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勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第86號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 被 上訴人 林純龍 黃圳卿 張俊欽 高明輝 陳全趂 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 李柏毅律師 華育成律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年3月18日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第236號第一審判決 提起上訴，本院於113年10月29日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：伊等各自附表「服務年資起算日」欄所示之 日起受僱於上訴人，分別於臺北市區營業處、嘉南供電區營 運處擔任線路裝修員，屬勞動基準法(下稱勞基法)之勞工。 被上訴人林純龍、黃圳卿、張俊欽、高明輝(下合稱林純龍 等4人)於民國(下同)108年12月間分別與上訴人簽訂年資結 清協議書(下稱系爭協議書)，依勞工退休金條例(下稱勞退 條例)第11條第3項規定，約定於109年7月1日結清舊制年資 ，被上訴人陳全趂則於110年4月30日退休。伊等依勞基法施 行前後之工作年資計算之舊制結清基數或退休基數各如附表 「結清/退休基數」欄所示，舊制結清前或退休前3個月或6 個月之工資，包括附表「平均司機加給/平均領班加給」(下 分稱司機加給、領班加給)欄所列分別乘以3或6之數額。詎 上訴人未將伊等每月領取之司機加給、領班加給列入平均工 資計算，致短付伊等退休金，應補發各如附表「應補發退休 金差額」欄所示之退休金差額，及自附表「利息起算日」欄 所載日期起，計付法定遲延利息等情。爰依勞退條例第11條 第3項、勞基法第84條之2、第55條第1項第1款、第3項、經 濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法(下稱退撫辦法)第9 條、臺灣省工廠工人退休規則(89年9月25日廢止，下稱退休 規則)第9條第1款、第10條第1項第1款規定，求為命上訴人 給付林純龍等4人各如附表編號1至4所示之退休金差額本息 ；另依勞基法第84條之2、第55條第1項第1款、第3項、退撫 辦法第9條、退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款規定 ，求為命上訴人給付陳全趂如附表編號5所示之退休金差額 本息等語(被上訴人逾上開範圍之請求，經原審判決敗訴後 ，未據聲明不服，非本院審理範圍，不予贅述)。 二、上訴人則以：伊為經濟部所屬國營事業，員工之薪資應依行 政院及經濟部相關規定發給，被上訴人每月之基本薪給，已 充分反應所從事工作之報酬，司機加給、領班加給屬體恤、 慰勞及鼓勵性質之恩惠性給與，非勞務給付之對價，亦非「 經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下 稱系爭給與項目表)所定得列入平均工資計算之項目，自不 得將司機加給、領班加給列入計算平均工資。又伊於勞動契 約存續期間本無結清舊制年資之義務，林純龍等4人於108年 12月間選擇與伊簽訂系爭協議書，同意依系爭給與項目表計 算平均工資，與伊就司機加給及領班加給不列入平均工資計 算達成合意，伊並無給付該等加給之義務。縱認司機加給、 領班加給屬於工資性質，因勞基法第2條第3、4款屬定義性 規定，並非強制規定，系爭協議書第2條中段約定並無違反 強制規定，林純龍等4人自應受系爭協議書拘束等語，資為 抗辯。 三、原審判決命上訴人應給付被上訴人各如附表「應補發退休金 差額」欄所示金額(即將司機加給或領班加給列入計算之差 額)，及各自附表「利息起算日」欄所載日期起計付法定遲 延利息。上訴人就其敗訴部分聲明不服，提起上訴，上訴聲 明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄；㈡上開廢棄部分，被上 訴人在第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。 四、兩造不爭執事項(見原審卷第263頁)： 　㈠被上訴人分別自如附表「服務年資起算日期」欄所示之日起 受僱於上訴人，林純龍等4人任職在於臺北市區營業處，陳 全趂則任職於嘉南供電區營運處，被上訴人之職級名稱均係 線路裝修員，均為上訴人之僱用人員。又林純龍、黃圳卿兼 任領班，領有領班加給，張俊欽、高明輝、陳全趂兼任司機 ，領有司機加給。 　㈡被上訴人分別於附表「退休日」欄所載日期退休。 　㈢林純龍等4人分別於108年12月間與上訴人簽訂系爭協議書， 約定以109年7月1日為結清舊制年資之日。 　㈣被上訴人依勞基法施行前、後之工作年資所計算之舊制年資 結清基數或退休金基數各如「結清/退休基數」欄所示。 　㈤被上訴人於舊制年資結清前或退休前3個月、6個月所領取司 機加給或領班加給之平均金額各如附表「平均司機加給/平 均領班加給」欄所示金額。 　㈥上訴人已於被上訴人結清舊制年資或退休後，給付被上訴人 除領班加給、司機加給未納入平均工資計算以外之舊制結清 金額或退休金。　　 五、本院得心證之理由： 　㈠被上訴人各領取之司機加給或領班加給應列入平均工資計算 退休金及結清舊制年資之退休金： 　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「 勞務對價性」而言；所謂「經常性給與」者，係指在一般情 形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價 性」及「經常性給與」，應依一般社會之通常觀念為之，其 給付名稱為何，尚非所問。是以，雇主依勞動契約、工作規 則或團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如 在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之 對價(報酬)，即具工資之性質，而應納入平均工資之計算基 礎(最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照)。準此， 上訴人發給被上訴人之司機加給或領班加給是否屬於工資， 即應以是否具備勞工因供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對 價性」，及有無於固定常態工作中可取得而具制度上經常性 之「經常性給與」為判斷。 　⒉經查： 　⑴司機加給之性質係屬工資，應列入平均工資計算退休金及結 清舊制年資之退休金：　 　　張俊欽、高明輝、陳全趂受僱於上訴人期間均係擔任線路裝 修員，因兼任司機而按月各領取司機加給依序為新台幣(下 同)3199元、3199元、3590元，有張俊欽、高明輝109年度薪 給資料、陳全趂110年度薪給資料等影本可憑(見原審卷第12 9頁、第133頁、第140頁)，然其等之職務均係線路裝修員， 非需駕駛工程車，因兼任司機提供駕駛工程車並負責保養維 護車輛之勞務，並於兼任司機期間領取司機加給，且依上訴 人於74年1月11日發布施行之兼任司機加給支給要點第2條第 4項規定：「兼任司機應以與業務直接有關，且有事實需要 之人員為限」(見原審卷第99頁)，堪認司機加給係因兼任司 機人員除其原來之主要職務外，尚須額外肩負兼任司機任務 而給予之加給，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬 在該特定工作條件下之固定常態工作中，依勞力付出取得之 給與，顯為兼任司機者提供前開勞務之對價，且為每月之固 定給與，亦具經常性，且為每月固定金額，不論兼任司機者 實際出車之次數與有無，本質上仍與兼任司機駕駛間有密切 關連性，應認具有勞務對價性，自應屬工資之一部分，而應 計入平均工資。故上訴人抗辯：司機加給乃其體恤、慰勞及 鼓勵員工性質之恩惠性給與，不具勞務對價性，非張俊欽、 高明輝、陳全趂工作給付之對價，亦非兩造合意工資之一部 分，非屬工資云云，自不足取。 　⑵領班加給之性質係屬工資，應列入平均工資計算退休金及結 清舊制年資之退休金： 　　依上訴人於109年4月28日發布施行之各單位設置領班、副領 班要點(下稱領班要點)第1條、第2條第1款、第2款、第4條 規定：「一、為使各單位基層幹部便於推動工作，加強工作 責任及工作安全，以提高工作成果起見，凡從事現場同一類 型工作人數較多，得編制工作班並設置領班、副領班，本公 司為規範各單位設置工作班，並有效管控領班、副領班之設 置，特訂定本要點。二、各單位編制工作班並設置領班、副 領班，必須符合下列各事項：㈠因工作上需要，須經常分班 工作，且須有人領導者。㈡......工作班人數3人以上者，得 設置領班1人......。四、領班人員職責如下：㈠帶領該班人 員推動現場工作並監督其工作進度及品質。㈡對全班人員平 時工作及年度考核，得由領班提出初核意見，遇有需調動或 升遷者，亦得由領班向主管提供意見。㈢加強該班人員團結 合作並教導班員工作技能。㈣負責該班人員之工作安全及衛 生，遇有發生事故，應協助陳報並查明責任，並依本公司工 作安全相關規定辦理。㈤注意該班人員生活行為及工作情緒 ，並負責協調與協助解決工作上相關問題」(見原審卷97-98 頁)。可知上訴人為使各單位基層幹部便於推動工作，加強 工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡從事現場同一類 型工作人數較多，因工作上需要，須經常分班工作，且須有 人領導者，得設置領班，負責領班要點第4條所列各款事務 。又林純龍、黃圳卿因兼任領班而各按月領取領班加給依序 為3590元、3590元，有林純龍、黃圳卿109年度薪給資料影 本可憑(見原審卷第109頁、第113頁)，足見林純龍、黃圳卿 係因上訴人業務需要擔任領班，執行原線路裝修員以外之業 務，而按月領取領班加給，堪認其等擔任領班執行業務具有 常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之 者有間，上訴人給付林純龍、黃圳卿之領班加給，自非臨時 性之業務需求所偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形 成固定常態工作中因勞務付出可取得之給與，具有制度上經 常性，領班加給係供上訴人核准擔任領班業務之勞工所得領 取，與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性 。易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班而對勞工加 給之給付，應認係勞工從事領班工作之勞務對價。是以，領 班加給係屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協議，並成為 勞工於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上屬於勞工 因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「 勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分 ，而應列入林純龍、黃圳卿平均工資計算結清舊制年資之退 休金。故上訴人抗辯領班加給非為勞務之對價，亦非經常性 給與，非屬工資云云，自不可取。　 　⑶上訴人雖辯稱：伊係經濟部所屬國營事業，依國營事業管理 辦法(下稱國管法)第14、33條及薪給管理要點規定，國營事 業實施用人費率單一薪給制，其人員待遇及福利，應由行政 院規定標準，不得為標準以外之開支，其人員退休，由國營 事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定。經濟部依上開規 定制訂之退撫辦法、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦 法作業手冊(下稱系爭作業手冊)「貳、工資與平均工資」附 件貳之一系爭給與項目表，並未將司機加給、領班加給計入 平均工資計算，故結算退休金及舊制年資退休金時，其平均 工資之計算，應受上開法規拘束云云。惟查： 　①國管法第14條雖規定國營事業應撙節開支，其人員待遇及福 利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，然此規 定僅為原則性規範國家事業單位就人員待遇及福利，應本於 撙節開支之原則，並未具體明定何者為薪資，更與司機加給 、領班加給是否屬於工資之認定無涉。國營事業單位固得依 其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，仍不 得低於勞基法之標準。故行政院就國營事業所屬人員之待遇 及福利所制訂之標準，或經濟部所定工資給與之辦法，若與 勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定，自應依 勞基法規定為據。 　②觀諸被上訴人之薪給資料(見原審卷第109頁、第113頁、第12 9頁、第133頁、第140頁)，可明被上訴人每月薪資除基本薪 給外，尚含不休假加班費、超時工作報酬、深夜作業報酬、 全勤獎金等項目，並非僅以被上訴人之基本薪給計算其平均 工資，可見基本薪給數額並非實際反映被上訴人每月實際從 事工作之報酬，自難以薪給管理要點已規定被上訴人每月基 本薪給數額，逕認司機加給、領班加給非屬工資，上訴人執 此辯稱司機加給、領班加給並非工資云云，已嫌無憑。 　③系爭給與項目表固未將司機加給、領班加給列入計算平均工 資之給與項目(見原審卷第165頁)，惟退撫辦法第3條既已明 定適用該辦法之國營事業人員平均工資之認定，依勞基法有 關規定辦理，而依勞基法規定，司機加給、領班加給屬工資 範疇，業如前述，系爭作業手冊在無其他法令授權情形下， 未將之列入平均工資，核與該手冊所據以研訂之退撫辦法規 定牴觸，尚難以系爭作業手冊關於平均工資之記載，逕認退 撫辦法第3條規定之平均工資應以系爭作業手冊為據。況上 訴人給付之司機加給、領班加給是否為工資，屬法院應依職 權個案判斷之事項，行政機關之解釋，僅有參考性質，上訴 人所提經濟部96年5月17日經營字第09602605480號函、101 年10月26日經營字第10100682270號函、108年8月21日經營 字第10803517540號函(見原審卷第167-172頁)之認定，無非 係行政機關就個案表示見解，於本件尚無拘束力，無從採為 對其有利之認定。故上訴人據此辯稱司機加給、領班加給不 應列入平均工資計算云云，並無可採。 　㈡被上訴人請求上訴人給付附表「應補發退休金差額」欄所示 退休金差額，為有理由： 　⒈按退休規則第9條第1款規定：「工人退休金之給與規定如左 ：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休 之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休 金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金 ，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計，合計 最高以35個基數為限」，並依第10條第1項第1款規定，應以 結清前3個月平均工資(依同條第2項規定，工資依工廠法施 行細則第4條規定)所得為準；勞基法第55條第1項第1款、第 2項分別規定：「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年 資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1 年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款 退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」。 　⒉司機加給、領班加給均屬勞基法第2條第3款及工廠法施行細 則第4條所定工資，既如前述，則被上訴人依前開規定與上 訴人約定以109年7月1日作為結算林純龍等4人舊制年資之日 ，以及陳全趂於110年4月30日退休時，上訴人自應將司機加 給、領班加給列入平均工資計算。又依附表所示，被上訴人 之結清年資或退休年資期間跨越73年7月30日勞基法施行前 後，依勞基法第84條之2規定，有關勞基法施行前之年資， 應依當時適用之法令即退休規則第9條第1款、第10條第1項 第1款規定計算基數，勞基法施行後之年資，應依勞基法第5 5條第1項第1款、第3項規定計算基數，則將附表編號1至4所 列109年7月1日結清前3個月司機加給或領班加給之平均數額 、前6個月司機加給或領班加給之平均數額分別計入平均工 資計算後，以及將附表編號5所列退休前3個月司機加給之平 均數額、前6個月司機加給之平均數額分別計入平均工資計 算後，被上訴人得請求上訴人補發各如附表「應補發退休金 差額」欄所示差額，為上訴人所不爭執(見原審第262頁)。 準此，被上訴人請求上訴人補發各如附表「應補發退休金差 額」欄所示之退休金差額，均為有理由。　　 　⒊上訴人雖抗辯：林純龍等4人選擇辦理結清舊制年資時，已確 認平均工資之給與項目及計算，並不包括司機加給、領班加 給，猶仍選擇辦理結清舊制年資，而伊於兩造勞動契約存續 期間本無結清舊制年資之義務，並與其等約定結清舊制年資 後，已依約定內容如數給付，其等自不得再請求給付此部分 差額云云。惟查： 　⑴按民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者 ，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限」，係在平 衡國家管制與私法自治原則。在探究法規範是否屬本條之強 制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目 的與內容(司法院大法官釋字第726號解釋理由意旨參照)。 勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，就其依舊制(勞基法) 所保留之年資，與雇主約定勞雇契約仍存續下，以不低於勞 基法所定給付標準而結清年資，無損勞工權益，對勞雇雙方 自屬有效，勞退條例第11條第3項即闡釋此意旨（最高法院1 03年度台上字第1158號判決意旨參照)。又勞基法乃為勞動 條件之最低標準(勞基法第1條立法目的參照)，倘若勞雇雙 方約定結清年資低於勞基法之標準，逕認其無效，或認不生 結清年資效力，須待勞工退休或資遣時另行結清，非但違反 勞雇雙方同意先行結清年資意願，亦難期待雇主另以更有利 之給付標準協商給付，為落實不得低於勞基法所定給付標準 而結清舊制年資之保護勞工權益立法目的，應認屬民法第71 條但書另有規定之情形，自仍許勞工依勞基法之最低標準為 請求。 　⑵查，司機加給、領班加給依勞基法規定應計入平均工資，系 爭協議書未將司機加給、領班加給列入平均工資計算，低於 勞基法所定之給付標準，自有損林純龍等4人(勞工)之權益 。況依系爭協議書第2條約定：「結清舊制之年資採計、基 數計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣 辦法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依 據行政院82年12月15日台82經44010號函(下稱44010號函)核 定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之 規定辦理；平均工資內涵加班費之計算悉依據『經濟部所屬 事業指派加班控管注意事項』第4點第2款規定辦理」(見原審 卷第49頁)，業已載明應依退撫辦法及勞基法規定辦理，且 系爭協議書並未將44010號函作為附件，要難認林純龍等4人 於簽訂系爭協議書時已確實知悉系爭給與項目表未包括司機 加給、領班加給，而與被上訴人約明排除司機加給、領班加 給作為工資之一部。準此，上訴人抗辯林純龍等4人於簽立 系爭協議書後，不得再請求將司機加給、領班加給列入平均 工資計算之結清舊制年資退休金差額云云，並無足採。　 　㈢被上訴人請求上訴人就附表「應補發退休金差額」欄所示退 休金差額，給付自附表「利息起算日」欄所載日期起算之法 定遲延利息，為有理由： 　⒈按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定 利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定， 亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第23 3條第1項、第203條分別定有明文。　 　⒉經查，被上訴人分別於附表「退休日期」欄所載日期退休(見 兩造不爭執事項㈡)，其等之司機加給或領班加給列入平均工 資計算之退休金差額各如附表「應補發退休金差額」欄所載 ，亦為上訴人所不爭執(見兩造不爭執事項㈤)，則上訴人依 勞基法第55條第3項規定，即應自被上訴人退休之日起30日 內，分別給付被上訴人各如附表「應補發退休金差額」欄所 示退休金差額，惟未給付，已陷於給付遲延，則被上訴人請 求上訴人分別給付自附表「利息起算日」欄所載日期起算之 法定遲延利息，亦屬有據。 六、綜上所述，被上訴人依勞退條例第11條第3項、勞基法第84 條之2、第55條第1項第1款、第3項、退撫辦法第9條、退休 規則第9條第1款、第10條第1項第1款規定，請求上訴人給付 被上訴人各如附表「應補發退休金差額」欄所示金額，及各 自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。原審就上開 應准許部分，判命上訴人如數給付，並依職權為准、免假執 行之宣告，於法並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當 ，求予廢棄改判，並無理由，應駁回其上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由。爰依民事訴訟法第449條第1 項、第78條，判決如主文。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳惠娟 附表　　　　　　　　　　　　　　　　　　 編號 姓名 服務年資起算日期 退休日 結清/退休基數 平均司機加給／平均領班加給 應補發退休金差額 利息起算日 1 林純龍 64.3.1 110.3.31 勞基法 施行前 18.8333 結清前3個月 3590元 16萬1550元 110.4.30 勞基法 施行後 26.1667 結清前6個月 3590元 2 黃圳卿 64.8.20 111.4.7 勞基法施行前 18 結清前3個月 3590元 16萬1550元 111.5.7 勞基法施行後 27 結清前6個月 3590元 3 張俊欽 70.1.22 112.12.31 勞基法施行前 7.1667 退休前3個月 3199元 14萬2356元 113.1.30 勞基法施行後 37.3333 退休前6個月 3199元 4 高明輝 70.5.24 112.12.31 勞基法施行前 6.5 結清前3個月 3199元 14萬2356元 113.1.30 勞基法施行後 38 結清前6個月 3199元 5 陳全趂 63.9.23 110.4.30 勞基法 施行前 19.8333 退休前3個月 3590元 16萬1550元 110.5.31 勞基法 施行後 25.1667 退休前6個月 3590元

2024-11-26

TPHV-113-勞上易-86-20241126-1

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臺灣屏東地方法院

給付退休金

臺灣屏東地方法院民事判決 113年度勞訴字第6號 原 告 張中隆 訴訟代理人 陳怡融律師 吳軒宇律師 被 告 永鴻國際生技股份有限公司 法定代理人 鍾威凱 訴訟代理人 劉博文律師 許名穎律師 上列當事人間給付退休金事件，本院於中華民國113年10月8日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、按當事人法定代理人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理 人承受其訴訟以前當然停止；承受訴訟人，於得為承受時， 應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第175條定有明文 。查被告永鴻國際生技股份有限公司法定代理人於起訴時原 為李芳裕，嗣於113年9月4日變更為鍾威凱，並於113年9月4 日完成經濟部公司登記資料變更（見本院卷第357至365 頁 ），被告永鴻國際生技股份有限公司並具狀聲明由其承受訴 訟，經核與前開規定相符，應予准許。 二、原告主張： 　㈠伊自民國（下同）81年9月7日起受僱於被告，迄至112年7月3 1日向被告辦理退休，退休前職務為營業三處營業二區之地 區經理，負責高屏區業務事項。又伊於被告公司總年資為30 年10月25天，退休前6個月(即112年2月至同年7月)之工資總 和即應為新臺幣(下同)784,162元（詳如附表一所示），據 此計算離職前之平均工資係為130,693元，經依勞動基準法( 下稱勞基法)第55條第1項第1款規定乘以基數45後，被告應 給付之退休金應為5,881,185元，然被告本件僅實際給付伊3 ,432,015元，短少2,449,170元，被告自應就短少差額部分 給付與伊。 　㈡被告固主張，伊於112年5月、同年7月分別領取之「銷售獎勵 金」132,825元、124,437元，非為薪資，僅屬公司恩惠性給 予，即非勞基法第2條第3款定義之工資，自不應列入同法第 55條第2項規定之1個月平均工資計算退休金。惟依據被告所 訂立之「營業三處銷售獎勵金計算辦法」（下稱系爭銷售獎 勵金辦法）可知被告公司內部訂有所謂銷售獎勵金制度，該 獎勵金可分為「超額銷售獎勵金」及「主管績效獎勵金」2 種(下合稱系爭銷售獎勵金)。「超額銷售獎勵金」與伊之貢 獻額度有關；「主管績效獎勵金」除與伊之主管職責有關外 ，亦與銷售及管理行為有關；系爭銷售獎勵金每季計算乙次 。而伊於112年5月薪資明細表中之端午節金132,825元，實 為第一季之「超額銷售獎勵金」99,654元加上「主管績效獎 勵金」33,171元；112年7月之中秋節金124,437元，則係第 二季之「超額銷售獎勵金」89,151元加上「主管績效獎勵金 」35,286元。由上述說明可知，系爭銷售獎勵金實有其勞務 對價性及經常性，自屬勞基法第2條第3款定義之工資，而應 列入同法第55條第2項規定之退休前1個月平均工資計算，被 告本件主張扣除不列入計算，顯然違背勞基法規定。 　㈢又伊於112年7月領有不休假獎金計111,100元，此由附表一可 知。然被告於計算伊退休前6個月之平均工資時，僅將其中4 1,800元(附表二參照)列入為計算基礎，其餘差額部分69,30 0元未予計入，此部分亦於勞基法第2條第3款定義之工資有 違，被告自應補償計算不足之處。 　㈣為此爰依勞基法第2條第3、第4款、第55條等規定提起本件訴 訟，請求被告應如數給付退休金差額等語。並聲明：①被告 應給付原告2,449,170元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。②願供擔保請准宣 告假執行。 三、被告則以： 　㈠原告於112年6月30日申請退休，並於同年7月31日離職，其年 資共計30年10個月，退休金基數為45，回推原告6個月之薪 資計算其平均薪資應為76,267元（即如附表二所示）。薪資 項目中屬經常性給予而應列入平均薪資計算者係附表二所示 之「本薪」、「主管加給」及「基本津貼」，則被告應給付 之退休金應為3,432,015元（計算式：76,26745＝3,432,015 ），被告已於112年8月4日給付原告完畢。 　㈡本件兩造所爭執者，應為退休前1個月平均工資如何認定之問 題，惟依據被告公司訂立之系爭銷售獎金辦法、工作規則等 ，所謂銷售獎勵金並非經常性給予，係屬恩惠、勉勵之性質 ，核發原因在於激勵員工工作士氣，核發金額多寡則須總經 理考核評估後決定，與員工提供之勞務非全然相關，即非屬 勞務對價性質之工資。且系爭銷售獎勵金係以利潤共享為原 則，當公司有盈餘且經過主管考核及總經理核准後才予以發 給，故銷售獎勵金亦不得列入平均工資計算之。另不休假獎 金係為補償員工未能享受特別休假所給予之補償金，屬公司 勉勵員工長期繼續工作之恩惠性給予。況依勞動部函釋意旨 ，不休假獎金應否併入工資計算，應視原特別休假年度終結 之時點，是否落入原告退休前6個月之區間而定，倘未落入 該區間，則不必計入平均工資計算。被告公司就特休假之計 算，係採週年制，即以原告到職日計算結算日期，而查，原 告110年特休假剩餘未休之152小時結算點為111年9月7日， 另111年特休假未休之結算時點為112年9月7日，均未落在原 告退休日即112年7月31日往前回溯6個月內，尚無從計入平 均工資內併與計算。被告為履行照顧員工之承諾，特將原告 110年特休未休獎金41,800元例外併入計算，而使原告之平 均工資已由原先之69,300元提高至76,267元，已屬對原告優 惠待遇。原告本件起訴稱尚應併入計算111年度之不休假獎 金69,300元為退休金計算基礎，應屬誤會。 　㈢綜上，原告本件之主張均無理由，求予駁回等語。並聲明： 原告之訴駁回。 四、經查，原告於81年9月7日起受僱於被告公司，原告於112年7 月31日在被告公司退休，原告退休前職務為營業三處營業二 區之地區經理；原告退休基數按勞基法第55條定義，係45個 基數；被告公司於原告退休時，係以附表二所示細項金額計 算原告退休時1個月平均工資，並已給付原告退休金3,432,0 15元；原告於112年2月起迄同年7月止所領薪資細項即如附 表一所示；原告110年、111年之特休假未休時數分別為152 小時、240小時，各該年度可請領之不休假獎金分別為41,80 0元、69,300元，合計為111,100元等節，除為兩造於本件審 理時不爭執外，並有卷附被告公司薪資給付明細表影本(本 院卷第27至37頁)、華南商業銀行被告公司即時交易查詢明 細影本(本院卷第207頁)、被告公司員工請假單影本(本院卷 第233頁)、原告111年8月薪資單影本(本院卷第351頁)等可 佐，上情自堪信屬實。兩造分別主張如上，從而本件爭點應 為：原告退休時1個月之平均工資，究應依附表一或附表二 計算為合於勞基法規定？ 五、本院之判斷： 　㈠被告公司銷售獎勵金非屬工資性質，原告主張列入退休時1個 月之平均工資計算，尚非可採： 　　⒈按勞基法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」同法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。反之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞基法第2條第3款所謂之「工資」。而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之「工資」(最高行政法院107年度判字第657號判決意旨參照)。勞基法第2條第3款規定，所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與性質。同法施行細則第10條明定11款名義之各項給與，即令按月按季給予，非雇主經常性支出之勞動成本，均非屬工資。查依「102年度理財顧問制度實施暨績效考核辦法」（下稱系爭績效考核辦法）第1條、第9條、第10條、第14條、第15條、第16條規定及上訴人之陳述，足知被上訴人依系爭績效考核辦法發放「系爭理專等4獎金」，係為促使其所屬理財顧問積極推廣理財業務，理財顧問每季須達到系爭績效考核辦法第15條第1項、第2項所定季獎金、全方位策略重點加碼獎金之發放標準後，被上訴人始於計算後發放，再按所發放獎金之20％分別提撥季遞延獎金、全方位策略重點加碼遞延獎金，並於遞延2季後，再依理財顧問發放當時之年度績效評核等第發放；倘未達前述標準，被上訴人則不發放。「系爭理專等4獎金」，顯具不確定性、變動性而發給之激勵性、獎勵性給與（未達特定標準即無獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論理財業務業績之多寡、考核之優劣如何，皆須發給之薪資不同，自不屬工資之一部分(最高法院110年度台上字第2287號民事判決意旨參照)。系爭績效獎金之核發，並非僅取決於上訴人個人之工作表現及內容，尚有涉及被上訴人公司全年度之營運狀況、各部門之考核結果，並再經總經理進行整體評估後，最終送交薪酬委員會以為審議核定，則系爭考核評定表之評核結果或上訴人個人之工作表現，均與系爭績效獎金之核發金額未存在絕對關連，系爭績效獎金之核發及數額確定，亦係綜合參酌公司財務性及非財務性之多項指標，而具不確定性、變動性，此與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論績效目標或工作目標達成率、考核之優劣，皆須發給之薪資亦未盡相同，而非屬員工付出勞務即可獲得之當然報酬。是系爭績效獎金其性質上應係被上訴人於年度終了時，經綜合各部門員工之工作表現，及該公司當年之營利狀況後，為激勵員工士氣，而發給具獎勵性、恩惠性之給付，並未具勞務對價性及給與經常性，自難認屬工資(臺灣高等法院110年度勞上字第90號民事判決參照)。援上實務見解可知，勞基法第2條第3款所謂「工資」定義，參照勞動基準法施行細則(下稱勞基法施行細則)第10條第2款規定，如係年終獎金、特殊功績獎金、競賽獎金等具有其他非經常性獎金性質之給予，因尚須考量公司營利狀況等情經主管單位綜合以斷，尚非純以員工實際績效達成即必然給予者，性質上即應解讀為係公司為激勵士氣、鼓勵員工長留之獎勵性、恩惠性給予，而無從認屬勞基法上「工資」之意義，即非同法第55條第2項「退休時1個月之平均工資」之計算基礎，先與敘明。 　　⒉原告主張，附表一所示系爭銷售獎勵金合計257,262元，依被告公司107年9月1日版系爭銷售獎勵金辦法(下簡稱107年版系爭銷售獎勵金辦法，本院卷第279頁參照)第五條「獎勵金之計算」規定(本院卷第283頁參照)，僅消符合該條第二項公式所列標準，被告公司即應發放，且細觀上開辦法全部規定，亦無以被告公司當年度須有盈餘為發放條件，復附表一所示前開原告領得之257,262元銷售獎勵金金額，全可勾稽計算自前揭107年版銷售獎勵金辦法(原證6、7參照)，被告公司抗辯系爭銷售獎勵金屬獎勵性、恩惠性給予而非工資，不列入勞基法第55條第2項規定之原告退休金計算基礎，於法不合等語；惟為被告否認，並以前詞置辯。而查：❶被告公司前開107年版系爭銷售獎勵金辦法第二條係載明「本辦法依工作規則第二十一條規定訂定之」，又參照被告提出之該公司「工作規則」第二十條規定【按被告本件提出之「工作規則」版本為000年0月00日生效(本院卷第209頁參照)，惟經檢視上下條文，規範內容與系爭銷售獎勵金辦法規定相關而具母法性質者，應為第二十條，此應係被告所提107年版系爭銷售獎勵金辦法原應適用舊版之被告公司工作規則所致，茲酌以新法第二十條規定意旨說明如下】「津貼及獎金：(第一項)本公司營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員工給予獎金，其發放要點另訂之。...」(本院卷第213頁參照)，並107年版系爭銷售獎勵金辦法第一條亦明揭「為激勵銷售人員之工作士氣，提高有效之銷售，以達成營業目標，特訂定本辦法」，則原告本件應適用之系爭銷售獎勵金發放辦法及標準，依其母法、子法規定意旨綜合以判，實需公司有盈餘且就員工考核並無過失後，方予發放，目的在激勵員工銷售士氣，依照首開說明，系爭銷售獎勵金性質似較近於獎勵性、恩惠性給予，是否堪認屬原告主張之勞基法「工資」範疇，已有疑義。又依前開107年版系爭銷售獎勵金辦法第五條第二(主管)㈠(超額銷售獎勵金)、第四條(名詞定義)五(扣除額)㈥(銷售退回)⒉(罰扣對象)⑴至⑹等規定：「超額銷售獎勵金」計算尚應減除主管應負擔之扣除額，扣罰對象則視原銷售人員任職久暫情形而可能罰扣其主管，惟特殊情形如經公司「核准」後，又可免列為扣除額計算；另依第五條第二(主管)㈡(主管績效獎勵金)⒈、⒋及⒌等規定：「主管績效獎勵金」應乘以「考核積分倍數」，且考核項目得依各通路營運特性(基準)不同設定不同(標準)，考核指標於每年底由「總經理室提案總經理通過」後實施，每年檢討外勤主管「績效考核SOP與績效獎金發放狀況」，綜合上情以觀，可認系爭銷售獎勵金，應非如原告主張，係公司主管(即原告)達標後必然發放者，猶須經主管為一定程度之考核程序後，酌定原告基於主管職務貢獻度而決定是否發給，益見系爭銷售獎勵金是否具有原告主張「經常性給與」之勞基法「工資」應備性質，亦屬有疑。❷益有進者，被告自始否認原告退休時就系爭銷售獎勵金之發放得適用前開107年版系爭銷售獎勵金辦法，主張，該公司為釐清系爭銷售獎勵金性質及定位，已分別於109年7月1日、110年7月1日新修訂系爭銷售獎勵金辦法(即被證7、8，本院卷第301至318頁參照)，又為免公司同仁不知前開新修正規定生效，被告公司特於109年6月17日舉辦外勤考核獎勵金辦法宣導會議，原告當日並有到場參與，此有當日「營業三處業務宣導簽名表」上原告簽名可證(本院卷第231頁參照)，原告亦無從諉稱不知新法已經施行，況當日宣導內容主旨含括：「為勉勵員工之工作士氣，安定其生活，公司以共享利潤之原則，於達成營業目標並考核銷售同仁表現後，得自公司盈餘發放獎金，非固定性發給」等語，亦經載明於上開簽到表上，此情亦有當日會議資料(PPT檔截圖)其內載明「新修訂之每季考核機制，應由單位處主管初評後層總經理核定」等語可見(即被證9，本院卷第347至350頁參照)，足認新修訂後之系爭銷售獎勵金發放(辦法)，即原告112年7月31日退休時所應適用之版本，已明確界定系爭銷售獎勵金純屬鼓勵性、恩惠性給予之獎金性質，衡非勞基法上規定之「工資」等語。查被告前揭抗辯，業經本院逐件核實提出之各該證據資料，並經審視無論109或110年版本之修訂後系爭銷售獎勵金辦法，其第一條、第四條規定均經載明以：「為勉勵員工之工作士氣，安定其生活，公司以共享利潤之原則，於達成營業目標並考核銷售同仁表現後，得自公司盈餘發放獎金；最終核定獎金仍需總經理核准後發給」等語(本院卷第301、311頁參照)，再參照前揭被告公司提出之111年2月18日「工作規則」版本，係生效於原告112年7月31日退休前而本件當有其適用，以及該規則第二十條已以母法地位明揭，津貼及「獎金」係於被告公司營業年度終了結算，於公司有盈餘且經繳納稅捐彌補虧損及提列股息、公積金後，僅對全年工作並無過失之員工給予，在在足認，系爭銷售獎勵金無論本於被告公司母、子法規定，均非績效達成後必然發給員工之「經常性給與」性質之給付，揆諸首揭關於勞基法工資定義之說明，亦難認原告主張附表一所示257,262元營業三處考核獎勵金(即系爭銷售獎勵金)應計入勞基法第55條第2項退休金計算，係屬可採。又原告固否認前揭109、110年版本之被告公司系爭銷售獎勵金辦法為真正，惟被告既能提出原告前開宣導會議簽到表證明確有此情，原告除未否認曾經出席該宣導會議外，復未能於本件審理中舉證證明前揭辦法或工作規則確由被告公司偽造、變造而非實情，且原告此部分主張與常情亦難認相符，自無從使本院生成對其有利心證，主張礙難採信為真。 　　⒊綜上，系爭銷售獎勵金，經依卷附資料判斷，核屬被告公 司具獎勵性、恩惠性之給予，不符勞基法工資定義之「經 常性給與」特性，即非該法所定「工資」，被告未將附表 一所示257,262元計入勞基法第55條第2項規定之1個月平 均工資計算，於法並無不合，原告此部分主張，實非有據 ，難以採准。 　㈡本件原告110、111年不休假獎金結算日期，均非在原告112年 7月31日退休前6個月，毋庸計入退休時1個月之平均工資計 算，被告抗辯尚屬有據： 　　⒈原告主張，依附表一所示，被告係於伊退休當月即112年7 月給付伊110、111年度之不休假獎金合計111,100元，此 為伊退休事件發生前6個月內工資之一部，即屬勞基法第2 條第4款規定之平均工資計算基礎，自應視為同法第55條 第2項規定之核准退休時1個月平均工資範疇，詎被告竟自 行剔除其中111年度不休假獎金69,300元未計入，僅計入 如附表二所示110年度不休假獎金41,800元，於前揭規定 自有未合，即應補償原告損失等語；惟為被告否認，辯稱 略以，被告公司就特別休假係採週年制，即以員工到職日 起算屆滿1年之日計算其勞基法第38條規定之特別休假， 本件即應以原告到職日屆滿週年翌日之歷年9月7日，計算 上一年度之不休假獎金得請領金額，亦即以9月7日為結算 基準日期，而原告就兩造關於特別休假係採此週年制約定 乙情並無爭執，援此，本件原告110年度不休假獎金結算 日期係為111年9月7日，111年度不休假獎金結算日期則為 112年9月7日，又原告係於112年7月31日退休，上開2個結 算日，均未落於退休日往前回溯6個月期間內(即回溯至11 2年2月1日止)，被告公司係於原告離職時之112年7月，依 原告請求結算(特休假未休請求補發工作獎金)而補發該2 年度之不休假獎金，事實上此獎金本應於各該年度9月7日 即應結算，自無由因原告始終未與結算並遲至退休當月始 請求被告公司給付，遂可主張計入退休金計算基礎，勞動 部前並已就此發布107年4月11日勞動條2字第1070130350 號函釋，係採相同之認定，又被告公司為提供原告較佳退 休福利，已經寬認並主動計入110年度不休假獎金41,800 元(即如附表二)為原告退休時1個月平均工資內，原告今 又請求將111年度不休假獎金金額69,300元計入，於法不 合，被告公司自得拒絕等語。 　　⒉查本件原告110年、111年之特休假未休時數分別為152小時、240小時，結算之時間點分別為111年9月7日、112年9月7日，各該年度可請領之不休假獎金分別為41,800元、69,300元，合計為111,100元，被告公司已經計入110年度不休假獎金41,800元為原告退休時1個月平均工資計算，數額如附表二所示，並已如數給付原告等節，為兩造無爭執業說明如前，且與被告提出之被證6原告員工請假單資料互核相符(本院卷第233頁參照)；參照勞基法第38條第4項前段關於不休假獎金發放係明定以「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」則本件被告公司前揭所辯，110、111年度不休假獎金分別應以111年9月7日、112年9月7日為結算及發放工資基準日，核無不合，即均非原告112年7月31日退休事件發生前6個月之工資總額一部，尚無從計入而為退休時1個月平均工資。案並經本院依職權就兩造前開勞動約定條件，函詢屏東縣政府勞動暨青年發展處前揭爭議，亦據該府以113年8月15日屏府勞動資字第1135048222號函覆本院採相同解釋，而略以：『...【二】、依據勞動部107年4月11日勞動條2字第1070130350號函釋說明略以：「一、查勞動基準法（以下簡稱本法）第38條第4項規定：『勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。』…三、復查本法第2條第4款規定略以：「平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」所稱「工資總額」，係指計算事由發生當日前6個月內因工作獲得之報酬總額。四、特別休假經勞資雙方協商遞延，於次一年度因年度終結或契約終止仍未休畢之日數，雇主依本法第38條第4項但書及本法施行細則第24條之1規定發給之特休遞延工資，因性質係屬勞工前一年度（原特別休假年度）未休假而工作之報酬，應否計入平均工資之計算，應先視「原特別休假年度終結」之時點，是否在平均工資計算事由發生之當日前6個月之內而定。…。」合先敘明。【三】、依據貴院來函所述事項，該勞工(按即原告)111年尚未休完之特休假薪資於112年7月31日退休時給付，非事發前6個月內因工作獲得之報酬，故不可列入平均工資計算。【四】、另110年未休完之特休假薪資，其年度終結計算時點為111年9月6日，又退休日期為112年7月31日，非為事發前6個月內因工作獲得之報酬，亦可不列入平均工資計算。』等語(本院卷第331至332頁參照)，益見原告本件主張與勞基法規定尚有未合，即無從准許所請。 　㈢小結：原告主張依勞基法第2條第3、第4款、第55條規定，請 求被告另計入257,262元系爭銷售獎勵金、不休假獎金69,30 0元，為原告退休時1個月之平均工資，於勞基法前揭規定均 有未合，難能准許。又被告依附表二所示公式，計算原告退 休時1個月平均工資為76,267元，經乘以原告不爭執之退休 時45個基數，被告並已如數給付原告退休金3,432,015元(計 算式：76,267×45＝3,432,015)，均如前述，從而本件原告起 訴請求被告再給付退休金差額云云，同屬無據，無法准許。 六、綜上所述，原告主張依勞基法第2條第3、第4款、第55條等 規定，請求被告應將如附表一所示257,262元系爭銷售獎勵 金及不休假獎金111,100元其中69,300元，均列入退休時1個 月之平均工資計算，並給付原告退休金差額2,449,170元暨 自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定利息，於法均有 未合，不能准許，被告本件已足額給付原告退休金，堪以認 定。原告本件起訴既經駁回，假執行之請求亦無所附麗，爰 一併駁回之。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據調查 ，核與本件判決結果無礙，爰不再逐一論述，併此敘明。 八、結論：原告之訴無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文 。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日 　　　　　　　　　民事勞動法庭　法　官　曾士哲 正本係照原本作成。 如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未 表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳恩慈 附表一(原告主張退休時1個月平均工資)(單位：新臺幣/元） 期間 本薪 主管加給 基本津貼 不休假獎金 銷售獎勵金 備註 112年2月 39,300 18,000 12,000 112年3月 39,300 18,000 12,000 112年4月 39,300 18,000 12,000 112年5月 39,300 18,000 12,000 132,825 112年6月 39,300 18,000 12,000 112年7月 39,300 18,000 12,000 111,100 124,437 合計 235,800 108,000 72,000 111,100 257,262 （235,800＋108,000＋72,000＋111,100＋257,262）6＝130,693 附表二(被告主張原告退休時1個月平均工資)（單位：新臺幣/元 ） 期間 本薪 主管加給 基本津貼 不休假獎金 備註 112年2月 39,300 18,000 12,000 112年3月 39,300 18,000 12,000 112年4月 39,300 18,000 12,000 112年5月 39,300 18,000 12,000 112年6月 39,300 18,000 12,000 112年7月 39,300 18,000 12,000 41,800 合計 235,800 108,000 72,000 41,800 （235,800＋108,000＋72,000＋41,800）6＝76,267

2024-11-26

PTDV-113-勞訴-6-20241126-1

簡上附民移簡
臺灣橋頭地方法院

侵權行為損害賠償(交通)

臺灣橋頭地方法院民事判決　 113年度簡上附民移簡字第111號 原 告 林漢德 訴訟代理人 魏緒孟律師 鄭曉東律師 被 告 黃恩南 訴訟代理人 宋國城律師 上列被告因過失傷害案件，原告提起刑事附帶民事訴訟請求侵權 行為損害賠償（113年度交簡上附民字第8號），經本院刑事庭裁 定移送前來，本院於民國113年10月23日言詞辯論終結，判決如 下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣54萬9,209元，及自民國113年3月28 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠被告於民國111年10月2日17時40分許，駕駛車牌號碼00-000 0號自用小貨車，沿高雄市美濃區中正路2段178巷由西北往 東南方向行駛，行經該路段與中正路2 段之交岔路口，其欲 左轉接駛中正路2 段時，本應注意左轉彎時，應行至交岔路 口中心處左轉，並不得占用來車道搶先左轉，且應注意分向 限制線用以劃分路面成雙向車道，禁止車輛跨越行駛，而依 當時天候晴、暮光、柏油路面乾燥、無缺陷、道路無障礙物 、視距良好，並無其他不能注意之情形，竟疏未注意及此， 貿然占用來車道並跨越分向限制線搶先左轉，適原告騎乘車 牌號碼000-0000號普通重型機車（下稱原告之機車），沿中 正路2段由西南往東北方向行駛至該路口，雙方因而發生碰 撞，致原告人車倒地，並受有左脛腓骨開放性骨折及左舟骨 、距骨骨折、頸椎5、6 節椎間盤突出併神經根壓迫，頭部 外傷及上唇撕裂傷等傷害，原告之機車亦因此受損（下稱本 件交通事故）。 　㈡又被告因本件交通事件犯過失傷害罪，業經本院112年度交簡 字第1636號及113年度交簡上字第26號刑事判決確定，原告 因此受有下列損害： 　⑴醫藥費用新臺幣（下同）16萬1,062元。 　⑵看護費用：原告於事故日至衛生福利部旗山醫院（下稱旗山 醫院）急診開刀進行清創及骨折外固定手術，術後轉入加護 病房，嗣於111年10月5日轉至長庚醫療財團法人高雄長庚紀 念醫院（下稱高雄長庚醫院）住院治療，先後進行左側脛骨 清創、植皮及復位内固定手術，至同年11月3日出院。住院 期間及術後需人照顧1個月共計2個月，均由配偶看護，按每 日2,200元計算之看護費用共計13萬2,000元。 　⑶減少勞動能力之損害：原告事故時任職於高雄市政府警察局 旗山分局警員，事故前每年考績均為甲等，可領取本俸2個 月考績獎金，因本件交通事故受傷必須經常請假，致111年 度考績為乙等，僅能領取本俸1個半月考績獎金，因此損失 考績獎金2萬2,385元（即本俸44,770元×0.5個月）。又原告 為配合警務需求，經常執行加班勤務，事故前半年所領取之 超勤加班費平均每月為1萬4,392元，受傷治療及修養期間共 計15個月，因無法執行勤務，而未能領取超勤加班費之損失 ，共計為21萬4,925元（即14,392元×l5個月－事故當月領取 加班費1,100元）。再原告至事故時之任職年資已逾20年， 全年休假有30日，其中10日為強制休假，另20日可請領不休 假獎金，原告因事故受傷請假，而未能領取不休假獎金之損 失，共計為29,847元(即本俸44,770元30日×20日）。 　⑷精神慰撫金：原告因本件交通事故受傷，並遺存永久性中樞 神經障害，只能從事輕度工作，精神上所受痛苦甚大，故請 求精神慰撫金50萬元。 　⑸機車修復費用1萬5,750元。 　㈢再本件交通事故之肇事責任，經高雄市政府交通局車輛行車 　　事故鑑定委員會鑑定結果，被告為肇事主因，原告為肇事次 　　因，被告應負擔70％之過失責任，依此減輕其賠償責任，並 　　扣除原告已領取汽車強制責任險保險給付72,157元，依民法 　　侵權行為之規定，請求被告應再賠償原告70萬2,668元。 　㈣並聲明：被告應給付原告70萬2,668元，及自刑事附帶民事起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之 　　利息。 二、被告則以：伊對於本件交通事故應負擔70％之過失責任，暨 原告請求之醫療費16萬1,062元、考績獎金損失2萬2,385元 及機車修復費用1萬5,750元等部分均不爭執。但對原告請求 之看護費用、超勤加班費損失、不休假獎金損失及精神慰撫 金等部分有爭執等語答辯。並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項：（見簡上附民移簡卷第104-105頁） 　㈠被告於111年10月2日17時40分許，駕駛車牌號碼00-0000號自 用小貨車，沿高雄市美濃區中正路2 段178 巷由西北往東南 方向行駛，行經該路段與中正路2段之交岔路口，其欲左轉 接駛中正路2 段時，本應注意左轉彎時，應行至交岔路口中 心處左轉，並不得占用來車道搶先左轉，且應注意分向限制 線用以劃分路面成雙向車道，禁止車輛跨越行駛，而依當時 天候晴、暮光、柏油路面乾燥、無缺陷、道路無障礙物、視 距良好，並無其他不能注意之情形，竟疏未注意及此，貿然 占用來車道並跨越分向限制線搶先左轉，適有原告騎乘車牌 號碼000-0000號普通重型機車，沿中正路2 段由西南往東北 方向行駛至該路口，雙方因而發生碰撞，致原告人車倒地， 並受有左脛腓骨開放性骨折及左舟骨、距骨骨折、頸椎5 、 6 節椎間盤突出併神經根壓迫，頭部外傷及上唇撕裂傷等傷 害，原告之機車亦因此受損。被告因本件交通事件犯過失傷 害罪，業經本院以112年度交簡字第1636號及113 年度交簡 上字第26號刑事判決確定。 　㈡本件交通事故之肇事原因，原告應負擔30％之過失責任，被 　　告應負擔70％之過失責任。 　㈢被告同意原告下列請求：⑴醫療費16萬1,062元、⑵考績獎金損 失2萬2,385元、⑶機車修復費用1萬5,750元。 　㈣原告已領取本件交通事故汽車強制責任險保險給付7萬2,15 　　7 元。 　㈤原告為60年次生，警察學校警員班畢業，現職為警察，111 　　年度財產及所得總額約為196 萬元；被告為45年次生，五專 　　後二年肄業、務農，111 年度財產及所得總額約為1,831 萬 　　元。 　㈥高雄市政府交通局車輛行車事故鑑定委員會112年11月23日 　　高市車鑑字第11270910100號函及第11209185號鑑定意見書 　　鑑定意見，被告跨越分向限制線穿越道路為肇事主因，原告 　　未注意車前狀況為肇事次因。 四、兩造爭執事項： 　㈠原告所受相當看護費之損害（親屬看護）、減少勞動能力之 　　損害（是否含加班費、不休假獎金）、非財產上之損害各為 　　多少？ 　㈡原告得再請求被告賠償多少金額？　　 五、本院之判斷： 　㈠查本件交通事故之肇事原因，乃被告跨越分向限制線穿越道 路為肇事主因，原告未注意車前狀況為肇事次因，被告應負 擔70％之過失責任，原告應負擔30％之過失責任，此據兩造不 爭執事項㈠、㈡、㈥可明，應堪認定。 　㈡按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 ；不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減 少勞動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任；不 法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操 ，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產 上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1項前 段、第193條第1項、第195條第1項前段分別定有明文。 　㈢茲就原告主張之損害項目及金額審認如下： 　⒈醫療費16萬1,062元、考績獎金損失2萬2,385元及機車修復費 用1萬5,750元，為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項㈢）， 且分屬原告因本件交通事故所增加之生活必要支出、減少之 勞動能力所得及財產損害，應堪認定。 　⒉看護費用：查原告因本件交通事故受有左脛腓骨開放性骨折 及左舟骨、距骨骨折、頭部外傷及上唇撕裂傷等傷害，於11 1年10月2日至旗山醫院急診開刀進行清創及骨折外固定手術 ，術後轉入加護病房，嗣於同月5日轉至高雄長庚醫院住院 治療，先後進行左側脛骨清創、植皮及復位内固定手術，至 同年11月3日出院。術後需人照顧1個月，並休養3個月等情 ，此有旗山醫院及高雄長庚醫院診斷證明書影本可稽（見交 簡上附民卷第35、37頁）。足認原告所受傷勢甚為嚴重，已 致影響其生活自理及行動能力之程度，而有專人照顧之必要 ，且其主張所需看護期間為2個月，亦屬合理，應為可採。 又原告係由親屬照顧，雖無現實看護費之支出，但親屬看護 所付出之勞力，並非不能評價為金錢，是其既需專人照顧， 仍應認受有相當於看護費之損害（最高法院94年度台上字第 1543號判決意旨參照）。再原告主張看護費用按每日2,200 元計算，被告對此亦不爭執（見簡上附民移簡卷第107頁） ，是原告所受相當看護費之損害，應為13萬2,000元（即60 日×每日2,200元），亦堪認定。 　⒊超勤加班費及不休假獎金： 　⑴按所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性 」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常 可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「 給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱 為何，尚非所問（最高法院100年度台上字第801號判決參照 )。 　⑵查原告為高雄市政府警察局旗山分局警員，其於本件交通事 故發生前半年（111年4月至9月），除每月薪資外，均按月 領取超勤加班費14,850元、16,500元、7,700元、15,400元 、16,500元、15,400元，平均每月為1萬4,392元等情，此有 原告之薪資明細表及加班費影本可證（見交簡上附民卷第39 -63頁）。是其陳稱因配合警務需求，經常執行加班勤務之 情，應為可採，則其在一般正常出勤之情形下，每月可領取 之超勤加班費，應屬經常性之給與，而其於本件交通事故發 生後，除於事故當月領取超勤加班費1,100元（事故前之超 勤加班費），因受傷無法出勤，致受有不能領取超勤加班費 之勞動能力損害，堪以認定。又依高雄長庚醫院診斷證明書 記載，原告出院後尚需休養3個月，則其住院1個月（111年1 0月2日至同年11月3日），加計出院後需休養3個月，因無法 出勤，而未能領取超勤加班費之月數應為4個月，是其得請 求之超勤加班費損失，應為5萬6,468元（即1萬4,392元×4個 月－事故當月已領取1,100元）。 　⑶至原告主張其另受有不休假獎金損失之部分，按不休假獎金 係雇主為改善員工生活，具有勉勵、恩惠性之給與，非屬經 常性給與（最高法院86年度台上字第255號、100年度台上字 第170號判決意旨參照），故不休假獎金非屬勞務之對價， 原告主張受有此部分勞動能力損失，尚無可採。 　⒋精神慰撫金：按被害人受有非財產上損害，請求加害人賠償 相當金額之慰撫金時，法院對於慰撫金之量定，應斟酌實際 加害情形、所造成之影響、被害人痛苦程度、兩造之身分、 地位、經濟情形及其他各種狀況，以核定相當之數額（最高 法院51年台上字第223號、47年台上字第1221號判例要旨參 照）。查原告因本件交通事故受有上開傷害，且頭部外傷經 治療後仍呈專注力、語言記憶及執行功能等多項認知功能損 傷，亦有高雄醫學大學附設中和紀念醫院診斷證明書影本可 稽（見交簡上附民卷第67頁），精神上自受有相當程度之痛 苦。審酌原告為為60年次生，警察學校警員班畢業，現職為 警察，111年度財產及所得總額約為196 萬元；被告為45年 次生，五專後二年肄業、務農，111 年度財產及所得總額約 為1,831萬元（見兩造不爭執事項㈤），暨兩造過失比例及原 告所受傷勢等一切情狀，認原告主張其受有非財產上損害50 萬元，尚屬合理，應為可採。 　⒌據上，原告因本件車禍所受之損害金額，合計為88萬7,665元 （即醫療費用16萬1,062元＋看護費用13萬2,000元＋考績獎金 損失2萬2,385元＋超勤加班費損失5萬6,468元＋機車修復費用 1萬5,750元＋精神慰撫金50萬元＝88萬7,665元)。 　㈣再按損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠 償金額，或免除之，民法第217條第1項定有明文。查原告對 本件交通事件之發生與有過失，應自負30％過失責任，已如 前述，依此減輕被告之賠償金額後，原告得請求之金額應為 62萬1,366元【即88萬7,665元×（100％-30％）＝62萬1,366元 ，元以下四捨五入）。再扣除其已領取之汽車強制責任險理 賠金7萬2,157元（見兩造不爭執事項㈣），則原告得再請求 被告給付之金額應為54萬9,209元。 　㈤末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 　　其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權 　　人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 　　相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付 　　金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息； 　　應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 　　利率為5％，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203 　　條分別定有明文。本件原告請求被告給付之損害賠償，並無 給付之確定期限，是其併請求被告應自刑事附帶民事起訴狀 繕本送達翌日即113年3月28日起（見交簡上附民卷第81頁） 至清償日止，按週年利率5％計算之遲延利息，亦屬有據，併 應准許。 六、綜上所述，原告依民法侵權行為之規定，請求被告給付54萬 9,209元，及自113年3月28日起至清償日止，按週年利率5％ 計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則無 理由，應予駁回。 七、本件訴訟費用為原告請求車損部分之裁判費1,000元，被告 同意全額給付，應由其負擔此部分裁判費，並依職權確定之 。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 九、據上論結，原告之訴為部分有理由、部分無理由，依民事訴 訟法第79條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日 　　　　　　　　　民事第一庭　審判長法　官 謝文嵐 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 郭文通 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 陳淑卿 以上正本係照原本作成。 本判決不得上訴。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官 蔣禪嬣

2024-11-25

CTDV-113-簡上附民移簡-111-20241125-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第340號 原 告 吳旺基 賴仲熙 曾國一 張秀雄 周棟雄 連樹水 林學易 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 詹奕聰律師 華育成律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年11月1 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應各給付原告如附表「應補發金額」欄所示之金額，及自如 附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息5％計算之 利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第一項得假執行；惟如被告各以附表「應補發金額」欄所 示之金額為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張： （一）原告分別自如附表「工作年資起算日期」起受僱於被告， 原告各於附表「退休日期」所示日期退休或「舊制年資結 清日期」所示日期結清舊制年資。原告依勞動基準法（下 稱勞基法）施行前後之工作年資所計算之舊制結清基數各 如附表「舊制結清基數／退休金基數」欄所示。惟舊制結 清前或退休前3個月、6個月，原告均領有兼任司機加給（ 下稱司機加給）或領班加給，其等領取之平均金額如附表 「平均兼任司機加給／平均領班加給」欄所示。詎被告於 舊制結清或計算退休金時，未將領班加給、司機加給費列 入平均工資計算，短付原告退休金。 （二）原告吳旺基、賴仲熙、曾國一（下稱吳旺基3人）依據勞 基法第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹 及資遣辦法第9條、臺灣省工廠工人退休規則第9條第1項 、第10條第1項第1款；原告張秀雄、周棟雄、連樹水、林 學易（下稱張秀雄4人）依勞工退休金條例第11條第3項、 勞基法第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫 卹及資遣辦法第9條、臺灣省工廠工人退休規則第9條第1 項、第10條第1項第1款、台灣電力公司年資結清協議書（ 下稱系爭協議書）第5條、第10條，提起本件訴訟等語， 並聲明如主文所示。　　 二、被告則以： （一）司機加給、領班加給乃被告體恤、慰勞及鼓勵員工之性質 ，係屬恩惠性給與而非工資。而原告張秀雄僅於結清舊制 前3個月擔任兼任司機，前4至6月擔任領班，均非常態性 、固定領取，而不具經常性，非屬工資。且被告為經濟部 所屬國營事業，員工之退休、撫卹、資遣及離職等事項， 悉受國營事業管理法（下稱國管法）之拘束，並以退撫辦 法及經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫 辦法）作為實務作業之準繩，依退撫辦法作業手冊規定， 並參酌經濟部相關函示，可知行政院、經濟部從未將司機 加給、領班加給核定為列入計算平均工資之給與項目，自 無法計入平均工資計算結清金額。 （二）又原告張秀雄4人業已與被告簽立年資結清協議書，其中 第2條約定平均工資之計算，依照經濟部所屬事業機構列 入計算平均工資之給予項目表，迄未將司機加給、領班加 給列入，原告依約即不得請求將之計入平均工資計算之結 清差額。縱應計入，原告張秀雄、連樹水尚未退休，其舊 制結清差額請求權尚未發生，且遲延利息均應自退休日後 30日之翌日起算等語，並聲明：原告之訴駁回。　　　 三、不爭執事項（見本院卷第232頁） （一）原告服務年資分別如「服務年資起算日期」起計算，各自 於附表「舊制年資結清日期」、「退休日期」欄所示日期 結清舊制年資或退休。原告依勞基法施行前、後之工作年 資所計算舊制結清基數各如附表「結清或退休金基數」欄 所示。 （二）原告於舊制結清或退休前3個月、6個月領取之兼系爭領班 加給、司機加給，均如附表「平均兼任司機加給」、「平 均領班加給」欄所示。 （三）司機加給係因員工兼任駕駛工程車、保養維護車輛，被告 每月固定給付之加給，依被告108年9月12日電人字第1080 017806號函示，每月須達出車4次方可支領完整司機加給 ，若未達4次則減半發放。 （四）領班加給係因員工擔任領班肩負管理職責，被告每月固定 給付之加給、領班加給曾經多次變革，92年前進用人員如 有擔任領班、副領班者，分別加晉3級、2級薪給、支領金 額隨人員升等晉級而有所不同。 （五）原告張秀雄、原告周棟雄、原告連樹水、原告林學易曾於 108年12月間簽署系爭協議書。　　 四、本院之判斷：　　 （一）領班加給、司機加給均應計入平均工資計算： 　　1.按勞基法第2條第4款規定：「平均工資：指計算事由發生 之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得 之金額…」；退撫辦法第3條規定：「平均工資依勞基法有 關規定辦理」。又勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞 工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日 、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其 他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲 得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經 常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付 。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」 ，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非 所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定 ，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動 契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成 本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務， 並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性 質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定 之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘， 於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所 為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具 恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而 非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第10條所指 不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（ 最高法院100年度台上字第801號判決意旨採相同見解）。 準此，領班加給、司機加給是否屬於工資，應依一般社會 交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主 獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可 取得、具有制度上經常性之「經常性給與」為據。 　　2.領班加給部分，原告曾國一、張秀雄、連樹水在職期間， 係因被告業務上之需要而擔任領班，執行原本工作以外之 業務，而按月領取領班加給。其等擔任領班執行業務具有 常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為 之者有間，是被告於曾國一、張秀雄、連樹水在職期間因 擔任領班所給付之領班加給，自非因臨時性之業務需求所 偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形成固定常態工 作中可取得之給與，自具有制度上經常性。本件領班加給 既經被告公司核准擔任領班之勞工所獨有，亦與勞工提供 勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。易言之，類 此雇主因特殊工作條件如擔任領班者而對勞工所加給之給 付，本質上應認為係勞工從事領班工作之勞務對價。 　　3.原告吳旺基、賴仲熙、張秀雄、周棟雄、林學易受僱期間 ，則因另擔任非其主要職務之司機工作，該項加給係因被 告公司未另僱用司機，而由其兼職開車而得領取。且司機 加給係按月核發，屬在該特定工作條件下之固定常態工作 中勞工取得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所 加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任 司機工作之勞務對價。是以，領班加給、司機加給，均係 屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協議，並成為勞工於 一般情形下經常可以領得之給付，其性質上屬於勞工因工 作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「勞 務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分 。 　　4.被告固抗辯原告張秀雄僅於舊制退休金結清前短暫擔任司 機、領班而得領取該部分加給，不具經常性非屬工資云云 。然司機加給、領班加給既係係被告在原告張秀雄符合特 定工作條件下之給與，且該部分給予係被告於擔任領班、 兼任司機之勞工即得領取，自具制度上經常性，被告抗辯 並無足採。 　　5.另國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與所屬人員 另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件不得低於勞基法 所定之最低標準。故行政院所規定關於國營事業所屬人員 之待遇及福利標準、經濟部所定有關單一薪點制、工資給 與之辦法若與勞基法有所牴觸，仍應以勞基法之規定為據 。系爭給與具有勞務對價性、經常性給與之性質，核屬勞 基法第2條第3款所謂之工資，已如前述，自不得以行政院 及經濟部從未將領班加給、司機加給核定為列入計算平均 工資之給與項目，即將屬工資性質之前開給付排除於平均 工資外。又領班加給、司機加給是否屬於工資之一部分， 本屬法院應依職權個案判斷之事項，行政機關之解釋，僅 具參考性質，並無拘束法院之效力，故被告援引之相關函 釋，亦均無從採為對其有利之認定。 （二）原告吳旺基3人：　　　 　　1.按勞基法於73年7月30日施行，同年0月0日生效，而依勞 基法第84條之2：勞工工作年資自受僱之日起算，適用本 法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時 應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該 事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法 後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及 第55條規定計算之規定，有關適用勞基法前之年資，自應 依當時適用之法令規定計算，至於適用勞基法後之年資， 則依同法第55條規定計算。次按勞工退休金之給與標準如 下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之 工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為 限：前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月 平均工資，勞基法第55條第1項第1款、第2項分別定有明 文。再按退休規則第9條第1款亦規定：工人退休金之給與 規定如左：一、依第五條規定自願退休之工人及依第六條 規定命令退休之工人，工作年資滿十五年者，應由工廠給 與三十個基數之退休金，工作年資超過十五年者，每逾一 年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以一年計 算，未滿半年者不計。合計最高以三十五個基數為限。另 按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行 後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制 度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。…第一項 保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以 不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給 與標準結清者，從其約定。勞退條例第11條第1、3項亦有 明文。 　　2.經查：領班加給、司機加給屬勞基法第2條第3款工資性質 ，已如前述，則被告公司於原告吳旺基3人退休時發給之 退休金，自應將之列入平均工資計算。又就原告吳旺基3 人之退休金基數、平均領班加給、司機加給數額，均如附 表所示，其依前開規定，得請求之退休金差額，即如附表 「應補發金額」欄所示。　　　　　　　 (三）被告應依照系爭協議書第5條給付結清舊制年資之差額。 　　1.系爭協議書第2條中段、第5條應依民法第71條規定無效， 應依勞動基準法第2條第3款規定計算原告平均工資。 　　　按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71 條本文定有明文。又法律行為之一部分無效者，全部皆為 無效。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效 ，民法第111條亦有明定。本條係在平衡國家管制與私法 自治原則。在探究法規範是否屬本條之強制規定及違反該 強制規定之效力時，自須考量國家管制之目的與內容（大 法官釋字第726號解釋理由意旨參照）。勞退條例施行前 已適用勞基法之勞工，就其依舊制所保留之年資，與雇主 約定勞僱契約仍存續下，以不低於勞基法所定給付標準而 結清年資，無損勞工權益，對勞僱雙方自屬有效，勞退條 例第11條第3項即闡釋此意旨（最高法院103年度台上字第 1158號判決意旨參照）。而觀勞動基準法第1條所揭櫫： 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係 ，促進社會與經濟發展，特制定本法；雇主與勞工所訂勞 動條件，不得低於本法所定之最低標準等語，是除非有法 律明文規定得排除適用外，勞雇雙方均應遵守勞動基準法 之規定。蓋勞工相較於雇主為經濟上之弱勢，非可由雇主 單方或勞雇雙方以契約方式排除勞動基準法規定之適用， 否則有違立法意旨，職是，勞動關係之規範，無法單從私 法自治及契約自由之原則來檢視，而應本於勞動關係之特 殊性，依誠信原則審視勞動契約之內容是否公平、對等， 使勞動條件之公平性及勞資關係之利益均足以獲得確保。 而就勞僱雙方如約定結清年資低於勞基法之標準，逕認其 無效，或認不生結清年資效力，須待勞工退休或資遣時另 行結清，非但違反勞僱雙方同意先行結清年資意願，亦難 期待雇主另以更有利之給付標準協商給付，為落實不得低 於勞基法所定給付標準而結清年資之保護勞工權益立法目 的，應該屬民法第71條但書所謂另有規定，自仍許勞工先 行逕依勞基法之最低標準為請求。領班加給、兼任司機加 給性質上應屬工資之理由如前，系爭協議書第2條雖載以 ：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟 部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞動基準法等相 關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日 台82經44010 號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平 均工資之給與項目表』之規定辦理……」等文字（見本院卷 第195至202頁），輔以經濟部事業平均工資項目表要無領 班加給、司機加給等項，實與勞動基準法第2條第3款認定 工資標準範疇不同，更因此令被告得以低於勞工退休金條 例第11條第1項、第3項，及勞動基準法第55條規定之最低 給與標準即可結清，顯與前開強制規定未合，揆諸上揭規 定，系爭協議書第2條中段約定應依民法第71條規定無效 。則系爭協議書第2條所列之平均工資，應依勞動基準法 第2條第3款、第4款規定標準為之。 　　2.系爭協議書第5條約定略以：原告同意結清依法所保留之 勞工退休金舊制年資，被告同意依系爭協議書規定給付原 告結清舊制年資退休金，並按約定結清舊制年資之日前6 個月內平均工資計發，以支票或匯款方式一次給付之（見 本院卷第195至202頁）。已約定被告願給付舊制年資退休 金，則領班加給、司機加給如計入平均工資計算退休金， 應補發原告如附表「應補發金額」欄所示金額，則原告依 據系爭協議書第5條約定請求被告給付如附表編號「應補 發金額」欄所示金額，即屬有據，應予准許。 　　3.被告固抗辯原告張秀雄4人已簽立系爭協議書，應受系爭 協議書約定拘束，然系爭協議書第2條中段約定排除領班 加給、司機加給為平均工資範圍，而屬無效，已經認定於 前，則被告既與原告張秀雄4人於系爭協議書第5條合意結 清所有舊制年資，自應依法將前述領班加給、司機加給計 入平均工資計算，始符其等約定結清全部年資之真意及勞 動基準法規定意旨，被告前開所辯，並無足採。 （四）利息部分： 　　　末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內 給付之；給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負 遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得 請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利 率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，勞基法第 55條第3項前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第2 03條分別定有明文。經查原告吳旺基、賴仲熙、曾國一、 周棟雄、林學易於附表所示日期退休；原告張秀雄4人與 被告既均簽立系爭協議書，而約定於109年7月1日結清並 給付舊制年資退休金，已如前述，則被告自應於原告吳旺 基3人退休後30日，於原告張秀雄4人109年7月1日結清後3 0日內，均給付之。是原告依照勞基法55條第3項之規定， 請求被告給付自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償 日止，按年息5％計算之利息，即屬有據，應予准許。 五、綜上所述，原告吳旺基3人依據勞基法第84條之2、第55條、 經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法第9條（原告黎維 鵬依修正前第6條）、臺灣省工廠工人退休規則第9條第1項 、第10條第1項第1款；原告張秀雄4人依系爭協議書第5條、 第10條約定，請求被告公司給付各如附表「應補發金額」欄 所示之退休金及如「利息起算日」欄所示日期至清償日止， 按週年利率5﹪計算之利息，為有理由，應予准許。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告 被告公司得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與判決之結果不 生影響，爰不一一論述，附此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日 　　　　　　　　 勞動法庭　法　官　曾育祺 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　林祐均 附表： 編號 姓名 工作年資起算日期 （民國） 舊制年資結清日期 （民國） 退休日期 （民國） 舊制結清基數／退休金基數 平均領班加給、兼任司機加給 （新臺幣） 應補發金額 （新臺幣） 原告請求利息起算日（民國） 1 吳旺基 65年1月6日 無 109年1月31日 勞基法施行前 17.1667 退休前3個月 3590元 司機 15萬9755元 109年3月2日 勞基法施行後 27.3333 退休前6個月 3590元 2 賴仲熙 68年3月28日 無 110年9月30日 勞基法施行前 10.8333 退休前3個月 3199元 司機 14萬3955元 110年10月31日 勞基法施行後 34.1667 退休前6個月 3199元 3 曾國一 67年10月9日 無 112年1月16日 勞基法施行前 11.1667 退休前3個月 3910元 領班 16萬6250元 112年2月16日 勞基法施行後 33.3333 退休前6個月 3619元 4 張秀雄 72年11月24日 109年7月1日 無 勞基法施行前 1.5 結清前3個月 3590元 前3個月為司機，後為二者兼任 15萬0011元 109年8月1日 勞基法施行後 40.5 結清前6個月 3571元 5 周棟雄 69年6月11日 109年7月1日 112年5月31日 勞基法施行前 8.3333 結清前3個月 3199元 司機 14萬3955元 109年8月1日 勞基法施行後 36.6667 結清前6個月 3199元 6 連樹水 72年11月24日 109年7月1日 無 勞基法施行前 1.5 結清前3個月 3590元 領班 15萬0780元 109年8月1日 勞基法施行後 40.5 結清前6個月 3590元 7 林學易 67年3月28日 109年7月1日 111年7月31日 勞基法施行前 12.8333 結清前3個月 3199元 司機 14萬3955元 109年8月1日 勞基法施行後 32.1667 結清前6個月 3199元

2024-11-22

TPDV-113-勞訴-340-20241122-1

勞訴
臺灣彰化地方法院

給付資遣費等

臺灣彰化地方法院民事判決 113年度勞訴字第25號 原 告 陳筱璇 鍾淑芬 黃淳岑 共 同 訴訟代理人 洪蕙茹律師 被 告 勝隆鉚釘有限公司 法定代理人 施莉莉 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國113年11月5日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應分別給付原告如附表二「本院判斷合計」欄所示金額 ，及均自民國113年9月17日起至清償日止，按週年利率百分 之5計算之利息。 二、被告應分別提繳如附表二「勞工退休金提撥/准許金額」欄 所示金額至原告之勞工退休金專戶。 三、被告應分別開立非自願離職證明書予原告。 四、原告其餘之訴駁回。 五、原告甲○○之訴，訴訟費用由被告負擔百分之99，餘由原告甲 ○○負擔。 六、原告丙○○之訴，訴訟費用由被告負擔百分之97，餘由原告丙 ○○負擔。 七、原告乙○○之訴，訴訟費用由被告負擔百分之96，餘由原告乙 ○○負擔。 八、本判決第一項得假執行。但被告如各以如附表二「本院判斷 合計」欄所示金額為原告預供擔保，得免為假執行。 九、本判決第二項得假執行。但被告如各以如附表二「勞工退休 金提撥/准許金額」欄所示金額為原告預供擔保，得免為假 執行。 十、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、兩造陳述（本件所有原告下合稱原告，單指一人則逕稱其姓 名）： 　一、原告主張： 　　㈠伊均任職於被告公司，擔任職務、年資起迄日、年資、離職前6個月平均工資如附表一所示。因被告有未如實投保勞工保險金額、未如實提撥勞工退休金、片面減薪、未按期給付工資、違法調動工作地點致增加伊通勤成本鉅增等行為，違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1、第21條第1項、第22條第2項、第27條規定，已符合同法第14條第1項第5款前段及第6款之要件，故伊於民國113年3月25日依勞基法第14條第1項第6款向被告為終止勞動契約之意思表示。 　　㈡被告應給付伊以下項目： 　　　⒈工資差額：伊每月薪資包含薪資、職務津貼新臺幣（下同）5,000元、全勤獎金1,000元及伙食津貼，惟被告自113年1月起片面減少伊之職務津貼致伊工資短少，被告單方面變更工資，對伊不生效力，爰依兩造勞動契約原定內容即每月職務津貼5,000元，請求被告給付如附表一「113年工資差額」欄所示金額。 　　　⒉特別休假未休工資：兩造勞動契約終止前丙○○有5日5時 、乙○○有18日之特別休假尚未休畢，爰依勞基法第38條 請求被告給付如附表一「特別休假未休工資」欄所示金 額。 　　　⒊資遣費及非自願離職證明書：兩造間勞動契約依勞基法 第14條第1項規定終止，伊之年資、離職前6個月平均工 資如附表一所示，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例 ）第12條、就保法第11條第3項規定請求被告給付如附 表一「資遣費」欄所示金額及非自願離職證明書。 　　　⒋失業給付差額：被告高薪低報致伊離職前6個月平均投保 工資有所減少，「被告投保金額」及「應投保金額」如 附表一所示，造成伊請領之失業給付金額短少，爰依就 業保險法（下稱就保法）規定請求被告給付如附表一「 失業給付/差額」欄所示金額。 　　　⒌提撥退休金差額：被告於伊受僱期間應為伊提撥退休金 ，因被告高薪低報而未足額提撥，「被告提撥金額」及 「應提撥金額」如附表一所示，爰依勞退條例第31條第 1項請求被告提撥如附表一「退休金/差額」欄所示金額 等語。 　　㈢並聲明：⒈被告應分別給付原告如附表一「前揭請求合計」 欄所示金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按 週年利率百分之5計算之利息。⒉被告應分別提繳如附表一 「退休金/差額」欄所示金額至原告勞工退休金專戶。⒊被 告應開立非自願離職證明書予原告。⒋原告願供擔保，請 准宣告假執行。 　二、被告辯稱： 　　㈠就原告請求項目抗辯如下： 　　　⒈工資差額：職務津貼並非工資，係伊因基本工資過低， 顧慮員工生活而給予之額外津貼，故伊並非片面減薪； 且因公司營業額近乎砍半，伊於112年9月21日會議即告 知員工需要調整職務津貼，原告當時並無異議。 　　　⒉特別休假未休工資：原告請特別休假伊皆允許，伊不清 楚原告已休幾日 　　　⒊資遣費、非自願離職證明書：伊並未終止兩造間勞動契 約，原告主張無理由。 　　　⒋失業給付差額、退休金差額：伊否認高薪低報等語。 　　㈡並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判 決，供擔保請准宣告免為假執行。 貳、本院之判斷： 　一、原告主張職務津貼5,000元為工資之一部，有無理由？ 　　㈠勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常 性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係 指符合「勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」者， 係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是 否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之 通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依 勞動契約、工作規則或團體協約前已經評量之勞動成本， 無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在 時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而 應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第8 01號判決參照）。準此，被告發給原告之職務津貼是否屬 於平均工資，即應以是否具備勞工因供勞務而由雇主獲致 對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得 而具制度上經常性之「給與經常性」為判斷。次按勞工與 雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主 所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事 件法第37條亦有明文。 　　㈡查原告主張職務津貼5,000元為原告提供勞務獲得之報酬， 且為經常性給與，為被告所否認，並以前詞置辯。經查被 告於調降職務津貼前，每月給付原告職務津貼5,000元， 有原告所提出112年9月至12月薪資表在卷可參（本院卷第 39至61頁），顯然係按月核發並非因應臨時性之業務需求 而偶爾發放，此在制度上已形成經常性，屬「經常性之給 與」。復查被告當庭自認職務津貼為其考量基本工資過低 而給予員工之津貼（本院卷第134頁），足徵該津貼實係 於基本工資之外，原告因工作所獲得之報酬，仍屬於原告 因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」。況該職 務津貼係原告本於勞動關係自雇主所受領之給付，依前揭 規定，自得推定為原告因工作而獲得之報酬，被告復未提 出確切證據足以使本院形成相反之認定，堪認職務津貼5, 000元應屬於工資之一部分，殆無疑義。 　二、原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契 約，有無理由？ 　　㈠按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞 者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款 定有明文。復按工資由勞雇雙方議定之；但不得低於基本 工資。工資應全額直接給付勞工；但法令另有規定或勞雇 雙方另有約定者，不在此限。勞基法第21條第1項、第22 條第2項亦有明文。職是工資經勞雇雙方議定後，即為勞 動契約之一部分，雇主或勞工若欲變更工資，不得由任一 方片面決定之，而須由雙方協商議定之，若雇主違反法律 規定，單方面變更給付勞工之工資，即同時符合雇主不依 勞動契約給付工作報酬、違反勞動契約致有損害勞工權益 之情形，依上開規定，勞工即有權不經預告終止勞動契約 。 　　㈡查職務津貼5,000元為原告工資之一部，業經本院認定於前 ；則被告自應於每月按期並全額給付包含職務津貼5,000 元在內之工資予原告，然被告自113年1月起未經原告同意 逕為不利益原告之變更，減少原告職務津貼數額，已違反 勞基法第21條第1項、第22條第2項規定，並經主管機關以 113年度5月2日府勞動字0000000000號處分裁罰在案，有 違反勞動法令事業單位查詢系統查詢結果附卷可稽（本院 卷第139頁），係屬違反勞工法令，致原告受有工資短少 之損害甚明；並因此導致短少提撥退休金，亦損害原告權 益。原告於113年3月25日透過簡訊，以前揭事由主張依勞 基法第14條第1項第6款規定，自113年3月26日起終止其與 被告間勞動契約關係（本院卷第69至73頁），對此被告亦 自認收受該簡訊之通知（本院卷第134頁），堪認原告業 已合法終止勞動契約。至於原告另以違法調動工作地點等 為由，並以同條同款所為終止勞動契約之部分，本院自無 再予審酌之必要。 　三、原告請求被告給付工資差額，有無理由？ 　　　查職務津貼5,000元為原告工資之一部，且被告單方面變 更職務津貼數額、未按期給付全額工資有違勞基法規定等 情，業經本院認定於前；又數額部分，有原告113年1月至 3月薪資表附卷可參（本院卷第39至61頁），堪認原告主 張為真正，則原告請求被告給付如附表二「工資差額」欄 所示金額，為有理由，應予准許。 　四、丙○○、乙○○請求被告給付特別休假未休工資，有無理由？ 　　㈠按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者 ，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者 ，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未 滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5 年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年 加給1日，加至30日為止」；「勞工之特別休假，因年度 終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」；「勞 工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉 證責任」，勞基法第38條第1項、第4項本文與第6項分別 定有明文。復依勞基法施行細則第24條第1項規定：「勞 工於符合本法第38條第1項所定之特別休假條件時，取得 特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第5 條之規定」。另勞基法施行細則第24條之1第2項第1款規 定：「本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規 定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休 假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一日工資，為 勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作 時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前 最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額 。㈢勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次1 年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準 計發」。又事業單位如為配合出勤管理，依勞基法施行細 則第24條第2項規定與勞工協商約定依曆年制、會計年度 分段給假，尚無不可，惟於檢視是否符合法令時，「各時 點」雇主給予之特別休假日數，仍不得低於以「到職日起 算」依法所應給予之日數（勞動部108年6月21日勞動條2 字第1080130702號函參照），亦即無論勞雇雙方所約定特 別休假之方式係週年制、歷年制抑或會計年度，若勞工於 約定給假年度中終止契約，均應改以「到職日起算」依法 所應給予之日數，以確保特別休假日數不低於勞基法所定 之基準。 　　㈡查丙○○、乙○○之年資起迄日、年資如附表一所示，又勞動 契約終止時，應以「到職日起算」依法所應給予之日數， 且不因勞工於年度內離職而轉為比例計給，故依勞基法第 38條第1項第6款規定，丙○○、乙○○之應休日數分別為20日 、19日，扣除已休日數，未休日數分別為6日5時、18日， 被告即應就前揭日數足額發給工資；然丙○○僅請求其中5 日5時之工資，亦無不許之理。準此，依據前揭規定及說 明，丙○○、乙○○得請求特別休假未休工資分別為6,756元 、20,610元（以上均詳如附表二），逾此部分請求，即屬 無據。 　五、原告請求被告給付資遣費及非自願離職證明，有無理由？ 　　㈠按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用勞退條例後之 工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定 終止時，資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之 1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給 6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退 條例第12條第1項定有明文。經查本件原告既依勞基法第1 4條第1項第6款合法終止勞動契約，亦屬勞退條例之適用 對象，則原告依勞退條例第12條第1項規定，請求資遣費 ，自屬有據。核諸原告年資起迄日、年資如附表一所示， 依前開規定換算原告資遣費基數如附表二「資遣費/基數 」欄所示；復參以原告離職前6個月平均工資於加計工資 差額後，分別如附表二「資遣費/離職前6個月平均工資」 欄所示（計算與說明詳參附表三「資遣費」欄所示），故 原告得請求被告給付資遣費如附表二「資遣費/准許金額 」欄所示數額。 　　㈡按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或 其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。復按就保法 第11條第1項第1款所定失業給付之請領條件、同法第25條 第1、2項所定申請失業給付之程序可知，勞工有就保法上 所指「非自願離職」（依該法第11條第3項規定，指被保 險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職 ，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定 各款情事之一離職者而言）情事，必須取得雇主發給之非 自願離職證明，始得向公立就業服務機構辦理求職登記及 申請失業給付。故於雇主拒絕發給註記離職原因為非自願 離職之服務證明書時，勞工起訴請求雇主發給註記離職原 因為「非自願離職」之服務證明書應予准許。查原告係依 勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，業如 前述，符合前開就保法所稱之「非自願離職」定義，故原 告依法請求被告開立非自願離職證明書，為有理由。 　六、原告請求被告給付失業給付差額，有無理由？ 　　㈠按就業保險之失業給付之請領條件如下：被保險人於非自 願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上， 具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理 求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安 排職業訓練；就保法所稱非自願離職，指被保險人因投保 單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基 法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之 一離職；就保法第11條第1項第1款、第3項定有明文。復 按失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個 月平均月投保薪資百分之60按月發給，最長發給6個月； 但申請人離職辦理本保險退保時已年滿45歲或領有社政主 管機關核發之身心障礙證明者，最長發給9個月。被保險 人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津 貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理 本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之10加 給給付或津貼，最多計至百分之20。亦為就保法第16條第 1項、第19條之1第1項所明定。再按投保單位違反本法規 定，將投保薪資金額以多報少者，勞工因此所受損失，應 由投保單位賠償之，同法第38條第3項亦定有明文。 　　㈡經查原告依勞基法第14條第1項終止兩造勞動契約，原告就 業保險年資合計滿1年以上（本院卷第97至120頁），自得 依就保法請領失業給付。原告每月薪資、應投保薪資、被 告實際投保薪資分別如附表三所示，被告顯然將投保薪資 金額以多報少，應依就保法第38條第3項賠償原告所受損 失。至於損害賠償金額部分，原告「離職前6個月平均投 保薪資差額」、「給付比例」如附表二所示，最長均得領 取6個月，各受有如「6個月差額」欄所示金額之損害，則 陳筱僅璇請求給付11,550元、丙○○僅請求給付4,560元， 自無不許之理；至於乙○○請求給付部分，其中5,320元為 有理由，逾此範圍則屬無據。 　七、原告請求被告提撥退休金差額，有無理由？ 　　㈠按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存 於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞 退金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。勞工退休 金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。雇主未依勞退條 例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者 ，勞工得向僱主請求損害賠償。勞退條例第6條第1項、第 14條第1項、第16條本文、第31條第1項分別定有明文。 　　㈡查原告受僱被告期間，被告應依勞退條例規定，按月依月 提繳工資分級表規定為原告提繳退休金。參諸兩造勞動契 約終止前，112年9月至113年3月間，原告勞工退休金之「 應提撥金額」及「被告實際提撥金額」分別如附表三所示 ，被告顯然有短少提撥之情形，致原告受有如附表二「勞 工退休金提撥/差額」欄所示金額之損害，從而原告自得 依勞退條例第31條請求被告提撥差額，亦即甲○○請求提撥 822元，丙○○、乙○○各請求提撥169元為有理由，逾此範圍 則無理由。 　八、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求 依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未 經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第2 29條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。 查原告請求工資差額、特別休假未休工資差額、資遣費部 分，依勞基法第32條之1第2項、勞基法施行細則第9條、 第22條之2第2項第1款、第24條之1第2款、勞退條例第11 、12條第2項規定，其給付定有確定期限，亦即應於終止 勞動契約時結清給付勞工，或於終止勞動契約後30日內發 給；另原告請求給付失業給付差額部分，係無確定期限， 原告均請求自起訴狀繕本送達翌日即113年9月17日（本院 卷第127頁）起計付法定遲延利息，減縮利息請求期間， 自無不許之理。 參、綜上所述，原告請求被告應分別給付如附表二「本院判斷合 計」欄所示金額，及均自113年9月17日起至清償日止，按週 年利率百分之5計算之利息；被告應分別提繳如附表二「勞 工退休金提撥/准許金額」欄所示金額至原告之勞工退休金 專戶；暨請求被告應分別開立非自願離職證明書予原告，為 有理由，應予准許。逾此範圍之請求，核屬無據，應予駁回 。 肆、本件係勞動事件，且係就勞工即原告為部分勝訴判決，爰就 原告勝訴部分併依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假 執行；同時依同條第2項規定，酌定相當之金額宣告雇主即 被告得供擔保而免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行 之聲請失所附麗，應併予駁回。 伍、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經核與 判決結果不生影響，爰不予調查及一一論列，併此敘明。 陸、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依勞動事 件法第15條、第44條第1項、第2項、民事訴訟法第79條，判 決如主文。　 中華民國113年11月22日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 徐沛然 以上正本係照原本作成。 如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委 任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　游峻弦

2024-11-22

CHDV-113-勞訴-25-20241122-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第345號 原 告 徐世嘉 吳明祐 傅錦貴 黃保燕 黃秋林 郭思源 陳宗如 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 詹奕聰律師 華育成律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 包盛顥律師 複 代理人 丘浩廷律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年11月5 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附 表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率百分之 五計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決得假執行；但被告如各以附表「應補發金額」欄所示金額 分別為原告預供擔保，各得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張： (一)渠等分別自附表「服務年資起算日期」欄所示日期起受僱於 被告新桃供電區營運處，原告均為「線路裝修員」。原告均 於民國108年12月間與被告協議，依勞工退休金條例（下稱 勞退條例）第11條第3項規定結清勞退舊制年資，並均以109 年7月1日為約定結清舊制年資之日，復簽立台灣電力公司年 資結清協議書（下稱系爭協議書）。又原告黃保燕、黃秋林 、郭思源、陳宗如兼職領班：原告徐世嘉、吳明祜、傅錦貴 （下就個別原告逕稱其名，合稱原告）則兼任司機。被告按 月發給領班加給或兼任司機加給，且依被告公司所制定之領 班加給辦法可知，勞工除須執行其原有職務內容外，尚需擔 負督導責任，且如部屬有發生問題，均需立於第一線處理， 勞務對價性質相當明確；再依被告公司頒布之司機加給支給 要點及108年9月12日致各區營業處之函文，可知兼任司機後 ，當月份出車未達4次即不予核發司機加給，甚至連續3個月 未達出車標準時，將可能不予續派，則此等兼職領班或兼任 司機每月所得領取之工作報酬，皆與勞務提供有對價關係， 且為經常性給付，亦為工資之一部。況近年來以被告為當事 人請求將「領班加給」、「兼任司機加給」列為平均工資計 算退休金差額之實務見解，亦均肯認上開加給性質為工資。 (二)詎被告於附表「舊制結清日」欄之日結清渠等舊制年資之際 　　，全未將領班加給及兼任司機加給一同納入計算平均工資， 致其等受有舊制結清金差額之損害，且原告簽署系爭協議書 第2條中段所約定平均工資採行之行政院82年12月15日台82 經44010號函暨「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之 給與項目表」（下稱經濟部事業平均工資項目表）標準，該 約定低於勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款、第55條與 第84條之2等強制規定，與勞退條例第11條第3項規定不合， 故依民法第71條規定應屬無效，回歸適用勞基法第2條第3款 、第55條關於工資認定與平均工資計算之規定。職是，應以 舊制結清前3個月領班加給、兼任司機加給（即以臺灣省工 廠工人退休規則【民國89年9月25日廢止，下稱退休規則】 第10條第1項第1款為依據）與勞基法施行前之結清基數即退 休規則第9條第1款相乘後，與舊制結清前6個月領班加給及 兼任司機加給（即以勞基法第2條第4款為依據）及勞基法施 行後之結清基數相乘後相加，即為渠等各自得請求之金額， 且得依勞基法第55條第3項規定請求遲延給付之利息，蓋此 等差額係因結清漏未將領班加給及兼任司機加給計入平均工 資致結清金給付數額短少而生之爭議，又依改制前行政院勞 工委員會（下稱勞委會）94年4月29日勞動4字第0940021560 號令可見依勞退條例第11條第3項結清舊制退休金之情形下 ，雇主仍應依勞基法第55條第3項規定，於結清舊制年資日 起30日內給付結清退休金，並於該期間經過後起算利息自屬 無誤，故原告之舊制結清金利息起算日，應自109年8月1日 起算。 (三)爰依勞基法第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休 撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條（即108年8月30日 修正前退撫辦法第6條）、退休規則第9條第1款、第10條第1 項第1款、勞退條例第11條第3項、系爭協議書第5條、第10 條等規定，請求被告給付結清舊制金差額等語。並聲明：被 告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自 附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息。　 二、被告則以： (一)被告公司為經濟部所屬事業機構，係國營事業，依國營事業 管理法（下稱國管法）第14條及第33條規定，伊所屬人員之 工資給與，應依行政院及經濟部相關規定標準。行政院、經 濟部相關函令均已認定經濟部所屬事業機構之平均工資內涵 僅為單一薪給、加班費及由經濟部核准併入平均工資之經常 性給與，並不含領班加給及兼任司機加給，該等給與項目自 始迄今從未經經濟部核定為列入計算平均工資，自無法計入 平均工資計算舊制年資結清金額。 (二)縱認被告敘薪及給付結清金不受國管法之拘束，系爭領班加 給、兼任司機加給依勞基法之基準，亦純係恩惠性給予，非 值班人員提供勞務給付之對價。勞委會於94年9月12日即以 勞動2字第0940051013號函略以：倘雇主為其單方之目的， 給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對 價，與勞動契約上之經常性給與有別，得不列入工資範圍內 。蓋所謂領班加給，實乃奉派擔任領班工作者所支給之激勵 性給與，其本質為體恤員工所設，屬慰勞與獎勵性質，且會 因輪值時間、時數計費而有不同金額之支領，與一般勞務對 價會於每月固定支付一定金額有別，難認屬經常性之給予。 至兼任司機加給不論每月開車次數，皆支領相同數額之加給 ，要與出勤多寡無關，且不因員工之級職、經驗或學歷等而 有所差異，顯非勞務對價，而屬恩惠性給予。況原告等人皆 未舉證證明「領班加給」、「兼任司機加給」符合勞務對價 或經常性給與，亦未證明「領班加給」、「兼任司機加給」 經兩造合意之勞動契約約定為工資之一部。 (三)又兩造已於109年7月1日結清舊制年資，並已依約給付，渠 等自無從請求約定範圍外之給付，且依系爭協議書第2條約 定，領班加給、兼任司機加給均不在計算舊制年資退休金之 平均工資範圍內，原告不得再主張納入平均工資據以計算結 清舊制年資，否則有違禁反言及誠信原則等語。 (四)爰聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保，請准 宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第139至140頁，並依判決格式修 正或刪減文句）：　　　 (一)原告現任職於被告公司新桃供電區營運處，擔任「線路裝修 員」，皆為被告僱用人員，屬純勞工。 (二)原告分別自如原告附表所示「服務年資起算日期」欄所示之 日起受僱於被告，並分別於如附表「舊制年資結清日期」欄 所示日期結清舊制年資。原告於勞基法施行前後之工作年資 所計算之舊制年資結清基數各如附表「結清基數」欄所示。 (三)原告舊制年資結清前3個月、6個月所領取領班加給、兼任司 機加給之平均金額各如附表「平均領班加給」、「平均兼任 司機加給」欄所示。 (四)被告公司已於108年12月間與原告簽訂系爭協議書，系爭協 議書第2條約定平均工資之計算悉依據經濟部事業平均工資 項目表，即上開領班加給、兼任司機加給非在舊制年資結清 之「平均工資」計算範圍內。被告已於原告結清舊制年資後 ，給付原告除上開領班加給、兼任司機加給未納入平均工資 計算以外之舊制年資結清金。 四、得心證之理由： 　　原告主張領班加給及兼任司機加給均屬工資之一部，應納入 平均工資範疇計算，故被告尚應給付如附表應補發金額欄所 示之勞退舊制年資結清金差額及法定遲延利息予其等情，為 被告所否認，並以前詞置辯。經查： (一)按勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法 律，其所定勞動條件為最低標準，該法第1條規定即明。復 國營事業為國家為發展國家資本，促進經濟建設，便利人民 生活之目的（國管法第2條參照），而由國家透過國管法第3 條所定之資本參與或控制關係，所組成之私法事業型態之組 織。此等國營事業在配合國家促進經濟建設、便利人民生活 之對外間接行政目的上，以及對內之財務與人事監督關係上 ，固然應受國管法之調控規範，以免國營事業因私法組織型 態，逸脫公行政管控，形成國家資本之浪費。惟國營事業此 等國家間接給付行政之特殊組織體，在對內之所屬勞工之勞 雇關係上，勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位 之懸殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致，以管控國營事 業避免國家資本浪費為主之國管法中，亦無特別之法令規定 ，有效提升所屬員工勞動地位，自堪與雇主地位實質相當。 則縱國管法為促進國家資本有效利用之管理規範，而涉及對 所屬員工之人事勞動條件安排，此等單純追求經濟合理性之 法規，與一般民營事業體基於內部經濟性考量之規劃安排， 無本質上差異，相對於勞基法保障勞工權益之立法目的而言 ，並無較一般民營事業更優越、值得受保護之法益，足以凌 駕勞基法保護之法益。故國營事業管理之相關法令，在勞雇 關係勞動條件之標準上，並非勞基法之特別法，關於國營事 業所屬人員之待遇及福利標準，應不得低於勞基法所定之最 低標準，以符勞基法第1條規範意旨。 (二)次按本條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後， 仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者， 其適用本條例前之工作年資，應予保留。第1項保留之工作 年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法 第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞 退條例第11條第1項、第3項定有明文。查原告於結算舊制年 資前，均受僱於被告，屬勞基法規範之勞工（參不爭執事項 (一)），則揆諸前揭法條規定，本件依勞基法第84條之2結 算舊制年資之給與標準，依渠等工作年資於73年7月30日勞 基法施行前後，分別不得低於斯時適用法令即退休規則第9 條第1款以及勞基法第55條第1項之規定。 (三)兼任司機加給及領班加給均符合「勞務對價性」及「經常性 給與」之要件，屬於工資之一部分： 　　再按勞基法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資 　　、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給 付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀 勞基法第2條第3款自明。又所謂「因工作而獲得之報酬」者 ，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者 ，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是 否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通 常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動 契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆 應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立 團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制 度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價 （報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（ 最高法院100年度台上字第801號、110年度台上字第945號、 109年度台上字第1745號判決要旨參照），是領班加給及兼 任司機加給是否具工資之性質，端視是否合於「勞務對價性 」及「經常性給與」要件而定。經查：　 　⒈原告於任職被告期間除原職外兼職領班而領取領班加給、兼 任司機而領取兼任司機加給等情，為兩造所不爭執（參不爭 執事項(三)），均堪信實。上開加給係渠等受僱期間各同時 兼任司機、領班職務所獨有，可見該項加給係兼任司機、領 班者所享有且按月核發，並非因應臨時性之業務需求而偶爾 發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之 給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本 質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任行政管理工作之勞 務對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工 於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作 所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性 」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分，故其應計 入平均工資計算退休金，堪以認定。又工資之認定未必以員 工薪資高低、作業種類、考績升等、年資職級之區別為必然 ，就整體工資報酬結構而言，如有不具區分實益之項目，猶 得為相同數額之給付，是統一發給相同金額之領班加給、兼 任司機加給，並不影響因應環境等特殊工作條件給予之勞務 對價性，自難認領班加給、兼任司機加給僅係恩惠性給與而 不具工資性質。是以被告所辯領班加給屬激勵性給與、不隨 升等調薪而增加，兼任司機加給不論開車次數等皆支領相同 數額、不因級職或年資以至於學歷不同，故均不具經常性及 對價性，應屬勉勵性質之恩惠性給與云云，洵無足取。　 　⒉被告雖辯稱其為經濟部所屬國營事業，就人員待遇及福利等 事項，悉受國管法之拘束，行政院、經濟部從未將領班加給 、兼任司機加給核定為列入計算平均工資之給與項目，自無 法將之計入平均工資計算云云。然國管法第14條規定：「國 營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標 準，不得為標準以外之開支」，同法第33條規定：「國營事 業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事 項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報 請行政院核定」，僅在宣示國營事業應依行政院所定相關規 定作為給付員工工作報酬、退休之準據，並未將領班加給、 兼任司機加給明示排除於工資性質之外。且經濟部所屬事業 人員關於平均工資認定，依國管法第33條授權經濟部訂定之 退撫辦法第3條規定亦係依勞基法有關規定辦理，是自當應 回歸「勞務對價性」與「給與經常性」之要件判斷。徵以勞 動基準法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定，且 於第1條即揭櫫所規定者乃勞動條件最低標準，國營事業單 位固得依其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條 件，然所約定之勞動條件不得低於勞基法所定之最低標準。 故行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準、 經濟部所定有關單一薪點制、工資給與之辦法若與勞基法有 所牴觸，仍應以勞基法之規定為據，領班加給、兼任司機加 給具有勞務對價性、經常性給與之性質，核屬勞基法第2條 第3款所謂之工資，已如前述，自不得以行政院及經濟部函 示從未將系爭給與核定為列入計算平均工資之給與項目，即 將屬工資性質之領班加給、兼任司機加給排除於平均工資外 ，是原告主張該等給與應列入平均工資計算乙節，核屬可採 。　　　 (四)原告簽署系爭協議書後提起本件訴訟，並無違反誠信原則或 禁反言原則： 　⒈按勞雇雙方於勞動契約存續期間約定結清適用勞退條例前之 工作年資，其計算退休金基準應以不低於勞基法第55條規定 之給與標準計算，業如前述，而勞基法第55條第2項規定退 休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，則系爭 給與是否為工資，自仍應依勞基法規定之平均工資認定，且 勞基法既為國家為實現憲法保護勞工基本國策制定法律，勞 基法第2條第3款之工資規定及第55條勞工退休金給與標準， 自屬強制規定，勞雇雙方不能以合意排除其適用。 　⒉被告固抗辯原告已簽立系爭協議書，是就上開原告之舊制結 清金，被告已結清，原告未依系爭協議書內容辦理，於本訴 再為相反主張，顯有違反禁反言及誠信原則。惟系爭協議書 第2條中段固約定：「…平均工資之計算悉依據行政院82年12 月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算 平均工資之給與項目表』（按，該項目表未列入領班加給、 兼任司機加給）之規定辦理…」（見本院卷第47頁），然領 班加給、兼任司機加給應依勞基法規定計入平均工資，已認 定如前，則原告結清舊制年資自應將之計入平均工資計算， 始符勞退條例第11條第3項規定意旨。而系爭協議書中之上 開約款將領班加給、兼任司機加給排除在平均工資之計算之 外，違反勞基法第2條第3款工資規定及第55條勞工退休金給 與標準之強制規定，損及原告權益，此部分約定自屬無效， 應依勞基法第55條規定予以調整之，即應將屬勞基法第2條 第3款所定工資之領班加給、兼任司機加給納入平均工資計 算舊制年資退休金，以符合不低於勞基法第55條規定之給與 標準，是原告主張系爭協議書第2條中段違反強制規定，渠 等不受之拘束，仍得依勞退條例第11條第3項規定，以勞基 法第55條所定標準，將屬於工資之領班加給、兼任司機加給 計入平均工資等語，要屬有據；被告前開所辯，即難憑採。 (五)原告請求被告補發如附表應補發金額欄所示金額、及利息起 算日欄所示日期起至清償日止之法定遲延利息，均有理由： 　⒈依附表所示，原告結清年資期間跨越73年7月30日勞基法施行 前後，依勞基法第84條之2規定，有關勞基法施行前之年資 ，應依當時適用之法令即退休規則規定計算，至於原告勞基 法施行後之年資，則依同法第55條規定計算。其次，退休規 則第9條第1款規定：「工人退休金之給與規定如左：一、依 第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人， 工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作 年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘 年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計，合計最高以35 個基數為限」，並依第10條第1項第1款規定，應以結清前3 個月平均工資（依同條第2項規定，工資依工廠法施行細則 第4條規定）所得為準；勞基法第55條第1項第1款、第2項分 別規定：「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每 滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1 個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款退休金 基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」。 　⒉原告舊制結清基數及舊制結清前3個月、6個月領取之領班加 給、兼任司機加給平均金額，均如附表所示，此為兩造所不 爭（參不爭執事項(二)、(三)）。又原告與被告同意結清原 告依法保留之勞工退休金舊制年資，按約定結清舊制年資之 日（即109年7月1日）前6個月平均工資計發，一次給付之， 為兩造年資結清協議書第5條所約定（見本院卷第111、113 、115、117、119、121、123頁），且領班加給及兼任司機 加給等皆屬勞基法第2條第3款工資性質，已如前述。從而， 被告於原告結清舊制年資發給退休金時，自應將之列入其等 之平均工資計算，是原告請求被告補發舊制結清金差額，均 屬有據。茲依前開規定，將原告結清年資前3個月、6個月領 班加給、兼任司機加給，與結清基數分為相乘（小數點以下 四捨五入），再將各項目相加後計算之，即如附表所示「應 補發金額」欄所示之舊制結清金差額，堪認原告請求被告各 應補發如上述應補發金額，為有理由。 　⒊末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給 付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約 定，亦無法律可據者，週年利率為5％。勞基法第55條第3項 前段、民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定 有明文。又依勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休 之日起30日內給付勞工退休金，乃定於一定期限內履行，俾 使勞工債權能迅速獲得清償。另於勞雇雙方依勞退條例第11 條第3項約定結清舊制年資退休金者，既係依勞基法之退休 金標準計給，則給付之期限亦應比照適用勞基法第55條第3 項規定，即雇主應於勞工結清舊制退休金之日起30日內給付 之。從而，原告併請求被告各給付渠等之差額，均自附表「 利息起算日」欄所示之日起至清償日止之法定遲延利息，亦 屬有據，應予允准。　 五、綜上所述，原告依勞基法第84條之2、第55條第1項、第3項 、退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、退撫辦法第9 條（修正前退撫辦法第6條）等規定，請求被告分別給付原 告如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附表「利息起 算日」欄所示之起算日起至清償日止，按週年利率5％計算之 利息，為有理由，應予准許。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告之給付請求為勝訴部分，依 勞動事件法第44條第1項、第2項規定，依職權宣告假執行， 同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之 金額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉 附表：（紀年：民國；幣別：新臺幣/元） 編號 姓名 服務年資 起算日期 舊制結清日期 結清基數 結清前 平均 領班加給 平均兼任 司機加給 應補發金額 利息起算日 1 徐世嘉 70年6月21日 109年7月1日 勞基法施行前 6.3333 3個月 - 3,590元 159,755元 109年8月1日 勞基法施行後 38.1667 6個月 - 3,590元 2 吳明祜 70年6月21日 勞基法施行前 6.3333 3個月 - 3,590元 159,755元 勞基法施行後 38.1667 6個月 - 3,590元 3 傅錦貴 70年6月21日 勞基法施行前 6.3333 3個月 - 3,590元 159,755元 勞基法施行後 38.1667 6個月 - 3,590元 4 黃保燕 70年6月21日 勞基法施行前 6.3333 3個月 3,590元 - 159,755元 勞基法施行後 38.1667 6個月 3,590元 - 5 黃秋林 67年11月1日 勞基法施行前 11.5 3個月 3,590元 - 161,550元 勞基法施行後 33.5 6個月 3,590元 - 6 郭思源 69年4月18日 勞基法施行前 8.6667 3個月 3,590元 - 161,550元 勞基法施行後 36.3333 6個月 3,590元 - 7 陳宗如 68年7月11日 勞基法施行前 10.1667 3個月 3,590元 - 161,550元 勞基法施行後 34.8333 6個月 3,590元 -

2024-11-22

TPDV-113-勞訴-345-20241122-2

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第346號 原 告 蔡全春 陳文郁 洪春風 葉勝輝 許建龍 范盛田 游金火 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 詹奕聰律師 華育成律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 包盛顥律師 複 代理人 丘浩廷律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年11月5 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附 表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率百分之 五計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決得假執行；但被告如各以附表「應補發金額」欄所示金額 分別為原告預供擔保，各得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張： (一)渠等分別自附表「服務年資起算日期」欄所示日期起受僱於 被告新桃供電區營運處，原告均為「線路裝修員」。原告均 於108年12月間與被告協議，依勞工退休金條例（下稱勞退 條例）第11條第3項規定結清勞退舊制年資，並均以109年7 月1日為約定結清舊制年資之日，復簽立台灣電力公司年資 結清協議書（下稱系爭協議書）。又原告葉全春、陳文郁、 葉勝輝、許建龍、范勝田兼職領班：原告洪春風、游金火（ 下就個別原告逕稱其名，合稱原告）則兼任司機。被告按月 發給領班加給或兼任司機加給，且依被告公司所制定之領班 加給辦法可知，勞工除須執行其原有職務內容外，尚需擔負 督導責任，且如部屬有發生問題，均需立於第一線處理，勞 務對價性質相當明確；再依被告公司頒布之司機加給支給要 點及108年9月12日致各區營業處之函文，可知兼任司機後， 當月份出車未達4次即不予核發司機加給，甚至連續3個月未 達出車標準時，將可能不予續派，則此等兼職領班或兼任司 機每月所得領取之工作報酬，皆與勞務提供有對價關係，且 為經常性給付，亦為工資之一部。況近年來以被告為當事人 請求將「領班加給」、「兼任司機加給」列為平均工資計算 退休金差額之實務見解，亦均肯認上開加給性質為工資。 (二)詎被告於附表「舊制結清日」欄之日結清渠等舊制年資之際 　　，全未將領班加給及兼任司機加給一同納入計算平均工資， 致其等受有舊制結清金差額之損害，且原告簽署系爭協議書 第2條中段所約定平均工資採行之行政院82年12月15日台82 經44010號函暨「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之 給與項目表」（下稱經濟部事業平均工資項目表）標準，該 約定低於勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款、第55條與 第84條之2等強制規定，與勞退條例第11條第3項規定不合， 故依民法第71條規定應屬無效，回歸適用勞基法第2條第3款 、第55條關於工資認定與平均工資計算之規定。職是，應以 舊制結清前3個月領班加給、兼任司機加給（即以臺灣省工 廠工人退休規則【民國89年9月25日廢止，下稱退休規則】 第10條第1項第1款為依據）與勞基法施行前之結清基數即退 休規則第9條第1款相乘後，與舊制結清前6個月領班加給及 兼任司機加給（即以勞基法第2條第4款為依據）及勞基法施 行後之結清基數相乘後相加，即為渠等各自得請求之金額， 且得依勞基法第55條第3項規定請求遲延給付之利息，蓋此 等差額係因結清漏未將領班加給及兼任司機加給計入平均工 資致結清金給付數額短少而生之爭議，又依改制前行政院勞 工委員會（下稱勞委會）94年4月29日勞動4字第0940021560 號令可見依勞退條例第11條第3項結清舊制退休金之情形下 ，雇主仍應依勞基法第55條第3項規定，於結清舊制年資日 起30日內給付結清退休金，並於該期間經過後起算利息自屬 無誤，故原告之舊制結清金利息起算日，應自109年8月1日 起算。 (三)爰依勞基法第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休 撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條（即108年8月30日 修正前退撫辦法第6條）、退休規則第9條第1款、第10條第1 項第1款、勞退條例第11條第3項、系爭協議書第5條、第10 條等規定，請求被告給付結清舊制金差額等語。並聲明：被 告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自 附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息。　 二、被告則以： (一)被告公司為經濟部所屬事業機構，係國營事業，依國營事業 管理法（下稱國管法）第14條及第33條規定，伊所屬人員之 工資給與，應依行政院及經濟部相關規定標準。行政院、經 濟部相關函令均已認定經濟部所屬事業機構之平均工資內涵 僅為單一薪給、加班費及由經濟部核准併入平均工資之經常 性給與，並不含領班加給及兼任司機加給，該等給與項目自 始迄今從未經經濟部核定為列入計算平均工資，自無法計入 平均工資計算舊制年資結清金額。 (二)縱認被告敘薪及給付結清金不受國管法之拘束，系爭領班加 給、兼任司機加給依勞基法之基準，亦純係恩惠性給予，非 值班人員提供勞務給付之對價。勞委會於101年11月12日即 以勞動2字第1010084893號函略以：倘雇主為改善勞工之生 活而給付之非經常性給與；或縱為經常性給付，惟其給付係 為雇主單方之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，仍非屬勞 工工作之對價，允不認屬工資。蓋所謂領班加給，實乃奉派 擔任領班工作者所支給之激勵性給與，其本質為體恤員工所 設，屬慰勞與獎勵性質，且會因輪值時間、時數計費而有不 同金額之支領，與一般勞務對價會於每月固定支付一定金額 有別，難認屬經常性之給予。至兼任司機加給不論每月開車 次數，皆支領相同數額之加給，要與出勤多寡無關，且不因 員工之級職、經驗或學歷等而有所差異，顯非勞務對價，而 屬恩惠性給予。況原告等人皆未舉證證明「領班加給」、「 兼任司機加給」符合勞務對價或經常性給與，亦未證明「領 班加給」、「兼任司機加給」經兩造合意之勞動契約約定為 工資之一部。 (三)又兩造已於109年7月1日結清舊制年資，並已依約給付，渠 等自無從請求約定範圍外之給付，且依系爭協議書第2條約 定，領班加給、兼任司機加給均不在計算舊制年資退休金之 平均工資範圍內，原告不得再主張納入平均工資據以計算結 清舊制年資，否則有違禁反言及誠信原則等語。 (四)爰聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保，請准 宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第140頁，並依判決格式修正或 刪減文句）：　　　 (一)原告現任職於被告公司新桃供電區營運處，擔任「線路裝修 員」，皆為被告僱用人員，屬純勞工。 (二)原告分別自如附表所示「服務年資起算日期」欄所示之日起 受僱於被告，並分別於如附表「舊制年資結清日期」欄所示 日期結清舊制年資。原告於勞基法施行前後之工作年資所計 算之舊制年資結清基數各如附表「結清基數」欄所示。 (三)原告舊制年資結清前3個月、6個月所領取領班加給、兼任司 機加給之平均金額各如附表「平均領班加給」、「平均兼任 司機加給」欄所示。 (四)被告公司已於108年12月間與原告簽訂系爭協議書，系爭協 議書第2條約定平均工資之計算悉依據經濟部事業平均工資 項目表，即上開領班加給、兼任司機加給非在舊制年資結清 之「平均工資」計算範圍內。被告已於原告結清舊制年資後 ，給付原告除上開領班加給、兼任司機加給未納入平均工資 計算以外之舊制年資結清金。 四、得心證之理由： 　　原告主張領班加給及兼任司機加給均屬工資之一部，應納入 平均工資範疇計算，故被告尚應給付如附表應補發金額欄所 示之勞退舊制年資結清金差額及法定遲延利息予其等情，為 被告所否認，並以前詞置辯。經查： (一)按勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法 律，其所定勞動條件為最低標準，該法第1條規定即明。復 國營事業為國家為發展國家資本，促進經濟建設，便利人民 生活之目的（國管法第2條參照），而由國家透過國管法第3 條所定之資本參與或控制關係，所組成之私法事業型態之組 織。此等國營事業在配合國家促進經濟建設、便利人民生活 之對外間接行政目的上，以及對內之財務與人事監督關係上 ，固然應受國管法之調控規範，以免國營事業因私法組織型 態，逸脫公行政管控，形成國家資本之浪費。惟國營事業此 等國家間接給付行政之特殊組織體，在對內之所屬勞工之勞 雇關係上，勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位 之懸殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致，以管控國營事 業避免國家資本浪費為主之國管法中，亦無特別之法令規定 ，有效提升所屬員工勞動地位，自堪與雇主地位實質相當。 則縱國管法為促進國家資本有效利用之管理規範，而涉及對 所屬員工之人事勞動條件安排，此等單純追求經濟合理性之 法規，與一般民營事業體基於內部經濟性考量之規劃安排， 無本質上差異，相對於勞基法保障勞工權益之立法目的而言 ，並無較一般民營事業更優越、值得受保護之法益，足以凌 駕勞基法保護之法益。故國營事業管理之相關法令，在勞雇 關係勞動條件之標準上，並非勞基法之特別法，關於國營事 業所屬人員之待遇及福利標準，應不得低於勞基法所定之最 低標準，以符勞基法第1條規範意旨。 (二)次按本條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後， 仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者， 其適用本條例前之工作年資，應予保留。第1項保留之工作 年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法 第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞 退條例第11條第1項、第3項定有明文。查原告於結算舊制年 資前，均受僱於被告，屬勞基法規範之勞工（參不爭執事項 (一)），則揆諸前揭法條規定，本件依勞基法第84條之2結 算舊制年資之給與標準，依渠等工作年資於73年7月30日勞 基法施行前後，分別不得低於斯時適用法令即退休規則第9 條第1款以及勞基法第55條第1項之規定。 (三)兼任司機加給及領班加給均符合「勞務對價性」及「經常性 給與」之要件，屬於工資之一部分： 　　再按勞基法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資 　　、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給 付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀 勞基法第2條第3款自明。又所謂「因工作而獲得之報酬」者 ，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者 ，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是 否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通 常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動 契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆 應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立 團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制 度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價 （報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（ 最高法院100年度台上字第801號、110年度台上字第945號、 109年度台上字第1745號判決要旨參照），是領班加給及兼 任司機加給是否具工資之性質，端視是否合於「勞務對價性 」及「經常性給與」要件而定。經查：　 　⒈原告於任職被告期間除原職外兼職領班而領取領班加給、兼 任司機而領取兼任司機加給等情，為兩造所不爭執（參不爭 執事項(三)），均堪信實。上開加給係渠等受僱期間各同時 兼任司機、領班職務所獨有，可見該項加給係兼任司機、領 班者所享有且按月核發，並非因應臨時性之業務需求而偶爾 發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之 給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本 質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任行政管理工作之勞 務對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工 於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作 所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性 」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分，故其應計 入平均工資計算退休金，堪以認定。又工資之認定未必以員 工薪資高低、作業種類、考績升等、年資職級之區別為必然 ，就整體工資報酬結構而言，如有不具區分實益之項目，猶 得為相同數額之給付，是統一發給相同金額之領班加給、兼 任司機加給，並不影響因應環境等特殊工作條件給予之勞務 對價性，自難認領班加給、兼任司機加給僅係恩惠性給與而 不具工資性質。是以被告所辯領班加給屬激勵性給與、不隨 升等調薪而增加，兼任司機加給不論開車次數等皆支領相同 數額、不因級職或年資以至於學歷不同，故均不具經常性及 對價性，應屬勉勵性質之恩惠性給與云云，洵無足取。　 　⒉被告雖辯稱其為經濟部所屬國營事業，就人員待遇及福利等 事項，悉受國管法之拘束，行政院、經濟部從未將領班加給 、兼任司機加給核定為列入計算平均工資之給與項目，自無 法將之計入平均工資計算云云。然國管法第14條規定：「國 營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標 準，不得為標準以外之開支」，同法第33條規定：「國營事 業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事 項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報 請行政院核定」，僅在宣示國營事業應依行政院所定相關規 定作為給付員工工作報酬、退休之準據，並未將領班加給、 兼任司機加給明示排除於工資性質之外。且經濟部所屬事業 人員關於平均工資認定，依國管法第33條授權經濟部訂定之 退撫辦法第3條規定亦係依勞基法有關規定辦理，是自當應 回歸「勞務對價性」與「給與經常性」之要件判斷。徵以勞 動基準法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定，且 於第1條即揭櫫所規定者乃勞動條件最低標準，國營事業單 位固得依其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條 件，然所約定之勞動條件不得低於勞基法所定之最低標準。 故行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準、 經濟部所定有關單一薪點制、工資給與之辦法若與勞基法有 所牴觸，仍應以勞基法之規定為據，領班加給、兼任司機加 給具有勞務對價性、經常性給與之性質，核屬勞基法第2條 第3款所謂之工資，已如前述，自不得以行政院及經濟部函 示從未將系爭給與核定為列入計算平均工資之給與項目，即 將屬工資性質之領班加給、兼任司機加給排除於平均工資外 ，是原告主張該等給與應列入平均工資計算乙節，核屬可採 。　　　 (四)原告簽署系爭協議書後提起本件訴訟，並無違反誠信原則或 禁反言原則： 　⒈按勞雇雙方於勞動契約存續期間約定結清適用勞退條例前之 工作年資，其計算退休金基準應以不低於勞基法第55條規定 之給與標準計算，業如前述，而勞基法第55條第2項規定退 休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，則系爭 給與是否為工資，自仍應依勞基法規定之平均工資認定，且 勞基法既為國家為實現憲法保護勞工基本國策制定法律，勞 基法第2條第3款之工資規定及第55條勞工退休金給與標準， 自屬強制規定，勞雇雙方不能以合意排除其適用。 　⒉被告固抗辯原告已簽立系爭協議書，是就上開原告之舊制結 清金，被告已結清，原告未依系爭協議書內容辦理，於本訴 再為相反主張，顯有違反禁反言及誠信原則。惟系爭協議書 第2條中段固約定：「…平均工資之計算悉依據行政院82年12 月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算 平均工資之給與項目表』（按，該項目表未列入領班加給、 兼任司機加給）之規定辦理…」（見本院卷第47頁），然領 班加給、兼任司機加給應依勞基法規定計入平均工資，已認 定如前，則原告結清舊制年資自應將之計入平均工資計算， 始符勞退條例第11條第3項規定意旨。而系爭協議書中之上 開約款將領班加給、兼任司機加給排除在平均工資之計算之 外，違反勞基法第2條第3款工資規定及第55條勞工退休金給 與標準之強制規定，損及原告權益，此部分約定自屬無效， 應依勞基法第55條規定予以調整之，即應將屬勞基法第2條 第3款所定工資之領班加給、兼任司機加給納入平均工資計 算舊制年資退休金，以符合不低於勞基法第55條規定之給與 標準，是原告主張系爭協議書第2條中段違反強制規定，渠 等不受之拘束，仍得依勞退條例第11條第3項規定，以勞基 法第55條所定標準，將屬於工資之領班加給、兼任司機加給 計入平均工資等語，要屬有據；被告前開所辯，即難憑採。 (五)原告請求被告補發如附表應補發金額欄所示金額、及利息起 算日欄所示日期起至清償日止之法定遲延利息，均有理由： 　⒈依附表所示，原告結清年資期間跨越73年7月30日勞基法施行 前後，依勞基法第84條之2規定，有關勞基法施行前之年資 ，應依當時適用之法令即退休規則規定計算，至於原告勞基 法施行後之年資，則依同法第55條規定計算。其次，退休規 則第9條第1款規定：「工人退休金之給與規定如左：一、依 第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人， 工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作 年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘 年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計，合計最高以35 個基數為限」，並依第10條第1項第1款規定，應以結清前3 個月平均工資（依同條第2項規定，工資依工廠法施行細則 第4條規定）所得為準；勞基法第55條第1項第1款、第2項分 別規定：「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每 滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1 個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款退休金 基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」。 　⒉原告舊制結清基數及舊制結清前3個月、6個月領取之領班加 給、兼任司機加給平均金額，均如附表所示，此為兩造所不 爭（參不爭執事項(二)、(三)）。又原告與被告同意結清原 告依法保留之勞工退休金舊制年資，按約定結清舊制年資之 日（即109年7月1日）前6個月平均工資計發，一次給付之， 為兩造年資結清協議書第5條所約定（見本院卷第111、113 、115、117、119、121、123頁），且領班加給及兼任司機 加給等皆屬勞基法第2條第3款工資性質，已如前述。從而， 被告於原告結清舊制年資發給退休金時，自應將之列入其等 之平均工資計算，是原告請求被告補發舊制結清金差額，均 屬有據。茲依前開規定，將原告結清年資前3個月、6個月領 班加給、兼任司機加給，與結清基數分為相乘（小數點以下 四捨五入），再將各項目相加後計算之，即如附表所示「應 補發金額」欄所示之舊制結清金差額，堪認原告請求被告各 應補發如上述應補發金額，為有理由。 　⒊末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給 付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約 定，亦無法律可據者，週年利率為5％。勞基法第55條第3項 前段、民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定 有明文。又依勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休 之日起30日內給付勞工退休金，乃定於一定期限內履行，俾 使勞工債權能迅速獲得清償。另於勞雇雙方依勞退條例第11 條第3項約定結清舊制年資退休金者，既係依勞基法之退休 金標準計給，則給付之期限亦應比照適用勞基法第55條第3 項規定，即雇主應於勞工結清舊制退休金之日起30日內給付 之。從而，原告併請求被告各給付渠等之差額，均自附表「 利息起算日」欄所示之日起至清償日止之法定遲延利息，亦 屬有據，應予允准。　 五、綜上所述，原告依勞基法第84條之2、第55條第1項、第3項 、退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、退撫辦法第9 條（修正前退撫辦法第6條）等規定，請求被告分別給付原 告如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附表「利息起 算日」欄所示之起算日起至清償日止，按週年利率5％計算之 利息，為有理由，應予准許。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告之給付請求為勝訴部分，依 勞動事件法第44條第1項、第2項規定，依職權宣告假執行， 同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之 金額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉 附表：（紀年：民國；幣別：新臺幣/元） 編號 姓名 服務年資 起算日期 舊制結清日期 結清基數 結清前 平均 領班加給 平均兼任 司機加給 應補發金額 利息起算日 1 蔡全春 69年4月18日 109年7月1日 勞基法施行前 8.6667 3個月 3,590元 - 161,550元 109年8月1日 勞基法施行後 36.3333 6個月 3,590元 - 2 陳文郁 69年4月18日 勞基法施行前 8.6667 3個月 3,590元 - 161,550元 勞基法施行後 36.3333 6個月 3,590元 - 3 洪春風 68年6月11日 勞基法施行前 10.3333 3個月 - 3,590元 161,550元 勞基法施行後 34.6667 6個月 - 3,590元 4 葉勝輝 72年1月16日 勞基法施行前 3.1667 3個月 3,590元 - 152,575元 勞基法施行後 39.3333 6個月 3,590元 - 5 許建龍 69年4月18日 勞基法施行前 8.6667 3個月 3,590元 - 161,550元 勞基法施行後 36.3333 6個月 3,590元 - 6 范盛田 67年11月1日 勞基法施行前 11.5 3個月 3,590元 - 161,550元 勞基法施行後 33.5 6個月 3,590元 - 7 游金火 72年11月24日 勞基法施行前 1.5 3個月 - 3,590元 150,780元 勞基法施行後 40.5 6個月 - 3,590元

2024-11-22

TPDV-113-勞訴-346-20241122-2

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第344號 原 告 翁漢陽 游志賢 吳木榮 陳永結 林建業 陳慶聲 吳武男 鄭文正 共 同 訴訟代理人 李柏毅律師 華育成律師 邱靖棠律師 複 代理人 詹奕聰律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年11月5 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附 表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率百分之 五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔。 本判決得假執行；但被告如各以附表「應補發金額」欄所示金額 分別為原告預供擔保，各得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張： (一)渠等分別自附表「服務年資起算日期」欄所示日期起受僱於 被告公司電力修護處，原告（下各稱其名，合則稱原告）均 為「機械裝修員」，且除原本職務外並兼任領班，領有領班 加給（下稱系爭領班加給），渠等均為僱用人員，與被告於 任職期間存在勞動契約關係。而依被告公司所制定之領班加 給辦法可知，勞工除須執行其原有職務內容外，尚需擔負督 導責任，且如部屬有發生問題，均需立於第一線處理，勞務 對價性質相當明確，則此等兼職領班每月所得領取之工作報 酬，與勞務提供有對價關係，且為經常性給付，亦為工資之 一部。況近年來以被告為當事人請求將「領班加給」列為平 均工資計算退休金差額之實務見解，亦均肯認上開加給性質 為工資。 (二)詎被告於附表「退休日期」欄之日計算退休金之際，全未將 領班加給一同納入計算平均工資，致渠等受有退休金差額之 損害。職是，應以退休前3個月領班加給（即以臺灣省工廠 工人退休規則【民國89年9月25日廢止，下稱退休規則】第1 0條第1項第1款為依據）與勞基法施行前之退休金基數即退 休規則第9條第1款相乘後，與退休前6個月領班加給（即以 勞基法第2條第4款為依據）及勞基法施行後之退休金基數相 乘後相加，即為渠等各自得請求之金額，且得依勞基法第55 條第3項規定請求遲延給付之利息，蓋此等差額係因結清漏 未將領班加給計入平均工資致退休金給付數額短少而生之爭 議。 (三)爰依勞基法第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休 撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條（即108年8月30日 修正前退撫辦法第6條）、退休規則第9條第1款、第10條第1 項第1款、勞退條例第11條第3項等規定，請求被告給付退休 金差額等語。並聲明：被告應給付原告各如附表「應補發金 額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　 二、被告則以： (一)被告公司為經濟部所屬事業機構，係國營事業，依國營事業 管理法（下稱國管法）第14條及第33條規定，伊所屬人員之 工資給與，應依行政院及經濟部相關規定標準。且查過去經 濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊內之「經濟 部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下稱經 濟部事業平均工資項目表）列舉14種得列入計算平均工資之 給與項目，領班加給並不在列，迨至111年11月2日經濟部以 經營字第11100739620號函表示行政院核復同意將夜點費納 入經濟部事業平均工資項目表，並從000年00月0日生效。修 正後之經濟部事業平均工資項目表仍未將領班加給納入，被 告依法自不得將此項費用列入計算平均工資。另經濟部一向 認定領班加給之性質乃公司體恤、慰勞及鼓勵員工之性質， 非行政院規定之工資，亦未納入退撫辦法規定列計平均工資 之項目，有101年10月26日經營字第10100682270號函、108 年8月21日經營字第10803517540號函等函示可稽。 (二)由被告公司之電力修護處設置領班要點第2、3點規定可知， 電力修護處並無常設領班，而係因業務需求任務型設班，非 固定常態支領，於任務結束後按實際擔任領班天數，核算領 班加給，則原告所支領之領班加給並不具經常性給與之性質 ，自非屬工資。 (三)游志賢於退休前，溢領領班加給新臺幣（下同）240元，陳 永結於退休前，溢領領班加給160元，陳慶聲於退休前，溢 領領班加給640元，鄭文正於退休前，溢領領班加給239元， 被告於本件訴訟中行使抵銷權等語。 (四)爰聲明：原告之訴駁回。　　 三、兩造不爭執事項（見本院卷第178頁，並依判決格式修正或 刪減文句）：　 (一)原告前任職於被告公司電力修護處，擔任「機械裝修員」， 皆為被告僱用人員，屬純勞工，現均已自被告退休。 (二)原告分別自如附表所示「服務年資起算日期」欄所示之日起 算服務年資，並分別於如附表「退休日期」欄所示日期退休 。原告於勞基法施行前後之工作年資所計算之退休金基數各 如附表「退休金基數」欄所示。 (三)原告退休前3個月、6個月所領取領班加給之平均金額各如附 表「平均領班加給」欄所示。被告於游志賢、陳永結、陳慶 聲、鄭文正任職期間分別溢發其等各240元、160元、640元 、239元之領班加給金額。　　　　 四、得心證之理由： 　　原告主張領班加給屬工資一部，應納入平均工資範疇計算， 故被告尚應給付如附表應補發金額欄所示之退休金及法定遲 延利息予其等情，為被告所否認，並以前詞置辯。經查： (一)按勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法 律，其所定勞動條件為最低標準，該法第1條規定即明。復 國營事業為國家為發展國家資本，促進經濟建設，便利人民 生活之目的（國管法第2條參照），而由國家透過國管法第3 條所定之資本參與或控制關係，所組成之私法事業型態之組 織。此等國營事業在配合國家促進經濟建設、便利人民生活 之對外間接行政目的上，以及對內之財務與人事監督關係上 ，固然應受國管法之調控規範，以免國營事業因私法組織型 態，逸脫公行政管控，形成國家資本之浪費。惟國營事業此 等國家間接給付行政之特殊組織體，在對內之所屬勞工之勞 雇關係上，勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位 之懸殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致，以管控國營事 業避免國家資本浪費為主之國管法中，亦無特別之法令規定 ，有效提升所屬員工勞動地位，自堪與雇主地位實質相當。 則縱國管法為促進國家資本有效利用之管理規範，而涉及對 所屬員工之人事勞動條件安排，此等單純追求經濟合理性之 法規，與一般民營事業體基於內部經濟性考量之規劃安排， 無本質上差異，相對於勞基法保障勞工權益之立法目的而言 ，並無較一般民營事業更優越、值得受保護之法益，足以凌 駕勞基法保護之法益。故國營事業管理之相關法令，在勞雇 關係勞動條件之標準上，並非勞基法之特別法，關於國營事 業所屬人員之待遇及福利標準，應不得低於勞基法所定之最 低標準，以符勞基法第1條規範意旨。 (二)次按勞基法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資 　　、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給 付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀 勞基法第2條第3款自明。又所謂「因工作而獲得之報酬」者 ，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者 ，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是 否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通 常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動 契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆 應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立 團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制 度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價 （報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（ 最高法院100年度台上字第801號、110年度台上字第945號 　　、109年度台上字第1745號判決要旨參照）。 (三)系爭領班加給均符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要 件，屬於工資之一部分： 　⒈原告於任職被告期間除原職外尚兼職領班而領取領班加給， 為兩造所不爭執（參不爭執事項(三)），是堪信實。而核領 班工作本非原告主要職務，該項加給係因工作上需要，員工 須經常分班工作，且須有人領導，被告未就此領班工作事項 另行聘請員工，乃由工作成績優良，具領導能力，且擔任該 類工作有2年以上之經驗人員中，挑選由其兼職為之，因而 得為領取等情，有被告各單位設置領班辦法在卷可憑（見本 院卷第53至55頁），可見系爭領班加給係因被告因工作需要 而常設，並須兼任領班者方得享有，又係按月核發，非係因 應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之 固定常態工作中勞工取得之給與，則此種雇主因特殊工作條 件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工 作之外兼任領班工作之勞務對價，且既係兩造間就特定之工 作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之給 付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常 性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，屬於 工資之一部，應計入平均工資計算退休金。被告抗辯領班加 給不具經常性給與之性質，非屬工資云云，顯無足採。 　⒉復觀諸被告電力修護處設置領班要點內文，第1點即揭櫫設置 領班係為加強工作責任及工作安全，以提高工作成果之設定 目的，第3點規範領班選派資格應符合「工作成績優良，具 有領導之能力」、第4點則規定領班職責為「帶領該班人員 推動現場工作並監督其工作進度及品質」、「對全班人員平 時工作及年度考核，得由領班提出初核意見」等，即對擔任 領班者課予更多事務，且僅於本件原告擔任領班期間加晉薪 級，益徵具有「勞務對價性」及「給與經常性」無疑，是被 告以系爭領班加給應依經濟部事業平均工資項目表標準認定 工資範圍云云，礙難憑採。 　⒊至被告雖尚援引經濟部96年5月17日經營字第09602605480號 　　、101年10月26日經營字第10100682270號、108年8月21日經 營字第10803517540號函（見本院卷第123至128頁），引為 領班加給不得列入平均工資計算項目之論據，然此行政機關 相關釋示之行政命令僅有參考性質，並無拘束民事法院法官 獨立審判，依調查證據、本於辯論結果以自由心證所為之認 定，難採為對其有利之認定，併此敘明。　　 (四)原告請求被告補發如附表應補發金額欄所示金額為有理由： 　⒈按勞基法於73年7月30日施行，同年0月0日生效，而依勞基法 第84條之2：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前 之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用 之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位 自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年 資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計 算」之規定，有關適用勞基法前之年資，自應依當時適用之 法令規定計算，至於適用勞基法後之年資，則依同法第55條 規定計算。次按「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年 資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1 年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款 退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，勞 基法第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。再按退休規 則第9條第1款亦規定：「工人退休金之給與規定如左：一、 依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人 ，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工 作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸 餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計。合計最高以3 5個基數為限」。另按「本條例施行前已適用勞基法之勞工 ，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條 例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留 。…第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方 約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結 清者，從其約定。」勞退條例第11條第1、3項亦有明文。 　⒉查原告退休日為如附表「退休日期」欄所載，渠等退休金基 數及退休前3個月、6個月領取之領班加給平均金額，均如附 表所示，亦為兩造所不爭（參不爭執事項(二)、(三)、本院 卷第177頁），領班加給屬勞基法第2條第3款工資性質，已 如前述。從而，被告於原告退休發給退休金時，自應將之列 入渠等之平均工資計算，是原告請求被告補發退休金差額， 均屬有據。茲依前開規定，將原告退休前3個月、6個月領班 加給之平均金額，與退休金基數分為相乘（小數點以下四捨 五入），再將各項目相加後計算之，即如附表所示「應補發 金額」欄所示之退休金差額（游志賢、陳永結、陳慶聲及鄭 文正等4人應扣除溢領領班加給之金額，詳如下述），堪認 原告請求被告各應補發如上述應補發金額，為有理由，逾此 範圍之請求，則予駁回。 (五)被告主張抵銷部分： 　⒈按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各 得以其債務，與他方債務相抵銷；而抵銷，應以意思表示， 向他方為之。其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷時，按 照抵銷數額而消滅，民法第334條、第335條第1項分別定有 明文。又被告對於原告起訴主張之請求，提出抵銷之抗辯， 祇須其對於原告確有已備抵銷要件之債權即可，至原告對於 被告所主張抵銷之債權曾有爭執，或被告已另案起訴請求， 均不影響被告抵銷權之行使（最高法院67年台上第1647號判 例意旨參照）。 　⒉被告主張游志賢於退休前，領班加給有溢發240元之情形，陳 永結於退休前，領班加給有溢發160元之情形，陳慶聲於退 休前，領班加給有溢發640元之情形，鄭文正於退休前，領 班加給有溢發239元之情形者，為原告所不爭執（參不爭執 事項(三)），故被告主張游志賢、陳永結、陳慶聲、鄭文正 有溢領領班加給之事實，堪予認定，是渠等應分別返還如「 溢領金額」欄所示金額予被告。從而，兩造既互負債務且給 付種類相同，並均屆清償期，則被告依民法第334條第1項規 定，以其溢發領班加給與其應給付之退休金差額，與游志賢 、陳永結、陳慶聲及鄭文正為抵銷等語，堪予採認。 (六)末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給 付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約 定，亦無法律可據者，週年利率為5％。勞基法第55條第3項 前段、民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定 有明文。又依勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休 之日起30日內給付勞工退休金，乃定於一定期限內履行，俾 使勞工債權能迅速獲得清償。從而，原告併請求被告各給付 上揭退休金差額之自附表「利息起算日」欄所示之日起至清 償日止之法定遲延利息，亦屬有據，應予允准。　　　 五、綜上所述，原告依勞基法第84條之2、第55條第1項、第3項 、退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、退撫辦法第9 條（修正前退撫辦法第6條）等規定，請求被告分別給付原 告如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附表「利息起 算日」欄所示之起算日起至清償日止，按週年利率5％計算之 利息，為有理由，應予准許，逾此數額之部分，則應駁回。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告 被告公司得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列， 併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰 　　　　　　　　　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉　 附表：（紀年：民國；幣別：新臺幣/元） 編號 姓名 服務年資 起算日期 退休日期 退休金基數 修正後平均領班加給 原告請求金額 溢領金額 應補發 金額 利息起算日 1 翁漢陽 67年10月13日 111年1月16日 勞基法施行前 11.6667 退休前3個月 439元 74,720元 0元 72,955元 111年2月16日 勞基法施行後 33.3333 退休前6個月 2,035元 2 游志賢 67年10月13日 109年6月5日 勞基法施行前 11.6667 退休前3個月 3,270.6667元 116,922元 240元 115,479元 109年7月6日 勞基法施行後 33.3333 退休前6個月 2,326.8333元 3 吳木榮 62年6月21日 111年1月28日 勞基法施行前 22.3333 退休前3個月 3,633.3333元 162,764元 0元 163,020元 111年2月28日 勞基法施行後 22.6667 退休前6個月 3,612.1667元 4 陳永結 65年7月3日 109年4月2日 勞基法施行前 16.1667 退休前3個月 2,234元 107,207元 160元 110,904元 109年5月3日 勞基法施行後 28.8333 退休前6個月 2,599.3333元 5 林建業 61年6月10日 109年6月5日 勞基法施行前 24.3333 退休前3個月 3,032.3333元 138,069元 0元 136,045元 109年7月6日 勞基法施行後 20.6667 退休前6個月 3,012.5元 6 陳慶聲 67年10月13日 111年1月31日 勞基法施行前 11.6667 退休前3個月 2,330元 104,103元 640元 97,949元 111年3月3日 勞基法施行後 33.3333 退休前6個月 2,142.1667元 7 吳武男 68年10月13日 112年4月15日 勞基法施行前 9.6667 退休前3個月 1,119.6667元 89,938元 0元 89,941元 112年5月16日 勞基法施行後 35.3333 退休前6個月 2,239.1667元 8 鄭文正 62年6月21日 109年6月11日 勞基法施行前 22.3333 退休前3個月 1,037.3333元 67,697元 239元 66,641元 109年7月12日 勞基法施行後 22.6667 退休前6個月 1,928.5元

2024-11-22

TPDV-113-勞訴-344-20241122-2

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第451號 113年11月7日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 複 代理人 黃韻霖律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年3月4日勞動法訴一字第1120023829號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：緣被告以原告所屬勞工李宜蓁等15人（下稱李君 等15人，如附表），於民國94年4月至112年6月期間工資已 有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報 酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金（下稱勞退金 ）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15 條第3項規定，以112年10月25日保退二字第00000000000號 函（下稱原處分）核定逕予更正及調整李君等15人之月提繳 工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收。原 告不服，提起訴願，經勞動部駁回，原告仍不服，遂提起本 件行政訴訟。 二、本件原告主張： (一)被告認定原告與李君等15人簽訂之承攬契約書（下稱系爭承 攬契約）為勞動契約，認事用法均有違誤： 　⒈被告泛言原告對李君等15人具有實質指揮監督關係等語，而 認定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判 字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨 有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法 ）實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就李君等 15人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於 未具體指明李君等15人何一實際履約行為合致其所認定之勞 動契約要件前，即逕稱系爭承攬契約為勞動契約，無疑以行 政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判 字第407號判決旨趣。再者，倘比對系爭承攬契約與原告之 業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約 將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義 務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯 見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於 系爭承攬契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義 務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之 有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非 業務員提供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。被 告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭承攬契約為勞 動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱 傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷 人員勞動契約與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根本缺乏 電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指定工作內 容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智 慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。 　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全 發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律 團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理 規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客 原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃重申保險業務員管理 規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應 遵守者，並非原告所獨創；而系爭承攬契約第5條第1、3、4 款規定，係原告遵守保險業務員管理規則第18條規定之結果 。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係， 顯違反司法院釋字第740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意 旨、保險業務員管理規則第3條第2項規定及金管會102年3月 22日金管保壽字第00000000000號書函（下稱102年3月22日 書函）意旨。再者，保險業務員管理規則之相關規範（如第 3條第1項、第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項等）， 亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員 所負之公法上義務該如何用以解釋系爭承攬契約之性質？被 告另稱李君等15人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認 定系爭承攬契約為勞動契約。然參諸保險商品銷售前程序作 業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必 須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符 合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤 ，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101 年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告(下稱系爭公告)第1點 、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原 告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得 視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納， 以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用 金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬 及服務獎金具有決定權一節，係該原則第六大項酬金與業績 衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之 成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金 率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況需要修改 報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如 對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定，違反有利與 不利均須注意之原則。 (二)承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業 務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」，要非勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3 款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告 所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業 務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。 抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保 單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳 清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參 見系爭公告第5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服 務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告第5點、第8點 之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。 (三)被告對從屬性之認定多所謬誤： 　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台 勞保二字第50919號函之說明，而與李君等15人分別簽署系 爭承攬契約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被 告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告 既認定李君等15人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需 求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻 又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘 束原則。 　⒉被告認定系爭承攬契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指 導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： 　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班 ，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開 發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招 攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此 實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束李 君等15人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是 否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告 無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素 不符，難據此認定具有從屬性。 　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為 雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為 免造成誤解，除有保險業務員管理規則第3條第2項明文規定 外，金管會更於102年3月22日書函揭示保險業務員管理規則 之規範目的與業務員勞務給付型態無關；甚至，保險業務員 管理規則第15條第1項中段更要求保險公司「對其登錄之業 務員應嚴加管理」、第19條之1規定業務員不服懲處之申復 、申請覆核程序，與一般勞工適用勞資爭議處理法、勞動事 件法之規定不同，顯見金管會有意就業務員招攬保險之部分 為異於一般勞工之措置。是對於業務員招攬之管理及處置懲 處，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無視保 險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告與業務員之 間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約等情，逕自違反系 爭指導原則而為認定。 　③李君等15人亦負有保險業務員管理規則第14條第1項、第15條 第4項、第16條第1項所規定之義務，故被告所稱之從屬性， 另一方面也是業務員履行公法上義務之結果，被告罔顧保險 業之特殊性而逕自機械化認定，當屬違誤。 ⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： 　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供 勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指 導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計 給報酬」之要素迥異，原告亦未給付李君等15人固定薪資或 一定底薪，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸業務員個人招攬 成功之保單及保費高低。又依系爭公告第5點、第8點規定， 可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷 ，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告， 此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作 有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無 關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標 準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準 則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系 爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。 　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原告雖於 全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送 所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項而設置 ，且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等， 而係由業務員依其自身招攬需要自行購置。至「業務員經登 錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業 務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮 監督關係，且系爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工 作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位 提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定 系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：本件未見被告認定原告將 李君等15人納入原告組織之說明及具體事證為何，且業務員 招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人 分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司 其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上 從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得 稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞 基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬契約為勞動契約， 亦屬違誤。 ⑷若再以勞動部頒布之「勞動契約從屬性判斷檢核表」逐一檢 視，李君等15人勉強符合之項目僅佔該表25項內容之9項， 不到三分之一，再依該檢核表之說明，從屬性並非全有或全 無，而是高低之比較，故本件縱存有若干從屬性，其強度亦 屬極低，並不具備高度從屬性。 (四)原處分及訴願決定之其他違誤： 　⒈原處分僅於說明載稱被告將依規定按原告短報之保險費金額 ，處4倍罰鍰云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表， 僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等 欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分 顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行 為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理 由等規定。 　⒉李君等15人依系爭承攬契約約定所領取之「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保費之 繳交等為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然 獲致之報酬，殊無勞務對價性可言，迺被告未見及此一有利 原告事項，逕自作成不利原告之原處分，則原處分即有違反 行政程序法第9條、第36條之規定。 　⒊本件原處分作成以前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所 載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條 其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形 。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程 序之規定，應予撤銷。 (五)並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以： (一)原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，李君等15人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪 資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資 等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及續年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴字第27 號判決及臺灣臺北地方法院近期受理與本件相同基礎事實之 案件，均認原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部 分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞基 法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作成 後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約關 係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意願 購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給付 ，自屬提供勞務之對價而為工資性質。 (二)依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示李君等15人從事保險 招攬業務部份係受原告指揮監督而具有從屬性，應認就渠等 從事保險招攬業務部份，成立勞動契約關係： 　⒈當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 　⒉依系爭承攬契約第2條規定，李君等15人須遵守原告頒訂之規 定及公告，並須接受原告對渠等業績之評量，且就上開規定 、公告及評量標準，均無商議權限，足見原告對渠等具有實 質指揮監督關係。另依原告「保險承攬報酬、服務獎金及年 終業績獎金」公告及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示 原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權 限，李君等15人對渠等薪資幾無決定及議價空間。 　⒊李君等15人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、 公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務 （招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付 方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從 而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能 僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質， 又渠等只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即招攬保險 的首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之 給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須 自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解釋意旨，應認渠等 與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 (三)原告主張之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定， 係指保險商品之費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不 合理之定價招攬或承作保險業務，惟並未限制保險公司與業 務員就招攬保險之報酬為磋商議定，保險業務員之報酬為保 險公司營運成本之一環，保險公司仍得本於自身營運的考量 ，為適當之成本配置與利潤設定；又金融服務業公平待客原 則第4點第6項之酬金與業績衡平原則僅在重申金融消費者保 護法第11條之1規定，參酌該條立法理由，主要在避免金融 服務業(包含保險業)業務人員向金融消費者權益及各項可能 風險，而明文課予金融服務業者之行政法上義務。上開規定 同樣並未明文保險公司得片面決定報酬費率，而無須與保險 業務員就招攬保險之報酬為磋商議定。倘若主管機關對保險 公司之公法上之管制規範，轉化為保險業務員及保險公司間 契約上權利義務規範，仍應列為勞動從屬性之判斷因素，故 原告主張亦不可採。 (四)原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導 原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供 給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷 。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特 徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約 關係為勞動契約。本件前已論明原告與李君等15人間之從屬 關係至為明確，認屬勞動契約自無疑義，且與本件相同基礎 事實之案件，業經行政法院判決認定為勞動契約關係，顯見 法院已肯認原告所屬業務員具備從屬性之特徵，已達須認定 為勞動契約關係而予以勞動法令保護之程度，是縱有其他非 從屬性之特徵存在，亦無礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 (五)李君等15人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資：勞基法上所稱之「工資」， 須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而 為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之 原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷， 而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。雇主所為之給 付，如經判斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對 價性」。又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由 雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有 經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對 價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常 性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又工資 之定義並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以勞工係按 招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。保險業務 員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得即與執 行業務所得有別，所領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上 係以業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務 對價，即屬工資性質。本件觀諸李君等15人之業務範圍，除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付 有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之 福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再 者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先 明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度 上之目的性、常態性給與，且據原告提供之李君等15人之業 務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度 報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般 情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經 常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提繳 工資。 (六)本件原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪 資、續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條 、第14條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附 月提繳工資明細表亦詳細載明李君等15人起訖月份期間之工 資總額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月 提繳工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認 原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且 足使原告知悉被告認定李君等15人之工資數額及原告未覈實 申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96 條規定相符。 (七)另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會 。被告依原告與李君等15人間簽訂之承攬契約及原告「保險 承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等内容，認原告 未依規定覈實申報調整李君等15人月提繳工資之事實明確， 未給予其陳述意見之機會，核屬有據。 (八)並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： (一)如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整李君等15人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有李君等15人之勞退個人異動查詢（本院卷二 【下稱卷二】第9-54頁）、業務人員承攬/續年度服務報酬 及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分卷第40 9-480頁）、原處分及訴願決定書(卷一第145-224頁)在卷可 稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃李君等15人薪 資結構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬」是否屬 於工資？而此則涉及原告與李君等15人間就上開報酬支領之 法律關係，是否係本於勞動契約關係？ (二)按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條規定：「（第1項）於同一雇主或依第七條第二項、 前條第三項自願提繳者，一年內調整勞工退休金之提繳率， 以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率 調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效；其提繳率 計算至百分率小數點第一位為限。（第2項）勞工之工資如 在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調 整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調 整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次 月一日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申 報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保 局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日 或應調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2 項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為 準。」是雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳不低於勞 工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整，應視其調整 月份，於當年8月底前或次(當)年2月底前通知勞保局；如雇 主申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保 局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日 或應調整之次月一日起生效。 (三)再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。　 (四)又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下，予以 觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基 於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定參照) 之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬 性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基 法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954號判決 意旨參照)。 　 (五)原告與李君等15人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ： 　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之 實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬保險 部分，原告分別與李君等14人簽訂「承攬合約書」(即系爭 承攬契約，卷一第225-252頁)；另劉栯岑部分，於系爭承攬 契約之契約版本（99年7月版）改版後，亦係簽訂「業務員 承攬契約書」（下稱105年版契約書，卷一第253-254頁，契 約內文與系爭承攬契約相同)，前開契約雖名之為「承攬」 ，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判 斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約， 此應先予辨明。 　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原告 ，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約 如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括 「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日三業㈢字第0 0004號公告、保險業務員管理規則、業務員違規懲處辦法( 下稱系爭懲處辦法)及98年3月1日三業㈤字第00035號公告（ 修訂業務員定期考核作業辦法，下稱98年系爭考核辦法；嗣 於104年5月25日以(104)三業(五)字第00111號公告修訂業績 標準，刪除業績計算方式、新增件數計算方式規定，適用自 104年9月起考核者，原考核作業辦法終止適用，下稱104年 系爭考核辦法）等之約定或規定【卷一第376-388頁、卷二 第55-71頁（本院數次請原告提出105年版契約書附件未果， 遂依職權調取本院113年度訴字第213號卷宗附卷）】，該附 件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為配合99.07啟用的 承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司 最新公告為準。」等語（卷一第375頁），而原告嗣即以101 年7月1日（101）三業㈢字第00001號公告（即系爭公告）明 訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定（卷 一第257頁），是上開約定、規定、公告或辦法等，均構成 系爭承攬契約的一部分。 　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險業 務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內 容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書 注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第一期保 險費等（系爭承攬契約第2條【卷一第225頁】；105年版契 約書第2條【卷一第253頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之 要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定 後，業務員即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首 年度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實 繳保費×給付比率）」（系爭承攬契約第3條第1項【卷一第2 25頁】、系爭公告第1點、第2點【卷一第257頁】、105年版 契約書第3條第1項【卷一第253頁】），然報酬之計算及給 付方式，仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員 應依修改內容領取報酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷一第 225頁】、105年版契約書第3條第2項【卷一第253頁】）。 又原告之業務員自簽約月份起，須按季（每3個月）接受考 核1次，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼5千元(自1 04年9月起，於考核期間內應達成個人首年度業績6千元且件 數至少一件)，未達考核業績最低標準者，原告得不經預告 逕行終止契約（系爭承攬契約第5條第1項第3款【卷一第225 頁】、系爭98年考核辦法第1點、第2點、第4點第2項【卷一 第388頁】、系爭104年考核辦法第1點、第2點、第4點第2項 【卷二第70頁】）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得 否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之 因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到 業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式 ，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片 面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告 。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條 件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬 及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務 ，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。 　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主懲 戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程 度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵，而為從 屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三段）固闡 釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定 訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政 管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應 為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規 範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所 屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係 ，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險 公司間是否構成勞動契約之認定依據。」等語，然觀諸原告 所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（卷一第382-385頁、卷 二第63-67頁），不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處 分或懲處（包括不予登錄或註銷【該管理規則於105年4月6 日修正前之法條用語為《撤銷》】登錄、停止招攬行為、撤銷 業務員登錄等。見該管理規則第7條、第13條及第19條第1項 【按：為避免過度影響業務員權利，第19條第1項規定於110 年1月8日修正時，已刪除「撤銷業務員登錄」之懲處】）之 違規行為，為進一步詳細規定（例如就保險業務員管理規則 第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事 項為不實之說明或不為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法 即細緻化其具體態樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務， 致影響保戶權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權 利義務，致影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『 重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未 於要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷一第37 9頁、卷二第60頁），且就保險業務員管理規則所未規範之 違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客 戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參 加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑 等，另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1 點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取消業 務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加公司與 區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處 分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處辦法【見該 辦法第5點「其他事項」第3項規定，於105年6月30日修正時 ，已將「其他事項」移列第7點第3項（卷一第381頁、卷二 第62頁）】。是原告與業務員（包括李君等15人）間關於招 攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從 屬性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此 ，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處 之權，兩者間具有從屬性關係，應屬無疑。 　⒌綜上所述，原告與李君等15人固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所提供保險 招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業 務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提供「必須隨時 對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得 之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定兩者間成立勞動契 約關係，而以原處分核定逕予更正及調整李君等15人之月提 繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。 (六)原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指 導原則（卷一第32頁）。然而： 　⒈按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性 勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體 勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵 存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工 作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之 參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代 環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作 地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其 他外勤工作者(例如記者)，亦因其職務性質而無固定之工作 地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專 業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主 動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生 需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客 戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當 的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷 契約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何時 、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專 業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要 招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險 公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策 、參與利潤分配規則時，始可能實現。是原告主張其並無指 揮或管制約束李君等15人工作時間、給付勞務方法甚且未指 定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由 意志為之，原告無指派工作可言，自不具有從屬性等語，並 非可採。 　⒉再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時、 計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工 資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供 者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按 所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成 立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。系 爭承攬契約第3條第1項固約定：「乙方（按：指保險業務員 方，下同）交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲 方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保 險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」（卷一第225頁 ；105年版契約書第3條第1項【卷一第253頁】），系爭公告 第5點、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致 豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」「保單因故取 消、或經要保人撤銷、或保單自始無效時，各項已發之承攬 報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予 扣除，於承攬契約終止後亦同。」（卷一第257頁），然此 僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（ 或「續年度服務報酬」）所應備具的要件，在招攬保險之所 得悉數歸屬於原告，李君等15人僅能依原告所訂之報酬標準 支領報酬下，李君等15人所承擔原告指稱之「業務員應行負 擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據 此否定原告與李君等15人之勞動契約關係。又業務員符合原 告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告主張李君等15 人所領取之報酬，性質上並非工資等語，亦無可採。 　⒊又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬 公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管 會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂 定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保 險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本 會94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項 …之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為， 與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關 逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具 有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個 案客觀事實予以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨， 乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予 以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均 不得作為定性契約關係之依據。再者，保險業務員管理規則 第19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處 分者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於「 為合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴管 道更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分合 理陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會 之組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納 入（參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關 考量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之 救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上開規 定之適用，然亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契 約關係並非勞動契約關係。是原告援引上開規定、函文及保 險業務員管理規則第15條第1項關於「所屬公司對其登錄之 業務員應嚴加管理」之規定，據為有利於己的主張，自有誤 會。 　⑷至原告稱本件未見被告認定原告將李君等15人納入原告組織 之說明及具體事證為何，故系爭承攬契約不具備組織從屬性 一節，按組織上從屬性並非勞動契約之必要特徵，且勞動契 約從屬性本即應綜合觀察勞務供給關係之脈絡為斷，本件縱 無原告所稱之「組織從屬性」（李君等15人不須透過與他人 分工才能完成保險招攬工作），亦無礙於前述本件確實存在 從屬性之認定，是原告此部分主張，並非可採。 (七)原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政程 序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明確 ，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為 之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規 定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解 行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌 等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政 救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法 令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法 。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已 足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政 法上明確性原則（最高行政法院111年度上字第169號判決意 旨參照）。經查，本件原處分業已說明被告係依據原告所提 供之薪資資料審查後，認定原告確有未覈實申報及調整李君 等15人月提繳工資之事實，並以原處分所附「月提繳工資明 細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工 資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於 「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及李君等15人之工資 總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬 」（卷一第146頁），及載明法令依據（包括勞退條例第3條 、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金 月提繳分級表等），足見原告已可得由原處分得悉其原申報 月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以 及被告逕予更正及調整李君等15人月提繳工資之法令依據， 縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必 要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所 指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 (八)原告主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會 等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制 或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規 定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給 予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目 的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專 斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之 達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給 予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規 定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項） 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給予當事人陳述意 見之機會已於事後給予者。…。（第2項）前項第二款至第五 款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；…。」則賦予 違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以 補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明 包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資 等在內之不服原處分的理由（訴願卷第15-24頁），經被告 審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分（訴 願法第58條第2項、第3項規定參照），而提出訴願答辯書予 以說明在案（訴願卷第196-203頁），經訴願機關綜合雙方 事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認 原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願 程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分 違法而應予撤銷等語，尚非可採。 (九)綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以李君等15人於 如事實概要欄所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及 調整其等勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正， 短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法 均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為 如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基 礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟 酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘 明。 五、結論：本件原告之訴為無理由，應予駁回。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日 　　 審判長法 官　楊得君 　　 　 法 官　彭康凡 　 　 　 法 官　高維駿 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日 書記官 賴敏慧 附表 編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 李○蓁 94年4月至111年2月 2 徐○鈴 101年1月至107年7月 3 王○弘 94年7月至109年1月 4 許○玉 109年1月至112年6月 5 葉○萍 94年4月至112年6月 6 莊○齡 94年4月至112年6月 7 陳○利 99年3月至112年6月 8 莊○凱 (原名：莊○成) 94年6月至112年2月 9 羅○茜 (原名：羅○涵) 97年4月至112年6月 10 王○男 107年10月至112年6月 11 蕭○卉 104年11月至107年7月 12 張○涵 99年3月至107年7月 13 張○憲 94年4月至110年5月 14 林○芬 94年4月至108年11月 15 劉○岑 98年12月至108年10月

2024-11-21

TPBA-113-訴-451-20241121-1

簡
臺北高等行政法院 地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第170號 113年10月30日辯論終結 原 告 台灣電力股份有限公司 代 表 人 曾文生 訴訟代理人 趙偉程律師 參 加 人 經濟部 代 表 人 郭智輝 訴訟代理人 古美蘭 被 告 連江縣政府 代 表 人 王忠銘 訴訟代理人 施玉彬 參 加 人 勞動部 代 表 人 何佩珊 訴訟代理人 賴柏菁 李思嫺 陳志銘 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國113年3月7 日勞動法訴二字第1120023714號訴願決定（原處分：連江縣政府 112年10月17日府民勞字第1120046420號處分），提起行政訴訟 ，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、爭訟概要： 　　原告係參加人經濟部所屬事業機構（即國營事業），經營電力供應業，為適用勞動基準法之行業；嗣參加人勞動部所屬職業安全衛生署北區職業安全衛生中心人員，於民國112年6月28日前往原告馬祖區營業處實施勞動檢查，發現經所僱勞工林○浩同意，調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，並使林○浩於112年1月1日星期日，即雙方約定之休息日，以及2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，惟未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致短給林○浩前述期日之出勤工資，而有違反勞動基準法第24條第2項、第39條情事。俟被告審查屬實，遂依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，於112年10月17日以府民勞字第1120046420號裁處，處原告罰鍰新臺幣（下同）各2萬元，合計4萬元（下稱原處分）。然原告不服原處分，提起訴願，經參加人勞動部於113年3月7日以勞動法訴二字第1120023714號訴願決定，訴願駁回；但原告猶不服訴願決定，故提起本件行政訴訟。 二、原告主張： 　　原告係參加人經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法第14條、第33條等規定，國營事業人員之待遇及褔利，應依行政院規定標準辦理，並按行政院經字第11996號令實施用人費率單一薪給制度核發工資；俟參加人經濟部於101年5月7日以經營字第10102607320號函，敘明所屬事業人員延長工時工資之計發，以單一薪給為基礎，不含獎金、津貼、加給等給與，原告基此發給人員報酬，業於支領之基本薪給充分表現，本件所涉僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，實屬恩惠性給與，非屬工資，不應據予計算加班費。又原告全勤獎金發給對象僅限於勞工之「僱用人員（工員）」，兼具公務員身分之「派用人員（職員）」則不得支領；且預算來源為公司經營績效獎金，乃體恤、慰勞及鼓勵僱用人員性質，不能因具有經營性即認屬勞務對價。另原告受限國營事業之監督，須按國營事業管理法等相關法令、函釋辦理，不得將僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金計入工資範疇，此屬依法令之行為，自不應受罰。是被告所為之原處分顯有違誤，爰訴請予以撤銷等語。併為聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、參加人經濟部輔以： 　　有關國營事業實施單一薪給制度，早於勞動基準法施行前業 已存在，行政院所屬事業機構俱應適用，此係鼓勵員工之待 遇，非屬工資性質；且依單一薪給計算之基本薪給，亦高於 其他事業，而參加人經濟部所屬國營事業之僻地津貼更高於 其他行政機關，顯見全勤獎金等乃獎勵作用，為恩惠性給與 ，自無違反勞動基準法等語。 四、被告則以： 　　依參加人勞動部112年10月2日勞動條2字第1120075038號函釋意旨，事業單位發給之「僻地津貼」，如係以勞工於偏僻地區工作而發給者，「危險工作津貼」，如係以勞工從事相對艱難、危險之工作而發給者，「全勤獎金」，如係依勞工出勤情形發給者，均具有因工作而獲得之報酬性質，應屬工資；則林○浩係原告所僱用之勞工，為國營事業之「純勞工」，自有勞動基準法之適用，原告與勞工間之權義關係，與一般民營事業相同，其未將該等給與列入林○浩工資總額計算平日每小時工資額，違反勞動基準法第24條第2項、第39條規定，被告依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項予以裁處，於法有據。另勞動基準法之勞動條件既係最低標準，國營事業主管機關所定行政命令，如涉及員工薪資計算之勞動條件者，自不得牴觸法律位階之勞動基準法相關規定，倘不相符合，且其規範內容低於最低標準者，自應優先適用勞動基準法，尚不生義務衝突之問題；然原告違國營事業，卻多次違反勞動基準法相關規定，經其他主管機關才處在案，未積極改善而一再違規，顯非無規避法律或故意。被告所為之原處分核無違誤，原告提起本件訴訟為無理由等語，資為抗辯。併為聲明：原告之訴駁回。 五、參加人勞動部另以： 　　依勞動基準法規定，所適用之行業範圍包含國營事業，其勞 動條件即須受勞動基準法規範，未有排除適用等語。 六、本院之判斷： 　㈠按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係 ，促進社會與經濟發展，特制定本法，本法未規定者，適用 其他法律之規定；雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法 所定之最低標準；工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括 工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方 式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之； 本法於水電、煤氣業業適用之；雇主使勞工於第36條所定休 息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時 工資額另再加給1¹/₃以上；工作2小時後再繼續工作者，按 平日每小時工資額另再加給1²/₃以上；第36條所定之例假、 休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資 應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資 應加倍發給，因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意 照常工作者，亦同，勞動基準法第1條、第2條第3款、第3條 第1項第5款、第24條第2項、第39條定有明文。是國家為保 障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定 勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3 條規定適用於同條第1項各款所列之行業；事業單位依其事 業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得 低於勞動基準法所定之最低標準；關於延長工作時間之加給 ，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第 24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨，司法院 釋字第494號著有解釋文可資參照。 　㈡再本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左 列各款以外之給與：⒈紅利，⒉獎金，指年終獎金、競賽獎金 、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料 獎金及其他非經常性獎金，⒊春節、端午節、中秋節給與之 節金，⒋醫療補助費、勞工及其子女教育補助費，⒌勞工直接 受自顧客之服務費，⒍婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金 或奠儀等，⒎職業災害補償費，⒏勞工保險及雇主以勞工為被 保險人加入商業保險支付之保險費，⒐差旅費、差旅津貼及 交際費，⒑工作服、作業用品及其代金，⒒其他經中央主管機 關會同中央目的事業主管機關指定者，為勞動基準法施行細 則第10條所明訂。由此可知，勞動基準法上所稱之「工資」 ，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、 計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及 其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價 性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予 勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情 形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用 之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約 之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為 何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性 取得之對價（報酬），即具工資之性質；反之，如給付之性 質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於 勞動基準法第2條第3款所謂之「工資」（最高行政法院109 年度判字第189號判決同此見解）。 　㈢查原告係參加人經濟部所屬事業機構，經營電力供應業，為適用勞動基準法之行業，嗣參加人勞動部所屬職業安全衛生署北區職業安全衛生中心人員，於112年6月28日前往原告馬祖區營業處實施勞動檢查，發現經所僱勞工林○浩同意，調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，並使林○浩於112年1月1日星期日，即雙方約定之休息日，以及2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，惟僅各給付4,003元、2,528元，未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致分別短給724元、478元等情，有談話紀錄表、勞動檢查結果通知書、林○浩刷卡資料、薪給資料、加班情形明細、噪音加給統計表、僻地加給等級劃分規定、危險工作加給支給標準表等在卷可參（見本院卷第69頁至第83頁、第91頁至第100頁、第104頁至第118頁），足以信實。準此，原告發給僻地津貼，乃係考量交通狀況、工作地點與最近地方政府機關、醫療設施、教育設施距離等作為僻地等級劃分之評列因素，分為一般地區、山地地區及離島地區不同等級，因前往偏遠地區工作之勞工，於交通、醫療、家庭安置及子女受教育等條件較為不便，為避免其尚需額外負擔前述費用，致實質縮減勞務對價而發給之金錢；又危險工作津貼為鼓勵人員從事艱難工作，如期完成任務，以利業務推行，凡實際擔任輸配線路活線作業、高空（架）作業、災害搶修作業、噪音作業等容易引起危害之作業，係從事危險性較高之工作時，為充分評價勞工從事該高風險工作之勞務價值，由發給高於一般勞務給付之金錢；而全勤獎金發給要件以僱用人員全月未請假，加發1日薪資，使全勤而未請事病假之勞工，因相較於其他於該月有請事病假之勞工之工時較長，給與該筆獎金作為其較長勞動時間之勞務對價。故原告發給所僱勞工林○浩之僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，乃基於已訂明之規範標準，形成制度性及常態性措施，並非隨機性或臨時性措施，自屬勞工因提供勞務所給付之經常性對價，應認原告給與勞工林○浩之僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，均屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，應堪認定。 　㈣另國營事業管理法第14條規定：國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，旨在避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資及其他福利，假公濟私之自肥舉措；因此同法第33條規定：國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定，上述規定之立法意旨，乃為保障國家財政穩定之重大公益目的，避免國營事業濫用國家資源，私相授受，其所維護之價值並不遜於勞動基準法所欲保障勞工最低勞動條件之意旨，兩者不應偏廢。若遇具體個案爭議，倘能彼此協同，尋求一致性之法律解釋，兼顧不同之社會公益，自屬最佳，然若不同法律之規定偶有扞格，自應具體考量個案情節，承認行為人確有「義務衝突」之可能，而得阻卻其違法責任。因勞動基準法是國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定，凡勞動基準法所規範的事業單位，均應適用第24條規定計發延長工作時間工資，並不因勞工係服務於民營企業或國營事業而有差異，俾貫徹法律保護勞工之旨；且國營事業與所屬勞工之勞雇關係，與一般民營事業亦無二致，不應因服務單位不同，有不合理之差別待遇，而違反憲法第7條之平等原則。依此，為促進經濟建設及國家資本有效利用，國營事業管理相關法令，對於國營事業所屬員工之人事安排、勞動條件之規範，縱不同於勞動基準法規定，亦不得低於所定勞工勞動條件之最低標準（最高行政法院109年度判字第217號判決亦同此解）。 　㈤固行政罰法第11條規定：依法令之行為，不予處罰；依所屬上級公務員職務命令之行為，不予處罰，但明知職務命令違法，而未依法定程序向該上級公務員陳述意見者，不在此限。雖原告以所發給勞工僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，乃依國營事業管理法第14條、第33條等規定，俱依行政院規定標準辦理，並按行政院令實施用人費率單一薪給制度核發工資，復經參加人經濟部函釋敘明所屬事業人員延長工時工資之計發，以單一薪給為基礎，不含獎金、津貼、加給等給與，本件所涉僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，實屬恩惠性給與，非屬工資，不應據予計算加班費；另參加人經濟部咸謂國營事業實施單一薪給制度，早於勞動基準法施行前業已存在，行政院所屬事業機構俱應適用，此係鼓勵員工之待遇，亦高於其他事業，乃獎勵作用，為恩惠性給與等語為辯。然原告發給林○浩之僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，具有勞務對價性及給與經常性一節，如前所述，當屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，並非恩惠性給與；尚難僅以國營事業實施單一薪給制度為由，謂獎金、津貼、加給等給與，均係恩惠性給與，此節主張，洵屬無據。且原告所援引參加人經濟部前述函釋單一薪給制度，屬下位階法規範，其規範內容低於勞動基準法所定之最低標準，應優先適用勞動基準法，非有排除勞動基準法之適用效力；亦即，有關工資之認定與否，應依勞動基準法第2條第3款所稱之工資為判準，要無由遽依國營事業管理法等相關法規或行政命令，逕予排除所應正確適用勞動基準法相關規定，致違反同法第24條第2項、第39條所定義務；況原告因未正確適用勞動基準法有關工資規定，迭經各該當地主管機關裁處，復經行政法院裁判在案，原告對此客觀情勢及處境均已知悉，在事實上及法律上已能期待遵守勞動基準法之可能，惟仍徒執其為參加人經濟部所屬國營事業，須採單一薪給用人費率制發放工資為由，迄今猶未見採取任何積極作為，無視法律明文與勞工權益，其主張係行政罰法第11條之不罰行為，委屬無據。 　㈥則有違反勞動基準法第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定行為之一者，處2萬元以上100萬元以下罰鍰；違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善，屆期未改善者，應按次處罰，復為勞動基準法第79條第1項第1款、第80條之1第1項所明定。查原告所僱勞工林○浩，因調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，而於112年1月1日星期日、2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致分別短給724元、478元等情，業經本院敘述綦詳；故原告違反勞動基準法第24條第2項、第39條規定，短給休假日出勤工資，違規事實明確，被告援引同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，於112年10月17日以原處分，處原告罰鍰各2萬元，合計4萬元，自屬有據。至原告猶謂該等僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金係恩惠性給與，非屬工資，抑或係按國營事業管理法等相關法規或行政命令發給，不應處罰，皆不足採。 七、綜上所述，原告雖係參加人經濟部所屬國營事業，惟仍係適用勞動基準法之行業，其使所僱勞工林○浩調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，而於112年1月1日星期日、2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致分別短給724元、478元，而有違反勞動基準法第24條第2項、第39條情事，事實明確。是被告審查屬實，遂依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，於112年10月17日以原處分，處原告罰鍰各2萬元，合計4萬元，核無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。從而，原告訴請將訴願決定及原處分撤銷，為無理由，應予駁回。 八、本件事證已臻明確，兩造及參加人其餘攻擊、防禦方法及舉 證，經本院審酌後，認對於判決結果不生影響，爰不一一論 述，併此敘明。 九、依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　黃翊哲 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理 由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原 判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違 背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴 後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起 上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他 造人數附繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡若芸

2024-11-20

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