部分，原告與系爭勞工簽訂之系爭承攬契 約為「99年7月版」，依系爭承攬契約第8條約定，系爭承攬 契約自雙方約定之日生效，為期1年，期滿15日前雙方若無 書面異議，該契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦同； 原告與系爭勞工並同意於簽立該契約書前，如雙方間有承攬 契約存續時，自該契約簽訂之日起，原承攬契約失其效力， 有系爭承攬契約26份在卷可憑（見本院訴字第216號卷第435 至486頁)；又細繹訴外人林秝羚、陳則偉、楊紜綾之業務人 員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細(見原處分卷第369 至374頁、第403至406頁、第419至424頁），可知該3人於99 年7月前即已於原告公司任職（此3人系爭承攬契約均自100 年1月1日生效），而原告固未能提出系爭承攬契約改版前與 訴外人林秝羚、陳則偉、楊紜綾所簽訂之承攬契約，但對照 原告所提出之契約範本及被告逕行更正及調整訴外人訴外人 林秝羚、陳則偉、楊紜綾之月提繳工資期間（即如附表編號 五、十六、二二所示期間），亦可認定原告於系爭承攬契約 改版前係與訴外人林秝羚、陳則偉、楊紜綾簽訂94年版的「 業務員承攬契約書」（又名「行銷承攬契約書」，下稱94年 版承攬契約，見本院訴字第703號卷二第37至47頁)，至100 年1月1日訴外人林秝羚、陳則偉、楊紜綾始另與原告簽訂系 爭承攬契約取代94年版承攬契約。上開契約雖名之為「承攬 」，且約定不適用其他勞務契約之相關法令，及系爭勞工明 瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（94年版承 攬契約及系爭承攬契約第1條參照)，惟是否具有勞動契約之 性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「 承攬」，或有非屬工資之約定，即得逕認非屬勞動契約，合 先敘明。　　 　2.觀之系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方(按：即原 告，下同)之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包 括「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日(99)三業( 三)字第00004號公告、系爭管理規則、系爭懲處辦法及98年 3月1日(98)三業(此)字第00035號公告(修訂業務員定期考核 作業辦法，下稱系爭考核辦法)等之約定或規定(見本院訴字 第216號卷第435頁、第489頁，訴願卷一第27至40頁，本院 訴字第703號卷二第85至90頁），該附件之「注意事項」第1 點復載稱：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日 後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準」等語 (見訴願卷一第30頁)，而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬 報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定(見訴願卷一第3 1頁)，是上開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬 契約的一部分。同樣情形，94年版契約書第5條第1項亦約定 ：「本契約之條款、相關附件各項約定或辦法均為本承攬契 約之構成部分；甲方因業務需要，得於通訊處所揭示修訂本 契約條款及相關附件各項約定或辦法之內容。」(見本院訴 字第703號卷二第38頁)；而該契約附件包括「保險承攬報酬 支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等(見本院訴字第703號 卷二第39至41頁)，是上開支給標準、辦法等，亦均屬94年 版契約書約定內容之一部分，並無疑義。　 　3.細繹系爭承攬契約第2條、94年版承攬契約第1條第2項，原 告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容， 其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說 明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相 當於第一期保險費(見本院訴字第216號卷第435頁，本院訴 字第703號卷二第38頁)，而對照系爭承攬契約第3條、系爭 公告第1點、第2點、94年版承攬契約第2條及該契約附件「 保險承攬報酬支給標準」可知(見本院訴字第216號卷第435 頁，訴願卷一第31頁，本院訴字第703號卷二第38至39頁） ，於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原 告同意承保且契約效力確定後，業務員始得依原告公告之支 給標準領取「保險承攬報酬」（94年版承攬契約附件「保險 承攬報酬支給標準」係以「業務津貼」稱之，而系爭承攬契 約之附件系爭公告則稱為「首年度承攬報酬」或「承攬報酬 」，計算式為：首年度實繳保費×給付比率)及「續年度服務 獎金(計算式為：續年實繳保費×給付比率)」，然此等報酬 之計算及給付方式，依系爭承攬契約第3條第2項、「保險承 攬報酬支給標準」第5點規定，仍得由原告「視經營狀況需 要」（「保險承攬報酬支給標準」用語為「因業務需要」） 單方片面修改，甚且系爭承攬契約第3條第2項更約定業務員 同意依修改內容領取報酬。又依系爭承攬契約第5條第1項第 3款、系爭考核辦法第1點、第2點、第4點第2項規定(見本院 訴字第216號卷第435頁，訴願卷一40頁），原告之業務員自 簽約月份起，須按季(每3個月)接受考核1次，於考核期間內 應達成首年度首期業務津貼新臺幣5000元，未達考核業績最 低標準者，原告得不經預告逕行終止契約。類似規定，亦可 見諸94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」第3章、第4 章第2條第1款等規定（見本院訴字第703號卷二第41頁)。綜 上各情勾稽以觀，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與 原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業 務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準 ，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由 原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改， 業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告，可見原 告是藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等 方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續 任業務員之職，是就原告與對業務員間關於報酬計算及業績 考核部分觀之，可認業務員係從屬於原告經濟目的下提供勞 務，而為原告整體營業活動的一環，自具有經濟上從屬性。 　4.觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法及附件一所載(見訴願卷一 第32至39頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予懲處之違規 行為，於系爭懲處辦法細緻化其具體態樣（例如：就系爭管 理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權 益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，具體化為 「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「 以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影響保戶權 益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之內容 」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務人員 報告書』中據實報告者」等行為態樣）；另就系爭管理規則 所未規範之違規行為態樣（即系爭懲處辦法附件一款別20至 31，例如：有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、 公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多 層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等違 規行為），原告亦可為「行政記點處分」(包括申誡1次至3 次、違紀1點至6點，系爭懲處辦法第3條第1款參照)，只要 累計達一定點數，原告即可取消業務員優良免體檢資格授權 ，或為一定期間不得晉陞、一定期間不得參加公司與區部所 舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，而 依系爭懲處辦法第5點「其他事項」第3項規定（見訴願卷一 第33頁），原告更得視實際需要，單方片面調整或修正系爭 懲處辦法，以放寬或強化對於業務員之管理。另外，系爭懲 處辦法附件一所列懲處行為態樣中，包括禁止業務員「利用 退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」、 禁止業務員「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，此與 承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給 付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促 銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當，亦與承攬契約重 在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的 履行輔助人協助有別，而禁止業務員「為其他同業招攬業務 」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不 同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式， 背道而馳。甚且，系爭管理規則第14條第2項僅規定：「保 險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登錄於 另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司，並 以一家為限。」但原告卻訂定比系爭管理規則更嚴格的規定 ，進一步禁止業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類保 險業務之保險金融商品」，更加限縮業務員提高獲利、降低 業務風險的自主權。遑論原告可以無視主管機關的監管，雖 禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品 」但「如由公司主導者除外」，更是將業務員納為銷售原告 所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手足。凡此 ，在在顯示系爭勞工在原告之企業組織內，受到組織之內部 規範、程序等制約，原告對於系爭勞工更具有行使其監督、 考核、管理及懲處之權，系爭勞工負有服從之義務，否則有 遭受懲處之可能，堪認原告與系爭勞工間具有人格與組織上 之從屬性。　 　5.綜上，原告與系爭勞工就招攬保險所簽署之系爭承攬契約形 式上雖名為「承攬契約」，然核其實質內容，仍可見原告藉 由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的 ，不僅欠缺承攬契約的獨立性，反而大幅提高人格、組織及 經濟上之從屬性，當屬勞基法上勞動契約。又「承攬報酬」 係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務獎金」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫 保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，自屬工 資。是被告據此認定原告與系爭勞工間成立勞動契約，而以 原處分核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資，短計之 勞退金將予以補收，於法並無違誤。 　6.原告雖以前詞主張系爭勞工從事保險招攬業務部分，所受領 之報酬係基於一定承攬工作之完成，倘要保人未繳付保費或 續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，業 務員必須自負營業風險，是「承攬報酬」與「續年度服務獎 金」不具有勞務對價性，非屬工資；且原告對於招攬保險之 對象、時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就 系爭勞工提供服務之具體內容加以限制，被告對於從屬性之 認定多所謬誤云云。然而： 　 ⑴依前述說明，於所爭執之勞務供給關係中，倘同時存在從 屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬 性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬 性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬 性判斷。而雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方 式，固可為從屬性判斷之參考要素，但究非為唯一或具有 關鍵性之標準。保險業務員即使可以自行決定工作地點及 時間，惟此實為保險招攬工作之性質使然，且與其他勞動 契約的外勤工作者因職務性質而無固定工作時間、地點的 情形並無不同，已難據此作為判斷契約屬性之重要標準。 又保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年 限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後 亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果 保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具 有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒 有決定及議價的空間，仍與一般承攬契約是承攬人與定作 人立於契約對等的地位顯不相同。況且，不論原告對於系 爭勞工是否、何時、何地或向何人招攬保險，以及提供服 務之具體內容有無加以限制，此至多僅涉及原告對此等事 項是否有給予指揮監督，但並不會因此即可逕認原告與系 爭勞工間全無指揮監督關係，是原告此部分主張已難憑採 。 　 ⑵勞基法第2條3款定義勞動關係下之「工資」，本即包括依 計件方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬 制」亦屬勞動契約的一種報酬給付方式，且勞動契約並不 排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，故即便按所招攬保 險而收受的保險費為基礎計算給付報酬，也與勞動契約下 勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，這 種給付報酬的方式，並非承攬契約獨有之報酬給付方式， 仍難作為判斷契約屬性之重要標準。是以，系爭承攬契約 第3條第1項雖約定：「乙方(按：指保險業務員方，下同) 交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承 保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬 報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」(見本院訴字第216 號卷第435頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定，見本 院訴字第703號卷二第38頁)，系爭公告第5點、第8點雖分 別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予 發放承攬報酬或服務獎金。」、「保單因故取消、或經要 保人撤銷、或保單自始無效時，各項已發之承攬報酬及服 務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除， 於承攬契約終止後亦同。」(見訴願卷一第31頁；94年版 契約書之「保險承攬報酬支給標準」第2點、「保險行銷 承攬辦法」第2章第5條亦有類似規定，見本院訴字第703 號卷二第39頁、第41頁)，然原告與系爭勞工間確具有人 格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約性質上應為 勞動契約等情，已經本院詳述如前，則此等約定只是原告 與系爭勞工間關於按件領取工資（即「承攬報酬」、「續 年度服務獎金」)所應具備要件之約定，在系爭勞工僅能 依原告所訂報酬標準支領報酬之情況下，原告所謂「業務 員必須自負營業風險」，僅是業務員不符合雙方所約定按 件給付工資之要件，原告因此拒絕給付工資的當然結果， 自無從據此否定系爭承攬契約性質上為勞動契約，是原告 此部分主張，容有誤會，並不可採。 　 ⑶系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」而金管會10 2年3月22日函（見本院訴字第961號卷二第75頁）意旨略 以：「……二、……保險業務員管理規則之訂定目的在於強化 對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2 日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項…………之規 定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業 務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕 為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具 有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依 個案客觀事實予以認定。……」，可見上開規定及函文意旨 ，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事 實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管 理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告上開主張， 自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付關係，且律師 懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審委員會掌理（律 師法第76條、第79條規定參照），而非全聯會，是原告援 律師懲戒之例以為有利於己之主張，並不可取。 　 ⑷現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續 依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部或部 分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通 工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務 員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非可逕予否定 從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動 契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另 有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約 關係的定性，無必然關係，是原告主張其並未提供業務員 所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身 招攬需要自行購置，且系爭承攬契約並未約定業務員不得 從事其他工作一節，容有誤會，亦不可採。　　 (三)原處分並未違反行政程序法第4條、第5條、第9條、第36條 、第96條、第102條等規定　　 1.原告雖執前詞主張原處分已違反行政程序法第4條、第9條、 第36條之規定云云，然系爭指導原則第3條前文已明確規定 ：「三、個案事實及整體契約內容具有下列要素之全部或一 部，經綜合判斷後，足以認定勞務提供者係在相當程度或一 定程度之從屬關係下提供勞務者（參考附件一：勞動契約從 屬性判斷檢核表），其與事業單位間之法律關係應屬勞動契 約：……」可見該指導原則係揭櫫是否為勞動契約，必須就個 案事實及整體契約內容綜合判斷，且只要判斷結果足以認定 勞務提供者係在相當程度或一定程度之從屬關係下提供勞務 者，即可認定為勞動契約，非謂與該原則所定某項標準稍有 出入即可逕認非屬勞動契約，而本件原告與系爭勞工間確具 有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約實質上應 為勞動契約，且系爭勞工因該契約所受領之承攬報酬、續年 度服務獎金屬於工資等情，既經本院詳述如前，自難認原處 分有何違反行政程序法第4條、第9條、第36條之處，是原告 此部分主張，已不可取。至原告雖一再援引諸多民事裁判及 黃茂榮大法官、黃虹霞等大法官於司法院釋字第740號解釋 所表示之協同意見書以佐其說，然被告並非此等民事裁判之 當事人，本即不受此等民事裁判之拘束，且司法院大法官所 表示之意見書，並不具有拘束力，原告對此容有誤會，仍難 執為有利原告之認定。 2.原告固主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行 政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面 為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該 規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭 解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟 酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行 政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之 法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適 法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如 已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行 政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決 意旨參照)。經查，本件原處分已檢附「月提繳工資明細表 」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資」 、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備 註」欄說明審查的結果(見本院訴字第216號卷第365至420頁 )，並載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條 、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等） ，且由原處分卷附有系爭勞工之薪資資料（見原處分卷第35 7至434頁），被告並已大量對原告作成類似之處分觀之，堪 認原告得以知悉被告是依照系爭勞工之薪資資料予以認定事 實，且原告可由原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所認 定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整 系爭勞工月提繳工資之法令依據，自無原告所指違反行政程 序法第5條、第96條規定之情，是原告此部分主張亦無可取 。　　 3.原告再主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條 規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應 給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從 其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之 專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的 之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不 給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外 規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「(第1項) 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述 意見之機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第二款至第 五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」可知 ，行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前， 原則上固應給予處分相對人陳述意見之機會，但行政機關作 成行政處分縱使未給予陳述意見之機會而有程序上之瑕疵， 仍可於訴願程序終結前補正瑕疵。本件原告就原處分提起訴 願時，已對系爭承攬契約非勞動契約、系爭勞工領取之承攬 報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等事項充分陳述 ，有原告訴願書在卷可憑(見訴願卷第15至25頁)，而被告亦 已針對原告之指摘提出訴願答辯書予以說明在案(見訴願卷 第132至137頁)，訴願機關並綜合雙方事證論據予以審議後 ，作成駁回訴願之決定，堪認本件縱始原處分作成前未給予 原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部 分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷云云 ，尚非可採。 (四)結論 　　綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以系爭勞工於如 附表所示期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整彼等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金將於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤 ，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請本院為如其聲明 所示之判決，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判 決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　 　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　高維駿 法 官　彭康凡 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 　 　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 陳可欣 附表　　 編號 姓名 變動期間 一 廖虹雅 105年7月至110年10月 二 蔡雨靜 105年1月至108年4月 三 吳婉玲 100年12月至109年6月 四 廖偉任 101年1月至109年1月 五 林秝羚 94年4月至111年10月 六 鍾青志 106年10月至109年10月 七 嚴國勝 104年7月至109年9月 八 賴嘉偉 102年3月至108年10月 九 李濰琳 100年4月至109年2月 十 區師誠 101年9月至109年2月 十一 李進峰 107年7月至109年2月 十二 陳槿頤 109年2月至111年6月 十三 鐘舒榆 105年10月至108年9月 十四 高博愷 106年12月至108年9月 十五 林沛紅 100年5月至111年1月 十六 陳則偉 99年3月至109年7月 十七 鄭家安 107年9月至109年12月 十八 鍾汶諺 105年6月至109年10月 十九 邱奕瀚 106年3月至108年5月 二十 賴義舜 106年11月至109年2月 二一 張靜瑜 101年11月至108年7月 二二 楊紜綾 95年1月至108年9月 二三 陳炫寅 100年10月至108年9月 二四 陳省澔 109年4月至111年6月 二五 蔡宜妡 110年1月至111年6月 二六 丁怡甄 110年3月至111年6月

2024-11-27

TPBA-113-訴-216-20241127-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第703號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 洪志勳律師 王之穎律師 高敬棠律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳柏宇 楊明朱 李玟瑾 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年4月18日勞動法訴一字第1120003151號、同年4月19日勞動法 訴一字第1120003152號、第1120003154號、第1120003155號、第 1110024202號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要 　　原告經營人身保險業，訴外人唐雅琪、曾俊能、黃森國、張 馨方、黃瑞雄、林倖米及楊萬傳為原告之保險業務員(以下 合稱系爭勞工)。被告查得系爭勞工於如附表所示期間工資 已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務 獎金〈又稱續年度服務報酬，下同〉），惟原告未覈實申報及 調整系爭勞工之勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資，遂 依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項規定，以 如附表所示函文（以下合稱原處分）核定逕予更正及調整系 爭勞工之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細 表），短計之勞退金於原告民國111年9月及10月份之勞退金 內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以如附表所示之訴 願決定書（以下合稱訴願決定）駁回，原告仍有不服，遂提 起本件行政訴訟。 二、原告主張略以： (一)系爭勞工招攬保險所獲取之報酬並非工資 　1.依司法院釋字第740號解釋、最高行政法院107年度判字第65 7號判決、109年度上字第261號判決、最高法院102年度台上 字2207號民事判決意旨，保險業者與業務員間基於私法自治 原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應 就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷 。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與 僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約 亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬 契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁 量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險 次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。 　2.原告從事保險業，與系爭勞工間分別簽訂「三商美邦人壽保 險股份有限公司承攬契約書」（下稱系爭承攬契約），倘經 評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「三商 美邦人壽保險股份有限公司業務主管聘僱契約書」(下稱系 爭聘僱契約)，而系爭勞工均屬之。可知，原告與系爭勞工 間係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制，系爭承攬契約乃 獨立於系爭僱傭契約，應依承攬法律關係認定雙方權利義務 。亦即，關於從事行政職務(即業務主管)之部分，係簽訂僱 傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於其等提供主管職 務之勞務予原告之對價，為「僱傭薪資」，固無疑問。然關 於從事保險招攬業務部分，仍係適用承攬契約，與業務主管 之職務完全無關，此部分受領之報酬係基於一定承攬工作之 完成，不具勞務對價性，非屬工資，而是承攬報酬。。 　3.金融業之酬(獎)金制度為激發員工創造業績之額外獎勵措施 ，源自於80年代銀行開放政策所引發之事業競爭，其本旨係 金融業者為於激烈競爭脫穎而出，所擇用之額外激勵措施， 然晚近考量酬(獎)金制度對業者銷售文化影響重大，不當之 酬(獎)金制度更可能導致不當之銷售文化，故該制度已無法 單純以勞動法角度觀之，其定性應兼顧鼓勵員工遵法或維護 金融消費者權益而為解釋，俾符合健全市場、公平待客及普 惠金融等政策目的。基於上述背景，關於金融業者就從業人 員銷售金融服務或商品所發給之「獎金」性質爭議中，最高 行政法院及本院有諸多判決先例從「勞務對價性」觀點認定 該等銷售獎金非屬工資，並諭示相關審酌標準。考量金融業 之銷售獎金制度，與本件保險業務員招攬保險契約成功可獲 得獎金之制度目的相近，均具有激勵從業人員(無論是否為 受僱員工)之作用，應可參酌。 　4.依系爭承攬契約第3條第1項約定，以及該項約定所稱原告就 「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之101年7月1 日（101）三業(三)字第00001號公告（下稱系爭公告）第1 點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則依 招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付首 年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶且 要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各該 保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。又觀之系爭 承攬契約第1條第2項、第3條第1項約定，及系爭公告第1點 、第2點、第5點及第8點之說明，「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一，若 保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告第 8點之說明，業務員所領取之報酬（包括「承攬報酬」與「 續年度服務獎金」）均應返還原告。亦即，系爭勞工縱有招 攬保險及服務客戶，亦非必然取得報酬，若其所招攬之客戶 並未繳納保費，亦無從請求承攬報酬(包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」)，益證原告與系爭勞工間所成立者， 係以一定工作之完成（即要保人繳付保費或續期保費）加以 換取報酬之契約，原告因系爭承攬契約所給付之報酬，實著 重於一定工作之完成(即要保人繳付保費)，而與勞務並無對 價關係可言。倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招攬 保險之次數，均不生報酬請求權。甚且，觀之系爭承攬契約 第3條第2項規定，亦可知業務員並非單純提供勞務即可受領 報酬(包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」)，仍須視原 告營運狀況加以評估是否發放以及給付比率，益見該等報酬 尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致，此觀原處 分就系爭勞工所分別認定之「月薪資總額」均不一致且落差 甚鉅即明。是以，業務員不僅須自負營業風險與成本，且「 承攬報酬」與「續年度服務獎金」金額不固定，並非繫於勞 工一己之付出即可必獲取之對價，更非制度上經常可以領得 之報酬，此顯與以提供勞務換取工資作為核心、毋庸承擔盈 虧風險與成本之勞動契約相差甚遠，亦與勞工單純提供勞務 即可穩定、經常、不論雇主盈虧均可獲取之經常性給與有別 ，故縱使系爭勞工因被拔擢為行政主管而另外與原告簽訂系 爭僱傭契約，亦不改變其基於系爭承攬契約所領得報酬非屬 工資之事實。 　5.被告雖稱由原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片 面調整之權限，可見系爭勞工對薪資幾無決定及議價空間。 惟於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限，並非罕 見，並不會因此等現實中的議約能力，即驟謂承攬人所受領 之承攬報酬為定作人所給予之工資。原告與系爭勞工所約定 之內容至多只是顯示原告議約能力較強，實與「承攬報酬」 與「續年度服務獎金」之性質無涉，反而彰顯該等報酬尚非 繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之特性，揆諸實 務上以「是否繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之 報酬」作為判斷勞務對價性之輔助標準的諸多判決先例，自 應認為該等報酬並非工資。 　6.綜上，系爭承攬契約無論係自形式或自實質以觀，皆非勞動 契約，依系爭承攬契約所受領之報酬（包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」）不具勞務對價性，非屬勞動基準法( 下稱勞基法)第2條第3款所稱工資，自毋庸列入勞退金月提 繳工資之計算基礎。被告未就原告與系爭勞工間存有勞動契 約與承攬契約一事加以審酌，逕將「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」合併認屬系爭勞工之「月薪資總額」，認事用法 顯有違誤。 (二)依系爭承攬契約，原告與系爭勞工間並無人格上及經濟上之 從屬性 細繹系爭承攬契約內容，原告對於招攬保險之對象、時間、 地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞工提供 服務之具體內容加以限制，實難認為原告與系爭勞工間具備 人格從屬性。再者，系爭勞工可依其自由意志，決定是否加 強招攬工作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定 減緩招攬工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為影響 系爭勞工從事招攬，系爭勞工亦係依其自由意志負擔風險與 成本，非逕憑工作時間即受報酬，此亦欠缺經濟從屬性。被 告固以系爭承攬契約第2條約定，謂系爭勞工須依原告指示 方式對第三人提供服務，無法自由決定其勞務提供之方式， 又依同契約第5條約定，謂系爭勞工須遵守原告訂頒之規定 及公告，無商議權限，並須接受原告所為之業績評量，足見 原告對其等具有實質指揮監督關係。然保險業係受高度監理 之行業，並應遵守保險法及「保險業務員管理規則」（下稱 系爭管理規則）等行政法令，原告為履行此行政法上義務， 即是透過相關規定、公告或評量標準加以落實，以滿足主管 機關監理之要求。此等規定、公告或評量標準並非賦予原告 指揮監督權限，毋寧僅是原告將作為業務員所應遵守之行政 法令載明，俾確保業務員之招攬行為可以合於行政法令，是 否具有勞動指揮監督權限，仍應視勞務提供過程是否必須受 到雇主限制為斷，本件原告對於系爭勞工招攬保險之對象、 時間、地點、方式皆無具體指揮命令權，不能僅因保險業者 或保險從業人員必須遵守一定行政法令，且因原告落實行政 法令，即認有實質指揮監督關係。 (三)原處分違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條、第 102條等規定 　1.原處分僅泛稱原告未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資， 被告已予更正及調整，短計之勞退金，將於貴單位勞退金內 補收等情。惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列 「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全 無具體敘明所憑事實及計算基礎，致原告無從知悉、理解「 原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻明確 ，自已違反行政程序法第5條行政行為明確性、同法第96條 關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。 　2.原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所 載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，並無行政程序法第103條第5款或同 條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情 形。是原處分之作成亦違反行政程序法第102條關於正當行 政程序之規定，應予撤銷。 　3.如前所述，系爭勞工依系爭承攬契約所領取之「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保 費之繳交等為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期 必然獲致之報酬，殊無勞務對價性可言。又關於保險業務員 依承攬契約所受領之給付是否屬於工資，乃至應否據此為業 務員投保勞工保險、提撥勞退金，於我國實務向有爭議。以 原告而言，於另案民事案件亦曾與業務員間就續期服務獎金 是否為承攬報酬之爭議，經臺灣高雄地方法院110年度重勞 訴字第2號判決認定該等給付之性質係屬承攬報酬在案。此 外，司法院釋字第740號解釋、最高行政法院109年度上字第 261號判決、最高法院102年度台上字第2207號民事判決亦屢 屢闡釋保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式 及內容之選擇自由，且若分別成立承攬與僱傭結合而各自獨 立之聯立契約，亦非法所不許等意旨，更有多則判決先例均 認定基於承攬關係所獲得之報酬非屬工資。被告及訴願決定 對於上開標準更為細緻之司法判決恝置不論，反執歷時久遠 的改制前行政院勞工委員會85年2月10日(85)台勞動2字第10 3252號函稱工資定義之重點在於「勞工因工作而獲得之報酬 」，逕自作成不利原告之原處分，自嫌速斷。是被告確有未 就有利原告事項加以注意之情，亦未善盡職權調查義務，原 處分已違反行政程序法第9條、第36條之規定。 (四)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　　 三、被告答辯則以： (一)原告所屬業務員從事保險招攬業務所受領之報酬已經另案認 定為工資 　　原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭勞工為 原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與彼 等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為 僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最 低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年 度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴 字第27號判決係與本件相同基礎事實之案件，已認定原告與 所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係 ，業務員就此部分受領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工 資。而原告提起上訴後，亦經最高行政法院以112年度上字 第371號判決駁回上訴。原告復於本件為相同之主張，顯非 可採。 (二)系爭勞工與原告間就從事保險招攬業務部分成立勞動契約 1.當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 2.依系爭承攬契約第2條約定，系爭勞工履行與原告間之保險 招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所列舉 之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限 制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣， 且系爭承攬契約附件之系爭管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見招攬行為須由業務員親自為 之，不得委由他人履行，明顯對業務員具有相當程度之指揮 監督，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條約定， 系爭勞工須遵守原告頒訂之業務員違規懲處辦法（下稱系爭 懲處辦法）、公告或規定，並須接受原告之業績評量，如有 違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。 另觀之系爭懲處辦法，原告不僅就系爭管理規則所訂違規行 為進一步細緻化其具體態樣，業務員違反時除將遭受停止招 攬及撤銷登錄等影響權益之處分外，對於系爭管理規則所謂 規範之違規行為，原告亦可對業務員為行政記點，足見系爭 勞工受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有 受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明 文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動 過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體 表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面 訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之 從屬性至為明確。復依系爭公告及系爭承攬契約第3條第2項 ，亦顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有 片面調整之權限，系爭勞工以原告名義招攬保險，然對彼等 薪資並無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 3.綜上，系爭勞工已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規 定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供 勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務 給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然， 不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本 質。又系爭勞工只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即 招攬保險之首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務 而受領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價 ，而無須自行負擔業務風險，參酌司法院釋字第740號解釋 意旨，應認系爭勞工與原告間為勞動契約關係。 (三)系爭勞工所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資 　1.勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」 及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工 金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形， 依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「 名目」為準。雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務 有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」 ，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發 給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主 巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發 給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特 別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限 制工資範圍之條件。另工資之定義並未排除按「件」計酬之 情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂 該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其 取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目 上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給 與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。 　2.觀諸系爭勞工之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 ，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，彼等獲取之「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於 激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲 得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預 定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與， 且據原告提供之系爭勞工94年4月至111年10月等月份之業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報 酬明細，顯示彼等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一 般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬 經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。 　3.原告雖主張「承攬報酬」與「續年度服務獎金」尚以保險契 約之簽訂及保費之續繳為條件，且原告得視營運狀況調整給 付比例，可見「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務 員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性。 然此忽略保戶實際上係因業務員之主動探訪及從事專業解說 ，取得保戶信任並對保險商品產生需求，而選擇購買原告之 保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，足認上開報 酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提供之勞務間有密 切關聯，顯然係業務員自原告獲得之勞務對價，並非雇主基 於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施。此外，原告對 於「承攬報酬」與「續年度服務獎金」之計給已明訂規範標 準，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，業務員可預期其付出 之勞務達成一定成果時，原告即負有給付報酬之義務，並無 任意給與之自主性，應屬工資，故原告所執理由，並不可採 。 　4.原告固訴稱其有調整價金之權限，僅顯示其於承攬契約關係 之議約能力較強，不得驟謂該報酬即為工資。惟原告以事先 預定之定型化契約，規範所屬業務員僅能按其所訂立或片面 變更之標準獲取報酬，業務員全無協商或拒絕之權利，又以 契約規範業務員僅能以原告名義招攬保險，業務員無法自其 他第三人獲取報酬。按工作報酬為勞務給付契約之主給付義 務，原告卻得以事先預定保有片面調整之權利，業務員僅能 隱忍或被迫接受，足見原告與業務員間之實質權利義務地位 明顯不對等，系爭勞工具充分之從屬性特徵而為應受勞動法 保護之勞工，益徵彼等因工作而獲致之報酬屬於工資。 (四)原處分並未違反行政程序法第5條、第96條及第102條規定 　 原處分已於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務獎金，並於說明二援引勞退條例第3條、第14條 、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工 資明細表亦詳細載明系爭勞工起訖月份期間之工資總額、前 3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等 ，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已 明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知 悉被告認定系爭勞工之工資數額及原告未覈實申報調整之構 成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。 又被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定 覈實申報調整系爭勞工月提繳工資之事實明確，未給予原告 陳述意見之機會，核屬有據。 (五)聲明：原告之訴駁回。　　 四、本件前提事實及爭點 　　如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整系爭勞工勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所 不爭執，並有系爭勞工之勞退個人異動查詢(見訴願卷一第5 4頁至第57頁，訴願卷二第54頁至第57頁，見訴願卷三第52 頁至第57頁，訴願卷四第51頁至第53頁，訴願卷五第60頁至 第61頁)、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細及 業務人員續年度報酬明細(見原處分卷第217頁至第248頁)、 原處分及訴願決定(見本院卷一第345頁至第380頁、第381頁 至第453頁)在卷可稽，堪信為真實。又兩造既以前詞爭執， 經整理雙方之陳述，本件爭點應為：原告與系爭勞工間就「 承攬報酬」、「續年度服務獎金」支領之法律關係，是否係 本於勞動契約關係？「承攬報酬」、「續年度服務獎金」是 否屬於工資？ 五、本院之判斷　　 (一)本件應適用之法令及法理說明 　1.按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之 生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優 先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」 第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14 條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提 繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第 2項及第3項規定：「……（第2項）勞工之工資如在當年二月 至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提 繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於 次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生 效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工 資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得 逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之 次月一日起生效。」行為時（下同）同條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報(按 ：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」)。（第2項 ）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準 。」可知，國家為實踐憲法保護勞工的意旨，特別制定勞退 條例，要求雇主應為適用勞退條例的勞工，自其到職之日起 按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整 ，雇主應依規定將調整後的月提繳工資通知被告，以保障勞 工退休後的生活。如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調 整月提繳工資時，被告得於查證後逕行更正或調整之。 　2.勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位 、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條 規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適 用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休 準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。……」又勞基法第1 條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞 工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」由於承 攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動 契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形， 有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但 是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容 」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約 的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法第490條 第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此， 關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 ，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動， 而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷， 而不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步 指出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟 民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是 應就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的 類型特徵，以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。 關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立 的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇 自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契 約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事 實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人 與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業 務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自 行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎 計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否 為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容 予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高 低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人 的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專 業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故 從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述 解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給 付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指 標。 　4.隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的 特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性 質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使 可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工 作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非 承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險 業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽 保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因 保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承 攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得 以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空 間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地 位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「 工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的 報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付 方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基 礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件 」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險 業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約 的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項 指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟 及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於 勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務 人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的 勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有 時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關 係具有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事 人間勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵， 即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範 的勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954號判決、112 年度上字第371號判決意旨參照）。 　5.金融監督管理委員會（下稱金管會）依保險法第177條規定 授權所訂定的系爭管理規則，是為強化對保險業務員從事招 攬保險行為的行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務 員的勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既然是保險法主管 機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定的法規命令， 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂的保險招攬勞務契 約的定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險 業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約的認定依據（ 司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然而，保險公司為 履行系爭管理規則所課予的公法上義務，如已將相關規範納 入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義 務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵的條款，以 強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約的權利，則保 險業務員是否具有從屬性的判斷，自不能排除檢視該契約的 約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規 則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的 法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監 理的要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規 則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令的強度與密度，也會 實質影響保險業務員從屬性程度的高低。因此，雇主為遵守 各種管制性的公法規範，所訂定的契約內容、工作規則及實 際指揮監督的結果，都可能會影響勞務契約性質的判斷。簡 言之，公法上的管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與 其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務的一部分，則該契 約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性的判斷因素之一， 而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院 108年度上字第954號判決亦同此意旨）。故其性質仍應視契 約內容所表彰的人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而定 ，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，就直 接以系爭管理規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約 的屬性，而可能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應予 辨明。 (二)原告與系爭勞工間關於招攬保險部分，應屬勞動契約 　1.查本件就招攬保險部分，原告與系爭勞工簽訂之系爭承攬契 約為「99年7月版」，依系爭承攬契約第8條約定，系爭承攬 契約自100年1月1日或103年5月30日生效，為期1年，期滿15 日前雙方若無書面異議，該契約按原條文自動延展1年，再 期滿時亦同；原告與系爭勞工並同意於簽立該契約書前，如 雙方間有承攬契約存續時，自該契約簽訂之日起，原承攬契 約失其效力，有系爭承攬契約7份在卷可憑（見本院卷一第4 55頁至第467頁)；又細繹訴外人唐雅琪、曾俊能、林倖米、 楊萬傳之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細(見 原處分卷第217頁至第248頁)，可知該4人於99年7月前即已 於原告公司任職（此4人系爭承攬契約均自100年1月1日生效 ），而系爭承攬契約改版前原告與訴外人唐雅琪、曾俊能、 林倖米、楊萬傳所簽訂之承攬契約固因已逾資料保存期限， 故原告無法提出其與該4人所簽訂之契約，僅能提出契約範 本，但對照原告所提出之契約範本及被告逕行更正及調整訴 外人唐雅琪、曾俊能、林倖米、楊萬傳之月提繳工資期間（ 即如附表編號一、二、六、七所示期間），亦可認定原告於 系爭承攬契約改版前係與訴外人唐雅琪、曾俊能、林倖米、 楊萬傳簽訂94年版的「業務員承攬契約書」（又名「行銷承 攬契約書」，下稱94年版承攬契約，見本院卷二第37至41頁 )，至100年1月1日訴外人唐雅琪、曾俊能、林倖米、楊萬傳 始另與原告簽訂系爭承攬契約取代94年版承攬契約。上開契 約雖名之為「承攬」，且約定不適用其他勞務契約之相關法 令，及系爭勞工明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定 之工資（94年版承攬契約及系爭承攬契約第1條參照)，惟是 否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不 因契約名稱冠以「承攬」，或有非屬工資之約定，即得逕認 非屬勞動契約，合先敘明。　 　2.觀之系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方(按：即原 告，下同)之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包 括「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日(99)三業( 三)字第00004號公告、系爭管理規則、系爭懲處辦法及98年 3月1日(98)三業(此)字第00035號公告(修訂業務員定期考核 作業辦法，下稱系爭考核辦法)等之約定或規定(見本院卷二 第85頁至第99頁)，該附件之「注意事項」第1點復載稱：「 附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相 關規定若有修改，依公司最新公告為準」等語(見本院卷二 第85頁)，而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務 獎金及年終業績獎金之相關規定(見本院卷二第102頁)，是 上開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一 部分。同樣情形，94年版契約書第5條第1項亦約定：「本契 約之條款、相關附件各項約定或辦法均為本承攬契約之構成 部分；甲方因業務需要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款 及相關附件各項約定或辦法之內容。」(見本院卷二第38頁) ；而該契約附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保險行 銷承攬辦法」等(見本院卷二第39頁至第41頁)，是上開支給 標準、辦法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一部分，並 無疑義。　　 　3.細繹系爭承攬契約第2條、94年版承攬契約第1條第2項，原 告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容， 其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說 明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相 當於第一期保險費(見本院卷一第455頁，本院卷二第38頁) ，而對照系爭承攬契約第3條、系爭公告第1點、第2點、94 年版承攬契約第2條及該契約附件「保險承攬報酬支給標準 」可知(見本院卷一第455頁、第471頁，本院卷二第38頁至 第39頁），於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原 告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員始得依原告 公告之支給標準領取「保險承攬報酬」（94年版承攬契約附 件「保險承攬報酬支給標準」係以「業務津貼」稱之，而系 爭承攬契約之附件系爭公告則稱為「首年度承攬報酬」或「 承攬報酬」，計算式為：首年度實繳保費×給付比率)及「續 年度服務獎金(計算式為：續年實繳保費×給付比率)」，然 此等報酬之計算及給付方式，依系爭承攬契約第3條第2項、 「保險承攬報酬支給標準」第5點規定，仍得由原告「視經 營狀況需要」（「保險承攬報酬支給標準」用語為「因業務 需要」）單方片面修改，甚且系爭承攬契約第3條第2項更約 定業務員同意依修改內容領取報酬。又依系爭承攬契約第5 條第1項第3款、系爭考核辦法第1點、第2點、第4點第2項規 定(見本院卷一第455頁，本院卷二第99頁），原告之業務員 自簽約月份起，須按季(每3個月)接受考核1次，於考核期間 內應達成首年度首期業務津貼新臺幣5000元，未達考核業績 最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約。類似規定，亦 可見諸94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」第3章、 第4章第2條第1款等規定（見本院卷二第41頁)。綜上各情勾 稽以觀，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之 契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應 定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到 原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視 經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並 無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告，可見原告是藉由 業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅 使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員 之職，是就原告與對業務員間關於報酬計算及業績考核部分 觀之，可認業務員係從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為 原告整體營業活動的一環，自具有經濟上從屬性。 　4.觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法及附件一所載(見本院卷二 第91頁至第96頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予懲處之 違規行為，於系爭懲處辦法細緻化其具體態樣（例如：就系 爭管理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險 人權益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，具體 化為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益」 、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影響保 戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之 內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務 人員報告書』中據實報告者」等行為態樣）；另就系爭管理 規則所未規範之違規行為態樣（即系爭懲處辦法附件一款別 20至31，例如：有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客 戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參 加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑 等違規行為），原告亦可為「行政記點處分」(包括申誡1次 至3次、違紀1點至6點，系爭懲處辦法第3條第1款參照)，只 要累計達一定點數，原告即可取消業務員優良免體檢資格授 權，或為一定期間不得晉陞、一定期間不得參加公司與區部 所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分， 而依系爭懲處辦法第5點「其他事項」第3項規定（見本院卷 二第92頁），原告更得視實際需要，單方片面調整或修正系 爭懲處辦法，以放寬或強化對於業務員之管理。另外，系爭 懲處辦法附件一所列懲處行為態樣中，包括禁止業務員「利 用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」 、禁止業務員「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，此 與承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除 給付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或 促銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當，亦與承攬契約 重在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格 的履行輔助人協助有別，而禁止業務員「為其他同業招攬業 務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬 不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式 ，背道而馳。甚且，系爭管理規則第14條第2項僅規定：「 保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登錄 於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司， 並以一家為限。」但原告卻訂定比系爭管理規則更嚴格的規 定，進一步禁止業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類 保險業務之保險金融商品」，更加限縮業務員提高獲利、降 低業務風險的自主權。遑論原告可以無視主管機關的監管， 雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商 品」但「如由公司主導者除外」，更是將業務員納為銷售原 告所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手足。凡 此，在在顯示系爭勞工在原告之企業組織內，受到組織之內 部規範、程序等制約，原告對於系爭勞工更具有行使其監督 、考核、管理及懲處之權，系爭勞工負有服從之義務，否則 有遭受懲處之可能，堪認原告與系爭勞工間具有人格與組織 上之從屬性。　 　5.綜上，原告與系爭勞工就招攬保險所簽署之系爭承攬契約形 式上雖名為「承攬契約」，然核其實質內容，仍可見原告藉 由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的 ，不僅欠缺承攬契約的獨立性，反而大幅提高人格、組織及 經濟上之從屬性，當屬勞基法上勞動契約。又「承攬報酬」 係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務獎金」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫 保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，自屬工 資。是被告據此認定原告與系爭勞工間成立勞動契約，而以 原處分核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資，短計之 勞退金將予以補收，於法並無違誤。 　6.原告雖主張系爭勞工從事保險招攬業務部分，所受領之報酬 係基於一定承攬工作之完成，倘要保人未繳付保費或續期保 費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，業務員必 須自負營業風險，是「承攬報酬」與「續年度服務獎金」不 具有勞務對價性，非屬工資；且原告對於招攬保險之對象、 時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞 工提供服務之具體內容加以限制云云。然而： 　 ⑴依前述說明，於所爭執之勞務供給關係中，倘同時存在從 屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬 性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬 性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬 性判斷。而雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方 式，固可為從屬性判斷之參考要素，但究非為唯一或具有 關鍵性之標準。保險業務員即使可以自行決定工作地點及 時間，惟此實為保險招攬工作之性質使然，且與其他勞動 契約的外勤工作者因職務性質而無固定工作時間、地點的 情形並無不同，已難據此作為判斷契約屬性之重要標準。 又保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年 限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後 亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果 保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具 有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒 有決定及議價的空間，仍與一般承攬契約是承攬人與定作 人立於契約對等的地位顯不相同。況且，不論原告對於系 爭勞工是否、何時、何地或向何人招攬保險，以及提供服 務之具體內容有無加以限制，此至多僅涉及原告對此等事 項是否有給予指揮監督，但並不會因此即可逕認原告與系 爭勞工間全無指揮監督關係，是原告此部分主張已難憑採 。 　 ⑵勞基法第2條3款定義勞動關係下之「工資」，本即包括依 計件方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬 制」亦屬勞動契約的一種報酬給付方式，且勞動契約並不 排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，故即便按所招攬保 險而收受的保險費為基礎計算給付報酬，也與勞動契約下 勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，這 種給付報酬的方式，並非承攬契約獨有之報酬給付方式， 仍難作為判斷契約屬性之重要標準。是以，系爭承攬契約 第3條第1項雖約定：「乙方(按：指保險業務員方，下同) 交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承 保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬 報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」(見本院卷一第455 頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定，見本院卷二第3 8頁)，系爭公告第5點、第8點雖分別載明：「保單因繳費 期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎 金。」、「保單因故取消、或經要保人撤銷、或保單自始 無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同 。」(見本院卷一第471頁；94年版契約書之「保險承攬報 酬支給標準」第2點、「保險行銷承攬辦法」第2章第5條 亦有類似規定，見本院卷二第39頁、第41頁)，然原告與 系爭勞工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭 承攬契約性質上應為勞動契約等情，已經本院詳述如前， 則此等約定只是原告與系爭勞工間關於按件領取工資（即 「承攬報酬」、「續年度服務獎金」)所應具備要件之約 定，在系爭勞工僅能依原告所訂報酬標準支領報酬之情況 下，原告所謂「業務員必須自負營業風險」，僅是業務員 不符合雙方所約定按件給付工資之要件，原告因此拒絕給 付工資的當然結果，自無從據此否定系爭承攬契約性質上 為勞動契約，是原告此部分主張，容有誤會，並不可採。 　　 　7.原告再主張於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限 ，並非罕見，然吾人並不會因此等現實中的議約能力，即驟 謂承攬人所受領之承攬報酬為定作人所給予之工資云云。然 勞動契約從屬性本即應綜合觀察勞務供給關係之脈絡為斷， 非可局部為之致失諸偏狹。本件原告既得「視經營狀況需要 」、「業務需要」單方片面修改報酬計算及給付方式或相關 辦法，自與民法承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報 酬者有所不同，尤與原告所稱「現實中的議約能力」有間( 原告所屬業務員僅能同意依修改內容領取報酬，無絲毫的議 約空間)，其中所顯現的強烈從屬性，自無從忽視；更何況 ，從原告得對業務員定期為業績評量等面向綜合觀察，業務 員乃從屬於原告經濟目的下提供勞務之情，均已見前述。是 原告上開主張，自無從為其有利之論斷。 　8.原告復主張金融業之銷售獎金制度，與保險業務員招攬保險 契約成功可獲得獎金(例如續年度服務獎金)之制度目的相近 ，均具有激勵從業人員(無論是否為受僱員工)之作用，最高 行政法院及本院有諸多判決先例應可參酌云云。然不同金融 商品之獎金制度，是否得評價為工資，本應視其與勞務供給 的關聯性、給付目的、給付要件等，予以綜合觀察，個案情 節不一，自難逕予比附援引，而「承攬報酬」、「續年度服 務獎金」既均係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬 ，自具有勞務對價性，已如前述，被告認定上開報酬屬於工 資，自無違誤。是原告上開主張，亦無足採。　　 (三)原處分並未違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條 、第102條等規定　　 1.原告雖主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行 政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面 為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該 規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭 解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟 酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行 政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之 法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適 法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如 已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行 政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決 意旨參照)。經查，本件如附表編號一、二、六、七所示函 文業已敘明被告係依據原告所提供之薪資資料審查後，認定 原告確有未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資之事實，而 如附表編號三至五所示函文雖僅記載「依據本局審查結果辦 理」等語，然由原處分卷亦附有訴外人黃森國、黃瑞雄、張 馨方之薪資資料（見原處分卷第231頁至第236頁），且被告 已大量對原告作成類似之處分觀之，原告當亦可認知被告同 樣係依照原告所提供訴外人黃森國、黃瑞雄、張馨方之薪資 資料，並參照勞退個人異動查詢資料（見訴願卷三第52頁至 第57頁）予以認定事實。又原處分已檢附「月提繳工資明細 表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資 」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「 備註」欄說明審查的結果；復明確敘及系爭勞工之工資總額 包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務獎金」等 情(見本院卷一第347頁至第352頁、第355頁至第360頁、第3 63頁至第365頁、第369頁至第373頁、第377頁至第380頁)， 及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、 勞退條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等）， 足見原告已可得由原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所 認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調 整系爭勞工月提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡理解之 處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應詳細列明 計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 2.原告雖主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條 規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應 給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從 其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之 專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的 之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不 給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外 規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「(第1項) 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述 意見之機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第二款至第 五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」可知 ，行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前， 原則上固應給予處分相對人陳述意見之機會，但行政機關作 成行政處分縱使未給予陳述意見之機會而有程序上之瑕疵， 仍可於訴願程序終結前補正瑕疵。本件原告就原處分提起訴 願時，已對系爭承攬契約非勞動契約、系爭勞工領取之承攬 報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等事項充分陳述 ，有原告訴願書在卷可憑(見訴願卷一第14頁至第24頁，訴 願卷二第14頁至第24頁，訴願卷三第15頁至第25頁，訴願卷 四第14頁至第24頁、訴願卷五第21頁至第31頁)，而被告亦 已針對原告之指摘提出訴願答辯書予以說明在案(見訴願卷 一第36頁至第43頁，訴願卷二第36頁至第43頁，訴願卷三第 36頁至第43頁，訴願卷四第35頁至第42頁，訴願卷五第46頁 至第53頁)，訴願機關並綜合雙方事證論據予以審議後，作 成駁回訴願之決定，堪認本件縱始原處分作成前未給予原告 陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之 程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷云云，尚 非可採。至原告固執前詞主張原處分已違反行政程序法第9 條、第36條之規定云云，然本件原告與系爭勞工間確具有人 格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約實質上應為勞 動契約，且系爭勞工因該契約所受領之承攬報酬、續年度服 務獎金屬於工資等情，已經本院詳述如前，自難認原處分有 何未盡職權調查義務或違反有利不利事項一律注意原則之處 ，是原告此部分主張，亦無可取。此外，原告雖一再援引諸 多民事裁判以佐其說，然被告並非此等民事裁判之當事人， 本即不受此等民事裁判之拘束，原告對此容有誤會，仍難執 為有利原告之認定。 (四)綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以系爭勞工於如 附表所示期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整彼等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金將於原告111年10月份、11月份之勞退金內補收，認事 用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請本 院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判 決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　 　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　高維駿 法 官　彭康凡 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 　 　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 陳可欣 附表 編號 姓名 變動期間 函文 訴願決定書 一 唐雅琪 94年8月至111年8月 111年11月1日保退二字第11160152981號函 111年11月1日保退二字第11160152981號函 二 曾俊能 94年4月至111年8月 111年11月1日保退二字第11160152571號函 112年4月19日勞動法訴一字第1120003152號 三 黃森國 108年4月至111年8月 111年11月2日保退二字第11160155230號函 112年4月19日勞動法訴一字第1120003154號 四 張馨方 五 黃瑞雄 108年7月至111年8月 六 林倖米 99年3月至111年8月 111年11月4日保退二字第11160153641號函 112年4月19日勞動法訴一字第1120003155號 七 楊萬傳 97年3月至108年7月 111年10月12日保退二字第11160143451號函 112年4月19日勞動法訴一字第1110024202號

2024-11-27

TPBA-112-訴-703-20241127-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第449號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 高佩辰律師 複 代理 人 王致尹律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120026232號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要 　　原告經營人身保險業，訴外人黃泓仁、劉人豪、鄭素貞、羅 麗貞、方美茹、李昀臻、劉子薇、吳德宏、劉淑蓉、邱泰源 、魏銘鐽、林映含、游助輝、林秋萍及蘇郁婷為原告之保險 業務員(以下合稱系爭勞工)。被告查得系爭勞工於如附表所 示期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務獎金〈又稱續年度服務報酬，下同〉），惟原告未 覈實申報及調整系爭勞工之勞工退休金（下稱勞退金）月提 繳工資，遂依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，以112年10月2日保退二字第11260155571號函（下 稱原處分）核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資（詳 如原處分所檢附之月提繳工資明細表），短計之勞退金於原 告近期月份之勞退金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動 部決定駁回，原告仍有不服，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張略以： (一)被告就系爭承攬契約之性質及是否為工資均有誤認 　1.原告從事保險業，與系爭勞工間分別簽訂「三商美邦人壽保 險股份有限公司承攬契約書」（下稱系爭承攬契約），並評 估認系爭勞工適於另外從事行政職務，故另行簽立「三商美 邦人壽保險股份有限公司業務主管聘僱契約書」(下稱系爭 聘僱契約)。又依系爭承攬契約第3條第1項約定，以及該項 約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所 為之101年7月1日（101）三業(三)字第00001號公告（下稱 系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工 作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應 比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼 續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度 內，另按各該保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」 。對於原告與業務員間就招攬保險所訂契約之性質，最高法 院亦以102年度台上字第2207號判決肯認系爭承攬契約與系 爭聘僱契約為聯立契約，相關權利義務應依各該契約書之法 律性質分別判斷，依系爭承攬契約所領取之「承攬報酬」及 「續年度服務獎金」不具勞務對價性，應屬承攬報酬。　　 　2.依最高行政法院106年度判字第233號判決、108年度判字第4 07號判決意旨，勞務債務人是否必須依勞務債權人之旨視為 勞務之提供，並不足以作為勞動契約之類型特徵。而是否為 勞動契約之判斷，於人格從屬性上，著重於自由決定工作時 間在人格自由發展上的意義，於經濟從屬性上，則以企業風 險負擔為論據，不應片面置重於勞務之指揮監督，且不應拘 泥於雙方使用之契約名稱，更不得無法律依據，竟以行政機 關解釋或法院判決，形成契約類型之強制。原處分及訴願決 定未具體指明系爭勞工如何合致勞動契約要件，訴願決定更 僅泛言原告對系爭勞工有指揮監督關係，即認定系爭承攬契 約為勞動契約，無異以行政機關之解釋形成契約類型，有違 上揭最高行政法院判決見解。 　3.比對系爭承攬契約與系爭聘僱契約，系爭聘僱契約將勞務內 容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關 勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約 定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭承攬 契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義務即工作 時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無繫諸 於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提 供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。上開兩類契 約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法上義務之結 果，認定系爭承攬契約為勞動契約，不啻為行政機關之恣意 及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人員，其主要工作 亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約與系爭承攬契約， 可知系爭承攬契約根本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋 系爭承攬契約未指定工作內容、未限定工作地點及時間，連 休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當 非勞動契約無疑。 　4.原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展 ，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律團體 對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理規則 （下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則（下 稱保險商品銷售作業準則）、金融服務業公平待客原則（下 稱公平待客原則）等。被告所稱指揮監督關係，只是原告為 履行此等公法上義務，將若干規範重申或落實於系爭承攬契 約中，依系爭管理規則，業務原本也就負有公法上義務，被 告無視系爭承攬契約並無約定工作時間及地點、任憑業務原 自行決定勞務給付方式、領取多少報酬完全取決於業務員招 攬所收受之保險費為計算，且未慮及依其邏輯，業務員所負 之公法上義務該無從解釋系爭承攬契約性質，即遽執原告履 行公法上義務之結果，經系爭承攬契約認定為勞動契約，顯 違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第2 項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第10202543170號 函（下稱102年3月22日函）意旨。 　5.被告雖稱系爭勞工對薪資幾無決定及議價空間，並以此認定 系爭承攬契約為勞動契約。然依保險商品銷售前程序作業準 則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於 說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且費率符合適足 性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得 以不合理之定價招攬或承作保險業務，是原告於系爭公告所 訂保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述 規範而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得視經營狀況 需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保 險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業 公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金 具有決定權一節，係該原則第4點第六大項酬金與業績衡平 原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之成本 ，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金率在 內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況需要修改報酬 之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如對於 風險之管控等），即逕自為機械化之認定，自有違誤。 　6.被告以原告對承攬報酬及續年度服務獎金具有決定權，並有 片面調整權限，即認定承攬報酬及續年度服務獎金為工資， 已逸脫勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3項規定，有違法 律保留原則。又觀諸系爭承攬契約第3條第1項約定內容，並 非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即 可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評估各項要素均具 備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要 保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始得領取報酬，尚 非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，要非 勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業 務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始 得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得， 同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未 招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或 經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年 度服務獎金（參見系爭公告說明欄第5點、第8點），可見不 論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，自非工資甚 明，是被告對工資之認定亦屬違誤。　 (二)系爭承攬契約不具人格上、經濟上及組織上之從屬性 1.細繹系爭承攬契約第3條第1項約定，業務員必須成功招攬保 單，並經原告同意承保且契約生效，業務原始得向原告請領 報酬。又原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場 所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈 或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員 未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得 領取，此實乃承攬契約性質使然，故原告對於系爭勞工是否 招攬保險、招攬保險之對象、時間、地點、方式等，皆無具 體指揮命令權，更未就系爭勞工提供服務之具體內容加以限 制，原告無指派工作可言。凡此，均與被告於108年間訂頒 之「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則）三（一 ）之判斷標準不符，實難認為原告與系爭勞工間具備人格從 屬性。又系爭管理規則第14條第1項、第15條第4項、第16條 第1項均屬系爭勞工所負公法上義務，被告所指從屬性，實 際上也是業務員履行公法上義務之結果，被告罔顧保險業之 特性而逕自機械化認定，當屬違誤。 2.原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為 雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為 免造成誤解，除有系爭管理規則第3條第2項明文規定外，且 系爭管理規則之規範目的與業務員勞務給付型態無關一節， 已經金管會以102年3月22日函闡釋在案。甚至依系爭管理規 則第15條第1項、第19條之1規定，保險公司更應對所登錄之 業務員嚴加管理，倘若業務員對保險公司之懲處有所不服， 亦非如同一般勞工適用勞資爭議處理法、勞動事件法，可見 金管會係有益就業務員招攬保險部分為異於一般勞工之處置 。是對於業務員招攬之管理及懲處，係金管會以法令課予原 告之行政法上義務，無從作為認定系爭承攬契約是否具備從 屬性之標準，正如同全國律師聯合會（下稱全聯會）對違反 律師法之律師，雖具有懲戒之權力，但不會因此認為全聯會 與律師間具有從屬性。 3.如前所述，依系爭承攬契約第3條第1項之約定，業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成決 定，原告亦未給付系爭勞工固定薪資或一定底薪，所領取之 承攬報酬多寡完全繫諸業務員個人招攬成功之保單及保費高 低，此與系爭認指導原則三（二）之標準迥異。又依系爭公 告第5點、第8點規定可知，縱使保單成立，事後保單如因各 種原因未持續有效，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬 ，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一 般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資，且公司營業風險 原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位 訂立或片面變更之標準獲取報酬」即屬勞動契約一節，乃因 原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共 同團體，被告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素， 顯未慮及保險業之特性。另就「勞工不須自行備置勞務設備 」之要素以觀，原告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實 際上是為方便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變 更等保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之勞 務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招攬需要自 行購置，可見系爭承攬契約亦不具經濟上從屬性。至系爭管 理規則第14條第1項固規定，業務員經登錄後，應專為其所 屬公司從事保險之招攬，然此乃金管會以法令課予業務員之 行政法上義務，自無從證明原告就招攬保險工作對系爭勞工 有指揮監督關係，且法令並未限制業務員除保險業務外不得 從事其他行業，系爭承攬契約亦未約定業務員不得從事其他 工作，此亦不符系爭指導原則三（二）之判斷標準，仍難認 原告與系爭勞工間有從屬性。　　 4.業務員招攬保險時，本即係依個人能力單獨作業，非必須透 過與他人分工才能完成，難謂具有組織上從屬性。又委任經 理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促 使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組 織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被 認定為具僱傭關係？遑論以勞動部頒布之「勞動契約從屬性 判斷檢核表」逐一檢視，25項指標系爭勞工僅勉強符合9項 ，益見系爭勞工縱有從屬性，強度亦極低。 (三)原處分違反行政程序法第4條、第5條、第8條、第9條、第36 條、第96條、第102條等規定 　1.承上所述，系爭承攬契約不具人格上、經濟上及組織上從屬 性，被告卻認定系爭承攬契約屬於勞動契約，已經悖於系爭 指導原則、改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）83年8 月5日(83)台勞保二字第50919號函（下稱83年8月5日函）釋 意旨，有違行政自我拘束原則、誠信原則，牴觸行政程序法 第4條、第8條規定。 　2.原處分僅泛稱原告未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資， 被告已予更正及調整，短計之勞退金，將於貴單位勞退金內 補收等情。惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列 「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全 無具體敘明所憑事實及計算基礎，致原告無從知悉、理解「 原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻明確 ，自已違反行政程序法第5條行政行為明確性、同法第96條 關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。 　3.原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所 載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，並無行政程序法第103條第5款或同 條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情 形。是原處分之作成亦違反行政程序法第102條規定，應予 撤銷。 　4.依前述說明，系爭勞工就系爭承攬契約所領取之「承攬報酬 」及「續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期 保費之繳交為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期 必然獲致之報酬，不具勞務對價性。被告未見此一有利於原 告之事項，亦未慮及最高行政法院109年度判字第189號判決 、最高法院93年度台上字第1426號民事裁定之見解，及善盡 職權調查義務，逕自作成不利原告之原處分，自已違反行政 程序法第9條、第36條之規定。 (四)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　　 三、被告答辯則以： (一)原告所屬業務員從事保險招攬業務所受領之報酬已經另案認 定為工資 　　原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭勞工為 原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與彼 等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為 僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最 低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年 度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴 字第27號判決係與本件相同基礎事實之案件，已認定原告與 所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係 ，業務員就此部分受領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工 資，且實務上多數見解均肯認保險公司與業務員間為勞動契 約，原告復於本件為相同之主張，顯非可採。 (二)系爭勞工與原告間就從事保險招攬業務部分成立勞動契約 1.當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 2.依系爭承攬契約第2條約定，系爭勞工履行與原告間之保險 招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所列舉 之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限 制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣， 且系爭承攬契約附件之系爭管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見招攬行為須由業務員親自為 之，不得委由他人履行，明顯對業務員具有相當程度之指揮 監督，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條規定， 可知系爭勞工須遵守原告頒訂之業務員違規懲處辦法（下稱 系爭懲處辦法）、公告或規定，並須接受原告之業績評量， 如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契 約。另觀之系爭懲處辦法，原告不僅就系爭管理規則所訂違 規行為進一步細緻化其具體態樣，業務員違反時除將遭受停 止招攬及撤銷登錄等影響權益之處分外，對於系爭管理規則 所謂規範之違規行為，原告亦可對業務員為行政記點，足見 系爭勞工受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務， 並有受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權 之明文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心 活動過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之 具體表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告 片面訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織 上之從屬性至為明確。復依系爭公告及系爭承攬契約第3條 第2項規定，亦顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決 定權，並有片面調整之權限，系爭勞工以原告名義招攬保險 ，然對彼等薪資並無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性 。 3.綜上，系爭勞工已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規 定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供 勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務 給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然， 不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本 質。又系爭勞工只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即 招攬保險之首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務 而受領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價 ，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解釋意旨， 應認系爭勞工與原告間為勞動契約關係。 4.雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務 債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞 動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上從屬性 、組織上從屬性，均可在雇主追求利益之目的而支配勞動力 （對於勞工之指揮監督）下予以觀察理解。司法院釋字第74 0號解釋所稱「不得逕以保險業務員管理規則為認定依據」 ，係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞 務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定之 旨。參酌各級行政法院歷來判決意旨，公法上之管制規範倘 若已經轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性判斷因素之一。原告所援 引之金管會102年3月22日函內容末段尚有「是以雙方之勞務 契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定」等語，可見該函釋 仍強調業務員之契約關係應依個案事實認定，非謂保險公司 對業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據 。再者，保險商品銷售作業準則第9條第1項或公平待客原則 第4點第6項等規定均未明文保險公司得片面決定報酬費率， 而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定。況且， 倘若主管機關對保險公司之公法上之管制規範，轉化為保險 業務員及保險公司間契約上權利義務規範，仍應列為勞動從 屬性之判斷因素。是以，原告主張對系爭勞工之指揮監督關 係，僅係履行系爭管理規則、保險商品銷售作業準則、公平 待客原則等規範所顯現之結果，顯屬誤解。 5.系爭管理規則第19條之1規定只是主管機關考量保險從業人 員工作權益之周全保障，而設的救濟程序機制，尚不得據此 逕謂保險業務員與保險公司間之勞務關係非屬勞動契約。又 原告引律師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等語 ，惟律師公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無討論 人格從屬性之空間，所訴顯不可採。另雇主對於工作時間、 地點之管制，並非判斷從屬性之唯一或具有關鍵性的標準， 仍應就個案事實及整體契約內容，依從屬性實質認定。再者 ，依勞基法第2條第3款規定可知，勞動契約並不排除勞務提 供者「依勞務成果」計算報酬，於現代經濟活動中，因生產 模式之不同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務之情形。此 外，系爭指導原則係分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性 」及「組織從屬性」等構面，逐一舉出具體判斷要素，並指 出須就個案事實及整體契約內容，具有上開判斷要素之全部 或一部，予以綜合判斷。是以，若勞務提供者對於所屬事業 已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上開從屬性之 全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約。是以， 原告稱系爭承攬契約不具從屬性，欠缺勞動契約必要之點， 被告違背勞委會函釋或勞動契約認定指導原則等節，亦有誤 解　　 (三)系爭勞工所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資 　1.勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」 及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工 金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形， 依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「 名目」為準。雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務 有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」 ，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發 給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主 巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發 給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特 別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限 制工資範圍之條件。另工資之定義並未排除按「件」計酬之 情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂 該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其 取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目 上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給 與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。 　2.觀諸系爭勞工之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 ，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，彼等獲取之「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於 激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲 得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預 定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與， 且據原告提供之系爭勞工94年4月至112年5月等月份之業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報 酬明細，顯示彼等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一 般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬 經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。 　3.原告雖主張「承攬報酬」與「續年度服務獎金」尚以保險契 約之簽訂及保費之續繳為條件，且原告得視營運狀況調整給 付比例，可見「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務 員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性。 然此忽略保戶實際上係因業務員之勞務付出而選擇購買原告 之保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服 務獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，足認上開 報酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提供之勞務間有 密切關聯，具有勞務對價性。此外，原告對於「承攬報酬」 與「續年度服務獎金」之計給已明訂規範標準，形成制度性 及常態性措施，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，業務員可 預期其付出之勞務達成一定成果時，原告即負有給付報酬之 義務，並無任意給與之自主性，應屬工資，故原告所執理由 ，並不可採。 (四)原處分並未違反行政程序法第5條、第96條及第102條規定 　 原處分已於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務獎金，並於說明二援引勞退條例第3條、第14條 、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工 資明細表亦詳細載明系爭勞工起訖月份期間之工資總額、前 3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等 ，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已 明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知 悉被告認定系爭勞工之工資數額及原告未覈實申報調整之構 成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。 又被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定 覈實申報調整系爭勞工月提繳工資之事實明確，未給予原告 陳述意見之機會，核屬有據。　　 四、本件前提事實及爭點 如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整系爭勞工勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所 不爭執，並有業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明 細、業務人員續年度報酬明細(見原處分卷第403至466頁)、 原處分及訴願決定書(見本院訴字第449號卷第141至216頁) 在卷可稽，堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經整理雙方 之陳述，本件爭點應為：原告與系爭勞工間就「承攬報酬」 、「續年度服務獎金」支領之法律關係，是否係本於勞動契 約關係？「承攬報酬」、「續年度服務獎金」是否屬於工資 ？ 五、本院之判斷　　 (一)本件應適用之法令及法理說明 　1.按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之 生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優 先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」 第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14 條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提 繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第 2項及第3項規定：「……（第2項）勞工之工資如在當年二月 至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提 繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於 次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生 效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工 資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得 逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之 次月一日起生效。」行為時（下同）同條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報(按 ：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」)。（第2項 ）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準 。」可知，國家為實踐憲法保護勞工的意旨，特別制定勞退 條例，要求雇主應為適用勞退條例的勞工，自其到職之日起 按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整 ，雇主應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局，以保障 勞工退休後的生活。如雇主申報月提繳工資不實或未依規定 調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 　2.勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位 、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條 規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適 用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休 準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。……」又勞基法第1 條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞 工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」由於承 攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動 契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形， 有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但 是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容 」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約 的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法第490條 第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此， 關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 ，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動， 而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷， 而不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步 指出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟 民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是 應就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的 類型特徵，以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。 關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立 的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇 自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契 約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事 實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人 與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業 務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自 行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎 計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否 為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容 予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高 低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人 的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專 業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故 從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述 解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給 付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指 標。 　4.隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的 特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性 質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使 可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工 作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非 承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險 業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽 保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因 保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承 攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得 以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空 間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地 位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「 工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的 報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付 方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基 礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件 」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險 業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約 的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項 指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟 及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於 勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務 人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的 勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有 時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關 係具有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事 人間勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵， 即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範 的勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954號判決、112 年度上字第371號判決意旨參照）。 　5.金管會依保險法第177條規定授權所訂定的系爭管理規則， 是為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而不 是限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭關 係，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險業 務員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險公 司間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不得 直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是 否構成勞動契約的認定依據（司法院釋字第740號解釋理由 書參照）。然而，保險公司為履行系爭管理規則所課予的公 法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則） ，甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具 有高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業務員指 揮、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬性的判 斷，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於鼓勵保 險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動 契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉 由金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞務給付關 係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及 具體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員從屬性程 度的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規範，所訂 定的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果，都可能會 影響勞務契約性質的判斷。簡言之，公法上的管制規範，如 已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約 上權利義務的一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動 契約從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容 綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決亦同 此意旨）。故其性質仍應視契約內容所表彰的人格、經濟及 組織等面向的從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解 釋認為不得無任何依據，就直接以系爭管理規則的內容作為 判斷保險業務員招攬勞務契約的屬性，而可能形成契約類型 強制的情形，顯不相同，應予辨明。 (二)原告與系爭勞工間關於招攬保險部分，應屬勞動契約 　1.查本件就招攬保險部分，原告係分別與系爭勞工簽訂99年7 月版「承攬合約書」(即系爭承攬契約），依系爭承攬契約 第8條約定，系爭承攬契約自雙方約定之日生效，為期1年， 期滿15日前雙方若無書面異議，該契約按原條文自動延展1 年，再期滿時亦同；原告與系爭勞工並同意於簽立該契約書 前，如雙方間有承攬契約存續時，自該契約簽訂之日起，原 承攬契約失其效力，有系爭承攬契約15份在卷可憑（見本院 訴字第449號卷第217至246頁)；又細繹訴外人羅麗貞、李昀 臻、吳德宏、劉淑蓉、邱泰源、魏銘鐽、林映含、林秋萍之 業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細(見原處分卷 第413至416頁、第419至424頁、第427至456頁、第461至464 頁)，可知該8人於99年7月前即已於原告公司任職（此等訴 外人系爭承攬契約均自100年1月1日生效），原告固未能提 出系爭承攬契約之契約版本(99年7月版)改版前與上揭訴外 人所簽訂之承攬契約，但對照原告所提出之契約範本、系爭 承攬契約及被告逕行更正及調整上揭訴外人之月提繳工資期 間（即如附表編號四、六、八至十二、十四所示期間），亦 可認定原告於系爭承攬契約改版前係與上揭訴外人綾簽訂94 年版的「業務員承攬契約書」（又名「行銷承攬契約書」， 下稱94年版承攬契約，見本院訴字第703號卷二第37至41頁) ，至100年1月1日上揭訴外人始另與原告簽訂系爭承攬契約 （雙方約定同日生效）取代94年版承攬契約（見本院訴字第 449號卷第223頁、第227頁、第231至239頁、第243頁）。上 開契約雖名之為「承攬」，且約定不適用其他勞務契約之相 關法令，及系爭勞工明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所 規定之工資（94年版承攬契約及系爭承攬契約第1條參照)， 惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷 ，不因契約名稱冠以「承攬」，或有非屬工資之約定，即得 逕認非屬勞動契約，合先敘明。　　 　2.觀之系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方(按：即原 告，下同)之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包 括「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日(99)三業( 三)字第00004號公告、系爭管理規則、系爭懲處辦法及98年 3月1日(98)三業(此)字第00035號公告(修訂業務員定期考核 作業辦法，下稱系爭考核辦法)等之約定或規定(見本院訴字 第449號卷第217頁、第249頁，本院訴字第703號卷二第85至 99頁），該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為配 合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若 有修改，依公司最新公告為準」等語(見本院訴字第703號卷 二第85頁)，而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服 務獎金及年終業績獎金之相關規定(見本院訴字第703號卷二 第102頁)，是上開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭 承攬契約的一部分。同樣情形，94年版契約書第5條第1項亦 約定：「本契約之條款、相關附件各項約定或辦法均為本承 攬契約之構成部分；甲方因業務需要，得於通訊處所揭示修 訂本契約條款及相關附件各項約定或辦法之內容。」(見本 院訴字第703號卷二第38頁)；而該契約附件包括「保險承攬 報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等(見本院訴字第7 03號卷二第39至41頁)，是上開支給標準、辦法等，亦均屬9 4年版契約書約定內容之一部分，並無疑義。　 　3.細繹系爭承攬契約第2條、94年版承攬契約第1條第2項，原 告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容， 其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說 明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相 當於第一期保險費(見本院訴字第449號卷第217頁，本院訴 字第703號卷二第38頁)，而對照系爭承攬契約第3條、系爭 公告第1點、第2點、94年版承攬契約第2條及該契約附件「 保險承攬報酬支給標準」可知(見本院訴字第449號卷第217 頁、第249頁，本院訴字第703號卷二第38至39頁），於業務 員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承 保且契約效力確定後，業務員始得依原告公告之支給標準領 取「保險承攬報酬」（94年版承攬契約附件「保險承攬報酬 支給標準」係以「業務津貼」稱之，而系爭承攬契約之附件 系爭公告則稱為「首年度承攬報酬」或「承攬報酬」，計算 式為：首年度實繳保費×給付比率)及「續年度服務獎金」( 計算式為：續年實繳保費×給付比率)，然此等報酬之計算及 給付方式，依系爭承攬契約第3條第2項、「保險承攬報酬支 給標準」第5點規定，仍得由原告「視經營狀況需要」（「 保險承攬報酬支給標準」用語為「因業務需要」）單方片面 修改，甚且系爭承攬契約第3條第2項更約定業務員同意依修 改內容領取報酬。又依系爭承攬契約第5條第1項第3款、系 爭考核辦法第1點、第2點、第4點第2項規定(見本院訴字第4 49號卷第217頁，本院訴字第703號卷二第99頁），原告之業 務員自簽約月份起，須按季(每3個月)接受考核1次，於考核 期間內應達成首年度首期業務津貼新臺幣5000元，未達考核 業績最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約。類似規定 ，亦可見諸94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」第3 章、第4章第2條第1款等規定（見本院訴字第703號卷二第41 頁)。綜上各情勾稽以觀，原告所屬業務員報酬多寡甚或得 否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之 因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到 業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式 ，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片 面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告 ，可見原告是藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支 給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取 報酬及續任業務員之職，是就原告與對業務員間關於報酬計 算及業績考核部分觀之，可認業務員係從屬於原告經濟目的 下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自具有經濟上 從屬性。 　4.觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法及附件一所載(見本院訴字 第703號卷二第91至96頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予 懲處之違規行為，於系爭懲處辦法細緻化其具體態樣（例如 ：就系爭管理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或 被保險人權益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為 ，具體化為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶 權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致 影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告 知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內 之『業務人員報告書』中據實報告者」等行為態樣）；另就系 爭管理規則所未規範之違規行為態樣（即系爭懲處辦法附件 一款別20至31，例如：有事實證明業務員態度不佳與公司同 仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代 墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單 或印鑑等違規行為），原告亦可為「行政記點處分」(包括 申誡1次至3次、違紀1點至6點，系爭懲處辦法第3條第1款參 照)，只要累計達一定點數，原告即可取消業務員優良免體 檢資格授權，或為一定期間不得晉陞、一定期間不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不 利處分，而依系爭懲處辦法第5點「其他事項」第3項規定（ 見本院訴字第703號卷二第92頁），原告更得視實際需要， 單方片面調整或修正系爭懲處辦法，以放寬或強化對於業務 員之管理。另外，系爭懲處辦法附件一所列懲處行為態樣中 ，包括禁止業務員「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之 折讓方式為招攬行為」、禁止業務員「未經公司許可經由各 項管道徵募人員」，此與承攬契約僅須承攬人為定作人完成 一定的工作，定作人除給付報酬外，無從限制承攬人以降低 自己獲利的方式招攬或促銷並自行負擔業務風險的精神，顯 不相當，亦與承攬契約重在完成一定的工作，定作人無從限 制承攬人徵募符合資格的履行輔助人協助有別，而禁止業務 員「為其他同業招攬業務」的競業禁止條款，更與承攬契約 的承攬人是以多方承攬不同定作人的工作作為提高獲利、降 低業務風險的主要方式，背道而馳。甚且，系爭管理規則第 14條第2項僅規定：「保險業、保險代理人公司之業務員， 取得相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險 業或保險代理人公司，並以一家為限。」但原告卻訂定比系 爭管理規則更嚴格的規定，進一步禁止業務員「未經所屬公 司同意銷售非經營同類保險業務之保險金融商品」，更加限 縮業務員提高獲利、降低業務風險的自主權。遑論原告可以 無視主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機 關核准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更 是將業務員納為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保 險商品的延伸手足。凡此，在在顯示系爭勞工在原告之企業 組織內，受到組織之內部規範、程序等制約，原告對於系爭 勞工更具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，系爭勞工 負有服從之義務，否則有遭受懲處之可能，堪認原告與系爭 勞工間具有人格與組織上之從屬性。　 　5.綜上，原告與系爭勞工就招攬保險所簽署之系爭承攬契約形 式上雖名為「承攬契約」，然核其實質內容，仍可見原告藉 由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的 ，不僅欠缺承攬契約的獨立性，反而大幅提高人格、組織及 經濟上之從屬性，當屬勞基法上勞動契約。又「承攬報酬」 係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務獎金」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫 保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，自屬工 資。是被告據此認定原告與系爭勞工間成立勞動契約，而以 原處分核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資，短計之 勞退金將予以補收，於法並無違誤。 　6.原告雖主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、 出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特 別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭承攬契約； 系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工 作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸 屬及保密義務等，故系爭承攬契約自非勞動契約云云。然系 爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、 訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人 員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及 配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍 內各項業務等工作（見本院訴字第449號卷第247至248頁） ；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人 之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（見本院訴字第44 9號卷第251頁），尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定 ，悉依原告之指示為之，是兩者工作內容與保險業務員所從 事之保險招攬工作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員 勞動契約所顯現勞動契約之特徵，縱然未見諸系爭承攬契約 ，亦不得反推系爭承攬契約並非勞動契約，是原告執業務內 容迥異之前開契約而為前述推論，顯然有誤，自無可採。 　7.原告雖以前詞主張系爭勞工從事保險招攬業務部分，所受領 之報酬係基於一定承攬工作之完成，倘要保人未繳付保費或 續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，業 務員必須自負營業風險，是「承攬報酬」與「續年度服務獎 金」不具有勞務對價性，非屬工資；且原告對於招攬保險之 對象、時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就 系爭勞工提供服務之具體內容加以限制，被告對於從屬性之 認定多所謬誤云云。然而： 　 ⑴依前述說明，於所爭執之勞務供給關係中，倘同時存在從 屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬 性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬 性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬 性判斷。而雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方 式，固可為從屬性判斷之參考要素，但究非為唯一或具有 關鍵性之標準。保險業務員即使可以自行決定工作地點及 時間，唯此實為保險招攬工作之性質使然，且與其他勞動 契約的外勤工作者因職務性質而無固定工作時間、地點的 情形並無不同，已難據此作為判斷契約屬性之重要標準。 又保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年 限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後 亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果 保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具 有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒 有決定及議價的空間，仍與一般承攬契約是承攬人與定作 人立於契約對等的地位顯不相同。況且，不論原告對於系 爭勞工是否、何時、何地或向何人招攬保險，以及提供服 務之具體內容有無加以限制，此至多僅涉及原告對此等事 項是否有給予指揮監督，但並不會因此即可逕認原告與系 爭勞工間全無指揮監督關係，是原告此部分主張已難憑採 。 　 ⑵勞基法第2條3款定義勞動關係下之「工資」，本即包括依 計件方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬 制」亦屬勞動契約的一種報酬給付方式，且勞動契約並不 排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，故即便按所招攬保 險而收受的保險費為基礎計算給付報酬，也與勞動契約下 勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，這 種給付報酬的方式，並非承攬契約獨有之報酬給付方式， 仍難作為判斷契約屬性之重要標準。是以，系爭承攬契約 第3條第1項雖約定：「乙方(按：指保險業務員方，下同) 交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承 保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬 報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」(見本院訴字第449 號卷第217頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定，見本 院訴字第703號卷二第38頁)，系爭公告第5點、第8點雖分 別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予 發放承攬報酬或服務獎金。」、「保單因故取消、或經要 保人撤銷、或保單自始無效時，各項已發之承攬報酬及服 務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除， 於承攬契約終止後亦同。」(見本院訴字第449號卷第249 頁；94年版契約書之「保險承攬報酬支給標準」第2點、 「保險行銷承攬辦法」第2章第5條亦有類似規定，見本院 訴字第703號卷二第39頁、第41頁)，然原告與系爭勞工間 確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約性 質上應為勞動契約等情，已經本院詳述如前，則此等約定 只是原告與系爭勞工間關於按件領取工資（即「承攬報酬 」、「續年度服務獎金」)所應具備要件之約定，在系爭 勞工僅能依原告所訂報酬標準支領報酬之情況下，原告所 謂「業務員必須自負營業風險」，僅是業務員不符合雙方 所約定按件給付工資之要件，原告因此拒絕給付工資的當 然結果，自無從據此否定系爭承攬契約性質上為勞動契約 ，是原告此部分主張，容有誤會，並不可採。 　 ⑶系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」而金管會10 2年3月22日函（見本院訴字第961號卷二第75至76頁）意 旨略以：「……二、……保險業務員管理規則之訂定目的在於 強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與 其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年 2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項………… 之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為， 與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機 關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務 員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍 應依個案客觀事實予以認定。……」，可見上開規定及函文 意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個 案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為 之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告上開主 張，自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付關係，且 律師懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審委員會掌理 （律師法第76條、第79條規定參照），而非全聯會，是原 告援律師懲戒之例以為有利於己之主張，並不可取。 　 ⑷現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續 依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部或部 分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通 工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務 員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非可逕予否定 從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動 契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另 有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約 關係的定性，無必然關係，是原告主張其並未提供業務員 所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身 招攬需要自行購置，且系爭承攬契約並未約定業務員不得 從事其他工作一節，容有誤會，亦不可採。 　8.原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬 、服務獎金之給付比例，實為原告遵從保險商品銷售前程序 作業準則之規定；而原告得視經營狀況需要修改報酬之計算 及給付方式，亦係金融服務業公平待客原則第4點第六大項 酬金與業績衡平原則之具體展現云云。然而： 　　⑴系爭承攬契約第3條第2項（見本院訴字第449號卷第217頁 ）或94年版契約書之「保險承攬報酬支給標準」第5點（ 見本院訴字第703號卷二第39頁）既分別明文原告得「視 經營狀況需要」、「業務需要」，而單方面修改報酬計算 及給付方式或相關辦法，自與民法承攬關係當事人得立於 契約平等地位磋商報酬者有所不同，依上開約定，原告所 屬業務員僅能同意依修改內容領取報酬，無絲毫的議約空 間，其中所顯現的強烈從屬性，自無從忽視；更何況，從 原告得對業務員定期為業績評量等面向綜合觀察，業務員 乃從屬於原告經濟目的下提供勞務等情，亦可見前述說明 。 　　⑵保險商品銷售作業準則第9條第1項第1款本文係規定：「保 險業進行人身保險商品正式開發研擬計算說明書時，應確 實執行下列事項：一、設定給付項目及蒐集費率釐訂之參 考資料，並確認所引用經驗資料與費率之釐訂具關連性及 符合下列規定，且費率符合適足性、合理性及公平性，並 應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或 承作保險業務：……。」此僅係要求保險業於釐訂人身保險 商品之費率時，應符合適足性、合理性及公平性，以健全 保險業之業務經營，故費率應反映各項成本及合理利潤， 不得以不合理之定價招攬或承作保險業務（該條訂定理由 參照），並未限制保險業者與保險業務員就招攬保險之報 酬為磋商議定，此由該條項所定「應反映各項成本及合理 利潤」，即可知保險業者仍得本於自身營運上的考量，為 適當之成本配置與利潤設定，而保險業務員之報酬即為保 險業者營運成本之一環。 　　⑶金融消費者保護法第3條第1項規定：「本法所定金融服務 業，包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子支付業 及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條之1規定 ：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬金制度， 並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金制度應衡 平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可 能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目 標達成情形。（第3項）前項金融服務業業務人員酬金制 度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂或經主管機關指定 之公會團體擬訂，報請主管機關核定。」揆諸原告所稱金 融服務業公平待客原則第4點第六大項「酬金與業績衡平 原則」，即在於重申前揭金融消費者保護法第11條之1規 定（另該衡平原則所敘及同法第11條之2第3項部分，與本 件無涉）；另依上開衡平原則第5小點所訂「附表3：保險 業遵循公平對待客戶原則之具體內容（業法相關規範）」 載稱：「保險業招攬及核保理賠辦法第6條第1項 保險業 訂定其內部之業務招攬處理制度及程序，至少應包含並明 定下列事項：二、保險業從事保險招攬之業務人員酬金與 承受風險及支給時間之連結考核，招攬品質、招攬糾紛等 之管理。」、「保險業公司治理實務守則第38條第1項 保險業經理人及業務人員之績效考核及酬金標準，及董事 之酬金結構與制度，應依該條所列原則訂定之。」可見， 前揭金融消費者保護法第11條之1、「酬金與業績衡平原 則」無非係為避免金融服務業（包括保險業）業務人員向 金融消費者銷售商品或服務時，僅以業績為考量因素，而 忽略金融消費者權益及各項可能風險（金融消費者保護法 第11條之1立法理由參照），爰明文課予金融服務業者之 行政法上義務，上開規定同樣並未明文規定保險業者得片 面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬 為磋商議定，是原告上開主張，均容有誤解而無可採信。 　9.「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，未見法律明文，從不 同的視角及立場，對於所謂人格上從屬性、經濟上從屬性、 組織上從屬性，即可能有不同的定義或理解。以前述本院認 定原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處 之權為例，其除有強烈的人格上從屬性之色彩外，亦可謂原 告透過內部人事管理措施，將系爭勞工納入原告的組織體制 之內，使其等受組織的內部規範、程序等高度制約，而認其 具有組織上從屬性。又原告所稱業務員招攬保險時，本即依 個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成一節， 實則許多勞動工作均得由一人獨力完成，非保險招攬所獨有 ，自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性，是原告上開 主張，並不足採。　　　　　 (三)原處分並未違反行政程序法第4條、第5條、第9條、第36條 、第96條、第102條等規定　　 1.原告雖執前詞主張原處分違反行政自我拘束原則、誠信原則 ，牴觸行政程序法第4條、第8條第9條、第36條之規定云云 ，然系爭指導原則第3條前文已明確規定：「三、個案事實 及整體契約內容具有下列要素之全部或一部，經綜合判斷後 ，足以認定勞務提供者係在相當程度或一定程度之從屬關係 下提供勞務者（參考附件一：勞動契約從屬性判斷檢核表） ，其與事業單位間之法律關係應屬勞動契約：……」可見該指 導原則係揭櫫是否為勞動契約，必須就個案事實及整體契約 內容綜合判斷，且只要判斷結果足以認定勞務提供者係在相 當程度或一定程度之從屬關係下提供勞務者，即可認定為勞 動契約，非謂與該原則所定某項標準稍有出入即可逕認非屬 勞動契約。至於勞委會83年8月5日函（見本院訴字第449號 卷第135頁）則是在說明雇傭關係存在與否應視雙方勞動關 係之內容及實質情形予以認定，報酬給付之方式（有底薪制 或佣金制）非為唯一考量因素，並就是否可能為雇傭關係或 承攬關係予以舉例，則被告於整體、綜合觀察後，認系爭承 攬契約為勞動契約，即難謂有何違反勞委會83年8月5日函之 處。況且，本件原告與系爭勞工間確具有人格上、經濟上及 組織上從屬性，系爭承攬契約實質上應為勞動契約，且系爭 勞工因該契約所受領之承攬報酬、續年度服務獎金屬於工資 等情，既經本院詳述如前，自難認原處分有何違反行政自我 拘束原則、誠信原則，牴觸行政程序法第4條、第8條、第9 條、第36條之處，是原告此部分主張，已不可取。 2.原告固主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行 政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面 為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該 規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭 解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟 酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行 政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之 法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適 法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如 已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行 政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決 意旨參照)。經查，本件原處分已檢附「月提繳工資明細表 」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資」 、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備 註」欄說明審查的結果(見本院訴字第216號卷第365至420頁 )，並載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條 、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等） ，且由原處分卷附有系爭勞工之薪資資料（見原處分卷第40 3至466頁），被告並已大量對原告作成類似之處分觀之，亦 堪認原告得以知悉被告是依照系爭勞工之薪資資料予以認定 事實，且原告可由原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所 認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調 整系爭勞工月提繳工資之法令依據，自無原告所指違反行政 程序法第5條、第96條規定之情，是原告此部分主張亦無可 取。　　 3.原告再主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條 規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應 給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從 其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之 專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的 之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不 給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外 規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「(第1項) 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述 意見之機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第二款至第 五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」可知 ，行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前， 原則上固應給予處分相對人陳述意見之機會，但行政機關作 成行政處分縱使未給予陳述意見之機會而有程序上之瑕疵， 仍可於訴願程序終結前補正瑕疵。本件原告就原處分提起訴 願時，已對系爭承攬契約非勞動契約、系爭勞工領取之承攬 報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等事項充分陳述，有原 告訴願書在卷可憑(見訴願卷一第15至24頁)，而被告亦已針 對原告之指摘提出訴願答辯書予以說明在案(見訴願卷一第9 2至99頁)，訴願機關並綜合雙方事證論據予以審議後，作成 駁回訴願之決定，堪認本件縱始原處分作成前未給予原告陳 述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程 序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷云云，尚非 可採。 (四)結論 　　綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以系爭勞工於如 附表所示期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整彼等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金將於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤 ，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請本院為如其聲明 所示之判決，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判 決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　 　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　高維駿 法 官　彭康凡 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 　 　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 陳可欣 附表 編號 姓名 變動期間 一 黃泓仁 103年10月至108年9月 二 劉人豪 101年11月至108年5月 三 鄭素貞 102年5月至110年11月 四 羅麗貞 99年3月至108年1月 五 方美茹 107年6月至112年1月 六 李昀臻 98年3月至112年5月 七 劉子薇 106年12月至111年7月 八 吳德宏 99年3月至112年5月 九 劉淑蓉 94年4月至112年5月 十 邱泰源 96年6月至112年5月 十一 魏銘鐽 94年4月至112年5月 十二 林映含 94年4月至112年5月 十三 游助輝 102年2月至112年5月 十四 林秋萍 98年5月至110年8月 十五 蘇郁婷 104年10月至108年5月

2024-11-27

TPBA-113-訴-449-20241127-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第961號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳柏宇 楊明朱 李玟瑾 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年6月8日勞動法訴一字第1120002612號、第1120002618號、第1 120002613號、112年6月12日勞動法訴一字第1120002621號、第1 120002616號、第1120003159號及第1120001386號訴願決定，提 起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要 　　原告經營人身保險業，訴外人蔡孟紜、陳妍瑄、王若育、郭 小惠、陳雅妮、陳翰文、陳筱諭、畢惠芬、李淑英、羅煒勝 及鄭春英為原告之保險業務員(以下合稱系爭勞工)。被告查 得系爭勞工於如附表所示期間工資已有變動（工資總額包含 承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務獎金〈又稱續年度服務報 酬，下同〉），惟原告未覈實申報及調整系爭勞工之勞工退 休金（下稱勞退金）月提繳工資，遂依勞工退休金條例（下 稱勞退條例）第15條第3項規定，以如附表所示函文（以下 合稱原處分）核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資（ 詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表），短計之勞退金於 原告民國111年11月及12月份之勞退金內補收。原告不服， 提起訴願，經勞動部以如附表所示之訴願決定書（以下合稱 訴願決定）駁回，原告仍有不服，遂提起本件行政訴訟。　 　　 二、原告主張略以： (一)系爭勞工招攬保險所獲取之報酬並非工資 　1.依司法院釋字第740號解釋、最高行政法院107年度判字第65 7號判決、109年度上字第261號判決、最高法院102年度台上 字2207號民事判決意旨，保險業者與業務員間基於私法自治 原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應 就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷 。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與 僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約 亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬 契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁 量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險 次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。 　2.原告從事保險業，與系爭勞工間分別簽訂「三商美邦人壽保 險股份有限公司承攬契約書」（下稱系爭承攬契約），倘經 評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「三商 美邦人壽保險股份有限公司業務主管聘僱契約書」(下稱系 爭聘僱契約)，而系爭勞工均屬之。可知，原告與系爭勞工 間係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制，系爭承攬契約乃 獨立於系爭僱傭契約，應依承攬法律關係認定雙方權利義務 。亦即，關於從事行政職務(即業務主管)之部分，係簽訂僱 傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於其等提供主管職 務之勞務予原告之對價，為「僱傭薪資」，固無疑問。然關 於從事保險招攬業務部分，仍係適用承攬契約，與業務主管 之職務完全無關，此部分受領之報酬係基於一定承攬工作之 完成，不具勞務對價性，非屬工資，而是承攬報酬。 　3.依系爭承攬契約第3條第1項約定，以及該項約定所稱原告就 「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之101年7月1 日（101）三業(三)字第00001號公告（下稱系爭公告）第1 點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則依 招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付首 年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶且 要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各該 保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。又觀之系爭 承攬契約第1條第2項、第3條第1項約定，及系爭公告第1點 、第2點、第5點及第8點之說明，「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一，若 保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告第 8點之說明，業務員所領取之報酬（包括「承攬報酬」與「 續年度服務獎金」）均應返還原告。亦即，系爭勞工縱有招 攬保險及服務客戶，亦非必然取得報酬，若其所招攬之客戶 並未繳納保費，亦無從請求承攬報酬(包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」)，益證原告與系爭勞工間所成立者， 係以一定工作之完成（即要保人繳付保費或續期保費）加以 換取報酬之契約，原告因系爭承攬契約所給付之報酬，實著 重於一定工作之完成(即要保人繳付保費)，而與勞務並無對 價關係可言。倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招攬 保險之次數，均不生報酬請求權。甚且，觀之系爭承攬契約 第3條第2項規定，亦可知業務員並非單純提供勞務即可受領 報酬(包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」)，仍須視原 告營運狀況加以評估是否發放以及給付比率，益見該等報酬 尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致，此觀原處 分就系爭勞工所分別認定之「月薪資總額」均不一致且落差 甚鉅即明。是以，業務員不僅須自負營業風險與成本，且「 承攬報酬」與「續年度服務獎金」金額不固定，並非繫於勞 工一己之付出即可必獲取之對價，更非制度上經常可以領得 之報酬，此顯與以提供勞務換取工資作為核心、毋庸承擔盈 虧風險與成本之勞動契約相差甚遠，亦與勞工單純提供勞務 即可穩定、經常、不論雇主盈虧均可獲取之經常性給與有別 ，故縱使系爭勞工因被拔擢為行政主管而另外與原告簽訂系 爭僱傭契約，亦不改變其基於系爭承攬契約所領得報酬非屬 工資之事實。 　4.綜上，系爭承攬契約無論係自形式或自實質以觀，皆非勞動 契約，依系爭承攬契約所受領之報酬（包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」）不具勞務對價性，非屬勞動基準法( 下稱勞基法)第2條第3款所稱工資。被告未就原告與系爭勞 工間存有勞動契約與承攬契約一事加以審酌，逕將「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」合併認屬系爭勞工之「月薪資總 額」，認事用法顯有違誤。 (二)系爭承攬契約不具人格上、經濟上及組織上之從屬性 1.細繹系爭承攬契約內容，原告未要求業務員有固定之上下班 時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴 業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給 付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均 無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約性質使然，故原告對 於系爭勞工是否招攬保險、招攬保險之對象、時間、地點、 方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞工提供服務之 具體內容加以限制，原告無指派工作可言。凡此，均與被告 於108年間訂頒之「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指 導原則）三（一）之判斷標準不符，實難認為原告與系爭勞 工間具備人格從屬性。至「保險業務員管理規則」（下稱系 爭管理規則）第14條第1項固規定，業務員經登錄後，應專 為其所屬公司從事保險之招攬，然此乃金融監督管理委員會 （下稱金管會）以法令課予業務員之行政法上義務，自無從 證明原告就招攬保險工作對系爭勞工有指揮監督關係，且法 令並未限制業務員除保險業務外不得從事其他行業，系爭承 攬契約亦未約定業務員不得從事其他工作，此亦不符系爭指 導原則三（二）之判斷標準，仍難認原告與系爭勞工間有人 格從屬性。 2.原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為 雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為 免造成誤解，除有系爭管理規則第3條第2項明文規定外，且 系爭管理規則之規範目的與業務員勞務給付型態無關一節， 已經金管會以102年3月22日金管保壽字第10202543170號函 （下稱102年3月22日函）闡釋在案。是對於業務員招攬之管 理及處置懲處，係金管會以法令課予原告之行政法上義務， 無從作為認定系爭承攬契約是否具備從屬性之標準，正如同 全國律師聯合會（下稱全聯會）對違反律師法之律師，雖具 有懲戒之權力，但不會因此認為全聯會與律師間具有從屬性 。 3.如前所述，依系爭承攬契約第3條第1項之約定，業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成決 定，原告亦未給付業務員固定薪資或一定底薪，所領取之承 攬報酬多寡完全繫諸業務員個人之能力，此與系爭認指導原 則三（二）之標準迥異。又依系爭公告第8點規定可知，縱 使保單成立，事後保單如因各種原因未持續有效，業務員不 得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員 應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均 得領取薪資，且公司營業風險原則上與一般勞工無關。至被 告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報 酬」即屬勞動契約一節，乃因原告須因應各種風險調整不同 險種之成本，以免危及保險共同團體，被告以此認定系爭承 攬契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另就 「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原告雖於全國 設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送所招 攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項而設置，且 原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係 由業務員依其自身招攬需要自行購置。遑論系爭勞工可依其 自由意志，決定是否加強招攬工作進而獲取更多承攬報酬， 亦可依其自由意志決定減緩招攬工作，益徵原告無從以指揮 性、計畫性的行為影響系爭勞工從事招攬，系爭勞工亦係依 其自由意志負擔風險與成本，非逕憑工作時間即受報酬，可 見系爭承攬契約亦不具經濟上從屬性。 4.業務員招攬保險時，本即係依個人能力單獨作業，非必須透 過與他人分工才能完成，難謂具有組織上從屬性。又委任經 理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促 使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組 織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被 認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定 ，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認 定系爭承攬契約為勞動契約，亦屬違誤。 (三)原處分違反行政程序法第4條、第5條、第9條、第36條、第9 6條、第102條等規定 　1.承上所述，系爭承攬契約不具不具人格上、經濟上及組織上 從屬性，被告卻認定系爭承攬契約屬於勞動契約，已經悖於 系爭指導原則，有違行政程序法第4條規定。又原告與身兼 業務主管之業務員固然簽署分別系爭承攬契約與系爭聘僱契 約，然該二契約書之性質，於釋字第740號解釋作成之前， 已經最高法院以102年度台上字第2207號民事判決認定，乃 承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。司法院釋字第740 號解釋作成之後，最高法院110台上字第2298號民事裁定亦 就原告與業務員間雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承 攬契約，二者具契約聯立關係。是原告是否未覈實申報系爭 勞工勞工保險投保薪資，既然取決於系爭承攬契約之性質， 則依黃茂榮及黃虹霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見 解，自應以民事確定終局法院之判斷，亦即系爭承攬契約應 非勞動契約而為判斷。又依釋字第740號解釋黃茂榮大法官 、黃虹霞大法官於協同意見書所闡釋勞動契約與承攬契約之 判斷標準（此法律見解亦為其他大法官採之），系爭承攬契 約確非勞動契約無疑。另系爭管理規則第3條第2項已明訂， 業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定 辦理。而黃茂榮大法官已於司法院釋字第740號解釋協同意 見書中指出系爭管理規則不得作為勞務契約類型之判斷依據 ，其他大法官亦採之。被告竟無視上揭民事確定裁判及司法 院大法官解釋意旨，仍認原告對系爭勞工具指揮監督之實質 ，並逕自認定系爭承攬契約為勞動契約，不僅無視民事法律 明文之規範，更混淆承攬契約與僱傭契約之概念，造成適用 上之困擾，益見被告確已違反行政程序法第4條規定無誤。 　2.原處分僅泛稱原告未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資， 被告已予更正及調整，短計之勞退金，將於貴單位勞退金內 補收等情。惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列 「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全 無具體敘明所憑事實及計算基礎，致原告無從知悉、理解「 原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻明確 ，自已違反行政程序法第5條行政行為明確性、同法第96條 關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。 　3.原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所 載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，並無行政程序法第103條第5款或同 條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情 形。是原處分之作成亦違反行政程序法第102條關於正當行 政程序之規定，應予撤銷。 　4.系爭勞工依系爭承攬契約所領取之「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保費之繳交等 為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，殊無勞務對價性可言。又關於保險業務員依承攬契約 所受領之給付是否屬於工資，乃至應否據此為業務員投保勞 工保險、提撥勞退金，於我國實務向有爭議。以原告而言， 於另案民事案件亦曾與業務員間就續期服務獎金是否為承攬 報酬之爭議，經臺灣高雄地方法院110年度重勞訴字第2號判 決認定該等給付之性質係屬承攬報酬在案。此外，司法院釋 字第740號解釋、最高行政法院109年度上字第261號判決、 最高法院102年度台上字第2207號民事判決亦屢屢闡釋保險 業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選 擇自由，且若分別成立承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契 約，亦非法所不許等意旨，更有多則判決先例均認定基於承 攬關係所獲得之報酬非屬工資。被告及訴願決定對於上開標 準更為細緻之司法判決恝置不論，反執歷時久遠的改制前行 政院勞工委員會（下稱勞委會）85年2月10日(85)台勞動2字 第103252號函（下稱85年2月10日函）稱工資定義之重點在 於「勞工因工作而獲得之報酬」，逕自作成不利原告之原處 分，自嫌速斷。是被告確有未就有利原告事項加以注意之情 ，亦未善盡職權調查義務，原處分已違反行政程序法第9條 、第36條之規定。 (四)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　　 三、被告答辯則以： (一)原告所屬業務員從事保險招攬業務所受領之報酬已經另案認 定為工資 　　原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭勞工為 原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與彼 等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為 僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最 低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年 度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴 字第27號判決係與本件相同基礎事實之案件，已認定原告與 所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係 ，業務員就此部分受領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工 資。而原告提起上訴後，亦經最高行政法院以112年度上字 第371號判決駁回上訴。原告復於本件為相同之主張，顯非 可採。 (二)系爭勞工與原告間就從事保險招攬業務部分成立勞動契約 1.當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 2.依系爭承攬契約第2條約定，系爭勞工履行與原告間之保險 招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所列舉 之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限 制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣， 且系爭承攬契約附件之系爭管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見招攬行為須由業務員親自為 之，不得委由他人履行，明顯對業務員具有相當程度之指揮 監督，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條規定， 可知系爭勞工須遵守原告頒訂之業務員違規懲處辦法（下稱 系爭懲處辦法）、公告或規定，並須接受原告之業績評量， 如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契 約。另觀之系爭懲處辦法，原告不僅就系爭管理規則所訂違 規行為進一步細緻化其具體態樣，業務員違反時除將遭受停 止招攬及撤銷登錄等影響權益之處分外，對於系爭管理規則 所謂規範之違規行為，原告亦可對業務員為行政記點，足見 系爭勞工受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務， 並有受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權 之明文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心 活動過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之 具體表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告 片面訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織 上之從屬性至為明確。復依系爭公告及系爭承攬契約第3條 第2項規定，亦顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決 定權，並有片面調整之權限，系爭勞工以原告名義招攬保險 ，然對彼等薪資並無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性 。 3.綜上，系爭勞工已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規 定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供 勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務 給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然， 不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本 質。又系爭勞工只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即 招攬保險之首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務 而受領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價 ，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解釋意旨， 應認系爭勞工與原告間為勞動契約關係。 4.雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務 債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞 動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上從屬性 、組織上從屬性，均可在雇主追求利益之目的而支配勞動力 （對於勞工之指揮監督）下予以觀察理解。司法院釋字第74 0號解釋所稱「不得逕以保險業務員管理規則為認定依據」 ，係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞 務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定之 旨。參酌各級行政法院歷來判決意旨，公法上之管制規範倘 若已經轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性判斷因素之一。原告所援 引之金管會102年3月22日函內容末段尚有「是以雙方之勞務 契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定」等語，可見該函釋 仍強調業務員之契約關係應依個案事實認定，非謂保險公司 對業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據 。再者，「保險商品銷售前程序作業準則」（下稱保險商品 銷售作業準則）第9條第1項或「金融服務業公平待客原則」 （下稱公平待客原則）第4點第6項等規定均未明文保險公司 得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之報 酬為磋商議定。況且，倘若主管機關對保險公司之公法上之 管制規範，轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務 規範，仍應列為勞動從屬性之判斷因素。是以，原告主張對 系爭勞工之指揮監督關係，僅係履行系爭管理規則、保險商 品銷售作業準則、公平待客原則等規範所顯現之結果，顯屬 誤解。 5.系爭管理規則第19條之1規定只是主管機關考量保險從業人 員工作權益之周全保障，而設的救濟程序機制，尚不得據此 逕謂保險業務員與保險公司間之勞務關係非屬勞動契約。又 原告引律師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等語 ，惟律師公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無討論 人格從屬性之空間，所訴顯不可採。另雇主對於工作時間、 地點之管制，並非判斷從屬性之唯一或具有關鍵性的標準， 仍應就個案事實及整體契約內容，依從屬性實質認定。再者 ，依勞基法第2條第3款規定可知，勞動契約並不排除勞務提 供者「依勞務成果」計算報酬，於現代經濟活動中，因生產 模式之不同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務之情形。此 外，系爭指導原則係分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性 」及「組織從屬性」等構面，逐一舉出具體判斷要素，並指 出須就個案事實及整體契約內容，具有上開判斷要素之全部 或一部，予以綜合判斷。是以，若勞務提供者對於所屬事業 已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上開從屬性之 全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約。是以， 原告稱系爭承攬契約不具從屬性，欠缺勞動契約必要之點， 被告違背勞委會85年2月10日函或系爭指導原則等節，亦有 誤解。　　 (三)系爭勞工所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資 　1.勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」 及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工 金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形， 依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「 名目」為準。雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務 有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」 ，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發 給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主 巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發 給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特 別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限 制工資範圍之條件。另工資之定義並未排除按「件」計酬之 情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂 該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其 取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目 上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給 與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。 　2.觀諸系爭勞工之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 ，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，彼等獲取之「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於 激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲 得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預 定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與， 且據原告提供之系爭勞工94年4月至111年9月等月份之業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報 酬明細，顯示彼等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一 般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬 經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。 　3.原告雖主張「承攬報酬」與「續年度服務獎金」尚以保險契 約之簽訂及保費之續繳為條件，且原告得視營運狀況調整給 付比例，可見「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務 員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性。 然此忽略保戶實際上係因業務員之主動探訪及從事專業解說 ，取得保戶信任並對保險商品產生需求，而選擇購買原告之 保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，足認上開報 酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提供之勞務間有密 切關聯，顯然係業務員自原告獲得之勞務對價。此外，原告 對於「承攬報酬」與「續年度服務獎金」之計給已明訂規範 標準，形成制度性及常態性措施，此為勞雇雙方已合致之勞 動報酬，業務員可預期其付出之勞務達成一定成果時，原告 即負有給付報酬之義務，並無任意給與之自主性，應屬工資 ，故原告所執理由，並不可採。 (四)原處分並未違反行政程序法第5條、第96條及第102條規定 　 原處分已於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務獎金，並於說明二援引勞退條例第3條、第14條 、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工 資明細表亦詳細載明系爭勞工起訖月份期間之工資總額、前 3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等 ，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已 明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知 悉被告認定系爭勞工之工資數額及原告未覈實申報調整之構 成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。 又被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定 覈實申報調整系爭勞工月提繳工資之事實明確，未給予原告 陳述意見之機會，核屬有據。　　 四、本件前提事實及爭點 　　如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整系爭勞工勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所 不爭執，並有系爭勞工之勞退個人異動查詢(見訴願卷一第6 0至62頁，訴願卷二第66至71頁，訴願卷三第73至80頁，訴 願卷四第64至68頁，訴願卷五第64至67頁，訴願卷六第45至 47頁，訴願卷七第46至48頁)、業務人員承攬/續年度服務報 酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細(見原處分卷 第277至318頁)、原處分及訴願決定書(見本院訴字第961號 卷一第365至427頁、第429至532頁)在卷可稽，堪信為真實 。又兩造既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本件爭點應為 ：原告與系爭勞工間就「承攬報酬」、「續年度服務獎金」 支領之法律關係，是否係本於勞動契約關係？「承攬報酬」 、「續年度服務獎金」是否屬於工資？ 五、本院之判斷　　 (一)本件應適用之法令及法理說明 　1.按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之 生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優 先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」 第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14 條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提 繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第 2項及第3項規定：「……（第2項）勞工之工資如在當年二月 至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提 繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於 次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生 效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工 資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得 逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之 次月一日起生效。」行為時（下同）同條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報(按 ：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」)。（第2項 ）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準 。」可知，國家為實踐憲法保護勞工的意旨，特別制定勞退 條例，要求雇主應為適用勞退條例的勞工，自其到職之日起 按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整 ，雇主應依規定將調整後的月提繳工資通知被告，以保障勞 工退休後的生活。如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調 整月提繳工資時，被告得於查證後逕行更正或調整之。 　2.勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位 、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條 規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適 用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休 準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。……」又勞基法第1 條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞 工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」由於承 攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動 契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形， 有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但 是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容 」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約 的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法第490條 第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此， 關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 ，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動， 而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷， 而不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步 指出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟 民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是 應就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的 類型特徵，以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。 關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立 的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇 自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契 約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事 實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人 與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業 務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自 行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎 計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否 為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容 予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高 低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人 的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專 業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故 從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述 解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給 付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指 標。 　4.隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的 特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性 質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使 可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工 作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非 承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險 業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽 保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因 保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承 攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得 以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空 間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地 位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「 工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的 報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付 方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基 礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件 」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險 業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約 的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項 指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟 及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於 勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務 人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的 勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有 時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關 係具有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事 人間勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵， 即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範 的勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954號判決、112 年度上字第371號判決意旨參照）。 　5.金管會依保險法第177條規定授權所訂定的系爭管理規則， 是為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而不 是限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭關 係，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險業 務員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險公 司間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不得 直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是 否構成勞動契約的認定依據（司法院釋字第740號解釋理由 書參照）。然而，保險公司為履行系爭管理規則所課予的公 法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則） ，甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具 有高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業務員指 揮、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬性的判 斷，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於鼓勵保 險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動 契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉 由金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞務給付關 係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及 具體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員從屬性程 度的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規範，所訂 定的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果，都可能會 影響勞務契約性質的判斷。簡言之，公法上的管制規範，如 已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約 上權利義務的一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動 契約從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容 綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決亦同 此意旨）。故其性質仍應視契約內容所表彰的人格、經濟及 組織等面向的從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解 釋認為不得無任何依據，就直接以系爭管理規則的內容作為 判斷保險業務員招攬勞務契約的屬性，而可能形成契約類型 強制的情形，顯不相同，應予辨明。 (二)原告與系爭勞工間關於招攬保險部分，應屬勞動契約 　1.查本件就招攬保險部分，原告與系爭勞工簽訂之系爭承攬契 約為「99年7月版」，依系爭承攬契約第8條約定，系爭承攬 契約自雙方約定之日生效生效，為期1年，期滿15日前雙方 若無書面異議，該契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦 同；原告與系爭勞工並同意於簽立該契約書前，如雙方間有 承攬契約存續時，自該契約簽訂之日起，原承攬契約失其效 力，有系爭承攬契約11份在卷可憑（見本院訴字第961號卷 一第533頁至第554頁)；又細繹訴外人陳妍瑄、郭小惠、陳 雅妮、李淑英之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資 明細(見原處分卷第281至286頁、第291至302頁、第309至31 4頁），可知該4人於99年7月前即已於原告公司任職（此4人 系爭承攬契約均自100年1月1日生效），而系爭承攬契約改 版前原告與訴外人陳妍瑄、郭小惠、陳雅妮、李淑英所簽訂 之承攬契約固因已逾資料保存期限，故原告無法提出其與該 4人所簽訂之契約，僅能提出契約範本，但對照原告所提出 之契約範本及被告逕行更正及調整訴外人陳妍瑄、郭小惠、 陳雅妮、李淑英之月提繳工資期間（即如附表編號二、四、 五、九所示期間），亦可認定原告於系爭承攬契約改版前係 與訴外人陳妍瑄、郭小惠、陳雅妮、李淑英簽訂94年版的「 業務員承攬契約書」（又名「行銷承攬契約書」，下稱94年 版承攬契約，見本院訴字第703號卷二第37至41頁)，至100 年1月1日訴外人陳妍瑄、郭小惠、陳雅妮、李淑英始另與原 告簽訂系爭承攬契約取代94年版承攬契約。上開契約雖名之 為「承攬」，且約定不適用其他勞務契約之相關法令，及系 爭勞工明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（9 4年版承攬契約及系爭承攬契約第1條參照)，惟是否具有勞 動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名 稱冠以「承攬」，或有非屬工資之約定，即得逕認非屬勞動 契約，合先敘明。　　 　2.觀之系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方(按：即原 告，下同)之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包 括「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日(99)三業( 三)字第00004號公告、系爭管理規則、系爭懲處辦法及98年 3月1日(98)三業(此)字第00035號公告(修訂業務員定期考核 作業辦法，下稱系爭考核辦法)等之約定或規定(見本院訴字 第703號卷二第85至99頁)，該附件之「注意事項」第1點復 載稱：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附 件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準」等語(見 本院訴字第703號卷二第85頁)，而原告嗣即以系爭公告明訂 保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定(見本 院訴字第703號卷二第102頁)，是上開約定、規定、公告或 辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年版 契約書第5條第1項亦約定：「本契約之條款、相關附件各項 約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方因業務需要， 得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約定或辦 法之內容。」(見本院訴字第703號卷二第38頁)；而該契約 附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法 」等(見本院訴字第703號卷二第39至41頁)，是上開支給標 準、辦法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一部分，並無 疑義。　 　3.細繹系爭承攬契約第2條、94年版承攬契約第1條第2項，原 告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容， 其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說 明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相 當於第一期保險費(見本院訴字第961號卷一第533頁，本院 訴字第703號卷二第38頁)，而對照系爭承攬契約第3條、系 爭公告第1點、第2點、94年版承攬契約第2條及該契約附件 「保險承攬報酬支給標準」可知(見本院訴字第961號卷一第 533頁、第557頁，本院訴字第703號卷二第38至39頁），於 業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同 意承保且契約效力確定後，業務員始得依原告公告之支給標 準領取「保險承攬報酬」（94年版承攬契約附件「保險承攬 報酬支給標準」係以「業務津貼」稱之，而系爭承攬契約之 附件系爭公告則稱為「首年度承攬報酬」或「承攬報酬」， 計算式為：首年度實繳保費×給付比率)及「續年度服務獎金 (計算式為：續年實繳保費×給付比率)」，然此等報酬之計 算及給付方式，依系爭承攬契約第3條第2項、「保險承攬報 酬支給標準」第5點規定，仍得由原告「視經營狀況需要」 （「保險承攬報酬支給標準」用語為「因業務需要」）單方 片面修改，甚且系爭承攬契約第3條第2項更約定業務員同意 依修改內容領取報酬。又依系爭承攬契約第5條第1項第3款 、系爭考核辦法第1點、第2點、第4點第2項規定(見本院訴 字第961號卷一第533頁，本院訴字第703號卷二第99頁）， 原告之業務員自簽約月份起，須按季(每3個月)接受考核1次 ，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼新臺幣5000元， 未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約。 類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦 法」第3章、第4章第2條第1款等規定（見本院訴字第703號 卷二第41頁)。綜上各情勾稽以觀，原告所屬業務員報酬多 寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是 最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦 未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及 給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要 」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受 制於原告，可見原告是藉由業績考核、終止合約甚或片面決 定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績 ，以獲取報酬及續任業務員之職，是就原告與對業務員間關 於報酬計算及業績考核部分觀之，可認業務員係從屬於原告 經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自具 有經濟上從屬性。 　4.觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法及附件一所載(見本院訴字 第703號卷二第91至96頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予 懲處之違規行為，於系爭懲處辦法細緻化其具體態樣（例如 ：就系爭管理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或 被保險人權益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為 ，具體化為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶 權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致 影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告 知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內 之『業務人員報告書』中據實報告者」等行為態樣）；另就系 爭管理規則所未規範之違規行為態樣（即系爭懲處辦法附件 一款別20至31，例如：有事實證明業務員態度不佳與公司同 仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代 墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單 或印鑑等違規行為），原告亦可為「行政記點處分」(包括 申誡1次至3次、違紀1點至6點，系爭懲處辦法第3條第1款參 照)，只要累計達一定點數，原告即可取消業務員優良免體 檢資格授權，或為一定期間不得晉陞、一定期間不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不 利處分，而依系爭懲處辦法第5點「其他事項」第3項規定（ 見本院訴字第703號卷二第92頁），原告更得視實際需要， 單方片面調整或修正系爭懲處辦法，以放寬或強化對於業務 員之管理。另外，系爭懲處辦法附件一所列懲處行為態樣中 ，包括禁止業務員「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之 折讓方式為招攬行為」、禁止業務員「未經公司許可經由各 項管道徵募人員」，此與承攬契約僅須承攬人為定作人完成 一定的工作，定作人除給付報酬外，無從限制承攬人以降低 自己獲利的方式招攬或促銷並自行負擔業務風險的精神，顯 不相當，亦與承攬契約重在完成一定的工作，定作人無從限 制承攬人徵募符合資格的履行輔助人協助有別，而禁止業務 員「為其他同業招攬業務」的競業禁止條款，更與承攬契約 的承攬人是以多方承攬不同定作人的工作作為提高獲利、降 低業務風險的主要方式，背道而馳。甚且，系爭管理規則第 14條第2項僅規定：「保險業、保險代理人公司之業務員， 取得相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險 業或保險代理人公司，並以一家為限。」但原告卻訂定比系 爭管理規則更嚴格的規定，進一步禁止業務員「未經所屬公 司同意銷售非經營同類保險業務之保險金融商品」，更加限 縮業務員提高獲利、降低業務風險的自主權。遑論原告可以 無視主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機 關核准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更 是將業務員納為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保 險商品的延伸手足。凡此，在在顯示系爭勞工在原告之企業 組織內，受到組織之內部規範、程序等制約，原告對於系爭 勞工更具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，系爭勞工 負有服從之義務，否則有遭受懲處之可能，堪認原告與系爭 勞工間具有人格與組織上之從屬性。　 　5.綜上，原告與系爭勞工就招攬保險所簽署之系爭承攬契約形 式上雖名為「承攬契約」，然核其實質內容，仍可見原告藉 由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的 ，不僅欠缺承攬契約的獨立性，反而大幅提高人格、組織及 經濟上之從屬性，當屬勞基法上勞動契約。又「承攬報酬」 係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務獎金」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫 保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，自屬工 資。是被告據此認定原告與系爭勞工間成立勞動契約，而以 原處分核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資，短計之 勞退金將予以補收，於法並無違誤。 　6.原告雖以前詞主張系爭勞工從事保險招攬業務部分，所受領 之報酬係基於一定承攬工作之完成，倘要保人未繳付保費或 續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，業 務員必須自負營業風險，是「承攬報酬」與「續年度服務獎 金」不具有勞務對價性，非屬工資；且原告對於招攬保險之 對象、時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就 系爭勞工提供服務之具體內容加以限制，被告對於從屬性之 認定多所謬誤云云。然而： 　 ⑴依前述說明，於所爭執之勞務供給關係中，倘同時存在從 屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬 性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬 性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬 性判斷。而雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方 式，固可為從屬性判斷之參考要素，但究非為唯一或具有 關鍵性之標準。保險業務員即使可以自行決定工作地點及 時間，惟此實為保險招攬工作之性質使然，且與其他勞動 契約的外勤工作者因職務性質而無固定工作時間、地點的 情形並無不同，已難據此作為判斷契約屬性之重要標準。 又保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年 限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後 亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果 保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具 有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒 有決定及議價的空間，仍與一般承攬契約是承攬人與定作 人立於契約對等的地位顯不相同。況且，不論原告對於系 爭勞工是否、何時、何地或向何人招攬保險，以及提供服 務之具體內容有無加以限制，此至多僅涉及原告對此等事 項是否有給予指揮監督，但並不會因此即可逕認原告與系 爭勞工間全無指揮監督關係，是原告此部分主張已難憑採 。 　 ⑵勞基法第2條3款定義勞動關係下之「工資」，本即包括依 計件方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬 制」亦屬勞動契約的一種報酬給付方式，且勞動契約並不 排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，故即便按所招攬保 險而收受的保險費為基礎計算給付報酬，也與勞動契約下 勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，這 種給付報酬的方式，並非承攬契約獨有之報酬給付方式， 仍難作為判斷契約屬性之重要標準。是以，系爭承攬契約 第3條第1項雖約定：「乙方(按：指保險業務員方，下同) 交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承 保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬 報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」(見本院訴字第961 號卷一第533頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定，見 本院訴字第703號卷二第38頁)，系爭公告第5點、第8點雖 分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不 予發放承攬報酬或服務獎金。」、「保單因故取消、或經 要保人撤銷、或保單自始無效時，各項已發之承攬報酬及 服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除 ，於承攬契約終止後亦同。」(見本院訴字第961號卷一第 557頁；94年版契約書之「保險承攬報酬支給標準」第2點 、「保險行銷承攬辦法」第2章第5條亦有類似規定，見本 院訴字第703號卷二第39頁、第41頁)，然原告與系爭勞工 間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約 性質上應為勞動契約等情，已經本院詳述如前，則此等約 定只是原告與系爭勞工間關於按件領取工資（即「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」)所應具備要件之約定，在系 爭勞工僅能依原告所訂報酬標準支領報酬之情況下，原告 所謂「業務員必須自負營業風險」，僅是業務員不符合雙 方所約定按件給付工資之要件，原告因此拒絕給付工資的 當然結果，自無從據此否定系爭承攬契約性質上為勞動契 約，是原告此部分主張，容有誤會，並不可採。 　 ⑶系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」而金管會10 2年3月22日函（見本院訴字第961號卷二第75頁）意旨略 以：「……二、……保險業務員管理規則之訂定目的在於強化 對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2 日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項…………之規 定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業 務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕 為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具 有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依 個案客觀事實予以認定。……」，可見上開規定及函文意旨 ，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事 實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管 理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告上開主張， 自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付關係，且律師 懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審委員會掌理（律 師法第76條、第79條規定參照），而非全聯會，是原告援 律師懲戒之例以為有利於己之主張，並不可取。 　 ⑷現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續 依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部或部 分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通 工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務 員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非可逕予否定 從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動 契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另 有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約 關係的定性，無必然關係，是原告主張其並未提供業務員 所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身 招攬需要自行購置，且系爭承攬契約並未約定業務員不得 從事其他工作一節，容有誤會，亦不可採。　　 (三)原處分並未違反行政程序法第4條、第5條、第9條、第36條 、第96條、第102條等規定　　 1.原告雖執前詞主張原處分已違反行政程序法第4條、第9條、 第36條之規定云云，然系爭指導原則第3條前文已明確規定 ：「三、個案事實及整體契約內容具有下列要素之全部或一 部，經綜合判斷後，足以認定勞務提供者係在相當程度或一 定程度之從屬關係下提供勞務者（參考附件一：勞動契約從 屬性判斷檢核表），其與事業單位間之法律關係應屬勞動契 約：……」可見該指導原則係揭櫫是否為勞動契約，必須就個 案事實及整體契約內容綜合判斷，且只要判斷結果足以認定 勞務提供者係在相當程度或一定程度之從屬關係下提供勞務 者，即可認定為勞動契約，非謂與該原則所定某項標準稍有 出入即可逕認非屬勞動契約，而本件原告與系爭勞工間確具 有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約實質上應 為勞動契約，且系爭勞工因該契約所受領之承攬報酬、續年 度服務獎金屬於工資等情，既經本院詳述如前，自難認原處 分有何違反行政程序法第4條、第9條、第36條之處，是原告 此部分主張，已不可取。至原告雖一再援引諸多民事裁判及 黃茂榮大法官、黃虹霞等大法官於司法院釋字第740號解釋 所表示之協同意見書以佐其說，然被告並非此等民事裁判之 當事人，本即不受此等民事裁判之拘束，且司法院大法官所 表示之意見書，並不具有拘束力，原告對此容有誤會，仍難 執為有利原告之認定。 2.原告固主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行 政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面 為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該 規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭 解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟 酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行 政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之 法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適 法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如 已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行 政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決 意旨參照)。經查，本件原處分業已說明被告係依據原告所 提供之薪資資料審查後，認定原告確有未覈實申報及調整系 爭勞工月提繳工資之事實，並已檢附「月提繳工資明細表」 ，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資」、 「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註 」欄說明審查的結果(見本院訴字第961號卷一第367至371頁 、第375至382頁、第385至399頁、第403至406頁、第409至4 17頁、第421至422頁、第425至427頁)，並載明法令依據（ 包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則 第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足見原告已可得由 原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳 工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整系爭勞工月提繳 工資之法令依據，自無原告所指違反行政程序法第5條、第9 6條規定之情，是原告此部分主張亦無可取。 3.原告再主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條 規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應 給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從 其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之 專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的 之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不 給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外 規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「(第1項) 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述 意見之機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第二款至第 五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」可知 ，行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前， 原則上固應給予處分相對人陳述意見之機會，但行政機關作 成行政處分縱使未給予陳述意見之機會而有程序上之瑕疵， 仍可於訴願程序終結前補正瑕疵。本件原告就原處分提起訴 願時，已對系爭承攬契約非勞動契約、系爭勞工領取之承攬 報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等事項充分陳述 ，有原告訴願書在卷可憑(見訴願卷一第14至24頁，訴願卷 二第15至25頁，訴願卷三第15至25頁，訴願卷四第15至25頁 ，訴願卷五第14至24頁，訴願卷六第14至24頁，訴願卷七第 14至24頁)，而被告亦已針對原告之指摘提出訴願答辯書予 以說明在案(見訴願卷一第42至49頁，訴願卷二第45至52頁 ，訴願卷三第45至52頁，訴願卷四第47至54頁，訴願卷五第 42至49頁，訴願卷六第30至37頁，訴願卷七第30至37頁)， 訴願機關並綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之 決定，堪認本件縱始原處分作成前未給予原告陳述意見之機 會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是 原告據此主張原處分違法而應予撤銷云云，尚非可採。 (四)結論 　　綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以系爭勞工於如 附表所示期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整彼等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金將於原告111年11月份、12月份之勞退金內補收，認事 用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請本 院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判 決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　 　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　高維駿 法 官　彭康凡 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 　 　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 陳可欣 附表 編號 姓名 變動期間 函文 訴願決定書 一 蔡孟紜 101年11月至111年9月 111年12月8日保退二字第11160165331號函 112年6月8日勞動法訴一字第1120002612號 二 陳妍瑄 98年1月至111年9月 111年12月12日保退二字第11160170211號函 112年6月8日勞動法訴一字第1120002618號 三 王若育 102年4月至111年9月 四 郭小惠 94年4月至109年10月 111年12月12日保退二字第11160167761號函 112年6月8日勞動法訴一字第1120002613號 五 陳雅妮 94年7月至111年3月 六 陳翰文 109年7月至111年9月 111年12月13日保退二字第11160173040號函 112年6月12日勞動法訴一字第1120002621號 七 陳筱諭 108年4月至111年9月 八 畢惠芬 108年4月至110年4月 九 李淑英 94年4月至111年9月 111年12月9日保退二字第11160165541號函 112年6月12日勞動法訴一字第1120002616號 十 羅煒勝 108年4月至111年9月 111年12月29日保退二字第11160176060號函 112年6月12日勞動法訴一字第1120003159號 十一 鄭春英 104年9月至111年9月 111年12月29日保退二字第11160175271號函 112年6月12日勞動法訴一字第1120003158號

2024-11-27

TPBA-112-訴-961-20241127-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第800號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 洪志勳律師 王之穎律師 高敬棠律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳柏宇 楊明朱 李玟瑾 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年5月11日勞動法訴一字第1120001265號、第1120001266號、第 1120001267號、第1120001385號及第1120001386號訴願決定，提 起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要　 　　原告經營人身保險業，訴外人陳汝婕（原名陳秋錦）、徐福 隆、鍾智奇、林憲楚、蘇雪梅、陳禮銓、黃麗秋及凃麗雲為 原告之保險業務員(以下合稱系爭勞工)。被告查得系爭勞工 於如附表所示期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、 僱傭薪資、續年度服務獎金〈又稱續年度服務報酬〉），惟原 告未覈實申報及調整系爭勞工之勞工退休金（下稱勞退金） 月提繳工資，遂依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條 第3項規定，以如附表所示函文（以下合稱原處分）核定逕 予更正及調整系爭勞工之月提繳工資（詳如原處分所檢附之 月提繳工資明細表），短計之勞退金於原告民國111年10月 及11月份之勞退金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部 以如附表所示之訴願決定書（以下合稱訴願決定）駁回，原 告仍有不服，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張略以：　　 (一)系爭勞工招攬保險所獲取之報酬並非工資 　1.依司法院釋字第740號解釋、最高行政法院107年度判字第65 7號判決、109年度上字第261號判決、最高法院102年度台上 字2207號民事判決意旨，保險業者與業務員間基於私法自治 原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應 就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷 。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與 僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約 亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬 契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁 量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險 次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。 　2.本件原告從事保險業，與系爭勞工間分別簽訂「三商美邦人 壽保險股份有限公司承攬契約書」（下稱系爭承攬契約）， 倘經評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「 三商美邦人壽保險股份有限公司業務主管聘僱契約書」(下 稱系爭聘僱契約)，而系爭勞工均屬之。可知，原告與系爭 勞工間係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制，系爭承攬契 約乃獨立於系爭僱傭契約，應依承攬法律關係認定雙方權利 義務。亦即，關於從事行政職務(即業務主管)之部分，係簽 訂僱傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於其等提供主 管職務之勞務予原告之對價，為「僱傭薪資」，固無疑問。 然關於從事保險招攬業務部分，仍係適用承攬契約，與業務 主管之職務完全無關，此部分受領之報酬係基於一定承攬工 作之完成，不具勞務對價性，非屬工資，而是承攬報酬。 　3.金融業之酬(獎)金制度為激發員工創造業績之額外獎勵措施 ，源自於80年代銀行開放政策所引發之事業競爭，其本旨係 金融業者為於激烈競爭脫穎而出，所擇用之額外激勵措施， 然晚近考量酬(獎)金制度對業者銷售文化影響重大，不當之 酬(獎)金制度更可能導致不當之銷售文化，故該制度已無法 單純以勞動法角度觀之，其定性應兼顧鼓勵員工遵法或維護 金融消費者權益而為解釋，俾符合健全市場、公平待客及普 惠金融等政策目的。基於上述背景，關於金融業者就從業人 員銷售金融服務或商品所發給之「獎金」性質爭議中，最高 行政法院及本院有諸多判決先例從「勞務對價性」觀點認定 該等銷售獎金非屬工資，並諭示相關審酌標準。考量金融業 之銷售獎金制度，與本件保險業務員招攬保險契約成功可獲 得獎金之制度目的相近，均具有激勵從業人員(無論是否為 受僱員工)之作用，應可參酌。 　4.依系爭承攬契約第3條第1項規定及該項規定所稱原告就「保 險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之公告（即101年7 月1日（101）三業(三)字第00001號公告，下稱系爭公告） 第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則 依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付 首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶 且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各 該保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。又觀之系 爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項規定，及系爭公告第1 點、第2點、第5點及第8點之說明，「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一， 若保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告 第8點之說明，業務員所領取之報酬（包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」）均應返還原告。亦即，系爭勞工縱有 招攬保險及服務客戶，亦非必然取得報酬，若其所招攬之客 戶並未繳納保費，亦無從請求承攬報酬(包括「承攬報酬」 與「續年度服務獎金」)，益證原告與系爭勞工間所成立者 ，係以一定工作之完成（即要保人繳付保費或續期保費）加 以換取報酬之契約，原告因系爭承攬契約所給付之報酬，實 著重於一定工作之完成(即要保人繳付保費)，而與勞務並無 對價關係可言。倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招 攬保險之次數，均不生報酬請求權。甚且，觀之系爭承攬契 約第3條第2項規定，亦可知業務員並非單純提供勞務即可受 領報酬(包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」)，仍須視 原告營運狀況加以評估是否發放以及給付比率，益見該等報 酬尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致，此觀原 處分就系爭勞工所分別認定之「月薪資總額」均不一致且落 差甚鉅即明。是以，業務員不僅須自負營業風險與成本，且 「承攬報酬」與「續年度服務獎金」金額不固定，並非繫於 勞工一己之付出即可必獲取之對價，更非制度上經常可以領 得之報酬，此顯與以提供勞務換取工資作為核心、毋庸承擔 盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠，亦與勞工單純提供勞 務即可穩定、經常、不論雇主盈虧均可獲取之經常性給與有 別，故縱使系爭勞工因被拔擢為行政主管而另外與原告簽訂 系爭僱傭契約，亦不改變其基於系爭承攬契約所領得報酬非 屬工資之事實。 　5.被告雖稱由原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片 面調整之權限，可見系爭勞工對薪資幾無決定及議價空間。 惟於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限，並非罕 見，並不會因此等現實中的議約能力，即驟謂承攬人所受領 之承攬報酬為定作人所給予之工資。原告與系爭勞工所約定 之內容至多只是顯示原告議約能力較強，實與「承攬報酬」 與「續年度服務獎金」之性質無涉，反而彰顯該等報酬尚非 繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之特性，揆諸實 務上以「是否繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之 報酬」作為判斷勞務對價性之輔助標準的諸多判決先例，自 應認為該等報酬並非工資。 　6.綜上，系爭承攬契約無論係自形式或自實質以觀，皆非勞動 契約，依系爭承攬契約所受領之報酬（包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」）不具勞務對價性，非屬勞動基準法( 下稱勞基法)第2條第3款所稱工資，自毋庸列入勞退金月提 繳工資之計算基礎。被告未就原告與系爭勞工間存有勞動契 約與承攬契約一事加以審酌，逕將「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」合併認屬系爭勞工之「月薪資總額」，認事用法 顯有違誤。　 (二)依系爭承攬契約，原告與系爭勞工間並無人格上及經濟上之 從屬性 細繹系爭承攬契約內容，原告對於招攬保險之對象、時間、 地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞工提供 服務之具體內容加以限制，實難認為原告與系爭勞工間具備 人格從屬性。再者，系爭勞工可依其自由意志，決定是否加 強招攬工作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定 減緩招攬工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為影響 系爭勞工從事招攬，系爭勞工亦係依其自由意志負擔風險與 成本，非逕憑工作時間即受報酬，此亦欠缺經濟從屬性。被 告固以系爭承攬契約第2條約定，謂系爭勞工須依原告指示 方式對第三人提供服務，無法自由決定其勞務提供之方式， 又依同契約第5條約定，謂系爭勞工須遵守原告訂頒之規定 及公告，無商議權限，並須接受原告所為之業績評量，足見 原告對其等具有實質指揮監督關係。然保險業係受高度監理 之行業，並應遵守保險法及「保險業務員管理規則」（下稱 系爭管理規則）等行政法令，原告為履行此行政法上義務， 即是透過相關規定、公告或評量標準加以落實，以滿足主管 機關監理之要求。此等規定、公告或評量標準並非賦予原告 指揮監督權限，毋寧僅是原告將作為業務員所應遵守之行政 法令載明，俾確保業務員之招攬行為可以合於行政法令，是 否具有勞動指揮監督權限，仍應視勞務提供過程是否必須受 到雇主限制為斷，本件原告對於系爭勞工招攬保險之對象、 時間、地點、方式皆無具體指揮命令權，不能僅因保險業者 或保險從業人員必須遵守一定行政法令，且因原告落實行政 法令，即認有實質指揮監督關係。 (三)原處分違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條、第 102條等規定 　1.原處分僅泛稱原告未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資， 被告已予更正及調整，短計之勞退金，將於貴單位勞退金內 補收等情。惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列 「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全 無具體敘明所憑事實及計算基礎，致原告無從知悉、理解「 原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻明確 ，自已違反行政程序法第5條行政行為明確性、同法第96條 關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。 　2.原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所 載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，並無行政程序法第103條第5款或同 條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情 形。是原處分之作成亦違反行政程序法第102條關於正當行 政程序之規定，應予撤銷。 　3.如前所述，系爭勞工依系爭承攬契約所領取之「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保 費之繳交等為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期 必然獲致之報酬，殊無勞務對價性可言。又關於保險業務員 依承攬契約所受領之給付是否屬於工資，乃至應否據此為業 務員投保勞工保險、提撥勞退金，於我國實務向有爭議。以 原告而言，於另案民事案件亦曾與業務員間就續期服務獎金 是否為承攬報酬之爭議，經臺灣高雄地方法院110年度重勞 訴字第2號判決認定該等給付之性質係屬承攬報酬在案。此 外，司法院釋字第740號解釋、最高行政法院109年度上字第 261號判決、最高法院102年度台上字第2207號民事判決亦屢 屢闡釋保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式 及內容之選擇自由，且若分別成立承攬與僱傭結合而各自獨 立之聯立契約，亦非法所不許等意旨，更有多則判決先例均 認定基於承攬關係所獲得之報酬非屬工資。被告及訴願決定 對於上開標準更為細緻之司法判決恝置不論，反執歷時久遠 的改制前行政院勞工委員會85年2月10日(85)台勞動2字第10 3252號函稱工資定義之重點在於「勞工因工作而獲得之報酬 」，逕自作成不利原告之原處分，自嫌速斷。是被告確有未 就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權調查義務 ，原處分已違反行政程序法第9條、第36條之規定。 (四)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯則以： (一)原告所屬業務員從事保險招攬業務所受領之報酬已經另案認 定為工資 　　原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭勞工為 原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與彼 等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為 僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最 低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年 度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴 字第27號判決係與本件相同基礎事實之案件，已認定原告與 所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係 ，業務員就此部分受領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工 資。而原告提起上訴後，亦經最高行政法院以112年度上字 第371號判決駁回上訴。原告復於本件為相同之主張，顯非 可採。 (二)系爭勞工與原告間就從事保險招攬業務部分成立勞動契約 1.當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 2.依系爭承攬契約第2條約定，系爭勞工履行與原告間之保險 招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所列舉 之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限 制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣， 且系爭承攬契約附件之系爭管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見招攬行為須由業務員親自為 之，不得委由他人履行，明顯對業務員具有相當程度之指揮 監督，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條約定， 系爭勞工須遵守原告頒訂之業務員違規懲處辦法（下稱系爭 懲處辦法）、公告或規定，並須接受原告之業績評量，如有 違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。 另觀之系爭懲處辦法，原告不僅就系爭管理規則所訂違規行 為進一步細緻化其具體態樣，業務員違反時除將遭受停止招 攬及撤銷登錄等影響權益之處分外，對於系爭管理規則所謂 規範之違規行為，原告亦可對業務員為行政記點，足見系爭 勞工受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有 受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明 文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動 過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體 表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面 訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之 從屬性至為明確。復依系爭公告及系爭承攬契約第3條第2項 ，亦顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有 片面調整之權限，系爭勞工以原告名義招攬保險，然對彼等 薪資並無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 3.綜上，系爭勞工已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規 定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供 勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務 給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然， 不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本 質。又系爭勞工只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即 招攬保險之首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務 而受領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價 ，而無須自行負擔業務風險，參酌司法院釋字第740號解釋 意旨，應認系爭勞工與原告間為勞動契約關係。 (三)系爭勞工所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資 　1.勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」 及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工 金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形， 依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「 名目」為準。雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務 有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」 ，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發 給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主 巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發 給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特 別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限 制工資範圍之條件。另工資之定義並未排除按「件」計酬之 情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂 該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其 取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目 上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給 與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。 　2.觀諸系爭勞工之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 ，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，彼等獲取之「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於 激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲 得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預 定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與， 且據原告提供之系爭勞工94年4月至111年9月等月份之業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報 酬明細，顯示彼等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一 般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬 經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。 　3.原告雖主張「承攬報酬」與「續年度服務獎金」尚以保險契 約之簽訂及保費之續繳為條件，且原告得視營運狀況調整給 付比例，可見「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務 員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性。 然此忽略保戶實際上係因業務員之主動探訪及從事專業解說 ，取得保戶信任並對保險商品產生需求，而選擇購買原告之 保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，足認上開報 酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提供之勞務間有密 切關聯，顯然係業務員自原告獲得之勞務對價，並非雇主基 於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施。此外，原告對 於「承攬報酬」與「續年度服務獎金」之計給已明訂規範標 準，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，業務員可預期其付出 之勞務達成一定成果時，原告即負有給付報酬之義務，並無 任意給與之自主性，應屬工資，故原告所執理由，並不可採 。 　4.原告固訴稱其有調整價金之權限，僅顯示其於承攬契約關係 之議約能力較強，不得驟謂該報酬即為工資。惟原告以事先 預定之定型化契約，規範所屬業務員僅能按其所訂立或片面 變更之標準獲取報酬，業務員全無協商或拒絕之權利，又以 契約規範業務員僅能以原告名義招攬保險，業務員無法自其 他第三人獲取報酬。按工作報酬為勞務給付契約之主給付義 務，原告卻得以事先預定保有片面調整之權利，業務員僅能 隱忍或被迫接受，足見原告與業務員間之實質權利義務地位 明顯不對等，系爭勞工具充分之從屬性特徵而為應受勞動法 保護之勞工，益徵彼等因工作而獲致之報酬屬於工資。 (四)原處分並未違反行政程序法第5條、第96條及第102條規定 　 原處分已於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務獎金，並於說明二援引勞退條例第3條、第14條 、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工 資明細表亦詳細載明系爭勞工起訖月份期間之工資總額、前 3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等 ，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已 明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知 悉被告認定系爭勞工之工資數額及原告未覈實申報調整之構 成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。 又被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定 覈實申報調整系爭勞工月提繳工資之事實明確，未給予原告 陳述意見之機會，核屬有據。 (五)聲明：原告之訴駁回。　　　　 四、本件前提事實及爭點 　　如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整系爭勞工勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所 不爭執，並有系爭勞工之勞退個人異動查詢(見訴願卷一第4 6至50頁、訴願卷二第46至49頁、訴願卷三第44至47頁、訴 願卷四第47至第50頁、訴願卷五第50頁至第51頁)、業務人 員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度 報酬明細(見原處分卷第215頁至第240頁)、原處分及訴願決 定書影本各1份(見本院卷一第355頁至第385頁、第387頁至 第462頁)在卷可稽，堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經 整理雙方之陳述，本件爭點應為：原告與系爭勞工間就「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」支領之法律關係，是否係本 於勞動契約關係？「承攬報酬」、「續年度服務獎金」是否 屬於工資？ 五、本院之判斷　　 (一)本件應適用之法令及法理說明 　1.按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之 生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優 先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」 第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14 條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提 繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第 2項及第3項規定：「……（第2項）勞工之工資如在當年二月 至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提 繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於 次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生 效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工 資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得 逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之 次月一日起生效。」行為時（下同）同條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報(按 ：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」)。（第2項 ）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準 。」可知，國家為實踐憲法保護勞工的意旨，特別制定勞退 條例，要求雇主應為適用勞退條例的勞工，自其到職之日起 按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整 ，雇主應依規定將調整後的月提繳工資通知被告，以保障勞 工退休後的生活。如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調 整月提繳工資時，被告得於查證後逕行更正或調整之。 　2.勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位 、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條 規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適 用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休 準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。……」又勞基法第1 條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞 工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」由於承 攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動 契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形， 有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但 是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容 」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約 的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法第490條 第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此， 關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 ，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動， 而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷， 而不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步 指出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟 民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是 應就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的 類型特徵，以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。 關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立 的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇 自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契 約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事 實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人 與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業 務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自 行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎 計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否 為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容 予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高 低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人 的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專 業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故 從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述 解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給 付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指 標。 　4.隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的 特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性 質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使 可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工 作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非 承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險 業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽 保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因 保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承 攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得 以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空 間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地 位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「 工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的 報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付 方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基 礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件 」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險 業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約 的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項 指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟 及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於 勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務 人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的 勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有 時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關 係具有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事 人間勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵， 即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範 的勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954號判決、112 年度上字第371號判決意旨參照）。 　5.金融監督管理委員會（下稱金管會）依保險法第177條規定 授權所訂定的系爭管理規則，是為強化對保險業務員從事招 攬保險行為的行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務 員的勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既然是保險法主管 機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定的法規命令， 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂的保險招攬勞務契 約的定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險 業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約的認定依據（ 司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然而，保險公司為 履行系爭管理規則所課予的公法上義務，如已將相關規範納 入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義 務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵的條款，以 強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約的權利，則保 險業務員是否具有從屬性的判斷，自不能排除檢視該契約的 約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規 則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的 法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監 理的要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規 則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令的強度與密度，也會 實質影響保險業務員從屬性程度的高低。因此，雇主為遵守 各種管制性的公法規範，所訂定的契約內容、工作規則及實 際指揮監督的結果，都可能會影響勞務契約性質的判斷。簡 言之，公法上的管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與 其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務的一部分，則該契 約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性的判斷因素之一， 而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院 108年度上字第954號判決亦同此意旨）。故其性質仍應視契 約內容所表彰的人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而定 ，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，就直 接以系爭管理規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約 的屬性，而可能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應予 辨明。 (二)原告與系爭勞工間關於招攬保險部分，應屬勞動契約 　1.查本件就招攬保險部分，原告與系爭勞工簽訂之系爭承攬契 約為「99年7月版」，依系爭承攬契約第8條約定，系爭承攬 契約自99年10月13日、100年1月1日、102年7月15日或105年 11月4日生效，為期1年，期滿15日前雙方若無書面異議，該 契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦同；原告與系爭勞 工並同意於簽立該契約書前，如雙方間有承攬契約存續時， 自該契約簽訂之日起，原承攬契約失其效力，有系爭承攬契 約9張在卷可憑（見本院卷一第463至480頁)；又細繹訴外人 鍾智奇、凃麗雲之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪 資明細(見原處分卷第215至226頁、第235至240頁)，可知訴 外人鍾智奇及凃麗雲於99年7月前即已於原告公司任職（此2 人系爭承攬契約均自100年1月1日生效），而系爭承攬契約 改版前原告與訴外人鍾智奇及凃麗雲所簽訂之承攬契約固因 已逾資料保存期限，故原告無法提出其與該2人所簽訂之契 約，僅能提出契約範本，但對照原告所提出之契約範本及被 告逕行更正及調整訴外人鍾智奇及凃麗雲之月提繳工資期間 （即如附表編號三、八所示期間），亦可認定原告於系爭承 攬契約改版前係與訴外人鍾智奇及凃麗雲簽訂94年版的「業 務員承攬契約書」（又名「行銷承攬契約書」，下稱94年版 承攬契約，見本院卷二第37至41頁)，至100年1月1日訴外人 鍾智奇及凃麗雲始另與原告簽訂系爭承攬契約取代94年版承 攬契約。上開契約雖名之為「承攬」，且約定不適用其他勞 務契約之相關法令，及系爭勞工明瞭第3條約定之報酬，並 非勞基法所規定之工資（94年版承攬契約及系爭承攬契約第 1條參照)，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內 容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，或有非屬工資之 約定，即得逕認非屬勞動契約，合先敘明。　 　2.觀之系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方(按：即原 告，下同)之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包 括「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日(99)三業( 三)字第00004號公告、系爭管理規則、系爭懲處辦法及98年 3月1日(98)三業(此)字第00035號公告(修訂業務員定期考核 作業辦法，下稱系爭考核辦法)等之約定或規定(見本院卷二 第85至99頁)，該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件 為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規 定若有修改，依公司最新公告為準」等語(見本院卷二第85 頁)，而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金 及年終業績獎金之相關規定(見本院卷二第102頁)，是上開 約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分 。同樣情形，94年版契約書第5條第1項亦約定：「本契約之 條款、相關附件各項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分 ；甲方因業務需要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相 關附件各項約定或辦法之內容。」(見本院卷二第38頁)；而 該契約附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承 攬辦法」等(見本院卷二第39至41頁)，是上開支給標準、辦 法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一部分，並無疑義。 　　 　3.細繹系爭承攬契約第2條、94年版承攬契約第1條第2項，原 告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容， 其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說 明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相 當於第一期保險費(本院卷一第463頁，本院卷二第38頁)， 而對照系爭承攬契約第3條、系爭公告第1點、第2點、94年 版承攬契約第2條及該契約附件「保險承攬報酬支給標準」 可知(見本院卷一第463頁、第483頁，本院卷二第38至39頁 ），於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經 原告同意承保且契約效力確定後，業務員始得依原告公告之 支給標準領取「保險承攬報酬」（94年版承攬契約附件「保 險承攬報酬支給標準」係以「業務津貼」稱之，而系爭承攬 契約之附件系爭公告則稱為「首年度承攬報酬」或「承攬報 酬」，計算式為：首年度實繳保費×給付比率)及「續年度服 務獎金(計算式為：續年實繳保費×給付比率)」，然此等報 酬之計算及給付方式，依系爭承攬契約第3條第2項、「保險 承攬報酬支給標準」第5點規定，仍得由原告「視經營狀況 需要」（「保險承攬報酬支給標準」用語為「因業務需要」 ）單方片面修改，甚且系爭承攬契約第3條第2項更約定業務 員同意依修改內容領取報酬。又依系爭承攬契約第5條第1項 第3款、系爭考核辦法第1點、第2點、第4點第2項規定(見本 院卷一第463頁，本院卷二第99頁），原告之業務員自簽約 月份起，須按季(每3個月)接受考核1次，於考核期間內應達 成首年度首期業務津貼新臺幣5000元，未達考核業績最低標 準者，原告得不經預告逕行終止契約。類似規定，亦可見諸 94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第 2條第1款等規定（見本院卷二第41頁)。綜上各情勾稽以觀 ，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關 係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接 受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終 止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀 況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原 告磋商議定之餘地而須受制於原告，可見原告是藉由業績考 核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務 員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職， 是就原告與對業務員間關於報酬計算及業績考核部分觀之， 可認業務員係從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整 體營業活動的一環，自具有經濟上從屬性。 　4.觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法及附件一所載(見本院卷二 第91至96頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予懲處之違規 行為，於系爭懲處辦法細緻化其具體態樣（例如：就系爭管 理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權 益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，具體化為 「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「 以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影響保戶權 益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之內容 」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務人員 報告書』中據實報告者」等行為態樣）；另就系爭管理規則 所未規範之違規行為態樣（即系爭懲處辦法附件一款別20至 31，例如：有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、 公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多 層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等違 規行為），原告亦可為「行政記點處分」(包括申誡1次至3 次、違紀1點至6點，系爭懲處辦法第3條第1款參照)，只要 累計達一定點數，原告即可取消業務員優良免體檢資格授權 ，或為一定期間不得晉陞、一定期間不得參加公司與區部所 舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，而 依系爭懲處辦法第5點「其他事項」第3項規定（見本院卷二 第92頁），原告更得視實際需要，單方片面調整或修正系爭 懲處辦法，以放寬或強化對於業務員之管理。另外，系爭懲 處辦法附件一所列懲處行為態樣中，包括禁止業務員「利用 退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」、 禁止業務員「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，此與 承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給 付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促 銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當，亦與承攬契約重 在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的 履行輔助人協助有別，而禁止業務員「為其他同業招攬業務 」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不 同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式， 背道而馳。甚且，系爭管理規則第14條第2項僅規定：「保 險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登錄於 另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司，並 以一家為限。」但原告卻訂定比系爭管理規則更嚴格的規定 ，進一步禁止業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類保 險業務之保險金融商品」，更加限縮業務員提高獲利、降低 業務風險的自主權。遑論原告可以無視主管機關的監管，雖 禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品 」但「如由公司主導者除外」，更是將業務員納為銷售原告 所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手足。凡此 ，在在顯示系爭勞工在原告之企業組織內，受到組織之內部 規範、程序等制約，原告對於系爭勞工更具有行使其監督、 考核、管理及懲處之權，系爭勞工負有服從之義務，否則有 遭受懲處之可能，堪認原告與系爭勞工間具有人格與組織上 之從屬性。　 　5.綜上，原告與系爭勞工就招攬保險所簽署之系爭承攬契約形 式上雖名為「承攬契約」，然核其實質內容，仍可見原告藉 由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的 ，不僅欠缺承攬契約的獨立性，反而大幅提高人格、組織及 經濟上之從屬性，當屬勞基法上勞動契約。又「承攬報酬」 係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務獎金」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫 保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，自屬工 資。是被告據此認定原告與系爭勞工間成立勞動契約，而以 原處分核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資，短計之 勞退金將予以補收，於法並無違誤。 　6.原告雖主張系爭勞工從事保險招攬業務部分，所受領之報酬 係基於一定承攬工作之完成，倘要保人未繳付保費或續期保 費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，業務員必 須自負營業風險，是「承攬報酬」與「續年度服務獎金」不 具有勞務對價性，非屬工資；且原告對於招攬保險之對象、 時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞 工提供服務之具體內容加以限制云云。然而： 　 ⑴依前述說明，於所爭執之勞務供給關係中，倘同時存在從 屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬 性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬 性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬 性判斷。而雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方 式，固可為從屬性判斷之參考要素，但究非為唯一或具有 關鍵性之標準。保險業務員即使可以自行決定工作地點及 時間，惟此實為保險招攬工作之性質使然，且與其他勞動 契約的外勤工作者因職務性質而無固定工作時間、地點的 情形並無不同，已難據此作為判斷契約屬性之重要標準。 又保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年 限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後 亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果 保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具 有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒 有決定及議價的空間，仍與一般承攬契約是承攬人與定作 人立於契約對等的地位顯不相同。況且，不論原告對於系 爭勞工是否、何時、何地或向何人招攬保險，以及提供服 務之具體內容有無加以限制，此至多僅涉及原告對此等事 項是否有給予指揮監督，但並不會因此即可逕認原告與系 爭勞工間全無指揮監督關係，是原告此部分主張已難憑採 。 　 ⑵勞基法第2條3款定義勞動關係下之「工資」，本即包括依 計件方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬 制」亦屬勞動契約的一種報酬給付方式，且勞動契約並不 排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，故即便按所招攬保 險而收受的保險費為基礎計算給付報酬，也與勞動契約下 勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，這 種給付報酬的方式，並非承攬契約獨有之報酬給付方式， 仍難作為判斷契約屬性之重要標準。是以，系爭承攬契約 第3條第1項雖約定：「乙方(按：指保險業務員方，下同) 交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承 保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬 報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」(見本院卷一第463 頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定，見本院卷二第3 8頁)，系爭公告第5點、第8點雖分別載明：「保單因繳費 期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎 金。」、「保單因故取消、或經要保人撤銷、或保單自始 無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同 。」(見本院卷一第483頁；94年版契約書之「保險承攬報 酬支給標準」第2點、「保險行銷承攬辦法」第2章第5條 亦有類似規定，見本院卷二第39頁、第41頁)，然原告與 系爭勞工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭 承攬契約性質上應為勞動契約等情，已經本院詳述如前， 則此等約定只是原告與系爭勞工間關於按件領取工資（即 「承攬報酬」、「續年度服務獎金」)所應具備要件之約 定，在系爭勞工僅能依原告所訂報酬標準支領報酬之情況 下，原告所謂「業務員必須自負營業風險」，僅是業務員 不符合雙方所約定按件給付工資之要件，原告因此拒絕給 付工資的當然結果，自無從據此否定系爭承攬契約性質上 為勞動契約，是原告此部分主張，容有誤會，並不可採。 　　 　7.原告再主張於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限 ，並非罕見，然吾人並不會因此等現實中的議約能力，即驟 謂承攬人所受領之承攬報酬為定作人所給予之工資云云。然 勞動契約從屬性本即應綜合觀察勞務供給關係之脈絡為斷， 非可局部為之致失諸偏狹。本件原告既得「視經營狀況需要 」、「業務需要」單方片面修改報酬計算及給付方式或相關 辦法，自與民法承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報 酬者有所不同，尤與原告所稱「現實中的議約能力」有間( 原告所屬業務員僅能同意依修改內容領取報酬，無絲毫的議 約空間)，其中所顯現的強烈從屬性，自無從忽視；更何況 ，從原告得對業務員定期為業績評量等面向綜合觀察，業務 員乃從屬於原告經濟目的下提供勞務之情，均已見前述。是 原告上開主張，自無從為其有利之論斷。 　8.原告復主張金融業之銷售獎金制度，與保險業務員招攬保險 契約成功可獲得獎金(例如續年度服務獎金)之制度目的相近 ，均具有激勵從業人員(無論是否為受僱員工)之作用，最高 行政法院及本院有諸多判決先例應可參酌云云。然不同金融 商品之獎金制度，是否得評價為工資，本應視其與勞務供給 的關聯性、給付目的、給付要件等，予以綜合觀察，個案情 節不一，自難逕予比附援引，而「承攬報酬」、「續年度服 務獎金」既均係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬 ，自具有勞務對價性，已如前述，被告認定上開報酬屬於工 資，自無違誤。是原告上開主張，亦無足採。　　 (三)原處分並未違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條 、第102條等規定　　 1.原告雖主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行 政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面 為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該 規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭 解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟 酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行 政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之 法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適 法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如 已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行 政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決 意旨參照)。經查，本件如附表編號三、六至八所示函文業 已敘明被告係依據原告所提供之薪資資料審查後，認定原告 確有未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資之事實，而如附 表編號一、二、四、五所示函文雖僅記載「依據本局審查結 果辦理」等語，然由原處分卷亦附有訴外人陳汝婕、徐福隆 、林憲楚、蘇雪梅之薪資資料（見原處分卷第215頁至第218 頁、第227頁至第230頁），且被告已大量對原告作成類似之 處分觀之，原告當亦可認知被告同樣係依照原告所提供訴外 人陳汝婕、徐福隆、林憲楚、蘇雪梅之薪資資料，並參照勞 退個人異動查詢資料（見訴願卷一第頁46至第50頁，訴願卷 三第44頁至第47頁）予以認定事實。又原處分已檢附「月提 繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個 月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」及於「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及系爭勞工 之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服 務獎金」(見本院卷一第357至359頁、第363至368頁、第371 至372頁、第375至376頁、第379至385頁)，及載明法令依據 （包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細 則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足見原告已可得 由原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提 繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整系爭勞工月提 繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被 告予以究明，而非必要求原處分應詳細列明計算式而後可， 是原處分自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定 之情。 2.原告雖主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條 規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應 給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從 其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之 專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的 之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不 給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外 規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「(第1項) 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述 意見之機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第二款至第 五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」可知 ，行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前， 原則上固應給予處分相對人陳述意見之機會，但行政機關作 成行政處分縱使未給予陳述意見之機會而有程序上之瑕疵， 仍可於訴願程序終結前補正瑕疵。本件原告就原處分提起訴 願時，已對系爭承攬契約非勞動契約、系爭勞工領取之承攬 報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等事項充分陳述 ，有原告訴願書在卷可憑(見訴願卷一第15至25頁，訴願卷 二第14至24頁，訴願卷三第15至25頁，訴願卷四第15至25頁 、訴願卷五第14至24頁)，而被告亦已針對原告之指摘提出 訴願答辯書予以說明在案(見訴願卷一第30至37頁，訴願卷 二第28至35頁，訴願卷三第30至37頁，訴願卷四第33至41頁 ，訴願卷五第28至35頁)，訴願機關並綜合雙方事證論據予 以審議後，作成駁回訴願之決定，堪認本件縱始原處分作成 前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以 補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予 撤銷云云，尚非可採。至原告固執前詞主張原處分已違反行 政程序法第9條、第36條之規定云云，然本件原告與系爭勞 工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約 實質上應為勞動契約，且系爭勞工因該契約所受領之承攬報 酬、續年度服務獎金屬於工資等情，已經本院詳述如前，自 難認原處分有何未盡職權調查義務或違反有利不利事項一律 注意原則之處，是原告此部分主張，亦無可取。此外，原告 雖一再援引諸多民事裁判以佐其說，然被告並非此等民事裁 判之當事人，本即不受此等民事裁判之拘束，原告對此容有 誤會，仍難執為有利原告之認定。 (四)綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以系爭勞工於如 附表所示期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整彼等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金將於原告111年10月份、11月份之勞退金內補收，認事 用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請本 院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判 決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　高維駿 法 官　彭康凡 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 　 　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 陳可欣 附表 姓名 變動期間 函文 訴願決定書 一 陳汝婕 108年4月至111年8月 111年11月21日保退二字第11160160750號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001265號 二 徐福隆 三 鍾智奇 94年4月至111年8月 111年11月21日保退二字第11160159141號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001266號 四 林憲楚 108年4月至111年8月 111年11月22日保退二字第11160160604號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001267號 五 蘇雪梅 108年4月至109年3月 六 陳禮銓 108年7月至111年9月 111年11月28日保退二字第11160164550號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001385號 七 黃麗秋 108年4月至111年9月 八 凃麗雲 99年3月至111年7月 111年11月24日保退二字第11160163531號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001386號

2024-11-27

TPBA-112-訴-800-20241127-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第704號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 洪志勳律師 王之穎律師 高敬棠律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳柏宇 楊明朱 李玟瑾 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年4月18日勞動法訴一字第1110024204號、第1110024205號、第 1110025674號、第1110026156號及同年4月19日勞動法訴一字第1 120003150號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要 　　原告經營人身保險業，訴外人陳沛淳、黃念慈、鍾鎧蔆、陳 麗滿及吳應台為原告之保險業務員(以下合稱系爭勞工)。被 告查得系爭勞工於如附表所示期間工資已有變動（工資總額 包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務獎金〈又稱續年度服 務報酬，下同〉），惟原告未覈實申報及調整系爭勞工之勞 工退休金（下稱勞退金）月提繳工資，遂依勞工退休金條例 （下稱勞退條例）第15條第3項規定，以如附表所示函文（ 以下合稱原處分）核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工 資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表），短計之勞退 金於原告民國111年9月及10月份之勞退金內補收。原告不服 ，提起訴願，經勞動部以如附表所示之訴願決定書（以下合 稱訴願決定）駁回，原告仍有不服，遂提起本件行政訴訟。 　 二、原告主張略以：　　 (一)系爭勞工招攬保險所獲取之報酬並非工資 　1.依司法院釋字第740號解釋、最高行政法院107年度判字第65 7號判決、109年度上字第261號判決、最高法院102年度台上 字2207號民事判決意旨，保險業者與業務員間基於私法自治 原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應 就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷 。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與 僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約 亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬 契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁 量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險 次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。 　2.原告從事保險業，與系爭勞工間分別簽訂「三商美邦人壽保 險股份有限公司承攬契約書」（下稱系爭承攬契約），倘經 評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「三商 美邦人壽保險股份有限公司業務主管聘僱契約書」(下稱系 爭聘僱契約)，而系爭勞工均屬之。可知，原告與系爭勞工 間係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制，系爭承攬契約乃 獨立於系爭僱傭契約，應依承攬法律關係認定雙方權利義務 。亦即，關於從事行政職務(即業務主管)之部分，係簽訂僱 傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於其等提供主管職 務之勞務予原告之對價，為「僱傭薪資」，固無疑問。然關 於從事保險招攬業務部分，仍係適用承攬契約，與業務主管 之職務完全無關，此部分受領之報酬係基於一定承攬工作之 完成，不具勞務對價性，非屬工資，而是承攬報酬。 　3.金融業之酬(獎)金制度為激發員工創造業績之額外獎勵措施 ，源自於80年代銀行開放政策所引發之事業競爭，其本旨係 金融業者為於激烈競爭脫穎而出，所擇用之額外激勵措施， 然晚近考量酬(獎)金制度對業者銷售文化影響重大，不當之 酬(獎)金制度更可能導致不當之銷售文化，故該制度已無法 單純以勞動法角度觀之，其定性應兼顧鼓勵員工遵法或維護 金融消費者權益而為解釋，俾符合健全市場、公平待客及普 惠金融等政策目的。基於上述背景，關於金融業者就從業人 員銷售金融服務或商品所發給之「獎金」性質爭議中，最高 行政法院及本院有諸多判決先例從「勞務對價性」觀點認定 該等銷售獎金非屬工資，並諭示相關審酌標準。考量金融業 之銷售獎金制度，與本件保險業務員招攬保險契約成功可獲 得獎金之制度目的相近，均具有激勵從業人員(無論是否為 受僱員工)之作用，應可參酌。 　4.依系爭承攬契約第3條第1項規定及該項規定所稱原告就「保 險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之公告（即101年7 月1日（101）三業(三)字第00001號公告，下稱系爭公告） 第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則 依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付 首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶 且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各 該保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。又觀之系 爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項規定，及系爭公告第1 點、第2點、第5點及第8點之說明，「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一， 若保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告 第8點之說明，業務員所領取之報酬（包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」）均應返還原告。亦即，系爭勞工縱有 招攬保險及服務客戶，亦非必然取得報酬，若其所招攬之客 戶並未繳納保費，亦無從請求承攬報酬(包括「承攬報酬」 與「續年度服務獎金」)，益證原告與系爭勞工間所成立者 ，係以一定工作之完成（即要保人繳付保費或續期保費）加 以換取報酬之契約，原告因系爭承攬契約所給付之報酬，實 著重於一定工作之完成(即要保人繳付保費)，而與勞務並無 對價關係可言。倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招 攬保險之次數，均不生報酬請求權。甚且，觀之系爭承攬契 約第3條第2項規定，亦可知業務員並非單純提供勞務即可受 領報酬(包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」)，仍須視 原告營運狀況加以評估是否發放以及給付比率，益見該等報 酬尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致，此觀原 處分就系爭勞工所分別認定之「月薪資總額」均不一致且落 差甚鉅即明。是以，業務員不僅須自負營業風險與成本，且 「承攬報酬」與「續年度服務獎金」金額不固定，並非繫於 勞工一己之付出即可必獲取之對價，更非制度上經常可以領 得之報酬，此顯與以提供勞務換取工資作為核心、毋庸承擔 盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠，亦與勞工單純提供勞 務即可穩定、經常、不論雇主盈虧均可獲取之經常性給與有 別，故縱使系爭勞工因被拔擢為行政主管而另外與原告簽訂 系爭僱傭契約，亦不改變其基於系爭承攬契約所領得報酬非 屬工資之事實。 　5.被告雖稱由原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片 面調整之權限，可見系爭勞工對薪資幾無決定及議價空間。 惟於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限，並非罕 見，並不會因此等現實中的議約能力，即驟謂承攬人所受領 之承攬報酬為定作人所給予之工資。原告與系爭勞工所約定 之內容至多只是顯示原告議約能力較強，實與「承攬報酬」 與「續年度服務獎金」之性質無涉，反而彰顯該等報酬尚非 繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之特性，揆諸實 務上以「是否繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之 報酬」作為判斷勞務對價性之輔助標準的諸多判決先例，自 應認為該等報酬並非工資。 　6.綜上，系爭承攬契約無論係自形式或自實質以觀，皆非勞動 契約，依系爭承攬契約所受領之報酬（包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」）不具勞務對價性，非屬勞動基準法( 下稱勞基法)第2條第3款所稱工資，自毋庸列入勞退金月提 繳工資之計算基礎。被告未就原告與系爭勞工間存有勞動契 約與承攬契約一事加以審酌，逕將「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」合併認屬系爭勞工之「月薪資總額」，認事用法 顯有違誤。 (二)依系爭承攬契約，原告與系爭勞工間並無人格上及經濟上之 從屬性 細繹系爭承攬契約內容，原告對於招攬保險之對象、時間、 地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞工提供 服務之具體內容加以限制，實難認為原告與系爭勞工間具備 人格從屬性。再者，系爭勞工可依其自由意志，決定是否加 強招攬工作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定 減緩招攬工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為影響 系爭勞工從事招攬，系爭勞工亦係依其自由意志負擔風險與 成本，非逕憑工作時間即受報酬，此亦欠缺經濟從屬性。被 告固以系爭承攬契約第2條約定，謂系爭勞工須依原告指示 方式對第三人提供服務，無法自由決定其勞務提供之方式， 又依同契約第5條約定，謂系爭勞工須遵守原告訂頒之規定 及公告，無商議權限，並須接受原告所為之業績評量，足見 原告對其等具有實質指揮監督關係。然保險業係受高度監理 之行業，並應遵守保險法及「保險業務員管理規則」（下稱 系爭管理規則）等行政法令，原告為履行此行政法上義務， 即是透過相關規定、公告或評量標準加以落實，以滿足主管 機關監理之要求。此等規定、公告或評量標準並非賦予原告 指揮監督權限，毋寧僅是原告將作為業務員所應遵守之行政 法令載明，俾確保業務員之招攬行為可以合於行政法令，是 否具有勞動指揮監督權限，仍應視勞務提供過程是否必須受 到雇主限制為斷，本件原告對於系爭勞工招攬保險之對象、 時間、地點、方式皆無具體指揮命令權，不能僅因保險業者 或保險從業人員必須遵守一定行政法令，且因原告落實行政 法令，即認有實質指揮監督關係。 (三)原處分違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條、第 102條等規定 　1.原處分僅泛稱原告未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資， 被告已予更正及調整，短計之勞退金，將於貴單位勞退金內 補收等情。惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列 「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全 無具體敘明所憑事實及計算基礎，致原告無從知悉、理解「 原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻明確 ，自已違反行政程序法第5條行政行為明確性、同法第96條 關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。 　2.原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所 載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，並無行政程序法第103條第5款或同 條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情 形。是原處分之作成亦違反行政程序法第102條關於正當行 政程序之規定，應予撤銷。 　3.如前所述，系爭勞工依系爭承攬契約所領取之「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保 費之繳交等為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期 必然獲致之報酬，殊無勞務對價性可言。又關於保險業務員 依承攬契約所受領之給付是否屬於工資，乃至應否據此為業 務員投保勞工保險、提撥勞退金，於我國實務向有爭議。以 原告而言，於另案民事案件亦曾與業務員間就續期服務獎金 是否為承攬報酬之爭議，經臺灣高雄地方法院110年度重勞 訴字第2號判決認定該等給付之性質係屬承攬報酬在案。此 外，司法院釋字第740號解釋、最高行政法院109年度上字第 261號判決、最高法院102年度台上字第2207號民事判決亦屢 屢闡釋保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式 及內容之選擇自由，且若分別成立承攬與僱傭結合而各自獨 立之聯立契約，亦非法所不許等意旨，更有多則判決先例均 認定基於承攬關係所獲得之報酬非屬工資。被告及訴願決定 對於上開標準更為細緻之司法判決恝置不論，反執歷時久遠 的改制前行政院勞工委員會85年2月10日(85)台勞動2字第10 3252號函稱工資定義之重點在於「勞工因工作而獲得之報酬 」，逕自作成不利原告之原處分，自嫌速斷。是被告確有未 就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權調查義務 ，原處分已違反行政程序法第9條、第36條之規定。 (四)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　　 三、被告答辯則以： (一)原告所屬業務員從事保險招攬業務所受領之報酬已經另案認 定為工資 　　原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭勞工為 原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與彼 等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為 僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最 低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年 度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴 字第27號判決係與本件相同基礎事實之案件，已認定原告與 所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係 ，業務員就此部分受領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工 資。而原告提起上訴後，亦經最高行政法院以112年度上字 第371號判決駁回上訴。原告復於本件為相同之主張，顯非 可採。 (二)系爭勞工與原告間就從事保險招攬業務部分成立勞動契約 1.當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 2.依系爭承攬契約第2條約定，系爭勞工履行與原告間之保險 招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所列舉 之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限 制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣， 且系爭承攬契約附件之系爭管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見招攬行為須由業務員親自為 之，不得委由他人履行，明顯對業務員具有相當程度之指揮 監督，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條約定， 系爭勞工須遵守原告頒訂之業務員違規懲處辦法（下稱系爭 懲處辦法）、公告或規定，並須接受原告之業績評量，如有 違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。 另觀之系爭懲處辦法，原告不僅就系爭管理規則所訂違規行 為進一步細緻化其具體態樣，業務員違反時除將遭受停止招 攬及撤銷登錄等影響權益之處分外，對於系爭管理規則所謂 規範之違規行為，原告亦可對業務員為行政記點，足見系爭 勞工受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有 受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明 文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動 過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體 表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面 訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之 從屬性至為明確。復依系爭公告及系爭承攬契約第3條第2項 ，亦顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有 片面調整之權限，系爭勞工以原告名義招攬保險，然對彼等 薪資並無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 3.綜上，系爭勞工已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規 定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供 勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務 給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然， 不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本 質。又系爭勞工只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即 招攬保險之首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務 而受領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價 ，而無須自行負擔業務風險，參酌司法院釋字第740號解釋 意旨，應認系爭勞工與原告間為勞動契約關係。 (三)系爭勞工所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資 　1.勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」 及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工 金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形， 依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「 名目」為準。雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務 有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」 ，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發 給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主 巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發 給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特 別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限 制工資範圍之條件。另工資之定義並未排除按「件」計酬之 情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂 該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其 取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目 上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給 與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。 　2.觀諸系爭勞工之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 ，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，彼等獲取之「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於 激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲 得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預 定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與， 且據原告提供之系爭勞工94年4月至111年8月等月份之業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報 酬明細，顯示彼等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一 般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬 經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。 　3.原告雖主張「承攬報酬」與「續年度服務獎金」尚以保險契 約之簽訂及保費之續繳為條件，且原告得視營運狀況調整給 付比例，可見「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務 員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性。 然此忽略保戶實際上係因業務員之主動探訪及從事專業解說 ，取得保戶信任並對保險商品產生需求，而選擇購買原告之 保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，足認上開報 酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提供之勞務間有密 切關聯，顯然係業務員自原告獲得之勞務對價，並非雇主基 於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施。此外，原告對 於「承攬報酬」與「續年度服務獎金」之計給已明訂規範標 準，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，業務員可預期其付出 之勞務達成一定成果時，原告即負有給付報酬之義務，並無 任意給與之自主性，應屬工資，故原告所執理由，並不可採 。 　4.原告固訴稱其有調整價金之權限，僅顯示其於承攬契約關係 之議約能力較強，不得驟謂該報酬即為工資。惟原告以事先 預定之定型化契約，規範所屬業務員僅能按其所訂立或片面 變更之標準獲取報酬，業務員全無協商或拒絕之權利，又以 契約規範業務員僅能以原告名義招攬保險，業務員無法自其 他第三人獲取報酬。按工作報酬為勞務給付契約之主給付義 務，原告卻得以事先預定保有片面調整之權利，業務員僅能 隱忍或被迫接受，足見原告與業務員間之實質權利義務地位 明顯不對等，系爭勞工具充分之從屬性特徵而為應受勞動法 保護之勞工，益徵彼等因工作而獲致之報酬屬於工資。 (四)原處分並未違反行政程序法第5條、第96條及第102條規定 　 原處分已於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務獎金，並於說明二援引勞退條例第3條、第14條 、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工 資明細表亦詳細載明系爭勞工起訖月份期間之工資總額、前 3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等 ，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已 明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知 悉被告認定系爭勞工之工資數額及原告未覈實申報調整之構 成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。 又被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定 覈實申報調整系爭勞工月提繳工資之事實明確，未給予原告 陳述意見之機會，核屬有據。 (五)聲明：原告之訴駁回。　　 四、本件前提事實及爭點 如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整所屬勞工勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所 不爭執，並有所屬勞工之勞退個人異動查詢(見訴願卷一第6 1至64頁、見訴願卷二第64至67頁、見訴願卷三第149至151 頁、見訴願卷四第154至156頁、見訴願卷五第52至54頁)、 業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細、業務人員 續年度報酬明細(見原處分卷第229至268頁)、原處分及訴願 決定書(見原處分卷第5至24頁、第77至150頁)、在卷可稽， 堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本 件爭點應為：原告與系爭勞工間就「承攬報酬」、「續年度 服務獎金」支領之法律關係，是否係本於勞動契約關係？「 承攬報酬」、「續年度服務獎金」是否屬於工資？ 五、本院之判斷　　 (一)本件應適用之法令及法理說明 　1.按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之 生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優 先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」 第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14 條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提 繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第 2項及第3項規定：「……（第2項）勞工之工資如在當年二月 至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提 繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於 次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生 效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工 資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得 逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之 次月一日起生效。」行為時（下同）同條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報(按 ：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」)。（第2項 ）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準 。」可知，國家為實踐憲法保護勞工的意旨，特別制定勞退 條例，要求雇主應為適用勞退條例的勞工，自其到職之日起 按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整 ，雇主應依規定將調整後的月提繳工資通知被告，以保障勞 工退休後的生活。如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調 整月提繳工資時，被告得於查證後逕行更正或調整之。 　2.勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位 、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條 規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適 用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休 準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。……」又勞基法第1 條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞 工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」由於承 攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動 契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形， 有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但 是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容 」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約 的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法第490條 第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此， 關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 ，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動， 而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷， 而不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步 指出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟 民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是 應就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的 類型特徵，以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。 關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立 的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇 自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契 約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事 實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人 與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業 務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自 行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎 計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否 為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容 予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高 低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人 的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專 業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故 從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述 解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給 付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指 標。 　4.隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的 特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性 質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使 可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工 作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非 承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險 業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽 保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因 保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承 攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得 以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空 間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地 位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「 工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的 報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付 方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基 礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件 」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險 業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約 的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項 指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟 及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於 勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務 人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的 勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有 時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關 係具有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事 人間勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵， 即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範 的勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954號判決、112 年度上字第371號判決意旨參照）。 　5.金融監督管理委員會（下稱金管會）依保險法第177條規定 授權所訂定的系爭管理規則，是為強化對保險業務員從事招 攬保險行為的行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務 員的勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既然是保險法主管 機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定的法規命令， 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂的保險招攬勞務契 約的定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險 業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約的認定依據（ 司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然而，保險公司為 履行系爭管理規則所課予的公法上義務，如已將相關規範納 入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義 務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵的條款，以 強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約的權利，則保 險業務員是否具有從屬性的判斷，自不能排除檢視該契約的 約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規 則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的 法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監 理的要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規 則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令的強度與密度，也會 實質影響保險業務員從屬性程度的高低。因此，雇主為遵守 各種管制性的公法規範，所訂定的契約內容、工作規則及實 際指揮監督的結果，都可能會影響勞務契約性質的判斷。簡 言之，公法上的管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與 其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務的一部分，則該契 約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性的判斷因素之一， 而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院 108年度上字第954號判決亦同此意旨）。故其性質仍應視契 約內容所表彰的人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而定 ，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，就直 接以系爭管理規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約 的屬性，而可能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應予 辨明。 (二)原告與系爭勞工間關於招攬保險部分，應屬勞動契約 　1.查本件就招攬保險部分，原告與系爭勞工簽訂之系爭承攬契 約為「99年7月版」，依系爭承攬契約第8條約定，系爭承攬 契約自100年1月1日生效，為期1年，期滿15日前雙方若無書 面異議，該契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦同；原 告與系爭勞工並同意於簽立該契約書前，如雙方間有承攬契 約存續時，自該契約簽訂之日起，原承攬契約失其效力，有 系爭承攬契約5份在卷可憑（見本院卷一第457至465頁)；又 細繹系爭勞工之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資 明細(見原處分卷第229至268頁)，可知系爭勞工於99年7月 前即已於原告公司任職，而系爭承攬契約改版前原告與系爭 勞工所簽訂之承攬契約固因已逾資料保存期限，故原告無法 提出其與系爭勞工人所簽訂之契約，僅能提出契約範本，但 對照原告所提出之契約範本及被告逕行更正及調整系爭勞工 之月提繳工資期間，亦可認定原告於系爭承攬契約改版前係 與系爭勞工簽訂94年版的「業務員承攬契約書」（又名「行 銷承攬契約書」，下稱94年版承攬契約，見本院卷二第37至 41頁)，至100年1月1日系爭勞工始另與原告簽訂系爭承攬契 約取代94年版承攬契約。上開契約雖名之為「承攬」，且約 定不適用其他勞務契約之相關法令，及系爭勞工明瞭第3條 約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（94年版承攬契約及 系爭承攬契約第1條參照)，惟是否具有勞動契約之性質，仍 應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」， 或有非屬工資之約定，即得逕認非屬勞動契約，合先敘明。 　2.觀之系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方(按：即原 告，下同)之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包 括「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日(99)三業( 三)字第00004號公告、系爭管理規則、系爭懲處辦法及98年 3月1日(98)三業(此)字第00035號公告(修訂業務員定期考核 作業辦法，下稱系爭考核辦法)等之約定或規定(見本院卷二 第85至99頁)，該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件 為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規 定若有修改，依公司最新公告為準」等語(見本院卷二第85 頁)，而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金 及年終業績獎金之相關規定(見本院卷二第102頁)，是上開 約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分 。同樣情形，94年版契約書第5條第1項亦約定：「本契約之 條款、相關附件各項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分 ；甲方因業務需要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相 關附件各項約定或辦法之內容。」(見本院卷二第38頁)；而 該契約附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承 攬辦法」等(見本院卷二第39至41頁)，是上開支給標準、辦 法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一部分，並無疑義。 　　 　3.細繹系爭承攬契約第2條、94年版承攬契約第1條第2項，原 告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容， 其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說 明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相 當於第一期保險費(見本院卷一第457頁，本院卷二第38頁) ，而對照系爭承攬契約第3條、系爭公告第1點、第2點、94 年版承攬契約第2條及該契約附件「保險承攬報酬支給標準 」可知(見本院卷一第457頁、第469頁，本院卷二第39頁） ，於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原 告同意承保且契約效力確定後，業務員始得依原告公告之支 給標準領取「保險承攬報酬」（94年版承攬契約附件「保險 承攬報酬支給標準」係以「業務津貼」稱之，而系爭承攬契 約之附件系爭公告則稱為「首年度承攬報酬」或「承攬報酬 」，計算式為：首年度實繳保費×給付比率)及「續年度服務 獎金(計算式為：續年實繳保費×給付比率)」，然此等報酬 之計算及給付方式，依系爭承攬契約第3條第2項、「保險承 攬報酬支給標準」第5點規定，仍得由原告「視經營狀況需 要」（「保險承攬報酬支給標準」用語為「因業務需要」） 單方片面修改，甚且系爭承攬契約第3條第2項更約定業務員 同意依修改內容領取報酬。又依系爭承攬契約第5條第1項第 3款、系爭考核辦法第1點、第2點、第4點第2項規定(見本院 卷一第457頁，本院卷二第99頁），原告之業務員自簽約月 份起，須按季(每3個月)接受考核1次，於考核期間內應達成 首年度首期業務津貼新臺幣5000元，未達考核業績最低標準 者，原告得不經預告逕行終止契約。類似規定，亦可見諸94 年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第2 條第1款等規定（見本院卷二第41頁)。綜上各情勾稽以觀， 原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係 ，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受 原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止 合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況 需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告 磋商議定之餘地而須受制於原告，可見原告是藉由業績考核 、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員 必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職，是 就原告與對業務員間關於報酬計算及業績考核部分觀之，可 認業務員係從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體 營業活動的一環，自具有經濟上從屬性。 　4.觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法及附件一所載(見本院卷二 第91至96頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予懲處之違規 行為，於系爭懲處辦法細緻化其具體態樣（例如：就系爭管 理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權 益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，具體化為 「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「 以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影響保戶權 益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之內容 」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務人員 報告書』中據實報告者」等行為態樣）；另就系爭管理規則 所未規範之違規行為態樣（即系爭懲處辦法附件一款別20至 31，例如：有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、 公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多 層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等違 規行為），原告亦可為「行政記點處分」(包括申誡1次至3 次、違紀1點至6點，系爭懲處辦法第3條第1款參照)，只要 累計達一定點數，原告即可取消業務員優良免體檢資格授權 ，或為一定期間不得晉陞、一定期間不得參加公司與區部所 舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，而 依系爭懲處辦法第5點「其他事項」第3項規定（見本院卷二 第92頁），原告更得視實際需要，單方片面調整或修正系爭 懲處辦法，以放寬或強化對於業務員之管理。另外，系爭懲 處辦法附件一所列懲處行為態樣中，包括禁止業務員「利用 退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」、 禁止業務員「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，此與 承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給 付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促 銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當，亦與承攬契約重 在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的 履行輔助人協助有別，而禁止業務員「為其他同業招攬業務 」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不 同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式， 背道而馳。甚且，系爭管理規則第14條第2項僅規定：「保 險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登錄於 另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司，並 以一家為限。」但原告卻訂定比系爭管理規則更嚴格的規定 ，進一步禁止業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類保 險業務之保險金融商品」，更加限縮業務員提高獲利、降低 業務風險的自主權。遑論原告可以無視主管機關的監管，雖 禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品 」但「如由公司主導者除外」，更是將業務員納為銷售原告 所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手足。凡此 ，在在顯示系爭勞工在原告之企業組織內，受到組織之內部 規範、程序等制約，原告對於系爭勞工更具有行使其監督、 考核、管理及懲處之權，系爭勞工負有服從之義務，否則有 遭受懲處之可能，堪認原告與系爭勞工間具有人格與組織上 之從屬性。　 　5.綜上，原告與系爭勞工就招攬保險所簽署之系爭承攬契約形 式上雖名為「承攬契約」，然核其實質內容，仍可見原告藉 由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的 ，不僅欠缺承攬契約的獨立性，反而大幅提高人格、組織及 經濟上之從屬性，當屬勞基法上勞動契約。又「承攬報酬」 係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務獎金」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫 保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，自屬工 資。是被告據此認定原告與系爭勞工間成立勞動契約，而以 原處分核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資，短計之 勞退金將予以補收，於法並無違誤。 　6.原告雖主張系爭勞工從事保險招攬業務部分，所受領之報酬 係基於一定承攬工作之完成，倘要保人未繳付保費或續期保 費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，業務員必 須自負營業風險，是「承攬報酬」與「續年度服務獎金」不 具有勞務對價性，非屬工資；且原告對於招攬保險之對象、 時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞 工提供服務之具體內容加以限制云云。然而： 　 ⑴依前述說明，於所爭執之勞務供給關係中，倘同時存在從 屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬 性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬 性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬 性判斷。而雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方 式，固可為從屬性判斷之參考要素，但究非為唯一或具有 關鍵性之標準。保險業務員即使可以自行決定工作地點及 時間，惟此實為保險招攬工作之性質使然，且與其他勞動 契約的外勤工作者因職務性質而無固定工作時間、地點的 情形並無不同，已難據此作為判斷契約屬性之重要標準。 又保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年 限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後 亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果 保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具 有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒 有決定及議價的空間，仍與一般承攬契約是承攬人與定作 人立於契約對等的地位顯不相同。況且，不論原告對於系 爭勞工是否、何時、何地或向何人招攬保險，以及提供服 務之具體內容有無加以限制，此至多僅涉及原告對此等事 項是否有給予指揮監督，但並不會因此即可逕認原告與系 爭勞工間全無指揮監督關係，是原告此部分主張已難憑採 。 　 ⑵勞基法第2條3款定義勞動關係下之「工資」，本即包括依 計件方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬 制」亦屬勞動契約的一種報酬給付方式，且勞動契約並不 排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，故即便按所招攬保 險而收受的保險費為基礎計算給付報酬，也與勞動契約下 勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，這 種給付報酬的方式，並非承攬契約獨有之報酬給付方式， 仍難作為判斷契約屬性之重要標準。是以，系爭承攬契約 第3條第1項雖約定：「乙方(按：指保險業務員方，下同) 交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承 保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬 報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」(見本院卷一第457 頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定，見本院卷二第3 8頁)，系爭公告第5點、第8點雖分別載明：「保單因繳費 期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎 金。」、「保單因故取消、或經要保人撤銷、或保單自始 無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同 。」(見本院卷一第469頁；94年版契約書之「保險承攬報 酬支給標準」第2點、「保險行銷承攬辦法」第2章第5條 亦有類似規定，見本院卷二第39頁、第41頁)，然原告與 系爭勞工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭 承攬契約性質上應為勞動契約等情，已經本院詳述如前， 則此等約定只是原告與系爭勞工間關於按件領取工資（即 「承攬報酬」、「續年度服務獎金」)所應具備要件之約 定，在系爭勞工僅能依原告所訂報酬標準支領報酬之情況 下，原告所謂「業務員必須自負營業風險」，僅是業務員 不符合雙方所約定按件給付工資之要件，原告因此拒絕給 付工資的當然結果，自無從據此否定系爭承攬契約性質上 為勞動契約，是原告此部分主張，容有誤會，並不可採。 　　 　7.原告再主張於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限 ，並非罕見，然吾人並不會因此等現實中的議約能力，即驟 謂承攬人所受領之承攬報酬為定作人所給予之工資云云。然 勞動契約從屬性本即應綜合觀察勞務供給關係之脈絡為斷， 非可局部為之致失諸偏狹。本件原告既得「視經營狀況需要 」、「業務需要」單方片面修改報酬計算及給付方式或相關 辦法，自與民法承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報 酬者有所不同，尤與原告所稱「現實中的議約能力」有間( 原告所屬業務員僅能同意依修改內容領取報酬，無絲毫的議 約空間)，其中所顯現的強烈從屬性，自無從忽視；更何況 ，從原告得對業務員定期為業績評量等面向綜合觀察，業務 員乃從屬於原告經濟目的下提供勞務之情，均已見前述。是 原告上開主張，自無從為其有利之論斷。 　8.原告復主張金融業之銷售獎金制度，與保險業務員招攬保險 契約成功可獲得獎金(例如續年度服務獎金)之制度目的相近 ，均具有激勵從業人員(無論是否為受僱員工)之作用，最高 行政法院及本院有諸多判決先例應可參酌云云。然不同金融 商品之獎金制度，是否得評價為工資，本應視其與勞務供給 的關聯性、給付目的、給付要件等，予以綜合觀察，個案情 節不一，自難逕予比附援引，而「承攬報酬」、「續年度服 務獎金」既均係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬 ，自具有勞務對價性，已如前述，被告認定上開報酬屬於工 資，自無違誤。是原告上開主張，亦無足採。　　 (三)原處分並未違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條 、第102條等規定　　 1.原告雖主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行 政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面 為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該 規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭 解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟 酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行 政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之 法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適 法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如 已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行 政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決 意旨參照)。經查，本件如附表編號一、三至五所示函文業 已敘明被告係依據原告所提供之薪資資料審查後，認定原告 確有未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資之事實，而如附 表編號二所示函文雖僅記載「依據本局審查結果辦理」等語 ，然由原處分卷亦附有訴外人黃念慈之薪資資料（見原處分 卷第235至242頁），且被告已大量對原告作成類似之處分觀 之，原告當亦可認知被告同樣係依照原告所提供訴外人黃念 慈之薪資資料，並參照勞退個人異動查詢資料（見訴願卷二 第64至67頁）予以認定事實。又原處分已檢附「月提繳工資 明細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均 工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及 於「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及系爭勞工之工資 總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務獎金 」(見本院卷一第347至351頁、第355至360頁、第363至366 頁、第369至373頁、第377至382頁)，及載明法令依據（包 括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第1 5條及勞工退休金月提繳分級表等），足見原告已可得由原 處分得悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工 資差異之所在，以及被告逕予更正及調整系爭勞工月提繳工 資之法令依據，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予 以究明，而非必要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原 處分自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情 。 2.原告雖主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條 規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應 給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從 其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之 專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的 之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不 給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外 規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「(第1項) 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述 意見之機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第二款至第 五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」可知 ，行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前， 原則上固應給予處分相對人陳述意見之機會，但行政機關作 成行政處分縱使未給予陳述意見之機會而有程序上之瑕疵， 仍可於訴願程序終結前補正瑕疵。本件原告就原處分提起訴 願時，已對系爭承攬契約非勞動契約、系爭勞工領取之承攬 報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等事項充分陳述 ，有原告訴願書在卷可憑(見訴願卷一第22至32頁，訴願卷 二第22至32頁，訴願卷三第21至30頁，訴願卷四第14至24頁 ，訴願卷五第14至24頁)，而被告亦已針對原告之指摘提出 訴願答辯書予以說明在案(見訴願卷一第47至54頁，訴願卷 二第48至55頁，訴願卷三第15至20頁，訴願卷四第136至143 頁，訴願卷五第36至42頁)，訴願機關並綜合雙方事證論據 予以審議後，作成駁回訴願之決定，堪認本件縱始原處分作 成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予 以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應 予撤銷云云，尚非可採。至原告固執前詞主張原處分已違反 行政程序法第9條、第36條之規定云云，然本件原告與系爭 勞工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契 約實質上應為勞動契約，且系爭勞工因該契約所受領之承攬 報酬、續年度服務獎金屬於工資等情，已經本院詳述如前， 自難認原處分有何未盡職權調查義務或違反有利不利事項一 律注意原則之處，是原告此部分主張，亦無可取。此外，原 告雖一再援引諸多民事裁判以佐其說，然被告並非此等民事 裁判之當事人，本即不受此等民事裁判之拘束，原告對此容 有誤會，仍難執為有利原告之認定。 (四)綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以系爭勞工於如 附表所示期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整彼等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金將於原告111年9月份、10月份之勞退金內補收，認事用 法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請本院 為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判 決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　高維駿 法 官　彭康凡 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 　 　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 陳可欣 附表 姓名 變動期間 函文 訴願決定書 一 陳沛淳 96年6月至111年8月 111年10月17日保退二字第11160141721號函 112年4月18日勞動法訴一字第1110024204號 二 黃念慈 94年12月至111年8月 111年10月17日保退二字第11160140131號函 112年4月18日勞動法訴一字第1110024205號 三 鍾鎧蔆 97年3月至108年4月 111年10月19日保退二字第11160146341號函 112年4月18日勞動法訴一字第1110025674號 四 陳麗滿 95年6月至109年1月 111年10月26日保退二字第11160150601號函 112年4月18日勞動法訴一字第1110026156號 五 吳應台 94年4月至111年8月 111年10月27日保退二字第11160151661號函 112年4月19日勞動法訴一字第1120003150號

2024-11-27

TPBA-112-訴-704-20241127-1

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第54號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 被上訴人 林順章 涂文才 張明勲 吳漢忠 李仁南 鄭秉昂 張輝銘 郭瑞源 黃志成 黃漢斌 陳興瑋 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 李柏毅律師 華育成律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 2年9月22日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第239號第一審判決 提起上訴，本院於113年11月5日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人（下分稱姓名，合稱被上訴人）主張：伊等分別自 附表「服務年資起算日期」欄所示之日起受僱於上訴人，郭 瑞源擔任電機工程員，其餘被上訴人則為線路裝修員。伊等 於民國108年12月間分別與上訴人簽訂年資結清協議書（下 稱系爭協議書），依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11 條第3項規定，約定於109年7月1日結清舊制年資；林順章、 涂文才、張明勲、吳漢忠、李仁南、鄭秉昂、張輝銘、郭瑞 源、黃志成（下合稱林順章等9人）因兼任司機而按月領取 之兼任司機加給，黃漢斌、陳興瑋（下合稱黃漢斌等2人） 因兼任領班而按月領取之領班加給，均屬工資，伊等舊制年 資結清前或退休前6個月或3個月工資應包括兼任司機加給及 領班加給，其平均數額分別如附表「平均司機加給」欄、「 平均領班加給」欄所示（下合稱系爭司機及領班加給），惟 上訴人未將系爭領班及司機加給列入平均工資計算，致短付 退休金，應補發伊等各如附表「應補發金額」欄所示之差額 （下合稱系爭退休金差額）等情。爰依勞退條例第11條第3 項、勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條第1項第 1款、第3項、臺灣省工廠工人退休規則（89年9月25日廢止 ，下稱退休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、經濟部 所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條 規定、系爭協議書第2條約定，訴請上訴人給付系爭退休金 差額，及均加計自附表「利息起算日」欄所示日期起算法定 遲延利息。　 二、上訴人則以：伊為經濟部所屬國營事業，員工之薪資應依行 政院及經濟部相關規定發給，系爭司機及領班加給屬體恤、 慰勞及鼓勵性質之恩惠性給與，非勞務給付之對價，亦非「 經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下 稱系爭給與項目表）所定得列入平均工資之項目，自不得將 系爭司機及領班加給列入計算平均工資。伊於勞動契約存續 期間本無結清舊制年資之義務，被上訴人於108年12月間選 擇與伊簽訂系爭協議書，同意依系爭給與項目表計算平均工 資，與伊就系爭司機及領班加給不列入平均工資計算達成合 意，伊無於約定範圍外之給付義務。縱認伊應補發系爭退休 金差額，惟涂文才於111年3月31日退休，其退休金之遲延利 息應自111年5月1日起算，其餘被上訴人均未退休，退休金 請求權尚未發生，不得請求系爭退休金差額等語，資為抗辯 。 三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，其上訴 聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴 人均答辯聲明：上訴駁回。 四、兩造不爭執事項(見本院卷第145-146頁)： 　㈠被上訴人分別自附表「服務年資起算日期」欄所示之日起受 僱於上訴人，郭瑞源擔任電機工程員，其餘被上訴人則為線 路裝修員。 　㈡被上訴人於108年12月間分別與上訴人簽訂系爭協議書，依勞 退條例第11條第3項規定，約定於109年7月1日結清舊制年資 。 　㈢林順章等9人因兼任司機而按月領取之兼任司機加給，黃漢斌 等2人因兼任領班而按月領取之領班加給，於被上訴人舊制 年資結清前或退休前6個月或3個月工資如包括兼任司機加給 及領班加給，其平均數額分別如附表「平均司機加給」欄、 「平均領班加給」欄所示。 　㈣如將系爭司機及領班加給列入平均工資計算，上訴人應補發 被上訴人各如附表「應補發金額」欄所示之差額。 五、得心證之理由： 　㈠系爭司機及領班加給均應列入平均工資計算退休金： 　⒈按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義經常性給與均屬之；平均工資，謂計算事 由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數 所得之金額，勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。所 謂工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其 給付名稱為何，則非所問（最高法院92年度台上字第2108號 判決意旨參照）。準此，系爭領班及司機加給是否屬於工資 ，應以其是否為勞工給付勞務之對價且屬經常性給與，為判 斷依據。 　⒉經查： 　⑴上訴人按月給付林順章等9人兼任司機加給之性質係屬工資， 應列入平均工資計算結清舊制年資退休金或退休金： 　　查林順章等9人受僱於上訴人期間，除郭瑞源擔任電機工程 員，其餘被上訴人則為線路裝修員（見兩造不爭執事項㈠） 。其次，依上訴人於74年1月11日發布施行之兼任司機加給 支給要點第2條第4項規定：「兼任司機應以與業務直接有關 ，且有事實需要之人員為限」（見原審卷第107頁）。又上 訴人依經濟部於108年8月21日以經營字第10803517540號函 指示其台北北區營業處略以：「二、本公司（即上訴人）92 年以後新進人員…兼任大型工程車…駕駛工作，有助於提高車 輛調度彈性及事故處理效率…」（見原審卷第109頁）。而林 順章等9人於109年任職期間，因兼任司機駕駛工程車而按月 領取兼任司機加給乙節，有林順章等9人薪給資料影本可稽 （見原審卷第113、117、121、125、129、133、137、141、 145頁），其等舊制年資結清前或退休前6個月或3個月所領 取兼任司機加給之平均數額，分別如附表「平均司機加給」 欄所示，為兩造所不爭執，業如前述（見兩造不爭執事項㈢ ）。則林順章等9人係因兼任司機提供駕駛工程車之勞務， 並於兼任司機期間領取兼任司機加給，可見兼任司機加給與 林順章等9人提供駕駛工程車之勞務有關，具勞務對價性， 符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件。上訴人抗辯 ：兼任司機加給非為勞務之對價，亦非經常性給與，非屬工 資云云，自不可取。準此，上訴人按月給付林順章等9人兼 任司機加給之性質係屬工資，應列入平均工資計算結清舊制 年資退休金或退休金。 　⑵上訴人按月給付黃漢斌等2人領班加給之性質係屬工資，應列 入平均工資計算退休金： 　①依上訴人（51）管人字第1538號通知公佈實施之各單位設置 領班辦法第1、2條規定：「一、本公司（即上訴人）各單位 為使基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以 提高工作成果起見，凡擔任同一類型工作人數較多，有設置 領班之必要者，得依本辦法之規定，於報請總管理處核准後 ，設置領班。二、設置領班必須符合下列各項條件:⒈因工作 上需要，須經常分班工作，且須有人領導者。⒉每班人數在5 人以上者，但丁級發電所人數較少者每班人數得減為3人以 上」（見原審卷第101頁）。次依上訴人於109年4月28日發 布施行之各單位設置領班、副領班要點（下稱領班要點）第 1條、第2條第1款、第4條規定：「一、為使各單位基層幹部 便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果 起見，凡從事現場同一類型工作人數較多，得編制工作班並 設置領班、副領班，本公司為規範各單位設置工作班，並有 效管控領班、副領班之設置，特訂定本要點。二、各單位編 制工作班並設置領班、副領班，必須符合下列各事項：㈠因 工作上需要，須經常分班工作，且須有人領導者。四、領班 人員之職責如下：㈠帶領該班人員推動現場工作並監督其工 作進度及品質。㈡對全班人員平時工作及年度考核，得由領 班提出初核意見，遇有需調動或升遷者，亦得由領班向主管 提供意見。㈢加強該班人員團結合作並教導班員工作技能。㈣ 負責該班人員之工作安全及衛生，遇有發生事故，應協助陳 報並查明責任，並依本公司工作安全相關規定辦理。㈤注意 該班人員生活行為及工作情緒，並負責協調與協助解決工作 上相關問題」（見原審卷第105至106頁）。可知上訴人為使 各單位基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全， 以提高工作成果，凡從事現場同一類型工作人數較多，因工 作上需要，須經常分班工作，且須有人領導者，得設置領班 ，負責領班要點第4條所列各款事務。 　②黃漢斌等2人於109年間，因兼任領班而按月領取領班加給359 0元乙節，有黃漢斌等2人薪給資料影本可稽（見原審卷第14 9、153頁），且為兩造不爭執（見兩造不爭執事項㈢）。足 見黃漢斌等2人係因上訴人業務需要擔任領班，而按月領取 領班加給，其擔任領班執行職務具有常態性，與一般公司行 號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間，是上訴人於黃 漢斌等2人擔任領班期間給付之領班加給，自非應付臨時性 業務需求偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形成固定 常態工作中可取得之給與，具有制度上經常性。領班加給係 上訴人核准擔任領班業務之勞工所得領取，亦與勞工提供勞 務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。易言之，類此雇 主因特殊工作條件如擔任領班而對勞工加給之給付，應認係 勞工從事領班工作之勞務對價。是以，領班加給係屬勞雇雙 方間就特定工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下 經常可以領得之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬 ，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「 經常性給與」之要件，自屬工資之一部分。上訴人抗辯領班 加給非為勞務之對價，亦非經常性給與，非屬工資云云，亦 不可取。準此，上訴人按月給付黃漢斌等2人領班加給之性 質係屬工資，應列入平均工資計算退休金。 　⑶上訴人雖辯稱：系爭司機及領班加給屬恩惠性給與，非屬退 撫辦法及經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊 (下稱系爭作業手冊）「貳、工資與平均工資」附件貳之一 「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（ 即系爭給與項目表）所定得列入平均工資之經常性給付項目 云云。觀諸系爭給與項目表（見原審卷第179頁），雖未將 系爭司機及領班加給列入平均工資之經常性給付項目，且經 濟部於96年5月17日以經營字第09602605480號函覆上訴人謂 ：「本部所屬事業已實施『單一薪資制度』及『工作品評制度』 ，藉綜合評量內部不同性質職位之工作價值(含工作環境因 素），以核發該等職位之工資，旨揭各項給與（含系爭司機 及領班加給）為貴公司（即上訴人）自行訂定項目…，係屬 公司體恤、慰勞及鼓勵員工性質，非上揭行政院之規定標準 ，亦未納入『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』規定 列計平均工資之項目，若進而要求予以納入，並不妥適」（ 見原審卷第181頁）。惟關於計算結清舊制年資退休金或退 休金之平均工資認定，仍需依勞基法有關規定辦理（詳如後 述），上訴人執此抗辯系爭司機及領班加給屬體恤、慰勞及 鼓勵性質之恩惠性給與，非屬工資，不列入平均工資計算云 云，並無足取。 　⑷上訴人又辯稱：伊為經濟部所屬國營事業，依國管法第14條 、第33條及經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點規定， 國營事業實施用人費率單一薪給制，其人員待遇及福利，應 由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，其人員退休， 由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定，經濟部依 上開規定制訂之退撫辦法、系爭作業手冊「貳、工資與平均 工資」附件貳之一「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資 之給與項目表」（即系爭給與項目表），並未將系爭司機及 領班加給列入平均工資計算，故結算舊制年資時，其平均工 資之計算，應受上開法規拘束云云。惟查： 　①國管法第14條雖規定國營事業應撙節開支，其人員待遇及福 利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。然此規 定僅為原則性規範國家事業單位就人員待遇及福利，應本於 撙節開支之原則，並未具體明定何者為薪資，更與系爭司機 及領班加給是否屬於工資之認定無涉。國營事業單位固得依 其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，仍不 得低於勞基法之標準。故行政院就國營事業所屬人員之待遇 及福利所制訂之標準，或經濟部所定工資給與之辦法，若與 勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定，自應依 勞基法規定為據。 　②再者，111年11月1日修正生效前、後之系爭給與項目表固均 未將系爭司機及領班加給列入計算平均工資之給與項目（見 原審卷第179頁、本院卷第79頁）。惟退撫辦法第3條既已明 定適用該辦法之國營事業人員平均工資之認定，依勞基法有 關規定辦理，而依勞基法規定，系爭司機加給及領班加給應 屬工資範疇，業如前述，系爭作業手冊就系爭給與項目表在 無其他法令授權情形下，未將之列入平均工資，核與該手冊 所據以研訂之退撫辦法規定牴觸，尚難以系爭作業手冊關於 平均工資之記載，逕認退撫辦法第3條規定之平均工資應以 系爭作業手冊為據。況上訴人給付之系爭司機及領班加給是 否為工資，屬法院應依職權個案判斷之事項，依司法院大法 官釋字第137、216、217號解釋，行政機關依其職掌就有關 法規為釋示之行政命令，僅有參考性質，並無拘束法院之效 力。是以，上訴人援引經濟部101年10月26日經營字第10100 682270號函、108年8月21日經營字第10803517540號函、111 年11月2日經營字第11100739620號函、111年12月6日經營字 第11102618370號函（見原審卷第183頁-186頁、本院卷第75 -79頁），於本件尚無拘束力，無從採為對上訴人有利之認 定。準此，上訴人據此辯稱系爭司機及領班加給不應列入平 均工資云云，並無可採。 　㈡被上訴人請求上訴人給付系爭退休金差額，為有理由： 　⒈按勞基法於73年7月30日公布，並自公布日施行，勞基法第86 條第1項定有明文。次按退休規則第9條第1款規定：「工人 退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人 及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由 工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1 年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算 ，未滿半年者不計，合計最高以35個基數為限」，並依第10 條第1項第1款規定，應以結清前3個月平均工資（依同條第2 項規定，工資依工廠法施行細則第4條規定）所得為準；勞 基法第55條第1項第1款、第2項分別規定：「勞工退休金之 給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超 過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個 基數為限」、「前項第1款結清基數之標準，係指核准退休 時1個月平均工資」。 　⒉系爭司機及領班加給屬勞基法第2條第3款所定工資，既如前述，則上訴人計算被上訴人之結清舊制年資退休金或退休金，自應將系爭司機及領班加給列為平均工資計算基礎。再依附表「服務年資起算日期」欄所示，涂文才、鄭秉昂2人之任職期間，跨越勞基法施行前後，其餘被上訴人之任職期間，均係於勞基法施行後，則依勞基法第84條之2規定，涂文才、鄭秉昂2人有關適用勞基法前之年資，應依當時適用之法令規定計算，至於被上訴人適用勞基法後之年資，則依同法第55條規定計算。又依退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款規定，計算涂文才、鄭秉昂2人勞基法施行前之結清或退休金基數、結清或退休前3個月之兼任司機加給，並依勞基法第2條第4款、第55條第1項第1款、第2項規定，計算被上訴人勞基法施行後之結清或退休金基數、結清或退休前6個月之兼任司機加給（林順章等9人）、領班加給（黃漢斌等2人），分別如附表「結清基數」欄、「平均司機加給」欄、「平均領班加給」欄所示。且被上訴人主張其等各得請求上訴人補發如附表「應補發金額」欄所示之退休金乙節，為上訴人所不爭執（見兩造不爭執事項㈣）。是以，被上訴人請求上訴人給付如附表所示之系爭退休金差額，為有理由。 　⒊上訴人雖抗辯：被上訴人於選擇辦理年資結清時，已確認平 均工資之給與項目及計算，並不包括系爭司機及領班加給， 猶仍選擇辦理舊制結清年資，而伊於兩造勞動契約存續期間 本無結清舊制年資之義務，並於與被上訴人約定結清舊制年 資後，已依約定內容如數給付，被上訴人自不得再請求伊給 付系爭退休金差額；縱認伊應補發系爭退休金差額，惟涂文 才於111年3月31日退休，其退休金之遲延利息應自111年5月 1日起算，其餘被上訴人均未退休，退休金請求權尚未發生 ，不得請求系爭退休金差額云云。惟查： 　⑴按民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者 ，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限」，係在平 衡國家管制與私法自治原則。在探究法規範是否屬本條之強 制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目 的與內容（司法院大法官釋字第726號解釋理由意旨參照） 。勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，就其依舊制（勞基 法）所保留之年資，與雇主約定勞雇契約仍存續下，以不低 於勞基法所定給付標準而結清年資，無損勞工權益，對勞雇 雙方自屬有效，勞退條例第11條第3項即闡釋此意旨（最高 法院103年度台上字第1158號判決意旨參照）。乃勞基法為 勞動條件之最低標準（勞基法第1條立法目的參照），倘若 勞雇雙方約定結清年資低於勞基法之標準，逕認其無效，或 認不生結清年資效力，須待勞工退休或資遣時另行結清，非 但違反勞雇雙方同意先行結清年資意願，亦難期待雇主另以 更有利之給付標準協商給付，為落實不得低於勞基法所定給 付標準而結清年資之保護勞工權益立法目的，應認屬民法第 71條但書另有規定之情形，自仍許勞工依勞基法之最低標準 為請求。 　⑵查，系爭司機及領班加給依勞基法規定應列入平均工資，業 如前述。兩造固簽訂系爭協議書，而被上訴人領取之系爭司 機及領班加給既未列入平均工資，低於勞基法所定之給付標 準，自有損被上訴人（勞工）之權益。況依系爭協議書第2 條約定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『 經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞基法等相關 規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82 經44010號函（下稱44010號函）核定『經濟部所屬事業機構 列入計算平均工資之給與項目表』（即系爭給與項目表）之 規定辦理；平均工資內涵加班費之計算悉依據『經濟部所屬 事業指派加班控管注意事項』第4點第2款規定辦理」（見原 審卷第187至208頁），業已載明應依退撫辦法及勞基法規定 辦理。又遍觀系爭協議書內容，並未有以44010號函或該函 核定之系爭給與項目表作為附件，難認被上訴人於簽訂系爭 協議書時確實知悉系爭給與項目表未包括系爭司機及領班加 給，而與上訴人約明排除系爭司機及領班加給作為工資之一 部。故上訴人執此抗辯其與被上訴人約定排除系爭司機及領 班加給作為工資之一部，被上訴人簽訂系爭協議書後，即不 得再請求系爭退休金差額云云，並無足採。 　⑶又按勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起30日 內給付勞工退休金，定於一定期限內履行，俾使勞工債權能 迅速獲得清償，依勞退條例第11條第3項規定，於勞動契約 存續期間結清舊制年資，亦有適用（行政院勞工委員會94年 4月29日勞動4字第0940021560號函參照），則於勞雇雙方依 勞退條例第11條第3項規定結清舊制年資退休金者，其退休 金既係依勞基法之退休金標準計給，雇主給付之期限亦應比 照適用勞基法第55條第3項規定，即應於勞工結清舊制退休 金之日起30日內給付之。故上訴人辯稱涂文才於111年3月31 日退休，其退休金之遲延利息應自111年5月1日起算，其餘 被上訴人均未退休，不得請求系爭退休金差額云云，即無足 採。 　⒋末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第 233條第1項、第203條分別定有明文。查被上訴人依勞退條 例第11條第3項約定結清舊制年資之退休金，上訴人即應於 結清之日即109年7月1日起30日內，給付包含系爭司機及領 班加給之各如附表「應補發金額」欄所示金額，惟未給付， 已陷於給付遲延。則被上訴人請求上訴人按上開金額，給付 自109年8月1日起計算之法定遲延利息，即屬有據。 六、綜上所述，被上訴人依勞退條例第11條第3項、勞基法第84 條之2、第55條第1項第1款、第3項、退休規則第9條第1款、 第10條第1項第1款、退撫辦法第9條規定、系爭協議書第2條 約定，請求上訴人應給付被上訴人各如附表「應補發金額」 欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清 償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。 原審為上訴人敗訴之判決，並依職權為准、免假執行之宣告 ，於法核無違誤。上訴人上訴意旨指摘原判決不當，求予廢 棄改判，為無理由，應駁回其上訴。　　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，併此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由。爰判決如主文。　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　 審判長 法　官 郭顏毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳心婷 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉文珠 　　　　　　　　　　　　　　 附表： 編 號 姓名 服務年資起算日期 舊制結清日期 結清基數 平均司機加給 （新臺幣/元） 平均領班加給（新臺幣/元） 應補發金額（新臺幣/元） 利息 起算日 1 林順章 77年9月21日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3590 13萬2830 109年8月1日 勞基法施行後 37 結清前6個月 3590 2 涂文才 67年2月15日 109年7月1日 勞基法施行前 13 結清前3個月 3199 14萬3955 109年8月1日 勞基法施行後 32 結清前6個月 3199 3 張明勲 84年4月8日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 4266 13萬0113 109年8月1日 勞基法施行後 30.5 結清前6個月 4266 4 吳漢忠 82年12月14日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3200 10萬2400 109年8月1日 勞基法施行後 32 結清前6個月 3200 5 李仁南 80年3月3日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 4266 14萬7177 109年8月1日 勞基法施行後 34.5 結清前6個月 4266 6 鄭秉昂 67年1月20日 109年7月1日 勞基法施行前 13 結清前3個月 3199 14萬3955 109年8月1日 勞基法施行後 32 結清前6個月 3199 7 張輝銘 77年9月21日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3199 11萬8363 109年8月1日 勞基法施行後 37 結清前6個月 3199 8 郭瑞源 76年9月21日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3199 12萬1562 109年8月1日 勞基法施行後 38 結清前6個月 3199 9 黃志成 77年6月12日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3199 11萬9963 109年8月1日 勞基法施行後 37.5 結清前6個月 3199 10 黃漢斌 80年3月6日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3590 12萬3855 109年8月1日 勞基法施行後 34.5 結清前6個月 3590 11 陳興瑋 80年2月27日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3590 12萬3855 109年8月1日 勞基法施行後 34.5 結清前6個月 3590

2024-11-26

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