Know99判決書

搜尋結果：勞基法第12條

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損害賠償

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第67號原告樊文山被告福爾摩沙草悟道酒店股份有限公司法定代理人詹儀汶訴訟代理人余雁銓上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國113年8月30日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：二、請求之基礎事實同一者。三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。七、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者。被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。民事訴訟法第25 5條第1項第2、3、7款、第2項分別定有明文。查原告起訴主張：被告應給付原告新臺幣（下同）574,788元，嗣於本院審理時迭變更聲明，終變更聲明為：1.確認兩造僱傭關係存在，2.被告應給付原告16萬元（本院卷第201頁），被告亦無異議而為本案之言詞辯論，有筆錄在卷可查。核屬追加應受判決事項之聲明，被告亦無異議而為本案之言詞辯論，合於前開規定相符，應予准許。貳、實體事項：一、原告主張　㈠原告於民國112年12月1日起起受僱被告，從事房務工作，月薪28,000元。　1.原告任職期間，認真工作，未有不能勝任之情事，然被告除原房務工作外，另迫使原告協助繁重之餐飲、清潔及搬運工作，致原告之手指、肩膀、腳踝、腰部因此受有傷害，且主管及同事又時而對原告惡言相向，而原告因同時擔任房務及餐飲工作，工作混亂、壓力過大精神受損，身體及精神受有損害。　2.其後，原告於112年12月20日以紙本向被告請病假15日，並於同年12月22日、25日另傳真被告說明病況及提出請假申請，並通知被告請假至5月24日止，則112年12月20日至113年5 月24日均為原告病假期間，且原告並無失聯或曠職之情事。然被告竟於112年12月25日寄發存證信函，訛指原告自12月2 1日起曠職達3日，並要求原告於同年月30日前提出請假證明，惟時間倉促，且原告因罹病無法如期依照被告要求提出，然被告竟率爾於同年月29日逕將原告退出勞保，且於113年1 月19日兩造行勞資爭議調解時，訛以原告連續曠職達3日為由，稱兩造勞動契約已於12月25日終止；則被告終止兩造勞動契約契約顯非合法。　3.依照疫後改善缺工擴大就業方案，原告於任滿一個月可領津貼1萬元（下稱系爭津貼），然被告違法解僱原告，因此無法取得前開津貼受有損失。　㈡為此，爰依兩造勞動契約、民法第184條第1項前段規定提起本訴，請求確認兩造僱傭關係存在，及請求被告賠償津貼損失1萬元、慰撫金15萬元，並聲明：1、確認兩造僱傭關係存在，2、被告應給付原告16萬元。二、被告則以　㈠原告經臺中市就業服務處依照勞動部發展署疫後改善缺工擴大就業方案推介任職被告房務員，然任職期間與同事不睦，且無法勝任房務工作，經被告調派支援餐廳外場工作，惟原告於112年12月21日休假後，未經請假，即擅自於22至24日連續曠職達3日，其後亦未到職，經被告尋求臺中市就業服務處協助，亦無法與原告取得聯繫或輔導；被告不得已於12 月25日以存證信函（下稱系爭存證信函）通知原告應於12月 30日前補正請假證明，然原告已於同年月26日收悉，仍未置理，則原告連續曠職達3日明確，被告自得終止兩造勞動契約，所為解僱亦無不法。　　㈡原告經就業服務站推介應聘被告房務工作，兩造尚未簽立勞動契約，而房務與餐飲人員應聘條件並無明顯區別，於面試時已有說明人員將應工作需求調度；另房務工作內容為房間清潔、餐飲則負責餐廳外場收碗盤工作、協助洗碗機清洗，若支援餐飲外場工作時就不用做房務工作；又原告任職期間僅10餘日，擔任房務工作4天，其餘工作天為外場工作，且酒店無對外營業只服務住宿客人、加以住宿方案不一定含早餐故外場服務人數有限，佐以負責之餐廳外場工作僅需收拾桌面，則原告身體不適顯非因工作所造成。　㈢至於，原告是否得申請補助非被告所得知悉，且原告因工作表現不佳而經解僱所受無法領取補助之損失，自非可歸責於被告，原告請求被告賠償系爭津貼及慰撫金均非有據。　㈣並聲明：原告之訴駁回。　三、爭執與不爭執事項㈠兩造不爭執之事項（本院逕採為判決之基礎，毋庸證明）： 1.原告於112年12月1日受僱被告，月薪28,000元。 2.原告於112年12月21日起未至被告上班。 3.被告於112年12月25日寄發存證信函，原告在112年12月26日收悉，被告並於112年12月29日將原告退保。 4.原告若任滿30日得取得勞動部發展署疫後改善缺工擴大就業方案提供之津貼1萬元。㈡兩造爭執之事項 1.原告是否依法完成請假手續？原告是否有連續曠職三日的情形？被告終止兩造勞動契約是否合法？ 2.原告無法取得津貼是否可歸責於被告？ 3.原告主張因至被告任職，過度勞累、身心俱疲，請求慰撫金是否有理由？　　四、本院得心證之理由　㈠原告是否依法完成請假手續？被告終止兩造勞動契約是否合法？　1.按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。勞工請假規則第10條定有明文。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條前亦有明文。原告主張112年12月20日以紙本向被告請病假15日，並於同年12月22日、25日另傳真被告說明病況及提出請假申請等情，為被告所否認，揆諸上開說明，應由原告就依法提出請假申請為舉證。查原告主張12月20日有將紙本請假單放在主管桌上等語，然被告否認有收悉（本院卷第115頁），而原告則未另舉證以為其佐，則原告主張業已112年12月20日以紙本向被告請病假15日，尚非有據，即非可採。　2.次按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款定有明文。查：　⑴被告以原告於112年12月21日起連續曠職3日以上且嚴重失聯為由，寄發存證信函通知原告於同年月30日前提出請假證明，逾期將終止兩造勞動契約，並經原告於同年月26日收受之事實，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠⒊），並有系爭存證信函附卷可參（見本院卷第103至105頁），而被告於12月 21日電詢臺中就業服務處通知經該處媒合就職之原告並未上工且經聯繫無著，經該處分別於112年12月21日11：20、11 ：40，及12月23日13：50聯繫結果，原告亦未接聽電話等情，亦有臺中市就業服務處113年5月22日中市服字第11300099 22號函及檢附之聯繫表在卷可參（見本院卷第119至121頁），加以原告於12月21日起即未再至被告上班服勞務之情，亦為原告所不爭執（見不爭執事項三㈠⒉），則依照系爭存證信函，兩造勞動契約於112年12月30日經被告依照勞基法第12 條第1項第6款以原告連續曠職達3日為由終止。至被告固抗辯：兩造勞動契約於112年12月25日終止等語（本院卷第202 頁），然被告既於系爭存證信函通知原告「於12月30日前補件，逾期將逕行解除勞雇關係」等語（本院卷第23至25頁），而原告迄未補件，業經本院認定如前，則依照系爭存證信函文義，兩造勞動契約終止日即為112年12月30日，附此敘明。　⑵原告固提出傳真收據（本院卷第33頁）主張112年12月22日、 25日均已另傳真向被告說明病況並提出請假申請，及通知被告請假至113年5月24日止等語，然被告否認有收悉傳真文件（本院卷第115、240頁），且原告所提傳真收據固有傳送時間之記載，然並無傳真內容，至原告手寫文稿（本院卷第29 至31頁）是否為傳真內容，尚屬未明，實無從據為原告業以罹病為由向被告請假之證明。　⑶此外，原告另主張前有以LINE告知被告罹病請假事宜等語。　　然「（原告：12月24日我申請病假不在公司為何每日排我工作？）被告：未依規定親自向主管請假，已連續三日以上未服勤務，公司將依規定處理，特此告知」有LINE對話影本在卷可查（本院卷第159頁），觀之前開對話內容，係原告單方為前已提出請假申請之說明，並無從認定原告前已依勞工請假規則或被告規定提出請假申請。此外，原告嗣後雖於12 月28日傳送醫療證明文件予被告（本院卷第35、163頁），然原告所提單據為臺中榮民總醫院113年2月1日、2月6日、3 月21日之預約明細單、112年12月21日物理治療報到單，仍無從據以認定12月22日後有何連續請病假之必要，況原告除於12月28日傳送前開醫療文件外，並未曾於LINE中向被告提出請假申請，亦有LINE影本在卷可參（本院卷第159至163頁），則原告主張：已完成請假手續，尚非有據，即難憑採。　⑷至原告又主張於113年1月4日傳送醫療證明文件予被告等語（本院卷第163頁），惟原告提出日期已超出系爭存證信函通知之112年12月30日期限，佐以原告又未能提出112年12月30 日前其他已向被告合法請假之證明，則被告抗辯：原告並未完成請假手續等語，應為可採。　⑸準此，原告無法提出112年12月21日後有合法申請病假之證明，加以原告於112年12月21日後並未再到被告服勞務之事實，為兩造所不爭執，則被告抗辯：原告連續曠職達3日，經被告以系爭存證信函合法終止兩造勞動契約，應為可採。況原告於起訴時亦另依勞基法第14條第1項第6款規定，以起訴狀繕本送達為終止兩造契約之意思表示，有起訴狀附卷可查；準此，原告起訴請求確認兩造僱傭關係存在，難認有據，並非可採。　㈡原告無法取得系爭津貼是否可歸責於被告？原告請求系爭津貼是否有理由？　1.按依民法第184條第1項前段規定，侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立（最高法院100年度台上字第328號民事判決）。本件原告任職滿 1月得取得系爭津貼固為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠⒋），然原告主張因遭被告解僱無法領得系爭津貼等語，則為被告所否認，抗辯：並無非法解僱情形等語。　2.查原告係運用疫後改善缺工擴大就業方案推介上工，於112 年12月1日上工加保，112年12月29日離職退保，未於同一雇主受僱就業滿30日，不符合請領津貼資格，有系爭函文附卷可查（本院卷第119至120頁）。而原告因連續曠職達3日經被告解僱，業如前述，則被告解僱原告並無不法，揆諸上開說明，原告主張被告解僱原告屬不法行為，並據以請求被告賠償原告損害，即與前開要件未合，並非可採。　㈢原告任職期間是否因工作負荷受有損害？請求慰撫金是否有理由？　1.按不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。民法第195條第1 項前段定有明文。次按損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間，有相當因果關係為成立要件。故原告所主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件者，即難謂有損害賠償請求權存在。且所謂相當因果關係，係指依經驗法則，綜合行為當時所存在之一切事實，為客觀之事後審查，認為在一般情形下，有此環境、有此行為之同一條件，均可發生同一之結果者，則該條件即為發生結果之相當條件，行為與結果即有相當之困果關係。反之，若在一般情形上，有此同一條件存在，而依客觀之審查，認為不必皆發生此結果者，則該條件與結果並不相當，不過為偶然之事實而已，其行為與結果間即無相當因果關係，不能僅以行為人就其行為有故意過失，即認該行為與損害間有相當因果關係（最高法院98年度台上字第673號民事判決要旨參照）。　2.原告主張原告任職房務工作，然遭被告迫使原告另協助繁重之餐飲、清潔及搬運工作，致原告之手指、肩膀、腳踝、腰部因此受有傷害，且主管及同事又時而對原告惡言相向，致原告因同時擔任房務及餐飲工作，工作混亂、壓力過大精神受損，精神受有損害等語，為被告所否認，抗辯：因原告從事房務工作情形不佳遂另請原告協助餐飲工作，原告於從事餐飲工作時即無需從事房務工作，且被告前為防疫旅館，來客及入住需用餐人數均有限，未有負荷過重之可能等語。查：　⑴原告於本院審理時自陳：我從事房務工作2天，其餘時間被派去外場等語（本院卷第204頁），被告則抗辯：原告從事房務工作4天，其餘時間經派去外場等語（本院卷第204頁），對照兩造前開陳述，房務及外場工作乃擇一為之，原告主張從事房務工作之餘又需協助外場工作，即有不實。　⑵此外，原告另自陳：被告請我從房務轉任外場工作時我沒有拒絕等語（本院卷第205頁），則原告主張被告迫使原告從事外場工作，亦非實情。　⑶再者，觀之被告前為防疫旅館，且餐廳並無對外營業，則原告主張外場工作繁重，非原告所得負擔，尚非無疑，而原告就其主張工作繁重之情則未另舉證以為其佐，依此，則揆諸上開說明，原告就主張因從事外場工作致受有非財產上損害之責任原因事實及因果關係舉證均有未足，是原告此部分主張，仍非有據，而非可取。五、綜上，原告依據兩造勞動契約、民法184條第1項、第195條第1項之規定，請求確認兩造僱傭關係存在、及請求被告賠償系爭津貼及慰撫金，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日勞動法庭法官陳航代正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日書記官江沛涵

2024-10-09

TCDV-113-勞訴-67-20241009-1

重勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 112年度重勞上字第27號上訴人林玉丞訴訟代理人魏千峯律師徐榕逸律師被上訴人台灣華可貴股份有限公司法定代理人辻強訴訟代理人劉志鵬律師劉素吟律師賴怡欣律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國11 2年4月28日臺灣臺北地方法院110年度重勞訴字第39號第一審判決提起上訴，並擴張減縮訴之聲明，本院於113年9月10日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴及擴張之訴均駁回。第二審及擴張之訴訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由壹、程序方面：一、被上訴人之法定代理人原為神谷佳尚，嗣於民國112年6月21 日變更為辻強，並經其具狀聲明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟暨答辯㈠狀、公司變更登記表附卷可稽（見本院卷一第1 98、219-222頁），核與民事訴訟法第170條、第175條第1項規定相符，應予准許。二、按當事人於第二審為訴之追加，非經他造同意，不得為之。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，此觀民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款規定自明。查上訴人就104至108年年終獎金差額部分，於原審請求被上訴人給付上訴人新臺幣（下同）673,870元；嗣於本院主張依被上訴人提出之實付金額重新計算後，更正請求金額為1,151, 476元（見本院卷二第412-414頁），故擴張請求被上訴人再給付477,606元，並就原審請求2,873,126元之法定遲延利息部分，減縮自110年9月12日起算，核屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，被上訴人對此程序上亦無意見（見本院卷二第 410頁），揆諸前開說明，應予准許。貳、實體方面：一、上訴人主張：　㈠伊自92年4月1日起受僱於被上訴人，陸續擔任被上訴人總務部副理、總務部經理，北部營業部經理，100年3月間，經被上訴人由臺北調職至中壢，擔任受注業務室經理，兩造間為僱傭關係。嗣被上訴人於110年2月4日以伊盜用公司印信、偽造兩造於93年10月1日簽訂之委任契約書（下稱系爭契約書）為由，依民法第549條及被上訴人員工工作規則（下稱系爭工作規則）第61條第1項第6款規定，終止兩造間之契約關係。惟系爭契約書係被上訴人為限制伊不得任意離職所訂，伊並無偽造情事，被上訴人之解雇不符勞動基準法（下稱勞基法）規定之終止事由，自非合法；至被上訴人再以勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，除已逾除斥期間，伊亦無違反勞動契約且情節重大之行為，兩造間僱傭關係應繼續存在，被上訴人應按月給付薪資107,300元。縱認兩造為委任關係，被上訴人未盡工作規則第62、64條之查證義務，且其董事會於109年12月17日所為解任伊之決議，有召集程序及決議方法之違法，自不生合法終止委任契約之效力，伊亦得請求被上訴人依約按月給付報酬。　㈡被上訴人於100年3月間將伊調職至中壢時表明有調派津貼補助，且其訂有「台灣YKK國內調派旅費規定」，經理、副理之每月旅費為12,000元，惟其未曾給付，迄至110年2月共計 119個月，短付伊調派津貼1,428,000元；另依被上訴人薪資規定第8條第9項、96年度年終獎金計算方法，伊於104年至1 08年之年終獎金應按考績比率0.98發放，被上訴人應補足差額1,151,476元，且其無故未發放109年年終獎金及紅利771, 256元，亦應依約給付，共計尚應給付3,350,732元。　㈢爰先位主張依兩造間之勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第487條規定，請求被上訴人自110年2月5日起至伊復職日止按月給付薪資107,300元本息；備位主張依兩造間之委任契約，請求確認兩造間委任關係存在，及被上訴人自110年2月5日起至伊復職日止按月給付報酬107,300元本息。另先、備位均依被上訴人薪資規定第6條、第8條第9 項，請求被上訴人給付2,873,126元，及自110年9月12日起算之遲延利息；並擴張請求被上訴人給付477,606元，及自1 13年7月30日起算之遲延利息。　　二、被上訴人則以：伊於95年4月1日依公司法第29條第1項第3款之程序選任上訴人擔任經理人，且上訴人任職期間均擔任經理級以上職務，並有代表公司簽署文件權限，兩造間之契約為委任關係，伊自得依民法第549條隨時終止，至伊何時辦理解任登記，不影響契約於110年2月4日方終止之效力。又系爭契約書並非真正，上訴人係與伊協商離職金長達1個月後方提出，並拒絕提出原本，而其上所載日期為93年，當時有權使用公司印鑑者均否認曾同意或授權蓋用伊公司印鑑，且該契約係先用印再列印文字，不合於一般企業慣習，伊亦無可能在上訴人剛任職1年餘，尚未升任經理人前即簽署系爭契約書，並同意給付前1年度所得6倍金額之高額離職金；況員工離職金係董事會權限，需由董事會或常務董事會方能決定，系爭契約書應屬偽造，則上訴人之行為涉犯刑法偽造文書罪，伊依系爭工作規則第61條第1項第6款、民法第549 條規定終止契約關係，自屬合法。縱兩造為僱傭關係，上訴人盜蓋公司印鑑，顯違反勞動契約且情節重大，伊亦得依系爭工作規則第61條第1項第6款、勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約。再者，伊於103年8月21日公布之薪資規定（下稱系爭薪資規定）並無上訴人主張之調派津貼，而「國內調派旅費規定」（下稱調派旅費規定），係針對調動地點較遠、須搬家赴任之同仁，給付一次性之赴任旅費，以補貼搬家費用，上訴人居住地點為臺北，中壢仍屬合理通勤範圍，且其無搬遷之事實，自不符合赴任旅費之給付資格。又年終獎金屬恩惠性給與，非固定且非當然可領取，並非工資，且係由伊自行決定，並未經內部經營會議決議，上訴人無請求依據，伊亦無短發情事；至109年之紅利係於隔年度即110年7 月方發放，上訴人於110年2月4日已不在職，當不具有請領1 09年紅利之資格等語，資為抗辯。三、原審判決駁回上訴人之訴及假執行之聲請。上訴人不服，提起上訴，並為訴之擴張、減縮，聲明：　㈠先位聲明：　　⒈原判決關於駁回上訴人後開之訴部分廢棄。　　⒉確認兩造間僱傭關係存在。　　⒊被上訴人應自110年2月5日起至准許上訴人復職日止，按月於每月5日給付上訴人107,300元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。　　⒋被上訴人應給付上訴人2,873,126元，及自110年9月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。　　⒌被上訴人應給付上訴人477,606元，及自113年7月30日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。　　　⒍第⒊、⒋、⒌項聲明部分，願供擔保請准宣告假執行。㈡備位聲明： ⒈原判決關於駁回上訴人後開之訴部分廢棄。 ⒉確認兩造間委任關係存在。 ⒊被上訴人應自110年2月5日起至准許上訴人復職日止，按月於每月5日給付上訴人107,300元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ⒋被上訴人應給付上訴人2,873,126元，及自110年9月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。　　⒌被上訴人應給付上訴人477,606元，及自113年7月30日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。　　 ⒍第⒊、⒋、⒌項聲明部分，願供擔保請准宣告假執行。　上訴人則答辯聲明：㈠上訴及擴張之訴均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　四、不爭執事項（見本院卷一第189頁）：㈠上訴人於92年4月1日到職，原擔任被上訴人總務部副理，自9 4年10月1日起擔任總務部經理，97年4月1日起擔任北部營業部經理，嗣於100年3月間，經被上訴人由臺北調職至中壢，於100年3月15日起擔任受注業務室經理至110年2月4日止。上訴人收受被上訴人終止兩造間契約法律關係之通知前，月薪為107,300元。㈡上訴人於94年10月1日升任經理，被上訴人董事會議事錄記載係於95年4月1日通過上訴人之經理人升任案，並於95年6月1 2日由經濟部准予變更登記上訴人為經理人（見原審卷第119 -127頁）。嗣被上訴人於109年12月17日召開董事會，解任上訴人經理人職務，並於同年月22日向經濟部申請解任經理人變更登記資料（見原審卷第539-550、379-386頁）。㈢被上訴人於110年2月4日委任被上訴人訴訟代理人劉志鵬律師交付通知書予上訴人，表示依民法第549條及被上訴人員工工作規則第61條第1項第6款規定終止兩造間之契約法律關係（見原審卷第35頁）。兩造對於該通知書之形式真正不爭執。㈣上訴人於110年3月16日提出勞資爭議調解申請，兩造於110年 4月19日經桃園市政府勞動局勞資爭議調解不成立（見原審卷第39-40頁）。五、上訴人主張被上訴人之解雇為不合法，兩造間之僱傭或委任契約繼續存在，被上訴人應按月給付薪資或報酬，另給付短付之津貼、獎金及紅利等語，為被上訴人否認，並以前詞置辯，兩造爭點為：　㈠兩造間之契約法律關係為委任關係或僱傭關係？　㈡如為僱傭關係，被上訴人於110年2月4日依系爭工作規則第61 條第1項第6款、民法第549條規定終止兩造間之契約法律關係，是否合法？　㈢上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，是否有理由？　㈣如為委任關係，上訴人請求確認兩造間委任關係存在，是否有理由？　㈤上訴人請求被上訴人自110年2月5日起至復職日止，按月於每月5日給付上訴人107,300元本息，並給付100年3月至110年2 月間之調派津貼共計1,428,000元、104年至108年年終獎金差額1,151,476元、109年度年終獎金及紅利771,256元，是否有理由？六、本院之判斷：　㈠兩造間之契約法律關係為僱傭關係：　1.按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。至僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院85年度台上字第2727號民事裁判要旨參照）。次按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：㈠人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。㈣組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。又按勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。原不具主管身分之員工晉升擔任主管職務者，與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容之變動、從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係（最高法院 104年度台上字第1294號判決意旨參照）。　2.上訴人主張其與被上訴人為僱傭關係，為被上訴人所否認，並抗辯兩造係委任關係等語。經查：　⑴上訴人於92年4月1日到職，原擔任被上訴人總務部副理，自9 4年10月1日起擔任總務部經理，97年4月1日起擔任北部營業部經理，嗣100年3月間，經被上訴人由臺北調職至中壢，於 100年3月15日起擔任受注業務室經理至110年2月4日止，並於95年6月12日由經濟部准予變更登記上訴人為經理人，此為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠㈡），依此可知上訴人自95 年6月起即擔任被上訴人公司經理人，惟揆諸前揭說明，兩造間契約關係之性質，仍應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性有無而為判斷。　⑵上訴人於100年3月間即受指派由臺北調職至中壢，可見上訴人有服從雇主之義務，且上訴人於110年2月4日經被上訴人以懲戒委員會會議作成對上訴人依工作規則第61條第1項第6 款規定予以開除之決議，此有懲戒委員會會議記錄在卷可稽（見原審卷第157-158頁），顯見被上訴人確有對上訴人為懲戒之權限，且該懲戒委員會決議內容係依據工作規則而為開除，顯見被上訴人對於上訴人仍適用被上訴人公司員工工作規則一節並未否認，則以被上訴人公司員工工作規則所載，即有關員工工作時間、休息、休假、獎勵、懲戒等規定，可見上訴人之工作時間、勞務給付方法、給付勞務地點，均在被上訴人指示下為之，並由上訴人親自履行，上訴人主張兩造間具有人格上從屬性，應堪認定。　⑶上訴人於收受被上訴人終止兩造間契約法律關係之通知前，月薪為107,300元，此為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠），且依被上訴人所提出系爭薪資規定第6條，亦有薪資待遇項目之規定（見原審卷第163頁），可見上訴人係每月受領固定之薪資，上訴人非為自己之營業目的而提供勞務，亦不受公司盈虧之影響，且其受領獎金，亦係經公司考核後依公司規定之標準核發，此亦有被上訴人提出之年終獎金計算方法存卷可參（見原審卷第413-423頁），故上訴人主張兩造間具有經濟上從屬性，自屬有據。又上訴人原任總務部經理，後改任受注業務室經理，而為公司經理人，亦係納入被上訴人組織體系之一環，此有公司組織圖在卷可參（見本院卷一第125、183頁），自堪認上訴人與被上訴人之其他員工間仍居於分工合作關係，上訴人主張兩造間具有組織上之從屬性，尚非無據。　⑷被上訴人抗辯上訴人就出缺勤、出差、經費、公務車及合約管理，享有簽署文件之決策權限，而為委任關係等語，此為上訴人所否認。查上訴人於92年4月1日到職，原擔任被上訴人總務部副理，後於94年10月1日起擔任總務部經理，97年4 月1日起擔任北部營業部經理，於100年3月15日起擔任受注業務室經理，參酌上訴人提出之被上訴人公司組織圖，上訴人任職總務部副理、經理及受注業務室經理等職務，均係位於被上訴人公司會長、社長、副社長、管理統括部長或事業部長之轄下（見本院卷一第125頁），依被上訴人之組織架構，上訴人仍受公司組織隸屬之指揮監督，並非直接隸屬於董事會之下，已難認其就公司決策具有獨立之權限。而被上訴人雖提出被證10之被上訴人公司與加得顧問股份有限公司於95年間之信件、契約為據（見原審卷第337-341頁），抗辯上訴人得以代表被上訴人簽署文件等語，然上訴人既於94 年10月1日起擔任被上訴人公司總務部經理，則其就被上訴人與顧問公司間有關精算報告費用支出事項而代表被上訴人簽約，實屬其總務部經理之權限範圍，且觀之上開信件及契約內容，該精算報告費用支出約僅為5、6萬元，金額不高，上訴人在被上訴人公司授權之範圍內有一定決定權，尚難依此而認上訴人對於公司重大之事項均有決策及代表公司之權。則上訴人既非直接接受被上訴人董事會之指示，猶須依從被上訴人整體組織、規範架構進行，其職權之行使仍有相當之侷限，且上訴人亦毋庸負擔被上訴人營運盈虧之風險，揆諸前開要旨，上訴人既有人格、經濟與組織上之從屬性，當應認系爭契約屬僱傭契約，是縱上訴人為被上訴人公司之經理人，其為被上訴人服勞務之內容包括就其有關業務簽署文件之權限，但其執行職務既仍須受被上訴人指揮、監督，則兩造間之勞務契約性質，自仍具有人格上、經濟上從屬性及組織上從屬性之特徵，尚難以上訴人在執行經理人等部分職務具有獨立簽約之權限即認兩造間為委任契約而非勞動契約，是被上訴人上開所辯，尚不足採。　3.據上，上訴人與被上訴人公司間，具有人格上、經濟上、組織上之從屬性，故兩造間之契約關係，應認係屬僱傭關係。㈡被上訴人於110年2月4日依系爭工作規則第61條第1項第6款、勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之僱傭關係，為合法：　1.被上訴人抗辯因上訴人有盜用公司印信、偽造委任契約之情事，而依員工工作規則第61條第1項第6款、勞基法第12條第 1項第4款予以開除，已合法終止兩造之僱傭關係等語，上訴人則主張未盜用公司印信及偽造委任契約，且被上訴人於訴訟中始追加解僱法條為勞基法第12條顯不合法等語。查依系爭工作規則第61條第1項第6款約定：「有下列事實之一者，得不經預告予以開除：...違反勞動契約或工作規則，情節重大。」等語（見本院卷二第300頁），核與勞基法第12條第1項第4款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：...違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」之規定內容相同，則被上訴人於110年2月4日以通知書通知上訴人「經本公司獎懲委員會查證，台端林玉丞有盜用公司印信、偽造委任契約之情事，且情節重大，決議依員工工作規則第61條第1項第6款規定、民法第549條規定不經預告予以開除、終止勞動契約。本公司據此決議，自即日起依上開規定終止與台端間一切勞務契約關係」等語（見原審卷第 35頁），可知被上訴人於解僱通知已表明以系爭工作規則第 61條第1項第6款規定開除上訴人，足認被上訴人已表明上訴人係有盜用公司印信、偽造委任契約之事由，而依勞基法第 12條第1項第4款之規定，為終止勞動契約之通知，自非於訴訟中始追加解僱事由，故上訴人主張被上訴人於訴訟中始追加解僱法條為勞基法第12條第1項第4款為不合法云云，自無足採。　2.按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。又所謂「情節重大」係屬不確定之法律概念，而判斷是否符合此一要件，應以勞工職務及其違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，作為衡量是否達到懲戒性解僱之標準。倘勞工違反勞動契約之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，非以雇主曾否加以告誡或懲處為斷，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立（最高法院105年度台上字第189 4號、104年度台上字第218號裁判意旨參照）。又勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務（最高法院107年度台上字第666號裁定意旨參照）。　3.被上訴人抗辯上訴人有盜用公司印信、偽造委任契約之情事，而屬違反勞動契約之忠誠義務等語，此為上訴人所否認。經查：　⑴上訴人主張系爭契約書係屬真正，固據其提出系爭契約書為據（見原審卷第23頁）。然系爭契約書經原審當庭勘驗之結果認：「原證1原本與原本委任契約書相符，右下角被告公司印文與電腦列印字體重疊，黑色部分較紅色印文為明顯，似為紅色印為在下，黑色電腦列印在上。」等語，此有勘驗筆錄在卷可稽（見原審卷第947頁），參酌上訴人於本院提出以IPHONE及IPAD平板電腦拍攝的圖檔（見本院卷二第137- 139頁），僅稱華、貴、股、田、忠、裕、市、民、權等字體某些微部分係紅印文在上云云，惟就其他部分更可明顯見到黑色字體係位於紅色印文之上，則以被上訴人為資本總額達4億5千萬元之公司（見本院卷一第219頁），有相當之規模及組織，衡情公司於製作契約書之時，當必確認文書內容，經層層決策決定後，始由有權限用印之人為蓋印，豈可能有先蓋印後再製作文書於印文之上之情形？依此可認被上訴人抗辯系爭契約書係先有紅色印文之蓋印，再為黑色字體之印製，與企業為確保交易安全，不可能先蓋印再製作文書之慣習有違，系爭契約書顯為偽造等情，非屬無據。　⑵上訴人主張系爭契約書為被上訴人前任副總經理及管理統括部長陳文燿所交付，伊不可能質疑直屬上司陳文燿真實性等語。查陳文燿業已過世，已無從確認上訴人主張系爭契約書為陳文燿所交付一節為真，而依當時任被上訴人公司總經理之五十嵐宣夫回覆被上訴人公司詢問時稱：「旨揭事宜所附加文件我仔細看過了，我認為這份委任契約不是真的。理由如下：1.在我擔任YKK台灣公司總經理的期間，YKK台灣公司不曾使用這個版本的委任契約，也不曾同意或授權同仁於這份契約上蓋用公司大小印。2.契約第三條提及，如果公司解除委任契約，要給付對方前一年度所得六倍金額，這個條款並不合理，在我擔任YKK台灣公司總經理期間不可能會同意。3.依據您郵件上提供的資訊，林先生實際上係於2003年4 月方到職，2005年10月1日升任經理，董事會則是在2006年4 月方追認通過林員之經理人委任案。在我擔任YKK台灣公司總經理期間，YKK台灣公司不可能於同仁擔任經理前的一年就跟同仁簽署委任契約。雖然我已經離開YKK台灣公司，容我提出建言，YKK台灣公司大小印有無遭盜用是非常嚴肅的事情，建議YKK台灣公司審慎對應。」等語；且當時管理被上訴人公司之古川裕二亦回信陳稱：「首先，我沒有印象有締結這份委任契約書，內容也有一些疑義。理由如下。1.就公司而言，締結這樣特別的契約，很難說是公司的政策。當時升格為經理的其他人也沒有締結這樣的委任契約。2.雖然說林先生本人看起來是在2004年10月締結經理人委任契約，但升格為經理人是在2005年。員工在升格為經理人之前要先登錄成經理人，通常不太可能締結委任契約。3.儘管我當時是擔任台灣公司實際的管理責任者，但任職期間我沒有看過這份委任契約，話說，具有締結委任契約的權限的人是當時擔任總經理的五十嵐先生，除非五十嵐先生將權限讓與給陳副總經理，否則陳副總經理沒有與林先生締結委任契約的權限。」等語，此有被上訴人查證之信件及回函與譯文在卷可參（見原審卷第133-156頁），故依當時被上訴人公司總經理五十嵐宣夫及古川裕二之回覆內容，可知於其等在任期間，並未使用系爭契約書這個版本的委任契約，也不曾同意或授權於系爭契約書上蓋用公司大小印以製作系爭契約書，且當時其他升格為經理之人，也未曾締結過這樣的契約書，升任經理人前，通常亦不會簽委任契約，依此已難認系爭契約書確經被上訴人公司或總經理之同意而簽立。況依被上訴人董事會具體權限規定第4條記載「任命及解任、雇用及解雇、職務之指揮、及所有幹部與法定服務代理人報酬之調整。幹部之離職金及分紅（有適用情形之）其他支付之承認。」等語（見原審卷第350頁），顯見幹部之離職金及分紅均屬董事會之權限，非得僅由總經理五十嵐宣夫授權予陳文燿辦理，被上訴人抗辯不可能由陳文燿以公司名義與上訴人簽訂系爭契約書等情，即屬可採。至上訴人雖質疑上開信件之譯文之郵件地址及時間有誤，然此僅為中譯本翻譯時謄寫之錯誤，其信件原本之內容並無錯誤，上訴人以此主張前開信件係屬偽造云云，尚無足採。　⑶上訴人主張伊決定何時交付系爭契約書係屬談判考量，不能證明系爭契約書係偽造等語，此為被上訴人所否認。依證人即與上訴人洽談之律師鍾文岳於原審證稱：「台灣華可貴股份有限公司請我與原告林玉丞詢問或協商，第一次見面是在 109年11月19日下午4時在被告台灣華可貴股份有限公司9樓會議室，試探原告林玉丞工作是否愉快，原告林玉丞說如要退休，原告林玉丞原來可領的退休金再加上5、6百萬退休金，我問是否可以550萬元，原告林玉丞同意，我回報被告台灣華可貴股份有限公司上情」、「我在109年12月1日報告被告台灣華可貴股份有限公司總經理開會討論這些事，被告台灣華可貴股份有限公司同意這些條件讓原告林玉丞退休，我與原告林玉丞約在109年12月10日下午2時30分在被告台灣華可貴股份有限公司9樓會議室，我提出公司條件，如原告林玉丞同意，我就擬協議書，協議後就退休，原告林玉丞此時沒什麼意見，我在109年12月17日向被告台灣華可貴股份有限公司總經理報告就是這樣的狀況，我開始寫協議書，我應該是先傳給被告台灣華可貴股份有限公司確認後，在109年1 2月28日下午4時在同會議室向原告林玉丞提出協議書草稿，原告林玉丞提出委任契約書影本給我看，影本提到如原告林玉丞要離職，被告台灣華可貴股份有限公司要支付原告林玉丞前一年度所得六倍離職金，因之前交涉沒講到這内容，我問了一些細節，我當天覺得事關重大，就跟被告台灣華可貴股份有限公司報告，被告台灣華可貴股份有限公司半信半疑，沒看過正本，所以覺得東西内容很奇怪，因為被告台灣華可貴股份有限公司經理人沒人寫過這樣的東西，當天或隔天跟原告林玉丞約109年12月30日下班後確認委任契約書正本，約在原告林玉丞家民生社區附近的三民路圓環星巴克，原告林玉丞帶委任契約書正本過來，我們當場確認正本，我照相後即傳給被告台灣華可貴股份有限公司，110年1 月21日下午4時於原會議室，依照委任契約書内容提示新版離職協議書，原告林玉丞沒表示太多意見，就帶回去看，依據被告台灣華可貴股份有限公司意見我在110年1月25日至26 日間有用簡訊、電話與原告林玉丞協商，被告台灣華可貴股份有限公司希望簽署協議書時，原告林玉丞提出委任契約書正本交給被告台灣華可貴股份有限公司，原告林玉丞認該委任契約書正本對他影響很大，希望被告台灣華可貴股份有限公司交付錢之後，原告林玉丞才願意交付委任契約書正本，因為當時快要過年，被告台灣華可貴股份有限公司希望在11 0年1月28日發放年終獎金前就可簽署協議書，最後卡在原告林玉丞不願同時交付委任契約書正本供被告台灣華可貴股份有限公司查核，最後雙方並未簽署協議書」等語【見原審卷第444-446頁，證人鍾文岳於原審結證時就109、110年度誤稱為108、109年度，業據證人鍾文岳具狀更正（見原審卷第 609頁），爰將其證述內容逕予更正為109年、110年。】，並有證人鍾文岳與上訴人通訊對話內容為證（見原審卷第46 1-480頁），故依證人鍾文岳之證述，可知上訴人於109年11 月19日即與證人鍾文岳見面洽談退休事宜，經證人提出是否以550萬退休，上訴人同意後，證人聯繫被上訴人公司，亦經被上訴人公司同意，證人即聯繫上訴人約其於109年12月1 0日在被上訴人公司會議室洽談，當時上訴人並未提出任何意見，然上訴人卻於109年12月28日第3次見面時，始提出系爭契約書予證人，則以系爭契約書第3條約定「甲方於解除乙方之委任契約時，甲方願無條件支付乙方離職（退休）前一年度年所得之陸倍金額，當作支付乙方之離職（退休）金。」等語（見原審卷第23頁）之內容，上訴人得以領取前一年度所得6倍之離職金，該金額遠高於雙方第1次洽談時之55 0萬元，上訴人於109年11月19日、109年12月10日與證人洽談退休事宜時，竟均未提出有利於己之系爭契約書以爭取離職之權益，已有可疑，況嗣經被上訴人公司同意依上訴人所提條件給付離職金金額，僅希望上訴人於簽約時提出系爭契約書之正本確認，即可支付上訴人款項，而依上訴人主張系爭契約書本係為保障上訴人離職之權益而簽訂，則若上訴人交付系爭契約書予被上訴人即可獲得其原所希冀獲得之離職保障，上訴人何以有遲不願提供之理？上訴人前開所為實與常情有違，上訴人主張何時交付系爭契約書係屬談判考量云云，實難採憑。　⑷上訴人主張系爭契約書係因被上訴人為保障上訴人不因升任經理而損及權益始簽訂等語，此為被上訴人所否認。依系爭契約書記載：「台灣華可貴股份有限公司(以下稱甲方）和林玉丞(以下稱乙方）訂定下列委任契約內容。勞務規定以中華民國勞動基準法爲主。第一條<業務>甲方聘請乙方爲經理人。乙方遵從甲方的指示、中華民國的法律、甲方的公司規定、公司的營業方針、內部規定、及其他相關規則。並積極與內部人員協商，促成業務方面順利進行。進而將乙方既有的知識應用於現行業務助理作業，做爲甲方在推展業務上的基礎。第二條<僱用期間>自2004年10月1日~2005年 9月30 日止爲有效契約期間，在甲、乙雙方沒有以書面提出異議下本契約得以無限期自動延長期間。倘若雙方如有解約之意思，在契約期間內亦可於參個月前提出解約通知，得以解除契約。第三條<解約>甲方於解除乙方之委任契約時，甲方願無條件支付乙方離職（退休）前一年度年所得之陸倍金額，當作支付乙方之離職（退休）金。第四條<其他>本契約若有尚未訂定之事項，以及對於本契約事項解釋產生疑慮時，在甲乙雙方圓滿解決的前提下溝通、協議。」等語（見原審卷第 23頁），系爭契約書記載簽訂時間為93年10月1日，僱傭期間為93年10月1日至94年9月30日，然上訴人於92年4月1日始到職，94年10月1日起始擔任總務部經理，被上訴人董事會議事錄記載係於95年4月1日通過上訴人之經理人升任案，並於95年6月12日由經濟部准予變更登記上訴人為經理人(見不爭執事項㈠㈡)，則上訴人既於94年10月1日始擔任總務部經理，豈有可能於就任1年前即以為保障上訴人不因升任經理而損害其權益即簽訂系爭契約書？且委任契約重在雙方委任關係之權利義務，被上訴人應如何支付報酬或薪資、上訴人應如何提供勞務內容，均為委任契約之重點，然系爭契約書僅 4條條文，除載明解約之條件外，其餘前開重要項目之記載，均付之闕如，且約定以離職前一年度6倍之金額作為離職金，豈非增加上訴人離職之誘因，而難達上訴人所稱陳文燿為延攬人才使上訴人放心久任之需求？再者，上訴人主張係為使上訴人取得勞基法之保障，才簽訂系爭契約書，然系爭契約書除離職金以外，均未有其他有關勞基法保障之約定，已難認上訴人主張系爭契約書簽訂之原因為可採。再依系爭契約書用語觀之，係使用「解除」契約，而非終止契約，亦混淆使用法律用語，顯難認係被上訴人經董事會決策後所出具之委任契約書，故上訴人主張系爭契約書係因被上訴人為保障上訴人不因升任經理而損害其權益始簽訂而屬真正云云，尚無可採。　⑸上訴人主張其並未持有或保管被上訴人之印章等語，此為被上訴人所否認。查依被上訴人提出之用印須知（見本院卷二第309頁），可知被上訴人公司契約之用印，均須向總務部申請，參酌被上訴人前曾於92年10月13日以書面通知上訴人「合約書之用印未經總經理許可，任由部屬擅自使用公司大小章，未善盡督導責任」等語（見本院卷二第313頁），及依上訴人與被上訴人員工間於93年4月9日、94年8月9日、93 年7月22日之信件往來，上訴人表示「若有從工廠直接寄到貴部門之契約書請轉到總務(本人)處待總經理簽核後再還貴部門。倘若工廠直接寄到貴部門會造成貴部門的負擔請業務負責人通知工廠契約今後直接寄到總務(本人)處」、「明日因和建材的張課長到台中執行銀行擔保設定，所以會攜出公司的大小章，若有預訂使用者，請避免重複」等語（見本院卷二第339頁、第345頁）；及古川部長向上訴人表示「建材通知有新的合約需簽署，我會請鈴木先生明天（7月23日）將文件交給你。請你盡快指示進行用印作業。」、鈴木先生向上訴人表示「關於自動門引擎裝置我們將與客戶(經銷商) 簽訂合約。先前已向總經理說明並得到核准。信用方面及契約書內容也與陳副總確認完畢。我會把文件送去給您，如您回到座位請聯絡我。」等語（見本院卷二第341-344頁），可認上訴人前所任總務部副理之職務時，即有保管使用公司大小章之權責，則上訴人主張其並未能持有或保管被上訴人之印章云云，自屬無據。又上訴人於92年4月1日到職，擔任被上訴人總務部副理時，有執掌保管公司大小章之權責，已如前述，依用印規則，不論涉外契約或一般契約，經總經理或部門主管簽核後，最後均會送至總務部用印，則參酌系爭契約書簽訂之時間為93年10月1日，上訴人當時擔任被上訴人公司之總務部副理，對於系爭契約書是否確經公司部門主管或總經理簽核，再由總務部用印一節，自無法諉為不知，則若系爭契約書確係經正當程序而由公司主管簽核後送請用印，因契約用印均須送至總務部，上訴人豈有不知之理？縱系爭契約書果如上訴人所述係由陳文燿所交付，上訴人本於其擔任總務部副理之權責，豈有誤認未經主管簽核之契約為真正之可能？且陳文燿為上訴人之主管，其對於上訴人執有保管公司大小章之職責當知之甚明，陳文燿豈有可能甘冒刑責擅自製作偽造與自己權益無關且有損及公司權益之系爭契約書？遑論陳文燿復將該未經公司總經理簽核之文書交予上訴人收執，此豈非置自己於恐遭告發而受有刑責或懲處之危險之可能？依此可認上訴人主張系爭契約書係陳文燿所交付，其不可能質疑陳文燿，且不知道系爭契約書是否為偽造云云，均屬無據，被上訴人抗辯系爭契約書係上訴人所偽造一節，應堪採信。 ⑹據上，系爭契約書顯難認定確係被上訴人製作而經由陳文燿交付予上訴人收執，且上訴人提出系爭契約書之時機、持有系爭契約書之理由，均難採信，系爭契約書復有紅色印文在下，黑色文字在上之不合理情形，且上訴人於系爭契約書所載簽訂時間，擔任被上訴人公司之總務部副理，確有職掌公司大小章及契約用印之職權，系爭契約書是否經由公司正當程序，經主管核可後送至總務部用印，上訴人自不可能不知，則上訴人徒以已故之陳文燿所交付為由主張其不知道系爭契約書是否有經核可及是否為偽造云云，顯不足採，被上訴人抗辯系爭契約書係屬偽造等情，即屬有據。　4.被上訴人抗辯系爭契約書係屬偽造非屬無據，已如前述，而勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務。則被上訴人因上訴人偽造系爭契約書，並明知係偽造之契約而仍持以向被上訴人公司行使，以藉此請求高額之離職金，而以上訴人身為被上訴人之經理人，掌理公司重要事務，且對所掌理之事項具有一定之決策權，如有濫用公司給予之機會，而未經公司正當程序決策使用公司大小章，已足使公司蒙受巨大損害，而上訴人並持偽造之系爭契約書向公司行使主張離職金，實係嚴重違背忠實提供勞務之義務，已使兩造間勞僱關係之信賴關係發生破綻，難以期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段繼續僱傭關係，在客觀上已屬於違反勞動契約情節重大，並影響雇主對事業統制權及損及企業秩序之程度，足認勞動關係受有嚴重之干擾而難期繼續，而有終結之必要，應認被上訴人解僱與上訴人之上開重大違反勞動契約之行為間係屬相當，則被上訴人於110 年2月4日以上訴人違反員工工作規則第61條第1項第6款及勞基法第12條第1項第4款規定之違反勞動契約或工作規則情節重大為由，終止兩造間勞動契約，有其正當性及必要性，亦不違反解僱最後手段性原則，於法並無不合。上訴人主張其並無違反勞動契約或工作規則情節重大情事，被上訴人終止勞動契約為不合法云云，自無可採。　5.上訴人另主張被上訴人於111年5月19日始追加依勞基法第12 條第1項第4款終止勞動契約，已逾30日除斥期間云云，此為被上訴人所否認。按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第12條第1項第4款、第 2項定有明文。前開規定所謂之「知悉其情形」，依同條第1 項第4款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30 日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100年度台上字第1393號、110年度台上字第1246號民事判決意旨參照）。查依被上訴人提出之前開詢問五十嵐宣夫等日籍主管意見之信件，係於110年1月30日回覆，顯見被上訴人經查證後，於110年1月30日後始知悉系爭契約書係屬偽造，而被上訴人於110年2月4日通知上訴人終止勞動契約，自未逾30日之除斥期間，且被上訴人並非於訴訟中始追加以勞基法第12條第1項第4款規定為解僱事由，已如前述，是上訴人主張被上訴人於訴訟中始追加以勞基法第12條第1項第4款事由終止勞動契約已逾30日之除斥期間，並無可採。　㈢上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人應給付自110年2月5日起至復職日止，按月於每月5日給付上訴人 107,300元及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，均為無理由，：　　承前所述，被上訴人於110年2月4日終止勞動契約既為合法，則上訴人以被上訴人終止勞動契約不合法為由，訴請確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人應給付自110年2月5 日起至復職日止，按月於每月5日給付上訴人107,300元及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，即屬無據。　　㈣上訴人備位聲明主張兩造契約為委任關係，上訴人請求確認兩造間委任關係存在，被上訴人應給付上訴人自110年2月5 日起至復職日止，按月於每月5日給付上訴人107,300元及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為無理由：　兩造間之契約關係為僱傭關係，已如前述，則上訴人備位聲明主張兩造間為委任關係，並請求確認兩造間委任關係存在，上訴人應給付被上訴人自110年2月5日起至復職日止，按月於每月5日給付上訴人107,300元及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，即屬無據。　㈤上訴人請求被上訴人給付100年3月至110年2月間之調派津貼共計1,428,000元、104年至108年年終獎金差額1,151,476元、109年度年終獎金及紅利771,256元，為無理由：　1.調派津貼部分：　　上訴人主張其經被上訴人派任至中壢任職，被上訴人應依國內調派旅費之規定按月給付其調派津貼12,000元，計119個月共計1,428,000元等語，此為被上訴人所否認。查依系爭調派旅費規定之約定：「本規則適用於公司指派赴國內其他營業據點被調派人之赴任旅費。其給付標準如下。經理、副理$12,000NTD。偕同家屬調派者，配偶發給上記金額之50% ，子女每人發給2000NTD。」等語（見原審卷第25-26頁），依該約定之內容係指適用於公司指派赴國內其他營業據點被調派人之「赴任旅費」，並未約定係屬按月給付之津貼，況以赴任旅費之名稱觀之，顯為經調派之人前往赴任時所給予之旅費，且配偶及子女亦有一定金額之給與，顯見自非屬按月給付之津貼，被上訴人抗辯係因搬家所給予之旅費等語，應屬可採，上訴人主張赴任旅費係按月給付之調派津貼云云，自無所據。況上訴人從台北調派至中壢工作，已經被上訴人提供公司車輛及油資予上訴人等情，亦經被上訴人提出營業車輛管理辦法為據（見本院卷二第403-404頁），上訴人亦不否認公司有配給車輛且未有搬家之事實等情在卷(見本院卷二第375頁、本院卷三第117頁），則被上訴人因調派上訴人由臺北至中壢工作，上訴人並未舉家搬遷，而被上訴人亦已提供公司車輛予上訴人使用，並給付油資，故上訴人請求被上訴人再依系爭調派旅費規定按月給付調派津貼云云，自屬無據。至上訴人主張其因停車費及通勤時間增加，被上訴人應給與必要協助云云，然停車費與通勤時間增加，非屬赴任旅費約定給與旅費之範圍，上訴人依此主張被上訴人應按月給付調派津貼云云，亦無足採。 2.年終獎金、紅利部分：　⑴104年至108年年終獎金差額部分：　①上訴人主張被上訴人所提出年終獎金計算方法及上訴人之考績（見原審卷第413-423頁、第551-561頁）未經經營會議、董事會同意，均不可採等語，此為被上訴人所否認。查依原審函詢桃園市台灣華可貴公司企業工會之結果認：「1.有關年終獎金發放，本會與台灣華可貴股份有限公司（下稱公司）歷年來都是在會議上直接討論，本會並未作會議記錄、亦無紀錄發放標準之正式文件，因最終結果會直接在公司實際發放之獎金上呈現。本會關注的重點為公司是否有依循本會與公司討論之内容發放年終獎金，就此點來說，公司104年至109年都是依據本會與公司討論之内容來發放年終獎金，因此本會並無製作所謂年終獎金計算方法等正式相關文件。 2.因年終獎金發放已經由工會與公司間進行討論，依據本會往年之經驗，通常不會再經公司內部經營會議另外作成決議。」等語（見原審卷第875頁），依此可見有關年終獎金之發放，歷年來均由被上訴人與企業工會在會議上直接討論，並未做會議紀錄，亦無紀錄發放標準之正式文件，最終結果會直接在被上訴人實際發放之獎金上呈現。而被上訴人104 年至109年都是依據企業工會與被上訴人討論之內容來發放年終獎金，故被上訴人抗辯係依據年終獎金計算方法來核發年終獎金，自屬有據。 ②上訴人雖主張考績比例應維持96年經營會議通過之0.98等語，然被上訴人104年至109年都是依據企業工會與被上訴人討論之內容來發放年終獎金，已如前述，則上訴人主張依96年通過之考績比例為計算基準，已無足採。況上訴人所提出之算式係以96年考績比例為基準，其支給月數，卻未維持96年度之支給月數，反依年終獎金計算方法中所列之標準月數計算（見本院卷二第365頁），其所為主張已難採認為真。上訴人又否認被上訴人所提出年終獎金計算方式上考績所示等第等語，然上訴人於104年至108年間之考績均為C，此有上訴人提出公司內部考績表在卷可稽（見原審卷第27頁），核與被上訴人提出考核成績相符（見原審卷第677-689頁），自堪認被上訴人抗辯上訴人於104年至108年間之考績等第均為C為可採。則被上訴人主張依年終獎金計算方法所載之104 年至108年之考績C之考績比例各為0.9、0.8、0.8、0.75、0 .70（見原審卷第413-423頁），乘上標準月數各為13.4、12 .5、11.9、12.4、10.5之後，得出考績獎金月數各為12.06 、10.00、9.52、9.30、7.35，並依此核給104年至108年年終獎金各1,209,835元、1,012,680元、972,230元、957,677 元、759,108元（見本院卷二第337頁），自屬有據。上訴人否認被上訴人所提出之考績等第為計算基準，逕依標準月數為支給月數為計算基準（見本院卷二第365頁附表2），未據其提出證據為憑，自無足採。　③據上，被上訴人依經企業工會與被上訴人討論決定之年終獎金發放方法，即依年終獎金計算方式計算，被上訴人抗辯應給予之104年度至108年度之年終獎金各為1,209,835元、1,0 12,680元、972,230元、957,677元、759,108元，即屬有據，而上訴人復不爭執已受領上開金額之年終獎金（見本院卷二第365頁），則上訴人主張被上訴人尚應給付年終獎金之差額1,151,476元云云，自屬無據。　⑵109年年終獎金及紅利771,256元之部分：　①按勞基法第2條第3款就工資定義如下：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。次按勞基法施行細則第10條規定：「本法第2 條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。...」。又按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。勞基法第29條定有明文。是勞工請求雇主給與年終獎金，以上開規定為要件。 ②再依被上訴人薪資規定第8條第9項約定「年終獎金：(1) 公司於營業年度終了，得提撥年終獎金，計算期間為每年四月一日至翌年三月三十一日。出勤率＝全年實際出勤時數/全年應出勤時數。公司保留最後調整權限(2)員工如有中途到職、復職或留職停薪者，其年終獎金按服務日數比例發給。(3 )年終獎金之發放，以員工於發放當日仍在職服務者為限。」，即被上訴人就年終獎金有最後調整權限，且未於發放時在職者，則不予發放，可見年終獎金係被上訴人單方獎勵在職員工之辛勞而核發，核其性質係屬雇主恩惠性之給與。依被上訴人年終獎金計算方法所示，109年度年終獎金之發放日期為110年5月31日（見原審卷第423頁），惟上訴人於110 年2月4日業經被上訴人開除，並合法終止兩造間勞動契約，已如前述，則依被上訴人薪資規定第8條第9項第3款之約定，上訴人自無請領109年度年終獎金之權，故上訴人請求被上訴人給付109年度之年終獎金，即屬無據。　③依薪資規定第8條第10項約定「年度終了結算，如有盈餘，得依公司章程規定提撥紅利，於每年七月發放：員工分配紅利＝發放總額x員工個人權數/全體員工總權數。員工權數包括：(1)出勤率、（2）年資率、（3）職務津貼*10」等語（見原審卷第164頁），可見紅利係於年度終了結算後，仍有盈餘時始為提撥，且於每年7月發放，並非提供勞務即當然可以取得之固定性給與，而不具備給付經常性，是紅利應屬勞基法施行細則第10條第1款之紅利，性質非屬勞基法第2條第 3款之工資，而為被上訴人恩惠性之給與。而上訴人因於110 年2月4日業經被上訴人開除，並合法終止兩造間勞動契約，已如前述，則被上訴人抗辯上訴人於110年7月已不在職，並無請領資格，且亦無證據證明於該年度終了結算仍有盈餘得予提撥紅利等情，應屬可採。故上訴人請求被上訴人給付10 9年度之紅利，亦屬無據。　3.據上，上訴人請求被上訴人給付100年3月至110年2月間之調派津貼共計1,428,000元、104年至108年年終獎金差額1,151 ,476元、109年度年終獎金及紅利771,256元，均為無理由。　七、綜上所述，上訴人依民事訴訟法第247條第1項前段、民法第 487條前段規定及兩造間之勞動契約、系爭薪資規定第6條、第8條第9項、系爭調派旅費規定，先位請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴人應自110年2月5日起至准許上訴人復職日止，按月於每月5日給付上訴人107,300元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被上訴人應給付上訴人2,873,126元，及自110年9月12日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。備位請求：㈠確認兩造間委任關係存在。㈡被上訴人應自110年2月5日起至准許上訴人復職日止，按月於每月5日給付上訴人107,300元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被上訴人應給付上訴人2,873,126元，及自110年9月12 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。均為無理由，不應准許。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。至上訴人於本院另擴張請求被上訴人應再給付477,606元，及自113年7月30日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息部分，亦為無理由，應併予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。九、據上論結，本件上訴及擴張之訴均為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　8 　　日勞動法庭審判長法官李慈惠法官吳燁山法官鄭貽馨正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　8 　　日　　　　　　　　　　　　　書記官王韻雅

2024-10-08

TPHV-112-重勞上-27-20241008-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

終止勞動契約等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第65號原告歐愷仁訴訟代理人王崇宇律師被告安瀚視特股份有限公司法定代理人李卓生訴訟代理人林媗琪律師劉芝光律師上列當事人間請求終止勞動契約等事件，於民國113年9月10日言詞辯論終結，本院判決如下：主文被告應給付原告新臺幣419,073元，及自民國113年8月2日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但被告如以新臺幣419,073元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由一、原告主張：（一）原告自民國92年10月14日起受僱於被告，擔任設備維修工程師，每月薪資新臺幣（下同）43,351元（基本薪資41,5 51元＋伙食津貼1,800元），兩造約定薪資發放日期為每月 25日，惟被告公告113年4月份薪資挪至同年5月27日發放，嗣又因被告資金壓力，於同年5月27日公告須俟至同年月31日始能發放薪資，引發員工不滿。又被告於112年7月 25日、113年1月25日均未發給年中及年終獎金，復延遲發放113年4月份工資，既然勞工只憑此份工資維生，遲發工資將造成勞工無法維持生活，對勞工生活之維持不能說不重大，原告遂於同年5月28日上午以電子郵件（下稱系爭電子郵件）通知被告，依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第5款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，並於同年月29日再以存證信函（下稱系爭原告信函）正式通知被告。（二）被告尚積欠原告419,073元，其明細如下：　１、獎金83,102元：　　　被告每年0月下旬、1月下旬，均應分別發給1個月基本薪作為年中及年終獎金，此為被告薪資‧獎金管理規程（下稱系爭薪獎規程）第2條所明定，然被告於112年7月25日、113年1月25日均未發給原告年中及年終獎金共83,102元（計算式：41,551元×2＝83,102元）。　２、資遣費335,971元：　　　原告因被告積欠薪資而與被告終止勞動契約，被告自92年 10月14日起受僱於被告迄至113年6月17日止，因94年7月1 日勞工退休制度由舊制轉換薪制，依勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定，原告可請求新、舊制資遣費共335,971元。　　（二）被告工作規則若適用上有解釋疑義時，基於工作規則為雇主單方自訂，且勞基法為保障勞工權益之法律，係規定勞動條件最低標準，考量利益衡平原則，自應適用有利勞工解釋法理。被告工作規則係於107年7月31日修訂，系爭薪獎規程係於111年7月25日修訂，依據解釋不利益雇主原則，系爭薪獎規程係較新訂定，其中年中、年終獎金發放未見須有盈餘之限制，解釋上應有利於勞工而不受須有盈餘之限制。被告於112年7月20日公告：112年7月25日之年中獎金遞延至12月發放，被告顯已承諾要發放，並無被告抗辯須有盈餘始發放年中、年終獎金之情事。（三）原告在113年5月28日後繼續上班，係因被告人力資源部王冠貿於同年月28日以電子郵件要求原告交接工作，原告基於工作倫理，始繼續至被告處確實完成交接工作，並非原告有撤回終止兩造間勞動契約之意思表示。原告在被告所舉的電子郵件中所主張之內容並沒有不實，原告早於113 年5月28日先終止兩造間勞動契約，是被告後於同年6月17 日再終止兩造間勞動契約，對原告並不生效力等語。（四）聲明：　１、被告應給付原告419,073元，及自勞動準備狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　２、原告願供擔保，請准宣告假執行。　　　　二、被告則以：（一）被告主要業務為玻璃基板（GlassSubstrate)，是液晶面板（TFT-LCD）面板廠商的主要製程原料。茲因全球經濟自COVID-19疫情後復甦尚未穩定，也影響被告的業務，另為應對未來市場，被告此前投入新產品研發生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭議，導致被告營收減少和資金挹注不如預期，於112年度年中、年終結算時均無盈餘。依被告工作規則所載，被告並無於112年7 月及113年1月發給勞工年中、年終獎金之義務。原告所舉系爭薪獎規程係基於被告工作規則所制定之內部規範，自應以工作規則所定要件為前提適用，被告之獎金制度僅在被告有盈餘時，始對於全年工作並無過失之勞工發放，非必然發給，亦不具勞務對價性或固定性，而僅具恩惠性、勉勵性之性質，與勞基法第2條第3款所指經常性給與有間，而與勞基法施行細則第10條第2款所指之年終獎金性質相近，非屬工資。至於原告提出標題為「人力資源部公告：年中獎金遞延發放」之電子郵件，實係被告原企盼至當年度年終結算時如有盈餘，即可向母公司爭取併予發放年中及年終獎金，並非自認就112年度年中獎金有發放之義務。（二）被告就113年4月份工資應於同年5月27日給付予原告，惟因被告資金調度問題，未能於當日給付，並非惡意不給付，原告於113年5月28日寄發系爭電子郵件，被告於資金到位後隨即於同年月29日將遲付之工資匯入原告帳戶，被告於同年月30日始收到系爭原告信函，衡諸上情，被告對原告之權益並未構成嚴重之損害，尚不足以干擾勞動契約及勞雇間互信，達客觀上無法期待雙方繼續維繫僱傭關係之情節重大程度、勞雇關係已達無法維持之破綻，其情尚不該當勞基法第14條第1項第5款規定之事由。（三）原告於發出系爭電子郵件及寄出系爭原告信函後，復於11 3年5月30日寄發電子郵件通知被告「協理，洲崎san，辛苦了，交接項目均已放置於連結的資料夾中，請參閱。若有問題請提出，謝謝」，後仍於正常工作時間至被告處出勤提供勞務，直至被告於113年6月17日寄發存證信函（下稱系爭被告信函）通知原告，依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間勞動契約為止，應可認原告主觀上亦不認為兩造間勞動契約業經原告通知而終止，而有撤回系爭原告信函、系爭電子郵件所為終止意思表示之情，而非係未完成交接工作。被告係於113年5月30日始收受系爭原告信函，依民法第95條第1項規定，原告此不經預告終止兩造間勞動契約之非對話意思即因撤回在前而不生效力。且原告請求之資遣費亦以113年6月17日為兩造勞動契約終止日計算，是以原告主張以系爭電子郵件、系爭原告信函不經預告終止兩造間勞動契約，均非適法，原告自不得請求資遣費。（四）原告及被告其他勞工等4人，於113年5月28日寄發標題「R E：4月度薪資給付日聯繫」之電子郵件，又於同年6月11 日將訴外人即被告勞工黃正家以標題「致安瀚視特公司高幹們的一封信」、內容包含煽動、未經求證不實文字訊息之電子郵件，全文引用並加上「感謝阿家為基層員工發聲」等語，利用全社公告形式回覆寄送予被告所有人員，若原告本意係向被告催告給付薪資或終止勞動契約，實無須以群發方式將該電子郵件同時寄發予被告110多名員工，更無理由於被告已給付113年4月份薪資後，仍持續濫用全社公告電子郵件散布附和煽動性之不實訊息，原告上開行為已足以破壞勞資情感及被告經營秩序，致被告內部人心惶惶，後續被告多名員工相繼離職，使被告蒙受重大損害，被告因認原告上開行為已違反被告工作規則第8條第6項第2款規定，嚴重影響被告經營秩序，且情節重大，難以期待以其他手段繼續延續雙方勞動契約，遂以系爭被告信函通知原告，依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間勞動契約。（五）爭薪獎規程係基於被告工作規則所制定之內部規範，應以系爭工作規則所定要件為前提適用，並無解釋疑義而有解釋不利益雇主原則適用。依最高法院88年度台上字第1696 號民事判決意旨，系爭工作規則有拘束勞工與雇主之效力，不論勞工是否知悉系爭工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除系爭工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為勞動契約之內容，系爭工作規則第20條已明定須被告營運良好有盈餘及僅給予全年工作無過失之勞工，始有發放獎金之情，遑論兩造並無保障年薪14個月或將年中、年終獎金列為工資之明確約定。又原告所提「離職員工薪資單」縱使為真（被告仍否認形式真正），如該名員工係與被告經協商合意終止契約，被告依雙方協商內容給付其獎金亦屬合理，亦不能以此逕認獎金係屬原告工資之一部分，或認被告有給付獎金之義務。綜上足認年中、年終獎金並非被告工資，且被告112年度年中、年終結算均無盈餘，並無發放獎金之義務等語。（六）聲明：　１、原告之訴及假執行之聲請均駁回。　２、如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。　　三、兩造不爭執之事實（見本院113年9月10日言詞辯論筆錄，本院卷第146頁、第147頁）：（一）原告自92年10月14日起受僱於被告，擔任設備維修工程師，每月工資43,351元。（二）被告工作規則第15條記載：「依勞資雙方約定，員工薪資為月薪月給，薪資之計算方式為當月11日起至翌月10日，並於翌月25日發給。發放日為例假日時，薪資發放日得順延至下一個營業日」、第20條記載：「獎金本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」。（三）被告於113年5月22日就113年4月份工資以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「依據安瀚工作規則第15條，因薪資發放日（5/25）逢假日，薪資發放日得順延至下一個營業日，預計本月度薪資將於5/27進行發放。」等語；復於11 3年5月27日另以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「公司經過多日努力及斡旋，資金雖已在望，但因種種原因未能及時到位。今日僅能針對基層W/T/U職等者之薪資進行發給，其餘人員公司預計於5/31（五）進行發放」。（四）原告於113年5月28日上午寄發標題為「RE：4月度薪資給付日聯繫」之電子郵件（即系爭電子郵件）予被告及其他員工，內容概為：「依上述規定及判例小職因安瀚視特不依勞動基準法第14條第1項第5款規定，不依勞動契約給付工作報酬，包括給付不完全及給付遲延在內；若今日2024 /5/28 15:00前未領取4月份工作報酬，本人宣告於今日20 24/5/28 17:00終止與安瀚視特（股）公司勞動契約，後續並依法追討安瀚視特（股）公司積欠本人之薪資、資遣費及2023年2個月常態性薪資」；復於113年5月29日授權訴外人宋品誼寄發永樂郵局156號存證信函（即系爭原告信函）記載：「因貴公司有勞基法第14條第1項所訂各款之情形，蔡幸源、甲○○、許睿玲、蔡金全、林俊佑、黃正家、李彥勳、陳世桔、郭亭吟（以上九人皆有授權本人發此封存證信函）以及本人依法不經預告終止勞動契約，請貴公司給付資遣費」。被告於113年5月30日收受系爭存證信函。原告於其後之工作日仍正常至被告處出勤至113年6 月17日止。（五）被告於113年5月29日將原告113年4月份工資42,840元匯入原告帳戶。（六）被告於113年6月17日寄發永樂郵局181號存證信函予原告，內容概為：「…二、然查台端散播未經求證訊息及違反電子郵件使用規定，依照113年06月17日賞罰委員會決議執行懲處。三、依勞基法第12條第1項第4款之規定，本公司得不經預告終止勞動契約，即日生效。」等語。四、兩造爭執之事項（見本院113年9月10日言詞辯論筆錄，本院卷第147頁、第148頁）：（一）原告請求被告給付112年度年中、年終獎金各41,551元，共83,102元，有無理由？（二）原告於113年5月28日寄發系爭電子郵件、113年5月29日委託宋品誼寄發系爭原告信函，表明不經預告終止勞動契約，是否生合法終止效力？（三）原告請求被告給付資遣費335,971元，有無理由？五、本院得心證之理由：原告主張依系爭薪獎規程，被告應分別於每年7月25日發放年中獎金、隔年1月25日發放年終獎金，各平均1個月薪資，惟被告未發放112年7月年中獎金、113年1月年終獎金各41,5 51元，且113年4月份薪資，被告先後公告延遲至同年月27日、同年月31日發放。原告遂於同年5月28日以系爭電子郵件通知被告，依勞基法第14條第1項第5款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，並於同年月29日再以系爭原告信函正式通知被告。原告得依系爭薪獎規程第2條規定，請求被告給付112年7月、113年1月之年中及年終獎金共83,102元。另依勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費335,971元，合計被告應給付原告419,073元等情，為被告否認，並以前詞抗辯。經查：（一）原告依系爭薪獎規程，得請求被告給付112年7月年中獎金及113年1月年終獎金各41,551元，共83,102元：　　１、「按勞動基準法第2條第3款規定：『工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』。該所謂『因工作而獲得之報酬』者，係指符合『勞務對價性』而言，所謂『經常性之給與』者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具『勞務對價性』及『給與經常性』，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。」（最高法院100年度台上字第801號民事判決參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別，又經常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。　２、經查系爭薪獎規程係被告於98年3月12日制訂，之後歷經7 次改定，於111年7月25日改定之系爭薪獎規程第2條規定：獎金　　　「1.獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均1個月之基本薪資，作為獎金。　　　⑴給付次數給付對象期間給付時期最低保證標準年中獎金 1/1-6/30 7月下旬全體員工共平均1個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有所不同）年終獎金 7/1-12/31 1月下旬全體員工共平均1個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有所不同） ⑵給付方法：銀行轉帳(中國信託銀行) ⑶支給對象： ●年中獎金：1/1至3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。（但，計算期間如為留職停薪者依第2條第4項支付，4/1以後入社的員工則為對象外）　　　　●年終獎金：7/1至9/30期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。(但，計算期間如為留職停薪者依第2條第項支付，10/1以後入社的員工則為對象外) 　　　2.獎金計算　　　⑴獎金結構　　　業績獎金給付基準×期間係數×個人業績獎金係數×(勤怠係數＋賞罰係數)＋特別加算分　　 ⑵給付基準：基本薪＋職務津貼　　　⑶期間係數　　　　年中獎金　於獎金計算期間的入社日期間係數 2***/3/31以前 1.00 2***/4/1以後依天數比例計算(183日) 　年終獎金於獎金計算期間的入社日期間係數 2***/9/30以前 1.00 2***/10/1以後依天數比例計算(182日) 　　　⑷個人業績獎金係數：依年度計畫的稅前利益與實際結算的稅前利益數值相比較，決定業績獎金。另，依給付期間的考核結果，決定個人業績獎金標準如下：　　　 S A B+ B B- C 　　　⑸勤怠係數　　　　①依考核期間內的勤怠狀況，調整業績加算獎金比例如下：（以6個月為計算週期）　　　　　ａ.遲到：每次減額1％　　　　　ｂ.早退：每次減額2％（有事請假者除外）　　　　　ｃ.曠職：每小時減額1％　　　　　ｄ.事假：每小時減額0.1％（新進同仁半年24小時範圍內，不扣考績）　　　　　ｅ.病假：每小時減額0.05％（新進同仁半年24小時範圍內，不扣考績）　　　　　ｆ.漏刷：每次減額0.5％（1個月內3次以上者）　　　　②賞罰評核係數：依考核期間內的工作表現獎懲評核事項，調整業績加算獎金比例如下：　　　　　a.獎勵事項：　　　　　　記嘉獎者增額10％　　　　　　記小功者增額30％　　　　　　記大功者增額50％　　　　　　記晉級者增額70％　　　　　b.懲罰事項：　　　　　記警告者減額10％　　　　　　記小過者減額30％　　　　　　記大過者減額50％　　　　　　記降級者減額70％　　　⑹勤怠係數：經董事長核可者，可支付特別加算獎金。 3.年俸契約制的獎金計算：有關年俸契約制的獎金計算，除年俸任用同意書（參照添付④）內所示，公司所發給之獎金，依個人的考核結果個別決定之。又以重視員工績效表現為原則，與一般員工分別作計算。」等語，有原告提出之系爭薪獎規程1件在卷可稽（見本院卷第59 頁至第65頁），且為被告所不爭執（見本院113年8月1 日言詞辯論筆錄，本院卷第84頁、第85頁），可知系爭薪獎規程第2條規定所稱「獎金」係對1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間入社（即入職），已提供勞務且於獎金給付日仍在籍（即在職）之正式員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，該業績獎金結構為：「給付基準×期間係數×個人業績獎金係數 ×(勤怠係數＋賞罰係數)＋特別加算分」，即被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬發給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會有所不同。參以被告於111年及112年均有虧損乙節，有被告提出之111年度損益及稅額計算表、112年度損益及稅額計算表各1件在卷可憑（見本院卷第187頁、第189 頁）；而在112年中之前，被告每年都有發放年中及年終獎金與全體員工乙節，為兩造所不爭執，且為本院另案職務上所知；對照被告於112年7月20日寄發給全體員工，主旨為年中獎金遞延發放之電子郵件表明：「值此期間，為求穩定朝向目標前進，積極遂行各項策略，將各方影響降至最低，經營層衡量公司目前財務狀況等因素之後，做出了十分艱難但必要的決定，意即原訂在20 23年7月發放的年中獎金，將遞延至2023年12月發放。」等語，亦有原告提出之電子郵件1件在卷足憑（見本院卷第67頁），且為被告所不爭執（見本院113年8月1 日言詞辯論筆錄，本院卷第84頁、第85頁），足認在被告虧損之112年，被告仍依系爭薪獎規程規定要發給全體員工112年之年中獎金，僅被告片面以上開電子郵件通知將遞延於112年12月發放。是以被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬發給全體員工保障至少各共平均1個月基本薪資之業績獎金（即年中獎金或年終獎金），各別勞工之獎金數額，則因個人業績、出勤狀況、獎懲而有不同，被告虧損之年度亦給與員工年終獎金，且在112 年中之前，均有發給員工年中獎金及年終獎金等情觀之，此獎金應係依原告或其他員工出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告或其他員工之工作性質，亦屬於一般情形下均可領取，顯然具有「勞務對價性」及「給與經常性」，係被告雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），而屬工資之性質，尚不因此項工資之名稱為「年中獎金」或「年終獎金」即謂非屬經常性給與。是原告主張其得依系爭薪獎規程，請求被告給付年中及年終獎金乙節，要屬有據。　　３、又查被告於107年1月11日經臺南市勞工局核備，並於同年7月31日改定之工作規則第20條規定：「獎金：本公司（即被告）於營業年度終了結算，如有盈餘除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工應給予獎金或分配紅利。」等語，有被告提出之工作規則1件在卷可稽（見本院卷第101頁至第11 4頁），且為原告所不爭執，然上開工作規則所謂「獎金」並非必然發放，且未定期及確定發放標準，其內容與系爭薪獎規程第2條規定不同，因此上開工作規則所謂「獎金」或可認為係屬勞基法第29條之獎金或同法施行細則第10條之「年終獎金」，但不得認為即屬系爭薪獎規程第2條規定所稱之「獎金」或「業績獎金」。況系爭薪獎規程及系爭工作規則係兩造間勞動契約之一部分，被告未經原告同意片面修改系爭薪獎規程或系爭工作規則，不利原告部分，對原告自不生效力。是被告抗辯系爭薪獎規程應以被告工作規則所定要件為前提適用，被告之獎金制度僅為恩惠性、勉勵性之給付，並非原告之工資，依被告工作規則，被告並無給付原告112年7 月年中獎金、113年1月年終獎金之義務云云，不足採信。　　　　　４、再查依系爭薪獎規程第2條規定，被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬，對1月1日至3月31日或7月1日至9月30 日期間入職，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保障至少各共平均1個月基本薪資之年中或年終獎金，乃被告雇主對勞工提供之勞務反覆定期應為之給與，而屬工資之性質，有如前述；又原告主張被告未依系爭薪獎規程之規定，於112年7月25日、11 3年1月25日發給原告各共平均1個月基本薪資41,551元之獎金，亦為被告所不爭執，足認被告應依系爭薪獎規程之規定，於112年7月25日、113年1月25日各發給原告 1個月基本薪資41,551元之獎金，已經屆期，縱使原訂在112年7月發放的年中獎金，經被告遞延至同年12月發放，亦已屆期，原告自得請求被告給付。是原告依系爭薪獎規程第2條規定，請求被告給付112年7月、113年1 月之年中及年終獎金各1個月41,551元，共83,102元，要屬有據。（二）原告已依勞基法第14條第1項第5款規定，於113年5月28日合法終止兩造間之勞動契約：　　　　　　１、按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第5款定有明文。２、經查被告迄今仍未依系爭薪獎規程第2條規定，發放112年7 月、113年1月之年中及年終獎金共83,102元予原告，已如前述，又被告先後於113年5月22日、同年月27日發佈全社公告如三、兩造不爭執之事實（三）所示內容之電子郵件，表明將延遲發放員工113年4月份薪資，惟依被告工作規則第15條規定，被告薪資發放日為翌月25日，嗣被告於11 3年5月29日將原告113年4月份薪資42,840元匯入原告帳戶等情，為兩造所不爭執，可知被告確實有不依勞動契約於預定之113年5月25日發薪，而遲延至同年月29日始發放原告113年4月份薪資之情事，堪認被告確有未依系爭薪獎規程規定及兩造勞動契約約定給付112年7月、113年1月之年中及年終獎金與遲延給付113年4月份薪資，構成雇主不依勞動契約給付工作報酬之情形，原告自得依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間之勞動契約。又查原告於113 年5月28日、同年月29日寄發系爭電子郵件及系爭原告信函，分別表明如三、兩造不爭執之事實（四）所示內容，通知將於113年5月28日17時終止兩造間勞動契約，被告員工因而於同日以電子郵件回覆原告，表明原告須確保目前的工作需要交接清楚，這樣才不會影響到雙方主張的權益等語，亦有原告提出之電子郵件1件在卷可查（見本院卷第137頁），可知原告以系爭電子郵件終止兩造勞動契約之意思表示已經送達被告，堪認原告已依勞基法第14條第 1項第5款規定，於113年5月28日合法終止兩造間勞動契約，原告此部分之主張，要屬有據。３、被告雖辯稱被告就113年4月份工資並非惡意不給付，原告於113年5月28日寄發系爭電子郵件，被告隨即於同年月29 日將遲付之工資匯入原告帳戶，其情尚不該當勞基法第14 條第1項第5款規定之事由。又原告於發出系爭電子郵件及寄出系爭原告信函後，仍於正常工作時間至被告處出勤提供勞務，直至被告於113年6月17日寄發系爭被告信函通知原告為止，應可認原告有撤回其所為終止意思表示之情，是原告不經預告終止兩造間勞動契約，均非適法，原告自不得請求資遣費云云。惟查勞基法第14條第1項第5款僅規定：雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工即得不經預告終止契約，並不以情節是否重大為要件，且被告不僅遲延給付原告11 3年4月份薪資，更未給付原告112年7月、113年1月之年中及年終獎金，則不論被告是否惡意不給付，仍構成勞基法第14條第1項第5款規定之勞工終止勞動契約事由，被告僅以其遲延給付原告113年4月份薪資，在原告以系爭電子郵件通知後翌日即給付，辯稱其情尚不該當勞基法第14條第 1項第5款規定之事由云云，要無可採。又查原告已依勞基法第14條第1項第5款規定，於113年5月28日以系爭電子郵件合法終止兩造間之勞動契約，有如前述，此終止勞動契約之意思表示一旦送達被告，即生合法終止之效力，原告並不得撤回。況原告主張其係因被告人力資源部王冠貿於 113年月28日以電子郵件要求原告交接工作，原告始繼續至被告處完成交接工作等情，可知原告亦無撤回終止兩造間勞動契約意思表示之意。則原告於113年月28日寄發系爭電子郵件終止兩造間勞動契約後，仍正常至被告處出勤至113年6月17日止，至多僅發生兩造在原告合法終止勞動契約後，再成立新的勞動契約之效力，難認因此即發生原告撤回其前終止勞動契約意思表示之效果。被告辯稱原告發出系爭電子郵件及寄出系爭原告信函後，仍於正常工作時間至被告處出勤提供勞務，應可認原告有撤回其所為終止意思表示，原告自不得請求資遣費云云，仍無可採。是被告上開抗辯，均無可採。　　　４、原告已依勞基法第14條第1項第5款規定，於113年5月28日合法終止兩造間勞動契約，則被告嗣後再於同年6月17日寄發系爭被告信函，依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造之勞動契約，自無審究之必要。　　（三）原告依勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第1 2條第1項規定，得請求被告給付資遣費335,971元：　　　１、按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之 1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給 6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1 項、第2項分別定有明文。　　　　２、經查原告既係依勞基法第14條第1項第5款規定，合法終止兩造之勞動契約，依勞基法第14條第2項及勞工退休金條例第12條第2項規定，被告自應於兩造間勞動契約終止30 日內，發給原告資遣費。再查原告自92年10月14日起受僱於被告，兩造之勞動契約於113年5月28日經原告合法終止，已如前述，因此原告在勞工退休金條例施行前舊制之資遣費基數為1又4分之3，新制基數為6，以原告月平均工資 43,551元計算，被告應給付原告資遣費335,971元乙節，亦據原告提出勞動部網站資遣費試算表1件為憑（見本院卷第79頁），被告訴訟代理人並自承：假設原告終止合法，對於原告可以領取335,971元資遣費不爭執等語（見本院113年8月1日言詞辯論筆錄，本院卷第84頁、第85頁），是原告請求被告給付資遣費335,971元，要屬有據。六、綜上所述，原告依系爭薪獎規程、勞基法第14條第4項、第1 7條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，得請求被告給付 112年7月、113年1月之年中及年終獎金各1個月41,551元，共83,102元、資遣費335,971元，合計419,073元。原告之主張，要屬有據，被告之抗辯，則無可採。從而原告依上開規定，請求被告給付419,073元，及自勞動準備狀繕本送達之翌日即113年8月2日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。七、本判決係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後，得免為假執行。原告陳明願供擔保請准宣告假執行，僅是促請本院職權之發動，不另為准駁之諭知。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。九、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日勞動法庭法官　林雯娟上列正本證明與原本無異。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日書記官朱烈稽

2024-10-04

TNDV-113-勞訴-65-20241004-1

南勞簡

臺南簡易庭

給付常態薪資

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 113年度南勞簡字第49號原告陳建文被告安瀚視特股份有限公司法定代理人李卓生訴訟代理人林媗琪律師劉芝光律師上列當事人間請求給付常態薪資事件，於民國113年8月29日言詞辯論終結，本院判決如下：主文一、被告應給付原告新臺幣426,690元。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔90％，餘由原告負擔。四、本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣426,690 元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由一、原告主張：（一）原告受僱於被告，約定被告應於每月25日發給薪資，另依被告之薪資‧獎金管理規程（下稱系爭薪獎規程），被告應分別於每年0月下旬發放年中獎金、隔年0月下旬發放年終獎金，各平均1個月薪資，惟被告未發放民國112年7月年中獎金新臺幣（下同）45,889元、113年1月年終獎金45 ,889元、113年7月年中獎金45,889元，共137,667元予原告，且113年6月25日之薪資延遲至同年月26日給付，並自 112年11月起即未為原告提繳6％勞工退休金，嚴重影響原告權益，原告於113年7月9日寄發存證信函通知被告，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間之勞動契約，並依112年12月起至113年5月止之薪資總額292,207元，加計113年1月年終獎金45,889 元為計算基準，請求被告給付資遣費338,096元。又因原告已於113年7月11日終止兩造間之勞動契約，惟被告仍有支付原告自113年7月11日起至同年月17日止之薪資3,184 元，應予扣除，合計被告應給付原告472,579元（計算式：常態薪資137,667元＋資遣費338,096元－3,184元＝472,57 9元）。為此依系爭薪獎規程及勞基法第14條第4項、第17 條規定，提起本件訴訟等語。（二）聲明：被告應給付原告472,579元。二、被告則以：（一）原告於113年6月7日聲請調解時，請求被告缴納自112年11 月起至113年4月止之勞工退休金提撥及自提金額共39,312 元等，可知原告至遲於當時即已知悉被告自112年11月起未依法按月提繳勞工退休金，卻遲至113年7月9日始寄發存證信函以該項事由主張不經預告終止勞動契約，被告於 113年7月10日收受，原告終止意思表示已逾勞基法第14條第2項規定之除斥期間，自不生合法終止勞動契約之效力。（二）被告已將勞工自提退休金部分均提繳至各勞工之勞工退休金個人專戶，並就被告應提撥之6％部分與勞動部勞工保險局（下稱勞保局）協商分期給付，目前尚在提缴中，並未損害原告之權益。再者被告自112年11月起未依法按月提繳勞工退休金情事，兩造於113年7月1日成立調解前已經存在並為原告所知悉，調解成立筆錄記載：聲請人（即原告）願意撤回本件向相對人終止勞動契約的意思表示…但保留日後如相對人有違反勞動契約或勞通法令之情事得終止勞動契約之權利…，可知原告所得主張終止勞動契約之事由，僅限於調解成立後被告有違反勞動契約或勞工法令之事由，被告遲延1日於113年6月26日給付113年5月份工資乙事，於調解筆錄作成前已經存在並為原告所知悉，基於禁反言原則，應不容原告於事後復以該事由主張終止勞動契約。（三）被告確實因資金調度問題未能於113年6月25日給付原告同年5月份工資，並非惡意不為給付，且被告僅遲付工資1日，隨即於資金到位後於同年6月26日將遲付之工資匯入原告帳戶，原告於本院調解時亦知悉其情，並未於當時表示以此終止勞動契約，反而同意撤回已為終止勞動契約之意思表示，此應可佐證被告之行為縱於原告主觀認知上，對原告之權益亦未構成嚴重之損害或干擾勞動契約及勞雇間信賴，更遑論已達客觀上無法期待雙方繼續維繫僱傭關係之情節重大程度、構成無法維持勞雇關係之破綻，其情顯不該當勞基法第14條第1項第5款規定，得由勞工不經預告終止勞動契約之事由。原告依此主張不經預告終止勞動契約，顯難適法。（四）原告係因連續曠工3日以上，經被告於113年7月17日依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，被告並無給付原告資遣費之義務。縱認被告有給付義務，原告離職前6 個月即113年1月起至同年6月止之薪資總額為292,372元，平均工資為48,729元，年中或年終獎金屬恩惠性給與，不計入平均工資計算，則被告應給付原告資遣費為292,374 元（計算式：48,729元×6＝292,374元），並非原告計算之金額。（五）原告主張之系爭薪獎規程，係依被告工作規則所制定之內部規範，應以被告工作規則所定要件為前提適用，被告之獎金制度僅在被告有盈餘時，始對於全年工作並無過失之勞工發放，非必然給與，亦不具勞務對價性或固定性，僅為恩惠性、勉勵性之給付，並非原告之工資，且兩造簽立之僱傭契約第7條亦有記載年度獎金係於被告有盈餘時，依被告之獎金管理辦法發給。原告所提「離職員工薪資單」縱使為真（被告仍否認形式真正），如該名員工係與被告經協商合意終止契約，被告依雙方協商內容給付其獎金亦屬合理，不能以此逕認獎金係屬原告工資之一部分，或認被告有給付獎金之義務。再者原告提出之「台灣板保科技玻璃股份有限公司（按被告之前身）新進人員教育訓練」（下稱被告新進人員教育訓練資料），其中就獎金規定與薪資結構區別說明，觀諸薪資結構之說明內容，被告薪資金包括「基本薪＋諸津貼（按:含交通津貼、伙食津貼）、＋加班津貼＋輪班津貼＋（中班津貼＋夜班津貼）」等項目，不包括任何獎金項目，足證被告就勞工之薪資及獎金原本即係分別處理，並非將獎金視為工資之一部分。且被告新進人員教育訓練資料就獎金規定部分，亦於第二行、第六行分別明文「於獎金核定期間，以業績結果作計算」、「獎金計算期間依公司業績、個人考績做為獎金增減考量」，即將獎金之發給需視公司業績及個人考績而定等情敘明，益證不論是依兩造勞動契約或依工作規則規定，被告僅在公司有盈餘時發給獎金，並無必然發給之情。又原告所提標題為「人力資源部公告：年中獎金遞延發放」之電子郵件，實係被告原企盼至當年度年終結算時如有盈餘，即可向母公司爭取併予發放年中及年終獎金，並非自認就 112年度年中獎金有發放之義務。（六）被告從事面板產業，自111年起持續低迷至今，也影響被告的業務。另為應對未來市場，被告此前投入新產品研發生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭議，導致對被告的投資和資金調配有所改變。由於營收減少和資金挹注不如預期，於112年年中、年終及113年年中結算時均無盈餘，甚至因而資金調度困難。依兩造簽立之僱用契約、被告工作規則，被告並無給付原告112年7月年中獎金、113年1月年終獎金、同年7月年中獎金之義務等語資為抗辯。（七）聲明：　１、原告之訴駁回。　２、如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。　三、兩造不爭執之事實（見本院113年8月29日言詞辯論筆錄，本院卷第103頁至第105頁）：（一）原告自96年8月8日起受僱於被告，每月薪資45,889元（不含伙食津貼1,800元、加班費）。（二）兩造於103年8月15日簽立之僱用契約第7條約定：「年度獎金：甲方公司（即被告）有盈餘時，依甲方之獎金管理辦法發給」。（三）被告工作規則第20條規定：「獎金：本公司（即被告）於營業年度終了結算，如有盈餘除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工應給予獎金或分配紅利。」（四）系爭薪獎規程第2條記載：「1.獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均一個月的基本薪資，作為獎金。⑴給付次數給付對象期間給付時期最低保證標準年中獎金 1/1～6/30 7月下旬全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有不同）年終獎金 7/1～12/31 1月下旬全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有不同）」。（五）原告於113年6月7日委由訴外人林琮銘寄發存證信函，主張依勞基法第14條第1項各款規定終止勞動契約，經被告於同年月11日收受。（六）兩造於本院113年7月1日調解程序成立調解，原告撤回前曾向被告終止勞動契約之意思表示，但聲明保留日後如被告有違反勞動契約或勞工法令之情事得終止勞動契約的權利。（七）原告於113年7月9日寄發存證信函，主張依勞基法第14條第1項各款規定於同年月11日終止勞動契約，經被告於同年月10日收受。（八）被告於113年7月17日寄發存證信函，主張原告自同年月11 日起至17日止繼續曠工3日以上，依勞基法第12條第1項第 6款規定於同年月17日終止勞動契約，經原告於同年月18 日收受。四、兩造爭執之事項（見本院113年8月29日言詞辯論筆錄，本院卷第104頁、第105頁）：（一）原告依系爭薪獎規程，請求被告給付112年7月年中獎金45 ,889元、113年1月年終獎金45,889元、113年7月年中獎金 45,889元，共137,667元，有無理由？（二）原告於113年7月11日以被告延遲發給113年6月薪資、未給付112年7月年中獎金、113年1月年終獎金、113年7月年中獎金、未依法提繳勞工退休金等為由，依勞基法第14條第 1項第5款、第6款規定終止兩造間之勞動契約，是否合法？（三）原告依勞基法第14條第4項、第17條規定，請求被告給付資遣費338,096元，有無理由？五、本院得心證之理由：原告主張依系爭薪獎規程，被告應分別於每年0月下旬發放年中獎金、隔年0月下旬發放年終獎金，各平均1個月薪資，惟被告未發放112年7月及113年7月年中獎金、113年1月年終獎金各45,889元，且113年6月25日之薪資延遲至同年月26日給付，並自112年11月起即未為原告提繳6％勞工退休金，嚴重影響原告權益，原告得依勞基法第14條第1項第5款、第6 款規定終止兩造間之勞動契約，並請求被告給付資遣費338, 096元，合計被告應給付原告472,579元等情，為被告否認，並以前詞抗辯。經查：（一）原告依系爭薪獎規程，得請求被告給付112年7月年中獎金及113年1月年終獎金各45,889元，合計共91,778元，但原告不得請求被告給付113年7月年中獎金45,889元：　　１、「按勞動基準法第2條第3款規定：『工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』。該所謂『因工作而獲得之報酬』者，係指符合『勞務對價性』而言，所謂『經常性之給與』者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具『勞務對價性』及『給與經常性』，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。」（最高法院100年度台上字第801號民事判決參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別，又經常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。　２、經查系爭薪獎規程係被告於98年3月12日制訂，之後歷經7 次改定，於111年7月25日改定之系爭薪獎規程第2條規定：獎金　　　「1.獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均1個月之基本薪資，作為獎金。　　　⑴給付次數給付對象期間給付時期最低保證標準年中獎金 1/1-6/30 7月下旬全體員工共平均1個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有所不同）年終獎金 7/1-12/31 1月下旬全體員工共平均1個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有所不同） ⑵給付方法：銀行轉帳(中國信託銀行) ⑶支給對象： ●年中獎金：1/1至3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。（但，計算期間如為留職停薪者依第2條第4項支付，4/1以後入社的員工則為對象外）　　　　●年終獎金：7/1至9/30期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。(但，計算期間如為留職停薪者依第2條第項支付，10/1以後入社的員工則為對象外) 　　　2.獎金計算　　　⑴獎金結構　　　業績獎金給付基準×期間係數×個人業績獎金係數×(勤怠係數＋賞罰係數)＋特別加算分　　 ⑵給付基準：基本薪＋職務津貼　　　⑶期間係數　　　　年中獎金　於獎金計算期間的入社日期間係數 2***/3/31以前 1.00 2***/4/1以後依天數比例計算(183日) 　年終獎金於獎金計算期間的入社日期間係數 2***/9/30以前 1.00 2***/10/1以後依天數比例計算(182日) 　　　⑷個人業績獎金係數：依年度計畫的稅前利益與實際結算的稅前利益數值相比較，決定業績獎金。另，依給付期間的考核結果，決定個人業績獎金標準如下：　　　 S A B+ B B- C 　　　⑸勤怠係數　　　　①依考核期間內的勤怠狀況，調整業績加算獎金比例如下：（以6個月為計算週期）　　　　　ａ.遲到：每次減額1％　　　　　ｂ.早退：每次減額2％（有事請假者除外）　　　　　ｃ.曠職：每小時減額1％　　　　　ｄ.事假：每小時減額0.1％（新進同仁半年24小時範圍內，不扣考績）　　　　　ｅ.病假：每小時減額0.05％（新進同仁半年24小時範圍內，不扣考績）　　　　　ｆ.漏刷：每次減額0.5％（1個月內3次以上者）　　　　②賞罰評核係數：依考核期間內的工作表現獎懲評核事項，調整業績加算獎金比例如下：　　　　　a.獎勵事項：　　　　　　記嘉獎者增額10％　　　　　　記小功者增額30％　　　　　　記大功者增額50％　　　　　　記晉級者增額70％　　　　　b.懲罰事項：　　　　　記警告者減額10％　　　　　　記小過者減額30％　　　　　　記大過者減額50％　　　　　　記降級者減額70％　　　⑹勤怠係數：經董事長核可者，可支付特別加算獎金。 3.年俸契約制的獎金計算：有關年俸契約制的獎金計算，除年俸任用同意書（參照添付④）內所示，公司所發給之獎金，依個人的考核結果個別決定之。又以重視員工績效表現為原則，與一般員工分別作計算。」等語，有原告提出之系爭薪獎規程1件在卷可稽（見本院南勞簡專調字卷第79頁至第85頁），且為被告所不爭執（見本院113年8月8日言詞辯論筆錄，本院卷第36頁），可知系爭薪獎規程第2條規定所稱「獎金」係對1月1日至3月 31日或7月1日至9月30日期間入社（即入職），已提供勞務且於獎金給付日仍在籍（即在職）之正式員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，該業績獎金結構為：「給付基準×期間係數×個人業績獎金係數×(勤怠係數＋賞罰係數)＋特別加算分」，即被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬發給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會有所不同。參以被告訴訟代理人於本院自承：確定被告在112年有虧損，在112年中之前，應該每年都有發放年中及年終獎金，也有發放原告112年1月25日的年終獎金等語（見本院112年8月29日言詞辯論筆錄，本院卷第105頁至、第106頁）；對照被告於112年7月寄發給全體員工，主旨為年中獎金遞延發放之EMAIL表明：「值此期間，為求穩定朝向目標前進，積極遂行各項策略，將各方影響降至最低，經營層衡量公司目前財務狀況等因素之後，做出了十分艱難但必要的決定，意即原訂在 2023年7月發放的年中獎金，將遞延至2023年12月發放。」等語，亦有原告提出之EMAIL1件在卷足憑（見本院卷第75頁），且為被告所不爭執（見本院113年8月29日言詞辯論筆錄，本院卷第101頁、第102頁），足認在被告虧損之112年，被告仍依系爭薪獎規程規定要發給全體員工112年之年中獎金，僅被告片面以上開電子郵件通知將遞延於112年12月發放。是以被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬發給全體員工保障至少各共平均1個月基本薪資之業績獎金（即年中獎金或年終獎金），各別勞工之獎金數額，則因個人業績、出勤狀況、獎懲而有不同，被告虧損之年度亦給與員工年終獎金，且在112 年中之前，均有發給員工年中獎金及年終獎金等情觀之，此獎金應係依原告或其他員工出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告或其他員工之工作性質，亦屬於一般情形下均可領取，顯然具有「勞務對價性」及「給與經常性」，係被告雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），而屬工資之性質，尚不因此項工資之名稱為「年中獎金」或「年終獎金」即謂非屬經常性給與。是原告主張其得依系爭薪獎規程，請求被告給付年中及年終獎金乙節，要屬有據。　　　　　　３、又查兩造於103年8月15日簽立之僱用契約第7條約定：「年度獎金：甲方公司（即被告）有盈餘時，依甲方之獎金管理辦法發給。」、及被告於107年1月11日經臺南市勞工局核備，並於同年7月31日改定之工作規則第20條規定：「獎金：本公司（即被告）於營業年度終了結算，如有盈餘除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工應給予獎金或分配紅利。」等語，有被告提出之僱用契約、工作規則各1件在卷可稽（見本院卷第43頁至第62頁），且為原告所不爭執，然上開僱用契約及工作規則所謂「年度獎金」或「獎金」並非必然發放，且未定期及確定發放標準，其內容與系爭薪獎規程第2條規定不同，因此上開僱用契約及工作規則所謂「年度獎金」或「獎金」或可認為係屬勞基法第29條之獎金或同法施行細則第10條之「年終獎金」，但不得認為即屬系爭薪獎規程第2條規定所稱之「獎金」或「業績獎金」。況系爭薪獎規程及系爭工作規則係兩造間勞動契約之一部分，被告未經原告同意片面修改系爭薪獎規程或系爭工作規則，不利原告部分，對原告自不生效力。是被告抗辯系爭薪獎規程應以被告工作規則所定要件為前提適用，被告之獎金制度僅為恩惠性、勉勵性之給付，並非原告之工資，依兩造簽立之僱用契約、被告工作規則，被告並無給付原告112年7 月年中獎金、113年1月年終獎金之義務云云，不足採信。　　　　　４、再查依系爭薪獎規程第2條規定，被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬，對1月1日至3月31日或7月1日至9月30 日期間入職，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保障至少各共平均1個月基本薪資之年中或年終獎金，乃被告雇主對勞工提供之勞務反覆定期應為之給與，而屬工資之性質，有如前述；又被告未依系爭薪獎規程之規定，於112年7月、113年1月發給全體員工各共平均1個月基本薪資之獎金，亦為兩造所不爭執；被告訴訟代理人並自承：113年1月25日應發放年終獎金，112年7月25日應發放年中獎金，如果被告需要給付原告，是給付45,889元沒錯等語（見本院13年8月2 9日言詞辯論筆錄，本院卷第102頁、第103頁），足認被告應依系爭薪獎規程之規定，於112年7月25日、113 年1月25日各發給原告1個月基本薪資45,889元之獎金，已經屆期，縱使原訂在112年7月發放的年中獎金，經被告遞延至同年12月發放，亦已屆期，原告自得請求被告給付。是原告依系爭薪獎規程第2條規定，請求被告給付112年7月、113年1月之年中及年終獎金各1個月45,88 9元，共91,778元，要屬有據。至原告請求被告給付113 年7月年中獎金45,889元部分，則因兩造不爭執之事實（七）、（八）所示，兩造均已於113年7月25日前終止勞動契約，顯見不論誰合法終止勞動契約，原告在被告應於113年7月25日發給年中獎金之前，已經離職，依系爭薪獎規程第2條規定，原告自不得請求被告給付113年 7月年中獎金45,889元，原告此部分主張，要屬無據。是原告依系爭薪獎規程，得請求被告給付112年7月年中獎金及113年1月年終獎金各45,889元，合計共91,778元，但原告不得請求被告給付113年7月年中獎金45,889元。　（二）原告已依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於113年 7月11日合法終止兩造間之勞動契約：　　　　　　１、按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％，勞基法第14條第1項第5款、第6款、勞工退休金條例第14條第1項分別定有明文。２、經查兩造於本院113年7月1日調解程序成立調解，原告撤回前曾向被告終止勞動契約之意思表示，但聲明保留日後如被告有違反勞動契約或勞工法令之情事得終止勞動契約的權利，固為兩造所不爭執，且有本院調解筆錄1件在卷可憑，惟被告自112年11月起迄今，未幫原告提撥雇主應負擔之勞工退休金至原告之勞工退休金個人專戶，業經被告自承在卷（見本院113年8月29日言詞辯論筆錄，本院卷第 105頁），且有原告提出之勞工退休金個人專戶明細資料1 件在卷可查（見本院南勞簡專調卷第95頁），顯然損及原告對該退休金日後可取得之收益；又被告迄今仍未依系爭薪獎規程第2條規定，發放112年7月、113年1月之年中及年終獎金共91,778元予原告，已如前述，足認兩造於本院 113年7月1日調解程序成立調解後，被告未依法為原告提撥勞工退休金，及未依系爭薪獎規程規定給付112年7月、 113年1月之年中及年終獎金等違反勞工法令（即勞工退休金條例第14條第1項）及勞動契約，致損害原告之勞工權益狀態仍持續發生中，原告自仍得依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間之勞動契約。又查原告於11 3年7月9日寄發存證信函，主張依勞基法第14條第1項各款規定於同年月11日終止勞動契約，經被告於同年月10日收受，為兩造所不爭執，堪認原告已依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於113年7月11日合法終止兩造間勞動契約，原告此部分之主張，要屬有據。３、被告雖辯稱原告早已知悉被告自112年11月起未依法按月提繳勞工退休金，原告終止意思表示已逾勞基法第14條第2 項規定之除斥期間，又被告應提撥之6％勞工退休金與勞保局協商分期給付，目前尚在提缴中，並未損害原告之權益，且原告主張之終止事由均存在於本院調解成立之前，原告不得依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約云云。惟被告上開抗辯並未慮及被告前述違反勞工法令及勞動契約，致損害原告之勞工權益狀態迄今仍持續發生中之事實，且被告應提撥之6％勞工退休金與勞保局協商分期給付，目前尚在提缴中，核屬被告與勞工局之協商條件，既未經被告之勞工同意，並有損及原告及被告之其他員工對該退休金日後可取得之收益，對於原告及被告之其他員工而言，仍屬違反勞動法令（勞工退休金條例），致損害勞工權益，而構成勞基法第14條第1項第6款規定之終止勞動契約事由，被告上開抗辯，自無可採。　４、原告已依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於113年7 月11日合法終止兩造間勞動契約，則被告嗣後再以原告連續曠工3日以上為由終止兩造之勞動契約，自無審究之必要。　　（三）原告依勞工退休金條例第12條第1項規定，得請求被告給付資遣費338,096元：　　　１、按第17條規定於本條（即第14條)終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。　２、經查原告既係依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，合法終止兩造之勞動契約，依勞工退休金條例第12條第2項規定，被告自應於兩造間勞動契約終止30日內，發給原告資遣費。再查原告自96年8月8日起受僱於被告，兩造之勞動契約於113年7月11日經原告合法終止，已如前述，則原告工作年資應自96年8月8日起至113年7月11日止，共1 　　　6年11月4日，是原告最高得請求被告發給6個月平均工資之資遣費。而系爭薪獎規程第2條規定提撥全體員工之年中及年終獎金各共平均1個月之基本薪資是屬於原告之工資，業如前述，則原告主張計算資遣費時，應將上開獎金列入月平均工資，亦屬有據。又原告離職前6個月即113年 1月起至同年6月止之月薪資總額為292,372元，業據被告提出原告薪資條影本6件、原告平均工資計算表1件為證（見本院卷第127頁至第133頁），原告亦同意採用此期間之工資計算其資遣費（見本院3年8月29日言詞辯論筆錄，本院卷第102頁），加上被告應於113年1月給付屬於原告工資之年終獎金45,889元，原告離職前6個月即113年1月起至同年6月止之全部薪資總額為338,261元（292,372元＋45 ,889元＝338,261元），原告月平均工資為56,377元（小數點以下四捨五入），則原告得請求被告給付之資遣費為33 8,262元（計算式：56,377元×6＝338,262元），原告請求被告給付資遣費338,096元，既低於上開金額，自屬有據。　　　六、綜上所述，原告依系爭薪獎規程、勞工退休金條例第12條第 1項之規定，得請求被告給付112年7月、113年1月之年中及年終獎金各1個月45,889元，共91,778元、資遣費338,096元，合計429,874元。原告此部分之主張，要屬有據，原告另請求被告給付113年7月年中獎金45,889元，乃屬無據。被告之抗辯，則無可採。惟原告自願扣除被告支付原告自113年7 月11日起至同年月17日止之薪資3,184元，扣除後，被告應給付原告426,690元（計算式：429,874元－3,184元＝426,690 元）。從而原告請求被告給付426,690元，為有理由，應予准許；原告逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。　七、本判決原告勝訴部分係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後，得免為假執行。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。九、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日勞動法庭法官　林雯娟上列正本證明與原本無異。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日書記官朱烈稽

2024-10-04

TNEV-113-南勞簡-49-20241004-1