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地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞工職業災害保險及保護法

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第二庭 112年度地訴字第89號 113年10月30日辯論終結 原 告 臺灣新光商業銀行股份有限公司 代 表 人 賴進淵 訴訟代理人 陳俊霖律師 被 告 勞動部 代 表 人 何佩珊 訴訟代理人 柳皓文 郁淑芬 上列當事人間勞工職業災害保險及保護法事件，原告不服被告民 國112年6月13日勞局費字第11201807410號裁處書（下稱原處分 ）、行政院112年9月15日院臺訴字第1125018193號訴願決定（下 稱訴願決定），提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 一、訴願決定及原處分均撤銷。 二、訴訟費用由被告負擔。 事實及理由 一、程序事項： (一)本件原告不服被告所為新臺幣（下同）20,000元之罰鍰及公 布其名稱等不利處分，依行政訴訟法第104條之1第1項第2款 規定，應適用通常訴訟程序，以地方行政法院為第一審管轄 法院。 (二)被告代表人原為許銘春，於訴訟進行中變更為何佩珊，並具 狀聲明承受訴訟（本院卷一第355至358頁），核無不合，應 予准許。 二、事實摘要： 　　被告所屬勞工保險局（下稱勞保局）審查原告所屬勞工鄭紫 翎（下稱鄭君）於111年5月至112年4月期間之月薪資，認為 鄭君領取之個金AO績效獎金、個金AO年度業績獎金及房貸壽 險推廣獎金亦屬勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款之工 資而應計入月薪資，111年11月至112年1月的平均薪資應為6 6,151元，原告本應於112年2月底前向被告申報調整，並應 申報112年3、4月之月投保薪資為66,800元，惟原告僅申報3 8,200元（本院卷一第26、557頁），而有未覈實申報鄭君月 投保薪資之違規行為，違反勞工職業災害保險及保護法（下 稱災保法）第17條第1、2項及其施行細則第26條第1項第1款 規定。被告爰依災保法第98條第1款、第100條第1項規定及 「勞工職業災害保險罰鍰案件處理程序及裁罰基準附表」（ 下稱災保案件裁罰基準附表），以原處分裁處原告罰鍰20,0 00元，並公布原告名稱、負責人姓名、公告日期、處分日期 、處分字號、違反法規法條、違反法規內容及處分金額（本 院卷一第23、24、39頁）。原告不服，提起訴願，經訴願決 定駁回（本院卷一第30頁），遂提起本件行政訴訟。 三、原告主張及聲明： (一)原告依金融消費者保護法第11條之1及中華民國銀行商業同 業公會全國聯合會所定銀行業務人員酬金制度應遵行原則， 訂定「臺灣新光商業銀行營業單位個人金融業務人員拓展業 務績效考核及業績獎金辦法」（下稱個金AO業績獎金辦法） ，規定個人金融業務人員（下稱個金AO人員）之酬金制度， 包含個金AO績效獎金及個金AO年度業績獎金（下合稱業績獎 金），非僅以個金AO人員之工作成果單純量化評斷，尚納入 非財務指標作為衡量所屬員工績效之依據，並須考評個金AO 人員之行為是否符合法令規範及企業價值，在達一定標準下 才會發放，且有保留部分獎金扣回機制、採取分次遞延發放 方式等，與工資應全額給付不同，亦非員工單純提供勞務、 不問原告盈虧均可獲取之報酬，不具勞務對價性與給與經常 性。 (二)另鄭君111年5月、7月領取之房貸壽險推廣獎金部分，係依 「保險銷售獎勵處理辦法」及「111年第一季房貸壽險推廣 獎勵措施」所發給，該獎勵措施有特定適用期間之限制，僅 適用於特定之房貸壽險商品，且其獎勵來源是由訴外人新光 人壽股份有限公司提供予原告，經由原告將其分配予獎勵期 間內達成獎勵門檻之分行，再授權分行單位主管自行分配予 推廣房貸壽險有功人員。又保險契約撤件時不列入獎勵，達 獎勵標準之人員如發生未落實公平待客原則等情事者，原得 領取之相關獎勵皆不予發放，已發放之獎勵將予以收回。足 見房貸壽險推廣獎金亦不具勞務對價性及給與經常性。 (三)上開獎金均非工資，無庸計入鄭君月薪資，原告並無未覈實 申報鄭君月投保薪資之違規行為，原處分及訴願決定核有違 誤。又被告或其所屬勞保局就原告同一爭議行為，分別對原 告為本件原處分及未申報調整勞工退休金月提繳工資之處分 ，亦違反行政罰法第24條禁止重複裁處之規定。 (四)先位聲明：原處分及訴願決定均撤銷。備位聲明：1、原處 分及訴願決定關於罰鍰20,000元部分均撤銷；2、確認原處 分及訴願決定關於公布原告名稱、負責人姓名、公告日期、 處分日期、處分字號、違反法規法條、違反法規內容及處分 金額部分違法。 四、被告答辯及聲明： (一)依照被告改制前之行政院勞工委員會85年2月10日(85)台勞 動二字第103252號函（下稱系爭85年函）意旨，勞基法第2 條第3款所定工資，其定義重點應在該款前段所述「勞工因 工作而獲得之報酬」，應視其是否為勞工因工作而獲得之報 酬而定，非謂必須符合經常性給與要件始屬工資，該款末句 所稱「其他任何名義之經常性給與」，應指非臨時起意且非 與工作無關之給與而言。 (二)業績獎金為個金AO人員固定常態工作中可取得之報酬，與個 金AO人員之工作內容有關，且是每季發給，具經常性，另房 貸壽險推廣獎金亦難謂非與原告所屬員工提供勞務無關，均 應屬勞工因工作所獲得之報酬而為工資。 (三)鄭君111年11月至112年1月之月薪資總額已有變動增加，原 告應申報調整鄭君之投保薪資及勞工退休金提繳工資，原告 未為之，係二個不作為，分別處罰並無違反一事不二罰原則 。 (四)答辯聲明：原告之訴駁回。 五、兩造爭點（本院卷一第538、560頁）： (一)業績獎金、房貸壽險推廣獎金是否屬於勞基法第2條第3款之 工資，或應為勞基法施行細則第10條第2款之獎金？ (二)原處分是否違反行政罰法第24條禁止重複處罰之規定？ 六、除上開「二、事實摘要」所述者外，下列事項亦有以下所引 卷頁事證可稽，並為兩造所不爭執，均堪認定： (一)勞保局112年6月12日保退三字第11260065430號函及第11260 065431號裁處書，認原告未按勞工退休金條例第3、14、15 條及其施行細則第15條規定申報調整鄭君勞工退休金月提繳 工資，依同條例第52條及53條之1規定，處罰鍰5,000元，並 公布原告之單位名稱及負責人姓名等資訊，以及逕予更正及 調整鄭君111年5月份至112年4月份月提繳工資，並補收短計 之勞工退休金（本院卷一第419至426、537、538、560頁） 。 (二)勞保局112年6月12日保費團字第11260161911號函，認原告 未依勞工保險條例第14條及其施行細則第27條規定，暨災保 法第17條及災保法細則第26規定，覈實申報鄭君之投保薪資 ，乃逕行調整其勞（就）保投保薪資為45,800元及災保投保 薪資為55,400元，並自112年6月1日生效，其勞工退休金月 提繳工資一併自是日起依勞工退休金月提繳分級表適用之等 級調整生效（本院卷一第435至438、538、560頁）。 七、本件應適用法令： (一)勞基法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：三、工資 ：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、 計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及 其他任何名義之經常性給與均屬之。」 (二)勞基法施行細則第10條第2款規定：「本法第二條第三款所 稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。 二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功 績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金 。」 (三)災保法第16條第1項規定：「本保險之保險費，依被保險人 當月月投保薪資及保險費率計算。」 (四)災保法第17條第1、2項規定：「（第1項）前條第一項月投 保薪資，投保單位應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資 分級表之規定，向保險人申報。（第2項）被保險人之薪資 ，在當年二月至七月調整時，投保單位應於當年八月底前將 調整後之月投保薪資通知保險人；在當年八月至次年一月調 整時，應於次年二月底前通知保險人。前開調整，均自通知 之次月一日生效。」 (五)災保法第98條第1款規定：「投保單位有下列情形之一者， 處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰：一、違反第十七條第 一項至第三項規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多， 或未於期限內通知月投保薪資之調整。」 (六)災保法第100條第1項規定：「投保單位、雇主或全民健康保 險特約醫院、診所違反本法經處以罰鍰者，主管機關應公布 其名稱、負責人姓名、公告期日、處分期日、處分字號、違 反條文、違反事實及處分金額。」 (七)災保法施行細則第26條第1項第1款、第5項規定：「（第1項 ）本法第十七條第一項所定月薪資總額，依下列各款認定： 一、受僱勞工：勞動基準法第二條第三款規定之工資；不適 用勞動基準法者，為從事勞動所獲致之報酬。……（第5項） 每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準；實物給 與按政府公告之價格折為現金計算。」 (八)災保案件裁罰基準附表：違反第17條第1項至第3項，自勞保 局知悉投保單位該次違反行為之當日起，往前追溯一年內之 違反同項次受裁處罰鍰次數，第1次至第5次，裁處罰鍰2萬 元。 八、本院判斷： (一)被告係依原告陳報之鄭君薪津明細表，認鄭君112年1月受領 之個金AO績效獎金87,624元，屬於工資，鄭君111年11月至1 12年1月的平均薪資應為66,151元，原告未於111年2月底前 申報調整，因此作成原處分處罰原告（原處分卷第21至23頁 、本院卷一第26頁）。又原告於本院審理中，陳報鄭君112 年1月另有領取個金AO年度業績獎金102,555元（本院卷二第 98、101頁），亦涉及是否為工資而應一併計入月投保薪資 ，進而影響本件原處分是否適法之判斷，是本院將就上開二 者之業績獎金一併析述本院看法。至於房貸壽險推廣獎金， 鄭君係111年5、7月受領（原處分卷第15、17頁），與原處 分無涉，本院爰不作判斷，合先說明。 (二)按勞基法第2條第3款所稱「工資」，須藉由其是否具「勞務 對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給 付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具 體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所 使用之「名目」為準。雇主依勞動契約、工作規則或團體協 約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義 為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常 性取得之對價（報酬），即具工資之性質。但如依一般社會 通念就給付之原因、目的及要件等具體情形予以觀察，欠缺 勞務對價性或給與經常性者，即非屬勞動基準法第2條第3款 規定之工資（最高行政法院111年度上字第244號判決參照） 。勞工因工作而獲得之報酬，不一定具有對價性或經常性（ 此觀勞基法施行細則第10條第2款例示年終獎金、競賽獎金 、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金等，均與工作有 關，卻排除於工資範圍之外，即明），須具勞務對價性及給 與經常性始為工資，乃實務向來之穩定見解，系爭85年函認 為只要勞工因工作而獲得之報酬即屬工資，非必須符合經常 性給與要件，為本院所不採。 (三)又雇主依災保法規定申報被保險人（勞工）月投保薪資，因 保險費及將來之保險給付均以月投保薪資作為計算基礎，低 報月投保薪資固損及被保險人權益，但高報月投保薪資亦會 巧取保險給付而有害影響整體保險制度之健全及國庫（全體 納稅人）之利益，也所以災保法第98條第1款對於投保薪資 金額以多報少或以少報多均有處罰。是在災保法領域，個案 認定雇主某項給付是否屬於工資，不是單純涉及勞工私益的 問題，亦涉及整體保險制度及國庫財政之公益，且非單純的 法律問題，亦有關國家在保險政策上要將保險的蓄水池設定 為多大，以決定多少範圍的「勞工報酬」要納入此保險蓄水 池中而認為是「工資」、計入月投保薪資中。不論如何，行 政處罰及司法審查，均應注意，原則上只有在雇主可得合理 知悉應如何申報卻不如此作為的情形下，才得以處罰。 (四)本院查詢司法實務見解，最高行政法院對於「銀行業」理財 專員、個金、法金業務人員等的業務績效相關獎金，在衡酌 個案獎金相關發放標準後，結論均認為並非工資（最高行政 法院106年度判字第746號、107年度判字第545號、107年度 判字第657號、109年度判字第189號、110年度上字第593號 、110年度上字第794號、111年度上字第244號、111年度上 字第948號判決參照。其中106年度判字第746號、111年度上 字第244號判決，與本件一樣是涉及個金業務人員的業務績 效獎金。另外，最高法院103年度台上字第1659號、110年度 台上字第2287號判決，對銀行業也是相同結論）。但在證券 業等其他行業，似又有不盡一致的審查標準（例請參照最高 行政法院112年度上字第338號判決）。本院衡酌目前立法、 行政權並無建立更明確的何等報酬應納入月投保薪資的標準 ，司法上，至少在「銀行業」的部分，則有上述較趨一致的 見解，堪可構成包含原告在內之銀行業相當之信賴，原則自 應依上述最高行政法院有關銀行業的見解，作為本件個案認 事用法上的遵循依據，除非有足以差別待遇的不同基礎事實 ，否則不應作不同的判斷。 (五)依據原告所訂個金AO業績獎金辦法（本院卷一第79至87頁） ，係依各項商品對銀行的貢獻度（含利息收入與手續費收入 等）、逾放情形、客戶申訴、內外部稽核檢查缺失及違反法 令遵循等事項，作為業績點數計算原則（第4條第1項）。如 為非循環動用之貸款案件，客戶提前清償，會扣回業績點數 （第4條第2項）。原告除就不同商品訂定不同的業績點數核 算標準與限制外，並就逾放情形、客戶申訴、內外部稽核檢 查缺失及違反法令遵循、未於期限內完成授信追蹤補辦事項 等事項，列為非財務性指標，而有相關扣減業績點數之規定 （第4條第3、4項及附表1）。進而再依上開標準每月結算個 金AO人員之業績點數，且須每季合計之業績點數，超出基本 業績點數（即個金AO人員月本薪八倍，第3條第1項），才就 超出部分依比例核算當季業績獎金，並考量個金AO之逾放情 形及業績高低起伏之平衡度，保留部分獎金做為回扣逾放調 整額及年度未達基本業績點數標準之點數差額。當季達標之 個金AO人員，當季次月僅發放60%作為個金AO績效獎金，剩 餘40%則於年度結束後扣除當年度四個季中未達基本業績點 數之點數差額，計算個金AO年度業績獎金，20%於次年初發 放，20%於次年7月發放，如個金AO年度業績獎金為負數，並 會扣回同一考核年度內原發放之個金AO績效獎金（第5條第1 、2項及附表2）。 (六)可見，原告業績獎金之發放，固然與個金AO人員的勞務提供 有關，但並非全繫於其勞務之給付，而有一併考量原告企業 營運政策（原告因此就不同商品規定不同的業績點數核算標 準，及達月本薪八倍以上始發放業績獎金）、客戶權益衡平 暨案件品質、及法令遵循等非財務性指標，且為使個金AO人 員始終遵循上開要求，並將業績獎金分為當季次月、次年初 、次年7月發放，並有扣回機制，以符金融消費者保護法第1 1條之1規範。堪認業績獎金除具備激勵勞工績效表現之效果 ，亦兼顧客戶權益保障、符合金融法規之要求，而為原告由 其營收中抽取部分所得發給個金AO人員之獎金，核屬勞基法 施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之獎金，並 非個金AO人員單純提供勞務即可必然獲取之對價，不具勞務 之對價性，而非勞基法第2條第3款所謂之工資。 (七)被告雖稱本件業績獎金與最高行政法院106年度判字第746號 判決所涉貢獻度獎金、授信保留獎金有所不同（本院卷二第 17至19頁）。惟該案貢獻度獎金、授信保留獎金的計算方式 雖與本件業績獎金有所差異，但這係涉及各銀行業者自己的 營運政策之差異所致。又該案授信保留獎金限勞工在職始得 領取，本件類似之個金AO年度業績獎金則無此限制，亦涉及 銀行業者恩惠、勉勵性獎金發放之政策，並不當然影響其性 質之判斷。該案獎金經認定係為激勵勞工士氣等，按其績效 由年度淨利中抽取部分比例發給在職員工之恩惠、勉勵性獎 金，本院認為本件業績獎金之性質與之並無重大差異，無由 作不同之判斷。 (八)綜上，原告112年1月發放與鄭君之個金AO績效獎金87,624元 及個金AO年度業績獎金102,555元，均非屬工資，無庸計入 月投保薪資，原告112年2月未向被告申報調整月投保薪資， 並無不法，被告以原處分裁處原告罰鍰20,000元，並公布原 告名稱、負責人姓名、公告日期、處分日期、處分字號、違 反法規法條、違反法規內容及處分金額，核有違誤，訴願決 決未予糾正，亦有未合。是原處分及訴願決定關於罰鍰20,0 00元部分，自應撤銷；另原處分及訴願決定關於公布原告名 稱等之部分，被告自承在原處分遭撤銷確定以前，都不會下 架（本院卷二第210頁），此部分雖因被告已為公布，仍有 撤銷實益，亦應撤銷。至於兩造爭執原處分是否違反行政罰 法第24條禁止重複處罰規定部分（見五、(二)），已不影響 本件判斷，爰不贅為審酌。是原告先位聲明請求撤銷原處分 及訴願決定全部，為有理由，應予准許。先位聲明既有理由 ，備位聲明即無庸再為審酌，併予說明。 九、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要， 併予敘明。 十、結論：原告之訴為有理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　　　　 審判長 法官　黃翊哲 　　　　　　　　　　　　　　　 法官　林敬超 　　　　　　　　　　　　　　　 法官 劉家昆　 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本） 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 （一）符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 （二）非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。2.稅務行政事件，具備會計師資格者。3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　　　　 書記官 張育誠

2024-11-27

TPTA-112-地訴-89-20241127-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第703號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 洪志勳律師 王之穎律師 高敬棠律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳柏宇 楊明朱 李玟瑾 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年4月18日勞動法訴一字第1120003151號、同年4月19日勞動法 訴一字第1120003152號、第1120003154號、第1120003155號、第 1110024202號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要 　　原告經營人身保險業，訴外人唐雅琪、曾俊能、黃森國、張 馨方、黃瑞雄、林倖米及楊萬傳為原告之保險業務員(以下 合稱系爭勞工)。被告查得系爭勞工於如附表所示期間工資 已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務 獎金〈又稱續年度服務報酬，下同〉），惟原告未覈實申報及 調整系爭勞工之勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資，遂 依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項規定，以 如附表所示函文（以下合稱原處分）核定逕予更正及調整系 爭勞工之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細 表），短計之勞退金於原告民國111年9月及10月份之勞退金 內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以如附表所示之訴 願決定書（以下合稱訴願決定）駁回，原告仍有不服，遂提 起本件行政訴訟。 二、原告主張略以： (一)系爭勞工招攬保險所獲取之報酬並非工資 　1.依司法院釋字第740號解釋、最高行政法院107年度判字第65 7號判決、109年度上字第261號判決、最高法院102年度台上 字2207號民事判決意旨，保險業者與業務員間基於私法自治 原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應 就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷 。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與 僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約 亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬 契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁 量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險 次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。 　2.原告從事保險業，與系爭勞工間分別簽訂「三商美邦人壽保 險股份有限公司承攬契約書」（下稱系爭承攬契約），倘經 評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「三商 美邦人壽保險股份有限公司業務主管聘僱契約書」(下稱系 爭聘僱契約)，而系爭勞工均屬之。可知，原告與系爭勞工 間係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制，系爭承攬契約乃 獨立於系爭僱傭契約，應依承攬法律關係認定雙方權利義務 。亦即，關於從事行政職務(即業務主管)之部分，係簽訂僱 傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於其等提供主管職 務之勞務予原告之對價，為「僱傭薪資」，固無疑問。然關 於從事保險招攬業務部分，仍係適用承攬契約，與業務主管 之職務完全無關，此部分受領之報酬係基於一定承攬工作之 完成，不具勞務對價性，非屬工資，而是承攬報酬。。 　3.金融業之酬(獎)金制度為激發員工創造業績之額外獎勵措施 ，源自於80年代銀行開放政策所引發之事業競爭，其本旨係 金融業者為於激烈競爭脫穎而出，所擇用之額外激勵措施， 然晚近考量酬(獎)金制度對業者銷售文化影響重大，不當之 酬(獎)金制度更可能導致不當之銷售文化，故該制度已無法 單純以勞動法角度觀之，其定性應兼顧鼓勵員工遵法或維護 金融消費者權益而為解釋，俾符合健全市場、公平待客及普 惠金融等政策目的。基於上述背景，關於金融業者就從業人 員銷售金融服務或商品所發給之「獎金」性質爭議中，最高 行政法院及本院有諸多判決先例從「勞務對價性」觀點認定 該等銷售獎金非屬工資，並諭示相關審酌標準。考量金融業 之銷售獎金制度，與本件保險業務員招攬保險契約成功可獲 得獎金之制度目的相近，均具有激勵從業人員(無論是否為 受僱員工)之作用，應可參酌。 　4.依系爭承攬契約第3條第1項約定，以及該項約定所稱原告就 「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之101年7月1 日（101）三業(三)字第00001號公告（下稱系爭公告）第1 點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則依 招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付首 年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶且 要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各該 保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。又觀之系爭 承攬契約第1條第2項、第3條第1項約定，及系爭公告第1點 、第2點、第5點及第8點之說明，「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一，若 保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告第 8點之說明，業務員所領取之報酬（包括「承攬報酬」與「 續年度服務獎金」）均應返還原告。亦即，系爭勞工縱有招 攬保險及服務客戶，亦非必然取得報酬，若其所招攬之客戶 並未繳納保費，亦無從請求承攬報酬(包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」)，益證原告與系爭勞工間所成立者， 係以一定工作之完成（即要保人繳付保費或續期保費）加以 換取報酬之契約，原告因系爭承攬契約所給付之報酬，實著 重於一定工作之完成(即要保人繳付保費)，而與勞務並無對 價關係可言。倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招攬 保險之次數，均不生報酬請求權。甚且，觀之系爭承攬契約 第3條第2項規定，亦可知業務員並非單純提供勞務即可受領 報酬(包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」)，仍須視原 告營運狀況加以評估是否發放以及給付比率，益見該等報酬 尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致，此觀原處 分就系爭勞工所分別認定之「月薪資總額」均不一致且落差 甚鉅即明。是以，業務員不僅須自負營業風險與成本，且「 承攬報酬」與「續年度服務獎金」金額不固定，並非繫於勞 工一己之付出即可必獲取之對價，更非制度上經常可以領得 之報酬，此顯與以提供勞務換取工資作為核心、毋庸承擔盈 虧風險與成本之勞動契約相差甚遠，亦與勞工單純提供勞務 即可穩定、經常、不論雇主盈虧均可獲取之經常性給與有別 ，故縱使系爭勞工因被拔擢為行政主管而另外與原告簽訂系 爭僱傭契約，亦不改變其基於系爭承攬契約所領得報酬非屬 工資之事實。 　5.被告雖稱由原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片 面調整之權限，可見系爭勞工對薪資幾無決定及議價空間。 惟於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限，並非罕 見，並不會因此等現實中的議約能力，即驟謂承攬人所受領 之承攬報酬為定作人所給予之工資。原告與系爭勞工所約定 之內容至多只是顯示原告議約能力較強，實與「承攬報酬」 與「續年度服務獎金」之性質無涉，反而彰顯該等報酬尚非 繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之特性，揆諸實 務上以「是否繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之 報酬」作為判斷勞務對價性之輔助標準的諸多判決先例，自 應認為該等報酬並非工資。 　6.綜上，系爭承攬契約無論係自形式或自實質以觀，皆非勞動 契約，依系爭承攬契約所受領之報酬（包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」）不具勞務對價性，非屬勞動基準法( 下稱勞基法)第2條第3款所稱工資，自毋庸列入勞退金月提 繳工資之計算基礎。被告未就原告與系爭勞工間存有勞動契 約與承攬契約一事加以審酌，逕將「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」合併認屬系爭勞工之「月薪資總額」，認事用法 顯有違誤。 (二)依系爭承攬契約，原告與系爭勞工間並無人格上及經濟上之 從屬性 細繹系爭承攬契約內容，原告對於招攬保險之對象、時間、 地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞工提供 服務之具體內容加以限制，實難認為原告與系爭勞工間具備 人格從屬性。再者，系爭勞工可依其自由意志，決定是否加 強招攬工作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定 減緩招攬工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為影響 系爭勞工從事招攬，系爭勞工亦係依其自由意志負擔風險與 成本，非逕憑工作時間即受報酬，此亦欠缺經濟從屬性。被 告固以系爭承攬契約第2條約定，謂系爭勞工須依原告指示 方式對第三人提供服務，無法自由決定其勞務提供之方式， 又依同契約第5條約定，謂系爭勞工須遵守原告訂頒之規定 及公告，無商議權限，並須接受原告所為之業績評量，足見 原告對其等具有實質指揮監督關係。然保險業係受高度監理 之行業，並應遵守保險法及「保險業務員管理規則」（下稱 系爭管理規則）等行政法令，原告為履行此行政法上義務， 即是透過相關規定、公告或評量標準加以落實，以滿足主管 機關監理之要求。此等規定、公告或評量標準並非賦予原告 指揮監督權限，毋寧僅是原告將作為業務員所應遵守之行政 法令載明，俾確保業務員之招攬行為可以合於行政法令，是 否具有勞動指揮監督權限，仍應視勞務提供過程是否必須受 到雇主限制為斷，本件原告對於系爭勞工招攬保險之對象、 時間、地點、方式皆無具體指揮命令權，不能僅因保險業者 或保險從業人員必須遵守一定行政法令，且因原告落實行政 法令，即認有實質指揮監督關係。 (三)原處分違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條、第 102條等規定 　1.原處分僅泛稱原告未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資， 被告已予更正及調整，短計之勞退金，將於貴單位勞退金內 補收等情。惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列 「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全 無具體敘明所憑事實及計算基礎，致原告無從知悉、理解「 原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻明確 ，自已違反行政程序法第5條行政行為明確性、同法第96條 關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。 　2.原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所 載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，並無行政程序法第103條第5款或同 條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情 形。是原處分之作成亦違反行政程序法第102條關於正當行 政程序之規定，應予撤銷。 　3.如前所述，系爭勞工依系爭承攬契約所領取之「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保 費之繳交等為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期 必然獲致之報酬，殊無勞務對價性可言。又關於保險業務員 依承攬契約所受領之給付是否屬於工資，乃至應否據此為業 務員投保勞工保險、提撥勞退金，於我國實務向有爭議。以 原告而言，於另案民事案件亦曾與業務員間就續期服務獎金 是否為承攬報酬之爭議，經臺灣高雄地方法院110年度重勞 訴字第2號判決認定該等給付之性質係屬承攬報酬在案。此 外，司法院釋字第740號解釋、最高行政法院109年度上字第 261號判決、最高法院102年度台上字第2207號民事判決亦屢 屢闡釋保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式 及內容之選擇自由，且若分別成立承攬與僱傭結合而各自獨 立之聯立契約，亦非法所不許等意旨，更有多則判決先例均 認定基於承攬關係所獲得之報酬非屬工資。被告及訴願決定 對於上開標準更為細緻之司法判決恝置不論，反執歷時久遠 的改制前行政院勞工委員會85年2月10日(85)台勞動2字第10 3252號函稱工資定義之重點在於「勞工因工作而獲得之報酬 」，逕自作成不利原告之原處分，自嫌速斷。是被告確有未 就有利原告事項加以注意之情，亦未善盡職權調查義務，原 處分已違反行政程序法第9條、第36條之規定。 (四)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　　 三、被告答辯則以： (一)原告所屬業務員從事保險招攬業務所受領之報酬已經另案認 定為工資 　　原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭勞工為 原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與彼 等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為 僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最 低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年 度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴 字第27號判決係與本件相同基礎事實之案件，已認定原告與 所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係 ，業務員就此部分受領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工 資。而原告提起上訴後，亦經最高行政法院以112年度上字 第371號判決駁回上訴。原告復於本件為相同之主張，顯非 可採。 (二)系爭勞工與原告間就從事保險招攬業務部分成立勞動契約 1.當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 2.依系爭承攬契約第2條約定，系爭勞工履行與原告間之保險 招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所列舉 之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限 制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣， 且系爭承攬契約附件之系爭管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見招攬行為須由業務員親自為 之，不得委由他人履行，明顯對業務員具有相當程度之指揮 監督，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條約定， 系爭勞工須遵守原告頒訂之業務員違規懲處辦法（下稱系爭 懲處辦法）、公告或規定，並須接受原告之業績評量，如有 違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。 另觀之系爭懲處辦法，原告不僅就系爭管理規則所訂違規行 為進一步細緻化其具體態樣，業務員違反時除將遭受停止招 攬及撤銷登錄等影響權益之處分外，對於系爭管理規則所謂 規範之違規行為，原告亦可對業務員為行政記點，足見系爭 勞工受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有 受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明 文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動 過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體 表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面 訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之 從屬性至為明確。復依系爭公告及系爭承攬契約第3條第2項 ，亦顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有 片面調整之權限，系爭勞工以原告名義招攬保險，然對彼等 薪資並無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 3.綜上，系爭勞工已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規 定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供 勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務 給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然， 不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本 質。又系爭勞工只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即 招攬保險之首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務 而受領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價 ，而無須自行負擔業務風險，參酌司法院釋字第740號解釋 意旨，應認系爭勞工與原告間為勞動契約關係。 (三)系爭勞工所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資 　1.勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」 及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工 金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形， 依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「 名目」為準。雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務 有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」 ，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發 給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主 巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發 給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特 別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限 制工資範圍之條件。另工資之定義並未排除按「件」計酬之 情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂 該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其 取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目 上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給 與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。 　2.觀諸系爭勞工之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 ，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，彼等獲取之「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於 激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲 得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預 定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與， 且據原告提供之系爭勞工94年4月至111年10月等月份之業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報 酬明細，顯示彼等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一 般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬 經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。 　3.原告雖主張「承攬報酬」與「續年度服務獎金」尚以保險契 約之簽訂及保費之續繳為條件，且原告得視營運狀況調整給 付比例，可見「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務 員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性。 然此忽略保戶實際上係因業務員之主動探訪及從事專業解說 ，取得保戶信任並對保險商品產生需求，而選擇購買原告之 保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，足認上開報 酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提供之勞務間有密 切關聯，顯然係業務員自原告獲得之勞務對價，並非雇主基 於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施。此外，原告對 於「承攬報酬」與「續年度服務獎金」之計給已明訂規範標 準，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，業務員可預期其付出 之勞務達成一定成果時，原告即負有給付報酬之義務，並無 任意給與之自主性，應屬工資，故原告所執理由，並不可採 。 　4.原告固訴稱其有調整價金之權限，僅顯示其於承攬契約關係 之議約能力較強，不得驟謂該報酬即為工資。惟原告以事先 預定之定型化契約，規範所屬業務員僅能按其所訂立或片面 變更之標準獲取報酬，業務員全無協商或拒絕之權利，又以 契約規範業務員僅能以原告名義招攬保險，業務員無法自其 他第三人獲取報酬。按工作報酬為勞務給付契約之主給付義 務，原告卻得以事先預定保有片面調整之權利，業務員僅能 隱忍或被迫接受，足見原告與業務員間之實質權利義務地位 明顯不對等，系爭勞工具充分之從屬性特徵而為應受勞動法 保護之勞工，益徵彼等因工作而獲致之報酬屬於工資。 (四)原處分並未違反行政程序法第5條、第96條及第102條規定 　 原處分已於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務獎金，並於說明二援引勞退條例第3條、第14條 、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工 資明細表亦詳細載明系爭勞工起訖月份期間之工資總額、前 3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等 ，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已 明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知 悉被告認定系爭勞工之工資數額及原告未覈實申報調整之構 成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。 又被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定 覈實申報調整系爭勞工月提繳工資之事實明確，未給予原告 陳述意見之機會，核屬有據。 (五)聲明：原告之訴駁回。　　 四、本件前提事實及爭點 　　如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整系爭勞工勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所 不爭執，並有系爭勞工之勞退個人異動查詢(見訴願卷一第5 4頁至第57頁，訴願卷二第54頁至第57頁，見訴願卷三第52 頁至第57頁，訴願卷四第51頁至第53頁，訴願卷五第60頁至 第61頁)、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細及 業務人員續年度報酬明細(見原處分卷第217頁至第248頁)、 原處分及訴願決定(見本院卷一第345頁至第380頁、第381頁 至第453頁)在卷可稽，堪信為真實。又兩造既以前詞爭執， 經整理雙方之陳述，本件爭點應為：原告與系爭勞工間就「 承攬報酬」、「續年度服務獎金」支領之法律關係，是否係 本於勞動契約關係？「承攬報酬」、「續年度服務獎金」是 否屬於工資？ 五、本院之判斷　　 (一)本件應適用之法令及法理說明 　1.按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之 生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優 先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」 第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14 條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提 繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第 2項及第3項規定：「……（第2項）勞工之工資如在當年二月 至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提 繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於 次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生 效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工 資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得 逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之 次月一日起生效。」行為時（下同）同條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報(按 ：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」)。（第2項 ）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準 。」可知，國家為實踐憲法保護勞工的意旨，特別制定勞退 條例，要求雇主應為適用勞退條例的勞工，自其到職之日起 按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整 ，雇主應依規定將調整後的月提繳工資通知被告，以保障勞 工退休後的生活。如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調 整月提繳工資時，被告得於查證後逕行更正或調整之。 　2.勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位 、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條 規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適 用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休 準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。……」又勞基法第1 條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞 工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」由於承 攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動 契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形， 有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但 是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容 」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約 的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法第490條 第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此， 關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 ，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動， 而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷， 而不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步 指出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟 民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是 應就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的 類型特徵，以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。 關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立 的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇 自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契 約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事 實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人 與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業 務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自 行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎 計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否 為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容 予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高 低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人 的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專 業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故 從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述 解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給 付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指 標。 　4.隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的 特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性 質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使 可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工 作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非 承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險 業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽 保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因 保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承 攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得 以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空 間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地 位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「 工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的 報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付 方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基 礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件 」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險 業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約 的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項 指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟 及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於 勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務 人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的 勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有 時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關 係具有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事 人間勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵， 即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範 的勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954號判決、112 年度上字第371號判決意旨參照）。 　5.金融監督管理委員會（下稱金管會）依保險法第177條規定 授權所訂定的系爭管理規則，是為強化對保險業務員從事招 攬保險行為的行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務 員的勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既然是保險法主管 機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定的法規命令， 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂的保險招攬勞務契 約的定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險 業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約的認定依據（ 司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然而，保險公司為 履行系爭管理規則所課予的公法上義務，如已將相關規範納 入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義 務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵的條款，以 強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約的權利，則保 險業務員是否具有從屬性的判斷，自不能排除檢視該契約的 約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規 則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的 法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監 理的要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規 則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令的強度與密度，也會 實質影響保險業務員從屬性程度的高低。因此，雇主為遵守 各種管制性的公法規範，所訂定的契約內容、工作規則及實 際指揮監督的結果，都可能會影響勞務契約性質的判斷。簡 言之，公法上的管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與 其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務的一部分，則該契 約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性的判斷因素之一， 而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院 108年度上字第954號判決亦同此意旨）。故其性質仍應視契 約內容所表彰的人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而定 ，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，就直 接以系爭管理規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約 的屬性，而可能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應予 辨明。 (二)原告與系爭勞工間關於招攬保險部分，應屬勞動契約 　1.查本件就招攬保險部分，原告與系爭勞工簽訂之系爭承攬契 約為「99年7月版」，依系爭承攬契約第8條約定，系爭承攬 契約自100年1月1日或103年5月30日生效，為期1年，期滿15 日前雙方若無書面異議，該契約按原條文自動延展1年，再 期滿時亦同；原告與系爭勞工並同意於簽立該契約書前，如 雙方間有承攬契約存續時，自該契約簽訂之日起，原承攬契 約失其效力，有系爭承攬契約7份在卷可憑（見本院卷一第4 55頁至第467頁)；又細繹訴外人唐雅琪、曾俊能、林倖米、 楊萬傳之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細(見 原處分卷第217頁至第248頁)，可知該4人於99年7月前即已 於原告公司任職（此4人系爭承攬契約均自100年1月1日生效 ），而系爭承攬契約改版前原告與訴外人唐雅琪、曾俊能、 林倖米、楊萬傳所簽訂之承攬契約固因已逾資料保存期限， 故原告無法提出其與該4人所簽訂之契約，僅能提出契約範 本，但對照原告所提出之契約範本及被告逕行更正及調整訴 外人唐雅琪、曾俊能、林倖米、楊萬傳之月提繳工資期間（ 即如附表編號一、二、六、七所示期間），亦可認定原告於 系爭承攬契約改版前係與訴外人唐雅琪、曾俊能、林倖米、 楊萬傳簽訂94年版的「業務員承攬契約書」（又名「行銷承 攬契約書」，下稱94年版承攬契約，見本院卷二第37至41頁 )，至100年1月1日訴外人唐雅琪、曾俊能、林倖米、楊萬傳 始另與原告簽訂系爭承攬契約取代94年版承攬契約。上開契 約雖名之為「承攬」，且約定不適用其他勞務契約之相關法 令，及系爭勞工明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定 之工資（94年版承攬契約及系爭承攬契約第1條參照)，惟是 否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不 因契約名稱冠以「承攬」，或有非屬工資之約定，即得逕認 非屬勞動契約，合先敘明。　 　2.觀之系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方(按：即原 告，下同)之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包 括「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日(99)三業( 三)字第00004號公告、系爭管理規則、系爭懲處辦法及98年 3月1日(98)三業(此)字第00035號公告(修訂業務員定期考核 作業辦法，下稱系爭考核辦法)等之約定或規定(見本院卷二 第85頁至第99頁)，該附件之「注意事項」第1點復載稱：「 附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相 關規定若有修改，依公司最新公告為準」等語(見本院卷二 第85頁)，而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務 獎金及年終業績獎金之相關規定(見本院卷二第102頁)，是 上開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一 部分。同樣情形，94年版契約書第5條第1項亦約定：「本契 約之條款、相關附件各項約定或辦法均為本承攬契約之構成 部分；甲方因業務需要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款 及相關附件各項約定或辦法之內容。」(見本院卷二第38頁) ；而該契約附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保險行 銷承攬辦法」等(見本院卷二第39頁至第41頁)，是上開支給 標準、辦法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一部分，並 無疑義。　　 　3.細繹系爭承攬契約第2條、94年版承攬契約第1條第2項，原 告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容， 其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說 明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相 當於第一期保險費(見本院卷一第455頁，本院卷二第38頁) ，而對照系爭承攬契約第3條、系爭公告第1點、第2點、94 年版承攬契約第2條及該契約附件「保險承攬報酬支給標準 」可知(見本院卷一第455頁、第471頁，本院卷二第38頁至 第39頁），於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原 告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員始得依原告 公告之支給標準領取「保險承攬報酬」（94年版承攬契約附 件「保險承攬報酬支給標準」係以「業務津貼」稱之，而系 爭承攬契約之附件系爭公告則稱為「首年度承攬報酬」或「 承攬報酬」，計算式為：首年度實繳保費×給付比率)及「續 年度服務獎金(計算式為：續年實繳保費×給付比率)」，然 此等報酬之計算及給付方式，依系爭承攬契約第3條第2項、 「保險承攬報酬支給標準」第5點規定，仍得由原告「視經 營狀況需要」（「保險承攬報酬支給標準」用語為「因業務 需要」）單方片面修改，甚且系爭承攬契約第3條第2項更約 定業務員同意依修改內容領取報酬。又依系爭承攬契約第5 條第1項第3款、系爭考核辦法第1點、第2點、第4點第2項規 定(見本院卷一第455頁，本院卷二第99頁），原告之業務員 自簽約月份起，須按季(每3個月)接受考核1次，於考核期間 內應達成首年度首期業務津貼新臺幣5000元，未達考核業績 最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約。類似規定，亦 可見諸94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」第3章、 第4章第2條第1款等規定（見本院卷二第41頁)。綜上各情勾 稽以觀，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之 契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應 定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到 原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視 經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並 無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告，可見原告是藉由 業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅 使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員 之職，是就原告與對業務員間關於報酬計算及業績考核部分 觀之，可認業務員係從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為 原告整體營業活動的一環，自具有經濟上從屬性。 　4.觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法及附件一所載(見本院卷二 第91頁至第96頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予懲處之 違規行為，於系爭懲處辦法細緻化其具體態樣（例如：就系 爭管理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險 人權益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，具體 化為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益」 、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影響保 戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之 內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務 人員報告書』中據實報告者」等行為態樣）；另就系爭管理 規則所未規範之違規行為態樣（即系爭懲處辦法附件一款別 20至31，例如：有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客 戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參 加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑 等違規行為），原告亦可為「行政記點處分」(包括申誡1次 至3次、違紀1點至6點，系爭懲處辦法第3條第1款參照)，只 要累計達一定點數，原告即可取消業務員優良免體檢資格授 權，或為一定期間不得晉陞、一定期間不得參加公司與區部 所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分， 而依系爭懲處辦法第5點「其他事項」第3項規定（見本院卷 二第92頁），原告更得視實際需要，單方片面調整或修正系 爭懲處辦法，以放寬或強化對於業務員之管理。另外，系爭 懲處辦法附件一所列懲處行為態樣中，包括禁止業務員「利 用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」 、禁止業務員「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，此 與承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除 給付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或 促銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當，亦與承攬契約 重在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格 的履行輔助人協助有別，而禁止業務員「為其他同業招攬業 務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬 不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式 ，背道而馳。甚且，系爭管理規則第14條第2項僅規定：「 保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登錄 於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司， 並以一家為限。」但原告卻訂定比系爭管理規則更嚴格的規 定，進一步禁止業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類 保險業務之保險金融商品」，更加限縮業務員提高獲利、降 低業務風險的自主權。遑論原告可以無視主管機關的監管， 雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商 品」但「如由公司主導者除外」，更是將業務員納為銷售原 告所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手足。凡 此，在在顯示系爭勞工在原告之企業組織內，受到組織之內 部規範、程序等制約，原告對於系爭勞工更具有行使其監督 、考核、管理及懲處之權，系爭勞工負有服從之義務，否則 有遭受懲處之可能，堪認原告與系爭勞工間具有人格與組織 上之從屬性。　 　5.綜上，原告與系爭勞工就招攬保險所簽署之系爭承攬契約形 式上雖名為「承攬契約」，然核其實質內容，仍可見原告藉 由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的 ，不僅欠缺承攬契約的獨立性，反而大幅提高人格、組織及 經濟上之從屬性，當屬勞基法上勞動契約。又「承攬報酬」 係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務獎金」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫 保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，自屬工 資。是被告據此認定原告與系爭勞工間成立勞動契約，而以 原處分核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資，短計之 勞退金將予以補收，於法並無違誤。 　6.原告雖主張系爭勞工從事保險招攬業務部分，所受領之報酬 係基於一定承攬工作之完成，倘要保人未繳付保費或續期保 費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，業務員必 須自負營業風險，是「承攬報酬」與「續年度服務獎金」不 具有勞務對價性，非屬工資；且原告對於招攬保險之對象、 時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞 工提供服務之具體內容加以限制云云。然而： 　 ⑴依前述說明，於所爭執之勞務供給關係中，倘同時存在從 屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬 性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬 性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬 性判斷。而雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方 式，固可為從屬性判斷之參考要素，但究非為唯一或具有 關鍵性之標準。保險業務員即使可以自行決定工作地點及 時間，惟此實為保險招攬工作之性質使然，且與其他勞動 契約的外勤工作者因職務性質而無固定工作時間、地點的 情形並無不同，已難據此作為判斷契約屬性之重要標準。 又保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年 限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後 亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果 保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具 有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒 有決定及議價的空間，仍與一般承攬契約是承攬人與定作 人立於契約對等的地位顯不相同。況且，不論原告對於系 爭勞工是否、何時、何地或向何人招攬保險，以及提供服 務之具體內容有無加以限制，此至多僅涉及原告對此等事 項是否有給予指揮監督，但並不會因此即可逕認原告與系 爭勞工間全無指揮監督關係，是原告此部分主張已難憑採 。 　 ⑵勞基法第2條3款定義勞動關係下之「工資」，本即包括依 計件方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬 制」亦屬勞動契約的一種報酬給付方式，且勞動契約並不 排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，故即便按所招攬保 險而收受的保險費為基礎計算給付報酬，也與勞動契約下 勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，這 種給付報酬的方式，並非承攬契約獨有之報酬給付方式， 仍難作為判斷契約屬性之重要標準。是以，系爭承攬契約 第3條第1項雖約定：「乙方(按：指保險業務員方，下同) 交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承 保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬 報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」(見本院卷一第455 頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定，見本院卷二第3 8頁)，系爭公告第5點、第8點雖分別載明：「保單因繳費 期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎 金。」、「保單因故取消、或經要保人撤銷、或保單自始 無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同 。」(見本院卷一第471頁；94年版契約書之「保險承攬報 酬支給標準」第2點、「保險行銷承攬辦法」第2章第5條 亦有類似規定，見本院卷二第39頁、第41頁)，然原告與 系爭勞工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭 承攬契約性質上應為勞動契約等情，已經本院詳述如前， 則此等約定只是原告與系爭勞工間關於按件領取工資（即 「承攬報酬」、「續年度服務獎金」)所應具備要件之約 定，在系爭勞工僅能依原告所訂報酬標準支領報酬之情況 下，原告所謂「業務員必須自負營業風險」，僅是業務員 不符合雙方所約定按件給付工資之要件，原告因此拒絕給 付工資的當然結果，自無從據此否定系爭承攬契約性質上 為勞動契約，是原告此部分主張，容有誤會，並不可採。 　　 　7.原告再主張於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限 ，並非罕見，然吾人並不會因此等現實中的議約能力，即驟 謂承攬人所受領之承攬報酬為定作人所給予之工資云云。然 勞動契約從屬性本即應綜合觀察勞務供給關係之脈絡為斷， 非可局部為之致失諸偏狹。本件原告既得「視經營狀況需要 」、「業務需要」單方片面修改報酬計算及給付方式或相關 辦法，自與民法承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報 酬者有所不同，尤與原告所稱「現實中的議約能力」有間( 原告所屬業務員僅能同意依修改內容領取報酬，無絲毫的議 約空間)，其中所顯現的強烈從屬性，自無從忽視；更何況 ，從原告得對業務員定期為業績評量等面向綜合觀察，業務 員乃從屬於原告經濟目的下提供勞務之情，均已見前述。是 原告上開主張，自無從為其有利之論斷。 　8.原告復主張金融業之銷售獎金制度，與保險業務員招攬保險 契約成功可獲得獎金(例如續年度服務獎金)之制度目的相近 ，均具有激勵從業人員(無論是否為受僱員工)之作用，最高 行政法院及本院有諸多判決先例應可參酌云云。然不同金融 商品之獎金制度，是否得評價為工資，本應視其與勞務供給 的關聯性、給付目的、給付要件等，予以綜合觀察，個案情 節不一，自難逕予比附援引，而「承攬報酬」、「續年度服 務獎金」既均係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬 ，自具有勞務對價性，已如前述，被告認定上開報酬屬於工 資，自無違誤。是原告上開主張，亦無足採。　　 (三)原處分並未違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條 、第102條等規定　　 1.原告雖主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行 政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面 為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該 規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭 解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟 酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行 政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之 法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適 法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如 已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行 政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決 意旨參照)。經查，本件如附表編號一、二、六、七所示函 文業已敘明被告係依據原告所提供之薪資資料審查後，認定 原告確有未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資之事實，而 如附表編號三至五所示函文雖僅記載「依據本局審查結果辦 理」等語，然由原處分卷亦附有訴外人黃森國、黃瑞雄、張 馨方之薪資資料（見原處分卷第231頁至第236頁），且被告 已大量對原告作成類似之處分觀之，原告當亦可認知被告同 樣係依照原告所提供訴外人黃森國、黃瑞雄、張馨方之薪資 資料，並參照勞退個人異動查詢資料（見訴願卷三第52頁至 第57頁）予以認定事實。又原處分已檢附「月提繳工資明細 表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資 」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「 備註」欄說明審查的結果；復明確敘及系爭勞工之工資總額 包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務獎金」等 情(見本院卷一第347頁至第352頁、第355頁至第360頁、第3 63頁至第365頁、第369頁至第373頁、第377頁至第380頁)， 及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、 勞退條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等）， 足見原告已可得由原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所 認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調 整系爭勞工月提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡理解之 處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應詳細列明 計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 2.原告雖主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條 規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應 給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從 其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之 專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的 之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不 給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外 規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「(第1項) 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述 意見之機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第二款至第 五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」可知 ，行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前， 原則上固應給予處分相對人陳述意見之機會，但行政機關作 成行政處分縱使未給予陳述意見之機會而有程序上之瑕疵， 仍可於訴願程序終結前補正瑕疵。本件原告就原處分提起訴 願時，已對系爭承攬契約非勞動契約、系爭勞工領取之承攬 報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等事項充分陳述 ，有原告訴願書在卷可憑(見訴願卷一第14頁至第24頁，訴 願卷二第14頁至第24頁，訴願卷三第15頁至第25頁，訴願卷 四第14頁至第24頁、訴願卷五第21頁至第31頁)，而被告亦 已針對原告之指摘提出訴願答辯書予以說明在案(見訴願卷 一第36頁至第43頁，訴願卷二第36頁至第43頁，訴願卷三第 36頁至第43頁，訴願卷四第35頁至第42頁，訴願卷五第46頁 至第53頁)，訴願機關並綜合雙方事證論據予以審議後，作 成駁回訴願之決定，堪認本件縱始原處分作成前未給予原告 陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之 程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷云云，尚 非可採。至原告固執前詞主張原處分已違反行政程序法第9 條、第36條之規定云云，然本件原告與系爭勞工間確具有人 格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約實質上應為勞 動契約，且系爭勞工因該契約所受領之承攬報酬、續年度服 務獎金屬於工資等情，已經本院詳述如前，自難認原處分有 何未盡職權調查義務或違反有利不利事項一律注意原則之處 ，是原告此部分主張，亦無可取。此外，原告雖一再援引諸 多民事裁判以佐其說，然被告並非此等民事裁判之當事人， 本即不受此等民事裁判之拘束，原告對此容有誤會，仍難執 為有利原告之認定。 (四)綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以系爭勞工於如 附表所示期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整彼等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金將於原告111年10月份、11月份之勞退金內補收，認事 用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請本 院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判 決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　 　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　高維駿 法 官　彭康凡 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 　 　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 陳可欣 附表 編號 姓名 變動期間 函文 訴願決定書 一 唐雅琪 94年8月至111年8月 111年11月1日保退二字第11160152981號函 111年11月1日保退二字第11160152981號函 二 曾俊能 94年4月至111年8月 111年11月1日保退二字第11160152571號函 112年4月19日勞動法訴一字第1120003152號 三 黃森國 108年4月至111年8月 111年11月2日保退二字第11160155230號函 112年4月19日勞動法訴一字第1120003154號 四 張馨方 五 黃瑞雄 108年7月至111年8月 六 林倖米 99年3月至111年8月 111年11月4日保退二字第11160153641號函 112年4月19日勞動法訴一字第1120003155號 七 楊萬傳 97年3月至108年7月 111年10月12日保退二字第11160143451號函 112年4月19日勞動法訴一字第1110024202號

2024-11-27

TPBA-112-訴-703-20241127-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第800號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 洪志勳律師 王之穎律師 高敬棠律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳柏宇 楊明朱 李玟瑾 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年5月11日勞動法訴一字第1120001265號、第1120001266號、第 1120001267號、第1120001385號及第1120001386號訴願決定，提 起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要　 　　原告經營人身保險業，訴外人陳汝婕（原名陳秋錦）、徐福 隆、鍾智奇、林憲楚、蘇雪梅、陳禮銓、黃麗秋及凃麗雲為 原告之保險業務員(以下合稱系爭勞工)。被告查得系爭勞工 於如附表所示期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、 僱傭薪資、續年度服務獎金〈又稱續年度服務報酬〉），惟原 告未覈實申報及調整系爭勞工之勞工退休金（下稱勞退金） 月提繳工資，遂依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條 第3項規定，以如附表所示函文（以下合稱原處分）核定逕 予更正及調整系爭勞工之月提繳工資（詳如原處分所檢附之 月提繳工資明細表），短計之勞退金於原告民國111年10月 及11月份之勞退金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部 以如附表所示之訴願決定書（以下合稱訴願決定）駁回，原 告仍有不服，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張略以：　　 (一)系爭勞工招攬保險所獲取之報酬並非工資 　1.依司法院釋字第740號解釋、最高行政法院107年度判字第65 7號判決、109年度上字第261號判決、最高法院102年度台上 字2207號民事判決意旨，保險業者與業務員間基於私法自治 原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應 就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷 。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與 僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約 亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬 契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁 量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險 次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。 　2.本件原告從事保險業，與系爭勞工間分別簽訂「三商美邦人 壽保險股份有限公司承攬契約書」（下稱系爭承攬契約）， 倘經評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「 三商美邦人壽保險股份有限公司業務主管聘僱契約書」(下 稱系爭聘僱契約)，而系爭勞工均屬之。可知，原告與系爭 勞工間係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制，系爭承攬契 約乃獨立於系爭僱傭契約，應依承攬法律關係認定雙方權利 義務。亦即，關於從事行政職務(即業務主管)之部分，係簽 訂僱傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於其等提供主 管職務之勞務予原告之對價，為「僱傭薪資」，固無疑問。 然關於從事保險招攬業務部分，仍係適用承攬契約，與業務 主管之職務完全無關，此部分受領之報酬係基於一定承攬工 作之完成，不具勞務對價性，非屬工資，而是承攬報酬。 　3.金融業之酬(獎)金制度為激發員工創造業績之額外獎勵措施 ，源自於80年代銀行開放政策所引發之事業競爭，其本旨係 金融業者為於激烈競爭脫穎而出，所擇用之額外激勵措施， 然晚近考量酬(獎)金制度對業者銷售文化影響重大，不當之 酬(獎)金制度更可能導致不當之銷售文化，故該制度已無法 單純以勞動法角度觀之，其定性應兼顧鼓勵員工遵法或維護 金融消費者權益而為解釋，俾符合健全市場、公平待客及普 惠金融等政策目的。基於上述背景，關於金融業者就從業人 員銷售金融服務或商品所發給之「獎金」性質爭議中，最高 行政法院及本院有諸多判決先例從「勞務對價性」觀點認定 該等銷售獎金非屬工資，並諭示相關審酌標準。考量金融業 之銷售獎金制度，與本件保險業務員招攬保險契約成功可獲 得獎金之制度目的相近，均具有激勵從業人員(無論是否為 受僱員工)之作用，應可參酌。 　4.依系爭承攬契約第3條第1項規定及該項規定所稱原告就「保 險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之公告（即101年7 月1日（101）三業(三)字第00001號公告，下稱系爭公告） 第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則 依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付 首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶 且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各 該保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。又觀之系 爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項規定，及系爭公告第1 點、第2點、第5點及第8點之說明，「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一， 若保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告 第8點之說明，業務員所領取之報酬（包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」）均應返還原告。亦即，系爭勞工縱有 招攬保險及服務客戶，亦非必然取得報酬，若其所招攬之客 戶並未繳納保費，亦無從請求承攬報酬(包括「承攬報酬」 與「續年度服務獎金」)，益證原告與系爭勞工間所成立者 ，係以一定工作之完成（即要保人繳付保費或續期保費）加 以換取報酬之契約，原告因系爭承攬契約所給付之報酬，實 著重於一定工作之完成(即要保人繳付保費)，而與勞務並無 對價關係可言。倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招 攬保險之次數，均不生報酬請求權。甚且，觀之系爭承攬契 約第3條第2項規定，亦可知業務員並非單純提供勞務即可受 領報酬(包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」)，仍須視 原告營運狀況加以評估是否發放以及給付比率，益見該等報 酬尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致，此觀原 處分就系爭勞工所分別認定之「月薪資總額」均不一致且落 差甚鉅即明。是以，業務員不僅須自負營業風險與成本，且 「承攬報酬」與「續年度服務獎金」金額不固定，並非繫於 勞工一己之付出即可必獲取之對價，更非制度上經常可以領 得之報酬，此顯與以提供勞務換取工資作為核心、毋庸承擔 盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠，亦與勞工單純提供勞 務即可穩定、經常、不論雇主盈虧均可獲取之經常性給與有 別，故縱使系爭勞工因被拔擢為行政主管而另外與原告簽訂 系爭僱傭契約，亦不改變其基於系爭承攬契約所領得報酬非 屬工資之事實。 　5.被告雖稱由原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片 面調整之權限，可見系爭勞工對薪資幾無決定及議價空間。 惟於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限，並非罕 見，並不會因此等現實中的議約能力，即驟謂承攬人所受領 之承攬報酬為定作人所給予之工資。原告與系爭勞工所約定 之內容至多只是顯示原告議約能力較強，實與「承攬報酬」 與「續年度服務獎金」之性質無涉，反而彰顯該等報酬尚非 繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之特性，揆諸實 務上以「是否繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之 報酬」作為判斷勞務對價性之輔助標準的諸多判決先例，自 應認為該等報酬並非工資。 　6.綜上，系爭承攬契約無論係自形式或自實質以觀，皆非勞動 契約，依系爭承攬契約所受領之報酬（包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」）不具勞務對價性，非屬勞動基準法( 下稱勞基法)第2條第3款所稱工資，自毋庸列入勞退金月提 繳工資之計算基礎。被告未就原告與系爭勞工間存有勞動契 約與承攬契約一事加以審酌，逕將「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」合併認屬系爭勞工之「月薪資總額」，認事用法 顯有違誤。　 (二)依系爭承攬契約，原告與系爭勞工間並無人格上及經濟上之 從屬性 細繹系爭承攬契約內容，原告對於招攬保險之對象、時間、 地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞工提供 服務之具體內容加以限制，實難認為原告與系爭勞工間具備 人格從屬性。再者，系爭勞工可依其自由意志，決定是否加 強招攬工作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定 減緩招攬工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為影響 系爭勞工從事招攬，系爭勞工亦係依其自由意志負擔風險與 成本，非逕憑工作時間即受報酬，此亦欠缺經濟從屬性。被 告固以系爭承攬契約第2條約定，謂系爭勞工須依原告指示 方式對第三人提供服務，無法自由決定其勞務提供之方式， 又依同契約第5條約定，謂系爭勞工須遵守原告訂頒之規定 及公告，無商議權限，並須接受原告所為之業績評量，足見 原告對其等具有實質指揮監督關係。然保險業係受高度監理 之行業，並應遵守保險法及「保險業務員管理規則」（下稱 系爭管理規則）等行政法令，原告為履行此行政法上義務， 即是透過相關規定、公告或評量標準加以落實，以滿足主管 機關監理之要求。此等規定、公告或評量標準並非賦予原告 指揮監督權限，毋寧僅是原告將作為業務員所應遵守之行政 法令載明，俾確保業務員之招攬行為可以合於行政法令，是 否具有勞動指揮監督權限，仍應視勞務提供過程是否必須受 到雇主限制為斷，本件原告對於系爭勞工招攬保險之對象、 時間、地點、方式皆無具體指揮命令權，不能僅因保險業者 或保險從業人員必須遵守一定行政法令，且因原告落實行政 法令，即認有實質指揮監督關係。 (三)原處分違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條、第 102條等規定 　1.原處分僅泛稱原告未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資， 被告已予更正及調整，短計之勞退金，將於貴單位勞退金內 補收等情。惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列 「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全 無具體敘明所憑事實及計算基礎，致原告無從知悉、理解「 原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻明確 ，自已違反行政程序法第5條行政行為明確性、同法第96條 關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。 　2.原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所 載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，並無行政程序法第103條第5款或同 條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情 形。是原處分之作成亦違反行政程序法第102條關於正當行 政程序之規定，應予撤銷。 　3.如前所述，系爭勞工依系爭承攬契約所領取之「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保 費之繳交等為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期 必然獲致之報酬，殊無勞務對價性可言。又關於保險業務員 依承攬契約所受領之給付是否屬於工資，乃至應否據此為業 務員投保勞工保險、提撥勞退金，於我國實務向有爭議。以 原告而言，於另案民事案件亦曾與業務員間就續期服務獎金 是否為承攬報酬之爭議，經臺灣高雄地方法院110年度重勞 訴字第2號判決認定該等給付之性質係屬承攬報酬在案。此 外，司法院釋字第740號解釋、最高行政法院109年度上字第 261號判決、最高法院102年度台上字第2207號民事判決亦屢 屢闡釋保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式 及內容之選擇自由，且若分別成立承攬與僱傭結合而各自獨 立之聯立契約，亦非法所不許等意旨，更有多則判決先例均 認定基於承攬關係所獲得之報酬非屬工資。被告及訴願決定 對於上開標準更為細緻之司法判決恝置不論，反執歷時久遠 的改制前行政院勞工委員會85年2月10日(85)台勞動2字第10 3252號函稱工資定義之重點在於「勞工因工作而獲得之報酬 」，逕自作成不利原告之原處分，自嫌速斷。是被告確有未 就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權調查義務 ，原處分已違反行政程序法第9條、第36條之規定。 (四)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯則以： (一)原告所屬業務員從事保險招攬業務所受領之報酬已經另案認 定為工資 　　原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭勞工為 原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與彼 等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為 僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最 低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年 度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴 字第27號判決係與本件相同基礎事實之案件，已認定原告與 所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係 ，業務員就此部分受領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工 資。而原告提起上訴後，亦經最高行政法院以112年度上字 第371號判決駁回上訴。原告復於本件為相同之主張，顯非 可採。 (二)系爭勞工與原告間就從事保險招攬業務部分成立勞動契約 1.當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 2.依系爭承攬契約第2條約定，系爭勞工履行與原告間之保險 招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所列舉 之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限 制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣， 且系爭承攬契約附件之系爭管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見招攬行為須由業務員親自為 之，不得委由他人履行，明顯對業務員具有相當程度之指揮 監督，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條約定， 系爭勞工須遵守原告頒訂之業務員違規懲處辦法（下稱系爭 懲處辦法）、公告或規定，並須接受原告之業績評量，如有 違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。 另觀之系爭懲處辦法，原告不僅就系爭管理規則所訂違規行 為進一步細緻化其具體態樣，業務員違反時除將遭受停止招 攬及撤銷登錄等影響權益之處分外，對於系爭管理規則所謂 規範之違規行為，原告亦可對業務員為行政記點，足見系爭 勞工受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有 受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明 文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動 過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體 表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面 訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之 從屬性至為明確。復依系爭公告及系爭承攬契約第3條第2項 ，亦顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有 片面調整之權限，系爭勞工以原告名義招攬保險，然對彼等 薪資並無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 3.綜上，系爭勞工已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規 定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供 勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務 給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然， 不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本 質。又系爭勞工只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即 招攬保險之首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務 而受領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價 ，而無須自行負擔業務風險，參酌司法院釋字第740號解釋 意旨，應認系爭勞工與原告間為勞動契約關係。 (三)系爭勞工所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資 　1.勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」 及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工 金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形， 依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「 名目」為準。雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務 有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」 ，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發 給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主 巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發 給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特 別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限 制工資範圍之條件。另工資之定義並未排除按「件」計酬之 情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂 該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其 取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目 上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給 與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。 　2.觀諸系爭勞工之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 ，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，彼等獲取之「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於 激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲 得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預 定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與， 且據原告提供之系爭勞工94年4月至111年9月等月份之業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報 酬明細，顯示彼等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一 般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬 經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。 　3.原告雖主張「承攬報酬」與「續年度服務獎金」尚以保險契 約之簽訂及保費之續繳為條件，且原告得視營運狀況調整給 付比例，可見「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務 員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性。 然此忽略保戶實際上係因業務員之主動探訪及從事專業解說 ，取得保戶信任並對保險商品產生需求，而選擇購買原告之 保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，足認上開報 酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提供之勞務間有密 切關聯，顯然係業務員自原告獲得之勞務對價，並非雇主基 於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施。此外，原告對 於「承攬報酬」與「續年度服務獎金」之計給已明訂規範標 準，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，業務員可預期其付出 之勞務達成一定成果時，原告即負有給付報酬之義務，並無 任意給與之自主性，應屬工資，故原告所執理由，並不可採 。 　4.原告固訴稱其有調整價金之權限，僅顯示其於承攬契約關係 之議約能力較強，不得驟謂該報酬即為工資。惟原告以事先 預定之定型化契約，規範所屬業務員僅能按其所訂立或片面 變更之標準獲取報酬，業務員全無協商或拒絕之權利，又以 契約規範業務員僅能以原告名義招攬保險，業務員無法自其 他第三人獲取報酬。按工作報酬為勞務給付契約之主給付義 務，原告卻得以事先預定保有片面調整之權利，業務員僅能 隱忍或被迫接受，足見原告與業務員間之實質權利義務地位 明顯不對等，系爭勞工具充分之從屬性特徵而為應受勞動法 保護之勞工，益徵彼等因工作而獲致之報酬屬於工資。 (四)原處分並未違反行政程序法第5條、第96條及第102條規定 　 原處分已於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務獎金，並於說明二援引勞退條例第3條、第14條 、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工 資明細表亦詳細載明系爭勞工起訖月份期間之工資總額、前 3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等 ，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已 明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知 悉被告認定系爭勞工之工資數額及原告未覈實申報調整之構 成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。 又被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定 覈實申報調整系爭勞工月提繳工資之事實明確，未給予原告 陳述意見之機會，核屬有據。 (五)聲明：原告之訴駁回。　　　　 四、本件前提事實及爭點 　　如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整系爭勞工勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所 不爭執，並有系爭勞工之勞退個人異動查詢(見訴願卷一第4 6至50頁、訴願卷二第46至49頁、訴願卷三第44至47頁、訴 願卷四第47至第50頁、訴願卷五第50頁至第51頁)、業務人 員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度 報酬明細(見原處分卷第215頁至第240頁)、原處分及訴願決 定書影本各1份(見本院卷一第355頁至第385頁、第387頁至 第462頁)在卷可稽，堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經 整理雙方之陳述，本件爭點應為：原告與系爭勞工間就「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」支領之法律關係，是否係本 於勞動契約關係？「承攬報酬」、「續年度服務獎金」是否 屬於工資？ 五、本院之判斷　　 (一)本件應適用之法令及法理說明 　1.按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之 生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優 先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」 第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14 條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提 繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第 2項及第3項規定：「……（第2項）勞工之工資如在當年二月 至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提 繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於 次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生 效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工 資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得 逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之 次月一日起生效。」行為時（下同）同條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報(按 ：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」)。（第2項 ）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準 。」可知，國家為實踐憲法保護勞工的意旨，特別制定勞退 條例，要求雇主應為適用勞退條例的勞工，自其到職之日起 按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整 ，雇主應依規定將調整後的月提繳工資通知被告，以保障勞 工退休後的生活。如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調 整月提繳工資時，被告得於查證後逕行更正或調整之。 　2.勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位 、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條 規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適 用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休 準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。……」又勞基法第1 條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞 工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」由於承 攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動 契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形， 有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但 是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容 」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約 的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法第490條 第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此， 關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 ，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動， 而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷， 而不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步 指出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟 民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是 應就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的 類型特徵，以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。 關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立 的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇 自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契 約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事 實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人 與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業 務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自 行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎 計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否 為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容 予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高 低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人 的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專 業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故 從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述 解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給 付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指 標。 　4.隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的 特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性 質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使 可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工 作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非 承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險 業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽 保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因 保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承 攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得 以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空 間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地 位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「 工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的 報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付 方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基 礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件 」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險 業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約 的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項 指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟 及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於 勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務 人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的 勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有 時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關 係具有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事 人間勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵， 即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範 的勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954號判決、112 年度上字第371號判決意旨參照）。 　5.金融監督管理委員會（下稱金管會）依保險法第177條規定 授權所訂定的系爭管理規則，是為強化對保險業務員從事招 攬保險行為的行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務 員的勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既然是保險法主管 機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定的法規命令， 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂的保險招攬勞務契 約的定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險 業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約的認定依據（ 司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然而，保險公司為 履行系爭管理規則所課予的公法上義務，如已將相關規範納 入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義 務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵的條款，以 強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約的權利，則保 險業務員是否具有從屬性的判斷，自不能排除檢視該契約的 約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規 則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的 法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監 理的要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規 則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令的強度與密度，也會 實質影響保險業務員從屬性程度的高低。因此，雇主為遵守 各種管制性的公法規範，所訂定的契約內容、工作規則及實 際指揮監督的結果，都可能會影響勞務契約性質的判斷。簡 言之，公法上的管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與 其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務的一部分，則該契 約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性的判斷因素之一， 而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院 108年度上字第954號判決亦同此意旨）。故其性質仍應視契 約內容所表彰的人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而定 ，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，就直 接以系爭管理規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約 的屬性，而可能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應予 辨明。 (二)原告與系爭勞工間關於招攬保險部分，應屬勞動契約 　1.查本件就招攬保險部分，原告與系爭勞工簽訂之系爭承攬契 約為「99年7月版」，依系爭承攬契約第8條約定，系爭承攬 契約自99年10月13日、100年1月1日、102年7月15日或105年 11月4日生效，為期1年，期滿15日前雙方若無書面異議，該 契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦同；原告與系爭勞 工並同意於簽立該契約書前，如雙方間有承攬契約存續時， 自該契約簽訂之日起，原承攬契約失其效力，有系爭承攬契 約9張在卷可憑（見本院卷一第463至480頁)；又細繹訴外人 鍾智奇、凃麗雲之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪 資明細(見原處分卷第215至226頁、第235至240頁)，可知訴 外人鍾智奇及凃麗雲於99年7月前即已於原告公司任職（此2 人系爭承攬契約均自100年1月1日生效），而系爭承攬契約 改版前原告與訴外人鍾智奇及凃麗雲所簽訂之承攬契約固因 已逾資料保存期限，故原告無法提出其與該2人所簽訂之契 約，僅能提出契約範本，但對照原告所提出之契約範本及被 告逕行更正及調整訴外人鍾智奇及凃麗雲之月提繳工資期間 （即如附表編號三、八所示期間），亦可認定原告於系爭承 攬契約改版前係與訴外人鍾智奇及凃麗雲簽訂94年版的「業 務員承攬契約書」（又名「行銷承攬契約書」，下稱94年版 承攬契約，見本院卷二第37至41頁)，至100年1月1日訴外人 鍾智奇及凃麗雲始另與原告簽訂系爭承攬契約取代94年版承 攬契約。上開契約雖名之為「承攬」，且約定不適用其他勞 務契約之相關法令，及系爭勞工明瞭第3條約定之報酬，並 非勞基法所規定之工資（94年版承攬契約及系爭承攬契約第 1條參照)，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內 容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，或有非屬工資之 約定，即得逕認非屬勞動契約，合先敘明。　 　2.觀之系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方(按：即原 告，下同)之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包 括「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日(99)三業( 三)字第00004號公告、系爭管理規則、系爭懲處辦法及98年 3月1日(98)三業(此)字第00035號公告(修訂業務員定期考核 作業辦法，下稱系爭考核辦法)等之約定或規定(見本院卷二 第85至99頁)，該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件 為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規 定若有修改，依公司最新公告為準」等語(見本院卷二第85 頁)，而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金 及年終業績獎金之相關規定(見本院卷二第102頁)，是上開 約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分 。同樣情形，94年版契約書第5條第1項亦約定：「本契約之 條款、相關附件各項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分 ；甲方因業務需要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相 關附件各項約定或辦法之內容。」(見本院卷二第38頁)；而 該契約附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承 攬辦法」等(見本院卷二第39至41頁)，是上開支給標準、辦 法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一部分，並無疑義。 　　 　3.細繹系爭承攬契約第2條、94年版承攬契約第1條第2項，原 告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容， 其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說 明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相 當於第一期保險費(本院卷一第463頁，本院卷二第38頁)， 而對照系爭承攬契約第3條、系爭公告第1點、第2點、94年 版承攬契約第2條及該契約附件「保險承攬報酬支給標準」 可知(見本院卷一第463頁、第483頁，本院卷二第38至39頁 ），於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經 原告同意承保且契約效力確定後，業務員始得依原告公告之 支給標準領取「保險承攬報酬」（94年版承攬契約附件「保 險承攬報酬支給標準」係以「業務津貼」稱之，而系爭承攬 契約之附件系爭公告則稱為「首年度承攬報酬」或「承攬報 酬」，計算式為：首年度實繳保費×給付比率)及「續年度服 務獎金(計算式為：續年實繳保費×給付比率)」，然此等報 酬之計算及給付方式，依系爭承攬契約第3條第2項、「保險 承攬報酬支給標準」第5點規定，仍得由原告「視經營狀況 需要」（「保險承攬報酬支給標準」用語為「因業務需要」 ）單方片面修改，甚且系爭承攬契約第3條第2項更約定業務 員同意依修改內容領取報酬。又依系爭承攬契約第5條第1項 第3款、系爭考核辦法第1點、第2點、第4點第2項規定(見本 院卷一第463頁，本院卷二第99頁），原告之業務員自簽約 月份起，須按季(每3個月)接受考核1次，於考核期間內應達 成首年度首期業務津貼新臺幣5000元，未達考核業績最低標 準者，原告得不經預告逕行終止契約。類似規定，亦可見諸 94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第 2條第1款等規定（見本院卷二第41頁)。綜上各情勾稽以觀 ，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關 係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接 受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終 止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀 況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原 告磋商議定之餘地而須受制於原告，可見原告是藉由業績考 核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務 員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職， 是就原告與對業務員間關於報酬計算及業績考核部分觀之， 可認業務員係從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整 體營業活動的一環，自具有經濟上從屬性。 　4.觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法及附件一所載(見本院卷二 第91至96頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予懲處之違規 行為，於系爭懲處辦法細緻化其具體態樣（例如：就系爭管 理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權 益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，具體化為 「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「 以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影響保戶權 益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之內容 」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務人員 報告書』中據實報告者」等行為態樣）；另就系爭管理規則 所未規範之違規行為態樣（即系爭懲處辦法附件一款別20至 31，例如：有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、 公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多 層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等違 規行為），原告亦可為「行政記點處分」(包括申誡1次至3 次、違紀1點至6點，系爭懲處辦法第3條第1款參照)，只要 累計達一定點數，原告即可取消業務員優良免體檢資格授權 ，或為一定期間不得晉陞、一定期間不得參加公司與區部所 舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，而 依系爭懲處辦法第5點「其他事項」第3項規定（見本院卷二 第92頁），原告更得視實際需要，單方片面調整或修正系爭 懲處辦法，以放寬或強化對於業務員之管理。另外，系爭懲 處辦法附件一所列懲處行為態樣中，包括禁止業務員「利用 退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」、 禁止業務員「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，此與 承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給 付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促 銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當，亦與承攬契約重 在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的 履行輔助人協助有別，而禁止業務員「為其他同業招攬業務 」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不 同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式， 背道而馳。甚且，系爭管理規則第14條第2項僅規定：「保 險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登錄於 另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司，並 以一家為限。」但原告卻訂定比系爭管理規則更嚴格的規定 ，進一步禁止業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類保 險業務之保險金融商品」，更加限縮業務員提高獲利、降低 業務風險的自主權。遑論原告可以無視主管機關的監管，雖 禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品 」但「如由公司主導者除外」，更是將業務員納為銷售原告 所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手足。凡此 ，在在顯示系爭勞工在原告之企業組織內，受到組織之內部 規範、程序等制約，原告對於系爭勞工更具有行使其監督、 考核、管理及懲處之權，系爭勞工負有服從之義務，否則有 遭受懲處之可能，堪認原告與系爭勞工間具有人格與組織上 之從屬性。　 　5.綜上，原告與系爭勞工就招攬保險所簽署之系爭承攬契約形 式上雖名為「承攬契約」，然核其實質內容，仍可見原告藉 由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的 ，不僅欠缺承攬契約的獨立性，反而大幅提高人格、組織及 經濟上之從屬性，當屬勞基法上勞動契約。又「承攬報酬」 係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務獎金」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫 保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，自屬工 資。是被告據此認定原告與系爭勞工間成立勞動契約，而以 原處分核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資，短計之 勞退金將予以補收，於法並無違誤。 　6.原告雖主張系爭勞工從事保險招攬業務部分，所受領之報酬 係基於一定承攬工作之完成，倘要保人未繳付保費或續期保 費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，業務員必 須自負營業風險，是「承攬報酬」與「續年度服務獎金」不 具有勞務對價性，非屬工資；且原告對於招攬保險之對象、 時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞 工提供服務之具體內容加以限制云云。然而： 　 ⑴依前述說明，於所爭執之勞務供給關係中，倘同時存在從 屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬 性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬 性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬 性判斷。而雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方 式，固可為從屬性判斷之參考要素，但究非為唯一或具有 關鍵性之標準。保險業務員即使可以自行決定工作地點及 時間，惟此實為保險招攬工作之性質使然，且與其他勞動 契約的外勤工作者因職務性質而無固定工作時間、地點的 情形並無不同，已難據此作為判斷契約屬性之重要標準。 又保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年 限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後 亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果 保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具 有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒 有決定及議價的空間，仍與一般承攬契約是承攬人與定作 人立於契約對等的地位顯不相同。況且，不論原告對於系 爭勞工是否、何時、何地或向何人招攬保險，以及提供服 務之具體內容有無加以限制，此至多僅涉及原告對此等事 項是否有給予指揮監督，但並不會因此即可逕認原告與系 爭勞工間全無指揮監督關係，是原告此部分主張已難憑採 。 　 ⑵勞基法第2條3款定義勞動關係下之「工資」，本即包括依 計件方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬 制」亦屬勞動契約的一種報酬給付方式，且勞動契約並不 排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，故即便按所招攬保 險而收受的保險費為基礎計算給付報酬，也與勞動契約下 勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，這 種給付報酬的方式，並非承攬契約獨有之報酬給付方式， 仍難作為判斷契約屬性之重要標準。是以，系爭承攬契約 第3條第1項雖約定：「乙方(按：指保險業務員方，下同) 交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承 保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬 報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」(見本院卷一第463 頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定，見本院卷二第3 8頁)，系爭公告第5點、第8點雖分別載明：「保單因繳費 期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎 金。」、「保單因故取消、或經要保人撤銷、或保單自始 無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同 。」(見本院卷一第483頁；94年版契約書之「保險承攬報 酬支給標準」第2點、「保險行銷承攬辦法」第2章第5條 亦有類似規定，見本院卷二第39頁、第41頁)，然原告與 系爭勞工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭 承攬契約性質上應為勞動契約等情，已經本院詳述如前， 則此等約定只是原告與系爭勞工間關於按件領取工資（即 「承攬報酬」、「續年度服務獎金」)所應具備要件之約 定，在系爭勞工僅能依原告所訂報酬標準支領報酬之情況 下，原告所謂「業務員必須自負營業風險」，僅是業務員 不符合雙方所約定按件給付工資之要件，原告因此拒絕給 付工資的當然結果，自無從據此否定系爭承攬契約性質上 為勞動契約，是原告此部分主張，容有誤會，並不可採。 　　 　7.原告再主張於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限 ，並非罕見，然吾人並不會因此等現實中的議約能力，即驟 謂承攬人所受領之承攬報酬為定作人所給予之工資云云。然 勞動契約從屬性本即應綜合觀察勞務供給關係之脈絡為斷， 非可局部為之致失諸偏狹。本件原告既得「視經營狀況需要 」、「業務需要」單方片面修改報酬計算及給付方式或相關 辦法，自與民法承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報 酬者有所不同，尤與原告所稱「現實中的議約能力」有間( 原告所屬業務員僅能同意依修改內容領取報酬，無絲毫的議 約空間)，其中所顯現的強烈從屬性，自無從忽視；更何況 ，從原告得對業務員定期為業績評量等面向綜合觀察，業務 員乃從屬於原告經濟目的下提供勞務之情，均已見前述。是 原告上開主張，自無從為其有利之論斷。 　8.原告復主張金融業之銷售獎金制度，與保險業務員招攬保險 契約成功可獲得獎金(例如續年度服務獎金)之制度目的相近 ，均具有激勵從業人員(無論是否為受僱員工)之作用，最高 行政法院及本院有諸多判決先例應可參酌云云。然不同金融 商品之獎金制度，是否得評價為工資，本應視其與勞務供給 的關聯性、給付目的、給付要件等，予以綜合觀察，個案情 節不一，自難逕予比附援引，而「承攬報酬」、「續年度服 務獎金」既均係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬 ，自具有勞務對價性，已如前述，被告認定上開報酬屬於工 資，自無違誤。是原告上開主張，亦無足採。　　 (三)原處分並未違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條 、第102條等規定　　 1.原告雖主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行 政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面 為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該 規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭 解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟 酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行 政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之 法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適 法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如 已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行 政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決 意旨參照)。經查，本件如附表編號三、六至八所示函文業 已敘明被告係依據原告所提供之薪資資料審查後，認定原告 確有未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資之事實，而如附 表編號一、二、四、五所示函文雖僅記載「依據本局審查結 果辦理」等語，然由原處分卷亦附有訴外人陳汝婕、徐福隆 、林憲楚、蘇雪梅之薪資資料（見原處分卷第215頁至第218 頁、第227頁至第230頁），且被告已大量對原告作成類似之 處分觀之，原告當亦可認知被告同樣係依照原告所提供訴外 人陳汝婕、徐福隆、林憲楚、蘇雪梅之薪資資料，並參照勞 退個人異動查詢資料（見訴願卷一第頁46至第50頁，訴願卷 三第44頁至第47頁）予以認定事實。又原處分已檢附「月提 繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個 月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」及於「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及系爭勞工 之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服 務獎金」(見本院卷一第357至359頁、第363至368頁、第371 至372頁、第375至376頁、第379至385頁)，及載明法令依據 （包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細 則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足見原告已可得 由原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提 繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整系爭勞工月提 繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被 告予以究明，而非必要求原處分應詳細列明計算式而後可， 是原處分自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定 之情。 2.原告雖主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條 規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應 給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從 其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之 專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的 之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不 給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外 規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「(第1項) 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述 意見之機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第二款至第 五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」可知 ，行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前， 原則上固應給予處分相對人陳述意見之機會，但行政機關作 成行政處分縱使未給予陳述意見之機會而有程序上之瑕疵， 仍可於訴願程序終結前補正瑕疵。本件原告就原處分提起訴 願時，已對系爭承攬契約非勞動契約、系爭勞工領取之承攬 報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等事項充分陳述 ，有原告訴願書在卷可憑(見訴願卷一第15至25頁，訴願卷 二第14至24頁，訴願卷三第15至25頁，訴願卷四第15至25頁 、訴願卷五第14至24頁)，而被告亦已針對原告之指摘提出 訴願答辯書予以說明在案(見訴願卷一第30至37頁，訴願卷 二第28至35頁，訴願卷三第30至37頁，訴願卷四第33至41頁 ，訴願卷五第28至35頁)，訴願機關並綜合雙方事證論據予 以審議後，作成駁回訴願之決定，堪認本件縱始原處分作成 前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以 補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予 撤銷云云，尚非可採。至原告固執前詞主張原處分已違反行 政程序法第9條、第36條之規定云云，然本件原告與系爭勞 工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約 實質上應為勞動契約，且系爭勞工因該契約所受領之承攬報 酬、續年度服務獎金屬於工資等情，已經本院詳述如前，自 難認原處分有何未盡職權調查義務或違反有利不利事項一律 注意原則之處，是原告此部分主張，亦無可取。此外，原告 雖一再援引諸多民事裁判以佐其說，然被告並非此等民事裁 判之當事人，本即不受此等民事裁判之拘束，原告對此容有 誤會，仍難執為有利原告之認定。 (四)綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以系爭勞工於如 附表所示期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整彼等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金將於原告111年10月份、11月份之勞退金內補收，認事 用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請本 院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判 決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　高維駿 法 官　彭康凡 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 　 　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 陳可欣 附表 姓名 變動期間 函文 訴願決定書 一 陳汝婕 108年4月至111年8月 111年11月21日保退二字第11160160750號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001265號 二 徐福隆 三 鍾智奇 94年4月至111年8月 111年11月21日保退二字第11160159141號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001266號 四 林憲楚 108年4月至111年8月 111年11月22日保退二字第11160160604號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001267號 五 蘇雪梅 108年4月至109年3月 六 陳禮銓 108年7月至111年9月 111年11月28日保退二字第11160164550號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001385號 七 黃麗秋 108年4月至111年9月 八 凃麗雲 99年3月至111年7月 111年11月24日保退二字第11160163531號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001386號

2024-11-27

TPBA-112-訴-800-20241127-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第388號 原 告 吳朝介 桑國揚 莊正行 王為幸 蔡俊輝 盧世峰 陳信華 邱皓軒 潘炫禎 薛承雨 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 詹奕聰律師 華育成律師 複代理人 姚妤嬙律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年11月2 5日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應分別給付原告如附表「應補發金額」欄所示之金額， 及分別自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按 年息百分之五計算之利息。 二、訴訟費用由被告負擔。 三、本判決第一項得假執行。但被告如以附表「應補發金額」欄 所示之金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張：伊等分別自如附表「工作年資起算日期」欄所示 之日起，受僱於被告台中供電區營業處，其中原告吳朝介、 莊正行、王為幸、盧世峰、薛承雨為電機裝修員，其餘原告 均為線路裝修員。原告王為幸、蔡俊輝、盧世峰、陳信華、 邱皓軒、潘炫禎、薛承雨另兼任領班，負責帶領員工外出並 協調班員完成工作，被告會另按月發給固定金額之領班加給 （下稱系爭領班加給）；原告吳朝介、桑國揚、莊正行如有 外勤需求，則會駕駛工程車外出而兼任司機，被告會另按月 發給司機加給（下稱系爭兼任司機加給）；伊等均為被告僱 用人員，屬純勞工。嗣伊等於民國109年7月1日結清舊制年 資，另依勞動基準法（下稱勞基法）施行前後之工作年資所 計算之舊制年資結清基數各如附表「結清基數」欄所示，且 伊等舊制年資結清前3個月、6個月所領取之系爭領班加給或 系爭兼任司機加給之平均金額各如附表「平均兼任司機加給 」、「平均領班加給」欄所示。詎被告於因舊制年資結清而 計算結清舊制年資退休金時，未將系爭領班加給或系爭兼任 司機加給列入平均工資計算，短付伊等結清舊制年資退休金 ，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項、勞 基法第84條之2、第55條、臺灣省工廠工人退休規則（89年9 月25日廢止，下稱工人退休規則）第9條第1款、第10條第1 項第1款、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱 系爭退撫辦法）第9條規定、台灣電力公司年資結清協議書 （下稱系爭協議書）約定提起本件訴訟等語。並聲明：被告 應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自如 附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息5%計 算之法定遲延利息。 二、被告則以：伊為經濟部所屬國營事業，應遵守國營事業法第 14條、第33條規定，且「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資 遣辦法作業手冊」內之「經濟部所屬事業機構列入計算平均 工資之給與項目表」（下稱系爭項目表）列舉得列入計算平 均工資之給與項目，並未將系爭兼任司機加給及系爭領班加 給列入。又依經濟部96年5月17日經營字第09602605480號函 、101年10月26日經營字第10100682270號函、108年8月21日 經營字第10803517540號函，亦認定系爭兼任司機加給及系 爭領班加給非屬工資，原告自不得請求將此2項加給計入平 均工資計算結清舊制年資金額。另原告於108年12月間選擇 與伊簽訂系爭協議書，其中第2條約定：結清舊制之年資採 計、基數計算方式，悉依據系爭退撫辦法及勞基法等相關規 定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經 44010號函核定系爭項目表之規定辦理。而系爭兼任司機加 給及系爭領班加給既不在系爭項目表內，原告亦不得請求將 此2項加給計入平均工資計算結清舊制年資金額。縱認系爭 兼任司機及系爭領班加給應列入工資計算平均工資，惟原告 尚未退休，請求權尚未發生等語，資為抗辯。並聲明：原告 之訴駁回。 三、兩造不爭執事項：（見本院卷第310至311頁，並依判決文字 調整） 　㈠原告任職於被告公司，均為被告僱用人員，屬純勞工，原告 於本案言詞辯論終結前均未退休。 　㈡原告工作年資起算日分別如附表「工作年資起算日期」欄所 示。被告就原告依勞基法施行前後之工作年資所計算之舊制 年資結清基數各如附表「結清基數」欄所示。又原告舊制年 資結清日各如附表「舊制結清日期」欄所示。 　㈢原告於舊制年資結清前3個月、6個月所領取系爭兼任司機加 給或系爭領班加給之平均金額各如附表「平均兼任司機加給 」、「平均領班加給」欄所示。 　㈣兩造約定以109年7月1日為結清舊制年資之日並簽訂系爭協議 書，系爭協議書第2條約定平均工資之計算悉依據系爭項目 表，即兼任司機加給或兼任領班加給非在舊制年資結清之「 平均工資」計算範圍內。經109年7月1日結算後，原告分別 領得未將系爭領班加給或系爭兼任司機加給納入平均工資計 算之舊制年資結算退休金。 　㈤若本院認為原告主張有理由，被告對於附表「應補發金額」 欄所示之金額，形式上不爭執。 四、得心證之理由：　　 　㈠系爭兼任司機加給與系爭領班加給是否屬勞基法第2條第3款 規定之工資，而應計入平均工資計算舊制年資結算之退休金 ？ 　⒈按工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3 款定有明文。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，而所謂對價性，著重於勞方所付出之 勞力與資方之給付是否有對價平衡關係；又所謂「經常性之 給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付，舉凡某種 給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者而言；此所謂 「勞動對價性」與「經常性給與」，乃有別於雇主之「恩惠 性給與」，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形， 縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領 得之給付即屬之。準此，被告就系爭兼任司機加給、系爭領 班加給之核發，倘係兼任司機、兼任領班者即得領取，而兼 任司機、兼任領班又已成為固定之工作制度，則此種因勞工 兼任司機、兼任領班之特殊工作條件而對勞工所增加提出之 現金或實物給付，其本質應係該值班時段及本職外兼任司機 或兼任領班之勞務對價，而成為勞雇雙方間因特定工作條件 ，形成固定常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提 供勞務所得之報酬，依法即應認定為工資。 　⒉經查： 　⑴原告吳朝介、莊正行、王為幸、盧世峰、薛承雨為電機裝修 員，其餘原告均為線路裝修員。原告王為幸、蔡俊輝、盧世 峰、陳信華、邱皓軒、潘炫禎、薛承雨另兼任領班，負責帶 領員工外出並協調班員完成工作，被告會另按月發給領班加 給；原告吳朝介、桑國揚、莊正行如有外勤需求，則會駕駛 工程車外出而兼任司機，被告會另按月發給司機加給等情， 有舊制年資結清退休金計算清冊、薪給清單附卷可稽（見本 院卷第65至203頁）。則原告王為幸、蔡俊輝、盧世峰、陳 信華、邱皓軒、潘炫禎、薛承雨於受僱被告期間除其原有職 務外，並兼任領班，該項領班加給，係因兼任領班除主要職 務尚需肩負領班管理權責所得額外領取之加給；另原告吳朝 介、莊正行為電機裝修員，原告桑國揚為線路裝修員，司機 工作本非其主要職務，該項司機加給，係因被告未另僱用司 機，而由其如有外勤需求，兼職駕駛工程車外出而兼任司機 工作方得領取。系爭兼任司機加給及系爭領班加給係原告分 別兼任司機工作者或領班職務所享有且按月核發，金額固定 ，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作 條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇主因特殊 工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該 本職工作之外兼任司機工作或領班職務之勞務對價，且既係 兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下 經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在 制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性 」及「經常性 給與」之要件，自屬工資之一部分，應計入平均工資計算退 休金（最高法院113年度台上字第1601號裁定可資參照）。 　⑵被告雖抗辯：伊為國營事業，應遵守國營事業法第14條、第3 3條規定，且「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作 業手冊」內之系爭項目表所列舉得列入計算平均工資之給與 項目，並未將系爭兼任司機加給及系爭領班加給列入；另依 經濟部相關函釋，亦認定系爭兼任司機加給及系爭領班加給 非屬工資等語。惟按民事法院法官依法獨立審判，本不受行 政機關或行政訴訟判決認定事實之影響，自仍得依調查證據 、本於辯論之結果，以其自由心證而為認定。系爭兼任司機 加給及系爭領班加給均具有「勞務對價性」及「經常性給與 」之性質，核屬勞基法第2條第3款規定所謂之工資等情，已 如前述，縱被告所稱其上級行政機關經濟部已多次以函文表 明被告所發給之系爭兼任司機加給、系爭領班加給不屬工資 ，本院並不受經濟部相關函釋之拘束。是被告前開所辯，尚 難憑採。 　⒊綜上，被告發給原告之系爭兼任司機加給或系爭領班加給係 原告分別兼任司機工作或兼任領班職務所設，與勞工提供勞 務有密切關連具勞務對價性。足認系爭兼任司機加給或系爭 領班加給已成為兩造間因特定工作條件而為固定常態工作中 可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，具有 「勞務對價性」及「經常性給與」之性質，自屬勞基法第2 條第3款所謂之工資，而應納入平均工資計算舊制年資結清 之退休金；被告抗辯系爭兼任司機加給及系爭領班加給不應 納入平均工資計算退休金等語，尚難採信。 　㈡原告與被告簽訂系爭協議書後依勞退條例第11條第3項、系爭 退撫辦法第9條、工人退休規則第9條第1款、第10條第1項第 1款、勞基法第55條、第84條之2規定、系爭協議書約定，請 求被告應給付各如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自 如附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息5% 計算之法定遲延利息，有無理由？ 　⒈被告抗辯原告於108年12月間已分別簽署系爭協議書，由系爭 協議書第2條可知，系爭兼任司機加給及系爭領班加給不在 計算結清舊制年資退休金之「平均工資」範圍內，其等不得 再訴請將系爭兼任司機加給及系爭領班加給納入「平均工資 」，並據以計算所結清之舊制年資退休金；退步言之，原告 尚未退休，請求權尚未發生等語。查系爭協議書第2條約定 ：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據系爭退撫 辦法及勞基法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政 院82年12月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事業機構 列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理……」等語，此 有系爭協議書在卷可稽（見本院卷第243頁、第245頁、第24 7頁、第249頁、第251頁、第253頁、第255頁、第257頁、第 259頁、第261頁），足見兩造所簽訂之系爭協議書中，關於 結清舊制之年資採計、基數計算方式之協議亦約定依勞基法 相關規定辦理。而勞基法公布施行後，被告固得依其事業性 質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條 件仍不得低於勞基法所定之最低標準。是以，系爭協議書關 於結清舊制之年資採計、基數計算方式及平均工資計算之協 議，即不得低於勞基法所定勞動條件，若有所牴觸時，自應 以勞基法規定為據，始符合規範之意旨。況系爭協議書第1 條第1項已載明：「依勞工退休金條例第11條第3項規定，結 清舊制年資之標準不得低於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之退休金標準。」而勞基法第55條第2項、第2條第4款 前段分別已明定：「前項第1款退休金基數之標準，係指核 准退休時1個月平均工資。」、「平均工資：指計算事由發 生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得 之金額。」 本件系爭兼任司機加給及系爭領班加給應屬勞 基法規定之工資，業經本院認定如前，則被告於給付原告結 清舊制年資退休金時，既未將系爭兼任司機加給或系爭領班 加給納入平均工資計算，自有違勞基法第55條第2項、第2條 第4款前段之規定，並應依前開規定，補給原告結清舊制年 資退休金之差額。又將系爭兼任司機加給及系爭領班加給排 除平均工資之計算為被告及其上級機關之既定政策，員工並 無任何談判妥協空間，性質上僅係被告片面公告或布達內部 旨令，並非經由勞資商議而形成協議，原告在簽署系爭協議 書過程中無從反對或拒絕，縱反對亦無法改變被告既定政策 ，足見系爭協議書為被告一方預定用於同類契約之條款而訂 定之契約，其第2條約定不將系爭兼任司機加給及系爭領班 加給列入平均工資計算之約定內容，有使原告拋棄法定之權 利，已然顯失公平，難認有效。是被告此部分抗辯，尚難採 信。 　⒉按勞基法係於73年7月30日制定公布，同年0月0日生效，依勞 基法第84條之2規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適 用本法前之工作年資，其資遺費及退休金給與標準，依其當 時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該 事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後 之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55 條規定計算。」次按勞基法第55條第1項第1款、第2項、第2 條第4款前段分別規定：「勞工退休金之給與標準如下：一 、按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作 年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未 滿半年者以半年計；滿半年者以1年計」、「前項第1款退休 金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」、「平均 工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以 該期間之總日數所得之金額」。又勞基法施行前之工人退休 規則第9條第1款、第10條第1項第1款規定：「工人退休金之 給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條 規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30 個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個 基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年 者不計。合計最高以35個基數為限」、「退休金基數之計算 方式如左：一、按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資 所得為準」。再依系爭退撫辦法第9條規定：「各機構人員 退休金按其在勞基法施行前後之工作年資 ，分別依臺灣省 工廠工人退休規則及勞基法之規定計算。其在15年以內之工 作年資，每滿1年給與2個基數，超過15年之工作年資，在勞 基法施行前者，每滿1年給與半個基數，最高給與35個基數 ，超過之工作年資不予計算，在勞基法施行後者，每滿1年 給與1個基數，其剩餘年資未滿半年者，以半年計，滿半年 者，以1年計。但其在勞基法施行前後之工作年資，合計退 休金最高給與45個基數為限。」另兩造同意結清原告依法保 留之勞工退休金舊制年資，按約定結清舊制年資之日即109 年7月1日前6個月平均工資計發，一次給付之，亦為系爭協 議書第5條所約定（見本院卷第243頁、第245頁、第247頁、 第249頁、第251頁、第253頁、第255頁、第257頁、第259頁 、第261頁）。 　⒊查系爭兼任司機加給及系爭領班加給係屬工資，已如前述， 然被告在計算原告之結清舊制年資退休金之數額時，未將系 爭兼任司機加給或系爭領班加給納入平均工資計算，為兩造 所不爭執（見不爭執事項㈣），自有短付之情事，原告依前 揭規定以其等任職勞基法施行前後之舊制年資，請求被告給 付其等結清舊制年資退休金差額，即屬有據。而兩造就若本 院認為原告主張有理由，對於「應補發金額」欄所示之金額 ，形式上不爭執（見不爭執事項㈤）。是原告依上開規定， 主張將其等結清舊制年資前3個月平均兼任司機加給、領班 加給與6個月平均兼任司機加給、領班加給納入平均工資計 算，請求被告補發如附表「應補發金額」欄所示金額，核屬 有據，應予准許。 　⒋末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給 付之；給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約 定，亦無法律可據者，週年利率為5%，勞基法第55條第3項 前段及民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分 別定有明文。查被告未將前揭原告結清舊制年資前3個月平 均兼任司機加給、領班加給與6個月平均兼任司機加給、領 班加給納入平均工資計算，並分別於如附表「舊制結清日期 」欄所示日期起30日內給付，則被告自原告結清舊制年資日 起30日之翌日起，即屬遲延給付狀態。是原告依上開規定， 請求被告應自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日 止，按年息5%計算之遲延利息，洵屬有據。 五、綜上所述，原告依勞退條例第11條第3項、勞基法第84條之2 、第55條、工人退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、 系爭退撫辦法第9條規定、系爭協議書約定，請求被告各應 給付原告如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自如附表 「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息5%計算之 法定遲延利息，為有理由，應予准許。 六、本件係勞動事件，就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告 敗訴之判決時，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權 宣告假執行，另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供 擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。 七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證 據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案 之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。　　　　 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　 　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　莊仁杰 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　張月姝 附表：（日期：民國/金錢：新臺幣） 編號 姓　名 工作年資 起算日期 舊制結清日期 結清基數 平均兼任 司機加給 平均領班加給 應補發 金額 利息起算日 1 吳朝介 89年1月13日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,200元 結清前3個月 無 67,200元 109年8月1日 勞基法施行後 21.0000 結清前6個月 3,200元 結清前6個月 無 2 桑國揚 72年11月24日 109年7月1日 勞基法施行前 1.5000 結清前3個月 3,199元 結清前3個月 無 134,358元 勞基法施行後 40.5000 結清前6個月 3,199元 結清前6個月 無 3 莊正行 76年9月18日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,199元 結清前3個月 無 119,963元 勞基法施行後 37.5000 結清前6個月 3,199元 結清前6個月 無 4 王為幸 75年2月1日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 無 結清前3個月 3,590元 140,010元 勞基法施行後 39.0000 結清前6個月 無 結清前6個月 3,590元 5 蔡俊輝 70年6月21日 109年7月1日 勞基法施行前 6.3333 結清前3個月 無 結清前3個月 3,199元 142,356元 勞基法施行後 38.1667 結清前6個月 無 結清前6個月 3,199元 6 盧世峰 90年8月12日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 無 結清前3個月 3,199元 57,582元 勞基法施行後 18.0000 結清前6個月 無 結清前6個月 3,199元 7 陳信華 67年11月1日 109年7月1日 勞基法施行前 11.5000 結清前3個月 無 結清前3個月 3,590元 161,550元 勞基法施行後 33.5000 結清前6個月 無 結清前6個月 3,590元 8 邱皓軒 87年3月13日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 無 結清前3個月 3,199元 79,975元 勞基法施行後 25.0000 結清前6個月 無 結清前6個月 3,199元 9 潘炫禎 70年6月21日 109年7月1日 勞基法施行前 6.3333 結清前3個月 無 結清前3個月 3,590元 159,755元 勞基法施行後 38.1667 結清前6個月 無 結清前6個月 3,590元 10 薛承雨 75年2月1日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 無 結清前3個月 3,590元 141,805元 勞基法施行後 39.5000 結清前6個月 無 結清前6個月 3,590元

2024-11-27

TPDV-113-勞訴-388-20241127-2

勞訴
臺灣屏東地方法院

給付退休金

臺灣屏東地方法院民事判決 113年度勞訴字第6號 原 告 張中隆 訴訟代理人 陳怡融律師 吳軒宇律師 被 告 永鴻國際生技股份有限公司 法定代理人 鍾威凱 訴訟代理人 劉博文律師 許名穎律師 上列當事人間給付退休金事件，本院於中華民國113年10月8日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、按當事人法定代理人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理 人承受其訴訟以前當然停止；承受訴訟人，於得為承受時， 應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第175條定有明文 。查被告永鴻國際生技股份有限公司法定代理人於起訴時原 為李芳裕，嗣於113年9月4日變更為鍾威凱，並於113年9月4 日完成經濟部公司登記資料變更（見本院卷第357至365 頁 ），被告永鴻國際生技股份有限公司並具狀聲明由其承受訴 訟，經核與前開規定相符，應予准許。 二、原告主張： 　㈠伊自民國（下同）81年9月7日起受僱於被告，迄至112年7月3 1日向被告辦理退休，退休前職務為營業三處營業二區之地 區經理，負責高屏區業務事項。又伊於被告公司總年資為30 年10月25天，退休前6個月(即112年2月至同年7月)之工資總 和即應為新臺幣(下同)784,162元（詳如附表一所示），據 此計算離職前之平均工資係為130,693元，經依勞動基準法( 下稱勞基法)第55條第1項第1款規定乘以基數45後，被告應 給付之退休金應為5,881,185元，然被告本件僅實際給付伊3 ,432,015元，短少2,449,170元，被告自應就短少差額部分 給付與伊。 　㈡被告固主張，伊於112年5月、同年7月分別領取之「銷售獎勵 金」132,825元、124,437元，非為薪資，僅屬公司恩惠性給 予，即非勞基法第2條第3款定義之工資，自不應列入同法第 55條第2項規定之1個月平均工資計算退休金。惟依據被告所 訂立之「營業三處銷售獎勵金計算辦法」（下稱系爭銷售獎 勵金辦法）可知被告公司內部訂有所謂銷售獎勵金制度，該 獎勵金可分為「超額銷售獎勵金」及「主管績效獎勵金」2 種(下合稱系爭銷售獎勵金)。「超額銷售獎勵金」與伊之貢 獻額度有關；「主管績效獎勵金」除與伊之主管職責有關外 ，亦與銷售及管理行為有關；系爭銷售獎勵金每季計算乙次 。而伊於112年5月薪資明細表中之端午節金132,825元，實 為第一季之「超額銷售獎勵金」99,654元加上「主管績效獎 勵金」33,171元；112年7月之中秋節金124,437元，則係第 二季之「超額銷售獎勵金」89,151元加上「主管績效獎勵金 」35,286元。由上述說明可知，系爭銷售獎勵金實有其勞務 對價性及經常性，自屬勞基法第2條第3款定義之工資，而應 列入同法第55條第2項規定之退休前1個月平均工資計算，被 告本件主張扣除不列入計算，顯然違背勞基法規定。 　㈢又伊於112年7月領有不休假獎金計111,100元，此由附表一可 知。然被告於計算伊退休前6個月之平均工資時，僅將其中4 1,800元(附表二參照)列入為計算基礎，其餘差額部分69,30 0元未予計入，此部分亦於勞基法第2條第3款定義之工資有 違，被告自應補償計算不足之處。 　㈣為此爰依勞基法第2條第3、第4款、第55條等規定提起本件訴 訟，請求被告應如數給付退休金差額等語。並聲明：①被告 應給付原告2,449,170元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。②願供擔保請准宣 告假執行。 三、被告則以： 　㈠原告於112年6月30日申請退休，並於同年7月31日離職，其年 資共計30年10個月，退休金基數為45，回推原告6個月之薪 資計算其平均薪資應為76,267元（即如附表二所示）。薪資 項目中屬經常性給予而應列入平均薪資計算者係附表二所示 之「本薪」、「主管加給」及「基本津貼」，則被告應給付 之退休金應為3,432,015元（計算式：76,26745＝3,432,015 ），被告已於112年8月4日給付原告完畢。 　㈡本件兩造所爭執者，應為退休前1個月平均工資如何認定之問 題，惟依據被告公司訂立之系爭銷售獎金辦法、工作規則等 ，所謂銷售獎勵金並非經常性給予，係屬恩惠、勉勵之性質 ，核發原因在於激勵員工工作士氣，核發金額多寡則須總經 理考核評估後決定，與員工提供之勞務非全然相關，即非屬 勞務對價性質之工資。且系爭銷售獎勵金係以利潤共享為原 則，當公司有盈餘且經過主管考核及總經理核准後才予以發 給，故銷售獎勵金亦不得列入平均工資計算之。另不休假獎 金係為補償員工未能享受特別休假所給予之補償金，屬公司 勉勵員工長期繼續工作之恩惠性給予。況依勞動部函釋意旨 ，不休假獎金應否併入工資計算，應視原特別休假年度終結 之時點，是否落入原告退休前6個月之區間而定，倘未落入 該區間，則不必計入平均工資計算。被告公司就特休假之計 算，係採週年制，即以原告到職日計算結算日期，而查，原 告110年特休假剩餘未休之152小時結算點為111年9月7日， 另111年特休假未休之結算時點為112年9月7日，均未落在原 告退休日即112年7月31日往前回溯6個月內，尚無從計入平 均工資內併與計算。被告為履行照顧員工之承諾，特將原告 110年特休未休獎金41,800元例外併入計算，而使原告之平 均工資已由原先之69,300元提高至76,267元，已屬對原告優 惠待遇。原告本件起訴稱尚應併入計算111年度之不休假獎 金69,300元為退休金計算基礎，應屬誤會。 　㈢綜上，原告本件之主張均無理由，求予駁回等語。並聲明： 原告之訴駁回。 四、經查，原告於81年9月7日起受僱於被告公司，原告於112年7 月31日在被告公司退休，原告退休前職務為營業三處營業二 區之地區經理；原告退休基數按勞基法第55條定義，係45個 基數；被告公司於原告退休時，係以附表二所示細項金額計 算原告退休時1個月平均工資，並已給付原告退休金3,432,0 15元；原告於112年2月起迄同年7月止所領薪資細項即如附 表一所示；原告110年、111年之特休假未休時數分別為152 小時、240小時，各該年度可請領之不休假獎金分別為41,80 0元、69,300元，合計為111,100元等節，除為兩造於本件審 理時不爭執外，並有卷附被告公司薪資給付明細表影本(本 院卷第27至37頁)、華南商業銀行被告公司即時交易查詢明 細影本(本院卷第207頁)、被告公司員工請假單影本(本院卷 第233頁)、原告111年8月薪資單影本(本院卷第351頁)等可 佐，上情自堪信屬實。兩造分別主張如上，從而本件爭點應 為：原告退休時1個月之平均工資，究應依附表一或附表二 計算為合於勞基法規定？ 五、本院之判斷： 　㈠被告公司銷售獎勵金非屬工資性質，原告主張列入退休時1個 月之平均工資計算，尚非可採： 　　⒈按勞基法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」同法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。反之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞基法第2條第3款所謂之「工資」。而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之「工資」(最高行政法院107年度判字第657號判決意旨參照)。勞基法第2條第3款規定，所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與性質。同法施行細則第10條明定11款名義之各項給與，即令按月按季給予，非雇主經常性支出之勞動成本，均非屬工資。查依「102年度理財顧問制度實施暨績效考核辦法」（下稱系爭績效考核辦法）第1條、第9條、第10條、第14條、第15條、第16條規定及上訴人之陳述，足知被上訴人依系爭績效考核辦法發放「系爭理專等4獎金」，係為促使其所屬理財顧問積極推廣理財業務，理財顧問每季須達到系爭績效考核辦法第15條第1項、第2項所定季獎金、全方位策略重點加碼獎金之發放標準後，被上訴人始於計算後發放，再按所發放獎金之20％分別提撥季遞延獎金、全方位策略重點加碼遞延獎金，並於遞延2季後，再依理財顧問發放當時之年度績效評核等第發放；倘未達前述標準，被上訴人則不發放。「系爭理專等4獎金」，顯具不確定性、變動性而發給之激勵性、獎勵性給與（未達特定標準即無獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論理財業務業績之多寡、考核之優劣如何，皆須發給之薪資不同，自不屬工資之一部分(最高法院110年度台上字第2287號民事判決意旨參照)。系爭績效獎金之核發，並非僅取決於上訴人個人之工作表現及內容，尚有涉及被上訴人公司全年度之營運狀況、各部門之考核結果，並再經總經理進行整體評估後，最終送交薪酬委員會以為審議核定，則系爭考核評定表之評核結果或上訴人個人之工作表現，均與系爭績效獎金之核發金額未存在絕對關連，系爭績效獎金之核發及數額確定，亦係綜合參酌公司財務性及非財務性之多項指標，而具不確定性、變動性，此與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論績效目標或工作目標達成率、考核之優劣，皆須發給之薪資亦未盡相同，而非屬員工付出勞務即可獲得之當然報酬。是系爭績效獎金其性質上應係被上訴人於年度終了時，經綜合各部門員工之工作表現，及該公司當年之營利狀況後，為激勵員工士氣，而發給具獎勵性、恩惠性之給付，並未具勞務對價性及給與經常性，自難認屬工資(臺灣高等法院110年度勞上字第90號民事判決參照)。援上實務見解可知，勞基法第2條第3款所謂「工資」定義，參照勞動基準法施行細則(下稱勞基法施行細則)第10條第2款規定，如係年終獎金、特殊功績獎金、競賽獎金等具有其他非經常性獎金性質之給予，因尚須考量公司營利狀況等情經主管單位綜合以斷，尚非純以員工實際績效達成即必然給予者，性質上即應解讀為係公司為激勵士氣、鼓勵員工長留之獎勵性、恩惠性給予，而無從認屬勞基法上「工資」之意義，即非同法第55條第2項「退休時1個月之平均工資」之計算基礎，先與敘明。 　　⒉原告主張，附表一所示系爭銷售獎勵金合計257,262元，依被告公司107年9月1日版系爭銷售獎勵金辦法(下簡稱107年版系爭銷售獎勵金辦法，本院卷第279頁參照)第五條「獎勵金之計算」規定(本院卷第283頁參照)，僅消符合該條第二項公式所列標準，被告公司即應發放，且細觀上開辦法全部規定，亦無以被告公司當年度須有盈餘為發放條件，復附表一所示前開原告領得之257,262元銷售獎勵金金額，全可勾稽計算自前揭107年版銷售獎勵金辦法(原證6、7參照)，被告公司抗辯系爭銷售獎勵金屬獎勵性、恩惠性給予而非工資，不列入勞基法第55條第2項規定之原告退休金計算基礎，於法不合等語；惟為被告否認，並以前詞置辯。而查：❶被告公司前開107年版系爭銷售獎勵金辦法第二條係載明「本辦法依工作規則第二十一條規定訂定之」，又參照被告提出之該公司「工作規則」第二十條規定【按被告本件提出之「工作規則」版本為000年0月00日生效(本院卷第209頁參照)，惟經檢視上下條文，規範內容與系爭銷售獎勵金辦法規定相關而具母法性質者，應為第二十條，此應係被告所提107年版系爭銷售獎勵金辦法原應適用舊版之被告公司工作規則所致，茲酌以新法第二十條規定意旨說明如下】「津貼及獎金：(第一項)本公司營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員工給予獎金，其發放要點另訂之。...」(本院卷第213頁參照)，並107年版系爭銷售獎勵金辦法第一條亦明揭「為激勵銷售人員之工作士氣，提高有效之銷售，以達成營業目標，特訂定本辦法」，則原告本件應適用之系爭銷售獎勵金發放辦法及標準，依其母法、子法規定意旨綜合以判，實需公司有盈餘且就員工考核並無過失後，方予發放，目的在激勵員工銷售士氣，依照首開說明，系爭銷售獎勵金性質似較近於獎勵性、恩惠性給予，是否堪認屬原告主張之勞基法「工資」範疇，已有疑義。又依前開107年版系爭銷售獎勵金辦法第五條第二(主管)㈠(超額銷售獎勵金)、第四條(名詞定義)五(扣除額)㈥(銷售退回)⒉(罰扣對象)⑴至⑹等規定：「超額銷售獎勵金」計算尚應減除主管應負擔之扣除額，扣罰對象則視原銷售人員任職久暫情形而可能罰扣其主管，惟特殊情形如經公司「核准」後，又可免列為扣除額計算；另依第五條第二(主管)㈡(主管績效獎勵金)⒈、⒋及⒌等規定：「主管績效獎勵金」應乘以「考核積分倍數」，且考核項目得依各通路營運特性(基準)不同設定不同(標準)，考核指標於每年底由「總經理室提案總經理通過」後實施，每年檢討外勤主管「績效考核SOP與績效獎金發放狀況」，綜合上情以觀，可認系爭銷售獎勵金，應非如原告主張，係公司主管(即原告)達標後必然發放者，猶須經主管為一定程度之考核程序後，酌定原告基於主管職務貢獻度而決定是否發給，益見系爭銷售獎勵金是否具有原告主張「經常性給與」之勞基法「工資」應備性質，亦屬有疑。❷益有進者，被告自始否認原告退休時就系爭銷售獎勵金之發放得適用前開107年版系爭銷售獎勵金辦法，主張，該公司為釐清系爭銷售獎勵金性質及定位，已分別於109年7月1日、110年7月1日新修訂系爭銷售獎勵金辦法(即被證7、8，本院卷第301至318頁參照)，又為免公司同仁不知前開新修正規定生效，被告公司特於109年6月17日舉辦外勤考核獎勵金辦法宣導會議，原告當日並有到場參與，此有當日「營業三處業務宣導簽名表」上原告簽名可證(本院卷第231頁參照)，原告亦無從諉稱不知新法已經施行，況當日宣導內容主旨含括：「為勉勵員工之工作士氣，安定其生活，公司以共享利潤之原則，於達成營業目標並考核銷售同仁表現後，得自公司盈餘發放獎金，非固定性發給」等語，亦經載明於上開簽到表上，此情亦有當日會議資料(PPT檔截圖)其內載明「新修訂之每季考核機制，應由單位處主管初評後層總經理核定」等語可見(即被證9，本院卷第347至350頁參照)，足認新修訂後之系爭銷售獎勵金發放(辦法)，即原告112年7月31日退休時所應適用之版本，已明確界定系爭銷售獎勵金純屬鼓勵性、恩惠性給予之獎金性質，衡非勞基法上規定之「工資」等語。查被告前揭抗辯，業經本院逐件核實提出之各該證據資料，並經審視無論109或110年版本之修訂後系爭銷售獎勵金辦法，其第一條、第四條規定均經載明以：「為勉勵員工之工作士氣，安定其生活，公司以共享利潤之原則，於達成營業目標並考核銷售同仁表現後，得自公司盈餘發放獎金；最終核定獎金仍需總經理核准後發給」等語(本院卷第301、311頁參照)，再參照前揭被告公司提出之111年2月18日「工作規則」版本，係生效於原告112年7月31日退休前而本件當有其適用，以及該規則第二十條已以母法地位明揭，津貼及「獎金」係於被告公司營業年度終了結算，於公司有盈餘且經繳納稅捐彌補虧損及提列股息、公積金後，僅對全年工作並無過失之員工給予，在在足認，系爭銷售獎勵金無論本於被告公司母、子法規定，均非績效達成後必然發給員工之「經常性給與」性質之給付，揆諸首揭關於勞基法工資定義之說明，亦難認原告主張附表一所示257,262元營業三處考核獎勵金(即系爭銷售獎勵金)應計入勞基法第55條第2項退休金計算，係屬可採。又原告固否認前揭109、110年版本之被告公司系爭銷售獎勵金辦法為真正，惟被告既能提出原告前開宣導會議簽到表證明確有此情，原告除未否認曾經出席該宣導會議外，復未能於本件審理中舉證證明前揭辦法或工作規則確由被告公司偽造、變造而非實情，且原告此部分主張與常情亦難認相符，自無從使本院生成對其有利心證，主張礙難採信為真。 　　⒊綜上，系爭銷售獎勵金，經依卷附資料判斷，核屬被告公 司具獎勵性、恩惠性之給予，不符勞基法工資定義之「經 常性給與」特性，即非該法所定「工資」，被告未將附表 一所示257,262元計入勞基法第55條第2項規定之1個月平 均工資計算，於法並無不合，原告此部分主張，實非有據 ，難以採准。 　㈡本件原告110、111年不休假獎金結算日期，均非在原告112年 7月31日退休前6個月，毋庸計入退休時1個月之平均工資計 算，被告抗辯尚屬有據： 　　⒈原告主張，依附表一所示，被告係於伊退休當月即112年7 月給付伊110、111年度之不休假獎金合計111,100元，此 為伊退休事件發生前6個月內工資之一部，即屬勞基法第2 條第4款規定之平均工資計算基礎，自應視為同法第55條 第2項規定之核准退休時1個月平均工資範疇，詎被告竟自 行剔除其中111年度不休假獎金69,300元未計入，僅計入 如附表二所示110年度不休假獎金41,800元，於前揭規定 自有未合，即應補償原告損失等語；惟為被告否認，辯稱 略以，被告公司就特別休假係採週年制，即以員工到職日 起算屆滿1年之日計算其勞基法第38條規定之特別休假， 本件即應以原告到職日屆滿週年翌日之歷年9月7日，計算 上一年度之不休假獎金得請領金額，亦即以9月7日為結算 基準日期，而原告就兩造關於特別休假係採此週年制約定 乙情並無爭執，援此，本件原告110年度不休假獎金結算 日期係為111年9月7日，111年度不休假獎金結算日期則為 112年9月7日，又原告係於112年7月31日退休，上開2個結 算日，均未落於退休日往前回溯6個月期間內(即回溯至11 2年2月1日止)，被告公司係於原告離職時之112年7月，依 原告請求結算(特休假未休請求補發工作獎金)而補發該2 年度之不休假獎金，事實上此獎金本應於各該年度9月7日 即應結算，自無由因原告始終未與結算並遲至退休當月始 請求被告公司給付，遂可主張計入退休金計算基礎，勞動 部前並已就此發布107年4月11日勞動條2字第1070130350 號函釋，係採相同之認定，又被告公司為提供原告較佳退 休福利，已經寬認並主動計入110年度不休假獎金41,800 元(即如附表二)為原告退休時1個月平均工資內，原告今 又請求將111年度不休假獎金金額69,300元計入，於法不 合，被告公司自得拒絕等語。 　　⒉查本件原告110年、111年之特休假未休時數分別為152小時、240小時，結算之時間點分別為111年9月7日、112年9月7日，各該年度可請領之不休假獎金分別為41,800元、69,300元，合計為111,100元，被告公司已經計入110年度不休假獎金41,800元為原告退休時1個月平均工資計算，數額如附表二所示，並已如數給付原告等節，為兩造無爭執業說明如前，且與被告提出之被證6原告員工請假單資料互核相符(本院卷第233頁參照)；參照勞基法第38條第4項前段關於不休假獎金發放係明定以「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」則本件被告公司前揭所辯，110、111年度不休假獎金分別應以111年9月7日、112年9月7日為結算及發放工資基準日，核無不合，即均非原告112年7月31日退休事件發生前6個月之工資總額一部，尚無從計入而為退休時1個月平均工資。案並經本院依職權就兩造前開勞動約定條件，函詢屏東縣政府勞動暨青年發展處前揭爭議，亦據該府以113年8月15日屏府勞動資字第1135048222號函覆本院採相同解釋，而略以：『...【二】、依據勞動部107年4月11日勞動條2字第1070130350號函釋說明略以：「一、查勞動基準法（以下簡稱本法）第38條第4項規定：『勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。』…三、復查本法第2條第4款規定略以：「平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」所稱「工資總額」，係指計算事由發生當日前6個月內因工作獲得之報酬總額。四、特別休假經勞資雙方協商遞延，於次一年度因年度終結或契約終止仍未休畢之日數，雇主依本法第38條第4項但書及本法施行細則第24條之1規定發給之特休遞延工資，因性質係屬勞工前一年度（原特別休假年度）未休假而工作之報酬，應否計入平均工資之計算，應先視「原特別休假年度終結」之時點，是否在平均工資計算事由發生之當日前6個月之內而定。…。」合先敘明。【三】、依據貴院來函所述事項，該勞工(按即原告)111年尚未休完之特休假薪資於112年7月31日退休時給付，非事發前6個月內因工作獲得之報酬，故不可列入平均工資計算。【四】、另110年未休完之特休假薪資，其年度終結計算時點為111年9月6日，又退休日期為112年7月31日，非為事發前6個月內因工作獲得之報酬，亦可不列入平均工資計算。』等語(本院卷第331至332頁參照)，益見原告本件主張與勞基法規定尚有未合，即無從准許所請。 　㈢小結：原告主張依勞基法第2條第3、第4款、第55條規定，請 求被告另計入257,262元系爭銷售獎勵金、不休假獎金69,30 0元，為原告退休時1個月之平均工資，於勞基法前揭規定均 有未合，難能准許。又被告依附表二所示公式，計算原告退 休時1個月平均工資為76,267元，經乘以原告不爭執之退休 時45個基數，被告並已如數給付原告退休金3,432,015元(計 算式：76,267×45＝3,432,015)，均如前述，從而本件原告起 訴請求被告再給付退休金差額云云，同屬無據，無法准許。 六、綜上所述，原告主張依勞基法第2條第3、第4款、第55條等 規定，請求被告應將如附表一所示257,262元系爭銷售獎勵 金及不休假獎金111,100元其中69,300元，均列入退休時1個 月之平均工資計算，並給付原告退休金差額2,449,170元暨 自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定利息，於法均有 未合，不能准許，被告本件已足額給付原告退休金，堪以認 定。原告本件起訴既經駁回，假執行之請求亦無所附麗，爰 一併駁回之。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據調查 ，核與本件判決結果無礙，爰不再逐一論述，併此敘明。 八、結論：原告之訴無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文 。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日 　　　　　　　　　民事勞動法庭　法　官　曾士哲 正本係照原本作成。 如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未 表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳恩慈 附表一(原告主張退休時1個月平均工資)(單位：新臺幣/元） 期間 本薪 主管加給 基本津貼 不休假獎金 銷售獎勵金 備註 112年2月 39,300 18,000 12,000 112年3月 39,300 18,000 12,000 112年4月 39,300 18,000 12,000 112年5月 39,300 18,000 12,000 132,825 112年6月 39,300 18,000 12,000 112年7月 39,300 18,000 12,000 111,100 124,437 合計 235,800 108,000 72,000 111,100 257,262 （235,800＋108,000＋72,000＋111,100＋257,262）6＝130,693 附表二(被告主張原告退休時1個月平均工資)（單位：新臺幣/元 ） 期間 本薪 主管加給 基本津貼 不休假獎金 備註 112年2月 39,300 18,000 12,000 112年3月 39,300 18,000 12,000 112年4月 39,300 18,000 12,000 112年5月 39,300 18,000 12,000 112年6月 39,300 18,000 12,000 112年7月 39,300 18,000 12,000 41,800 合計 235,800 108,000 72,000 41,800 （235,800＋108,000＋72,000＋41,800）6＝76,267

2024-11-26

PTDV-113-勞訴-6-20241126-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第66號 原 告 陳聯鐘 黃竹君 江承佑 鄧伊霖 王宸溪 陳麗美 陳瑩瑩 共 同 訴訟代理人 陳祖德律師 被 告 名人堂花園大飯店股份有限公司 法定代理人 洪騰勝 訴訟代理人 華奕超律師 羅瑞菊 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年11月19 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應分別給付原告各如附表四「合計」欄所示之金額，及 自民國113年10月2日起至清償日止，按週年利率5％計算之利 息。 二、被告應分別開立非自願離職證明書予原告。 三、原告其餘之訴駁回。　　 四、訴訟費用由被告負擔百分之76，餘由原告依如附表四「訴訟 費用分擔比例」欄所示之比例負擔。 五、本判決第一項得為假執行。但被告如分別以如附表四「合計 」欄所示之金額為原告預供擔保後，得免為假執行。 六、原告其餘假執行之聲請均駁回。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文，且依勞動事件法第15條後段規 定，於勞動事件亦適用之。經查，原告丁○○、己○○、乙○○、 庚○○、甲○○、戊○○、丙○○（下合稱原告，如單指一人時則逕 稱其名）於起訴時原聲明請求為：㈠被告應分別給付原告各 如附表一「合計」欄所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應分別開 立非自願離職證明書予原告。㈢願供擔保，請准宣告假執行 （本院卷9-10頁）。嗣於民國113年7月30日、同年9月27日 以民事更正訴之聲明及陳報狀、民事言詞辯論狀，並於同年 10月1日言詞辯論期日，將前開聲明第1項之金額擴張及利息 減縮為：被告應分別給付原告各如附表二「合計」欄所示之 金額，及自113年10月2日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息（本院卷175-176、231-232、245-246頁），經核原 告所為訴之變更，核屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，揆 諸前開規定，並無不合，應予准許。 貳、實體事項：　　 一、原告主張：原告原均受僱於被告，其等擔任之職務、到職日 、契約終止日均詳如附表一所示。詎被告於113年5月初因財 務發生困難，未能依規定時間支付同年4月份薪資予員工， 並於同年5月7日印製「薪資延遲給付同意書」予原告，惟原 告認被告已無能力給付且該同意書僅係敷衍拖延，故均拒絕 簽署，後被告於同年月9日在公告欄對全體員工發布聲明稿 ，聲稱於同年月8日起將飯店之經營權交由新專業經營團隊 即訴外人優美飯店繼續營運，原告遂於同年月10日向桃園市 政府申請勞資爭議調解，並於同年月27日在桃園市勞工教育 大樓進行勞資爭議調解會議，會議中原告以被告未依約給付 工資、加班費、特休年假、應休未休假工資等，以被告違反 勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款等規定， 於調解當日即112年5月27日表示終止勞動契約，惟因被告無 法提出任何方案與承諾而調解不成立。而原告於勞動調解期 日前，均分別寄出存證信函予被告，表示依勞基法第14條第 1項第5、6款等規定終止勞動契約，並請求被告應分別給付 原告各如附表二「資遣費」、「特休未休折算工資」、「積 欠加班費」等欄所示之金額，及分別開立非自願離職證明書 ，惟遭被告置之不理。為此，爰依勞基法第24條第1項、第3 8條第4項、第39條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12 條第1項、就業保險法（下稱就保法）第11條第3項等規定提 起訴訟等語。並聲明：如上開變更後之聲明所示。 二、被告則以：原告雖主張其等有加班時數而各得請求如附表二 「積欠加班費」欄所示金額，惟原告均未就其等所主張加班 一事有提出確實證據加以證明。再原告就加班費之計算，均 為自身所推估，不得以此作為被告應給付加班費之依據。又 依被告公司工作規則手冊（下稱系爭工作規則）第19條之1 、第22條、第23條等規定，原告加班簽核流程，依序分別為 申請人、權責主管，原告如被指派加班或有加班需求時，即 應按前揭規定提出加班單，並依序由權責主管等進行簽核及 准許，始得加班，否則被告難以管控員工是否確有提供勞務 情事，或僅於公司內進行私人事務或未離開公司而單純休息 ，而原告並未就其等所稱加班一事，提出確切證據證明，則 其等主張自不足採。另對於原告請求如附表二「特休未休折 算工資」欄所示金額沒有意見，被告亦同意開立勾選勞基法 第14條第1項第6款之非自願離職證明書予原告等語，資為抗 辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利 之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷224-226頁）：　　 　㈠原告原均受僱於被告，其等擔任之職務、到職日、契約終止 日均詳如附表一所示。 　㈡被告曾於113年5月7日提出「薪資延遲給付同意書」予原告， 內容略為：「113年4月之薪資，因名人堂花園大飯店股份有 限公司未能於公司規定時間內完成薪資請撥作業，本人同意 延遲支領該月份薪資」，惟原告並未簽署（本院卷29頁）。 　㈢被告曾於113年5月9日發布聲明稿，內容略為：「……名人堂花 園大飯店於2024年5月8日起將交由新的專業經營團隊繼續營 運……對於此次薪資延遲發放之狀況再次致上最深的歉意，薪 資預計下週一會撥款……」（本院卷27頁）。 　㈣原告於113年5月10日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經該 市府於同年月27日召開調解會議，但調解不成立（本院卷31 -39、195-196頁）。 　㈤丁○○、己○○、乙○○、庚○○、戊○○分別於113年5月20日以桃園 客家文化館郵局存證號碼000038號、000039號、000036號、 000037號、龍潭郵局存證號碼000145號；丙○○於113年5月21 日以桃園客家文化館郵局存證號碼000040號等存證信函寄送 予被告，向被告表示「依勞基法第14條第1項第5、6款寄發 存證信函終止勞動契約，並依同法要求給付積欠薪資、資遣 費及開立非自願離職單，113年5月23日為最後上班日」之意 ，並均由被告於同年月21日收訖（本院卷53、71、77、97、 133、153頁）。 　㈥甲○○於113年5月17日以龍潭郵局存證號碼000142號存證信函 寄送予被告，向被告表示「依勞基法第14條第1項第5、6款 寄發存證信函終止勞動契約，並依同法要求給付積欠薪資、 抽成獎金、資遣費及開立非自願離職單」之意，並由被告於 同年月20日收訖（本院卷117頁）。 　㈦被告對於原告提出之112年11月至113年5月之薪資單、休假資 料表、鄧依霖勞保職保被保險人投保資料表（明細）等文件 及內容，形式真正不爭執（本院卷41-51、57-69、75、79-8 3、87-95、99、103-115、119-131、139-151、159、179-19 3頁）。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠原告請求被告分別給付如附表二「資遣費」欄所示金額之本 息，有無理由？ 　⒈按勞工適用本條例（即勞退條例）之退休金制度者，適用本 條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時 ，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月 之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平 均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條 第1項定有明文。再者，「所稱『以比例計給』，於未滿1年之 畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例 計算。所得之基數以分數（分子／分母）表示」（改制前行 政院勞工委員會101年9月12日勞動4字第1010132304號令要 旨參照）。另按勞基法所稱平均工資，係謂計算事由發生之 當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金 額。所謂工資，則指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、 薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付 之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與，此觀勞基法第 2條第3款、第4款之規定自明。經查： 　⑴原告主張其等分別以存證信函方式，依勞基法第14條第1項第 5、6款等規定，向被告終止勞動契約，並以113年5月23日為 最後上班日等情，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈤、㈥； 本院卷247頁〕，應認兩造間僱傭關係業經原告合法終止，被 告應依勞退條例第12條第1項規定，發給原告資遣費。 　⑵原告於勞動契約終止前6個月之平均工資，應自勞動契約終止 日前1日即113年5月22日往前推算6個月之期間計算平均工資 。是以，原告之各該到職日、契約終止日、月平均工資之數 額及工作年資均詳如附表三所示，則其等請求被告分別給付 各如附表三「資遣費」欄所示之金額，而其中戊○○僅請求86 ,187元、丙○○僅請求76,317元，為有理由，應予准許，逾此 範圍之請求，則屬無據。　　 　㈡原告請求被告分別給付如附表二「特休未休折算工資」欄所 示金額之本息，有無理由？ 　　按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數， 雇主應發給工資；本法第38條第4項所定雇主應發給工資， 依下列規定辦理：發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別 休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞 工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間 所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1 個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。勞基法第 38條第4項前段、勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1 、2目分別定有明文。查，被告對原告如附表二「特休未休 折算工資」欄所示金額不爭執（本院卷246、254頁），則原 告請求各該特休未休折算工資，應屬有據。 　㈢原告請求被告分別給付如附表二「積欠加班費」欄所示金額 之本息，有無理由？ 　⒈按勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時 間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」，是雇主 如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於 該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得 提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據， 而推翻上述推定（該條立法理由參照）。據此，倘雇主就員 工加班乙事已預先以工作規則規範加班申請制或設計加班指 派單，則勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主即 得以加班申請制、加班指派單推翻上開推定。次按勞工請求 延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須雇主認有延 長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有 延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班時間延後， 須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延 長工作時間之工資（最高法院101年度台上字第792號、109 年度台上字第1747號判決意旨參照）。再者，在現代勞務關 係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者， 雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競 爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差 勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用 之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇 主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主 雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容 ，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體 協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台 上字第1696號判決意旨參照）。 　⒉依系爭工作規則第22條第1項規定：「本公司有使員工在正常 工作時間以外工作之必要者，經勞資會議同意後，得將工作 時間延長之。」、第23條規定：「本公司依第二十二條辦理 後，因工作需要加班時，加班人員應填寫『加班單』，經權責 主管核准後交加班人員憑以加班。」（本院卷273-274頁） ，此為原告所不爭執（本院卷254頁），足見該加班應經雇 主同意並填載加班單之要件於系爭工作規則中均有規定，堪 以認定，被告抗辯員工加班流程依系爭工作規則辦理，應屬 可採。 　⒊原告固主張有換休假（即除了例假日應休假但回被告公司加 班外），尚有當日上超過8小時下班，因營業現場忙碌需加 班至晚間8時下班，所以會多加班2小時等語（本院卷176頁 ），惟原告亦未舉證以實其說，且亦未主張或提出有依系爭 工作規則前揭規定辦理加班之申請，難認原告此部分主張為 可採。 　⒋綜上，足認被告之員工如有加班之需求，須經主管同意後依 程序申請加班，而設有加班申請制度，自可推翻勞動事件法 第38條以出勤紀錄內記載之勞工出勤時間作為勞工經雇主同 意執行職務時間之推定，亦即原告須舉證證明其等請求加班 費期間，為被告同意加班或確有加班需要，並確實有加班之 情，始得請求加班費。原告未依系爭工作規則第22、23條等 規定，經主管同意並填寫加班申請單等程序，復未能舉證證 明其等請求期間，確實有加班必要及其等確實有在執行職務 ，因此，原告依勞基法第24條第1項第1、2款規定，請求被 告給付如附表二「積欠加班費」欄所示金額，為無理由。 　㈣原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？ 　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又本法所稱非自 願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、 破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及 第20條規定各款情事之一離職，就保法第11條第3項著有規 定。查，被告對於原告請求其開立以勞基法第14條第1項第6 款為終止勞動契約事由之非自願離職證明書一情不爭執（本 院卷247、254頁），可知兩造間勞動契約係因勞基法第14條 第1項第5、6款規定而於113年5月23日終止，業經本院審認 如前，則原告自被告處離職，即符合就保法所稱之「非自願 離職」，揆諸前開說明，原告依勞基法第19條、就保法第25 條第3項等規定，請求被告發給非自願離職證明書，洵屬有 據。 五、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定 利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定， 亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第23 3條第1項前段、第203條分別定有明文。又資遣費應於終止 勞動契約後30日內發給；終止勞動契約時，雇主應即結清特 休未休工資給付勞工，勞退條例第12條第2項、勞基法施行 細則第24條之1第2項第2款第2目、第9條亦分別有明文規定 ，均核屬有確定期限之給付。查，原告請求被告給付資遣費 、特休未休折算工資，均以支付金錢為標的，而兩造勞動契 約經原告於113年5月23日終止，被告應於契約終止時即該日 結清給付特休未休折算工資，及於契約終止後30日內即至遲 於同年6月22日給付資遣費，逾期應負遲延責任，被告於本 案起訴前均已陷於遲延，故原告就上開經准許之資遣費、特 休未休折算工資，併請求自民事言詞辯論狀繕本送達之翌日 即113年10月2日（本院卷245-246頁）起算之法定遲延利息 ，亦屬有據。 六、綜上所陳，原告依勞基法第38條第4項、勞退條例第12條第1 項、就保法第11條第3項等規定，請求被告應分別給付原告 如附表四「合計」欄所示之金額，及自113年10月2日起至清 償日止，按週年利率5％計算之利息，暨請求被告開立非自願 離職證明書，均有理由，應予准許。逾此部分則無理由，應 予駁回。又本判決第1項係法院就勞工之請求為被告公司即 雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職 權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同 時宣告被告公司預供擔保後得免為假執行。再本院前開依職 權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲請宣告假執行 ，惟此乃促請法院職權發動而已，本院自無庸就其聲請而為 准駁之裁判；至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗 ，應併予駁回，附此敘明。　　　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條、第85條第1項但書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日 以下附表金額均為新臺幣(元) 附表一：原告原起訴主張之項目及金額 卷頁碼：本院卷9-15、176頁 姓名 職務 到職日 （年月日） 契約終止日 （年月日） 每月薪資 資遣費 特休未休 折算工資 積欠加班費 合計 開立非自願離職證明書 丁○○ 工務部經理 108.8.1 113.5.23 90,000元 216,625元 72,000元 32,016元 320,641元 　✓ 己○○ 房客經理 108.8.1 113.5.23 100,000元 240,695元 75,060元 129,335元 445,090元 　✓ 乙○○ 客房組主任 109.8.3 113.5.23 55,000元 104,730元 53,128元 84,925元 242,783元 　✓ 庚○○ 客房組副理 109.8.24 113.5.23 65,000元 121,815元 67,208元 115,840元 304,655元 （正確應為304,863元） 　✓ 甲○○ 芳療SPA部員工 108.11.1 113.5.23 113年3月前： 約定薪資37,000元＋獎金 113年3月後： 約定薪資40,000元＋獎金 108,511元 39,396元 16,088元 163,995元 　✓ 戊○○ 公清組員工 108.11.11 113.5.23 38,000元 86,187元 31,667元 13,095元 130,949元 　✓ 丙○○ 公清組員工 109.5.18 113.5.23 38,000元 76,317元 38,000元 10,139元 124,456元 　✓ 附表二：原告變更起訴主張之項目及金額 卷頁碼：本院卷175-176、231-238頁 姓名 資遣費 特休未休 折算工資 積欠加班費 合計 開立非自願離職證明書 丁○○ 216,625元 72,000元 32,016元 320,641元 ✓ 己○○ 240,695元 75,060元 129,335元 445,090元 ✓ 乙○○ 104,730元 53,128元 84,925元 242,783元 ✓ 庚○○ 121,815元 67,208元 115,840元 304,863元 ✓ 甲○○ 108,511元 39,396元 16,088元 163,995元 ✓ 戊○○ 86,187元 31,667元 13,095元 130,949元 ✓ 丙○○ 76,317元 38,000元 10,139元 124,456元 ✓ 附表三：法院計算原告得請求資遣費之金額 姓名 到職日 （年月日） 契約終止日 （年月日） 6個月期間 （年月日） (A) 應領薪資(含免稅加班費) 　　(B) (本院卷41-51、59-69、79-83、89-95、105-115、121-131、141-151、179-193頁) 月平均工資= (小計B欄÷A欄總日數×30) 工作年資 （年月日） 資遣基數 （新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2） 資遣費 丁○○ 108.8.1 113.5.23 112.11.23-113.5.22 24,000元 （90,000元×8/30） 87,193元 4,9,23 2+293/720 209,869元 90,000元 90,000元 96,000元 90,000元 90,000元 48,968元 （69,000元×22/31） 小計 182日 528,968元 己○○ 108.8.1 113.5.23 112.11.23-113.5.22 26,667元 （100,000元×8/30） 97,476元 4,9,23 2+293/720 234,619元 100,000元 100,000元 110,278元 100,000元 100,000元 54,409元 （76,667元×22/31） 小計 182日 591,354元 乙○○ 109.8.3 113.5.23 112.11.23-113.5.22 14,667元 （55,000元×8/30） 52,982元 3,9,21 1+217/240 100,887元 55,000元 55,000元 56,834元 55,000元 55,000元 29,925元 （42,167元×22/31） 小計 182日 321,426元 庚○○ 109.8.24 113.5.23 112.11.23-113.5.22 17,333元 （65,000元×8/30） 63,337元 3,9,0 1+7/8 118,757元 65,000元 65,000元 71,546元 65,000元 65,000元 35,366元 （49,834元×22/31） 小計 182日 384,245元 甲○○ 108.11.1 113.5.23 112.11.23-113.5.22 12,551元 （47,068元×8/30） 46,834元 4,6,23 2+203/720 106,873元 47,978元 47,111元 51,048元 65,567元 40,000元 19,871元 （28,000元×22/31） 小計 182日 284,126元 戊○○ 108.11.11 113.5.23 112.11.23-113.5.22 10,133元 （38,000元×8/30） 42,501元 4,6,13 2+193/720 96,395元 （僅請求86,187元） 38,000元 38,000元 41,800元 38,000元 38,000元 53,908元 （75,961元×22/31） 小計 182日 257,841元 丙○○ 109.5.18 113.5.23 112.11.23-113.5.22 10,133元 （38,000元×8/30） 42,841元 4,0,6 2+1/120 86,039元 （僅請求76,317元） 38,000元 38,000元 41,800元 38,000元 38,000元 55,969元 （78,865元×22/31） 小計 182日 259,902元 附表四： 法院判決原告得請求之項目及金額 訴訟費用分擔比例 姓名 資遣費 特休未休 折算工資 合計 開立非自願離職證明書 丁○○ 209,869元 72,000元 281,869元 ✓ 2％ 己○○ 234,619元 75,060元 309,679元 ✓ 8％ 乙○○ 100,887元 53,128元 154,015元 ✓ 5％ 庚○○ 118,757元 67,208元 185,965元 ✓ 6.7％ 甲○○ 106,873元 39,396元 146,269元 ✓ 1％ 戊○○ 86,187元 31,667元 117,854元 ✓ 0.7％ 丙○○ 76,317元 38,000元 114,317元 ✓ 0.6％ 總計 24％

2024-11-26

TYDV-113-勞訴-66-20241126-1

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第86號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 被 上訴人 林純龍 黃圳卿 張俊欽 高明輝 陳全趂 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 李柏毅律師 華育成律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年3月18日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第236號第一審判決 提起上訴，本院於113年10月29日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：伊等各自附表「服務年資起算日」欄所示之 日起受僱於上訴人，分別於臺北市區營業處、嘉南供電區營 運處擔任線路裝修員，屬勞動基準法(下稱勞基法)之勞工。 被上訴人林純龍、黃圳卿、張俊欽、高明輝(下合稱林純龍 等4人)於民國(下同)108年12月間分別與上訴人簽訂年資結 清協議書(下稱系爭協議書)，依勞工退休金條例(下稱勞退 條例)第11條第3項規定，約定於109年7月1日結清舊制年資 ，被上訴人陳全趂則於110年4月30日退休。伊等依勞基法施 行前後之工作年資計算之舊制結清基數或退休基數各如附表 「結清/退休基數」欄所示，舊制結清前或退休前3個月或6 個月之工資，包括附表「平均司機加給/平均領班加給」(下 分稱司機加給、領班加給)欄所列分別乘以3或6之數額。詎 上訴人未將伊等每月領取之司機加給、領班加給列入平均工 資計算，致短付伊等退休金，應補發各如附表「應補發退休 金差額」欄所示之退休金差額，及自附表「利息起算日」欄 所載日期起，計付法定遲延利息等情。爰依勞退條例第11條 第3項、勞基法第84條之2、第55條第1項第1款、第3項、經 濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法(下稱退撫辦法)第9 條、臺灣省工廠工人退休規則(89年9月25日廢止，下稱退休 規則)第9條第1款、第10條第1項第1款規定，求為命上訴人 給付林純龍等4人各如附表編號1至4所示之退休金差額本息 ；另依勞基法第84條之2、第55條第1項第1款、第3項、退撫 辦法第9條、退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款規定 ，求為命上訴人給付陳全趂如附表編號5所示之退休金差額 本息等語(被上訴人逾上開範圍之請求，經原審判決敗訴後 ，未據聲明不服，非本院審理範圍，不予贅述)。 二、上訴人則以：伊為經濟部所屬國營事業，員工之薪資應依行 政院及經濟部相關規定發給，被上訴人每月之基本薪給，已 充分反應所從事工作之報酬，司機加給、領班加給屬體恤、 慰勞及鼓勵性質之恩惠性給與，非勞務給付之對價，亦非「 經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下 稱系爭給與項目表)所定得列入平均工資計算之項目，自不 得將司機加給、領班加給列入計算平均工資。又伊於勞動契 約存續期間本無結清舊制年資之義務，林純龍等4人於108年 12月間選擇與伊簽訂系爭協議書，同意依系爭給與項目表計 算平均工資，與伊就司機加給及領班加給不列入平均工資計 算達成合意，伊並無給付該等加給之義務。縱認司機加給、 領班加給屬於工資性質，因勞基法第2條第3、4款屬定義性 規定，並非強制規定，系爭協議書第2條中段約定並無違反 強制規定，林純龍等4人自應受系爭協議書拘束等語，資為 抗辯。 三、原審判決命上訴人應給付被上訴人各如附表「應補發退休金 差額」欄所示金額(即將司機加給或領班加給列入計算之差 額)，及各自附表「利息起算日」欄所載日期起計付法定遲 延利息。上訴人就其敗訴部分聲明不服，提起上訴，上訴聲 明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄；㈡上開廢棄部分，被上 訴人在第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。 四、兩造不爭執事項(見原審卷第263頁)： 　㈠被上訴人分別自如附表「服務年資起算日期」欄所示之日起 受僱於上訴人，林純龍等4人任職在於臺北市區營業處，陳 全趂則任職於嘉南供電區營運處，被上訴人之職級名稱均係 線路裝修員，均為上訴人之僱用人員。又林純龍、黃圳卿兼 任領班，領有領班加給，張俊欽、高明輝、陳全趂兼任司機 ，領有司機加給。 　㈡被上訴人分別於附表「退休日」欄所載日期退休。 　㈢林純龍等4人分別於108年12月間與上訴人簽訂系爭協議書， 約定以109年7月1日為結清舊制年資之日。 　㈣被上訴人依勞基法施行前、後之工作年資所計算之舊制年資 結清基數或退休金基數各如「結清/退休基數」欄所示。 　㈤被上訴人於舊制年資結清前或退休前3個月、6個月所領取司 機加給或領班加給之平均金額各如附表「平均司機加給/平 均領班加給」欄所示金額。 　㈥上訴人已於被上訴人結清舊制年資或退休後，給付被上訴人 除領班加給、司機加給未納入平均工資計算以外之舊制結清 金額或退休金。　　 五、本院得心證之理由： 　㈠被上訴人各領取之司機加給或領班加給應列入平均工資計算 退休金及結清舊制年資之退休金： 　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「 勞務對價性」而言；所謂「經常性給與」者，係指在一般情 形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價 性」及「經常性給與」，應依一般社會之通常觀念為之，其 給付名稱為何，尚非所問。是以，雇主依勞動契約、工作規 則或團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如 在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之 對價(報酬)，即具工資之性質，而應納入平均工資之計算基 礎(最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照)。準此， 上訴人發給被上訴人之司機加給或領班加給是否屬於工資， 即應以是否具備勞工因供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對 價性」，及有無於固定常態工作中可取得而具制度上經常性 之「經常性給與」為判斷。 　⒉經查： 　⑴司機加給之性質係屬工資，應列入平均工資計算退休金及結 清舊制年資之退休金：　 　　張俊欽、高明輝、陳全趂受僱於上訴人期間均係擔任線路裝 修員，因兼任司機而按月各領取司機加給依序為新台幣(下 同)3199元、3199元、3590元，有張俊欽、高明輝109年度薪 給資料、陳全趂110年度薪給資料等影本可憑(見原審卷第12 9頁、第133頁、第140頁)，然其等之職務均係線路裝修員， 非需駕駛工程車，因兼任司機提供駕駛工程車並負責保養維 護車輛之勞務，並於兼任司機期間領取司機加給，且依上訴 人於74年1月11日發布施行之兼任司機加給支給要點第2條第 4項規定：「兼任司機應以與業務直接有關，且有事實需要 之人員為限」(見原審卷第99頁)，堪認司機加給係因兼任司 機人員除其原來之主要職務外，尚須額外肩負兼任司機任務 而給予之加給，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬 在該特定工作條件下之固定常態工作中，依勞力付出取得之 給與，顯為兼任司機者提供前開勞務之對價，且為每月之固 定給與，亦具經常性，且為每月固定金額，不論兼任司機者 實際出車之次數與有無，本質上仍與兼任司機駕駛間有密切 關連性，應認具有勞務對價性，自應屬工資之一部分，而應 計入平均工資。故上訴人抗辯：司機加給乃其體恤、慰勞及 鼓勵員工性質之恩惠性給與，不具勞務對價性，非張俊欽、 高明輝、陳全趂工作給付之對價，亦非兩造合意工資之一部 分，非屬工資云云，自不足取。 　⑵領班加給之性質係屬工資，應列入平均工資計算退休金及結 清舊制年資之退休金： 　　依上訴人於109年4月28日發布施行之各單位設置領班、副領 班要點(下稱領班要點)第1條、第2條第1款、第2款、第4條 規定：「一、為使各單位基層幹部便於推動工作，加強工作 責任及工作安全，以提高工作成果起見，凡從事現場同一類 型工作人數較多，得編制工作班並設置領班、副領班，本公 司為規範各單位設置工作班，並有效管控領班、副領班之設 置，特訂定本要點。二、各單位編制工作班並設置領班、副 領班，必須符合下列各事項：㈠因工作上需要，須經常分班 工作，且須有人領導者。㈡......工作班人數3人以上者，得 設置領班1人......。四、領班人員職責如下：㈠帶領該班人 員推動現場工作並監督其工作進度及品質。㈡對全班人員平 時工作及年度考核，得由領班提出初核意見，遇有需調動或 升遷者，亦得由領班向主管提供意見。㈢加強該班人員團結 合作並教導班員工作技能。㈣負責該班人員之工作安全及衛 生，遇有發生事故，應協助陳報並查明責任，並依本公司工 作安全相關規定辦理。㈤注意該班人員生活行為及工作情緒 ，並負責協調與協助解決工作上相關問題」(見原審卷97-98 頁)。可知上訴人為使各單位基層幹部便於推動工作，加強 工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡從事現場同一類 型工作人數較多，因工作上需要，須經常分班工作，且須有 人領導者，得設置領班，負責領班要點第4條所列各款事務 。又林純龍、黃圳卿因兼任領班而各按月領取領班加給依序 為3590元、3590元，有林純龍、黃圳卿109年度薪給資料影 本可憑(見原審卷第109頁、第113頁)，足見林純龍、黃圳卿 係因上訴人業務需要擔任領班，執行原線路裝修員以外之業 務，而按月領取領班加給，堪認其等擔任領班執行業務具有 常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之 者有間，上訴人給付林純龍、黃圳卿之領班加給，自非臨時 性之業務需求所偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形 成固定常態工作中因勞務付出可取得之給與，具有制度上經 常性，領班加給係供上訴人核准擔任領班業務之勞工所得領 取，與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性 。易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班而對勞工加 給之給付，應認係勞工從事領班工作之勞務對價。是以，領 班加給係屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協議，並成為 勞工於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上屬於勞工 因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「 勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分 ，而應列入林純龍、黃圳卿平均工資計算結清舊制年資之退 休金。故上訴人抗辯領班加給非為勞務之對價，亦非經常性 給與，非屬工資云云，自不可取。　 　⑶上訴人雖辯稱：伊係經濟部所屬國營事業，依國營事業管理 辦法(下稱國管法)第14、33條及薪給管理要點規定，國營事 業實施用人費率單一薪給制，其人員待遇及福利，應由行政 院規定標準，不得為標準以外之開支，其人員退休，由國營 事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定。經濟部依上開規 定制訂之退撫辦法、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦 法作業手冊(下稱系爭作業手冊)「貳、工資與平均工資」附 件貳之一系爭給與項目表，並未將司機加給、領班加給計入 平均工資計算，故結算退休金及舊制年資退休金時，其平均 工資之計算，應受上開法規拘束云云。惟查： 　①國管法第14條雖規定國營事業應撙節開支，其人員待遇及福 利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，然此規 定僅為原則性規範國家事業單位就人員待遇及福利，應本於 撙節開支之原則，並未具體明定何者為薪資，更與司機加給 、領班加給是否屬於工資之認定無涉。國營事業單位固得依 其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，仍不 得低於勞基法之標準。故行政院就國營事業所屬人員之待遇 及福利所制訂之標準，或經濟部所定工資給與之辦法，若與 勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定，自應依 勞基法規定為據。 　②觀諸被上訴人之薪給資料(見原審卷第109頁、第113頁、第12 9頁、第133頁、第140頁)，可明被上訴人每月薪資除基本薪 給外，尚含不休假加班費、超時工作報酬、深夜作業報酬、 全勤獎金等項目，並非僅以被上訴人之基本薪給計算其平均 工資，可見基本薪給數額並非實際反映被上訴人每月實際從 事工作之報酬，自難以薪給管理要點已規定被上訴人每月基 本薪給數額，逕認司機加給、領班加給非屬工資，上訴人執 此辯稱司機加給、領班加給並非工資云云，已嫌無憑。 　③系爭給與項目表固未將司機加給、領班加給列入計算平均工 資之給與項目(見原審卷第165頁)，惟退撫辦法第3條既已明 定適用該辦法之國營事業人員平均工資之認定，依勞基法有 關規定辦理，而依勞基法規定，司機加給、領班加給屬工資 範疇，業如前述，系爭作業手冊在無其他法令授權情形下， 未將之列入平均工資，核與該手冊所據以研訂之退撫辦法規 定牴觸，尚難以系爭作業手冊關於平均工資之記載，逕認退 撫辦法第3條規定之平均工資應以系爭作業手冊為據。況上 訴人給付之司機加給、領班加給是否為工資，屬法院應依職 權個案判斷之事項，行政機關之解釋，僅有參考性質，上訴 人所提經濟部96年5月17日經營字第09602605480號函、101 年10月26日經營字第10100682270號函、108年8月21日經營 字第10803517540號函(見原審卷第167-172頁)之認定，無非 係行政機關就個案表示見解，於本件尚無拘束力，無從採為 對其有利之認定。故上訴人據此辯稱司機加給、領班加給不 應列入平均工資計算云云，並無可採。 　㈡被上訴人請求上訴人給付附表「應補發退休金差額」欄所示 退休金差額，為有理由： 　⒈按退休規則第9條第1款規定：「工人退休金之給與規定如左 ：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休 之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休 金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金 ，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計，合計 最高以35個基數為限」，並依第10條第1項第1款規定，應以 結清前3個月平均工資(依同條第2項規定，工資依工廠法施 行細則第4條規定)所得為準；勞基法第55條第1項第1款、第 2項分別規定：「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年 資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1 年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款 退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」。 　⒉司機加給、領班加給均屬勞基法第2條第3款及工廠法施行細 則第4條所定工資，既如前述，則被上訴人依前開規定與上 訴人約定以109年7月1日作為結算林純龍等4人舊制年資之日 ，以及陳全趂於110年4月30日退休時，上訴人自應將司機加 給、領班加給列入平均工資計算。又依附表所示，被上訴人 之結清年資或退休年資期間跨越73年7月30日勞基法施行前 後，依勞基法第84條之2規定，有關勞基法施行前之年資， 應依當時適用之法令即退休規則第9條第1款、第10條第1項 第1款規定計算基數，勞基法施行後之年資，應依勞基法第5 5條第1項第1款、第3項規定計算基數，則將附表編號1至4所 列109年7月1日結清前3個月司機加給或領班加給之平均數額 、前6個月司機加給或領班加給之平均數額分別計入平均工 資計算後，以及將附表編號5所列退休前3個月司機加給之平 均數額、前6個月司機加給之平均數額分別計入平均工資計 算後，被上訴人得請求上訴人補發各如附表「應補發退休金 差額」欄所示差額，為上訴人所不爭執(見原審第262頁)。 準此，被上訴人請求上訴人補發各如附表「應補發退休金差 額」欄所示之退休金差額，均為有理由。　　 　⒊上訴人雖抗辯：林純龍等4人選擇辦理結清舊制年資時，已確 認平均工資之給與項目及計算，並不包括司機加給、領班加 給，猶仍選擇辦理結清舊制年資，而伊於兩造勞動契約存續 期間本無結清舊制年資之義務，並與其等約定結清舊制年資 後，已依約定內容如數給付，其等自不得再請求給付此部分 差額云云。惟查： 　⑴按民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者 ，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限」，係在平 衡國家管制與私法自治原則。在探究法規範是否屬本條之強 制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目 的與內容(司法院大法官釋字第726號解釋理由意旨參照)。 勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，就其依舊制(勞基法) 所保留之年資，與雇主約定勞雇契約仍存續下，以不低於勞 基法所定給付標準而結清年資，無損勞工權益，對勞雇雙方 自屬有效，勞退條例第11條第3項即闡釋此意旨（最高法院1 03年度台上字第1158號判決意旨參照)。又勞基法乃為勞動 條件之最低標準(勞基法第1條立法目的參照)，倘若勞雇雙 方約定結清年資低於勞基法之標準，逕認其無效，或認不生 結清年資效力，須待勞工退休或資遣時另行結清，非但違反 勞雇雙方同意先行結清年資意願，亦難期待雇主另以更有利 之給付標準協商給付，為落實不得低於勞基法所定給付標準 而結清舊制年資之保護勞工權益立法目的，應認屬民法第71 條但書另有規定之情形，自仍許勞工依勞基法之最低標準為 請求。 　⑵查，司機加給、領班加給依勞基法規定應計入平均工資，系 爭協議書未將司機加給、領班加給列入平均工資計算，低於 勞基法所定之給付標準，自有損林純龍等4人(勞工)之權益 。況依系爭協議書第2條約定：「結清舊制之年資採計、基 數計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣 辦法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依 據行政院82年12月15日台82經44010號函(下稱44010號函)核 定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之 規定辦理；平均工資內涵加班費之計算悉依據『經濟部所屬 事業指派加班控管注意事項』第4點第2款規定辦理」(見原審 卷第49頁)，業已載明應依退撫辦法及勞基法規定辦理，且 系爭協議書並未將44010號函作為附件，要難認林純龍等4人 於簽訂系爭協議書時已確實知悉系爭給與項目表未包括司機 加給、領班加給，而與被上訴人約明排除司機加給、領班加 給作為工資之一部。準此，上訴人抗辯林純龍等4人於簽立 系爭協議書後，不得再請求將司機加給、領班加給列入平均 工資計算之結清舊制年資退休金差額云云，並無足採。　 　㈢被上訴人請求上訴人就附表「應補發退休金差額」欄所示退 休金差額，給付自附表「利息起算日」欄所載日期起算之法 定遲延利息，為有理由： 　⒈按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定 利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定， 亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第23 3條第1項、第203條分別定有明文。　 　⒉經查，被上訴人分別於附表「退休日期」欄所載日期退休(見 兩造不爭執事項㈡)，其等之司機加給或領班加給列入平均工 資計算之退休金差額各如附表「應補發退休金差額」欄所載 ，亦為上訴人所不爭執(見兩造不爭執事項㈤)，則上訴人依 勞基法第55條第3項規定，即應自被上訴人退休之日起30日 內，分別給付被上訴人各如附表「應補發退休金差額」欄所 示退休金差額，惟未給付，已陷於給付遲延，則被上訴人請 求上訴人分別給付自附表「利息起算日」欄所載日期起算之 法定遲延利息，亦屬有據。 六、綜上所述，被上訴人依勞退條例第11條第3項、勞基法第84 條之2、第55條第1項第1款、第3項、退撫辦法第9條、退休 規則第9條第1款、第10條第1項第1款規定，請求上訴人給付 被上訴人各如附表「應補發退休金差額」欄所示金額，及各 自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。原審就上開 應准許部分，判命上訴人如數給付，並依職權為准、免假執 行之宣告，於法並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當 ，求予廢棄改判，並無理由，應駁回其上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由。爰依民事訴訟法第449條第1 項、第78條，判決如主文。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳惠娟 附表　　　　　　　　　　　　　　　　　　 編號 姓名 服務年資起算日期 退休日 結清/退休基數 平均司機加給／平均領班加給 應補發退休金差額 利息起算日 1 林純龍 64.3.1 110.3.31 勞基法 施行前 18.8333 結清前3個月 3590元 16萬1550元 110.4.30 勞基法 施行後 26.1667 結清前6個月 3590元 2 黃圳卿 64.8.20 111.4.7 勞基法施行前 18 結清前3個月 3590元 16萬1550元 111.5.7 勞基法施行後 27 結清前6個月 3590元 3 張俊欽 70.1.22 112.12.31 勞基法施行前 7.1667 退休前3個月 3199元 14萬2356元 113.1.30 勞基法施行後 37.3333 退休前6個月 3199元 4 高明輝 70.5.24 112.12.31 勞基法施行前 6.5 結清前3個月 3199元 14萬2356元 113.1.30 勞基法施行後 38 結清前6個月 3199元 5 陳全趂 63.9.23 110.4.30 勞基法 施行前 19.8333 退休前3個月 3590元 16萬1550元 110.5.31 勞基法 施行後 25.1667 退休前6個月 3590元

2024-11-26

TPHV-113-勞上易-86-20241126-1

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第54號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 被上訴人 林順章 涂文才 張明勲 吳漢忠 李仁南 鄭秉昂 張輝銘 郭瑞源 黃志成 黃漢斌 陳興瑋 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 李柏毅律師 華育成律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 2年9月22日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第239號第一審判決 提起上訴，本院於113年11月5日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人（下分稱姓名，合稱被上訴人）主張：伊等分別自 附表「服務年資起算日期」欄所示之日起受僱於上訴人，郭 瑞源擔任電機工程員，其餘被上訴人則為線路裝修員。伊等 於民國108年12月間分別與上訴人簽訂年資結清協議書（下 稱系爭協議書），依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11 條第3項規定，約定於109年7月1日結清舊制年資；林順章、 涂文才、張明勲、吳漢忠、李仁南、鄭秉昂、張輝銘、郭瑞 源、黃志成（下合稱林順章等9人）因兼任司機而按月領取 之兼任司機加給，黃漢斌、陳興瑋（下合稱黃漢斌等2人） 因兼任領班而按月領取之領班加給，均屬工資，伊等舊制年 資結清前或退休前6個月或3個月工資應包括兼任司機加給及 領班加給，其平均數額分別如附表「平均司機加給」欄、「 平均領班加給」欄所示（下合稱系爭司機及領班加給），惟 上訴人未將系爭領班及司機加給列入平均工資計算，致短付 退休金，應補發伊等各如附表「應補發金額」欄所示之差額 （下合稱系爭退休金差額）等情。爰依勞退條例第11條第3 項、勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條第1項第 1款、第3項、臺灣省工廠工人退休規則（89年9月25日廢止 ，下稱退休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、經濟部 所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條 規定、系爭協議書第2條約定，訴請上訴人給付系爭退休金 差額，及均加計自附表「利息起算日」欄所示日期起算法定 遲延利息。　 二、上訴人則以：伊為經濟部所屬國營事業，員工之薪資應依行 政院及經濟部相關規定發給，系爭司機及領班加給屬體恤、 慰勞及鼓勵性質之恩惠性給與，非勞務給付之對價，亦非「 經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下 稱系爭給與項目表）所定得列入平均工資之項目，自不得將 系爭司機及領班加給列入計算平均工資。伊於勞動契約存續 期間本無結清舊制年資之義務，被上訴人於108年12月間選 擇與伊簽訂系爭協議書，同意依系爭給與項目表計算平均工 資，與伊就系爭司機及領班加給不列入平均工資計算達成合 意，伊無於約定範圍外之給付義務。縱認伊應補發系爭退休 金差額，惟涂文才於111年3月31日退休，其退休金之遲延利 息應自111年5月1日起算，其餘被上訴人均未退休，退休金 請求權尚未發生，不得請求系爭退休金差額等語，資為抗辯 。 三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，其上訴 聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴 人均答辯聲明：上訴駁回。 四、兩造不爭執事項(見本院卷第145-146頁)： 　㈠被上訴人分別自附表「服務年資起算日期」欄所示之日起受 僱於上訴人，郭瑞源擔任電機工程員，其餘被上訴人則為線 路裝修員。 　㈡被上訴人於108年12月間分別與上訴人簽訂系爭協議書，依勞 退條例第11條第3項規定，約定於109年7月1日結清舊制年資 。 　㈢林順章等9人因兼任司機而按月領取之兼任司機加給，黃漢斌 等2人因兼任領班而按月領取之領班加給，於被上訴人舊制 年資結清前或退休前6個月或3個月工資如包括兼任司機加給 及領班加給，其平均數額分別如附表「平均司機加給」欄、 「平均領班加給」欄所示。 　㈣如將系爭司機及領班加給列入平均工資計算，上訴人應補發 被上訴人各如附表「應補發金額」欄所示之差額。 五、得心證之理由： 　㈠系爭司機及領班加給均應列入平均工資計算退休金： 　⒈按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義經常性給與均屬之；平均工資，謂計算事 由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數 所得之金額，勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。所 謂工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其 給付名稱為何，則非所問（最高法院92年度台上字第2108號 判決意旨參照）。準此，系爭領班及司機加給是否屬於工資 ，應以其是否為勞工給付勞務之對價且屬經常性給與，為判 斷依據。 　⒉經查： 　⑴上訴人按月給付林順章等9人兼任司機加給之性質係屬工資， 應列入平均工資計算結清舊制年資退休金或退休金： 　　查林順章等9人受僱於上訴人期間，除郭瑞源擔任電機工程 員，其餘被上訴人則為線路裝修員（見兩造不爭執事項㈠） 。其次，依上訴人於74年1月11日發布施行之兼任司機加給 支給要點第2條第4項規定：「兼任司機應以與業務直接有關 ，且有事實需要之人員為限」（見原審卷第107頁）。又上 訴人依經濟部於108年8月21日以經營字第10803517540號函 指示其台北北區營業處略以：「二、本公司（即上訴人）92 年以後新進人員…兼任大型工程車…駕駛工作，有助於提高車 輛調度彈性及事故處理效率…」（見原審卷第109頁）。而林 順章等9人於109年任職期間，因兼任司機駕駛工程車而按月 領取兼任司機加給乙節，有林順章等9人薪給資料影本可稽 （見原審卷第113、117、121、125、129、133、137、141、 145頁），其等舊制年資結清前或退休前6個月或3個月所領 取兼任司機加給之平均數額，分別如附表「平均司機加給」 欄所示，為兩造所不爭執，業如前述（見兩造不爭執事項㈢ ）。則林順章等9人係因兼任司機提供駕駛工程車之勞務， 並於兼任司機期間領取兼任司機加給，可見兼任司機加給與 林順章等9人提供駕駛工程車之勞務有關，具勞務對價性， 符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件。上訴人抗辯 ：兼任司機加給非為勞務之對價，亦非經常性給與，非屬工 資云云，自不可取。準此，上訴人按月給付林順章等9人兼 任司機加給之性質係屬工資，應列入平均工資計算結清舊制 年資退休金或退休金。 　⑵上訴人按月給付黃漢斌等2人領班加給之性質係屬工資，應列 入平均工資計算退休金： 　①依上訴人（51）管人字第1538號通知公佈實施之各單位設置 領班辦法第1、2條規定：「一、本公司（即上訴人）各單位 為使基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以 提高工作成果起見，凡擔任同一類型工作人數較多，有設置 領班之必要者，得依本辦法之規定，於報請總管理處核准後 ，設置領班。二、設置領班必須符合下列各項條件:⒈因工作 上需要，須經常分班工作，且須有人領導者。⒉每班人數在5 人以上者，但丁級發電所人數較少者每班人數得減為3人以 上」（見原審卷第101頁）。次依上訴人於109年4月28日發 布施行之各單位設置領班、副領班要點（下稱領班要點）第 1條、第2條第1款、第4條規定：「一、為使各單位基層幹部 便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果 起見，凡從事現場同一類型工作人數較多，得編制工作班並 設置領班、副領班，本公司為規範各單位設置工作班，並有 效管控領班、副領班之設置，特訂定本要點。二、各單位編 制工作班並設置領班、副領班，必須符合下列各事項：㈠因 工作上需要，須經常分班工作，且須有人領導者。四、領班 人員之職責如下：㈠帶領該班人員推動現場工作並監督其工 作進度及品質。㈡對全班人員平時工作及年度考核，得由領 班提出初核意見，遇有需調動或升遷者，亦得由領班向主管 提供意見。㈢加強該班人員團結合作並教導班員工作技能。㈣ 負責該班人員之工作安全及衛生，遇有發生事故，應協助陳 報並查明責任，並依本公司工作安全相關規定辦理。㈤注意 該班人員生活行為及工作情緒，並負責協調與協助解決工作 上相關問題」（見原審卷第105至106頁）。可知上訴人為使 各單位基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全， 以提高工作成果，凡從事現場同一類型工作人數較多，因工 作上需要，須經常分班工作，且須有人領導者，得設置領班 ，負責領班要點第4條所列各款事務。 　②黃漢斌等2人於109年間，因兼任領班而按月領取領班加給359 0元乙節，有黃漢斌等2人薪給資料影本可稽（見原審卷第14 9、153頁），且為兩造不爭執（見兩造不爭執事項㈢）。足 見黃漢斌等2人係因上訴人業務需要擔任領班，而按月領取 領班加給，其擔任領班執行職務具有常態性，與一般公司行 號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間，是上訴人於黃 漢斌等2人擔任領班期間給付之領班加給，自非應付臨時性 業務需求偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形成固定 常態工作中可取得之給與，具有制度上經常性。領班加給係 上訴人核准擔任領班業務之勞工所得領取，亦與勞工提供勞 務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。易言之，類此雇 主因特殊工作條件如擔任領班而對勞工加給之給付，應認係 勞工從事領班工作之勞務對價。是以，領班加給係屬勞雇雙 方間就特定工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下 經常可以領得之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬 ，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「 經常性給與」之要件，自屬工資之一部分。上訴人抗辯領班 加給非為勞務之對價，亦非經常性給與，非屬工資云云，亦 不可取。準此，上訴人按月給付黃漢斌等2人領班加給之性 質係屬工資，應列入平均工資計算退休金。 　⑶上訴人雖辯稱：系爭司機及領班加給屬恩惠性給與，非屬退 撫辦法及經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊 (下稱系爭作業手冊）「貳、工資與平均工資」附件貳之一 「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（ 即系爭給與項目表）所定得列入平均工資之經常性給付項目 云云。觀諸系爭給與項目表（見原審卷第179頁），雖未將 系爭司機及領班加給列入平均工資之經常性給付項目，且經 濟部於96年5月17日以經營字第09602605480號函覆上訴人謂 ：「本部所屬事業已實施『單一薪資制度』及『工作品評制度』 ，藉綜合評量內部不同性質職位之工作價值(含工作環境因 素），以核發該等職位之工資，旨揭各項給與（含系爭司機 及領班加給）為貴公司（即上訴人）自行訂定項目…，係屬 公司體恤、慰勞及鼓勵員工性質，非上揭行政院之規定標準 ，亦未納入『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』規定 列計平均工資之項目，若進而要求予以納入，並不妥適」（ 見原審卷第181頁）。惟關於計算結清舊制年資退休金或退 休金之平均工資認定，仍需依勞基法有關規定辦理（詳如後 述），上訴人執此抗辯系爭司機及領班加給屬體恤、慰勞及 鼓勵性質之恩惠性給與，非屬工資，不列入平均工資計算云 云，並無足取。 　⑷上訴人又辯稱：伊為經濟部所屬國營事業，依國管法第14條 、第33條及經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點規定， 國營事業實施用人費率單一薪給制，其人員待遇及福利，應 由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，其人員退休， 由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定，經濟部依 上開規定制訂之退撫辦法、系爭作業手冊「貳、工資與平均 工資」附件貳之一「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資 之給與項目表」（即系爭給與項目表），並未將系爭司機及 領班加給列入平均工資計算，故結算舊制年資時，其平均工 資之計算，應受上開法規拘束云云。惟查： 　①國管法第14條雖規定國營事業應撙節開支，其人員待遇及福 利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。然此規 定僅為原則性規範國家事業單位就人員待遇及福利，應本於 撙節開支之原則，並未具體明定何者為薪資，更與系爭司機 及領班加給是否屬於工資之認定無涉。國營事業單位固得依 其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，仍不 得低於勞基法之標準。故行政院就國營事業所屬人員之待遇 及福利所制訂之標準，或經濟部所定工資給與之辦法，若與 勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定，自應依 勞基法規定為據。 　②再者，111年11月1日修正生效前、後之系爭給與項目表固均 未將系爭司機及領班加給列入計算平均工資之給與項目（見 原審卷第179頁、本院卷第79頁）。惟退撫辦法第3條既已明 定適用該辦法之國營事業人員平均工資之認定，依勞基法有 關規定辦理，而依勞基法規定，系爭司機加給及領班加給應 屬工資範疇，業如前述，系爭作業手冊就系爭給與項目表在 無其他法令授權情形下，未將之列入平均工資，核與該手冊 所據以研訂之退撫辦法規定牴觸，尚難以系爭作業手冊關於 平均工資之記載，逕認退撫辦法第3條規定之平均工資應以 系爭作業手冊為據。況上訴人給付之系爭司機及領班加給是 否為工資，屬法院應依職權個案判斷之事項，依司法院大法 官釋字第137、216、217號解釋，行政機關依其職掌就有關 法規為釋示之行政命令，僅有參考性質，並無拘束法院之效 力。是以，上訴人援引經濟部101年10月26日經營字第10100 682270號函、108年8月21日經營字第10803517540號函、111 年11月2日經營字第11100739620號函、111年12月6日經營字 第11102618370號函（見原審卷第183頁-186頁、本院卷第75 -79頁），於本件尚無拘束力，無從採為對上訴人有利之認 定。準此，上訴人據此辯稱系爭司機及領班加給不應列入平 均工資云云，並無可採。 　㈡被上訴人請求上訴人給付系爭退休金差額，為有理由： 　⒈按勞基法於73年7月30日公布，並自公布日施行，勞基法第86 條第1項定有明文。次按退休規則第9條第1款規定：「工人 退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人 及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由 工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1 年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算 ，未滿半年者不計，合計最高以35個基數為限」，並依第10 條第1項第1款規定，應以結清前3個月平均工資（依同條第2 項規定，工資依工廠法施行細則第4條規定）所得為準；勞 基法第55條第1項第1款、第2項分別規定：「勞工退休金之 給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超 過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個 基數為限」、「前項第1款結清基數之標準，係指核准退休 時1個月平均工資」。 　⒉系爭司機及領班加給屬勞基法第2條第3款所定工資，既如前述，則上訴人計算被上訴人之結清舊制年資退休金或退休金，自應將系爭司機及領班加給列為平均工資計算基礎。再依附表「服務年資起算日期」欄所示，涂文才、鄭秉昂2人之任職期間，跨越勞基法施行前後，其餘被上訴人之任職期間，均係於勞基法施行後，則依勞基法第84條之2規定，涂文才、鄭秉昂2人有關適用勞基法前之年資，應依當時適用之法令規定計算，至於被上訴人適用勞基法後之年資，則依同法第55條規定計算。又依退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款規定，計算涂文才、鄭秉昂2人勞基法施行前之結清或退休金基數、結清或退休前3個月之兼任司機加給，並依勞基法第2條第4款、第55條第1項第1款、第2項規定，計算被上訴人勞基法施行後之結清或退休金基數、結清或退休前6個月之兼任司機加給（林順章等9人）、領班加給（黃漢斌等2人），分別如附表「結清基數」欄、「平均司機加給」欄、「平均領班加給」欄所示。且被上訴人主張其等各得請求上訴人補發如附表「應補發金額」欄所示之退休金乙節，為上訴人所不爭執（見兩造不爭執事項㈣）。是以，被上訴人請求上訴人給付如附表所示之系爭退休金差額，為有理由。 　⒊上訴人雖抗辯：被上訴人於選擇辦理年資結清時，已確認平 均工資之給與項目及計算，並不包括系爭司機及領班加給， 猶仍選擇辦理舊制結清年資，而伊於兩造勞動契約存續期間 本無結清舊制年資之義務，並於與被上訴人約定結清舊制年 資後，已依約定內容如數給付，被上訴人自不得再請求伊給 付系爭退休金差額；縱認伊應補發系爭退休金差額，惟涂文 才於111年3月31日退休，其退休金之遲延利息應自111年5月 1日起算，其餘被上訴人均未退休，退休金請求權尚未發生 ，不得請求系爭退休金差額云云。惟查： 　⑴按民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者 ，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限」，係在平 衡國家管制與私法自治原則。在探究法規範是否屬本條之強 制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目 的與內容（司法院大法官釋字第726號解釋理由意旨參照） 。勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，就其依舊制（勞基 法）所保留之年資，與雇主約定勞雇契約仍存續下，以不低 於勞基法所定給付標準而結清年資，無損勞工權益，對勞雇 雙方自屬有效，勞退條例第11條第3項即闡釋此意旨（最高 法院103年度台上字第1158號判決意旨參照）。乃勞基法為 勞動條件之最低標準（勞基法第1條立法目的參照），倘若 勞雇雙方約定結清年資低於勞基法之標準，逕認其無效，或 認不生結清年資效力，須待勞工退休或資遣時另行結清，非 但違反勞雇雙方同意先行結清年資意願，亦難期待雇主另以 更有利之給付標準協商給付，為落實不得低於勞基法所定給 付標準而結清年資之保護勞工權益立法目的，應認屬民法第 71條但書另有規定之情形，自仍許勞工依勞基法之最低標準 為請求。 　⑵查，系爭司機及領班加給依勞基法規定應列入平均工資，業 如前述。兩造固簽訂系爭協議書，而被上訴人領取之系爭司 機及領班加給既未列入平均工資，低於勞基法所定之給付標 準，自有損被上訴人（勞工）之權益。況依系爭協議書第2 條約定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『 經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞基法等相關 規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82 經44010號函（下稱44010號函）核定『經濟部所屬事業機構 列入計算平均工資之給與項目表』（即系爭給與項目表）之 規定辦理；平均工資內涵加班費之計算悉依據『經濟部所屬 事業指派加班控管注意事項』第4點第2款規定辦理」（見原 審卷第187至208頁），業已載明應依退撫辦法及勞基法規定 辦理。又遍觀系爭協議書內容，並未有以44010號函或該函 核定之系爭給與項目表作為附件，難認被上訴人於簽訂系爭 協議書時確實知悉系爭給與項目表未包括系爭司機及領班加 給，而與上訴人約明排除系爭司機及領班加給作為工資之一 部。故上訴人執此抗辯其與被上訴人約定排除系爭司機及領 班加給作為工資之一部，被上訴人簽訂系爭協議書後，即不 得再請求系爭退休金差額云云，並無足採。 　⑶又按勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起30日 內給付勞工退休金，定於一定期限內履行，俾使勞工債權能 迅速獲得清償，依勞退條例第11條第3項規定，於勞動契約 存續期間結清舊制年資，亦有適用（行政院勞工委員會94年 4月29日勞動4字第0940021560號函參照），則於勞雇雙方依 勞退條例第11條第3項規定結清舊制年資退休金者，其退休 金既係依勞基法之退休金標準計給，雇主給付之期限亦應比 照適用勞基法第55條第3項規定，即應於勞工結清舊制退休 金之日起30日內給付之。故上訴人辯稱涂文才於111年3月31 日退休，其退休金之遲延利息應自111年5月1日起算，其餘 被上訴人均未退休，不得請求系爭退休金差額云云，即無足 採。 　⒋末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第 233條第1項、第203條分別定有明文。查被上訴人依勞退條 例第11條第3項約定結清舊制年資之退休金，上訴人即應於 結清之日即109年7月1日起30日內，給付包含系爭司機及領 班加給之各如附表「應補發金額」欄所示金額，惟未給付， 已陷於給付遲延。則被上訴人請求上訴人按上開金額，給付 自109年8月1日起計算之法定遲延利息，即屬有據。 六、綜上所述，被上訴人依勞退條例第11條第3項、勞基法第84 條之2、第55條第1項第1款、第3項、退休規則第9條第1款、 第10條第1項第1款、退撫辦法第9條規定、系爭協議書第2條 約定，請求上訴人應給付被上訴人各如附表「應補發金額」 欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清 償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。 原審為上訴人敗訴之判決，並依職權為准、免假執行之宣告 ，於法核無違誤。上訴人上訴意旨指摘原判決不當，求予廢 棄改判，為無理由，應駁回其上訴。　　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，併此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由。爰判決如主文。　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　 審判長 法　官 郭顏毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳心婷 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉文珠 　　　　　　　　　　　　　　 附表： 編 號 姓名 服務年資起算日期 舊制結清日期 結清基數 平均司機加給 （新臺幣/元） 平均領班加給（新臺幣/元） 應補發金額（新臺幣/元） 利息 起算日 1 林順章 77年9月21日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3590 13萬2830 109年8月1日 勞基法施行後 37 結清前6個月 3590 2 涂文才 67年2月15日 109年7月1日 勞基法施行前 13 結清前3個月 3199 14萬3955 109年8月1日 勞基法施行後 32 結清前6個月 3199 3 張明勲 84年4月8日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 4266 13萬0113 109年8月1日 勞基法施行後 30.5 結清前6個月 4266 4 吳漢忠 82年12月14日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3200 10萬2400 109年8月1日 勞基法施行後 32 結清前6個月 3200 5 李仁南 80年3月3日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 4266 14萬7177 109年8月1日 勞基法施行後 34.5 結清前6個月 4266 6 鄭秉昂 67年1月20日 109年7月1日 勞基法施行前 13 結清前3個月 3199 14萬3955 109年8月1日 勞基法施行後 32 結清前6個月 3199 7 張輝銘 77年9月21日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3199 11萬8363 109年8月1日 勞基法施行後 37 結清前6個月 3199 8 郭瑞源 76年9月21日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3199 12萬1562 109年8月1日 勞基法施行後 38 結清前6個月 3199 9 黃志成 77年6月12日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3199 11萬9963 109年8月1日 勞基法施行後 37.5 結清前6個月 3199 10 黃漢斌 80年3月6日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3590 12萬3855 109年8月1日 勞基法施行後 34.5 結清前6個月 3590 11 陳興瑋 80年2月27日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3590 12萬3855 109年8月1日 勞基法施行後 34.5 結清前6個月 3590

2024-11-26

TPHV-113-勞上易-54-20241126-1

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第62號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 趙偉程律師 被 上訴 人 何裕章 徐永華 許志源 黃開興 陳俊雄 劉昌豪 林慶凉 蕭泳釧 潘高山 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 李柏毅律師 華育成律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 2年12月22日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第359號第一審判 決提起上訴，被上訴人林慶凉並為訴之追加，本院於113年10月2 9日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原判決關於命上訴人給付被上訴人何裕章、徐永華、許志源、黃 開興、陳俊雄、劉昌豪、蕭泳釧、潘高山部分，及該部分假執行 之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人何裕章、徐永華、許志源、黃開興、陳 俊雄、劉昌豪、蕭泳釧、潘高山於第一審之訴駁回。 其餘上訴駁回。 林慶凉追加之訴駁回。 第一、二審訴訟費用，由被上訴人何裕章、陳俊雄、劉昌豪、蕭 泳釧、潘高山各負擔百分之十二，許志源負擔百分之十，徐永華 、黃開興各負擔百分之九，餘由上訴人負擔；林慶凉追加之訴訴 訟費用，由林慶凉負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但擴張 或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第44 6條第1項、第255條第1項第3款定有明文。經查，被上訴人 林慶凉於原審以上訴人未將其按月給付之領班加給列入計算 平均工資，而短少給付退休金為由，起訴請求上訴人給付退 休金差額新臺幣（下同）16萬7985元本息（見原審卷第225 頁、第233頁）；嗣於本院審理中，主張上訴人給付之考績 獎金、其他獎金之性質亦屬工資，應列入計算平均工資，追 加請求上訴人應給付退休金差額118萬7212元本息（見本院 卷第129至141頁），核係擴張應受判決事項之聲明，合於上 開規定，應予准許。至於被上訴人何裕章、徐永華、許志源 、黃開興、陳俊雄（下合稱何裕章等5人）、蕭泳釧於本院 所提追加之訴，另以裁定駁回，先予敘明。 貳、實體方面： 一、被上訴人主張：伊等分別自原判決附表（下稱附表）「服務 年資起算日」欄所示之日起受僱於上訴人，於台北西區營業 處擔任線路裝修員，均為上訴人之僱用人員，屬勞動基準法 （下稱勞基法）之勞工。何裕章等5人於民國108年12月間分 別與上訴人簽訂年資結清協議書（下稱系爭協議書），依勞 工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定，約定於1 09年7月1日結清舊制年資，劉昌豪、蕭泳釧、潘高山（下與 何裕章等5人合稱何裕章等8人；與林慶凉合稱劉昌豪等4人 ）、林慶凉則於附表「舊制年資結清日或退休日」欄所示日 期退休，伊等舊制年資結清基數如附表「結清或退休金基數 （個）」欄所示。伊等因兼任領班而按月領取之領班加給， 均屬工資，則伊等舊制年資結清前或退休前6個月或3個月工 資應包括領班加給，惟上訴人未將領班加給列入平均工資計 算，致短付退休金，應補發伊等各如附表「應補發金額/原 告主張」欄所示之退休金（下合稱系爭退休金差額），爰依 勞退條例第11條第3項、勞基法第84條之2、第55條第1項第1 款、第3項、臺灣省工廠工人退休規則（89年9月25日廢止， 下稱退休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、經濟部所 屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條規 定，求為命上訴人應給付系爭退休金差額，及均加計自附表 「利息起算日」欄所示日期起算法定遲延利息之判決。林慶 凉並於本院提起追加之訴，以上訴人未將其領取之考績獎金 及其他獎金（下合稱考績等獎金），列入退休前3個月或6個 月之平均工資計算，而短付退休金為由，聲明請求上訴人應 再給付118萬7212元，及自112年2月16日起至清償日止，按 週年利率5%計算之利息。 二、上訴人則以：何裕章等8人前以伊未將夜點費列入平均工資 計算退休金為由，起訴請求伊給付將夜點費列入平均工資計 算後之退休金差額，何裕章、許志源、黃開興經本院111年 度勞上易字第47號判決；徐永華、陳俊雄經本院111年度勞 上易字第138號判決；劉昌豪、潘高山經本院109年度勞上易 字第4號判決；蕭泳釧經本院110年度勞上易字第31號判決確 定（下合稱前案確定判決），何裕章等8人應受前案確定判 決之既判力拘束，不得提起本件訴訟再請求伊給付退休金差 額。其次，伊為經濟部所屬國營事業，員工之薪資應依行政 院及經濟部相關規定發給，被上訴人每月之基本薪給，已充 分反應所從事工作之報酬，領班加給、考績等獎金屬體恤、 慰勞及鼓勵性質之恩惠性給與，非勞務給付之對價，亦非「 經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下 稱系爭給與項目表）所定得列入平均工資計算之項目，自不 得將領班加給、考績等獎金列入計算平均工資等語，資為抗 辯。 三、原審判決上訴人應給付被上訴人各如附表「應補發金額/原 告主張」欄所示之金額，及各自附表「利息起算日」欄所示 日期起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。上訴人不服 ，提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人於第一審之 訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。林慶凉則提起追加 之訴，並聲明：上訴人應給付林慶凉118萬7212元，及自112 年2月16日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。上訴 人則答辯聲明：追加之訴駁回。 四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實(見原審卷第225頁 、第235頁、本院卷第45頁、第160至161頁、第430頁，並依 判決格式增刪修改文句)： 　㈠被上訴人分別自附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱 於上訴人，於台北西區營業處擔任線路裝修員，均為上訴人 之僱用人員，屬勞基法之勞工。何裕章等5人於108年12月間 分別與上訴人簽訂系爭協議書，約定於109年7月1日辦理舊 制年資結清；劉昌豪等4人於附表「舊制年資結清日或退休 日」欄所示日期退休；被上訴人舊制年資結清基數如附表「 結清或退休金基數（個）」欄所示。有卷附何裕章等5人舊 制年資結清退休金計算清冊、劉昌豪等4人退休金計算清冊 、系爭協議書可稽（見原審卷第61頁、第65頁、第69頁、第 73頁、第77頁、第81頁、第87頁、第93頁、第179至188頁） 。 　㈡被上訴人舊制年資結清前或退休前3個月、6個月領取之領班 加給之平均數額，分別如附表「平均工資」差額欄所示，有 卷附被上訴人薪給資料可稽（見原審卷第59頁、第63至64頁 、第67頁、第71至72頁、第75頁、第79至80頁、第83至85頁 、第89至92頁、第95至98頁）。 　㈢上訴人與何裕章等5人於108年12月間辦理舊制年資結清時簽 訂系爭協議書，何裕章等5人按月領取之領班加給並未在上 訴人舊制年資結清金額之「平均工資」計算範圍內，何裕章 等5人分別領得未將領班加給列入平均工資計算之舊制年資 結算退休金。有卷附系爭協議書可稽（見原審卷第179至188 頁）。 　㈣上訴人給付劉昌豪等4人退休金時，未將領班加給列入平均工 資計算。 五、本件兩造之爭點厥為：㈠何裕章等8人提起本件訴訟，是否為 前案確定判決之既判力所及？㈡領班加給是否應列入平均工 資計算結清舊制年資或退休之退休金？㈢考績等獎金是否應 列入平均工資計算結清舊制年資或退休之退休金？茲就兩造 爭點，說明本院之判斷如下： 　㈠何裕章等8人提起本件訴訟，是否為前案確定判決效力所及？ 　⒈按89年2月9日修正之民事訴訟法第244條第1項第2款，將原規 定之「訴訟標的」修正為「訴訟標的及其原因事實」，乃因 訴訟標的之涵義，必須與原因事實相結合，以使訴狀所表明 請求法院審判之範圍更加明確。則於判斷既判力之客觀範圍 時，自應依原告起訴主張之原因事實所特定之訴訟標的法律 關係為據，凡屬確定判決同一原因事實所涵攝之法律關係， 均應受其既判力之拘束，且不得以該確定判決言詞辯論終結 前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為與該 確定判決意旨相反之主張，此乃法院應以「既判事項為基礎 處理新訴」及「禁止矛盾」之既判力積極的作用，以杜當事 人就法院據以為判斷訴訟標的權利或法律關係存否之基礎資 料，再次要求法院另行確定或重新評價，俾免該既判力因而 失其意義，亦即既判力之「遮斷效」（最高法院100年度台 抗字第62號裁定意旨參照）。 　⒉經查，何裕章等8人於前案確定判決係主張其等受僱於上訴人 ，分別於附表「舊制年資結清日或退休日」欄所示日期結清 舊制年資或退休，其等之退休金應按勞基法施行前後，分別 依退休規則第9條第1款與勞基法第55條規定計算之，上訴人 未將夜點費列入其等退休金之平均工資計算，致短少給付退 休金，依勞退條例第11條第3項、勞基法第84條之2、第55條 第1項第1款、第3項、退休規則第9條第1款、第10條第1項第 1款、退撫辦法第9條（108年8月30日修正前為第6條）等規 定，起訴請求上訴人應給付將夜點費列入平均工資計算之退 休金差額本息，並獲勝訴判決等情，有前案確定判決在卷可 佐（見本院卷第177至284頁），並經本院調取前案確定判決 事件卷宗查閱屬實，可見何裕章等8人於前案確定判決之訴 訟標的及原因事實，係其等本於上開規定，請求上訴人給付 將屬於工資性質之給付項目列入平均工資計算之結清舊制年 資退休金或退休金差額。 　⒊次查，依退休規則第10條第1項第1款規定，退休金基數計算 之方式，其為按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資所 得為準；依勞基法第55條第2項及第2條第4款規定，勞工退 休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，所稱平 均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除 以該期間之總日數所得之金額。何裕章等8人在前案依上開 規定，起訴請求上訴人應給付將屬於工資性質之夜點費列入 平均工資計算之退休金差額，其等主張之原因事實，自應包 括表明其等結清舊制年資或核准退休前3個月及6個月之平均 工資，並據此分別按適用勞基法前後之退休金基數計算上訴 人應付之退休金，以資判斷上訴人有無短付退休金之情事。 至於上訴人所為各項給付，何者屬於工資性質而應列入平均 工資計算，依民事訴訟法第388條規定，應以當事人之聲明 及主張者為限，何裕章等8人是否主張屬於工資性質之夜點 費、領班加給等給付項目均應列入平均工資計算，使之成為 攻擊防禦方法，並據此主張退休金之差額，乃當事人處分權 行使之範圍，應由何裕章等8人自負主張責任。再者，本院1 09年度勞上易字第4號、110年度勞上易字第31號、111年度 勞上易字第47號、111年度勞上易字第138號事件，先後於10 9年3月3日、110年7月20日、111年6月7日、111年10月25日 言詞辯論終結（見本院卷第191頁、第223頁、第249頁、第2 75頁），上訴人未於何裕章等8人結清舊制年資或退休時， 將領班加給列入平均工資計算退休金，此部分事實乃於前案 確定判決言詞辯論終結前既已存在，乃何裕章等8人於前案 確定判決審理時可提出而未提出之攻擊防禦方法，參諸前開 說明，應認已為前案確定判決之既判力所遮斷，何裕章等8 人自不得據此再為與前案確定判決意旨相反之主張，而要求 法院就上訴人所應給付之退休金差額重行評價。 　⒋準此，何裕章等8人不得以前案確定判決言詞辯論終結前，所 提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法（如領班加給部 分），更行起訴。何裕章等8人於前案獲勝訴確定判決後， 再以與前案確定判決相同之原因事實，即上訴人未將應屬工 資之給付項目列入平均工資計算，致短少給付退休金為由， 提起本件訴訟，且依上開原因事實主張之訴訟標的法律關係 與前案相同，均係勞退條例第11條第3項、勞基法第84條之2 、第55條第1項第1款、第3項、退休規則第9條第1款、第10 條第1項第1款、退撫辦法第9條規定為請求，則其請求之原 因事實及訴訟標的法律關係仍屬同一，應受前案確定判決之 既判力拘束。故何裕章等8人再就與前案確定判決相同之原 因事實提起本件訴訟，請求上訴人給付將領班加給列入平均 工資計算之退休金差額，於法自有未合。 　㈡領班加給是否應列入平均工資計算結清舊制年資或退休之退 休金？ 　⒈按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義經常性給與均屬之；平均工資，謂計算事 由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數 所得之金額；勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。所 謂工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其 給付名稱為何，則非所問（最高法院92年度台上字第2108號 判決意旨參照）。準此，領班加給是否屬於工資，應以其是 否為勞工給付勞務之對價且屬經常性給與，為判斷依據。 　⒉領班加給之性質係屬工資，應列入平均工資計算林慶凉之退 休金： 　⑴經查，依上訴人（51）管人字第1538號通知公佈實施之各單 位設置領班辦法第1、2條規定：「一、本公司（即上訴人） 各單位為使基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安 全，以提高工作成果起見，凡擔任同一類型工作人數較多， 有設置領班之必要者，得依本辦法之規定，於報請總管理處 核准後，設置領班。二、設置領班必須符合下列各項條件:⒈ 因工作上需要，須經常分班工作，且須有人領導者。⒉每班 人數在5人以上者，但丁級發電所人數較少者，每班人數得 減為3人以上」（見原審卷第51頁）。次依上訴人於109年4 月28日發布施行之各單位設置領班、副領班要點（下稱領班 要點）第1條、第2條第1款、第4條規定：「一、為使各單位 基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高 工作成果起見，凡從事現場同一類型工作人數較多，得編制 工作班並設置領班、副領班，本公司為規範各單位設置工作 班，並有效管控領班、副領班之設置，特訂定本要點。二、 各單位編制工作班並設置領班、副領班，必須符合下列各事 項：㈠因工作上需要，須經常分班工作，且須有人領導者。㈡ ……工作班人數3人以上者，得設置領班1人……。四、領班人員 之職責如下：㈠帶領該班人員推動現場工作並監督其工作進 度及品質。㈡對全班人員平時工作及年度考核，得由領班提 出初核意見，遇有需調動或升遷者，亦得由領班向主管提供 意見。㈢加強該班人員團結合作並教導班員工作技能。㈣負責 該班人員之工作安全及衛生，遇有發生事故，應協助陳報並 查明責任，並依本公司工作安全相關規定辦理。㈤注意該班 人員生活行為及工作情緒，並負責協調與協助解決工作上相 關問題」（見原審卷第55至56頁），可知上訴人為使各單位 基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高 工作成果，凡從事現場同一類型工作人數較多，因工作上需 要，須經常分班工作，且須有人領導者，得設置領班，負責 領班要點第4條所列各款事務。 　⑵林慶凉於任職期間因兼任領班而按月領取領班加給乙節，有 林慶凉薪給資料影本可稽（見原審卷第83至85頁），且為兩 造不爭執（見兩造不爭執事項㈡），足見林慶凉係因上訴人 業務需要擔任領班，而按月領取領班加給，其擔任領班執行 職務具有常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求， 偶爾為之者有間，是上訴人於林慶凉擔任領班期間給付之領 班加給，自非應付臨時性業務需求偶發之款項，而係在特定 工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，具有制 度上經常性。且領班加給係上訴人核准擔任領班業務之勞工 所得領取，亦與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具有勞 務對價性。易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班而 對勞工加給之給付，應認係勞工從事領班工作之勞務對價。 是以，領班加給係屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協議 ，並成為勞工於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上 屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符 合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資 之一部分，而應列入平均工資計算結清舊制年資之退休金。 上訴人抗辯領班加給非為勞務之對價，亦非經常性給與，非 屬工資云云，自不可取。 　⑶上訴人固辯稱：領班加給屬恩惠性給與，非屬退撫辦法及經 濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊(下稱系爭 作業手冊）「貳、工資與平均工資」附件貳之一「經濟部所 屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（即系爭給與 項目表）所定得列入平均工資之經常性給付項目云云。惟觀 諸系爭給與項目表（見原審卷第206頁），雖未將領班加給 列入平均工資之經常性給付項目，且經濟部於96年5月17日 以經營字第09602605480號函覆上訴人謂：「依據『國營事業 管理法（下稱國管法）』第1條『國營事業之管理，依本法之 規定』及同法第14條規定『國營事業，應撙節開支，其人員待 遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支』 。本部所屬事業已實施『單一薪資制度』及『工作品評制度』， 藉綜合評量內部不同性質職位之工作價值(含工作環境因素 ），以核發該等職位之工資，旨揭各項給與（含領班加給） 為貴公司（即上訴人）自行訂定項目……，係屬公司體恤、慰 勞及鼓勵員工性質，非上揭行政院之規定標準，亦未納入『 經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』規定列計平均工 資之項目，若進而要求予以納入，並不妥適」（見原審卷第 207至208頁），惟關於退休金計算之平均工資認定，仍需依 勞基法有關規定辦理（詳如後述），上訴人執此抗辯領班加 給屬體恤、慰勞及鼓勵性質之恩惠性給與，非屬工資，不列 入平均工資計算云云，並無足取。 　⑷上訴人又辯稱：伊為經濟部所屬國營事業，依國管法第14條 、第33條及經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點(下稱 薪給管理要點)規定，國營事業實施用人費率單一薪給制， 其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外 之開支，其人員退休，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請 行政院核定。經濟部依上開規定制訂之退撫辦法、系爭作業 手冊「貳、工資與平均工資」附件貳之一「經濟部所屬事業 機構列入計算平均工資之給與項目表」（即系爭給與項目表 ），並未將領班加給列入平均工資計算，故結算舊制年資時 ，其平均工資之計算，應受上開法規拘束云云。惟查： 　①國管法第14條雖規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇 及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」， 然此規定僅為原則性規範國家事業單位就人員待遇及福利， 應本於撙節開支之原則，並未具體明定何者為薪資，更與領 班加給是否屬於工資之認定無涉。國營事業單位固得依其事 業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，仍不得低 於勞基法之標準。故行政院就國營事業所屬人員之待遇及福 利所制訂之標準，或經濟部所定工資給與之辦法，若與勞基 法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定，自應依勞基 法規定為據。 　②觀諸林慶凉之薪給資料（見原審卷第83至85頁），每月薪資 除基本薪給外，尚加計假日出勤加發給與、超時工作報酬、 領班加給、危險工作津貼、全勤獎金等項目，且依系爭作業 手冊（貳、二、㈠）規定，得將延長工作時間工資（超時工 作報酬、加班費均屬之）併入平均工資計算（見原審卷第20 3頁），並非僅以林慶凉之基本薪給計算平均工資，則基本 薪給數額即非實際反映其等每月從事工作之報酬，自難逕認 領班加給非屬工資。 　③系爭作業手冊之附件貳之一之系爭給與項目表，固未將領班 加給列入計算平均工資之給與項目（見原審卷第206頁）， 惟系爭作業手冊僅係經濟部依退撫辦法研訂之實務作業手冊 ，此觀該手冊「壹、前言」之「三、研訂本辦法作業手冊」 記載：「……為使部屬各機構今後在退撫作業時作法一致，避 免對法條文義產生歧誤，並能符合部屬事業人員（包括派、 雇用人員）一體適用之考量原則……依據本辦法，研訂退撫辦 法作業手冊以為實務作業之準繩」等語即明（見原審卷第20 2頁）。則系爭作業手冊未將領班加給列入平均工資，核與 該手冊所據以研訂之退撫辦法規定牴觸，自不得據為林慶凉 不利之認定。況且，上訴人給付之領班加給是否屬於工資， 乃法院應依職權個案判斷之事項。準此，上訴人據此辯稱領 班加給不應列入平均工資云云，並無可採。 　⒊林慶凉請求上訴人給付退休金差額16萬7985元，為有理由： 　 　⑴按勞基法於73年7月30日公布，並自公布日施行，勞基法第86 條第1項定有明文。林慶凉之任職期間為自66年6月22日起至 112年1月16日止，係跨越勞基法施行前後，則林慶凉有關適 用勞基法前之年資，應依當時適用之法令規定計算，適用勞 基法後之年資，則依同法第55條規定計算。其次，退休規則 第9條第1款規定：「工人退休金之給與規定如左：一、依第 5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工 作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年 資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年 資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計，合計最高以35個 基數為限」，並依第10條第1項第1款規定，應以核准退休前 3個月平均工資（依同條第2項規定，工資依工廠法施行細則 第4條規定）所得為準；勞基法第55條第1項第1款、第2項分 別規定：「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每 滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1 個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款結清基 數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」。 　⑵又領班加給屬勞基法第2條第3款所定工資，既如前述，則上 訴人計算林慶凉之退休金，自應將領班加給列為平均工資計 算基礎。林慶凉之任職期間跨越勞基法施行前後，依退休規 則第9條第1款、第10條第1項第1款規定，計算林慶凉勞基法 施行前之退休金基數、退休前3個月之領班加給，並依勞基 法第2條第4款、第55條第1項第1款、第2項規定，計算林慶 凉勞基法施行後之退休金基數、退休前6個月之領班加給， 分別如附表「結清或退休金基數（個）」欄、「平均工資差 額」欄所示，林慶凉主張其得請求上訴人補發退休金16萬79 85元乙節，為上訴人所不爭執（見本院卷第45頁）。準此， 林慶凉請求上訴人給付退休金差額16萬7985元，為有理由。 　㈢考績獎金是否應列入平均工資計算結清舊制年資或退休之退 休金？ 　⒈經查，上訴人依經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下 稱獎金實施要點）第3點、第4點規定，先後於111年8月、11 2年1月，發給林慶凉其他獎金7萬3791元、考績獎金8萬1916 元乙節，有林慶凉111年度、112年度薪給資料在卷可稽（見 原審卷第83至85頁），且為兩造所不爭執（見本院卷第430 頁、第482至483頁）。細繹獎金實施要點第2點至第4點規定 ，佐以上訴人依獎金實施要點第4點第8款規定訂定之「台灣 電力股份有限公司核發經營績效獎金應行注意事項」（下稱 獎金注意事項）第2點、第3點規定，上訴人當年度經營績效 獎金，包括考核獎金及績效獎金，而考績獎金、工作獎金屬 於考核獎金（見本院卷第343頁、第445頁），兩造不爭執上 訴人發給林慶凉之其他獎金包括工作獎金及績效獎金（見本 院卷第482至483頁），是此部分事實，堪以認定。 　⒉次查，上訴人係依獎金實施要點發給林慶凉考績等獎金，業 如前述，而依獎金實施要點第1點規定：「本部（即經濟部 ）為促進所屬事業企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提 高生產力，發揮整體經營績效，特訂定本實施要點」（見本 院卷第343頁）；獎金注意事項第5點：「為提高員工績效而 核發之各項獎金，在年度績效獎金總額內列支……」、第6點 ：「考核獎金及績效獎金除須逐年編列預算外，於年度辦理 決算時先行核算估計，以應計款保留處分，俟考成成績確定 及績效獎金總額奉核定後再予核發。惟為及時獎勵並維工作 績效，原依各規定核發之全勤獎金、考績獎金、考成獎金， 以及為提高員工績效而核發之各項獎金，得仍依原規定先行 核發」（見本院卷第445頁）；林慶凉任職之台北西區營業 處依獎金注意事項訂定之員工獎金核發原則（下稱獎金核發 原則）第2點規定：「本原則獎勵方式係由本處成立委員會 研訂……」（見本院卷第473頁），可見考績等獎金係以激勵 、獎勵員工為目的而發給，性質上即非在對於員工提供勞務 所給付報酬。 　⒊又查，依獎金實施要點第3點關於考核獎金（含考績獎金及工 作獎金）發給規定：「㈠各事業當年度工作考成列甲等者， 其考核獎金之提撥總額以不超過本機構2個月薪給總額為限 。㈡各事業當年度工作考成列乙等以下（含乙等）者：1.工 作考成成績未滿80分，但在75分以上者，其考核獎金之提撥 總額以不超過本機構1.5個月薪給總額為限。2.工作考成成 績未滿75分者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構1個 月薪給總額為限」（見本院卷第343頁）；獎金核發原則第3 點規定：「獎金核發所採行之考勤、獎懲紀錄及工作表現等 ，以當年度1月1日起至當年度12月31日止之資料為限」、第 4點第1款關於工作獎金之核發方式規定：「1.年度內考勤減 發獎金事項：⑴曠職1天減發工作獎金3天(不滿1天者以1天計 ）。⑵請事假1天減發工作獎金1天(不滿1天者不計）。⑶請病 假1天減發工作獎金0.5天(不滿1天者不計；住院病假取據證 明者，其實際住院期間免予扣減）。⑷請事、病假(不含公傷 病假及住院期間病假）累積超過2個月（60天)以上者，不發 工作獎金。2.因請假減發之工作獎金，留供請假人員所屬組 段運用，並由該組段經理依代理職務權責輕重及工作表現成 績情形核發」（見本院卷第473頁），依上可知，上訴人是 否發放考核獎金及發放考核獎金之數額，端視員工當年度之 工作考成成績而定，則上訴人發放考核獎金，即非具有經常 性。又林慶凉任職之台北西區營業處員工之工作獎金，乃依 員工考勤、獎懲紀錄及工作表現發放，並依曠職或事、病假 日數，減發工作獎金，足見上訴人發放員工考核獎金，即非 員工當年度提供勞務之對價。由此可知，上訴人發給林慶凉 之考績獎金及工作獎金，性質上屬激勵性之給與，非屬工資 。 　⒋再查，依獎金實施要點第4點第1款規定：「四、績效獎金：㈠ 當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。但 當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金 額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算 ，且以不超過本機構2.4個月薪給總額為限……㈢前項『政策因 素』係指：1.為配合政府穩定物價政策，致無法反映成本， 調整產品售價。2.配合專屬該事業政策任務之法令規定，致 成本增加或價格無法調漲部分。3.為配合政府政策，從事國 内外投資以致虧損。4.經行政院與本部政策指示辦理事項…… 」（見本院卷第343至344頁）；獎金注意事項第4點規定： 「績效獎金係於所屬人員工作績效達成之總盈餘(決算稅前 盈餘加減政策因素）中，視經營績效情形及所屬人員貢獻程 度提撥核發，其獎金金額應提請董事會依據經濟部所屬事業 經營績效獎金實施要點第4點規定核定」（見本院卷第445頁 ），上訴人依所屬人員工作績效達成之總盈餘，視經營績效 情形及所屬人員貢獻程度提撥核發績效獎金，而上訴人是否 發放績效獎金，若有發放，獎金額度若干，皆存有受政策因 素之影響，可見績效獎金性質非為經常性之給與，且與勞工 所提供的勞務非具有對價性，益證上訴人發給之績效獎金性 質上屬激勵性之給與，非屬工資至明。 　⒌林慶凉雖主張：伊於任職期間均自上訴人受領考績等獎金， 依勞動事件法第37條規定，自得推定考績等獎金之性質係屬 工資云云。惟上訴人發給員工之考績等獎金，非具有經常性 ，且為激勵性之給與，而非勞務之對價，並非工資，業如前 述。而考核獎金係依員工當年度之工作考成成績如何而決定 是否發給及發給數額，績效獎金則須先行申算盈餘情形及政 策因素影響，並送經濟部經營績效獎金審議會審議後，始得 依整體核定盈餘情形核發，亦如前述。可見考績等獎金是否 核發、核發數額如何每年皆不同，自非經常固定給與。況績 效獎金涉及政策因素考量而有不可預期情形等變數存在，縱 令上訴人長久以來因包括政策及激勵員工潛能各因素之考量 ，發給林慶凉考績等獎金，尚難據此反認考績等獎金係勞基 法第2條第3款規定所指之經常性給與。至於林慶凉提出之經 濟部網頁資料、新聞報導等件（見本院卷第395至396頁、第 415至424頁），僅能證明上訴人所屬之國營事業，及新聞報 導上訴人發放相當於4.4個月薪資之年終獎金；而交通部所 屬實施用人費率事業經營績效獎金實施要點（見本院卷第39 7至398頁），並非上訴人發給考績等獎金之依據；另電力修 護處工作金、績效獎金分配及運用要點、上訴人輸變電工程 處及所屬各施工處員工獎金核發原則、上訴人核能發電處員 工獎金核發原則、上訴人綜合研究所員工獎金核發原則、系 統規劃處員工獎金核發原則、發電處員工獎金核發原則、資 訊系統員工獎金核發原則、電力通信處員工獎金核發原則、 電力調度處員工獎金核發原則等件（見本院卷第399至414頁 ），均非林慶凉任職之台北西區營業處訂定之獎金核發原則 ，此據被上訴人陳明在卷（見本院卷第431頁），是則林慶 凉上開所舉證據，均不足以證明考績等獎金之性質係屬工資 。故林慶凉主張考績等獎金係屬工資，應列入計算退休金之 平均工資云云，即無可採。 　⒍綜上，考績等獎金之性質非屬工資，則林慶凉主張考績等獎 金應計入平均工資計算退休金，並請求上訴人給付退休金差 額118萬7212元，即為無理。 　㈣按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定 利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定， 亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第23 3條第1項、第203條分別定有明文。又依勞基法第55條第3項 規定，雇主應於勞工退休之日起30日內給付退休金。林慶凉 於112年1月16日退休，上訴人即應於林慶凉退休之日即112 年1月16日起30日內，給付列入領班加給之退休金差額16萬7 985元，惟未給付，已陷於給付遲延，則林慶凉請求上訴人 按上開金額，給付自112年2月16日起計算之法定遲延利息， 即屬有據。 六、綜上所述，林慶凉依勞退條例第11條第3項、勞基法第84條 之2、第55條第1項第1款、第3項、退休規則第9條第1款、第 10條第1項第1款、退撫辦法第9條規定，請求上訴人給付如 附表編號7「應補發金額/原告主張」欄所示之金額，及自附 表編號7「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年 利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。何裕章等8人請 求上訴人給付各如附表編號1至6、8至9「應補發金額/原告 主張」欄所示之金額，及各自附表編號1至6、8至9「利息起 算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率5%計算之利息 ，為不合法，不應准許。原審就上開不應准許部分，為上訴 人敗訴之判決，自有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當 ，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2 項所示。至於上開應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決， 並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判 ，為無理由，應駁回其上訴。另林慶凉提起追加之訴，請求 上訴人給付118萬7212元，及自112年2月16日起至清償日止 ，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴人之上訴為一部有理由、一部無理由， 林慶凉追加之訴為無理由。爰依民事訴訟法第450條、第449 條第1項、第78條、第79條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳心婷　　　 正本係照原本作成。 上訴人不得上訴。 被上訴人合併上訴利益額逾新臺幣150萬元，如不服本判決，應 於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者 ，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事 人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人 之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委 任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關 係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審 裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江珮菱

2024-11-26

TPHV-113-勞上易-62-20241126-1

勞訴
臺灣屏東地方法院

給付資遣費等

臺灣屏東地方法院民事判決 112年度勞訴字第12號 原 告 吳孟芹 訴訟代理人 陳永祥律師 被 告 社團法人屏東縣聖佳照顧關懷協會附設屏東縣私立 聖佳居家長照機構 法定代理人 徐悅芳 訴訟代理人 王瑞甫律師 複代理人 江佳憶律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年11月4日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣貳萬肆仟捌佰參拾伍元，及自民國一 一二年二月二十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之 利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔百分之六，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳萬肆仟捌佰參 拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。查原告於起訴時原請求：㈠被 告應給付原告新臺幣（下同）45萬6,534元及自民事起訴狀 繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡ 被告應發給原告非自願離職證明書。嗣於民國113年8月19日 言詞辯論期日減縮聲明請求：㈠被告應給付原告38萬1,603元 ，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈡被告應提撥1,208元至原告勞工退休金個人專 戶。㈢被告應發給原告非自願離職證明書（見本院卷三第8頁 ），核其性質為減縮應受判決事項之聲明，依前開規定，自 屬適法。 貳、實體部分： 一、原告主張：原告於105年6月23日受僱於財團法人屏東縣私立 聖天社會福利慈善基金會（下稱聖天基金會），從事老人照 護之工作，一開始薪資係採時薪制，每小時170元，於107年 8月起計薪方式改採拆帳制，並於108年5月、109年8月依序 將拆帳比例提高至55％、60％，原告之勞工保險雖於107年9月 25日自聖天基金會退保，並於翌日加保於財團法人屏東縣私 立聖天社會福利慈善事業基金會附設屏東縣居家式長期照顧 服務機構（下稱聖天照顧服務機構），復於111年2月28日自 聖天照顧服務機構退保，並於翌日加保於被告社團法人屏東 縣聖佳照顧關懷協會附設屏東縣私立聖佳居家長照機構（下 稱被告），惟聖天基金會、聖天照顧服務機構及被告均為同 一事業體，原告年資應予併計，被告除將原告薪資高薪低報 致原告受有勞工退休金提撥之損害外，另片面變更計薪比例 而未足額給付工資，且未補足原告依法享有之特別休假，原 告依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第1、5、6款規 定於111年11月30日終止勞動契約，總計原告年資為6年5個 月，為此爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條、第 31條第1項規定請求資遣費24萬560元及勞工退休準備金（下 稱勞退準備金）差額1,208元，並依勞基法第38條第4項規定 請求特別休假未休應補工資（下稱特休未休工資）7萬8,859 元及第21條第1項請求111年9月至11月應領而未足額領取之 薪資6萬2,184元，並依勞基法第19條規定請求發給非自願離 職證明書。並聲明：㈠被告應給付原告38萬1,603元，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利 息。㈡被告應提撥1,208元至原告勞工退休金個人專戶。㈢被 告應發給原告非自願離職證明書 二、被告則以：原告並未說明被告在訂立勞動契約時有何虛偽之 意思表示，且兩造於111年3月1日簽訂勞動契約已約定原告 薪資係時薪制，非採拆帳制，被告給付薪資並未短少，故被 告並未違反勞基法第14條第1項第1、5、6款之情事。且原告 於111年8月10日即向屏東縣政府申請勞資爭議調解，原告遲 至111年11月30日始與被告終止勞動契約，已逾30日除斥期 間而不得終止，況原告於111年12月1日至5日共計3日無故不 到職，被告已依勞基法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠 工3日為由於111年12月6日終止勞動契約，故原告非屬非自 願離職，原告無從請求被告發給非自願離職證明書等語，資 為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔 保，請准宣告免為假執行。 三、本件不爭執事項： 　㈠原告於105年6月23日受僱於聖天基金會，從事老人照護服務 工作，原告之勞工保險於107年9月25日自聖天基金會退保， 並於107年9月26日加保於聖天照顧服務機構，復於111年2月 28日自聖天照顧服務機構退保，並於111年3月1日加保於被 告，並於111年12月13日退保，有原告勞保投保明細表在卷 可參（見本院卷一第52至55頁）。 　㈡原告於111年11月7日寄發存證信函依勞基法第14條第1項第1 、5、6款規定通知被告於111年11月30日終止與被告間之勞 動契約，上開存證信函被告已於111年11月8日收受，有高雄 地院1517號存證信函在卷可參（見本院卷一第235至241頁） 。 　㈢被告以原告於111年12月1日至同年月5日共計3日無故曠職為 由，於111年12月6日寄發存證信函終止與原告間之勞動契約 ，該存證信函原告於111年12月8日收受，有內埔郵局218號 存證信函暨收件回執在卷可稽（見本院卷一第115至117、36 9頁）。 四、本件爭執事項： 　㈠聖天基金會、聖天照顧服務機構與被告是否屬同一事業體而 原告之服務年資應予併計？ 　㈡原告於111年11月30日終止與被告間之勞動契約是否有據？ 　㈢原告可否請求資遣費、106年至110年之特休未休工資、111年 11月勞退準備金差額、111年9月至11月薪資差額？如可，金 額為何？ 　㈣原告請求被告核發非自願離職證明書是否有據？ 五、本院之判斷： 　㈠聖天基金會、聖天照顧服務機構與被告是否屬同一事業體而 原告之服務年資應予併計？ 　1.按勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動 之工作年資，及依勞基法第20條規定應由新雇主繼續予以承 認之年資，應予併計，勞基法第57條定有明文。又我國之工 商事業以中小企業為主，無論以公司或獨資、合夥之商號型 態存在，實質上多由事業主個人操控經營，且常為類如拼湊 投標廠商家數之需要、分擔經營風險所需或減輕稅賦等其他 各類理由，同時成立業務性質相同或相關之多數公司行號之 情況下，實質共用員工，工作地點大致相同，猶常為轉渡企 業之經營危機，捨棄原企業組織，另立新公司行號，仍援用 多數原有員工，給與相同之工作條件，在相同工作廠址工作 。類此由相同事業主同時或前後成立之公司行號，登記形式 上雖屬不同之企業（法人），但經營之企業主既然相同，工 作廠址多數相同，則自員工之立場以觀，甚難體認受僱之事 業主有所不同；而自社會角度檢視，亦難認相同之事業主可 切割其對員工之勞動契約義務。從而，計算勞工之工作年資 時，對上開「同一事業」之判斷，自不可拘泥於法律上人格 是否相同而僅作形式認定，應自勞動關係之從屬情形及工作 地點、薪資約定、工作型態等勞動條件作實質之判斷，以為 保障勞工之基本勞動權。另為保障勞工之基本勞動權，加強 勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上 型態規避法規範，遂行其不法之目的，於計算勞工退休年資 時，非不得將其受僱於「現雇主」法人之期間，及其受僱於 與「現雇主」法人有「實體同一性」之「原雇主」法人之期 間合併計算，庶符誠實及信用原則。於此情形，應類推適用 勞基法第20條規定，將具有實體同一性之「原雇主」與「現 雇主」工作年資合併計算（最高法院100年度台上字第1016 號裁判要旨參照）。 　2.經查，聖天基金會係由高寬旭於92年12月15日設立，有聖天 基金會登記資料在卷可稽（見本院卷三第113頁），嗣變更 負責人為邱鈺茹，黃宜萱為聖天基金會之董事，有聖天基金 會變更登記公告在卷可參（見本院卷三第89頁），又聖天照 顧服務機構設立時之負責人亦為邱鈺茹，設址為屏東縣○○鄉 ○○村○○路000號，從事身體照顧服務、日常生活照顧服務、 家事服務等事業，有聖天照顧服務機構設立許可申請書在卷 可參（見本院卷一第283至284頁），而聖天照顧服務機構設 立時之業務負責人為高寬旭，嗣於109年6月1日變更為徐悅 芳，有屏東縣長期照護管理中心109年6月18日屏長機字第10 930478700號函在卷可參（見本院卷一第285至287頁），復 於110年3月17日遷移地址至屏東縣○○鄉○○路000號1樓，有屏 東縣政府110年6月1日屏府授衛長字第11030509300號函在卷 可參（見本院卷一第289至292頁），而被告係於106年10月2 5日申請設立，申請設立時之負責人為黃宜萱，設立地點與 聖天基金會、聖天照顧服務機構之設址相同，所營事業與聖 天照顧服務機構相同，有被告設立許可申請書、屏東縣政府 106年11月27日屏府授衛長字第10631107800號函在卷可參（ 見本院卷一第249至252頁），再於109年1月10日申請變更負 責人為高寬旭，復再變更業務負責人為高寬旭，有屏東縣政 府109年1月16日屏府授衛長字第10930055000號函、長期照 顧服務機構登記事項變更申請書、屏東縣長期照護管理中心 109年6月30日屏長機字第10930557600號函在卷可參（見本 院卷一第257至260頁），再於109年12月31日申請變更負責 人為徐悅芳，有變更申請書、屏東縣政府110年1月8日屏府 授衛長字第11030017000號函在卷可參（見本院卷一第261至 262頁），又再申請增設辦公地點為屏東縣○○鄉○○路000號， 有111年11月21日屏府授衛長字第11131229900號函在卷可參 （見本院卷一第265至266頁），是聖天照顧服務機構、被告 之設立地址、辦公地點、所營事業均相同，而聖天基金會、 聖天照顧服務機構之負責人邱鈺茹為曾任聖天基金會、被告 之負責人高寬旭之母親，被告設立時之負責人黃宜萱為高寬 旭之配偶，現任負責人徐悅芳同時為聖天照顧服務機構之業 務負責人，足見聖天基金會、聖天照顧服務機構及被告間之 人事關係十分密切，聖天照顧服務機構與被告之所營事業， 辦公地址及管理階層均相同，難認聖天基金會、聖天照顧服 務機構及被告係屬獨立毫無關聯之個體。 　3.又聖天照顧服務機構為將服務個案及旗下居服員轉移至被告 ，而於111年6月7日發文擬與屏東縣長期照護管理中心終止 「屏東縣長期照護管理中心特約長期照顧-居家服務及居家 喘息服務」契約，文中即提及聖天照顧服務機構36位居服員 於111年2月28日統一退保轉入被告，並保留年資、薪資及相 關福利，聖天照顧服務機構之服務個案179位已簽約繼續給 被告服務，而聖天照顧服務機構之服務地點、電話均遷至被 告等語，有聖天照顧服務機構111年6月7日聖天字第111006 號函在卷可參（見本院卷一第279至280頁），而上開函文之 承辦人即為被告負責人徐悅芳，則聖天照顧服務機構之居服 員年資、薪資、福利均保留至被告，服務個案亦均轉移至被 告由其繼續服務，是居服員之工作型態、福利待遇及服務對 象未變，則從居服員之立場以觀，甚難體認受僱之事業主有 所不同。再者，原告勞工保險投保情形及勞工退休金提撥在 聖天基金會、聖天照顧服務機構、被告間相續在保並無中斷 ，有勞保投保明細表、勞工退休金提繳異動明細表在卷可稽 （見本院卷一第52至55、73頁），原告之服務對象亦多未變 動，有原告108年9月至111年11月服務個案申報費用清冊在 卷可參（見本院卷二第53至243頁），堪認其勞動條件應無 重大變更，僅形式上勞工保險有加、退保之事實而已。從而 ，上開3家事業體間關係實屬密切而具實體同一性，揆諸首 揭規定及說明，原告先後受僱於上開具實體同一性之3家事 業體，其工作年資應合併計算，即被告應概括承受原告於聖 天基金會、聖天照顧服務機構之年資，原告年資即應從105 年6月23日起算。 　㈡原告於111年11月30日終止與被告間之勞動契約是否有據？ 1.原告主張依勞基法第14條第1項第1、5款終止勞動契約部分： ⑴原告主張其薪資為拆帳制，按被告當月核銷金額60%計算薪資 ，111年9月至11月薪資計算方式如附表一所示，因被告未足 額給付111年9月至11月份薪資，爰依勞基法第14條第1項第1 、5款終止勞動契約等語。被告則抗辯原告薪資採時薪制加計 績效獎金，績效獎金則為當月核銷金額60%再減去原告當月之 時薪，所餘金額即為績效獎金，因原告於111年7月至9月有違 規情事，故扣減其9月份之績效獎金，另10、11月份績效獎金 則依居服員之非經常性給與發放作業管理辦法（下稱居服員 作業管理辦法）第9條規定績效獎金於每季績效考核結束後核 算發放，因原告於111年12月1日即未到班，因此原告未完成 考核而無法取得10、11月份績效獎金，故原告於111年9月至1 1月係領取時薪及加班費，並無績效獎金，是被告並未欠薪等 語。 ⑵經查，依兩造簽訂之勞動契約書第5條第1項約定：「乙方（即 原告）提供身體照顧、家事服務等之勞務服務，甲方（指被 告）每小時給付平日時薪台幣200元加轉場交通費10元...當 月服務時數滿132小時（含）以上提撥轉場交通津貼2,000元 。時數計算依當月屏東縣政府長期照護管理中心提供居家服 務工作紀錄表所載之內容為依據」、同條第4項約定：「甲方 按乙方每月實際服務時數給付與乙方薪資所得」，有勞動契 約書在卷可參（見本院卷一第102頁），則依兩造簽訂之勞動 契約有關薪資計算方式，兩造並未約定按核銷金額60%計算（ 即拆帳制），是原告主張其薪資係採拆帳制等語，已與勞動 契約之約定不符，並無可採。原告雖主張根據其與被告負責 人徐悅芳之line對話紀錄，徐悅芳稱：「最後一次確認64分 ，不改了，定案了，拜託」等語，足證兩造係約定按核銷金 額60%拆帳計算薪資，並提出上開對話紀錄為證（見本院卷一 第383頁），惟徐悅芳到庭證稱：64分，6是指60%，也就是考 核獎金，也就是核銷金額的60%，核銷金額就是服務人員整個 月的服務個案費用，如果服務人員這個月的核銷金額是10萬 元，而其這個月領得時薪制計算之薪資為3萬元，則該服務人 員因為可以拿核銷金額60%的錢，所以另外的3萬元就是考核 獎金，該月服務人員總共可以拿6萬元等語（見本院卷二第30 4頁）；再參以被告對內公布之居服員作業管理辦法第9條規 定績效考核獎金係以核銷盈餘比例作為考核獎金來源，給與 金額視考核分數及單位盈餘而定，依照每年3、6、9及12月之 每季績效考核結束後核算發放，有居服員作業管理辦法在卷 可參（見本院卷二第435至437頁），又被告於110年2月27日 召開之110年度居家服務團督會議之會議紀錄記載：「...關 於績效獎金，高效率的同事績效獎金的計算方式是以高效率 跟時薪制的之間的薪資相差，作為績效獎金，關於同事提出 的為何沒有領到績效獎金，第一可能被客訴、被換案；第二 則可能是領的薪水高過於60%，則不會有績效」等語，有110 年度居家服務團督會議記錄在卷可參（見本院卷二第30頁） ，堪認居服員表現之優劣會影響績效獎金是否發放，績效獎 金性質上係激勵居服員表現之恩惠性給與，非屬經常性給與 之性質。則本件原告之薪資結構係採時薪制，另可視其表現 良窳而另外發給績效獎金，績效獎金之計算係以居服員當月 服務個案之總收入60%（即核銷金額60%）扣除居服員當月已 領取之總時薪所得出之金額，則原告之薪資係採時薪制，兩 造並已簽訂勞動契約，被告於110年度之居家服務團督會議亦 重申居服員之績效獎金計算方式，實難認被告有何以虛偽之 意思表示使原告誤信而簽訂勞動契約之情事。是被告抗辯原 告薪資係採時薪制加計績效獎金，並非拆帳制，被告並無以 虛偽之意思表示使原告誤信簽訂勞動契約等語，要屬可採。 ⑶被告另抗辯原告於111年9月21日在為服務個案沐浴後即因私事 請假，任意更動服務時間造成案主困擾，案主要求被告更換 居服員（即原告），因原告有上開違規情事而取消其111年9 月之績效獎金，另被告發給績效獎金係按季發給為原則，其 每月核發之績效獎金僅係預發性質，原告之111年10、11月績 效獎金原應等到111年10至12月整季結束後，於次年1月即112 年1月考核決定是否發放111年10至12月之績效獎金，因被告 於111年12月8日已終止與原告間之勞動契約，故原告之111年 10、11月績效獎金未完成考核而無從發放等語，並提出居服 員（服務異常）個別督導111年9月30日訪談紀錄（下稱111年 9月30日督導訪談紀錄）、個案姓名郭周文之申訴調查表（下 稱郭周文申訴表）、居服員工作考核表、居服員作業管理辦 法為證（見本院卷一第413至416、421頁；本院卷二第435至4 37頁）。原告雖爭執111年9月30日督導訪談紀錄並無原告簽 名，惟參與該次訪談，現擔任被告督導職務之徐懷孺到庭證 稱：因為之前有先用電話告知居服員，所以是用電話做訪談 後再用打字方式留下紀錄並簽名，我作成紀錄後應該沒有給 居服員看過，但我們都會在電話中跟居服員講並作紀錄等語 （見本院卷二第369至370頁）；參以被告提出之郭周文申訴 表，其中「申訴事由」欄記載：「因吳姓居服員之前經常請 假或調時間，變成很不方便，且個案喜歡吃花椰菜，但卻被 禁止說不要買，因為要悶會浪費到時間」等語，另「處理過 程及建議」欄記載：「111.09.21晚案子來電告知，...期望 由服務案妻（郭呂燕）之李姓居服員服務...111.09.22早致 電案子告知，人力已協調好，今日開始會由李姓居服員提供 服務」等語（見本院卷一第415頁），再對照本院向屏東縣政 府調取之原告服務個案清冊，該清冊內就個案姓名郭Ｏ文之表 格中，有關其111年9月間之服務人員確實從原告更換為李秀 華，有服務個案清冊在卷可稽（見本院卷二第235頁），堪認 111年9月30日督導訪談紀錄記載原告於111年9月21日因私事 請假，任意更動服務時間造成案主困擾，案主要求被告更換 原告等情事，並非虛假，則被告因原告有上開違規情事而取 消其111年9月之績效獎金，核屬有據。再根據居服員作業管 理辦法（見本院卷二第435至437頁），關於績效獎金之發放 日期規定於第9條，即每季績效考核結束後核算發放，又第4 條規定以發放當時仍在職者為限，則被告之居服員須於每季 經考核通過，並於發放績效獎金時仍在職，始得領取績效獎 金。本件原告於111年11月7日即寄發存證信函通知將於111年 11月30日終止與被告間之勞動契約，復於111年12月1日即未 到班，被告則以原告於111年12月1日至同年月5日共計3日無 故曠職為由終止與原告間之勞動契約，準此，原告於被告結 束第4季（即10至12月）之考核前，即於111年12月1日起未在 職，依居服員作業管理辦法第4、9條規定自無法領得績效獎 金，故被告依居服員作業管理辦法第4、9條規定未發放111年 10、11月績效獎金，尚非無據。 ⑷綜上，原告薪資係採時薪制加計績效獎金，並非拆帳制，被告 未給付111年9月之績效獎金係因原告違規之故，另未給付111 年10、11月績效獎金係依居服員作業管理辦法第4、9條規定 因原告未完成考核，且於111年12月1日起即未在職而未發放 績效獎金，是被告並無未足額給付111年9月至11月薪資之情 形，另未發放上開月份之績效獎金亦無違誤，原告據此依勞 基法第14條第1項第1、5款終止勞動契約，要屬無據，應非可 採。 2.原告主張依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約部分： ⑴原告主張被告於111年7月至11月未對原告提撥足額之勞工退休 準備金而有違反勞工法令情事，爰依勞基法第14條第1項第6 款終止勞動契約等語。被告則以原告係採時薪制計薪，並無 未足額提撥之情，且原告遲至111年11月30日始向被告主張終 止勞動契約，已逾勞基法第14條第2項規定之30日除斥期間等 語。 ⑵有關原告主張被告未足額提撥111年7、8月勞退準備金部分： 按勞工依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約者，應 自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第14條第2項定有明 文。經查，原告之薪資均會於次月顯示在被告之網站系統上 ，而原告從系統裡面看到的薪資結構即有勞退自提6％之金額 ，此據原告自承在卷（見本院卷二第413頁），復有原告提出 之薪資明細在卷可參（見本院卷一第297至325頁），堪認被 告為原告提撥111年7、8月之勞退準備金金額，原告於次月即 111年8、9月即已知悉，斯時倘被告有未足額提撥勞退準備金 之情形，原告自可查悉，30日除斥期間應自該時起算。本件 原告主張被告未足額提撥111年7、8月勞退準備金而有違反勞 工法令之情形，卻於111年11月7日始寄發存證信函依勞基法 第14條第1項第6款規定通知被告於111年11月30日終止勞動契 約，就原告主張未足額提撥111年7、8月勞退準備金部分顯已 逾30日除斥期間，則原告主張被告未足額提撥111年7、8月之 勞退準備金，依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約 等語，該終止勞動契約之意思表示已逾除斥期間，該部分終 止並未合法。 ⑶有關原告主張被告未足額提撥111年9至11月勞退準備金部分， 分述如下： ①按被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於 當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8 月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整 均自通知之次月一日生效，勞工保險條例（下稱勞保條例） 第14條第2項定有明文。又勞工保險之投保薪資係以勞基法第 2條第3款規定之工資為準，即勞工因工作而獲得之報酬，包 括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件、以現金或實物 等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬 之；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準。由 投保單位按被保險人之月薪資總額，依照「勞工保險投保薪 資分級表」規定之金額等級申報。被保險人之薪資，如在當 年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月 投保薪資通知本局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次 年2月底前通知本局，此公告於勞動部勞工保險局之網站（見 本院卷三第127頁）。準此，原告之薪資為時薪制，每月領取 薪資數額並不固定，則原告之投保薪資應以最近3個月收入之 平均為準，並視薪資調整期間於當年8月底前或次年2月底前 ，將調整後之月投保薪資通知勞保局。 ②經查，原告111年5月薪資2萬9,406元（計算式：實領薪資4萬6 47元+勞健保及勞退自提3,576元-績效獎金1萬4,817元=2萬9, 406元）、6月薪資4萬6,056元（計算式：實領薪資5萬6,715 元+勞健保及勞退自提3,576元-績效獎金1萬4,235元=4萬6,05 6元）、7月薪資4萬6,197元（計算式：實領薪資5萬8,445元+ 勞健保及勞退自提3,576元-績效獎金1萬5,824元=4萬6,197元 ），3個月平均薪資4萬553元（計算式：「2萬9,406元+4萬6, 056元+4萬6,197元」÷3=4萬553元），有原告111年5月至7月 薪資明細在卷可參（見本院卷一第341至345頁），而被告於1 11年8月底前通知勞保局將原告之投保薪資從111年9月1日開 始調整為4萬2,000元，符合原告所應投保之勞保薪資投保級 距，有原告之勞保投保明細在卷可參（見本院卷一第54頁） 。又原告111年8月薪資3萬5,905元（計算式：實領薪資4萬4, 825元+勞健保及勞退自提3,576元-績效獎金1萬2,496元=3萬5 ,905元）、9月薪資4萬2,862元（計算式：實領薪資3萬8,724 元+勞健保及勞退自提4,138元=4萬2,862元）、10月薪資3萬8 ,891元（計算式：實領薪資3萬4,754元+勞健保及勞退自提4, 137元=3萬8,891元），此3個月平均薪資3萬9,219元（計算式 ：「3萬5,905元+4萬2,862元+3萬8,891元」÷3=3萬9,219元） ，有原告111年8月至10月薪資明細在卷可參（見本院卷一第3 47、351頁；本院卷二第267頁），而被告於111年11月1日將 原告之月投保薪資調整為4萬5,800元，有原告勞保投保明細 在卷可參（見本院卷一第54頁），亦符合原告所應投保之勞 保薪資投保級距。從而，原告111年9、10月之月投保薪資為4 萬2,000元，並未違反勞保條例第14條第2項規定，被告以4萬 2,000元作為原告111年9、10月之月提繳工資而提撥勞退準備 金，有原告111年9、10月勞退準備金提繳明細在卷可參（見 本院卷二第291、293頁），並無未足額提繳之情形。又原告1 11年11月之月投保薪資業已調整為4萬5,800元，被告以4萬5, 800元作為原告111年11月之月提繳工資而提撥勞退準備金， 有原告111年11月勞退準備金提繳明細在卷可稽（見本院卷二 第295頁），亦無未足額提繳之情形。從而，原告主張被告11 1年9至11月未足額提繳勞退準備金，即屬無據，不足採取。 ⑷雖被告於111年12月21日屏東縣政府勞資爭議調解同意給付原 告111年8月至10月勞退6％差額3,546元，惟上開調解因無法釐 清勞方所依據勞基法第14條第1項第1、5、6款終止僱傭關係 是否適法而無法作出調解方案，因而調解不成立，有111年12 月21日屏東縣政府勞資爭議調解紀錄在卷可參（見本院卷一 第23至24頁）。按調解程序中，調解委員或法官所為之勸導 及當事人所為之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟， 不得採為裁判之基礎，民事訴訟法第422條定有明文，勞動事 件法第30條第1項亦有明文，上開調解既未成立，且未就原告 依勞基法第14條第1項第1、5、6款規定終止僱傭關係成立書 面協議，則被告雖於調解程序同意給付原告111年8月至10月 之勞退6％差額3,546元，然被告於調解程序中之陳述或讓步不 得採為裁判之基礎，是本件不得因被告於調解程序中所為之 陳述或讓步，進而認定被告有不足額提撥勞退準備金之情形 。 ⑸綜上，原告主張被告未足額提撥111年7、8月勞退準備金，依 勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，已逾30日除斥期間 ；另被告就原告111年9月至11月勞退準備金之提撥並未短少 ，原告據此依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，亦屬 無據。 ㈢原告可否請求資遣費、106年至110年之特休未休工資、111年1 1月勞退準備金差額、111年9月至11月薪資差額？如可，金額 為何？ 1.原告請求資遣費、111年11月勞退準備金差額、111年9月至11 月薪資差額部分：原告依勞基法第14條第1項第1、5、6款終 止勞動契約並非合法，則其請求資遣費即無理由。又被告為 原告提撥111年11月之勞退準備金並無短少，其請求111年11 月勞退準備金差額亦無理由。另原告薪資係採時薪制加計績 效獎金，並非拆帳制，被告未給付111年9月之績效獎金係因 原告違規之故，另未給付111年10、11月績效獎金係依居服員 作業管理辦法第4、9條規定因原告未完成考核且111年12月1 日起即未在職而未發放績效獎金，故被告並無未足額給付111 年9月至11月薪資之情形，另未發放上開月份之績效獎金亦無 違誤，原告請求111年9月至11月薪資差額亦屬無據，理由均 如上述。 2.原告請求106年至110年特別休假未休應補工資部分： ⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依 下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1年 以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3年以上 5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年15日，勞 基法第38條第1項定有明文。又勞工之特別休假，因年度終結 或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未 休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一 年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞工 依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責 任，勞基法第38條第4、6項定有明文。次按勞工之特別休假 ，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資； 此項所定雇主應發給工資之基準，為勞工之特別休假於年度 終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月 者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之 工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第1 款第2目亦有明文。 ⑵經查，原告在被告及具實質同一性雇主即聖天基金會、聖天照 顧服務機構之工作年資應予併計，原告自105年6月23日起受 僱於聖天基金會至106年6月22日已工作1年，則106年6月23日 至107年6月22日為工作1年以上2年未滿，應有7日特別休假； 107年6月23日至108年6月22日為工作2年以上3年未滿，應有1 0日特別休假；108年6月23日至109年6月22日及109年6月23日 至110年6月22日均為工作3年以上5年未滿，各有14日特別休 假；110年6月23日至111年6月22日為工作5年以上10年未滿， 應有15日特別休假，則原告主張自106年至110年各有7日、10 日、14日、14日、15日之特別休假，應屬可採。至於原告特 休未休工資如何計算，本院已於112年11月27日言詞辯論期日 促請原告說明（見本院卷一第376頁），惟原告迄至言詞辯論 終結為止均未提出，準此，原告於聖天基金會、聖天照顧服 務機構任職期間，本院爰依原告之勞保投保薪資作為年度終 結前最近1個月正常工作時間所得之工資，再據以計算特休未 休工資；另原告於被告任職期間，則以原告之薪資明細計算 ，分述如下： ①106年6月23日至107年6月22日之7日特別休假：該年度原告係 以1萬9,890元作為年度終結前最近1個月之正常工時工資，有 原告起訴狀在卷可參（見本院卷一第19頁），低於原告於107 年5月（即年度終結前最近1個月）在聖天基金會之投保薪資2 萬2,800元（見本院卷一第52至53頁），則以原告主張之1萬9 ,890元計算，對被告較為有利，該年度特休未休工資為4,641 元（計算式：1萬9,890元÷30×7日=4,641元）。 ②107年6月23日至108年6月22日之10日特別休假：108年5月（即 年度終結前最近1個月）原告於聖天照顧服務機構之投保薪資 為3萬4,800元（見本院卷一第53頁），該年度特休未休工資 為1萬1,600元（計算式：3萬4,800元÷30×10日=1萬1,600元） ，扣除原告已領得之6,958元（見本院卷一第19頁），原告得 請求4,642元（計算式：1萬1,600元-6,958元=4,642元）。 ③108年6月23日至109年6月22日及109年6月23日至110年6月22日 共28日特別休假：上開2個年度之年度終結前最近1個月分別 為109年5月及110年5月，該時原告於聖天照顧服務機構之投 保薪資均為3萬6,300元（見本院卷一第53頁），則該2個年度 特休未休工資為3萬3,880元（計算式：3萬6,300元÷30×28日= 3萬3,880元），扣除原告已分別領得之9,286元、1萬2,640元 （見本院卷一第19頁），原告得請求1萬1,954元（計算式：3 萬3,880元-9,286元-1萬2,640元=1萬1,954元）。 ④110年6月23日至111年6月22日之15日特別休假：111年5月（即 年度終結前最近1個月）原告於被告之薪資為4萬4,223元（計 算式：實領薪資4萬647元+勞健保及勞退自提3,576元=4萬4,2 23元），有原告111年5月薪資明細在卷可參（見本院卷一第3 41頁），該年度特休未休工資為2萬2,112元（計算式：4萬4, 223元÷30×15日=2萬2,112元，元以下4捨5入），扣除原告已 領得之1萬8,514元（見本院卷一第19頁），原告得請求3,598 元（計算式：2萬2,112元-1萬8,514元=3,598元）。 ⑤綜上，原告得請求特休未休工資共計2萬4,835元（計算式：4, 641元+4,642元+1萬1,954元+3,598元=2萬4,835元）。 ㈣原告請求被告核發非自願離職證明書是否有據？原告依勞基法 第14條第1項第1、5、6款規定終止勞動契約並未合法，已認 定如前，則原告請求被告開立非自願離職證明書，即無理由 ，不應准許。 六、綜上所述，原告主張依勞基法第38條第4項規定請求特休未 休工資2萬4,835元及自起訴狀繕本送達翌日即112年2月23日 起（見本院卷一第33頁）至清償日止，按年息百分之5計算 之利息，為有理由，逾此範圍之請求，則無理由；另依勞退 條例第12條、第31條第1項規定請求資遣費24萬560元、勞退 準備金差額1,208元，依勞退條例第21條規定請求111年9月 至11月短付工資6萬2,184元，及依勞基法第19條、就業保險 法第11條第3項規定請求被告開立非自願離職證明，均無理 由，應予駁回。 七、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權 宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將 請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項 定有明文。本件既為被告即雇主部分敗訴之判決，爰依前開 規定，判決如主文第4項所示。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日 　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　　李育任 正本係照原本作成。 如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未 表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　黃依玲 附表一：（年度：111年） 月份 核銷金額 原告主張之60%拆帳金額 　工時 （小時） 轉場交通費 加班費 自行負擔金額 被告已核發金額 原告主張之薪資差額 9 8萬4,460元 5萬676元 143.083 2,436元 1萬1,809元 4,138元 3萬8,724元 2萬2,059元 10 7萬6,920元 4萬6,152元 125.667 2,170元 1萬1,588元 4,137元 3萬4,754元 2萬1,019元 11 8萬315元 4萬8,189元 145.417 2,184元 7,868元 4,512元 3萬4,623元 1萬9,106元 一、自行負擔金額即為勞健保費及勞退自提6％ 二、被告已核發金額計算式：工時×200元+轉場交通費+加班費-自行負擔金額 三、原告主張之薪資差額計算式：原告主張之60%拆帳金額+轉場交通費+加班費-自行負擔金額-被告已核發金額

2024-11-25

PTDV-112-勞訴-12-20241125-1

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