Know99 判決書
判決書專欄文章人名與組織資料庫關於 Know99

搜尋結果：組織從屬性

共找到 78 筆結果（第 11-20 筆）

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 113年度訴字第140號 114年2月27日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 高佩辰 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰(部長) 訴訟代理人 黃珮俞 陳怡韶 歐怡孜 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國113 年1月3日院臺訴字第1135000041號訴願決定，提起行政訴訟，本 院判決如下： 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件起訴時，被告代表人為許銘春，於訴訟進行中依序變更 為何佩珊、洪申翰，業經新任代表人具狀聲明承受訴訟(本 院卷一第425、465頁)，經核並無違誤，應予准許。 二、爭訟概要： 　　被告依據所屬勞工保險局審查結果，以原告未覈實申報所屬 員工顏盛富等12人及鄭素貞等10人(下稱系爭業務員)之勞工 保險投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例 第72條第3項前段規定，分別以民國112年9月22日勞局納字 第11201890140號及112年9月23日勞局納字第11201890150號 裁處書(下合稱原處分)，裁處原告罰鍰新臺幣(下同)1,339, 432元及944,824元。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回 ，遂提起本件訴訟。 三、原告主張及聲明： 　㈠主張要旨： 　⒈按勞動基準法第2條第6款所定勞動契約之認定，應先判斷是 否具有「勞雇關係」，如是，則再就從屬性為判斷。原告與 系爭業務員間之承攬契約(下稱系爭契約)，未就勞動契約之 核心內容，包括：工作時間、休息、休假等事項為約定，相 較於原告業務主管聘僱契約及原告與電銷人員所簽署之勞動 契約，定有勞動契約重要之點等情，難認系爭契約為勞動契 約。被告僅以從屬性判斷系爭契約之性質，忽略前揭勞動契 約判斷之前提要件，已為恣意，違反行政程序法第4條規定 。況依部分立法委員所提保險法第177條修正草案可知，目 前保險實務上多認定保險公司與業務員間之契約性質為承攬 契約；金融監督管理委員會(下稱金管會)所屬保險局亦於「 應被告及各工會之要求」所召開之會議，肯認承攬契約之存 在。 　⒉系爭契約不具從屬性： 　⑴觀諸原告未提供保戶名單予系爭業務員，其等招攬保險之對 象，有賴各自之人脈或自行開發；未要求系爭業務員須於一 定時間至一定地點提供勞務，其等亦無固定之上下班時間或 場所；系爭業務員於成功招攬保單、經原告同意承保且契約 生效時，始得向原告請領報酬等情，可見原告未指揮或以系 爭契約限制系爭業務員工作時間、給付勞務方法或地點，亦 未為工作之指派，系爭業務員是否從事或向誰招攬保單均依 自由意志為之，與勞動契約認定指導原則第3點第1款之要素 不符，不具人格從屬性。又原告依保險業務員管理規則第15 條及第18條規定，對於業務員招攬之管理、處置及懲處，係 金管會以法令賦予原告之公法上義務，難謂對系爭業務員有 指揮監督關係，依司法院釋字第740號解釋意旨、保險業務 員管理規則第3條第2項規定及金管會102年3月22日金管保壽 字第10202543170號函，被告亦不得以原告履行公法上義務 之結果，認定系爭契約為勞動契約。且依司法院釋字第740 號解釋黃茂榮大法官協同意見書意旨，不論勞務契約之類型 為何，債務人所提供之勞務本須按債權人之指示，並盡一定 之注意程度，故系爭業務員是否須依原告之指示為勞務之提 供，不足以作為勞動契約之類型特徵。 　⑵觀諸系爭契約第3條第1項約定及原告101年7月1日(101)三業㈢ 字第1號公告(下稱系爭公告)第5點、第8點規定，業務員並 非一提供勞務即可獲取報酬，仍須所招攬之保單成立且持續 有效，即視工作成果是否完成為決定；縱使保單成立，然事 後保單如因各種原因自始無效或經撤銷，則業務員不得保有 原先所領取之承攬報酬，而須返還予原告。且原告亦未給系 爭業務員固定薪資或一定底薪、未要求其等如何推銷保單、 未提供系爭業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而是系 爭業務員依其自身招攬需要自行購置勞務設備；未限定系爭 業務員不得同時為產物保險及人壽保險公司為保險招攬或不 得從事其他行業，自與勞動契約認定指導原則第3點第2款之 要素不符，難認系爭契約具有經濟上從屬性。又原告雖於全 國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送所 招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項等而設置 ；復雖訂有「保險承攬報酬」、「服務獎金中之給付比例」 標準，惟係為符合保險商品銷售前程序作業準則，被告未為 審酌前揭情形，顯已恣意，亦有違行政程序法第9條「一體 注意原則」之規定。 　⑶依勞工保險條例第15條規定，被保險人即業務員也要負擔一 定比例保費，但被告將非工資之承攬報酬及續年度服務獎金 視為工資後，與原先申報金額產生差額，差額部分保費應要 補繳，但被告在其他案件有表示，就此部分沒有要求被保險 人即業務員補繳，業務員繳比較低的保費卻享受比較高的給 付，並非相關勞動法令之本意。 　⑷系爭業務員招攬保險契約時，依個人能力單獨作業，非必須 透過與他人分工始得完成，不具組織上從屬性。又所得稅法 第14條第1項第3類規定：「凡公、教、軍、警、公私事業職 工薪資及提供勞務者之所得」均屬薪資所得，可知薪資扣繳 者並非僅限於勞動基準法上所稱之勞工，自不得以系爭業務 員之薪資經扣繳，逕認系爭契約為勞動契約。 　⑸保險業務員依保險業務員管理規則規定，負有應辦理登錄、 領有登錄證，始得為所屬公司招攬保險；須通過公會舉辦之 資格測驗合格，始取得招攬保險之資格；應自登錄後每年參 加所屬公司辦理之教育訓練、專為其所屬公司從事保險之招 攬等公法上義務。原處分以原告履行保險業務員管理規則對 於系爭業務員管理監督之要求，認定系爭契約為勞動契約， 漏未就保險業務員依保險業務員管理規則，亦負有公法上義 務部分為解釋，違反行政程序法第4條、第9條規定。 　⒊原告就承攬報酬及續年度服務獎金之發放要件，係基於「金 融消費者保費等公益、保險業務員工作成果，及原告身為保 險業，對於風險控管等財務及非財務指標因素之衡平考量後 所為，復觀系爭契約第3條第1項約定及系爭公告可知，系爭 業務員之報酬，並非員工一己之勞務付出即可預期必然獲致 之報酬，並非業務員勞務之對價、亦非業務員可當然取得者 ，難謂勞動基準法第2條第3款所指「工資」。又系爭業務員 如因自身因素未於該月份招攬保險、成立有效保單，或有已 成立之保單因要保人未繳納續期保費或要保人減額繳清等情 ，該業務員即無從領取承攬報酬或續年度服務獎金，亦即不 論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性。且經常性非工資 認定之主要判斷基準，不得僅以原告依系爭契約給付予系爭 業務員之報酬具有經常性，逕認該報酬為勞動基準法第2條 第3款所定工資。被告無視系爭公告第5點、第8點規定，已 為恣意，亦違反一體注意原則。復觀原告公司企業工會所提 「團體協約草案」第7條，要求就外勤業務員所有勞務所得 ，應比照勞動基準法第2條第3款所定工資為認定，可見保險 業務員明知所領取之承攬報酬、續年度服務獎金為承攬報酬 ，始有要求原告公司「比照」工資為認定之必要，難認承攬 報酬或續年度服務獎金為勞動基準法第2條第3款所定工資， 其等亦無受勞動基準法等高度保護之需要。又依勞動基準法 第21條第1項前段規定可知，縱為工資，亦非雇主可單方決 定並隨時調整之，被告以原告得單方面調整系爭業務員之報 酬，認定系爭契約為勞動契約，已超越法律規定之解釋範圍 ，已為恣意。 　⒋司法院大法官釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同意見書意旨 ：關於退休準備金提撥義務之行政訴訟，裁判應以退休金給 付義務之民事法律關係是否成立為準據，故民事法律關係已 經訴訟終結而作成確定終局判決者，行政法院應受該判決法 律關係定性之拘束；黃虹霞大法官協同意見書意旨：關於應 否提撥勞工退休金之行政爭訟，似應以對「前提法律關係存 否」有認定權之民事法院裁判為準。系爭契約與業務主管聘 僱契約，前經最高法院102年度臺上字第2207號民事判決、1 10年度臺上字第2298號民事裁定，認定為各自獨立之聯立契 約。單就系爭契約內容所生之權利義務觀之，應認定原告與 系爭業務員間就該契約係成立承攬關係，被告逕認系爭契約 為勞動契約，為無法律依據之恣意解釋而形成契約強制，違 反行政程序法第4條規定。 　⒌原處分未具體指明系爭業務員何種履約行為合致勞動契約要 件等事實及計算基礎，違反行政程序法第5條、第96條等規 定；以與本件無關之法院判決結果，稱系爭契約為勞動契約 ，係以行政機關之解釋或法院判決形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決。被告於作成原處分前， 未詳為調查，亦未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序 法第39條、第102條規定。 　㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 四、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　⒈系爭業務員為原告招攬保險、提供保戶服務，而受領由原告 給付之承攬報酬、服務獎金；不得自由決定勞務給付方式； 與業務主管、其他業務員、行政人員一併納入原告公司組織 體系，彼此分工合作；應接受原告公司業務主管訓練、輔導 、管理等指揮監督等情，可見原告與系爭業務員間成立之系 爭契約，係勞動基準法第2條第6款規定之勞動契約。從而， 原告據系爭契約支付系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎 金，屬同法第2條第3款規定之工資： 　⑴依系爭契約第5條第1項第1、4款約定，系爭業務員應遵守原 告頒布之規定、公告及業務員違約懲處辦法等規定，如有違 反，原告得逕行終止契約；原告所訂業務員違規懲處辦法， 系爭業務員負有一定之義務，以維護原告公司形象及利益， 於違反時，應受原告之懲處，可見原告對系爭業務員具指揮 監督及懲處之權限，已具人格從屬性。 　⑵系爭公告為原告經常性制度之一部，觀諸該公告之內容，可 見系爭業務員於招攬之保險契約成立且經客戶繳納保費後， 即可領取承攬報酬；如繼續為原告所屬保戶提供服務，亦可 領取服務獎金。又依據系爭公告及系爭契約第3條第2項規定 ，系爭業務員對於薪資幾無決定權限或議價空間，須依據原 告單方公告或變更之薪資條件而為認定，可見原告具有報酬 決定權、得逕行調整承攬報酬及服務獎金之權限，系爭業務 員僅得依前揭約定為受領，顯具有經濟從屬性。又原告為人 身保險業，系爭業務員為原告提供「招攬保險、持續為保戶 服務」之勞務，並得據以獲取原告依系爭公告所給付之勞務 對價，無須自行負擔業務風險。 　⑶依系爭契約第2條規定，系爭業務員須依原告之指示，履行與 原告間之勞務，亦須親自履行勞務；於擔任業務員期間，系 爭業務員須接受原告所屬業務主管之訓練、輔導及督導，以 達原告所訂考核標準；業績未達原告所設最低標準，或有違 反原告公告、規定之情形，依系爭契約第5條規定，原告得 終止契約；保險業務員編列於原告公司組織，應服從組織內 部規範、程序等制度，於違反時，有受不利益處置之可能； 提供之勞務有賴同僚共同完成等情，再證系爭業務員已納入 原告公司組織體系，具組織從屬性。 　⑷依司法院大法官釋字第740號解釋意旨，係強調保險業務員與 保險公司間之勞動關係，除以是否自由決定勞務給付方式、 自行負擔業務風險為判斷基準外，應整體觀察勞務給付過程 。保險業務員為招攬保險，有配合保戶時間、地點之需求， 故其工作地點及時間較為有彈性，惟不能以保險業務員得自 由決定工作時間、勞務活動，且無底薪及一定業績之要求， 認定其與原告間不具從屬性、系爭契約非屬勞動契約。 　⒉原處分之作成並無瑕疵： 　⑴原處分依行政程序法第96條第1項第2款規定，列明主旨、事 實、理由及法令依據，並檢附明細表詳列月薪資總額、前3 個月平均薪資、應申報月投保薪資及與原申報月投保薪資差 額等裁罰計算依據。 　⑵本件事實所涉爭議，前經多件行政法院判決認定原告依據系 爭公告給付所屬業務員之承攬報酬、服務獎金，係勞動基準 法第2條第3款規定之工資。經比對系爭業務員薪資單及勞工 保險投保情形，可見有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資 計算，致原告所申報之系爭業務員勞工保險投保薪資短於實 際工資，違反勞工保險條例第72條第3項等規定之事實甚明 ，縱未於原處分作成前，給予原告陳述意見之機會，亦無違 行政程序法第102條規定。 　⒊現行行政法院之多數見解仍認保險公司與所屬保險業務員間 為勞動關係。而民事訴訟與行政訴訟所適用之法理不同，司 法權與行政權屬分立之國家權力，彼此不受影響，故民事法 院之認定原則上不拘束行政機關，是原告難以民事判決之結 果，主張系爭契約為承攬契約。 　㈡聲明：駁回原告之訴。 五、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分及罰鍰金額計算表(本院卷一第249頁至251頁、第2 69頁至271頁)、訴願決定(本院卷一第289頁至298頁)、系爭 契約(本院卷一第329頁至374頁)、系爭公告(本院卷一第377 頁)、原告99年7月系爭契約附件(原處分卷第442頁至452頁) 、原告111年12月系爭契約附件(原處分卷第453頁至492頁) 在卷可稽，堪信屬實。 六、本件爭點為： 　㈠原告與系爭業務員就招攬保險部分所簽訂之系爭契約，是否 為勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約？其中「承攬報 酬」及「年度服務獎金」是否為勞動基準法第2條第3款規定 所稱之工資？ 　㈡原處分以原告將系爭業務員之勞工保險投保薪資，以多報少 ，依勞工保險條例第72條第3項前段規定，以原處分各裁處 原告罰鍰1,339,432元及944,824元，是否適法有據？ 七、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及法理說明： 　⒈勞工保險條例第1條規定：「為保障勞工生活，促進社會安全 ，制定本條例；本條例未規定者，適用其他有關法律。」第 6條第1項第2款規定：「年滿15歲以上，65歲以下之左列勞 工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參 加勞工保險為被保險人：受僱於僱用5人以上公司、行號之 員工。」第13條第1項規定：「本保險之保險費，依被保險 人當月投保薪資及保險費率計算。」第14條第1項前段、第2 項規定：「(第1項)前條所稱月投保薪資，係指由投保單位 按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保 險人申報之薪資；……。(第2項)被保險人之薪資，如在當年2 月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投 保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次 年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」 第72條第3項前段規定：「投保單位違反本條例規定，將投 保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按 其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給 付金額……。」勞工保險條例施行細則第27條第1項前段、中 段規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基 準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以 最近3個月收入之平均為準……。」 　⒉勞動基準法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準 ，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特 制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項) 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 」第2條第1款、第3款、第4款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。…… 工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計 算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總 日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資 總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、 時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於 該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者， 以百分之六十計……。勞動契約：指約定勞雇關係而具有從 屬性之契約。」其中，第2條第6款於勞動基準法108年5月15 日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：勞動契約： 謂約定勞雇關係之契約。」108年5月15日修正理由固僅謂： 「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司 法院釋字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務 債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』， 及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文 第6款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號 議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動 契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格 、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文 字。」等語(立法院公報第108卷第42期第283頁)，可見乃係 參考司法院釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟 就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。而承 攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動 契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形， 有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但 是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容 」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約 的指示權，則是在契約所定「一定之工作」(民法第490條第 1項)的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於 勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見 解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括： ⒈人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主 的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能， 因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相 當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而 為人格從屬性的判斷因素。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊ 經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依 附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條 件亦受制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體 系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規 範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞動 基準法第2條第6款遂明定：「本法用詞，定義如下：勞動 契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡系爭契約應屬勞動契約： 　⒈原告分別與系爭業務員於100年1月1日、100年12月5日、101 年4月24日、105年4月12日、108年3月5日簽訂系爭契約及附 件(本院卷一第329頁至374頁、原處分卷第442頁至492頁)。 系爭契約(99年7月版、105年7月版)第3條第1項、第5條第1 項、第10條第1項前段約定，原告之公告或規定，構成系爭 契約內容之一部；系爭契約如有附件，亦同。是以，各該契 約的附件包括系爭公告、111年12月26日(111)三業㈢字第26 號公告等承攬報酬、續年度服務獎金、年終業績獎金計算規 定、原告業務員違規懲處辦法、業務員定期考核作業辦法〔9 8年3月1日(98)三業㈤字第35號公告、108年6月17日(108)三 業㈤字第148號公告修訂〕、保險業務員管理規則、原告業務 人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法、業務 人員招攬紀律規範、業務員招攬管理辦法、108年3月6日(10 8)三業㈤字第63號公告訂定之「三商美邦人壽電子公文通知 作業辦法」、蒐集、處理及利用個人資料告知書(業務人事 專用)、業務人員行為自律守則，均屬系爭契約內容的一部 分。又依前揭附件封面所載：「日後附件內各相關規定若有 修改，依公司最新公告為準。」(原處分卷第442、453頁)可 知，系爭契約配合使用之附件，應以原告最新公告者為依據 ，亦為系爭契約之一部分。 　⒉原告與系爭業務員間的勞務契約即系爭契約具有從屬性： 　⑴依系爭契約(99年7月版、105年7月版)第5條第1項約定之原告 「業務員違規懲處辦法」、附件「保險業務員管理規則」、 原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處 辦法」、「業務人員招攬紀律規範」、「業務員招攬管理辦 法」可知，系爭業務員除了要遵守保險相關法規的規定外， 還必須遵守原告所定懲處規定，且前揭懲處規定及系爭契約 第5條第1項第4款所稱公告或規定等規範內容，均得由原告 片面訂定及調整，系爭業務員幾無商議的可能；原告依保險 業務員管理規則第18條第1款所定「業務員違規懲處辦法」 、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條懲處辦法」可 知，系爭業務員負有遵循保險法規相關規範及契約約定的義 務，且原告得依其違反的行為態樣及情節輕重予以懲戒，其 懲戒類別除有保險業務員管理規則第19條第1項所定的停止 招攬處分及撤銷登錄處分外，另依原告「業務員違規懲處辦 法」、「業務人員招攬紀律規範」尚有行政記點處分，或得 限縮、取消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類 範圍及加強對業務員所招攬或服務保單抽檢比例或為其他行 政管控措施；依「業務員違規懲處辦法」，違紀累計6點， 終止所有合約關係；對違規行為情節重大者，即業務員於單 一案件受違紀6點以上處分、因違反原告「業務人員違反保 險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」規定致受停止招 攬1年以上處分之情形，原告得一併終止雙方所有契約關係 ，將影響系爭業務員工作權益；而業務員對於所受的懲處如 有疑義，得於收到懲處通知日起1個月內提出申復，並以1次 為限。觀察上述懲處辦法附件1、「業務人員招攬紀律規範 」附件「業務人員招攬紀律行為態樣及處分標準表」之違規 行為態樣，除了有「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之 折讓方式為招攬行為」、「未經公司許可經由各項管道(、 方式或以不實內容)徵募人員」、「業務員私自銷售未經主 管機關核准或備查之保險商品；如由公司主導者除外」、「 為其他同業招攬業務(為非所屬公司招攬有關保險業務)」等 屬人性條款；及「未親晤保戶致未能取得保戶親簽之保險契 約文件」等親自履行條款，甚至包括：態度不佳與公司同仁 、客戶、公司業務合作之人發生衝突、「無故延誤或不配合 公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司 權益明顯受損」、「業務員自行投保件(包括業務員自己、 其配偶及一等血親為要／被保險人)有虛偽不實之情事致影響 公司權益或有藉以獲取不當利益者」、「未善盡保管公司帳 務憑證之責」等與招攬保險契約無直接關係的事項，等同將 系爭業務員納入原告組織體制之內，使其受到高強度的管理 ，足見系爭業務員在原告企業組織內，受組織的內部規範、 程序等高度制約，不但有服從的義務及晉陞的管道，並有受 懲戒等不利益處置的可能，堪認其等間具有高度的人格及組 織上的從屬性，原告尚難僅以所定懲處辦法是為執行遵循保 險監理法令的公法上義務，而否定其與系爭業務員間的勞務 契約具有人格及組織上從屬性的特徵。 　⑵系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業 辦法」規定，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有 違反或未達原告所訂的業績標準，原告就可以不經預告逕行 終止系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招 攬保險業務；系爭契約第3條約定可知，原告對報酬及服務 獎金的數額計算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面 調整，系爭業務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務 員與原告間關於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上從 屬性；附件「保險業務員管理規則」第15條第5項前段規定 ，系爭業務員應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭業 務員必須親自招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭情 形，原告與系爭業務員間所簽訂的系爭契約，雖均以「承攬 」為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契 約的相關法令，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬，並非 勞動基準法所規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具有 人格、經濟及組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契約 的本質，屬於勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約上述 的用語及記載，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所定 懲處辦法附件1懲處行為態樣中：禁止系爭業務員「利用退 佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」，與 承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給 付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促 銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當；禁止系爭業務員 「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約重 在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的 履行輔助人協助有別；禁止系爭業務員「為其他同業招攬業 務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬 不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式 ，背道而馳；原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的規 定，進一步禁止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經營 同類保險業務之保險金融商品」(保險業務員管理規則第14 條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得 相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或 保險代理人公司，並以一家為限。」)，更加限縮系爭業務 員提高獲利、降低業務風險的自主權；此外，原告可以無視 主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核 准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更是將 系爭業務員作為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保 險商品的延伸手足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約 的獨立性，反而大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的 從屬性，正足以證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動契約 。 　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞動基 準法第2條第3款規定所稱之工資： 　⒈勞動基準法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件 等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動 契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計 酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞 動基準法規定之按件計酬無適用之餘地。 　⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告第5點、第8點規定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金(按 ：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」(本院卷一第377頁)然此僅屬業務員按件領取「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所 應具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業 務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「 系爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定 的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關 係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上 可經常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符 合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自 具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報 酬」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年 度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並 因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保 險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指 稱前揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無 可採。 　⒊至原告另主張被告將承攬報酬及續年度服務獎金視為工資後 ，與原先申報金額產生差額，被告卻未要求系爭業務員差額 保費，致系爭業務員以較低保費享受較高給付一節，經核與 原告是否將系爭業務員之勞工保險投保薪資，以多報少之爭 點無涉，不足為有利於原告之認定。 ㈣被告以原處分各裁處原告罰鍰1,339,432元及944,824元，並 無違誤： 　⒈原告為系爭業務員之雇主，未將其發給勞工之「承攬報酬」 及「續年度服務報酬」列為月薪資總額，申報勞工保險投保 薪資，自有勞工保險條例第72條第3項前段所定，投保單位 將投保薪資金額以多報少之情形，原告短報之保險費金額分 別為334,858元、236,206元，有原處分所附之勞工保險罰鍰 計算表可參(本院卷一第251、271頁)，以4倍計算罰鍰，分 別為1,339,432元及944,824元，被告如數裁罰，並無錯誤。 　⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第4條依法行政原則、第9條一體注意原則、第36 條職權調查原則、行政自我拘束原則或有契約類型強制之情 形，並無可採。又原處分業已說明因原告短報系爭業務員之 勞工保險投保薪資，依勞工保險條例第72條第3項規定，按 短報之保險費金額，處4倍罰鍰，並檢附「勞工保險罰鍰金 額計算表」、罰鍰明細表，已敘明主旨事實、理由及其法令 依據，附記行政救濟之教示文字，並無違反行政程序法第5 條及第96條之規定，原告主張原處分違反行政行為明確性原 則，亦不足採。 　⒊原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 依行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未申報之系爭業務員投保薪資金額，核 係客觀上明白足以確認之事實，則被告於原處分作成前，未 給予原告陳述意見的機會，並沒有違反行政程序法第102條 規定。 　⒋原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，於全國亦設 有5家分公司，本件起訴時實收資本額為50,995,010,440元 元，有經濟部商工登記公示資料查詢服務資料可參(本院卷 一第15、16頁)，可認原告應具有營運上及勞工管理之專業 ；其復為適用勞動基準法之行業，應適用勞動基準法所生之 勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保險、就業保險、工資給付 、資遣費、退休金、職業災害補償、全民健康保險等事項， 均與每位勞工之生活及工作安全保障息息相關，此觀諸勞動 基準法及勞工保險條例之立法意旨，至為灼然。是原告迄被 告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解，始終無視前述 相關規定及勞工權益，而為本件違法行為，自彰顯其具有主 觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應注意，並能注意 ，而不注意之過失。 　㈤行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各 自獨立行使。行政法院對繫屬事件構成要件事實的認定，雖 可參考相關民事判決所認定的事實，但不受其拘束，仍應依 法自行認定事實。因此，雖然民事法院判決認定原告與系爭 業務員所簽訂的系爭契約非屬勞動契約，然而，行政法院仍 得基於依職權調查事實關係及證據的辯論結果，並依勞工保 險條例及勞動基準法相關規範意旨及立法目的，認定事實及 適用法律，不受該民事確定判決的拘束。原告援引不具有拘 束力的大法官協同意見書，主張被告無視民事判決認定系爭 契約性質上為承攬契約，卻反於民事判決而為歧異認定，原 處分違法等語，亦不足採。 　㈥綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於原處分附表違規期間欄所載期間給付予系爭業務 員的「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，其性質應屬勞動 基準法第2條第3款所規定的「工資」，即使原告以「保險承 攬報酬」或「年度服務獎金」稱之，也只是原告自行給定的 名目，並不影響前揭報酬、獎金為工資的本質。而系爭業務 員如原處分附表違規期間欄所載期間之工資已有變動，原告 未覈實申報而將系爭業務員投保薪資以多報少，被告乃依勞 工保險條例第72條第3項前段規定，自事實發生之日起，按 其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成原處分，認事用法 均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請撤 銷，為無理由，應予駁回。 八、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 九、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　傅伊君 法 官　郭淑珍 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　 　　　 書記官 劉聿菲

2025-03-13

TPBA-113-訴-140-20250313-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 113年度訴字第760號 114年2月27日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 高佩辰 律師 黃韻霖 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年4月26日勞動法訴一字第1130000734號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、爭訟概要： 　　原告所屬員工林芳妤等15人(下稱系爭業務員)於民國94年4 月份至112年7月份期間之工資已有變動，惟原告未覈實申報 及調整其等勞工退休金月提繳工資，案經被告審查屬實，依 勞工退休金條例第15條第3項規定，以112年12月6日保退二 字第11260190271號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整系 爭業務員之月提繳工資(如原處分附件所示之「月提繳工資 明細表」)，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休 金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起 本件訴訟。 二、原告主張及聲明： 　㈠原告與系爭業務員間之承攬契約(下稱系爭契約)並非勞動契 約，自無申報系爭業務員履行該契約所得報酬為勞工退休金 月提繳工資之必要： 　⒈依部分立法委員所提保險法第177條修正草案可知，目前保險 實務上多認定保險公司與業務員間之契約性質為承攬契約； 金融監督管理委員會(下稱金管會)所屬保險局亦於「應被告 及各工會之要求」所召開之會議，肯認承攬契約之存在。 　⒉系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具人格從屬性： 　⑴系爭業務員就保單招攬之作業，依系爭契約第3條第1項約定 ，倘於成功招攬保單時、並經原告同意承保且契約生效，始 得向原告請領報酬。且相較於原告所屬電銷人員之保險招攬 對象之名單則由原告提供，系爭業務員招攬保險對象，有賴 各保險業務員各自之人脈或自行開發，保戶名單並非由原告 提供。且原告亦未要求保險業務員須於一定時間至一定地點 提供勞務，況依保險業務員之性質，原告亦無從要求保險業 務員有固定之上下班時間及於固定之場所上下班，依勞動契 約指導原則(下稱指導原則)第3點第1款規定所示，難謂具有 人格從屬性。 　⑵原告公司所屬人員另有純為僱傭關係之保險業務員即電銷人 員，其主要工作為推銷保單，故與系爭業務員同樣須具備保 險業務員資格。觀諸原告與電銷人員間之勞動契約，明訂工 作內容、工作地點、福利薪資、休假、智慧財產權歸屬及保 密義務等約定，再證系爭契約缺乏前揭電銷人員勞動契約等 勞動契約之主給付義務之必要要素。 　⑶原告對系爭業務員之監督，係履行公法上義務之結果： 　 原告為保險業，受金管會高度監管，為履行如保險業務員管 理規則等法規所定公法上義務，爰將部分規定於系爭契約重 申或落實，從而，原告對系爭業務員依系爭契約所為監督， 係履行公法上義務之結果，自不得據以認定系爭契約為勞動 契約。況保險業務員依保險業務員管理規則規定，亦負有「 辦理登錄，領得登錄證，始得為其所屬公司招攬保險」、「 須通過公會舉辦之資格測驗，始取得招攬資格」、「應自登 錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練」、「經登錄後，應 專為其所屬公司從事保險之招攬」等公法上義務。若以被告 認定原告因履行保險業務員管理規則所定公法上義務，而與 系爭業務員間係成立勞動契約關係，將無從解釋保險業務員 因保險業務員管理規則所負公法上義務，對系爭契約性質之 影響。 　⒊系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具經濟從屬性： 　⑴系爭契約第3條第1項規定，系爭業務員並非一提供勞務即可 獲取報酬，須所招攬之保單成立且持續有效等工作成果存在 ，始得原告101年7月1日(101)三業㈢字第1號公告(下稱系爭 公告)系爭公告領取報酬。原告亦未給系爭業務員固定薪資 或一定底薪、未要求其等如何推銷保單，自與指導原則第3 點第2款所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給 報酬」經濟從屬性之判斷不同。而所謂營業風險即經營風險 ，依系爭公告第5點、第8點所載可知，縱使保單成立，如事 後因各種原因致原單自始無效或經撤銷，則保險業務員不得 保有原先所領取之承攬報酬，而須返還予原告，可見系爭業 務員非如一般勞工般，不論工作有無成果，均得領取薪資， 而公司營收狀態原則上亦與一般勞工無關。可見系爭業務員 所領得承攬報酬，繫於個人招攬保單能力及保單所涉保費。 　⑵原告於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便保險 業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務 事頊等而設置，亦未提供系爭業務員所需之勞務設備如電腦 、車輛等，而係由保險業務員依其自身招攬需要自行購置， 自與前揭原則「勞工不須自行備置勞務設備」之要素不符， 難謂系爭契約為勞動契約。 　⑶保險業務員管理規則第14條第1項雖定有「業務員經登錄後， 應專為其所屬公司從事保險之招攬」之規定，惟此係為保險 業務員之行政法上義務，自無從證明原告與系爭業務員就招 攬保險等工作有指揮監督關係。且同規則僅限制保險業務員 不得同時為2家產物保險或2家人壽保險公司招攬，並未限定 保險業務員不得同時為產物保險及人壽保險公司為保險招攬 ，或保險業務員除保險業務外不得從事其他行業。系爭契約 未定有上開限制，保險業務其等一邊從事正職一邊從事保險 招攬者亦非少數。準此，原告與系爭業務員之關係，不符合 指導原則第3點第2款「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不 得與第三人私下交易」要素。 　⑷系爭業務員雖對薪資無決定及議價空間，惟此係因原告受保 險商品銷售前程序作業準則(下稱銷售前程序作業準則)第9 條第1項規定，於設計保險商品時，須於說明書計算包括「 附加費用率」在內之事項，且費率應符合適足性、合理性及 公平性，並反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務之限制。又原告亦屬金融服務業，依金 融服務業公平待客原則(下稱公平待客原則)第6大項酬金衡 平原則，遂訂有原告得片面修改系爭業務員報酬給付方式之 約定。從而，原告係為合於銷售前程序作業準則之規定，而 以系爭公告揭示保險承攬報酬、服務獎金之給付比例等佣金 給付標準，被告不得據以認定系爭契約為勞動契約。原告為 符合金管會有關「風險胃納」之要求，及因應各風險，調整 不同險種之成本，以避免損及保險危險共同體之利益等需求 ，遂與系爭業務員訂有原告得視經營狀況需要，修改報酬計 算及給付方式之約定。被告未考量保險業有風險控管需求等 特殊性，逕以系爭契約訂有原告得修改報酬之計算及給付方 式之約定，認定系爭契約為勞動契約，違反行政程序法第9 條、第36條所定一體注意原則。 　⒋系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具組織從屬性： 　⑴系爭業務員招攬保險契約時，本依個人能力單獨作業，非必 須透過與他人分工始得完成。且依據一般經驗法則，契約一 造為「須透過他人分工始能完成工作者」，亦有認定非屬勞 動契約之可能，例如：委任經理人等，與公司間係委任關係 ，無組織上之從屬性，而無勞動基準法之適用。從而，系爭 業務員縱須透過他人分工始能完成工作，仍為不具組織上從 屬性之承攬性質保險業務員，被告無從認定與原告間為僱傭 關係。 　⑵按所得稅法第14條第1項第3類規定：「凡公、教、軍、警、 公私事業職工薪資及提供勞務者之所得」均屬薪資所得，可 知薪資扣繳者並非僅限於勞動基準法上所稱之勞工，自不得 以系爭業務員之薪資經扣繳，逕認系爭契約為勞動契約。 　⒌縱認原告與系爭業務員間之勞務契約關係勉強符合「勞動契 約從屬性判斷檢核表」25項之其中9項，其從屬性之程度應 為極低，自非勞動契約。 　㈡系爭業務員依系爭契約所得領取之報酬，並非工資，自無申 報勞工退休金月提繳工資之必要： 　⒈按報酬是否為勞動基準法第2條第3款所定「工資」，應以「 是否為勞務之對價」、「是否繫於員工一己之勞務付出即可 預期必然獲得之報酬」為主要判斷基準，至於「是否具有經 常性」則為輔助之判斷標準。 　⒉觀諸系爭契約第3條第1項約定可知，系爭業務員交付保戶簽 妥之要保書及首期保險費予原告後，尚須經原告依「保險業 招攬及核保理賠辦法」所定核保程序，評估各項要素均具備 而同意承保，且該保單經過10天撤銷期間未經要保人撤銷、 契約效力確定後，系爭業務員始得依系爭公告等規則領取報 酬，並非系爭業務員一完成招攬行為均可領取報酬，尚非「 員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」；續年度服 務獎金之領取條件，包括：系爭業務員仍為原告所屬保險業 務員、該保戶持續繳交保險費等，難謂保險業務員勞務之對 價，亦非保險業務員當然可取得者；再觀系爭公告，如保單 因繳費期滿或豁免保費，則不予發放前揭報酬，經取消、撤 銷或自始無效時，前已發放之前揭報酬，保險業務員亦應返 還原告，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性， 均難謂勞動基準法第2條第3款所定工資。 　⒊再觀諸原告公司企業工會所提「團體協約草案」第7條，要求 就外勤業務員所有勞務所得，應比照勞動基準法第2條第3款 所定工資為認定，可見保險業務員明知所領取之承攬報酬、 續年度服務獎金為承攬報酬，始有要求原告公司「比照」工 資為認定之必要，難認承攬報酬或續年度服務獎金為勞動基 準法第2條第3款所定工資，其等亦無受勞動基準法等高度保 護之需要。又按勞動基準法第21條第1項前段規定可知，縱 為工資，亦非雇主可單方決定並隨時調整之，被告以原告得 單方面調整系爭業務員之報酬，認定系爭契約為勞動契約， 已超越法律規定之解釋範圍，已為恣意。 　㈢依改制前行政院勞工委員會83年8月5日臺83勞保2字第50919 號函意旨，實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡領報酬 ，但毋須接受公司之管理監督，則應視為承攬關係等語。原 告信賴上開函釋，分別與系爭業務員簽署系爭契約及業務主 管聘僱契約，被告逕認系爭契約為勞動契約，與上開函釋意 旨不符，亦悖於指導原則就勞動契約從屬性之認定，違反行 政程序法第8條、行政自我拘束原則。 　㈣原處分未具體指明系爭業務員何種履約行為合致勞動契約要 件等事實及計算基礎，違反行政程序法第5條、第96條等規 定；以與本件無關之法院判決結果，稱系爭契約為勞動契約 ，係以行政機關之解釋或法院判決形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決。被告於作成原處分前， 未詳為調查，亦未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序 法第39條、第102條規定。 　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠系爭業務員依系爭契約從事保險招攬業務，受原告指揮監督 而具有從屬性，應成立勞動基準法第2條第6款規定之勞動契 約關係： 　⒈原告為人身保險業，應適用勞動基準法。系爭業務員為原告 所屬保險業務員，為原告從事保險業務招攬工作，與原告分 別簽訂僱傭契約及系爭契約。又按雇主對於勞工之指揮監督 ，為人格上從屬性之核心，故系爭業務員勞務債務人須依原 告之指示提供勞務，為勞動契約類型必要特徵，自得作為系 爭契約是否為勞動契約之判斷標準。 　⒉系爭業務員為履行系爭契約，須依原告指示之方式，對第三 人提供該契約第2條約定所列舉之4種服務，無法自由決定其 勞務提供之方式；系爭契約附件之保險業務員管理規則，要 求保險業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見該招攬 行為即勞務之提供，須由保險業務員親自為之，所成立之關 係應具人格從屬性。 　⒊系爭業務員受原告組織內部規範約束，而有服從之義務，並 有受不利處置之可能，人格上及組織上從屬性至為明確： 　⑴按雇主指揮監督權之具體表徵，自得為從屬性判斷之依據。 系爭業務員依系爭契約第5條第1項約定，須遵守保險相關法 規、原告懲處辦法等規定；契約附件之原告「業務員定期考 核作業辦法」明定考核期間、標準及計算方式，系爭業務員 須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準 ，原告得不經預告逕行終止契約。上開規範悉由原告片面制 定及修正，系爭業務員幾無商議之權限，足以對勞工之意向 等內心活動過程達到一定程度之干涉及強制，為雇主懲戒權 之明文規定。 　⑵保險業務員管理規則之性質為公法管制規範，固不得直接作 為認定保險業務員與所屬保險公司間成立勞動契約之依據。 惟保險公司為執行該管理規則之公法上義務，而將相關規範 納入契約或工作規則，或於契約中進一步詳為約定，已轉化 為保險業務員及保險公司間契約之權利義務，則應列為勞動 從屬性之判斷因素。原告懲處辦法，除細緻化保險業務員管 理規則所定之違規行為之具體態樣外，並就該管理規則所未 規定之違規行為，例如：「有事實證明業務員態度不佳與公 司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突」、「保戶未 繳費而代墊」、「參加多層次傳銷活動，經制止不聽」、「 代要保人保管保單或印鑑」等為規定，另設有「行政記點」 之處分。 　⒋原告與系爭業務員依系爭契約所成立之關係，具有經濟從屬 性： 　⑴觀諸系爭公告及系爭契約第3條第2項規定可知，原告以事先 制定之定型化契約，規定系爭業務員在內之所屬保險業務員 僅能按原告所訂定或片面變更之標準獲取報酬，前揭保險業 務員均無協商或拒絕之空間；系爭業務員只要提供勞務達到 系爭公告所載承攬報酬及服務獎金給付之條件時，即可獲取 原告給付之勞務對價，無須自行負擔業務風險系爭業務員， 且須接受原告預定保有之片面調整其等勞務報酬之權力。又 系爭契約約定系爭業務員應以原告名義招攬保險，無法自其 他第三人獲取報酬等情，足認有經濟上從屬性。 　⑵依勞動基準法第2條第3款規定可知，勞動契約不排除依勞務 成果計算勞務提供者報酬之方式，況按件計酬之情形亦有該 法之適用。是系爭業務員所招攬之保單於成立後，如因各種 原因自始無效或撤銷，該員應將報酬返還原告，不影響系爭 契約為勞動契約之認定。又現代經濟活動中，因生產模式之 不同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務之情形，例如：外 送員以自備之交通工具完成送餐工作，自不得以原告未提供 系爭業務員所需之勞務設備，認定雙方並無經濟從屬性。 　⑶銷售前程序作業準則第9條第1項規定，係指保險商品之費率 應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承 作保險業務，惟未限制保險公司與保險業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定。而保險業務員之報酬本為保險公司營運成 本之一環，保險公司自得就自身營運之考量，為適當之成本 配置與利潤設定；公平待客原則第4點第6項所稱「酬金與業 績衡平原則」，僅在重申金融消費者保護法第11條之1規定 ，避免包括保險業在內之金融服務業，僅以業績為考量因素 ，忽略金融消費者權益及各項可能風險，而明文課予金融服 務業者之行政法上義務，惟未明文限制保險公司應片面決定 保險業務員之報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定。 　⒌原告主張系爭契約不具從屬性，欠缺勞動契約必要之點，被 告所為認定悖於勞動契約認定指導原則。惟勞務提供者對於 所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足勞動 契約認定指導原則所列從屬性之全部內涵，仍應定性所成立 者為勞動契約。 　⒍保險業務員管理規則第19條之1「申復」、「覆核」之規定， 係主管機關考量保險從業人員工作權益之周全保障，所設之 救濟程序機制，而非屬保險業務員之一般勞工當無該規定之 適用，不得據以指稱保險業務員與所屬保險公司間之勞務契 約非屬勞動契約。原告舉律師懲戒為例，惟律師公會顯非立 於雇主之地位，與其會員間並無勞務給付關係，無從探討人 格從屬性。 　⒎原告雖提出業務主管聘僱契約、電銷人員勞動契約範本，與 系爭契約為比較，主張系爭契約並非勞動契約。惟雇主對於 工作時間、地點之管制，並非判斷從屬性之唯一或關鍵性之 標準，仍應就個案事實及整體契約內容，實質認定從屬性。 而招攬保險之工作性質，其勞務給付之時間及地較本較為彈 性，保險業務員對於是否、何時、何地或向何人招攬保險， 僅能說明保險公司在此部分未給予專業上之指揮監督，不得 僅憑此一特徵，否定系爭契約為勞動契約之本質。然保險業 務員招攬保險所收取之保費均由原告收取，顯係為原告經濟 利益而活動，保險業務員並無因需要主動探訪客戶、向客戶 解說保險商品、無固定工作時間、地點等情，即因此成為經 營保險業務之事業單位。經查，旨揭2契約所指工作內容， 與保險業務員依系爭契約從事之保險招攬工作，全然不同， 縱該2契約所顯現之勞動契約特徵，未見於系爭契約，亦無 從反推系爭契約並非勞動契約。 　㈡系爭業務員所受領之承攬報酬、服務獎金，均為勞動基準法 第2條第3款所定工資，自應列入月工資總額申報月提繳工資 ： 　⒈按雇主給付予勞工之報酬，是否屬於勞動基準法所稱之工資 ，非僅以雇主給付時所稱之名目為據，應藉由其是否具「勞 務對價性」、為「經常性給與」為觀察，依一般社會通念判 斷該給付之實質內涵，包括：給付之原因、目的及要件等具 體情形，經判斷與勞工提供之勞務之密切關聯者，應認具有 勞務對價性。而經常性給與，係為防止雇主巧立名目，將屬 於勞務對價性質之給付，改以他種名義發給，藉以規避資遺 費、退休金或職業災害補償等費用之支付，爰明定勞動基準 法第2條第3款明定之報酬名稱以外之經常性給與亦屬工資， 而非增設限制工資範圍之條件，為保護勞工權益，自不應以 法律未規定「經常性給與」要件限制「工資」認定之範圍。 　⒉勞動基準法第2條第3款所指「工資」，未排除按件計酬之情 形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即認定 該報酬非屬工資。而保險業務員倘不具有獨立工作之性質， 其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名 目上雖為承攬報酬，惟實際上係以保險業務員招攬保險業務 計算給與之報酬或獎金，應認為從事招攬保險業務之勞務對 價，而為工資。 　⒊經查，系爭業務員之業務範圍，包括：招攬、促成保險契約 之締結、為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、 聯繫、諮詢等，為其等依系爭契約所應給付之勞務。而系爭 業務員依系爭契約所得獲取之承攬報酬及續年度服務獎金， 與前揭勞務內容有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照 顧等目的所為福利措施，當屬因勞務之給付所得之報酬，而 具有勞務對價性。又上開2種報酬之發放標準已明訂規範標 準，形成制度性及常態性措施，於保險業務員符合原告所設 支領報酬標準時，即可領得報酬，在制度上具有經常性，保 險業務員可預期其付出之勞務達成一定成果時，原告即負有 給付報酬之義務，屬人力制度上之目的性、常態性給與。佐 以，系爭業務員94年4月至112年7月間，均每月領取承攬報 酬及續年度服務獎金，再證該報酬在一般情形下經常可領取 、非臨時起意或與工作無關，應認屬經常性給與，而為勞動 基準法第2條第3款所定工資。 　⒋原告指稱承攬報酬及續年度服務獎金並非保險業務員付出勞 務即可預期必然獲致之報酬云云，係忽略保戶實際上係因保 險業務員之主動探訪及從事專業解說，取得保戶信任並對保 險商品產生需求，而選擇購買原告之保險商品等情。從而， 承攬報酬及續年度服務獎金為原告與系爭業務員合意約定之 勞動報酬，原告亦無任意給與之自主性，且自非恩惠性之給 與，應認定為工資。 　㈢原處分未違反行政程序法第5條、第96條規定： 　　原處分已記載所據事實即系爭業務員於94年4月份至112年7 月份期間工資已有變動，原告未覈實申報及調整其等月提繳 工資，爰逕予更正及調整等語，並援引勞工退休金條例第3 條、第14條、第15條及其施行細則第15條規定。而原處分所 附月提繳工資明細表，詳載系爭業務員於上開期間之工資總 額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳 工資等數據，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認 原處分已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足 使原告知悉被告認定系爭業務員之工資數額及原告未覈實申 報調整之構成要件事實等，合於行政 程序法第5條、第96 條規定。 　㈣按行政程序法第102條規定之目的，係保障相對人基本程序權 利、防止行政機關之專斷，如無礙於上開目的之達成或基於 行政程序之經濟、效率及其他要求，於合於同法第103條各 款之情形時，自得不給予相對人陳述意見之機會。依據原告 與系爭業務員間簽訂之系爭契約及系爭公告等內容，原告未 依規定覈實申報、調整其等之月提繳工資之事實明確，故被 告未予原告陳述意見之機會，合於行政程序法第103條第5款 之規定。 　㈤聲明：原告之訴駁回。 四、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分及其附件所示月提繳工資明細表(本院卷第141頁至 203頁)、訴願決定(本院卷第207頁至219頁)、系爭契約(本 院卷第221頁至250頁)、系爭公告(本院卷第253頁)、系爭業 務員「業務人員承攬／續年度服務報酬及僱傭薪資」明細(原 處分卷第125頁至194頁)、原告99年7月系爭契約附件(訴願 可閱覽卷第92頁至102頁)、原告111年12月系爭契約附件(訴 願可閱覽卷第103頁至142頁)在卷可稽，堪信屬實。 五、本件爭點為： 　㈠原告與系爭業務員就招攬保險部分所簽訂之系爭契約，是否 為勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約？其中「承攬報 酬」及「年度服務獎金」是否為勞動基準法第2條第3款規定 所稱之工資？ 　㈡原處分以原告未覈實申報調整系爭業務員之勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例第15條第3項規定，以原處分 逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資(如原處分附件所 示「月提繳工資明細表」)，是否適法有據？ 六、本院的判斷： 　㈠本件應適用之法令及法理說明： 　⒈勞工退休金條例第1條規定：「(第1項)為增進勞工退休生活 保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例 。(第2項)勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第14條第1項規定：「雇主應為 第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每 月工資百分之6。」第15條第2項及第3項規定：「勞工之工 資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將 調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調 整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次 月1日起生效。」及「雇主為第7條第1項所定勞工申報月提 繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證 後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調 整之次月1日起生效。」行為時(下同)同條例施行細則第15 條第1項及第2項規定：「依本條例第14條第1項至第3項規定 提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依 月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。」(108年7月29 日僅修正文字為「月提繳分級表」)及「勞工每月工資如不 固定者，以最近3個月工資之平均為準。」可知，雇主應為 適用勞工退休金條例的勞工，自其到職之日起按月提繳不低 於每月工資6%的退休金，勞工的工資如有調整，雇主應依規 定將調整後的月提繳工資通知被告，雇主為勞工申報月提繳 工資不實或未依規定調整月提繳工資時，被告得於查證後逕 行更正或調整之。 　⒉勞工退休金條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業 單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第 2條規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為 適用勞動基準法之下列人員……：本國籍勞工。」又勞動基 準法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準，保障 勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本 法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項)雇主與 勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2 條第1款、第3款、第4款、第6款規定：「本法用詞，定義如 下：勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者……。工資： 指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其 他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計算事由 發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所 得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除 以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或 論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內 工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分 之六十計……。勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之 契約。」其中，第2條第6款於勞動基準法108年5月15日修正 公布前原規定：「本法用辭定義如左：勞動契約：謂約定 勞雇關係之契約。」108年5月15日修正理由固僅謂：「照委 員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋 字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人 得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否 負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第6款 明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號議案關 係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之 認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟 及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文字。」 等語(立法院公報第108卷第42期第283頁)，可見乃係參考司 法院釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從 屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。而承攬是獨 立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動契約關 係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形，有所不 同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但是前者 指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容」，因 勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約的指示 權，則是在契約所定「一定之工作」(民法第490條第1項)的 範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於勞動契 約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是 採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：⒈人格 上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮 、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇 主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度 的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而為人格 從屬性的判斷因素。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞動基準法 第2條第6款遂明定：「本法用詞，定義如下：勞動契約： 指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡系爭契約應屬勞動契約： 　⒈原告就招攬保險部分，與系爭業務員簽訂之系爭契約為「99 年7月版」，依系爭契約第8條約定，該契約自雙方約定之日 生效，為期1年，期滿15日前雙方若無書面異議，該契約按 原條文自動延展1年，再期滿時亦同；原告與系爭業務員並 同意於簽立系爭契約前，如雙方間有承攬契約存續時，自該 契約簽訂之日起，原承攬契約失其效力，有系爭契約15份在 卷可憑(本院卷第221頁至250頁)。又細繹系爭業務員之訴外 人廖慶盛、陳敏炤、陳木水、張凱棻、許儷馨、林靖雅、薛 巧翎、王郁婷之「業務人員承攬／續年度服務報酬及僱傭薪 資」明細(原處分卷第129頁至131頁、第135、136頁、第139 頁至141頁、第145頁至147頁、第151頁至153頁、第157頁至 158頁、第161頁至163頁、第183頁至185頁)可知，該8人於9 9年7月前已於原告公司任職，而其等之系爭契約均自100年1 月1日生效。原告固未提出系爭契約改版前與前揭業務員所 簽訂之承攬契約，但對照原告所提出之契約範本及被告逕行 更正及調整其等之月提繳工資期間，即原處分附件序號2、3 、4、5、6、7、8、13所示期間)，亦可認定原告於系爭契約 改版前係與其等另行簽訂另一承攬契約，至100年1月1日上 開保險業務員再另與原告簽訂系爭契約取代之。 　⒉原告分別與系爭業務員於100年1月1日、104年3月23日、12月 29日簽訂系爭契約及附件(訴願可閱覽卷第92頁至142頁)。 依系爭契約第3條第1項、第5條第1項、第10條第1項前段約 定，原告之公告或規定，構成系爭契約內容之一部；系爭契 約如有附件，亦同。是以，各該契約的附件包括系爭公告、 111年12月26日(111)三業㈢字第26號公告等承攬報酬、續年 度服務獎金、年終業績獎金計算規定、原告業務員違規懲處 辦法、業務員定期考核作業辦法〔98年3月1日(98)三業㈤字第 35號公告、108年6月17日(108)三業㈤字第148號公告修訂〕、 保險業務員管理規則、原告業務人員違反保險業務員管理規 則第19條第1項懲處辦法、業務人員招攬紀律規範、業務員 招攬管理辦法、108年3月6日(108)三業㈤字第63號公告訂定 之「三商美邦人壽電子公文通知作業辦法」、蒐集、處理及 利用個人資料告知書(業務人事專用)、業務人員行為自律守 則，均屬系爭契約內容的一部分。又依前揭附件封面所載： 「日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。 」(訴願可閱覽卷第92、103頁)可知，系爭契約配合使用之 附件，應以原告最新公告者為依據，亦為系爭契約之一部分 。 　⒊原告與系爭業務員間的勞務契約即系爭契約具有從屬性： 　⑴依系爭契約第5條第1項約定之原告「業務員違規懲處辦法」 、附件「保險業務員管理規則」、原告「業務人員違反保險 業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬 紀律規範」、「業務員招攬管理辦法」可知，系爭業務員除 了要遵守保險相關法規的規定外，還必須遵守原告所定懲處 規定，且前揭懲處規定及系爭契約第5條第1項第4款所稱公 告或規定等規範內容，均得由原告片面訂定及調整，系爭業 務員幾無商議的可能；原告依保險業務員管理規則第18條第 1款所定「業務員違規懲處辦法」、「業務人員違反保險業 務員管理規則第19條懲處辦法」可知，系爭業務員負有遵循 保險法規相關規範及契約約定的義務，且原告得依其違反的 行為態樣及情節輕重予以懲戒，其懲戒類別除有保險業務員 管理規則第19條第1項所定的停止招攬處分及撤銷登錄處分 外，另依原告「業務員違規懲處辦法」、「業務人員招攬紀 律規範」尚有行政記點處分，或得限縮、取消已授權予業務 員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強對業務員所招 攬或服務保單抽檢比例或為其他行政管控措施；依「業務員 違規懲處辦法」，違紀累計6點，終止所有合約關係；對違 規行為情節重大者，即業務員於單一案件受違紀6點以上處 分、因違反原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條 第1項懲處辦法」規定致受停止招攬1年以上處分之情形，原 告得一併終止雙方所有契約關係，將影響系爭業務員工作權 益；而業務員對於所受的懲處如有疑義，得於收到懲處通知 日起1個月內提出申復，並以1次為限。觀察上述懲處辦法附 件1、「業務人員招攬紀律規範」附件「業務人員招攬紀律 行為態樣及處分標準表」之違規行為態樣，除了有「利用退 佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」、「 未經公司許可經由各項管道(、方式或以不實內容)徵募人員 」、「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品 ；如由公司主導者除外」、「為其他同業招攬業務(為非所 屬公司招攬有關保險業務)」等屬人性條款；及「未親晤保 戶致未能取得保戶親簽之保險契約文件」等親自履行條款， 甚至包括：態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人 發生衝突、「無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或 爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損」、「業務員 自行投保件(包括業務員自己、其配偶及一等血親為要／被保 險人)有虛偽不實之情事致影響公司權益或有藉以獲取不當 利益者」、「未善盡保管公司帳務憑證之責」等與招攬保險 契約無直接關係的事項，等同將系爭業務員納入原告組織體 制之內，使其受到高強度的管理，足見系爭業務員在原告企 業組織內，受組織的內部規範、程序等高度制約，不但有服 從的義務及晉陞的管道，並有受懲戒等不利益處置的可能， 堪認其等間具有高度的人格及組織上的從屬性，原告尚難僅 以所定懲處辦法是為執行遵循保險監理法令的公法上義務， 而否定其與系爭業務員間的勞務契約具有人格及組織上從屬 性的特徵。 　⑵系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業 辦法」規定，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有 違反或未達原告所訂的業績標準，原告就可以不經預告逕行 終止系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招 攬保險業務；系爭契約第3條約定可知，原告對報酬及服務 獎金的數額計算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面 調整，系爭業務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務 員與原告間關於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上從 屬性；附件「保險業務員管理規則」第15條第5項前段規定 ，系爭業務員應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭業 務員必須親自招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭情 形，原告與系爭業務員間所簽訂的系爭契約，雖均以「承攬 」為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契 約的相關法令，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬，並非 勞動基準法所規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具有 人格、經濟及組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契約 的本質，屬於勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約上述 的用語及記載，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所定 懲處辦法附件1懲處行為態樣中：禁止系爭業務員「利用退 佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」，與 承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給 付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促 銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當；禁止系爭業務員 「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約重 在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的 履行輔助人協助有別；禁止系爭業務員「為其他同業招攬業 務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬 不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式 ，背道而馳；原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的規 定，進一步禁止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經營 同類保險業務之保險金融商品」(保險業務員管理規則第14 條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得 相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或 保險代理人公司，並以一家為限。」)，更加限縮系爭業務 員提高獲利、降低業務風險的自主權；此外，原告可以無視 主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核 准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更是將 系爭業務員作為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保 險商品的延伸手足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約 的獨立性，反而大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的 從屬性，正足以證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動契約 。 　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞動基 準法第2條第3款規定所稱之工資： 　⒈勞動基準法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件 等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動 契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計 酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞 動基準法規定之按件計酬無適用之餘地。 　⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告第5點、第8點規定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金(按 ：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」(本院卷第253頁)然此僅屬業務員按件領取「承攬 報酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所應 具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務 員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「系 爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定的 結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係 。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可 經常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符合 原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具 經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報酬 」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險 契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指稱 前揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無可 採。 ㈣被告以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資 ，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收， 並無違誤： 　⒈原告為系爭業務員之雇主，系爭業務員於94年4月份至112年7 月份期間之工資已有變動，原告未覈實申報及調整其勞工退 休金月提繳工資，被告依勞工退休金條例第15條第3項規定 ，以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資， 短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收，並 無錯誤。 　⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第4條依法行政原則、第8條誠信原則、第9條一 體注意原則、第36條職權調查原則、行政自我拘束原則或有 契約類型強制之情形，並無可採。又原處分業已列明行政程 序法第96條第1項第2款規定所要求之行政處分之主旨、事實 、理由及法令依據，並附記行政救濟之教示文字，且其所檢 附之「月提繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」 、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申 報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果(本院卷第1 43頁至203頁)，且原處分卷附有系爭業務員之薪資資料(原 處分卷第125頁至194頁)，經核均無任何不明確之情事，被 告並已大量對原告作成類似之處分等情，堪認原告得以知悉 被告是依照系爭業務員之薪資資料予以認定事實，並無違反 行政程序法第5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行 政行為明確性原則，亦不足採。 　⒊原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未覈實申報及調整系爭業務員之勞工退 休金月提繳工資，核係客觀上明白足以確認之事實，則被告 於原處分作成前，未給予原告陳述意見的機會，並沒有違反 行政程序法第102條規定。 　㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於94年4月份至112年7月份期間給付予系爭業務員 的「承攬報酬」及「年度服務獎金」，其性質應屬勞動基準 法第2條第3款所規定的「工資」，即使原告以「保險承攬報 酬」或「年度服務獎金」稱之，也只是原告自行給定的名目 ，並不影響其為工資的本質。系爭業務員94年4月份至112年 7月份期間工資已有變動，惟原告未覈實申報調整其勞工退 休金月提繳工資，被告遂依勞工退休金條例第15條第3項規 定，以原處分逕予更正及調整系爭業務員月提繳工資如原處 分附件「月提繳工資明細表」所示，短計的勞工退休金於原 告之雇主提繳勞工退休金內補收，認事用法均無違誤，訴願 決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請撤銷，為無理由， 應予駁回。 七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 八、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　傅伊君 法 官　郭淑珍 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　 　　　 書記官 劉聿菲

2025-03-13

TPBA-113-訴-760-20250313-1

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 113年度訴字第453號 114年2月27日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 高佩辰 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰(部長) 訴訟代理人 黃珮俞 陳銘輝 陳怡韶 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國113 年3月20日院臺訴字第1135004263號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下： 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件起訴時，被告代表人為許銘春，於訴訟進行中依序變更 為何佩珊、洪申翰，業經新任代表人分別具狀聲明承受訴訟 (本院卷第245、335頁)，經核並無違誤，應予准許。 二、爭訟概要： 　　被告依據所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報所 屬員工吳昭錦等21人(下稱系爭業務員)之勞工保險投保薪資 ，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例第72條第3項 前段規定，分別以民國112年11月27日勞局納字第112018199 40號、112年12月4日勞局納字第11201819360號及第1120181 9370號裁處書(下合稱原處分)，裁處原告罰鍰新臺幣(下同) 652,712元、1,261,596元、892,472元。原告不服，提起訴 願，經訴願決定駁回，遂提起本件訴訟。 三、原告主張及聲明： 　㈠主張要旨： 　⒈按勞動基準法第2條第6款所定勞動契約之認定，應先判斷是 否具有「勞雇關係」，如是，則再就從屬性為判斷。原告與 系爭業務員間訂有承攬契約(下稱系爭契約)未就勞動契約之 核心內容，包括：工作時間、休息、休假等事項為約定，相 較於原告業務主管聘僱契約及原告與電銷人員所簽署之勞動 契約，定有勞動契約重要之點等情，難認系爭契約為勞動契 約。被告僅以從屬性判斷系爭契約之性質，忽略勞動契約判 斷之前提要件，已為恣意，違反行政程序法第4條規定。況 依部分立法委員所提保險法第177條修正草案可知，目前保 險實務上多認定保險公司與業務員間之契約性質為承攬契約 ；金融監督管理委員會(下稱金管會)所屬保險局亦於「應被 告及各工會之要求」所召開之會議，肯認承攬契約之存在。 　⒉系爭契約不具從屬性： 　⑴觀諸原告未提供保戶名單予系爭業務員，其等招攬保險之對 象，有賴各自之人脈或自行開發；未要求系爭業務員須於一 定時間至一定地點提供勞務，其等亦無固定之上下班時間或 場所；系爭業務員於成功招攬保單、經原告同意承保且契約 生效時，始得向原告請領報酬等情，可見原告未指揮或以系 爭契約限制系爭業務員工作時間、給付勞務方法或地點，亦 未為工作之指派，系爭業務員是否從事或向誰招攬保單均依 自由意志為之，與勞動契約認定指導原則第3點第1款之要素 不符，不具人格從屬性。又原告依保險業務員管理規則第15 條及第18條規定，對於業務員招攬之管理、處置及懲處，係 金管會以法令賦予原告之公法上義務，難謂對系爭業務員有 指揮監督關係，依司法院釋字第740號解釋意旨、保險業務 員管理規則第3條第2項規定及金管會於102年3月22日金管保 壽字第10202543170號函，被告亦不得以原告履行公法上義 務之結果，認定系爭契約為勞動契約。 　⑵觀諸系爭契約第3條第1項約定及原告101年7月1日(101)三業㈢ 字第1號公告(下稱系爭公告)第5點、第8點規定，業務員並 非一提供勞務即可獲取報酬，仍須所招攬之保單成立且持續 有效，即視工作成果是否完成為決定；縱使保單成立，然事 後保單如因各種原因自始無效或經撤銷，則業務員不得保有 原先所領取之承攬報酬，而須返還予原告。且原告亦未給系 爭業務員固定薪資或一定底薪、未要求其等如何推銷保單、 未提供系爭業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係系 爭業務員依其自身招攬需要自行購置勞務設備；未限定系爭 業務員不得同時為產物保險及人壽保險公司為保險招攬或不 得從事其他行業，自與勞動契約認定指導原則第3點第2款之 要素不符，難認系爭契約具有經濟上從屬性。又原告雖於全 國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送所 招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項等而設置 ；雖訂有「保險承攬報酬」、「服務獎金中之給付比例」標 準，惟係為符合保險商品銷售前程序作業準則，被告未為審 酌前揭情形，顯已恣意，亦有違行政程序法第9條「一體注 意原則」之規定。 　⑶系爭業務員招攬保險契約時，依個人能力單獨作業，非必須 透過與他人分工始得完成，不具組織上從屬性。又所得稅法 第14條第1項第3類規定：「凡公、教、軍、警、公私事業職 工薪資及提供勞務者之所得」均屬薪資所得，可知薪資扣繳 者並非僅限於勞動基準法上所稱之勞工，自不得以系爭業務 員之薪資經扣繳，逕認系爭契約為勞動契約。 　⑷依勞動部頒布之「勞動契約從屬性判斷檢核表」，系爭契約 僅勉強符合該表項目25項其中9項，未達三分之一。復依該 表之說明，亦可見從屬性並非全有或全無，而係高低之分。 從而，系爭契約縱存有若一定從屬性，亦不具備高度從屬性 ，當非勞動契約無疑。 　⑸觀諸保險業務員管理規則第19條之1規定，保險業務員對保險 公司就其招攬行為之懲處不服時，係先向所屬保險公司提出 申復，如不服，再向壽險公會之申訴委員會申請覆核等情， 與一般勞工適用勞資爭議處理法、勞動事件法之規定不同， 顯見金管會係有意就業務員招攬保險之部分為異於一般勞工 之措置。又保險業務員依前揭管理規則規定，負有應辦理登 錄、領有登錄證，始得為所屬公司招攬保險；須通過公會舉 辦之資格測驗合格，始取得招攬保險之資格；應自登錄後每 年參加所屬公司辦理之教育訓練、專為其所屬公司從事保險 之招攬等公法上義務。原處分以原告履行保險業務員管理規 則對於系爭業務員管理監督之要求，認定系爭契約為勞動契 約，漏未就保險業務員依保險業務員管理規則，亦負有公法 上義務部分為解釋，違反行政程序法第4條、第9條規定。 　⒊原告就承攬報酬及續年度服務獎金之發放要件，係基於「金 融消費者保費等公益、保險業務員工作成果，及原告身為保 險業，對於風險控管等財務及非財務指標因素之衡平考量後 所為，復觀系爭契約第3條第1項約定及系爭公告可知，系爭 業務員之報酬，並非員工一己之勞務付出即可預期必然獲致 之報酬，並非業務員勞務之對價、亦非業務員可當然取得者 ，難謂勞動基準法第2條第3款所指「工資」。又系爭業務員 如因自身因素未於該月份招攬保險、成立有效保單，或有已 成立之保單因要保人未繳納續期保費或要保人減額繳清等情 ，該業務員即無從領取承攬報酬或續年度服務獎金，亦即不 論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，且經常性非 工資認定之主要判斷基準，不得僅以原告依系爭契約給付予 系爭業務員之報酬具有經常性，逕認該報酬為勞動基準法第 2條第3款所定工資。被告無視系爭公告第5點、第8點規定， 已為恣意，亦違反一體注意原則。復觀原告公司企業工會所 提「團體協約草案」第7條，要求就外勤業務員所有勞務所 得，應比照勞動基準法第2條第3款所定工資為認定，可見保 險業務員明知所領取之承攬報酬、續年度服務獎金為承攬報 酬，始有要求原告公司「比照」工資為認定之必要，難認承 攬報酬或續年度服務獎金為勞動基準法第2條第3款所定工資 ，其等亦無受勞動基準法等高度保護之需要。又按勞動基準 法第21條第1項前段規定可知，縱為工資，亦非雇主可單方 決定並隨時調整之，被告以原告得單方面調整系爭業務員之 報酬，認定系爭契約為勞動契約，已超越法律規定之解釋範 圍，已為恣意。 　⒋依改制前被告即行政院勞工委員會83年8月5日臺83勞保2字第 50919號函意旨：實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡 領報酬，但毋須接受公司之管理監督，則應視為承攬關係等 語。原告信賴上開函釋，分別與系爭業務員簽署系爭契約及 業務主管聘僱契約，被告逕認系爭契約為勞動契約，與上開 函釋意旨不符，違反行政自我拘束原則、行政程序法第8條 規定。 　⒌原處分未具體指明系爭業務員何種履約行為合致勞動契約要 件等事實及計算基礎，違反行政程序法第5條、第96條等規 定；以與本件無關之法院判決結果，稱系爭契約為勞動契約 ，係以行政機關之解釋或法院判決形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決。被告於作成原處分前， 未詳為調查，亦未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序 法第39條、第102條規定。 　㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　 四、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　⒈系爭業務員為原告招攬保險、提供保戶服務，而受領由原告 給付之承攬報酬、服務獎金；不得自由決定勞務給付方式； 與業務主管、其他業務員、行政人員一併納入原告公司組織 體系，彼此分工合作；應接受原告公司業務主管訓練、輔導 、管理等指揮監督等情，可見原告與系爭業務員間成立之系 爭契約，係勞動基準法第2條第6款規定之勞動契約。從而， 原告據系爭契約支付系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎 金，屬同法第2條第3款規定之工資： 　⑴依系爭契約第5條第1項第1、4款約定，系爭業務員應遵守原 告頒布之規定、公告及業務員違約懲處辦法等規定，如有違 反，原告得逕行終止契約；原告所訂業務員違規懲處辦法， 系爭業務員負有一定之義務，以維護原告公司形象及利益， 於違反時，應受原告之懲處，可見原告對系爭業務員具指揮 監督及懲處之權限，已具人格從屬性。 　⑵系爭公告為原告經常性制度之一部，觀諸該公告之內容，可 見系爭業務員於招攬之保險契約成立且經客戶繳納保費後， 即可領取承攬報酬；如繼續為原告所屬保戶提供服務，亦可 領取服務獎金。又依據系爭公告及系爭契約第3條第2項規定 ，系爭業務員對於薪資幾無決定權限或議價空間，須依據原 告單方公告或變更之薪資條件而為認定，可見原告具有報酬 決定權、得逕行調整承攬報酬及服務獎金之權限，系爭業務 員僅得依前揭約定為受領，顯具有經濟從屬性。又原告為人 身保險業，系爭業務員為原告提供「招攬保險、持續為保戶 服務」之勞務，並得據以獲取原告依系爭公告所給付之勞務 對價，無須自行負擔業務風險。 　⑶依系爭契約第2條規定，系爭業務員須依原告之指示，履行與 原告間之勞務，亦須親自履行勞務；於擔任業務員期間，系 爭業務員須接受原告所屬業務主管之訓練、輔導及督導，以 達原告所訂考核標準；業績未達原告所設最低標準，或有違 反原告公告、規定之情形，依系爭契約第5條規定，原告得 終止契約；保險業務員編列於原告公司組織，應服從組織內 部規範、程序等制度，於違反時，有受不利益處置之可能； 提供之勞務有賴同僚共同完成等情，再證系爭業務員已納入 原告公司組織體系，具組織從屬性。 　⑷按司法院釋字第740號解釋意旨，係強調保險業務員與保險公 司間之勞動關係，除以是否自由決定勞務給付方式、自行負 擔業務風險為判斷基準外，應整體觀察勞務給付過程。保險 業務員為招攬保險，有配合保戶時間、地點之需求，故其工 作地點及時間較為有彈性，惟不能以保險業務員得自由決定 工作時間、勞務活動，且無底薪及一定業績之要求，認定其 與原告間不具從屬性、系爭契約非屬勞動契約。 　⒉原處分之作成並無瑕疵： 　⑴原處分依行政程序法第96條第1項第2款規定，列明主旨、事 實、理由及法令依據，並檢附明細表詳列月薪資總額、前3 個月平均薪資、應申報月投保薪資及與原申報月投保薪資差 額等裁罰計算依據。 　⑵本件事實所涉爭議，前經多件行政法院判決認定原告依據系 爭公告給付所屬業務員之承攬報酬、服務獎金，係勞動基準 法第2條第3款規定之工資。經比對系爭業務員薪資單及勞工 保險投保情形，可見有部分承攬報酬、續年度服務獎金未納 入工資計算，致原告所申報之系爭業務員勞工保險投保薪資 短於實際工資，違反勞工保險條例第72條第3項等規定之事 實甚明，縱未於原處分作成前，給予原告陳述意見之機會， 亦無違行政程序法第102條規定。 　㈡聲明：駁回原告之訴。 五、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分及罰鍰金額計算表(本院卷第77頁至79頁、第85頁 至87頁、第99頁至101頁)、訴願決定(本院卷第117頁至126 頁)、系爭契約(本院卷第155頁至196頁)、系爭公告(本院卷 第199頁)、原告99年7月系爭契約附件(原處分卷第540頁至5 50頁)、原告111年12月系爭契約附件(原處分卷第551頁至59 0頁)在卷可稽，堪信屬實。 六、本件爭點為： 　㈠原告與系爭業務員就招攬保險部分所簽訂之系爭契約，是否 為勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約？其中「承攬報 酬」及「年度服務獎金」是否為勞動基準法第2條第3款規定 所稱之工資？ 　㈡原處分以原告將系爭業務員之勞工保險投保薪資，以多報少 ，依勞工保險條例第72條第3項前段規定，以原處分各裁處 原告罰鍰652,712元、1,261,596元、892,472元，是否適法 有據？ 七、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及法理說明： 　⒈勞工保險條例第1條規定：「為保障勞工生活，促進社會安全 ，制定本條例；本條例未規定者，適用其他有關法律。」第 6條第1項第2款規定：「年滿15歲以上，65歲以下之左列勞 工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參 加勞工保險為被保險人：受僱於僱用5人以上公司、行號之 員工。」第13條第1項規定：「本保險之保險費，依被保險 人當月投保薪資及保險費率計算。」第14條第1項前段、第2 項規定：「(第1項)前條所稱月投保薪資，係指由投保單位 按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保 險人申報之薪資；……。(第2項)被保險人之薪資，如在當年2 月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投 保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次 年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」 第72條第3項前段規定：「投保單位違反本條例規定，將投 保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按 其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給 付金額……。」勞工保險條例施行細則第27條第1項前段、中 段規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基 準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以 最近3個月收入之平均為準……。」 　⒉勞動基準法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準 ，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特 制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項) 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 」第2條第1款、第3款、第4款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。…… 工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計 算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總 日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資 總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、 時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於 該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者， 以百分之六十計……。勞動契約：指約定勞雇關係而具有從 屬性之契約。」其中，第2條第6款於勞動基準法108年5月15 日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：勞動契約： 謂約定勞雇關係之契約。」108年5月15日修正理由固僅謂： 「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司 法院釋字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務 債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』， 及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文 第6款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號 議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動 契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格 、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文 字。」等語(立法院公報第108卷第42期第283頁)，可見乃係 參考司法院釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟 就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。而承 攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動 契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形， 有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但 是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容 」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約 的指示權，則是在契約所定「一定之工作」(民法第490條第 1項)的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於 勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見 解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括： ⒈人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主 的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能， 因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相 當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而 為人格從屬性的判斷因素。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊ 經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依 附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條 件亦受制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體 系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規 範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞動 基準法第2條第6款遂明定：「本法用詞，定義如下：勞動 契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡系爭契約應屬勞動契約： 　⒈原告分別與系爭業務員於99年11月29日、100年1月1日、18日 、102年8月5日、104年1月16日簽訂系爭契約及附件(本院卷 第155頁至196頁、原處分卷第540頁至590頁)。系爭契約(99 年7月版、105年7月版)第3條第1項、第5條第1項、第10條第 1項前段約定，原告之公告或規定，構成系爭契約內容之一 部；系爭契約如有附件，亦同。是以，各該契約的附件包括 系爭公告、111年12月26日(111)三業㈢字第26號公告等承攬 報酬、續年度服務獎金、年終業績獎金計算規定、原告業務 員違規懲處辦法、業務員定期考核作業辦法〔98年3月1日(98 )三業㈤字第35號公告、108年6月17日(108)三業㈤字第148號 公告修訂〕、保險業務員管理規則、原告業務人員違反保險 業務員管理規則第19條第1項懲處辦法、業務人員招攬紀律 規範、業務員招攬管理辦法、108年3月6日(108)三業㈤字第6 3號公告訂定之「三商美邦人壽電子公文通知作業辦法」、 蒐集、處理及利用個人資料告知書(業務人事專用)、業務人 員行為自律守則，均屬系爭契約內容的一部分。又依前揭附 件封面所載：「日後附件內各相關規定若有修改，依公司最 新公告為準。」(原處分卷第540、551頁)可知，系爭契約配 合使用之附件，應以原告最新公告者為依據，亦為系爭契約 之一部分。 　⒉原告與系爭業務員間的勞務契約即系爭契約具有從屬性： 　⑴依系爭契約(99年7月版、105年7月版)第5條第1項約定之原告 「業務員違規懲處辦法」、附件「保險業務員管理規則」、 原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處 辦法」、「業務人員招攬紀律規範」、「業務員招攬管理辦 法」可知，系爭業務員除了要遵守保險相關法規的規定外， 還必須遵守原告所定懲處規定，且前揭懲處規定及系爭契約 第5條第1項第4款所稱公告或規定等規範內容，均得由原告 片面訂定及調整，系爭業務員幾無商議的可能；原告依保險 業務員管理規則第18條第1款所定「業務員違規懲處辦法」 、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條懲處辦法」可 知，系爭業務員負有遵循保險法規相關規範及契約約定的義 務，且原告得依其違反的行為態樣及情節輕重予以懲戒，其 懲戒類別除有保險業務員管理規則第19條第1項所定的停止 招攬處分及撤銷登錄處分外，另依原告「業務員違規懲處辦 法」、「業務人員招攬紀律規範」尚有行政記點處分，或得 限縮、取消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類 範圍及加強對業務員所招攬或服務保單抽檢比例或為其他行 政管控措施；依「業務員違規懲處辦法」，違紀累計6點， 終止所有合約關係；對違規行為情節重大者，即業務員於單 一案件受違紀6點以上處分、因違反原告「業務人員違反保 險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」規定致受停止招 攬1年以上處分之情形，原告得一併終止雙方所有契約關係 ，將影響系爭業務員工作權益；而業務員對於所受的懲處如 有疑義，得於收到懲處通知日起1個月內提出申復，並以1次 為限。觀察上述懲處辦法附件1、「業務人員招攬紀律規範 」附件「業務人員招攬紀律行為態樣及處分標準表」之違規 行為態樣，除了有「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之 折讓方式為招攬行為」、「未經公司許可經由各項管道(、 方式或以不實內容)徵募人員」、「業務員私自銷售未經主 管機關核准或備查之保險商品；如由公司主導者除外」、「 為其他同業招攬業務(為非所屬公司招攬有關保險業務)」等 屬人性條款；及「未親晤保戶致未能取得保戶親簽之保險契 約文件」等親自履行條款，甚至包括：態度不佳與公司同仁 、客戶、公司業務合作之人發生衝突、「無故延誤或不配合 公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司 權益明顯受損」、「業務員自行投保件(包括業務員自己、 其配偶及一等血親為要／被保險人)有虛偽不實之情事致影響 公司權益或有藉以獲取不當利益者」、「未善盡保管公司帳 務憑證之責」等與招攬保險契約無直接關係的事項，等同將 系爭業務員納入原告組織體制之內，使其受到高強度的管理 ，足見系爭業務員在原告企業組織內，受組織的內部規範、 程序等高度制約，不但有服從的義務及晉陞的管道，並有受 懲戒等不利益處置的可能，堪認其等間具有高度的人格及組 織上的從屬性，原告尚難僅以所定懲處辦法是為執行遵循保 險監理法令的公法上義務，而否定其與系爭業務員間的勞務 契約具有人格及組織上從屬性的特徵。 　⑵系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業 辦法」規定，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有 違反或未達原告所訂的業績標準，原告就可以不經預告逕行 終止系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招 攬保險業務；系爭契約第3條約定可知，原告對報酬及服務 獎金的數額計算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面 調整，系爭業務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務 員與原告間關於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上從 屬性；附件「保險業務員管理規則」第15條第5項前段規定 ，系爭業務員應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭業 務員必須親自招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭情 形，原告與系爭業務員間所簽訂的系爭契約，雖均以「承攬 」為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契 約的相關法令，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬，並非 勞動基準法所規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具有 人格、經濟及組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契約 的本質，屬於勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約上述 的用語及記載，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所定 懲處辦法附件1懲處行為態樣中：禁止系爭業務員「利用退 佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」，與 承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給 付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促 銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當；禁止系爭業務員 「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約重 在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的 履行輔助人協助有別；禁止系爭業務員「為其他同業招攬業 務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬 不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式 ，背道而馳；原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的規 定，進一步禁止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經營 同類保險業務之保險金融商品」(保險業務員管理規則第14 條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得 相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或 保險代理人公司，並以一家為限。」)，更加限縮系爭業務 員提高獲利、降低業務風險的自主權；此外，原告可以無視 主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核 准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更是將 系爭業務員作為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保 險商品的延伸手足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約 的獨立性，反而大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的 從屬性，正足以證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動契約 。 　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞動基 準法第2條第3款規定所稱之工資： 　⒈勞動基準法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件 等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動 契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計 酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞 動基準法規定之按件計酬無適用之餘地。 　⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告第5點、第8點規定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金(按 ：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」(本院卷第199頁)然此僅屬業務員按件領取「承攬 報酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所應 具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務 員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「系 爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定的 結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係 。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可 經常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符合 原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具 經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報酬 」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險 契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指稱 前揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無可 採。 ㈣被告以原處分各裁處原告罰鍰652,712元、1,261,596元、892 ,472元，並無違誤： 　⒈原告為系爭業務員之雇主，未將其發給勞工之「承攬報酬」 及「續年度服務報酬」列為月薪資總額，申報勞工保險投保 薪資，自有勞工保險條例第72條第3項前段所定，投保單位 將投保薪資金額以多報少之情形，原告短報之保險費金額分 別為163,178元、315,399元、223,118元，有原處分所附之 勞工保險罰鍰計算表可參(本院卷第79、87、101頁)，以4倍 計算罰鍰，分別為652,712元、1,261,596元、892,472元， 被告如數裁罰，並無錯誤。 　⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第4條法律保留原則、第8條誠信原則、第9條有 利不利一律注意原則、第36條職權調查原則、行政自我拘束 原則或有契約類型強制之情形，並無可採。又原處分業已說 明因原告短報系爭業務員之勞工保險投保薪資，依勞工保險 條例第72條第3項規定，按短報之保險費金額，處4倍罰鍰， 並檢附「勞工保險罰鍰金額計算表」、罰鍰明細表，已敘明 主旨事實、理由及其法令依據，附記行政救濟之教示文字， 並無違反行政程序法第5條及第96條之規定，原告主張原處 分違反行政行為明確性原則，亦不足採。 　⒊原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未申報之系爭業務員投保薪資金額，核 係客觀上明白足以確認之事實，則被告於原處分作成前，未 給予原告陳述意見的機會，並沒有違反行政程序法第102條 規定。 　⒋原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，於全國亦設 有5家分公司，本件起訴時實收資本額為50,995,010,440元 元，有經濟部商工登記公示資料查詢服務資料可參(本院卷 第17、18頁)，可認原告應具有營運上及勞工管理之專業； 其復為適用勞動基準法之行業，應適用勞動基準法所生之勞 動權益，舉凡勞動契約、勞工保險、就業保險、工資給付、 資遣費、退休金、職業災害補償、全民健康保險等事項，均 與每位勞工之生活及工作安全保障息息相關，此觀諸勞動基 準法及勞工保險條例之立法意旨，至為灼然。是原告迄被告 作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解，始終無視前述相 關規定及勞工權益，而為本件違法行為，自彰顯其具有主觀 不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應注意，並能注意， 而不注意之過失。　 　㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於原處分附表違規期間欄所載期間給付予系爭業務 員的「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，其性質應屬勞動 基準法第2條第3款所規定的「工資」，即使原告以「保險承 攬報酬」或「年度服務獎金」稱之，也只是原告自行給定的 名目，並不影響前揭報酬、獎金為工資的本質。而系爭業務 員如原處分附表違規期間欄所載期間之工資已有變動，原告 未覈實申報而將系爭業務員投保薪資以多報少，被告乃依勞 工保險條例第72條第3項前段規定，自事實發生之日起，按 其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成原處分，認事用法 均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請撤 銷，為無理由，應予駁回。 八、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 九、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　傅伊君 法 官　郭淑珍 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　 　　　 書記官 劉聿菲

2025-03-13

TPBA-113-訴-453-20250313-1

地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞保罰鍰

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第215號 114年1月22日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 黃珮俞 陳銘輝 陳怡韶 上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服行政院中華民國113年6月 20日院臺訴字第1135012025號訴願決定，提起行政訴訟，本院判 決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要： 　　被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬如附表所示員工蔡玉婷等10人（下稱系爭業務員）於附 表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依 勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，以被告1 13年4月22日勞局納字第11301871060號裁處書（下稱原處分 ），處原告新臺幣（下同）1,203,040元。原告不服，循序 提起本件行政訴訟。 二、原告主張略以： ㈠、被告認定原告與系爭業務員間之「承攬契約書」（下稱系爭 承攬契約）為勞動契約，認事用法均有違誤： 被告漏未審酌業務員得自由決定工作時間、報酬之有無繫諸 於招攬保單是否成功、業務員自行承擔業務風險等特性，刻 意忽略系爭承攬契約欠缺勞動基準法（下稱勞基法）最低工 資、工時、休息及休假等最低標準勞動條件，未約定勞動契 約應記載事項、未限制勞動契約主給付義務，片面認定稱系 爭承攬契約為勞動契約，顯然有誤。反觀原告與業務主管、 電銷人員間成立之僱傭關係，均有詳加約定勞動契約應記載 事項、主給付義務，益徵系爭承攬契約並非勞動契約。又原 告為受金融監督管理委員會（下稱金管會）高度監管之保險 業，為履行公法上之義務，將若干對於保險業之規範（如保 險業務員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服 務業平等待客原則等）具體落實於系爭承攬契約中，卻遭被 告錯誤解釋系爭承攬契約具有從屬性，已有違誤，亦有違有 利不利均須注意原則。 ㈡、承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦有違誤： 　　觀諸原告101年7月1日（101）三業（三）字第00001號公告 （下稱系爭公告），及保險業業務人員酬金制度應行原則規 定，可知承攬報酬及續年度服務獎金係取決於保險契約確定 有效，且無自始無效、被撤銷等情事始得發放，並非勞務對 價亦非提供勞務即可預期必然獲致之報酬，而非工資，被告 未見及此一有利原告事項，逕自作成不利原告之原處分，亦 有違反行政程序法第9條、第36條之規定。 ㈢、被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則、誠實信用原則 ： １、依被告改制前行政院勞工委員會83台勞保二字第50919號函說 明：「有關保險業務員招攬保險……。如雖實際從事保險業務 招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監 督（公司亦無要求任何出勤打卡）則應視為承攬關係。」原 告因信賴該函示所揭示之認定標準，然就系爭承攬契約卻遭 被告認定為勞動契約，顯有違反行政程序法第8條所揭示之 原則。又原告並未要求業務員固定之工作時間、地點，然被 告卻又認定屬勞動契約，亦違反上述函釋旨趣，從而違反行 政自我拘束原則。 ２、以系爭業務員可以自由決定工作時間、休息時間，無須簽到 打卡且工作時間不拘，不會發生未請假受不利益待遇，且給 付勞務方法不受限制，可自由決定勞務處所；依勞務成果計 酬、自行承擔營業風險，須自行備置勞務設備，仍得有其他 正職工作；無須排班、輪班或值班，且係依個人能力單獨作 業，無須透過他人才能招攬保險等情，可知系爭承攬契約並 不具人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性，被告遽認屬勞 動契約，與被告108年間以勞動關2字第1080128698號函頒布 「勞動契約認定指導原則」所揭示之認定要素相違背，亦違 反行政自我拘束原則。 ㈣、原處分並無具體敘明所憑事實及計算基礎，原告無從知悉、 理解所申報之月投保薪資有何短報之處，而違反明確性原則 ；又被告於原處分作成前，並未給予原告陳述意見之機會。 況且，加計承攬報酬、續年度服務獎金後，本件業務員領取 超過10萬元，甚為常見，顯然不是經濟上弱勢，並無勞基法 特別保護之必要。　 ㈤、並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯略以： ㈠、原告與系爭業務員間係屬勞動契約關係： １、系爭業務員已納入原告公司組織體系，且負有遵守原告所訂 最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供保 戶服務，而受領原告公司給付之承攬報酬（即招攬保險的首 期報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付 ），並負有接受原告公司業務主管訓練、輔導、管理、指揮 監督之義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納 入原告公司組織體系、彼此分工合作，是係屬勞動基準法第 2條第6款規定之勞動契約無疑；另方面，原告公司有權為業 務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示提供 勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供服務之責任， 而不得自由決定勞務給付方式，且原告公司係以人身保險業 為業，而系爭業務員則係負責為原告公司提供勞務（招攬保 險及持續為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到系 爭公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告公 司給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系 爭業務員與原告公司間為勞動契約關係。 ２、而依被告改制前行政院勞工委員會83台勞保二字第50919號函 ，仍認為應審視雙方勞動關係之具體內容，而非僅憑報酬給 付方式判斷，即當事人訂立之契約類型為何，仍應自整體勞 務供給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以 判斷；又「勞動契約認定指導原則」係分別從「人格從屬性 」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」等構面，逐一舉出具 體判斷要素，並指出須就個案事實及整體契約內容，具有上 開判斷要素之全部或一部，予以綜合判斷，若勞務提供者對 於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上 開從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契 約。　　 ㈡、原告支付系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金，係屬勞 基法所定之工資： 　　依系爭公告內容可知，系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳 納保費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所 屬保戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業 務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告 公司處獲得的勞務對價，上述公告內容亦具有制度上經常性 ，因此承攬報酬、服務獎金為勞動基準法第2條第3款之工資 無訛，被告所為原處分，並無認事用法之違誤。 ㈢、原處分之記載，已列明行政處分之主旨、事實、理由及法令 依據，並檢附明細表詳列月薪資總額、前三個月平均薪資、 應申報月投保薪資，及與原申報月投保薪資差額等之裁罰計 算依據，並無原告所指違反行政程序法第96條等規定情事。 且就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認原告依據系爭 公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金係屬勞動基準 法第2條第3款工資，而依原告提供的系爭業務員薪資單並比 對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承攬報酬納入投保 薪資計算，惟仍有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資據以 申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀上違反勞保條 例第72條第3項等規定之事實已甚明確，爰被告於作成處分 前未給予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法第102條 規定情事。 ㈣、並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： ㈠、前提事實： 　　前開事實概要欄之事實，除後述爭點外，其餘為兩造陳述是 認在卷，並有系爭業務員之勞保個人異動資料查詢、勞工保 險罰鍰金額計算表、明細表、業務人員承攬/續年度服務報 酬及僱傭薪資（原處分卷第253至268頁、第269頁、第270至 282頁、第284至343頁）、原處分（本院卷第69至84頁）及 訴願決定（本院卷第87至109頁）附卷可稽，堪認屬實。 ㈡、應適用之法規及法理說明： １、勞保條例第14條第1項前段規定：「前條所稱月投保薪資，係 指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表 之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者， 其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪 資總額，按分級表之規定申報者為準。」第72條第3項規定 ：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或 以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費 金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受 損失，應由投保單位賠償之。」而依勞保條例第77條規定授 權訂定之施行細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項 所稱月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準；其 每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給 與按政府公布之價格折為現金計算。」 ２、勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權 益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本 法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條 件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條第6款規定：「 本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：謂約定勞雇關係而 具有從屬性之契約。」勞基法並非使一切勞務契約關係，均 納入其適用範圍；勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所 稱之勞雇關係，應視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從 屬性而定。倘勞務債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務 契約有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關 係下，勞務債務人對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即 非勞基法所欲保障之對象，自應基於契約自由原則，使當事 人間自由決定其契約內容，不受勞基法之規範。 ３、司法院釋字第740號解釋文闡述：「保險業務員與其所屬保險 公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（修正前）勞基法 第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員） 得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負 擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算 其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據 。」依解釋理由書並可知，以有償方式提供勞務之契約是否 為勞基法上所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容予 以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低以為斷；而從屬性高低之認定，仍應整體觀察勞務給付過 程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否 自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔 業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬）」等二項指標。至於保險業務員如得自由決定工作時 間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只是可以 憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞動契約 ，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因素認定 ，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動且無底 薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他特徵， 即一律認為不是勞動契約。可見司法院釋字第740號解釋認 為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未 推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立 之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。 ４、又司法院釋字第740號解釋理由書雖謂：「保險業務員管理規 則係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務 員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險 法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規 命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬 勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作 為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定 依據」等語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實 及整體契約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之保險業務員 管理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間 是否構成勞動契約之認定依據，但如保險公司為執行保險業 務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約 （包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保 險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之 檢視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及 保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動 從屬性的判斷因素之一，而就個案事實、整體契約內容及勞 務給付之實際運作綜合判斷之。 ５、關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但並不以此為限，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人 在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有 受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用代理人 。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而 是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞 動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組 織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內 部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞基法之基 礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我 國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的 法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容 具若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 ㈢、經查：　　 １、原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關 係： ⑴、原告分別與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約及附件（本院卷 第111至130頁），依系爭承攬契約第10條第1項前段約定： 「甲方（按：即原告，下同）之公告或規定，亦構成本契約 內容之一部；本契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除 契約本文外，尚包括系爭公告（本院卷第133頁）、業務員 違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法，原處分卷第426至433頁 ）等規定，系爭承攬契約附件下方之注意事項第1點復載明 ：「附件為配合99.07啟用的承攬契約使用，日後附件內各 相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」（原處分卷第 424頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務 獎金及年終業績獎金之相關規定，是前開約定、規定、公告 或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。 ⑵、觀諸系爭承攬契約可知，就業務員之報酬計算方式及業績考 核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主 要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險 契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險 契約、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契約第2條） ；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經 原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得依原告公告之 支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」 、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭 承攬契約第3條第1項、系爭公告第1點、第2點)；此外，報 酬之計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬（系 爭承攬契約第3條第2項）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡 甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最 重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未 能達到業績標準，將遭到原告不經預告逕行終止合約（系爭 承攬契約第5條第1項第3款），而報酬之計算及給付方式， 復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面 修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。 是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件 等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取相應之 報酬及續任業務員之職。則業務員從屬於原告經濟目的下提 供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。 ⑶、復觀諸原告所訂定系爭懲處辦法之附件一內容（原處分卷第4 28至431頁），不僅就保險業務員管理規則所明定應予處分 或懲處之違規行為，為進一步詳細規定，且就保險業務員管 理規則所未規範之違規行為，例如有事實證明業務員態度不 佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶 未繳費而代墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保 人保管保單或印鑑等，亦設有「行政記點處分」（包括申誡 1次至3次、違紀1點至6點）之規定，原告公司得同時限縮或 取消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及 加強其他行政管控措施，違規行為情節重大者亦得終止契約 等不利處分，是原告與業務員（包括本件系爭業務員）間關 於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」）， 依前開說明可知，其從屬性判斷，自不能排除系爭懲處辦法 之相關規定。準此，足認原告對於所屬業務員具有行使其監 督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係。 ⑷、依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契 約關係，於法並無違誤。　　 ２、系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金係屬勞基法第2條第 3款所稱工資： ⑴、勞基法第2條第3款規定：「三、工資：指勞工因工作而獲得 之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之。」亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務 成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保 險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約 ，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。 ⑵、系爭承攬契約第3條第1項固約定：「乙方（指保險業務員方 ，下同）交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方 同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險 承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（本院卷第111頁 ）；系爭公告第5點、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（指 續年度服務獎金或報酬）。」、「保單因故取消、或經要保 人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應 返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約 終止後亦同。」（本院卷第133頁）然此僅屬業務員按件領 取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報 酬」）所應備具之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告 ，系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭 業務員間所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」 ，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系 爭業務員間之勞動契約關係。換言之，如在制度上通常屬勞 工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即 具工資的性質。因而，業務員符合原告所設支領報酬標準， 即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為 何，尚非所問。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬 服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員 前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提 供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬， 均具有勞務對價性，自屬勞基法所稱之工資無誤。 ３、綜上可知，原告與系爭業務員間應屬勞動契約關係，而承攬 報酬、續年度服務獎金均屬工資，以原告自82年間起設立迄 今，經營時間甚長，資本總額達750億元，有卷附經濟部商 工登記公示資料查詢服務資料可參（訴願卷第138頁），可 見原告應具有營運上及勞工管理之專業，復為適用勞基法之 行業，自應依法覈實為系爭業務員申報投保薪資，卻疏未依 規定而將投保薪資金額以多報少，已違反勞保條例第72條第 3項規定，原處分並已就上開違法事實記載明確，且其所檢 附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯示違規期間、 如何計算罰鍰多少之基礎數據，被告據此以原處分裁處罰鍰 1,203,040元，於法有據，核無違誤。 ㈣、至就原告下列主張並不可採，分述如下： １、就原告主張被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則、誠 實信用原則云云。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、 考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院 認定如前。再者，雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計 算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具 有關鍵性之標準，隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供 給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業 務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質 而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊 復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保 險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並 對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪 客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作 時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自 難據此作為判斷契約屬性之重要標準；況業務員有無自己之 裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬保 險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督， 但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經 營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於 業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時 ，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契約 之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職，亦與 業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然 關係。是原告就此執前主張，並非可採。 ２、另就原告主張原處分欠缺明確性，且未給予原告陳述意見之 機會云云。惟以原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業 務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內 之不服原處分的理由，經被告審酌後，未依訴願人即原告之 請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案， 經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之 決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機 會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵。是 原告據此主張原處分違反行政程序法第102條規定而應予撤 銷云云，尚非可採。另就原處分之記載，皆已列明主旨、事 實、理由及法令依據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額 計算表，亦皆能顯示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數 據，經核均無任何不明確之情事，是被告作成原處分當已符 合行政程序法第5條及第96條之規定。是原告此部分主張亦 不足採，併予敘明。 ㈤、綜上，原告前揭各節主張，均無可採。原處分於法洵屬有據 ，復核及訴願決定遞予維持，並無違誤。原告執前詞訴請判 決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。　　　　　　 五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，均無礙本 院前開論斷結果，爰不予一一論述，併予指明。　　　　 六、據上論結，原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項 前段，判決如主文。　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官 陳雪玉 　　　　　　　　　　　　　　　 法 官　葉峻石 　　　　　　　　　　　　　　　 法 官 郭 嘉 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本） 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　　　　 書記官　李佳寧　 附表： 編號 原處分日期字號 系爭業務員 違規期間 承攬契約書 證物編號 罰鍰金額 （新臺幣） 訴願決定日期字號 1 113年4月22日勞局納字第11301871060號 蔡玉婷 110年8月至10月 112年5月至7月 原證3-1 1,203,040元 行政院113年6月20日院臺訴字第1135012025號訴願決定 2 陳美芳 110年5月至7月 111年8月至10月 112年2月至4月 原證3-2 3 鄭蓉榕 110年8月至10月 111年11月至112年1月 112年5月至6月5日 原證3-3 4 詹富如 110年11月至111年7月 原證3-4 5 羅可妮 110年8月至9月 111年2月至4月25日 原證3-5 6 龔玉蘭 109年11月18日至110年10月 111年2月至4月 111年8月至112年10月 原證3-6 7 李秋華 110年5月至7月 110年11月至112年1月 112年8月至10月 原證3-7 8 蔡易良 110年5月至112年10月 原證3-8 9 陳寶帆 110年2月至111年10月 原證3-9 10 李明珠 111年2月至4月 原證3-10

2025-03-05

TPTA-113-地訴-215-20250305-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

提繳勞工退休金

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第4號 原 告 即被選定人 臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會 法定代理人 蔡坤穎 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 李瑞敏律師 被 告 南山人壽保險股份有限公司 法定代理人 尹崇堯 訴訟代理人 劉志鵬律師 劉素吟律師 廖福正律師 上列當事人間請求提繳勞工退休金事件，本院於民國114年2月4 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按多數有共同利益之人為同一公益社團法人之社員者，於章 程所定目的範圍內，得選定該法人為選定人起訴，民事訴訟 法第44條之1第1項定有明文。衡諸選定公益社團法人為當事 人之法制，旨在對於多數社員就訴訟結果有影響之爭點，而 有法律上之共同利益者，為促進共同訴訟程序之簡化，便利 各社員行使其權利，以達訴訟經濟之目的，乃許該多數社員 於該法人章程所定之目的範圍內，得選定該法人為其等起訴 。經查，本件劉建和、詹國魂、唐裕璋、李國良及吳淑華等 5名選定人（下合稱選定人，分稱其名）請求被告提繳勞工 退休金（下稱勞退金）至選定人於勞動部勞工保險局（下稱 勞保局）之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶），均係本 於選定人與被告間是否為勞動契約關係之共同爭點，由此可 認選定人係屬多數有共同利益之人。其次，稽諸原告係依工 會法設立之公益社團法人，依其章程第6條之規定，其係以 保障會員權益、改善勞動條件為宗旨，並得為其會員之勞資 爭議事件協助進行司法救濟程序。而選定人均為被告所屬之 業務員，均係原告之會員，為兩造所不爭執，且有訴訟當事 人選定書、臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會章程 等影本在卷足憑（見本院卷一第37頁、第201至208頁）。則 選定人選定被告為其等起訴，核與上開規定無不合，應予准 許。 二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求 之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查 本件起訴時就原告請求被告一次提繳勞退金共計新臺幣（下 同）280萬6595元至選定人勞退專戶（見本院卷一第9頁）， 業於民國113年8月29日以民事準備(七)狀變更其等請求金額 為如附表所示合計309萬7955元（見本院卷四第728、733頁 ），經核係主張基於選定人與被告間勞動契約關係所由生， 屬請求之基礎事實同一、及擴張應受判決事項聲明之情形， 揆諸首開規定，自應准許。 貳、實體方面： 　　 一、原告主張： (一)選定人與被告間實質上為僱傭契約關係： 　⒈選定人為被告所屬保險業務員，於94年7月1日施行勞工退休 金條例（下稱勞退條例）後，選定人業已依勞退條例第9條 規定選擇適用勞退新制，依法被告即應依該規定向勞保局辦 理申報及提繳勞退金。惟被告遲未依法辦理，業經勞保局依 據勞退條例第49條規定予以裁罰，被告不服而提出訴願、行 政訴訟，最終業經最高行政法院以100年判字第2117號判決 、100年度判字第2226號以及100年度判字第2230號確定判決 維持原處分在案。參照司法實務見解，依據行政處分構成要 件效力，民事法院應予以尊重。即應認定被告負有替選定人 按月提繳勞退金之義務。且司法實務亦肯認保險公司與保險 業務員間之契約關係屬勞動契約關係，招攬保險獲取之津貼 係屬勞務對價。 　⒉被告透過其公告之各項辦法規範全體業務員包含選定人在內 ，選定人不得自由決定勞務給付方式，應依被告公司指示方 式提供勞務，包含參與週、月會等例行性活動、相關文件格 式、撰寫職務報告等，亦須遵守被告公司頒布之規章，被告 公司並得隨時單方公告修訂相關辦法，選定人亦須接受公司 評量而有升遷或降級之區別，然就評量標準全無商議權限， 是被告對選定人具管理權與懲戒權，人格從屬性色彩強烈。 　⒊被告會為選定人提供專業訓練，並提供固定通訊處所，及由 被告負擔營業成本費用，商品係由被告公司定價，選定人僅 需依被告公司指示招攬保險，再視招攬件數及後續繼續為保 戶提供服務，而由被告公司按件給付首期佣金、續期佣金等 勞務對價。足見保單銷售之經濟利益是歸屬被告公司，整體 上是為被告公司經濟利益活動。雖選定人招攬保險之收入視 其招攬件數而定，惟亦不變更選定人為被告營業活動目的之 性質，雙方間顯具有經濟上從屬性。 　⒋被告所屬業務員有不同之組織層級，所有業務員包含選定人 在內均納入被告公司組織體系，並於各教育訓練環節中，學 習行銷基本動作講解與話術練習，以公司銷售熱門產品作為 練習標的，從組織準客戶、電話約訪到產品說明，結合課程 所提供的銷售補助工具，以及養成推銷計晝與推銷紀錄的習 慣與銷售循環相關知識與技巧等教學內容，除此之外，被告 會安排所屬總監、業務主管進行市場陪同作業等，且被告提 供予選定人固定通訊處所，在培訓完成之後回到各通訊處， 尚需繼續接受被告之在職教育訓練，且被告所屬業務員依被 告公司各職級業績考核標準，得依被告之考核標準升遷，足 見被告之業務員皆已納入被告公司組織體系，而有組織上從 屬性。 (二)選定人所領取之業務獎金，其性質上確實屬於工資： 　⒈被告在制度上常年公告有「業務報酬表」，選定人於招攬保 單成立且客戶繳納保費後，即可領取對應之業務獎金；另選 定人繼續為所屬保戶提供服務，則可領取續年度服務報酬， 此等給付均係選定人從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後 ，自雇主即被告處獲得的勞務對價，被告之公告內容亦具制 度上經常性，因此選定人自被告處受領之報酬，自屬勞動基 準法（下稱勞基法）第2條第3款規定按件計付之工資無疑。 至被告雖以保戶繳納保費為給付佣金前提，仍無礙於獎金之 給付來自於勞工的勞務提供。 　⒉就獎酬性質，其性質上究為「續期佣金」或是「服務津貼」 　　，如為前者，既屬承攬報酬的一部分（僅係分首期、續期而 給付承攬報酬），被告即無理由以業務員離職而拒絕給付， 倘屬後者的「服務津貼」，即被告給付明細表上所稱之「續 年度服務報酬」，即為被告所稱業務員需繼續服務客戶使得 領取次年度津貼，倘中途離職、無法繼續為被告服務客戶， 即無法再領取保單的續期獎酬，由此更可見其具勞務對價性 。 (三)對被告抗辯之陳述： 　⒈被告雖辯稱業務員有提供勞務方式之自由，且自行負擔風險 ，被告與選定人間非僱傭關係，惟參諸司法院大法官釋字第 740號解釋（下稱740號解釋）暨理由書意旨，並非揚棄實務 上長久以來判定究否僱傭關係之從屬性判斷標準，而是補充 於從屬性之判斷上，可將得否自由決定勞務給付之方式，並 自行負擔業務風險等等其他因素，納入審查範疇之一。仍認 被告與所屬業務員間，實質上具有人格上、經濟上及組織上 從屬性，而屬勞動契約關係。 　⒉被告主張應以主給付義務決定是否構成勞動契約乙節，實係 混淆「有名契約之僱傭/委任/承攬之區分」和「是否構成勞 動契約」二者並非同一層次之問題，凡關於勞務給付之契約 ，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質， 仍應認屬勞動契約。 　⒊倘被告所屬保險業務員之所得並非薪資，被告可以所得稅法 第14條第1項第2類之執行業務所得辦理申報，然被告實係以 薪資所得類別(50)代選定人為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報 ，甚為選定人辦理勞健保，與其他業務員係以執行業務所得 申報不同，益見被告亦自知其與選定人間具備經濟上之從屬 性。 　⒋被告雖主張其給付給保險業務員之報酬，係以一定結果之發 生後，始有按實收保險費比例支領報酬之權利，故雙方契約 為承攬性質，惟所謂工資，乃係指勞工因工作而獲得之報酬 ，包括按件計酬，是按件計酬之給薪方式，既可屬承攬契約 （工作成果的對價），亦可屬按件計酬的勞動契約（勞動的 對價），報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付 ，顯非判斷其是否屬勞工工資之考量因素。故採取純粹按業 績多寡核發獎金之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務 員一般，均受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給 付者，即因具有從屬性勞動之性質仍應認屬勞動契約。 　⒌被告於每月月底就業務員所經手售出及接替其直屬業務人員 承辦售後服務之人壽險保單，第7年及以後所收取之保險費 為基礎，提撥2％存入公積金。而過往係將公積金以信託方式 處理，無法動支該款項，後續的公積金給付則係改變名稱為 「續年度業務獎金二」，顯見被告得逕自調整續期佣金給付 與公積金提撥，況業務員倘生爭議，被告亦逕自公積金扣款 ，足徵該公積金實為業務員的續年度報酬，顯非勞退金。 (四)爰依勞退條例第7條第1項第1款規定、14條第1項及31條第1 項規定，請求被告應分別為選定人依附表所示之金額一次提 繳至選定人之個人專戶。並聲明：⒈被告應分別為原告之選 定人5人，依附表所示之金額一次提繳至選定人5人分設於勞 保局之勞退專戶。⒉願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： (一)民事法院長年來均肯認被告所屬業務員並非具有從屬性之勞 工，雙方間為承攬法律關係，此已形成穩固之實務見解。一 般民事關係法律性質、效力之認定，均屬民事法院認事用法 之職權，自不受行政機關意見之影響，並無構成要件效力理 論之適用，此為實務、學界通認，原告主張依勞保局裁罰處 分之構成要件效力，被告有按月提繳勞退金之義務，實無理 由。 (二)被告與選定人間非屬僱傭關係，不具從屬性： 　⒈無人格上從屬性： 　　⑴本件選定人簽署之業務代表合約書，被告就選定人招攬保 險之時間、地點、方式均未有指揮監督，選定人可自行決 定投入多少時間、於何時、何地招攬保險，被告所屬業務 員自行在外兼職之情形所在多有，渠亦非領取固定薪資（ 業務員之報酬完全繫諸於所招攬保險之實收保費計算） 　　　，保戶是否投保、是否繳納保費，選定人係自行負擔業務 風險，於保險契約無效、被撤銷或解除時，尚須返還所受 領之報酬，是選定人係依其招攬保險之「成果」計算報酬 ，而非依其勞務本身領取固定底薪，足見雙方間並無人格 從屬性。 　　⑵至保險公司實施教育訓練為保險業務員管理規則明定保險 公司應履行之義務，原告徒憑被告片面修定辦法並實施教 育訓練，遽認選定人具有從屬性，顯無理由。 　　⑶實務見解業已指明，勞務債務人須依債之本旨履行契約， 勞務債權人本得對勞務債務人為指示，故不得因勞務債權 人有任何指示或規章辦法，逕認雙方締結之勞務契約為勞 基法第2條第6款之勞動契約。原告所提出之諸多規章辦法 或公告內容，或係以保險法令為基礎，或僅屬對主給付義 務並無影響之行政事項，僅係勞務給付指示之具體化，並 不足以認定勞務提供者具有從屬性。 　⒉無經濟上從屬性： 　　⑴選定人並無底薪，報酬均係以實收保費為計算基礎，依據7 40號解釋及諸多民事法院判決見解，顯不具有經濟上從屬 性。又保險費之釐訂受主管機關層層管制，應符合費用適 足性之要求，無法如一般商品任意調整售價，選定人以此 作為論斷經濟從屬性之依據，顯無足採。 　　⑵所得稅法第1項第3類之「薪資所得」，其定義較勞基法第2 條第3款之工資更廣，尚不得僅因勞務債權人以薪資所得 為勞務債務人申報所得稅，遽認雙方間為僱傭關係或該薪 資所得即屬工資。反觀原告曾爭取保險業務員亦能以執行 業務所得申報所得稅並載於工會會訊，與本件主張顯有矛 盾。 　　⑶不論選定人所提供招攬服務之時間長短，只要未能實際收 取保費，即無從獲付任何津貼或獎金，且縱使保戶繳交保 費，保單嗣經撤銷、終止或其他原因致被告須退還全部或 部分保費予客戶時，選定人即無法領取相關之報酬，故選 定人係自行負擔提供勞務後未能取得報酬之經營風險，且 所獲付之報酬亦無從以工作時間加以換算，足見選定人領 取之津貼或獎金非勞務本身之對價，而係勞務成果之對價 ，與勞基法所稱之「按件計酬」不同，洵屬承攬報酬。 　　⑷選定人之客戶須為其自行開發，被告不會提供選定人客戶 　　　，亦未直接提供選定人業績或商機，而僅提供可銷售之保 險商品，實與按件計酬勞工顯然不同。 　⒊無組織上從屬性： 　　⑴選定人依約招攬保險或招募、輔導轄下業務員本身，無須 與同僚分工合作，被告提供通訊處及設備供業務員使用， 僅係便利業務員招攬，況實務見解亦指明，被告所屬業務 員須自行負擔招攬保險時之油資、電話費、送客戶的禮品 等，顯不具有從屬性。 　　⑵業務員如滿足特定合約層級之要件，即可與被告簽署不同 層級之委任契約，據以領取較為優渥之報酬；但達成合約 層級，是否提出晉陞之申請，係由業務員自行決定。又實 務見解已指明，評量或層級僅屬一般商業條件或鼓勵措施 　　　，不足據以認定勞務債務人具有從屬性。而被告之晉陞推 薦表、面談紀錄表僅係參考文件，合約層級與勞務提供之 指揮監督無涉，與雇主之人事考核不同，無從據以認定業 務主管具有從屬性。況職稱/層級之設計，並非保險公司 所獨有，亦可見於多次層次傳銷，且法院咸認為多層次傳 銷商（直銷人員）與多次層次傳銷事業間並非僱傭關係。 　　⑶被告公司組織架構圖中於業務通路之下設立之業務人資部 　　　，職掌包括業務員登錄、註銷登錄、履約評量、合約建檔 管理、業務制度規劃、公司訊息溝通、佣獎系統測試等行 政事項，故業務員不隸屬於業務人資部，且業務人資部不 會針對業務員之勞務提供予以指揮監督，顯無組織從屬性 。 (三)實務上就工資之認定除為勞務對價外，尚需以經常性給與為 要件，而保險業務員之保險佣金不具勞務對價性及經常性， 蓋業務員係依照不同保險商品之佣金率乘以保戶繳納之保費 ，領取保險佣金，倘擔任業務主管，可再依轄下業務員招攬 之保單為領取，是業務員得否獲取佣金及佣金多寡，端視業 務員及轄下人員是否完成招攬保險之工作而定，故選定人領 取者均為承攬報酬，而非工資。 (四)被告前曾因應保險業納入勞基法適用範圍而嘗試調整業務制 度為僱傭制，惟遭業務員不接受，並催生工會設立，主管機 關亦肯認被告採行承攬制係屬合法，被告方未調整制度，足 見被告採行承攬制有其歷史脈絡，且較為符合業務員需求。 至原告於另案主張選定人劉建和適用勞退舊制，被告應依勞 基法就其全部年資給付舊制退休金，於本件卻又請求補繳新 制勞退金至選定人劉建和之勞退專戶，顯屬重複請求且自相 矛盾，自無理由。 (五)縱選定人與被告間為僱傭關係，被告既已給付具退休金性質 之公積金，自得主張抵銷： 　⒈依據公積金組織規程，被告之業務人員（即業務代表）均享 有「公提」之公積金，業務主管（即業務主任、業務襄理、 區經理等）除有「公提」公積金，另有「自提」公積金。保 險業公積金制度之運用，最初係因應保險業務員不適用勞基 法，無論契約性質為何均無法定退休金或資遣費之適用，且 保險業務員得輕易轉換職場，保險公司希冀藉由公積金制度 提高業務員之定著率、並兼顧保險業務員契約終止後之收入 ，方實施公積金制度，給付目的確與勞退金重疊。 　⒉選定人107年4月間提前受領之公積金加計107年4月至113年6 月間每月領取之續年度業務獎金(二)、業務主管每月獎金( 二)，劉建和、詹國魂、李國良、唐裕璋、吳淑華業已分別 領取35萬0578元、8萬0994元、88萬9954元、110萬6801元、 524萬0154元，均已大幅超過本件請求之金額，足見被告確 實並未因採行承攬制而虧待業務員，原告已重複請求被告提 繳勞退金。 (六)並聲明：原告之訴駁回。　 三、兩造不爭執事項（見本院卷四第314至315頁、本院卷五第31 3至314頁，並依判決格式修正或刪減文句）： (一)選定人劉建和自75年5月15日起擔任被告保險業務代表，負 責保險招攬服務；於76年2月1日起擔任業務主任；於79年11 月1日起擔任業務代表；於80年8月1日起擔任業務主任；於1 04年1月1日起擔任業務代表。 (二)選定人詹國魂自86年9月15日起擔任被告保險業務代表，負 責保險招攬服務；於87年7月1日起擔任業務主任；於89年10 月1日起擔任業務代表；於90年3月1日起擔任業務專員；於9 0年9月1日起擔任業務代表。 (三)選定人唐裕璋自85年5月3日起擔任被告保險業務代表，負責 保險招攬服務；於86年3月1日起擔任業務主任；於94年8月1 日起擔任業務襄理。 (四)選定人李國良自80年2月25日起擔任被告保險業務代表，負 責保險招攬服務；於80年11月1日起擔任業務主任；於82年1 1月1日起擔任業務代表；於82年12月1日起擔任業務主任； 於110年1月1日起擔任業務代表。 (五)選定人吳淑華自79年3月6日起擔任被告保險業務代表，負責 保險招攬服務；於79年12月1日起擔任業務主任；於84年10 月1日起擔任業務襄理；於86年9月1日起擔任業務區經理。 (六)被告公司保險業務員之合約層級分為：業務代表、業務主任 、業務襄理、區經理。 (七)選定人5人是否選擇適用勞退條例等爭議，業經主管機關即 勞保局以被告未依勞退條例第9條規定向勞保局辦理申報及 提繳勞退金為由，依據勞退條例第49條規定，以99年4月2日 保退二字第09960036970號、99年5月27日保退二字第099600 70600號裁處書予以裁罰，並經最高行政法院100年判字第21 17號、100年度判字第2226號以及100年度判字第2230號判決 維持原處分在案，上開最高行政法院判決為740號解釋之原 因案件。 四、得心證之理由： 　　經兩造合意本件爭點整理為：(一)選定人與被告間之契約關 係定性為何？(二)原告主張被告應為選定人各提繳如起訴狀 附表所示金額之勞退金，有無理由？如有，金額各為若干？ （見本院卷四第315頁，並依判決格式修正或刪減文句）茲 分述如下： (一)選定人與被告間之契約關係，非屬勞動契約： 　⒈按行政處分有所謂之構成要件效力，即無論行政處分之內容 為下命、形成或確認，均有產生一種行政法上法律關係之可 能，不僅應受其他國家機關之尊重，抑且在其他行政機關， 甚至法院裁判時，倘若涉及先前由行政處分所確認或據以成 立之事實（通常表現為先決問題），即應予以承認及接受， 而此乃國家任務分工、權限劃分之結果，又在權力分立原則 下，若行政機關對於特定事務之決定權具有排他性、專屬性 時，該事務決定權為行政機關所壟斷，就其所轄事務之決定 ，始得拘束其他國家機關，若行政機關之職權並無排他性、 專屬性，則行政機關就同一事實之認定，並不能拘束其他國 家機關或法院。行政機關對於私權爭議，並無排他專屬性之 職權，普通法院對於私權爭議，相較於行政權，反而具有較 高之優越性，是縱行政機關對於私權爭議有所認定，亦不生 行政處分構成要件效力，進而認定法院應受其拘束。查被告 未替選定人提繳勞退金經勞保局予以裁罰（參不爭執事項( 七)），固據原告據此主張基於行政處分構成要件效力理論 ，民事法院應予尊重等語，然勞動契約關係是否存在係屬私 權爭議，此為民事法院之審判職權，勞保局並無排他專屬之 權限，揆諸前揭說明，本件不生行政處分構成要件效力，本 院就雙方間契約關係當應自為審查，並不受其拘束，是原告 此部分主張尚屬無據，合先敘明。　 　⒉次按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他 方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契 約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事 人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人 企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務 。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人 並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的 而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系， 並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度 台上字第1054號判決意旨參照）。再按勞動契約之主要給付 ，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務 之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個 案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬 性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為所稱勞動 契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務 而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，其類型可能為僱傭 、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約， 仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵， 依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之， 即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作 時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）以為斷。如保險業務員就其實質 上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報 酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之 風險，則足見其從屬性程度不高，尚難認屬勞動契約（740 號解釋理由書意旨參照）。是縱保險業雖自87年4月1日起成 為適用勞基法之行業，並非謂保險業之從業人員及當然有勞 基法之適用，本件雙方間契約關係，仍應綜觀雙方權利義務 內容，包含主給付義務與實際勞務履行過程，具體審認選定 人擔任被告業務代表、業務主任、業務襄理、區經理（參不 爭執事項(一)至(六)），與被告間有無前揭從屬性，以定雙 方間契約關係是否屬勞動契約。　　 　⒊雙方間契約不具人格上從屬性： 　　⑴查選定人與被告間之契約並未約定固定上下班時間，被告 未要求渠等打卡記錄出缺勤，亦不以選定人出缺勤狀況為 考核，另選定人無固定之工作地點及方式，於擔任業務主 管後，亦得自由決定招募、輔導轄下業務員之時間地點等 節，業據被告提出與選定人簽訂之壽險部業務代表聘約書 、業務主任聘約書、業務襄理聘約書、區經理聘約書為證 （本院卷一第339至360頁、卷二第235至289頁），又原告 復不爭執選定人可自行決定招攬保險之對象、時地及方式 ，足見選定人對於勞務之提供具有相當自主性，核與勞動 契約受僱人依雇主指示為機械性之勞務提供形式不同，與 被告間顯欠缺人格上從屬性。 　　⑵原告主張選定人須依被告公司指示方法提供勞務之情，固 提出被告訂定之業務人員優質服務手冊、優質服務專案及 頒布各項辦法等書面文件為證（見本院卷一第489至507頁 、卷四第756至783頁），然查此均係依據保險業務員管理 規則所為，係為符合主管機關行政管理之要求，與契約之 定性尚屬無涉。另原告所提出被告訂定之業務人員履約作 業評量標準及相關作業辦法（見本院卷一第515至532頁） ，則係因應主管機關為維持金融秩序、保障保戶權益所為 之保險業務員管理政策而來，其效果係終止合約或撤銷登 錄，遂就保險業務員撤銷登錄、停止招攬之行為態樣予以 具體化，並不涉及選定人應以何種方式提供勞務，或提供 何種內容之勞務，始能依雙方簽訂之契約約定獲取報酬， 更不影響雙方之契約所約定之一定業績成果始能獲取報酬 之前提。至原告尚提出之保服義工作業事項固有規定取得 資格、派件原則、服務原則，及資格終止/喪失等內容（ 見本院卷四第785至794頁），惟保服義工係由業務員自行 申請，申請後亦可放棄，有保服義工申請書、放棄保服義 工資格申請書附卷可參（見本院卷五第175、177頁） 　　　，足認尚不具強制性，且對選定人原可領取之獎金、津貼 並無影響，皆難據以認定具有人格上從屬性。 　　⑶原告雖主張選定人需親自提供勞務，不得使用代理人，與 勞動契約特徵相符等語，並提出被告公司推薦晉陞業務主 任面談表、推薦業務主任面談紀錄表為證（見本院卷三第 103、105頁）。惟按業務員從事前項所稱保險招攬之行為 ，應取得要保人及被保險人親簽之投保相關文件；業務員 招攬涉及人身保險之商品者，應親晤要保人及被保險人； 業務員應於所招攬之要保書上親自簽名並記載其登錄字號 ，保險業務員管理規則第15條第4、5項定有明文，參照同 規則第3條、第5條規定，保險招攬事務之處理，著重於事 務處理之專屬性，以免保險業務員將本應由其處理之事務 委由其他不具資格之人代為處理而違反法令，故選定人須 親自履行，乃係基於法令規範，而非被告要求，是以原告 此部分之主張，要難憑採。 　　⑷原告再主張被告有晨會、週會、月會等例行性活動進行教 育訓練與管理，出席率會影響申請費用額度及業務員升遷 等情，並提出被告公司所屬通訊處活動及費用表為證（見 本院卷一第573至578頁）。惟觀諸該項業務發展費用係給 予通訊處，並非給予業務員個人，與勞動契約不履行之法 律效果不同，復參以本件選定人之晨會出席率非高，有11 0至112年晨會出席狀況表附卷可稽（見本院卷三第291至3 21頁），足徵被告並未強制選定人參加該等例會，亦非屬 選定人之契約義務。另按業務員應自登錄後每年參加所屬 公司辦理之教育訓練；業務員不參加教育訓練者，所屬公 司應撤銷其業務員登錄，參加教育訓練成績不合格，於1 年內再行補訓成績仍不合格者，亦同，保險業務員管理規 則第12條第1項、第13條定有明文，堪信教育訓練乃保險 公司即被告依法令應辦理之事項，自難逕謂其係對選定人 為指揮監督，更無勞動契約從屬性可言。 　　⑸末查原告主張之業績未達評量標準會遭降級，人格從屬性 色彩強烈等語，無非係以前揭業務人員履約作業評量標準 為據。然觀諸前揭所敘及雙方簽訂之業務代表聘約書、業 務專員聘約書、業務主任聘約書、業務襄理合約書及區經 理聘約書，可知業務代表僅領取首期業務津貼及續年度服 務津貼，而層級越高則領取越多項目之獎金，如年終業績 獎金、增員獎金、業績獎金、特別獎金、升級獎金，考核 條件係以首期業務津貼總數額不同而區分，更可見係依照 其提供勞務所達成之「結果」而定，未達一定之業績成果 ，則可能遭到降級且給付報酬之數額、比例亦隨之調整， 益見被告所提供之報酬，乃係選定人提供勞務「成果」之 對價，亦難認選定人係勞基法所稱之勞工，況且於契約中 約定如未達評量標準，即自動調整層級或終止契約，並非 勞動契約所獨有，評量標準為業務主管處理受任事務之成 果，與雇主依勞動契約對勞工之人事考核係針對勞工之出 勤狀況、工作態度、專業能力等，截然不同，選定人縱未 達到評量標準，僅是津貼及獎金計算之調整，仍可繼續從 事保險招攬，可見評量標準並非一般雇主之人事考核，是 原告主張被告對選定人具懲戒權，雙方具人格上從屬性云 云，委無足採。 　⒋雙方間契約不具經濟上從屬性： 　　⑴原告雖主張會為選定人提供固定通訊處所，及由被告負擔 營業成本費用，商品係由被告公司定價，可見保單銷售之 經濟利益是歸屬被告公司，整體上是為被告公司經濟利益 活動云云，然查保險屬高度管制之行業，所有保險商品包 括保險契約條款、保險費之收取，於推出前均須依循主管 機關之法規函釋，並經縝密之費用適足性精算，本不得由 被告或任一選定人擅自更動保單契約或增減保險費。再被 告雖提供通訊處辦公室及相關設備予業務員使用，但被告 並未指定選定人應在通訊處辦公，被告僅是在通訊處依業 務員之需求提供配備，以供完成保險契約之招攬後，得在 該處所方便處理工作結果而已，尚無從以此推論雙方間具 經濟上從屬性，先予敘明。 　　⑵次查，依選定人與被告簽訂之業務代表聘約書第2點記載 　　　：「公司同意按照本聘約書所附之『業務代表津貼及獎金 表』及『業務津貼表』規定給付業務代表業務津貼及獎金」 等詞（見本院卷一第339、345、349、353、357頁） 　　　，業務代表津貼及獎金表復記載：「一、業務津貼：業務 代表得享有個人經收保件依『業務津貼表』所計算之業務津 貼。二、年終業績獎金：倘業務代表於每一曆年度內從經 辦並受理之業績所賺得之第一年度業績津貼總額達新台幣 20,000元以上時，公司將依照下列規定給付予業務代表一 項年終業績獎金…」等語（見本院卷一第340、346、350、 354、358頁），實未見固定薪資之約定，復衡以被告抗辯 選定人須成功招攬保險契約並客戶實際繳交保險費後，始 得請求報酬，倘保險契約無效、被撤銷或解除時，選定人 尚須扣還領取之報酬乙節，業據提出選定人之報酬明細在 卷可憑（見本院卷四第401至409頁），均足徵選定人係自 行承擔業務風險及成本，為自己之營業而勞動，則雙方約 定係以勞務成果（即保戶所繳保費終局保留於被告公司之 多寡）領取報酬，與所謂勞動契約之工資係提供勞務本身 之對價之性質不符，自難認有經濟上從屬性。 　　⑶又按採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作8小時之 生產額或工作量換算之，勞基法施行細則第12條定有明文 ，則即使為按件計酬之工作，其本質上仍係以工作時間具 有相當之關連性，並以其工作之時間作為最低保障之基礎 ，然選定人報酬給付係以成功招攬保險之成果計算，而該 成果與工作時間並無關聯，亦無法以工作時間作為轉換， 是此即與按件計酬之方式計算工資之本質不相符合。況按 勞基法規範之按件計酬工作，係由雇主所供給，此觀諸該 法第14條第1項第5款規定「雇主對於按件計酬之勞工不供 給充分之工作者」勞工得不經預告終止契約自明，但如前 所認定本件選定人係自行決定招攬保險之時地方式，招攬 保險之機會並非由被告所提供，故此部分亦與勞基法規範 意旨不同。從而，原告主張選定人收取者係屬勞基法按件 計酬之工資云云，殊非可採。 　　⑷末查原告固主張被告發放津貼係以薪資所得申報，而非執 行業務所得云云。惟按所得稅法第14條第1項第3類所稱之 薪資所得係指凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提 供勞務者之所得，包含公、教、軍、警及其他公部門或公 營事業人員之所得；私人事業勞動契約勞工之所得；私人 事業其他種類勞務契約工作者之所得。是所得稅法所謂之 薪資所得與勞基法所謂之工資，兩者範圍本不相同，且所 得稅法屬稅法上之規定，所規範目的當屬人民與國家間之 關係，非規範當事人間之權利義務關係，本件自難僅以納 稅義務人依據所得稅法第14條規定申報薪資所得申報，遽 謂其係以勞動契約之勞工身分受領勞基法之工資。故選定 人雖受領之報酬列為薪資所得，然渠等受領報酬之性質， 自仍應依雙方間契約約定及權利義務予以判斷。而雙方間 契約不具經濟上從屬性已如前認定，則原告主張此部分之 勞動契約從屬性特徵，即非可取。 　⒌雙方間契約不具組織上從屬性： 　　⑴承前所述，被告並未限制選定人提供勞務或服務地點，縱 為了選定人作業便利，提供通訊處供其使用，惟選定人並 不因此有按時上下班、打卡之義務，被告亦未強制要求應 於通訊處內辦公，更無限制選定人提供勞務之地點，亦未 規定選定人應於特定時間在辦公處所與同僚分工完成工作 ，或必須以其他方式與同僚任務分工，選定人若自行決定 停止保險招攬業務，並不會造成被告或其他保險業務員在 工作體系的停頓，是選定人並非與其他同僚基於分工而提 供勞務給付，至教育訓練部分業如前⒊⑷所述被告係依法負 擔管理責任，並非原告所謂此即屬被告將業務員納入組織 體系環節之特徵，是綜上各節皆難認雙方間具有勞動契約 之組織上從屬性。 　　⑵原告又主張須依被告之考核標準升遷，且被告將面談表紀 錄表作為考核升遷制度之一環等語。惟業務代表是否另要 晉陞業務主管，或晉陞上一層級，係由選定人自行提出申 請，未具強制性，縱因而簽訂另一層級之契約，約定另一 更高之標準，亦係契約自主權行使，尚非勞動關係上下隸 屬之指揮監督或考核獎懲，而面談紀錄表、晉陞推薦表縱 有記載相關評鑑項目（見本院卷三第103、366頁），亦僅 係是否簽訂業務主管契約之參考文件，並非契約之權利義 務項目，雙方間之契約定性尚不得依此逕為認定。從而， 本件難認被告有將選定人納入公司生產組織體系內之情形 ，原告主張與被告間具有組織上從屬性，洵非可採。 　⒍基上，選定人任職於被告從事招攬保險及服務，與被告間之 權利義務事項，尚難認已具人格上、經濟上及組織上從屬性 ，雙方間之契約關係定性自非屬勞動契約。　 (二)選定人與被告間既非勞動契約關係，選定人即非勞基法及勞 退條例所稱之勞工，原告所主張之業務獎金亦非勞基法定義 之工資，而無是否列入勞工退休金提繳之問題。從而原告依 勞退條例第7條第1項第1款、第14條第1項、第31條第1項規 定向被告請求提繳如附表所示之金額，自無理由。至本件其 餘業務獎金是否具勞務對價性及經常性、應列入平均工資之 數額為何、公積金是否應予抵銷等爭點，均無庸再予審究， 附此敘明。 五、綜上所述，原告依勞退條例第7條第1項第1款、第14條第1項 　　、第31條第1項規定，請求被告應分別為原告之選定人依附 表所示之金額一次提繳至選定人分別設於勞保局之勞退專戶 ，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其所為願供 擔保請假執行之聲請即失所附麗，爰一併駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予 論駁。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰　　　　　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉　 附表： 編號 選定人姓名 原告主張應提繳至選定人勞退專戶之勞工退休金金額（新臺幣） 1 劉建和 306,007元 2 詹國魂 86,098元 3 唐裕璋 904,464元 4 李國良 559,386元 5 吳淑華 1,242,000元 合計 3,097,955元

2025-03-04

TPDV-113-勞訴-4-20250304-1

勞訴
臺灣嘉義地方法院

請求給付工資等

臺灣嘉義地方法院民事判決 111年度勞訴字第36號 原 告 賴麗如 訴訟代理人 何永福律師 複代理人 陳惠敏律師 被 告 陳韻芬 訴訟代理人 林鳳秋律師 張家琦律師 被 告 大學光學科技股份有限公司 法定代理人 歐淑芳 訴訟代理人 黃毓棋律師 上列當事人間請求給付工資等事件，於民國113年7月22日言詞辯 論終結，本院判決如下： 　　主　文 被告陳韻芬應給付原告新臺幣參佰貳拾陸萬玖仟壹佰玖拾貳元， 及自民國111年9月22日起至清償日止，按年息百分之五計算之利 息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用(除減縮部分外)由被告陳韻芬負擔。 本判決第一項，於原告以新臺幣壹佰零玖萬元為被告陳韻芬預供 擔保後，得為假執行。但被告陳韻芬如果於執行標的物拍定、變 賣前，以新臺幣參佰貳拾陸萬玖仟壹佰玖拾貳元為原告預供擔保 後，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 甲、原告起訴意旨略以： 一、按「勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業 所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主 為原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法 院管轄。前項雇主為原告者，勞工得於為本案言詞辯論前， 聲請將該訴訟事件移送於其所選定有管轄權之法院。但經勞 動調解不成立而續行訴訟者，不得為之。關於前項聲請之裁 定，得為抗告。」、「勞動事件之第一審管轄合意，如當事 人之一造為勞工，按其情形顯失公平者，勞工得逕向其他有 管轄權之法院起訴；勞工為被告者，得於本案言詞辯論前， 聲請移送於其所選定有管轄權之法院，但經勞動調解不成立 而續行訴訟者，不得為之。關於前項聲請之裁定，得為抗告 。」勞動事件法第6條、第7條定有明文。 二、再按「雖兩造間於勞動契約第11條約定就此契約涉訟時以士 林地院為管轄法院，惟相對人係法人，此契約係依相對人預 定用於勞動契約之定型化條款而簽立，而抗告人之勞務提供 地係在高雄縣旗山鎮，住所地在高雄縣美濃鎮，如至合意約 定之士林地院(即相對人主事務所所在地)實施訴訟，勢必耗 支相當之時間、費用，以抗告人為單一勞工，相對人為營利 法人，資力與人員數相差懸殊，約由抗告人承擔此時間、費 用之不利益，確屬顯失公平。揆諸前揭規定，抗告人請求本 件不受原合意管轄約定之拘束，而由債務履行地之法院即原 審法院管轄，即屬有據。」(臺灣高等法院高雄分院98年度 勞抗字第3號民事裁定參照)。雖本件原告與被告陳韻芬於民 國108年4月間簽訂「合作協議書」(原證一)第11條定有合意 由臺灣臺北地方法院管轄之約定，惟依勞動事件法第7條及 上開實務見解觀之，原證一之合作協議書為被告大學光學科 技股份有限公司預定用於勞動契約提供給其人頭與勞工簽立 之定型化契約條款，原告之住所地及勞務給付地亦均位於嘉 義，如至合意約定之法院訴訟，由原告全然承擔此時間、費 用之不利益，確有顯失公平之情形，原告爰向鈞院提起訴訟 。 三、復按「惟按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從 屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報 酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契 約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組 織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方 完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法 第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之 結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定 之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。基於 勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬 契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立 場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即 足成立勞動契約關係。」(最高法院109年度台上字第2215號 民事判決參照)。 四、查原告與被告陳韻芬所簽訂之「合作協議書」第三條、第四 條、第五條及第六條(參原證一)，分別就工作義務、薪資給 付、休假規則及工作規則做清楚之約定，亦即原告須遵守被 告所定之管理規章、員工手冊及其他工作規則，顯然原告與 被告陳韻芬間具有從屬性，且被告陳韻芬亦自承其有權管控 、支配診所帳戶(原證二)，顯然被告陳韻芬基於原證一之契 約確實為原告契約上之雇主。被告大學光學科技股份有限公 司(下簡稱大學光公司)為規避醫療法第4條及證券交易法第2 0條之規定，以被告陳韻芬為人頭與原告簽訂原證一之合約 書，惟於原告涉入詐領健保費刑事案件中，亦經臺灣嘉義地 方檢察署檢察官認定為原告之實質雇主，並遭起訴(原證三) 。是依上開說明，原告與被告間之法律關係確實為僱傭關係 。 五、被告有違勞基法第14條第1項之情形，原告亦已於111年5月3 日發文通知被告欲終止本件僱傭契約，是原證一之合約現已 終止，說明如下： (一)按勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定：「有下列情 形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契 約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作 者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益 之虞者。」 (二)查被告於111年2月間，另行於距離嘉義大學眼科診所不到2 公里之嘉義市○區○○路000號另行設立嘉義垂楊大學眼科診所 (下稱垂楊大學眼科診所)，此種違反誠信原則之惡性競爭行 為，將造成以眼科手術抽成為主要收入來源之原告權益大受 影響，且被告自111年3月份即未給付原告薪資，依上開勞基 法第14條規定，原即得不經預告終止本件契約，查原告已於 111年5月3日發文通知被告欲於111年5月31日終止原證一之 合約(原證四)，是兩造間之契約關係於111年5月31日即告終 止。 (三)退步言之，若認原告無由依上開勞基法之原因終止契約(僅 為假設語氣，原告否認之)，依原證一第九條第(一)項約定 ：「本協議期間，如任一方欲終止本協議應以叁個月之事先 書面通知並應支付對方新台幣貳拾萬元整作為解約賠償金」 ，原告已於111年5月3日發文通知被告欲終止原證一之協議 ，依上開約定，兩造間之法律關係至遲於111年8月3日亦已 終止。 六、按「報酬應依約定之期限給付之；無約定者，依習慣；無約 定亦無習慣者，依左列之規定：一、報酬分期計算者，應於 每期屆滿時給付之。二、報酬非分期計算者，應於勞務完畢 時給付之。」民法第486條定有明文；再觀原證一契約第四 條約定「本合約期間共5年，其中前2年内，乙方每月之合作 所得總額，不低於每月看診總節數乘上新臺幣20000元整。 乙方之合作所得依照下列約定於結算月次月五日前給付予乙 方，……(後略)」，是於兩造僱傭關係存續期間，被告本即負 有給付薪資予原告之義務，惟被告自111年3月起即未給付薪 資予原告，僅傳送發薪明細及看診明細表予原告，原告爰依 上開規定向被告請求給付111年3月至5月薪資共計3,213,440 元(原證五)。 七、又原告名義上雖為嘉義大學眼科診所之負責人，惟從原證三 檢察官之認定及原證一契約第4條、第6條可看出原告僅係掛 名之負責人，診所行政、財務均由被告或大學光公司把持， 是嘉義大學眼科之印花稅本即應由被告負擔自明，惟嘉義大 學眼科診所111年3、4月印花稅新臺幣（下同）48,526元(原 證六)及111年5、6月印花稅7,226元(原證七)均係由原告墊 付，原告爰依民法不當得利相關規定請求被告返還。 八、並聲明：㈠被告應給付原告3,269,192元，及自起訴狀送達之 翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。如被 告其中一人已為給付，則另一被告就其給付數額範圍内免為 給付義務。㈡訴訟費用由被告負擔。㈢原告願供擔保，請准宣 告假執行。 乙、被告答辯意旨： 壹、被告陳韻芬答辯意旨略以： 一、程序事項： 　　依本件原告賴麗如引以為據之「原證一：合作協議書」(參 聲證1)，雙方合意以台灣台北地方法院為第一審管轄法院， 原告應受其拘束，卻違反約定逕向鈞院起訴，於法不合，敬 請鈞院裁定將本案移轉至台灣台北地方法院(請參被告1ll年 11月1日民事聲請移轉管轄狀)，先予敘明。 二、答辯要旨： (一)兩造間並非屬僱傭關係或勞雇關係，而不適用勞動事件法， 除詳如被告1ll年11月1日民事聲請移轉管轄狀所載，並摘要 補充如后： １、由兩造所簽訂之合作協議書，其上清楚載明原告賴麗如之所 得係基於雙方合作之所得，而非薪資所得。 ２、依勞動事件法第3條規定及勞動部之函釋，原告賴麗如為醫療 保健服務業之醫師且為事業單位之雇主，而屬勞動部明文排 除勞動基準法適用之行業，不適用勞動基準法及勞動事件法 。蓋醫師自主性高、工作態樣多元等緣由，明文排除醫師適 用勞動基準法。況本案原告賴麗如身為醫師及診所負責醫師 ，其對醫療業務執行及診所經營皆有完整裁量權限，而無勞 動基準法及勞動事件法之適用。 ３、又由原告相關申報之下列資料，顯示並無原告所稱具勞工身 分之事實，原告係僱主而非受僱，原告自無可能受僱任何他 人之「勞工」而成立勞動契約之可能，顯見原告賴麗如非屬 勞動基準法及勞動事件法所指勞工，而無適用勞動事件法之 規定。 　⑴原告申報其個人所得稅為執行業務所得(參聲證2)，且係發給 其它員工薪資之僱主，扣繳義務人為原告賴麗如(即大學眼 科診所負責人)(參聲證3)，顯無原告所稱其具勞工身份之事 實。 　⑵再由原告曾提出僅得由僱主填載之歇業申請書(參聲證4)，顯 示原告本身即為僱主之身分。 　⑶原告之勞保投保紀錄，投保單位名稱係大學眼科診所，原告 之身分是「雇主」，職保金額為診所雇主身分之最高上限。 ４、原告賴麗如對被告陳韻芬並無從屬關係，原告賴麗如與被告 陳韻芬間不具人格、經濟、及組織從屬性，不應將雙方所簽 訂之合作協議書定性為民法僱傭契約；且依原告自己111年7 月4日111年度第0701號發函内容主張依委任契約終止合作協 議(參聲證5)，亦自承雙方非屬雇傭關係或勞雇關係，而不 適用勞動事件法。 ５、原告賴麗如為執業多年之眼科醫師，收入頗豐，年收入高達2 千萬，核其社會地位、智識水準及收入水平，並非所謂經濟 上弱勢之一方，且兩造係於地位實質平等之情形下簽訂合作 契約，而無勞動事件法之適用。 ６、依合作契約兩造間為合作關係，診所醫療業務執行、行政、 人事管理均由原告負責，而被告負責資金籌措，依據契約自 由原則，二人分別負責管理不同事項，兩人間關係不因工作 分配項目而認屬其中一人為雇主。再者，依照嘉義地檢署起 訴書亦認為原告為診所負責人，可認為原告確實實際上有管 理診所之地位。另由原告可隨意凍結帳戶使用(被證1)，可 證明被告根本非為雇主。 ７、且原告係以其名義與健保署簽約應負獨立責任之人，被告並 非受健保署追扣處分對象，可知原告稱其係被告受僱人，自 屬無稽。又原告違約不執行負責醫師職務，更屬違法，亦經 健保署以其違反「全民健康保險醫事服務機構特約及管理辦 法」第17條「保險醫事服務機構之負責醫事人員因故不能執 行業務逾三十日時，除已依其他法令報請原發開業執照機關 備查者外，應自逾三十日之日起十日内，報請保險人備查」 規定，而依同辦法第36條第1項第2款予以違約記點一點（註 ：被告陳韻芬答辯狀誤載為予以違約「記得一次」）之處分 (被證2)。又其同樣情形亦顯有違反醫療法第19條「負責醫 師因故不能執行業務，應指定合於負責醫師資格之醫師代理 。代理期間超過四十五日者，應由被代理醫師報請原發開業 執照機關備查」，以及醫師法第10條「醫師歇業或停業時， 應自事實發生之日起三十日内報請原發執業執照機關備查」 等規定，亦遭健保局予以到場為停業之認定(被證3)，則豈 有醫療機構負責醫師已在其登記執業應為負責醫師之醫療機 構停止執行業務之狀態，仍准許其至外，達多處支援看診之 理由，計其目前在外，以支援名義看診之次數一周多達10節 門診(被證4)，更不可能是原告所稱其係勞工之情。 ８、且被告另案依雙方所簽立之合作協議書約定，於111年6月16 日提起確認兩造於108年4月簽訂之合作契約法律關係存在， 目前繫屬於臺北地方法院民事庭，原告雖以兩造間係僱傭關 係並稱適用勞動事件法聲請移轉管轄，經臺北地方法院不予 採納，亦訂期於111年12月29日開庭(被證5)，益見，原告於 本件主張僱傭關係或勞雇關係而適用勞動事件法，並不足採 。且另案假處分事件，臺灣高等法院(案號：111年度抗字第 802號)亦係認為屬合作協議之爭議，並為原告代理人於該案 所自承，原告於鈞院翻異主張係勞雇關係，於法不合，當無 足採。 (二)由上可證，本件無勞動基準法之適用，甚是明確，則原告以 被告有違勞基法第14條第1項之情形，其已於111年5月3日發 文通知被告欲終止本件僱傭契約云云，於法不合，顯無理由 　　： 　　同前所述，醫師不適用勞動基準法應甚明確，則原告以被告 有違勞基法第14條第1項之情形，主張被告自111年3月份即 未給付原告薪資，依上開勞基法第14條規定，得不經預告終 止本件契約並已於111年5月3日發文通知被告欲於111年5月3 1日終止原證一之合約，是兩造間之契約關係於111年5月31 日即告終止等語，主張被告應給付薪資，自無所據，顯無理 由自明。 (三)且同前所述，兩造間並非僱傭關係，則原告以民法第486條 僱傭關係之規定，主張被告應給付111年3月至5月薪資3,213 ,440元，亦屬無理由： 　　原告陳稱其僅係掛名負責人云云，更屬無稽，試問掛名負責 人豈會每年所得高達二千萬，原告之說法毫無可信，即使原 告援引之起訴書亦無從認定原告係其所稱掛名負責人，否則 何以原告經檢察官提起公訴，再再證明，原告之主張並非可 採。 (四)實則，依約原告應支付健保扣款差額予被告，原告反而請求 被告給付3,213,440元，顯無理由： 　　依兩造合作協議書第四條第(四)款「乙方申報請領之健保給 付與中央健康保險局實際核准數目不同時，以中央健康保險 局實際核准之數目為準，其差額按健保刪減比例自乙方所得 中扣除，如乙方所得不足扣除時，乙方應於收到甲方通知五 日内將差額補付予甲方」，經查嘉義大學眼科診所因白内障 診療爭議，自109年11月至110年4月遭健保署扣款1763萬462 0元(被證6)，依第四條第(二)款原告分配比例百分之30計算 其應負擔金額，為529萬0386元，且依前揭第(四)款約定被 告得直接由原告合作所得中扣除，扣除後，原告尚需給付被 告207萬6946元，足見，原告至今未依約支付差額予被告， 反而請求被告給付3,213,440元顯無理由。又退萬步言，不 論原告主張被告給付之3,213,440元之性質為何，依合作協 議書第四條第(四款)約定，原告既應負擔百分之30之健保扣 款529萬0386元，被告自得於本件主張抵銷，原告請求應予 駁回。 三、並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡訴訟費用由原告負擔。㈢如受不 利之判決，願供擔保，請免為假執行。 貳、被告大學光學科技股份有限公司答辯意旨略以： 一、查，被告大學光學科技股份有限公司(下稱大學光公司)係以 買賣、租賃光學等醫療儀器，並提供合作醫院、診所經營管 理技術服務、商標授權及諮詢分析顧問，以降低醫師開業門 檻、執業成本及經營難度為主要業務之專業公司，而原告是 在108年間欲於嘉義市開設經營眼科診所，冀求被告大學光 公司提供上開光學醫療儀器租賃、商標授權及諮詢分析顧問 等服務，雙方遂於108年4月11日合意簽訂「合作契約書」( 被證1)，約定由被告大學光公司協助原告設立「大學眼科診 所」(設：嘉義市○○路000號1-3樓)，並提供相關儀器租賃、 藥品耗材、商標授權等服務，而徵諸該「合作契約書」第一 部分共同條款第十條明確約定：「一、甲、乙雙方確認任一 方並不因簽訂本契約而成為他方之合夥人、代理人、使用人 、受僱人或履行輔助人。乙方對於第三人所生之權利與義務 (包含因執行業務所產生之醫療糾紛)，均應由乙方自行負責 ，概與甲方無涉。乙方並不得以甲方名義，對外承受債務、 負擔或其他未經曱方以書面同意之行為」等語，益證原告主 張被告大學光公司為其雇主、兩造間具僱傭關係云云，斷與 事實不符，從而，原告本於僱傭關係請求被告大學光公司給 付工資、返還印花稅費乙節，於法無據。 二、承上，兩造間之合作契約關係迄今仍有效存在，也就是因為 雙方間有此等合作關係，原告方簽署卷附之「代刻印章授權 書」予被告大學光公司，此與原告和被告陳韻芬間之「合作 協議書」(詳原證1)是否終止無關(由原證4關於原告所主張 要終止「合作協議書」，之受文對象為被告陳韻芬，而非被 告大學光公司亦足證)，乃原告竟張冠李戴，先故意隱匿、 不提出雙方間之「合作契約書」，反而引用伊與被告陳韻芬 間之「合作協議書」跳躍引申對被告大學光公司為相關之權 利主張，然被告大學光公司究非原告與被告陳韻芬間「合作 協議書」之當事人，是原告主張其已終止「合作協議書」， 進而對被告大學光公司為本案請求，委無足採。 三、末按，對於私法人或其他得為訴訟當事人之團體之訴訟，由 其主事務所或主營業所所在地之法院管轄；當事人得以合意 定第一審管轄法院。但以關於由一定法律關係而生之訴訟為 限。前項合意，應以文書證之；訴訟之全部或一部，法院認 為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送於其管轄法 院，民事訴訟法第2條第2項、第24條，第28條第1項定有明 文。 四、今查，雙方間之「合作契約書」現仍有效存在，已如前述， 其中第一部分共同條款第18條約定：「因本契約之解釋或履 行所生之糾紛，雙方同意以台灣台北地方法院為第一審管轄 法院」，是縱若原告欲本於與被告大學光公司所簽訂之「合 作契約書」對被告大學光公司有所主張，依法亦屬台灣台北 地方法院管轄方是，乃原告刻意隱匿上開證據資料，徒僅提 出伊與被告陳韻芬間之「合作協議書」，並恣意解釋伊與被 告陳韻芬間係屬僱傭關係，進而主張應適用勞動事件法定本 案管轄之歸屬云云，顯與上開法條規定暨卷附證據資料迥不 相符，而管轄權之有無係屬鈞院應依職權調查之事項，為此 謹請鈞院依法將本案移送於有管轄權之台灣台北地方法院， 併此陳明。 五、為此，請鈞院鑒核，賜判決如答辯聲明，以維被告合法權益 。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡訴訟費用由原告負擔。㈢如受 不利之判決，願供擔保，請免為假執行。 丙、程序部分： 一、本件被告方面聲請移轉管轄部分，業經本院於112年2月2日 裁定駁回聲請並確定在案，合先敘明。 二、次按，民事訴訟法第255條規定：「訴狀送達後，原告不得 將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此 限：一、被告同意者。二、請求之基礎事實同一者。三、擴 張或減縮應受判決事項之聲明者。四、因情事變更而以他項 聲明代最初之聲明者。五、該訴訟標的對於數人必須合一確 定時，追加其原非當事人之人為當事人者。六、訴訟進行中 ，於某法律關係之成立與否有爭執，而其裁判應以該法律關 係為據，並求對於被告確定其法律關係之判決者。七、不甚 礙被告之防禦及訴訟之終結者。被告於訴之變更或追加無異 議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加」。查本 件原告於111年8月25日具狀起訴時，訴之聲明原本為：「一 、被告應給付原告新臺幣3,269,192元，及自起訴狀送達之 翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。如被 告其中一人已為給付，則另一被告就其給付數額範圍内免為 給付義務。二、被告應將以原告名義申請之醫療機構開業執 照（嘉市衛醫所字0000000000號/府授衛醫字第1085102774 號）返還原告。三、被告應將原告授權其刻製原告本人之印 章（如起訴狀附圖一所示，共4顆）返還原告。四、訴訟費 用由被告負擔。」嗣後，原告於111年12月5日言詞辯論時另 增加訴之聲明內容第五項：「原告願供擔保，請准宣告假執 行」。之後，因被告於113年7月間已經將上揭開業執照及原 告印章全數寄還原告，原告乃於113年11月6日提出民事部分 撤回暨陳報狀，撤回訴之聲明第二、三項部分；並另於113 年11月11日言詞辯論時，變更訴之聲明為：「一、被告應給 付原告新臺幣3,269,192元，及自起訴狀送達之翌日起至清 償日止，按週年利率百分之五計算之利息。如被告其中一人 已為給付，則另一被告就其給付數額範圍内免為給付義務。 二、訴訟費用由被告負擔。三、原告願供擔保，請准宣告假 執行」。因原告請求之基礎事實同一，僅減縮應受判決事項 之聲明，不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，符合民事訴訟法 第255條第1項第1、2、7款規定。因此，原告變更訴之聲明 ，應予准許，合先敘明。 丁、實體部分－本院得心證之理由： 一、按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約。報酬應依約定之期限給 付之。民法第482條、第486條前段分別定有明文。又查民法 第489條第1項規定，當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭 契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。所謂「重大 事由」，係屬不確定之法律概念，應斟酌僱傭契約之性質或 內涵審認之。倘其事由已喪失勞務目的之信賴，如使僱傭關 係繼續，對當事人之一方，已屬不可期待，而有害於當事人 之利益，並顯失公平時，即得認為重大事由。又無法律上之 原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益；雖有法律 上之原因，而其後已不存在者，亦同。此民法第179條定有 明文。因此，原告於未受委任、亦無義務的情況下，為被告 代墊稅捐的費用，使被告免除應負擔繳納稅款費用之義務， 被告乃無法律上原因而受有利益，致原告受有損害，原告得 依不當得利法律關係請求被告返還該費用。 二、經查，本件原告賴麗如與被告陳韻芬二人於108年4月間簽訂 「合作協議書」，被告陳韻芬為甲方、原告賴麗如為乙方， 約定內容如下：「第一條：(合作期間)：雙方合作期間為自 民國108年7月1日起，至113年6月30日止。第二條：(合作地 址)：雙方合作服務之眼科診所為：大學眼科診所，地址為 ：嘉義中山路453號1-3樓。第三條(工作義務)：㈠乙方除手 術時間外，每週看診節數為8節。㈡政府明定之國定例假日( 除舊農曆年年假外)，須依診所開診時間門診。第四條：(合 作收入)：本合約期間共5年，其中前2年內，乙方每月之合 作所得總額，不低於每月看診總節數乘上新臺幣20000元整 。乙方之合作所得依照下列約定於結算月次月五日前給付予 乙方，若乙方未收到合作所得應於次月底前以書面通知甲方 ，否則視為乙方已如數收訖。㈠門診：(依照甲方門診及處置 給附表)。㈡手術項目：(1)自費手術由雙方另行協議之(依照 甲方手術給付表)。(2)健保手術項目約以手術給付金額之百 分之三十為計算原則(依照甲方手術給付表)。前述1、2項門 診及手術有關健保項目當月先依照健保局暫付點值比例計算 給付，待健保局實際核定浮動點值確認，再予以多退少補。 ㈢眼鏡及隱形眼鏡部分：依乙方驗配處方單論件計酬，每件 之報酬由雙方另行協議之。㈣如乙方申報請領之健保給付與 中央健康保險局實際核准數目不同時，以中央健康保險局實 際核准之數目為準，其差額按健保刪減比例自乙方所得中扣 除。如乙方所得不足扣除時，乙方應於收到甲方通知次日起 之五日內，將差額補付予甲方。第五條：(休假)：乙方若有 請休假時應提前通知甲方以利安排代診醫師，乙方請假期間 不予計算所得。第六條：(工作規則)：乙方同意遵守甲方所 制定之管理規章、員工手冊及其他工作規則。第七條：(保 密義務)：㈠乙方對於本協議合作期間所知悉或持有甲方及第 三人大學光學科技股份有限公司之營業秘密(包含:病歷及其 他文件或電子檔案內記載之病患個資、廠商資料、醫療儀器 操作手冊等)，應負保密之責，非經甲方書面同意，不得洩 漏、交付或移轉予任何第三人、出版或對外發表。㈡於本協 議屆滿、終止或解除後二年內，本條約定仍屬有效。第八條 ：(競業禁止)：㈠乙方於本協議存續期間，非經甲方及第三 人大學光學科技股份有限公司書面同意，不得為下列行為： (1)以自己或他人名義，另外經營或協助與甲方或第三人大 學光學科技股份有限公司業務相同或類似的事業。(2)擔任 其他業務相同或類似事業的受雇人、受任人或顧問。(3)另 行租賃、借用或購買他人相同或類似之儀器設備，或於乙方 診所內提供場地供他人設置相同或類似的儀器設備，而從事 競爭。㈡乙方於本協議屆滿、終止或解除時起，不得使用其 所持有或知悉甲方及第三人大學光學科技股份有限公司之營 業秘密、商標或服務標章類似或其他使人誤判乙方仍為甲方 合作診所之服務醫師，或以任何形式標示乙方為前甲方診所 之服務醫師。㈢於本協議屆滿、終止或解除時起二年內，乙 方不得於其原診所所在之嘉義市從事本條第一項的競爭行為 。㈣乙方如違反本條約定，應支付甲方懲罰性違金新台幣叁 佰萬元整，乙方不得異議。第九條：(協議終止)：㈠本協議 期間，如任一方欲終止本協議應以叁個月之事先書面通知並 應支付對方新台幣貳拾萬元整作為解約賠償金。㈡本協議於 下列情形，甲方不需事先預告及不需支付賠償金即得終止本 協議：(l)乙方無故未依診所工作規則看診，怠忽職守影響 工作屢勸不聽者。(2)乙方無故將診所營業秘密資料及病患 檔案資料攜帶出診所。(3)乙方未經甲方同意私下將甲方診 所可為診療項目之病人轉介至其他醫療機構謀取個人利益。 (4)乙方侵占診所之收入，或有觸犯刑法情事時。第十條：( 其他)：經雙方合意，本合約生效日起，原簽訂之合約【合 約編號cy-000000-0】同步作廢。本協議書如有未盡事宜， 得經雙方同意以附約或另立協議書訂之。第十一條：(合意 管轄)：因本協議書所生之訴訟，雙方同意以台灣台北地方 法院為第一審管轄法院。第十二條：(契約份數)：本協議書 壹式貳份，由甲、乙雙方各執壹份為憑」，有「合作協議書 」載明可稽【本院卷㈠第21-22頁，原證一】。 三、次查，被告陳韻芬自111年3月份起未給付原告賴麗如薪資， 原告賴麗如乃於111年5月3日委由聖智法律事務所寄發律師 函，通知被告陳韻芬自111年5月31日終止該合作協議的契約 ，並請被告陳韻芬於3日內親自或派員了結雙方就該合作協 議書之權利義務，並協同辦理相關變更登記，有聖智法律事 務所111年5月3日律師函可佐【本院卷㈠第43-44頁，原證四 】。另外，原告賴麗如授權給被告大學光學科技股份有限公 司刻製原告本人如起訴狀附圖一所示之印章共四顆，並限定 使用於處理診所聯名銀行帳戶、國稅局稅務事項及衛生福利 部健保署等相關業務用途【本院卷㈠第19頁，附圖一】。原 告賴麗如並以自己的名義為負責人，申請醫療機構開業執照 (嘉市衛醫所字0000000000號/府授衛醫字第1085102774號) ，而擔任「嘉義大學眼科診所」之負責人。查上情乃為兩造 不爭之事實。本件兩造主要爭執事項在於：㈠兩造間是否為 僱傭關係？㈡若兩造為僱傭關係，則兩造僱傭關係是否已終 止？何時終止？㈢原告請求被告陳韻芬給付111年3月至5月薪 資計3,213,440元；及返還代墊印花稅55,752元，合計3,269 ,192元，有無理由？ 四、原告賴麗如與被告陳韻芬間為僱傭關係；原告賴麗如與被告 大學光學科技股份有限公司之間無僱傭關係存在： (一)原告主張： 　　原告與被告陳韻芬所簽訂之「合作協議書」第三條、第四條 、第五條及第六條(參原證一)，分別就工作義務、薪資給付 、休假規則及工作規則做清楚之約定，亦即原告須遵守被告 所定之管理規章、員工手冊及其他工作規則，顯然原告與被 告陳韻芬間具有從屬性，且被告陳韻芬亦自承其有權管控、 支配診所帳戶(原證二)，顯然被告陳韻芬基於原證一之契約 確實為原告契約上之雇主。被告大學光學科技股份有限公司 (下簡稱大學光公司)為規避醫療法第4條及證券交易法第20 條之規定，以被告陳韻芬為人頭與原告簽訂原證一之合約書 ，惟於原告涉入詐領健保費刑事案件中，亦經臺灣嘉義地方 檢察署檢察官認定為原告之實質雇主，並遭起訴(原證三)。 是依上開說明，原告與被告間之法律關係確實為僱傭關係。 (二)被告抗辯： １、被告陳韻芬抗辯： 　⑴兩造間並非屬雇傭關係或勞雇關係。由兩造所簽訂之合作協 議書，其上清楚載明原告賴麗如之所得係基於雙方合作之所 得，而非薪資所得。 　⑵原告相關申報之下列資料，顯示並無原告所稱具勞工身分之 事實，原告係僱主而非受僱，原告自無可能受僱任何他人之 「勞工」而成立勞動契約之可能，顯見原告賴麗如非屬勞動 基準法及勞動事件法所指勞工，而無適用勞動事件法之規定 。原告申報其個人所得稅為執行業務所得(參聲證2)，且係 發給其它員工薪資之僱主，扣繳義務人為原告賴麗如(即大 學眼科診所負責人)(參聲證3)，顯無原告所稱其具勞工身份 之事實。再由原告曾提出僅得由僱主填載之歇業申請書(參 聲證4)，顯示原告本身即為僱主之身分。原告之勞保投保紀 錄，投保單位名稱係大學眼科診所，原告之身分是「雇主」 ，職保金額為診所雇主身分之最高上限。 　⑶原告賴麗如對被告陳韻芬並無從屬關係，原告賴麗如與被告 陳韻芬間不具人格、經濟、及組織從屬性，不應將雙方所簽 訂之合作協議書定性為民法僱傭契約；且依原告自己111年7 月4日111年度第0701號發函内容主張依委任契約終止合作協 議(參聲證5)，亦自承雙方非屬雇傭關係或勞雇關係，而不 適用勞動事件法。 　⑷原告賴麗如為執業多年之眼科醫師，收入頗豐，年收入高達 新台幣2千萬，核其社會地位、智識水準及收入水平，並非 所謂經濟上弱勢之一方，且兩造係於地位實質平等之情形下 簽訂合作契約。 　⑸依合作契約兩造間為合作關係，診所醫療業務執行、行政、 人事管理均由原告負責，而被告負責資金籌措，依據契約自 由原則，二人分別負責管理不同事項，兩人間關係不因工作 分配項目而認屬其中一人為雇主。再者，依照嘉義地檢署起 訴書亦認為原告為診所負責人，可認為原告確實實際上有管 理診所之地位。另由原可隨意凍結帳戶使用(被證1)，可證 明被告根本非為雇主。 ２、被告大學光學科技股份有限公司抗辯： 　　被告大學光學科技股份有限公司(下稱大學光公司)係以買賣 、租賃光學等醫療儀器，並提供合作醫院、診所經營管理技 術服務、商標授權及諮詢分析顧問，以降低醫師開業門檻、 執業成本及經營難度為主要業務之專業公司，而原告是在民 國108年間欲於嘉義市開設經營眼科診所，冀求被告大學光 公司提供上開光學醫療儀器租賃、商標授權及諮詢分析顧問 等服務，雙方遂於108年4月11日合意簽訂「合作契約書」( 被證1)，約定由被告大學光公司協助原告設立「大學眼科診 所」(設：嘉義市○○路000號1-3樓)，並提供相關儀器租賃、 藥品耗材、商標授權等服務，而徵諸該「合作契約書」第一 部分共同條款第十條明確約定：「一、甲、乙雙方確認任一 方並不因簽訂本契約而成為他方之合夥人、代理人、使用人 、受僱人或履行輔助人。乙方對於第三人所生之權利與義務 (包含因執行業務所產生之醫療糾紛)，均應由乙方自行負責 ，概與甲方無涉。乙方並不得以甲方名義，對外承受債務、 負擔或其他未經甲方以書面同意之行為」等語，益證原告主 張被告大學光公司為其雇主、兩造間具僱傭關係云云，斷與 事實不符，從而，原告本於僱傭關係請求被告大學光公司給 付工資、返還印花稅費，於法無據。 (三)本院判斷：　 １、原告與被告陳韻芬之間為僱傭關係： 　⑴在契約自由之原則下，當事人所訂立之契約，並不以法定之 典型契約為限，其因契約內含有多種契約之實質而構成混合 契約或多種契約相互結合成為聯結契約之情形亦所多有。基 於私法自治原則，當事人得自行決定契約之種類及內容，以 形成其所欲發生之權利義務關係。而就當事人所訂定契約之 定性，應依當事人所陳述之原因事實，並綜觀其所訂立契約 之內容及特徵，將契約所約定之事項或待決之法律關係，置 入典型契約之法規，比對其是否與法規範構成要件之連絡對 象相符，以確定其實質上究屬於何類型之契約（有名契約、 無名契約、混合契約，或契約之聯立），或何種法律關係， 俾選擇適用適當之法規，以解決當事人間之糾紛。 　⑵經查，本件原告與被告陳韻芬所簽訂之「合作協議書」，於 其中第三條、第四條、第五條及第六條內容【本院卷㈠第21- 23頁，原證一】，分別就工作義務部分，規定原告除手術時 間外，每週看診節數為8節，國定例假日除舊農曆的年假外 ，須依診所開診時間門診；原告收入部分，約定以看診總節 數乘上20,000元；休假部分，規定原告若有請休假時，應提 前通知被告陳韻芬，請假期間不予計算所得；工作規則部分 ，規定原告須遵守被告陳韻芬所制定之管理規章、員工手冊 及其他工作規則）。由上述內容觀之，顯然原告以勞務及技 術之給付為目的，在於一定期間內，應依照被告陳韻芬之指 示，從事一定種類之工作，且原告提供勞務及技術，具有繼 續性，原告是因勞務及技術之給付而獲得報酬，必須遵守被 告陳韻芬所制定之管理規章。因此，原告與被告陳韻芬間 　　在於經濟、組織、階級上具有從屬性，而且提供勞務及技術 具有繼續性，符合僱傭關係之特質。因此，本件原告與被告 陳韻芬之間，除合作關係之外，同時並具有僱傭關係存在； 上述「合作協議書」的內容，在性質上乃兼具多種法律關係 的混合契約。 ２、原告與被告大學光學科技股份有限公司間無僱傭關係存在： 　⑴經查，本件被告大學光學科技股份有限公司與原告賴麗如於1 08年4月11日所簽訂之「合作契約書」【本院卷㈠第127-137 頁，被證1（被告大學光學科技股份有限公司之證據部分） 】，內容是約定由被告大學光學科技股份有限公司提供原告 如下服務：一、醫療人員培訓、醫療品質提昇及醫療業務擴 展的諮詢與安排，包括電腦網路軟硬體及管理顧問分析服務 ；二、醫療院、診所籌設相關的諮詢與協助，包括不動賃、 購買及相關的裝潢規劃諮詢；三、專業醫療儀器、光學儀器 的買賣、租賃及各種合作業務……等等。而第一款所稱諮詢服 務，包括診所的行政管理、財務管理與會計作業等一切行政 業系統及醫療糾紛法律顧問事宜，均得由被告大學光學科技 股份有限公司協助辦理，並得共同委請專業之會計師、律師 、企管專家等協助處理。雙方合作期間為自108年7月1日起 ，至113年6月30日止。另外，上述「合作契約書」第一部分 共同條款第十條（雙方關係）約定：「一、甲、乙雙方確認 任一方並不因簽訂本契約而成為他方之合夥人、代理人、使 用人、受僱人或履行輔助人。乙方對於第三人所生之權利與 義務(包含因執行業務所產生之醫療糾紛)，均應由乙方自行 負責，概與甲方無涉。乙方並不得以甲方名義，對外承受債 務、負擔或其他未經甲方以書面同意之行為。二、乙方執行 其眼科診所業務時，應以其名義聘雇從業人員。乙方與其聘 僱人員間之一切權利與義務，均由乙方負責，與甲方無涉…… …」。 　⑵依上述「合作契約書」內容，原告與被告大學光學科技股份 有限公司之間，在法律上應該是屬於委任（例如諮詢、安排 與協助等）之合作契約關係，無僱傭關係存在。被告大學光 學科技股份有限公司雖以品牌授權之方式設立多家大學眼科 診所並簽有合作契約書，該公司對於嘉義大學眼科診所之人 事任用與運作有實質影響力。但是，原告賴麗如於108年4月 11日與被告大學光學科技股份有限公司所簽訂之「合作契約 書」內容，就雙方關係已經明白確認不因簽訂契約而成為他 方之受僱人，原告對於第三人所生之權利與義務(包含因執 行業務所產生之醫療糾紛)，均應由原告方自行負責，原告 執行其眼科診所業務時，應以原告名義聘雇從業人員，聘僱 人員間之一切權利與義務，均由原告負責。可見，原告與被 告大學光學科技股份有限公司之間應該僅係屬於委任之合作 契約關係，例如諮詢、安排事務與協助診所行政管理、財務 管理與會計作業等行政作業系統及醫療糾紛法律事宜等，並 無僱傭關係存在。被告大學光學科技股份有限公司對原告賴 麗如也沒有指揮、監督或管理之權限，雙方之間僅屬於合作 關係，並無從屬性。因此，原告與被告大學光學科技股份有 限公司之間無僱傭關係存在。 五、原告賴麗如與被告陳韻芬間的僱傭關係部分於111年5月31日 終止： (一)原告主張： １、被告於111年2月間，另行於距離嘉義大學眼科診所不到2公里 之嘉義市○區○○路000號另行設立嘉義垂楊大學眼科診所，此 種違反誠信原則之惡性競爭行為，將造成以眼科手術抽成為 主要收入來源之原告權益大受影響，且被告自111年3月份即 未給付原告薪資，依勞基法第14條規定，原即得不經預告終 止本件契約。原告已於111年5月3日發文通知被告欲於111年 5月31日終止原證一之合約(原證四)，是兩造間之契約關係 於111年5月31日即告終止。 ２、若認原告無由依上開勞基法之原因終止契約(僅為假設語氣， 原告否認之)，依原證一第九條第(一)項約定：「本協議期 間，如任一方欲終止本協議應以叁個月之事先書面通知並應 支付對方新台幣貳拾萬元整作為解約賠償金」，原告已於11 1年5月3日發文通知被告欲終止原證一之協議，依上開約定 ，兩造間之法律關係至遲於111年8月3日亦已終止。 (二)被告抗辯： １、被告陳韻芬抗辯： 　⑴本件無勞動基準法之適用甚是明確，則原告以被告有違勞基 法第14條第1項之情形，其已於111年5月3日發文通知被告欲 終止本件僱傭契約云云，於法不合，顯無理由。同前所述， 醫師不適用勞動基準法應甚明確，則原告以被告有違勞基法 第14條第1項之情形，主張被告自111年3月份即未給付原告 薪資，依上開勞基法第14條規定，得不經預告終止本件契約 並已於111年5月3日發文通知被告欲於111年5月31日終止原 證一之合約，是兩造間之契約關係於111年5月31日即告終止 等語，主張被告應給付薪資，自無所據，顯無理由自明。 ２、被告大學光學科技股份有限公司抗辯： 　　兩造間之合作契約關係迄今仍有效存在，也就是因為雙方間 有此等合作關係，原告方簽署卷附之「代刻印章授權書」予 被告大學光公司，此與原告和被告陳韻芬間之「合作協議書 」是否終止無關。又由原證4關於原告所主張要終止「合作 協議書，之受文對象為被告陳韻芬，而非被告大學光公司亦 足證。乃原告竟張冠李戴，先故意隱匿、不提出雙方間之「 合作契約書」，反而引用伊與被告陳韻芬間之「合作協議書 」跳躍引申對被告大學光公司為相關之權利主張，然被告大 學光公司究非原告與被告陳韻芬間「合作協議書」之當事人 ，是原告主張其已終止「合作協議書」，進而對被告大學光 公司為本案請求，委無足採。 (三)本院判斷： １、原告賴麗如與被告陳韻芬間的僱傭關係部分於111年5月31日 終止： 　⑴經查，被告陳韻芬自111年3月份即未給付原告賴麗如薪資， 　　此為被告陳韻芬不爭執之事實。原告賴麗如於111年5月3日 委由聖智法律事務所寄發律師函，通知被告陳韻芬自111年5 月31日終止合作協議的契約，並請被告陳韻芬於3日內親自 或派員了結雙方就該合作協議書之權利義務，並協同辦理相 關變更登記，有聖智法律事務所111年5月3日律師函可佐【 本院卷㈠第43-44頁，原證四】。而查，被告陳韻芬是在於11 1年5月4日收到原告上述律師函，此情業經被告陳韻芬在113 年11月6日民事陳報㈤狀中陳述明確【本院卷㈣第203頁】。雖 然，目前僅有私立醫院的住院醫師自108年9月1日起適用勞 動基準法，其餘一般的主治醫師尚未納入適用勞動基準法。 但民法第489條規定：「當事人之一方，遇有重大事由，其 僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。前項事 由，如因當事人一方之過失而生者，他方得向其請求損害賠 償。」其中所稱重大事由，法無明文列舉事項或範圍，應以 客觀情形判斷之。 　⑵次查，原告賴麗如雖然在名義上是「嘉義大學眼科診所」之負 責人，但是依原告賴麗如與被告陳韻芬於108年4月間簽訂「 合作協議書」內容，原告之所得是依照被告陳韻芬所制定 　　的門診及處置給附表、手術給付表，其中健保手術項目約以 手術給付金額之百分之三十為計算原則(依照甲方手術給付 表)；而且，原告必須遵守被告陳韻芬所制定之管理規章、 員工手冊及其他工作規則。詎料，原告於110年6月15日遭受 　　臺灣嘉義地方檢察署檢察官以109年度偵字第9989號、109年 度偵字第9990號、110年度偵字第3622號、110年度偵字第53 27號及110年度偵字第5755號起訴書，提起公訴，內容指稱 賴麗如係址設嘉義市中山路453號「嘉義大學眼科診所」之負 責人及領有執照之執業醫師，於108年7月9日與衛生福利部中央 健康保險署（下稱健保署）簽有全民健康保險特約醫事服務 機構合約；賴麗如擔任嘉義大學眼科診所院長，並由劉俊杰 負責處理嘉義大學眼科診所實際營運事務，共同詐領保險給 付，使不知情之健保署承辦人員陷於錯誤，經依其所申報之不 實紀錄給付醫療費用點數計1,763萬4,620點【每點以新臺幣（ 下同）1元計算共1,763萬4,620元】予嘉義大學眼科診所。 上述臺灣嘉義地方檢察署檢察官起訴書內容，將詐領健保給 付之行為罪責，由名義上擔任嘉義大學眼科診所負責人的原 告賴麗如來背負詐欺的罪名，而實際上制定管理規章、其他 工作規則並具有監督、管理權之人，則乃是被告陳韻芬，然 被告陳韻芬對於嘉義大學眼科診所內部監督不周 　　、管理不當，肇致申報不實醫療費用的健保點數，卻無須負任 何刑事責任。而原告賴麗如對嘉義大學眼科診所申報醫療費用 健保點數，並無監督、管理權，且嘉義大學眼科診所的印鑑 是由被告陳韻芬實質控制、使用及保管，發生前述申報不實 醫療費用的健保點數之情事，卻必須由原告來背負詐欺的罪名 。而且，被告陳韻芬自111年3月份起，即未給付原告賴麗如 薪資。又被告於111年2月間，另在距離嘉義大學眼科診所不 到2公里之嘉義市○區○○路000號另行設立嘉義垂楊大學眼科 診所，並要將目前嘉義大學眼科診所內的儀器設備 　　搬到嘉義垂楊大學眼科診所。此種競爭行為，將造成以眼科 手術抽成為主要收入來源之原告權益大受影響。因此，原告 賴麗如在此種危險情形下，應認為已遇有重大事由，其僱傭 契約，縱然定有期限，仍然得於期限屆滿前終止之。因此， 原告賴麗如與被告陳韻芬之間的僱傭關係，在於被告陳韻芬 收受原告的律師函後，已於111年5月31日終止兩造間之僱傭 契約關係。至原告賴麗如與被告大學光學科技股份有限公司 之間，因無僱傭關係存在，故無所謂終止僱傭關係的問題， 附此敘明。 ２、原告賴麗如與被告陳韻芬間的其他合作協議內容應於111年8 月4日終止： 　⑴經查，原告賴麗如與被告陳韻芬二人於108年4月間所簽訂之 合作協議書，其中第九條(協議終止)第㈠款約定：「本協議 期間，如任一方欲終止本協議應以叁個月之事先書面通知並 應支付對方新台幣貳拾萬元整作為解約賠償金」。依照上述 約定，兩造間之合作得由任一方終止，但應於三個月前事先 書面通知對方，並應支付對方20萬元。其中三個月的部分， 　　是開始發生終止契約效力之時間，必須於書面通知對方後於 三個月後始能開始發生終止契約之效力。另外，支付20萬元 的部分，是屬於解約賠償金的性質，非屬發生終止契約效力 之條件，因此，20萬元的賠償金部分，得於終止契約後支付 給對方。 　⑵次查，原告賴麗如於111年5月3日委由聖智法律事務所寄發律 師函，通知被告陳韻芬自111年5月31日終止合作協議的契約 ，有聖智法律事務所111年5月3日律師函可佐【本院卷㈠第43 -44頁，原證四】。而且，被告陳韻芬在於111年5月4日已收 到原告上述律師函，此業經被告陳韻芬在民事陳報㈤狀中陳 明【本院卷㈣第203頁】。因此，原告賴麗如與被告陳韻芬之 間的合作協議內容，應於合作協議書第九條第㈠款所約定書 面通知對方後於三個月後開始發生終止契約之效力。亦即， 原告賴麗如與被告陳韻芬間的合作協議契約，除僱傭契約關 係部分已於111年5月31日終止之外，其餘合作協議的內容應 於111年8月4日全部終止。 六、原告請求被告陳韻芬給付111年3月至5月薪資計3,213,440元 ；及代墊印花稅55,752元，合計總共3,269,192元，為有理 由： (一)原告主張： １、兩造雇傭關係存續期間，被告本即負有給付薪資予原告之義 務，惟被告自111年3月起即未給付薪資予原告，僅傳送發薪 明細及看診明細表予原告，原告爰依上開規定向被告請求給 付111年3月至5月薪資共計3,213,440元。 ２、原告名義上雖為嘉義大學眼科診所之負責人，惟從原證三檢 察官之認定及原證一契約第4條、第6條可看出原告僅係掛名 之負責人，診所的行政、財務均由被告陳韻芬或大學光公司 把持，是嘉義大學眼科之印花稅本即應由被告負擔自明，惟 嘉義大學眼科診所111年3、4月的印花稅48,526元(原證六) 及111年5、6月的印花稅7,226元(原證七)均係由原告墊付， 原告爰依民法不當得利相關規定請求被告返還。 (二)被告抗辯： １、被告陳韻芬抗辯： 　⑴兩造間並非僱傭關係，原告以民法第486條僱傭關係規定，主 張被告應給付111年3月至5月薪資3,213,440元，屬無理由。 原告陳稱其僅係掛名負責人云云，更屬無稽，試問掛名負責 人豈會每年所得高達二千萬，原告之說法毫無可信，即使原 告援引之起訴書亦無從認定原告係其所稱掛名負責人，否則 何以原告經檢察官提起公訴，再再證明，原告之主張並非可 採。 　⑵依兩造合作協議書第四條第(四)款「乙方申報請領之健保給 付與中央健康保險局實際核准數目不同時，以中央健康保險 局實際核准之數目為準，其差額按健保刪減比例自乙方所得 中扣除，如乙方所得不足扣除時，乙方應於收到甲方通知五 日内將差額補付予甲方」，經查嘉義大學眼科診所因白内障 診療爭議，自109年11月至110年4月遭健保署扣款1763萬462 0元(被證6)，依第四條第(二)款原告分配比例百分之30計算 其應負擔金額，為529萬0386元，且依前揭第(四)款約定被 告得直接由原告合作所得中扣除，扣除後，原告尚需給付被 告207萬6946元，足見，原告至今未依約支付差額予被告， 反而請求被告給付3,213,440元，顯無理由。又退萬步言， 不論原告主張被告給付之3,213,440元之性質為何，依合作 協議書第四條第(四款)約定，原告既應負擔百分之30之健保 扣款529萬0386元，被告自得於本件主張抵銷，原告請求應 予駁回。 ２、被告大學光學科技股份有限公司抗辯： 　⑴細觀原告之民事起訴狀，係主張：「原告已於111年5月3日發 文通知被告欲於111年5月31日終止原證一之合約(原證四)， 是兩造間之契約關係於111年5月31日即告終止」(詳該狀第6 頁)、「若認原告無由依上開勞基法之原因終止契約(僅為假 設語氣，原告否認之)，依原證一第九條第(一)項約定：『本 協議期間，如任一方欲終止本協議應以參個月之事先書面通 知並應支付對方新台幣貳拾萬元整作為解約賠償金』，原告 已於111年5月3日發文通知被告欲終止原證一之協議，依上 開約定，兩造間之法律關係至遲於111年8月3日亦以終止」( 詳該狀第6-7頁)云云，並執此請求被告大學光公司返還系爭 印章及給付薪資、印花稅費計3,269,192元。 　⑵然徵諸所謂經其終止之契約，實為伊與被告陳韻芬簽訂之「 合作協議書」，且由原告所主張為終止意思表示之律師函乃 係發予被告陳韻芬，内文亦明載所欲終止者為渠雙方間之「 合作協議書」等情，在在足證原告有爭執者，乃伊與被告陳 韻芬間之「合作協議書」契約關係，核非被告大學光學科技 股份有限公司之「合作契約書」無疑。是原告明顯將不同法 律關係之「合作協議書」與「合作契約書」混為一談，邏輯 謬誤之處至為灼然。 (三)本院判斷：　　 １、如前所述，本件原告與被告陳韻芬之間，除合作關係之外， 同時並具有僱傭關係存在；上述「合作協議書」的內容，在 性質上乃兼具多種法律關係的混合契約。因此，被告陳韻芬 負有應給付原告薪資或報酬之義務。惟查，被告陳韻芬自從 111年3月起即未給付薪資或報酬給予原告，迄今尚積欠原告 　　賴麗如111年3月至5月薪資計3,213,440元。上情有被告發薪 明細及看診明細表可稽，而且被告亦不否認未支付原告111 年3月至5月明細表上面所記載之數額。因此，原告得向被告 請求給付111年3月至5月薪資共計3,213,440元。 ２、另外，原告在名義上雖為嘉義大學眼科診所之負責人，惟查 原告只不過僅是掛名之負責人而已。依上述「合作協議書」 內容，得顯見嘉義大學眼科診所行政、財務均由被告陳韻芬 把持。因此，嘉義大學眼科之印花稅，本即應由被告陳韻芬 負擔，惟查嘉義大學眼科診所111年3、4月印花稅48,526元 及111年5、6月印花稅7,226元，則均係由原告墊付，此有嘉 義市政府財政稅務局印花稅繳款書附卷可稽【本院卷㈠第51- 53頁，原證六、七】。而且，被告陳韻芬亦無否認此情。因 此，原告依民法不當得利之規定，請求被告陳韻芬返還，核 屬有據，應予准許。以上由原告代墊印花稅之數額，合計 　　55,752元。 ３、至於被告陳韻芬雖然辯稱依兩造合作協議書第四條第(四)款 「乙方申報請領之健保給付與中央健康保險局實際核准數目 不同時，以中央健康保險局實際核准之數目為準，其差額按 健保刪減比例自乙方所得中扣除，如乙方所得不足扣除時， 乙方應於收到甲方通知五日内將差額補付予甲方」。因嘉義 大學眼科診所因白内障診療爭議，自109年11月至110年4月 遭健保署扣款1763萬4620元，因此，依第四條第(二)款原告 分配比例百分之30計算其應負擔金額，為529萬0386元，依 前揭第(四)款約定直接由原告合作所得中扣除，扣除後，原 告尚需給付被告207萬6946元等詞云云。惟查，依兩造合作 協議書第四條第(四)款約定，被告陳韻芬得按健保刪減比例 自原告所得中扣除之差額部分，僅只有由「原告申報請領之 健保給付」部分，非整個嘉義大學眼科診所全部的醫師申報 請領之健保給付點數。本件原告賴麗如與被告陳韻芬二人於 108年4月間簽訂「合作協議書」，被告陳韻芬為甲方、原告 賴麗如為乙方；因此，乙方是僅指賴麗如，並非係包括嘉義 大學眼科診所的全部醫師。上述「合作協議書」約定第四條 內容：「…㈣如乙方申報請領之健保給付與中央健康保險局實 際核准數目不同時，以中央健康保險局實際核准之數目為準 ，其差額按健保刪減比例自乙方所得中扣除。」其中所稱之 「乙方」，僅只有指原告「賴麗如」的個人部分，不包括整 個嘉義大學眼科診所全部醫師申報請領之健保給付點數。又 查，嘉義大學眼科診所因為白内障診療爭議，自109年11月 至110年4月遭健保署扣款1763萬4620元之點數【本院卷㈠第2 39頁，被證6】；該部分扣款之點數，乃是以許華德或楊學 儒名義作為執行手術之申報醫師。被告並無提出該部分扣款 點數，也是屬於由「原告申報請領之健保給付」部分，並已 將由許華德、楊學儒醫師申報請領的健保點數之給付數額， 匯入至原告賴麗如帳戶之具體證據資料，無從認定原告賴麗 如是否確有受領以許華德、楊學儒醫師名義所申報請領的健 保點數之給付數額。本件依臺灣嘉義地方檢察署檢察官109 年度偵字第9989號、109年度偵字第9990號、110年度偵字第 3622號、110年度偵字第5327號及110年度偵字第5755號起訴 書【本院卷㈠第29-42頁，原證三】之記載內容，嘉義大學眼 科診所的醫師除原告賴麗如外，另外還有許華德、楊學儒、 黃照文等其他醫師也是嘉義大學眼科診所裡面的醫師，因此 ，嘉義大學眼科診所自109年11月至110年4月遭健保署扣款1 763萬4620元之點數，顯然非全部由原告申報請領之健保給 付。而查，被告陳韻芬並未就確實由「原告申報請領之健保 給付」的點數部分，按月將中央健康保險署所刪減原告的點 數之差額，予以計算出來，即逕將嘉義大學眼科診所遭健保 署扣款1763萬4620元部分，主張原告應負擔百分之30的金額 為529萬0386元，並直接由原告合作所得中扣除，顯然無法 符合兩造合作協議書第四條第(四)款約定之意旨。是被告陳 韻芬上揭扣除原告所得薪資或報酬數額之行為，核屬無據。 因此，被告陳韻芬於計算出僅由「原告申報請領之健保給付 」的點數之差額部分，並且提出足以證明原告申報點數之差 額證據資料以後，始得行使兩造合作協議書第四條第(四)款 中所約定之差額扣除權利。在此之前，被告陳韻芬尚不得逕 自原告所得中予以扣除原應給付原告的薪資或報酬之數額， 亦無從對於原告請求給付的薪資或報酬之部分主張抵銷。因 此，本件被告陳韻芬在訴訟中，對於原告請求給付所積欠11 1年3月至5月的薪資或報酬數額共計3,213,440元部分，援引 合作協議書第四條第四款約定，主張原告應該分擔健保扣款 5,290,386元，欲主張予以抵銷云云，顯無理由，不應准許 。 ４、另外，被告陳韻芬於本院113年1月15日言詞辯論時，主張因 原告未依約申請111年6月到11月的健保費用合計4,816,230 元，即使是111年6月、7月、8月三個月金額也為2,912,094 元，主張以這部分金額，予以抵銷云云【本院卷㈣第13頁】 。惟查，被告陳韻芬就此部分，嗣後於本院114年2月17日言 詞辯論時已不再主張；此業經本院於114年2月17日言詞辯論 時當庭詢問被告方面主張抵銷原告在本案訴訟中所請求的11 1年3月到111年5月的薪資明細表所載的數額，所主張抵銷之 日期、抵銷的發薪月份、主張抵銷之數額，以及抵銷的來源 ，各為何？而查，被告陳韻芬則僅有主張就健保署追扣的金 額部分，對原告所請求111年3月至111年5月薪資明細表所載 的數額予以抵銷【詳本院卷㈣第347頁】。因此，本件應認為 被告陳韻芬已經捨棄之前主張原告未申請111年6月至11月健 保費用部分而為抵銷之抗辯，附此敘明。 ５、另外，原告於113年1月15日言詞辯論時，主張如果原告終止 協議要給付200,000元的賠償金的話，那原告就以訴之聲明 可以請求的金額來主張抵銷云云。惟查，被告陳韻芬則主張 有關200,000元的賠償金，以及在合約終止前三個月要通知 被告陳韻芬之約定，是屬於附停止條件的法律行為，依民法 第99條規定本件條件尚未成就云云。本件因被告陳韻芬現在 尚無對於原告主張或請求給付200,000元的賠償金，故本件 目前尚無須從原告可請求數額中予以扣除200,000元的賠償 金額，併予敘明。 ６、至於原告以不真正連帶之法律關係，主張被告大學光學科技 股份有限公司應與被告陳韻芬共同給付原告3,269,192元， 及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五 計算之利息；如被告其中一人已為給付，則另一被告就其給 付數額範圍内免為給付義務云云。惟如前所述，原告與被告 大學光學科技股份有限公司間無僱傭關係存在，被告大學光 學科技股份有限公司對原告也沒有指揮、監督或管理之權限 存在，雙方之間僅屬於合作關係，並無從屬性。因此，原告 　　請求被告大學光學科技股份有限公司給付111年3月至5月薪 資共計3,213,440元；及原告為嘉義大學眼科墊付之111年3 、4月印花稅48,526元與111年5、6月印花稅7,226元，合計 總共3,269,192元，於法均屬無據，為無理由，不應准許， 應予駁回之。 七、綜據上述，本件原告依據民法僱傭關係及不當得利等法律之 規定，請求被告陳韻芬應給付原告111年3月份至5月份薪資 或報酬共計3,213,440元；及返還原告為嘉義大學眼科診所 墊付之111年3、4月印花稅48,526元與111年5、6月印花稅7, 226元，合計總共3,269,192元，及自起訴狀送達翌日即111 年9月22日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息， 於法有據，屬有理由，應予准許。惟原告另以不真正連帶之 法律關係，另請求被告大學光學科技股份有限公司共同給付 原告3,269,192元，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止， 按週年利率百分之五計算之利息，則屬無理由，不應准許， 應予駁回之；原告對於被告大學光學科技股份有限公司所為 假執行之聲請，亦已失所附麗，應併予駁回。 八、本件原告勝訴部分，因原告不適用勞動基準法，故不宜援引 勞動事件法第44條第1、2項規定依職權宣告假執行。惟原告 陳明願意提供擔保請准宣告假執行，經核無不合，爰酌定如 主文所示之相當擔保金額，併予宣告之。另被告陳韻芬亦陳 明願供擔保，聲請宣告免為假執行，亦無不合，爰酌定相當 之擔保金額併准許之。 九、本件為判決基礎之事實已臻明確，兩造其餘主張陳述及其他 攻擊防禦方法暨所提出未經援用之資料，核與本件判決結果 均無影響，爰不逐一論駁，附此敘明。 丁、據上論斷，本件原告之訴，為一部有理由、一部無理由，依 民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如 主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　民事第一庭法　官　呂仲玉　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　洪毅麟

2025-02-27

CYDV-111-勞訴-36-20250227-4

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 112年度訴字第1379號 114年2月6日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 洪志勳 律師 王之穎 律師 高敬棠 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰(部長) 訴訟代理人 黃珮俞 陳怡韶 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國112 年10月5日院臺訴字第1125019557號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下： 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件起訴時，被告代表人為許銘春，於訴訟進行中依序變更 為何佩珊、洪申翰，業經新任代表人分別具狀聲明承受訴訟 (本院卷一第467、507頁)，經核並無違誤，應予准許。 二、爭訟概要： 　　被告依據所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報所 屬員工林翊真等43人(下稱系爭業務員)之勞工保險投保薪資 ，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例第72條第3項 前段規定，分別以民國112年6月16日勞局納字第1120187018 0號、第11201870190號及112年6月20日勞局納字第11201870 200號裁處書(下合稱原處分)，裁處原告罰鍰新臺幣(下同)1 ,532,100元、990,044元及1,972,844元。原告不服，提起訴 願，經訴願決定駁回，遂提起本件訴訟。 三、原告主張及聲明： 　㈠主張要旨： 　⒈保險業者與所屬業務員間之法律關係，基於私法自治原則， 有契約形式及內容的選擇自由，故契約之性質應就個案事實 ，依從屬性程度判斷。且縱令成立勞動契約，亦可另成立承 攬契約，二契約各自獨立，應依各別契約約定內容認定當事 人之權利義務關係。觀諸原告與系爭業務員間之承攬契約( 下稱系爭契約)，可見系爭業務員所領取之「承攬報酬」及 「續年度服務獎金」，係以保險契約之簽訂及保戶繳交首期 、續期保費等為條件，非繫於業務員一己勞務付出，即可預 期必然獲致之報酬，不具勞務對價性。縱使認為業務員於承 攬契約中有提供勞務，但業務員招攬保險方式及如何服務客 戶，原告都不會加以干涉，故欠缺人格上的從屬性；再者， 業務員是基於自己的利益，多做多賺、少做少賺，並非為原 告而勞動，故欠缺經濟上的從屬性；此外，業務員對外招攬 保險時，並非從屬原告組織，因此也欠缺組織上的從屬性。 　⒉個別業務員領取的個別月份的報酬落差很大，且若當月業務 員並未從事招攬，又或有去招攬但無果，或已招攬之保單無 效，業務員仍無法領取上開報酬，甚至必須要返還報酬，可 見上開給付也欠缺給付經常性。被告未審酌原告與系爭業務 員間分別存有勞動關係及承攬關係，逕認系爭業務員依系爭 契約所獲之承攬報酬及續年度服務獎金，為其等之月薪資總 額，認事用法自有違誤，違反勞工保險條例第72條第3項前 段、行政程序法第9條及第36條規定。 　⒊本件承攬報酬及續年度服務獎金是否為勞動基準法所定工資 ，非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條各款事由 ，被告於原處分作成前，未詳為調查，亦未給予原告陳述意 見之機會，違反行政程序法第102條規定。原處分未敘明裁 罰所憑事實及計算基礎，原告無從知悉、理解所申報之月投 保薪資有何短報之處，違反行政程序法第5條、第96條規定 。 　㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 四、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　⒈依系爭契約第2條約定，系爭業務員應依原告指示之方式提供 勞務，職責為向保戶解釋原告提供之保險商品內容與條款、 說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保文件、保 險契約及收取第1期保費，足見系爭業務員須親自履行前揭 職責，以提供符合前揭契約之債務內容；依第5條約定，可 見系爭業務員應遵守原告頒布之規定、公告及業務員違約懲 處辦法，於違反時將受原告片面終止契約之不利對待，應認 原告對系爭業務員具有指揮監督及懲罰等權限，具人格從屬 性。依原告101年7月1日(101)三業㈢字第1號公告(下稱系爭 公告)及系爭契約第3條第2項約定，可見系爭業務員對於薪 資幾無決定權限或議價空間，須聽從原告單方公告或變更之 薪資條件內容，原告具有報酬決定權及片面調整承攬報酬及 續年度服務獎金之權限，系爭業務員僅能依原告單方公告之 辦法受領報酬，經濟從屬性色彩明確。依原告業務主管聘僱 契約第2條第1項規定，系爭業務員於任職期間，須接受原告 所屬業務主管之訓練、輔導、管理、指示及督導，以達原告 所訂考核標準。系爭業務員亦須接受原告之評量，且就評量 標準無商議權限，如其等業績未達原告最低標準或違反原告 公告或規定，依系爭契約第5條規定，有受終止契約等不利 益之可能，顯見原告對於系爭業務員有評量及要求其等業績 達最低標準之實質管理權限。另系爭業務員提供之勞務，有 賴其他業務主管、業務員始能完成，可見其等已納入原告公 司組織體系，具組織從屬性。原告為人身保險業，系爭業務 員之職責亦與人身保險業務高度相關。而保險業務員為招攬 保險，有配合保戶時間、地點之需求，致其工作之地點及時 間並非固定，惟此係工作性質使然，無從據以否定雙方為勞 動契約關係。且原告既為系爭業務員訂定業績最低標準，已 限制系爭業務員自由決定勞務給付方式之權利；而系爭業務 員於提供勞務達系爭公告之給付承攬報酬、續年度服務獎金 條件時，即得獲取原告給付之勞務對價，無須自行負擔損益 風險，再證原告與系爭業務員間為勞動契約關係。 　⒉系爭公告具有制度經常性，觀諸系爭公告內容，系爭業務員 於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可領取承攬報酬；如 系爭業務員繼續為原告所屬保戶提供服務，即可領取續年度 服務獎金。此等給付均係系爭業務員從事保險招攬、提供保 戶服務等勞務後，自雇主即原告所獲之勞務對價，自得認定 為勞動基準法第2條第3款之工資。 　⒊原處分已載明：行政處分之主旨、事實、理由及法令依據， 並檢附明細表詳列月薪資總額、前3個月平均薪資、應申報 月投保薪資及與原申報月投保薪資差額等裁罰計算依據，無 違行政程序法第96條規定；本件事實前已有多件行政法院判 決肯認原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、續 年度服務獎金，係屬勞動基準法第2條第3款規定之工資，復 就原告提供的系爭業務員薪資單，比對原告勞工保險投保情 形，顯示原告雖已將部分承攬報酬納入投保薪資計算，惟仍 有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資，並據以申報調整系 爭業務員之投保薪資，已明顯違反勞工保險條例第72條第3 項前段等規定，縱被告未於作成原處分前予原告陳述意見之 機會，仍無違行政程序法第102條規定。 　㈡聲明：原告之訴駁回。 五、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分及罰鍰金額計算表(本院卷一第185頁至187頁、第2 07頁至209頁、第233頁至235頁)、訴願決定(本院卷一第251 頁至262頁)、系爭契約(本院卷一第319頁至404頁)、系爭公 告(本院卷一407頁)、系爭契約附件(99年7月版，本院卷二 第7頁至22頁；101年7月版，同卷第23頁至37頁；102年11月 版，同卷第39頁至52頁；104年3月版，同卷第53頁至67頁； 104年6月版，同卷第69頁至83頁；105年7月版，同卷第85頁 至101頁；111年12月版，原處分卷第617頁至656頁)在卷可 稽，堪信屬實。 六、本件爭點為： 　㈠原告與系爭業務員就招攬保險部分所簽訂之系爭契約，是否 為勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約？其中「承攬報 酬」及「年度服務獎金」是否為勞動基準法第2條第3款規定 所稱之工資？ 　㈡原處分以原告將系爭業務員之勞工保險投保薪資，以多報少 ，依勞工保險條例第72條第3項前段規定，以原處分各裁處 原告罰鍰1,532,100元、990,044元及1,972,844元，是否適 法有據？ 七、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及法理說明： 　⒈勞工保險條例第1條規定：「為保障勞工生活，促進社會安全 ，制定本條例；本條例未規定者，適用其他有關法律。」第 6條第1項第2款規定：「年滿15歲以上，65歲以下之左列勞 工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參 加勞工保險為被保險人：受僱於僱用5人以上公司、行號之 員工。」第13條第1項規定：「本保險之保險費，依被保險 人當月投保薪資及保險費率計算。」第14條第1項前段、第2 項規定：「(第1項)前條所稱月投保薪資，係指由投保單位 按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保 險人申報之薪資；……。(第2項)被保險人之薪資，如在當年2 月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投 保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次 年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」 第72條第3項前段規定：「投保單位違反本條例規定，將投 保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按 其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給 付金額……。」勞工保險條例施行細則第27條第1項前段、中 段規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基 準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以 最近3個月收入之平均為準……。」 　⒉勞動基準法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準 ，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特 制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項) 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 」第2條第1款、第3款、第4款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。…… 工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計 算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總 日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資 總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、 時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於 該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者， 以百分之六十計……。勞動契約：指約定勞雇關係而具有從 屬性之契約。」其中，第2條第6款於勞動基準法108年5月15 日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：勞動契約： 謂約定勞雇關係之契約。」108年5月15日修正理由固僅謂： 「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司 法院釋字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務 債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』， 及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文 第6款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號 議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動 契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格 、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文 字。」等語(立法院公報第108卷第42期第283頁)，可見乃係 參考釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從 屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。而承攬是獨 立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動契約關 係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形，有所不 同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但是前者 指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容」，因 勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約的指示 權，則是在契約所定「一定之工作」(民法第490條第1項)的 範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於勞動契 約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是 採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：⒈人格 上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮 、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇 主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度 的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而為人格 從屬性的判斷因素。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞動基準法 第2條第6款遂明定：「本法用詞，定義如下：勞動契約： 指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡系爭契約應屬勞動契約： 　⒈原告分別與系爭業務員於99年8月27日、30日、11月15日、10 0年1月1日、101年9月17日、102年4月17日、6月13日、10月 18日、103年7月15日、104年3月19日、8月4日、106年3月29 日簽訂系爭契約及附件(本院卷一第319頁至404頁、本院卷 二第7頁至101頁)。系爭契約(99年7月版、105年7月版)第3 條第1項、第5條第1項、第10條第1項前段約定，原告之公告 或規定，構成系爭契約內容之一部；系爭契約如有附件，亦 同。是以，各該契約的附件包括原告99年6月22日(99)三業㈢ 字第4號公告、系爭公告等承攬報酬、續年度服務獎金、年 終業績獎金計算規定、原告業務員違規懲處辦法(102年11月 13日、104年3月10日、105年6月30日修訂版)(本院卷二第13 頁)、業務員定期考核作業辦法〔原告98年3月1日(98)三業㈤ 字第35號公告、104年5月25日(104)三業㈤字第111號公告、1 08年6月17日(108)三業㈤字第148號公告修訂〕、保險業務員 管理規則、原告業務人員違反保險業務員管理規則第19條第 1項懲處辦法、業務人員招攬紀律規範、業務員招攬管理辦 法、108年3月6日(108)三業㈤字第63號公告訂定之「三商美 邦人壽電子公文通知作業辦法」、蒐集、處理及利用個人資 料告知書(業務人事專用)、業務人員行為自律守則，均屬系 爭契約內容的一部分。又依前揭附件封面所載：「日後附件 內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」(本院卷 二第7、23、39、53、69、85頁；原處分卷第617頁)可知， 系爭契約配合使用之附件，應以原告最新公告者為依據，亦 為系爭契約之一部分。 　⒉原告與系爭業務員間的勞務契約即系爭契約具有從屬性： 　⑴依系爭契約(99年7月版、105年7月版)第5條第1項約定之原告 「業務員違規懲處辦法」、附件「保險業務員管理規則」、 原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處 辦法」、「業務人員招攬紀律規範」、「業務員招攬管理辦 法」可知，系爭業務員除了要遵守保險相關法規的規定外， 還必須遵守原告所定懲處規定，且前揭懲處規定及系爭契約 第5條第1項第4款所稱公告或規定等規範內容，均得由原告 片面訂定及調整，系爭業務員幾無商議的可能；原告依保險 業務員管理規則第18條第1項所定「業務員違規懲處辦法」 、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦 法」可知，系爭業務員負有遵循保險法規相關規範及契約約 定的義務，且原告得依其違反的行為態樣及情節輕重予以懲 戒，其懲戒類別除有保險業務員管理規則第19條第1項所定 的停止招攬處分外，另依原告「業務員違規懲處辦法」、「 業務人員招攬紀律規範」尚有行政記點處分，或得限縮、取 消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加 強對業務員所招攬或服務保單抽檢比例或為其他行政管控措 施；依業務員違規懲處辦法，違紀累計6點，終止所有合約 關係；又對違規行為情節重大者，即業務員於單一案件受違 紀6點以上處分、因違反原告「業務人員違反保險業務員管 理規則第19條第1項懲處辦法」規定致受停止招攬1年以上處 分之情形，原告得一併終止雙方所有契約關係，將影響系爭 業務員工作權益；而業務員對於所受的懲處如有疑義，得於 收到懲處通知日起1個月內提出申復，並以1次為限。觀察上 述懲處辦法附件1、「業務人員招攬紀律規範」附件「業務 人員招攬紀律行為態樣及處分標準表」之違規行為態樣，除 了有「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招 攬行為」、「未經公司許可經由各項管道(、方式或以不實 內容)徵募人員」、「業務員私自銷售未經主管機關核准或 備查之保險商品；如由公司主導者除外」、「為其他同業招 攬業務(為非所屬公司招攬有關保險業務)」等屬人性條款； 及「未親晤保戶致未能取得保戶親簽之保險契約文件」等親 自履行條款，甚至包括：態度不佳與公司同仁、客戶、公司 業務合作之人發生衝突、「無故延誤或不配合公司或政府機 關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損 」、「業務員自行投保件(包括業務員自己、其配偶及一等 血親為要／被保險人)有虛偽不實之情事致影響公司權益或有 藉以獲取不當利益者」、「未善盡保管公司帳務憑證之責」 等與招攬保險契約無直接關係的事項，等同將系爭業務員納 入原告組織體制之內，使其受到高強度的管理，足見系爭業 務員在原告企業組織內，受組織的內部規範、程序等高度制 約，不但有服從的義務及晉陞的管道，並有受懲戒等不利益 處置的可能，堪認其等間具有高度的人格及組織上的從屬性 。 　⑵系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業 辦法」，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有違反 或未達原告所訂的業績標準，原告就可以不經預告逕行終止 系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招攬保 險業務；第3條約定可知，原告對報酬及服務獎金的數額計 算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面調整，系爭業 務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務員與原告間關 於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上從屬性；附件「 保險業務員管理規則」第15條第5項前段規定，系爭業務員 應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭業務員必須親自 招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭情形，原告與系 爭業務員間所簽訂的系爭契約，雖均以「承攬」為名，並約 定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約的相關法令 ，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬，並非勞動基準法所 規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具有人格、經濟及 組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契約的本質，屬於 勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約上述的用語及記載 ，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所定懲處辦法附件 1懲處行為態樣中：禁止系爭業務員「利用退佣、給予保費 折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」，與承攬契約僅須 承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給付報酬外，無 從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促銷並自行負擔 業務風險的精神，顯不相當；禁止系爭業務員「未經公司許 可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約重在完成一定的 工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的履行輔助人協 助有別；禁止系爭業務員「為其他同業招攬業務」的競業禁 止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不同定作人的 工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式，背道而馳； 原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的規定，進一步禁 止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類保險業務 之保險金融商品」(保險業務員管理規則第14條第2項規定： 「保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登 錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司 ，並以一家為限。」)，更加限縮系爭業務員提高獲利、降 低業務風險的自主權；此外，原告可以無視主管機關的監管 ，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險 商品」但「如由公司主導者除外」，更是將系爭業務員作為 銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手 足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約的獨立性，反而 大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的從屬性，正足以 證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動契約。 　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞動基 準法第2條第3款規定所稱之工資： 　⒈勞動基準法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件 等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動 契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計 酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞 動基準法規定之按件計酬無適用之餘地。 　⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告第5點、第8點規定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金(按 ：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」(本院卷一第407頁)然此僅屬業務員按件領取「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所 應具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業 務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「 系爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定 的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關 係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上 可經常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符 合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自 具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報 酬」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年 度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並 因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保 險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指 稱前揭報酬並非工資云云，並無可採。 ㈣被告以原處分各裁處原告罰鍰1,532,100元、990,044元及1,9 72,844元，並無違誤： 　⒈原告為系爭業務員之雇主，未將其發給勞工之「承攬報酬」 及「續年度服務報酬」列為月薪資總額，申報勞工保險投保 薪資，自有勞工保險條例第72條第3項前段所定，投保單位 將投保薪資金額以多報少之情形，原告短報之保險費金額分 別為383,025元、247,511元及493,211元，有原處分所附之 勞工保險罰鍰計算表可參(本院卷一第187頁、第209頁、第2 35頁)，以4倍計算罰鍰，分別為1,532,100元、990,044元及 1,972,844元，被告如數裁罰，並無錯誤。 　⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第9條有利不利一律注意原則及第36條職權調查 原則，並無可採。又原處分業已說明因原告短報系爭業務員 之勞工保險投保薪資，依勞工保險條例第72條第3項規定， 按短報之保險費金額，處4倍罰鍰，並檢附「勞工保險罰鍰 金額計算表」、罰鍰明細表，已敘明主旨事實、理由及其法 令依據，附記行政救濟之教示文字，並無違反行政程序法第 5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行政行為明確性 原則，亦不足採。 　⒊原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未申報之系爭業務員投保薪資金額，核 係客觀上明白足以確認之事實，則被告於原處分作成前，未 給予原告陳述意見的機會，並沒有違反行政程序法第102條 規定。 　⒋原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，於全國亦設 有5家分公司，本件起訴時實收資本額為45,995,101,440元 ，有經濟部商工登記公示資料查詢服務資料可參(本院卷一 第11、12頁)，可認原告應具有營運上及勞工管理之專業； 其復為適用勞動基準法之行業，應適用勞動基準法所生之勞 動權益，舉凡勞動契約、勞工保險、就業保險、工資給付、 資遣費、退休金、職業災害補償、全民健康保險等事項，均 與每位勞工之生活及工作安全保障息息相關，此觀諸勞動基 準法及勞工保險條例之立法意旨，至為灼然。是原告迄被告 作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解，始終無視前述相 關規定及勞工權益，而為本件違法行為，自彰顯其具有主觀 不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應注意，並能注意， 而不注意之過失。 　㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於原處分附表1至3違規期間欄所載期間給付予系爭 業務員的「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，其性質應屬 勞動基準法第2條第3款所規定的「工資」，即使原告以「保 險承攬報酬」或「年度服務獎金」稱之，也只是原告自行給 定的名目，並不影響前揭報酬、獎金為工資的本質。而系爭 業務員如原處分附表1至3違規期間欄所載期間之工資已有變 動，原告未覈實申報而將系爭業務員投保薪資以多報少，被 告乃依勞工保險條例第72條第3項前段規定，自事實發生之 日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成原處分， 認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原 告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 八、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 九、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　張瑜鳳 法 官　郭淑珍 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 劉聿菲

2025-02-27

TPBA-112-訴-1379-20250227-1

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 112年度訴字第1352號 114年2月6日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 洪志勳 律師 王之穎 律師 高敬棠 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰(部長) 訴訟代理人 黃珮俞 陳怡韶 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國112 年9月28日院臺訴字第1125019901號、第1125019366號訴願決定 ，提起行政訴訟，本院判決如下： 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件起訴時，被告代表人為許銘春，於訴訟進行中依序變更 為何佩珊、洪申翰，業經新任代表人分別具狀聲明承受訴訟 (本院卷二第59、99頁)，經核並無違誤，應予准許。 二、爭訟概要： 　　被告依據所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報林 紫彤等如後揭原處分附表1至6所屬員工(下稱系爭業務員)之 勞工保險投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險 條例第72條第3項前段規定，分別以民國112年5月17日勞局 納字第11201867870號、112年5月19日勞局納字第112018678 80號、112年5月31日勞局納字第11201867900號、112年6月5 日勞局納字第11201867930號、112年6月12日勞局納字第112 01870160號、112年6月13日勞局納字第11201870170號裁處 書(下合稱原處分)，裁處原告罰鍰新臺幣(下同)1,629,008 元、1,121,228元、364,020元、2,140,028元、1,504,444元 、1,642,372元。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回， 遂提起本件訴訟。 三、原告主張及聲明： 　㈠主張要旨： 　⒈保險業者與所屬業務員間之法律關係，基於私法自治原則， 有契約形式及內容的選擇自由，故契約之性質應就個案事實 ，依從屬性程度判斷。且縱令成立勞動契約，亦可另成立承 攬契約，二契約各自獨立，應依各別契約約定內容認定當事 人之權利義務關係。觀諸原告與系爭業務員間之承攬契約( 下稱系爭契約)，可見系爭業務員所領取之「承攬報酬」及 「續年度服務獎金」，係以保險契約之簽訂及保戶繳交首期 、續期保費等為條件，非繫於業務員一己勞務付出，即可預 期必然獲致之報酬，不具勞務對價性。縱使認為業務員於承 攬契約中有提供勞務，但業務員招攬保險方式及如何服務客 戶，原告都不會加以干涉，故欠缺人格上的從屬性；再者， 業務員是基於自己的利益，多做多賺、少做少賺，並非為原 告而勞動，故欠缺經濟上的從屬性；此外，業務員對外招攬 保險時，並非從屬原告組織，因此也欠缺組織上的從屬性。 　⒉個別業務員領取的個別月份的報酬落差很大，且若當月業務 員並未從事招攬，又或有去招攬但無果，或已招攬之保單無 效，業務員仍無法領取上開報酬，甚至必須要返還報酬，可 見上開給付也欠缺給付經常性。被告未審酌原告與系爭業務 員間分別存有勞動關係及承攬關係，逕認系爭業務員依系爭 契約所獲之承攬報酬及續年度服務獎金，為其等之月薪資總 額，認事用法自有違誤，違反勞工保險條例第72條第3項前 段、行政程序法第9條及第36條規定。 　⒊本件承攬報酬及續年度服務獎金是否為勞動基準法所定工資 ，非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條各款事由 ，被告於原處分作成前，未詳為調查，亦未給予原告陳述意 見之機會，違反行政程序法第102條規定。原處分未敘明裁 罰所憑事實及計算基礎，原告無從知悉、理解所申報之月投 保薪資有何短報之處，違反行政程序法第5條、第96條規定 。 　㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 四、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　⒈依系爭契約第2條約定，系爭業務員應依原告指示之方式提供 勞務，職責為向保戶解釋原告提供之保險商品內容與條款、 說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保文件、保 險契約及收取第1期保費，足見系爭業務員須親自履行前揭 職責，以提供符合前揭契約之債務內容；依第5條約定，可 見系爭業務員應遵守原告頒布之規定、公告及業務員違規懲 處辦法，於違反時將受原告片面終止契約之不利對待，應認 原告對系爭業務員具有指揮監督及懲罰等權限，具人格從屬 性。依原告101年7月1日(101)三業㈢字第1號公告(下稱系爭 公告)及系爭契約第3條第2項約定，可見系爭業務員對於薪 資幾無決定權限或議價空間，須聽從原告單方公告或變更之 薪資條件內容，原告具有報酬決定權及片面調整承攬報酬及 續年度服務獎金之權限，系爭業務員僅能依原告單方公告之 辦法受領報酬，經濟從屬性色彩明確。依原告業務主管聘僱 契約第2條第1項規定，系爭業務員於任職期間，須接受原告 所屬業務主管之訓練、輔導、管理、指示及督導，以達原告 所訂考核標準。系爭業務員亦須接受原告之評量，且就評量 標準無商議權限，如其等業績未達原告最低標準或違反原告 公告或規定，依系爭契約第5條規定，有受終止契約等不利 益之可能，顯見原告對於系爭業務員有評量及要求其等業績 達最低標準之實質管理權限。另系爭業務員提供之勞務，有 賴其他業務主管、業務員始能完成，可見其等已納入原告公 司組織體系，具組織從屬性。原告為人身保險業，系爭業務 員之職責亦與人身保險業務高度相關。而保險業務員為招攬 保險，有配合保戶時間、地點之需求，致其工作之地點及時 間並非固定，惟此係工作性質使然，無從據以否定雙方為勞 動契約關係。且原告既為系爭業務員訂定業績最低標準，已 限制系爭業務員自由決定勞務給付方式之權利；而系爭業務 員於提供勞務達系爭公告之給付承攬報酬、續年度服務獎金 條件時，即得獲取原告給付之勞務對價，無須自行負擔損益 風險，再證原告與系爭業務員間為勞動契約關係。 　⒉系爭公告具有制度經常性，觀諸系爭公告內容，系爭業務員 於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可領取承攬報酬；如 系爭業務員繼續為原告所屬保戶提供服務，即可領取續年度 服務獎金。此等給付均係系爭業務員從事保險招攬、提供保 戶服務等勞務後，自雇主即原告所獲之勞務對價，自得認定 為勞動基準法第2條第3款之工資。 　⒊原處分已載明：行政處分之主旨、事實、理由及法令依據， 並檢附明細表詳列月薪資總額、前3個月平均薪資、應申報 月投保薪資及與原申報月投保薪資差額等裁罰計算依據，無 違行政程序法第96條規定；本件事實前已有多件行政法院判 決肯認原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、續 年度服務獎金，係屬勞動基準法第2條第3款規定之工資，復 就原告提供的系爭業務員薪資單，比對原告勞工保險投保情 形，顯示原告雖已將部分承攬報酬納入投保薪資計算，惟仍 有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資，並據以申報調整系 爭業務員之投保薪資，已明顯違反勞工保險條例第72條第3 項前段等規定，縱被告未於作成原處分前予原告陳述意見之 機會，仍無違行政程序法第102條規定。 　㈡聲明：原告之訴駁回。 五、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分(本院卷一第37頁至39頁、第65頁至67頁、第89頁 至91頁、第101頁至103頁、第125頁至127頁、第149頁至151 頁)、訴願決定(本院卷一第169頁至258頁、第261頁至309頁 )、系爭契約(本院卷一第311頁至482頁)、系爭公告(本院卷 一第485頁)、系爭契約附件(99年7月版，本院卷二第115頁 至128頁；100年5月版，同卷第131頁至145頁；101年7月版 ，同卷第147頁至161頁；102年11月版，同卷第163頁至176 頁；103年10月版，同卷第177頁至191頁；104年6月版，同 卷第193頁至207頁；105年7月版，第209頁至225頁；107年9 月版，同卷第227頁至243頁)在卷可稽，堪信屬實。 六、本件爭點為： 　㈠原告與系爭業務員就招攬保險部分所簽訂之系爭契約，是否 為勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約？其中「承攬報 酬」及「年度服務獎金」是否為勞動基準法第2條第3款規定 所稱之工資？ 　㈡原處分以原告將系爭業務員之勞工保險投保薪資，以多報少 ，依勞工保險條例第72條第3項前段規定，以原處分各裁處 原告罰鍰1,629,008元、1,121,228元、364,020元、2,140,0 28元、1,504,444元、1,642,372元，是否適法有據？ 七、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及法理說明： 　⒈勞工保險條例第1條規定：「為保障勞工生活，促進社會安全 ，制定本條例；本條例未規定者，適用其他有關法律。」第 6條第1項第2款規定：「年滿15歲以上，65歲以下之左列勞 工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參 加勞工保險為被保險人：受僱於僱用5人以上公司、行號之 員工。」第13條第1項規定：「本保險之保險費，依被保險 人當月投保薪資及保險費率計算。」第14條第1項前段、第2 項規定：「(第1項)前條所稱月投保薪資，係指由投保單位 按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保 險人申報之薪資；……。(第2項)被保險人之薪資，如在當年2 月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投 保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次 年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」 第72條第3項前段規定：「投保單位違反本條例規定，將投 保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按 其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給 付金額……。」勞工保險條例施行細則第27條第1項前段、中 段規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基 準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以 最近3個月收入之平均為準……。」 　⒉勞動基準法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準 ，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特 制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項) 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 」第2條第1款、第3款、第4款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。…… 工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計 算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總 日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資 總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、 時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於 該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者， 以百分之六十計。……勞動契約：指約定勞雇關係而具有從 屬性之契約。」其中，第2條第6款於勞動基準法108年5月15 日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：勞動契約： 謂約定勞雇關係之契約。」108年5月15日修正理由固僅謂： 「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司 法院釋字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務 債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』， 及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文 第6款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號 議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動 契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格 、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文 字。」等語(立法院公報第108卷第42期第283頁)，可見乃係 參考釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從 屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。而承攬是獨 立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動契約關 係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形，有所不 同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但是前者 指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容」，因 勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約的指示 權，則是在契約所定「一定之工作」(民法第490條第1項)的 範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於勞動契 約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是 採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：⒈人格 上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮 、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇 主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度 的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而為人格 從屬性的判斷因素。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞動基準法 第2條第6款遂明定：「本法用詞，定義如下：勞動契約： 指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡系爭契約應屬勞動契約： 　⒈原告分別與系爭業務員於99年6月25日、100年1月1日、18日 、8月12日、17日、11月4日、101年1月30日、6月11日、8月 28日、102年8月29日、9月9日、24日、11月8日、103年3月2 8日、7月18日、25日、10月28日、104年2月11日、6月29日 、106年2月16日、3月28日、5月21日、8月2日、108年1月8 日簽訂系爭契約及附件(本院卷一第311頁至482頁、本院卷 二第115頁至243頁)。系爭契約(99年7月版、105年7月版)第 3條第1項、第5條第1項、第10條第1項前段約定，原告之公 告或規定，構成系爭契約內容之一部；系爭契約如有附件， 亦同。是以，各該契約的附件包括原告99年6月22日(99)三 業㈢字第4號公告、系爭公告等承攬報酬、續年度服務獎金、 年終業績獎金計算規定、原告業務員違規懲處辦法(102年11 月13日、104年3月10日、105年6月30日修訂版)、業務員定 期考核作業辦法(原告98年3月1日(98)三業㈤字第35號公告、 104年5月25日(104)三業㈤字第111號公告、108年6月17日(10 8)三業㈤字第148號公告修訂)、保險業務員管理規則、原告 業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法、 業務人員招攬紀律規範、業務員招攬管理辦法、108年3月6 日(108)三業㈤字第63號公告訂定之「三商美邦人壽電子公文 通知作業辦法」、蒐集、處理及利用個人資料告知書(業務 人事專用)，均屬系爭契約內容的一部分。又依前揭附件封 面所載：「日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公 告為準。」(本院卷二第115、131、147、163、177、193、2 09、227頁)可知，系爭契約配合使用之附件，應以原告最新 公告者為依據，亦為系爭契約之一部分。 　⒉原告與系爭業務員間的勞務契約即系爭契約具有從屬性： 　⑴依系爭契約(99年7月版、105年7月版)第5條第1項約定之原告 「業務員違規懲處辦法」、附件「保險業務員管理規則」、 原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處 辦法」、「業務人員招攬紀律規範」、「業務員招攬管理辦 法」可知，系爭業務員除了要遵守保險相關法規的規定外， 還必須遵守原告所定懲處規定，且前揭懲處規定及系爭契約 第5條第1項第4款所稱公告或規定等規範內容，均得由原告 片面訂定及調整，系爭業務員幾無商議的可能；原告依保險 業務員管理規則第18條第1項所定「業務員違規懲處辦法」 、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條懲處辦法」可 知，系爭業務員負有遵循保險法規相關規範及契約約定的義 務，且原告得依其違反的行為態樣及情節輕重予以懲戒，其 懲戒類別除有保險業務員管理規則第19條第1項所定的停止 招攬處分及撤銷登錄處分外，另依原告「業務員違規懲處辦 法」、「業務人員招攬紀律規範」尚有行政記點處分，或得 限縮、取消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類 範圍及加強對業務員所招攬或服務保單抽檢比例或為其他行 政管控措施；依「業務員違規懲處辦法」，違紀累計6點， 終止所有合約關係；對違規行為情節重大者，即業務員於單 一案件受違紀6點以上處分、因違反原告「業務人員違反保 險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」規定致受停止招 攬1年以上處分之情形，原告得一併終止雙方所有契約關係 ，將影響系爭業務員工作權益；而業務員對於所受的懲處如 有疑義，得於收到懲處通知日起1個月內提出申復，並以1次 為限。觀察上述懲處辦法附件1、「業務人員招攬紀律規範 」附件「業務人員招攬紀律行為態樣及處分標準表」之違規 行為態樣，除了有「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之 折讓方式為招攬行為」、「未經公司許可經由各項管道(、 方式或以不實內容)徵募人員」、「業務員私自銷售未經主 管機關核准或備查之保險商品；如由公司主導者除外」、「 為其他同業招攬業務(為非所屬公司招攬有關保險業務)」等 屬人性條款；及「未親晤保戶致未能取得保戶親簽之保險契 約文件」等親自履行條款，甚至包括：態度不佳與公司同仁 、客戶、公司業務合作之人發生衝突、「無故延誤或不配合 公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司 權益明顯受損」、「業務員自行投保件(包括業務員自己、 其配偶及一等血親為要／被保險人)有虛偽不實之情事致影響 公司權益或有藉以獲取不當利益者」、「未善盡保管公司帳 務憑證之責」等與招攬保險契約無直接關係的事項，等同將 系爭業務員納入原告組織體制之內，使其受到高強度的管理 ，足見系爭業務員在原告企業組織內，受組織的內部規範、 程序等高度制約，不但有服從的義務及晉陞的管道，並有受 懲戒等不利益處置的可能，堪認其等間具有高度的人格及組 織上的從屬性，原告尚難僅以所定懲處辦法是為執行遵循保 險監理法令的公法上義務，而否定其與系爭業務員間的勞務 契約具有人格及組織上從屬性的特徵。 　⑵系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業 辦法」，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有違反 或未達原告所訂的業績標準，原告就可以不經預告逕行終止 系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招攬保 險業務；第3條約定可知，原告對報酬及服務獎金的數額計 算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面調整，系爭業 務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務員與原告間關 於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上從屬性；附件「 保險業務員管理規則」第15條第5項前段規定，系爭業務員 應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭業務員必須親自 招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭情形，原告與系 爭業務員間所簽訂的系爭契約，雖均以「承攬」為名，並約 定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約的相關法令 ，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬，並非勞動基準法所 規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具有人格、經濟及 組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契約的本質，屬於 勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約上述的用語及記載 ，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所定懲處辦法附件 1懲處行為態樣中：禁止系爭業務員「利用退佣、給予保費 折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」，與承攬契約僅須 承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給付報酬外，無 從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促銷並自行負擔 業務風險的精神，顯不相當；禁止系爭業務員「未經公司許 可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約重在完成一定的 工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的履行輔助人協 助有別；禁止系爭業務員「為其他同業招攬業務」的競業禁 止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不同定作人的 工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式，背道而馳； 原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的規定，進一步禁 止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類保險業務 之保險金融商品」(保險業務員管理規則第14條第2項規定： 「保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登 錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司 ，並以一家為限。」)，更加限縮系爭業務員提高獲利、降 低業務風險的自主權；此外，原告可以無視主管機關的監管 ，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險 商品」但「如由公司主導者除外」，更是將系爭業務員作為 銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手 足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約的獨立性，反而 大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的從屬性，正足以 證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動契約。 　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞動基 準法第2條第3款規定所稱之工資： 　⒈勞動基準法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件 等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動 契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計 酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞 動基準法規定之按件計酬無適用之餘地。 　⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告第5點、第8點規定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金(按 ：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」(本院卷一第485頁)然此僅屬業務員按件領取「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所 應具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業 務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「 系爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定 的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關 係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上 可經常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符 合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自 具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報 酬」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年 度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並 因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保 險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指 稱前揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無 可採。 ㈣被告以原處分各裁處原告罰鍰1,629,008元、1,121,228元、3 64,020元、2,140,028元、1,504,444元及1,642,372元，並 無違誤： 　⒈原告為系爭業務員之雇主，未將其發給勞工之「承攬報酬」 及「續年度服務報酬」列為月薪資總額，申報勞工保險投保 薪資，自有勞工保險條例第72條第3項前段所定，投保單位 將投保薪資金額以多報少之情形，原告短報之保險費金額分 別為407,252元、280,307元、91,005元、535,007元、376,1 11元、410,593元，有原處分所附之勞工保險罰鍰計算表可 參(本院卷一第39頁、第67頁、第91頁、第103頁、第127頁 、第151頁)，以4倍計算罰鍰，分別為1,629,008元、1,121, 228元、364,020元、2,140,028元、1,504,444元及1,642,37 2元，被告如數裁罰，並無錯誤。 　⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第9條有利不利一律注意原則及第36條職權調查 原則，並無可採。又原處分業已說明因原告短報系爭業務員 之勞工保險投保薪資，依勞工保險條例第72條第3項規定， 按短報之保險費金額，處4倍罰鍰，並檢附「勞工保險罰鍰 金額計算表」、罰鍰明細表，已敘明主旨事實、理由及其法 令依據，附記行政救濟之教示文字，並無違反行政程序法第 5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行政行為明確性 原則，亦不足採。 　⒊原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未申報之系爭業務員投保薪資金額，核 係客觀上明白足以確認之事實，則被告於原處分作成前，未 給予原告陳述意見的機會，並沒有違反行政程序法第102條 規定。 　⒋原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，於全國亦設 有5家分公司，本件起訴時實收資本額為45,995,010,440元 ，有經濟部商工登記公示資料查詢服務資料可參(本院卷一 第11、12頁)，可認原告應具有營運上及勞工管理之專業； 其復為適用勞動基準法之行業，應適用勞動基準法所生之勞 動權益，舉凡勞動契約、勞工保險、就業保險、工資給付、 資遣費、退休金、職業災害補償、全民健康保險等事項，均 與每位勞工之生活及工作安全保障息息相關，此觀諸勞動基 準法及勞工保險條例之立法意旨，至為灼然。是原告迄被告 作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解，始終無視前述相 關規定及勞工權益，而為本件違法行為，自彰顯其具有主觀 不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應注意，並能注意， 而不注意之過失。 　㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於原處分附表1至6違規期間欄所載期間給付予系爭 業務員的「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，其性質應屬 勞動基準法第2條第3款所規定的「工資」，即使原告以「保 險承攬報酬」或「年度服務獎金」稱之，也只是原告自行給 定的名目，並不影響前揭報酬、獎金為工資的本質。而系爭 業務員如原處分附表1至6違規期間欄所載期間之工資已有變 動，原告未覈實申報而將系爭業務員投保薪資以多報少，被 告乃依勞工保險條例第72條第3項前段規定，自事實發生之 日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成原處分， 認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原 告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 八、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 九、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　張瑜鳳 法 官　郭淑珍 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 劉聿菲

2025-02-27

TPBA-112-訴-1352-20250227-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

給付佣金

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第54號 原 告 嚴宏偉 王建偉 李承融 劉建和 共 同 訴訟代理人 朱逸群律師 複 代理人 賴軒逸律師 被 告 龍巖股份有限公司 法定代理人 KELLY LEE 訴訟代理人 熊全迪律師 余天琦律師 馮基源律師 複代理人 謝亞彤律師 上列當事人間請求給付佣金事件，本院於民國113年12月18日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張 ㈠原告於附表一所示時間受僱被告，於被告轄下址設臺中市○區○ ○路000號B1之龍昇營服務處，擔任如附表一所示職務，負責 銷售生前契約及納骨塔等商品，並依被告發佈之業務員管理 辦法（下稱系爭業務員管理辦法）及其附件18「繳件暨佣金 發放注意事項（下稱系爭注意事項）」約定，按照銷售金額 比例取得佣金，兩造具有僱傭關係。原告嗣後於附表一所示 時間自請離職，尚有附表一所示個人佣金及組織佣金（包含 業務輔導獎金、同階回饋獎金、成長獎金）尚未給付原告。 ㈡系爭業務員管理辦法第20條關於解約退傭及第22條關於競業禁 止之規定，違反民法第247條之1規定而無效，不得拘束原告 。況縱使原告有違反前開競業禁止規定，被告請求之違約金 亦屬過高。 ㈢為此，爰依系爭業務員管理辦法第16、17條、系爭注意事項第 36條之約定，提起本訴，並聲明：⒈被告應給付原告如附表一 「請求佣金金額」欄所示金額，及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒉並願供擔保 請准宣告假執行。 二、被告則以 　㈠被告與生財行銷顧問有限公司（下稱生財公司）訂立承攬銷 售契約（下稱系爭承攬銷售契約），原告為生財公司銷售人 員，依前開契約登錄被告業務人員管理系統，及遵守系爭業 務員管理辦法規定，為被告提供商品行銷服務，兩造不具從 屬性，並無僱傭契約關係存在。 　㈡縱使原告得依據系爭業務員管理辦法請求被告給付佣金，然 被告應給付原告佣金之範圍僅限於個人佣金，不及於組織佣 金。此外，依照系爭業務員管理辦法第20條規定，佣金之給 付以客戶購買之分期產品全數繳清為前提，原告請求之佣金 均屬於尚未確定發生之債權，不得預為請求。再者，依照系 爭業務員管理辦法第21條規定，原告離職後亦不得再請求被 告給付組織佣金。 　㈢另依據企業治理與締約自由，系爭業務員管理辦法中關於解 約退傭及競業禁止規定，本得由兩造自行約定，亦未違反民 法第247條之1規定。 　㈣又原告於離職後與被告競業，業已違反系爭業務員管理辦法 第22條之約定，縱使原告得向被告請求給付佣金，然被告亦 得依前開規定扣除未發之佣金，原告自不得再請求被告給付 佣金。 　㈤並聲明：1.原告之訴駁回，2.訴訟費用由原告負擔，3.願供 擔保請准宣告免予假執行。　　 三、兩造不爭執與爭執事項 　㈠不爭執之事項 　⒈原告本件請求佣金範圍依甲證四佣金種類為準即個人佣金及 組織佣金（包含業務輔導獎金、同階回饋獎金、成長獎金） （本院卷二第436頁）。 　⒉兩造未簽立僱傭契約。 　⒊登錄申請書（下稱系爭登錄申請書，本院卷一第27至31頁） 為原告親簽，另原告已於如附表所示時間撤銷登錄。 　⒋被告與生財公司簽立系爭承攬銷售契約，原告與生財公司間 並未簽約。 　⒌原告依照系爭業務員管理辦法及其系爭注意事項自被告領取 報酬及佣金。 　⒍原告並未向被告領取底薪。 　⒎被告公司保證書（本院卷二第97至103頁）係由原告簽名。 　㈡爭執之事項 　⒈原告對被告是否具有從屬性？兩造有無僱傭關係？原告得否 依據系爭業務員管理辦法相關規定向被告請求給付佣金？ 　⒉原告於撤銷登錄後可否繼續領取業務輔導獎金、同階回饋獎 金、加發獎金？ 　⒊原告於撤銷登錄後，就分期件尚未到期部分，可否提起將來 給付之訴？是否具有訴之利益？ 　⒋系爭業務員管理辦法第20條關於消費者解約後業務員需退佣 之規定，有否違反民法第247條之1規定？ 　⒌系爭業務員管理辦法第22條關於業務員撤銷登錄後競業禁止 之規定，有否違反民法247條之1規定？約定之違約金是否過 高？是否應與酌減？ 　⒍原告請求被告給付如附表一「請求佣金金額」欄所示佣金是 否有理由？ 四、本院之判斷： 　㈠原告對被告是否具有從屬性？兩造有無僱傭關係？原告得否 依據系爭業務員管理辦法相關規定向被告請求給付佣金？ 　1.按「勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他 方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契 約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事 人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬 性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一 定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490 條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果 為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工作，與定作 人間無從屬關係，二者性質並不相同。基於勞基法保護勞務 提供者之立法精神，除顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於 保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部 分從屬性，即足成立勞動契約關係，不因雙方簽訂之契約名 稱記載為承攬契約而異，…」（最高法院113年度台上字第34 3號判決要旨參照）。次按關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類 型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低 判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（ 包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保 險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷（大法官會議釋 字第740號意旨參照）。準此，勞動契約是否成立，端就個 案事實及整體契約內容、按勞務契約之類型特徵、並依勞務 債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之。 　2.⑴原告主張：原告入職時須提出業務人員登錄申請書，離職 時須提出業務人員撤銷登錄通知單，並自被告取得執行業務 所得，此外，原告受系爭業務員管理辦法規範，被告乃依據 該辦法對原告任免、考核、監督、裁撤，且原告非為自己營 業提供勞動，兩造具有經濟及組織上從屬性，再者，被告規 範業務員之職稱及位階，業務員均納入被告組織體系與同僚 處於分工合作狀態，並自被告獲得經常性給予之佣金，另龍 昇服務處需將業務處編制製作報表交被告核備，作為執行業 務所得，兩造亦具組織上之從屬性，準此，兩造間具有僱傭 關係，並以系爭業務員管理辦法為佣金給付之依據，被告自 應依照系爭業務員管理辦法之規定給付佣金予原告等語。⑵ 被告則以：①被告於105年1月1日與生財公司簽立系爭承攬銷 售契約，生財公司為履行承攬系爭承攬銷售契約，方派其招 攬之業務人員即原告為被告提供承攬銷售服務。依照系爭銷 售契約第3、4、9條及登錄聲請書備註欄（本院卷一第27至3 1、卷二第427、441頁）均約定原告及代表人、業務人員均 有遵守系爭業務員管理辦法之義務，由生財公司人員登錄被 告業務人員系統，為被告提供商品行銷服務，原告履約之對 象為生財公司而非被告。另原告登錄業務人員系統乃便利被 告管理商品銷售概況、維護客戶權益，與兩造有否僱傭關係 之認定無關。又被告依照與生財公司簽立之系爭承攬銷售契 約第5條約定，將原告佣金匯款至原告帳戶，亦與原告無給 付關係存在。再系爭業務員管理辦法乃為使銷售被告禮儀服 務、塔墓商品及生前契約商品之銷售商共同維繫被告品牌及 商譽而定，不得遽認兩造有僱傭關係。②此外，依照系爭業 務員管理辦法第140、141、145條規定，除了必要的集會及 管理措施，兩造契約並未就工作場所、時間、內容、成果等 勞務給付方法為高度指揮監督，或設考核獎懲機制，另依照 系爭業務員管理辦法第56條，原告之考核及升遷繫諸於工作 招攬業績成果，非針對出勤狀況、工作態度、專業能力為考 核，則業務員就業務招攬享有高度決定自由，兩造不具人格 從屬性，③再者，依照系爭業務員管理辦法第16、20條規定 ，業務員請求之佣金以客戶購買之分期品全數繳清為前提， 若客戶解約業務員應退佣，業務員斟酌所欲獲得之佣金決定 付出之勞務，被告對業務員業績無設懲戒制度，欠缺經濟上 從屬性。④參以原告所提「綜合所得稅各類所得清單」之「 所得稅類別欄」載稱乃「執行」，屬所得稅法第14條第1項 第2類之執行業務所得，亦非基於僱傭關係取得，⑤又原告勞 保投保於職業工會，屬勞保條例第6條所指「無一定雇主」 或「自營作業」者，亦可認與被告無僱傭關係，其中原告嚴 宏偉、劉建和甚以劉生財為負責人之紅點創客股份有限公司 為投保單位（本院卷二第285頁），均可認兩造未具有從屬 性，自無僱傭關係存在，原告不得據系爭業務員管理辦法之 規定向被告請求給付佣金等語。 　3.經查： 　⑴①登錄被告業務員管理系統之業務人員，其登錄、報酬、晉升 、考核、復升、獎懲及管理規範，及佣金發放、與業務員相 關之管理細則、規定、契約均受系爭業務員管理辦法拘束， 系爭業務員管理辦法前言1目的、第一章總則第1、2條即分 別載有明文（本院卷一第42、229頁）。②此外，系爭業務員 管理辦法第六章立有「業務人員之獎懲」規範，除規定業務 員之獎懲及功過，並有對應罰款之規定，甚而撤銷登錄，另 遭停職銷售或剝奪之權利並包含晉升、競賽、獎勵、教育訓 練等情，有系爭業務員管理辦法第113、116、121、122、12 3條附卷可參（本院卷一第60至61頁）。③再者，系爭業務員 管理辦法就業務人員之出勤亦有管理，需簽到且設有違反出 勤規定之罰金之上限，另請假需填載請假單及報請活動主管 同意，且出勤率過低亦有懲處規定及影響晉升，系爭業務員 管理辦法第139、141、142、143條分別定有明文（本院卷一 第64頁），參以「…出勤率未達70％時，同意依貴營業處所訂 之出勤管理規範處置…」系爭登錄申請書亦有約定（卷一第2 7頁），是原告登錄業務員後需受被告指揮監督，兩造間具 有人格從屬性。④佐以，業務員分為全職與兼職人員，兼職 人員僅得領取個人位階獎金，另佣金發放與職位相關，不同 職稱有不同報酬及領取計算基準，被告除發給各營業處營銷 津貼、提升獎金外，就發展新營業處另發給回饋獎金，系爭 業務員管理辦法第23至54條各有規定，而營業處長、分處長 皆須出席高峰會，若未達成激勵標準需自費參加，亦有108 年7月22日訂立之高峰會議暨海外旅遊激勵方案公告附卷可 參（本院卷二第51頁），是各業務員及所屬營業處以及被告 間，關係密切且受被告嚴密規範，同僚間處於分工狀態，非 為自己營業勞動，而從屬被告，具有組織上、經濟上從屬性 。⑤準此，兩造間具有人格、組織、經濟之從屬性，原告主 張兩造具僱傭關係存在，即屬可採。 　⑵①被告另抗辯：原告以完成招攬為取得佣金之條件，並非提供 勞務即取得報酬，堪認兩造並無僱傭關係存在等語。然查， 登錄於被告業務員管理系統之業務員分為全職級兼職，且出 勤受系爭業務員管理辦法約束，業如前述，則業務員於受系 爭業務員管理辦法拘束之出勤時間內，實無另服勞務取得收 入之可能，依此，若全職業務員未有案件招攬成功，又囿於 出勤管考而無其他收入來源，生活即未有保障，顯有不公。 ②又被告另抗辯之依原告勞健保投保方式、稅籍資料堪認兩 造不具僱傭關係等語，然查，保險契約存在於保險人與投保 單位之間，與勞動契約存在於僱主與勞工之間者不同，二者 並無直接關連；至於所得稅類別則受稅捐行政法規拘束，亦 難據為否認僱傭關係之證明。 　⑶準此，兩造具有從屬性，經認定如前，揆諸上開說明，就本 案事實、及系爭業務員管理辦法整體契約內容、以及業務員 與被告間從屬性程度判斷結果，原告主張：兩造僱傭關係存 在，應屬可採。 　⒋原告得依據系爭業務員管理辦法向被告請求給付佣金　 　⑴原告為被告提供商品行銷服務前，需填載業務員登錄申請書 ，並登錄被告業務員管理系統，為兩造所未爭執，而「…本 人茲此聲明及確認已詳閱本申請書及龍巖股份有限公司暨關 係企業所頒佈之業務員管理辦法暨任何相關之業務規定（包 含但不限於函文、公告等）並切結遵守，絕無異議」有業務 人員登錄申請書附卷可參（本院卷一第27頁），原告既已登 錄被告業務人員管理系統、受被告監督管理，則兩造自均有 受系爭業務員管理辦法拘束之意思。 　⑵被告固抗辯：原告為生財公司所屬銷售人員，依據系爭承攬 銷售契約約定方受系爭業務員管理辦法拘束，不得據系爭業 務員管理辦法向原告請求給付佣金等語，然為原告所否認， 主張：原告與生財公司間並無僱傭關係存在等語（卷一第22 6頁）。查被告就此部分並未另舉證證明原告與生財公司有 何契約關係存在（本院卷二第293頁），依此，被告與生財 公司間之約定為何，即無從據以拘束原告。從而，被告前開 所辯，尚屬無據，並非可採。 　⑶準此，原告主張：兩造間具僱傭關係存在，並約定彼等間佣 金給付應依系爭業務員管理辦法規定拘束，即屬可取。 　㈡原告於撤銷登錄後，可否繼續領取業務輔導獎金、同階回饋 獎金、加發獎金？ 　1.原告主張被告尚有個人位階佣金、組織佣金包含業務輔導獎 金、加發獎金、同階回饋獎金尚未給付，為被告所否認，抗 辯：原告既已撤銷登錄，除個人位階佣金外，均不得再請求 等語。 　⑴經查，①「分期佣金之發放，依下列規定辦理：一、業務員撤 銷登錄後，其應領取之續期業務輔導獎金及加發獎金不予發 放，而該員之個人續期佣金100％發放予原舉績人」系爭業務 管理辦法第21條第1項第1款亦有明文（本院卷一第45頁）， 此外「業務員撤銷登錄後，其組織關係即終止，其應領取之 續期業務輔導獎金及加發獎金不予發放」系爭登錄申請書第 2點第2項亦有明文（本院卷一第29頁），準此，原告嚴宏偉 、王建偉、劉建和既已於附表一所示日期撤銷登錄，則被告 抗辯：依據系爭業務員管理辦法第21條及系爭登錄申請書之 約定，原告嚴宏偉、王建偉、劉建和不得再取得續期業務輔 導獎金及加發獎金，即屬可採。②原告固主張：被告片面修 改系爭業務員管理辦法，不得拘束原告等語，然查，此部分 約定既經載稱於系爭登錄申請書，且與原告起訴狀檢附之系 爭業務員管理辦法第21條內容相符，並無事後另修訂之情形 ，則原告再主張：被告事後修改系爭業務員管理辦法，要與 前開文件內容不符，被告應依照系爭業務員管理辦法給付組 織佣金，尚非可採。③末查，原告李承融為業務代表，依據 系爭業務員管理辦法第23條規定，則尚無業務輔導獎金請領 資格，併此敘明。 　⑵次查，「同階回饋獎金：舉凡業務主任/業務經理推介之同階 業務主任/業務經理舉績，以其直轄第一代組織佣金室數計 算，每室500元，由其上一階直接主管支付。」系爭業務員 管理辦法第29、33條亦有明文（本院卷一第45至46頁）。準 此，同階回饋獎金係由主管而非被告所支付，原告依據系爭 業務員管理辦法請求被告給付同階回饋獎金，即非有據。 　2.依此，原告於撤銷登錄後，依照業務員管理辦法規定，即不 得再請求被告給付業務輔導獎金、加發獎金、同階回饋獎金 。 　3.原告另主張：組織佣金非恩惠性給予，亦應為被告應給付之 佣金等語，然查系爭業務員管理辦法第28、32、38條規定： 「業務輔導獎金」為上下屬每室位階佣金之差額（本院卷一 第45頁），要與勞務之提供無關，則原告此部分主張即難認 可取。 　㈢原告於撤銷登錄後，就分期件尚未到期部分，可否提起將來 給付之訴？是否具有訴之利益？ 　1.原告主張：原告之佣金之債權請求權於被告與客戶成立商品 或服務契約時即成立，僅部分契約具分期性質而有不同發放 佣金之約定，不同職級人員亦有不同數額計算標準；又分期 件未到期部分，業經被告拒絕給付，有預為請求之必要，自 得提起將來給付之訴，請求被告就分期件未到期部分給付佣 金予原告等語（本院卷二第302、303、361至419頁）。 　2.按民事訴訟法第246條規定：「請求將來給付之訴，以有預 為請求之必要者為限，得提起之。」又將來給付之訴，以債 權已確定存在，僅請求權尚未到期，因到期有不履行之虞， 為其要件(最高法院86年度台上字第1385號判決意旨參照)。 　　查原告得向被告請求個人位階佣金及續期個人佣金（詳下述 ），而佣金之計算與依照系爭業務員管理辦法及系爭注意事 項規定，以生前契約招攬之室數為計算標準，則契約成立時 佣金債權請求權即已成立，而被告尚有如附表二契約狀態欄 顯示「完件」部分所示已到期之佣金未給付原告，而有縱有 到期亦不獲履行之虞，有預為請求之必要，則被告依民事訴 訟法第246條規定提起將來給付之訴，即無不合，具訴之利 益，應予准許。 　㈣系爭業務員管理辦法第20條關於消費者解約後業務員需退佣 之規定，有否違反民法第247條之1規定？ 　1.按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約， 為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效 ：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加 重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制 其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。民 法第247條之1定有明文。查被告抗辯：原告縱得向被告請求 個人位階佣金，然分期件之分期佣金，於客戶解約時原告亦 需退佣等語，則為原告所否認，主張：系爭業務員管理辦法 第20條關於解約退佣之約定違反民法第247條之1規定等語。 　2.經查，「上述各類分期件之分期佣金發放原則，係依該件客 戶分期款繳款與否及進入本公司帳戶時間而定，提前繳清分 期款之佣金，於進入本公司帳戶月份之次月發放，實際發放 方式乃依第17條規定為準，如有因契約解約，致公司需返還 消費者已繳之款項者，業務人員就該契約已領取之佣金，應 返還予公司（如為部分返還者，應依比例退還公司）」，系 爭業務員管理辦法第20條訂有明文（本院卷一第44頁），是 被告抗辯分期件於客戶解約時，即有退佣之約定，要屬有據 。 　3.⑴原告固舉內政部書函（卷二第47頁）、生前殯葬服務定型 化契約應記載及不得記載事項（自用型）主張：消費者解約 辦理退款時，被告計算得保留而不退還給消費者款項及業務 人員解退追傭數額，則以契約原價計算，然原告乃以優惠價 格向消費者招攬契約（下稱簽約價），被告實取得契約原價 與簽約價差額之利益，並非適當，是系爭業務員管理辦法第 20條解約退佣規定，既為締約時被告預先擬定之條款，未區 分解約事由，無期限限制、無理由強制退還，未予原告協商 機會，屬定型化契約，減輕被告給付佣金責任、加重原告責 任，則使原告預先拋棄該部分佣金權利、造成原告無法預測 之重大不利益，兩造經濟地位懸殊，原告難以與之磋商談判 ，依照民法第247條之1顯失公平，應為無效等語。然原告所 提書函乃內政部對原告劉建和函詢事項之回覆，並非就被告 追佣行為之認定，與被告實際有否原告所指前開情形並無相 涉，有前開書函附卷可參，從而，原告據以主張系爭業務員 管理辦法第20條解約退傭規定違反民法第247條之1，尚非有 據。⑵此外，原告另主張：系爭規定就返還佣金期限並無限 制、無理由強制返還並未予原告磋商之機會、減輕被告佣金 給付義務並加重原告責任，亦有違反民法第247條之1規定等 語。然前開約定以消費者解約為條件，並無減輕被告或加重 原告責任、抑或置原告於重大不利益，尚難認有顯失公平之 情形，而原告於締約前既已知悉前開約定，仍依己意決定締 約，並登錄被告業務員管理系統受被告管理，即與民法第24 7條之1規定要件未符，原告此部分主張，尚非可取。 　㈤系爭業務員管理辦法第22條關於業務員撤銷登錄後競業禁止 之規定，有否違反民法247條之1規定？ 　1.⑴被告抗辯：原告於撤銷登錄未滿一年內隨即任職距離龍昇 營業處3公里被告競爭公司即天勤生命文創公司（下稱天勤 公司），顯有意與被告惡意競爭之意，背於誠信原則，違反 系爭業務員管理辦法第22條約定，被告依約得沒收原告領得 之所有佣金，生財公司無權請求系爭佣金，遑論原告等語。 ⑵原告則主張：①原告親力為客戶開發、商品出售，業務是否 成功繫於產品競爭力、業務人員個人能力，非僅依靠過往客 戶名單，難任被告有受保護之正當利益，且系爭競業條款限 制期間達1年，範圍及期間並非適當，②此外，被告提供之補 償佣金僅7.8％較之於同業13％-16％低，亦少於舊約定11％，顯 然被告提供之佣金並未包含競業禁止之補償（卷二45），③ 限制區域包含所有登錄區域，限制之區域及職業活動逾越合 理範疇，另限制職業則包含直接及間接各種形式，實已剝奪 原告勞動能力，且期間長達一年，致原告生存經濟條件造成 困難，損害原告權益，有顯失公平之情形。④況被告雖稱提 供高額佣金為補償，然實際於原告違背條款時剝奪全數佣金 ，顯然並未予補償，違反勞動基準法（下稱勞基法）第9條 之1、同法施行細則第7條之3第1項第1、2款規定⑤依此，系 爭業務員管理辦法第22條免除被告給付佣金之責任，造成原 告經濟上重大不利益，將系爭佣金視為懲罰性違約金予以沒 收，違反民法第247條之1第1、4款規定，約定應為無效等語 。 　⒉按「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止 之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔 任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業 禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理 範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補 償。違反第1項各款規定之一者，其約定無效。」、「本法 第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜 合考量：一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工 資百分之五十。二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止 期間之生活所需。」勞基法第9條之1第1、3款、同法施行細 則第7條之3第1項第1、2款分別定有明文。 　⑴經查，「業務人員於撤銷登錄後一年內，在原登錄之縣（市 ），不得從事與公司相同或類似產品之業務活動，或提供他 人本公司營業資料，或勸誘本公司之業務人員撤銷登錄或參 加與公司相同或類似之業務活動，如有違反，其未發之佣金 視為懲罰性違約金皆予沒收」系爭業務員管理辦法第22條定 有明文。查前開規定限制之期間為1年，另限制區域為原告 原先登錄之縣市，是撤銷登錄後業務員尚可至其他縣市從事 相通或類似產品活動，且僅禁止向第三人提供自被告取得之 營業資料，並未禁止向第三人利用所知為招攬，原告尚可於 任職所在之龍昇營業處即臺中市以外區域從事相同產品業務 活動，亦得利用自被告取得之客戶名單及接觸經驗、產品認 知為業務拓展，故前開規定禁止之期間、區域、職業活動之 範圍及就業對象，尚未逾合理範疇，並無減輕被告責任或加 重原告責任，對原告工作權及職業自由影響亦有限，具合理 性，尚無致原告受有重大不利益，按其情形難認顯失公平。 　⑵次查，原告固主張被告並未給付合理補償等語，然原告並未 向被告領取底薪之事實，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠ 6.），且原告離職後，仍得繼續取得續期個人位階佣金，系 爭業務員管理辦法第21條第1項第1款約有明文（本院卷一第 45頁），則被告抗辯：此部分屬競業禁止之補償，尚非無憑 。至原告另主張：補償金過低等語（本院卷二第35頁），惟 原告就此並未能另提出事證以為說明，則原告主張前開競業 禁止規定違反勞基法相關規定，仍難認有據。 　⑶再參以，原告於締約時得選擇締約對象、亦有拒絕之權利， 原告締約前已充分閱覽並有拒絕締約之權利，則被告抗辯前 開競業禁止約定，並無違反民法第247條之1，應為可採。 　㈥原告請求被告給付如附表一所示是否有理由？若是，得請求 金額為何？　　 　1.原告可向被告請求給付個人位階佣金及已入帳之分期件個人 續期佣金 　⑴依照系爭業務員管理辦法第23、26、30、35、40、45條規定 （本院卷一第45至47頁），「個人位階佣金」指業務員因個 人銷售契約所取得佣金，業務代表以上職級人員均可支領， 另「分期佣金之發放，依下列規定辦理：一、業務員撤銷登 錄後，…該員之個人續期佣金100％發放予原舉績人」系爭業 務員管理辦法第21條第1項第1款亦有明文（卷一第45頁）， 準此，無論是否為分期件，原告均得依據前開規定向被告請 求給付個人位階佣金及個人續期佣金。 　⑵次查，「上述各類分期件之分期佣金發放原則，係依該件客 戶分期款繳款與否及進入本公司帳戶時間而定，提前繳清分 期款之佣金，於進入本公司帳戶月份之次月發放，實際發放 方式乃依第17條規定為準」，系爭業務員管理辦法第20條前 段訂有明文（本院卷一第44頁），準此，原告就分期件未到 期續期個人佣金固有預為請求之必要，然系爭業務員管理辦 法20條關於佣金之發放，既已規定以分期款入被告公司帳為 條件，兩造自應同受拘束，則被告抗辯：原告不得請求尚未 入帳之個人續期佣金，仍屬可採。 　⑶準此，原告依照系爭業務員管理辦法佣金規定，原得向被告 請求如附表二「可領佣金」欄位所示佣金，經扣除被告抗辯 依系爭管理辦法第20條規定如附表二「解約退佣金額」後， 被告應給原告如附表二「結算」欄所示佣金。　 　⑷至被告另抗辯尚有如被證18-1、19-1、20-1、21-1（本院卷 三第91、97、103、119頁）所示契約亦應由原告於客戶解約 後退佣金等語，然此部分既非原告請求給付佣金之範圍，自 無從依據系爭業務員管理辦法第20條退佣，是被告此部分抗 辯，即有誤解，附此敘明　 　2.系爭業務員管理辦法第22條關於違約金之約定是否過高？應 否酌減？ 　⑴被告抗辯：縱原告得向被告請求給付佣金，然被告違反競業 禁止規定，原告依據系爭業務員管理辦法第22條得沒收尚未 發放之佣金為懲罰性違約金等語。原告則主張：違約金額過 高，應予酌減等語。 　⑵按約定之違約金額過高者，法院得酌減至相當之數額，民法 第252條定有明文。而違約金，有屬懲罰性質者，有屬損害 賠償約定性質者；如屬前者，於債務人履行遲延時，債權人 除請求違約金外，並得請求債務人賠償因遲延而生之損害、 給付遲延利息；如屬後者，則應視為因遲延所生之損害，業 已依契約預定其賠償，不得更請求因遲延而生之損害及遲延 利息。又約定之違約金額是否過高，前者非以債權人所受損 害為唯一審定標準，尚應參酌債務人違約時之一切情狀斷之 ；而後者目的在於填補債權人因債權不能實現所受之損害， 並不具懲罰色彩，法院除衡酌一般客觀事實、社會經濟狀況 及債權人因債務已為一部履行所受之利益外，尤應以債權人 實際所受之積極損害及消極損害（所失利益）為主要審定標 準。是法院於衡酌當事人約定之違約金額是否過高時，應先 就該違約金之約定予以定性，再依上開標準作為是否酌減及 其數額若干之判斷（最高法院111年度台上字第2692號判決 要旨參照）。次按約定之違約金過高者，法院得減至相當之 數額，民法第252條定有明文。此規定不問違約金性質為懲 罰性或為損害賠償之預定，均有其適用（。最高法院111年 度台上字第35號判決要旨參照）。 　⑶經查：①原告違反系爭業務員管理辦法第22條規定，業如前述 ，則被告抗辯依據前開規定自得扣除未給付佣金為懲罰性為 違約金，即非無憑。②至原告另抗辯違約金額過高，應與酌 減等語。查系爭業務員管理辦法第22條就違約金之性質約定 為懲罰性違約金（本院卷一第45頁），揆諸前開說明，約定 之違約金額是否過高，並非以債權人所受損害為唯一審定標 準，尚應參酌債務人違約時之一切情狀斷之。而原告固主張 尚未領取之佣金如各如附表一所示（本院卷一第361至419頁 ），然原告就此部分全然未能提出契約、分期繳款狀態、佣 金計算依據等相關事證以為其佐，另經本院促請被告確認契 約編號及履約狀況後，則核實金額如附表二，此既為被告業 務上製作之文書，原告亦未能舉證說明有何偽造變造不實之 情形，應堪認可採。而附表二「未給付佣金」扣除「解約退 佣金額」後，金額如「結算」欄所示，縱有餘額，數額尚屬 非高，對照原告違約情節、忠誠義務、誠信原則、兩造經濟 狀況等一切情狀，應認尚無酌減之必要。 　3.按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各 得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。民法第334條第1項 前段定有明文。準此，原告固得向被告請求個人位階佣金及 續期個人位階佣金如附表二「結算」欄所示，然因原告違反 系爭業務員管理辦法第22條規定，經被告依約扣除尚未發放 佣金，與之相互抵銷之結果，原告即不得再向被告請求前開 佣金之給付。 五、綜上，原告依據系爭業務員管理辦法，請求被告給付如附表 一所示佣金，為無理由，應予駁回，至原告聲請願供擔保， 請准宣告假執行，亦失所附麗，併與駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果 不生影響，爰不逐一論述。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 陳航代 正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵　 附表一 編號 原告姓名 職稱 登錄起迄日 撤銷登錄日 請求佣金金額/元 1 嚴宏偉 協理 105年1月1日 111年2月14日 1,335,390 2 王建偉 業務代表 107年9月3日 111年3月8日 　161,380 3 李承融 業務代表 108年7月17日 111年3月8日 　162,685 4 劉建和 協理 105年1月1日 111年3月21日 　999,984 附表二 編號 原告姓名 未給付佣金 解約退佣金額 結算 1 嚴宏偉 432,742 357,527 75,215 2 王建偉 39,950 41,553 -1,603 3 李承融 50,986 17,745 33,241 4 劉建和 100021 99,754 267

2025-02-21

TCDV-112-勞訴-54-20250221-1

上
最高行政法院

勞工退休金條例

最 高 行 政 法 院 判 決 111年度上字第377號 上 訴 人 元大人壽保險股份有限公司 代 表 人 江朝國 訴訟代理人 簡靜雅 律師 潘孟芝 律師 被 上訴 人 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 參 加 人 葉立薇（即吳秋君承受訴訟人） 上列當事人間勞工退休金條例事件，上訴人對於中華民國111年1 月27日臺北高等行政法院110年度訴更一字第36號判決，提起上 訴，本院判決如下： 　　主 文 一、上訴駁回。 二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。 　　理 由 一、被上訴人以上訴人所屬勞工吳秋君(原為參加人，訴訟繫屬 中死亡，由其繼承人葉立薇承受訴訟)自民國94年7月至106 年8月間之工資已有變動，惟上訴人未覈實申報調整其勞工 退休金月提繳工資為由，依勞工退休金條例第15條第3項規 定，以106年10月27日保退二字第10660251631號函（下稱原 處分）通知上訴人逕予更正及調整提繳工資，短計之勞工退 休金並將於106年10月份勞工退休金內補收。上訴人不服， 循序提起行政訴訟，經原審107年度訴字第908號判決駁回， 上訴後經本院以108年度上字第954號判決廢棄發回原審更為 審理，嗣原判決將訴願決定及原處分關於101年5至7月、102 年8月至103年7月及106年1月應申報月提繳工資，逾原判決 附表同年月「應申報月提繳工資」欄所示金額部分均撤銷； 並駁回上訴人其餘之訴。上訴人對不利部分不服，提起本件 上訴。 二、上訴人起訴主張、被上訴人在第一審之答辯暨參加人之陳述，均引用原判決所載。 三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：㈠上訴人與吳秋君簽訂之合約書、契約書，其中名為僱傭契約書部分，上訴人不爭執屬勞動基準法規範之勞雇關係，其餘部分依其內容及上訴人所定考核、晉升及懲處等辦法，應認吳秋君與上訴人間具有相當高程度之從屬性，而屬勞動基準法所指之勞務契約關係。㈡勞工退休金條例第15條第3項所定被上訴人之更正及調整權，其性質屬形成權，並無行政程序法第131條有關公法上請求權時效規定之適用。㈢吳秋君94年7月至106年8月薪資明細表，兩造有爭執部分，其中業務津貼、服務津貼、服務費、個人績效、個人達成、補發簽收、簽收扣佣、撤件暫緩佣及二次佣欠款部分，經核其性質應屬工資。至於留才獎金、增員獎金、獎勵獎金、定額財補、考照獎金、AC分擔金及培育獎金（SA分擔金及培育獎金）、介紹獎金、獎勵獎金禮券、摸彩獎金獎品、獎勵獎金非屬工資，「其他調整」中有關2013經典盃蘭卡威團費補助部分非屬工資，其餘「其他調整」部分(即甲證43表列項次23以外之47項給付)縱經扣除，亦不影響上訴人應申報之月提繳工資金額，業據兩造重新核算後陳述明確在卷，爰不一一細究其性質是否屬工資。是吳秋君之月提繳工資金額應更正及調整如原判決附表「應申報月提繳工資」欄所示，原處分關於101年5至7月、102年8月至103年7月及106年1月應申報月提繳工資部分之金額即有違誤，訴願決定就此部分未予糾正，亦有未合，上訴人請求撤銷此部分訴願決定及原處分，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則為無理由，應予駁回等語，為其論據。 四、本院經核原判決並無違誤，茲就上訴意旨補充論斷如下： 　㈠按所謂勞動契約，謂約定勞雇關係之契約。行為時（即108年 5月15日修正公布前，下同）勞動基準法第2條第6款定有明 文。關於勞動契約之認定，係以人格、組織及經濟等從屬性 特徵為判斷。保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動 契約之認定，依司法院釋字第740號解釋，應就個案事實及 整體契約內容，探求該勞務契約之類型特徵，判斷標準包括 保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間） ，並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費 為基礎計算其報酬）等因素。該解釋例示前開2項因素，非 謂僅能以該2項因素判斷保險業務員與保險公司間是否具從 屬性，是於個案認定上，仍應就勞務給付過程，就人格、組 織及經濟等從屬性特徵為整體觀察，並不以上開解釋所例示 之2項因素為限。又該解釋理由書揭示不得逕以管理規則作 為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定 依據，僅在說明不得無任何依據即直接以管理規則內容作為 判斷保險業務員勞務契約之屬性，然若保險公司為履行管理 規則課予之公法上義務，將相關規範納入契約或工作規則， 藉此強化對所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則從 屬性之判斷自應將此等契約條款與工作規則內容納入考量， 就個案事實及整體契約內容綜合予以評價，此與勞動基準法 第2條第6款規範意旨相符，亦無違反上開司法院釋字第740 號解釋可言。 　㈡經查，原判決就上訴人與吳秋君所訂定之合約書、契約書性 質，經審酌其內容及上訴人所定考核、晉升及懲處等辦法， 認定上訴人與吳秋君間勞務關係具有人格從屬性、勞務須親 自履行、組織從屬性及經濟從屬性等特徵，具有相當高程度 之從屬性，而屬勞動基準法所指之勞務契約關係等情，業已 依調查證據之辯論結果，詳述得心證之理由，依前開說明， 所為認定及法律見解並無違誤，亦無判決理由矛盾或理由不 備情事。至本院108年度判字第407號及107年度判字第708號 判決先例，並未表示就個案事實及整體契約內容判斷保險業 務員勞務契約的屬性時，不得將系爭管理規則轉化為保險業 務員勞務契約的約定內容納入檢視之法律見解。上訴意旨援 引並無拘束力的大法官協同意見書，及本院前開判決先例， 主張：原判決逕將管理規則內容作為勞動契約從屬性之判斷 ，違反司法院釋字第740號解釋及本院前開判決先例，未考 量上訴人與吳秋君間就保險招攬勞務契約不具有從屬性，有 判決理由矛盾、判決不備理由之違法等語，並無足採。　 　㈢再者，勞動基準法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得 之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與（勞動基準法第2條第3款）。勞動基準法施行細則第10 條並明定該法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與 ，係指紅利、獎金等11款情形以外之給與。是否屬勞動基準 法所稱「工資」，須藉由是否具「勞務對價性」及是否屬「 經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質 內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會 通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之名目為準。所 謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期 間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給的特 性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給付 ，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害 補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬 工資，並非增設限制工資範圍之條件。又勞動基準法第2條 第3款工資的定義，並未排除按「件」計酬的情形，自不能 逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂該報酬非屬工 資。原審就業務津貼、服務津貼、服務費、個人績效、個人 達成、補發簽收、簽收扣佣、撤件暫緩佣及二次佣欠款部分 ，認屬工資性質，業已依調查證據之辯論結果，詳述得心證 之理由，經核與卷內證據尚無不合，且無悖於經驗法則或論 理法則，亦無理由矛盾或理由不備之情事。至上訴人援引之 另案地方法院行政訴訟判決、高等法院民事訴訟判決，對原 審及本院並無拘束力，本件自不受拘束。上訴論旨指摘原審 有判決認定歧異、判決不備理由或理由矛盾之違誤云云，並 無可採。 ㈣綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴部分，並無違誤， 上訴意旨仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無 理由，應予駁回。　　 五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項 、第98條第1項前段，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114　 年　　2　　 月　 20 　日 最高行政法院第二庭 審判長法官 陳　國　成 法官　簡　慧　娟 法官　高　愈　杰 法官　林　麗　真 法官　蔡　如　琪 　　　　　　　　　　　　　　　 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林　郁　芳

2025-02-20

TPAA-111-上-377-20250220-1

12345
8
所有判決書專欄文章關於 Know99

本網站部分內容為 AI 生成，僅供參考。請勿將其視為法律建議。

聯絡我們：[email protected]

© 2025 Know99. All rights reserved.