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提繳勞工退休金

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 112年度勞訴字第93號原告鄧瑞蘭原告黃識修邱子芸劉美玉林連起上五人共同訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師李瑞敏律師被告南山人壽保險股份有限公司法定代理人尹崇堯訴訟代理人劉志鵬律師劉素吟律師廖福正律師上列當事人間請求提繳勞工退休金事件，本院於民國113年11月2 4日辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：被告前因未為原告5人提撥勞工退休金，經勞動部勞工保險局（下稱勞保局）科以裁罰，被告不服而提起訴願、行政訴訟，嗣經最高行政法院以100年度判字第2117號判決、100年度判字第2226號判決、100年度判字第2230號等判決（下稱系爭行政法院判決），系爭行政法院判決均認兩造間為勞動契約，被告應有為其保險業務員（含原告）提繳勞工退休金之義務，惟被告卻遲未申報提繳勞工退休金，勞保局因而對被告裁處罰鍰，並無裁量逾越或濫用等情，而均維持勞保局原行政處分。是以民事法院就行政處分構成要件效力，應予以尊重，並以之為行為之基礎。故原告因被告未依法提繳勞工退休金而受有損害，爰依勞工退休金條例（下簡稱勞退條例）第7條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，請求被告提繳如附表所示之金額至原告勞工退休金專戶等語。並聲明：⑴被告應分別為原告5人提繳如附表所示之金額至原告之勞工退休金專戶；⑵願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：原告均為被告之保險業務員，依大法官釋字第74 0號解釋文及理由書意旨：保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據；關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。是以原告為被告之保險業務員，原告得自由決定勞務給付之方式（含工作時間、地點），並自行負擔業務風險（即保戶是否投保、有無繳納保費，保險契約無效或被撤銷時，原告尚須返還所受領之報酬），是原告係依其招攬保險之成果計算報酬，而非依其勞務本身領取固定底薪，故兩造間為招攬保險之承攬契約。而契約定性則屬民事法院執掌核心職權，行政處分並無構成要件效力之適用等語以資抗辯。聲明：⑴原告之訴駁回；⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。三、本院判斷：兩造對於原告均為被告之保險業務員，被告並無給付底薪予原告，被告均以按件計酬之方式給付原告報酬等情均不爭執。本件係因被告未為原告提撥勞工退休金，經勞保局裁罰後，再經系爭政法院判決認被告與保險業務員間屬勞動契約，被告應為保險業務員提撥勞工退休金，而維持勞保局之原處分。故原告據此主張本院依系爭行政法院判決意旨，請求判准被告應為原告提撥如附表之勞工退休金等語；被告則以：原告僅為被告招攬保險契約，兩造間僅為承攬關係並無成立勞動契約，是原告請求被告提撥勞工退休金乙節，與法無據等語以資抗辯。是本件爭點厥為：兩造間是否具勞動契約關係；如有，被告即應為原告提撥如附表所示之勞工退休金；如無，原告則不得請求被告提撥勞工退休金。以下分論之：㈠、按自權力分立之觀點而言，行政處分成立生效後對於普通法院應生拘束效力，然因司法權相對於行政權而言，有更嚴謹周密之監督機制，審查密度較高，故應認法院對於行政處分有審查權限者，作為審查對象之行政處分自無拘束普通法院效果（臺灣高等法院112年度重上字第433號判決意旨參照），是以勞務契約之定性則屬民事法院執掌核心職權，行政處分並無構成要件效力之適用，故本院就兩造間是否具勞動契約關係，自不受前述行政處分之構成要件效力或確認效力之拘束。㈡、按保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據（釋字第740號解釋文參照）。再按保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。再者，保險業務員管理規則係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係（金融監督管理委員會102 年3月22日金管保壽字第1020543170號函參照）。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（釋字第740號解釋理由書參照）。綜上，依上開釋字第740號解釋文及理由書意旨，判斷保險業務員（即原告）是否為勞工，標準應為「保險業務員得否自由決定勞務給付之方式」，以及「保險業務員是否自行負擔業務風險」，至保險業所屬中央主管機關所頒定之保險業務員管理規則，僅為行政管理所用之法規命令，與保險業務員勞務契約之定性無關。本件原告主張被告依管理規則對保險業務員資格之取得、登錄、撤銷或廢止登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項（下稱應遵行事項），具有指揮監督之權限，故兩造間具勞動契約云云。然保險業受國家高度監理，主管機關為健全保險業務員之管理及保障保戶之權益，基於行政管理目的所頒定之保險業務員管理規則，被告依該管理規則對保險業務員除就應遵行事項負有教育及管理等法遵責任外，並未就原告給付之所有勞務均具有指揮監督權限，是原告上開主張，顯非無疑。㈢、按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6 款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。 ⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度台上字第1054號民事判決參照）。以下就上開勞動契約從屬性之內涵分論之：　　①人格上從屬性？　　　兩造對於⑴原告招攬保險之方式、時間、地點，均由原告自行決定，被告亦未指示原告完成特定保戶或保險之招攬；⑵ 且原告並無固定出勤時間、次數等情均無爭執。是被告對原告除依管理規則所定之應遵行事項，負有管理監督責任外，其餘原告勞務給付之方式均可自主決定，而無受被告之指揮監督，亦無接受被告懲戒或制裁之義務。故兩造間應與勞動契約之人格從屬性無涉。　②親自履行？　　兩造對於保險業務員之配偶或直系血親如已完成相關課程，該業務員之業務層級（如業務主任、襄理或區經理）均可移轉予該配偶或直系血親乙節，均不爭執。是以原告所屬之業務層級既得移轉予配偶或親屬乙節，顯與勞動契約具有高度屬人性需親自履行之要件，顯有不符，益徵原告業務層級僅決定報酬之計算（即抽佣之比例）之商業契約條件，故實難認兩造間具勞動契約關係。　　　　③經濟從屬性？　　兩造對於：原告是依據不同業務層級，領取不同之獎金項目及金額。獎金分為FYC（首年度佣金即依佣金率計算第一年度保戶所繳保費之報酬）、RYC(依佣金率計算第二年度起保戶所繳保費之報酬)，若原告晉升至業務主任，可加領取單位獎金、業績獎金、特別獎金、升級獎金，如原告再晉升至業務襄理，則可領取之獎金上限會再提高等情，均不爭執。是以原告所領取之報酬（抽用比例）係取決於原告所屬之業務層級，惟上開獎金需以保戶所繳保費終局留存於被告公司為計算之依據，如保戶有撤銷契約或保單無效等情，被告則需返還保戶所繳保費，而被告亦轉向原告請求依比例返還佣金（即追佣），核與勞動契約中職級較高之主管，因需負擔指揮監督下屬之職責而加給主管津貼，顯有不同。綜上，原告所領取之報酬均非原告提供勞務本身之對價，而係勞務成果（即保戶所繳保費終局保留於公司之多寡）之對價，是原告所領取之報酬應屬承攬報酬而非工資。故原告係自行承擔業務風險，兩造間並無經濟上之從屬性。　④組織從屬性：　　按業務員非依本規則辦理登錄，領得登錄證，不得為其所屬公司招攬保險；業務員有異動者，所屬公司應於異動後5日內，依下列規定向各有關公會申報；業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練；業務員經授權從事保險招攬之行為，視為該所屬公司授權範圍之行為，所屬公司對其登錄之業務員應嚴加管理並就其業務員招攬行為所生之損害依法負連帶責任。業務員同時登錄為財產保險及人身保險業務員者，其分別登錄之所屬公司應依法負連帶責任，保險業務員管理規則第3條第1項、第10第1項、第12條第1項、第15條第1項均有明文。是以保險業受國家高度監理，保險業務員如有變更應申報、業務員應參加所屬公司辦理之教育訓練，保險業務員如有違法情事，保險公司需負連帶責任等上開規定可知，國家為保護金融消費者（即保戶），原告雖登錄後專屬於被告，然被告依法僅就應遵行事項負擔管理之法遵責任，是被告並未將原告納入公司生產組織與經濟結構體系內，且原告與公司其他同僚間亦未居於分工合作之狀態。故要難認本件兩造間具組織從屬性。㈣、綜上，本件兩造間並未具備勞動契約之人格從屬性、親自履行、經濟從屬性、組織從屬性等內涵，故要難認兩造間具有勞動契約。四、原告依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告應依附表所示之金額提繳至原告勞工退休金專戶，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失所依據，應併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳附表編號姓名提撥之金額　1 鄧瑞蘭 1,079,136元　2 黃識修 430,632元　3 邱子芸 126,000元　4 劉美玉 87,732元　5 林連起 455,688元

2024-12-30

TYDV-112-勞訴-93-20241230-1

勞訴

臺灣新北地方法院

請求公告員工酬勞分配明細等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第101號原告新海瓦斯股份有限公司工會法定代理人黃文鴻訴訟代理人林子文被告新海瓦斯股份有限公司法定代理人林坤正訴訟代理人黃胤欣律師李瑞敏律師陳金泉律師上列當事人間請求請求公告員工酬勞分配明細等事件，經本院於民國113年11月13日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應讓原告推派代表調閱被告111年度員工酬勞之分配明細（明細應明列給付對象之名單、年資、薪資及其所分配之數額），及被告應於每年度之員工酬勞實際配發前一週，通知原告派員核對被告員工酬勞之分配明細（明細應明列給付對象之名單、年資、薪資及其所分配之數額）。二、訴訟費用由被告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。查原告調解請求之第1、2項聲明：㈠被告應補公布民國111年度員工酬勞之分配明細，該明細應明列給付對象之名單、年資、薪資及其所分配之數額；㈡被告應提供此分配明細之副本給原告（見本院112年度勞專調自第133號卷第15頁，下稱勞專調卷）；嗣於113年5月31日將原聲明改列為先位聲明，而追加備位聲明：㈠被告應於同意原告推派代表調閱該公司111年度員工酬勞之分配明細，該明細應明列給付對象之名單、年資、薪資及其所分配之數額。㈡被告應於每年度之員工酬勞實際配發前一週，通知原告派員監督並核對該款項之分配明細（見本院卷第78頁）。嗣於113年8 月26日具狀追加先位聲明為：㈠被告應補公布111、112年度員工酬勞之分配明細，該明細應明列給付對象之名單、年資、薪資及其所分配之數額。㈡被告應於每年度派發員工酬勞時公布全體參與者之分配明細，並將此分配明細表之副本給原告（見本院卷第204頁）。核原告上開所為，皆係本於主張基於「新海瓦斯股份有限公司員工分紅入股及現金增資認股辦法」（下稱系爭辦法）請求被告公開員工酬勞分配明細所生爭議之同一基礎事實所為之追加，依首揭法條規定，自應准許。　　二、按「當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止。」、「第168條、第169條第1項及第170 條至前條之規定，於有訴訟代理人時不適用之。」、「第16 8條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。」、「聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造。」，民事訴訟法第170條、第173 條前段、第175條第1項及第176條分別定有明文。本件原告起訴後，被告之法定代理人謝榮富業於民國113年4月14日死亡，經被告董事會決議通過由副董事長張文瑞代理行使董事長職權，故被告變更法定代理人為張文瑞，並具狀聲明承受訴訟，此有民事聲明承受訴訟狀、被告董事會決議摘錄影本各1份在卷可稽（見本院卷第25、27、31、32頁），嗣又於1 13年6月13日變更法定代理人為林坤正，並具狀聲明承受訴訟，此有民事聲明承受訴訟狀、被告公司重大訊息公告各1 份在卷可稽（見本院卷第195至197頁、第201頁），核與前揭法條規定相符，應予准許。　　貳、實體方面：一、原告起訴主張：（一）原告係由被告所僱用之員工於76年依工會法組織成立之工會法人。於83年間經勞資雙方協商後，訂定系爭辦法，並將分紅入股的每位員工可配發份額訂為薪資、年資各半的分配比例原則；同時也將每年度稅後盈餘的員工分紅之額度。嗣於104年將員工分紅易名為「員工酬勞」並納歸為稅前之費用。被告之員工酬勞，雖然原先訂為：年度決算如有盈餘時，除依法繳納一切稅捐外，應先彌補以往年度虧損，其次就其餘額提存百分之實為法定公積及酌提特別盈餘公積後，按其餘額作比率份配，然被告卻藉此機會，意圖將章程中員工酬勞之數額，由稅後的5%（換算為稅前約3.75%），修改為稅前營業利益的2~4%。原告為維護勞工權益，乃向勞動部提出仲裁申請，從而取得勞動部105 年勞仲字第1號仲裁判斷書，以保障被告員工能維持過往的分紅利益。詎料，被告於112年7月5日派發111年度員工酬勞，未同時公布配發之明細，致使原告無從了解員工酬勞之配發是否符合系爭辦法第7條的規定，致產生本件爭議。（二）對被告答辯則以：　　1.員工酬勞（昔稱員工分紅）屬於集體勞動條件的範疇　　　經原告試算後，發覺員工酬勞原本稅後的百分之五，相當於稅前的3.6%。若依此彈性比率任由被告決定數額，員工酬勞將有被減降之虞，原告基於維護集體勞動條件屬工會之任務，遂有勞動部105年度勞仲字第1號仲裁案之提出，也因而取「應得不得低於…盈餘公積後數額百分之五」的仲裁判斷結果。　　2.本案為權利事項　　　依勞資爭議處理法第37條1項規定，勞資爭議的權利事項亦非不能被仲裁，況原告另外所提出的仲裁案，其仲裁請求係為維持過去之年資計算方式「非於被告公司內服務的工作年資，不計入該員之工作年資及全體員工之總年資」，以防止未來被告調派高階管理幹部來被告服務時，將其母公司的年資併計於其工作年資及總年資之中，由於原告期望此慣例，能明載於團體協約內，故另行提出仲裁請求，是被告誣指原告自認為本件非權利事項，顯然是指鹿為馬。　　3.被告不公布員工酬勞分配明細違反誠信原則　　　按勞資爭議處理法第5條，被告於執行分配員工酬勞之義務時，未公布分配明細，僅以員工全體總年資為若干、總薪資為若干一語帶過，企圖蒙混過關，顯有違反誠信原則。再者，被告辯稱：「員工得至MIS系統中查詢…」云云，惟被告僅於該系統中顯示出個人之分配數額，其餘資訊卻一概闕如。況員工酬勞係屬集體勞動條件之範疇，縱令其總年資或總薪資並無灌水或其他不當之情事，原告無從得知總年資及總薪資的構成內容，自然無法行使查核集體勞動條件的權利。　　4.個人資料保護法不是帝王條款　　　查個人資料保護法係以避免人格權受侵害為立法宗旨，細看員工酬勞分配明細所名列的項目：計有到職序號、姓名、工作年資、薪資（前一年度12月份當月之本薪+伙食費+ 主管加給）及分配之數額等項目。然這些項目的內容都是以事實現況為基礎，前三者絕無構成侵害員工人格權之情事，況且，被告先前公告之分配明細已採取適當的保護措施，諸如使用星點記號，並以權數取代實際數額等方法，綜觀整個分配明細表已達「去識別化處理」，被告違反誠信卻故意將個人資料保護法無限上綱。是原告基於維護集體勞動條件的職權，要求被告提供分配明細之副本，係因該明細屬於企業組織內部傳送之資料，且符合增進公共利益與有利於當事人權益的條件，因此並無牴觸個人資料之蒐集、處理及利用。又倘若公告員工酬勞之分配明細真有違反個人資料保護法之疑慮時，謹提呈備位聲明請求。　（三）併聲明　　　1.先位聲明：　　　⑴被告應補公布111、112年度員工酬勞之分配明細，該明細應明列給付對象之名單、年資、薪資及其所分配之數額。　　　⑵被告應於每年度派發員工酬勞時公布全體參與者之分配明細，並將此分配明細表之副本給聲請人。　　2.備位聲明：　　　⑴被告應於同意原告推派代表調閱該公司111年度員工酬勞之分配明細，該明細應明列給付對象之名單、年資、薪資及其所分配之數額。　　　⑵被告應於每年度之員工酬勞實際配發前一週，通知原告派員監督並核對該款項之分配明細。二、被告則以：（一）原告就本件相同爭議另提出一方交付仲裁，參被證5（見鈞院卷第61至67頁）。其主張依據勞資爭議處理法第25條第2項規定，由原告前述作為可見原告亦認為被告公告或提供員工酬勞(即分紅)明細等爭議應屬調整事項勞資爭議；也就是依據勞資爭議處理法第25條第2項規定所提出的一方申請交付仲裁，其爭議應為調整事項勞資爭議，方有上述一方申請交付仲裁之適用可能。而所謂「調整事項」之勞資爭議，是指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議，勞資爭議處理法第5條第3款定有明文，且參諸法院辦理勞資爭議事件應行注意事項第三點則規定：「調整事項之勞資爭議事件，法院無審判權限。前項事件當事人逕向法院起訴或聲請勞動調解者，法院應以裁定駁回之。」。就此再參諸臺灣臺北地方法院105年度勞訴字第142號民事判決、107年度勞訴字第91號裁定意旨，足見司法實務見解亦肯認，調整事項之勞資爭議，法院並無審判權。是以，勞資雙方對於勞動條件如何調整、變更或主張繼續維持所產生之爭議而言，例如勞方因物價上漲要求提高若干比例之工資或要求減少工時等調整事項之爭議，應依該法所定調解、仲裁程序處理，法院無審判權。；前開法院裁定個案工會欲調高勞退金、調薪與協商，此經法院以上揭裁定認屬調整事項勞資爭議而裁定駁回。請鈞院依法院辦理勞資爭議事件應行注意事項第三點則規定予以裁定駁回本件訴訟。（二）依現行版本員工酬勞分派及現金增資認股暫行辦法（見本院卷第69至70頁），被告發放員工酬勞並無違反前揭辦法以及勞動部105年勞仲字第1號仲裁判斷書內容，如被告有未依法或依規給付員工酬勞者，亦應係受影響勞工之權益而非原告工會所能爭議者。是本件被告並無短發或不發放員工酬勞，實際上亦無任何員工權益受損，而無任何爭議存在；原告並無會員權益受損情形、被告是否提供明細也無損及原告工會權益，按原告工會並非領取員工酬勞之當事人也無權利要求被告應提供明細，更不具備當事人適格，也無權利保護必要，且按111年員工酬勞已發放完畢且無任何員工有爭議，則111年員工酬勞分配明細分配明細是否提供即無任何權利保護必要。（三）勞動部105年勞仲字第1號仲裁判斷書，無論係主文或理由均無提及或課予被告必須提供員工酬勞明細之義務，而由前述被告所示公告內容中可看出員工酬勞總額若干，也可核對是否有違反上開仲裁判斷之情，原告無理由、也無必要訴請被告必須提供個別員工領取員工酬勞數額之明細。如若原告工會認有取得個別員工酬勞領取數額之明細，原告工會也大可向其會員調查了解，被告並無提供之義務。（四）兩造間並無團體協約或契約約定被告必須提供原告工會11 1年員工酬勞分配明細，原告工會為本件訴訟請求並無請求權基礎。另勞動部105年勞仲字第1號仲裁判斷書亦無課予被告必須提供原告前述111年員工酬勞分配明細之義務，為此被告無義務也不同意提供111年員工酬勞分配明細。又亦無法律規定被告公司必須提供原告工會員工酬勞分配明細，為此被告前以公告111年度員工酬勞總額，並請員工就個人酬勞金額，得至MIS系統中查詢【查詢方式為，進入被告公司之資訊管理系統（即MIS），輸入員工編號及密碼登入「員工查詢系統」，點選F3的薪津單（獎金），輸入身分證字號後，即可查得員工酬勞數額】，此並無違法可言。（五）被告早年於分配員工酬勞時發布公告，係由業務主辦單位總務部主動向員工發布公告，配發紙本明細於各部室，由於早年電腦使用不普及，被告公司當時也尚未建置管理資訊系統(即MIS系統)，因此有關公司欲使全體員工知悉之公告內容，係以印出紙本置於各部室之方式，便利員工前往自行閱覽，目的亦僅係讓員工可查詢其個人獲分配之員工酬勞數額，此與原告根本無關。嗣後於109年間，被告考量各員工酬勞分配明細公開揭露至為不妥，恐已違反個資法規定，且已有多名同仁向被告表達、提醒，不願意其個人獲分配之員工酬勞金額讓其他同仁知悉，故被告自10 9年起即不再公布個別員工酬勞分配明細，以避免被告恐受其他員工向主管機關提出洩漏其個資之申訴或檢舉，甚至遭其他員工提起集體訴訟請求損害賠償。另參見法務部 106年7月14 日法律字第10603509150號函，明揭薪資、收入、所得均屬個人資料，依法不得任意揭露。是以，被告現行公告乃係因應個資法規定辦理，僅公告員工薪資總額、員工年資總計、員工酬勞總額，至於個別員工個人的酬勞金額，則請員工個別至MIS員工查詢系統中查詢，並無違法或不當，倘若原告欲瞭解其所屬會員領取的酬勞數額，其可自行向所屬會員詢問取得，然實不得要求被告提供全體員工之酬勞明細資訊予原告。（七）被告過往即在109年7月6日公告發放108年員工酬勞時，即係如此辦理即未公告全部員工酬勞明細，而於110年8月3 日公告發放109年度員工酬勞、111年7月11日公告發放110 年度員工酬勞時，也皆延續該等方式，原告對此亦無爭議，顯示原告應已認同被告之現行作法。此外，被告也未曾提供原告工會員工酬勞明細，過往通告無論是正本或副本函文，受文者均非原告工會、皆從未通知原告工會，更足見被告自始均認為並無向原告工會之義務等語，資為抗辯。併答辯聲明：原告之訴駁回。三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷第86、87頁）：（一）被告於55年設立登記經營迄今，主要從事瓦斯之公用天然氣供應，原告為被告所屬勞工於76年2月7日成立，經新北市政府准予立案（見勞專調卷第23頁）。（二）兩造間曾就員工酬勞事宜而經中央主管機關勞動部105年勞仲字第1號仲裁判斷書，主文第一項記載：相對人依據公司法第235-1條規定分派之員工酬勞之數額，應不得低於相對人當年度決算後之盈餘，於依法完納稅捐及彌補以往年度虧損，再提列百分之十法定盈餘公積及依法提列或迴轉特別盈餘公積後數額之百分之五，但當股東股利低於年度盈餘百分之七十時，不在此限（見勞專調卷第31至46 頁）。（三）被告分別於112年7月3日公告發放111年度員工酬勞（見勞專調卷第47頁）、111年7月11日公告發放110年度員工酬勞時、110年8月3日公告發放109年度員工酬勞、109年7月 6日公告發放108年員工酬勞，均無公告全體員工酬勞分配明細。（四）兩造於112年10月18日至新北市政府勞資爭議調解，雙方各執一詞，且無協商和解之意願，調解不成立（勞專調卷第49至50頁）。（五）原告於112年11月27日向被告提出裁決，請求第一項確認被告於112年10月18日調解時不同意原告請求提供「112年 7月5日發放之111年度員工酬勞之計算明細（包含員工名單、年資、薪資與所分配數額之總表）」予工會，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為；第二項被告應自本裁決決定書送達翌日起7日內，提供「112年7月5日發放之111年度員工酬勞之計算明細（包含員工名單、年資、薪資與所分配數額之總表）」予原告（見本院卷59至60頁）。（六）原告於113年4月12日以被告為相對人向勞動部申請勞資爭議一方交付仲裁申請書，仲裁聲明為相對人應每年公開或提供員工酬勞（即分紅）分配明細予申請人及相對人員工酬勞（即分紅）之每一員工分配數額，應依照股東會決議分配之盈餘所屬會計年度終結日當時其月薪（本薪加上伙食津貼及主管職務加給）與年資（未足一年部分：未滿半年以半年暨，滿半年者以一年計，且不應並計非於新海公司之其他關係企業任職年資）各半比例分配之集體勞動條件，應予維持（見本院卷第61頁）。　　　　　　四、協商兩造爭執事項（見本院卷第192頁）：（一）本件爭議為調整事項勞資爭議或權利事項勞資爭議？本院有無審判權？（二）原告先位請求被告應補公布111 、112年度員工酬勞之分配明細，該明細應明列給付對象之名單、年資、薪資及其所分配之數額及被告應提供此分配明細之副本給原告，有無理由？（三）原告備位請求被告應於同意原告推派代表調閱該公司111 年度員工酬勞之分配明細，該明細應明列給付對象之名單、年資、薪資及其所分配之數額及被告應於每年度之員工酬勞實際配發前一週，通知原告派員監督並核對該款項之分配明細，有無理由？五、本件爭議為調整事項勞資爭議或權利事項勞資爭議？本院有無審判權？（一）本件被告辯稱：原告另就與本件完全相同之爭議依據勞資爭議處理法第25條第2項規定提出一方申請交付仲裁，顯見原告工會認為本件並非權利事項，既非屬於權利事項勞資爭議，即非屬法院審判權範疇云云，並據提出勞資爭議一方交付仲裁申請書影本乙份為證（見本院卷第61至67頁）。然為原告所否認本件為調整事項，並陳稱：其另提出之仲裁案件，係為維持過去之年資計算方式「非於被告公司內服務的工作年資，不計入該員之工作年資及全體員工之總年資」，以防止未來被告調派高階管理幹部來新海服務時，將其母公司的年資併計於其工作年資及總年資之中，由於原告期望此慣例，能明載於團體協約內，故另行提出仲裁請求，且依勞資爭議處理法第37條1項規定，勞資爭議的權利事項亦非不能被仲裁，被告認本件並非權利事項並無理由等語。（二）按勞資爭議，指權利事項及調整事項之勞資爭議；權利事項之勞資爭議，指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議；調整事項之勞資爭議，指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議；權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之，法院為審理權利事項之勞資爭議，必要時應設勞工法庭；調整事項之勞資爭議，依勞資爭議處理法所定之調解、仲裁程序處理之，勞資爭議處理法第 5 條第1項第1款、第2款、第3款、第6條第1項、第7條第1 項分別定有明文。復按本件被上訴人就如何給付理專系爭獎金已訂有新獎金辦法，兩造係就其中系爭規定之適用發生爭議，核屬權利事項之勞資爭議，民事法院自有審判權（最高法院112年度台上字第1439號判決意旨）。又事業單位發放年終獎金所衍生之爭議究屬權利或調整事項爭議一節，應就事實予以認定，即不論年終獎金之性質為紅利、我國民間習俗之年終獎金或屬事業單位內之績效獎金，如勞資雙方因年終獎金之發放額度發生爭議時 (非發與不發之問題) ，應就勞資雙方有無事先就發放額度予以約定而加以判斷。如勞資雙方有事先約定，且明訂於勞動契約、團體協約或工作規則中，則因此發生爭議時，係屬「權利事項」之爭議，依勞資爭議處理法第五條之規定，應循調解程序、司法途徑解決；反之，如勞資雙方未事先約定其發放額度並將之明訂於勞動契約、團體協約或工作規則中而發生爭議時，則應屬「調整事項」之爭議時，依同法第六條之規定，應循調解、仲裁程序處理（行政院勞工委員會（89）臺勞資三字第2684號函可資參照）。（三）而查，原告主張：依系爭辦法第3條規定員工分紅數額、第7條規定現金增資時，每一員工得承購之股份數額計算標準，另於第9條規定股務單位應將每位員工分紅配股或可承購數額及其他注意事項公告（見本院勞專調卷第27頁）。其後於105年4月1日實施之「新海瓦斯股份有限公司員工酬勞分派及現金增資認股暫行辦法」（下稱系爭暫行辦法）第3條針對酬勞分派、第7條關於現金增資、第9條就股務單位辦理上開事項之公告事項，亦有相似規定（見本院勞專調卷第89至90），依系爭暫行辦法就員工之酬勞分派、現金增資之數額計算標準，及股務單位應將數額公告等節，均訂有規定，業如上述，而股務單位公告之內容是否應明列原告主張之明細，應屬上開規定之第9條之適用發生爭議，揆諸前開實務見解，核屬權利事項勞資爭議事項，非為繼續維持或變更勞動條件之爭議事項，民事法院對之自有審判權。被告辯稱原告係就調整事項而為爭執，民事法院無審判權云云，尚不可採。是以本院自有審判權，合先敘明。六、原告先位請求被告應補公布111 、112年度員工酬勞之分配明細，該明細應明列給付對象之名單、年資、薪資及其所分配之數額及被告應提供此分配明細之副本給原告，有無理由？（一）查兩造間並無團體協約或契約約定被告必須提供原告111 年全體員工酬勞分配明細，原告為本件訴訟請求是否有請求權基礎，已有疑義。另依勞動部105年勞仲字第1號仲裁判斷書內容，亦無課予被告必須提供原告前述111年員工酬勞分配明細之義務，此外，復查無其他法律規定被告必須提供原告工會個別員工酬勞分配明細，是原告先位請求被告應補公布111 、112年度員工酬勞之分配明細，尚乏所據。（二）次按為規範個人資料之蒐集、處理及利用，以避免人格權受侵害，並促進個人資料之合理利用，特制定本法，個人資料保護法第1條定有明文。又「一、個人資料：指自然人之姓名、出生年月日、國民身分證統一編號、護照號碼、特徵、指紋、婚姻、家庭、教育、職業、病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查、犯罪前科、聯絡方式、財務情況、社會活動及其他得以直接或間接方式識別該個人之資料。二、個人資料檔案：指依系統建立而得以自動化機器或其他非自動化方式檢索、整理之個人資料之集合。三、蒐集：指以任何方式取得個人資料。四、處理：指為建立或利用個人資料檔案所為資料之記錄、輸入、儲存、編輯、更正、複製、檢索、刪除、輸出、連結或內部傳送。五、利用：指將蒐集之個人資料為處理以外之使用。」同法第2條第1至5款亦定有明文。另「個人資料保護法第2、5 、16條規定參照，自然人薪資、收入或所得等資料，應屬該法所定個人資料」（法務部106年7月14日法律字第1060 3509150號函參照），亦明揭薪資、收入、所得均屬個人資料，依法不得任意揭露。（三）又「非公務機關對個人資料之蒐集或處理，除第六條第一項所規定資料外，應有特定目的，並符合下列情形之一者：一、法律明文規定。二、與當事人有契約或類似契約之關係，且已採取適當之安全措施。三、當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料。四、學術研究機構基於公共利益為統計或學術研究而有必要，且資料經過提供者處理後或經蒐集者依其揭露方式無從識別特定之當事人。五、經當事人同意。六、為增進公共利益所必要。七、個人資料取自於一般可得之來源。但當事人對該資料之禁止處理或利用，顯有更值得保護之重大利益者，不在此限。八、對當事人權益無侵害。」、「非公務機關對個人資料之利用，除第六條第一項所規定資料外，應於蒐集之特定目的必要範圍內為之。但有下列情形之一者，得為特定目的外之利用：一、法律明文規定。二、為增進公共利益所必要。三、為免除當事人之生命、身體、自由或財產上之危險。四、為防止他人權益之重大危害。五、公務機關或學術研究機構基於公共利益為統計或學術研究而有必要，且資料經過提供者處理後或經蒐集者依其揭露方式無從識別特定之當事人。六、經當事人同意。七、有利於當事人權益。」，個人資料保護法第19、20條分別定有明文。而倘被告所為，有違反個人資料保護法第19、20條第1項之規定，即有可能觸犯同法第41條之非公務機關未於蒐集特定目的必要範圍內利用個人資料罪。（四）而查，被告現行公告僅公告員工薪資總額、員工年資總計、員工酬勞總額，至於個別員工個人的酬勞金額，則請員工個別至MIS員工查詢系統中查詢，此有被告109至111年員工酬勞之通告內容4紙附卷可參（見本院卷第49至52頁），其作法並無違法或不當，原告倘欲瞭解其所屬會員之酬勞領取情形，得徵詢會員同意而取得會員個人身分證字號等資訊後，登入MIS查詢系統中進行查詢，或另行向所屬會員詢問取得。原告雖主張被告應公布個別員工之員工酬勞給付明細，並將分配明細之副本給原告云云，然公布個別員工年資、薪資及其所分配之數額等，此涉及個別員工實際領取員工酬勞數額、攸關個別勞工隱私，依前述個人資料保護法第19、20條規定，既未得個別員工之同意，則此涉及個人資料之蒐集、處理及利用，恐導致個別員工人格權受侵害，實有不妥，故原告要求被告應公布個別員工之員工酬勞給付明細，並請求被告提供全體員工之酬勞明細資訊予原告工會，依上說明，尚乏所據，不應准許。至被告早年於分配員工酬勞時發布公告，係由業務主辦單位總務部主動向員工發布公告，配發紙本明細於各部室，由於早年電腦使用不普及，被告公司當時也尚未建置管理資訊系統(即MIS系統)，因此有關公司欲使全體員工知悉之公告內容，係以印出紙本置於各部室之方式，便利員工前往自行閱覽，目的亦僅係讓員工可查詢其個人獲分配之員工酬勞數額，有其當時之時空背景原因，是原告以被告在109年度以前有將系爭明細公布之慣例云云，亦非可採。七、原告備位請求被告應於同意原告推派代表調閱該公司111年度員工酬勞之分配明細，該明細應明列給付對象之名單、年資、薪資及其所分配之數額及被告應於每年度之員工酬勞實際配發前一週，通知原告派員監督並核對該款項之分配明細，有無理由？（一）原告備位主張：被告過往都在8月份始派發員工酬勞，今年卻提早於6月底即派發員工酬勞，原告認為事有蹊蹺，從而得知被告違反系爭暫行辦法第3條第2項「奉核退休者除外條款」（見本院卷第69至71頁），將歸建離職回大台北瓦斯公司的副總經理即訴外人胡志平先生納入員工酬勞分派者，致令每位員工減少6、7百元以上的應得數額，由於被告拒絕公布員工酬勞分配明細，因此無法查證上情是否屬實，且被告以統包的方式將胡志平之薪資與年資分別放入各該項下的總薪資及總年資，將導致無法取得分母數（即若無全體參與分配者的名冊總表），以資查驗，難以察覺是否有不實之處。是倘若鈞院認公告員工酬勞之分配明細真有違反個人資料保護法之疑慮時，即備位請求被告應同意原告推派代表調閱該公司111年度員工酬勞之分配明細，該明細應明列給付對象之名單、年資、薪資及其所分配之數額，及被告應於每年度之員工酬勞實際配發前一週，通知原告派員核對該款項之分配明細等情，並據其提出被告人事命令乙紙為證（見本院卷第289頁）。然為被告所否認，辯稱：原告工會之副理事長即證人袁照雯曾於勞動部112勞裁41號案證述，被告之酬勞分派自83年開始進行查核以來都沒有發生過問題（見本院卷第114、115頁），原告工會實不得在毫無正當理由下，僅憑一己片面主觀之認知、恣意懷疑被告所為員工酬勞分配之結果可能有誤，即要求被告應提供全體員工酬勞分配明細云云。（二）而查，自76年設立時起，因被告內高階主管多為母公司大台北區瓦斯股份有限公司派任，且該等高階主管薪資均相當優渥，倘被告分配分紅僅以員工薪資作為標準，將使原告工會會員分配分紅遭稀釋變少，且未能實際反映員工貢獻度而有所不公，故為保護會員權益，原告工會乃於83 年5月20日工會理事、監事會議決議要求被告須完成「修正章程或內部控制，將員工分紅比例定為提撥法定公積金後10%，盈餘轉增資時配發股票。現金增資時，提撥15%股數給員工認購。分紅及認股按員工薪資及年資各半比例分配之。」等有關事項後，原告始同意被告股票上市案。後經兩造多次溝通與協商後，雙方達成共識，由被告於83 年公告系爭辦法，其中第3條第3項規定：「每一員工分紅數額，依照股東會決議分配之盈餘所屬會計年度終結日當時其月薪（本薪加上伙食津貼及主管職務加給）與年資（未足一年部分：未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計）各半比例分配之。」，自此奠定相對人發放員工分紅之計算方法，嗣被告於105年4月1日公告系爭暫行辦法，並依此發放員工分紅迄今（見本院卷第69至71頁）。（三）又原告與其會員就被告是否係依前開比例計算發放員工酬勞，原告將此列為每年工會對被告之重要監督任務，即每年被告公告員工紅利或酬勞發放時，原告幹部即會主動將被告公告影印留存於工會辦公室，並提醒其他工會幹部確認自己的部分是否正確，並藉此逐一確認明細上其他原告會員與非會員所載年資及月薪等資訊是否有顯然異常情況。又倘若當年度有由關係企業調任至被告公司之高階主管，或有哪一筆員工酬勞計算年資或薪資特別高時，原告工會幹部即會予以特別辨識並查明真實性，以確認被告計算發放方式是否正確、合理。被告於100年起改採公布各員工薪資權數及年資權數，自104年起連員工姓名亦改採遮蔽員工編號方式呈現於公告明細，自此，原告工會幹部不僅須自行計算、還原明細上各員工薪資與年資數據是否正確、無異常情事；更須集合全體幹部共同合力，透過先確認自己與同事之編號資料後，再進一步逐一確認其他編號應係何人，以此逐一去還原與計算個別員工之人別、薪資及年資等實際資訊，方能查核有無異常發放狀況，此參勞動部不當勞動行為112年勞裁字第41號裁決決定書乙份可稽（見本院卷第98至117頁）。且被告確實自83年開始至1 08年止即依上述員工薪資與年資各半比例發放員工分紅時起，被告公告員工酬勞（紅利）之方式，初始以附表格方式呈現；自99年度之員工酬勞（紅利）方式，改採公布各員工薪資權數、年資權數；自102年公告員工酬勞（紅利）101年度之方式，採紅利金額全部遮蔽，薪資及年資採權數之方式；自104年起公告員工酬勞（紅利）時再於將員工姓名欄刪除，並將「到職序號」欄改為遮蔽部分到職序號的方式為顯示（如「037*」)，是被告於其發放公告均會同時以上述方式周知個別員工薪資與年資等明細，以供確認正確性（見本院卷第108頁），此為被告所不爭，被告係於109 年始將公告明細改為由員工自行登入 MIS員工查詢系統查閱發放資訊，雖係基於個人資料保護考量，然本院審酌被告若不提供予原告員工酬勞之分配明細（明細應明列給付對象之名單、年資、薪資及其所分配之數額），將妨礙原告監督及確認被告分派員工酬勞是否正確合理，而對於原告工會而言，監督被告是否係依前開比例計算發放為原告重要職責，自屬重要工會活動之一，被告亦應明白員工酬勞之分派攸關勞工權益重大，而基於個人資料保護法第19條第1項第6款「為增進公共利益所必要」，本院因認原告請求被告應同意讓原告推派代表調閱被告11 1年度員工酬勞之分配明細，及被告應於每年度之員工酬勞實際配發前一週，通知原告派員核對被告員工酬勞之分配明細，以利原告工會人員查核，尚屬合理公允，並能兼顧個人資料保護及工會監督酬勞發放之正確性。至原告應派員幾人、以何方式、及如何保護個人資料不當外流等監督細節，應由兩造溝通、協商進行，附此敘明。（四）綜上，原告請求被告應讓原告推派代表調閱被告111年度員工酬勞之分配明細（明細應明列給付對象之名單、年資、薪資及其所分配之數額），及被告應於每年度之員工酬勞實際配發前一週，通知原告派員核對被告員工酬勞之分配明細（明細應明列給付對象之名單、年資、薪資及其所分配之數額），尚屬合理，應予准許。　　八、綜上所述，原告先位請求：請求被告應補公布111 、112年度員工酬勞之分配明細，該明細應明列給付對象之名單、年資、薪資及其所分配之數額及被告應提供此分配明細之副本給原告，為無理由，不應准許。原告備位請求：被告應同意原告推派代表調閱該公司111年度員工酬勞之分配明細，該明細應明列給付對象之名單、年資、薪資及其所分配之數額，及被告應於每年度之員工酬勞實際配發前一週，通知原告派員核對該款項之分配明細等，為有理由，應予准許。九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　月　　12　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-12-12

PCDV-113-勞訴-101-20241212-3

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第26號原告陳建融訴訟代理人沈明欣律師被告中國信託商業銀行股份有限公司法定代理人陳佳文訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師李瑞敏律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面　　被告法定代理人原為利明献，嗣於本院審理中依序變更為詹庭禎、陳佳文，其等分別於民國113年6月20日、113年8月12 日提出書狀聲明承受訴訟（見本院卷第275至277頁、第311 至313頁），經核合於民事訴訟法第170條、第175條第1項及第176條規定，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：原告自88年9月14日起受僱於被告，離職前在被告所屬站前分行財管科擔任經理，負責客戶財富管理等工作，約定月薪為本薪新臺幣（下同）8萬800元（下稱系爭勞動契約）。詎被告於112年8月25日以原告工作業績表現不佳為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，預告系爭勞動契約將於同年9月24日終止。然原告僅於111年度因確診染疫，業績未能達到被告設定之標準，其餘年度之績效考核均屬優良或正常，況被告於112年4月再次為績效輔導時，不僅未調降收益達成率之目標比重，更將比重提高為占比 80%，顯見被告根本無心輔導原告，惟原告仍努力達成目標、通過考核，足認原告並無不能勝任工作之情事，且被告於資遣前均未主動詢問或安排原告是否願意調至其他工作職位，其資遣不符解僱最後手段性原則。爰依民事訴訟法第247 條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第487條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條、第14條第1項規定，求為命被告自112年9月25日起至原告復職之日止，按月於每月12日給付原告薪資8萬800元併計付法定遲延利息，並自112年10月1日起至原告復職之日止，按月提繳5,034元至原告之勞工退休金專戶等語，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自112年9月25日起至原告復職之日止，按月於每月12日給付原告8萬800元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應自112年10月 1日起至原告復職之日止，按月提繳5,034元至原告之勞工退休金專戶。㈣聲明第2項願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告於109、110年工作表現狀況逐年持續下降， 111年第1季達成率固然較高，第2、3季達成率均僅有19%，第4季更僅有9%，是111年度原告之目標管理（MBO）分數僅有498分，遠低於全體理財專員平均分數，故該年度原告之考績等第為D，依被告行內規定進行績效輔導，輔導期間為1 11年12月19日至112年3月31日，然績效輔導評核結果未能通過，且於績效輔導期間，被告公司主管即訴外人盧翠葒亦告知原告可以申請內部轉調，然原告迄未提出申請。其後，被告再次給予原告機會，進行限期1個月之績效輔導即自112年 4月1日起至同年月30日，並告知原告得申請內部轉調。而該次輔導所設定之業績目標比重80%為原告自行提出，並非被告惡意刁難，況無論設定之業績目標為60%或80%，原告均未能通過限期改善評核。至原告所爭執祝姓客戶保單（下稱系爭保險契約）部分，原告擔任理財專員多年，早已知悉被告於計算業績時，係以保單後續確實核保才能計績，且此標準不因是否在輔導期間或不同個人而異，此亦可從被告直到同年6月13日方與原告面談評核結果可知。甚且，於前開績效輔導期間，原告工作態度亦屬消極。於112年6月29日被告人資人員與原告懇談時，原告表明不願意被資遣，被告乃再次給予原告機會，無奈後續原告出爾反爾，不願意在績效改善計畫表上簽名，甚至在112年7月26日線上溝通績效改善計畫之會議進行中先行離線，直至同年8月25日再度與原告面談時，原告始明確表示不願意接受輔導，也不願意轉調，被告方終止系爭勞動契約，故被告終止系爭勞動契約自屬適法等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　三、兩造不爭執事項：（見本院卷第350至351頁，並依判決文字調整）　　　㈠原告自88年9月14日起受僱於被告，於88年9月14日至96年9月 30日擔任被告所屬分行櫃員，於96年10月1日起至112年9月2 4日擔任被告所屬分行理財專員（職稱為經理），離職前本薪為8萬800元。　㈡被告於111年12月21日為原證6所示之績效輔導通知為績效輔導，輔導期間自該日起至112年3月31日止。被告以原告前開績效輔導評核未能達成，於112年4月1日起至同年月30日再進行績效輔導（原證8）。　㈢被告於112年8月25日以口頭方式依勞基法第11條第5款規定，向原告預告系爭勞動契約將於112年9月24日（最後在職日）終止。被告並於112年9月28日給付原告資遣費119萬1,400元。四、得心證之理由：　㈠原告是否有勞基法第11條第5款不能勝任工作之情事？　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。從而勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主即得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者，均屬該條款所謂「不能勝任工作」。再經雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以兼顧「解僱最後手段性」原則。至於解僱與勞工不能勝任之具體事實間應具相當之對應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準。　⒉證人即被告前站前分行經理盧翠葒於本院言詞辯論時證稱：我於110年1月至113年3月在站前分行擔任分行經理，原告係擔任理專，我覺得原告的問題是績效不好、態度不好，我於 111年10月收到轄下同仁的考核結果，原告是FA4十職等經理，他在全台排名是最後1個百分比，被告會針對倒數3至5%同仁給予D的考核，並要做績效輔導，原告當時也是拿到D的考核，但考量其為資深理專，所以我們幫原告拉抬到C3考核；所謂工作態度部分，我會跟櫃檯同仁說，有機會轉介客戶給原告，但同仁有跟我反應要轉介給原告時，原告常表示他在忙，或等一下有客戶，所以同仁說不喜歡轉介客戶給原告；另外，我剛到站前分行時，帶過原告的前主管告訴我要留意原告會在上班時間打手遊，也有不少同仁跟我反應這樣的狀況，根據我的觀察，原告不太像是傳訊息給客戶；我到站前分行時，原告狀況即如上所述，隔年狀況也一樣，我有跟原告說，若有需要協助，可輔導陪同經營客戶，我的輔導銷售人員有跟我反應，原告直接問說佣收率哪一個最高，而不是先瞭解客戶狀況，再提供相對應的產品，所以輔導人員覺得原告的態度很不好；111年10月考核資料出來後，我沒有確切記，但原告應該還是末段班，總行針對各職級理專也有綜合評比，如果連續2季列入末段，會納入績效考核輔導名單，原告是因為綜合評比緣故，列入績效考核輔導名單等語（見本院卷第324至326頁），參以被證4被告所提出之績效考核網頁翻拍畫面（見本院卷第113頁），原告於111年度之經理人員評等為D，而原證7之111年12月19日績效輔導計畫表記載（見本院卷第27頁），工作檢討與問題描述：「陳員20 22年收益達成57%（Q1:182%,Q2:19%,Q3:20%,Q4:7%->10月:9 % 11月8% 12月業控:4%)/近一年MBO總分498（均值為764分）/客戶經營廣度:15.7%（大盤為20%）/客戶經營深度:35% （大盤為37％）/E POOL占比24%（大盤為20%）」等語，原告並於員工簽章欄位簽名。則據此足證原告確有於111年12月1 9日起因111年度考績為D而經被告為績效輔導。　⒊次觀諸被告提出之112年3月31日績效輔導評核表（見本院卷第127頁），其上記載績效輔導事項：「改善目標：收益達成率/預期改善目標：100%/評核比重：60%/達成評分：22.5 2%/得分：13.51%」、「改善目標：TRIAL昇等客戶/預期改善目標：每月4戶/評核比重：10%/達成評分：0/得分：0」、「改善目標：MGM新戶/預期改善目標：每季1戶/評核比重：10%/達成評分：0/得分：0」、「改善目標：行外保單健檢戶/預期改善目標：每月1戶/評核比重：10%/達成評分：0 /得分：0」、「改善目標：房信貸S1&S2轉介數/預期改善目標：每月4戶/評核比重：10%/達成評分：0/得分：0」、「達成分數：13.51%」；內部職缺申請情形：「未曾申請」；績效面談記錄與綜合評語：「陳員未能完成預期改善目標，與預期改善目標落差顯著（綜合達成目標僅13.51%），期間雖持續不斷提醒與指導對公司賦予服務客戶的過程指標需有紀錄，實際仍無完成且多數停擺」；評核結果：「績效改善程度未達期望，擬建議進入限期改善程序，限期改善期間為 1個月」等語，原告並於員工簽章欄位簽名（見本院卷第127 頁）。則據此足證原告確有因績效未達績效輔導改善目標，經被告為限期改善程序。　⒋證人盧翠葒又於本院言詞辯論時證述：原告考核沒有過，而原告認為有過，因為系爭保險契約之客戶後來撤銷，我們認為沒有過，我有跟原告提醒保險要完成照會收到保費，通過審閱10日確定沒有撤銷，整體保險才會認定等語（見本院卷第327頁），參以被證11之112年6月13日限期改善評核表（見本院卷第135頁），其上記載績效輔導事項：「改善目標：收益達成率100%/預期改善目標：預期100%實際達成32.48 %/評核比重：80%/達成評分：32.48%/得分：25.984%」、「改善目標：TRIAL昇等每月4戶/預期改善目標：預期4戶實際 0戶/評核比重：10%/達成評分：0/得分：0」、「改善目標：遠距服務/預期改善目標：預期成功傳送40戶實際0戶/評核比重：5%/達成評分：0/得分：0」、「改善目標：房信貸 S1&S2轉介共4戶/預期改善目標：預期轉介共4戶實際0戶/評核比重：5%/達成評分：0/得分：0」、「達成分數：25.984 」；績效面談記錄與綜合評語：「陳員接受HR第二次限期改善績效輔導計畫表（112/4月）依各項改善目標加權綜合評分結果為25.984（詳以上），與理專職務預期改善目標落差大，擬請HR接續處理同仁後續事宜」；評核結果：「績效改善程度遠遠落後於期望，經雙方同意，擬建議終止僱用。（不適任名單須依離職簽核層級核定）」等語。則據此足證原告確有因績效未達限期改善之改善目標。　⒌原告主張：原告於112年4月30日達成收益達成率100%之指標，即已盡力達成至127.4%，客戶撤銷保險契約非原告可控制之因素，不可因此歸責於原告，遽認原告未能達成績效改善，況證人盧翠葒於112年5月15日與原告會談時，亦承認其通過考核等語（見本院卷第208至209頁、第341至342頁），固據提出業控動能查詢系統查詢結果、錄音光碟暨其譯文為憑（見本院卷第31頁、第215至222頁）。惟按金融監督管理委員會於105年1月15日以金管保壽字第10402549760號函所核定之保險業業務人員酬金制度應遵行原則，其中第5條第5款規定：「會員公司訂定其業務人員酬金制度，至少應符合下列原則：五、保險商品依保險法令、公會自律規範或各會員公司規定致保險契約撤銷、無效、解除時，應按與業務人員所簽訂之合約或其所適用之辦法規定追回已發放之酬金。」由此可知，金融業確有因保險契約撤銷後，應追回已發放予業務人員之酬金慣例，且既然要追回已發放之酬金，其即代表該金融商品之銷售不計入業務人員之業績內。查系爭保險契約經要保人於112年6月13日申請契約撤銷乙節，有契約撤銷申請書可稽（見本院卷第143頁），且為兩造所不爭執，依上開說明，系爭保險契約無從計入原告之業績，則扣除該儲蓄型保險後，原告於該月之收益僅達成月目標20餘%。至證人盧翠葒固於112年5月15日會談時提及：「我就是把你當 HR已經過了」、「因為我認定就是你已經過了」、「我的認定就是你PASS」等語，然其於本院言詞辯論時證述：那時屬於績效審核有無通過的過程，所以我站在鼓勵同仁的立場，相信原告願意重視這份工作，如果他還要擔任理專，要去上這精進班，但原告認為他已納入績效輔導，為何要去上等語（見本院卷第327頁），參以證人盧翠葒與原告之LINE對話紀錄（見本院卷第167至168頁），前者提及：「我持續提醒你是擔心未核實即無法Pass評核。/台壽保險IC已協助確認，你成交的那筆4月保險若未於5/28前核實扣款是會『註銷』。/HR我已回報待《保險核實&過10日契撤期後》再回傳結果。 /先讓你知道」等語，而證人盧翠葒於112年5月17日傳送電子郵件予人力資源管理處人力資源二部人員，提道：「站前 FA4陳建融的〈4月限期改善績效輔導計畫表〉今日暫不回傳/ 因陳員4月下單的一筆保險（收益有$80多萬）/目前仍未核保核實（仍待與客戶進行身調程序&核保扣款才會核實）/建議待此筆收益確定核實&過10日契撤期再回傳評核表」等語（見本院卷第137頁），則既然證人盧翠葒於112年5月15日會談後仍有提醒系爭保險契約是否核實，會影響績效輔導評核，即無從僅以證人盧翠葒於112年5月15日會談時提及上開言論，遽認原告已通過112年4月份之限期改善績效輔導。是原告此部分之主張，並不足採。　⒍綜上，原告歷經2次為期共計4個餘月之績效輔導，均未能通過評核，且被告雖曾欲再給予原告3個月即112年7月至9月繼續輔導，然為原告所拒絕，亦有電子郵件往來列印資料、人資主管面談記錄表可證（見本院卷第153至157頁），實使被告無法再期待原告日後工作表現，而有不能勝任工作之情事。　⒎原告又主張：被告於資遣前均未主動詢問或安排原告是否願意調至其他工作職位，且原告亦一直強調有意願調其他分行理專，被告卻不予理會，其資遣不符解僱最後手段性原則等語。然觀諸被告提出原告於112年8月25日與人資部門人員會議錄音譯文，被告人資人員有詢問原告轉調其他職務，原告表示其就是要做理專等語（見本院卷第254至255頁），考量被告並非沒有提供理專以外之工作予原告選擇，且被告本欲再次輔導原告，然為後者所拒絕，是被告以原告不能勝任工作為由，終止系爭契約，應認為符合解僱最後手段性原則。　㈡原告訴請確認僱傭關係存在，及請求自112年9月25日起之薪資併計付法定遲延利息、提繳自112年10月1日起之退休金，有無理由？　　　　　　　被告既已合法終止系爭勞動契約，已如前述，則原告訴請確認僱傭關係存在，及請求自112年9月25日起之薪資併計付法定遲延利息、提繳自112年10月1日起之退休金，自無理由。五、綜上所述，原告依民事訴訟法第247條、民法第487條、勞退條例第6條、第14條第1項規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自112年9月25日起至原告復職之日止，按月於每月12日給付原告8萬800元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應自112年10月 1日起至原告復職之日止，按月提繳5,034元至原告之勞工退休金專戶，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　11　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　莊仁杰以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　張月姝

2024-12-11

TPDV-113-勞訴-26-20241211-1

勞上

臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 112年度勞上字第101號上訴人安世半導體股份有限公司法定代理人林玉樹訴訟代理人陳業鑫律師陳立強律師被上訴人李志成訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師李瑞敏律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 2年4月28日臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第333號第一審判決提起上訴，本院於113年11月19日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　　　　　　事實及理由一、被上訴人主張：　㈠被上訴人自民國82年8月2日起任職於台灣飛利浦公司，擔任○ ○○○，該公司並於95年12月起更名為恩智浦公司。恩智浦公司於106年2月6日因分割而新設上訴人（時名為台灣耐智亞公司，於106年4月更名為現名），兩造並於105年12月21日簽署「聘僱合約轉移書/聘用書」（下稱系爭契約），約定被上訴人自106年2月6日改由上訴人僱用，並承認被上訴人在恩智浦公司之年資（即採勞工退休金舊制，年資自82年8 月2日起算）。迨110年間因上訴人表明現因公司改組、臺灣地區與大陸地區已無被上訴人位置而欲請被上訴人離職，兩造遂於110年9月29日簽署合意終止協議，約定兩造間勞動契約於110年10月31日終止，上訴人願給付相當2個月薪資之年終獎金、年資獎金、額外加發2個月薪資之特別獎金及度假津貼等離職金共新臺幣（下同）146萬6079元予被上訴人。被上訴人原本以為上訴人會依法給付退休金，上訴人卻直至 110年10月26日方提供計算明細，更未將被上訴人110年9月、111年3月之Nexperia Global Sale Incentive Plan獎金（下稱SIP獎金）金額計入平均工資以計算退休金，被上訴人經爭取未果，僅得先行領取上訴人斯時給付之退休金並聲明保留，復提出勞資爭議調解請求上訴人將SIP獎金計入平均工資且補發退休金差額，但因上訴人無意補發而調解不成立。　㈡SIP獎金全係被上訴人本於系爭契約自上訴人處所受領之給付，依勞動事件法（下稱勞事法）第37條規定，推定為被上訴人因工作而獲得之報酬而屬工資範疇，亦具給付經常性。蓋自被上訴人任職以來所獲薪酬即有「固定薪」與「變動薪」二部分並各占一定比例，變動薪即為SIP獎金，視其是否達成業績、績效而定，又本依每季達成率核發，嗣固改為每半年（當年9月、次年3月）核發，仍以被上訴人業績達標、業績達成率予以計算為核發標準，故SIP獎金實為勞務提供之對價。且被上訴人退休後不僅仍獲有110年下半年度SIP獎金，於98年、99年全球金融海嘯期間抑或108年全球半導體衰退而致上訴人營運重大虧損之際，被上訴人仍領有SIP獎金，倘只係恩惠性給與，調整固定薪與變動薪時毋庸獲得被上訴人同意，又各該評比項目均為被上訴人平時工作內容，應屬勞務給付對價而為工資無誤。從而，上訴人退休基數為43 .5，以110年5月、同年6月平均各13萬4188元，110年7月至同年10月共41萬6285元之退休前6個月SIP獎金計算後，短計入平均工資金額為11萬4110元，上訴人短發退休金應為496 萬3792元。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條第1項、第3項規定，求為命上訴人應給付被上訴人496萬3792元，及自110年12月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。【原審判命上訴人如數給付，並為准免假執行之宣告，上訴人聲明不服，提起上訴】並答辯聲明：上訴駁回。二、上訴人則以：上訴人公司發放S1P獎金之依據為各年度之SIP 計畫，是判斷SIP獎金是否屬工資，應以SIP計畫之明文規定為準，而各年度SIP計畫已清楚表明SIP計畫之目的係獎勵員工，而將上訴人公司之整年度（或上下年度）獲利盈餘與員工共享，員工僅能被動分於一項SIP計畫，無論其提供勞務之客戶或領域是否屬於該SIP計畫，且分配之權限在於Nexpe ria集團。又SIP獎金之獲取以所屬分組是否達成目標為斷，是否獲取SIP獎金並非依個人業績為斷，而係所屬分组之團體業績，被上訴人所屬第17組甚至包含大量非上訴人公司之人員，被上訴人無法藉由個人努力獲取該獎金，且Nexperia 集團對SIP計畫之分組尚非以合作團隊劃分，僅係依據銷售地區粗略劃分。再參上訴人公司於109年1月向員工說明勞動權益相關事項之投影片，亦已明確向被上訴人等員工說明SI P獎金非屬工資，此外，上訴人公司已於工作規則第20條明定年度獎金計畫為津貼及獎金，該工作規則於106年6月公告後，被上訴人等勞工皆未表示反對，已為兩造勞動法律關係約定內容之一，對兩造均有拘束力，是SIP獎金係獎勵、鼓勵業務人員之恩惠性給與，並非工資。被上訴人固稱即便在員工自請離職後仍予發放云云，惟SIP計畫第5.10條明確規定參與SIP計畫之員工若自請離職或因故遭解僱，Nexperia 集團不給予SIP獎金，是依S1P計畫之規定，Nexperia集團對於自請離職之勞工，於應然面上，有發放與否之權限，至於實然面上，仍得基於「感謝長期之合作情誼」等理由予以發放，益證SIP獎金具有「恩惠性給予」之性質，故SIP獎金不具勞務對價性及經常性，非屬工資，自不應計入退休金之平均工資計算等語，資為抗辯。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。三、兩造不爭執事項（見本院卷第169至171、219頁）：　㈠被上訴人自82年8月2日起任職於台灣飛利浦公司，該公司並於95年12月起更名為恩智浦公司。恩智浦公司於106年2月6 日因分割而新設上訴人（時名為台灣耐智亞公司，於106年4 月更名為現名），兩造並於105年12月21日簽署系爭契約，約定被上訴人自106年2月6日改由上訴人僱用，並承認被上訴人在恩智浦公司之年資（即採勞工退休金舊制，年資自82 年8月2日起算）。　㈡被上訴人自106年起至自上訴人退休前均擔任「○○○○」一職，退休前固定月薪28萬8637元（含底薪28萬6237元、伙食津貼 2400元），職責包含制訂業績增長策略與行動計畫、領導主要客戶業務團隊以實現業績目標，建立客戶關係並暸解客戶趨勢。　㈢兩造於110年9月29日簽署合意終止協議（原審卷第33至35頁），約定兩造間勞動契約於同年10月31日終止，上訴人願給付相當2個月薪資之年終獎金、年資獎金、額外加發2個月薪資之特別獎金及度假津貼等離職金共146萬6079元予被上訴人，另應依法給付舊制退休金。上述離職金已於發放110年1 0月薪資時併支付予被上訴人。　㈣被上訴人至110年10月31日退休離職前均採用勞工退休金舊制，且退休金基數為43.5。　㈤上訴人於110年11月17日以給付票面金額1604萬3409元支票之方式交付舊制勞工退休金予被上訴人。此計算金額係以將2 個月年終獎金及被上訴人退休前特休未休折算薪資金額19萬 2425元列入平均工資計算後（但未將110年9月、111年3月發放之SIP獎金納入），被上訴人退休前6個月月平均工資為36 萬8814元，乘以前述基數43.5後所得。　㈥被上訴人適用110年度SIP計畫時係隸屬於第17組（依照被證5 所示，共29名成員，其中9名為上訴人員工）。　㈦被上訴人所領得110年9月SIP獎金為80萬5125元（含POA獎金3 0萬7220元、P0S獎金30萬7220元、DIT獎金19萬685元），11 1年3月所領得SIP獎金（係被上訴人110年7月5日至10月31日工作期間所生之獎金）為41萬6285元（含POA獎金19萬6088. 37元、P0S獎金9萬5635.46元、DIT獎金12萬4650.94元）。相關獎金數額之計算方式如原審卷第467頁至第469頁所示。　㈧兩造前於110年11月24日於臺北市政府勞動局行勞資爭議調解後不成立。　㈨如認應將被上訴人自110年5月至同年10月期間所得之SIP獎金計入平均工資計算，關於110年5、6月之SIP獎金，因110年5 月至同年6月係與同年1月至同年4月共同發放，故以比例計算後此二月所得SIP獎金各為13萬4188元（計算式：805,126 ÷6≒134,188，元以下均四捨五入）；110年7至10月SIP獎金為41萬6285元，上訴人退休金基數為43.5，則退休金差額為 496萬3792元【計算式：（134,188+134,188+416,285）÷6×4 3.5≒4,963,792】。四、本院之判斷：　㈠SIP獎金之性質屬工資，並非恩惠性給與：　1.按「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞基法第2 條第3款定有明文。又工資需符合「勞務對價性」及「經常性之給與」之要件，且其判斷應以社會通常觀念為據，與其給付時所用名稱無關（勞事法第37條立法理由參照）。再按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有明文。準此，上訴人發給被上訴人之SIP 獎金應否計入平均工資計算退休金，即應以是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得而具制度上之「給與經常性」為判斷。　2.查上訴人所提之110年上半年之SIP計畫第1.3條規定「本計畫僅適用於對公司收入和/或設計導入成功有直接影響之銷售與行銷人員」（見原審卷第156頁），而被上訴人自106年起至自上訴人退休前均擔任「業務總監」一職，職責包含制訂業績增長策略與行動計畫、領導主要客戶業務團隊以實現業績目標，建立客戶關係並暸解客戶趨勢，此為兩造所不爭執（見不爭執事項㈡），則被上訴人自屬上述SIP計畫第1.3 條所規定之得適用SIP計畫之銷售與行銷人員。再者，依上訴人所提之其公司106年至110年間之SIP計畫、寄予被上訴人之SIP獎金通知書（見原審卷第105至118、153至171、345 至449頁），可見上訴人每年均會制定各類營運目標之SIP計畫，被上訴人自106年至110年間各半年度均自上訴人處領有 SIP獎金，此節復為兩造所不爭執（見原審卷第335、475頁），雖各半年度所領數額不同，仍係基於固定公式計算而得（見原審卷第467頁上方之「獎金計算基礎」欄、下方之附註7、8、9，第469頁上方之「獎金計算基礎」欄、下方之附註16、17、18），堪認上訴人發給被上訴人之SIP獎金具有給與經常性。　3.復觀110年上半年之SIP計畫內文（見原審卷第153至171頁），第1.1條規定「本計畫的目的是：…獎勵員工在目標中取得的成果」，第3.2條規定「SIP給付：最低門檻為目標的96.2 5％，如達成，則發放目標獎金的70％；如達成目標的100％，則發放100％的目標獎金；如達成目標的最大延伸值106.25％，則發放200％的目標獎金」（見原審卷第155、159頁），可知SIP獎金係以員工達成目標成果為發放條件，員工達成率越高，所得獎金越高，該計畫欲藉此來激勵員工獲取達標之成果，則SIP獎金自與員工之工作表現息息相關，具有因工作而獲得之報酬之性質。又第5.6條規定「獎勵金將根據『計畫的天數』按比例分配。對於任何新參與者，Nexperia將根據該員工的計畫開始日期按比例支付獎勵金」；第5.8條規定「當員工請假30天後回來時，在此期間，員工的付款計算將按“計畫天數”按比例計算。員工無從就連續缺勤超過30天之期間內獲得付款」（見原審卷第166、167頁），可見SIP 獎金之發給數額與員工參與該計畫之工時長短、出缺勤狀況直接相關，具有勞務對價性。再者，依上訴人於107年1月10 日寄予被上訴人之電子郵件（下稱107年1月10日電郵），其內容記載自107年1月1日生效之SIP計畫將SIP目標百分比（t arget ％）變動為30％，即原本是以12個月之月薪乘以43％計算，變更為以14個月之月薪乘以30％計算，並要求被上訴人於同意後簽名回傳等語（見原審卷第491至495頁），可知上開SIP獎金計算方式之變動，涉及兩造勞動契約內容之變更，上訴人方須徵得被上訴人之同意，由此益證SIP獎金確屬勞動契約中工資之一部。另上訴人所提出之SIP獎金計算說明（見原審卷第467、469頁），其計算方法與前述107年1月 10日電郵所示之計算方法及SIP計畫第3.2條之規定相符，可見SIP獎金之發放有標準可循，於符合SIP計畫所定之條件即應發給，具備制度性，並非任意發放，自非恩惠性給與。　4.上訴人雖辯稱各年度SIP計畫第1條、第1.1條已清楚表明SIP 計畫之目的係獎勵員工，而將上訴人公司之整年度（或上下年度）獲利盈餘與員工共享，而屬恩惠性給與云云。查SIP 計畫第1條固記載「此銷售獎勵計畫鼓勵全球合作和團隊合作」、第1.1條記載「本計畫的目的是：…促進整合和團隊合作、獎勵共享成功」（見原審卷第155頁），惟依前述SIP計畫第3.2條等規定，該獎金之發放仍係以員工之工作表現獲有成果為前提，而非不論員工表現是否達標，僅因公司獲得利潤盈餘即予發放，自與勞基法第29條所規定之單純盈餘分配之恩惠性給與有所不同。　5.上訴人復辯稱員工僅能被動分於一項SIP計畫，無論其提供勞務之客戶或領域是否屬於該SIP計畫，且分配之權限在於N experia集團，且Nexperia集團得片面調整進行中之SIP計畫，故SIP獎金之發放不具勞務對價性云云。查SIP計畫本係身為雇主之上訴人因其企業目的而制定，及本由上訴人設定工作目標及分配員工組別，此與SIP獎金是否具工資性質，係屬二事。又依110年上半年SIP計畫第3條規定「SIP目標是一年度/半年度目標，必須得到Nexperia管理團隊和Nexperia 執行委員會的批准。每年設定二次/一次目標，並在3月和9 月進行給付」、第3.1條規定「以往期間的目標不能追溯更改。然而，Nexperia管理層可能會改變任何開放、前瞻性時期的目標」（見原審卷第158頁），參以上訴人確實每年或每半年制定新的SIP計畫（見原審卷第345至430頁），可知上訴人係每年或每半年設定該年度之業績目標及領取SIP獎金之標準，惟以往期間所設定之目標不能追溯更改，並非上訴人得任意更改前期已制定之SIP計畫所設定之領取SIP獎金標準。上訴人上開所辯，為不足採。　6.上訴人又辯稱SIP獎金之獲取以所屬分組是否達成目標為斷，是否獲取SIP獎金並非依個人業績為斷，而係所屬分组之團體業績，被上訴人所屬第17組甚至包含大量非上訴人公司之人員，被上訴人無法藉由個人努力達標，且Nexperia集團對SIP計畫之分組尚非以合作團隊劃分，僅係依據銷售地區粗略劃分云云。查依上訴人所說明之SIP獎金之計算方法（參原審卷第467頁附註4、5、6記載「…原告（即被上訴人）所屬地區團隊達成美金…元，達成率…％」），其業績達成率固以被上訴人所屬分組之整體業績達成率而論，且被上訴人適用110年度SIP計畫時係隸屬於第17組，依照被證5所示，第17組共29名成員，其中9名為上訴人員工（見不爭執事項㈥）；惟被上訴人既經上訴人分派而為隸屬於第17組之成員，則第17組之業績達成率自包含被上訴人之勞務貢獻在內，上訴人方以第17組之業績達成率作為計算被上訴人可得領取SI P獎金之發放比例。又上訴人自107年至110年之歷次寄予被上訴人之SIP獎金通知書亦均記載：你將在下面找到你的個人成果和最終總金額（Below you will find your individ ual results and the final gross amount）等語（見原審卷第435至447頁），堪信上訴人亦認為分組整體業績之達成係有因被上訴人提供勞務貢獻所致，乃將被上訴人所屬分組之整體業績達成率視為其個人之業績成果以發放獎金。另前述107年1月10日電郵內文亦載明「SIP計畫是你全部報酬中之重要部分，我們堅信這個新計畫是一個在你對公司提出良好個人貢獻時可以獎勵你的極佳計畫」（The Sales Incent ive Plan is an important component of your total rew ards. We strongly believe that this new Plan is an e xcellent program for us to reward you when there is good individual contribution to the company's perfor mance.）等語（見原審卷第492頁），可知上訴人亦認為SIP 獎金是做為員工個人對公司之勞務貢獻之報償，故SIP獎金自屬被上訴人因工作而獲得之報酬，具工資性質。上訴人上開所辯，為不足採。　7.上訴人再辯稱Nexperia集團得因違反商業道德或誠信行為而單方面取消員工參與SIP計畫之資格；若員工連續曠職30日以上，Nexperia集團有權不給予SIP獎金；對於進行工作表現改善計畫之員工，Nexperia集團有權僅發放50％之SIP獎金，此類因懲戒性質而得取消或減發之給付，顯非提供勞務即應獲得完整給付之工資，而屬恩惠性給與云云。查上訴人上開所述取消員工參與SIP計畫之資格、不給予或減發SIP獎金之情形，均明確規範於110年上半年SIP計畫第5.3條B項、第 5.8條、5.9條之中（見原審卷第164、167頁），而為參與該 SIP計畫之員工事先所得知悉，上述規範均得歸類為雇主事先規定之領取SIP獎金之條件，而上開規範之目的係在於督促員工執行業務應遵循商業道德及誠信、不應連續曠職30日以上、應工作表現良好，此等事項均與員工提供勞務之方法及品質相關，尤見SIP獎金與勞務之提供程度好壞、多寡相關。　8.上訴人續辯稱依110年上半年SIP計畫第5.10條規定，參與SI P計畫之員工若自願離職或遭解僱，縱使該勞工已於該SIP計畫期間提供勞務，Nexperia集團有權不給予SIP獎金，足證S IP獎金並非提供勞務即可獲得之報酬云云（見本院卷第353 、354頁）。查110年上半年SIP計畫第5.10條規定「如果參與者的僱傭關係在季度結束前終止，他/她將有資格獲得實際績效與目標相比所獲得的獎勵金，並根據在此期間的工作天數按比例計算—除非該人自願辭職或因故被解僱（is term inated for cause）。根據適用於獎勵計畫組別的業績結果，按比例計算的獎勵金將在員工離職日或之後儘速合理計算並予以給付」（見原審卷第167頁）；參照上訴人所提之工作規則關於解僱章節之條文（見本院卷第97至99頁），於其第7條標題記載「經預告終止勞動契約」（其條文內容類同勞基法第11條，即屬經濟性解僱之事由），於其第11條標題記載「不經預告終止勞動契約，『解僱原因』」（其條文內容類同勞基法第12條，即屬懲戒性解僱之事由），兩者終止事由顯有不同；則上開SIP計畫第5.10條但書所指之「因故被解僱」，應指工作規則第11條之懲戒性解僱而言。是依該SI P計畫第5.10條規定，於參與者之僱傭關係在季度結束前終止下，僅排除參與者係自請離職或遭雇主懲戒性解僱之情形方不得領取SIP獎金，其餘情形均得領取之。而本件兩造之勞動契約於110年10月31日合意終止（見不爭執事項㈢），依 110年下半年SIP計畫所載獎勵期間自110年7月5日至同年12 月31日（見原審卷第419頁），可見兩造間僱傭關係是在季度結束前終止，然本件之終止並非屬SIP計畫第5.10條但書所規定自請離職或遭雇主懲戒性解僱之情形，則被上訴人自得依上訴人所制定之SIP計畫領取SIP獎金，而上訴人實際上亦於被上訴人離職後之111年3月發給被上訴人因被上訴人於 110年7月5日至10月31日工作期間所生之SIP獎金（見不爭執事項㈦），益見該SIP獎金是制度性之給與，並非恩惠性給與。　9.上訴人另辯稱其於109年1月向員工說明勞動權益相關事項之投影片，已明確向被上訴人等員工說明SIP獎金非屬工資；且其工作規則第20條明定年度獎金計畫為津貼及獎金，該工作規則於106年6月公告後，被上訴人等勞工皆未表示反對，已為兩造勞動法律關係約定內容之一，對兩造均有拘束力，是SIP獎金係獎勵、鼓勵業務人員之恩惠性給與，並非工資云云，並提出投影片資料、106年6月工作規則為憑（見本院卷第82、93至118頁）。關於上訴人所提之投影片，被上訴人否認上訴人有就此向全體員工（含被上訴人）說明之（見本院卷第152頁），上訴人並未就此舉證以實其說。關於上訴人所提之工作規則，其第三章標題為「工資、津貼及獎金」，第20條標題為津貼及獎金，內文記載「年度獎金計畫/ 銷售獎金計畫，將依公司各年度目標另行訂定規劃及溝通」等語（見本院卷第101至102頁），至多僅可認該工作規則將「SIP獎金」稱之為「獎金」，而雇主對員工之給與是否具有工資性質，與其給付時所用名稱無關，尚難以上開工作規則之記載，即逕認被上訴人同意SIP獎金非屬工資。上訴人上開所辯，亦非可取。 10.綜上，SIP獎金具備「勞務對價性」及「給與經常性」，屬工資，並非恩惠性給與。　㈡被上訴人110年9月、111年3月所領SIP獎金應計入舊制退休金之平均工資計算：　　查兩造間勞動契約於110年10月31日終止，被上訴人至110年 10月31日退休離職前均採用勞工退休金舊制，且退休金基數為43.5等情，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈢㈣），依勞基法第2條第4款規定，應將110年10月31日前6個月內所得工資計入計算平均工資。又SIP獎金之性質為工資，已認定於前，而被上訴人111年3月所領SIP獎金是因其於110年7月5日至同年10月31日工作期間所生者（見不爭執事項㈦），連同110 年9月所領SIP獎金，均係110年10月31日前6個月內所得工資，均應計入退休金之平均工資計算。　㈢被上訴人請求上訴人給付496萬3792元，及自110年12月1日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，為有理由：　1.按「勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計」，勞基法第55條第1項第1款定有明文。又關於110年5、6月之SIP獎金，因110年5月至同年 6月係與同年1月至同年4月共同發放，故以比例計算後此二月所得SIP獎金各為13萬4188元（計算式：805,126÷6≒134,1 88，元以下均四捨五入）；110年7至10月SIP獎金為41萬628 5元，上訴人退休金基數為43.5，則退休金差額為496萬3792 元【計算式：（134,188+134,188+416,285）÷6×43.5≒4,963 ,792】，此為兩造所不爭執（見不爭執事項㈨）。從而，被上訴人依勞基法第55條第1項規定，請求上訴人給付退休金差額496萬3792元，為有理由，應予准許。　2.復按勞基法第55條第3項規定「第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付」。又「給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任」、「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5」，民法第229條第1項、第233條第1 項本文、第203條分別定有明文。是依上開規定，被上訴人就上開准許之496萬3792元，併請求上訴人給付自退休日即1 10年10月31日後30日之翌日即110年12月1日起，至清償日止，按週年利率5％計算之利息，亦有理由，應予准許。五、綜上所述，被上訴人依勞基法第55條第1、3項規定，請求上訴人給付496萬3792元及自110年12月1日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。原審為被上訴人勝訴之判決，並為准免假執行之宣告，並無違誤，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不　　逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧　　　　　　　正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　莊昭樹

2024-12-10

TPHV-112-勞上-101-20241210-1

司票

臺灣臺北地方法院

本票裁定

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度司票字第33381號聲請人和潤企業股份有限公司法定代理人劉源森相對人李瑞敏上列當事人間聲請本票准許強制執行事件，本院裁定如下：　　主　文相對人於民國一百一十二年八月八日簽發之本票內載憑票交付聲請人新臺幣參拾萬元，及自民國一百一十三年十月十日起至清償日止，按年息百分之十六計算之利息得為強制執行。聲請程序費用新臺幣壹仟元由相對人負擔。　　理　由一、本件聲請意旨略以：聲請人執有相對人於民國112年8月8日簽發之本票1紙，付款地在臺北市，金額新臺幣300,000元，利息按年息16%計算，免除作成拒絕證書，到期日113年10月 9日，詎於到期後經提示未獲付款，為此提出本票1紙，聲請裁定就上開金額及依約定年息計算之利息准許強制執行等語。二、本件聲請核與票據法第123條規定相符，應予准許。三、依非訟事件法第21條第2項、民事訴訟法第78條裁定如主文。四、如不服本裁定，應於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元。五、發票人如主張本票係偽造、變造者，於接到本裁定後20日內，得對執票人向本院另行提起確認債權不存在之訴。如已提起確認之訴者，得依非訟事件法第195 條規定聲請法院停止執行。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　簡易庭司法事務官　黃菀茹

2024-11-22

TPDV-113-司票-33381-20241122-1

勞訴

臺灣橋頭地方法院

請求提繳勞工退休金

臺灣橋頭地方法院民事判決 112年度勞訴字第61號原告王秀惠黃文瑞黃國誠共同輔佐人蔡坤穎莊敬祥共同訴訟代理人葛百鈴律師李瑞敏律師陳金泉律師上一人複代理人吳宗奇律師被告南山人壽保險股份有限公司法定代理人尹崇堯訴訟代理人劉志鵬律師劉素吟律師廖福正律師上列當事人間請求提繳勞工退休金事件，本院於民國113年9月23 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分　　按被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第2項定有明文。原告訴之聲明原為：被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠一次提繳新臺幣（下同）1,122,552元、414,288元、37 0,944元至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，嗣減縮聲明為：被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所示之金額一次提繳至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶（見本院卷五第435頁），原告減縮應受判決事項之聲明，被告對此無異議，並為言詞辯論（見本院卷五第436頁），是原告所為訴之變更，合於前揭規定，應予准許。貳、實體部分一、原告主張：原告均為被告所屬保險業務員，在民國94年7月1 日施行勞工退休金條例（下稱勞退條例）後，原告均已依據勞退條例第9條規定選擇適用勞退新制，依法被告應依勞退條例第9條規定向勞動部勞工保險局辦理申報以及提繳勞工退休金。惟被告遲遲未依法替原告依據勞退條例規定辦理申報與提繳足額勞工退休金，業經勞動部勞工保險局多次裁罰在案，並經行政法院確定判決，依據行政處分構成要件效力，民事法院應予以尊重，被告自有依原行政處分認定為原告申報並提繳勞工退休金之法律上義務，原告則有權請求被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所示之金額一次提繳至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠之勞工保險局勞工退休金個人專戶。就兩造間契約關係認定，非僅以得否自由決定勞務給付之方式及是否自行負擔業務風險判斷。被告對業務員每日參與晨會及參與週、月會等例會活動，且被告要求檢核正式晉陞之被推薦者須專職提供勞務、被推薦者於獲推薦前之業績是否完全由其本人招攬，已與民法規定受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務之要求相近，亦即勞務提供者，須親自提供勞務，具人格上從屬性。另被告要求原告專職以及業績必須親自招攬，原告是為被告經濟利益而活動，兩造間具有經濟從屬性。被告亦要求檢核被推薦者是否主動且積極參與通訊處之各項活動，顯見係將業務員納入被告公司生產組織體系，而具組織從屬性，均可證明兩造間具有從屬性，被告已在實質契約關係中落實對業務員之管理與監督，即難謂毫無指監督或從屬性，兩造間確屬勞動契約關係甚明。為此，爰依勞退條例第14條第1項、第31條第1項之規定提起本訴等語，並聲明：（一）被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所示之金額一次提繳至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。（二）願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：契約定性屬於民事法院執掌之核心職權，並無構成要件效力理論之適用，民事法院認事用法之職權，不受行政機關意見之影響。依原告簽署之業務代表合約書，被告就原告招攬保險之時間、地點、方式均未有指揮監督，且原告得自由兼職，原告無底薪更非領取固定薪資，報酬完全繫諸於所招攬保險之實收保費計算，縱使原告招攬保險，保戶是否投保、是否繳納保費，原告均自行負擔業務風險，於保險契約無效、被撤銷或解除時，尚須返還所受領之報酬，是原告係依其招攬保險之成果計算報酬，並非依其勞務本身領取固定底薪。被告也從未供給原告任何工作或提供任何客戶，原告之客戶需為其自行開發，被告充其量只提供可銷售之保險商品，與按件計酬勞工顯然不同。至於保險商品保險費之釐訂受主管機關層層管制，應符合費用適足性要求，故無法任由業務員自行與客戶商議，本質亦屬於法令遵循之行為，不能以無法議價逕認兩造間有從屬性。被告也未強制業務員出席晨會、月會或各例行性活動。而實施教育訓練亦屬基於保險業務員管理規則所為之法令遵循措施。至於被告提供之通訊處及設備供業務員使用，並非工作場所，僅是便利業務員招攬保險業務。另業務員如滿足特定合約層級之要件，即可與被告簽署不同層級之委任契約，據以領取較為優渥之報酬，但達成合約層級，是否提出晉陞之申請由業務員自行決定。被告依勞工保險局每月繳款單所載之總金額繳納勞工退休金，僅未免持續遭主管機關裁罰，不得不被動繳納勞工退休金，並非被告認為對業務員有提繳勞工退休金之法律上義務。綜上所述，兩造間自不具並無從屬性，兩造間確屬承攬關係，原告請求被告提繳勞工退休金顯無理由等語置辯，並聲明：（一）原告之訴駁回。（二）如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造經本院整理下列不爭執事項並協議簡化爭點，不爭執事項如下：（一）原告王秀惠於81年11月5日、83年7月1日、83年10月1日、 88年4月1日、90年7月1日起擔任業務代表、業務專員、業務主任、業務襄理、區經理，與被告簽立被證2業務代表聘約書、被證22-1至22-4業務專員聘約書、業務主任聘約書、業務襄理合約書及區經理合約書；原告黃文瑞於91年 1月2日、91年7月1日、93年3月1日起擔任業務代表、業務主任、業務襄理，與被告簽立被證2業務代表聘約書、被證22-5至22-6業務主任聘約書、業務襄理合約書；原告黃國誠於87年4月3日、97年6月1日、96年4月1日起擔任業務代表、業務主任、業務襄理，與被告簽立被證2業務代表聘約書、被證22-7至22-8業務主任聘約書、業務襄理合約書。（二）原告王秀惠原為被告之業務代表、業務主任、業務襄理，自90年7月1日起為業務經理（即區經理）；原告黃文瑞原為被告之業務代表、業務專員、業務主任、業務襄理，自 107年7月1日起為業務代表；原告黃國誠原為被告之業務代表、業務主任、業務襄理，自106年7月1日起為業務代表。原告均已聲明改選勞工退休金制。（三）如原告請求有理由，被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠提繳勞工退休金1,089,000元、413,502元、366,33 0元。　　　　四、本件爭點為：（一）原告主張依行政處分構成要件效力，被告應提繳勞退金，有無理由？（二）兩造間契約是否為勞動契約？原告主張列入勞退金提繳之報酬是否屬工資？五、本院得心證之理由：（一）原告主張依行政處分構成要件效力，被告應提繳勞退金，有無理由？　　1.按行政處分有所謂之構成要件效力，即無論行政處分之內容為下命、形成或確認，均有產生一種行政法上法律關係之可能，不僅應受其他國家機關之尊重，抑且在其他行政機關，甚至法院裁判時，倘若涉及先前由行政處分所確認或據以成立之事實（通常表現為先決問題），即應予以承認及接受，而此乃國家任務分工、權限劃分之結果，又在權力分立原則下，若行政機關對於特定事務之決定權具有排他性、專屬性時，該事務決定權為行政機關所壟斷，就其所轄事務之決定，始得拘束其他國家機關，若行政機關之職權並無排他性、專屬性，則行政機關就同一事實之認定，並不能拘束其他國家機關或法院。行政機關對於私權爭議，並無排他專屬性之職權，普通法院對於私權爭議，相較於行政權，反而具有較高之優越性，是縱行政機關對於私權爭議有所認定，亦不生行政處分構成要件效力，進而認定法院應受其拘束。　　2.原告主張被告未替原告提繳勞退金，業經勞動部勞工保險局認定兩造為勞基法之勞動關係而裁罰罰緩，基於行政處分構成要件效力，法院應受拘束等語，被告則辯稱契約定性屬於民事法院執掌之核心職權，並無構成要件效力理論之適用等語。經查，被告經勞動部勞工保險局以被告未依規定申報顏名標等3698名提繳勞工退休金，依勞工退休金條例第49條裁處罰鍰，被告提起訴願、行政訴訟，經最高行政法院100年判字第2117、2226、2230號判決維持原處分，原告為上開判決個案裁罰名單之一員等情，業據原告提出上開行政法院判決為證（見勞專調卷第39至65頁），被告對於上開事實亦不爭執（見本院卷四第344頁），足見被告因未依法替原告提繳勞退金而遭裁罰，勞動部勞工保險局固然認定兩造間為勞基法之勞動關係，而認被告應提繳勞退金，然勞動契約關係是否存在係屬私權爭議，此為民事法院之審判權限，勞動部勞工保險局並無排他專屬之權限，依前揭說明，本件不生行政處分構成要件效力，本院就兩造間契約關係應當自為審查，並不受其拘束，故原告主張依行政處分構成要件效力，兩造間為勞動契約關係，尚非可採。　　　（二）兩造間契約是否為勞動契約？原告主張列入勞退金提繳之報酬是否屬工資？　　1.按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度台上字第1054號判決意旨參照）。次按勞基法第2條第6款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則足見其從屬性程度不高，尚難認屬勞動契約（司法院大法官釋字第740號解釋理由書參照）。　　2.原告主張兩造間為勞動契約關係，為被告否認，並以前詞置辯。而保險業務員雖自87年4月1日起適用勞基法，惟基於私法自治原則，保險業務員與其公司所訂立之契約形式及內容仍有選擇之自由，已如前述，則就兩造間是否為勞動契約，分述如下：　　⑴人格上從屬性：　　①原告主張不得自由決定勞務給付方式，需依被告訂定之業務人員優質服務手冊、優質服務專案、保服義工作業事項規範提供勞務，及遵守被告頒布各項辦法，被告另定有業務人員履約作業評量標準，對業務員為管理與懲處，且單方制訂並修訂各項公告、辦法等書面文件規範原告。被告對業務員有每日參與晨會之要求，以及需參與週、月會等例行性活動，晨會次數及出席率會影響通訊處向被告申請費用的額度，也會影響業務員升遷。原告需親自提供勞務，且對外係以被告名義為客戶提供保險服務。被告透過升遷管控，以調整職級或終止合約之手段而實質對原告等業務員為考核、訓練、制裁等各方面之指揮監督，足見原告與被告間具有人格上從屬性等語。被告則辯稱從未強制業務員必須出席晨會或其他活動，業務主管亦不會因晨會出席率低而遭到懲處，原告黃文瑞、黃國誠於110年1月至11 3年3月間出席晨會次數為0，原告王秀惠於110年1月至113 年3月間每年度出席晨會之次數亦不到3次，可見晨會並不具強制性。晨會、月會或例行性活動，對於原告得自由決定招攬保險之時間地點方式，並無影響。保險公司實施教育訓練係基於保險業務員管理規則所為之法令遵循措施，不得作為從屬性認定依據。原告所提出之規章辦法或公告內容，或係以保險法令為基礎，或僅屬對主給付義務並無影響之行政事項，不足以認定具有人格上之從屬性。優質服務專案為有利業務員建立保戶聯繫、增加新保單之建議方案，並無強制性，與僱傭關係下未配合雇主指示將受懲處或考核不利亦情形迥異，反足證兩造間無從屬性。業務員可自行申請保服義工，如不申請不會受任何不利益，申請後亦可決定取消，是擔任保服義工非兩造約定必須履行之勞務，不具強制性，反證原告對其勞務有高度自主性等語。　　②依兩造所簽訂之業務代表聘約書、業務專員聘約書、業務主任聘約書、業務襄理合約書及區經理聘約書（見勞專調卷第345至363頁、本院卷三第629至679頁），並無約定固定上下班時間，亦無固定之工作地點，原告可自行決定招攬保險之對象、時間、地點及方式，對於引薦或招募業務人員、輔導及指導其直接轄屬之業務主管時，亦可自行決定工作時間地點及方式，被告亦未對於原告之出缺勤有考核之情形，原告亦未提出因出缺勤而受有被告記過或懲處之證據，難認被告對原告有指揮監督或考核懲處，足見原告對於勞務之提供具有相當自主性，欠缺人格上從屬性。　　③原告雖主張出席率影響費用額度等語，惟此項業務發展費係給予該通訊處，並非給予業務員個人，與勞動契約不履行之法律效果全然不同，足見被告並未強制保險業務員參加晨會，亦非原告之契約義務。又按保險法第177條規定：「代理人、經紀人、公證人及保險業務員之資格取得、登錄、撤銷登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管理規則，由主管機關定之」，嗣由財政部於81年依保險法第177條之授權訂立保險業務員管理規則，觀其內容，實乃基於行政管理之目的，以維護不特定保戶透過保險業務員之招攬訂立保險契約之權益，並維持金融秩序之正當運作，足見各保險從業人員因上述金融秩序、保戶權益等公益性要求，本即應受保險業務員管理規則之規範。依保險業務員管理規則第12條第1項規定：「業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練」，第13條規定：「業務員不參加教育訓練者，所屬公司應撤銷其業務員登錄。參加教育訓練成績不合格，於一年內再行補訓成績仍不合格者，亦同」。參以被告所訂業務人員履約作業評量標準及相關作業辦法（見本院卷一第115至132頁），乃依主管機關為維持金融秩序、保障保戶權益所為之保險業務員管理政策而來，其效果係終止合約或撤銷登錄，遂就保險業務員撤銷登錄、停止招攬之行為態樣予以具體化，並不涉及原告應以何種方式提供勞務，或提供何種內容之勞務，始能依兩造簽訂之契約約定獲取報酬，更不影響兩造之契約所約定之一定業績成果始能獲取報酬之前提，自難以此認有人格上從屬性。　　④再者，依保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽定之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理」，是保險業務員與公司間之契約關係仍應依其實質內容認定其契約型態，而被告固有訂有優質服務手冊、優質服務專案及頒布各項辦法等書面文件（即原證10至57，見本院卷一第159至452頁），然此均係依據保險業務員管理規則所為，係為符合主管機關行政管理之要求，亦與契約之定性無關，不能因此即認兩造間具有人格上之從屬性。　　⑤原告又主張業績未達評量標準會遭降級等語，惟依兩造所簽訂之業務代表聘約書、業務專員聘約書、業務主任聘約書、業務襄理合約書及區經理聘約書（見勞專調卷第345 至363頁、本院卷三第629至679頁），可知業務代表僅領取首年度業務津貼及續年度服務津貼，而層級越高則領取越多項目之獎金，如年終業績獎金、增員獎金、業績獎金、特別獎金、升級獎金，考核條件係以直轄單位FYC（即「第一保單年度業務津貼」）總數額不同而區分，更可見係依照其提供勞務所達成之「結果」而定，未達一定之業績成果，則可能遭到降級且給付報酬之數額、比例亦隨之調整，益見被告所提供之報酬，乃係原告提供勞務「成果」之對價，亦難認原告係勞基法所稱之勞工，況且於契約中約定如未達評量標準，即自動調整層級或終止契約，並非勞動契約所獨有，評量標準為業務主管處理受任事務之成果，與雇主依勞動契約對勞工之人事考核係針對勞工之出勤狀況、工作態度、專業能力等，截然不同，原告縱未達到評量標準，僅是津貼及獎金計算之調整，仍可繼續從事保險招攬，可見評量標準並非一般雇主之人事考核，難認原告係受被告之指揮監督。　　⑥而保服義工作業事項固有規定取得資格、派件原則、服務原則，及資格終止/喪失等內容（見本院卷六第45至51頁），惟保服義工係由業務員自行申請，申請後亦可放棄，有保服義工申請書、放棄保服義工資格申請書附卷可參（見本院卷六第247至249頁），並不具強制性，且對原告原可領取之獎金、津貼並無影響，亦難據此認定具有人格上從屬性。　　⑦原告另主張需親自履行，不得使用代理人等語，惟按業務員從事前項所稱保險招攬之行為，應取得要保人及被保險人親簽之投保相關文件；業務員招攬涉及人身保險之商品者，應親晤要保人及被保險人；業務員應於所招攬之要保書上親自簽名並記載其登錄字號，保險業務員管理規則第15條第4、5項定有明文，參照同規則第3條、第5條規定，保險招攬事務之處理，著重於事務處理之專屬性，以免保險業務員將本應由其處理之事務委由其他不具資格之人代為處理而違反法令，是原告須親自履行，乃係基於法令規範，而非被告要求，自難以此認定兩造間具有人格上從屬性。是以，原告主張與被告間具有人格上從屬性，尚非可採。　　⑵經濟上從屬性：　　①原告主張被告以人身保險業為主要營業活動，被告會為原告提供專業訓練，並提供固定通訊處所，及由被告負擔營業成本，商品是由被告定價，原告只需依被告指示招攬保險係為被告經濟利益而活動。被告所發放之津貼係以薪資所得申報，原告之收入雖視其招攬件數而定，惟如同勞基法第2條第3款之按件計酬之勞務對價，被告要求原告應專職以及業績必須親自招攬，被要求必須使用被告提供或指定之設備提供勞務，被告片面修訂各級業務主管合約委任等辦法、佣金比例、給付方式，原告皆無商議權，根本無法自己決定經營風險。原告亦領有年終業務獎金，實與一般企業勞工身分相同，被告給付業務員的第一年業績獎金與續年度服務報酬，性質上均具備勞務對價性與經常性，屬工資性質，原告與被告間具有經濟上從屬性等語。被告則以契約定性應以主給付義務為斷，原告得自由決定勞務給付方式，並自行承擔業務風險，兩造間顯非勞動契約。被告提供通訊處及設備供業務員使用，僅係便利業務員招攬。保費計算必須具有適當性、合理性，亦即保險費率額度需高至足以抵補一切可能發生的保險給付及有關行政費用（包含給予業務員之報酬），方得確保保險人之償付能力，故保險商品之定價，無法由業務員與保戶商議，本質上亦屬法令遵循之行為，不能以原告對保險商品無法議價，即認有從屬性。所得稅法薪資所得之定義較與勞基法之工資更廣，尚不得遽認原告之報酬即屬工資。所謂按件計酬之約定，仍係由雇主提供工作，報酬係基於工作、勞務本身之對價，且因提供勞務所獲付之報酬得以工作時間加以換算者，與原告之情形有別。不論是首期佣金或續期報酬，均以保戶持續繳交保費為給付要件，足見並非勞務本身對價，並非工資等語。　　②依兩造簽訂之業務代表合約書記載「公司同意按照本聘約書所附之業務代表津貼及獎金表及業務津貼表規定給付業務代表業務津貼及獎金」、「業務代表依下列約定及條件完成承攬工作時，南山人壽即依約給付報酬」等語（見勞專調卷第345、349頁），業務津貼及獎金表記載「業務代表得依業務津貼及獎金表享有個人招攬保件之業務津貼、服務津貼及獎金。業務津貼為第一保單年度業務津貼及續年度服務津貼（按實收保險費百分比），年終業績獎金：倘業務代表於每一曆年度從基本人招攬保險之業績所賺得之第一保單年度業績津貼總額達新臺幣20,000元以上時，南山人壽依照下列約定給付予業務代表年終業績獎金」等語（見勞專調卷第353至356頁），則原告須成功招攬保險契約並客戶繳交保險費後，始得請請報酬，原告須自行負擔招攬失敗所付出之成本及風險，且客戶未繳納保險費，亦未能取得報酬，倘客戶撤銷契約或保險契約無效，被告會辦理追佣等情，亦為原告所不爭執（見本院卷五第445 頁），足見原告係自行承擔業務風險，則兩造約定係以一定工作完成或結果而領取報酬，與所謂工資係基於勞務提供之給付對價之性質不符。又層級越高則領取越多項目之獎金，如年終業績獎金、增員獎金、業績獎金、特別獎金、升級獎金，業如前述，則原告另又與被告簽訂業務主任、業務襄理或區經理聘約書，本質上業務主管契約簽署並不具強制性，縱不簽署也不會受任何不利益待遇，亦難認有何經濟上從屬性。　　③再按採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之，勞動基準法施行細則第12條定有明文，則即使為按件計酬之工作，其本質上仍係以工作時間具有相當之關連性，並以其工作之時間作為最低保障之基礎，然原告報酬給付係以成功招攬保險之成果計算，而該成果與工作時間並無關聯，亦無法以工作時間作為轉換，是此即與按件計酬之方式計算工資之本質不相符合，故原告主張係按件計酬之工資，尚非可採。　　④又所得稅法第14條第1項第3類所稱之薪資所得係指凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得，包含公、教、軍、警及其他公部門或公營事業人員之所得；私人事業勞動契約勞工之所得；私人事業其他種類勞務契約工作者之所得。是所得稅法所謂之薪資所得與勞基法所謂之工資，兩者範圍本不相同，自難僅以納稅義務人依據所得稅法第14條規定申報薪資所得申報，即遽謂其係以勞動契約之勞工身分受領勞基法之工資，則原告雖其受領之報酬列為薪資所得，惟原告受領報酬之性質，仍應依兩造間契約約定及權利義務予以判斷，原告據以主張兩造間係勞動契約，尚非可採。　　⑤另依保險業務員管理規則第12條第1項、第13條之規定，被告本得係依據法令對業務員進行訓練，尚難以被告對原告進行教育訓練，即認被告係就勞務提供之方法及內容為具體之指揮。而保險屬高度管制之行業，所有保險產品包括保險契約條款、保險費之收取，於推出之前，均須經過縝密之精算，本不得由被告或原告擅自更動保單契約或增減保險費。再者，被告雖提供通訊處辦公室及相關設備，方便業務員使用，但被告並未指定原告或業務員應在通訊處辦公，被告僅是在通訊處依業務員之需求提供配備，以供完成保單招攬後，得在該處所方便處理工作結果而已，與其工作之執行無涉，自無從以此推論兩造間具有從屬性。至於原告雖主張領有年終業務獎金，惟原告請領之報酬性質既非工資，縱兩造有約定年終業務獎金，亦與認定經濟上從屬性無涉。是以，原告主張與被告間具有經濟上從屬性，亦非可採。　　⑶組織上從屬性：　　①原告主張被告之業務員分為業務代表、業務主任、業務襄理、區經理、通訊處經理等不同之組織層級，所有業務員均納入被告組織體系，均接受被告教育訓練及規範，得依被告之考核標準升遷，如業績未達標，則會遭到降級。被告之面談紀錄表所要求之事項，以非單純對應自律公約及保險業務員管理規則，而係將面談表紀錄表作為考核升遷制度之一環。被告設處通訊處，原告均有固定辦公座位及個人分機號碼，辦公室設備、房租、水電費等接由被告提供，統一使用制式名片，均足證原告已納入被告組織體等語。被告則辯稱倘業務員如滿足合約層級要件，即與被告簽署不同層級之委任契約，以領取較優渥之報酬，是否提出晉陞之申請，係由業務員自行決定，本於契約自由原則，尚難認有從屬性。依業務主任晉陞推薦表「晉陞規定項目」欄並未以參加活動或出席晨會作為晉陞條件，再對照面談紀錄表，並無類似「未達以上標準者，請勿推薦」之字眼，足見面談紀錄表並非晉陞條件或標準等語。　　②承前所述，被告並未限制原告提供勞務或服務地點，縱為了原告作業便利，提供通訊處供原告使用，惟原告並不因此有按時上下班、打卡之義務，被告亦未強制要求原告應於通訊處內辦公，更無限制原告提供勞務的地點，亦未規定原告應於特定時間在辦公處所與同僚分工完成工作，亦未規定原告必需以其他方式與同僚任務分工，原告若自行決定停止保險招攬業務，亦不會造成被告或其他保險業務員在工作體系的停頓，是原告並非與其他同僚基於分工而提供勞務給付，難認兩造間具有勞動契約之組織上從屬性。　　③原告又主張須依被告之考核標準升遷，且被告將面談表紀錄表作為考核升遷制度之一環等語，惟業務代表是否另要晉陞業務主管，或晉陞上一層級，係由原告自行提出申請，未具強制性，縱因而簽訂另一層級之契約，約定另一更高之標準，亦係契約自主權行使，尚非勞動關係上下隸屬之指揮監督或考核獎懲，面談紀錄表縱有記載相關評鑑項目（見本院卷三第481頁），亦僅係是否簽訂業務主管契約之參考文件，並非契約的權利義務項目，兩造間之契約定性，仍應依契約內容的權利義務事項予以認定，尚不得以面談紀錄表為認定。是以，原告主張與被告具有組織上從屬性，亦非可採。　　　⑷從而，原告任職於被告，從事招攬保險及服務，依兩造間之權利義務事項，尚難認兩造間已具人格上、經濟上及組織上之從屬性。兩造間既欠缺勞動契約之從屬性特徵，原告即非勞基法及勞退條例所稱之勞工，自不得依勞退條例第14條、第31條第1項之規定，向被告請求提繳勞退金。至於原告提出其他法院判決或行政機關函文，僅係法院或行政機關就個案所表示之見解，對本院並無拘束力，亦無足採為對原告有利之認定，併此敘明。六、綜上所述，原告依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所示之金額一次提繳至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失所依據，應併予駁回。本件訴訟費用，依民事訴訟法第78條，由敗訴之原告負擔。七、本件事證已臻明確，兩造所為其他主張、陳述並所提之證據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不一一詳予論述，附此敘明。八、據上論結，原告之訴為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　21　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　王碩禧以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　 113　　年　　10 　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳韋伶附表：編號原告應提繳勞工退休金金額（新臺幣） 1 王秀惠 1,089,000元 2 黃文瑞 413,502元 3 黃國誠 366,330元

2024-10-21

CTDV-112-勞訴-61-20241021-1