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給付工資等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第30號原告林紋秀訴訟代理人戴智權律師董瑜絹律師被告希望餐旅服務股份有限公司設桃園市○○區○○路0巷000弄0號0樓希望平台股份有限公司上二人共同法定代理人陳國信上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年9月27日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項但書第2款、第3款分別定有明文。查，本件原告原起訴聲明為：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）381,055元及各期應給付日之次日起算之利息。㈡被告希望餐旅服務股份有限公司（下稱希望餐旅公司）應給付原告9,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應提繳15,877元至原告勞工退休金專戶。嗣原告於民國113年9月10日以書狀將其聲明變更為：㈠被告希望餐旅公司、希望平台股份有限公司（下稱希望平台公司）應給付原告422,067元及各期應給付日之次日起算之利息。㈡前項所命給付，如其中任一被告為給付，其餘被告於該給付之範圍內，免給付義務。㈢被告希望餐旅公司應給付原告9,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣被告希望餐旅公司、希望平台公司應提繳18,291元至原告勞工退休金專戶。㈤前項所命之提繳，如其中任一被告為提繳，其餘被告於該提繳之範圍內，免給付義務（見本院卷第32頁）。核原告所為之變更，係基於同一事實擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，應予准許。二、被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第 386條所列各款情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。　　貳、實體方面：一、原告主張：被告2公司之地址、負責人皆相同，經營業務亦均為團膳業，故被告2公司員工均由同一經營團隊接單並提供服務後，再視稅務需求以決定由何公司名義開立發票。原告自112年10月26日起，擔任被告2公司之經理，負責採購及業務開發，每月薪資5萬元，並得依公司營運狀況另取得分紅獎金。然原告自任職時起，除被告透過希望平台公司給付分紅獎金外，均未曾給付工資，且因被告公司員工陸續離職，原告除負責原有業務外，尚須辦理總務、人事及行政工作，致原告需自上午8時工作至下午7時，有時甚需工作至更晚。且自原告任職時起至113年1月底為止，週六仍須於工作場所以外之地點以電腦處理工作，平均需加班4小時方得完成工作，其中更於113年1月27日因公益外燴需至現場支援，該日原告由上午6時加班至下午8時。而原告自113年2月起，被告公司負責人又另指派原告財務之工作，致原告週六需加班至少5小時方能完成工作，另自113年3月1日起更因被告公司找不到司機送餐，原告於週六及週日均需加班至少5小時才能完成財務、人事工作，但被告公司均未給付加班費，是原告自得向被告公司請求給付工資及延長工時工資。再者，被告遲至112年12月4日始以希望餐旅公司為原告投保勞、健保，且此部分亦有高薪低報之情，被告原應自行負擔之勞、健保費用竟先由原告可得分紅中扣除，原告因被告上開違法情事，於113年1月底即明確告知被告將於113年3月31日離職，然因被告未尋得接替原告工作之人員，致原告於113年4月1 日仍出於善意繼續協助被告運送營運之工作，惟因該日發生誤餐事件，致客戶向被告求償，被告要求原告承擔全部責任，原告為好聚好散而匯款9,500元之賠償金至被告餐旅公司之帳戶，嗣被告公司負責人陳國信表示願負全責，然卻遲未歸還該筆9,500元，原告自得依照民法不當得利之規定請求返還。依前開所述，原告因同時任職於被告2公司，故被告應負不真正連帶給付責任，故原告就積欠工資、延長工時工資、遭違法扣減之分紅獎金及請求補提勞工退休金部分應得請求被告2公司負不真正連帶責任，另得依不當得利之規定請求被告餐旅公司返還9,500元及利息。請求金額如下：　㈠積欠工資：兩造約定工資每月為5萬元，112年10月26日至113 年3月31日積欠工資為26萬元（計算式：50,000/30*6+50,00 0*5＝260,000），另原告於112年10月19日應被告公司負責人出差至客戶公司參觀訪視，自得請求當日工資1,667元，合計被告積欠工資261,667元。　㈡延長工時工資：原告任職期間有如本院卷第55頁至第76頁之加班時數，原告應得請求被告給付共139,787元之加班費。　㈢退休金：被告僅自112年12月至113年3月間為原告提繳勞工退休金，且被告應提繳之部分係由原告之獎金分紅中扣除已如前述，是原告自得請求被告補提繳18,291元（見本院卷第77 頁）至原告勞工退休金專戶。　㈣不當得利：被告公司將其應負擔之勞、健保費用及應提繳之勞工退休金，由本應給與原告之獎金、紅利中扣除，被告公司因此受有免支出此費用之利益，原告則受有分紅減少之損害，原告自得依民法第179條請求短少之20,613元之分紅（見本院卷第53頁）。又原告代希望餐旅公司支付9,500元之賠償金，此部分既為希望餐旅公司之責任，則原告亦得依民法第179條之規定向希望餐旅公司請求返還。　㈤並聲明：如前開變更後之聲明所示。二、被告雖未於言詞辯論期日到場，惟於本院詢問是否進行勞動調解表示：原告係濫行起訴，並無調解之意願等語，此有本院113年6月24日電話查詢紀錄表1份在卷可查（見本院專調卷第131頁）。三、本院判斷：㈠、按當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者，　視同自認。但因他項陳述可認為爭執者，不在此限。民事訴　　訟法第280條第1項定有明文。至是否屬「不爭執」，應綜合　　全部言詞辯論過程為判斷。契約之性質，乃契約本身在法律上之評價，屬於法律問題，依「法官知法」或「法律屬於法院專門」之原則，法院應依職權加以判斷，俾適用最正確之法律，不受當事人所陳述法律意見之拘束（最高法院109年度台上字第3124號判決參照）。再按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文。稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。民法第490條第1項則有規定。又按勞動契約，指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。勞基法第2條第6款定有明文。勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：㈠人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。㈣組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。另按勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院97年度台上字第1542號判決意旨參照）。契約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容認定之（司法院大法官會議釋字第74 0號解釋意旨、最高法院106年度台上字第301號判決意旨參照）。㈡、本件原告主張受僱於被告，無非係以Line對話紀錄、名片及投保紀錄等件為據。然依上開LINE對話記錄觀之，雙方對話僅係一般對於各項採買內容、金額、運送方式進行告知與詢問，實難認原告有何受他人指揮監督之情，是兩造間是否具備人格上從屬性，已非無疑。再查，原告稱自112年10月26 日至113年3月31日任職期間，被告公司除以希望平台公司匯款分紅獎金5筆（金額僅12,411元、22,822元、17,704元、1 2,498元及6,218元）外，被告2公司均未曾給付任何工資予原告，原告離職後之113年4月1日義務為公司處理運送事務時失誤，而先行賠償9,500元等情觀之，如原告如僅為被告公司之員工，竟容許被告長達5個多月以來均未曾給付薪資，卻自願於離職日義務幫忙公司，且願再行代墊賠償金9,50 0元乙節，顯與常情不符，要難採信。末查，原告雖稱被告於112年12月4日起以希望餐旅公司為投保單位為原告投保，可認兩造間具勞雇關係云云。惟查，實際從事勞動之雇主，亦得準用勞工保險條例（下稱勞保條例）參加勞工保險，勞保條例第8條第1項第3款規定自明。是勞保條例僅係使被保險人得於保險事故發生時受領保險給付，勞工保險與投保單位間之關係，未必均為勞動契約關係，參加勞工保險，亦非必為勞基法所稱之勞工，故縱被告為原告投保勞、健保並提繳勞工退休金，本院尚無從依此逕認兩造間即具僱傭關係。㈢、綜上，本院認兩造間並無僱傭關係，則原告依勞動基準法（下稱勞基法）、勞工退休金條例（下稱勞退條例）請求被告給付短少工資261,667元、加班費139,787元及提撥退休金18 ,291元即均屬無據，應予駁回。㈣、原告請求不當得利之部分：　①按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277年前段定有明文。民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。　②原告雖以原證12之對話紀錄（見勞專調卷第113頁）及原證23 部分截圖（見本院卷第211頁至第213頁），主張被告自112 年12月起至113年3月每月均短少給付分紅獎金，其數額分別為4,620元、5,331元、5,331元及5,331元，合計共20,613元（見本院卷第53頁）云云，然查，原證12與原告對話者「溫慧鈴」並非被告公司負責人，其身分未明，且原證23之文字記錄究係何人所為，是否即為被告公司財務報表之截圖，均屬有疑，本院實難認上開對話及文字均係被告或其負責人所為所為。故原告就舉證尚有不足，原告主張其受有分紅減少之損害，為無理由，應予駁回。　③另原告請求被告公司返還9,500元部分。經查，原告雖於113 年4月1日匯款9,500元至希望餐旅公司，但依兩造對話紀錄中僅見被告負責人陳國信：「814我已經去道歉了，只能看他們最後的法務決定了，公司已經為大家扛下所有的責任了，希望大家能明白」等語，本院無法由此對話紀錄中得知，被告公司所稱之道歉及扛下所有責任是否即為4月1日之誤餐事件，且該筆9,500元之匯款性質究竟為何？原告舉證仍有不足，要難認有據。四、綜上，本件原告依勞基法、勞退條例等規定請求被告給付工資、加班費401,454元共401,454元及利息，並提撥18,291元至原告勞工退休金專戶及依照民法第179條之規定請求被告給付紅利20,613元及返還9,500元及利息，均屬無據，均應予駁回。五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　8 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　8 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2024-11-08

TYDV-113-勞簡-30-20241108-1

重勞訴

臺灣臺南地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺南地方法院民事判決 111年度重勞訴字第7號原告楊筱翎即楊小玲訴訟代理人魏宏儒律師(法扶律師) 被告士德企業社即邱德明被告統盈國際企業有限公司法定代理人邱德明前被告共同訴訟代理人蔡弘琳律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國113 年10月23日言詞辯論終結，判決如下：主　文被告士德企業社即甲○○、統盈國際企業有限公司應給付原告新臺幣170,000元，及自民國111年12月17日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。本項所命給付，如任一被告為給付時，其他被告於其給付範圍內，免除其給付義務。被告士德企業社即甲○○、統盈國際企業有限公司應提繳489,600 元至勞工保險局所設之原告勞工退休金個人專戶。本項所命提繳，如任一被告為提繳時，其餘被告就其提繳金額範圍內，免除其提繳義務。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣22,509元，新臺幣15,006元及自本判決確定之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，由被告負擔。餘由原告負擔。本判決第一項於原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣170 ,000元預供擔保，得免為假執行。事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。本件原告起訴時原聲明：被告士德企業社即甲○○(下稱士德企業社)應給付原告新臺幣(下同)6,718,572元之本息，嗣於本院審理期間具狀追加被告統盈國際企業有限公司(下稱統盈公司)及聲明如後示(卷一第153頁)，經核為請求之基礎事實同一，且為擴張應受判決事項之聲明，應予准許，合先敘明。貳、實體方面：一、原告起訴主張： (一)原告自民國98年3月1日起即受雇於士德企業社，後亦受雇於士德企業社所設之統盈公司，擔任訂單窗口聯繫、行政事務、包裝等業務，聯絡公司對供應商之詢價、對客戶之報價進口報關、公司出貨、匯款、整理請款單等事務，於98年3月起至000年0月間之每月薪資為30,000元，嗣於102年2月起至 000年0月間之每月薪資為60,000元。詎料，被告於111年8月 31日，未經預告即將原告資遣，原告乃向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟調解不成立。被告無預警將原告解雇，其解僱不合法，自屬違反勞動契約及勞工法令，且於原告任職期間，被告均未為原告投保勞健保，亦未給予原告加班費、特休未休工資、未給予原告產假，並未依法足額為勞工提撥退休金(金額詳如附表所示)，亦同時違反勞動契約及勞工法令。為此，爰依系爭勞動契約之法律關係、勞動基準法及勞工退休金條例等規定，提起本件訴訟等語。 (二)並聲明： 1、士德企業社、統盈公司應各給付原告4,118,125元，及自起訴狀送達繕本送達翌日即111年12月17日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。本項所命給付，如任一被告為給付時，其他被告於其給付範圍內，免除其給付義務。 2、士德企業社、統盈公司應各提繳598,600元至勞工保險局所設之原告勞工退休金個人專戶。如任一被告為提繳，其餘被告就其提繳金額範圍內，免除提繳義務。 3、願供擔保，請准宣告假執行。二、被告抗辯： (一)否認兩造間有勞動關係存在，故原告請求之加班費、特休未休工資、產假未休工資及提繳勞工退休金等均無理由。若認兩造間具勞動關係存在，仍否認原告有加班之情事，亦否認原告於坐月子中心期間至被告公司處理事務，且原告任職期間僅有99年、101年、102年，前後共3年。另亦否認被告資遣原告，原告自111年8月31日起即無故曠職連續3日，被告依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，原告自不得依勞工退休條例第12條之規定請求資遣費。況原告收取客戶應付被告等票據或貨款，且違反受僱人忠誠義務向財政部南區國稅局檢舉領取之獎金合計1,887,343元，故以前開金額用侵權行為、不當得利及債務不履行之法律關係為抵銷等語，資為抗辯。 (二)並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保免為假執行。三、兩造不爭執事項： (一)士德企業社與統盈公司之負責人均為甲○○，所設地址均為臺南市○○區○○○路000號，所營事業均為五金、家具、寢具、廚房器具、裝設品、電器等批發及零售等項目。 (二)士德企業社與統盈公司之負責人均為甲○○之子邱俊士，邱俊士之配偶為原告。 (三)103年2月7日統盈公司將其勞工保險投保單位之被保險人吳政翰、邱俊士、吳子聞、謝宜蓁、邱慧娟、佘承芸退保。同日士德企業社將其勞工保險投保單位之被保險人吳政翰、邱俊士、吳子聞、謝宜蓁、邱慧娟、佘承芸加保，其中吳子聞於103年3月18日退保。四、兩造爭執事項： (一)原告與士德企業社或統盈公司間是否具有僱傭關係存在？若有，期間為何？ (二)原告請求被告給付加班費3,476,125元，有無理由？ (三)原告請求被告給付特休未休工資170,000元，有無理由？ (四)原告請求被告給付原告產假未休假工資112,000元，有無理由？ (五)原告請求被告給付資遣費360,000元，有無理由？ (六)原告請求被告應提撥498,600元至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶，有無理由？ (七)被告是否可以原告違反受僱人忠誠義務向財政部南部國稅局檢局檢舉被告而領取之檢舉獎金1,887,343元主張抵銷？五、得心證之理由： (一)原告與士德企業社或統盈公司間是否具有僱傭關係存在？若有，期間為何？　　　㈠原告與士德企業社及統盈公司具有僱傭關係：　①按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。經查：本件原告雖曾與被告公司負責人甲○○獨子邱俊士有婚姻關係，為甲○○媳婦，並與邱俊士育有3名未成年子女。邱俊士為原告配偶、被告公司員工，原告與邱俊士依法有互相照顧義務，但自然人與法人在法律上畢竟屬於不同人格，原告對於甲○○及邱俊士日常生活之照顧，並不及於被告公司，因此原告對於被告公司並無任何無償提供勞務之義務，此先予敘明。 ②經查：原告於104年10月27日以統盈公司承辦人身分與訴外人達雅企業股份有限公司簽訂貨物採購契約外，還擔任聯絡窗口、採購單傳送、到廠驗貨通知、匯款通知以及以士德企業社贊助廠商身分匯款給信大國際事業有限公司，此有原告提出貨物採購契約書、採購單、LINE對話截圖、邀請函、匯款單等件為證（卷二第114-119頁）；再甲○○亦會透過LINE指示原告處理公司業務，例如傳送訂貨資料、國外匯款單、處理客訴資料及報關作業、貨櫃入關、請款明細、進口報單等工作，此有報關資料、請款明細及進口報單等件為證(卷二第121-137頁）；而被告就產品(例如鍋具)出貨的聯繫工作、寄送樣品、聯絡維修及傳送產品照片給客戶均有原告之參與及執行，亦有出貨單、簽收單、送貨單、估價單及照片等件為證（卷二第139-174頁），自堪信為真實。衡諸上情，原告所為上開工作內容，均屬於被告公司業務範圍，受利益者為被告公司，而原告亦是經被告公司指示為之，顯見原告對於被告公司具有人格、經濟及組織從屬性下而提供勞務，受惠者為被告公司，是應認原告與被告公司間具有勞動契約關係甚明。　㈡勞動契約期間：　①原告主張原告任職期間乃自98年3月1日起至113年8月31日止，共計15年5月；而被告抗辯任職期間僅99年全年、101年1 月起至102年12月31日止，期間共3年云云。經查：原告於98 年7月20日與邱俊士登記結婚，成為甲○○獨子媳婦，此有原告個人戶籍資料1紙附卷可查(卷一第45頁），而邱俊士在婚前即在被告公司工作上班，且日後勢必繼承家業，而原告既與邱俊士結婚，勢必也同邱俊士偕同參與被告公司業務，而從上開原告所提證據可知，原告確實長期涉足參與處理公司業務。前已述及，原告所提供勞務之內容，無論多寡，受利益者為被告公司法人，自應認原告與被告公司符合勞基法規定原告提供職業上之勞動力給被告公司，被告公司應給付報酬之契約。是本院認兩造勞動契約期間應自98年7月20日即原告與邱俊士結婚時起算。　②再查：被告公司於111年7月1日曾以聲明書記載：「本公司（士德企業社、統盈國際企業有限公司）與楊小玲，自111年7 月1日之後，已無任何關係，若楊小玲私下以本公司名義與貴司談合作、購買任何產品、金錢借貸，一律與本公司無任何關聯，特此聲明」，此有聲明書1紙附卷可查（卷一第131 頁）。由上開聲明書可看出，原告似同時受僱士德企業社及統盈公司。雖被告於111年7月1日對外有上開聲明，但被告於本院最後言詞辯論期日時始抗辯：「原告無正當理由曠職 3日，自111年8月31日就沒有進公司」，此有言詞辯論筆錄附卷可查(卷二第334頁）。顯見就外部而言，被告於111年7 月1日對外向廠商聲稱原告與被告公司已無干係，但就內部而言，被告當時尚未對原告正式終止僱傭關係甚明，因此本院認原告與被告公司僱傭契約至111年8月31日為止。故本院認定原告與被告公司僱傭期間自98年7月20日起至111年8月3 1日止甚明。㈢士德企業社與統盈公司具有事業體同一性：　①原告主張士德企業社與統盈公司具有事業體同一性，此為被告所否認，經查：士德企業社係於86年核准設立，獨資，負責人為甲○○，經營事項：五金批發業及家庭五金之買賣業務，地址設立台南市○○區○○○路000號，此有E化商工系統1紙可查(卷一第35頁）；統盈公司則於95年核准設立、負責人為甲○○、營業事項五金批發業，地址同士德企業社，此有台南縣政府營利事業登記證1紙附卷可查(卷一第217頁）；再本院函調勞動部勞工保險局投保單位被保險人名冊可知統盈公司於102年12月員工被保險人有吳政翰、余承芸等人，統盈公司為吳政翰、余承芸等人投保至103年2月止，嗣後士德企業社接續為吳政翰、余承芸等人自103年2月起開始投保，此有被保險人名冊附卷可查(卷二第37-56頁）。衡諸士德企業社及統盈公司負責人均為甲○○；士德企業社及統盈公司均從事家庭五金買賣，廠址地點相同，兩家公司員工前後由統盈公司及士德企業社不中斷接續投保，足見，被告二人形式上雖屬不同公司法人，但實質上應解釋視為同一事業甚明，原告年資應連續計算不中斷，此始能防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的。 ②另依勞基法第2條第2款規定，就同一勞務之給付，勞工之雇主本不以一人為限，勞工同時受2人以上指揮監督而給付勞務者，本即有之。尤其以法人之組織形態經營事業者，倘形式上存在多數法人，實質上各法人所經營之事業同一或重疊，該事業內之勞工即可能同時有2個以上之法人雇主。是雇主之認定判斷上應不宥於事業體在法律上之組織型態，而應就勞動契約關係之實質內容加以認定，如具從屬性，勞動契約關係即足成立，始可保障基本勞動權、強化勞雇關係、促進社會與經濟發展，防止雇主以不同法人組織規避勞基法相關規範，庶符誠實信用原則。本院審酌統盈公司與士德企業社雖法律上屬於不同法人，但實質上具有事業同一性，加上原告給付勞務內容及對象，究竟是士德企業社抑或統盈公司？從外觀上實無從區分及切割。再衡以勞基法第2條第2項之規定允許2人以上之雇主，故此，本院認原告98年7月20日起至111年8月31日止雇主同時存在士德企業社及統盈公司2人甚明。 (二)原告請求被告給付加班費3,476,125元，有無理由？　　　㈠按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第二十四條規定，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資，此有最高法院101年度台上字第792號判決意旨可資參照。㈡又按勞基法之立法目的，乃在保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀諸該法第1條第1項規定甚明。而所稱勞工權益之保障，不僅在於確保勞工獲取符合公平之勞力對價，更在保障勞工免受雇主之剝削，是以勞基法第24 條雖規定，雇主對於延長工工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務，但參諸同法第32條第1項所定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會『同意』，如事業單位無工會者，經勞資會議『同意』後，得將工作時間延長之」，暨對照勞基法全文並未規範勞工得單方面加班等情，已可知我國之勞基法並不鼓勵勞工加班，蓋鼓勵加班將加劇增加勞工之工作時間、影響勞工身體健康及國民生產力，更與該法藉由建立最低勞動條件以促使雇主照顧、保護勞工之目的相衝突，是以為避免雇主單方面以經濟之強勢迫使勞工加班，乃明定須徵得之勞工之同意始得為之，並保障勞工在加班後能領取加班之工資，是以尚不得據以推認勞工有任意加班並事後要求加班費之權利。況勞動契約性質上屬雙務契約，勞雇雙方在契約權利之行使、義務之履行上，仍應符合誠信原則，此觀諸民法第148條第2項規定亦明。而勞工之勞務付出縱使有益於雇主之營運，然雇主依法亦因此負有支付勞務對價（加班費）之義務，而增加人事成本，是以勞工之加班並非全然是雇主得利，是以如允勞工於未徵得雇主同意之情形下任意加班並行使加班費請求之權利，無異使雇主須承擔於訂約之際未能預見、掌控之人事費用風險，已有違契約履行之誠信原則，則依現行法制、立法精神與契約精神觀之，勞工並未享有可以主動、毫無限制、單方面任意行使之「加班權」，僅在雇主提出加班要求時，勞工享有得以拒絕之「同意權」（雇主亦非當然有要求勞工延長工作時間之權利），勞工並於此前提下，始享有請求加班費之權利。亦即，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞基法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理，此有臺灣高等法院臺中分院108年度勞上易字第22號判決意旨參照。是以，員工如有加班之事實，無論雇主就該員工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，自不可任憑員工逕以打卡紀錄，請求雇主給付加班，徒增人事成本增加，是以雇主關於員工有無加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方自應遵循辦理。㈢本件被告自認對於加班費之請領，被告公司並無工作規則，此有言詞辯論附卷可查(卷二第308頁），故此，本院無從依照工作規則對於加班費予以審酌。㈣再原告主張其在職期間加班時數如本院卷一第151頁所載(見卷二第308頁），此為被告所否認。揆諸舉證責任之分配，原告對於加班時數自應負舉證責任。經查：原告主張加班時數，係以LINE通話時數認定云云(見卷二第308頁)，然前已述及，若非雇主要求或雇主指定工作質、量明顯使勞工無法在工作期間內完成，否則勞工非必要性的任意加班，若不在雇主預期範圍，本不可強令雇主受領給付而支出加班費增加人事成本。本件原告雖提出LINE時數作為加班時數之計算，然原告並無提出證據證明此為經被告公司所強行指派；抑或被告公司指派工作質、量不合理致使原告非得加班否則無法完成工作等情。故此，原告此部分請求為無理由，應予駁回。　 (三)原告請求被告給付特休未休工資170,000元，有無理由？　㈠本件原告主張其工作年資應自98年3月起算至111年8月31日，依此計算，特別休假日數應為85日，而被告抗辯工作年資僅有99年、101年及102年，依此計算，特別休假日數應為75日，此有言詞辯論筆錄附卷可查(卷二第309頁）。前已述及，本院認原告與被告公司勞動契約時點乃自結婚時即98年7月2 0日起至111年8月31日止，故其年資應以原告自98年起算85 日為準。　㈡就每月薪資部分：原告主張薪資應以每月6萬元計算，並提出原告第一銀行活期儲蓄存款存摺等件為證(卷一第99-130頁）；而被告抗辯應以扣繳憑單每月11,200元計算，並提出扣繳憑單為證(卷一第233-237頁）。經查：由原告提出之存款存摺記載顯示，統盈公司自101年7月起至102年1月止，每月匯款3萬元給原告，自102年2月起至111年9月20日止，由士德企業以具名或不具名以薪資名義每月匯款6萬元予原告。由此可證，被告支付原告每月薪資為6萬元，自應以此計算特休未休工資為17萬元【計算式：6萬元÷30X85日=17萬元】。　　 (四)原告請求被告給付原告產假未休假工資112,000元，有無理由？　　　本件原告主張其產假期間已經開始工作等情，此為被告所否認，揆諸民事訴訟法舉證責任之分配，原告自應對產假期間已經開始工作等有利於己之事實負舉證責任。經查：原告所提為其在產假期間用LINE回覆工作等情，並提出LINE對話紀錄為證(卷二第317-322頁）。經查：原告自認有住坐月子中心，有在坐月子中心用LINE回覆工作等情(卷二第310頁）。本院審酌在坐月子中心用LINE回覆工作畢竟與至被告公司辦公室工作有所差異。況此在坐月子中心用LINE回覆工作究竟是原告自願為之？抑或被告公司所指示要求？若是原告自行為之，與前述加班費之理論相同，該產假期間工作，若不在雇主預期範圍，原告自無強使被告受領其勞務之給付，進而請求工資之理。本院審酌上情，認原告此部分舉證不足，應不可採。　　 (五)原告請求被告給付資遣費360,000元，有無理由？　　㈠本件原告主張111年8月31日是被告將原告趕出公司，不讓原告進入被告公司，非原告無故曠職3日云云，此為被告所否認。揆諸民事訴訟舉證責任分配法則，原告應就遭被告趕出致無法進入公司上班一節負舉證責任。而原告於言詞辯論期日自認並無其他人證及書證，此有言詞辯論筆錄附卷可查( 卷二第334頁），故本院認原告舉證不足，自無可採。　㈡按勞工有無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約，此勞基法第12條第1項第6款定有明文。又雇主依照勞基法第12條之規定終止契約者，雇主毋庸給付資遣費。是以，本件原告3日未至被告公司上班等情為兩造所不爭執，而原告對於係遭被告趕出阻止等情並無法舉證，是應認被告抗辯原告無正當理由曠職3日等情為可採。依上開說明，原告自無法請求被告給付資遣費。故此，應駁回原告此部分請求。　 (六)原告請求被告應提撥498,600元至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶，有無理由？　　　㈠按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀 (參見最高法院101年度台上字第1602號民事裁判，亦同此旨 )。㈡本件原告主張被告未為其提繳勞工退休金，被告所否認，並抗辯僱傭契約僅存在於99、101、102年等3年。前已述及，原告於98年7月20日起至000年0月間任職於被告2人，每月薪資為30,000元；另原告於000年0月間起至111年8月31日每月薪資為60,000元。故原告主張分別以上開薪資計算提撥金額，為有理由。故此，依上開期間及薪資分別計算，第一階段被告2人應為原告補提繳勞工退休金75,600元【計算式：30, 000元6%42個月=75,600元】；第二階段被告2人應為原告補提繳勞工退休金414,000元【計算式：60,000元6%115個月=414,000元】，合計489,600元。原告逾此數額之請求，即屬無據。 (七)被告是否可以原告違反受僱人忠誠義務向財政部南部國稅局檢局檢舉被告而領取之檢舉獎金1,887,343元主張抵銷？㈠又被告抗辯原告收取客戶應付票據或貨款以及向財政部國稅局檢舉領取之獎金合計1,887,343元，違反僱傭契約之忠誠義務，故以債務不履行、侵權行為及不當得利之法律關係為抵銷云云。　㈡關於被告抗辯原告收取客戶應付票據及貨款予以侵吞之事實，此為原告所否認，並抗辯有些是被告指示原告墊付之匯款，原告墊付匯款也達於300多萬元等語(卷二第323-329頁、3 35頁）。本院審酌原告為被告甲○○獨子邱俊士配偶，輔佐邱俊士處理貨款及匯款等事務，期間長達10餘年，經手票據、貨款及匯款等極為繁雜，是即便有收取客戶應付票款及貨款，是否即有侵吞情形？已令人生疑。況原告亦有墊付匯款，此有原告提出匯款單附卷可查(卷二第323-329頁）。是被告之舉證尚不足以使法院認定原告侵吞票款及貨款，故其此部分抗辯為不可採。　㈣至於公司逃漏稅將使國家財政稅款短收，此影響國家財政及全民福利，故檢舉公司逃漏稅涉及公共利益乃全民應盡義務，該公共利益之保護遠遠大於受僱人之忠誠義務。是被告以原告檢舉被告逃漏稅違反受僱人忠誠義務構成債務不履行云云，洵無可採。 (八)末按不真正連帶債務之發生，係因相關之法律關係偶然競合所致，多數債務人之各債務具有客觀之同一目的，而債務人各負有全部之責任，債務人中之一人或數人向債權人為給付者，他債務人亦同免其責任，此有最高法院97年度台上字第 453號判決意旨可參。本件原告同時受雇於士德企業社及統盈公司，被告2人之債務乃具有競合關係，且具有同一性，應屬於不真正連帶債務。承上，被告2人應給付原告特休未休工資17萬元；應提撥489,600元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。被告2人給付目的相同，任一公司給付即足以填補原告請求，故被告2人任一已為全部或一部給付，另一人就該給付之範圍同免給付及提繳責任。原告逾此範圍之請求，即無理由，應予駁回。六、綜上所述，原告本於兩造間之勞動契約、勞基法、勞工退休金條例及勞保條例之規定，請求被告二人給付原告170,000 元，及提繳489,600元至原告之勞工退休金個人專戶，且其中一被告為給付後，其他被告在給付範圍同免其給付及提繳義務，為有理由，應予准許。原告逾此範圍之請求，即無理由，應予駁回。　七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。　　八、末本判決原告勝訴部分，屬法院就勞工之給付請求而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應職權宣告假執行；併依同條第2項規定，宣告被告如預供擔保如主文第4項後段所示之金額後，得免為假執行。至於原告敗訴部分之假執行聲請，因原告敗訴而失其附麗，一併駁回之。九、末按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，爰依原告一部勝訴一部敗訴之情形，確定兩造訴訟費用負擔額如主文第4項所示。　　十、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　8 　　日勞動法庭法官　田玉芬以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　8 　　日書記官黃紹齊附表：編號項目原告主張法院認定 1 加班費 3,476,125元 0元 2 特休未休工資 170,000元 170,000元 3 產假未休工資 112,000元 0元 4 資遣費 360,000元 0元合計 4,118,125元 170,000元 5 應提繳勞工退休金 498,600元 489,600元

2024-11-08

TNDV-111-重勞訴-7-20241108-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付退休金

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第66號原告盧聰明何政旺共同訴訟代理人李惠家律師(法扶律師) 被告詹春菊即大將托運行訴訟代理人賴頡律師上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國113年9月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告盧聰明新臺幣1,562,067元，及自民國113年2月1 9日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被告應給付原告何政旺新臺幣1,414,170元，及自民國113年2月1 9日起至清償日止，按年息5%計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但被告依序以新臺幣1,562,067元、新臺幣1,4 14,170元為原告盧聰明、何政旺預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序事項：　　訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3款定有明文，且依勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦適用之。本件原告起訴時原聲明第1項：請求被告給付原告盧聰明新臺幣（下同）1,518,617元，及自起訴狀繕本送達被告之日起至清償日止，按年息5%計算之利息等語。嗣於民國113年5月15日具狀變更此部分聲明為：請求被告給付原告盧聰明1,562,067元，及自起訴狀繕本送達被告之日起至清償日止，按年息5%計算之利息等語（見本院卷第15 9頁）。核屬擴張應受判決事項之聲明，應予准許。貳、實體事項：一、原告主張：原告盧聰明、何政旺分別自88年9月1日、90年3 月11日起受僱於被告詹春菊，擔任貨運司機，工作內容為駕駛車體登載「大將」之貨櫃曳引車至被告指定之地點，約定每月薪資計算為當月車輛運送貨物總運費之25%。原告均於1 12年11月6日向被告自請退休，原告盧聰明、何政旺年資分別為24年2月5日、22年7月26日；退休前6個月平均工資為39 ,546元、37,215元，各得分別向被告請求退休金1,562,067 元、1,414,170元。詎原告向被告請求給付退休金時，遭被告以兩造為承攬契約為由拒絕給付，為此，依勞動基準法（下稱勞基法）第53條第1款、第55條第1項第1款、第2項規定，提起本件訴訟等語。並聲明：除如主文第1、2項所示外，並願供擔保，請准宣告假執行。二、被告抗辯：兩造間約定報酬以每月車輛運送貨物總運費之25 %計算之，係以原告「完成工作」作為受領被告給付報酬之前提，此與勞動關係有固定薪資有所不同。原告於被告派車時得自由選擇是否接案，若原告拒絕接案，被告將自行詢問其他司機，並無相關獎懲規定。又原告無固定上下班時間，無需打卡，無需請假、無固定排班，復毋須配合被告托運行作息及組織運作，載運過程中被告皆未有限制原告需依照固定載運路線，難謂兩造間有從屬性。至被告固將其給付原告之報酬以薪資所得申報扣繳所得稅，惟此係被告依所得稅法盡其公法上扣繳義務，與被告給付原告者是否為僱傭契約之報酬，本屬二事，無從據以認定係勞動關係中之工資，而認定兩造間係僱傭關係。兩造間既無勞動關係之從屬性，應屬承攬關係而不適用勞基法。是原告依勞基法第53條第1款、第55條第1項第1款規定，請求被告給付退休金，自屬無據等語。並聲明：原告之訴駁回。　　三、本件經使兩造整理並協議簡化爭點如下（見本院卷第382、3 83頁) ：　㈠兩造不爭執之事項：　　⒈盧聰明00年0月00日生、何政旺00年0月0日生，其等依序自 88年9月1日、90年3月11日起，在被告托運行擔任貨運司機，工作內容為駕駛被告提供之車體登載「大將」之車號 000-0000號、KNA-0393號貨櫃曳引車（上開車輛均由被告出資購買，靠行登記於琮翊汽車交通企業有限公司名下），至被告指定之中國、萬海及長榮等貨櫃埸載運貨物，約定每月報酬計算為當月車輛運送貨物總運費之25%。　　⒉原告在被告托運行從事上開工作期間，無固定上下班時間，亦無需簽到退，但送完貨物後原告需以無線電向被告報備，被告未幫原告投保勞健保（被告為原告盧聰明投保職業災害保險之時間為112年10月16日至112年10月30日、原告何政旺投保職業災害保險之時間為112年10月16日至112 年12月30日），但有每月補貼原告1,000元之勞健保費，由原告自行至職業工會投保。原告均於112年11月6 日向被告申請自願退休。　　⒊假設兩造間為僱傭契約關係，盧聰明、何政旺工作年資分別為24年2月5日、22年7月26日；退休前6個月平均工資依序為39,546元、37,215元，分別得向被告請求退休金1,56 2,067元、1,414,170元，及均自起訴狀繕本送達翌日即11 3年2月20日（起訴狀於113年2月19日送達被告，見本院卷第81頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息。　　⒋被告對原告提出之證物，形式上真正均不爭執。　㈡兩造爭執之事項　　⒈兩造間為僱傭關係或承攬關係？　　⒉盧聰明、何政旺依勞基法第53條第1款、第55條第1項第1款、第2項規定，依序請求被告給付退休金1,562,067元、1, 414,170元本息，有無理由？四、得心證之理由：　㈠兩造間為僱傭關係或承攬關係？　　按所謂勞工，依勞基法第2條第1、3款規定意旨，應指受雇主僱用從事工作，獲致如薪金、計時或計件之經常性給與（包括現金或實物）之工資者而言。至勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3 款、第6款規定即明。就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷ 組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。關於契約性質屬勞動契約或承攬契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險以為斷。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係，不因雙方簽訂之契約名稱記載為承攬契約而異（最高法院96年度台上字第2630號、10 9年度台上字第1000號、110年度台上字第90號、113年度台上字第343號裁判要旨參照）。再勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號裁判要旨參照）。經查：　　⒈稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。僱傭非要式契約，不以訂立書面為必要。而僱傭契約依上開規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。本件盧聰明、何政旺依序自88年9月1日、90年3月11日起，在被告托運行擔任貨運司機，工作內容為駕駛被告提供之車體登載「大將」之車號000-0000號、KNA-0393號貨櫃曳引車（上開車輛均由被告出資購買，靠行登記於琮翊汽車交通企業有限公司名下），至被告指定之中國、萬海及長榮等貨櫃埸載運貨物，約定每月報酬計算為當月車輛運送貨物總運費之25%，為兩造所不爭執之事實。準此，兩造已約定原告於不定之期限內，在被告托運行駕駛被告提供之貨櫃曳引車載運貨物（給付勞務），由被告給付約定之報酬，依兩造間契約關係之性質及雙方實質上權利義務內容，兩造間復有從屬性（詳如後述），則兩造雖未訂立書面僱傭契約，亦無礙彼此間僱傭契約之成立。　　⒉原告在被告托運行從事上開工作期間，無固定上下班時間，亦無需簽到退，固為兩造所不爭執。然原告是否有固定上下班時間，上下班是否需打卡簽到，此應為被告因應原告之工作性質、內容所選擇之人事管理方法，及其與原告約定僱傭契約內容之問題，不能據此推認兩造非僱傭關係。原告主張其等並無選擇是否出勤之權利，被告就此雖抗辯：原告得自由決定是否接受派車，若原告拒絕接案，被告將自行詢問其他司機，並無任何懲處云云。然原告在被告托運行擔任貨運司機駕駛被告提供之貨櫃曳引車至被告指定之貨櫃埸載運貨物，約定每月報酬計算為當月車輛運送貨物總運費之25%，此為兩造所不爭執。被告復不爭執原告至貨櫃場載運貨物之種類、數量、需送達之客戶等，均由被告以無線電指示。則縱原告得自由決定是否接受派車，拒絕接受亦無任何懲處，然原告載運貨物之多寡影響其等所能領取之報酬數額，原告每月為取得穩定之收入藉以養家餬口，衡情每月應需載運一定之貨物，或有機會應會盡量多載運貨物以賺取一定或更多之報酬，至少應不致無故拒絕派車。原告駕駛貨櫃曳引車至被告指定之中國、萬海及長榮等貨櫃埸載運貨物，當係配合貨櫃船舶停靠碼頭裝卸貨物，裝載貨物後，依被告指示運送至客戶處，此種情形之下，勢必無法如一般朝九晚五之上班族與雇主約定固定上下班時間，雇主亦無指定一定時間為原告之上下班時間之必要。且原告有無依指示至貨櫃場載運貨物，並送至指定之客戶處，甚易查詢核實。原告行駛路線當係以安全順暢，能在最短時間安全將將貨物送達客戶處者。如此，原告便能再接下一次之派車，藉以取得更多報酬。原告送完貨物後亦需以無線電向被告報備。準此，被告某程度已能掌握原告服勞務之行程及時間，實無要求原告簽到退之必要。從而，原告之報酬固按其勞務所完成之結果核算，但原告載運貨物從出發至結束，均在被告指揮監督之下，此與承攬人只須於約定之時間完成特定之工作並不相同。被告復得藉由所安排原告載運貨物之多寡，影響原告之行為決定，對原告已構成相當之間接強制力，顯見原告並無自由決定勞務給付之方式（包含工作時間、載貨數量、種類、行駛路線等），並進而按運送貨物總運費之一定比率取得報酬，自非自行負擔業務風險。原告並需親自提供勞務，應認兩造間具有人格上、經濟上之從屬性。　　⒊兩造間若為承攬契約關係，被告本無依法為原告投保勞健保之義務，然被告雖未幫原告投保勞健保，但有每月補貼原告1,000元之勞健保費，由原告自行至職業工會投保（見不爭執事項第2點）。再參以原告須至被告托運行駕駛被告提供之貨櫃曳引車依被告之指示往返載運貨物提供勞務，被告復自承：原告所駕駛之貨櫃曳引車保養維修、保管係由被告負責，被告自營運以來，同時期皆約有四至五名司機合作等情，應認兩造間之契約關係著重在原告為被告提供勞務，而非完成一定之工作，原告提供勞務時仍需受被告之指揮監督，並與同僚間居於分工合作狀態，足認兩造間在組織上確有從屬性。　　⒋原告主張：盧聰明88年9月1日起受僱於被告迄92年間，被告係以每月固定底薪加上當月總運費的兩成金額，為每月發放之薪資總合，直至92年12月5日時始更改為退休前之薪資計算方式，亦即每月車輛運送貨物總運費之25%，固定加上1,000元之勞健保補貼費用及加班費（若送貨日期為周六則該加班費為一日500元），按月結算一次，被告並有為盧聰明申報薪資所得等情，業據提出盧聰明92年1 月6日、92年8月5日、92年12月5日、93年1月5日、110年1 月至112年4月間之薪資單、92年至106年扣繳憑單及報稅收執聯等件為證（見本院卷175至259頁），顯見盧聰明所受領者非完成一定工作之承攬報酬，而係本於僱傭契約所受領之工資。足被告與盧聰明間確實係勞雇關係而非承攬關係。原告自92年以後任職被告托運行期間每月報酬計算為當月車輛運送貨物總運費之25%，亦即原告之薪資多寡係依當月運送貨物之多寡計算，固無底薪。惟所謂工資，依勞基法第2條第3規定，本包括勞工按計件工作獲得之報酬。且由勞基法第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同」，足見按件計酬本屬勞動契約工資給付方式之一，原告之薪資多寡依當月運送貨物總運費之一定比率計算，屬按件計酬之範圍，此為被告所不爭執（見本院卷第373頁），自無從憑此即認兩造為承攬關係。被告抗辯：原告之報酬係以每月車輛總運送貨物總運費之25%作為計算，與勞動關係有固定薪資有所不同，並與勞動契約「無論其工作成果優劣、預定目標是否達成，勞務債權人均須依約定給付該工作期間內之報酬」之要素顯然有間，故兩造間為承攬契約云云，容有誤會。況盧聰明、何政旺依序自88年9月1 日、90年3月11日起，在被告托運行擔任貨運司機，至112 年11月6日向被告申請退休止（見不爭執事項第1點），工作時間依序長達24、22年。原告主張任職期間除自被告取得之薪資收入外，並無其他賴以維生之收入等情，為被告所不爭執。原告任職期間復均駕駛被告提供之貨櫃曳引車載運貨物，顯見原告任職期間不得自行招攬其他公司行號之載運貨物業務。準此，原告長達20幾年駕駛被告所有之貨櫃曳引車依被告之指示載運貨物，藉以賺取報酬，顯非為自己之營業勞動，而是從屬於被告，為被告之營業目的而勞動，此顯與一般承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，彼此間常僅有短暫之合作者不同。兩造間應具有經濟上之從屬性。　　⒌以上，因兩造已約定原告於不定之期限內，在被告托運行駕駛被告提供之貨櫃曳引車載運貨物（給付勞務），由被告給付約定之報酬（按件計酬），原告與被告間復具有人格上、經濟上及組織上之從屬性，揆諸上開說明，應認兩造間契約關係為僱傭關係。　　　㈡盧聰明、何政旺依勞基法第53條第1款、第55條第1項第1款、第2項規定，依序請求被告給付退休金1,562,067元、1,414, 170元本息，有無理由？　　⒈按勞工工作十五年以上年滿五十五歲者，得自請退休。勞工退休金之給與，按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，勞基法第53條第1款、第55 條第1項第1款、第2項、第3項前段分別定有明文。　　⒉兩造間為僱傭契約關係，業如前述。盧聰明00年0月00日生、何政旺00年0月0日生，其等於112年11月6日向被告申請自願退休時，依序年滿62歲、61歲，其等工作年資分別為 24年2月5日、22年7月26日，符合勞基法第53條第1、3款得自請退休之要件。又盧聰明、何政旺退休前6個月平均工資依序為39,546元、37,215元，分別得向被告請求退休金1,562,067元、1,414,170元，此為被告所不爭執（見不爭執事項第3點）。　　⒊本件原告於112年11月6日向被告申請退休，依勞基法第55 條第3項前段規定，被告至遲應於112年12月6日前給付原告退休金，被告迄未給付，依民法第229條第1項規定，應自112年12月7日起負遲延責任。是原告請求被告給付自起訴狀送達被告之日即113年2月19日（見本院卷第81頁送達證書）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息（民法第203、第233條第1項前段規定參照），自屬有據。五、綜上所述，原告依勞基法第53條第1款、第55條第1項第1款、第2項及第3項前段規定，請求判決被告應給付盧聰明1,56 2,067元、何政旺1,414,170元，及均自113年2月19日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。七、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執行。　八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官黃渙文正本係照原本作成如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳建分

2024-11-05

TCDV-113-勞訴-66-20241105-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 110年度訴字第505號 113年10月17日辯論終結原告南山人壽保險股份有限公司代表人尹崇堯訴訟代理人李世宇律師吳涵晴律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人林詩穎陳柏宇林志信上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 0年3月9日勞動法訴一字第1090023308號、110年3月12日勞動法訴一字第1090021533號、第1090025855號、110年4月6日勞動法訴一字第1090028061號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、本件原告起訴後，原告代表人由陳棠變更為尹崇堯；被告代表人由鄧明斌先後變更為陳琄、白麗真，茲據兩造現任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷二第397頁、271頁、本院卷三第583頁），核無不合，應予准許。二、事實概要：原告經營人身保險業，訴外人游○儒、蔡○緯(下合稱游蔡2人)為原告的保險業務員，經臺北市政府勞工局認定原告與游蔡2人間為勞動契約關係，均應適用勞動基準法（下稱勞基法）。因原告未依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第18條規定辦理申報提繳勞工退休金，被告以民國101 年7月5日保退二字第10160172751號函（下稱系爭限期改善處分）命原告於101年7月20日前，為游蔡2人申報提繳自到職日起的勞工退休金，逾期如仍未辦理，將依勞退條例第49 條規定予以處罰，且因原告未提起行政救濟而告確定。惟原告逾期仍未補申報，被告遂以其違反勞退條例第18條，依同條例第49條規定，以101年7月24日保退二字第10160233801 號函，處原告罰鍰新臺幣（下同）10萬元（下稱第1次裁罰）。其後因原告遲未為游蔡2人申報提繳勞工退休金，被告遂自101年7月24日起按月裁處原告。本次復依勞退條例第49 條及第53條之1規定，以109年9月21日保退二字第109602230 61號裁處書（下稱原處分1）、109年8月21日保退二字第109 60192401號裁處書（下稱原處分2）、109年10月21日保退二字第10960252621號裁處書（下稱原處分3）109年11月20日保退二字第10960272441號裁處書（下稱原處分4，與原處分 1、2、3合稱原處分），再各處原告罰鍰10萬元，並公布原告名稱及負責人姓名等資訊。原告不服，先後提起訴願，均經勞動部訴願決定駁回，原告仍不服，遂合併提起本件行政訴訟。三、原告主張： (一)原告及保險業務員間為承攬契約歷經數十載未更易，並經民事法院裁判確認，甚曾為勞動主管機關所肯認，堪認游蔡2 人與原告簽訂契約時係本於締結承攬契約之合意，雙方並係以承攬關係履行各自權利義務。況游蔡2人已與原告成立認定性之和解契約，明示雙方關係為承攬契約，殊無由被告恣意否定雙方當事人本於契約自由所形成法律關係。被告援引臺北市政府99年2月2日府授勞二字第00000000000號函（下稱99年2月2日函）、臺北市政府勞工局99年2月12日北市勞二字第00000000000號函（下稱99年2月12日函）、最高行政法院100年度判字第2117號等判決為原處分之主要論據。惟臺北市政府於102年起已易其認定結果，實質上喪失行政自我拘束力，被告反於前開見解，仍作成原處分，違反行政自我拘束原則。最高行政法院100年度判字第2117號等判決屬司法院釋字第740號解釋公布前判決，已無從作為本件認定之參考。被告作成之系爭限期改善處分及第1次裁罰並未就原告與游蔡2人間之契約關係做任何認定，亦無從作為原告與游君2人間具勞動契約關係之依據。 (二)原告及游蔡2人間契約約定各權利義務，未就招攬保險之時間、地點、方式事項加諸限制，渠等亦得自由兼任他項職業，堪認游蔡2人非機械化單純提供勞務，除保險業務員管理規則等法令誡命外，原告未對渠等為人事或行政上管理考核，亦無懲戒處分權，可見從屬及指揮關係薄弱，與勞工應依循雇主指示機械式提供勞務之形式迥異，顯欠缺人格從屬性，洵堪認定。 (三)游蔡2人從原告取得經濟上利益，均係按保險商品招攬結果計算，原告未曾對渠等提供勞務對價提供最低數額或固定金額，個別保險商品銷售均有不同報酬率，渠等得自行選擇欲招攬商品，以獲取相應報酬，就報酬數額具有自主決定權，須自負經濟風險，與一般勞工係以工作時間換取經濟利益不同，欠缺經濟從屬性。況原告亦以承攬報酬作為保險商品費用精算基礎，如任由被告片面曲解原告及保險業務員間係勞動契約，實將破壞保險商品理賠準備及原告財務健全，損及眾多保戶（危險共同團體）權益。 (四)保險業為高度專業及複雜之業別，所提供之商品和服務均須眾多專業及人力投入，自有建構相當組織加以運作之必要，始得確保由眾多保戶所組成危險共同團體全體成員之權益，因此保險業應有針對各環節擇採最適切契約關係，以建立最有效率營運模式與最穩定財務結構之營業自由。以保險招攬業務觀之，除透過保險業務員招攬外，保險業尚得透過保險經紀人或保險代理人等，或直接銷售等方式取得要保人之要保，難謂保險業務員為唯一不可或缺之組織環節，則保險業擇採與保險經紀人、保險代理人相同之承攬契約模式，與保險業務員締約，核屬其營業自由之一環。縱保險業務員完成保險招攬工作後，尚須由原告其他員工接續提供後續保費收取、理賠等，亦不得逕推認原告及保險業務員間具組織從屬性，否則無異對事業營運彈性及自由之無端遏制，不當限縮契約自由，遑論以組織從屬性論斷保險業與保險業務員間之契約關係，已逾越司法院釋字第740號解釋。 (五)被告裁處依據之99年2月2日函及99年2月12日函，不僅內文均未指明原告與保險業務員間為勞動契約關係，查閱該二函作成之資料亦未有任何曾審酌原告與保險業務員間契約關係之事證。勞動契約必要之點為「勞務債務人受有工作時間、休息、休假之限制，而無法自由支配工作時間、時段」、「勞務債權人依勞務債務人工作時間之長度及時段計付報酬」。依民法第153條規定，契約欠缺必要之點，即無由成立，是本件訴願決定暨原處分於此認定勞務契約屬性之法律見解顯有違誤。被告未依職權調查本件所涉保險業務員契約性質，逕推論本件所涉保險業務員契約之性質，違反行政程序法第9條、第36條、第43條、第96條第1項第2款等規定。 (六)按司法院釋字第740號解釋業指出保險業務員招攬契約是否為勞動契約，應以保險業務員「得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」及「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」為斷。因此，勞務契約即便約定遵循法令條款，暨對於法律義務之遵循毫無認無作用，自與其主給付義務之形成無涉，而無法作為勞務契約屬性之判斷依據。次按民法第736條已規定，和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權力之效力。本件游蔡2人分別與原告間所締結之和解契約，其早已終局拋棄請求提繳退休金之權利，原告做成原處分，顯已喪失其應追求之行政目的，欠缺目的正當性，違反比例原則。 (七)並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。四、被告則以： (一)依勞退條例第6條規定，雇主為勞工提繳勞工退休金是法定義務，無容原告以特約或以民事訴訟上和解等方式，排除適用勞退條例。原告應為游蔡2人提繳勞工退休金，所涉及者非僅勞工個人，攸關國家整體勞工政策及國家退休金制度之穩定和健全發展。不論原告是否有與勞工另行約定不需提繳勞工退休金或約定為承攬關係，只要游蔡2人為勞基法第2條第1款規定勞工，原告即應為渠等申報提繳勞工退休金。 (二)原告為適用勞基法之行業，與游蔡2人保險業務員間實質上具經濟、人格、組織上從屬性特徵，是勞基法第2條第6款規定勞動契約關係。原告未為渠等提繳勞工退休金之相同爭議，前由鈞院108年度訴字第326號判決駁回原告之訴。游蔡2 人受原告僱用從事保險業務招攬工作，原告以人身保險業為主要營業活動，是游蔡2人為原告之客戶提供保險服務，非為自己之經濟活動。雖渠等招攬保險收入視招攬件數而定，但勞基法第2條第3款規定「按件計酬」為勞務對價。依原告及業務員間承攬合約書第3條規定，業務員就薪資幾無決定權限和議價空間，必須單方聽從原告變更薪資之內容。據此，游蔡2人為原告經濟利益為活動，是具經濟上從屬性。復依原告及業務員間承攬合約書第1條第1項規定，業務員職責為解釋原告之保險商品內容，說明要保書注意事項，轉送要保文件和保險單，並依第1條第2項規定，游蔡2人須為原告提供保險契約所要求有關各服務客戶工作，以得工資報酬。且承攬合約書附屬約定事項第3條第2項，要求渠等於執行職務時必須使用原告印製宣傳資料、計劃書；第3條第4項規定，渠等必須於客戶簽署要保書後2個工作日向原告遞交要保書；第11條規定，渠等應作職務上報告；第15條第5項規定，渠等使用名片應遵照原告之統一規定格式。又依業務主任委任合約書第2條第1項、第2項規定，游尚儒負提供原告所屬業務代表之保險招攬技術之訓練及指導義務，如未善盡指導，會受到停止業務主任工作之不利益處分；第2條第4項，游蔡2人應對轄屬業務代表所招攬及經原告同意承保之保戶，負提供服務義務。依此，渠等須按原告指示方式提供勞務、作職務上報告。再依承攬合約書附屬約定事項第3條第1項規定，原告要求游蔡2人須「同意遵守南山人壽頒布之任何規章」。另依原告承攬合約之評量標準規定，原告對游蔡2 人訂有評量標準，亦有單方書面通知修訂評量標準權限。是以游蔡2人執行職務須遵守原告所訂之規範、向原告進行職務上報告、使用代表原告所屬業務員身分的統一制式名片、受原告考核評量等，具強烈從屬性關係，並聽從原告指示且為原告之營業目的從事招攬保險業務，納入原告組織體系，確屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係甚明。 (三)原告及游蔡2人間勞動契約，業經被告作成系爭限期改善處分確定在案，原告逾期未為渠等提繳勞工退休金，經被告陸續裁處罰鍰。原告就該處分如有爭執，應於收受該處分時，提起行政救濟，詎原告捨此不為，則該處分已具形式確定力及構成要件效力，行政法院當受拘束。原處分於被告認定原告未依勞退條例第18條規定辦理，經命限期改善仍未改善，為令原告改善而賦予被告可按月處罰之裁罰權。 (四)並聲明：原告之訴駁回。五、前開爭訟概要欄之事實，有游蔡2人業務代表承攬合約書、游尚儒業務主任委任合約書（本院卷一第131-159頁）、系爭限期改善處分（原處分卷一第1-2頁）、101年7月24日保退二字第00000000000號函（原處分卷一第3-4頁）、原處分（本院卷一第59-67頁）、訴願決定（本院卷一第69-112頁）在卷可稽，堪予認定。六、本院之判斷： (一)按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7 條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員……：一、本國籍勞工。」第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第16條規定：「勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。但選擇自本條例施行之日起適用本條例之退休金制度者，其提繳自選擇適用本條例之退休金制度之日起至離職當日止。」第18條規定：「雇主應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起7日內，列表通知勞保局，辦理開始或停止提繳手續。」第49條規定：「雇主違反第8條之1第5項、第9條、第18條、第20條第1項、第21 條第2項、第35條之2或第39條規定，未辦理申報提繳、停繳手續、置備名冊或保存文件，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣2萬元以上10萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止。」第53條之1規定：「雇主違反本條例，經主管機關或勞保局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額；受委託運用勞工退休基金之機構經依第45條規定處以罰鍰者，亦同。」是以，凡適用勞基法而具勞動契約關係之勞工，雇主即負有按月提繳勞工退休金之義務。依勞退條例第18條規定，雇主應於勞工到職之日起7日內，列表通知原告，辦理開始提繳手續，如有違反，經被告限期命改善即補申報提繳手續，屆期仍未補申報，被告即得依同條例第49條規定裁處罰鍰，且為督促處分相對人依期改善，如雇主仍未完成改善，尚得按月處罰至其改正為止。 (二)「次按行政處分除非具有無效之事由而無效外，具有存續力，在未經撤銷、廢止或未因其他事由失效前，其效力繼續存在（行政程序法第110條第3項參照）。又一有效之行政處分，原處分機關以外之國家機關，包括法院，除非是有權撤銷機關，均應尊重該行政處分，並以之為行為之基礎，此即所謂「行政處分之構成要件效力」。因而有效行政處分（前行政處分）之存在及內容，成為作成他行政處分（後行政處分）之前提要件時，前行政處分作成後，後行政處分應以前行政處分為其構成要件作為決定之基礎。當事人如以後行政處分為訴訟客體，提起行政訴訟，具有構成要件效力之前行政處分非訴訟客體，其合法性即非受訴行政法院審理之範圍。又如後行政處分經行政訴訟判決確定為合法，而前行政處分嗣後為其他有權機關撤銷變更，致使後行政處分之合法性失所依據，其救濟方式則是依行政訴訟法第273條第1項第11款提起再審之訴。 (三)經查，原告經營保險業務，游蔡2人為原告所屬之保險業務員，被告認原告未依規定申報所屬勞工游蔡2人在職期間提繳勞工退休金，遂以系爭限期改善處分命原告於101年7月20 日前，為游蔡2人申報提繳自到職日起的勞工退休金，逾期如仍未辦理，將依勞退條例第49條規定予以處罰，且因原告未提起行政救濟而告確定。原告依系爭限期改善處分之下命內容，即負有於期限內申報所屬勞工游蔡2人提繳勞工退休金之作為義務。而系爭限期改善處分業已發生構成要件效力，原告因逾期未改善，被告自得自101年7月24日起依勞退條例第49條之規定，按月裁處原告。因原告仍遲未為游蔡2人申報提繳勞工退休金，迭經被告按月核處罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名等資訊後仍未改善，本次復依勞退條例第 49條及第53條之1規定，以原處分再各處原告罰鍰10萬元，並公布原告名稱及負責人姓名等資訊，均係以被告系爭限期改善處分為其前提處分，該前提處分並無無效事由，依照前開說明，在未撤銷、廢止或未因其他事由失效前，其效力繼續存在，又因該處分並非本件訴訟客體，即非本件審理範疇，不容原告於本件訴訟中再爭執此遵期改善作為義務之存在。原告主張依據司法院釋字第740號解釋，其與保險業務員間不具有僱傭關係之客觀要件，亦即不具有人格、組織、經濟上之從屬性云云，核係在本件中對系爭限期改善處分合法性所為之指摘，自無可採。 (四)被告作成原處分，並無違反勞退條例、行政程序法、行政罰法等規定，應屬合法有據：　⒈勞退條例第49條規定之按月處罰，係以雇主違反同條例第18 條之違規事實持續存在為前提，而使被告每處罰一次即各別構成一次違規行為，並由法律明定前後處罰之間隔及期間，作為區隔違規行為次數之標準，且已將行為人改正所需適當期間考量在內，符合法律明確性原則及比例原則。申言之，雇主因被告依勞退條例第49條所為限期改善處分，發生依期限完成改善之單一行政法上義務，在其完成改善前，此違反行政法上義務之狀態持續中，並因被告依同條所為罰鍰處分之送達而切斷其單一性，雇主其後如仍未完成改善，乃構成另一違反行政法上義務行為，即前次罰鍰處分書送達後之持續違規行為，為下次處罰之違規事實（最高行政法院108年4 月份第2次庭長法官聯席會議決議參照）。從而，雇主因未履行限期改善義務，經被告依勞退條例第49條之按月處罰規定多次裁處罰鍰者，各次罰鍰處分係分就雇主之不同行為而為處分，雇主對其中特定一次罰鍰處分不服，提起撤銷訴訟時，行政法院審查該罰鍰處分是否合乎比例原則，及被告裁量權之行使有無逾越、濫用或怠惰情事，應專以為程序標的之該特定罰鍰處分而為判斷，不得將被上訴人針對雇主他次未依限改善之違規行為所處罰鍰數額合併列入考量。 ⒉查原告係適用勞基法之事業單位，其與游蔡2人間屬勞動契約之法律關係，然原告未依規定申報游蔡2人自到職日起提繳勞工退休金，經被告以系爭限期改善處分，請原告於101年7 月20日前改善，為游蔡2人自到職日起申報提繳勞工退休金，業如前述，則原告據此即負有於期限內申報提繳游蔡2人自到職日起勞工退休金之作為義務，惟原告逾期未改正踐行義務，被告乃依勞退條例第18條、第49條規定，以第1次裁罰裁罰原告罰鍰10萬元，且原告並未對前開2處分提起行政爭訟，為兩造所不爭執，縱系爭限期改善處分未告知救濟期間（原處分卷一第1-2頁），然此屬行政程序法第98條第3項規定處理之情形，並不影響系爭限期改善處分之效力，且未有無效事由，應拘束受處分之原告及作成該處分之被告。至該處分對本院而言，則具有構成要件效力，並非本件訴訟之審查對象，本院自無從就其認定游尚儒到職日為何進行審查，遑論第1次裁罰業告知救濟期間（原處分卷一第3-4頁），原告對該第1次裁罰並未不服而無爭訟。其後，原告遲未為游蔡2人辦理自到職日起申報提繳勞工退休金，被告遂對原告按月裁罰，並以原告仍未改善，違反勞退條例第18條規定，依同條例第49條及第53條之1規定，以原處分各裁處原告罰鍰10萬元及公布原告名稱及負責人姓名。原告既未踐行系爭限期改善處分，則第1次裁罰係以系爭限期改善處分為其前提，其後於第1次裁罰後之按月裁罰處分，各係以前一次裁罰處分「事實、理由及法令依據」欄第四點所載：請貴單位仍依規定迅即填寫「勞工退休金提繳申報表」送本局申報上開人員自到職日起提繳勞工退休金，以維護勞工之權益，否則本局將按月處罰至貴單位改正為止等語為據，續予處罰，並無不合。　⒊復被告所為含原處分在內之按月處罰之各次處分所根據之事實，在客觀上均已明白足以確認，合於行政程序法第103條第5款規定，則被告在作成各次處分前，自得不給予原告陳述意見之機會。至原告主張所引學者見解及其他民事、行政訴訟判決見解或其他行政機關見解，核屬學理之說明或各該具體個案中所為之認事用法，難認與本件具體個案之認事用法相涉，尚無從拘束本院。又勞退條例係於93年6月30日制定公布，並自公布後1年施行，依第1條規定可知，該條例係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展而為制定，而有關勞工退休金事項亦優先適用該條例，故被告依該條例規定所為見解變更過往不合時宜見解，參諸司法院釋字第287號解釋意旨，自為法所允許。另原告所舉甲證15之臺北市政府勞動局102年10月18日北市勞動字第102 35010100號函、甲證16之被告105年5月13日保納行一字第10 510107010號函（本院卷一第319-322頁），前者僅為臺北市政府勞動局回復原告有關確認僱傭關係之訴本屬民事法院職權，相關個案表示見解該局應遵循辦理之情；後者則回復原告之企業工會有關原告與所屬業務人員僱傭關係認定，長期以來均有爭議，目前民事判決與行政法院判決見解不一，而勞工保險及就業保險均以僱傭關係為前提，被告針對單位及所屬分公司申報業務人員退保，均要求檢具僱傭關係已不存在之證明文件如離職證明、終止合約書、民事法院判決、經法院核定之調解書等，始予同意退保，如非上開列舉者，而係業務人員所出具之聲明書，被告將視該內容審視辦理，基於尊重契約自由原則，如雙方已非僱傭關係，則受理退保之情。經核均非屬被告曾認定原告與游蔡2人間非屬勞動契約或涉及勞退條例第18條、第49條之違反申報提繳勞工退休金之認定與否之情形，自難認與行政自我拘束原則相涉。是原告執此主張原處分違反行政自我拘束原則等云云，均無可採。　　⒋被告作成原處分並無行政程序法第5條、第102條、第6條等規定，已如前述。原告又主張原處分違反行政程序法第9條、第36條、第43條、第96條第1項第2款等規定云云。然查，系爭限期改善處分並非本件訴訟審查之對象，業如前述。原處分「事實、理由及法令依據」欄第三點所載：「貴單位之業務人員（不分職位層級）業經臺北市政府99年2月2日函及臺北市政府勞工局99年2月12日函認定與貴單位間為僱傭關係。……」之99年2份函文（本院卷三第165-170頁），乃被告基於其職掌先向原告調取業務員顏○標等人各層級業務合約書及相關書件，嗣再將該等合約書及相關書件函請原告所轄主管勞基法事務之臺北市政府及所屬勞工局依權責就該等業務員與原告間是否具僱傭關係表示意見（原處分卷二第1-6頁），嗣經臺北市政府及所屬勞工局函復，依99年2月2日函所示，係指明如顏○標等2,219名係屬原告公司所僱用之勞工，應遵守勞基法及勞退條例等相關規定辦理等語，而依99年2 月12日函所示，指明本案係為適用勞基法行業之事業單位，顏○標等2,219名人員（不分職位層級），具有勞基法所稱之勞工者，係指凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，且受僱者有繼續提供勞務從事工作之事實，應基於確保經濟上弱勢之受僱者法定權益，依勞退條例辦理等語。再依被告所提其先前向原告調取嗣提供臺北市政府及所屬勞工局表示前開意見之該等業務員業務代表合約書（原處分卷二第115-122頁）及業務主任聘約書（原處分卷二第99-108頁），與上開游蔡 2人業務代表合約、游○儒業務主任合約內容相對照，無太大差異，足見原告有關業務代表合約或業務主任合約，當係以一基本內容版本而對不同時期與其簽約擔任業務員或業務主任者略作修改，然各該合約基本內容核心架構並未改變，是上開業務代表及業務主任等合約既已為99年2月2日函及99年 2月12日函所依憑而表示前開意見，則被告再據該等函而為原處分「事實、理由及法令依據」欄第三點之認定，仍足認被告作成原處分就此認定已盡職權調查證據、對當事人有利、不利事項一律注意之責。　⒌又依原告所提蔡○緯和解筆錄（本院卷一第323-324頁）、游○ 儒和解筆錄（本院卷一第325-326頁）及游○儒出具之107年1 月29日撤回申訴及請求停止裁罰陳情書（本院卷一第327頁）所示，該等內容固將游蔡2人業務代表合約及游○儒業務主任合約約定為非屬勞動（僱傭）契約，及不得向原告請求勞保、健保、退休金或其他勞動法令所得主張之權利，並應撤回所為有關勞工保險、健康保險、就業保險、提繳勞工退休金之申訴，以及游○儒表示其係對與原告間之勞務契約屬性之誤解，現誤會已釐清並達成訴訟上和解，其本不得向原告請求勞保、退休金或其他勞動法令所得主張之權利，爰撤回其申訴，並請被告停止對原告之裁罰等情。然核該等和解筆錄及陳情書既屬私法性質，而就游蔡2人是否屬於適用勞基法之本國勞工而有勞退條例之適用，非屬當事人得以合意約定之事項，與勞務給付內容應依當事人合意約定之契約自由原則亦屬無涉。準此，該等和解筆錄及陳情書自對本院已認定游蔡2人任職期間與原告間係屬勞動契約關係，而生雇主即原告應負為勞工申報提繳勞工退休金之行政法上義務不生拘束，尚難據以溯及排除勞退條例之適用，則被告作成原處分就此未予審酌採認，亦無違反行政程序法第9條、第36條、第43條、第96條第1項第2款等規定。　　⒍原告自52年間起設立迄今，經營時間長久，為大型保險業，且於全國各地設有分公司，資本額達1,500億元，有經濟部商工登記公示資料查詢服務可參（本院卷一第27-29頁），原告應具有營運上及勞工管理之專業，其為適用勞基法之行業，應遵守勞動基準法所生之勞動權益相關規定。原告未依規定申報游蔡2人自到職日起提繳勞工退休金，經被告以系爭限期改善處分，請原告於101年7月20日前改善，惟原告逾期未改正踐行義務，被告乃依勞退條例第18條、第49條規定，以第1次裁罰裁罰原告罰鍰10萬元，且原告並未對前開2處分提起行政爭訟，又因遲未為游蔡2人申報提繳勞工退休金，被告遂自101年7月24日起按月裁罰原告，並作成原處分，亦如前述。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解，始終無視前述相關規定及勞工權益，再有本件違法行為，彰顯其具有主觀之故意，且縱認其無故意，其亦有應注意，並能注意，而不注意之過失。而被告係審酌原告歷經數年按月裁罰而迄今未改善之情狀，故依勞退條例第49條規定，以原處分對原告各裁處罰鍰10萬元，復依同條例第53條之1規定公布原告名稱及負責人姓名等資訊，經核符行政罰法第18條之規定，且所為裁處罰鍰金額及影響名譽之內容，依前所述，自符合行政程序法第7條之行政行為比例原則及同法第10條之比例原則，要無裁量逾越或濫用等情事。另勞退條例第19條規定，適用在雇主已為勞工申報提繳勞工退休金之前提下，方有由主管機關即被告認定該退休金數額為何，再繕具繳款單予雇主繳納之情形，並無從解釋推導出立法者在此有賦予被告得為雇主代辦自到職日起申報提繳手續或逕為勞工提繳退休金之權限。若認被告有此權限，則將無異使同條例第18條課予雇主依法主動申報義務，及違反時依同條例第49條規定處罰之規範目的架空而無規定實益，故此並非被告可違法選擇達成行政目的而對行為人權益損害最少之方法之一。從而，原告主張被告之裁罰有違反比例原則云云，尚無足採。　⒎末按行政罰法第8條規定：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」可知行政罰法係採取罪責理論之立場，將違法性認識與可非難性相連結，而視為罪責要素。又行為人如欠缺期待可能性，亦可構成「阻卻責任事由」，亦即，客觀情勢並參酌義務人之特殊處境，在事實上或法律上無法期待人民遵守時，行政法上義務即應受到限制或歸於消滅，否則不啻強令人民於無法期待其遵守義務之情況下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上之處罰或不利益，此即所謂行政法上之「期待可能性」原則。查原告為適用勞基法之行業，業如前述，是其本應善盡履行勞退條例所課予雇主為游蔡2人申報自到職日起提繳勞工退休金之行政法上義務，而司法院釋字第740號解釋認為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，無推翻行政法院歷年來就業務員從事保險招攬業務而訂立之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。準此，被告透過按月裁罰令原告負有為游蔡2人自到職日起申報提繳勞工退休金之作為義務，並不會使原告陷於客觀事實上特別艱難處境，亦不會使其陷入法律上遭究責、義務衝突或法律上不利益地位之窘境，自難認原告有事實上或法律上之特殊事由，致已無法期待其有合乎義務規範之行為。至於相關行政機關、其他民事法院或行政法院判決就此所表示之法律見解雖尚有歧異，然此應係透過個案判決達成統合司法實務見解之當然過程，且觀之原告所持有利於己之相關行政機關、其他民事法院或行政法院個案判決法律見解，亦非已形成司法實務通說之法律意見，均難認原告具有正當理由，而有無可避免該違法性認識錯誤之特殊事由存在。再者，原告與游蔡2人之和解筆錄及游○儒之撤回申訴及請求停止裁罰陳情書，既屬私法性質，而就游蔡2人是否屬於適用勞基法之本國勞工而有勞退條例之適用，非屬當事人得以合意約定排除適用之事項，無從據之而認原告就此行政法上義務違反，係屬依法令之行為而得以主張行政罰法第11條第1項規定之阻卻違法事由，抑或得以主張係得被害人同意或承諾之超法規阻卻違法事由。 (五)綜上所述，原告起訴主張各節，均無足採。從而，被告作成原處分對原告各裁處罰鍰10萬元，復依勞退條例第53條之1 規定公布原告名稱及負責人姓名等資訊，應屬合法有據，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告徒執前詞，請求判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1　　日　　審判長法官　楊得君　　　法官　李明益　　　法官　高維駿一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1　　日書記官賴敏慧

2024-11-01

TPBA-110-訴-505-20241101-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第16號 113年10月17日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜（董事長）訴訟代理人高佩辰律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真（局長）訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月8日勞動法訴一字第1120018404號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：被告勞動部勞工保險局以原告三商美邦人壽保險股份有限公司所屬如附表所示勞工林志榮等18人（下稱林君等18人），分別於如附表「未覈實申報勞工薪資期間」欄所示之期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項規定，以112年6月13日保退二字第1 1260058091號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整林君等18 人之月提繳工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以112年11月8日勞動法訴一字第1120018404號訴願決定書駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。二、原告起訴主張及聲明：　㈠被告認定原告與林君等18人簽訂之承攬契約書(下稱系爭承攬契約)為勞動契約，認事用法均有違誤：　　⒈被告泛言原告對林君等18人具有實質指揮監督關係等語，而認定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法）實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就林君等18人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭承攬契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭承攬契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第7 條規定事項之約定，被告如何能認定系爭承攬契約為勞動契約？且倘比對系爭承攬契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭承攬契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭承攬契約為勞動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上義務之行為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃重申保險業務員管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，係原告遵守保險業務員管理規則第18條規定之結果，被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第 740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意旨、保險業務員管理規則第3條第2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第10202543170號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，保險業務員管理規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第15條第4項、第16條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系爭承攬契約之性質？被告另稱林君等18人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認定系爭承攬契約為勞動契約。然被告無視勞基法第21條第1項規定，自行以行政機關的判斷凌駕法律規定並創設法律所無之工資性質，實則依保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0 001號公告(下稱系爭公告)說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第4點第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定，違反有利與不利均須注意之原則。　　　　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告說明欄第 5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告說明欄第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤：　　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會（下稱前勞委會）83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱83年 8月5日函）之說明，而與林君等18人分別簽署系爭承攬契約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認定林君等18人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。　　⒉被告認定系爭承攬契約具有從屬性而為勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則：　　　⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性：　　　　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束林君等18人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素不符，難認系爭承攬契約為勞動契約。　　　　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為免造成誤解，除有保險業務員管理規則第3條第2項明文規定外，金管會更於102年3月22日書函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務給付型態無關。是對於業務員招攬之管理及處置懲處，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無視保險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約等情，逕自違反系爭指導原則而為認定，自違反行政程序法第4條規定。以律師懲戒為例，全國律師聯合會（下稱全聯會）對違反律師法之律師，具有懲戒之權力，倘以被告論點，全聯會與律師間即有從屬性，當屬荒謬。　　　　③綜上，依系爭指導原則三㈠之要素檢驗系爭承攬契約，可知並無所謂人格從屬性甚明。　　　⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性：　　　　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，可知業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告亦未給付業務員固定薪資或一定底薪，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸業務員個人之能力。又依系爭公告說明欄第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因未持續有效，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資且公司營業風險原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」一節，乃因原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，已如前述。被告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。　　　　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置。至「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」（保險業務員管理規則第14 條第1項），乃法令課予業務員之行政法上義務，自無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則及行政程序法第4條規定至明。　　　⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：業務員招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬契約為勞動契約，亦屬違誤。　㈣原處分及訴願決定之其他違誤：　　⒈原處分於「作成時」，違反行政行為明確性原則：就被告認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算其所認定原告應補提之差額等，均付之闕如，遲至他案（按：指本院112年度訴字第916號）113年1月10日準備程序時始為說明，故原處分於「作成時」確實不符行政程序法第5條及第96條之規定。另被告未確實釐清報酬的性質，且「承攬報酬」、「續年度服務獎金」是否合於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，被告作成原處分前未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定。　　⒉本件林君等18人並非一般經驗法則上之經濟弱勢：本件業務員林君等18人係因業績達一定標準，經原告評估得擔任業務主管，且該等業務員當時亦有擔任主管之意願，始另簽署系爭聘僱契約，然該等業務員當時亦可選擇不與原告簽約，僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎金，故林君等18人並非無從選擇勞務提供方式或程度之自由。又依原處分所附月提繳工資明細表所示，業務員每月工資超過新臺幣(下同)10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資，是否有認定業務員為經濟上之弱勢而有受勞基法高度保護之必要？　　⒊保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係：姑不論於保險法上直接明定保險公司與業務員間契約性質是否妥適，依部分立法委員所提保險法第177條修正提案彙整及提案表說明內容，可知目前保險實務上承攬契約為多數，而非如被告不仔細檢視個案內容一律認定為勞動契約，金管會保險局亦肯認保險公司與業務員間有承攬契約之存在。另原告公司企業工會提出之團體協約草案第7 條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條第3款工資定義範圍認定，就此一要求即可得知，其實業務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬報酬性質甚為了解，始會要求原告公司「比照」工資為認定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心態是否可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探求之空間。　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告答辯及聲明：　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，林君等18人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與其等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。關於「承攬報酬」、「續年度服務獎金」究竟是否屬於工資，業經實務多則判決，認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞基法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作成後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約關係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意願購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給付，自屬提供勞務之對價而為工資性質。　㈡依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示林君等18人從事保險招攬業務部份，係受原告指揮監督而具有從屬性，成立勞動契約關係：　　⒈依系爭承攬契約第2條規定，林君等18人履行與原告間之保險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供上開約定之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣，明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，且系爭承攬契約附件之保險業務員管理規則，亦要求業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見上開招攬行為須由業務員親自為之，不得委由他人履行，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，可知林君等18人須遵守原告頒訂之系爭懲處辦法、公告或規定，並須接受原告之業績評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。另查系爭懲處辦法之內容，業務員違反時亦將遭受原告行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益之處分，足見林君等18人受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之從屬性至為明確。另依系爭公告說明欄第1點、第2點、第 4點、第11點及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有片面調整之權限，林君等18人為原告之經濟利益活動，然對其等薪資幾無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。　　⒉綜上，林君等18人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本質。又其等只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解釋意旨，應認其等與原告間為勞動契約關係。　　㈢原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約。本件前已論明原告與林君等18人間之從屬關係至為明確，且與本件相同基礎事實之案件，業經行政法院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原告所屬業務員具備從屬性之特徵，已達須認定為勞動契約關係而予以勞動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無礙其整體歸屬勞動契約之判斷。　㈣原告另主張系爭承攬契約中有關業務員之管理規範，係金融監理機關基於行政管制之目的，透過保險業務員管理規則課予保險公司及業務員之公法上義務，不得作為勞動契約之判斷依據等語，惟如保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。至原告引律師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等語，惟律師公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無討論人格從屬性之空間，所訴顯不可採。　㈤林君等18人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列入月薪資總額申報月提繳工資：　　⒈勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」、「經常性給與」而為觀察，雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款關於工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。本件觀諸林君等18人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供林君等18人之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。　 ⒉原告所稱保戶未繳付保費或續期保費，無論業務員招攬保險之次數，均不生報酬請求權，「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性等語，不僅未查業務員係為原告之經濟利益而活動，且係受原告指揮監督，在其從屬關係下從事保險招攬業務，亦忽略保戶實際上係因業務員之勞務付出而選擇購買原告之保險商品；另方面，業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，可認為上開報酬在給付原因上與業務員所提供之勞務有密切關聯，具有勞務對價性。此外，原告對於「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之計發已明訂規範標準，形成制度性及常態性措施，顯非隨機性或臨時性之措施，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，原告負有給付義務，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與，其性質顯屬工資。㈥原告訴稱原處分違反行政程序法第5條及第96條規定等語：查原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條、第1 4條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工資明細表亦詳細載明林君等18人起訖月份期間之工資總額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定林君等18人之工資數額及原告未覈實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。　　㈦原告訴稱被告作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違反正當法律程序等語，然被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整林君等18人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。　　㈧聲明：原告之訴駁回。　四、本院之判斷：　㈠如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申報及調整林君等18人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所不爭執，並有林君等18人之勞退個人異動查詢（本院卷㈡【下稱卷㈡】第85頁至第135頁）、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分卷第389頁至第410頁、第417頁至第490頁）、原處分及訴願決定書(本院卷㈠【下稱卷㈠】第393頁至第494頁)在卷可稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃林君等18人薪資結構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬」是否屬於工資？而此則涉及原告與林君等18人間就上開報酬支領之法律關係，是否係本於勞動契約關係？　㈡按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第2項、第3項規定：「（第2項）勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1 項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。」是雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於勞工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整，應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局；如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。　㈢再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。　　㈣又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下，予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定參照)之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954 號判決意旨參照)。　㈤原告與林君等18人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係：　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬保險部分，原告分別與林君等18人簽訂「承攬契約書」( 即系爭承攬契約，卷㈠第497頁至第532頁)；另依前引業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細所示，可知部分業務員於系爭承攬契約之契約版本（99年7月版）改版前，即已於原告公司任職，斯時渠等應係簽訂94年版之「業務員承攬契約書」（下稱94年版契約書。此部分原告無法提出由業務員簽署之契約，僅提出該版本之契約範本，見卷㈡第149頁至第153頁），上開契約雖名之為「承攬」，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約，此應先予辨明。　　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括「承攬契約書附件」所內含之公告、保險業務員管理規則、系爭懲處辦法等之約定或規定（卷㈠第595頁至第 608頁），該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（卷㈠第595頁），是上開附件之各項規定、公告或辦法及其日後所為之修改，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年版契約書第5條第1項亦規定：「本契約之條款、相關附件各項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方因業務需要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約定或辦法之內容。」（卷㈡第150頁）；而該契約附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等（卷㈡第151頁至第153頁），是上開支給標準、辦法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一部分。　　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約（或保險單）條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約（或保險單）、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契約第2條【卷㈠第497頁】；94年版契約書第1條第2項【卷㈡第150頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得依原告公告之支給標準領取業務津貼（包含首年度業務津貼及續年度服務津貼。業務津貼＝實繳保費×給付比率），或「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭承攬契約第3條第1項【卷㈠第497頁】、原告99年6月22日三業㈢字第00004號公告【卷㈠第596頁。下稱99年公告】、系爭公告說明欄第1點、第2點【卷㈠第535頁】；94年版契約書第2條及其所附「保險承攬報酬支給標準」【卷㈡第150 、151頁】），然報酬之計算及給付方式，仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員應依修改內容領取報酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷㈠第497頁】。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「保險承攬報酬支給標準」第5點【卷㈡第151頁】）。又原告之業務員自簽約月份起，須按季（每3個月）接受考核1次，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼5千元（參見原告98年3月1日三業㈤字第00035號公告修訂之業務員定期考核作業辦法【下稱考核辦法，本院卷㈠第608頁】），未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約（系爭承攬契約第5條第1項第3款【卷㈠第497頁】、考核辦法第4點第2項【卷㈠第608頁】。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第2點第1款等規定【卷㈡第153頁】）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。　　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵，而為從屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三段）固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。」等語，然觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（卷㈠第601頁至第605頁），不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處分或懲處（包括不予登錄或註銷【該管理規則於105年4月6日修正前之法條用語為《撤銷》】登錄、停止招攬行為、撤銷業務員登錄等。見該管理規則第7 條、第13條及第19條第1項【按：為避免過度影響業務員權利，第19條第1項規定於110年1月8日修正時，已刪除「撤銷業務員登錄」之懲處】）之違規行為，為進一步詳細規定（例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法即細緻化其具體態樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷㈠第602頁），且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等（卷㈠第605 頁），另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取消業務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處辦法（見該辦法第5點「其他事項」第3項規定。卷㈠第601 頁）。是原告與業務員（包括林君等18人）間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，應屬無疑。　　⒌綜上所述，原告與林君等18人固簽署形式上名為「承攬契約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調整林君等18人之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。　㈥原告主張均無足採，部分除見諸前述外，另說明如下：　　　⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政程序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111 年度上字第169號判決意旨參照）。經查，本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明林君等18人之「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及林君等18人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」（卷㈠第394頁）及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足見原告已可得由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整林君等18人月提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。　⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指導原則（卷㈡第35頁至第38頁），違反行政自我拘束原則等語。然而：　　 ⑴按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。是原告主張其並無指揮或管制約束林君等18人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，自不具有從屬性等語，均非可採。　　 ⑵再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定：「乙方（按：指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方（按：指原告，下同），經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（卷㈠第4 97頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定【卷㈡第150頁】），系爭公告說明欄第5點、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」（卷㈠第535頁。94年版契約書之「保險承攬報酬支給標準」第2點【卷㈡第151頁】、「保險行銷承攬辦法」第2章第5點【卷㈡第152、153頁】，以及99年公告之說明欄第1點第3項、第6項【卷㈠第596頁】，亦均有類似之規定），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應備具的要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，林君等18人僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，林君等18人所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與林君等18人之勞動契約關係。又業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告稱林君等1 8人所領取之「承攬報酬」、「續年度服務報酬」，性質上並非工資等語，亦無可採。　　 ⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項…之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語（卷㈠第341頁），可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告上開主張，自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付關係，且律師懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審委員會掌理（律師法第76條、第79條規定參照），而非全聯會，是原告援律師懲戒之例以為有利於己之主張，尚有誤會。　　 ⑷另原告稱其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作等語。然於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告此部分之主張，並無從為其有利的判斷。　　 ⑸至原告稱系爭承攬契約不具備組織從屬性一節，如前所述，「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，未見法律明文，則從不同的視角及立場，對於所謂人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性，即可能有不同的定義或理解。以前述本院認定原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權為例，其除有強烈的人格上從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施，將林君等18人納入原告的組織體制之內，使其等受組織的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上從屬性。又原告所稱業務員招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成一節，實則許多勞動工作均得由一人獨力完成，非保險招攬所獨有，自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性，是原告上開主張，並不足採。　　⑹原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明，而與林君等18人簽署系爭承攬契約，卻遭被告認定為勞動契約，違反行政程序法第8條規定等語。然綜觀該函全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語（卷㈡第33頁），可見該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約，故原告上開主張，亦非可採。　　　 ⒊再者，系爭承攬契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告指稱業務員每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資等語，而質疑業務員受勞基法保障之必要性，恐失諸偏狹，自無足採信。　 ⒋原告另比較系爭承攬契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書，而主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭承攬契約；系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭承攬契約自非勞動契約等語。然系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（卷㈠第533、5 34頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（卷㈡第 39頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵，縱然未見諸系爭承攬契約，亦不得反推系爭承攬契約並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約而為前述推論，顯然有誤，自無可採。　　　⒌原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從保險商品銷售前程序作業準則之規定；而原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，亦係金融服務業公平待客原則第4點第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現等語。然而：　　 ⑴系爭承攬契約第3條第2項（卷㈠第497頁）或94年版契約書之「保險承攬報酬支給標準」第5點（卷㈡第151頁）既分別明文原告得「視經營狀況需要」、「業務需要」，而單方面修改報酬計算及給付方式或相關辦法，自與民法承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬者有所不同，依上開約定，原告所屬業務員僅能同意依修改內容領取報酬，無絲毫的議約空間，其中所顯現的強烈從屬性，自無從忽視；更何況，從原告得對業務員定期為業績評量等面向綜合觀察，業務員乃從屬於原告經濟目的下提供勞務之情，亦可見前述。　　⑵至原告所稱之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項第 1款本文係規定：「保險業進行人身保險商品正式開發研擬計算說明書時，應確實執行下列事項：一、設定給付項目及蒐集費率釐訂之參考資料，並確認所引用經驗資料與費率之釐訂具關連性及符合下列規定，且費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務：…。」僅係要求保險業於釐訂人身保險商品之費率時，應符合適足性、合理性及公平性，以健全保險業之業務經營，故費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務（該條訂定理由參照），並未限制保險業者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定，此由該條項所定「應反映各項成本及合理利潤」，即可知保險業者仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本配置與利潤設定，而保險業務員之報酬即為保險業者營運成本之一環。　　 ⑶又按金融消費者保護法第3條第1項規定：「本法所定金融服務業，包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子支付業及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條之1規定：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬金制度，並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。（第3項）前項金融服務業業務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂或經主管機關指定之公會團體擬訂，報請主管機關核定。」揆諸原告所稱金融服務業公平待客原則第4點第六大項「酬金與業績衡平原則」，即在於重申前揭金融消費者保護法第11條之1規定（另該衡平原則所敘及同法第11條之2第3項部分，與本件無涉）；另依上開衡平原則第5小點所訂「附表3：保險業遵循公平對待客戶原則之具體內容（業法相關規範）」載稱：「保險業招攬及核保理賠辦法第6條第1項保險業訂定其內部之業務招攬處理制度及程序，至少應包含並明定下列事項：二、保險業從事保險招攬之業務人員酬金與承受風險及支給時間之連結考核，招攬品質、招攬糾紛等之管理。」「保險業公司治理實務守則第38條第1項保險業經理人及業務人員之績效考核及酬金標準，及董事之酬金結構與制度，應依該條所列原則訂定之。」可見，前揭金融消費者保護法第11條之1、「酬金與業績衡平原則」無非係為避免金融服務業（包括保險業）業務人員向金融消費者銷售商品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者權益及各項可能風險（參見金融消費者保護法第11條之1 立法理由），爰明文課予金融服務業者之行政法上義務，上開規定同樣並未明文保險業者得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定，是原告上開主張，均容有誤解而無可採信。　⒍就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項）前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴願卷第19頁至第21頁），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分（訴願法第58條第2項、第3 項規定參照），而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第46頁至第49頁），嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　⒎末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條（卷㈡第49頁至第62頁）、金管會保險局肯認保險公司與業務員間有承攬契約之存在（卷㈡第65頁至第68頁）、原告公司企業工會提出之團體協約草案（卷㈡第69頁）等事例，主張保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係等語。然此部分或屬立法提案，尚未完成立法程序，或為機關或團體之討論意見或倡議，均無礙於本院就本件原告與林君等1 8人間之勞務法律關係予以核實認定之結果，是原告上開主張，仍無從為其有利之認定。　　　　㈦綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以林君等18人於如附表所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整其等勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞退金於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。五、結論：本件原告之訴為無理由。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日審判長法官　楊得君法官　彭康凡法官　李明益一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　書記官范煥堂附表：　編號姓名未覈實申報勞工薪資期間 1 林志榮 99年3月至111年2月 2 莊嘉玲 102年1月至111年11月 3 徐玉敏 105年8月至111年11月 4 林淑芬 103年6月至111年11月 5 張美華 99年3月至111年11月 6 林映成 99年3月至111年11月 7 林己雅 99年3月至111年11月 8 陳志鴻 94年4月至111年11月 9 林惠如 101年11月至111年11月 10 葉俊志 94年4月至111年11月 11 許惠玲 94年4月至111年11月 12 劉鳳英 94年5月至111年11月 13 曾邑榛 96年1月至111年11月 14 楊秀珍 101年1月至111年11月 15 王惠珠 94年7月至111年11月 16 曾有秀 99年3月至111年11月 17 余家琪 98年6月至111年11月 18 吳建賢 99年3月至111年11月

2024-11-01

TPBA-113-訴-16-20241101-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第17號 113年10月17日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜（董事長）訴訟代理人高佩辰律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真（局長）訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月7日勞動法訴一字第1120018564號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　　　事實及理由一、事實概要：被告勞動部勞工保險局以原告三商美邦人壽保險股份有限公司所屬如附表所示勞工孫薇雅等34人（下稱孫君等34人），分別於如附表「未覈實申報勞工薪資期間」欄所示之期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項規定，以112年6月20日保退二字第1 1260060801號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整孫君等34 人之月提繳工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以112年11月7日勞動法訴一字第1120018564號訴願決定駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。二、原告起訴主張及聲明：　㈠被告認定原告與孫君等34人簽訂之承攬契約書(下稱系爭承攬契約)為勞動契約，認事用法均有違誤：　　⒈被告泛言原告對孫君等34人具有實質指揮監督關係等語，而認定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法）實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就孫君等34人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭承攬契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭承攬契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第7 條規定事項之約定，被告如何能認定系爭承攬契約為勞動契約？且倘比對系爭承攬契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭承攬契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭承攬契約為勞動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上義務之行為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃重申保險業務員管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，係原告遵守保險業務員管理規則第18條規定之結果，被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第 740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意旨、保險業務員管理規則第3條第2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第10202543170號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，保險業務員管理規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第15條第4項、第16條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系爭承攬契約之性質？被告另稱孫君等34人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認定系爭承攬契約為勞動契約。然被告無視勞基法第21條第1項規定，自行以行政機關的判斷凌駕法律規定並創設法律所無之工資性質，實則依保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0 001號公告(下稱系爭公告)說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第4點第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定，違反有利與不利均須注意之原則。　　　　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告說明欄第 5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告說明欄第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤：　　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會（下稱前勞委會）83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱83年 8月5日函）之說明，而與孫君等34人分別簽署系爭承攬契約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認定孫君等34人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。　　⒉被告認定系爭承攬契約具有從屬性而為勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則：　　　⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性：　　　　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束孫君等34人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素不符，難認系爭承攬契約為勞動契約。　　　　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為免造成誤解，除有保險業務員管理規則第3條第2項明文規定外，金管會更於102年3月22日書函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務給付型態無關。是對於業務員招攬之管理及處置懲處，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無視保險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約等情，逕自違反系爭指導原則而為認定，自違反行政程序法第4條規定。以律師懲戒為例，全國律師聯合會（下稱全聯會）對違反律師法之律師，具有懲戒之權力，倘以被告論點，全聯會與律師間即有從屬性，當屬荒謬。　　　　③綜上，依系爭指導原則三㈠之要素檢驗系爭承攬契約，可知並無所謂人格從屬性甚明。　　　⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性：　　　　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，可知業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告亦未給付業務員固定薪資或一定底薪，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸業務員個人之能力。又依系爭公告說明欄第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因未持續有效，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資且公司營業風險原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」一節，乃因原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，已如前述。被告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。　　　　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置。至「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」（保險業務員管理規則第14 條第1項），乃法令課予業務員之行政法上義務，自無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則及行政程序法第4條規定至明。　　　⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：業務員招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬契約為勞動契約，亦屬違誤。　㈣原處分及訴願決定之其他違誤：　　⒈原處分於「作成時」，違反行政行為明確性原則：就被告認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算其所認定原告應補提之差額等，均付之闕如，遲至他案（按：指本院112年度訴字第916號）113年1月10日準備程序時始為說明，故原處分於「作成時」確實不符行政程序法第5條及第96條之規定。另被告未確實釐清報酬的性質，且「承攬報酬」、「續年度服務獎金」是否合於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，被告作成原處分前未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定。　　⒉本件孫君等34人並非一般經驗法則上之經濟弱勢：本件業務員孫君等34人係因業績達一定標準，經原告評估得擔任業務主管，且該等業務員當時亦有擔任主管之意願，始另簽署系爭聘僱契約，然該等業務員當時亦可選擇不與原告簽約，僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎金，故孫君等34人並非無從選擇勞務提供方式或程度之自由。又依原處分所附月提繳工資明細表所示，業務員每月工資超過新臺幣(下同)10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資，是否有認定業務員為經濟上之弱勢而有受勞基法高度保護之必要？　　⒊保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係：姑不論於保險法上直接明定保險公司與業務員間契約性質是否妥適，依部分立法委員所提保險法第177條修正提案彙整及提案表說明內容，可知目前保險實務上承攬契約為多數，而非如被告不仔細檢視個案內容一律認定為勞動契約，金管會保險局亦肯認保險公司與業務員間有承攬契約之存在。另原告公司企業工會提出之團體協約草案第7 條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條第3款工資定義範圍認定，就此一要求即可得知，其實業務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬報酬性質甚為了解，始會要求原告公司「比照」工資為認定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心態是否可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探求之空間。　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告答辯及聲明：　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，孫君等34人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與其等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。關於「承攬報酬」、「續年度服務獎金」究竟是否屬於工資，業經實務多則判決，認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞基法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作成後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約關係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意願購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給付，自屬提供勞務之對價而為工資性質。　㈡依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示孫君等34人從事保險招攬業務部份，係受原告指揮監督而具有從屬性，成立勞動契約關係：　　⒈依系爭承攬契約第2條規定，孫君等34人履行與原告間之保險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供上開約定之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣，明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，且系爭承攬契約附件之保險業務員管理規則，亦要求業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見上開招攬行為須由業務員親自為之，不得委由他人履行，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，可知孫君等34人須遵守原告頒訂之系爭懲處辦法、公告或規定，並須接受原告之業績評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。另查系爭懲處辦法之內容，業務員違反時亦將遭受原告行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益之處分，足見孫君等34人受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之從屬性至為明確。另依系爭公告說明欄第1點、第2點、第 4點、第11點及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有片面調整之權限，孫君等34人為原告之經濟利益活動，然對其等薪資幾無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。　　⒉綜上，孫君等34人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本質。又其等只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解釋意旨，應認其等與原告間為勞動契約關係。　　㈢原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約。本件前已論明原告與孫君等34人間之從屬關係至為明確，且與本件相同基礎事實之案件，業經行政法院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原告所屬業務員具備從屬性之特徵，已達須認定為勞動契約關係而予以勞動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無礙其整體歸屬勞動契約之判斷。　㈣原告另主張系爭承攬契約中有關業務員之管理規範，係金融監理機關基於行政管制之目的，透過保險業務員管理規則課予保險公司及業務員之公法上義務，不得作為勞動契約之判斷依據等語，惟如保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。至原告引律師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等語，惟律師公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無討論人格從屬性之空間，所訴顯不可採。　㈤孫君等34人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列入月薪資總額申報月提繳工資：　　⒈勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」、「經常性給與」而為觀察，雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款關於工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。本件觀諸孫君等34人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供孫君等34人之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。　 ⒉原告所稱保戶未繳付保費或續期保費，無論業務員招攬保險之次數，均不生報酬請求權，「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性等語，不僅未查業務員係為原告之經濟利益而活動，且係受原告指揮監督，在其從屬關係下從事保險招攬業務，亦忽略保戶實際上係因業務員之勞務付出而選擇購買原告之保險商品；另方面，業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，可認為上開報酬在給付原因上與業務員所提供之勞務有密切關聯，具有勞務對價性。此外，原告對於「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之計發已明訂規範標準，形成制度性及常態性措施，顯非隨機性或臨時性之措施，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，原告負有給付義務，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與，其性質顯屬工資。㈥原告訴稱原處分違反行政程序法第5條及第96條規定等語：查原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條、第1 4條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工資明細表亦詳細載明孫君等34人起訖月份期間之工資總額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定孫君等34人之工資數額及原告未覈實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。　　㈦原告訴稱被告作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違反正當法律程序等語，然被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整孫君等34人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。　　㈧聲明：原告之訴駁回。　四、本院之判斷：　㈠如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申報及調整孫君等34人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所不爭執，並有孫君等34人之勞退個人異動查詢（本院卷㈡【下稱卷㈡】第83頁至第139頁）、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分卷第399頁至第466頁、第469頁至第518頁）、原處分及訴願決定書(本院卷㈠【下稱卷㈠】第427頁至第538頁)在卷可稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃孫君等34人薪資結構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬」是否屬於工資？而此則涉及原告與孫君等34人間就上開報酬支領之法律關係，是否係本於勞動契約關係？　㈡按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第2項、第3項規定：「（第2項）勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1 項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。」是雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於勞工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整，應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局；如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。　㈢再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。　　㈣又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下，予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定參照)之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954 號判決意旨參照)。　㈤原告與孫君等34人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係：　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬保險部分，原告分別與孫君等34人簽訂「承攬契約書」( 即系爭承攬契約，卷㈠第539頁至第606頁)；另依前引業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細所示，可知部分業務員於系爭承攬契約之契約版本（99年7月版或105年 7月版，105年7月版除於第4條增列第2項、第3項規定外，其餘內容與99年7月版尚無不同）改版前，即已於原告公司任職，斯時渠等應係簽訂94年版之「業務員承攬契約書」（下稱94年版契約書。此部分原告無法提出由業務員簽署之契約，僅提出該版本之契約範本，見卷㈡第161頁至第 165頁），上開契約雖名之為「承攬」，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約，此應先予辨明。　　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括「承攬契約書附件」所內含之公告、保險業務員管理規則、系爭懲處辦法等之約定或規定（卷㈠第669頁至第 682頁），該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（卷㈠第669頁），是上開附件之各項規定、公告或辦法及其日後所為之修改，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年版契約書第5條第1項亦規定：「本契約之條款、相關附件各項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方因業務需要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約定或辦法之內容。」（卷㈡第162頁）；而該契約附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等（卷㈡第163頁至第165頁），是上開支給標準、辦法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一部分。　　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約（或保險單）條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約（或保險單）、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契約第2條【卷㈠第539頁】；94年版契約書第1條第2項【卷㈡第162頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得依原告公告之支給標準領取業務津貼（包含首年度業務津貼及續年度服務津貼。業務津貼＝實繳保費×給付比率），或「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭承攬契約第3條第1項【卷㈠第539頁】、原告99年6月22日三業㈢字第00004號公告【卷㈠第670頁。下稱99年公告】、系爭公告說明欄第1點、第2點【卷㈠第609頁】；94年版契約書第2條及其所附「保險承攬報酬支給標準」【卷㈡第162 、163頁】），然報酬之計算及給付方式，仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員應依修改內容領取報酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷㈠第539頁】。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「保險承攬報酬支給標準」第5點【卷㈡第163頁】）。又原告之業務員自簽約月份起，須按季（每3個月）接受考核1次，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼5千元（參見原告98年3月1日三業㈤字第00035號公告修訂之業務員定期考核作業辦法【下稱考核辦法，本院卷㈠第682頁】），未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約（系爭承攬契約第5條第1項第3款【卷㈠第539頁】、考核辦法第4點第2項【卷㈠第682頁】。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第2點第1款等規定【卷㈡第165頁】）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。　　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵，而為從屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三段）固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。」等語，然觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（卷㈠第675頁至第679頁），不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處分或懲處（包括不予登錄或註銷【該管理規則於105年4月6日修正前之法條用語為《撤銷》】登錄、停止招攬行為、撤銷業務員登錄等。見該管理規則第7 條、第13條及第19條第1項【按：為避免過度影響業務員權利，第19條第1項規定於110年1月8日修正時，已刪除「撤銷業務員登錄」之懲處】）之違規行為，為進一步詳細規定（例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法即細緻化其具體態樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷㈠第676頁），且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等（卷㈠第679 頁），另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取消業務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處辦法（見該辦法第5點「其他事項」第3項規定。卷㈠第675 頁）。是原告與業務員（包括孫君等34人）間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，應屬無疑。　　⒌綜上所述，原告與孫君等34人固簽署形式上名為「承攬契約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調整孫君等34人之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。　㈥原告主張均無足採，部分除見諸前述外，另說明如下：　　　⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政程序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111 年度上字第169號判決意旨參照）。經查，本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明孫君等34人之「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及孫君等34人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」（卷㈠第428頁）及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足見原告已可得由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整孫君等34人月提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。　⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指導原則（卷㈡第35頁至第38頁），違反行政自我拘束原則等語。然而：　　 ⑴按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。是原告主張其並無指揮或管制約束孫君等34人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，自不具有從屬性等語，均非可採。　　 ⑵再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定：「乙方（按：指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方（按：指原告，下同），經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（卷㈠第5 39頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定【卷㈡第162頁】），系爭公告說明欄第5點、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」（卷㈠第609頁。94年版契約書之「保險承攬報酬支給標準」第2點【卷㈡第163頁】、「保險行銷承攬辦法」第2章第5點【卷㈡第164、165頁】，以及99年公告之說明欄第1點第3項、第6項【卷㈠第670頁】，亦均有類似之規定），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應備具的要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，孫君等34人僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，孫君等34人所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與孫君等34人之勞動契約關係。又業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告稱孫君等3 4人所領取之「承攬報酬」、「續年度服務報酬」，性質上並非工資等語，亦無可採。　　 ⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項…之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語（卷㈠第375頁），可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告上開主張，自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付關係，且律師懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審委員會掌理（律師法第76條、第79條規定參照），而非全聯會，是原告援律師懲戒之例以為有利於己之主張，尚有誤會。　　 ⑷另原告稱其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作等語。然於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告此部分之主張，並無從為其有利的判斷。　　 ⑸至原告稱系爭承攬契約不具備組織從屬性一節，如前所述，「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，未見法律明文，則從不同的視角及立場，對於所謂人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性，即可能有不同的定義或理解。以前述本院認定原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權為例，其除有強烈的人格上從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施，將孫君等34人納入原告的組織體制之內，使其等受組織的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上從屬性。又原告所稱業務員招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成一節，實則許多勞動工作均得由一人獨力完成，非保險招攬所獨有，自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性，是原告上開主張，並不足採。　　⑹原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明，而與孫君等34人簽署系爭承攬契約，卻遭被告認定為勞動契約，違反行政程序法第8條規定等語。然綜觀該函全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語（卷㈡第33頁），可見該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約，故原告上開主張，亦非可採。　　　 ⒊再者，系爭承攬契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告指稱業務員每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資等語，而質疑業務員受勞基法保障之必要性，恐失諸偏狹，自無足採信。　 ⒋原告另比較系爭承攬契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書，而主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭承攬契約；系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭承攬契約自非勞動契約等語。然系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（卷㈠第607、6 08頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（卷㈡第 39頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵，縱然未見諸系爭承攬契約，亦不得反推系爭承攬契約並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約而為前述推論，顯然有誤，自無可採。　　　⒌原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從保險商品銷售前程序作業準則之規定；而原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，亦係金融服務業公平待客原則第4點第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現等語。然而：　　 ⑴系爭承攬契約第3條第2項（卷㈠第539頁）或94年版契約書之「保險承攬報酬支給標準」第5點（卷㈡第163頁）既分別明文原告得「視經營狀況需要」、「業務需要」，而單方面修改報酬計算及給付方式或相關辦法，自與民法承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬者有所不同，依上開約定，原告所屬業務員僅能同意依修改內容領取報酬，無絲毫的議約空間，其中所顯現的強烈從屬性，自無從忽視；更何況，從原告得對業務員定期為業績評量等面向綜合觀察，業務員乃從屬於原告經濟目的下提供勞務之情，亦可見前述。　　⑵至原告所稱之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項第 1款本文係規定：「保險業進行人身保險商品正式開發研擬計算說明書時，應確實執行下列事項：一、設定給付項目及蒐集費率釐訂之參考資料，並確認所引用經驗資料與費率之釐訂具關連性及符合下列規定，且費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務：…。」僅係要求保險業於釐訂人身保險商品之費率時，應符合適足性、合理性及公平性，以健全保險業之業務經營，故費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務（該條訂定理由參照），並未限制保險業者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定，此由該條項所定「應反映各項成本及合理利潤」，即可知保險業者仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本配置與利潤設定，而保險業務員之報酬即為保險業者營運成本之一環。　　 ⑶又按金融消費者保護法第3條第1項規定：「本法所定金融服務業，包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子支付業及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條之1規定：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬金制度，並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。（第3項）前項金融服務業業務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂或經主管機關指定之公會團體擬訂，報請主管機關核定。」揆諸原告所稱金融服務業公平待客原則第4點第六大項「酬金與業績衡平原則」，即在於重申前揭金融消費者保護法第11條之1規定（另該衡平原則所敘及同法第11條之2第3項部分，與本件無涉）；另依上開衡平原則第5小點所訂「附表3：保險業遵循公平對待客戶原則之具體內容（業法相關規範）」載稱：「保險業招攬及核保理賠辦法第6條第1項保險業訂定其內部之業務招攬處理制度及程序，至少應包含並明定下列事項：二、保險業從事保險招攬之業務人員酬金與承受風險及支給時間之連結考核，招攬品質、招攬糾紛等之管理。」「保險業公司治理實務守則第38條第1項保險業經理人及業務人員之績效考核及酬金標準，及董事之酬金結構與制度，應依該條所列原則訂定之。」可見，前揭金融消費者保護法第11條之1、「酬金與業績衡平原則」無非係為避免金融服務業（包括保險業）業務人員向金融消費者銷售商品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者權益及各項可能風險（參見金融消費者保護法第11條之1 立法理由），爰明文課予金融服務業者之行政法上義務，上開規定同樣並未明文保險業者得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定，是原告上開主張，均容有誤解而無可採信。　⒍就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項）前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴願卷第19頁至第21頁），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分（訴願法第58條第2項、第3 項規定參照），而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第34頁至第36頁），嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　⒎末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條（卷㈡第49頁至第62頁）、金管會保險局肯認保險公司與業務員間有承攬契約之存在（卷㈡第65頁至第68頁）、原告公司企業工會提出之團體協約草案（卷㈡第69頁）等事例，主張保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係等語。然此部分或屬立法提案，尚未完成立法程序，或為機關或團體之討論意見或倡議，均無礙於本院就本件原告與孫君等3 4人間之勞務法律關係予以核實認定之結果，是原告上開主張，仍無從為其有利之認定。　　　　㈦綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以孫君等34人於如附表所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整其等勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞退金於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。五、結論：本件原告之訴為無理由。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日審判長法官　楊得君法官　彭康凡法官　李明益一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　書記官范煥堂　附表：　編號姓名未覈實申報勞工薪資期間 1 孫薇雅 99年4月至109年9月 2 林秋錦 99年3月至107年1月 3 許煌智 95年2月至111年8月 4 王士奇 99年3月至108年6月 5 莊縈翎 (莊妤娪) 94年4月至111年11月 6 倪高仁 100年2月至107年10月 7 姚玉芳 99年3月至111年11月 8 吳宗翰 107年11月至108年7月 9 黃意蘋 105年11月至108年6月 10 劉景鐸 107年3月至108年6月 11 詹雅涵 108年2月至108年6月 12 趙又萱 107年5月至108年5月 13 葉瓊鎂 106年12月108年6月 14 連宥誥 107年6月至108年6月 15 潘婕伶 106年10月至108年6月 16 呂沐萱 (呂玟萱) 107年7月至110年2月 17 張瑋欣 107年1月至108年7月 18 黃麗秋 102年7月至108年5月 19 張虹盈 103年8月至111年11月 20 蘇庭毅 103年1月至111年11月 21 歐陽宇涵 96年4月至107年3月 22 陳奕潔 101年6月至111年11月 23 張寶對 104年1月至111年4月 24 陳國仁 95年4月至111年11月 25 李健平 98年5月至111年11月 26 伍東泰 (伍信合) 102年7月至111年10月 27 吳雪禎 107年3月至111年11月 28 楊麗玲 100年7月至111年11月 29 吳淑芬 101年1月至111年11月 30 李香霖 101年2月至109年11月 31 王紹宇 105年9月至110年10月 32 林金杏 101年1月至110年10月 33 高岱君 109年2月至110年11月 34 林旻萱 101年5月至110年3月

2024-11-01

TPBA-113-訴-17-20241101-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第19號 113年10月17日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜（董事長）訴訟代理人高佩辰律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真（局長）訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月7日勞動法訴一字第1120013328號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　　　事實及理由一、事實概要：被告勞動部勞工保險局以原告三商美邦人壽保險股份有限公司所屬如附表所示勞工林紫彤等22人（下稱林君等22人），分別於如附表「未覈實申報勞工薪資期間」欄所示之期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項規定，以112年5月23日保退二字第1 1260049951號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整林君等22 人之月提繳工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以112年11月7日勞動法訴一字第1120013328號訴願決定駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。二、原告起訴主張及聲明：　㈠被告認定原告與林君等22人簽訂之承攬契約書(下稱系爭承攬契約)為勞動契約，認事用法均有違誤：　　⒈被告泛言原告對林君等22人具有實質指揮監督關係等語，而認定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法）實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就林君等22人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭承攬契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭承攬契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第7 條規定事項之約定，被告如何能認定系爭承攬契約為勞動契約？且倘比對系爭承攬契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭承攬契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭承攬契約為勞動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上義務之行為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃重申保險業務員管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，係原告遵守保險業務員管理規則第18條規定之結果，被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第 740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意旨、保險業務員管理規則第3條第2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第10202543170號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，保險業務員管理規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第15條第4項、第16條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系爭承攬契約之性質？被告另稱林君等22人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認定系爭承攬契約為勞動契約。然被告無視勞基法第21條第1項規定，自行以行政機關的判斷凌駕法律規定並創設法律所無之工資性質，實則依保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0 001號公告(下稱系爭公告)說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第4點第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定，違反有利與不利均須注意之原則。　　　　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告說明欄第 5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告說明欄第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤：　　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會（下稱前勞委會）83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱83年 8月5日函）之說明，而與林君等22人分別簽署系爭承攬契約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認定林君等22人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。　　⒉被告認定系爭承攬契約具有從屬性而為勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則：　　　⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性：　　　　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束林君等22人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素不符，難認系爭承攬契約為勞動契約。　　　　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為免造成誤解，除有保險業務員管理規則第3條第2項明文規定外，金管會更於102年3月22日書函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務給付型態無關。是對於業務員招攬之管理及處置懲處，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無視保險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約等情，逕自違反系爭指導原則而為認定，自違反行政程序法第4條規定。以律師懲戒為例，全國律師聯合會（下稱全聯會）對違反律師法之律師，具有懲戒之權力，倘以被告論點，全聯會與律師間即有從屬性，當屬荒謬。　　　　③綜上，依系爭指導原則三㈠之要素檢驗系爭承攬契約，可知並無所謂人格從屬性甚明。　　　⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性：　　　　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，可知業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告亦未給付業務員固定薪資或一定底薪，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸業務員個人之能力。又依系爭公告說明欄第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因未持續有效，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資且公司營業風險原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」一節，乃因原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，已如前述。被告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。　　　　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置。至「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」（保險業務員管理規則第14 條第1項），乃法令課予業務員之行政法上義務，自無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則及行政程序法第4條規定至明。　　　⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：業務員招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬契約為勞動契約，亦屬違誤。　㈣原處分及訴願決定之其他違誤：　　⒈原處分於「作成時」，違反行政行為明確性原則：就被告認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算其所認定原告應補提之差額等，均付之闕如，遲至他案（按：指本院112年度訴字第916號）113年1月10日準備程序時始為說明，故原處分於「作成時」確實不符行政程序法第5條及第96條之規定。另被告未確實釐清報酬的性質，且「承攬報酬」、「續年度服務獎金」是否合於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，被告作成原處分前未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定。　　⒉本件林君等22人並非一般經驗法則上之經濟弱勢：本件業務員林君等22人係因業績達一定標準，經原告評估得擔任業務主管，且該等業務員當時亦有擔任主管之意願，始另簽署系爭聘僱契約，然該等業務員當時亦可選擇不與原告簽約，僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎金，故林君等22人並非無從選擇勞務提供方式或程度之自由。又依原處分所附月提繳工資明細表所示，業務員每月工資超過新臺幣(下同)10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資，是否有認定業務員為經濟上之弱勢而有受勞基法高度保護之必要？　　⒊保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係：姑不論於保險法上直接明定保險公司與業務員間契約性質是否妥適，依部分立法委員所提保險法第177條修正提案彙整及提案表說明內容，可知目前保險實務上承攬契約為多數，而非如被告不仔細檢視個案內容一律認定為勞動契約，金管會保險局亦肯認保險公司與業務員間有承攬契約之存在。另原告公司企業工會提出之團體協約草案第7 條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條第3款工資定義範圍認定，就此一要求即可得知，其實業務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬報酬性質甚為了解，始會要求原告公司「比照」工資為認定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心態是否可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探求之空間。　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告答辯及聲明：　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，林君等22人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與其等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。關於「承攬報酬」、「續年度服務獎金」究竟是否屬於工資，業經實務多則判決，認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞基法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作成後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約關係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意願購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給付，自屬提供勞務之對價而為工資性質。　㈡依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示林君等22人從事保險招攬業務部份，係受原告指揮監督而具有從屬性，成立勞動契約關係：　　⒈依系爭承攬契約第2條規定，林君等22人履行與原告間之保險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供上開約定之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣，明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，且系爭承攬契約附件之保險業務員管理規則，亦要求業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見上開招攬行為須由業務員親自為之，不得委由他人履行，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，可知林君等22人須遵守原告頒訂之系爭懲處辦法、公告或規定，並須接受原告之業績評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。另查系爭懲處辦法之內容，業務員違反時亦將遭受原告行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益之處分，足見林君等22人受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之從屬性至為明確。另依系爭公告說明欄第1點、第2點、第 4點、第11點及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有片面調整之權限，林君等22人為原告之經濟利益活動，然對其等薪資幾無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。　　⒉綜上，林君等22人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本質。又其等只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解釋意旨，應認其等與原告間為勞動契約關係。　　㈢原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約。本件前已論明原告與林君等22人間之從屬關係至為明確，且與本件相同基礎事實之案件，業經行政法院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原告所屬業務員具備從屬性之特徵，已達須認定為勞動契約關係而予以勞動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無礙其整體歸屬勞動契約之判斷。　㈣原告另主張系爭承攬契約中有關業務員之管理規範，係金融監理機關基於行政管制之目的，透過保險業務員管理規則課予保險公司及業務員之公法上義務，不得作為勞動契約之判斷依據等語，惟如保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。至原告引律師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等語，惟律師公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無討論人格從屬性之空間，所訴顯不可採。　㈤林君等22人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列入月薪資總額申報月提繳工資：　　⒈勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」、「經常性給與」而為觀察，雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款關於工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。本件觀諸林君等22人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供林君等22人之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。　 ⒉原告所稱保戶未繳付保費或續期保費，無論業務員招攬保險之次數，均不生報酬請求權，「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性等語，不僅未查業務員係為原告之經濟利益而活動，且係受原告指揮監督，在其從屬關係下從事保險招攬業務，亦忽略保戶實際上係因業務員之勞務付出而選擇購買原告之保險商品；另方面，業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，可認為上開報酬在給付原因上與業務員所提供之勞務有密切關聯，具有勞務對價性。此外，原告對於「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之計發已明訂規範標準，形成制度性及常態性措施，顯非隨機性或臨時性之措施，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，原告負有給付義務，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與，其性質顯屬工資。㈥原告訴稱原處分違反行政程序法第5條及第96條規定等語：查原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條、第1 4條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工資明細表亦詳細載明林君等22人起訖月份期間之工資總額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定林君等22人之工資數額及原告未覈實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。　　㈦原告訴稱被告作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違反正當法律程序等語，然被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整林君等22人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。　　㈧聲明：原告之訴駁回。　四、本院之判斷：　㈠如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申報及調整林君等22人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所不爭執，並有林君等22人之勞退個人異動查詢（本院卷㈡【下稱卷㈡】第83頁至第154頁）、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分卷第401頁至第510頁）、原處分及訴願決定書(本院卷㈠【下稱卷㈠】第407頁至第519頁)在卷可稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃林君等22人薪資結構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬」是否屬於工資？而此則涉及原告與林君等22人間就上開報酬支領之法律關係，是否係本於勞動契約關係？　㈡按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第2項、第3項規定：「（第2項）勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1 項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。」是雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於勞工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整，應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局；如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。　㈢再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。　　㈣又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下，予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定參照)之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954 號判決意旨參照)。　㈤原告與林君等22人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係：　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬保險部分，原告分別與林君等22人簽訂「承攬契約書」( 即系爭承攬契約，卷㈠第521頁至第564頁)；另依前引業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細所示，可知部分業務員於系爭承攬契約之契約版本（99年7月版或105年 7月版，105年7月版除於第4條增列第2項、第3項規定外，其餘內容與99年7月版尚無不同）改版前，即已於原告公司任職，斯時渠等應係簽訂94年版之「業務員承攬契約書」（下稱94年版契約書。此部分原告無法提出由業務員簽署之契約，僅提出該版本之契約範本，見卷㈡第175頁至第 179頁），上開契約雖名之為「承攬」，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約，此應先予辨明。　　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括「承攬契約書附件」所內含之公告、保險業務員管理規則、系爭懲處辦法等之約定或規定（卷㈠第629頁至第 642頁），該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（卷㈠第629頁），是上開附件之各項規定、公告或辦法及其日後所為之修改，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年版契約書第5條第1項亦規定：「本契約之條款、相關附件各項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方因業務需要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約定或辦法之內容。」（卷㈡第176頁）；而該契約附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等（卷㈡第177頁至第179頁），是上開支給標準、辦法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一部分。　　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約（或保險單）條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約（或保險單）、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契約第2條【卷㈠第521頁】；94年版契約書第1條第2項【卷㈡第176頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得依原告公告之支給標準領取業務津貼（包含首年度業務津貼及續年度服務津貼。業務津貼＝實繳保費×給付比率），或「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭承攬契約第3條第1項【卷㈠第521頁】、原告99年6月22日三業㈢字第00004號公告【卷㈠第630頁。下稱99年公告】、系爭公告說明欄第1點、第2點【卷㈠第567頁】；94年版契約書第2條及其所附「保險承攬報酬支給標準」【卷㈡第176 、177頁】），然報酬之計算及給付方式，仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員應依修改內容領取報酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷㈠第521頁】。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「保險承攬報酬支給標準」第5點【卷㈡第177頁】）。又原告之業務員自簽約月份起，須按季（每3個月）接受考核1次，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼5千元（參見原告98年3月1日三業㈤字第00035號公告修訂之業務員定期考核作業辦法【下稱考核辦法，本院卷㈠第642頁】），未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約（系爭承攬契約第5條第1項第3款【卷㈠第521頁】、考核辦法第4點第2項【卷㈠第642頁】。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第2點第1款等規定【卷㈡第179頁】）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。　　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵，而為從屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三段）固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。」等語，然觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（卷㈠第635頁至第639頁），不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處分或懲處（包括不予登錄或註銷【該管理規則於105年4月6日修正前之法條用語為《撤銷》】登錄、停止招攬行為、撤銷業務員登錄等。見該管理規則第7 條、第13條及第19條第1項【按：為避免過度影響業務員權利，第19條第1項規定於110年1月8日修正時，已刪除「撤銷業務員登錄」之懲處】）之違規行為，為進一步詳細規定（例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法即細緻化其具體態樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷㈠第636頁），且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等（卷㈠第639 頁），另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取消業務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處辦法（見該辦法第5點「其他事項」第3項規定。卷㈠第635 頁）。是原告與業務員（包括林君等22人）間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，應屬無疑。　　⒌綜上所述，原告與林君等22人固簽署形式上名為「承攬契約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調整林君等22人之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。　㈥原告主張均無足採，部分除見諸前述外，另說明如下：　　　⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政程序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111 年度上字第169號判決意旨參照）。經查，本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明林君等22人之「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及林君等22人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」（卷㈠第408頁）及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足見原告已可得由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整林君等22人月提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。　⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指導原則（卷㈡第35頁至第38頁），違反行政自我拘束原則等語。然而：　　 ⑴按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。是原告主張其並無指揮或管制約束林君等22人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，自不具有從屬性等語，均非可採。　　 ⑵再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定：「乙方（按：指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方（按：指原告，下同），經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（卷㈠第5 21頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定【卷㈡第176頁】），系爭公告說明欄第5點、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」（卷㈠第567頁。94年版契約書之「保險承攬報酬支給標準」第2點【卷㈡第177頁】、「保險行銷承攬辦法」第2章第5點【卷㈡第178、179頁】，以及99年公告之說明欄第1點第3項、第6項【卷㈠第630頁】，亦均有類似之規定），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應備具的要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，林君等22人僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，林君等22人所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與林君等22人之勞動契約關係。又業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告稱林君等2 2人所領取之「承攬報酬」、「續年度服務報酬」，性質上並非工資等語，亦無可採。　　 ⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項…之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語（卷㈠第355頁），可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告上開主張，自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付關係，且律師懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審委員會掌理（律師法第76條、第79條規定參照），而非全聯會，是原告援律師懲戒之例以為有利於己之主張，尚有誤會。　　 ⑷另原告稱其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作等語。然於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告此部分之主張，並無從為其有利的判斷。　　 ⑸至原告稱系爭承攬契約不具備組織從屬性一節，如前所述，「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，未見法律明文，則從不同的視角及立場，對於所謂人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性，即可能有不同的定義或理解。以前述本院認定原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權為例，其除有強烈的人格上從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施，將林君等22人納入原告的組織體制之內，使其等受組織的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上從屬性。又原告所稱業務員招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成一節，實則許多勞動工作均得由一人獨力完成，非保險招攬所獨有，自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性，是原告上開主張，並不足採。　　⑹原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明，而與林君等22人簽署系爭承攬契約，卻遭被告認定為勞動契約，違反行政程序法第8條規定等語。然綜觀該函全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語（卷㈡第33頁），可見該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約，故原告上開主張，亦非可採。　　　 ⒊再者，系爭承攬契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告指稱業務員每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資等語，而質疑業務員受勞基法保障之必要性，恐失諸偏狹，自無足採信。　 ⒋原告另比較系爭承攬契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書，而主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭承攬契約；系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭承攬契約自非勞動契約等語。然系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（卷㈠第565、5 66頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（卷㈡第 39頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵，縱然未見諸系爭承攬契約，亦不得反推系爭承攬契約並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約而為前述推論，顯然有誤，自無可採。　　　⒌原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從保險商品銷售前程序作業準則之規定；而原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，亦係金融服務業公平待客原則第4點第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現等語。然而：　　 ⑴系爭承攬契約第3條第2項（卷㈠第521頁）或94年版契約書之「保險承攬報酬支給標準」第5點（卷㈡第177頁）既分別明文原告得「視經營狀況需要」、「業務需要」，而單方面修改報酬計算及給付方式或相關辦法，自與民法承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬者有所不同，依上開約定，原告所屬業務員僅能同意依修改內容領取報酬，無絲毫的議約空間，其中所顯現的強烈從屬性，自無從忽視；更何況，從原告得對業務員定期為業績評量等面向綜合觀察，業務員乃從屬於原告經濟目的下提供勞務之情，亦可見前述。　　⑵至原告所稱之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項第 1款本文係規定：「保險業進行人身保險商品正式開發研擬計算說明書時，應確實執行下列事項：一、設定給付項目及蒐集費率釐訂之參考資料，並確認所引用經驗資料與費率之釐訂具關連性及符合下列規定，且費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務：…。」僅係要求保險業於釐訂人身保險商品之費率時，應符合適足性、合理性及公平性，以健全保險業之業務經營，故費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務（該條訂定理由參照），並未限制保險業者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定，此由該條項所定「應反映各項成本及合理利潤」，即可知保險業者仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本配置與利潤設定，而保險業務員之報酬即為保險業者營運成本之一環。　　 ⑶又按金融消費者保護法第3條第1項規定：「本法所定金融服務業，包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子支付業及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條之1規定：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬金制度，並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。（第3項）前項金融服務業業務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂或經主管機關指定之公會團體擬訂，報請主管機關核定。」揆諸原告所稱金融服務業公平待客原則第4點第六大項「酬金與業績衡平原則」，即在於重申前揭金融消費者保護法第11條之1規定（另該衡平原則所敘及同法第11條之2第3項部分，與本件無涉）；另依上開衡平原則第5小點所訂「附表3：保險業遵循公平對待客戶原則之具體內容（業法相關規範）」載稱：「保險業招攬及核保理賠辦法第6條第1項保險業訂定其內部之業務招攬處理制度及程序，至少應包含並明定下列事項：二、保險業從事保險招攬之業務人員酬金與承受風險及支給時間之連結考核，招攬品質、招攬糾紛等之管理。」「保險業公司治理實務守則第38條第1項保險業經理人及業務人員之績效考核及酬金標準，及董事之酬金結構與制度，應依該條所列原則訂定之。」可見，前揭金融消費者保護法第11條之1、「酬金與業績衡平原則」無非係為避免金融服務業（包括保險業）業務人員向金融消費者銷售商品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者權益及各項可能風險（參見金融消費者保護法第11條之1 立法理由），爰明文課予金融服務業者之行政法上義務，上開規定同樣並未明文保險業者得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定，是原告上開主張，均容有誤解而無可採信。　⒍就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項）前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴願卷第19頁至第21頁），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分（訴願法第58條第2項、第3 項規定參照），而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第137頁至第139頁），嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　⒎末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條（卷㈡第49頁至第62頁）、金管會保險局肯認保險公司與業務員間有承攬契約之存在（卷㈡第65頁至第68頁）、原告公司企業工會提出之團體協約草案（卷㈡第69頁）等事例，主張保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係等語。然此部分或屬立法提案，尚未完成立法程序，或為機關或團體之討論意見或倡議，均無礙於本院就本件原告與林君等2 2人間之勞務法律關係予以核實認定之結果，是原告上開主張，仍無從為其有利之認定。　　　　㈦綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以林君等22人於如附表所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整其等勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞退金於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。五、結論：本件原告之訴為無理由。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日審判長法官　楊得君法官　彭康凡法官　李明益一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　書記官范煥堂　　附表：　編號姓名未覈實申報勞工薪資期間 1 林紫彤 99年11月至111年11月 2 魏秋梅 99年5月至111年11月 3 劉淑美 99年3月至111年11月 4 林薏茹 102年2月至111年11月 5 潘娸敏 99年3月至111年11月 6 黃政元 98年3月至111年11月 7 徐維憶 99年3月至111年11月 8 陳思頴 107年1月至111年11月 9 林莉繐 94年4月至111年11月 10 洪淑芳 94年4月至111年11月 11 李宜家 106年6月至111年11月 12 許穗銣 105年9月至111年11月 13 陳偉毅 98年8月至111年11月 14 洪寀萓 101年1月至111年11月 15 羅晨玲 (羅婉菱) 103年5月至111年11月 16 林金燕 99年3月至111年11月 17 黃森國 95年7月至108年7月 18 黃湘屏 94年4月至110年8月 19 林秀慧 94年4月至111年11月 20 許根貴 101年6月至109年12月 21 蔡依伶 94年4月至111年11月 22 黃陳素玫 97年5月至111年11月

2024-11-01

TPBA-113-訴-19-20241101-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第18號 113年10月17日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜（董事長）訴訟代理人高佩辰律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真（局長）訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月7日勞動法訴一字第1120014916號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　　　事實及理由一、事實概要：被告勞動部勞工保險局以原告三商美邦人壽保險股份有限公司所屬如附表所示勞工鄭如青等18人（下稱鄭君等18人），分別於如附表「未覈實申報勞工薪資期間」欄所示之期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項規定，以112年6月12日保退二字第1 1260059391號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整鄭君等18 人之月提繳工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以112年11月7日勞動法訴一字第1120014916號訴願決定駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。二、原告起訴主張及聲明：　㈠被告認定原告與鄭君等18人簽訂之承攬契約書(下稱系爭承攬契約)為勞動契約，認事用法均有違誤：　　⒈被告泛言原告對鄭君等18人具有實質指揮監督關係等語，而認定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法）實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就鄭君等18人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭承攬契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭承攬契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第7 條規定事項之約定，被告如何能認定系爭承攬契約為勞動契約？且倘比對系爭承攬契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭承攬契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭承攬契約為勞動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上義務之行為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃重申保險業務員管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，係原告遵守保險業務員管理規則第18條規定之結果，被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第 740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意旨、保險業務員管理規則第3條第2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第10202543170號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，保險業務員管理規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第15條第4項、第16條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系爭承攬契約之性質？被告另稱鄭君等18人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認定系爭承攬契約為勞動契約。然被告無視勞基法第21條第1項規定，自行以行政機關的判斷凌駕法律規定並創設法律所無之工資性質，實則依保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0 001號公告(下稱系爭公告)說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第4點第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定，違反有利與不利均須注意之原則。　　　　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告說明欄第 5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告說明欄第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤：　　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會（下稱前勞委會）83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱83年 8月5日函）之說明，而與鄭君等18人分別簽署系爭承攬契約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認定鄭君等18人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。　　⒉被告認定系爭承攬契約具有從屬性而為勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則：　　　⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性：　　　　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束鄭君等18人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素不符，難認系爭承攬契約為勞動契約。　　　　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為免造成誤解，除有保險業務員管理規則第3條第2項明文規定外，金管會更於102年3月22日書函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務給付型態無關。是對於業務員招攬之管理及處置懲處，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無視保險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約等情，逕自違反系爭指導原則而為認定，自違反行政程序法第4條規定。以律師懲戒為例，全國律師聯合會（下稱全聯會）對違反律師法之律師，具有懲戒之權力，倘以被告論點，全聯會與律師間即有從屬性，當屬荒謬。　　　　③綜上，依系爭指導原則三㈠之要素檢驗系爭承攬契約，可知並無所謂人格從屬性甚明。　　　⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性：　　　　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，可知業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告亦未給付業務員固定薪資或一定底薪，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸業務員個人之能力。又依系爭公告說明欄第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因未持續有效，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資且公司營業風險原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」一節，乃因原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，已如前述。被告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。　　　　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置。至「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」（保險業務員管理規則第14 條第1項），乃法令課予業務員之行政法上義務，自無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則及行政程序法第4條規定至明。　　　⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：業務員招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬契約為勞動契約，亦屬違誤。　㈣原處分及訴願決定之其他違誤：　　⒈原處分於「作成時」，違反行政行為明確性原則：就被告認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算其所認定原告應補提之差額等，均付之闕如，遲至他案（按：指本院112年度訴字第916號）113年1月10日準備程序時始為說明，故原處分於「作成時」確實不符行政程序法第5條及第96條之規定。另被告未確實釐清報酬的性質，且「承攬報酬」、「續年度服務獎金」是否合於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，被告作成原處分前未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定。　　⒉本件鄭君等18人並非一般經驗法則上之經濟弱勢：本件業務員鄭君等18人係因業績達一定標準，經原告評估得擔任業務主管，且該等業務員當時亦有擔任主管之意願，始另簽署系爭聘僱契約，然該等業務員當時亦可選擇不與原告簽約，僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎金，故鄭君等18人並非無從選擇勞務提供方式或程度之自由。又依原處分所附月提繳工資明細表所示，業務員每月工資超過新臺幣(下同)10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資，是否有認定業務員為經濟上之弱勢而有受勞基法高度保護之必要？　　⒊保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係：姑不論於保險法上直接明定保險公司與業務員間契約性質是否妥適，依部分立法委員所提保險法第177條修正提案彙整及提案表說明內容，可知目前保險實務上承攬契約為多數，而非如被告不仔細檢視個案內容一律認定為勞動契約，金管會保險局亦肯認保險公司與業務員間有承攬契約之存在。另原告公司企業工會提出之團體協約草案第7 條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條第3款工資定義範圍認定，就此一要求即可得知，其實業務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬報酬性質甚為了解，始會要求原告公司「比照」工資為認定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心態是否可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探求之空間。　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告答辯及聲明：　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，鄭君等18人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與其等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。關於「承攬報酬」、「續年度服務獎金」究竟是否屬於工資，業經實務多則判決，認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞基法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作成後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約關係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意願購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給付，自屬提供勞務之對價而為工資性質。　㈡依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示鄭君等18人從事保險招攬業務部份，係受原告指揮監督而具有從屬性，成立勞動契約關係：　　⒈依系爭承攬契約第2條規定，鄭君等18人履行與原告間之保險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供上開約定之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣，明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，且系爭承攬契約附件之保險業務員管理規則，亦要求業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見上開招攬行為須由業務員親自為之，不得委由他人履行，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，可知鄭君等18人須遵守原告頒訂之系爭懲處辦法、公告或規定，並須接受原告之業績評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。另查系爭懲處辦法之內容，業務員違反時亦將遭受原告行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益之處分，足見鄭君等18人受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之從屬性至為明確。另依系爭公告說明欄第1點、第2點、第 4點、第11點及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有片面調整之權限，鄭君等18人為原告之經濟利益活動，然對其等薪資幾無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。　　⒉綜上，鄭君等18人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本質。又其等只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解釋意旨，應認其等與原告間為勞動契約關係。　　㈢原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約。本件前已論明原告與鄭君等18人間之從屬關係至為明確，且與本件相同基礎事實之案件，業經行政法院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原告所屬業務員具備從屬性之特徵，已達須認定為勞動契約關係而予以勞動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無礙其整體歸屬勞動契約之判斷。　㈣原告另主張系爭承攬契約中有關業務員之管理規範，係金融監理機關基於行政管制之目的，透過保險業務員管理規則課予保險公司及業務員之公法上義務，不得作為勞動契約之判斷依據等語，惟如保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。至原告引律師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等語，惟律師公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無討論人格從屬性之空間，所訴顯不可採。　㈤鄭君等18人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列入月薪資總額申報月提繳工資：　　⒈勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」、「經常性給與」而為觀察，雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款關於工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。本件觀諸鄭君等18人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供鄭君等18人之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。　 ⒉原告所稱保戶未繳付保費或續期保費，無論業務員招攬保險之次數，均不生報酬請求權，「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性等語，不僅未查業務員係為原告之經濟利益而活動，且係受原告指揮監督，在其從屬關係下從事保險招攬業務，亦忽略保戶實際上係因業務員之勞務付出而選擇購買原告之保險商品；另方面，業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，可認為上開報酬在給付原因上與業務員所提供之勞務有密切關聯，具有勞務對價性。此外，原告對於「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之計發已明訂規範標準，形成制度性及常態性措施，顯非隨機性或臨時性之措施，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，原告負有給付義務，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與，其性質顯屬工資。㈥原告訴稱原處分違反行政程序法第5條及第96條規定等語：查原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條、第1 4條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工資明細表亦詳細載明鄭君等18人起訖月份期間之工資總額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定鄭君等18人之工資數額及原告未覈實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。　　㈦原告訴稱被告作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違反正當法律程序等語，然被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整鄭君等18人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。　　㈧聲明：原告之訴駁回。　四、本院之判斷：　㈠如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申報及調整鄭君等18人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所不爭執，並有鄭君等18人之勞退個人異動查詢（本院卷㈡【下稱卷㈡】第83頁至第133頁）、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分卷第391頁至第482頁）、原處分及訴願決定書(本院卷㈠【下稱卷㈠】第399頁至第503頁)在卷可稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃鄭君等18人薪資結構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬」是否屬於工資？而此則涉及原告與鄭君等18人間就上開報酬支領之法律關係，是否係本於勞動契約關係？　㈡按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第2項、第3項規定：「（第2項）勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1 項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。」是雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於勞工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整，應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局；如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。　㈢再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。　　㈣又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下，予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定參照)之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954 號判決意旨參照)。　㈤原告與鄭君等18人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係：　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬保險部分，原告分別與鄭君等18人簽訂「承攬契約書」( 即系爭承攬契約，卷㈠第505頁至第540頁)；另依前引業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細所示，可知部分業務員於系爭承攬契約之契約版本（99年7月版）改版前，即已於原告公司任職，斯時渠等應係簽訂94年版之「業務員承攬契約書」（下稱94年版契約書。此部分原告無法提出由業務員簽署之契約，僅提出該版本之契約範本，見卷㈡第155頁至第159頁），上開契約雖名之為「承攬」，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約，此應先予辨明。　　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括「承攬契約書附件」所內含之公告、保險業務員管理規則、系爭懲處辦法等之約定或規定（卷㈠第603頁至第 616頁），該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（卷㈠第603頁），是上開附件之各項規定、公告或辦法及其日後所為之修改，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年版契約書第5條第1項亦規定：「本契約之條款、相關附件各項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方因業務需要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約定或辦法之內容。」（卷㈡第156頁）；而該契約附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等（卷㈡第157頁至第159頁），是上開支給標準、辦法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一部分。　　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約（或保險單）條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約（或保險單）、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契約第2條【卷㈠第505頁】；94年版契約書第1條第2項【卷㈡第156頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得依原告公告之支給標準領取業務津貼（包含首年度業務津貼及續年度服務津貼。業務津貼＝實繳保費×給付比率），或「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭承攬契約第3條第1項【卷㈠第505頁】、原告99年6月22日三業㈢字第00004號公告【卷㈠第604頁。下稱99年公告】、系爭公告說明欄第1點、第2點【卷㈠第543頁】；94年版契約書第2條及其所附「保險承攬報酬支給標準」【卷㈡第156 、157頁】），然報酬之計算及給付方式，仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員應依修改內容領取報酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷㈠第505頁】。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「保險承攬報酬支給標準」第5點【卷㈡第157頁】）。又原告之業務員自簽約月份起，須按季（每3個月）接受考核1次，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼5千元（參見原告98年3月1日三業㈤字第00035號公告修訂之業務員定期考核作業辦法【下稱考核辦法，本院卷㈠第616頁】），未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約（系爭承攬契約第5條第1項第3款【卷㈠第505頁】、考核辦法第4點第2項【卷㈠第616頁】。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第2點第1款等規定【卷㈡第159頁】）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。　　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵，而為從屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三段）固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。」等語，然觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（卷㈠第609頁至第613頁），不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處分或懲處（包括不予登錄或註銷【該管理規則於105年4月6日修正前之法條用語為《撤銷》】登錄、停止招攬行為、撤銷業務員登錄等。見該管理規則第7 條、第13條及第19條第1項【按：為避免過度影響業務員權利，第19條第1項規定於110年1月8日修正時，已刪除「撤銷業務員登錄」之懲處】）之違規行為，為進一步詳細規定（例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法即細緻化其具體態樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷㈠第610頁），且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等（卷㈠第613 頁），另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取消業務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處辦法（見該辦法第5點「其他事項」第3項規定。卷㈠第609 頁）。是原告與業務員（包括鄭君等18人）間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，應屬無疑。　　⒌綜上所述，原告與鄭君等18人固簽署形式上名為「承攬契約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調整鄭君等18人之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。　㈥原告主張均無足採，部分除見諸前述外，另說明如下：　　　⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政程序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111 年度上字第169號判決意旨參照）。經查，本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明鄭君等18人之「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及鄭君等18人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」（卷㈠第400頁）及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足見原告已可得由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整鄭君等18人月提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。　⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指導原則（卷㈡第35頁至第38頁），違反行政自我拘束原則等語。然而：　　 ⑴按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。是原告主張其並無指揮或管制約束鄭君等18人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，自不具有從屬性等語，均非可採。　　 ⑵再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定：「乙方（按：指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方（按：指原告，下同），經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（卷㈠第5 05頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定【卷㈡第156頁】），系爭公告說明欄第5點、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」（卷㈠第543頁。94年版契約書之「保險承攬報酬支給標準」第2點【卷㈡第157頁】、「保險行銷承攬辦法」第2章第5點【卷㈡第158、159頁】，以及99年公告之說明欄第1點第3項、第6項【卷㈠第604頁】，亦均有類似之規定），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應備具的要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，鄭君等18人僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，鄭君等18人所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與鄭君等18人之勞動契約關係。又業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告稱鄭君等1 8人所領取之「承攬報酬」、「續年度服務報酬」，性質上並非工資等語，亦無可採。　　 ⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項…之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語（卷㈠第347頁），可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告上開主張，自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付關係，且律師懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審委員會掌理（律師法第76條、第79條規定參照），而非全聯會，是原告援律師懲戒之例以為有利於己之主張，尚有誤會。　　 ⑷另原告稱其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作等語。然於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告此部分之主張，並無從為其有利的判斷。　　 ⑸至原告稱系爭承攬契約不具備組織從屬性一節，如前所述，「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，未見法律明文，則從不同的視角及立場，對於所謂人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性，即可能有不同的定義或理解。以前述本院認定原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權為例，其除有強烈的人格上從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施，將鄭君等18人納入原告的組織體制之內，使其等受組織的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上從屬性。又原告所稱業務員招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成一節，實則許多勞動工作均得由一人獨力完成，非保險招攬所獨有，自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性，是原告上開主張，並不足採。　　⑹原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明，而與鄭君等18人簽署系爭承攬契約，卻遭被告認定為勞動契約，違反行政程序法第8條規定等語。然綜觀該函全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語（卷㈡第33頁），可見該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約，故原告上開主張，亦非可採。　　　 ⒊再者，系爭承攬契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告指稱業務員每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資等語，而質疑業務員受勞基法保障之必要性，恐失諸偏狹，自無足採信。　 ⒋原告另比較系爭承攬契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書，而主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭承攬契約；系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭承攬契約自非勞動契約等語。然系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（卷㈠第541、5 42頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（卷㈡第 39頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵，縱然未見諸系爭承攬契約，亦不得反推系爭承攬契約並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約而為前述推論，顯然有誤，自無可採。　　　⒌原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從保險商品銷售前程序作業準則之規定；而原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，亦係金融服務業公平待客原則第4點第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現等語。然而：　　 ⑴系爭承攬契約第3條第2項（卷㈠第505頁）或94年版契約書之「保險承攬報酬支給標準」第5點（卷㈡第157頁）既分別明文原告得「視經營狀況需要」、「業務需要」，而單方面修改報酬計算及給付方式或相關辦法，自與民法承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬者有所不同，依上開約定，原告所屬業務員僅能同意依修改內容領取報酬，無絲毫的議約空間，其中所顯現的強烈從屬性，自無從忽視；更何況，從原告得對業務員定期為業績評量等面向綜合觀察，業務員乃從屬於原告經濟目的下提供勞務之情，亦可見前述。　　⑵至原告所稱之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項第 1款本文係規定：「保險業進行人身保險商品正式開發研擬計算說明書時，應確實執行下列事項：一、設定給付項目及蒐集費率釐訂之參考資料，並確認所引用經驗資料與費率之釐訂具關連性及符合下列規定，且費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務：…。」僅係要求保險業於釐訂人身保險商品之費率時，應符合適足性、合理性及公平性，以健全保險業之業務經營，故費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務（該條訂定理由參照），並未限制保險業者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定，此由該條項所定「應反映各項成本及合理利潤」，即可知保險業者仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本配置與利潤設定，而保險業務員之報酬即為保險業者營運成本之一環。　　 ⑶又按金融消費者保護法第3條第1項規定：「本法所定金融服務業，包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子支付業及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條之1規定：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬金制度，並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。（第3項）前項金融服務業業務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂或經主管機關指定之公會團體擬訂，報請主管機關核定。」揆諸原告所稱金融服務業公平待客原則第4點第六大項「酬金與業績衡平原則」，即在於重申前揭金融消費者保護法第11條之1規定（另該衡平原則所敘及同法第11條之2第3項部分，與本件無涉）；另依上開衡平原則第5小點所訂「附表3：保險業遵循公平對待客戶原則之具體內容（業法相關規範）」載稱：「保險業招攬及核保理賠辦法第6條第1項保險業訂定其內部之業務招攬處理制度及程序，至少應包含並明定下列事項：二、保險業從事保險招攬之業務人員酬金與承受風險及支給時間之連結考核，招攬品質、招攬糾紛等之管理。」「保險業公司治理實務守則第38條第1項保險業經理人及業務人員之績效考核及酬金標準，及董事之酬金結構與制度，應依該條所列原則訂定之。」可見，前揭金融消費者保護法第11條之1、「酬金與業績衡平原則」無非係為避免金融服務業（包括保險業）業務人員向金融消費者銷售商品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者權益及各項可能風險（參見金融消費者保護法第11條之1 立法理由），爰明文課予金融服務業者之行政法上義務，上開規定同樣並未明文保險業者得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定，是原告上開主張，均容有誤解而無可採信。　⒍就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項）前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴願卷第19頁至第21頁），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分（訴願法第58條第2項、第3 項規定參照），而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第145頁至第148頁），嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　⒎末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條（卷㈡第49頁至第62頁）、金管會保險局肯認保險公司與業務員間有承攬契約之存在（卷㈡第65頁至第68頁）、原告公司企業工會提出之團體協約草案（卷㈡第69頁）等事例，主張保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係等語。然此部分或屬立法提案，尚未完成立法程序，或為機關或團體之討論意見或倡議，均無礙於本院就本件原告與鄭君等1 8人間之勞務法律關係予以核實認定之結果，是原告上開主張，仍無從為其有利之認定。　　　　㈦綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以鄭君等18人於如附表所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整其等勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞退金於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。五、結論：本件原告之訴為無理由。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日審判長法官　楊得君法官　彭康凡法官　李明益一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　書記官范煥堂　附表：　編號姓名未覈實申報勞工薪資期間 1 鄭如青 94年4月至111年11月 2 黃雅萍 100年6月至111年11月 3 李鴻冰 99年3月至111年11月 4 程裕凱 99年11月至110年10月 5 許紹杰 (許皇誼) 106年6月至111年11月 6 胡庭瑄 94年4月至110年1月 7 陳慧蓉 94年4月至111年11月 8 黃觀蓮 94年4月至111年11月 9 余文彬 99年3月至111年11月 10 吳雅芬 95年10月至111年11月 11 郭詠瑄 94年4月至110年4月 12 盧右欣 94年7月至111年11月 13 林雯惠 99年3月至107年10月 14 田曉珮 99年3月至111年11月 15 趙治國 101年5月至111年11月 16 潘欣敏 100年7月至111年4月 17 潘欣苹 100年7月至111年10月 18 潘玟秀 96年6月至111年11月

2024-11-01

TPBA-113-訴-18-20241101-1

勞小

臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞小字第56號原告余汶諭被告陳俊瑜即絹絲閣沙龍上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年10月15日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣壹萬柒仟捌佰柒拾捌元，及自民國一一三年八月二十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提繳新臺幣參仟伍佰捌拾貳元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔，並自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之五計算之利息。本判決第一、二項得假執行。但被告如分別以新臺幣壹萬柒仟捌佰柒拾捌元、參仟伍佰捌拾貳元為原告預供擔保，各免為假執行。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告於民國113年4月6日至被告處面試，雙　　方約定被告將於同年4月底或5月初開幕營業，由原告擔任美容師，屆時原告之薪資為新臺幣(下同)36,000元，而被告要求原告先自同年4月9日開始受訓上課，然卻全然未給付原告 4月份之薪資，而依原告一天工作6小時、4月份工作天數總計為10天計算，被告應給付原告按基本工資時薪183元計算之4月份薪資即10,980元(計算式：183元x6時x10日=10,980 元)；嗣於113年5月間，被告又改口稱於113年6月間方會開幕營業，因此僅給予原告5月份之薪資24,000元，而非當初所約定之36,000元，故被告尚積欠原告113年5月份之薪資12 ,000元(計算式：36,000元-24,000元=12,000元)；再被告延至113年6月15日方開幕營業，而原告於113年6月間所領取之薪資應為36,000元，然原告自113年6月1日起至同年月15日止僅自被告處受領薪資12,000元，致原告生活困難，原告僅得於同年月27日終止兩造間勞動契約，惟被告卻以其受有損失為由，口頭告知原告無法支付剩餘薪資，故原告並未領取 113年6月16日起至同年月27日止之薪資，被告尚積欠原告11 3年6月間之薪資24,000元(計算式：36,000元-12,000元=24, 000元)，經扣除被告於原告向勞工局申訴後所支付之4,522 元後，尚積欠原告19,478元。從而，被告所積欠原告之薪資共計42,458元(計算式：10,980元+12,000元+19,478元=42,4 58元)。再被告於原告在職期間均未為原告提繳勞工退休金，自應補提5,400元至原告設於勞動部勞工保險局之個人退休金專戶內。為此，爰依兩造間之勞動契約、勞退條例第31 條第1項規定提起本訴等語。並聲明：㈠被告應給付原告42,4 58元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息。㈡被告應提繳5,400元至原告設於勞工保險局之個人退休金專戶。二、被告則以：伊與原告間並非勞僱關係，而係屬事業合作分潤　　關係，且伊係與原告約定於113年6月方開始營業，非如原告所述於113年4月底或5月初開始營業。又伊於113年4月、5月間培訓原告，是伊本毋庸給付原告於113年4月間之報酬，另於113年5月間，因伊覺得有占用原告之時間，遂以時薪200 元計酬以補償原告。嗣伊於113年6月15日開幕營業，於該日前伊仍係以時薪200元計酬給付原告，惟原告於113年6月間並未達兩造所簽立勞務承攬契約(下稱系爭契約)第5條所約定可給付36,000元報酬之工作時數160小時。再者，依系爭契約第10條約定，原告本應給付培訓費用3萬元予伊，而由伊每月自應給付予原告之報酬中扣除5,000元培訓費用，應扣6個月共計3萬元，然因原告要求不要扣除，故伊方未扣除，惟原告卻未服務滿6個月，自應給付培訓費用3萬元予伊，伊會保留追訴請求之權利等語資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由： (一)原告主張其於113年4月6日至被告處面試，雙方約定被告日後將開幕營業，由原告擔任美容師，而原告於113年4月9日起先至被告處上課受訓，兩造並於113年4月28日簽立系爭契約，嗣被告於113年6月15日開幕營業，原告則工作至113年6 月27日等情，業據原告提出兩造間之Line對話紀錄、系爭契約等為證(參本院卷第127頁至第129頁、第149頁至第171頁、)，且為被告所不爭執(參本院卷第85頁至第86頁、第187 頁)，堪認屬實。 (二)按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條、第490條分別定有明文。準此，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同 (最高法院94年度台上字第573號裁判意旨參照)。又究屬僱傭關係或承攬關係，應以契約之實質關係為判斷，即以兩者間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素，作一綜合判斷。另外，基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立（最高法院92年度台上字第2361號裁判意旨參照）。原告主張其與被告間成立僱傭關係，然此為被告所否認，並以前揭情詞置辯。而查： 1、依系爭契約第3條約定：「承攬工作地點：Set 淘門-越式頭療門店-高雄市○○區○○○路000號(將來得依雙方協議調整變更 )」、第4條約定：「...乙方(即本件原告，下同)之勞務提供之時間須符合甲方(即本件被告，下同)需求之標準，倘因特殊情事無法滿足標準，須至少提前24小時通知甲方之悉，若因其導致甲方受有相關損失，乙方須負擔甲方之損失補償。」(參本院卷第127頁)，及被告於本院審理中所陳有與原告約定每日工作時間，且原告遲到要扣款等語(參本院卷第8 5頁)，足見原告須配合被告之需求，於指定之時間、地點提供勞務，否則將可能負擔相關之賠償責任，而無法自行決定不去工作之時間或獨立於被告所指定之工作場所外給付勞務。復參系爭契約第2條約定，原告之工作係包含美髮、美甲、美睫、美容保養、SPA、工作環境之清潔維護等(參本院卷第127頁)，且依系爭契約第7條，須依被告之需求標準提供勞務，否則即應負擔損害賠償責任或遭解除契約(參本院卷第127頁至第129頁)，益徵原告須遵從被告之指示及依其需求提供勞務，且係為被告經營越式頭療店此事務之目的而勞動，非為自己之營業而勞動，顯具有繼續性及從屬性，此與一般承攬人與定做人間無從屬關係，得自行決定工作之時間、場所、提供勞務之方式，只須完成約定之工作即可者，迥然有別。 2、準此，兩造間具有一定程度之勞動契約關係從屬性，其等間成立勞動契約關係，堪可認定。至兩造所簽立之系爭契約雖名為「勞務承攬契約」（參本院卷127頁），然依前所述，兩造間實際上是否成立勞動契約係依從屬性為認定，並非以兩造間所簽契約之名稱為依據，故尚難僅以該等契約名稱為承攬契約一節即逕為被告有利之認定。 (三)按勞動基準法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約；換言之，受僱人於勞動契約有效期限內，有為雇主提供勞務之義務。倘該勞務之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外，即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在（最高法院98年度台上字第12 76號判決要旨參照）。經查，依原告所陳，其於面試後即經被告告知113年4月份為其職前培訓期間，且不給付薪資等情 (參本院卷第9頁、第84頁)，足見原告知悉其須先接受上課培訓後方可擔任正式美容師，且該培訓期間不支領薪資等節，然其仍願意至被告處接受上課培訓，顯見其已同意被告為其進行培訓；而原告雖稱其原本即有從事美容師之工作經驗，被告之培訓對其毫無幫助云云(參本院卷第86頁、第186頁 )，然觀被告係經營越式頭療(參本院卷第73頁)，則被告就越式按摩美容之技巧對美容師先進行培訓，使美容師嫻熟將來所須提供之服務方式，乃係為給予客戶足以認可之越式按摩美容專業服務，倘美容師對雇主經營越式頭療所採行之按摩美容方式毫無所悉，實難期待得以提供被告所需之勞務，甚至可能無法令客戶滿意致日後產生客訴或營業額低落，是原告主張其並無接受培訓之必要云云，並非有據，則揆諸前開規定及要旨，原告於113年4月間既處於上課受訓期間，即無為被告提供適當勞務之可能性，則此段期間自無僱傭關係存在，是原告依僱傭關係請求113年4月間之薪資，即無理由。 (四)原告主張兩造約定被告將於113年4月底或5月初開幕營業，由原告擔任美容師，是原告於113年5月之薪資應為36,000元，然被告僅給付113年5月之薪資24,000元，尚積欠12,000元未給付等情；然此為被告所否認，並辯稱兩造並未約定113 年4月底或5月初開幕，而係約定113年6月開幕，且其已給付原告以時薪200元計算之113年5月份薪資等語，並以系爭契約為據。經查，依系爭契約第1條約定：「承攬期間：甲乙雙方之承攬合約關係自民國113年6月1日起，為繼續性勞務承攬工作之不定期合約關係。」(參本院卷第127頁)，是依此尚難認兩造有約定被告將於113年4月底或5月初開幕，復觀原告所提出之Line對話紀錄，亦僅見原告單方面陳述被告將於113年4月或5月開幕等語(參本院卷第167頁)，然並未見被告有何認同之表示，且原告迄未能提出其他證據以佐證上情，則本院自難逕認兩造有約定被告將於113年4月底或5月初開幕及原告於113年5月之薪資應為36,000元等節為真實。 (五)又按，按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文，而行政院核定113年間每月基本工資為27,470元，每小時基本工資為183元。經查，依兩造間於113年4月28日之Line對話紀錄所載，被告告知原告其每天須上班6小時，共上22天，5月份薪水為26,000元等語(參本院卷第157頁)，而依上開基本工資時薪183元計算，被告所承諾給付之5月份薪資26,000元並未低於基本薪資(183元x 6時x22天=24,156元)，應屬合法，然被告僅給付24,000元，尚餘2,000元未為給付，是原告依勞動契約請求被告給付5月份薪資2,000元，為有理由，逾此範圍之請求則屬無據。至被告雖辯稱兩造於113年5月間尚未成立僱傭關係云云(參本院卷第188頁)，惟觀被告所指派予原告該月份之工作內容除練習接待流程、療程方案與pps系統操作外，尚包含製作網路行銷之資料、清潔打掃環境、準備商品及工具定位等須原告提供勞務方能完成之事項(參本院卷第157頁)，是被告並非係單純對原告為上課培訓，難認5月份仍僅屬原告之職前訓練期間而未存有僱傭關係，故被告此部份所辯要非可採。　 (六)又原告主張其於113年6月間之薪資為36,000元等語，然此為被告所否認，並辯稱原告於113年6月間並未達系爭契約第5 條所約定應給付36,000元報酬之工作時數即160小時云云。經查，依系爭契約第1條所載，兩造之不定期合約關係為自1 13年6月1日起，並按第5條：「雙方合意由甲方於乙方承攬工作完成後，給付乙方完成之勞務總價報酬(依甲方向客戶收取之實際數額為準)之50％做為乙方按件計酬勞務服務酬勞 (達成第4條之勞務工作時數之標準時，給付乙方之報酬為每月36,000元起，並於次月5日前((如遇國定假日則延至其後之第一個工作日))結算前一個月之報酬給付予乙方)，倘未達工時之要求，乙方該月份報酬則依實際完成件數總額之50 ％計算，不得異議。...。」之約定計算工資(參本院卷第127 頁)，而被告雖於113年6月15日方開幕營業，惟兩造既已約明自113年6月1日起即按上開第5條計薪，即不因被告實際上係於何日開幕營業而受影響。又參酌系爭契約第4條約定：「承攬工作時間：...上述勞務承攬工作雙方合意約定乙方每月工作時數需至少為160小時以上(但經甲方同意者，則不在此限)...。」(參本院卷第127頁)，而觀被告所要求原告工作之時間為每日6小時，每月22天，合計為132小時(計算式：6時x22日=132時)，此有兩造Line對話紀錄可佐(參本院卷第157頁)，足見被告已同意原告之每月工作時數無須達16 0小時，自得依上開系爭契約第5條約定以月薪36,000元計薪。而原告於113年6月間係工作至該月27日，業據兩造所不爭執(參本院卷第85頁至第86頁)，則原告所應領取之113年6月份薪資為32,400元(計算式：36,000元÷30日x27日=32,400元 )，扣除被告所原已給付之薪資12,000元及於原告勞工局申訴後所給付之4,522元後(參本院卷第63頁)，被告尚應給付原告15,878元(計算式：32,400元-12,000元-4,522元=15,87 8元)。至被告雖辯稱其有將原告積欠店長之2,000元從原告之工資中扣除，係因原告經濟有困難，若不扣除2,000元，日後店長可能無法受償云云(參本院卷第86頁)，然按，工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第22條第2項前段載有明定，即便原告積欠店長借款2,000元，然仍非可作為被告得逕自從工資中扣除之正當理由，是被告此部分主張並非有據。另被告所辯原告未服務滿6個月而應給付培訓費用3萬元，其會保留追訴請求之權利等語(參本院卷第125頁)，惟被告就此部分既稱係保留追訴請求之權利，而非於本件訴訟中主張抵銷，則本院即無庸審究，附此敘明。 (七)再按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院 101年度台上字第1602號判決意旨參照）。如前所述，兩造間係自113年5月1日至113年6月27日止成立勞動契約關係，被告為原告雇主，即應依上開規定為原告提繳勞工退休金，而被告並不爭執未為原告提繳勞工退休金，則原告自得依上開規定，請求被告補提繳勞工退休金。而依原告於113年5月、6月之薪資分別為26,000元、32,400元，對照提繳級距各為26,400元、33,300元，依最低提繳比例6％計算，則被告應提繳金額合計3,582元至原告在勞工保險局設立之勞工退休金專戶內(計算式：〔26,400元x6％〕+〔33,300元x6％〕=3,582) ，故原告請求被告提繳3,582元至其勞工退休金專戶內，核屬有據，逾此範圍之請求則無理由。四、綜上所述，原告依兩造間之僱傭關係請求被告給付薪資17,8 78元，及自起訴狀繕本即113年8月28日(參本院卷第55頁送達回證)起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，暨依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告提撥3,582元至其於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人帳戶，為有理由，均應予准許，至逾此範圍之請求，則無理由，併予駁回。五、又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論述，併此敘明。七、本件應適用小額訴訟程序，依民事訴訟法第436條之19第1項　　規定，法院為訴訟費用之裁判時，併確定訴訟費用額為1,00 0元。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂佩珊以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須按他造人數附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　解景惠

2024-11-01

KSDV-113-勞小-56-20241101-1

訴

臺北高等行政法院

勞動基準法

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第498號 113年10月17日辯論終結原告有限責任台灣禾意照顧服務勞動合作社代表人曾玉美訴訟代理人陳亮佑律師張雅婷律師被告桃園市政府代表人張善政訴訟代理人吳兆原律師康賢綜律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部如附表所示之訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要： (一)緣原告從事人力供應業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。經被告於民國111年6月24日及6月30日實施勞動檢查，發現原告得標國防部之「環境清潔維護勞務委外（契約編號：ND10003L115PE）」、「團體班照顧服務員勞務委外等2項（契約編號：ND11001L018PE）」等2件採購契約，有指派所僱勞工至國軍桃園總醫院提供勞務之情形，發現原告有以下違反勞基法之行為： ⒈違規事實⑴：原告每月以現金發給從事照顧服務員工作之勞工胡○娣、胡○英、林○金、林○秋、林○澤、阮氏○玉、張○玲、鄧○英、陳○蓉、陳○丞；清潔服務工作之勞工曾○雄、束○珍、邢○航、林○霞、林○妹、林○、高○芬、梁○民、許○雅、陳○ 素等20人之薪資時，均未發給其等工資各項目計算方式明細，違反勞基法第23條第1項規定。 ⒉違規事實⑵：原告111年1月份使所僱照顧服務員胡○娣、胡○英、林○金、林○秋、林○澤、阮氏○玉、張○玲、鄧○英、陳○蓉、陳○丞等10人平日工作出勤逾8小時部分，未依法計給延長工時工資，違反勞基法第24條第1項規定。 ⒊違規事實⑶：原告111年2月至5月份未逐日記載所僱照顧服務員胡○娣、胡○英、林○金、林○秋、林○澤、阮氏○玉、張○玲、鄧○英、陳○蓉、陳○丞；清潔員曾○雄、束○珍、邢○航、林 ○霞、林○妹、林○、高○芬、梁○民、許○雅、陳○素等20人出勤情形至分鐘為止，違反勞基法第30條第6項規定。 ⒋違規事實⑷：原告111年度5月份使所僱照顧服務員胡○娣延長工時計152小時，當月延長之工作時數，超過46小時之法定上限，胡○英、林○秋、阮氏○玉、張○玲、鄧○英、陳○丞亦有相同情事，違反勞基法第32條第2項規定。 (二)上開違規事實⑴⑵⑶⑷經被告審查屬實，乃依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以如附表所示之4件處分書（下分稱原處分1、2、3、4，合稱原處分），各處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元整，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善。原告不服，提起訴願，經勞動部以附表所示之訴願決定駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。二、原告起訴主張： (一)原告係屬勞動合作社，與社員間並非僱傭關係：　⒈原告係由基層勞動者依據合作社法，於96年7月28日經新竹縣政府核准成立之合法勞動合作社，並於108年12月間經內政部核准升格為全國級合作社。故原告係由「無一定雇主」之勞動者，基於自立互助精神，依據合作社法規定，共同出資、經營、分享勞動報酬之合作社法人，與以營利為目的，依照公司法所組織、登記、成立之公司法人明顯有別。　⒉按聯合國《為合作社發展創造一個支持性環境的指引》及國際勞工組織《推動合作事業193號建議文》之目的，皆係要求各國政府為合作社之發展建立合宜之制度規範，協助排除阻礙合作社發展、歧視合作社發展之相關法規，為合作社建立支持性發展環境。足證合作社係經國際認可，應保障其發展之組織型態。　⒊參照國內合作社法之規定，合作社係屬共同出資、共同經營、共同分享勞動報酬之社團法人。其核心價值包括：經濟民主化、未有勞僱階層之分、所有權共享、社員民主掌控、社員均需參與勞動、按勞務付出分配報酬、兼負社會責任等，與由資本雇主組成以營利為目的之公司本質有別。內政部97 年5月15日內授中社字第0000000000號函、改制前行政院勞工委員會87年7月6日台87勞動1字第026410號函、94年8月31 日勞動4字第0000000000號函，認定合作社與社員間並無雇傭關係存在，不適用勞基法，無雇主為社員提繳勞工退休金之義務。司法院釋字第740號黃茂榮大法官提出之協同意見書亦闡述現行實務據以「從屬關係（包含人格上、經濟上、組織上從屬性）」及指揮監督關係作為勞動契約判斷標準顯有缺失。惟現行勞動實務因行政機關就合作社之不了解而衍申諸多爭議。　⒋內政部於112年1月18日召開「勞動合作社經營照顧服務業務相關問題研討會議」，針對合作社實施勞動檢查時應將勞動合作社之特性納入考量，並就勞動部所訂定之「勞動契約從屬性判斷檢核表」，增加勞動合作社不適用之備註說明文字，提供勞動部採納。附表中指出如係因勞務所必須者（如法規或勞務需求方要求），或依社員共同議決通過施行之章程、公約等規定，建議檢核勞動合作社時「不適用」認定處理，以避免爭議產生。亦可作為現行實務判斷勞動合作社是否構成僱傭關係之參考。 (二)依前開實務及學說見解，勞動合作社與社員間確實非雇傭關係，應無相關勞動法令之適用。原處分為詳加探討合作社之本質，逕自認定原告與社員間存有僱傭關係並依勞基法相關規定開罰，應嫌速斷。原處分及訴願決定認定原告與社員間具有僱傭關係之判斷依據，亦有諸多不合理之處。 (三)並聲明：附表所示之訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以： (一)本件各該勞工與原告間確屬僱傭關係：　⒈原告承攬國軍桃園總醫院之照顧服務員勞務委外標案，由原告（派遣單位）指派所雇用之勞工至國軍桃園總醫院（要派單位）提供勞務，依勞動部勞動契約認定指導原則及勞動派遣權益指導原則，國軍桃園總醫院與胡國娣等7人（派遣勞工）間，僅在勞務提供的內容上有指揮監督權，兩者並不具有勞動契約關係，而勞雇關係應存在於原告與胡國娣等7人間，由原告負勞基法上之雇主責任。經查，原告每月均有為照顧服務員排定出勤時間及班別，此有111年2月至5月份照顧服務員簽到單、清潔員每日工作紀錄表、完工簽證單等可憑，且其等每日出勤均需依照原告排定時間出勤並簽到接受考核管理及訓練，不可拒絕工作之指派亦不得自行變更工作場所，現場執行職務時須穿著原告派發之制服，並由原告提供所需工具，如有事或生病無法提供勞務時，亦須向原告派駐之現場主管（督導或領班）請假，並由其指派原告其他人員帶班從事工作。且原告照顧服務員除每日須受原告派駐之現場主管就提供之勞務查核外，年度終結時亦須接受考核，並作為原告實施獎懲之依據。　⒉又原告訂有「公約」，明確規定其等應遵守之紀律，以約束原告照顧服務員提供勞務時之作為，並作為作業基準。原告與照顧服務員間，以書面約定勞務項目、報酬、工作地點及工作期間，且原告保存有其等每月工資清冊及勞務所得資料，並以所得類別「薪資50」向國稅局為扣繳申報。是以，原告與照顧服務員間核屬具有人格上、經濟上、組織上從屬性，應屬僱傭關係。 (三)另參照卷內各項證據資料，原告確實有違反勞基法第23條第 1項、勞基法第24條第1項、30條第6項、第32條第2項等規定之情事，被告以原處分裁罰原告，公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善均無違誤。並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷： (一)原告與事實概要欄所述照顧服務員及清潔員之間，均具有勞動契約關係：　⒈按合作社法第1條規定：「（第1項）為健全合作制度，扶助推展合作事業，以發展國民經濟，增進社會福祉，特制定本法。（第2項）本法所稱合作社，指依平等原則，在互助組織之基礎上，以共同經營方法，謀社員經濟之利益與生活之改善，而其社員人數及股金總額均可變動之團體。」第2條規定：「合作社為法人。」第3條第1項第5款規定：「合作社得經營下列業務：…。五、勞動：提供勞作、技術性勞務或服務之業務。」第4條第1款規定：「合作社之責任，分左列三種：一、有限責任，謂社員以其所認股額為限，負其責任。」第16條規定：「社股金額每股至少新臺幣六元，至多新臺幣一百五十元，在同一社內，必須一律。」第17條規定：「社員認購社股，每人至少一股，至多不得超過股金總額百分之二十；其第一次所繳股款，不得少於所認股款四分之一。」第22條規定：「社股年息不得超過百分之十；無結餘時，不得發息。」第23條第1項規定：「合作社結餘，除彌補累積短絀及付息外，應提撥百分之十以上為公積金、百分之五以上為公益金與百分之十以下為理事、監事、事務員及技術員酬勞金。」第24條規定：「（第1項）合作社結餘，除依前條規定提撥外，其餘額按社員交易額比例分配。（第 2項）前項餘額，經提出社員大會決議不予分配時，得移充社員增認股金或撥作公積金。」合作社法施行細則第2條規定：「合作社之設立，以社員能實行合作之範圍為準。」又中央主管機關內政部本於合作社法第40條第4項授權訂定發布之合作社組織編制及人事管理準則第2條第2項規定：「合作社之社員係合作社所有者、經營者、使用者及結餘分配者。」由上開規定可知，勞動合作社係勞動者依據平等原則，在互助組織之基礎上，以共同經營方法所組設之法人組織。社員除須具備提供勞務能力及參與勞動外，亦須共同參與決策，承擔經營責任，其目的在藉由合作社之組織力量，提供社員勞作，謀社員合理所得並改善生活，以增加或創造個人社員工作機會，保障其工作權益。然合作社社員兼具合作社所有者、經營者、使用者及結餘分配者，固為我國合作社法制所預設之法律關係，勞動合作社與其社員間就勞務給付之事項，仍不排除兩者間是有成立僱傭、承攬、委任、居間等等不同型態勞務供給契約之可能，其具體法律關係仍須依個案進行實質判斷，而非以預設之法律關係為依據，是社員之身分，與社員、社方間是否有僱傭關係，應係二事，勞動者同時具有社員之身分時，其僱傭關係之判斷基礎仍應依其提供勞務過程是否具備從屬性（勞基法第2條第6款規定參照）加以判斷。　⒉對於個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一( 按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。　⒊再按，所謂的勞動派遣係指派遣事業單位與要派單位簽訂要派契約，派遣事業單位將其所僱用的派遣勞工，派至要派單位接受要派單位的指揮監督，並為要派單位提供勞務的勞動型態。勞動派遣最主要的特徵是「僱用」與「使用」的分離，派遣事業單位僱用派遣勞工並訂定勞動契約，但並不使用派遣勞工之勞務，而是依要派契約之約定，將派遣勞工派至要派單位提供勞務。簡言之，派遣事業單位僱用派遣勞工，但派遣勞工提供之勞務由要派單位使用。 ⒋經查：　⑴原告與國防部簽訂「環境清潔維護勞務委外」（契約編號：N D10003L115PE，契約期間：110年8月1日至112年7月31日），由國軍桃園總醫院為國防部之代理人，負責履約、驗收及付款作業。依據契約附加條款第3條之約定，工作範圍包含國軍桃園總醫院、黃崗營區、桂杉營區建築物內部地面、壁面、天花板清潔維護、除蠟打蠟、盆栽維護、門窗擦拭、落葉掃除等工作。契約附加條款第9條約定，原告之工作人員，如個人品行不端、怠忽職守及無法如期完成環境清潔之全部或部分工作，經國軍桃園總醫院認為無法擔任清潔工作，可通知原告於5日內撤換人員，並不得拒絕。原告需於簽約後15日內，提供至國軍桃園總醫院工作人員之基本資料名冊，原告派駐之清潔人員應先接受公司職前教育，並由領班考核後方可錄用。契約執行之日起，原告需配置正副領班至少各1人，負責原告人員管理、教育訓練、督導、協調、巡查及查核等工作。原告人員於工作時間內需穿著原告提供之制服或背心，及配戴院方提供之識別證。再依契約附加條款第 22條，國軍桃園總醫院定期召開外包會議，原告需派負責決策之幹部出席會議，並向員工宣導及檢討缺失並有紀錄備查（卷外附國防部採購契約第11-13頁）。　⑵原告另與國防部簽訂「團體班照顧服務員勞務委外等2項」（契約編號：ND11001L018PE，契約期間：111年1月1日至112 年12月31日），亦由國軍桃園總醫院為國防部之代理人，作業地點包括國軍桃園總醫院院區內各病房及附設護理之家。至於履約方式依據契約附加條款第2條，團體班照顧服務員（附設護理之家及亞急性呼吸照護病房），由護理部依其病房人力需求於每月20日前向原告提出次月派班需求；原告應於護理部開具派班需求後於每月25日前回覆護理部次月病房團體班照顧服務員之班表，並在規定時間內指派照顧服務員至指定地點報到。第7條則約定原告每日實際上班之照顧服務員應於簽到單簽名，由國軍桃園總醫院每日當班護理人員簽認。原告於每月25日前彙整前月份之之簽到證明、排班表經護理部確認無誤後，開立發票或收據連同違約金（或罰款等）之繳納證明，交由履約驗收單位醫勤組彙辦報結。第8 條則約定原告派任之所有照顧服務員因故無法到職時，原告應於應到班時間前先立即通知該病房護理長，同時立即安排合格人力替補。所有照顧服務員及聯絡員，當班時間內應穿著所屬公司制服並配戴國軍桃園總醫院核發之識別證，並至指定地點簽到、簽退（卷外附國防部採購契約第7、12頁）。　⑶由上述之契約條款可知，本案不論是環境清潔維護勞務委外契約，抑或團體班照顧服務員勞務委外等2項契約，均屬典型的要派契約，原告為派遣事業單位，僱用派遣勞工並訂定勞動契約，但並不使用派遣勞工之勞務，而是依要派契約之約定，將派遣勞工派至要派單位即國軍桃園總醫院提供清潔或照顧服務之勞務，且原告對於所屬清潔員及照顧服務員均具有指揮監督關係而具有人格上的從屬性。另原告與其所僱用的勞工間成立勞動契約，不會因為原告本身為合作社型態而有差異，故原告主張本案勞工為其社員，其與彼等間不成立勞動契約關係云云，應不可採。 (二)關於違規事實⑴：　⒈按勞基法第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」次按勞基法施行細則第14條之1第2項規定：「……（第2項）雇主提供之前項明細，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。」則定明雇主履行其提供系爭工資明細義務的方式。　⒉經查，原告出納饒夢涵於111年6月30日接受訪談時稱「工作報酬由本單位會計先行計算後，告知出納至銀行領取現金依計算結果分裝帶後，派員送至社員（勞工）之工作場所，面交現金報酬（工資），並由領收人簽名具領。沒有發給工作報酬之明細單，但社員（勞工）可隨時向合作社要求調閱」等語，有被告勞動檢查訪談紀錄可證（原處分卷第26頁）。核與照顧服務員胡月英訪談時所陳「我的工資是由何政軒督導負責拿來轉交給我。領取工資時有簽收，每月10日會給薪資，有工資清單。工資經核對現金簽收後，明細清單即被收回，我手上沒有薪資明細單或薪資條。」等語；清潔員曾金雄訪談時陳稱「每月工資由理事主席曾玉美面交簽收。沒有薪資明細單或勞務薪資條」等語；清潔員林順妹陳稱「本人工資是由合作社負責人以現金方式給付，領取時要簽名，簽名後明細收回，並未給我」等語一致，亦有各該勞工訪談紀錄可參（原處分卷第42、46、54頁）。原告於本院審理時主張「合作社的名稱是社員勞務所得，就是如原處分卷2 第2頁以下，沒有所謂的薪資明細單，勞務所得原告會記載勞務金計算方法，並給社員確認，社員之所以沒有留取是因為社員表示他們不需要，但是如果社員要看的話是隨時都可以要求合作社影印給他們」云云（本院卷第286頁），益證原告於勞動法律關係給付工資之同時，未履行應一併給予勞工工資明細的義務，勞工無法隨時取得紙本明細，或將呈現於電子資料形式之明細自行列印取得，必須待勞工向原告請求、索取，原告始影印提供之，顯然無法落實勞工即時取得其工資完整資訊的權利，原告違反勞基法第23條第1項規定，已可認定。 (三)關於違規事實⑵：　⒈按勞基法第24條規定：「（第1項）雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。（第2項）雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」　⒉經查，111年1月間原告分別使照顧服務員胡國娣出勤28日、每日12小時，當月合計出勤300小時；胡月英逾8小時之出勤日數為26日，每日10小時有6日，每日12小時有20日，當月合計出勤324小時；林瑞金出勤日數中逾8小時有9日，每日1 2小時，當月合計出勤252小時；林逢秋出勤日數中逾8小時有26日，每日12小時，當月合計出勤320小時；林定澤出勤日數中逾8小時有27日，每日12小時，當月合計出勤332小時；阮氏碧玉出勤日數中逾8小時有26日，每日12小時，當月合計出勤322小時；張美玲出勤日數中逾8小時有25日，每日 12小時，當月合計出勤308小時；鄧月英出勤日數中逾8小時有27日，每日12小時，當月合計出勤332小時；陳芙蓉出勤日數中逾8小時有24日，每日12小時，當月合計出勤296小時；陳奕丞出勤日數中逾8小時有24日，每日12小時，當月合計出勤288小時，此有上揭勞工111年1月工作時數紀錄（原處分卷㈢第9頁、原處分卷㈨第1頁）、111年1月照顧服務員簽到單（原處分卷㈢第11-24頁）可稽。且原告於本院審理時自陳，不爭執原處分2所認定，原告未依法計給上揭10名勞工1 11年1月平日延長工作時間加班費之客觀事實等語（本院卷一第289頁），可證原告亦有違反勞基法第24條第1項規定之情事。 (四)關於違規事實⑶：　⒈按勞基法第30條第5項及第6項要求雇主置備「勞工簽到簿或出勤卡」，逐日記載勞工「出勤情形至分鐘為止」，係為全程記錄勞工「到達至離開工作場所之時間」，且此項制度設計之原因係基於勞務在提供完畢後即消失，若勞工勞動成果未以詳細之客觀紀錄獨立留存，事後有關勞工實際提供多少勞務，是否逾法定工時、加班等，均將因缺乏此一證明，而難以查考，為保護弱勢勞工之勞動權益，爰訂定具勞動證據預先保存之制度。　⒉經查，依據卷附照顧服務員胡○娣、胡○英、林○金、林○秋、林○澤、阮氏○玉、張○玲、鄧○英、陳○蓉、陳○丞，於111年2 月至5月份出勤簽到資料顯示，僅有各該照顧服務員依照班表進行簽到，均未見原告核實記載至分鐘，有上揭照顧服務員111年2月至5月照顧服務員簽到單可證（原處分卷㈢第25-9 4頁、原處分卷㈦第53-65、77-85、101-108、115-119頁）。另就卷附清潔員曾○雄、束○珍、邢○航、林○霞、林○妹、林○ 、高○芬、梁○民、許○雅、陳○素等人，於111年2月至5月之出勤簽到資料，原告亦未依法記載至分鐘，僅有各該清潔員依照班別進行簽到，有國軍桃園總醫院公共廁所每日工作紀錄表、打蠟簽證表、環境清潔完工簽證單（原處分卷㈣、原處分卷㈤），可證原告確違反勞基法第30條第6項規定。 (五)關於違規事實⑷：　⒈按勞基法第32條第1項、第2項規定：「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第2項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。……」 ⒉原告所僱照顧服務員每日正常工時為8小時，然依據卷附111 年5月上班時數紀錄（原處分卷㈢第1頁）可知，下述之照顧服務員於111年5月當月之延長工作時間，均超過46小時，原告違反勞基法第32條第2項規定，亦為明確：　⑴胡○娣除111年5月7日（星期六）出勤8小時、111年5月10日（星期二）未出勤外，其餘各日均出勤12小時(該月出勤計356 小時），該月使胡○梯延長工作時數計152小時（平日延長工時計88小時、休息日44小時、例假計20小時，總計為152小時）。 ⑵胡○英除111年5月1日（星期日）、111年5月8日（星期日）、 111年5月15日（星期日）、111年5月29日（星期日）均出勤8小時，5月21日（星期六）未出勤外，其餘各日均出勤12 小時(該月出勤計326小時），該月使胡○英延長工時計100 小時（平日延長工時計64小時，休息日36小時，總計為100 小時）。　⑶林○秋除111年5月4日（星期三）、111年5月8日（星期日）、 111年5月18日（星期三）、111年5月31日（星期二）未出勤外，其餘各日均出勤12小時(該月出勤計324小時），該月使林○秋延長工時計140小時（平日延長工時計76小時，休息日48小時，例假16小時，總計為140小時）。　 ⑷阮氏○玉除111年5月10日（星期二）未出勤外，其餘各日均出勤12小時(該月出勤計360小時），該月使阮氏○玉延長工時計152小時（平日延長工時計84小時，休息日計48小時，例假計20小時，總計為152小時）。 ⑸張○玲除111年5月7日（星期六）、5月12日(星期四）、5月17 日(星期二）未出勤外，其餘各日均出勤12小時(該月出勤計 336小時），該月使張○玲延長工時計136小時（平日延長工時計80小時、休息日計36小時，例假計20小時，總計為136 小時）。 ⑹鄧○英除111年5月2日（星期一）、5月7日(星期六）、5月8日 (星期日）、 5月19日(星期四)、5月26日（星期日)未出勤外，其餘各日均出勤12小時(該月出勤計312小時），該月使鄧○英延長工時計128小時（平日延長工時計76小時，休息日計36小時，例假計16小時，總計為128小時）。 ⑺陳○丞除111年5月4日（星期三）、5月18日(星期六）、5月27 日(星期五）未出勤外，其餘各日均出勤12小時(該月出勤計 336小時），該月使陳○丞延長工時計144小時（平日延長工時計76小時，休息日計48小時，例假計20小時，總計為144 小時）。　五、原告與事實概要欄所述之照顧服務員、清潔員之間確實具有從屬性而為勞動契約關係，原告主張均無足採。從而，被告以原告違反勞基法第23條第1項、第24條第1項、第30條第6 項、第32條第6項規定，而依同法第79條第1項第1款、第80 條之1第1項規定，各處以2萬元罰鍰，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。本案事證已明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。　　　　　　　　六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 1　　日　　審判長法官　楊得君　　　法官　李明益　　　法官　高維駿一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 1　　日書記官賴敏慧附表編號原處分訴願決定文號主文文號主文 1 111年9月7日府勞檢字第0000000000號違反勞基法第23條第1項規定，裁處罰鍰2萬元，並公布受處分人名稱及負責人姓名等 112年3月8日勞動法訴二字第0000000000號訴願駁回 2 111年9月7日府勞檢字第00000000000號違反勞基法第24條第1項規定，裁處罰鍰2萬元，並公布受處分人名稱及負責人姓名等 112年3月13日勞動法訴二字第0000000000號訴願駁回 3 111年9月7日府勞檢字第00000000000號違反勞基法第30條第6項規定，裁處罰鍰2萬元，並公布受處分人名稱及負責人姓名等 112年3月13日勞動法訴二字第0000000000號訴願駁回 4 111年9月7日府勞檢字第00000000000號違反勞基法第32條第2項規定，裁處罰鍰2萬元，並公布受處分人名稱及負責人姓名等 112年3月13日勞動法訴二字第0000000000號訴願駁回

2024-11-01

TPBA-112-訴-498-20241101-1