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損害賠償

臺灣臺中地方法院民事裁定 113年度勞補字第622號原告黃若漪被告春穎餐飲有限公司法定代理人曹可兒上列當事人間請求損害賠償事件，原告起訴未繳裁判費，本院裁定如下：主文原告應於收受本裁定送達5日內補繳裁判費新臺幣3,333元，並補正訴之聲明。理由一、按起訴，應以訴狀表明當事人及法定代理人、訴訟標的及其原因事實、應受判決事項之聲明，提出於法院，民事訴訟法第244條第1項定有明文。次按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，民事訴訟法第249條第1項第6款、勞動事件法第15條亦有明文。二、經查，本件原告起訴不合法定程式，茲限原告於收受本裁定送達5日內補正下列事項，原告如逾期未補正，即駁回其訴：㈠查本件訴訟標的金額為新臺幣（下同）1萬2,444元（含薪資1 萬2,000元及444元），原應徵第一審裁判費1,000元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12 條第1項定有明文。依上開規定，本件暫免徵收裁判費3分之 2即667元（計算式：1,000元×2/3＝667元，元以下四捨五入），另原告尚有請求被告開立非自願離職證明書，參勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，則勞工訴請雇主發給服務證明書（含非自願離職證明），核其標的係對於勞工身分上之權利有所主張，應屬非財產權之訴訟，故應依民事訴訟法第77條之14之規定徵收裁判費3,000元（臺灣高等法院暨所屬法院 103年法律座談會民事類提案第21號參照）。故合計本件應徵第一審裁判費3,333元（計算式：1,000－667元＋3,000元＝3,333元）。㈡訴之聲明即表明應受判決事項之聲明，其內容應具體、明確且特定（如係請求給付之訴，應具體表明：「被告應給付原告○新臺幣○○○元，及自○年○月○日至清償日止按週年利率○分之○計算之利息。」，如要求開立非自願離職證明書，應具體表明：「被告應開立並交付非自願離職證明書予原告。」）。三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　7 　　日勞動法庭法官王詩銘正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日書記官吳淑願

2024-10-07

TCDV-113-勞補-622-20241007-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

損害賠償等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第103號原告沛雨實業有限公司法定代理人廖滿足訴訟代理人廖俊青張立宇律師上一人複代理人王品舜律師被告鄭有宏訴訟代理人王至德律師上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國113年9月10日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序部分：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。查原告起訴時以被告違反員工離職遵守契約書（下稱離職契約書）第2、3條、民法第227條第1項規定之法律關係為請求權基礎（見本院卷第11至12頁）；嗣於本院審理中追加雇用契約書第7條前段之法律關係為其請求權（見本院卷第160頁）。經核原告上開追加請求權部分，其請求之基礎事實與原起訴主張之事實同一，與前揭規定相符，自應准許。貳、實體部分：一、原告主張： (一)被告自民國101年2月15日起任職於原告，擔任資深設計師，雙方並簽有雇用契約書，被告與原告之協力廠商及客戶甚為熟悉。嗣被告以轉換跑道為由，於111年3月25日自行離職，並簽立離職契約書，依該契約第2條約定，離職後5年內不得使用原告之協力廠商與原有之客戶。詎被告明知上揭約款，仍於離職後私自與原告之協力廠商聯絡，並承攬原告原有客戶譚惠基之汐止房屋裝潢案（下稱汐止屋及汐止裝潢案），被告所為顯然違反離職契約書第2條約定，依離職契約書第3 條約定，被告應給付原告懲罰性違約金新臺幣（下同）100 萬元。尤有甚者，被告前於110年7月23日仍在職期間，竟未經原告之同意與授權，夥同工地主任私自調整渠等負責裝修業主許公館裝潢案（下稱許公館案）之總工程監工管理費，由總工程款之10％調降為2％，致使原告受有29萬4348元之損害【計算式：367萬9345元×(10％-2％)=29萬4348元】。爰依系爭離職契約書第3條、民法第227條第1項之規定，請求被告給付129萬4348元【計算式：100萬元+29萬4348元=129萬4 348元】。 (二)對被告抗辯之陳述：　⒈依離職契約書第2條以觀，約款要旨既已明載為保密義務，內容又係約定被告不洩漏原告營業上之秘密，並未限制被告離職後擔任設計師之職務，顯與「競業禁止條款」迥不相侔，自無被告所稱該約款屬於離職後競業禁止之約定，且無違反勞動基準法（下稱勞基法）第9條之1而無效之疑義。　⒉原告之協力廠商通訊錄、合作工班資源是原告經營多年，積累整理而得的名單，此名單內不但包含室內裝潢業各施工階段與項目，且須是足以適應行業特性、提供優良服務品質、有助提升經營成效並合作多年之廠商，復經原告評估篩選，始有機會列入，並非有合作即得稱為協力廠商。是以，原告協力廠商通訊錄實是經營室內裝潢業至為難得之有利資訊，除非屬公眾所知外，縱為室內裝潢之同業，亦不知悉，而且有助提升經營成效、行業競爭力，應具備秘密性與經濟價值而屬營業秘密無誤。且原告公司電腦設有管理系統，協力廠商通訊錄儲存在限制讀取之資料夾中，僅有公司負責人與設計師可以讀取，設計師與原告對協力廠商通訊錄並有保密不外流之約定，原告顯已採取合理保密措施。然被告以個人名義主動與原告之列名廠商聯繫而轉包工程至汐止裝潢案施作，均有該等協力廠商可證，且被告所辯透過網路資訊及他人轉介云云亦與日常生活閱歷所得經驗完全不符。則被告擅自利用原告之營業秘密，顯係違反保密義務，原告依約得向被告請求給付懲罰性違約金100萬元。　⒊原告設計師對於總工程監工管理費並無決定權限，總工程監工管理費一向為工程總價8％至10％，自被告108至110年度承辦各工程事件之監工管理費數額即可知，且須經公司審核通過，設計師並無調降之權限。原告所提工程監工管理費調降至6％之案例，係因與公司經理為舊識之特殊緣由而給予優惠調降，並非因被告有權調整監工管理費。且相關工程契約書之用印，僅屬會計廖滿足經手登帳之記綠，不能證明被告有調降許公館案監工管理費之權限，且經原告之實際經營者同意。 (三)並聲明：⒈被告應給付原告129萬4348元；及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒉願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以： (一)原告雖主張被告係違反「保密義務」而非競業禁止條款，惟細究其所稱之「保密義務」，係禁止被告於離職後仍不得將資訊提供予第三人，且被告自身亦不得加以使用，而其應保密之客體實係被告實際從事相關行業所可能會使用之資訊，且北部地區之配合廠商有限，而原告配合過之協力廠商繁多，限制被告不得與原告合作過的協力廠商等同於限制被告之工作權，實與競業禁止相同，且原告於被告在職期間從未就其所主張之客戶名單、或是協力廠商名單、合作工班資源等「營業秘密」採取任何保密措施，又係於被告離職前始要求被告簽署系爭離職契約書，顯見無論是客戶名單、或是協力廠商名單、合作工班資源等資訊根本非保密義務所保護之客體，而離職契約書第2條之保密義務僅係原告故意以保密義務之形式包裝競業禁止之約定，實質上應仍係競業禁止之約定，且倘如原告主張與協力廠商合作或承攬原告客戶之行為亦為本條所含括，則其亦屬於限制被告日後從事同類型工作之重大限制，即屬典型之競業禁止條款，與雇用契約書第5 條相同，雖係規範於保密約款內，但並不妨害其仍具有競業禁止之性質，上開約款依勞基法第9條之1之規定，均因原告未給予被告合理補償而無效。縱本案非屬競業禁止約定之情形，原告既主張被告違反保密義務，則原告應就被告「洩漏」之行為及其所主張之「協力廠商名單為營業秘密」負舉證之責。原告自始未能舉證協力廠商，為非屬一般涉及該類資訊之人所知者，按社會一般經驗，裝潢業施工廠商並無排他、專用、利益衝突之性質，各施工廠商亦希望能擴大市場經營，其聯絡方式亦屬公開資訊，互相交換聯絡方式、名片十分普遍，於實際從事該行者，亦必然有相關聯絡資訊，店家聯絡資訊自並無任何秘密性可言；又上述秘密性亦需有實際或潛在經濟價值者，協力廠商名冊對原告及市場上有何經濟價值，原告對此名冊有投入何種人力、財力而有其稀缺性、商業經濟性，惟從原告揭露部分廠商名冊上，僅記錄「店名、聯絡人、電話、傳真、地址」資料，於名片、網路、黃頁可輕易取得，顯無經濟性可言，自難謂被告有違反保密義務之情事。 (二)汐止裝潢案之業主並非譚惠基而係其女譚淑婷，被告並未承攬原告原有客戶裝潢案件，縱被告主動與譚淑婷聯繫亦不能謂被告有何違反離職契約書第2條或雇用契約約書第5條之行為，況後續係由譚淑婷主動接洽被告，更難謂被告有何違約之情事。被告並未使用原告之客戶名單，且原告並未就被告如何使用原告之客戶名單提出具體說明。而雇用契約書第5 條第1項及離職契約書第2條之約定應屬勞基法第9條之1離職後競業禁止之約定，惟原告並未就被告不從事競業行為所受損失有合理補償，依上開規定上開二約定應屬無效，原告自不得依此向原告主張任何權利。原告雖主張以民法第227條第1項規定請求賠償，惟民法第227條第1項不完全給付之規定乃係依給付遲延或給付不能之規定行使其權利，原告仍應以其事實符合何項給付遲延或給付不能之規定而適用其法律效果，故原告仍應具體指出欲為何項規定法律效果之主張。 (三)關於原告所指出具聲明書之協力廠商，被告係透過一太e衛浴之官方網路資訊與一太e衛浴聯絡後，由一太e衛浴介紹並提供訴外人蔡邦家之聯絡資訊，並非使用被告任職於原告公司時所取得之資訊。億盛工程行所屬之國堡門集團之聯絡方式亦為網路公開之資訊，被告自網路上取得門市資訊後就近至門市協詢，現場係與他人接洽，與原告所提協力廠商之代表人陳姿樺並不相識。宜鑫工程行則是由從事水電工程之呂正雄聯繫，委由其進行施作汐止裝潢案，後續始由被告做為聯繫窗口，被告並無所謂「使用」營業秘密之行為。至新金鋁企業社，則是被告於網路尋找正新精品門窗與正新精品門窗聯絡後，由正新精品門窗介紹新金鋁企業社，並提供新金鋁企業社之聯絡方式後始與新金鋁企業社接洽。是被告均未使用任職於原告期間之任何營業秘密，且原告所主張之廠商聯絡方式亦均屬公開資訊，非原告所稱之營業秘密，是以被告並未違反與原告間之任何約定，自無庸給付懲罰性違約金。縱認被告有聯絡廠商之情，但被告是否利用於原告任職時所取得之資訊而取得廠商之聯絡資訊，應由原告負舉證之責，況設計師轉包部分工程予其他承包商固屬有之，惟亦不乏由合作廠商相互推介甚至主動協助聯絡之情形，惟原告迄今均僅憑空臆測，未提出任任何證據以實其說。 (四)被告任職於原告公司長達十年，接手之工程案件逾百件，然非每件之監工管理費均為原告所稱之10％，而係依各設計師與業主協商而確定，甚至有時為爭取業主簽約，亦不會收取監工管理費，監工管理費用實為設計師與業主協商時所得彈性調整之金額，此亦為原告所授與被告與業主協商時之權力。原告內部作業程序為設計師與客戶簽約後，需將合約送交原告負責人兼會計廖滿足認可核章，如原告不同意監工管理費之調整，亦不可能蓋章認可，足見監工管理費之調整為原告所同意。倘原告對費用有任何不同意之處，自應於收到合約書後即向被告表示不認同，甚至向業主主張合約無效。惟原告除未向被告或業主表達任何意見外，甚而仍繼續工程之進行，且收取約定報酬，顯見被告調整監工管理費用乃係經原告之同意。至許公館案之監工管理費調降至2％實已經原告同意，且原告就此向被告提起背信告訴，亦業經不起訴處分。本件有證據偏在之問題，應有適用民事訴訟法第277條但書情形，而有舉證責任倒置必要，應由原告舉證無授權或禁止原告調整監工管理費用。況原告並未舉證調降管理費用一事究竟造成何種損害，其率而以8％監工費逕自認定為損害，即屬無據。 (五)退萬步言，縱認被告有不慎洩漏營業秘密，然原告為多年經營有相當資力之雇主，被告時任原告所僱用勞工，資力顯不對等，本件係約定高達100萬元之懲罰性違約金，被告於受僱期間年收入亦低於此，況原告未能舉證有何具體損害與不利益，是以本件應予以酌減違約金，以維護當事人間公平等語。 (六)並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院得心證之理由：　　原告主張被告違反雇用契約書及離職契約書之保密規定，及為不完全給付致其受有損害，應給付懲罰性違約金及負損害賠償責任等語，為被告所否認，並以前詞置辯。是本件爭點厥為：(一)離職契約書第2條、雇用契約書第5條是否屬競業禁止之約定？如是，該競業禁止約款是否違反勞基法第9條之1而無效？(二)被告有無違反雇用契約書、離職契約書中不得使用原告協力廠商及承攬原告客戶案件之約定？如有，原告主張被告應給付懲罰性賠償金100萬元有無理由？(三) 被告調降許公館案監工管理費為總工程款2％，有無經原告同意？如無，原告依民法第227條第1項規定請求被告賠償29萬 4348元，有無理由？茲分述如下： (一)離職契約書第2條限制被告不得使用原告協力廠商名單，及雇用契約書第5條約定被告離職後不得以自己名義承攬原告客戶業務之約定，均屬勞基法第9條之1離職後競業禁止之約定：　⒈按未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償；違反第1項各款規定之一者，其約定無效，勞基法第9條之 1第1、3項分別定有明文。而競業禁止條款之訂定，乃雇主為免員工於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭員工以不當方式揭露在外，造成雇主利益受損，而與員工約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原雇主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。目的在限制離職員工轉業之自由，防止其離職後於一定期間內至公司競爭對手任職或自行經營與公司相同或近似之行業，並因此使員工不得取得符合其個人技能、專長之勞務對價，限制其個人技術之維持與提升（最高法院103年度台上字第793號判決意旨參照）。　⒉次按勞動契約終止後，勞工對原雇主即無忠誠義務，原得利用其因工作所累積之經驗、技能，繼續發展其經濟、職業活動，此項勞工生存權、工作權、自由權係受憲法第15條、第22 條所保障，雇主為保護自身工作權或財產權，與勞工約定離職後禁止競業，係對勞工上開權利之限制，自應具備相當性，始能承認其效力。從而，競業禁止約定條款中限制勞工就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，尚不得逾必要、合理之範圍，如有逾越，即與憲法第15條保障工作權之精神有違。經查，本件離職契約書第2條乃約定：「乙方（按即被告，下同）同意甲方（按即原告，下同）對於第一條所定之各項著作，及甲方各種相關之技術、流程管理、協力廠商、合作工班資源、產品、規格、行銷計畫、人事及財務資料、客戶名單、策略規劃等（不論係甲方、甲方之其他職員或乙方所開發或撰擬），只要經甲方依職員工作規則或其他規定將其定為營業秘密，乙方即應確實加以遵守，非經甲方書面同意，不得洩漏予第三人或自行加以使用。本條規定，於乙方離職後五年內有效」（見本院卷第23頁），可悉兩造約定不論為原告、原告職員或被告所開發之協力廠商及客戶名單，只要經原告依職員工作規則或其他規定將其定為營業秘密者，被告不得「自行加以使用」，解釋上即係指不得與原告協力廠商及客戶進行交易行為。上開約定乃針對被告權利之行使予以限制，並課予被告不作為義務，顯係僅單獨加重被告一方之責任，且約定被告離職後不得使用原告之協力廠商及原有客戶，目的即在於防止被告離職後，利用任職於原告期間所取得之資訊，與原告就同種業務進行交易競爭，雖未直接禁止被告從事競業行為，然其約定被告離職後不得與原告之協力廠商及原有客戶進行交易，當屬對被告職業活動範圍及交易對象所為之限制，即屬勞工對原雇主之競業行為。本院審酌上開約定乃屬原告藉以限制被告離職後之工作權，而與被告進行之約定，實質上已產生離職後競業禁止之效果，當屬勞基法第9條之1規範之離職後競業禁止條款無訛。同理，雇用契約書第5條第1項約定：「乙方因工作知悉或持有甲方之營業秘密，乙方於受僱期間及離職後，應負保密義務，不得洩漏，亦不得以自己名義承攬甲方客戶之業務」部分也屬之。準此，原告主張其未限制被告從事同種類工作，離職契約書第2條、雇用契約書第5條第1項非屬競業禁止條款云云，洵無可取。　⒊原告並未就被告簽訂離職契約書而給予合理補償，此為兩造所不爭執（見本院卷第118頁），按勞基法第9條之1第3款規定，離職契約書第2條、雇用契約書中有關離職後競業禁止之約定，應屬無效。從而，被告抗辯原告未給予合理補償，離職契約書第2條、雇用契約書第5條第1項等約定為無效等情，要屬有據。　⒋至雇用契約書於101年3月2日簽訂，雖早於104年12月16日勞基法第9條之1公布施行，惟兩造間僱傭關係於111年3月25日始終止（見本院卷第21頁之員工自請離職切結書），自有勞基法第9條之1之適用，併予敘明。 (二)被告未承攬原告客戶譚惠基之裝潢案件，且原告協力廠商名單不具秘密性及經濟價值，加以被告不受雇用契約書、離職契約書中不得承攬原告客戶、使用原告協力廠商及客戶名單約定之拘束，原告請求被告給付懲罰性違約金為無理由：　⒈原告主張被告承攬其客戶譚惠基之汐止裝潢案部分：　稽諸證人譚惠基於審理中結證稱：伊先前曾委請原告就伊住家及公司施作裝潢，當時被告雖任職於原告為聯絡人。惟汐止屋為伊女兒譚淑婷所有，於施作裝潢工程前，伊曾聯繫原告，但因找不到被告，就沒有讓原告承攬汐止裝潢案，伊將第三人呂正雄介紹給譚淑婷後，由譚淑婷處理汐止裝潢案，伊沒有看到裝潢施作過程，也不知道被告找哪些廠商等語明確（見本院卷第119至122頁）。證人呂正雄則證述：伊為原告之協力廠商，係與原告合作期間認識被告，譚惠基曾打電話給伊請伊協助處理水電問題，結束後，譚惠基告稱他女兒譚淑婷購買汐止屋，詢問伊是否能協助做裝潢工程統包規劃，後來伊就找被告協助規劃，由被告負責製圖及報價，所以是伊介紹被告做汐止裝潢案，其中伊本身負責汐止裝潢案的水電，涉及拆除、泥作、木工、油漆部分，則都是由伊介紹工作伙伴給被告，請他們與被告配合。就是伊轉移給被告統包，由被告與譚淑婷討論規劃設計、製圖，經譚淑婷確認後再行施工，相關契約簽訂、價款及金流等事項，均由被告處理，伊不會去干涉等語綦詳（見本院卷第221至228頁）。綜上證人譚惠基及呂正雄證詞，堪信汐止屋所有權人為譚淑婷，係譚惠基詢問呂正雄承攬汐止裝潢案之意願後介紹予譚淑婷，而呂正雄考量統包工程需負責製圖等事項，故再介紹被告與譚淑婷為後續洽談、簽約，是以被告顯非與原告之客戶即譚惠基進行交易，亦無利用原告客戶名單後與原告為競業之行為，從而原告主張被告使用原告客戶名單招攬原告之客戶施作裝潢案云云，與事實不符，應屬無據。　⒉原告主張被告使用其協力廠商名單之部分： ⑴按所謂營業秘密，依營業秘密法第2條規定係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合非一般涉及該類資訊之人所知、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值、所有人已採取合理之保密措施者等要件者。所稱「秘密性」，屬於相對秘密概念，知悉秘密之人固不以一人為限，凡知悉者得以確定某項資訊之詳細內容及範圍，具有一定封閉性，秘密所有人在主、客觀上將該項資訊視為秘密，除一般公眾所不知者外，相關專業領域之人亦不知悉者屬之；所謂「經濟價值」，係指某項資訊經過時間、勞力、成本之投入所獲得，在使用上不必依附於其他資訊而獨立存在，除帶來有形之金錢收入，尚包括市占率、研發能力、業界領先時間等經濟利益或競爭優勢者而言。他人擅自取得、使用或洩漏之，足以造成秘密所有人經濟利益之損失或競爭優勢之削減；至「保密措施」，乃秘密所有人按其人力、財力，依社會所可能之方法或技術，將不被公眾知悉之資訊，依業務需要分類、分級而由不同之授權職務等級者知悉，除有使人瞭解秘密所有人有將該資訊當成秘密加以保密之意思，客觀上亦有保密之積極作為，始足當之。倘若僅係單純避免造成競爭、避免勞工搶走其未來客戶，甚或僅為使勞工較不易離職，均不構成值得保護之正當利益。　　⑵原告主張其協力廠商名單具秘密性，非一般人所能知悉，協力廠商具保證施工品質之經濟價值，且原告已採取必要保密措施，符合營業秘密要件，被告違反離職契約書約定之保密義務，應負損害賠償責任云云。經查，證人蔡邦家即毅太企業股份有限公司（即「一太e衛浴」，下稱毅太公司）業務行銷部副理證述：毅太公司為原告之配合廠商；一般在有需求的客人要求時，伊會將載有伊姓名、公司名稱及聯絡方式之名片交付予客戶，名片不是機密資訊，是公開的，毅太公司門市的每個業務都有放名片，由門市小姐給客戶。被告當初聯絡毅太公司後，伊主管因被告曾與伊有業務上配合，所以將該業務分配予伊等語在卷（見本院卷第247至251頁），足認毅太公司並非將其經營衛浴設備、公司聯絡資訊、業務人員姓名暨聯絡方式等，視為不欲第三人知悉之營業秘密。再依一般社會通念，公司行號販售其服務或商品，除既有客戶外，更希冀拓展客源，自無將其公司營業內容及聯絡方式，視為營業秘密而加以隱匿，而證人呂正雄證述在被告從原告離職前，伊已知悉宜鑫工程行之聯絡方式（見本院卷第225頁），益徵相關專業領域之人可輕易知悉原告協力廠商之營業項目及聯絡方式，則原告協力廠商名單不具秘密性，堪予認定。　　⑶復觀諸原告製作之協力廠商名單，僅記載協力廠商名稱、施工項目、聯絡人、電話、傳真電話及地址等基本資料，並無記載其他詳細內容，有該名單EXCEL檔文件在卷足憑（見本院卷第177頁），可知原告僅係就其協力廠商名單為歸納整理，相關聯繫資料亦如前所述得輕易自網路等管道得悉，故該名單內容不具經濟價值甚明，從而，原告主張協力廠商名單具秘密性及經濟價值，應屬營業秘密云云，與法未合。　⒊綜上，本件足認被告承攬裝潢之汐止屋非屬譚惠基所有，是被告未與原告客戶交易，且原告協力廠商名單不具秘密性及經濟價值，非屬營業秘密法保護之營業秘密，加以原告未給予被告離職後不從事競業行為之合理補償，離職契約書及雇用契約書之競業禁止約定應屬無效。從而原告主張被告違反雇用契約書第5條及離職契約書第2條約定，應依雇用契約書第7條前段、離職契約書第3條之違約金條款給付原告懲罰性違約金100萬元云云，即屬無據，應予駁回。本件既違約金之請求不應准許，則違約金是否有過高情事之爭點，即無必要再予審究，附此敘明。 (三)被告調降許公館案監工管理費為總工程款2％，業經原告同意，原告主張被告應負賠償責任為無理由：　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。原告就其主張除經原告同意或授權，原告承攬之裝潢工程均向客戶收取總工程費用 8％至10％之監工管理費乙節，應負舉證責任。經查，被告已先提出業主鄭瑞祥裝潢工程案件之追加減單（見本院卷第14 8、149頁），證明原告公司確有他案已將監工管理費訂為總工程款6％計價者，而非全為8％至10％；而原告就此固提出被告於108至110年承辦工程案件估價單、工程承攬合約書為證（見本院卷第180至193、197至200、287至312頁），然除經被告否認係其任職期間承辦之所有案件（見本院卷第252頁之言詞辯論筆錄），未能窺得全貌外，且細繹該等估價單，有如將原包含監工管理費之含稅總額6萬2475元議價至6萬元（按扣減幅度將致監工管理費不足總工程款5％，見本院卷第 296頁）、原為總工程款10％而附註議定為「廠商介紹8％計價」（見本院卷第305頁）、「舊客戶轉介優惠，依總價增減」（見本院卷第307頁）、原為總工程款10％附註議定為「客戶轉介8％計價」（見本院卷第312頁）等不一而足，堪信被告得視與個案情節調降工程價格至適當之比例。再衡諸原告審閱被告與客戶議價後製作之估價單時，即得藉由其上附註欄等記載，知悉被告與客戶所商議之監工管理費金額比例。從而，本件足認無論係監工管理費等間接工程費甚或是直接工程費項目，客戶就原估價金額均有與被告議價之空間，關鍵在於原告是否同意，而非拘泥於監工管理費必為總工程款 8％至10％甚明。　⒉第按因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利，民法第22 7條第1項定有明文，是原告此部分之主張自應對被告有可歸責原因、給付不完全、被告受有損害、以及兩者間有相當因果關係等成立要件，負舉證之責。查許公館案中訴外人許慶棠與原告於110年7月23日簽訂系爭工程承攬合約書，其中第 12條前段約定「本工程裝潢內容如工程估價單載之」，而該合約檢附同日估價單「總工程監工管理費」項下之附註欄已記載「舊客戶優惠2％計，依總價增減」，有上開合約書暨估價單附卷可佐（見本院卷第45至54頁），原告審查時當應清楚知悉監工管理費之調降比例，殊無諉為不知之理，審查後縱若不同意亦得拒絕簽約蓋印，抑或邀同業主、被告就監工管理費比例或總價金再為協商。然原告既於上開合約書上蓋印確認（見本院卷第46頁），自有彰顯已同意估價單所載比例金額之意思表示，實無由於事後驟然否認未同意被告將許公館案監工管理費調降為總工程費2％。另觀諸原告於刑事部分對被告提起背信告訴案件之臺灣士林地方檢察署檢察官11 3年度偵字第14965號不起訴處分書認定（見本院卷第369至3 74頁），與本院前揭審認亦同，況原告既於許公館案完工且收款後均未曾就此爭執，反俟於被告離職後距該案已逾2年時始起訴請求損害賠償，是否確有損害即不能無疑。則原告無法就被告有何可歸責之原因、不完全給付及受有損害情事舉證以實其說，其主張以民法第227條第1項規定請求被告賠償29萬4348元云云，自無可採，不能允准。　　四、綜上所述，原告依雇用契約書第5條、第7條前段、離職契約書第2條、第3條約定及民法第227條第1項規定，請求被告給付原告129萬4348元本息，為無理由，不應准許，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回之。　五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本件判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10 　　月　　4　　日勞動法庭法　官　楊承翰以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10 　　月　　4　　日書記官　馮姿蓉

2024-10-04

TPDV-113-勞訴-103-20241004-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

終止勞動契約等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第65號原告歐愷仁訴訟代理人王崇宇律師被告安瀚視特股份有限公司法定代理人李卓生訴訟代理人林媗琪律師劉芝光律師上列當事人間請求終止勞動契約等事件，於民國113年9月10日言詞辯論終結，本院判決如下：主文被告應給付原告新臺幣419,073元，及自民國113年8月2日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但被告如以新臺幣419,073元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由一、原告主張：（一）原告自民國92年10月14日起受僱於被告，擔任設備維修工程師，每月薪資新臺幣（下同）43,351元（基本薪資41,5 51元＋伙食津貼1,800元），兩造約定薪資發放日期為每月 25日，惟被告公告113年4月份薪資挪至同年5月27日發放，嗣又因被告資金壓力，於同年5月27日公告須俟至同年月31日始能發放薪資，引發員工不滿。又被告於112年7月 25日、113年1月25日均未發給年中及年終獎金，復延遲發放113年4月份工資，既然勞工只憑此份工資維生，遲發工資將造成勞工無法維持生活，對勞工生活之維持不能說不重大，原告遂於同年5月28日上午以電子郵件（下稱系爭電子郵件）通知被告，依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第5款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，並於同年月29日再以存證信函（下稱系爭原告信函）正式通知被告。（二）被告尚積欠原告419,073元，其明細如下：　１、獎金83,102元：　　　被告每年0月下旬、1月下旬，均應分別發給1個月基本薪作為年中及年終獎金，此為被告薪資‧獎金管理規程（下稱系爭薪獎規程）第2條所明定，然被告於112年7月25日、113年1月25日均未發給原告年中及年終獎金共83,102元（計算式：41,551元×2＝83,102元）。　２、資遣費335,971元：　　　原告因被告積欠薪資而與被告終止勞動契約，被告自92年 10月14日起受僱於被告迄至113年6月17日止，因94年7月1 日勞工退休制度由舊制轉換薪制，依勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定，原告可請求新、舊制資遣費共335,971元。　　（二）被告工作規則若適用上有解釋疑義時，基於工作規則為雇主單方自訂，且勞基法為保障勞工權益之法律，係規定勞動條件最低標準，考量利益衡平原則，自應適用有利勞工解釋法理。被告工作規則係於107年7月31日修訂，系爭薪獎規程係於111年7月25日修訂，依據解釋不利益雇主原則，系爭薪獎規程係較新訂定，其中年中、年終獎金發放未見須有盈餘之限制，解釋上應有利於勞工而不受須有盈餘之限制。被告於112年7月20日公告：112年7月25日之年中獎金遞延至12月發放，被告顯已承諾要發放，並無被告抗辯須有盈餘始發放年中、年終獎金之情事。（三）原告在113年5月28日後繼續上班，係因被告人力資源部王冠貿於同年月28日以電子郵件要求原告交接工作，原告基於工作倫理，始繼續至被告處確實完成交接工作，並非原告有撤回終止兩造間勞動契約之意思表示。原告在被告所舉的電子郵件中所主張之內容並沒有不實，原告早於113 年5月28日先終止兩造間勞動契約，是被告後於同年6月17 日再終止兩造間勞動契約，對原告並不生效力等語。（四）聲明：　１、被告應給付原告419,073元，及自勞動準備狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　２、原告願供擔保，請准宣告假執行。　　　　二、被告則以：（一）被告主要業務為玻璃基板（GlassSubstrate)，是液晶面板（TFT-LCD）面板廠商的主要製程原料。茲因全球經濟自COVID-19疫情後復甦尚未穩定，也影響被告的業務，另為應對未來市場，被告此前投入新產品研發生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭議，導致被告營收減少和資金挹注不如預期，於112年度年中、年終結算時均無盈餘。依被告工作規則所載，被告並無於112年7 月及113年1月發給勞工年中、年終獎金之義務。原告所舉系爭薪獎規程係基於被告工作規則所制定之內部規範，自應以工作規則所定要件為前提適用，被告之獎金制度僅在被告有盈餘時，始對於全年工作並無過失之勞工發放，非必然發給，亦不具勞務對價性或固定性，而僅具恩惠性、勉勵性之性質，與勞基法第2條第3款所指經常性給與有間，而與勞基法施行細則第10條第2款所指之年終獎金性質相近，非屬工資。至於原告提出標題為「人力資源部公告：年中獎金遞延發放」之電子郵件，實係被告原企盼至當年度年終結算時如有盈餘，即可向母公司爭取併予發放年中及年終獎金，並非自認就112年度年中獎金有發放之義務。（二）被告就113年4月份工資應於同年5月27日給付予原告，惟因被告資金調度問題，未能於當日給付，並非惡意不給付，原告於113年5月28日寄發系爭電子郵件，被告於資金到位後隨即於同年月29日將遲付之工資匯入原告帳戶，被告於同年月30日始收到系爭原告信函，衡諸上情，被告對原告之權益並未構成嚴重之損害，尚不足以干擾勞動契約及勞雇間互信，達客觀上無法期待雙方繼續維繫僱傭關係之情節重大程度、勞雇關係已達無法維持之破綻，其情尚不該當勞基法第14條第1項第5款規定之事由。（三）原告於發出系爭電子郵件及寄出系爭原告信函後，復於11 3年5月30日寄發電子郵件通知被告「協理，洲崎san，辛苦了，交接項目均已放置於連結的資料夾中，請參閱。若有問題請提出，謝謝」，後仍於正常工作時間至被告處出勤提供勞務，直至被告於113年6月17日寄發存證信函（下稱系爭被告信函）通知原告，依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間勞動契約為止，應可認原告主觀上亦不認為兩造間勞動契約業經原告通知而終止，而有撤回系爭原告信函、系爭電子郵件所為終止意思表示之情，而非係未完成交接工作。被告係於113年5月30日始收受系爭原告信函，依民法第95條第1項規定，原告此不經預告終止兩造間勞動契約之非對話意思即因撤回在前而不生效力。且原告請求之資遣費亦以113年6月17日為兩造勞動契約終止日計算，是以原告主張以系爭電子郵件、系爭原告信函不經預告終止兩造間勞動契約，均非適法，原告自不得請求資遣費。（四）原告及被告其他勞工等4人，於113年5月28日寄發標題「R E：4月度薪資給付日聯繫」之電子郵件，又於同年6月11 日將訴外人即被告勞工黃正家以標題「致安瀚視特公司高幹們的一封信」、內容包含煽動、未經求證不實文字訊息之電子郵件，全文引用並加上「感謝阿家為基層員工發聲」等語，利用全社公告形式回覆寄送予被告所有人員，若原告本意係向被告催告給付薪資或終止勞動契約，實無須以群發方式將該電子郵件同時寄發予被告110多名員工，更無理由於被告已給付113年4月份薪資後，仍持續濫用全社公告電子郵件散布附和煽動性之不實訊息，原告上開行為已足以破壞勞資情感及被告經營秩序，致被告內部人心惶惶，後續被告多名員工相繼離職，使被告蒙受重大損害，被告因認原告上開行為已違反被告工作規則第8條第6項第2款規定，嚴重影響被告經營秩序，且情節重大，難以期待以其他手段繼續延續雙方勞動契約，遂以系爭被告信函通知原告，依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間勞動契約。（五）爭薪獎規程係基於被告工作規則所制定之內部規範，應以系爭工作規則所定要件為前提適用，並無解釋疑義而有解釋不利益雇主原則適用。依最高法院88年度台上字第1696 號民事判決意旨，系爭工作規則有拘束勞工與雇主之效力，不論勞工是否知悉系爭工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除系爭工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為勞動契約之內容，系爭工作規則第20條已明定須被告營運良好有盈餘及僅給予全年工作無過失之勞工，始有發放獎金之情，遑論兩造並無保障年薪14個月或將年中、年終獎金列為工資之明確約定。又原告所提「離職員工薪資單」縱使為真（被告仍否認形式真正），如該名員工係與被告經協商合意終止契約，被告依雙方協商內容給付其獎金亦屬合理，亦不能以此逕認獎金係屬原告工資之一部分，或認被告有給付獎金之義務。綜上足認年中、年終獎金並非被告工資，且被告112年度年中、年終結算均無盈餘，並無發放獎金之義務等語。（六）聲明：　１、原告之訴及假執行之聲請均駁回。　２、如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。　　三、兩造不爭執之事實（見本院113年9月10日言詞辯論筆錄，本院卷第146頁、第147頁）：（一）原告自92年10月14日起受僱於被告，擔任設備維修工程師，每月工資43,351元。（二）被告工作規則第15條記載：「依勞資雙方約定，員工薪資為月薪月給，薪資之計算方式為當月11日起至翌月10日，並於翌月25日發給。發放日為例假日時，薪資發放日得順延至下一個營業日」、第20條記載：「獎金本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」。（三）被告於113年5月22日就113年4月份工資以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「依據安瀚工作規則第15條，因薪資發放日（5/25）逢假日，薪資發放日得順延至下一個營業日，預計本月度薪資將於5/27進行發放。」等語；復於11 3年5月27日另以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「公司經過多日努力及斡旋，資金雖已在望，但因種種原因未能及時到位。今日僅能針對基層W/T/U職等者之薪資進行發給，其餘人員公司預計於5/31（五）進行發放」。（四）原告於113年5月28日上午寄發標題為「RE：4月度薪資給付日聯繫」之電子郵件（即系爭電子郵件）予被告及其他員工，內容概為：「依上述規定及判例小職因安瀚視特不依勞動基準法第14條第1項第5款規定，不依勞動契約給付工作報酬，包括給付不完全及給付遲延在內；若今日2024 /5/28 15:00前未領取4月份工作報酬，本人宣告於今日20 24/5/28 17:00終止與安瀚視特（股）公司勞動契約，後續並依法追討安瀚視特（股）公司積欠本人之薪資、資遣費及2023年2個月常態性薪資」；復於113年5月29日授權訴外人宋品誼寄發永樂郵局156號存證信函（即系爭原告信函）記載：「因貴公司有勞基法第14條第1項所訂各款之情形，蔡幸源、甲○○、許睿玲、蔡金全、林俊佑、黃正家、李彥勳、陳世桔、郭亭吟（以上九人皆有授權本人發此封存證信函）以及本人依法不經預告終止勞動契約，請貴公司給付資遣費」。被告於113年5月30日收受系爭存證信函。原告於其後之工作日仍正常至被告處出勤至113年6 月17日止。（五）被告於113年5月29日將原告113年4月份工資42,840元匯入原告帳戶。（六）被告於113年6月17日寄發永樂郵局181號存證信函予原告，內容概為：「…二、然查台端散播未經求證訊息及違反電子郵件使用規定，依照113年06月17日賞罰委員會決議執行懲處。三、依勞基法第12條第1項第4款之規定，本公司得不經預告終止勞動契約，即日生效。」等語。四、兩造爭執之事項（見本院113年9月10日言詞辯論筆錄，本院卷第147頁、第148頁）：（一）原告請求被告給付112年度年中、年終獎金各41,551元，共83,102元，有無理由？（二）原告於113年5月28日寄發系爭電子郵件、113年5月29日委託宋品誼寄發系爭原告信函，表明不經預告終止勞動契約，是否生合法終止效力？（三）原告請求被告給付資遣費335,971元，有無理由？五、本院得心證之理由：原告主張依系爭薪獎規程，被告應分別於每年7月25日發放年中獎金、隔年1月25日發放年終獎金，各平均1個月薪資，惟被告未發放112年7月年中獎金、113年1月年終獎金各41,5 51元，且113年4月份薪資，被告先後公告延遲至同年月27日、同年月31日發放。原告遂於同年5月28日以系爭電子郵件通知被告，依勞基法第14條第1項第5款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，並於同年月29日再以系爭原告信函正式通知被告。原告得依系爭薪獎規程第2條規定，請求被告給付112年7月、113年1月之年中及年終獎金共83,102元。另依勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費335,971元，合計被告應給付原告419,073元等情，為被告否認，並以前詞抗辯。經查：（一）原告依系爭薪獎規程，得請求被告給付112年7月年中獎金及113年1月年終獎金各41,551元，共83,102元：　　１、「按勞動基準法第2條第3款規定：『工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』。該所謂『因工作而獲得之報酬』者，係指符合『勞務對價性』而言，所謂『經常性之給與』者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具『勞務對價性』及『給與經常性』，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。」（最高法院100年度台上字第801號民事判決參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別，又經常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。　２、經查系爭薪獎規程係被告於98年3月12日制訂，之後歷經7 次改定，於111年7月25日改定之系爭薪獎規程第2條規定：獎金　　　「1.獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均1個月之基本薪資，作為獎金。　　　⑴給付次數給付對象期間給付時期最低保證標準年中獎金 1/1-6/30 7月下旬全體員工共平均1個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有所不同）年終獎金 7/1-12/31 1月下旬全體員工共平均1個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有所不同） ⑵給付方法：銀行轉帳(中國信託銀行) ⑶支給對象： ●年中獎金：1/1至3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。（但，計算期間如為留職停薪者依第2條第4項支付，4/1以後入社的員工則為對象外）　　　　●年終獎金：7/1至9/30期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。(但，計算期間如為留職停薪者依第2條第項支付，10/1以後入社的員工則為對象外) 　　　2.獎金計算　　　⑴獎金結構　　　業績獎金給付基準×期間係數×個人業績獎金係數×(勤怠係數＋賞罰係數)＋特別加算分　　 ⑵給付基準：基本薪＋職務津貼　　　⑶期間係數　　　　年中獎金　於獎金計算期間的入社日期間係數 2***/3/31以前 1.00 2***/4/1以後依天數比例計算(183日) 　年終獎金於獎金計算期間的入社日期間係數 2***/9/30以前 1.00 2***/10/1以後依天數比例計算(182日) 　　　⑷個人業績獎金係數：依年度計畫的稅前利益與實際結算的稅前利益數值相比較，決定業績獎金。另，依給付期間的考核結果，決定個人業績獎金標準如下：　　　 S A B+ B B- C 　　　⑸勤怠係數　　　　①依考核期間內的勤怠狀況，調整業績加算獎金比例如下：（以6個月為計算週期）　　　　　ａ.遲到：每次減額1％　　　　　ｂ.早退：每次減額2％（有事請假者除外）　　　　　ｃ.曠職：每小時減額1％　　　　　ｄ.事假：每小時減額0.1％（新進同仁半年24小時範圍內，不扣考績）　　　　　ｅ.病假：每小時減額0.05％（新進同仁半年24小時範圍內，不扣考績）　　　　　ｆ.漏刷：每次減額0.5％（1個月內3次以上者）　　　　②賞罰評核係數：依考核期間內的工作表現獎懲評核事項，調整業績加算獎金比例如下：　　　　　a.獎勵事項：　　　　　　記嘉獎者增額10％　　　　　　記小功者增額30％　　　　　　記大功者增額50％　　　　　　記晉級者增額70％　　　　　b.懲罰事項：　　　　　記警告者減額10％　　　　　　記小過者減額30％　　　　　　記大過者減額50％　　　　　　記降級者減額70％　　　⑹勤怠係數：經董事長核可者，可支付特別加算獎金。 3.年俸契約制的獎金計算：有關年俸契約制的獎金計算，除年俸任用同意書（參照添付④）內所示，公司所發給之獎金，依個人的考核結果個別決定之。又以重視員工績效表現為原則，與一般員工分別作計算。」等語，有原告提出之系爭薪獎規程1件在卷可稽（見本院卷第59 頁至第65頁），且為被告所不爭執（見本院113年8月1 日言詞辯論筆錄，本院卷第84頁、第85頁），可知系爭薪獎規程第2條規定所稱「獎金」係對1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間入社（即入職），已提供勞務且於獎金給付日仍在籍（即在職）之正式員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，該業績獎金結構為：「給付基準×期間係數×個人業績獎金係數 ×(勤怠係數＋賞罰係數)＋特別加算分」，即被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬發給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會有所不同。參以被告於111年及112年均有虧損乙節，有被告提出之111年度損益及稅額計算表、112年度損益及稅額計算表各1件在卷可憑（見本院卷第187頁、第189 頁）；而在112年中之前，被告每年都有發放年中及年終獎金與全體員工乙節，為兩造所不爭執，且為本院另案職務上所知；對照被告於112年7月20日寄發給全體員工，主旨為年中獎金遞延發放之電子郵件表明：「值此期間，為求穩定朝向目標前進，積極遂行各項策略，將各方影響降至最低，經營層衡量公司目前財務狀況等因素之後，做出了十分艱難但必要的決定，意即原訂在20 23年7月發放的年中獎金，將遞延至2023年12月發放。」等語，亦有原告提出之電子郵件1件在卷足憑（見本院卷第67頁），且為被告所不爭執（見本院113年8月1 日言詞辯論筆錄，本院卷第84頁、第85頁），足認在被告虧損之112年，被告仍依系爭薪獎規程規定要發給全體員工112年之年中獎金，僅被告片面以上開電子郵件通知將遞延於112年12月發放。是以被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬發給全體員工保障至少各共平均1個月基本薪資之業績獎金（即年中獎金或年終獎金），各別勞工之獎金數額，則因個人業績、出勤狀況、獎懲而有不同，被告虧損之年度亦給與員工年終獎金，且在112 年中之前，均有發給員工年中獎金及年終獎金等情觀之，此獎金應係依原告或其他員工出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告或其他員工之工作性質，亦屬於一般情形下均可領取，顯然具有「勞務對價性」及「給與經常性」，係被告雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），而屬工資之性質，尚不因此項工資之名稱為「年中獎金」或「年終獎金」即謂非屬經常性給與。是原告主張其得依系爭薪獎規程，請求被告給付年中及年終獎金乙節，要屬有據。　　３、又查被告於107年1月11日經臺南市勞工局核備，並於同年7月31日改定之工作規則第20條規定：「獎金：本公司（即被告）於營業年度終了結算，如有盈餘除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工應給予獎金或分配紅利。」等語，有被告提出之工作規則1件在卷可稽（見本院卷第101頁至第11 4頁），且為原告所不爭執，然上開工作規則所謂「獎金」並非必然發放，且未定期及確定發放標準，其內容與系爭薪獎規程第2條規定不同，因此上開工作規則所謂「獎金」或可認為係屬勞基法第29條之獎金或同法施行細則第10條之「年終獎金」，但不得認為即屬系爭薪獎規程第2條規定所稱之「獎金」或「業績獎金」。況系爭薪獎規程及系爭工作規則係兩造間勞動契約之一部分，被告未經原告同意片面修改系爭薪獎規程或系爭工作規則，不利原告部分，對原告自不生效力。是被告抗辯系爭薪獎規程應以被告工作規則所定要件為前提適用，被告之獎金制度僅為恩惠性、勉勵性之給付，並非原告之工資，依被告工作規則，被告並無給付原告112年7 月年中獎金、113年1月年終獎金之義務云云，不足採信。　　　　　４、再查依系爭薪獎規程第2條規定，被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬，對1月1日至3月31日或7月1日至9月30 日期間入職，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保障至少各共平均1個月基本薪資之年中或年終獎金，乃被告雇主對勞工提供之勞務反覆定期應為之給與，而屬工資之性質，有如前述；又原告主張被告未依系爭薪獎規程之規定，於112年7月25日、11 3年1月25日發給原告各共平均1個月基本薪資41,551元之獎金，亦為被告所不爭執，足認被告應依系爭薪獎規程之規定，於112年7月25日、113年1月25日各發給原告 1個月基本薪資41,551元之獎金，已經屆期，縱使原訂在112年7月發放的年中獎金，經被告遞延至同年12月發放，亦已屆期，原告自得請求被告給付。是原告依系爭薪獎規程第2條規定，請求被告給付112年7月、113年1 月之年中及年終獎金各1個月41,551元，共83,102元，要屬有據。（二）原告已依勞基法第14條第1項第5款規定，於113年5月28日合法終止兩造間之勞動契約：　　　　　　１、按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第5款定有明文。２、經查被告迄今仍未依系爭薪獎規程第2條規定，發放112年7 月、113年1月之年中及年終獎金共83,102元予原告，已如前述，又被告先後於113年5月22日、同年月27日發佈全社公告如三、兩造不爭執之事實（三）所示內容之電子郵件，表明將延遲發放員工113年4月份薪資，惟依被告工作規則第15條規定，被告薪資發放日為翌月25日，嗣被告於11 3年5月29日將原告113年4月份薪資42,840元匯入原告帳戶等情，為兩造所不爭執，可知被告確實有不依勞動契約於預定之113年5月25日發薪，而遲延至同年月29日始發放原告113年4月份薪資之情事，堪認被告確有未依系爭薪獎規程規定及兩造勞動契約約定給付112年7月、113年1月之年中及年終獎金與遲延給付113年4月份薪資，構成雇主不依勞動契約給付工作報酬之情形，原告自得依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間之勞動契約。又查原告於113 年5月28日、同年月29日寄發系爭電子郵件及系爭原告信函，分別表明如三、兩造不爭執之事實（四）所示內容，通知將於113年5月28日17時終止兩造間勞動契約，被告員工因而於同日以電子郵件回覆原告，表明原告須確保目前的工作需要交接清楚，這樣才不會影響到雙方主張的權益等語，亦有原告提出之電子郵件1件在卷可查（見本院卷第137頁），可知原告以系爭電子郵件終止兩造勞動契約之意思表示已經送達被告，堪認原告已依勞基法第14條第 1項第5款規定，於113年5月28日合法終止兩造間勞動契約，原告此部分之主張，要屬有據。３、被告雖辯稱被告就113年4月份工資並非惡意不給付，原告於113年5月28日寄發系爭電子郵件，被告隨即於同年月29 日將遲付之工資匯入原告帳戶，其情尚不該當勞基法第14 條第1項第5款規定之事由。又原告於發出系爭電子郵件及寄出系爭原告信函後，仍於正常工作時間至被告處出勤提供勞務，直至被告於113年6月17日寄發系爭被告信函通知原告為止，應可認原告有撤回其所為終止意思表示之情，是原告不經預告終止兩造間勞動契約，均非適法，原告自不得請求資遣費云云。惟查勞基法第14條第1項第5款僅規定：雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工即得不經預告終止契約，並不以情節是否重大為要件，且被告不僅遲延給付原告11 3年4月份薪資，更未給付原告112年7月、113年1月之年中及年終獎金，則不論被告是否惡意不給付，仍構成勞基法第14條第1項第5款規定之勞工終止勞動契約事由，被告僅以其遲延給付原告113年4月份薪資，在原告以系爭電子郵件通知後翌日即給付，辯稱其情尚不該當勞基法第14條第 1項第5款規定之事由云云，要無可採。又查原告已依勞基法第14條第1項第5款規定，於113年5月28日以系爭電子郵件合法終止兩造間之勞動契約，有如前述，此終止勞動契約之意思表示一旦送達被告，即生合法終止之效力，原告並不得撤回。況原告主張其係因被告人力資源部王冠貿於 113年月28日以電子郵件要求原告交接工作，原告始繼續至被告處完成交接工作等情，可知原告亦無撤回終止兩造間勞動契約意思表示之意。則原告於113年月28日寄發系爭電子郵件終止兩造間勞動契約後，仍正常至被告處出勤至113年6月17日止，至多僅發生兩造在原告合法終止勞動契約後，再成立新的勞動契約之效力，難認因此即發生原告撤回其前終止勞動契約意思表示之效果。被告辯稱原告發出系爭電子郵件及寄出系爭原告信函後，仍於正常工作時間至被告處出勤提供勞務，應可認原告有撤回其所為終止意思表示，原告自不得請求資遣費云云，仍無可採。是被告上開抗辯，均無可採。　　　４、原告已依勞基法第14條第1項第5款規定，於113年5月28日合法終止兩造間勞動契約，則被告嗣後再於同年6月17日寄發系爭被告信函，依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造之勞動契約，自無審究之必要。　　（三）原告依勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第1 2條第1項規定，得請求被告給付資遣費335,971元：　　　１、按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之 1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給 6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1 項、第2項分別定有明文。　　　　２、經查原告既係依勞基法第14條第1項第5款規定，合法終止兩造之勞動契約，依勞基法第14條第2項及勞工退休金條例第12條第2項規定，被告自應於兩造間勞動契約終止30 日內，發給原告資遣費。再查原告自92年10月14日起受僱於被告，兩造之勞動契約於113年5月28日經原告合法終止，已如前述，因此原告在勞工退休金條例施行前舊制之資遣費基數為1又4分之3，新制基數為6，以原告月平均工資 43,551元計算，被告應給付原告資遣費335,971元乙節，亦據原告提出勞動部網站資遣費試算表1件為憑（見本院卷第79頁），被告訴訟代理人並自承：假設原告終止合法，對於原告可以領取335,971元資遣費不爭執等語（見本院113年8月1日言詞辯論筆錄，本院卷第84頁、第85頁），是原告請求被告給付資遣費335,971元，要屬有據。六、綜上所述，原告依系爭薪獎規程、勞基法第14條第4項、第1 7條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，得請求被告給付 112年7月、113年1月之年中及年終獎金各1個月41,551元，共83,102元、資遣費335,971元，合計419,073元。原告之主張，要屬有據，被告之抗辯，則無可採。從而原告依上開規定，請求被告給付419,073元，及自勞動準備狀繕本送達之翌日即113年8月2日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。七、本判決係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後，得免為假執行。原告陳明願供擔保請准宣告假執行，僅是促請本院職權之發動，不另為准駁之諭知。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。九、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日勞動法庭法官　林雯娟上列正本證明與原本無異。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日書記官朱烈稽

2024-10-04

TNDV-113-勞訴-65-20241004-1