Know99判決書

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第134號 113年11月28日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師黃韻霖律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年12月1日勞動法訴一字第1120021501號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工方朝文等19 人（下稱方朝文等19人）為原告之保險業務員。被告查得原告所屬勞工方朝文等19人自民國94年4月份至111年12月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年7月6日以保退二字第11260070831號函(下稱原處分)逕予更正及調整方朝文等19人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：㈠被告認定原告與方朝文等19人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契約)為勞動契約，認事用法均有違誤：　⒈被告泛言原告對方朝文等19人具有實質指揮監督關係等語，而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就方朝文等19人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系爭契約之性質？被告另稱方朝文等19人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（　　下稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準　　，之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定，違反有利與不利均須注意之原則。　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點）　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤：　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說明，而與方朝文等19人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認定方朝文等19人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性：　原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束方朝文等19人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性：　依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性：　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契約，亦屬違誤。　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整方朝文等19人之月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷等語。　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以：　　　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，方朝文等19 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。　㈡依方朝文等19人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容，方朝文等19人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，方朝文等19人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又方朝文等19人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。　㈢方朝文等19人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之方朝文等19人94年4月份至111年12月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與　　。是以，方朝文等19人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定方朝文等19人之工資數額及原告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會。被告依原告與方朝文等19人間簽訂之系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整方朝文等19人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及說明：　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契約(本院卷一第501-540頁)、系爭公告(本院卷一第543頁)、方朝文等19人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬(原處分卷一第399-498頁)、勞工退休金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分及訴願決定(原處分卷一第5-104、115-128頁)等件在卷可稽，自堪信為真正　　。　㈢原告與方朝文等19人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約：　⒈經查，原告與方朝文等19人簽訂之系爭契約第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第501、5 　　03、505、507、509、511、513、515、517、519、521、523 　　、525、527、529、531、533、535、537、539頁）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系　　爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「　　電子公文通知作業辦法」、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬紀律規範」　　、「業務人員招攬管理辦法」、「業務人員行為自律守則（　　本院卷一502、504、506、508、510、512、514、516、518 　　、520、522、524、526、528、530、532、534、536、538、 540頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終止：乙方（即方朝文等19人，下同）有下列情事之一者，甲方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上本院卷一第501等頁）足徵方朝文等19人須遵守保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法　　、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片面訂定及調整，方朝文等19人幾無商議之權限。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1. 違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀 6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計 3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚　　。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分　　：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院卷二第71頁），可知依該懲處辦法規定之內容，方朝文等19人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見方朝文等19人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本院卷一第501等頁）益徵方朝文等19人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，方朝文等19人對該報酬無決定及議價空間，堪認方朝文等19人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二第69頁）足認方朝文等19人就其保險招攬之行為亦須親自履行。至原告與方朝文等19人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定方朝文等19人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本院卷一第501等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告與方朝文等19人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動契約無訛。　⒌原告雖執方朝文等19人得自由決定招攬保險之工作時間、地點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等詞置辯。惟查：　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，方朝文等19人對該報酬均無決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以方朝文等19 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷二第71頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定　　，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳　　、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷二第75頁），由此可見原告就方朝文等19人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與方朝文等19人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語（本院卷一第335頁），可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張被告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違反行政程序法第9條規定云云，自無足取。　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從據為其與方朝文等19人間不具從屬性之有利認定。　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞委會83年8月5日函，而與方朝文等19人簽訂系爭契約，卻遭被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云云，並非可採。　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（　　本院卷一第325-336頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契約為承攬契約，洵無足取。　㈣原告自94年4月起至111年12月止給付方朝文等19人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」：　　　⒈觀諸方朝文等19人94年4月起至111年12月之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷一第399-498頁、本院卷一第389-486頁　　），被告係將原告未列入方朝文等19人工資總額之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」部分，計入渠等之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。查方朝文等19人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」（本院卷一第543頁）據此可知，方朝文等19人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張方朝文等19人每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書，主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（本院卷一第541-542頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（本院卷二第63頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主張，自無可採。　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第14-23頁）　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第29-35頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明方朝文等19人之「　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果　　；復明確敘及方朝文等19人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整方朝文等19人月提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。　㈧綜上所述，原告與方朝文等19人間簽訂之系爭契約，係屬勞基法上之勞動契約，方朝文等19人基於此契約所獲得之報酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供方朝文等19人自94年4月起至111年12月止之業務人員承攬　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌方朝文等19人之每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足，被告就原告未申報方朝文等19人經調整後之月提繳工資　　，以原處分核定逕予更正及調整方朝文等19人之勞工退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-134-20241231-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴字第1377號 113年11月28日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師複代理人黃韻霖律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年10月4日勞動法訴一字第1120011895號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工蔡淑佩等19 人（下稱蔡淑佩等19人）為原告之保險業務員。被告查得原　　告所屬勞工蔡淑佩等19人自民國94年4月份至111年11月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年4月25日以保退二字第11260030831號函(下稱原處分)逕予更正及調整蔡淑佩等19人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：㈠被告認定原告與蔡淑佩等19人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契約)為勞動契約，認事用法均有違誤：　⒈被告泛言原告對蔡淑佩等19人具有實質指揮監督關係等語，而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就蔡淑佩等19人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系爭契約之性質？被告另稱蔡淑佩等19人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（　　下稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準　　，之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定，違反有利與不利均須注意之原則。　　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤：　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說明，而與蔡淑佩等19人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認定蔡淑佩等19人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約關係不具備人格從屬性：　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束蔡淑佩等19人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素不符，難據此認定具有從屬性。　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為免造成誤解，除有系爭管理規則第3條第2項明文規定外，金管會更於102年3月22日書函揭示系爭管理規則之規範目的與業務員勞務給付型態無關；甚至，系爭管理規則第15條第1 項中段更要求保險公司「對其登錄之業務員應嚴加管理」、第19條之1規定業務員不服懲處之申復、申請覆核程序，與一般勞工適用勞資爭議處理法、勞動事件法之規定不同，顯見金管會有意就業務員招攬保險之部分為異於一般勞工之措置。是對於業務員招攬之管理及處置懲處，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約等情，逕自違反系爭指導原則而為認定。　③蔡淑佩等19人亦負有系爭管理規則第14條第1項、第15條第4 項、第16條第1項所規定之義務，故被告所稱之從屬性，另一方面也是業務員履行公法上義務之結果，被告罔顧保險業之特殊性而逕自機械化認定，當屬違誤。 ⑵系爭契約關係不具備經濟從屬性：　①依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告亦未給付蔡淑佩等19人固定薪資或一定底薪，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸業務員個人招攬成功之保單及保費高低。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置。至「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性：　　本件未見被告認定原告將蔡淑佩等19人納入原告組織之說明及具體事證為何，且業務員招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契約，亦屬違誤。㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整蔡淑佩等19人之月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷等語。　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以：　　　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，蔡淑佩等19 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。　㈡依蔡淑佩等19人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容，蔡淑佩等19人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，蔡淑佩等19人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又蔡淑佩等19人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。　㈢蔡淑佩等19人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之蔡淑佩等19人94年4月份至111年11月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與　　。是以，蔡淑佩等19人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據　　，且足使原告知悉被告認定蔡淑佩等19人之工資數額及原告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會。被告依原告與蔡淑佩等19人間簽訂之系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金　　」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整蔡淑佩等19人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及說明：　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1 日起生效。　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、　　津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：　　指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與、　　且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」　　而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，　　按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，　　然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契約(本院卷一第395-432頁)、系爭公告(本院卷一第435頁)、蔡淑佩等19人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬(原處分卷一第189-268頁)、勞工退休金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分及訴願決定(原處分卷一第5-82、95-109頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。　㈢原告與蔡淑佩等19人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約：　⒈經查，原告與蔡淑佩等19人簽訂之系爭契約第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第395、3 　　97、399、401、403、405、407、409、411、413、415、417 　　、419、421、423、425、427、429、431頁）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」（本院卷一第396、398、400、402、404、406、408、410、412、414 　　、416、418、420、422、424、426、428、430、432頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終止：乙方（即蔡淑佩等19人，下同）有下列情事之一者，甲方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上本院卷一第395等頁）足徵蔡淑佩等19人須遵守保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法　　、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片面訂定及調整，蔡淑佩等19人幾無商議之權限。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1. 違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀 6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計 3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚　　。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分　　：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院卷一第519頁），可知依該懲處辦法規定之內容，蔡淑佩等19人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見蔡淑佩等19人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本院卷一第395等頁）益徵蔡淑佩等19人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，蔡淑佩等19人對該報酬無決定及議價空間，堪認蔡淑佩等19人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷一第517頁）足認蔡淑佩等19人就其保險招攬之行為亦須親自履行。至原告與蔡淑佩等19人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定蔡淑佩等19人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本院卷一第395等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質　　，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告與蔡淑佩等19人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動契約無訛。　⒌原告雖執蔡淑佩等19人得自由決定招攬保險之工作時間、地點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等詞置辯。惟查：　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，蔡淑佩等19人對該報酬均無決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以蔡淑佩等19 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷一第519頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以 1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷一第523頁），由此可見原告就蔡淑佩等19人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與蔡淑佩等19人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語（本院卷二第107頁），可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張被告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違反行政程序法第9條規定云云，自無足取。又律師與全國律師聯合會間並無勞務給付關係，且律師懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審委員會掌理（律師法第76條、第79條規定參照），而非全國律師聯合會，是原告援律師懲戒之例以為有利於己之主張，尚有誤會。　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從據為其與蔡淑佩等19人間不具從屬性之有利認定。　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語（本院卷二第109頁）。由是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告之監督　　、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞委會83年8月5日函，而與蔡淑佩等19 人簽訂系爭契約，卻遭被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第8條規定云云，並非可採。　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（　　本院卷一第289-300頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契約為承攬契約，自無足取。　㈣原告自94年4月起至111年11月止給付蔡淑佩等19人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」：　　　⒈觀諸蔡淑佩等19人94年4月起至111年11月之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷一第269-283頁、本院卷一第303-377頁　　），被告係將原告未列入蔡淑佩等19人工資總額之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入蔡淑佩等19人之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。查蔡淑佩等19人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」（本院卷一第435頁）據此可知，蔡淑佩等19人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張蔡淑佩等19人每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書，主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（本院卷一第433-434頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（本院卷二第25頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主張，自無可採。　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-25頁）　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第135-142 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明蔡淑佩等19人之「　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果　　；復明確敘及蔡淑佩等19人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整蔡淑佩等19人月提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。　㈧綜上所述，原告與蔡淑佩等19人間簽訂之系爭契約，係屬勞基法上之勞動契約，蔡淑佩等19人基於此契約所獲得之報酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供蔡淑佩等19人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌蔡淑佩等19人之每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足，被告就原告未申報蔡淑佩等19人經調整後之月提繳工資　　，以原處分核定逕予更正及調整蔡淑佩等19人之勞工退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-112-訴-1377-20241231-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第22號 113年11月28日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師黃韻霖律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月7日勞動法訴一字第1120016438號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工藍德山等17 人（下稱藍德山等17人）為原告之保險業務員。被告查得原告所屬勞工藍德山等17人自民國94年4月份至111年11月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年6月29日以保退二字第11260067891號函(下稱原處分)逕予更正及調整藍德山等17人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：㈠被告認定原告與藍德山等17人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契約)為勞動契約，認事用法均有違誤：　⒈被告泛言原告對藍德山等17人具有實質指揮監督關係等語，而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就藍德山等17人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系爭契約之性質？被告另稱藍德山等17人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（　　下稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準　　，之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定，違反有利與不利均須注意之原則。　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點）　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤：　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說明，而與藍德山等17人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認定藍德山等17人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性：　原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束藍德山等17人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性：　依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性：　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契約，亦屬違誤。　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整藍德山等17人之月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷等語。　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以：　　　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，藍德山等17 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。　㈡依藍德山等17人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容，藍德山等17人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，藍德山等17人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又藍德山等17人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。　㈢藍德山等17人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之藍德山等17人94年4月份至111年11月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與　　。是以，藍德山等17人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定藍德山等17人之工資數額及原告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會。被告依原告與藍德山等17人間簽訂之系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整藍德山等17人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及說明：　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契約(本院卷一第479-512頁)、系爭公告(本院卷一第515頁)、藍德山等17人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬(原處分卷一第375-454頁)、勞工退休金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分及訴願決定(原處分卷一第5-77、89-103頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。　㈢原告與藍德山等17人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約：　⒈經查，原告與藍德山等17人簽訂之系爭契約第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第479、　　481、483、485、487、489、491、493、495、497、499、50 　　1、503、505、507、509、511頁）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「電子公文通知作業辦法」（本院卷一第480、482、484、486、488、490、49 　　2、494、496、498、500、502、504、506、508、510、512 頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終止：乙方（即藍德山等17人，下同）有下列情事之一者，甲方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上本院卷一第479等頁）足徵藍德山等17人須遵守保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法　　、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片面訂定及調整，藍德山等17人幾無商議之權限。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1. 違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀 6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計 3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚　　。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分　　：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院卷二第65頁），可知依該懲處辦法規定之內容，藍德山等17人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見藍德山等17人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本院卷一第479等頁）益徵藍德山等17人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，藍德山等17人對該報酬無決定及議價空間，堪認藍德山等17人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二第63頁）足認藍德山等17人就其保險招攬之行為亦須親自履行。至原告與藍德山等17人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定藍德山等17人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本院卷一第479等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告與藍德山等17人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動契約無訛。　⒌原告雖執藍德山等17人得自由決定招攬保險之工作時間、地點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等詞置辯。惟查：　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，藍德山等17人對該報酬均無決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以藍德山等17 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷二第65頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定　　，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳　　、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷二第69頁），由此可見原告就藍德山等17人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與藍德山等17人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語（本院卷一第337頁），可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張被告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違反行政程序法第9條規定云云，自無足取。　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從據為其與藍德山等17人間不具從屬性之有利認定。　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞委會83年8月5日函，而與藍德山等17人簽訂系爭契約，卻遭被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云云，並非可採。　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（　　本院卷一第325-336頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契約為承攬契約，洵無足取。　㈣原告自94年4月起至111年11月止給付藍德山等17人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」：　　　⒈觀諸藍德山等17人94年4月起至111年11月之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷一第375-454頁、本院卷一第391-461頁　　），被告係將原告未列入藍德山等17人工資總額之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入藍德山等17人之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。查藍德山等17人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」（本院卷一第515頁）據此可知，藍德山等17人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張藍德山等17人每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書，主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（本院卷一第513-514頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（本院卷二第57頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主張，自無可採。　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-24頁）　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第131-137 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明藍德山等17人之「　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果　　；復明確敘及藍德山等17人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整藍德山等17人月提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。　㈧綜上所述，原告與藍德山等17人間簽訂之系爭契約，係屬勞基法上之勞動契約，藍德山等17人基於此契約所獲得之報酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供藍德山等17人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌藍德山等17人之每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足，被告就原告未申報藍德山等17人經調整後之月提繳工資　　，以原處分核定逕予更正及調整藍德山等17人之勞工退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-22-20241231-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第450號 113年12月19日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師黃韻霖律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月20日勞動法訴一字第1120023270號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工陳家溱等12 人（下稱陳家溱等12人）為原告之保險業務員。被告查得原告所屬勞工陳家溱等12人自民國94年4月份至112年6月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年10月17日以保退二字第11260162071號函( 下稱原處分)逕予更正及調整陳家溱等12人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：㈠被告認定原告與陳家溱等12人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契約)為勞動契約，認事用法均有違誤：　⒈被告泛言原告對陳家溱等12人具有實質指揮監督關係等語，而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就陳家溱等12人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系爭契約之性質？被告另稱陳家溱等12人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（　　下稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準　　，之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定，違反有利與不利均須注意之原則。　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點）　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤：　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說明，而與陳家溱等12人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認定陳家溱等12人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性：　原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束陳家溱等12人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性：　依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性：　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契約，亦屬違誤。　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整陳家溱等12人之月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷等語。　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以：　　　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，陳家溱等12 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。　㈡依陳家溱等12人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容，陳家溱等12人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，陳家溱等12人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又陳家溱等12人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。　㈢陳家溱等12人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之陳家溱等12人94年4月份至112年6月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與　　。是以，陳家溱等12人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定陳家溱等12人之工資數額及原告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會。被告依原告與陳家溱等12人間簽訂之系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整陳家溱等12人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及說明：　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契約(本院卷第215-238頁)、系爭公告(本院卷第241頁)、陳家溱等12人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬(原處分卷一第403-466頁)、勞工退休金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-66頁) 及訴願決定(原處分卷一第77-90頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。　㈢原告與陳家溱等12人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約：　⒈經查，原告與陳家溱等12人簽訂之系爭契約第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷第215、217 　　、219、221、223、225、227、229、231、233、235、237頁　　）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」（本院卷第216、218、220、222、 224、226、228、230、232、234、236、238頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終止：乙方（即陳家溱等12人，下同）有下列情事之一者，甲方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上本院卷第215等頁）足徵陳家溱等12人須遵守保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、　　第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片面訂定及調整，陳家溱等12人幾無商議之權限。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2 次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚　　。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分　　：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院卷第321頁），可知依該懲處辦法規定之內容，陳家溱等12人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見陳家溱等12人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本院卷第215等頁）益徵陳家溱等12人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，陳家溱等12人對該報酬無決定及議價空間，堪認陳家溱等 12人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷第 319頁）足認陳家溱等12人就其保險招攬之行為亦須親自履行。至原告與陳家溱等12人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定陳家溱等12人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本院卷第215等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告與陳家溱等12人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動契約無訛。　⒌原告雖執陳家溱等12人得自由決定招攬保險之工作時間、地點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等詞置辯。惟查：　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，陳家溱等12人對該報酬均無決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以陳家溱等12 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷第321頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定　　，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳　　、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷第325頁），由此可見原告就陳家溱等12人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與陳家溱等12人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語（本院卷第129頁），可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張被告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違反行政程序法第9條規定云云，自無足取。　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從據為其與陳家溱等12人間不具從屬性之有利認定。　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞委會83年8月5日函，而與陳家溱等12人簽訂系爭契約，卻遭被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云云，並非可採。　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（　　本院卷第131-132頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係，　　不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌，　　當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1 項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契約為承攬契約，洵無足取。　㈣原告自94年4月起至112年6月止給付陳家溱等12人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」：　　　⒈觀諸陳家溱等12人94年4月起至112年6月之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷一第403-466頁、本院卷第141-200頁），　　被告係將原告未列入陳家溱等12人工資總額之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」部分，計入渠等之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。查陳家溱等12人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」（本院卷第215頁）據此可知，陳家溱等12人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張陳家溱等12人每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書，主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（本院卷第239-240頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（本院卷第243頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主張，自無可採。　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-24頁）　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第193-200 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明陳家溱等12人之「　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果　　；復明確敘及陳家溱等12人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整陳家溱等12人月提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。　㈧綜上所述，原告與陳家溱等12人間簽訂之系爭契約，係屬勞基法上之勞動契約，陳家溱等12人基於此契約所獲得之報酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供陳家溱等12人自94年4月起至112年6月止之業務人員承攬　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌陳家溱等12人之每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足，被告就原告未申報陳家溱等12人經調整後之月提繳工資　　，以原處分核定逕予更正及調整陳家溱等12人之勞工退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-450-20241231-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第448號 113年12月19日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師黃韻霖律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120023271號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工曾小芹等11 人（下稱曾小芹等11人）為原告之保險業務員。被告查得原告所屬勞工曾小芹等11人自民國94年4月份至112年5月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年10月11日以保退二字第11260166221號函（　　下稱原處分)逕予更正及調整曾小芹等11人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：㈠被告認定原告與曾小芹等11人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契約)為勞動契約，認事用法均有違誤：　⒈被告泛言原告對曾小芹等11人具有實質指揮監督關係等語，而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就曾小芹等11人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等）亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系爭契約之性質？被告另稱曾小芹等11人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（下　　稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，　　之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定　　，違反有利與不利均須注意之原則。　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點）　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤：　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說明，而與曾小芹等11人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認定曾小芹等11人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性：　原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束曾小芹等11人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性：　依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性：　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契約，亦屬違誤。　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整曾小芹等11人之月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷等語。　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以：　　　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，曾小芹等11 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。　㈡依曾小芹等11人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容，曾小芹等11人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，曾小芹等11人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又曾小芹等11人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。　㈢曾小芹等11人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之曾小芹等11人94年4月份至112年5月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與　　。是以，曾小芹等11人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定曾小芹等11人之工資數額及原告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會。被告依原告與曾小芹等11人間簽訂之系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整曾小芹等11人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及說明：　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契約(本院卷第205-226頁)、系爭公告(本院卷第229頁)、曾小芹等11人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬(原處分卷一第403-466頁)、勞工退休金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-63頁) 及訴願決定(原處分卷一第75-89頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。　㈢原告與曾小芹等11人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約：　⒈經查，原告與曾小芹等11人簽訂之系爭契約第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷第205、207 　　、209、211、213、215、217、219、221、223、225頁）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」　　、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書　　」（本院卷第206、208、210、212、214、216、218、220、 222、224、226頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終止：乙方（即曾小芹等11人，下同）有下列情事之一者，甲方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上本院卷第205等頁）足徵曾小芹等11人須遵守保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片　　面訂定及調整，曾小芹等11人幾無商議之權限。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2 次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處　　分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險　　公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院卷第311頁），可知依該懲處辦法規定之內容，曾小芹等11人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見曾小芹等11人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本院卷第205等頁）益徵曾小芹等11人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，曾小芹等11人對該報酬無決定及議價空間，堪認曾小芹等 11人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷第 309頁）足認曾小芹等11人就其保險招攬之行為亦須親自履行。至原告與曾小芹等11人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定曾小芹等11人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本院卷第205等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告與曾小芹等11人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動契約無訛。　⒌原告雖執曾小芹等11人得自由決定招攬保險之工作時間、地點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等詞置辯。惟查：　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，曾小芹等11人對該報酬均無決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以曾小芹等11 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷第311頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。　　復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故　　延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷第315頁），由此可見原告就曾小芹等11人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與曾小芹等11人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語（本院卷第119頁），可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張被告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違反行政程序法第9條規定云云，自無足取。　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從據為其與曾小芹等11人間不具從屬性之有利認定。　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞委會83年8月5日函，而與曾小芹等11人簽訂系爭契約，卻遭被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云云，並非可採。　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（　　本院卷第121-122頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政　　訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作　　為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1 項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契約為承攬契約，洵無足取。　㈣原告自94年4月起至112年5月止給付曾小芹等11人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」：　　　⒈觀諸曾小芹等11人94年4月起至112年5月之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷一第403-466頁、本院卷第131-187頁），　　被告係將原告未列入曾小芹等11人工資總額之「承攬報酬」　　及「續年度服務獎金」部分，計入渠等之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。查曾小芹等11人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」（本院卷第229頁）據此可知，曾小芹等11人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張曾小芹等11人每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書，主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（本院卷第227-228頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（本院卷第231頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主張，自無可採。　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-24頁）　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第190-195 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明曾小芹等11人之「　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果　　；復明確敘及曾小芹等11人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整曾小芹等11人月提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。　㈧綜上所述，原告與曾小芹等11人間簽訂之系爭契約，係屬勞基法上之勞動契約，曾小芹等11人基於此契約所獲得之報酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供曾小芹等11人自94年4月起至112年5月止之業務人員承攬　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌曾小芹等11人之每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足，被告就原告未申報曾小芹等11人經調整後之月提繳工資　　，以原處分核定逕予更正及調整曾小芹等11人之勞工退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-448-20241231-1

勞訴

臺灣高雄地方法院

給付資遣費等

臺灣高雄地方法院民事判決 112年度勞訴字第108號原告即反訴被告林世偉訴訟代理人郭季榮律師被告即反訴原告台灣國際造船股份有限公司法定代理人黃正弘訴訟代理人蘇琬婷律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月2日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣（下同）19,110元，及自民國112年1 1月25日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔81％，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行；但被告如以19,110元為原告預供擔保，得免為假執行。五、反訴原告之訴駁回。六、反訴訴訟費用由反訴原告負擔。　　　　　　　事實及理由壹、程序事項：被告即反訴原告台灣國際造船股份有限公司（下稱台船公司）原為鄭文隆，嗣由黃正弘接任之，而黃正弘已具狀聲明承受訴訟（本院卷第263頁、第281頁），應予准許。貳、本訴部分：一、原告即反訴被告林世偉（下稱林世偉）主張：　㈠伊於民國111年6月18日與台船公司簽立「43期電銲技術生訓練契約書」（下稱系爭契約），並於111年6月27日到訓，依約1年訓練期間是自111年6月27日起至112年6月26日為止，伊得於次月15日前受領工資。　㈡詎台船公司於112年3月17日以伊112年1、2月表現不佳，預告將於同年3月27日勒令伊退訓，可認台船公司實係依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1項第5款終止系爭契約。伊得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條請求台船公司給付資遣費11,409元，並得依勞基法第19條、就業保險法（下稱就保法）第11條第3項、第25條第3項前段規定，請求台船公司發給非自願離職證明書。　㈢台船公司仍積欠伊自112年3月1日起至112年3月27日（下稱甲期間）之工資未為給付，伊得依系爭契約請求台船公司給付工資17,199元。　㈣又伊自111年12月27日至112年3月29日，尚有3日特休未休，而依伊112年2月正常工時工資為19,122元，依勞基法第24條之1計算出之1日工資為637元【計算式：19,122÷30＝637】，故依勞基法第38條第4項請求台船公司給付特休未休工資1,9 11元。並聲明：⒈台船公司應給付林世偉30,519元，及自起訴狀繕本送達台船公司之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。⒉台船公司應開立非自願離職證明書予林世偉。　二、台船公司則以：　　　㈠系爭契約之定性應為「訓練契約」，而非勞動契約，蓋林世偉為以學習技能為目的、受伊訓練之技術生，且於接受訓練時，尚不具備可立即投入勞動生產之技術與能力，自非伊之「勞工」。　㈡再技術生依勞基法第69條第1項並未準用勞基法第2章工資之規定，可認林世偉自伊所領取之生活津貼、實習津貼（下分稱生活津貼、實習津貼，合稱系爭津貼），並非「工資」，而屬津貼。林世偉係因112年1月、2月未達標準，遭伊於112 年3月27日依系爭契約第5條勒令退訓，而非依勞基法第11條第1項第5款終止契約，自不得請求伊給付資遣費及開立非自願離職證明書。如認林世偉得請求資遣費，按其實際任職期間，依比例計算後，林世偉僅得請求資遣費6,519元。　㈢又依系爭契約第7條（下稱第7條約款）、台灣國際造船股份有限公司技術生訓練管理要點（下稱系爭要點）第11點（下稱第11點要點），如林世偉遭退訓，應賠償訓練期間全額之系爭津貼，林世偉既遭退訓，伊自無須給付林世偉112年3月之系爭津貼。　㈣伊以反訴請求林世偉返還系爭津貼之數額，已扣除補休時數津貼2,904元，難認林世偉尚得請求伊給付特休未休工資等語置辯。並聲明：林世偉之訴駁回。三、得心證之理由：　㈠林世偉依勞退條例第12條請求台船公司給付資遣費11,409元，依勞基法第19條、就保法第11條第3項、第25條第3項前段規定，請求台船公司發給非自願離職證明書，為無理由。　⒈按民法第482條規定：稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而勞動基準法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約。換言之，受僱人於勞動契約有效期限內，有為雇主提供勞務之義務。倘該勞務之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外，即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在（最高法院98年度台上字第1276號判決意旨參照）。　⒉次按「稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。」、「本法第4章工作時間、休息、休假，第5章童工、女工，第7章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。」分別為勞基法第64條第2項、第69條第1項所規範。將上開規定，比對勞基法第2條第1款、第3款及第6款關於勞工、工資及勞動契約等規範內容，可見同法第64條第2項規定之技術生，與雇主簽訂的是「訓練」契約，而非「勞動」契約，所領取給付之定性為「生活津貼」，而非「工資」，而技術生與雇主間訓練契約關係之基本特徵，在於雇主係於特定期間，對於學習工作技能之技術生施予訓練（包括理論課程及實務操作），技術生則須接受雇主管理、輔導及考勤，故技術生於受訓期間所受之課堂基礎訓練課程或實習訓練，均僅屬受訓內容之一部，難認技術生已有提供勞務予雇主，或已與雇主成立勞動契約，從而，技術生非屬勞基法第 2條第1款所稱之勞工，實無疑義。　⒊經查，林世偉於111年6月18日與台船公司簽立系爭契約，並於111年6月27日到訓，依約1年訓練期間是自111年6月27日起至112年6月26日為止。林世偉依系爭契約得於次月15日前受領系爭津貼，林世偉於112年3月27日遭台船公司退訓等節，為兩造所不爭執（本院卷第236頁），並有系爭契約、高雄市政府勞工局備查前開契約之函文可證（本院卷第107頁、第153頁至第155頁）。系爭契約實屬台船公司與林世偉，約定於特定期間，台船公司需對林世偉施加訓練，以利林世偉得學習未來職務必需技能之之契約，依據上述，此契約之定性並非勞動契約。　⒋再查「㈡訓練考核：訓練期間之管理依本公司技術生訓訓管理要點辦理，如有違犯規章遭退訓情事經確認者將予退訓。」、「㈤訓練考核不合格者退訓。」則為系爭契約第5條所規定（本院卷第107頁）；而「㈣生產實習期間連續二個月實習考核成績總分未達60分或總平均成績不及格者。由台船學院簽核予以勒令退訓。」皆為系爭要點所規範（本院卷第115頁）。又林世偉於生產實習期間，連續在112年1月、2月實習考核成績總分未達60分，有其考核成績表可供證明（本院卷第109頁至第110頁）。系爭契約既非勞動契約，復查勞基法第69條就技術生契約，也未準用勞基法第2章勞動契約之相關規範（包含勞基法第11條雇主須預告始得終止勞動契約部分），從而，本院認定林世偉主張之退訓，實非台船公司依勞基法第11條第1項第5款所為之終止，亦不符合就保法第11 條第3項所稱之非自願離職，則林世偉請求台船公司給付資遣費、發給非自願離職證明書，均無理由。㈡林世偉得依系爭契約請求台船公司給付甲期間之系爭津貼共17 ,199元。 ⒈按民法第247條之1第3款規定，依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效。所稱「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利」，係指一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地，始足當之。所謂「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言（最高法院112年度台上字第1057號決意旨參照）。而兩造就系爭契約為定型化契約乙節為不爭執（本院卷第236頁），則此契約內容受民法第247條之1所列各款情形檢驗，如有按其情形是否顯失公平者，應歸於無效。 ⒉經查，「訓練區分為基礎訓練舆生產實習兩階段…基礎訓練（台船學院期間）生活津貼10,000元，生產實習（進廠實習階段）生活津貼10,000元、實習津貼11,000元。」為系爭契約第3條第㈠項所規範。可認林世偉於系爭契約存續期間，原可依約領取上述之生活津貼、實習津貼。 ⒊又按「在訓練（含生產實習）期間，如中途申請退訓或違犯規章被勒令退訓者，應賠償訓練期間所領全額之生活及實習津貼。」亦為第7條約款所規範（本院卷第107頁），是依第7條約款所規範之賠償範圍為「訓練期間所領全額之生活及實習津貼」，可認如林世偉遭受退訓，即會喪失受領系爭津貼之權利。 ⒋另按「訓練考核：訓練期間之管理依本公司技術生訓練管理要點（即系爭要點）辦理，如有違犯規章遭退訓情事經確認者將予退訓。」為系爭契約第5條第㈡項所定。再系爭要點第10 點規範：「技術生訓練期滿後，自結訓起應依培訓年限繼續服務本公司，未達應服務年限者，依賠償規定辦理。」（本院卷第116頁），而比對第7條約款、第11點要點之內容，可見台船公司除於第11點要點第1項，訂立與第7條約款相同內容之賠償規定外，另於第11點要點第2項規定：技術生結訓後，未服完應服務年限而離職者，應按「賠償金額比例表」所列比例，賠償訓練期間所領之生活及實習津貼等內容（本院卷第116頁），可見台船公司就未能完成職業訓練者，有意約定技術生應賠償全數已受領之全額系爭津貼，縱已訓練合格、惟未提供與培訓年限相當服務年限之人，亦需賠償1/4至全額之系爭津貼予台船公司，可認台船公司訂立第7條約款、第 11點要點等費用償還約款，是為保障台船公司培訓技術生之預期利益。 ⒌然按「技術生訓練，係事業機構為培養其基層技術人力，招收 15歲以上或國民中學畢業之國民，所實施之訓練。」為職業訓練法第11條第1項所規範，則台船公司為擇才適所，自行考選特定符合資格者，嗣與其簽立技術生訓練契約、實施教育訓練，並透過制度性之觀察、考核，評斷該技術生之個性、操守、工作態度與能力等職務適格性，作為台船公司是否願與之締結正式勞動契約之重要參考，可認台船公司與技術生就訓練契約之主給付義務，應分別為「施予訓練」、「技能學習」，難認技術生負有「訓練考核合格」之義務。 ⒍另查，技術生訓練目的是為培養事業機構之「基層技術人力」，台船公司未能證明林世偉所受之雇主訓練，具有極高度之專業技能，況與林世偉同期受訓者，尚有19位技術生（本院卷第109頁），可認此等技術生訓練合格受留用後將擔任之職務，仍有相當之勞動替代性，則台船公司之雇主經營預期利益，是否確有以第7條約款、第11點要點予以保障之必要，已屬有疑。 ⒎再台船公司於訓練期間提供技術生定額之系爭津貼，每月總額約自10,000元至21,000元不等，應有激勵技術生士氣，用以吸引人才、降低人事流動風險之目的。該等津貼既屬台船公司進行培訓所願投注之成本，且成本之多寡，亦可藉由台船公司招聘技術生之人數、契約內容之商議等方式，加以控制，反觀技術生於訓練期間，雖花費相當時間參與訓練，惟仍未受勞基法基本工資之保障，較有維持生計之需求。併觀林世偉原定應受之技術生訓練時間為1年，其自111年6月開始訓練後，直至受訓6個月後之112年1月、2月，始具考核不合格之情形，然其不合格之成績已逾55分（本院卷第109頁至第11 0頁）等節，則台船公司預先以第7條約款或第11點要點，未論技術生實際訓練未達考核標準之樣態、期間及受考核分數，就退訓之技術生一概以賠償約款，限制其於訓練期間「全部」原得依約請領生活津貼、實習津貼之權利，綜合上開說明，並考量第7條約款之內容及目的、締約當事人之能力、締約經過、風險控制與分配、權利義務平衡、客觀環境條件等相關因素，可認兩造間簽訂之第7條約款，使林世偉拋棄權利及限制其行使權利，合於民法第247條之1第3款之規定，按其情形顯失公平，應歸於無效。 ⒏系爭要點如認業因台船公司公開揭示，而成為系爭契約之附合契約，得拘束兩造，則第11點要點第1款之內容既與第7條約款相同，亦因上述理由，而屬無效。 ⒐職是之故，台船公司辯稱因林世偉於112年3月27日遭受退訓，林世偉已因第7條約款、第11點要點喪失受領系爭津貼權利，不得再向伊請求給付甲期間之系爭津貼云云，難認有據。另台船公司就林世偉可請求甲期間之系爭津貼為17,199元乙節為不爭執（本院卷第236頁），則林世偉請求台船公司給付甲期間之系爭津貼共17,199元，自應准許。㈢林世偉得依勞基法第38條第4項請求台船公司給付特休未休工資1,911元。　按勞基法第38條第1項第1款至第4款規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。」又同法第38 條第4、6項分別規定：勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。而勞基法第69條已有準用勞基法第4章關於工作時間、休息、休假之規定，可認技術生雖非勞工，無法直接適用勞基法第38條特別休假之規定，但依同法第69條第1定，其在同一雇主或事業單位繼續訓練滿一定期間者，仍應準用該規定，以保障其休假權益。而台船公司對於林世偉可請求特休假未休工資為1,911元乙節為不爭執（本院卷第236頁），則林世偉請求台船公司給付特休未休工資1,911元，亦應准許。四、綜上所述，林世偉依系爭契約、勞基法第38條第4項請求台船公司給付19,110元【計算式：17,199＋1,911＝19,110】，及自起訴狀繕本送達翌日即112年11月25日起（本院卷第41 頁）至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果不生影響，不逐一論述，併此敘明。六、再按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文，故依前開規定，本院就原告勝訴部分應依職權宣告假執行，並同時諭知被告得預供相當金額擔保後免為假執行。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。參、反訴部分：一、台船公司主張：林世偉於因112年1月、2月未達標準，遭伊於112年3月27日依系爭契約第5條勒令退訓，故依第7條約款、第11點要點請求林世偉返還自111年6月17日起至112年2月 28日（下稱乙期間）領取之系爭津貼共160,293元。並聲明：林世偉應給付台船公司160,293元，及自113年3月18日反訴起訴狀（下稱系爭書狀）繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、林世偉則以：系爭契約屬定型化契約，且伊於訓練期間實已付出相當之勞動力，第7條約款強制伊於遭退訓時，需全數返還系爭津貼，實屬追回其勞動力報酬，且限制伊財產權利之行使，應認已違反民法第247條之1第3款而屬無效，台船公司不得依無效之約款請求伊返還系爭津貼。並聲明：台船公司之訴駁回。三、本院前已認定第7條約款、第11點要點第1款合於民法第247 條之1第3款之規定，按其情形顯失公平而無效，是台船公司依第7條約款、第11點要點請求林世偉返還乙期間之系爭津貼共160,293元，及自系爭書狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為無理由，應予駁回。四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果不生影響，不逐一論述，併此敘明。五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　葉晨暘以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠

2024-12-31

KSDV-112-勞訴-108-20241231-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第110號原告許平和訴訟代理人郭釗偉法扶律師被告櫻花山莊社區管理委員會特別代理人陳佳函律師複代理人林俊杰律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月11 日言詞辯論終結，茲判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣貳拾玖萬肆仟零壹拾玖元，及自民國一百一十三年十月九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　　被告應提繳新臺幣壹拾貳萬參仟玖佰捌拾肆元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。　　被告應開立離職原因為勞動基準法第十一條第五款、離職日期為民國一百一十二年八月三十一日之非自願離職證明書予原告。　原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之七十五，餘由原告負擔。本判決第一、二項得假執行；但被告如各以新臺幣貳拾玖萬肆仟零壹拾玖元、新臺幣壹拾貳萬參仟玖佰捌拾肆元為原告預供擔保者，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實與理由壹、程序方面　　按對於無訴訟能力人為訴訟行為，因其無法定代理人或其法定代理人不能行代理權，恐致久延而受損害者，得聲請受訴法院之審判長，選任特別代理人，民事訴訟法第51條第1項　　定有明文。又所謂法定代理人不能行使代理權，不僅指法律上不能，並包括事實上不能（如心神喪失、利害衝突等）在內（最高法院50年台抗字第187號裁判意旨參照）。次按有關勞動事件法之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第15條亦定有明文。經查，原告於民國112年11月24日對被告櫻花山莊社區管理委員會提起勞動調解聲請（本院112年度勞專調字第2 42號）時，因被告管委會自112年8月31日屆滿後，客觀上無人擔任主任委員，復無人願意擔任，被告管委會於本件訴訟屬事實上不能行使法定代理權，經原告聲請選任特別代理人，本院以113年度勞聲字第9號事件受理後，裁定選任陳佳函律師為被告之特別代理人（見本院卷第13至14頁）。貳、實體方面一、原告主張：原告自100年11月起受僱於被告擔任社區全職保全人員，約定工資為每月23,000元（自111年1月起調整為25 ,000元，仍低於當年度最低工資26,240元），每月月底發薪；又兩造約定原告每日工作時間自上午7時至晚間7時（每日工時12小時），每週工作六日，週日休息，被告除給予每年農曆初1至初5之休假外，並無其餘國定假日及特別休假；原告屬12小時輪班制之保全人員，故每日出勤包含正常工時10 小時及延長工時2小時。詎料，被告於112年8月28日受當時被告之法定代理人蕭靜惠主委當面通知資遣（離職日即最後提供勞務日為112年8月31日），顯係以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款之事由，終止兩造間勞動契約。但被告並未依法給付原告預告工資、資遣費；且原告任職期間，被告亦未受提撥勞工退休金及享有特別休假等福利。為此，爰依勞基法第16條第1、3項、第38條第1、4項、勞基法施行細則第24條之1第2項第1款、第19條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第31條第1項、就業保險法第11條第3項等規定，提起本件訴訟，請求被告給付預告工資39,13 8元、資遣費257,299元、特休未休折算工資97,888元，合計 394,325元，並應為原告提撥勞工退休金162,696元，及給付非自願離職證明書等。並聲明：㈠被告應給付原告394,325元，及自調解聲請狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應提繳162,696元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。㈢被告應開立非自願離職證明書予原告。二、被告則以：原告本為被告之社區住戶，因為積欠管理費，所以提出至被告社區擔任保全事宜，兩造間並未簽立書面勞動契約書、工作規則、薪資單、出勤記錄。另原告係於112年8 月28日經當時主委蕭靜惠口頭告知因管理委員會改選後無人願意出任，管理委員會解散，故自112年9月1日起就不用上班，並主張以勞基法第11條第5款不適任之事由，終止兩造間勞動契約，請求法院依法判決等語。三、兩造間不爭執之事實：　㈠原告自100年11月起即受僱於被告管理委員會擔任社區之保全人員，每月工資為25,000元，每日工時12小時（2小時為延長工時），每週工作六日，僅每年農曆初1至初5之休假，並無其餘國定假日及特別休假。　㈡原告於112年8月28日經時任被告社區之主委蕭靜惠以口頭告知原告同年月31日為最後工作日，依勞基法第11條第5款事由而終止兩造間之勞動契約（見本院卷第29頁）。四、得心證之理由：　　　　　　　　按當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者，視同自認；又當事人主張之事實，經他造自認者，無庸舉證，民事訴訟法第280條第1項前段、第279條第1項分別定有明文。經查，兩造間雖無簽立書面勞動契約，被告亦無提供工作規則、薪資單及出勤記錄等資料可供核對，然被告既已於11 3年12月11日本院言詞辯論期日到庭而未爭執原告上開有關三、㈠、㈡之主張，僅陳稱略以：請本院依法審判等語，揆諸前揭規定，自堪認原告之此部分主張為真實。則本件應審究者，乃原告請求被告給付之資遣費、預告工資、特休未休工資、補提撥勞工退休金及開立非自願離職證明書之各項請求，是否可採？茲說明如下：　㈠資遣費257,299元部分：　1.按勞工依勞基法第11條第5款之規定終止勞動契約者，雇主　　應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位　　繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。　　二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計　　給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第14條第4 項準用第17條有明文規定。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23 條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項亦有明文。上開所謂平均工資，依勞基法第2條第4款規定，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額；工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。　⒉經查，原告依勞基法第11條第5款之規定終止兩造間勞動契約，則其依勞基法第17條、勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費，核屬有據。又原告為保全人員屬監視型之工作性質，其主張應依勞基法第84條之1規定，每日工作10 小時之工資為25,000元，但因不足基本工資，應以法定基本工資計算其平均工資，堪認有據。又原告於112年1月1日起至離職時止之基本工資為月薪26,400元，每1小時之工資為8 7元（計算式：26400元÷30日÷10時＝88元），其每日延長1小時之工資為117元（計算式：87元×4/3＝117元，小數點以下四捨五入，以下同），則原告之月平均工資為32,562元（計算式詳如附表一所示），又原告工作年資為11年10個月，新制基數5又11/12，於受領資遣費192,659元【計算式：32349 ×（5＋11/12）＝192659】範圍內，為有理由。　㈡預告工資39,138元部分：　　按雇主依第11條規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：……三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第16條第1項第3款、第3項分別定有明文。次按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項亦有明定。經查，被告係以原告不能勝任工作為由而終止兩造間勞動契約，而原告自100年11月起至1 12年8月31日止，已在被告繼續工作3年以上，預告期間為30 日，亦即，被告應於112年8月1日預告之，惟被告於112年8 月28日始預告終止兩造間勞動契約，自應給予原告不足預告期間計27日之預告工資。又原告離職前六個月之平均工資為 32,562元，已如前述，則原告請求被告給付預告工資29,306 元（計算式：32562÷30×27＝29306）應屬有據。　㈢特休未休工資97,888元部分：　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：「一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日」；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1項第、第4項定有明文。又勞基法第38條第4 項所定雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24之1條第2 項第1款亦有明文。經查，兩造間勞動契約於112年8月31日終止，對於勞工特休未休之日數，被告應給付工資補償。又原告請求自105年11月1日起至111年10月31日止之特休未休折算之工資之計算詳如附表二所示，亦即原告請求被告給付特別休假折算工資72,054元範圍內，為有理由。　　　㈣提撥勞工退休金162,696元部分：　　⒈按雇主應為適用勞工退休金條例（下稱勞退條例）之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。準此，雇主於僱傭勞工期間，依法即應按勞工薪資所對應中央主管機關擬訂之月提繳分級表，按月提繳百分之6 之金額至勞工退休金專戶內，如未依規定提繳，勞工應可請求雇主將未提繳之金額提繳至其個人之勞工退休金專戶內，以填補其損害。　⒉經查，原告受僱於被告之事實，已如前揭，依上開規定，被告即應按原告薪資之月提繳分級表，於原告受僱期間每月提繳勞工退休金至其個人專戶內，而被告未就原告受僱期間提繳勞工退休金至其個人專戶內，此依勞動部勞工保險局於11 3年10月7日保退五字第11313293430號函暨其檢附勞工退休金核發明細（見本院卷第9至11頁）之記載略以：原告申請新制勞工退休金，經其於106年9月25日發給一次退休金116 元在案，其退休金專戶已無餘額。可知，被告並未為原告提繳勞工退休金。是原告請求被告應補提撥自107年1月起至11 2年8月31日離職日止之勞工退休金，合計123,984元（金額計算式詳如附表三）為有理由。　　㈤開立非自願離職證明、服務證明書部分：　　　　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。而就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項亦有明定。經查，被告依勞基法第11條第第5款規定於112年8月31日終止兩造間勞動契約，業如前述，則其符合上開法條所稱「非自願離職」之定義，是原告請求被告發給非自願離職證明書（離職原因為勞基法第11條第5款、離職日期為112年8月31日），自屬有據，應予准許。　五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233條第1項、第203條亦定有明文。再按依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法施行細則第 9條有明文。又依勞退條例第12條第1項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。此觀之同條例第12條第2 項自明。是以，原告請求被告給付資遣費、預告工資、特休未休工資之請求經准許294,019元部分（計算式：192659元＋ 29306元＋72054元＝294019），併請求被告給付自調解聲請狀繕本送達翌日即113年10月9日起（見本院卷第23頁）至清償日止，按週年利率5％計算之遲延利息，為有理由。六、綜上，原告依勞退條例第12條、勞基法第16條、第38條第4 項、第19條、就業保險法第11條第3項規定，請求被告應給付原告294,019元，及自113年10月9日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息、提撥123,984元至原告設於勞保局勞工退休金個人專戶，暨被告應開立非自願離職證明書予原告部分，為有理由，應予准許，然逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。七、本判決第1、2項為被告敗訴之部分，依勞動事件法第44條第 1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。另原告請求經本院駁回部分，其假執行之聲請，即失所附麗，應一併駁回。八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。　　　　九、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　賴昱廷　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　附表一： 112年當月基本工資當月出勤日數延長工時時數延長工時工資應實領工資平均工資及計算式 3月 26400元 27日 54時 6318元 32718元 32562元計算式：（32718+32550+32718+32484+32484+32718）÷6＝32562 4月 26400元 25日 50時 5850元 32250元 5月 26400元 27日 54時 6318元 32718元 6月 26400元 26日 52時 6084元 32484元 7月 26400元 26日 52時 6084元 32484元 8月 26400元 27日 54時 6318元 32718元附表二：（小數點以下，四捨五入）期間年資特休日數基本工資日薪特休未休折算工資應受領特休未休工資 105.11.1至106.10.31 6年 15日 21009元 700元 10500元 72054元（計算式： 10500+10995+11550+11895+12800+14314＝72054） 106.11.1至107.10.31 7年 15日 22000元 733元 10995元 107.11.1至108.10.31 8年 15日 23100元 770元 11550元 108.11.1至109.10.31 9年 15日 23800元 793元 11895元 109.11.1至110.10.31 10年 16日 24000元 800元 12800元 110.11.1至111.10.31 11年 17日 25250元 842元 14314元附表三：年度每月工資每月延長工時時數每月延長工時時薪每月延長工時薪資每月應領全薪應提撥級距薪資應提撥金額（提撥金額×6％×月數） 107 23000元 52時 102元 5304元 28304元 28800元 20736元 108 23100元 52時 103元 5356元 28456元 28800元 20736元 109 23800元 52時 106元 5512元 29312元 30300元 21816元 110 24000元 52時 107元 5564元 29564元 30300元 21816元 111 25250元 52時 112元 5824元 31074元 31800元 22896元 112 26400元 52時 117元 6084元 32250元至32718元間 33300元 15984元合計： 123984元

2024-12-31

TYDV-113-勞訴-110-20241231-2

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第113號原告馮舒蓉訴訟代理人魏敬峯法扶律師被告竑新資訊有限公司法定代理人蔡文瑞上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月4日言詞辯論終結，茲判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣壹拾玖萬柒仟伍佰零捌元，及自民國一百一十三年十二月五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應給付原告註記離職原因為「依勞基法第十四條第一項第六款」規定之非自願離職證明書。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之九十，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾玖萬柒仟伍佰零捌元為原告預供擔保者，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實與理由壹、程序方面　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限；有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，民事訴訟法第255條第1項但書第3款、勞動事件法第15條分別定有明文。經查，原告起訴請求被告給付積欠工資新臺幣（下同）14,000元、資遣費180,000元、特休未休之工資補償7,000元及失業補助差額10,188元，合計211 ,188元，並為第一項聲明：被告應給付原告新臺幣（下同） 211,188元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。嗣原告於民國113年12月4日言詞辯論期日具狀更正上開失業給付補償金為11,886元，並變更該聲明為：被告應給付原告212,886元，及自被告收受民事準備二狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息（見本院卷第19頁）。而原告更正之聲明，核屬擴張及減縮應受判決事項之聲明，依前揭說明，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：原告自99年8月10日起任職於被告，擔任行政人員，每月工資為30,000元，並約定於每月5日發放。然被告常有遲付工資之情事，被告至113年4月20日止，已積欠原告工資51,000元，經原告向被告之法定代理人請求於同年月21 日先給付工資36,000元而遭拒絕，被告之法定代理人並再陸續以LINE訊息通知原告自113年5月1日起留職停薪，經原告以LINE回覆不同意（見113年勞專調字第177號卷〈下稱勞專調卷〉第25至30頁、第191頁）；嗣被告法定代理人再以LINE 訊息通知原告自113年5月13日取消使用電腦權限、要求交還鑰匙，致使原告自該日起無法提供勞務（見勞專調卷第31頁），故原告自無補服勞務之義務。又原告任職期間，被告以低薪作為投保勞健保及提撥勞工退休金之投保級距（見勞專調卷第33頁）。是被告已違反勞動基準法（下稱勞基法）第 14條第1項第5、6款規定，原告乃於113年5月15日在桃園市群眾協會勞資調解時終止與被告間之勞動契約。為此，原告爰依勞基法第21條第1項、第23條第1項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）12條第1項、勞基法第38條第1、4項、就業保險法第38條第3項、勞基法第19條等規定，提起本件訴訟，請求被告給付113年5月1日起至同年月14日止之工資14,00 0元、資遣費180,000元、特休未休之工資7,000元、失業補助差額11,886元及開立非自願離職證明書等語，並聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）212,886元，及自被告收受民事準備二狀翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈡被告應給付原告註記離職原因為依勞基法第14條規定（原告誤繕勞基法第14條第6項）之非自願離職證明書。㈢請准原告提供擔保，宣告假執行。二、被告則以：被告自108年1月開始，因經營困難而入不敷出，雖然沒有辦法每個月都按時給付工資，但被告只要有收入進帳時均會立刻發放工資，所有員工也都接受，並無針對原告遲付工資。而被告將原告留職停薪，實乃原告於113年4月19 日以LINE訊息向被告之法定代理人詢問薪資發放一事時，經其向原告說明目前尚無錢可發，請其體諒等語，惟原告竟回以：「請問我為什麼要體諒啊」、「你發不出薪水就不要請員工造成雙方的不愉快。」等語（見勞專調卷第191頁、本院卷第37頁），原告之上開言詞已違反勞基法第12條第1項第2款「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」之規定，被告本得不經預告終止兩造之勞動契約，但考量原告生計，告知其先回家休息一段時日，等公司營運好轉再回公司上班，並沒有資遣原告之意思，而係自113年5月1日起留職停薪暫不用上班而已。至原告另指被告有高薪低報乙情，此是經原告要求，其他員工也都同意高薪低報，因勞資雙方可以少繳納保險費等語，資為抗辯。並聲明：㈠駁回原告之訴。㈡被告如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造間所不爭執之事實：　㈠依兩造於113年5月15日桃園市群眾服務協會勞資爭議調解記錄（下稱系爭調解記錄）及「薪資發放表」所示：原告係於 99年8月10日起任職於被告公司擔任行政人員，嗣經原告113 年5月15日調解時，當庭主張默示終止兩造間勞動契約，且原告離職前6個月之工資分別為17,400元（29000×18/30＝174 00）、29,000元、29,000元、30,000元、30,000元、30,000 元、12,000元（30000×12/30＝12000），均為正常工時工資（見勞專調卷第35頁、第129至131頁）。　㈡依勞動部勞工保險局（下稱勞保局）於113年6月28日以保納行一字第11360152590號函回覆原告，其函文主旨記載略以：關於檢舉竑新資訊有限公司（即被告）未依規定覈實申報台端（即原告）投保薪資及勞工退休金月提繳工資乙案，經查明屬實，已依照規定核處該單位罰鍰，並通知該單位應依規定覈實申報投保薪資及勞工退休金月提繳工資，以保障員工權益等語（見勞專調卷第33頁）。　㈢依被告提出原告113年1月至同年4月之出勤記錄表所示：原告各月休假日數各為3日、2日、4日、4日，合計正常上班日未出勤日數為13日（見勞專調卷第177、179頁）。四、得心證之理由：　　原告主張：原告於113年4月20日向被告請求於同年月22日前發給積欠工資，遭被告拒絕並告知自113年5月1日起留職停薪乙情，業經原告提出其與被告之法定代理人於113年4月21 日之LINE對話記錄為憑（見勞專調卷第25至30頁、第191頁），且被告之法定代理人於113年9月19日在本院勞動調解程序中亦自陳：『今年4月多聲請人（即原告）對我發LINE訊息「沒有那個能力，就不要請人」，因為這樣的狀況，我覺得聲請人情緒沒有很穩定，我有LINE聲請人，跟她講說等公司狀況好一點，再來公司上班，於113年4月就通知聲請人，請聲請人留職停薪，不用來公司上班』等語可佐，堪認屬實（見勞專調卷第25頁、第284頁）。惟原告以被告未按時給付工資、以最低薪資方式投保勞、健保及未足額提撥勞工退休金，且強迫要求原告留職停薪之情事而於113年5月15日調解時終止兩造間之勞動契約，而請求被告給付資遣費、預告工資、特休未休工資、失業補助差額及開立非自願離職證明書等節，皆經被告否認，並以前揭情詞置辯，是本件應審究者為㈠原告以被告遲付工資、強迫被告留職停薪及以高薪低報方式投保勞健保及提撥勞工退休金之情事等事由，而依勞基法第14條第1項第5、6款之規定，終止兩造間之勞動契約，有無理由？㈡原告請求被告給付113年5月份之工資14,000元、資遣費180,000元、特休未休之工資補償7,000元、失業補助差額11,886元及請求給付非自願離職證明書等，有無理由？茲分述如下：　㈠原告以被告違反勞基法第14條第1項第5、6款之規定而終止兩造間之勞動契約，有無理由？　　⒈按勞工有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，為30日內為之，但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之，勞基法第14條第1項第5款、第6款、第2項定有明文。又所謂「雇主不依勞動契約給付工作報酬」，係指雇主對於勞動契約所約定且已發生之薪資債務有給付遲延或不完全給付之債務不履行情事而言，蓋工作報酬係勞工之生計來源，為其賴以維生的基本權益，應予保障，故工作報酬之給付，除經勞工同意或較有利於勞工之外，應按原約定方式給付，不得任意改變，始合於當事人間勞動契約約定及保護勞工之旨，勞動基準法第22條第 2項規定參照。次按沈默與默示意思表示不同，沈默係單純之不作為，並非間接意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生法律效果；默示意思表示則係以言語文字以外之其他方法，間接使人推知其意思，原則上與明示之意思表示有同一之效力，是倘依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其同意之效果意思存在，即可謂默示意思表示。又按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1項、第14條第1項亦分別定有明文。　⒉經查：　⑴遲付工資部分：　　被告遲付工資乙情，被告固未爭執，但具狀表示略以：因其自108年1月起因經營困難，都是在次月將上個月薪資補足的方式維持迄今，包括原告之員工均無異議等語，此觀被告提出原告自108年1月起至113年4月止之員工薪資表欄目中之「（溢）欠付金額」欄所示之金額分為：17,824元、34,372元、40,920元、43,468元、18,016元、23,600元、20,263元、 15,829元、0元、0元、9,548元、0元、0元、0元、9,695元、53,90元、0元、5,731元、0元、0元、0元、0元、0元、0 元、0元、0元、0元、0元、0元、12,502元、24,986元、14, 488元、－28元、0元、－516元、0元、8,532元、14,034元、2 6,518元、9,020元、31,116元、38,600元、51,102元、58,6 04元、26,088元、35,590元、13,074元、24,969元、32,453 元、20,455元、27,181元、40,907元、53,633元、41,377元、36,103元、39,847元、24,873元、42,599元、12,325元、 10,317元、30,343元、31,228元、0元、0元（見勞專調卷第 73至113頁），顯見，被告固有於上開期間內，曾有部分月份遲付上開金額不等之工資予原告（亦有部分月份溢付工資），但截至113年4月30日止，被告已無積欠原告工資，自堪認認定被告上開所述屬實。而原告對被告遲付薪資已歷數年（見勞專調卷第113至131頁），惟原告仍於上開期間內繼續提供勞務，難謂無默認接受被告經營困難時可以暫時遲付工資之意；次參以兩造於113年4月20日及21日LINE訊息記錄略以：「（被告法定代理人）：目前沒錢，有錢早就轉了，請體諒」、「（原告）：請問我為甚麼要體諒啊，什麼叫有錢早轉了？你付延遲的薪水不應該嗎？已經是延遲多久的事了。你的態度就是要員工自己去解決一句沒錢就了事是嗎？政彥願意接受你晚發薪水我從現在開始不願意。」（見勞專調卷第191頁），益徵，原告不無默示同意被告於經營困難時暫時遲付工資。　⑵留職停薪部分：　　所謂留職停薪乃是勞雇雙方合意保留雇主及受僱人之關係，於留職停薪期間不終止勞動契約下，僅雙方均暫不履行勞動契約之義務，亦即勞工不提供勞務，雇主亦免除支付工資之義務。是以，留職停薪涉及勞動條件之重大變更自須經兩造合意，倘雇主未經勞工同意，逕自使勞工留職停薪，揆之前揭說明，自屬勞動契約無效之變更，勞工縱未於遭雇主留職停薪期間出勤，因係雇主逕自免除勞工出勤義務，勞工自無補服勞務之義務，雇主仍應依原約定給付報酬，是縱雇主被告告知勞工留職停薪之決定後，勞工未於該期間到職提供勞務，亦無從認定原告有同意被告留職停薪安排的默示意思表示。經查，本院經細繹原告與被告法定代理人於113年4月21 日後陸續之LINE對話訊息：「（原告）：你發不出薪水就不要請員工造成雙方的不愉快。」、「（被告法定代理人）：由於公司經營困難，業務流量沒有往年多，無力準時發放薪資，因此公司決定自5/1起馮舒蓉女士（即原告）以留職停薪方式，暫時離開工作崗位，在此期間會陸續將所欠薪資於 7/31前還清，返司復職日期待通知，其他未盡事宜依規定辦理。」、「（原告）：你憑什麼讓我留職停薪。是你先積欠薪水不還。」、「（被告法定代理人）：公司沒收入進（近）來暫時養不起。」、「（原告）你不用用這種公文形式來威脅我。養不起就資遣加一併薪水還清。」、「（被告法定代理人）：沒威脅妳，只是告訴妳實情，“我發不出薪水就不要請人”。」、「（原告）：對。」、「（被告法定代理人）：沒說要資遣妳，別誤會。…沒有能力再僱用妳工作，所以自5/1起以留職停薪方式請妳在家等候，等公司步入軌道後再通知復職。」、「（原告）：我不接受公司“單”方面的留職停薪。我不同意。」、…「再明確告知，公司目前沒能力再請人，所以妳自5月1日起留職停薪，此事已告知多次，等公司情況好轉再通知復職。註：5/1起不敘薪。」、「自下週一（5/13）開始網通電話將取消，即然開始走程序就沒必要繼續耗著，沒電腦沒電話也沒薪資也是白來的，我勸妳回家好好休息，等公司情況好轉再通知復職，本週五請把公司鑰匙交出」（見勞專調卷第25至27頁、第31頁、第191 至197頁）。可知，被告未經原告同意逕行對其留職停薪，業已違反兩造之勞動契約而使原告受有無法提供勞務而獲取工資之損害。至被告辯稱：原告有該當勞基法第12條第1項第2款規定之事由，雇主得直接終止勞動契約，但只是請原告留職停薪等語，然細究兩造於LINE訊息所述「妳發不出薪水就不要請員工造成雙方的不愉快」等語，亦僅原告為被告法定代理人未按正常發薪時間領取工作報酬之抱怨，尚難遽認對雇主之重大侮辱行為，亦非被告對其作為留職停薪或終止勞動契約之依據，併此敘明。　⑶被告以高薪低報方式投保勞健保及未足額提撥勞工退休金部分：　　原告於113年2月至同年4月之工資均為每月30,000元，已如前述，按113年1月1日施行之勞工保險投保薪資分級表所示，被告應以30,300元為原告投保薪資，但依本院依職權調閱原告之勞工勞保資料查詢表所示，原告於113年1月1日起之勞保月投保薪資為27,470元（見本院個資卷），顯有高薪低報之情事。另依112年10月18日勞動部勞動福3字第11201536 50號令修正之勞工退休金月提繳分級表所示，被告應各按月提繳工資30,300元申報提撥6％原告之勞退金1,818元（計算式：30300元×6％＝1818元），然依勞保局113年8月20日保退五字第11313247880號函所檢附原告之勞工退休金個人專戶明細資料所示，被告於上開期間內僅為原告提撥1,648元之勞工退休金（見勞專調卷第51至65頁），顯未足額提撥。且被告未足額投保薪資及提撥勞退金一節，亦經勞保局111年6 月28日保納行一字第11360152590號函旨揭略以：關於檢舉竑新資訊有限公司（即被告）未依規定覈實申報投保薪資及勞工退休金，已核處罰鍰等語（見勞專調卷第33頁）。被告固辯稱：有關高薪低報部分，是原告要求，不是被告公司一定要這麼做，其他員工也是這樣，雙方都可以少繳納保費等語（見本院卷第20頁）。然觀原告既以自己名義主動向勞動部之主管機關檢舉被告公司未足額投保薪資及提撥勞退金之舉動，堪難認原告有同意被告公司以高薪低報而節省保費之可能；且雇主高薪低報必然損及勞工保險之保障及將來領回勞工退休金之金額，依常情觀之，殊難想像有勞工主動要求雇主高薪低報；況被告亦未就勞工要求高薪低報乙節，舉證以實其說，足徵，其所述並無可採。且縱然若有兩造合意亦屬違反強制規定而無效。是堪認被告違反勞退條例第6條第1 項、第14條第1項之規定，未依法足額投保薪資及短少提撥原告之勞工退休金，致損害原告之權益。　⑷從而，原告以被告遲付工資而依勞基法第14條第1項第5款之雇主不依勞動契約給付工作報酬為由，終止兩造間之勞動契約，尚難認有據。另原告於113年5月15日桃園市群眾服務協會調解時，以被告於113年4月22日無故對其留職停薪、未足額投保及短少提撥勞工退休金為由，而依勞基法第14條第1 項第6款之規定，默示終止兩造間之勞動契約，並未逾勞基法第14條第2項所定30日之除斥期間，應有理由。　　㈡原告請求被告給付工資、資遣費、特休未休工資補償及失業補助差額損失及給付非自願離職證明書等，是否有據？　　⒈113年5月工資14,000元部分：　　按工資應全額直接給付勞工；但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供工資個項目計算方式明細；按件計酬亦同，勞基法第22條第2項、第2 3條第1項規定分別定有明文。經查，被告未經原告同意，強迫其自113年5月1日起留職停薪並無依據，已如前述。則原告除於113年5月13日前因遭被告法定代理人以LINE訊息告知取消其使用網通電話之權限及要求交付公司鑰匙（見勞專調卷第31頁），方於113年5月13日未至工作場所提供勞務，亦未以準備提供勞務之情事通知被告而無從請求給付該日工資外，其所請求被告給付自113年5月1日起至同年月12日止之工資，尚屬有據。又原告離職前之每月正常工時工資為30,0 00元。是原告請求被告給付工資12,000元（計算式：30000 元×12/30＝13000元），應予准許，然逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。　⒉資遣費180,000元部分：　⑴按勞工依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第11條、第17條所明定。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦有明文。又平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款前段亦有規定。　⑵經查，原告係依據勞基法第14條第1項第6款之規定而終止兩造之勞動契約，已如上述，則原告自得請求被告給付資遣費。另原告自99年8月10日起至兩造間勞動契約終止時止，終止前6個月之工資，分別為17,400元（29000×18/30＝17400）、29,000元、29,000元、30,000元、30,000元、30,000元、 12,000元（30000×12/30＝12000），則月平均工資為29,567 元【計算式：（17400＋29000＋29000＋30000＋30000＋30000＋12 000）÷6＝29567元，小數點以下，四捨五入】，又原告之年資13年9月又5日，新制基數為6，進而應受領資遣費為177,4 02元（計算式：29567×6＝177402）。是原告請求被告給付資遣費於177,402元範圍內，為有理由，應予准許，然逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。　⒊特休未休折算工資7,000元部分：　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，應給予如下之特別休假：…五、5年以上10年未滿，每年15日；六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1項第5、6款、第4項前段、第 6項分別定有明文。次按勞工特別休假未休工資之發給基準：應按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發；所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1 日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1、2目，亦有明定。經查，原告雖未舉證兩造間約定特休給假方式係週年制或曆年制，則依有利於勞工之週年制計算，意即採依到職日計算滿年度之次日仍在職，勞工即可請求雇主給予相當日數之特別休假，若兩造勞動契約終止時，雇主就勞工應休未休之日數發給工資。又兩造間勞動契約期間係自99年8 月10日起至113年5月15日原告終止兩造勞動契約日止，原告年資14年未滿，被告應給予其特別休假19天，依上開原告之出勤記錄表所示，扣除已休13天休假，被告尚應給予原告6 天特休未休之折算工資，又原告每月正常工時工資為30,000 元。是原告依勞基法第38條規定，請求被告給付特休未休之折算工資6,000元（計算式：30000元÷30×6＝6000元），自屬有據，應予准許，然逾此範圍之請求，即屬無據，應予駁回。　⒋失業補助差額損失11,886元部分：　⑴按「本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。二、提早就業獎助津貼：符合失業給付請領條件，於失業給付請領期間屆滿前受僱工作，並參加本保險三個月以上。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」、「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。」、「符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿前受僱工作，並依規定參加本保險為被保險人滿三個月以上者，得向保險人申請，按其尚未請領之失業給付金額之百分之五十，一次發給提早就業獎助津貼。」、「投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」，就業保險法第11條第1項第1款、第2款、第3項、第16條第1項前段、第18條及第38條第3項分別定有明文。　⑵經查，原告係因勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，又勞動契約終止當月起前六個月平均薪資為29,578元，已如前述，參酌113年勞工保險投保薪資分級表，原告投保薪資等級為第6級，月投保薪資應為30,300元，本應每月受領失業補償金（含扶養親屬1人）為21,210元（計算式：30300 ×70％＝21,210）。依本院依職權調閱原告之勞工勞保資料查詢表所示，原告於113年1月1日起之勞保月投保薪資等級為第1級，僅為27,470元（見本院個資卷），不足其退保當月起前六個月以平均薪資應投保薪資30,300元；另依原告提出勞保局113年11月1日保普核字第113071356041號函所示，原告申請失業給付案，其於113年11月1日所受領之失業補償金（含扶養親屬一人）即19,104元（見本院卷第31頁）。可徵，原告自受有勞工保險差額之損害損害。又原告固主張受有六個月補助差額之損失，然依原告所提出之上開勞保局函示，其僅受領一個月之失業補助，究其是否受有最長六個月之失業補助，未見其舉證已證明之，難謂其請求逾一個月以上之失業補助差額有據。是以，原告請求受領失業補助金差額之損失應為2,106元（計算式：21210元－19104元＝2106元）之損害賠償，洵屬有據，應予准許，然逾此部分之損害，於法無據，應予駁回。　㈢非自願離職證明部分：　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞基法第19條定有明文。次按就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法…第14條……規定各款情事之一離職。」是依上開規定意旨，勞工即得請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。經查，原告已於民國113年5月15日而依勞基法第 14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，核與就業保險法第11條第3項規定所稱之非自願離職情形相符，原告自得依上開規定，請求被告開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書。是原告此部分請求乃屬有據，應予准許。五、綜上，原告依勞動契約法律關係及勞基法第22條第2項、第3 8條第4項、勞退條例第12條第1項等規定，請求被告應給付原告197,508元（計算式：工資12000元＋資遣費177402元＋特休未休工資6000元＋勞工失業補助差額2106元＝197508元），及自被告收受民事準備二狀翌日即113年12月5日起（見本院卷第23頁）至清償日止，按週年利率5%計算之利息；暨請求開立註記離職原因為「依勞基法第14條第1項第6款規定」之非自願離職證明書，為有理由，應予准許，然逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分既經駁回，則其假執行之聲請，即失所附麗，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造之其餘之攻擊防禦方法及證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一　　一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　賴昱廷

2024-12-31

TYDV-113-勞訴-113-20241231-1

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臺灣桃園地方法院

給付工資等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第50號原告洪本哲訴訟代理人魏釷沛律師（法扶律師）被告柏迪商業大樓管理委員會法定代理人吳重周訴訟代理人彭紹瑾律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年12月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應提繳新臺幣158,256元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之44，餘由原告負擔。四、本判決第一項得為假執行。但被告如以新臺幣158,256元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序事項：　　按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第436條第2項、第255條第1項但書第3款分別定有明文，且依勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦適用之。查，原告於起訴時原聲明請求為：㈠被告應給付原告如附表一「合計」欄所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應補提繳新臺幣（下同）196,992元至原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶（下稱勞退專戶）（本院卷9頁），嗣於民國113年10月29日勞動調解程序時，當庭變更聲明，並於同年11月14日提出民事更正訴之聲明（減縮後）狀變更聲明第2項為：被告應補提繳158,256元至原告設於勞保局之勞退專戶（本院卷144、161-163頁），經核原告所為訴之變更，係屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，並無不合，應予准許。貳、實體事項：　　　一、原告起訴主張：原告自101年5月1日起受僱於被告所管理之柏迪商業大樓，並擔任保全人員，約定每日工時為8小時，全年無休，除111年度外，每年被告均要求原告書立勞動契約，以供被告財務委員或總幹事依憑出帳付薪，而原告各年度薪資詳如附表一「任職期間薪資」欄所示內容。嗣因訴外人亞東保全股份有限公司（下稱亞東保全公司）自111年5月 1日起承攬柏迪商業大樓全部保全業務，故兩造合意於同年4 月30日終止勞動契約，後原告自同年5月1日起受僱於亞東保全公司並擔任柏迪商業大樓之保全員，直至113年4月30日。惟兩造前開約定之薪資及工時尚包含每月4個例假日及4個休息日之工資，顯低於基本工時工資規定，故以法定基本工時工資計算任職期間之國定假日、例假日及休息日加班費，又原告任職期間均未休過特別休假，被告自應給付特休未休折算工資予原告。另被告從未為原告提繳勞退金，原告遂於11 3年6月26日向桃園市政府申請勞資爭議調解，並於同年7月1 0日在桃園市勞資爭議調解處理協會進行調解，惟因兩造未能達成共識以致調解不成立。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、第38條第4項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項等規定提起本件訴訟，請求被告應給付原告如附表一「休息日、例假日加班費」、「特休未休折算工資」等欄所示之金額，及補提繳如附表一「補提繳勞退金」欄所示之金額至原告設於勞保局之勞退專戶等語。並聲明：如上開變更後之聲明所示。二、被告則以：因被告非勞工保險條例（下稱勞保條例）第6條第1項第1至3款規定僱用勞工5人以上之團體或機構，故不須強制原告參加勞工保險。而原告任職時間多久已無法確定亦無資料留存，原告每星期均有休假，農曆新年也有休假2天，原告稱全年無休乃屬不實。被告每月給付原告工資高於基本工資，兩造約定之工資包含不休假工資，且每年多給付1. 5個月工資予原告，作為勞、健保費用、退休金及獎金，後兩造終止勞動契約，原告轉任至亞東保全公司擔任保全人員。詎原告於113年4月離開亞東保全公司時，竟要求被告給付積欠工資及退休金，被告遂請訴外人即亞東保全公司經理藍台訓作為見證人，雙方協議由被告給付以退職慰問金為名目之50,000元（下稱系爭和解金）予原告而和解，原告亦有簽署切結書（下稱系爭切結書），承諾「今後不得對柏迪大樓有任何權利要求，並放棄民刑事訴訟」，原告後於同年5月2 日以通訊軟體LINE向訴外人即被告法定代理人吳重周表達感謝，依民法第736條、第737條等規定，雙方已達成和解，惟原告卻仍違法提出訴訟，並提出偽造並蓋上被告收發章，且無被告簽署之臨時勞務工作合約書（下稱系爭合約書）為據，要求被告給付如附表一「休息日、例假日加班費」、「特休未休折算工資」等欄所示之金額，洵無理由，且原告請求被告補提繳11年之勞退金，毫無理由亦已逾民法第126條消滅時效等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項（本院卷204頁）：　㈠原告原受僱於被告，其擔任之職務、最後工作日均詳如附表一所示，每日正常工作時間為下午2時30分至晚上10時30分，工資係以現金方式給付。　㈡原告任職被告期間，每年有領取年終獎金。　㈢被告形式上未曾為原告提繳新制勞退金至其勞退專戶。　㈣原告曾於113年4月30日簽署系爭切結書，其內容載明原告收到柏迪大樓系爭和解金，今後不得對柏迪大樓有任何權利要求，並放棄民刑事訴訟。見證人為藍台訓，訴外人即被告財務委員張恭賓亦有在場。　㈤原告有以通訊軟體LINE傳送「……我受雇（按應係「僱」之誤）管委會，自已（按應係「己」之誤）的做法的確很多不符管委會的規定，感謝主委這幾年照顧，不忘舊情給予資遣費，內心由衷感謝」予吳重周。　㈥原告於113年6月26日向桃園市政府申請勞資爭議調解，並於同年7月10日在桃園市勞資爭議調解處理協會進行調解，惟因兩造未能達成共識以致調解不成立。四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　㈠系爭切結書效力為何？是否包含兩造就本件爭議而使原告相關請求權拋棄？　⒈按當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約，為和解，和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力，民法第736條、第737條分別定有明文。又和解之範圍，應以當事人相互間欲求解決之爭點為限，至於其他爭點或尚未發生爭執之法律關係，雖與和解事件有關，如當事人並無欲求一併解決之意思，要不能因其權利人未表示保留其權利，而認該權利已因和解讓步視為拋棄而消滅（最高法院57年度台上字第2180號判決先例意旨參照）。查，兩造曾於113年4月30日簽署系爭切結書，約明原告簽立系爭切結書後，不得再對被告有任何權利要求，並放棄民刑事訴訟，已如兩造不爭執事項㈣所示，兩造間存在和解契約甚明，惟原告主張系爭切結書和解範圍僅限於有提及之法律關係，即系爭和解金之目的係為了解決所衍生資遣費、預告期間工資之爭議，而系爭切結書未具體敘明和解之範圍，不得認原告當時未爭執之事項亦一同放棄等語（本院卷132、146頁）。是本件應先判斷者為原告本件加班費、特休未休折算工資及提繳6％勞退金之請求，是否為系爭切結書和解範圍所及而應受和解契約拘束。　⒉系爭切結書固記載原告「收到柏迪大樓退職慰問金新台幣伍萬元整，今後不得對柏迪大樓有任何權利要求，並放棄民刑事訴訟」（本院卷127頁），惟其上並未記載兩造間之爭議為何，至多僅得認定系爭和解金為慰問金之性質，則系爭切結書和解範圍是否包含原告本件之請求，已有可疑。　⒊證人藍台訓證稱：先前原告係被告自聘保全，對於社區事務較為瞭解，被告就說給原告慰問金，在我的見證之下給的，至於為何要給系爭和解金，我就不清楚，可能是感念原告對大樓幫忙很多，我尊重沒有意見。至於系爭和解金是否要對之前的爭端一次解決，我無法做出評斷，我當時沒有聽到什麼糾紛，兩造應該是當天才談系爭切結書內容，我也不清楚系爭和解金額度如何算出來等語（本院卷207-208、210頁），可見證人藍台訓無法確認系爭和解書是否包含本件爭議。　⒋證人張恭賓則證稱：系爭切結書是我去簽的，因原告曾待過被告社區擔任保全，當時原告要離開，我們給原告一些慰問，其實是管委會覺得原告不適任，請原告離開，這50,000元就是紅包，所有事情到一個結束，包含所有事情、糾紛到一個段落。兩造總是有一些恩恩怨怨，帶1個紅包是一個好的開始、好的結束，包含所有勞資問題、所有問題，並不是我們跟原告有爭執，我也不知道簽系爭切結書前，原告有無向被告主張加班費、特休未休折算工資及勞退金提繳問題，系爭和解金額係被告委請亞東保全公司去跟原告協議出這個金額，錢我們沒有什麼意見，因為我跟原告不熟，所以委請亞東保全公司去協議等語（本院卷212-215頁），可知證人張恭賓雖證稱系爭切結書係針對兩造間一切糾紛到一個段落，惟未明確證稱兩造間之具體糾紛內容為何，已難認有包括本件爭議。　⒌參以原告曾以通訊軟體LINE傳送內容為感謝被告照顧而給予「資遣費」，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈤〕，益證系爭和解金額之性質至多僅為資遣費，尚不及於兩造間有關加班費、特休未休折算工資及提繳勞退金等爭議。　⒍綜前，原告簽署系爭切結書時，兩造顯無就原告是否有休息日、國定例假日加班費、特休未休折算工資及勞退金提繳等爭議，冀求一併解決之意思，揆諸前揭說明，自難認原告前開權利已因和解讓步而拋棄，並因拋棄而消滅，被告抗辯原告應受系爭切結書所拘束，不得再向被告提出本件訴訟云云，自不足採。　㈡原告請求被告給付如附表一「休息日、例假日加班費」、「特休未休折算工資」等欄所示金額之本息，有無理由？　⒈按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；又當事人無正當理由不從法院之命提出文書者，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞動事件法第38條、第36條第4項分別定有明文。惟按當事人依民事訴訟法第344條規定，聲請命他造提出文書者，首須證明該文書存在且於他造占有中（最高法院90年度台上字第145號、106年度台上字第1014號、107年度台上字第1361號判決亦同此旨），倘未能證明該文書存在及於他造占有之事實，法院自無從命他造提出，他造未為提出，法院亦無從認聲請之當事人關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實，而觀諸勞動事件法第35、36條之立法理由，係參酌民事訴訟法規定而設，故於勞動事件法前揭規定亦應為相同解釋。查，原告雖主張其受僱被告期間，全年無休，被告並未給付如附表一「休息日、例假日加班費」、「特休未休折算工資」等欄所示金額云云，惟原告自陳上下班無庸打卡（本院卷145 頁），是被告實無原告之打卡紀錄可供提出，自無勞動事件法第38條、第36條第4項等規定之適用，即無法直接認定原告前開所述之休息日、國定例假日上班且未休特別休假為真實。從而，原告前開主張自應由其負舉證之責。　⒉證人藍台訓證稱：亞東保全公司承接前，原告是社區自聘保全，當時相關制度我不太瞭解等語（本院卷206頁）；證人張恭賓證稱：我不知道當時社區保全加班費、特休未休折算工資及勞退金提繳如何約定，原告在社區擔任保全時，星期日有休假，星期日由另一個楊小姐值班等語（本院卷212-21 4頁），可知證人藍台訓無法明確證明原告於被告聘任期間之相關出勤制度，而證人張恭賓則證稱原告並無例假日出勤之事實，則證人前揭證詞仍不足證明原告有休息日、國定例假日、休假日上班或延時工作之情況。原告復未能另行舉證以實其說，其請求被告給付如附表一「休息日、例假日加班費」、「特休未休折算工資」等欄所示金額，自無可採。　⒊原告固提出手寫註記「全年無休」之101年5月1日至110年12 月31日系爭合約書各1份為證（本院卷19-37頁），惟此為被告爭執形式真正（本院卷144-145、223頁），且觀諸各該系爭合約書上之甲方即被告簽章欄位，均係蓋用被告收發章而無主委等相關委員簽章，審酌一般社區保全為代住戶收受郵件之便而持有相關收發章之常情，尚無法排除各該系爭合約書上之收發章係原告未經被告授權而逕行蓋用於系爭合約書之可能，是原告所提系爭合約書各1份，仍不足以為有利原告之認定。　㈢原告請求被告補提繳如附表一「補提繳勞退金」欄所示之金額至原告設於勞保局之勞退專戶，有無理由？　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退專戶；雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14 條第1項、第31條第1項分別規定明確。是雇主未依勞退條例之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，將減損勞退專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依勞退條例第 31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602 號判決意旨參照）。又按勞動事件法第34條規定：「法院審理勞動事件時，得審酌就處理同一事件而由主管機關指派調解人、組成委員會或法院勞動調解委員會所調查之事實、證據資料、處分或解決事件之適當方案」。　⒉原告主張被告於其在職期間，未依其每月工資，按照勞退金月提繳工資分級表提繳勞退金之情形，請求被告應提繳其主張期間6％勞退金等語（本院卷161-163頁），依原告之勞退專戶明細資料顯示（本院卷113頁），可知被告確實未曾為原告提繳6％勞退金。至於被告應為原告提繳勞退金之標準，兩造不爭執原告係以現金方式受領薪資〔兩造不爭執事項㈠〕，本院審酌兩造均未提出原告任職期間之薪資清冊，惟兩造於行政調解時，不爭執「原告自101年5月1日起擔任保全人員，工作至113年4月30日止，每月工資32,000元」之事實，有桃園市勞資爭議調解處理協會勞資爭議調解紀錄在卷可考（本院卷39-40頁），而每月工資32,000元與一般社區自聘保全人員之薪資行情相當，是應以原告每月工資32,000元為標準，據以計算如附表二「應提繳金額」欄所示被告每月應為原告提繳之6％勞退金，故原告依勞退條例第31條第1項規定，得請求被告自103年7月1日起適用勞基法（本院卷135頁）而應為原告提繳如附表二「合計」欄所示勞退金187,812 元至其勞退專戶，惟原告僅請求158,256元（本院卷163頁），自屬有據。　⒊被告固辯稱其住戶僅24戶而非大社區，依勞保條例第6條規定，不須強制原告參加勞保，且被告給付原告之工資多於基本工資，且每年多給1.5個月工資，作為給付原告勞健保費用等語（本院卷119-120、144、204、223-225頁）。惟勞退條例第7條既明文規定，凡適用於勞基法之本國籍勞工，均為本條例之適用對象，同條例第14條第1項規定雇主應為本國籍勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％，並無類如勞保條例第6條第1項第2款以受僱於僱用5人以上公司、行號，應以雇主為投保單位參加勞保等規定，被告上開未諳法令之抗辯，顯然混淆勞保與勞退兩種制度，又雇主倘與勞工約定薪資中有部分給付係屬勞健保費等補助，須得自勞工每月受領之薪資明細中，與工資加以區辨，或舉證證明之，則被告於此之籠統抗辯而未舉證以實其說，自無可採。五、綜上所陳，原告基於勞退條例第6條第1項、第14條第1項等規定，請求被告提繳158,256元至原告設於勞保局之勞退專戶，為有理由，應予准許。逾上開範圍之請求，為無理由，應予駁回。又本判決第1項係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　書記官　　邱淑利中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日以下附表金額均為新臺幣(元) 附表一：原告主張之項目及金額職務到職日（年月日）最後工作日（年月日）任職期間薪資（本院卷10、19-37頁）休息日、例假日加班費（本院卷11-12、163頁）特休未休折算工資（本院卷12-13、163頁）合計補提繳勞退金（本院卷162-163頁）保全人員 101.5.1 111.4.30 101.5.1〜101.12.31：每月24,000元 102.1.1〜102.12.31：每月24,500元 103.1.1〜103.12.31：每月25,000元 104.1.1〜104.12.31：每月26,000元 105.1.1〜105.12.31：每月26,500元 106.1.1〜106.12.31：每月27,000元 107.1.1〜107.12.31：每月27,500元 108.1.1〜108.12.31：每月28,000元 109.1.1〜109.12.31：每月28,000元 110.1.1〜110.12.31：每月30,000元 111.1.1〜111.4.30 ：每月30,000元 151,212元 48,917元 200,129元 158,256元 (原請求金額為196,992元，本院卷14-15頁) 附表二：法院認定被告應提繳勞退金之金額年度每月工資月提繳工資應提繳金額備註 103 32,000元 33,300元 11,988元 103年7月1日至12月31日 104 32,000元 33,300元 23,976元 105 32,000元 33,300元 23,976元 106 32,000元 33,300元 23,976元 107 32,000元 33,300元 23,976元 108 32,000元 33,300元 23,976元 109 32,000元 33,300元 23,976元 110 32,000元 33,300元 23,976元 111 32,000元 33,300元 7,992元 111年1月1日至4月30日合計 187,812元

2024-12-31

TYDV-113-勞簡-50-20241231-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第110號原告許平和訴訟代理人郭釗偉法扶律師被告櫻花山莊社區管理委員會特別代理人陳佳函律師複代理人林俊杰律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月11 日言詞辯論終結，茲判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣貳拾玖萬肆仟零壹拾玖元，及自民國一百一十三年十月九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　　被告應提繳新臺幣壹拾貳萬參仟玖佰捌拾肆元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。　　被告應開立離職原因為勞動基準法第十一條第五款、離職日期為民國一百一十二年八月三十一日之非自願離職證明書予原告。　原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之七十五，餘由原告負擔。本判決第一、二項得假執行；但被告如各以新臺幣貳拾玖萬肆仟零壹拾玖元、新臺幣壹拾貳萬參仟玖佰捌拾肆元為原告預供擔保者，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實與理由壹、程序方面　　按對於無訴訟能力人為訴訟行為，因其無法定代理人或其法定代理人不能行代理權，恐致久延而受損害者，得聲請受訴法院之審判長，選任特別代理人，民事訴訟法第51條第1項　　定有明文。又所謂法定代理人不能行使代理權，不僅指法律上不能，並包括事實上不能（如心神喪失、利害衝突等）在內（最高法院50年台抗字第187號裁判意旨參照）。次按有關勞動事件法之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第15條亦定有明文。經查，原告於民國112年11月24日對被告櫻花山莊社區管理委員會提起勞動調解聲請（本院112年度勞專調字第2 42號）時，因被告管委會自112年8月31日屆滿後，客觀上無人擔任主任委員，復無人願意擔任，被告管委會於本件訴訟屬事實上不能行使法定代理權，經原告聲請選任特別代理人，本院以113年度勞聲字第9號事件受理後，裁定選任陳佳函律師為被告之特別代理人（見本院卷第13至14頁）。貳、實體方面一、原告主張：原告自100年11月起受僱於被告擔任社區全職保全人員，約定工資為每月23,000元（自111年1月起調整為25 ,000元，仍低於當年度最低工資26,240元），每月月底發薪；又兩造約定原告每日工作時間自上午7時至晚間7時（每日工時12小時），每週工作六日，週日休息，被告除給予每年農曆初1至初5之休假外，並無其餘國定假日及特別休假；原告屬12小時輪班制之保全人員，故每日出勤包含正常工時10 小時及延長工時2小時。詎料，被告於112年8月28日受當時被告之法定代理人蕭靜惠主委當面通知資遣（離職日即最後提供勞務日為112年8月31日），顯係以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款之事由，終止兩造間勞動契約。但被告並未依法給付原告預告工資、資遣費；且原告任職期間，被告亦未受提撥勞工退休金及享有特別休假等福利。為此，爰依勞基法第16條第1、3項、第38條第1、4項、勞基法施行細則第24條之1第2項第1款、第19條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第31條第1項、就業保險法第11條第3項等規定，提起本件訴訟，請求被告給付預告工資39,13 8元、資遣費257,299元、特休未休折算工資97,888元，合計 394,325元，並應為原告提撥勞工退休金162,696元，及給付非自願離職證明書等。並聲明：㈠被告應給付原告394,325元，及自調解聲請狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應提繳162,696元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。㈢被告應開立非自願離職證明書予原告。二、被告則以：原告本為被告之社區住戶，因為積欠管理費，所以提出至被告社區擔任保全事宜，兩造間並未簽立書面勞動契約書、工作規則、薪資單、出勤記錄。另原告係於112年8 月28日經當時主委蕭靜惠口頭告知因管理委員會改選後無人願意出任，管理委員會解散，故自112年9月1日起就不用上班，並主張以勞基法第11條第5款不適任之事由，終止兩造間勞動契約，請求法院依法判決等語。三、兩造間不爭執之事實：　㈠原告自100年11月起即受僱於被告管理委員會擔任社區之保全人員，每月工資為25,000元，每日工時12小時（2小時為延長工時），每週工作六日，僅每年農曆初1至初5之休假，並無其餘國定假日及特別休假。　㈡原告於112年8月28日經時任被告社區之主委蕭靜惠以口頭告知原告同年月31日為最後工作日，依勞基法第11條第5款事由而終止兩造間之勞動契約（見本院卷第29頁）。四、得心證之理由：　　　　　　　　按當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者，視同自認；又當事人主張之事實，經他造自認者，無庸舉證，民事訴訟法第280條第1項前段、第279條第1項分別定有明文。經查，兩造間雖無簽立書面勞動契約，被告亦無提供工作規則、薪資單及出勤記錄等資料可供核對，然被告既已於11 3年12月11日本院言詞辯論期日到庭而未爭執原告上開有關三、㈠、㈡之主張，僅陳稱略以：請本院依法審判等語，揆諸前揭規定，自堪認原告之此部分主張為真實。則本件應審究者，乃原告請求被告給付之資遣費、預告工資、特休未休工資、補提撥勞工退休金及開立非自願離職證明書之各項請求，是否可採？茲說明如下：　㈠資遣費257,299元部分：　1.按勞工依勞基法第11條第5款之規定終止勞動契約者，雇主　　應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位　　繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。　　二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計　　給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第14條第4 項準用第17條有明文規定。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23 條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項亦有明文。上開所謂平均工資，依勞基法第2條第4款規定，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額；工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。　⒉經查，原告依勞基法第11條第5款之規定終止兩造間勞動契約，則其依勞基法第17條、勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費，核屬有據。又原告為保全人員屬監視型之工作性質，其主張應依勞基法第84條之1規定，每日工作10 小時之工資為25,000元，但因不足基本工資，應以法定基本工資計算其平均工資，堪認有據。又原告於112年1月1日起至離職時止之基本工資為月薪26,400元，每1小時之工資為8 7元（計算式：26400元÷30日÷10時＝88元），其每日延長1小時之工資為117元（計算式：87元×4/3＝117元，小數點以下四捨五入，以下同），則原告之月平均工資為32,562元（計算式詳如附表一所示），又原告工作年資為11年10個月，新制基數5又11/12，於受領資遣費192,659元【計算式：32349 ×（5＋11/12）＝192659】範圍內，為有理由。　㈡預告工資39,138元部分：　　按雇主依第11條規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：……三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第16條第1項第3款、第3項分別定有明文。次按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項亦有明定。經查，被告係以原告不能勝任工作為由而終止兩造間勞動契約，而原告自100年11月起至1 12年8月31日止，已在被告繼續工作3年以上，預告期間為30 日，亦即，被告應於112年8月1日預告之，惟被告於112年8 月28日始預告終止兩造間勞動契約，自應給予原告不足預告期間計27日之預告工資。又原告離職前六個月之平均工資為 32,562元，已如前述，則原告請求被告給付預告工資29,306 元（計算式：32562÷30×27＝29306）應屬有據。　㈢特休未休工資97,888元部分：　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：「一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日」；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1項第、第4項定有明文。又勞基法第38條第4 項所定雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24之1條第2 項第1款亦有明文。經查，兩造間勞動契約於112年8月31日終止，對於勞工特休未休之日數，被告應給付工資補償。又原告請求自105年11月1日起至111年10月31日止之特休未休折算之工資之計算詳如附表二所示，亦即原告請求被告給付特別休假折算工資72,054元範圍內，為有理由。　　　㈣提撥勞工退休金162,696元部分：　　⒈按雇主應為適用勞工退休金條例（下稱勞退條例）之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。準此，雇主於僱傭勞工期間，依法即應按勞工薪資所對應中央主管機關擬訂之月提繳分級表，按月提繳百分之6 之金額至勞工退休金專戶內，如未依規定提繳，勞工應可請求雇主將未提繳之金額提繳至其個人之勞工退休金專戶內，以填補其損害。　⒉經查，原告受僱於被告之事實，已如前揭，依上開規定，被告即應按原告薪資之月提繳分級表，於原告受僱期間每月提繳勞工退休金至其個人專戶內，而被告未就原告受僱期間提繳勞工退休金至其個人專戶內，此依勞動部勞工保險局於11 3年10月7日保退五字第11313293430號函暨其檢附勞工退休金核發明細（見本院卷第9至11頁）之記載略以：原告申請新制勞工退休金，經其於106年9月25日發給一次退休金116 元在案，其退休金專戶已無餘額。可知，被告並未為原告提繳勞工退休金。是原告請求被告應補提撥自107年1月起至11 2年8月31日離職日止之勞工退休金，合計123,984元（金額計算式詳如附表三）為有理由。　　㈤開立非自願離職證明、服務證明書部分：　　　　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。而就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項亦有明定。經查，被告依勞基法第11條第第5款規定於112年8月31日終止兩造間勞動契約，業如前述，則其符合上開法條所稱「非自願離職」之定義，是原告請求被告發給非自願離職證明書（離職原因為勞基法第11條第5款、離職日期為112年8月31日），自屬有據，應予准許。　五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233條第1項、第203條亦定有明文。再按依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法施行細則第 9條有明文。又依勞退條例第12條第1項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。此觀之同條例第12條第2 項自明。是以，原告請求被告給付資遣費、預告工資、特休未休工資之請求經准許294,019元部分（計算式：192659元＋ 29306元＋72054元＝294019），併請求被告給付自調解聲請狀繕本送達翌日即113年10月9日起（見本院卷第23頁）至清償日止，按週年利率5％計算之遲延利息，為有理由。六、綜上，原告依勞退條例第12條、勞基法第16條、第38條第4 項、第19條、就業保險法第11條第3項規定，請求被告應給付原告294,019元，及自113年10月9日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息、提撥123,984元至原告設於勞保局勞工退休金個人專戶，暨被告應開立非自願離職證明書予原告部分，為有理由，應予准許，然逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。七、本判決第1、2項為被告敗訴之部分，依勞動事件法第44條第 1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。另原告請求經本院駁回部分，其假執行之聲請，即失所附麗，應一併駁回。八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。　　　　九、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　賴昱廷　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　附表一： 112年當月基本工資當月出勤日數延長工時時數延長工時工資應實領工資平均工資及計算式 3月 26400元 27日 54時 6318元 32718元 32562元計算式：（32718+32550+32718+32484+32484+32718）÷6＝32562 4月 26400元 25日 50時 5850元 32250元 5月 26400元 27日 54時 6318元 32718元 6月 26400元 26日 52時 6084元 32484元 7月 26400元 26日 52時 6084元 32484元 8月 26400元 27日 54時 6318元 32718元附表二：（小數點以下，四捨五入）期間年資特休日數基本工資日薪特休未休折算工資應受領特休未休工資 105.11.1至106.10.31 6年 15日 21009元 700元 10500元 72054元（計算式： 10500+10995+11550+11895+12800+14314＝72054） 106.11.1至107.10.31 7年 15日 22000元 733元 10995元 107.11.1至108.10.31 8年 15日 23100元 770元 11550元 108.11.1至109.10.31 9年 15日 23800元 793元 11895元 109.11.1至110.10.31 10年 16日 24000元 800元 12800元 110.11.1至111.10.31 11年 17日 25250元 842元 14314元附表三：年度每月工資每月延長工時時數每月延長工時時薪每月延長工時薪資每月應領全薪應提撥級距薪資應提撥金額（提撥金額×6％×月數） 107 23000元 52時 102元 5304元 28304元 28800元 20736元 108 23100元 52時 103元 5356元 28456元 28800元 20736元 109 23800元 52時 106元 5512元 29312元 30300元 21816元 110 24000元 52時 107元 5564元 29564元 30300元 21816元 111 25250元 52時 112元 5824元 31074元 31800元 22896元 112 26400元 52時 117元 6084元 32250元至32718元間 33300元 15984元合計： 123984元

2024-12-31

TYDV-113-勞訴-110-20241231-1

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