Know99判決書

搜尋結果：劉素吟

共找到 26 筆結果（第 21-26 筆）

勞動基準法

最高行政法院判決 111年度上字第266號上訴人臺中市政府代表人盧秀燕訴訟代理人巫豐哲姜俊豪被上訴人全球人壽保險股份有限公司代表人林文惠訴訟代理人劉志鵬律師劉素吟律師戴丞偉律師上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國111年2月24 日臺中高等行政法院110年度訴字第121號判決，提起上訴，本院判決如下：　　主文原判決廢棄，發回臺中高等行政法院高等行政訴訟庭。　　理由一、被上訴人經營人身保險業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，前因未經被上訴人企業工會（下稱企業工會）同意，使勞工劉佩奇、陳彥樺、莊雅玲及戴冠如等人（下稱劉佩奇等4人）於民國108年6月至7月間於正常工作時間外延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，經上訴人以109年 5月1日府授勞動字第1090101195號裁處書（下稱109年5月1 日裁處書）裁處罰鍰新臺幣(下同)3萬元在案。嗣被上訴人使勞工劉佩奇等4人於109年6月至8月於正常工作時間外延長工作時間。經上訴人函請被上訴人於同年8月21日前提出企業工會同意使勞工延長工時之證明相關文件、陳述意見，檢具勞工109年6月至8月出勤紀錄及加班紀錄供查核，被上訴人於109年9月26日提出陳述意見並檢具相關員工出勤紀錄後，上訴人所屬勞工局審認被上訴人未經企業工會同意，使劉佩奇等4人於正常工作時間外延長工作時間，違反勞基法第3 2條第1項規定，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1及行政罰法第18條第1項規定，以109年12月10日府授勞動字第 1090298777號行政裁處書，處被上訴人罰鍰4萬元，並公布被上訴人名稱、負責人姓名（下稱原處分）。被上訴人不服，循序提起行政訴訟，訴請撤銷訴願決定及原處分。經臺中高等行政法院(下稱原審)110年度訴字第121號判決(下稱原判決)將原處分及訴願決定均撤銷，上訴人不服，遂提起本件上訴。二、被上訴人起訴主張及上訴人於原審之答辯，均引用原判決所載。　　三、原判決將訴願決定及原處分均撤銷，係以：　㈠被上訴人僅提臺北市政府勞工局95年1月5日府勞二字第09460 453000號函就94年11月29日召開第1屆第1次勞資會議同意備查，並未檢附該次會議紀錄內容，無從得知延長工時議案是否經該次勞資會議同意。再者，勞基法91年12月25日修法迄今已近20年，而被上訴人成立後，亦於101年11月27日標售取得國華人壽保險股份有限公司，事業單位已擴充而變動、員工人數增加，應有重行徵得工會或勞資會議之必要，則被上訴人是否仍得執合併前個別員工之同意書、同仁手冊或合併前過半數員工之同意，而主張公司合併後仍符合91年修法後勞基法第32條之規定，實有疑義。至於被上訴人提出103 年3月5日第3屆第9次勞資會議紀錄、104年9月21日第4屆第3 次勞資會議紀錄、105年12月26日第4屆第8次勞資會議紀錄及106年3月20日第4屆第9次勞資會議紀錄，均未能證明被上訴人已經由勞資會議通過被上訴人得使勞工於延長工作時間內提供勞務乙事。　㈡108年1月23日召開理事會（下稱系爭理事會）於臨時動議案由一，將理事長張業宇停權，及於案由三因張業宇理事長業已停權，由全體理事召開會員大會，時間訂於1月29日召開1 08年第1次臨時會員大會（下稱系爭臨時會），經全體出席理事無異議通過。企業工會即於108年1月29日舉行系爭臨時會接續提案，於案由六再次討論同意延長工時乙案，並經該次會員大會全體無異議決議通過。嗣後，系爭臨時會會議紀錄經企業工會會員或會員代表郭意平提起確認會員大會決議無效之民事訴訟，經臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）10 9年4月8日108年度訴字第945號民事判決（下稱第945號判決）主文第3項「確認被告全球人壽保險股份有限公司企業工會於民國108年1月29日召開之108年第1次臨時會員大會如附表2所示之決議無效。」附表2第8項：「討論事項案由六：擬提請同意延長工時，全體出席會員無異議照提案通過。」企業工會循序提起上訴，分別經臺灣高等法院109年12月2日 109年度上字第743號判決、最高法院110年9月15日110年度台上字第2111號判決（下稱第2111號判決）駁回上訴確定在案。故系爭臨時會討論事項案由六同意通過實施延長工作時間之決議，業經民事判決確認無效，則被上訴人使勞工劉佩奇等4人延長工時提供勞務，即屬未依勞基法第32條之規定取得工會之同意。　㈢企業工會形式上曾於108年1月29日舉行系爭臨時會討論同意延長工時乙案，全體無異議決議通過提案，嗣該次會議決議雖經民事判決確認無效確定，然在確定前，該次會議決議是否自始無效，尚非被上訴人所得自行認定或否定形式上工會決議內容。是被上訴人依據該次會議已決議通過延長工時議案，認為使勞工延長工時提供勞務乙事業經企業工會同意，而於109年6月至8月使勞工劉佩奇等4人延長工時乙節，難認被上訴人主觀上有違反行政法上義務之故意或過失。在本件企業工會於系爭理事會臨時動議決議將張業宇理事長停權後，對被上訴人而言，形式上即難確信張業宇仍有以理事長身分並依章程召集企業工會臨時會員大會之權限，且本件被上訴人確實面臨108年起至前開民事判決確定前，企業工會內部人事關係不穩定之情況，而難明何者始得合法召集臨時會員大會，被上訴人因之信賴系爭臨時會決議通過延長工時乙案，而使所屬勞工延長工時，自難謂有故意或過失。故被上訴人客觀上雖有未取得企業工會或勞資會議同意即使勞工延長工時提供勞務之情事，而違反勞基法第32條第1項規定，惟因其主觀上難認出於故意或過失違反行政法上義務，原處分於法即有違誤等語，為其論據。四、本院查：　㈠勞基法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。」第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上1百萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1項、……第32條、……規定。」第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」可知，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經工會同意，無工會時，始例外委由勞資會議行之。揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。　　　　㈡查被上訴人經營人身保險業，為適用勞基法之行業，前因未經企業工會同意，使勞工劉佩奇等4人於108年6月至7月間於正常工作時間外延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，經上訴人以109年5月1日裁處書裁罰在案。復未經企業工會同意，使勞工劉佩奇等4人於109年6月至8月間於正常工作時間外延長工作時間等情，為原判決依法認定之事實，核與卷證資料相符，自得為本院判決之基礎。　㈢原判決業依上開勞基法等相關規定，審認被上訴人所為與勞基法第32條第1項、第79條第1項第1款規定之構成要件相當，據以認定被上訴人確有違法之客觀行為，並明確論述其事實認定之依據及得心證之理由，對被上訴人主張，於勞基法 91年12月25日修正第32條規定前，已取得勞工同意，修法後，於94年11月29日取得勞資會議同意，且企業工會106年1月 13日成立後，已於系爭臨時會決議同意延長工時，取得工會之同意等節，何以不足採等事項為論證，核與論理法則、經驗法則及證據法則無違，尚無不合。　㈣原判決又依企業工會形式上曾於108年1月29日系爭臨時會決議通過同意延長工時乙案，雖經民事判決確認無效確定在案，然在確定前，該次會議決議是否自始無效，尚非被上訴人所得自行認定或否定形式上工會決議內容，難認主觀上有違反行政法上義務之故意或過失等情，固非無見。惟查：　　1.行政罰法第7條第1項明定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」所謂故意係指行為人對於違反行政法上義務之構成要件事實，明知並有意使其發生，或預見其發生而其發生並不違背其本意；所謂「過失」，指行為人對於違反行政法上義務之構成要件事實之發生，雖非故意，但按其情節應注意、能注意而不注意，或雖預見其能發生而確信其不發生。　　2.依工會法第23條、第25條及105年11月20日企業工會第1次籌備大會通過之章程（下稱系爭章程）第25條及第28條規定，企業工會會員大會無論係定期會議或臨時會議，均應由理事長召集，各會員及理事會理事均無自行召集會員大會或理事會之權利。如理事長未於請求召開會員大會臨時會議之日起10日內召集會議，得由原請求人向主管機關申請指定會議召集人。無召集權人所召集之會議，不能為有效之決議，其決議自始確定不生效力，無待法院撤銷。準此，企業工會之會員及理事會理事並無自行召集會員大會臨時會議之權利，由會員或理事會理事（非主管機關指定召開會議之人）所召集之會議，其決議自始確定不生效力。　　3.查系爭臨時會決議業經臺北地院第945號判決確認無效，並經最高法院第2111號判決駁回企業工會之上訴確定在案。臺北地院第945號判決意旨略以：「108年大會（按指系爭臨時會）係依吳寶蓮、黃永宗、廖疆志及何俊儒（下合稱於吳寶蓮等4人）於108年1月23日召開之108年理事會決議而召集，後由吳寶蓮、黃永宗通知各會員等情，為被告（按指企業工會）所自承，並有該次理事會會議紀錄為證，然吳寶蓮等4人均非全球人壽工會之會員，已如前述，且依系爭章程第16條規定，全球人壽工會之理事或理事長須在會員身分者中選任，顯見吳寶蓮等4人亦不具擔任理事或理事長之資格，顯無召集全球人壽工會108年大會之權限。依前揭說明，108年大會即係無召集權人所召集之會議，並非合法成立之意思機關，會議所為附表二決議，應自始確定不生效力。」等語（原審卷1第434、435頁），可知，該判決係以系爭臨時會並非由企業工會理事長張業宇所召集，而係由訴外人吳寶蓮等4人於108年1月23日召開系爭理事會決議召集，並非合法成立之意思機關，系爭臨時會決議，應自始確定不生效力。　　4.查張業宇為企業工會理事長，任期自106年1月16日至110 年1月12日止，有上訴人勞工局110年3月23日中市勞動字第1100011967號函在卷可稽（原審卷1第399頁），故張業宇為有權召集企業工會會員大會之人。被上訴人於知悉臺北地院第945號判決結果後，非不得自行查詢系爭章程等相關法令規定及系爭臨時會是否由張業宇理事長或由主管機關所指定之人所召集？即可查知系爭臨時會是否由有召集權人所召集？被上訴人倘就系爭臨時會之召集程序及決議效力有所疑慮，非不得詢問勞工主管機關。若被上訴人捨此不為，或已知悉系爭章程規定、系爭臨時會是由無召集權人所召集、系爭臨時會決議有未符法定程序而無效之情事，復無可信賴系爭臨時會決議為有效之合理性存在，仍使勞工於正常工作時間外延長工作時間，尚難認被上訴人無使勞工於正常工作時間外延長工作時間之故意或過失。　　5.次查，被上訴人前因系爭臨時會決議無效，而未經企業工會同意，使勞工劉佩奇等4人於108年6月至7月間在正常工作時間外延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，經上訴人以109年5月1日裁處書裁罰3萬元在案，109年5月 1日裁處書已載明臺北地院第945號判決意旨。則被上訴人前已因系爭臨時會決議無效及同一類型之違規事實遭裁罰，並明瞭臺北地院第945號判決意旨。而被上訴人自承於1 09年4月21日收受張業宇理事長所屬工會來函始知悉上開民事判決所涉爭議之具體內容（訴願卷第37頁），並提出系爭臨時會會議紀錄主張該次大會決議通過延長工時（訴願卷第35、154至157頁），會議紀錄記載張業宇理事長未出席等情。則被上訴人於知悉臺北地院第945號判決後，當注意系爭臨時會決議已經法院判決為無效，非不得自行查證系爭章程等相關法令規定，系爭臨時會是否由張業宇理事長或有召集權人所召集？向主管機關詢問系爭臨時會召集程序是否符合法定程序及決議之效力。再者，臺北地院第945號判決雖尚未確定，然被上訴人何以在明知臺北地院第945號判決結果，復經上訴人以同一違規事由裁罰後，仍信賴系爭臨時會決議為有效？理由為何？即有進一步審究之必要。又原處分書理由㈢載明被上訴人係國內知名大型保險公司，員工人數2,800人以上，資本額達57億元，理應有遵守勞基法及工會法之能力，本應善盡管理之責瞭解工會決議是否有效等節，系爭臨時會決議為無效，應注意企業工會並未同意勞工延長工時提供勞務，不可使勞工於正常工作時間外延長工作時間乙節，影響被上訴人有無故意過失之認定，亦有調查審認之必要。末查，訴外人郭意平、企業工會與被上訴人間不當勞動行為爭議事件，勞動部不當勞動裁決委員會於108年8月21日調查時，證人吳寶蓮陳稱張理事長到各個勞動局檢舉工會沒有同意延長工時等語，被上訴人代理人提及系爭臨時會的會員簽到簿等情（訴願卷第276、277頁），則被上訴人於上開不當勞動行為爭議事件中是否已知悉系爭臨時會之召集未符法定程序而有無效之情事？勞工主管機關有無提供相關函釋資訊？均非無調查審酌之餘地。故原判決未審及此，而以上開理由認被上訴人主觀上並無違反行政法上義務之故意或過失等情，即有未依職權調查證據及理由不備之違誤。　　6.承上述，企業工會之會員大會無論是定期會議或臨時會議之召開，均應由理事長召集為之，由企業工會之會員或理事會理事所召集之會員大會，其決議自始確定不生效力。是以，縱令張業宇理事長經系爭理事會臨時動議決議停權，企業工會之會員或理事會理事仍無自行召集系爭臨時會之權利，自不能以理事長遭系爭理事會停權，不能召開會員大會為由，作為信賴系爭臨時會決議為有效之基礎。原判決未究明上情，逕以在系爭理事會臨時動議決議將張業宇理事長停權後，對被上訴人而言，形式上即難確信張業宇仍有以理事長身分並依章程召集系爭臨時會之權限，被上訴人因之信賴系爭臨時會決議通過延長工時乙案，而使所屬勞工延長工時，自難謂有故意或過失等情，尚屬率斷。　㈤綜上所述，本件原判決既有前述違背法令，且其違法情事足以影響本判決結果，上訴意旨指摘原判決違背法令，求予廢棄，為有理由。因本件事證尚有未明，本院無從自為判決，有由原審再行調查審認之必要，爰將原判決廢棄，發回原審高等行政訴訟庭另為適法之裁判。五、據上論結，本件上訴為有理由。依行政訴訟法第256條第1項、第260條第1項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113　年　　11 月　 11 日最高行政法院第三庭審判長法官蕭惠芳　　　　　　　　　　　　法官梁哲瑋　　　　　　　　　　　　　　　法官李君豪　　　　　　　　　　　　　　　法官林淑婷　　　　　　　　　　　　　　　法官　林　惠　瑜　　　　　　　　　　　　　　　以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　11 　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林　郁　芳

2024-11-11

TPAA-111-上-266-20241111-1

勞訴

臺灣橋頭地方法院

請求提繳勞工退休金

臺灣橋頭地方法院民事判決 112年度勞訴字第61號原告王秀惠黃文瑞黃國誠共同輔佐人蔡坤穎莊敬祥共同訴訟代理人葛百鈴律師李瑞敏律師陳金泉律師上一人複代理人吳宗奇律師被告南山人壽保險股份有限公司法定代理人尹崇堯訴訟代理人劉志鵬律師劉素吟律師廖福正律師上列當事人間請求提繳勞工退休金事件，本院於民國113年9月23 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分　　按被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第2項定有明文。原告訴之聲明原為：被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠一次提繳新臺幣（下同）1,122,552元、414,288元、37 0,944元至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，嗣減縮聲明為：被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所示之金額一次提繳至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶（見本院卷五第435頁），原告減縮應受判決事項之聲明，被告對此無異議，並為言詞辯論（見本院卷五第436頁），是原告所為訴之變更，合於前揭規定，應予准許。貳、實體部分一、原告主張：原告均為被告所屬保險業務員，在民國94年7月1 日施行勞工退休金條例（下稱勞退條例）後，原告均已依據勞退條例第9條規定選擇適用勞退新制，依法被告應依勞退條例第9條規定向勞動部勞工保險局辦理申報以及提繳勞工退休金。惟被告遲遲未依法替原告依據勞退條例規定辦理申報與提繳足額勞工退休金，業經勞動部勞工保險局多次裁罰在案，並經行政法院確定判決，依據行政處分構成要件效力，民事法院應予以尊重，被告自有依原行政處分認定為原告申報並提繳勞工退休金之法律上義務，原告則有權請求被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所示之金額一次提繳至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠之勞工保險局勞工退休金個人專戶。就兩造間契約關係認定，非僅以得否自由決定勞務給付之方式及是否自行負擔業務風險判斷。被告對業務員每日參與晨會及參與週、月會等例會活動，且被告要求檢核正式晉陞之被推薦者須專職提供勞務、被推薦者於獲推薦前之業績是否完全由其本人招攬，已與民法規定受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務之要求相近，亦即勞務提供者，須親自提供勞務，具人格上從屬性。另被告要求原告專職以及業績必須親自招攬，原告是為被告經濟利益而活動，兩造間具有經濟從屬性。被告亦要求檢核被推薦者是否主動且積極參與通訊處之各項活動，顯見係將業務員納入被告公司生產組織體系，而具組織從屬性，均可證明兩造間具有從屬性，被告已在實質契約關係中落實對業務員之管理與監督，即難謂毫無指監督或從屬性，兩造間確屬勞動契約關係甚明。為此，爰依勞退條例第14條第1項、第31條第1項之規定提起本訴等語，並聲明：（一）被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所示之金額一次提繳至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。（二）願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：契約定性屬於民事法院執掌之核心職權，並無構成要件效力理論之適用，民事法院認事用法之職權，不受行政機關意見之影響。依原告簽署之業務代表合約書，被告就原告招攬保險之時間、地點、方式均未有指揮監督，且原告得自由兼職，原告無底薪更非領取固定薪資，報酬完全繫諸於所招攬保險之實收保費計算，縱使原告招攬保險，保戶是否投保、是否繳納保費，原告均自行負擔業務風險，於保險契約無效、被撤銷或解除時，尚須返還所受領之報酬，是原告係依其招攬保險之成果計算報酬，並非依其勞務本身領取固定底薪。被告也從未供給原告任何工作或提供任何客戶，原告之客戶需為其自行開發，被告充其量只提供可銷售之保險商品，與按件計酬勞工顯然不同。至於保險商品保險費之釐訂受主管機關層層管制，應符合費用適足性要求，故無法任由業務員自行與客戶商議，本質亦屬於法令遵循之行為，不能以無法議價逕認兩造間有從屬性。被告也未強制業務員出席晨會、月會或各例行性活動。而實施教育訓練亦屬基於保險業務員管理規則所為之法令遵循措施。至於被告提供之通訊處及設備供業務員使用，並非工作場所，僅是便利業務員招攬保險業務。另業務員如滿足特定合約層級之要件，即可與被告簽署不同層級之委任契約，據以領取較為優渥之報酬，但達成合約層級，是否提出晉陞之申請由業務員自行決定。被告依勞工保險局每月繳款單所載之總金額繳納勞工退休金，僅未免持續遭主管機關裁罰，不得不被動繳納勞工退休金，並非被告認為對業務員有提繳勞工退休金之法律上義務。綜上所述，兩造間自不具並無從屬性，兩造間確屬承攬關係，原告請求被告提繳勞工退休金顯無理由等語置辯，並聲明：（一）原告之訴駁回。（二）如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造經本院整理下列不爭執事項並協議簡化爭點，不爭執事項如下：（一）原告王秀惠於81年11月5日、83年7月1日、83年10月1日、 88年4月1日、90年7月1日起擔任業務代表、業務專員、業務主任、業務襄理、區經理，與被告簽立被證2業務代表聘約書、被證22-1至22-4業務專員聘約書、業務主任聘約書、業務襄理合約書及區經理合約書；原告黃文瑞於91年 1月2日、91年7月1日、93年3月1日起擔任業務代表、業務主任、業務襄理，與被告簽立被證2業務代表聘約書、被證22-5至22-6業務主任聘約書、業務襄理合約書；原告黃國誠於87年4月3日、97年6月1日、96年4月1日起擔任業務代表、業務主任、業務襄理，與被告簽立被證2業務代表聘約書、被證22-7至22-8業務主任聘約書、業務襄理合約書。（二）原告王秀惠原為被告之業務代表、業務主任、業務襄理，自90年7月1日起為業務經理（即區經理）；原告黃文瑞原為被告之業務代表、業務專員、業務主任、業務襄理，自 107年7月1日起為業務代表；原告黃國誠原為被告之業務代表、業務主任、業務襄理，自106年7月1日起為業務代表。原告均已聲明改選勞工退休金制。（三）如原告請求有理由，被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠提繳勞工退休金1,089,000元、413,502元、366,33 0元。　　　　四、本件爭點為：（一）原告主張依行政處分構成要件效力，被告應提繳勞退金，有無理由？（二）兩造間契約是否為勞動契約？原告主張列入勞退金提繳之報酬是否屬工資？五、本院得心證之理由：（一）原告主張依行政處分構成要件效力，被告應提繳勞退金，有無理由？　　1.按行政處分有所謂之構成要件效力，即無論行政處分之內容為下命、形成或確認，均有產生一種行政法上法律關係之可能，不僅應受其他國家機關之尊重，抑且在其他行政機關，甚至法院裁判時，倘若涉及先前由行政處分所確認或據以成立之事實（通常表現為先決問題），即應予以承認及接受，而此乃國家任務分工、權限劃分之結果，又在權力分立原則下，若行政機關對於特定事務之決定權具有排他性、專屬性時，該事務決定權為行政機關所壟斷，就其所轄事務之決定，始得拘束其他國家機關，若行政機關之職權並無排他性、專屬性，則行政機關就同一事實之認定，並不能拘束其他國家機關或法院。行政機關對於私權爭議，並無排他專屬性之職權，普通法院對於私權爭議，相較於行政權，反而具有較高之優越性，是縱行政機關對於私權爭議有所認定，亦不生行政處分構成要件效力，進而認定法院應受其拘束。　　2.原告主張被告未替原告提繳勞退金，業經勞動部勞工保險局認定兩造為勞基法之勞動關係而裁罰罰緩，基於行政處分構成要件效力，法院應受拘束等語，被告則辯稱契約定性屬於民事法院執掌之核心職權，並無構成要件效力理論之適用等語。經查，被告經勞動部勞工保險局以被告未依規定申報顏名標等3698名提繳勞工退休金，依勞工退休金條例第49條裁處罰鍰，被告提起訴願、行政訴訟，經最高行政法院100年判字第2117、2226、2230號判決維持原處分，原告為上開判決個案裁罰名單之一員等情，業據原告提出上開行政法院判決為證（見勞專調卷第39至65頁），被告對於上開事實亦不爭執（見本院卷四第344頁），足見被告因未依法替原告提繳勞退金而遭裁罰，勞動部勞工保險局固然認定兩造間為勞基法之勞動關係，而認被告應提繳勞退金，然勞動契約關係是否存在係屬私權爭議，此為民事法院之審判權限，勞動部勞工保險局並無排他專屬之權限，依前揭說明，本件不生行政處分構成要件效力，本院就兩造間契約關係應當自為審查，並不受其拘束，故原告主張依行政處分構成要件效力，兩造間為勞動契約關係，尚非可採。　　　（二）兩造間契約是否為勞動契約？原告主張列入勞退金提繳之報酬是否屬工資？　　1.按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度台上字第1054號判決意旨參照）。次按勞基法第2條第6款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則足見其從屬性程度不高，尚難認屬勞動契約（司法院大法官釋字第740號解釋理由書參照）。　　2.原告主張兩造間為勞動契約關係，為被告否認，並以前詞置辯。而保險業務員雖自87年4月1日起適用勞基法，惟基於私法自治原則，保險業務員與其公司所訂立之契約形式及內容仍有選擇之自由，已如前述，則就兩造間是否為勞動契約，分述如下：　　⑴人格上從屬性：　　①原告主張不得自由決定勞務給付方式，需依被告訂定之業務人員優質服務手冊、優質服務專案、保服義工作業事項規範提供勞務，及遵守被告頒布各項辦法，被告另定有業務人員履約作業評量標準，對業務員為管理與懲處，且單方制訂並修訂各項公告、辦法等書面文件規範原告。被告對業務員有每日參與晨會之要求，以及需參與週、月會等例行性活動，晨會次數及出席率會影響通訊處向被告申請費用的額度，也會影響業務員升遷。原告需親自提供勞務，且對外係以被告名義為客戶提供保險服務。被告透過升遷管控，以調整職級或終止合約之手段而實質對原告等業務員為考核、訓練、制裁等各方面之指揮監督，足見原告與被告間具有人格上從屬性等語。被告則辯稱從未強制業務員必須出席晨會或其他活動，業務主管亦不會因晨會出席率低而遭到懲處，原告黃文瑞、黃國誠於110年1月至11 3年3月間出席晨會次數為0，原告王秀惠於110年1月至113 年3月間每年度出席晨會之次數亦不到3次，可見晨會並不具強制性。晨會、月會或例行性活動，對於原告得自由決定招攬保險之時間地點方式，並無影響。保險公司實施教育訓練係基於保險業務員管理規則所為之法令遵循措施，不得作為從屬性認定依據。原告所提出之規章辦法或公告內容，或係以保險法令為基礎，或僅屬對主給付義務並無影響之行政事項，不足以認定具有人格上之從屬性。優質服務專案為有利業務員建立保戶聯繫、增加新保單之建議方案，並無強制性，與僱傭關係下未配合雇主指示將受懲處或考核不利亦情形迥異，反足證兩造間無從屬性。業務員可自行申請保服義工，如不申請不會受任何不利益，申請後亦可決定取消，是擔任保服義工非兩造約定必須履行之勞務，不具強制性，反證原告對其勞務有高度自主性等語。　　②依兩造所簽訂之業務代表聘約書、業務專員聘約書、業務主任聘約書、業務襄理合約書及區經理聘約書（見勞專調卷第345至363頁、本院卷三第629至679頁），並無約定固定上下班時間，亦無固定之工作地點，原告可自行決定招攬保險之對象、時間、地點及方式，對於引薦或招募業務人員、輔導及指導其直接轄屬之業務主管時，亦可自行決定工作時間地點及方式，被告亦未對於原告之出缺勤有考核之情形，原告亦未提出因出缺勤而受有被告記過或懲處之證據，難認被告對原告有指揮監督或考核懲處，足見原告對於勞務之提供具有相當自主性，欠缺人格上從屬性。　　③原告雖主張出席率影響費用額度等語，惟此項業務發展費係給予該通訊處，並非給予業務員個人，與勞動契約不履行之法律效果全然不同，足見被告並未強制保險業務員參加晨會，亦非原告之契約義務。又按保險法第177條規定：「代理人、經紀人、公證人及保險業務員之資格取得、登錄、撤銷登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管理規則，由主管機關定之」，嗣由財政部於81年依保險法第177條之授權訂立保險業務員管理規則，觀其內容，實乃基於行政管理之目的，以維護不特定保戶透過保險業務員之招攬訂立保險契約之權益，並維持金融秩序之正當運作，足見各保險從業人員因上述金融秩序、保戶權益等公益性要求，本即應受保險業務員管理規則之規範。依保險業務員管理規則第12條第1項規定：「業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練」，第13條規定：「業務員不參加教育訓練者，所屬公司應撤銷其業務員登錄。參加教育訓練成績不合格，於一年內再行補訓成績仍不合格者，亦同」。參以被告所訂業務人員履約作業評量標準及相關作業辦法（見本院卷一第115至132頁），乃依主管機關為維持金融秩序、保障保戶權益所為之保險業務員管理政策而來，其效果係終止合約或撤銷登錄，遂就保險業務員撤銷登錄、停止招攬之行為態樣予以具體化，並不涉及原告應以何種方式提供勞務，或提供何種內容之勞務，始能依兩造簽訂之契約約定獲取報酬，更不影響兩造之契約所約定之一定業績成果始能獲取報酬之前提，自難以此認有人格上從屬性。　　④再者，依保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽定之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理」，是保險業務員與公司間之契約關係仍應依其實質內容認定其契約型態，而被告固有訂有優質服務手冊、優質服務專案及頒布各項辦法等書面文件（即原證10至57，見本院卷一第159至452頁），然此均係依據保險業務員管理規則所為，係為符合主管機關行政管理之要求，亦與契約之定性無關，不能因此即認兩造間具有人格上之從屬性。　　⑤原告又主張業績未達評量標準會遭降級等語，惟依兩造所簽訂之業務代表聘約書、業務專員聘約書、業務主任聘約書、業務襄理合約書及區經理聘約書（見勞專調卷第345 至363頁、本院卷三第629至679頁），可知業務代表僅領取首年度業務津貼及續年度服務津貼，而層級越高則領取越多項目之獎金，如年終業績獎金、增員獎金、業績獎金、特別獎金、升級獎金，考核條件係以直轄單位FYC（即「第一保單年度業務津貼」）總數額不同而區分，更可見係依照其提供勞務所達成之「結果」而定，未達一定之業績成果，則可能遭到降級且給付報酬之數額、比例亦隨之調整，益見被告所提供之報酬，乃係原告提供勞務「成果」之對價，亦難認原告係勞基法所稱之勞工，況且於契約中約定如未達評量標準，即自動調整層級或終止契約，並非勞動契約所獨有，評量標準為業務主管處理受任事務之成果，與雇主依勞動契約對勞工之人事考核係針對勞工之出勤狀況、工作態度、專業能力等，截然不同，原告縱未達到評量標準，僅是津貼及獎金計算之調整，仍可繼續從事保險招攬，可見評量標準並非一般雇主之人事考核，難認原告係受被告之指揮監督。　　⑥而保服義工作業事項固有規定取得資格、派件原則、服務原則，及資格終止/喪失等內容（見本院卷六第45至51頁），惟保服義工係由業務員自行申請，申請後亦可放棄，有保服義工申請書、放棄保服義工資格申請書附卷可參（見本院卷六第247至249頁），並不具強制性，且對原告原可領取之獎金、津貼並無影響，亦難據此認定具有人格上從屬性。　　⑦原告另主張需親自履行，不得使用代理人等語，惟按業務員從事前項所稱保險招攬之行為，應取得要保人及被保險人親簽之投保相關文件；業務員招攬涉及人身保險之商品者，應親晤要保人及被保險人；業務員應於所招攬之要保書上親自簽名並記載其登錄字號，保險業務員管理規則第15條第4、5項定有明文，參照同規則第3條、第5條規定，保險招攬事務之處理，著重於事務處理之專屬性，以免保險業務員將本應由其處理之事務委由其他不具資格之人代為處理而違反法令，是原告須親自履行，乃係基於法令規範，而非被告要求，自難以此認定兩造間具有人格上從屬性。是以，原告主張與被告間具有人格上從屬性，尚非可採。　　⑵經濟上從屬性：　　①原告主張被告以人身保險業為主要營業活動，被告會為原告提供專業訓練，並提供固定通訊處所，及由被告負擔營業成本，商品是由被告定價，原告只需依被告指示招攬保險係為被告經濟利益而活動。被告所發放之津貼係以薪資所得申報，原告之收入雖視其招攬件數而定，惟如同勞基法第2條第3款之按件計酬之勞務對價，被告要求原告應專職以及業績必須親自招攬，被要求必須使用被告提供或指定之設備提供勞務，被告片面修訂各級業務主管合約委任等辦法、佣金比例、給付方式，原告皆無商議權，根本無法自己決定經營風險。原告亦領有年終業務獎金，實與一般企業勞工身分相同，被告給付業務員的第一年業績獎金與續年度服務報酬，性質上均具備勞務對價性與經常性，屬工資性質，原告與被告間具有經濟上從屬性等語。被告則以契約定性應以主給付義務為斷，原告得自由決定勞務給付方式，並自行承擔業務風險，兩造間顯非勞動契約。被告提供通訊處及設備供業務員使用，僅係便利業務員招攬。保費計算必須具有適當性、合理性，亦即保險費率額度需高至足以抵補一切可能發生的保險給付及有關行政費用（包含給予業務員之報酬），方得確保保險人之償付能力，故保險商品之定價，無法由業務員與保戶商議，本質上亦屬法令遵循之行為，不能以原告對保險商品無法議價，即認有從屬性。所得稅法薪資所得之定義較與勞基法之工資更廣，尚不得遽認原告之報酬即屬工資。所謂按件計酬之約定，仍係由雇主提供工作，報酬係基於工作、勞務本身之對價，且因提供勞務所獲付之報酬得以工作時間加以換算者，與原告之情形有別。不論是首期佣金或續期報酬，均以保戶持續繳交保費為給付要件，足見並非勞務本身對價，並非工資等語。　　②依兩造簽訂之業務代表合約書記載「公司同意按照本聘約書所附之業務代表津貼及獎金表及業務津貼表規定給付業務代表業務津貼及獎金」、「業務代表依下列約定及條件完成承攬工作時，南山人壽即依約給付報酬」等語（見勞專調卷第345、349頁），業務津貼及獎金表記載「業務代表得依業務津貼及獎金表享有個人招攬保件之業務津貼、服務津貼及獎金。業務津貼為第一保單年度業務津貼及續年度服務津貼（按實收保險費百分比），年終業績獎金：倘業務代表於每一曆年度從基本人招攬保險之業績所賺得之第一保單年度業績津貼總額達新臺幣20,000元以上時，南山人壽依照下列約定給付予業務代表年終業績獎金」等語（見勞專調卷第353至356頁），則原告須成功招攬保險契約並客戶繳交保險費後，始得請請報酬，原告須自行負擔招攬失敗所付出之成本及風險，且客戶未繳納保險費，亦未能取得報酬，倘客戶撤銷契約或保險契約無效，被告會辦理追佣等情，亦為原告所不爭執（見本院卷五第445 頁），足見原告係自行承擔業務風險，則兩造約定係以一定工作完成或結果而領取報酬，與所謂工資係基於勞務提供之給付對價之性質不符。又層級越高則領取越多項目之獎金，如年終業績獎金、增員獎金、業績獎金、特別獎金、升級獎金，業如前述，則原告另又與被告簽訂業務主任、業務襄理或區經理聘約書，本質上業務主管契約簽署並不具強制性，縱不簽署也不會受任何不利益待遇，亦難認有何經濟上從屬性。　　③再按採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之，勞動基準法施行細則第12條定有明文，則即使為按件計酬之工作，其本質上仍係以工作時間具有相當之關連性，並以其工作之時間作為最低保障之基礎，然原告報酬給付係以成功招攬保險之成果計算，而該成果與工作時間並無關聯，亦無法以工作時間作為轉換，是此即與按件計酬之方式計算工資之本質不相符合，故原告主張係按件計酬之工資，尚非可採。　　④又所得稅法第14條第1項第3類所稱之薪資所得係指凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得，包含公、教、軍、警及其他公部門或公營事業人員之所得；私人事業勞動契約勞工之所得；私人事業其他種類勞務契約工作者之所得。是所得稅法所謂之薪資所得與勞基法所謂之工資，兩者範圍本不相同，自難僅以納稅義務人依據所得稅法第14條規定申報薪資所得申報，即遽謂其係以勞動契約之勞工身分受領勞基法之工資，則原告雖其受領之報酬列為薪資所得，惟原告受領報酬之性質，仍應依兩造間契約約定及權利義務予以判斷，原告據以主張兩造間係勞動契約，尚非可採。　　⑤另依保險業務員管理規則第12條第1項、第13條之規定，被告本得係依據法令對業務員進行訓練，尚難以被告對原告進行教育訓練，即認被告係就勞務提供之方法及內容為具體之指揮。而保險屬高度管制之行業，所有保險產品包括保險契約條款、保險費之收取，於推出之前，均須經過縝密之精算，本不得由被告或原告擅自更動保單契約或增減保險費。再者，被告雖提供通訊處辦公室及相關設備，方便業務員使用，但被告並未指定原告或業務員應在通訊處辦公，被告僅是在通訊處依業務員之需求提供配備，以供完成保單招攬後，得在該處所方便處理工作結果而已，與其工作之執行無涉，自無從以此推論兩造間具有從屬性。至於原告雖主張領有年終業務獎金，惟原告請領之報酬性質既非工資，縱兩造有約定年終業務獎金，亦與認定經濟上從屬性無涉。是以，原告主張與被告間具有經濟上從屬性，亦非可採。　　⑶組織上從屬性：　　①原告主張被告之業務員分為業務代表、業務主任、業務襄理、區經理、通訊處經理等不同之組織層級，所有業務員均納入被告組織體系，均接受被告教育訓練及規範，得依被告之考核標準升遷，如業績未達標，則會遭到降級。被告之面談紀錄表所要求之事項，以非單純對應自律公約及保險業務員管理規則，而係將面談表紀錄表作為考核升遷制度之一環。被告設處通訊處，原告均有固定辦公座位及個人分機號碼，辦公室設備、房租、水電費等接由被告提供，統一使用制式名片，均足證原告已納入被告組織體等語。被告則辯稱倘業務員如滿足合約層級要件，即與被告簽署不同層級之委任契約，以領取較優渥之報酬，是否提出晉陞之申請，係由業務員自行決定，本於契約自由原則，尚難認有從屬性。依業務主任晉陞推薦表「晉陞規定項目」欄並未以參加活動或出席晨會作為晉陞條件，再對照面談紀錄表，並無類似「未達以上標準者，請勿推薦」之字眼，足見面談紀錄表並非晉陞條件或標準等語。　　②承前所述，被告並未限制原告提供勞務或服務地點，縱為了原告作業便利，提供通訊處供原告使用，惟原告並不因此有按時上下班、打卡之義務，被告亦未強制要求原告應於通訊處內辦公，更無限制原告提供勞務的地點，亦未規定原告應於特定時間在辦公處所與同僚分工完成工作，亦未規定原告必需以其他方式與同僚任務分工，原告若自行決定停止保險招攬業務，亦不會造成被告或其他保險業務員在工作體系的停頓，是原告並非與其他同僚基於分工而提供勞務給付，難認兩造間具有勞動契約之組織上從屬性。　　③原告又主張須依被告之考核標準升遷，且被告將面談表紀錄表作為考核升遷制度之一環等語，惟業務代表是否另要晉陞業務主管，或晉陞上一層級，係由原告自行提出申請，未具強制性，縱因而簽訂另一層級之契約，約定另一更高之標準，亦係契約自主權行使，尚非勞動關係上下隸屬之指揮監督或考核獎懲，面談紀錄表縱有記載相關評鑑項目（見本院卷三第481頁），亦僅係是否簽訂業務主管契約之參考文件，並非契約的權利義務項目，兩造間之契約定性，仍應依契約內容的權利義務事項予以認定，尚不得以面談紀錄表為認定。是以，原告主張與被告具有組織上從屬性，亦非可採。　　　⑷從而，原告任職於被告，從事招攬保險及服務，依兩造間之權利義務事項，尚難認兩造間已具人格上、經濟上及組織上之從屬性。兩造間既欠缺勞動契約之從屬性特徵，原告即非勞基法及勞退條例所稱之勞工，自不得依勞退條例第14條、第31條第1項之規定，向被告請求提繳勞退金。至於原告提出其他法院判決或行政機關函文，僅係法院或行政機關就個案所表示之見解，對本院並無拘束力，亦無足採為對原告有利之認定，併此敘明。六、綜上所述，原告依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所示之金額一次提繳至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失所依據，應併予駁回。本件訴訟費用，依民事訴訟法第78條，由敗訴之原告負擔。七、本件事證已臻明確，兩造所為其他主張、陳述並所提之證據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不一一詳予論述，附此敘明。八、據上論結，原告之訴為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　21　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　王碩禧以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　 113　　年　　10 　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳韋伶附表：編號原告應提繳勞工退休金金額（新臺幣） 1 王秀惠 1,089,000元 2 黃文瑞 413,502元 3 黃國誠 366,330元

2024-10-21

CTDV-112-勞訴-61-20241021-1

抗

最高行政法院

勞動基準法

最高行政法院裁定 113年度抗字第241號抗告人富胖達股份有限公司代表人黃逸華訴訟代理人劉素吟律師李宗霖律師賴怡欣律師上列抗告人因與相對人臺北市政府勞動局間勞動基準法事件，對於中華民國113年8月19日臺北高等行政法院113年度訴字第768號裁定，提起抗告，本院裁定如下︰　　主文一、抗告駁回。二、抗告訴訟費用由抗告人負擔。　　理由一、相對人以抗告人所僱勞工○○○等人於民國112年9月份至10月份延長工時，惟抗告人未依規定加給工資，違反勞動基準法第24條第1項規定，而依同法第79條第1項第1款、第80條之1 第1項等規定，以113年1月18日北市勞動字第11261019671號裁處書裁處抗告人罰鍰新臺幣（下同）60萬元(下稱系爭60 萬元罰鍰)，並公布抗告人名稱、負責人姓名、處分日期、違反條文及罰鍰金額等事項（下稱系爭附帶處分，與系爭60 萬元罰鍰合稱原處分）。抗告人不服，循序向原審高等行政訴訟庭提起行政訴訟，聲明：訴願決定及原處分均撤銷。經原審高等行政訴訟庭以原裁定移送原審地方行政訴訟庭審理。抗告人不服，提起本件抗告。二、抗告意旨略以：依行政訴訟法第104條之1第1項但書第2款之反面解釋，倘行政處分之內容同時包括150萬元以下罰鍰及附帶之其他裁罰性、管制性不利處分，即無該條項款之適用。抗告人同時爭執60萬元罰鍰及系爭附帶處分，而非僅爭執二者其中之一，應無依行政訴訟法第104條之1第1項但書第2 款規定之適用，本件應由原審高等行政訴訟庭管轄等語。　　三、本院查：　㈠行政訴訟法第3條之1規定：「本法所稱高等行政法院，指高等行政法院高等行政訴訟庭；所稱地方行政法院，指高等行政法院地方行政訴訟庭。」第104條之1第1項但書第2款規定：「適用通常訴訟程序之事件，以高等行政法院為第一審管轄法院。但下列事件，以地方行政法院為第一審管轄法院： ……。二、因不服行政機關所為新臺幣150萬元以下之罰鍰或其附帶之其他裁罰性、管制性不利處分而涉訟者。」依其立法理由所示：「……二、第1項第2款規定包括兩種情形：一為不服行政機關單獨裁處新臺幣150萬元以下罰鍰；二為不服行政機關以同一處分書裁處上開金額罰鍰及附帶之其他裁罰性或管制性不利處分（原告如僅爭執其中之罰鍰或附帶處分亦同）。地方行政法院就上開兩種情形取得通常訴訟程序事件之第一審管轄權。所謂其他裁罰性不利處分，係指行政罰法第1條規定之沒入或第2條各款規定之其他種類行政罰；所謂管制性不利處分，則包括限期改善或限期拆除（下命應負一定作為義務之處分）等情形。……」復按「本法所稱其他種類行政罰，指下列裁罰性之不利處分：……三、影響名譽之處分：公布姓名或名稱、公布照片或其他相類似之處分。」行政罰法第2條第3款定有明文。是以，不服行政機關裁處150 萬元以下罰鍰，及附帶作成有關行政罰法第2條第3款所指公布姓名或名稱、公布照片或其他相類似之處分而涉訟者，應由高等行政法院地方行政訴訟庭為第一審管轄法院。　㈡經查，相對人以原處分對抗告人裁處系爭60萬元罰鍰及作成系爭附帶處分，依行政訴訟法第104條之1第1項本文規定，為適用通常訴訟程序之事件，且依同條項但書規定，以地方行政法院為第一審管轄法院。又作成原處分之被告機關所在地位於臺北市信義區，依行政訴訟法第13條第1項規定，本件應由原審地方行政訴訟庭管轄，原裁定將本件移送於管轄之地方行政法院即原審地方行政訴訟庭審理，並無不合。抗告人執其主觀見解，主張本件應由原審高等行政訴訟庭管轄，請求廢棄原裁定，為無理由，應予駁回。　四、據上論結，本件抗告為無理由。依行政訴訟法第104條、民事訴訟法第95條第1項、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　18　　日最高行政法院第二庭審判長法官陳　國　成　法官　林淑婷法官　高愈杰法官　蔡　如　琪法官　簡　慧　娟以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭　君　卉

2024-10-18

TPAA-113-抗-241-20241018-1

訴

臺北高等行政法院

全民健康保險

臺北高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第一庭 112年度訴字第1372號原告第一商業銀行股份有限公司代表人邱月琴（董事長）訴訟代理人劉素吟律師廖福正律師被告衛生福利部中央健康保險署代表人石崇良（署長）訴訟代理人江玉蘋洪瑞燦律師上列當事人間全民健康保險事件，業經本院於民國113年6月12日準備程序終結。茲因原告具狀變更訴之聲明，本院認本件尚有應行調查之處，爰命再開準備程序，並定113年12月17日下午2時30 分為準備程序期日，特此裁定。中華民國 113 年 10 月 15 日法官吳坤芳上為正本係照原本作成。不得抗告。中華民國 113 年 10 月 15 日書記官何閣梅

2024-10-15

TPBA-112-訴-1372-20241015-1

重勞訴

臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度重勞訴字第8號原　　　告　官信全住新北市林口區文化三路二段115巷153 訴訟代理人高振格律師柯德維律師被告元太科技工業股份有限公司法定代理人李政昊訴訟代理人劉素吟律師戴國耀律師黃馨慧律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9 月2日言詞辯論終結，判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序方面按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1240號判決意旨參照）。查原告主張被告於113年1 月31日以其違反工作規則為由，終止兩造間勞動契約，並非適法，兩造僱傭關係仍應繼續存在等情，為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以確認判決予以除去，依上說明，原告提起確認之訴即有確認利益，合先敘明。貳、實體方面一、原告主張：原告自民國98年10月27日起任職於被告公司（被告於102年間收購原告原任職之達意科技股份有限公司），被告於113年遭解僱前擔任EPL生產總處製造部資深經理，月薪156,331元（嗣更正為143,330元）。原告於113年1月4日經被告人資處通知因被告接獲同仁檢舉原告涉有性騷擾，而要求原告暫時不要進公司，被告並於同月18日詢問原告有無自請離職之意願，旋於翌日（即113年1月19日）通知原告公司可解僱原告，原告即於同月22日向桃園市政府勞動申請勞資爭議調解，然被告仍於113年1月24日通知將於1月31日終止勞動契約，並要求原告於該日繳回公司所屬財產設備，因被告未曾給予原告任何答辯或陳述意見之機會，卻強加性騷擾罪名於原告，而逕自解僱原告，被告解僱顯不合法。又被告於113年1月31日已解僱原告，卻於113年2月2日以性別平等申訴評議委員會認原告有性騷擾之事實，而於2月5日寄發評議會會議記錄予原告，並於2月15日寄發離職日為113年1 月31日之勞工保險退保申請表及離職服務證明書予原告。嗣兩造於113年2月27勞資爭議調解不成立，被告於調解後即寄發兩造勞動契約於113年2月29日終止之存證信函予原告。然本件被告於112年12月19日已就性騷擾案件調查完畢，卻遲至113年2月29日再次解僱原告，被告此舉已罹於勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2項30日之除斥期間，是被告解僱應屬不合法。並聲明：㈠兩造僱傭關係存在。㈡被告應自113 年3月1日起至原告復職之日起，按月給付156,331元，及自各期應給付日之翌日起至清償日起按年息百分之5計算之利息。二、被告則以：被告接獲匿名檢舉原告涉有職場性騷擾，經訪談 3名女性被害人後，於113年1月4日訪談原告，再於113年1月 11日召開人事評議委員會，復於113年2月2日召開性騷擾申訴處理委員會，認定原告性騷擾事件屬實，並給與原告申覆期限至113年2月15日，被告再於113年2月16日召開人事評議委員會，亦認定原告本件性騷擾行為已違反工作規則且情節重大，決議依勞基法第12條第1項第4款解僱原告，然因勞資爭議期間雇主不得行使終止權，故被告待兩造勞資爭議調解於113年2月27日不成立後，始於113年2月29日以勞基法第12 條第1項第4款終止勞動契約，故兩造等待勞資爭議調解期間應自勞基法第12條第2項除斥期間30日中扣除等語資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。　　三、本院判斷：　　兩造對於原告任職被告公司之起迄期間、月薪143,330元，被告於112年12月19日已訪談3名遭原告性騷擾之被害人完畢，原告於113年1月4日接獲遭檢舉性騷擾下屬之通知，要求原告暫不出勤，被告於113年1月19以性平評議會決議認原告確為性騷擾而有意解僱原告。原告於1月22日向桃園市政府提出勞資爭議調解，被告於1月24日通知原告將在1月31日終止勞動契約（下稱系爭第一次終止）。被告於2月15日寄發離職日為113年1月31日之勞工保險退保申請表及離職服務證明書予原告，嗣兩造於113年2月27勞資爭議調解不成立，被告於113年2月29日再寄送終止兩造勞動契約之存證信函及離職日期為113年2月29日之服務證明書予原告（下稱系爭第二次終止）等情，均不爭執，並有相關事證在卷可佐應堪信為真實。是被告先後均以原告違反勞基法第12條第1項第4款為兩次終止勞動契約，本件爭點厥為：被告上開終止勞動契約是否合法？㈠、按本法所稱性騷擾，指下列情形之一：受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。性別平等工作法第12 條第1項第1款、第2項定有明文。再按員工對同仁為性騷擾，公司得告知予以解僱處分，且不發給資遣費，被告員工獎懲辦法5.9條規定在案。又按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院104年度台上字第1227號、105年度台上字第 1894號判決意旨參照）。經查，依3名被害人之指述：被害人均為原告之女性下屬，原告對渠等有言語（如要求被害人坐在原告大腿上）、行為(如拍打被害人之大腿、尾隨被害人返家、在被害人耳旁吹氣)等性騷擾行為，而被害人因原告為渠等之主管，恐工作被盯上，僅得尋求調整班表或自行變更返家路徑等消極行為，以避免與原告共處，然仍有部分被害人自覺工作上被原告針對等情明確，此有被告公司訪查 3名被害人之相關筆錄在卷可查（見保密卷）。是本件3名被害人均為原告之女性下屬，原告與被害人間具有指揮監督之從屬關係，原告確有違反被害人之意願，以明示或暗示為與性有關之行為，造成被害人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，使被害人不得不尋求各種可能遠離原告之方式。是原告上舉已侵犯或干擾女性下屬之人格尊嚴、人身自由及影響渠等工作表現，揆諸上揭法條，原告所為應屬權勢性騷擾無訛。縱原告認其主觀上並無性騷擾女性下屬之意思，然是否構成性騷擾應依被害人主觀感受為據。再查，依被害人指稱：原告對女性同仁不尊重，有長官來時較有改善，但不久即故態復萌，如週期性的循環，被害人需私下調整值班時間，以避免見到原告等情觀之，堪認被告係性騷擾女性下屬之慣犯，被害人恐遭報復，僅能調班盡量避開與原告共事，是原告已造成被害人於職場上之恐慌，需自行想方設法遠離原告，此外被告公司亦可能因原告上開性騷擾行為，而遭主管機關裁罰，是原告對上開被害人所為性騷擾等情節，要難謂非屬重大。㈡、按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起，30 日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。該所稱「知悉其情形」，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，有所確信者而言；而情節是否重大，併應斟酌雇主因此所受損害之情形，最高法院104年度台上字第167號判決參照。經查，被告於112年12月19日對上開3名被害人訪談完畢，並旋即於113年1月4日訪談原告，經原告答辯其主觀上並無性騷擾之意後，被告再於113年1月11日作成調查報告，此有被告113年1月11日作成之申訴事件調查報告在卷可稽（見本院卷第221頁）。是被告於113年1月11日對本件性騷擾事件已調查完畢，並作成調查報告，堪認被告於113年1 月11日時即已確信原告以權勢性騷擾3名女性下屬，且原告主觀上並無自覺等節，嗣被告於113年1月24日通知原告兩造勞動契約將於113年1月31日終止，並將原告於113年1月31日退保，寄發原告任職至113年1月31日之服務證明書等情，有兩造電子信件、申訴事件調查報告、人事評議委員會、原告退保申報表、服務證明書等存卷可參（見專調卷第45至47頁、第217至223頁），是本件被告於113年1月11日已確信原告確有性騷擾三名女性下屬之舉，被告即於113年1月24日預告通知將於同月31日終止兩造勞動契約，尚未逾勞基法第12條第2項之30日除斥期間。故被告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，應屬有據。至原告主張其113年1月22日聲請勞資爭議調解，被告不得於調解期間之113年1月31日終止契約，然本件被告係於113年1月24日即預告通知將於113年1月 31日終止契約，被告嗣於1月26日始收受桃園市政府勞動局1 月24日發文之勞資爭議調解通知乙節，有被告收文信件、桃園市政府勞工局之函文在卷（見專調卷第261、262頁），是本件被告於接獲桃園市政府勞資調解通知前已以原告性騷擾 3名女性下屬，合於勞基法第12條第1項第4款之情節重大，預告兩造契約將於113年1月31日終止之系爭第一次終止，應屬合法，業已生終止契約之效力。縱事後經兩造進行勞資爭議調解，被告在調解不成立後再為第二次終止行為，實不影響前已生效之第一次終止之效力，是原告主張被告解僱不合法等情，均乏所據，不能准許。四、綜上，本件原告認被告解僱不合法，而主張僱傭關係存在，並請求被告按月給付薪資，均屬無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後，認與判決之結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　 10　　月　　11　　日勞動法庭法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　11　　日　　　　　　　　　書記官劉明芳

2024-10-11

TYDV-113-重勞訴-8-20241011-1

重勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 112年度重勞上字第27號上訴人林玉丞訴訟代理人魏千峯律師徐榕逸律師被上訴人台灣華可貴股份有限公司法定代理人辻強訴訟代理人劉志鵬律師劉素吟律師賴怡欣律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國11 2年4月28日臺灣臺北地方法院110年度重勞訴字第39號第一審判決提起上訴，並擴張減縮訴之聲明，本院於113年9月10日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴及擴張之訴均駁回。第二審及擴張之訴訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由壹、程序方面：一、被上訴人之法定代理人原為神谷佳尚，嗣於民國112年6月21 日變更為辻強，並經其具狀聲明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟暨答辯㈠狀、公司變更登記表附卷可稽（見本院卷一第1 98、219-222頁），核與民事訴訟法第170條、第175條第1項規定相符，應予准許。二、按當事人於第二審為訴之追加，非經他造同意，不得為之。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，此觀民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款規定自明。查上訴人就104至108年年終獎金差額部分，於原審請求被上訴人給付上訴人新臺幣（下同）673,870元；嗣於本院主張依被上訴人提出之實付金額重新計算後，更正請求金額為1,151, 476元（見本院卷二第412-414頁），故擴張請求被上訴人再給付477,606元，並就原審請求2,873,126元之法定遲延利息部分，減縮自110年9月12日起算，核屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，被上訴人對此程序上亦無意見（見本院卷二第 410頁），揆諸前開說明，應予准許。貳、實體方面：一、上訴人主張：　㈠伊自92年4月1日起受僱於被上訴人，陸續擔任被上訴人總務部副理、總務部經理，北部營業部經理，100年3月間，經被上訴人由臺北調職至中壢，擔任受注業務室經理，兩造間為僱傭關係。嗣被上訴人於110年2月4日以伊盜用公司印信、偽造兩造於93年10月1日簽訂之委任契約書（下稱系爭契約書）為由，依民法第549條及被上訴人員工工作規則（下稱系爭工作規則）第61條第1項第6款規定，終止兩造間之契約關係。惟系爭契約書係被上訴人為限制伊不得任意離職所訂，伊並無偽造情事，被上訴人之解雇不符勞動基準法（下稱勞基法）規定之終止事由，自非合法；至被上訴人再以勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，除已逾除斥期間，伊亦無違反勞動契約且情節重大之行為，兩造間僱傭關係應繼續存在，被上訴人應按月給付薪資107,300元。縱認兩造為委任關係，被上訴人未盡工作規則第62、64條之查證義務，且其董事會於109年12月17日所為解任伊之決議，有召集程序及決議方法之違法，自不生合法終止委任契約之效力，伊亦得請求被上訴人依約按月給付報酬。　㈡被上訴人於100年3月間將伊調職至中壢時表明有調派津貼補助，且其訂有「台灣YKK國內調派旅費規定」，經理、副理之每月旅費為12,000元，惟其未曾給付，迄至110年2月共計 119個月，短付伊調派津貼1,428,000元；另依被上訴人薪資規定第8條第9項、96年度年終獎金計算方法，伊於104年至1 08年之年終獎金應按考績比率0.98發放，被上訴人應補足差額1,151,476元，且其無故未發放109年年終獎金及紅利771, 256元，亦應依約給付，共計尚應給付3,350,732元。　㈢爰先位主張依兩造間之勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第487條規定，請求被上訴人自110年2月5日起至伊復職日止按月給付薪資107,300元本息；備位主張依兩造間之委任契約，請求確認兩造間委任關係存在，及被上訴人自110年2月5日起至伊復職日止按月給付報酬107,300元本息。另先、備位均依被上訴人薪資規定第6條、第8條第9 項，請求被上訴人給付2,873,126元，及自110年9月12日起算之遲延利息；並擴張請求被上訴人給付477,606元，及自1 13年7月30日起算之遲延利息。　　二、被上訴人則以：伊於95年4月1日依公司法第29條第1項第3款之程序選任上訴人擔任經理人，且上訴人任職期間均擔任經理級以上職務，並有代表公司簽署文件權限，兩造間之契約為委任關係，伊自得依民法第549條隨時終止，至伊何時辦理解任登記，不影響契約於110年2月4日方終止之效力。又系爭契約書並非真正，上訴人係與伊協商離職金長達1個月後方提出，並拒絕提出原本，而其上所載日期為93年，當時有權使用公司印鑑者均否認曾同意或授權蓋用伊公司印鑑，且該契約係先用印再列印文字，不合於一般企業慣習，伊亦無可能在上訴人剛任職1年餘，尚未升任經理人前即簽署系爭契約書，並同意給付前1年度所得6倍金額之高額離職金；況員工離職金係董事會權限，需由董事會或常務董事會方能決定，系爭契約書應屬偽造，則上訴人之行為涉犯刑法偽造文書罪，伊依系爭工作規則第61條第1項第6款、民法第549 條規定終止契約關係，自屬合法。縱兩造為僱傭關係，上訴人盜蓋公司印鑑，顯違反勞動契約且情節重大，伊亦得依系爭工作規則第61條第1項第6款、勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約。再者，伊於103年8月21日公布之薪資規定（下稱系爭薪資規定）並無上訴人主張之調派津貼，而「國內調派旅費規定」（下稱調派旅費規定），係針對調動地點較遠、須搬家赴任之同仁，給付一次性之赴任旅費，以補貼搬家費用，上訴人居住地點為臺北，中壢仍屬合理通勤範圍，且其無搬遷之事實，自不符合赴任旅費之給付資格。又年終獎金屬恩惠性給與，非固定且非當然可領取，並非工資，且係由伊自行決定，並未經內部經營會議決議，上訴人無請求依據，伊亦無短發情事；至109年之紅利係於隔年度即110年7 月方發放，上訴人於110年2月4日已不在職，當不具有請領1 09年紅利之資格等語，資為抗辯。三、原審判決駁回上訴人之訴及假執行之聲請。上訴人不服，提起上訴，並為訴之擴張、減縮，聲明：　㈠先位聲明：　　⒈原判決關於駁回上訴人後開之訴部分廢棄。　　⒉確認兩造間僱傭關係存在。　　⒊被上訴人應自110年2月5日起至准許上訴人復職日止，按月於每月5日給付上訴人107,300元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。　　⒋被上訴人應給付上訴人2,873,126元，及自110年9月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。　　⒌被上訴人應給付上訴人477,606元，及自113年7月30日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。　　　⒍第⒊、⒋、⒌項聲明部分，願供擔保請准宣告假執行。㈡備位聲明： ⒈原判決關於駁回上訴人後開之訴部分廢棄。 ⒉確認兩造間委任關係存在。 ⒊被上訴人應自110年2月5日起至准許上訴人復職日止，按月於每月5日給付上訴人107,300元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ⒋被上訴人應給付上訴人2,873,126元，及自110年9月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。　　⒌被上訴人應給付上訴人477,606元，及自113年7月30日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。　　 ⒍第⒊、⒋、⒌項聲明部分，願供擔保請准宣告假執行。　上訴人則答辯聲明：㈠上訴及擴張之訴均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　四、不爭執事項（見本院卷一第189頁）：㈠上訴人於92年4月1日到職，原擔任被上訴人總務部副理，自9 4年10月1日起擔任總務部經理，97年4月1日起擔任北部營業部經理，嗣於100年3月間，經被上訴人由臺北調職至中壢，於100年3月15日起擔任受注業務室經理至110年2月4日止。上訴人收受被上訴人終止兩造間契約法律關係之通知前，月薪為107,300元。㈡上訴人於94年10月1日升任經理，被上訴人董事會議事錄記載係於95年4月1日通過上訴人之經理人升任案，並於95年6月1 2日由經濟部准予變更登記上訴人為經理人（見原審卷第119 -127頁）。嗣被上訴人於109年12月17日召開董事會，解任上訴人經理人職務，並於同年月22日向經濟部申請解任經理人變更登記資料（見原審卷第539-550、379-386頁）。㈢被上訴人於110年2月4日委任被上訴人訴訟代理人劉志鵬律師交付通知書予上訴人，表示依民法第549條及被上訴人員工工作規則第61條第1項第6款規定終止兩造間之契約法律關係（見原審卷第35頁）。兩造對於該通知書之形式真正不爭執。㈣上訴人於110年3月16日提出勞資爭議調解申請，兩造於110年 4月19日經桃園市政府勞動局勞資爭議調解不成立（見原審卷第39-40頁）。五、上訴人主張被上訴人之解雇為不合法，兩造間之僱傭或委任契約繼續存在，被上訴人應按月給付薪資或報酬，另給付短付之津貼、獎金及紅利等語，為被上訴人否認，並以前詞置辯，兩造爭點為：　㈠兩造間之契約法律關係為委任關係或僱傭關係？　㈡如為僱傭關係，被上訴人於110年2月4日依系爭工作規則第61 條第1項第6款、民法第549條規定終止兩造間之契約法律關係，是否合法？　㈢上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，是否有理由？　㈣如為委任關係，上訴人請求確認兩造間委任關係存在，是否有理由？　㈤上訴人請求被上訴人自110年2月5日起至復職日止，按月於每月5日給付上訴人107,300元本息，並給付100年3月至110年2 月間之調派津貼共計1,428,000元、104年至108年年終獎金差額1,151,476元、109年度年終獎金及紅利771,256元，是否有理由？六、本院之判斷：　㈠兩造間之契約法律關係為僱傭關係：　1.按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。至僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院85年度台上字第2727號民事裁判要旨參照）。次按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：㈠人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。㈣組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。又按勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。原不具主管身分之員工晉升擔任主管職務者，與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容之變動、從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係（最高法院 104年度台上字第1294號判決意旨參照）。　2.上訴人主張其與被上訴人為僱傭關係，為被上訴人所否認，並抗辯兩造係委任關係等語。經查：　⑴上訴人於92年4月1日到職，原擔任被上訴人總務部副理，自9 4年10月1日起擔任總務部經理，97年4月1日起擔任北部營業部經理，嗣100年3月間，經被上訴人由臺北調職至中壢，於 100年3月15日起擔任受注業務室經理至110年2月4日止，並於95年6月12日由經濟部准予變更登記上訴人為經理人，此為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠㈡），依此可知上訴人自95 年6月起即擔任被上訴人公司經理人，惟揆諸前揭說明，兩造間契約關係之性質，仍應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性有無而為判斷。　⑵上訴人於100年3月間即受指派由臺北調職至中壢，可見上訴人有服從雇主之義務，且上訴人於110年2月4日經被上訴人以懲戒委員會會議作成對上訴人依工作規則第61條第1項第6 款規定予以開除之決議，此有懲戒委員會會議記錄在卷可稽（見原審卷第157-158頁），顯見被上訴人確有對上訴人為懲戒之權限，且該懲戒委員會決議內容係依據工作規則而為開除，顯見被上訴人對於上訴人仍適用被上訴人公司員工工作規則一節並未否認，則以被上訴人公司員工工作規則所載，即有關員工工作時間、休息、休假、獎勵、懲戒等規定，可見上訴人之工作時間、勞務給付方法、給付勞務地點，均在被上訴人指示下為之，並由上訴人親自履行，上訴人主張兩造間具有人格上從屬性，應堪認定。　⑶上訴人於收受被上訴人終止兩造間契約法律關係之通知前，月薪為107,300元，此為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠），且依被上訴人所提出系爭薪資規定第6條，亦有薪資待遇項目之規定（見原審卷第163頁），可見上訴人係每月受領固定之薪資，上訴人非為自己之營業目的而提供勞務，亦不受公司盈虧之影響，且其受領獎金，亦係經公司考核後依公司規定之標準核發，此亦有被上訴人提出之年終獎金計算方法存卷可參（見原審卷第413-423頁），故上訴人主張兩造間具有經濟上從屬性，自屬有據。又上訴人原任總務部經理，後改任受注業務室經理，而為公司經理人，亦係納入被上訴人組織體系之一環，此有公司組織圖在卷可參（見本院卷一第125、183頁），自堪認上訴人與被上訴人之其他員工間仍居於分工合作關係，上訴人主張兩造間具有組織上之從屬性，尚非無據。　⑷被上訴人抗辯上訴人就出缺勤、出差、經費、公務車及合約管理，享有簽署文件之決策權限，而為委任關係等語，此為上訴人所否認。查上訴人於92年4月1日到職，原擔任被上訴人總務部副理，後於94年10月1日起擔任總務部經理，97年4 月1日起擔任北部營業部經理，於100年3月15日起擔任受注業務室經理，參酌上訴人提出之被上訴人公司組織圖，上訴人任職總務部副理、經理及受注業務室經理等職務，均係位於被上訴人公司會長、社長、副社長、管理統括部長或事業部長之轄下（見本院卷一第125頁），依被上訴人之組織架構，上訴人仍受公司組織隸屬之指揮監督，並非直接隸屬於董事會之下，已難認其就公司決策具有獨立之權限。而被上訴人雖提出被證10之被上訴人公司與加得顧問股份有限公司於95年間之信件、契約為據（見原審卷第337-341頁），抗辯上訴人得以代表被上訴人簽署文件等語，然上訴人既於94 年10月1日起擔任被上訴人公司總務部經理，則其就被上訴人與顧問公司間有關精算報告費用支出事項而代表被上訴人簽約，實屬其總務部經理之權限範圍，且觀之上開信件及契約內容，該精算報告費用支出約僅為5、6萬元，金額不高，上訴人在被上訴人公司授權之範圍內有一定決定權，尚難依此而認上訴人對於公司重大之事項均有決策及代表公司之權。則上訴人既非直接接受被上訴人董事會之指示，猶須依從被上訴人整體組織、規範架構進行，其職權之行使仍有相當之侷限，且上訴人亦毋庸負擔被上訴人營運盈虧之風險，揆諸前開要旨，上訴人既有人格、經濟與組織上之從屬性，當應認系爭契約屬僱傭契約，是縱上訴人為被上訴人公司之經理人，其為被上訴人服勞務之內容包括就其有關業務簽署文件之權限，但其執行職務既仍須受被上訴人指揮、監督，則兩造間之勞務契約性質，自仍具有人格上、經濟上從屬性及組織上從屬性之特徵，尚難以上訴人在執行經理人等部分職務具有獨立簽約之權限即認兩造間為委任契約而非勞動契約，是被上訴人上開所辯，尚不足採。　3.據上，上訴人與被上訴人公司間，具有人格上、經濟上、組織上之從屬性，故兩造間之契約關係，應認係屬僱傭關係。㈡被上訴人於110年2月4日依系爭工作規則第61條第1項第6款、勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之僱傭關係，為合法：　1.被上訴人抗辯因上訴人有盜用公司印信、偽造委任契約之情事，而依員工工作規則第61條第1項第6款、勞基法第12條第 1項第4款予以開除，已合法終止兩造之僱傭關係等語，上訴人則主張未盜用公司印信及偽造委任契約，且被上訴人於訴訟中始追加解僱法條為勞基法第12條顯不合法等語。查依系爭工作規則第61條第1項第6款約定：「有下列事實之一者，得不經預告予以開除：...違反勞動契約或工作規則，情節重大。」等語（見本院卷二第300頁），核與勞基法第12條第1項第4款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：...違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」之規定內容相同，則被上訴人於110年2月4日以通知書通知上訴人「經本公司獎懲委員會查證，台端林玉丞有盜用公司印信、偽造委任契約之情事，且情節重大，決議依員工工作規則第61條第1項第6款規定、民法第549條規定不經預告予以開除、終止勞動契約。本公司據此決議，自即日起依上開規定終止與台端間一切勞務契約關係」等語（見原審卷第 35頁），可知被上訴人於解僱通知已表明以系爭工作規則第 61條第1項第6款規定開除上訴人，足認被上訴人已表明上訴人係有盜用公司印信、偽造委任契約之事由，而依勞基法第 12條第1項第4款之規定，為終止勞動契約之通知，自非於訴訟中始追加解僱事由，故上訴人主張被上訴人於訴訟中始追加解僱法條為勞基法第12條第1項第4款為不合法云云，自無足採。　2.按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。又所謂「情節重大」係屬不確定之法律概念，而判斷是否符合此一要件，應以勞工職務及其違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，作為衡量是否達到懲戒性解僱之標準。倘勞工違反勞動契約之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，非以雇主曾否加以告誡或懲處為斷，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立（最高法院105年度台上字第189 4號、104年度台上字第218號裁判意旨參照）。又勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務（最高法院107年度台上字第666號裁定意旨參照）。　3.被上訴人抗辯上訴人有盜用公司印信、偽造委任契約之情事，而屬違反勞動契約之忠誠義務等語，此為上訴人所否認。經查：　⑴上訴人主張系爭契約書係屬真正，固據其提出系爭契約書為據（見原審卷第23頁）。然系爭契約書經原審當庭勘驗之結果認：「原證1原本與原本委任契約書相符，右下角被告公司印文與電腦列印字體重疊，黑色部分較紅色印文為明顯，似為紅色印為在下，黑色電腦列印在上。」等語，此有勘驗筆錄在卷可稽（見原審卷第947頁），參酌上訴人於本院提出以IPHONE及IPAD平板電腦拍攝的圖檔（見本院卷二第137- 139頁），僅稱華、貴、股、田、忠、裕、市、民、權等字體某些微部分係紅印文在上云云，惟就其他部分更可明顯見到黑色字體係位於紅色印文之上，則以被上訴人為資本總額達4億5千萬元之公司（見本院卷一第219頁），有相當之規模及組織，衡情公司於製作契約書之時，當必確認文書內容，經層層決策決定後，始由有權限用印之人為蓋印，豈可能有先蓋印後再製作文書於印文之上之情形？依此可認被上訴人抗辯系爭契約書係先有紅色印文之蓋印，再為黑色字體之印製，與企業為確保交易安全，不可能先蓋印再製作文書之慣習有違，系爭契約書顯為偽造等情，非屬無據。　⑵上訴人主張系爭契約書為被上訴人前任副總經理及管理統括部長陳文燿所交付，伊不可能質疑直屬上司陳文燿真實性等語。查陳文燿業已過世，已無從確認上訴人主張系爭契約書為陳文燿所交付一節為真，而依當時任被上訴人公司總經理之五十嵐宣夫回覆被上訴人公司詢問時稱：「旨揭事宜所附加文件我仔細看過了，我認為這份委任契約不是真的。理由如下：1.在我擔任YKK台灣公司總經理的期間，YKK台灣公司不曾使用這個版本的委任契約，也不曾同意或授權同仁於這份契約上蓋用公司大小印。2.契約第三條提及，如果公司解除委任契約，要給付對方前一年度所得六倍金額，這個條款並不合理，在我擔任YKK台灣公司總經理期間不可能會同意。3.依據您郵件上提供的資訊，林先生實際上係於2003年4 月方到職，2005年10月1日升任經理，董事會則是在2006年4 月方追認通過林員之經理人委任案。在我擔任YKK台灣公司總經理期間，YKK台灣公司不可能於同仁擔任經理前的一年就跟同仁簽署委任契約。雖然我已經離開YKK台灣公司，容我提出建言，YKK台灣公司大小印有無遭盜用是非常嚴肅的事情，建議YKK台灣公司審慎對應。」等語；且當時管理被上訴人公司之古川裕二亦回信陳稱：「首先，我沒有印象有締結這份委任契約書，內容也有一些疑義。理由如下。1.就公司而言，締結這樣特別的契約，很難說是公司的政策。當時升格為經理的其他人也沒有締結這樣的委任契約。2.雖然說林先生本人看起來是在2004年10月締結經理人委任契約，但升格為經理人是在2005年。員工在升格為經理人之前要先登錄成經理人，通常不太可能締結委任契約。3.儘管我當時是擔任台灣公司實際的管理責任者，但任職期間我沒有看過這份委任契約，話說，具有締結委任契約的權限的人是當時擔任總經理的五十嵐先生，除非五十嵐先生將權限讓與給陳副總經理，否則陳副總經理沒有與林先生締結委任契約的權限。」等語，此有被上訴人查證之信件及回函與譯文在卷可參（見原審卷第133-156頁），故依當時被上訴人公司總經理五十嵐宣夫及古川裕二之回覆內容，可知於其等在任期間，並未使用系爭契約書這個版本的委任契約，也不曾同意或授權於系爭契約書上蓋用公司大小印以製作系爭契約書，且當時其他升格為經理之人，也未曾締結過這樣的契約書，升任經理人前，通常亦不會簽委任契約，依此已難認系爭契約書確經被上訴人公司或總經理之同意而簽立。況依被上訴人董事會具體權限規定第4條記載「任命及解任、雇用及解雇、職務之指揮、及所有幹部與法定服務代理人報酬之調整。幹部之離職金及分紅（有適用情形之）其他支付之承認。」等語（見原審卷第350頁），顯見幹部之離職金及分紅均屬董事會之權限，非得僅由總經理五十嵐宣夫授權予陳文燿辦理，被上訴人抗辯不可能由陳文燿以公司名義與上訴人簽訂系爭契約書等情，即屬可採。至上訴人雖質疑上開信件之譯文之郵件地址及時間有誤，然此僅為中譯本翻譯時謄寫之錯誤，其信件原本之內容並無錯誤，上訴人以此主張前開信件係屬偽造云云，尚無足採。　⑶上訴人主張伊決定何時交付系爭契約書係屬談判考量，不能證明系爭契約書係偽造等語，此為被上訴人所否認。依證人即與上訴人洽談之律師鍾文岳於原審證稱：「台灣華可貴股份有限公司請我與原告林玉丞詢問或協商，第一次見面是在 109年11月19日下午4時在被告台灣華可貴股份有限公司9樓會議室，試探原告林玉丞工作是否愉快，原告林玉丞說如要退休，原告林玉丞原來可領的退休金再加上5、6百萬退休金，我問是否可以550萬元，原告林玉丞同意，我回報被告台灣華可貴股份有限公司上情」、「我在109年12月1日報告被告台灣華可貴股份有限公司總經理開會討論這些事，被告台灣華可貴股份有限公司同意這些條件讓原告林玉丞退休，我與原告林玉丞約在109年12月10日下午2時30分在被告台灣華可貴股份有限公司9樓會議室，我提出公司條件，如原告林玉丞同意，我就擬協議書，協議後就退休，原告林玉丞此時沒什麼意見，我在109年12月17日向被告台灣華可貴股份有限公司總經理報告就是這樣的狀況，我開始寫協議書，我應該是先傳給被告台灣華可貴股份有限公司確認後，在109年1 2月28日下午4時在同會議室向原告林玉丞提出協議書草稿，原告林玉丞提出委任契約書影本給我看，影本提到如原告林玉丞要離職，被告台灣華可貴股份有限公司要支付原告林玉丞前一年度所得六倍離職金，因之前交涉沒講到這内容，我問了一些細節，我當天覺得事關重大，就跟被告台灣華可貴股份有限公司報告，被告台灣華可貴股份有限公司半信半疑，沒看過正本，所以覺得東西内容很奇怪，因為被告台灣華可貴股份有限公司經理人沒人寫過這樣的東西，當天或隔天跟原告林玉丞約109年12月30日下班後確認委任契約書正本，約在原告林玉丞家民生社區附近的三民路圓環星巴克，原告林玉丞帶委任契約書正本過來，我們當場確認正本，我照相後即傳給被告台灣華可貴股份有限公司，110年1 月21日下午4時於原會議室，依照委任契約書内容提示新版離職協議書，原告林玉丞沒表示太多意見，就帶回去看，依據被告台灣華可貴股份有限公司意見我在110年1月25日至26 日間有用簡訊、電話與原告林玉丞協商，被告台灣華可貴股份有限公司希望簽署協議書時，原告林玉丞提出委任契約書正本交給被告台灣華可貴股份有限公司，原告林玉丞認該委任契約書正本對他影響很大，希望被告台灣華可貴股份有限公司交付錢之後，原告林玉丞才願意交付委任契約書正本，因為當時快要過年，被告台灣華可貴股份有限公司希望在11 0年1月28日發放年終獎金前就可簽署協議書，最後卡在原告林玉丞不願同時交付委任契約書正本供被告台灣華可貴股份有限公司查核，最後雙方並未簽署協議書」等語【見原審卷第444-446頁，證人鍾文岳於原審結證時就109、110年度誤稱為108、109年度，業據證人鍾文岳具狀更正（見原審卷第 609頁），爰將其證述內容逕予更正為109年、110年。】，並有證人鍾文岳與上訴人通訊對話內容為證（見原審卷第46 1-480頁），故依證人鍾文岳之證述，可知上訴人於109年11 月19日即與證人鍾文岳見面洽談退休事宜，經證人提出是否以550萬退休，上訴人同意後，證人聯繫被上訴人公司，亦經被上訴人公司同意，證人即聯繫上訴人約其於109年12月1 0日在被上訴人公司會議室洽談，當時上訴人並未提出任何意見，然上訴人卻於109年12月28日第3次見面時，始提出系爭契約書予證人，則以系爭契約書第3條約定「甲方於解除乙方之委任契約時，甲方願無條件支付乙方離職（退休）前一年度年所得之陸倍金額，當作支付乙方之離職（退休）金。」等語（見原審卷第23頁）之內容，上訴人得以領取前一年度所得6倍之離職金，該金額遠高於雙方第1次洽談時之55 0萬元，上訴人於109年11月19日、109年12月10日與證人洽談退休事宜時，竟均未提出有利於己之系爭契約書以爭取離職之權益，已有可疑，況嗣經被上訴人公司同意依上訴人所提條件給付離職金金額，僅希望上訴人於簽約時提出系爭契約書之正本確認，即可支付上訴人款項，而依上訴人主張系爭契約書本係為保障上訴人離職之權益而簽訂，則若上訴人交付系爭契約書予被上訴人即可獲得其原所希冀獲得之離職保障，上訴人何以有遲不願提供之理？上訴人前開所為實與常情有違，上訴人主張何時交付系爭契約書係屬談判考量云云，實難採憑。　⑷上訴人主張系爭契約書係因被上訴人為保障上訴人不因升任經理而損及權益始簽訂等語，此為被上訴人所否認。依系爭契約書記載：「台灣華可貴股份有限公司(以下稱甲方）和林玉丞(以下稱乙方）訂定下列委任契約內容。勞務規定以中華民國勞動基準法爲主。第一條<業務>甲方聘請乙方爲經理人。乙方遵從甲方的指示、中華民國的法律、甲方的公司規定、公司的營業方針、內部規定、及其他相關規則。並積極與內部人員協商，促成業務方面順利進行。進而將乙方既有的知識應用於現行業務助理作業，做爲甲方在推展業務上的基礎。第二條<僱用期間>自2004年10月1日~2005年 9月30 日止爲有效契約期間，在甲、乙雙方沒有以書面提出異議下本契約得以無限期自動延長期間。倘若雙方如有解約之意思，在契約期間內亦可於參個月前提出解約通知，得以解除契約。第三條<解約>甲方於解除乙方之委任契約時，甲方願無條件支付乙方離職（退休）前一年度年所得之陸倍金額，當作支付乙方之離職（退休）金。第四條<其他>本契約若有尚未訂定之事項，以及對於本契約事項解釋產生疑慮時，在甲乙雙方圓滿解決的前提下溝通、協議。」等語（見原審卷第 23頁），系爭契約書記載簽訂時間為93年10月1日，僱傭期間為93年10月1日至94年9月30日，然上訴人於92年4月1日始到職，94年10月1日起始擔任總務部經理，被上訴人董事會議事錄記載係於95年4月1日通過上訴人之經理人升任案，並於95年6月12日由經濟部准予變更登記上訴人為經理人(見不爭執事項㈠㈡)，則上訴人既於94年10月1日始擔任總務部經理，豈有可能於就任1年前即以為保障上訴人不因升任經理而損害其權益即簽訂系爭契約書？且委任契約重在雙方委任關係之權利義務，被上訴人應如何支付報酬或薪資、上訴人應如何提供勞務內容，均為委任契約之重點，然系爭契約書僅 4條條文，除載明解約之條件外，其餘前開重要項目之記載，均付之闕如，且約定以離職前一年度6倍之金額作為離職金，豈非增加上訴人離職之誘因，而難達上訴人所稱陳文燿為延攬人才使上訴人放心久任之需求？再者，上訴人主張係為使上訴人取得勞基法之保障，才簽訂系爭契約書，然系爭契約書除離職金以外，均未有其他有關勞基法保障之約定，已難認上訴人主張系爭契約書簽訂之原因為可採。再依系爭契約書用語觀之，係使用「解除」契約，而非終止契約，亦混淆使用法律用語，顯難認係被上訴人經董事會決策後所出具之委任契約書，故上訴人主張系爭契約書係因被上訴人為保障上訴人不因升任經理而損害其權益始簽訂而屬真正云云，尚無可採。　⑸上訴人主張其並未持有或保管被上訴人之印章等語，此為被上訴人所否認。查依被上訴人提出之用印須知（見本院卷二第309頁），可知被上訴人公司契約之用印，均須向總務部申請，參酌被上訴人前曾於92年10月13日以書面通知上訴人「合約書之用印未經總經理許可，任由部屬擅自使用公司大小章，未善盡督導責任」等語（見本院卷二第313頁），及依上訴人與被上訴人員工間於93年4月9日、94年8月9日、93 年7月22日之信件往來，上訴人表示「若有從工廠直接寄到貴部門之契約書請轉到總務(本人)處待總經理簽核後再還貴部門。倘若工廠直接寄到貴部門會造成貴部門的負擔請業務負責人通知工廠契約今後直接寄到總務(本人)處」、「明日因和建材的張課長到台中執行銀行擔保設定，所以會攜出公司的大小章，若有預訂使用者，請避免重複」等語（見本院卷二第339頁、第345頁）；及古川部長向上訴人表示「建材通知有新的合約需簽署，我會請鈴木先生明天（7月23日）將文件交給你。請你盡快指示進行用印作業。」、鈴木先生向上訴人表示「關於自動門引擎裝置我們將與客戶(經銷商) 簽訂合約。先前已向總經理說明並得到核准。信用方面及契約書內容也與陳副總確認完畢。我會把文件送去給您，如您回到座位請聯絡我。」等語（見本院卷二第341-344頁），可認上訴人前所任總務部副理之職務時，即有保管使用公司大小章之權責，則上訴人主張其並未能持有或保管被上訴人之印章云云，自屬無據。又上訴人於92年4月1日到職，擔任被上訴人總務部副理時，有執掌保管公司大小章之權責，已如前述，依用印規則，不論涉外契約或一般契約，經總經理或部門主管簽核後，最後均會送至總務部用印，則參酌系爭契約書簽訂之時間為93年10月1日，上訴人當時擔任被上訴人公司之總務部副理，對於系爭契約書是否確經公司部門主管或總經理簽核，再由總務部用印一節，自無法諉為不知，則若系爭契約書確係經正當程序而由公司主管簽核後送請用印，因契約用印均須送至總務部，上訴人豈有不知之理？縱系爭契約書果如上訴人所述係由陳文燿所交付，上訴人本於其擔任總務部副理之權責，豈有誤認未經主管簽核之契約為真正之可能？且陳文燿為上訴人之主管，其對於上訴人執有保管公司大小章之職責當知之甚明，陳文燿豈有可能甘冒刑責擅自製作偽造與自己權益無關且有損及公司權益之系爭契約書？遑論陳文燿復將該未經公司總經理簽核之文書交予上訴人收執，此豈非置自己於恐遭告發而受有刑責或懲處之危險之可能？依此可認上訴人主張系爭契約書係陳文燿所交付，其不可能質疑陳文燿，且不知道系爭契約書是否為偽造云云，均屬無據，被上訴人抗辯系爭契約書係上訴人所偽造一節，應堪採信。 ⑹據上，系爭契約書顯難認定確係被上訴人製作而經由陳文燿交付予上訴人收執，且上訴人提出系爭契約書之時機、持有系爭契約書之理由，均難採信，系爭契約書復有紅色印文在下，黑色文字在上之不合理情形，且上訴人於系爭契約書所載簽訂時間，擔任被上訴人公司之總務部副理，確有職掌公司大小章及契約用印之職權，系爭契約書是否經由公司正當程序，經主管核可後送至總務部用印，上訴人自不可能不知，則上訴人徒以已故之陳文燿所交付為由主張其不知道系爭契約書是否有經核可及是否為偽造云云，顯不足採，被上訴人抗辯系爭契約書係屬偽造等情，即屬有據。　4.被上訴人抗辯系爭契約書係屬偽造非屬無據，已如前述，而勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務。則被上訴人因上訴人偽造系爭契約書，並明知係偽造之契約而仍持以向被上訴人公司行使，以藉此請求高額之離職金，而以上訴人身為被上訴人之經理人，掌理公司重要事務，且對所掌理之事項具有一定之決策權，如有濫用公司給予之機會，而未經公司正當程序決策使用公司大小章，已足使公司蒙受巨大損害，而上訴人並持偽造之系爭契約書向公司行使主張離職金，實係嚴重違背忠實提供勞務之義務，已使兩造間勞僱關係之信賴關係發生破綻，難以期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段繼續僱傭關係，在客觀上已屬於違反勞動契約情節重大，並影響雇主對事業統制權及損及企業秩序之程度，足認勞動關係受有嚴重之干擾而難期繼續，而有終結之必要，應認被上訴人解僱與上訴人之上開重大違反勞動契約之行為間係屬相當，則被上訴人於110 年2月4日以上訴人違反員工工作規則第61條第1項第6款及勞基法第12條第1項第4款規定之違反勞動契約或工作規則情節重大為由，終止兩造間勞動契約，有其正當性及必要性，亦不違反解僱最後手段性原則，於法並無不合。上訴人主張其並無違反勞動契約或工作規則情節重大情事，被上訴人終止勞動契約為不合法云云，自無可採。　5.上訴人另主張被上訴人於111年5月19日始追加依勞基法第12 條第1項第4款終止勞動契約，已逾30日除斥期間云云，此為被上訴人所否認。按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第12條第1項第4款、第 2項定有明文。前開規定所謂之「知悉其情形」，依同條第1 項第4款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30 日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100年度台上字第1393號、110年度台上字第1246號民事判決意旨參照）。查依被上訴人提出之前開詢問五十嵐宣夫等日籍主管意見之信件，係於110年1月30日回覆，顯見被上訴人經查證後，於110年1月30日後始知悉系爭契約書係屬偽造，而被上訴人於110年2月4日通知上訴人終止勞動契約，自未逾30日之除斥期間，且被上訴人並非於訴訟中始追加以勞基法第12條第1項第4款規定為解僱事由，已如前述，是上訴人主張被上訴人於訴訟中始追加以勞基法第12條第1項第4款事由終止勞動契約已逾30日之除斥期間，並無可採。　㈢上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人應給付自110年2月5日起至復職日止，按月於每月5日給付上訴人 107,300元及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，均為無理由，：　　承前所述，被上訴人於110年2月4日終止勞動契約既為合法，則上訴人以被上訴人終止勞動契約不合法為由，訴請確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人應給付自110年2月5 日起至復職日止，按月於每月5日給付上訴人107,300元及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，即屬無據。　　㈣上訴人備位聲明主張兩造契約為委任關係，上訴人請求確認兩造間委任關係存在，被上訴人應給付上訴人自110年2月5 日起至復職日止，按月於每月5日給付上訴人107,300元及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為無理由：　兩造間之契約關係為僱傭關係，已如前述，則上訴人備位聲明主張兩造間為委任關係，並請求確認兩造間委任關係存在，上訴人應給付被上訴人自110年2月5日起至復職日止，按月於每月5日給付上訴人107,300元及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，即屬無據。　㈤上訴人請求被上訴人給付100年3月至110年2月間之調派津貼共計1,428,000元、104年至108年年終獎金差額1,151,476元、109年度年終獎金及紅利771,256元，為無理由：　1.調派津貼部分：　　上訴人主張其經被上訴人派任至中壢任職，被上訴人應依國內調派旅費之規定按月給付其調派津貼12,000元，計119個月共計1,428,000元等語，此為被上訴人所否認。查依系爭調派旅費規定之約定：「本規則適用於公司指派赴國內其他營業據點被調派人之赴任旅費。其給付標準如下。經理、副理$12,000NTD。偕同家屬調派者，配偶發給上記金額之50% ，子女每人發給2000NTD。」等語（見原審卷第25-26頁），依該約定之內容係指適用於公司指派赴國內其他營業據點被調派人之「赴任旅費」，並未約定係屬按月給付之津貼，況以赴任旅費之名稱觀之，顯為經調派之人前往赴任時所給予之旅費，且配偶及子女亦有一定金額之給與，顯見自非屬按月給付之津貼，被上訴人抗辯係因搬家所給予之旅費等語，應屬可採，上訴人主張赴任旅費係按月給付之調派津貼云云，自無所據。況上訴人從台北調派至中壢工作，已經被上訴人提供公司車輛及油資予上訴人等情，亦經被上訴人提出營業車輛管理辦法為據（見本院卷二第403-404頁），上訴人亦不否認公司有配給車輛且未有搬家之事實等情在卷(見本院卷二第375頁、本院卷三第117頁），則被上訴人因調派上訴人由臺北至中壢工作，上訴人並未舉家搬遷，而被上訴人亦已提供公司車輛予上訴人使用，並給付油資，故上訴人請求被上訴人再依系爭調派旅費規定按月給付調派津貼云云，自屬無據。至上訴人主張其因停車費及通勤時間增加，被上訴人應給與必要協助云云，然停車費與通勤時間增加，非屬赴任旅費約定給與旅費之範圍，上訴人依此主張被上訴人應按月給付調派津貼云云，亦無足採。 2.年終獎金、紅利部分：　⑴104年至108年年終獎金差額部分：　①上訴人主張被上訴人所提出年終獎金計算方法及上訴人之考績（見原審卷第413-423頁、第551-561頁）未經經營會議、董事會同意，均不可採等語，此為被上訴人所否認。查依原審函詢桃園市台灣華可貴公司企業工會之結果認：「1.有關年終獎金發放，本會與台灣華可貴股份有限公司（下稱公司）歷年來都是在會議上直接討論，本會並未作會議記錄、亦無紀錄發放標準之正式文件，因最終結果會直接在公司實際發放之獎金上呈現。本會關注的重點為公司是否有依循本會與公司討論之内容發放年終獎金，就此點來說，公司104年至109年都是依據本會與公司討論之内容來發放年終獎金，因此本會並無製作所謂年終獎金計算方法等正式相關文件。 2.因年終獎金發放已經由工會與公司間進行討論，依據本會往年之經驗，通常不會再經公司內部經營會議另外作成決議。」等語（見原審卷第875頁），依此可見有關年終獎金之發放，歷年來均由被上訴人與企業工會在會議上直接討論，並未做會議紀錄，亦無紀錄發放標準之正式文件，最終結果會直接在被上訴人實際發放之獎金上呈現。而被上訴人104 年至109年都是依據企業工會與被上訴人討論之內容來發放年終獎金，故被上訴人抗辯係依據年終獎金計算方法來核發年終獎金，自屬有據。 ②上訴人雖主張考績比例應維持96年經營會議通過之0.98等語，然被上訴人104年至109年都是依據企業工會與被上訴人討論之內容來發放年終獎金，已如前述，則上訴人主張依96年通過之考績比例為計算基準，已無足採。況上訴人所提出之算式係以96年考績比例為基準，其支給月數，卻未維持96年度之支給月數，反依年終獎金計算方法中所列之標準月數計算（見本院卷二第365頁），其所為主張已難採認為真。上訴人又否認被上訴人所提出年終獎金計算方式上考績所示等第等語，然上訴人於104年至108年間之考績均為C，此有上訴人提出公司內部考績表在卷可稽（見原審卷第27頁），核與被上訴人提出考核成績相符（見原審卷第677-689頁），自堪認被上訴人抗辯上訴人於104年至108年間之考績等第均為C為可採。則被上訴人主張依年終獎金計算方法所載之104 年至108年之考績C之考績比例各為0.9、0.8、0.8、0.75、0 .70（見原審卷第413-423頁），乘上標準月數各為13.4、12 .5、11.9、12.4、10.5之後，得出考績獎金月數各為12.06 、10.00、9.52、9.30、7.35，並依此核給104年至108年年終獎金各1,209,835元、1,012,680元、972,230元、957,677 元、759,108元（見本院卷二第337頁），自屬有據。上訴人否認被上訴人所提出之考績等第為計算基準，逕依標準月數為支給月數為計算基準（見本院卷二第365頁附表2），未據其提出證據為憑，自無足採。　③據上，被上訴人依經企業工會與被上訴人討論決定之年終獎金發放方法，即依年終獎金計算方式計算，被上訴人抗辯應給予之104年度至108年度之年終獎金各為1,209,835元、1,0 12,680元、972,230元、957,677元、759,108元，即屬有據，而上訴人復不爭執已受領上開金額之年終獎金（見本院卷二第365頁），則上訴人主張被上訴人尚應給付年終獎金之差額1,151,476元云云，自屬無據。　⑵109年年終獎金及紅利771,256元之部分：　①按勞基法第2條第3款就工資定義如下：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。次按勞基法施行細則第10條規定：「本法第2 條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。...」。又按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。勞基法第29條定有明文。是勞工請求雇主給與年終獎金，以上開規定為要件。 ②再依被上訴人薪資規定第8條第9項約定「年終獎金：(1) 公司於營業年度終了，得提撥年終獎金，計算期間為每年四月一日至翌年三月三十一日。出勤率＝全年實際出勤時數/全年應出勤時數。公司保留最後調整權限(2)員工如有中途到職、復職或留職停薪者，其年終獎金按服務日數比例發給。(3 )年終獎金之發放，以員工於發放當日仍在職服務者為限。」，即被上訴人就年終獎金有最後調整權限，且未於發放時在職者，則不予發放，可見年終獎金係被上訴人單方獎勵在職員工之辛勞而核發，核其性質係屬雇主恩惠性之給與。依被上訴人年終獎金計算方法所示，109年度年終獎金之發放日期為110年5月31日（見原審卷第423頁），惟上訴人於110 年2月4日業經被上訴人開除，並合法終止兩造間勞動契約，已如前述，則依被上訴人薪資規定第8條第9項第3款之約定，上訴人自無請領109年度年終獎金之權，故上訴人請求被上訴人給付109年度之年終獎金，即屬無據。　③依薪資規定第8條第10項約定「年度終了結算，如有盈餘，得依公司章程規定提撥紅利，於每年七月發放：員工分配紅利＝發放總額x員工個人權數/全體員工總權數。員工權數包括：(1)出勤率、（2）年資率、（3）職務津貼*10」等語（見原審卷第164頁），可見紅利係於年度終了結算後，仍有盈餘時始為提撥，且於每年7月發放，並非提供勞務即當然可以取得之固定性給與，而不具備給付經常性，是紅利應屬勞基法施行細則第10條第1款之紅利，性質非屬勞基法第2條第 3款之工資，而為被上訴人恩惠性之給與。而上訴人因於110 年2月4日業經被上訴人開除，並合法終止兩造間勞動契約，已如前述，則被上訴人抗辯上訴人於110年7月已不在職，並無請領資格，且亦無證據證明於該年度終了結算仍有盈餘得予提撥紅利等情，應屬可採。故上訴人請求被上訴人給付10 9年度之紅利，亦屬無據。　3.據上，上訴人請求被上訴人給付100年3月至110年2月間之調派津貼共計1,428,000元、104年至108年年終獎金差額1,151 ,476元、109年度年終獎金及紅利771,256元，均為無理由。　七、綜上所述，上訴人依民事訴訟法第247條第1項前段、民法第 487條前段規定及兩造間之勞動契約、系爭薪資規定第6條、第8條第9項、系爭調派旅費規定，先位請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴人應自110年2月5日起至准許上訴人復職日止，按月於每月5日給付上訴人107,300元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被上訴人應給付上訴人2,873,126元，及自110年9月12日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。備位請求：㈠確認兩造間委任關係存在。㈡被上訴人應自110年2月5日起至准許上訴人復職日止，按月於每月5日給付上訴人107,300元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被上訴人應給付上訴人2,873,126元，及自110年9月12 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。均為無理由，不應准許。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。至上訴人於本院另擴張請求被上訴人應再給付477,606元，及自113年7月30日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息部分，亦為無理由，應併予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。九、據上論結，本件上訴及擴張之訴均為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　8 　　日勞動法庭審判長法官李慈惠法官吳燁山法官鄭貽馨正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　8 　　日　　　　　　　　　　　　　書記官王韻雅

2024-10-08

TPHV-112-重勞上-27-20241008-1