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簡
臺北高等行政法院 地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第207號 原 告 元大人壽保險股份有限公司 代 表 人 江朝國 訴訟代理人 簡靜雅律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 黃胤欣律師 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服被告民國112年8月 25日保退二字第11210221971號函及勞動部113年4月9日勞動法訴 一字第1120019759號訴願決定，提起行政訴訟，本院於113年9月 30日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用新臺幣貳仟元由原告負擔。 事實及理由 一、程序事項：按行政訴訟法第229條第2項第3款之規定，其他 關於公法上財產關係之訴訟，其標的之金額或價額在新臺幣 （下同）50萬元以下者，應適用簡易訴訟程序。查本件核其 屬前揭規定，適用簡易程序，合先敘明。 二、事實概要：緣被告查得原告所屬勞工即訴外人王菊芬（下稱 王君）民國94年4月至104年7月期間工資已有變動，惟原告 未覈實申報調整王君勞工退休金月提繳工資。被告乃依勞工 退休金條例第15條第3項規定，以112年8月25日保退二字第1 1210221971號函（下稱原處分）核定逕予更正及調整王君之 月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示） ，短計之勞工退休金將於原告112年8月份之勞工退休金內補 收。原告不服，提起訴願，經勞動部113年4月9日勞動法訴 一字第1120019759號訴願決定（下稱訴願決定）駁回訴願。 原告仍不服，遂提起本件訴訟。 三、本件原告主張： ㈠、按司法院釋字第740號解釋意旨，保險業務員與保險公司間個 別之勞務契約其關係為何，應個案審認。查原告與業務員王 君間之契約關係，於上揭期間，係採承攬與僱傭契約併行， 就招攬保險業務及服務保戶部分，成立承攬契約；就從事業 務主管行政職部分，成立僱傭契約。被告未審究其間差異， 率爾將王君每月所獲之僱傭工資報酬、勉勵性、恩惠性給付 及承攬報酬，一併認定為工資，顯然違法。 ㈡、又訴願決定逕以保險業務員管理規則，且以有考核監督關係 即認定具僱傭契約之人格從屬性，並以王君未自行負擔業務 風險，具有經濟上從屬性，為原告招攬業務認定具組織上從 屬性，同時引用尚未終局確定之判決，認定原告與王君間之 契約均屬勞動契約，顯有違前揭釋字。況原告採行僱傭與承 攬契約並行之制度，業經臺灣臺北地方法院105年度勞簡上 字第15號民事判決肯認在案。 ㈢、王君基於承攬契約所受領之報酬及原告基於勉勵、恩惠、照 顧等目的所為之恩惠性給付，非屬王君提供勞務給付之對價 ，亦非經常性給付，非勞動基準法（下稱勞基法）所謂工資 ，應不予計入月薪資總額作為計算月投保薪資範圍: １、依原告與王君簽立之業務主管承攬契約書（下稱承攬契約書 ）所附「承攬人員約定事項」第8、15條，足認原告所屬業 務員可獨立運作，依其個人意願招攬保險商品，且業務員領 取之佣金及津貼等，均係以保險契約成立為前提，數額非固 定，亦非以工作時、日計算，由其自行負擔業務風險，故王 君與原告之從屬性不高，難認符合勞動契約之定義。 ２、業務津貼於103年7月前依照僱傭契約屬僱傭工資，103年7月 至104年7月因原告與王君就保險商品招攬部分簽訂承攬契約 ，則為承攬報酬，並非單纯提供勞務即可獲得之工資。 ３、以下薪津給付項目皆非屬工資，應不計入月提繳工資範疇: ⑴、（團保件）服務津貼:係取決於業務員所招攬之保戶是否繳納 續期保險費及保險商品之種類而定之工作成果，亦即業務員 必須促成保戶繳納續期保險費，非單純勞務提供之對價。 ⑵、服務費:係保單原招攬或承接業務員離職，原告改派其他業務 員接績服務該等保單（稱之孤兒保單），所發放予接續服務 業務員之服務津貼，最多只發放至第5保單年度。其性質同 前揭服務津貼，顯非提供勞務即可領取，係屬承攬報酬。 ⑶、個人績效、個人達成:取決於王君為原告招攬之保險契約實際有效成立及繳費之業績總和而定，非單純提供勞務可得。 ⑷、補發簽收、簽收扣佣:僅係因保戶尚未寄回簽收回條，原告當 月暫不給付業務津貼，而以簽收扣佣作為會計科目負項處理 ，待收受簽收回條後，則依業務津貼相關辦法給付之。此係 一正一負之會計加減項目，實際以業務津貼金額為準。 ㈣、並聲明: １、原處分及訴願決定均撤銷。 ２、訴訟費用由被告負擔。 四、被告答辯則以： ㈠、司法院大法官釋字第740號解釋作成後，最高行政法院108年 度上字第954號、109年度上字第664號等相關判決均肯認原 告公司與所屬業務員間為勞動契約關係。 ㈡、本件參原告與王君間業務人員合約書、承攬契約書，及原告 所訂懲處標準等內容，雙方屬勞動契約關係無疑: １、參承攬契約書第8、9條，業務人員合約書第19、20、23條， 顯示原告實質指揮監督王君，如有違約恐遭原告解約。 ２、參承攬契約書第4條第5項、5、12條，業務人員合約書第5條 ，王君之職責為依公司規定，提供客戶各項服務，依指示親 自履行勞務，原告具報酬決定權並得片面調整報酬及津貼， 王君僅能依原告單方公告之辦法履行，從屬色彩明確。 ３、且只要符合原告辦法所訂給付條件即得受領報酬，不需自 行 負擔業務風險，王君與原告所屬上級業務主管、下級業 務 及行政同仁間均納入原告公司組織體系、彼此分工合作 ， 係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約。另方面，保險 業 務員為招攬保險，工作性質本較彈性，不能僅憑此，即否定 王君與原告具高度從屬性之實質。 ㈢、系爭津貼給付，係屬勞基法第2條第3款之工資: １、服務津貼：為招攬保險成立後所領取之第2年度起續年度佣金 ，係業務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，依原告 訂定之辦法所獲之對價，具制度上經常性，屬工資。 ２、補發簽收、簽收扣佣:僅會計科目之處理名稱，本質屬「業務 津貼」，為業務員招攬保險成立後，首年領取之佣金。 ３、服務費:其性質相當於服務津貼，係業務員提供保戶相關服務 ，自公司獲得之勞務對價且具制度上經常性，亦屬工資。 ４、個人績效、個人達成:乃業務員招攬保約成立所得之對價。 ㈣、依實務判決及勞基法第2條第3款規定，倘雇主依約定對勞工 提供之勞務於一定時期反覆為是項或類似之給付，縱名為獎 金，亦不失為工資之性質。故本件原告公司對王君所發放之 如上項目，均因具備工作要素而給予，自屬工資無疑。 ㈤、並聲明: １、原告之訴駁回。 ２、訴訟費用由原告負擔。 五、本院之判斷: ㈠、本件應適用之法令: １、勞工退休金條例第3條:本條例所稱勞工、雇主、事業單位、 勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。 ２、勞工退休金條例第6條第1項:雇主應為適用本條例之勞工，按 月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。 ３、勞工退休金條例第7條第1項第1款:本條例之適用對象為適用 勞基法之下列人員……：一、本國籍勞工。 ４、勞工退休金條例第14條第1項:雇主應為第7條第1項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。 ５、勞工退休金條例第15條:於同一雇主……一年內調整勞工退休金 之提繳率，以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前， 填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效 ；其提繳率計算至百分率小數點第一位為限（第1項）。勞 工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月 底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至 次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均 自通知之次月一日起生效（第2項）。雇主為第7條第1項所 定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資 者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯 自提繳日或應調整之次月一日起生效（第3項）。 ６、行為時勞工退休金條例施行細則第15條第1、2項:依本條例第 14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按 勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局 申報（108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」）。勞 工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。 ７、勞基法第1條:為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加 強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規 定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不 得低於本法所定之最低標準。 ８、行為時勞基法第2條第3款、第6款:本法用辭定義如左：三、 工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。六、勞動契約：謂 約定勞雇關係之契約。 ９、勞基法施行細則第10條:本法第二條第三款所稱之其他任何名 義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、 獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎 金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三 、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞 工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。 六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職 業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入 商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。 十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機 關會同中央目的事業主管機關指定者。 ㈡、司法院釋字第740號解釋以：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款 所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決 定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險 （例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以 為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理 由書亦指出：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，……。關於保險業務員為其所屬保險公司 從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則， 有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、 承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契 約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度 之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之 方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招 攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。……。」 是性質為公法管制規範之保險業務員管理規則，固不得直接 作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認 定依據，但保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公 法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在 契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性 之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。換言之，公法上之 管制規範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義 務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一， 而就個案事實及整體契約內容綜合判斷之。關於保險業務員 勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性 高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給 付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按 所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此 為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間從屬性的判斷， 包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱 人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料， 為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⑷組 織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分 工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因勞 動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法 保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權 益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之 從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬 勞基法規範之勞雇關係。 ㈢、上揭事實概要欄所載事實，已經兩造分別陳述在卷，並有原 處分暨月提繳工資明細表、原告112年8月14日元壽字第1120 003110號函、王君薪資明細表、提繳單位資料查詢作業、勞 退個人異動查詢、訴願決定（見原處分卷第1至6、9、17至3 4、116至124頁）等在卷可稽，洵堪認定。 ㈣、依據兩造所簽立之元大人壽保險股份有限公司承攬契約書觀 之（見訴願卷第47頁以下），依勞動基準法第2條第3款規定 ，凡勞工因工作而獲得的報酬，只要實質上是勞工因提供勞 務，而自僱主獲得的對價，即為工資，不以該項給付具有經 常性為必要，亦不問其給付項目的名義，究稱為工資、薪金 、獎金、津貼或其他名目而有不同。至條文所稱「經常性給 與」，係因通常情形，工資係由僱主於特定期間，按特定標 準發給，在時間或制度上，具有經常發給的特性，然為防止 僱主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給付，改用他種名 義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付， 乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非在 增設條件，限制工資的範圍。故僱主以工資、薪金或津貼等 以外名義的給與，不論是否具有時間或制度上的經常性，或 每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定目標 而發放，只要是勞務的對價，而非僱主基於勉勵、恩惠、照 顧等目的所為的福利措施，即應列為工資（本院高等庭92年 訴更一字第139號、最高行政法院95年度判字第1472號判決 參照）。又勞動基準法第2條第3款工資的定義，並未排除按 「件」計酬的情形，是不能逕以員工係按招攬業務的績效核 給報酬，即謂該報酬非屬工資。是以，改制前行政院勞工委 員會85年2月10日（85）臺勞動2字第103252號函：「查勞動 基準法第2條第3款規定……基此，工資定義重點應在該款前段 所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下 文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、 『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬 之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合 『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而 獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給 與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工 作無關之給而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲 得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應 屬工資，以資保護」所示見解，應得為本院所採用。 ㈤、原告主張王君招攬保險及服務客戶部分為承攬契約；從事業 務主管行政職務部分為僱傭契約，前者非勞動契約，相關的 業務津貼、服務津貼等即非工資，無庸提繳退休金等等。被 告則抗辯稱原告與王君的關係，整體觀察，具有人格上、組 織上及經濟上從屬於原告的特徵，契約名為承攬，實為勞動 契約，王君招攬保險及服務客戶所得的報酬，均屬勞務對價 所得，亦為工資。經查：　　 １、原告與王君定有承攬契約書（見本院卷第65至66頁），其中 第4條約定：「公司授權業務人員招攬公司之人身保險產品… 包括下列招攬行為：一、解釋保險商品內容及保單條款。二 、說明填寫要保書注意事項。三、轉送要保文件及保單。四 、收受保險費。五、將直接或間接得知投保客戶有關影響保 險危險程度之所有情事據實轉達予甲方。六、依甲方之規定 ，提供客戶各項服務，其中包括協助客戶辦理契約變更、理 賠以及保單質借等。七、其他經原告委託提供相關保險服務 ，」第10條規定：「業務人員保證其與公司為專屬承攬契約 ，於契約期間，除事先經甲方同意外，不得直接或間接為其 他保險公司、保險代理人或保險經紀人招攬、代理、或經營 其他與公司同類之人身保險業務或商品，如經發現，公司得 終止本契約，公司如受有任何損害，亦得請求賠償。」第5 條第1、2項規定：「公司同意按照公司頒佈之業務津貼及服 務津貼表給付業務員報酬，業務員亦同意該項報酬為本契約 約定應得之全部報酬。公司明示保留修訂權利，得因經營需 要或配合法令，隨時全權修訂前揭津貼表。業務員同意接受 公司前開修訂權利，報酬之計算等事宜應依修訂後之版本辦 理。」第9條第2項第3款規定：「乙方有下列情事之一者， 甲方得隨時終止本契約，如有造成甲方損害，甲方得向乙方 請求損害賠償3.乙方未能達到所訂之考核標準而依業務制度 已達終止契約之情形。」第9條第3項規定：「本契約終止後 ，乙方應立即將所有應交還予甲方之款項、保單、文件、資 料、財物等依甲方之規定立即交還甲方，不得影印帶離公司 ，並應辦理工作之移交…。」 ２、就以上承攬契約之約款內容可知，第4條之約定已經要求王君 依照公司方式處理保險契約，第10條本身要求王君專屬代理 ，而若欲取得他公司代理必需要經過原告之同意。而就第5 條第1、2項之規定，關於其所定之報酬，雖有依據王君之業 績計算之，但計算之基準，完全係依據原告之要求保留修訂 。另就第9條第3項可知，就相關工作資料之保存及地點，均 由原告所指定，並且於契約終止時要依據原告之要求辦理移 交，第9條第2項之內容，係由原告認定並制訂考核標準，於 王君未符合標準之際，即可對王君終止契約。以上內容，均 可知悉原告對於王君具有考核、監督之人格上從屬性、如何 計算報酬均由原告決定，王君有經濟上之從屬性，而相關之 契約變更，保單內容，以及如何移交，工作地點，均由原告 決定，則王君有組織上之從屬性，故可認該份契約並非承攬 契約，而屬於僱傭契約。 ３、該契約既屬於僱傭契約，則依據該契約所為之給付，縱其名 稱為津貼或其他費用，均屬於僱傭契約之一部，則該給付即 屬於基於勞動所得之薪資。　 ㈥、原告以各該給付即服務津貼、服務費、補發簽收、簽收扣佣 、主張各項款項均有特定條件取得，而且係基於承攬工作所 得之報酬等語。觀之原告主張王君之給付（見本院卷第37至 39頁），其中簽收扣佣、補發簽收自2005年以降一直到2014 年6月均列於工資項下，直至2014年7月後始列於其他項目下 ，且依據資料其於一個月內給付後瞬即扣除該筆扣款。而其 餘部分，係基於勞動關係所給予之給付，屬於僱傭契約之給 付，不能以單獨各該給付之內容解釋，忽略契約本身之性質 ，且本件各該給付內容均屬於王君履行僱傭關係之所得，自 非原告所述之承攬報酬。 ㈦、本件承攬契約足以顯示王君已被納入原告之企業組織體系內 ，專為原告招攬保險、提供保戶服務，受競業禁止限制，亦 受組織內部規範、程序的制約，與同僚間居於分工合作狀態 ，具組織之從屬性，此觀之承攬契約自明，原告外勤各級業 務人員考核辦法（見本院卷第201頁），有以團體績效為評 比之標準，且有需達成新聘人員相關人力標準，倘若未達成 將有降級改敘之制度自明；王君不僅應遵從原告所定時程、 流程及行為規範，並有親自完成而不得委由他人招攬保險之 義務；且為原告之營業利潤，王君有完成一定業績，避免考 核未達標準而遭終止契約之壓力，且原告有片面修改佣金及 獎金給付辦法之權限，王君受領報酬之條件均受制於原告， 乃具經濟上從屬性，幾無談判之可能；王君亦有配合公司政 策、維護公司形象之義務，此觀原告所定業務人員銷售行為 懲處標準（第5條及第6條）所列懲處方式及事由（見本院卷 第209頁以下），已不限於保險業務員管理規則規定之停止 業務招攬或撤銷業務員登錄資格，尚涉及扣減獎勵、福利、 津貼等利益，應認原告若因王君有違反相關規定所為之懲處 並非單純執行保險業務員管理規則所定保障保戶權益之任務 ，且具勞動基準法第70條所定工作規則之性質，原告對保險 業務員並有指揮監督權之行使，自有人格從屬性；保險業務 員為招攬保險，需配合保戶之時間、地點，故其工作時間及 地點較為彈性，與記者的工作型態相當，均為工作性質使然 ，不能僅憑此一特徵，即否定上開王君仍須依原告所定時程 、流程及行為規範，從事招攬業務而從屬於原告之事實；應 認原告與王君間勞務關係具有人格從屬性、勞務須親自履行 、具組織從屬性及經濟從屬性等情，而屬勞動基準法所指之 勞務契約關係。加諸業務主管僱傭契約書本身即屬勞動契約 ，是本件兩契約均屬勞動契約無疑。 六、綜上所述，原告與王君間之契約關係，應認定為勞基法上之 勞動契約，依此所為之相關給付，具有勞務對價性，而屬工 資。王君94年4月至104年7月工資已有變動，原告未將前述 薪資項目列入工資總額計算，覈實申報調整王君勞工退休金 月提繳工資，被告以原處分核定逕予調整及更正，訴願決定 遞予維持，均無違誤。原告訴請撤銷原處分及訴願決定，尚 無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據 ，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。 八、本件第一審之訴訟費用為2,000元，由敗訴之原告負擔，爰 確定如主文第2項所示。　 九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條 、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　法　官 唐一强　 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理 由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原 判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違 背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴 後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起 上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他 造人數附繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　 1 　日 書記官 陳達泓

2024-11-01

TPTA-113-簡-207-20241101-1

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臺灣臺中地方法院

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臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞小字第96號 原 告 顏梨英 被 告 禾邑環保事業有限公司 法定代理人 蔡婉青 上列當事人間給付薪資事件，本院於民國113年10月29日言詞辯 論終結，判決如下： 主 文 一、被告應給付原告新臺幣1萬4,700元，及自民國113年8月30日 起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔。 三、本判決得假執行；但被告以新臺幣1萬4,700元為原告預供擔 保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分： 一、按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適 用民事訴訟法之規定，勞動事件法第15條著有規定。次按言 詞辯論期日，當事人之一造不到場者，法院得依職權由一造 辯論而為判決，民事訴訟法第433條之3、第436條之23定有 明文。本件被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場， 核無民事訴訟法第386條各款所列情形，依民事訴訟法第433 條之3 規定，本院依職權由原告一造辯論而為判決。 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者、請求之基礎事實同一者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查 ，原告起訴時，訴之聲明為：被告應給付原告給付新臺幣（ 下同）1萬4,700元及自民國（下同）113年6月13日起至清償 日止，按週年利率百分之5計算之利息（見本院卷第11頁） ，後於113年10月29日言詞辯論期日時，當庭變更利息起算 日為起訴狀繕本送達翌日（見本院卷第57頁），核原告均係 基於勞動契約關係請求，基礎事實均同一，應係減縮應受判 決事項之聲明，合於前揭規定，應予准許。　　 貳、實體部分： 一、原告主張：原告受雇於被告，擔任清潔工作，約定薪資為29 ,000元，惟被告積欠113年4月1日起至年月11日之部分工資 共計1萬4,700元，嗣原告向臺中市政府勞工局委託社團法人 台中市勞資關係協會聲請勞資爭議調解，但被告未出席而不 調解成立。為此，爰依兩造間之勞動契約及勞動基準法第22 條第2項規定，請求被告給付原告上開工資1萬4,700元及其 法定遲延利息。並聲明：如主文第1項所示。 二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明及陳述 。　 三、得心證之理由 　㈠原告主張之事實，業據提出臺中市政府勞工局委託社團法人 台中市勞僱關係協會勞資爭議調解紀錄、LINE對話紀錄翻拍 照片等為證（見本院卷第15至25頁），並有經濟部商工登記 公示資料查詢單（公司資料）在卷可稽（見本院卷第33頁） ，而被告經合法通知，則未於言詞辯論期日到場，亦未提出 書狀作何陳述以供審酌，依勞動事件法第15條、民事訴訟法 第436條之23、第436條第2項準用同法第280條第3項、第1項 規定，視同自認，堪信原告之主張為真實。從而，原告依勞 動基準法第22條第2項規定，請求被告給付工資1萬4,700元 ，為有理由，應屬可採。 　㈡按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 　　；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定 利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定， 亦無法律可據者，週年利率為5%；民法第229條第1項、第23 3條第1項、第203條分別定有明文。被告迄未給付積欠工資 ，自應負遲延責任。是原告請求被告給付自起訴狀繕本送達 翌日即113年8月30日（113年8月20日寄存送達，依民事訴訟 法第138條第2項規定自寄存之日起，於000年0月00日生效， 見本院卷第41頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息 ，核屬有據，應予准許。 ㈢綜上所述，原告依據勞動基準法第22條第2項規定，請求判決 如主文第1項所示，為有理由，應予准許。 四、本件原告勝訴係就勞工之給付請求，為被告（即雇主）敗訴 之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告 假執行；並依同條第2項規定，職權酌定相當之擔保金額， 准被告以元為原告預供擔保，得免為假執行。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，核與判 決之結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。 六、訴訟費用之負擔：依民事訴訟法第436條之19及第78條，確 定本件訴訟費用額為1,000元，由被告負擔之。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1　　日 民事勞動庭 法 官 吳昀儒 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向 本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所 違背之法令及其具體內容；二、依訴訟資料可認為原判決有違背 法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於 判決送達後20日內補提上訴理由狀（應附繕本）。如委任律師提 起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1　　日 書記官 陳麗靜

2024-11-01

TCDV-113-勞小-96-20241101-1

勞訴
臺灣新竹地方法院

給付資遣費等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第26號 原 告 簡靜怡 訴訟代理人 彭以樂律師（法扶） 被 告 國立空中大學 法定代理人 許立一 訴訟代理人 呂秉翰 葉佳格 吳政穎 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國113年10月4日辯論 終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張： ㈠兩造於民國109年6月10日簽訂國立空中大學校務基金進用工 作人員勞動契約（下稱系爭勞動契約），約定被告自109年1 月31日起以月薪新臺幣（下同）33,046元（加班費、獎金等 另計）聘僱原告擔任國立空中大學新竹學習指導中心（下稱 空大新竹中心）之行政組員，工作內容包括處理教務、與教 師聯繫、面授排課、專班試務等行政業務。原告任職期間， 對交辦之職務全力以赴，不敢懈怠，然訴外人陳德馨擔任空 大新竹中心主任後，屢藉其職務或地位上優勢，對原告為多 次職場霸凌，包含惡意發動不合法調職、不公平考評及記過 處罰、不合理之單位工作分派，於言行上持續並故意為歧視 、侮辱、嘲諷等如附表所示之職場霸凌行為，致原告於工作 上屢遭孤立排擠，身心壓力沉重而產生失眠、憂鬱、焦慮等 症狀，經醫師診斷為伴有憂鬱情緒之適應疾患。被告未依法 做出相關預防原告受他人身心侵害之措施，已使原告受到職 場霸凌而須至精神科求診。原告雖依被告設立之職場霸凌申 訴管道進行申訴，惟被告卻認上開事件均不成立職場霸凌， 原告向勞動部職業安全衛生署提出勞動檢查申請，該署檢查 後，認被告有違反職業安全衛生法第6條第2項第3款等未採 取暴力預防措施，並作成執行紀錄之違失。原告為此於112 年10月16日委請律師發函依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第2、6款終止勞動契約，並於112年10月17日8時3分 將前開存證信函以電子郵件方式寄送予被告法定代理人並表 示終止勞動契約，經被告法定代理人於同日8時40分收受。 ㈡原告得請求被告給付之項目及金額分別敘明如下： ⒈資遣費65,995元及開立非自願離職證明書： 原告自112年10月17日起算離職前6個月之平均工資為36,566 元，而原告之工作年資為3年8月16日，資遣費基數為1又77/ 90，是原告得請求之資遣費為65,995元【計算式：36,566× （1＋77/90）＝65,995元，元以下四捨五入】，及得請求被告 開立非自願離職證明書。 ⒉中秋禮金500元： 被告因行政疏失漏未為原告申請112年度之中秋禮金，嗣承 辦人答覆原告將於113年度春節禮金一同補發，惟兩造已於1 12年10月17日終止勞動契約，故被告尚應給付中秋禮金500 元。 ㈢為此，爰依勞基法第14條、第17條、第19條、勞工退休金條 例第12條第1項、就業保險法第25條第3項等規定提起本件訴 訟。並聲明： ⒈被告應給付原告66,495元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起 至被告清償日止，按年息百分之5計算之利息。 ⒉被告應開立載有原告姓名、出生年月日、身分證字號、職務 內容、到職日期為109年1月31日、離職日期為112年10月17 日，併註記離職原因為「勞基法第14條第1項第2款、第6款 」事由之非自願離職證明書予原告。 二、被告答辯： 原告所提遭職場霸凌事件，無非是主管推動業務之行政指揮 措施，原告主觀上感受不佳，但主管之指揮管理行為並未嚴 重到影響勞動契約之繼續存在，自非屬勞基法第14條第1項 第2款所稱之重大侮辱行為。原告另稱被告之查勤具針對性 ，然單位主管本應確實督導員工出勤狀態及上班秩序，發現 有違反被告所訂職員差勤管理要點之情事，以書面做成紀錄 通知，並無不當。被告人事室每月不定期抽查3至4個單位之 全體人員出勤情形，並無針對特定單位或個人之情事。原告 指稱其遭主管陳德馨無理由予以記過，惟該懲處案係由被告 行政人員甄審暨考績委員會（下稱考績會）審議，被告有以 書面通知原告出席及提出書面說明，原告與陳德馨均出席陳 述，相關程序完備。另原告雖分別於112年2月3日及112年5 月30日提出兩次職場霸凌申訴案，最終評議結果均為不成立 ，足見原告以其遭職場霸凌為由，並依勞基法第14條第1項 第2款規定終止勞動契約關係，要屬無據。況原告在申訴兩 次職場霸凌之時即已得知勞基法第14條第1項第6款規定終止 契約之事由，而原告提出律師函終止契約之時間為112年10 月16日，已逾勞基法第14條第2項所規定之30日除斥期間。 至原告所提之醫師診斷證明，係開立於113年1月10日，前後 並無其他就診記錄，顯專為提起訴訟準備，對於是否因任職 期間之工作因素而直接導致患有前揭疾患，原告未能舉證證 明兩者間存在有因果關係，本件自無雇主違反勞工法令致有 損害勞工權益之虞之情形。原告於任職期間一直以職場霸凌 及檢舉等方式，掩飾其工作不力與疏失之事實，當職場霸凌 評議不成立以及檢舉事項已獲改善，原告方以勞基法第14條 第1項第2、6款規定欲終止兩造勞動關係，原告終止勞動契 約為不合法。又就中秋禮金500元部分，中秋禮金係由有限 責任國立空中大學員工消費合作社（下稱空大合作社）發給 ，非屬被告所屬員工之福利事項，被告本無發給之義務，由 於112年年終損益結果為虧損，故該年並未發給中秋禮金， 且原告入股時繳納之合作社股金500元亦已於其離職後退還 予原告。並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項： ㈠原告自109年1月31日起任職於被告之空大新竹中心，於112年 10月17日寄發電子郵件至被告法定代理人信箱，以勞基法第 14條第1項第2款、第6款規定終止兩造勞動契約，並自112年 10月17日起即未出勤。 ㈡原告曾於112年2月3日、同年5月30日各提出職場霸凌申訴， 經被告外聘委員組成調查小組調查，最終評議結果均不成立 。 ㈢被告於112年10月24日以原告同年月17日至20日曠職為由終止 兩造間之勞動契約。 四、得心證之理由：　　 原告主張被告於其任職期間為附表一所示之霸凌行為，導致 原告須至精神科求診，且被告未採取暴力預防措施，經勞動 部職業安全衛生署認定違反職業安全衛生法等規定，經原告 以勞基法第14條第1項第2、6款之事由終止兩造間勞動契約 等情，提出國立空中大學函、電子郵件、查勤缺勤通知單、 業務檢核表、診斷證明書、勞動部職業安全衛生署函為證（ 見本院卷第31至149頁），為被告所否認，並以前開情詞置 辯。茲就本件爭點：㈠原告於112年10月17日以勞基法第14條 第1項第2、6款規定終止兩造間勞動契約，是否合法？㈡原告 請求被告給付資遣費65,995元、中秋禮金500元、開立非自 願離職證明書，有無理由？分論如下： ㈠原告於112年10月17日以勞基法第14條第1項第2、6款規定終 止兩造間勞動契約，並不合法： ⒈原告主張被告構成勞基法第14條第1項第2款之行為： ⑴按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重 大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條 第1項第2款定有明文。所謂侮辱，係指以言語或舉動使他人 覺得難堪而言，而重大與否，則應就具體事件，衡量受侮辱 者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、 教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環 境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷。 　⑵原告主張其於任職期間遭被告施以附表所示之霸凌行為，致 其身心受損云云。惟查，原告曾就附表所列事件於任職期間 提出兩次職場霸凌申訴案，經被告外聘專家學者組成員工職 場霸凌防治及申訴處理小組，審認後均認職場霸凌不成立， 有國立空中大學員工職場霸凌申訴案件評議書在卷可稽（見 本院卷第189至210頁），原告主張其遭受職場霸凌行為云云 ，已乏所據。 ⑶原告固主張被告有附表所示各種霸凌原告之行為，惟查： 　　①附表編號1所示被告於111年7月28日將原告調至苗栗服務處 之行為，惟原告就此已提出申訴，被告已於111年8月11日 召開協調會，撤銷前揭調職處分，未將原告調職，此為原 告所自承（見本院卷第9頁），自難以此認被告對原告有 暴行或重大侮辱之行為。 　　②附表編號2、5、11關於期中、期末成績考核不合格部分， 被告對於員工工作表現本有考評之權責，以為嘉勉或促使 改進，考評結果並未對原告之勞動條件為不利變動，尚難 謂被告本於管考職權所為評定乃對原告實施暴行或重大侮 辱。 ③附表編號3，原告主張111年10月6日未接獲指示須一同參與 洽談開班會議，遭陳德馨以群發電子郵件暗指原告不主動 積極云云。然細譯相關電子郵件，陳德馨稱「凡與各位行 政同仁負責業務有關的各項會議（包括外賓來訪），請主 動積極參加並事前準備妥當，不要等主管三催四請才姍姍 來遲，又全不把遲到當一回事」、「行政組員對自己負責 之業務必須積極主動，不是消極等待指令」、「不要找不 相關的藉口來塘塞，把遲到的責任外推給別人」等語（見 本院卷第47頁），可知縱原告確未獲指示須參與會議，然 上開內容僅係陳德馨認為員工應主動參與負責業務，並要 求下屬修正處理職務之態度，用語雖未盡婉轉，使原告感 到不快，然並非專以貶損原告之名譽為目的，難認陳德馨 之行為已達暴行或重大侮辱之程度。 ④附表編號4，原告主張陳德馨於111年11月29日以群發電子 郵件公審原告處理交辦事項之過程，惟觀諸相關電子郵件 ，陳德馨稱：「主任交辦事項，指名誰負責，就由誰完成 」、「『代』字的使用是不對的，除非你認為此事不該你做 」、「主任並沒有要任何雇員代替別人做事」等語（見本 院卷第49頁），縱收受該電子郵件之人得特定陳德馨所指 對象為原告，然該電子郵件內容均為陳德馨對其交辦事項 發表個人意見及評論，並無任何貶抑原告人格之字眼，自 難僅憑原告之單方主觀感受，即謂陳德馨公審原告而屬職 場霸凌。 ⑤附表編號6，原告復主張陳德馨工作分配不均，超越原告所 能負荷之工作量，並提出電子郵件內容為證（見本院卷第 65至81頁）。由上開郵件往來可知，原告向陳德馨表示無 法負荷新分派之工作項目，希望按原業務範圍分配工作， 並同時將電子郵件副本予被告人事室主任，陳德馨則以「 職場工作心態督導」一文回應，並同時寄發予原告、空大 新竹中心員工、被告校長及人事室主任。原告受雇於被告 後分派至空大新竹中心任職，依系爭勞動契約第4條：「 乙方（即原告）接受甲方（即被告）之指導監督，從事甲 方依業務需求所訂之工作項目及其他與業務有關之臨時交 辦工作事項」、第11條第2項：「乙方應服從甲方各級主 管之指揮監督」（見本院卷第21、25頁），是原告依系爭 勞動契約約定應接受其所任職空大新竹中心主管指派工作 ，並依分配工作內容提供勞務如期履行。原告雖稱陳德馨 指派之工作範圍超過其所能負荷，惟審酌原告於電子郵件 中所列之各項工作，未見有何繁難程度達一般人難以負荷 處理之業務（見本院卷第75頁），原告復未能具體說明工 作量逾越一般人所能負荷之情事，則其所稱陳德馨工作分 配不均致其無法負荷工作，均係原告個人對其工作內容之 意見，難認陳德馨有工作分配不合理而構成暴行或重大侮 辱之情事。 ⑥原告再主張陳德馨有附表編號7所示刻意對原告查勤、開立 督導單，使原告於工作場所遭排擠之行為云云。惟依被告 提出之查勤紀錄表，被告對各單位員工均會不定時查勤（ 見本院卷第251至370頁），無從以陳德馨分別於112年4月 27日及同年5月3日開立之查勤缺勤通知單，即認陳德馨係 刻意針對原告查勤。又觀諸業務檢核督導表所載內容（見 本院卷第91至117頁），原告有未將開課報名資訊公告於 中心網頁、學生於其請假期間來電洽詢等情形，而陳德馨 擔任原告之主管，本負有監督指導原告工作之責，尚難據 以推論陳德馨開立督導單即屬刻意針對原告之職場霸凌行 為。 ⑦至原告主張陳德馨以附表編號8之群發電子郵件指責原告部 分，查該電子郵件僅寄發予原告及另一人，並未寄發給其 他員工，與原告主張之事實已有未符，且該電子郵件內容 為陳德馨向原告表示「你應該對此甄試流程及場地保持基 本的尊重態度」、「這是非常糟糕且不應該發生的事，你 們已經嚴重干擾公務進行」等語（見本院卷第119至121頁 ），其內容縱令原告感到不悅，惟自文字前後脈絡以觀， 陳德馨係基於原告於甄試活動占用會客室之事實表達其個 人主觀評價，難認係蓄意對原告為職場霸凌。 　　⑧附表編號9，原告認被告以妨礙業務交接為由將原告記過一 次，是職場霸凌。惟查，原告於112年4月6日因有妨礙業 務分配及工作交接之情形，經空大新竹中心報請被告校長 核示，被告於112年5月4日通知原告提出書面申辯及出席 考績會，嗣被告於112年5月9日召開考績會，以8票同意、 3票不同意，決議原告記過1次，原告不服提起申訴，經被 告於112年6月28日召開考績會，以8票同意決議申訴不成 立，有考績會會議記錄、被告通知函在卷可參（見本院卷 第127至129、135、383、393、399頁），是原告遭記過懲 處係經被告考績會審議，非單位主管單方所能決定，原告 復未提出其他證據證明陳德馨有何故為不公平考核、懲處 之情事，其以陳德馨上開所為屬職場霸凌，並非可採。而 被告依所設「職員獎懲要點」對員工依法定程序為一定獎 懲，亦無從認係對原告為暴行或重大侮辱，原告無從因被 記過，就認得依勞基法第14條第1項第2款規定，不經預告 終止勞動契約。 ⑨又原告所稱陳德馨於空大新竹中心設置總召、副總召，以 孤立原告等情，審酌附表編號10之電子郵件內容，僅係陳 德馨調整單位權責劃分（見本院卷第137頁），屬職務行 為之合理行使，要與主管藉由權力濫用與不公平對待所造 成之職場霸凌有間。 ⒉原告主張被告構成勞基法第14條第1項第6款之行為： 按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有 明文。原告固提出勞動部職業安全衛生署之函文（見本院卷 第141至147頁），然該函文係勞動部職業安全衛生署於112 年10月3日至空大新竹中心勞動檢查時，發現被告未依職業 安全衛生法第6條第2項、職業安全衛生設施規則第324條之3 第1項規定採取暴力預防措施，而要求被告於指定期限內改 善，即該函文僅能證明被告斯時對於職場罷凌之預防機制設 置不完全，無從據以認定原告確有遭受職場罷凌一事。再參 酌原告提出之診斷證明書，僅記載原告伴有憂鬱情緒之適應 疾患，建議原告減輕其壓力等語（見本院卷第149頁），無 法證明該疾病即係因職場霸凌行為所致，兩者難認有相當因 果關係。原告無法證明被告有未設置暴力預防措施而損害其 權益之情事，其依勞基法第14條第1項第6款主張終止兩造間 勞動契約，亦屬無據。退萬步言，縱認被告違反上述勞工法 令，未依職業安全衛生法第6條第2項、職業安全衛生設施規 則第324條之3第1項規定採取暴力預防措施，已致原告之權 益受損（假設語，非本院之認定），原告早於112年2月、5 月間提出職場霸凌申訴時，即已知悉自身權益受損之情形， 卻遲至112年10月17日始終止勞動契約，已逾勞基法第14條 第2項規定30日之除斥期間，所為終止，亦非合法。 ⒊綜上，原告主張被告有勞基法第14條第1項第2、6款之事由而 終止兩造間勞動契約，並非合法。 ㈡原告請求被告給付資遣費65,995元、中秋禮金500元、開立非 自願離職證明書，為無理由： ⒈按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣 費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相 當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數 ，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月 計；第17條規定於本條終止契約準用之，勞基法第17條第1 項、第14條第4項分別定有明文。次按勞動契約終止時，勞 工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基 法第19條亦有明文。而就業保險法所稱非自願離職，係指被 保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職 ，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各 款情事之一離職，就業保險法第11條第3項定有明文。 　⒉原告依勞基法第14條第1項第2、6款規定終止兩造間勞動契約 ，均無理由，不生終止兩造勞動契約之效力，業經本院認定 如前，而原告自112年10月17日起即未至被告上班亦未請假 （見本院卷第371至381頁），經被告以原告無正當理由繼續 曠工3日以上，違反勞基法第12條第1項第6款為由，於112年 10月24日終止兩造間勞動契約（見本院卷第381頁），是原 告於112年10月17日為終止兩造間勞動契約之意思表示，僅 得視為其自請離職之意，而不符合上開法條所稱「非自願離 職」之定義，原告請求被告給付資遣費及發給非自願離職證 明書，即非有據，不應准許。 ⒊原告復主張被告積欠112年中秋禮金500元，為被告所否認。 經查，依被告提出之空大合作社理監事聯席暨社務會議紀錄 ，可知原告受領之中秋禮金係空大合作社之營收結餘（見本 院卷第409、411、415至416、421頁），非由被告發放。原 告雖以其與帳號暱稱「小湯」之人之LINE對話紀錄（見本院 卷第451頁），稱中秋禮金係空大新竹中心另外發給員工之 福利金，惟自對話紀錄無從確認對話對象為何人、福利金數 額及發放方式等，兩造簽訂之系爭勞動契約亦未見中秋禮金 之相關約定，原告既未提出其他證據以實其說，其主張被告 應給付中秋禮金500元，自非有理。 五、綜上所述，原告依勞基法第14條、第17條、第19條、勞工退 休金條例第12條第1項、就業保險法第25條第3項等規定，請 求被告應給付原告66,495元及自起訴狀繕本送達被告翌日起 至清償日止，按年息百分之5計算之利息；開立載有原告姓 名、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期為109 年1月31日、離職日期為112年10月17日，併註記離職原因為 「勞基法第14條第1項第2款、第6款」事由之非自願離職證 明書予原告，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經審酌 後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　 勞動法庭法　官　蔡孟芳 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　白瑋伶 附表： 編號 時間 事件 備註 1 111年7月28日 被告依陳德馨主任之主觀意思，將原告違法調職 經原告反應被告為違法調職後，被告於111年8月11日召開協調會，調職案嗣後經撤銷不執行 2 111年8月29日 原告111年度期中成績考核不及格（未達80分） 原告於111年9月12日提出申訴，被告以未就原告工資及其他勞動條件為不利變更且不適用申訴規定而未受理 3 11年10月6日 原告於111年10月6日未接獲指示是否須一同參與殯葬專班教師洽談開班會議，卻遭陳德馨主任群發電子郵件暗指原告不主動積極 實際上，原告確未獲指示是否須一同參與會議，並有詢問組長關於原告本人是否須出席一事，原告經組長告知先由主管出席即可。 4 11年11月29日 陳德馨主任群發電子郵件，電子郵件內容係針對原告工作交辦事項處理過程有所不滿，使原告主觀上認陳德馨主任對於原告之職級具有階級歧視，並具公審意味 5 112年1月12日 原告111年度年終成績考核不及格（未達80分） 原告於112年2月2日提出申訴，被告以未就原告工資及其他勞動條件為不利變更且不適用申訴規定而未受理 6 111年12月23日 112年4月4日 112年4月7日 陳德馨主任重新調整空大新竹中心人員之工作原告就陳德馨主任工作分配不均，越原告所能負荷之工作量 原告就陳德馨主任工作分配不均乙節，於112年4月11日以寄發電子郵件方式表示意見，惟陳德馨主任另於112年4月13日以2663字敘述其職場工作心態督導一事以回覆原告上開反應工作分配不均之電子郵件，並將其回覆群發電子郵件予同仁、人事室主任、空大校長 7 112年4月27日 112年5月3日 陳德馨刻意對原告查勤並開立多張督導單，並要求空大新竹中心同事須記錄原告於上班時間之進出時間並向其回報，使原告於工作場所遭排擠、孤立。 8 112年5月4日 原告當日中午時段使用會客室協助空大苗栗服務處辦理教務，陳德馨主任卻群發電子郵件指責原告干擾公務進行 9 112年5月19日 被告稱原告於空大新竹中心執行交辦業務時，敷衍推託、妨礙業務分配與工作交接進行，記過1次 原告於112年6月6日提出申訴，被告經111學年度第8次行政人員甄審暨考績委員會會議決議認申訴不成立 10 112年5月25日 陳德馨主任於僅有5人之工作單位另設置總召、副總召，並賦予渠等一定程度之決策權，孤立原告 11 112年7月31日 原告112年度期中成績考核不及格（未達80分）

2024-11-01

SCDV-113-勞訴-26-20241101-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

損害賠償

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第48號 原 告 陳美淑 訴訟代理人 張綺耘律師 訴訟代理人 李尚宇律師 被 告 桃園市社會住宅服務中心 法定代理人 王明鉅 訴訟代理人 李承志律師 上列當事人間請求損害賠償事件，於民國113年10月15日辯論終 結，本院判決如下： 　　主　文 一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項但書第2款、第3款分別定有 明文。經查，原告於民國113年1月26日提起本件訴訟時，原 訴之聲明為：㈠先位聲明：⒈被告應給付原告新臺幣(下同)4, 403,922元，及自起訴狀繕本送達翌日起算至清償日止，按 年利率百分之五計付之利息；⒉被告應提繳73,620元至原告 於勞動部勞工保險局設立之勞工退休個人專戶；⒊原告願供 擔保，請准宣告假執行；㈡備位聲明：⒈被告應給付原告3,11 5,636元，及自起訴狀繕本送達翌日起算至清償日止，按年 利率百分之五計付之利息；⒉原告願供擔保，請准宣告假執 行(見本院113年勞專調字第21號卷第7至8頁)。嗣原告復與 被告爭執本件勞務關係性質為何，並就請求金額部分重新計 算後分以擔任副執行長之薪資、擔任組長之月薪、組長每年 底另得請領之薪資、擔任副執行長之雇主應提繳退休金以及 擔任組長之雇主按月應提繳退休金等項，詳為臚列，原告遂 於113年7月4日，以民事變更聲明狀，就原訴之聲明先位聲 明部分變更為：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在；⒉被告應 給付139,068元，及自112年4月12日起至清償日止，按週年 利率百分之五計算之利息；⒊被告應給付自112年4月13日起 至原告復職日起，按月給付原告71,000元，及各期自應給付 之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；⒋被告 應給付自112年4月13日起至原告復職日止，按年給付248,50 0元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百 分之五計算之利息；⒌被告應自112年3月7日至112年4月12日 止，按月提繳5,526元，及自112年4月13日起至原告復職日 起，按月提繳4,368元至原告勞工退休金個人專戶；⒍前開第 ⒉至⒌項之聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行(見本院113 年勞訴字第48號卷第13至17頁)。經核，原告所為追加請求 確認兩造僱傭關係存在部分，係屬擴張應受判決事項之聲明 ，並與變更先位聲明內容等部分，均係原告基於同一勞務關 係之基礎事實而為之，均合於前揭民事訴訟法第255條第1項 但書第2款、第3款等規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張 　㈠緣原告於112年5月8日前，本為禾多移動多媒體股份有限公司 (下稱禾多公司)電商業務部經理，就行銷方面之工作具有相 當專業能力。訴外人彭程則於112年2月7日起，任職於被告 ，並擔任執行長一職，先予敘明。 　㈡又彭程本與原告熟識，且就原告於行銷方面之經歷及工作能 力較為賞識，有意邀請原告擔任被告之副執行長(下稱本件 副執行長)。彭程遂於112年2月24日，向原告說明副執行長 之待遇為月薪90,000元，保障一年得領取相當於15.5個月之 薪資，另向原告保證得累積年資至少3年以上等細項，復於1 12年3月2日，向原告說明副執行長之工作內容，原告並於11 2年3月7日同意出任本件副執行長一職。再者，我國僱傭關 係所指之勞工，通常具有⒈人格從屬性：受雇人在雇主企業 組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；⒉經 濟從屬性：受僱人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人， 為該他人勞動；⒊組織從屬性：受僱人為雇主納入生產組織 體系，並與同僚間居於分工合作狀態等特徵，且基於保護勞 工之立場，本應就前開勞動契約關係成立與否之標準，為從 寬認定。就本件而言，經被告訂立之桃園市社會住宅服務中 心組織章程(下稱本件章程)第9條第2項所載，「副執行長輔 佐執行長，襄理本中心業務」等語可知，原告所任之副執行 長顯然無法自由決定勞務給付方式及內容，必須親自提供勞 務而無法為他人代理，且須服從被告之指示及工作規則，堪 信兩造間應有人格上從屬性；原告既自被告領取固定薪資， 顯見原告仍受制於被告提供之報酬數額及報酬給付方式，且 原告非為自己之營業目的，而係為被告之營業目的勞動，足 認兩造間應有經濟上從屬性；另就原告須與被告組織內之行 銷部門討論工作方能執行業務可知，原告對於其所提供之勞 務並無單獨裁量權，而係與他人間居於分工合作狀態，應認 兩造間具有組織上從屬性。是認，原告既已於112年3月7日 ，與被告就工作薪資、內容、時間等項達成合意，並同意擔 任本案副執行長一職，且副執行長此職與被告間具有人格上 從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性等特徵，則兩造間業 已於112年3月7日成立僱傭關係至明。 　㈢自原告同意彭程擔任本案副執行長後，原告即與彭程始就工 作內容詳為討論，彭程亦提供被告內部資料予原告商討，可 見彭程已以被告之執行長身分，認知原告為本件副執行長， 二人間並有就被告業務推動著手進行之實。因此，縱使原告 遲於112年4月11日，方收受被告所寄，載有「應於112年5月 15日報到」等情之電子郵件，應認該電子郵件僅具補足前開 聘僱流程缺漏之作用，而兩造間之僱傭關係，實際上仍於11 2年3月7日早已成立。 　㈣詎料，彭程於112年4月12日，向原告表示被告欲先調降原告 職位為資產規劃組組長(下稱組長)一職，待原告任職一段時 間後，再調升原告為副執行長，又原告於斯時已向禾多公司 提出離職申請，為免陷於驟然無工無酬之失業狀態，原告仍 勉為答應被告之調任，並接受彭程指示，於104網路求職平 台上投遞履歷應徵被告之組長職缺，作為補正完備招聘流程 之用。然被告卻於112年5月2日，向原告取消先前副執行長 職位之報到作業，並於112年5月31日告知原告未錄取組長職 位，致使原告最終並未擔任被告之任一職務。 　㈤從而，兩造既於112年3月7日已成立僱傭關係，擔任本件副執 行長一職，則即便原告於112年4月12日經彭程指示，轉任被 告之組長一職，應僅係就工作內容協議之變更，兩造間本已 成立之僱傭關係則不受影響，仍為存續之狀態。是被告於11 2年5月31日，逕以告知「原告未錄取組長職位」乙情向原告 違法終止勞動契約，自不生終止兩造間僱傭關係之效力，故 兩造間僱用關係尚為存續。然原告仍因前開被告之違法解雇 手段，遭被告拒絕履行兩造間僱傭契約，而受有無法領取應 得之副執行長薪資139,068元【計算式：108,000元(112年3 月7日至112年4月12日之任職期間薪資，月薪90,000元＋日薪 3,000元×6日＝108,000元)＋31,068元(年底得額外領取之3.5 個月薪資按就職比例計算數額，月薪90,000元×3.5個月×36 日÷365日＝31,068元)＝139,068元】、組長月薪71,000元、組 長每年底另得請領之薪資248,500元【計算式：月薪71,000 元×3.5個月＝248,500元】、副執行長之雇主應提繳退休金5, 526元【計算式：月提繳工資級距第10組第50級之數額92,10 0元×0.06＝5,526元】，以及組長之雇主按月應提繳退休金4, 368元【計算式：月提繳工資級距第8組第45級之數額72,800 元×0.06＝4,368元】等財產上損害。 　㈥退步言之，縱使鈞院認定兩造間僱傭契約未成立，然彭程一 再向原告保證將擔任本件副執行長一職，復於原告遭通知將 調降其為組長職位後，彭程仍予以保證必得就任組長職位， 又以「僅須補足投遞履歷即可」之語取信於原告，原告因而 向原先任職之禾多公司提出離職申請，欲接受彭程之指示任 職於被告，惟原告最終卻經被告以副執行長職缺關閉、經面 試與專業不符而未錄取組長一職等語回覆，致使原告陷於無 工無酬之失業狀態。據前情可知，原告向禾多公司提出離職 申請之原因，係信賴將為被告錄取，並將任職於被告之意思 表示而為之，然被告最終予以原告之回覆卻與先前約定不相 符，被告顯已違反誠信原則，且造成原告因而受有無法領取 先前任職於禾多公司之月薪及每月退休金，計算至113年1月 25日之數額，合計為1,295,636元【計算式：原告自112年5 月8日正式自禾多公司離職迄至113年1月25日止，150,655元 (月薪147,007元＋月勞工退休金3,648元＝150,655元)×8月＋15 0,655元×18日＝1,295,633元(原告聲明金額為1,295,636元) 】，以及原告自禾多公司離職而低價出售員工認股之價格， 與禾多公司再將原告認股高價轉賣予他人之價格差額1,820, 000元【計算式：原告先前持有之禾多公司股票股數28,000 股×(禾多公司高價轉賣予他人之股價75元－原告出售予禾多 公司指定之人之股價10元)＝1,820,000元】，共計3,115,636 元【計算式：1,295,633元＋1,820,000元＝3,115,636元】等 財產上損害。 　㈦是以，兩造間僱傭契約既已成立，則被告拒絕履行僱傭契約 ，受領勞務遲延，原告應仍得請求被告給付報酬，並得向被 告請求雇主本應替原告提繳之勞工退休金。縱使認定兩造間 僱傭契約不成立，原告仍得因被告違反誠信原則，導致原告 因信賴原告而向禾多公司提出離職申請，並受有前開財產上 損害等節為由，向被告主張締約上過失而應負擔損害賠償責 任等語。為此，原告爰提起本件訴訟，並依民法第487條、 勞動基準法第22條、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第 1項、第31條第1項等規定提出先位聲明：如前開變更後先位 聲明所示；復依民法第245條之1第1項第3款之規定提出備位 聲明：如前開備位聲明所示。 二、被告則以 　㈠自本件章程第9條第2項規定就副執行長之事務決定及職掌範 圍等部分說明，即「副執行長輔佐執行長襄理本中心業務」 等語可知，伊之副執行長工作內容為輔佐伊之執行長，襄理 伊所承辦之業務，既為「襄理」，而非單純提供勞務，則副 執行長於襄理執行長業務時，應仍有一定之自行裁量空間， 與我國民法實務中就委任關係之見解，即受任人得於授權範 圍內自行裁量決定處理一定事務之方法此概念相符，並與我 國民法實務就僱傭關係之見解，即受僱人僅係單純提供勞務 ，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地此概念 有閒，顯見伊之副執行長一職乃經委任關係所聘任，而非如 原告所採係僱用關係之性質。因此，原告基於僱傭關係已成 立之前提，向伊主張受領勞務遲延，以及請求伊給付本應提 繳之退休金云云，本已無據，顯不可採。 　㈡再者，雖伊之執行長彭程起初確實係以委任原告為副執行長 之意思而發出要約，然既為委任之要約，原告即非當然受任 為副執行長一職，並自原告收受伊於112年4月11日寄送之電 子郵件內容可知，兩造既未就薪資、工作內容及工作時間等 契約必要部分為充分討論，據民法第153條第2項之規定反面 推論，契約必要之點既未達意思表示之合致，兩造間委任契 約當仍未成立，且原告稱其已接受彭程之指示，於112年5月 22日辦理應徵組長職位之面試相關作業，顯見原告已同意改 為應徵組長職位，且有實際投遞履歷、參加面試之舉，自可 認定兩造已合意不再就「副執行長」一職之委任關係為締約 。又伊之副執行長與組長之職務性質與工作內容大相逕庭， 自不可逕就彭程另行要約原告應徵組長職位之舉，即謂原告 得當然銜接組長一職，則原告經面試後未錄取組長職位，自 不得遽稱伊有何違法終止勞動契約情形。 　㈢此外，無論係就原告主張之副執行長或組長職位而言，兩造 就副執行長之委任關係既未成立，對組長之僱傭關係亦未成 立，則原告在是否確於伊就職一事尚屬未明之情形下，本就 無須先行請辭禾多公司之職務，即難謂伊有何違反誠信原則 之締約上過失，故原告所稱之薪資、退休金等信賴利益之損 害當無法成立。縱使，原告向禾多公司提請離職後，而有如 其主張本應獲得之薪資及退休金卻無法受領之情形，然原告 向禾多公司提請離職與否應屬其個人行為，與伊無涉，則其 所主張之財產上損害即與伊毫無關係。 　㈣據前開所述，原告稱其自禾多公司離職後，將員工認股以股 價10元之低價賤賣予禾多公司指定之第三人，與禾多公司後 續再將該等股票以股價75元轉賣予他人，其間所生之差價， 亦屬經伊締約上過失而造成原告所受之財產上損害，而同向 伊請求應負擔損害賠償責任等節，自屬無稽。蓋原告所提之 股票買賣合約書未見有雙方印鑑，則是否確有如原告所稱其 以低價出售股票予禾多公司指定之第三人等節，已有疑義。 退步言之，假使認定原告確有將其於禾多公司之員工認股以 低價出售，然原告係於何時向禾多公司提請離職，以及原告 為何向禾多公司提請離職等情，均與伊無涉，則原告以低價 賤賣員工認股而受有之損害，自不得歸因於伊。更遑論原告 係於112年5月19日與禾多公司簽訂出售員工認股之契約，而 原告早於112年5月15日時即知悉無法就任伊之副執行長職位 一事，則原告為何於日後職務尚屬不明時，執意自禾多公司 離職，並同意以低價出售員工認股，與兩造合意取消原告就 副執行長職位之報到作業，以及伊向原告為組長職位之不錄 取通知等情間，均無因果關係。 　㈤是以，兩造既已合意不再就「副執行長」一職之委任關係為 締約，應認兩造間並未成立委任契約，且原告未獲錄取伊之 組長職位，則伊未錄取原告聘為組長一職，自無違法終止勞 動契約情形存在。又原告於日後職務尚屬不明時，仍決定向 禾多公司提請離職之舉，應與伊全然無涉，則伊自無任何違 反誠信原則、締約上過失情形。因此，原告據以前情，就其 主張因無法獲得本應受領之禾多公司月薪及退休金，以及低 價轉售員工認股而生之財產上損害等節，自與伊之間不存在 任何因果關係，原告因而向伊請求負擔損害賠償責任，即屬 無據等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項 　㈠彭程為被告之執行長(見本院113年勞專調字第21號卷第203頁 )。 　㈡兩造未就勞務關係一事，簽訂任何書面契約(見前開調解卷第 204頁)。 　㈢原告同意參與被告資產規劃組組長徵選，接受被告聘僱要約 之引誘，並未獲錄取(見調解卷第177至182頁原證15至16)。 　㈣原告所提之股票買賣合約書上所載之立約日期為112年5月19 日(見本院前開調解卷第191頁原證19)。 四、得心證之理由 　㈠原告主張其與被告間訂有僱傭契約，原約定將就任本件副執 行長一職，後經被告表示副執行長職缺已關閉，並決議將原 告調任為資產規劃組組長一職，僅須原告再行參與徵選作業 以補足流程，惟原告卻未獲錄取，致使原告最終未於被告擔 任任何職位，形同被告係將原告違法終止勞動契約。因此， 被告就原告本應提供之勞務有受領遲延之情形，自得依民法 第487條之規定請求報酬，並得依勞動基準法第22條、勞工 退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定 請求被告給付本應替原告提繳之勞工退休金。又縱使認定兩 造並未訂有勞動契約，仍因被告有締約上過失情形，導致原 告受有本應自禾多公司受領之薪資及退休金，以及因自禾多 公司離職而被迫以低價賤賣員工認股等信賴利益之損害，仍 得依民法第245條之1第1項第3款之規定，請求被告就前開信 賴利益受有損害等節負賠償責任等語，為被告所否認，並以 前開本件副執行長職位係委任關係、兩造間並未訂有任何勞 動契約，以及原告稱自禾多公司離職後所受之財產上損害均 與被告無因果關係等詞置辯，是本件爭點厥為：⒈兩造間勞 務關係之法律性質為何？⒉兩造就副執行長職位部分，已否 已成立勞務契約？是否有合意終止契約情形？⒊兩造就組長 職位部分，是否已成立勞務契約？是否有違法終止勞動契約 情形？⒋原告是否受有信賴利益之損害？⒌原告依民法第487 條、勞動基準法第22條、勞工退休金條例第6條第1項、第14 條第1項、第31條第1項等規定，請求被告給付薪資報酬、勞 工退休金，有無理由？⒍原告依民法第245條之1第1項第3款 之規定，請求被告給付本應自禾多公司受領之薪資報酬、勞 工退休金，以及低價售出員工認股而生之損害賠償，有無理 由？ 　㈡兩造間勞務關係之法律性質為何？ 　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文 。參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於 他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之 契約。可知僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人 於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作 ，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係（最高法 院94年度台上字第573號民事判決意旨參照)。 　⒉又按委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方 允為處理之契約，民法第528條定有明文。委任契約當事人 間首重委任者與受任者間之信賴關係，且具有高度專屬性。 次按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契 約即為成立，民法第153條第1項亦有明文。 　⒊再者，僱傭契約與委任契約，固均具勞務供給之性質，然在 僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；而委任則以 處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。至於一 般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：⑴人 格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並 有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶ 經濟上從屬性，即受僱人並非為自己之營業勞動，而是從屬 於他人為該他人之目的而勞動。⑷納入雇主之生產組織體系 ，並與同僚間居於分工合作狀態。故勞動契約之特徵，即在 此從屬性（最高法院81年度台上字第347號判決參照）。而 於具體案例中，判斷有無使用從屬關係之基準通常有下列三 點：⒈是否在指揮監督下從事勞動，即可由⑴對於業務之遂行 有無接受指揮監督；⑵對於執行業務之指示有無拒絕之權；⑶ 工作場所與時間有無受到拘束等三點加以判斷，就勞務提供 之代替性之有無，則為補強之要素。⒉報酬勞務之對價性。⒊ 若在邊際案例中較難判斷使用從屬性時，尚可斟酌下列要素 ：雇主性之有無、專屬性之程度與選考之過程等要素。然使 用從屬關係之有無雖然係「勞動性」判斷之重要要素，於具 體案例中，判斷使用從屬關係之有無並非易事，故有認從屬 性有無之認定，於現實上有強弱、深淺、廣狹之分，非可一 刀兩斷。因而在思考方法上，某個居於指揮命令下之勞動經 認定有人格從屬性時，是否即有僱傭契約或勞動契約之性格 ，尚須依法規、理論趣旨、目的等因素來界定適用範圍，不 宜過度倚賴概念定義之解釋，以免導出不實際之結果。準此 ，於解釋上自不應拘泥於「人格從屬性」及「經濟從屬性」 之字義解釋，而忽略勞務供給契約當事人間之實際關係。 　⒋經查，原告既主張先受被告聘任為副執行長一職，後因職務 調降而經被告轉任組長一職等情，然依卷附桃園市社會住宅 服務中心組織章程第9條第1項「本中心置副執行長一人至二 人，由執行長任免後，提請董事會備查」、第9條第2項「副 執行長輔佐執行長，襄理本中心業務」、第11條第1項「本 中心設資產規劃組...」、第11條第2項「各組置組長一人， 綜理各組業務」之規定(見本院113年勞專調字第21號卷第20 8頁)可知，被告副執行長、組長等職位，其等聘用程序、工 作內容均有差異，是釐清兩造間勞務關係究屬合法律性質時 ，自應就副執行長、組長二職分論，茲析述如下： 　⑴副執行長部分 　①依卷附前開章程第9條第2項之規定，即「副執行長輔佐執行 長，襄理本中心業務」等語(見調解卷第208頁)可知，本件 副執行長係以襄理執行長辦理業務為主要工作內容，並就「 襄理」一詞之字面意思而斷，應解為本件副執行長與執行長 間，僅為協助性質，而非遵循指示服從性質，則本件副執行 長於執行業務範圍內事項時，應仍有一定程度之自行裁量空 間，並非全然按照執行長或董事會之意思而為，自與具從屬 性之僱傭關係性質有別，是本件副執行長職位，與被告間是 否為僱傭關係，已有疑義。 　②再者，就上開章程第9條第1項之規定，即「本中心置副執行 長一人至二人，由執行長任免後，提請董事會備查」等語( 見本院113年勞專調字第21號卷第208頁)亦可見，本件副執 行長得以就辦理襄助執行長業務時具有自主性，係來自被告 之董事會授權而就其業務有一定程度之獨立行使權限，即被 告之董事會為委託人，本件副執行長為受託人，本件副執行 長因而須辦理被告之董事會授權事項，與前開就委任關係性 質之說明相符，是認本件副執行長與被告間，應屬委任關係 性質，原告主張本件副執行長係僱傭關係乙節，即屬無據。 　⑵組長部分 　①依上開章程第11條第2項，即「各組設置組長一人，綜理各組 業務」、本件章程第12條，即「資產規劃組，掌理事項如下 ：一、辦理發展目標及計劃、年度業務、營運計畫及績效評 鑑自評報告；二、資產管理及重置汰換評估管理；三、建築 物及基地之長期維護及修繕計畫；四、本中心與民意機關、 新聞媒體間聯繫及服務業務；五、新聞資料蒐集整理；六、 網站設置；七、其他交辦事項」等規定(見本院113年勞專調 字第21號卷第208頁)可知，組長之職務範圍較為受限，工作 內容亦較為明確，須遵照本件章程之意旨及規定辦理指定業 務，應認被告之組長一職，僅得單純就被告指定事項提供勞 務，而毫無自由裁量之餘地，自應具有前開說明所指之從屬 性，與被告間存有僱傭關係。 　⒌從而，原告就被告之組長職位為僱傭性質部分所為之主張， 應屬可採。然原告所稱本件副執行長，與被告間具有僱傭關 係，以及本件中原告後遭告知調任為組長，屬先前具有僱傭 關係之副執行長職位之存續等主張，則不可採。 　㈢兩造就副執行長職位部分，是否已成立勞務契約？是否有合 意解除契約情形？ 　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153條第1項亦定有明文。而默示之意思表 示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果 意思者而言。次按當事人本於自主意思所締結之契約，若其 內容不違反法律強制規定或公序良俗，基於私法自治及契約 自由原則，即成為當事人間契約相關行為之規範；縱或契約 約定之權利義務有失平之處，除依法定程序變更外，雙方均 應受其拘束，即應依從該契約之內容或本旨而履行，其私法 上之權利義務，亦應受其拘束，非一造於事後所能主張增減 （最高法院109年度台上字第88號判決、110年度台上字第26 0號判決參照）。 　⒉按所謂備查，係指對上級機關或主管機關有所陳報或通知， 使該上級機關或主管機關對於其指揮、監督或主管事項有所 知悉，惟上級或主管機關無庸對所陳報事項審查或作成決定 ，故備查並非所陳報事項之生效要件。是備查僅係供主管機 關監督之用，並不以之為行為之合法要件（最高行政法院10 2年度判字第7 號判決意旨參照）。 　⒊經查，被告之執行長彭程自112年2月24日起，已向原告說明 本件副執行長一職之薪資、工作內容，彭程並向原告告知欲 委任原告為本件副執行長，此有LINE對話紀錄副卷可憑(見 本院113年勞專調字第21號卷第208頁)，且彭程亦已於112年 3月7日同意原告出任本件副執行長職位，此有LINE對話截圖 可稽(見本院113年勞專調字第21號卷第35至37頁)。又彭程 作為被告之執行長，則依前開章程第8條第2項，即「執行長 依本中心規章，董事會之決議及董事長之授權，執行本中心 業務，並督導所屬人員」，以及第9條第1項，即「本中心置 副執行長一人至二人，由執行長認免後，提請董事會備查」 等規定(見調解卷第208頁)可知，彭程向原告表示欲締結委 任關係之要約，應視為被告同有向原告訂立委任關係之意思 表示，且縱使本件章程第9條第1項就本件副執行長之任免另 有「提請董事會備查」之規定，經前開說明，備查僅作為供 被告之主管機關監督用途，而非本件副執行長受任之合法生 效要件。是認，兩造既已合意將來締結委任契約，而本件章 程所指之「備查」並非委任契約生效之要件，即應認定被告 欲與原告締結委任契約。然此時，原告尚未自禾多公司離職 ，詳如后述，被告自無可能承諾立即擔任被告之副執行長。 　⒋惟原告於112年4月12日至112年4月13日期間，經彭程告知被 告將調降原告為組長一職，並須另行辦理徵選程序，以補足 人事聘用流程之缺漏等情後，原告即向彭程表示同意改以組 長之身分就業被告之職缺，並按彭程指示完成應徵流程，此 有LINE對話紀錄在卷(見調解卷第61至66頁)可稽，足見兩造 已經合意解除上開委任原告為被告之副執行長之委任契約之 締約。況在112年4月13日前，原告尚未自禾多公司離職，兩 造間之委任契約自不可能於此前成立，依據原告民事陳報二 狀所述，原告係於112年4月16日通知禾多公司加速辦理其離 職手續，並於同年月18日不再進禾多公司，故在原告正式自 禾多公司離職時，兩造已經合意解除上開委任契約之締約。 　　而原告自始至終亦不否認兩造未曾簽訂任何契約。　 　⒌從而，兩造就本件副執行長一職，被告於112年3月7日為訂立 委任契約之要約，並於112年4月12日經兩造合意解除契約該 委任契約之締約，並未訂立任何契約，原告亦未曾至被告處 任職副執行長。 　㈣兩造就組長職位部分，是否已成立勞務契約？是否有違法終 止勞動契約情形？ 　⒈按要判斷表意人所為究為要約或要約之引誘，即應以表意人『 有無受其意思拘束』之主觀意思或『表現出受其意思拘束之行 為』之客觀行為標準，若屬要約，則相對人所為應允之意思 表示即屬承諾，契約即屬互相意思表示一致而成立；若屬要 約之引誘，因其並不具有拘束力，故相對人就之所為進一步 之表示，性質上始應屬要約，尚須待原表意人再為承諾後， 其意思表示始為一致，契約方始成立。而表意人究有無受其 意思拘束之意思，除以上之明文規定外，性質上仍應綜合參 酌當事人之明白表示、相對人之性質、要約是否向一人或多 數人為之、當事人之磋商過程、交易習慣，並依誠信原則合 理認定(臺灣高等法院106年度重上字第47號民事判決意旨參 照)。 　⒉經查，被告之組長職務與被告間具有從屬性關係，其間成立 之勞務關係自屬僱傭性質，已如前述。又本件副執行長與被 告之組長二職間存有法律性質上之差異，自不得僅憑原告為 彭程指示改應聘組長職位，以及原告依被告指示辦理應徵面 試流程，即遽認兩者間成立勞務關係。是原告與被告間是否 就組長一職訂有僱傭契約，仍應檢視兩造就僱傭契約之成立 要件，是否已有民法第153條之規定所示之「意思表示一致 」情形。 　⒊再查，縱使彭程稱將調任原告為組長，並指示原告至104網路 求職平台上投遞履歷、完成面試流程，然原告仍非當然就任 組長一職，蓋彭程所為僅屬要約之引誘，原告仍須完成面試 流程，即原告須再為進一步之表示，始屬訂立僱傭契約之要 約，且尚須待被告再為承諾，兩者之意思表示始可謂一致， 此時僱傭契約方屬成立，此觀被告寄送予原告之未錄取通知 信(見調解卷第72頁)自明，原告既未通過被告之徵試，被告 並未就原告訂立僱傭契約之要約復為承諾，則應認兩造就訂 立僱傭契約一事並未達合致之意思表示，依民法第153條之 規定，兩造即屬未成立僱傭契約。 　⒋因此，原告稱遭被告違法終止勞動契約，應係以兩造間僱傭 契約已實際存在為前提，方有遭不法手段終止之可能。惟兩 造間自始不存在僱傭契約，如前所述，則自無原告所稱遭被 告違法終止勞動契約之情形，是原告就此部分之主張，即屬 無據，並不可採。 　㈤原告是否受有信賴利益之損害？ 　⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 ，民法第184條第1項前段定有明文。即侵權行為之成立，應 具備加害行為、侵害權利、行為不法、致生損害、相當因果 關係、行為人具責任能力及行為人須有故意或過失等要件， 若任一要件有所欠缺，即無侵權行為責任之可言，且原告亦 應就上開要件負舉證責任。又債務不履行（契約責任）保護 之客體，主要為債權人之給付利益（履行利益），侵權行為 保護之客體，則主要為被害人之固有利益（又稱持有利益或 完整利益），因此民法第184條第1項前段所保護之法益，原 則上限於權利（固有利益），而不及於權利以外之利益特別 是學說上所稱之純粹經濟上損失或純粹財產上損害，以維護 民事責任體系上應有之分際，並達成立法上合理分配及限制 損害賠償責任，適當填補被害人所受損害之目的（最高法院 103年度台上字第178號、101年度台上字第496號、98年度台 上字第1961號裁判意旨參照）。再按損害賠償，除法律另有 規定或契約另有訂定外，應以填補債權人所受損害及所失利 益為限：依通常情形，或依已定之計劃、設備或其他特別情 事，可得預期之利益，視為所失利益，民法第216條亦有明 定。 　⒉復按締約上過失責任屬於法定債之關係，並非因契約或侵權 行為而生的民事責任，乃因當事人從事締約的準備或商議而 生，以基於誠實信用原則而生的先契約義務為內容，且以有 可歸責事由為要件。次按，契約未成立時，當事人為準備或 商議訂立契約而有顯然違反誠實及信用方法者，對於非因過 失而信契約能成立致受損害之他方當事人，負賠償責任，民 法第245條之1第1項第3款定有明文。而中斷締約之情形，是 否顯然違反誠實信用，應就個案斟酌契約類型、商議進展程 序、相對人的信賴及交易慣例等加以認定。 　⒊本件原告主張因其信賴將為被告所聘用為本件副執行長，以 及經彭程告知將轉任組長等情事，而向禾多公司提請辭職， 並受有原應得禾多公司共計8個月又18日之薪資及勞工退休 金1,295,636元之損失，及因自禾多公司離職，故須以低價 出售員工認股予禾多公司指定之第三人，而受有出售價格與 禾多公司再將員工認股轉售予他人之差額，即1,820,000元 之損害，爰向被告請求賠償云云。核原告所指之損害，均係 於兩造不存在勞動契約之情形下而生，則被告是否須就原告 所主張之損害負賠償責任，即應檢視被告是否有締約上過失 情形，以及是否應對原告負信賴利益損害賠償責任。 　⒋經查，原告稱係於112年3月間向禾多公司提出離職申請，實 際上於112年4月18日方為告知不用再進辦公室作業，已如前 述，禾多公司並於112年5月8日方完成原告之退保程序，此 有本院勞保網路資料查詢表可稽（附個資卷）。然原告於11 2年4月12日即已知悉本件副執行長之委任契約之締約業經兩 造合意解除，組長之職位就任與否則須待應徵結果而定，尚 屬不明。進而言之，兩造就本件副執行長之委任契約締結係 經雙方合意解除，則即使原告係因信賴將就任本件副執行長 一職，而於112年3月間即向禾多公司提出離職申請，然兩造 在原告催促禾多公司儘速辦理離職手續前已經合意解除副執 行長職務之締約，原告若不願意，仍可回禾多公司上班，遑 論原告係自己同意不擔任被告之副執行長一職，被告就此並 無違反誠實及信用方法，被告即不具有締約上過失之情形， 原告遽為請求原告擔任被告副執行長之勞務對價，或本應自 禾多公司受領之薪資及退休金等利益，即屬無據。縱使認定 被告通知原告將調任職務為組長，原告因而與被告合意終止 本件副執行長委任契約之過程存有瑕疵，而具有締約上過失 ，然原告實際自禾多公司離職，即自禾多公司完成退保程序 之時間點為112年5月8日，此有勞動部勞工保險局保退二字 第11313037370號函(見本院113年勞專調字第21號卷第115至 116頁)、勞工退休金提繳異動明細表(本院113年勞專調字第 21號卷第117頁)、勞保被保險人投保資料表(本院113年勞專 調字第21號卷第131頁)等附卷可佐，可見原告至112年5月8 日為止，均仍領有禾多公司發放之薪資，禾多公司亦持續替 原告提繳勞工退休金，且兩造係於112年4月12日已合意解除 本件副執行長之委任契約之締約，是認原告自112年4月12日 後仍有自禾多公司受領薪資，及禾多公司仍有替原告提繳勞 工退休金之事實，則何來原告因兩造終止委任契約，而無法 自禾多公司受領之薪資及退休金情形，故原告主張因而受有 信賴利益之損失，難為可採。 　⒌再查，兩造就被告之組長職位未訂有僱傭契約，且原告經面 試後未獲被告錄取自非屬違法終止勞動契約等情，已如前述 。且兩造既未就僱傭關係之訂立生有準備或商議情事，即不 具有原告得以信賴之基礎與外觀，且參以我國社會上就業市 場之常態，投遞履歷與確定錄取所應徵之職位仍屬有間，面 試後獲不錄取結果之回覆，亦屬常見，自難僅以被告就原告 之應徵不予錄取，逕稱被告有何違反誠信原則之締約上過失 情節。又原告於112年5月8日自禾多公司離職時，就是否就 任被告之組長職位一事未見有得以信賴之外觀，更遑論斯時 原告甚至尚未辦理被告指定之面試作業，則原告所稱自112 年5月8日至113年1月25日期間，無法自禾多公司受領薪資及 本應替原告提繳之勞工退休金等利益，而受有財產上損害等 情，當與被告未錄取原告乙節無涉，是原告因而主張受有信 賴利益之損失，要屬無據。 　⒍末查，原告稱自禾多公司離職後，應禾多公司要求而以顯低 於常情之股價，即每股10元之價格，出售員工認股28,000股 予禾多公司指定之人，禾多公司再以每股75元之價格將前開 股票轉售予他人，其間差額生有1,820,000元之利益，倘原 告未聽信被告所言，即不會向禾多公司提請離職，更不會將 員工認股以低價賤賣，則前開原告本應獲得之1,820,000元 ，即屬信賴利益之損失云云。然兩造間就本件副執行長之委 任契約之締約係經合意解除，亦未曾就被告之組長一職訂有 僱傭契約，則難認被告有何締約上過失情形。且就原告提供 之股票買賣約書(見調解卷第191頁)可見，原告係於112年5 月19日方就出售員工認股一事表示同意，然兩造早於112年4 月12日即合意解除委任契約之締約，且並未成立僱傭契約， 則原告將員工認股低價出售乙情，與兩造合意終止委任契約 之締約，以及被告就組長職位之僱傭契約未予錄取原告等情 間，是否具有因果關係，尚非無疑。 　⒎此外，經證人即禾多公司時任營運長梁偉祺於113年10月15日 言詞辯論期日之結證稱：「(問：認購的股份公司有無規定 離職後一定要賣回公司？)在檯面上公司沒有這麼說，但在 檯面下股份賣回公司這是一個必然，公司兩個創辦人會要求 員工將股份賣回公司。賣回給公司這件事情是違法，所以公 司會請人頭進行收購股份，收購的價格非常混亂，有的人是 以認購的價格收購，有的人是以每股120元至150元價格收購 ...；(問：證人自己的股份是否有出售？)有；(問：證人與 公司有無簽訂合約？)有，我與公司簽的合約應該是屬於當 時公司的創辦人在我離職時要求我把公司的股份賣給人頭， 所以我簽的合約對象應該是人頭而非公司；(證人所簽契約 是否類似如見本院113年勞專調字第21號卷第191頁所示之合 約書？)是；(問：如果證人不願意回售股票，公司會如何處 理？)...公司當時用情緒勒索或在職場上放話說我是不名譽 離職來威脅我...」等語(見本院113年勞訴字第48號卷第92 至96頁)可知，原告於離職後以低價出售員工認股予禾多公 司指定之人，究非屬禾多公司明文規範之義務，原告應仍有 自行選擇出售與否之空間。縱使認定原告係遭禾多公司以於 同業內誣陷為不名譽離職之手法，要脅而被迫將員工認股以 低價出售，則原告因而所受之利益上損失，仍僅屬原告與禾 多公司間之紛爭，要與被告無涉。是認原告稱自禾多公司離 職，以低價出售員工認股予禾多公司指定之人，因而受有1, 820,000元之損害，與被告自無何等因果關係存在，原告就 前情主張被告應負擔信賴利益之損失，亦屬無據。 　⒏是以，原告主張因被告締約上過失，而有無法領得被告本應 給付之薪資、替原告提繳之勞工退休金，或無法自禾多公司 受領薪資及本應替原告提繳之勞工退休金，以及原告經低價 賤賣出售員工認股等節所生信賴利益之損失，即無理由。 　㈥原告依民法第487條、勞動基準法第22條、勞工退休金條例第 6條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，請求被告給 付薪資報酬、勞工退休金，有無理由？ 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處 服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額 內扣除之，民法第487條定有明文。 　⒉復按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方 另有約定者，不在此限；雇主應為適用勞退條例之勞工，按 月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專 戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月 工資百分之六；雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳 勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠 償。勞動基準法第22條、勞工退休金條例第6條第1項、第14 條第1項、第31條第1項分別定有明文。 　⒊再依勞動基準法第2條之規定所示，勞動基準法所指之勞工， 係受雇主僱用從事工作獲致工資者；所指之雇主，係僱用勞 工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工 事務之人；所指之勞動契約，係約定勞雇關係而具有從屬性 之契約，顯見適用勞動基準法之勞務關係乃前開說明所指之 僱傭關係，因而訂立之契約即為僱傭契約。又循勞工退休金 條例第3項之規定可見，勞工退休金條例所指之所稱勞工、 雇主、勞動契約之定義，係依勞動基準法第2條規定而致。 從而，本件原告據以請求之勞動基準法第22條、勞工退休金 條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，均以 僱傭契約存在為得以請求之前提，先予敘明。 　⒋經查，兩造就本件副執行長部分，並未締結委任契約，就被 告之組長部分則未曾訂有僱傭契約等情，已如前述。是認兩 造間既不存有契約關係，則原告以僱傭契約存在為前提，依 民法第487條、勞動基準法第22條、勞工退休金條例第6條第 1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，請求被告給付薪 資報酬，以及本應替原告提繳之勞工退休金等主張，即屬無 據，應予駁回。 　㈦原告依民法第245條之1第1項第3款之規定，請求被告給付本 應自禾多公司受領之薪資報酬、勞工退休金，以及低價出售 員工認股而生之損害賠償，有無理由？ 　⒈按契約未成立時，當事人為準備或商議訂立契約而有其他顯 然違反誠實及信用方法者，對於非因過失而信契約能成立致 受損害之他方當事人，負賠償責任，民法第245條之1第1項 第3款定有明文，則此一締約過失責任之發生，併應以他方 當事人就契約能成立有所信賴為其要件。 　⒉經上開說明，既兩造間委任契約之締約已合意解除，亦未曾 訂有委任及僱傭契約，且被告就原告之應徵予以不錄取之回 覆，於我國社會就業市場中仍屬常見情形，自難遽以認定原 告有何就僱傭契約得以成立之信賴基礎，是認被告並無締約 上過失之情形，原告亦無因而受有信害利益之損害，原告就 此部分之請求，應屬無據。 　⒊再者，縱使原告自禾多公司離職後，有無法受領薪資報酬、 勞工退休金，以及因低價出售員工認股而有財產上損害等節 ，由上述可知，亦與被告以不錄取通知回覆原告之應徵間， 無任何因果關係存在。是原告稱就前情而受有之損害，應與 被告無涉，更可見原告就此部分之主張，當屬無據。 　⒋是以，原告依民法第245條之1第1項第3款之規定，主張被告 有締約上過失之情形，並請求被告給付本應自禾多公司受領 之薪資報酬、勞工退休金，以及就原告低價出售員工認股而 生之損害負賠償責任等節，均屬無據，亦應駁回。 五、綜上所述，原告以先位之訴主張，依民法第487條、勞動基 準法第22條、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、 第31條第1項等規定，請求確認原告與被告間僱傭關係存在 ，以及被告應給付薪資報酬、勞工退休金予原告；復以備位 之訴主張，依民法第245條之1第1項第3款之規定，請求被告 給付本應自禾多公司受領之薪資報酬、勞工退休金，以及被 告應就原告低價出售員工認股而生之損害負賠償責任等情， 均無理由，皆應駁回。又原告既受敗訴判決，其假執行之聲 請即失所附麗，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其他攻擊防禦方法及提出未經援用 之證據，經斟酌後認不影響判決基礎，即無逐一論述必要， 併此敍明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　31　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐培元 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　石幸子

2024-10-31

TYDV-113-勞訴-48-20241031-1

勞簡
臺灣桃園地方法院

給付薪資等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第23號 原 告 王倩 被 告 龍閣文化傳播有限公司 法定代理人 李寶錱 上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國113年10月21日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣244,584元，及自民國113年10月22日 起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔百分之53，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得為假執行。但被告如以新臺幣244,584元為 原告預供擔保後，得免為假執行。 五、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴 ，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴 訟法第436條第2項、第255條第1項但書第3款分別定有明文 ，且依勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦適用之。 查，原告於提出勞動調解聲請書狀時原聲明請求為：被告應 給付原告新臺幣（下同）200,000元及自勞動調解聲請書狀 繕本送達翌日起加付5％法定遲延利息。嗣將前開聲明之金額 擴張為465,857元，並追加願供擔保，請准宣告假執行（本 院卷279頁），另於民國113年10月21日言詞辯論期日將前揭 金額之5％法定遲延利息，減縮自翌（22）日起算（本院卷33 3之1頁）。經核原告所為訴之變更追加，係屬擴張、減縮應 受判決事項之聲明，揆諸前揭說明，並無不合，應予准許。 　 貳、實體事項： 一、原告主張：原告係大陸地區人民，並為訴外人甲○○之妻、被 告法定代理人丙○○之媳。緣原告於111年10月9日抵達臺灣地 區，並自同年月18日起受僱於被告，負責包貨、出貨、理貨 、接待客戶、清點器材、倉庫管理、蝦皮上架商品及客服、 製作歌唱老師影片剪輯上字幕、案件結束後統計報表、店面 整理及服務、接聽電話等，約定月薪28,000元。嗣於同年11 月18日原告生產，至同年12月18日產假結束，自翌（19）日 起在被告公司工作至112年3月8日，被告共積欠薪資5個月計 140,000元。另原告於111年11月16日已取得居留證，被告竟 未為原告投保勞健保，致原告損失健保給付48,369元、生育 給付2個月80,000元、育嬰留職停薪津貼192,000元。另原告 受被告之託代付被告111年11月28日至112年2月2日電費5,48 8元，被告迄未清償。爰依兩造間勞動契約、勞動基準法（ 下稱勞基法）第22條第2項、民法第184條第2項、第482條、 民法處理委任事務支出必要費用償還請求權等法律關係、就 業保險法（下稱就保法）第19條之2、第38條第1項、勞工保 險條例（下稱勞保條例）第72條第1項等規定，提起訴訟。 並聲明：如上開變更後之聲明所示。 二、被告則以：兩造非勞資關係，緣丙○○長子甲○○自大陸地區娶 回原告，原告於111年10月9日入境臺灣地區待產，並居住被 告公司後方由丙○○及訴外人即丙○○配偶、被告公司總經理丁 ○○籌資裝潢備妥之新娘房，方便其坐月子、帶嬰兒，並於同 年00月00日生產，丙○○、丁○○請月嫂坐月子40日後，由丙○○ 、丁○○協助煮菜供食，甲○○則在被告公司學習經營客家文化 事業，協助推動客家活動專案企劃案執行拍攝剪輯。嗣於11 2年3月7日，甲○○因原告作息用餐與家人有爭執，竟於翌（8 ）日基於不明原因擅自離家，無人對其等驅趕。原告入境後 ，因無居留證、身分證等證件，被告公司承辦人無法為其加 入勞健保，且原告來臺還在懷孕生產、坐月子、帶小孩餵奶 ，繁體字、電腦及客家語言尚待學習及適應環境，無法立即 上班賺錢，原告誤將其該做之三餐吃飯帶小孩、學習打電腦 、學習上網做直播等家務事，當作打卡上班，並謊稱在被告 處任職，勞資爭議調解委員會及勞動署均調查完畢，確認係 媳婦告公公之家務事，實屬不孝兒媳欲爭奪家產不成，懷恨 在心，惡意捏造不實指控等語置辯。並聲明：㈠原告之訴及 假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣 告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷240-241頁）： 　㈠原告為大陸地區人民，於111年1月10日與被告法定代理人之 長子甲○○結婚，並於同年00月00日生有一女。 　㈡被告有於111年10月18日以月投保薪資25,250元為甲○○加保勞 保（本院卷33頁）。 　㈢原告於111年11月16日經內政部移民署許可在臺依親居留，並 核發加註「持證人工作不須申請工作許可」字樣之居留證， 另於112年10月23日申請居留延期，經審查後核准延至115年 5月16日（本院卷187頁）。 　㈣原告於112年10月18日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經該 市府於同年12月22日、113年1月9日分別召開調解會議，但 調解均不成立。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠兩造間為僱傭關係： 　⒈按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方 之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約 。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人 之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性 之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定 之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條 第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為 目的，與定作人間則無從屬關係。職是，關於契約性質屬勞 動契約或承攬契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險以為斷（最 高法院109年度台上字第1000號判決要旨參照）。基於勞基 法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約 ，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場， 應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成 立勞動契約關係（最高法院109年度台上字第2215號判決要 旨參照）。 　⒉查，原告任職被告時，上下班須打卡一情，業據原告提出攷 勤表翻拍照片各1張為證（本院卷183頁），且為被告所不爭 執（本院卷335頁），是原告關於工作時間須遵照被告規定 ，足見具有人格上之從屬性。 ⒊有關原告平時提供勞務之情形，依原告所提通訊軟體LINE群 組對話紀錄，其係111年10月18日以暱稱「倩倩Lisa」加入 該群組（本院卷163頁），摘錄其中對話內容，及原告與丙○ ○、丁○○等員工各私訊對話內容分別如下（本院卷163-172頁 ）： 　⑴111年10月18日對話紀錄略以：「（品璇：）龍閣電話少個2 」、「（Meow：）已修正、提醒阿貴入群」。「（女囗💋： ）……⒏教小倩使用電話、貨運<未教完>……⒋教小倩寄件貨運類 、怎麼尋龍閣商品/認識商品＜上發、吉聲＞……⒑刻小倩、熊哥 印章＜原子章、木方章＞」。「（Meow：）好的好的、@女囗� �@倩倩Lisa」。 　⑵111年10月20日對話紀錄略以：「（女囗💋：）……⒌包貨/寄貨 /教小倩包貨……⒌教小倩看/登記公文、收發文登記」、「（M eow：）傳送『工作人員.pdf』、缺小倩跟Jones的資料」。 　⑶111年10月22日對話紀錄略以：「（Meow：）@女囗💋@倩倩Li sa明天要記得出貨哦」。 　⑷111年11月3日對話紀錄略以：「（Meow：）明天將這兩個案 子的工作人員分組表列出，五個場地的人員配置與工作項目 有哪些@女囗💋@倩倩Lisa請協力完成～」、「（Meow：）傳 送『停車證.pdf』、誰有時間就先印下來做10份@女囗💋@倩倩 Lisa護貝好」。「（原告：）@淑芳 小倩11/4工作事項：台 灣面料（花布帽子內里選擇）、執行負責人：喵喵決定顏色 、備注（按應係「註」字之誤，下同）：如果著急確認顏色 的話，請跟我們講下截止時間噢，謝謝陳總」、「（原告： ）明天工作記錄，今天先記了點，明天大家會開會再記錄備 注」。「（Meow：）@倩倩Lisa 祥和會計11/9會來收發票…… 10/17的下班時間18:32」。 　⑸111年11月8日對話紀錄略以：「（淑芳：）存到電腦的桌面 等一下我回去再來整理你存到電腦桌面以後寫12345把順序 編好來、@倩倩Lisa」、「（原告：）好的」。「（Meow： ）品項加進去@倩倩Lisa」、「（Meow：）今天張永宏先生 ，會拿隨身碟過來，音樂剪輯需求，收到資料請放我桌上哦 3Q @品喬@淑芳@女囗💋@倩倩L0000000es Li安瓊司」。 　⑹111年12月26日原告與丁○○間對話紀錄略以：「（原告：）媽 媽，我包了快200個CD碟噢，阿貴說寶寶一直哭，我先回房 間照顧寶寶，明天我再繼續包噢！」、「（丁○○：）早點休 息，明天再弄、辛苦你了」。 　⑺112年1月7日對話紀錄略以：「（Meow：）回應『倩倩Lisa： 喵喵，劉宴庭的訂貨單上面，有一個我圈出來標記紅色的， 請確認…』Nor經典白_M廠商缺貨，有沒有Top白_大學T_M號」 。 　⑻112年1月11日對話紀錄略以：「（女囗💋：）@倩倩Lisa 麻 煩你幫我看一下倉庫有沒有白色大學T跟帽T（M號）跟門口 有一箱衣服，幫我確認一下是不是水藍XS跟M號，感謝你…… 」。 　⑼112年1月31日原告與丁○○間對話紀錄略以：「（原告：）媽 媽找我嘛？剛剛在樓下找評審資料夾」、「（丁○○：）昨天 的寄件收據領交給品喬，請他掃描把它夾起來收好」、「（ 原告：）嗯嗯我剛剛到樓下喵喵台子找沒找到，我問下喵喵 噢、在喵喵身上哈，等晚點她拿給我」、「（丁○○：）好」 。 　⑽112年3月6日原告與丙○○間對話紀錄略以：「（丙○○：）我們 去竹東，明天開始早上8:30上班。」、「（丙○○：）家與公 司團隊都要用心經營……一切都要靠自己的努力，專注上進學 習，磨練自己的技能，才有機會賺得更多的錢……」。 　⑾原告與「Meow」對話紀錄略以：「（Meow：）小倩，等會阿 居會去找你、把蝦皮店到店的貨，拿給他，她幫我們去寄」 、「（Meow：）茶葉已訂購五盒 2/11要去取貨@倩倩Lisa記 一下喔（人氣王抽獎活動）」、「（品喬：）@倩倩Lisa 明 天改8：00出發」、「（原告：）……⒊小倩會留在公司接聽電 話……」。 　⑿而前揭通訊軟體LINE對話紀錄為被告所不爭執（本院卷335頁 ），並參以證人即被告公司人事及行政人員乙○○證稱：被告 公司成員有行政胡蕙如、美編黃品喬、總經理丁○○，甲○○也 有在公司任職，他是做多媒體，丙○○則係董事長，被告公司 有工作群組，原告當時有在工作群組中等語（本院卷249-25 1頁）；證人丁○○證稱：被告公司有工作群組，原告一開始 就有加入，我的暱稱是阿芳，乙○○是「Meow」，前揭工作群 組對話紀錄是被告公司工作群組對話內容等語（本院卷258- 259頁）。則依前揭對話內容可知，原告確曾加入被告公司 工作群組，依被告指示時間到勤，並學習如何對外聯絡、寄 送貨品、理解登記公文、收發公文、場地活動協力完成、記 錄工作會報、包裝並確認商品數量，另被告尚為原告準備印 章，列入工作人員名單，亦由乙○○指示原告及其他被告公司 成員執行相關工作內容，丙○○並向原告表示公司團隊之經營 有賴原告努力上進，始有更多商機，足認原告之工作時間及 勞務給付方法，均在被告指示下為之，並親自履行，兩造間 具有人格上從屬性。原告為被告包貨、出貨、公文收發、會 議紀錄、確認商品庫存及對外聯絡，且未見以其個人名義為 之，無需負擔勞務成本與風險之問題，足見原告非為自己之 營業目的而提供勞務，故兩造間具有經濟上從屬性。原告加 入被告公司群組，依指示進行與「女囗💋」等人配合為相關 勞務提供，顯然其工作之進行已納入被告組織，兩造間具有 組織上從屬性。互核上情以觀，堪認原告主張其與被告自11 1年10月18日起為勞動關係，應屬有據。故被告抗辯兩造無 僱傭關係云云，尚難憑採。 　⒋被告固辯稱：原告與被告非勞資關係，而是被告法定代理人 之不孝長子甲○○剛從大陸地區娶回待產之長媳，僅為家務事 爭吵糾紛，竟拿來告到法庭，真是家門不幸。被告營經客家 語言文化事業，有什麼條件可以立即上班賺錢，不要把當媳 婦該做的家務事、三餐吃飯帶小孩、學習打電腦、學習上 　　網做直播，當作打卡上班，不是當了媳婦就可為所欲為，相 信我們臺灣政府司法也不會縱容不肖兒媳做出如此大逆不道 行為，再說兒子笨拙，父母千辛萬苦，養育之恩，拿錢給娶 媳婦，原告上開主張與事實不符，實在是愚蠢行為，犯了不 忠、不孝、不恥之偏差行為而不知，為人兒媳大逆不道歪邪 思維，厚言無恥、恩將仇報、忘恩負義，簡直愚蠢至極，目 無王法。相反的，天下父母心，浪子回頭金不換，兒媳如果 認真上進、勤勞持家，腳踏實地工作，生活上遇到困難，我 們做父母的都會盡力出援手，這就是客家文化，但絕對不能 用這種不正當的告訴威脅、捏造不實謊言等不擇手段來蓄意 取財，不當行為，歪理是非，世人所不齒，天地所不容，殊 不知告了兒子老父，就等於是告了自己，傷害家人情感，為 人父母怎能不痛心疾首云云（本院卷35-41、109-113、265 、268、272-273頁）。然查，被告自承：甲○○與原告入境回 台，於111年10月17日夫妻倆向被告表示需要工作，被告希 望原告好好專心休養身體準備生育，拒絕原告的要求等語（ 本院卷266頁），顯見原告確實有向被告表示提出勞務之意 願，相互參酌前揭通訊軟體LINE對話紀錄內容，原告於翌（ 18）日即早於甲○○加入被告工作群組，被告並指示原告如何 使用電話、了解貨運寄送方式、包寄貨、收發文、出貨等工 作內容，甚至原告有包貨達200個CD光碟之情，在在顯與被 告所辯拒絕原告入職，請其好好專心休養之情大相逕庭。再 被告答辯內容對於同時身為丙○○長媳之原告嚴厲斥責，認原 告從事前揭工作內容係屬「當媳婦該做的家務事」（本院卷 37-38頁），凸顯被告法定代理人利用一般家族中小企業人 事管理制度較不健全之情況，展現對親人提供勞動力之輕視 、不尊重，更從被告前揭答辯用語可看出被告法定代理人視 媳婦如婢僕之偏差心態，實不可取。再被告法定代理人在本 院調查證人甲○○之程序中，以父對子之高姿態質問證人甲○○ 並施以親情情緒勒索，且咆哮法庭而不聽本院之勸諭而遭本 院禁止發問（本院卷247頁），益徵被告法定代理人視他人 為權利客體，且對國家司法審判權運作不尊重之態度，此種 人格瑕疵表現，竟妄言以客家族群文化為使命而獲政府部門 及兩岸全球各界信任與認同，實不為本院所苟同，況被告法 定代理人如此觀念如不加以調整修正，不日將可能為客家人 勤奮、樸實、刻苦之正向特質，蒙上一層令人不寒而慄之陰 影，是被告此部分所辯，不足為取。 　㈡原告請求被告給付積欠工資，是否有理？ 　⒈按工資應全額直接給付勞工；又工資之給付，除當事人有特 別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供 工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。依本法終止勞 動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法第22條第2 項前段、第23條第1項、勞基法施行細則第9條分別定有明文 。 　⒉查，原告係111年10月18日受僱於被告，業經本院認定如前， 被告既否認兩造自始有僱傭關係，可知被告未曾給付薪資予 原告，參以被告陳稱原告自112年3月8日起不告而別（本院 卷37頁），而原告亦自承：我聽到被告不給我薪資，我情緒 崩潰打電話給丁○○溝通，但她拒絕溝通並將公司門反鎖，被 告表示我及我先生都不用去公司了，隔天我們去找我先生的 生母，後來約一週正式搬離等語（本院卷333之1頁），可知 原告自該日起即未提供勞務，則原告請求111年10月18日至1 12年3月7日之薪資，自屬有據。 　⒊原告雖主張曾與被告約定每月薪資28,000元，此情固據證人 甲○○證稱：原告約定最低的薪資是28,000元，我父親還說不 到30,000元先做著來，等以後再增加云云（本院卷243頁） ，惟為被告所否認，兩造各執一詞，而證人甲○○既為原告之 配偶，其有關原告每月薪資28,000元部分之證詞難免偏頗， 是本院參酌原告係處理被告公司前述事務性工作，暨原告曾 自陳：被告法定代理人跟我說當時臺灣最低薪資讓我在家工 作等語（本院卷104頁），因而認定原告當時之每月薪資金 額，應以各該當年度之基本工資計算較為合理，準此，依11 1年基本工資為25,250元、112年基本工資為26,400元計算， 原告請求被告給付任職期間積欠工資共計120,665元（計算 式：25,250元×14/31＋25,250元×2＋26,400元×2＋26,400元×7/ 31≒120,665，元以下四捨五入），應屬合理，逾此範圍之請 求，則屬無據。 　㈢原告請求健保給付損害，是否有據？ 　⒈按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。 民法第184條第2項前段定有明文。次按在臺灣地區領有居留 證明文件，並符合有一定雇主之受僱者，亦應參加全民健康 保險為保險對象；被保險人應以其雇主為投保單位；投保單 位應於保險對象合於投保條件之日起3日內，向保險人辦理 投保，為全民健康保險法（下稱全民健保法）第9條第2款、 第15條第1、6項分別所明定。 　⒉查，原告於111年11月16日經內政部移民署許可在臺依親居留 ，並核發加註「持證人工作不須申請工作許可」字樣之居留 證，一情，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈢〕，而原告與 被告自111年10月18日起具有僱傭關係，已如前述，是原告 符合有一定雇主之受僱者，揆諸前揭說明，被告應於原告合 於投保條件之日即111年11月16日起3日內，向全民健康保險 之保險人辦理投保，惟被告否認兩造為僱傭關係而未為原告 投保健保，致原告於同年月00日生產時〔兩造不爭執事項㈠〕 ，負擔因未投保健保而須自付部分之損害，顯屬違反全民健 保法，致生損害於原告，原告自得依民法第184條第2項規定 ，請求被告賠償損害。 　⒊原告於111年11月18日至21日，因就診婦產科而支出費用48,3 69元一節，有宏其醫療社團法人宏其婦幼醫院醫療費用收據 1紙在卷可考（本院卷184頁），且為被告所不爭執（本院卷 335頁），而倘被告有於前揭期限為原告投保健保，則原告 自付額僅為4,450元一情，有該醫院113年8月30日宏其法字 第0001130830號函附卷可參（本院卷295頁），可見被告未 為原告投保健保而生之損害為43,919元（計算式：48,369元 －4,450元＝43,919元），則原告請求此部分之損害，應屬可 採，逾此範圍之請求，難認有據。 　㈣原告請求被告賠償生育給付損失，有無理由？ 　⒈按其他現金給付之平均月投保薪資，按被保險人發生保險事 故之當月起前6個月之實際月投保薪資平均計算；其以日為 給付單位者，以平均月投保薪資除以30計算；被保險人參加 保險滿280日後分娩者，得請領生育給付；被保險人分娩者 ，按被保險人平均月投保薪資一次給與生育補助費60日，勞 保條例第19條第3項第2款、第3l條第l項第l款、第32條第l 項第2款分有明文。另按年滿15歲以上，65歲以下，受僱於 僱用5人以上公司、行號之員工，應以其雇主為投保單位， 全部參加勞工保險為被保險人；各投保單位應為其所屬勞工 ，辦理投保手續及其他有關保險事務，並備僱用員工或會員 名冊；投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保 手續者，勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規 定之給付標準賠償之，勞保條例第6條1項第2款、第10條第1 項、第72條第1項亦分別載有明文。又按本保險之保險費， 依被保險人當月投保薪資及保險費率計算；前條所稱月投保 薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪 資分級表之規定，向保險人申報之薪資；本條例第14條第1 項所稱月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準， 勞保條例第13條第1項、第14條第1項、勞保條例施行細則第 27條第1項定有明文。 　⒉查，被告於111年10月間之受僱員工有丁○○、乙○○、黃品喬、 甲○○、胡蕙如等情，分據證人乙○○、丁○○證述明確（本院卷 249、256頁），而原告斯時亦為被告所僱用之員工，則被告 屬僱用5人以上公司，揆諸前揭說明，應以被告為投保單位 ，全部員工參加勞工保險為被保險人，惟被告並未於111年1 1月16日原告取得居留證時，為原告加保勞保一節，有原告 被保險人投保資料在卷可憑（本院卷301-302頁），此部分 事實，堪予認定。 　⒊原告於112年4月15日至同年7月31日間（共108日），加保勞 保在訴外人新加坡商王子亞太有限公司台灣分公司。另自同 年10月24日起至113年9月4日加保勞保在訴外人妙元寶有機 事業有限公司（本院卷301-302頁），在勞工保險有效期間 內懷孕，並於加保後169日之113年4月9日分娩次女一情，有 戶役政資訊網站查詢-個人戶籍資料在卷可稽（本院個資及 文件卷），則原告分娩次女時，參加勞保保險年資僅277日 （108日＋169日）而未達280日，倘被告自111年11月16日起 為原告加保勞保，至112年3月8日原告離開時（113日），加 計原告投保被告公司期間之勞保年資，應可滿280日，是原 告請求被告賠償因未加勞保而致之生育給付損失，應屬有據 。 　⒋倘原告參加保險年資滿280日而符合勞保條例第31條第1項所 定得請領生育給付條件，則按其113年4月9日分娩當月起前6 個月之平均月投保薪資40,100元計算（本院卷301-302頁） ，生育給付60日為80,200元，有勞動部勞工保險局（下稱勞 保局）113年10月8日保普生字第11360134930號函在卷可查 （本院卷320頁），而原告僅請求80,000元，自屬有據。 　㈤原告請求被告賠償育嬰留職停薪津貼，為無理由： 　⒈按被保險人之保險年資合計滿1年以上，子女滿3歲前，依性 別平等工作法之規定，辦理育嬰留職停薪，得請領育嬰留職 停薪津貼；育嬰留職停薪津貼，以被保險人育嬰留職停薪之 當月起前6個月平均月投保薪資60％計算，於被保險人育嬰留 職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發給6個月 ；投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者 ，勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付 標準賠償之，就保法第11條第1項第4款、第19條之2第1項、 第38條第1項分別定有明文。又就保法施行後，依前條規定 應參加本保險為被保險人之勞工，自投保單位申報參加勞工 保險生效之日起，取得本保險被保險人身分；自投保單位申 報勞工保險退保效力停止之日起，其保險效力即行終止，就 保法第6條第1項定有明文。另按受僱者任職滿6個月後，於 每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3 歲止，但不得逾2年。性別平等工作法第16條第1項前段載有 明文。 　⒉查，原告於113年4月9日分娩次女，已如前述，其當時係自11 2年10月24日起任職妙元寶公司（本院卷302頁），尚未滿6 個月，而原告並未舉證其已於任職該公司滿6個月時，有申 請育嬰留職停薪之事實，且原告係遲至113年7月16日始向勞 保局申請育嬰留職停薪津貼，經該局審查符合規定，並按其 同年7月育嬰留職停薪當月起前6個月平均月投保薪資40,100 元之60％、20％計算，已於同年月31日核定發給同年月18日至 同年8月17日計1個月育嬰留職停薪津貼24,060元及育嬰留職 停薪薪資補助8,020元，合計32,080元，僅因原告於同年8月 2日在訴外人衣洞企業工作加保，而僅得領取育嬰留職停薪 津貼至他單位工作前1日，有勞保局113年10月8日保普生字 第11360134930號函在卷可佐（本院卷319-320頁），可見被 告縱未依法為原告投保就業保險，仍無損於原告對於育嬰留 職停薪津貼之請領。 　⒊綜前，被告固未於原告任職期間為其投保就業保險，惟未造 成原告育嬰留職停薪津貼之損害，則原告依就保法第38條第 1項規定請求被告賠償，尚嫌無據。 　㈥原告請求被告給付代墊電費5,488元，為無理由： 　⒈按受任人因處理委任事務，支出之必要費用，委任人應償還 之，並付自支出時起之利息，民法第546條第1項定有明文。 次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任 ，民事訴訟法第277條前段定有明文；又民事訴訟如係由原 告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證 ，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令 不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（ 最高法院17年上字第917號判決先例意旨參照）。原告主張 被告要求其代付公司電費5,488元，惟為被告所否認，是原 告自應對其確有因受被告指示而支出必要費用之有利於己之 事實負舉證責任。 　⒉查，原告主張代付被告電費5,488元，固提出112年2月繳費通 知單影本1份為證（本院卷179頁），惟觀諸該繳費單上記載 「甲○○代付龍閣文化水电費」之字樣，則是否確為原告所繳 納，已有可疑。參以原告陳稱：代付公司電費5,488元，是 被告要求我來支付，我也有住在那裡，我也有使用電，但區 分不出來哪些部分是我使用的，耗電量我也算不出來，因為 後面住的是鐵皮屋，例如洗衣服都是在後面鐵皮屋的洗衣機 使用等語（本院卷240頁），佐以該繳費單之收件人為「陳 怡方」，用電種類為「表燈、非營業用」等，可知該電費應 屬原告日常生活之用電支出，難認與被告營業使用有關。 　⒊證人甲○○固證稱：這是丁○○強迫我們去繳，這個電費是我們 在使用的電，但原本約定好吃、住及電費都是由被告支出等 語（本院卷245-246頁），惟其亦證稱：此約定沒有寫成文 字，都是口頭溝通的等語（本院卷246頁），可知對於該電 費究竟由何人支付，並無相關書證證明，而證人甲○○為原告 之配偶，並於112年3月8日起遭被告拒絕提供勞務，此為原 告陳明在卷（本院卷333之1頁），則證人甲○○難免為傾向有 利於原告之證詞，尚難遽採為有利於原告之認定。 　⒋綜上，原告復未能舉證證明該電費係被告使用，且受被告委 任而由其所支付，則原告請求被告償還此部分之費用，顯非 有理。 五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。 應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為5％。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段 、第203條分別定有明文。又終止勞動契約時，雇主應即結 清工資給付勞工，勞基法施行細則第9條亦有明文規定，核 屬有確定期限之給付。查，原告請求被告給付積欠工資部分 ，係以支付金錢為標的，而兩造勞動契約於112年3月7日終 止，被告應於契約終止時即該日結清給付積欠工資，逾期應 負遲延責任，被告迄未給付，然原告就上開經准許之積欠工 資、健保給付損害、生育給付損失等部分，併請求自113年1 0月22日（即最後一次言詞辯論期日之翌日）起算之法定遲 延利息，亦屬有據。 六、綜上所陳，原告基於勞基法第22條第2項、民法第184條第2 項、第482條、勞保條例第72條第1項等規定，請求被告給付 如主文第1項所示之金額及利息，為有理由，應予准許。逾 此範圍之主張，洵屬無據，應予駁回。又本判決第1項係法 院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第 44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定 ，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行 。再本院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔保 後聲請宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院自 無庸就其聲請而為准駁之裁判；至原告敗訴部分，其假執行 之聲請即失所依據，應併予駁回，附此敘明。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日

2024-10-30

TYDV-113-勞簡-23-20241030-1

重勞訴
臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度重勞訴字第6號 原 告 浦韋青 訴訟代理人 陳德弘律師 被 告 台灣樂天棒球隊股份有限公司 法定代理人 森井誠之 訴訟代理人 范振中律師 黃俊華律師 李宗暘律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9 月30日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應自民國113年2月6日起至原告復職之前一日止，按月 給付原告新臺幣183,000元，及自各該月次月末日起至清償 日止，按週年利率百分之5計算之利息。 三、訴訟費用由被告負擔。 四、本判決主文第二項所命給付已到期部分得假執行。但被告如 就按月給付已到期部分各以每期金額全額為原告預供擔保後 ，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國93年3月1日起受僱於被告，至101年 間係擔任被告公司活動公關部人員，另自101年起接任被告 公司棒球隊副領隊，復自111年起又接任被告公司副總經理 ，嗣於112年10月卸任副領隊一職後，於同年11月轉任被告 公司營運處商品部部長，至113年2月5日止，最終約定每月 薪資為新臺幣（下同）183,000元，並於次月5日給付。原告 工作內容為宣傳推廣被告公司所屬球隊、啦啦隊之經紀、行 銷公關等相關工作，原告於113年2月5日收受被告之解僱通 知書，內容略以原告因訴外人即前部屬陳元凱涉犯背信等罪 嫌，經臺灣桃園地方檢察署（下稱桃園地檢署）檢察官調查 後，認原告犯嫌重大而命交保，並經該署檢察官以113年度 偵字第13212、15331號提起公訴（下稱系爭刑案），遂以此 作為解僱原告理由。惟原告並未與陳元凱勾結私接案件，更 無欺瞞被告之違法行為，系爭刑案起訴書亦未提及原告對被 告涉有背信罪嫌，原告並無違反勞動契約或工作規則之重大 情節。再兩造實際應為僱傭關係，被告以違法內部處分將原 告解僱，該解僱行為無效且違法，兩造間僱傭關係仍屬存在 。原告於同年月9日向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解 ，主張被告解僱違法請求回復僱傭關係而表達繼續提供勞務 之意思，同年3月20日調解時為被告所拒而不成立，即拒絕 原告繼續提供勞務，應負受領遲延之責。縱使被告終止勞動 契約有理由，仍應付原告資遣費3,660,000元、預告期間工 資183,000元、舊制退休金6,405,000元。為此，爰先位依勞 動契約、民法第487條本文等規定，求為命：㈠確認兩造間僱 傭關係存在。㈡被告應自113年2月6日起至原告復職之前1日 止，按月給付原告183,000元，及自各該月次月最後1日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。備位依勞工退休金條 例第6條第1項、第14條第1、2項、第31條第1項等規定，求 為命：㈠被告應付原告10,248,000元，暨自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡願供擔保 ，請准宣告假執行。 二、被告則以：兩造間簽訂「委任」經理人契約書（下稱系爭契 約書），法律關係係屬委任，原告職務內容可決策球隊同仁 所規劃之主題日活動、青埔棒球場美食街型態策略、對外宣 傳及發言、決定球團經營方針、主導球員管理、決定樂天女 孩方向與策略、督導及准否樂天女孩演藝與應援，可知其有 相當對外代表公司之權限，再依被告公司考勤系統，原告職 務欄為「B05，經理」且出勤方式為「免打卡制」，係原告 受委任為經理人之故，與被告工作規則第21條工作時間之規 定無關。再兩造間委任關係經被告於113年2月5日終止，即 不生原告對被告有何薪資、預告期間工資、資遣費或退休金 請求權之問題。縱認兩造為僱傭關係，惟原告因與陳元凱有 未經被告同意私下安排多名樂天女孩接演活動，涉犯刑法背 信罪，且更因媒體大肆報導而重大斲傷被告公司品牌形象與 價值，再依系爭刑案起訴書記載原告為追求111年6月25、26 日棒球隊門票達一定銷售量，明知訴外人即智林運動行銷股 份有限公司（下稱智林公司）業務部門副理郭志偉當年度無 法自智林公司挪用任何款項購買門票，仍指示訴外人即被告 公司前票務部售票人員且為原告配偶之趙筱芸，在相關門票 收支明細表登記「球團票」、「金額」、「備註」等欄位不 實內容，再持向被告公司會計部門行使，原告係為其個人業 績之利益而為此犯行，已違反被告工作規則第11條第6-1項 第13至16、19、25款等規定，且情節重大，況原告出生於00 年0月00日，現未滿55歲，工作亦未滿25年，不符合自請或 強制退休條件，亦無退休金請求權。是被告依勞動基準法（ 下稱勞基法）第12條第1項第4款所定事由終止勞動契約為合 法，故被告亦不需給付原告薪資、預告期間工資或資遣費等 語，資為抗辯。並聲明：㈠原告先備位之訴及假執行之聲請 均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行 。 三、兩造不爭執事項（本院卷○000-000頁）： 　㈠原告係00年0月00日生。 　㈡原告自93年3月1日起服務於被告，擔任活動公關部人員，並 曾簽有被證1之系爭契約書，自101年起接任被告公司棒球隊 副領隊，108年起又接任被告公司副總經理，嗣於112年10月 卸任領隊一職後，於同年12月4日轉任被告公司營運處活動 部部長，至113年2月5日止，最終約定每月報酬183,000元， 並於次月5日給付。 　㈢原告任職期間工作內容涉及球隊同仁所規劃之主題日活動、 對外宣傳、規劃青埔棒球場美食街型態策略、球團經營方針 、樂天女孩的方向、策略、督導及演藝與應援等宣傳推廣被 告公司所屬球隊、啦啦隊之經紀、行銷公關等相關工作。 　㈣原告不爭執被證3之被告工作規則、附件1之112年8月至113年 2月報酬明細之形式真正。 　㈤被告於113年2月5日，以原證1之通知書告知原告終止兩造間 之契約（本院卷一29頁）。 　㈥原告因涉犯系爭刑案，經桃園地檢署檢察官提起公訴，現由 本院刑事庭以113年度訴字第293號違反稅捐稽徵法等案件審 理中。 　㈦原告於113年2月9日向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解， 主張被告解僱違法請求回復僱傭關係而表達繼續提供勞務之 意思，經桃園市勞資關係發展協進會於同年3月20日召開會 議調解時，結論為調解不成立。 　㈧兩造對下列資料形式真正不爭執： 　⒈系爭通知書（本院卷一29頁）。 　⒉被告公司112年12月4日組織圖（本院卷一93頁）。 　⒊安聯人壽保險股份有限公司保險單變更批註通知（本院卷○00 0-000頁）。 　⒋被告於113年5月1日之iMessage簡訊（本院卷○000-000頁）。 　⒌明永大揚聯合法律事務所113年5月1日明永大揚113年他字第1 130025號函（本院卷○000-000頁）。 　⒍交接確認單（本院卷○000-000頁）。 　⒎原告薪資帳戶存款交易明細（本院卷○000-000頁）。 　⒏原告曾簽署之系爭契約書（本院卷○000-000頁）。 　⒐原告考勤檔案（本院卷一263頁）。 　⒑被告工作規則（本院卷○000-000頁）。 　⒒原告112年8、9、11月、113年1、2月薪資條（本院卷○000-00 0頁）。 　⒓信義房屋及體育大學訂單明細表（本院卷二57頁）。 　⒔被告分別於111、112年度，與訴外人瑞氏生技股份有限公司 、希望種子國際企管顧問股份有限公司簽訂之廣告專案合約 書（本院卷二59-68頁）。 　⒕大桃猿育樂股份有限公司與相信音樂國際股份有限公司簽訂 之場地租用合約書（本院卷二73-76頁）。 　⒖進用申請單、同仁離職申請單、正航資訊請假、出差、加班 簽核翻拍畫面（被證9，本院卷○000-000頁）。 　⒗Performance目標設定表（被證10，本院卷○000-000頁）。 　⒘Rakuten Monkeys組織圖「2021/4/01～」、「2021/5/1」（附 件3、4，本院卷二191、193頁）。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂 有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確 ，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此 種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律 關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確 認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年 台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主 張被告違法解僱，其解僱無效，兩造間僱傭關係仍應存在等 語，此為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確 ，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此 種狀態得以確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起確 認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。 　㈡兩造間之法律關係，應定性為僱傭（勞動）契約： 　⒈按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於 他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之 契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有 獨立之裁量權者有別（參照最高法院83年度台上字第72號裁 判意旨）。則勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主 要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上 及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之 性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為 判斷（參照最高法院110年度台上字第572號判決意旨參照） 。基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從 寬認定，凡是具有指揮命令及從屬關係者，縱兼有承攬、委 任等性質，自應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347 號、89年度台上字第1301號判決意旨參照）。又公司之經理 與公司間關於勞務給付之契約，究屬僱傭或委任關係，應依 契約之內容為斷，不得以職務之名稱為經理逕予推認，亦不 應僅以契約形式上記載「委任契約」為唯一標準。是以，勞 動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提 供勞務者與企業主間，其是否基於人格上、經濟上及組織上 之從屬性而提供勞務等情有無加以判斷；如仍具從屬性，則 縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關 係。　　 　⒉經查，有關原告任職被告期間之工作內容及型態： 　⑴證人即被告所屬國際事務組員工礒江厚綺證稱：從我在大高 熊育樂股份有限公司（下稱大高熊公司）一直到原告當副總 經理，原告都是我的主管，他可以審核他的下屬請假，原告 請假的話，他的代理人是他的上司，我認知原告離職前最後 是擔任活動部部長，工作內容是規劃球隊主題活動及週邊活 動，另原告負責管理活動組3名人員，原告沒有權力逕行決 定任用何人到公司任職、晉升、調薪或解僱員工，人員的進 用需要經過副董事長兼執行長審核，進用申請單、同仁離職 申請單要經過人資部，理論上還要經過總經理審核，原告考 核獎懲在活動部時代的話是營運處負責。我不清楚球隊門票 銷售好壞會對原告職位、工作內容有何影響（本院卷○000-0 00、245-246頁）。 　⑵證人即被告所屬活動組員工邱信誠證稱：原告請假是給總經 理或是執行長審核，他離職前是位於活動部，離職前的工作 內容只有球隊同仁規劃之主題日活動，因為原告是部門主管 ，進用申請單、同仁離職申請單簽完之後要再往總經理那邊 送。原告應該不能逕行決定部屬考績結果而不必再向上層審 核，我們公司現在人資制度還是要讓更上級主管做審核。我 不清楚門票銷售好壞情形，會對原告職位、工作內容有何影 響。被告所屬樂天女孩係由演藝部管理，活動部沒有管過。 原告亦有受公司目標設定表之考核，原告考核長官應該是總 經理跟執行長，或是更上層的人，原告也會接受公司人資例 如解僱、加薪等約談，因為會發公告等語（本院卷○000-000 頁）。 　⑶互核前揭證人證述內容可知，原告於113年2月5日終止契約前 ，最後職位係被告所屬活動部主管，原告如未到班須請假， 請假時之代理人為較原告更高層級之主管，且假單須經總經 理或執行長審核，且受有人事考績評核〔兩造不爭執事項㈧、 ⒗〕，離職前工作內容僅有球隊同仁規劃之主題日及週邊活動 ，並無球團經營方針、樂天女孩經營方向等決策權，對於人 事無獨立決定權，即原告勞務給付之方式，均非由其個人自 由決定，須服從被告之指揮監督管理，而無自行裁量、決策 之權限，並有接受考核之義務，兩造契約關係自具有人格從 屬性。再原告既不能自行以指揮性、或創作性方法決定所從 事工作型態，且每月報酬固定為183,000元，並於次月5日受 領給付〔兩造不爭執事項㈡〕，亦非為自己之營業而勞動，亦 無法依前揭證人證述內容可證明就被告門票暢銷與否對原告 職位、工作內容有所影響（本院卷二243、252頁），即並非 原告自行負擔相關業務風險，故兩造契約關係具有經濟從屬 性。另證人礒江厚綺證稱：原告上司為共同總經理2位川田 喜則、劉玠廷，副董事長渡邊崇，其他上司都在日本總公司 等語（本院卷二247頁），佐以兩造不爭執之被告公司112年 12月4日組織圖〔兩造不爭執事項㈧、⒉〕，可知原告離職前最 後擔任被告營運處轄下單位中之活動部部長，管理活動組3 名成員，被告營運處尚轄有商品部、演藝部、票務部及公關 部，而被告營運處上級有會長、董事會、董事長、副董事長 兼執行長、總經理及總經理室（本院卷一93頁），屬已將原 告納入被告公司之組織，與其他部門主管及員工居於分工合 作狀態，必須服從被告總經理、副董事長兼執行長等之權威 指示並配合組織運作，原告對被告所為指示具有規範性質之 服從，故兩造間具有組織從屬性。 　⑷綜合上情以觀，原告主張：其與被告間具有從屬性，並與被 告間為僱傭關係等語，應為可取。 　⒊被告固為下列各該抗辯，惟均難認可採： 　⑴被告抗辯兩造間簽訂有系爭契約書，固為原告所不爭執〔兩造 不爭執事項㈧、⒏〕，惟依系爭契約書第2條約定，原告係受委 任擔任大高熊公司「副總經理」，且定有「109年1月1日起 至109年12月31日止」之期限（本院卷一252頁），與原告離 職前係擔任被告公司營運處活動部部長之職位、期間不同〔 兩造不爭執事項㈡〕，已難據以認定兩造屬委任關係。況依該 契約書第5條有每月固定給付薪資、第6條有勞保、健保、退 休金及勞動法令相關法定休假等約定（本院卷一253頁）， 性質上較具有從屬性勞動性質及勞動法令相關約定內容，尚 難逕以系爭契約書形式名稱為「委任經理人契約書」即推認 兩造僅具委任關係。 　⑵被告抗辯從勞務提供之管考而言，原告上下班均無須刷卡， 且無須受到平時考核，而認兩造間不具人格上從屬性云云（ 本院卷二256頁），惟僱用人對受僱人指揮監督之方式並非 必然相同，上下班是否打卡、是否容許違反工作規則時不用 懲戒，均屬僱用人就受僱人勞務提供過程彈性運用之指揮監 督權限，尚不足作為認定兩造間之法律關係係委任或僱傭之 絕對區別標準。況證人礒江厚綺證稱原告任職活動部時，由 營運處進行考核獎懲等語（本院卷二242頁），可見被告對 原告仍有一定程度之監督，是被告此部分所辯，殊嫌無據。 　⑶被告抗辯：原告領取得薪資內容有職務加給、主管加給、特 別津貼、專業加給等項目，非一般職員可比擬，且依系爭契 約書第5條第1項約定原告依本約提供服務，被告始同意支付 原告薪資，足證被告給付此部分之報酬，係與原告完成之工 作互為對酬，應與原告為自己經營事業無異。況原告自陳在 職期間有另外取得其他公司之報酬而未向被告回報，顯然原 告認自己所為工作內容、兼職與否可自行決定，不受被告拘 束，自應與被告間不具經濟上從屬性云云（本院卷○000-000 頁）。惟依兩造不爭執之原告112年8、9、11月、113年1、2 月薪資條〔兩造不爭執事項㈧、⒒〕之內容，原告應領項目區分 為「本薪」、「伙食津貼」、「職務加給」、「主管加給」 、「特別津貼」及「專業加給」等項目，與一般受僱擔任主 管職之勞工相較並無特殊之處，再薪資本為勞務之對價，系 爭契約書第5條第1項係用「薪資」字樣而非「報酬」或「委 任費用」，且係每月給付，益證具有經濟上從屬之特性。再 原告雖自訴外人信義房屋股份有限公司、希望種子國際企管 顧問股份有限公司、相信音樂國際股份有限公司、國立體育 大學受有「薪資所得」之給付（本院卷一147、153-154、15 9頁），惟查其實際性質，分屬原告擔任單月份講師之講師 費、企業演講講酬、活動現場支援費、業界師資協同教學鐘 點費等臨時酬勞（本院卷二91、97、113、195頁），亦難以 此即認原告係在外兼職並不受被告拘束，而認兩造無經濟上 從屬性。 　⑷被告抗辯：原告係受被告全體事業經營會議委任處理球團經 營相關事務，位於公司經營層高位，並有員工的考核、進用 、面談、設定目標等指揮權限，並於授權範圍（如公司行銷 營運方針、對外決定簽約對象）內具有獨立之裁量權，與其 他員工係納入被告生產組織體系服從雇主權威，無獨立裁量 權之情況有別，並可管理被告所屬其他員工，是兩造間亦無 組織上之從屬性云云（本院卷二257頁），並提出樂天集團 運動事業經營會議會議紀錄為證（本院卷二39-56頁），惟 依該會議紀錄僅可得知被告董事會「批准任命董事和管理層 」、「結果：提案獲得一致通過」（本院卷二48頁），亦即 被告係概括同意董事、管理層名單，未見被告就原告之資格 、條件及職務內容如何審核及具體授權，再原告最後任職被 告公司所屬活動部後，其工作內容僅為球隊同仁規劃之主題 日活動，業據證人邱信誠證述如前（本院卷二250頁），核 與系爭契約書第2條約定由原告擔任被告副總經理，依兩造 不爭執之被告公司112年12月4日組織圖〔兩造不爭執事項㈧、 ⒉〕下轄球團處、營運處、業務處、設施處、管理處之職位、 職務內容已有不同，亦難認離職前任職活動部之原告，仍有 何空間可運用指揮性、計畫性或創作性，對於球團經營方針 、球員管理及樂天女孩經營方向、策略、督導等事務加以影 響，況原告對被告所屬員工之進用、離職並無單獨核決權限 ，已如前述，則被告此部分所辯，顯非有理。 　⑸被告抗辯：原告自112年12月31日從副總經理改任活動部部長 情形以觀，原告對此並無依循勞工救濟程序提出任何異議， 可見原告亦知悉兩造間並非僱傭關係，身分與一般勞工有所 不同云云（本院卷二257頁）。惟調職係雇主單方變更勞工 工作地點、內容之行為，雇主實施調職，可能基於經營策略 的考量，調整人力配置，使勞工適才適所，提升經營效率， 亦可能基於勞工違反紀律，須透過調職避免勞工繼續危害職 場秩序，並施以懲戒以儆效尤，依勞基法第10條之1規定自 得對勞工為合法之調動，原告對被告之調動未提出異議或救 濟，可能之原因多端，然尚難僅以原告對於調職未加以異議 ，即反推兩造間必然非僱傭關係，是被告此部分所辯，要非 可取。 　㈢被告依勞基法第12條第1項第4款、被告工作規則第11條第6-1 項第13、14、15、16、19、25款等規定，終止兩造間勞動契 約，有無理由？ 　⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂 「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工 作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞 工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱 以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞 工之違規行為在程度上須屬相當，方屬前開勞基法規定之「 情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意 或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係 之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為 是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院95年度台上 字第2465號、97年度台上字第2624號判決意旨參照）。次按 人民之工作權，應予保障，為憲法第15條所明定。雇主對於 違反紀律之勞工，施以懲戒處分，固係事業單位為維持經營 秩序之目的所必須，惟其所採取之方式，不可逾越必要之程 度，此即懲戒處分相當性原則。而在各種懲戒手段中，以懲 戒解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴 重。在行使懲戒解僱之處分時，因涉及勞工既有的工作將行 喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期 待雇主之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施 ，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。易言之，解僱應為 雇主終極、無法避免、不得已之手段，即「解僱之最後手段 性」，就其內容而言，實不外為比例原則下之必要性原則之 適用。故採取懲戒解僱手段，須有勞基法規定之情事，違背 忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立 即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法，如記過、扣薪等 均已無法維護其經營秩序，始得為之。另按當事人主張有利 於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段亦有明文，是行使法定終止權者，自應先就法定終止 事由存在乙節，負舉證責任。原告主張其並無違反勞動契約 或工作規則之情節重大之情事，被告終止兩造間勞動契約不 合法等語（本院卷一19-20頁），為被告否認，並以前詞抗 辯。揆諸前開說明，被告就其是否合法終止兩造間勞動契約 ，自應就其主張原告違反工作規則且情節重大，及符合解僱 最後手段性原則等情，負舉證責任。 　⒉查，「凡本公司員工有下列情形之一者，本公司得不經預告 終止契約：……違反勞動契約或工作規則，情節重大。6-1. 違反勞動契約或工作規則之情節重大係指下列情形之一者， 惟仍應個案事實認定：……⒀偽造工作或業務紀錄，矇騙公司 以圖利他人或獲取不當利益，致使遭受損害者。⒁未經許可 ，利用工作時間、工作場所或公物從事不法或圖利自己或他 人行為，情節重大者。⒂工作時間內在外從事與公司利益衝 突之工作，影響勞動契約之履行。⒃未經本公司同意於工作 時間內在外為自已（按應係「己」字之誤）或他人經營與本 公司相同或類似事業，或為同類事業之無限責任股東、執行 業務股東或其顯名或隱名合夥人，致本公司受有損害者。…… ⒆怠忽工作或貽誤要務，使公司蒙受損害者。……有違反國家 法律之犯罪事實者，不論是否遭到自訴或公訴，為當然解雇 （按應係「僱」字之誤）之事由。」被告工作規則第11條第 1項第6款、第6-1項分別訂有明文（本院卷○000-000頁）， 此為原告所不爭執〔兩造不爭執事項㈧、⒑〕，可見被告工作規 則第11條第1項第6款規定內容與勞基法第12條第1項第4款內 容大致相同，僅於同規則第11條第6-1項就「情節重大」情 形加以列舉。另依被告工作規則第43條之1有關獎懲規範， 其第1項規定懲罰種類區分：警告、小過、大過等3種，懲罰 金額為減發當年度非屬法定工資之績效獎金或職務進行合法 異動（本院卷一282頁）。 　⒊被告抗辯原告遭檢調以未經同意安排樂天女孩接演活動，涉 犯背信罪之情形諭知交保500,000元，是有違反國家規定， 且未監督下屬而在外營運與被告性質相同之公司，並造成公 司受有損害等情形，係屬違反勞動契約情節重大；縱原告所 指系爭刑案起訴書未載原告有涉私下安排樂天女孩接演活動 之犯罪情節，然被告於113年4月1日收受系爭刑案起訴書後 ，於30日內因知悉原告有犯該起訴書犯罪事實六所載背信、 行使登載不實業務文書之犯罪行為，且刑事卷證中亦有原告 與郭志偉間就此部分具犯意聯絡之積極證據，而有偽造業務 紀錄，利用公務而從事與公司利益衝突之工作而圖利他人獲 取不當利益，違反國家法律之法律並經提起公訴，已符合違 反勞動契約情節重大云云（本院卷○000-000頁），惟查： 　⑴有關被告指稱原告涉及私下安排樂天女孩接演活動部分，參 酌系爭刑案下列陳詞或證詞： 　①原告於系爭刑案偵查中陳稱：樂天女孩商演活動主要由陳元 凱負責，陳元凱在外接到商演或由公司業務部門給他的商演 活動時，他就會確認樂天女孩與廠商之間的商演日期、出席 成員及價碼，談定之後陳元凱會準備樂天女孩的通告表，通 告表可能是以Excel製作或開會時口頭報告，有時也會用LIN E訊息給我本人，因為我是陳元凱的主管，我負責督導陳元 凱執行樂天女孩外部商演的工作，但我看到通告表時，不見 得每一個都會細看，有些通告也已經商演完畢陳元凱才傳通 告表給我，陳元凱傳給我通告表的主要目的，是要我審核樂 天女孩參加外部商演型態是否符合球團的形象，陳元凱敲定 商演活動後，就會與被告公司的財務會計部聯繫開立公司發 票、對帳的事宜。但如果陳元凱僅以報價單方式與廠商洽談 好商演内容及價碼，這部分因為陳元凱本身就是經理級主管 ，開立報價單就是他的權責，這時候相關商演的内容及價碼 就不會簽辦到我及總經理。陳元凱在外接洽的樂天女孩商演 我不會全都知道，如果陳元凱未如實陳報或沒有外部媒體報 導披露，我就不會知道。陳元凱離職後，有做工作交接，我 審視先前工作的交接内容，就發現陳元凱先前在辦理樂天女 孩商演活動時，不全然都會通知我。我大約在110年至111年 間知道陳元凱在外成立公司，當時陳元凱主動告訴我成立了 一家公司，但沒有告訴我公司的名字，主要是要幫林孟潔處 理發票的事宜，但陳元凱沒有講的很仔細，我當時聽到這個 訊息時，我有告訴陳元凱，應該要告知被告公司的日籍幹部 ，陳元凱有說好，他會安排時間，事後陳元凱在公司的會議 上報告，會議成員有我、2名日籍幹部、翻譯及陳元凱，2名 日籍幹部當時有告訴陳元凱，處理相關事宜要謹慎小心，會 議上也有討論到樂天女孩的經營方針，我的認知是副董事是 知道的，因為還有跟他說你的職位是經理級主管，做事要小 心謹慎。我印象中看到樂天女孩的活動合約不多，簽合約要 有流程，我看到的活動其實遠遠超過我看到的契約，我的業 務其實很重，想說經理級的人可以分擔這些事務，這樣的效 果不錯，所以我不會仔細去過問等語〔桃園地檢署112年度他 字第8338號電子卷證（下稱桃園地檢他8338卷）○000-000、 432、433頁〕。 　②訴外人陳元凱於系爭刑案偵查中陳稱：我以鼎威企業社名義 ，與訴外人新園食品有限公司、樂天棒球公司簽約，原告未 阻止原因，係因我與被告公司鬧翻，我就不會去樂天球場， 所以實際負責處理樂天球場事務的人就是鼎威企業社，而且 這是我自己的行銷案件，跟原告沒關係，原告自然不會干涉 ，而且我那時已經要離職，加上這是我的廠商，所以我覺得 原告不干涉也是合理。我是在活動廠商被被告公司詢問私接 案件的事情後，活動廠商跟我反應被調査，我才於112年10 月間，以LINE或手機打電話向原告坦承我私接表演的事情。 我最早成立迪納多國際行銷企業社（下稱迪納多企業社）是 幫訴外人即我前女友林孟潔做個人經紀接案使用，後來陸續 有幫其他女孩接案，所以就繼續用迪納多企業社名義接案子 ，後期我就開始用迪納多企業社名義去接樂天女孩名義的工 作，接工作的原因很多，當然不可否認的是我有賺到錢，但 我也是從這些錢去支應女孩預算不足的費用，但這是法律灰 色地帶，甚至不合法的，我也知道，所以我很抱歉，有時候 我用公司開發票不見得有賺錢，只是圖個方便。我開公司前 幾年原告都不知道，到後期我有跟他說，我109年底成立迪 納多企業社，從110年開始陸續幫啦啦隊員接非以被告名義 的活動，大約1年後我有跟原告說我自己有開一間行銷公司 ，我是跟他說我是為了前女友林孟潔接他的個人演藝經紀事 務。他不知道我私接案件或跟被告公司以多報少，我自己做 不對的事情，我也不敢跟上司講，原告不會知道這件事情， 因為我都有把事情處理好、業績也有成長，就不會去看那麼 細，日本人也沒有看到，是今年新加坡來稽核時才發現等語 〔桃園地檢署113年度偵字第13212號電子卷證（下稱桃園地 檢偵13212卷）134、166-167頁；桃園地檢他8338卷○000-00 0、134、135、320、322、324頁〕。 　③訴外人即被告所屬樂天女孩林俞廷於系爭刑案偵查中陳稱： 我平常不會和原告接洽，他是球隊的領隊，平常只有在球場 遇到時會打招呼而已，所以我不清楚他實際有無負責樂天女 孩的經紀工作等語（桃園地檢他8338卷三4頁）。 　④訴外人即被告所屬樂天女孩陳奕如於系爭刑案偵查中陳稱： 陳元凱負責樂天女孩活動的接洽，至於原告是比較高階的主 管，有關樂天女孩活動的舞蹈、妝髮等細節是由原告決定的 。另外原告沒有負責接洽樂天女孩活動的工作，我確定陳元 凱有私接活動，但我不清楚原告涉入的程度等語（桃園地檢 他8338卷三43、195頁）。 　⑤訴外人即被告所屬演藝部員工李孟青於系爭刑案偵查中陳稱 ：女孩私接活動部分，原告知道多少我不知道，陳元凱在的 時候，我跟原告不會直接接觸，我不知道陳元凱有沒有跟原 告提過，原告是自己抽商品部廠商的錢，不會去干涉陳元凱 私自處理啦啦隊的部分，至於啦啦隊員訪談都會說原告與陳 元凱同掛，是因他們兩個關係密切且認識很久，彼此不會互 相影響對方各自收錢部分等語（桃園地檢他8338卷三121、1 50頁）。 　⑥訴外人即被告所屬樂天女孩李庭瑀於系爭刑案偵查中陳稱： 就我所知原告是沒有負責樂天女孩經紀、行銷業務，因為我 們平常跑行程活動時都不會跟原告有接觸等語（桃園地檢他 8338卷三159頁）。 　⑦訴外人即被告所屬樂天女孩林孟潔於系爭刑案偵查中陳稱： 陳元凱是樂天女孩對外唯一接洽活動的窗口，他負責管理全 部以樂天女孩名義對外的商演活動等工作，陳元凱會依照廠 商需求、活動特性分指派適合的樂天女孩，但大多數還是依 照廠商喜好決定由哪些樂天女孩參加。我們聽到的都是陳元 凱在負責商演活動，至於有沒有其他人參與跟廠商接洽，我 不清楚。我認識原告，原告是我從Lamigo公司到被告公司的 長官，他之前當過領隊所以我們會稱他領隊，他的英文名字 是Roger，我跟原告僅止於在球場見過面，平常很少接觸， 我跟原告沒有私交，我跟他純粹就是長官與員工的關係。因 為我可以自己私下接業配，就我的認知，當這些業配都不能 私接時才是全經紀合約，依照我與被告間的演藝工作合約書 ，我應該向陳元凱報備，我不知道陳元凱會再向被告公司何 人報備，因為我在被告公司的窗口就是對陳元凱等語（桃園 地檢他8338卷三201、203、208、308-309頁）。 　⑧郭志偉於系爭刑案偵查中陳稱：陳元凱有跟我說他有幫樂天 女孩，以非樂天女孩的身分接案。我不知道迪納多企業社與 原告有何關係，我不知道原告是否知道陳元凱有開立迪納多 企業社私接案件等語（桃園地檢他8338卷四112、114頁）。 　⑨綜觀上述證詞內容，可知未經被告同意安排樂天女孩接演活 動之行為人係陳元凱，且依陳元凱等證人前揭之證述內容， 實難以證明原告對陳元凱為樂天女孩私接商演係屬知情。縱 認原告對其下屬陳元凱監督不週而有失職之情，被告仍可依 工作規則第43條之1第1項第2款規定採取警告、記小過、記 大過之處置，非以免職為唯一手段。再原告雖因系爭刑案而 經桃園地檢署檢察官訊問後命具保（桃園地檢他8338卷四42 9頁），惟具保係以命具保人提出保證書及繳納相當之保證 金方式，而釋放刑事被告，其為羈押之替代手段，而繳納保 證金之目的即在擔保刑事被告之按時出庭或接受執行，尚難 即認刑事被告確實有犯罪行為，是被告此部分所辯，誠無足 取。 　⑵系爭刑案起訴書犯罪事實六固記載原告為追求111年6月25、2 6日棒球隊門票票房達一定銷售量，而指示趙筱芸在門票收 支明細表之業務文書上「球團票」、「金額」及「備註」等 欄位登載不實內容，再持向被告公司會計部門行使，足生損 害被告公司對門票販售管理之正確性，原告另與郭志偉共同 意圖損害智林公司利益，基於背信、行使業務登載不實文書 之犯意聯絡，由趙筱芸依郭志偉指示金額登載不實內容之11 2年3月份購票證明3張及用印申請單，向被告公司財會部行 使之，再交不實內容之請款單3張予郭志偉，持向智林公司 申請112年度球季門票款，使智林公司誤以為客戶有需求而 同意撥款等，以此違背任務，致智林公司因而損失300,000 元（本院卷一36頁）。惟有關智林公司購買被告公司球隊門 票經過： 　①原告於系爭刑案偵查中陳稱：111年冠軍賽廣告及門票贊助的 事情，當時郭志偉代表智林公司替被告公司拉到台灣福斯贊 助，大約是5、600,000元的贊助，其中包含300,000元是向 被告公司購買冠軍賽門票，在此之前，我已經請票務部門開 立總計300,000元的購票證明給郭志偉，要郭志偉向贊助商 請款支付給被告公司，其中智林公司在拉贊助的過程中，都 會收取贊助金額的20％作為佣金，所以郭志偉在對話中有提 到這件事情。因為智林公司收到贊助商贊助的金額後，依公 司的流程還無法撥款給被告公司，但是被告公司的財會部門 還在催繳這筆300,000元的贊助金即購票費，我主要是向郭 志偉確認給付這300,000元款項的期程，郭志偉在言談之中 認為被告公司急於追討這筆款項，而且對他的口氣也沒有很 好，所以才在對話中提出要我向我的友人Joe借用這筆款項 來墊支的建議，但這對我來說是不可能的，後來還是依照智 林公司的程序撥款，所以這筆300,000元還是有進到被告公 司的帳戶中。我只是希望他們公司來幫我們門票的KPI做些 幫助，因為他的業務型態就是可以做這個規劃，對於樂天來 講，我們票房都是第一名，我們的假日很好，平日票房不好 ，但日本公司是希望平日和假日票房都要好，絕對不是幫我 老婆做假帳等語（桃園地檢他8338卷四337、436頁）。　 　②郭志偉於系爭刑案偵查中陳稱：原告因為要幫他配偶趙筱芸 做票務業績，在111年原告有向被告申報售票300,000元，因 為這筆錢於111年智林公司已無廣告收入，所以我必須在112 年去跑業務，從我智林公司的服務費內加加減減，施宣麟知 道我會用智林公司廣告費幫原告作帳，原告在111年年底請 我協助衝高被告棒球場門票，他當時已告知被告關於智林公 司有購買300,000元門票，原告會開立購票證明給智林公司 ，我再依購票證明開立上的費用，將款項匯給被告，被告可 以拿到280,000元廣告費及50,000元票錢，我會幫他是因為 他有業績壓力，原告拜託我，我才會去幫他衝業績，我就是 與原告有長期合作，希望未來在合作上，可以多送我一些比 賽公關票等，我都還沒有要原告還人情，只是想說未來有機 會可以請原告幫我忙。我也有跟老闆說我們幫原告做衝票業 績，所以會少賺一點，我就單純想幫原告衝業績，我也沒有 用票的需求。我幫原告做過門票錢就1次，分3筆50,000、10 0,000、150,000匯款，這件事原告是在111年9月至10月間球 季末跟我說的，我當時有跟他說112年才有辦法衝票錢，我 是112年才把錢匯到被告公司，我在112年有跟智林公司老闆 說我會用公司部分利潤去贊助被告公司的門票，老闆有同意 ，我同時有提供購票證明。老闆沒有問我票在哪，理論上要 拿票回來，但是老闆跟我的邏輯一樣就要幫樂天衝票的業績 ，不用拿門票回來，正常來說我應該要拿回來招待自己同仁 或客戶，但是我當下沒有做公關、沒有門票的需求。至於購 票憑證是112年，就像賒帳，他如果開111年發票，我也沒有 辦法幫原告等語（桃園地檢偵13212卷79、81頁；桃園地檢 他8338卷四7-8、38、112-114、116-117頁）。 　③訴外人即智林公司負責人施宣麟於系爭刑案偵查中陳稱：智 林公司向樂天棒球隊一般買票流程，是郭志偉會先跟樂天棒 球隊聯繫，等郭志偉拿到門票之後，再由郭志偉去分配給買 票的專案。我記得去（112）年郭志偉有特別跟我提起，說 原告要智林公司幫樂天棒球隊買門票衝業績，大概需要400, 000元，時間點大概是112年春季中華職棒球季剛開打後的某 日上班時間（上午9點至下午6點）。郭志偉是在我智林公司 的辦公室口頭跟我說的，因為球賽開打了，他沒有跟我說是 要衝哪一年度的樂天棒球隊門票票房，我以為是增加當年度 的業績，所以我想應該是樂天棒球隊要衝高112年度的門票 票房，我就答應了。郭志偉的原話是說，原告要我們幫樂天 棒球隊購買門票衝當年度的業績，我不知道要買多少張門票 ，但是郭志偉有跟我說大概需要400,000元，郭志偉沒有跟 我說是對應智林公司哪些專案，我聽了當然會認為是要衝當 年度的票房，我只知道112年度球季開打時，郭志偉有跟我 講過，我推測是112年3月至10月這段球季期間講的，要幫原 告衝樂天棒球隊的票房400,000元。智林公司是接續於112年 5月5日匯款50,000元、同年6月5日匯款150,000元、同年8月 4日匯款100,000元至樂天棒球隊的兆豐銀行帳戶。我們只知 道要幫樂天棒球隊衝多少數額的業績，沒有再確認購買多少 張門票，都是由郭志偉管理樂天棒球隊門票購票憑證，如果 他說要衝業績，但拿111年的購票證明，我會問他為什麼是 舊的等語（桃園地檢偵13212卷172-177、213-214頁）。 　④依郭志偉、施宣麟所述，可知郭志偉確實有向施宣麟告知協 助提升被告球隊門票業績一事，而智林公司確實曾同意為被 告衝高球隊票房業績，縱然智林公司對於係提升何年度票房 業績，因施宣麟、郭志偉溝通上之落差而容有爭議，然究與 基於損害被告或智林公司利益之意圖有所不同，且門票收支 明細之相關登載內容，僅有球季之會計年度有所差異，並非 智林公司向被告購票係不實內容而予以偽造，而購票結果係 有利被告門票銷售成績而非圖利他人或獲取不當利益，此亦 可從原告於系爭刑案偵查中陳稱：300,000元門票一事，是 我跟郭志偉配合時，他都會說廠商有一筆預算想怎麼做，這 筆預算我都會告訴他說，可不可以有部分的預算是分給向被 告公司購買門票的費用。因為在111年左右，我們有在推門 票的業績的時候，我跟郭志偉說，希望他可以站在支持門票 的角度，如果他有廠商有預算，他要幫他廠商做包裝時，希 望可以把被告公司的門票加進去，因為被告公司希望我們能 在票務上多努力，如果他買了門票，有需求，就會把票拿走 。至於先沖60,000元而不是沖300,000元，係因智林公司幫 廠商包裝廣告案，但智林公司或廠商的資源、金流該怎麼挪 動，只有智林公司最清楚，智林公司要來付這筆錢，我只是 建議說，先付60,000元，不要讓樂天財會覺得都已經買票， 怎麼還不付錢，但最後付款流程還是要尊重智林公司。智林 公司願意配合我的想法，希望可以在票務上面多幫忙，但智 林公司不是每次專案都可以包裝購票，不過郭志偉有挪動廠 商專案的能力，所以郭志偉在111年說要買票時，一定已經 思考將來可以用哪些資源做什麼挪動，期間持續招攬廠商， 所以郭志偉並不是馬上說要買就馬上付錢，對被告公司來說 ，他只要有買票，我們開購票證明，郭志偉有沒有把門票拿 走，我沒有管那麼細，我真的不知道郭志偉從來沒拿到300, 000元門票，加上我跟郭志偉的購票模式，他需要一些時間 跟智林公司內部做交代，既然智林公司老闆已經授權郭志偉 全權負責與被告公司交易，我當然就相信郭志偉這樣說就是 這樣做，他如何挪動贊助商資源賣票，那是他跟廠商之間的 協議，他也只是想要支持我們的想法，300,000元是進入票 務或球隊，也是贊助的想法。我這樣的模式主要是因為日本 的主管希望我可以衝票務業績，我在這行這麼多年，深深了 解能夠在具有指標性意義的票房收入上，得到第一，對於球 隊的經營非常重要，所以我希望跟我合作的廠商作活動都可 以將門票考慮進來，衝刺票房業績本來就比拉贊助業務難多 ，但我認為票房的收入一直拿第一名是球隊指標性的意義， 這樣的模式我認為以智林公司包裝品牌多樣化的能力，他可 以配合我的想法等語可證（桃園地檢偵13212卷268-271、28 6頁）。再被告迄未證明智林公司有何向其求償門票款項或 相關聲明等事實，已難認原告違反被告工作規則達情節重大 之程度。況原告所涉事件縱屬觸犯國家法律而有被告工作規 則第11條第6-1項第25款情形，惟被告仍可依同規則第43條 之1第1項第2款規定採取警告、記小過、記大過之處置，並 依同條第2項第2款規定，對原告非屬法定工資之績效獎金予 以減發，或將原告調動至其他部門，亦即應可期待被告對原 告先為其他較解僱為輕微之處分，而非遽認原告所為已達無 法期待被告採用解僱以外之懲戒手段，以繼續維持兩造間勞 動關係之情節重大程度。 　⒋綜前，被告除將原告免職外，應尚有其他較輕懲戒處分，亦 能達其匡正原告及維護內部紀律之目的，益徵被告將原告逕 予免職違反比例原則、懲戒相當性及解僱最後手段原則。是 被告依勞基法第12條第1項第4款、被告工作規則第11條第6- 1項第13、14、15、16、19、25款等規定，於113年2月5日終 止兩造間勞動契約，並非合法，不生效力。則原告請求確認 兩造間僱傭關係存在，核屬有據。 　㈣兩造間僱傭關係仍存在，原告各項請求是否有理由： 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬，民法第487條本文設有規定。查，被告於113年2 月5日對原告為免職通知後，原告旋於同年月9日向桃園市政 府勞動局申請勞資爭議調解，主張被告解僱違法請求回復僱 傭關係而表達繼續提供勞務之意思，為兩造所不爭執〔兩造 不爭執事項㈦〕，顯然有繼續為被告服勞務之意思，並已提出 勞務之準備，被告仍予拒絕，足見被告受領勞務遲延，原告 並無補服勞務義務，並得請求被告自113年2月6日起按月給 付工資。 　⒉原告主張其遭解僱前月薪183,000元一節，為被告所不爭執〔 兩造不爭執事項㈡〕，兩造僱傭關係既繼續存在且被告受領勞 務遲延，被告自有按月給付原告其原領薪資183,000元之義 務。是原告自得請求113年2月6日起至復職之前1日止，按月 給付183,000元。另被告給付原告報酬之日為次月5日〔兩造 不爭執事項㈡〕，則被告如仍拒絕給付原告報酬，自各該應給 付日之次（6）日起，應負遲延之責，惟原告就前述利息僅 請求自各該月次月最後1日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息（本院卷一7-8頁），自屬有據。 五、訴之客觀預備合併，有先、後位不同之聲明，當事人就此數 項請求定有順序，預慮先順序之請求無理由時，即要求就後 順序之請求加以裁判，法院審理應受此先後位順序之拘束。 於先位之訴有理由時，備位之訴即無庸裁判。必先位之訴為 無理由時，法院始得就備位之訴為裁判。原告就本件所為請 求確認兩造間僱傭關係存在既為有理由，已如前述，則本院 就備位聲明請求被告給付資遣費、預告期間工資、舊制退休 金等部分已無庸再為論述，亦無須再為准駁之判決。　　　 六、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求確認兩 造間僱傭契約迄今仍存在，並依兩造勞動契約約定、民法第 486條、第487條僱傭關係等規定，請求被告應自113年2月6 日起至原告復職之前1日止，按月給付原告183,000元，及自 各該月次月末日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息， 均為有理由，應予准許。另就主文第2項命被告給付金錢已 到期部分，依勞動事件法第44條第1項依職權宣告假執行， 並依同條第2項宣告被告得供擔保免為假執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日

2024-10-30

TYDV-113-重勞訴-6-20241030-1

勞訴
臺灣橋頭地方法院

請求提繳勞工退休金等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第15號 原 告 王怡方 陳昶旭 共 同 訴訟代理人 黃韡誠律師 龔柏霖律師 被 告 吉田開發建設有限公司 法定代理人 曾進興 訴訟代理人 吳俊賢 李書孝律師 李宗哲律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年9月26日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張：原告王怡方、陳昶旭各自民國110年3月22日、同 年3月2日起迄今，受僱於被告吉田開發建設有限公司，分別 擔任開發顧問、業務襄理，從事不動產土地開發工作，與被 告間有勞動契約存在。因原告2人於任職期間，每日均按被 告內部規定打卡上下班，未出勤時必須請假，須遵守被告要 求之工作規則，被告雖有按基本工資新臺幣（下同）26,400 元為原告2人投保勞工保險（陳昶旭部分，於112年7月因被 告要求而移出），惟均未給付原告2人基本工資，且未給付 原告2人自110年3月起至112年12月間止之未休特別休假之工 資，王怡方自得向被告請求短少給付之工資871,200元、特 休未休工資9,680元（詳如附表一所示），陳昶旭則得向被 告請求短少給付之工資897,600元、特休未休工資14,080元 （詳如附表二所示）。再者，被告所屬員工開發案件後，據 以請領獎金之標準係以開發案件簽約時之「牌價」為據，原 告2人前成功開發臺南市○○區○○○段000○000○00000地號等3筆 土地（下合稱系爭土地），使元大商業銀行股份有限公司（ 下稱元大銀行）同意將系爭土地出售被告，並於111年1月26 日簽約（下稱系爭案件），簽約時之牌價為「臺南市95%」 ，王怡方、陳昶旭並據此分別向被告請領業績獎金1,498,14 2元、1,581,372元，惟被告竟僅以112年7月24日牌價「66% 」結案，而各給付王怡方840,466元、陳昶旭887,158元，分 別短少657,676元、694,214元，是以，原告2人自得請求被 告給付前開短少之業績獎金。為此，依勞動基準法（下稱勞 基法）第22條第2項、第38條第4項規定提起本件訴訟等語。 爰聲明求為判決：㈠被告應給付王怡方1,538,556元，及自民 事起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息。㈡被告應給付陳昶旭1,605,894元，及自民事起 訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息。 二、被告則以： 　㈠被告為不動產開發公司，主要經營持分土地整合買賣、道路 公園農地買賣、區段徵收市地重劃收購及未辦繼承地籍清理 服務。被告公司內分為「無底薪的業務人員」及「固定薪資 的行政人員」，原告2人屬前者，其餘如法務、會計人員等 則屬後者，原告的工作內容，係從事開發道路公園農地買賣 土地業務，即居間說服地主將土地出售予被告，以利被告後 續進行土地整合開發或容積移轉，類似於房地產仲介說服賣 家出售房產。原告獲取報酬的方式，則係自前開成功出售且 結案的案件中，抽取高額佣金，每成功出售並結案一件，原 告即可從中抽取一定比例的佣金作為報酬（業績獎金）。是 兩造間為承攬契約，非僱傭契約，原告請求給付未休特別休 假之工資、未付之基本工資等，並無理由。 　㈡被告確有以基本工資26,400元為原告投保勞保，然此係作為 全體「無底薪的業務人員」承攬報酬的一環，而非雙方約定 以投保金額作為雙方有約定固定薪水的證明，或作為雙方有 成立僱傭關係的證明。此乃因依勞工保險條例第6條第1項、 第15條、全民健康保險法第10條等規定，從事勞動者如透過 公司加保者，其需自行負擔之保費較低，如無一定雇主或自 營作業而透過職業工會加保者，其需自行負擔保費中的60% ，而被告願意負擔保費，讓業務人員可以減少保費，以此作 為其等承攬報酬的一部分。 　㈢被告確有內部規範每日工時及需請假，然主要在規範「固定 薪資的行政人員」，該等人員如未遵守，方有扣薪、懲處乃 至曠職3日以上解雇之不利益；對於「無底薪的業務人員」 ，雖亦有要求其等簽署吉田地產新進人員公約（下稱系爭公 約），但僅屬宣示效果，該等人員如未遵守，並不會受有任 何懲處或勞基法上之不利益。換言之，業務人員縱使每日不 到公司打卡、不請假，亦不會因此遭扣薪、懲處或解僱。實 則，原告每天均可自由決定要不要進行土地買賣的居間媒合 工作，及想要工作的時間長短，甚至可以完全都不要工作， 只是相對地即無法從中抽取高額佣金作為報酬。 　㈣原告提出的卷一第23頁業績獎金明細表（下稱系爭甲明細表 ），為第一版業績獎金明細表，其上記載之業績獎金1,498, 142元、1,581,372元乃係原告自行填載之數額，惟因當時系 爭土地買賣契約甫於111年1月26日簽約完成，尚未排除占用 系爭土地之地上物，且原告2人無法於系爭土地出售後2個月 內排除占用，直至111年11月6日始排除占用，但尚未完成出 售。是原告2人於112年7月12日提請提前結案，依據其2人承 諾，於計算系爭案件業績獎金時，牌價以60%計算，惟被告 體恤原告2人，承諾牌價以66%計算，原告2人亦表示同意， 是如卷一第185頁所示之第二版業績獎金明細表（下稱系爭 乙明細表）即已將牌價由其原本簽約當期之95%修改為66%， 原告2人並自行計算出王怡方可領取業績獎金為840,466元、 陳昶旭可領取業績獎金為887,158元。嗣配合後續地上物占 用排除之相關花費，成本略有增加，故經被告公司人員確認 後，再製作如卷一第171頁所示最終版本之業績獎金明細表 （下稱系爭丙明細表），王怡方可分配業績獎金為839,900 元、陳昶旭可分配業績獎金為886,561元，被告並已如數給 付完畢。其後，系爭案件所分割出來之臺南市○○區○○○段000 00○00000地號土地出售後，被告亦依前開業績獎金計算方式 ，分別給予原告2人各236,170元。是以，被告已依兩造合意 給付應付之業績獎金，原告主張被告尚有短少給付之業績獎 金，並無理由。 　㈤綜上，兩造間不具人格上、經濟上及組織上從屬性，非僱傭 契約或勞動契約關係，原告2人即非適用勞基法或勞退條例 之勞工，且被告已將兩造合意之業績獎金如數給付予原告， 是其2人猶起訴請求被告給付未休特別休假工資、基本工資 及短缺之業績獎金，均無理由等語置辯。並聲明：⒈原告之 訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項 　㈠被告為不動產開發公司，主要經營持分土地整合買賣、道路 公園農地買賣、區段徵收市地重劃收購及未辦繼承地籍清理 服務。 　㈡陳昶旭自110年3月2日起迄今，任職於被告公司，屬業務部門 ，職稱為業務襄理，從事不動產土地開發之工作，居間說服 地主將土地出售予被告並完成簽約過戶，以利被告後續進行 不動產整合開發或容積移轉等業務。 　㈢王怡方自110年3月22日起迄今，任職於被告公司，屬業務部 門，職稱為開發顧問，從事不動產土地開發之工作，居間說 服地主將土地出售予被告並完成簽約過戶，以利被告後續進 行不動產整合開發或容積移轉等業務。 　㈣兩造間並無簽立書面勞動契約，但被告公司有訂定系爭公約 予所有新進人員於報到時簽署。 四、得心證之理由 　㈠按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約。而稱承攬者，則謂當事 人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給 付報酬之契約，民法第482條、第490條第1項分別定有明文 。是以，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於 一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作， 且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契 約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約 定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關 係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性 質並不相同（最高法院94年度台上字第573號判決可參）。 再按勞動契約，指約定勞雇關係而具有從屬性之契約，勞基 法第2條第6款亦有明文。基此，勞基法所規定之勞動契約， 係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之 勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇 主間之從屬性，通常具有：⒈人格上從屬性，即受僱人在僱 用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之 義務。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上從屬性，即受 僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之 目的而勞動。⒋組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體 系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院109 年度台上字第420號判決意旨可參）。故勞動契約之特徵， 即在此從屬性，即兩造間是否屬勞動契約，應以其等勞務供 給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給 付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素，作一 綜合判斷，當事人間所存之法律關係究係僱傭或承攬，不能 以其外貌定之，應以契約之實質關係為判斷。 　㈡原告主張其等上班須打卡、未出勤必須請假、須遵守被告要 求之工作規則，是其具有人格上、經濟上及組織上從屬性， 而與被告公司間存有勞動契約關係等語；然為被告所否認， 並辯以前詞。經查： 　⒈原告主張之上情，固據其提出勞保投保資料、請假平台群組 對話紀錄、一般約案件流程、履保約案件流程、土地款請款 應附文件檢核表、案袋繳交資料確認表、臺南市○○區○○段00 000地號土地之群組對話內容、被告高雄分公司之群組對話 內容、被告112年5月5日吉田字第0000000號公告之112年業 績達成差勤獎勵辦法、被告高雄分公司110年10月26日、同 年12月20日、111年1月11日之群組對話內容等件為憑（見卷 一第21頁、第25至27頁、第285至519頁）。惟查： 　⑴兩造間並無簽立書面勞動契約，但被告公司有訂定系爭公約 予所有新進人員於報到時簽署（見卷一第165頁、第168頁） ，此為兩造所不爭執，此部分事實應可認定。而原告於任職 期間並無底薪，僅有獎金，一開始是從40%開始計算，後來 王怡方有升到45%，陳昶旭則升到47.5%，上班無須穿著制服 ，出勤即上班時間為週一至週五上午9時至下午6時，加班沒 有加班費，沒有業績標準，當月若沒有任何業績即無任何收 入，但不會有懲處等情，業經原告自陳在卷（見卷二第268 至270頁），核與證人即被告公司前員工王菁祥、證人即被 告公司業務經理孫家邦證述情節相符（見卷二第313至314頁 、第332至333頁），足認原告並無底薪或其他固定薪資，必 須成功開發地主出售土地後，始得依據業績獎金計算方式領 取報酬。申言之，兩造間所成立者係以一定工作之「結果」 或「完成」而領取報酬之承攬契約，而非以「勞務提供」為 核心之勞動契約，即原告得自主決定其工作之程度與獲取報 酬之多寡，其係單純為自己之營業而勞動，而非為被告之營 業而勞動，核與一般勞工僅得被動性接受固定報酬，且無法 以指揮性、計畫性或創作性方法對自己所從事工作加以影響 之情節有異，應不具經濟上從屬性。 　⑵原告固主張：原告之工作時間，非由原告自行安排，原告之 出勤即上班時間為週一至週五上午9時至下午6時，不遲到早 退，原告對自己之作息時間不能自行支配，且原告於任職期 間，如欲請假，應依被告規範之程序辦理，填寫請假單，並 上傳平台，是原告均依被告之指示，於「請假平台」群組內 詳細填載請假之事由，填具各該年度請假單，並詳實記載原 告之特別休假日數為若干，足見原告於任職期間，均受被告 之人事監督、管理云云，並提出請假平台群組對話紀錄為據 （見卷一第285至403頁）。然為被告所否認，並辯以前詞， 復提出原告2人出勤紀錄為憑（見卷一第225至251頁）。經 查： 　①系爭公約上雖有記載「⒈出勤：上班時間為週一至週五早上9 ：00至下午18：00，不遲到早退。」、「⒋請假：請依程序 辦理，填請假單，上傳平台。」（見卷一第165頁、第168頁 ）。被告雖有內部規定須打卡、未到勤須請假，但原告不遵 守不會受到任何懲處，且被告對於原告亦無任何考核制度等 情，業經證人王菁祥、孫家邦證述明確（見卷二第311頁、 第328頁、第332至333頁）；證人王菁祥復證稱：原告上班 期間可以自己決定上班地點及工作方式，只要打完卡就可以 自己去做開發等語（見卷二第313頁）。本院衡以證人王菁 祥為原告聲請傳喚，雖其曾任職於被告公司，惟現已離職， 與兩造並無何親誼或恩怨糾紛，既經具結，實無甘冒偽證罪 相繩之風險，而故為虛偽證述以迴護一造之必要，前開所述 應堪採信。基此，足認原告上班時打卡或請假，僅為使被告 知悉原告當日是否曾到公司，方便瞭解原告開發土地業務的 情形而已，原告打卡後即可自由離開公司，原告可以自行決 定每日是否要開發地主出售土地，以及在何時、何地、向何 地主進行開發，此均由原告全權決定，被告不會因原告不進 行任何開發售地工作施加任何不利益，僅係原告無法取得承 攬報酬而已。 　②依被告提出之原告出勤紀錄所示，如以每日9時20分未打卡即 算遲到： 　王怡方自110年3月22日起至113年1月31日止，應工作747日， 然其未請假且未打卡天數達171日，占應工作日之22.89%； 遲到或早退天數達290日（免打下班卡之月份，仍需打上班 卡，故當日如無打上班卡，仍計入遲到之天數），占應工作 日之38.82%；連續未打卡3日次數達43次，如按勞基法曠職3 日可解雇規定，其可能已被解雇43次；有正常打卡天數僅25 4日，加計有請假或報備32日，其按時出勤比例僅約38.29% 【計算式：（254＋32）÷747＝38.29%】，未正常出勤比例達6 1.71%。 　陳昶旭自110年3月2日起至113年1月31日止，應工作760日， 然其未請假且未打卡天數達186日，占應工作日之24.47%； 遲到或早退天數達324日，占應工作日之42.63%；連續未打 卡3日次數達45次，如按勞基法曠職3日可解雇規定，其可能 已被解雇45次；有正常打卡天數僅231日，加計有請假或報 備19日，其按時出勤比例僅約32.89% 【計算式：（231＋19 ）÷760＝32.89%】，未正常出勤比例達67.11%。 　由上開原告2人出勤情形可知，原告未請假亦未打卡之比例達 兩成多，原告遲到或早退的比例達四成左右，連續未打卡3 日之情形則達40餘次，有按時出勤比例僅三成多，足見系爭 公約上所約定之出勤時間，只是作為讓公司知悉業務人員有 進到公司，以利安排宣導、業務交流會議或教育訓練而已， 被告對原告上、下班時間及勤缺實際上並未嚴格管考，業務 人員未打卡、遲到或早退，不會有任何懲處效果。是以，原 告得自行決定上下班時間，每天均可自由決定是否進行土地 買賣的居間媒合工作及工作時間之長短，甚至可以完全不要 工作，亦不用接受被告對其出勤、工作表現進行考核、獎懲 ，只是相對地即無法從中抽取高額佣金作為報酬，堪認原告 係以完成開發土地業務為目的，被告對於原告並無實質控制 力，且原告亦無接受懲戒或制裁之義務，原告完全不受工作 時間、工作地點及工作方式之限制，故兩造間關係不具有勞 動契約之人格上從屬性。 　③原告復主張：依系爭公約第11條約定之內容，可知兩造間之 法律關係，係以勞基法為據，並經被告使用「工資、資遣費 、僱傭關係」之用語規範兩造間之權利義務關係，而非使用 「報酬、承攬關係」之用語；且被告高雄分公司之經理即訴 外人林吟璐於公司群組內，復曾轉發被告之總經理即訴外人 王得賢所公告載有「提醒：累計三日未假不到，即符合勞基 法解職條件」之訊息自明，足見被告認為兩造間有勞基法之 適用，並提出被告高雄分公司之群組對話內容為據（見卷一 第511頁）。查依原告所提前開群組對話內容，林吟璐於公 司群組內曾轉傳被告公司總經理王得賢叮囑「提醒：累計三 日未假不到，即符合勞基法解職條件」等語，然王得賢所傳 訊息僅是重申勞基法第12條「無正當理由繼續曠工三日，雇 主得不經預告終止勞動契約」之規定，該規定係適用於被告 公司適用勞基法之行政人員，尚不包含業務人員。原告2人 並不受勞基法曠職之拘束，此由其2人前開出勤情形可證， 如該訊息有對業務人員有實質拘束力，原告2人早已符合雇 主得不經預告終止勞動契約之條件，斷無可能有連續未打卡 3日之情形高達40餘次之情形存在。是原告此部分主張，仍 難憑採。 　④原告另主張：原告2人係因業績達成，經被告之人事多次告以 於特定期間得免打下班卡，原告遂依被告之指示為之，並提 出被告112年業績達成差勤獎勵辦法、請假平台群組對話等 件為證（見卷一第285至403頁、第513頁）。查被告公司於1 12年5月5日以吉田字第0000000號發布之公告，主旨為「112 年業績達成差勤獎勵辦法」，說明欄則記載：「一、實施日 期：民國112年5月1日至112年12月31日止。二、實施對象： 全體開發業務人員。三、實施辦法：於每一季個人簽約業績 達成貳拾萬元正（業績須扣除必要成本），於次一季每週五 免打上班卡，週一至週五免打下班卡，予以獎勵，規定如下 ：（略）」。惟查，此係被告公司為獎勵業務人員積極達成 業績，於特定期間所為之獎勵措施，屬獎勵性質，倘若業務 人員未達該業績標準，亦未依系爭公約所定出勤時間出席， 並無負面之懲罰，已如前述，故被告公司並未限制原告工作 時間、地點及方式，自不足據以證明原告需受被告公司之監 督管理。 　⑶原告再主張：原告之工作內容，係從事開發不動產買賣業務 ，由原告透過說服不動產所有權人將不動產出售予被告，以 利被告後續進行不動產整合開發或容積移轉等業務；各該開 發案件先由被告詳列開發案件清單，再由原告選擇欲開發案 件，原告選擇開發案件後，會開立群組（即案件流程所指平 台），群組內成員有被告公司董事長即訴外人曾景煌、被告 公司總經理即訴外人李仲泰、員工直屬主管、原告；開發過 程中，每一開發步驟（例如：得否向土地所有權人下訂金、 得否與土地所有權人簽約、得否向被告申請買賣契約書或各 期履約款項及鑑界款項、得否完稅過戶等事項），均由原告 依被告之指示，先行以「主旨」列入欲開發步驟，再由原告 提供辦理「建議」，交由曾景煌具體核示，是否得辦理之； 被告亦訂有「一般約案件流程」、「履保約案件流程」、「 土地款請款應附文件檢核表」、「案袋繳交資料確認表」， 以供被告所屬員工遵守每一步驟，原告不能用計晝性或創作 性方法對自己從事之工作加以影響，而應依被告之具體指示 為之，受制於被告之指揮命令，隨時受被告監督云云，並提 出一般約案件流程、履保約案件流程、土地款請款應附文件 檢核表、案袋繳交資料確認表等件為證（見卷一第405至412 頁）。然為被告所否認，並辯稱：被告公司訂定的案件開發 流程，屬雙方承攬契約之一部分，目的是讓被告知悉原告要 開發的標的、買賣金額及透過被告公司原有的交易機制保障 交易安全，以利後續的業績獎金分配；原告要如何開發（開 發區域、對象、標的、金額、時間）均由原告自行決定，不 受被告指揮監督等語。經查： 　①證人王菁祥於本院審理時證稱：「（被告訴訟代理人問）前 述被告公司有開發清單，此開發清單是公司主動給業務人員 的？還是人員要跟公司申請？（證人王菁祥答）曾景煌有開 一個大數據平台，我們要去向曾景煌申請看要哪個地段的清 冊，如果曾景煌願意給就會給，不同意給就不會給。（被告 訴訟代理人問）開發人員是否不一定要依照公司的開發清冊 上名單來開發？（證人王菁祥答）我們新人進公司，公司就 會給我們清單，之後會看情況，如果沒有業績，可能就不會 再給其他清單。我們不一定要依照清單上的名單來開發。（ 被告訴訟代理人問）去跟地主談買價再建議公司買，買價是 否是你們與地主協商的價格，再報給公司看公司是否決定要 買？（證人王菁祥答） 是。」等語（見卷二第310至311頁 ）。證人孫家邦則證稱：我有看過卷二第291頁開發清單， 是業務人員去向被告公司申請才會給的，也曾經有業務人員 向公司申請，但公司不給的情況，可能是之前申請過但開發 都沒有結果或都沒有開案討論，所以公司認為沒有再發給新 清單的必要；這個開發清單只是提供給業務一個資料，沒有 強制一定按照清單去該區域開發，可以自己找區域開發，只 要被告公司是有利潤的，公司沒有限制；業務人員可以用自 己的方式去開發，對象、時間都可以自己決定，被告公司沒 有限制；業務人員選擇好開發的客戶對象或者標的以後，也 不須要報請被告公司的同意，在開發時不需要報備，是跟地 主談好之後，要請示被告公司是否購買時，才需要向公司報 備，被告公司決定要購買後，有自己一套流程，所有業務人 員都需要依照該流程處理；被告公司行政人員有底薪，業務 人員沒有底薪，有開發案件成功後才有業績獎金，原告是屬 於業務人員等語（見卷二第315至319頁）。 　②是依前開2位證人證述，可見原告2人均為被告公司業務人員 ，其等工作內容是受託進行土地開發，促成地主將土地銷售 予被告，原告即可分配業績獎金，被告並未限制業務人員一 定要依照公司的開發清冊上名單來開發，業務人員可自行決 定開發時間、開發區域、開發標的、開發對象、金額高低及 以何種方式開發，再轉知條件給被告，由被告決定是否購買 ，被告同意購買後，原告就依被告訂定的交易流程進行，使 整個交易可以安全無虞，保障買賣雙方權益，在案件順利結 案以後，原告即可根據業績，即開發該筆土地之利潤，分得 其中至少40%的獎金，只是新人甫進公司，公司會給予開發 清冊，以利其等迅速覓得可以開發之物件而已，顯然原告完 全可以用計畫性或創作性方法對於自己從事之工作加以影響 ，被告並無具體指示或有何指揮監督。參以不動產開發業務 性質本得自行獨立完成，被告公司亦未規定原告必須與同僚 任務分工，原告與同僚間並非居於分工合作之狀態，原告若 自行決定停止開發業務，亦不會造成被告或其他業務人員在 工作體系的停頓，是原告並非與其他同僚基於分工而提供勞 務給付，兩造間契約關係亦難認具有勞動契約之組織上從屬 性之特徵。 　⒉綜上，被告公司雖有規定上下班時間，但原告縱未遵守，亦 無任何不利益或懲處，原告沒有固定底薪，獎金則依兩造間 約定之計算方式核算，是原告付出勞務，如未有業績，即無 報酬，須自行負擔業務風險，乃為自己之營業而勞動。又被 告並未限制原告提供勞務或服務之地點，被告亦未強制要求 原告應於公司內辦公，且未規定原告必須與同僚任務分工， 是原告並非與其他同僚基於分工而提供勞務給付，應不具組 織上從屬性。準此，原告與被告間尚難認具人格從屬性、經 濟上從屬性及組織從屬性之特徵，兩造間應為承攬關係，而 非僱傭關係，實屬明確。是以，原告2人向被告請求短少給 付之工資、特休未休工資，即屬無據。 　㈢關於原告請求被告給付短少之業績獎金部分 　⒈依兩造前開所述，原告主張其2人成功開發系爭案件，業績獎 金應依111年1月26日簽約時牌價95%計算，然被告則主張應 以兩造合意之66%計算。經查： 　⑴依如附表三所示系爭案件業績獎金請求時序觀之，王怡方於1 12年7月24日已經向被告公司董事長曾景煌表示「那我們這 個案件就直接依大哥所承諾的以66%結案！」等語（見卷一 第183頁、第534頁），顯見兩造確實已就系爭案件之業績獎 金計算方式達成合意，同意以112年7月時之牌價66%計算， 則原告事後反悔，仍主張應以簽約時之牌價95%計算，應屬 無理。 　⑵原告固主張依系爭甲明細表觀之，系爭案件業績獎金應以簽 約時之牌價95%計算，即王怡方、陳昶旭得分別向被告請領 業績獎金1,498,142元、1,581,372元云云。然查： 　①系爭甲明細表僅為第一版的業績獎金明細表，其上獎金乃係 原告自行填載之數額，該案件為原告2人共同開發、成功完 成系爭土地買賣契約簽約後，因當時系爭土地買賣契約甫簽 約完成（填表日期與簽約日均為111年1月26日），系爭土地 上尚未排除占用，故系爭甲明細表中原告以簽約當期牌價為 95%，估算系爭土地於出售後2個月期限內排除占用時，原告 2人可領取之獎金總額。惟原告所開發地主出售予被告之系 爭土地，無法於111年1月26日簽約後2個月內排除占用，直 至111年11月6日始排除占用，但尚未完成出售。原告於112 年7月12日提請提前結案，依據原告於110年11月8日承諾， 其計算業績獎金時，在簽約當期牌價部分即應以60%計算。 惟被告體恤原告，同意牌價再增加6%，承諾以牌價66%計算 ，原告對此亦表示同意，原告並因此再自行撰寫系爭乙明細 表，將牌價由其原本簽約當期的95%，修改為專案牌價66%， 並自行計算出王怡方可領取業績獎金為840,466元、陳昶旭 可領取業績獎金為887,158元。嗣配合後續地上物占用排除 之相關花費，成本略有增加，故經被告公司人員確認後，該 表最終經修正為系爭丙明細表，依據修正後之系爭丙明細表 ，王怡方可分得業績獎金839,900元、陳昶旭可分得業績獎 金886,561元，被告已於112年9月1日如數給付完畢等情，有 簽約當時牌價、系爭甲、乙、丙明細表、王怡方與曾景煌間 通訊軟體對話紀錄、王怡方報酬清冊、匯出匯款明細、玉山 銀行新臺幣匯款申請書及統一發票可證（見卷一第23頁、第 171頁、第173至175頁、第181至185頁、第197頁、第213頁 、第217頁、第521頁）。 　②原告又主張：系爭甲明細表已經被告主管人員即業務經理孫 家邦、副總即訴外人簡榮佑、經理即訴外人陳玉貞、高雄分 公司經理林吟璐於其上簽名，復經被告敘明上開計算方式在 卷（見卷一第150至154頁），故原告所得據以請領獎金之標 準係以開發案件簽約時之牌價95%為據云云。經查，依證人 孫家邦所述：業績獎金是依照簽約當時公司給的牌價，此牌 價扣除公司扣入的價格、減掉成本後的差價，再依照職務的 ％數來計算，前提是該案必須符合容積移轉的條件，如果不 符合的話就沒有任何獎金，一定要處理到符合規定才能結案 ；前述要符合容積移轉條件，是指要排除占用，但這只是其 中一個條件，還有其他條件，卷二第260頁關於㈤占用土地第 3 點雖有規定「占用土地得由經營顧問建議自願結案價格， 經公司核准後可依自願結案價格結案」，但這不是標準的， 可能想要結案就要跟公司商量，雙方協議出同意接受的價格 ，有占用情形的土地與沒有占用情形的土地，結案的標準、 價格不同；系爭案件是原告申請開發清單之後去開發的案件 ，因為有占用的情形，所以在群組平台上討論，因為案子比 較特殊，公司沒有限制結案的時間，特別以全部出售後再結 案（卷一第177頁），全部出售是指被告公司賣給第三人； 我並未見過卷一第23頁系爭甲明細表，其上的「孫家邦」不 是我簽的，我簽名不是簽在這個地方，我簽名的欄位是下方 「副主管」的位置，表格上有記載「孫家邦」名字的欄位， 應該是表明業務人員的主管是何人，用來分輔導獎金的，但 系爭案件我沒有拿到獎金，因為系爭案件的簽約時間是在被 告公司開始計算輔導獎金的時間點之前；業績獎金明細表上 的「簽約當期牌價」為被告公司公告的牌價，該牌價會變動 ，該數字是簽約之前會與合約書一起送上去審核，之後結案 會以簽約當時的牌價來做計算，但因為送審時與後來送客戶 簽約時間有時間差，所以這個當期牌價是會變動的；關於卷 二第260頁關於㈤占用土地第3點占用情形土地自願結案價格 的規定，若以自願結案價格來結案，就不會以當期牌價來計 算，是以雙方談出來的％數計算；原告於110年11月8日在平 台上所說的「因有佔用問題，二個月內若無法排除，建議專 案結案價格為持份總現值6成結案」（卷一第175頁），這是 原告提出來的建議，就是以6成來計算，系爭案件並未在2個 月內排除占用，原本有占用問題無法排除，原告建議用60% 結案，但是最後被告公司同意用66%結案等語（見卷二第319 至323頁）。本院衡以證人孫家邦雖係被告公司業務經理， 然其為原告所提出之通訊軟體群組平台內成員，對於原告爭 取系爭案件獎金之原委知之甚詳，亦有參與其中部分對話， 且其並未因系爭案件領有輔導獎金，與本件並無特殊利害關 係，既經具結，實無甘冒偽證罪相繩之風險，而故為虛偽證 述以迴護一造之必要，所述應堪採信。是以，系爭甲明細表 上之各主管姓名，並非各主管所親簽，只是為了計算輔導獎 金，由原告或其他人先行填載其上，原告憑此主張系爭案件 業績獎金應以95%計算，要屬無據。 　③再觀被告公司112年度計畫研討會內容，關於㈤占用土地第3點 已載明：「⒈購買公共設施保留地，應符合各縣市政府容積 移轉辨法之捐贈標準。⒉如土地上有地上物占用，得依下列 方式處理。⑴如該占用部分不需立即拆除，得請廠商估計占 用排除費用，並於結案時列入該案成本（需有拆除同意書） 。⑵辦理標示分割，將占用部份分割，就未占用之地號結算 業績（需未占用部分依牌價計算，超過購買成本），有占用 之地號則以零成本計算，俟占用排除或出售給佔用人後結算 業績。⒊占用土地得由經營顧問建議自願結案價格，經公司 核准後可依自願結案價格結案。」（見卷二第260頁）。是 依兩造陳述、證人孫家邦證詞及卷附通訊軟體對話紀錄、書 證資料參互以察，如屬未占用之土地，被告可即時交易土地 以獲益，即被告公司於簽約購入後，可隨時於市場上出售或 辦理容積移轉，並無障礙，故約定業務人員可以土地「簽約 購入」時的牌價來結案並計算業績獎金；惟如屬經占用之土 地，因辦理容積移轉需要乾淨無占用的土地，被告取得占用 土地後不易再行出售，等同於買進來一塊長久不能變現、獲 益的土地，故就此種例外情形特別規範「占用土地得由經營 顧問建議自願結案價格，經公司核准後可依自願結案價格結 案」，此規定一體適用於所有開發案件，應為業務人員所知 悉。而系爭土地當初係向元大銀行購買，因土地上有第三人 之建築物經營餐廳，屬於占用土地，非前開無占用之正常案 件，如未能排除占用，則投資無法回收，故才會由開發的業 務人員訂定期限並敘明結案方式。原告知悉前開規定，方於 110年11月8日提出系爭土地「因有佔用問題，二個月內若無 法排除，建議專案結案價格為持分總現值6成結案」（見卷 二第37至39頁），即原告自願於無法依限排除時以持分總現 值60%結案。被告公司悉知原告建議自願結案價格後，因體 恤原告，避免讓原告在無法按時排除占用時，只能用持分總 現值60%結案，故於110年11月9日特別同意可以待被告公司 將系爭土地「全部出售」予第三人後，再依出售時的牌價結 案。原告對此亦無異議，繼續進行後續之土地買賣程序。其 後，因系爭土地遲未全部出售，致不能結案，但原告向被告 公司董事長曾景煌表示有急迫的資金需求，幾經商議後，原 告於112年7月24日自己表示「那我們這個案件就直接依大哥 所承諾的以66%結案」等語，曾景煌亦善意地讓原告可以提 前結案。基此，兩造就系爭案件業績獎金以牌價66%計算， 應已達成合意。 　④原告復主張：被告公司有同意按牌價95%計算之業績獎金，並 提出王怡方112年7月5日與被告公司財務經理張宸偵對話錄 音及譯文為佐（見卷一第278頁、第523頁）。惟查，張宸偵 為被告在臺北總公司之財務經理，對於不同地區個案的業績 獎金，在業務人員與被告公司間有無特別約定，張宸偵並不 知悉，而係單純以業務人員提送之結案明細表來回答。因原 告先前提送的明細表為以牌價95%計算之系爭甲明細表，故 張宸偵即以系爭甲明細表上之內容回答原告，此顯然不能作 為被告是否同意以95%計算之真意。況且，原告本就知悉就 系爭案件相關業績獎金計算及發放應與被告公司董事長曾景 煌確認，此由如附表三所示原告討論、爭取獎金的對象均為 曾景煌可證（見卷一第525至536頁、卷二第37至257頁）。 然原告卻故意將王怡方與張宸偵之對話進行錄音，並據此主 張，本院仍難據此為有利於原告之認定。 　⒉原告另主張：王怡方自111年7月起至112年5月間止，僅分別 於111年10月間領有7,617元、於111年12月間領有33,283元 、於112年2月間領有6,937元，其餘月份則未領有業績獎金 ，長達約11個月，僅有收入共計47,837元，足見王怡方於系 爭案件112年5月29日送結案時，已面臨經濟上、生計上相當 之困難。而王怡方於112年7月22日與曾景煌通話時，王怡方 先向曾景煌陳述：「嗯，我可能被錢逼到了，因為我覺得我 的壓力太大而且我很負責任地去做好每件事情。那公司這樣 的敷衍態度，我沒有辦法接受」等語，曾景煌則向王怡方陳 述：「…你要記得我是更強勢的人…你再怎麼做到後面你可能 會越讓你沒有辦法達成你的目的，因為這不是溝通的方法」 等語，可知曾景煌明確告知王怡方，如繼續認為系爭案件得 向被告請領之業績獎金係以111年1月26日簽約時之牌價95% 為據，則王怡方會越達不到上開目的，足見曾景煌所為上開 言語，已足使王怡方因憚於曾景煌之舉措，迫於生計之因素 ，僅得屈從於曾景煌，已屬不法之脅迫，對於面臨經濟上、 生計上相當之困難之王怡方之精神狀態造成重大壓迫，是縱 認被告與王怡方曾合意系爭案件以牌價66%結案，王怡方爰 以民事準備狀繕本之送達，依民法第92條第1項規定，撤銷 因被脅迫而為合意系爭案件以牌價66%結案之意思表示云云 。然查： 　⑴按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思 表示。但詐欺係由第三人所為者，以相對人明知其事實或可 得而知者為限，始得撤銷之，民法第92條定有明文。而所謂 因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害 之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而 言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應 就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院95年 度台上字第2948號判決可參）。 　⑵依如附表三所示時序表可知，王怡方於112年7月12日在通訊 軟體群組告知其將系爭案件送結案，並提出其與陳昶旭各有 500,000元的借款需求。嗣王怡方於112年7月22日請求發放 結案獎金3,078,096元，要求應以牌價95%結案，並於群組平 台中呈現出其與被告公司多位主管之對話（包括林吟璐經理 、簡榮佑副總、李仲泰總經理等人），並表示「公司若是要 以【本案件不受時間管制，特別已全部出售後，再結案】來 作為不發獎金之理由，實在難以服眾」等語（見卷二第236 至239頁）。 　⑶再依如附表五所示王怡方與被告公司董事長曾景煌之112年7 月22日對話內容觀之（見卷一第279至283頁），曾景煌固曾 向王怡方表示「你要記得我是更強勢的人，那我先請教你有 沒有懂得禮貌，因為如果你覺得說我我很抱歉，我不需要， 那我可以掛斷電話啊，我知道你有很多方法，但是我跟你講 ，你再怎麼做到後面，你可能會越讓你沒有辦法達成你的目 的，因為這不是溝通的方法」等語，但曾景煌一開始即已向 王怡方提及「情緒的出口，你可以來跟大哥溝通。但是你跟 所有人這樣對話，其實會讓人家看到每一個人的德性」、「 你不瞭解，你應該用請教，而不是用這種方法…」、「我先 跟你講，你跟我講話，第一個要先懂得禮貌」等語，其後復 陳稱「你上面所寫的，我看起來就不是禮貌的」、「因為你 的問題是因為你不瞭解程序，不是大家不知道，因為為什麼 沒有能夠對應的問題只有你而已，他沒有沒關係，可以溝通 ，而不是你用盧的，你這個叫用盧的，你知道嗎？」、「你 現在的問題，因為你的問題是你一直陷入錯誤，啊我就符合 啦，啊怎麼會這樣對待我，你明白嗎？」、「你應該用的方 式說，哎，大哥你可不可以讓我知道說我到底哪一個環節， 或者是什麼原因這樣子，人家會很樂意跟你講，你po那些東 西是？」等語。 　⑷是依如附表三所示時序表、如附表五所示對話內容參互以察 ，曾景煌應是於112年7月22日看到了王怡方於通訊軟體群組 平台的發言，隨後與王怡方進行了如附表五所示對話，依如 附表五所示前後語句綜合觀之，曾景煌乃是針對王怡方強硬 的態度及在通訊軟體群組平台上公開針對被告公司多位主管 的對話，凸顯王怡方不禮貌的行為，希望王怡方能有禮貌、 平和的洽商，希望王怡方不要以通訊軟體群組平台上的方式 呈現，可以直接與曾景煌溝通，曾景煌更強調，公司從未虧 待過公司的業務人員，没有人的業績獎金有少發過1塊錢， 如果王怡方有不瞭解的情形，可以用請教的方式，而不是以 直接公告於通訊軟體群組平台讓大家難堪、如此沒有禮貌的 方式，且王怡方不禮貌的言論亦讓曾景煌感受不悅， 所以 才告知王怡方，其也是強勢、不願被恣意對待的人，如果王 怡方要繼續以此種不禮貌的方式處理到後面，會越讓王怡方 自己沒有辦法達成想要取得資金的目的，因為這不是合理的 溝通方法，先請王怡方接受以有禮貌的方式對談，否則很難 再談下去；待王怡方接受後，曾景煌隨即重申，之所以不能 按王怡方主張的牌價95%請款，是因為不符合當初通訊軟體 群組平台上的結案標準，即待系爭土地全部出售完成時以出 售時之牌價結案，主管都有跟王怡方解釋，但王怡方一直認 為自己已經符合標準所以可以請款；王怡方復表示主管向其 解釋的內容，主管們也覺得莫名其妙為何不能請款，對此， 曾景煌有所疑惑，才詢問王怡方哪一個主管有覺得莫名其妙 為何不能請款，王怡方告知是主管孫家邦後，曾景煌才表示 請孫家邦打電話釐清，隨後王怡方又表示不僅是孫家邦、是 所有的主管，曾景煌隨即反映會請主管一個一個跟王怡方解 釋，不會每個人都不清楚。是以，依如附表五所示對話之前 後文觀之，曾景煌自始至終全無任何以不法危害之言語或舉 動加諸王怡方，使其心生恐怖之情狀可言。而王怡方在與曾 景煌為前開對話後，已自行表示系爭案件的結案方式是其自 己有誤解（見卷二第242至250頁），並向曾景煌及被告公司 各位主管致歉，益徵曾景煌並無任何不法脅迫的行為。是原 告此部分主張，亦屬無據。 　⒊綜上，兩造已合意系爭案件之業績獎金依牌價66%計算，且原 告並無受脅迫之情事，其等依民法第92條第1項主張撤銷受 脅迫之意思表示，亦無理由，則被告既已依兩造合意給付應 付之業績獎金，原告請求被告給付短少之業績獎金，即屬無 據。 五、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項、第38條第4項規定， 請求被告給付王怡方未休特別休假工資9,680元、短少給付 之工資871,200元、給付陳昶旭未休特別休假工資14,080元 、短少給付之工資897,600元，均無理由；又被告已依兩造 合意給付應付之業績獎金，王怡方、陳昶旭請求被告給付短 少之業績獎金各657,676元、694,214元，亦屬無據，應予駁 回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 核與判決結果均無影響，爰不一一論列，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條、第85條第1項。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　28　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　饒佩妮 正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由（須按他造人數附繕本）；如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　史萱萱　 附表一：王怡方部分 編號 特休期間 （ 民 國 ） 年資 特休天數 已休天數 剩餘天數 1 110年3月22日至111年3月21日 0.5 3 0 3 2 111年3月22日至112年3月21日 1 7 0 7 3 112年3月22日至112年12月31日 2 10 9 1 合　計 20 9 11 備註： ㈠王怡方主張其於兩造間之勞動契約年度終結前之工資為新臺幣（下同）26,400元，一日工資為880元（計算式：26,400÷30＝880），未休畢之特別休假日數為11日，是其得請求之未休特別休假工資為9,680元（計算式：880×11＝9,680）。 ㈡王怡方主張於其任職期間，自110年4月起至112年12月間止，被告每月應給付之工資均未給付，其自得向被告請求給付前揭短少給付之工資871,200元（計算式：26,400×33月＝871,200）。 附表二：陳昶旭部分 編號 特休期間 （ 民 國 ） 年資 特休天數 已休天數 剩餘天數 1 110年3月2日至 111年3月1日 0.5 3 0 3 2 111年3月2日至 112年3月1日 1 7 0 7 3 112年3月2日至 112年12月31日 2 10 4 6 合　計 20 4 16 備註： ㈠陳昶旭主張其於兩造間之勞動契約年度終結前之工資為新臺幣（下同）26,400元，一日工資為880元（計算式：26,400÷30＝880），未休畢之特別休假日數為16日，是其得請求之未休特別休假工資為9,680元（計算式：880×16＝14,080）。 ㈡陳昶旭主張於其任職期間，自110年3月起至112年12月間止，被告每月應給付之工資均未給付，其自得向被告請求給付前揭短少給付之工資897,600元（計算式：26,400×34月＝897,600）。 　 附表三：系爭案件業績獎金請求時序（含原告主張） 編號 日期（民國） 事　　　　　　　　件 證　據　出　處 1 110年11月8日 原告表示其向地主元大銀行開發系爭土地，系爭土地上有建築物占用（經營餐廳）情形，原告表示「因有佔用問題，二個月內若無法排除，建議專案結案價格為持分總現值6成結案」。 卷一第173至175頁 2 110年11月9日 被告公司回應「本案為較特殊產品，請先給元大銀行意願書」、「公司先購入」、「免鑑界，直接送稅」、「公司共同創造」、「本案不受時間管制【特別已全部出售後，再結案】。 卷一第176至177頁 3 111年1月26日 被告公司就系爭土地與元大銀行簽訂買賣契約。 4 111年3月8日 元大銀行移轉系爭土地所有權予被告公司。 5 111年11月6日 系爭土地完成排除占用。 6 112年7月5日 原告當日致電被告公司財務經理張宸偵，張宸偵表示王怡方、陳昶旭可請領業績獎金為149萬7,452元、158萬0,644元。 即原告主張此金額是以111年1月26日簽約時牌價95%計算，被告之數名主管亦有於系爭甲明細表簽名表示同意，足見原告可請求的業績獎金是以牌價95%計算。 本項為原告主張，並提出卷一第523頁王怡方與張宸偵間112年7月5日之錄音檔、王怡方與曾景煌間112年7月22日之錄音檔光碟及譯文為憑 7 112年7月7日 因系爭土地另分割出兩筆地號（樣仔林段279-1、280-2)，該兩筆土地因分割取得為零成本，於土地出售予第三人時，按出售價金作為結案牌價計算業績獎金，被告公司給付原告2人各23萬6,170元。 卷一第196頁、第211頁、第215頁 8 112年7月12日 王怡方於通訊軟體群組表示「本案已達公司結案標準【已送結案】」，且表示王怡方、陳昶旭各向被告公司借款50萬元，共100萬元。 卷一第181至182頁 9 112年7月22日 王怡方於通訊軟體群組表示「敬請公司發放結案獎金【獎金總金額307萬8,096元】」，要求應以111年1月26日簽約牌價95%結案。 卷二第236至239頁 10 112年7月22日 王怡方致電被告公司董事長曾景煌，曾景煌曾表示：「…你要記得我是更強勢的人…你再怎麼做到後面你可能會越讓你沒有辦法達成你的目的，因為這不是溝通的方法」等語。 即原告主張曾景煌前開陳述屬於不法脅迫，使其迫於生計因素僅得屈從。 本項為原告主張，並提出卷一第523頁王怡方與張宸偵間112年7月5日之錄音檔、王怡方與曾景煌間112年7月22日之錄音檔光碟及譯文為憑 11 112年7月22日 ⒈被告公司董事長曾景煌於通訊軟體群組平台回應王怡方，請被告公司相關主管說明王怡方提出的疑義，被告公司主管均表示「群組平台上確有說明本案出售後再結業績，與其它案子不一樣」、「公司沒有不出售系爭土地」。 ⒉王怡方回應：「由於顧問110年3月22日才進入公司，對於大哥（即被告公司董事長）當時所提及的【本案於出售後再結業績】，並不完全理解，又因顧問至今經手已結案之案件共18件，結案請領獎金過程皆無問題。所以才會導致顧問對於此案件理所當然的想法，產生【誤解】了，當然公司也從未表達此案土地不出售。所以～一切都因怡方對於此案平台溝通、解讀上落差產生誤解…另〜也可能因為顧問經濟壓力甚大，對於預期獎金發放的期待，造成情緒激動！所以〜在此要非常慎重的跟【曾大哥】致上十二萬分的歉意！」 卷二第242至250頁 12 112年7月23日 ⒈被告公司董事長曾景煌表示知道原告有困難須協助，因此提出原告2人各50萬元專案預結業績獎金，共100萬元。 ⒉原告表示因目前財務有非常大的問題，需要請曾景煌幫忙，建議原簽約牌價95%、本週牌價為66%，是否能以折衷方式以牌價80%辦理結案，如果預結獎金，希望預結200萬元。 ⒊曾景煌表示臺南路地需求都60%出頭，公司牌價66%已超過市場行情，公司業務人員500人，如果每人借100萬，就需要準備高達5億元，因此才提出每人50萬。 ⒋原告再表示希望被告公司能協助解決燃眉之急，預結獎金一人75萬元，共150萬元。 ⒌曾景煌表示救急永遠是公司最高宗旨，但有急需公司仍要評估是什麼因素，並表示原告原有誤解，現在已明白了，公司也願意幫助原告。 卷一第525至531頁 13 112年7月24日 王怡方向曾景煌表示同意以此時的牌價66%結案。 卷一第183頁、第534頁 14 112年9月25日 王怡方於通訊軟體群組請求發放未發放之獎金135萬0,472元，並表示66%是被迫先結案。 卷二第251至255頁 15 112年10月16日、112年10月27日 高雄市政府勞工局召開兩次勞資爭議調解，調解結果不成立。 卷一第17至19頁 16 113年1月15日 原告提起本件訴訟。 卷一第7至13頁

2024-10-28

CTDV-113-勞訴-15-20241028-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

給付工資等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第34號 原 告 黃麒樺 住○○市○○區○○○街000號11樓 訴訟代理人 鄭志明律師 被 告 旻立興業股份有限公司 法定代理人 謝明輝 訴訟代理人 羅嘉希律師 吳敬恒律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年9月20日言 詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、程序事項 　　被告舉員工勞動合同（下稱系爭勞動合同）抗辯：依據系爭 勞動合同第7條第4項約定，雙方對合約內容有任何爭議，以 工作所在地的司法機關訴訟管轄，而原告工作地點在越南平 陽省不在臺中，則本院對本案無管轄權等語。 一、按以勞工為原告之勞動事件，勞務提供地或被告之住所、居 所、事務所、營業所所在地在中華民國境內者，由中華民國 法院審判管轄。勞動事件之審判管轄合意，違反前項規定者 ，勞工得不受拘束。勞動事件法第5條定有明文。查原告為 勞工，並主張受僱被告公司，而被告公司營業所所在地在臺 中，有經濟部商工登記資料附卷可參（本院卷第21頁），揆 諸上開規定，中華民國法院自有審判權，不受兩造審判管轄 合意之拘束。 二、次按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業 所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；勞動事 件法第6條第1項定有明文。再按管轄權之有無，應依原告主 張之事實，按諸法律關於管轄之規定而為認定，與其請求是 否成立無涉（最高法院113年度台抗字第234號裁定要旨參照 ）。查被告之營業所所在地為臺中，有經濟部商工登記資料 附卷可參（本院卷第21頁），依照原告主張之事實，原告受 僱於被告公司，則原告以被告事務所在地法院即本院提起件 訴訟，本院自有管轄權。至原告請求是否成立，要與管轄權 之判斷無涉，附此敘明。 貳、實體事項 一、原告主張 ㈠緣被告之法定代理人謝明輝與李春美為夫妻，分別擔任越南 今立塑膠集團（下稱今立集團）總經理及財務主管，被告公 司與今立塑膠股份有限公司（下稱今立公司）、越南今立美 福責任有限公司（下稱今立美福公司）、Bright Star Trad ing Ltd（下稱BSTL公司）等公司均屬受謝明輝之指揮、監 督、實質控制之家族企業，彼等具有實體同一性。 　⒈謝明輝於民國108年招募原告至其集團總管理處擔任協理，約 定工資每月美金30,60元、保障年薪16個月、年終獎金1至2 月。 　⒉原告於108年8月26日依謝明輝指示，派駐越南今立集團越南 廠工作，負責行政及人事工作。並與BSTL公司簽立「薪資暨 相關福利協議書」（下稱系爭協議書)、及與今立美福公司 簽立系爭勞動合同，約定僱傭期間自108年8月26日至110年1 0月25日止，試用期間2月，每月薪資美金2,350元，於108年 10月26日正式任用後，每月薪資美金3,100元，並由今立美 福公司及BSTL公司兩地支付：其中美金800元由今立美福公 司於越南支付，餘額則由BSTL公司每月匯款至原告兆豐銀行 桃園分行外幣帳戶。 　⒊然原告任職期間，被告並未足額給付原告工資、亦未替原告 投保勞工保險、且未提繳退休金至勞保局為原告設置之勞工 退休金專戶（下稱系爭個人專戶）、及未給付資遣費、預告 工資、加班費予原告，為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法 ）第2條第3款、第16至17條、第32條第4項、第36條第1項， 勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條、第14條第1項規定 ，請求被告公司給付工資美金12,400元、加班費美金10,512 元、資遣費及預告工資美金5,023元、及補提繳新臺幣（下 同）80,184元至系爭個人專戶。 　㈡並聲明：1.被告應給付原告美金27,935元及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。2. 被告應提繳80,184元至系爭個人專戶。3.願供擔保，請准宣 告假執行。　 二、被告抗辯 ㈠原告固主張被告公司與越南今立集團有控制從屬關係，具實 體同一性，然⑴被告公司成立於越南今立公司之後，且資本 額及規模遠小於越南今立公司，並非今立集團之實質控制公 司，⑵被告公司與今立集團英文名稱並非相同，⑶被告公司於 越南並無業務，謝明輝、李春美、王夢均任職越南，原告於 越南為越南今立公司提供勞務，非為被告公司業務提供服務 。⑷原告並未與被告簽立僱傭契約，否認兩造有僱傭關係存 在，被告公司並非原告雇主，原告請求被告給付工資、加班 費、資遣費並非有據等語。 　㈡並聲明：原告之訴駁回、願供擔保，請准宣告免予假執行。 三、兩造不爭執事項 ㈠兩造不爭執之事項 　⒈卷附「錄用通知書」（本院卷第25頁）為原告與王夢簽署， 對於內容及印文均不爭執。 　⒉卷附LINE聯繫內容（本院卷第27、289至295頁）為原告與王 夢聯繫內容。 　⒊卷附系爭協議書及勞動合同（本院卷第29至35頁）為原告與 蔡佳玲簽署。 　⒋卷附檔案資料（本院卷第37頁）乃王夢傳給原告的資料。 　⒌卷附兆豐國際商業銀行帳戶資料（本院卷第39頁）是原告帳 戶。 　⒍卷附越南VN083文件內容（本院卷第175至195頁）為越南訴訟 法條文。 　⒎卷附營運組織圖（本院卷第245頁）為今立公司集團組織圖。 　⒏卷附外籍幹部報到需知（本院卷第297頁）為今立公司規定。 ㈡兩造爭執之事項： 　⒈被告與越南今立美福公司、BSTL之間是否具有實體同一性？ 　⒉兩造是否有僱傭關係存在？ 　⒊原告向被告請求給付工資、加班費、資遣費、預告工資、補 提繳退休金至系爭個人專戶是否有理由？ 四、本院之判斷： ㈠兩造有否僱傭關係存在？ 　1.按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。 民事訴訟法第277條前段定有明文。次按勞基法規定之勞動 契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業 上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3 款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人 格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵（最高法院11 3年度台上字第343號判決要旨參照）。原告起訴請求被告給 付工資，為被告所否認，抗辯：兩造並無僱傭關係等語，揆 諸上開說明，應由原告就兩造有僱傭關係存在，為舉證之責 。 　2.經查： 　⑴①原告故舉Line（本院卷第23、253頁）主張受謝明輝確認履 歷及招募等語，然已為被告所否認。觀之原告所提Line未有 成員，亦未見成員名稱，無從據為原告與謝明輝之聯繫內容 ；至其上聯絡郵件址固為提到「hs0000000nli.com」，然是 否為謝明輝所用，亦屬未明，無從據為有利於原告之認定。 ②此外，原告所舉錄取通知書（下稱系爭通知書，本院卷第2 5頁）固載稱「鑒於您提供的入職申請，經公司核定，并報 總經理確認…」等語，然系爭通知書乃由特助王夢代表公司 署名，至於所稱公司或總經理為何人，亦屬未明。③再者， 原告所提Line(本院卷第27、289至295頁）為王夢通知原告 薪資之相關內容，仍未見謝明輝有何出名或表示，④至原告 主張經謝明輝片面終止兩造勞動契約乙節，更未提出相關事 證以佐其說；依此，原告主張受謝明輝招募至越南今立集團 任職，及受謝明輝通知至越南今立廠任職、以及經謝明輝解 僱等情，即尚屬無據，難認可採。 　⑵此外，原告係與BSTL公司簽立系爭協議書，及與今立美福公 司簽立系爭勞動合同，並由前開二公司分別支薪，另有系爭 協議書及勞動合同、原告兆豐銀行帳戶交易明細附卷可稽（ 本院卷第29至35、39頁），是被告公司均非係前開契約之當 事人；再者，原告提供勞務之地點在越南，亦經原告於起訴 時陳稱明確（本院卷第12頁）；依此，被告抗辯：原告所提 LINE對話紀錄、系爭通知書、協議書、合同、投保明細均未 見被告公司名稱，被告公司並非系爭協議書或勞動合同之當 事人、原告未曾對被告公司提供勞務，被告公司與原告未成 立僱傭契約，即非無憑。 　⑶原告另固舉位置圖及手機定位顯示，主張：曾於109年3月17 日代表被告公司參加外貿協會ITI國際企業人才媒合會（本 院卷第301至307頁）等語，然已為被告所否認。而僅憑會議 座位圖及手機定位紀錄，實無從據以推認原告受被告指派參 與該會議；是原告主張替被告服勞務，舉證即有未足，而非 可取。 　⑷原告又主張今立塑膠工業股份有限公司外籍幹部報到須知第3 點載稱：「公司薪轉帳戶是兆豐臺中分行，所以，如果可以 ，最好在兆豐臺中分行開戶，因為薪資匯款，匯費是直接個 人吸收」、「新開戶兆豐銀行會問薪轉的公司，台灣公司名 稱為旻立興業股份有限公司是直接拿錄取通知去開戶」等語 ，然被告公司協助開戶事宜，與原告對被告是否有從屬性並 無關連，則原告此部分主張，仍非可採。　 　㈡今立美福公司、BSTL公司及被告公司是否具有實體同一性？ 　1.⑴按當事人間有無勞動契約關係存在，應以勞工有無對雇主 提供勞務之事實為斷（最高法院111年度台上字第2309號判 決要旨參照）。⑵次按事業單位改組或轉讓時，經新舊雇主 商定留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認，併計 勞工工作年資，勞基法第20條、第57條定有明文。⑶再按因 應我國之工商事業以中小企業為主，無論以公司或獨資、合 夥之商號型態存在，實質上多由事業主個人操控經營，且常 為類如拼湊投標廠商家數之需要、分擔經營風險所需或其他 各類之理由（減輕稅賦），成立業務性質相同或相關之多數 公司行號之情況下，實質共用員工，工作地點大致相同，猶 常為轉渡經營危機，捨棄原企業組織，另立新公司行號，仍 援用多數原有員工，給與相同之工作條件，在相同工作廠址 工作，類此由相同事業主同時或前後成立之公司行號，登記 形式上雖屬不同之企業（法人），但經營之企業主既相同， 工作廠址多數相同，則自員工之立場以觀，甚難體認受僱之 事業主有所不同；而自社會角度檢視，亦難認相同之事業主 可切割其對員工之勞動契約義務。從而計算勞工之工作年資 時，對上開「同一事業」之判斷，自不可拘泥於法律上人格 是否相同而僅作形式認定，應自勞動關係之從屬情形，及工 作地點、薪資約定、工作型態等勞動條件，作實質之判斷， 以為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，故於計算勞工 退休年資時，自得將其受僱於現雇主法人之期間，及其受僱 於與現雇主法人有實體同一性之原雇主法人之期間合併計算 ，庶符誠實及信用原則（最高法院107年度台上字第1057號 、100 年度台上字第1016號判決要旨參照）。⑷復按企業集 團內含多數法人，雖勞工僅與其中一企業法人簽約，然該集 團之母公司或屬家族企業之其中一公司對集團或家族企業內 之員工有指揮、監督、調職等人事管理決策權，勞工不得拒 絕母公司或任一公司人事指揮，是該勞工之年資、調動或工 作性質，應就集團內之企業一體觀察，綜合判斷，而不能單 就與之簽約之法人為判斷，以免企業集團藉此規避勞基法相 關規定之適用（最高法院109年度台上字第690號、113台上1 35民事判決意旨參照）。⑸依此，①為保障勞工之基本勞動權 ，勞基法固規定，於計算勞工「年資」時，得自勞動關係之 從屬情形，及工作地點、薪資約定、工作型態等勞動條件， 就勞工先後受僱之雇主具有實體同一性之情況下併計其任用 期間，以符誠實及信用原則；②然勞基法上之僱傭關係乃以 兩造有無從屬性為認定標準，觀之前開規定及判決要旨，縱 不同事業或法人間業務互通、利益共享，若勞工並無於不同 事業單位或法人間輪調派用，則其雇主即屬單一，應由僱用 勞工之事業或法人就勞工之薪資、加班費、預告工資及資遣 費等負雇主責任，要無再援引前開實體同一性之法理，另責 由不同事業或法人間同負雇主責任之必要，否則要求不同事 業或法人對不具僱傭關係存在之勞工負前開雇主責任，顯非 事理之平，亦非前開規定或判決意旨之所在。 　2.⑴原告固舉公司網站資料、組織圖、今立美福公司外籍幹部 職務代理人一覽表、英屬開曼群島商緯繁名畯有限公司登記 地址、員工薪資表、及實務見解（本院卷第115至123、245 至251、299頁）主張：①企業內含多數法人，勞工雖僅與其 中一企業法人簽約，然母公司或其一公司對員工有指揮、監 督、調職等人事管理或決策權、勞工不得拒絕時，應就集團 內企業一體觀察；②另法人或事業單位間是否有據實體同一 性應以人事、財務上有無實質支配或管理情狀綜合觀察，以 實質影響力之有無判斷彼等經濟上是否構成單一體；③又僱 傭關係存在於母公司及子公司間，不囿於事業體在法律上之 組織型態，應就勞動契約之實質內容，視其人格、組織、經 濟上之從屬性而定應視其關係；④本件被告公司成立於1990 年，在越南有5個廠區，負責人謝明輝與李春美為夫妻，謝 定洋及王夢為其等兒子及媳婦，被告負責人謝明輝於1996年 在越南成立今立公司，根據今立集團網站介紹，被告公司為 總公司，被告公司聯絡人為李春美，今立公司及今立美福公 司聯絡人為謝定洋；原告於台灣人力網站投履歷後，由被告 公司負責人謝明輝確認並招聘，且於群組內通知考核及任用 條件，其後則由王夢負責傳真通知書及聯繫，經原告與王夢 確認薪資後，再於108年8月依照謝明輝指示至今立集團越南 廠工作，並與今立美福公司及BSTL公司簽約，則被告公司及 負責人謝明輝控制今立集團及BSTL公司等公司，被告公司就 今立集團內其餘公司包括今立美福公司及BSTL公司不論在人 事、財務、業務各方面均有實質影響力，應對原告負雇主責 任等語。⑵被告則抗辯：謝明輝越在越南生產鞋類EVA產品， 另於西元1996年成立今立公司，規模遠大於被告公司；又被 告公司成立於民國90年非西元1990年，成立時間在今立公司 成立之後，則被告公司並非越南今立集團之實質控制公司， 況被告公司於越南並無任何業務，且原告係在越南為今立公 司業務提供服務，並無對被告公司提供勞務，況王夢及李春 美出名聯繫及訂約僅能證明原告之實質雇主為越南今立公司 等語。 　3.經查： 　⑴原告受僱於今立美福公司及BSTL公司，並由該2公司分別支薪 ，且原告係於越南而非為被告公司提供勞務，另依照系爭勞 動合同實質內容，被告公司並非締約當事人，無從認定原告 對被告公司具人格、組織、經濟上之從屬性等情，業經本院 說明如前；此外，原告並未曾於今立美福公司、及BSTL公司 、以及被告公司間輪調派用之情形；再者，原告所舉公司網 站資料、組織圖、今立美福公司外籍幹部職務代理人一覽表 、英屬開曼群島商緯繁名畯有限公司登記地址、員工薪資表 ，均無從認定原告受僱於被告公司；既然被告公司未曾擔任 原告雇主，且原告任職期間又均於越南廠區提供勞務並由今 立美福公司及BSTL公司公司支薪，則原告雇主即屬單一，為 今立美福公司或BSTL公司，本件即難認有多數雇主之情形， 準此，揆諸上開說明，原告再援引實體同一性法理主張被告 公司應負雇主責任，即難認有據。 　⑵原告另舉最高法院111年度台上字第829號民事判決主張，被 告與BSTL公司及今立美福公司與被告公司為具實體同一性之 法人，依照該判決意旨，被告仍應負雇主責任等語。然前案 判決之勞工有與同屬家族企業之各該被告公司訂立僱傭契約 ，且分別投保勞保於各該被告公司，亦分別對各該被告公司 提供勞務，此外，被告公司亦不爭執其彼等間業務互通、利 益共享，有前案判決附卷可參（本院卷第331頁），故前案 判決認定同為雇主之多數被告應對勞工因勞動契約衍生之各 項請求，負不真正連帶給付責任；然本件原告任職期間均在 越南提供勞務，未曾對被告公司提供勞務，且未有與被告公 司締約，被告亦否認與今立美福公司及BSTL公司間有何業務 互通、利益共享之情形，則前案與本案之前提事實即非相同 ，尚難比附援引，原告據以主張被告公司與今立美福公司及 BSTL公司為實體同一性之公司，及被告公司應負擔雇主責任 ，即有誤解。 　⑶至原告所舉最高法院113年度台上字第135號判決民事判決固 認定：關於雇主實體同一性之認定，乃不拘泥於法律上人格 是否相同而僅作形式認定，需就勞動關係之從屬情形、工作 地點、工資約定、工作型態等勞動條件為實質之判斷，以解 決勞工年資計算公平之爭議等情。然前案判決在解決多數雇 主之爭議，有前案判決附卷可考（本院卷第355頁），惟原 告係與今立美福公司及BSTL公司簽約，任職期間自始至終均 於越南提供勞務，且由今立美福公司及BSTL公司分別支薪， 另原告與被告間並無僱傭契約，且未曾替被告公司服勞務， 則原告勞務之提供欠缺與被告公司間之關連性，是兩造欠缺 從屬性，被告公司對原告而言並非雇主等情，均經本院說明 如前，從而，原告主張：被告公司亦為原告雇主、原告有受 僱於多數雇主等語，即非有據，而非可取。從而，本件既無 多數雇主之情形，則原告再據前開判決主張：被告與今立美 福公司及BSTL公司具有實體同一性，被告公司亦應負雇主責 任，實有未合。 　4.末查，原告固具狀聲請本院調查下列事項以認定今立美福公 司及BSTL公司與被告公司具實體同一性：⑴向兆豐國際商業 銀行調閱境外公司客戶BSTL公司於該行申設OBU帳戶之所有 申請資料影本(包含但不限於外匯存款開戶申請暨契約書、 公司執照、公司營業登記證、公司章程、公司負責人及董事 名冊、最終受益人等相關資料)，及該公司於98年9月11日、 10月月9日、11月11日、12月10日及99年1月10日、11000月2 2日、2月10日、3月10日、4月10日、5月11日、6月10日、7 月10日、8月10日、9月10日、10月8日、11月10日匯款美金 至原告該行桃園分行外幣帳户之匯款申請書影本並說明匯款 申請目的。⑵向南山產物保險股份有限公司函查被告公司自1 08年1月1日起至109年12月31日止,是否有向該公司投保保險 ，如：雇主意外責任保險、雇主補償契約責任保險、團體海 外商務旅行綜合保險之保險契約及保險人(受僱人、員工)名 冊。⑶向南山人壽保險股份有限公司函查被告公司自108年1 月1日起至109年12月31日止，是否有向該公司投保團體保險 之保險契約及被保險人(受僱人、員工)名冊。⑷傳喚證人即 被告公司主管戴美惠，證明原告前依被告之「外籍幹部報到 需知」，提供兆豐銀行桃園分行外幣帳戶存摺影本，及辦理 越南簽證工作證所需如照片、良民證等資料，交給證人戴美 惠等語。然查，兩造並無簽立勞動契約、原告並未對被告公 司提供勞務，原告對被告欠缺從屬性，且被告公司並非原告 之雇主之一，迭經本院說明如前，既然兩造間不具僱傭關係 存在，則關於第三人即今立美福公司、及BSTL公司、以及被 告公司間有無實體同一性，於本件即非具有重要性之事實， 是依原告前開聲明意旨要難認與待證之事實有關連性。準此 ，原告再以家族企業為由，主張今立集團下各該公司均具實 體同一性，並聲請前開調查，冀以調查結果所得新事實或新 證據，導出可加以利用或評價之資料作為支持其請求或聲明 為有理由之依據，乃欠缺必要性，尚非可許。 ㈢原告向被告請求給付工資、加班費、資遣費、預告工資、補 提繳退休金至系爭個人專戶是否有理由？ 　　查原告對被告公司不具從屬性，兩造無僱傭關係存在，業經 本院說明如前，從而，原告請求被告給付工資、加班費、資 遣費、預告工資、補提繳退休金至系爭個人專戶，即非有據 ，均非可採。 五、綜上，兩造不具僱傭關係存在，原告請求被告公司給付工資 、加班費、資遣費、預告工資、補提繳退休金至系爭個人專 戶，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果 不生影響，爰不逐一論述。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　23　　日 勞動法庭 法 官 陳航代 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　23　　日 書記官 江沛涵

2024-10-23

TCDV-113-勞訴-34-20241023-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第46號 原 告 柏楊 訴訟代理人 陳薇律師 被 告 陳冠吟即臺中市私立德祥文理短期補習班北屯分班 訴訟代理人 周利皇律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9 月10日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應自民國112年9月1日起迄原告復職日之前一日止，於 每月末日給付原告新臺幣45,859元，及自各期應給付之翌日 起至清償日止，按年息5%計算之利息。 三、被告應提繳新臺幣43,380元至原告於勞動部勞工保險局設立 之勞工退休金個人專戶，及自民國112年9月1日起迄原告復 職之前一日止，按月提繳新臺幣2,892元至原告於勞動部勞 工保險局設立之勞工退休金個人專戶。 四、訴訟費用由被告負擔。 五、本判決第二、三項所命給付得假執行。但第二項及第三項後 段所命給付，於各給付期日屆至時，如被告依序各以新臺幣 45,859元、新臺幣2,892元為原告預供擔保，均得免為假執 行。第三項前段所命給付，於被告以新臺幣43,380元為原告 預供擔保，得免為假執行。　　 六、原告其餘假執行之聲請駁回。　　 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國110年8月27日至111年2月任職於私立 德祥文理短期補習班南屯分班（名義負責人為陳冠吟）；嗣 經現場負責人張志緯通知原告上班地點改至被告陳冠吟即私 立德祥文理短期補習班北屯分班，原告遂於111年2月前往被 告處任職，每月薪資為新臺幣（下同）45,859元。詎被告於 112年8月25日向原告表示「你需要找其他的學校了」等語， 未經預告、亦未給付預告工資、資遣費，即無故拒絕原告繼 續提供勞務。被告亦未告知原告係因勞動基準法（下稱勞基 法 ）第11條或第12條之何款規定終止，顯屬違法解雇，未 合法終止與原告間之僱傭關係，兩造之僱傭關係仍屬存在。 被告自112年9月起即未再給予原告薪資，兩造間僱傭關係仍 屬存在，被告自應自112年9月1日起至回復原告原職前一日 止，按月於每月末日給付原告薪資45,859元，並按月提繳勞 工退休金（下稱勞退）2,892元至原告於勞動部勞工保險局 設立之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶）。另原告自111年2 月起迄112年4月間任職被告期間，被告未為原告投保勞工保 險（下稱勞保）、提繳勞退，迄112年5月被告始為原告投保 勞保並提繳勞退，被告應補提繳43,880元至原告之勞退專戶 。為此，請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依民法第487 條第1項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、 第14條第1項及第31條等規定，請求被告給付112年9月1日起 至原告復職前一日之每月薪資45,859元，並應依法提繳111 年2月起迄112年4月間之勞退43,380元至原告之勞退專戶， 及自112年9月1日起迄原告復職日前一日止，按月提繳勞退2 ,892元至原告之勞退專戶等語。並聲明：如主文第1項至第3 項所示，並願供擔保，請准宣告假執行。　 二、被告抗辯：原告未與被告簽訂勞動契約，亦無工作證，其上 班不需打卡，復未曾參與被告每個月開會商討補習班相關事 宜，且原告除在被告處接班上課外，同時在其他補習班上課 ，更有自己開設課程。又原告有拒絕及同意接班上課與否之 權利，可自行決定上課內容及進度，不需配合被告，亦不接 受被告之考核評鑑，更可要求調整時薪報酬。原告上課遲到 或臨時取消課，亦無何不利之效果，可見兩造屬合作關係， 彼此間不具從屬及指揮監督之關係，無人格上之從屬性。原 告既同時在其他補習班上課，更有自己開設課程，其於被告 處之報酬以上課時數計薪，而非薪資，且原告除接班上課外 ，復未在被告處擔任或參與任何工作，原告對被告幾乎無經 濟上之從屬性。兩造合作開始，原告即告知無需為其投保勞 健保，更稱有於他處自行投保，原告復完全無與其他老師或 行政人員居於分工合作狀態而提供接班上課以外之勞務。原 告上課完就會離開，在被告處並無座位，無置物櫃，未擺放 私人物品，與其他老師均不同。原告參與被告進行之校外參 觀時，亦需另行給付費用，凡此，可見原告對被告並無組織 上從屬性。兩造屬合作關係，從屬關係甚為薄弱，兩造間確 實無僱傭關係存在，應為委任關係。被告於112年8月25日依 民法第549條第1項規定終止兩造間之委任契約，應屬合法。 原告既非屬勞基法規定下之勞工，無從適用勞動法令之規定 ，原告之請求當均無理由等語。並答辯聲明：原告之訴駁回 ；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、本件經使兩造整理並協議簡化爭點如下（見本院卷二第141 至142頁）： 　㈠兩造不爭執事項 　　⒈原告自110年8月27日起至111年2月初止，在私立德祥文理 短期補習班南屯分班接班上課教授英文，自111年2月初起 至被告處接班上課教授英文；原告自111年7月起至112年8 月間，於被告處接班上課教授英文之每小時報酬為800元 ，每二週領取一次報酬（月中領取該月上半月報酬，月底 領取該月下半月報酬）。 　　⒉兩造未簽訂書面勞動契約，被告有與另2位外籍老師BRIAN 、JASON 簽訂聘僱外籍英語教師契約書等（詳被證1、被 證14）。原告於被告處接班上課，未曾打卡。原告在被告 處接班上課教授英文所領取之報酬如被證10。 　　⒊被告自112年4月21日起，有為原告投保勞工保險、就業保 險及職災保險，詳細投保情形如本院卷一第21、22頁之投 保資料。 　　⒋被告於112年8月25日向原告為終止兩造間契約之意思表示 ，兩造當日對話內容，詳如原證2兩造於112年8月25日之 對話（見本院卷一第87至93頁）。 　　⒌原告於112年8月28日向政府勞工局申請勞資爭議調解，嗣 於112年9月12日調解，調解結果不成立。 　　⒍原告對被告提出之證據資料，除否認被證4形式上之真正外 ，其餘證據資料形式上真正不爭執。被告對原告所提出之 證據資料，形式上真正不爭執，對原證8所為計算金額不 爭執。 　㈡兩造爭執之事項： 　　⒈兩造間就原告至被告處接班上課教授英文之法律關係，為 僱傭關係或委任關係？ 　　⒉如為僱傭關係，被告於112年8月25日向原告終止僱傭契約 ，是否合法？ 　　⒊如終止不合法，原告各項請求是否有理由？ 四、得心證之理由： 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否 之訴，亦同，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受 確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致 原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於 被告之確認判決除去之者而言（最高法院27年上字第316號 裁判要旨參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存在，惟被 告否認之，是原告聲明一提起確認兩造間僱傭關係存在之訴 ，即有受確認判決之法律上利益。　 　㈡兩造間就原告至被告處接班上課教授英文之法律關係，為僱 傭關係或委任關係？ 　　按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於 他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之 契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。就其內涵言 ，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即 受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或 制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性 ，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該 他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織 體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契 約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權 者迥然不同。又基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除 顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為 有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞 動契約關係，不因雙方簽訂之契約名稱未記載勞動契約而異 。再者，委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有 獨立之裁量權或決策權，受任人於事務之處理，縱或有接受 委任人之指示，惟其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對 自己所處理之事務加以影響者。勞動契約與以提供勞務為手 段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其 於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企 業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、 從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，縱其部分職務具有 獨立性，仍應認定屬勞雇關係（最高法院96年度台上字第26 30號、97年度台上字第1510號、113年度台上字第343號、11 0年度台上字第25號判決參照）。再勞動契約非僅限於僱傭 契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱 兼有承攬、委任等性質，仍應屬勞動契約（最高法院89年度 台上字第1301號裁判要旨參照）。經查：　　 　　⒈稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明 文。僱傭非要式契約，不以訂立書面為必要。而僱傭契約 依上開規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內，為 僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。本件原告 自110年8月27日起至111年2月初止，在私立德祥文理短期 補習班南屯分班接班上課教授英文，自111年2月初起至被 告處接班上課教授英文；原告自111年7月起至112年8月間 ，於被告處接班上課教授英文之每小時報酬為800元，每 二週領取一次報酬（月中領取該月上半月報酬，月底領取 該月下半月報酬），此為兩造不爭執之事實。準此，兩造 已約定原告於不定之期限內，在被告補習班接班上課教授 英文（給付勞務），由被告給付約定之報酬，依兩造間契 約關係之性質及雙方實質上權利義務內容，兩造間復有從 屬性（詳如後述），則兩造雖未訂立書面僱傭契約，亦無 礙彼此間僱傭契約之成立。被告以：兩造間為合作關係， 故未簽訂書面勞動契約，而被告與另2位外籍老師BRIAN、 JASON因間均有簽訂聘僱外籍英語教師契約書等（見本院 卷一第251至254、429至503頁），其等並因此領有工作證 等情，據此抗辯：原告在被告補習班接班上課教授英文為 委任契約，非勞動契約云云，容有誤會。 　　⒉關於兩造間有無人格上等從屬性部分： 　　　被告抗辯：就接班上課時間部分，係由被告先提出時間， 再由原告視其時間、行程，最後兩造協議而定，甚至原告 會提出不願意接受之課程，原告明顯有拒絕及同意與否之 權利；有關教學教材，係由原告告知被告，再由被告採買 ；教學內容部分，包括上課內容及進度，原告不僅無須配 合被告所定進度，原告更要求被告不得干涉，且不會接受 補習班考核評鑑等事項等語，固據提出對話紀錄為證（見 本院卷一第287至298頁）。然依兩造之下列對話： 　　　⑴112年5月8日： 　　　　張志緯：今天的全民英檢（GEPT）課，請授課到晚上8 點（6：30－8：00）。 　　　　原告：沒問題。… 　　　　張志緯：還有下午4點到5點的探索課需要口說測驗，再 次謝謝你。 　　　　原告：了解！沒問題（見本院卷一第37、39頁）。 　　　⑵112年5月29日： 　　　　張志緯：你好，今天的全民英檢課，請授課至晚上8　 點。謝謝你。 　　　　原告：沒問題（見本院卷一第47頁）。 　　　⑶112年6月17日： 　　　　張志緯：今天我和Elsa需要參加Harold的舞蹈表演，所 以下午2點到4點我們不會在學校。那麼今天第一堂課請 授課到3點10分。謝謝你。 　　　　原告：了解（見本院卷一第51、53頁）。 　　　⑷112年8月1日： 　　　　張志緯：今天的體育課有三個項目，射箭、斧頭及呼拉 圈。有三個教室，每位老師教一個項目，每個課程項目 時間為50分鐘。請教他們呼拉圈，因為我需要最好的老 師教他們真正的體育。謝謝你。（影片連結）以此影片 為例，我會準備呼拉圈。 　　　　原告：好的。 　　　　張志緯：抱歉，關於今天的上課時間，我們2：30到4： 30會待在公園，所以每個項目的上課時間40分鐘 ，4： 30帶他們回學校。 　　　　原告：沒問題（見本院卷一第75頁）。 　　　⑸112年8月8日： 　　　　張志緯：你好，今天的課從晚上6點半到8點半。 　　　　原告：了解（見本院卷一第77頁）。 　　　再對照被告提出之課表（見本院卷一第373頁），112年8 月8日上開時段原未安排原告之課程，惟被告當日傳訊要 求原告提供勞務，足證兩造於安排原告之課程前，雖得互 相商議，透過協議確定之，甚至商討薪資條，然被告對原 告之課程時間、內容仍有一定之調整、變動之權利。足見 原告之工作時間、內容，仍受到被告一定程度上之指揮、 監督。其次，原告按證物2兩造對話紀錄、被證9原告之上 課時數表及被證10之轉帳紀錄整理原告因遲到而遭扣薪之 統計表格（見本院卷二第51、53頁），主張：原告遲到， 有受到被告之扣薪懲罰，原告係受被告之人事監督與管理 等語。被告雖否認就原告遲到有扣薪之情事，且就上開統 計表格之時數不符等提出答辯，並提出對話紀錄為證（見 本院卷二第86至93頁) 。然被告上開抗辯，為原告所否認 （見本院卷二第107、109、111、113、115頁）。被告或 未能進一步舉證證明，或所提出之對話等資料無法證明所 抗辯之事實。且被告提出之原告上課時數表上確有關於原 告「本週遲到堂數」及「本週實到堂數」之記載（見本院 卷一第299至375頁），若被告就原告遲到上課未予扣款， 衡情應無需紀錄「原告遲到之情形」。是原告主張：被告 在核發原告薪資時，有依原告上課時數表上所記載原告遲 到之情形，進行扣薪之懲處等情，應非虛妄。被告對原告 之課程有一定之調整、變動之權利，對於原告遲到上課， 復得施以扣款之處罰，堪認兩造間具有人格上之從屬性。 又關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼 有承攬、委任等性質，仍應屬勞動契約，業如前述。是縱 原告就教材、教學內容等有一定之自主權，應係被告屬補 敎業，本應容許授課教師因材施教，得根據被告之擬定之 教學方針，因應個別班級學生之不同而選擇教材及調整教 學細部內容，尚不能據此推認兩造間非僱傭契約關係。 　　⒊關於兩造間有無經濟上等從屬性部分： 　　　原告受被告補習班聘僱，擔任外籍教師，被告補習班均以 補習班名義招生，招生後學生之補習費用直接歸屬於被告 ，原告無需負擔被告補習班之成本。是原告並非為自己之 營業事項而勞動，而是在被告營業活動範圍內，依循被告 指揮監督下提供勞務，並聽由被告依其授課時數計算薪資 ，自為被告營業目的而勞動，且依賴被告所提供之教室、 材料等資料，對被告招攬之學生而為授課，其所提供勞動 自不具為自己之營業獨立性而從屬於被告。原告之工作時 間某程度受到被告之指揮、監督，且原告須親自接班授課 提供勞務，並依所提供之勞務即上課時數，向被告領取報 酬，而非依勞務成果計酬，亦非為自己之營業目的，提供 勞務，堪認兩造間具有經濟上之從屬性。 　　⒋關於兩造間有無組織上等從屬性部分： 　　　⑴被告雖抗辯：原告僅負責在被告處接班上課，擔任鐘點 上課老師，故原告除上課外，就上課時要使用之教材， 上課點名，上完課後之教材收取，環境衛生打掃課後和 學生、學生家長溝通學習狀況，研擬考題，批改試卷及 每個月開會商討補習班相關事宜等與補習班相關工作， 原告完全不曾理會，均係由被告人員負責，原告完全無 與其他老師或行政人員居於分工合作狀態而提供勞務， 且被告進行校外參觀時，不僅需先另行和原告協商行程 ，更需另行支付費用，可見與組織上從屬性之要件，完 全未合云云。 　　　⑵查兩造間若為委任契約關係，被告本無依法為原告投保 勞健保及提繳勞退之義務，然被告於112年6月28日為原 告加保，112年8月26日辦理退保，並提繳原告112年6月 、8月之勞退等情，有原告之勞保資料及勞退專戶明細 資料在卷可憑（見本院卷一第221、222、227頁）。被 告雖辯稱：因兩造屬合作關係，所以一開始原告就告知 被告，不用幫原告投保勞健保，以避免原告還另需支付 勞保費用，且原告更稱有於他處自行投保，原告嗣於11 2年4月許稱原投保勞保處無法再供其投保，希望被告幫 忙為其投保，因原告僅係在被告處接班上課，故被告也 僅徵得原告同意為其投保部分工時，可見原告對被告並 無組織上從屬性云云。然被告於112年9月12日在社團法 人臺中市勞雇關係協會調解時表示：112年3月初因原告 脖子受重傷，表示沒有地方可以投保健保，被告體恤原 告，表示替原告投保勞保及健保等語，有調解紀錄在卷 可憑（見本院卷一第36頁），與被告上開抗辯延至112 年4月間始為原告投保之緣由並不相同，被告上開抗辯 是否屬實，已有可疑。其次，被告於112年8月25日向原 告為終止兩造間契約之意思表示，兩造當日對話內容， 詳如原證2兩造於112年8月25日之對話（見本院卷一第8 7至93頁），此為兩造所不爭執。依兩造上開對話紀錄 ，原告向被告表示：…只是希望我可以收到提前通知。 遣散費的部分如何處理？畢竟我確實在這間學校服務2 年了，今天被解僱對我的生活造成很大的影響等語。被 告回答：非常抱歉。他們說會按照勞保給付遣散費給你 ，也會發給你非自願離職證明。原告復表示：今年5月 才開始加勞保，這樣公平嗎？被告回答：確實不公平， 我目前正在和他們溝通等語（見本院卷一第91頁）。由 上述兩造對話內容，被告當時對於兩造間為勞動契約關 係並不爭執，始有解僱原告由接手補習班之人發給原告 資遣費及非自願離職證明之問題。且被告針對原告指責 自112年5月才為原告投保對原告不公平一事，亦坦承此 部分對原告不公平。上開對話並未顯示係因本要接手被 告補習班之投資人要按投保時間計算給付資遣費予原告 一事不公平，原告始有上述不公平之說，益徵被告此部 分抗辯與事實不符。 　　　⑶參以原告須至被告補習班提供勞務，且應依兩造協議之 課程表按時到課，不得自行決定上課地點、上課時間， 甚至部分上課內容，可見原告與其他教師及員工互相居 於分工合作之狀態，足認兩造間在組織上確有從屬性。 　　　⑷至原告上下班是否需打卡簽到，原告是否需參與被告補 習班除英文教學以外之行政事務或活動，此為被告之人 事管理方法選擇及其與原告約定僱傭契約內容之問題， 不能據此推認兩造非僱傭關係。況原告在被告補習班接 班上課，係按其上課時數計算薪資，此為兩造所不爭執 （見本院卷二第59、73、89頁）。此與被告與另2位外 籍老師BRIAN、JASON所簽訂之聘僱外籍英語教師契約書 ，約定其等領取每月高達75,000元以上之月薪，每週工 作5日，每日工作7小時，除每週至多23節之基本教學時 數（每節50分鐘）外，尚需執行包括教學相關活動、行 政工作及其他指定之工作，故其等需簽到退，並有全勤 獎金、考核獎金等情（見本院卷一第435至437頁）之情 形不同。就兩造約定之僱傭契約內容而言，原告在被告 補習班之工作係接班上課教授英文，按其上課時數計算 薪資，則原告不負責其他行政事務或參與其他活動，仍 屬當然。惟因原告之上課時數多寡影響其所能領取之薪 資數額，是原告就每月業經排定之課程，當不致無故未 到場上課，此種情形之下，並無要求原告簽到退之必要 ，且亦無從要求原告參與被告補習班除接班上課以外之 其他事務。若被告要求原告從事約定外之其他行政事務 或參與活動，需額外付費，亦甚為合理。準此，即使原 告可自行決定部分課程之安排，甚至拒絕被告安排某些 課程，被告仍得藉由所安排課程之多寡，影響原告之行 為決定，對原告已構成相當之間接強制力，自不能據此 謂兩造間不具人格上、組織上之從屬性。 　　⒌原告任職被告補習班期間雖無底薪，薪資多寡係依當月上 課時數計算，惟由勞基法第23條第1項規定：「工資之給 付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期 發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬 者亦同」，足見按件計酬本屬勞動契約工資給付方式之一 ，無從憑此即認兩造為委任關係。又兩造只要有部分從屬 性，即足成立僱傭關係，原告是否可在其他地方兼課，尚 不影響僱傭關係與否之認定。被告此部分所辯，難認有理 。 　　⒍以上，因原告與被告補習班間具有人格上、經濟上及組織 上之從屬性，縱原告在專業教學內容上，仍得享有部分之 獨立性，惟揆諸上開說明，仍應認兩造間契約關係為僱傭 關係。　 　㈢如為僱傭關係，被告於112年8月25日向原告終止僱傭契約， 是否合法？ 　　⒈勞動契約以不定期為原則，除屬於臨時性、短期性、季節 性以及特定性工作得為定期性勞動契約之外，其餘勞動契 約屬於繼續性工作，均強制規定為不定期契約，此觀勞基 法第9條之規定自明。又勞動契約繼續中，除勞工得依其 自由意志自願離職外，雇主非有勞基法第11條、第12條等 所規定之法定終止事由外，不得片面終止勞動契約。勞基 法第11條、第12條分別定有雇主之法定解僱事由，為使勞 工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動，雇主本諸誠 信原則，並基於保護勞工之意旨，應有告知勞工其被解僱 事由及法令依據之義務，且基於保護勞工之意旨，雇主不 得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得就原先所列解僱 通知書上之事由，於訴訟上為變更再加主張，始符「解僱 最後手段性原則」，否則即難認解僱為合法（最高法院96 年度台上字第1921、 101年度台上字第366號、109年度台 上字第1518號判決參照）。 　　⒉本件被告於112年8月25日向原告為終止兩造間契約之意思 表示，兩造當日對話內容，詳如原證2兩造於112年8月25 日之對話（見本院卷一第87至93頁），此為兩造不爭執之 事實。依上開對話，被告於112年8月25日係向原告表示： 「同時非常抱歉。他們讓比利時教師和Uriah的爸爸接手 所有的課。所以你需要找其他的學校了。對此我感到非常 抱歉。」、「非常抱歉。他們說會按照勞保給付遣散費給 你，也會發給你非自願離職證明」等語，並未告知原告有 何合於勞基法第11條、第12條等法定終止勞動契約之依據 及終止事由，難認被告向原告終止勞動契約為合法。被告 亦自承：被告於112年8月25日依民法第549條第1項規定終 止兩造間之委任契約等語，並未告知原告其合於上開勞基 法之被解僱事由及法令依據。雖被告嗣抗辯：若兩造為僱 傭關係，被告係因父親生病需回美國照顧，要出售補習班 ，係依勞基法第11條第1款規定合約終止契約等語。然被 告自承其後其父親身體狀況好轉，加以出售補習班事宜未 成，故決定繼續經營補習班等語（見本院卷二第123頁） 。且被告於112年8月25日向原告終止契約，卻於同月31日 新聘外籍教師教授英文，並於同年10月14日、10月10日在 臉書公開招募外籍教師，有被告提出之聘僱契約書及臉書 PO文截圖在卷可稽（見本院卷一第181、183、467頁）， 足見被告於112年8月25日終止雙方間之勞動契約，不符合 勞基法第11條第1款歇業或轉讓之要件，並非合法，不生 終止之效力，兩造間之僱傭關係仍然存在。 　㈣原告各項請求是否有理由？ 　　⒈給付薪資部分： 　　　按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍 得請求報酬。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生 提出之效力；但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債 權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人 以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受 領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第2 35條及第234條分別定有明文。又債權人於受領遲延後， 需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債 務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前 ，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院 92年度台上字第1979號判決意旨參照）。經查： 　　　⑴被告並未合法終止兩造間之僱傭契約，兩造間僱傭關係 仍屬存在，已如上述。雇主不法解僱勞工，應認其拒絕 受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間 服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬 （最高法院89年度台上字第1405號判決參照）。原告主 張：被告拒絕受領原告之勞務提供，且自112年9月起即 未再給付原告薪資，被告應自112年9月1日起至回復原 告原職前一日止，按月於每月末日給付原告薪資45,859 元等情。被告抗辯：兩造間為委任關係約，被告於112 年8月25日向原告終止委任契約，應屬合法等情，確有 拒絕原告自112年8月25日提供勞務之意。且本件原告在 被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，被告則自 始即認兩造間之契約業已終止，堪認被告自112年8月25 日終止雙方間之勞動契約後，已拒絕受領原告繼續提供 勞務，而有受領勞務遲延之情事，揆諸上開說明，原告 並無補服勞務之義務，並得請求被告自112年8月26日起 至復職前一日止，按月給付薪資。 　　　⑵原告主張：依被告提出之111年3月至112年8月之轉帳紀 錄，原告之平均薪資計算為57,058元等情，此為被告所 不爭執（見本院卷一第377至400頁、卷二第47至49、14 0頁）。兩造復不爭執原告之上開薪資，係按原告上課 時數計算取得，業如前述。準此，以原告離職前，平均 每月均能領取57,058元薪資之情觀之，堪認原告若有到 職排班上課，在正常勞動條件之下，每月當能獲得57,0 58元之工資。原告主張以45,859元為平均薪資作為本件 請求每月薪資之金額，應屬可採。被告抗辯：原告以時 計費，其主張平均薪資無理由云云，難認可採。又原告 任職期間每二週領取一次報酬，亦即月中領取該月上半 月報酬，月底領取該月下半月報酬（見不爭執事項第1 點）。從而，原告依僱傭契約，請求被告應自112年9月 1日起至其復職前一日止，按月於每月末日給付原告45, 859元，核屬有據，應予准許。 　　　⑶給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任，民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支 付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延 利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息 之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率 為百分之5。民法第233條第1項、第203條亦有明文。原 告請求被告應自112年9月1日起至其復職前一日止，按 月於每月末日給付原告45,859元，核屬有據，業如前述 ，此項給付核屬給付有確定期限之債權，被告如屆期未 給付，應負遲延責任。是原告請求被告給付上開薪資自 各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利 息，亦屬有據。 　　⒉提繳勞退部分： 　　　⑴雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞退個人專戶。雇主應為第7條第1項規定 之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。 勞退自勞工到職之日起提繳至離職當日止。雇主應於勞 工到職、離職、復職或死亡之日起7日內，列表通知勞 保局，辦理開始或停止提繳手續，勞退條例第6條第1項 、第14條第1項、第16條前段及第18條分別定有明文。 又勞退條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工 資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定，勞退條例 第3條定有明文。兩造間為僱傭關係，且被告終止勞動 契約不合法，兩造間之僱傭關係仍然存在，業如前述。 又原告前與我國國民結婚，並已取得中華民國居留證， 有其居留證在卷可憑（見本院卷一第187頁），符合勞 退條例第6條、第7條第1項之規定，為適用勞退條例之 勞工，被告應依前揭規定為原告提繳勞退。　　 　　　⑵本件原告離職前六個月之月平均工資為57,058元，原告 主張以月平均工資45,859元計算為可採，業如前述，依 勞退月提繳工資分級表（見本院卷一第189頁），其月 提繳工資為48,200元，每月應提繳之6%勞退為2,892元 。原告主張其自111年2月迄112年4月間受僱於被告，被 告未為原告投保勞保，亦未提繳勞退至原告之勞退專戶 ，直至112年5月被告始為原告投保勞保等情，有原告之 勞保投保資料及勞退個人專戶明細表在卷可憑（見本院 卷一第219至227頁），並為被告所不爭執。則原告依前 揭規定，請求被告按前揭每月應提繳之勞退，提繳自11 1年2月起迄112年4月計15個月之勞退合計43,380元（2, 892×15＝43,380）至原告之勞退專戶，並應自112年9月1 日起迄原告復職日前一日止，按月提繳2,892元至原告 之勞退專戶，核屬有據，應予准許。　 五、綜上所述，被告終止兩造間之僱傭契約並非合法，兩造間之 僱傭契約仍然存在，被告基於僱傭契約有繼續給付薪資予原 告，並依法為原告提繳勞退之義務。從而，原告訴請判決確 認兩造間僱傭關係存在，並依僱傭契約請求判決被告應自11 2年9月1日起迄原告復職日前一日止，於每月末日給付原告4 5,859元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5% 計算之利息，被告並應提繳43,380元至原告之勞退專戶，及 自112年9月1日起迄原告復職日前一日止，按月提繳2,892元 至原告之勞退專戶，均為有理由，應予准許。 六、本件如主文第2、3項所示之判決，係就勞工之給付請求，為 雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，依職 權宣告假執行，並依同條第2項規定，定相當擔保金額，宣 告被告得供擔保免為假執行。至於聲明一屬於確認訴訟，性 質上不適於假執行，是原告此部分假執行之聲請於法無據， 應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　22　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　黃渙文 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明 上訴理由（須附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上 訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　22　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　陳建分

2024-10-22

TCDV-113-勞訴-46-20241022-1

勞訴
臺灣橋頭地方法院

請求提繳勞工退休金

臺灣橋頭地方法院民事判決 112年度勞訴字第61號 原 告 王秀惠 黃文瑞 黃國誠 共 同 輔 佐 人 蔡坤穎 莊敬祥 共 同 訴訟代理人 葛百鈴律師 李瑞敏律師 陳金泉律師 上 一 人 複 代理 人 吳宗奇律師 被 告 南山人壽保險股份有限公司 法定代理人 尹崇堯 訴訟代理人 劉志鵬律師 劉素吟律師 廖福正律師 上列當事人間請求提繳勞工退休金事件，本院於民國113年9月23 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及假執行聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分 　　按被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者， 視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第2項定有明文。 原告訴之聲明原為：被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃 國誠一次提繳新臺幣（下同）1,122,552元、414,288元、37 0,944元至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於勞動部勞 工保險局之勞工退休金個人專戶，嗣減縮聲明為：被告應分 別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所示之金額一次提 繳至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於勞動部勞工保險 局之勞工退休金個人專戶（見本院卷五第435頁），原告減 縮應受判決事項之聲明，被告對此無異議，並為言詞辯論（ 見本院卷五第436頁），是原告所為訴之變更，合於前揭規 定，應予准許。 貳、實體部分 一、原告主張：原告均為被告所屬保險業務員，在民國94年7月1 日施行勞工退休金條例（下稱勞退條例）後，原告均已依據 勞退條例第9條規定選擇適用勞退新制，依法被告應依勞退 條例第9條規定向勞動部勞工保險局辦理申報以及提繳勞工 退休金。惟被告遲遲未依法替原告依據勞退條例規定辦理申 報與提繳足額勞工退休金，業經勞動部勞工保險局多次裁罰 在案，並經行政法院確定判決，依據行政處分構成要件效力 ，民事法院應予以尊重，被告自有依原行政處分認定為原告 申報並提繳勞工退休金之法律上義務，原告則有權請求被告 應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所示之金額一 次提繳至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠之勞工保險局勞工退 休金個人專戶。就兩造間契約關係認定，非僅以得否自由決 定勞務給付之方式及是否自行負擔業務風險判斷。被告對業 務員每日參與晨會及參與週、月會等例會活動，且被告要求 檢核正式晉陞之被推薦者須專職提供勞務、被推薦者於獲推 薦前之業績是否完全由其本人招攬，已與民法規定受僱人非 經僱用人同意，不得使第三人代服勞務之要求相近，亦即勞 務提供者，須親自提供勞務，具人格上從屬性。另被告要求 原告專職以及業績必須親自招攬，原告是為被告經濟利益而 活動，兩造間具有經濟從屬性。被告亦要求檢核被推薦者是 否主動且積極參與通訊處之各項活動，顯見係將業務員納入 被告公司生產組織體系，而具組織從屬性，均可證明兩造間 具有從屬性，被告已在實質契約關係中落實對業務員之管理 與監督，即難謂毫無指監督或從屬性，兩造間確屬勞動契約 關係甚明。為此，爰依勞退條例第14條第1項、第31條第1項 之規定提起本訴等語，並聲明：（一）被告應分別為原告王 秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所示之金額一次提繳至原告王 秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於勞動部勞工保險局之勞工退 休金個人專戶。（二）願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：契約定性屬於民事法院執掌之核心職權，並無構 成要件效力理論之適用，民事法院認事用法之職權，不受行 政機關意見之影響。依原告簽署之業務代表合約書，被告就 原告招攬保險之時間、地點、方式均未有指揮監督，且原告 得自由兼職，原告無底薪更非領取固定薪資，報酬完全繫諸 於所招攬保險之實收保費計算，縱使原告招攬保險，保戶是 否投保、是否繳納保費，原告均自行負擔業務風險，於保險 契約無效、被撤銷或解除時，尚須返還所受領之報酬，是原 告係依其招攬保險之成果計算報酬，並非依其勞務本身領取 固定底薪。被告也從未供給原告任何工作或提供任何客戶， 原告之客戶需為其自行開發，被告充其量只提供可銷售之保 險商品，與按件計酬勞工顯然不同。至於保險商品保險費之 釐訂受主管機關層層管制，應符合費用適足性要求，故無法 任由業務員自行與客戶商議，本質亦屬於法令遵循之行為， 不能以無法議價逕認兩造間有從屬性。被告也未強制業務員 出席晨會、月會或各例行性活動。而實施教育訓練亦屬基於 保險業務員管理規則所為之法令遵循措施。至於被告提供之 通訊處及設備供業務員使用，並非工作場所，僅是便利業務 員招攬保險業務。另業務員如滿足特定合約層級之要件，即 可與被告簽署不同層級之委任契約，據以領取較為優渥之報 酬，但達成合約層級，是否提出晉陞之申請由業務員自行決 定。被告依勞工保險局每月繳款單所載之總金額繳納勞工退 休金，僅未免持續遭主管機關裁罰，不得不被動繳納勞工退 休金，並非被告認為對業務員有提繳勞工退休金之法律上義 務。綜上所述，兩造間自不具並無從屬性，兩造間確屬承攬 關係，原告請求被告提繳勞工退休金顯無理由等語置辯，並 聲明：（一）原告之訴駁回。（二）如受不利判決，願供擔 保，請准宣告免為假執行。 三、兩造經本院整理下列不爭執事項並協議簡化爭點，不爭執事 項如下： （一）原告王秀惠於81年11月5日、83年7月1日、83年10月1日、 88年4月1日、90年7月1日起擔任業務代表、業務專員、業 務主任、業務襄理、區經理，與被告簽立被證2業務代表 聘約書、被證22-1至22-4業務專員聘約書、業務主任聘約 書、業務襄理合約書及區經理合約書；原告黃文瑞於91年 1月2日、91年7月1日、93年3月1日起擔任業務代表、業務 主任、業務襄理，與被告簽立被證2業務代表聘約書、被 證22-5至22-6業務主任聘約書、業務襄理合約書；原告黃 國誠於87年4月3日、97年6月1日、96年4月1日起擔任業務 代表、業務主任、業務襄理，與被告簽立被證2業務代表 聘約書、被證22-7至22-8業務主任聘約書、業務襄理合約 書。 （二）原告王秀惠原為被告之業務代表、業務主任、業務襄理， 自90年7月1日起為業務經理（即區經理）；原告黃文瑞原 為被告之業務代表、業務專員、業務主任、業務襄理，自 107年7月1日起為業務代表；原告黃國誠原為被告之業務 代表、業務主任、業務襄理，自106年7月1日起為業務代 表。原告均已聲明改選勞工退休金制。 （三）如原告請求有理由，被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、 黃國誠提繳勞工退休金1,089,000元、413,502元、366,33 0元。　　　　 四、本件爭點為： （一）原告主張依行政處分構成要件效力，被告應提繳勞退金， 有無理由？ （二）兩造間契約是否為勞動契約？原告主張列入勞退金提繳之 報酬是否屬工資？ 五、本院得心證之理由： （一）原告主張依行政處分構成要件效力，被告應提繳勞退金， 有無理由？ 　　1.按行政處分有所謂之構成要件效力，即無論行政處分之內 容為下命、形成或確認，均有產生一種行政法上法律關係 之可能，不僅應受其他國家機關之尊重，抑且在其他行政 機關，甚至法院裁判時，倘若涉及先前由行政處分所確認 或據以成立之事實（通常表現為先決問題），即應予以承 認及接受，而此乃國家任務分工、權限劃分之結果，又在 權力分立原則下，若行政機關對於特定事務之決定權具有 排他性、專屬性時，該事務決定權為行政機關所壟斷，就 其所轄事務之決定，始得拘束其他國家機關，若行政機關 之職權並無排他性、專屬性，則行政機關就同一事實之認 定，並不能拘束其他國家機關或法院。行政機關對於私權 爭議，並無排他專屬性之職權，普通法院對於私權爭議， 相較於行政權，反而具有較高之優越性，是縱行政機關對 於私權爭議有所認定，亦不生行政處分構成要件效力，進 而認定法院應受其拘束。 　　2.原告主張被告未替原告提繳勞退金，業經勞動部勞工保險 局認定兩造為勞基法之勞動關係而裁罰罰緩，基於行政處 分構成要件效力，法院應受拘束等語，被告則辯稱契約定 性屬於民事法院執掌之核心職權，並無構成要件效力理論 之適用等語。經查，被告經勞動部勞工保險局以被告未依 規定申報顏名標等3698名提繳勞工退休金，依勞工退休金 條例第49條裁處罰鍰，被告提起訴願、行政訴訟，經最高 行政法院100年判字第2117、2226、2230號判決維持原處 分，原告為上開判決個案裁罰名單之一員等情，業據原告 提出上開行政法院判決為證（見勞專調卷第39至65頁）， 被告對於上開事實亦不爭執（見本院卷四第344頁），足 見被告因未依法替原告提繳勞退金而遭裁罰，勞動部勞工 保險局固然認定兩造間為勞基法之勞動關係，而認被告應 提繳勞退金，然勞動契約關係是否存在係屬私權爭議，此 為民事法院之審判權限，勞動部勞工保險局並無排他專屬 之權限，依前揭說明，本件不生行政處分構成要件效力， 本院就兩造間契約關係應當自為審查，並不受其拘束，故 原告主張依行政處分構成要件效力，兩造間為勞動契約關 係，尚非可採。　　　 （二）兩造間契約是否為勞動契約？原告主張列入勞退金提繳之 報酬是否屬工資？ 　　1.按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他 方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之 契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約 當事人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在 僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制 裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性 ，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為 該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方 生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（ 最高法院111年度台上字第1054號判決意旨參照）。次按 勞基法第2條第6款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約 。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約 之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償 方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給 付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵 ，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時 間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險， 以判斷是否為所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保 險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自 治原則，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇 之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約 內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權 人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否 自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔 業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算 其報酬）以為斷。如保險業務員就其實質上從事招攬保險 之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並 無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則足 見其從屬性程度不高，尚難認屬勞動契約（司法院大法官 釋字第740號解釋理由書參照）。 　　2.原告主張兩造間為勞動契約關係，為被告否認，並以前詞 置辯。而保險業務員雖自87年4月1日起適用勞基法，惟基 於私法自治原則，保險業務員與其公司所訂立之契約形式 及內容仍有選擇之自由，已如前述，則就兩造間是否為勞 動契約，分述如下： 　　⑴人格上從屬性： 　　①原告主張不得自由決定勞務給付方式，需依被告訂定之業 務人員優質服務手冊、優質服務專案、保服義工作業事項 規範提供勞務，及遵守被告頒布各項辦法，被告另定有業 務人員履約作業評量標準，對業務員為管理與懲處，且單 方制訂並修訂各項公告、辦法等書面文件規範原告。被告 對業務員有每日參與晨會之要求，以及需參與週、月會等 例行性活動，晨會次數及出席率會影響通訊處向被告申請 費用的額度，也會影響業務員升遷。原告需親自提供勞務 ，且對外係以被告名義為客戶提供保險服務。被告透過升 遷管控，以調整職級或終止合約之手段而實質對原告等業 務員為考核、訓練、制裁等各方面之指揮監督，足見原告 與被告間具有人格上從屬性等語。被告則辯稱從未強制業 務員必須出席晨會或其他活動，業務主管亦不會因晨會出 席率低而遭到懲處，原告黃文瑞、黃國誠於110年1月至11 3年3月間出席晨會次數為0，原告王秀惠於110年1月至113 年3月間每年度出席晨會之次數亦不到3次，可見晨會並不 具強制性。晨會、月會或例行性活動，對於原告得自由決 定招攬保險之時間地點方式，並無影響。保險公司實施教 育訓練係基於保險業務員管理規則所為之法令遵循措施， 不得作為從屬性認定依據。原告所提出之規章辦法或公告 內容，或係以保險法令為基礎，或僅屬對主給付義務並無 影響之行政事項，不足以認定具有人格上之從屬性。優質 服務專案為有利業務員建立保戶聯繫、增加新保單之建議 方案，並無強制性，與僱傭關係下未配合雇主指示將受懲 處或考核不利亦情形迥異，反足證兩造間無從屬性。業務 員可自行申請保服義工，如不申請不會受任何不利益，申 請後亦可決定取消，是擔任保服義工非兩造約定必須履行 之勞務，不具強制性，反證原告對其勞務有高度自主性等 語。 　　②依兩造所簽訂之業務代表聘約書、業務專員聘約書、業務 主任聘約書、業務襄理合約書及區經理聘約書（見勞專調 卷第345至363頁、本院卷三第629至679頁），並無約定固 定上下班時間，亦無固定之工作地點，原告可自行決定招 攬保險之對象、時間、地點及方式，對於引薦或招募業務 人員、輔導及指導其直接轄屬之業務主管時，亦可自行決 定工作時間地點及方式，被告亦未對於原告之出缺勤有考 核之情形，原告亦未提出因出缺勤而受有被告記過或懲處 之證據，難認被告對原告有指揮監督或考核懲處，足見原 告對於勞務之提供具有相當自主性，欠缺人格上從屬性。 　　③原告雖主張出席率影響費用額度等語，惟此項業務發展費 係給予該通訊處，並非給予業務員個人，與勞動契約不履 行之法律效果全然不同，足見被告並未強制保險業務員參 加晨會，亦非原告之契約義務。又按保險法第177條規定 ：「代理人、經紀人、公證人及保險業務員之資格取得、 登錄、撤銷登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管 理規則，由主管機關定之」，嗣由財政部於81年依保險法 第177條之授權訂立保險業務員管理規則，觀其內容，實 乃基於行政管理之目的，以維護不特定保戶透過保險業務 員之招攬訂立保險契約之權益，並維持金融秩序之正當運 作，足見各保險從業人員因上述金融秩序、保戶權益等公 益性要求，本即應受保險業務員管理規則之規範。依保險 業務員管理規則第12條第1項規定：「業務員應自登錄後 每年參加所屬公司辦理之教育訓練」，第13條規定：「業 務員不參加教育訓練者，所屬公司應撤銷其業務員登錄。 參加教育訓練成績不合格，於一年內再行補訓成績仍不合 格者，亦同」。參以被告所訂業務人員履約作業評量標準 及相關作業辦法（見本院卷一第115至132頁），乃依主管 機關為維持金融秩序、保障保戶權益所為之保險業務員管 理政策而來，其效果係終止合約或撤銷登錄，遂就保險業 務員撤銷登錄、停止招攬之行為態樣予以具體化，並不涉 及原告應以何種方式提供勞務，或提供何種內容之勞務， 始能依兩造簽訂之契約約定獲取報酬，更不影響兩造之契 約所約定之一定業績成果始能獲取報酬之前提，自難以此 認有人格上從屬性。 　　④再者，依保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員 與所屬公司簽定之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理 」，是保險業務員與公司間之契約關係仍應依其實質內容 認定其契約型態，而被告固有訂有優質服務手冊、優質服 務專案及頒布各項辦法等書面文件（即原證10至57，見本 院卷一第159至452頁），然此均係依據保險業務員管理規 則所為，係為符合主管機關行政管理之要求，亦與契約之 定性無關，不能因此即認兩造間具有人格上之從屬性。 　　⑤原告又主張業績未達評量標準會遭降級等語，惟依兩造所 簽訂之業務代表聘約書、業務專員聘約書、業務主任聘約 書、業務襄理合約書及區經理聘約書（見勞專調卷第345 至363頁、本院卷三第629至679頁），可知業務代表僅領 取首年度業務津貼及續年度服務津貼，而層級越高則領取 越多項目之獎金，如年終業績獎金、增員獎金、業績獎金 、特別獎金、升級獎金，考核條件係以直轄單位FYC（即 「第一保單年度業務津貼」）總數額不同而區分，更可見 係依照其提供勞務所達成之「結果」而定，未達一定之業 績成果，則可能遭到降級且給付報酬之數額、比例亦隨之 調整，益見被告所提供之報酬，乃係原告提供勞務「成果 」之對價，亦難認原告係勞基法所稱之勞工，況且於契約 中約定如未達評量標準，即自動調整層級或終止契約，並 非勞動契約所獨有，評量標準為業務主管處理受任事務之 成果，與雇主依勞動契約對勞工之人事考核係針對勞工之 出勤狀況、工作態度、專業能力等，截然不同，原告縱未 達到評量標準，僅是津貼及獎金計算之調整，仍可繼續從 事保險招攬，可見評量標準並非一般雇主之人事考核，難 認原告係受被告之指揮監督。 　　⑥而保服義工作業事項固有規定取得資格、派件原則、服務原則，及資格終止/喪失等內容（見本院卷六第45至51頁），惟保服義工係由業務員自行申請，申請後亦可放棄，有保服義工申請書、放棄保服義工資格申請書附卷可參（見本院卷六第247至249頁），並不具強制性，且對原告原可領取之獎金、津貼並無影響，亦難據此認定具有人格上從屬性。 　　⑦原告另主張需親自履行，不得使用代理人等語，惟按業務員從事前項所稱保險招攬之行為，應取得要保人及被保險人親簽之投保相關文件；業務員招攬涉及人身保險之商品者，應親晤要保人及被保險人；業務員應於所招攬之要保書上親自簽名並記載其登錄字號，保險業務員管理規則第15條第4、5項定有明文，參照同規則第3條、第5條規定，保險招攬事務之處理，著重於事務處理之專屬性，以免保險業務員將本應由其處理之事務委由其他不具資格之人代為處理而違反法令，是原告須親自履行，乃係基於法令規範，而非被告要求，自難以此認定兩造間具有人格上從屬性。是以，原告主張與被告間具有人格上從屬性，尚非可採。 　　⑵經濟上從屬性： 　　①原告主張被告以人身保險業為主要營業活動，被告會為原 告提供專業訓練，並提供固定通訊處所，及由被告負擔營 業成本，商品是由被告定價，原告只需依被告指示招攬保 險係為被告經濟利益而活動。被告所發放之津貼係以薪資 所得申報，原告之收入雖視其招攬件數而定，惟如同勞基 法第2條第3款之按件計酬之勞務對價，被告要求原告應專 職以及業績必須親自招攬，被要求必須使用被告提供或指 定之設備提供勞務，被告片面修訂各級業務主管合約委任 等辦法、佣金比例、給付方式，原告皆無商議權，根本無 法自己決定經營風險。原告亦領有年終業務獎金，實與一 般企業勞工身分相同，被告給付業務員的第一年業績獎金 與續年度服務報酬，性質上均具備勞務對價性與經常性， 屬工資性質，原告與被告間具有經濟上從屬性等語。被告 則以契約定性應以主給付義務為斷，原告得自由決定勞務 給付方式，並自行承擔業務風險，兩造間顯非勞動契約。 被告提供通訊處及設備供業務員使用，僅係便利業務員招 攬。保費計算必須具有適當性、合理性，亦即保險費率額 度需高至足以抵補一切可能發生的保險給付及有關行政費 用（包含給予業務員之報酬），方得確保保險人之償付能 力，故保險商品之定價，無法由業務員與保戶商議，本質 上亦屬法令遵循之行為，不能以原告對保險商品無法議價 ，即認有從屬性。所得稅法薪資所得之定義較與勞基法之 工資更廣，尚不得遽認原告之報酬即屬工資。所謂按件計 酬之約定，仍係由雇主提供工作，報酬係基於工作、勞務 本身之對價，且因提供勞務所獲付之報酬得以工作時間加 以換算者，與原告之情形有別。不論是首期佣金或續期報 酬，均以保戶持續繳交保費為給付要件，足見並非勞務本 身對價，並非工資等語。 　　②依兩造簽訂之業務代表合約書記載「公司同意按照本聘約 書所附之業務代表津貼及獎金表及業務津貼表規定給付業 務代表業務津貼及獎金」、「業務代表依下列約定及條件 完成承攬工作時，南山人壽即依約給付報酬」等語（見勞 專調卷第345、349頁），業務津貼及獎金表記載「業務代 表得依業務津貼及獎金表享有個人招攬保件之業務津貼、 服務津貼及獎金。業務津貼為第一保單年度業務津貼及續 年度服務津貼（按實收保險費百分比），年終業績獎金： 倘業務代表於每一曆年度從基本人招攬保險之業績所賺得 之第一保單年度業績津貼總額達新臺幣20,000元以上時， 南山人壽依照下列約定給付予業務代表年終業績獎金」等 語（見勞專調卷第353至356頁），則原告須成功招攬保險 契約並客戶繳交保險費後，始得請請報酬，原告須自行負 擔招攬失敗所付出之成本及風險，且客戶未繳納保險費， 亦未能取得報酬，倘客戶撤銷契約或保險契約無效，被告 會辦理追佣等情，亦為原告所不爭執（見本院卷五第445 頁），足見原告係自行承擔業務風險，則兩造約定係以一 定工作完成或結果而領取報酬，與所謂工資係基於勞務提 供之給付對價之性質不符。又層級越高則領取越多項目之 獎金，如年終業績獎金、增員獎金、業績獎金、特別獎金 、升級獎金，業如前述，則原告另又與被告簽訂業務主任 、業務襄理或區經理聘約書，本質上業務主管契約簽署並 不具強制性，縱不簽署也不會受任何不利益待遇，亦難認 有何經濟上從屬性。 　　③再按採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時 之生產額或工作量換算之，勞動基準法施行細則第12條定 有明文，則即使為按件計酬之工作，其本質上仍係以工作 時間具有相當之關連性，並以其工作之時間作為最低保障 之基礎，然原告報酬給付係以成功招攬保險之成果計算， 而該成果與工作時間並無關聯，亦無法以工作時間作為轉 換，是此即與按件計酬之方式計算工資之本質不相符合， 故原告主張係按件計酬之工資，尚非可採。 　　④又所得稅法第14條第1項第3類所稱之薪資所得係指凡公、 教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得，包 含公、教、軍、警及其他公部門或公營事業人員之所得； 私人事業勞動契約勞工之所得；私人事業其他種類勞務契 約工作者之所得。是所得稅法所謂之薪資所得與勞基法所 謂之工資，兩者範圍本不相同，自難僅以納稅義務人依據 所得稅法第14條規定申報薪資所得申報，即遽謂其係以勞 動契約之勞工身分受領勞基法之工資，則原告雖其受領之 報酬列為薪資所得，惟原告受領報酬之性質，仍應依兩造 間契約約定及權利義務予以判斷，原告據以主張兩造間係 勞動契約，尚非可採。 　　⑤另依保險業務員管理規則第12條第1項、第13條之規定，被告本得係依據法令對業務員進行訓練，尚難以被告對原告進行教育訓練，即認被告係就勞務提供之方法及內容為具體之指揮。而保險屬高度管制之行業，所有保險產品包括保險契約條款、保險費之收取，於推出之前，均須經過縝密之精算，本不得由被告或原告擅自更動保單契約或增減保險費。再者，被告雖提供通訊處辦公室及相關設備，方便業務員使用，但被告並未指定原告或業務員應在通訊處辦公，被告僅是在通訊處依業務員之需求提供配備，以供完成保單招攬後，得在該處所方便處理工作結果而已，與其工作之執行無涉，自無從以此推論兩造間具有從屬性。至於原告雖主張領有年終業務獎金，惟原告請領之報酬性質既非工資，縱兩造有約定年終業務獎金，亦與認定經濟上從屬性無涉。是以，原告主張與被告間具有經濟上從屬性，亦非可採。 　　⑶組織上從屬性： 　　①原告主張被告之業務員分為業務代表、業務主任、業務襄 理、區經理、通訊處經理等不同之組織層級，所有業務員 均納入被告組織體系，均接受被告教育訓練及規範，得依 被告之考核標準升遷，如業績未達標，則會遭到降級。被 告之面談紀錄表所要求之事項，以非單純對應自律公約及 保險業務員管理規則，而係將面談表紀錄表作為考核升遷 制度之一環。被告設處通訊處，原告均有固定辦公座位及 個人分機號碼，辦公室設備、房租、水電費等接由被告提 供，統一使用制式名片，均足證原告已納入被告組織體等 語。被告則辯稱倘業務員如滿足合約層級要件，即與被告 簽署不同層級之委任契約，以領取較優渥之報酬，是否提 出晉陞之申請，係由業務員自行決定，本於契約自由原則 ，尚難認有從屬性。依業務主任晉陞推薦表「晉陞規定項 目」欄並未以參加活動或出席晨會作為晉陞條件，再對照 面談紀錄表，並無類似「未達以上標準者，請勿推薦」之 字眼，足見面談紀錄表並非晉陞條件或標準等語。 　　②承前所述，被告並未限制原告提供勞務或服務地點，縱為 了原告作業便利，提供通訊處供原告使用，惟原告並不因 此有按時上下班、打卡之義務，被告亦未強制要求原告應 於通訊處內辦公，更無限制原告提供勞務的地點，亦未規 定原告應於特定時間在辦公處所與同僚分工完成工作，亦 未規定原告必需以其他方式與同僚任務分工，原告若自行 決定停止保險招攬業務，亦不會造成被告或其他保險業務 員在工作體系的停頓，是原告並非與其他同僚基於分工而 提供勞務給付，難認兩造間具有勞動契約之組織上從屬性 。 　　③原告又主張須依被告之考核標準升遷，且被告將面談表紀 錄表作為考核升遷制度之一環等語，惟業務代表是否另要 晉陞業務主管，或晉陞上一層級，係由原告自行提出申請 ，未具強制性，縱因而簽訂另一層級之契約，約定另一更 高之標準，亦係契約自主權行使，尚非勞動關係上下隸屬 之指揮監督或考核獎懲，面談紀錄表縱有記載相關評鑑項 目（見本院卷三第481頁），亦僅係是否簽訂業務主管契 約之參考文件，並非契約的權利義務項目，兩造間之契約 定性，仍應依契約內容的權利義務事項予以認定，尚不得 以面談紀錄表為認定。是以，原告主張與被告具有組織上 從屬性，亦非可採。　 　　⑷從而，原告任職於被告，從事招攬保險及服務，依兩造間 之權利義務事項，尚難認兩造間已具人格上、經濟上及組 織上之從屬性。兩造間既欠缺勞動契約之從屬性特徵，原 告即非勞基法及勞退條例所稱之勞工，自不得依勞退條例 第14條、第31條第1項之規定，向被告請求提繳勞退金。 至於原告提出其他法院判決或行政機關函文，僅係法院或 行政機關就個案所表示之見解，對本院並無拘束力，亦無 足採為對原告有利之認定，併此敘明。 六、綜上所述，原告依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定 ，請求被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所 示之金額一次提繳至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於 勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為無理由，應予 駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失所依據， 應併予駁回。本件訴訟費用，依民事訴訟法第78條，由敗訴 之原告負擔。 七、本件事證已臻明確，兩造所為其他主張、陳述並所提之證據 ，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不一一詳予論述， 附此敘明。 八、據上論結，原告之訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　王碩禧 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　 113　　年　　10 　 月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳韋伶 附表： 編號 原告 應提繳勞工退休金金額（新臺幣） 1 王秀惠 1,089,000元 2 黃文瑞 413,502元 3 黃國誠 366,330元

2024-10-21

CTDV-112-勞訴-61-20241021-1

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