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給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 112年度勞訴字第46號原告劉嘉享訴訟代理人林怡伶律師(法扶律師）被告凱譯紗婚紗有限公司兼法定代理人潘欣慈被告林俊男前列三人訴訟代理人楊博勛律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國113年12月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告凱譯紗婚紗有限公司應提繳新臺幣44,112元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。二、被告凱譯紗婚紗有限公司應給付原告新臺幣463,272元，及自民國112年5月30日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、原告其餘之訴駁回。　　四、訴訟費用由被告凱譯紗婚紗有限公司負擔百分之89，餘由原告負擔。五、本判決第一、二項得假執行。但被告凱譯紗婚絲有限公司如分別以新臺幣44,112元、新臺幣463,272元為原告預供擔保，各得免為假執行。　　　　事實及理由一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。本件原告起訴時，訴之聲明為：㈠被告應提撥新臺幣（下同）44,112元勞工退休金至原告勞工退休金個人專戶。㈡被告應給付原告527,385元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈢訴訟費用由被告負擔。嗣於訴狀送達後，於民國113年1月25日言詞辯論期日，變更聲明為：㈠被告凱譯紗婚紗有限公司（下稱凱譯紗公司）應提撥44,112元勞工退休金至原告退休金個人專戶。㈡被告凱譯紗公司應給付原告64,113元，被告三人應連帶給付原告463,272元整，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢訴訟費用由被告負擔（見本院卷㈠第267頁）。核原告上開所為聲明之變更，係就原告、被告凱譯紗公司間僱傭關係之同一基礎事實為請求，揆諸前開說明，核無不合，應予准許。二、原告起訴主張：（一）原告自106年8月23日起至110年4月6日止，受僱於被告凱譯紗公司，自106年8月23日起至109年間擔任網路行銷部網路行銷人員及網路部主任，負責被告凱譯紗公司網路行銷及庶務事項，並自109年8月7日起擔任網路行銷人員兼任會計部會計出納，同時負責網路行銷及公司會計出納事項；表定工作時間為8小時（下稱系爭勞動契約）。（二）原告、被告凱譯紗公司原約定原告休假日為每周日，然被告凱譯紗於原告在職期間，以各種名目緣由要求原告需於周日出勤處理公司事務，平日亦曾時常於下班時間甚或半夜致電予原告，要求原告需立即處理公司事務。原告見公司多次就其要求確實給予休假時間，並就加班時間依法給予加班費等均未有積極作為，原告遂於110年4月6日終止系爭勞動契約。然原告於離職後查詢其勞工保險投保狀況後發現，被告凱譯紗公司於原告任職期間竟未據實為原告投保勞工保險，並未依實領薪資提撥勞工退金，是以被告有諸多違反勞動契約及法令之行為。（三）依據原告與被告凱譯紗公司之系爭勞動契約，被告凱譯紗公司應給付原告下列款項：　　⒈提撥勞工退休金44,112元至原告勞工退休金個人專戶（計算方式如附表三，見本院112年度勞補字第18號卷第89、9 0頁，下稱補字卷）。　　⒉平日加班費210,769元、假日加班費213,358元、特休未休折算工資39,145元（計算方式如附表四、五，見補字卷第 91-125頁）。　　⒊資遣費64,113元。（四）被告潘欣慈為被告凱譯紗公司登記負責人；被告林俊男為被告凱譯紗公司之實質負責人，其等怠於注意對於被告凱譯紗公司業務之執行，違反勞動基準法（下稱勞基法），未給付足額工資，致原告受有損害，依公司法第23條第2 項規定，被告潘欣慈、林俊男就前述平日加班費210,769 元、假日加班費213,358元、特休未休折算工資39,145元，以上共463,272元應與被告凱譯紗公司負連帶清償之責。（五）聲明：　　⒈被告凱譯紗公司應提撥44,112元勞工退休金至原告退休金個人專戶。　　⒉被告凱譯紗公司應給付原告64,113元，被告三人應連帶給付原告463,272元整，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　　⒊訴訟費用由被告負擔。三、被告抗辯：（一）原告請求平日加班費210,769元部分：　　⒈依《凱譯紗婚紗有限公司工作規則》第23條【被證10】：「本公司依第二十二條辦理後，因工作需要加班時，加班人員應填寫『加班單』，經權責主管核准後交加班人員憑以加班。」可知被告公司設置有加班申請制，如未有經權責主管核准即自行加班，應不可作為申請加班費之依據。　　⒉查原告僅係主張「平日亦曾時常於下班時間甚或半夜致電予原告，要求原告需立即處理公司事務」，或是「每日實際工作時間扣除休息時間，每工作日均逾法定工作時數而有超時加班1小時之情」，惟被告是否有於下班時間或半夜致電予原告之事實？每日超時加班1小時是否因個人之工作習慣、能力、時間安排及態度等多項因素所導致延長工時？皆未見其他舉證，被告又設置有加班申請制，原告身為被告公司之會計人員，自不得諉為不知有該制度之設計，是其未使用加班申請制，自不得事後以單純有超過正常工時之打卡時間，而得主張有加班事實並得請求加班費。　　　　　　　　　（二）原告請求假日加班費213,358元部分：　　　查原告薪資單中有「底薪」、「其他津貼」及「工作獎金」，原告早已在任職時經由負責人告知「其他津貼」及「工作獎金」為事先給付之加班費總額，故事後每個月不會再另外給付加班費，且原告也未曾在任職中反應過加班費，除非已有超越原先議定之法定時數，才會另外給付加班津貼，故原告應不得更行請求例、休假日及備勤等工資。　　　　（三）就原告請求提撥勞工退休金44,112元至原告勞工退休金個人專戶部分：　　　被告既已採取薪資總括制，自應就不足額部分補足，故就原告主張「提撥勞工退休金44,112 元至原告退休金個人專戶」部分，不爭執。（四）就原告請求「特休未休折算工資39,145元」部分：查本院另案112年度重勞訴字第2號給付薪資案，即顏信緯提告被告凱譯紗公司給付薪資案中，證人即被告公司員工陳代璇、戴于翔皆，皆證述【被證3】被告公司會將特休未休畢之特休假轉換為現金後，擇日給付予該員工，故原告僅單純主張自己未曾使用特休，而欲主張得請求該部分之工資，應無理由。　　　　　　（五）就原告請求資遣費64,113元部分，查就原告請求「資遣費 64,113元」部分：查原告為自行離職，此部分已有原證三服務證明書備註欄位可稽，且原告於另案即臺南地檢署（公股）110年度他字第3782號之訊問筆錄内亦自承其為自行離職，自不得向原告請求資遣費。（六）聲明：　　⒈原告之訴駁回。　　⒉訴訟費用由原告負擔。四、得心證之理由：（一）原告主張其自106年8月23日起至110年4月6日止，受僱於被告凱譯紗公司，自106年8月23日起至109年間擔任網路行銷部網路行銷人員及網路部主任，負責被告凱譯紗公司網路行銷及庶務事項；並自109年8月7日起擔任網路行銷人員兼任會計部會計出納，同時負責網路行銷及公司會計出納事項；表定工作時間為8小時等情，業據提出原證3服務證明暨名片、原證4原告任職期間月打卡明細表、原證6 原告任職期間每月工資明細表為證（見補字卷第37-28頁），且為被告所不爭執（見本院卷㈠第297、298頁），此部分應可認定為真正。（二）原告主張：被告凱譯紗公司未依法據實提撥勞工退休金而有違勞基法第14條第1項第6款，未依勞基法為例假日休假及休息時間，及特休假未依法給付加班費而有勞基法第14 條第1項第5款、第6款之事由，原告於110年4月6日終止兩造系爭勞動契約，是否屬實？經查：　　⒈按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：… 　　　雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞基法第14條第1項第5、6 款定有明文。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證尚有疵累，亦應駁回原告之請求。原告與被告凱譯紗公司間之系爭勞動契約於110年4月6日終止，此為兩造所不爭執。原告主張終止之原因以原告以被告凱譯紗公司有勞基法第14條第1 項第5、6款為由，終止系爭勞動契約，然為被告所否認，則原告應就此有利於己之事實負舉證之責。　　⒉經查：　　　⑴原告為自願離職，此有原告提出之服務證明書所載明（見補字卷第37頁）。　　　⑵關於原告離職之經過，業經證人江宜庭到庭證稱：「（問：在任職凱譯紗婚紗有限公司，是否知道有一位劉嘉享？）知道，他是教我的會計。（問：你任職過程中，是否知道他離職的事情？）我知道，好像就是因為他要離職，所以公司要找壹個新的會計，我才會過去上班。（問：是否知道他離職的狀況？是主動離職或公司資遣？）…他好像提前離職，他好像原本要做到四月多，可是那時他離職那天好像他出去外面接了電話，他就進來開始收自己的東西說他要走了，我們就問他發生什麼事情，他就說老闆不相信他，所以他不想再做下去。」等語（見本院卷㈠第397、398頁），其證詞與原告主張不符，不能為有利原告之認定。　　　⑶再查，被告林俊男對訴外人顏瑋信提起妨害秘密之刑事告訴，原告曾於臺灣臺南地方檢察署偵查時到庭做證，證稱：「林俊男是我前公司的老闆，顏信緯是之前的同事，顏信緯比我早離職，我於110年4月初離職。」等語，此經本院依職權調取臺灣臺南地方檢察署110年度他字第2855號偵查卷宗核閱無誤（見該卷第215頁），原告未提及係因被告凱譯紗公司未給付工作報酬，或違反勞動契約或勞工法令而終止系爭勞動契約。　　　⑷又查，原告於離職一年後之111年4月25日與被告凱譯紗公司進行調解，請求被告給付加班費250,000元、未據實申報勞保之退休金50,000元，此有原告提出之臺南市政府勞工局勞資爭議調解申請書暨調解紀錄可按（見補字卷第19-22頁），亦未提及終止系爭勞動契約之原因。　　⒊綜上，原告於本件訴訟主張被告凱譯紗公司未依法據實提撥勞工退休金，未依勞基法給付延長工作時間工資、未休特休假工資，而有勞基法第14條第1項第5款、第6款之事由，原告方110年4月6日終止兩造終止系爭契約，然又稱「原告於離職後查詢其勞工保險投保狀況後發現，被告公司於原告任職期間竟未據實為原告投保勞工保險，並未其依實領薪資為級距提撥勞工退金」（見補字卷第12頁），又稱「110年間，被告林俊男要求原告擔任被告公司之形式負責人，原告擔憂法律爭議問題而不願提供其名義，後續遭被告林俊男威脅，原告無法接受被告林俊男之處置，故而離職。」（見本院卷㈠第443頁），前後主張不一。而由前述證人江宜庭之證詞，及原告聲請勞資爭議調解時未主張依勞基法相關規定終止僱傭契約及請求資遣費，自難推認原告在110年4月6日係依勞基法第14條第1項第5、6款之事由而終止系爭勞動契約之意思，僅能認原告係自請離職之意，其意思表示到達被告凱譯紗公司，經被告凱譯紗公司承諾，出具服務證明書（見補字卷第37頁）而生系爭勞動契約終止之效果。原告主張其依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於110年4月6日終止系爭契約，為無理由。（三）原告主張：被告凱譯紗公司應提撥勞工退休金44,112元至原告勞工退休金個人專戶（計算方式如附表三，見補字卷第89、90頁），是否有理由？經查：　　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。　　　⒉原告主張被告凱譯紗公司未原告提撥足額之退休金，被告應補提撥勞工退休金44,112元至原告勞工退休金個人專戶，此為被告所不爭執（見本院卷㈠第319頁），原告之主張堪可採信。從而，原告請求被告提撥44,112元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許，爰判決如主文第一項所示。（四）原告主張：被告凱譯紗公司應給付原告資遣費64,113元，是否有理由？經查：　　⒈按資遣費之請求，係以雇主依勞基法第11條、第13條但書，或勞工依同法第14條終止勞動契約時，始有其適用，此觀勞基法第16條、第17條之規定自明。　　⒉經查，原告主張其依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約為不可採，經本院認定如前，兩造係合意終止雙方之系爭勞動契約。原告既係自行請辭獲准，不符合上開請求資遣費之要件，原告請求被告給付資遣費64,113元為無理由，應予駁回。　　　　　（五）原告主張：被告凱譯紗公司應給付原告平日加班費210,76 9元、假日加班費213,358元（計算方式如附表四、五，見補字卷第91-125頁），是否有理由？經查：　　⒈按「勞工每日正常工作時間不得超過8小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：⑴ 延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1以上。⑵再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上；勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日；內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」勞基法第30條第1項、第24條第1項第 1、2款、第2項、第36條第1項、第37條第1項、第39條定有明文。　　⒉原告、被告凱譯紗公司間之系爭勞動契約，表定工作時間為8小時，此為兩造所不爭執。雖被告凱譯紗公司抗辯系爭勞動契約為薪資總括制，且依被告公司之工作規則，採經權責主管核准後，加班人員憑以加班，原告未經核准，不得請求加班費云云。經查：　　　⑴被告凱譯紗公司主張原告之薪資為總括制，原告只有在每週平日及假日延長工作超過54小時後，才算加班，以此計算原告得請求之加班費為125,214元（被證10，見本院卷㈠第511-519頁），並聲請由員工江宜庭作證。經查，江宜庭到庭證：「（問：是否曾經任職過凱譯紗婚紗有限公司？）對，期間是110年3月至110年4月中，大概工作壹個月的時間。（問：到被告公司任職時，何人面試？）老闆林先生，名字不知道。（問：當時應徵什麼工作？）會計，每月薪水三萬二、壹個月休假六天。（問：若該六天假沒有休，如何處理？）印象中會給休假時間的工資。（問：公司規定每天工時為何？）有點忘記，就是正常的，但忘記幾點到幾點，一天工作八小時，中間好像有休息，但有點忘記了。（問：工作那段時間有無加班過？加班費如何給與？）老闆那時沒有要求我加班，那時我要重新學會計流程，所以有時教我的人，如果我們對帳對不全的話，我會主動留下來把帳對清楚，這個部分沒有算加班，應該是說當時跟老闆在談工作時就有包含在內。（問：每月工資是有包含加班的費用嗎？）我不是很確定，有點久了。（問：你印象中公司有無提到如果要加班要先請公司同意才會給與加班費？）沒有。（問：證人說任職時間是110年3至4月，期間的加班都是自己主動的嗎？）對，因為帳對不上，是我自己主動的，沒有請過加班費。」等語（見本院卷㈠第396、397頁）。按證人江宜庭任職於被告凱譯紗公司之期間僅一個月，對其薪水32,000元是否包括加班費其本人已無法確定，該證詞不能為有利於被告之認定。　　　⑵被告凱譯紗公司又主張：原告之薪資單中「其他津貼」及「工作獎金」即是薪資總括制中加班費名目之替代，另被告經勞資會議通過可將加班時數上限訂為54小時，並提出被證8被告公司第一屆第一次勞資議記錄為證（見本院卷㈠第427-430頁）。查原告的薪資單中固然有「底薪」、「其他津貼」及「工作獎金」等名目，惟「其他津貼」及「工作獎金」即為加班費之替代名目一節，並無證據足資證明。又被告公司第一屆第一次勞資議記錄之討論事項㈣第四案，燈光師加班、調任、公休日上班補休事宜協商，被告凱譯紗公司固然在會中說明，依據勞基法之規定，延長之工作時間，一個月不得超過54 小時，每三個月不得超過138小時，被告公司將視實際需要，並經員工同意後進行調整。該延長工作時間要如何計算工資，未於會中討論，上開會議紀錄不能證明兩造約定薪資中已包含每月54小時之加班費。此外，被告凱譯紗公司未能舉證證明系爭勞動契約採薪資總括制，其主張自無可採。　　　⑶被告凱譯紗公司又抗辯，依被告公司之工作規則，須經權責主管核准後，加班人員憑以加班，原告既未經主管核准，不得請求加班費云云，並提出工作規則、被告公司內網截圖可稽為證（被證10，見本院卷㈠第491-510頁、第377頁）。查被告凱譯紗公司之工作規則第23條規定：「本公司依第二十二條（指延長工作時間）辦理後，因工作需要加班時，加班人員應填寫『加班單』，經權責主管核准後交加班人員憑以加班。」等語，雖被告主張該工作規則係兩造間系爭勞動契約之一部分，惟被證 7檔案修改日期為「2021年8月12日」，在原告110年4月 6日離職之後，自不得以此作為原告在職期間僱傭契約之一部分。另證人江宜庭在原告離職後接替原告之工作，其亦不知悉被告凱譯紗公司有加班前要取得公司主管核准後才給予加班費之規則（見本院卷㈠第397頁），難認被告抗辯為真實。此外，被告未能舉證證明，上開工作規則為兩造間系爭勞動契約之一部分，被告抗辯原告未填寫加班單，不能領取加班費云云即無可採。　　　⑷被告凱譯紗公司又抗辯，原告之工作彈性自由，且疫情期間婚紗業業績不佳，應無加班之必要云云。然查，依據原告任職期間打卡明細，原告確實有如附表四、五所示之加班時間，雖原告任職期間經歷新冠疫情，然婚紗業因疫情業績不佳而需積極拓展業務而延長工時，非無可能。原告既在二次打卡之間在公司上班，自應推定係處理公務，被告抗辯無加班必要云云自無可採。　　⒊綜上，原告有如附表附表四、五（見補字卷第91-125頁）之平日加班時間、假日加班時間，應可採信，則原告請求被告給付平日加班費210,769元、假日加班費213,358元（含休假日加班費、國定假日、例假日加班費）均為有理由，應予准許。（六）原告主張：被告凱譯紗公司應給付原告特休未休折算工資 39,145元，是否有理由？經查：　　⒈按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。」，勞基法施行細則第24-1條第2 項第1 款第1、2 目分別定有明文。　　　⒉原告其自106年8月23日受僱於被告凱譯紗公司，迄離職日1 10年4月6日，依法有34日特別休假等情，為被告所不爭執，被告惟抗辯：被告凱譯紗公司會將特休未休畢之特休假轉換為現金後，擇日給付員工云云，並提出證人陳代璇、戴于翔、邱瑞華於本院112年度重勞訴字第2號案件之證詞為證。經查，證人即被告凱譯紗公司前員工陳代璇證稱：「（問：妳是107年到現在都有任職，勞工工作會有特休假，妳自己有無在請特休假？）有。（問：妳自己知道勞基法會付與妳每一年幾天的特休假，妳自己會算或門市部門會算給妳，妳當年度有幾天的特休？妳的權利妳是否知道？）我知道。（問：妳都會休完還是休不完？）不會休完。（問：當妳不會休完時，公司是否會換錢給妳？）會。（問：公司通常是在何時結算？）實際時間我不清楚，但都有領到。」；證人戴于翔證稱：「（問：你本身有無特休假？）有。（問：你現在已經任職6年左右，依照勞基法你每年都有自己的特別休假，你特休假都休完還是休不完？）沒有休完會補現金給我。（問：沒休完公司折算現金給你們，通常是在何時，比如1年的年終，還是在過年時還是什麼時候會算現金給你？）沒有特別印象。」；證人邱瑞華證稱：「（問：從任職到現在，依照勞基法規定，你現在已經任職了 6年左右，你每一年會有自己的特休假，你自己有無特休未休的情況？）特休都換錢。…（問：公司特休未休換錢，是匯款給你還是拿現金給你？」現金」等語，此有被告提出上開證人於本院112年度重勞訴字第2號112年4月20日言詞辯論筆錄在卷可按（見本院卷㈠第144-169頁）。惟同樣為被告凱譯紗公司之前員工王湘如亦到庭證稱：「（問：妳在被告凱譯紗婚紗有限公司任職期間，有無休過特休假或者領取特休、未休的換現金？）沒有。」等語（見本院卷㈠第116頁）。上開證人之證詞均僅能證明其個人有無特別休假及有無將未休畢之特別休假換取工資，惟就本件原告是否有特別休假及有無領取未休畢特別休假之工資之事實，未能證明，尚難認被告抗辯原告已領取未休畢特別休假工資為真正。從而，原告請求其自106年8月23日起迄110年4月6日止，共34日未休畢之特別休假工資39,145元（計算式見補字卷第16頁），為有理由，應予准許。（七）原告主張：被告潘欣慈為被告凱譯紗公司登記負責人；被告林俊男為被告凱譯紗公司之實質負責人，其等怠於注意對於被告凱譯紗公司業務之執行，違反勞基法未給付足額工資，導致原告受有損害，依公司法第23條第2項規定，請求被告潘欣慈、林俊男就平日加班費210,769元、假日加班費213,358元、特休未休折算工資39,145元，與被告凱譯紗公司負連帶清償之責，是否有理由？經查：　　⒈按公司法第23條所謂公司負責人對於公司業務之執行，違反法令致他人受有損害，係指公司負責人於執行公司業務時，有故意或過失不法侵害他人之權利，或故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人之權利者，始屬相當。而所謂「業務」，係指公司負責人處理有關公司之事務而言（臺灣高等法院暨所屬法院64年度法律座談會民事類第53號研討結果參照）。又對受僱人負給付資遣費、預告工資、加班費及特別休假未休工資之義務者為公司，公司未為給付，僅受僱人因此取得對公司有給付請求權，非謂公司負責人即應與公司負連帶賠償責任。再者，受僱人之債權得否受償，繫乎公司之清償能力，公司之財產始為受僱人債權之總擔保，縱財務困難而停工歇業，亦難認公司之負責人執行其負責人職務有違反法令或故意、過失不法侵害受僱人請領資遣費、預告工資、加班費及特別休假未休工資權利之行為。則受僱人本於公司法第23條第2項及民法第1 84條第2項規定，請求公司負責人應與公司連帶負損害賠償責任，即屬無據（最高法院95年度台上字第1581號、95 年度台上字第2901號民事判決意旨參照）。　　⒉經查，被告凱譯紗公司應給付原告前述項目與金額，已如前述，惟原告與潘欣慈、林俊男間並無僱傭關係存在，被告凱譯紗公司應給付原告之加班費及特別休假未休工資，係基於其與原告間勞動契約所負之給付義務，而非侵權行為法律關係之給付義務，縱被告凱譯紗公司未依勞基法規定而為給付，亦屬債務不履行之問題，核與公司法第23條第2項規定之違反法令致他人受有損害之要件不符，無適用之餘地。準此，原告主張潘欣慈、林俊男依公司法第23 條第2項規定，就原告之平日加班費210,769元、假日加班費213,358元、特休未休折算工資39,145元，與被告凱譯紗公司負連帶清償之責，均無理由，應予駁回。　五、綜上所述，原告請求被告凱譯紗公司應提繳44,112元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶，及給付原告463,072 元（平日加班費210,769元＋假日加班費213,358元＋特休未休折算工資39,145元），及自起訴狀繕本送達翌日即112年5月 30日起（見本院卷㈠第29頁）至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。六、本判決第一、二項係法院就勞工即原告之請求為雇主即被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，宣告被告預供擔保後得免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與本判決之結果不生影響，爰不另為贅論，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日　　　　　　　　　民事第一庭　　法　官　張麗娟以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　高培馨

2025-01-09

TNDV-112-勞訴-46-20250109-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第17號原告楊春梅訴訟代理人鄭世賢律師被告川陵實業有限公司法定代理人王德山訴訟代理人劉鍾錡律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文確認兩造間僱傭關係存在。被告應自民國一一三年三月十四日起至原告復職前一日止，按月給付原告新臺幣貳萬柒仟肆佰柒拾元。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告負擔。本判決第二項各給付日屆至時，均得假執行。但被告如各以新臺幣貳萬柒仟肆佰柒拾元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序方面：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告起訴時聲明為：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自民國112年9月22日起至112年12月31日止，按月給付原告新臺幣（下同）26,400元、自113年1月1日起至復職日止，按月給付原告27,470元。㈢被告應給付原告2 20,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣第2項、第3項聲明部分，願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷第13頁至第14頁）。嗣於本院審理時變更其聲明第2項為：被告應自112年10月1日起至112年 12月31日止，按月給付原告26,400元、自113年1月1日起至復職日止，按月給付原告27,470元；變更其聲明第3項為：被告應給付原告55,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第401頁至第4 02頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應予准許。二、復按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。經查，被告以虧損或業務緊縮為由，依勞動基準法第11條第2款規定，向原告終止勞動關係，兩造就渠等間僱傭關係是否存在有所爭執，足致原告在私法上之法律地位存在不安之危險，而此種不安危險之狀態，客觀上既得以確認判決將之除去，則原告提起本件確認僱傭關係存在之訴部分，有確認利益。貳、實體方面：　　　　一、原告主張：　㈠原告自103年7月1日起受僱被告，擔任平車裁縫組作業員，每月薪資按當年度最低基本工資月薪計算。詎被告於112年8月 23日，依勞動基準法第11條、第16條規定，預告於112年9月 21日終止兩造間勞動關係，原告旋向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調解，被告遂於同年月11日撤銷上開預告，惟兩造仍就「被告有高薪低報原告之月投保薪資」乙事，於同年月 18日在臺南市政府勞工局會議室進行勞資爭議調解，被告竟於調解不成立之翌日即112年9月19日寄發臺南新南郵局存證號碼427號存證信函予原告，表示以勞動基準法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」之規定，於同年9月21日終止兩造間勞動關係，然被告並無業務減縮之情況，被告終止兩造間勞動關係不合法，兩造間僱傭關係仍然存在，被告拒絕受領勞務給付應自負受領遲延之責，原告仍得請求報酬。　㈡原告於任職期間，未曾向被告借款，被告卻自107年1月起至同年12月止，以「前借款」為由，扣減原告每月薪資共計55 ,000元，自屬無法律上原因而受有利益。　㈢為此，爰依僱傭及不當得利之法律關係提起本件訴訟等語，並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自112年10月1 日起至112年12月31日止，按月給付原告26,400元、自113年 1月1日起至復職日止，按月給付原告27,470元。⒊被告應給付原告55,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒋第2項、第3項聲明部分，願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：被告自110年起至112年8月止，營收逐年衰退，被告先於112年1月起與勞工協商減少工時，然營收仍未好轉，為免因營收持續衰退致營運困難，被告自112年7月起檢討勞務並精簡人力，被告確實因連年虧損，業務減縮而有終止兩造間勞動關係之必要；原告確有向被告借款，且被告按月在原告薪資扣除之金額占該月份薪資近1/3，金額不小，原告不可能不知情，卻遲於本件訴訟始主張，顯非合理等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。三、兩造不爭執事項（見本院卷第367頁至第370頁）：　㈠原告自103年7月1日起受僱被告，擔任平車裁縫組作業員，每月薪資按當年度最低基本工資月薪計算，原告於112年間之月薪為26,400元。　㈡被告於112年8月23日，依勞動基準法第11條、第16條規定，預告於112年9月21日終止兩造間勞動關係；原告收受預告通知後，於同年9 月6 日向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調解，兩造於同年月11日均同意如原證三手寫部分記載：「 撤銷預告。公司同意留任至屆齡退休。右手拇指，疑似職業傷害。（請楊員至成大就診，00-0000000分機4939）沒有未領或其他勞工權益（包含薪資、加班費、退休金、勞保費、健保費等）之損害。」之內容，並經原告親自署名、被告及其法定代理人蓋用印文。　㈢兩造於同年月18日在臺南市政府勞工局會議室就勞資爭議進行調解，調解結果為不成立，不成立原因是兩造對於資遣有爭議。　㈣被告於103年7月1日為原告加保勞保，投保薪資為20,100元、 104年8月1日調薪，投保薪資為21,000元、105年8月1 日調薪，投保薪資為21,900元、107年1月1日調薪，投保薪資為2 2,000元、同年8月1日調薪，投保薪資為22,800元、108年1 月1日調薪，投保薪資為23,100元、同年8月1日調薪，投保薪資為24,000元、111年1月1日調薪，投保薪資為25,250元、112年1月1日調薪，投保薪資為26,400元、同年9月21日退保。　㈤被告於112年9月19日寄發臺南新南郵局存證號碼427號存證信函予原告，其上記載：「……爰，本公司因近三年營收連續衰退逾30% ，經減少工時仍無法改善，經部門主管檢討台端為優先資遣對象，本公司於112年8月23日發出資遣通知予台端，後經台端向本公司反應，本公司於台端於112年9 月11 日協商後，本公司同意撤回資遣預告通知，回復台端工作權，惟事後本公司於112年9月12日收到台端勞資申訴書，本公司立即於次日（13日）再邀台端協商，並促請其確認是否繼續於本公司工作？或接受本公司預告於112年9月21日終止勞動契約（給付資遣費）？惟台端遲至112年9月18日調解期日當場均無明確答案，豈料台端竟要求本公司給付資遣費1,00 0,000元，台端才願意同意成立調解撤回申訴，本公司認為台端請求係依法無據，致勞資調解不成立，本公司隨即表示撤回112年9月11日協商承諾，按原定預告通知辦理，合先敘明。按，本公司原定資遣預告通知，及112年9月18日調解不成立後之意思表示，本公司按112年8月23日資遣預告通知辦理，核台端資遣生效日為112年9月21日，並告知台端得向公司請謀職假（每週2日），本公司依法於資遣生效日後30 日內給付資遣費予台端，或台端得於資遣生效日後親自本公司領取資遣費、薪資等，及非自願離職證明書。……」之內容，並檢附員工資遣計算書。　㈥被告於112年10月6日寄發臺南新南郵局存證號碼464號存證信函予原告，其上記載：「……查，本公司於結算時發現有誤，台端112年9月份薪資應為16,276元，又台端尚有11.5日特休假未休，換算成薪資為10,120元，資遣費為137,414 元，共計163,810元，詳如附件。綜上，本公司為此特以本函更正台端之資遣計算書，及函請台端應自本函送達翌日起算3 日內受領163,810元，如台端受領遲延，本公司將依法提存於管轄法院，末祝順濤。」之內容，並檢附員工資遣計算書。　㈦被告於112年10月17日將163,810元提存於本院。　㈧被告於112年12月25日寄發臺南地方法院郵局存證號碼1744號存證信函予原告，其上記載：「……爰，本公司近期核算107 年至112年工資，發現台端有應領工資及加班費計算錯誤，並檢附計算表供台端檢核（詳附件），合先敘明。查，台端應領工資錯誤差額部分合計7,052元，經核實如后：……次查，台端應領加班費計算錯誤差額部分合計1,217元，經核實如后：……」之內容，並檢附加班費單據。　㈨被告於113年2月6日將8,269元提存於本院。　㈩被告於112年9月18日以勞動基準法第11條第1項第2 款「虧損或業務緊縮時」之規定，通知原告，將依被告112年8月23日送達原告之預告通知單所載，於同年9月21日終止兩造間勞動關係。　被告提出之營業人銷售額與稅額申報書（401），記載被告1 10年1至2月份零稅率銷售額為74,807,693元、110年3至4月份零稅率銷售額為109,724,432元、110年5至6月份零稅率銷售額為92,055,596元、110年7至8月份零稅率銷售額為99,69 0,350元、110年9至10月份零稅率銷售額為78,855,929元、 1 10年11至12月份零稅率銷售額為88,366,343元、111年1至 2 月份零稅率銷售額為81,464,755元、111年3至4月份零稅率銷售額為107,386,007元、111年5至6月份零稅率銷售額為 89,285,609元、111年7至8月份零稅率銷售額為64,638,593 元、111年9至10月份零稅率銷售額為78,184,362元、111年1 1至12月份零稅率銷售額為62,974,827元、112年1至2月份零稅率銷售額為57,313,216元、112年3至4月份零稅率銷售額為75,713,399元、112年5至6月份零稅率銷售額為70,170,43 5元、112年7至8月份零稅率銷售額為57,902,915元。　被告於113年4月25日至29日間，有徵求沖床技術員、品管員、作業員。　兩造於112年1月1日簽訂如被證2所示勞雇雙方協商減少工時協議書，約定自同日起減少工時。　依被證9所示（本院卷第325頁至第333頁），被告於111年7 月26日、12月9 日、12月16日、12月21日、12月28日向臺南市政府勞工局通報資遣員工5人，復於112年9月8日、9月11 日向臺南市政府勞工局通報資遣含原告在內之員工4 人。四、兩造爭執事項（見本院卷第370頁、第402頁）：　㈠被告以勞動基準法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」之規定，於同年9月21日終止兩造間勞動關係，是否合法？　㈡原告有無向被告借款，並由被告自107年1月起至同年12月止，扣繳原告每月薪資共計55,000元? 五、本院得心證之理由：　㈠被告並未合法終止兩造間勞動關係：　⒈按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 虧損或業務緊縮時，勞動基準法第11條第2款定有明文。所謂業務緊縮，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係；所謂虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。自勞動基準法第1條敘明該法係為保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨以觀，所謂「虧損或業務緊縮」自應以相當時間持續觀察，即應自事業單位近年來經營狀況及獲利情形併予判斷，「如僅為短期營收減少或因其他原因致收入減少，尚不致影響事業單位存續，或一部業務減少，而其他部門依然正常運作，仍需勞工時，仍應視具體情形，始可認定雇主是否得預告終止勞動契約，更非得僅以商業會計法認定有虧損情形即可為之」，避免雇主因短期虧損或業務緊縮，或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏，逕謂得以此預告勞工終止勞動契約，影響勞工權益。　⒉將上開不爭執事項與被告提出之110年1月至112年8月營業人銷售額與稅額申報書（401）、110年度至112年度資產負債表、損益及稅額計算表（見本院卷第343頁至第348頁）對照觀之，可知被告之銷售總額自111年3月起，與同時期相較，固呈現下滑趨勢，然被告之銷售總額僅於110年9月至12月間，有銷售總額低於進項總額之情形，其餘期間之銷售總額仍高於進項總額，且被告於110至112年度之稅後損益各為11,5 40,592元、11,905,383元、13,082,295元，而「虧損」既係指雇主之營業收益不敷企業經營成本致雇主未能因營業而獲利，依被告所提上開證據資料，難認被告之營收情形達到「虧損」，是被告以「虧損」為由終止兩造間勞動關係，為不合法。　⒊被告雖辯稱：因連年虧損，業務減縮而有終止兩造間勞動關係之必要等語，惟細繹被告提出之近3年員工名冊（見本院卷第307頁至第324頁），可知被告有椅子、生管、包裝、組裝、裁縫、拉網、倉管、品管、鐵工、PU、PP、辦公室等部門，除僱用本國勞工外，亦有外國勞工，而外國勞工多數任職在椅子、PU、PP部門，單論原告所屬椅子部門，自110年9 月19日起至113年8月21日止，均維持最低11名外國勞工，最高可至14名之人力配置，足認被告椅子部門仍正常運作，仍需用勞工，況依不爭執事項所示，被告於113年4月間有徵才廣告，被告其他部門亦有人力需求，並未有因業務緊縮而無從僱用勞工之事實。此外，被告並未提出其他證據證明其因業務緊縮而無法再繼續僱用原告，是被告以「業務緊縮」為由終止兩造間勞動關係，亦不合法。　⒋基上，被告終止與原告間之勞動關係既不合法，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，自屬有據。　⒌復按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出；僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第234條、第235條、第48 7條本文分別定有明文。而雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（最高法院89年度台上字第1405號判決意旨參照）。經查，原告於11 2年9月21日雖經被告不合法終止兩造間勞動關係，迨至113 年3月5日始提起本件訴訟，主張確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付薪資，而有向被告為繼續提供勞務之意，且已將準備給付之事情通知被告，然被告於113年3月14日收受起訴狀繕本（見本院卷第155頁）後，於113年4月16日具狀辯稱：被告已於112年9月21日資遣原告云云（見本院卷第19 0頁），顯見被告已有拒絕受領原告提供勞務之意思表示，則被告應自收受起訴狀繕本之日即113年3月14日起，負遲延責任。又被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或就受領給付為必要之協力，依前開規定及說明，原告無須補服勞務之義務，仍得請求被告給付報酬。又依不爭執事項㈠所示，兩造約定之原告每月薪資，係按當年度最低基本工資月薪計算，故原告於113年之月薪為27,470元，則原告請求被告應自113年3月14日起至復職前1日止，按月給付原告27,470元，為有理由，逾前開範圍之請求，則為無理由。　㈡原告不得依不當得利之法律關係，請求被告返還55,000元及利息：　⒈按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同，民法第 179條定有明文。依不當得利之規定請求受益人返還其所受領之利益，原則上應由受損人就不當得利請求權成立要件中「無法律上之原因」，即對於不存在之權利而為給付之事實負舉證責任；至所謂侵害型不當得利，乃指無法律上之原因，侵害歸屬他人權益內容而獲有利益。由於侵害歸屬他人權益之行為，本身即為無法律上之原因，主張依此類型之不當得利請求返還利益者（即受損人），固無庸就不當得利成立要件中之無法律上之原因舉證證明，惟仍須先舉證受益人取得利益，係基於受益人之「侵害行為」而來，必待受損人舉證後，受益人始須就其有受利益之法律上原因，負舉證責任，方符舉證責任分配之原則（最高法院105年度台上字第 19 90號判決意旨參照）。　⒉被告對於原告主張之侵害行為，即「被告自107年1月起至同年12月止，有扣減原告每月薪資共計55,000元」，並不爭執，然辯稱係因原告向被告借款，始以「前借款」名義，於上開期間在原告每月薪資中扣款，並提出借支明細表（見本院卷第233頁至第238頁）為證。經查，將上開借支明細表與原告留存之薪資袋影本（見本院卷第75頁至第83頁）對照觀之，扣款當月均有同額之借款，且簽收欄位亦有「楊春梅」之署名，細繹該署名之筆畫組合，核與原告於112年1月1日在勞雇雙方協商減少工時協議書（見本院卷第207頁）、同年9 月11日在預告通知單（見本院卷第29頁）之署名大致相符，是被告辯稱上開借支明細表上「楊春梅」之署名為原告親簽，尚非無稽；又衡諸常情，被告於107年間，以「前借款」名義扣取原告當月薪資5,000元，扣款比例占原告當月薪資1 /3至1/4，金額非小，原告復於本院審理時自承：當時只有我1個人賺錢，我要繳保單，還要負擔先生的欠款等語（見本院卷第366頁），可見原告斯時經濟狀況不甚寬裕，倘兩造間並無借款關係，原告理當向被告反應並請求返還該等款項，豈會等到6年後始起訴爭執？益徵被告抗辯係基於兩造間借款關係始為前述扣款，其受利益有法律上原因，當可採信。是原告依不當得利之法律關係，請求被告返還55,000元及利息，自屬無據，難以准許。六、綜上所述，被告依勞動基準法第11條第2款「虧損或業務緊縮」之規定，終止兩造間勞動關係為不合法，原告起訴確認兩造間僱傭關係存在，並本於兩造間僱傭關係，請求被告應自113年3月14日起至原告復職前1日止，按月給付原告薪資2 7,470元，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。七、本判決主文第2項係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應予駁回，附此敘明。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為與本件判決結果不生影響，爰不予逐一論列，附此敘明。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1　　月　　8　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　　官　王鍾湄以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　黃怡惠

2025-01-08

TNDV-113-勞訴-17-20250108-2

簡

高雄高等行政法院地方庭

勞動基準法

高雄高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第204號 113年12月5日辯論終結原告家福股份有限公司代表人羅智先訴訟代理人劉彥麟律師被告臺南市政府勞工局代表人王鑫基訴訟代理人鄭名家蔣佩真上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺南市政府中華民國11 3年8月12日府法濟字第1131056671號訴願決定(原處分：臺南市政府勞工局113年2月27日南市勞安字第1130272676號裁處書)，提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、事實概要：原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）行業，其企業工會於民國100年5月1日成立。被告於113 年1 月15日派員至原告之安平分公司、新營分公司(下合稱系爭分公司）實施勞動檢查，查得原告之安平分公司所僱勞工朱芙蓉、張月珠及李秀文等3人(下稱朱芙蓉等3 人)於112 年9 、10月間，及原告之新營分公司所僱勞工鄭安哲、洪振欽等2人(下稱鄭安哲等2 人)於000 年00月間，均有延長工時之情事。經通知原告陳述意見後，認原告未經工會同意，使勞工延長工作時間，違反勞動基準法第32條第1 項規定，乃依同法第79條第1 項第1 款、違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則(下稱系爭原則)第4 點規定，以113 年2 月27日南市勞安字第1130272676號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）15萬元。原告不服，提起訴願經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。貳、本件原告主張：一、依改制前行政院勞工委員會(下稱勞委會)92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋(下稱92年7月16日函釋)：勞基法於91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指㈠事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。㈡事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。㈢事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。以及最高行政法院105年度判字第165號、第31號及臺灣屏東地方法院 104年度簡字第27號行政判決意旨，基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則。換言之，在有複數工會存在之情況下，如原告目前有企業工會及樹林工會，以小地域為原則，故原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，應以勞資會議同意行之。系爭分公司並未成立分公司工會，然有定期召開勞資會議，並已於112年11 月20日、12月18日召開2023年第4季勞資會議作成同意延長工時之議案，故系爭分公司係依該等分公司勞資會議之決議，使店內勞工延長工作時間，且系爭勞工已依彼等意願分別以補休方式計算加班時數或申請加班費，已充分保障個別勞工自由意志之展現及工作權，應無不法。二、參酌大法官黃虹霞、蔡烱燉、蔡明誠大法官於司法院釋字第 807號解釋所提出之意見書，多位大法官認為諸如勞基法第3 2條第1項規定有關工會或勞資會議同意部分，乃屬違憲之法規，個別勞工之同意權不應由工會之同意所取代，且如企業工會之會員未逾雇主所僱勞工2分之1，顯然不具代表性，更不應剝奪個別勞工同意自身事項之權利，故勞基法第32條第 1項所指工會，應係指「具有代表多數勞工之工會」。原告之工會會員僅佔原告勞工人數約0.25％，顯然不具代表性，且上開勞工並非工會會員，被告自不應裁罰原告。三、參諸團體協約法第9條規定，可知工會如有代表會員簽訂團體協約時，應有一定比例會員同意，才符合法律要求之代表性；換言之，因團體協約涉及個別勞工權益至關重要之勞動條件，如無代表性，其團體協約即不合法。原告為國際知名連鎖量販業者，分公司數量約350間，然原告工會於100年5 月1日成立後，會員人數於約30至40人，僅佔原告現有員工人數比例約0.25％，則原告工會是否足以代表原告所有員工之意志，已有莫大疑慮。甚且，原告工會之組成成員多為樹林分公司之員工，系爭分公司並無員工或僅有極為少數員工參與原告工會，原告工會代表系爭分公司之員工決定得否延長工作時間(於合法範圍內賺取加班費)，合理性何在？可見，原告工會是否足以代表系爭分公司內員工之意志，實有疑慮，故系爭分公司依法召開勞資會議決議延長工時，自應優先適用。原告分公司遍佈全臺各地，各分公司之企業文化不同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即改制前勞委會92年7月16日函釋意旨所在。被告全未考量勞動環境之屬地性及原告工會之代表性是否充足，逕認原告工會既已成立，有關各分公司之員工延長工時之同意即應由原告工會為之，顯然忽視由系爭分公司全體員工所依法選任勞工代表做出勞資會議決議，毋寧係變相認定工會應凌駕於個別員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工之權益。被告未審酌原告工會之代表性、合理性、對系爭分公司員工之侵害、系爭分公司員工之意願等因素，即對原告裁罰，顯有違行政程序法第9條、第36 條規定，對原告有利不利之事項一併注意。四、另原告主觀認知而言，因原告並無系爭分公司工會，故原告依系爭分公司勞資會議同意而使員工延長工作時間，就此等勞動條件事項，已與員工充分協商，且經過員工本人之同意並給付加班費及工資，該處置以個別勞工之自由意志為尊，充分保障勞工勞動權益，原告無任何不法意識，主觀上不具違反勞基法等規定之故意或過失。況原告並非專業法律機構，改制前勞委會92年7月16日函釋既未廢止，被告卻以與該函釋不同之法律見解，責令原告負擔較高之注意義務，該行政行為自屬不法。五、並聲明：原處分及其訴願決定應予撤銷。參、被告則以：一、原告延長工時尚未取得工會同意之事實甚明，又違章行為發生時，勞動部已103年02月06日函釋詳加說明勞基法第32條第1項規定之正確意涵，且原告前經被告於111年7月27日南市勞安字第11110938417號裁處5萬元，以及112年8月7日南市勞安字第1121002623號函裁處新臺幣10萬元在案，則事隔僅數月，原告再次有此違章行為，應屬故意。從而，被告依勞基法第79條第1項第1款規定，作成原處分裁罰原告l5萬元罰鍰，未逾越法定裁量範圍。二、就勞基法工會同意制度之設計，或非僅基於工會代表性、非工會會員勞工個人權益之考量，更應考量工會制度功能、機能地位今與社會目的。亦即，相較於勞基法規定之勞資會議，依工會法組成之工會，係有法人人格，依法負有法定任務，就涉及集體勞動條件與會員權益重大事項更應經會員大會議決，是工會於執行其法定任務與勞基法等法令規定事項時，係基於其法人人格，與其會員及企業勞工為不同權利主體，而藉由該法人人格，勞工能立於與單純勞工身分不同之地位及觀點，就全體勞工或依其工會性質有關之勞動條件與勞工權益事項與資方進行洽商，而非僅基於個人或特定勞工地位及觀點。此與勞資會議之勞方代表，縱係由企業工會會員所選出、依法對其行使職務有所保障。簡言之，勞工藉由工會之法人身分，將勞資間經濟地位不對等因素去除，而於法律上取得與資方平等並獨立於全體勞工之地位，期使勞工透過該法律地位，客觀達成勞基法與工會法所賦予之任務，而完善勞資關係、健全團體機能、增進個人權利意識，進而穩固公民社會。此於現今資方透過公司法人制度，以法人名義透過資本取得勞力獲取利潤之經濟實狀，更有必要使勞工藉由該獨立法人地位之工會，以工會名義與資方法人名義為平等地位，毋庸擔心其主張或訴求遭資方或他人為不當之指謫，而能客觀行使勞基法與工會法之任務。三、另有關原告主張勞基法「經工會同意」規定之「工會」應限於會員人數與全體勞工「比例相當」之工會，惟就依法成立之工會，縱使其會員人數與企業全體勞工比例不均，惟該工會仍屬法律賦予任務之法人，如容認資方於該合法工會法人依法行使職權時，可以會員人數比例質疑其代表性，主張工會並無適法權能而應採取資方所認可之措施，將易使全體勞工否定工會權能與存在，而助長資方以該手段削弱工會法人依法所有之權能與地位，最終破壞勞資制度進而危害公民社會。就會員人數與企業全體勞工比例不均之企業工會，仍應尊重其法定任務與職權，透過工會行使該等權能，全體勞工始能認知工會地位，進而參與工會或依法成立可併存工會，逐步健全工會制度發展自始即以代表性質疑其地位，直接削弱其發展可能性。四、且原告所述工會運作之種種疑義，此於勞資會議之勞工代表也同樣有可能會產生相同的問題，而後者比前者更容易被雇主個別突破，更難表達勞工内在之真實意願，這也是立法者將勞資會議排列於工會之後之補充性規定緣由。若原告所屬分支機構之勞工與總機構或總工會間確實存在地域、風俗或文化等人文差異，且總工會所為對總機構全體勞工審定之最佳勞動條件決定，並不為分支機構大多數勞工所接受，則分支機構此等不同意見之勞工團體，原本即可依工會法第6條第1項第1款、第7條、第11條第1項規定成立分支機構之工會組織，並依工會法第26條第1項第10、11款規定藉此取得與雇主進行專就分支機構所屬勞工之勞動條件協商權利。然查，原告為全國知名連鎖量販店，各分店所屬勞工人數亦均非少數，惟除100年間經由原告樹林分公司勞工所設立之總工會外，原告臺南北安分公司及其他分支機構並無勞工成立工會分會以抗衡總工會就適用原告全體員工勞動條件所作之決定，益證原告各分支機構所屬員工並無拒絕接受總工會所為勞動條件之決定。是本案不因勞工是否加入該工會，或會員人數與全體勞工比例是否相當而影響該工會同意權之合法性，原告如欲使所屬員工延長工時工作，即應依上開規定辦理。五、並聲明：原告之訴駁回。肆、上開事實概要欄所載事實，為兩造均不爭執，並經本院調閱原處分卷宗(含原處分裁處書、訴願決定書、被告一般事業單位勞動條件檢查會談話紀錄表、談話記錄、原告員工加班單明細、員工出勤補登查詢、刷卡時間補登表，參見原處分卷宗第1至178頁)、訴願卷宗(含被告陳述意見通知書及送達證書、原告陳述意見函文，參見訴願卷第53至57、65至67頁 )，核閱無訛，堪認為真實。伍、本件爭點：　㈠被告認原告因系爭分公司未經原告工會同意，分別使上開員工延長工作時間，違反勞動基準法第32條第1 項規定，依同法第79條第1項第1款規定，以原處分裁處原告罰鍰15萬元，有無違誤？ ⒈系爭分公司如要實行延長勞工之工時，是否須徵得原告工會同意，或僅須系爭分公司之勞資會議同意即可？ ⒉承上，若須徵得原告工會同意，則原告主觀上是否具有違反該等規定之故意或過失？㈡原告請求撤銷原處分及訴願決定，有無理由？陸、應適用之法規範：一、勞動基準法：　㈠第30條第1項：　　　勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40 小時。　㈡第32條第1、2項：　　雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，1個月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。　㈢第79條第1項第1款：　　有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反…、第32條、…規定。二、行政罰法第7條規定: 　　違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。　三、系爭原則第4 點：　　下列違反本法第32條、…規定者，主管機關應審酌其資力及3 年內再次違反同條規定之次數，依本法第79條第1項規定，處新臺幣5萬元以上100萬元以下罰鍰，並得依同條第4項規定，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額2分之1：㈡依法辦理公司登記或商業登記，且實收資本額或在中華民國境內營運資金超過新臺幣1億元之事業單位。柒、本院之判斷：一、自勞基法第32條第1項規定之文義解釋、歷史解釋、目的解釋，工會同意優先為延長工時之合法要件。　㈠觀諸勞基法第32條第1項規定上下文整體文義，已明確訂立雇主如有使勞工延長工時之必要，原則上需獲工會同意，事業單位僅於無工會組織之情形下，始可由備位之勞資會議替代行使同意權，合法延長工時工作。又依據勞基法第2條第2、 5款規定，所謂雇主，係指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；所謂事業單位，係指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。是勞基法第 32條第1項規定以有無工會組織存在之情形，具體明確區分延長工時之同意權行使優先順序，就順序規範部分並無不確定法律概念要件解釋空間。　㈡再參酌該項91年12月25日修正之立法理由：「一、企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。二、條文有關延長工作時間之規定較為繁瑣，各方反應不符實際需要，爰將延長工時之要件及程序予以修正，明定經工會或勞資會議同意，即可延長工時」。探究該次修法之立法脈絡及目的，該次修法雖考量企業競爭力之利益需求，而於本項訂立由勞資會議行使同意權之例外情形，但工會之同意權行使仍為首要適用要件，並不因企業競爭力利益考量而遭排除，優先適用勞資會議同意權行使之規範。再者，立法者亦說明本次修法之所以將勞工個人同意權行使修正由勞資會議行使同意權，係為使勞工充分參與延長工時之安排。顯然立法者考量社會經濟地位相較弱勢之勞工個人，事實上無法與雇主平等地商談延長工時事宜，故於無工會組織情形下，相較於勞工個人，經由勞工選出勞工群體代表而與資方協商之勞資會議程序，就延長工時事宜，該等勞工代表更有能力及資源影響企業管理決策。是依本項延長工時同意權行使順序之層層制度設計，可察本項立法核心目的仍係為維護勞工工作權益，且此為優先保障之價值。再參酌同意權行使之先後順序，足見立法者認為受到工會法保障之工會組織，因具有法人人格，與公司均為獨立之權利主體，故係達到該目的之功能最適主體，然鑒於實務上仍不乏有企業可能尚無工會組織存在，於此情下，始退而由勞資會議決議行使同意權。二、總公司有成立工會，但分公司無工會之情形，並不符合勞基法第32條第1項規定之「事業單位無工會」要件。審酌企業總公司與其分支機構，在法律上仍屬同一權利義務之法人主體，僅於訴訟實務上為求訴訟上之便利而從寬認定，視業務所掌事項承認分公司有當事人能力。因此，分公司所屬與總公司所屬勞工既均屬同一法人主體內部員工，關於延長工時之權益保障，本應受到相同基本程度之保護，倘若總公司有成立工會，而各分支機構並無工會組織者，參酌各分支機構勞工仍得參加該總公司工會，於此情下自非屬無工會組織之情形。則雇主就各分支機構延長工時之事項，依前揭規定自仍需經總公司工會同意，各該所屬之勞資會議並無從逕而取代工會行使同意權。此亦為最高法院目前統一法律見解(參照最高法院108年度判字第472號判決意旨)。三、原告就系爭分公司延長勞工之工時，應徵得原告工會同意，卻未為之，違反勞動基準法第32條第1 項規定，被告依同法第79條第1項第1款、系爭原則第4點規定，裁處原告罰鍰15 萬元，並無違誤。　㈠查系爭分公司未成立分公司工會，並分別於112年11月20日、 12月18日召開2023年第4 季勞資會議，並經勞資會議作成決議通過：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」之議案等情，有上開勞資會議紀錄各1分附卷可考(參見本院卷第35至46頁)，雖堪認為實。但原告工會已於100 年5 月1 日成立。且依工會法第6條第1項第1款、第7條規定，結合同一廠場、同一事業單位、…，所組織之工會，其勞工應加入工會。原告所屬分公司勞工既依該等規定本應加入原告工會，系爭分公司顯非處於無工會之情形。揆諸前揭說明，系爭分公司如有使其等所屬員工延長工時之需求，自應獲得原告工會之同意。詎其並未經工會同意，分別使安平分公司之朱芙蓉等3 位勞工、新營分公司之鄭安哲等2 人勞工延長工時工作，客觀上已違反勞基法第32條第1項規定，而有該項違規行為事實，甚為明確。　㈡原告就其未經工會同意，僅以分公司勞資會議決議通過為由，而使勞工延長工時之違規事實，於本件前業有多起事件，並均經裁罰在卷，有被告111年7月27日南市勞安字第111109 38417號裁處書、112年8月7日南市勞安字第1121002623號裁處書各1份附卷可參(參見原處分卷第202至206頁)。據此堪認原告對於上述規定應有認知，並對此類延長工時情形需經工會同意一情，主觀上已有所悉。然其於本件中又再為第3 次相同違規行為，至少堪認其主觀上具有過失。　㈢從而，原告已該當勞基法第79條第1項第1款規定之處罰要件。又原告係依法辦理公司登記或商業登記，且實收資本額或在中華民國境內營運資金超過1億元之事業單位，有原告經濟部商工登記公示資料查詢服務1份在卷可參(參見本院卷第 81至84頁)。且原告於本件中至少已係第3次違反相同規範之違規行為，原處分依據該規定及系爭原則第4點據以裁處，訴願決定並予以維持，洵屬有據。又裁處結果符合該等規定授權之範圍，併審酌原告前有多次相同違規事實之主觀可歸責性、違反行為有關之勞工人數、累計違法次數等違規情節、違反本法義務行為應受責難程度、所生影響、所得利益及原告之資力等情，亦符合平等原則、比例原則，核無裁量違法之情。四、除前已說明者外，對原告主張其餘不採之說明：　㈠原告雖提出上開勞委會92年7月16日函釋意旨，及最高法院10 5年度判字第31號判決意旨，以及前揭大法官不同意見書作為其法律依據。惟查，上開勞委會92年7月16日函釋意旨並未明確說明於總公司有成立工會，但分公司無工會之情形，是否仍有適用該意旨之適用，尚屬有疑。更何況勞動部107 年6月21日已以勞動條3字第1070130884號函文明確說明：事業單位有廠場工會者，其於該廠場擬實施前開事項(含「延長工作時間」)，應經廠場工會之同意；如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意。原告何以忽視主管機關近來更貼近本件事實之函釋意旨，卻對上開函示時間更為久遠、事實難認與本件有關連之勞委會92年7 月16日函釋主張適用，顯無合理之信賴基礎，就其信賴並不值得保護。此外，原告提出之前揭相關實務判決及大法官不同意見書意旨，僅單純為法律見解，對本件並無法律拘束力，自難憑採。　㈡原告雖又主張原告工會會員人數，僅占原告現今所有員工人數比例僅佔0.25%，並不具代表性，且朱芙蓉等3 人、鄭安哲等2人均非原告工會之會員等節。然承前所述，原告整體勞工均有參加工會之權利及機會；另依工會法第13、19條規定，工會章程之訂定，應經成立大會會員或會員代表過半數之出席，並經出席會員或會員代表3分之2以上之同意；工會之理事、監事應由會員選舉產生。因此，工會實際上是持續受到不特定加入之勞工會員透過選舉方式為監督。又依工會法第31、32條規定，工會之理事、監事等人事成員、會員等名冊或變更，及財務報表、會務及事業經營之狀況、工會章程之修改等事項應向主管機關備查，足見工會亦受到主管機關相當程度之行政監督。再依工會法第6章規範工會經費來源，工會組織具有財政獨立性。則依上開勞工可參與工會及相關人事、事務監督與財政獨立等制度設計，已足以相當確保工會於行使延長工時同意權時，將以勞工個人權益保障為優先考量。再者，勞工基本個人權益之維護，核心價值及最低保障應是一致平等，亦不應勞工係在總公司或各該分公司工作，而有地域性保障程度歧異。故關於勞工延長工時同意權行使事項，工會相較於勞資會議，更具有代表勞工個人之正當性。原告此部分主張總公司工會並不具代表性，應以分公司勞資會議行使同意權，並未提出具體有利之說理依據，亦無可採。　㈢原告又再主張系爭分公司均已透過勞資會議，與上開各勞工充分協商，且經其等本人同意於店内延長工作時間，亦均依法給付加班費及工資等節，雖為被告所不爭執，並有原告提出系爭分公司2023年第4季勞資會議紀錄及薪資清冊各1份為據(參見訴願卷第35至48頁)。然而，原告此部分主張，顯然有悖於上開修法即係立基於雇主與勞工所處社會經濟地位並不平等，為避免雇主利用權勢、經濟地位優勢，以不當手段弱化勞工個人意願，使勞工淪為雇主支配之客體，故將雇主經勞工同意之規定刪除，並修正為工會優先行使同意權，無工會則由勞資會議補充替代行使同意權之立法意旨。原告此部分所持立論，於法不合，難認有理由。五、綜上所述，原告之系爭分公司未經工會同意，分別於上開時、地，使朱芙蓉等3 人、鄭安哲等2 人延長工作時間之行為，經被告認定原告違反勞動基準法第32條第1 項規定，而依同法第79條第1 項第1 款、系爭原則第4點規定，作成原處分裁處原告罰鍰15萬元，核無違法，訴願決定予以維持並駁回本件訴願，亦無不合。原告訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。捌、結論：本件原告之訴無理由，爰判決如主文。玖、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。拾、訴訟費用負擔依據：行政訴訟法第236條、第98條第1項前段規定。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日法　官　黃姿育上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20 日內，以原判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實）。其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20 日內，向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並繳納上訴裁判費新臺幣 3,000元；如未按期補提上訴理由書，則逕以裁定駁回上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日書記官葉宗鑫

2025-01-07

KSTA-113-簡-204-20250107-1

簡

臺灣臺南地方法院

違反就業服務法

臺灣臺南地方法院刑事簡易判決 113年度簡字第3718號聲請人臺灣臺南地方檢察署檢察官被告何忠原上列被告因違反就業服務法案件，經檢察官聲請以簡易判決處刑（113年度偵字第14642號），本院判決如下：　　主　　　　　文何忠原違反就業服務法第五十七條第一款規定經裁處罰緩，五年內再違反就業服務法第五十七條第一款規定，處有期徒刑伍月，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。　　犯罪事實及理由一、本件犯罪事實、證據及應適用之法條，均引用檢察官聲請簡　　易判決處刑書（如附件）之記載。　二、爰以行為人之責任為基礎，審酌：被告何忠原前已因非法聘僱外國人工作而違反就業服務法經裁處罰鍰，猶不知警惕，於5年內再度非法聘僱外國人工作，助長外國人在臺灣非法打工之風氣，妨害我國主管機關對於外國人在臺工作管理之正確性，並影響國人之就業機會及權益，又衡酌其本案行為距上次遭裁處罰緩之時間間隔、本案非法聘僱外國人之人數、期間，家庭經濟狀況貧困之生活狀況（依警詢筆錄所載），高職肄業之智識程度（依戶籍資料所載）等一切情狀，量處如主文所示之刑，並諭知易科罰金之折算標準，以資懲儆。三、依刑事訴訟法第449條第1項前段、第454條第2項，逕以簡易判決處刑如主文。四、如不服本判決，應自簡易判決送達之日起20日內向本院提出　　上訴狀（應附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　刑事第十六庭　法　官　鄭雅文　　以上正本證明與原本無異。　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　鄭佩玉中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日附錄論罪科刑法條：就業服務法第57條雇主聘僱外國人不得有下列情事：一、聘僱未經許可、許可失效或他人所申請聘僱之外國人。二、以本人名義聘僱外國人為他人工作。三、指派所聘僱之外國人從事許可以外之工作。四、未經許可，指派所聘僱從事第46條第1項第8款至第10款規定工作之外國人變更工作場所。五、未依規定安排所聘僱之外國人接受健康檢查或未依規定將健康檢查結果函報衛生主管機關。六、因聘僱外國人致生解僱或資遣本國勞工之結果。七、對所聘僱之外國人以強暴脅迫或其他非法之方法，強制其從事勞動。八、非法扣留或侵占所聘僱外國人之護照、居留證件或財物。九、其他違反本法或依本法所發布之命令。就業服務法第63條違反第44條或第57條第1款、第2款規定者，處新臺幣15萬元以上 75萬元以下罰鍰。5年內再違反者，處3年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣120萬元以下罰金。法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反第44條或第57條第1款、第2款規定者，除依前項規定處罰其行為人外，對該法人或自然人亦科處前項之罰鍰或罰金。附件：臺灣臺南地方檢察署檢察官聲請簡易判決處刑書　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度偵字第14642號　　被　　　告　何忠原　男　42歲（民國00年00月0日生）　　　　　　　　　　　　　籍設嘉義市○區○○○街00號2樓( 　　　　　　　　　　　　嘉義○○○○○○○○）　　　　　　　　　　　　　　　居臺南市○○區○○○街0巷00弄00 　　　　　　　　　　　　號　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　國民身分證統一編號：Z000000000號上列被告因違反就業服務法案件，業經偵查終結，認為宜以聲請簡易判決處刑，茲將犯罪事實及證據並所犯法條分敘如下：　　　　　犯罪事實一、何忠原前於民國112年4月27日，因非法聘僱許可失效之外國人，從事板模、打掃工作，經內政部移民署南區事務大隊臺南市專勤隊查獲，因違反就業服務法第57條第1款、第63條第1項前段之規定，經臺南市政府勞工局於112年11月1日以南市勞條字第1121338116號裁處書處以罰鍰新臺幣75萬元在案。詎何忠原仍基於非法聘僱他人所申請聘僱之外國人從事工作之犯意，於上開裁罰5年內之113年3月1日前之某時起至 113年3月1日9時50分許被查獲前止，非法聘僱越南籍失聯移工DAO VAN THUAN，在臺南市○○區○○段000號土地「群達建設有限公司集合住宅工地」內，從事鋼筋綁紮之工作。嗣於11 3年3月1日9時50分許，為內政部移民署南區事務大隊臺南市專勤隊查獲，始循線知悉上情。二、案經內政部移民署南區事務大隊臺南市專勤隊報告偵辦。　　　　證據並所犯法條一、上揭犯罪事實，業據被告何忠原坦承不諱，並經證人劉興龍、吳志成、DAO VAN THUAN於警詢時證述甚詳，復有臺南市政府勞工局112年11月1日南市勞條字第1121338116號裁處書、內政部移民署外人居停留資料各1份、指認照片4張在卷可佐。足認本件被告之自白與事實相符，其犯嫌應堪認定。二、核被告所為，係違反就業服務法第57條第1款之雇主不得聘僱未經許可、許可失效或他人所申請聘僱之外國人，經處以行政罰鍰後，5年內再違反同法第57條第1款之雇主不得聘僱他人所申請聘僱之外國人之規定，而犯同法第63條第1項後段罪嫌。三、依刑事訴訟法第451條第1項聲請逕以簡易判決處刑。　　此　致臺灣臺南地方法院中　　華　　民　　國　 113　　年　　9 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　檢　察　官　鄭　涵　予本件正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　 113　　年　　10　　月　　15　　日　　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　田　景　元附錄本案所犯法條全文就業服務法第63條（罰則）違反第 44 條或第 57 條第 1 款、第 2 款規定者，處新臺幣 15 萬元以上 75 萬元以下罰鍰。五年內再違反者，處 3 年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣 120 萬元以下罰金。法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反第 44 條或第 57 條第 1 款、第 2 款規定者，除依前項規定處罰其行為人外，對該法人或自然人亦科處前項之罰鍰或罰金。就業服務法第57條（雇主行為之限制）雇主聘僱外國人不得有下列情事：一、聘僱未經許可、許可失效或他人所申請聘僱之外國人。二、以本人名義聘僱外國人為他人工作。三、指派所聘僱之外國人從事許可以外之工作。四、未經許可，指派所聘僱從事第 46 條第 1 項第 8 款至第　　10 款規定工作之外國人變更工作場所。五、未依規定安排所聘僱之外國人接受健康檢查或未依規定將健　　康檢查結果函報衛生主管機關。六、因聘僱外國人致生解僱或資遣本國勞工之結果。七、對所聘僱之外國人以強暴脅迫或其他非法之方法，強制其從　　事勞動。八、非法扣留或侵占所聘僱外國人之護照、居留證件或財物。九、其他違反本法或依本法所發布之命令。附記事項：本件係依刑事訴訟法簡易程序辦理，法院簡易庭得不傳喚被告、輔佐人、告訴人、告發人等出庭即以簡易判決處刑；被告、被害人、告訴人等對告訴乃論案件如已達成民事和解而要撤回告訴或對非告訴乃論案件認有受傳喚到庭陳述意見之必要時，請即另以書狀向簡易法庭陳述或請求傳訊。

2025-01-07

TNDM-113-簡-3718-20250107-1

南勞簡

臺南簡易庭

返還預支薪資

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 113年度南勞簡字第61號原告久宸國際管理顧問有限公司法定代理人歐國良被告李峻丞上列當事人間請求返還預支薪資事件，經本院於民國113年12月1 9日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣169,000元，及自民國113年9月26日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。訴訟費用新臺幣1,770元，及自本判決確定之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，由被告負擔。本判決得假執行。　　　　事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：三擴張或減縮應受判決事項之聲明者，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查本件原告聲請支付命令時係請求被告給付新臺幣(下同)169,000 元，及自民國113年8月21日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，嗣於113年12月19日變更為：被告應給付原告1 69,000元，及自支付命令裁定送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息(見本院卷第81頁)，核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，核無不合，應予准許。二、原告起訴主張：　㈠被告前向原告預支薪資179,000元，雙方於113年5月22日勞資爭議調解成立，約定被告應如數返還原告，自113年6月10日起，於每月10日前匯款5,000元至原告指定之銀行帳戶，如有一期未給付，剩餘分期款項視為全部到期，並加計法定利息。被告已於113年6月10日及113年7月10日各返還原告5,00 0元，尚欠原告169,000元。為此，提起本件訴訟，依調解契約請求被告給付169,000元等語。　㈡並聲明：　1.被告應給付原告169,000元，及自支付命令裁定送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。　2.訴訟費用由被告負擔。三、被告抗辯稱：被告對於原告請求之金額沒有意見，但調解成立後，被告直到113年12月才有工作，尚需負擔小孩扶養費及房租，希望可以分期還款等語。四、得心證之理由　㈠原告主張兩造於113年5月22日，在臺南市政府勞工局會議室，經社團法人臺南市勞資權益推廣教育協會調解委員調解，調解成立，依調解內容，被告同意給付原告179,000元，給付方式，分36期，第一期自113年6月10日起，每月10前給付 5,000元，匯入原告指定之帳戶，上開分期如一期未給付，視同全部到期等情，惟被告僅給付2期(合計10,000元)，即未依約定給付，尚積欠原告169,000元等語，並提出社團法人臺南市勞資權益推廣教育協會勞資爭議調解紀錄、台新銀行交易明細查詢資料等件為證(見113年司促字第18300號卷第15、16頁；本院卷第35-71頁)，並為被告所不爭執(見本院卷第81頁)，堪信原告主張上開事實為真實。　㈡按勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約，　　，勞資爭議處理法第23條前段定有明文。是以勞資爭議經調解成立者，依其調解之內容，當事人一方自負有私法上給付之義務。查，兩造間勞資爭議，既經調解成立，被告自負有依調解內容履行之義務，然被告僅清償部分款項後，即未再付款，故原告依上開調解契約，請求被告給付169,000元，自屬有據，應予准許。另被告雖辯稱因目前無力清償云云，惟此為債務人履行能力問題，不影響其依約應負之清償責任，被告所辯，自無可採。五、綜上所述，原告依調解契約，請求被告給付169,000元，及自支付命令裁定送達翌日即113年9月26日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。六、按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；而法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條及第87條第 1項分別定有明文。經核本件訴訟費用額為1,770元(即第一審裁判費)，原告請求為有理由，爰依上開規定確定被告應負擔之訴訟費用如主文第2項所示。七、又本件係依民事訴訟法第427條第1項規定適用簡易程序之事件，所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款之規定，應依職權宣告假執行。八、據上論結，本件原告之訴為有理由，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　臺灣臺南地方法院臺南簡易庭　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官田幸艷以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日書記官林幸萱

2024-12-31

TNEV-113-南勞簡-61-20241231-2

勞執

臺灣臺南地方法院

聲請裁定准予強制執行

臺灣臺南地方法院民事裁定 113年度勞執字第68號聲請人吳柏儀相對人廷鑫興業股份有限公司法定代理人顏德新上列當事人間因勞資爭議調解事件，聲請人聲請裁定准予強制執行，本院裁定如下：　　主　文兩造於民國113年12月23日在臺南市政府勞工局作成之勞資爭議調解紀錄調解方案關於「資方應於民國113年12月24日前，將如附件【廷鑫興業股份有限公司積欠員工薪資、資遣費等債權明細表】之金額，匯入勞方原薪資帳號之金融機構帳戶」之調解內容，准予強制執行。聲請費用由相對人負擔。　　理　由一、聲請意旨略以：聲請人與相對人於民國113年12月23日在臺南市政府勞工局成立勞資爭議調解，相對人同意給付聲請人資遣費、薪資合計新臺幣(下同)447,111元，且應於113年12 月24日前匯入聲請人原薪資帳號之金融機構帳戶(詳如附件「總債權(含特休)」、「匯入帳戶」欄)。相對人迄今仍未依上開調解成立內容為給付，爰依勞資爭議處理法第59條第 1項之規定聲請裁定就上開部分准予強制執行等語。二、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；有下列各款情形之一者，法院應駁回其強制執行裁定之聲請：一、調解內容或仲裁判斷，係使勞資爭議當事人為法律上所禁止之行為。二、調解內容或仲裁判斷，與爭議標的顯屬無關或性質不適於強制執行。三、依其他法律不得為強制執行，勞資爭議處理法第59條第1項、第60條分別定有明文。三、聲請人主張兩造成立如聲請意旨所述之勞資爭議調解之事實，業據其提出該勞資爭議調解紀錄影本、廷鑫興業股份有限公司積欠員工薪資、資遣費等債權明細表、勞資爭議調解會議出席簽到簿、聲請人華南銀行存簿內頁影本等件為證，堪信為真實，且聲請人與相對人所成立調解之內容，亦無勞資爭議處理法第60條各款規定應駁回強制執行裁定聲請之情形。從而，聲請人依勞資爭議處理法第59條第1項規定，請求本院就該調解成立內容裁定准予強制執行，為有理由，應予准許。四、依勞資爭議處理法第59條第1項，非訟事件法第21條第2項，民事訴訟法第78條，裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　法　官　田玉芬以上正本係照原本作成。如對本裁定抗告，應於收受裁定正本後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告裁判費1,000元整。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃紹齊

2024-12-31

TNDV-113-勞執-68-20241231-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第47號原告王新凱訴訟代理人林祈福律師被告臺南市大內區農會法定代理人楊添雅訴訟代理人凃禎和律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年12月1 2日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣586元，及自民國113年5月14日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔10分之1，餘由原告負擔。本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣586元為原告預供擔保，得免為假執行　原告其餘假執行之聲請駁回。　　　事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時聲明第1 項原係請求：「一、被告應給付原告新臺幣（下同）92,477 元（資遣費54,722元+加班費2,755元+績效獎金35,000元）及自起訴狀繕本送達翌日起至清償止，按週年利率百分之5 計算之利息。」嗣於民國113年9月26日準備程序期日當庭將加班費請求之金額減縮為586元，核與上開規定，尚無不合，應予准許。貳、實體方面：　　一、原告起訴主張：　㈠原告自109年3月16日起受雇於被告，平均每月薪資為29,250 元，詎被告自112年12月12日起無故將原告工作時間調整為1 2：00至13：00休息，13：00至17：00工作，致原告必須延時下班，是原告乃於同日以被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，不經預告通知被告終止雙方之勞動契約。其後，兩造就系爭勞資爭議於臺南市政府勞工局進行調解，惟因雙方無法達成共識致調解不成立，爰依法提起本件訴訟。　㈡原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定於112年12月12日終止勞動契約，為有理由：被告於112年12月12日當日曾召開兩次勞資會議，第一次會議有通過要調整改變原告工作時間，原告不同意並以被告違反勞工法令為由口頭辭職，約莫半小時候後被告再召開第二次會議，結果雖不通過調整工作時間（工作時間依舊）之提案，然原告既已於第二次會議召開之前（即兩次會議中間）即以口頭辭職，則縱會議最終決議提案不通過，仍維持原告原本上下班時間，惟原告之終止勞動契約早已生效而應認為有理由。　㈢被告未依法給付原告資遣費、加班工資等，茲將請求之項目暨數額臚列如下：　　⒈資遣費54,722元：原告離職前之月平均薪資為29,250元，則自109年3月16日起至112年12月12日止，被告應給付原告之資遣費為54,722元（試算表詳如補字卷第23頁之原證 3）。　　⒉加班工資2,755元：　　　⑴原告於112年11月共加班12日（15-17日、20-24日、27-3 0日）；另原告於112年12月共加班5日（4、6、7、8、1 1日）是被告應給付加班工資586元【計算式：詳如本院卷第167頁附件1所示）。　　　⑵被告雖辯稱加班申請應於事前填寫「加班單」，經權責主管核准云云，惟若有突發狀況、主管交代或假日外出辦活動等情，亦可事後再申請。　　⒊績效獎金35,000元：按工資應全額直接給付勞工。雇主延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資依下列標準加給。勞基法第22條第2項、第24條第2項分別定有明文。又績效獎金符合勞務對價性及經常給予性，應屬工資。本件原告於111年領取績效獎金24,374元，而被告於112年盈餘更佳，是原告應有35,000元（計算方式為：以111年兩個部門績效獎金24,374元，推估112年三個部門績效獎金取整數為35,000元；24,374元÷2×3）之績效獎金；縱原告係如被告所稱中途離職，則績效獎金亦應依比例給予。　　⒋非自願離職服務證明書：兩造間之勞動契約前經原告依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告通知被告終止，原告即符合就業保險法第11條第3項所稱之「非自願離職」，是依就業保險法第25條第3項規定，被告自有開立非自願離職證明書予原告之義務。　㈣並聲明：　　⒈被告應給付原告92,477元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償止，按週年利率百分之5計算之利息。　　⒉被告應開立註記離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。　　⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告辯稱：　㈠原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定，於112年12月12日終止勞動契約，為無理由，是原告請求給付資遣費及要求開立非自願離職證明書，均無可採：　　⒈被告否認自112年12月12日起無故將原告之工作時間調整為「中午12：00至13：00休息，13：00至17：00工作」等情，蓋原告於109年3月16日到職，依兩造簽立之勞動契約書第4條第3項約定，被告得視業務需要調整原告每日上下班間，即被告得視工作業務需要調整原告之上下班時間，為兩造勞動契約所合意；而原告因於會務部工作，工作内容包含收發文件及寄送，偶有因收發寄送文件而逾4點半下班時間，為免影響原告權益，方有依勞動契約調整原告工作時間之提案（即將原告之中午休息時間12：00至12：30 ，下午上班時間12：30至16：30，調整為中午休息時間12 ：00至13：00，下午上班時間13：00至17：00)，故被告縱有調整原告之上下班時間（實際並無決議通過調整），亦屬因業務需要而調整，並無違反勞動契約，且係基於被告經營上所必須，暨基於保障原告上下班權益之目的，工資未作不利變更，而將原中午休息時間（12：00至12：30 ），下午上班時間（12：30至16：30），調整為中午休息時間（12：00至13：00），下午上班時間（13：00 至17 ：00），並未增加工時，且未逾一般企業正常上下班時間（上午8至12時，下午1：30至5：30），顯非屬不利之變更，且上下班時間僅稍微調整，原告前往寄信之郵局緊鄰被告農會，為原告體能、技術所勝任，亦不影響原告之生活利益，顯有符合勞基法第10條之1之規定，是原告稱被告調整其上下班工作時間，即屬違反勞動契約，應無理由。　　⒉又被告為促進勞資關係和諧，就前開調整原告工作時間之提案，乃參酌勞基法第83條前段規定「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。」及勞資會議實施辦法第19條第1項前段規定「勞資會議應有勞資雙方代表各過半數之出席，協商達成共識後做成決議」，於112年12月12日上午召開勞資會議，會議中雖經討論表決認有調整原告工作時間之必要，但尚未作成決議，即因詢問原告個人意見表示不同意，最終決議提案不通過，仍維持原告原本上下班時間，有原證1之會議紀錄可憑；本件並無原告所稱之兩次會議，更無決議通過要調整原告之上下班時間，原告雖曾於會議中表示不同意調整工作時間，但未曾表示被告遠反勞動契約，且當時根本尚未作成會議決議，案經原告與被告主管討論無法達成共識，最終決議提案不通過，並無調整原告之工作時間，原告並於該次會議紀錄，記載「原上班時間」、「照案不通過（7人不同意）」，顯徵原告亦同意該次會議決議結果，本件根本未調整原告之上下班持間，可資認定；且縱認當日會議有決議通過調整原告之上下班時間，依前揭說明，並無違反被告與原告簽立之勞動契約，且符合勞基法第10條之1之規定，故原告於翌日（12月13日）提出之辭職書，載稱被告違反勞工法令，本件起訴主張依勞動基準法第14條規定，於112年12月12日終止勞動契約，即屬無據，其請求被告給付資遣費及要求開立非自願離職證明書，均無理由。　　⒊退步言，若本院認定原告終止勞動契約為有理由，則被告對資遣費計算金額無意見。　　㈡被告就原告主張之加班費計算金額無意見，然原告請求給付加班費，並無理由：依被告農會工作規則第25條規定，因工作需要加班時，加班人員應填寫「加班單」，經權責主管核准後交加班人員憑以加班，而原告所述之上開日期，並無原告填寫加班單之記錄，是原告稱其加班，顯然無據。又職員簽到簿所載下午簽退時間，至多僅能認定員工下午離開農會之時間，因原告未填寫加班單及事前經權責主管核准加班，顯無從認定其係因工作需要所為之加班。基此，原告並無其所稱之加班事實，是其請求被告給付加班費，為無理由。　㈢被告否認原告請求績效獎金之數額，亦認原告請求無理由：　　⒈工作績效獎金屬為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發給，有如「競賽獎金、特殊功績獎金」，屬非經常性給與；又公司盈餘而抽取部分分配予員工，與經常性給與有別，故不論其名稱為效率獎金或年節獎金，亦不論其發放方式為按節或按月先行借支，均不影響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工資之範圍；且因績效獎金是基於特殊情況或成就而發放，並非定期或有保證的給付，顯不符合工資定義中經常性或對價性的要求，故原告稱績效獎金應屬工資，即無可採。　　⒉依據被告員工獎勵要點及人事管理辦法，為激勵全體員工服務熱誠及提高工作效率，促進業務發展，以同工同酬為原則，自每年1月1日起至12月31日止，以計點方式按員工所得成績作為年度核發獎金之依據及年度考核之參考，並依内政部82年3月1日台内社字第0000000號等函釋，員工中途離職、轉任不應發給績效獎金，且因績效獎金係對特定成果的獎勵，並非勞工基本薪資的一部分，故雇主對於是否發放此種獎金應具有一定之裁量權。本件原告係自11 2年12月13日起無故離職，屬於年度中途離職，依上開規定，自不應發給績效獎金；且被告之績效獎金，須由員工於年度結束時自行申報業務成果（如貨品簽帳平、勸募汽機車保險申請書、勸募放款申請書），經由承辦人員統計核算，若未達標準則無從分配績效獎金，本件依被告112 年度員工績效獎金計算表（本院卷第49頁），可徵原告未達績效獎金標準，且因於年度中途離職，亦無權請領績效獎金，故原告訴請被告給付績效獎金35,000元，並無根據，亦不足採。　㈣並聲明：　　⒈原告之訴駁回及假執行之聲請均駁回。　　⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項：　㈠原告自109年3月16日起受僱於被告，並於會務部從事收發文件及寄送之工作，離職前平均每月薪資為29,250元。　㈡兩造於109年3月16日簽立「大內區農會新制編制員工勞動契約書」，並於第4條第3項約定：「甲方（即被告）得視業務需要調整…（原告）每日上下班時間」。　㈢被告於112年12月12日上午10時30分召開大內區農會第三屆第四次勞資會議（下稱系爭會議），會議中提案將原告工作時間由原來之「中午休息時間12：00至12：30，下午上班時間 12：30至16：30」，調整為「中午休息時間12：00至13：00 ，下午上班時間13：00至17：00」【系爭會議之會議記錄為原告所製作，其上「原上班時間、照案不同過（7人不同意）」等字跡為原告所書寫（本院卷第27頁）】。　㈣原告於112年12月12日下午未到職，於翌日（13日）向被告提出載有「違反勞工法令依勞基法第14第1項第6款中止雇庸關係112年12月12日」之辭職書。　㈤原告主張被告逕自變更勞工工作時間與休息時間、未給付資遣費、加班費、績效獎金等事宜，於113年1月10日向臺南市政府勞工局申請調解，嗣於113年2月2日、113年2月17日分別召開勞資爭議調解會議，惟因被告否認原告之主張，且勞資雙方對調解方案無法達成共識等，致調解不成立（補字卷第21-22頁：臺南市政府勞資爭議調解紀錄）。　㈥原告對大內區農會工作規則、臺南市大內區農會員工獎勵要點之形式真正均不爭執：　　⒈大內區農會工作規則第25條約定：本會依第24條延長工作時間辦理後，因工作需要加班時，加班人員應寫「加班單」，經權責主管核准後交加班人員憑以加班。　　⒉臺南市大內區農會員工獎勵要點第2條約定：實施期間自每年元月1日起至12月31日止，以記點方式按其所得成績做為年度剩餘用人費用核發年終獎金之依據及年度考核之參考（依內政部65.8.23台內社字第698593號函、內政部78. 10.14台內社字第747453號函及內政部82.3.1台內社字第0 000000號函，員工中途離職，轉任不應發給績效獎金。但員工死亡，退休需按實際在職月份比例發給）。　㈦若本院認定原告終止勞動契約為有理由，則被告對其應給付原告資遣費之數額為54,722元，不爭執。　㈧若本院認定原告請求加班費為有理由，則被告對其應給付原告加班費之數額為586元，不爭執。四、本院得心證之理由：　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，是否有理由？　　⒈系爭會議曾決議通過調整原告之上下班時間：被告雖抗辯其並未調整原告工作時間云云，並提出本院卷第27頁之勞資會議紀錄為憑，然證人即勞資會議主席王少羱到庭結證稱：「【此兩份會議記錄是否你所製作？（提示本院卷第 27、89頁並告以要旨）】不是我做的，是會議記錄做的，但我有蓋章沒錯。（你蓋章時，上開二份哪份才是真的？）我們先表決完再請原告進來詢問其意見，但原告不同意因為其他同事先離開工作，所以僅留下主管跟原告在裡面討論，討論結果改成4點45分原告也不同意，我們就改成原來的上班時間。（改成原來的上班時間，有無再討論與投票？）有，有再所有人叫回來討論及投票。（為什麼會有兩份不同的會議記錄？）因為表決完後原告不同意，所以就做了兩份紀錄。」等語，此節亦經證人即參與系爭會議之葉芬梅到庭結證屬實（本院卷第193頁），足認被告之勞資會議確曾決議通過調整原告之工作時間無訛。　　⒉原告終止勞動契約不合法：　　　⑴惟按勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」且兩造簽立之勞動契約書第4條第3項約定：「甲方（即被告）得視業務需要調整…（原告）每日上下班間」，即被告得視工作業務之實際需要調整原告之上下班時間，為兩造勞動契約所合意之勞動條件。　　　⑵查被告主張：原告係於會務部工作，工作内容包含收發文件及寄送，偶有因收發寄送文件而逾4點半下班時間，故因業務需要而調整，方有依勞動契約調整原告工作時間之提案，並無違反勞動契約，亦未增加原告之工作時間，致影響其工作權益等語，業據提出系爭勞動契約為憑，且有112年下半年職員簽到（退）簿為憑，並有中華郵政股份有限公司臺南郵局函附被告之郵件交寄資料在卷可稽，亦經證人楊傑智到庭證稱在卷（本院卷第 199頁），尚堪憑採。　　　⑶原告雖主張：被告調整原告工作時間，有權利濫用之情及違反誠信原則云云，然按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條固定有明文。惟所謂誠實信用之原則，係在具體的權利義務關係，依正義公平之方法，確定並實現權利之內容，避免當事人間犧牲他方利益以圖利自己，自應以權利人及義務人雙方利益為衡量依據，並應考察權利義務之社會上作用，於具體事實妥善運用之方法。本件原告雖為前開主張，然並未能舉證以實其說（證人楊傑智、葉芬梅到庭證稱情節均未能證明此節），而被告調整原告之下班時間，既係因企業經營上所必須，且符合兩造勞動契約之約定，已如前述，則被告前開所為，本屬被告權利之正當行使，自難認有何違反誠實信用原則或權利濫用之處，是原告前開主張，自難憑採。　　⒊綜上，被告調整原告上下班時間既係因業務所需，亦無違反兩造間之勞動契約，從而，原告主張被告調整其上下班工作時間，違反勞動契約，依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並進而請求資遣費及非自願離職證明書，自均為無理由。　㈡原告主張依勞基法第22條第2項、第24條第2項規定請求被告給付自112年11月15日起至112年12月11日止之加班費，共計 586元，有無理由？　 ⒈勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」其立法理由如下：「勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息等事項，應於勞動契約中約定（勞動基準法施行細則第7條第2款參照）。所稱工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。惟勞工就其工作時間之主張，通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上班、下班時間之證明；而雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權，且依勞動基準法第30條第5 項及第6項規定，尚應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，如其紀錄有與事實不符之情形，雇主亦可即為處理及更正，故雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。」是以，勞動事件法第38條之訂定，係基於「雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」，先予敘明。　⒉被告雖抗辯原告未填寫加班申請單，不符合加班之程序云云，惟雇主延長勞工工作時間者，應依規定發給工資，為勞基法第24條所強制規定。本件被告訂立之工作規則雖規定：因工作需要加班時，加班人員應填寫加班單，經權責主管核准後交加班人員憑以加班，惟該規定並未明定違反之效果，且縱其法律效果為不得請求加班費，亦係違反上揭強制規定，依民法第71條之規定，應為無效，故原告如能證明確有加班之情事，即得請求發給加倍之工資。　 ⒊依被告所提出之112年下半年職員簽到（退）簿顯示，原告於112年11月共加班11日（15-16日、20-24日、27-30日）；另原告於112年12月共加班5日（4、6、7、8、11日），此並有中華郵政股份有限公司臺南郵局函附被告之郵件交寄資料在卷可稽，足認原告確有加班之事實。而若本院認定原告請求加班費為有理由時，被告對其應給付原告加班費之數額為586元乙節，並不爭執，是原告請求被告給付加班費586元，為有理由。㈢原告主張依勞基法第22條第2項、第24條第2項規定請求被告給付112年績效獎金35,000元，有無理由？　⒈按勞基法所稱工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀諸勞基法第2條第3款規定自明。準此，是否為勞基法第2條第3款規定所稱之工資，應以是否具有「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給付」之性質而定。又所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付（按：即給與經常性），應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問（最高法院110年度台上字第2035號判決意旨參照）。　⒉觀之臺南市大內區農會員工獎勵要點第2條之約定，可知被告係以記點方式按其所得成績做為年度剩餘用人費用核發年終獎金之依據及年度考核之參考；再觀諸該條文括號內文，　　可知受僱於被告之勞工如中途離職者，被告則不發放績效獎金，足見被告發放予勞工之績效獎金，與固定發放之經常性給與有別，應屬具勉勵、恩惠性質之給與而非勞基法第2條第3款所稱之工資，是原告主張績效獎金為勞工提供勞務而獲得之報酬，依勞基法第2條第3款規定，應屬工資云云，自不足採，原告據以主張：不應以勞工在職與否作為發放之依據云云，亦無足取。　⒊況依被告所提出之112年度員工績效獎金計算表（本院卷第49 頁）顯示，被告並不在符合發放績效獎金之名單內，而證人陳惠美、洪秋金雖到庭證稱其有幫原告送件，惟就原告是否符合發放獎金之標準，則未能為明確之證述，是被告抗辯原告112年度未達績效獎金發放標準，且已離職，無權請領績效獎金，亦非無憑。五、綜上所述，原告終止系爭勞動契約並不合法，且未能舉證證明績效獎金係屬工資，而被告抗辯原告不能請領加班費為不可採，從而，原告主張依勞基法第22條第2項、第24條第2項規定請求被告給付自112年11月15日起至112年12月11日止之加班費共計586元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日即113年 5月14日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之法定遲延利息部分，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1、2項定有明文。而本件既為被告部分敗訴之判決，就主文第1項部分，爰依前開規定，判決如主文第4項所示；而原告其餘之訴既經駁回，其假執行聲請，亦失所依附，應併予駁回。六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資　　料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，　　併予敘明。七、據上論斷：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　洪碧雀以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林政良

2024-12-30

TNDV-113-勞訴-47-20241230-2

勞訴

臺灣嘉義地方法院

請求損害賠償等

臺灣嘉義地方法院民事判決 113年度勞訴字第2號原告謝麗美訴訟代理人邱靖棠律師程居威律師李佑均律師被告大成長城企業股份有限公司法定代理人韓家宇訴訟代理人尤中瑛律師上列當事人間請求損害賠償等事件，經本院於民國113年12月3日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新台幣（下同）20萬元，及自民國112年12 月15日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔20分之3，餘由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：㈠、原告自84年6月28日起受僱被告（隸屬大成集團）並自94年1 月17日起任職被告位於「台南市○○區○○路00號」之食品加工廠（下稱台南廠）帳務部門從事會計業務。嗣大成集團於10 9年改以位於「嘉義縣○○鄉○○○○區○路00號」之嘉義廠（下稱嘉義廠）為營運據點，並自110年起陸續遷調台南廠人員至嘉義廠，原告亦為遷調人員之一。㈡、職場霸凌部分：１、被告因原告帶領同仁向被告爭取遷調相關權益，而對原告為以下職場霸凌行為： ⑴、主管劉博民於109年4月7日以電子郵件（即原證2）向原告稱：…簡報都不宜外傳，以免引起同仁士氣的騷動，【對你自己也承擔不起】等語（下稱霸凌行為１）。 ⑵、原告因被告於110年10月1日將原告改調至集團總部，而向臺灣臺南地方法院（下稱臺南地院）起訴請求被告應依109年1 0月21日簽署之轉調協議書、110年9月10日簽署之調動補助申請單等文件，使原告至嘉義廠提供勞務（臺南地院111年度勞訴字第4號，下稱系爭另案１），並聲請定暫時狀態假處分（臺南地院110年度勞全字第10號、臺灣高等法院臺南分院《下稱臺南高分院》111年度勞抗字第4號，下稱系爭另案裁定），經法院認定原告聲請有理由並確定。惟於該案訴訟期間，竟遭主管劉建忠密集監管（即原證3電子郵件，下稱霸凌行為２），且被告於另案裁定准予原告上開定暫時狀態假處分之聲請後，又刻意將原告調至嘉義廠【總務部門】而非原本之帳務部門（下稱霸凌行為３）。 ⑶、原告於系爭另案１勝訴而在111年6月回復至嘉義廠帳務部門後，被告對被告為：①、「冷凍職務」(禁止接觸原本帳務之核心業務，只准處理「整理出貨單」、「傳遞文件」等簡單庶務，即原證7、原證9，下稱霸凌行為４)。②、「惡意刁難」( 封鎖使用SAP業務系統之權限）（即原證9，下稱霸凌行為５⑴ ），及於111年11月22日調動原告至台南之集團總部（下稱台南總部）帳務部門後，仍未開通原告SAP系統作業權限（即原證9，下稱霸凌行為５⑵）之行為。③、拒絕核准原告如其他同仁般攜帶個人筆電到廠工作（即原證12，下稱霸凌行為６）。④、先核准原告請假數月後再威脅以曠職處理（即原證 13，下稱霸凌行為７）。⑤、以監視器單獨攝錄原告（即原證 14，下稱霸凌行為８)。⑥、「恣意調動」（於111年11月22日又莫名將原告由嘉義廠帳務部門調動至台南總部（即原證15 ，下稱霸凌行為９)。⑦、「苛扣待遇」（不當大幅扣減111年及112年之年終奬金，即原證17，下稱霸凌行為）等（霸凌行為１至下合稱系爭霸凌行為）。２、被告所為系爭霸凌行為，致原告承受莫大之心理痛苦，核屬違反職業安全衛生法第6條第2項第3款之保護他人法律，爰依民法第227條之1準用第195條第1項、第184條第2項、第19 5條第1項之規定，擇一請求被告給付原告50萬元。㈢、被告於110年遷調時，提供原證1調廠補助申請單（下稱系爭申請單），其中第二項「選擇補助方案」、方案三（下稱系爭方案3）係被告單方擬定之定型化契約條款，使員工拋棄勞基法第10條之1所保障權利並致生重大不利益，有顯失公平情事，依民法第247條之1規定，應屬無效。㈣、交通費用95,760元部分：　　　　原告因被告所提出之系爭方案3不足以彌補原告遷調所生之通勤成本，自行支出交通費用95,760元（計算式詳如附表一所示），爰依民法第487條之1第1項之規定，請求被告給付原告95,760元。㈤、並聲明：１、被告應給付原告597,560元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。２、確認系爭方案3 所載「補助期限2年」之條款（下稱系爭2年條款）無效。　　　　二、被告則辯以：㈠、職場霸凌部分：１、被告並未對原告有任何職場霸凌之行為，原告主張擇一依民法第227條之一準用第195條第1項規定、民法第184條第2項規定請求損害賠償無理由。倘鈞院認原告請求有理由，其請求精神慰撫金50萬元過高，應予酌減。　　　　 ⑴、霸凌行為１部分：　　原證2電子郵件全文內容，係擔心原告無法面對及處理因其所提簡報內容引起之騷動而善意提醒，無任何歧視或霸凌之意或文字。 ⑵、霸凌行為２部分：　　由原證3之電子郵件內容發信時間前後將近4個月僅發出七封郵件，且均為原告主動寄出，內容在於向主管劉建忠請假或說明延遲進入辦公室時間，完全與監管報備無涉。 ⑶、霸凌行為３、９部分： ①、原告曾以被告數次違法調動伊工作地點為由主張名譽權、人格權遭侵害而請求被告賠償精神慰撫金3萬元，經臺南地院臺南簡易庭以112年度南勞小字第18號判決認原告主張不可採，依民事訴訟法第400條第1項規定，原告不得再以被告有違法調動之原因事實提起請求給付精神慰撫金之訴訟。 ②、被告考量當時任職帳務中心三位同仁居住地、原告於109年1 月3日工作意願轉調表之需求等因素及組織完整性並配合現行商業交易多以電子支付，僅少數票據或現金交易模式而決定將帳務中心設於台南總部，並非針對特定人。依原告109 年10月21日簽署之「轉調協議書」（被證12）記載，是否轉調新廠需依生產營運需求及主管通知，兩造並未達成將原告以帳務人員之原職遷調至嘉義廠之合意，原告之所以改調至嘉義廠係依系爭另案１判決，並非依該轉調協議書。兩造在1 10年調動爭議前，被告基於企業經營必要業已多次調動原告歷任職位，縱於111年2月17日將原告調動至嘉義廠總務課，亦非原告所不能勝任之工作。 ⑷、霸凌行為４部分：　　由系爭另案１之不爭執事項可看出原告原任職台南廠之全體會計帳務部門（含原告共3人）均已調至台南總部內，嘉義廠確實已無原會計帳務部門業務，更無所謂「原本帳務之核心業務」，被告依系爭另案裁定僅能調任原告至嘉義廠現有且為原告能擔任之工作，被告指派或交辦原告在嘉義廠如原證7通知單之具體工作內容為原告知悉並親筆簽認，當無構成職場霸凌可言。 ⑸、霸凌行為５部分：　　原告未取得SAP業務系統使用權限，乃因食品事業處因簡化帳務作業流程、帳務相關作業電子化及因應店商平台交易量快速成長等因素，特制定「食品事業處帳務標準作業書」（下稱系爭標準作業書），將食品事業處帳務中心移由食品事業處管理部所轄，帳務處理分設由台北及台南兩帳務中心負責，嘉義廠無實質辦理會計帳務工作，原告在嘉義廠從事之工作內容並無使用SAP系統之必要，當無授權原告取得使用S AP之必要，並非惡意不使原告使用SAP業務系統。且原證9LI NE對話時間為111年12月16日，斯時原告尚未異動至台南總部帳務中心（異動生效日為111年11月22日），當然不會取得SAP業務系統之授權碼。 ⑹、霸凌行為６部分：　　原告提出攜帶個人筆電之申請理由為「基於業務上群組通訊」，然既為原告「業務上」使用，則應考量公司業務秘密是否外洩，在公司內使用個人電腦重在資安控管，非考量使用者個人隱私，由原證12可見原告攜入個人電腦係預定在工作期間處理私人事務，公司否准其申請非公司刻意刁難。 ⑺、霸凌行為７部分：　　原告主張先核准原告請假數月後再威脅以曠職處理乙節，係因原告於111年11月16日11時11分始申請病假1.5小時（同日 9：30至11：00），主管於同日13時38分核准，然依被告公司請假規定，雖申請病假時數在8小時以內者可免提供就診或病歷證明，但仍應名實相符，原告於前案起訴狀自陳伊在請病假當日上午前往嘉義勞檢單位從事與請假事由無關事務，事後經查得原告有上開情事遂以電子郵件檢附公司請假規定向原告求證，卻遭原告回以「若薪資被扣款，則向勞工局檢舉未給付薪資，若致使公司遭受罰鍰，請人資處自行承擔」等敵視之語，原告主張與事實不符。 ⑻、霸凌行為８部分：　　原告辦公室四支廣角攝錄鏡頭分別拍攝大廳與辦公室出入口及往二樓樓梯之角度與其他出入動線暨其他同仁，否認針對原告而裝設監視器單獨攝錄原告。 ⑼、霸凌行為部分：　　被告並未事先約定發放年終奬金額度，且雇主並無就全部員工核定同額年終獎金或以相同調幅為調薪之義務。原告領得之年終獎金均依法發給，並無針對性扣減，被告公司於110 年、111年因受Covid-19疫情影響業績衰退，被告於112年年初核發111年年終獎金時，考評等第為優良之專員職級至多僅核給3個月，被告全體員工年終獎金均有減少，並非針對原告一人單獨減少，況原告拒絕重新調整至台南總部帳務中心工作，其工作量大幅減少之情況下猶能獲得1.2個月年終獎金。再從原告於其112年績效考核表內容之自評分數、各評核項目、當年度與下年度個人目標設定、個人發展計畫自述內容觀之，均看不出原告有何尊重考績評核制度之態度，被告豈可能給予較高額度之年終獎金。２、無論原告依民法第227條之1或民法第184條第2項規定為選擇合併請求，均有民法第197條第1項消滅時效之適用，原告於 112年11月15日提起本件訴訟，然原告所引原證2、3之電子郵件為109年、110年等日期，均已逾2年請求權時效。㈡、系爭2年條款部分：　　勞動關係之特殊性與民法第247條之1定型化契約條款係由當事人預定用於同類契約，以不特定多數人為交易相對人訂立契約條款性質並不完全相同，勞基法第10條之1已明文規定雇主調動勞工工作五原則，據以判斷雇主調動之合法性，本件非依民法第247條之1規定僅審酌被告每月補助6,000元是否為「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利」或「其他於他方當事人有重大不利益者」作為審查調動合法性標準。另勞基法為保障勞工權益之強制法令，若雇主調動勞工工作未能符合勞基法第10條之1規定之五款情事時，法律效果應為雇主之調動不生法律效力，勞工當依原有勞動條件回到調動前之工作地點服勞務，而非割裂雇主之調動內容，擇一適用，原告在履行協議案中主張伊應該嘉義廠服勞務，拒絕再被調回原工作地點台南廠服勞務，可見被告於111年2月8日將原告從台南廠調動到嘉義廠已符合勞基法第10條之1之要件，並獲系爭另案1判決認「被告應使原告以帳務人員之原職至被告食品加工廠嘉義廠提供勞務」而得拘束兩造，況原告請求補助期間為111年3月至112年10月間，仍在原告同意補助標準為每月6,000元期間，而非補助期間已屆滿2年，原告不得於本案以伊選擇之補助期限僅2年而爭執該2年期限之條款為無效。又被告提供之交通費補助業已屆滿2年，已自1 13年4月18日改調整為每月1,800元併入員工本薪內，成為長期領取之數額，不再僅限按月補助為期2年，原告並已於112 年6月29日簽署同意回覆函。㈢、交通費用95,760元部分：　　　　　　　　　　　　　　　１、由民法第487條之1規定之立法目的及相關學者之研究內容，可知該條規定係在保護受僱人之生命、身體、健康，當受僱人服勞務過程而受有損害時，僱用人應負無過失賠償責任，非補償勞工在被調動後之協助內容是否受有損害。被告進行遷廠作業時曾提供三種補助方案及轉調他廠或其他關係企業等多種方案供同仁自由選擇，況系爭補助之方案一不設年限且不會產生油資、國道過路費及維修保護費等支出，原告捨此不選，該等費用顯係可歸責原告而發生，甚至被告為排除交通補助爭議並考量原告照顧年邁母親之不便，有意擬將原告調回台南總部帳務中心，卻遭原告拒絕，執意留在嘉義工作，足認原告請求不符民法第487條之1第1項要件而無理由。２、被告在遷調說明會固曾提出以每日420元計算交通費之補助方案，但評估方案並非以總額10,920元全額補助，考量車輛仍為同仁個人所有且自行駕車者有其便利性，最終決定僅由公司補助6,000元，並非曾公開說明補助標準為以每日420元計算。退步言，倘認原告主張之交通費差額有理由，然原告主張金額並未扣除其原本應有每年一次之保養費用，原告主張在起訴前至嘉義廠工作計有18個月完整月份，自應扣除相當於1.5個月保養費6,000元（4,000元×1.5），至多僅能請求8 9,760元（95,760元－6,000元）。㈣、並為答辯聲明：原告之訴駁回。三、本件不爭執事項為（本院卷㈠第338至340頁、卷㈡第97頁）：㈠、原告自84年6月28日起受僱於被告大成長城企業股份有限公司（隸屬於大成集團），並自94年1月17日起任職被告位於「台南市○○區○○路00號」之食品加工廠(即台南廠），於帳務部門從事會計業務。㈡、大成集團於109年間嘉義馬稠後產業園區設立食品加工廠，被告即關閉原台南廠，改以位於「嘉義縣○○鄉○○○○區○路00號」之嘉義廠為營運據點，並自110年起陸續遷調台南廠人員至嘉義廠，原告亦為遷調人員之一。㈢、因員工由台南廠調至嘉義廠後，被告制定調廠補助方案如下：「方案一：搭乘交通車，公司每月補助2,000元，不設年限」（下稱系爭方案1）；「方案二：住宿公司宿舍，公司每月補助4,000元，補助期限2年」（下稱系爭方案2）；「方案三：其他，公司每月補助6,000元，補助期限2年」（即系爭方案3）。㈣、原告為前開遷調人員之一，遂依自身需求於系爭補助申請單上勾選「方案三」，並針對其中「補助期限2年」之條款（即「系爭2年條款」）於下方手寫「2年屆期，請酌情考量」之文字。㈤、自被告109年初決定遷廠至嘉義以降，原告即帶領眾多同仁持續與被告協商，爭取遷調相關權益。原告嗣後亦取得100多名同仁之聯署與被告協商補助事項，更曾代表39名員工於10 9年10月23日向台南市政府勞工局申請勞資爭議調解。㈥、原告於遷調前夕之110年10月1日下午，經被告通知：取消遷調至「嘉義廠」並改調至「大成長城集團總部」(地址：台南市○○區○○○街0號）。㈦、原告於110年11月向臺南地院訴請被告履行兩造原先達成之遷調協議（下稱系爭協議），並於訴訟期間聲請定暫時狀態假處分，聲明被告應依系爭協議内容，使原告至嘉義廠提供勞務確定（臺南高分院111年度勞抗字第4號民事裁定，即系爭另案裁定），至此被告即應依系爭另案裁定内容，使原告至嘉義廠之帳務部門（即原告原服務部門）復職。惟被告先係於111年2月8日使原告由台南廠調任嘉義廠帳務部門，再於1 11年2月17日又將原告調至該廠之總務部門。㈧、上開請求履行協議事件，最終經臺南地院111年度勞訴字第4 號（即系爭另案１）民事判決勝訴確定。被告確實依系爭另案１判決主文履行遷調協議，於111年6月22日使原告由嘉義廠之總務部門回任帳務部門，惟原告遷調後，每日須於台南住家至嘉義間往返通勤，被告依原證1調廠補助申請單「方案三」給予每月6,000元之補助（即系爭補助方案）。㈨、原告前就被告於8個月內調動達4次、111年11月22日電話威脅、111年11月23日存證信函等行為，主張損害原告名譽權與人格權，依民法第184條、第195條之規定，請求被告賠償精神慰撫金3萬元，經臺南地院以112年度南勞小字第18號駁回原告之訴，原告不服提起上訴，經臺南地院於112年7月31日以112年度勞小上字第1號裁定駁回上訴確定（下稱系爭另案２）。㈩、本件如原告請求交通費差額有理由，扣除保養費6,000 元，原告得請求之金額為89,760元。四、法院之判斷：㈠、本件關於原告依民法第184條第2項、第195條規定，請求被告損害賠償之訴部分，就霸凌行為３、９部分為系爭另案２確定判決既判力之效力所及，其餘部分則非系爭另案２確定判決既判力效力所及：１、按除別有規定外，確定之終局判決就經裁判之訴訟標的，有既判力，民事訴訟法第400條第1項定有明文。又原告之訴，其訴訟標的為確定判決之效力所及者，依同法第249條第1項第7款規定，法院固應以裁定駁回之。惟民事訴訟法上所謂一事不再理之原則，乃指同一事件已有確定之終局判決而言。所謂同一事件，必同一當事人，就同一訴訟標的而為訴之同一聲明，若此之者有一不同，即不得謂為同一事件，自不受確定判決之拘束（最高法院90年度台抗字第221號裁定、1 09年度台上字第3077號判決意旨參照）。又按既判力之客觀範圍，應僅及於原告請求之訴訟標的。而所謂訴訟標的係指原告之主張並以原因事實加以特定，而請求法院審判之權利（最高法院105年度台上字第568號裁判意旨參照）。２、原告前就被告於8個月內調動達4次、111年11月22日電話威脅、111年11月23日存證信函等行為，主張損害原告名譽權與人格權，依民法第184條、第195條之規定，請求被告賠償精神慰撫金3萬元，經臺南地院以112年度南勞小字第18號駁回原告之訴，原告不服提起上訴，經臺南地院於112年7月31日以112年度勞小上字第1號裁定駁回上訴確定（即系爭另案２）等情，為兩造所不爭執（不爭執事項㈨），業如前述。原告於系爭另案２主張被告之侵權行為係「違法調動」（霸凌行為３、９）；而於本案主張被告之侵權行為則為「職場霸凌」，其内涵包含霸凌行為１至部分，是就霸凌行為１、２、４至８、部分，原告請求之原因事實與系爭另案２中請求之原因事實不同，顯非同一事件，是被告抗辯此部分為系爭另案２既判力效力所及，容有誤會（至於霸凌行為３、９部分，另由本院以裁定駁回）。　　㈡、原告主張被告對其所為系爭霸凌行為，其中霸凌行為３、５⑵、９部分成立職場霸凌：１、按霸凌係指一個人長時間、重複地暴露在一個或多個人的負面行動中，進行欺壓與騷擾，且被鎖定為霸凌對象而成為受凌者的情形；而我國勞動部將「職場霸凌」定義為在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沉重的身心壓力之行為。是以，職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受霸凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷，合先敘明。２、按當事人主張有利於己之事實，就其事實負有舉證之責，民事訴訟法第277條前段定有明文。原告主張被告對其為系爭霸凌行為既為被告所否認，即應由原告就此利己事實負舉證責任。經查： ⑴、霸凌行為１部分：　　原證2電子郵件係原告於109年4月7日寄送予劉博民（副本抄送孫江舜等3人），原告稱：「⒈謝謝您給我一個溝表達的機會。⒉同一條法條，不同的人會用自己的想法來解讀，所以才會在法院有雙方律師來抗辯，由法官來裁判，一審不服，可以再上訴，一直到判決定讞。實務上在法院訴訟時，雙方都會認為他們自己是對的，但最後只會有一方是勝訴。至於勞動法令的解釋由法務呂經理跟您談會更為恰當。⒊我的簡報建議方案表達得很清楚。如果公司可以比照電宰廠遷廠的規則更好，因為我是活生生的例子，我還在領當時調廠補助終身制。兩次遷廠我碰巧都趕上，但差異太大，馬稠後的補助新提案在心理層面很受傷，…希望您可以在您能力範圍內幫幫我們。…⒋您跟我的直接面談並無法決定公司的重大決策，故我予以婉拒，很抱歉，請您諒解！」劉博民則回覆以：「首先要感謝你費心製作這個簡報，不過簡報中有許多對於勞動法令的誤解，以及對公司做法的片面理解，更不用說有情緒性的字眼，讓簡報的專業度降低。因為這些因素，簡報都不宜外傳，以免引起同仁士氣的騷動，對你自己也承擔不起。我希望你直接來和我談。請和我約時間」等語（本院卷㈠第57頁）。堪認原證2電子郵件係劉博民就原告所寄發關於拒絕與劉博民面談討論簡報內容之郵件後，劉博民向原告告以其認為簡報內容有相關問題，不宜外傳並請原告與其面談。至於所稱「對你自己也承擔不起」，係接續於「以免引起同仁士氣的騷動」，並未特別載明將對原告為何不利益之處分，則被告抗辯劉博民上開表示，係擔心原告無法面對及處理因其所提簡報內容引起之騷動而善意提醒，自屬可採。原告主張劉博民所為「對你自己也承擔不起」之陳述，屬於霸凌行為，尚屬無據。 ⑵、霸凌行為２部分：　　原告主張於系爭另案１訴訟期間，遭主管劉建忠密集監管，並提出原證3電子郵件為證。惟原告於原證3電子郵件中雖有向劉建忠陳述相關出勤、請假之情形，然自電子郵件內容觀之，此係原告主動寄發，並無任何劉建忠向原告詢問或要求原告報告之記載，有原證3電子郵件可佐（本院卷㈠第59至62 頁），被告抗辯此均為原告主動寄出，內容在於向主管劉建忠請假或說明延遲進入辦公室時間等語，堪可採信。 ⑶、霸凌行為３、９部分：　　原告主張被告有霸凌行為３、９之不當調動，係對原告為霸凌行為等語，經查，原告於被告預定關閉台南廠、設立嘉義廠後之有如附表二所示之職務異動，其中霸凌行為３部分，系爭另案１判決已認定，原告於該案件中「主張係因遷廠問題，原告屢次與被告發生爭議，且原告曾取得100多名同仁之聯署與被告就補助事項進行協商，更曾代表39名員工於109 年10月23日向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調解，被告為了不讓原告如願以帳務人員之原職調至嘉義廠，始於110年1 0月1日突然發布系爭110年調職命令及於111年2月間發布系爭111年調職命令（將原告調至嘉義廠擔任總務人員而非帳務人員），系爭調職命令係基於上開不當動機及目的等情，較可採信。」（系爭另案１判決第10頁，本院卷㈠第84頁）。另霸凌行為９部分，被告係以系爭標準作業書工作內容進行調整而為原告職務異動，亦有111年11月22日異動通知單可佐（本院卷㈠第113頁），惟系爭另案１判決已認定，至少被告自109年1月起直至110年9月22日均有將台南廠之會計帳務部門調至嘉義廠之計畫（系爭另案１判決第10頁，本院卷㈠第 84頁），然於原告因遷廠問題與被告進行協商及爭議調解後，被告對原告發布系爭調職命令，經原告提起訴訟而於系爭另案１獲得勝訴判決，被告復於此期間修訂系爭標準作業書，將帳務中心改設於台北及台南二處，復於原告取得系爭另案１勝訴判決確定後，再以系爭標準作業書之內容，認原告於嘉義廠無法從事原有之帳務工作，將原告之職務內容改為 111年6月22日職務調整通知單所載之異動後工作內容，亦有 111年6月22日職務調整通知單可參（本院卷㈠第89頁）。嗣被告再依系爭標準作業書，調整原告之工作內容及地點如11 1年11月22日異動通知單（本院卷㈠第113頁）所載，經原告就111年11月22日異動不服提起訴訟後，被告同意取消調動，原告並撤回該案之起訴。足認被告確實有對原告為霸凌行為３、９之不當調動。 ⑷、霸凌行為４部分：　　原告主張其於系爭另案１勝訴而在111年6月回復至嘉義廠帳務部門後，被告對被告為「冷凍職務」(禁止接觸原本帳務之核心業務，只准處理「整理出貨單」、「傳遞文件」等簡單庶務，即原證7、原證9)等語，經查本件係被告依系爭另案１判決結果，使原告回復至嘉義廠帳務部門工作。而台南廠之會計帳務人員陳玫潔於110年5月24日先行遷調至嘉義廠。被告嗣將台南廠之全體會計帳務部門（包含原告共3人）均調至永康總公司内。台南廠與被告總公司相距車程不到10 分鐘，亦為兩造於系爭另案１中所不爭執（系爭另案１不爭執事項㈩，系爭另案１判決第6頁，本院卷㈠第80頁）。則斯時原告不願依被告原遷調方案至與台南廠車程不到10分鐘之永康總公司任職，而選擇依系爭另案１判決結果至嘉義廠帳務部門工作，而當時嘉義廠已無原會計帳務部門業務，僅能指派或交辦原告在嘉義廠如原證7通知單之具體工作內容，被告並將原證7之工作內容予原告知悉並親筆簽認，亦有原證7通知單可佐（本院卷㈠第89頁），自難認被告就此部分之行為構成霸凌行為。 ⑸、霸凌行為５⑴、⑵部分：　 ①、霸凌行為５⑴部分：　　　　　原告主張被告「惡意刁難」(封鎖使用SAP業務系統之權限」（即原證9）等語，惟依原證9電子郵件係記載因收到原告職務異動通知，而移除SAP業務系統權限，有原證9郵電子件可參（本院卷㈠第93頁）。而依原證7通知單，可知原告異動後之職務內容為⒈每日逐筆蒐集配送後之出貨單，並分類整理郵寄給台南及內湖帳務中心。⒉文件簽核傳遞窗口。⒊主管交辦事項（本院卷㈠第89頁），並無需要SAP業務系統權限，被告抗辯原告在嘉義廠從事之工作內容並無使用SAP系統之必要，當無授權原告取得使用SAP之必要，並非惡意不使原告使用SAP業務系統等語，自屬可採。原告雖主張臺南地方法院112年度勞訴字第54號請求撤銷懲戒處分等事件（下稱系爭另案３）判決中已認定原告歷來帶領同仁就調動補助爭議與被告抗爭之情形，被告於111年10月12日修訂系爭標準作業書之舉，實有相當可能係預先鋪陳，以利日後有理由將原告再調動至永康總公司，使原告遠離嘉義廠大多數之同仁，故被告修訂系爭標準作業書其背後之目的與動機，亦極為可議等語，惟查系爭另案１判決係認定被告決策改變究竟是綜合考量？或是因原告屢次就遷廠補助、調動問題與被告公司對立，故被告公司再次調動亦有不當動機？實已真偽難辨，而認定固然客觀上原告無法證明上情為真，但被告調動原告本涉及遷廠爭議及補助，且就修改系爭標準作業書結果而論，被告公司確實要再次調動原告，實難認原告散播不實言論，有系爭另案３判決可參（本院卷㈠第307至308頁），則系爭另案３判決並未認定被告係為再次調動原告而特意修改系爭標準作業書。原告另稱依系爭標準作業書之「一般通路作業」及「電商平台帳務作業」等流程，絕大多數均係仰賴SAP 系統，且上開程序中涉及之「出貨單」，亦為被告於原證7 第二項第1點指派原告之工作內容。則原告之帳務工作僅須利用電腦搭配SAP系統使用權限即可處理，且出貨單亦為原告於嘉義廠本得接觸之業務，況嘉義廠本身即有出貨，故該廠亦有自己之出貨單。就此而言，原告人雖在嘉義廠而不在集團總部，然絕無被告所辯稱即無法從事帳務工作之情等語，惟被告食品部帳務中心之職位內容，為網購帳款處理（23 %）、海產應收帳款管理（22%）、業食應收帳款管理（20% ）、每月10、20、30號固定網購樂天平台結帳（20%）、全聯帳款處理（海產部含代送商庫存對帳與佣金核對、請領、付款單申請）（10%）、每月出貨單、驗收單回執…等文件整理與歸檔，支援欣光員工購與年菜銷售（5%），有工作說明書可稽（本院卷㈡第141頁）。另系爭標準作業書之帳務作業，就一般通路作業部分，除有原告所稱使用SAP系統作業之業務內容外，尚有其他非屬SAP系統作業之業務（本院卷㈡第 144頁），尚難認原告所稱人不在集團總部仍可從事帳務工作為可採。則被告於原告嘉義廠工作期間未開通原告之SPA 系統作業權限，難認為霸凌行為。 ②、霸凌行為５⑵部分：　　另被告既於111年11月22日調動原告職務至永康總公司食品帳務中心（即附表二111/11/22），於111年12月16日仍未開通原告SAP系統作業權限，有原證9line對話截圖可參（本院卷㈠第95至98頁），被告抗辯斯時原告尚未異動至台南總部帳務中心云云，顯不可採。是原告主張被告於111年11月22 日調動原告職務至永康總公司食品帳務中心後，仍未開通原告SAP系統作業權限，當為可採。 ⑹、霸凌行為６部分：　　原告主張拒絕核准原告如其他同仁般攜帶個人筆電到廠工作（即原證12）等語，經查，原告申請攜帶個人筆電之原因為「依照公司規定使用個人筆電須提出申請，基於業務上line 群組通訊使用，為保護個人隱私，安全上考量需使用個人筆電，避免公司無意竊錄個人隱私。」而經核示人員簽註意見為：「確認公司電腦可以處理公司事務沒問題，可以另外申請Line帳號處理公司事務。」有原證12電子郵件及備忘錄可參（本院卷㈠第105至108頁）。則原告申請理由既為業務上line群組通訊使用，群組通訊內容自與業務有關，並無原告所慮遭被告無意竊錄個人穩私之疑慮。被告既已提供電腦供原告處理業務之用，被告抗辯未許可原告攜帶筆電，並非刻意刁難等語，亦可採信。 ⑺、霸凌行為７部分：　　原告主張被告有先核准原告請假數月後再威脅以曠職處理（即原證13）之霸凌行為等語，惟查原告於111年11月16日11 時11分申請病假1.5小時（同日9：30至11：00），主管於同日13時38分核准，惟被告於原告另訴（111年度勞專調字第7 5號，即有關111年11月22日調動部分）起訴狀中，發現原告自陳於111年11月16日上午向嘉義縣政府勞工暨青年發展處申訴遭到職場霸凌侵害等語，有原告假單簽核資料及起訴狀截圖可參（本院卷㈡第271頁）。是被告於112年2月間以電子郵件（即原證13，本院卷㈠第109頁）要求原告說明當日請病假事由，亦為被告核實請假事由並給予原告說明機會之行為，原告主張上開行為為霸凌行為，尚不足採。　 ⑻、霸凌行為８部分：　　原告主張被告以監視器單獨攝錄原告部分，雖提出原證14為證（本院卷㈠第377至379頁），惟被告否認前揭孔洞為舊監視器安裝位置，原告亦未舉證證明被告所安裝之監視器確有原告所稱單獨攝錄原告之情形，原告此部分之主張，自難憑採。 ⑼、霸凌行為部分：　　　　原告主張被告有不當大幅扣減111年及112年之年終奬金（即原證17）之行為等語，惟查： ①、按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。勞基法第29條定有明文。次按勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指「年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金」以外之給與，勞基法施行細則第10條第2款規定甚明。是依我國民間習俗於農曆年前發給之年終獎金、春節獎金，如係具有勉勵、恩惠性質之給與，即非工資，而屬事業單位之勞工福利事項，其發放要件、標準及方式等事宜，勞基法未見明文規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定。 ②、原告111年2月16日交接前後之年終奬金考評，雖有原告主張之年終奬金大幅驟減之情形（即109年、110年均為20萬元， 111年為97,400元、112年為51,500元，本院卷㈠第117至120 頁），然被告並未事先約定發放年終奬金額度，且雇主並無就全部員工核定同額年終獎金或以相同調幅為調薪之義務，原告調動至嘉義廠後之工作內容，僅如原證7所示（本院卷㈠第89頁），已與其他帳務人員之工作內容不同，且經被告為整體績效考核，其中原告雖自評97.13分，惟直屬主管評分7 3.67分、上級主管評分為75分，原告更將「參加古都馬拉松」列入當年度個人發展計畫，有績效考核表可佐（本院卷㈡第163頁），足認被告所辯就111年、112年年終奬金之考核，係依公司營收及原告工作表現予以考核發給等語，應可採認，原告主張此屬霸凌行為，亦無從採。㈢、原告就霸凌行為３、５⑵、９部分，請求被告給付精神慰撫金20 萬元為有理由：１、按受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防，民法第483條之1定有明文。次按因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。債務人因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第192條至第195條及第197條之規定，負損害賠償責任。民法第227條、第227條之1亦有明文規定。準此，如雇主未盡其照顧勞工保護義務致勞工受損害時，即構成民法第227條不完全給付。２、本件原告對被告為霸凌行為３、９之違法調動行為，並為霸凌行為５⑵之於調動原告至台南總公司帳務部門後，仍未開通原告SAP系統作業權限之行為，確實使原告長時間、重覆地暴露在負面行動中，而使其成為受凌者，依前揭㈡、１之說明，應認成立職場霸凌。而原告自110年10月起迄112年2月1日期間，不斷異動其工作地點、工作內容（即如附表二所示），身心所受痛苦非屬輕微，原告請求被告賠償精神上之損害，自屬有據。３、又不法侵害他人之人格權，被害人受有非財產上損害，請求加害人賠償相當金額之慰撫金時，法院對於慰撫金之量定，應斟酌實際加害情形、所造成之影響、被害人所受精神上痛苦之程度、雙方之身分、地位、經濟狀況及其他各種情形，以核定相當之數額。本院審酌原告之學經歷、自84年6月28 日起即於被告公司任職，對於公司之情感深厚，被告公司則為國內知名企業，具有相當之市占率，及被告公司債務不履行之情節及兩造之身分、地位、經濟狀況等一切情狀，認原告請求被告給付精神慰撫金於20萬元之範圍內為有理由，逾此部分之請求則屬無據。４、被告雖抗辯原告提起本件訴訟是否已罹於於時效云云，惟查： ⑴、按因侵權行為所生之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，2年間不行使而消滅，民法第197條第1 項前段亦定有明文。前開規定，於債務人因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用之，民法第227條之1亦有明文。而所謂「知」有損害及賠償義務人，亦係指明知而言。倘加害人之侵權行為係連續（持續）發生，且受害人之損害須長期累積，始能具體顯現侵害之結果，應認受害人於知悉損害前，無從行使損害賠償請求權及起算消滅時效（最高法院109年度台上字第2469號裁判意旨參照）。 ⑵、經查，原告固不否認其主張被告系爭霸凌行為包含原證2、原證3之電子郵件（即霸凌行為１、２），而原證2、3之電子郵件寄發日期分別為109年4月7日、110年10月9日至110年12月 20日（本院卷㈠第56至62頁），惟原告主張被告系爭霸凌行為係持續發生，被告係藉由恣意調動，以遂行其打壓報復目的，再加上被告發動之冷凍職務、惡意刁難、苛扣待遇等其他惡意行為，皆足以使原告感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力，原告確因被告之霸凌行為而遭受精神痛苦。則依原告主張，被告系爭霸凌行為侵害人格權之行為不曾中斷，而屬連續性之侵害，關於請求權時效自應俟損害底定後起算，則原告112年11 月16日提起本件訴訟，即尚未逾2年之消滅時效。被告此部分之抗辯，自屬無據。㈣、系爭2年條款並無構成民法第247條之1第1款、第3款、第4款之無效情形：１、按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。…。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。民法第247條之1第1款、第3款、第4款定有明文。又按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。勞基法第10條之1亦有明文。２、本件因大成集團於109年間嘉義馬稠後產業園區設立食品加工廠，被告即關閉原台南廠，改以嘉義廠為營運據點，並自11 0年起陸續遷調台南廠人員至嘉義廠，原告亦為遷調人員之一，為兩造所不爭執（不爭執事項㈡）。而被告因此提供3種補助方案，即系爭方案1、2、3供員工選擇。其中系爭方案2 、3雖有補助期限2年之限制，惟系爭方案1則不設年限，系爭方案1、2、3之補助金額亦因方案內容而有所不同，員工自得評估自我需求選擇採取何種補助方案，應認被告已符合勞基法第10條之1第4款原則，並無免除或減輕被告之責任、使原告拋棄權利或限制其行使權利或有重大不利益，顯失公平之情形。又所謂「依其情形顯失公平」，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷而有顯失公平之情形。依此，被告提供之系爭補助方案共有3方案，並非固定一致，原告於簽訂系爭補助方案時，亦明確註明：「2年屆期，請酌情考量」等語，堪認原告於簽訂系爭補助方案時，對於被告所提出之系爭方案3表示同意，僅希望於2 年屆期時，被告能重行審酌，是基於私法自治及契約自由原則之尊重，本件定型化契約條款之約定，既對於原告之限制並未逾越合理程度，且係基於個人利害關係考量而為之決定，原告即應受該契約約定之拘束。依上，兩造間關於系爭補助方案之約定，不因違反民法第247條之1第1、3、4款之規定而為無效，至為明確。原告前開主張，應屬無據。㈤、交通費用95,760元部分：　　原告主張系爭補助方案不足以彌補原告遷調所生之通勤成本，被告應依民法第487條之1規定負賠償責任，並無理由：１、受僱人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償，為民法第487條之1第1項所明定。揆其立法理由揭櫫：為自己利益使用他人從事具有一定危險性之事務者，縱無過失，亦應賠償他人因從事該項事務所遭受之損害，此乃無過失責任之歸責原則中所謂「危害責任原則」之一類型。鑑於僱傭契約與委任契約同屬勞務契約，且受僱人之服勞務，須絕對聽從僱用人之指示，自己無獨立裁量之權，受僱人於服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，自亦宜使其得向僱用人請求賠償，始能充分保護受僱人權益，爰仿民法第546條第3項規定增訂之。亦即，受僱人聽從指示，因服勞務本身之危險性而受損害者，立法者一方面令僱用人負無過失責任，俾保障受僱人權益，另一方面以受僱人服勞務須無可歸責性為限，始得請求僱用人賠償，資以平衡雙方當事人之權責狀態。２、本件原告係請求被告支付油資、過路費、維修保養費，此顯非原告因服勞務本身之危險性而受有損害，則依上開規定及說明意旨，難認其請求與民法第487條之1第1項規定之要件相符。五、綜上所述，原告就系爭霸凌行為部分，依民法第227條之1準用第195條規定，請求被告給付20萬元，及自起訴狀繕本送達翌日即112年12月15日（本院卷㈠第193頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。又原告以系爭2年條款有民法第2 47條之1第1款、第3款、第4款情事，請求確定系爭2年條款為無效，為無理由，應予駁回。另原告依民法第487條之1規定，請求被告給付交通費用95,760元，亦無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後均於判決結果不生影響，爰不一一論述。　　　　　七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　陳美利以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃亭嘉　　　　　　　　　　　　　附表一：一、油資：原告自111年3月開始全月開車通勤至嘉義廠上班（期間111年11月22日至112年1月31日被調回台南總部上班二個月不計），計算至112年10月共18個月期間之通勤油資共110 ,751元，平均每月油資約6,153元，僅以每月6,000元計算。二、過路費：原告由永康交流道出發行經國道一號至嘉義系統交流道，途中所生通行費為30元，每日來回所生過路費為60元，每月工作日以22日計算，每月支出過路費1,320元。三、維修保養費：原告原本一年僅需進廠保養車輛一次，因遷調至嘉義廠之耗用增加，改為每2至3個月即需進廠保養一次，自111年3月至112年10月間共20個月共84,951元，平均每月保養費用為4,247元，僅以每月4,000元計算。四、綜上，合計原告通勤至嘉義廠每月平均支出交通費用至少11 ,320元，扣除系爭補助方案每月6,000元，原告每月損失5,3 20元，原告自111年2月8日開始前往嘉義廠工作，次月111年 3月開始足月通勤，至起訴時112年11月已有20個月，扣除中間約二個月調至台南總部期間，原告共受有損失95,760元（對被告主張應扣除原本即會發生之車輛保養費6,000元，扣除後為89,760元無意見）。　　附表二：原告職務異動歷程（本院卷㈠第251頁）

2024-12-26

CYDV-113-勞訴-2-20241226-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第67號原告阮氏碧玉訴訟代理人林泓帆律師被告瑩聯股份有限公司法定代理人何錦榮訴訟代理人蔡松庭葉文裕許睿芸上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國113年11月29日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由　一、原告主張：　(一)原告係越南國人，自民國111年7月14日起任職於被告公司，兩造間定有自111年7月14日起至113年10月1日止間近2 年4個月之定期勞動契約。原告於111年9月5日上午10時許於被告公司工作時，原告之主管（課長）找仲介人員告知原告稱：要將原告調動至高雄分廠工作，若原告不同意，就要將原告遣送回國，原告因擔心遭遣送回國，只好同意。隔日原告前往高雄分廠，但可能分廠主管不喜歡胖的女人，即將原告當場趕走，仲介公司人員則表示會和被告談談；嗣仲介公司人員於111年9月7日來找原告，說被告同意原告換雇主，要原告簽署換雇主的文件，因原告害怕被遣送回國不能工作，只好簽署轉換雇主之文件。　(二)原告係遭主管以「如不想回國，就要轉換雇主」之方式脅迫，始簽立同意轉換雇主之文件，嗣原告向臺南市政府勞工局（下稱勞工局）申請勞資爭議調解之申請書中，附有為撤銷上開遭脅迫意思表示之存證信函，應已送達被告，縱該存證信函未送達予被告，然兩造於111年12月14日調解時，原告的代理人亦有提及要撤銷原告同意轉換僱主的意思表示，是原告已依民法第92條、第93條規定，撤銷原告在不自由意志下所為同意轉換雇主之意思表示，則被告於111年9月7日之解僱行為，顯與勞動基準法第11條、第1 2條規定不合，為違法解僱，並非原告不願依勞動契約提供勞務，被告仍應於兩造間僱傭關係終止日前，給付每月基本工資予原告。原告爰依民法第487條第1項前段、第48 7條之1第1項之規定，請求被告給付自111年9月7日起至11 3年10月1日止，按法定基本工資計算之薪資新臺幣（下同）722,060元，計算式如下：　　1.自111年9月7日至1ll年12月31日（共178日）：每日基本工資842元（每月基本工資25,250元÷30日＝842元），842 元×l78日＝149,876元。　　2.自112年1月1日至112年12月31日（共365日）：每日基本工資880元（每月基本工資26,400元÷30日＝880元），880 元×365日＝321,200元。　　3.自113年1月1日至113年10月1日（共274日）：每日基本工資916元（每月基本工資27,470元÷30日＝916元），916元× 274日＝250,984元。　　4.合計：149,876元＋321,200元＋250,984元＝722,060元。　(三)聲明：　　1.被告應給付原告722,060元。　　　2.願供擔保請准宣告假執行。　二、被告則以：　(一)原告曾於111年8月9日、8月31日、9月5日多次表示想回越南，嗣被告於111年9月5日請仲介阮成倫前來翻譯，兩造於當日已合意原告轉換雇主，並沒有脅迫之情形。因原告已同意轉換雇主，故被告於111年9月6日原告自行前往位於高雄市○○區○○路000號之被告公司高雄分廠時才不同意讓原告進去。原告係於111年9月7日自行至仲介公司簽訂同意轉換雇主文件，嗣被告請原告前來領取勞動部廢止聘僱外國人許可函文並簽立文件時，原告並無主張撤銷意思表示。又原告曾向勞工局申請勞資爭議調解，然被告不確定勞工局寄予被告之資料有無包含撤銷意思表示的存證信函，故原告主張兩造僱傭關係仍合法存在云云，與事實不符。　(二)聲明：　　1.駁回原告之訴及其假執行之聲請。　　2.如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、查原告為越南國人，自111年7月14日起受僱於被告公司，兩造間定有自111年7月14日起至113年10月1日止之定期勞動契約，原告曾於111年9月7日簽署本院調字卷第67、69頁所示之「外國人同意轉換雇主或工作證明書」（內容為兩造因不可歸責於受聘僱外國人之事由，雙方合意轉出，聘僱關係自111年9月8日起終止，下稱同意書）、「說明函」（內容為向勞動部勞動力發展署表示因兩造協議轉出而為外國人轉出之申請）等2份文件（其上文字均為中越雙語）等情，為兩造所不爭執，足信為真實。四、本件兩造之爭點厥為：㈠原告於111年9月7日所為同意轉換雇主之意思表示是否係受脅迫為之？如是，此意思表示是否業經原告撤銷？㈡原告依僱傭契約之法律關係，請求被告給付1 11年9月7日起至113年10月1日止期間之薪資，有無理由？爰分述本院得心證之理由如下：　(一)按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷意思　　　表示。民法第92條第1項前段定有明文。所謂因被脅迫而　　　為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或　　　舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。次　　　按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任　　　，民事訴訟法第277條前段定有明文。故當事人主張其意　　　思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅　　　迫之事實，負舉證之責任。原告既主張其係受被告之使用人（公司主管）脅迫始簽立系爭同意書、說明函而為同意轉換雇主之意思表示，然為被告所否認，依前開說明，自應由原告就其係遭脅迫致為意思表示之事實，負舉證之責。　(二)原告於本院對其行當事人訊問時陳稱：系爭同意書、說明函係我親自蓋印及簽名，111年9月5日我在公司樓上工作時，主管叫我下來告訴我，現在要派我去高雄，如果我不同意就要回國，後來仲介阮成倫有過來，告訴我如果現在不去高雄的話就一定要回國，我下班回家後，仲介有跟我說，現在加油一下就去高雄吧，可以繼續上班，實際上我也去高雄，我自己騎機車去，仲介有給我工廠的定位，但我去那邊，同一位主管卻直接叫我回去不接受我，我馬上打電話給仲介，他叫我先回去吧，他再幫我跟公司說；仲介就跟我說，如果我不同意轉換雇主的話，我就買機票讓你回越南，所以我只好同意；（問：剛所陳述如果不轉換雇主，就要買機票讓原告回越南的話，是否只有仲介跟原告講過？）在工廠的時候，主管也這樣跟我說過，叫我二擇一，去高雄或回越南；（請原告確認剛所陳述被主管逼，是被用什麼話逼？）他告訴我你現在有二個選擇，第一要去高雄，第二要去越南，當時還有仲介幫我翻譯等語（本院卷第90至93頁）。　(三)原告上開於本院訊問時之陳述，性質上固屬證據資料，然原告與被告於本件訴訟中，係具利害衝突、立場對立之兩造當事人，原告所為之陳述，已存有偏頗自身之高度可能，自難僅憑原告接受當事人訊問時之陳述，即為有利於原告之認定。況且，從原告上開陳述內容來看，向原告表示「如不同意轉換雇主，就買機票讓原告回越南」者，係仲介公司之人員，至於原告在被告公司任職時的主管僅有向原告表示「不調職去高雄，就回越南」，經本院再次請原告確認該主管究係以何言詞脅迫原告，原告仍稱「他告訴我你現在有二個選擇，第一要去高雄，第二要去越南」等語，此與原告主張其係遭該名主管以「不調職去高雄，就送原告回越南」之言詞脅迫之情，已有不符。此外，原告並未另行提出其他可證其所為同意轉換雇主之意思表示係遭脅迫為之證據，是依目前事證，尚不足以認定原告係遭脅迫始為同意轉換雇主之意思表示。　(四)從而，原告既無法證明其所為同意轉換雇主之意思表示係遭脅迫為之，縱其曾於民法第93條所定1年除斥期間對被告為撤銷意思表示之通知，亦不生撤銷之效力。兩造既於 111年9月7日達成「同意原告轉換雇主，兩造僱傭關係自1 11年9月8日起終止」之合意，則兩造間原本之定期勞動契約，即已自111年9月8日起合意終止，兩造之僱傭關係既於斯時起因合意終止而消滅，被告自無給付原告薪資之義務，又原告於本件雖係請求被告給付自111年9月7日起至1 13年10月1日止期間之薪資，然觀其所述內容，係主張被告仍應給付違法解僱原告後之薪資，並未主張被告短付兩造勞動契約仍存在時之薪資，自難認被告有短付原告111 年9月7日當日之工資。從而，原告依僱傭關係之法律關係，請求被告給付薪資722,060元，為無理由，不應准許。至原告另列民法第487條之1第1項「受僱人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償」之規定為請求權基礎，然原告於本件所請求給付者為薪資，並未主張其因服勞務而受有損害，自與本條項規定之要件不符，故其依民法第487條之1第1項規定所為之請求同屬無據，無從准許。五、綜上所述，原告依僱傭關係（民法第487條第1項前段）、民法第487條之1第1項規定，請求被告給付722,060元，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。六、本件事證已明確，兩造其餘主張及舉證，經核與判決結果無　　影響，爰不逐一論述，附此說明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　張玉萱上列正本係照原本作成。　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　謝明達

2024-12-26

TNDV-113-勞訴-67-20241226-2

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第52號原告陳美照訴訟代理人向文英律師被告臺南市楠西區公所法定代理人何榮長訴訟代理人沈聖瀚律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國113年12月10日言詞辯論終結，本院判決如下：　　主　　　文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：（一）原告自民國95年3月1日起受僱為被告之臨時技術單工，因應被告工程業務須求，自111年1月1日起與被告簽訂約用人員僱用契約書（下稱僱用契約），契約期間1年，每月薪資新臺幣（下同）32,425元，屆期續簽，除擔任工程會計協辦人員負責各類工程預算審核及相關工程文書等審查外，尚兼任行政院主計處專任調查員等工作，期間工作認真負責，多次受被告、協助服務單位表揚。詎被告竟於11 2年12月16日以防汛經費不足無法從工程管理費中支付薪資，即以定期契約到期未予續約，未經預告終止僱傭關係，原告即因被告違反勞動基準法（下稱勞基法）而主張終止兩造間勞動契約，於113年1月3日依法向被告請求資遣費及預告工資、開立非自願離職證明，然遭被告拒絕，原告復113年2月2日向臺南市政府勞工局（下稱勞工局）申請勞資爭議調解，請求被告給予資遣費、預告工資、開立非自願離職證明書，兩造於113年2月22日調解不成立。（二）被告聘僱原告負責之工作內容是臺南市楠西區各類工程預算審核及相關工程文書等審查，既屬被告經常性經濟活動之範疇，原告所擔任之工作，就被告之業務性質與營運而言，具有持續性之需要，非屬勞基法第9條規定之非繼續性工作，應為不定期契約，且依最高法院103年度台上字第2066號民事判決、最高行政法院101年度判字第184號判決意旨，兩造簽立契約雖為定期契約，性質仍屬不定期繼續性勞動契約，被告於112年12月中旬以防汛業務減縮經費不足為由，通知原告終止僱傭關係，然除無被告所言有業務減縮情形外，被告亦未先為安置即解僱原告，原告自得依法請求被告給付資遣費、預告工資及給與非自願離職證明書。（三）原告請求被告給付下列項目：　１、資遣費194,550元：　　　原告月薪32,425元，月平均工資為32,425元，自95年3月1 日起任職於被告迄至113年1月1日止，工作年資為17年10 月，新制資遣費基數為6，依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條規定，請求被告給付原告資遣費194,550元（計算式：32,425元×6＝194,550元）。　２、預告工資32,425元：　　　原告於113年1月1日離職，月平均工資32,425元，工作年資17年10月，被告並未依法於30日前預告，依勞基法第16 條第3項規定，被告應給付原告30日之預告工資32,425元（計算式：32,425元÷30日×30日＝32,425元）。　３、開立非自願離職證明書：　　　兩造間勞動契約既因原告主張被告違反勞基法第14條規定而終止，依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定，被告自應開立非自願離職證明書予原告。　（四）112年6月中旬在被告的3樓會議室，被告通知原告因113年度聯通管的經費大幅縮減，所以隔年將不再續聘原告。被告復於112年9月間在被告的2樓發包室，告知原告次年因經費的問題不再續聘，因為原告尚有15天特別休假未休完，依體制不給予特別休假未休工資，所以原告才會上人事網站申請休假去上課，然區長遲遲未簽核，會計主任囑咐原告上簽給區長核示方可前往上課，並非原告有自請離職之意思。被告再次於112年12月中旬在被告的2樓區長室告知原告，因經費不足不再續聘，承諾會有1.5個月年終獎金，但因是1年一聘，所以不會有資遣費。原告於113年1 月3日向被告提出資遣/退休申請書請領資遣費，被告於同年月10日函覆亦稱兩造訂定之契約屬定期勞動契約，原告為期滿離職，而非自請離職。又兩造於113年2月22日勞資爭議調解時，被告亦主張原告係契約期滿而未續約。被告一直以來不續聘的理由係因經費不足，不再續聘原告，根本非原告自請離職等語。（五）聲明：　１、被告應給付原告226,975元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　２、被告應開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書予原告。　３、原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：（一）原告前於95年3月1日起受僱於被告，惟於110年12月15日提出辭職書申請書，其中記載：今因個人私務及生活規劃等因素，請准予110年12月31日（星期五）辭職等語，嗣分別於111年1月1日、111年12月28日與被告簽立僱用契約，僱用契約第2條約定契約期間：甲方（即被告，下同）自112年1月1日至112年12月31日僱用乙方（即原告，下同）；第3條約定工作內容：㈠協助辦理楠西區各類工程案件。㈡其他臨時交辦事項、第7條約定受僱人應負之責任：在僱用期間，乙方願接受甲方工作上之指派調遣，並遵守甲方之規定，如補助經費不足、工作不力或違背有關規定，甲方得依法終止契約等語，足徵兩造間勞動契約約定期間為1年，且如補助經費不足時，被告自得依法終止契約。又被告於開缺前即以「為辦理本所各項水利、道路、農路等工程需要，擬請准以工程管理費遴聘具工程專長之約用人員1名，並由本所自行辦理甄選事宜」向上級申請奉核簽准，遑論僱用契約第11條約定：如契約未盡事宜，宜依臺南市政府及所屬機關學校約用人員工作規則（下稱系爭工作規則）辦理，系爭工作規則第8條第2項第2款規定：有下列情形之一者，各機關學校得依勞基法終止契約：二、補助經費遭停止或不敷支付。顯見兩造間勞動契約符合勞基法第9條、勞基法施行細則第6條所規定特定性工作之定期契約，則於契約期間屆滿時，原告自應離職，何來請求被告給付資遣費、預告工資、非自願離職證明書之權利。（二）原告應就其屬非自願離職負舉證責任，原告薪資經費來源為經濟部水利署南區水資源局（下稱南水局）所補助之回饋金（用於工程費用之工程管理費），南水局於112年10 月間通知被告上開經費於113年間恐有不敷使用之情，原告知悉此情後即向訴外人即當時單位主管會計室主任葉玉貞提出離職申請，實際上原告於112年11月2日自行上簽說明：「職因生涯規劃，需於112年11月13日至11月29日共計13日，擬參加職業訓練課程；休假期間職務已商請張素萍同仁代為處理相關業務」等語，並由被告發函臺南市政府主計處表明：「本所兼任統計調查員陳美照因生涯規劃離職無法繼續兼任，自113年1月1日起由臨時人員技術單工張素萍兼任本區統計調查工作」等語，臺南市政府亦於 113年1月3日發函通知原告：「主旨核定陳美照解僱如說明，請查照。說明：三、動態：解僱。四、異動事由：僱用期滿。五、生效日期：民國113年1月1日。」等語，且原告於112年12月25日填寫之被告離職人員交代清單離職原因欄亦載明為僱用期滿，顯見原告於僱傭期間屆滿前因「生涯規劃」已向被告提出自願離職，嗣於期間屆滿時離職，焉有非自願離職之情事。原告既於110年12月31日自願離職，年資未逾2年，何以資遣費計算之數額為194,550 元等語置辯。（三）聲明：　　　　　　　１、原告之訴及假執行之聲請均駁回。　２、如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事實（見本院113年9月10日言詞辯論筆錄，本院卷第148頁）：（一）原告自95年3月1日起受僱於被告，於111年1月1日與被告簽訂僱用契約，契約期間自111年1月1日起至111年12月31 日止，每月報酬32,425元；於111年12月28日與被告簽訂僱用契約，契約期間自112年1月1日起至112年12月31日止，每月報酬32,425元。（二）僱用契約於112年12月31日屆滿後，兩造未再續約。（三）原告以被告違反勞基法而主張終止兩造間勞動契約，於11 3年1月3日向被告提出資遣申請書，請求被告發給資遣費，被告於同年月10日以被告所人字第1130013899號函回覆原告其請求資遣費與勞基法規定不符，恕難同意。四、兩造爭執之事項（見本院113年9月10日言詞辯論筆錄，本院卷第148頁、第149頁）：（一）兩造間僱用契約是否為定期或特定性契約？（二）原告究為自願離職亦或因僱用契約屆期未續約而離職？（三）原告依勞基法第17條、第16條第3項、第19條、勞工退休金條例第12條、就業保險法第11條第3項規定，請求被告給付資遣費194,550元、預告工資32,425元及開立非自願離職證明書，有無理由？五、本院得心證之理由：　　原告主張其自95年3月1日起受僱為被告之臨時技術單工，每月薪資32,425元，負責臺南市楠西區各類工程預算審核及相關工程文書等審查，並兼任行政院主計處專任調查員等工作，就被告之業務性質與營運，具有持續性之需要，僱用契約應屬不定期繼續性勞動契約。被告於112年12月16日以防汛經費不足為由，以定期契約到期未予續約，未經預告終止僱傭關係，違反勞基法第9條規定，原告已依勞基法第14條第1 項第6款規定，終止兩造間勞動契約，原告得依勞基法第17 條、第16條第3項、第19條、勞工退休金條例第12條、就業保險法第11條第3項規定，請求被告給付資遣費194,550元、預告工資32,425元及開立非自願離職證明書等情，為被告所否認，並以前詞置辯。經查：（一）兩造間之僱用契約為定期契約，已於112年12月31日因期間屆滿而失效，原告係因僱用契約屆期而離職：　１、按除經中央主管機關指定公告不適用勞基法之行業或工作者外，均有該法之適用，此從勞基法第3條第1項、第3項規定觀之即明。又行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）業於96年11月30日以勞動1字第0960130914號公告，指定公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員適用勞基法，並自00年0月0日生效。經查本件被告因獲臺南市政府水利局（下稱水利局）、農業局（下稱農業局）、工務局（下稱工務局）、民政局（下稱民政局）及南水局補助之工程經費，而由補助工程經費中之工程管理費項下簽請僱用具工程專長之約用人員（4等250薪點）1名，經費計需4 97,000元，僱期為自實際到職日起至經費不敷支付時停止僱用，經被告內部簽呈由被告區長核可後，被告再上簽稿會核單，會核臺南市政府人事處（下稱人事處）、勞工局、臺南市政府財政稅務局（下稱稅務局）、臺南市政府主計處（下稱主計處），擬請各該會核局處同意被告新增1 名4等約用人員，並自行辦理公開徵才，後經被告整理各該會核局處之意見，再上複閱簽稿，擬辦如奉核可，由被告自辦甄選事宜，並送人事處辦理後續事宜，另副知勞工局就業服務系統，經臺南市長決行核示如擬，被告因而自 111年1月1日起至112年12月31日止，先後2年與原告簽訂定期1年之僱用契約，有原告提出之僱用契約、函各2件、被告臨時人員年終考核通知書、約用人員考核通知書、被告農林漁牧業普查所聘函各1件（見本院卷第25頁至第33 頁），及被告提出之簽、簽稿會核單、複閱簽稿各1件在卷可稽（見本院卷第91頁至第93頁、第133頁、第134頁），足見原告並非依公務人員法制所進用之人員，自應有勞基法之適用，合先敘明。　２、次按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。勞基法第9條定有明文。又本法第9條第1項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備。勞基法施行細則第6條亦有明文。勞基法所稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至「特定性工作」是指雇主僱用勞工之目的，在於完成特定之事務，當該事務完成後，即對該勞工之勞務給付欠缺需求者而言。最高法院103年度台上字第2066號民事判決意旨亦認為：「按不定期勞動契約所需具備之『繼續性工作』，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。」　３、原告主張其負責臺南市楠西區各類工程預算審核及相關工程文書等審查，並兼任行政院主計處專任調查員等工作，屬於繼續性工作，僱用契約應屬不定期之勞動契約云云。惟查：　⑴、兩造簽訂如前述兩造不爭執之事實（一）所示2件僱用契約，除約定契約期間均為1年，及原告每月薪資均為32,425 元外，另均於第2條約定：契約期間為定期契約，僱用期間如發生系爭工作規則第8條但書、第50條規定之情事時，被告得於1個月前通知原告，提前依法終止契約；第3條約定：原告工作內容（由僱用單位依實際業務需要訂定）為協助辦理楠西區各類工程案件及其他臨時交辦事項；第 7條約定：受僱人（即原告）應負付之責任：在僱用期間，原告接受被告工作上之指派調遣，並遵守被告之規定，如補助經費不足、工作不力或違背有關規定，被告得依法終止契約；第11條約定：本契約未盡事宜依系爭工作規則辦理，有原告提出之僱用契約2件在卷可憑（見本院第25 頁至第28頁），可知兩造簽訂僱用契約時，雙方都知悉被告僱用原告之期間雖為1年定期契約，但如發生系爭工作規則第8條但書、第50條規定之情事或補助經費不足時，被告得終止契約。而對被告而言，楠西區各類工程案件之進行雖有持續性，但因公家機關預算需要每年編列，因此每年度新編預算之工程案件可以切割為特定性之工作，並不能將被告辦理之所有工程案件視為一體而認屬於具有持續性需要之工作。何況被告乃以水利局、農業局、工務局、民政局及南水局補助之工程經費中之工程管理費支應僱用原告之薪資，亦如前述，核屬特定計畫之項目，則原告依僱用契約第3條約定之工作內容，應指在契約期間之1年內協助辦理楠西區各類工程案件及其他臨時交辦事項等短期及特定性之工作，並不包括被告在僱用契約期滿後之各類工程案件之預算審核及相關工程文書審查或專任調查員等工作。　⑵、參以被告係以水利局、農業局、工務局、民政局及南水局補助工程經費中之工程管理費項下簽請僱用具工程專長之約用人員（4等250薪點）1名，始僱用原告，被告乃依被告前開簽呈、簽稿會核單、複閱簽稿之內容及核可事項，先後2年，而與原告簽訂111年及112年均定期1年之僱用契約，並依核可內容，於僱用契約約定被告僱用原告之僱期為自實際到職日起至經費不敷支付時停止僱用，有如前述；又上開複閱簽稿各單位表示意見如下：「（一）人事處：案內簽擬新增4等約用人員1名，並自辦徵才，其經費為工程管理費，如計畫結束或經費不敷支付時，應立即停止僱用，是否同意所請，請鈞核。」、「（二）勞工局:本案楠西區公所簽請新增1名4等約用人員職缺，並自行辦理公開徵才。是否同意所請，請鈞長核示。」、「（三）財政稅務局：同人事處簽見1、2。」、「（四）主計處：同人事處簽見1、2。」、「（五）本所（即被告）綜合意見：自4月起迄今，本所以原有人力推行工程案件，實感不堪負荷以致影響業務推動，再考量本年度已獲各局處補助工程經費達1億7百萬餘、本預算工程經費973萬餘、以及明年111年度預計受南區水資源局工程經費2千4百萬(108 年度案及110年度案)再加其他局處補助等案件，確有增聘約用人員1名之必要，請鈞長核示。」等語，經臺南市長決行核示如擬，亦有被告提出之複閱簽稿1件存卷可查（見本院卷第133頁、第134頁），可知被告乃就特定期間之工程案件，欲以特定之工程管理費支應，簽請臺南市政府同意被告自行徵才僱用1名4等約用人員辦理該特定期間之工程案件業務，經臺南市長核示如被告所擬及上開局處意見，故如計畫結束或經費不敷支付時，被告即應停止僱用該約用人員，自非被告有意持續維持之經濟活動及其因此衍生之相關職務工作，應屬短期性及特定性之非繼續性工作。益證被告僱用原告擔任上開複閱簽稿之4等約用人員，所從事者乃被告特定性、短期性之工程案件業務工作，如計畫結束或經費不足，縱使在僱用契約之1年契約期間，被告即應停止僱用原告，堪認兩造間之僱用契約為定期契約，原告主張兩造之僱用契約應屬不定期之勞動契約云云，並無可取。兩造間之僱用契約既為定期契約，自應於契約期間屆滿之112年12月31日而失效。是被告抗辯兩造間之僱用契約為定期契約，已於112年12月31日因期間屆滿而失效，要屬可採。　４、又查原告於112年11月2日提出便簽（即被證4），表明原告因生涯規劃，需於112年11月13日至11月29日共計13日，參加職業訓練課程，休假期間職務已商請張素萍同仁代為處理相關業務，經被告人員葉玉貞、羅朝勝於同年11月2 日蓋章，嗣經被告法定代理人何榮長於同年月9日決行批可乙節，有被告提出之原告便簽1件附卷可憑（見本院卷第95頁），且為原告所不爭執（見本院113年8月1日言詞辯論筆錄，本院卷第109頁）。又證人即被告前人事主任黃文貞於本院具結證稱：我在職期間有聽聞原告有離職的申請，那時候原告說她要去外界就職，因為長照剛好有工作機會，她覺得可能之後生涯規劃比較好。是原告跟自己的主管說要離職，主管跟原告說是不是要自己送辭呈出來，私下原告問我說為什麼我已經決定要離職，還要寫離職申請書這個東西，我就跟原告說那就隨便她。我們在112 年間曾經因為要不要續聘原告的事情跟原告會談，那時候最正式的一次應該是相關人員都有列席，最後是原告說要離職了，所以當然就不續聘了。會談時，原告有說要離職。會談是因為原告要離職，我們想說有沒有什麼問題要了解，原告還有提出她還有什麼福利。我有聽到同仁之間耳語傳來傳去因為經費不足，所以沒辦法續聘原告等語；證人即被告區長何榮長於本院證稱：原告於112年12月31日從被告離職，原告的便簽（被證4）還沒有送來之前，我有聽人事主任說原告要離職，原告這張便簽送上來時，我有請原告到區長室來談，原告說想要去社區照顧老人，因為要參加職業訓練，所以要請13天的長假，我跟原告說妳要去做社區照顧，上班地點不固定、不方便，請原告考慮一下繼續做，原告說她受訓完隔年她就有確定要去照護中心，就在楠西區，但是我還是請原告回去考慮，所以便簽 11月2日上來，我請原告回去考慮幾天，我在11月9日才簽可，原告說是不是可以做到12月31日可以領1.5個月的年終獎金，事後我再找人事黃文貞主任跟會計主任問原告做到12月31日領1.5個月年終獎金有沒有問題，她們說沒有問題，這個簽我就簽了，當場就告知原告說她可以領1.5 個月年終獎金。當年經費是夠的，我們支用的薪水是到11 2年12月底，加上年終獎金。我沒有跟原告講過因為經費不足沒有辦法續聘她的事情。原告請這個假是要去參加職業訓練，原告跟我說她要去接照護員的職缺，她需要去受訓，她確實13天都去受訓，不是我要原告請假的等語（見本院113年10月22日言詞辯論筆錄，本院卷第157頁至第16 5頁），可知原告提出上開便簽雖看不出其有要離職之意，但何榮長聽到人事主任說原告要離職，後來再看到上開便簽後，有找被告的人事主任、會計主任與原告會談，何榮長請原告考慮是否繼續工作，但原告表示她受訓完隔年確定要去照護中心，何榮長因此於112年11月9日簽可原告便簽請假去參加職業訓練。　５、原告雖主張被告先後於112年6月中旬、同年9月間、同年12 月中旬，告知原告因經費不足隔年不再續聘，被告於113 年1月10日函覆亦稱兩造訂定之契約屬定期勞動契約，原告為期滿離職，被告一直以來不續聘原告的理由係因經費不足，根本非原告自請離職等語。惟查：　⑴、兩造間之僱用契約既為定期契約，除非原告於期滿前提前辭職，始有原告自請離職可言，而依證人黃文貞、何榮長之前開證述，雖可認原告曾向被告之人事主任表達要離職，何榮長並請原告考慮是否繼續工作，但原告表示她受訓完隔年確定要去照護中心，然原告除上開便簽之請假期間外，其實際上仍繼續工作至契約期間末日112年12月31日止，原告並於同年月25日填寫被告離職人員交代清單送請被告有關單位簽註意見及簽章，臺南市政府亦於113年1月 9日以府民人字第1130077890號函通知兩造，表明核定原告僱用期滿解僱，並自000年0月0日生效乙節，有被告提出被告離職人員交代清單、臺南市政府函各1件在卷可按（見本院卷第89頁、第99頁），可知原告向被告人事主任及何榮長表明之離職，實際上應指下一年度即僱用契約期滿後之113年起，不繼續在被告任職之意。雖臺南市政府上開函誤用解僱字樣，但原告乃為僱用期滿離職，並非解僱，因此上開誤用字樣，不影響原告係於僱用契約期滿離職之事實。　⑵、又查被告因原告僱用期滿，以工程管理費113年不足支應約用人員津貼，期滿不續僱，擬減列1名4等約用人員（職務編號L099003），而檢陳被告113年度擬聘（僱、用）人員聘（僱）用計畫表（減列計畫）以被告112年12月29日所人字第1120964030號函請臺南市政府鑒核，經臺南市政府以113年1月3日府人力字第1121749699號函復同意辦理，亦有被告提出之被告函、臺南市政府函各1件在卷可查（見本院卷第137頁至第141頁），原告亦不爭執其形式上之真正（見本院113年9月10日言詞辯論筆錄，本院卷第147 頁），可知被告確實因經費不足，無法於113年再繼續僱用1名4等約用人員，則原告雖因任職期間聽聞被告同仁傳述被告113年度經費縮減不再續聘原告，亦不影響原告於僱用期滿離職及兩造僱用契約屆期而失效之認定，故不論原告有無自請離職之意，原告上開便簽、被告離職人員交代清單，亦僅能認定原告為期滿離職，而非自請離職。是原告前開主張被告一直以來不續聘原告的理由係因經費不足，根本非原告自請離職乙節，雖屬可採，亦不影響兩造之僱用契約已於112年12月31日因期間屆滿而失效。　６、再查原告自95年3月1日起受僱於被告，在兩造簽訂僱用契約之前，原告係擔任被告之臨時技術單工，原告嗣於110 年12月15日提出辭職書申請書給被告，表明因其個人私務及生涯規劃等因素，請被告准予其於同年月31日（星期五）辭職，經被告之人事管理員黃文貞、民政及人文課課長蘇文本、社行課課長楊惠雯蓋章會辦乙節，有被告提出之辭職書申請書1件在卷可查（見本院卷第87頁），雖原告否認此辭職書申請書之真正（見本院113年8月1日言詞辯論筆錄，本院卷第109頁）。惟證人黃文貞於本院另證稱：原告本來是臨時單工，後來要轉換成約用人員，薪水比較高，也都是在臺南市楠西區公所，所以才寫此辭職書申請書等語（見本院113年10月22日言詞辯論筆錄，本院卷第158頁）；對照原告隨即於111年1月1日與被告簽訂第一年之僱用契約，擔任被告之4等約用人員，支給250薪點，折合月薪32,425元乙節，亦有原告提出之僱用契約、被告臨時人員年終考核通知書、約用人員考核通知書各1件存卷可按（見本院卷第25頁、第26頁、第29頁、第30頁），可知原告係要轉成僱用契約之被告約用人員，始提出辭職書申請書向被告申請辭職，堪認原告已向被告自請於110 年12月31日從臨時技術單工離職。是被告抗辯原告於110 年12月15日提出辭職書申請書，請被告准其於同年月31日辭職乙節，要屬可採，原告否認上開辭職書申請書之真正及其向被告申請辭職云云，均無可取。　７、綜上所陳，原告在110年12月31日前擔任被告之臨時技術單工，已經原告自請離職，嗣後兩造間之僱用契約為定期契約，已於112年12月31日因期間屆滿而失效，自無原告之後再合法終止兩造間勞動契約之問題，則原告主張被告以定期契約到期未予續約，未經預告終止僱傭關係，違反勞基法第9條不定期契約之規定，原告得依勞基法第14條第1 項第6款規定，終止兩造間勞動契約云云，要屬無據。（二）兩造間之僱用契約乃因期間屆滿而失效，原告請求被告給付資遣費194,550元、預告工資32,425元及開立非自願離職證明書，自屬無據：　　　經查兩造間之僱用契約已於112年12月31日屆期而失效，並非不定期勞動契約，原告依勞基法第14條第1項第6款規定，主張終止兩造間勞動契約云云，要屬無據，有如前述，則原告依勞基法第17條、第16條第3項、第19條、勞工退休金條例第12條、就業保險法第11條第3項規定，請求被告給付資遣費194,550元、預告工資32,425元及開立非自願離職證明書，自屬無據。六、綜上所述，兩造間之僱用契約應屬特定性、短期性之定期契約，已因契約期間於112年12月31日屆期而自113年1月1日起失效，原告主張兩造之僱用契約應屬不定期契約，被告期滿不再續聘原告，違反勞基法第9條規定，原告得依勞基法第1 4條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，並請求被告給付資遣費、預告工資及開立非自願離職證明書等情，要屬無據，被告之抗辯，則屬可採。從而原告依勞基法第17條、第 16條第3項、第19條、勞工退休金條例第12條、就業保險法第11條第3項規定，請求被告給付資遣費194,550元、預告工資32,425元及開立非自願離職證明書，均無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不一一論述，附此敘明。八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林雯娟上列正本證明與原本無異。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　朱烈稽

2024-12-26

TNDV-113-勞訴-52-20241226-1