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勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第224號 原 告 王慶同 曾明德 呂學榮 許登科 黃文龍 徐伯印 張錦通 賴金敦 陳福財 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 複 代理人 詹奕聰律師 共 同 訴訟代理人 李柏毅律師 華育成律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 邱寶弘律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年11月1 3日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應分別給付原告如附表一、二「應補發金額」欄所示之 金額，及分別自附表一、二「利息起算日」欄所示日期起至 清償日止，按年息百分之五計算之利息。 二、訴訟費用由被告負擔。 三、本判決第一項得假執行。但被告如以附表一、二「應補發金 額」欄所示之金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。　 事實及理由　　 一、原告主張：原告王慶同、曾明德、呂學榮、許登科、黃文龍 、徐伯印、張錦通、賴金敦、陳福財（下分稱其名，合稱原 告）分別自附表「服務年資起算日期」欄所示日期起受僱於 被告林口發電廠，呂學榮、徐伯印為電訊裝修員，陳福財為 機械技術員，王慶同、曾明德、許登科、黃文龍、張錦通、 賴金敦則為機械裝修員，又陳福財於民國108年12月間與被 告協議，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項 規定結清勞退舊制年資，以109年7月1日為約定結清舊制年 資之日，並簽立台灣電力公司年資結清協議書（下稱系爭協 議書）。原告除上述職務外並兼任領班，有帶領員工外出並 協調班員完成工作之責任，且獲發之領班加給（下稱系爭領 班加給）給付數額固定並隨每月薪資發放，顯與勞務提供有 對價關係，具有經常性給付，性質上應屬工資，本應列入平 均工資計算，然被告於計算原告退休金或舊制結清金時，均 未將系爭領班加給納入平均工資計算，因而短少給付原告退 休金或舊制結清金，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第84條 之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（ 下稱退撫辦法）第9條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退 休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、勞退條例第11條 第3項等規定，請求被告給付退休金或舊制結清金差額等語 。並聲明：被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示 金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止 ，按週年利率百分之5計算之利息。 二、被告則以：被告為經濟部所屬國營事業，員工之退休金核給 事項，悉依國營事業管理法（下稱國管法）及經濟部制訂復 經行政院核定之退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）。原 告之退休金全部源自被告公司提撥，屬恩給制，並非遞延工 資給付，而系爭領班加給乃恩惠性給與，且因未有列入經濟 部平均工資之給與項目表，自無法計入平均工資計算退休金 或舊制結清金；況員工擔任領班非為經常性，極有可能依工 作目標、性質而選任派充或免除領班職務而恢復原薪級，且 電力修護處之領班加給係依電力修護處設置領班要點發放， 依任務需求於工作開始前逐案派任，結束後即解除職務並加 發領班加給，故非經常性給與。又陳福財既已與原告簽訂系 爭協議書，而該系爭協議書第2條即約定，平均工資之計算 悉依據「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目 表」，而系爭領班加給既未列入經濟部平均工資之給與項目 表，即非據以計算舊制結清金之平均工資範疇，陳福財應受 上開約定之拘束亦即其已拋棄得請領權利，則陳福財再為與 系爭協議書相反之主張，即有權利濫用並有違誠信等語，資 為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行聲請均駁回、㈡如受不 利之判決，願提供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項：（見本院卷第296至297頁，並依判決文字 調整）　　 （一）原告分別自附表一、二「服務年資起算日期」欄所示之日 起受僱於被告，均為被告林口發電廠退休員工，呂學榮、 徐伯印職級為「電訊裝修員」；陳福財職級為「機械技術 員」；王慶同、曾明德、許登科、黃文龍、張錦通、賴金 敦職級則為「機械裝修員」。原告均兼任領班工作，並領 取領班加給。 （二）原告分別於附表一、二「退休日期」、「舊制年資結清日 期」欄所示日期退休或結清舊制年資。原告於勞基法施行 前後之工作年資所計算之退休金基數、舊制年資結清基數 各如附表一、二「退休金基數」、「結清基數」欄所示。 （三）原告退休前、舊制年資結清前3 個月、6 個月所領取領班 加給之平均金額各如附表一、二「平均領班加給」欄所示 。 （四）被告於108 年12月間與原告陳福財簽訂之台灣電力公司年 資結清協議書，約定以109 年7 月1 日為結清舊制年資之 日，系爭協議書第2 條約定平均工資之計算悉依據「經濟 部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」，即上 開領班加給非在舊制年資結清之「平均工資」計算範圍內 。經109 年7 月1 日結算後，原告陳福財已領得未將系爭 領班加給納入平均工資計算之舊制年資結算退休金。 （五）若本院認為原告主張有理由，被告對於附表「應補發金額 」欄所示金額之記載，形式上不爭執。 四、得心證之理由：　　 （一）系爭領班加給應計入原告之平均工資以計算退休金、舊制 結清金： 　　1.按工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎 金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第 2條第3款定有明文。而所謂「因工作而獲得之報酬」者， 係指符合「勞務對價性」而言，而所謂對價性，著重於勞 方所付出之勞力與資方之給付是否有對價平衡關係；又所 謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之 給付，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常 性者而言；此所謂「勞動對價性」與「經常性給與」，乃 有別於雇主之「恩惠性給與」，係指非勞基法施行細則第 10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要 在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。準此，被告就 系爭領班加給之核發，倘係兼任領班者即得領取，而兼任 領班又已成為固定之工作制度，則此種因勞工兼任領班之 特殊工作條件而對勞工所增加提出之現金或實物給付，其 本質應係該值班時段及本職外兼任領班之勞務對價，而成 為勞雇雙方間因特定工作條件 ，形成固定常態工作中可 取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，依法 即應認定為工資。　　　 　　2.經查： （1）原告呂學榮、徐伯印職級為「電訊裝修員」；陳福財職級 為「機械技術員」；王慶同、曾明德、許登科、黃文龍、 張錦通、賴金敦職級則為「機械裝修員」。原告均兼任領 班，被告會按月發給領班加給等情，有退休金計算清冊、 原告之薪給資料附卷可稽（本院卷第57頁至181頁）。而 領班之職責為領導工作人員勤奮工作並考核其工作進度、 加強工作人員團結合作並改進其工作技術、負責該班人員 之工作安全、注意工作人員生活行為及工作情緒，並解決 班內一切有關問題。領班人員除原定職責外，尚有負責全 班人員之工作安全及衛生，如有發生事故，應查明責任， 予以適當處分，對全班人員平時工作及年度考績，均由領 班先行提出初核意見。其認為需調動或升遷者，亦得由領 班向主管提供意見，此有被告各單位設置領班辦法、設置 領班及副領班要點在卷可佐（本院卷第51頁至第56頁）。 足見原告在職期間，係因被告業務上之需要而擔任領班， 執行原本工作以外之業務，而按月領取領班加給。原告擔 任領班執行業務具有常態性，與一般公司行號應付臨時性 之業務需求，偶爾為之者有別，是被告於原告在職期間因 擔任領班所給付之領班加給，係在特定工作條件下，所形 成固定常態工作中可取得之給與，性質上屬勞工因工作所 獲之報酬，且具有經常性，已符合「勞務對價性」及「經 常性給與」之要件，自屬工資之一部分。故原告主張系爭 領班加給應計入平均工資計算退休金或舊制結清金，即屬 有據。 （2）被告雖另辯稱其為經濟部所屬國營事業，以經濟部為主管 機關並受其監督，相關部會對「經常性給與」之項目已有 特別指定，另依行政院及經濟部相關函釋，未見領班加給 核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法計入平均工 資計算退休金云云。惟系爭加給具有「勞務對價性」及「 經常性給與」之性質，核屬勞基法第2條第3款規定之工資 等情，已如前述。縱上訴人之上級行政機關曾以函文表明 上訴人所發給之系爭加給不屬工資等語，本院並不受相關 函釋之拘束，被告此部分所辯不足採。 （二）原告陳福財與被告簽訂系爭協議書，不影響舊制年資結清 差額之請求：　　 　　1.按民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定 者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限」，係 在平衡國家管制與私法自治原則。在探究法規範是否屬本 條之強制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家 管制之目的與內容（司法院大法官釋字第726號解釋理由 意旨參照）。勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，就其 依舊制（勞基法）所保留之年資，與雇主約定勞雇契約仍 存續下，以不低於勞基法所定給付標準而結清年資，無損 勞工權益，對勞雇雙方自屬有效，勞退條例第11條第3項 即闡釋此意旨（最高法院103年度台上字第1158號判決意 旨參照）。是勞僱雙方於勞動契約存續期間約定結清適用 勞退條例前之工作年資，其計算退休金基準應以不低於勞 基法第55條規定之給與標準計算。又勞基法第55條第2項 規定退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資 ，則系爭給與是否為工資，自仍應依勞基法規定之平均工 資認定，且勞基法既為國家為實現憲法保護勞工基本國策 制定法律，勞基法第2條第3款之工資規定及第55條勞工退 休金給與標準，自屬強制規定，勞僱雙方不能以合意排除 其適用。　　　　 　　2.被告抗辯原告陳福財已結清舊制年資，被告並已依約給付 ，依系爭協議書第2條約定，平均工資之計算應依「經濟 部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」，而領 班加給不在計算舊制年資結清金平均工資範圍內云云。惟 系爭協議書第2條固有依據上開給與項目表計算平均工資 之約定，然兼職領班加給應依勞基法規定計入平均工資， 業經本院認定如前，則原告陳福財結清舊制年資，自應將 領班加給計入平均工資計算，始符合勞工退休金條例第11 條第3項規定意旨。而上開約款將領班加給排除在平均工 資之計算之外，違反勞基法第2條第3款工資規定及第55條 勞工退休金給與標準之強制規定，此部分約定自屬無效， 被告於給付原告陳福財舊制年資退休金時，既未將系爭領 班加給納入平均工資計算，有違反勞基法規定，自應依勞 基法規定標準，補給原告陳福財結清舊制年資之差額，被 告此部分抗辯，實無可採。　 （三）系爭領班加給屬勞基法第2條第3款工資性質，已如前述， 　　 然被告在計算原告之退休金或舊制結清金之數額時，未將 系爭領班加給納入平均工資計算，被告自有短付之情事。 而被告表示若本院認為原告主張有理由，其對於附表一、 二「應補發金額」欄所示之金額，形式上不爭執（即不爭 執事項（五）），是以，原告主張被告應依勞基法第55條 、第84條之2、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第 10條第1項第1款等規定給付原告王慶同、曾明德、呂學榮 、許登科、黃文龍、徐伯印、張錦通、賴金敦如附表一「 應補發金額」欄所示短少之退休金差額；另依勞退條例第 11條第3項、勞基法第55條、第84條之2、退撫辦法第9條 、退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款等規定給付原 告陳福財如附表二「應補發金額」欄所示短少之舊制結清 金差額，均有理由，應予准許。　　 （四）按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給 付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲 延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請 求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率 未經約定，亦無法律可據者，年息為5％。104年10月23日 修正前勞基法施行細則第29條、現行勞基法第55條第3項 前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別 定有明文。次按有關勞僱雙方依勞退條例第11條第3項約 定結清保留年資之金額，係依勞基法之退休金標準計給， 故其給付之期限依該法施行細則第29條第1項規定，雇主 須於30日內發給勞工，亦據原行政院勞工委員會（現已改 制為勞動部）於94年4月29日以勞動4字第0940021560號函 釋在案。查被告未將原告王慶同、曾明德、呂學榮、許登 科、黃文龍、徐伯印、張錦通、賴金敦退休前3個月平均 領班加給與6個月平均領班加給納入平均工資，亦未將原 告陳福財結清舊制年資前3個月平均領班加給與6個月平均 領班加給納入平均工資計算，並分別於如附表一「退休日 期」欄、附表二「舊制年資結清日期」欄所示日期起30日 內給付，則被告自原告王慶同等9人退休日起30日之翌日 起、自原告陳福財結清舊制年資日起30日之翌日起，即屬 遲延給付狀態。是原告依上開規定，請求被告應自如附表 一、二「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息 5%計算之遲延利息，應屬有據。 五、綜上所述，原告分別請求被告給付如附表一、二「應補發金 額」欄所示之退休金差額、舊制結清金差額額暨自附表一、 二「利息起算日」欄起至清償日止按年息5％計算之遲延利息 為有理由，應予准許。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告 被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列， 併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　民事第九庭　法　官　張淑美 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　翁嘉偉　　 　　　　　　　　　　　　　　　　 附表一：非舊制結清人員（元：新臺幣/日期：民國）　 編 號 原告 服務年資 起算日期 退休日期 退休金基數 平均 領班加給 應補發金額 (退休金） 利息起算日 1 王慶同 68年5月11日 110年6月30日 勞基法施行前 10.5 退休前 3個月 3590元 15萬9755元 110年7月31日 退休前 6個月 3590元 勞基法施行後 34 退休前 3個月 3590元 退休前 6個月 3590元 2 曾明德 64年7月7日 109年8月31日 勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 109年10月1日 勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 3 呂學榮 64年7月1日 108年7月1日 勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 108年8月1日 勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 4 許登科 64年7月7日 110年6月30日 勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 110年7月31日 勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 5 黃文龍 64年7月7日 110年5月31日 勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 110年7月1日 勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 6 徐伯印 64年7月7日 110年12月31日 勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 111年1月31日 勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 7 張錦通 64年7月7日 110年6月30日 勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 110年7月31日 勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 8 賴金敦 60年6月1日 108年5月31日 勞基法施行前 26.3333 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 108年7月1日 勞基法施行後 18.6667 退休前 6個月 3590元 附表二：舊制結清人員（元：新臺幣/日期：民國）　　 原告 服務年資 起算日期 舊制年資 結清日期 結清基數 平均 領班加給 應補發金額 (舊制結清金） 利息起算日 陳福財 64年7月7日 109年7月1日 勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 109年8月1日 勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元

2024-11-29

TPDV-113-勞訴-224-20241129-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第215號 113年10月24日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年1月8日勞動法訴一字第1120023733號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工劉振文等2 4人（下稱劉振文等24人）為原告之保險業務員。被告查得 原告所屬勞工劉振文等24人自民國94年4月份至111年11月 份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪 資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退 休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第 15條第3項規定，於112年7月12日以保退二字第11260073301 號函(下稱原處分)逕予更正及調整劉振文等24人之月提繳工 資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之 勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不 服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整劉振文等24人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 ㈡被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法）關於 工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第10 3條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述 意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條 關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　 　㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容 之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內 容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦 可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之 　　，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若 業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具 體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎， 即難認有何對價關係。本件原告與劉振文等24人間係分別簽 訂「承攬契約書」（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員 適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書 　　」，而劉振文等24人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及 該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報 酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢字第0000 　　1號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得 從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按 各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人 於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳 保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續 年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放，係以要保 人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保 單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之 報酬，包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等，均應返 還原告，足證劉振文等24人所受領之報酬，實著重於一定工 作之完成，遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭契約第 3條第2項約定），尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必 然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，渠 等必須自負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心 　　，毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證劉振 文等24人招攬保險所獲取之報酬，並非勞基法第2條第3款規 定所稱之工資，渠等與原告間不具備經濟從屬性。 　㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀，倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領 報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告 所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求 業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間 　　。原告係就業務員招攬成果負給付義務，至於業務員未從事 招攬，或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取 　　，此實乃承攬契約之性質所使然。因此，原告並無指揮或管 制約束劉振文等24人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞 務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自 由意志為之，原告無指派工作可言，凡此尚難認定原告與劉 振文等24位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高 度監理之行業，並應遵守保險法及保險業務員管理規則（下 稱系爭管理規則）等行政法令，對於業務員招攬之管理及處 置懲處，係主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）以 法令賦予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規 定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立 承攬契約而非勞動契約等情，而昧於現實認為雙方具有「人 格從屬性」？此見解實屬被告之恣意等語。 　㈤原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭契約與業務 主管聘僱契約，然該二契約書之性質，於司法院釋字第740 號解釋作成之前，已經最高法院以102年度台上字第2207號 民事判決認定，乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。 最高法院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間 雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約，二者具契 約聯立關係。是原告是否未覈實申報劉振文等24人勞工保險 投保薪資，既然取決於系爭契約之性質，則依黃茂榮及黃虹 霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見解，應以民事確定 終局法院之判斷，亦即系爭契約確屬承攬性質而非勞動契約 而為判斷。又依上開釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同意 見書法律原則判斷，原告與業務員間之承攬契約未約定其等 提供勞務之時間、地點、方式；且明文約定業務員招攬之保 單須經原告同意且契約生效後，始得依實收保費為基礎計算 領取承攬報酬，則系爭契約確非勞動契約無疑。迺被告除契 約強制之外，更逕自認定系爭契約為勞動契約，顯然無視民 事法律明文之規範，混淆承攬與僱傭契約之概念，造成適用 上之困擾，無疑違誤。另系爭管理規則第3條第2項已明文： 「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規 定辦理。」而原告針對業務員之管理、懲戒固於系爭契約內 有所約定，然此不過為落實主管機關依法令要求原告應負行 政法上義務之具體措施，無從作為認定系爭契約之標準，而 被告於仍以劉振文等24人應遵守原告頒布之規定、公告，及 原告所訂業務員違約懲處辦法規定，而認定原告對劉振文等 24人具指揮監督之實質云云，實違反前揭法令明文規範及大 法官協同意見書所闡釋之法律原則，容有違反行政程序法第 4條之謬誤，而應予以撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，劉振文等24 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依劉振文等24人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 劉振文等24人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，劉振文等24人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又劉振文等24人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢劉振文等24人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之劉振文等24人94年4月份至111年11月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 。是以，劉振文等24人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定劉振文等24人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與劉振文等24人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整劉振文等24人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷一第445-492頁)、系爭公告(本院卷一第495頁)、 劉振文等24人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第371-456頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-7 4、87-100頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。 　㈢原告與劉振文等24人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與劉振文等24人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第445、4 　　47、449、451、453、455、457、459、461、463、465、467 　　、469、471、473、475、477、479、481、483、485、487、 489、491頁）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及 年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦 法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用 個人資料告知書」、「業務人員違反保險業務員管理規則第 19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬紀律」、「業務員 招攬管理辦法」、「電子公文通知作業辦法」、「業務人員 行為自律守則」（本院卷一第446、448、450、452、454、4 　　56、458、460、462、464、466、468、470、472、474、476 　　、478、480、482、484、486、488、490、492頁）。足見該 等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即劉振文等24人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務 員管理規則』或甲方（即原告，下同）『業務員違規懲處辦法 』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標 準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為 。」（同上本院卷一第445等頁）足徵劉振文等24人須遵守 保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告 對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不 經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規 懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均 得由原告片面訂定及調整，劉振文等24人幾無商議之權限 　　。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業 目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對 業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行 為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可 抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪 嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送 參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行 為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以 確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反 規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原 則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情 節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。 該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分： 申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算）， 違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員 優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉 陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者 　　，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項 競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止 招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通 報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉 陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違 記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點 數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間 內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約 關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職 期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予 加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責 者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整 或修訂本辦法。」（本院卷二第41-42頁），可知依該懲處 辦法規定之內容，劉振文等24人負有應遵循保險法規相關規 範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停 止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見劉振文 等24人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制 約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認 渠等間具有人格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷一第445等頁）益徵劉振文等24人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，劉振文等24人對該報酬無決定及議價空間，堪認劉振文 等24人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二 第39頁）足認劉振文等24人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與劉振文等24人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定劉振文等24人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷一第445等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並 不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而 ，原告與劉振文等24人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞 動契約無訛。 　⒌原告雖執劉振文等24人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲 戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認 系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同 案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契 約等詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之 特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性 質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者 （例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務 員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調 整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同 　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權，並得以片面調整，劉振文等24人對該報酬均無決 定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定 義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞 工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契 約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收 受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工 作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承 攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業 務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所 例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依 勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約 具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷 　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心 要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務， 甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞 務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整 體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀 察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之 從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認 屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以劉振文等24人 得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報 酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限 定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係， 該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職 責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所 簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以 系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成 勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照 ）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務， 如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由 履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬 性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及 制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能 排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉 由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各 項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就 保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過 契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之 強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低。 故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容、 工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性 質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化 為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一 部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判 斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（ 最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍 應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高 低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據 ，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞 務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同 ，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第3 條至第5條規定可知（本院卷二第41-42頁），原告訂定之懲 處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬 及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會 影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結 果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以 1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複 違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規 定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。 復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不 佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故 延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查 　　，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其 直系血親投保契撤等等（本院卷二第46頁），由此可見原告 就劉振文等24人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原 告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語， 而否定其與劉振文等24人間之勞務給付關係具有人格從屬性 及組織從屬性之特徵。 　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷一第297-308頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，自無足取。 　㈣原告自94年4月起至111年11月止給付劉振文等24人之「承攬 報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之 「工資」：　　 　⒈觀諸劉振文等24人94年4月起至111年11月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第371-456頁、本院卷一第363-430頁 　　），被告係將原告未列入劉振文等24人工資總額之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入劉振文等24人之 工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者 為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計 入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查劉振文等24人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷一第553頁）據此可知，劉 振文等24人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年 度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務 之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為 之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條 件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-25頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第30-35頁 　　），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回 訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意 見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕 疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採 　　。 　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明劉振文等24人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及劉振文等24人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整劉振文等24人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈦綜上所述，原告與劉振文等24人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，劉振文等24人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供劉振文等24人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌劉振文等24人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報劉振文等24人經調整後之月提繳工資 ，以原處分核定逕予更正及調整劉振文等24人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行 政序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦 無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理 由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。　　 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2024-11-29

TPBA-113-訴-215-20241129-1

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臺灣嘉義地方法院

請求給付退休金

臺灣嘉義地方法院民事判決 113年度勞訴字第8號 原 告 潘湘喬 李家嫻 ○ ○ ○○○○○○○○○○○○ 法定代理人 陳世岳 訴訟代理人 鄭渼蓁律師 複代 理 人 楊亭禹律師 上列當事人間請求給付退休金事件，本院於中華民國113年10月2 2日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告潘湘喬、李家嫻各新臺幣1,185,920元、474,903 元。 原告潘湘喬、李家嫻其餘之訴均駁回。 訴訟費用由被告負擔90分之20，餘由原告潘湘喬、李家嫻各負擔 90分之43、90分之27。 本判決第一項原告潘湘喬、李家嫻得假執行，但被告如各以新臺 幣1,185,920元、474,903元為原告潘湘喬、李家嫻供擔保，得免 為假執行。 原告潘湘喬、李家嫻其餘假執行之聲請均駁回。 　　事實及理由 臺、程序方面： 　　原告李家嫻經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場 ，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依被告聲請， 由其一造辯論而為判決。 貳、實體方面：　　 一、原告主張： ㈠、原告潘湘喬自民國79年11月26日任職於美商喬治亞人壽保險 股份有限公司臺灣分公司（下稱喬治亞人壽公司），85年晉 升處經理，因喬治亞人壽公司臺灣分公司於89年間與美商美 國安泰人壽保險股份有限公司臺灣分公司（下稱安泰人壽公 司）合併，安泰人壽公司為存續公司，原告潘湘喬之職階被 調為業務經理；而原告李家嫻於93年1月6日任職於安泰人壽 公司，安泰人壽公司再於98年間與被告合併，安泰人壽公司 為存續公司並更名為被告公司，原告潘湘喬、李家嫻則繼續 任職於被告公司工作，嗣原告潘湘喬、李家嫻分別於111年3 月25日、110年8月25日退休，然原告潘湘喬僅領到退休金新 臺幣（下同）1,389,688元，原告李家嫻僅領到退休金478,4 14元，較原告潘湘喬之前同事及好友於同業不同公司所領取 併購年資結算或退休金之金額少甚多，原告潘湘喬、李家嫻 歷經公司合併，業務人力減少，仍堅持在被告公司做到身體 狀況不好才退休，卻僅領到微薄退休金，幾經與被告協調， 均無法給予合理處理。因原告潘湘喬年資自79年11月26日至 111年3月25日止共31年4個月，為45個基數，退休前6個月薪 資如附表一所示，則被告應給付原告潘湘喬退休金4,678,71 7元（計算式：〈623,829元÷6個月〉×45＝4,678,717元），原 告潘湘喬僅請求被告給付退休金4,651,807元；原告李家嫻 年資自93年1月6日至110年8月25日止共17年7個月，為32.7 個基數，退休前6個月薪資如附表二所示，平均月薪資為18, 802元（計算式：112,810元÷6個月＝18,802元），因低於基 本薪資，則以基本薪資27,470元計算，故請求被告應給付原 告李家嫻退休金898,269元（計算式：27,470元×32.7＝898,2 69元）。 ㈡、被告之業務專員至主管階均享有勞健保，且接受差勤管理與 績效考核，如違反業品或未達考核績效得終止聘約解僱，是 屬於僱傭制度，被告尚有居間人員無勞健保，不須差勤管理 與考核，是為承攬制度。原告潘湘喬、李家嫻既享有勞健保 ，且任職期間接受被告工作指示、績效考核，並有競業禁止 條款，如違反工作規則，得終止聘約，顯有勞動契約之人格 從屬性、經濟從屬性及組織從屬性，故兩造為僱傭關係。至 於津貼、獎金、薪資雖以客戶繳交之保費為計算，惟此僅係 保險業之特性使然。 ㈢、喬治亞人壽公司經2次合併，當時未有提撥退休金帳戶，且存 續公司亦未做年資結清計算，原告潘湘喬、李家嫻因信任公 司均選擇舊制。被告之「業務主管僱傭暨承攬合約書」（下 稱系爭業務主管合約）雖在承攬報酬中記載「一、服務津貼 。二、季業績獎金。三、FYC年終獎金」（均屬於首年度傭 金報酬），然此係被告防止退休人員在半年用灌高額業績換 取高額退休金之考量。若原告潘湘喬僅依基本工資為退休金 計算基準，將較113年1月實施之基本工資27,470元還低，必 須將被告所訂之津貼、獎金、獎勵金或補助金之報酬計入， 才能領到較優之退休金。原告潘湘喬之續年度服務津貼大部 分係10年以上收費服務津貼（2～3％居多數因有1800件累積每 月所領收費、理賠、契約變更等之作業服務），亦為喬治亞 人壽公司之商品制度始能領到；而被告之續年度津貼即壽險 領3年、醫療險領4年之獎勵與津貼均為喬治亞人壽公司制度 所延續下來的；又原告潘湘喬承接轄下離職業務員之保單做 後續服務，該保單非原告潘湘喬所招攬，並非承攬關係，係 依被告規定轄下業務員離職後，由主管承接其保戶，故為僱 傭關係，此部分所領取亦非佣金，應屬主管業績達到後之獎 金。依勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定，給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬工資，故如附 表一、二所示項目均應列入退休金計算基準。另公積金係由 薪資扣繳，且達到一定之年資才能在離職或退休領到，此部 分並非退休金。 ㈣、並聲明：1、被告應給付原告潘湘喬4,651,807元。2、被告應 給付原告李家嫻898,269元。3、願供擔保請准宣告假執行。 4、訴訟費用由被告負擔。 二、被告則答辯以： ㈠、原告潘湘喬、李家嫻與被告間就招攬保險工作為承攬契約， 此部分所獲報酬不屬勞基法所稱工資： 1、原告潘湘喬與被告於99年4月30日簽立之系爭業務主管合約 第貳章僱傭工作第一條主要職務約定：「乙方主要職務如下 ：一、依甲方（即被告）規定出勤並接受訓練課程及接受主 管輔導。二、執行甲方政策並按時提出工作計劃及工作檢討 報告。三、招募並甄選適用之業務人員。四、訓練、輔導並 激勵所轄之業務人員維持合於標準之生產力、保單繼續率及 業務品質。五、按時查閱所轄業務人員之業務活動手冊。六 、行政庶務之處理盡善良管理人之責。七、在工作職掌範圍 內，確實履行法令遵循之義務。八、其他依甲方業務需求指 派之勞務。」，第參章承攬工作第一條約定：「招攬保險， 即促成要保人與甲方關於保險契約之訂定以及就其所促成保 險契約及所屬保戶，提供收費、理賠、保全變更等高品質售 後服務。」、第二條承攬報酬亦約定：乙方（即原告潘湘喬 ）完成第一條承攬工作者，給付報酬予乙方，包含服務津貼 、季業績獎金、FYC年終獎金等。是就原告潘湘喬須依被告 規定出勤並接受訓練課程及接受主管輔導或者行政庶務工作 等原告潘湘喬不具有選擇勞務提供時間、方式而須遵從被告 指示而為之工作，係屬僱傭關係之範疇；至於促成保險契約 訂定、提供其所促成之要保人或所屬保戶提供收費、理賠、 保全變更之服務，原告潘湘喬得自行選擇與保戶接洽的時間 、地點，且招攬方式被告亦無規定一定方式，此則為承攬契 約之範疇，而依系爭業務主管合約第參章第二條已定明服務 津貼為承攬報酬。況依最高法院102年台上字第2207號、107 年台上字第2201號、臺灣高等法院臺南分院107年勞上易字 第16號判決亦認保險業務員因招攬保險、提供保戶服務所獲 報酬因不具有人格、經濟、組織上之從屬性，自非屬因受僱 於他人而受領之薪資。 2、系爭業務主管合約第貳章第一條僱傭關係所定職務不包含承 接轄下離職業務員之保單，且第參章第一條明定招攬保險包 含促成保險契約訂定、就保險業務員所促成保險契約、所屬 保戶提供收費、理賠、保全變更之售後服務，顯見本條所稱 之「所屬保戶」並未以由原告潘湘喬招攬之保險為限。蓋不 論是否為喬治亞或被告時期成立之保單或承接自其轄下保險 業務員之保單，原告潘湘喬受有續年度服務報酬之前提均為 保戶續繳保費，由原告潘湘喬提供收費、保全變更、理賠送 件等售後服務，而原告潘湘喬係依承攬契約所定承攬事項提 供保戶服務，並非依第貳章第一條僱傭關係所定職務，縱認 承接自其他保險業務員之保單係屬第貳章第一條第八項所指 由甲方指派之勞務，然原告潘湘喬可自行選擇是否承接，並 不受被告指揮，其承接離職業務員之保戶服務非被告指派， 係依照被告內部保險業務員離職件承接辦法由原告潘湘喬自 行決定。又依司法院大法官釋字第740號解釋，保險業務員 與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞基 法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員 ）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行 負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計 算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依 據。因此不論是否承接自其他保險業務員之保單，原告潘湘 喬提供予所屬保戶之售後服務範圍均相同，就保戶服務提供 之時間、方式、地點亦不受被告規制，得由原告自行決定， 屬承攬關係下之勞務，故不應以原告潘湘喬之續期報酬對應 保單為其所招攬或者承接自他人為判斷之依據，應回歸原告 潘湘喬與被告間之系爭業務主管合約，原告潘湘喬提供「所 屬保戶」售後服務為承攬工作之範圍，甚至必須自行負擔報 酬多寡不一之經濟上風險，與一般僱傭關係經濟上從屬於僱 傭人不同，其因此所獲給付非屬薪資，自不應計為退休金計 算之基準。臺灣高等法院92年度勞上易字第112號判決亦認 因承接自其他保險業務員保單而領取之續年度佣金係屬基於 承攬關係所受報酬。 3、原告李家嫻與被告於99年4月30日簽立之行銷專員僱傭暨承 攬合約書（下稱系爭行銷專員合約），就第貳章僱傭工作第 一條主要職務與原告潘湘喬之系爭業務主管合約差別在於原 告李家嫻之僱傭範圍職務不含有主管之管理義務，亦無招募 業務員或者督促轄下業務員業務品質之工作內容。而第參章 第一條承攬工作內容：「招攬保險，即促成要保人與甲方關 於保險契約之訂定以及就其所促成保險契約及所屬保戶，提 供收費、理賠、保全變更等高品質售後服務。」則與原告潘 湘喬相同，故招攬保險之行為不僅包含促成保單成立，亦包 含對所屬保戶提供售後服務，方得請求承攬報酬。 ㈡、原告潘湘喬之退休金計算部分： 1、原告潘湘喬退休前6個月發放之薪資如附表一所示，依勞基 法第55條第1項、第2項規定計算退休金，說明如下：　　 　⑴110年11月25日發放之薪資（即110年10月份薪資）： 　①基本薪480元、保障薪3,200元部分：因屬僱傭關係所受之薪 資，列入退休金基準計算。 　②服務報酬58,597元部分：依系爭業務主管合約第參章第一條 約定，此為原告潘湘喬招攬保險之佣金，屬承攬關係下之報 酬，非僱傭關係所受領之工資，不應列入退休金基準計算。 　③第一代組織獎金7,778元、育成獎金3,000元部分：依系爭業 務主管合約第參章第三條約定，此為回饋金，不應列入退休 金基準計算。 　④LOGT繼續率獎金11,685元部分：係獎勵原告潘湘喬就其負責 之喬治亞時期保單維持保戶繼續投保比率而給予獎勵金，此 為基於獎勵原告潘湘喬招攬保險結果再額外給予之給付，每 月數額不同，並非因僱傭關係而給予之固定給付，不屬工資 ，不應列入退休金基準計算。 　⑤基上，原告潘湘喬110年10月份列入退休金基準計算之薪資為 3,680元（計算式：480元＋3,200元＝3,680元）。　　　 　⑵110年12月25日發放之薪資（即110年11月份薪資）： 　①基本薪440元、保障薪3,240元部分列入退休金基準計算，理 由同上⑴①所述；又未休特別休假工資2,976元部分，此為當 年度之特別休假未休工資，故列入退休金基準計算。 　②服務報酬85,177元部分：不應列入退休金基準計算，理由同 上⑴②所述。 　③第一代組織獎金7,982元、育成獎金3,000元部分：不應列入 退休金基準計算，理由同上⑴③所述。 　④LOGT繼續率獎金11,685元部分：不應列入退休金基準計算， 理由同上⑴④所述。 　⑤基上，原告潘湘喬110年11月份列入退休金基準計算之薪資為 6,656元（計算式：440元＋3,240元＋2,976元＝6,656元）。　 　 　⑶111年1月25日發放之薪資（即110年12月份薪資）： 　①基本薪291元、保障薪3,389元部分列入退休金基準計算，理 由同上⑴①所述。 　②服務報酬87,521元部分：不應列入退休金基準計算，理由同 上⑴②所述。 　③基本帳戶獎金2元部分：為原告潘湘喬之基金帳戶獎金，非屬 工資範圍，不應列入退休金基準計算。 　④年終獎金5,655元部分：非經常性給付，且數額不確定，難認 屬工資，不應列入退休金基準計算。 　⑤第一代組織獎金12,675元、育成獎金3,000元部分：不應列入 退休金基準計算，理由同上⑴③所述。 　⑥LOGT繼續率獎金11,685元部分：不應列入退休金基準計算， 理由同上⑴④所述。 　⑦基上，原告潘湘喬110年12月份列入退休金基準計算之薪資為 3,680元（計算式：291元＋3,389元＝3,680元）。　　　 　⑷111年2月25日發放之薪資（即111年1月份薪資）： 　①基本薪351元、保障薪3,513元部分列入退休金基準計算，理 由同上⑴①所述。　 　②服務報酬88,015元部分：不應列入退休金基準計算，理由同 上⑴②所述。 　③第一代組織獎金29,181元、育成獎金6,000元部分：不應列入 退休金基準計算，理由同上⑴③所述。 　④LOGT繼續率獎金10,176元部分：不應列入退休金基準計算， 理由同上⑴④所述。 　⑤基上，原告潘湘喬111年1月份列入退休金基準計算之薪資為3 ,864元（計算式：351元＋3,513元＝3,864元）。　　　 　⑸111年3月25日發放之薪資（即111年2月份薪資）： 　①基本薪126元、保障薪3,738元部分列入退休金基準計算，理 由同上⑴①所述。　 　②服務報酬76,615元部分：不應列入退休金基準計算，理由同 上⑴②所述。 　③第一代組織獎金17,491元、育成獎金4,500元部分：不應列入 退休金基準計算，理由同上⑴③所述。 　④LOGT繼續率獎金10,176元部分：不應列入退休金基準計算， 理由同上⑴④所述。 　⑤基上，原告潘湘喬111年2月份列入退休金基準計算之薪資為3 ,864元（計算式：126元＋3,738元＝3,864元）。　 　⑹111年4月25日發放之薪資（即111年3月份薪資）：　 　①基本薪24元、保障薪3,840元部分列入退休金基準計算，理由 同上⑴①所述。　 　②服務報酬16,769元部分：不應列入退休金基準計算，理由同 上⑴②所述。 　③第一代組織獎金12,996元、育成獎金4,500元部分：不應列入 退休金基準計算，理由同上⑴③所述。 　④未休特別休假工資2,184元部分：此為前一年度之特別休假未 休工資，故不予計入退休金基準計算。 　⑤LOGT繼續率獎金10,176元部分：不應列入退休金基準計算， 理由同上⑴④所述。 　⑥基上，原告潘湘喬111年3月份列入退休金基準計算之薪資為3 ,864元（計算式：24元＋3,840元＝3,864元）。　 　⑺綜上，原告潘湘喬退休前6個月即110年10月至111年3月之平 均工資為4,268元（計算式：〈3,680元＋6,656元＋3,680元＋3, 864元＋3,864元＋3,864元〉÷6個月＝4,268元）。 　⑻原告潘湘喬自79年11月26日報聘於喬治亞人壽公司，惟當時 僅為業務專員，且其與喬治亞人壽公司所簽立之契約為純承 攬契約，故原告潘湘喬任職喬治亞人壽公司時期並無勞基法 退休基數之適用，直至91年間喬治亞人壽公司與安泰人壽公 司合併，雙方改為部分僱傭、部分承攬之混合契約，原告潘 湘喬方得依照勞基法規定計算其退休金基數。是以，自原告 潘湘喬與安泰人壽公司之契約成立至111年3月25日退休止， 原告潘湘喬之年資為19年9個月，勞基法退休金基數應為35 ，而非45，故被告依勞基法所應給付原告潘湘喬之勞工退休 金為149,380元（計算式：4,268元×35＝149,380元）。 2、除勞基法退休金外，被告於99年4月8日公告提供具有主管職 之原告潘湘喬得享有優於勞基法舊制之退休金，說明如下： 　　 　⑴原告潘湘喬為原屬喬治亞體系之業務人員，故依被告99年4月 8日公告之（九十九）富壽業企字第809號函文之「原喬治亞 體系（LOGT）業務人員離職/退休相關銜接處理原則」第2項 第2款所示得享有「現制同仁適用勞退舊制者離職/退休相關 銜接處理原則」（下稱退休銜接處理原則），而原告潘湘喬 退休時職級為業務主管，故依退休銜接處理原則，其得領取 勞基法退休金（L1）加上「特別公積金（A1）、安泰退休金 規程（A2）及業務主管特別離職金（A3）加總大於勞基法退 休金（L1）之差額部分」，而安泰退休金（A2）及勞基法退 休金（L1）之基本月薪或平均工資計算方式則是可以「98年 第12工作月（含）前半年或前二年或前三年」之平均基本月 薪或平均工資擇優保留，於未來退休時點計算勞退舊制年資 退休金時，將此保留之平均基本月薪或平均工資與實際退休 時計算之平均基本月薪再予擇優計算退休金給付。 　⑵原告潘湘喬服務滿15年，依被告特別公積給付辦法第三條約 定，得領取100％之特別公積金（A1）為18,858元（計算式： 提撥〈含利息〉18,858元×100％＝18,858元）。 　⑶原告潘湘喬符合被告安泰退休金規程（A2）之退休條件，依 安泰退休金規程第七條第1項約定計算其退休金基數為45； 又依該條第3項、第4項約定以原告潘湘喬退休前半年之每月 基本薪計算平均薪資為285元（計算式：〈480元＋440元＋291 元＋351元＋126元＋24元〉÷6個月＝285元），退休前兩年之每月 平均薪資為3,155元（計算式：109年4月至111年3月基本薪 總額75,719元÷24個月＝3,155元），故擇優之下，依退休銜 接處理原則第二條第(三)項約定，以「凍結擇優基本月薪」 即20,000元為平均工資，則原告潘湘喬依安泰退休金規程計 算之「安泰退休金（A2）」為900,000元（計算式：20,000 元×基數45＝900,000元）。 　⑷又依被告「業務主管特別離職金規程(A3)」第四條、第七條 約定，被告提撥予原告潘湘喬之特別離職金總額為470,830 元乘以其年資所得領取比例100％，故原告潘湘喬所得領取「 主管特別離職金提撥(A3)」為470,830元。 　⑸承上，原告潘湘喬得領取之「安泰退休金」如上開項目共計1 ,389,688元（計算式：18,858元＋900,000元＋470,830元＝1,3 89,688元）。 　⑹另依喬治亞體系退休金規定計算原告潘湘喬之退休金，以退 休前一年之每月平均薪資1,035元（計算式：110年4月至111 年3月基本薪總額12,420元÷12個月＝1,035元）乘以基數45， 則原告潘湘喬之喬治亞退休金僅46,575元，依「原喬治亞體 系（LOGT）業務人員離職/退休相關銜接處理原則」第1條、 第2條約定，擇優給付安泰退休金1,389,688元。 3、綜上所述，被告已依退休銜接處理原則第二條第(二)項第2 款約定：「業務主管退休時，得領取L1辦法規定勞基法部分 之退休金，加上公司退休辦法A1＋A2＋A3退休金大於L1勞基法 退休金之差額部分」，給付原告潘湘喬1,389,688元（計算 式：149,380元＋〈1,389,688元－149,380元〉＝1,389,688元） ，此已高於依勞基法規定所應給付之149,380元，故被告對 原告潘湘喬並無應給付而未給付之退休金差額。　 ㈢、原告李家嫻之退休金計算部分： 1、原告李家嫻退休前6個月發放之薪資如附表二所示，依勞基 法第55條第1項、第2項規定計算退休金，說明如下：　　 　⑴110年4月25日發放之薪資（即110年3月份薪資）：　 　①基本薪1,120元部分：因屬僱傭關係所受之薪資，列入退休金 基準計算。 　②服務報酬15,223元部分：依系爭行銷專員合約第參章第一條 及業務專員承攬合約書第五條約定，此為原告李家嫻招攬保 險之佣金，屬承攬關係下之報酬，非僱傭關係所受領之工資 ，且原告李家嫻因保戶續保所得獲取之報酬必須自行負擔報 酬多寡不一之經濟上風險，與一般僱傭關係經濟上從屬於僱 傭人不同，故不應列入退休金基準計算。 　③定期定額圓夢獎金25元部分：此為提供予保險業務員之專案 獎金，並非因僱傭關係所為給付，故不應列入退休金基準計 算。 　④季業績獎金6,252元、FYC年終獎金7,766元部分：此為系爭行 銷專員合約第參章第二條約定之承攬報酬，故不應列入退休 金基準計算。 　⑤年終獎金161元部分：非經常性給付，且數額不確定，難認屬 工資，故不應列入退休金基準計算。 　⑥基上，原告李家嫻110年3月份列入退休金基準計算之薪資為1 ,120元。　 　⑵110年5月25日發放之薪資（即110年4月份薪資）： 　①基本薪1,120元部分：列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述 。 　②服務報酬12,046元部分：不應列入退休金基準計算，理由同 上⑴②所述。 　③定期定額圓夢獎金25元部分：不應列入退休金基準計算，理 由同上⑴③所述。 　④基上，原告李家嫻110年4月份列入退休金基準計算之薪資為1 ,120元。 　⑶110年6月25日發放之薪資（即110年5月份薪資）： 　①基本薪1,120元部分：列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述 。 　②服務報酬21,639元部分：不應列入退休金基準計算，理由同 上⑴②所述。 　③定期定額圓夢獎金25元部分：不應列入退休金基準計算，理 由同上⑴③所述。 　④基上，原告李家嫻110年5月份列入退休金基準計算之薪資為1 ,120元。　 　⑷110年7月25日發放之薪資（即110年6月份薪資）： 　①基本薪1,120元部分：列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述 。 　②服務報酬18,641元部分：不應列入退休金基準計算，理由同 上⑴②所述。 　③定期定額圓夢獎金25元部分：不應列入退休金基準計算，理 由同上⑴③所述。 　④基上，原告李家嫻110年6月份列入退休金基準計算之薪資為1 ,120元。　　 　⑸110年8月25日發放之薪資（即110年7月份薪資）： 　①基本薪1,120元部分：列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述 。 　②服務報酬17,784元部分：不應列入退休金基準計算，理由同 上⑴②所述。 　③定期定額圓夢獎金25元部分：不應列入退休金基準計算，理 由同上⑴③所述。 　④基上，原告李家嫻110年7月份列入退休金基準計算之薪資為1 ,120元。　 　⑹110年9月25日發放之薪資（即110年8月份薪資）：　 　①基本薪1,120元部分：列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述 。 　②服務報酬6,293元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上 ⑴②所述。 　③未休特別休假工資160部分：此為前一年度之特別休假未休工 資，故不予計入退休金基準計算。 　④基上，原告李家嫻110年8月份列入退休金基準計算之薪資為1 ,120元。 　⑺綜上，原告李家嫻退休前6個月即110年3月至110年8月之平均 工資為1,120元（計算式：〈1,120元＋1,120元＋1,120元＋1,12 0元＋1,120元＋1,120元〉÷6個月＝1,120元）。 　⑻原告李家嫻年資為17年7月20日，勞基法退休金基數為33，故 被告依勞基法所應給付原告李家嫻之勞工退休金為36,960元 （計算式：1,120元×33＝36,960元）。　 2、除勞基法退休金外，被告依退休銜接處理原則計算「安泰退 休金」予原告李家嫻，說明如下：　 　⑴原告李家嫻自安泰人壽時期即已報聘，得適用退休銜接處理 原則所示勞基法退休金（L1）加上「特別公積金（A1）、安 泰退休金規程（A2）加總大於勞基法退休金（L1）之差額部 分」，故被告依退休銜接處理原則為其擇優計算較高之退休 金。 　⑵原告李家嫻服務滿15年，依被告特別公積給付辦法第三條約 定，得領取100％之特別公積金（A1）為412,414元（計算式 ：提撥〈含利息〉412,414元×100％＝412,414元）。 　⑶原告李家嫻符合被告安泰退休金規程（A2）之退休條件，依 安泰退休金規程第七條第1項約定計算其退休金基數為33； 又依該條第3項、第4項約定以原告李家嫻退休前半年之每月 基本薪計算平均薪資為1,120元（計算式：〈1,120元＋1,120 元＋1,120元＋1,120元＋1,120元＋1,120元〉÷6個月＝1,120元） ，退休前兩年之每月平均薪資為1,512元（計算式：108年9 月至110年8月基本薪總額36,294元÷24個月＝1,512元），故 擇優之下，依退休銜接處理原則第二條第(三)項約定，以「 凍結擇優基本月薪」即2,000元為平均工資，則原告李家嫻 依安泰退休金規程計算之「安泰退休金（A2）」為66,000元 （計算式：2,000元×基數33＝66,000元）。 　⑷原告李家嫻退休時為行銷專員（CA），非屬主管職，依退休 銜接處理原則第二條第(二)項第1款約定：「CA及行銷主管 退休時，得領取L1辦法規定勞基法部分之退休金，加上公司 退休辦法A1＋A2退休金大於L1勞基法退休金之差額部分」， 被告依此給付原告李家嫻478,414元（計算式：36,960元＋〈4 12,414元＋66,000元－36,960元〉＝478,414元），已高於依勞 基法規定所應給付之36,960元，故被告對原告李家嫻並無應 給付而未給付之退休金差額。 ㈣、另原告潘湘喬、李家嫻請求退休金之金額均未扣除被告已給 付之金額，故縱認原告潘湘喬、李家嫻之請求有理由，亦應 扣除被告已給付予原告潘湘喬1,389,688元、原告李家嫻478 ,414元部分。 ㈤、並答辯聲明：1、原告潘湘喬、李家嫻之訴駁回。2、訴訟費 用由原告潘湘喬、李家嫻負擔。3、若受不利判決，願供擔 保請准予宣告免為假執行。 三、本院得心證之理由： 　　原告潘湘喬、李家嫻主張之事實，被告抗辯其與原告潘湘喬 、李家嫻除僱傭契約外，另簽訂承攬契約，原領工資僅包括 基本薪、保障薪，其餘項目或屬承攬報酬性質或屬獎金而非 工資云云，是本件首應審究被告與原告潘湘喬、李家嫻之契 約關係為何。 ㈠、按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約；而稱承攬者，謂當事人 約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付 報酬之契約，民法第482條、第492條第1項分別定有明文。 是僱傭與承攬固同屬供給勞務之契約，惟前者以供給勞務本 身為目的，除供給勞務外，別無其他目的，提供勞務者受雇 主之指揮監督，具有從屬性；後者則以一定工作之完成為履 約，定作人對於承攬人所提供之勞務並無指揮監督之權，除 工作物有瑕疵外，定作人無權請求減少報酬，自無從屬性。 ㈡、次按關於保險業業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務 而訂立之勞務契約，其選擇之契約類型是否為勞基法第二條 第六款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞 務契約之類型特徵，依勞務債務人（保險業務員）與勞務債 權人（保險公司）間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保 險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）， 並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為 基礎計算報酬）以為斷，不得僅以契約所載之名稱定之。如 保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間 得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求 ，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性 程度不高，尚難認屬上開規定所稱勞動契約（大法官釋字第 740號解釋參照），最高法院106年度台上字第301號著有判 決可資參照。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係 之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。足見 勞基法所規定之勞動契約，非僅限於典型之僱傭契約，只要 該契約具有從屬性勞動性格，縱有承攬之性質，亦應屬勞動 契約（最高法院81年度台上字第347號判決要旨參照）。 ㈢、再按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得 之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符 合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在 一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞 務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為 之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工 作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給 與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約 前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常 屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬） ，即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法 第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算 有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對 勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準， 僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而 非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具 經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別，最高法 院100年度臺上字第801號判決持相同見解。 ㈣、被告公司雖抗辯其與原告潘湘喬除僱傭契約外，另成立承攬 契約關係云云，經查: 1、依原告潘湘喬與被告簽訂之系爭業務主管合約第貳章第一條 所示，原告潘湘喬執行職務內容包括依被告規定出勤並接受 訓練課程及接受主管輔導、執行被告政策並按時提出工作計 劃及工作檢討報告、招募並甄選適用之業務人員、訓練、輔 導並激勵所轄之業務人員維持合於標準之生產力、保單繼續 率及業務品質、按時查閱所轄業務人員之業務活動手冊、行 政庶務之處理盡善良管理人之責、在工作職掌範圍內，確實 履行法令遵循之義務、其他依被告業務需求指派之勞務，此 有系爭業務主管合約附卷可憑（見本院卷一第232至234頁） 。足見原告潘湘喬擔任被告之業務主管，具有人格、經濟及 組織上之從屬性，兩造亦不爭執系爭業務主管合約第貳章所 示僱傭工作屬僱傭契約，有勞基法之適用，故應認兩造間之 系爭業務主管合約第貳章，係屬勞動契約，兩造間就此應有 勞基法及相關勞工法規之適用。 2、原告潘湘喬與被告簽訂之系爭業務主管合約第參章固記載為 承攬工作之約定，然該章第一條約定：「招攬保險，乃指促 成要保人與被告關於保險契約之訂定以及就其所促成保險契 約及所屬保戶，提供收費、理賠、保全變更等高品質售後服 務。」該第二條關於承攬報酬則約定原告潘湘喬完成第一條 承攬工作者，給付之。依該條所示，原告潘湘喬之報酬需依 被告訂定之保險招攬報酬支給標準請領，且被告得基於法令 修訂、營運政策或業務經營考量調整相關報酬制度。此外， 系爭業務主管合約第壹章為通則之約定，其中第二條約定： 「本合約書所規定之核實業績係指於完成承保且保費入帳後 計算之業績。第壹章第三、四條則約定業績扣除事由，包括 保險契約未經甲方（指被告）承保、或保戶於猶豫期變更或 退保、或該保險契約因任何原因無效、或甲方依保險法第六 十四條規定解除該保險契約、或保戶辦理保全變更或退保、 或保險契約違反搶件或改換件處置辦法時，其原已計入之業 績應自前述業績扣除事由發生之工作月中扣除。甲方並得調 整乙方（指原告潘湘喬）依此已產生之一切利益。」此外， 該條文並約定:「除另有規定外，基於業務運作需要，乙方 （指原告潘湘喬）所適用之其他各項績效指標或其他依金融 控股公司子公司間共同行銷商品之計績及獎勵原則，有業績 扣除事由者，甲方（指被告）可扣除之，且甲方不給付該部 分報酬，如已發放，乙方同意返還。」衡以系爭業務主管合 約第壹章為通則之約定，是第參章承攬工作自適用之，且第 壹章第二條所指之業績，正與原告潘湘喬依系爭業務主管合 約第參章所為之承攬工作內容一致，堪認原告潘湘喬為系爭 業務主管合約第參章之承攬工作時，如有系爭業務主管合約 第壹章第三、四條約定之業績扣除事由時，將遭被告扣除業 績，且被告不給付該部分報酬，如已發放，原告潘湘喬並同 意返還，足見原告潘湘喬所領取報酬之多寡，依然取決於被 告所定計算及給付方式，原告潘湘喬沒有置喙權利，顯具有 經濟上從屬性。準此，原告潘湘喬與被告間所簽立之系爭業 務主管合約第參章固為承攬工作之約定，然此與系爭業務主 管合約第貳章所示僱傭工作同樣具有從屬性特徵。 3、至於被告辯以原告潘湘喬「報酬係依業績多寡而有所差異」 ，並且需要「完成工作後才能領取報酬」（即核實業績）為 由，認定原告潘湘喬針對招攬保險部分職務應與被告成立承 攬契約云云，然「按件計酬」工作者，其報酬同樣會依完成 工作之業績好壞而產生差別，卻依然可依勞動基準法第2條 第1項第3款成立勞動契約，是尚難據此作為是否為承攬契約 之判斷標準。況且承攬契約按諸民法第490條以下規定，除 工作有瑕疵外，並無定作人得減少報酬之情事。然依前所述 ，原告潘湘喬與被告所簽訂之系爭業務主管合約所示，原告 潘湘喬已成立之核實業績即已依系爭業務主管合約第參章第 一條約定招攬保險，被告仍得基於己身業務運作需要，於有 業績扣除事由時，可不給付原告潘湘喬該部分報酬，如已發 放，原告潘湘喬並應返還等情，此顯與承攬之規定扞格，被 告以此抗辯，尚無理由。 4、被告復抗辯原告潘湘喬得自行選擇與保戶接洽的時間、地點 ，且招攬方式被告亦無規定一定方式，故此為承攬契約之範 疇云云。眾所周知，企業因應疫情而發展出居家上班、遠距 上班之員工工作模式，甚至在疫情結束後仍有企業繼續施行 ，是尚難以員工能自行擇定工作地點、甚至時間即否認其為 僱傭關係。此外，工作者之工作時間、地點是否固定，極大 程度取決於其工作性質，而非勞務提供者與雇主談判後取得 之共識，難謂工作者因此具有「經營上自由」而歸屬承攬契 約。是原告潘湘喬是否有固定工作時間、地點等，均與前述 認定是否為勞動契約之標準並無關連，被告以此抗辯，同屬 無由。 5、此外，保險公司由保戶處收取保費當為其資金來源之大宗， 是招攬保險應為保險公司業務之重心，而維持、甚至提高招 攬率，良好的保戶服務自屬其業務之必要要求，而保險業務 員所從事工作項目往往繁雜，且彼此常需按輕重緩急穿插處 理，在執行僱傭職務時，若保戶有即時需求，必須立即趕赴 處理，所以在被告所謂之僱傭時間外出從事保戶服務，勢所 難免。因保險業務員在工作上，實難截然區分各項職務應歸 類於哪個勞務契約，自難限制在特定時段，保險業務員只從 事某一勞務契約中職務內容，故保險公司刻意在形式上將業 務員工作項目為拆分，區隔為僱傭及承攬契約之行為，實與 保險業務員實際工作狀況相脫節。蓋勞基法所規定之勞動契 約，非僅限於典型之僱傭契約，只要該契約具有從屬性勞動 性格，縱然標題有承攬之約定，然法律關係仍應屬勞基法第 2條第6款所規定之勞動契約，而有勞基法及其他相關勞工法 令規定之適用，是原告潘湘喬與被告公司簽訂之勞務契約內 容標題雖同時含有「承攬」及僱傭之約定，參諸上開最高法 院81年度台上字第347號判決要旨，基於保護勞工之立場， 就勞動契約關係之成立，從寬認定，只要有部分從屬性，即 應成立。故原告潘湘喬為被告提供勞務，以獲取報酬，且具 有經濟上從屬性，自符合前述認定勞動契約之標準，故應認 原告潘湘喬與被告間成立勞動契約，而有勞基法及其他勞工 相關法令之適用。原告潘湘喬於被告所從事之工作均屬僱傭 契約之範疇，被告另於系爭業務主管合約第參章第二條規定 將招攬保險等促成保險契約所提供之各項服務所得之佣金認 屬承攬之報酬而非薪資，顯係規避勞基法規定，而非足取。 ㈤、原告潘湘喬請求被告給付短付之退休金部分： 1、按勞工有工作25年以上之情形者，得自請退休。勞工退休金 之給與標準，係按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超 過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個 基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。前開 退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。平均 工資指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該 期間之總日數所得之金額，勞基法第53條第2款、第55條第1 項第1款、第2項、第2條第4款分別定有明文。經查，原告潘 湘喬自79年11月26日起受僱於被告合併前之消滅公司喬治亞 人壽公司，於111年3月25日自請退休，業已工作25年以上， 符合勞基法第53條第2款規定自請退休之要件，則原告潘湘 喬請求被告公司給付退休金，即屬有據。　　 2、原告潘湘喬退休前6個月發放之薪資如附表一所示，依勞基 法第55條第1項、第2項規定計算退休金，說明如下： 　⑴110年11月25日發放之薪資（即110年10月份薪資）： 　①基本薪480元、保障薪3,200元、服務報酬58,597元部分：因 屬僱傭關係所受之薪資，列入退休金基準計算。 　②第一代組織獎金7,778元、育成獎金3,000元部分：依系爭業 務主管合約第參章第三條約定，此為回饋金，不應列入退休 金基準計算。 　③LOGT繼續率獎金11,685元部分：係獎勵原告潘湘喬就其負責 之喬治亞時期保單維持保戶繼續投保比率而給予獎勵金，此 為基於獎勵原告潘湘喬招攬保險結果再額外給予之給付，每 月數額不同，非其為被告公司提供勞務所獲取之報酬，此與 勞基法第2條第3款所定「勞務對價性」及「給與經常性」之 要件未合，非屬工資性質，應係激勵、獎勵性質之恩惠性給 與，不屬工資，不應列入退休金基準計算。 　④基上，原告潘湘喬110年10月份列入退休金基準計算之薪資為 62,277元（計算式：480元＋3,200元＋58,597元＝62,277元） 。　　　 　⑵110年12月25日發放之薪資（即110年11月份薪資）： 　①基本薪440元、保障薪3,240元、服務報酬85,177元部分列入 退休金基準計算，理由同上⑴①所述；又未休特別休假工資2, 976元部分，被告公司同意列入退休金基準計算，故以上均 列入退休金基準計算。 　②第一代組織獎金7,982元、育成獎金3,000元部分：不應列入 退休金基準計算，理由同上⑴②所述。 　③LOGT繼續率獎金11,685元部分：不應列入退休金基準計算， 理由同上⑴③所述。 　④基上，原告潘湘喬110年11月份列入退休金基準計算之薪資為 91,833元（計算式：440元＋3,240元＋2,976元＋85,177元＝91, 833元）。　　 　⑶111年1月25日發放之薪資（即110年12月份薪資）： 　①基本薪291元、保障薪3,389元、服務報酬87,521元部分列入 退休金基準計算，理由同上⑴①所述。 　②基本帳戶獎金2元部分：為原告潘湘喬之基金帳戶獎金，非屬 工資範圍，不應列入退休金基準計算。 　③年終獎金5,655元部分：非經常性給付，且數額不確定，難認 屬工資，不應列入退休金基準計算。 　④第一代組織獎金12,675元、育成獎金3,000元部分：不應列入 退休金基準計算，理由同上⑴②所述。 　⑤LOGT繼續率獎金11,685元部分：不應列入退休金基準計算， 理由同上⑴③所述。 　⑥基上，原告潘湘喬110年12月份列入退休金基準計算之薪資為 91,201元（計算式：291元＋3,389元＋87,521元＝91,201元） 。　　　 　⑷111年2月25日發放之薪資（即111年1月份薪資）： 　①基本薪351元、保障薪3,513元、服務報酬88,015元部分列入 退休金基準計算，理由同上⑴①所述。　 　②第一代組織獎金29,181元、育成獎金6,000元部分：不應列入 退休金基準計算，理由同上⑴②所述。 　③LOGT繼續率獎金10,176元部分：不應列入退休金基準計算， 理由同上⑴③所述。 　④基上，原告潘湘喬111年1月份列入退休金基準計算之薪資為9 1,879元（計算式：351元＋3,513元＋88,015元＝91,879元）。 　　　 　⑸111年3月25日發放之薪資（即111年2月份薪資）： 　①基本薪126元、保障薪3,738元、服務報酬76,615元部分列入 退休金基準計算，理由同上⑴①所述。　 　②第一代組織獎金17,491元、育成獎金4,500元部分：不應列入 退休金基準計算，理由同上⑴②所述。 　③LOGT繼續率獎金10,176元部分：不應列入退休金基準計算， 理由同上⑴③所述。 　④基上，原告潘湘喬111年2月份列入退休金基準計算之薪資為8 0,479元（計算式：126元＋3,738元＋76,615元＝80,479元）。 　 　⑹111年4月25日發放之薪資（即111年3月份薪資）：　 　①基本薪24元、保障薪3,840元、服務報酬16,769元部分列入退 休金基準計算，理由同上⑴①所述。　 　②第一代組織獎金12,996元、育成獎金4,500元部分：不應列入 退休金基準計算，理由同上⑴②所述。 　③未休特別休假工資2,184元部分：此為前一年度之特別休假未 休工資，故不予計入退休金基準計算。 　④LOGT繼續率獎金10,176元部分：不應列入退休金基準計算， 理由同上⑴③所述。 　⑤基上，原告潘湘喬111年3月份列入退休金基準計算之薪資為2 0,633元（計算式：24元＋3,840元＋16,769元＝20,633元）。 　 　⑺綜上，原告潘湘喬退休前6個月即110年10月至111年3月之平 均工資為73,050元（計算式：〈62,277元＋91,833元＋91,201 元＋91,879元＋80,479元＋20,633元〉÷6個月＝73,050元）。 　⑻就原告潘湘喬於喬治亞人壽公司為業務專員之年資部分，原 告潘湘喬固主張自79年11月26日於喬治亞人壽公司為業務專 員，喬治亞人壽公司經2次合併，當時未有提撥退休金帳戶 ，且存續公司亦未做年資結清計算，應加計該時期之工作年 資云云，被告公司則辯以原告潘湘喬與喬治亞人壽公司所簽 立之契約為純承攬契約，故原告潘湘喬任職喬治亞人壽公司 時期並無勞基法退休基數之適用等語。按確認不動產所有權 歸屬之訴，應由原告提出確實證據，證明所有權歸屬於己， 若原告不能為切當之證明，而依法院調查復不能得相當之憑 信者，則無論被告能否舉出反證，及所舉反證是否可信均可 不問，最高法院19年上字第1039號著有裁判先例可資參照。 查原告潘湘喬迄至本院言詞辯論終結前，均未提出其與喬治 亞人壽公司間之契約供本院審酌，是姑不論被告抗辯能否舉 證，均難逕認原告潘湘喬關於該部分之主張為真。又原告潘 湘喬主張91年間喬治亞人壽公司與安泰人壽公司合併，其與 安泰人壽公司改為部分僱傭、部分承攬之混合契約，此時間 得依照勞基法規定計算其退休金基數一節，為被告公司所不 爭執，自堪信為真實。是以，自原告潘湘喬與安泰人壽公司 之契約成立至111年3月25日退休止，原告潘湘喬之年資為19 年9個月，勞基法退休金基數應為35，故被告公司依勞基法 所應給付原告潘湘喬之勞工退休金為2,556,750元（計算式 ：73,050元×35＝2,556,750元）。 3、被告主張原告潘湘喬為原屬喬治亞體系之業務人員，而其退 休時職級為業務主管，故依退休銜接處理原則，其得領取勞 基法退休金（L1）加上「特別公積金（A1）、安泰退休金規 程（A2）及業務主管特別離職金（A3）加總大於勞基法退休 金（L1）之差額部分」，而安泰退休金（A2）及勞基法退休 金（L1）之基本月薪或平均工資計算方式則可以「98年第12 工作月（含）前半年或前二年或前三年」之平均基本月薪或 平均工資擇優保留，於未來退休時點計算勞退舊制年資退休 金時，將此保留之平均基本月薪或平均工資與實際退休時計 算之平均基本月薪再予擇優計算退休金給付。又原告潘湘喬 依退休銜接處理原則得領取之金額為1,389,688元（特別公 積金18,858元＋安泰退休金90萬元＋主管特別離職金470,830 元）。而依喬治亞體系退休金規定計算原告潘湘喬之退休金 為46,575元，被告公司已給付原告潘湘喬1,389,688元等語 ，均為原告潘湘喬所不爭執，自堪信為真實。 4、被告主張其依退休銜接處理原則第二條第(二)項第2款約定 ，給付原告潘湘喬1,389,688元，此已低於依勞基法規定所 應給付之2,556,750元，故原告潘湘喬自得請求被告給付應 給付而未給付之退休金差額。又因被告給付原告潘湘喬之1, 389,688元包含原告潘湘喬得領取之特別公積金（A1）18,85 8元，衡以依被告特別公積給付辦法第三條約定，特別公積 金係由原告潘湘喬薪資扣繳，且達到一定之年資才能在離職 或退休領到，此部分並非退休金，應予扣除，故被告已給付 原告潘湘喬之退休金應僅為1,370,830元。故原告潘湘喬請 求被告給付應給付而未給付之退休金差額1,185,920元（計 算式:2,556,750元－1,370,830元＝1,185,920元），自有理由 ，應予准許。 ㈥、原告李家嫻請求被告公司給付短付之退休金部分： 　　被告抗辯其與原告李家嫻除簽訂僱傭契約外，另成立承攬契 約，僱傭契約之工資僅包括基本薪，其餘項目均屬承攬報酬 性質云云。 1、查原告李家嫻與被告之系爭行銷專員合約第三條為核實業績 之定義；第四條為業績扣除事由，其中約定基於業務運作需 要，其原已計入之業績應自前述業績扣除事由發生之工作月 中扣除。甲方（指被告）並得調整乙方(指原告李家嫻)依此 已產生之一切利益；第六條為承攬報酬之約定:乙方報酬之 計算及給付方式悉依甲方就該項報酬所訂支給辦法行之，甲 方並得配合法令或營業方針之變動，調整計算支給報酬之辦 法；第七條為工作規範之約定，乙方應遵守政府法令與甲方 行政作業之規定，本於誠信原則及專業服務態度，維護保險 契約當事人、關係人及甲方權益。乙方應依照法令之規定， 接受甲方所舉辦之教育訓練；第八條之履約標準更約定自本 合約生效工作月起算，每滿三個月核實業績應達10,000，件 數一件。衡以被告為保險公司，公司資金之來源乃仰賴保戶 所繳納之保費，故原告李家嫻為被告招攬客戶即執行所謂之 　　「承攬」業務，乃是被告與原告李家嫻締結契約之原因。觀 之系爭行銷專員合約，原告李家嫻在執行「承攬」業務時， 仍然必須遵守被告內部規定及工作規則，是其該時依然受被 告指揮監督，與一般承攬契約不符；而系爭行銷專員合約針 對原告李家嫻設有一定業績之要求，更顯與大法官釋字第74 0號解釋所示承攬契約中業務員應自行負擔經營風險之情況 相違，反而與僱傭或勞動契約性質相近，故被告與原告李家 嫻所簽立之僱傭及承攬契約書，依然要適用民法僱傭相關規 定，並進而適用相關勞動法規。 2、原告李家嫻退休前6個月發放之薪資如附表二所示，依勞基法 第55條第1項、第2項規定計算退休金，說明如下：　　 　⑴110年4月25日發放之薪資（即110年3月份薪資）：　 　①基本薪1,120元、服務報酬15,223元部分：因屬僱傭關係所受 之薪資，列入退休金基準計算。 　②定期定額圓夢獎金25元部分：此為提供予保險業務員之專案 獎金，非因提供勞務所受給付，故不應列入退休金基準計算 。 　③季業績獎金6,252元、FYC年終獎金7,766元、年終獎金161元 部分部分：此為恩惠、獎勵性質，非經常性給付，且數額不 固定，故不應列入退休金基準計算。 　④基上，原告李家嫻110年3月份列入退休金基準計算之薪資為1 6,343元（計算式:1,120元＋15,223元＝16,343元）。　 　⑵110年5月25日發放之薪資（即110年4月份薪資）： 　①基本薪1,120元、服務報酬12,046元部分：列入退休金基準計 算，理由同上⑴①所述。 　②定期定額圓夢獎金25元部分：不應列入退休金基準計算，理 由同上⑴②所述。 　③基上，原告李家嫻110年4月份列入退休金基準計算之薪資為1 3,166元（計算式:1,120元＋12,046元＝13,166元）。 　⑶110年6月25日發放之薪資（即110年5月份薪資）： 　①基本薪1,120元、服務報酬21,639元部分：列入退休金基準計 算，理由同上⑴①所述。 　②定期定額圓夢獎金25元部分：不應列入退休金基準計算，理 由同上⑴②所述。 　③基上，原告李家嫻110年5月份列入退休金基準計算之薪資為2 2,759元（計算式:1,120元＋21,639元＝22,759元）。　 　⑷110年7月25日發放之薪資（即110年6月份薪資）： 　①基本薪1,120元、服務報酬18,641元部分：列入退休金基準計 算，理由同上⑴①所述。 　②定期定額圓夢獎金25元部分：不應列入退休金基準計算，理 由同上⑴②所述。 　③基上，原告李家嫻110年6月份列入退休金基準計算之薪資為1 9,761元（計算式:1,120元＋18,641元＝19,761元）。　　 　⑸110年8月25日發放之薪資（即110年7月份薪資）： 　①基本薪1,120元、服務報酬17,784元部分：列入退休金基準計 算，理由同上⑴①所述。 　②定期定額圓夢獎金25元部分：不應列入退休金基準計算，理 由同上⑴②所述。 　③基上，原告李家嫻110年7月份列入退休金基準計算之薪資為1 8,904元（計算式:1,120元＋17,784元＝18,904元）。　 　⑹110年9月25日發放之薪資（即110年8月份薪資）：　 　①基本薪1,120元、服務報酬6,293元部分：列入退休金基準計 算，理由同上⑴①所述。 　②未休特別休假工資160元部分：此為前一年度之特別休假未休 工資，故不予計入退休金基準計算。 　③基上，原告李家嫻110年8月份列入退休金基準計算之薪資為7 ,413元（計算式:1,120元＋6,293元＝7,413元）。 　⑺綜上，原告李家嫻退休前6個月即110年3月至110年8月之平均 工資為16,391元（計算式：〈16,343元＋13,166元＋22,759元＋ 19,761元＋18,904元＋7,413元〉÷6個月＝16,391元）。 　⑻原告李家嫻年資為17年7月20日，勞基法退休金基數為33，故 被告依勞基法所應給付原告李家嫻之勞工退休金為540,903 元（計算式：16,391元×33＝540,903元）。　 3、被告主張原告李家嫻自安泰人壽時期即已報聘，得適用退休 銜接處理原則所示勞基法退休金（L1）加上「特別公積金（ A1）、安泰退休金規程（A2）加總大於勞基法退休金（L1） 之差額部分」，而原告李家嫻得領取之特別公積金（A1）為 412,414元、依安泰退休金規程計算之「安泰退休金（A2） 」為66,000元，被告已給付原告李家嫻478,414元等情，為 原告李家嫻所不爭執，自堪信為真實。被告給付原告李家嫻 478,414元，已低於依勞基法規定所應給付之540,903元，故 原告李家嫻自得請求被告給付而未給付之退休金差額。又因 被告給付原告李家嫻之478,414元包含原告李家嫻得領取之 特別公積金（A1）412,414元，特別公積金並非退休金，已 如前述，是被告已給付原告李家嫻之退休金應為66,000元。 故原告李家嫻請求被告公司給付應給付而未給付之退休金差 額474,903元（計算式:540,903元－66,000元＝474,903元）， 自有理由，應予准許。 ㈦、綜上所述，原告潘湘喬、李家嫻依兩造間之勞動契約、勞基 法第55條規定，各請求被告給付退休金1,185,920元、474,9 03元，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由， 應予駁回。本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依 勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行 ，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金 額，故原告潘湘喬、李家嫻雖聲請供擔保請准宣告假執行， 僅係促請法院注意依職權宣告假執行；至於原告潘湘喬、李 家嫻敗訴部分，其等假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回 之。 四、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 五、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第79條、第85條第1項但書 。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28 　 日 　　　　　　　　　民事第一庭法　官　陳婉玉　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　方瀅晴 附表一：原告潘湘喬部分　　　　　　　　　　　　　　 編號 退休前6個月發放薪資之期日 項目 金額（新臺幣） 1 110年11月25日 ⑴服務報酬 58,597元 ⑵固定薪 0元 ⑶基本薪 480元 ⑷第一代組織獎金 7,778元 ⑸育成獎金 3,000元 ⑹保障薪 3,200元 ⑺LOGT繼續率獎金 11,685元 　　　合　　 計 84,740元 2 110年12月25日 ⑴服務報酬 85,177元 ⑵固定薪 0元 ⑶基本薪 440元 ⑷第一代組織獎金 7,982元 ⑸育成獎金 3,000元 ⑹未休特別休假工資 2,976元 ⑺保障薪 3,240元 ⑻LOGT繼續率獎金 11,685元 　　　合　　 計 114,500元 3 111年1月25日 ⑴服務報酬 87,521元 ⑵固定薪 0元 ⑶基本帳戶獎金 2元 ⑷基本薪 291元 ⑸年終獎金 5,655元 ⑹第一代組織獎金 12,675元 ⑺育成獎金 3,000元 ⑻保障薪 3,389元 ⑼LOGT繼續率獎金 11,685元 　　　合　　 計 124,218元 4 111年2月25日 ⑴服務報酬 88,015元 ⑵固定薪 0元 ⑶基本薪 351元 ⑷第一代組織獎金 29,181元 ⑸育成獎金 6,000元 ⑹保障薪 3,513元 ⑺LOGT繼續率獎金 10,176元 　　　合　　 計 137,236元 5 111年3月25日 ⑴服務報酬 76,615元 ⑵固定薪 0元 ⑶基本薪 126元 ⑷第一代組織獎金 17,491元 ⑸育成獎金 4,500元 ⑹保障薪 3,738元 ⑺LOGT繼續率獎金 10,176元 　　　合　　 計 112,646元 6 111年4月25日 ⑴服務報酬 16,769元 ⑵固定薪 0元 ⑶基本薪 24元 ⑷第一代組織獎金 12,996元 ⑸育成獎金 4,500元 ⑹未休特別休假工資 2,184元 ⑺保障薪 3,840元 ⑻LOGT繼續率獎金 10,176元 　　　合　　 計 50,489元 　　上開薪資總計 623,829元 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 附表二：原告李家嫻部分　 編號 退休前6個月發放薪資之期日 項目 金額（新臺幣） 1 110年4月25日 ⑴服務報酬 15,223元 ⑵固定薪 0元 ⑶定期定額圓夢獎金 25元 ⑷基本薪 1,120元 ⑸季業績獎金 6,252元 ⑹FYC年終獎金 7,766元 ⑺年終獎金 161元 　　　合　　 計 30,547元 2 110年5月25日 ⑴服務報酬 12,046元 ⑵固定薪 0元 ⑶定期定額圓夢獎金 25元 ⑷基本薪 1,120元 　　　合　　 計 13,191元 3 110年6月25日 ⑴服務報酬 21,639元 ⑵固定薪 0元 ⑶定期定額圓夢獎金 25元 ⑷基本薪 1,120元 　　　合　　 計 22,784元 4 110年7月25日 ⑴服務報酬 18,641元 ⑵固定薪 0元 ⑶定期定額圓夢獎金 25元 ⑷基本薪 1,120元 　　　合　　 計 19,786元 5 110年8月25日 ⑴服務報酬 17,784元 ⑵固定薪 0元 ⑶定期定額圓夢獎金 25元 ⑷基本薪 1,120元 　　　合　　 計 18,929元 6 110年9月25日 ⑴服務報酬 6,293元 ⑵固定薪 0元 ⑶基本薪 1,120元 ⑷未休特別休假工資 160元 　　　合　　 計 7,573元 　　上開薪資總計　 112,810元

2024-11-28

CYDV-113-勞訴-8-20241128-1

上
最高行政法院

勞工退休金條例

最 高 行 政 法 院 判 決 112年度上字第247號 上 訴 人 元大人壽保險股份有限公司 代 表 人 江朝國 訴訟代理人 黃秀禎 律師 潘玉蘭 律師 被 上訴 人 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 參 加 人 劉素菁 曾黃玉嬌 嚴鳳仙 唐崇彬 林女絹 李清輝 陳福祺 劉美杏 陳麗卿 周素鳳 黃富桂 陳俊誠 許春幼 黃慧珍 上列當事人間勞工退休金條例事件，上訴人對於中華民國112年1 月19日臺北高等行政法院108年度訴更一字第81號判決，提起上 訴，本院判決如下： 　　主 文 一、上訴駁回。 二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。 　　理 由 一、被上訴人以上訴人自民國94年7月起至105年12月止，調整所 屬勞工參即加人之工資，卻未覈實申報調整其等月提繳工資 ，致未足額提繳勞工退休金，乃以106年5月23日保退二字第 10660070541號函（下稱原處分）通知上訴人逕為調整參加 人之提繳工資（參加人原申報月提繳工資，以及應提繳工資 ，詳如原處分明細表），並將於106年4月補收短計之勞工退 休金。上訴人不服原處分，提起訴願遭駁回，遂提起行政訴 訟，經原審107年度訴字第98號判決(下稱前判決)駁回後， 上訴人不服提起上訴，經本院108年度判字第407號判決廢棄 前判決，發回原審更為審理，嗣原審108年度訴更一字第81 號判決(下稱原判決)訴願決定及原處分關於原處分明細表應 申報月提繳工資欄，逾原判決明細表應申報月提繳工資欄灰 底部分所示金額均撤銷；上訴人其餘之訴駁回。上訴人對不 利部分不服，提起上訴。 二、上訴人起訴主張、被上訴人在第一審之答辯暨參加人之陳述 ，均引用原判決所載。　　 三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：㈠上訴人與參 加人於103年7月之前所簽立之業務人員/主管合約書及103年 7月之後所簽立之業務主管僱傭契約書，上訴人不爭執其性 質為勞動契約;而上訴人與參加人於103年7月之後所簽立之 承攬契約書、業務主管承攬契約書，其約定內容差距甚小， 故以參加人劉素菁之承攬契約書作說明，依該契約第4條至 第6條、第9條至第10條、第12條至第13條規定、承攬人員約 定事項第1條、第3條至第5條、第7至第8條、第10條至第13 條規定及行為時保險業務員管理規則(下稱管理規則)第3條 至第4條、第6條、第14條至第16條等規定，可知參加人對於 上訴人有組織上的從屬性、人格上從屬性及經濟上從屬性。 是以，上訴人與參加人於103年7月之後所簽立之承攬契約、 業務主管承攬契約之性質均為勞動契約。㈡上訴人給付予參 加人之薪津項目（除端午節、中秋節、競賽、摸彩、旅遊等 獎金外），其中1.業務津貼、服務津貼、團保件業務津貼、 團保件服務津貼部分:業務津貼（即第一年度佣金）與服務 津貼（即第二至第五年度佣金）都是業務人員或業務主管依 其從事保險招攬、提供保戶服務的勞務之後，從雇主所獲得 的對價，屬於因工作獲得的報酬，可以認定其性質屬於工資 ；又上訴人並未對團保件業務津貼或團保件服務津貼予以不 同定義，而是一律稱為業務津貼、服務津貼，上訴人在本件 更主張團保件服務津貼與服務津貼並無差別，自亦屬於工資 。2.服務費、收費津貼部分:原保險契約招攬人或承接人離 職後，由其他業務員承接其遺留之孤兒保單，於保戶續繳保 費時，上訴人即發放服務費、收費津貼給承接之業務員，其 性質相當於服務津貼，均是業務員提供保戶相關服務，自雇 主獲得之報酬，亦屬工資。3.個人績效、個人達成、業績年 終部分:計算基礎是個人業績津貼（FYC），也就是業務員提 供招攬行為與服務客戶的勞務而得以自保費中抽取的第一年 佣金，性質上應屬於工資。4.補發簽收、簽收扣佣、簽收扣 款部分:補發簽收實為業務津貼，僅係因保戶尚未寄回簽收 回條，上訴人暫緩發給業務津貼，以簽收扣佣作為會計科目 處理，待其確實收受保戶寄回之簽收回條，即補發業務津貼 ，是此項目應比照業務津貼，認屬工資;簽收扣款是因為保 單簽收條超過一定天數時對於業務員扣款的不利益，形同對 業務員招攬業績所應獲得的工資予以扣減，故其性質應屬工 資。5.撤件暫緩佣及發放撤件暫緩佣部分:撤件暫緩佣及發 放撤件暫緩佣作為會計的加減項目，亦係因保單所生津貼及 獎金於會計上之加減項目，應認係屬工資之性質。6.其他調 整部分:上訴人對於其他調整項目究竟是何種原因所作成的 給付，已查無資料可以提供，而其他調整之給付既經原審認 定是參加人在勞動關係下自上訴人所受領之給付，應推定為 參加人因工作獲得之報酬，上訴人既無法提出任何證據證明 其他調整並非工資給付，應認定其他調整屬於工資。7.新聘 獎金部分:新聘獎金之發放數額視業務員每月業績而定，完 全對應到業務員因為提供勞務所獲得的業績，應屬業務員勞 務之對價的一部分，性質上屬於工資。8.聯名卡獎金部分: 係推廣上訴人前身公司與華僑銀行合作發行之聯名卡，並可 獲得推廣勞務之對價即推廣獎金，此項目應屬工資。㈢至於 其他上訴人給付予參加人之薪津項目，其中留才獎金、增員 獎金、定額財補、考照獎勵、AC培育分擔、培訓津貼、轉任 獎金、獎勵獎金禮券、獎勵獎金不是工資。遂依各給付項目 屬於工資的部分重新計算後，發現原處分將不具工資性質的 給付作為工資計算，以致參加人月工資總額、前3個月平均 工資金額有部分超出工資範圍，進而使得部分應申報月提繳 工資亦有超出而適用勞工退休金月提繳分級表錯誤之情形， 訴願決定未予糾正，即有違誤，乃將訴願決定及原處分逾原 判決明細表應申報月提繳工資欄灰底部分所示金額均撤銷。 至於原判決明細表應申報月提繳工資欄非灰底部分並無違誤 ，訴願決定予以維持，並無不合，上訴人請求撤銷並無理由 ，應予駁回等語，為其判斷依據。　 四、本院經核原判決關於駁回上訴人在原審之訴部分，結論並無 違誤，茲就上訴意旨論述如下: (一)勞工退休金條例(下稱勞退條例)第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第2條規定。」行為時（即108年5月15日修 正公布前，下同）勞動基準法(下稱勞基法)第2條第1款、第 2款、第6款規定：「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇 主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：謂僱用勞工之事業 主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人 。……六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」所謂受僱用 從事工作獲致工資或勞雇關係，則向以從屬性之指揮監督關 係為判斷，以資與其他提供勞務給付之關係（如承攬等）為 區別。故108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款， 便將此特性明文化稱「勞動契約」為：「約定勞雇關係而具 有從屬性之契約」。至於對他人提供勞務給付是否具從屬性 而為隸屬於雇主指揮監督下之勞工，參諸學說及實務見解， 則依4個面向觀察：⒈人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組 織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利 益處置的可能。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上從屬 性，即受僱人非為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生 產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他 方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚 間居於分工合作狀態，受團隊、組織之內部規範、程序等制 約。又私法上契約關係之內涵，依私法自治、契約自由，本 由當事人依其經濟需求、締約目的而自主約定，難有一致風 貌。對他人提供勞務給付之契約是否具從屬性而為勞基法上 所稱勞動契約，毋寧在探求提供勞務給付之一方，是否因此 等從屬性地位，在社會經濟現實上，難與提供報酬給付之他 方，就其勞務給付之交易條件為平等磋商，而須藉由勞基法 、勞退條例等勞動法令之適用，介入私法契約為規制，以協 助勞動者伸張其私法權益，落實憲法第153 條保護勞工政策 之意旨。故勞動關係從屬性之判斷，應就其勞務供給關係之 整體為觀察，就上述勞動法律目的之落實而言具重要性者， 縱有其他非從屬性特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之 定性判斷。　　 (二)司法院釋字第740號解釋揭示：「保險業務員與其所屬保險 公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條 第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否 自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔 業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據 。 」依其解釋理由書第2段：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性(或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（按 即行為時勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約。」及第3 段：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務 而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容 之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，……仍 應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依 勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即 應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保 險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險 公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之 保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務 活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及 一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險 公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契 約。……」可知，保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞 動契約之認定，應就個案事實及整體契約內容，探求該勞務 契約之類型特徵，判斷標準包括保險業務員得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）等因素 ，但不以此為限。再者，上開解釋文及理由書雖另說明：管 理規則係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責 ，依保險法第177條訂定之法規命令，並非限定保險公司與 其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，故不得逕以管 理規則，作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動 契約之認定依據。惟如保險公司為履行管理規則課予之公法 上義務，將相關規範納入契約或工作規則，藉此強化對所屬 保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具 有從屬性之判斷，自應將此等契約條款與工作規則內容納入 考量，就個案事實及整體契約內容綜合予以評價。 (三)查原判決就兩造所爭執上訴人與參加人於103年7月之後所簽 立之承攬契約書、業務主管承攬契約書性質，業依調查證據 之辯論結果，綜合承攬契約第4條至第6條、第9條至第10條 、第12條至第13條規定、承攬人員約定事項第1條、第3條至 第5條、第7至第8條、第10條至第13條規定及行為時管理規 則第3條至第4條、第6條、第14條至第16條等規定，論明參 加人與上訴人間具有人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上 從屬性，其性質均為勞動契約等語，業已詳述其認定上訴人 與參加人間屬勞基法上勞動契約之依據及得心證之理由；原 判決並就上訴人於原審主張上開契約不具從屬性性質、非屬 勞動契約等情何以不足採取，予以論駁，核無違反論理、經 驗及證據法則，所表示之法律見解亦無錯誤。上訴人雖得依 契約自由原則與參加人約定勞務契約之內容，但雙方間勞務 契約之性質，仍應由約定給付義務之實質內容，依前述從屬 性之說明而為判斷，以資決定勞基法或勞退條例之適用，此 非當事人得以合意約定之事項。上訴意旨主張上訴人與參加 人在契約成立初，即已說明係基於承攬契約給予業務員高額 獎金及自由作業環境，原判決以相當於管理規則或其他保險 金融法規之承攬契約條款，為構成勞動契約之認定依據，有 判決理由矛盾及違反司法院釋字第740號解釋之違法云云， 尚難憑採。 (四)勞基法第2條第3款明定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬 ；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均 屬之。」同法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱 之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一 、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金 、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經 常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫 療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧 客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠 儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為 被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津 貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他 經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」依上 開規定可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲 得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以 現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常 性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常 性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵 ，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念 以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之名目為準。至條文 所稱「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定 期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給的 特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給 付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災 害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦 屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3 款工資的定義，並未排除按「件」計酬的情形，自不能逕以 員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 (五)上訴意旨主張個人績效、個人達成、業績年終等獎金非屬工 資一節，原審已依調查證據之辯論結果，敘明：依上訴人行 銷僱傭業務人員業務制度(101年1月1日)第3條及外勤各級業 務人員業務制度承攬報酬辦法第3條第3款個人年度績效獎金 等規定，其計算基礎是個人業績津貼，可知個人績效、個人 達成、業績年終等獎金，均是以業務員招攬保險契約成立， 即按契約所得對價為基礎計算後給予的報酬，性質上仍屬提 供勞務所得報酬的範圍而屬於工資等語在案，揆諸上開說明 ，並無違誤。上訴人所舉臺灣臺北地方法院107年度簡字第4 5號行政訴訟判決及臺灣士林地方法院108年度簡更一字第2 號行政訴訟判決之個案見解，對原審及本院均無拘束力，上 訴意旨援引主張原判決有適用法律不當、判決理由違背確定 判決、違反平等原則之違法云云，即無可採。另其他調整給 付部分，係參加人與上訴人成立勞動契約關係下，經上訴人 依該公司相關規定及參加人所繳回資料予以計算後，列在參 加人薪資明細所為之給付，上訴人亦未提出足資採信之具體 證據證明該調整給付非屬參加人提供勞務之對價，已經原審 依調查證據之辯論結果，論述甚明，與卷內證據並無不合， 則原審核認上開調整給付應屬工資性質，尚無悖於論理法則 或經驗法則，即無違誤，至原判決關於舉證責任分配之論述 ，無論當否，與判決結果不生影響。上訴意旨主張其已盡舉 證之責而就該項目給付說明作用，原判決舉證責任分配有誤 ；及執與本案個案事實不同之原審110年度訴更一字第36號 判決，指摘原判決有適用法規不當、未依卷內證據判決及違 反平等原則之違法云云，亦無足取。 (六)綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴部分，並無違誤， 上訴論旨仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無 理由，應予駁回。 五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項 、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日 最高行政法院第三庭 審判長法官 蕭 惠 芳 　　　　　　　　　　　　 法官　林 惠 瑜 法官　梁 哲 瑋 法官 林 淑 婷 法官　李 君 豪 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　高 玉 潔

2024-11-28

TPAA-112-上-247-20241128-1

勞訴
臺灣高雄地方法院

給付資遣費等

臺灣高雄地方法院民事判決 111年度勞訴字第181號 原 告 蔡易儒 周冠均 郭桓誌 共 同 訴訟代理人 謝勝合律師 複代理人 蘇怡慈律師 共 同 訴訟代理人 岳忠樺律師 被 告 中山交通股份有限公司 法定代理人 王泰峰 被 告 新山交通股份有限公司 法定代理人 王泰峰 共 同 訴訟代理人 林宗翰律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年10月30 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告新山交通股份有限公司應給付原告蔡易儒新臺幣198,43 2元，給付原告周冠均新臺幣98,145元，及均自民國111年12 月2日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 二、被告中山交通股份有限公司應給付原告郭桓誌新臺幣311,34 8元，及自民國111年12月2日起至清償日止，按週年利率百 分之五計算之利息。 三、被告新山交通股份有限公司應提繳新臺幣27,642元至原告周 冠均於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。 四、被告新山交通股份有限公司應開立非自願離職證明書予原告 蔡易儒、周冠均。 五、被告中山交通股份有限公司應開立非自願離職證明書予原告 郭桓誌。　　　　 六、原告其餘之訴駁回。 七、訴訟費用由被告新山交通股份有限公司、中山交通股份有限 公司負擔百分之六，餘由原告負擔。　　 八、本判決第一項得假執行。但被告新山交通股份有限公司如各 以新臺幣198,432元、新臺幣98,145元為原告蔡易儒、周冠 均預供擔保，各得免為假執行。 九、本判決第二項得假執行。但被告中山交通股份有限公司如以 新臺幣311,348元為原告郭桓誌預供擔保，得免為假執行。 十、本判決第三項得假執行。但被告新山交通股份有限公司如以 新臺幣27,642元為原告周冠均預供擔保，得免為假執行。 十一、原告其餘假執行之聲請駁回。　　　 　　事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件 原告起訴時，原請求被告中山交通股份有限公司（下稱中山 交通公司）、東山企業有限公司（下稱東山公司）、快捷企 業有限公司（下稱快捷公司）、新山交通股份有限公司（下 稱新山交通公司）給付原告蔡易儒、周冠均、郭桓誌新臺幣 （下同）各120萬4,602元（含資遣費198,432元、預告工資6 7,406元、加班費938,764元）、678,189元（含資遣費98,14 5元、預告工資52,315元、加班費527,729元）、142萬930元 （含資遣費311,248元、預告工資79,138元、加班費103萬54 4元），及均自起訴狀繕本送翌日起至清償日止，按年息5％ 計算之利息，暨各提撥131,343元、106,668元、160,182元 至原告蔡易儒、周冠均、郭桓誌之勞工退休金（下稱勞退金 ）專戶（卷一第10頁）；嗣以112年1月18日準備暨追加聲明 狀及112年2月16日本院審理時，撤回對東山公司、快捷公司 之起訴，並擴張加班費之請求金額，變更聲明為被告新山交 通公司應給付原告蔡易儒、周冠均各228萬3,162元（加班費 擴張為201萬7,324元，其餘金額不變）、131萬6,493元（加 班費擴張為116萬6,033元，其餘金額不變）及其利息，暨各 提撥131,343元、106,668元至原告蔡易儒、周冠均之勞退金 專戶，被告中山交通公司應給付原告郭桓誌268萬7,270元（ 加班費擴張為229萬6,784元，其餘金額不變）及其利息，暨 提繳160,182元至原告郭桓誌之勞退金專戶（卷二第27至37 頁、第67至68頁）；又以112年5月12日準備三狀，擴張加班 費之請求金額，減縮原告蔡易儒之勞退金提撥金額，而變更 聲明為被告新山交通公司應給付原告蔡易儒、周冠均各354 萬5,562元（加班費擴張為327萬9,724元，其餘金額不變） 、206萬2,889元（加班費擴張為191萬2,429元，其餘金額不 變）及其利息，暨各提撥43,147元、106,668元至原告蔡易 儒、周冠均之勞退金專戶，被告中山交通公司應給付原告郭 桓誌416萬9,990元（加班費擴張為377萬9,604元，其餘金額 不變）及其利息，暨提撥160,182元至原告郭桓誌之勞退金 專戶（卷二第485至486頁）；原告蔡易儒、郭桓誌於112年8 月16日本院審理時，均撤回請求提撥勞退金部分，原告周冠 均則減縮勞退金之提撥金額為37,512元（卷四第187至188頁 ）；再以113年1月12日更正訴之聲明暨準備七狀，分別擴張 、減縮加班費之請求金額，而變更聲明為被告新山交通公司 應給付原告蔡易儒、周冠均各467萬1,428元（加班費擴張為 440萬5,590元，其餘金額不變）、221萬1,351元（加班費擴 張為206萬891元，其餘金額不變）及其利息，被告中山交通 公司應給付原告郭桓誌410萬8,946元（加班費減縮為371萬8 ,560元，其餘金額不變）及其利息（卷六第7至8頁）； 　　原告郭桓誌末以113年8月28日準備十狀變更聲明為被告中山 交通公司應給付原告郭桓誌410萬9,046元（資遣費擴張為31 1,348元，其餘金額不變）及其利息（卷七第8頁）。原告歷 次變更聲明核與首揭規定相符，應予准許。 二、原告主張： (一)原告蔡易儒、周冠均、郭桓誌分別於105年12月1日、109年4 月20日、103年12月9日到職，擔任司機，薪資為底薪12,000 元、差旅費及獎金，平均每月薪資約7萬餘元，但被告公司 卻高薪低報，且未給付平日及休假日出勤加班費，原告於11 1年10月18日以被告有勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第5、6款所列之情形，終止勞動契約，爰請求被告給付下 列款項： 　①資遣費：原告蔡易儒、周冠均、郭桓誌任職期間均至111年10 月19日止，離職前6個月之平均工資分別為67,406元、78,47 3元、79,138元，被告新山交通公司應給付原告蔡易儒、周 冠均資遣費各198,432元、98,145元，被告中山交通公司應 給付原告郭桓誌資遣費311,348元。 　②預告工資：原告蔡易儒、郭桓誌繼續工作3年以上，原告周冠 均繼續工作1年上3年未滿，而預告期間之設計，固係賦予勞 工有提早因應並安排日後經濟來源之機會，但於勞工有勞基 法第14條第1項所列事由而終止勞動契約時，該等事由既屬 可歸責於雇主，自難期待勞工於該等事由發生後，尚須容忍 相當於預告期間之經過後方得終止勞動契約，應可類推適用 勞基法第16條第1項、第3項之規定，被告新山交通公司應給 付原告蔡易儒30日、周冠均20日之預告工資67,406元、52,3 15元，中山交通公司應給付原告郭桓誌30日之預告工資79,1 38元。 　③加班費：原告全年無休，隨時待命，無固定之上班時間，原 告開車時數多超過8小時，原告依自行記錄之出勤表、大餅 （行車記錄器）、長輝資訊科技股份有限公司提供之行車軌 跡資料，整理之歷年工時暨加班費試算表各如卷附附表11、 12、13（下合稱工時試算表）所示，其中甲行、乙行係按基 本工資計算，然基本工資旨在保障勞工基本生活，顯見係對 初入職場、較無專業能力之弱勢勞工給予最低程度之保障， 本案原告均為具一定資歷之勞工，且駕駛長途對於勞工專業 技能具一定要求，危險度亦高，以基本工資核算加班費實違 背一般常理與經驗法則，故甲行、乙行應不足為採；又原告 於北部發車時間不固定，出車時間取決於公司，除當天來回 之車趟，有約半數為下午5點半發車，然亦有半數是不固定 時間發車，是原告等司機於北部車廠需等候派遣，隨時準備 出車，原告僅能在車廠內休息、備勤，無法搭車回高雄，受 公司指揮監督如同上班程度，故原告留北待命時間需一併計 入工時計算。然基於訴訟費用之考量，原告蔡易儒以實領工 資計算實際出車工時如卷附附表11-1、附表11-2、11-3丙行 所示，加班費總額為440萬5,590元；原告周冠均以實領工資 計算擬制出車工時（以每趟工時11小時計算）如卷附附表13 丁行所示，加班費總額為206萬891元；原告郭桓誌部分如卷 附附表12-1、12-2、12-3所示，於111年1至9月、109年1至7 月採丙行以實領工資計算實際出車工時，其餘採丁行以實領 工資計算擬制出車工時（以每趟工時11小時計算），加班費 總額為371萬8,560元。 　④勞退金：被告新山交通公司未足額提撥原告周冠均之勞退金 ，應補提撥如卷附附表10所示之差額合計37,512元至原告周 冠均之勞退金專戶。　 (二)並聲明：⑴被告新山交通公司應給付原告蔡易儒467萬1,428 元，及自起訴狀繕本達翌日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息。⑵被告新山交通公司應給付原告周冠均221萬1,35 1元，及自起訴狀繕本達翌日起至清償日止，按週年利率5％ 計算之利息。⑶被告中山交通公司應給付原告郭桓誌410萬9, 046元，及自起訴狀繕本達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。⑷被告新山交通公司應提撥37,512元至原告周 冠均於勞動部勞工保險局之勞退金專戶。⑸被告新山交通公 司應開立非自願離職證明書予原告蔡易儒、周冠均。⑹被告 中山交通公司應開立非自願離職證明書予原告郭桓誌。⑺原 告願供擔保，請准宣告假執行。 三、被告則以：被告公司並無故意高薪低報，亦無未給付加班費 ，原告依勞基法第14條第1項第5、6款終止勞動契約，並無 理由，故不得請求被告給付資遣費。退步言之，縱使原告終 止勞動契約有理由，原告蔡易儒最近6個月之平均工資應為5 8,910元，資遣費應為173,421元，原告周冠均最近6個月之 平均工資應為68,851元，資遣費應為86,111元，原告郭桓誌 最近6個月之平均工資應為69,427元，資遣費應為273,143元 。被告前按勞保局之通知，已補繳原告等人之勞退金差額， 勞保局漏未通知原告周冠均109年5月至110年2月部分，依被 告計算上開期間之勞退金差額應為30,444元。被告係按基本 底薪＋趟薪給付原告等人薪資，被告與原告約定以趟計薪係 因行駛高速公路、等待裝卸貨物之作業常有不可預期之變數 ，為免計算延長工時之繁雜，被告之薪資給付方式已包含加 班費，此為運輸實務所常見，按趟計薪之結果若未低於勞基 法所定最低標準，亦為司法實務所肯任，原告任職多年，未 曾向被告爭執有未給付加班費之情，顯見原告等明知雙方間 之計薪方式已包含原告提供勞務全部工時之對價。又原告等 人所領取之「安全獎金」係為激勵員工於送貨物過程中採取 更高之注意義務而設，此由員工守則第11點之規定內容可見 一斑，性質上並非工資；「交通補助費」係司機從高雄北上 桃園後，司機返回高雄搭車之交通補助，此為公司福利措施 ，非屬工資之一部；「承攬佣金」、「收北貨」是司機臨時 支援公司其他業務所給予之補貼，並無常態性，亦非屬工資 等語置辯。並聲明：⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回。⑵如 受不利判決，被告願供擔保，請准免為假執行。 四、兩造不爭執事項（卷七第65頁）： (一)原告蔡易儒、周冠均分別於105年12月1日至111年10月19日 　　、109年4月20日至111年10月19日，受僱於被告新山交通公 　　司；被告郭桓誌則於103年12月9日至111年10月19日受僱於 　　被告中山交通公司，均擔任司機，被告每月給付原告之項目 　　及金額如卷附薪資表所示(底薪12,000元、假日未休獎金3,0 00元、全勤獎金3,000元、安全獎金2,000元、按趟次計算之 差旅費及承攬傭金，另自111年4月起給付交通補助費5,000 元)。 (二)被告公司為經營機場至機場間、港口至機場間之陸地貨物運 　　送業務，由司機負責運送貨物及協助貨物之裝卸；被告公司 　　承攬客戶之陸地貨物運送業務，由各司機依順序輪流排班， 　　運量及運送時間依客戶通知，司機每月載運貨物之日期及次 　　數不固定。　　　　 五、本院之判斷：　　 (一)原告主張被告有高薪低報、未給付平日及休假日出勤加班費 等情事，原告於111年10月18日依勞基法第14條第1項第5、6 款規定，終止勞動契約，被告應給付原告資遣費及預告工資 ，又原告開車時數多超過8小時，經以實領工資計算實際出 車工時或擬制出車工時，被告應給付原告如工時試算表丙行 或丁行所示之加班費。被告則否認有何高薪低報、未給付加 班費之情，並以前揭情詞置辯。是本件爭點為：⑴原告薪資 表所列之「安全獎金」、「承攬佣金」、「收北貨」及自11 1年4月起按月給付之「交通補助費」5,000元是否為工資？⑵ 原告以實領薪資換算每小時之工資，請求被告給付如卷附工 時試算表丙行或丁行所示之加班費，是否有理？⑶原告以被 告有高薪低報、未給付加班費，依勞基法第14條第1項第5、 6款終止勞動契約，並請求被告給付資遣費及預告工資，有 無理由？⑷被告周冠均請求被告新山交通公司補提勞退金差 額，是否有理？⑸原告請求被告開立非自願離職證明書，是 否有據？ (二)原告薪資表所列之「安全獎金」、「承攬佣金」、「收北貨 」及自111年4月起按月給付之「交通補助費」5,000元是否 屬於工資？ 　⑴按勞基法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：三、工資 ：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、 計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及 其他任何名義之經常性給與均屬之。」。所謂「因工作而獲 得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常 性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。雇 主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之 勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規 則前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通 常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬 ），即具工資之性質(最高法院109年度台上字第1745號判決 意旨)，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時， 則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準（最高法 院106年度台上字第2679號判決意旨）。又系爭安全獎金係 雇主為提高駕駛人注意行車安全，遵守交通法規所設，其發 放標準按負面表列情節輕重予以扣除當月獎金，則系爭安全 獎金似在勉勵駕駛人安全駕駛，而與雇主提供勞務之對價性 無關（最高法院109年度台上字第3191號判決參照）。再按 勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自 雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動 事件法第37條亦有明文。是勞工本於勞動關係自雇主處受領 者，即推定為工資，雇主如予以否認，應由雇主負舉證之責 。 　⑵被告辯稱「安全獎金」係為激勵員工於運送貨物過程採取更 高之注意義務而設，「交通補助費」係司機從高雄北上桃園 之後，司機返回高雄搭車交通之補助費，為公司福利措施， 另「承攬佣金」、「收北貨」係司機臨時支援公司其他業務 所給予之補助，並無常態性等語（卷七第59至60頁）。經查 ，依被告公司員工守則第12點規定：「裝卸貨物應點收清楚 ，貨物包裝不良或有破損時，應立即向客戶及公司反應，因 個人疏失導致貨物短少時，應負全額賠償之責任，並扣除安 全獎金。」；第13點規定：「年度累計因個人過失造成貨物 破損及車輛損壞，除保險公司理賠金額外，應負所有損失賠 償之責任，除扣除安全獎金外，第一次付全額三分之一…。 」；第20點規定：「車輛應按時保養，個人責任保養車輛如 保養不周，導致車輛受損，除扣除安全獎金外，亦應負擔修 繕費用。」；第22點規定：「因個人疏忽導致貨物送錯地點 、貨物短裝或未依公司及客戶指示裝載貨物，除扣除安全獎 金外，應負擔所有損失全額費用。」（卷二第87、91、95頁 ）。另依證人李邦寧證稱：伊於95年9月2日至110年4月1日 任職於新山交通公司，擔任司機，如果有事故造成物品損傷 ，會從我們的安全獎金扣，如果只是一些小損傷，公司還是 會給我們安全獎金等語（卷二第108、111頁）。足見安全獎 金係被告為提高駕駛人注意貨物裝卸、車輛保養及行車安全 等所設，如有上開員工守則所列情事，將扣除當月安全獎金 ，不予發放，則系爭安全獎金係在督促駕駛人盡上開注意義 務，而提供經濟上誘因之勉勵性給與，與勞工提供勞務之對 價性無關，應屬勞基法施行細則第10條第2款規定之獎金性 質，而非工資。另依被告所述「承攬佣金」、「收北貨」係 司機臨時支援公司其他業務所給予之補助，「承攬佣金」是 跑短途的運費，也是按趟計酬等語（卷七第64頁)，是上開 報酬之性質顯係原告為被告提供勞務所得之對價，即非恩惠 性之給與，自屬工資之一部。再依證人李邦寧證稱：伊95年 9月2日至110年4月1日任職於被告新山交通公司，擔任司機 ，交通補助費是週五北上出車，如果司機想回家，會補貼每 個月5000元的交通費等語（卷二第108、111頁）。被告則稱 ：出勤表上的留北是車輛留北，但人員可自由活動，人員要 回高雄，公司會給津貼，後期改為統一一個月給一筆5,000 元的交通津貼等語（卷四第189頁）。兩造均不爭執被告自1 11年4月起按月給付原告交通補助費5,000元，則原告出車北 上於車輛留北期間，不論是否返回高雄，每月均會領到5,00 0元之交通補助費，顯係在特定工作條件下固定常態可取得 之給與，已符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件， 應屬工資之一部。 (三)原告以實領薪資換算每小時之工資，請求被告給付如工時試 算表丙行或丁行所示之加班費，是否有理？　　 　⑴按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第2 1條第1項定有明文。又勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基 於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成 立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞 工自始對於勞動條件表示同意而受僱，亦即勞雇雙方於勞動 契約成立時，係約定例假、國定假日及延長工時之工資給付 方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時 工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自 應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日 及延長工時之加班工資。易言之，關於勞工應獲得之工資總 額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定 ，僅所議定之工資數額不得低於主管機關所核定之基本工資 ，此種工資協議方式，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨 ，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定，即應依所議 定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意，主 張更高之勞動條件。是以，如勞動條件未違反基本工資之規 定，則勞工自不得再行請求。次按為免計算假日工作及平日 延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭公車、客運業司機 所憑以計算加班費之平日工資，難以計算其確定數額，倘公 車、客運業與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工 作時間工資加給之計算方式，且其金額不低於法定基本工資 ，即與勞基法第21條第1項規定工資由勞雇雙方議定，但不 得低於基本工資之立法意旨無違（最高法院100年度台上字 第1256號、102年度台上字第1660號判決要旨參照）。再者 ，勞基法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休 假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備 之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚 不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規 定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民 事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定 而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開 第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付 工資；由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚 為複雜，並兼含有利或不利於勞方之內涵，依民法第71條及 勞基法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行 約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效（釋字第726號 解釋文及解釋理由書參照）。是以，縱被告並非適用勞基法 第84條之1之行業，仍得約定薪資包含本薪、例休假工資及 延時工資等在內為定額給付而不另支付加班費，其與勞工間 之薪資約定亦非當然無效。　 　⑵本件原告為被告之司機，負責載運貨物，約定工資除底薪12, 000元、假日未休獎金3,000元、全勤獎金3,000元等外，另 有按趟次計酬之北上及南下差旅費（下稱按趟計酬），此為 兩造所不爭執，並有兩造各自提出之薪資表可參（卷一第51 至427頁、第455至601頁）。又被告公司為經營機場至機場 間、港口至機場間之陸地貨物運送業務，由各司機依順序輪 流排班，運量及運送時間依客戶通知，司機每月載運貨物之 日期及次數不固定，亦為原告所不爭執。而依證人李邦寧證 稱：伊每天跑的班次或是送貨地點不太相同，有時候會從屏 東往台北，或是從高雄到基隆、高雄到桃園，沒有固定，不 一定是當天往返，以高雄到桃園為例，晚上7點去小港機場 等貨，裝貨的時間可能2、3個小時或是5、6個小時，夜間到 桃園機場平均約4.5小時，卸貨平均約1小時，卸完貨會在休 息室或是車上休息，平均下午5點開始作業，晚上6點去機場 或是貨運站的碼頭等貨，晚上8點開始領貨，平均半夜12點 南下，有時候送台南4個小時，有時候送高雄4.5小時，在車 上小睡，8點開始卸貨，卸貨時間不一定，大約2小時等語（ 卷二第109頁）。另按趟計酬之薪資計算方式區分為3T每趟1 ,500元、5T每趟1,800元、35T每趟2,500元、空南或空北每 趟500元，此有原告之薪資表可按（卷一第53頁）。是被告 公司係機場與港口間之貨物運輸業者，為配合飛機、船舶進 、出場（港）及貨櫃裝、卸等作業需要，且因運送過程路況 之不可預期，無法精確預估勞務時間之特殊性，而與司機間 之勞動條件採「按趟計酬」之計酬方式，自有其必要性。原 告等人擔任駕駛工作多年，並主張渠等每日工作時間均長達 十餘小時，沒有另給加班費，則就其工作性質、時間因客觀 環境因素而不固定，且經常逾8小時之事實，知之甚稔，原 告等與被告公司成立勞動契約以來，即依被告公司所訂定之 薪資標準，按運送數量、距離遠近、趟數計酬之方式受領工 資，長期以來均無異議。是卷附薪資表雖無明確約定工作日 延長工時加班費包含在按趟次計酬之薪資內，惟實際上被告 公司已於按趟計酬計算薪資時，預估貨運司機工時不特定且 經常延長工時之工作特性，將因工作數量較多、路程較遠相 對工作時間較長者給予較高之報酬，已依一定標準計算給付 延長工時之工資。應認被告等公司抗辯按趟計酬之薪資已包 括延長工時加班費在內，應非子虛。 　⑶承前所述，兩造約定原告按趟計酬所領取之薪資總額倘不低 於基本工資及以基本工資為基準計算出之延長工時工資總和 ，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，基於契約自由 原則，應認為有效，雙方均應同受拘束，原告事後不得任意 翻異，更行請求延長工時之加班費。是被告應否再給付加班 費，應以其按趟計酬之工資是否低於基本工資及以基本工資 加計延長工時工資之總額為斷。本件兩造就原告之出車工時 有爭執，然縱依原告主張之實際出車工時或擬制出車工時（ 每日11小時）按基本工資計算加班費，加計基本工資後之薪 資各如附表一所示【按實際出車工時計算部分，依原告出車 工時表甲行計算之金額，按擬制出車工時計算部分則依本院 之計算。另依原告周冠均111年10月之薪資表(卷六第445頁) ，原告周冠均工作至10月19日，應有休息日及例假計6日， 原告周冠均於10月1日、4日、7日、11日、14日、17日共6日 未出車，並無休假日出車工作之情形，原告出勤13日以，擬 制出車工時11小時計算，原告周冠均於111年10月按基本工 資計算之薪資（含加班費）應為21,907元】，均低於附表一 所示本院認定之原告實領薪資（原告每月應負擔之勞健保費 、電話費，雖由被告自每月薪資中代扣，然仍為原告每月薪 資之一部分，不應扣除；安全獎金非屬工資，應予扣除）， 是被告給付原告按趟計酬之薪資總額高於基本工資及以基本 工資為基準計算出之延長工時工資之總和，原告主張應以按 趟計酬之實領薪資換算每小時之工資，請求被告給付如工時 試算表丙行或丁行所示之加班費，即非有理。 (四)原告以被告有高薪低報未足額提撥勞退金、未給付加班費， 依勞基法第14條第1項第5、6款終止勞動契約，並請求被告 給付資遣費及預告工資，有無理由？ 　⑴按雇主應為適用勞工退休金條例（下稱勞退條例）之勞工， 按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人 專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每 月工資百分之六，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有 明文。次按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權 益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第1款、 第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為 之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結 果之日起，30日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項 定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例 後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但 書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條 規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給 二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高 以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定， 勞退條例第12條第1項亦有明定。經查，原告蔡易儒、郭桓 誌於111年9月之薪資各如附表一所示為55,535元、82,200元 ，被告等應各按月提繳工資57,800元、83,900元申報提撥原 告等人之勞退金，原告周冠均於111年9月之月提繳工資依附 表二所示為76,500元，然被告僅申報原告蔡易儒、周冠均、 郭桓誌之月提繳工資為42,000元、36,300元、43,900元（卷 三第35、24頁），顯未足額提撥原告等人之勞退金，經勞保 局分別以111年11月28日保退三字第11160165061號裁處書、 112年2月21日保退三字第11260015161號裁處書，處以被告 等罰鍰（卷三第29至35頁、第21至24頁），是被告等違反勞 退條例第6條第1項、第14條第1項之規定，未依法足額提撥 原告之勞退金，致損害原告權益，原告依勞基法第14條第1 項第6款規定，於111年10月18日終止勞動契約（卷一第41頁 ），亦未逾勞基法第14條第2項所定30日之除斥期間，原告 等依前揭規定請求被告給付資遣費，自屬有據。　 　⑵原告蔡易儒、周冠均之任職期間分別為105年12月1日至111年 10月19日、109年4月20日至111年10月19日，被告郭桓誌之 任職期間為103年12月9日至111年10月19日，兩造均同意以1 11年4月至9月之薪資計算平均工資（卷七第24頁），則原告 蔡易儒、周冠均、郭桓誌之平均工資依附表一計算分別為68 ,249元、78,540元、80,643元（元以下均四捨五入），各得 請求之資遣費為200,861元、98,175元、317,084元，有勞動 部之資遣費試算表可按（卷七第77、79、81頁），原告蔡易 儒、周冠均請求被告新山交通公司給付資遣費各198,432元 、98,145元，原告郭桓誌請求被告中山交通公司給付資遣費 311,348元，自無不許。 　⑶按「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者， 　　其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一 　　年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未 　　滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三 　　十日前預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者 　　，應給付預告期間之工資。」勞基法第16條第1項、第3項定 有明文。是雇主依勞基法第11條、第13條但書規定終止勞動 契約者，始應給付預告期間工資，而預告期間工資之給付， 於勞工依勞基法第14條不經預告終止契約時並不適用，此由 勞基法第14條第4 項明示僅準用同法第17條，而未準用第16 條關於預告工資之規定甚明，且第11條已明定雇主應預告勞 工終止勞動契約，與第14條規定勞工得不經預告終止勞動契 約之情形不同，兩者自無比附援引之餘地。是原告請求被告 給付預告期間工資，於法不合，不應准許。　　　　　 (五)被告周冠均請求被告中山交通公司補提勞退金差額，是否有 理？ 　　按「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。」、「雇主應為第 7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月 工資6％」、「勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主 應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如 在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局 ，其調整均自通知之次月1日起生效。」、「勞工每月工資 如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」勞退條例第6 條第1項、第14條第1項、第15條第2項，勞退條例施行細則 第15條第2項分別定有明文。復依同條例第31條第1項規定， 雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致 勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之 本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例 之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退 休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依 該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領 退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額 繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上 字第1602號裁判要旨參照）。原告主張被告新山交通公司短 少提撥原告周冠均之勞退金如卷附附表10所示合計37512元 （卷四第199至201頁），經本院計算後，其短提繳之金額應 如附表二所示合計27,642元，原告周冠均請求被告新山交通 公司提繳上開金額，尚無不合，逾上開金額之請求，即非有 理。　　　　　　 (六)按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠 、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第 13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；勞動契 約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不 得拒絕，就業保險法第11條第3項、勞基法第19條分別定有 明文。查原告係因勞基法第14條第1項第6款之情形終止勞動 契約而離職，核與前揭條文所定非自願離職之要件相符，原 告請求被告開立非自願離職證明書，應予准許。 　　　 六、綜上所述，原告蔡易儒、周冠均請求被告新山交通公司給付 資遣費198,432元、98,145元，原告郭桓誌請求被告中山交 通公司給付資遣費311,348元，及均自起訴狀繕本送達翌日 即111年12月2日（卷二第9、13頁）起至清償日止，按法定 利率年息5％計算之遲延利息，原告周冠均請求被告新山交通 公司提撥勞退金27,642元，暨原告等3人請求被告開立非自 願離職證明書，為有理由，應予准許，逾上開範圍之請求， 為無理由，應予駁回。又本判決第1、2、3項係法院就勞工 之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1 項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，宣告 被告得預供擔保免為假執行。至原告其餘假執行之聲請即因 訴之駁回而失所依附，應併駁回之。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院審酌後，於判決結果均不生影響，爰不一一論述。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　 勞動法庭法　官　鍾淑慧 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　蔡蓓雅 　　　　　　　　　　　　　　　　 附表一　　 蔡易儒 日期 原告主張之實領薪資 被告主張之實領薪資 本院認定之實領薪資(不扣勞健保、電話費，扣除安全獎金) 按基本工資計算之加班費+基本工資 106年11月 61,876 59,876 61,500 42,898 106年12月 55,476 53,476 55,100 39,421 107年1月 56,964 54,964 56,800 46,144 107年2月 52,757 50,757 52,500 39,994 107年3月 42,452 40,257 42,195 32,015 107年4月 79,521 77,404 79,417 50,800 107年5月 67,757 65,757 67,500 48,585 107年6月 49,042 46,957 48,785 38,007 107年7月 57,980 55,980 57,800 50,133 107年8月 56,432 54,432 56,287 35,839 107年9月 58,680 56,680 58,500 42,118 107年10月 54,280 52,280 54,100 35,923 107年11月 60,090 58,090 63,582 35,841 107年12月 44,656 42,656 45,700 40,532 108年1月 51,850 49,590 52,110 47,604 108年2月 47,840 45,800 48,100 41,666 108年3月 59,673 57,140 59,933 50,993 108年4月 80,504 78,140 80,764 49,397 108年5月 58,786 56,786 58,400 50,346 108年6月 66,263 63,886 65,877 47,602 108年7月 72,214 44,654 71,828 46,002 108年8月 58,486 56,486 58,100 48,945 108年9月 66,786 64,786 66,400 55,501 108年10月 52,126 50,577 52,191 38,085 108年11月 66,651 64,352 66,265 45,779 108年12月 67,286 65,286 66,900 56,216 109年1月 69,231 67,231 68,845 50,397 109年2月 64,698 62,698 64,312 50,990 109年3月 60,086 58,086 59,700 51,002 109年4月 70,436 68,436 70,050 50,808 109年5月 41,929 40,377 42,291 41,134 109年6月 67,913 65,386 67,527 56,413 109年7月 63,588 61,536 63,202 46,590 109年8月 44,429 42,751 44,365 42,326 109年9月 72,276 70,276 71,400 44,437 109年10月 77,631 75,631 76,755 54,533 109年11月 60,843 59,176 60,300 50,798 109年12月 76,684 74,476 75,808 64,426 110年1月 76,297 74,297 75,500 52,801 110年2月 62,503 60,509 61,712 54,124 110年3月 56,097 54,097 55,300 48,354 110年4月 72,297 70,297 71,500 59,221 110年5月 72,097 70,097 71,300 61,101 110年6月 65,414 63,547 64,750 57,423 110年7月 73,985 71,985 73,326 58,497 110年8月 77,959 75,959 77,300 65,450 110年9月 70,574 68,659 70,182 64,859 110年10月 77,472 75,472 76,813 67,550 110年11月 77,096 75,363 76,704 57,203 110年12月 73,159 71,159 72,500 60,253 111年1月 65,830 63,830 65,300 64,912 111年2月 81,762 79,762 81,232 69,609 111年3月 57,640 55,640 57,110 51,518 111年4月 81,100 74,100 80,570 48,057 111年5月 72,180 65,180 71,650 60,559 111年6月 67,330 57,530 73,800 52,090 111年7月 55,422 48,422 55,039 42,437 111年8月 72,952 63,402 72,899 52,247 111年9月 55,449 50,718 55,535 47,092 111年10月 25,853 　 26,631 23,107 　　　　　　　　　　　　　　　　 周冠均 日期 原告主張之實領薪資 被告主張之實領薪資 本院認定之實領薪資(不扣勞健保、電話費，扣除安全獎金) 按基本工資計算之加班費+基本工資 109年5月 76,100 62,105 69,880 42,660 109年6月 98,820 81,772 82,767 42,660 109年7月 84,104 83,382 88,383 43,089 109年8月 99,880 84,335 86,799 43,089 109年9月 77,800 62,605 63,600 40,944 109年10月 81,610 76,412 77,407 41,802 109年11月 65,210 53,915 54,910 40,944 109年12月 90,000 80,144 81,139 42,874 110年1月 98,700 88,857 93,426 44,128 110年2月 101,742 91,878 93,247 42,613 110年3月 102,300 92,734 93,797 44,345 110年4月 96,600 86,587 87,650 43,479 110年5月 102,310 90,588 95,157 43,912 110年6月 73,910 63,347 64,410 41,530 110年7月 93,810 88,720 89,887 43,262 110年8月 117,800 108,265 110,800 44,778 110年9月 94,702 73,607 86,844 43,912 110年10月 88,200 81,137 82,760 42,829 110年11月 88,000 72,893 82,550 42,829 110年12月 88,608 79,963 81,600 42,613 111年1月 85,960 65,202 72,085 44,798 111年2月 66,500 64,346 66,144 42,978 111年3月 94,560 61,378 74,612 45,935 111年4月 93,226 86,226 93,024 45,253 111年5月 70,502 63,502 70,300 44,798 111年6月 78,147 62,302 77,945 43,888 111年7月 79,012 72,012 78,973 44,343 111年8月 70,976 63,976 71,500 43,888 111年9月 55,449 71,976 79,500 44,570 111年10月 25,179 　 26,413 21,907 郭桓誌 日期 原告主張之實領薪資 被告主張之實領薪資 本院認定之實領薪資(不扣勞健保、電話費，扣除安全獎金) 按基本工資計算之加班費+基本工資 106年11月 61,406 61,406 63,000 36,245 106年12月 48,063 46,063 50,100 34,911 107年1月 51,754 49,754 53,800 37,536 107年2月 58,865 56,865 59,800 37,336 107年3月 61,476 59,476 61,800 38,334 107年4月 78,447 74,757 78,190 37,735 107年5月 56,066 54,066 56,050 36,937 107年6月 55,999 55,999 57,800 37,735 107年7月 63,265 60,680 63,085 37,336 107年8月 59,138 56,592 58,958 37,336 107年9月 56,071 54,680 57,891 37,336 107年10月 58,544 56,180 58,364 38,134 107年11月 77,628 74,627 77,448 37,735 107年12月 39,084 50,580 52,504 37,137 108年1月 56,894 54,244 57,097 40,140 108年2月 66,623 64,623 66,800 39,308 108年3月 62,553 60,007 62,693 39,100 108年4月 73,564 70,160 73,704 40,348 108年5月 54,460 52,460 54,600 39,516 108年6月 69,510 66,860 69,650 39,516 108年7月 47,460 45,460 47,600 38,268 108年8月 82,414 81,414 83,600 40,972 108年9月 82,824 81,590 87,634 41,388 108年10月 82,260 80,960 83,100 41,596 108年11月 88,807 87,907 90,047 41,388 108年12月 75,845 74,170 76,895 40,764 109年1月 68,864 66,864 69,004 41,086 109年2月 60,539 58,029 60,689 33,879 109年3月 79,517 77,517 79,657 45,462 109年4月 87,994 85,194 90,347 48,077 109年5月 75,502 72,460 75,942 47,379 109年6月 76,254 73,360 76,394 55,779 109年7月 82,657 80,220 82,807 43,572 109年8月 67,765 65,570 67,905 42,445 109年9月 67,874 65,874 68,014 41,802 109年10月 77,654 75,654 77,794 41,802 109年11月 70,192 69,014 72,988 42,231 109年12月 75,410 80,910 84,800 44,161 110年1月 89,286 87,586 89,900 42,613 110年2月 84,786 82,786 85,100 42,829 110年3月 95,976 98,976 102,900 44,994 110年4月 93,086 91,386 93,700 43,262 110年5月 98,377 96,286 98,691 43,695 110年6月 87,586 85,586 87,900 43,479 110年7月 105,186 93,186 95,710 44,345 110年8月 102,723 100,723 103,247 44,345 110年9月 90,636 87,676 90,460 43,262 110年10月 99,076 97,476 100,000 43,695 110年11月 85,576 83,776 86,300 41,963 110年12月 83,076 82,076 84,600 43,046 111年1月 74,512 72,512 75,300 51,613 111年2月 95,212 93,212 96,000 50,078 111年3月 87,922 85,412 89,110 63,020 111年4月 94,212 87,212 95,000 55,535 111年5月 70,130 57,706 74,424 45,461 111年6月 80,212 73,212 81,000 49,966 111年7月 77,482 68,982 78,535 43,229 111年8月 71,647 63,447 72,700 44,172 111年9月 81,147 72,947 82,200 48,657 附表二 各月份薪資 2月、8月通知勞保局最近三個月平均工資 依分級表之月提繳工資 應提繳6%金額 實際提繳金額 短提繳金額 109年5月 69,880元 　 72,800 4,368 1,656 2,712 109年6月 82,767元 　 83,900 5,034 1,656 3,378 109年7月 88,383元 　 92,100 5,526 1,656 3,870 109年8月 86,799元 80,343 87,600 5,256 1,656 3,600 109年9月 63,600元 　 83,900 5,034 1,656 3,378 109年10月 77,407元 　 83,900 5,034 1,656 3,378 109年11月54,910元 　 83,900 5,034 1,656 3,378 109年12月 81,139元 　 83,900 5,034 1,656 3,378 110年1月 93,426元 　 83,900 5,034 1,656 3,378 110年2月 93,247元 76,492 83,900 5,034 1,656 3,378 110年3月 93,797元 　 76,500 4,590 4,812 -222 110年4月 87,650元 　 76,500 4,590 4,812 -222 110年5月 95,157元 　 76,500 4,590 4,812 -222 110年6月 64,410元 　 76,500 4,590 4,812 -222 110年7月 89,887元 　 76,500 4,590 5,796 -1,206 110年8月 110,880元 83,151 76,500 4,590 5,796 -1,206 110年9月 86,844元 　 83,900 5,034 5,256 -222 110年10月 82,760元 　 83,900 5,034 5,256 -222 110年11月 82,550元 　 83,900 5,034 5,256 -222 110年12月 81,600元 　 83,900 5,034 5,256 -222 111年1月 72,085元 　 83,900 5,034 5,256 -222 111年2月 66,144元 78,745 83,900 5,034 5,256 -222 111年3月 74,612元 　 80,200 4,812 5,034 -222 111年4月 93,024元 　 80,200 4,812 5,034 -222 111年5月 70,300元 　 80,200 4,812 5,034 -222 111年6月 77,945元 　 80,200 4,812 5,034 -222 111年7月 78,973元 　 80,200 4,812 5,034 -222 111年8月 71,500元 75,739 80,200 4,812 5,034 -222 111年9月 79,500元 　 76,500 4,590 4,812 -222 總額 　 　 　 　 27,642

2024-11-28

KSDV-111-勞訴-181-20241128-1

易
臺灣彰化地方法院

背信

臺灣彰化地方法院刑事判決 113年度易字第698號 公 訴 人 臺灣彰化地方檢察署檢察官 被 告 黃正雄 居彰化縣○○市○○路0段000巷00弄00號(送達地址) 江憶楓 居彰化縣○○市○○路0段000巷00弄00號(送達地址) 共 同 選任辯護人 張藝騰律師 梁家豪律師 上列被告因背信案件，經檢察官提起公訴（113年度偵字第7495 號），本院判決如下： 　　主　　文 黃正雄、江憶楓共同犯如附表二主文欄所示之罪，各處如附表二 主文欄所示之刑。各應執行有期徒刑6月，如易科罰金，均以新 臺幣1千元折算1日。 已繳回之犯罪所得新臺幣84萬元，沒收。 其餘被訴部分均無罪。 　　犯罪事實 黃正雄與江憶楓為夫妻，江憶楓為於民國103年4月18日核准設立 ，從事塑膠射出之址設彰化縣○○市○○路0段000巷00弄00號之廣緯 有限公司（下稱廣緯公司）之負責人，黃正雄則為廣緯公司之股 東，而張嘉龍則均為廣緯公司設立時之原始股東。江憶楓明知自 己屬於為廣緯公司處理事務之人，竟與黃正雄共同基於背信之犯 意聯絡，分別為下列犯行： 一、由江憶楓、黃正雄以廣緯公司名義，於105年12月30日向彰 化商業銀行員林分行申請借款新臺幣（下同）300萬元、500 萬元，經該行於106年1月18日核定准予借款90萬元、210萬 元、150萬元、350萬元後，乃由江憶楓分別於106年2月14日 動撥300萬元、50萬元，及於106年6月16日動撥400萬元等借 款至廣緯公司名下之彰化商業銀行員林分行帳號0000000000 0000號帳戶（下稱彰化銀行帳戶）。詎其等取得前述廣緯公 司之銀行借款後，竟將所貸得之款項提供給黃正雄，作為黃 正雄購買彰化縣○○市○○○段00○0000○0000○地號土地（下稱本 案土地）所需之資金，致生損害於廣緯公司。 二、黃璽銘（廣緯公司之原始股東）為黃正雄之姪子，黃秀薇（ 至108年11月8日始承受黃正雄、江憶楓各20萬元之出資額而 成為廣緯公司股東）則為黃正雄與江憶楓之女。江憶楓與黃 正雄明知廣緯公司尚有高額銀行欠款，竟於附表一所示之日 期，無故以獎金之名義，自廣緯公司名下之新光商業銀行員 林分行帳號0000000000000號帳戶（下稱新光銀行帳戶）， 將附表一所示之金額，轉給江憶楓、黃正雄、黃璽銘、黃秀 薇等人，致生損害於廣緯公司。 　　理　　由 壹、有罪部分： 一、認定犯罪事實所憑之證據及理由 （一）共通部分： 　　　被告黃正雄與江憶楓為夫妻，被告江憶楓為廣緯公司之負 責人，被告黃正雄、告訴人張嘉龍均為廣緯公司之股東， 廣緯公司於103年4月18日核准設立等情，業據被告2人所 坦認，並有被告2人之戶籍資料及廣緯公司之設立登記表 、變更登記表在卷可憑（見本院卷一第25、27頁、交查卷 三第5至65頁），此部分之事實均堪認定。 （二）犯罪事實二部分：　　 　　　此部分犯行，均據被告江憶楓、黃正雄於本院審理時坦承 不諱，核與證人即告訴人張嘉龍於偵查中之證述相符（見 交查卷一第23頁），並有黃璽銘之健保投保歷史資料、黃 璽銘105年度至111年度之所得資料、廣緯公司名下之新光 銀行帳戶交易明細資料存卷可佐（見交查卷三第337至338 頁、交查卷四第117至129頁、交查卷二第145至161頁、他 卷第93至153頁），此部分之事實亦堪認定。 （三）犯罪事實一部分： 　　　1.訊據被告2人均矢口否認有此部分之犯行，均辯稱：當 初要購買本案土地作為廣緯公司廠房使用時，廣緯公司 只剩下400多萬元，資金不夠，因為股東不增資，所以 被告黃正雄就用家裡的土地出來貸款，所以本案土地登 記在被告黃正雄名下等語。 　　　2.經查，廣緯公司曾於105年12月30日向彰化銀行申請貸 款800萬元，並由被告黃正雄、江憶楓作為保證人，嗣 分別於106年2月14日、106年6月16日動撥350萬元、400 萬元，於動撥轉入廣緯公司之前揭新光銀行帳戶後，提 供被告黃正雄作為購置本案土地之資金等情，業據被告 2人於本院審理時所坦認（見本院卷二第301頁），並有 被告黃正雄另案所提出陳報狀之附件、借款申請書、動 撥通知書、彰化銀行多幣別帳號存款交易查詢表、匯款 申請書在卷可憑（見交查卷一第33頁、交查卷三第69至 134頁、第193至240頁），此部分之事實均可認定。 　　　3.按刑法第342條背信罪所稱「違背其任務」，係指在為 他人處理事務時，違背其基於法令、章程、契約等規範 所生照料他方財產利益應盡之義務。又背信罪必須違背 任務之行為係為圖取不法利益，或圖加不法損害之手段 ，始得成立。至該條所謂意圖為自己或第三人不法之利 益一語，原指自己或第三人在法律上不應取得之利益， 意圖取得或使其取得者而言（最高法院110年度台上字 第5879號、90年度台非字第142號判決意旨參照）。次 按公司之資金，除有公司法第15條第1項各款所列情形 外，不得貸與股東或任何他人，公司法第15條第1項定 有明文。 　　　4.本案廣緯公司向彰化銀行申請動撥上開借款後，彰化銀 行曾詢問廣緯公司負責人即被告江憶楓，江憶楓告知彰 化銀行該等資金係用於繳付營運週轉金、薪資等情，有 彰化銀行員林分行放款股之說明附卷可憑（見交查卷三 第67頁），足認被告江憶楓亦知悉廣緯公司向彰化銀行 貸得之資金不得提供給廣緯公司以外之人使用，因此才 未向彰化銀行貸款之承辦人員表明該資金之真實用途， 然該等借款嗣後卻係用於提供被告黃正雄購置本案土地 ，被告江憶楓未將廣緯公司向彰化銀行貸得之資金用於 貸款目的之公司營運週轉或薪資給付上，反而將之提供 被告黃正雄用以購買本案土地，其行為違反公司法第15 條第1項規定甚明，而此等利益乃被告黃正雄在法律上 不應取得之利益，是被告江憶楓所為，顯屬意圖為被告 黃正雄不法之利益，而為違背任務之行為，並因而使廣 緯公司受有相關利息及可得動用之週轉營運金減少之損 害。 （四）從而，本案事證明確，被告2人犯行洵足認定，應依法論 罪科刑。 二、論罪科刑 （一）核被告2人所為，均係犯刑法第342條第1項之背信罪。 （二）被告2人就上開犯行，有犯意聯絡及行為分擔，雖刑法第3 42條之背信罪為身分犯，犯罪主體限於為他人處理事務之 人，惟共同實行、教唆或幫助者，雖無此身分特定關係， 然依刑法第31條第1項前段規定，仍以正犯或共犯論，是 被告黃正雄雖非受委任處理事務之人，然其既與被告江憶 楓共同實行背信犯行，仍應論以共同正犯。本院審酌被告 2人為夫妻關係，廣緯公司實際上為被告2人所共同經營， 是考量被告黃正雄之涉案程度，認其所應負之責任與被告 江憶楓無分軒輊，爰不依刑法第31條第1項後段減輕其刑 。 （三）被告2人就犯罪事實一、二所示犯行，犯意各別，時間有 間，應予分論併罰。 （四）爰以行為人之責任為基礎，審酌被告江憶楓身為廣緯公司 之負責人，卻與被告黃正雄共同將廣緯公司向彰化銀行貸 得之資金用於被告黃正雄購買本案土地，並且無故將廣緯 公司之資金發放給黃璽銘、黃秀薇等人，致廣緯公司受有 損害，所為實有不該。惟念及被告2人均無前科，素行良 好，及已繳回犯罪所得之犯後態度，暨被告黃正雄高職肄 業，目前擔任其他公司負責人及廣緯公司總經理，月收入 約13萬元，已婚，有2名成年子女；被告江憶楓高職肄業 ，目前為廣緯公司負責人，月收入約5萬元，已婚，有2名 成年子女之智識程度、家庭生活與經濟狀況等一切情狀， 分別量處如附表二主文欄所示之刑。再斟酌被告2人所犯 各罪之態樣、侵害法益之異同、各次犯行之時間、空間之 密接程度，定其應執行之刑如主文所示；另就宣告刑及執 行刑分別依刑法第41條第1項前段諭知易科罰金之折算標 準。 三、沒收 （一）被告2人就犯罪事實二所示犯行，2人因而合計取得84萬元 ，此部分業據被告2人繳回，有本院自行收納款項收據可 佐（見本院卷二第313頁），應依刑法第38條之1第1項規 定予以宣告沒收。其餘繳回部分之款項，既非屬於被告2 人之犯罪所得，自無從依上開規定沒收。 （二）就犯罪事實一部分，被告2人陳明業已由被告黃正雄將廣 緯公司之貸款清償完畢，此有被告2人所提出之刑事呈報 狀及所附彰化銀行新臺幣授信餘額證明/對帳單在卷可憑 　　　見本院卷二第319、331頁），又依卷內事證尚難認被告2 人有何犯罪所得，故不予宣告沒收。 貳、無罪部分： 一、公訴意旨另以：被告2人共同基於背信之犯意聯絡，而為下 列犯行： 　　（一）被告2人均知悉公司之資金，不得貸與股東或任何他 人，竟於107年7月2日，擅自將廣緯公司之資金400萬 元出借給被告黃正雄，致生損害於廣緯公司。 　　（二）被告2人明知廣緯公司尚有高額銀行欠款，另又於111 年1月18日，無故以年終獎金名義，自廣緯公司之新 光銀行帳戶，將80萬元、46萬元、46萬30元、20萬元 ，分別轉給黃正雄、江憶楓、黃秀薇、黃璽銘等人； 又於同日無故以業務獎金名義，自同一帳戶將50萬元 轉給被告黃正雄，均致生損害於廣緯公司。 　　因認被告2人就上開部分亦涉犯刑法第342條之背信罪等語。 二、按犯罪事實應依證據認定之，無證據不得認定犯罪事實；不 能證明被告犯罪者，應諭知無罪之判決；刑事訴訟法第154 條第2項、第301條第1項分別定有明文。又檢察官對於起訴 之犯罪事實，應負提出證據及說服之實質舉證責任。倘其所 提出之證據，不足為被告有罪之積極證明，或其指出證明之 方法，無從說服法院以形成被告有罪之心證者，基於無罪推 定之原則，自應為被告無罪判決之諭知（刑事訴訟法第161 條第1項、刑事妥速審判法第6條、最高法院92年度台上字第 128號判決意旨參照）。次按認定不利於被告之事實，須依 積極證據，苟積極證據不足為不利於被告事實之認定時，即 應為有利於被告之認定，更不必有何有利之證據（最高法院 30年度上字第816號判決意旨參照）。再按告訴人之告訴， 係以使被告受刑事訴追為目的，是其陳述是否與事實相符， 仍應調查其他證據以資審認（最高法院52年度台上字第1300 號判決意旨參照）。 三、訊據被告2人均堅詞否認有何上開犯行，均辯稱：就400萬元 部分，實際上並無此筆借款，是會計記帳錯誤，又就年終獎 金部分，此部分是公司本來就有規定的部分，且被告江憶楓 為廣緯公司之董事，有決定發放年終獎金之權利等語。 四、經查： （一）就起訴書所載107年7月2日廣緯公司出借400萬元部分： 　　　廣緯公司固曾製作有107年7月2日股東黃正雄借款400萬元 之傳票（見他卷第55頁），且當年度廣緯公司之資產負債 表上亦載有其他應收款400萬元（見交查卷二第274頁）。 依該傳票之記載，此部分400萬元乃係由「銀行存款」支 出，然廣緯公司新光銀行帳戶及彰化銀行帳戶之交易往來 明細中，於107年7月2日並未有支出紀錄（見交查卷二第1 13頁、交查卷一第241頁），則此部分之借款是否存在， 即屬有疑，尚不能排除會計記帳錯誤之可能。 （二）就111年1月18日發放獎金部分： 　　　1.廣緯公司曾於111年1月18日分別以年終獎金名義將80萬 元、46萬元、46萬元（起訴書載為46萬30元，然該30元 應係交易手續費，故應予更正）、20萬元，發放給黃正 雄、江憶楓、黃秀薇、黃璽銘等人，並於同日以業務獎 金名義，發放50萬元予黃正雄等情，有廣緯公司之新光 銀行帳戶交易明細在卷可憑（見他字卷第145頁），此 部分之事實堪以認定。 　　　2.公訴意旨雖以黃璽銘非廣緯公司之員工，且廣緯公司之 負債總額高於存款總額，故認被告2人此部分獎金之發 放涉犯刑法第342條第1項之背信罪。然依被告2人所提 出之名片（見交查卷一第341頁），黃璽銘之名片上面 掛有「廣緯有限公司」及「正耀鋼模有限公司」（下稱 正耀公司）之名稱，而正耀公司與廣緯公司之公司地址 相同，負責人分別為被告黃正雄、被告江憶楓，據此顯 見2間公司具有緊密關聯，黃璽銘非無可能平時領正耀 公司之薪資，然實質上同時為正耀公司及廣緯公司工作 ，尚不能僅因黃璽銘之投保單位為正耀公司及薪資均來 自正耀公司，即認黃璽銘無領取廣緯公司年終獎金之資 格。又廣緯公司雖有負債，然公司經營常有融資需求， 故公司有負債並非罕見之事，此並不影響公司之盈餘分 派，而廣緯公司於110年度稅後淨利為359萬4,620元， 此有該公司110年度未分配盈餘申請書附卷可憑（見交 查卷二第356頁），足見廣緯公司於110年度並非處於虧 損之狀態，廣緯公司自得就當年度之盈餘予以分派。 　　　3.按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅 捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並 無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞動基準法第 29條定有明文。就年終獎金、業務獎金此種非經常性給 與之獎金性質上應係屬於盈餘分派之一種。依廣緯公司 章程第13條規定：「本公司應於會計年度終了後六個月 內，由董事造具下列表冊請求各股東承認，其承認應經 股東表決權過半數之同意：（一）營業報告書。（二） 財務報表。（三）盈餘分派或虧損撥補之議案。」而廣 緯公司110年度之盈餘分配議案業經除告訴人張嘉龍以 外之股東承認，此有廣緯公司股東同意書存卷可憑（見 交查卷三第41頁），廣緯公司110年度之盈餘分配議案 既經廣緯公司除告訴人以外之其餘股東予以承認，則被 告2人就此部分獎金之發放，即難認屬於違背任務之行 為，而與刑法第342條第1項之構成要件不符。 五、綜上所述，本案就此部分依檢察官所提出之證據，既不足為 被告2人有罪之積極證明，而使本院達到不致有所懷疑，得 確信其為真實之程度，依法自應就此部分均為無罪之諭知。 參、依刑事訴訟法第299條第1項前段、第301條第1項，判決如主 文。 本案經檢察官廖偉志提起公訴，檢察官劉欣雅、黃智炫到庭執行 職務。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日 　　　　　　　　　刑事第七庭　審判長法　官 梁義順 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 陳建文 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 徐啓惟 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決應於收受判決後20日內向本院提出上訴書狀，並應 敘述具體理由。其未敘述上訴理由者，應於上訴期間屆滿後20日 內向本院補提理由書(均須按他造當事人之人數附繕本)「切勿逕 送上級法院」。 告訴人或被害人如對本判決不服者，應具備理由請求檢察官上訴 ，其上訴期間之計算係以檢察官收受判決正本之日期為準。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　顏麗芸 （得上訴） 附錄論罪科刑法條： 中華民國刑法第342條 （背信罪） 為他人處理事務，意圖為自己或第三人不法之利益，或損害本人 之利益，而為違背其任務之行為，致生損害於本人之財產或其他 利益者，處5年以下有期徒刑、拘役或科或併科50萬元以下罰金 。 前項之未遂犯罰之。 附表一：（以下金額均為新臺幣） 廣緯有限公司臺灣新光商業銀行員林分行獎金提領明細表 日　期 匯款支出金額 銀行別 備　註 帳　戶 　110年5月10日 　　　20,000元 103 黃璽銘 　110年5月10日 　　　40,000元 103 黃秀薇 　110年5月10日 　　　40,000元 103 江憶楓 　110年6月10日 　　　40,000元 103 江憶楓 　110年6月10日 　　　40,000元 103 黃秀薇 　110年6月10日 　　　20,000元 103 黃璽銘 　110年7月8日 　　　40,000元 103 江憶楓 　110年7月8日 　　　40,000元 103 黃秀薇 　110年7月8日 　　　20,000元 103 黃璽銘 　110年8月9日 　　　40,000元 103 江憶楓 　110年8月9日 　　　40,000元 103 黃秀薇 　110年8月9日 　　　20,000元 103 黃璽銘 　110年9月11日 　　　40,000元 103 獎金 江憶楓 　110年9月11日 　　　40,000元 103 獎金 黃秀薇 　110年9月11日 　　　20,000元 103 獎金 黃璽銘 　110年10月11日 　　　80,030元* 700 獎金 0000000000000000黃正雄 　110年10月11日 　　　40,000元 103 獎金 江憶楓 　110年10月11日 　　　40,000元 103 獎金 黃秀薇 　110年10月11日 　　　20,000元 103 獎金 黃璽銘 　110年11月10日 　　　80,030元* 700 獎金 0000000000000000黃正雄 　110年11月10日 　　　40,000元 103 江憶楓 　110年11月10日 　　　40,000元 103 黃秀薇 　110年11月10日 　　　20,000元 103 獎金 黃璽銘 　110年12月9日 　　　40,000元 103 獎金 江憶楓 　110年12月9日 　　　40,000元 103 獎金 黃秀薇 　110年12月9日 　　　20,000元 103 獎金 黃璽銘 　110年12月10日 　　　80,030元* 700 獎金 0000000000000000黃正雄 　111年1月8日 　　　80,030元* 700 獎金 0000000000000000黃正雄 　111年1月8日 　　　40,000元 103 獎金 江憶楓 　111年1月8日 　　　40,000元 103 獎金 黃秀薇 　111年1月8日 　　　20,000元 103 獎金 黃璽銘 　111年2月10日 　　　40,000元 103 獎金 江憶楓 　111年2月10日 　　　40,000元 103 獎金 黃秀薇 　111年2月10日 　　　20,000元 103 獎金 黃璽銘 　111年3月8日 　　　80,000元 103 獎金 黃正雄 　111年3月8日 　　　40,000元 103 獎金 江憶楓 　111年3月8日 　　　40,000元 103 獎金 黃秀薇 　111年3月8日 　　　20,000元 103 獎金 黃璽銘 總計 　1,500,120元 　 備註：打*部分之30元應係轉帳手續費 　　　　　　　　　　　　　　　　 附表二： 編號 犯罪事實 主文 1 如犯罪事實一所示 （即起訴書犯罪事實（一）部分） 黃正雄、江憶楓共同犯背信罪，各處有期徒刑5月，如易科罰金，均以新臺幣1千元折算1日。 2 如犯罪事實二所示 （即起訴書犯罪事實（三）部分） 黃正雄、江憶楓共同犯背信罪，各處有期徒刑2月，如易科罰金，均以新臺幣1千元折算1日。

2024-11-28

CHDM-113-易-698-20241128-1

朴簡
嘉義簡易庭(含朴子)

侵權行為損害賠償(交通)

臺灣嘉義地方法院民事判決 112年度朴簡字第216號 原 告 侯登祥 侯登偉 共 同 訴訟代理人 江明珍 陳怡君律師 上 一 人 複 代理人 林堯順律師 被 告 李珮榕 訴訟代理人 陳文彬律師 蔡翔安律師 上列當事人間因被告犯過失傷害案件，原告提起刑事附帶民事訴 訟請求侵權行為損害賠償事件，由本院刑事庭裁定移送前來（11 2年度交重附民字第15號），本院於民國113年10月30日言詞辯論 終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告乙○○新臺幣96,714元，及自民國112年11月1 7日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 二、被告應給付原告甲○○新臺幣1,223,163元，及其中⒈新臺幣92 9,739元自民國112年7月28日起，⒉新臺幣293,424元自民國1 13年8月20日起，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息 。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔百分之10，由原告乙○○負擔百分之7， 餘由原告甲○○負擔。 五、本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣96,714元 、1,223,163元，分別為原告乙○○、甲○○預供擔保，得免為 假執行。 六、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠被告於民國111年11月9日5時59分許，駕駛車牌號碼000-0000 號自用小客車，沿嘉義縣六腳鄉嘉54鄉道由西往東方向行駛 ，途經縣道157線與嘉54鄉道交岔路口時，本應注意其行向 號誌為「閃光紅燈」，應減速接近，先停止於交岔路口前， 讓幹道車優先通行後認為安全時，方得續行，而依當時情形 ，並無不能注意之情事，竟疏於注意，未暫停讓幹道車先行 ，貿然通過上開交岔路口，適原告乙○○駕駛車牌號碼000-00 00號自用小客車（下稱系爭車輛），搭載原告甲○○，沿縣道 157線快車道由南往北方向行駛，駛至上開交岔路口，因閃 避被告駕駛之車輛，撞上路口號誌燈桿（下稱系爭事故）， 乙○○因而受有左側小腿挫傷之傷害（下稱系爭傷害A），甲○ ○則受有右側遠端腓骨骨折、第三腰椎骨折、右上眼瞼1公分 撕裂傷等傷害（下稱系爭傷害B），因乙○○並未超速，並無 過失，被告應負全部肇事責任。 　㈡茲將原告請求之項目及金額臚列如下： 　⒈乙○○部分： 　⑴醫療費：乙○○因系爭事故受有系爭傷害A，於111年11月9日及 同年月14日至嘉義長庚醫院就診治療，共支出新臺幣（下同 ）1,070元。 　⑵交通費：乙○○因系爭傷害A至嘉義長庚醫院就診2次，1次就醫 往返580元，2次為1,160元。 　⑶不能工作損失：乙○○原任職啟坤科技股份有限公司（下稱啟 坤公司），月薪46,917元，因系爭事故休養12日，則乙○○受 有不能工作之損失共計18,768元（計算式：46,917÷30×12） 。 　⑷精神慰撫金：乙○○所受系爭傷害A，伴隨腫塊難消，傷勢非謂 輕微，請求30,000元之精神慰撫金。 　⑸系爭車輛維修費：因系爭車輛維修估價需254,250元，已超過 當時購買金額，故僅以購買車價150,000元請求。 　⑹系爭車輛拖吊及估價費:系爭事故發生後，因系爭車輛嚴重毀 損，不能長置於現場，故先從車禍現場拖吊至拖吊場，再從 拖吊場拖吊至全發汽車修配廠，再到鉅昇汽車修護廠，共拖 吊4次及估價維修費用1次，共計11,100元(計算式:2,000元+ 4,500元+1,500元+3,100元)。 　⑺代步車費：公司與住家距離約50公里，因系爭車輛毀損，乙○ ○僅能租車代步，7個月共支出30,000元。 　⑻以上共計242,098元（計算式：1,070+1,160+18,768+30,000+ 150,000+11,100+30,000=242,098）。 　⒉甲○○部分： 　⑴起訴時之請求項目： 　①醫療費：甲○○因系爭傷害B於111年11月9日於長庚紀念醫院住 院接受骨折内固定手術，因手術之必要而施用藥劑，於同年 月13日患第一型糖尿病併酮酸中毒，並接受藥物治療，於11 1年12月12日出院，共支出住院及手術費97,415元。 　②看護費：甲○○因系爭傷害B，住院1個月又4天及出院後需專人 照護6個月，又因傷勢嚴重，只能平躺，24小時需父母一起 照護，協助其吃飯、上廁所、協助醫護人員換藥等，故看護 費1日以4,500元計（包括母親3,000元，父親1,500元），請 求7個月之看護費共計945,000元（計算式：4,500×210日） 。 　③交通費：住院及回診往返之交通費27,800元。 　④工作損失：甲○○原任職啟坤公司，月薪約為45,612元（以3個 月薪資平均計算），甲○○住院1個月4日加以診斷證明書記載 出院後需休養7個月，不能工作期間共計8個月又4日，則甲○ ○受有不能工作之損失為370,977元（計算式：月薪45,612×8 +日薪1520.4×4）。 　⑤精神慰撫金：甲○○因系爭事故受傷嚴重，需長達數小時手術 ，住院超過1個月，脊椎傷勢於休養半年後僅恢復5成，因隨 時有塌陷風險，腰椎附近骨頭更會提早發生骨質疏鬆，已造 成永久傷害，甲○○日夜忍受身體疼痛、復健疼痛及生活上種 種不便，也因車禍當下極大恐怖造成創傷，身心經歷巨大折 磨，影響程度深遠，請求精神慰撫金10,200,000元。 　⑥護具費：因診斷證明書醫囑記載需護腰、護踝保護及四腳助 行器輔助，故支出購買四腳助行器1,800元、醫用背架10,50 0元、石膏鞋250元，共計12,550元。 　⑦醫療用品費：甲○○於住院期間使用成人紙尿褲、濕紙巾、尿 壺、塑膠手套及出院休養期間之成人紙尿褲、濕紙巾，共支 出4,534元。 　⑧營養品費：甲○○本身有糖尿病，因骨折及腰椎受傷，不宜用 太多藥，醫生建議要以高蛋白食物食補為主，故在住院及休 養期間8個月又4日，在前4日酮酸中毒急救前營養品支出每 日以600元計算，之後每日營養品食材費用以1,350元計，共 計326,400元（計算式：600×4+l,350×30日×8個月）。 　⑨快篩費：甲○○於住院期間正值疫情嚴峻，出入醫院病房須每 日快篩，其父母日夜每日輪流照顧，每日需200元，34天支 出6,800元，加以甲○○開刀當日快篩支出200元，共計7,000 元。 　⑩住院洗頭剪髮費：甲○○住院期間34日共洗髮16次，剪髮2次， 共支出4,600元。 　⑪財損費：甲○○於111年10月12日配好之眼鏡因系爭事故毁損， 當時購買該眼鏡支出3,200元。 　⑫診斷證明書費：810元(因重複請求，主張扣除)。 　⑬以上向被告請求12,000,000元。 　⑵追加之請求項目： 　①醫療費：甲○○於出院後又分別於111年12年26日回診支出100 元、112年1月30日回診支出100元、同年3月6日回診支出100 元、同年月20日回診支出220元、同年5月9日回診支出510元 、同年7月4日回診支出280元、同年10月16日回診支出100元 、同年12月11日回診支出240元，共計追加1,650元。 　②看護費：甲○○因系爭傷害B，住院1個月又4天及出院後需專人 照護6個月，又因甲○○傷勢嚴重，只能平躺，24小時需父母 一起照護，因起訴時已請求7個月，追加4日之看護費18,000 元（計算式：4,500×4日）。 　③交通費：於甲○○1個月4日之住院期間，因父母每日輪流看護 ，支出停車費900元及往返住家及醫院之交通費22,900元。 又甲○○回診7次，一趟往返醫院及住家需580元，則回診支出 4,060元，以上共計27,860元，起訴僅請求27,800元，追加6 0元。 　④勞動力減損：甲○○之系爭傷害B，經國立成功大學醫學院附設 醫院113年7月18日函認有4％勞動能力減損。原告為00年0月0 0日出生，離法定退休年齡65歲尚可工作36年5月20日，又甲 ○○先前主張不能工作之損失8個月又4天，此部分與勞動力減 損重疊，故扣除此期間，請求期間為35年9月16日，依甲○○ 月薪45,612元計，每年勞動力損失為21,893元（計算式：45 ,612元×12個月×4％)，則依霍夫曼式計算法扣除中間利息（ 首期給付不扣除中間利息）核計其金額為456,304元。 　⑤將來醫療支出：醫囑認為甲○○因腰椎骨折，會有後續腰椎退 化開刀之風險，故後續手續費約150,000元。 　⑥追加部分共計626,014元（計算式：1,650+18,000+60+456,30 4+150,000=626,014）。 　㈢爰依民法侵權行為之法律關係，請求被告給付上揭款項及法 定利息等語，並聲明：⒈被告應給付乙○○242,098元，及自民 事訴之變更追加狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分 之5計算之利息。被告應給付甲○○12,625,490元，及其中12, 000,000元自刑事附帶民事起訴狀繕本送達翌日起、其中625 ,490元自民事訴之變更追加狀(三)繕本送達翌日起，均至清 償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉願供擔保請准宣告假 執行。 二、被告則以： 　㈠依嘉義縣警察局朴子分局道路交通事故談話紀錄表，乙○○自 述肇事時行車速率每小時為70公里，而肇事地點限速每小時 50公里，則乙○○行經肇事地點，非但未減速慢行並明顯超速 應為肇事主因，且依初步分析研判表記載乙○○除超速外，並 「疑似未注意車前狀況，肇事致人受傷」，自為與有過失， 應依民法第217條第1項減輕被告之賠償金額。 　㈡茲將原告請求之項目及金額臚列如下： 　⒈乙○○部分： 　⑴醫療費1,070元不爭執。 　⑵交通費1,160元不爭執。 　⑶不能工作損失18,768元：依診斷證明書醫囑需休養1周，乙○○ 主張休養12日與醫囑所載不符，逾7日部分無理由。另依啟 坤公司薪資單所載，無法得知加班費為常態性收入，且僅提 出111年12月薪資，並無提出系爭事故發生前6個月之平均薪 資證明，縱依111年12月薪資38,000元扣項除預支外為1,626 元，而加班費為非固定性薪資，故乙○○之月薪應以36,374元 計，則休養1週之不能工作損失應為8,487元（計算式：36,3 74元÷30×7=8,487）。乙○○另主張其中4日休養係請特休，因 特休仍照常計薪，不能主張不能工作之損失。 　⑷精神慰撫金30,000元：原告僅左側小腿挫傷，請求精神慰撫 金金額過高，應以10,000元為適當。 　⑸系爭車輛維修費150,000元：乙○○所提之買賣合約書無法確認 乙○○確實依該契約買受系爭車輛，另系爭車輛自購買日期11 1年5月31日至系爭事故發生日即111年11月9日應計算折舊， 乙○○應舉證證明系爭事故發生時系爭車輛仍有150,000元之 價值。又車輛報廢應有回收獎勵金，此應扣除之。 　⑹系爭車輛拖吊8,000元及估價費3,100元：就系爭車輛拖吊8,0 00元不爭執，惟乙○○既未實際維修系爭車輛，估價費不應由 被告賠償。 　⑺代步車費30,000元：乙○○未提出任何單據，且乙○○非不能以 其他交通工具代步，倘若乙○○於系爭事故後始終未購買新車 ，豈非被告須長期支付其租車費用，與常理有違。 　⒉甲○○部分： 　⑴醫療費97,415元及回診1,650元不爭執。 　⑵看護費963,000元：被告就住院期間34天需專人照護不爭執， 惟出院當日與出院後6個月需專人照護重疊1日，故看護費計 算總天數應為7個月又3日。另甲○○主張由父母一起照顧顯非 必要，兩人合計每日親屬看護費達4,500元，顯與行情相去 甚遠，應以2,000元計，7個月又3日之看護費用應為426,000 元（計算式：2,000×213日）。 　⑶交通費27,860元：甲○○父母既為其進行親屬看護，其父母之 停車費及交通費自屬看護者之支出，與甲○○所受損害無因果 關係，況其主張之交通費22,900元未提出任何證明，回診交 通費4,060元不爭執。 　⑷工作損失370,977元：依啟坤公司薪資單所載，無法得知其加 班費為常態性收入，且僅為111年8至12月之薪資單，並無提 出系爭事故發生前6個月之平均薪資證明。縱依上開薪資單3 5,000元扣項除預支外為1,611元，而加班費為非固定性薪資 ，故甲○○之月薪應以33,389元計，則甲○○休養8個月又4日之 不能工作損失應為271,563元（計算式：33,389×8+33,389÷3 0×4=271,563元）。 　⑸精神慰撫金10,200,000元：依診斷證明書之醫囑僅載明宜避 免負重工作及劇烈運動，且未註明避免負重及劇烈運動之期 限，亦未記載甲○○所受傷害為不可回復性之永久損害，故其 主張10,200,000元，與所受傷害顯不相當。 　⑹護具費：對醫用背架10,500元、石膏鞋250元不爭執。因四腳 助行器1,800元無單據可資證明為甲○○因系爭事故所購買， 故爭執之。 　⑺醫療用品費4,534元不爭執。 　⑻營養品費326,400元不爭執。 　⑼快篩費7,000元：甲○○父母看護之快篩支出6,800元，屬看護 者之支出，與甲○○所受損害無因果關係，且無提出單據，至 甲○○開刀當天支出快篩費用200元亦未提出單據，被告爭執 。 　⑽住院洗頭剪髮費4,600元：甲○○無論洗髮或理髮均係平日生活 本應自行支出之維持儀容費用，非因系爭事故始額外增加之 需求，且其既已由父母專人看護，當可由看護者協助洗頭， 縱有理髮需求，亦非因系爭事故而增加之生活費用，故此部 分請求均無理由。 　⑾財損費3,200元不爭執。 　⑿勞動力減損456,304元：甲○○之月薪應以33,389元計算，是甲 ○○每年之勞動力減損金額應為16,026元（計算式：33,389元 ×l2×4％），則依甲○○可請求勞動力減損之期間為35年9月16 日計算，甲○○所得主張之勞動力減損，依霍夫曼式計算法扣 除中間利息（首期給付不扣除中間利息）核計為334,022元 。 　㈢以上等語抗辯，並聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利判決 ，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、得心證之理由： 　㈠按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 ；汽車、機車或其他非依軌道行駛之動力車輛，在使用中加 損害於他人者，駕駛人應賠償因此所生之損害；不法侵害他 人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或 增加生活上之需要時，應負損害賠償責任；不法侵害他人之 身體，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額 ；民法第184條第1項前段、第191條之2本文、第193條第1項 、第195條第1項前段分別定有明文。原告主張被告於上述時 地駕車，因上開過失導致系爭事故，原告因而分別受有系爭 傷害A、系爭傷害B之侵權行為事實，有診斷證明書、就醫單 據、道路交通事故現場圖、道路交通事故調查報告表(一)( 二)、現場及車損照片等件可證，且為被告所不爭執，堪信 為真實。從而原告依前開規定，訴請被告負損害賠償責任， 應屬有據。 　㈡茲將原告乙○○得請求被告賠償之金額，分述如下： 　1.醫療費1,070元為被告所不爭執，乙○○之請求有理由。 　2.交通費1,160元為被告所不爭執，乙○○之請求有理由。 　3.不能工作損失： 　　乙○○主張其原本任職啟坤公司，因系爭事故休養一週乙節， 有診斷證明書、員工請假證明、111年8月至10月員工薪資單 等件可證(見附民卷第27、33頁；本院卷一第215-219頁)， 堪信為真，至於超過1週的範圍未據乙○○舉證有休養的必要 致不能工作，故不可採。被告固抗辯原告薪資之計算，除了 每月固定薪資外，不包含每個月領取的加班費。惟所謂工資 ，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時 、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼 及其他任何名義之經常性給與均屬之；平均工資，係指計算 事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日 數所得之金額，勞動基準法第2條第3款、第4款前段分別定 有明文，故工資係勞工之勞力所得，為其勞務之對價，且須 為經常性之給與，始足當之；至所謂經常性之給與，係指非 勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、 金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬 之。經查，依乙○○所提111年8月至10月員工薪資單，可知原 告除了固定薪資35,000元外，尚分別領有加班費10,345、9, 663、9,663元，堪認上開加班費屬其經常性可領得之報酬， 自應列入工資計算。故乙○○於系爭事故發生前之平均薪資為 44,890元(計算方式「實發金額+扣抵預支」：43,731+43,05 2+43,052=129,835；129,835÷3=43,278，元以下四捨五入) 。則乙○○受有不能工作之損失共計10,098元（計算式：43,2 78÷30×7=10,098，元以下四捨五入）為有理由，逾此部分的 請求應屬無據。 　4.精神慰撫金： 　　按不法侵害他人之人格權，被害人受有非財產上損害，請求 加害人賠償相當金額之慰撫金時，法院對於慰撫金之量定， 應斟酌實際加害情形、所造成之影響、被害人痛苦之程度、 兩造之身分地位、經濟情形及其他各種狀況，以核定相當之 數額（最高法院47年度台上字第1221號、51年度台上字第22 3號判例意旨參照）。查，乙○○因被告前揭過失侵權行為而 受有系爭傷害A，堪認乙○○精神上自受有一定程度之痛苦， 其依民法第195條第1項本文規定，請求非財產上損害賠償， 堪認允妥。爰審酌兩造稅務電子閘門財產所得調件明細表所 示資力狀況，並綜合考量兩造之關係、身分地位、經濟狀況 、乙○○受傷程度、被告之侵權行為態樣暨情節等一切情狀， 認乙○○請求被告賠償精神慰撫金數額，於20,000元之範圍內 為適當，逾此範圍之請求即屬無據。 　5.系爭車輛維修費： 　　按不法毀損他人之物者，被害人得請求賠償其物因毀損所減 少之價額；負損害賠償責任者，除法律另有規定或契約另有 訂定外，應回復他方損害發生前之原狀；損害賠償，除法律 另有規定或契約另有訂定外，應以填補債權人所受損害及所 失利益為限，民法第196條、第213條第1項、第216條第1項 分別定有明文。而所謂請求賠償物被毀損所減少之價額，得 以修復費用為估定標準，但以必要者為限，例如修理材料以 新品換舊品，應予折舊(最高法院77年度第9次民事庭會議決 議參照)。依行政院所頒固定資產耐用年數表及固定資產折 舊率表，【非運輸業用客車、貨車】之耐用年數為5年，依 平均法計算其折舊結果（即以固定資產成本減除殘價後之餘 額，按固定資產耐用年數表規定之耐用年數平均分攤，計算 折舊額），每年折舊率為5分之1，並參酌營利事業所得稅查 核準則第95條第6項規定「固定資產提列折舊採用平均法者 ，以1年為計算單位，其使用期間未滿1年者，按實際使用之 月數相當於全年之比例計算之，不滿1月者，以1月計」。觀 諸原告提出之估價單，總金額為254,250元，其中零件部分 為100,250元，工資部分為154,000元(見附民卷第45-51頁) ，其中工資部分無須計算折舊，零件部分應計算折舊。查系 爭車輛自出廠至系爭事故發生之日已使用逾5年，則零件100 ,250元扣除折舊後之修復費用估定為16,708元【計算方式： 1.殘價＝取得成本÷( 耐用年數＋1)即100,250÷(5+1)≒16,708 （小數點以下四捨五入）；2.折舊額 ＝(取得成本－殘價)×1/ （耐用年數）×（使用年數）即(100,250－16,708) ×1/5×（1 2+3/12）≒83,542（小數點以下四捨五入）；3.扣除折舊後 價值＝（新品取得成本－折舊額）即100,250－83,542＝16,708 】，據此，系爭車輛折舊後零件修復費用為16,708元，加計 毋庸折舊之工資154,000元，已經逾越乙○○請求的金額150,0 00元，故乙○○請求車損150,000元均有理由。 　6.系爭車輛拖吊及估價費: 　　乙○○請求拖吊費8,000元為被告所不爭執，此部分請求有理 由。另乙○○主張系爭車輛估價費為3,100元，有發票為證(見 附民卷第43頁)，屬證明損害發生及其範圍所必要之費用， 應認為損害之一部分，自得請求損害賠償，是乙○○請求估價 費3,100元，亦屬有據。 　7.代步車費： 　　乙○○主張系爭車輛毀損，僅能租車代步7個月共支出30,000 元等語，然未據其提出維修期間之證明或租車代步相關單據 ，故此部分請求無理由。 　8.以上共計193,428元（計算式：1,070+1,160+10,098+20,000 +150,000+8,000+3,100=193,428）。 　9.復按損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠 償金額或免除之，民法第217條第1項定有明文。此項規定之 目的，在謀求加害人與被害人間之公平，故在裁判上法院得 以職權減輕或免除之（最高法院85年台上字第1756號判決先 例意旨參照）。經查，系爭事故被告雖有上開過失情形，但 乙○○駕車行經閃光紅燈號誌交岔路口，未減速接近，注意安 全小心通過，反而超速行駛，遇狀況操控失當自撞路號誌燈 桿，亦同為肇事原因，足認乙○○亦與有過失甚明，業經本院 調取前開過失傷害案件卷宗確認無訛，且有交通部公路局嘉 義區監理所嘉雲區車輛行車事故鑑定會鑑定意見書可參(見 本院卷一第390-393頁)，本院審酌上開情狀，認乙○○及被告 各應負50%、50%之過失責任。從而，乙○○得請求賠償金額， 按過失比例減輕50％後，僅得在96,714元【計算式：193,428 ×50％＝96,714，元以下四捨五入】之範圍請求被告如數賠償 。 10.末按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。給付無確定期限者，債務人於債權 人得請求時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延 責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付 命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法 第233條第1項、第229條第2項分別定有明文。乙○○請求被告 給付之損害賠償，係以支付金錢為標的，且無確定期限，故 其請求被告給付自民事訴之變更追加狀繕本送達翌日即112 年11月17日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為 有理由。 　㈢茲將原告甲○○得請求被告賠償之金額，分述如下： 　1.起訴時之請求項目： (1)醫療費：97,415元為被告所不爭執，應屬有據。 (2)看護費：甲○○因系爭傷害B，於111年11月9日住院，111年12 月12日出院，住院期間共計34天需要專人看護，另外醫囑建 議需要專人看護6個月，有診斷證明書可參(見附民卷第53頁 )，應是指出院之後6個月需專人看護，與住院期間加總後共 計7個月又4天需要專人看護，並無重疊1日的問題。至於原 告主張看護費1日以4,500元計（包括母親3,000元，父親1,5 00元），未據其證明有同時受二人看護的必要，本院認為應 以單人專人看護、每日以2,200元計，始為適當，故原告請 求看護費470,800元為有理由，逾此部分請求則不應准許（ 計算式：2,200元×210日=462,000元，2,200元×4日=8,800元 ，其中462,000元是起訴時請求，8,800元是追加請求）。 (3)交通費：甲○○回診7次，一趟往返醫院及住家需580元，回診 支出4,060元(其中4,000元是起訴時請求，60元是追加請求) ，為被告所不爭，應予准許，其餘部分為甲○○父母每日輪流 看護的花費，屬於看護者個人支出，並無理由。 (4)工作損失： 　　被告對於甲○○因傷需要休養8個月又4天不爭執，而甲○○原任 職啟坤公司，111年8-10月薪資分別為42,905、43,100、41, 831元(見附民卷第63-67頁，計算方式「實發金額+扣抵預支 」)，平均月薪為42,612元，平均日薪為1,420.4元，則乙○○ 受有不能工作之損失為346,578元（計算式：42,612×8+1,42 0.4×4=346,578，元以下四捨五入），逾此部分的請求則無 理由。 (5)精神慰撫金： 　　甲○○因被告前揭過失侵權行為而受有系爭傷害B，堪認甲○○ 精神上自受有一定程度之痛苦，其依民法第195條第1項本文 規定，請求非財產上損害賠償，堪認允妥。爰審酌兩造稅務 電子閘門財產所得調件明細表所示資力狀況，並綜合考量兩 造之關係、身分地位、經濟狀況、甲○○受傷程度、經歷手術 及住院、被告之侵權行為態樣暨情節等一切情狀，認甲○○請 求被告賠償精神慰撫金數額，於600,000元之範圍內為適當 ，逾此範圍之請求即屬無據。 (6)護具費：因診斷證明書醫囑記載需護腰、護踝保護及四腳助 行器輔助，故支出醫用背架10,500元、石膏鞋250元，共計1 0,750元，為被告所不爭執，為有理由。至於四腳助行器1,8 00元則無單據為佐，此部分無理由。 (7)醫療用品費：甲○○於住院期間使用成人紙尿褲、濕紙巾、尿 壺、塑膠手套及出院休養期間之成人紙尿褲、濕紙巾，共支 出4,534元，為被告所不爭執，均有理由。 (8)營養品費326,400元，為被告所不爭執，均有理由。 (9)快篩費7,000元，甲○○未提出單據證實，此部分請求無理由 。 (10)住院洗頭剪髮費4,600元，業據甲○○提出收據為證(見本院卷 一第179-183頁)，本院審酌其所受傷勢非輕，於住院期間剪 髮洗頭無法自理，應有委請他人至病房服務的必要，故此部 分請求均有理由。 (11)財損費：眼鏡支出3,200元，為被告所不爭執，均有理由。 (12)以上共計1,859,477元（計算式：97,415+462,000+4,000+34 6,578+600,000+10,750+4,534+326,400+4,600+3,200=1,859 ,477）。 2.追加之請求項目： (1)醫療費1,650元，為被告所不爭執，均有理由。 (2)看護費8,800元有理由，已經審認如上。 (3)交通費60元有理由，已經審認如上。 (4)勞動力減損：原告之系爭傷害B，經國立成功大學醫學院附設 醫院鑑定認有4％勞動能力減損，且為被告所不爭執，堪信為 真。原告為00年0月00日出生，依勞動基準法所定法定強制退 休年齡65歲之日為148年4月29日，而原告主張勞動能力減損 之期間，不得與本院認定原告不能工作之損失期間共8個月4 日(即111年11月9日至112年7月12日)重疊，故原告得請求勞 動能力減損之起訖時間為112年7月13日起至148年4月29日止 ，以原告之勞動能力減損比例4%，每月工作收入以42,612元( 即年收入511,344元)計算，依霍夫曼式計算法扣除中間利息 （首期給付不扣除中間利息）核計其金額為426,338元【計算 方式為：20,454×20.00000000+(20,454×0.00000000)×(20.00 00000-00.00000000)=426,337.0000000000。其中20.0000000 0為年別單利5%第35年霍夫曼累計係數，20.0000000為年別單 利5%第36年霍夫曼累計係數，0.00000000為未滿一年部分折 算年數之比例(291/365=0.00000000)。採四捨五入，元以下 進位】。故原告得請求之勞動能力減損為426,338元，逾此部 分的請求即無理由。 (5)將來醫療支出：醫囑認為甲○○因腰椎骨折，會有後續腰椎退 化開刀之風險，故後續手續費約150,000元，有嘉義長庚紀念 醫院回函可證(見本院卷一第387頁)，應認有理由。 (6)追加部分共計586,848元（計算式：1,650+8,800+60+426,338 +150,000=586,848）。與起訴時請求之1,859,477元，合計2, 446,325元。 　3.按損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償 金額，或免除之；前2項之規定，於被害人之代理人或使用 人與有過失者，準用之，民法第217條第1項、第3項分別定 有明文。經查，乙○○及被告各應負50%、50%之過失責任，已 經審認如上。從而，而甲○○為乙○○所駕駛系爭車輛乘客，是 依前揭規定，甲○○應承擔乙○○之與有過失，減輕被告賠償金 額50%後，僅得在1,223,163元【計算式：2,446,325×50％＝1, 223,163元，元以下四捨五入】之範圍請求被告如數賠償。 　4.本件甲○○請求被告給付之損害賠償，係以支付金錢為標的， 且無確定期限，則甲○○請求被告給付1,223,163元，及其中⒈ 929,739元自刑事附帶民事訴訟起訴狀繕本送達翌日即112年 7月28日起(見附民卷第89頁)，⒉293,424元自民事訴之變更 追加狀(三)繕本送達翌日即113年8月20日起(見本院卷二第6 1-62頁)，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有 理由，應予准許，逾此部分的請求即無依據。 四、綜上所述，原告依侵權行為之法律關係，請求如主文第1、2 項所示，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則無理由 ，應予駁回。 五、本件原告勝訴部分係依民事訴訟法第427條第2項規定適用簡 易訴訟程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389條第1項第 3款規定，依職權宣告假執行。又被告陳明願供擔保請准宣 告免予假執行，於法有據，爰酌定相當擔保准許之。至於原 告敗訴部分，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第1項。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　　　　臺灣嘉義地方法院朴子簡易庭 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳劭宇 以上為正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本庭（嘉義市○○路 000○0號）提出上訴狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　阮玟瑄

2024-11-27

CYEV-112-朴簡-216-20241127-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第961號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳柏宇 楊明朱 李玟瑾 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年6月8日勞動法訴一字第1120002612號、第1120002618號、第1 120002613號、112年6月12日勞動法訴一字第1120002621號、第1 120002616號、第1120003159號及第1120001386號訴願決定，提 起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要 　　原告經營人身保險業，訴外人蔡孟紜、陳妍瑄、王若育、郭 小惠、陳雅妮、陳翰文、陳筱諭、畢惠芬、李淑英、羅煒勝 及鄭春英為原告之保險業務員(以下合稱系爭勞工)。被告查 得系爭勞工於如附表所示期間工資已有變動（工資總額包含 承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務獎金〈又稱續年度服務報 酬，下同〉），惟原告未覈實申報及調整系爭勞工之勞工退 休金（下稱勞退金）月提繳工資，遂依勞工退休金條例（下 稱勞退條例）第15條第3項規定，以如附表所示函文（以下 合稱原處分）核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資（ 詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表），短計之勞退金於 原告民國111年11月及12月份之勞退金內補收。原告不服， 提起訴願，經勞動部以如附表所示之訴願決定書（以下合稱 訴願決定）駁回，原告仍有不服，遂提起本件行政訴訟。　 　　 二、原告主張略以： (一)系爭勞工招攬保險所獲取之報酬並非工資 　1.依司法院釋字第740號解釋、最高行政法院107年度判字第65 7號判決、109年度上字第261號判決、最高法院102年度台上 字2207號民事判決意旨，保險業者與業務員間基於私法自治 原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應 就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷 。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與 僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約 亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬 契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁 量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險 次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。 　2.原告從事保險業，與系爭勞工間分別簽訂「三商美邦人壽保 險股份有限公司承攬契約書」（下稱系爭承攬契約），倘經 評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「三商 美邦人壽保險股份有限公司業務主管聘僱契約書」(下稱系 爭聘僱契約)，而系爭勞工均屬之。可知，原告與系爭勞工 間係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制，系爭承攬契約乃 獨立於系爭僱傭契約，應依承攬法律關係認定雙方權利義務 。亦即，關於從事行政職務(即業務主管)之部分，係簽訂僱 傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於其等提供主管職 務之勞務予原告之對價，為「僱傭薪資」，固無疑問。然關 於從事保險招攬業務部分，仍係適用承攬契約，與業務主管 之職務完全無關，此部分受領之報酬係基於一定承攬工作之 完成，不具勞務對價性，非屬工資，而是承攬報酬。 　3.依系爭承攬契約第3條第1項約定，以及該項約定所稱原告就 「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之101年7月1 日（101）三業(三)字第00001號公告（下稱系爭公告）第1 點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則依 招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付首 年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶且 要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各該 保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。又觀之系爭 承攬契約第1條第2項、第3條第1項約定，及系爭公告第1點 、第2點、第5點及第8點之說明，「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一，若 保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告第 8點之說明，業務員所領取之報酬（包括「承攬報酬」與「 續年度服務獎金」）均應返還原告。亦即，系爭勞工縱有招 攬保險及服務客戶，亦非必然取得報酬，若其所招攬之客戶 並未繳納保費，亦無從請求承攬報酬(包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」)，益證原告與系爭勞工間所成立者， 係以一定工作之完成（即要保人繳付保費或續期保費）加以 換取報酬之契約，原告因系爭承攬契約所給付之報酬，實著 重於一定工作之完成(即要保人繳付保費)，而與勞務並無對 價關係可言。倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招攬 保險之次數，均不生報酬請求權。甚且，觀之系爭承攬契約 第3條第2項規定，亦可知業務員並非單純提供勞務即可受領 報酬(包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」)，仍須視原 告營運狀況加以評估是否發放以及給付比率，益見該等報酬 尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致，此觀原處 分就系爭勞工所分別認定之「月薪資總額」均不一致且落差 甚鉅即明。是以，業務員不僅須自負營業風險與成本，且「 承攬報酬」與「續年度服務獎金」金額不固定，並非繫於勞 工一己之付出即可必獲取之對價，更非制度上經常可以領得 之報酬，此顯與以提供勞務換取工資作為核心、毋庸承擔盈 虧風險與成本之勞動契約相差甚遠，亦與勞工單純提供勞務 即可穩定、經常、不論雇主盈虧均可獲取之經常性給與有別 ，故縱使系爭勞工因被拔擢為行政主管而另外與原告簽訂系 爭僱傭契約，亦不改變其基於系爭承攬契約所領得報酬非屬 工資之事實。 　4.綜上，系爭承攬契約無論係自形式或自實質以觀，皆非勞動 契約，依系爭承攬契約所受領之報酬（包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」）不具勞務對價性，非屬勞動基準法( 下稱勞基法)第2條第3款所稱工資。被告未就原告與系爭勞 工間存有勞動契約與承攬契約一事加以審酌，逕將「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」合併認屬系爭勞工之「月薪資總 額」，認事用法顯有違誤。 (二)系爭承攬契約不具人格上、經濟上及組織上之從屬性 1.細繹系爭承攬契約內容，原告未要求業務員有固定之上下班 時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴 業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給 付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均 無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約性質使然，故原告對 於系爭勞工是否招攬保險、招攬保險之對象、時間、地點、 方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞工提供服務之 具體內容加以限制，原告無指派工作可言。凡此，均與被告 於108年間訂頒之「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指 導原則）三（一）之判斷標準不符，實難認為原告與系爭勞 工間具備人格從屬性。至「保險業務員管理規則」（下稱系 爭管理規則）第14條第1項固規定，業務員經登錄後，應專 為其所屬公司從事保險之招攬，然此乃金融監督管理委員會 （下稱金管會）以法令課予業務員之行政法上義務，自無從 證明原告就招攬保險工作對系爭勞工有指揮監督關係，且法 令並未限制業務員除保險業務外不得從事其他行業，系爭承 攬契約亦未約定業務員不得從事其他工作，此亦不符系爭指 導原則三（二）之判斷標準，仍難認原告與系爭勞工間有人 格從屬性。 2.原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為 雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為 免造成誤解，除有系爭管理規則第3條第2項明文規定外，且 系爭管理規則之規範目的與業務員勞務給付型態無關一節， 已經金管會以102年3月22日金管保壽字第10202543170號函 （下稱102年3月22日函）闡釋在案。是對於業務員招攬之管 理及處置懲處，係金管會以法令課予原告之行政法上義務， 無從作為認定系爭承攬契約是否具備從屬性之標準，正如同 全國律師聯合會（下稱全聯會）對違反律師法之律師，雖具 有懲戒之權力，但不會因此認為全聯會與律師間具有從屬性 。 3.如前所述，依系爭承攬契約第3條第1項之約定，業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成決 定，原告亦未給付業務員固定薪資或一定底薪，所領取之承 攬報酬多寡完全繫諸業務員個人之能力，此與系爭認指導原 則三（二）之標準迥異。又依系爭公告第8點規定可知，縱 使保單成立，事後保單如因各種原因未持續有效，業務員不 得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員 應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均 得領取薪資，且公司營業風險原則上與一般勞工無關。至被 告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報 酬」即屬勞動契約一節，乃因原告須因應各種風險調整不同 險種之成本，以免危及保險共同團體，被告以此認定系爭承 攬契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另就 「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原告雖於全國 設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送所招 攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項而設置，且 原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係 由業務員依其自身招攬需要自行購置。遑論系爭勞工可依其 自由意志，決定是否加強招攬工作進而獲取更多承攬報酬， 亦可依其自由意志決定減緩招攬工作，益徵原告無從以指揮 性、計畫性的行為影響系爭勞工從事招攬，系爭勞工亦係依 其自由意志負擔風險與成本，非逕憑工作時間即受報酬，可 見系爭承攬契約亦不具經濟上從屬性。 4.業務員招攬保險時，本即係依個人能力單獨作業，非必須透 過與他人分工才能完成，難謂具有組織上從屬性。又委任經 理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促 使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組 織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被 認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定 ，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認 定系爭承攬契約為勞動契約，亦屬違誤。 (三)原處分違反行政程序法第4條、第5條、第9條、第36條、第9 6條、第102條等規定 　1.承上所述，系爭承攬契約不具不具人格上、經濟上及組織上 從屬性，被告卻認定系爭承攬契約屬於勞動契約，已經悖於 系爭指導原則，有違行政程序法第4條規定。又原告與身兼 業務主管之業務員固然簽署分別系爭承攬契約與系爭聘僱契 約，然該二契約書之性質，於釋字第740號解釋作成之前， 已經最高法院以102年度台上字第2207號民事判決認定，乃 承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。司法院釋字第740 號解釋作成之後，最高法院110台上字第2298號民事裁定亦 就原告與業務員間雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承 攬契約，二者具契約聯立關係。是原告是否未覈實申報系爭 勞工勞工保險投保薪資，既然取決於系爭承攬契約之性質， 則依黃茂榮及黃虹霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見 解，自應以民事確定終局法院之判斷，亦即系爭承攬契約應 非勞動契約而為判斷。又依釋字第740號解釋黃茂榮大法官 、黃虹霞大法官於協同意見書所闡釋勞動契約與承攬契約之 判斷標準（此法律見解亦為其他大法官採之），系爭承攬契 約確非勞動契約無疑。另系爭管理規則第3條第2項已明訂， 業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定 辦理。而黃茂榮大法官已於司法院釋字第740號解釋協同意 見書中指出系爭管理規則不得作為勞務契約類型之判斷依據 ，其他大法官亦採之。被告竟無視上揭民事確定裁判及司法 院大法官解釋意旨，仍認原告對系爭勞工具指揮監督之實質 ，並逕自認定系爭承攬契約為勞動契約，不僅無視民事法律 明文之規範，更混淆承攬契約與僱傭契約之概念，造成適用 上之困擾，益見被告確已違反行政程序法第4條規定無誤。 　2.原處分僅泛稱原告未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資， 被告已予更正及調整，短計之勞退金，將於貴單位勞退金內 補收等情。惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列 「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全 無具體敘明所憑事實及計算基礎，致原告無從知悉、理解「 原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻明確 ，自已違反行政程序法第5條行政行為明確性、同法第96條 關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。 　3.原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所 載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，並無行政程序法第103條第5款或同 條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情 形。是原處分之作成亦違反行政程序法第102條關於正當行 政程序之規定，應予撤銷。 　4.系爭勞工依系爭承攬契約所領取之「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保費之繳交等 為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，殊無勞務對價性可言。又關於保險業務員依承攬契約 所受領之給付是否屬於工資，乃至應否據此為業務員投保勞 工保險、提撥勞退金，於我國實務向有爭議。以原告而言， 於另案民事案件亦曾與業務員間就續期服務獎金是否為承攬 報酬之爭議，經臺灣高雄地方法院110年度重勞訴字第2號判 決認定該等給付之性質係屬承攬報酬在案。此外，司法院釋 字第740號解釋、最高行政法院109年度上字第261號判決、 最高法院102年度台上字第2207號民事判決亦屢屢闡釋保險 業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選 擇自由，且若分別成立承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契 約，亦非法所不許等意旨，更有多則判決先例均認定基於承 攬關係所獲得之報酬非屬工資。被告及訴願決定對於上開標 準更為細緻之司法判決恝置不論，反執歷時久遠的改制前行 政院勞工委員會（下稱勞委會）85年2月10日(85)台勞動2字 第103252號函（下稱85年2月10日函）稱工資定義之重點在 於「勞工因工作而獲得之報酬」，逕自作成不利原告之原處 分，自嫌速斷。是被告確有未就有利原告事項加以注意之情 ，亦未善盡職權調查義務，原處分已違反行政程序法第9條 、第36條之規定。 (四)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　　 三、被告答辯則以： (一)原告所屬業務員從事保險招攬業務所受領之報酬已經另案認 定為工資 　　原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭勞工為 原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與彼 等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為 僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最 低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年 度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴 字第27號判決係與本件相同基礎事實之案件，已認定原告與 所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係 ，業務員就此部分受領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工 資。而原告提起上訴後，亦經最高行政法院以112年度上字 第371號判決駁回上訴。原告復於本件為相同之主張，顯非 可採。 (二)系爭勞工與原告間就從事保險招攬業務部分成立勞動契約 1.當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 2.依系爭承攬契約第2條約定，系爭勞工履行與原告間之保險 招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所列舉 之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限 制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣， 且系爭承攬契約附件之系爭管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見招攬行為須由業務員親自為 之，不得委由他人履行，明顯對業務員具有相當程度之指揮 監督，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條規定， 可知系爭勞工須遵守原告頒訂之業務員違規懲處辦法（下稱 系爭懲處辦法）、公告或規定，並須接受原告之業績評量， 如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契 約。另觀之系爭懲處辦法，原告不僅就系爭管理規則所訂違 規行為進一步細緻化其具體態樣，業務員違反時除將遭受停 止招攬及撤銷登錄等影響權益之處分外，對於系爭管理規則 所謂規範之違規行為，原告亦可對業務員為行政記點，足見 系爭勞工受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務， 並有受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權 之明文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心 活動過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之 具體表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告 片面訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織 上之從屬性至為明確。復依系爭公告及系爭承攬契約第3條 第2項規定，亦顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決 定權，並有片面調整之權限，系爭勞工以原告名義招攬保險 ，然對彼等薪資並無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性 。 3.綜上，系爭勞工已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規 定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供 勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務 給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然， 不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本 質。又系爭勞工只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即 招攬保險之首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務 而受領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價 ，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解釋意旨， 應認系爭勞工與原告間為勞動契約關係。 4.雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務 債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞 動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上從屬性 、組織上從屬性，均可在雇主追求利益之目的而支配勞動力 （對於勞工之指揮監督）下予以觀察理解。司法院釋字第74 0號解釋所稱「不得逕以保險業務員管理規則為認定依據」 ，係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞 務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定之 旨。參酌各級行政法院歷來判決意旨，公法上之管制規範倘 若已經轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性判斷因素之一。原告所援 引之金管會102年3月22日函內容末段尚有「是以雙方之勞務 契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定」等語，可見該函釋 仍強調業務員之契約關係應依個案事實認定，非謂保險公司 對業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據 。再者，「保險商品銷售前程序作業準則」（下稱保險商品 銷售作業準則）第9條第1項或「金融服務業公平待客原則」 （下稱公平待客原則）第4點第6項等規定均未明文保險公司 得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之報 酬為磋商議定。況且，倘若主管機關對保險公司之公法上之 管制規範，轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務 規範，仍應列為勞動從屬性之判斷因素。是以，原告主張對 系爭勞工之指揮監督關係，僅係履行系爭管理規則、保險商 品銷售作業準則、公平待客原則等規範所顯現之結果，顯屬 誤解。 5.系爭管理規則第19條之1規定只是主管機關考量保險從業人 員工作權益之周全保障，而設的救濟程序機制，尚不得據此 逕謂保險業務員與保險公司間之勞務關係非屬勞動契約。又 原告引律師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等語 ，惟律師公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無討論 人格從屬性之空間，所訴顯不可採。另雇主對於工作時間、 地點之管制，並非判斷從屬性之唯一或具有關鍵性的標準， 仍應就個案事實及整體契約內容，依從屬性實質認定。再者 ，依勞基法第2條第3款規定可知，勞動契約並不排除勞務提 供者「依勞務成果」計算報酬，於現代經濟活動中，因生產 模式之不同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務之情形。此 外，系爭指導原則係分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性 」及「組織從屬性」等構面，逐一舉出具體判斷要素，並指 出須就個案事實及整體契約內容，具有上開判斷要素之全部 或一部，予以綜合判斷。是以，若勞務提供者對於所屬事業 已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上開從屬性之 全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約。是以， 原告稱系爭承攬契約不具從屬性，欠缺勞動契約必要之點， 被告違背勞委會85年2月10日函或系爭指導原則等節，亦有 誤解。　　 (三)系爭勞工所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資 　1.勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」 及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工 金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形， 依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「 名目」為準。雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務 有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」 ，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發 給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主 巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發 給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特 別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限 制工資範圍之條件。另工資之定義並未排除按「件」計酬之 情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂 該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其 取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目 上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給 與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。 　2.觀諸系爭勞工之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 ，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，彼等獲取之「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於 激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲 得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預 定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與， 且據原告提供之系爭勞工94年4月至111年9月等月份之業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報 酬明細，顯示彼等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一 般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬 經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。 　3.原告雖主張「承攬報酬」與「續年度服務獎金」尚以保險契 約之簽訂及保費之續繳為條件，且原告得視營運狀況調整給 付比例，可見「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務 員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性。 然此忽略保戶實際上係因業務員之主動探訪及從事專業解說 ，取得保戶信任並對保險商品產生需求，而選擇購買原告之 保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，足認上開報 酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提供之勞務間有密 切關聯，顯然係業務員自原告獲得之勞務對價。此外，原告 對於「承攬報酬」與「續年度服務獎金」之計給已明訂規範 標準，形成制度性及常態性措施，此為勞雇雙方已合致之勞 動報酬，業務員可預期其付出之勞務達成一定成果時，原告 即負有給付報酬之義務，並無任意給與之自主性，應屬工資 ，故原告所執理由，並不可採。 (四)原處分並未違反行政程序法第5條、第96條及第102條規定 　 原處分已於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務獎金，並於說明二援引勞退條例第3條、第14條 、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工 資明細表亦詳細載明系爭勞工起訖月份期間之工資總額、前 3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等 ，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已 明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知 悉被告認定系爭勞工之工資數額及原告未覈實申報調整之構 成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。 又被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定 覈實申報調整系爭勞工月提繳工資之事實明確，未給予原告 陳述意見之機會，核屬有據。　　 四、本件前提事實及爭點 　　如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整系爭勞工勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所 不爭執，並有系爭勞工之勞退個人異動查詢(見訴願卷一第6 0至62頁，訴願卷二第66至71頁，訴願卷三第73至80頁，訴 願卷四第64至68頁，訴願卷五第64至67頁，訴願卷六第45至 47頁，訴願卷七第46至48頁)、業務人員承攬/續年度服務報 酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細(見原處分卷 第277至318頁)、原處分及訴願決定書(見本院訴字第961號 卷一第365至427頁、第429至532頁)在卷可稽，堪信為真實 。又兩造既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本件爭點應為 ：原告與系爭勞工間就「承攬報酬」、「續年度服務獎金」 支領之法律關係，是否係本於勞動契約關係？「承攬報酬」 、「續年度服務獎金」是否屬於工資？ 五、本院之判斷　　 (一)本件應適用之法令及法理說明 　1.按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之 生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優 先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」 第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14 條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提 繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第 2項及第3項規定：「……（第2項）勞工之工資如在當年二月 至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提 繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於 次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生 效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工 資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得 逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之 次月一日起生效。」行為時（下同）同條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報(按 ：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」)。（第2項 ）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準 。」可知，國家為實踐憲法保護勞工的意旨，特別制定勞退 條例，要求雇主應為適用勞退條例的勞工，自其到職之日起 按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整 ，雇主應依規定將調整後的月提繳工資通知被告，以保障勞 工退休後的生活。如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調 整月提繳工資時，被告得於查證後逕行更正或調整之。 　2.勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位 、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條 規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適 用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休 準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。……」又勞基法第1 條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞 工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」由於承 攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動 契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形， 有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但 是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容 」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約 的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法第490條 第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此， 關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 ，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動， 而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷， 而不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步 指出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟 民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是 應就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的 類型特徵，以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。 關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立 的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇 自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契 約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事 實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人 與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業 務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自 行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎 計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否 為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容 予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高 低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人 的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專 業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故 從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述 解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給 付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指 標。 　4.隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的 特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性 質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使 可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工 作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非 承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險 業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽 保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因 保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承 攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得 以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空 間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地 位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「 工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的 報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付 方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基 礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件 」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險 業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約 的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項 指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟 及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於 勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務 人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的 勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有 時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關 係具有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事 人間勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵， 即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範 的勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954號判決、112 年度上字第371號判決意旨參照）。 　5.金管會依保險法第177條規定授權所訂定的系爭管理規則， 是為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而不 是限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭關 係，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險業 務員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險公 司間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不得 直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是 否構成勞動契約的認定依據（司法院釋字第740號解釋理由 書參照）。然而，保險公司為履行系爭管理規則所課予的公 法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則） ，甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具 有高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業務員指 揮、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬性的判 斷，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於鼓勵保 險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動 契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉 由金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞務給付關 係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及 具體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員從屬性程 度的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規範，所訂 定的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果，都可能會 影響勞務契約性質的判斷。簡言之，公法上的管制規範，如 已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約 上權利義務的一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動 契約從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容 綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決亦同 此意旨）。故其性質仍應視契約內容所表彰的人格、經濟及 組織等面向的從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解 釋認為不得無任何依據，就直接以系爭管理規則的內容作為 判斷保險業務員招攬勞務契約的屬性，而可能形成契約類型 強制的情形，顯不相同，應予辨明。 (二)原告與系爭勞工間關於招攬保險部分，應屬勞動契約 　1.查本件就招攬保險部分，原告與系爭勞工簽訂之系爭承攬契 約為「99年7月版」，依系爭承攬契約第8條約定，系爭承攬 契約自雙方約定之日生效生效，為期1年，期滿15日前雙方 若無書面異議，該契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦 同；原告與系爭勞工並同意於簽立該契約書前，如雙方間有 承攬契約存續時，自該契約簽訂之日起，原承攬契約失其效 力，有系爭承攬契約11份在卷可憑（見本院訴字第961號卷 一第533頁至第554頁)；又細繹訴外人陳妍瑄、郭小惠、陳 雅妮、李淑英之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資 明細(見原處分卷第281至286頁、第291至302頁、第309至31 4頁），可知該4人於99年7月前即已於原告公司任職（此4人 系爭承攬契約均自100年1月1日生效），而系爭承攬契約改 版前原告與訴外人陳妍瑄、郭小惠、陳雅妮、李淑英所簽訂 之承攬契約固因已逾資料保存期限，故原告無法提出其與該 4人所簽訂之契約，僅能提出契約範本，但對照原告所提出 之契約範本及被告逕行更正及調整訴外人陳妍瑄、郭小惠、 陳雅妮、李淑英之月提繳工資期間（即如附表編號二、四、 五、九所示期間），亦可認定原告於系爭承攬契約改版前係 與訴外人陳妍瑄、郭小惠、陳雅妮、李淑英簽訂94年版的「 業務員承攬契約書」（又名「行銷承攬契約書」，下稱94年 版承攬契約，見本院訴字第703號卷二第37至41頁)，至100 年1月1日訴外人陳妍瑄、郭小惠、陳雅妮、李淑英始另與原 告簽訂系爭承攬契約取代94年版承攬契約。上開契約雖名之 為「承攬」，且約定不適用其他勞務契約之相關法令，及系 爭勞工明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（9 4年版承攬契約及系爭承攬契約第1條參照)，惟是否具有勞 動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名 稱冠以「承攬」，或有非屬工資之約定，即得逕認非屬勞動 契約，合先敘明。　　 　2.觀之系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方(按：即原 告，下同)之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包 括「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日(99)三業( 三)字第00004號公告、系爭管理規則、系爭懲處辦法及98年 3月1日(98)三業(此)字第00035號公告(修訂業務員定期考核 作業辦法，下稱系爭考核辦法)等之約定或規定(見本院訴字 第703號卷二第85至99頁)，該附件之「注意事項」第1點復 載稱：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附 件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準」等語(見 本院訴字第703號卷二第85頁)，而原告嗣即以系爭公告明訂 保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定(見本 院訴字第703號卷二第102頁)，是上開約定、規定、公告或 辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年版 契約書第5條第1項亦約定：「本契約之條款、相關附件各項 約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方因業務需要， 得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約定或辦 法之內容。」(見本院訴字第703號卷二第38頁)；而該契約 附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法 」等(見本院訴字第703號卷二第39至41頁)，是上開支給標 準、辦法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一部分，並無 疑義。　 　3.細繹系爭承攬契約第2條、94年版承攬契約第1條第2項，原 告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容， 其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說 明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相 當於第一期保險費(見本院訴字第961號卷一第533頁，本院 訴字第703號卷二第38頁)，而對照系爭承攬契約第3條、系 爭公告第1點、第2點、94年版承攬契約第2條及該契約附件 「保險承攬報酬支給標準」可知(見本院訴字第961號卷一第 533頁、第557頁，本院訴字第703號卷二第38至39頁），於 業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同 意承保且契約效力確定後，業務員始得依原告公告之支給標 準領取「保險承攬報酬」（94年版承攬契約附件「保險承攬 報酬支給標準」係以「業務津貼」稱之，而系爭承攬契約之 附件系爭公告則稱為「首年度承攬報酬」或「承攬報酬」， 計算式為：首年度實繳保費×給付比率)及「續年度服務獎金 (計算式為：續年實繳保費×給付比率)」，然此等報酬之計 算及給付方式，依系爭承攬契約第3條第2項、「保險承攬報 酬支給標準」第5點規定，仍得由原告「視經營狀況需要」 （「保險承攬報酬支給標準」用語為「因業務需要」）單方 片面修改，甚且系爭承攬契約第3條第2項更約定業務員同意 依修改內容領取報酬。又依系爭承攬契約第5條第1項第3款 、系爭考核辦法第1點、第2點、第4點第2項規定(見本院訴 字第961號卷一第533頁，本院訴字第703號卷二第99頁）， 原告之業務員自簽約月份起，須按季(每3個月)接受考核1次 ，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼新臺幣5000元， 未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約。 類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦 法」第3章、第4章第2條第1款等規定（見本院訴字第703號 卷二第41頁)。綜上各情勾稽以觀，原告所屬業務員報酬多 寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是 最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦 未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及 給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要 」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受 制於原告，可見原告是藉由業績考核、終止合約甚或片面決 定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績 ，以獲取報酬及續任業務員之職，是就原告與對業務員間關 於報酬計算及業績考核部分觀之，可認業務員係從屬於原告 經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自具 有經濟上從屬性。 　4.觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法及附件一所載(見本院訴字 第703號卷二第91至96頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予 懲處之違規行為，於系爭懲處辦法細緻化其具體態樣（例如 ：就系爭管理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或 被保險人權益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為 ，具體化為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶 權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致 影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告 知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內 之『業務人員報告書』中據實報告者」等行為態樣）；另就系 爭管理規則所未規範之違規行為態樣（即系爭懲處辦法附件 一款別20至31，例如：有事實證明業務員態度不佳與公司同 仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代 墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單 或印鑑等違規行為），原告亦可為「行政記點處分」(包括 申誡1次至3次、違紀1點至6點，系爭懲處辦法第3條第1款參 照)，只要累計達一定點數，原告即可取消業務員優良免體 檢資格授權，或為一定期間不得晉陞、一定期間不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不 利處分，而依系爭懲處辦法第5點「其他事項」第3項規定（ 見本院訴字第703號卷二第92頁），原告更得視實際需要， 單方片面調整或修正系爭懲處辦法，以放寬或強化對於業務 員之管理。另外，系爭懲處辦法附件一所列懲處行為態樣中 ，包括禁止業務員「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之 折讓方式為招攬行為」、禁止業務員「未經公司許可經由各 項管道徵募人員」，此與承攬契約僅須承攬人為定作人完成 一定的工作，定作人除給付報酬外，無從限制承攬人以降低 自己獲利的方式招攬或促銷並自行負擔業務風險的精神，顯 不相當，亦與承攬契約重在完成一定的工作，定作人無從限 制承攬人徵募符合資格的履行輔助人協助有別，而禁止業務 員「為其他同業招攬業務」的競業禁止條款，更與承攬契約 的承攬人是以多方承攬不同定作人的工作作為提高獲利、降 低業務風險的主要方式，背道而馳。甚且，系爭管理規則第 14條第2項僅規定：「保險業、保險代理人公司之業務員， 取得相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險 業或保險代理人公司，並以一家為限。」但原告卻訂定比系 爭管理規則更嚴格的規定，進一步禁止業務員「未經所屬公 司同意銷售非經營同類保險業務之保險金融商品」，更加限 縮業務員提高獲利、降低業務風險的自主權。遑論原告可以 無視主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機 關核准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更 是將業務員納為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保 險商品的延伸手足。凡此，在在顯示系爭勞工在原告之企業 組織內，受到組織之內部規範、程序等制約，原告對於系爭 勞工更具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，系爭勞工 負有服從之義務，否則有遭受懲處之可能，堪認原告與系爭 勞工間具有人格與組織上之從屬性。　 　5.綜上，原告與系爭勞工就招攬保險所簽署之系爭承攬契約形 式上雖名為「承攬契約」，然核其實質內容，仍可見原告藉 由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的 ，不僅欠缺承攬契約的獨立性，反而大幅提高人格、組織及 經濟上之從屬性，當屬勞基法上勞動契約。又「承攬報酬」 係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務獎金」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫 保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，自屬工 資。是被告據此認定原告與系爭勞工間成立勞動契約，而以 原處分核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資，短計之 勞退金將予以補收，於法並無違誤。 　6.原告雖以前詞主張系爭勞工從事保險招攬業務部分，所受領 之報酬係基於一定承攬工作之完成，倘要保人未繳付保費或 續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，業 務員必須自負營業風險，是「承攬報酬」與「續年度服務獎 金」不具有勞務對價性，非屬工資；且原告對於招攬保險之 對象、時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就 系爭勞工提供服務之具體內容加以限制，被告對於從屬性之 認定多所謬誤云云。然而： 　 ⑴依前述說明，於所爭執之勞務供給關係中，倘同時存在從 屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬 性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬 性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬 性判斷。而雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方 式，固可為從屬性判斷之參考要素，但究非為唯一或具有 關鍵性之標準。保險業務員即使可以自行決定工作地點及 時間，惟此實為保險招攬工作之性質使然，且與其他勞動 契約的外勤工作者因職務性質而無固定工作時間、地點的 情形並無不同，已難據此作為判斷契約屬性之重要標準。 又保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年 限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後 亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果 保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具 有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒 有決定及議價的空間，仍與一般承攬契約是承攬人與定作 人立於契約對等的地位顯不相同。況且，不論原告對於系 爭勞工是否、何時、何地或向何人招攬保險，以及提供服 務之具體內容有無加以限制，此至多僅涉及原告對此等事 項是否有給予指揮監督，但並不會因此即可逕認原告與系 爭勞工間全無指揮監督關係，是原告此部分主張已難憑採 。 　 ⑵勞基法第2條3款定義勞動關係下之「工資」，本即包括依 計件方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬 制」亦屬勞動契約的一種報酬給付方式，且勞動契約並不 排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，故即便按所招攬保 險而收受的保險費為基礎計算給付報酬，也與勞動契約下 勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，這 種給付報酬的方式，並非承攬契約獨有之報酬給付方式， 仍難作為判斷契約屬性之重要標準。是以，系爭承攬契約 第3條第1項雖約定：「乙方(按：指保險業務員方，下同) 交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承 保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬 報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」(見本院訴字第961 號卷一第533頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定，見 本院訴字第703號卷二第38頁)，系爭公告第5點、第8點雖 分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不 予發放承攬報酬或服務獎金。」、「保單因故取消、或經 要保人撤銷、或保單自始無效時，各項已發之承攬報酬及 服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除 ，於承攬契約終止後亦同。」(見本院訴字第961號卷一第 557頁；94年版契約書之「保險承攬報酬支給標準」第2點 、「保險行銷承攬辦法」第2章第5條亦有類似規定，見本 院訴字第703號卷二第39頁、第41頁)，然原告與系爭勞工 間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約 性質上應為勞動契約等情，已經本院詳述如前，則此等約 定只是原告與系爭勞工間關於按件領取工資（即「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」)所應具備要件之約定，在系 爭勞工僅能依原告所訂報酬標準支領報酬之情況下，原告 所謂「業務員必須自負營業風險」，僅是業務員不符合雙 方所約定按件給付工資之要件，原告因此拒絕給付工資的 當然結果，自無從據此否定系爭承攬契約性質上為勞動契 約，是原告此部分主張，容有誤會，並不可採。 　 ⑶系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」而金管會10 2年3月22日函（見本院訴字第961號卷二第75頁）意旨略 以：「……二、……保險業務員管理規則之訂定目的在於強化 對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2 日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項…………之規 定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業 務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕 為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具 有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依 個案客觀事實予以認定。……」，可見上開規定及函文意旨 ，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事 實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管 理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告上開主張， 自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付關係，且律師 懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審委員會掌理（律 師法第76條、第79條規定參照），而非全聯會，是原告援 律師懲戒之例以為有利於己之主張，並不可取。 　 ⑷現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續 依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部或部 分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通 工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務 員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非可逕予否定 從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動 契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另 有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約 關係的定性，無必然關係，是原告主張其並未提供業務員 所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身 招攬需要自行購置，且系爭承攬契約並未約定業務員不得 從事其他工作一節，容有誤會，亦不可採。　　 (三)原處分並未違反行政程序法第4條、第5條、第9條、第36條 、第96條、第102條等規定　　 1.原告雖執前詞主張原處分已違反行政程序法第4條、第9條、 第36條之規定云云，然系爭指導原則第3條前文已明確規定 ：「三、個案事實及整體契約內容具有下列要素之全部或一 部，經綜合判斷後，足以認定勞務提供者係在相當程度或一 定程度之從屬關係下提供勞務者（參考附件一：勞動契約從 屬性判斷檢核表），其與事業單位間之法律關係應屬勞動契 約：……」可見該指導原則係揭櫫是否為勞動契約，必須就個 案事實及整體契約內容綜合判斷，且只要判斷結果足以認定 勞務提供者係在相當程度或一定程度之從屬關係下提供勞務 者，即可認定為勞動契約，非謂與該原則所定某項標準稍有 出入即可逕認非屬勞動契約，而本件原告與系爭勞工間確具 有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約實質上應 為勞動契約，且系爭勞工因該契約所受領之承攬報酬、續年 度服務獎金屬於工資等情，既經本院詳述如前，自難認原處 分有何違反行政程序法第4條、第9條、第36條之處，是原告 此部分主張，已不可取。至原告雖一再援引諸多民事裁判及 黃茂榮大法官、黃虹霞等大法官於司法院釋字第740號解釋 所表示之協同意見書以佐其說，然被告並非此等民事裁判之 當事人，本即不受此等民事裁判之拘束，且司法院大法官所 表示之意見書，並不具有拘束力，原告對此容有誤會，仍難 執為有利原告之認定。 2.原告固主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行 政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面 為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該 規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭 解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟 酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行 政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之 法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適 法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如 已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行 政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決 意旨參照)。經查，本件原處分業已說明被告係依據原告所 提供之薪資資料審查後，認定原告確有未覈實申報及調整系 爭勞工月提繳工資之事實，並已檢附「月提繳工資明細表」 ，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資」、 「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註 」欄說明審查的結果(見本院訴字第961號卷一第367至371頁 、第375至382頁、第385至399頁、第403至406頁、第409至4 17頁、第421至422頁、第425至427頁)，並載明法令依據（ 包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則 第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足見原告已可得由 原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳 工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整系爭勞工月提繳 工資之法令依據，自無原告所指違反行政程序法第5條、第9 6條規定之情，是原告此部分主張亦無可取。 3.原告再主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條 規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應 給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從 其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之 專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的 之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不 給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外 規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「(第1項) 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述 意見之機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第二款至第 五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」可知 ，行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前， 原則上固應給予處分相對人陳述意見之機會，但行政機關作 成行政處分縱使未給予陳述意見之機會而有程序上之瑕疵， 仍可於訴願程序終結前補正瑕疵。本件原告就原處分提起訴 願時，已對系爭承攬契約非勞動契約、系爭勞工領取之承攬 報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等事項充分陳述 ，有原告訴願書在卷可憑(見訴願卷一第14至24頁，訴願卷 二第15至25頁，訴願卷三第15至25頁，訴願卷四第15至25頁 ，訴願卷五第14至24頁，訴願卷六第14至24頁，訴願卷七第 14至24頁)，而被告亦已針對原告之指摘提出訴願答辯書予 以說明在案(見訴願卷一第42至49頁，訴願卷二第45至52頁 ，訴願卷三第45至52頁，訴願卷四第47至54頁，訴願卷五第 42至49頁，訴願卷六第30至37頁，訴願卷七第30至37頁)， 訴願機關並綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之 決定，堪認本件縱始原處分作成前未給予原告陳述意見之機 會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是 原告據此主張原處分違法而應予撤銷云云，尚非可採。 (四)結論 　　綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以系爭勞工於如 附表所示期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整彼等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金將於原告111年11月份、12月份之勞退金內補收，認事 用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請本 院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判 決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　 　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　高維駿 法 官　彭康凡 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 　 　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 陳可欣 附表 編號 姓名 變動期間 函文 訴願決定書 一 蔡孟紜 101年11月至111年9月 111年12月8日保退二字第11160165331號函 112年6月8日勞動法訴一字第1120002612號 二 陳妍瑄 98年1月至111年9月 111年12月12日保退二字第11160170211號函 112年6月8日勞動法訴一字第1120002618號 三 王若育 102年4月至111年9月 四 郭小惠 94年4月至109年10月 111年12月12日保退二字第11160167761號函 112年6月8日勞動法訴一字第1120002613號 五 陳雅妮 94年7月至111年3月 六 陳翰文 109年7月至111年9月 111年12月13日保退二字第11160173040號函 112年6月12日勞動法訴一字第1120002621號 七 陳筱諭 108年4月至111年9月 八 畢惠芬 108年4月至110年4月 九 李淑英 94年4月至111年9月 111年12月9日保退二字第11160165541號函 112年6月12日勞動法訴一字第1120002616號 十 羅煒勝 108年4月至111年9月 111年12月29日保退二字第11160176060號函 112年6月12日勞動法訴一字第1120003159號 十一 鄭春英 104年9月至111年9月 111年12月29日保退二字第11160175271號函 112年6月12日勞動法訴一字第1120003158號

2024-11-27

TPBA-112-訴-961-20241127-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第704號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 洪志勳律師 王之穎律師 高敬棠律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳柏宇 楊明朱 李玟瑾 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年4月18日勞動法訴一字第1110024204號、第1110024205號、第 1110025674號、第1110026156號及同年4月19日勞動法訴一字第1 120003150號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要 　　原告經營人身保險業，訴外人陳沛淳、黃念慈、鍾鎧蔆、陳 麗滿及吳應台為原告之保險業務員(以下合稱系爭勞工)。被 告查得系爭勞工於如附表所示期間工資已有變動（工資總額 包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務獎金〈又稱續年度服 務報酬，下同〉），惟原告未覈實申報及調整系爭勞工之勞 工退休金（下稱勞退金）月提繳工資，遂依勞工退休金條例 （下稱勞退條例）第15條第3項規定，以如附表所示函文（ 以下合稱原處分）核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工 資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表），短計之勞退 金於原告民國111年9月及10月份之勞退金內補收。原告不服 ，提起訴願，經勞動部以如附表所示之訴願決定書（以下合 稱訴願決定）駁回，原告仍有不服，遂提起本件行政訴訟。 　 二、原告主張略以：　　 (一)系爭勞工招攬保險所獲取之報酬並非工資 　1.依司法院釋字第740號解釋、最高行政法院107年度判字第65 7號判決、109年度上字第261號判決、最高法院102年度台上 字2207號民事判決意旨，保險業者與業務員間基於私法自治 原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應 就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷 。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與 僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約 亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬 契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁 量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險 次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。 　2.原告從事保險業，與系爭勞工間分別簽訂「三商美邦人壽保 險股份有限公司承攬契約書」（下稱系爭承攬契約），倘經 評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「三商 美邦人壽保險股份有限公司業務主管聘僱契約書」(下稱系 爭聘僱契約)，而系爭勞工均屬之。可知，原告與系爭勞工 間係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制，系爭承攬契約乃 獨立於系爭僱傭契約，應依承攬法律關係認定雙方權利義務 。亦即，關於從事行政職務(即業務主管)之部分，係簽訂僱 傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於其等提供主管職 務之勞務予原告之對價，為「僱傭薪資」，固無疑問。然關 於從事保險招攬業務部分，仍係適用承攬契約，與業務主管 之職務完全無關，此部分受領之報酬係基於一定承攬工作之 完成，不具勞務對價性，非屬工資，而是承攬報酬。 　3.金融業之酬(獎)金制度為激發員工創造業績之額外獎勵措施 ，源自於80年代銀行開放政策所引發之事業競爭，其本旨係 金融業者為於激烈競爭脫穎而出，所擇用之額外激勵措施， 然晚近考量酬(獎)金制度對業者銷售文化影響重大，不當之 酬(獎)金制度更可能導致不當之銷售文化，故該制度已無法 單純以勞動法角度觀之，其定性應兼顧鼓勵員工遵法或維護 金融消費者權益而為解釋，俾符合健全市場、公平待客及普 惠金融等政策目的。基於上述背景，關於金融業者就從業人 員銷售金融服務或商品所發給之「獎金」性質爭議中，最高 行政法院及本院有諸多判決先例從「勞務對價性」觀點認定 該等銷售獎金非屬工資，並諭示相關審酌標準。考量金融業 之銷售獎金制度，與本件保險業務員招攬保險契約成功可獲 得獎金之制度目的相近，均具有激勵從業人員(無論是否為 受僱員工)之作用，應可參酌。 　4.依系爭承攬契約第3條第1項規定及該項規定所稱原告就「保 險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之公告（即101年7 月1日（101）三業(三)字第00001號公告，下稱系爭公告） 第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則 依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付 首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶 且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各 該保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。又觀之系 爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項規定，及系爭公告第1 點、第2點、第5點及第8點之說明，「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一， 若保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告 第8點之說明，業務員所領取之報酬（包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」）均應返還原告。亦即，系爭勞工縱有 招攬保險及服務客戶，亦非必然取得報酬，若其所招攬之客 戶並未繳納保費，亦無從請求承攬報酬(包括「承攬報酬」 與「續年度服務獎金」)，益證原告與系爭勞工間所成立者 ，係以一定工作之完成（即要保人繳付保費或續期保費）加 以換取報酬之契約，原告因系爭承攬契約所給付之報酬，實 著重於一定工作之完成(即要保人繳付保費)，而與勞務並無 對價關係可言。倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招 攬保險之次數，均不生報酬請求權。甚且，觀之系爭承攬契 約第3條第2項規定，亦可知業務員並非單純提供勞務即可受 領報酬(包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」)，仍須視 原告營運狀況加以評估是否發放以及給付比率，益見該等報 酬尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致，此觀原 處分就系爭勞工所分別認定之「月薪資總額」均不一致且落 差甚鉅即明。是以，業務員不僅須自負營業風險與成本，且 「承攬報酬」與「續年度服務獎金」金額不固定，並非繫於 勞工一己之付出即可必獲取之對價，更非制度上經常可以領 得之報酬，此顯與以提供勞務換取工資作為核心、毋庸承擔 盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠，亦與勞工單純提供勞 務即可穩定、經常、不論雇主盈虧均可獲取之經常性給與有 別，故縱使系爭勞工因被拔擢為行政主管而另外與原告簽訂 系爭僱傭契約，亦不改變其基於系爭承攬契約所領得報酬非 屬工資之事實。 　5.被告雖稱由原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片 面調整之權限，可見系爭勞工對薪資幾無決定及議價空間。 惟於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限，並非罕 見，並不會因此等現實中的議約能力，即驟謂承攬人所受領 之承攬報酬為定作人所給予之工資。原告與系爭勞工所約定 之內容至多只是顯示原告議約能力較強，實與「承攬報酬」 與「續年度服務獎金」之性質無涉，反而彰顯該等報酬尚非 繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之特性，揆諸實 務上以「是否繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之 報酬」作為判斷勞務對價性之輔助標準的諸多判決先例，自 應認為該等報酬並非工資。 　6.綜上，系爭承攬契約無論係自形式或自實質以觀，皆非勞動 契約，依系爭承攬契約所受領之報酬（包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」）不具勞務對價性，非屬勞動基準法( 下稱勞基法)第2條第3款所稱工資，自毋庸列入勞退金月提 繳工資之計算基礎。被告未就原告與系爭勞工間存有勞動契 約與承攬契約一事加以審酌，逕將「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」合併認屬系爭勞工之「月薪資總額」，認事用法 顯有違誤。 (二)依系爭承攬契約，原告與系爭勞工間並無人格上及經濟上之 從屬性 細繹系爭承攬契約內容，原告對於招攬保險之對象、時間、 地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞工提供 服務之具體內容加以限制，實難認為原告與系爭勞工間具備 人格從屬性。再者，系爭勞工可依其自由意志，決定是否加 強招攬工作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定 減緩招攬工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為影響 系爭勞工從事招攬，系爭勞工亦係依其自由意志負擔風險與 成本，非逕憑工作時間即受報酬，此亦欠缺經濟從屬性。被 告固以系爭承攬契約第2條約定，謂系爭勞工須依原告指示 方式對第三人提供服務，無法自由決定其勞務提供之方式， 又依同契約第5條約定，謂系爭勞工須遵守原告訂頒之規定 及公告，無商議權限，並須接受原告所為之業績評量，足見 原告對其等具有實質指揮監督關係。然保險業係受高度監理 之行業，並應遵守保險法及「保險業務員管理規則」（下稱 系爭管理規則）等行政法令，原告為履行此行政法上義務， 即是透過相關規定、公告或評量標準加以落實，以滿足主管 機關監理之要求。此等規定、公告或評量標準並非賦予原告 指揮監督權限，毋寧僅是原告將作為業務員所應遵守之行政 法令載明，俾確保業務員之招攬行為可以合於行政法令，是 否具有勞動指揮監督權限，仍應視勞務提供過程是否必須受 到雇主限制為斷，本件原告對於系爭勞工招攬保險之對象、 時間、地點、方式皆無具體指揮命令權，不能僅因保險業者 或保險從業人員必須遵守一定行政法令，且因原告落實行政 法令，即認有實質指揮監督關係。 (三)原處分違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條、第 102條等規定 　1.原處分僅泛稱原告未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資， 被告已予更正及調整，短計之勞退金，將於貴單位勞退金內 補收等情。惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列 「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全 無具體敘明所憑事實及計算基礎，致原告無從知悉、理解「 原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻明確 ，自已違反行政程序法第5條行政行為明確性、同法第96條 關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。 　2.原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所 載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，並無行政程序法第103條第5款或同 條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情 形。是原處分之作成亦違反行政程序法第102條關於正當行 政程序之規定，應予撤銷。 　3.如前所述，系爭勞工依系爭承攬契約所領取之「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保 費之繳交等為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期 必然獲致之報酬，殊無勞務對價性可言。又關於保險業務員 依承攬契約所受領之給付是否屬於工資，乃至應否據此為業 務員投保勞工保險、提撥勞退金，於我國實務向有爭議。以 原告而言，於另案民事案件亦曾與業務員間就續期服務獎金 是否為承攬報酬之爭議，經臺灣高雄地方法院110年度重勞 訴字第2號判決認定該等給付之性質係屬承攬報酬在案。此 外，司法院釋字第740號解釋、最高行政法院109年度上字第 261號判決、最高法院102年度台上字第2207號民事判決亦屢 屢闡釋保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式 及內容之選擇自由，且若分別成立承攬與僱傭結合而各自獨 立之聯立契約，亦非法所不許等意旨，更有多則判決先例均 認定基於承攬關係所獲得之報酬非屬工資。被告及訴願決定 對於上開標準更為細緻之司法判決恝置不論，反執歷時久遠 的改制前行政院勞工委員會85年2月10日(85)台勞動2字第10 3252號函稱工資定義之重點在於「勞工因工作而獲得之報酬 」，逕自作成不利原告之原處分，自嫌速斷。是被告確有未 就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權調查義務 ，原處分已違反行政程序法第9條、第36條之規定。 (四)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　　 三、被告答辯則以： (一)原告所屬業務員從事保險招攬業務所受領之報酬已經另案認 定為工資 　　原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭勞工為 原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與彼 等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為 僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最 低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年 度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴 字第27號判決係與本件相同基礎事實之案件，已認定原告與 所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係 ，業務員就此部分受領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工 資。而原告提起上訴後，亦經最高行政法院以112年度上字 第371號判決駁回上訴。原告復於本件為相同之主張，顯非 可採。 (二)系爭勞工與原告間就從事保險招攬業務部分成立勞動契約 1.當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 2.依系爭承攬契約第2條約定，系爭勞工履行與原告間之保險 招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所列舉 之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限 制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣， 且系爭承攬契約附件之系爭管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見招攬行為須由業務員親自為 之，不得委由他人履行，明顯對業務員具有相當程度之指揮 監督，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條約定， 系爭勞工須遵守原告頒訂之業務員違規懲處辦法（下稱系爭 懲處辦法）、公告或規定，並須接受原告之業績評量，如有 違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。 另觀之系爭懲處辦法，原告不僅就系爭管理規則所訂違規行 為進一步細緻化其具體態樣，業務員違反時除將遭受停止招 攬及撤銷登錄等影響權益之處分外，對於系爭管理規則所謂 規範之違規行為，原告亦可對業務員為行政記點，足見系爭 勞工受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有 受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明 文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動 過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體 表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面 訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之 從屬性至為明確。復依系爭公告及系爭承攬契約第3條第2項 ，亦顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有 片面調整之權限，系爭勞工以原告名義招攬保險，然對彼等 薪資並無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 3.綜上，系爭勞工已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規 定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供 勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務 給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然， 不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本 質。又系爭勞工只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即 招攬保險之首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務 而受領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價 ，而無須自行負擔業務風險，參酌司法院釋字第740號解釋 意旨，應認系爭勞工與原告間為勞動契約關係。 (三)系爭勞工所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資 　1.勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」 及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工 金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形， 依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「 名目」為準。雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務 有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」 ，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發 給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主 巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發 給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特 別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限 制工資範圍之條件。另工資之定義並未排除按「件」計酬之 情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂 該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其 取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目 上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給 與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。 　2.觀諸系爭勞工之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 ，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，彼等獲取之「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於 激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲 得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預 定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與， 且據原告提供之系爭勞工94年4月至111年8月等月份之業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報 酬明細，顯示彼等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一 般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬 經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。 　3.原告雖主張「承攬報酬」與「續年度服務獎金」尚以保險契 約之簽訂及保費之續繳為條件，且原告得視營運狀況調整給 付比例，可見「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務 員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性。 然此忽略保戶實際上係因業務員之主動探訪及從事專業解說 ，取得保戶信任並對保險商品產生需求，而選擇購買原告之 保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，足認上開報 酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提供之勞務間有密 切關聯，顯然係業務員自原告獲得之勞務對價，並非雇主基 於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施。此外，原告對 於「承攬報酬」與「續年度服務獎金」之計給已明訂規範標 準，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，業務員可預期其付出 之勞務達成一定成果時，原告即負有給付報酬之義務，並無 任意給與之自主性，應屬工資，故原告所執理由，並不可採 。 　4.原告固訴稱其有調整價金之權限，僅顯示其於承攬契約關係 之議約能力較強，不得驟謂該報酬即為工資。惟原告以事先 預定之定型化契約，規範所屬業務員僅能按其所訂立或片面 變更之標準獲取報酬，業務員全無協商或拒絕之權利，又以 契約規範業務員僅能以原告名義招攬保險，業務員無法自其 他第三人獲取報酬。按工作報酬為勞務給付契約之主給付義 務，原告卻得以事先預定保有片面調整之權利，業務員僅能 隱忍或被迫接受，足見原告與業務員間之實質權利義務地位 明顯不對等，系爭勞工具充分之從屬性特徵而為應受勞動法 保護之勞工，益徵彼等因工作而獲致之報酬屬於工資。 (四)原處分並未違反行政程序法第5條、第96條及第102條規定 　 原處分已於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務獎金，並於說明二援引勞退條例第3條、第14條 、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工 資明細表亦詳細載明系爭勞工起訖月份期間之工資總額、前 3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等 ，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已 明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知 悉被告認定系爭勞工之工資數額及原告未覈實申報調整之構 成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。 又被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定 覈實申報調整系爭勞工月提繳工資之事實明確，未給予原告 陳述意見之機會，核屬有據。 (五)聲明：原告之訴駁回。　　 四、本件前提事實及爭點 如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整所屬勞工勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所 不爭執，並有所屬勞工之勞退個人異動查詢(見訴願卷一第6 1至64頁、見訴願卷二第64至67頁、見訴願卷三第149至151 頁、見訴願卷四第154至156頁、見訴願卷五第52至54頁)、 業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細、業務人員 續年度報酬明細(見原處分卷第229至268頁)、原處分及訴願 決定書(見原處分卷第5至24頁、第77至150頁)、在卷可稽， 堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本 件爭點應為：原告與系爭勞工間就「承攬報酬」、「續年度 服務獎金」支領之法律關係，是否係本於勞動契約關係？「 承攬報酬」、「續年度服務獎金」是否屬於工資？ 五、本院之判斷　　 (一)本件應適用之法令及法理說明 　1.按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之 生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優 先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」 第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14 條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提 繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第 2項及第3項規定：「……（第2項）勞工之工資如在當年二月 至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提 繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於 次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生 效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工 資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得 逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之 次月一日起生效。」行為時（下同）同條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報(按 ：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」)。（第2項 ）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準 。」可知，國家為實踐憲法保護勞工的意旨，特別制定勞退 條例，要求雇主應為適用勞退條例的勞工，自其到職之日起 按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整 ，雇主應依規定將調整後的月提繳工資通知被告，以保障勞 工退休後的生活。如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調 整月提繳工資時，被告得於查證後逕行更正或調整之。 　2.勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位 、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條 規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適 用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休 準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。……」又勞基法第1 條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞 工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」由於承 攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動 契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形， 有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但 是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容 」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約 的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法第490條 第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此， 關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 ，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動， 而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷， 而不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步 指出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟 民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是 應就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的 類型特徵，以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。 關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立 的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇 自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契 約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事 實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人 與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業 務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自 行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎 計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否 為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容 予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高 低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人 的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專 業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故 從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述 解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給 付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指 標。 　4.隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的 特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性 質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使 可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工 作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非 承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險 業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽 保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因 保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承 攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得 以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空 間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地 位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「 工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的 報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付 方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基 礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件 」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險 業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約 的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項 指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟 及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於 勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務 人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的 勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有 時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關 係具有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事 人間勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵， 即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範 的勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954號判決、112 年度上字第371號判決意旨參照）。 　5.金融監督管理委員會（下稱金管會）依保險法第177條規定 授權所訂定的系爭管理規則，是為強化對保險業務員從事招 攬保險行為的行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務 員的勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既然是保險法主管 機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定的法規命令， 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂的保險招攬勞務契 約的定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險 業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約的認定依據（ 司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然而，保險公司為 履行系爭管理規則所課予的公法上義務，如已將相關規範納 入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義 務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵的條款，以 強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約的權利，則保 險業務員是否具有從屬性的判斷，自不能排除檢視該契約的 約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規 則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的 法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監 理的要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規 則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令的強度與密度，也會 實質影響保險業務員從屬性程度的高低。因此，雇主為遵守 各種管制性的公法規範，所訂定的契約內容、工作規則及實 際指揮監督的結果，都可能會影響勞務契約性質的判斷。簡 言之，公法上的管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與 其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務的一部分，則該契 約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性的判斷因素之一， 而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院 108年度上字第954號判決亦同此意旨）。故其性質仍應視契 約內容所表彰的人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而定 ，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，就直 接以系爭管理規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約 的屬性，而可能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應予 辨明。 (二)原告與系爭勞工間關於招攬保險部分，應屬勞動契約 　1.查本件就招攬保險部分，原告與系爭勞工簽訂之系爭承攬契 約為「99年7月版」，依系爭承攬契約第8條約定，系爭承攬 契約自100年1月1日生效，為期1年，期滿15日前雙方若無書 面異議，該契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦同；原 告與系爭勞工並同意於簽立該契約書前，如雙方間有承攬契 約存續時，自該契約簽訂之日起，原承攬契約失其效力，有 系爭承攬契約5份在卷可憑（見本院卷一第457至465頁)；又 細繹系爭勞工之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資 明細(見原處分卷第229至268頁)，可知系爭勞工於99年7月 前即已於原告公司任職，而系爭承攬契約改版前原告與系爭 勞工所簽訂之承攬契約固因已逾資料保存期限，故原告無法 提出其與系爭勞工人所簽訂之契約，僅能提出契約範本，但 對照原告所提出之契約範本及被告逕行更正及調整系爭勞工 之月提繳工資期間，亦可認定原告於系爭承攬契約改版前係 與系爭勞工簽訂94年版的「業務員承攬契約書」（又名「行 銷承攬契約書」，下稱94年版承攬契約，見本院卷二第37至 41頁)，至100年1月1日系爭勞工始另與原告簽訂系爭承攬契 約取代94年版承攬契約。上開契約雖名之為「承攬」，且約 定不適用其他勞務契約之相關法令，及系爭勞工明瞭第3條 約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（94年版承攬契約及 系爭承攬契約第1條參照)，惟是否具有勞動契約之性質，仍 應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」， 或有非屬工資之約定，即得逕認非屬勞動契約，合先敘明。 　2.觀之系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方(按：即原 告，下同)之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包 括「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日(99)三業( 三)字第00004號公告、系爭管理規則、系爭懲處辦法及98年 3月1日(98)三業(此)字第00035號公告(修訂業務員定期考核 作業辦法，下稱系爭考核辦法)等之約定或規定(見本院卷二 第85至99頁)，該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件 為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規 定若有修改，依公司最新公告為準」等語(見本院卷二第85 頁)，而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金 及年終業績獎金之相關規定(見本院卷二第102頁)，是上開 約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分 。同樣情形，94年版契約書第5條第1項亦約定：「本契約之 條款、相關附件各項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分 ；甲方因業務需要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相 關附件各項約定或辦法之內容。」(見本院卷二第38頁)；而 該契約附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承 攬辦法」等(見本院卷二第39至41頁)，是上開支給標準、辦 法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一部分，並無疑義。 　　 　3.細繹系爭承攬契約第2條、94年版承攬契約第1條第2項，原 告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容， 其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說 明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相 當於第一期保險費(見本院卷一第457頁，本院卷二第38頁) ，而對照系爭承攬契約第3條、系爭公告第1點、第2點、94 年版承攬契約第2條及該契約附件「保險承攬報酬支給標準 」可知(見本院卷一第457頁、第469頁，本院卷二第39頁） ，於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原 告同意承保且契約效力確定後，業務員始得依原告公告之支 給標準領取「保險承攬報酬」（94年版承攬契約附件「保險 承攬報酬支給標準」係以「業務津貼」稱之，而系爭承攬契 約之附件系爭公告則稱為「首年度承攬報酬」或「承攬報酬 」，計算式為：首年度實繳保費×給付比率)及「續年度服務 獎金(計算式為：續年實繳保費×給付比率)」，然此等報酬 之計算及給付方式，依系爭承攬契約第3條第2項、「保險承 攬報酬支給標準」第5點規定，仍得由原告「視經營狀況需 要」（「保險承攬報酬支給標準」用語為「因業務需要」） 單方片面修改，甚且系爭承攬契約第3條第2項更約定業務員 同意依修改內容領取報酬。又依系爭承攬契約第5條第1項第 3款、系爭考核辦法第1點、第2點、第4點第2項規定(見本院 卷一第457頁，本院卷二第99頁），原告之業務員自簽約月 份起，須按季(每3個月)接受考核1次，於考核期間內應達成 首年度首期業務津貼新臺幣5000元，未達考核業績最低標準 者，原告得不經預告逕行終止契約。類似規定，亦可見諸94 年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第2 條第1款等規定（見本院卷二第41頁)。綜上各情勾稽以觀， 原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係 ，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受 原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止 合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況 需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告 磋商議定之餘地而須受制於原告，可見原告是藉由業績考核 、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員 必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職，是 就原告與對業務員間關於報酬計算及業績考核部分觀之，可 認業務員係從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體 營業活動的一環，自具有經濟上從屬性。 　4.觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法及附件一所載(見本院卷二 第91至96頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予懲處之違規 行為，於系爭懲處辦法細緻化其具體態樣（例如：就系爭管 理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權 益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，具體化為 「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「 以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影響保戶權 益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之內容 」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務人員 報告書』中據實報告者」等行為態樣）；另就系爭管理規則 所未規範之違規行為態樣（即系爭懲處辦法附件一款別20至 31，例如：有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、 公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多 層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等違 規行為），原告亦可為「行政記點處分」(包括申誡1次至3 次、違紀1點至6點，系爭懲處辦法第3條第1款參照)，只要 累計達一定點數，原告即可取消業務員優良免體檢資格授權 ，或為一定期間不得晉陞、一定期間不得參加公司與區部所 舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，而 依系爭懲處辦法第5點「其他事項」第3項規定（見本院卷二 第92頁），原告更得視實際需要，單方片面調整或修正系爭 懲處辦法，以放寬或強化對於業務員之管理。另外，系爭懲 處辦法附件一所列懲處行為態樣中，包括禁止業務員「利用 退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」、 禁止業務員「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，此與 承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給 付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促 銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當，亦與承攬契約重 在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的 履行輔助人協助有別，而禁止業務員「為其他同業招攬業務 」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不 同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式， 背道而馳。甚且，系爭管理規則第14條第2項僅規定：「保 險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登錄於 另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司，並 以一家為限。」但原告卻訂定比系爭管理規則更嚴格的規定 ，進一步禁止業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類保 險業務之保險金融商品」，更加限縮業務員提高獲利、降低 業務風險的自主權。遑論原告可以無視主管機關的監管，雖 禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品 」但「如由公司主導者除外」，更是將業務員納為銷售原告 所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手足。凡此 ，在在顯示系爭勞工在原告之企業組織內，受到組織之內部 規範、程序等制約，原告對於系爭勞工更具有行使其監督、 考核、管理及懲處之權，系爭勞工負有服從之義務，否則有 遭受懲處之可能，堪認原告與系爭勞工間具有人格與組織上 之從屬性。　 　5.綜上，原告與系爭勞工就招攬保險所簽署之系爭承攬契約形 式上雖名為「承攬契約」，然核其實質內容，仍可見原告藉 由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的 ，不僅欠缺承攬契約的獨立性，反而大幅提高人格、組織及 經濟上之從屬性，當屬勞基法上勞動契約。又「承攬報酬」 係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務獎金」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫 保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，自屬工 資。是被告據此認定原告與系爭勞工間成立勞動契約，而以 原處分核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資，短計之 勞退金將予以補收，於法並無違誤。 　6.原告雖主張系爭勞工從事保險招攬業務部分，所受領之報酬 係基於一定承攬工作之完成，倘要保人未繳付保費或續期保 費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，業務員必 須自負營業風險，是「承攬報酬」與「續年度服務獎金」不 具有勞務對價性，非屬工資；且原告對於招攬保險之對象、 時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞 工提供服務之具體內容加以限制云云。然而： 　 ⑴依前述說明，於所爭執之勞務供給關係中，倘同時存在從 屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬 性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬 性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬 性判斷。而雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方 式，固可為從屬性判斷之參考要素，但究非為唯一或具有 關鍵性之標準。保險業務員即使可以自行決定工作地點及 時間，惟此實為保險招攬工作之性質使然，且與其他勞動 契約的外勤工作者因職務性質而無固定工作時間、地點的 情形並無不同，已難據此作為判斷契約屬性之重要標準。 又保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年 限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後 亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果 保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具 有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒 有決定及議價的空間，仍與一般承攬契約是承攬人與定作 人立於契約對等的地位顯不相同。況且，不論原告對於系 爭勞工是否、何時、何地或向何人招攬保險，以及提供服 務之具體內容有無加以限制，此至多僅涉及原告對此等事 項是否有給予指揮監督，但並不會因此即可逕認原告與系 爭勞工間全無指揮監督關係，是原告此部分主張已難憑採 。 　 ⑵勞基法第2條3款定義勞動關係下之「工資」，本即包括依 計件方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬 制」亦屬勞動契約的一種報酬給付方式，且勞動契約並不 排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，故即便按所招攬保 險而收受的保險費為基礎計算給付報酬，也與勞動契約下 勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，這 種給付報酬的方式，並非承攬契約獨有之報酬給付方式， 仍難作為判斷契約屬性之重要標準。是以，系爭承攬契約 第3條第1項雖約定：「乙方(按：指保險業務員方，下同) 交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承 保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬 報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」(見本院卷一第457 頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定，見本院卷二第3 8頁)，系爭公告第5點、第8點雖分別載明：「保單因繳費 期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎 金。」、「保單因故取消、或經要保人撤銷、或保單自始 無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同 。」(見本院卷一第469頁；94年版契約書之「保險承攬報 酬支給標準」第2點、「保險行銷承攬辦法」第2章第5條 亦有類似規定，見本院卷二第39頁、第41頁)，然原告與 系爭勞工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭 承攬契約性質上應為勞動契約等情，已經本院詳述如前， 則此等約定只是原告與系爭勞工間關於按件領取工資（即 「承攬報酬」、「續年度服務獎金」)所應具備要件之約 定，在系爭勞工僅能依原告所訂報酬標準支領報酬之情況 下，原告所謂「業務員必須自負營業風險」，僅是業務員 不符合雙方所約定按件給付工資之要件，原告因此拒絕給 付工資的當然結果，自無從據此否定系爭承攬契約性質上 為勞動契約，是原告此部分主張，容有誤會，並不可採。 　　 　7.原告再主張於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限 ，並非罕見，然吾人並不會因此等現實中的議約能力，即驟 謂承攬人所受領之承攬報酬為定作人所給予之工資云云。然 勞動契約從屬性本即應綜合觀察勞務供給關係之脈絡為斷， 非可局部為之致失諸偏狹。本件原告既得「視經營狀況需要 」、「業務需要」單方片面修改報酬計算及給付方式或相關 辦法，自與民法承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報 酬者有所不同，尤與原告所稱「現實中的議約能力」有間( 原告所屬業務員僅能同意依修改內容領取報酬，無絲毫的議 約空間)，其中所顯現的強烈從屬性，自無從忽視；更何況 ，從原告得對業務員定期為業績評量等面向綜合觀察，業務 員乃從屬於原告經濟目的下提供勞務之情，均已見前述。是 原告上開主張，自無從為其有利之論斷。 　8.原告復主張金融業之銷售獎金制度，與保險業務員招攬保險 契約成功可獲得獎金(例如續年度服務獎金)之制度目的相近 ，均具有激勵從業人員(無論是否為受僱員工)之作用，最高 行政法院及本院有諸多判決先例應可參酌云云。然不同金融 商品之獎金制度，是否得評價為工資，本應視其與勞務供給 的關聯性、給付目的、給付要件等，予以綜合觀察，個案情 節不一，自難逕予比附援引，而「承攬報酬」、「續年度服 務獎金」既均係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬 ，自具有勞務對價性，已如前述，被告認定上開報酬屬於工 資，自無違誤。是原告上開主張，亦無足採。　　 (三)原處分並未違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條 、第102條等規定　　 1.原告雖主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行 政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面 為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該 規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭 解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟 酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行 政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之 法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適 法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如 已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行 政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決 意旨參照)。經查，本件如附表編號一、三至五所示函文業 已敘明被告係依據原告所提供之薪資資料審查後，認定原告 確有未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資之事實，而如附 表編號二所示函文雖僅記載「依據本局審查結果辦理」等語 ，然由原處分卷亦附有訴外人黃念慈之薪資資料（見原處分 卷第235至242頁），且被告已大量對原告作成類似之處分觀 之，原告當亦可認知被告同樣係依照原告所提供訴外人黃念 慈之薪資資料，並參照勞退個人異動查詢資料（見訴願卷二 第64至67頁）予以認定事實。又原處分已檢附「月提繳工資 明細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均 工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及 於「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及系爭勞工之工資 總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務獎金 」(見本院卷一第347至351頁、第355至360頁、第363至366 頁、第369至373頁、第377至382頁)，及載明法令依據（包 括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第1 5條及勞工退休金月提繳分級表等），足見原告已可得由原 處分得悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工 資差異之所在，以及被告逕予更正及調整系爭勞工月提繳工 資之法令依據，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予 以究明，而非必要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原 處分自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情 。 2.原告雖主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條 規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應 給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從 其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之 專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的 之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不 給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外 規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「(第1項) 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述 意見之機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第二款至第 五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」可知 ，行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前， 原則上固應給予處分相對人陳述意見之機會，但行政機關作 成行政處分縱使未給予陳述意見之機會而有程序上之瑕疵， 仍可於訴願程序終結前補正瑕疵。本件原告就原處分提起訴 願時，已對系爭承攬契約非勞動契約、系爭勞工領取之承攬 報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等事項充分陳述 ，有原告訴願書在卷可憑(見訴願卷一第22至32頁，訴願卷 二第22至32頁，訴願卷三第21至30頁，訴願卷四第14至24頁 ，訴願卷五第14至24頁)，而被告亦已針對原告之指摘提出 訴願答辯書予以說明在案(見訴願卷一第47至54頁，訴願卷 二第48至55頁，訴願卷三第15至20頁，訴願卷四第136至143 頁，訴願卷五第36至42頁)，訴願機關並綜合雙方事證論據 予以審議後，作成駁回訴願之決定，堪認本件縱始原處分作 成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予 以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應 予撤銷云云，尚非可採。至原告固執前詞主張原處分已違反 行政程序法第9條、第36條之規定云云，然本件原告與系爭 勞工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契 約實質上應為勞動契約，且系爭勞工因該契約所受領之承攬 報酬、續年度服務獎金屬於工資等情，已經本院詳述如前， 自難認原處分有何未盡職權調查義務或違反有利不利事項一 律注意原則之處，是原告此部分主張，亦無可取。此外，原 告雖一再援引諸多民事裁判以佐其說，然被告並非此等民事 裁判之當事人，本即不受此等民事裁判之拘束，原告對此容 有誤會，仍難執為有利原告之認定。 (四)綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以系爭勞工於如 附表所示期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整彼等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金將於原告111年9月份、10月份之勞退金內補收，認事用 法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請本院 為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判 決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　高維駿 法 官　彭康凡 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 　 　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 陳可欣 附表 姓名 變動期間 函文 訴願決定書 一 陳沛淳 96年6月至111年8月 111年10月17日保退二字第11160141721號函 112年4月18日勞動法訴一字第1110024204號 二 黃念慈 94年12月至111年8月 111年10月17日保退二字第11160140131號函 112年4月18日勞動法訴一字第1110024205號 三 鍾鎧蔆 97年3月至108年4月 111年10月19日保退二字第11160146341號函 112年4月18日勞動法訴一字第1110025674號 四 陳麗滿 95年6月至109年1月 111年10月26日保退二字第11160150601號函 112年4月18日勞動法訴一字第1110026156號 五 吳應台 94年4月至111年8月 111年10月27日保退二字第11160151661號函 112年4月19日勞動法訴一字第1120003150號

2024-11-27

TPBA-112-訴-704-20241127-1

地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第二庭 113年度地訴字第98號 原 告 真晴國際有限公司 代 表 人 陳子晴 輔 佐 人 李志國 被 告 桃園市政府 代 表 人 張善政 訴訟代理人 吳兆原律師 康賢綜律師 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告民國112年11月20 日府勞檢字第11203195733號裁處書及勞動部113年3月7日勞動法 訴二字第1120024145號訴願決定，提起行政訴訟，本院於113年 10月30日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用新臺幣肆仟元由原告負擔。 事實及理由 一、程序事項：按行政訴訟法第104條之1第1項第2款之規定，適 用通常訴訟程序之事件，以高等行政法院為第一審管轄法院 。但下列事件，以地方行政法院為第一審管轄法院：二、因 不服行政機關所為新臺幣（下同）150萬元以下之罰鍰或其 附帶之其他裁罰性、管制性不利處分而涉訟者。查本件核其 屬前揭規定，故由本院地方行政訴訟庭管轄，合先敘明。 二、事實概要：緣原告從事日常用品零售業，為適用勞動基準法 （下稱勞基法）之行業。被告所屬勞動檢查處於112年9月26 日、10月11日及12日實施勞動檢查，發現原告所僱勞工戴渝 潔、吳憶錚及江雅淇等3人（下稱戴君等3人），於112年8月 31日勞動契約終止時，均尚有應休未休之特別休假日數。原 告折算發給戴君等3人前述特別休假工資時，未將工資明細 應付項目之「業績獎金」納入計算，致未全額給付應休未休 之特別休假工資。依據112年10月12日勞動檢查訪談記錄， 原告代表人表示為員工即訴外人彭如卿處理相關薪資及請假 等文書文件，該名員工並於112年11月24日切結其對於本件 相關特休轉工資金額計算有疏失。被告認原告違反勞基法第 38條第4項，遂依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項 之規定，以112年11月20日府勞檢字第11203195733號裁處書 （下稱原處分），處原告罰鍰2萬元整，公布原告名稱、負 責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起 改善。原告不服，提起訴願，經勞動部以113年3月7日勞動 法訴二字第1120024145號訴願決定書（下稱訴願決定），駁 回訴願。原告仍不服，遂提起本件訴訟。 三、本件原告主張： ㈠、本件違法事實係訴外人執行業務之疏失所致，其亦坦承之， 原告於訴願書已提及原處分適用法令錯誤，應適用勞基法第 81條之規定，先處罰行為人，不應處罰原告，其為行政罰法 第7條之特別規定，惟勞動部全然未慮及此。 ㈡、原告於各項業務上均會訓練及考核員工，以期達應有之專業 ，而訴外人既經職務教育，即具計算特休轉工資之專業，況 本件經戴君等3人核對亦認金額正確，並於離職表簽署，其 誤差金額僅26及39元，在原告建立之雙重確認機制下仍未發 現，原告對本件違規，實已盡力防免，當不得據以裁處。 ㈢、本件會計有作職務教育訓練，公司內另一具有專業之會計也 是依照同一方式計算，且發現錯誤即立即處理，經勞檢後馬 上將差額還給員工，對於處罰何人沒有意見，但是公司有全 力防止錯誤，此一問題在於特休工資是把業績獎金加進去， 當時並未加進去才會有此問題，因相關員工業已經過訓練， 且本件業已請該3名員工核對，故主張勞基法第81條但書得 以免責。 ㈣、並聲明: １、原處分及訴願決定均撤銷。 ２、訴訟費用由被告負擔。 四、被告答辯則以： ㈠、查，本件原告為雇主，自應熟悉並遵守勞基法之相關規定， 且各該勞動主管機關網站，均有相關計算方法可供查詢，惟 原告仍未足額給付戴君等三人之特別休假工資，確違勞基法 第38條第4項規定，依行政罰法第7條，其縱無故意，亦屬過 失，原告逕稱係會計人員專業不足致錯誤計算，顯屬卸責之 辭，況被告對於應先裁處法人抑或自然人，具有裁量權限。 ㈡、並聲明: １、原告之訴駁回。 ２、訴訟費用由原告負擔。 五、本院之判斷: ㈠、本件應適用之法令: １、勞基法第1條:為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加 強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規 定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不 得低於本法所定之最低標準。 ２、勞基法第2條第3款:本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工 因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計 月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何 名義之經常性給與均屬之。 ３、勞基法第38條第4項:勞工之特別休假，因年度終結或契約終 止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數 ，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結 或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 ４、勞基法第79條第1項第1款:有下列各款規定行為之一者，處2 萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第34條至第41條…… 規定。 ５、勞基法第80條之1:違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機 關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期 日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者 ，應按次處罰。主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關 之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕 重之標準。 ６、勞基法第81條:法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱 人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規 定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之 罰金或罰鍰。但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已 盡力為防止行為者，不在此限。法人之代表人或自然人教唆 或縱容為違反之行為者，以行為人論。 ７、行政罰法第7條:違反行政法上義務之行為非出於故意或過失 者，不予處罰。法人、設有代表人或管理人之非法人團體、 中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人 、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或 從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。 ㈡、上揭事實概要欄所載事實，已經兩造分別陳述在卷，並有原 處分、訴願決定、訴外人彭如卿切結書、訴願書、被告112 年10月30日函、原告112年10月13日電子郵件、112年10月11 、12日桃園市政府勞動檢查處勞動條件檢查紀錄表及訪談紀 錄、112年9月26日桃園市政府勞動檢查處勞動條件檢查紀錄 表（見本院卷第13至26、85至89、91至96、231至232、237 至238頁）等在卷可參，洵堪認定。 ㈢、戴君等3人，與原告之勞動契約終止時。原告折算發給戴君等 3人特別休假工資時，未將工資明細應付項目之「業績獎金 」納入計算，並經原告代表人於被告勞動檢查時所自陳，且 有擔任原告會計之訴外人彭如卿切結書在卷可查，故可認為 事實。 ㈣、原告主張勞基法第81條為行政罰法第7條第2項之特別規定， 本件應先處罰訴外人即行為人彭如卿，始屬合法： １、行政罰法第7條第2項之規範，為法人之職員、受僱人或從業 人員之故意、過失，推定為法人本身之推定過失，此條文內 容為對於法人過失主觀責任之推定，並非法人之職員、受僱 人或從業人員須優先於法人處罰或是處罰法人需同時處罰受 僱人。而行政罰本身亦無所謂需先對特定自然人責任之特定 方有對該自然人所屬法人處罰之規範。又行政罰法第7條第2 項之立法理由為：該條現行法律規定或實務上常有以法人、 設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他 組織作為處罰對象者，為明其故意、過失責任，爰於第2項 規定以其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之 職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之 故意、過失。益徵該條文之規範並非原告所主張之需先處罰 有過失之自然人方有對於法人處罰之情。 ２、勞基法第81條則為法人與自然人併罰規定之規範，亦無處罰 法人前須先處罰自然人之相關文義。且由前開行政罰法第7 條第2項之法人推定過失規定與勞基法第81條第1項之法人併 罰制之規範以觀，兩者之規範目的不同，並無特別規定與一 般規定之關係。 ３、是以，原告前開特別規定與普通規定主張免罰，主張需先處 罰訴外人彭如卿始得處罰原告，難認可採。 ㈤、原告主張其可適用勞基法第81條第1項但書已盡力為防止行為 者之規定予以免罰： １、勞基法第81條第1項但書中之已盡力為防止行為者，該行為人 應具備主觀上積極的以外在行為表現出來，亦即必須有一定 防止結果之作為。且行為人所實施的防止結果發生行為，從 個案情形加以觀察，通常屬於一個有可能達成防止結果發生 的有效、適當之行為。故就本件而言原告或其代表人與員工 需有積極防止本件違章結果且該行為須有效防止結果發生。 ２、而原告主張之防免行為為⑴公司有教育訓練，並經戴君等3人 簽名確認，⑵且另一會計專業員工計算方式一致，⑶發現錯誤 後立即處理，經勞檢後馬上將差額還給員工，前開其所主張 之防免行為中，其中⑴之部分，教育訓練本身為公司就應注 意事項被動給予員工相關資訊，冀求公司業務順利推展，並 且避免相關之違章行為，並非屬於前開之積極防免行為。而 經戴君等3人簽名確認，因戴君等3人為離職員工，對於離職 員工應領之相關金額為何，此部分屬於公司應正確核算予離 職員工核對，自不能以有經其離職員工簽名確認，即認原告 有防免之積極行為。而⑵之部分，雖有經另一具有會計專業 之員工核算，但因計算方式一致，難認該作為屬於有效之防 免行為。又⑶之部分，為事後之補救行為，與防免行為本質 上須為事前之防止行為不同，亦不能就此援引勞基法第81條 第1項但書減免其責任。 六、綜上所述，原告之主張均不足採。被告以原處分裁處原告罰 鍰2萬元整，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違 反條文及罰鍰金額，請立即改善，並無違誤。訴願決定遞予 維持，亦無不合。原告起訴請求撤銷原處分及訴願決定，為 無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據 ，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。 八、本件第一審之訴訟費用為4,000元，由敗訴之原告負擔，爰 確定如主文第2項所示。 九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條 、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　審判長 法 官 黃翊哲 法 官 劉家昆 　　 法 官 唐一强 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本)。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 （一）符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 （二）非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　 27 　日 書記官 陳達泓

2024-11-27

TPTA-113-地訴-98-20241127-1

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