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給付工資差額等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞簡上字第32號上訴人林建宏訴訟代理人詹晉鑒律師被上訴人志沛企業有限公司法定代理人李鴻英上列當事人間請求給付工資差額等事件，上訴人對於民國112年7 月12日本院112年度勞簡字第55號第一審判決提起上訴，本院於民國114年3月12日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人起訴主張：伊自民國83年10月24日起受僱於被上訴人，擔任印刷手職務，自91年4月1日起至111年間之每月投保薪資為新臺幣（下同）38,200元。詎被上訴人為逼迫伊退休，達到減少給付退休金之目的，自110年4月起，羅織伊工作績效不佳之事由，在未得伊同意下，單方、片面表示調降伊職務為印刷助手，每月減薪1萬元，該降職、減薪處分不合法，則被上訴人本應按月給付伊工資38,200元，卻自110年4 月至111年12月均短少給付，總計短少給付工資265,880元（計算式：38,200元－各該月份實領工資）。又伊已在被上訴人處工作達25年以上，之前每年均領取年終獎金34,000元，然被上訴人片面以伊工作績效不佳為由，於109、110、111 年度僅給付年終獎金各12,000元，每年度均短少給付22,000 元，總計短少給付年終獎金66,000元（計算式：22,000元×3 ＝66,000元）。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第21 條第1項前段、第22條規定提起本件訴訟，請求被上訴人給付331,880元及遲延利息等語。二、被上訴人則以：上訴人原職務為印刷手，薪資結構為一般薪資24,000元、其他（津貼）4,000元、印刷手津貼2,300元，共30,300元，另加計印刷獎金及如有延長工時之延長工時工資，後因上訴人時常藉故休息，短則30分鐘，長至1小時以上，造成印刷機台無主要操作人員而閒置無法生產，公司主管及負責人已多達10次以上當面口頭規勸要求改善，上訴人仍未改善，有使用機台印刷績效不佳、不良率高之不能勝任工作之情形，伊方於110年4月起將上訴人職務調整為印刷助手，調整職務時有跟上訴人說，上訴人當場並未表達反對意見，其薪資結構變為一般薪資24,000元、其他（津貼）4,00 0元，共28,000元加計生產獎金，而上訴人自110年5月後受領印刷助手之敘薪，均未曾向被上訴人提出抗議。上訴人受僱期間之平均月薪資並未達38,200元，而勞工保險係依投保薪資分級表投保，投保薪資分級表係以級距之方式劃分，勞工實際受領薪資與投保金額有所差距，不應以投保薪資反推勞工工資，應以上訴人實際受領金額認定工資，上訴人主張其每月薪資為38,200元，自不足採。依勞基法第10條之1規定，可知雇主於合理範圍內有對勞工調職之權利，上訴人有任意怠工行為，且經長期規勸未果，造成印刷機台無法運作生產、配置助手閒置無法工作，上訴人工作績效低於被上訴人營運需求甚多，被上訴人基於企業經營之考量，乃將上訴人職務調整為責任及工作量較低之印刷助手，且因上訴人不再主責操作印刷機台，也不再擔負機台印刷生產績效之責，故其受領薪資當然不同，不能僅以工資總額減少，即認被上訴人係片面減薪或對上訴人工資條件為不利益之變更。至於上訴人雖稱被上訴人未事先給予其辯駁、改正機會，然被上訴人曾以口頭溝通之方式勸告上訴人改善，期間長達1年以上，上訴人實有充分時間、機會可向其主管或管理階層人員陳述其意見或說明其工作表現。又被上訴人發放年終獎金，係考量該年度經營情形，並獎勵員工工作表現，難認年終獎金為具勞務對價性質之工資，且兩造間並無給付年終獎金之約定或合意，被上訴人發放年終獎金僅係依據一般社會通念、過年發紅包之習俗，單純係恩惠性給與，是上訴人於109 至111年度雖工作表現不佳，惟伊仍每年度恩惠性給與年終獎金12,000元等語，資為抗辯。三、原審為上訴人全部敗訴之判決，而駁回上訴人之訴。上訴人就其敗訴部分全部聲明不服提起上訴，並聲明：㈠、原判決廢棄；㈡、被上訴人應給付上訴人331,880元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。被上訴人答辯聲明則為：上訴駁回（贅載駁回假執行之聲請及願供擔保，請准宣告免為假執行）。四、上訴人自83年10月24日起受僱於被上訴人，擔任印刷手職務，嗣於110年4月經被上訴人調整職務為印刷助手，現仍在職中。上訴人自91年4月1日起至111年間之每月投保薪資為38, 200元。上訴人於108年1月至111年12月期間所受領之薪資如被上訴人所提之薪資明細所示（原審卷第155至163頁）。被上訴人於108年度發放年終獎金34,000元與上訴人；於109、 110、111年度各發放年終獎金12,000元與上訴人。上訴人先後於110年6月22日及8月27日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，並各於同年8月2日及9月7日進行調解，惟因兩造意見不一致，而調解不成立等情，為兩造所不爭執（見本院卷二第139至140頁），並有勞工保險被保險人投保資料表、獎金條、存摺、薪資明細、新北市政府勞工局調解紀錄在卷可查（見原審卷第25至35頁、第89至95頁、第153至163頁、本院卷二第21至23頁），堪信此部分之事實為真實。五、得心證之理由㈠、按工資由勞雇雙方議定之。工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。勞基法第21 條第1項前段、第22條第2項分別定有明文。另按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277 條規定甚明。經查，上訴人主張兩造約定工資為38,200元，固提出勞工保險投保資料表為證（見原審卷第25頁），然依被上訴人提出之108年迄112年4月上訴人工資清冊，上訴人每月工資均未達38,200元（見原審卷第169至177頁），是上訴人以38,200元扣除實際領取之工資請求此部分差額，即難憑信。至上訴人雖提出108年至111年度薪資條影本為證（見原審卷第97頁），主張加計年終獎金、特別休假未休折算工資（下稱特休工資）後，每月約定工資超過38,200元云云，然年終獎金不屬工資性質，詳如後㈢、所述，而特休工資之發放，係雇主依勞基法第38條第1項規定給予勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主固應發給工資，然此特休工資與勞僱雙方每月約定之工資不同，勞工可能全數休畢，亦可能因雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工個人因素未休畢而於年底折算工資發給，尚難認特休工資屬勞僱雙方每月約定工資之範圍內，上訴人此部分主張尚非可採。另上訴人提出之綜合所得稅各類所得資料清單（見原審卷第113至123頁）僅得證明上訴人自被上訴人公司受領之所得總額，然無法證明所得是否為工資性質，以及兩造間每月約定工資數額，自無從憑此為有利於上訴人之證明。㈡、復按，勞基法於104年12月16日增訂第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」。又按，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合勞基法第10 條之1規定之5款原則，立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準應視調職在業務上有無必要性、合理性。又勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，難認不符企業經營之必要性及調職合理性。另勞工擔任不同工作，其受領之工資當有所不同，不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件為不利益之變更，而應具體就工作內容為實質比較，以資判斷（最高法院 112年度台上字第2212號判決要旨參照）。經查：　1.關於110年4月起被上訴人公司給付之工資少於110年4月前之緣由，被上訴人公司抗辯：係因上訴人告長年不能勝任工作，始自110年4月起將上訴人降職為印刷助手等語，雖為上訴人否認，然觀諸證人即上訴人主管張建焜證稱：「我們是觸控螢幕的加工廠，技師要操作印刷機，助理是在印刷機旁邊協助，一條線一個技師三個助理，因為原告(即上訴人，下同)從任職以來產能比較少，我們公司有六條線，一樣的東西，別人印一天，原告要印兩天。在110年4月之前約有一整年，已經有跟原告說請他加油，是我跟原告說的，我是接收老闆的指令，另外有一位葉先生也會跟原告說。我說如果再這樣下去要請你把職缺讓出來，讓有產能的員工做。這是長久以來的問題。跟機器無關，我自己也下去操作過，十年前原告就有抱怨過機器的問題，當時也有換過機器。」等語（見原審卷第251頁）、證人即原告同部門同事彭月嬌亦證述：「原告工作情形不佳，因為原告都比較不印，動作慢，貨趕不出來。」等語（見原審卷第254頁），可知由主管及其他同事陳述原告平日之工作情形，上訴人於110年4月前確有不能勝任工作之情事，且依張建焜、彭月嬌之證詞，被上訴人公司於110年4月將上訴人降職為印刷助手前，亦有多次提醒上訴人加快速度，但因上訴人聽不進去而未改善（見原審卷第252、254頁）。佐以被上訴人公司提出之工作日報表（見本院卷一第89至111頁），可知上訴人操作機台時之刷數確實少於其他人，經勸導亦未改善。是被上訴人公司基於企業經營所須，將上訴人之職務由印刷手調整為印刷助手，揆前說明，其調職為合法，且上訴人因職務調整為印刷助手，其受領之工資隨之調降(未給付印刷手津貼、印刷獎金等，見原審卷第106頁)，亦難認屬不利益之變更。　　　　2.上訴人又主張：刷數係依主管排定之數量、張數而定，與印刷手無關；被上訴人提出之報表是公司事後繕打，原始報表是用手寫的；實際工作分配未依照生產預定表計畫進行，可見被上訴人對於安排工作非以生產預定表為客觀標準，而係由主管視每日情況自行安排，被上訴人對上訴人已心生不滿，故刻意安排較少分量之工作，且110年1月26日上訴人印製之品項與訴外人陳美妃不同，無法逕為比較，被上訴人所提證據顯無法證明上訴人工作表現不佳；被上訴人主張上訴人工作態度不佳怠惰，上訴人代表人不在現場，為片面之詞；證人任職被上訴人公司，恐受被上訴人影響，證詞顯不可信；彭月嬌於原審證稱：希望今天出庭，不要有秋後算帳之行為，也不要有小動作，可見員工是迫於生計壓力而「被自願」表達公司立場；又被上訴人未以正式公告要求上訴人改善，亦未提出具體方案予上訴人執行，逕將上訴人調離原職，調職行為顯非適法云云。惟查：　⑴依張建焜證稱：「（法官問：原告說印刷生產是依主管排定之數量、張數而定，刷數低怎麼會是印刷手的責任？是否如此？）固然不能全用刷數來判斷，有的時候要換不同的版，有的時候是一版到底，因為如果大家都是印相同的東西，原告的產能就是比別人少。」、「…如果依照我剛剛所述，大家的基礎都是一樣的話，原告的產能就是比別人低。…」等語（見原審卷第252、253頁），彭月嬌亦證稱：「（法官問：原告說印刷生產是依主管排定之數量、張數而定，刷數低怎麼會是印刷手的責任？)工作上是證人張建焜在排，但工作態度也要好，也要印的多」、「(法官問：張建焜在排印刷時是否會故意原告比較少工作?)不會，證人張建焜不會亂排，固定某一批是你在印的就會給你印」、「（原告問：我的刷數少就是因為主管排給我的張數就是少？）例如：品名是03315 ，客戶下60，這批如果經常是原告在印的就會給原告印，不可能客戶下60，讓原告印100。主管並沒有把下比較少單的客戶給原告印。」等語（見原審卷第255至256頁），參以張建焜為上訴人主管，彭月嬌為上訴人同事，其等對上訴人之工作情況應甚為明瞭，且均係經隔離訊問而為前揭證詞，互核無違，堪以採信，益見上訴人不能勝任工作之情。況且，倘上訴人可勝任印刷技師之工作，被上訴人公司何需花半年時間，耗費經營成本訓練員工趙辛蒂接手上訴人工作，此由張建焜證稱：「(法官問：原告被降職後，誰接他的工作?)廠內原本就有訓練一位員工趙辛蒂...。趙辛蒂一開始的產能沒有那麼大，後來大約半年也是跟其他產線差不多一樣。」等語即明。從而，即令刷數係依主管排定之數量、張數而定、印製品項不能逕為比較、未依印刷生產預定表計畫進行、被上訴人刻意安排較少分量之工作，然此均是因上訴人不能勝任工作所致，又報表縱為事後繕打，亦無礙證人張建焜、彭月嬌證述上訴人不能勝任工作之情，上訴人前揭主張均難憑為有利於其之認定。至彭月嬌於原審證稱：希望今天出庭，不要有秋後算帳之行為，也不要有小動作等語，惟彭月嬌之證述是有利於被上訴人公司，被上訴人公司對其顯無秋後算帳之理由，況彭月嬌亦未具體陳明所指涉之對象為何，上訴人執此謂員工是迫於生計壓力而「被自願」表達公司立場，並非可採。　⑵再本件被上訴人公司是以調整上訴人職務之方式增進經營效率，並非行使懲戒權，且被上訴人公司已符合企業經營之必要性及調職合理性，詳如前述，則揆前說明，自無需制定工作規則、踐行公告、給予具體改善計畫及方法，上訴人指摘被上訴人所為不符相當性原則、正當程序原則、懲戒程序公平性，足見被上訴人所為降職、減薪處分不合法云云，要屬無據。況且，上訴人援引之臺灣高等法院108年度勞上易字第114號民事判決，其原因事實與本件有別，仍無從憑為有利於上訴人之認定。　⑶至上訴人雖提出其於113年6月24日與被上訴人法定代理人工作衝突之影片，以證明是被上訴人公司法定代理人反覆批評上訴人代工，未予上訴人表達意見之機會。惟此影片至多僅證明上訴人與被上訴人法定代理人於本件繫屬二審後發生衝突之情，無從以此遽謂被上訴人於109、110年間刻意安排較少分量之工作，或所為不符正當法律程序之證明。　　　㈢、又按，勞基法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之。是工資係勞工勞動之對價，如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於勞基法施行細則第10條明定11款名義之給與排除在「經常性給與」之外，規定「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。…」等語，故所謂工資係指勞工因工作而獲得之報酬，換言之，工資之認定應以是否屬於勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。至於雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，並非勞工工作之對價，與經常性給與有別，應不得列入工資範圍內（最高法院85 年度台上字第1342號判決意旨參照）。查：　1.依被上訴人法定代理人陳稱：「…年終獎金只是獎勵。」、「年終獎金依照所得稅法就是要報在所得裡面，跟是否為工資性質無關，那是酬謝的性質。」等語（見原審卷第108、2 57頁），足見被上訴人公司年終獎金之發放，是考量該年度經營情形並兼具鼓勵員工工作表現之特性，無論上訴人前一年度如何對被上訴人公司作出貢獻，如被上訴人公司經營成果不佳，或上訴人於被上訴人公司發放年終獎金時不在職，即不符合年終獎金之發放條件，難認年終獎金具備勞務對價性，而是被上訴人公司於每年年度終了時，對於包括上訴人在內之受僱人發給之恩惠性給與，並非工資。　2.上訴人雖主張：依兩造約定，被上訴人公司先前每年均固定發放年終獎金34,000元，且年終獎金有計入所得稅清單之所得額云云，然被上訴人公司係依所得稅法第14條規定申報上訴人之所得，而上述所得稅法之薪資範圍與勞基法工資之範圍不同，無從單憑被上訴人公司將年終獎金計入上訴人所得，即遽認年終獎金具工資性質；再上訴人未舉證證明兩造有約定給付年終獎金之具體數額，難認兩造就給付年終獎金乙節有何合意。另參酌我國社會發展下，企業發放勞工之年終獎金屬恩惠性給與，不具工資之性質，縱有於每年農曆年前發放之經常性，亦不因此而使恩惠性給與變更為工資性質，故難認年終獎金之發放為勞動習慣或兩造間勞動條件之默示合意，上訴人此部分主張，無足憑採。　　　　　六、綜上所述，上訴人依勞基法第21條第1項前段、第22條規定，請求被上訴人公司給付110年4月至112年5月工資差額265, 880元及109、110、111年度年終獎金差額66,000元，暨前揭金額之法定遲延利息，均為無理由，應予駁回。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。七、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認與判決結果無影響，爰不另一一論述，併予敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第436條之1第 3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　溫祖明　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　劉娟呈　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　蕭涵勻以上正本係照原本作成。本判決不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林立原

2025-03-26

TPDV-112-勞簡上-32-20250326-1

勞上易

臺灣高等法院臺中分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度勞上易字第28號上訴人永豐餘工業用紙股份有限公司法定代理人邱創華訴訟代理人張仕融律師被上訴人陳天啓訴訟代理人陳建良律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國113年6月25日臺灣彰化地方法院113年度勞訴字第4號第一審判決提起上訴，被上訴人並為訴之減縮，本院於114年2月26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、上訴駁回。二、第二審訴訟費用（除減縮部分外）由上訴人負擔。三、原判決主文第1項應更正為：「確認兩造僱傭關係自民國112 年10月16日起至114年1月27日間仍存在。」四、原判決主文第2項應更正為：「被告應給付原告新臺幣59萬2 34元及如附表所示之利息。」五、原判決主文第3項應更正為：「被告應提撥新臺幣3萬5420元至原告之勞工退休金專戶。」　　事實及理由壹、程序方面：　　按第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款定有明文。查本件被上訴人陳天啓（原審誤載為陳天啟，應予更正）起訴原請求⑴ 確認兩造間僱傭關係存在；⑵上訴人應自民國112年11月17日起至114年1月28日或至同意被上訴人繼續工作止，按月於每月17日給付被上訴人新臺幣（下同）3萬8410元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息； ⑶上訴人應自112年11月17日起至114年1月28日止，按月於每月17日提撥2305元至被上訴人勞工退休金專戶，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；嗣於本院審理中因屆65歲強制退休年齡，故減縮、更正請求為：⑴確認兩造僱傭關係自112年10月16日起至114年1月27日間存在；⑵上訴人應給付自112年11月17日起至114年1月27日（即被上訴人年滿65歲前1日）止之工資59萬0234元及如附表所示各期遲延利息；⑶上訴人應提撥3萬5420元至被上訴人之勞退專戶（見本院卷第119、153、211頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開說明，為法所許，合先敘明。貳、實體方面：　　一、被上訴人主張：伊自90年5月29日起受僱擔任上訴人之彰化廠平板組車長，雙方成立僱傭契約，於112年10月16日遭上訴人違法解僱前，約定每月薪資為3萬8410元。因上訴人使用危險化學藥品製造紙類，依規定應定期舉辦員工教育訓練，伊於112年10月11日拒絕在記載「112年1月19日化學品危害通識教育訓練」（下稱系爭教育訓練）上課簽名單上簽名，詎上訴人於112年10月16日召開人事評議會，以伊對上訴人之各級主管即訴外人李○○經理、田○○副廠長為恐嚇、脅迫，違反上訴人工作規則（下稱系爭工作規則）第47條第1項第2款規定，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4 款規定，終止兩造間勞動契約。惟伊固向上訴人人員表示，若不要伊提出偽造文書等相關舉發，要和解金50萬元，然伊係為促使上訴人正視工安問題，方至派出所報案，上訴人要伊不提出報案，伊方提出和解金要上訴人不要阻止，不是要上訴人給付金錢，且舉發為合法權利之行使，不該當恐嚇行為，伊未違反系爭工作規則。況上訴人就對辱罵、恐嚇伊而遭法院判刑確定之上訴人員工即訴外人柯○○，僅為調職、記過處分，卻對伊為解僱，足見上訴人解僱不符最後手段性原則，上訴人終止勞動契約並不合法，兩造間僱傭關係於伊年滿65歲即114年1月27日前仍存在，上訴人自應給付其薪資並提撥退休金。爰依兩造之勞動契約、民法第487條本文、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條規定，請求如前開減縮、更正後聲明⑴至⑶所示（原審就此部分判命上訴人如數給付，上訴人聲明不服，提起上訴。被上訴人於原審敗訴即請求提撥勞工退休金遲延利息部分，未據其聲明不服，不在本院審理範圍）。並答辯聲明：上訴駁回。二、上訴人則以：被上訴人藉由系爭教育訓練上課簽名一事，要求伊將柯○○調職並懲罰，將工安主管林○○調離原職務，獎勵及給付被上訴人和解金50萬元，被上訴人請假報案當日必須給與公假等，且其在與廠長田○○面談時，強調如果其報案，消防局及勞工處之罰款更多，更強調「幫我記大功那是小事情，但是下去公司受大家踴躍檢舉會很困擾，啊今天另外一回事，你不用張貼，你不用公告，我只要拿到摳摳，啊你要怎麼黑龍轉桌沒關係」等語，嗣伊於112年10月16日召開人評會，給予被上訴人表示意見之機會，被上訴人仍堅持前開訴求，被上訴人所為，致使伊之經理、廠長心生畏懼，核屬刑法之恐嚇、脅迫行為，其亦因對廠長田○○犯恐嚇取財未遂罪，經法院判刑在案，被上訴人顯已違反系爭工作規則第47 條第1項第2款規定，伊依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造之勞動契約，自無不合。至上訴人因人力問題而僅對柯 ○○為調職及記過處分，係屬伊之經營管理權限，且被上訴人行為較為嚴重，自不得比附援引等語置辯。並上訴聲明：㈠原判決關於確認兩造僱傭關係自112年10月16日起至114年1 月27日間存在，上訴人應給付薪資59萬234元及如附表所示各期遲延利息，與提撥3萬5420元至被上訴人之勞退專戶及該部分假執行暨訴訟費用之裁判均廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回（見本院卷第211頁）。三、被上訴人主張其自90年5月29日起受僱於上訴人彰化廠，擔任平版組車長職務，上訴人於112年10月16日以其恐嚇、脅迫上訴人主管，嚴重違反系爭工作規則第47條第1項第2款規定，依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間勞動契約，將被上訴人自該日起解僱，當時被上訴人每月薪資為3萬8 410元等情，為上訴人所不爭執（見本院卷第94、95頁），並有上訴人之員工薪資表、員工離職證明書、勞工保險投保資料在卷可憑（見原審卷第21、23、37至44頁），此部分事實堪信為真實。四、被上訴人主張上訴人以伊於112年10月12、13、16日對上訴人主管恐嚇、脅迫為由，將伊解僱，並不合法，上訴人應給付自112年10月17日起至伊年滿65歲前即114年1月27日止之如附表所示薪資及遲延利息，並補提繳前開期間之勞工退休金3萬5420元至其勞退專戶，為被上訴人否認，並以前詞置辯。本院判斷如下：　㈠上訴人將被上訴人解僱，是否合法？　⒈按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由（最高法院101 年台上字第366號判決意旨參照）；且雇主應明示終止之事由及法令依據，否則即難認終止勞動契約為合法(最高法院1 09年度台上字第1518號判決意旨參照）。本件被上訴人被解僱事由為「被上訴人對於各級主管（李○○經理、田慶副廠長）恐嚇、脅迫」，係指被上訴人以不檢舉上訴人，恐嚇、脅迫田○○、李○○拿上訴人的50萬元給被上訴人，違反工作規則第47條第2款規定，為上訴人陳明在卷（見本院卷第211頁），並有會議記錄、離職證明書在卷可證（見原審卷第21、14 5頁），然被上訴人否認有恐嚇、脅迫田○○、李○○交付和解金50萬元（下稱系爭和解金言語）之情事，依民事訴訟法第 277條前段規定，應由上訴人負舉證之責。　⒉次按員工有對於公司負責人、負責人家屬、各級業務主管或其他員工及其家屬為恐嚇、強暴脅迫或重大侮辱，經查證屬實者，公司得不經預告，逕予終止契約且不發給資遣費，系爭工作規則第47條第1項第2款定有明文（見原審卷第88、89 頁）。又按勞工有違反工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞工勞動基準法第12條第1項第4款亦有明文。復按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4 款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。再該條所謂「情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項，嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號、111年度台上字第697號民事判決）。　⒊經查，上訴人平版組助理主任李岳霖於112年10月11日，要求被上訴人在系爭教育訓練上課單上簽名，被上訴人認此涉嫌偽造文書予以拒絕，為兩造所不爭執，堪信被上訴人主張上訴人未依規定進行勞工安全訓練，洵非無據，堪以採信。又被上訴人於翌日前往彰化縣和美分局伸港分駐所欲對上訴人相關人員提出涉嫌偽造文書告訴，遭上訴人之廠長田○○、業務代表施善雄等人勸阻等情，業據證人田○○於原審具結證稱：被上訴人去報案，派出所通知廠方前往協調，伊與人事主任、業務人員等一起過去，伊叫被上訴人不要把事情搞成這樣，回公司再講，有說只要他不要提告，條件他提，他要求開除公安林○○、將柯○○調離現職，獎勵被上訴人，偽造文書案件的和解金是50萬元、到派出所報案要給公假。上訴人的業務就安撫他，把他帶離派出所去喝咖啡。第二天早上，業務就拿了被上訴人喝咖啡時所寫的三張訴求紙條給伊。伊就把被上訴人請到會議室溝通，溝通內容如上訴人於原審提出之證2錄音譯文等語（見原審卷第220、221、225頁），參以施善雄見被上訴人態度堅持，邀被上訴人至星巴克咖啡敘談，被上訴人提出不提告條件，書寫3張紙條予施善雄，而後施善雄轉交予廠長田○○，為兩造所不爭執（見本院卷第94頁），足見被上訴人主張因上訴人要阻止伊報案，伊才為系爭和解金言語，應屬可採。　⒋又田○○於112年10月12日為阻止被上訴人報案，答應被上訴人提出條件，且於翌日約談被上訴人詢問和解金50萬元乙事並進行錄音後，旋於同年月15日到派出所對被上訴人提出恐嚇取財之告訴乙節，有錄音譯文、受理案件證明單在卷可憑（見原審卷第135至137、141頁）。而被上訴人因對田○○犯恐嚇取財未遂罪，遭檢察官提起公訴，因被上訴人認罪，經原審法院以113年度簡字第2420號刑事簡易判決，處有期徒刑4 月，如易科罰金，以1000元折算壹日；緩刑2 年，緩刑期內付保護管束，並應於緩刑期間提供45小時之義務勞務在案，有上開刑事判決在卷可憑，為兩造所不爭執（見本院卷第12 2、139至141頁），上訴人據此抗辯被上訴人系爭和解金言語已違反工作規則第47條第2款規定，且情節重大云云。惟按雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境，為勞動基準法第8條所明文。上訴人未進行系爭教育訓練，卻要求被上訴人在該上課單上簽名，顯未盡對員工進行安全教育訓練，以預防職業上災害之責，並涉犯使公務員登載不實或業務登載不實之偽造文書罪嫌。依證人田○○上開所述，被上訴人原本已在分駐所欲就偽造文書乙事提出刑事告訴，係因證人田○○接獲分駐所通知，唯恐上訴人違法行為曝光，答應被上訴人只要不提告，條件由被上訴人提，並由施善雄安撫被上訴人將之帶離，被上訴人因而未提告，顯見被上訴人顯係因證人田○○同意答應其條件而被動的打消提告的念頭，縱被上訴人系爭和解金言語固屬行為不當，然被上訴人此舉顯比一般於提告前主動積極恐嚇、脅迫他人交付金錢之犯罪情節為輕，復參酌上訴人之勞工於受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者，方得不經預告，逕予終止契約之規定（見原審卷第89頁之工作規則第47條第1項第3款規定），被上訴人僅經原審法院判處得易科罰金之有期徒刑並予以緩刑宣告，亦可見其違反系爭工作規則情節，尚難謂情節重大。再衡酌上訴人自90年5月29日起至112年10月16日遭上訴人解僱止，已受雇22年餘，勞雇關係緊密度高，且除本件之行為外，上訴人亦未提出被上訴人有其他違反系爭工作規則之行為，此有被上訴人之人事考核資料在卷可稽（見本院卷第187至204頁），且上訴人客觀上顯無不能斟酌採用其他如申誡、記過、轉調他職等懲戒手段後，被上訴人仍無法改善情況下，僅得終止契約，逕以懲戒性之解僱為之情事。本院審酌上情，認被上訴人之前揭行為，雖有不當，惟考量其為促使上訴人重視工安問題而前往報案，因上訴人為阻止被上訴人報案，答應伊提出條件，被上訴人方為系爭和解金言語，在上訴人於客觀上顯無不能斟酌其他懲戒手段之情事，其逕將上訴人解僱有違最後手段性原則，亦難認其情節已達重大程度。從而，上訴人以被上訴人於112年10月12、13、16日為系爭和解金言語，違反工作規則第47條第1項第1款規定，依勞基法第12條第1項第4款規定，將被上訴人解僱，不符勞動基準法第12條第1項第4款所定「情節重大」之情形，並違反解僱最後手段性原則，上訴人於112年10月16日終止與被上訴人間僱傭關係為不合法。　㈡被上訴人請求確認兩造間僱傭關係於112年10月16日起至114 年1月27日間仍存在，有無理由？　⒈按確認法律關係成立或不成立之訴，固以確認現在之法律關係為限，如已過去或將來應發生之法律關係，則不得為確認之訴之標的。惟所謂過去之法律關係，指過去曾經成立或不成立之法律關係，因情事變更，該過去之法律關係現已不復存在之情形而言。若過去成立或不成立之法律關係延續至現在尚存續者，仍不失為現在之法律關係（最高法院110年度台上字第855號判決可資參照）。按勞工工作15年以上年滿5 5歲者、工作25年以上者或工作10年以上年滿60歲者，得自請退休。勞工年滿65歲者，雇主得強制其退休。勞基法第53 條、第54條第1項第1款均定有明文。　⒉被上訴人係00年0月00日生，於114年1月28日年滿65歲，為兩造所不爭執（見原審卷第31頁，本院卷第121、122頁），上訴人於112年10月16日解僱被上訴人為不合法，已如前述，準此，被上訴人主張兩造間僱傭關係自112年10月16日起至伊年滿65歲前即114年1月27日間仍存在乙節，核屬有據。又被上訴人提起本件確認之訴，無論係於原審未聲明起迄日之「確認僱傭關係存在」，抑或於本院已聲明確認僱傭關係自 112年10月16日起至114年1月27日止仍存在，其確認之期間超越上訴人於112年10月16日片面終止僱傭契約之特定期日，其目的均在排除上訴人非法片面終止僱傭契約之不合法作為，且一旦判決確認上訴人所為之終止之意思表示並不適法，則上訴人與被上訴人間之僱傭契約即應合法存續至被上訴人年滿65歲時強制退休之生效日，故本件確認之訴，被上訴人有即受確認判決之法律上利益。且訴訟之認定，法律關係是否已過去，乃以起訴之時點加以認定，應俟上訴人依系爭僱傭契約為應為之給付後，始得謂兩造間之債權債務關係消滅，而成為過去之法律關係，附此敘明。　㈢被上訴人依系爭僱傭契約、民法第487條請求上訴人給付薪資，有無理由? 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決參照）。　⒉本件上訴人於112年10月16日違法解僱被上訴人，已預示拒絕受領被上訴人提供勞務，被上訴人並無去職之意，且於上訴人命伊離開其彰化廠後，旋於同年月20日提起本件訴訟，請求確認僱傭關係存在及給付工資等，上訴人於收受起訴狀繕本後仍認其解僱合法而未安排被上訴人返回工作，有起訴狀、送達證書及上訴人答辯狀在卷可憑（見原審卷第11至14、 63至70頁），堪認被上訴人有繼續為上訴人提供勞務之意願，且已將準備給付之事情通知上訴人，但為上訴人所拒絕，揆諸前開說明，應認上訴人已處於受領勞務遲延之狀態。又兩造不爭執被上訴人之每月薪資為3萬8410元（見本院卷第9 4、95頁），則被上訴人請求上訴人應自112年10月17日起至被上訴人年滿65歲前1日即114年1月27日止，按月於每月17 日給付工資3萬8410元，合計59萬234元（計算式：38410×15 ＋11/30＝590234，小數點以下四捨五入），即無不合。　⒊又給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。被上訴人請求自112年11月17日起至114年1月27日止，各期應給付之工資，其給付定有確定期限，上訴人如未按時給付，應自期限屆至後負遲延責任，是被上訴人請求上訴人自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（即如附表所示之利息），為有理由。　　㈣被上訴人依勞退條例第31條規定請求上訴人提撥勞工退休金，有無理由? 　⒈按勞基法第56條規定，雇主應按月提撥勞工退休準備金；雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1項、第14條第1項亦有明定。又依勞退條例第31條第1項規定，雇主未依上開規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第160 2號判決意旨參照）。　⒉查被上訴人受僱於上訴人期間，上訴人應依勞退條例規定，按月依月提繳工資分級表規定為被上訴人提繳退休金；上訴人解僱既不合法，兩造間僱傭關係仍存續，已如前述，則上訴人即應依勞退條例之規定，按月依勞工退休金月提繳分級表規定為被上訴人提繳退休金。兩造不爭執被上訴人每月工資為3萬8410元，則依000年0月0日生效之勞工退休金提繳分級表，其月提繳工資應為第6組第31級之4萬100元（於000年 0月0日生效之勞工退休金提繳分級表異動為第6組第32級），是以雇主每月負擔之提繳率6％計算，上訴人每月應為被上訴人提繳之金額為3036元（計算式：40100×6％＝2406）。是以，被上訴人請求上訴人應自112年11月17日起至114年1月2 7日止，按月提撥2305元，合計共3萬5420元（計算式：2305 ×15＋11/30＝35420，小數點以下四捨五入詳附表），至被上訴人之勞工退休金個人專戶，亦屬有據。五、綜上所述，被上訴人依兩造間之勞動契約、民法第487條、勞退條例第31條等規定，請求確認被上訴人與上訴人間僱傭關係自112年10月16日起至114年1月27日間仍存在；上訴人應給付被上訴人59萬234元，及如附表其餘自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，以及應提撥勞退金3萬5420元至被上訴人於勞保局所設立之勞退專戶，為有理由，應予准許。原審就上開應予准許部分，為上訴人敗訴之判決，並依職權、聲請為准、免假執行之宣告，核無不合。上訴人仍執陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。本院並就被上訴人減縮聲明後及更正原審主文第一、二、三項部分，諭知如判決主文第三、四、五項所示。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　謝說容　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　施懷閔　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　廖純卿正本係照原本作成。不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭怡綸中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日附表：編號計薪日期區間 (民國) 應付工資 (新臺幣/元) 計息日期區間(民國) 年息 1 112年10月17日起至 112年11月16日止 38,410 112年11月18日起至清償日止 5% 2 112年11月17日起至 112年12月16日止 38,410 112年12月18日起至清償日止 5% 3 112年12月17日起至 113年1月16日止 38,410 113年1月18日起至清償日止 5% 4 113年1月17日起至 113年2月16日止 38,410 113年2月18日起至清償日止 5% 5 113年2月17日起至 113年3月16日止 38,410 113年3月18日起至清償日止 5% 6 113年3月17日起至 113年4月16日止 38,410 113年4月18日起至清償日止 5% 7 113年4月17日起至 113年5月16日止 38,410 113年5月18日起至清償日止 5% 8 113年5月17日起至 113年6月16日止 38,410 113年6月18日起至清償日止 5% 9 113年6月17日起至 113年7月16日止 38,410 113年7月18日起至清償日止 5% 10 113年7月17日起至 113年8月16日止 38,410 113年8月18日起至清償日止 5% 11 113年8月17日起至 113年9月16日止 38,410 113年9月18日起至清償日止 5% 12 113年9月17日起至 113年10月16日止 38,410 113年10月18日起至清償日止 5% 13 113年10月17日起至 113年11月16日止 38,410 113年11月18日起至清償日止 5% 14 113年11月17日起至 113年12月16日止 38,410 113年12月18日起至清償日止 5% 15 113年12月17日起至 114年1月16日止 38,410 114年1月18日起至清償日止 5% 16 114年1月17日起至 114年1月27日止 14,084 114年1月29日起至清償日止 5% 合計 590,234

2025-03-26

TCHV-113-勞上易-28-20250326-1

抗

臺灣高等法院

損害賠償

臺灣高等法院民事裁定 113年度抗字第1046號抗告人劉宏柏代理人章文傑律師李奕成律師相對人林盈汝蘇俊達上列抗告人因與相對人間損害賠償事件，對於中華民國113年4月 22日臺灣臺北地方法院113年度訴字第1182號所為裁定提起抗告，本院裁定如下：　　主　　　文原裁定廢棄。　　理　　　由一、本件抗告人劉宏柏於原法院以相對人為被告，起訴主張：抗告人與相對人林盈汝於民國104年6月15日結婚，育有一未成年子女（下稱系爭子女）。相對人林盈汝、蘇俊達（下均逕稱姓名）有下列侵害抗告人基於配偶關係法益之行為：㈠、林盈汝、蘇俊達於108年2月間在柬埔寨相識，於同年4月間在柬埔寨同居；㈡、林盈汝、蘇俊達於111年8月間前往大陸地區漳州佰翔圓山溫泉酒店投宿同住一房；㈢、林盈汝於111 年9月劉宏柏調職暫遷大陸地區南京之際，擅帶系爭子女遷離原於廣州市之共同住所；㈣、林盈汝、蘇俊達另於不詳時間投宿廈門某酒店、三亞康年酒店同住一房（下合稱系爭侵權行為）。爰依民法第184條第1項前段、第185條第1項前段、第195條第1項、第3項等規定之侵權行為法律關係請求林盈汝、蘇俊達連帶負損害賠償責任。二、原法院以：林盈汝於起訴前已將戶籍地址遷至○○縣○○市，○○ 市○○區並非其住所地，而抗告人主張之侵權行為地在柬埔寨、大陸地區，而抗告人位於○○市○○區之住所地非侵權行為地或結果發生地，原法院無管轄權，而將本件移送林盈汝住所地之臺灣新竹地方法院（下稱新竹地院）。抗告人對之聲明不服，提起抗告，抗告意旨略以：相對人侵害聲請人之行為實施地及結果發生地，均屬民事訴訟法第15條第1項所定之行為地。抗告人基於配偶關係之身分法益遭侵害時所在地「 ○○市○○區」，原法院為行為地法院，自為本件管轄法院，爰聲明廢棄原裁定等語。三、按因侵權行為涉訟者，得由行為地之法院管轄；同一訴訟，數法院有管轄權者，原告得任向其中一法院起訴，民事訴訟法第15條、第22條分有明文。又所謂侵權行為地，凡為一部實行行為或其一部行為結果發生之地皆屬之。另他方配偶與他人在住所地管轄法院轄區外處所為性行為，原告主張基於配偶關係應受保護之身分法益受侵害，主張住所地為侵權行為結果地，而依侵權行為法律關係請求損害賠償，住所地法院就該事件有管轄權（本院暨所屬法院112年法律座談會民事類提案第23號審查意見、研討結果參照）。四、本件劉宏柏主張林盈汝、蘇俊達為系爭侵權行為，其基於配偶關係應受保護之身分法益受到侵害，精神痛苦而受有非財產上損害，依民事訴訟法第15條第1項規定及前揭說明，可認劉宏柏之住所地○○市○○區為系爭侵權行為之損害結果發生地，本件侵權行為之行為地法院即原法院即有管轄權，依民事訴訟法第22條規定，劉宏柏即得向原法院起訴，新竹地院就本件是否有管轄權，均不生影響。從而，原裁定以原法院無管轄權為由，將本件移送新竹地院審理，容有違誤。抗告意旨指摘原裁定不當，聲明廢棄，核屬有據。五、據上論結，本件抗告為有理由，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　民事第二十三庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　張松鈞　　　　　　　　　　　　　　法　官　許勻睿　　　　　　　　　　　　　　法　官　吳孟竹正本係照原本作成。不得聲明不服。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊婷雅

2025-03-26

TPHV-113-抗-1046-20250326-1

上更一

臺灣高等法院高雄分院

確認買賣關係不存在等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度上更一字第28號上訴人李秀卿李璿前列2人共同訴訟代理人張哲軒律師被上訴人高雄榮民總醫院法定代理人陳金順訴訟代理人王伊忱律師吳欣叡律師羅韵宣律師上列當事人間請求確認買賣關係不存在等事件，上訴人對於中華民國112年1月18日臺灣高雄地方法院110年度訴字第210號第一審判決提起上訴，經最高法院第一次發回更審，本院於114年3月12 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審及發回前第三審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：伊於民國104年7月24日向上訴人李秀卿買受坐落高雄市○○區○○段000○000○00000地號土地（下合稱鼎盛段223等地號土地），於109年間發現有遭埋放巨量石棉、不明汙泥等廢棄物（下稱系爭廢棄物）之瑕疵（下稱系爭瑕疵），伊於同年5月27日向李秀卿請求減少價金及損害賠償，而對其有債權（下稱系爭債權）。詎李秀卿於同年6月17日將坐落高雄市○○區○○段00000地號土地（下稱系爭土地）通謀虛偽出售與其姪女即上訴人李璿（下稱系爭買賣契約），並於同年7月8日辦畢所有權移轉登記（下稱系爭登記），伊自得請求確認上訴人就系爭買賣契約之債權及所有權移轉之物權法律關係不存在，並代位李秀卿請求塗銷系爭登記。縱上訴人非通謀虛偽而為買賣，李璿明知李秀卿出售系爭土地有害伊之債權，伊亦得請求撤銷系爭買賣契約之債權行為及所有權移轉物權行為暨塗銷系爭登記等情。爰先位依民法第 242條、第113條規定，聲明：㈠確認上訴人間就系爭土地於1 09年6月17日所為買賣關係，及於109年7月8日所為所有權移轉關係均不存在；㈡李璿應將上開土地於109年7月8日所為之所有權移轉登記應予塗銷。備位依民法第244條第1項、第2 項、第4項規定，聲明：㈠上訴人間就系爭土地於109年6月17 日以買賣為原因所為之買賣債權行為及於109年7月8日所為之所有權移轉物權行為，應予撤銷；㈡李璿應將前項土地於1 09年7月8日以買賣為原因所為之所有權移轉登記，予以塗銷。二、上訴人則以：李秀卿交付鼎盛段223等地號土地並無瑕疵，被上訴人無系爭債權存在；李璿於106年間即在系爭土地興建房屋，並與李秀卿約定日後移轉該地所有權，上訴人所為系爭買賣契約之債、物權行為非通謀虛偽意思表示，亦非詐害債權行為等語，資為抗辯。三、原審認被上訴人先位請求為有理由，判如上開先位聲明所示，上訴人不服，提起上訴，前經本院判決駁回上訴人之上訴，經最高法院廢棄發回本院，上訴人為上訴聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人於第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執之事項：　㈠被上訴人前於104年7月24日與李秀卿簽訂協議價購契約書，約定由被上訴人以1億6365萬1050元向李秀卿購買鼎盛段223 　　等地號土地，李秀卿於104年12月將該土地交付與被上訴人，並辦妥所有權移轉登記。　㈡被上訴人於109年5月27日寄發新興郵局存證號碼第1323號存證信函以鼎盛段223等地號土地下埋藏廢棄物通知李秀卿，經李秀卿以同年6月4日呂富田律師事務所函回覆，被上訴人於同年6月16日聲請對於李秀卿財產於2億3000萬元範圍內假扣押，經原法院以109年度全事聲字第13號裁定准許。　㈢李秀卿與李璿間為姑姪關係，李秀卿於109年7月8日將系爭土地以同年6月17日成立買賣為原因，向高雄市政府地政局三民地政事務所辦理所有權移轉登記予李璿。　㈣李秀卿於移轉系爭土地後，名下別無其他財產。　㈤被上訴人於109年8月14日調閱土地不動產登記謄本暨異動索引時，始知悉上開買賣及所有權移轉行為。　㈥被上訴人於109年9月2日對李秀卿提起減少價金等訴訟，現繫屬原法院以109年度重訴字第278號案件審理中。　㈦被上訴人對李秀卿提起違反廢棄物清理法等刑事告訴，經臺灣高雄地方檢察署檢察官以110年度他字第164號案件偵查中，就涉嫌廢棄物清理法部分為不起訴處分，另侵害債權部分則以111年度偵字第254號起訴書提起公訴，經原法院以112 年度易字第275號刑事判決李秀卿犯毀損債權罪，處有期徒刑1年，緩刑5年，並應於判決確定後1年內，支付被上訴人賠償金4千萬元；李秀卿提起上訴，經本院刑事庭以113年度上易字第503號刑事判決，將上開原判決撤銷，另諭知李秀卿犯損害債權罪，處有期徒刑1年2月。緩刑5年，並應於判決確定後1年內，向被上訴人支付4仟萬元。　㈧兩造間除本件訴訟外，尚有原法院110年度重訴字第52號確認買賣關係不存在案件(當事人李秀卿、吳Ｏ遠，現由本院111 年度重上字第77號審理)、臺灣橋頭地方法院（下稱橋頭地院）110年度重訴字第22號確認買賣無效案件(當事人李秀卿、李璿，現由本院111年度重上字第130號審理)。原法院、橋頭地院均判決上訴人敗訴。上訴人不服提起上訴，均經本院判決駁回上訴，尚未確定。　㈨李秀卿出售予被上訴人鼎盛段223等地號土地中遭發現埋藏大量石綿、黑色污泥廢棄物。依據訴外人世久營造探勘股份有限公司（下稱世久公司）/旭宗工程股份有限公司（下稱旭宗公司）共同承攬所出具之證明書記載：「…進行第一階段結構開挖時，於地號223、224-1、228-1等地號土地中挖出石棉廢棄物共計3379.55公噸，並於228-1及228地號土地中挖掘黑色汙泥廢棄物共256.33公噸，又上開工程進行第二階段開挖時又於223地號土地中挖掘出石棉廢棄物1302.4公噸，特此證明」。五、本件爭點：　㈠被上訴人是否為李秀卿之債權人？被上訴人提起本件訴訟有無確認利益？　㈡被上訴人先位主張買賣契約及所有權移轉登記行為，均為通謀虛偽意思表示，是否可採？被上訴人代位塗銷所有權移轉登記，有無理由？　㈢被上訴人備位請求撤銷上訴人間就系爭土地成立之買賣及所有權移轉行為，及李璿應塗銷系爭登記，是否有據？六、本院之論斷：　　　㈠被上訴人是否為李秀卿之債權人？被上訴人提起本件訴訟有無確認利益？　⒈按確認法律關係之訴，非被上訴人有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安狀態，能以確認判決除去者而言，縱認所求確認為他人間之法律關係，亦非不得提起。　⒉被上訴人主張向李秀卿所購買鼎盛段233等地號土地，109年間興建「健康照護大樓」時，於挖掘發現該土地埋有約5895 噸系爭廢棄物乙節，業據被上訴人提出協議價購契約書、被上訴人與世久公司間之議價決標紀錄、決標公告、世久公司與旭宗公司共同承攬健康照護大樓興建工程工務所出具109 年6月17日證明書、高雄市政府環境保護局109年7月27日審查核准變更事業廢棄物清理計畫書案函、109年7月事業廢棄物清理計畫書、世久公司與旭宗公司110年2月2日證明書、施工範圍內黑土及石綿分布範圍圖（見原審審訴卷第29至61 頁、第199至201頁；下稱審訴卷），足徵被上訴人向李秀卿所買受鼎盛段223等地號土地，確發現遭埋放事業廢棄物之瑕疵，且依該挖掘數量，既接近6千噸，客觀上堪認該土地無可能於短時間內遭人所盜埋廢棄物，且如欲進行掩埋如斯大量之廢棄物，除需動用多數大型機具及各類搬運車輛外，更將進行大規模之開挖。　⒊李秀卿係於104年12月間將鼎盛段223等地號土地點交予被上訴人，為兩造所不爭執。被上訴人隨對該土地施以圍籬工程，以防止他人進入，並定期派人巡查，其後於106年6月間將該土地舖蓋瀝青柏油以供停車場使用等情，有圍籬工程結算驗收證明書、巡查紀錄表暨照片、停車場興建土建工程結算驗收證明書及停車場完工照片在卷可憑【見本院112年度上字第92號（下稱前審）卷第153至171頁】，上訴人對被上訴人於106年6月間即於鼎盛段223等地號土地上鋪設柏油興建停車場之事實亦不爭執（見本院卷第262頁），復經證人即任職被上訴人補給室採購組組長汪金豪於系爭另案證述：巡查紀錄是正確的，我們補給室是負責財產管理，原則上每個月會巡察一次，巡察紀錄都是我們辦公室職員，並由我們工務部門於105年左右設置圍籬工程，該土地緊鄰醫院旁邊，除了每個月巡察外，偶而還會去巡察，所以在交給被上訴人起至109年健康照護大樓開始施工期間，不可能有遭人破壞圍籬埋放廢棄物，我本身也會去看，因為這土地是我買的等語（見前審卷第311至319頁）。另證人即世久公司職員亦即健康照護大樓興建工程工地主任周佳隆於另案所陳證：該廢棄物埋藏於地表下方2至5米，挖出來數量很多，開挖時間約一個半月到兩個月之間（原審卷三第81至97頁），是被上訴人既於購入鼎盛段223等地號土地後，未久即架設圍籬，並定期派人巡查，在如前述因其後遭開挖出之廢棄物數量龐大及掩埋深度，不可能於極短時間內完成開挖並進行掩埋、回填，且勢將動用各類大型機具；另上述土地緊鄰被上訴人院區，距離未遠，此經證人即被上訴人工務室技術師張明裕證述：這塊土地在我們動物實驗室後面，土地公廟對面，距離行政中心即院長室那邊大約一、兩百公尺左右等語明確（見本院卷第290頁），復有空照示意圖可佐（見本院卷第303、 439頁），如他人欲於該處掩埋廢棄物，並進行大規模開挖，被上訴人衡情自無未曾發現之理，是前揭廢棄物應無係於被上訴人購入後，再遭他人任意掩埋入上開土地內之可能。　⒋況被上訴人於本院審理期間，再提出自105年1月18日起至108 年12月20日逐月之土地巡查紀錄表及巡查照片為證（見本院卷第305至385頁）。上訴人雖稱上開土地巡查紀錄表及照片於原審及前審均未提出，非無可能係事後製作，不足採信等語。惟證人即原任職於被上訴人補給室之劉惠林到院證稱：我於110年2月調職到護理部，之前從94年7月到調動前都在補給室擔任不動產管理技工，被上訴人於本院審理時提出的巡查報告是我製作，照片也是我拍的，印章是我的，製作巡查報告是我在補給室時的工作職掌，巡查內容及相關規定是退輔會的規定；我每個月要找一天時間去巡查不同院區不動產的狀況，作成類似的巡查報告，也就是說每個不動產我每個月都要巡查一次，新購入的土地更是我們每個月的巡查重點，所作成的巡查報告要作成公文書歸檔在補給室，同時也是上級視察重點。之前這份完整的巡查報告資料在一審或前審，沒有提出給律師是因為我調離開，新接辦的人員不了解我之前的工作，他也沒有詢問我所以才未能提出；而土地之後當員工停車場，使用到發包興建大樓後才廢除停車場，停車場出入口有做鐵閘門，也有上鎖，鑰匙是工務室保管，興建停車場之後該鐵閘門有保留，但是在另外一邊做自動控制的入口，員工要登錄並掃瞄車號才能進入，而土地巡查期間，外人不可以進入，從未發現有人去盜埋大量的廢棄物、而且醫院的警衛室也會去系爭土地巡查等語（見本院卷第292 到295頁）。而觀被上訴人所提出之照片，其中包括購入前述土地後，興建安全圍籬施作工程告示牌（本院卷第313頁）、圍籬興建完畢後照片（本院卷第321、323頁）、裝設鐵閘門後之照片（本院卷第327頁）、安全圍籬曾遭破壞及修復後照片（見本院巻第331、333頁）、興建停車場初時及完工後照片（見本院卷337、345、349頁）等，係不同時期所拍攝之照片，衡情難以事後再予偽作。況證人劉惠林所證述需定期巡查被上訴人所有土地，係依據國軍退除役官兵輔導委員會土地管理作業要點第5條所定，有被上訴人所提出之前揭要點可佐（見本院卷第405至411頁），是被上訴人既為公務機關，就上開土地既有勘察土地現況及利用情形，並需列冊，自無不依規定辦理之理，證人劉惠林之上開證述，自屬實在可信。又另一證人即被上訴人工務室技術師張明裕亦證述：購地過程跟購地後管理是由高雄榮總補給室負責，購入後我們就發包請廠商把土地用鐵製安全圍籬圍起來，在路口有做管制閘門，就是如原審卷一247頁照片所示閘門，有上鎖管制出入，長官有要求每個月巡檢，一直到開挖興建照護中心後都當停車場使用等語（見本院卷第290至第291頁）。證人張明裕就購地後管理及使用所為證述，核與證人劉惠林相同，在其等證述亦與照片所示客觀情狀相符之情形下，證詞自均可採。被上訴人於104年12月份取得鼎盛段233等地號等土地後，既旋即於次年即105年1月興建安全圍籬，此除經證人劉惠林、張明裕證述明確外，復有安全圍籬施作工程公告現場照片及圍籬完工後照片可稽（見原審卷一第233、2 41、247、251、253、257頁、前審卷第211、225、229、231 、233、237、243頁）；而上訴人既不爭執被上訴人其後於1 06年6月間，即再於鼎盛段233等地號土地上興建員工停車場（見本院卷第262頁），是該員工停車場如遭他人開挖掩埋，當有被上訴人所屬員工向上反應，被上訴人當無毫無知悉，甚且不加以阻止之理，益證被上訴人主張該等廢棄物係土地交付前即已存在乙節，可堪採信。　⒌上訴人雖辯稱依被上訴人於另案所提出福地公司之地質鑽探報告，於福地公司107年2月前鑽探前並無系爭廢棄物存在云云。惟查，被上訴人委託福地公司進行鑽探，其目的係為確認上開土地如欲作為工程基地，其結構及土壤性質為何，以供建築師設計建築物基礎結構之用，此觀福地公司所出具之調查報告，其說明欄即載明：為瞭解本工程基地之地質分佈狀況及結構分析與基礎施工上所需之土壤工程性質，而進行地質鑽探及檢驗分析工作；報告内容依建築物基礎構造設計規範分為紀實與分析（見本院卷第95頁），且僅施鑽14孔（見本院卷第100頁），並僅進行一般物理性質試驗，包括（土壤）顆粒大小分析、當地密度、天然含水量、比量（見本院卷第103頁）等情即明，又觀福地公司取樣，其鑽孔深度至少逾20公尺，甚至有達39公尺者（見本院卷第102頁），而其取樣係於完成進尺及清孔工作至預定取樣深度，將取樣器放至鑽孔底部後，再次量測取樣深度無誤，進行取樣（見本院卷第99頁），而取樣後進行檢驗分析，於土壤剖面各層次工程參數中，其上已載明：「0～3m（公尺）『回填』磚塊、卵礫石、柏油塊、灌漿物等」（見本院卷第108頁），顯見鼎盛段223等地號土地之中，於福地公司進行鑽探前，存在遭掩埋大量廢棄物，且掩埋深度與證人周佳隆前揭所證述廢棄物距地表下方位置約略相當等情。然福地公司係載明遭掩埋磚塊、卵礫石、柏油塊、灌漿物等，形式上似與其後被上訴人開挖出之系爭廢棄物種類略有不同，且如前所述，福地公司係為就鼎盛段223等地號土地地質分佈狀況、結構分析、基礎施工所需之土壤工程性質等而進行地質鑽探及檢驗分析，所針對者係土壤性質及種類、土壤緊實狀態、含水量及土壤單位平均等，並不及於其他，即包括遭掩埋廢棄物之種類分析，此觀上開福地公司於土壤剖面各層次工程參數分析項下，僅分列由上而下各層分別為：1.棕灰色粉土質細砂，夾黏土薄層；2.灰色粉土質黏土；3.灰色粉土質細砂，夾黏土薄層；4.灰色粉土質黏土，夾粉土質細砂薄層；5.灰色粉土質細砂，夾黏土薄層；6.灰色粉土質黏土；7.灰色粉土質細砂／砂質粉土互層；8.黃棕色砂岩，偶夾泥岩。並分析出各層次之土壤緊密狀態，自然平均含水量及土壤單位重等資訊（見本院卷第108至109頁），僅於1.棕灰色粉土質細砂、夾黏土薄層部分順道載明前揭遭掩埋廢棄物之事實，但未有任何檢驗數據即明。福地公司並於本院另案回覆稱：前所製作之地基調查報告書主要是分析建築物所處地盤之承載力及沉陷量評估，及地下室開挖方法之分析及建議等建管單位規定之事項，報告中會忠實記錄地層狀況，本案於分析報告內於土壤剖面描述中有描述0～3m（平均值）為回填磚塊、卵礫石、柏油塊、灌漿物等，由於地層鑽進過程中，每隔1.5尺施作標準貫入試驗及劈管取樣，所取出之數個銅圈土樣，每一土樣直徑僅約3.5公分，長度7.0公分，發現之回填物所記錄者僅為易於辨認之上述物質，除非有特別要求要針對某廢棄物予以調查，否則所發現數量較少之其他回填物則以「其他雜物」等說明，至於是否有石棉瓦等廢棄物則在現場施鑽過程中並無特別描述之，或是無發現等現象，如要確實了解是否有某種物質，則以採用連續取樣之方式為佳，但此種方式非本案之工作内容等語，有福地公司114年2月21日（114 ）地工字第002號函可佐（見本院卷第463至464頁）。是由福地公司上開函文，可知福地公司受上開委託鑽探檢驗之目的及取樣之方法，非係針對有無廢棄物進行採樣，自不會對上開遭掩埋之廢棄物進行分析，故方粗略記載為「0～3m（公尺）『回填』磚塊、卵礫石、柏油塊、灌漿物『等』」；且由取樣方式，有極大可能未能採得完整遭掩埋廢棄物之完整資訊，惟既已粗略載明有遭掩埋廢棄物之事實，上訴人稱於福地公司107年2月前鑽探前無系爭廢棄物存在云云，自無可取。　⒍又上訴人稱被上訴人先前曾於鼎盛段233等地號土地周邊開挖水溝，並開工設置停車場，惟均未發現廢棄物，故無法證明廢棄物係於被上訴人購買前即存在云云。惟查，依被上訴人所述，其興建停車場時，僅單純整地鋪設柏油，沒有開挖土地等語，而上訴人除開挖水溝部分外，對被上訴人僅單純鋪設柏油部分未有爭執（見本院卷第263頁）。至開挖水溝部分，依被上訴人所述，水溝開挖地點處本來就有一個土溝，是當地居民排水用，後來因鋪設停車場，故只是加上混凝土，且該位置也不是後來發現石棉的位置等語。而證人張明裕證述：開挖水溝部分是原來既有的水溝，本來想要廢掉，但對面居民抗議，高雄市水利局說不能廢，也有來會勘，因為不能廢掉，上面要做停車場，所以水溝要用RC做起來，避免之後做停車場產生問題，所以作成RC水溝。我們有稍微拓寬加深，加深是做了RC底，大概比原來水溝向下挖了一米多，做RC底，沒有挖到廢棄物，下面都是爛泥巴，就是沿著原來水溝的位置，所以有一部分貫穿我們基地。原來的水溝沒有蓋子，就是一條泥土溝，而本院卷第279頁的圖，A3、A16這條看起來應該是當時水溝的位置，剩下的都是連續壁。挖水溝的部分沒有挖到任何石棉，都是泥巴，而原來水溝寬度無法確定，後來開挖寬度大概兩米多，是包含原來水溝的位置，最後完成的水溝大約一米多，旁邊是做斜坡，實際完成幾米要回去看圖面才能確定等語（見本院卷第296至297頁），被上訴人並提出高雄市政府水利局就鼎盛段224、224-2土地之會勘紀錄，其上結論亦載明：會勘地點之排水明溝，經現場勘查目前仍具有地區之排水功能，原則不得任意廢止，不得任意變更既有之排水現況等語（見本院第413至417頁），是證人張明裕上揭證述，即屬可採。由證人張明裕上開證述，可知被上訴人僅係將原鼎盛段233等地號土地上之土溝，進行加深加寬，而土地內之廢棄物，掩埋者為免遭他人發現，在掩埋數量龐大之情形下，除將深度開挖以利掩埋深度外，衡情亦會避免於原有溝渠位置進行開挖掩埋，避免改變原有地貌。況由福地公司前揭報告，既已足證明鼎盛段233等地號土地內遭人掩埋廢棄物，自不能以被上訴人曾於其上修築水溝，惟未發現有廢棄物，即逕認被上訴人於購買土地前無廢棄物存在。上訴人此部分之辯詞，同無足取。　⒎而被上訴人購買上揭鼎盛段233等地號土地，既係日後為興建「健康照護大樓」，且於購入後即對該土地施以圍籬工程，再於其上興建停車場，衡情當無可能先自行開挖土地供他人掩埋廢棄物，日後於欲開始興建「健康照護大樓」時，再耗鉅資移除所掩埋之廢棄物，故自可排除前述土地內之廢棄物係被上訴人掩埋之情形。　　⒏綜上，鼎盛段233等地號土地內既遭他人掩埋大量廢棄物，且非被上訴人購入後方遭他人或被上訴人自身所掩埋，而係被上訴人購入前即存在，從而，被上訴人主張其因清理埋設於鼎盛段223等地號土地之事業廢棄物需須支出清運、處理費用因此受有損害，對於李秀卿有減少買賣價金及損害賠償之請求權存在，為李秀卿之債權人，應屬可採。又被上訴人於 109年5月27日以存證信函通知李秀卿土地埋設有廢棄物，並告知將依民法第354條、第359條規定請求減少買賣價金及損害賠償，李秀卿於受請求之際，將土地售予李璿，上訴人就土地買賣之債權及物權行為是否真實存在，自對被上訴人能否實現其前開請求權之私法地位極具影響，此不安之狀態得藉確認判決加以除去，揆諸首揭說明，應認有確認利益。　㈡被上訴人先位主張買賣契約及所有權移轉登記行為，均為通謀虛偽意思表示，是否可採？被上訴人代位塗銷所有權移轉登記，有無理由？　　⒈按表意人與相對人通謀而為虛偽意思表示者，其意思表示無效，但不得以其無效對抗善意第三人，民法第87條第1項定有明文。所謂通謀而為虛偽意思表示，係指表意人與相對人相互明知為非真意之表示而言，亦即表意人之相對人知表意人非真意，並就表意人非真意之表示相與為非真意之合意。而通謀虛偽意思表示之行為係積極行為，非消極行為，因此主張他人間之法律行為係本於通謀虛偽意思表示，就該積極事實之存在，依舉證責任分配法則，自應由主張者一方負舉證責任，不得任意轉換由他方就其法律行為非出於通謀虛偽意思一事負舉證之責，惟不負舉證責任一方仍有真實完全陳述義務。當事人就利己之待證事實，雖無直接證據足資證明，惟茍能證明間接事實，且該間接事實與要件事實間，依經驗法則及論理法則已足推認其因果關係存在者，自無不可，非以直接證明要件事實為必要（民事訴訟法第282條規定參照）。又是否通謀虛偽意思表示常存在於表意人與相對人間，難為第三人所知悉，致有舉證之困難，法院自非不得依第三人所主張且經證明之間接事實，在符合經驗法則及論理法則下為自由心證之判斷，非以直接證明為必要(最高法院105 年度台上字第432號判決意旨參照)。是以，第三人如已證明間接事實，且依經驗法則及論理法則，足以推認表意人與相對人通謀而為虛偽意思表示情事，該意思表示及法律行為即屬自始、確定、當然無效。　⒉被上訴人主張經發現鼎盛段223等地號土地埋有大量廢棄物後，即於109年5月27日寄發存證信函予李秀卿請求減少價金，李秀卿於同年6月4日委任律師函覆表示不知上情之意，難以同意返還價金，並於109年6月17日除將系爭土地售予李璿，復於同日將所有坐落高雄市○○區○○段000○00000○000○00000 地號，同以買賣為原因移轉登記與李璿；另將所有坐落高雄市○○區○○段○○段000○0○000○0地號土地及其上同小段000建號即門牌號碼高雄市○○區○○街000號建物（下合稱陽明段不動產），亦以買賣為原因移轉予吳Ｏ遠。李璿及吳Ｏ遠分為李秀卿之姪女（李秀卿與李璿之父訴外人李Ｏ豐為兄妹）、外甥（李秀卿與吳Ｏ遠之母即訴外人李Ｏ昇為姊妹），並陸續於同年7月間辦畢前開土地之所有權移轉登記，李秀卿名下除前該土地外，別無其他財產，為兩造所不爭執。足見李秀卿於受通知，而明知與被上訴人間就鼎盛段223等地號土地因存有廢棄物瑕疵，恐遭被上訴人請求高額賠償之情形下，於收受存證信函之密接時間內，在同日分將數筆不動產售予近親，並旋即辦理所有權移轉登記完畢，此與一般不動產交易，因金額鉅大，往往經相當時間進行磋商之常情迥異，由經驗法則，反較與一般急欲脫產免遭債權人追索債務之舉相類，被上訴人主張上訴人間就前開不動產無買賣之真意，自非無據。　⒊李秀卿就出售土地之緣由，或稱不便提供而迴避未答，繼稱向地下錢莊借錢，方有出售不動產還債之需求云云（見前審卷第287頁），甚更稱因遭他人感情詐騙，投資其他項目云云（見前審卷第27頁）。而按當事人就其提出之事實，應為真實及完全之陳述。且當事人對於其請求及抗辯所依據之原因事實，應為具體之陳述，以保護當事人之真正權利及維持國家之法律秩序，此觀民事訴訟法第195條第1項規定及其修正理由、第266條第3項規定自明。雖當事人違反真實陳述義務者，並非因此即生舉證責任倒置或舉證責任轉換效果，應視該當事人在現實上是否處於知悉該事實或容易取得相關資訊之狀態，以利法院於該當事人未為陳述時，就全辯論意旨及調查證據之結果，依自由心證判斷事實之真偽。本院認李秀卿為土地原所有人，並依所述係因需款孔急方於短期出售名下所有土地，倘李秀卿前開陳述為實，依其處在眾訴纏身之際，經本院前審審理時屢屢闡明確認時，攸關自己及至親之權益，就自李璿、吳Ｏ遠所取得資金流向，提出相關舉證予以釐清，當屬易事，但李秀卿於原審、前審及本院均未為具體明確說明（參見前審卷第97頁、第187頁、第287頁），顯然違反前開真實陳述義務之規定。　⒋李秀卿雖稱李璿前於106年間即在系爭土地上興建房屋，渠等多年前即約定日後移轉土地，使房屋土地產權一致，且該土地為公共設施保留地，價值本即較低云云。然系爭土地位於高雄市三民區鼎盛段，面積108.9平方公尺，依109年度公告現值每平方公尺為2萬2401元，系爭土地公告現值為243萬94 69元（見審訴卷第123頁）。依上訴人間買賣契約所約定價金為165萬元，未及公告現值七成，此情核與不動產交易之多數情形買賣價金高或相當於公告現值之常情有違，亦與上訴人於109年7月8日向地政機關申請登記時所持買賣契約所載買賣價金為2,439,500元（見審訴卷第135至144頁）未合。至於上訴人所辯土地為公共設施保留地之廣場用地，爾後將由政府徵收，土地所有人難以長期規劃，其上並建有房屋，一般人均不會購買，非得以一般市價視之云云。惟依土地徵收條例第30條：「被徵收之土地，應按照徵收當期之市價補償其地價。在都市計畫區內之公共設施保留地，應按毗鄰非公共設施保留地之平均市價補償其地價。前項市價，由直轄市、縣（市）主管機關提交地價評議委員會評定之。」規定，系爭土地應以市價視之，且如前論，李秀卿在知悉被上訴人對其有所請求之情況下，於短時間折價出售之行為，謂其確有出售之真意誠難置信，應屬虛偽始較符常情與經驗法則。　⒌此外，參以上訴人所抗辯李璿係分以165萬元、773萬元向李秀卿購買系爭土地、左東段土地，總計應付價金達938萬元。而依勞工被保險人投保資料所載（見原審卷一第357至359 頁），李璿為**年生，於購買系爭土地時年甫30歲，其自99 年加入勞保，每月投保薪資僅1萬餘元至3萬餘元不等，顯見李璿無足夠資力向李秀卿購買上開土地。李璿雖辯稱購地價金源自母林Ｏ珍、父李Ｏ豐，李Ｏ豐前因信用債務問題，久未使用銀行帳戶，均將現金存放家中，李Ｏ豐前於108年3、4月以存放家中之現金500萬元、400萬元、300萬元借貸訴外人張Ｏ淋，總計借貸1200萬元，後李璿購地需款，李Ｏ豐乃要求張Ｏ淋於109年6月16日匯款100萬元至林Ｏ珍國泰世華銀行帳戶，後於109年7月13日以訴外人洪Ｏ峯名義匯款400萬元至李璿及林Ｏ珍國泰世華銀行帳戶，並於109年10月16日匯款303 萬元至林Ｏ珍帳戶云云。然查：　⑴依卷附李Ｏ豐107年至109年間之電子閘門財產歸戶資料所示，李Ｏ豐於該期間並無任何收入，名下亦無任何財產，李Ｏ豐是否有資力借款1200萬元予張Ｏ淋，非無疑義，況衡諸事理，常人焉有將1200萬元鉅額現金置放家中，使自身財產甚或人身自由處於高風險狀態下，後再陸續以交付高額現金方式借貸款項之理，李璿此一抗辯顯悖於常情，並非可採。　⑵復佐以上訴人所不爭執之李璿國泰世華銀行及李秀卿玉山銀行、高雄銀行109年6月至8月往來明細資料（見前審卷第337 頁），李璿國泰世華銀行帳戶於同年6月17日開立本行支票2 00萬元予李秀卿，雖經林Ｏ珍於同年6月19日轉帳100萬元至李璿國泰世華銀行帳戶，該國泰世華銀行再於同年6月23日轉開本行支票200萬元與李秀卿；惟李秀卿其後於同年7月1 日、3日、10日、20日、27日、28日及同年8月3日、4日、7 日、19日於玉山銀行或高雄銀行分以現金提領45萬元（7月1 日）、45萬元（7月3日）、200萬元（7月10日）、110萬元（7月10日）、35萬元（7月20日）、30萬元（7月20日）、4 00萬元（7月27日）、60萬元（7月28日）、250萬元（8月3 日）、480萬元（8月4日）、180萬元（8月7日）、173萬元（8月19日），而李璿則於同年7月7日、8日、13日、21日、 8月7日、13日，遭他人以現金存入48萬元（7月7日）、45萬元（7月8日）、300萬元（7月13日）、80萬元（7月21日）、480萬元（8月7日）、300萬元（8月13日），並於109年7 月21日、8月13日再以本行支票給付265萬元、173萬元予李秀卿等情，是核李璿前開帳戶存、提領數額及日期恰與李秀卿帳戶領款數額及日期大致相近等情，該金流確有啟人疑竇之慮，無法僅憑該交易逕為有利上訴人之認定，自難認李秀卿已實質自李璿處取得系爭土地之買賣對價。　⒍本件雖無直接證據足可認定上訴人就系爭土地之買賣及所有權移轉行為，係基於通謀虛偽所為，然經相互勾稽李秀卿於收受存證信函後，於短時間內且即於同一日將名下所有不動產出售至親，李秀卿無法確切提出其所稱在外債務之資金需求相關事證，其以折讓方式出售，並不合理，倘謂李秀卿前舉與被上訴人將對其行使損害賠償求償無相關，實難憑信，而李璿用以給付系爭土地之資金來源亦有疑問，足認被上訴人所主張上訴人就系爭土地之買賣及所有權移轉行為，均係出於通謀虛偽之意思表示，洵屬可採。　⒎按表意人與相對人通謀而為虛偽之意思表示者，其意思表示無效；無效法律行為之當事人，於行為當時知其無效，或可得而知者，應負回復原狀或損害賠償之責任，為民法第87條第1項、第113條分別定有明文。上訴人就系爭土地既係通謀虛偽買賣，則上訴人就該土地之買賣及所有權移轉登記行為均為無效，李秀卿自得依民法第113條規定，請求回復登記為李秀卿所有，惟因李秀卿怠於行使權利，被上訴人主張依民法第242條規定代位李秀卿請求李璿塗銷登記，核屬有據。被上訴人就先位所為請求既有理由，本院就其備位依民法第244條第1項、第2項規定，請求撤銷上訴人間就系爭土地所為買賣及所有權移轉登記行為，暨李璿應塗銷登記，無庸再為審酌。七、綜上所述，被上訴人先位依民法第87條第1項前段、第242條規定，請求確認上訴人間就系爭土地於109年6月17日所為買賣關係，及於109年7月8日所為所有權移轉登記之物權關係均不存在，並請求李璿應塗銷登記，應予准許。原審為被上訴人先位勝訴之判決，並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。又本件事證已明，兩造其餘攻防及證據，經斟酌後認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　民事第六庭　　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭宜芳　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　徐彩芳　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李怡諄　　　以上正本證明與原本無異。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　梁雅華　　　附註：民事訴訟法第466條之1：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。

2025-03-26

KSHV-113-上更一-28-20250326-1

勞上易

臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第39號上訴人即被上訴人陳四維鄭秀珍(即陳錦堂之承受訴訟人) 陳靖勳(即陳錦堂之承受訴訟人) 陳鵬紋(即陳錦堂之承受訴訟人) 陳怡伶(即陳錦堂之承受訴訟人) 陳麗嵐(即陳錦堂之承受訴訟人) 許正一江文龍上訴人林宏憶莊國勝共同訴訟代理人李柏毅律師華育成律師邱靖棠律師上一人複代理人詹奕聰律師被上訴人即上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人章修璇律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，兩造對於中華民國112 年10月18日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第111號第一審判決各自提起上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、原判決關於駁回陳四維、陳錦堂、許正一、江文龍、林宏憶、莊國勝後開第二、三項之訴部分，暨命林宏憶、莊國勝負擔訴訟費用之裁判，均廢棄。二、台灣電力股份有限公司應再給付陳四維、陳錦堂、許正一、江文龍如附表三「遲延利息差額」欄所示金額。三、台灣電力股份有限公司應給付林宏憶、莊國勝如附表二「應補發金額」欄所示金額，及均自民國一○九年八月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。四、台灣電力股份有限公司之上訴駁回。五、第一審訴訟費用關於廢棄改判部分及第二審訴訟費用（除減縮部分外），均由台灣電力股份有限公司負擔。　　事實及理由壹、程序部分：　　一、按當事人死亡者，訴訟程序在有繼承人、遺產管理人或其他依法令應續行訴訟之人承受其訴訟以前當然停止。民事訴訟法第168條至第172條及第174條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。他造當事人，亦得聲明承受訴訟，民事訴訟法第168條、第175條分別定有明文。查上訴人陳錦堂於民國113年3月31日死亡，其繼承人為鄭秀珍、陳靖勳、陳鵬紋、陳怡伶、陳麗嵐共5人等情，有卷附繼承系統表、除戶戶籍謄本、繼承人戶籍謄本及家事事件公告查詢結果可稽(見本院卷第235-241頁、外放個資卷)，並據其等具狀聲明承受訴訟（見本院卷第231-232頁），核與民事訴訟法第175條第2項規定相符，應予准許。　二、次按於第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款定有明文。本件上訴人陳四維、陳錦堂、許正一、江文龍原上訴聲明係請求上訴人台灣電力股份有限公司（下稱台電公司）再給付如附表三「原請求遲延利息差額」欄所示金額（見本院卷第30頁）；嗣於本院減縮聲明，請求台電公司再給付如附表三「遲延利息差額」欄所示金額（見本院卷第261頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，依照上開規定，亦應准許。　　貳、實體部分：一、上訴人陳四維、陳錦堂、許正一、江文龍、林宏憶、莊國勝（下分稱姓名，合稱陳四維等6人）主張：伊等分別自附表一、二所示「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於台電公司雲林區營業處，均擔任線路裝修員。伊等於108年12月間分別與台電公司簽訂年資結清協議書（下稱系爭協議書），依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定，約定於109年7月1日結清舊制年資；陳四維等6人因輪值夜班而領取夜點費（下稱系爭夜點費），林宏憶、許正一、莊國勝、江文龍（下合稱林宏憶等4人）因兼任司機而按月領取之兼任司機加給，陳四維、陳錦堂（下合稱陳四維等2人）因兼任領班而按月領取之領班加給，均屬工資，伊等舊制年資結清前或退休前6個月或3個月工資應包括系爭夜點費、兼任司機加給、領班加給，其平均數額分別如附表一、二所示「平均夜點費」欄、「平均司機加給、領班加給」欄、「平均司機加給」欄所示（平均司機加給與平均領班加給下合稱系爭領班及司機加給），惟台電公司未將系爭夜點費、系爭領班及司機加給列入平均工資計算，致短付退休金，應補發伊等各如附表一、二所示「應補發金額」欄所示之差額（下合稱系爭退休金差額）等情。爰依勞退條例第11條第3項、勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條第1項第1款、第3項、臺灣省工廠工人退休規則（89年9月25日廢止，下稱退休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條規定及系爭協議書第2條約定，請求台電公司給付系爭退休金差額，及均加計自109年8月1日起算之法定遲延利息（未繫屬本院部分，不予贅述)。　二、台電公司則以：伊為經濟部所屬國營事業，員工之薪資應依行政院及經濟部相關規定發給，雖不爭執應將系爭夜點費納入計算退休金，惟系爭領班及司機加給屬體恤、慰勞及鼓勵性質之恩惠性給與，非勞務給付之對價，亦非「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下稱系爭給與項目表）所定得列入平均工資之項目，自不得將系爭領班及司機加給列入計算平均工資。伊於勞動契約存續期間本無結清舊制年資之義務，被上訴人於108年12月間選擇與伊簽訂系爭協議書，同意依系爭給與項目表計算平均工資，與伊就系爭領班及司機加給不列入平均工資計算達成合意，伊無於約定範圍外之給付義務。縱認伊應補發系爭退休金差額，惟陳四維、陳錦堂、江文龍、許正一分別如附表「退休日」欄所示之日退休，其退休金差額之遲延利息應自退休日後30日之翌日起算，林宏憶、莊國勝尚未退休，退休金請求權尚未發生，不得請求系爭退休金差額等語，資為抗辯。三、原審判命台電公司應各給付陳四維、陳錦堂、許正一、江文龍如附表一「應補發金額」欄所示金額，及各自如附表一「一審判決利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；並駁回陳四維等6人其餘之訴。陳四維等6 人就其等敗訴部分聲明不服，其上訴聲明：㈠原判決不利於陳四維等6人部分廢棄。㈡台電公司應再給付陳四維、陳錦堂、許正一、江文龍如附表三「遲延利息差額」欄所示金額。㈢台電公司應給付林宏憶、莊國勝如附表二「應補發金額」欄所示金額，及自109年8月1日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。台電公司答辯聲明：陳四維等6人之上訴駁回。另台電公司就其敗訴部分，提起上訴，其上訴聲明：㈠原判決命台電公司給付陳四維超過11萬7207元本息、陳錦堂超過10萬5333元本息、許正一超過10萬9250元本息、江文龍9 萬8019元本息之部分廢棄。㈡上開廢棄部分，陳四維、陳錦堂、許正一、江文龍在第一審之訴駁回。陳四維等6人答辯聲明：台電公司之上訴駁回。　　四、兩造不爭執事項：（見原審卷第242-243頁）　㈠陳四維等6人分別自如附表一、二「服務年資起算日」欄所示之日起受僱在台電公司所屬雲林區營業處，職級名稱均為線路裝修員，另陳四維等2人兼任領班，領有系爭領班加給，而林宏憶等4人則兼任司機，領有系爭司機加給，與台電公司於任職期間均存在勞動契約關係。　㈡陳四維、陳錦堂、許正一、江文龍分別於如附表一所示之退休日退休，林宏憶、莊國勝則尚未退休。　㈢陳四維等6人受僱於台電公司期間所從事工作性質均採全天候 24小時，按日班、小夜班及大夜班之三班輪班作業，日班為上午8時至下午4時、小夜班為下午4時至翌日凌晨0時、大夜班為凌晨0時至上午8時。　㈣台電公司於勞基法公布施行前，為實際需要即以輪值夜班人員為支給對象發給系爭夜點費，嗣於92年1月1日起以輪班人員出勤小夜班發給初夜點心費250元（包含一般75元及加發1 75 元）、出勤大夜班發給深夜點心費400元（包含一般150 元及加發250元），由實際到班輪值小、大夜班之人員領取，若有調職代班或請假則歸代班人員領取；系爭夜點費並經行政院指示納入工資計算退休金。　㈤陳四維等6人均於108年12月間與被告簽訂年資結清協議書，以109年7月1日為約定結清舊制年資之日。　㈥陳四維等6人之退休基數或結清基數各如附表一、二「退休金基數」、「結清基數」欄所示，兩造對於附表一、二所示之平均夜點費、平均司機加給、平均領班加給等金額均不爭執。　㈦台電公司已於陳四維等6人結清舊制年資後，給付陳四維等6 人除上開平均夜點費、領班加給、司機加給未納入平均工資計算以外之舊制結清金額。五、本件兩造之爭點厥為：㈠系爭領班及司機加給應否列入平均工資計算退休金？㈡陳四維等6人請求台電公司給付系爭退休金差額本息，有無理由？茲分別論述如下：　㈠系爭領班及司機加給應否列入平均工資計算退休金？　⒈按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之；平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。所謂工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其給付名稱為何，則非所問（最高法院92年度台上字第2108號判決意旨參照）。準此，系爭領班及司機加給是否屬於工資，應以其是否為勞工給付勞務之對價且屬經常性給與，為判斷依據。　⒉經查：　⑴台電公司按月給付陳四維等2人領班加給之性質係屬工資，應列入平均工資計算退休金：　①依台電公司於109年4月28日發布施行之各單位設置領班、副領班要點（下稱領班要點）第1條規定：「為使各單位基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果起見，凡從事現場同一類型工作人數較多，得編制工作班並設置領班、副領班，本公司為規範各單位設置工作班，並有效管控領班、副領班之設置，特訂定本要點。」、第2 條第1款規定：「各單位編制工作班並設置領班、副領班，必須符合下列各事項：㈠因工作上需要，須經常分班工作，且須有人領導者。」、第4條規定：「領班人員之職責如下：㈠帶領該班人員推動現場工作並監督其工作進度及品質。㈡對全班人員平時工作及年度考核，得由領班提出初核意見，遇有需調動或升遷者，亦得由領班向主管提供意見。㈢加強該班人員團結合作並教導班員工作技能。㈣負責該班人員之工作安全及衛生，遇有發生事故，應協助陳報並查明責任，並依本公司工作安全相關規定辦理。㈤注意該班人員生活行為及工作情緒，並負責協調與協助解決工作上相關問題」（見原審卷第91-92頁）。可知台電公司為使各單位基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡從事現場同一類型工作人數較多，因工作上需要，須經常分班工作，且須有人領導者，得設置領班，負責領班要點第4條所列各款事務。　②陳四維等2人受僱於上訴人期間，因兼任領班而按月領取如附表一「平均司機加給、領班加給」欄所示金額乙節，有卷附陳四維等2人薪給資料影本可稽（見原審卷第99、103頁），且為兩造不爭執（見兩造不爭執事項㈥）。足見陳四維等2人係因上訴人業務需要擔任領班，而按月領取領班加給，其擔任領班執行職務具有常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間，是台電公司於陳四維等2人擔任領班期間給付之領班加給，自非應付臨時性業務需求偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，具有制度上經常性，亦與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班而對勞工加給之給付，應認係勞工從事領班工作之勞務對價。是以，領班加給係屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分。台電公司抗辯領班加給非為勞務之對價，亦非經常性給與，非屬工資云云，洵非可採。準此，台電公司按月給付陳四維等2人領班加給之性質係屬工資，應列入平均工資計算退休金。　⑵台電公司按月給付林宏憶等4人司機加給之性質係屬工資，應列入平均工資計算結清舊制年資退休金或退休金：　　查林宏憶等4人受僱於台電公司期間，均為線路裝修員（見兩造不爭執事項㈠）。其次，依台電公司於74年1月11日發布施行之兼任司機加給支給要點第2條第4項規定：「兼任司機應以與業務直接有關，且有事實需要之人員為限」（見原審卷第93頁）。又台電公司依經濟部於108年8月21日以經營字第10803517540號函指示其台北北區營業處略以：「二、本公司（即台電公司）92年以後新進人員…兼任大型工程車…駕駛工作，有助於提高車輛調度彈性及事故處理效率…」（見原審卷第95頁）。而林宏憶等4人於109年任職期間，因兼任司機駕駛工程車而按月領取兼任司機加給乙節，有林宏憶等 4人薪給資料影本可稽（見原審卷第107、111、115、119頁），其等舊制年資結清前或退休前6個月或3個月所領取兼任司機加給之平均數額，分別如附表一「平均司機加給、領班加給」欄所示，為兩造所不爭執，業如前述（見兩造不爭執事項㈥）。則林宏憶等4人係因兼任司機提供駕駛工程車之勞務，並於兼任司機期間領取司機加給，可見司機加給與林宏憶等4人提供駕駛工程車之勞務有關，具勞務對價性，符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件。台電公司抗辯：司機加給非為勞務之對價，亦非經常性給與，非屬工資云云，自不可取。準此，台電公司按月給付林宏憶等4人司機加給之性質係屬工資，應列入平均工資計算結清舊制年資退休金或退休金。　　⑶台電公司雖辯稱：系爭領班及司機加給屬恩惠性給與，非屬退撫辦法及經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊(下稱系爭作業手冊）「貳、工資與平均工資」附件貳之一「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（即系爭給與項目表）所定得列入平均工資之經常性給付項目云云。觀諸系爭給與項目表（見原審卷第147頁），雖未將系爭領班及司機加給列入平均工資之經常性給付項目，且經濟部於96年5月17日以經營字第09602605480號函覆台電公司謂：「本部所屬事業已實施『單一薪資制度』及『工作品評制度』，藉綜合評量內部不同性質職位之工作價值(含工作環境因素），以核發該等職位之工資，旨揭各項給與（含系爭領班及司機加給）為貴公司（即上訴人）自行訂定項目…，係屬公司體恤、慰勞及鼓勵員工性質，非上揭行政院之規定標準，亦未納入『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』規定列計平均工資之項目，若進而要求予以納入，並不妥適」（見原審卷第149頁）。惟關於計算結清舊制年資退休金或退休金之平均工資認定，仍需依勞基法有關規定辦理（詳如後述），台電公司執此抗辯系爭領班及司機加給屬體恤、慰勞及鼓勵性質之恩惠性給與，非屬工資，不列入平均工資計算云云，並無足取。　⑷台電公司又辯稱：伊為經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法（下稱國管法）第14條、第33條及經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點規定，國營事業實施用人費率單一薪給制，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，其人員退休，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定，經濟部依上開規定制訂之退撫辦法、系爭作業手冊「貳、工資與平均工資」附件貳之一「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（即系爭給與項目表），並未將系爭領班及司機加給列入平均工資計算，故結算舊制年資時，其平均工資之計算，應受上開法規拘束云云。惟查：　①國管法第14條雖規定國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。然此規定僅為原則性規範國家事業單位就人員待遇及福利，應本於撙節開支之原則，並未具體明定何者為薪資，更與系爭領班及司機加給是否屬於工資之認定無涉。國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，仍不得低於勞基法之標準。故行政院就國營事業所屬人員之待遇及福利所制訂之標準，或經濟部所定工資給與之辦法，若與勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定，自應依勞基法規定為據。　②再者，系爭給與項目表固均未將系爭領班及司機加給列入計算平均工資之給與項目（見原審卷第147頁、本院卷第73頁）。惟退撫辦法第3條既已明定適用該辦法之國營事業人員平均工資之認定，依勞基法有關規定辦理，而依勞基法規定，系爭領班及司機加給應屬工資範疇，業如前述，系爭作業手冊就系爭給與項目表在無其他法令授權情形下，未將之列入平均工資，核與該手冊所據以研訂之退撫辦法規定牴觸，尚難以系爭作業手冊關於平均工資之記載，逕認退撫辦法第 3條規定之平均工資應以系爭作業手冊為據。準此，台電公司辯稱系爭領班及司機加給不應列入平均工資云云，並無可採。　㈡陳四維等6人請求台電公司給付系爭退休金差額本息，有無理由？　⒈按勞基法於73年7月30日公布，並自公布日施行，勞基法第86 條第1項定有明文。次按退休規則第9條第1款規定：「工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1 年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計，合計最高以35個基數為限」，並依第10 條第1項第1款規定，應以結清前3個月平均工資（依同條第2 項規定，工資依工廠法施行細則第4條規定）所得為準；勞基法第55條第1項第1款、第2項分別規定：「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款結清基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」。　⒉台電公司於本院同意依經濟部修正之系爭給與項目表（見本院卷第73頁），將系爭夜點費納入計算退休金（見本院卷第 67頁）。而系爭領班及司機加給屬勞基法第2條第3款所定工資，既如前述，則台電公司計算陳四維等6人之結清舊制年資退休金或退休金，自應將系爭夜點費、系爭領班及司機加給列為平均工資計算基礎。再依附表一、二「服務年資起算日」欄所示，除林宏憶、莊國勝外，其餘陳四維、陳錦堂、許正一、江文龍之任職期間，跨越勞基法施行前後，林宏憶、莊國勝之任職期間，均係於勞基法施行後，則依勞基法第 84條之2規定，陳四維、陳錦堂、許正一、江文龍有關適用勞基法前之年資，應依當時適用之法令規定計算，至於適用勞基法後之年資，則依同法第55條規定計算。又依退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款規定，計算陳四維、陳錦堂、許正一、江文龍於勞基法施行前之結清或退休金基數、結清或退休前3個月之司機加給，並依勞基法第2條第4款、第5 5條第1項第1款、第2項規定，計算其等勞基法施行後之結清或退休金基數、結清或退休前6個月之夜點費、領班加給（陳四維等2人）、司機加給（林宏憶等4人），分別如附表一、二「退休金基數」欄、「結清基數」欄、「平均夜點費」欄、「平均司機加給、領班加給」欄、「平均司機加給」欄所示。且陳四維等6人主張其等各得請求台電公司補發如附表一、二「應補發金額」欄所示之退休金乙節，為台電公司所不爭執（見兩造不爭執事項㈥）。是以，陳四維等6人請求台電公司給付如附表一、二「應補發金額」欄所示之金額，為有理由。　⒊台電公司雖抗辯：陳四維等6人於選擇辦理年資結清時，已確認平均工資之給與項目及計算，並不包括系爭領班及司機加給，猶仍選擇辦理舊制結清年資；縱認伊應補發系爭退休金差額，惟陳四維、陳錦堂、許正一、江文龍於結清舊制退休金時均未退休，利息起算日應自實際退休日30日後起算，林宏憶、莊國勝尚未退休不得請領退休金云云。惟查：　⑴按民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限」，係在平衡國家管制與私法自治原則。在探究法規範是否屬本條之強制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目的與內容（司法院大法官釋字第726號解釋理由意旨參照）。勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，就其依舊制（勞基法）所保留之年資，與雇主約定勞雇契約仍存續下，以不低於勞基法所定給付標準而結清年資，無損勞工權益，對勞雇雙方自屬有效，勞退條例第11條第3項即闡釋此意旨（最高法院103年度台上字第1158號判決意旨參照）。乃勞基法為勞動條件之最低標準（勞基法第1條立法目的參照），倘若勞雇雙方約定結清年資低於勞基法之標準，逕認其無效，或認不生結清年資效力，須待勞工退休或資遣時另行結清，非但違反勞雇雙方同意先行結清年資意願，亦難期待雇主另以更有利之給付標準協商給付，為落實不得低於勞基法所定給付標準而結清年資之保護勞工權益立法目的，應認屬民法第 71條但書另有規定之情形，自仍許勞工依勞基法之最低標準為請求。　⑵查，系爭領班及司機加給依勞基法規定應列入平均工資，業如前述。兩造固簽訂系爭協議書，而陳四維等6人領取之系爭領班及司機加給既未列入平均工資，低於勞基法所定之給付標準，自有損陳四維等6人（勞工）之權益。況依系爭協議書第2條約定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞基法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15 日台82經44010號函（下稱44010號函）核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』（即系爭給與項目表）之規定辦理」，業已載明應依退撫辦法及勞基法規定辦理。又遍觀系爭協議書內容（如原審卷第155-166頁），並未有以44010號函或該函核定之系爭給與項目表作為附件，難認陳四維等6人於簽訂系爭協議書時確實知悉系爭給與項目表未包括系爭領班及司機加給，而與台電公司約明排除系爭領班及司機加給作為工資之一部。故台電公司執此抗辯其與陳四維等6人約定計入平均工資計算者不包含系爭領班及司機加給云云，並無足採。　⑶又按勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起30日內給付勞工退休金，定於一定期限內履行，俾使勞工債權能迅速獲得清償，依勞退條例第11條第3項規定，於勞動契約存續期間結清舊制年資，亦有適用（行政院勞工委員會94年 4月29日勞動4字第0940021560號函參照，見原審卷第189頁），則於勞雇雙方依勞退條例第11條第3項規定結清舊制年資退休金者，其退休金既係依勞基法之退休金標準計給，雇主給付之期限亦應比照適用勞基法第55條第3項規定，即應於勞工結清舊制退休金之日起30日內給付之。　⒋末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第 233條第1項、第203條分別定有明文。查陳四維等6人依勞退條例第11條第3項約定結清舊制年資之退休金，台電公司即應於結清之日即109年7月1日起30日內，給付包含系爭領班及司機加給之各如附表一、二「應補發金額」欄所示金額；惟台電公司均未給付，已陷於給付遲延。則陳四維等6人請求台電公司按上開金額，給付自109年8月1日起計算之法定遲延利息，即屬有據。原判決就陳四維、陳錦堂、許正一、江文龍部分，僅判命台電公司給付自其等退休之日起30日之翌日起算之遲延利息，即自附表一「一審判決利息起算日」欄所示之日起計算之法定遲延利息，於法即有未合。故陳四維、陳錦堂、許正一、江文龍請求台電公司再給付自109年8 月1日起至「一審判決利息起算日」欄所示之日前一日之法定遲延利息，即分別如附表三「遲延利息差額」欄所示金額，應屬可採。六、綜上所述，陳四維等6人依勞退條例第11條第3項、勞基法第 84條之2、第55條第1項第1款、第3項、退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、退撫辦法第9條規定及系爭協議書第2 條約定，請求台電公司應給付其等各如附表一、二「應補發金額」欄所示金額，及均自109年8月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。原審就林宏憶、莊國勝部分，及陳四維、陳錦堂、許正一、江文龍請求如附表三「遲延利息差額」欄所示金額部分，所為陳四維等 6人敗訴之判決，於法即有未洽，陳四維等6人上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2、3項所示。至於上開應准許部分，原審為台電公司敗訴之判決，並為准、免假執行之宣告，核無不當，台電公司指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由。爰判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長　法　官　郭顏毓　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳心婷　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林桂玉　　　　　　　　　　　　　　　附表一：(日期：民國/幣別：新臺幣）　　　　　　　　　　　編號姓名服務年資起算日退休日退休金基數平均夜點費平均司機加給、領班加給應補發金額一審判決利息起算日 1 陳四維 68年12月13日 112年1月16日勞基法施行前 9.3333 結清前 3個月 2383.3333元 3590元 27萬8757元 112年2月15日勞基法施行後 35.6667 結清前6個月 2662.5元 3590元 2 陳錦堂 67年2月13日 110年10月1日勞基法施行前 13 結清前3個月 2266.6667元 3590元 26萬6883元 110年10月31日勞基法施行後 32 結清前6個月 2370.8333元 3590元 3 許正一 67年10月1日 112年6月30日勞基法施行前 11.6667 結清前3個月 2233.3333元 3199元 25萬3205元 112年7月30日勞基法施行後 33.3333 結清前6個月 2495.8333元 3199元 4 江文龍 68年10月1日 110年12月31日勞基法施行前 9.6667 結清前3個月 2083.3333元 3199元 24萬1974元 111年1月30日勞基法施行後 35.3333 結清前6個月 2204.1667元 3199元附表二：(日期：民國/幣別：新臺幣）　編號姓名服務年資起算日結清基數平均夜點費平均司機加給應補發金額利息起算日 1 林宏憶 79年7月6日勞基法施行前 0 結清前3個月 2183.3333元 4266元 23萬4914元 109年8月1日勞基法施行後 35 結清前6個月 2445.8333元 4266元 2 莊國勝 81年1月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 1983.3333元 4266元 22萬1776元 109年8月1日勞基法施行後 33.5 結清前6個月 2354.1667元 4266元附表三：(日期：民國/幣別：新臺幣）編號姓名應補發金額利息起算日一審判決利息起算日原請求遲延利息差額遲延利息差額 1 陳四維 27萬8757元 109年8月1日 112年2月15日 3萬6006元 3萬5437元 2 陳錦堂 26萬6883元 109年8月1日 110年10月31日 1萬6680元 1萬6671元 3 許正一 25萬3205元 109年8月1日 112年7月30日 3萬7981元 3萬7911元 4 江文龍 24萬1974元 109年8月1日 111年1月30日 1萬8148元 1萬8131元

2025-03-25

TPHV-113-勞上易-39-20250325-1

勞訴

臺灣高雄地方法院

給付資遣費

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第125號原告張簡壬承訴訟代理人劉思龍律師張雨萱律師被告泰宇網通股份有限公司法定代理人吳金泉訴訟代理人蔡尚宏律師上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國114年2月6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款、第7款定有明文。經查，原告原起訴請求被告給付資遣費新台幣(下同)914,400元，嗣於民國113年10月29日本院言詞辯論期日當庭減縮請求金額為913,765元(參本院卷第277頁)，經核原告上開所為，係屬減縮應受判決事項之聲明，且無礙於被告之防禦及訴訟之終結，是原告所為上開減縮變更合於前揭規定，應予准許。貳、實體方面：一、原告起訴主張： (一)原告自民國101年4月17日任職被告公司擔任總經理，工作地點為被告公司設立於高雄市○○區○○路00號5樓之辦公室(下稱新光路辦公室)，月薪152,400元(計算式：底薪123,000元+ 伙食費2,400元+主管津貼 25,000元+電話補助2,000元=152, 400元）。被告公司於113年4月19日董事會決議撤換掉原告總經理之職務，並於113年5月6日公告調動原告職務為總部董事長特助，上班地點變更為高雄市○○區○○○路00號(下稱仁武辦公室)。調職前原告住處距離上班地點為3.7公里，單程車程僅需14分鐘；調動後之工作地點距離住原告住處7.7公里，單程車程需花費約25分鐘，原告需多花費近一倍之時間通勤，且上下班時間交通壅塞，增加原告通勤成本及交通費，對原告生活造成重大之不便利性，且被告於113年4月27日核發4月份薪資時，亦因職務變動扣減原告主管津貼，僅核發職務調動前之19天主管津貼15,833元，顯然上開調動屬對原告勞動條件之不利變更，且董事長特助與總經理之職務不同，非原告可勝任，且原告亦未同意調動。又被告所為調動，係因被告之董事長片面臆測原告有違反職務之行為，故撤換原告總經理職務，甚於公司群組内公告要對原告提告並請同仁提供證據，足證被告對原告所為之調動，係出於不當之動機及目的。 (三)被告嗣於113年5月7日寄發存證信函於原告，限原告於此存證信函送達日起3日内若仍未至指定地點上班，即以曠職論。就被告上開所為之違法調動，原告於113年5月8日以E-mai l通知被告董事長吳金泉，依勞動基準法(下稱勞基法)第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，則被告自應依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第12條第1、2項等規定給付原告資遣費913,765元(原告之實際年資為11年11月27日，平均工資為 152,400元，資遣費計算式：152,400元x1/2x｛11+〔(11+27/3 0)÷12〕｝=913,765元)。為此，爰依勞基法第14條第1項第6款、勞退條例第12條第1、2項等規定，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告913,765元，及自113年6月8日起至清償日止，依週年利率5%計算之利息。二、被告則以： (一)被告公司於101年3月間由原告與訴外人晉泰科技股份有限公司(下稱晉泰公司)分別出資1,000,000元及9,000,000元共同發起設立，其後原告股份雖有增減，惟自始至終均為股東，是原告最初於被告服務即非勞雇關係，而是立於雇主的身份。又原告於101年3月21日起至104年3月20日間擔任被告公司第一屆董事、於105年6月16日至108年6月15日擔任第二屆董事、於109年7月23日補選擔任第三屆董事至111年6月26日、於109年9月28日至112年9月27日擔任第四屆董事，並再於11 2年6月30日由晉泰公司指派擔任第五屆法人代表董事，是依上開時間歷程，原告於被告均擔任董事，管理並經營被告公司，並非單純提供勞務獲致工資，兩造間難謂為勞雇關係。 (二)原告於101年4月17日開始於被告公司擔任總經理工作，綜理被告公司之管理及經營決策等領導性工作。原告受任經理人，係因其為被告股東之一，被告之股東有三，包括：原告、訴外人晉泰公司及興泰實業股份有限公司(下稱興泰公司)。原告因身為自然人股東，因此經被告之母公司晉泰公司董事會委任後，由其出任被告經理人以綜理被告之經營管理。以是之故，兩造並無簽訂勞動契約，且原告出勤及上班時間自由，並不需要如員工規制的打卡，被告亦無規範週一至週五出勤，實則原告何時出勤、是否出勤，被告並未管考，是被告僅能提出原告以門禁卡刷卡進出辦公室之進出紀錄，並無原告之出勤打卡紀錄。原告如未到班並不需要如一般員工請假，如原告於113年3月26日至同年3月31日未出勤(除3月30 日、3月31日為週六、日外，仍有3月26日至29日未出勤)，原告並未辦理請假；至原告雖曾於113年4月12日至同年5月3 日遞出假單，然此乃因原告去歐洲旅行未到公司之時間較長而無法處理委任事務，方進行系統上登錄。另被告雖為原告辦理勞保，然因公司運作均為原告自決，且辦理勞保並非勞雇關係判斷之必定要素，兩造間並無法以勞保遽認為僱傭關係。 (三)縱認兩造間為僱傭關係，被告所為之調動應屬合法：　1.被告公司舊址於新光路辦公室，是舊的辦公大樓，汽機車難以停車，員工要自費花錢在停車場停車，且每月租金62,600 元，對被告負擔沉重，而新址仁武辦公室處所位於左營區華夏路與民族路交叉會合處，交通方便，廠區非常大，自有辦公大樓大廣場停車方便，且為股東即訴外人興泰公司所有，無償借用未支付租金，基於經營成本考量，被告於113年3月 26日向高雄市政府經濟發展局辦理變更公司處所遷址至仁武辦公室等登記。而新址距離原告住家僅7.7公里，並無過遠，距原告計算，通勤時間僅增加約10分鐘，應屬可接受範圍，且原告早已知悉被告將搬遷，原告以遷址過遠為由主張勞基法第14條第1項第6款規定，已逾勞基法第14條第2項所規定30天除斥期間。　2.原告主張其113年4月薪資減少應有誤會，係因被告董事會於 4月19日通過解任總經理，故4月份主管津貼發給原告19天15 ,833元(計算式：250,000元÷30×19=15,833元)。然5月時原告薪資均與3月相同，係以8天之比例計給，並未取消或調降任何薪資報酬。且董事長特助與總經理二者均是協助公司推動業務，並無重大差異，而董事長特助可銜董事長之命辦理業務，公司編制上改任特助實為調升，勞動條件並無不利變更。　3.被告原董事長為林永振，原告為總經理，因被告公司過去經常將業務發包給員工的家屬，容有利益迴避問題，股東公司知悉後，原欲進行了解情況，因此乃有原證8之對話紀錄。又董事長與總經理為被告公司體制運作之雙首長，原董事長林永振既已辭任，然考量時任總經理之原告對公司業務嫻熟，因此特將原告升職轉任為董事長特助，協助董事長快速熟悉公司詳細情況，以利各項管理事務決策順利，並隨時偕同推廣公司業務，被告之調動並無不當動機，且被告並無意終止與原告間之法律關係，亦歡迎原告回公司任職，因此曾於 113年8月24日以存證信函告知原告，被告尚未對原告為終止契約等。 (四)兩造間應為委任關係，退步言之，倘鈞院認為兩造間係僱傭關係，因原告係於101年4月17日到職擔任經理人，在108年6 月28日自請離職，復於108年7月25日回任，如以原告主張終止契約日期計算，年資應扣除中斷的27天，原告年資總計為 11年又24日。又原告所領之電話補助費應為補助性質，非屬工資，經扣除電話補助費後月薪為150,400元（計算式：152 ,400元-2,000元＝150,400元)，則原告主張之資遣費金額應為832,213元(計算式：150,400元/2x〔11+24/30/12〕=832,21 3元，元以下四捨五入)等語資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項： (一)原告自101年4月17日起於被告公司擔任總經理，工作地點為　　被告公司設於新光路辦公室，其報酬如原證10所示(參本院卷第149頁至第161頁)；被告公司於113年3月26日向高雄市政府經濟發展局辦理變更公司處所遷至仁武辦公室，復於11 3年4月19日董事會決議將原告之總經理職務撤換，並於113 年5月6日公告調動原告職務為總部董事長特助，工作地點為仁武辦公室。 (二)原告並未同意上開調動，被告於113 年5 月7 日寄發存證信　　函予原告，告知原告如自收受存證信函3日內仍未至被告指定之工作地點工作，將以曠職論等語，原告復於113年5月8 日以電子郵件通知被告董事長吳金泉終止兩造間之契約。四、得心證之理由： (一)兩造間為僱傭關係或委任關係？ 1、按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約」，民法第482條定有明文。次按「經理人在公司章程或契約規定授權範圍內，有為公司管理事務及簽名之權」，公司法第31條第2項定有明文。復按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的，惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。是勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無；提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院97年度台上字第1510號、106年度台上字第2907號、110年度台上字第572號判決要旨參照）。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院 97年度台上字第1542號判決意旨參照）。又所謂人格從屬性，可自是否接受雇主之人事監督、管理、懲戒，並親自提供勞務觀察；經濟從屬性，可從是否為雇主而非為自己之營業目的而提供勞務觀察；組織從屬性，則以是否納入雇方生產組織體系之一環而非獨立作業觀察。職是，公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同（最高法院97年度台上字第1510號判決意旨參照）。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證責任，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。本件兩造間並未簽立勞動契約，是兩造間是否具有勞僱關係，抑或僅為委任關係，尚須探究客觀相關事證。 2、經查，原告為被告公司於101年4月16日設立時之初始股東( 出資額為100萬元，佔公司股份10％，被告公司之另一股東為晉泰公司)，且經全體發起人選任為董事，嗣於105年5月19 日因任期將屆經被告公司股東常會選任為董事、於108年6月 27日因任期屆滿再經被告公司股東常會選任為董事、於109 年7月23日因董事有缺額而經被告公司股東臨時會補選原告為董事、於109年9月28日因董監事辭任而再改選原告為董事、於112年6月30日經晉泰公司指派擔任法人代表董事，任期至115年6月29日，復於112年9月27日因原告卸任法人代表董事而經晉泰公司改派訴外人鄭依佳擔任法人代表董事等情，有被告公司登記案卷所附被告之發起人會議事錄、105年及1 08年股東常會議事錄、109年股東臨時會議事錄2份、112年股東常會議事錄、法人代表改派書等可稽，堪以認定。而原告係於101年4月17日起於被告公司擔任總經理，業經兩造不爭執如前(參上開不爭執事項㈠)，是原告身為被告公司初始股東暨董事，於被告公司設立時即擔任總經理職務。 3、又勞動契約及委任契約之區別應依契約之實質關係為斷，不得以公司員工職務之名稱逕予推認，或有無勞保投保、提繳勞退金為判斷準則，且是否係經董事會所決議選任之經理人抑或係由母公司即晉泰公司所指派為經理人，亦非判斷實質關係之唯一準則，原告以被告有為其投保勞保、提繳勞退金及經晉泰公司派任為經理人等，均無法據此認定原告必屬於被告公司聘僱之勞工。經查，被告於101年4月17日為原告投保勞工保險，於113年5 月9日將原告退保，此段期間並有以原告為「適用勞基法之勞工」此強制提繳對象身分而為其提繳勞退金等事實，有原告所提出之勞保及勞退資料可稽（參本院卷第19頁、第239頁），而勞保投保資料固為認定僱傭關係是否存在之事證之一，然衡酌現今社會現況，並不乏實際上無任職事實，然為享勞、健保相關福利，而虛以投保之情形，且關於提繳勞退金之身分，亦僅係被告據以為原告提繳勞退金之行政作業程序，是尚不得僅憑此遽認被保險人與投保單位間即存在勞務契約關係。又原告雖主張其係經晉泰公司派任為總經理，足見非屬委任關係云云(參本院卷第289 頁)，惟此僅為原告係如何擔任總經理職務之過程，仍應探究雙方是否具有上開人格、經濟、組織上之從屬性，自難依此論斷雙方具有勞僱關係。 4、原告任職被告公司總經理期間，執掌公司之業務處、數位轉型服務處、技術服務處，其上級僅有董事長一人，有被告公司之組織圖可佐(參本院卷第213頁至第215頁)，堪認原告屬於被告公司最高階管理層級之一。復依晉泰公司對子公司監督及管理控制作業辦法第2條第2、3款規定：「2、管理部門：各子公司之總經理，一律由子公司董事會派任之。3、部門劃分：部門之設置依業務、管理二大功能而設，各設置主管一人，直接向各子公司之總經理報告，職稱依工作性質、重要性決定，最高為部門經理或協理。」(參本院卷第259頁 )，堪認被告公司總經理為管理階層，且被告公司轄下部門之主管均應直接向總經理報告，是總經理職務具有管理決策權而綜理公司事務，其他員工既均聽命原告指揮行事，原告自亦與其他員工不存有分工合作之組織上從屬性。原告雖主張自113年4月1日起，被告公司增設「工程服務處」而由董事長直接管理，原告對該部門並無管理權限，可見被告公司非均由原告所綜理云云(參本院卷第200頁)，然觀於113年4 月1日前，被告公司所轄部門均係由原告管理(參本院卷第21 5頁)，自113年4月1日後被告公司雖增設「工程服務處」而直接由董事長管理，惟該部門與原告間並無上下隸屬關係，且其餘部門亦均維持由原告管理，自難僅以該部門之增設遽認為原告已無獨立之管理權限。再者，依被告公司之員工教育訓練申請單，原告係該申請單上最高簽核單位(參本院卷第265頁)，益徵原告擔任總經理職位時確屬綜理被告公司相關行政事務之最高階層主管，而可自由為准駁之決定；原告就此雖主張此僅係因原告為主管職而進行層核云云(參本院卷第273頁)，然觀該申請單已無須再經由被告公司董事長審核，足認原告可自行決定而不受被告公司董事長之干涉，具有相當之自主性及裁量性，並無服從於雇主權威等情事，要難認原告在人格上及組織上從屬於被告公司。 5、原告雖主張其受被告公司所制訂之「工作時間管理辦法」、「工作規則」之拘束，且上下班須打卡，故具有從屬性云云 (參本院卷第199頁、第201頁)，然此為被告所否認，並以前揭情詞置辯。而依被告所提出之門禁進出刷卡紀錄，乃係根據原告之門禁卡刷卡進出辦公室之紀錄(參本院卷第251頁至第256頁)，並非打卡紀錄，則被告是否有依此管控原告出勤狀況，已非無疑，且觀被告公司之「工作時間管理辦法」、「工作規則」，適用對象均為被告公司之「員工」，且「工作規則」第2條亦明確記載：「凡受本公司僱用從事工作獲致工資之員工均適用之」(參本院卷第207頁、第218頁)，則原告是否為被告公司之「員工」而須受上開規定之約束，亦屬有疑，揆諸前揭說明，自應由原告就該等有利於己之事實負舉證責任。經查，依上開「工作時間管理辦法」第4-2條規定，員工之每日上班時間為8點半，下班時間為下午5點半 (參本院卷第207頁)，然觀被告所提出之原告門禁進出刷卡紀錄(參本院卷第251頁至第256頁)，原告之每天上班時間並不固定，常有9點、10點、11點或12點再進辦公室之情形(如 113年1月2日、113年1月12日、113年2月2日、113年3月13日、113年3月14日等)，下班時間亦非固定，多有中午離開之情形(如113年1月2日、113年1月8日等)，縱依原告所述此乃係因其業務所需而外出之故(參本院卷第288頁)，惟被告公司亦未因此管考原告須出示因業務而外出之證明，或因而對原告為任何不利之懲處行為，尚難認被告公司有對原告之出勤狀況予以管制或約束。又原告雖主張其若未上班須請假，且須經逐層簽准方可完成請假手續，故具有從屬性云云，並提出原告之請假申請單為證(參本院卷第287頁至第288頁、第209頁至第211頁、第293頁)，惟觀該請假申請單之簽核單位，係經由職務代理人同意代理後，實則僅須經主管即被告之法定代理人批核，其餘均僅為相關單位之確認(參本院卷第211頁)，而之所以須經被告法定代理人批核，係基於組織架構上原告之上級為被告法定代理人所必然，況依原告之門禁進出刷卡紀錄，其於113年3月26日至同年3月31日均未出勤(參本院卷第255頁)，且未有請假之紀錄，復未見其有因未出勤而遭扣薪或懲處之情形，尚難認原告不出勤務須依規請假否則將蒙受不利益，足見被告對原告之出勤狀況、請假與否並未進行管控，是原告對於工作時間之安排有相當大程度自主決定權限，其職務並未具有人格上、經濟上之從屬性甚明。另原告雖曾於113年5月5日以line傳訊被告之法定代理人稱：「...以上向吳董報告說明。明天早上因家裡有事請半天假，請問吳董明天是否在公司也當面向您報告。」等語，惟被告法定代理人僅回覆：「您的說明我收到了。」，並未有任何對原告請假一節為准否之回應(參本院卷第35頁) ，則原告顯僅係告知將請假之事實，並無徵得他人同意之意思，堪認原告應係基於職務分工或代理考量而告知請假，並非須徵得被告法定代理人同意或須呈送請假申請單方可請假之情事。此外，原告迄未能舉證被告公司有管考其差勤、若未依規出勤請假將遭受懲處或不利益等事實，自難僅以原告曾為請假之申請且假單送由被告法定代理人批核、曾口頭告知被告法定代理人請假等節，即遽認為兩造間必屬僱傭關係。 6、原告雖主張其平時會口頭向被告公司董事長報告工作之執行進度，每季會議亦須向母公司即晉泰公司報告工作執行情況及成果，且於採購事項上，原告提出簽呈後須由母公司即晉泰公司批准並執行採購，是兩造間具有從屬性云云(參本院卷第201頁)，惟按，受任人應將委任事務進行之狀況，報告委任人，民法第540條前段載有明文，是委任人對於委任事務本得為一定之審查與節制，縱認原告須向被告公司或晉泰公司報告工作執行狀況，且晉泰公司有簽核原告之決策事項或有部分程度之指示，仍無礙於兩造間成立委任關係之本質，自難據此逕認定為僱傭關係。 7、原告固主張被告公司對業務部門(含原告)設有業績目標，原告之業績目標係於每年年初由董事長親自核定，如達成業績目標，被告公司即會核發業績獎金予原告，足見被告係以雇主之身分管理原告之工作執行與達成，且設有獎勵云云，並提出被告公司112年業績目標表為證(參本院卷第202頁、第2 37頁)。然參以原告前曾擔任被告之發起人、董事，且仍為被告之股東，而股份有限公司之董事，本屬公司負責人(公司法第8條第1項規定參照)，並觀諸被告公司章程第19條規定：「本公司年度如有獲利...得以上開獲利數額，由董事會決議提撥不高於3％為董監酬勞。」，及被告公司112年股東常會議事錄報告案三所載：「本公司民國111年度獲利，彌補以前年度累積虧損後，擬按公司法及公司章程之規定，建議分派董監酬勞新台幣386,000元...。」等語(參被告公司登記案卷內所附被告公司章程及112年股東常會議事錄)，且被告公司之股東亦可按盈餘狀況分紅(參被告公司登記案卷之112年第4次董事會議事錄、112年股東常會議事錄)，則原告從事公司事務之經營，隨著公司營利好壞領有業績獎金、董事酬勞及股東分紅，與勞工並不是為自己之營業勞動而僅是從屬於他人，僅單純提供勞務即可獲致固定之薪酬，為該他人之目的而勞動不同，況原告縱未達成被告公司所定之年度業績目標，亦無相關證據足資證明原告將因此而遭受懲處，難認被告對於原告達標與否係施以強制力之控管，是兩造間並不具有經濟從屬性，原告依此主張兩造間為僱傭關係，並非有據。 8、原告另主張被告扣減其113年4月份之主管津貼，足見兩造間為僱傭關係云云(參本院卷第164頁)。而按，當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第549條第1項定有明文。查被告已於113年4月19日召開董事會而將原告之總經理職務更換由訴外人高崇賢擔任，有被告公司113年第3次董事會議事錄可佐(參本院卷第263頁)，則被告公司因此僅核給原告該月份19天之主管津貼，於委任關係之本質並無扞格，尚難執此遽認兩造為勞雇關係。 (二)原告請求被告給付資遣費，有無理由？　　依上所述，原告既擔任被告總經理，對於公司事務具有管理經營權限，其執行職務、付出勞力，尚有基於公司董事、股東而取得酬勞及分紅，益證兩造間不具有人格、經濟及組織上之從屬性；且原告就被告如何對其為指揮監督、是否受工作規則拘束、懲處約定等情，均未再舉證說明，尚難逕認兩造間具有人格、經濟、組織之從屬性而為僱傭關係，是原告基於僱傭關係而請求被告給付資簽費，即非有據。參、綜上所述，原告就兩造僱傭關係存在乙節，舉證尚有不足，則原告主張依據勞基法第14條第1項第6款、勞退條例第12條第1、2項等規定，請求被告給付資遣費913,765元暨法定遲延利息，為無理由，應予駁回。肆、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。伍、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官呂佩珊以上正本係照原本作成。　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　解景惠

2025-03-25

KSDV-113-勞訴-125-20250325-1

家親聲

臺灣臺北地方法院

酌定未成年子女權利義務行使負擔等

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度家親聲字第133號聲請人甲○○ 非訟代理人王姿茜律師(法扶律師) 相對人乙○○ 上列當事人間聲請酌定未成年子女權利義務行使負擔等事件，本院裁定如下：　　主　　文一、兩造所生之未成年子女丙○○（男、民國000年0月00日生、身分證統一編號：Z000000000號）權利義務之行使或負擔，由兩造共同任之，並由聲請人擔任主要照顧者。除關於未成年子女之出國留學、移民、變更姓名、非緊急之重大醫療事項由兩造共同決定外，其餘事項由聲請人單獨決定。二、相對人得依附表所示之方式及期間與未成年子女丙○○會面交往。　　三、相對人應自本裁定第一項確定之日起至未成年子女丙○○成年之前一日止，按月於每月10日前給付聲請人關於未成年子女丙○○之扶養費新臺幣壹萬肆仟肆佰元，如遲誤一期履行者，其後六期（含遲誤該期）視為亦已到期。四、相對人應給付聲請人新臺幣拾陸萬柒仟伍佰壹拾壹元，及自民國113年11月14日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。五、其餘聲請駁回。六、聲請程序費用由相對人負擔。　　理　　由壹、程序部分：　　按數家事訴訟事件，或家事訴訟事件及家事非訟事件請求之基礎事實相牽連者，得向其中一家事訴訟事件有管轄權之少年及家事法院合併請求，不受民事訴訟法第53條及第248條規定之限制。前項情形，得於第一審或第二審言詞辯論終結前，為請求之變更、追加或為反請求；法院就前條第1項至第3項所定得合併請求、變更、追加或反請求之數宗事件，應合併審理、合併裁判，家事事件法第41條第1項、第2項、第42條第1項前段分別定有明文。再按家事非訟事件之合併、變更、追加或反聲請，準用第41條、第42條第1項之規定，同法第79條亦有明文。本件聲請人於民國112年10月16日向相對人訴請離婚、酌定兩造間未成年子女之權利義務行使負擔、給付未來扶養費，兩造嗣於113年4月23日於本院調解離婚，聲請人於113年11月13日當庭變更聲明，請求酌定兩造間未成年子女之權利義務行使負擔、給付未來扶養費及代墊扶養費。經核上開訴之變更與減縮，依前揭規定，並無不合，應予准許。貳、實體部分：一、聲請意旨略以：　㈠兩造於民國111年3月4日結婚，共同育有未成年子女丙○○(男、000年0月00日生)，相對人為公務員，月薪有新臺幣（下同）6萬元，卻對聲請人及子女之吃穿用度斤斤計較，不情願分擔家庭生活開銷，聲請人為郵局櫃員，月薪僅3萬多元，需動用存款或靠娘家接濟始能維持生活，相對人尚以自己有癲癇等障礙為理由，完全未盡照顧子女之責任，甚於112 年6月18日對聲請人施以家庭暴力行為，聲請人因而於同年月20日攜子女返回娘家，兩造於113年4月23日於本院調解離婚成立。因子女自幼均由聲請人照顧，對聲請人依賴較多，聲請人之家庭支援系統亦完備，而相對人為家庭暴力事件之加害人，且鮮少參與教養，基於主要照顧者原則、繼續性原則、幼兒從母原則，兩造間未成年子女權利義務之行使或負擔應由聲請人單獨任之，方符合子女之最佳利益。另聲請人目前獨力照顧子女，且因留職停薪，僅能以個人存款及股息支應生活費用，而依行政院主計處公布112年臺灣地區家庭收支調查報告，臺北市每人月均消費支出為34,014元，由相對人負擔2/3之子女扶養費始為公允，故相對人應分攤子女將來扶養費每月22,676元（計算式：34,014元×2/3），及給付自112年7月1日起至113年10月31日止之代墊扶養費，以每月22,676元計算，扣除相對人曾於112年7月25日給付5,000 元之扶養費後，相對人應再給付聲請人代墊扶養費357,816 元(計算式：22,676元×16月－5,000元)。　㈡相對人之母於聲請人生產時贈與紅包6萬元係慰勞聲請人生產之辛勞，與子女扶養費無涉；另衛生福利部與臺北市家防中心發放之津貼，其補助目的係為減輕家庭育兒之負擔，非直接免除或減輕父母之扶養義務，與扶養費之計算無涉；而勞工保險局發放之育嬰留職停薪津貼，其領取資格為依就業保險法相關規定之被保險人，補助對象非未成年子女；臺北市政府發放之生育獎勵金，其領取資格為新生兒之母，補助對象非未成年子女；而勞動部勞工保險局發放之生育給付，其領取資格為依勞工保險條例相關規定之被保險人，補助對象非未成年子女；112年全民共享普發現金政策之領取資格為國民，其利益並非直接免除匯減輕父母之扶養義務，與扶養費之計算無涉。是相對人主張聲請人請求之代墊扶養費應扣除上開補助款項，自非可採。　㈢並聲明：　⒈兩造所生未成年子女丙○○權利義務之行使或負擔，由聲請人單獨任之。　⒉相對人應自本件親權酌定部分確定之日起至未成年子女丙○○ 成年時止，按月於每月10日前給付子女扶養費22,676元，並由聲請人代收。前開定期金之給付，如遲誤一期不履行者，其後之十二期視為亦已到期。　⒊相對人應給付聲請人357,816元，並自家事變更聲請事項暨陳報狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、相對人則以：兩造間子女出生時，相對人曾在醫院陪產照顧，聲請人與子女出院後，相對人亦陪同至聲請人之住所共同照顧子女及協助處理家務，且相對人母親在聲請人生產時包 6萬元紅包給聲請人，相對人並非對照顧子女毫無付出。112 年6月18日相對人係一時對聲請人有暴力之行為，並非長期加以侵害，亦非經濟上之控制，與家暴令之意旨不符，聲請人於112年6月20日藉故帶子女離家未歸，相對人有轉帳5,00 0元給聲請人作為子女之扶養費，然相對人請求與子女會面交往多次遭聲請人拒絕，讓相對人見不到子女。為此請求子女之親權由相對人行使或負擔，且相對人不會向聲請人請求給付扶養費，相對人之母親亦會北上同住協助照顧子女。又如由聲請人擔任子女之主要照顧者，子女每月所需扶養費金額以22,676元計算，參酌聲請人之月薪為4萬元、相對人之月薪為6萬元，應由聲請人負擔4成、相對人負擔6成，又因聲請人領有政府之扶養津貼，相對人應負擔之扶養費用應降低為每月1萬元。關於代墊扶養費部分，聲請人請求代墊扶養費用，但聲請人曾自相對人母親處拿到6萬元紅包，領取相關補助津貼，包括：臺北市生育津貼4萬元、勞保生育補助二個月共8萬元、育嬰留職停薪津貼192,000元（32,000元 ×6月＝192,000元）、112年全民普發現金聲請人及子女領取部分合計12,000元（6,000元×2＝12,000元）育兒津貼每月5, 000元（期間112年3月至113年10月）、家防中心子女生活津貼每月2,747元（期間113年5月至同年10月），合計40餘萬元，聲請人並無代墊扶養費之情形，況且聲請人僅有銀行存款130萬元，每年僅有1萬多元之利息，如何能代墊30多萬元之扶養費等語。三、本院之判斷：　㈠兩造婚後共同育有未成年子女丙○○（男、000年0月00日生），嗣於113年4月23日調解離婚成立，但就未成年子女權利義務之行使或負擔則未有約定等情，此有戶籍謄本、本院112 年度家調字第1116號調解筆錄在卷可稽（見本院卷一第17、 159頁），堪以認定。　㈡關於酌定未成年子女親權部分：　⒈按民法第1055條第1項規定：「夫妻離婚者，對於未成年子女權利義務之行使或負擔，依協議由一方或雙方共同任之。未為協議或協議不成者，法院得依夫妻之一方、主管機關、社會福利機構或其他利害關係人之請求或依職權酌定之。」又民法第1055條之1規定：「（第1項）法院為前條裁判時，應依子女之最佳利益，審酌一切情狀，尤應注意下列事項：一、子女之年齡、性別、人數及健康情形。二、子女之意願及人格發展之需要。三、父母之年齡、職業、品行、健康情形、經濟能力及生活狀況。四、父母保護教養子女之意願及態度。五、父母子女間或未成年子女與其他共同生活之人間之感情狀況。六、父母之一方是否有妨礙他方對未成年子女權利義務行使負擔之行為。七、各族群之傳統習俗、文化及價值觀。（第2項）前項子女最佳利益之審酌，法院除得參考社工人員之訪視報告或家事調查官之調查報告外，並得依囑託警察機關、稅捐機關、金融機構、學校及其他有關機關、團體或具有相關專業知識之適當人士就特定事項調查之結果認定之」。　⒉本院依職權囑託映晟社會工作師事務所對聲請人及子女進行訪視，訪視報告結果略以：「㈠綜合評估：1.親權能力評估：聲請人健康狀況良好，有存款和工作規劃，現有家人經濟支持，足以負擔照顧未成年子女；訪視時觀察聲請人與未成年子女之親子關係良好，聲請人可具體說明照顧未成年子女之每日規律生活作息時間。評估聲請人具相當親權能力。2. 親職時間評估：聲請人能親自照顧未成年子女，且具陪伴未成年子女之意願；其家人願意協助照顧，評估聲請人具充足親職時間。3.照護環境評估：訪視時觀察聲請人之住家社區及居家環境適宜，能提供未成年子女穩定且良好之照護環境。4.親權意願評估：聲請人考量相對人曾對聲請人有言語不當對待及肢體不當之行為，故聲請人希望能夠單獨擔任未成年子女之親權人。5.教育規劃評估：聲請人有培育未成年子女之能力及未來學習規劃，支持未成年子女發展，安排相關教育計畫，評估聲請人具教育規劃能力。6.未成年子女意願之綜合評估：未成年子女目前未滿1歲，因年幼未能表達受監護意願；未成年子女由聲請人擔任主要照顧者，訪視時觀察受照顧情形良好。㈡親權之建議及理由：依據訪視時聲請人之陳述，聲請人具相當親權能力、親職時間、照護環境及教育計畫，聲請人與未成年子女之親子關係良好，且聲請人具監護與照顧意願；又聲請人提出相對人有家庭暴力行為。故基於婦幼保護原則及主要照顧者原則，評估聲請人具行使負擔未成年子女親權之能力。以上提供聲請人和未成年子女之訪視時評估，惟本案未能訪視相對人，無法評估其意願及能力，建請法官參酌相對人方面之訪視報告、當事人當庭陳述與相關事證，依兒童最佳利益裁定之。」（見本院卷一第 141至151頁）。　⒊本院另依職權囑託財團法人迎曦教育基金會對相對人進行訪視，訪視報告結果略以：「一、綜合評估：㈠訪視評估：⒈親職功能與親子互動：⑴子女需求之認知、子女需求之滿足能力或安排:案父工作及收入穩定，能足夠支應案主生活開銷，但案主現已9個月大，自出生至今僅與案父生活將1個多月之時間且為案主剛出生不久時期，又據案父描述案主生活日常皆為案母親力親為照顧居多，因此案父對於案主現發展、生活及需求皆不瞭解，雖案父對於案主未來就學及就醫皆能具體說明，但案父規劃先將案主交於案祖父母協助照顧，至於何時自臺北調職返彰化同住生活無法得知，若案主於彰化發生緊急事務案父僅安排搭乘高鐵盡速返回，若案主事務之急迫性為攸關生命安全恐有損案主權益之虞，故評估案父對於子女需求之認知、子女需求之滿足能力或安排為負向。⑵ 教養方式妥適性:據案父所述僅與案主短暫相處，案父對於案主多有不了解或錯誤認知，又案父十分依賴非正規之網路資訊恐無法給予案主妥適教養，而訪視時案主未在案父家，故無法觀看案父與案主之互動與教養，因此評估案父教養方式妥適性為無法評估。⑶依附關係及訪視當下觀察:訪視時案主未住在案父家，故無法評估案主與案父互動關係，但據案父自述僅於案主剛出生時期同住相處一個多月時間，現今依附關係恐已疏離。⒉社會支持系統及環境關係：⑴社會支持系統:案父表述若案主未來返家居住會交由案祖父母協助照顧，而休假日則由案父照顧，案祖母亦表示願意協助照顧案主生活起居，但案祖母從未照顧過案主恐對於案主現階段需求與照顧功能尚有疑慮，而案伯及案叔皆有自身工作需忙碌，案伯及案叔是否願意協助照顧案主尚無法得知，故評估案父社會支持系統中下。⑵環境關係:案父自述若未來案主返家則會安排居住案祖父母家，平日案主與案祖父母同寢，案父休假日返家才與案主同寢，雖案家空間足夠安排案主單人寢室，但案主從未生活於案祖父母家，又案父表述待案主未來返家後再行購買案主生活用品，足見案父現階段之照顧規劃僅有想法但未有任何實質作為，故評估案父環境關係為中下。 ⒊總體照顧計畫可行性：案父對於子女需求之認知及子女需求之滿足能力或安排，以及依附關係為負向評估，社會支持系統及環境關係為中下評估，教養方式妥適性為無法評估，據案父所述自案主出生至今僅與案父相處1個多月之時間，案父對於案主需求認知皆不瞭解，又案父大多皆以自身想像安排案主生活起居，案父恐缺乏現實感，故評估案父總體照顧計畫可行性負向。二、總結與建議：㈠關於親權：若案父所言屬實，案父母於112年6月20日分居後案父便從未與案主互動，僅能透過案母給予之案主生活照推估案主現發展階段及生活狀況，雖案父能具體陳述案主未來返家居住之就學及就醫安排，但案父皆依賴非正式之網路資訊來判斷案主現階段發展與需求，其中多有錯誤資訊與認知，並案主出生後僅與案父相處1個多月，依附關係皆未能正向建立，且案父對於案主基本資訊及日常用品皆無法具體回應，甚至對於案主未來教養皆給予模稜兩可之答案，或將之推予案祖父母擔負，足見案父皆依照自身想像而規劃案主照顧計畫，再加上案父總體照顧計畫可行性為負向評估，若案父擔任案主監護權人及主要照顧者皆恐有疑慮。綜上所述，案母及案主現居住地非本會服務範圍，無法知悉案母對於監護權之想法，亦無法知悉案主受照顧狀況，僅能透過案父所述得知，案父已將近6個月未與案主互動，案父認為案母皆會阻擾或拒絕案主與其會面，但案父亦自陳因案母現有通常保護令之因素而令案父不敢有所作為，並案父對於案主現階段發展及基本資訊皆不瞭解，且對於案主未來照顧計畫大多皆為案父自身想像來安排，足見案父缺乏現實感，又案父總體照顧計畫可行性為負向評估，若案父擔任案主監護權人及主要照顧者恐有疑慮，案父亦表示案主自出生後大多為案母照顧居多，故本會建議貴院參酌案母及案主報告書後逕行裁定監護權歸屬與主要照顧者。㈡關於會面交往：若案父所言屬實，案父會面計畫如下:a.若案父擔任監護權人及主要照顧者:案父述願意協助案母與案主執行會面，因案父擔心案母利用會面而拒絕將案主交付返家，故目前尚未有具體會面規劃。b.若案母擔任監護權人及主要照顧者:案父述希冀每周末與案主執行會面，於每周六8點至周日20點，由案父負責接送案主，若尚為保護令期間交付地點為臺北火車站，反之則為案母居住地，連假或過年等假期則為案父母均分假期天數陪伴案主。綜上所述，案母及案主居住地非本會服務範圍，因此無法得知案母及案主對於會面之想法，僅能透過案父所述得知，案父願意協助案主與案母執行會面，但目前未有詳細會面規劃，並案主尚年幼皆需要案父母相互合作前提下方可進行會面，故本會建議貴院可參酌案母及案主報告書後逕行裁定會面頻率與方式。㈢其他具體建議：建議請相對人參加親職教育訓練課程：據案父所述，案父總共僅與案主相處1個多月時間，甚近6個月未有實質接觸，故案父對於案主發展及需求知能皆有不足，又案父對於案主發展階段皆透過非正式之網路資訊或自身想像而產生諸多錯誤認知，因此建議案父須參加一系列親職教育訓練課程，以因應未來照顧案主之議題與互動技巧。」（見本院卷一第109至118頁）。　⒋聲請人主張相對人對其施以家暴行為，其因而於112年6月20 日攜子離家，有同仁院醫療財團法人萬華醫院診斷證明書、臺北市立聯合醫院和平婦幼院區受理家庭暴力事件驗傷診斷書、照片、臺灣士林地方法院112年度家護字第681號通常保護令為證（見本院卷一第19至30頁），相對人亦不爭執聲請人於112年6月20日攜子離家，兩造開始分居，自斯時起未與未成年子女同住生活。本件參酌兩造意見、卷內證據資料及上開訪視報告，考量聲請人長期擔任子女之主要照顧者，有工作能力及經濟能力，且親職能力良好，可提供子女良好之照顧及居住環境，子女亦高度依附聲請人，聲請人並有擔任親權人之意願，另已參加多堂親職教育課程（見本院卷一第 197至208頁、本院卷二第65頁），而相對人雖有意願照顧子女，然因與子女互動較少，依附關係較聲請人薄弱，且對於子女之總體照顧計畫可行性較低，是本院認宜由兩造共同擔任親權人，並由聲請人擔任主要照顧者，除出國留學、移民、變更姓名、非緊急之重大醫療事項由兩造共同決定外，其餘事項均由聲請人單獨決定，符合未成年子女之最佳利益。　　　㈢關於相對人與子女會面交往部分：　　按法院得依請求或依職權，為未行使或負擔權利義務之一方酌定其與未成年子女會面交往之方式及期間。但其會面交往有妨害子女之利益者，法院得依請求或依職權變更之，民法第1055條第5項定有明文。次按法院為酌定、改定或變更父母對於未成年子女權利義務之行使或負擔時，得定未行使或負擔權利義務之一方與未成年子女會面交往方式及期間，家事事件法第107條第1項亦有明文。本件經本院酌定由聲請人擔任子女之主要照顧者，已如前述，基於未成年子女最佳利益，使其接受父愛，避免親子感情疏離，自應使相對人有合理探視時間，以培養親子感情，以父親之身分陪同子女成長，以健全子女之身心與人格發展。從而，本院基於未成年子女最佳利益考量，參酌兩造現狀、相對人過往與子女會面交往情形、前開訪視報告內容、未成年子女之意願及年齡、兩造意見等一切情狀，酌定相對人得依附表所示之方式及期間，與未成年子女會面交往，使相對人得培養與未成年子女之親情而維繫不墜。　㈣關於聲請人請求子女未來扶養費部分：　⒈按父母對於未成年之子女，有保護及教養之權利義務，民法第1084條第2項定規定。又按扶養之程度，應按受扶養權利者之需要，與負扶養義務者之經濟能力及身份定之；負扶養義務者有數人，而其親等同一時，應各依其經濟能力分擔義務，民法第1119條、第1115條第3項分別定有明文。另按「法院命給付家庭生活費、扶養費或贍養費之負擔或分擔，得審酌一切情況，定其給付之方法，不受聲請人聲明之拘束。前項給付，法院得依聲請或依職權，命為一次給付、分期給付或給付定期金，必要時並得命提出擔保。法院命分期給付者，得酌定遲誤一期履行時，其後之期間視為亦已到期之範圍或條件。法院命給付定期金者，得酌定逾期不履行時，喪失期限利益之範圍或條件，並得酌定加給之金額，但其金額不得逾定期金每期金額之二分之一。」、「法院酌定、改定或變更父母對於未成年子女權利義務之行使或負擔時，得命交付子女、容忍自行帶回子女、未行使或負擔權利義務之一方與未成年子女會面交往之方式及期間、給付扶養費、交付身份證明文件或其他財物，或命為相當之處分，並得訂定必要事項。前項命給付扶養費之方法，準用第99條至第103條規定。」，家事事件法第100條、第107條分別定有明文。　⒉相對人應給付子女之扶養費數額：　⑴依行政院主計處有關國人平均消費支出之調查報告，其消費支出項目為食品費、飲料費、衣著及鞋襪類、燃料及燈光、家庭及傢具設備、家事管理、保健及醫療、運輸及通訊（內含交通工具及通訊購置、交通設備使用管理費、乘交通設備之費用、其他通訊費）、娛樂教育及文化服務（內含旅遊費用、娛樂消遣服務、書報雜誌文具、娛樂器材及附屬品、教育及研究費）、雜項支出等，該消費支出既已包括扶養未成年子女所需之各項費用，且有地區性劃分，是原則上自可作為本件扶養費用計算之參考。行政院主計總處公布中華民國 112年家庭收支調查報告資料所載，以扶養權利人即未成年子女居住之臺北市為例，臺北市平均每人每月消費支出為34 ,014元，另依行政院公布之112、113年每月生活所必需（必要生活費用）數額一覽表，臺北市112、113年度最低生活費為19,013元、19,649元，先予敘明。　⑵本院審酌聲請人為大學畢業，擔任郵局櫃員，目前留職停薪，過往月薪38,880元，曾領留職停薪津貼19萬多元；相對人為大學畢業，擔任公務員，月薪約6萬元(見本院卷一第285 頁、卷二第23至27、31至32、46、55、61、73、79頁)。又依兩造109年至112年財產所得資料，顯示聲請人109、110、 111、112年度所得分別為213,455元、172,687元、484,956 元、253,208元，名下無財產；相對人109、110、111、112 年度所得分別為900,532元、930,623元、993,163元、547,9 58元，名下有投資、土地、建物及車輛，財產總價值2,886, 367元，此有兩造財產所得資料、相對人財產清冊、聲請人1 12年度綜合所得稅各類所得資料清單、兩造全國財產稅總歸戶財產查詢清單附卷可憑(見本院卷一第41至85、261至280 頁、本院卷二第25至26、33、63至64頁)，並參考行政院主計總處公布之臺北市平均每人每月消費支出、最低生活費金額，認子女每月所需扶養費為24,000元，且考量聲請人為實際照顧子女之人，付出心力較多，就其所付出之心力、勞力，本非不得評價為扶養費之一部分，暨參酌兩造前揭經濟狀況，故認相對人每月應負擔之子女扶養費為14,400元。　⑶綜上，聲請人請求自本件親權酌定部分確定之日起至未成年子女丙○○成年之前一日止，按月於每月10日前給付子女扶養費14,400元，為有理由，爰裁定如主文第一項所示。另為確保未成年子女受扶養之權利，併依家事事件法第107條準用第100條第4項規定，宣告該定期金之給付，於此部分裁定確定如遲誤一期履行時，其後六期（含遲誤該期）視為亦已到期。　㈤關於聲請人請求返還代墊扶養費部分：　⒈按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益，民法第179條定有明文。因此，父母應依各自資力對未成年子女負扶養義務，均有扶養能力時，對於子女之扶養費用均應分擔，若父母之一方單獨扶養，自得依不當得利之規定請求他方償還代墊其應分擔之扶養費用（最高法院92年台上字第1699號判決意旨參照）。　⒉聲請人主張相對人自112年7月1日起至113年10月31日止，僅支付子女扶養費5,000元，其餘均未給付等節，業據其提出交易明細資料為佐（見本院卷二第53頁），且為相對人所不否認，惟相對人以前揭情詞置辯。本院參酌前揭兩造經濟狀況、子女年齡及生活所需，認子女112年、113年度每月所需扶養費均為24,000元，則自112年7月1日起至113年10月31日止共需扶養費384,000元（計算式：24,000元×16個月＝384,0 00元），而此段期間聲請人已領取臺北市育兒津貼80,000元（領取期間112年7月1日至113年10月31日，計算式：5,000 元×16個月＝80,000元）、家防中心育兒津貼16,482元（領取期間113年5月1日至同年10月31日，計算式：2,747元×6個月＝16,482元），此有臺北市政府社會局函在卷可考(見本院卷一第289頁)，且為兩造所不爭執（見本院卷二第67、72至73 頁），故扣除上開育兒津貼後，聲請人此段期間實際支出扶養費為287,518元（計算式：384,000元－80,000元－16,482元＝287,518元），應由相對人負擔3/5比例，即172,511元（計算式：287,518元×3/5＝172,511元，元以下四捨五入）。　⒊至相對人主張應扣除聲請人育嬰留職停薪津貼192,000元云云，惟此為聲請人收入性質，聲請人請求之代墊扶養費期間即 112年7月1日至113年10月31日，本院亦已將此納入聲請人此一經濟狀況，作為聲請人應共同負擔子女扶養費之考量，自無從再自聲請人為相對人代墊之扶養費中扣除。又相對人主張應扣除聲請人生產時自相對人母親處拿到之6萬元紅包、生育津貼4萬元、勞保生育補助8萬元云云，此毋寧是長輩或政府獎勵生育之補助，給與對象應為聲請人，要難自聲請人為相對人之代墊扶養費中扣除或抵銷。另相對人主張應扣除 112年全民普發現金聲請人及子女領取部分合計12,000元云云，惟政府發給現金對象為符合資格之全國民眾，且給與目的主要為全民共享經濟成果、振興經濟，與前開育兒津貼發給目的並不相同，與聲請人扶養子女亦未必有關連性，故尚無從自聲請人為相對人代墊之扶養費中扣除。　⒋綜上，本件相對人自112年7月1日至113年10月31日止，本應負擔子女扶養費172,511元，而其於112年7月25日已給付5,0 00元扶養費，是聲請人依不當得利之規定請求相對人返還代墊扶養費167,511元（計算式：172,511元－5,000元＝167,511 元)，及自113年11月14日起至清償日止，按年息百分之五計算之遲延利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求則無理由，應予駁回。四、本件事證已臻明確，兩造其餘證據調查聲請，於本件不生影響，均無調查之必要。且兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後，核與判決結果不生影響，爰不一一論述。五、爰裁定如主文。　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日　　　　　　　　　家事第二庭　法　官　陳苑文以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉文松附表：會面交往之方式及期間一、會面式之交往：　㈠平日會面交往：　⒈第一階段：每月第二、四週週六(以週六之日期計算第幾週) 下午2至4時，相對人得至臺北市會面中心－同心圓（臺北市○ ○區○○○路○段00巷0弄0號）與未成年子女進行會面交往，期間一年（包含本院113年度家暫字第144號和解筆錄所定會面交往期間，即自相對人依該和解筆錄內容，第一次前往同心圓與子女進行會面交往之日起算一年）。　　　⒉第二階段（自第一階段結束之翌日起）：每月第二、四週週六(以週六之日期計算第幾週)上午10時，相對人得至臺北市會面中心－同心圓接未成年子女外出，並於同日下午4時前送回，期間為6月。　⒊第三階段（自第二階段結束之翌日起）：每月第二、四週週六(以週六之日期計算第幾週)上午10時至翌日(週日)下午6 時止，相對人得接未成年子女外出照顧、同住。　㈡寒、暑假期間：　　自上開㈠之第三階段開始，除平日之會面交往方式外，相對人得於寒假增加5日、暑假增加14日與子女共同生活之天數。前開探視期間得一次或分次進行。又自何日開始探視，由雙方自行協議定之；如不能達成協議，則自寒暑假第2天起連續計算（不包含除夕至初五之春節期間）。接出時間為探視起日上午9時，送回時間為探視迄日下午8時。接送方式同前。　㈢農曆春節期間：　⒈春節期間之認定：以政府公告之公務員春節假日為依據。　⒉自上開㈠之第三階段開始，於民國奇數年（指中華民國115年、117年，以下類推）之農曆春節期間，自除夕上午9時起至大年初二下午8時止，相對人得與未成年子女共度。接送方式同前。其餘春節期間子女與聲請人共度。　⒊自上開㈠之第三階段開始，於民國偶數年之農曆春節期間，自大年初三上午9時起至大年初五下午8時止，相對人得與未成年子女共度。接送方式同前。其餘春節期間子女與聲請人共度。　⒋春節期間會面交往與上開第㈠點會面交往日期重疊時，以春節規定為優先，不另補其他會面交往時間。二、非會面式交往：　　在不影響子女之學業及生活作息規範之情形下，相對人得與未成年子女以電話、通訊軟體、書信（含電子郵件、手機簡訊、傳真及卡片）往來，並得贈送禮物、交換照片。三、子女年滿16歲以後，應尊重子女之意願，決定相對人與子女之會面交往方案。　　貳、兩造應遵守之事項：一、相對人應負責檢具相關文件向同心園提出申請。二、上開㈠之第一、二階段會面交往，考量同心園人力及場地限制，實際會面交往時間之調配、方式得由同心園視必要情形彈性調整。且雙方應遵守同心園之規定，並於探視期間遵守配合該機構之相關規則及約定。三、兩造應本於友善父母之態度，合作善盡保護教養未成年子女之責，不得有挑撥離間子女與對方之感情，或妨礙阻擾對方親近子女之情事。四、兩造不得有危害子女身心健康之行為。五、聲請人於照顧子女期間，相對人於探視子女期間，均應履行因親權所為相關生活習慣、學業輔導及作業完成等指示之義務。六、兩造之住所、電話或其他聯絡方式如有變更，應於變更後3 日內通知對造。七、兩造於未成年子女成年之前，如於照顧期間遇子女重病、住院等情，應儘量於1日內通知對造，不得藉故拖延隱瞞。八、子女聯絡方式或就讀學校如有變更或有其他重要事件（如入學、轉學、遷徙等情），應於3日內通知對造，不得藉故拖延隱瞞。九、聲請人日後應於相當期間內，事先將子女就讀學校所舉辦之家長會、畢業典禮及其他重要活動等資訊通知相對人。十、兩造交接子女時，應一併交接子女之健保卡。

2025-03-25

TPDV-113-家親聲-133-20250325-1

勞補

臺灣新北地方法院

確認調職處份無效

臺灣新北地方法院民事裁定 114年度勞補字第64號聲請人即原　告　陳詠智　　相對人即被　告　南亞科技股份有限公司　　　　　　　　　　　法定代理人　吳嘉昭　　一、按勞動事件，除有民事訴訟法第406 條第1 項第2 款所定情形之一外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序；不合於第一項規定之勞動事件，當事人亦得於起訴前，聲請勞動調解，此觀勞動事件法第16條第1 項第1 款、第3 項自明。復調解之聲請不合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，應定期間先命補正；有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定；聲請勞動調解，應向管轄法院提出聲請書狀，或依本法第18條規定以言詞為之，並依民事訴訟法第77條之 20所定額數繳納聲請費，勞動事件法第22條第1 項、第15條；勞動事件審理細則第15條第1 項亦有明文。又因財產權事件聲請調解，其標的之金額或價額未滿新臺幣（下同）10萬元者，免徵聲請費；10萬元以上，未滿100萬元者，徵收1,0 00元；100萬元以上，未滿500萬元者，徵收2,000元；500萬元以上，未滿1,000萬元者，徵收3,000元；1,000萬元以上者，徵收5,000元。民事訴訟法第77條之20第1項亦有明定。二、經查，聲請人提起本件訴訟未據繳納訴訟費用，又本件現有卷內證據資料既無勞動事件法第16條第1項第1款、第2款所列情形，復觀現有卷內證據資料別無其曾與本件相對人即被告南亞科技股份有限公司進行調解之紀錄，是其就本件於起訴前，自應由法院行勞動調解程序，始符規定。而本件聲請人係逕向法院起訴，依勞動事件法第16條第2項規定，視為勞動調解程序之聲請，故應以勞動調解程序之規定計算並補繳勞動調解聲請費。本件原告訴之聲明係請求：「確認被告所為如附件一所示之調職及懲處處分無效。」，本件非屬對於親屬關係及身分上之權利有所主張，應屬財產權涉訟案件，惟該財產權之價額為何無從核定，依民事訴訟法第77條之 12規定，應以民事訴訟法第466條所定不得上訴第三審之最高利益額數加十分之一，即165萬元核定，揆諸前開說明，本件應徵收勞動調解聲請費2,000元。茲依勞動事件法第22 條第1項但書之規定，限聲請人應於本裁定送達之日起5日內補繳勞動調解聲請費，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 25 日勞動法庭法官吳幸娥以上正本係照原本作成如不服本裁定關於訴訟標的價額之核定，得於收受裁定正本後10 日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告裁判費新臺幣1,500元整；關於命補繳裁判費部分，不得抗告。中華民國 114 年 3 月 25 日書記官黃靜鑫

2025-03-25

PCDV-114-勞補-64-20250325-1

勞上易

臺灣高等法院臺南分院

給付資遣費等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 112年度勞上易字第17號上訴人双美生物科技股份有限公司法定代理人林齊國訴訟代理人張皓帆律師被上訴人林明怡訴訟代理人林曉玟律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國112 年10月12日臺灣臺南地方法院第一審判決（111年度勞訴字第75 號）提起上訴，本院於114年3月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原判決關於命上訴人給付逾新臺幣壹佰萬零參仟玖佰零肆元本息部分，及該部分假執行之宣告，暨該訴訟費用之裁判均廢棄。上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。其餘上訴駁回。廢棄部分第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔；上訴駁回部分第二審訴訟費用，由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：被上訴人自民國106年7月3日起受僱於上訴人，並派駐於上訴人百分之百持股之大陸子公司北京享贊國際貿易有限公司（下稱北京享贊公司），擔任中國大陸重要集團大客戶經理職務，工作內容為推廣銷售上訴人生產之膠原蛋白產品，負責中國大陸全區域連鎖集團銷售合約之談判簽訂、產品及醫師諮詢培訓、產品售後服務、客訴處理等事宜，被上訴人個人負責之業績約佔北京享贊公司整體業績之 20％。受僱期間之工資，則由上訴人及北京享贊公司共同給付，薪資結構包含臺灣薪資、大陸薪資及銷售獎金等經常性給與。詎被上訴人先於111年2月14日收到北京享贊公司之帶薪休假通知後，復於同年3月7日再收到上訴人寄發之存證信函，通知被上訴人因北京享贊公司業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可安置被上訴人，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規定資遣被上訴人，並自當月12 日終止雙方僱傭契約。惟該函所附資遣通知書所載被上訴人之平均工資，僅計算上訴人每月發給之薪資新臺幣（下同，如為人民幣則另行註明）60,000元，未列入北京享贊公司給付之部分，且以110年9月至111年2月為計算被上訴人平均工資之期間，然被上訴人自111年2月起，即遭北京享贊公司要求帶薪休假，該月未領得銷售獎金，如將111年2月份之薪資納入平均工資計算，對於被上訴人並不公平，應以110年8月至111年1月計算被上訴人平均工資，金額為每月298,986元。以此計算，扣除上訴人已給付之資遣費140,834元及預告期間工資46,000元後，被上訴人尚得依勞基法第38條、第16 條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定，請求上訴人給付109、110年共28日特別休假未休工資（下稱特休未休工資）279,054元、預告期間工資252,986元及資遣費560, 953元等語。二、上訴人則以：被上訴人之父即訴外人林泉源原為北京享贊公司之董事長兼總經理，其兄即訴外人林鈺庭原為上訴人營銷處主管，上訴人聘用被上訴人，實係林泉源、林鈺庭所促成，因此上訴人及北京享贊公司均未與被上訴人簽立書面勞動契約，僅有被上訴人之履歷表、面談記錄表、錄用簽呈。依錄用簽呈之記載，被上訴人敘薪方式係採上訴人給付全薪60 ,000元，北京享贊公司給付人民幣4,000元（折合新臺幣20, 000元），實際上被上訴人於大陸地區之「薪資」，係由另一間上訴人百分之百持股之子公司東莞双美生物科技有限公司（下稱東莞双美公司）支付，被上訴人於大陸地區之「獎金」，則由北京享贊公司支付。上訴人、北京享贊公司同為被上訴人之雇主，均與被上訴人具勞動契約關係，被上訴人大陸地區之薪資及獎金均不應計入被上訴人之平均薪資內。上訴人已依被上訴人平均工資60,000元為計算基礎，於111 年4月1日匯款給付被上訴人3月份帶薪休假工資24,000元、資遣費140,834元、預告工資46,000元，經扣除勞健保費用後，合計共210,297元。又被上訴人自入職至離職期間，無任何打卡紀錄，考勤靈活，北京享贊公司僅能找到被上訴人於106至108年請休假紀錄，自108年10月最後一次請假後，再無請休假紀錄，被上訴人已休假日數有申請紀錄者，為10 6年12日、107年9日、108年4日，共計25日，已逾法定特休日數。另由被上訴人自111年2月14日起至3月12日止，已帶薪休假27日，加計前開日數，亦已逾法定特休日數。此外，被上訴人於109年1月17日至同年8月11日間（下稱系爭期間）私自返回臺灣，亦未至上訴人臺南總公司述職，未為上訴人及北京享贊公司服勞務，卻領取薪資886,443元，構成不完全給付，上訴人得以依民法第227條第1項、第226條第1項規定，請求被上訴人賠償系爭期間領取之上開薪資，並以之與被上訴人本件請求金額抵銷等語，資為抗辯。三、原審就被上訴人之請求，判命上訴人應給付被上訴人1,092, 993元本息，並駁回被上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分聲明不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上廢棄部分，被上訴人於第一審之訴暨假執行之聲請均駁回。　　被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。　　（被上訴人就其遭原審判決駁回而敗訴部分，未提起上訴或附帶上訴，業已確定，不在本院審理範圍內，不予贅述。）四、本件不爭執事項：　㈠上訴人為北京享贊公司及東莞双美公司百分之百持股母公司（原審卷第29至32頁）。　㈡被上訴人自106年7月3日受僱於上訴人營銷處擔任一級專員，並派駐北京享贊公司，擔任經理職務，負責北京享贊公司在中國大陸全區域連鎖集團銷售合約之談判簽訂、產品及醫師諮詢培訓、產品售後服務及客訴處理等事宜（原審第77至83 頁）。　㈢被上訴人受僱上訴人期間工資為上訴人與北京享贊公司、東莞双美公司共同給付，臺灣上訴人給付月薪60,000元，其中自110年8月1日至111年3月12日，東莞双美公司並給付月薪人民幣11,200元，並由東莞双美公司按大陸北京享贊公司計算如原審卷第256（109年度）、257（110年度）頁之方式給付銷售獎金，故被上訴人自110年8月1日至111年3月12日收受之薪資及獎金金額如附表一所示（原審卷第39至43、255 至257頁）。　㈣兩造間勞動契約已於111年3月12日終止，終止事由為上訴人依勞基法第11條第4款規定資遣被上訴人（原審卷第35頁）。　㈤上訴人已於111年4月1日匯款給付被上訴人資遣費140,834元、預告工資46,000元及111年3月份薪資24,000元，合計共21 0,297元（已扣除勞保費422元、職工福利金115元）（原審卷第91、383頁）。　㈥被上訴人於109年度及110年度在北京享贊公司均無請假紀錄，被上訴人於該二年度依規定各有特休假14日，上訴人尚未給付該二年度之特休未休工資予被上訴人（原審卷第105至1 09頁)。　㈦被上訴人因上訴人要求，非自願帶薪休假，期間為111年2月1 4日至111年3月12日共計27天(原審卷第33至34頁）。　㈧被上訴人於109年1月17日至109年8月11日期間（即系爭期間），均在臺灣（本院卷第137頁）。五、本件爭執事項：　㈠被上訴人離職前6個月之平均工資應如何計算（是否應將111 年2月、3月之薪資額計入）？金額為何？北京享贊公司是否亦為被上訴人雇主？　㈡勞動契約終止時，被上訴人於109、110年是否尚餘特別休假尚未休假？如有，被上訴人請求上開年度特別休假未休共28 日工資，是否有理由？　㈢被上訴人主張上訴人尚欠預告工資及資遣費，是否有理由？　㈣被上訴人依勞退條例第12條第1項、勞基法第38條、第16條規定，請求上訴人給付1,092,993 元（如附表二），及自111 年4月12日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，有無理由？　㈤被上訴人於系爭期間在臺灣，是否有為上訴人及北京享贊公司服勞務？上訴人抗辯被上訴人於系爭期間在臺灣，未為上訴人及北京享贊公司服勞務而領取之薪資共886,443元（包含臺灣薪資543,375元及大陸薪資343,068元之總額），構成不完全給付，上訴人得依民法第227條第1項、第226條第1項規定，請求被上訴人賠償上開金額，並以之與被上訴人所請求之資遣費、預告工資及特休未休薪資相抵銷，有無理由？六、得心證之理由：　㈠關於爭執事項㈠部分：　　⒈上訴人為被上訴人之雇主，兩造間合意被上訴人之薪資包含被上訴人自上訴人、北京享贊公司及東莞双美公司給付之總額：　　　⑴按企業集團內含多數法人，雖勞工僅與其中一企業法人簽約，然該集團之母公司對集團內之員工有指揮、監督、調職等人事管理決策權，勞工不得拒絕母公司人事指揮，是該勞工之年資、調動或工作性質，應就集團內之企業一體觀察，綜合判斷，而不能單就與之簽約之法人為判斷，以免企業集團藉此規避勞基法相關規定之適用（最高法院109年度台上字第690、1156號民事判決意旨參照）。次按雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖（最高法院98 年度台上字第652號民事判決意旨參照）。　　　⑵被上訴人主張上訴人為北京享贊公司及東莞双美公司百分之百持股母公司，被上訴人自106年7月3日受僱於上訴人營銷處擔任一級專員，並派駐北京享贊公司，擔任經理職務，負責北京享贊公司在中國大陸全區域連鎖集團銷售合約之談判簽訂、產品及醫師諮詢培訓、產品售後服務及客訴處理等事宜，為上訴人所不爭執（不爭執事項㈠、㈡），並有被上訴人所提出上訴人110年度年報附卷可參（原審卷第29至32頁），堪信為真實。　　　⑶觀諸上訴人所提出錄用被上訴人之簽呈單（原審卷第81 頁），主旨為「駐北京享贊子公司醫美諮詢培訓師錄用申請」，說明欄併記載「擬錄用被上訴人擔任『駐北京享贊子公司醫美諮詢培訓師』一職，於台灣双美以『營業處一級專員』任用」，敘薪安排則記載：「台灣双美全薪：60,000元；北京享贊人民幣4,000元（合台幣20,00 0元）」等語。足證上訴人僱用被上訴人當時，係以「營業處一級專員」任用被上訴人，並分派被上訴人駐任北京享贊子公司醫美諮詢培訓師一職，敘薪則由臺灣母公司即上訴人及上訴人於大陸之子公司即北京享贊公司共同給付被上訴人，則將被上訴人於臺灣及大陸領得之薪資及獎金，合併計算為上訴人給付與被上訴人之薪資總額，應較符兩造成立勞動契約時之真意。　　　⑷又依被上訴人提出上訴人發布之「對子公司監控作業辦法」（下稱系爭監控作業辦法）中第7條「財務管理」記載「各子公司應配合母公司之財務政策，執行財務事項，並應遵循符合公認會計準則及當地稅令，相關原則如下：」，該條第5項並規定「費用及支出之監督及管理：⒈子公司之會計財務資訊系統，應提供母公司得隨時連線存取之機制。⒉子公司應依附表，就所列工作項目報母公司董事長核准或備查。」（原審卷第179至186 頁）；而觀諸系爭監控作業辦法第7條附表，可知上訴人對於子公司即北京享贊公司或東莞双美公司之監控項目，包含年度預算之制定、修訂；薪資基本結構；年終獎金提列；財務管理；非固定資產與固定資產之請購、採購及付款；人員任用、敘薪、薪資異動及資遣等（原審卷第183至185頁）。足證上訴人僱用被上訴人與敘薪，係基於集團母公司之地位，統一安排被上訴人擔任之職務，並安排由北京享贊公司或東莞双美公司出帳給付被上訴人薪資，則被上訴人主張上訴人與東莞双美公司、北京享贊公司屬實體同一性之法人，被上訴人自北京享贊公司或東莞双美公司領取之薪資或獎金，均應計入上訴人給付被上訴人之工資總額內等語，應屬可採。　　　⑸復按勞工經關係企業之控制公司指派至從屬公司工作，其雇主之認定應以實質上具有僱傭關係及勞雇雙方之約定為斷（最高法院110年度台上字第36號民事判決意旨參照）。上訴人雖辯稱：被上訴人於大陸地區之薪資及獎金，係由東莞双美公司或北京享贊公司支付，北京享贊公司、東莞双美公司為被上訴人在大陸之雇主，依大陸地區適用之大陸勞動法規（包括勞動合同法、勞動合同實施條例等），被上訴人得另依勞動合同法第46、47 條規定，請求北京享贊公司給付經濟補償（類似我國資遣費），將形成雙重給付，東莞双美公司、北京享贊公司給付之薪資、獎金，不應列入上訴人給付被上訴人之工資總額計算等語。然查，依中華人民共和國勞動法第 19條規定：勞動合同應以書面形式訂立，有被上訴人提出之中華人民共和國勞動法附卷可參（原審卷第157至1 68頁），惟上訴人自承被上訴人並未與北京享贊公司或東莞双美公司與簽立書面勞動契約（本院卷一第77頁），是已難認定被上訴人與北京享贊公司或東莞双美公司，曾依中華人民共和國勞動法之上開規定締結勞動合同。且上訴人為北京享贊公司及東莞双美公司百分之百持股母公司，並發布有系爭監控作業辦法，規定上訴人對子公司之財務管理監控項目，係包含薪資基本結構、年終獎金提列、人員任用、敘薪、薪資異動及資遣等，被上訴人於106年7月3日受僱於上訴人時，其係由上訴人基於集團母公司之地位，統一安排被上訴人以台灣双美營業處一級專員任用，並派駐北京享贊公司擔任醫美諮詢培訓師，並安排由北京享贊公司或東莞双美公司出帳給付被上訴人薪資等情，已如前述，足認兩造成立勞動契約時，已約定被上訴人於臺灣母公司及大陸子公司分別擔任之職務，敘薪方式並包含臺灣及大陸薪資。參以上訴人先前曾以108年9月18日之「人員調職公告」，載明：「營銷處一級專員林明怡」，為工作業務需要，即日起調回至台灣双美生物科技股份有限公司敘職，不再擔任本公司轉投資之大陸子公司（北京享贊公司及東莞双美公司）職務等語（原審卷第169頁），並於108年10 月1日委託律師寄發存證信函，通知被上訴人於函到次日與上訴人行政處管理部聯繫辦理交接，並於3日內返台敘職等語（原審卷第171至173頁），另本件亦係由上訴人寄發存證信函及資遣通知書，資遣被上訴人，有系爭存證信函及資遣通知書在卷可參（原審卷第35至36頁），堪認上訴人對被上訴人係有敘薪、職務指派、異動及資遣等權限，該等權限均非由北京享贊公司或東莞双美公司行使，是本件勞動契約應存在於兩造間，尚不能以被上訴人經派駐北京享贊公司擔任經理職務、並由北京享贊公司或東莞双美公司出帳給付薪資等節，即認北京享贊公司或東莞双美公司係被上訴人於大陸地區之雇主。從而被上訴人主張，其僅與上訴人成立勞動契約，與北京享贊公司或東莞双美公司並未另行簽署勞動合同，非被上訴人雇主，上訴人為被上訴人之唯一雇主，上訴人安排由臺灣母公司給付給被上訴人之臺灣薪資及獎金、以及由大陸子公司給付給被上訴人之大陸薪資及獎金，均應計入上訴人給付被上訴人之工資總額，並無雙重給付之問題等語，應屬可採。上訴人辯稱東莞双美公司、北京享贊公司給付之薪資、獎金，不應列入上訴人給付被上訴人之工資總額計算，否則將形成雙重給付云云，尚難採認。　　⒉關於被上訴人離職前6個月平均工資之計算：　　　⑴按勞基法第2條第3款規定：工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按時、按日、按月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，故雇主因勞工提供勞務及為保障勞工生活所為之給與，除勞基法施行細則第10條負面所列舉各款項目等實非經常性給與及具勞務對價性之性質者外，均應包括在內，以保障勞工權益。而績效獎金係雇主為激勵勞工潛能，提升企業經營績效，以達成預定目標所為之給與。勞工駐外津貼，係雇主因勞工遠離家園，派赴海外地區工作，於派駐期間所給與報酬，以上二者如具有勞務之對價性，且在一般情形下經常可以領得之給付，而非僅具恩惠性或勉勵性之給予者，是否不可認為係勞工因工作所獲得之報酬？亦非無再行研求之餘地（最高法院101年度台上字第10號民事判決意旨參照）。據此，勞基法第2條第3款規定所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算（最高法院111 年度台上字第971號民事判決意旨參照）。次按平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之「總日數」所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。而月或年非連續計算者，每月為30日，為民法第123條第2項所明定，勞基法就該每月之日數如何計算，既未明文規定，依該法第1條第1項規定，自應適用上開民法之規定。從而1個月平均工資，應為事由發生當日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額（最高法院110年度台上字第675號、109年度台上字第2714號、107年度台上字第2 315號民事判決意旨參照）。又按事由發生之當日前6個月內所得工資總額，係指常態之工作情況而言，即應以被上訴人常態受薪之工資總額計算平均工資，方屬合理（最高法院75年度台上字第1822號民事判決意旨參照）。故平均工資之計算，應僅列入正常工作時間之薪資，而排除非屬常態性期間之薪資，資以保障勞工之權益。再勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有明文。　　　⑵被上訴人受僱於上訴人之期間，工資為上訴人、北京享贊公司與東莞双美公司共同給付，臺灣上訴人給付月薪 60,000元，其中自110年8月1日至111年3月12日，東莞双美公司並給付月薪人民幣11,200元，並由東莞双美公司按大陸北京享贊公司計算如原審卷第256（109年度）、257（110年度）頁之方式給付銷售獎金，被上訴人自 110年8月1日至111年3月12日收受之薪資及獎金金額如附表一所示等情，為兩造所不爭執（不爭執事項㈢），並有被上訴人提出110年8月至111年1月工資匯總表、臺灣薪資匯款紀錄、大陸薪資及銷售獎金明細表及匯款紀錄（原審卷第37至43頁）、2020及2021年度双美（中國）銷售部業績指標達成情況匯總表、北京享贊公司2020 及2021年度獎金政策（被上訴人銷售獎金之計算方式）為證（原審卷第205至207、255至257頁），堪信為真實。　　　⑶如附表一所示110年10月之56,909元臺灣獎金，係上訴人就109年度未提撥董監及員工酬勞乙情，業據提出上訴人110年股東常會議事錄影本一份為證（原審卷第349至 355頁），該會議時間為110年8月12日，與該筆獎金發放時間相近，上訴人此部分所辯堪信屬實，且兩造已不爭執該筆獎金不計入被上訴人平均工資計算（本院卷一第145頁），是計算被上訴人之平均工資時，應不計入該筆款項。　　　⑷上訴人雖辯稱：附表一所示大陸獎金（即績效獎金）乃為激勵員工士氣所發給，另111年1月北京享贊公司給付金額中，包含季度預留獎金及工齡獎金人民幣8,900元，工齡獎金是屬於員工福利，以上均為恩惠性給與，不應計入平均工資，且被上訴人於111年3月間離職，應自離職日起回溯6個月計算被上訴人之平均工資等語。然查：　　　　①被上訴人於111年1月領取之人民幣100,039.64元，其中人民幣8,900元為工齡工資，人民幣91,139.64元為 Q4季度預留獎金等情，為兩造所不爭執，而人民幣8, 900元既名為「工齡工資」，應屬工資之一部分，依勞動事件法第37條規定，此筆被上訴人本於勞動關係自上訴人所受領之給付，應推定為勞工因工作而獲得之報酬；上訴人辯稱此筆工齡工資，係依照110年度公司盈餘分配，並依照員工服務年資給予員工之福利，並無固定金額之給付標準等語，然並未提出任何證據以實其說，所辯難以憑採。此外，被上訴人領取如附表一所示之大陸獎金，係依上訴人子公司北京享贊公司發布之公式計算（原審卷第256、257頁），該計算基礎是以被上訴人銷售業績達成預定目標而發給，自屬因被上訴人工作所獲得之報酬，具有「勞務對價性」，且按月或按季發給，具有「給付經常性」，依前開說明，係屬工資之一部分，非僅屬恩惠性給與。　　　　②又依附表一可知，每月銷售獎金佔被上訴人薪資相當大的比例，但111年2、3月間被上訴人因上訴人要求，非自願帶薪休假，使被上訴人該2月份並無銷售獎金，明顯影響被上訴人取得薪資之數額，難認111年2 月、3月被上訴人之工作情形為常態。依前開說明，於計算被上訴人之平均工資時，應將非屬常態性期間即111年2月、3月之薪資排除，方屬合理。從而，被上訴人主張計算其平均工資之「事由發生之當日前6 個月內所得工資總額」，應以「110年8月至111年1月」等6個月所得工資為計算依據，堪以憑採。　　　　③依此計算，被上訴人自110年8月1日起至111年1月31日止，所得工資總額共計1,793,916元【計算式：258,8 65元（110年8月）＋258,865元（110年9月）＋（299,1 53元－56,909元）（110年10月）＋242,244元（110年1 1月）＋242,244元（110年12月）＋549,454元（111年1 月）＝1,793,916元】。依前述計算方式，以110年8月 1日起至111年1月31日所得工資總額1,793,916元除以該期間之「總日數」184日【計算式：31日＋30日＋31 日＋30日＋31日＋31日＝184日】，再按每月以30日計算，其每月平均工資應為292,486元【計算式：1,793,9 16元÷184日×30日＝292,486元（元以下四捨五入，下同）】。　　　　 ④上訴人雖辯稱：上訴人之所以僱用被上訴人，係因被上訴人於106年6月求職時，其父親林泉源擔任上訴人公司董事、總經理及子公司北京享贊公司總經理，其兄長林鈺庭擔任上訴人公司營銷處高級專員，被上訴人面試時，係由林鈺庭擔任面試主管填寫面試評議，林泉源、林鈺庭亦持有上訴人股份，上訴人係依憑父兄特殊身分而錄取，並由林泉源安排將北京享贊公司重要集團大客戶交由被上訴人負責，使其無業績壓力而獲高額獎金，依權利濫用禁止原則及誠實信用原則，不應將被上訴人於大陸之薪資及獎金列入平均工資之計算等語。然查，依上訴人所提出上訴人歷史重大訊息固然顯示，被上訴人之父林泉源、兄林鈺庭於111年 2月11日經解任前，曾分別擔任北京享贊公司之總經理、上訴人營業處副總經理（原審卷第87至89頁），另林鈺庭曾於被上訴人之面談紀錄表書寫評議意見，林泉源則於僱用被上訴人之簽呈單批示意見建議同意錄用（原審卷第79至81頁），然被上訴人之家人是否於上訴人或北京享贊公司擔任職務、於被上訴人求職是否批示意見、以及是否持有上訴人股份等節，與上訴人是否有基於兩造間之勞動契約，給付被上訴人特休未休工資、預告期間工資及資遣費之義務，尚屬二事；況被上訴人任職於上訴人之期間，上訴人之歷任法定代理人，均非上訴人所指被上訴人之家族成員（原審卷第189至194頁），且觀諸上訴人提出僱用被上訴人時之簽呈單（記載有前述錄用被上訴人，並安排被上訴人擔任之職務及敘薪方式），亦係經上訴人公司內部逐層批示後，最終由時任上訴人董事長蔡國洲批示同意僱用（原審卷第81至83頁），而非由林鈺庭、林泉源逕自決定僱用被上訴人，是將被上訴人於大陸所取得之薪資及獎金納入平均工資之計算，難認有何上訴人所辯違反權利濫用禁止或誠實信用原則之情形。　㈡關於爭執事項㈡部分：　　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條定有明文。次按特別休假未休工資以勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發；一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，亦為同法施行細則第24之1條第2項所明定。　　⒉被上訴人主張其得請求上訴人給付109、110年特休未休工資，為上訴人所否認，依上開規定，應由上訴人舉證證明被上訴人請求特休未休工資權利不存在。經查：　　　⑴上訴人雖抗辯：被上訴人於北京工作係自由上下班，無簽到紀錄，考勤靈活，另被上訴人於106年至108年已休假日數共計25日，已逾法定特休日數，另於111年2月14 日起至3月12日止休假27日，加計前開日數，亦逾法定特休日數等語。然查，觀諸上訴人所提出被上訴人於10 6至108年間之請假紀錄，其上除記載請假日期外，亦載有各次請假事由，包含調休、年假、病假、例假、事假等，且均須經審批（原審卷第105至107頁），足見如被上訴人要請假，係須提出申請並經審批通過，尚難以上訴人未有被上訴人之簽到紀錄，即認被上訴人可自由休假，而無請求特休未休工資之權利。且以上訴人既尚保留被上訴人106至108年間之請假紀錄，如被上訴人於10 9、110年間，確有請特別休假之情形，則上訴人應可就此提出相關紀錄才是，惟上訴人於本件始終未能提出，是尚難認被上訴人於109、110年有請特別休假之情形。又依勞基法第38條規定，可知除非經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施，否則勞工各年度之特別休假應分別計之，上訴人並未舉證證明有與被上訴人協商遞延特別休假之情事，則上訴人以被上訴人於106年至108年休假日數共25日為由，抗辯被上訴人不得請求109、110年間之特休未休薪資，尚非可採。另按民法第487條前段規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」被上訴人於111年2月14日至3月12 日止間共27日之帶薪休假，係依上訴人單方面之要求及指示，非被上訴人所自願，依上開規定，被上訴人本得請求報酬，其取得該段期間之報酬，並非不當得利。上訴人辯稱被上訴人於該期間已休假共27日，所領取共27 日工資屬不當得利，應予扣除云云，核屬無據。　　　⑵上訴人雖又辯稱：被上訴人於系爭期間返臺休假，時日長達近7個月，已逾上訴人應依勞基法第38條第4項規定給付特別休假之日數等語。然查，依勞基法第38條第5 、6項規定，雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於同法第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。是上訴人如認被上訴人請求特休未休工資之權利不存在，應由上訴人負舉證責任，然上訴人僅能提出106至108年被上訴人之請假紀錄，而無法提出被上訴人109至110年之請假紀錄、或上訴人曾於相關勞工工資清冊所為被上訴人進行特別休假期日之相關記載，則被上訴人縱然於系爭期間曾在臺灣，亦無法據此即認被上訴人在系爭期間為特別休假，況該期間內被上訴人仍有提供勞務（詳後述），是上訴人辯稱被上訴人於系爭期間係在臺灣特別休假，已逾法定特別休假日數，不得請求上訴人給付109、110年特休未休工資等語，亦非可採。　　⒊查被上訴人自106年7月3日受僱於上訴人，109年、110年均無請假紀錄，被上訴人於該二年度有28日之特休假未休，上訴人尚未給付該28日之特休未休工資等情，為兩造所不爭執（不爭執事項㈥），則依前揭規定，被上訴人於受僱於上訴人之期間，應有如下之特別休假，及應按於年度終結前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額計算，分別發給如下之工資：　　　⑴109年1月1日起至109年12月31日止，被上訴人係繼續工作滿三年以上五年未滿，計有14日之特別休假。又兩造均不爭執被上訴人受僱上訴人期間，臺灣上訴人給付月薪60,000元，自110年8月1日至111年3月12日，東莞双美公司並給付月薪人民幣11,200元（不爭執事項㈢），另觀諸上訴人所提出被上訴人109年間大陸及獎金薪資明細所示，被上訴人於109年12月除領有上開大陸薪資人民幣11,200元外，另於109年領有Q3+Q4獎金人民幣13 9,300元（本院卷二第67頁），而依上訴人所述，「Q3+ Q4」係指當年度第三、四季，亦即7至12月（本院卷二第38頁），共計6個月，依此計算，被上訴人於109年7 至12月，每月可領得之大陸獎金為人民幣23,217元【計算式：139,300元÷6＝23,217元】。而被上訴人於大陸領得之薪資、獎金亦應列入上訴人給付被上訴人之薪資總額計算，已如前述。則被上訴人於109年度終結前最近一個月正常工作時間即109年12月所得之工資為應211,4 35元【計算式：60,000元（臺灣薪資）＋（11,200元＋23 ,217元）×4.4（大陸薪資及獎金乘以人民幣換算新臺幣之匯率）＝211,435元】，除以30所得之金額為7,048元【計算式：211,435÷30＝7,048】，被上訴人未休之14日，上訴人應發給之工資計98,672元【計算式7,048元×14 日＝98,672元】。　　　　⑵110年1月1日起至110年12月31日止，被上訴人係繼續工作滿三以上五年未滿，計有14日之特別休假，110年度終結前最近一個月正常工作時間即110年12月所得之工資為242,244元（如附表一110年12月份所示），除以30 所得之金額為8,075元【計算式：242,244÷30＝8,075】，被上訴人未休之14日，上訴人應發給之工資計113,05 0元【計算式8,075元×14日＝113,050元】。　　　　⑶從而，被上訴人請求上訴人給付特休未休工資合計211,7 22元【計算式：98,672＋113,050＝211,722】，為有理由，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。　㈢關於爭執事項㈢部分：　　　　　　　　　　　⒈關於預告期間工資部分：　　　⑴按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條定有明文。次按勞動部109年1 0月29日勞動關2字第1090128292A號令（下稱勞動部109 年10月29日解釋令）謂：「核釋勞動基準法第十六條第一項及第三項規定，關於預告期間計算及預告期間工資給付標準如下：...二、預告期間工資之給付標準，為『雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資』；該一日工資，為勞工契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。但該金額低於平均工資者，以平均工資計給」。　　　⑵本件被上訴人自106年7月3日起受僱於上訴人，上訴人於 111年3月7日通知被上訴人自111年3月12日起終止兩造間之僱傭關係，則兩造僱傭關係終止時，被上訴人繼續工作已達3年以上，依前揭規定，被上訴人請求上訴人給付30日之工資，即屬有據。又兩造勞動契約固因上訴人依勞基法第11條第4款規定資遣被上訴人，於111年3 月12日終止，惟被上訴人因上訴人之要求，於111年2月 14日至111年3月12日非自願帶薪休假，為兩造所不爭執（不爭執事項㈣、㈦），因被上訴人以月計薪，如以契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資，因該期間被上訴人非自願帶薪休假，未領得銷售獎金，致其領得之薪資總額減少，進而影響被上訴人得請求預告期間工資之計算，尚非合理。則被上訴人主張依據勞動部109 年10月29日解釋令之意旨，應以平均工資計算預告期間之工資等語，應屬可採。而被上訴人每月平均工資為29 2,486元，已如前述，兩造對於依據被上訴人之年資，得請求上訴人給付之預告工資為30日亦不爭執（本院卷一第144頁），則被上訴人請求上訴人給付30日之預告期間工資292,486元【計算式：292,486元÷30×30＝292,4 86元】，核屬有據。　　⒉關於資遣費部分：　　　⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17 條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。　　　⑵查上訴人係依勞基法第11條第4款規定終止兩造間之勞動契約，已如前述，且被上訴人工作年資適用新制退休金，被上訴人請求上訴人依上開規定給付資遣費，於法相合，自應准許。又兩造均不爭執依據勞退條例第12條規定，被上訴人得請領之資遣費係以平均工資乘以2又25/ 72計算（本院卷一第144頁），則以被上訴人每月平均工資292,486元計算，上訴人應給付被上訴人資遣費686 ,530元【計算式：292,486元×（2＋25/72）＝686,530元】。　㈣關於爭執事項㈣部分：　　⒈依上所述，被上訴人依勞基法第38條、第16條及勞退條例第12條第1項規定，請求上訴人給付特休未休工資211,722 元、預告期間工資292,486元、資遣費686,530元，合計1, 190,738元，核屬有據。惟上訴人抗辯已經給付被上訴人資遣費140,834元、預告工資46,000元等情，為被上訴人所不爭執，經扣除後，被上訴人尚得請求上訴人給付之金額為1,003,904元【計算式：211,722元＋292,486元＋686,5 30元－140,834元－46,000元＝1,003,904元】。　　⒉按勞基法第17條第2項規定，雇主應於終止勞動契約30日内發給資遣費；勞基法施行細則第9條亦規定，終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。上訴人自111年3月12 日終止勞動契約，故其至遲應於30日後即111年4月11日給付被上訴人資遣費等工資。則被上訴人就上開1,003,904 元，一併請求上訴人給付自111年4月12日起算，按週年利率5％計算之利息，亦屬有據。逾此範圍以外之請求，則尚難准許。　㈤關於爭執事項㈤部分：　　　　　上訴人抗辯被上訴人於系爭期間在臺灣，未為上訴人及北京享贊公司服勞務，所領取薪資共886,443元，構成不完全給付，上訴人得依民法第227條第1項、第226條第1項規定，請求被上訴人賠償上開金額，並以之與被上訴人本件所請求之資遣費、預告期間工資及特休未休薪資相抵銷等語；被上訴人則主張系爭期間其暫居臺灣，仍持續對上訴人及北京享贊公司提供勞務，並無不完全給付之情形等語。經查：　　⒈上訴人雖辯稱，被上訴人之職務地區範圍僅有大陸全區域連鎖集團，不及於臺灣醫美診所及上訴人，被上訴人系爭期間在臺灣，並非為上訴人提供勞務等語；然查，觀諸上訴人所提出錄用被上訴人之簽呈單（原審卷第81頁），主旨為「駐北京享贊子公司醫美諮詢培訓師錄用申請」，說明欄併記載「擬錄用被上訴人擔任『駐北京享贊子公司醫美諮詢培訓師』一職，於台灣双美以『營業處一級專員』任用」，敘薪安排則記載：「台灣双美全薪：60,000元；北京享贊人民幣4,000元（合臺幣20,000元）」等語，可知被上訴人除經上訴人安排擔任「駐北京享贊子公司醫美諮詢培訓師」外，亦於臺灣經上訴人以「營業處一級專員」之職務錄用，上訴人亦按月給付被上訴人臺灣薪資。參以上訴人先前曾以108年9月18日之「人員調職公告」，載明：「營銷處一級專員林明怡」，為工作業務需要，即日起調回至台灣双美生物科技股份有限公司敘職，不再擔任本公司轉投資之大陸子公司（北京享贊公司及東莞双美公司）職務等語，並於108年10月1日委託律師寄發存證信函，通知被上訴人於函到次日與上訴人行政處管理部聯繫辦理交接，並於3日內返台敘職等語，已如前述，足見被上訴人於上訴人本即有擔任「營銷處一級專員」之職務，僅是上訴人基於公司業務需要，派駐北京享贊公司擔任醫美諮詢培訓師，然上訴人仍可基於公司業務需要，將被上訴人調回臺灣。　　⒉證人即被上訴人之母親林賴美枝於本院證稱：我是被上訴人母親，於108年11月1日至110年6月28日擔任上訴人之總經理，負責臺灣及大陸的總盈收、總淨利，業績掛帥，大陸與臺灣盈收是合併報表，因我上任總經理，上訴人給我整體淨利從9,000萬提升到2億5,000萬元的目標，我必須提升臺灣業績、拓展臺灣業務，才能符合上訴人給我的目標要求，所以109年我就是要把目標及重心放在臺灣業務市場，因為被上訴人營銷策略在大陸市場非常成功，大陸的教育訓練都是被上訴人在培訓，我要借鑑他的營銷方式，請他到臺灣協助短期階段性任務，6至8個月期間，把大陸的營銷模式複製到臺灣；在系爭期間被上訴人負責臺灣團隊業務，帶著臺灣團隊到前端做臨床的溝通及培訓，事前與臺灣醫美診所溝通聯繫，結束後進行影片剪輯、文案編輯，並穿插擔任主持人，透過這些影片轉到微信朋友圈、臉書、網路作宣傳；被上訴人一樣要管理大陸的工作，透過在微信朋友圈上傳影片，可以達到宣傳功效，因為大陸市場比較成熟，可以透過線上教育培訓大陸醫美醫生、諮詢師關於醫美話術、銷售技巧、影片製作、編輯；本院卷一第251至257頁上證2表格（下稱上證2表格），只是被上訴人在臺灣部分的行銷活動，大陸還有，被上訴人回來臺灣，是負責大陸跟臺灣的銷售、營銷體系，因為被上訴人是營銷人員，被上證3-2的USB中的檔案，是被上訴人在系爭期間就大陸部分的工作內容，比如說被上訴人會就有購買上訴人膠原蛋白針劑的醫師、診所，一對一協調溝通，培訓注射方法，之後由醫師施打並錄製施打影片、術前術後對比，傳給被上訴人，被上訴人再把影片放在微信；這些影片的行銷活動雖然是透過被上訴人個人名義微信帳戶發出，但這是双美公司的工作內容，所有營銷人員都是透過個人微信去宣傳双美膠原蛋白產品及培訓營銷影片，因為客戶都在營銷人員手上，大陸、臺灣都是要用個人微信去做宣傳，北京享贊公司本身的微信流量小，很少人看，營銷人員微信流量大，看的人多；我會找被上訴人，是因為上訴人在大陸的臺幹人員只有被上訴人、林鈺庭副總，其他大陸營銷人員因為臺灣法令限制，不能自由來臺灣；臺灣業務人員還不了解大陸成功的營銷策略，被上訴人個人去注射双美膠原蛋白，現身說法去給醫師臨床溝通培訓，所以才要被上訴人回來臺灣帶著臺灣團隊共同學習，那時候是短期、階段性的支援6至8個月，被上訴人沒有做職務調整，所以不需要派令；被上訴人109年1至8月在臺灣工作，很多人都知道，林齊國董事長、林協健副董事長、林廣恆副執行長、營銷處涂舒敏、蔡嘉禎、秘書處蕭靜婷都知道，上訴人內部包含負責人都是同意的；被上訴人有去臺南總公司教育訓練，就是上證2表格編號22、24、1 04至106、116，表格內有寫到的人是影片有出現的人；臺灣醫美診所及醫生，剛開始都是被上訴人聯繫，被上訴人帶著臺灣團隊去前端，也就是醫美診所學習，奏效後，我就把這模式告訴臺灣團隊，臺灣團隊要把醫生找出來，被上訴人去培訓後，醫生看到被上訴人施打双美膠原蛋白術前術後對比，效果很好，所以他們願意進針、去賣双美產品，我們就陪同他去做臨床協調、溝通、培訓、製作影片、話術講課流程、注射的SOP等語（本院卷二第41至49頁）。依林賴美枝之上開證述，被上訴人於系爭期間係因時任上訴人總經理林賴美枝之指示返回並暫居臺灣，其原因係因林賴美枝就任上訴人總經理後，為了達成上訴人要求之淨利目標，要提升臺灣部分之業績、拓展臺灣部分之業務，故指示已在大陸有行銷經驗之被上訴人，於系爭期間返回臺灣協助業務，被上訴人在系爭期間同時有處理臺灣、大陸部分業務，臺灣部分包含與醫美診所溝通、聯繫、培訓，並將相關文案編輯、影片剪輯後，傳送至網路宣傳等，大陸部分則透過微信朋友圈上傳影片宣傳或線上教育培訓大陸醫美醫師及諮詢師等，因僅是短期、階段性支援 6至8個月，未做職務調整，不需派令，被上訴人於系爭期間尚有前往上訴人臺南總公司教育訓練，上訴人係同意被上訴人於系爭期間在臺灣工作。　　⒊又被上訴人主張其於系爭期間暫居臺灣，在臺灣有就双美產品各項行銷活動進行前期聯繫、活動攝影及後期文案、影片設計彙整及上架宣發等工作，並擔任双美產品形象代言人，同時亦遠端進行北京享贊公司即双美大陸業務之管理及運營，如双美產品銷售、產品注射培訓班等主題、內容及場地策劃，並透過線上與各地醫美機構洽談合作、對醫美醫師授課指導現場銷售技巧、双美產品注射及各類活動的視頻拍攝技巧、後期視頻宣發推廣技巧等情，業據其提出在系爭期間內在微信張貼宣傳上訴人產品之文章、現場宣傳上訴人產品之相片（本院卷一第173至174、176至1 77、179頁）及相關影音資料（即被上證3影音紀錄）為證。核與林賴美枝上開證稱，被上訴人於系爭期間在臺灣，有進行臺灣及大陸方面上訴人膠原蛋白產品之宣傳及推廣等情相符。　　⒋上訴人雖辯稱，其不知被上訴人於系爭期間在臺灣，被上訴人所提出之上開截圖、影音資料內容，均非上訴人安排之工作，非為上訴人服勞務，縱認係為上訴人服勞務，依被上訴人提出之上證2表格，記載之實際工作天數僅有63 日（本院卷一第259頁）；且被上訴人提出有關大陸工作內容之目錄及影音檔（本院卷一第261至264頁），僅係事後將大陸地區醫美診所醫師或北京享贊公司員工之勞動成果分享於個人微信朋友圈，該微信朋友圈頁面下方表示已讀按愛心符號之人，僅有被上訴人之家人，被上訴人於系爭期間並非為上訴人或北京享贊公司服勞務等語。然查：　　　⑴依據被上訴人提出之上證2表格，顯示被上訴人於系爭期間內，在臺灣曾參與多次双美營銷團隊之教育訓練、前往各診所醫院進行双美產品宣傳及交流活動、線上直播販售及行銷上訴人產品、製作宣傳短片等，該等活動與銷售、推廣上訴人之產品、對營銷團隊之教育訓練等，尚非全然無關。若如上訴人所辯，被上訴人於系爭期間返回臺灣，並非為了向上訴人或北京享贊公司提供勞務，則被上訴人應無於其返回臺灣之系爭期間，仍參與上開多項關於宣傳、銷售上訴人產品、或對營銷團隊進行教育訓練之活動，蓋被上訴人參與之活動，如上訴人產品銷售額因此獲得提升，最終仍係由上訴人取得產品銷售額提高之利益。此外，上證2表格中，被上訴人所參與之編號22「双美台南總公司與台北淡江大學王柏昌研發長團隊推廣膠原蛋白可增容皮膚煥白營養劑」、編號 24「双美台南總公司培訓台灣營銷團隊如何從解剖結構變化審美面部美學之教育訓練」、編號104「台南双美總公司培訓醫美市場活動SOP流程」、編號105「台南双美總公司討論修改中國北京享贊辦公室設計圖」、編號 106「双美台南新廠設計開始動工及接治廠商團隊」、編號116「台南双美總公司新春開工團拜」，均係在上訴人臺南總公司舉行；另編號7「双美法說會」有上訴人總經理秘書蕭靜婷參與、編號88「台中林酒店規劃北京 CBD 中海廣場門市」、編號99「台北咖啡館與廠商換膚萊美注射裝置符合FDA國際最高標準推桿，以服務建立全球在地化双美品牌精神」、編號105「台南双美總公司討論修改中國北京享贊辦公室設計圖」、編號10 6「双美台南新廠設計開始動工及接治廠商團隊」、編號107「北京享贊採用金框貝殼設計修改」有上訴人副董事長林協健參與、編號104「台南双美總公司培訓醫美市場活動SOP 流程」有上訴人台灣營銷處協理涂舒敏參與、編號108「台北展覽現場第九屆顏面整形世界大會圓滿落幕双美營銷團隊宣傳影片」、編號109「第九屆顏面整形世界大會台北双美併發症處理方案」、編號 110「台北第九屆顏面整形世界大會，北京享贊CEO林鈺庭演講」、編號111「台北第九屆顏面整形世界大會，北京享贊CEO林鈺庭演講双美膠原蛋白的價值放眼世界分享」均有上訴人董事長林齊國、上訴人董事李久恆、上訴人執行副總經理林廣垣或林協健參與、編號112及1 13「双美公司春酒晚宴」有林齊國參與、編號115「台北典華雅居餐敘」有林齊國、李久恆參與、編號116「台南双美總公司新春開工團拜」有林齊國、林廣垣參與、編號119「台北名鑿醫美診所及双美營銷團隊教育訓練」有林廣垣參與與同一活動之情形，上訴人對於上開目錄表所載之工作內容及參與者，亦表示無意見等語（本院卷一第289頁），則實難認上訴人就被上訴人於系爭期間係在為上訴人服勞務乙事毫無知悉。則被上訴人主張其於系爭期間在臺灣雖未前往上訴人處敘職，惟被上訴人回臺灣工作期間，在諸多場合工作時，均有上訴人人員參與及在場，上訴人係知悉且同意被上訴人於系爭期間暫居臺灣工作等語，核非無據。至上證2表格中，雖有記載活動舉辦地點係在「双美台中辦公室」，上訴人並辯稱該處非上訴人資產或承租之辦公室，否認被上訴人於該地點之工作係為上訴人服勞務等語；然查，被上訴人之工作係業務性質，兩造並未約定被上訴人提供勞務服務之地點，必須於上訴人之資產或承租之辦公室進行，且觀諸上證2表格所載被上訴人於「双美台中辦公室」參與之活動，多係與上訴人有關之膠原蛋白產品業務推廣、臺灣營銷團隊培訓、與北京享贊進行銷售戰報分析會議、錄製宣傳影片、臨床使用經驗交流及討論臨床合作項目，其中編號7「双美法說會」、33「双美台中辦公室錄製宣傳影片」、34「双美台中辦公室線上法說會」、55至58「双美台中辦公室專業知識提升」、62至63「双美台中辦公室法說會預演」，更有上訴人總經理秘書蕭靜婷參與，尚難僅以該等工作係在非屬上訴人資產或承租之地點進行，即否認被上訴人係為上訴人提供勞務之事實。　　　⑵又依勞基法第30條第5項規定，雇主應備置勞工出勤紀錄，並保存五年；又依勞基法施行細則第21條規定，勞基法第30條第5項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。前項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式提出。是身為雇主之上訴人，應有備置勞工出勤紀錄之義務。若如上訴人所辯，被上訴人在系爭期間係未經上訴人之同意擅自返臺，未對上訴人及北京享贊公司提供勞務，期間長達約7個月，則以上訴人為被上訴人之雇主、北京享贊公司亦係由上訴人百分之百控股之子公司而言，上訴人應能提出被上訴人之相關出勤紀錄，以證明被上訴人於系爭期間確未提供勞務之事實，惟上訴人卻無法提出除前述106至108年請假紀錄以外之其他被上訴人出勤紀錄，以查明被上訴人是否於系爭期間是否為特別休假、以及在系爭期間提供勞務之情形外。況依上訴人所述，原派駐北京享贊公司之被上訴人若為職務變動，關乎上訴人及北京享贊公司人事、總務、出納、會計等項目之異動（本院卷二第143頁），則如被上訴人確實在未經上訴人同意之情況下逕自返臺且未提供勞務，上訴人先前豈會從未就此提出質疑，仍按月由上訴人給付被上訴人臺灣薪資60,000元、由大陸子公司給付大陸薪資人民幣11,200元（本院卷二第67 頁），於原審亦未提出被上訴人曾於系爭期間返台之抗辯，於本件上訴二審後，經本院調取被上訴人該段期間之入出境紀錄，顯示被上訴人於系爭期間係在臺灣後，始以113年4月9日民事準備㈡狀主張，被上訴人於系爭期間返台休假時日長達近7個月，未提供勞務，且上訴人從不知悉此情等語（本院卷一第155至156頁），此實與常情有違。被上訴人既已提出其在系爭期間內多次參與宣傳、銷售上訴人產品、或對營銷團隊進行教育訓練之相關活動資料，當可認被上訴人於系爭期間內仍有向上訴人或北京享贊公司提供勞務之事實，尚難以被上訴人並未就系爭期間「每一日」均提出其有提供勞務之資料，即認被上訴人僅就上證2表格所示之日期有提供勞務之事實，而認被上訴人於系爭期間之時間工作天數僅有 63日。且依前所述，上訴人身為被上訴人之雇主，本具有設置逐日記載勞工出勤情況之出勤紀錄，且保存5年之義務，上訴人無法完整提出被上訴人於系爭期間之正確出勤狀況資料，自應由上訴人負擔因不備置各該文書所生舉證上之不利益，而非苛責被上訴人應就其每日提供勞務之內容負舉證之責。　　　⑶又被上訴人提出有關大陸工作內容之目錄及影音檔（本院卷一第261至264頁），上訴人亦不否認係被上訴人將大陸醫美診所推廣膠原蛋白之宣傳影片，分享在其個人微信朋友圈（本院卷一第245頁），且觀諸該等文章均係記載關於推廣上訴人產品之相關文字及引用相關影片，益見被上訴人主張其在系爭期間雖在臺灣，仍有以微信方式推廣上訴人產品以提供勞務等語，應屬可信。上訴人雖辯稱被上訴人僅係將大陸醫師注射膠原蛋白之宣傳影片分享於微信朋友圈，無法證明該等影片之籌畫、剪輯、錄製均係由被上訴人所為云云，然查，被上訴人受僱於上訴人營銷處擔任一級專員，並派駐北京享贊公司，擔任經理職務，工作內容包含銷售合約之談判簽訂等，其工作內容本即包含營銷推廣上訴人之產品，上訴人並未舉證兩造曾約定被上訴人僅得以何種方式進行營銷推廣工作，則被上訴人將大陸醫師注射膠原蛋白宣傳影片分享於微信朋友圈，亦難認與被上訴人營銷推廣工作毫無關聯。至該等微信朋友圈頁面下方表示已讀按愛心符號之人，是否僅有被上訴人之家人，與被上訴人是否有於系爭期間對上訴人或北京享贊公司提供勞務，並無必然關係，且被上訴人就此已說明微信朋友圈係在發文者與閱讀者及其他人同為好友的情況下，才會顯示已讀及按愛心符號之人，微信朋友圈顯示已讀及按愛心符號之人，不等於所有已讀人數等語（本院卷一第268頁）。是亦難以此即否定被上訴人於系爭期間有提供勞務之事實。　　⒌上訴人雖辯稱：上訴人本即設有營銷部門，並配有專門業務人員可供林賴美枝調遣，林賴美枝並無職權可未經專案簽呈，依憑其總經理之權責，恣意調動被上訴人返臺支援，且被上訴人返臺期間長達8個月，不符合所謂短期調派之定義，仍應依上訴人公司派駐海外人員管理辦法（訂定日期98年10月30日，即本院卷二第69至70頁，下稱系爭管理辦法）第4條第3項第3款第1目規定，向上訴人述職，並依公司規定以專案簽呈方式將被上訴人安排在營銷處工作，及依上訴人業務獎金辦法第4條規定為被上訴人規劃業績目標，為其爭取業績獎金等語，然查：　　　⑴證人蔡嘉禛雖證稱：我自91年開始任職於上訴人，108年至113年間擔任人事主管，被上訴人在臺灣錄用後馬上派駐到北京享贊公司，據我所知，被上訴人在北京享贊公司是擔任產品諮詢培訓講師，還有做大客戶經理，負責連鎖集團的客戶簽約、客戶服務，被上訴人一直在大陸；上訴人關於派駐海外人員，有系爭管理辦法，這是人事人員內部管理辦法，員工本人沒有看過，如果被上訴人返台探親或處理公司業務，依照系爭辦法要進總公司述職；我沒有在上訴人臺南總公司經常看到被上訴人，我印象中是看過被上訴人有回來臺灣參加公司開工拜拜及春酒，共兩次，但我不知道他何時回大陸；關於派駐北京享贊公司人員，其出缺勤、工作時間地點，是依北京享贊公司人事相關規定作業等語（本院卷二第51至 54頁）。然查，蔡嘉禛同時證稱：被上訴人的工作內容我不會看到，我的職務是看不到被上訴人從事的業務內容，我不了解被上訴人系爭期間從事業務的內容，我不清楚系爭期間臺灣的推廣團隊有無包括被上訴人；我於系爭期間在上訴人臺南總公司開工拜拜及春酒見過被上訴人兩次，除了那兩次外，被上訴人在臺灣或大陸我不知道；如果被上訴人的職務從北京派駐地變更為臺灣是正式調動，就要有專案簽呈，如果是短期業務支援要回歸出差，從系爭辦法看不出來有適用在短期業務支援，我在系爭期間未曾告知被上訴人要來臺南總公司述職，或是依照系爭辦法簽署文件等語（本院卷二第53、56、 57、58頁）。足見蔡嘉禛雖知悉被上訴人經上訴人錄用後，係派駐到北京享贊公司，擔任產品諮詢培訓講師、大客戶經理，負責連鎖集團的客戶簽約、客戶服務，然其工作是看不到被上訴人從事業務內容，其不了解被上訴人系爭期間從事業務的內容，亦不清楚系爭期間臺灣的推廣團隊有無包括被上訴人，系爭期間其除了因開工拜拜及春酒見過被上訴人2次外，其餘時間被上訴人在臺灣或大陸其並不清楚，也未曾告知被上訴人要來臺南總公司述職，或是依照系爭辦法簽署文件，蔡嘉禛就被上訴人於系爭期間內是否有對上訴人或北京享贊公司提供勞務之情形，既不了解，即不能以其證述，逕認被上訴人於系爭期間並無對上訴人或北京享贊公司提供勞務之事實。　　　⑵就上訴人所提出之系爭管理辦法，其中第2條「適用對象」第1項固規定「本公司員工因業務需要，派駐海外子公司或關係企業者，除另有約定外，悉依本辦法之規定辦理」，然依蔡嘉禛之證述，此為人事人員內部管理辦法，員工本人沒有看過，是其能否拘束被上訴人，已屬有疑。且系爭辦法關於派駐海外子公司人員調職時，雖於第4條「薪資與福利」中第3項第3款規定：「探親補助：應事先呈報董事長核准後始得為之…⒈派駐人員於派駐期間，每三個月得申請返台探親一次，每次以五天為限，並由公司提供來回機票一張，然探親期間應回總公司辦理返國述職事宜。」，第7條「調職與離職」第1項規定「派駐人員回任總公司時，應取消各項補助費用及加給，派駐其他地區則依新派駐地重新核發各項加給及補助。」，依上開規定之文義，第4條第3項第3款應係適用於「返台探親」之情形，第7條第1項則應適用於正式回任總公司或派駐其他地區之情形，均非就短期返回上訴人總公司為業務支援之情形所為之規定，是尚難認被上訴人依林賴美枝於系爭期間返回臺灣為業務支援時，應依照系爭管理辦法上開規定辦理。至系爭辦法第2 條「適用對象」第2項規定「若為短期之業務支援、海外受訓者，應比照國外出差相關規定辦理，不適用本辦法」，依其文義，應係指若僅係至海外短期支援、受訓者，應比照國外出差相關規定辦理，而不適用系爭管理辦法之意，亦非指如原經派駐海外之人員，如回臺短期業務支援，應比照國外出差相關規定辦理之意思。是依系爭辦法，無法看出被上訴人於系爭期間依林賴美枝之指示返臺為業務支援，必須經林賴美枝以專案簽呈、人事派令之方式為之，或須被上訴人前往上訴人處述職，否則不得為之。　　　⑶上訴人所提出其公司組織架構（本院卷二第137頁），僅是上訴人內部組織架構，所提出業務獎金辦法（本院卷二第159至163頁），則係上訴人核發業務獎金之相關規定，其中上訴人所舉第4條，則係關於業績目標制定，均非關於將派駐大陸地區之人員調回臺灣為短期業務支援時，應進行如何程序之相關規定，亦無法證明上訴人所述林賴美枝若將被上訴人調回臺灣為業務支援，依公司規定，應以專案簽呈方式，將被上訴人安排在營銷處，並依公司規定為其擬定業績目標等節（本院卷二第12 5至頁126頁）。且依蔡嘉禛上開證述，如被上訴人之職務從北京派駐地變更為臺灣為正式調動，始須以專案簽呈，而本件被上訴人係依林賴美枝之指示，短期回臺支援臺灣業務，嗣後即返回大陸，並非正式調動。況上訴人公司內部是否原本即設有業務部分及業務人員、被上訴人回台是否有前往上訴人處述職、或經正式以專案簽呈、人事派令方式安排工作、有無領取臺灣業績獎金等節，均與被上訴人於系爭期間內是否有對上訴人及北京享贊公司提供勞務，並無必然關聯。是上訴人執前詞，辯稱被上訴人於系爭期間未提供勞務，而有債務不履行之情形等語，尚非可採。　　⒍依上訴人所提出被上訴人於109年間大陸薪資明細，固顯示被上訴人於109年1至8月並未領有業績獎金（本院卷二第6 7頁），然既為業績獎金，並非每月薪資，自係以達到銷售目標為前提，則縱然被上訴人於109年1至8月因未達銷售目標而未領有大陸獎金，亦無法以此反推被上訴人於系爭期間內，未對北京享贊公司或上訴人提供任何勞務。被上訴人就此亦已陳明：北京享贊公司於108年時，即對各個業務人員設定109年度銷售目標及關鍵績效指標（KPI），但因109年大陸爆發新冠疫情，導致109年第1季期間，8 位業務人員僅有1位達標，其餘務人員均未達標；於第2季考核時，為鼓舞業務人員士氣，北京享贊將各業務人員第 1季及第2季業績合併計算，進行半年度考核，半年度業績達標須為100％或以上，始發放獎金，8位業務人員中有4位半年度業績達標而獲發業績獎金，其餘則未發放業績獎金，被上訴人因新冠疫情及回臺協助營銷工作，第1季業績達成率為75％、第2季業績達成率為91％，半年度業績合併達成率為85％，因未達100％，109年1至6月間未受領大陸部分業績獎金等語，並提出2020年双美（中國）銷售部業績指標達成情況匯總表為證（本院卷二第277至279頁），上訴人亦對被上訴人所提出上開匯總表表示無意見等語（本院卷二第300頁）。而觀諸被上訴人提出上開匯總表，記載被上訴人於109年Q1即第一季達成之銷售金額與設定之K PI指標相較後，達成率為75％，因未達標而未領得業績獎金，於Q2即第二季，達成率為91％，與Q1相加後，達成率為85％，仍未達標仍未領得業績獎金，足認在系爭期間內，被上訴人並非因未提供勞務而未獲得業績獎金，而係因其所達成之銷售金額未達設定之KPI指標所致，且由此反可證明被上訴人於系爭期間係有銷售業績，並非如上訴人所辯，完全未對北京享贊公司提供勞務。　　⒎至上訴人所提出關於林泉源擔任北京享贊公司、東莞双美公司董事長兼總經理、上訴人董事會於108年9月18日任命訴外人邵翔為東莞双美公司、北京享贊公司之執行董事及總經理、林賴美枝於108年11月1日擔任上訴人總經理之過程或相關媒體報導、上訴人及北京享贊公司之董事會決議、上訴人對子公司掌控情形、會計師查核財務、金融監督管理委員會核發函文內容、上訴人及北京享贊公司向中國大陸警察機關提出前經理人及員工派駐子公司期間涉嫌職務侵占等節（本院卷二第152至156頁）、及所提出公開資訊觀測站所載上訴人歷史重大訊息（本院卷二第165至243 頁），與本件被上訴人是否得請求上訴人給付資遣費、特休未休獎金及預告期間工資，並無必然關聯，亦難為有利於上訴人之認定。　　⒏按因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利，民法第 227條第1項定有明文（同條第2項係指加害給付之損害賠償）。所謂不完全給付係指債務人雖為給付，然給付之內容、方法並不符合債務本旨而言；如債務人根本未為給付，其給付已陷於不能者，是為給付不能，給付若仍可能，則為遲延給付，三者非無區別。是債權人依本條項規定行使權利仍應依債務人之給付是否能補正分別而論，若給付不能補正，或縱能補正仍與債務本旨不符，則應依民法第 226條第2項規定請求損害賠償；若給付可能補正，債權人得請求交付完全給付而退還該瑕疵給付，如因給付遲延受有損害，並得請求債務人賠償（最高法院102年度台上字第182號、111年度台上字第2592號民事判決意旨參照）。經查，上訴人辯稱被上訴人於系爭期間，未為上訴人及北京享贊公司服勞務，構成不完全給付，上訴人得請求被上訴人賠償被上訴人於系爭期間領取之薪資886,443元等語，可知上訴人係主張於系爭期間，被上訴人並無基於僱傭契約債務人履行債務之意思，而有履行債務之行為，亦即上訴人係主張被上訴人根本「未為給付」，而非主張被上訴人雖為「給付」，然給付之內容、方法不符債之本旨，依上開說明，尚與「不完全給付」無涉；且上訴人亦未舉證證明其主張被上訴人應為之給付，已無法補正，是上訴人主張被上訴人於系爭期間，未為上訴人及北京享贊公司服勞務，應賠償上訴人其所領取之薪資金額云云，亦與「不完全給付」之要件不符，所辯難認有據。　　⒐依上所述，上訴人辯稱被上訴人於系爭期間返臺，並未對上訴人或北京享贊公司服勞務，領取薪資共886,443元，構成不完全給付，上訴人得依民法第227條第1項、第226 條第1項規定，請求被上訴人賠償上開金額，並以之與被上訴人所請求之資遣費、預告工資及特休未休薪資相抵銷等語，並無理由。七、綜上所述，被上訴人依勞基法第38條、第16條及勞退條例第 12條第1項規定，請求上訴人給付特休未休工資211,722元、預告期間工資292,486元、資遣費686,530元，合計1,003,90 4元，及自111年4月12日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨就指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院廢棄改判如主文第2項所示。至於上開應准許部分，原審命上訴人給付，並為准、免假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨仍執陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。九、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官　李素靖　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林育幟　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　余玟慧上為正本係照原本作成。不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　方毓涵　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　附表一　附表：被上訴人110年8月至111年3月領取之工資彙總表年度月份 110年8月 110年9月 110年10月 110年11月 110年12月 111年1月 111年2月 111年3月臺灣薪資 60,000 60,000 60,000 60,000 60,000 60,000 60,000 24,000 臺灣獎金 56,909 (註1) 小計 (新臺幣)(A) 60,000 60,000 116,909 60,000 60,000 60,000 60,000 24,000 大陸薪資 11,200 11,200 11,200 11,200 11,200 11,200 11,200 4,634 大陸獎金 33,996.67 33,996.66 30,219.12 30,219.12 30,219.12 100,039.64 (註2) 小計 (人民幣) 45,196.67 45,196.66 41,419.12 41,419.12 41,419.12 111,239.64 11,200 4,634.48 按匯率4.4換算新臺幣(B) 198,865.35 198,865.3 182,244.13 182,244.13 182,244.13 489,454.42 49,280 20,391.71 合計 (新臺幣)(A＋B) 258,865 258,865 299,153 242,244 242,244 549,454 109,280 44,392 註1：此筆臺灣獎金56,909元，兩造均不爭執該筆款項不計入平均工資計算。註2：111年1月大陸獎金人民幣100,039.64元，包含⑴工齡工資8,900元及⑵Q4季度預留獎金91,139.64元。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　附表二（被上訴人本件請求金額) 編號被上訴人請求項目及金額(新臺幣/元) 被上訴人請求金額計算式(新臺幣/元) 上訴人已給付金額(新台幣/元) 扣除上訴人已給付金額後，被上訴人請求之金額（新臺幣/元） 1 資遣費 701,787元每月平均工資298,986元 140,834元 560,953元 2 特休未休工資279,054元每月平均工資298,986/ 30x28天＝279,054元無 279,054元 3 預告期間工資298,986元每月平均工資298,986元，請求30日即298,986元 46,000元 252,986元合計 1,279,827元 186,834元 1,092,993元

2025-03-25

TNHV-112-勞上易-17-20250325-1

苗勞簡

臺灣苗栗地方法院

請求事故賠償金

臺灣苗栗地方法院民事簡易判決 113年度苗勞簡字第15號原告即反訴被告永豐餘工業用紙股份有限公司法定代理人邱創華訴訟代理人謝智評莊朝欽陳宇伸被告即反訴原告陳信溢訴訟代理人陳亮逢律師上列當事人間請求事故賠償金事件，本院於民國114年2月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣壹拾伍萬陸仟柒佰肆拾壹元，及自民國一一三年二月二十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行；但被告如以新臺幣壹拾伍萬陸仟柒佰肆拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。反訴原告之訴及假執行聲請均駁回。反訴訴訟費用由反訴原告負擔。　　事實及理由甲、程序部分: 　　按「被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告及就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴」、「反訴之標的，如專屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者，不得提起。」民事訴訟法第259條、第260條第1項定有明文。而所謂反訴之標的與本訴之標的及其防禦方法有牽連關係者，乃指反訴標的之法律關係與本訴標的之法律關係兩者之間，或反訴標的之法律關係與本訴被告作為防禦方法所主張之法律關係兩者之間，有牽連關係而言。即舉凡本訴標的之法律關係或作為防禦方法所主張之法律關係，與反訴標的之法律關係同一，或當事人雙方所主張之權利，由同一法律關係發生，或本訴標的之法律關係發生之原因，與反訴標的之法律關係發生之原因，其主要部分相同，均可認兩者間有牽連關係。次按因訴之變更、追加或提起反訴，致其訴之全部或一部，不屬第427條第1項及第2項之範圍者，除當事人合意繼續適用簡易程序外，法院應以裁定改用通常訴訟程序，並由原法官繼續審理，民事訴訟法第435條第1項定有明文。經查，被告於本件言詞辯論終結前即民國113年7月 26日具狀提起反訴，請求原告應給加班費共計新台幣(下同) 57萬5,428元，經核與本訴原告請求被告應給付任職期間開單錯誤所生損害賠償，均係基於同一勞動契約而發生，堪認具有牽連關係，故其提起反訴合於民事訴訟法第259條、第2 60條第1項之規定，應予准許。又上開反訴雖非屬民事訴訟法第427條第1、2項所規定應適用簡易程序事件，然兩造於本院113年10月24日言詞辯論期日既均當庭同意繼續適用簡易程序，揆諸上開說明，本件自應適用簡易程序為審理，倂予敘明。乙、實體部分: 壹、本訴部分兩造聲明及陳述: 一、原告主張: ㈠、被告自106年12月25日起受雇於原告，並指派在原告公司竹南廠擔任業務員乙職，兩造除同時簽署「聘僱合約書」外，被告另簽定「同意書」表示明瞭及同意執行原告公司所頒布之營業獎金管理作業規定等相關辦法。被告之職務內容為須與客戶進行接洽，確認客戶所需紙箱產品之承重規格、尺寸大小開單、數量、圖稿尺寸、印刷內容、墨色、條件等條件後，由原告公司進行生產。然被告於111年10月至112年2月間，執行職務時怠於盡其注意義務，未與客戶確認紙箱規格，而連續發生開單錯誤事件共計7件，致原告依據被告開單所製作之客製化紙箱產品，不符客戶需求而經退貨無法使用，原告因而受有損失金額共計15萬6,741元，依據原告公司所頒佈之「紙器營業人員獎金辦法」，自應計扣該等損失額。然被告旋於112年3月27日自請離職，嗣經原告函請其出面協調處理，被告均置之不理，而無任何賠償意願。為此，爰依債務不履行之契約關係，請求被告應賠償上開損害。㈡、其次，被告所任事務內容，原係由訴外人即原告公司所屬業務員林祺彥一人承作，因林祺彥即將調職，且被告於111年1 0月前之業績較少，基於增加被告業績、薪資之目的，經被告同意後，原告始央請林祺彥將部分業績工作撥付予被告，並於交接期間內由渠等二人共同承作，該期間被告之主管亦每週主動詢問被告是否需提供相關協助，被告除均表示足以勝任外，亦均正常上下班，故於林祺彥調職後，始由被告單獨繼續承作。況於被告離職後，接任被告事務之人員亦為獨立承作上開事務，未曾發生開單錯誤情形，並無被告所述原告公司提供人力不足而有工作量負荷過大情事存在；又被告任職期間之開單內容，固需經業務助理轉呈主管確認簽名用印，然主管之責任係在於確認管理被告訂單之受訂、送貨狀況，監督組員整組業績之達成，確保營業績效是否順利達標，本無從由開單內容確認被告與客戶直接接洽之紙箱產品規格、尺寸是否有誤。故被告以原告公司提供人力不足、主管疏於審核為由，辯稱原告應就上開損害負與有過失責任，當非屬實。㈢、並聲明：被告應給付原告156,741元，及自支付命令送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、被告則以: ㈠、被告自106年12月25日任職於原告公司擔任業務員，業務能力出眾，績效優良，並與同事林祺彥共同負責業務量，而依據原告於本件訴訟中所提出之業績表可知，被告於111年7至9 月之接單量依序為212、298、312張，然於111年10月左右因林祺彥將調職，造成被告一人需承受二人份工作而需每日加班，111年10月至112年2月之每月接單量依序暴增至966、94 6、1046、612、834張，因業務過於龐大始導致上開開單錯誤情形，然原告未有任何改善工作負單之方案或措施，經多次向原告反應無果後，被告身心靈不堪負荷，始於112年3月 27日自請離職。㈡、對於原告主張被告於111年10月至112年2月間，未與客戶確認紙箱規格，而連續發生開單錯誤事件共計7件，致原告依據被告開單所製作之紙箱產品不符客戶需求，造成原告受有損失金額共計15萬6,741元等情，被告固不爭執。然依據原告公司之訂單流程，該等訂單至少會經由被告、業務助理、業務主管逐層呈核，而非單純由被告一人得以開立訂單，原告公司要求被告一人負全部責任，已非公平；再者，被告過往於人力充足時，並未發生之開單錯誤情事，實係因被告同事林祺彥約於111年10月離職，原告公司為節省人力成本而要求被告一人負擔兩人份之勞務，每日強迫加班勞動，面對顯不相當之工作量，身心倶疲，方會於111年10月至112年2月短短半年間，發生七次開單錯誤之情形。基此，被告上開開單錯誤之情，實係肇因於原告公司内控疏失、人力不足所致，故原告就該等損害之發生，應屬與有過失，被告自無庸負損害賠償責任。㈢、又縱認被告應就上開開單錯誤對原告負損害賠償責任，被告亦得以如反訴對於原告之加班費債權債權為抵銷。㈣、並聲明：　⒈原告之訴駁回。　⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　貳、反訴部分兩造聲明及陳述: 一、反訴原告主張：㈠、反訴原告於108年3月28日起至112年3月27日離職前之期間內，每日出勤時間為上午8時至下午5時(中午12時至下午1時為午休時間)，依打卡紀錄表所示，該期間內下班後之加班時數共計1,037.5小時(超過2小時以上時數為82小時、加班2小時以內為955.5小時)，反訴被告自應給予延時工資，以反訴原告月平均薪資97,493元換算後平均時薪為406元、加班超過2小時部分每小時加班費678元【計算式:406元×1.67＝678 元】、加班2小時以內每小時加班費544元【計算式:406元×1 .34＝544元】核算後，反訴被告應依勞動基準法第24條第1項第1、2款等規定給付加班費共計575,428元。㈡、又縱使反訴被告於工作規則或勞動契約中有採取加班申請制度之文字，仍不能因此解免其上開給付加班費之義務，反訴被告對於反訴原告加班之事實既未加制止，卻長時期受領勞工於正常工時以外之勞務，反訴原告依法請求給付加班費，自屬有據；退步而言，反訴被告根本未實際落實加班申請制，此從反訴原告長年加班卻從未受領任何加班費可證，反訴被告亦未能提出反訴原告除員工訓練外曾有申請加班之證明，足見反訴被告之「加班申請制」徒具形式，僅係為規避勞動法規所虛設。㈢、並聲明：　⒈反訴被告應給付反訴原告575,428元，及自反訴起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　　　⒉願供擔保請准宣告假執行。二、反訴被告則以：㈠、依據原告公司所頒佈之「員工加班辦法」第3條規定之加班流程，需事先申請，即於原告公司網站BPM系統提出「批次加班單（加班確認單）」，經主管、人事單位審核同意後，始准予發放加班費或轉補休，被告於107至110間即有高達33筆延長工時申請紀錄，足可證明被告業已清楚上開加班流程。㈡、另被告於任職期間內，亦常發生向主管報備後，即於上班時間前往處理接送小孩等私事，並於下班時間後始返回公司打卡之情形，而主管基於方便員工之立場之考量，亦往往允許該等請求；甚者，被告於112年2月4日向原告公司提出離職申請之際，亦同時表示業已獲錄取訴外人冠軍建材股份有限公司業務副理一職，然觀諸被告於離職前三個月內均無任何請假情形，顯見被告應係利用上班時間進行謀職面試。　㈢、被告於本件所主張之歷次下班打卡時間作為加班之情，均未見其曾提出任何申請，且亦非經由原告公司要求而加班，顯見其應係處理個人事務，為避免主管詢問加班理由，始未曾提出任何加班申請，自不得請求延長工時報酬。　㈣、並聲明：反訴原告之訴及假執行聲請均駁回。參、兩造不爭執事項: 一、被告自106年12月25日起受雇於原告，並指派在原告公司竹南廠擔任業務員乙職，嗣於112年3月27日自請離職（見院一卷第493頁）。二、被告於106年12月25日進入原告公司竹南廠就職時，並曾詳閱及簽名同意原告公司之「紙器營業人員獎金辦法」(如督促程序卷第11至15頁所示)（見院一卷第493頁）。三、被告最初任職時，兩造原簽訂有如院一卷第79至115頁所示聘僱合約書暨相關文件；嗣於試用期滿後，關於薪資結構內容，則約定改採依「紙器營業人員獎金辦法」所示無固定底薪、以獎金制計薪(見院二卷第116頁)。四、被告公司之上、下班時間分別為每日上午八時、下午五時( 見院二卷第116頁)。五、被告擔任業務員之工作內容流程為: 　　由被告與客戶接洽，經客戶以電話向被告下單後，由被告以 EXCEL軟體製作訂單，再交由業務助理核對並輸入原告公司系統，再由系統產出正式訂單，業務助理再呈給業務主管確認並簽名、用印，最後才送交生產單位開始製造、出貨（見院一卷第493頁）。六、被告於任職期間內即111年10月至112年2月間，因發生開單錯誤事故共7件(如督促程序卷第17頁業務員獎金單、第19至 47頁事故處理報告單所示)（見院一卷第493頁）。七、原告公司竹南廠因上開開單錯誤事件而受有損失數額共計新台幣156,741元(如督促程序卷第17頁業務員獎金單所示)（見院卷第58頁）。八、被告之薪資數額依序為【111年9月】66,653元、【111年10 月】71，599元、【111年11月】75,402元、【111年12月】1 25,956元、【112年1月】127,352元、【112年2月】117,995 元、【112年3月1日至3月27日離職為止】24,988元（如院一卷第25至35頁薪資明細表所示）（見院一卷第493頁）。九、被告任職期間之出勤打卡、請假記錄、工時明細如院卷第14 7至259頁原證5所示、第325至391頁原證13所示（見院一卷第493頁）。十、被告於108年3月28日起至112年3月27日止任職於原告公司期間，扣除國定例假日及其加班補休、特休、喪假、陪產假計 76天，實際工作天為918天（見院一卷第493頁）。 、原證1至14證據之形式真正（見院一卷第493頁）。　 、自107年6月起迄112年3月15日止之期間內，被告有如院一卷第117頁原證2附表所示諸如開單錯誤等事故發生(見院二卷第116頁)。　　肆、本院得心證理由: 一、本訴部分: 　　按民法第227條規定，因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。因不完全給付而生前項以外之損害者，債權人並得請求賠償。且苟依法律或契約有一定之作為義務，債務人若有所作為即得防止結果之發生，因其不作為致發生損害，該不作為與損害間，即難謂無因果關係。又關於受僱人應如何服勞務，民法並未設規定，自應依契約約定內容，並服從僱用人之指示，服其勞務。如係有償之僱傭契約，受僱人應盡善良管理人之注意義務，受僱人倘因未盡善良管理人之注意，而為不完全之勞務者，致僱用人受有損害，即應負不完全給付損害賠償責任（最高法院105年度台上字第475號判決意旨參照）。復按債務不履行之債務人之所以應負損害賠償責任，係以有可歸責之事由存在為要件。若債權人已證明有債之關係存在，並因債務人不履行債務而受有損害，即得請求債務人負債務不履行責任。倘債務人抗辯損害之發生為不可歸責於債務人之事由所致，自應由其負舉證責任，如未能舉證證明，即不能免責（最高法院97年度台上字第1000號判決意旨參照）。經查: ㈠、原告主張被告自106年12月25日起受雇於原告，獲派在原告公司竹南廠擔任業務員乙職，並同時簽署「聘僱合約書」、「紙器營業人員獎金辦法」等書面契約文件，兩造間成立勞動契約關係；另被告工作內容為由其與客戶接洽，經客戶以電話向被告下單後，由被告以EXCEL軟體製作訂單，再交由業務助理核對並輸入原告公司系統，再由系統產出正式訂單，業務助理再呈給業務主管確認並簽名、用印，最後才送交生產單位開始製造、出貨，然被告於111年10月至112年2月之任職期間內，因未與客戶確認產品紙箱尺吋、數量或重複開單等情事，而分別於訂單成立日期111年10月6日、10月24日、10月27日及112年1月9日、1月12日、2月2日、2月22日，連續發生開單錯誤事件共計7件，致原告依據被告開單所製作上開客制化之紙箱產品不符客戶需求，造成原告受有損失金額共計15萬6,741元等情，除提出「聘僱合約書」、「紙器營業人員獎金辦法」、業務員獎金列表、圖稿範例、事故處理報告單、開單錯誤事故統計表等件為憑外(見督促程序卷第13至47頁，院一卷第79至89、117、143至145頁)，且為被告不爭執，是此部分事實，自堪認定。基此，原告主張: 被告於執行職務過程中，有未盡善良管理人注意義務之開單錯誤，致原告公司所生產之客製化紙箱產品不符客戶需求而遭退貨無法使用，被告應依債務不履行之契約關係，賠償原告所受損失共計15萬6,741元一節，自屬有據。㈡、被告雖辯稱:依據原告公司之訂單流程，該等訂單至少會經由被告、業務助理、業務主管逐層呈核，而非單純由被告一人得以開立訂單，故原告公司就上開開單錯誤情事，亦有內控疏失，不應由被告一人負責云云。然參諸證人林祺彥證述: 我於107年6月至111年10月間任職於原告公司竹南廠擔任業務員(或稱業務代表)，業務員的工作流程是客戶以電話或傳真向業務員下單，並由業務員以EXCEL軟體製作訂單，業務員會將紙本訂單交給業務主管，但因業務主管無從得悉業務人員與客戶的下單內容，所以業務主管能做的只是確認該份訂單所示產品本身是否符合公司的生產規範、產品本身設計是否符合邏輯等事項，符合該等事項後即簽名用印，再交由業務助理輸入公司系統，接著由系統產出正式訂單，最後交由生產單位製作出貨等語(見院二卷第93至96頁)。可知，客戶均係與原告公司業務員針對紙箱產品之所需規格、尺寸、數量等產品細節直接進行接洽，業務員再依接洽結果製作訂單，該訂單固需經業務主管再次審核簽名用印後始交付生產，然因業務主管並未參與客戶之直接接洽，故對於業務員所提交之訂單審核事項，亦僅係針對該訂單產品本身之設計是否符合邏輯及符合原告公司之生產規範等抽象事項，而非針對產品本身之規格、尺寸、數量與客戶實際下單內容是否相符等細節事項為審查，本院審酌證人上開所述內容，恆與現代企業經營方式係基於組織分層、各自職掌分明之垂直分工型態，以達組織經濟效益之目的，尚屬相符且合理，應可採信。因之，被告錯誤開立諸如產品本身之規格、尺寸、數量等訂單內容，既本屬於垂直分工範圍內其應負責與客戶確認事項，且非屬業務主管於審核過程中可得查悉，則被告僅憑上開訂單業經主管審核通過為由，辯稱:毋庸就上開損害負責、原告公司與有過失云云，當非可採。㈢、被告復辯稱:被告過往於人力充足時，未曾發生開單錯誤情事，實係因同事林祺彥約於111年10月離職，原告公司為節省人力成本而要求被告一人負擔兩人份之勞務，每日強迫加班勞動，面對顯不相當之工作量，身心倶疲，方會於111年10 月至112年2月短短半年間，發生七次開單錯誤之情形，故其開單錯誤實係肇因於原告公司人力不足所致云云。惟: 　⒈被告除有上開所述本件7次開單錯誤之情形外，復於107年至1 09年間另發生7次開單錯誤之情形一節，業據原告提出開單錯誤事件統計表為憑(見院一卷第117頁)，且經被告於本院審理時所自承，則被告所辯:伊於過往於人力充足時，未曾發生開單錯誤情事，係因同事林祺彥約於111年10月離職造成人力不足，始發生本件開單錯誤云云，是否屬實，本待商榷。　⒉況衡量工作內容負荷是否過量，本應依公司整體工作業務量、同質性職員之配置工作業務量、及有無依業務工作量而給予相對應之合理報酬等各項因素而為客觀綜合衡量，並非僅以單一員工本身之主觀感受或單純個人工作量有無增減為定。查: 　⑴就業務工作量提升是否有相對應之合理報酬而言: 　　本件被告所任職務性質為業務員，其報酬之薪資結構內容採無固定底薪、以獎金制計薪之方式一節，為兩造不爭執。依此，顯見業務工作量之提升有助於其取得較高之報酬，應無疑義。而參諸證人林祺彥證述:我與被告各自服務不同客戶，工作內容相同但並未重疊，因為我的客戶數較多，所以我於調職前將工作業績交接給包括被告在內之同組業務員，並非全部交接給被告，因為交接要考量到公平原則，分到比較多的業務員等於分到比較多的業務量，而業務量及業績多等於最後轉換為獎金也會比較多，相較於其他同組業務員而言，在我任職期間內，被告原本或因交接而增加的工作量應該都差不多，當時同組組員共計有我、被告、何勝中、江苙瑋等4人，所以我當時交接的業務量並非平均分配給他們三位，因何勝中的業績量比較多，所以主要是分配給被告及江苙瑋，各月業績量可從「米平方」多寡衡量，數字越高代表業績越高等情(見院二卷第94至97頁)，顯見被告工作量雖因同事林祺彥調職交接而有增加情形，然此係基於考量公平分配林祺彥所遺留業績予同組業務員之目的，而就組員間業務為調整分配，且被告亦因此可取得較高之業績獎金而取得合理報酬。　⑵就公司整體工作業務量、同質性職員之配置工作業務量而言: 　　觀諸於111年7月、8月、9月間，原告公司竹南廠全廠所屬業務員共計13員，而依證人林祺彥前揭所證述作為業績量標準之「米平方」數量進行衡量後，被告於上開各月份之業績量依序分別為133,202米平方、212,551米平方、206,082米平方，於全體13名業務員中之業績量排名依序各為倒數第2名、倒數第3名、倒數第3名；嗣於林祺彥交接後之111年10月、11月、12月及112年1月、2月間，被告於該各月份之業績量依序分別為417,958米平方、401,557米平方、418,408米平方、261,645米平方、344,138米平方，於全廠13名業務員中之業績量排名依序各為第1名、第3名、第3名、第4名、第 5名；此外，於上開各月份中，各該月份業績量排名居前之業務員每月業績工作量，亦多分布於40餘萬至60餘萬米平方之區間內，此有卷附業務員業績統計表可參(見院一卷第119 至133頁)。基此，被告原業績工作量既本已遠低於其他業務員，即令因上開交接而致業績工作量有所增加，然其增加之業績工作量既無遠逾該廠其他業務員工作量之情事存在，實難以認定原告給予之業績工作量有何超逾合理負荷之情事存在。　⒊從而，故被告辯稱:開單錯誤實係肇因於上開交接後原告公司人力不足、工作量負荷過重所致云云，顯屬卸責之詞，亦非可採。　㈣、綜上所述，被告於任職期間既有未盡善良人注意義務之過失，發生多次開單錯誤情形，而違反兩造間勞動契約所約定債之本旨，並造成原告受有損害，則原告依不完全給付之規定，請求被告給付156,741元，及自支付命令送達之翌日即113 年2月26日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。　㈤、本件係行簡易程序所為被告敗訴判決，依民事訴訟法第389條第1項第3款規定，就原告勝訴部分應依職權宣告假執行；併依同法第392條第2項規定，諭知被告如預供擔保得免為假執行。二、反訴部分:　　　按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資。是勞工於正常上班時間無法完成工作致需延長工作時間者，雇主為管理需求，自非不得以工作規則規定勞工延長工時應事先申請，經同意後始予准許，以避免勞工無延長工時之需求，仍故意將工作拖延，或為請領加班費而逾時滯留之情形。再者，勞工如有加班之事實，無論雇主就該勞工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，雇主就勞工有無加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方自應遵循辦理。至出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，固為勞動事件法第38條所明定。惟此係因雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力，故就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等，觀諸其立法理由即明。是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內執行職務，然雇主就員工加班一事如已預先以工作規則加以規範，而勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。本件反訴原告係依出勤打卡紀錄計算出每日「工作時間」，再就超出法定工作時間8小時部分，依勞動基準法相關規定計算反訴被告應給付之加班費金額，惟為反訴被告所否認，並以前詞置辯，查: ㈠、觀諸兩造所簽立之聘僱合約書第4條第5項約定:「乙方(即被告)瞭解若非經甲方(即原告)或甲方指派之主管同意而自行在正常工作時間以外工作或從事個人事務，該時數不被計入延長工時。延長工時之計算單位並按甲方相關辦法辦理之」；另反訴被告公司於106年1月1日所頒佈之員工加班辦法第3 條亦明定:「員工加班應事前徵得直屬主管同意並報填加班申請單，述明加班原因及時數呈權責主管核准；如遇緊急或突發事故，則員工須先以任何可書面紀錄之方式取得權責主管同意加班，並於加班事實發生後七日內完成補填加班申請單」等內容，除有卷附聘僱合約書、員工加班辦法等件可參外(見院一卷第81、261頁)，復為兩造不爭執，是以足認反訴被告公司係採加班申請制，上開聘僱合約書、員工加班辦法等相關內容，已足以做為出勤紀錄之反對證據。換言之，於正常工作時間外，未經雇主要求而勞工自願留在職場內之時間，是否為加班，除有雇主明示之意思表示或批准勞工加班之申請者外，應依勞工有實際從事工作，且雇主知悉而同意受領其工作，為判斷加班之標準，並非得僅以出勤紀錄為認定，合先敘明。㈡、其次，參諸反訴原告於本件所請求延長工時工資之期間介於1 08年3月28日至112年3月27日，而反訴原告於該期間內亦曾多次經由反訴被告公司內部批次加班系統提出加班申請，併經其所屬主管核實確認後准許加班之紀錄，有卷附批次加班單(加班確認單)可參(見院一卷第263至267頁)。足見反訴被告公司確已提供員工申請加班之管道，且為反訴原告所知悉，然關於反訴原告本件提起請求之延長工時部分，則均未見其依員工加班辦法第3條規定徵得直屬主管同意及報填加班單等程序辦理，則反訴原告是否確係經反訴被告公司之指揮及要求下而於正常工作時間以外從事勞務給付之事實，已屬有疑。㈢、再者，針對反訴原告於上開歷次延長工時之時間內所提供勞務之具體內容為何、何以未能依上開員工加班辦法徵得直屬主管同意報填加班單或事後補申請等程序辦理等各節，經本院諭請反訴原告明確敘明後，反訴原告僅泛以:反訴原告係依據出勤紀錄請求加班費，故依據勞動事件法第38條規定，應由反訴被告舉證云云(見院二卷第134至135頁)，除絲毫未見針對其所提供勞務之具體內容為任何說明外，顯亦係混淆訴訟上主張責任與舉證責任之區別，蓋勞動事件法第38條所規範:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」，其規範之性質僅係舉證責任之轉換，非謂勞工對於出勤紀錄所示提供勞務之具體內容無庸為何任主張或說明，更遑論本件反訴被告業已提出諸如上開聘僱合約書、員工加班辦法等，足以做為出勤紀錄之反對證據。基此，反訴原告既未能具體說明其於上開出勤打卡時間內所提供勞務之具體內容為何，則其主張有於上開正常下班時間以外之出勤打卡紀錄所示時間提供勞務之事實，亦難採認。㈣、此外，反訴原告復未另行舉證其於本件主張之加班，係在反訴被告指揮下執行職務或經反訴被告同意而為，且其有確實提供勞務等事實，自無從僅憑反訴原告之出勤紀錄有逾時之情形，即認其有延長工時之加班事實。從而，反訴原告依據勞動基準法第24條第1項第1、2款等規定，請求反訴被告應給付575,428元，及自反訴起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。又反訴原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回，附此敘明。　　　伍、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所用證據，　　經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一　　論列，併此敘明。陸、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　鄭子文以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　周煒婷

2025-03-21

MLDV-113-苗勞簡-15-20250321-3