Know99判決書

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確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決 113年度重勞上字第9號上訴人張秀玲訴訟代理人張軒豪律師莊鎔瑋律師被上訴人金箭印刷科技股份有限公司法定代理人郭劍寬訴訟代理人蕭孟函林心瀅律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國112年8月30日臺灣新北地方法院112年度勞訴字第92號第一審判決提起上訴，本院於113年9月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。查，上訴人於原審依兩造間勞動契約(下稱系爭勞動契約)、民法第487條規定，請求被上訴人應自民國112年3月11日起至上訴人復職之日止，按月給付上訴人新臺幣(未記載幣別者，下同)12萬9168元(即以每月薪資11萬715元及每年2個月薪資獎金22萬1430元除以12個月計算)，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息(見原審卷第127頁)。原審判決上訴人敗訴，上訴人提起上訴，嗣於本院審理時，上訴人更正聲明，請求被上訴人應自112年3月11 日起至上訴人復職之日止，按月給付上訴人11萬715元及按年給付上訴人22萬1430元，暨自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息（見本院卷第399-400 頁、第453頁）。經核上訴人仍係請求上訴人按月給付11萬7 15元及按年給付獎金22萬1430元，僅屬更正法律上之陳述，非為訴之變更或追加，先予敘明。貳、實體方面：　　一、上訴人主張：伊自104年5月13日受僱於被上訴人擔任資材部經理職務，並簽署職務聘僱書(下稱系爭聘僱書)，約定每月薪資11萬715元及每年2個月薪資之獎金22萬1430元，被上訴人並將伊外派至大陸地區金箭印刷科技(崑山)有限公司(下稱金箭昆山公司)工作，伊另與金箭昆山公司於107年6月1日、110年6月25日簽訂全日制勞動合同書。詎金箭昆山公司於 112年3月10日，以伊達大陸地區勞動合同法規定之法定退休年齡55歲為由，終止勞動契約；然伊係受僱於被上訴人，被上訴人未為終止勞動契約之意思表示，兩造間僱傭關係仍繼續存在。倘認被上訴人有終止系爭勞動契約之意思表示，系爭勞動契約之準據法為我國勞動基準法(下稱勞基法)，依勞基法第54條第1款規定，須年滿65歲始得強制退休，被上訴人違法終止系爭勞動契約，亦不生效力。伊已於112年3月14 日通知被上訴人伊願繼續提供勞務，惟被上訴人拒絕受領勞務等情。爰依民事訴訟法第247條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依系爭勞動契約、民法第487條、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第14條第1項規定，請求㈠被上訴人應自112年3月11日起至伊復職之日止，按月給付伊11萬71 5元及按年給付伊22萬1430元，暨自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被上訴人應自 112年3月11日起至伊復職之日止，按月提繳7902元至伊在勞動部勞工保險局之勞退金個人專戶(下稱勞退專戶)等語。二、被上訴人則以：兩造間並無系爭勞動契約關係存在，上訴人係受僱於金箭昆山公司，未曾對伊提供過勞務。伊僅係受金箭昆山公司所託，以伊之名義發放部分工資予上訴人，並為上訴人投保勞工保險、全民健康保險(下合稱勞健保)及提繳勞工退休金，此係金箭昆山公司為減輕其員工在大陸地區之高額稅賦，並保障員工權益，所為照顧員工之舉措，無從證明兩造間存在勞動契約等語，資為抗辯。三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴。其上訴聲明為：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應自112年3月11日起至上訴人復職之日止，按月給付上訴人11萬715元及按年給付上訴人22萬1430元，暨自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈣被上訴人應自112年3月11日起至上訴人復職之日止，按月提繳7902元至上訴人之勞退專戶。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、上訴人主張兩造於104年5月13日簽署系爭聘僱書，被上訴人每月發放薪資5萬8746元予伊，並為伊投保勞保、健保，及按月提繳退休金至伊退休金專戶；伊並分別於107年6月1日、110年6月25日與金箭昆山公司簽屬全日制勞動合同書等情，有卷附系爭聘僱書、上訴人之勞退專戶明細、勞保被保險人投保資料表、上訴人之金融帳戶存簿、全日制勞動合同書等影本可憑(見原審卷第25-36頁、第41-44頁、第135-139頁 )，且為被上訴人所不爭執(見原審卷第164-165頁)，堪信為真實。　　五、本院得心證之理由：　　　上訴人主張兩造間有系爭勞動契約關係存在，惟被上訴人拒絕受領勞務，自應依系爭勞動契約、民法第487條、勞退條例第14條第1項規定，給付薪資、獎金及提繳退休金等語，為被上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：　㈠按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⒈人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院96年度台上字第2630號民事判決意旨參照）。是僱傭關係存在於何者，自應以當事人意思表示是否已達於合致，且以勞工與雇主間是否具有人格上、經濟上、組織上之從屬性為判斷依據。再按此勞動契約究竟存於何者間，應推求當事人真意及究係受何人指示而從屬服勞務，當事人間就勞動契約成立對象如有爭議，法院應綜合一切事證綜合判斷，勞保之投保事業單位固為重要參考依據，但並非唯一標準（最高法院94年度台上字第1653號判決意旨可資參照）。　㈡查上訴人先後於107年6月1日、110年6月25日與金箭昆山公司簽立全日制勞動合同書，有卷附全日制勞動合同書及員工保密與競業禁止契約書可稽(見原審卷第41-44頁、第95頁)，並為兩造所不爭執（見原審卷第164-165頁)。金箭昆山公司並於112年3月10日通知上訴人，以上訴人已達大陸地區江蘇省企業職工退休相關規定之法定退休年齡55週歲為由，依大陸地區勞動合同法實施條例第21條規定終止與上訴人之勞動契約等情，亦有通知書在卷可稽（見原審卷第37頁)。足認上訴人係與金箭昆山公司成立勞動契約，並在金箭昆山公司服務年滿55歲屆齡退休而終止，兩造間並無勞動契約關係存在。　㈢上訴人固主張：伊先於104年5月8日至金箭昆山公司應徵，經伊向金箭昆山公司副總鄧文豪要求，需受僱於被上訴人，並投保我國勞健保後，方於104年5月11日至被上訴人公司，由訴外人劉鴻興面試伊，兩造嗣於104年5月13日簽署系爭聘僱書成立系爭勞動契約，被上訴人自104年5月21日起將伊外派至金箭昆山公司提供勞務，並按月發放薪資6萬715元，為伊投保勞健保及提繳退休金至伊之勞退專戶，兩造間存在系爭勞動契約云云，並提出系爭聘僱書、被上訴人之外派人員管理辦法、新進人員報到須知及勞健保之投保記錄為證。惟查：　⒈被上訴人於73年10月3日設立，原名金箭印刷事業有限公司，嗣於109年3月26日變更組織型態為股份有限公司，並為英屬開曼群島商GOLDEN ARROW PRINTING TECHNOLOGY CO.LTD.百分之百持股之子公司乙節，有卷附經濟部商工登記公示資料查詢服務可稽（見本院卷第289頁、第297頁)。金箭昆山公司則於92年6月6日設立，股東為香港煌星有限公司；香港煌星有限公司則為Rendex International Limited所持有等情，亦有卷附金箭昆山公司營業執照及香港煌星有限公司登記資料可稽(見本院卷第293-295頁)。雖依上訴人提出之金箭集團簡介及GOLDEN ARROW PRINTING TECHNOLOGY CO. LTD. 西元2020年12月31日(2020)金開公字第001號公告所示(見本院卷第69-73頁、第261-263頁)，被上訴人與金箭昆山公司均屬金箭集團之關係企業，然究屬不同公司，法人格各自獨立，尚難僅以上訴人主張被上訴人之監察人黃俊煌、董事何淑君曾為金箭昆山公司之負責人云云，遽認被上訴人與金箭昆山公司具實質同一性。　⒉其次，證人劉鴻興到庭證稱：伊自99年12月起至106年5月止係受僱於被上訴人擔任人事經理，被上訴人與金箭昆山公司分屬兩家公司，伊記得係由金箭昆山公司副總鄧文豪親自面試上訴人，依據旁人告知伊，上訴人係鄧文豪自行找來之員工，因鄧文豪需要自己相信之人負責採購，鄧文豪與上訴人議定職稱與薪資後，寄發電子郵件告知伊，由伊作薪資拆分；伊並未見過上訴人，亦未面試過上訴人，就伊所知，上訴人並非從臺灣前往大陸就任，而係自大陸地區他處前往昆山任職；被上訴人若要聘僱員工，需經被上訴人之總經理或副總面試，被上訴人之總經理或副總始有權限代表被上訴人成立勞動契約等語(見本院卷第312-315頁)；佐以上訴人自陳係先至金箭昆山公司面試等語(見本院卷第255頁)，上訴人並於104年5月11日填載金箭昆山公司之員工履歷表，表明應徵金箭昆山公司之採購經理一職，並表達倘經錄用可自104 年5月21日起就任等情，有卷附金箭昆山公司員工履歷表可稽(見原審卷第101頁)等情，足見上訴人自始即係至金箭昆山公司應徵該公司資材部經理乙職，並由金箭昆山公司副總鄧文豪面試後，議定職稱與薪資，鄧文豪再寄發電子郵件予劉鴻興，由劉鴻興協助做臺灣與大陸地區之薪資拆分比例。　⒊再觀諸劉鴻興於104年5月11日寄發予鄧文豪之電子郵件內容，該郵件主旨為「資材部經理張秀玲任用簽核」，列明張秀玲之薪資為6萬715元及人民幣1萬元，職稱為GAC2資材部經理，到職日為104年5月21日，經鄧文豪於同日批覆核准( 見原審卷第105頁)。上訴人嗣於104年5月21日前往金箭昆山公司報到，金箭昆山公司之員工個別人事資料卡並記載上訴人之應徵項目為GAC2，薪資為基本薪資6萬715元及人民幣1 萬元等情，亦有金箭昆山公司員工個別人事資料卡可憑(見原審卷第103頁)，核與前揭金箭昆山公司副總鄧文豪批准之電子郵件內容相符。可明上訴人係於104年5月11日至金箭昆山公司應徵GAC2資材部經理，同日即獲金箭昆山公司副總鄧文豪同意僱用，上訴人並於104年5月21日前往金箭昆山公司報到履約，此參諸上訴人於104年10月28日簽署之金箭昆山公司員工保密與競業禁止契約書，其上亦載明金箭昆山公司僱用上訴人提供勞務等語即明(見原審卷第95頁)。堪認上訴人與金箭昆山公司已於104年5月11日成立勞動契約，約定金箭昆山公司僱用上訴人擔任GAC2資材部經理，每月薪資為6 萬715元及人民幣1萬元。上訴人主張：伊於104年5月11日至被上訴人公司，由劉鴻興面試伊云云，自無足採。　　　⒋上訴人提出之系爭聘僱書，固記載為被上訴人之職務聘僱書，其中第5條並約定：「外派事宜：當您外派常駐金箭集團大陸聯屬公司時將享有下列外派津貼......外派津貼及休假等依公司外派人員管理辦法規定辦理」(見原審卷第25頁)。惟據證人劉鴻興證稱：伊並未面試過上訴人，伊曾將空白之被上訴人公司職務聘僱書寄送予金箭昆山財務主管王秀琴，係由王秀琴以電子郵件將系爭聘僱書寄至被上訴人公司等語 (見本院第312頁)；參以系爭聘僱書說明事項第2點，已載明被上訴人之員工應於7日內簽署正式合約，否則視為聘僱條件未成就(見原審卷第25頁)，可見系爭聘僱書並非正式合約，兩造間並未就僱用上訴人乙節達成意思表示合致，復無證據證明金箭昆山公司代理被上訴人與上訴人簽署系爭聘僱書，而有表見代理之外觀，是以，系爭聘僱書尚不足以證明兩造間有成立勞動契約，亦難逕以金箭昆山公司交付系爭聘僱書予上訴人，即謂被上訴人應負表見代理之責。　⒌再審諸卷附之被上訴人公司新進人員報到須知，其上雖記載被上訴人之人資課係於104年5月11日通知上訴人應於104年5 月21日報到(見本院卷第63頁)，然上訴人係於104年5月11日至金箭昆山公司應徵資材部經理一職，上訴人於104年5月21 日前往金箭昆山公司報到，乃係為履行其與金箭昆山公司間成立之勞動契約，對金箭昆山公司提供勞務，該新進人員報到須知尚不能證明兩造間有勞動契約存在。　⒍又參諸被上訴人之外派人員管理辦法第3條第1項第2款規定，被上訴人公司之新進人員，係待新進人員任用核薪單等表單依核決權限核准後，始轉交予管理人事單位通知及安排至派駐地報到(見本院卷第65頁)。然上訴人自始即係前往金箭昆山公司辦理新進人員報到，並非至被上訴人公司報到後，始由被上訴人依上開外派人員管理辦法規定，由上訴人填載新進人員任用核薪單經核准後，再由被上訴人之人事單位安排至派駐地報到，該外派人員管理辦法亦無法證明兩造間存在勞動契約。　⒎至於被上訴人形式上雖給付薪資予上訴人，並為上訴人投保我國勞健保，然參諸證人劉鴻興證稱：被上訴人有依照拆分比例發放薪資予上訴人，但被上訴人會再向金箭昆山公司請款，被上訴人僅係為金箭公司墊付而已，上訴人在臺灣領取之薪資仍係由金箭昆山公司支付，之所以分為大陸與臺灣兩地發放薪資，係為使上訴人能在臺灣享有勞健保等語(見本院卷第313頁)，核與上訴人於本院自承為能享有我國勞健保之保障，故於面試時向金箭昆山公司副總鄧文豪要求須受僱於被上訴人，並由被上訴人為上訴人投保勞健保等語相符( 見本院卷第255頁、第337-338頁)，足徵兩造間並無成立勞動契約之意思表示合致，被上訴人僅係為使上訴人得以享有我國勞健保保障，而受金箭昆山公司委託，代金箭昆山公司發放部分薪資予上訴人，並為上訴人投保勞健保，要難徒以被上訴人每月給付部分薪資，為上訴人投保勞健保及提繳退休金至勞退專戶等情，逕認兩造間成立勞動契約。　　　⒏參以被上訴人之公司組織中，並無上訴人之姓名，亦無上訴人之工作及座位等安排等情，有卷附被上訴人公司組織圖及員工通訊錄可稽（見原審卷第91-93頁)，上訴人亦自陳其受僱以來均在金箭昆山公司工作(見本院卷第456頁)，而上訴人並非由被上訴人外派至金箭昆山公司，已如前述，要難認上訴人有為被上訴人提供勞務。況上訴人如認係與被上訴人成立勞動契約，何以先後於107年6月1日、110年6月25日與金箭昆山公司簽立全日制勞動合同書，亦與常情有違。此外，上訴人復未提出任何證據證明其需參加被上訴人召開之工作會議，或須定期向被上訴人回報其在金箭昆山公司之工作狀況，並經由被上訴人對上訴人在金箭昆山公司之工作進行考核，益徵被上訴人並未指揮、監督上訴人，而與上訴人有人格上或組織上之從屬性，核與其他外派人員先在臺灣受僱後，再外派至大陸地區工作之情形有別。是揆諸前揭說明，兩造間既未就勞動契約達成意思表示合致，且不具有人格上、經濟上、組織上之從屬性，自難成立系爭勞動契約。故上訴人主張兩造間有系爭勞動契約存在云云，即非可採。　㈣從而，上訴人係本於其與金箭昆山公司間之勞動契約，擔任金箭昆山公司之資材部經理，被上訴人僅係受金箭昆山公司委託，發放薪資予上訴人，並為上訴人投保勞健保，及按月提繳撥退休金，兩造間並未就勞動契約達成意思表示合致，亦不具人格上、組織上、經濟上之從屬性，難認有系爭勞動契約存在。故上訴人以兩造成立系爭勞動契約為由，請求確認兩造勞動契約存在，並請求被上訴人自112年3月11日起，按月給付薪資與獎金，及提繳勞工退休金，均非有理。六、綜上所述，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造間勞動契約、民法第487條、勞退條例第14條第1項規定，請求㈠被上訴人應自112年3月11日起至上訴人復職之日止，按月給付上訴人11萬715元及按年給付上訴人22萬1430元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈡被上訴人應自112年3月11日起至上訴人復職之日止，按月提繳7902元至上訴人之勞退專戶，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，於法並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，爰依民事訴訟法第449條第1 項、第78條，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳惠娟

2024-12-10

TPHV-113-重勞上-9-20241210-1

勞訴

臺灣高雄地方法院

給付資遣費等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第71號原告蔡宗育訴訟代理人謝明佐律師(法扶律師) 被告幸福之丘食品企業有限公司法定代理人謝勝和上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年11月13 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣162,727元，及自民國113年5月18日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、被告應提繳新臺幣102,271元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用（含減縮部分）由被告負擔百分之二十五，餘由原告負擔。　　五、本判決第一、二項得假執行。但被告如分別以新臺幣162,72 7元、新臺幣102,271元為原告預供擔保，各得免為假執行。　　事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原於聲明第2項請求被告提繳新台幣(下同)206,110元至原告之勞工退休金（下稱勞退金）專戶(本院卷第7頁)，嗣於民國113年10月22日民事準備書(三)狀，減縮提繳金額為142,627元(本院卷第20 3頁)，合於上開規定，應予准許。二、原告主張： (一)原告自民國105年2月起受僱於被告，擔任司機，負責配送彌月蛋糕予客戶，每日上班時間為早上7時至下午4時，中間休息1小時，108年6月至109年2月之月薪為33,000元，109年3 月至112年1月之月薪為35,000元，112年2月至113年2月之月薪為36,150元。原告在職期間，每月僅有4天休假，休息日上班亦未依法給付加班費，且每個工作天幾乎都要加班1小時，然被告僅以基本工資計算加班費，且未給予原告特別休假，國定假日除過年外均需出勤，亦未給付加班費，並僅以基本工資為原告提撥勞退金。原告乃依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款規定，於113年2月29日終止兩造間之勞動契約。爰請求被告給付下列款項及提撥勞工退休金：　⑴資遣費198,116元：原告於112年9月至113年2月之工資如起訴狀第3頁之表格所示（本院卷第11頁），終止勞動契約前6個月之平均工資為49,529元，原告任職期間自105年2月起至11 3年2月29日，工作年資為8年，被告應給付原告資遣費198,1 16元。　⑵平日加班費差額70,708元：原告在職期間，每日上班9小時，即加班1小時，每月30天扣除法律規定之4天例假及4天休息日，計有22天出勤。108年7月至109年2月、109年3月至112 年1月、112年2月至113年2月之時薪分別為138元、146元、1 51元，加班1小時之加班費分別為184元、195元、201元，原告上開期間應得之加班費為240,020元，惟被告僅以最低工資計算加班費，僅給付169,312元，兩者之差額為70,708元，故被告應給付原告平日加班費差額70,708元。　⑶休息日加班費501,522元：被告每月僅給予員工4天休假，4天休息日仍要上班，且均加班1小時，即休息日工作9小時。原告於108年7月至109年2月、109年3月至112年1月、112年2月至113年2月期間之休息日加班費分別為67,712元、313,413 元、120,397元，被告應給付原告休息日加班費501,522元。　⑷國定假日出勤加班費49,116元：被告規定每個年度8個國定假日（即元旦、和平紀念日、兒童節、清明節、勞動節、端午節、中秋節及國慶日）均需出勤提供勞務，原告於108年8月至109年2月、109年3月至112年1月、112年2月至113年2月分別有4個、23個、9個國定假日出勤，均出勤9小時，加班費分別為5,136元、31,326元、12,654元，被告應給付原告國定假日出勤加班費共計49,116元。　⑸特休未休代金101,960元：原告自108年2月起及109年2月起各享有14天特別休假，110年2月、111年2月、112年2月、113 年2月起各享有15天特別休假，但被告均未給予休假。原告於108年2月、109年2月之薪資為33,000元，日薪為1,100元，共計28天特休未休；110年2月、111年2月之薪資為35,000 元，日薪為1,167元，共計30天特休未休；112年2月及113年 2月之薪資為36,150元，日薪為1,205元，共計30天特休未休，被告應給付原告特休未休代金合計101,960元。　　⑹被告應補提繳勞退金142,627元：原告每月應領薪資包含約定月薪、平日加班1小時加班費，休息日出勤加班費，國定假日出勤加班費等，應提撥勞退金如準備(三)狀所示合計172, 764元，被告已提繳30,137元，尚須提繳142,627元至原告之勞退金專戶。 (二)聲明：⑴被告應給付原告921,422元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⑵被告應提繳 142,627元至原告之勞退金專戶。三、被告則以：兩造口頭約定薪資結構為法定基本工資、4日休息日、國定假日津貼、特別休假津貼及長途津貼等項目為薪資總額，國定假日及特休津貼係以基本薪資換算日薪後計算整年度之金額除以12個月發放；又原告於110年10月至111年 3月為規避法院強制扣薪而主動離職並要求退保，非如原告主張其工作年資為8年等語。並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷 (一)原告主張其於105年2月受僱於被告，擔任司機，工作時間為上午7時至下午4時，中午休息1小時，每月僅有4天休假，國定假日除農曆過年外均需出勤，原告於113年2月29日依勞基法第14條第1項第6款終止契約等情，為被告所不爭執（本院卷第138頁），自堪信為真實。原告主張被告未依法給付休息日及國定假日出勤工資、特別休假未休工資，且未足額給付平日加班費及提繳勞退金等情，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。 (二)原告請求被告給付休息日及國定假日出勤工資、特別休假未休工資及平日加班費差額，是否有理，分述如下:　　　　　⑴按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第2 1條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求延時工資或例假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件。依上述說明，勞工應獲得之薪資報酬，除不得低於行政院核定之基本工資標準，及違反勞基法保障勞工權益本旨外，原則上得由勞雇雙方就不同工作性質，另行約定公平合理待遇結構之計算方式，勞雇雙方自應受勞動契約之拘束。是兩造約定原告所領取之薪資總額倘不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之加班費總額，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束。　⑵原告主張其於108年6月至109年2月之月薪為33,000元，109年 3月至112年1月之月薪為35,000元，112年2月至113年2月之月薪為36,150元，並提出110年1月、10月、112年2月之薪資袋為證（本院卷第31、33、145頁）。被告則辯稱兩造口頭約定薪資結構為法定基本工資、4日休息日、國定假日津貼、特別休假津貼及長途津貼等項目為薪資總額，並提出原告 108年至112年之薪資明細及106年1月5日、107年2月5日、3 月5日之薪資單為憑（本院卷第69至77頁、第87至91頁）。經查，依薪資單記載，原告之薪資結構為底薪各21,009元、 22,000元（即106年、107年之基本工資），另有全勤獎金3, 000元、工作津貼、休假補償及加班費，原告亦不爭執薪資單之真正。另依原告之薪資明細，其薪資結構為底薪（即基本工資）、國定假日及特休津貼、未休假津貼、長途津貼及加班費。原告雖否認系爭薪資明細實質內容之真正，然依原告提出110年1月薪資袋，其月薪為35,000元，平日加班費為 5,762元、值班1日為1,270元，合計42,032元，扣除勞、健保費各552元、372元，實領41,108元；系爭薪資明細則記載原告該月之底薪為24,000元、國定假日及特休津貼3,920元、未休假津貼6,350元、長途津貼2,000元、加班費5,762元，合計42,032元，扣除勞、健保費各552元、372元，應發金額41,108元，二者金額相符；且被告於原告之打卡單（證物袋內）上以數字記錄原告每月之休假日數，並按未休假日數發給如薪資明細所載之未休假津貼，足見薪資明細之內容尚非無稽。又原告不爭執系爭薪資單之真正，足見原告知悉其薪資結構為底薪（即基本工資）、工作津貼及休假補償等，原告雖主張系爭薪資單為當時之約定，後續應如薪資袋所示之薪資等語。然原告106年、107年之底薪僅為基本工資21,0 09元、22,000元，衡情應無可能自108年6月起即大幅調整為 33,000元，且依薪資單所載，被告除底薪外，尚有以工作津貼、休假補償等名義發給原告休息日、國定假日出勤工資及特休未休工資，如原告自108年6月起調薪為33,000元，被告卻未給付向來均有發給之休息日、國定假日出勤工資及特休未休工資，原告何以長期以來均無異詞，顯見原告應知悉其每月所領薪資包含休息日、國定假日出勤工資及特休未休工資之總額。是被告辯稱原告薪資袋所示之月薪係包含休息日及國定假日出勤工資、特休未休工資等，應可採信。　⑶經本院核對原告之打卡單，原告每月並非固定休假4日，且經常於工作日加班1小時，而依勞基法第36條規定，每年應有1 04日（52週×2日）例假及休息，勞工每7日中至少應有1日之例假，休息日可依勞基法規定彈性調整，原告於108年度應休104日，共休60日，少休44日，均為休息日，依基本工資計算休息日工資(以9小時計算)為64,768元【(96×4/3×2+96× 5/3×6+96×8/3)×44=64,768;元以下均四捨五入】，國定假日工資為6,160元（770×8=6,160），特休未休工資為10,780元（770×14=10,780），合計81,708元，被告於108年度給付之國定假日及特休津貼、未休假津貼及長途津貼合計101,720 元(本院卷第77頁)。原告於109年1至4月、6至12月，應休95 日（休息日為48日、例假為47日)，共休35日，少休60日，其中48日為休息日、12日為例假，依基本工資計算之休息日工資(以9小時計算)為72,864元【(99×4/3×2+99×5/3×6+99×8 /3)×48=72,864元】，例假工資(以9小時計算)為11,100元【 (793+99×4/3)×12=11,100元】，國定假日工資為6,344元(79 3×8=6,344)，特休未休工資為11,102元（793×14=11,102），合計101,410元，被告於109年1至4月、6至12月給付之國定假日及特休津貼、未休假津貼及長途津貼合計126,141元（本院卷第75頁）。原告於110年1至9月，應休78日(休息日、例假各39日)，共休32日，少休46日，其中39日為休息日、7日為例假，依基本資計算之休息日工資(以9小時計算)為 59,826元【(100×4/3×2+100×5/3×6+100×8/3)×39=59,826元】，例假工資(以9小時計算)為6,531元【(800+100×4/3)×7= 6,531元】，國定假日工資為5,600元(800×7=5,600)，特休未休工資為12,000元(800×15=12,000)，合計83,975元，被告於110年1至9月給付之國定假日及特休津貼、未休假津貼及長途津貼合計99,635元(本院卷第73頁)。原告於111年4至 12月，應休78日（休息日、例假各39日），共休49日，少休 29日，均為休息日，依基本工資計算之休息日工資（以9小時計算）為46,690元【(105×4/3×2+105×5/3×6+105×8/3)×29 =46,690元】，國定假日工資為5,894元(842×7=5,894)，特休未休工資為12,630元（842×15=12,630），合計65,214元，被告於111年4至12月給付之國定假日及特休津貼、未休假津貼合計73,043元（本院卷第71頁）。原告於112年度應休1 04日，共休56日，少休48日，均為休息日，依基本工資計算之休息日工資（以9小時計算）為80,928元【(110×4/3×2+11 0×5/3×6+110×8/3)×48=80,928】，國定假日工資為7,040元（880×8=7,040），特休未休工資為13,200元（880×15=13,2 00），合計101,168元，被告於112年度給付之國定假日及特休津貼、未休假津貼合計104,674元（本院卷第69頁）。是被告給付原告之國定假日及特休津貼、未休假津貼之總額並未低於以基本工資計算原告於休息日、國定假日出勤及特別休假未休工資之總額，原告自不得再行請求被告給付休息日及國定假日出勤工資、特休未休工資。　⑷按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上，再延長工作時間在 2小時內者，按平日每小時工資加給3分之2以上，勞基法第2 4條第1款、第2款定有明文。所謂「平日工資」，係指勞工在每日正常工作時間內所得之報酬，用以計算勞工加班費或請假扣薪之基礎。原告主張被告應按其每月薪資計算平日加班費，然被告每月給付原告之薪資除底薪（即基本工資）外，尚含休息日及國定假日出勤工資、特休未休工資等，業如前述，上述工資均非原告平日工資，自不得列入計算加班費，而被告已按底薪計算平日加班費予原告，原告主張被告應按其每月薪資計算加班費並請求給付其差額，非有理由。 (三)原告請求被告補提勞退金差額，是否有理？　　按「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。」、「雇主應為第 7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％」、「勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。」、「勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」勞退條例第6 條第1項、第14條第1項、第15條第2項，勞退條例施行細則第15條第2項分別定有明文。復依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號裁判要旨參照）。原告主張被告短少提繳之勞退金如準備(三)狀所示合計172,764元，扣除被告已提繳30,13 7元，應補提繳差額142,627元（本院卷第205至207頁）。經本院依被告提出之薪資明細及勞保局檢送之月提繳工資明細表（本院卷第187頁），原告之薪資應如附表所示（薪資明細及月提繳工資明細表未記載者則依原告主張之月薪），被告應提繳之金額應如附表所示合計132,408元，扣除被告合計已提繳30,137元（本院卷第183至184頁），應再補提繳10 2,271元至原告之勞退金專戶。　　　 (四)原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並請求被告給付資遣費，有無理由？　　按雇主應為適用勞工退休金條例（下稱勞退條例）之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。次按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦有明定。經查，被告應按附表二所示之月提繳工資申報提撥原告之勞退金，被告未足額提撥原告之勞退金，違反勞退條例第6條第1項、第14條第1項之規定，致損害原告權益，原告依勞基法第14條第1項第6款規定，於113年2月29日終止勞動契約，並依前揭規定請求被告給付資遣費，自屬有據。原告主張其任職期間為105年2月至11 3年2月29日；被告則辯稱原告於110年9月30日離職，111年4 月10日再回任等語。查被告固於110年9月30日將原告退保， 111年4月10日將原告加保，有原告之勞保投保記錄可按（本院卷第65頁），然由原告提出其110年10月薪資袋（本院卷第145頁），可見原告仍在被告公司工作受領薪資，並無被告所稱原告於110年9月30日離職之情形，被告復自承係因原告個人問題，故110年10月至111年3月未投保，均以現金給付原告等語（本院卷第194頁），是原告自105年2月起至113 年2月29日止均受僱於被告，未曾中斷。又被告係於105年2 月25日為原告申報加保（本院卷第65頁），可認原告之任職期間應為105年2月25日至113年2月29日，原告於終止勞動契約前之平均工資依附表計算為40,611元【(39,341+39,563+4 0,220+38,897+43,016+42,628)÷6=40,611】，依勞動部之資遣費試算表，原告得請求之資遣費為162,727元（本院卷第2 17頁）。五、綜上所述，原告請求被告給付資遣費162,727元，及自起訴狀繕本送達被告翌日即113年5月18日（本院卷第61頁）起至清償日止，按法定利率年息5％計算之遲延利息，並應提撥10 2,271元至原告於勞保局之勞退金專戶，為有理由，應予准許，逾上開範圍之請求，非有理由，應予駁回。又本判決第 1、2項係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，宣告被告得預供擔保免為假執行。　　　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，經本院審酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一論述。七、訴訟費用負擔之依據：依民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　4　　日　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　鍾淑慧以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　4　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡蓓雅　　　附表月薪各月份薪資 2月、8月通知勞保局最近三個月平均工資依分級表之月提繳工資應提繳6%金額 108.5月 31,630 　 108.6月 34,650 　 34,800 2,088 108.7月 35,741 　 36,300 2,178 108.8月 35,940 34,007 36,300 2,178 108.9月 35,037 　 34,800 2,088 108.10月 35,424 　 34,800 2,088 108.11月 34,908 　 34,800 2,088 108.12月 37,805 　 34,800 2,088 109.1月 34,998 　 34,800 2,088 109.2月 43,037 35,904 34,800 2,088 109.3月 41,850 　 36,300 2,178 109.4月 38,393 　 36,300 2,178 109.5月 35,000 　 36,300 2,178 109.6月 41,582 　 36,300 2,178 109.7月 41,680 　 36,300 2,178 109.8月 39,058 39,421 36,300 2,178 109.9月 41,052 　 40,100 2,406 109.10月 42,114 　 40,100 2,406 109.11月 42,048 　 40,100 2,406 109.12月 44,739 　 40,100 2,406 110.1月 42,032 　 40,100 2,406 110.2月 39,288 42,940 40,100 2,406 110.3月 39,429 　 43,900 2,634 110.4月 40,558 　 43,900 2,634 110.5月 40,459 　 43,900 2,634 110.6月 42,635 　 43,900 2,634 110.7月 37,287 　 43,900 2,634 110.8月 39,958 40,127 43,900 2,634 110.9月 38,889 　 42,000 2,520 110.10月 35,000 　 42,000 2,520 110.11月 35,000 　 42,000 2,520 110.12月 35,000 　 42,000 2,520 111.1月 35,000 　 42,000 2,520 111.2月 35,000 35,000 42,000 2,520 111.3月 35,000 　 36,300 2,178 111.4月 33,741 　 36,300 2,178 111.5月 33,316 　 36,300 2,178 111.6月 35,505 　 36,300 2,178 111.7月 38,528 　 36,300 2,178 111.8月 41,836 35,783 36,300 2,178 111.9月 40,640 　 36,300 2,178 111.10月 32,985 　 36,300 2,178 111.11月 38,878 　 36,300 2,178 111.12月 39,653 　 36,300 2,178 112.1月 37,895 　 36,300 2,178 112.2月 42,283 38,809 36,300 2,178 112.3月 40,525 　 40,100 2,406 112.4月 41,330 　 40,100 2,406 112.5月 38,388 　 40,100 2,406 112.6月 39,563 　 40,100 2,406 112.7月 39,563 　 40,100 2,406 112.8月 41,330 39,171 40,100 2,406 112.9月 39,341 　 40,100 2,406 112.10月 39,563 　 40,100 2,406 112.11月 40,220 　 40,100 2,406 112.12月 38,897 　 40,100 2,406 113.1月 43,016 　 40,100 2,406 113.2月 42,628 　 40,100 2,406 合計　　　 132,408

2024-12-04

KSDV-113-勞訴-71-20241204-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第108號原告羅偉哲被告王妍菲即禾麟商行上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 0月29日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告於民國113年4月15日至被告經營之訴外人統一超商股份有限公司（下稱統一超商公司）同銘門市進行面試，並於同年月18日確認到職日為同年5月24日，原告另於同年4月18日、5月22、27日均有向被告詢問是否會於同年6 月3日當週給予排班，被告表示「會」，可見兩造互相意思表示一致，勞動契約成立。被告於同年5月28日要求原告出示合格之勞工體檢報告，原告遂依勞工健康保護規則（下稱系爭規則）第16、17條規定出示法定期限內之大魏診所勞工一般體格及健康檢查紀錄表、健康檢查證明書（下合稱系爭體檢報告），惟被告以體檢報告未在公司規定時限內為由而取消錄用，被告終止勞動契約非依勞動基準法（下稱勞基法）第11、12條之法定事由，原告認其違法解僱，遂於同年5 月29日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃園市人力資源管理協會於同年6月18日召開調解會議（下稱系爭調解），但調解不成立。為此，爰依勞動法令、民法僱傭關係等規定，提起訴訟等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自113年6月3日起至原告復職日止，按月於每月次月10 日給付原告新臺幣（下同）24,250元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自1 13年6月3日起至原告復職日止，按月提繳1,406元之勞工退休金（下稱勞退金）至原告之勞退金個人專戶（下稱勞退專戶）。㈣願供擔保，請准予宣告假執行。二、被告則以：被告於面試當日，除向原告說明工作性質與內容外，並說明從事便利商店工作因與餐飲有相關，依法令規範皆須體檢，另外還要進行傷寒檢測且須1年內有效之檢驗，後續連繫時皆有向原告說明請其儘速提供完整之食品從業人員健康檢查報告，向原告提供統一超商公司將於113年5月1 日至3日在桃園國民運動中心舉辦年度員工健檢之資訊，然原告遲未提供完整健檢報告，亦未前往進行健檢，雖原告遲至同年月28日以通訊軟體LINE方式傳送系爭體檢報告，因該報告已時隔1年，不符法令規範及被告與統一超商公司加盟契約，致被告無法聘僱原告，則兩造間僱傭關係自始不生效力等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（本院卷136-137頁）：　㈠原告於113年4月15日至被告所經營之統一超商公司同銘門市應徵工讀生一職。　㈡被告曾向原告提供統一超商公司將於113年5月1日至3日，在桃園國民運動中心舉辦年度員工健檢之資訊，而原告並未前往參加檢查。　㈢原告有於113年5月28日以通訊軟體LINE傳送系爭體檢報告予被告。　㈣原告曾於113年6月19日以龜山郵局存證號碼000138號存證信函，請求被告告知提供勞務之確切地點與時間等資訊，被告於同年月20日收受。　㈤被告曾於113年6月26日以桃園大業郵局存證號碼000220號存證信函，向原告表示因其未繳交健康檢查報告而無法聘僱。　㈥原告於113年5月29日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃園市人力資源管理協會於同年6月18日召開系爭調解，但調解不成立。　㈦兩造對下列資料形式真正不爭執：　⒈兩造間通訊軟體LINE對話紀錄。　⒉113年4月15日面試對話錄音譯文。　⒊系爭調解錄音譯文。四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主張與被告締結勞動契約意思表示合致，兩造間僱傭關係應屬存在等語，此為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。　㈡兩造並未成立僱傭關係：　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文。次按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之。民法第153條定有明文。所謂「必要之點」，通常固指契約之要素，但對於契約之常素或偶素，當事人之意思如特別注重時，該常素或偶素亦可成為必要之點。倘當事人已視該常素或偶素為契約必要之點，而有所表示，其意思表示又不一致時，即難謂契約已成立。又契約之成立，須當事人互相表示意思一致，僱傭既為契約之一種，自須當事人就僱用之期限、所服勞務之種類、報酬數額等必要之點，互相表示一致，契約始為成立。原告主張兩造於113年6月3日成立僱傭契約等情，既為被告所否認，依上說明，原告應就僱傭契約業已成立之事實負舉證責任。　　⒉查，原告陳稱：我是於113年4月15日透過小雞上工APP應用程式知道本案工作機會，兩造當時沒有明確約定薪資金額，我沒有填載被告提供的相關表單、履歷，未約定勞健保內容，我沒收到被告幫我排的班表，沒有明確講到每月正常工時及上班天數，但有說一天上班8小時，最多每週不超過40小時等語（本院卷133-135頁），可知兩造就原告何時可以到班、每月正常工時及上班天數、薪資待遇、原告班表情形等，未能具體明確達成意思表示合致，再被告尚未向原告解說相關勞務給付內容、制度等僱傭契約之細節，原告亦未填載相關資料之情形下，尚難認兩造就成立僱傭契約之必要之點，已互相表示意思一致。　⒊原告固主張：兩造有明確約定何時開始上班，但上班日期有變更，本來約定是113年5月開始上班，我於同年4月18日詢問被告可否改成同年5月24日之後開始排班，並在同年月10 日確定是同年6月3日那一週開始排班等語（本院卷134頁），惟依兩造不爭執之兩造間通訊軟體LINE對話紀錄〔兩造不爭執事項㈦、⒈〕略以：「（原告：）店長～我想先跟妳說一下，因為我這邊的房子要過一陣子才可以入住，所以可以晚一點再排我班嗎？」、「（被告：）可以，因為我也要等一位同學畢業🤪」、「（原告：）我可以5/24後開始排班嗎」、「（被告：）好👌」、「（原告：）我確定6/3那週可以開始上班～」、「（原告：）請問我6/3那週的班表，下禮拜會出來嗎？謝謝～」、「（被告：）會、晚一點說喔」、「（原告：）目前還是只有晚班可以哦～我早上有別的事情～」、「（原告：）可以到23.～」、「（被告：）是喔...因為我們有要上到2400的😫、15-23、18-24有2種班」、「（原告：）嗯....我是希望偶爾到24就好，希望大部分都是15-23 的班～」、「（被告：）這個不是你希望就好，一個團體是要互相配合的😫」、「（原告：）店長您好，請問我下週的班表這幾天會知道嗎？」、「（被告：）我努力」、「（原告：）因為我需要知道班表才有辦法安排我下周的行程、麻煩您了」、「（被告：）坦白說，你有信心我們的時間可以搭配嗎、我好像有點沒信心、不過，你有空的時候先拍一下你的體檢報告給我看一下好嗎」、「（原告：）（傳送系爭體檢報告照片2張）」、「（被告：）這份體檢報告3/1就過期了、統一超商只接受一年喔、這樣好了，我還是覺得你先找其他工作好了、謝謝，我想我應該沒辦法配合你」（本院卷15-16頁），互核前揭對話內容，可見被告並未告知原告提供勞務之確切時間，且兩造對工作時間究為下午3時至晚間11時或晚間6時至凌晨零時之僱傭契約勞務提供時段重要之點，亦未能達成共識，另就系爭體檢報告時效性之要素，被告已向原告表示須1年內有效之健檢報告，則兩造意思表示亦有落差，從而兩造就僱傭契約上開必要之點，顯未有意思表示合意。　⒋原告復主張：被告有提及一天上班8小時，每週不超過40小時云云（本院卷133、135頁）。惟依兩造不爭執之113年4月15 日面試對話錄音譯文〔兩造不爭執事項㈦、⒉〕內容略以：「（原告：）那原則上是一個月有最低的時數的限制嗎」、「（被告：）PT沒有，對，PT沒有，對，如果想要多班一點」、「（原告：）上限可能就是一個禮拜40個小時」、「（被告：）對這是一定的，因為我們正職也沒超過40個鐘頭」、「（原告：）就最多40小時，那如果最少的話可能就是，沒有明確的限制這樣」、「（被告：）對，對」、「（原告：）那一個班就是8個小時」、「（被告：）對對對一個班是8小時」（本院卷19頁），可知被告僅係就其工時為一般之說明及介紹，惟兩造就原告班表時間仍有意見相左一情，已如前述，尚難僅以被告曾對原告就其工時制度之說明及介紹，即據為有利於原告之認定，是原告前揭主張，自不足採。　⒌至於原告主張依系爭規則第16、17條規定出示法定期限內之系爭體檢報告部分，被告予以拒絕，無法律依據云云（本院卷11、143頁）。惟按食品良好衛生規範準則第5條規定：「食品業者之食品從業人員、設備器具、清潔消毒、廢棄物處理、油炸用食用油及管理衛生人員，應符合附表二良好衛生管理基準之規定。」依食品良好衛生規範準則第5條附表二中之、㈠規定「新進食品從業人員應先經醫療機構健康檢查合格後，始得聘僱；雇主每年應主動辦理健康檢查至少一次。」此係為避免新進食品從業人員所引起的疾病污染食品，影響消費者健康，故規範新進食品從業人員須依規定於從業前實施健康檢查，且雇主應主動辦理健康檢查1次，可知非新進員工尚須每年健康檢查1次，舉重明輕，雇主要求新進食品從業人員提供1年內之健檢報告，應無不當，惟原告所提供之系爭體檢報告係112年3月1日所進行之檢驗結果（本院卷153、155頁），距原告最早經被告面試113年4月15日之時點，已逾1年，而為被告所拒絕接受，參以被告所營事業為加盟連鎖式便利商店，販售商品包含熟食，其員工屬食品從業人員，依食品業者良好衛生管理基準附表二中之、㈢規定，健康檢查項目需包含Ａ型肝炎、手部皮膚病、出疹、膿瘡、外傷、結核病、傷寒等，與一般體檢項目不同，然依原告所提之系爭體檢報告中，並未載明上開傷寒等檢查項目及結果，復觀諸原告以不欲負擔健檢費用為由，拒絕再次提供合格健檢報告予被告（本院卷136頁），亦足認原告之系爭體檢報告非屬食品從業人員之體檢而與被告要求不符，是被告抗辯原告提出之系爭體檢報告不符規定，原告亦不願配合被告提供之員工年度體檢乙情，即屬實在，是兩造就原告系爭體檢報告是否符合新進食品從業人員相關規範要求之要素，未能達成合致。原告雖陳稱其認為健檢費用應由雇主支付云云（本院卷136頁），然此當非拒絕接受食品從業人員依法應為體檢項目之正當理由，是原告此部分主張殊嫌無據，亦無理由。　㈢承前所述，兩造既未成立僱傭契約，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告自113年6月3日起至原告復職日止，按月給付薪資24,250元本息，併請求被告自同日起至原告復職日止，按月提繳1,406元至其勞退專戶，均屬無據，應予駁回。五、綜上所述，原告依勞動法令、民法僱傭關係等規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告自113年6月3日起至原告復職日止，按月給付薪資24,250元本息，併請求被告自同日起至原告復職日止，按月提繳1,406元至其勞退專戶，均非正當，不應准許。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，亦應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日

2024-11-20

TYDV-113-勞訴-108-20241120-1

勞小

臺灣士林地方法院

請求給付加班費等

臺灣士林地方法院小額民事判決 112年度勞小字第20號原告唐國強被告中央研究院法定代理人廖俊智訴訟代理人王雅芳律師上列當事人間請求請求給付加班費等事件，經本院於民國113年9 月26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應提繳新臺幣1,793元至勞工保險局設立之原告勞工退　　休金個人專戶。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用新臺幣1,000元，其中二分之一即新臺幣500元由被告負擔，並自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之5計算之利息，餘由原告負擔。四、本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣1,793元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、本件訴訟標的金額為新臺幣（下同）10萬元以下，依勞動事件處理法第15條後段規定，適用民事訴訟法有關小額程序規定，並依民事訴訟法第436條之18第1項規定，記載主文及下列第二項之判斷，其餘理由省略。二、本院之判斷：　㈠兩造間電訪員契約性質之認定及說明：　　關於兩造間電訪員契約是否為僱傭契約性質？以及該關係是否仍存在？等爭議，前經原告對被告提起確認僱傭關係等訴訟，經本院112年度勞簡字第26號事件受理，於民國112年11 月7日判決駁回原告之訴，業已確定（下稱系爭另案），此經本院調閱系爭另案卷宗查明無訛。又，系爭另案確定判決就兩造所爭執「兩造間之電訪員勞務契約，其性質係屬承攬契約或僱傭契約？」、「如是僱傭契約，該僱傭契約關係是否尚存在？」之重要爭點，本於兩造辯論結果，已於理由中判斷認定：「㈠兩造間電訪員契約屬僱傭契約關係：…4.據上，兩造間所締結之電訪員契約既具有人格及經濟上之從屬性，並須由電訪員親自履行，此與承攬契約之性質顯然有別　　，揆諸前揭規定及說明，基於保護勞工之立場，自應從寬認定兩造間之勞務契約關係係屬僱傭契約、勞動契約之性質。　　」、「㈡兩造間之僱傭契約關係業已終止：…1.…，已足認電訪員工作乃係配合被告研究人員所辦理之各專題計畫調查之需求而生，本不具有繼續性，而屬臨時性、短期性之工作　　。2.…，此更足徵被告乃係就前開臨時性、短期性之電話訪問工作，按各專題計畫所需而與電訪員締結定期性之電訪員契約。3.…原告就各專題計畫所分別締結之電訪員契約，其契約期間均僅1至2月，核與前述電訪員工作係屬臨時性、短期性之工作…，從而原告與被告間所締結電訪員契約自為定期性契約之性質。而依上開表格所示，兩造間所締結電訪員契約所定契約期間均已屆至，其中，最後締結之電訪員契約之契約期間為111年5月16日至同年7月20日，準此，揆諸前揭規定及說明，兩造間之電訪員僱傭契約關係於111年7月20 日後即已因契約期間屆至而終止、不復存在…」等語，此觀諸系爭另案判決全文即明。經核，本件與系爭另案訴訟之當事人同一，而系爭另案確定判決就上述重要爭點所為判斷，並無顯然違背法令情形，且兩造亦未能提出足以推翻原判斷之新訴訟資料，本於訴訟上之誠信原則及當事人公平之訴訟　　法理，系爭另案確定判決就上述重要爭點所為判斷，自具有「爭點效」，兩造於本件均不得再為爭執而為相反之主張，本院亦不得作相異之判斷，先予敘明。　㈡原告各項請求有無理由之認定：　⒈加班費用方面：　　原告請求自104年11月起至111年，推算每年超時工作計1小　　時，共7小時之加班費1,806元。經核：　⑴原告前於111年8月12日聲請勞資爭議調解，提出加班費之請求，有其提出之中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解紀錄可參，則就此前5年即106年8月12日以前部分，被告為時效　　抗辯拒絕給付，自屬有據。　⑵再者，原告與被告先後締結之電訪員契約，期間均僅1至2月　　，屬於臨時性、短期性之定期僱傭契約，業如上述。而原告之工作型態，係就一定時間內之專題調查期間內自由排班，約定工資每班3小時580元，111年7月25日調整為600元，可知其並非屬於勞動基準法（下稱勞基法）第30條第1項所定每日工時8小時、每週40小時之全時工作者型態。而時薪制勞工如超過約定工作時數，但尚未超過法定每日正常工作時數，仍不屬勞基法之延長工作時間；綜酌證據資料，倘以按時計酬者而言，亦不足認定原告工時確達每週40小時。就尚未罹於5年時效、即106年8月12日後部分，原告亦無從援引　　勞基法第24條規定，請求被告給付其所謂超時之加班費。是原告本項請求，難以准許。　⒉假日工資方面：　　原告請求106年5月起之假日工資5,280元。經核：　⑴按勞基法第84條之1第1項規定，經中央主管機關核定公告之監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作　　，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間　　、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制　　。其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞基法相關規定之限制。則勞雇雙方既得自行約定該勞動條件，並非須經主管機關許可始生效力，故即令勞雇雙方於約定後未依上開規定報請當地主管機關核備，亦僅屬行政管理上之問題　　，究不得指該約定為無效（最高法院101年度台上字第258號判決意旨參照）。次按，勞基法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的　　，依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資；由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利或不利於勞方之內涵，依民法第71條及勞基法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效（釋字第726號解釋文及解釋理由書參照）。再按，工資由勞雇雙　　方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。是以，若勞雇雙方未經報請當地主管機關核備，即對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作另行約定，並約定薪資包含本薪、例休假工資及延時工資等在內為定額給付而不另支付加班費，僅就工作時間之約定不排除勞基法第30條　　、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，而非逕認其約定違反強制規定而無效，仍應於具體個案審視約定內容就整體而言，是否不利於勞方而定。若勞雇雙方約定薪資之數額高於勞基法保障之最低基本工資，亦即高於法定基本薪資依勞基法第24條、第39條規定加計之延時、例休假工作之加倍工資總合時，既優於勞基法保障最低勞動條件，自無損害勞工之權益，應認其薪資之約定有效。勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日　　、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例假日、國定假日之工資。從而，兩造約定原告所領取之薪資總額倘不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之延時工資、國定假日未休工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束。　⑵查，原告係本件起訴（即111年11月14日）時，請求被告給付 106年5月起之假日工資，就起訴回溯5年即106年11月14日　　以前部分，被告為時效抗辯拒絕給付，自屬有據。　⑶就尚未罹於時效部分，兩造締結各個定期性之電訪員契約，約定每班（3小時）580元，111年7月25日調整為600元，如排班假日出勤則加給出勤費100元。依前開說明，除兩造約定之工資給付總額低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，方得依勞基法第30條等規定為調整；否則，原告即應受兩造間定期勞動契約約定拘束。本件參酌原告排班情形　　，及兩造約定薪資與排班假日出勤費計算結果，原告領取之薪資總額，並未低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例、休假日、國定假日未休工資等之總和。是原告即應受兩造間契約約定之拘束，其請求被告給付上開假日工資，難認有據，無從准許。　⒊特休未休工資方面：　　原告請求106年8月起特別休假日之工資3,895元。經核：　⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，勞基法第38條第1項固有明文。惟審究上開規定之立法目的，係為使勞工於工作滿一定期間，已熟識工作內容、環境後，有較多之時間可安排休閒生活、國民旅遊，以消除身心疲倦並提高日後之工作效能，而特別給予勞工享受特別休假之權利；及使工作時間固定或連續之勞工，因罹疾病而須請病假就診時，不致因此喪失其維持基本生活所需之薪資，乃給予勞工病假時仍得享有領取薪資之權利。準此，上開特別休假及病假給薪之規定，自應限於勞工有連續工作之情形者，始有其適用；至於按時計酬之勞工，因其工作時間並不固定，通常亦非連續，勞工本可隨時利用其他無工作之時間休息以恢復其體力精神，亦可利用其他無工作之時間就診，應無上開特別休假及病假給薪規定之適用（臺灣高等法院臺南分院104年度勞上易字第15號　　判決判決意旨參照）。　⑵查，原告亦係本件起訴（即111年11月14日）時，請求被告給付特休未休工資，就起訴回溯5年即106年11月14日以前部　　分，被告為時效抗辯拒絕給付，自屬有據。　⑶另查，原告於104年11月起至111年期間，多次與被告締結之各個定期性電訪員契約，均為1至2月之短期性契約，且屬按時計酬之性質，工作時間亦由原告自由排班而不固定，通常亦非連續，則依上開說明，自無上開特別休假給薪規定之適用。是原告此部分請求，應屬無據。　⒋資遣費方面：　　原告請求資遣費4萬1,469元。經核：按，有左列情形之一者　　，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。勞基法第18條第1項定有明文。如前所述，兩造間前曾締結之電訪員契約，係屬短期性之定期契約，期間屆至雙方僱傭契約即終止，依前開規定，自無從請求資遣費。　　是原告本項請求，亦難認有據。　⒌提繳勞工退休金（下稱勞退金）方面：　　原告請求提繳勞退金至其個人專戶，計二部分：①104年11月起至107年12月止之勞退金1萬260元，②上開請求加班費　　、假日工資、特休未休工資共1萬981元部分之勞退金659元　　。經核：　⑴按，雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金　　，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。前項請求權，自勞工離職時起，因5年間不行使而消滅。勞工退休金條例第31條定有明文。查，原告係於111年8月12日聲請勞資爭議調解時，提出提繳6%勞退金1萬3,895元之請求（本件起訴時，原請求提繳104年11月起至起訴時之勞退金1萬3,89 　　5元，嗣被告已提繳108年1月至111年7月之勞退金，原告縮減請求提繳自104年11月至107年12月之勞退金1萬260元），　　則於上開聲請勞資爭議調解回溯5年、即106年8月12日以前　　部分，被告為時效抗辯，即屬有據。　⑵就尚未罹於時效期間，即106年8月12日起至107年12月部分　　，依卷附原告之薪資資料（參見本院卷第364至375頁），就此期間各定期電訪員契約，被告給付原告之薪資額共計2萬9 ,880元。按6%比例計算，被告應提繳至原告勞退金專戶之金額為1,793元（計算式：29,880×6%=1,793，小數點後四捨五入），被告既未提繳，原告此部分請求，即屬有據，應予　　准許。超過此金額之請求，則無從准許。　⑶至於另請求提繳勞退金659元部分，原告本件請求加班費、假日工資及特休未休工資合計1萬981元部分，均無理由，業已析述如前，原告此部分提繳勞退金之請求，自屬無據，無　　從准許。　⒍未提繳勞退金損害方面：　　原告主張被告未提繳勞退金，應賠償其106年起至113年1月1 日之損害3,358元，請求繳納至其勞退專戶。經核：　⑴按，雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金　　，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第31條第1項固有明文。惟上開規定，係就該條例施行後，勞工日後退休時，依該條例第23條規定領取及計算退休金之權益予以保障。而前開應提繳金額，僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，而由受委託之金融機構運用之，惟勞工尚須合於得請領退休金之要件，始得依該條例請領退休金。退休金請領及計算方式為：一、月退休金：勞工個人之退休金專戶本金及累積收益，依據年金生命表，以平均餘命及利率等基礎計算所得之金額，作為定期發給之退休金。二、1次退休金：1次領取勞工個人退休金專戶之本金及累積收益。就此而言，雇主如未依勞工退休金條例之規定足額提繳勞工退休金，於勞工得依法請領退休金前，且其個人退休金專戶本金及累積收益有短少時，始得謂受有　　損害。　⑵原告既尚未依勞工退休金條例規定請求退休金，就其勞工個人退休金專戶内之款項，原不得有任何主張，其損害尚未發生，則其主張受有提撥差額之損害3,358元而請求被告賠償　　，即難准許。　⒎關於就請求加班費、假日工資、特休未休工資、資遣費，併請求起訴狀繕本送達被告翌日起算法定遲延利息方面：　　原告本件請求加班費、假日工資、特休未休工資及資遣費部分，均無理由，已如前述，自無從請求法定遲延利息，併予敘明。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　25　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　施月燿本件為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　朱鈴玉

2024-10-25

SLDV-112-勞小-20-20241025-1