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確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事裁定 113年度勞上字第50號上訴人周春琛被上訴人台耀化學股份有限公司法定代理人程正禹訴訟代理人沈以軒律師陳建同律師洪楷峻律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國112年10月18日臺灣桃園地方法院112年度勞訴字第76號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院裁定如下：　　主　文追加之訴駁回。追加之訴訴訟費用由上訴人負擔。　　理　由一、按當事人在第二審為訴之追加，除有第255條第1項第2款至第6款之情形外，非經他造同意，不得為之，此觀民事訴訟法第446條第1項規定自明。前揭第255條第1項第2款至第6款係指：…二請求之基礎事實同一者；三擴張或減縮應受判決事項之聲明者；四因情事變更而以他項聲明代最初之聲明者；五該訴訟標的對於數人必須合一確定時，追加其原非當事人之人為當事人者；六訴訟進行中，於某法律關係之成立與否有爭執，而其裁判應以該法律關係為據，並求對於被告確定其法律關係之判決者，同法第255條第1項第2款至第6款分別定有明文。二、上訴人於原審主張兩造間之僱傭關係存在，請求被上訴人應自民國112年3月2日起至上訴人復職日止，按月給付新臺幣 (下同）44,628元本息，並補提繳勞工退休金3,534元及按月提繳2,748元至上訴人之勞退金專戶等語，原審為上訴人部分敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴。嗣於113年1月29日具狀主張被上訴人應捐款5萬元予慈善機構（見本院卷第45- 47頁民事上訴理由書）。三、查上訴人追加之訴請求被上訴人捐款予慈善機構，與原訴基於勞動契約關係之原因事實，顯非同一，與民事訴訟法第44 6條第1項、第255條第1項第2至6款之規定均有未合，從而，上訴人所為之追加為不合法，應予駁回。四、據上論結，本件上訴人追加之訴為不合法，爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　李慈惠　　　　　　　　　　　　　　　法　官　吳燁山　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭貽馨正本係照原本作成。不得抗告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭晋良

2024-11-26

TPHV-113-勞上-50-20241126-2

勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第50號上訴人周春琛被上訴人台耀化學股份有限公司法定代理人程正禹訴訟代理人沈以軒律師陳建同律師洪楷峻律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國112年10月18日臺灣桃園地方法院112年度勞訴字第76號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於113年10月29日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原判決（除確定部分外）關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及該部分假執行之聲請，暨訴訟費用之裁判均廢棄。被上訴人應再提繳新臺幣肆佰肆拾元至上訴人之勞工退休金專戶。其餘上訴及追加之訴均駁回。第一審及第二審訴訟費用（除確定部分外，含追加之訴），由被上訴人負擔千分之一，餘由上訴人負擔。本判決所命給付部分得假執行；但被上訴人如以新臺幣肆佰肆拾元為上訴人預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　　按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第2款定有明文。上訴人於原審主張兩造間之僱傭關係存在，請求被上訴人應自民國112年3月2日起至上訴人復職日止，按月給付新臺幣 (下同）44,628元本息，並補提繳勞工退休金（下稱勞退金）3,534元及按月提繳2,748元至上訴人之勞退金專戶；嗣於本院追加請求上訴人給付工資差額7,000元及職業災害傷病給付（下稱職災給付）2,000元（見本院卷第47、140、215頁），經核均係本於兩造勞動契約內容及是否存續所生爭議之同一基礎事實，依前開說明相符，應准其追加。至上訴人請求被上訴人捐款 5萬元予慈善機構部分，本院另以裁定駁回其追加之訴，併此說明。　　　貳、實體方面：　一、上訴人主張：兩造簽立聘僱契約，約定伊自111年11月7日起受僱擔任被上訴人技術員，試用期間為3個月。詎試用期滿後，被上訴人於112年2月12日通知伊試用期考核未通過而延長試用期1個月，復於同年月15日以伊在709清淨室工作時未即時發現機器艙門未鎖緊，工作有疏失為由，通知將資遣伊，並於112年3月2日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款規定，終止兩造間勞動契約。惟伊並無不能勝任工作情事，並於112年2月18日即申請勞資爭議調解，被上訴人逕將伊資遣，有違解僱最後手段性原則及勞資爭議處理法第8條規定，應屬無效；至伊簽署被上訴人於112年2月20日製作之面談紀錄表（下稱系爭面談紀錄）及資遣費通知書，係因被上訴人施以詐術所致，伊並無以資遣方式終止勞動契約之合意，則兩造間之勞動契約關係仍存在，被上訴人拒絕受領伊提供勞務，應負受領遲延之責。又伊之平均工資為44,628元，被上訴人應自112年3月2日起至伊復職日止，按月於次月5日給付44,628元本息，並提繳勞退金2,748元；且伊任職起至1 12年3月2日止，被上訴人應為伊提繳勞退金10,442元（2,74 8元×24/30＋2,748元×3個月），惟其僅提繳6,908元，尚應補提繳3,534元（10,442元－6,908元）至伊勞退金專戶。另被上訴人未將全勤獎金及輪班津貼計入伊之平均工資，短少給付伊111年11月至112年3月份加班費共計13,016元；且伊於1 11年12月間因確診「嚴重特殊傳染性肺炎」（下稱新冠肺炎）請假4日，被上訴人未如實申報伊投保薪資，並拒絕伊申請職災給付，致伊受有職災給付差額4,087元，伊僅分別請求被上訴人給付加班費7,000元、職災給付2,000元，共計9, 000元。爰依兩造勞動契約關係，求為確認兩造間之僱傭關係存在，並命被上訴人自112年3月2日起至上訴人復職日止，按月於次月5日前給付44,628元及各期應給付翌日起算之法定遲延利息，並按月提繳2,748元及再提繳2,931元至上訴人之勞退金專戶；另追加請求被上訴人給付9,000元（原判決命被上訴人補提繳603元部分，未據聲明不服，不在本院審理範圍）。　　　二、被上訴人則以：上訴人於試用期間發生須同仁重複指導、對現場設備及作業流程不熟悉、學習態度被動，工作產量偏低，未能於正常工時內完成輪班交接作業、對主管宣達事項與團隊近況皆無法答覆等情事；另上訴人聽力有異常情形，伊要求其於工作時佩戴適當防護用具以保護身體健康，然上訴人多次未按規定配戴耳罩即進行作業，且於現場作業時無法聽出設備是否異常，除可能影響工作產出，亦將使工作環境安全無法確保，實難以勝任產線技術員工作，伊乃於試用期滿先告知上訴人無法通過試用期，將於112年2月20日終止勞動契約。嗣因上訴人申請勞資爭議調解，兩造於112年2月20 日進行面談，達成若確定上訴人聽力有問題無法擔任現場工作，其同意接受依勞基法第11條第5款規定資遣，而經同年3 月2日進行聽力異音測試（下稱系爭測試）及廠醫約談，確認上訴人測試結果為未通過，兩造即合意以資遣方式終止勞動契約，上訴人並簽署離職申請單及資遣費通知書，伊無任何詐欺脅迫行為，亦未違反勞資爭議處理法第8條規定，況上訴人於同年月29日進行勞資爭議調解時亦為終止勞動契約之意思表示，其請求確認僱傭關係存在實無理由。又上訴人每月薪資不固定，伊係以最近3個月平均工資進行月提繳工資調整，僅因上訴人當時任職未達3個月而尚未調整，嗣伊已申報調整級距並補繳差額，上訴人請求伊再提繳勞退金差額2,931元，亦無理由。另伊之招募廣告僅說明經常性有4小時加班需求，並無保證一律給付4小時加班費，且屬要約引誘，仍應以兩造合意之勞動契約內容為依據，伊已給付優於勞基法所定之加班費，及依上訴人之出勤、請假情形給付工資，無短少給付情事；再上訴人確診非屬職業災害，且得否申請職災給付與伊無涉，其主張受有薪資及職災給付差額之損害，均無理由等語，資為抗辯。三、原審判決命被上訴人應提繳603元至上訴人之勞退金專戶，另駁回上訴人其餘之訴，及為准、免假執行之宣告。上訴人就其敗訴部分提起上訴，並為訴之追加，聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開之訴部分廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應自112年3月2日起至上訴人復職日止，按月於次月5日給付上訴人44,628元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣被上訴人應再提繳2,931元，及自112年3月2日起至上訴人復職日止，按月提繳2,748元至上訴人之勞退金專戶。並追加聲明：上訴人應給付被上訴人9,000元。被上訴人答辯聲明：上訴及追加之訴均駁回。四、兩造不爭執事項（見本院卷第140-141頁，並依判決文字調整）：　　㈠上訴人自111年11月7日起受僱於被上訴人，擔任技術員，工作內容為E廠709或609清淨室從事搬料、抽料及粉碎等事務，兩造並簽立聘僱契約（見原審卷第23-25頁）。　㈡兩造約定試用期間為3個月（見原審卷21、101、160頁）。　㈢上訴人薪資結構為基本薪資28,800元，另薪資加項部分為金額均不固定之應稅加班、輪班津貼、其他應稅加項及免稅加班、全勤獎金。被上訴人於每月5日發薪，有員工薪資單可證（見原審卷27-30頁）。　㈣被上訴人曾以月提繳工資30,300元為上訴人提繳勞退金，嗣於112年3月8日函請勞動部勞工保險局（下稱勞保局）更正上訴人自111年11月7日起月提繳工資為42,000元，112年3月 1日起月提繳工資調整更正為43,900元，並於翌（2）日停繳，被上訴人已補提撥勞退金2,668元至上訴人勞退專戶，有上訴人勞退專戶明細資料、勞保局112年7月7日函覆可證（見原審卷58、83-87頁）。　㈤被上訴人於112年2月9日判定上訴人對於現在所擔任之工作確不能勝任，有人員資格鑑定表可證（見原審卷第125頁)。　㈥上訴人於112年2月18日向桃園市政府申請勞資爭議調解，於同年3月29日經調解不成立，有勞資爭議調解申請書及調解紀錄可證（見原審卷第43、147-149頁）。　㈦被上訴人於112年2月20日與上訴人進行訪談，並製作系爭面談紀錄，上訴人有於「勞工同意」欄位簽名（見原審卷45- 47頁）。　㈧上訴人有於被證2之資遣費通知書、離職申請書、人員異動交接清冊上簽名（見原審卷127-130頁）。　㈨兩造對於上訴人與被上訴人所屬人事人員Kate之LINE對話紀錄內容不爭執（見原審卷31-41、131-132頁）。　　五、兩造之爭點：　　　㈠被上訴人主張合意終止兩造間之勞動契約，有無理由？上訴人主張被上訴人終止勞動契約有違反勞資爭議處理法第8條之規定，有無理由？　㈡上訴人主張兩造間僱傭關係存在，請求被上訴人自112年3月2 日起至上訴人復職日止，按月給付44,628元本息，並按月提繳2,748元及再補提繳2,931元至上訴人之勞退專戶，有無理由？　㈢上訴人追加請求被上訴人應給付上訴人工資差額7,000元及職災薪資差額2,000元，有無理由？　六、本院之判斷：　㈠兩造間勞動契約已於112年3月2日經合意終止：　1.按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。又按勞雇任一方初基於終止權之發動，片面表示終止勞動契約，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致者，始得認合意終止勞動契約（最高法院111年度台上字第2309號判決意旨參照）。又按勞雇雙方得以資遣方式合意終止勞動契約，此合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院112 年度台上字第1280號判決意旨參照）。　2.被上訴人抗辯兩造間之勞動契約，已於112年3月2日經雙方合意以資遣之方式終止等語，上訴人對有簽立資遣費通知單及離職申請書之形式上真正並不爭執（見本院卷第278頁），惟以其係遭被上訴人詐騙才簽的等語為辯。經查：　⑴按民法第92條第1項前段規定，因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（見最高法院95年度台上字第2948號判決意旨參照）。又所稱詐欺，係指對於表意人意思形成過程屬於重要而有影響之不真實事實，表示其為真實，而使他人陷於錯誤、加深錯誤或保持錯誤者而言。再按當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任。　　⑵依證人即被上訴人公司人事科員許宜萍於原審證稱：「生產主管白峻愷請我通知原告來辦理離職流程，原告在離職流程中有表示意見，所以安排2月20日的面談。...在面談過程原告說他只有一個要求，就是公司要證明他的聽力問題是聽不出現場設備異常聲音。他說若聽力結果確定他聽不出來，他就同意公司以11之5資遣他，但若他聽的出來，那他就主張1 4之6他資遣公司，我們還有跟他確認是測試當天生效嗎，他說他OK。」、「20日面談，原告說他不要醫院的敲打聲響的檢測方式，他強調要能夠分辨設備異常聲音的測試，所以沒有討論到廠醫、廠護的評估。（問：該日面談後，何時進行聽力測試？）3月2日。測試是五輪，本來要全部測試完再一次公布答案，但原告要求要每一題測試完直接親自確認設備的狀態及答案，所以五輪結束當下就知道結果為何，當時原告錯三題，第二、四、五題錯了，要及格的話要全對。測試當天我們有找一個現場同仁跟他一起測試，另外一位同仁是五題全對。」、「3月2日進行聽力測驗前，我們有跟原告說明我們會進行五輪測驗，測驗結束之後會公布答案，也會有一個陪同同仁類似對照組跟他一起進行，進去測試時他們要背對設備進行測試，這部分原告當下有提出他要求改成每一題結束後他直接本人確認結果，這部分主管表示同意，主管也有詢問他跟他作對照組同仁叫李承享、資歷我不清楚，有問原告是否要隨機抽取其他同仁，原告說不用，然後白峻愷有再問他出題的人有我本人是否同意，原告也同意，這些部分確認沒問題之後才開始進行測試。測試完畢後，我帶原告去給廠醫、廠護，請廠醫、廠護跟原告說明體檢報告的內容，進行完畢後，我就帶原告到會議室，有詢問原告聽力的測試結果沒有通過，是否就依20日的面談結果以11之5公司資遣，他說OK。」等語（見原審卷第293-296頁），故依證人許宜萍所述，可知係因被上訴人主管於112年2月20日與上訴人面談後，雙方同意進行聽力評估，若聽力結果確定上訴人聽不出來，上訴人就同意公司以11之5資遣，而進行聽力測驗前亦詳細與上訴人討論測驗之方式、對照組之人員選任方式等事項，嗣因上訴人無法通過聽力測試，雙方即同意以11 之5資遣方式終止兩造之勞動契約無誤，此並有面談紀錄表、資遣費通知書、離職申請書在卷可稽（見原審卷第45-47 頁、第127、129頁），自堪認被上訴人抗辯上訴人於未通過聽力測試後，即同意以資遣方式終止勞動契約等情為可採。　⑶再依被上訴人提出之資遣費通知書記載「一、本人周春琛同意台耀化學股份有限公司依勞基法第11條第5款規定：勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。...三、離職日03/02/2023。...資遣費總額35,649元。」等語（見原審卷第127頁），更可徵上訴人確有同意依勞基法第11條第5款規定資遣之意思，被上訴人主張兩造間之勞動契約已合意終止等語，即非無據。上訴人雖主張係因遭被上訴人詐欺才在文件上簽名等語，然依前開證人許宜萍之證述，可知在進行聽力測試前已經詳細說明並採用上訴人主張之方式進行測試，上訴人亦同意選任之對照組人員後，始進行測試，已難認被上訴人有何詐欺上訴人之行為，此外，上訴人亦未提出證據證明上訴人有詐欺之行為，則其主張係遭被上訴人詐騙才簽資遣費通知書云云，自屬無據。　⑷上訴人於112年3月3日、3月22日仍以通訊軟體對話內容向被上訴人表示：「資遣部分我都同意簽名了，夠阿沙力了，但是不要搞小動作很難？」、「就只是明明都協議11-5資遣了。」「我都答應讓公司做實驗用11-5資遣了，我答應的條件都履行了。」等語（見原審卷第131-132頁），上訴人並已依資遣費通知書之記載領取資遣費（見本院卷第278頁），依此可見上訴人於簽立系爭資遣費通知書及離職申請單後，確有依系爭資遣費通知書領取資遣費並表示同意資遣之意，雙方就終止勞動契約之意思表示係屬同一，而有終止系爭勞動契約之意，堪認兩造間之勞動契約，已於112年3月2日合意終止，兩造間已無僱傭關係存在。　　3.按勞資爭議處理法第8條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」。又按勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約等之行為，乃在限制資方不得單獨行使契約之終止權，以免勞資之爭議加劇。但並不禁止勞資雙方以合意之方式解決雙方之爭端。是兩造以資遣方式終止雙方之僱傭關係，自不受上開規定之限制（最高法院88年度台上字第1773 號民事判決意旨參照）。上訴人主張被上訴人於伊112年2月 18日提起勞資爭議調解期間，終止系爭勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條等語，此為被上訴人所否認。查上訴人係於112年3月2日與被上訴人合意以資遣方式終止兩造間之勞動契約，已如前述，係勞資雙方以合意之方式解決雙方之爭端，揆諸前揭說明，自非法所不許，故上訴人主張被上訴人終止契約違反勞資爭議處理法第8條之規定云云，自屬無據。　㈡上訴人主張兩造間僱傭關係存在，請求被上訴人自112年3月2 日起至上訴人復職日止，按月給付44,628元本息，並按月提繳2,748元及再補提繳2,931元至上訴人之勞退專戶，有無理由？　　1.兩造間之勞動契約，已經兩造合意以資遣之方式於112年3月 2日終止，已如前述，故上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並進而請求被上訴人自112年3月2日起至上訴人復職日止，按月於次月5日給付上訴人44,628元，及自各期應給付日翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，並自112 年3月2日起至其復職日止，按月提繳2,748元至其勞退專戶，即屬無據。　2.按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。又按「於同一雇主或依第七條第二項、前條第三項自願提繳者，一年內調整勞工退休金之提繳率，以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第一位為限。勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。」、「依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。」勞工退休金條例第15條、勞工退休金條例施行細則第15條第1、2款分別定有明文。　3.上訴人主張被上訴人未足額提撥111年11月7日至112年3月2 日止按每月工資6％計算之勞工退休金等語，此為被上訴人所否認。經查，上訴人任職期間自111年11月7日起至112年3月 2日止，依上訴人薪資明細所載，其每月之薪資並不固定，則揆諸前揭說明，雇主於每年2月、8月調整提繳金額，並自次月1日起生效，及應以最近3個月工資之平均為準，故計算被上訴人應提繳金額，以調整之112年2月最近3個月工資即1 11年11月、12月、112年1月工資之平均計算。則上訴人於11 1年11月7日起至112年1月31日止之平均工資為44,163元【計算式：（34,470+50,930+41,200）÷86×30＝44,163，元以下4 捨5入】（見原審卷第27-30頁薪資單），依勞工退休金月提繳分級表所示（見原審卷第95頁），應以45,800元為月提繳工資，故被上訴人應按月為上訴人提繳2,748元，則被上訴人於上訴人任職期間依法應為上訴人提繳之總金額為10,619 元（計算式：2,748×24/30+2,748+2,748+2,748+2,748×2/31 ＝10,619），扣除被上訴人已提繳之6,908元（計算式：1,45 4+1,818+1,818+1,818＝6,908，見原審卷第58頁）及於112年 3月補提繳之2,668元（見原審卷第83頁）後，則被上訴人主張除原判決已命被上訴人補提繳603元之部分外，上訴人應再提繳440元（計算式：10,619-6,908-2,668-603＝440）至上訴人之勞工退休金專戶，即屬有據，逾此部分之請求，則屬無據。　㈢上訴人追加請求被上訴人應給付上訴人工資差額即加班費7,0 00元及職災薪資差額2,000元，為無理由：　1.加班費差額之部分：　　⑴按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上，勞基法第24條第1項第1、2款定有明文。　⑵依兩造不爭執之薪資給付項目為基本薪資、應稅加班、免稅加班、輪班津貼、其他應稅加項（見原審卷第27-31頁、本院卷第241頁），上訴人主張基本薪資、輪班津貼、全勤獎金（即其他應稅加項）應列入平日正常工時工資計算（見本院卷第202頁），被上訴人就輪班津貼、全勤獎金列入平日正常工時工資計算並無爭執（見本院卷第178-181頁、第278 頁），故依此計算上訴人之平日正常工時工資於111年11月為24,240元（計算式：23,040+1,200＝24,240）、111年12月為37,250元（計算式：28,800+7,550+900＝37,250）、112年 1月為30,400元（計算式：28,800+400+300+900＝30,400）、 112年2月為33,600元（計算式：28,800+4,800＝33,600），故依此計算平日正常工時工資每小時薪資依序各為126元（計算式：24,240÷24÷8＝126，元以下均4捨5入）、155元（計算式：37,250÷30÷8＝155）、127元（計算式：30,400÷30÷8＝ 127）、140元（計算式：33,600÷30÷8＝140）。　⑶上訴人主張其於111年11月7日起至112年2月止之加班時數，係如薪資單上所記載（見原審卷第27-30頁），被上訴人則以111年11月、12月、112年1月、2月各月在2小時內之加班時數各為28小時、38小時、30小時、26小時，另於112年2月有1日休息日加班10小時，薪資單上所載其餘時數（即各30 小時、38小時、30小時、29小時）均為休息時間，係屬優惠員工，非加班時間等語為辯。查上訴人於本院陳述每天有1 小時的休息時間等語（見本院卷第278-279頁），被上訴人主張其餘時數均為休息時間一節，並未舉證以實其說，而依上訴人所提出之工作說明事項所載，其工時為自早上8時至晚間8時（見原審卷第19頁），應堪認薪資單上除被上訴人主張2小時內之加班時數外，其餘所載之時數，於扣除1小時之休息時間後，其餘時數即為超出2小時之加班時數，則以被上訴人主張每日加班2小時計算，其加班之日數自111年11 月至112年2月應各為14、19、15、13天，每日扣除1小時後，上訴人之加班時數即如附表加班時數欄所載。至上訴人主張被上訴人於應徵廣告有記載固定4小時加班，應認每日應給予加班4小時等語，此為被上訴人所否認。查應徵廣告雖記載固定4小時加班，惟上訴人是否有加班，仍應依實際加班時數計算加班費，故上訴人前開主張，尚無足採。　⑷被上訴人應給付之加班費，依附表所示之平日每小時薪資額，依附表所示之工時，依勞基法第24條規定計算平日延時工資，即如附表「應付加班費」欄所示。依薪資單所載，被上訴人已給付之加班費包含應稅加班、免稅加班（見原審卷第 27-30頁），加計後即如附表已付加班費欄所示，依此可見被上訴人已給付之加班費已逾上訴人應付加班費之數額，上訴人請求被上訴人應給付加班費7,000元即屬無據。　2.職災薪資差額部分：　　⑴按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。勞基法第59條第1項第2款本文定有明文。又按勞動基準法所謂職業災害，應以該災害係勞工本於勞動契　　約，在雇主支配下之就勞動過程中發生（即具有業務遂行性　　），且該災害與勞工所擔任之業務間存在相當因果關係（即　　具有業務起因性），亦即勞工因就業場所或作業活動及職業　　上原因所造成之傷害，以雇主可得控制之危害始有適用。（　　最高法院100年度台上字第1191號判決意旨參照）。又按職業災害補償制度之特質雖採無過失責任主義，雇主不問主觀上有無故意或過失，勞工縱使與有過失，亦不減損其應有之權利，以確保勞工在服勞務過程中之完整權益，勞基法第59 條所稱之職業災害亦應為相同之解釋。惟雇主是否應負職業災害補償責任，仍應先探究勞工所受之災害是否屬於職業災害而論（最高法院107年度台上字第958號判決意旨參照）。　⑵上訴人主張其公司有其他人員確診，因至被上訴人公司工作始新冠肺炎確診而受有職業災害等語，此為被上訴人所否認。查依被上訴人所提出其同單位之出勤紀錄，於上訴人111 年12月21日請病假前，並未有其他人確診之紀錄（見本院卷第271-273頁），故上訴人主張其係因工作確診云云，尚屬無據，此外，上訴人就其確診新冠肺炎，係於勞動過程所感染一節，並未舉證以實其說，則上訴人主張所受新冠確診之傷害係屬勞基法所稱之職業災害，即無足採。從而，本件上訴人所受新冠確診之傷害，既非職業災害，即與勞基法第59 條第1、2款規定雇主應負職業災害補償責任之要件不符，上訴人依此請求被上訴人應補償職災薪資差額2,000元，即屬無據。七、綜上所述，上訴人依兩造勞動契約、勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求被上訴人應再提繳44 0元至上訴人勞工退休金專戶，自屬正當，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，不應准許。從而，原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。至前開不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，核無不合，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分上訴。又本院判命被上訴人給付部分，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，依職權宣告假執行，及被上訴人供擔保得免假執行之諭知。至上訴人追加之訴部分，為無理由，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。　　　　九、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，追加之訴為無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　李慈惠　　　　　　　　　　　　　　　法　官　吳燁山　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭貽馨正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭晋良附表平日正常工時每小時薪資 2小時內加班時數超過2小時加班時數休息日加班時數應付加班費已付加班費應再給付加班費 111年11月 126元 28 16（58-28-14＝16） 0 8,095 10,080 -1,985 111年12月 155元 38 19（76-38-19＝19） 0 12,811 13,680 -869 112年1月 127元 30 15（60-30-15＝15） 0 8,286 10,800 -2,514 112年2月 140元 26 16（00-00-00-00＝16） 10 12,264 12,360 -96 計算式： 111年11月：126×1.34×28+126×1.67×16＝8,095 111年12月：155×1.34×38+155×1.67×19＝12,811 112年1月：127×1.34×30+127×1.67×15＝8,286 112年2月：140×1.34×26+140×1.67×16＝8,619 112年2月休息日加班費：140×2×（1+1.34）+140×8×（1+1.67）＝ 3,645 112年2月合計：8,619+3,645＝12,264

2024-11-26

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臺灣新北地方法院

請求給付薪資

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞小字第69號原告馬嘉俊被告千山淨水股份有限公司法定代理人廖子逸訴訟代理人沈以軒律師陳佩慶律師林栗民律師上列當事人間請求給付工資事件，經本院於民國113年11月6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告自民國112年4月14日起至同年12月11日止受僱於被告，起初在被告桃園門市擔任技師，從事產品維修、銷售工作，嗣原告受被告之店長培訓，自112年8月16日起至被告板橋門市，再於112年9月30日改至台南門市擔任店長。詎料，被告在原告擔任店長期間（即自112年8月16日至同年11月12日止），遭被告不當剋扣工資合計新臺幣（下同）75,289元（計算式：4,500元＋13,626元＋5,083元＋45,240 元＋6,840元=75,289元），直至原告於112年12月10日領薪時，發現11月之薪資遭被告扣款後，僅領取4,758元，被告所為實屬莫名、無理，致原告每月勞力付出幾近白工，兩造曾於113年3月26日於臺南市政府勞工局調解，惟調解不成立，為此，原告依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項前段，提起本件訴訟。併聲明：被告應給付原告75,289元，及本起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；原告願供擔保，請准為假執行之宣告。二、被告則以：（一）本件原告所主張112年9月至11月間薪資扣款，被告已事先頒布獎懲管理辦法（系爭獎懲辦法）經原告簽名確認詳閱，且被告均於懲戒事件發生後，提供原告申覆機會，並經原告確認同意方辦理扣款，上開期間之扣款事由及依據詳如鈞院卷第57至65頁所載，是本件扣款所據系爭獎懲辦法，事先經原告簽名同意，事後亦有提供申覆機會，供其確認懲戒事由、依據、扣款金額、方式及時間。如原告異議，亦再次經原告書面同意方為扣款。至於遲到、曠職、颱風假部分，被告依法本得就原告因此未出勤之時數，依比例不予計發薪資。是被告所為上開薪資扣款，均屬合法。（二）原告任職期間收銀機有短少、過期品未挑出、EC誤刷等，被告有製成各月份短溢收表可證，是原告未盡善良管理人義務所致，被告請求原告給付尚非無據，又原告既屬不完全給付，被告所為非預扣勞工工資作為違約金或損害賠償，難謂有違反勞基法第22條第2項、第26條規定，是原告請求剋扣工資14,463元，應屬無據。退步言之，若為違法扣減，被告主張就原告造成被告店內之損失部分抵銷，店內損失為14,463元。（三）併答辯聲明：　　1.原告之訴駁回。　　2.如受不利判決，被告願供擔保請准免為假執行。三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷第172頁）：（一）原告自112年4月14日起，任職於被告桃園門市擔任客服技師，於同年8月16號任板橋門市店長，復於同年9月30日轉調為台南門市店長，又於同年11月13日降調台南門市為客服技師，最後工作日為112年12月11日。（二）被告於112年9月至11月間分別對原告扣薪4,500元、13,62 6元、5,083元、45,240元、6,840元，共計75,289元。（三）兩造對被證7至11形式上真正不爭執。（四）被告係次月10日發放原告當月薪資，並於次月20日發放原告當月獎金及加班費。四、法院得心證之理由：　　本件兩造爭執之點，經協商並經兩造同意後（見本院卷第17 2頁），應在於：原告請求被告應給付剋扣薪資75,289元，有無理由？茲敘明如下：（一）按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。勞基法第22條第2項定有明文。又雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒；後者則其懲戒權基礎在法律規定之外，而係雇主之特別規定，屬秩序罰性質，本質上為違約處罰，其方式如罰錢、扣薪、降級等，此處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當（臺灣高等法院108年度勞上易字第114號民事判決意旨可資參照）。是勞工違反工作規則或勞動契約義務時，若工作規則或勞動契約已有明文、公開約定懲處方式，且程序合理妥當，雇主本得予以秩序罰，並以罰扣工資作為懲戒手段。又於個案爭議發生後，勞雇雙方事後已確認無異議，勞工同意由其工資扣取一定金額者，即無不法。（二）經查，原告陳稱：系爭獎懲辦法原告入職前完全沒看過，是被扣薪為不當云云。然按工作規則不以雇主報請主管機關核備者為限，且雖由雇主單方制定，但因勞工之明示或默示，而當然成為勞動契約之內容，具有拘束勞雇雙方之效力。勞工知悉後繼續提供勞務，亦應認已默示承諾該工作規則內容（最高法院106年度台上字第2627號、97年度台上字第2012號判決意旨參照）。查被告已事先頒布系爭獎懲辦法，且經原告簽名確認詳閱，此有系爭獎懲辦法及原告簽名確認詳閱獎懲管理辦法文件各乙份附卷足參（見本院卷第71至87頁）。又系爭獎懲辦法業經被告於企業內部網路公開揭示，供原告在內之員工得隨時查詢閱覽，此有被告公司企業內網截圖乙份附卷可憑（見本院卷第179 頁），且原告於擔任店長之主管職務，亦須核定其他員工之獎懲處分，此亦有被告公司獎懲系統截圖乙份附卷可稽（見本院卷第181、182頁），原告對系爭獎懲辦法內容，實難諉為不知。又依被告獎懲管理辦法作業流程及注意事項宣導之文件（見本院卷第183、185頁），其中載明：「主旨：重申–獎懲作業流程及注意事項宣導」、「說明：一、公司訂定之『獎懲管理辦法』為激勵員工向善上進，強化團體紀律；並使用獎懲系統輔助管理作業，特此說明。」，另亦有說明於不同意懲處時得提出申覆之相關流程，且原告就此簽名確認已知悉瞭解，復原告於懲戒事由發生後，被告亦有提供申覆機會，就相關扣款再經原告確認同意，即於獎懲系統由原告逐次確認，詳如後述，可徵原告對於懲戒規範、申覆流程均知悉甚詳，自應受拘束。準此，原告陳稱：入職後沒看過獎懲辦法，被告扣薪為不當云云，揆諸上開實務見解及說明，委無足採。（三）次查，本件原告主張112年9月至11月間相關扣款，被告抗辯均係依據系爭獎懲辦法內容為懲處及扣款（112年9月至 12月間各次懲處事由、內容、口款及依據均如本院卷第57 至65頁）等語，而系爭獎懲辦法原告對於獎懲制度內容、申覆流程均知悉甚詳，應受拘束，業如前述，而被告就原告112年9月至11月間薪資扣款，於懲戒事由發生後，亦經電子申覆系統告知懲戒事由與依據，如原告有異議者，被告會再為審核確認，經原告書面確認同意後方為扣款，此亦有原告112年9月懲處扣款同意書、112年10月忘刷卡懲處及警告扣款同意書3份、原告112年11月大過扣薪同意書 3份等附卷足憑（見本院卷第89至91頁、第99至123頁、第 129至138頁、第141頁）。是被告既於懲戒事件發生後，提供原告申覆機會，並經原告確認同意，方辦理扣款，則其所為扣薪之處分即屬有據，並無不合。雖原告又稱扣款同意書是被告強迫原告簽立，若不簽可能會被辭退，都是用電話說明云云。然按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文；次按當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院21年上字第2012號判例意旨參照）；而民法第92條第1 項前段規定，因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院亦著有95年度台上字第2948 號判決意旨參照）。本件原告主張遭被告脅迫而簽訂同意書之事實，既為被告所否認，依前揭說明，自應由原告就此利於己之事實負舉證責任。然原告為智識正常之成年人，且已升任店長，在原告於人身安全無受限制侵害之虞下，仍願簽立系爭同意書，顯見該簽立乃經其權衡利害關係下所為，且從原告先前對簽署同意書後嗣異議後並有成立，此參見112年11月30日本為大過一支改為小過1支，有獎懲扣款同意書乙份附卷可參（見本院卷第119頁），就其申覆協商過程及內容，益徵原告簽立系爭同意書乃基於其他利益考量，並非因脅迫行為導致心理受強烈壓制不自由而為意思表示，是其主張簽立系爭同意書係被脅迫始書立云云，尚乏所據。（四）次按雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。勞基法第26條固定有明文。又如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑協調解決，但不得逕自扣發工資（勞委會82年11月16日台勞動二字第62018號函釋、89年7月28日台勞動二字第0031343號函釋參照）。而查，被告於112年 11月就資產盤查損失全效能淨水器濾心乙件對原告扣薪2, 790元乙節（見本院卷第64頁），此有原告盤查損失明細暨扣款同意紀錄乙份可參（見本院卷第181、182頁），另就112年11月被告對原告駕駛不當致公務車前檔損壞及營業損失之情，原告同意依約賠償6,340元（見本院卷第65 頁），亦有原告交通事故扣款統整表暨扣款同意書乙份可憑（見本院卷第181、182頁），是就上述二項被告損害，原告既已同意賠償，則被告抗辯：就上開被告損失部分，勞雇雙方事後已確認，原告既已同意由工資扣取，於法即無不合等語，依前開說明，核屬有據。（五）末按勞工遲到因未提供勞務，雇主得依遲到時間比例扣發工資；至於颱風假之施放，係不可歸責於勞雇雙方事由，除另有約定外，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發工資，（臺灣臺中地方法院102年度勞訴字第132號民事判決可參）。是就原告於112年10月4日曠職、10月13日遲到及10月 4、5日颱風假，及10月10、11日遲到部分（見本院卷第59 頁、第64頁），被告依法本得就原告因此未出勤之時數，依比例不予計發薪資。是被告所為上開薪資扣款，亦屬合法。五、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項規定，請求被告應給付原告75,289元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併駁回之。六、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據暨攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響，均毋庸再予一一審酌，附此敘明。七、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　月　　 22　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　月　　 22 　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-11-22

PCDV-113-勞小-69-20241122-2

勞上易

臺灣高等法院

給付績效獎金

臺灣高等法院民事判決 112年度勞上易字第109號上訴人黃惠文訴訟代理人高靖棠律師被上訴人台灣麥德美樂思股份有限公司法定代理人 Richard Louis FRICKE 訴訟代理人林晉源律師洪楷峻律師沈以軒律師複代理人陳佩慶律師上列當事人間請求給付績效獎金事件，上訴人對於中華民國112 年5月31日臺灣桃園地方法院112年度勞訴字第26號第一審判決提起上訴，本院於113年10月30日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分及訴訟費用（除確定部分外）之裁判均廢棄。被上訴人應給付上訴人新臺幣貳拾玖萬柒仟伍佰玖拾伍元，及自民國一百十二年三月二十二日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息。其餘上訴駁回。第一、二審訴訟費用（除確定部分外），由被上訴人負擔百分之四十七，餘由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：伊自民國98年5月1日受僱於訴外人歐恩吉亞洲股份有限公司（下稱歐恩吉公司）擔任財務人員（下稱系爭勞動契約），並約定追溯伊自86年10月15日任職於訴外人歐恩畝股份有限公司（下稱歐恩畝公司）之首日為到職日，嗣歐恩吉公司於105年間為被上訴人所併購，並承受系爭勞動契約，被上訴人於111年12月31日以公司業務性質變更有減少勞工之必要為由，終止系爭勞動契約，伊斯時每月薪資為新臺幣（下同）16萬9099元。依照歐恩吉公司於98年9月14 日給予伊之聘僱合約書面（下稱系爭合約），載明達到年度目標時，員工可領得年薪15％之年度獎金，被上訴人應概括承受，詎被上訴人於105至110年僅給付伊按年薪12.5％計算之年度獎金，短少2.5％之年度獎金總金額33萬0086元（下稱 105至110年度獎金差額，各年度獎金差額詳附表G欄所示），另被上訴人亦未給付111年度之獎金30萬4378元，合計63 萬4464元。爰依系爭勞動契約、系爭合約，請求被上訴人如數給付，及自勞動調解聲請書狀繕本起算法定遲延利息之判決。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，經其聲明不服，提起上訴（其餘未繫屬本院部分，不予贅述）。上訴聲明：㈠、原判決關於駁回上訴人下列第㈡項之訴部分廢棄。㈡、被上訴人應給付上訴人63萬4464元，及自勞動調解聲請書狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被上訴人抗辯略以：伊固有承受上訴人之系爭勞動契約，但系爭合約僅為薪獎制度之政策聲明，而年度獎金應由伊參酌財務性等指標後給與，伊未承諾員工必然發放獎金，而伊依規定計算發放上訴人105至110年度獎金，無短少或計算錯誤情形，上訴人於112年2月9日起訴請求本件有關105年度獎金，請求權已罹於時效。至被上訴人實未發放111年之年度獎金，該年度公司因通貨膨脹、新冠疫情，整體未達年度目標，隔年2月所發放之獎金，係額外經董事會通過之激勵獎金，計算方式亦與年度獎金有別，上訴人彼時已不在職，自無從獲得該激勵獎金等語。答辯聲明：上訴駁回。三、兩造不爭執事項（見本院卷第81頁，並經本院依卷證資料為部分文字之修正）：㈠、上訴人自98年5月1日受僱於歐恩吉公司擔任財務人員，並追溯上訴人86年10月15日任職於歐恩畝公司之首日為到職日，嗣歐恩吉公司於105年為被上訴人併購。被上訴人於111年12 月31日以公司業務性質變更有減少勞工之必要為由，依勞動基準法第11條第4款規定終止系爭勞動契約，上訴人斯時每月薪資為16萬9099元。㈡、上訴人於105至110年之年度獎金給付情形如原審卷第25至47 、111至140頁所示，即如附表A欄至E欄所示，雙方針對年度獎金之計算方式不爭執〈即個人獎勵目標〈附表B欄〉乘以公司目標達成率（附表C欄），再乘以保證年薪（附表A欄）〉（見本院卷第463至464、482至483頁）。㈢、上訴人於111年12月22日向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解，經桃園市群眾服務協會於112年1月6日召開調解會議，調解結果為不成立。四、本院之判斷：㈠、歐恩吉公司於98年9月14日致上訴人之系爭合約中記載「Annu al Bonus：Target equals 15％ of associate Annual Guar anteed Salary（The bonus is based upon Corporate/Bus iness metrics and is NOT）；年度獎金：達到目標時，得依每位員工保證年薪的15％發予（這項獎金是根據公司/企業的工作量表核發，但並不是保證的薪資項目)」等內容，有系爭合約在卷可考（見原審卷第11頁），並為雙方於原審所不爭執（見原審卷第297頁），然被上訴人於本院言詞辯論期日卻否認該合約真正（見本院卷第396頁），惟並未證明如何有與事實不符情形，依法已不得撤銷自認，且被上訴人自承伊公司併購歐恩吉公司後，未另與上訴人締結勞動契約（見本院卷第396頁），徵以證人郭文娟即被上訴人亞洲區最高人資主管於本院證稱：除上訴人與歐恩吉公司締結之系爭合約外，被上訴人並無在併購歐恩吉公司後，另與上訴人重行締結勞動契約，被上訴人併購歐恩吉公司後應概括承受先前歐恩吉公司與員工締結之僱傭契約等語（見本院卷第31 4、317頁），並審酌系爭合約有經歐恩吉公司蓋用大小印，歐恩吉公司據此發文通知錄取上訴人，列載任職職位、基本年薪、保證年薪、年度獎金、行為、福利、確認到職日等細節資訊，並請上訴人簽署繳回，上訴人亦確實簽名回覆歐恩吉公司等情（見原審卷第11頁），堪認該文書形式應為真正，被上訴人自不得以伊併購歐恩吉公司後，所移交之檔案中未見系爭合約，即任意否認其真正。而被上訴人既未在併購歐恩吉公司後，另外與上訴人即歐恩吉公司原屬員工締結其他勞動契約書面，被上訴人自當概括承受上訴人與歐恩吉公司間之系爭勞動契約，即應受系爭合約書面約定內容所拘束。㈡、被上訴人自承公司併購歐恩吉公司後，未留存伊前身歐恩吉公司於101至104年度獎金考核之相關資料（見本院卷第310 頁），上訴人就該等年度獎金等節，提出歐恩吉公司發給10 0至103年度獎金計算表、薪資明細表、存摺節本等文件（見本院卷第33至39、107至113頁），另審諸負責查核歐恩吉公司財務資料之正大聯合會計師事務所於113年1月19日（113 ）正字第0015號函文函覆本院：針對本院函詢該事務所時所檢附上訴人提出之前開資料，與該所於100至103年間查核該公司發給員工年度獎金計算文件底稿，格式雖有不同，然AI P Bonus（Annual Incentive Plan Bonus，即年度獎金）金額均屬相同，歐恩吉公司提供與會計師事務所之底稿係整理後之資料，故與本院函詢檢附資料（即上訴人提供資料）並不一致等內容，有該函在卷可憑（見本院卷第143頁），並參以歐恩吉公司提供與會計師事務所進行查核所製作之相關工作底稿，與該公司內部留存或寄送與各該員工之個別獎金計算資料，文書目的不同，本屬有別，或可能為不同文件資料之常情，然前開獎金數據既然一致，自徵上訴人提出之前開文件應為真實可信，而被上訴人既不否認上訴人自歐恩吉公司期間領得100至104年間年度獎金數額，復無法說明或提出相關證據證明伊前身之歐恩吉公司如何計算員工年度獎金相關資料（見本院卷第187頁），歐恩吉公司在錄取上訴人後發送98年9月14日系爭合約書面列載「Target equals 15％ of associate Annual Guaranteed Salary」字句，堪認歐恩吉公司於101至104年間發放年度獎金計算情形應係按前開獎金計算表列載計算式為計算，且益徵上訴人所提出歐恩吉公司發給其之100至103年度獎金計算表、薪資明細表等文書應屬真正，且據該等文書之計算式，可知歐恩吉公司與員工間約定之「個人獎勵率」，與年度最終實際給付率無關，公司決定發給年度獎金數額，係按各該員工年薪之「個人獎勵率」（（AIP Target 15％之固定比率）再乘以「公司之總體目標達成率」（AIP Achivement Results，依公司當年度達成率而變動）以得出最終實際給付率（AIP Award percenta ge)，再將該員工年薪乘以實際給付率得出年度獎金數額（A IP Payout）等節（計算邏輯可參本院卷第107頁），兩造後就此等計算方式亦不再爭執（見本院卷第463至464、482至4 83頁），堪予認定。㈢、被上訴人於105年併購歐恩吉公司，觀之被上訴人自106年起之年度獎金計畫、年度獎金教育訓練資料、上訴人之106至1 10年間年度獎金考核資料等內容及被上訴人自行製作之106 至110年間年度獎金考核資料說明對照表等資料（見原審卷第105至110、253至254、255至260頁、本院卷第277、289至 306頁），可知被上訴人公司係按員工職等（即Grades欄位，分為6-12、13-14、15-17三種職等區間）、企業營運目標結果（即EBITA Results欄位，分為Stretch、Target、Thre shold三個結果）及個人績效目標考核結果（即Performance Rating欄位，分為Exceeds、Meets、Partially Meets等三個結果），依序對應出一定之獎勵率，而上訴人於106至110 年間職等為13或14職等，企業營運目標結果為「Target（達標）」時，個人績效目標考核結果亦為「Meets」之情況時（即企業及個人表現均為「Meets」、符合期待），對應之獎勵率卻僅有12.5％。而證人曾芬蘭即被上訴人109至112年間人資經理證稱：伊僅瞭解被上訴人公司109至112年間人資狀況，不清楚歐恩吉公司時期之情況，而公司年度獎金Annu al Bonus是公司營運目標達低標，再評估員工個人績效，依據相關比重得出獎金額度，於翌年3、4月間核發，先由全球之人資部門啟動，各國人資部門針對各國內部員工進行考核，此外，通常每年年初就會設定員工個人目標，年底時，先確認該個人是否確實執行年初設定目標，會得到一個績效考核結果。考核會按Exceptional、Excellent、Strong contr ibutor、Modest、Below Expectation等5個等第，另有5個級距代表獎金比重，分別為Exceptional給125％、Excellent 給110％、Strong contributor給100％、Modest給50％、Below Expectation給0％，例如公司達標準100％，該員工如果也是 Strong Contributor，就可以100％拿到獎金目標額，以本件上訴人之職級（13、14級）而言，獎金就是取得年薪之12.5 ％，12.5％是依據公司內部的對照表計算得出，每年3月都會有最新的績效獎金通知單，由110年年度獎金內容（原審卷第137頁）可知上訴人當年度有達標，Bonus Target（即上訴人個人達標之獎金比例）是12.5％，Weighted Pool Payou t（加權後之公司總體目標達成率）因為當年度公司業績特別好，故發放獎金之兩倍，依上訴人情形12.5％就會變成25％，而Overall Performance Rating 3，代表上訴人當年度是 Strong Contributor，而Total Incentive Payout就是當年度領得年度獎金數額等語（見本院卷第229至231頁）、證人郭文娟證稱：伊係106年起正式接任被上訴人亞洲區最高人資主管，先前自95年起任職被上訴人之前身美商樂思化學，公司於104年簽署併購合約，執行到臺灣公司係105年下半年，併購後歐恩吉公司改為麥德美樂思，伊之僱傭合約是與美商樂思化學臺灣分公司，但負責業務含括台灣麥德美樂思公司、麥德美樂思、樂思化學等三家人資業務，被上訴人在併購前即無自己的人資部門，三家公司合併後之人資業務統一由樂思化學公司的人資部門負責，合併後有新的年度獎金核發跟計算方式，公司財務、個人績效表現要兩者兼具才核發，若公司財務目標未達成，全公司則不發放，若該個人績效未達標，則係不發放給該個人，每年3、4月間大家會知道獎金狀況，以通知信告知去年公司財務目標及個人績效表現為何，據以計算的獎金數額為若干。通常公司年初都有給每個員工一封信，告知他的獎金目標百分比，本院卷第205至2 24頁就是被上訴人每年年初發放年度獎金標準給各員工的相關資料，第279至305頁之被上證7至13則是被上訴人針對上訴人106至110年度之年度獎金考核資料等語（見本院卷第31 1至318頁），均大致相符，綜核前開書證及證言，堪認被上訴人在併購後之年度獎金之計算方式，亦同於歐恩吉公司時期，按員工之個人獎勵率與公司整體目標達成率相乘而得實際給付率，再按員工年薪乘以實際給付率得出該年度獎金數額。㈣、被上訴人在併購歐恩吉公司後，無另與上訴人締結僱傭契約，即應概括繼受歐恩吉公司與上訴人間系爭合約內容，應受其等間約定「Target equals 15％ of associate Annual Gu aranteed Salary」所拘束，即於員工達標之「個人獎勵率」按15％為計算，然被上訴人竟未經上訴人同意，自行任意更動年度獎金計畫，就上訴人所在職等Bonus Target（即上訴人個人達標之獎金比例）由15％變更降低為12.5％，已如前開認定，自不足以拘束上訴人。則上訴人依系爭合約請求被上訴人給付差額，應認有理。雙方對於附表列載105至110年間之各年度獎金（附表項目E列）係計算員工個人獎勵目標％（附表項目B列）乘以公司目標達成率（附表項目C列），乘的積為實際給付率（附表項目D列），再乘以保證年薪〈（基本薪資+伙食薪資）*12（附表項目A列）〉之計算方式不予爭執（見本院卷第482頁），被上訴人對各該年度之個人獎勵目標％、公司目標達成率％之比例亦不爭執（見本院卷第464 、483頁），則按上訴人主張系爭合約約定之「個人獎勵率」15％計算105至110年度年度獎金，應為附表H欄位所示，年度獎金差額如附表I欄位所示，堪予認定。㈤、利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅。民法第126條有定有明文。上訴人於112年2月9日提起本件勞動調解，有勞動調解聲請書狀上原法院收文戳在卷可考（見原審卷第7頁），上訴人請求各該年度獎金，乃每一年度之定期給付債權，即應適用前開規定之5年短期時效，揆以曾芬蘭、郭文娟證言，年度獎金於翌年3、4月間發放，則 105年度之年度獎金係於翌（106）年3、4月間發放而可得請求，該部分請求權於111年4月已罹於5年短期時效，被上訴人就該部分請求為時效抗辯（見本院卷第342、464頁），依民法第144條第1項，自得拒絕給付105年度之年度獎金差額，故上訴人僅得請求106至110年度獎金差額29萬7595元（詳如附表J欄位計算）部分，此部分應有理由，超過部分不能准許。㈥、上訴人另請求111年度獎金30萬4378元，應無理由：　　證人曾芬蘭證稱：被上訴人於111年度之公司業績沒有達低標，按年度獎金之發放邏輯，該年度全部員工都沒有拿到獎金，但後來董事會經過特別考量，酌情發給部分員工獎金，故伊有領到獎金，但該獎金之計算方式跟先前年度獎金之計算不同，比先前獎金少很多，實際計算標準伊並不清楚，當時公司給員工之公開信（即被上證1、1-1，本院卷第131至1 33頁）有提到這是董事會給員工之恩惠性給與，至於上訴人當時已經遭到資遣，沒有參與111年度績效考核，因為他並未在職，董事會公告是在112年2月22日（原審卷第261頁），而111年度發放的獎金不是年度獎金，非所有員工可以預期，上訴人既係離開的同仁，自然不在發放範圍內，而公司在當年度也沒有發放其他名目之獎金等語（見本院卷第232 至233頁）、證人郭文娟則證稱：公司於111年發放的是激勵性給與，不是年度獎金，是特別跟董事會爭取到的，那年生意不好，公司沒有達標，但是有跟董事會爭取到激勵性獎金，所以領到的不是年度獎金，計算標準也與年度獎金不同，是公司另外確認的標準，而上訴人於111年離職，所以他應該沒有領到，當（111）年度也沒有發放其他名目的獎金，被上訴人也沒有考核上訴人111年之個人績效，因為績效評核是在年底進行，上訴人於111年底已不在職，故沒有他的分數，即使有部分月份有服務，依照公司政策仍然不會進行評比等語（見本院卷第315至317頁），綜徵被上訴人於111 年度針對部分員工所發放之獎金，並非依系爭合約先前年度所發放之「年度獎金」，蓋因公司當年度之業績並未達標，本無發放年度獎金可能，係因董事會特別考量，始對部分員工發放恩惠性或激勵性給與，上訴人彼時既然已經離職，不符合在職條件，此等獎金又非年度獎金，則上訴人以系爭合約、系爭勞動契約約定，請求給付111年度之年度獎金，自無理由。五、綜上，上訴人依系爭勞動契約、系爭合約，請求被上訴人給付106至110年之年度獎金短付差額共計29萬7595元，及自勞動調解聲請書狀繕本送達翌日即112年3月22日起（於112年3 月21日送達被上訴人，見原審卷第75頁之送達證書），至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，不應准許。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　朱耀平　　　　　　　　　　　　　　法　官　王唯怡　　　　　　　　　　　　　　法　官　湯千慧正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳奕伃　　　　　　　　　　　　　　　　　　附表、105至110年之年度獎金：公司麥德美麥德美麥德美麥德美麥德美麥德美項目年度 105 106 107 108 109 110 A 保證年薪（基本薪資＋伙食津貼）×12 171萬4540元 (本院卷第447頁） 176萬5974元 181萬8960元 (本院卷第407頁） 187萬3524元 (本院卷第409頁） 190萬1628元 (本院卷第411頁） 195萬8676元 (本院卷第413頁） B 個人獎勵目標％載於合約書（歐恩吉時期為15％） 12.5％ 12.5％ 12.5％ 12.5％ 12.5％ 12.5％ C 公司目標達成率公司未提供，上訴人回推核算 75.8％公司未提供，上訴人回推核算 105％公司未提供，上訴人回推核算 101％ 77％（本院卷第277、283頁） 150％（本院卷第277、285頁） 200％（本院卷第277、287頁） D 實際給付率（B×C） 9.475％ 13.125％（本院卷第277、279頁） 12.625％（本院卷第277、281頁） 9.625％（本院卷第277、283頁） 18.75％（本院卷第277、285頁） 25％（本院卷第277、287頁） E 年度獎金（A×D） 16萬2453元 23萬1784元（原審卷第31頁、本院卷第42頁） 22萬9644元（原審卷第33、201頁、本院卷第41頁） 18萬0327元（原審卷第37、203頁、本院卷第40頁） 35萬6555元（原審卷第39、205頁） 48萬9669元（原審卷第207頁） F 當事人主張獎金（A×C×15％） 19萬4944元 27萬8141元 27萬5572元 21萬6392元 42萬7866元 58萬7603元 G 當事人主張差額（F-E） 3萬2491元 4萬6357元 4萬5928元 3萬6065元 7萬1311元 9萬7934元 H 本院認定獎金（A×C×15％） 19萬4944元 27萬8141元 27萬5572元 21萬6392元 42萬7866元 58萬7603元 I 本院認定差額（H-E） 3萬2491元 4萬6357元 4萬5928元 3萬6065元 7萬1311元 9萬7934元 J 本院認定上訴人主張有理由部分罹於時效 4萬6357元 4萬5928元 3萬6065元 7萬1311元 9萬7934元合計當事人主張105至110年差額共33萬0086元（見本院卷第445、462至463頁，更正如第482頁）。本院認定上訴人主張有理由部分（即106至110年度總計差額），總額29萬7595元。

2024-11-20

TPHV-112-勞上易-109-20241120-2

勞簡

臺灣臺北地方法院

返還訓練費用

臺灣臺北地方法院簡易民事判決 112年度勞簡字第133號原告星宇航空股份有限公司法定代理人張國煒訴訟代理人沈以軒律師林晉源律師張郁質律師被告陳科翰兼訴訟代理人張寧共同訴訟代理人黃祿芳律師周家瀅律師上列當事人間請求返還訓練費用事件，本院於民國113年10月29 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應連帶給付原告新臺幣玖萬肆仟陸佰零伍元，及自民國一百一十二年四月二十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之三十八，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣玖萬肆仟陸佰零伍元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序部分：　　按當事人得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律關係而生之訴訟為限；前項合意，應以文書證之，民事訴訟法第24條定有明文。查本件依兩造簽訂之訓練暨聘僱合約書（下稱系爭契約）第12條約定，合意以本院為第一審管轄法院，故本院就本件訴訟自有管轄權，合先敘明。　貳、實體部分：一、原告主張： (一)被告張寧（下逕稱其名，與被告陳科翰則合稱被告）自民國 111年9月5日起到職，擔任原告公司客艙組員乙職，後因個人因素自請離職，最後工作日為112年4月25日。依據系爭契約第2條第6項約定，自張寧所受各項客艙組員專業技術培訓課程完訓翌日即111年12月17日起，至少必須繼續任職3年以上，即至114年12月16日止，方符最低服務年限約定，惟因張寧基於個人因素提前離職，已構成違約。基於系爭契約第 10條第2項、第3項第2款等約定，原告即得請求張寧返還依未服務天數比例計算之訓練費用及其他相關費用。再依系爭契約第11條約定與附件連帶保證人同意書，陳科翰亦應就系爭契約所生之債務負連帶清償責任。原告為張寧所提供之各項客艙組員專業技術培訓課程，共計支出如附表「請求金額」欄所示之37萬2307元，經依系爭契約第10條第3項第2款天數比例計算後，原告本得請求被告返還訓練費用等32萬8146 元作為損害賠償（計算式：37萬2307元×未服務天數966天/ 應服務天數1096天=32萬8146元），僅一部請求25萬0151元，詳細主張則如附表「原告主張」欄所示。原告爰依系爭契約第10條第2項、第3項第2款、連帶保證之法律關係，請求被告連帶給付25萬0151元，及自112年4月26日（離職日翌日）起算之法定遲延利息。 (二)系爭契約第2條第6項、第10條第2項、第3項第2款等約定，核與勞動基準法（下稱勞基法）第15條之1第1項規定相符：　⒈依民用航空法第41條之1第2項、航空器飛航作業管理規則第2 條第11款、第21條、第189條、第190條、第285條之32、民用航空保安管理辦法第35條1、2項及危險物品空運管理辦法第24條第1至3項等強制規定，客艙組員必須接受該航空公司經交通部民用航空局（下稱民航局）核准之相關訓練，並經評定合格後，方得開始執行客艙組員勤務，並有定期複訓之必要。基此，張寧於111年9月5日到職後，因於應徵時報名座艙長專班，必須依序通過「新進地面學科訓練（INT）」　　、「新進組員實習飛訓航班/考核飛訓航班（INT OJT/OJC）　　」、「A321資深客艙組員職能訓練（SCT）、商務艙服務課程（JCT）」、「A321資深客艙組員/商務艙服務機上實習訓練（SCT/JCT OJT）」、「座艙長晉升訓練（PRT）」、「座艙長機上實習訓練（PRT OJT/OJC）」之完整專業訓練及測驗後，方得擔任座艙長。其中，更因張寧於「A321資深客艙組員職能訓練/商務艙服務課程（SCT/JCT）」階段無法一次通過考核，而是於第2次考核（補考）時方為通過。從而，張寧於離職前，已完成訓練課程共53天「新進地面學科訓練（INT）」(包含4天通識教育）、3趟「新進組員實習飛訓航班/考核飛訓航班（INT OJT/OJC）、含自主練習及補訓共計 9.5天「A321資深客艙組員職能訓練（SCT）/商務艙服務課程（JCT）」、2趟「A321資深客艙組員/商務艙服務機上實習訓練（SCT/JCT OJT），以及共計5天「座艙長晉升訓練（ PRT）」、2趟「座艙長機上實習訓練（PRT OJT）」。上開訓練均為法律明文規定為能日後執行客艙組員職務及依原告公司內部規定得從事座艙長工作所必經之培訓與考核程序，核與勞基法第15條之1第1項第1款所定專業技術培訓定義相符。　⒉客艙組員須依法接受相當期間之專業技術培訓且經考驗合格後，方得執行職務，因而無法即時遞補替代人力，為維飛航安全與正常營運需求，航空公司自得依勞基法第15條之1規定，與客艙組員約定最低服務年限條款及相關賠償約定。最低服務年限約款之「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，因此，包含航空公司因為航空器飛航作業管理規則等法規規定而強制應進行之訓練，以及為達成航空公司之服務標準所實施的各項課程，只要有雇主支出龐大費用培訓未來員工之情形，即合乎最低服務年限約款之「必要性」要件。且包括地面學科、美姿美儀、英語客艙用語、基本國際禮儀、ATR機型介紹、電腦教學、實機觀摩、高原機場訓練、客艙組員對乘客之安全簡報訓練及實作演練、服務態度及應對技巧等訓練等眾多項目，均是客艙組員所需之專業技術，且均非一朝一夕能完成訓練，致使航空公司為達一致性之客艙服務標準以滿足營運上之需求，要培養符合相關規定之客艙組員，必須支出龐大的專業技術訓練成本，與一般職員入職，單純了解公司環境與相關流程之新人教育訓練，大相逕庭。因此，包含地面學科、機上實習、安全措施演練、彩妝美容課程、服務課程等均屬客艙組員之訓練課程，航空公司為此支出之費用，均得列為訓練費用，得依最低服務年限約款請求賠償。　⒊縱張寧曾擔任他航之客艙組員或座艙長，一旦轉任至原告任職，仍應依原告報請民航局核准之訓練計晝施以訓練，並經考驗合格後方得於原告從事客艙組員工作，此業經民航局於 113年3月18日以標準一字0000000000號函覆在案。原告經報准民航局之訓練計畫（CCTM）第二章新進聘僱訓練2.1條適用性已明定，所有新聘之客艙組員都必須完成且通過新進地面學科訓練（INT）、新進組員實習飛訓航班（INT OJT）及考核飛訓航班（INT OJC）後方可執行客艙組員勤務，故依航空器飛航作業管理規則第190條第2項規定，張寧既為原告新進之客艙組員，即必須接受前開訓練後方得合法執勤。況張寧過往任職威航航空及小星球航空分屬廉價航空公司及包機公司，此兩者無論是在機型及服務內容均與原告不同，遑論張寧於107年12月31日自前航空公司離職至111年9月5日原告到職止，亦有近4年空窗期，原告依法要求張寧完成專業培訓確有必要性及合理性。兩造係合意簽署系爭契約，且張寧於簽署系爭契約前或受訓期間，從未對訓練內容提出任何異議，原告絕無任何「強令」張寧接受訓練之行為。 (三)對被告抗辯之陳述：　⒈被告雖提出112年4月25日與原告公司主管對話錄音檔暨譯文，然前開對話緣由為和解協商溝通，且細譯其內容，仍無從據此推斷原告公司之訓練費用計算有任何不當之處。況雙方既然未能於112年4月25日面談時達成和解合意，為尋求和解所為之任何協商與讓步陳述，亦不生拘束效力。原告公司確實從未曾對新進員工承諾過日後請求返還、賠償之訓練费用必須以14萬3180元作為上限。　⒉系爭契約第2條第1項、第3項及第6項約款固有約定所有客艙組員應參加「新進地面學科訓練課程」及「機上實習訓練課程」，但也僅係為區辨說明「訓練期間」與「空勤期間」之差異，並據此載明最低應服務年限之起算時點，且細譯其條文內容，全未提及訓練費用應如何計算，顯見本條無涉訓練費用之計算方式。又系爭契約第10條第2項所定文字，原告得請求返還範圍乃訓練費用及其他相關費用，而非僅得請求返還系爭契約第2條所載「新進地面學科訓練課程」及「機上實習訓練課程」之訓練費用，足證相關費用及於原告提供張寧之全部訓練課程費用。　⒊本件返還訓練費用之請求，乃為賠償原告所支付之訓練費用　　，張寧不依約履行最低服務年限義務時所受損害，並非請求違約金，無民法第252條之適用。原告請求返還訓練費用既屬請求損害賠償之性質，按民法第216條第1項之規定，原告得請求之範圍自及於機票費用、租借教室等之所失利益；縱認屬違約金性質者，因本件違反最低服務年限之原因完全可歸責於張寧一人，應由渠自負全責；若認屬賠償預定性違約金者，則原告實際上業已按張寧未服務天數比例計算應返還之訓練費用為32萬8146元，本件僅請求連帶給付25萬0151元，當無須再予酌減。 (四)並聲明：⒈被告應連帶給付原告25萬0151元，及自112年4月2 6日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以： (一)張寧於111年9月5日於原告公司任職，並簽有系爭契約，最後工作日為112年4月25日。原告以張寧違反系爭契約約定的最低服務年限請求返還訓練費用，惟空服員工作類型不符合勞基法第15條之1之規定。民用航空法定義之「航空人員」　　，指航空器駕駛員、飛航工程師、航空器維修工程師、飛航管制員、維修員及航空器簽派員，空服員並不屬之。空服員未若上述航空人員經學科、術科合格後，由民航局發給檢定證，方得執行業務，足徵民航局不認為空服員具備專業技能。合格空服員雖須符合民航局之訓練規定，但此訓練應屬一般公司就職前訓練，確保其員工得勝任工作，並未因此取得「專業技術」。而訓練內容及工作流程因不同公司差異甚鉅，也難以將其所學攜至其他公司應用。是以，空服員工作類型不符合勞基法第15條之1規定，系爭契約違反最低服務年限條款，依民法第71條應為無效，原告自不得求償。 (二)系爭契約最低服務年限約款欠缺「必要性」，違反勞基法第 15條之1第1項規定，依同條第3項規定，該約款無效：　⒈「座艙長」屬空服員職務中位階最高者，座艙長係擔任每趟飛行客艙之總負責人，須為當趟組員進行飛行前簡報，並負責管理機上所有事物，是座艙長應具備之能力自應高於最基礎位階之一般空服員。張寧於任職原告公司前，業已於其他航空公司通過相同機型（A320、A321）之完整訓練，甚於其他航空公司擔任「講師」，為新進空服員授課，並經威航航空指派代表該公司進行開航前應民航局所要求之驗證考試。且張寧於任職原告公司前已有擔任其他航空公司座艙長近3 年之資歷，其優異經歷均載於履歷上，原告對於張寧已具備勝任一般空服員職務之能力乃知之甚明，則原告對張寧擔任空服員職務所安排之「客艙組員專業技術培訓」等訓練課程，明顯欠缺必要性。是原告以為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用為由，藉以與員工約定最低服務年限約款，綁定員工須服務於該公司之最低年限，否則即須賠付違約金，顯已違背勞基法第15條之1規定設立之初衷，亦與該條「必要性」之要件不符。　⒉原告公司之日籍空服員員工與我國籍空服員員工接受相同內容之空服員培訓課程，然原告公司並無與日籍空服員員工約定最低服務年限約款，既較不容易招募、培訓之日籍空服員並無最低服務年限約款限制，則較容易招募、培訓之我國籍空服員自更不具簽訂最低服務年限約款之「必要性」。　⒊縱認有簽訂最低服務年限之必要性，亦須符合勞基法第15條之1第2項之規定，然培訓期間為111年9月5日至111年11月18 日，扣除假日僅50餘日，最低服務年限卻高達1096日，顯不符合比例原則。又原告長期進行人力招募，依112年空服員訓練期數計算，人力已達4、500名，且招募資格僅有國籍、學歷及外語能力等，顯不具專業技術之要求，更無人力替補之困難，原告亦無提供任何補償。退萬步言，縱認系爭契約確具有效性，然原告要求被告連帶返還訓練費用及其他相關費用，再依張寧服務天數比例遞減，顯然過當。 (三)對原告請求金額之抗辯：　⒈原告原先主張訓練費用及其他相關費用總額為14萬3180元，詎於本件調解及訴訟中主張訓練費用及其他相關費用為28萬 3815元，復又改稱訓練費用及其他相關費用總額高達37萬23 07元，前後提高數額已逾兩倍之多，顯遭灌水。又原告內部自行製作之文書，自應由原告舉證該文書之形式真正，然原告就文書之內容、文書製作者均予以遮蔽，無人擔保該等文書之形式真正，亦妨礙被告防禦權，該等私文書自無形式證據力，不得作為本件證據。其餘細項之費用答辯如附表「被告答辯」欄所示。　⒉原告將本應由雇主支付之必要成本轉嫁予張寧負擔，然屬公司必要經營費用，不應責由勞工賠償。原告應舉證其所提出教室費用、講師費用、管銷費用、飛行訓練費用等各項費用支出之必要性。況倘以原告主張訓練費用37萬2307元，並以 112年原告訓練空服員之人數至少達500人為例，依原告之計算標準，112年訓練空服員之費用將高達1億8615萬3500元，顯悖於常情。　⒊系爭契約第2條明確約定本件最低服務年限約款之培訓課程僅限「新進地面學科訓練課程（INT）」及「新進組員實習飛訓航班（INT OJT）」，其餘「新進組員考核飛訓航班（INT OJC）」、「資深客艙組員職能訓練/商務艙服務課程（SCT /JCT）」、「座艙長晉升訓練（PRT）」、「資深客艙組員/ 商務艙服務機上實習訓練（SCT/JCT OJT）」及「座艙長機上實習訓練（PRT OJT）」，均非系爭契約所約定。 (四)本件訓練費用屬違約金性質，有顯失公平應予酌減之必要：　⒈依勞基法第15條之1之立法意旨及最低服務年限約款制度之本質，勞工違反最低服務年限約款之給付確屬違約金性質。系爭契約第10條明確記載為「違約責任」，則原告以系爭契約第10條為請求權基礎主張之給付，自屬違約金性質，要無疑義，系爭契約第11條第1項亦明載「給付違約金」等文字，原告不得反捨契約文字而更為曲解。　⒉原告起訴時並未主張其請求為損害賠償性質，直至民事準備( 四)狀方主張其請求係屬損害賠償性質，顯係臨訟杜撰之詞。又因債務不履行所生損害賠償之債，自以有損害之發生及責任原因事實，並二者之間有相當因果關係為成立要件，主張債務不履行損害賠償請求權之人，對於債務不履行之成立應負「損害結果」之舉證責任，且基於「有損害斯有賠償」之原理，應以原告實際受有損害始得請求賠償，原告於本件並未舉證其實際受有何等損害。　⒊張寧係因身體無法負擔原告公司所安排之飛行班表、頻頻就醫始離職，且張寧於受訓期間曾經原告視為正式空服員之人力使用，原告受有相當利益，是原告以全額培訓費用計算張寧應給付之違約金數額，顯有違約金過高而應酌減之情。原告要求張寧接受非必要之最基礎課程，無視張寧已具備超出基本組員應具備之能力，並以最低應服務年限條款及鉅額違約金拘束勞工轉換工作之自由，依一般客觀事實及社會經濟狀況衡量，對身處勞資地位不對等之弱勢勞方而言顯然過苛，應予酌減。 (五)並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院得心證之理由：　　經查，張寧與原告簽定系爭契約約定張寧有意願擔任原告所營運航空器之客艙組員，於111年9月5日起受僱於原告，並參加原告提供之新進地面學科訓練課程及機上實習訓練課程；陳科翰則與原告簽定連帶保證人同意書，依該同意書約定，陳科翰就張寧對原告因系爭契約所生之債務負連帶清償責任；張寧於112年4月25日向原告自請離職之事實，有系爭契約書、終止聘僱協議書、原告客艙組員離職賠償款試算表等附卷可稽（見本院卷第19至23、48至49頁），復為兩造所不爭執，堪信為真。而原告主張張寧違反系爭契約第2條第6項約定之3年最低服務年限約款，於期間內自請離職，依系爭契約第10條第2項、第3項第2款約定，其得請求張寧返還依未服務天數比例計算之訓練費用及其他相關費用共計32萬81 46元，本件一部請求25萬0151元，陳科翰則應與張寧負連帶責任等情，為被告所否認，並以前詞置辯。茲就兩造之爭點及本院之判斷論述如下： (一)按未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。勞基法第15條之1定有明文。又按最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決意旨參照）。雇主為避免對受僱之勞動者所投入之訓練經費、時間、精力及其他資源，因受僱之勞動者受訓後即遽然離職而造成企業雇主花費之投資平白損失，甚且發生勞動者經過受訓培育完成後，反而造成與原企業雇主競業之結果，若無法受約定服務年限條款的保障，企業雇主可能不願意對受僱勞動者提供訓練，以達培育人才委以重任之目的，而與勞工約定必須服務一定之期限，否則應賠償違約金或返還訓練費用，乃雇主為維護企業經管及服務品質之適當方法，故類此約定之約款，只要未違反法律強行禁止規定，或有悖於公共秩序、善良風俗或顯失公平之處，復無其他法定應屬無效之原因，則基於私法自治及契約自由之基本原則，契約雙方當事人自應尊重契約之合法效力，並依約履行，同受前開約定條款之拘束。 (二)依原告主張張寧所違反之最低服務年限約款約定於系爭契約第2條第6項：「乙方（按即張寧，下同）接受上述訓練課程並經甲方（按即原告，下同）評定合格後，自完訓之翌日起，應在甲方或其關係企業服務至少三年」（見本院卷第19頁），是系爭契約約定張寧之最低服務年限為完訓翌日起之3 年。被告固抗辯空服員即客艙組員之工作類型不符勞基法第 15條之1之規定，應屬無效云云，惟按「航空器使用人應訂定客艙組員訓練計畫，報請民航局核准後，據以實施。客艙組員經完成訓練，並經考驗合格後，始得執勤。航空器使用人應執行客艙組員定期複訓，以確使客艙組員熟練下列事項：一、在飛航中發生緊急情況或需緊急撤離時之職責及工作，包括對行動不便之身心障礙者處理作業程序。二、各項緊急及求生裝備之使用與緊急程序，如救生背心、救生艇、緊急出口及滑梯、便攜式滅火器、氧氣裝備、急救箱、醫療箱及衛生防護箱等之使用方法。三、具有於10,000呎以上飛航缺氧及艙壓失效時之生理現象知識。四、緊急情況時，其他組員之職責及工作。五、與客艙安全有關之人為因素表現，包括飛航組員與客艙組員之協調。客艙組員定期複訓應每24 個月內執行2次，2次複訓之間隔時間應於8個月以上16個月以下」，航空器飛航作業管理規則第190條第1至4項各有明定。是堪認航空器客艙組員業經法律明文要求應完成一定訓練並經考驗合格後，始得執行職務，並應定期接受複訓，以熟練應付飛航中緊急情況或作業程序，當為具有專業性之人員，並非如一般服務員具有高度替代性。而系爭契約第2條第3項所定：「訓練期間：⒈乙方應參加甲方提供之客艙組員訓練課程，課程包含新進地面學科訓練課程及機上實習課程。⒉甲方得視實際訓練狀況暨營運之需求，延長或縮短訓練期間。」（見本院卷第19頁），應認屬張寧依約服客艙組員勞務所必須，自合於勞基法第15條之1第1項第1款之「專業技術培訓」之必要性規定意旨。再張寧於正式擔任原告客艙組員空勤前後，接受原告提供之客艙組員專業訓練課程，包括新進地面學科訓練（Initial New-Hire Training，下稱I NT）課程（含機內廣播、緊急裝備、機上服務演練、模擬訓練艙門、急救、滅火、熱餐、調酒、彩妝、美姿美儀等課程）、INT實習飛訓航班（On Job Training，下稱OJT）課程、考核飛訓航班（On Job Training Check，下稱OJC）課程、資深客艙組員職能訓練（Senior Cabin Crew Training，下稱SCT）課程、商務艙服務訓練（J Class Service Train ing，下稱JCT）課程、SCT/JCT機上實習訓練（即SCT/JCT O JT）課程、座艙長晉升訓練（Purser Promotion Training ，下稱PRT）課程、PRT機上實習訓練（即PRT OJT/OJC）課程之事實，有上開課程課表、被告空服部標準訓練部業務報告、客艙組員訓練報告（Cabin Crew Training Report）、學員名單、飛訓航班表及各式訓練照片附卷可稽（見本院卷第104至129、135至139、157至161頁），亦符合勞基法第15 條之1第1項第1款之「雇主提供培訓費用」之必要性規定意旨。從而，原告為滿足其營運上之需求，付出相當勞費供張寧完成客艙組員培訓課程，倘張寧於受訓完成並經考驗合格後任意離職，勢造成原告所支出之培訓費用無法獲取預期利益；且因須另行支出高額培訓費用及時間尋求替補客艙組員，並重新經由上揭訓練計畫（含培訓及考驗）始得任勤，自足認將使原告人力調度出現一定程度之阻礙，不僅影響原告整體有效經營，更甚者可能影響飛航安全。是為因應法令要求及飛航安全與維持正常營運之需，系爭契約約定張寧自擔任客艙組員之日起至少應服務3年，尚符合其擔任航空公司客艙組員之職業特性。準此，系爭契約第2條第6項最低服務年限之約款具備必要性及合理性，係屬有效。 (三)被告雖復抗辯張寧於任職原告公司前，業經完整訓練及有座艙長之資歷，故原告所安排之客艙組員等訓練課程欠缺必要性云云，然依系爭契約本旨張寧於受僱原告時本即應參加客艙組員培訓課程，縱其曾任座艙長之職，於本件應聘原告後仍無法脫免其應自客艙組員擔任起之身分，該等課程與張寧屆時之工作需求亦屬相符；況原告報請民航局核准之公司訓練計畫業已明定所有新進學員皆必須完成前揭課程方可執行客艙組員勤務，民航局亦揭櫫：「航空器使用人應訂定客艙組員訓練計畫報局核准後，對所屬客艙組員施以訓練並經考驗合格後始能值勤。至於具備他航客艙組員之工作經驗者，於轉任另一公司擔任客艙組員時，仍需依其報局核准之訓練計畫施以訓練，於考驗合格後始得從事客艙組員工作」之意旨，有原告客艙組員訓練計畫（Cabin Crew Training Manu al,CCTM）節本、民航局111年7月15日標準一字第111002056 3號、113年3月18日標準一字第0000000000號函文在卷足憑（見本院卷第317、381、383頁），另證人即前與張寧同期受訓學員柯昱丞亦到庭證稱：一定要經原告公司新進客艙組員訓練，才能擔任原告公司客艙組員等語明確（見本院卷第 507頁），是張寧率論其無接受原告基礎訓練課程之必要云云，自不足採。另被告抗辯資深客艙組員及座艙長之升訓費用並未有最低服務年限約款之約定云云，惟張寧既係參加原告之座艙長專班，該專業技術培訓當包括除新進客艙組員基礎課程外之座艙長相關訓練課程，是若有違反系爭契約所定最低服務年限時自應解為同屬返還培訓費用之範疇。末查被告尚爭辯原告亦無提供張寧任何補償云云，然本件最低服務年限約款如前所述係保障原告對勞工為專業技術培訓之預期利益，於違約時僅請求返還訓練成本，而非雇主未對勞工施以專業訓練下之單純久任要求，則尚無課予原告提供補償義務之可言，併此敘明。 (四)再按系爭契約第10條第1項第2款約定：「任一方終止本合約　　，均依勞動基準法及相關法令辦理。乙方若有下列情事之意者，甲方得終止本合約…⒉可歸責於乙方之原因致違反最低應服務年限之規定。」、第10條第2項約定：「於前項各款事由發生時，甲方得請求乙方返還訓練費用及其他相關費用（包括但不限於膳雜費、教材費、訓練場地租借費用等）。甲方若有其他損害，並得請求乙方賠償。前開金額均應於乙方離職日前，一次給付或約定分期給付之。」、第10條第3項第2款約定：「乙方需返還前項訓練費用及其他相關費用之計算基準如下：…⒉於最低應服務年限期間離職者：訓練費用將按未服務天數與最低應服務年限比例計算返還。」（見本院卷第21頁）。查張寧係於111年12月16日完成原告之專業技術培訓課程，此節未經被告所爭執，則其依約最低服務年限應自完訓翌日即111年12月17日起算3年至114年12月16日，惟張寧現因其自陳之健康因素於112年4月25日自請離職（見本院卷第60頁之言詞辯論筆錄），核屬上開系爭契約第10 條第1項第2款約定「可歸責於乙方之原因致違反最低應服務年限之規定」，則原告主張其得依上開系爭契約第10條第2 項及第10條第3項第2款約定，請求張寧依照未服務天數所占應服務天數之比例計算後返還訓練費用及其他相關費用，自屬有理。原告據此主張為張寧提供各項客艙組員專業技術培訓課程後共計支出如附表「請求金額」欄所示之37萬2307元，由本院綜合兩造如附表「原告主張」、「被告答辯」欄所示攻防方法後逐項認定如附表「本院判斷」欄所示理由，認定本件原告為張寧進行專業技術培訓之費用合計應為10萬73 36元。再依張寧未爭執之本件未服務天數為966天　　、應服務天數為1096天計算後，則原告依約得請求張寧返還訓練費用及其他相關費用應為9萬4605元（計算式：10萬733 6元×966天/1096天=9萬4605元，元以下四捨五入）。 (五)被告固抗辯本件訓練費用之返還屬違約金性質，有應予酌減必要等語。惟本件請求權基礎之系爭第10條第2項既已明載「返還訓練費用及其他相關費用」，性質上自係原告請求返還實際支出之培訓費用，非屬違約金甚明（最高法院104年度台上字第93號判決意旨參照）。從而，本院於本件並無按違約金性質而予酌減之餘地，被告此部分所辯尚無可採。 (六)又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第 233條第1項前段、第203條定有明文。查本件依系爭契約第1 0條第2項後段約定，前揭訓練費用之返還應於張寧離職日前，一次給付或約定分期給付之，核屬定有期限之給付，是原告主張張寧應自112年4月26日起至清償日止，給付按週年利率5％計算之遲延利息，應予允准。 (七)末按保證債務之所謂連帶，係指保證人與主債務人應負同一債務，對於債權人應各負全部給付之責任者而言，此見民法第272條第1項規定連帶債務之文義甚明。查本件陳科翰在系爭契約連帶保證人同意書上簽署，依該同意書約定就張寧對原告因系爭契約所生債務負連帶清償責任（見本院卷第23頁），而張寧應返還原告9萬4605元本息業如前述，則原告依此請求被告2人連帶給付9萬4605元本息，要屬有憑；逾此範圍，則屬無據。四、綜上所述，原告依系爭契約第10條第2項、第3項第2款約定　　、及連帶保證之法律關係，請求被告連帶給付9萬4605元，及自112年4月26日起至清償日止按週年利率5％計算之利息　　，為有理由，應予准許。逾此部分，則無理由，應予駁回。五、本件原告勝訴部分判命被告給付金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，本院應依職權宣告假執行，原告陳明願供擔保請准宣告假執行，僅係促使本院職權發動，本院不受其拘束，無再命原告提供擔保之必要，亦毋庸為准駁之諭知。另被告亦陳明願供擔保，請准依同法第392 條第2項規定宣告免為假執行，經核就原告勝訴部分，並無不合，爰酌定相當之擔保金額，予以准許。至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經本院審酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一詳予論駁，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　楊承翰以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉

2024-11-19

TPDV-112-勞簡-133-20241119-1

台上

最高法院

請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事裁定 113年度台上字第1908號上訴人吳霖杰訴訟代理人沈以軒律師張郁質律師被上訴人米菲多媒體股份有限公司法定代理人盧俊諺訴訟代理人簡榮宗律師許寶仁律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國113年6月7日臺灣高等法院第二審判決（112年度勞上字第102 號），提起上訴，本院裁定如下：主文上訴駁回。第三審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、按上訴第三審法院，非以原判決違背法令為理由，不得為之。又提起上訴，上訴狀內應記載上訴理由，其以民事訴訟法第469條所定事由提起第三審上訴者，應於上訴狀內表明原判決所違背之法令及其具體內容、暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實。其依同法第469條之1規定提起上訴者，並應具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由。另第三審法院應於上訴聲明之範圍內，依上訴理由調查之。同法第467條、第4 70條第2項、第475條本文分別定有明文。而依同法第468條規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；依同法第469條規定，判決有該條所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人提起第三審上訴，如合併以同法第469條及第469條之1之事由為上訴理由時，其上訴狀或理由書應表明該判決所違背之法令條項，有關之司法院解釋、憲法法庭裁判，或成文法以外之習慣或法理等及其具體內容，暨係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由。如未依上述方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已合法表明上訴理由，其上訴自非合法。另第三審法院就未經表明於上訴狀或理由書之事項，除有民事訴訟法第475條但書情形外，亦不調查審認。二、本件上訴人對於原判決提起第三審上訴，雖以該判決違背法令為由，惟核其上訴理由狀所載內容，係就原審取捨證據、認定事實之職權行使所論斷：上訴人自民國108年2月11日起受僱於被上訴人，擔任Unity工程師，其自就職第3個月起即因對Unity基礎開發能力及使用Shader程式專業知識不足，就程式錯誤之解決能力不足，造成其他同仁之困擾，且無法獨自完成交辦事務，及正確評估專案時程並回報工作事項不確實之缺失，經其主管多次溝通、輔導，並通過分拆工作予其他人，安排負擔較輕之工作或交由他人代為完成等方式，給予改善機會，其工作表現仍不符合被上訴人之預期，被上訴人乃於110年6月2日向上訴人表示應於指定期限內完成交辦工作，以檢討其是否適任，而上訴人迄至同年7月2日止，仍未改善工作表現，堪認上訴人客觀上無法達成被上訴人透過勞動契約所欲達成之經濟目的，確有不能勝任工作之情事，被上訴人並無其他適合上訴人之職務，其依勞動基準法第 11條第5款規定終止勞動契約，符合解僱最後手段性，自屬合法。又依被上訴人之「員工工作守則與公司制度」規定，並不限於員工連續二年考績為D或當年度考績為E，始得認為不能勝任工作，上訴人執此主張被上訴人終止契約為不合法，並不可取等情，指摘為不當，並就原審命為辯論及已論斷者，泛言謂為違法，而非表明該判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，更未具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由，難認其已合法表明上訴理由。依首揭說明，應認其上訴為不合法。又原審採納何種證據用以認定事實，係其取捨證據、認定事實之職權行使，非屬理由不備，附此敘明。三、據上論結，本件上訴為不合法。依民事訴訟法第481條、第4 44條第1項、第95條第1項、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　14　　日最高法院勞動法庭第一庭　　　　審判長法官彭昭芬法官蘇芹英法官邱璿如法官游悦晨法官李國增本件正本證明與原本無異書　記　官　郭麗蘭中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　18　　日

2024-11-14

TPSV-113-台上-1908-20241114-1

勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係存在

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第75號上訴人朱胤錡訴訟代理人陳俊成律師(法扶律師) 被上訴人就業情報資訊股份有限公司法定代理人翁靜玉訴訟代理人沈以軒律師林晉源律師洪楷峻律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國 112年9月27日臺灣新竹地方法院112年度勞訴字第3號第一審判決提起上訴，本院於113年10月15日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。原判決主文第二項關於「訴訟費用新臺幣參萬陸仟陸佰肆拾元由原告負擔」之記載應更正為「訴訟費用由原告負擔」。事實及理由壹、程序部分　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文，且依同法第463條，於第二審程序準用之。本件上訴人原上訴聲明請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被上訴人應自民國 110年8月17日起至上訴人復職之日止，按月於每月30日給付上訴人新臺幣（下同）6萬元，及自當月30日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第35頁）。嗣上訴人提起上訴後，於本院更正聲明為：㈠原判決關於駁回後開第㈡、㈢項請求部分廢棄；㈡確認兩造間僱傭關係存在；㈢被上訴人應自110年8月17日起至上訴人復職之日止，按月於每月30 日給付上訴人6萬元，及各自每月給付日翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第115-116頁），核屬更正法律上之陳述，非訴之變更追加，合先敘明。貳、實體部分一、上訴人主張：伊自108年12月2日起受僱於被上訴人，並經被上訴人派駐至訴外人聯發科技股份有限公司（下稱聯發科公司）擔任APR工程師，薪資為每月6萬元。聯發科公司主管於 110年7月下旬表示伊無法勝任工作，並預告110年8月7日為最後一天上班日，且表示無其他適合職缺，逕要求伊簽署離職單，終止兩造勞動契約。惟被上訴人之解僱不符最後手段性原則，並不合法，兩造僱傭關係應仍存在。爰依兩造勞動契約法律關係，提起本件訴訟等語。二、被上訴人則以：上訴人自108年12月2日起受僱於伊，並派駐聯發科公司擔任APR工程師。然因上訴人之工作表現未能勝任，績效考核不佳，經調整專案工作後仍未見成效，經聯發科公司要求終止派駐，伊乃於110年7月27日、28日以電子郵件與上訴人溝通終止派駐事宜，且就現有其他派遣職缺詢問上訴人意願；惟上訴人僅願擔任聯發科公司之APR工程師一職，經伊確認無符合上訴人意願職缺得以安置後，上訴人遂於110年7月28日提交派駐人員離職單，上載離職日期為110 年8月16日、勾選離職原因為「個人前程」、「資遣」，且主動要求紙本離職證明，兩造已於110年8月16日合意以資遣方式終止勞動契約。又上訴人完成離職程序後，即索取非自願離職證明以申請失業給付，且全數領取完畢，並未曾以任何形式向伊為準備提供勞務之通知，或就終止勞動契約乙事提出異議，上訴人於勞動契約終止後逾一年半，始提起本件訴訟，顯悖於誠信原則，且有權利失效原則之適用。退步言之，如認上訴人之主張有理由，應自110年8月8日起回復僱傭關係；且兩造並未約定每月薪資為6萬元，聯發科公司要求終止上訴人派駐後，即無工作派駐單之薪資以決定具體薪資數額，自應以不低於基本工資之數額計算上訴人之薪資；又伊已給付上訴人自110年8月8日起至16日之薪資共1萬7420 元及資遣費5萬0326元，應予抵銷等語，資為抗辯。三、原審就上訴人之請求，判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴並聲明：㈠原判決關於駁回後開第㈡、㈢項請求部分廢棄；㈡確認兩造間僱傭關係存在；㈢被上訴人應自110年8月17日起至上訴人復職之日止，按月於每月30日給付上訴人6萬元，及各自每月給付日翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（逾上開範圍之請求，非本院審理範圍，不予贅述）。被上訴人則為答辯聲明：上訴駁回。　四、兩造不爭執事項（見本院卷第81頁）：㈠上訴人自108年12月2日起受僱於被上訴人，並經被上訴人派駐至聯發科公司擔任APR工程師，薪資為每月6萬元。㈡聯發科公司以上訴人無法勝任工作為由，於110年7月下旬通知被上訴人終止派遣上訴人。㈢上訴人於110年7月28日提交派駐人員離職單，上載離職日期為110年8月16日、勾選離職原因為「個人前程」及「資遣」。㈣上訴人已領取110年8月1日至16日之薪資共3萬0968元，及資遣費5萬0326元。㈤上訴人於110年8月16日完成離職程序後，已領取非自願離職證明以申請失業給付，且全數領取完畢。五、上訴人主張被上訴人終止兩造勞動契約不合法，兩造間僱傭關係仍存在等情，為被上訴人所否認，並以前詞置辯，是本件之爭點厥為：㈠兩造勞動契約是否已合法終止？㈡上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人應自110年8月 17日起至上訴人復職之日止，按月於每月30日給付上訴人6 萬元本息，有無理由？茲分別論述如下：㈠兩造勞動契約是否已合法終止？　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。又法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，勞雇任一方初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約，但嗣後倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院第110年度台上字第1511號判決意旨參照）。次按勞雇雙方得以資遣方式合意終止勞動契約，此合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院第112年度台上字第1280號判決意旨參照）。　⒉經查：　⑴上訴人由被上訴人派遣至聯發科公司擔任APR工程師，然因上訴人之工作表現未能勝任，績效考核不佳，經調整專案工作後仍未見成效，聯發科公司函覆略以：「上訴人於108年12 月2日起由派遣事業單位即被上訴人派遣至聯發科公司提供勞務，主要負責APR（Auto Placement & Routing）技術業務。惟上訴人提供勞務期間有諸多主客觀不能勝任工作情事，包括工作態度消極、對於主管之詢問未予適當回應以及其工作須由他人代為完成等情，聯發科公司於110年1月間起提供多種資源包括指派同仁指導及主管定期晤談等以輔導改善上訴人上開無法勝任工作之情事。惟經輔導上訴人仍未能有效改善上開主客觀勝任工作。聯發科公司部門主管劉家宏遂於110年7月間通知被上訴人依雙方要派契約書終止上訴人派遣乙事」等語，有卷附聯發科公司112年7月24日112聯發管字第306號函及上訴人109年年底自評及部門主管劉家宏之評語可稽（見原審卷第153-157頁）。參諸上訴人自評在工作上自認為要加強的部分為：「Deeper understanding the e ntire project」，而其主管之評價為：「最大的問題在於快一年了你還是沒有了解APR在做甚麼，Sensor讓你可以懂最基本的APR flow，CB ECO是期許你可以懂得利用script去使用tool幫你修，re do是希望你可以從中了解APR要怎做得更好，但你的回答好像就是我run過了，沒有任何分析結果，你要的不只是對於project的了解，而是請了解你是否還要從事這份工作，沒有熱情的工作很難長久」（見原審卷第 157頁）。足認上訴人由被上訴人派駐至聯發科公司，歷經一年的工作期間仍不得要領，經聯發科公司指派同仁指導，並經部門主管晤談輔導，均不見起色，仍以消極之態度回應，其客觀上之工作能力顯不足以勝任，主觀上亦有違勞工應忠誠履行勞務給付之情事，顯然無法勝任被上訴人指派之工作。故被上訴人辯稱上訴人有不能勝任工作之情事乙節，應屬有據。　⑵再者，因上訴人不能勝任工作，兩造已合意以資遣方式終止勞動契約等情，有卷附兩造之電子郵件、派駐人員離職單可稽（見原審卷第69-77頁）。觀諸上訴人於110年7月27日以電子郵件通知上訴人：「如我們上週討論，經過三個projec t的合作和三位帶過你的學長討論後，目前認為你應該無法完全勝任我們的要求，所以和你確認也和Career Lark諮詢後，我們決定採取走資遣的流程，根據你的年資，最後的上班日會落在8/16，麻煩你和Career Lark確認在這個日期之前完成相關手續，另外由於啟動資遣的流程，雖然由於疫情我們採A/B班，但IT可能會結束你遠端的權限，再麻煩明天開始到公司來上班，有任何問題也請你隨時提出。」，被上訴人遂於同年月28日寄送離職申請單予上訴人，上訴人即於同日回傳，離職申請單上載離職日期為110年8月16日、勾選離職原因為「個人前程」及「資遣」，並請求被上訴人開立紙本及電子版本之非自願離職證明書。可見上訴人並未對終止勞動契約乙事有何反對或爭執之意思表示，而兩造經溝通、協調結果，以資遣方式終止勞動契約之意思表示已趨於一致，堪認兩造已合意於110年8月16日以資遣方式終止勞動契約。　　　⑶上訴人雖主張被上訴人終止勞動契約不符合最後手段性原則，並不合法云云。然被上訴人曾與上訴人溝通終止派駐聯發科公司，並就現有其他派駐職缺詢問上訴人任職意願，但上訴人僅願意擔任聯發科公司APR工程師一職，於確認無符合上訴人意願職缺得予安置後，兩造始合意以資遣方式終止勞動契約等語，業據被上訴人提出兩造往來之電子郵件以資為證（見原審卷第69-70頁），可知兩造曾以電話討論被上訴人之工作職缺，並確認無適當職缺得予安置。佐以上訴人自陳離職後曾去聯發科公司面試過（見原審卷第119頁），且兩造於111年8月17日在勞資爭議調解時，上訴人仍希望擔任聯發科公司之工程師，故調解不成立等情，有國家科學及技術委員會新竹科學園區管理局勞資爭議調解紀錄在卷可憑（見原審卷第11頁），堪信本件係因上訴人僅願意擔任聯發科公司APR工程師一職，而被上訴人並無符合上訴人意願職缺得予安置，始終止兩造勞動契約，尚難認被上訴人終止勞動契約有違反最後手段性原則。　⑷況按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148 條第2項定有明文。此項規定，於任何權利之行使及義務之履行，均有其適用。權利人在相當期間內不行使其權利，如有特別情事，足使義務人正當信任權利人已不欲行使其權利，其嗣後再為主張，即應認有違誠信而權利失效。法院為判斷時，應斟酌權利之性質、法律行為之種類、當事人間之關係、社會經濟狀況及其他一切情事，以為認定之依據。又權利失效係基於誠信原則，與消滅時效制度無涉，要不因權利人之請求權尚未罹於時效而受影響。查兩造於110年8月16日終止勞動契約，上訴人自該日起至111年8月1日申請勞資爭議調解（見原審卷第11頁）為止，將近1年期間，未向被上訴人為任何主張、請求，或為任何準備提供勞務之通知，或表明並未放棄行使權利之意旨，反而在離職後領取資遣費及失業給付，並前往聯發科公司面試，業如前述，足證上訴人明知兩造勞動契約確已合意終止，因此領取資遣費及失業給付，並前往他公司面試求職。則上訴人於112年1月17日提起本件訴訟，主張兩造間僱傭關係存在，及請求給付薪資，實有悖於誠信原則，自難准許。　㈡上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人應自1 10年8月17日起至上訴人復職之日止，按月於每月30日給付上訴人6萬元及法定遲延利息，有無理由? 　　承上所述，兩造既已於110年8月16日合意以資遣方式終止勞動契約，兩造已無勞動契約存在，故上訴人依兩造勞動契約法律關係，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人自110年8月17日起至上訴人復職之日止，按月給付薪資6萬元本息，均非有理。六、綜上所述，上訴人依兩造勞動契約法律關係，請求㈠確認兩造間僱傭關係存在，㈡被上訴人應自110年8月17日起至上訴人復職之日止，按月於每月30日給付上訴人6萬元，及各自每月給付日翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，均無理由，應予駁回。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，於法並無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。至原判決主文第2項關於訴訟費用「新臺幣3萬6640元由原告負擔」部分，應係贅載，爰更正如主文第3項所示。　　七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，均認不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由。爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日　　　　　　　　　勞動法庭審判長法官郭顏毓法官陳心婷法官陳容蓉正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　書記官林桂玉

2024-11-05

TPHV-113-勞上-75-20241105-1

上

最高行政法院

不當勞動行為爭議

最高行政法院判決 110年度上字第460號上訴人即原審參加人長榮航空股份有限公司代表人林寶水訴訟代理人沈以軒律師陳建同律師林栗民律師上訴人即原審被告勞動部代表人何佩珊被上訴人即原審原告桃園市空服員職業工會代表人趙剛訴訟代理人李珮琴律師林景瑩律師上列當事人間不當勞動行為爭議事件，上訴人對於中華民國110 年4月29日臺北高等行政法院109年度訴字第517號判決，提起上訴，本院判決如下：　　主文原判決廢棄，發回臺北高等行政法院高等行政訴訟庭。　　理由一、程序事項： (一)上訴人長榮航空股份有限公司（下稱上訴人長榮航空）係臺北高等行政法院(下稱原審)依行政訴訟法第42條規定依職權裁定命獨立參加原審109年度訴字第517號訴訟之參加人，不服原審所為不利於其及原審被告勞動部之判決，提起上訴，因其利害關係與勞動部一致，爰併列勞動部為上訴人。 (二)上訴人勞動部之代表人已由許銘春變更為何佩珊，茲由新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合。　　二、本件事實經過： (一)被上訴人即原審原告桃園市空服員職業工會前與上訴人長榮航空因過勞航班改善、調整日支費等問題進行團體協商多次未果，乃於民國108年4月19日依勞資爭議處理法之規定，啟動罷工投票等程序，並於108年6月7日經過半數會員投票同意罷工，而於同年月20日下午正式宣告罷工開始。罷工期間，被上訴人多次與上訴人長榮航空進行團體協商，終於在10 8年7月6日就罷工議題簽訂團體協約，同年月9日晚上12點正式結束罷工。 (二)郭芷嫣原為上訴人長榮航空之副座艙長，並為被上訴人之理事，知悉罷工期間上訴人長榮航空內部另有員工於「綠絲帶園地/Green Ribbon Garden」臉書社團中發文呼籲應重視因未參加罷工而遭到霸凌的現象，乃於108年7月7日在通訊軟體Line之私人群組「11E.EVA ANGEL」（下稱系爭群組）中，表示對該等立場不同之人「一定電啊」、「不電落跑的電誰」、「Entrée要被加料的人」等言論（下稱系爭言論）。經上訴人長榮航空於108年7月11日召開人事評議委員會(下稱人評會)，認定系爭言論乃屬霸凌未參與罷工或中途結束罷工之其他員工，使其他員工心生恐懼，違反上訴人長榮航空客艙組員管理辦法（下稱管理辦法）第7章第15條第8款、第13款、第22款及第23款等規定，並涉犯民用航空法及刑法相關規定，乃自108年7月12日起予以解僱。郭芷嫣及被上訴人以該解僱該當工會法第35條第1項第1款、第4款及第5款之不當勞動行為，申請裁決及作成救濟命令，經上訴人勞動部不當勞動裁決委員會（下稱裁決會）109年2月21日決議，上訴人勞動部據此為108年勞裁字第40號不當勞動行為裁決決定（下稱原裁決決定）駁回郭芷嫣及被上訴人之請求，郭芷嫣及被上訴人不服，提起行政訴訟，並聲明：原裁決決定撤銷。經原審以109年度訴字第517號判決（下稱原判決）原裁決決定撤銷，上訴人長榮航空乃提起本件上訴。郭芷嫣嗣於 111年2月15日具狀撤回起訴。三、被上訴人起訴主張與上訴人勞動部於原審之答辯及聲明暨上訴人長榮航空之陳述，均引用原判決所載。四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以： (一)勞工因參加工會活動而受雇主解僱時，不僅對勞工產生重大的不利益，當然也對於工會的運作產生影響。雇主如有不利益待遇之不當勞動行為，裁決會除應依工會法第35條第2項宣示該行為無效外，並得依勞資爭議處理法第51條第2項規定發布救濟命令，課予雇主一定之行為或不行為之義務，以穩定「集體勞資關係」。裁決會為此等勞資爭議裁決時，形成裁決之資料收集、研判及法律適用，當因其專業及決策程序之正當性而享有判斷餘地，法院對之降低審查密度，基於憲法之功能分配，也非得以本身之見解取代之。但如經法院為有限度之審查，認裁決會判斷有違一般論理法則、經驗法則，或未將應評價之事實納入考量，其合法性仍屬無可維持。 (二)又是否應成立不利益待遇的不當勞動行為，過去多以私法自治之角度觀察，對於雇主解僱勞工之行為是否合法之判斷，通常僅循勞動基準法第11條、第12條各款雇主得終止契約之列舉規定來審查，並未參照工會法第35條規定。惟此，顯然過於側重勞動基準法上對於勞雇間私權正義之維護，而忽略工會法上對於團結權保障，係採取集體勞資關係的正常化之觀點；反之，如僅以雇主有反工會之意思，一律認定為不當勞動行為，則顯然過度侵害雇主企業經營之核心，亦非妥當。是而，必須依據具體個案事實，透過雇主進行該不利益待遇之必要性與該不利益待遇對於勞工團結權影響程度來衡量。 (三)不當勞動行為成立之主觀要件，並不以故意為必要，只要行為人具有不當勞動行為之「認知」為已足，此亦經原裁決決定判斷理由（一）所持為立論基礎。但通觀原裁決決定之判斷理由，先以前述不當勞動行為之成立，行為人具有不當勞動行為之認識為已足，不以故意為必要為其起首論據；但後續論述，則始終以上訴人長榮航空解僱行為並無不當勞動行為之「動機」為理由，終而認定其不成立不當勞動行為，論理矛盾外，也混淆了工會法第35條不當勞動行為成立主觀要件之「認知」與同法第45條因雇主或雇主代表人違反工會法第35條予以裁罰時應斟酌其違章「動機」之差異。繼之，細繹原裁決決定所指上訴人長榮航空無不當勞動行為動機之事實基礎，實無從認原裁決決定已就上訴人長榮航空是否具有不當勞動行為認知此主觀要件為評價，亦有判斷所應據之事實未臻翔實之瑕疵。綜此，原裁決決定乃有如上判斷論理矛盾，以及判斷所應據之事實未臻明確之瑕疵，其合法性已屬無可維持。 (四)就本事件是否成立不當勞動行為，有另應查證認定之事項，說明如次：　1.關於上訴人長榮航空是否該當不當勞動行為認定部分：　⑴上訴人長榮航空於罷工甫結束，即就罷工成敗指標人物，以系爭言論經公開而影響飛安及商譽為由予以解僱，若謂其對該解僱，勢必因與罷工時間之高度密接，以及被解僱對象於罷工活動中之重要性等各項因素，產生連結，客觀上可被解讀為具針對性之不利益待遇乙節，全然無所認識，是否與前述上訴人長榮航空長期與被上訴人抗爭對立之經驗相容，有進一步調查之必要。　⑵郭芷嫣因系爭言論經上訴人長榮航空解僱，令諸多空服員產生寒蟬效應，此有21份空服員自述書影本可憑。上訴人勞動部未斟酌上開自述書，即否認上訴人長榮航空此舉影響所屬員工透過被上訴人行使團結權之可能，進而認定上訴人長榮航空就解僱此舉，該當不利益待遇此等不當勞動行為型態毫無認識，實有進一步斟酌之餘地。　2.上訴人長榮航空解僱行為是否有正當理由判斷部分：　⑴原裁決決定第5點之判斷理由（原裁決決定第83頁）似認本件存在有原因競合之情事；然而，後續之論證，卻又以本件不存在不當勞動行為為由，拒絕對上訴人長榮航空解僱郭芷嫣行為合法與否予以評價，其論證基礎也欠一致性。本件如經採憑各項事證而認定上訴人長榮航空解僱行為具有不當勞動行為之認知，依據原裁決決定所示「原因競合」理論，後續即有必要對該解僱行為之合法性進行討論。又系爭言論係遭他人截圖予以「散布公開」後始產生上訴人長榮航空之所以將郭芷嫣解僱之效應（嚴重影響飛航安全及其商譽）；故此，本事件中最應受譴責，以及直接影響上訴人長榮航空飛安及商譽的人，其實並非郭芷嫣，而係未經系爭群組成員全體同意而非法擅自將群組對話公開，並企圖藉此公開之行為，挑動勞資雙方不滿情緒、引起大眾飛安恐慌的行為人。對此，上訴人長榮航空始終未予查證追究，而僅對郭芷嫣為解僱處分，此種鋸箭式人事處理，其實未見持平，也有鼓勵與被上訴人不同立場之員工挾怨互相攻訐之嫌，於長期勞資關係之穩定極為不利。　⑵終則，如本件經查證上訴人長榮航空解僱郭芷嫣具有正當理由，但其作成同時具有不當勞動行為之認知，猶須再依據本件個案事實，透過上訴人長榮航空進行解僱必要性與解僱侵害勞工團結權程度來衡量，以決定本件是否應認定為不當勞動行為等語，而以原判決撤銷原裁決決定，並命裁決會應依原審之法律見解重為認定，並就其等所申請之救濟命令，予以准駁。五、本院查： (一)按本件係112年8月15日修正施行之行政訴訟法施行前已繫屬於本院，於施行後尚未終結之事件，依行政訴訟法施行法第 19條規定，應由本院依舊法即112年8月15日修正施行前行政訴訟法（下稱行政訴訟法）規定審理，合先敘明。依行政訴訟法第189條規定，行政法院為裁判時，除別有規定外，應斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依論理法則及經驗法則判斷事實之真偽；依此判斷而得心證之理由，應記明於判決。而基於行政訴訟之職權調查原則，法院應充分調查為裁判基礎之事證以形成心證，是所有與待證事實有關之訴訟資料，無論有利或不利於訴訟當事人之任何一造，都必須用於心證之形成而不能有所選擇，亦即法院負有審酌與待證事實有關之訴訟資料之義務，如未審酌亦未說明理由，即構成行政訴訟法第243條第1項所謂判決不適用同法第125條第1項、第 133條之應依職權調查規定，暨同法第243條第2項第6款所謂判決不備理由之當然違背法令。 (二)工會法第35條第1項規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」勞資爭議處理法第51條規定：「（第1項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39 條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……」上開工會法第35條及勞資爭議處理法第51條有關不當勞動行為禁止制度及其裁決機制之立法目的，旨在確實保障勞工之團結權、團體協商權及集體爭議權，避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取不當之勞動行為，且透過不當勞動行為裁決機制，除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為外，尚藉命當事人為一定行為或不行為之方式，以為快速有效之救濟命令，俾迅速排除不當勞動行為，回復集體勞動關係之正常運作。又工會對於其基於工會法第35條第1項規定所為之裁決申請，遭駁回決定者，如有不服，得向行政法院提起訴訟，核其訴訟類型應採取行政訴訟法第5條第2項之課予義務訴訟，始足達到訴訟目的。 (三)又判斷雇主之行為是否構成不當勞動行為，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀，作為認定雇主之行為是否具有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形。至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。又雇主依勞動契約或工作規則之規定，對勞工所為懲戒處分，可能同時存在不當勞動行為及權利行使之雙重動機競合，此際，是否成立不當勞動行為，其判斷基準應就該受懲戒處分之勞工在工會中之地位、參與活動內容、雇主平時對工會的態度等集體勞動關係的狀況、所為不利待遇之程度、時期及理由之重大性等因素加以綜合判斷。而雇主是否確有上述行為之事實認定，及上開規定之法律解釋，非不能由社會通念加以認定及判斷，並可經由司法審查而予確認，且不致牴觸司法之功能及界限，當事人提起行政訴訟後，行政法院既然有對原裁決決定適法性為終局判斷之權責，審判時即應參酌各種情狀作事實調查與法律解釋及適用，從而，裁決決定雖是由裁決會作成，關於上述事項並無判斷餘地可言。事實審法院如認有與待證事實有關之訴訟資料未經當事人提出或未經裁決會調查，基於前揭行政訴訟之職權調查原則，事實審法院仍應充分調查為裁判基礎之事證以形成心證。 (四)經查，郭芷嫣原為上訴人長榮航空之副座艙長，於108年7月 7日在系爭群組中，表示系爭言論，經上訴人長榮航空於108 年7月11日召開人評會，認定系爭言論乃屬霸凌未參與罷工或中途結束罷工之其他員工，使其他員工心生恐懼，違反管理辦法第7章第15條第8款、第13款、第22款及第23款等規定，並涉犯民用航空法及刑法相關規定，乃自108年7月12日起予以解僱；又被上訴人前與上訴人長榮航空因過勞航班改善、調整日支費等問題進行團體協商多次未果，乃於108年4月 19日啟動罷工投票等程序，並於108年6月20日下午正式宣告罷工開始，罷工期間，被上訴人多次與上訴人長榮航空進行團體協商，終於在108年7月6日就罷工議題簽訂團體協約，同年月9日晚上12點正式結束罷工，郭芷嫣為被上訴人之理事，知悉罷工期間上訴人長榮航空內部另有員工於「綠絲帶園地/Green Ribbon Garden」臉書社團中發文呼籲應重視因未參加罷工而遭到霸凌的現象，乃在系爭群組中，表示系爭言論等情，為原審依法確定之事實，核與卷內證據相符。揆諸上開之說明，本件上訴人長榮航空可能同時存在不當勞動行為及權利行使之雙重動機競合，是以本件是否成立不當勞動行為之判斷，應就郭芷嫣在工會中之地位、參與活動內容、上訴人長榮航空平時對工會的態度等集體勞動關係的狀況、所為解僱之不利待遇之時期及理由之重大性等因素予以查明並加以綜合判斷。原判決據此續論以本件應就上訴人長榮航空是否存在不當勞動行為動機之必要，惟原裁決決定所指上訴人長榮航空無不當勞動行為動機之事實基礎，主要在於：郭芷嫣系爭言論與上訴人長榮航空所營航空事業之飛航安全相關，經轉傳成為「公開訊息」後，短期內引起大眾及主管機關之高度關切，形成上訴人長榮航空經營上重大困擾，是為維護公司商譽及飛安形象，援引內部管理辦法，召開人評會解僱郭芷嫣，徵諸上訴人長榮航空過去就員工相關飛安言論之處置，本次解僱無失於平等原則，即使該解僱與該次罷工具有高度時間上的密接性，客觀上難謂對郭芷嫣擔任工會幹部、積極參與罷工或工會活動有針對性，是應無不當勞動行為動機等節，核此，實無從認原裁決決定已就上訴人長榮航空是否具有不當勞動行為認知此主觀要件為評價，且亦有判斷所應據之事實未臻翔實之瑕疵；且本件上訴人長榮航空於罷工甫結束，即就罷工成敗指標人物，以系爭言論經公開而影響飛安及商譽為由予以解僱，若謂其對該解僱，勢必因與罷工時間之高度密接，以及被解僱對象於罷工活動中之重要性等各項因素，產生連結，客觀上可被解讀為具針對性之不利益待遇乙節，全然無所認識，是否與前述上訴人長榮航空長期與被上訴人抗爭對立之經驗相容，有進一步調查之必要；上訴人勞動部未斟酌被上訴人提出之21份空服員自述書，即否認上訴人長榮航空此舉影響所屬員工透過被上訴人行使團結權之可能，進而認定上訴人長榮航空就解僱此舉，該當不利益待遇此等不當勞動行為型態毫無認識，實有進一步斟酌之餘地等語，固至關重要，亟待究明。然查，原審係事實審法院，原判決所指之上開待查相關事證，基於前揭行政訴訟之職權調查原則，原審應自為調查為裁判基礎之事證以形成心證，原判決未依此而為，而逕將原裁決決定撤銷，由裁決會再予查證，即有判決不適用行政訴訟法第125條第1 項及第133條之應依職權調查規定，暨判決不備理由之當然違背法令。 (五)綜上，原判決有如前述違背法令之情事，且影響本件判決結果，上訴意旨據以指摘，求予廢棄，為有理由。又本件尚有上開事證仍待原審調查審認，有由原審再為調查審認之必要，本院無從自為判決。爰將原判決廢棄，發回原審高等行政訴訟庭另為適法之裁判。原審於本件發回後應行使闡明權，使被上訴人即原審原告得有正確聲明為課予義務訴訟之機會，併此指明。　六、據上論結，本件上訴為有理由。依行政訴訟法第256條第1項、第260條第1項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　月　　4 　日最高行政法院第四庭審判長法官王碧芳　法官　王俊雄法官　鍾啟煒法官　陳文燦法官　林秀圓以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　月　　 4 　日　　　　　　　　　　　　　　書記官徐子嵐

2024-11-04

TPAA-110-上-460-20241104-1

台上

最高法院

請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事裁定 113年度台上字第1338號上訴人馬玉訴訟代理人吳文琳律師上訴人好市多股份有限公司法定代理人趙建華訴訟代理人沈以軒律師林晉源律師郭銘濬律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，兩造對於中華民國 113年5月22日臺灣高等法院高雄分院第二審判決（111年度重勞上字第8號），各自提起上訴，本院裁定如下：主文兩造之上訴均駁回。第三審訴訟費用由兩造各自負擔。理由一、按上訴第三審法院，非以原判決違背法令為理由，不得為之；又判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；且提起上訴，上訴狀內應記載上訴理由，表明原判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，其依民事訴訟法第469條之1規定提起上訴者，並應具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由；另第三審法院應於上訴聲明之範圍內，依上訴理由調查之。同法第467條、第468條、第470 條第2項、第475條本文各有明文。是當事人提起上訴，如依同法第469條規定，以原判決有所列各款情形之當然違背法令為理由時，其上訴狀或理由書應表明該判決有合於各該條款規定情形之具體內容，及係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實；如依同法第469條之1規定，以原判決有前條以外其他不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應表明該判決所違背之法令條項，或有關司法院解釋或憲法法庭裁判字號，或成文法以外之習慣或法理、法則等及其具體內容，暨係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由。上訴狀或理由書如未依上述方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已合法表明上訴理由，其上訴自非合法。另第三審法院就未經表明於上訴狀或理由書之事項，除有民事訴訟法第 475條但書情形外，亦不調查審認。二、兩造各自對於原判決關己不利部分提起上訴，雖以各該部分判決違背法令為由，惟核其上訴理由狀所載內容，係就原審取捨證據、認定事實、解釋契約及適用法律之職權行使，所論斷：綜據績效評估表、錄音譯文、離職申請表、合意終止契約（下稱系爭契約）、財政部高雄國稅局函暨綜合所得稅更正申請書、入出國日期紀錄等件，及上訴人馬玉之陳述，參互以觀，馬玉原受僱於對造上訴人好市多股份有限公司（下稱好市多公司），擔任採購經理。因馬玉工作績效輔導改善未果，兩造於民國108年7月2日簽立系爭契約，約定由好市多公司給付馬玉離職金新臺幣（下同）353萬8752元（包括1個月預告工資12萬6384元、相當於法定資遣費88萬4688 元及競業禁止義務補償252萬7680元，下稱系爭離職金），而合意終止勞動契約，馬玉已領迄系爭離職金，其未證明係受逼迫簽署系爭契約之事實，執詞主張系爭契約並非合法，自無足採，進而（本訴）請求確認兩造間僱傭關係存在，並好市多公司自108年7月2日起至復職日止按月付薪12萬6384 元本息，為無理由。又系爭契約第8條有關「請求權放棄」約定，乃預先印刷、未經兩造個別磋商而擬定之定型化契約約款，片面拘束馬玉於簽名生效起拋棄或限制其請求及訴訟權，該約定內容遍指任何可能之請求或訴訟，有侵害訴訟權之虞，違者須支付懲罰性賠償金，返還已受領之離職金並賠償所生損害、費用，依民法第247條之1第3款規定，對馬玉顯失公平，應為無效。故好市多公司以馬玉提起本件訴訟，違反前開第8條約定為由，反訴依系爭契約第12條、第2條約定，請求馬玉返還系爭離職金本息，亦為無理由，應予駁回等情，指摘其為不當，並就原審已論斷者，泛言理由不備、矛盾、違反經驗、論理法則，而非表明依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，更未具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由，難認已合法表明上訴理由。依首揭說明，應認其上訴為不合法。又法院就調查證據之方法原可衡情取捨，不受當事人之聲明所限制。馬玉指摘原審未依其聲請調閱其95年至10 6年之年度考評、好市多公司D44短期商展部業績、D45客製化商品部業績及籌設資料、給付績效獎金規定及傳喚證人黃一林、李秀芬、莊仁樺、時求美，以查明其工作表現傑出，績效評估表所載不實，即屬判決違背法令，不無誤會，附此敘明。三、據上論結，本件兩造上訴均為不合法。依民事訴訟法第481 條、第444條第1項、第95條第1項、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日最高法院勞動法庭第二庭　　　　審判長法官林金吾法官陳靜芬法官高榮宏法官蔡孟珊法官藍雅清本件正本證明與原本無異書　記　官　林沛侯中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　8 　　日

2024-10-30

TPSV-113-台上-1338-20241030-1

重勞訴

臺灣新北地方法院

給付違約金

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度重勞訴字第12號反訴原告黃士豪李佳樺賴丁霞黃馨霈詹喬茵共同訴訟代理人沈以軒律師王俊凱律師上列當事人與反訴被告吳展慶間給付違約金事件，反訴原告提起反訴核與本訴之訴訟標的並不相同，應另徵裁判費，反訴原告未據繳納裁判費。按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之；又因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，為勞動事件法第12條所明定。經查，本件係反訴原告五人對反訴被告之各別請求給付工資等事件，係法律關係種類相同，得依民事訴訟法第53條第1項第3款共同訴訟規定合併起訴，但僅係基於訴訟經濟，合併在同一訴訟程序而已，論其實質，仍為數當事人、數事件之「數訴」，非屬單純訴之客觀合併，不得適用民事訴訟法第77條之2第1項前段規定合併計算其訴訟標的金額。是以，本件訴訟標的金額自應就各反訴原告對反訴被告請求之金額而分別定其訴訟標的金額，暨應繳裁判費如附表所示。茲依民事訴訟法第249條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達後5日內補繳。逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。。中華民國 113 年 10 月 21 日勞動法庭法官吳幸娥以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 113 年 10 月 21 日書記官黃靜鑫附表：以下金額均以新臺幣計（元以下四捨五入）編號姓名聲明請求項目應徵收裁判費 1 黃士豪積欠業績報酬119,424元加班費147,734元特休未休工資10,667元資遣費21,566元失業給付之損害賠償119,880元未提繳勞退金差額31,968元 ---------------------- 訴訟標的金額總計：451,239元（其中業績報酬、加班費、特休未休工資、資遣費、勞退金得暫免徵收裁判費2/3）本應徵收裁判費4,960元暫免徵收裁判費2,427元暫免徵收裁判費後，應繳納裁判費2,553元（計算式：4,960元－2,427元＝2,553元） 2 李佳樺積欠業績報酬104,437元加班費258,084元特休未休工資20,000元資遣費32,084元失業給付之損害賠償109,080元未提繳勞退金差額46,662元 ---------------------- 訴訟標的金額總計：570,347元（其中業績報酬、加班費、特休未休工資、資遣費、勞退金得暫免徵收裁判費2/3）本應徵收裁判費6,280元暫免徵收裁判費3,380元暫免徵收裁判費後，應繳納裁判費2,900元（計算式：6,280元－3,380元＝2,900元） 3 賴丁霞積欠業績報酬10,827元加班費197,500元特休未休工資20,000元資遣費33,334元失業給付之損害賠償109,080元未提繳勞退金差額48,480元 ---------------------- 訴訟標的金額總計：419,221元（其中業績報酬、加班費、特休未休工資、資遣費、勞退金得暫免徵收裁判費2/3）本應徵收裁判費4,520元暫免徵收裁判費2,280元暫免徵收裁判費後，應繳納裁判費元（計算式：4,520元－2,280元＝2,240元） 4 黃馨霈積欠業績報酬121,918元加班費7,209元特休未休工資5,000元資遣費14,167元失業給付之損害賠償57,024元未提繳勞退金差額21,543元 ---------------------- 訴訟標的金額總計：226,861元（其中業績報酬、加班費、特休未休工資、資遣費、勞退金得暫免徵收裁判費2/3）本應徵收裁判費2,430元暫免徵收裁判費1,180元暫免徵收裁判費後，應繳納裁判費1,250元（計算式：2,430元－1,180元＝1,250元） 5 詹喬茵加班費1,167元特休未休工資1,400元資遣費6,009元失業給付之損害賠償57,024元未提繳勞退金差額9,504元 ---------------------- 訴訟標的金額總計：75,104元（其中加班費、特休未休工資、資遣費、勞退金得暫免徵收裁判費2/3）本應徵收裁判費1,000元暫免徵收裁判費667元暫免徵收裁判費後，應繳納裁判費333元（計算式：1,000元－667元＝333元）

2024-10-21

PCDV-113-重勞訴-12-20241021-1