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請求給付工資等

臺灣士林地方法院民事判決 111年度勞簡上字第16號上訴人光華巴士股份有限公司即附帶被上訴人法定代理人呂奇龍訴訟代理人葉繼升律師被上訴人蔡嘉進即附帶上訴人訴訟代理人陳信憲律師上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國111年1 0月3日本院110年度勞簡字第79號第一審判決提起上訴，被上訴人並為附帶上訴，本院於113年8月22日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原判決關於命上訴人給付逾新臺幣壹萬壹仟貳佰柒拾陸元，及自民國一百一十年十月七日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判（除確定部分外）均廢棄。上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。上訴人其餘上訴駁回。附帶上訴人附帶上訴駁回。第一、二審訴訟費用（除確定部分外）由上訴人負擔五十分之一，餘由被上訴人負擔。附帶上訴費用由附帶上訴人負擔。　　事　實　及　理　由壹、程序方面：一、按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法規定。勞動事件法第15條定有明文。又按普通共同訴訟人相互間，利害關係各自獨立，共同訴訟人中一人之行為，除別有規定外，其利害不及於他共同訴訟人，此觀民事訴訟法第55條規定即明。被上訴人即附帶上訴人蔡嘉進(下稱蔡嘉進)一審主張依兩造間勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）及勞工退休金條例（下稱勞退條例）等法律關係請求上訴人即附帶被上訴人光華巴士股份有限公司(下稱光華巴士)及新北汽車客運股份有限公司（下稱新北客運公司）給付加班費、特休未休工資及不當扣除互助金、補提繳勞工退休金等，性質上為普通共同訴訟，原審判決上訴人等2人敗訴後，上訴人提起上訴，依上說明，其上訴效力自不及於未提起上訴之新北客運公司。二、次按被上訴人於言詞辯論終結前，得為附帶上訴。民事訴訟法第460條第1項前段定有明文。又上開規定於簡易程序第一審判決之上訴程序準用之。同法第436條之1第3項亦有明文。查蔡嘉進於本院言詞辯論終結前，就原審判決其敗訴部分提起附帶上訴（見本院卷一第114頁)，核與前揭規定相符，應予准許。貳、實體方面：一、蔡嘉進起訴主張：　　蔡嘉進自民國100年6月3日起即受僱於與光華巴士為關係企業且隸屬同一集團之新北客運公司擔任駕駛，蔡嘉進於104 年6月1日調派至光華巴士擔任駕駛，107年3月19日光華巴士以蔡嘉進連續曠職3日為由將其解僱，並為其辦理勞健保退保。蔡嘉進於光華巴士擔任駕駛期間，每日工作時間均達13 小時，每日延長工時至少5小時，光華巴士顯有短少計算加班費之情事。自105年6月至107年3月，光華巴士應再給付蔡嘉進平日延長工時工資共新臺幣（下同）18萬3,362元。又1 05年12月23日勞基法一例一休規定生效，蔡嘉進自105年6月至107年3月，每月至少應有4日休息日，惟蔡嘉進常有休息日出勤工作之情事，扣除蔡嘉進每月已休之休息日日數，光華巴士應依修正前、後之勞基法第24條第2項規定，給付蔡嘉進不足之休息日加班費，應再給付之休息日延長工時工資共9萬5,886元。且蔡嘉進於國定假日經常出勤，而光華巴士於106年1月1日前就國定假日之出勤，未給付蔡嘉進任何加班費，雖光華巴士於106年1月1日起有給付國定假日加班費，然並未依其正常工作時間工資計算加班費，除已給付之國定假日加班費外，光華巴士應就不足額部分，再給付蔡嘉進國定假日延長工時工資共3萬5,695元。光華巴士每月均以「互助金」之名義，自蔡嘉進薪資中強行扣款不等金額，自10 4年3月至107年3月自蔡嘉進之薪資中扣款互助金共計1萬250 元，光華巴士應返還蔡嘉進1萬250元。為此，爰依兩造間勞動契約、勞基法、不當得利等法律關係起訴請求光華巴士應給付蔡嘉進32萬5,193元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。(蔡嘉進於原審請求特休未休工資1萬5,456元、及光華巴士提撥不足勞退金 1萬7,370元、新北客運公司提撥勞退金5,490元，該部分原審判決蔡嘉進部分勝訴、敗訴，兩造對此部分均無提起上訴，該部分業已確定，不在本件審理範圍，不予贅述)。原審判決命光華巴士應給付蔡嘉進5萬2,551元(加班費3萬8,448 元、特休未休3,853元、互助金1萬250元)，及自110年10月7 日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，並駁回蔡嘉進其餘之訴。光華巴士提起上訴後，蔡嘉進提起附帶上訴，附帶上訴及答辯聲明：1.原判決不利於蔡嘉進部分廢棄。 2.上開廢棄部分，光華巴士應再給付蔡嘉進27萬6,495元整，及自原審起訴狀繕本送達之翌日起算至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。3.光華巴士上訴駁回。二、光華巴士則以：　　正常工時工資及延長工時工資之加班費項目、計算方式兩造業已約定，且優於基本工資及依基本工資為基準計算之延長工時工資及假日加給工資，光華巴士並已於蔡嘉進到職時已向其說明薪資計算方式。而關於光華巴士之薪資結構，底薪、伙食津貼、運價專案補貼、106年之後安服獎金、行車安全獎金，為正常工作時間之平日工資。105年9月至12月之行車安全獎金、安全服務獎金兼具正常工時及延長工時工資；加勤安服獎金、加勤行安獎金為延長工時之工資；節油津貼為獎勵性性質，並非工資，特殊功績獎金為休息日出勤之補貼休息日加班費，單延津貼項目，係因光華巴士部分公車駕駛於發車車次間之休息時間較長，光華巴士額外給予有此情形之駕駛「休息時間」之補貼，不得納入平日每小時工資額，亦不得作為蔡嘉進計算其平日加班費之依據。光華巴士公司為避免爭議，早先於新進駕駛員職前講習時已將互助金制度於講習課程充分說明，蔡嘉進並於104年3月4日簽署同意參加，且後續每月扣款，從未向光華巴士表達反對或拒絕之意，蔡嘉進稱其遭光華巴士不當扣款互助金1萬250元，與事實不符，且無任何請求基礎。蔡嘉進本件請求實無理由，蔡嘉進請求每月加班費差額、每月薪資互助金扣款等請求權時效，因屬「一年或不及一年之定期給付債權」，具有薪資債權的性質，按照民法第126條規定請求權之消滅時效期間為5 年，蔡嘉進於110年9月22日提起本件訴訟，就蔡嘉進請求屬 105年9月22日以前之105年6月至8月之加班費差額請求，均已罹於時效等語置辯，並聲明：1.原判決第一項關於命光華巴士給付蔡嘉進超過3,853元之部分廢棄。2.上開廢棄部分，蔡嘉進於第一審之訴暨假執行之聲請均駁回。3.附帶上訴駁回。三、不爭執事項：㈠、自106年1月起所領取薪資項目中，「底薪」、「伙食津貼」、「行車安全獎金」、「安全服務獎金」「運價專案補貼」等項目，屬蔡嘉進正常工作時間之工資。㈡、蔡嘉進每月所領取薪資項目中如「逾時-應」、「逾時-免」、「例假津貼」、「休息日-免稅」、「休息日-應稅」、「單延津貼」及「國定假日加班」等項目具加班費性質，不列入平日每日工資及每小時工資額計算。㈢、光華巴士於蔡嘉進任職期間曾自其薪資扣款1萬250元之互助金。㈣、蔡嘉進之工作時數同意以原審判決附件二之一所計算平均工作時間710分鐘加上前後各20分鐘，合計750分鐘(12.5小時) 為計算。㈤、蔡嘉進受僱光華巴士期間平日、例假日、休息日及國定假日出勤天數同意以原審判決附表一所認定之天數為基準。四、爭執事項：㈠、105年12月之前部份之「行車安全獎金」、「安全服務獎金」是否全部屬於正常工作時間工資？蔡嘉進每月所領取薪資項目中之「節油津貼」、「加勤安服獎金」、「加勤行安獎金」是否為正常工時工資？「特殊功績獎金」是正常工時工資抑或全部為延長工時工資？㈡、蔡嘉進請求光華巴士返還互助金扣款1萬250元，有無理由？五、本院得心證之理由：㈠、本件105年9月至107年3月間加班費未罹於時效：　1.按消滅時效，自請求權可行使時起算。利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅。時效完成後，債務人得拒絕給付，民法第128條前段、第126條及第144條第1項分別定有明文。　2.本件蔡嘉進起訴請求光華巴士給付105年6月至107年3月間之加班費差額，屬不及1年之定期給付債權，依照前述規定，各月份加班費差額之請求權時效均為5年，另光華巴士業已就蔡嘉進105年9月22日以前之加班費差額請求權以時效消滅為由拒絕給付（見原審卷第59頁）。經查，蔡嘉進係於110 年9月22日提起本件訴訟，依光華巴士所提出之駕駛員薪資核算標準（見原審卷第372至374頁），光華巴士就蔡嘉進任職期間包含加班費在內之薪資核算，均需按月於前月份勞工工作結束後始能依前月份之到職日數、行駛里程數、營收績效核發前月份薪資，故蔡嘉進105年9月薪資，光華巴士應係於105年10月1日以後始能核算發給，蔡嘉進亦需於光華巴士發給薪資後始能就光華巴士所發給105年9月加班費短少與否而得為請求，亦即，原告就其105年9月份之加班費差額請求權需於105年10月1日以後始得請求，故蔡嘉進就其105年9月 1日以後加班費差額之請求權時效於其提起本件訴訟時尚未因罹於時效而消滅。至於其105年6月至8月之加班費差額請求權，即已因蔡嘉進於5年間未行使而消滅，光華巴士以此為由拒絕給付105年6月至8月份加班費差額，應屬有據。故蔡嘉進得請求光華巴士給付加班費差額之期間為105年9月1 日至107年3月15日。　㈡、蔡嘉進請求光華巴士給付加班費差額7,423元：　1.按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞基法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準。次按勞基法所稱雇主延長勞工工作之時間，如係依同法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1 款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分，此觀勞基法施行細則第20條之1第1款但書規定即明。又雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付，但仍須可明確區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準，如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方，如有不足，則屬違背強制規定，勞工仍得就該不足之部分，請求雇主給付。再按勞基法為勞動條件最低標準之規定，於勞工平日延長工時或於休息日工作者，雇主應依勞基法第24條規定按平日每小時工資額發給延長工時之工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。105年12月21日以前勞基法第24條「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」105年12月21日施行之「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計。」107年3 月1日將第3項刪除。同法第39條「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」查蔡嘉進非屬適用勞基法第 84條之1之工作者，是其平日延長工時及休息日、國定假日工作之工資應依勞基法第24條、第39條規定計付。　2.平日每小時工資之計算：所謂勞基法第24條所謂「平日每小時工資額」，係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入，此參照改制前行政院勞工委員會77年7月15 日（77）台勞動二字第14007號函可稽。是以計算平日每小時工資，須將屬於延長工作時間之工資即加班費扣除後再行計算。兩造不爭執底薪、伙食津貼、運價專案補貼、106年之後行車安全獎金、安全服務獎金應列入平日正常工作時間之薪資，薪資結構中屬於加班費項目有「逾時津貼（逾時應、逾時免）」、「例假津貼」、「國定假日津貼」、「休息日免稅」、「休息日應稅」、「單延津貼」。其餘項目，兩造則有爭執。　3.爭議項目本院之認定：　⑴節油津貼：光華巴士自稱該節油津貼應係鼓勵駕駛員妥善操作車輛已達節能，避免空車發動即開冷氣吃便當或睡覺，減少被告營運成本支出，當駕駛員駕車油耗量減少達到目標時給予該節油獎金，可認蔡嘉進所領取之節油津貼與光華巴士節約營運成本成正比，進而達到公司營運成本之目標而給予報酬，與駕駛員是否駕駛車輛採取節能減碳方式，息息相關，應有勞務對價性，屬勞基法所稱之工資，並非光華巴士所抗辯具有勉勵性或恩惠性之給付。再依前述核算標準所載領取節油津貼標準，亦無法認定此節油津貼之給予與延長工作時間有何相關或具有連動關係，故節油津貼應屬正常工時工資。　⑵特殊功績獎金：光華巴士提出薪資核算標準（原審卷第372頁），特殊功績獎金之考核基準為全月行駛里程數達當月目標者，當月目標里程為日曆天減5加發特殊功績獎金100%。全月行駛里程數達日曆天(－4)者，加發1%營收獎金之特殊功績（如營收績效低於12萬元，則以1,200元計）。駕駛員若要取得特殊功績獎金，當月勢必休息日或例假日出勤，如果僅有平常日出勤，未達當月目標天數，完全無法領取之，從而特殊功績獎金應該均屬於休息日之加班費，而非平日正常工時之工資。光華巴士抗辯為休息日加班費應屬可信。　⑶「加勤行安獎金」、「加勤安服獎金」：　　蔡嘉進主張「加勤行安獎金」、「加勤安服獎金」依光華巴士所提出之駕駛員薪資核算標準係按里程數或按照營業績效為基礎而為計算，該計算方式並非依據勞基法依照時間之計算，不能認為係加班費之給付云云。又蔡嘉進於原審已承認「加勤行安獎金」、「加勤安服獎金」，為延長工時工資( 原審卷第262頁)，是以其於上訴程序方爭執「加勤行安獎金」、「加勤安服獎金」非加班費，屬於撤銷自認，依民事訴訟法第279條規定，應得他造同意，但光華巴士不同意撤銷自認，蔡嘉進未能證明與證據不符，是以未能撤銷自認，堪認加班費。　⑷106年之前之行車安全獎金(里程獎金)4/12、安全服務獎金4/ 12：　　　光華巴士之薪資方案：有關行車安全獎金(里程獎金)於106 年1月5日開始拆分二項，正常工時〈里程獎金〉，超時部分之〈加勤里程獎金〉。市區公車每公里0.75元。里程獎金：1.是全月行駛里程×每公里獎金係數計發。2.全月行駛里程＝班車營運里程＋包車里程＋專車里程＋公務車程。3.另將原里程獎金拆分二項里程獎金「【(原里程獎金，單班採8/12，雙班採取8/10)】及加勤里程獎金【原里程獎金，單班採4/12，雙班採取2/10】。安全服務獎金：單班營收12萬元以下獎金 9,600元；12萬元以上為營收8%。1...。2.達基本出勤天數者按照營收標準核發安全服務獎金，未達應出勤天數(當月日曆天數－奉董事長室核定目標天數值(－4)者，按比例發放【(安全服務獎金/出勤天數)×實際出勤天數】。3....4.... 。5.另將原安全服務獎金拆分二項，原安全服務獎金（單班取8/12、雙班8/10），加勤安服獎金（單班取4/12，雙班採 2/10)。蔡嘉進等駕駛員，其趟次增加，里程數增加營收亦會增加，工時自然增加，難謂與延長工時無絕對關係。被告確實按照其「駕駛員薪資修正方案」方式，而將單班駕駛員之里程獎金、安服獎金區分8/12、4/12，縱使其未依照每一位駕駛員實際工時計算，而統一以前述比例計算，但仍有將平日正常工資、加班費加以區分。又106年之之前，雖無里程獎金、加勤行安獎金、安服獎金及加勤安服獎金名稱之區分，但光華巴士提出之核算標準(原審卷第372頁)可知，前述薪資標準中逾時津貼規定當日正常服勤，目標里程達單班 8/12，雙班8/10者發給，是以光華巴士稱在106年之前單班里程獎金4/12、行車安全獎金單班取4/12，為延長工時之加班費，應屬可信(此參見光華巴士於112年1月31日書狀主張，本院卷一第157頁)。至於光華巴士於言詞辯論意旨狀改稱 105年9月至12月之行車安全獎金、安全服務獎金中4.5/12.5 ，應屬於加班費一部分，然此與其提出之核算標準所載之計算方式不符，自不可信。　⑸又按勞基法僅是規定勞動條件最低標準，倘若雇主給付之加班費未低於勞基法之標準，尚非不許。每個行業均有其個別特色，尤其是現今工作型態繁多，有些工作側重在工作之完成，僅按時間計算加班費未必與勞工勞務成果相當，僅以時間計算，反而效率高或質量高之員工反而未能獲取延長工時工資或較低薪資。是以本院認為非謂僅有依勞基法之計算方式計算者方謂加班費，重點在於是否為雇主有區分係針對勞工在延長工作時間工作之勞務對價，且不得低於勞基法之規定。是以蔡嘉進一再稱依薪資明細中給付標準有採用里程數、營收等為計算標準，即謂並非加班費云云，本院認為不可採。　⑹依上所述，本院認為蔡嘉進之薪資中，在106年之前，以底薪、伙食津貼、行車安全獎金(里程獎金)8/12、安服獎金8/12 、運價專案補貼、節油津貼、專案路線合計為平日正常工時之工資基準。106年之後，以底薪、伙食津貼、行車安全獎金、安全服務獎金、運價專案補貼、節油津貼、專案路線合計作為平日正常工時之工資基準。106年前之行車安全獎金( 里程獎金)4/12、安服獎金4/12、例假津貼、逾時津貼（應）、逾時津貼（免）、單延津貼、特殊功績獎金為延長工時之工資。106年後之國定假日津貼、休息日津貼（應）、休息日津貼（免）、逾時津貼（應）、逾時津貼（免）、加勤里程獎金、加勤安服獎金、單延津貼、特殊功績獎金為延長工時工資。　4.兩造同意蔡嘉進主張有延長工時之日期，工作時數合計750 分鐘(12.5小時)為計算，又蔡嘉進受僱光華巴士期間平日、例假日、休息日及國定假日出勤天數同意以原審判決附表一所認定之天數為基準。依照前述規定計算，蔡嘉進前述得請求期間之各月加班費數額即如附表「應給加班費」欄，再減去如附表「已領加班費」欄所示蔡嘉進已自光華巴士處領取工資後，即為該月份加班費差額（即如附表「應補加班費」欄所示），合計7,423元。㈢、蔡嘉進不得請求互助金返還：　依104年3月4日新進駕駛員教育訓練課程表記載：「1700至1 730：1.工作規則，勞、健保事項，服務證、互助金申請辦法，離職手續規定、離職扣款規定等事項詳如說明」...，「新進駕駛員簽名處（並同意互助金由個人薪資轉帳）：蔡嘉進」等字（見原審卷一第376頁）。故蔡嘉進已於新進公司時，對於互助金由個人薪資轉帳一事簽名以表同意。又依據其在原審提出其任職期間每張薪資單之下方備註欄均有記載：「薪資明細請詳閱，若有疑問，請在領薪後5日內向直屬主管提出反映，當即奉答，逾期恕不受理。」等語(原審卷第68頁至第80頁)，顯見均有於發放予員工之各月薪資單下方加註警語，提醒員工對於薪資明細有疑義時，適時向主管反應。苟若蔡嘉進不同意於其每月薪資中扣除互助金，則至遲應於各月收受各該薪資單時，即知情其各月薪資均有扣除互助金及其金額之情，向光華巴士反應要求更正或補發。然本件互助金代扣，光華巴士顯已事前告知所屬勞工，且事後代扣項目、金額均載明於薪資明細，蔡嘉進自105年受僱以來，對於每月薪資中均有扣除互助金項目，未見提出異議或反對，自可認蔡嘉進已同意上訴人代扣互助金作為贈與同事奠儀目的使用，則蔡嘉進既同意代扣互助金，光華巴士自無未給付足額薪資事實，惟其卻遲至110年9月22日提起訴訟主張不同意扣除互助金，故蔡嘉進主張光華巴士應返還苛扣之互助金1萬250元，即非有據，不應准許。六、綜上所述，被上訴人依勞基法第24條、第39條規定，請求光華巴士給付7,423元及自起訴狀繕本送達翌日即110年10月7 日起算之法定遲延利息，為有理由，應予准許，其餘加班費請求，並無理由，應予駁回。蔡嘉進附帶上訴部分，即無理由，亦應駁回。至於蔡嘉進依勞動契約法律關係、不當得利法律關係請求光華巴士應給付短付薪資（即遭代扣互助金） 1萬250元及自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息，則無理由，應予駁回。原審就不應准許部分為光華巴士敗訴之判決，併依職權為假執行之宣告，自有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。另原審就上開應准許7,423元部分及法定遲延利息部分（其特休未休差額3,856元部分未上訴，本院毋庸審認），為光華巴士敗訴之判決，並無不合。光華巴士仍執陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，附帶上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第450條、第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　17　　日　　　　　　勞動法庭　審判長法　官陳章榮　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林銘宏　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官絲鈺雲以上正本係照原本作成。本件判決不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱勃英

2024-10-17

SLDV-111-勞簡上-16-20241017-3

勞簡

臺灣臺中地方法院

給付加班費等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞簡字第124號原告鄭宇鈞訴訟代理人鄭志明律師（法扶律師）複代理人林益誠律師（法扶律師）被告衛生福利部豐原醫院法定代理人李永恒訴訟代理人張右人律師上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國113年9月11日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣14萬9,178元，及其中14萬8,491元部分自民國112年8月23日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。被告應提繳新臺幣1萬7,790元至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但被告以新臺幣16萬6,968元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由壹、程序事項：　　訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。查，本件原告原起訴聲明為：被告應給付原告新臺幣（下同）14萬69元，及自離職日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。（見本院卷一第11頁）。迭經變更，嗣於民國113年9月 11日辯論期日變更聲明如下列原告訴之聲明所示（見本院卷二第221頁）。原告上開所為均係基於兩造間勞動法律關係事實，可認請求基礎事實同一而擴張應受判決事項之聲明，核與上開規定相符，應予准許，合先敘明。貳、實體事項一、原告主張：　㈠原告於110年5月3日起至111年4月30日，受雇於被告醫院擔任護理師，期間薪水採月薪制，惟期間原告加班共計3萬8,970 分鐘，且原告午休時間時常無法休息而繼續加班，於國定假日原告亦有應休而未休之加班情形，原告之加班費如附件一共計為15萬5,254元，被告卻僅支付2萬2,550元，尚有13萬2 ,704元尚未給付，又縱使原告被迫超時加班，被告管理階層仍要求登載不實加班時數，使原告加班卻無法受領相對之報酬。　㈡於原告應徵時被告廣告宣稱每年提供制服、外套及護士鞋，惟被告僅提供女裝制服，且尺寸多不合，經過原告多次反映服裝問題，被告仍未提供，原告因此必須自行購買服裝，花費共8,050元。　㈢又於原告任職期間，被告未將防疫獎金、獎勵金等經常性給與列入薪資，並將原告之薪資高薪低報如附件二，每月提繳原告退休金之比率低於原告每月薪資6%，因此少提撥共1萬7 ,790元至原告之退休專戶等語。爰依勞動契約、勞動基準法第24條第1項第1、2款、第39條及勞工退休金條例第6條及第 14條第1項提起本件訴訟，並聲明如主文所示。二、被告抗辯：　㈠就加班費部分：　⒈原告於110年5月3日到職時，已受「內科病房新進人員臨床實務訓練計畫」訓練，其中已向原告說明「請假與排班調班原則」及被告於108年11月27日工作檢討會議中所通過之「加班申請原則」，亦即加班時數之計算係先由護理師自行在班表上註記，以此提出申請，經護理長查核確認後同意加班申請，嗣後於系統登載加班明細，申請加班之護理師將在系統上再次確認加班時數，若對於加班時數有疑義須主動提出釐清，而加班時數可選擇補休或改發加班費方式結清，惟原告在職期間從未提出加班時數或費用相關疑義，應為同意查核結果。　⒉護理師工作採三班輪班制度而非責任制度，對於班內未完成之工作應交班給接班者，故期間仍有該正班護理師得提供勞務，毋庸延後或提早打卡者提供勞務，且被告有明確規範護理師白班之午休及用餐時間，用餐時間各護理師可自行運用。　⒊另就國定假日應休未休之部分，被告於原告任職前之106年7 月6日勞資會議決議通過適用4週變形工時，故移調國定假日為原告所知悉且同意。基上，被告並無欠發工資，於111年5 月27日已給付原告工資，且原告於111年3月8日曠職，原告實多領48元，至於特休未休之薪資於111年8月12日已給付原告。　㈡被告供應室有提供50餘套八成新種類多元、不同性別、職別之護士服，及20餘雙全新護士鞋可供借用，期間均有多位在職員工借用，其中亦有多位男性，原告於110年5月1日就職時即穿著自有之護士服報到，護理長曾詢問其有無借用護士服需求，原告自稱可以先穿著自己的護士服，表明無借用需求；又被告每年會先調查護士服、護士鞋之需求量後，進行採購，惟護士服於110年因受疫情影響未順利招標，護士鞋於110年及111年均曾辦理採購，且均有男護士鞋之備品，故被告並非不願提供護士服及護士鞋。　㈢就防疫獎金及獎勵金部分，係因疫情期間政府相關規定自政府領取之津貼、補貼，為政府之額外給付，非經常性給付，自不計入薪資計算，且已按照原告前6個月平均薪資試算，並無違反法律少提撥退休金等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請求免予假執行。三、兩造爭執與不爭執事項（見本院卷二第175頁）：㈠兩造不爭之事實： ⒈原告任職被告之期間為110年5月3日至111年4月30日。 ⒉原告任職被告期間的「上班時間」、「下班時間」之紀錄，依表一所載。 ⒊原告任職被告期間的獎勵金，依附表二「獎金項目」「入帳日期」「金額」等欄所載。 ⒋原告已給付護理服裝費8,050元。 ⒌被告同意給付原告請求因補發加班費之遲延利息687元（見本院卷二第65、174頁）。 ⒍被告已給付原告任職被告期間之加班費2萬2,550元。 ⒎原告任職被告期間，被告已為原告提繳2萬7,504元退休金至原告勞退專戶。㈡兩造爭執之爭點： ⒈原告請求被告給付延長工時工資（即加班費）13萬2,704元、國定假日應休未休工資7,737元，有無理由？被告抗辯採加班申請制，且兩造已同意調移國定假日，是否可採？ ⒉原告請求被告給付護理服裝費8,050元，有無理由？ ⒊原告請求被告提繳1萬7,790元至原告勞退專戶，有無理由？原告主張疫苗處置防疫獎勵、採檢防疫獎金、非醫師防疫補貼、非醫師獎勵金、防疫津貼等各項疫情所發項目屬工資，是否可採？132704+7737+17790=000000 ○、得心證之理由：　㈠原告主張於110年5月3日起至111年4月30日，受雇於被告醫院擔任護理師，期間薪水採月薪制，原告上、下班之時間紀錄如附件一所示，被告已給付之加班費為2萬2,550元，因補發加班費應給付原告之遲延利息為687元。於原告應徵時，被告廣告宣稱每年提供制服、外套及護士鞋，然被告仍自行購買服裝，花費共8,050元，又於原告任職期間，被告未將如附件二所示防疫獎金、獎勵金等獎金及津貼列入薪資計算提撥退休金之級距，被告已為原告提撥之退休金為2萬7,504元等情，為兩造所不爭執（見本院卷二第175頁），此部分之事實即堪認定，則原告請求被告給付因補發加班費之遲延利息為687元，應屬可採。　㈡原告請求被告給付延長工時工資（即加班費）13萬2,704元、國定假日應休未休工資7,737元，有無理由？被告抗辯採加班申請制，且兩造已同意調移國定假日，是否可採？　⒈原告是否受被告提出之加班申請制度拘束？　①按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條定有明文。參諸其立法理由：「勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息等事項，應於勞動契約中約定（勞基法施行細則第7條第2款參照）。所稱工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。惟勞工就其工作時間之主張，通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上班、下班時間之證明；而雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權，且依勞基法第30條第5項及第6項規定，尚應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，如其紀錄有與事實不符之情形，雇主亦可即為處理及更正，故雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任。　②查原告任職於被告期間之加班時數詳如附件一，依勞動事件法第38條自推定該加班時數為被告所同意而執行職務之時間，倘被告就原告所加班時數有疑義依上開實務見解，亦應由被告負舉證責任推翻上開推定，對此，被告抗辯其有約明輪班制及加班申請制等語。　③雖原告任職之單位於108年11月27日工作檢討會議通過之加班申請規則（下稱系爭加班申請規則），加班申請需由個人提出申請，並由單位護理長查核確認後同意加班申請，嗣後單位同仁於每月5日前至排班系統確認加班時數，有被告提供2 2W加班申請原則、22W全責病房工作檢討會會議簽到單（見本院卷一第119至122頁）在卷可佐，而原告於110年5月3日到職時，已受「內科病房新進人員臨床實務訓練計畫」，其中有「能了解護理管理制度」單元中曾介紹「請假與排班調班原則」，有被告提供衛生福利部豐原醫院護理科人員試用考核成績評分表及內科病房新進人員臨床實務訓練計畫（見本院卷一第123至130頁）在卷可參，然被告並無提出於兩造勞動契約中曾約定或說明系爭加班申請原則之證據，又雖原告於到職時曾參與上開訓練計畫而被告有介紹請假與排班調班原則，惟上開訓練中介紹之請假與排班調班原則是否包含系爭加班申請規則？且原告是否有同意系爭加班申請規則？被告均未說明，是被告並未舉證證明兩造曾約定系爭加班申請規則，實難認被告已盡舉證責任推翻勞動事件法第38條之推定。　④另被告抗辯原告工作為三班輪班制度非責任制度，班內未完成工作交班給接班者，病人仍得獲得照顧，故非提前或延後打卡者提供勞務等語。然查，被告之輪班制度上雖有下一班勞工接班工作，惟時間上顯然沒有重疊之部分可讓原告與下班護士完成交接或完成最末手上之應登載之護理紀錄，且實難想像於護理工作上勞工於輪班時間一到即可放下手邊照護病人之工作打卡下班，無須將手上工作完成段落為必要之記錄，或無庸與下一班人員交接，是依被告無交接時間之輪班制度反證被告確實假輪班之名，讓原告無償加班。原告經常性於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，並有申報加班讓被告審核，被告亦因此知悉原告有超時工作之情，然被告卻僅是事後（部分）駁回其加班申請不給加班費，反觀於原告事實上經常性地超時提供勞務之當下，被告卻沒有即時為反對之意思，或為防止之措施。易言之，於原告自願要加班之時，被告並未表示反對意見或阻止原告加班，至於申報加班費是否能審核通過則屬二事，顯見被告輪班制只執行對其有利部分，誠難認被告有認真執行其輪班制中讓原告下班時間就迅速脫離工作得到休息之內涵。故被告以原告工作屬三班輪班制抗辯原告加班時數之合理性，除未推翻原告於加班時間提供勞務之事實，反證原告主張較合於事實，被告所辯，實不足採。　⑤至於被告於112年5月16日曾經臺中市政府勞工局通知勞動檢查，其檢查結果認定被告未依法給付延長工時工資，違反勞動基準法第24條、第32條之1第2項、勞動基準法施行細則第 22條之2第2項等規定，而裁罰2萬元，有臺中市政府勞動局勞動條件檢查受檢通知書、臺中市政府勞工局勞動條件檢查受檢通知書、臺中市政府勞工局中市勞動字第1120031685號函及臺中市政府府授勞動字第1120224524號函（見本院卷一第481至482頁、第513頁、第521至530頁），此為臺中市政府行政上處分，不拘束司法之認定，且未具體審認被告依其加班申請制駁回原告加班申請之時數是否合法，是縱被告已就臺中市政府勞工局勞動檢查結果認定之遲延給付10,500元工資部分給付予原告，此誠屬無爭議明確違法，被告最少要給付之加班費，實未論及本件仍有爭議之部分，自不得以此推論被告已給付原告全數延長工時之加班費。　⑥又系爭加班申請制尚需經護理長查核加班申請，其查核方式為：「查核個人及同班別下班打卡紀錄時間、護理日誌病人動態、詢問當班leader當日忙碌狀況」，有被告提供22W加班申請原則（見本院卷一第119頁）在卷可佐，惟關於護理長查核勞工申請加班之實際具體標準，竟以當日其餘勞工有無加班或當日入院人數有無增加為標準認定，如110年5月14 日，因當日臨床教師及白班人員皆無申請延長工時為由不核准原告申請加班時數，或於110年12月18日當日病房入院0人，且當日白班皆無申請延長工時為由，拒絕原告申請加班時數，有被告提供加班時數認定補充說明表（見本院卷一第20 1至203頁）在卷可佐，顯有無具體規則，未實質認定，恣意駁回單獨加班之情形，足見系爭加班申請制僅是透過護理長傳達組織文化、氛圍或潛規則，讓原告無償加班，已使原告無法依勞動基準法第24條第1項規定主張延長工時之加班費，嚴重影響勞工依勞動基準法保障勞工取得延長工時加班費之權利，依勞動基準法第71條規定屬違反法律規定之工作規則，自屬無效，是被告抗辯依其輪班制及系爭加班申請制而無未給付原告加班費等語，實屬無據。　⒉原告是否同意調移國定假日？　①按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38 條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法第37、39條定有明文。而勞基法規定應放假之日，如適逢勞基法規定之例假或其他無須出勤之休息日，應於其他工作日補休，並自00 0年0月0日生效，有勞動部103年5月21日勞動條3字第103013 0894號函釋可參。又勞基法第84條之1第1項規定，經中央主管機關核定公告之監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30、32、36、37、49條規定之限制，其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞基法相關規定之限制（最高法院101年度台上字第258號判決意旨參照）。而勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」之同意。勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法（勞動部104年04月23日勞動條1字第104013 0697號函釋參照）。　②查被告於106年7月6日經第五屆第14次勞資會議決議通過全院適用4周變形工時，有被告提供內部簽呈及會議紀錄（見本院卷二第153至157頁），此次會議原告當時尚未任職於被告，而國定假日調移工作日應由勞資雙方約定始得為之，然該次會議紀錄中並未提及將國定假日調移工作日之事項，僅說明全院適用4周變形工時之事實，況就國定假日調移涉及勞工勞動條件之變更自應取得個別勞工之同意，但被告就原告是否有明示同意國定假日調移工作日部分並未舉證證明，亦無提出於兩造勞動契約中有明確約定調移內容之證據，縱然原告事實上有變更休假日或受領加班費之事實，衡情被告為優勢資方，原告任職期間未主張國定假日移調之加班費，或表示不同意國定假日移調制度，可能是因不知得請求，或未避免與雇主發生衝突而未於任職期間主張其權利，並不當然代表原告拋棄其請求權，或默示同意國定假日調移制度，不得因此認為原告有違誠實信用原則，故被告主張原告就國定假日調移制度已為默示同意，應不可採。　⒊綜上，被告並未具體舉證原告如何已同意適用加班申請制及國定假日調移制，又被告對於原告所提出之上、下班時間並未表示爭執（見本院卷二第175頁），依首揭規定，可認對於原告於110年5月3日至111年4月30日任職期間之加班時數均經被告同意，故原告主張被告尚未給付之加班費實屬有據。　⒋另原告雖前曾主張關於中午休息時間因人手不足照顧病人而未休息之加班時數，然按勞工繼續工作4小時，至少應有30 分鐘之休息，為勞動基準法第35條所明定，而兩造亦均承認約定之班表中「85班」表定上班時間是上午8時到下午4時30 分，中午休息30分鐘（見本院卷二第174頁），則於被告合於上揭勞動基準法第35條規定，並經與原告合意之班表下，原告基於責任心、愛心繼續工作而未能準時休息之加班事實，即應由原告舉證確有於此時段加班及確切之加班分鐘數，方能計算加班費，此部分不在勞動事件法第38條推定加班之範圍。且原告此部分主張如確為事實，被告明知又不給加班費，無非係利用法條及訴訟上證明之障礙，以及護士不會棄病人不顧之人性，故意占勞工便宜之情，亦非適宜。惟因原告最末主張之附件一及訴之聲明之範圍並未包含此部分之時數，應認原告未請求此部分之加班費用，是此部分事實於本件中即無再予探究之必要，附此敘明。　㈢原告請求被告給付護理服裝費8,050元，有無理由？　⒈查行政院勞工委員會於89年10月16日（89）台勞資二字第004 3550號函：「...制服係雇主為事業經營之目的，強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之行為，其或為工作安全之目的，或為勞動紀律之需要，其費用應為勞務成本或職工福利之一部分，要求勞工負擔或分擔成本，顯不妥當。」原告任職於被告之職位為護理師，護理服及護理鞋不僅是人別辨識之制服，更是護理師提供勞務所必要、確保安全性之服裝，依上開函示自屬雇主應提供之勞務成本無疑。　⒉又被告於招募原告就職時以每年提供護理服制服及護理鞋為福利制度宣傳，有被告招募網站截圖（見本院卷一第351至3 52頁），是被告對於原告依契約有提供護理服及護理鞋之義務。且被告亦自承每年均有統計各單位所需之護理服及護理鞋並辦理採購案，惟於110年間因無人投標而未完成採購程序（見本院卷一第96至97頁及第221頁），並有被告提供109 年、110年及111年採購公文簽（見本院卷一第205至210頁、第559至577頁）在卷可稽，足見被告亦曾提供護理服及護理鞋予其工護理師員工而履約。被告雖抗辯因110年採購案廢標而無法進行採購屬給付不能，然既原告得以自行於他處購得，實難認被告有何給付不能，是被告此部分所辯，自不足採。此外，被告對於原告購得護理服及護理鞋之價格表示不爭執（見本院卷一第221頁），則原告請求被告給付其所支出護理服裝費用8,050元，應認於法有據。　㈣關於原告主張之加班費部分共15萬5,254元，其中111年3月8 日之不足工資34元，原告於審理中表示不再主張（見本院卷二第102頁），故應扣除之；另被告已給付原告特休未休工資共4,080元，並經原告收執確認，且同意不請求其差額7元（見本院卷二第162頁），故就原告請求之金額應扣除已受領之4,087元。是原告請求被告給付之加班費13萬2,704元、國定假日應休未休工資7,737元、護理服裝費用8,050元，及前述因補發加班費之遲延利息687元，總合為14萬9,178元（計算式：132704+7737+8050+687=149178），於法有據。　㈤原告請求被告提繳1萬7,790元至原告勞退專戶，有無理由？原告主張疫苗處置防疫獎勵、採檢防疫獎金、非醫師防疫補貼、非醫師獎勵金、防疫津貼等各項疫情所發項目屬工資，是否可採？　⒈按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，於勞工尚不得請領退休金之情形，得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院 101年度台上第1602號裁判意旨參照）。　⒉疫苗處置防疫獎勵、採檢防疫獎金、非醫師防疫補貼、非醫師獎勵金、防疫津貼等各項疫情所發項目是否屬於工資？　①按所謂平日每小時工資額，依勞基法第2條第3款規定，係指勞工於正常時間因工作而獲得之報酬，凡經常性給與，包括工資、薪金及計時、計件之獎金、津貼等，及其他任何名義之經常性給與均屬之。是工資按一般社會通念以「勞務對價性」及「經常性之給付」為要件，至於給付名稱則非所問（參照最高法院111年度台上字第4號判決意旨）。又所謂經常性之給與，係指在一般情形下，經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者，均得列入平均工資以計算退休金；而所謂對價性，則著重於勞方所付出之勞力與資方之給付間，是否有對價關係；是以系爭加給是否為工資之一部分，自應以系爭加給是否為勞工給付勞務之對價，且屬經常性給與為判斷依據。　②查疫苗處置防疫獎勵、採檢防疫獎金、非醫師防疫補貼、非醫師獎勵金、防疫津貼等各項因疫情而發放之獎金及津貼，然上開個別因疫情所發放之獎金及津貼其內容及所依據之法規或預算，被告均未說明，上開所有津貼及補助是否均能認均屬政府所發放，已非無疑，難認被告已盡舉證之責。且上開獎勵金、津貼及補貼金流上，最末係由被告發放予原告，並非由政府直接匯入原告戶頭，是被告籌措原告薪資款項之來源，實不影響該部皆款項屬原告薪資之性質。另對於發給之金額為何當，亦屬被告所決定，且每月之獎勵金及津貼數額不同，如110年5月之獎勵金為3,000元，防疫津貼為88.55 5元，疫苗處置防疫獎勵為64.75元，而110年9月之獎勵金為 3,848元，防疫津貼為402.375元，疫苗處置防疫獎勵為64.7 5元，另非醫師防疫津貼僅於110年5月至110年12月有發給（如附表二所示，亦見本院卷二第93頁），認定已如上述，足見上開津貼及獎勵金每月金額均非相同，當係被告依照勞工提供勞務之多寡分配，而非一概給予相同報酬，足認其係依原告所提供之勞力給予不同之報酬，而具有對價性。　③被告雖抗辯按嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第9條之1第1項：「受嚴重特殊傳染性肺炎影響而依本條例、傳染病防治法第五十三條或其他法律規定，自政府領取之補貼、補助、津貼、獎勵及補償，免納所得稅。」故上開津貼及獎勵金非工資等語，惟關於徵收所得稅屬稅務上事項，與認定是否屬勞動基準法之工資為二事，故不因上開津貼及獎勵金依法不課徵所得稅而遂認其非屬工資，是被告抗辯上開獎勵金、津貼及補助未繳納所得稅而非工資等語，不足可採。　④又是否為經常性給付，應就原告工作期間長短及訴訟請求之情形為個案相對之認定，且應重性質而不應以給付名稱區別，否則資方每月變換名稱，即可輕易脫法。上開津貼及補貼名稱雖不一，然確實係於防疫期間，與勞務有對價性之給付，雖於防疫期間經過後即不再發放，惟原告工作期間大多與防疫期間重疊，對原告而言，屬其工作期間之經常性給付無疑。　⑤綜上，疫苗處置防疫獎勵、採檢防疫獎金、非醫師防疫補貼、非醫師獎勵金、防疫津貼等各項因疫情而發放之獎金及津貼每月所發給之金額均不同，而非概括發給相同金額，而是依原告之提供勞務計算，故具有對價性，不因其名稱與防疫相關而影響其具對價性之特質，另其是否課徵所得稅亦不影響其屬勞動基準法之工資，且對原告而言屬經常性給付，故上開獎金及津貼合於「勞務對價性」及「經常性之給付」之要件，應認屬原告工資之成分，而非僅屬恩惠性給與。　⒊被告於原告任職期間每月為原告提繳勞工退休金2,292元，惟被告提繳原告之勞工退休金之級距係38,200元，係未加上前述之延長工時加班費、國定假日工資、特休假日工資及津貼獎勵金之工資，既依前所述，原告請求被告給付上開加班費及工資為有據，且津貼及獎勵金屬工資，被告僅就38,200元部分工資提繳勞工退休金即非合法，依勞退條例第14條第1 項應就其餘部分之工資提繳差欠之退休金（計算詳如附件二），故原告請求被告提繳如附件二共1萬7,790元至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶，實屬可採。　⒋另被告抗辯其於111年曾因衛生福利部於111年3月28日以衛福部第0000000000號函文，修正「衛生福利部所屬醫療機構約用人員薪點、薪資及福利措施基準表」（見本院卷二第15至 17頁），調整薪資，被告於收受公文後即於111年4月1日辦理約用人員薪資調整並上傳調整後勞退、勞保、健保級距，申報名單列有原告並調整級距至4萬8,200元，依規定自次月即同年0月0日生效，惟原告於5月1日即離職，4月30日退保而無調整申報無效等語，然縱被告係於111年度調整原告薪資，依前所述被告就原告110年度所領之津貼及獎勵金均未申報，即屬高薪低報之情無虞，況行政法規上之通融及障礙，與民事上是否積欠債務無涉，是被告之抗辯實不足採。　㈥給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1項、第2 項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203 條亦有明文。查，原告對被告請求之加班費、未休假工資、護理服裝費等債權合計14萬8,491元（計算式：132704+7737 +8050=148491），核屬無確定期限之給付，既經原告提起民事訴訟，起訴狀繕本於112年8月22日合法送達被告，有送達證書（見本院卷一第77頁）在卷可稽，被告迄未給付，自應負遲延責任。是原告請求被告自起訴狀繕本送達翌日即112 年8月23日起至清償日止，按年利率百分之5計算之法定遲延利息，自屬有據。五、綜上所述，原告依勞動契約、勞動基準法第24條第1項第1、 2款、第39條及勞工退休金條例第6條及第14條第1項，請求如主文所示，為有理由，應予准許。六、本判決所命被告給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第38 9條第1項第5款規定，應依職權宣告假執行。又被告亦陳明願供擔保請准免為假執行，經核亦無不合，亦酌定被告供相當擔保金額後，得准許免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　16　　日勞動法庭法官王詩銘正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　17　　日書記官吳淑願

2024-10-16

TCDV-112-勞簡-124-20241016-1

勞上易

臺灣高等法院高雄分院

給付加班費等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上易字第28號上訴人廖冠智何屏財潘銘杰張不二孫鈺捷共同訴訟代理人王璿豪律師被上訴人捷乘交通有限公司法定代理人陳順祿訴訟代理人陳奕璇律師上列當事人間請求給付加班費等事件，上訴人對於中華民國113 年4月24日臺灣高雄地方法院112年度勞訴字第164號第一審判決提起上訴，本院於113年9月24日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、上訴人主張：因COVID-19疫情（下稱新冠疫情）期間，屏東縣政府推動「屏東縣防疫計程車專車接駁服務案」並對外招標，被上訴人得標後招納高雄或屏東地區計程車為其專用，上訴人先後前往應徵並與被上訴人簽訂「捷乘交通有限公司防疫計程車專車接駁服務案交通接駁合作契約書」（下稱系爭契約），約定被上訴人接受屏東縣政府衛生局派遣，通知載送民眾時，上訴人須配合跨縣市載送及依被上訴人需求回報所在位置、載送地點、任務內容至指定平台。防疫計程車服務時間採每日兩班制（8：00-16：00與16：00-24：00），由被上訴人排班，上訴人須於指定時間至指定地點待命及簽到、退，每班給付新臺幣（下同）1,540元，如自備車輛，每班給付2,500元，並須配合延長當班或於非當班時間出勤，延長當班部分，每小時再給付250元（未達半小時以半小時計算，超過半小時以1小時計算）。依上該約定可知，兩造間係成立勞動契約，然被上訴人於履約期間未給付延長工時工資，且除孫鈺捷外，其餘上訴人均遭被上訴人提前終止契約，上訴人得依勞動基準法第17條、第24條及第39條等規定給付資遣費及延長工時工資（契約原訂履行期間及終止日期、請求項目暨金額，詳如附表所示）。聲明：㈠被上訴人應給付廖冠智62萬2,555元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡被上訴人應給付何屏財11萬4,927元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢被上訴人應給付潘銘杰20萬5,1 34元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈣被上訴人應給付張不二1萬5,996元及自訴之追加聲明狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈤被上訴人應給付孫鈺捷8萬7,220元及自訴之追加聲明狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　　二、被上訴人則以：兩造間所成立者為承攬契約而非勞動契約。被上訴人未要求上班打卡，上訴人所稱簽到、退，係屏東縣政府所定請款條件，並非被上訴人對上訴人之指揮監督。班表僅為出車方便及避免司機間發生糾紛，上訴人可自行調、換班及休假等語，資為抗辯。三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴。聲明求為廢棄原判決，改判前揭聲明所示。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。四、本院判斷：㈠兩造間是否為勞動契約關係？　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。參酌勞動基準法第2條第6款定義之勞動契約，係指「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」，顯見僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。勞動基準法規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，受僱人對雇主通常具有人格上從屬性（受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，有接受雇主之人事監督、管理、懲戒或制裁之義務），受僱人須親自履行，不得使用代理人，及具有經濟上從屬性（即為雇主而非為自己之營業目的而提供勞務）、組織上從屬性（即納入雇方生產組織體系之一環而非獨立作業，與同僚間居於分工合作狀態）之特徵。而就提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等節為判斷。　⒉被上訴人主張其係履行屏東縣防疫專車接駁計劃，招攬上訴人等計程車司機共同參與此項服務乙節，業據被上訴人提出其承攬之「110-111年度屏東縣防疫專車接駁服務案」契約書為證（本院卷第149-183頁），兩造所訂契約關於立約目的及合作方針亦載：「茲雙方就甲方（即被上訴人，下同）規劃執行『屏東縣政府衛生局110-111年度屏東縣防疫計程車專車接駁服務案』計劃，乙方（即上訴人，下同）同意加入合作服務之計程專車行列…」、「雙方均理解上開...計劃目的...因而，就本合作契約之內容，雙方均以配合上開屏東縣政府之計畫目的而釐定」（原審卷一第53頁），堪認被上訴人主張上訴人僅係其所招攬共同參與上該專案，配合防疫專車載送服務之計程車司機，兩造間並無從屬關係，並非無稽。再觀諸系爭契約（肆）之共同約定（按：上訴人依其簽訂之契約版本，部分約定略有不同）：「乙方基於本合作契約之權利，係通過甲方因執行屏東縣政府防疫專車接駁服務計劃，由甲方通知、安排並調度分派取得營運載客運送之機會...」（原審卷一第59頁），亦徵上訴人並非為被上訴人提供勞務。上訴人雖稱：渠等須按班準時簽到及簽退，在指定地點待命等候被上訴人派遣出車，運送途中須依被上訴人需求回報相關工作狀況，及配合被上訴人要求延長當班或非當班時間出勤，履約期間亦不得自行對外招攬載送其他乘客，可見被上訴人有實質監督權限云云。然對照被上訴人承攬之防疫專車接駁服務案工作需求書內容（本院卷第181-183 頁），承攬商須接受屏東縣政府衛生局（下稱衛生局）之派遣，載送特定民眾至其指定場所（第5點第1項）、依衛生局需求，即時回報載送地點及任務內容至指定平台（第5點第6 項）、運送途中如遇車輛故障或其他事故，應立即通報衛生局，並調派車況良好之營業車輛，繼續原排定行程（第5點第11項）、防疫小客車服務時間原則採兩班制8：00-16：00 與16：00-24：00，並配合衛生局要求延長當班或非當班時間出勤；車輛應於機關指定時間至指定地點待命並配合派遣（第6點第2項、第4項）、防疫小客車每班給付3,500元(以簽到退表為核算依據）；無故未依規定時間至指定地點報到或提早離開，或履約期間有另行營業載客者，初次違規罰款 2,000元，2次以上機關即得逕行解約（第7點第1項第1款、第8點第1項及第4項），可知上訴人所指渠等應遵行之契約事項，均係對應被上訴人承攬之上該專案需求規定，被上訴人同步將之訂為上訴人依彼等契約應履行之義務，並約定違反此等規範之效果（解約或兼以罰款），自難據此認為被上訴人係以上對下之指揮監督者自居，使上訴人處於此等從屬關係下而為其提供勞務。　⒊上訴人雖稱其等須按被上訴人排定之班表出勤，否則即會受罰或遭逕行解約云云。然被上訴人主張：司機請假方式，可自行協調，無須公司同意，有臨時派車需求或其他簽約司機無故失聯時，會在群組詢問司機出車意願及開放登記排班時間，業據提出與所述相符且為上訴人不爭執之LINE群組對話截圖為證（原審卷一第401-411頁），足認被上訴人並無強制上訴人須按其預排之班表出勤，上訴人可自行換班或請人代班。系爭契約（伍）⑴所定：「乙方無故未依規定時間至指定地點報到或提早離開者」，得由被上訴人逕行解約或兼予罰款（按：廖冠智簽訂之契約版本僅有「解約」之違反效果，見本院卷第55、63、71、79、87頁），應指未先自行換班或找人代班，復未依表定時間出勤者而言。上訴人曲解上該約定意旨，據而主張其勞務之給付受被上訴人高度指揮監督云云，自非可採。又從事上該接駁服務之司機，須經衛生局教育訓練合格後始得擔任，有前開工作需求書第5點第2項規定可參（本院卷第181頁），並為兩造間之契約所共同明訂（本院卷第52、60、68、74、82頁），故縱令被上訴人規定僅能找同事（按：應指參與同一專案之其他司機）代班，亦係因應此該防疫接送工作之需求，自不能執此推認兩造間具組織上之從屬性。再依系爭契約（肆）之約定（本院卷第 55、63、71、79、87頁），上訴人除出勤待命即可獲一定之報酬外，實際出車載客時，依約定尚能按表向乘客收取車資，足認上訴人每次出勤並非僅能領取固定報酬，且可自行決定是否找人代班而放棄原訂出勤以獲取報酬之機會，依此情形以觀，益難認上訴人係為被上訴人之營業目的而提供勞務（按：何屏財、潘銘杰、張不二及孫鈺捷簽訂之版本雖係約定「有到外縣市者」始能跳表計費，然此僅係獲得額外報酬機會之多寡而已，無礙上該契約性質之認定）。至何屏財另案請求被上訴人給付工資之事件，彼二人雖於該訴訟中調解成立，惟當事人為節省勞費或避免衍生更多紛爭等目的，悖於實情（本質）而勉為接受調解條件者所在多有，故不能僅以被上訴人因另案調解而同意給付薪資及提撥勞工退休金之行舉，即謂被上訴人承認兩造間確實存在僱傭關係之事實。是上該調解筆錄，自不能據為有利上訴人之認定。　㈡依上，綜觀系爭契約之內容，難認兩造間具有勞動契約之從屬關係存在，則上訴人依勞動基準法第17條、第24條及第39 條等規定，請求被上訴人給付資遣費及延長工時工資，自屬無據。五、綜上所述，兩造之間不存在勞雇關係，上訴人依勞動基準法第17條、第24條及第39條等規定，請求被上訴人給付上訴人各如附表所示之資遣費、延長工時工資及法定遲延利息，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，均不足以影響本判決之結果，爰不逐一贅論。六、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日勞動法庭審判長法官許明進法官周佳佩法官蔣志宗以上正本證明與原本無異。本件不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日書記官駱青樺附表上訴人契約原訂履約期間提前終止日期請求項目及金額廖冠智 111年5月7日至111年12月31日 111年7月15日資遣費3萬9,063元延長工時工資58萬3,492元何屏財同上同上資遣費1萬6,983元延長工時工資9萬7,944元潘銘杰同上同上資遣費1萬4,514元延長工時工資19萬0,620元張不二 110年12月14日至111年1月5日 111年1月5日資遣費1,598元延長工時工資1萬4,398元孫鈺捷 110年12月14日起至111年2月14日無延長工時工資87,220元

2024-10-15

KSHV-113-勞上易-28-20241015-1

南勞簡

臺南簡易庭

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 113年度南勞簡字第1號原告黃馨訴訟代理人林怡伶律師被告嘉陽保全股份有限公司法定代理人盧盛頓訴訟代理人李育政上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院臺南簡易庭於民國 113年9月19日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應提撥新臺幣3,840元至原告設於行政院勞動部勞工保險局之勞工退休金個人帳戶。被告應給付原告新臺幣62,689元，及自民國113年1月6日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔3分之1，餘由原告負擔。本判決第2項得假執行。但被告如以新臺幣62,689元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原係請求：「一、被告應提撥新臺幣（下同）8,352元至勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之原告勞工退休金個人專戶。二、被告應給付原告270,436元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」嗣於民國113 年1月30日言詞辯論期日當庭將上開訴之聲明第二項請求之金額減縮為270,047元，其後復於113年6月20日以民事變更訴之聲明狀變更訴之聲明為：「一、被告應提撥4,752元至勞保局之原告勞工退休金個人專戶。二、被告應給付原告27 0,436元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」核係減縮或擴張應受判決事項之聲明，依上開規定，尚無不合，應予准許。貳、實體方面：一、原告起訴主張：　㈠原告自112年2月3日起受僱於被告公司，擔任文化傳家文化區車道保全員，負責管制人車進出車道；兩造並簽訂「嘉陽保全股份有限公司保全人員84-1約定書」，約定採行工作責任制，並採取輪班值勤制，工作時間日班為上午5點至下午17 點；夜班為下午17點至翌日上午5點。而原告於112年4月8日告知主管督導喻育承，其將自112年4月11日起至112年4月14 日止申請事假，並於112年4月10日辦理請假手續，詎原告於 112年4月17日結束請假返回工作崗位上班時，發現無法使用工時出勤卡，且工作崗位除有另一位車道保全員在場外，公佈欄亦張貼公告稱：「車道管理員黃馨離職，不克繼續留任，職缺由謝佳珍接任，自000年0月00日生效」等語，被告並將原告到勤簽到QRcode除名，致原告自112年4月17日起無法打卡工作，以此為由違法單方終止勞動契約。嗣原告核算在職期間薪資，發現被告未依法給付112年2、3月份全額工資，亦巧立名目，惡意扣繳誠實險、福利金、公司服裝費等，且被告於112年4月17日當日違法終止勞動契約，原告曾自行與被告協商，惟未獲妥善回應。其後，原告認為被告有諸多違反勞動契約及法令之行為，遂於112年5月10日向臺南市政府勞工局（下稱勞工局）聲請勞資爭議調解，並於112年5月 11日寄發存證信函請求被告給付資遣費等，之後兩造分別於 112年5月24日及112年6月2日進行勞資爭議調解，然因無法達成共識，致調解不成立，原告遂依法提起本件訴訟。㈡原告主張依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定，終止與被告之勞動契約，為有理由：　　⒈原告於112年5月24日勞資爭議調解過程中主張被告有勞基法第14條第1項之事由，並終止勞動契約，是原告所為終止勞動契約應合法有據，並應以112年5月24日作為兩造勞動契約合法終止日。　　⒉被告未依勞動契約給付全額工作報酬及加班費，而有勞基法第14條第1項第5款之事由：由原證10之薪資存摺內頁及工資明細表中，可知分別積欠原告112年2月份工資及延長工時工資，且被告提出之工資單亦與實際匯入原告薪資帳戶內金額不同，被告未依法給付延長工時工資部分業經勞工局進行勞動檢查，並經認定確實違反勞基法第24條規定，足認被告未依勞動契約給付全額工作報酬及加班費甚明。　　⒊被告未依原告實際薪資為投保級距為其投保勞健保，且擅自將原告之勞健保予以退保，而有勞基法第14條第1項第6 款之事由：原告自任職起，從未曾要求不保勞健保，而是被告「主動要求」原告保留榮民身分即榮保，並於112年2 月7日即要求原告於被證3之員工離職申請書、被證4之投保切結書簽名，甚至向原告謊稱被證3、4僅係作為公司形式流程所用，原告簽署後之權利仍不受影響，原告簽署後仍持續於被告公司任職至000年0月間，足認被告提出被證 3之員工離職申請書、被證4之投保切結書顯非真正，不應採為本件證據，更不得以此證明原告於112年2月7日即任職之初即表示願意離職且退保。　　⒋被告明知原告於112年2月16日受有通勤途中之職業災害，且仍在勞基法第59條規定之醫療期間內，其竟仍終止勞動契約，顯有違反勞動契約及勞工法令，並致原告受有損害，亦有勞基法第14條第1項第6款之事由：　　　⑴原告任職被告公司期間之000年0月00日下午17時5分許騎乘腳踏車車輛行經臺南市東區中華東路陸橋（231803路燈桿旁）路段與訴外人黃世宏所騎乘之電動自行車發生交通事故，並因此受有頭部損傷、左側上臂挫傷、左側肩膀挫傷、前胸壁挫傷、左臀損傷等傷害。就此，依勞工職業災害保險職業傷病審查準則第4條第1項規定，原告乃係於下班通勤路線且合理期間遭受事故，原告所受之傷害視為職業傷害。　　　⑵被告所提被證18之112年2月人員上班簽到表，形式上並非真正。詳言之，原告任職之初，因被告未提供原告職前訓練，原告當時不知上下班需打卡，故二月份未有打卡紀錄，然被告於本件訴訟中竟能提出原告當月每一工作日均有打卡之簽到表，與客觀事實相悖，是被證18顯係偽造。此外，被證18人員上班簽到表顯示之上下班時間，除與被告規定上下班時間不符，更與原告真正上下班時間相異。原告通常習慣於上班前20分到案場刷卡，準備上班交接事宜。下班準時，不會延後。惟該表顯示原告上班時間都是「05：20」或「17：28」左右，下班時間則為「17：30」或「05：38」左右，已逾被告表定工作時間，然被告從未警告原告遲到，原告亦未因遲到被扣工資，違反一般經驗法則與社會通念，足證該表係屬偽造，亦係藉此躲避勞工局勞動檢查所作之偽造紀錄。　　　⑶被告雖抗辯系爭車禍發生時，原告仍上班，且原告於112 年2月17、18、19日均有正常上下班、正常走動巡邏，更無向被告提出請假就醫之情，是被告並未受有職業傷害之情事云云，然推算原告車禍發生時間是000年0月00 日下午17時5分，車禍後由救護車送至臺南市立醫院急診時間為17時46分許，勾稽被告提出之112年2月16日人員簽到表，下班打卡時間為17時31分，原告17時5分至1 7時46分即因發生車禍而經救護車送往醫院，客觀上自難有何走動巡邏之情。此外，原告於事發後曾向社區總幹事（其受雇於被告）報告車禍事件，但因無人可代班，所以無法請假就醫，然並非即可據此推論原告未曾受有職業傷害之情事。　　㈢茲將原告請求之項目暨金額分別臚列如下：　　⒈勞工退休金提撥4,752元： ⑴原告任職期間即自112年2月3日起至112年5月24日止，被告均未按月提繳退休金至原告於勞保局設立之勞工退休金個人專戶內，是原告自得依勞工退休金條例第6條、第14條第1項、第31條第1項向被告請求被告應提撥勞工退休金至其勞工退休金個人專戶。 ⑵原告任職於被告公司期間每月平均工資以35,578元為計算標準，依行政院勞動部（下稱勞動部）發布之勞工退休金月提繳工資分級表規定，原告應適用36,300元之級距，是被告每月應提繳原告之退休金數額為36,300元×6 %即2,178元，合計4個月，共8,712元【計算式：36,300 元×6%×4個月=8,712元】。另被告於112年2月、3月、4 月分別提繳1,426元、1,584元、950元（合計3,960元）至原告之勞保局勞工退休金個人專戶內。基此，扣除被告已提繳3,960元後，原告得請求被告應提撥4,752元至其勞保局之勞工退休金個人專戶內【計算式：8,712元- 3,960元=4,752元】。　　　⑶被告抗辯以「原告實際加保日數」計算提繳退休金數額（即36,300元×6%÷28日×4日），已違背勞動法中勞動條件應以有利於勞工解釋原則，故非可採。　 ⒉112年度2月至5月未給付工資57,188元：　　　⑴兩造所約定原告之工資係「按月計酬」：參以勞動部109 年12月8日勞動調2字第1090131091號函文意旨，原告所為之保全員工作屬勞基法第84之1工作，且經核備正常工時每月240小時，而由保全業之保全人員工作時間審核參考指引可知，原告所為之保全業應以「按月計酬」，即不論當月實際工作日數，每月工資為33,660元【即以原告任職時所公布之最低基本工資26,400元+〔（240 小時-174小時) ×110〕=33,660元】，是被告抗辯應按原告時薪及原告實際出勤日數計算其工資並非有據。 ①112年2月份未給付之工資6,595元：原告於112年2月3 日到職，依法保全人員正常工時每日不得逾10小時，每月工時不得逾240小時，就此，以上列時數換算112 年2月1日起至28日止之全額工資應為33,660元。又原告自112年2月3日起任職，故其實際工作日為25日，則原告之當月正常工時薪資應為30,054元【計算式： 33,660元×25/28月=30,054元】。然原告當月實際領得工資為23,459元，是被告就112年2月份尚積欠原告 6,595元【計算式：30,054元-23,459元=6,595元】。 ②112年3月份未給付之工資3,363元：原告112年3月工資為按月計酬，且原告所為保全員工作屬勞基法第84之 1工作，經核備正常工時每月240小時，則依112年3月份排班表，原告無缺席或請假，均依排班表按期到班，故112年3月工資為33,660元【計算式：33,660元×1 月=33,660元】。然原告當月實際領得工資為30,297 元，是被告就112年3月份尚積欠原告3,363元【計算式：33,660元-30,297元=3,363元】。 ③112年4月份未給付之工資20,302元：被告於112年4月1 7日違法終止勞動契約時，原告仍表示願依勞動契約繼續給付勞務，然遭被告拒絕。被告拒絕受領原告之勞務，並非可歸責於原告，是兩造勞動契約仍合法有效，被告自應依法繼續給付112年4月1日至30日之全額工資33,660元。又原告扣除4日事假後，當月正常工時薪資應為29,172元【計算式：33,660元×26/30日 =29,172元】。然原告當月實際領得工資為8,870元，是被告就112年4月份尚積欠原告20,302元【計算式： 29,172元-8,870元=20,302元】。 ④112年5月份未給付之工資26,928元：原告於112年5月2 4日終止勞動契約，是被告應給付原告112年5月1日起至112年5月24日止之工資，則計算當月1日至30日之全額工資應為33,660元。又原告於112年5月24日終止勞動契約，原告之當月正常工時薪資應為26,928元【計算式：33,660元×24/30月=26,928元】。然原告當月實際領得工資為0元，亦即被告未給付當月份工資，是被告就112年5月份工資尚積欠原告26,928元【計算式：26,928元-0元=26,928元】。 ⑤綜上，原告得請求被告給付其112年2月至5月未給付工資共計57,188元。　　　⑵若兩造所約定原告之工資應按原告時薪及實際出勤日數計算，則：　　　　①原告於112年2月至112年5月之時薪數額，以原告每月平均工資33,660元，工時10小時計算，分別為：　　　　　112年2月份時薪為121元【計算式：33,660元÷28日÷ 10小時=121元】。　　　　　112年3、4、5月份時薪均為113元【計算式：33,660 元÷30日÷10小時=113元】。　　　　②原告於112年4月份之實際出勤日數為16日：由112年4 月份班表排定原告平日上班日數16日，4月17日至案場上班時，因被告拒絕原告出勤，故原告發現無法使用公司手機QRcode簽到繼續上班。而被告於本件訴訟中既同意原告任職期間至112年5月24日，則原告112 年4月份出勤日數應以16日為計算。　 ⒊112年2月至4月平日加班費16,719元： ⑴112年2月份平日加班費5,513元：原告112年2月份正常工時全額工資應為33,660元，換算每小時平均工資應為12 1元。又原告於該月加班17日，每日加班2小時，則原告應可請求被告給付當月平日加班費5,513元【計算式：1 21元×（17日×2小時）×1.34=5,513元】。 ⑵112年3月份平日加班費6,360元：原告於112年3月份工作日為21日，全額工資應為33,660元，換算每小時工資應為113元。又原告於該月每日均加班2小時，則原告應可請求被告給付當月平日加班費6,360元【計算式：113元 ×（21日×2小時）×1.34=6,360元】。 ⑶112年4月份平日加班費4,846元：原告於112年4月工作日為16日，全額工資應為33,660元，換算每小時工資應為 113元。又原告於該月每日均加班2小時，則原告應可請求被告給付當月平日加班費4,846元【計算式：113元× （16日×2小時）×1.34=4,846元】。 ⑷綜上，原告得請求平日加班費共計16,719元。 ⒋112年2月、4月國定假日加班費4,401元： ⑴原告於112年2月28日加班1日，是被告應給付國定假日加班費1,535元【計算式：（121元×10小時）+（121元×2 小時×1.34）×1日=1,535元】 ⑵原告於112年4月4日、112年4月5日共加班2日，是被告應給付國定假日加班費2,866元【計算式：（113元×10小時）+（113元×2小時×1.34）×2日=2,866元】。 ⑶綜上，原告得請求國定假日加班費共計4,401元。 ⒌資遣費5,874元：原告任職期間之每月平均工資為38,100元，其自112年2月3日任職於被告公司起至112年5月24日兩造合意終止勞動契約止，依94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為3個月又22日，新制資遣基數為（112÷720），則原告得請求被告公司給付之資遣費為5,927元【計算式：38,100元×（112÷720）=5,927元】。 ⒍健康檢查費600元：被告要求新進勞工須至醫療院所進行健康及體格檢查，相關費用要求由勞工負擔，而原告依被告要求前往臺南市立醫院進行健康檢查，並支付檢查費用60 0元，然該費用依職業安全衛生法第20條第2項中段規定，理應由被告負擔，然被告竟未經原告同意即轉嫁要求原告自行給付，已違前開規範，是原告自得請求被告給付前開健康檢查費用600元。 ⒎誠實保險等費用1,589元：原告任職之初，被告要求原告就其人事責任自行加保誠實險，原告據此支出保險費305元。又被告要求原告自行負擔支出制服費用330元、勞工保險費雇主自負額106元、二代健保補充費655元，並於原告任職後即要求其應給付福利金193元，則被告預扣原告工資及自行免除制服等成本共計1,589元【計算式：305元+3 30元+106元+655元+193元=1,589元】，原告自得請求被告返還給付之。 ⒏職業災害補償： ⑴原告於000年0月00日下午17時5分許所發生之系爭車禍，屬於職業災害，已如上述，被告身為雇主應依勞基法第 59條等規範為補償。基此，原告請求被告應給付職業災害補償及侵權行為損害賠償，請求明細如後。 ⑵醫療費用530元：原告於上開通勤過程發生交通事故後，立即前往臺南市立醫院為急診就醫，傷後陸續前往朝順中醫診所、范姜中醫診所就診，迄今支出醫療費用530 元，被告應依勞基法第59條第1款予以補償。 ⑶交通費用6,835元：原告因系爭職業災害事件傷後前往臺南市立醫院急診，且後續定期前往朝順中醫診所、范姜中醫診所就診，分別支出交通費用645元【計算式：單趟車資215元×來回3次】、4,230元【計算式：單趟車資 235元×來回2次×就診9次】、1,960元【計算式單趟車資 140元×來回2次×就診7次】，合計共6,835元。 ⑷精神慰撫金18萬元：原告現值壯年，因下班返家過程中受有系爭職業災害傷勢，傷勢迄今仍未完全痊癒，原告現仍無法久站、久蹲，原告自受傷迄今為進一步診斷、治療，舟車勞頓奔波於各醫院診所，日常生活及行動能力俱受影響，亦無法再次從事，是原告精神上所受壓力痛苦逾恆，未來仍須面對後續醫療復健，過程艱辛且煎熬，然被告不僅對其傷勢不為聞問，更於職業災害醫療期間將其解雇，令其經濟狀況及日常生活陷入困頓，使原告身心更受折磨，難以接受被告身為雇主多次企圖脫免其責，爰請求精神慰撫金18萬元，以資慰藉。　㈣並聲明：　　⒈被告應提撥4,752元至勞保局之原告勞工退休金個人專戶。 ⒉被告應給付原告270,436元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告辯稱：㈠原告主張依勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定，終止與被告之勞動契約，為無理由：　 ⒈被告雖對原告任職期間為自000年0月間起至112年5月24日止及原告於112年5月24日終止勞動契約均不爭執，然被告並無「未依勞動契約給付全額工作報酬及加班費」、「未依原告實際薪資為投保級距為其投保勞健保，且擅自將原告之勞健保予以退保」之情。　　　⑴原告自112年2月4日至被告公司應聘，並派任至「文化傳家文化區」擔任車道保全人員，雙方並約定每日日班工作時間為5：30至17：30；晚班工作時間為17：30至5： 30，固定每工作四日後得排定二日之休息（含國定假日）。 ⑵原告於112年2月4日到職後，被告即為其投保勞保，然原告於112年2月7日向被告表示自己為保有榮民身份及其福利，拒絕被告為其投保勞保，並於同日填寫被證3之員工離職申請書（填載離職日期為112年2月8日）及被證4之投保切結書，並要求被告於112年2月8日將其退保，可證係自願離職。又原告填寫系爭員工離職申請書後，事後反悔，乃要求被告確保其工作權至覓得工作離職為止，惟因原告於社區之工作表現不佳，屢遭住戶投訴，故被告公司督察喻育承才請求原告離職，詎原告拒絕離職，經喻育承與之協商是否調動其至其他案場，原告迄未回覆，皆由其胞妹代為回覆，被告多次聯繫及尋人均未果。因原告之表現已不適任於社區值勤工作，故被告於112年4月11日才在社區公告原告已經離職之事實。嗣原告112年4月17日返回社區時，發現被告所張貼之公告，乃與被告公司李育政處長發生爭執，李育政處長當場向原告說明若其不要離職，可將其調動，另外安排其至其他案場工作，然原告仍堅持不同意調動，並隨即在當下向李育政處長表示不願再繼續工作。其後，兩造勞資爭議調解會議，被告同意以資遣方式終止勞雇契約，並給付資遣費，然因原告要求巨額賠償而無法達成共識，終致調解不成立。　　⒉原告於000年0月00日下午17時5分許所發生之系爭車禍，非屬於職業災害：　 ⑴兩造約定原告每日日班工作時間為5：30至17：30；晚班工作時間為17：30至5：30，固定每工作四日後得排定二日之休息（含國定假日），已如上述。　　　⑵依被證18之人員上班簽到表所示，原告於000年0月00日下午值勤至17時31分53秒才刷卡下班，且有原告本人親簽確認，根本不可能於同日下午17時5分許遭遇交通事故。況原告嗣於112年2月17日、18日、19日均有正常上下班，且該3日原告亦正常走動巡邏，根本沒有受傷之情事，其更無向被告提出請假就醫之情形，足證原告並未受有職業傷害之情事。　㈡針對原告請求之項目暨金額，茲答辯如下：　　⒈原告請求勞工退休金提撥4,752元部分：　　　⑴原告為保有其榮民身分與福利，自行寫如被證3之員工離職申請書、被證4之投保切結書拒絕加入勞健保，並要求被告將其退保，是原告請求勞工退休金之給付，顯然不合理。　　　⑵縱原告此部分請求為有理由，然原告平均每月薪資數額為35,156元，屬於勞工退休金月提繳分級表中之36,300 元級距，而原告實際加保日數為自112年2月4日起至112 年2月7日止（合計4日），是被告應提繳原告之退休金數額為311元【計算式：（36,300元×6%）÷28日×4日=31 1元】，然被告於前開期間已為原告提撥退休金264元至其勞保局勞工退休金個人專戶內，故被告應再補足退休金之差額為47元【計算式：311元-264元=47元】。　 ⒉原告請求112年2月至5月未付工資57,188元部分：　　　⑴被告對原告主張之保全業者以基本工作時數240小時計算之法定薪資為33,660元乙情雖不爭執，惟依據勞動部公布之保全人員薪資算法，原告之工資數額應以原告時薪及實際出勤日數計算之。　　　⑵112年2月份薪資差額為410元：原告於112年2月工作17日，應發薪資為24,374元【計算式：（26,400元÷174H×l3 6H）+（2H×l7日×l10元）=24,374元】，然被告已發給原告112年2月份薪資23,964元，是原告得請求112年2月份未付工資應為410元。 ⑶112年3月份薪資差額為0元：原告於112年3月工作21日，應發薪資為30,360元【計算式：26,400元+〔（21日×10H -174H）×ll0元〕=30,360元】，然被告已發給原告112年 3月份薪資31,046元，是原告得請求112年3月份未付工資為0元。 ⑷112年4月份薪資差額為0元：原告於112年4月工作6日，應發薪資為8,603元【計算式：（26,400元÷174H×48H） +（2H×6日×110元）=8,603元】，然被告已發給原告112 年4月份薪資8,870元，是原告得請求112年3月份未付工資為0元。 ⑸112年5月份薪資部分：原告工作至112年2月7日時向被告表示自己為保有榮民身份及其福利，拒絕被告為其投保勞保，並於同日填寫員工離職申請書書（填載離職日期為112年2月8日）及拒絕投保切結書，並要求被告於112 年2月8日將其退保。惟原告填寫離職書後仍拒絕離職，復經被告尋人未果。據此，原告於112年5月既無工作之事實，被告即無給付薪資之對價義務。　　　⑹綜上，被告應再補足工資差額為410元。 ⒊原告請求112年2月至4月平日加班費16,719元部分： ⑴112年2月份平日加班費應為5,012元【計算式：（26,400 元÷240H）×2Hxl7日×1.34=5,012元】。 ⑵112年3月份平日加班費應為6,191元【計算式：（26,400 元÷240H）×2H×21日×l.34=6,191元】。 ⑶112年4月份平日加班費應為1,769元【計算式：（26,400 元÷240H）×2H×6日×1.34=1,769元】。 ⑷綜上，原告得請求平日加班費合計為12,972元。 ⒋原告請求112年2月、4月國定假日加班費4,401元部分： ⑴112年2月份假日加班費應為1,395元：原告曾於112年2月 28日國定假日加班1日，其加班費應為1,395元【計算式：（26,400元÷240H）×l0H×l日+110元×2H×l.34=1,395 元】。 ⑵112年4月份假日加班費：原告曾於112年4月4日、112年4 月5日等國定假日加班2日，其加班費應為2,790元【計算式：（26,400元÷240H）×l0H×2日+110元×2H×2日×l.3 4=2,790元】。 ⑶綜上，原告得請求國定假日加班費合計為4,185元。　　⒌原告請求資遣費5,874元部分：原告離職前6個月平均薪資為29,463元【計算式：（27,880元+31,046元）÷2=29,463 元】，年資為自112年2月4日起至112年4月8日止，共64日，是原告得請求之資遣費數額為2,619元【計算式：（29, 463元×0.5×（64÷360日）=2,619元】。 ⒍原告請求健康檢查費用600元部分：原告於000年0月間至被告公司應聘時所提交之健康檢查表，非為職業安全衛生法規定應給付之項目，因此原告此部分請求應無理由。 ⒎原告請求誠實保險費用305元、制服費用330元、勞保費雇主自負額106元、二代健保補充費655元、福利金193元（合計1,589元）部分：被告同意給付。 ⒏職業災害補償部分：原告於112年2月16日既未受有職業傷害之情事，則其請求職災醫療費用530元、職災交通費用6 ,835元、精神慰撫金18萬元，均為無理由。　　⒐綜上所述，被告應再給付原告勞工退休金差額47元、工資差額410元、平日加班費差額12,972元、國定假日加班費4 ,185元、資遣費2,619元（合計20,233元），且被告業於1 13年5月8日將20,233元匯入原告之薪資帳戶內，從而，原告之請求為無理由。　㈢並聲明：　　⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。　　⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項：㈠原告自000年0月間起受僱於被告公司，擔任「文化傳家文化區」之車道保全人員，負責管制人車進出車道之職務。㈡原告與被告簽訂「嘉陽保全股份有限公司保全人員84-1約定書」，雙方同意就勞基法第84條之1規定事項，排除同法第3 0條、第32條、第36條、第37條第49條限制，並約定原告每日正常工作時間不得超過10小時、每月正常工作時間不得超過240小時。㈢兩造對原告每日工作時數為12小時乙情，不爭執。　㈣原告自112年4月11日起至112年4月14日止向被告請事假，然原告於112年4月17日結束請假返回工作崗位時，卻無法使用工時出勤卡刷卡上班。㈤被告於112年4月11日在原告工作崗位（即文化傳家文化區公寓大廈）之公佈欄張貼公告，稱：「一、車道管理員黃馨離職，不克繼續留任，職缺由謝佳珍接任，自000年0月00日生效。二、人事資料：55年次大學畢業」等語。㈥原告就被告短付薪資、未給付加班費、資遣費、惡意扣繳誠實險、福利金、公司服裝費等事宜，於112年5月10日向勞工局申請調解，嗣兩造於112年5月24日召開勞資爭議調解會議，惟調解未果，兩造再於112年6月2日召開第2次勞資爭議調解會議，然兩造仍無法達成共識，致調解不成立（補字卷第 29頁至第32頁：臺南市政府勞資爭議調解紀錄）。㈦被告對原告任職期間為自112年2月3日起至112年5月24日止，不爭執。㈧原告於112年5月24日以被告未依勞動契約給付全額工作報酬與加班費、擅自將原告之勞健保予以退保、在原告受有職災之醫療期間內仍終止勞動契約為由，依勞基法第14第1項第5 款「被告不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」、第6款「被告違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」規定，終止兩造間之勞動契約。㈨被告對於其有短付原告勞工退休金、工資、平日加班費、國定假日加班費、資遣費乙情不爭執，並於113年5月8日將依法未給付予原告之勞工退休金差額47元、工資差額410元、平日加班費差額12,972元、國定假日加班費4,185元、資遣費2,619元（合計20,233元）匯入原告之薪資帳戶內。㈩原告請求勞工退休金提撥4,752元部分： ⒈原告於112年2月7日自行填載如被證3之員工離職申請書，其上記載到職日期為112年2月4日、離職日期為112年2月8 日、離職原因為已加榮保。 ⒉依勞保職保被保險人投保資料表所示，原告於被告公司之投保生效日期為112年2月4日、退保日期為112年2月8日。 ⒊兩造對於原告平均每月薪資數額（35,578元或35,156元），屬於勞工退休金月提繳分級表中之36,300元級距，即被告每月應提繳原告之退休金數額為36,300元×6%即2,178元，不爭執（但爭執以「月」或「原告實際加保日數」計算其任職期間應提繳退休金數額）。 ⒋被告於112年2月、3月、4月分別提繳1,426元、1,584元、9 50元（合計3,960元）至原告之勞保局勞工退休金個人專戶內。 ⒌被告於112年2月4日提繳264元至原告之勞保局勞工退休金個人專戶內。 原告請求112年2月至5月未付工資57,188元部分： ⒈被告對保全業者以基本工作時數240小時計算之法定薪資為 33,660元不爭執（但爭執原告之工資係按月計酬，並認應以原告時薪及實際出勤日數計算其工資數額）。　⒉若本院認定兩造所約定原告之工資係「按月計酬」，則被告對於原告自112年2月起至112年5月止之工資分別為30,0 54元（33,660元×25/28月）、33,660元（33,660元×1月）、29,172元（33,660元×26/30月）、26,928元（33,660元 ×24/30月），不爭執。 ⒊若本院認定兩造所約定原告之工資應按原告實際出勤日數計算，則原告對於其於112年2月份、3月份、5月份之實際工作日數分別為17日、21日、0日不爭執（但爭執112年4 月份之工作日數應為16日，非僅為6日）。 ⒋原告於112年4月份、5月份實領工資數額分別為8,870元、0 元（但兩造爭執112年2月份實領工資數額為23,459元或23 ,964元？112年3月份實領工資數額為30,297元或31,046元？）。 原告請求112年2月至4月平日加班費16,719元部分：兩造對於原告其於112年2月分、3月份之平日加班日數分別為17日、2 1日不爭執（但爭執112年4月份之平日加班日數為16日？或為6日？）。 原告請求112年2月、4月國定假日加班費4,401元部分：原告曾於112年2月28日、112年4月4日、112年4月5日等國定假日加班。 原告請求健康檢查費用600元部分：原告於112年3月3日在台南市立醫院做健康檢查，支出費用600元。 被告同意給付原告誠實保險費用305元、制服費用330元、勞保費雇主自負額106元、二代健保補充費655元、福利金193 元（合計1,589元）。 原告於112年2月17、18、19日均有正常上下班，並無向被告請假。 原告請求職災醫療費用530元部分：原告於112年2月16日前往台南市立醫院急診，支出醫療費用250元；於112年8月8日前往台南市立醫院門診，支出醫療費用280元。 原告請求職災交通費用6,835元部分： ⒈原告於112年2月16日、112年8月8日前往台南市立醫院急診、門診，支出交通費用645元。 ⒉原告曾前往朝順中醫診所就診，支出交通費用4,230元。 ⒊原告曾前往范姜中醫診所就診，支出交通費用1,960元。四、本院之判斷：　㈠原告主張依勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定，終止與被告之勞動契約，為有理由：　　⒈本件被告對原告任職期間為自112年2月3日起至112年5月24 日止，且被告有短付原告勞工退休金、工資、平日加班費、國定假日加班費、資遣費等情並不爭執，被告並於113 年5月8日將依法未給付予原告之勞工退休金差額47元、工資差額410元、平日加班費差額12,972元、國定假日加班費4,185元、資遣費2,619元（合計20,233元）匯入原告之薪資帳戶內（不爭執事項㈦、㈨），則原告主張被告有勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」等情，自堪憑採。從而，原告主張依前開規定於112年5月24日終止系爭勞動契約，為有理由。　　⒉又依勞工保險條例第10條第1項規定，各投保單位 (即雇主 ) 應為其所屬勞工辦理投保手續及其他有關保險事務，此係保護勞工之強制規定，違反該規定之約定，依民法第71 條前段之規定，自屬無效。被告雖抗辯原告為保有其榮民身分與福利，自行書寫如被證3之員工離職申請書、被證4 之投保切結書拒絕加入勞健保，並要求被告將其退保云云，惟前開說明，被證4之文書縱屬真正，其約定亦屬無效，是被告自不得持被證4之文書拒為原告投保勞工保險，附此敘明。㈡原告主張依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31 條第1項規定，請求被告提撥自112年2月起至112年5月止（合計4個月）之勞工退休金不足額部分：　　⒈原告任職期間為自112年2月3日起至112年5月24日止，且兩造對於原告平均每月薪資數額，係屬於勞工退休金月提繳分級表中之36,300元級距，即被告每月應提繳原告之退休金數額為36,300元×6%即2,178元，然被告於112年2月、3 月、4月僅分別提繳1,426元、1,584元、950元（合計3,96 0元）至原告之勞保局勞工退休金個人專戶內，且被告於1 12年2月4日提繳264元至原告之勞保局勞工退休金個人專戶內等情，不爭執（不爭執事項㈦、㈩⒊⒋⒌），則原告請求被告提撥不足額之勞工退休金，於法自屬有據。　　⒉惟依原告任職期間計算，被告就112年2、3、4、5月應提撥之勞工退休金數額應為2,022元（2178÷28×26）、2178元、2178元、1,686元（2178÷31×24），合計8,064元。而被告已提撥4,224元（1,426+1,584+950+264），則原告所得請求之數額為3,840元（8,064-4,224），逾此部分之請求，則無理由。㈢原告主張依勞基法第2條第3款、第22條規定，請求被告給付自112年2月起至112年5月止之未付工資部分： ⒈兩造所約定原告之工資係係「按月計酬」：依原告所提出之原證10中之原告112年2月、3月、4月之薪資明細表記載內容，並未記戴原告之時薪數額及原告實際出勤日數，而僅記載「基薪」、「加班費」等，是原告主張兩造約定之工資給付方式係按月計酬，尚堪憑採。從而，被告應給付原告自112年2月起至112年5月止之工資分別為30,054元（33,660元×25/28月）、33,660元（33,660元×1月）、29 ,172元（33,660元×26/30月）、26,928元（33,660元×24/ 30月）（不爭執事項⒉），亦堪認定。 ⒉原告主張其112年2月份實領工資數額為23,459元、112年3 月份實領工資數額為30,297元，業已提出原證10之存摺明細及薪資明細表為證，堪認為真實。而被告就此雖有爭執，然並未舉應實其說，是被告此部分所辯，尚難憑採。 ⒊原告自112年2月起至112年5月止得請求工資之數額為6,595 元（30,054元-23,459元）、3,363元（33,660元-30,297 元）、20,302元（29,172元-8,870元）、26,928元，合計共為57,188元。惟被告已於113年5月8日給付410元（不爭執事項㈨），則原告所得請求之薪資數額為56,778元；逾此部之請求，則無理由。㈣原告主張依勞基法第24條規定請求被告給付自112年2月份起至112年4月份止之平日加班費部分： ⒈原告每小時工資數額：本件原告主張其於112年2月份、3月份、4月份每小時平均工資分別為121元（33,660元/28日/ 10小時）、113元（33,660元/30日/10小時）、113元（33 ,660元/30日/10小時）云云，而被告雖對保全業者以基本工作時數240小時計算之法定薪資為33,660元並不爭執（不爭執事項⒈），然原告主張之時薪計算方法因每月日數多寡而不一，衡諸一般社會常理，尚難憑採。是以，被告主張原告於112年2月份、3月份、4月份每小時工資均為11 0元（26,400元/240小時），堪以認定。 ⒉原告於112年4月份之平日加班日數為6日：原告雖主張其11 2年4月分之加班日數為16日云云，惟原告於該月份實際上班日數僅為6日，此由原告該月份之排班表可證（因4月11 日-14日請假，17日後即未實際到班，不爭執事項㈣），是被告主張原告該月份之加班日數為6日，應可憑採。 ⒊原告自112年2月起至112年4月止得請求平日加班費之數額：原告於112年2月分、3月份、4月份之平日加班日數分別為17日、21日、6日（不爭執事項及前開認定），則原告所得請求之加班費為12,971元【（26,400元÷240H）×2H ×（17+21+6日）×1.34=1,769元】，而此部分之加班費，被告已於113年5月8日給付（不爭執事項㈨），是原告自不得再請求平日加班費。㈤原告主張依勞基法第39條規定請求被告給付112年2月28日、1 12年4月4日、112年4月5日國定假日加班費部分：原告每小時工資數額為110元，已如前述，則原告所得請求之國定假日加班費為4,185元【計算式：（26,400元÷240H）×l0H×3日 +（110元×2H×l.34×3）】，而此部分之加班費，被告亦已於 113年5月8日給付（不爭執事項㈨），是原告自不得再請求國定假日加班費。㈥原告主張依據勞工退休金條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費部分： ⒈原告任職期間之每月平均工資：原告自112年2月3日起至11 2年5月24日止之工資合計為119,814元（分別為30,054元、33,660元、29,172元、26,928元）及加班費17,156元（ 12,971+4,185），共計136,970元，除以任職期間共110日（112年2月3日起到112年5月24日止），再乘以30日，即為37,355元。 ⒉原告之月平均工資為【37,355】元，其自【112年2月3日】開始任職於被告公司至事由發生日即【112年5月24日】止，自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為【3個月又22天】，新制資遣基數為【112/720】（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2），原告得請求被告公司給付之資遣費為【5,811】元（計算式：月平均工資× 資遣費基數，元以下四捨五入），而被告已於113年5月8 日給付資遣費2,619元（不爭執事項㈨），則原告請求資遣費3,192元（5,811元-2,619元）部分為有理由，逾此部分之請求，則無理由。㈦原告主張依據職業安全衛生法第20條第2項中段規定請求被告給付健康檢查費用600元部分：按雇主於僱用勞工時，應施行體格檢查；對在職勞工應施行下列健康檢查：一、一般健康檢查。二、從事特別危害健康作業者之特殊健康檢查。三、經中央主管機關指定為特定對象及特定項目之健康檢查。前項檢查應由中央主管機關會商中央衛生主管機關認可之醫療機構之醫師為之；檢查紀錄雇主應予保存，並負擔健康檢查費用；實施特殊健康檢查時，雇主應提供勞工作業內容及暴露情形等作業經歷資料予醫療機構。職業安全衛生法第20 條第1、2項定有明文。而原告於112年3月3日在台南市立醫院做健康檢查，支出費用600元，亦為兩造所不爭執（不爭執事項），則原告依前開規定請求被告給付該檢查費用600 元，於法自屬有據。㈧職業災害補償部分：　　⒈原告於000年0月00日下午17時5分許所發生之系爭車禍，係屬於職業災害：被告主張原告白班之下班時間為下午5時3 0分，並提出被證18之人員上班簽到表為憑，惟被證18文書之真正為原告所否認，而被告復未提出其他證據以資佐證，而原告於000年0月00日下午17時5分發生車禍，有原證12之道路交通事故當事人登記聯單為憑，是原告主張其係下午5時下班後從就業場所往返日常住居所途中發生事故而致受傷，其所受之傷害視為職業傷害，尚堪憑採。至被告抗辯原告於112年12月17、18、19日均有正常上下班、正常走動巡邏，更無向被告提出請假就醫之情，而否認原告受有職業傷害云云，惟被告此部分抗辯與原告於00 0年0月00日下午17時5分許是否發生系爭車禍無涉，亦與前開車禍是否屬於職業災害之認定無關，是被告此部分之抗辯，自難憑採。 ⒉原告主張依勞基法第59條第1款規定請求被告給付醫療費用 530元部分：原告主張其於112年2月16日前往台南市立醫院急診，支出醫療費用250元，嗣於112年8月8日前往台南市立醫院門診，支出醫療費用280元，為被告所不爭執（不爭執事項），則原告主張依勞基法第59條第1款規定請求被告給付醫療費用530元，為有理由。 ⒊原告主張依民法第184條第1項、第195條規定請求交通費用 6,835元及精神慰撫金18萬元部分：原告此部分之請求係依侵權行為之法則為之，然被告並非導致原告發生系爭車禍之行為人，是原告向被告請求此部分之損失，於法無據，應予駁回。五、綜上所述，原告所得請求被告提撥勞工退休金之數額為3,84 0元，且原告所得請求被告給付之薪資數額為56,778元、資遣費為3,192元、健康檢查費用600元、醫療費用530元及誠實保險費用305元、制服費用330元、勞保費雇主自負額106 元、二代健保補充費655元、福利金193元，從而，被告應提撥3,840元至勞保局之原告勞工退休金個人專戶，且被告應給付原告62,689元（56,778+3,192+600+530+305+330+106+6 55+193），及自起訴狀繕本送達翌日即113年1月6日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息部分為有理由，逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。六、又按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1、2 項定有明文。而本件既為被告即雇主部分敗訴之判決，爰依　　前開規定，判決如主文第5項所示。七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。　八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第79條及勞動事件法第44條第1、2 項，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10 　　月　11　　日臺灣臺南地方法院臺南簡易庭勞動法庭法官　洪碧雀以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　11　　日書記官林政良

2024-10-11

TNEV-113-南勞簡-1-20241011-1

勞訴

臺灣高雄地方法院

給付加班費差額

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第87號原告呂承璿（原名鄭元翔）訴訟代理人羅仁志律師被告山立通運股份有限公司法定代理人吳建立訴訟代理人蘇柏榮謝秉錡律師上一人之複代理人劉靜芬律師上列當事人間請求給付加班費差額事件，本院於民國113年9月10 日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告起訴主張：原告自民國105年11月1日起至110年9月止受僱於被告公司之高雄站擔任駕駛員，採取輪班制，提供運輸物流業之勞務，平均月薪為新臺幣(下同)8萬元，換算每小時工資為333元。原告於在職期間平均每月駕駛之里程數為9 00公里以上，平均每日出勤時數高達15、16小時，然被告公司並未依勞動基準法(下稱勞基法)第24條規定如數給付足額之加班費，且自109年8月起被告公司即未於行車日報表上載明勤務期間及交車期間，而原告每日正常工時不得超過8小時，超過部分即應依上開規定給付加班費，則依原告於108 年4月起至12月之加班時數計算其每月平均加班費之差額為5 4,593元，據此推估計算，本件原告請求被告給付自108年4 月起至110年9月止共30個月之加班費差額總計為1,637,790 元(計算式：54,593x30個月=1,637,790元)。為此，爰依勞基法第24條第1項、第30條第1項等規定提起本訴等語。並聲明：㈠被告應給付原告1,637,790元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以： (一)原告前於110年4月28日駕駛曳引車於臺中市北屯區大連路右轉中清路時，不慎與騎乘電動代步車直行大連路之訴外人廖張月發生碰撞，導致電動代步車損壞及騎士廖張月頭部撞擊地面而受傷(下稱系爭車禍)，因原告無法負擔系爭車禍所衍生之民事賠償責任，故請求被告公司協助委託律師處理系爭車禍之刑事及民事事件，及協助原告給付損害賠償金，是兩造同意簽立協議書，約定由被告為原告委任律師處理系爭車禍所生民刑事訴訟，而原告同意拋棄本於兩造間勞動關係對原告之一切請求(下稱系爭協議書)。嗣原告就系爭車禍於11 1年8月26日與被害人達成調解，約定由原告給付3,512,466 元賠償金，其中2,102,466元由強制險理賠、1,200,000元由被告所投保之任意險理賠，餘210,000元由被告支付，原告毋庸支付任何金額，是系爭協議書簽立後，原告免除系爭車禍之刑事責任，亦無須負擔民事賠償責任。準此，系爭協議書乃賦予被告原所未有且與原法律關係無涉之契約義務，而非以原契約為基礎，是系爭協議書乃以單純無因性之債務約束替代原有之法律關係，應屬創設性和解契約，參酌最高法院104年度台上字第662號判決意旨，原告自不得依原來之法律關係對被告再為主張，故原告提起本件訴訟請求被告給付加班費並無理由。 (二)退步言之，縱無簽立系爭協議書，原告主張亦無理由，蓋兩造前於105年12月14日簽立不定期勞動契約，其中第4條約明：「乙方(即本件原告，下同)之每月工資金額、項目、給付標準及條件等相關事宜，依甲方(即本件被告，下同)所定薪酬管理辦法辦理。乙方如係從事駕駛或幹部職工作者，基於行業、工作特性及計算上便利，乙方之每月受領之薪資報酬，不論其項目名稱，已折入依法應給付之平日加班費及各項假別加班費，且其金額已逾基本工資（如薪資結構中含全勤獎金、加計全勤獎金）為計算基礎，加計以前述計算基礎計算之延長工時、再延長工時工資，再加計以前述計算基礎計算之各項假別加班費者，不得再向甲方請求發給加班費。」，而依原告108年5月起至000年0月間之薪資單，其中「本月所得」欄位已包含「底薪、全勤獎金、績效獎金、里程獎金、安全獎金、零肇損獎金、支援津貼、節油獎金、伙食費免、加班費、假日津貼、超時津貼」等項目，足見「加班費、假日津貼、超時津貼」等項目係經兩造約定為便利計算每月受領之薪資報酬，將勞工延長工時之各項加班費加計在內。又上述「假日津貼、超時津貼」等給付項目，性質上均為加班費，非屬勞基法第2條第3款所稱之工資，是在計算加班費時，原告之每月平日工資應以薪資單上「本月所得」扣除「加班費、假日津貼、超時津貼」等項目後之總額，除以30天除以8小時計算之。再被告就駕駛員之上下班時間均有按月作成員工出勤明細表，由主管簽核並經勞工確認無誤後簽名同意作為加班費及各項出勤津貼之計算依據，而原告雖主張以行車日報表之「交車時間」作為計算依據，惟行車日報表之「交車時間」係由駕駛員下班返家後上傳交車時間所製作之紀錄，所載時間有失準確，難據此認定駕駛員之實際上下班時間；從而，經依此計算後，被告業給付予原告之加班費遠高於勞基法第24條之給付標準，故原告請求加班費並無理由等語資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項： (一)原告自105 年11月1 日起至110 年9 月止受僱於被告公司擔任駕駛員，採取輪班制，提供運輸物流之勞務，每月薪資如被證3 薪資單所載。 (二)兩造於111 年3 月18日簽立系爭協議書。四、得心證之理由： (一)按稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約；和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力，民法第736條、第737 條分別定有明文。和解成立以後，其發生之法律上效力，在消極方面，使當事人所拋棄之權利消滅，在積極方面，則使當事人取得和解契約所訂明之權利（最高法院87年度台上字第312號判決意旨參照）。次按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條固定有明文。若當事人行使權利，雖足使他人喪失利益，而非以損害他人為主要目的，即不在該條所定範圍之內（最高法院45年台上字第105號判例意旨參照）。而權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之；倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會所受之損失甚大者，非不得視為以損害他人為主要目的，此乃權利社會化之基本內涵所必然之解釋（最高法院71年台上字第737號裁判意旨參照）。 (二)經查，原告於在職期間之110年4月28日駕駛被告之營業用半聯結車，不慎與訴外人廖張月發生碰撞(即系爭車禍)，經臺灣臺中地方檢察署以111年度偵字第2385號以原告涉犯過失傷害罪提起公訴後，於刑事案件訴訟審理中之111年8月26日達成和解，約定由原告給付3,512,466元賠償金予廖張月，其中強制責任保險理賠金為2,102,466元，餘款由被告處理，原告並未付款，嗣經該院對原告為不受理判決等情，業經兩造陳述在卷(參本院卷第31頁至第32頁、第37頁、第160頁至第161頁)，並經本院依職權調閱臺灣臺中地方法院111年度交易字第1144號刑事案卷核閱無訛，堪可認定，是原告就系爭車禍因已與被害人和解，且由強制責任險理賠及被告方面處理和解款項支付，而未受刑事處罰及負擔民事賠償責任。 (三)而觀兩造間於111年3月18日所簽立之系爭協議書內容為：「一、甲方(即本件被告，下同)同意為乙方(即本件原告，下同)就台中地方檢察署111年度偵字第2385號交通過失傷害案件所產生之刑事、民事訴訟程序，委託律師處理事務，其所生之律師費用，由甲方承擔。二、乙方同意就甲、乙勞動關係存續期間所生之各項請求權(包括但不限於：加班費、工資、應提撥之勞健保費用、勞退金額等)均拋棄，同意不再向甲方主張及請求。...」(參本院卷第23頁)，並參以原告與被告之訴訟代理人蘇柏榮於洽談和解時之對話內容：「( 原告：)協理，我是假設立場，你先聽我說說看，如果我今天把一些我們公司的細節，包含我們違規超時，包含我們在市區裡面違規行走的這些事情，我全部訴諸媒體，公司不會受到傷害嗎？你知道這個人有多可惡嗎？你讓我有這種想法，我為什麼到現在，你沒看到我連勞工局都沒去檢舉，我知道協理你有在處理，我知道有人在看我，那我也很希望說可以跟山立能夠達成一個共識，那如果有動作，我早就有動作了，事情發生後到我沒有做，到現在都多久了。(被告訴訟代理人：)但是重點不是這個，重點要有和解讓他撤告，但是我必須要跟公司講，我為什麼後面會有這一張，我必須要拿回去跟公司講，後面要去協助你，但是你有相關的東西，你必須要先承諾，這個協議書我會把它拆掉，你要相信我，但是你必須要去回應，你必須要讓我到公司，現在開始去處理這件事情。(原告：)你今天的意思是我這個要簽就對了。 ...(被告訴訟代理人：)要。要不然我後續沒有辦法走，我甚至連公司派的這個律師，我必須還要考慮一下，這個傳票叫做鄭元翔，不是山立通運，從這一刻開始的律師或什麼樣的東西要幫你負這個責任，但鄭元翔我跟你說一次，我回去就跟公司講，不管怎麼樣，你之前有一些付出，我還是會請一筆錢，我會想辦法請一筆錢補償你，但沒辦法像你開的那個金額，這樣可以嗎？(原告：)簡單說這是公司希望說用這個來跟我做一個交換嗎？...反正就是我要簽這個勞資放棄書，你才有本錢去幫我去跟公司爭取。...沒關係，公司認為要做一個交換，那就做一個交換，因為我現在沒有能力去負擔這些...。」等語(參本院卷第45頁至第51頁)，足見被告訴訟代理人係以由被告聘請律師代為處理系爭車禍並以能和解撤告為目的而與原告洽談，希望原告亦能表示放棄勞資關係之權益，經原告考量其目前經濟狀況無力負擔賠償事宜而同意簽立系爭協議書，堪認兩造係為處理系爭車禍訴訟、解決將來之勞資紛爭，已互相讓步而達成和解，兩造自均應受系爭調解內容之拘束，嗣被告負擔律師費用、處理原告與廖張月間和解款項之支付，顯見被告亦已履行系爭協議書之約定。從而，原告與被告間勞動關係存續期間所衍生之各項請求權(含加班費請求)，既經原告簽立系爭協議書而為拋棄之表示，自不得再向被告請求。 (四)原告雖主張兩造當時所協商者為系爭車禍之後續處理辦法，並非兩造間就超時加班費等勞基法上請求，且原告當時因離職而無經濟收入，並無金錢可以委請律師處理系爭車禍所衍生之民刑事案件，故被告顯係故意濫用其經濟上之優勢地位，誘使、逼迫原告未處於締約完全自由之情境，對身為勞工之原告而言顯失公平，依民法第148條規定難認有效云云(參本院卷第38頁至第39頁)。然查，被告已依約負擔律師費用、和解餘款1,410,000元之給付事宜，並使原告因而免除刑事刑責、民事賠償責任，自無從認被告係以損害原告為目的，且原告為系爭車禍之侵權行為人，縱被告須依民法第188 條與原告同對廖張月負連帶賠償責任，原告仍不能脫免其連帶債務人內部間之應負擔義務(民法第280條規定參照)，是亦難認被告有使自己所得利益極少而使原告所受之損失甚大之情形，故原告主張被告權利濫用，違反民法第148條規定云云，並非可採。又原告主張和解餘款雖由被告所投保之商業保險理賠金所支付，然該商業保險之保險費係遭被告擅自從原告之薪資即110年4月之「安全獎金」中扣除以為支付云云(參本院卷第165頁)，然此為被告所否認，並辯稱安全獎金係以該月沒有交通違規之情事方會發放，而原告於110年4 月28日因違規而發生系爭車禍，故當月未發放安全獎金等語，並提出被告公司之駕駛員薪資發放辦法為佐(參本院卷第1 61頁、第195頁至第201頁)，是即應由原告就「安全獎金」係屬薪資性質、被告將之扣除以支付商業保險費等有利於己之事實負舉證責任(民事訴訟法第277條規定參照)，然原告迄未能舉證上情，自難認原告此部分主張為可採。 (五)原告固主張系爭協議書為被告預先擬定，並非兩造經充分協商後達成共識所擬定，係屬被告預定用於同類契約之條款而定之契約，且系爭協議書以被告負擔律師費作為原告拋棄本於勞動法令一切請求之不當連結，顯屬「使他方當事人拋棄權力或限制其行使權利者」之約定，並對原告之權益產生重大不利益，按其情形顯失公平，依民法第247條之1規定應為無效云云(參本院卷第39頁)。惟按，所謂定型化契約，係指依照當事人之一方為與不特定多數相對人訂立同類契約之用而預先擬定之交易條款所訂定之契約，而觀系爭協議書雖係由被告預先以電腦擅打撰擬，然該內容明確特定為「乙方就台中地檢署111年偵字第2385號交通過失傷害案件」，難認係被告作為同類契約之用，自非屬定型化契約，故原告依民法第247條之1規定主張系爭協議書無效云云，並非可採。五、綜上所述，系爭協議書既經兩造簽立，即已成立生效，且復無原告所主張之無效情事，則原告自應受系爭協議書之拘束，原告嗣提起本件訴訟主張被告應給付其加班費1,637,790 元及法定遲延利息，係就其已拋棄之權利再為行使，自非法之所許，並無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　8 　　日勞動法庭法　官　呂佩珊以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　8 　　日書記官　解景惠

2024-10-08

KSDV-113-勞訴-87-20241008-1

勞補

臺灣臺中地方法院

給付工資等

臺灣臺中地方法院民事裁定 113年度勞補字第660號原告莊景翔訴訟代理人羅淑菁律師（法扶律師）被告一謙工程有限公司法定代理人洪金文一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。民事訴訟法第249條第1項第6款、勞動事件法第15條亦分別定有明文。二、上列當事人間請求給付工資等事件，原告起訴未據繳納裁判費，查本件訴訟標的金額為新臺幣（下同）242,330元（含延長工時工資11,736元、資遣費3,254元、失業給付之損害2 19,840元、失業救濟期間健保費補助之損害2,556元及提繳4 ,944元之勞工退休金），原應徵第一審裁判費2,650元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第 12條第1項定有明文。依上開規定，延長工時工資、資遣費及提繳退休金部分屬之，此部分訴訟標的金額為19,934元，原應徵第一審裁判費1,000元，本件暫免徵收裁判費3分之2 即667元（計算式：1,000元×2/3＝667元，元以下四捨五入），是本件應徵收第一審裁判費1,983元（計算式：2,650元－6 67元＝1,983元）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴。三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。四、本件非屬強制調解事件，經以公務電話徵詢兩造均表達願行調解之意願（並另已徵詢兩造對於調解委員之意見），本件將待原告補納裁判費以補正起訴之合法要件後，由法官審酌是否依民事訴訟法第420條之1第1項規定移付調解。中華民國 113 年 10 月 7 日勞動法庭法官陳宥愷以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 113 年 10 月 7 日書記官劉晴芬

2024-10-07

TCDV-113-勞補-660-20241007-1