Know99判決書

勞訴

臺灣桃園地方法院

提繳勞工退休金

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 112年度勞訴字第93號原告鄧瑞蘭原告黃識修邱子芸劉美玉林連起上五人共同訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師李瑞敏律師被告南山人壽保險股份有限公司法定代理人尹崇堯訴訟代理人劉志鵬律師劉素吟律師廖福正律師上列當事人間請求提繳勞工退休金事件，本院於民國113年11月2 4日辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：被告前因未為原告5人提撥勞工退休金，經勞動部勞工保險局（下稱勞保局）科以裁罰，被告不服而提起訴願、行政訴訟，嗣經最高行政法院以100年度判字第2117號判決、100年度判字第2226號判決、100年度判字第2230號等判決（下稱系爭行政法院判決），系爭行政法院判決均認兩造間為勞動契約，被告應有為其保險業務員（含原告）提繳勞工退休金之義務，惟被告卻遲未申報提繳勞工退休金，勞保局因而對被告裁處罰鍰，並無裁量逾越或濫用等情，而均維持勞保局原行政處分。是以民事法院就行政處分構成要件效力，應予以尊重，並以之為行為之基礎。故原告因被告未依法提繳勞工退休金而受有損害，爰依勞工退休金條例（下簡稱勞退條例）第7條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，請求被告提繳如附表所示之金額至原告勞工退休金專戶等語。並聲明：⑴被告應分別為原告5人提繳如附表所示之金額至原告之勞工退休金專戶；⑵願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：原告均為被告之保險業務員，依大法官釋字第74 0號解釋文及理由書意旨：保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據；關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。是以原告為被告之保險業務員，原告得自由決定勞務給付之方式（含工作時間、地點），並自行負擔業務風險（即保戶是否投保、有無繳納保費，保險契約無效或被撤銷時，原告尚須返還所受領之報酬），是原告係依其招攬保險之成果計算報酬，而非依其勞務本身領取固定底薪，故兩造間為招攬保險之承攬契約。而契約定性則屬民事法院執掌核心職權，行政處分並無構成要件效力之適用等語以資抗辯。聲明：⑴原告之訴駁回；⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。三、本院判斷：兩造對於原告均為被告之保險業務員，被告並無給付底薪予原告，被告均以按件計酬之方式給付原告報酬等情均不爭執。本件係因被告未為原告提撥勞工退休金，經勞保局裁罰後，再經系爭政法院判決認被告與保險業務員間屬勞動契約，被告應為保險業務員提撥勞工退休金，而維持勞保局之原處分。故原告據此主張本院依系爭行政法院判決意旨，請求判准被告應為原告提撥如附表之勞工退休金等語；被告則以：原告僅為被告招攬保險契約，兩造間僅為承攬關係並無成立勞動契約，是原告請求被告提撥勞工退休金乙節，與法無據等語以資抗辯。是本件爭點厥為：兩造間是否具勞動契約關係；如有，被告即應為原告提撥如附表所示之勞工退休金；如無，原告則不得請求被告提撥勞工退休金。以下分論之：㈠、按自權力分立之觀點而言，行政處分成立生效後對於普通法院應生拘束效力，然因司法權相對於行政權而言，有更嚴謹周密之監督機制，審查密度較高，故應認法院對於行政處分有審查權限者，作為審查對象之行政處分自無拘束普通法院效果（臺灣高等法院112年度重上字第433號判決意旨參照），是以勞務契約之定性則屬民事法院執掌核心職權，行政處分並無構成要件效力之適用，故本院就兩造間是否具勞動契約關係，自不受前述行政處分之構成要件效力或確認效力之拘束。㈡、按保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據（釋字第740號解釋文參照）。再按保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。再者，保險業務員管理規則係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係（金融監督管理委員會102 年3月22日金管保壽字第1020543170號函參照）。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（釋字第740號解釋理由書參照）。綜上，依上開釋字第740號解釋文及理由書意旨，判斷保險業務員（即原告）是否為勞工，標準應為「保險業務員得否自由決定勞務給付之方式」，以及「保險業務員是否自行負擔業務風險」，至保險業所屬中央主管機關所頒定之保險業務員管理規則，僅為行政管理所用之法規命令，與保險業務員勞務契約之定性無關。本件原告主張被告依管理規則對保險業務員資格之取得、登錄、撤銷或廢止登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項（下稱應遵行事項），具有指揮監督之權限，故兩造間具勞動契約云云。然保險業受國家高度監理，主管機關為健全保險業務員之管理及保障保戶之權益，基於行政管理目的所頒定之保險業務員管理規則，被告依該管理規則對保險業務員除就應遵行事項負有教育及管理等法遵責任外，並未就原告給付之所有勞務均具有指揮監督權限，是原告上開主張，顯非無疑。㈢、按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6 款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。 ⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度台上字第1054號民事判決參照）。以下就上開勞動契約從屬性之內涵分論之：　　①人格上從屬性？　　　兩造對於⑴原告招攬保險之方式、時間、地點，均由原告自行決定，被告亦未指示原告完成特定保戶或保險之招攬；⑵ 且原告並無固定出勤時間、次數等情均無爭執。是被告對原告除依管理規則所定之應遵行事項，負有管理監督責任外，其餘原告勞務給付之方式均可自主決定，而無受被告之指揮監督，亦無接受被告懲戒或制裁之義務。故兩造間應與勞動契約之人格從屬性無涉。　②親自履行？　　兩造對於保險業務員之配偶或直系血親如已完成相關課程，該業務員之業務層級（如業務主任、襄理或區經理）均可移轉予該配偶或直系血親乙節，均不爭執。是以原告所屬之業務層級既得移轉予配偶或親屬乙節，顯與勞動契約具有高度屬人性需親自履行之要件，顯有不符，益徵原告業務層級僅決定報酬之計算（即抽佣之比例）之商業契約條件，故實難認兩造間具勞動契約關係。　　　　③經濟從屬性？　　兩造對於：原告是依據不同業務層級，領取不同之獎金項目及金額。獎金分為FYC（首年度佣金即依佣金率計算第一年度保戶所繳保費之報酬）、RYC(依佣金率計算第二年度起保戶所繳保費之報酬)，若原告晉升至業務主任，可加領取單位獎金、業績獎金、特別獎金、升級獎金，如原告再晉升至業務襄理，則可領取之獎金上限會再提高等情，均不爭執。是以原告所領取之報酬（抽用比例）係取決於原告所屬之業務層級，惟上開獎金需以保戶所繳保費終局留存於被告公司為計算之依據，如保戶有撤銷契約或保單無效等情，被告則需返還保戶所繳保費，而被告亦轉向原告請求依比例返還佣金（即追佣），核與勞動契約中職級較高之主管，因需負擔指揮監督下屬之職責而加給主管津貼，顯有不同。綜上，原告所領取之報酬均非原告提供勞務本身之對價，而係勞務成果（即保戶所繳保費終局保留於公司之多寡）之對價，是原告所領取之報酬應屬承攬報酬而非工資。故原告係自行承擔業務風險，兩造間並無經濟上之從屬性。　④組織從屬性：　　按業務員非依本規則辦理登錄，領得登錄證，不得為其所屬公司招攬保險；業務員有異動者，所屬公司應於異動後5日內，依下列規定向各有關公會申報；業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練；業務員經授權從事保險招攬之行為，視為該所屬公司授權範圍之行為，所屬公司對其登錄之業務員應嚴加管理並就其業務員招攬行為所生之損害依法負連帶責任。業務員同時登錄為財產保險及人身保險業務員者，其分別登錄之所屬公司應依法負連帶責任，保險業務員管理規則第3條第1項、第10第1項、第12條第1項、第15條第1項均有明文。是以保險業受國家高度監理，保險業務員如有變更應申報、業務員應參加所屬公司辦理之教育訓練，保險業務員如有違法情事，保險公司需負連帶責任等上開規定可知，國家為保護金融消費者（即保戶），原告雖登錄後專屬於被告，然被告依法僅就應遵行事項負擔管理之法遵責任，是被告並未將原告納入公司生產組織與經濟結構體系內，且原告與公司其他同僚間亦未居於分工合作之狀態。故要難認本件兩造間具組織從屬性。㈣、綜上，本件兩造間並未具備勞動契約之人格從屬性、親自履行、經濟從屬性、組織從屬性等內涵，故要難認兩造間具有勞動契約。四、原告依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告應依附表所示之金額提繳至原告勞工退休金專戶，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失所依據，應併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳附表編號姓名提撥之金額　1 鄧瑞蘭 1,079,136元　2 黃識修 430,632元　3 邱子芸 126,000元　4 劉美玉 87,732元　5 林連起 455,688元

2024-12-30

TYDV-112-勞訴-93-20241230-1

地訴

臺北高等行政法院地方庭

勞保罰鍰

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第三庭 113年度地訴字第9號 113年12月4日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師被告勞動部代表人洪申翰訴訟代理人陳怡韶黃珮俞陳銘輝上列當事人間勞保事件，原告不服行政院中華民國112年11月15 日院臺訴字第0000000000號、112年11月22日院臺訴字第1125024 232號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項：本件被告代表人由許銘春依序變更為何佩珊、洪申翰，茲據其等先後聲明承受訴訟（見本院卷一第377頁、卷二第 197 頁），核無不合，應予准許。二、爭訟概要：　㈠被告依所屬勞工保險局（下稱勞保局）調查結果，審認原告未覈實申報所屬如附表二所示保險業務員之月薪資總額，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，以民國112年7月21日勞局納字第1120187 2830號裁處書，處原告罰鍰新臺幣（下同）436,072元（下稱原處分1）。㈡被告依所屬勞保局調查結果，審認原告未覈實申報所屬如附表三所示保險業務員之月薪資總額，將投保薪資金額以多報少，依勞保條例第72條第3項規定，以112年7月31日勞局納字第11201872850號裁處書，處原告罰鍰881,304元（下稱原處分2，並與原處分1下合稱原處分）。㈢原告不服，分別提起訴願，經行政院各以112年11月15日院臺訴字第0000000000號、112年11月22日院臺訴字第112502423 2號訴願決定（以下分別簡稱訴願決定1、訴願決定2，並合稱訴願決定）駁回後，提起本件行政訴訟。三、原告主張略以：㈠原告從事保險業，與如附表一系爭業務員欄所示之業務員（下稱系爭業務員）間簽訂「承攬契約書」（下稱系爭承攬契約）及「業務主管聘僱契約書」。依系爭承攬契約第3條第1 項規定，原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之公告（即原告l01年7月1日（l0l）三業（三）字第0000 l號公告，下稱系爭公告）第1項及第2項說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則依業務員招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，另再給付「續年度服務獎金」。質言之，業務員所受領之報酬，實著重於一定工作之完成（即要保人繳付保費及提供保戶服務等），遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭承攬契約第3條第2項約定參照），尚非繫於業務員一己之勞務付出即可預期必然獲致報酬，而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，要非勞動基準法(下稱勞基法)第2條第3款規定所稱之工資。㈡參最高法院l02年度台上字第2207號判決意旨，業務員招攬保險之報酬，係按其所招攬且簽訂保險契約並已繳交之保險費計算，非以招攪保險之勞務次數計算；所招攪之保險契約如不成立、無效事由，業務員應返還已領取之報酬，堪認其招攬保險之勞務所獲報酬間，不具對價關係，故兩造間之系爭契約乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。㈢被告逕自將非屬工資之承攬報酬認定為工資，並予以原告處分，顯係違誤： ⒈就系爭業務員依「業務主管聘僱契約書」所受領之「僱傭薪資」部分，原告亦按勞保條例相關規定及相應級距，為渠等辦理投保手續，遵法嚴謹而無疏誤或怠慢。惟此「僱傭薪資」之性質，實與前開基於業務員「承攬契約」所受領之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」分屬不同性質之給付，蓋依前述說明，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」乃繫諸於系爭業務員是否招攬成功、服務保戶，以及保險契約簽訂情形、保費繳納情形等條件，並依據保單金額之多寡，乃至原告經營狀況，始得確定給付數額，非屬勞基法第2條第3款規定所稱之「工資」甚明，自毋庸列入勞保條例第13條、第14條規定關於「月投保薪資」之計算基礎。 ⒉被告逕行將非屬工資性質之「承攬報酬」與「續年度服務獎金」及「其他續年度服務獎金」認定為工資，並以系爭業務員各於如原處分「罰鍰明細表」所載期間之投保薪資有短報之情事，依勞保條例第72條第3頂對原告處以短報之保險費金額4倍之鉅額罰鍰（原處分之裁罰情形詳附表一罰鍰金額欄）等語。　㈣原處分及訴願決定違反行政程序法第5條、第96條、第8條及第9條、第36條等規定，應予撤銷。　㈤被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，且認事用法顯有違誤，應予撤銷。　㈥被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於其所頒佈之「勞動契約認定指導原則」，且原告與業務員間之承攬契約書，並不具備人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性，從而違反行政程序法第4條規定。　㈦訴願決定及原處分違反釋字第740號解釋協同意見書所揭示之法律原則，無視民事確定終局判決已認定承攬契約書承攬性質，則承攬報酬即非勞基法所定之工資，並無須列入勞保提繳之計算基礎。又訴願決定及原處分混淆民法上承攬契約、僱傭契約之概念，且未遵守法律明文規定業務員管理規則不得為認定是否為僱傭契約之判斷標準，均已違反行政程序法第4條之規定等語。　　　　　㈧並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。四、被告則以：　㈠參最高法院81年度台上字第347號、89年度台上字第1301號、本院98年度簡字第106號判決意旨，原告所屬業務人員與原告間具有經濟上從屬性、組織上從屬性。可知原告與其簽訂之契約，係屬勞基法上之勞動契約。又縱認業務人員與原告間存有承攬關係之性質，惟基於保護勞工之立場，若係勞務給付之契約，且同時具有從屬性勞動者，即便同時兼有承攬、委任等性質，亦屬勞動契約之一種，仍有勞基法之適用。　　㈡在司法院大法官釋字第740號解釋作成「前」，其他保險同業與所屬業務員間契約定性部分，行政法院判決亦肯認為勞動契約關係。　㈢觀諸本件，依原告與系爭業務員間承攬契約書約定及業務主管聘僱契約書等內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑： ⒈系爭業務員已納入原告公司組織體系，且負有遵守原告所訂最低評量標準義務，並須為原告招攬保險、持續提供保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付），並負有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告公司組織體系、彼此分工合作，係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約無疑。 ⒉另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然此為工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定系爭業務員與原告間為勞動契約關係之實質。再者，原告有權為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告之指示提供勞務，全力達成招攬保險及繼續為保戶提供服務之責任，而不得自由決定勞務給付方式，且原告係人身保險業，系爭業務員則負責為原告提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到其公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原告間為勞動契約關係。　㈣原告支付給系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金（即服務獎金），係屬勞基法第2條第3款之工資： ⒈原告主張承攬報酬、服務獎金不具勞務對價性，非提供勞務即能領取，故非屬工資云云。 ⒉依原證5之原告公司公告內容：「一、…保險承攬報酬：首年度承攬報酬（下稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算。 …二、服務獎金：續年度服務獎金（下稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算。」。 ⒊是以，系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告獲得之勞務對價，上述公告內容亦具有制度上經常性，因此承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被告所為原處分，並無認事用法之違誤。㈤另原告主張，原處分未具體敘明認定月薪資總額所憑事實及計算基礎云云，惟依行政程序法第96條第1項第2款規定及參原處分之記載，已列明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並檢附明細表詳列月薪資總額、前三個月平均薪資、應申報月投保薪資，及與原申報月投保薪資差額等之裁罰計算依據，並無原告所指違反行政程序法第96條等規定情事。　㈥至原告主張，被告未給予陳述意見之機會云云。然依行政程序法第l03條第1項第5款規定：「有下列各款情形之一者，行政機關得不給予陳述意見之機會：五、行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者。」，就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認原告依據原證5公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金係屬勞基法第2條第3款工資，而依原告提供的系爭業務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承攬報酬納入投保薪資計算，惟仍有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀上違反勞保條例第72條第3項等規定之事實已甚明確，被告作成原處分前未給予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法第l02條規定情事。㈦又原告主張與系爭業務員間之承攬契約書不具備人格、經濟及組織從屬性，被告認定為勞動契約，悖於被告所頒布之「勞動契約認定指導原則」，及訴願決定及原處分違反司法院釋字第740號解釋協同意見書所示之法律原則，不得以「保險業務員管理規則」為認定是否為僱傭契約之判斷依據，以上均違反行政程序法第4條規定。惟原告與系爭業務員所簽訂之承攬契約書雖以承攬為名，然實質內容仍為勞動契約之本質，再者，原告所訂之「業務員違規懲處辦法」已內化屬原告與系爭業務員間契約內容之一部分，自得作為雙方間是否具從屬性之判斷依據。又系爭業務員已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂最低評量標準義務，須為原告招攬保險、持續提供保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬及服務獎金，並負有接受原告指揮監督之義務，係屬勞基法第2條第6 款規定之勞動契約無疑。是訴願決定及原處分不悖於「勞動契約認定指導原則」及司法院釋字第740號解釋協同意見書所示之法律原則，並無原告所指違反行政程序法第4條規定情事等語，資為抗辯。　㈧並聲明：駁回原告之訴。五、本件如爭訟概要欄所載，有系爭業務員之勞保個人異動查詢、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細、原處分（含裁處書、本處分附件之罰鍰金額計算表、明細表）（以上見原處分卷第120至121頁、第 124至139頁、第141至176頁、第178至179頁、第182至207頁、第209至265頁）、訴願決定（原處分卷第445至457頁、第 459至475頁）等附卷可稽，為可確認之事實。六、本院之判斷：　㈠原告與系爭業務員間就報酬支領之法律關係屬於勞動契約：　　⒈按勞保條例第14條第1項前段規定：「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。」、第72條第3項規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」而依勞保條例第77條規定授權訂定之施行細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。」另按勞基法第 1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第2 條第6款規定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：謂約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍；勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契約內容，不受勞基法之規範。　⒉司法院釋字第740號解釋文闡述：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（修正前）勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（指修正前勞基法第2條第6款規定)所稱勞動契約」、「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，上開解釋則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。至於保險業務員如得自由決定工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他特徵，即一律認為不是勞動契約。可見司法院釋字第740號解釋認為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。　⒊司法院釋字第740號解釋理由書雖謂：「保險業務員管理規則係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之保險業務員管理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，但如保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。　⒋關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間從屬性的判斷，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞基法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。　⒌原告與如附表二辛建鴻等6人、附表三黃俊源等9人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係：　⑴本件就招攬保險部分，原告分別與如附表二辛建鴻等6人、附表三黃俊源等9人間簽訂如附表一所示「承攬契約書」以及附件，上開契約雖名之為「承攬」，然而，勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約，此應先予辨明。　⑵又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（即原告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括「承攬契約書附件」（相關附件，除參考附表外，乃原告訴願書訴證4，第0000000000號訴願可閱卷第30至40頁；另上開附件於111年12月原告有提出新版，上開卷第41頁至80頁）所內含之原告101年7月1日(101)三業㈢字第00001號公告、業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法）及98年3月1日三業㈤字第00035號公告（修訂業務員定期考核作業辦法，下稱系爭考核辦法）等之約定或規定，該附件之「注意事項」第1 點復載稱：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（前開卷第30頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定（前開卷第31頁），是上開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。　⑶從而，觀諸上開承攬契約可知，就業務員之報酬計算方式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契約第 2條）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭承攬契約第3條第1項、系爭公告第1點、第2點)；此外，報酬之計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬（系爭承攬契約第3條第2項）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取相應之報酬及續任業務員之職。則業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。　⑷就原告對於系爭業務員提供勞務過程之指揮監督部分：　觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法所載（訴願可閱卷第32頁），不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處分或懲處（包括不予登錄或註銷、停止招攬行為、撤銷業務員登錄等。見該管理規則第7條、第13條及第19條第1項）之違規行為，且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突等，另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點）之規定，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處辦法（見該辦法第5點「其他事項」第3項規定，前開訴願可閱卷第33頁），是原告與系爭業務員間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），揆諸前述見解可知，其從屬性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對於所屬系爭業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，堪予認定。　⑸原告固主張被告如依「勞動契約從屬性判斷檢核表」逐一檢視，本件縱存有若干從屬性，其強度亦屬極低，並不具備高度從屬性；且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作云云。然按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他舉如外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生投保需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準；更何況，保險業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告主張其並無指揮或管制約束系爭業務員工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，自不具有從屬性等節，並非可採。　⑹末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條（本院卷二第 157頁）、金管會保險局肯認保險公司與業務員間有承攬契約之存在（本院卷二第171至174頁）、原告公司企業工會提出之團體協約草案（本院卷二第175頁）等事例，主張保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係乙節，查此部分或屬立法提案，尚未完成立法程序，或為機關或團體之討論意見或倡議，均無礙於本院就本件原告與系爭業務員之勞務法律關係予以核實認定之結果，是原告上開主張，仍無從為其有利之認定。　　　　　　⑺綜上所述，原告與如附表二辛建鴻等6人、附表三黃俊源等9 人固簽署形式上名為「承攬」之契約，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的。是被告認定兩者間成立勞動契約關係，於法並無違誤。㈡系爭業務員間承攬報酬、續年度服務獎金係屬工資，已如前述，原告雖主張被告對承攬報酬、續年度服務獎金之認定多所謬誤，悖於勞動契約認定指導原則，上開報酬、獎金並非勞基法第2條第3款規定所稱之工資云云，惟： ⒈勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定：「乙方（指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（本院卷一第297至330頁），系爭公告第5點、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（指續年度服務獎金或報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」（本院卷一第333頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應備具之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員間所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係。換言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質。因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告主張系爭業務員所領取之前開報酬，性質上並非工資乙事，亦無可採。 ⒉又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項 …之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語（本院卷一第187頁），可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。再者，保險業務員管理規則第19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，固無上開規定之適用，然亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係。是原告上開主張，自有誤會。 ⒊再者，系爭承攬契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告指稱業務員每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資云云，執以質疑系爭業務員受勞基法保障之必要性，恐失諸偏狹，無足採信。 ⒋至原告另比較系爭承攬契約與電銷人員勞動契約書，而主張系爭承攬契約自非勞動契約乙節，查原告與系爭業務員間簽訂契約，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原告所提其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞動契約。原告上開主張，自無可採。㈢原處分並未違反行政程序法等規定： ⒈原告主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然按行政行為之內容應明確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111年度上字第169號判決意旨參照）。經查，原處分業已說明被告係依據原告所提供之薪資資料審查後，認定原告確有未分別覈實申報及調整如附表二辛建鴻等6人、附表三黃俊源等9人月提繳工資之事實，原處分卷亦附有如附表二辛建鴻等6人、附表三黃俊源等9人之薪資資料，可知被告同樣係依照原告所提供的薪資資料，並參照個人異動查詢資料予以認定事實，並以原處分所附罰鍰金額計算表、明細表及繳款通知單，業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資及於「備註」欄說明審查的結果；及載明法令依據（包括勞保條例第14條及其施行細則第27條、第72條、勞基法第2條第3款等），足見原告已可由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整系爭業務員提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 ⒉至原告所引其他民事、行政訴訟判決見解或其他行政機關之見解，核屬學理之說明或各該具體個案中所為之認事用法，難認與本件具體個案之認事用法相涉，尚無從拘束本院。另原告所舉附件31之改制前行政院勞工委員會83年台勞保二字第50919號函（本院卷二第101頁），主張其信賴該函之說明，而與系爭業務員簽署系爭承攬契約，卻遭被告認定為勞動契約，違反行政程序法第8條規定乙情。綜觀該函全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式（有底薪制或佣金制）非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語（本院卷二第101頁），可見該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述系爭業務員應受原告之監督、考核、管理及懲處等情，核有不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約，是原告執此主張原處分違反行政自我拘束原則等云云，均無可採。㈣原告主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（參前開訴願決定之記載），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案，經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違法云云，尚非可採。㈤又，關於原處分2之保險業務員謝菁華、陳建勳2人部分，按行政罰法第27條第1項、第2項本文規定，行政罰之裁處權，因三年期間之經過而消滅。前項期間，自違反行政法上義務之行為終了時起算。原告自109年2月起即分別未覈實申報及調整謝菁華、陳建勳2人之月提繳工資，該違反勞保條例第1 4條規定作為義務之行為，分別持續自109年9月底、110年9 月22日始行終了，被告112年7月作成原處分2時，尚未逾越行政罰法第27條3年之裁處權時效。依勞保條例第72條第3項前段規定，原應按短報該2人之保險費金額處4倍罰鍰，被告分別以勞保局於112年2月21日或112年3月16日受理檢舉案往前計算3年，認109年2月21日、109年3月16日前未覈實申報該2人投保薪資期間已逾裁處權時效，僅依謝菁華部分109年 2月22日至9月、陳建勳部分109年3月17日至110年9月22日之保險費處4倍罰鍰，其計處罰鍰期間雖與前述規定未合，惟因屬對原告較為有利之認定，訴願決定對原處分予以維持，亦無違誤，附此敘明。㈥綜上，原告主張，均無足採。原處分認事用法俱無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。　㈦本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。七、結論：本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　審判長法　官劉正偉　　　　　　　　　　　　　法　官楊甯伃　　　　　　　　　　　　　　　法官余欣璇一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本)。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）　　　　　　得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 ⒈上訴人或其法定代理具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 ⒉稅務行政事件，上訴或其法定代理人具備會計師資格者。 ⒊專利行政事件，上訴或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 ⒈上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親律師資格者。 ⒉稅務行政事件，具備會計師資格者。 ⒊專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ⒋上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官游士霈附表一：不服之原處分及訴願決定彙整表編號原處分系爭業務員承攬契約書證物編號罰鍰金額（新臺幣）訴願決定 1 原處分1 辛建鴻原證3-1 436,072元訴願決定1 2 林敏德原證3-2 3 柳伶芳原證3-3 4 楊寶琳原證3-4 5 鍾青青原證3-5 6 謝春琴原證3-6 7 原處分2 黃俊源原證3-7 881,304元訴願決定2 8 蘇剛弘原證3-8 9 謝菁華原證3-9 10 蔡麗敏原證3-10 11 蕭育如原證3-11 12 黃暘玲原證3-12 13 李莉涵原證3-13 14 陳美莉原證3-14 15 陳建勳原證3-15 附表二：　　　　　　　　　　　　　　　編號保險業務員未覈實申報期間 1 辛建鴻 109年8月至109年10月26日 2 林敏德 109年11月至110年4月 110年8月至10月 111年2月至5月25日 3 柳伶芳 110年11月至111年4月 111年11月至112年1月 4 楊寶琳 110年2月至111年1月 111年11月至112年1月 5 鍾青青 109年8月至110年1月 6 謝春琴 109年11月至110年2月22日附表三：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　編號保險業務員未覈實申報期間 1 黃俊源 109年8月至110年1月 2 蘇剛弘 109年11月至111年12月23日 3 謝菁華 109年2月22日至9月 110年2月至4月 110年8月至111年1月 111年8月至10月 4 蔡麗敏 109年8月至110年1月26日 5 蕭育如 109年5月至12月25日 6 黃暘玲 109年8月至9月25日 7 李莉涵 110年5月至7月 8 陳美莉 111年8月至10月 9 陳建勳 109年3月17日至110年9月22日

2024-12-27

TPTA-113-地訴-9-20241227-1

地訴

臺北高等行政法院地方庭

勞保罰鍰

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度地訴字第8號原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師被告勞動部代表人洪申翰訴訟代理人陳怡韶陳銘輝歐怡孜上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服被告民國112年7月17日勞局納字第11201871650號裁處書、112年7月19日勞局納字第11201 872810號裁處書及行政院112年11月8日院臺訴字第1125023172號訴願決定，提起行政訴訟，本院於113年11月20日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣肆仟元由原告負擔。事實及理由一、程序事項：㈠、按行政訴訟法第104條之1第1項第2款之規定，適用通常訴訟程序之事件，以高等行政法院為第一審管轄法院。但下列事件，以地方行政法院為第一審管轄法院：二、因不服行政機關所為新臺幣（下同）150萬元以下之罰鍰或其附帶之其他裁罰性、管制性不利處分而涉訟者。查本件核其屬前揭規定，故由本院地方行政訴訟庭管轄，合先敘明。㈡、本件原告起訴後，被告代表人由許銘春變更為何佩珊再變更為洪申翰，茲據現任代表人具狀聲明承受訴訟（見本院卷一第397頁及聲明承受訴訟狀），核無不合，應予准許。二、事實概要：被告依據所屬勞工保險局（下稱勞保局）之審查結果，以原告未覈實申報如附表所示之8名所屬員工（下稱系爭業務員），如附表所示之期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少（見本院卷一第289至298頁），依勞工保險條例第72條第3項前段規定，分別以112年7月17日勞局納字第1 1201871650號及112年7月19日勞局納字第11201872810號裁處書（下合稱原處分），處原告罰鍰6,912元及91萬8,664元。原告不服原處分，提起訴願。經行政院112年11月8日院臺訴字第1125023172號訴願決定（下稱訴願決定）駁回訴願。原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。三、本件原告主張：㈠、參釋字740號解釋、最高行政法院109年度上字第261號及最高法院102年度台上字第2207號等判決，保險業者與業務員間是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約，按從屬性高低判斷。倘業務員具獨立裁量、保險業者欠缺指揮命令權，非以招攬次數作為計算報酬基礎，即難認有對價關係。然原處分未就原告與系爭業務員間存有勞動與承攬各自獨立之聯立契約之事加以審酌，認事用法顯有違誤。㈡、系爭承攬契約不具從屬性，亦未具勞雇關係之特徵，被告認定悖勞動契約認定指導原則，有違行政程序法第4條規定：１、觀承攬契約書，倘業務員成功招攬保單，並經原告同意承保且生效，始得請領報酬。原告並無約束其工作時間、地點、方法，渠等招攬均自由為之，不具人格從屬性。再者，業務員管理規則雖賦予原告管理、懲戒業務員之行政法義務，惟認定勞務給付型態，仍依民法及指導原則等相關規定辦理。２、復業務員獲取報酬須視所招攬之保單是否成立且持續有效，不具經常性。縱使保單成立，事後如未持續有效，仍須返還領取之承攬報酬予原告，即自行負擔營業風險。而其所需之勞務設備亦自行購置。被告認定勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬即屬勞動契約，實無視保險業之特殊性。契約亦無約定業務員不得從事其他工作。是以，此等皆與指導原則三(二)之規定迥異，並不具經濟從屬性。３、倘被告認委任經理人屬委任關係，無組織從屬性及勞動基準法（下稱勞基法）之適用，何以無組織從屬性之承攬性質業務員被認為具僱傭關係？而依所得稅法第14條第1項第3類，薪資扣繳者非僅限於勞基法之勞工，被告此認定亦屬違誤。４、另被告僅以從屬性判斷，忽略承攬契約書並未約定勞雇關係必要之點，非屬勞基法第2條第6款之勞動契約。且其對從屬性之認定亦違反相關函示，有違行政自我拘束原則。㈢、系爭業務員依承攬契約書所領取之承攬報酬及續年度服務獎金係以保險契約之簽訂、首期及續期保費之繳交為條件，非員工一己之勞務付出即可必然獲致之報酬，無勞務對價性，非屬工資，且被告稱業務員僅能依原告單方公告履行並受領報酬，實與勞基法第21條第1項不符，被告未慮及此，有違行政程序法第9條、第36條之規定。㈣、細繹原處分所附之罰鍰明細表，雖臚列「月薪資總額」、「原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」等欄，惟無具體敘明所憑事實及計算基礎，原告無從知悉有何短報之處，有違行政程序法第5條、同法第96條等規定。㈤、查原處分作成前，未依行政程序法第102條給予原告陳述意見之機會，亦未依同法第39條規定詳為調查。況承攬報酬及續年度服務獎金是否合於相關規定之工資要件，亦非客觀上明白足以確認，無同法第103條所定例外之情。㈥、另依釋字第740號解釋協同意見書所示，原處分及訴願決定混淆民法上承攬與僱傭契約，不應以業務員管理規則為判斷契約性質之標準，應以民事終局判決結果為認定基礎等語。㈦、並聲明: １、原處分及訴願決定均撤銷。２、訴訟費用由被告負擔。四、被告答辯則以：㈠、惟查，司法院大法官釋字第740號意旨，在強調保險業務員與保險公司之勞動關係，應以是否自由決定勞務給付方式，並自行負擔業務風險為斷，又該解釋作成後，行政法院多數見解仍肯認，保險公司與所屬業務員間為勞動契約關係。㈡、觀諸本件原告與系爭業務員間承攬契約書及業務主管聘僱契約書等內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑: １、觀承攬契約書第5條，原告對系爭業務員具指揮監督及懲處之權，渠等應遵守原告頒布之規定、公告、業務員違約懲處辦法，如違反，恐受原告片面終止契約之不利對待，具人格從屬性。且依契約書第2條，須依原告指示方式親自履行。另保險業務員有配合保戶時間、地點之需求，其較為彈性為工作性質使然，不能僅憑此即否定為勞動契約。２、參原證5之公告及承攬契約書第3條第2項，系爭業務員對於薪資幾無決定及議價空間，須單方聽從原告公告或變更之薪資條件內容，具經濟從屬性。又系爭業務員僅需提供勞務達給付條件時，即能獲取勞務對價，無須自行負擔業務風險。３、參業務主管聘僱契約書第2條第1項，系爭業務員須接受原告業務主管之訓練及輔導，並受督導管理，以達原告所訂最低考核標準，並納入原告組織體系，具組織從屬性。㈢、依原證5公告內容，系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可領取承攬報酬；繼續為保戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係從事勞務後，自雇主即原告公司處獲得之勞務對價，上述公告內容亦具有制度上經常性，因此承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛。㈣、另原處分已列明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並檢附明細表詳列月薪資總額、前3個月平均薪資、應申報月投保薪資，及與原申報月投保薪資差額等之裁罰計算依據，並無違反行政程序法第96條等規定情事。㈤、就本件前已有多件行政法院判決肯承攬報酬、服務獎金屬勞基法第2條第3款工資，而依原告提供之系爭業務員薪資單並比對勞保投保情形，顯示原告已將部分承攬報酬納入投保薪資，惟仍有部分未納入工資申報，客觀上違規明確，是被告於處分前未予陳述意見，並無違行政程序法第102條規定。㈥、綜上所述，原告與系爭業務員所簽訂之承攬契約書，本質仍為勞動契約，而業務員違規懲處辦法已屬契約內容之一部，自得為雙方是否具從屬性之依據。是訴願決定及原處分並無違原告所述之規定。況民事判決本不拘束行政機關等語。㈦、並聲明: １、原告之訴駁回。２、訴訟費用由原告負擔。五、本院之判斷: ㈠、本件應適用之法令: １、勞工保險條例第14條第1項、第2項:前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；…（第1項）。被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效（第2項）。２、勞工保險條例第72條第3項:投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。３、勞工保險條例施行細則第27條第1項:本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。４、勞基法第1條:為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。５、勞基法第2條第1款、第3款、第6款:本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。６、勞基法施行細則第10條:本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。㈡、司法院釋字第740號解釋以：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，……。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。……。」是性質為公法管制規範之保險業務員管理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，但保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合判斷之。關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間從屬性的判斷，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係。㈢、上揭事實概要欄所載事實，已經兩造分別陳述在卷，並有原處分、被保險人異動資料查詢、勞工保險罰鍰金額計算表、罰鍰明細表、原告業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、訴願決定及各該送達證書（見原處分卷第119至121、12 4至159、161至201、341至348頁）等在卷可稽，洵堪認定。㈣、依勞動基準法第2條第3款規定，凡勞工因工作而獲得的報酬，只要實質上是勞工因提供勞務，而自僱主獲得的對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目的名義，究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同。至條文所稱「經常性給與」，係因通常情形，工資係由僱主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給的特性，然為防止僱主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非在增設條件，限制工資的範圍。故僱主以工資、薪金或津貼等以外名義的給與，不論是否具有時間或制度上的經常性，或每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定目標而發放，只要是勞務的對價，而非僱主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為的福利措施，即應列為工資（本院高等庭92年度訴更一字第139號、最高行政法院95年度判字第1472號判決參照）。又勞動基準法第2 條第3款工資的定義，並未排除按「件」計酬的情形，是不能逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。是以，改制前行政院勞工委員會85年2月10日（85）臺勞動2字第103252號函：「查勞動基準法第2條第3款規定… …基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護」所示見解，應得為本院所採用。㈤、原告主張系爭業務員招攬保險及服務客戶部分為承攬契約；非勞動契約，相關的承攬報酬、續年度服務獎金業務津貼、服務津貼等即非工資，無庸納入工資申報等等。被告則抗辯稱原告與系爭業務員的關係，整體觀察，具有人格上、組織上及經濟上從屬於原告的特徵，契約名為承攬，實為勞動契約，系爭業務員招攬保險及服務客戶所得的報酬，均屬勞務對價所得，亦為工資。經查：１、觀之原告與系爭業務員定有三商美邦人壽保險股份有限公司承攬契約書（見本院卷㈠第299頁以下），其中雖分別於第1 條約定：本契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令。乙方（訴外人）明瞭第3條約定之報酬，並非勞動基準法所規定之工資。第3條約定：乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方（原告），經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之「保險承攬報酬」、「年終業績獎金」領取報酬。甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。第5條約定：(一)不經預告逕行終止：乙方有下列情事之一者，甲方得不經預告逕行終止契約1.違反「保險業務員管理規則」或甲方「業務員違規懲處辦法」之規定。3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。第6條（二）約定：乙方如因違反法令、本契約或甲方之公告或規定，致甲方受有損害者，乙方同意甲方得就甲方給付乙方之任何款項，扣除乙方對甲方或第三人所負損害賠償責任之相當款項，乙方不得對此扣除行為提出任何異議。２、就以上承攬契約之約款內容可知，第3條之約定訴外人所簽之保險契約，需經原告同意承保後，訴外人始可領取相關之報酬，且原告可以依據其經營狀況單方面修改給付方式與計算方式，乙方就此並無磋商之權利。而若訴外人違反「保險業務員管理規則」或原告定立之「業務員違規懲處辦法」，原告可以逕自解除契約，此觀之該契約第5條（一）之約定甚明。又該契約之第6條（二）約定，對於乙方違反契約之損害賠償款項，甲方可以自行選擇扣除部分，並且乙方就此不能有任何異議。可知悉原告對於訴外人具有考核、監督之人格上從屬性、如何計算報酬均由原告決定，訴外人有經濟上之從屬性，而相關之契約變更，訴外人應遵守之原告規定，均由原告決定，則訴外人有組織上之從屬性，故可認該份契約並非承攬契約，而屬於僱傭契約。３、由上第5條（一）約定可知訴外人須遵守保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片面訂定及調整，訴外人幾無商議之權限。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定（見原處分卷第284至285頁）：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則參考懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，但不得予以晉陞。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違紀2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違紀點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」，依前開懲處辦法規定之內容，訴外人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲處處分，足見訴外人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲處等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。４、訴外人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，訴外人對該報酬無決定及議價空間，堪認訴外人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。５、復參酌系爭管理規則第15條第5項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名並記載其登錄字號。」（見原處分卷第299頁）足認訴外人就其保險招攬之行為亦須親自履行。至原告與訴外人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定訴外人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告與訴外人間簽訂之系爭承攬契約係屬勞基法上之勞動契約無訛。６、該契約既屬於僱傭契約，則依據該契約所為之給付，縱其名稱為津貼或其他費用，均屬於僱傭契約之一部，則該給付即屬於基於勞動所得之薪資，故縱使該契約明文承攬契約書，亦不會影響其為僱傭契約之判斷。７、原告訴外人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」：　　 ⑴、訴外人之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷第181至201頁），被告係將原告未列入訴外人工資總額之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入訴外人之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。 ⑵、勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。訴外人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。 ⑶、就承攬契約第3條之約定，並參酌而原告於101年7月1日所為之公告（見原處分卷第283頁）記載略以：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」可知訴外人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不影響其為工資之本質。故原告主張承攬報酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對價性，自非可採。㈥、原告主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分之理由（見訴願卷第8至16頁），且經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在卷（見訴願卷第2至7頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。㈦、原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分所附「罰鍰明細表」，已詳細列明訴外人之「月薪資總額」、「前3個月平均薪資」、「原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」及於「備註」欄說明審查結果，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。六、綜上所述，原告前開主張各節，均非可採。本件被告依勞工保險條例第72條第3項規定，裁處原告罰鍰，於法無違，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，求為判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。八、本件第一審之訴訟費用為4,000元，由敗訴之原告負擔，爰確定如主文第2項所示。九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官黃翊哲　　　　　　　　　　　　　　　法官劉家昆　　　　　　　　　　　　　　　法官唐一强一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件（一）符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。（二）非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　 25 　日書記官陳達泓　　　　　　　　　　　　　　　附表：編號員工姓名未覈實申報勞工薪資期間原處分罰鍰金額訴願決定書 1 ○○○ 109年8月至10月被告112年7月17日勞局納字第11201871650號裁處書 6,912元行政院112年11月8日院臺訴字第1125023172號訴願決定書 2 ○○○ 109年11月至110年4月、110年8月至111年7月25日被告112年7月19日勞局納字第11201872810號裁處書 918,664元 3 ○○○ 110年5月至7月、110年11月至111年9月23日 4 ○○○ 109年8月至110年1月、110年5月至7月、111年2月至6月24日 5 ○○○ 110年2月至111年10月25日 6 ○○○ 109年8月至110年3月17日 7 ○○○ 109年8月至112年1月 8 ○○○ 109年8月至10月

2024-12-25

TPTA-113-地訴-8-20241225-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付職業災害補償金等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第144號原告向芬被告陳增逢即莎娃里卡健康器材行訴訟代理人鄭仁壽律師上列當事人間請求給付職業災害補償金等事件，本院於民國113 年12月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序事項：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文，且依勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦適用之。經查，原告於起訴時原聲明請求為：被告應給付原告新臺幣（下同）376,330元（詳如附表「原起訴請求之項目及金額」欄項下所示），及自勞動調解聲請書狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被告應補提繳151,140元至原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶（下稱勞退專戶）（本院卷7頁）。嗣原告於民國113年10月11 日以勞動調解陳報狀變更訴之聲明為：被告應給付原告365 ,952元（詳如附表「變更後之請求項目及金額」欄項下所示），及自勞動調解陳報狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被告應補提繳137,948元至原告設於勞保局之勞退專戶。願供擔保，請准宣告假執行（本院卷3 7-47頁），經核原告所為訴之變更，核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，並無不合，應予准許。貳、實體事項：　　一、原告主張：原告自109年12月20日起至被告處上班，從事指壓、油壓工作，薪資由被告依原告打卡上班時數、服務客人人數綜合計算後發放，哪天上班、排班、到哪間分店上班、打卡資料等均係被告決定，每月薪資約50,000元至70,000元，第1個月無客人仍有保底薪資40,000元，原告與同事均需排班、打卡，請假需經被告核准，公司上下均認為是勞雇關係，受被告指揮監督，甚至有罰則，被告認為兩造屬承攬關係，實屬無據。嗣於113年4月16日晚上7時50分許，被告要求原在訴外人莎哇哩卡泰式SPA養生館三民店2樓工作之原告，至1樓與訴外人即被告員工朱雅蕙交談因而發生口角，詎被告放任朱雅蕙找來訴外人陳一志進入該工作場所對原告毆打、恐嚇（下稱系爭事故），致原告受有頭部挫傷、臉部挫傷併左眉撕裂傷約0.5公分、左側第九節肋骨骨折等傷勢（下稱系爭傷害），當晚櫃檯人員即發通訊軟體LINE讓原告休息2天，原告請假後，被告竟將原告工作號碼（編號16號）給新員工使用。因原告係於工作時間並在工作場所受有系爭傷害，且係被告放任不明人士攻擊原告，故屬職業災害，後原告申請職業災害補償時始發現被告未為原告投保勞、健保，原告遂於同年8月15日向桃園市政府申請勞資爭議調解，並於同年9月5日在桃園市人力資源管理協會進行勞資爭議調解會議，惟因被告稱兩造為承攬關係以致調解不成立，事後被告通知櫃檯人員收回所有員工打卡機及卡片，並要求所有員工簽承攬契約，有些員工為泰國籍與印尼籍均不認識中文，有簽契約也有遭被告要求寫聲明書，原告質疑被告長年未替其投保勞、健保，詎被告於同年9月8日將原告踢出通訊軟體LINE公司群組，致原告無法回去上班。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第16條、第59條第1款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條、第14條、就業保險法（下稱就保法）第38條等規定提起本件訴訟，請求被告應給付原告醫療費用3,800元、原領工資補償51,092元、資遣費95,088元、預告期間工資51,092元、失業給付損害164,880元之本息，及補提繳137,948元至其設於勞保局之勞退專戶等語。並聲明：如上開變更後之聲明所示。二、被告則以：原告自112年4月1日與被告成立承攬關係而非僱傭關係，故無需原告提繳6％勞退金。被告僅提供按摩場所及設備、耗材等、負責統計及行政工作，原告為客戶按摩，兩造約定原告報酬為按件計酬拆帳方式，分取顧客消費之利潤，被告無考核制度、無固定薪資，工作時段及時數均由原告自由支配、自行決定工作時間、時段及是否參與排班，無需打卡故無遲到早退問題，通訊軟體LINE工作群組係供傳遞訊息而非作為分派工作之用，原告時常往返中國，經常數個月未至被告處提供勞務，原告未經辦理任何請假手續曾連續3 個月之久未上班，事後被告未對原告為任何懲處。就系爭事故一事，原告自稱在上班時間遭朱雅蕙、陳一民毆打而受有系爭傷害，惟起因係口角衝突，與執行職務無關，且系爭傷害係因朱雅蕙、陳一民之犯罪行為所致，非職業傷害，被告有勸導並報警處裡，原告亦與朱雅蕙和解，原告向被告請求職災補償顯屬無據等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項（本院卷286-287頁）：　㈠原告曾在被告處工作，從事指壓、油壓工作，兩造並無簽立書面勞動契約，原告請假向櫃檯人員報告即可，最後工作日為113年9月8日，每月報酬為按件計酬。　㈡原告於113年4月16日晚上8時30分，與朱雅蕙、陳一志發生系爭事故，後原告與朱雅蕙互相撤回告訴，陳一志部分則罪嫌不足，經桃園地檢署檢察官以113年度偵字第33628號為不起訴處分。　㈢原告於113年8月15日向桃園市政府申請勞資爭議調解，並於同年9月5日在桃園市人力資源管理協會進行勞資爭議調解會議，惟因被告稱兩造為承攬關係以致調解不成立。　㈣兩造對下列資料形式真正不爭執：　⒈三民店員工通訊錄。　⒉桃園地檢署檢察官113年度偵字第33628號不起訴處分書。　⒊敏盛綜合醫院醫療費用收據5紙。　⒋敏盛綜合醫院診斷證明書。四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　　㈠兩造是否為僱傭關係？　⒈按稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項著有規定。是承攬關係重在一定工作之完成，當事人並約定工作之對價（報酬）。又勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，此觀勞基法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格上、經濟上及組織上從屬性之特徵。另按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文定有明文。本件原告主張其與被告間有僱傭關係存在，既為被告所否認，本諸前開舉證分配原則，應由原告舉證證明其於被告處從事指壓、油壓工作，被告因此給付報酬，確係符合勞動契約所具有人格上從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性之內涵：　⑴原告主張上班時間為中午12時至晚上11時，上班要打卡簽到，下班沒有準時，所以不打卡，打完卡會拿到自己的工作號碼（編號16號），以循環方式排班，由櫃台通知接客人，上班不能遲到超過半小時，遲到超過1分鐘扣10元，後來改成跳工作號碼到最後再重新開始排，請假需向櫃台說，且一天不能超過4個人請假，原告有受老闆指揮監督，甚至有罰則云云（本院卷39、146-147、282頁），並提出被告三民店1 年一月公休表、訴外人即被告員工李建輝、曹春園、家成（下稱李建輝等3人）之攷勤表、通訊軟體LINE工作群組對話紀錄為憑（本院卷51-59、67、69、75頁），惟查：　①有關原告下班是否打卡簽到，原告先陳稱：下班都沒有準時，所以不打卡等語（本院卷146頁）；復改稱：下班也要打卡等語（本院卷282頁），可見被告是否確實要求原告下班打卡，原告前後陳述已有不一，而難遽採。　②觀諸李建輝等3人之攷勤表所示，其上除「年月份」欄位均為空白外，記載應打卡之工作天數共計15日中，李建輝等3人僅分別於該月15日上午11時47分許、該月1日、2日上午11時 43分許、該月1日下午17時11分許，各打上班卡1次、2次、1 次（本院卷53-57頁），無法看出李建輝等3人每月出勤頻率及上下班是否確實打卡情形，亦難以佐證原告主張其工作時間為中午12時到晚上11時，上下班均須打卡之事實為真。況被告就李建輝等3人所提出之前揭攷勤表之形式真正加以爭執，辯稱不知道攷勤表從哪裡來，且不需要打卡上班，也無固定上班時間等語（本院卷146-147頁），已難認系爭攷勤表為真，及客觀上李建輝等3人幾乎每日均無規律性上下班打卡紀錄，亦難供作證明原告主張被告管制監督其出缺勤之事實。　③依原告所提出之111年7月25日通訊軟體LINE工作群組對話紀錄：「〔仟仟（芷帆Mika）（訴外人即被告公司員工）〕：2 點上班的師父我會先幫妳們打卡先不要出門，等演習完再來上班哦！ok」（本院卷67頁），雖然此係因萬安防空演習之特殊情況而延後到班時間，惟此種經由其他員工代替原告或其餘員工提前打上班卡，而非視員工實際到班時間再行打卡上班，可見被告對於出缺勤實際上未嚴格管控，是難認被告對原告有管理監督權。　④原告自承：考核懲處都是被告口頭說的，都私底下講一講，我沒犯過錯，店內規則我沒有保留下來，上班遲到超過半小時，1分鐘扣10元，後來改成跳牌即將上班牌子排到最後一個格子，讓你排序較後面接客人，除非有指定等語（本院卷 147、148、282頁），顯見原告提供勞務時間未受被告實質拘束，亦未見被告對原告所提供之勞務有何考核懲處措施。又原告主張遲到會遭到「跳牌」，惟原告既為利用被告提供之場所平台，提供指壓、油壓服務獲利，自應於被告之營業時間為之，被告為能即時有人力可提供來客按摩服務，除指定按摩師外，將尚未到場之按摩師工作牌號向後挪動，難認係對按摩師之懲處管制措施。　⑤原告陳稱：我也有請假過，老闆不在就授權給櫃檯，我都是口頭請假等語（本院卷282頁），可見被告對原告勤缺實際上並未嚴格管考，原告如欲請假得以口頭向被告為之即可，亦未見有須經被告審核始得准假之情形，原告出勤有一定程度之自由，而原告固陳稱：我請假有被拒絕過，例如請假人數多時就不給我請假，排休超過4個人以上不給假，假日只能2個人排休等語（本院卷282頁），惟原告並未舉證以實其說，尚難採信。　⑥原告主張其需要排班一情（本院卷39頁），有原告提出之「莎哇哩卡三民店1年一月公休表」可憑（本院卷51頁），堪認按摩師工作採排班制，於雙方約定之合作期間內，與被告排定進行按摩工作之時間，並於該時間完成按摩業務，且得於必要時改變排定之時間，原告得自行決定是否加入排班。　⑦綜前，堪認原告係以完成客人指壓、油壓服務為目的，被告對於原告出缺勤及工作表現並無實質控制力，且原告亦未舉證有何接受被告懲戒或制裁之義務。故兩造間關係不具有勞動契約之人格上從屬性。　⑵依原告所述與被告拆帳方式為：一個客人油壓跟客人收1,700 元、我們拿800元；lulur跟客人收2,300元、我拿1,000元；能量跟客人收2,600元、我拿1,000元；指壓跟客人收1,400 元、我拿700元，後面我有拿過指壓收1,500元、我拿800元，油壓1,800元、我拿800元（本院卷284頁）。可明原告係依兩造幾近五五分拆帳之高比例方式取得報酬，核與一般公司行號有給付勞工底薪之保障收入等情形並不相同。原告固主張每月薪資約50,000元至70,000元，第1個月無客人仍有保底薪資40,000元云云（本院卷39頁），惟查，依原告當庭提出之薪資單內容，其上記載：「編號16〔110年1月（手寫）〕、項目：指壓抽成4900、中式3200、油壓抽成17600、lu lur2000、能量1000、保障薪39750、團保-250、加班400、實發金額28850」（本院卷283-284頁），固有「保障薪」項目，惟卻有記載「實發金額28,850元」之欄位，即原告實領薪資距離其所稱「保障薪」已有10,900元（39,750－28,850 ）之落差，對比原告另提出其他不詳月份之薪資單內容，其上所載明細項目固與前述「110年1月份」薪資單內容大致相同，然並無「保障薪」之欄位（本院卷283-284頁），則原告主張兩造約定每月底薪40,000元，要屬無據。縱認被告曾向原告提及保障底薪，惟其真意應係指生意較佳致按摩師之收入亦較佳之情形，藉此吸引新按摩師加入，壯大其經營陣容，增加被告及按摩師收入之意，惟依原告陳述之工作內容及與被告拆帳方式，可知其每月所得純粹係依其服務之個案數計算，並無所謂「底薪保障」，原告就其每月有底薪保障一事復未舉證以實其說，是其此部分之主張，委無可採。再本院審酌原告之按摩服務係靠客人上門光顧，或由老客戶指定原告服務，並非由被告招攬取得按摩服務之業務後，再分派給原告，核與勞基法所定按件計酬之勞動關係通常由雇主取得訂單或承接業務後，再分配勞務給勞工之情形不同，原告每月所得既係依其提出按摩服務之個案數「結果」，與被告拆帳計算，是原告收入多寡取決於其提供客人按摩數量之多少，若客人需求按摩服務項目多，則收入多，若按摩服務少，則收入少，全取決於其個人提供專業勞務所經營按摩業務之客群數量而定，況依據社會通念，客戶多寡與按摩師本身按摩專業技術、手法、技巧、服務態度及是否勤勉等因素有關，此亦據原告陳稱：朱雅蕙常常在我背後指桑罵槐，她說我把客人搶走，因為客人如果遇到經常配合的按摩師不在，客人會請櫃檯安排技術好一點的按摩師，我回來後，客人還會再重新找我，朱雅蕙就會不滿等語在卷（本院卷285頁），是按摩師可得報酬若干之不確定性，乃憑藉專業能力、客人滿意度而由其自行負擔承接業務量多寡之風險，故由上開抽成之約定觀之，經營之風險並非完全由被告負擔，揆諸前開說明，堪認原告係為自己之利益而勞務，並非純粹為被告而提供勞務，揆諸前揭說明，凡此核均與僱傭契約之報酬給付特徵有間，難以認定有經濟上之從屬性。　⑶原告未提出被告對於其營業場所之按摩師有何維持秩序所為必要管理措施等事證，已難認定被告係對原告等按摩師進行組織上管理，且依原告陳稱：沒有二個按摩師服務一個客人。請假不能找別人代理，誰做誰拿錢等語（本院卷284頁），可明被告之按摩師所提供之按摩服務原則上係一對一之服務，各按摩師之間並無分工合作情形，難認兩造間具有組織從屬性而有僱傭關係存在。是被告以兩造間不具僱傭關係之組織上從屬性等語置辯，洵屬有據，堪予採信。　⑷原告主張上班有要穿制服云云（本院卷146頁），被告則辯稱有提供制服，但沒有規定或拘束等語（本院卷146頁），查，原告並無提出任何證據證明確係每日均須穿著制服上班，縱使原告有穿著制服之情事，至多可認被告為維護經營品牌形象之目的所為之要求，並與其他按摩業者有所區隔以維持服務品質，核乃被告基於企業之經營，就按摩服務及秩序之規範，及為維持對客人按摩服務品質之水準，而得解為定作人對承攬人工作品質之約定，尚難認純係雇主基於對勞工之指揮監督管理及組織從屬性之規制。況且原告基於利用被告所提供之場地為其承作按摩業務之場所，則就如何使用場地之時間及方式，本應尊重提供場所之定作人即被告所制訂之規範，以利維持各按摩師提供按摩服務之機會均等。據此，被告縱有對於原告到勤打卡、穿著制服等按摩業務之執行有所規範，充其量僅堪認乃兩造就承攬按摩業務工作之品質及施作方式之約定，仍難認兩造間因此具有人格及組織從屬性而屬勞基法規定之勞動契約。　⒉綜上，原告上、下班無需強制打卡，係按件計酬而無固定底薪，報酬計算方式係以幾近對分抽成方式分取顧客消費之利潤，而原告係利用被告提供之服務場所而就上門顧客提供指壓、油壓按摩服務，是原告付出勞務，如未有業績，即無報酬，須自行負擔業務風險，乃為自己之營業而勞動，非為被告之營業目的而提供勞務，此與僱傭契約為單方提供勞務並支領固定報酬，有所差異，而遲到會遭被告將工作號碼排到最後一節，係指輪到該號碼之按摩師施作時，若該按摩師不在即無法進行服務，此情本即符合承攬契約要求完成一定工作為目的，又排班表可能僅係被告為確保顧客上門時有足夠按摩師傅之人數並可適時提供指壓、油壓按摩服務，是原告能自由支配、決定工作時間、時段、是否參與排班，就勞務給付有相當自主權，況原告自承未曾因犯過錯而遭被告扣款或為其他不利處分等事實。準此，原告與被告間尚難認具人格上從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性之特徵，兩造間應為承攬關係，而非僱傭關係，實屬明確。　　㈡原告請求被告給付如附表「變更後之請求項目及金額」欄項下之「醫療費用」、「原領工資補償（1個月）」、「資遣費」、「預告期間工資」、「失業給付損害」等欄所示金額之本息，及補提繳如附表「變更後之請求項目及金額」欄項下之「補提繳勞退金」欄所示之金額至其設於勞保局之勞退專戶，有無理由？　　原告與被告間並不具有人格上、經濟上或組織上之從屬性，業經本院認定如前，則原告引用勞基法、勞退條例、就保法等規定之各項請求，均係以與被告間具有勞雇關係為前提，而本院既已認定其等間並無勞雇關係，則原告本於前揭各該規定對被告為如附表所示之各項請求，即失所依據，無從准許。　五、綜上所述，原告所舉之證據皆不足以證明兩造間具有僱傭關係，從而原告依勞基法第16條、第59條第1款、勞退條例第1 2條、第14條、就保法第38條等規定，請求判命如其聲明第1 、2項所述之事項，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，亦應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日以下附表金額為新臺幣(元) 附表：原告起訴及變更後主張之項目及金額卷頁碼：本院卷7、43-47頁原起訴請求之項目及金額勞工保險 (A) 職業災害之精神慰撫金 (B) 合計 (C=A+B) 補提繳勞退金－－－ 176,330元 200,000元 376,330元 151,140元－－－變更後之請求項目及金額醫療費用 (D) 原領工資補償(1個月) (E) 資遣費 (F) 預告期間工資 (G) 失業給付差額 (H) 合計 (I=D+E+F+G) 補提繳勞退金 3,800元 51,092元 95,088元 51,092元 164,880元 365,952元 137,948元

2024-12-24

TYDV-113-勞訴-144-20241224-1

簡上再

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第三庭 113年度簡上再字第27號聲請人有志貨運物流有限公司代表人張秋稔相對人勞動部勞工保險局代表人白麗真上列當事人間勞工退休金條例事件，聲請人對於中華民國113年4 月11日本院113年度簡上再字第10號裁定，聲請再審，本院裁定如下：　　主文再審之聲請駁回。再審訴訟費用由聲請人負擔。　　理由一、按對於確定裁定聲請再審，應依行政訴訟法第283條準用第2 77條第1項第4款規定，以訴狀表明再審理由，此為必須具備之程式。而所謂表明再審理由，必須指明確定裁定有如何合於同法第273條所定再審事由之具體情事，始為相當；倘僅泛言有再審事由而無具體情事者，難謂已合法表明再審理由，所為再審之聲請，即屬不合法，法院毋庸命其補正。又聲請再審，乃對於確定裁定不服之程序，故聲請再審，必須就該聲明不服之確定裁定為前揭說明之指摘；倘其聲請，雖聲明係對某件確定裁定為再審，但其聲請之理由，實為指摘前訴訟程序判決或前次之再審判決或確定裁定如何違法，而對該聲明不服之確定裁定則未指明有如何法定再審理由，亦難認為已合法表明再審理由，應以其聲請再審為不合法駁回之。二、聲請人於民國104年2月13日與臺北市立美術館（下稱北美館）簽立勞務採購契約-104年度「展覽場管理服務案」，並派遣人員至北美館提供勞務。惟經相對人審認聲請人未依規定申報派遣服務之勞工呂淑蓉等17人（下稱系爭勞工）在職期間提繳勞工退休金，乃以105年12月6日保退三字第10560359 800號函，限聲請人於106年1月2日前改善。嗣因聲請人逾期仍未補申報系爭勞工提繳勞工退休金，相對人續以106年1月 10日以保退三字第10660003560號裁處書，裁處聲請人罰鍰新臺幣（下同）2萬元。聲請人不服，循序提起行政訴訟，經臺灣士林地方法院以106年度簡字第31號行政訴訟判決駁回其訴，聲請人不服，提起上訴，經本院以107年度簡上字第130號判決駁回上訴確定。詎聲請人仍未依規定補申報提繳系爭勞工之勞工退休金，相對人續以108年3月26日保退三字第10860057381號裁處書（下稱原處分），處聲請人罰鍰3 萬元，並公布聲請人名稱及負責人姓名等資訊。聲請人不服原處分，提起訴願，經勞動部決定駁回後，聲請人就原處分關於罰鍰部分提起行政訴訟，經臺灣臺北地方法院（下稱原審）以108年度簡字第232號行政訴訟判決駁回其訴，聲請人不服，提起上訴，經本院以109年度簡上字第75號判決（下稱原確定判決）駁回上訴確定。聲請人不服，就原確定判決提起再審之訴，經本院以109年度簡上再字第31號裁定駁回（下稱109簡上再31裁定）。聲請人復不服，就109簡上再31 裁定聲請再審，經本院以110年度簡上再字第9號裁定駁回（下稱110簡上再9裁定）。聲請人仍不服，就110簡上再9裁定聲請再審，經本院以110年度簡上再字第27號裁定駁回（下稱110簡上再27裁定）。聲請人猶不服，就110簡上再27裁定聲請再審，經本院以111年度簡上再字第17號裁定駁回（下稱111簡上再17裁定）。聲請人復未甘服，就111簡上再17裁定聲請再審，經本院以111年度簡上再字第69號裁定駁回（下稱111簡上再69裁定）。聲請人仍未甘服，就111簡上再69 裁定聲請再審，經本院以112年度簡上再字第81號裁定駁回（下稱112簡上再81裁定）。聲請人猶未甘服，就112簡上再 81裁定聲請再審，經本院以113年度簡上再字第10號裁定駁回（下稱原確定裁定）。聲請人仍不服，就原確定裁定聲請再審。三、聲請人聲請意旨略以：㈠、按人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性為勞動契約之特徵，系爭勞工是受北美館面試、任用、訓練、指揮監督，每月實際代班天數均僅數日，只有部分人員代班10餘日，多數代班人員僅代班當月份，系爭勞工與北美館間始存有僱傭關係。聲請人歷年來只承作數十萬元之短期公共工程，基於小額承攬之特性，聲請人從未長期僱用固定員工，而係另行委任同業或熟識友人等分工完成，聲請人依法並非須強制參加勞工保險之雇主，原審強認系爭勞工為聲請人之受僱人，不合於勞工保險條例第6條第1項第2款規定。依司法院釋字第740 號解釋、最高法院96年度台上字第428號、106年度台上字第 65號民事判決意旨，均可認定系爭勞工係與北美館間成立僱傭關係。原審認定聲請人與系爭勞工存在僱傭關係，判決理由與客觀事實不符，顯然用法不當與違背法令。㈡、臺灣士林地方法院已以107年度簡字第6號行政訴訟判決認定相對人裁處聲請人罰鍰5萬1,464元、1萬2,640元確有違法。原確定裁定認以對所聲請再審之112簡上再81裁定，究有何再審事由及其具體情事難謂有理，容程序救濟，以維權益。㈢、相對人以「勞工投保薪資分級表」投保薪資等級第一級，即最低月投保薪資作為聲請人應申報月投保薪資，作為核算聲請人勞工保險與就業保險罰鍰金額的基礎，並據以作為裁罰基礎，違反勞工保險條例第14條第1項及其施行細則第27條第1項規定，原審認原處分合法，顯然適用法規不當。㈣、本件係北美館主管對性騷擾事件遲未處理，引發主管提早退休後而挾怨舉報，且聲請人與系爭勞工間並無僱傭關係，實難事後予以歸責，原處分不應指摘聲請人存有故意或過失，違反行政罰法第7條第1項規定及比例原則、有利不利一併注意原則等。另本件相對人所為裁罰，已累計高達罰鍰67萬5, 000元，違反比例原則，且歷來共計23次裁罰，亦幾無事前通知及給予聲請人陳述意見之機會。㈤、且聲請人與北美館間之勞務採購契約至104、105年間即全部結束，因此，聲請人自105年後，即無提繳勞工退休金之義務，原處分顯然違反行政程序法第111條第3款、第7款規定。㈥、綜上，原審明顯用法不當與違背法令，自應容許聲請人再審救濟，以維權益等語。　四、經核上開聲請再審意旨，乃重複爭執原處分違法及不服前訴訟程序裁判之理由，惟就原確定裁定以其未合法表明再審理由而再審之聲請不合法予以駁回之認定，並未具體指明有何合於行政訴訟法第273條第1項第1款規定之再審事由之情形，要難認已合法表明再審理由。依首揭規定及說明，本件再審之聲請為不合法，應予駁回。又當事人就同一事件對於法院所為歷次裁判聲請再審，必須其對最近一次裁判之再審有理由者，始得進而審究其前此歷次裁判有無再審理由，本件聲請人對本院最近一次之原確定裁定所為再審聲請既不合法，自無庸審究其前歷次裁判有無再審理由及原處分是否違背法令，併此指明。五、據上論結，本件再審聲請為不合法。依行政訴訟法第283條、第278條第1項、第104條，民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日　　　審判長法　官蘇嫊娟　　　法　官　魏式瑜　　　法　官　林季緯上為正本係照原本作成。不得抗告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日　　　　　　書記官王月伶

2024-12-17

TPBA-113-簡上再-27-20241217-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付加班費等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第158號　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度勞訴字第176號原告張瓈月黃可馨李沛盈（原名李靖睿）謝宜君許珈瑜呂書萱蔡孟言共同訴訟代理人張軒豪律師莊鎔瑋律師原告胡思婷陳雙詹喬芬共同訴訟代理人楊國薇律師被告金禾創意股份有限公司法定代理人周美玲訴訟代理人劉芸后施佳鑽律師上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國113年11月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、本院一一二年度勞訴字第一五八號事件部分：　㈠被告應給付原告張瓈月新臺幣壹拾參萬陸仟捌佰捌拾壹元，及自民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　㈡被告應給付原告黃可馨新臺幣壹拾參萬陸仟捌佰捌拾壹元，及自民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　㈢被告應給付原告李沛盈新臺幣玖萬壹仟壹佰貳拾玖元，及自民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　㈣被告應給付原告謝宜君新臺幣伍萬玖仟玖佰伍拾參元，及自民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　㈤被告應給付原告許珈瑜新臺幣伍萬壹仟伍佰捌拾肆元，及自民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　㈥被告應給付原告呂書萱新臺幣伍萬壹仟伍佰捌拾肆元，及自民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　㈦被告應給付原告蔡孟言新臺幣玖萬貳仟參佰貳拾捌元，及自民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　㈧原告其餘之訴駁回。　㈨訴訟費用由被告負擔百分之六十六，原告張瓈月、黃可馨、李沛盈各負擔百分之六，餘由原告謝宜君、許珈瑜、呂書萱、蔡孟言各負擔百分之四。　㈩本判決第一項第㈠款至第㈦款，得假執行；但被告如分別以新臺幣壹拾參萬陸仟捌佰捌拾壹元、新臺幣壹拾參萬陸仟捌佰捌拾壹元、新臺幣玖萬壹仟壹佰貳拾玖元、新臺幣伍萬玖仟玖佰伍拾參元、新臺幣伍萬壹仟伍佰捌拾肆元、新臺幣伍萬壹仟伍佰捌拾肆元、新臺幣玖萬貳仟參佰貳拾捌元為原告張瓈月、黃可馨、李沛盈、謝宜君、許珈瑜、呂書萱、蔡孟言預供擔保，得免為假執行。　原告其餘假執行之聲請駁回。二、本院一一三年度勞訴字第一七六號事件部分：　㈠被告應給付原告胡思婷新臺幣捌萬柒仟陸佰貳拾玖元，及自民國一百一十三年三月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　㈡被告應給付原告陳雙新臺幣壹拾壹萬伍仟零柒拾肆元，及自民國一百一十三年三月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　㈢被告應給付原告詹喬芬新臺幣捌萬玖仟陸佰貳拾玖元，及自民國一百一十三年五月二十九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　㈣被告應提繳新臺幣壹萬肆仟陸佰壹拾元至原告胡思婷之勞工退休金個人專戶。　㈤被告應提繳新臺幣壹萬伍仟捌佰伍拾貳元至原告陳雙之勞工退休金個人專戶。　㈥被告應提繳新臺幣壹萬參仟參佰零貳元至原告詹喬芬之勞工退休金個人專戶。　㈦原告其餘之訴駁回。　㈧訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告胡思婷、陳雙、詹喬芬各負擔十分之一。　㈨本判決第二項第㈠款至第㈥款，得假執行；但被告如分別以新臺幣捌萬柒仟陸佰貳拾玖元、壹拾壹萬伍仟零柒拾肆元、新臺幣捌萬玖仟陸佰貳拾玖元、新臺幣壹萬肆仟陸佰壹拾元　　、新臺幣壹萬伍仟捌佰伍拾貳元、新臺幣壹萬參仟參佰零貳元為原告胡思婷、陳雙、詹喬芬預供擔保，得免為假執行。　㈩原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由甲、程序部分：壹、按分別提起之數宗訴訟，其訴訟標的相牽連或得以一訴主張者，法院得命合併辯論。命合併辯論之數宗訴訟，得合併裁判。民事訴訟法第205條第1、2項定有明文。查本院112年度勞訴字第158號請求給付加班費等事件（下稱158號事件），原告為張瓈月、黃可馨、李沛盈（原名李靖睿）、謝宜君、許珈瑜、呂書萱、蔡孟言（下稱張瓈月7人），以及113年度勞訴字第176號請求給付加班費等事件（下稱176號事件），原告為胡思婷、陳雙、詹喬芬（下稱胡思婷3人，與前揭張瓈月7人合稱原告）；被告則均為金禾創意股份有限公司。而原告主張前於同一期間、地點皆受僱於被告提供勞務，訴訟標的之權利均基於與被告間之僱傭關係所生，且原告主要攻擊防禦方法、證據方法皆有共通之處可相互援用，屬相牽連並得以一訴主張，合併審理無窒礙難行之處，復有益統一解決紛爭，茲依首揭規定，命合併辯論及合併裁判。貳、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一及擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。查張瓈月7人原於158號事件中聲明請求：(一)被告應給付蔡孟言新臺幣（下同）14萬7755元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。(二)被告應給付黃可馨 19萬2827元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。(三)被告應給付張瓈月19萬2827元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 (四)被告應給付呂書萱8萬0854元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。（五）被告應給付李沛盈15萬6799元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。（六）被告應給付謝宜君10萬5554 元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。(七)被告應給付許珈瑜8萬2986元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。(八)願供擔保，請准宣告假執行（見158號事件卷第11頁），嗣於民國113年3月5日以民事變更聲明狀，變更聲明如後壹、一、（六）所述，核渠等變更請求應給付金額部分，屬擴張或減縮應受判決事項之聲明。另於176號事件中原僅胡思婷、陳雙2人起訴（見176號卷第7頁），嗣於113年5月3日追加詹喬芬為原告，經核其追加原告詹喬芬前後主張之事實，均以受僱於被告期間，應給付之加班費及勞工退休金為據，主要爭點有共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有一體性，得於追加後請求之審理予以利用，應認請求之基礎事實同一。揆諸前開規定，上開訴之變更、追加均無不合，應予准許。乙、實體方面：壹、原告主張：　　一、張瓈月7人請求被告給付加班費等部分（158號事件）： (一)被告為拍攝影集《Q18》，與張瓈月7人締結劇組人員聘任契約書（下稱系爭契約），因拍攝之需求，張瓈月7人從屬於被告，相關職稱、勞動契約期間及工資均如附表一所示，並依被告指示及指揮監督給付勞務，而有延長工作時間之情形，惟被告未依法給付加班費，經勞資爭議調解未果，爰提起本件訴訟。　　　　　　 (二)兩造間屬僱傭之勞動契約關係而有勞動基準法（下稱勞基法　　）之適用：　⒈依系爭契約之約定，張瓈月7人每月所領報酬均屬相同，不因其工作內容而異，且著作財產權、著作人格權皆歸被告所有，並非為自己之營業勞動，且張瓈月7人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，足證張瓈月7人對被告有經濟上之依賴性，係為被告提供勞務，並非為自己之營業目的而為，兩造間具有經濟從屬性。且張瓈月 7人須依被告指示之工作時間、地點、方式給付勞務，有關勞務給付時間、地點，皆不能自由支配，對於被告工作上之指揮監督有服從義務，且被告有權准假與否，並須服從被告所訂定之相關規範、工作規則，應認被告對張瓈月7人確有指揮監督之權限及行為，有明確之人格上從屬性。而張瓈月 7人擔任髮型師、化妝師等職，就事務之處理仍須經被告許可，無獨立之裁量權，被告始為最後決策者，且履行勞務需與其他員工共同配合，應遵守被告所訂之規章、條例及服從該劇導演、監製、製作人之命令及指示工作，兩造並非處於平行對等之關係，足證兩造間具有組織從屬性。綜上，系爭契約之性質自應為勞動契約關係。　⒉系爭契約第18條雖約定兩造間非勞動契約關係，惟契約關係有無勞基法之適用，非以契約文字記載作認定，而係實質認定有無從屬性，無法單以約款之文字排除勞基法之適用。且系爭契約第22條已明文約定適用勞基法第84條之1條，足證兩造屬勞動契約關係。 (三)張瓈月7人請求加班費計算，依個人時薪及開始工作時點請求如附表一「原告請求之加班費」欄所示之加班費金額。 (四)本件不適用勞基法第84條之1：　⒈勞基法第84條之1雖規定經中央主管機關核定之工作者得不受第30條、第32條延長工作時間、第36條、第37條休假之限制，然依法條規範應經勞雇雙方以書面約定，並報請當地主管機關核備才為適法，此「報請當地主管機關核備」要件為強制規定，未經核備者自無勞基法第84條之1規定之適用。　⒉被告雖以「電影片製作業之燈光師、燈光助理、攝影師、攝影助理、電工人員與專責拍攝現場升降機操作及軌道架設之工作者」經勞動部公告而適用勞基法第84條之1，惟張瓈月7 人均非擔任燈光師、燈光助理、攝影師、攝影助理、電工人員與專責拍攝現場升降機操作及軌道架設之職務，且勞動部於110年11月2日即公告「電影片製作業拍攝現場工作人員」經勞雇雙方另行約定及報請當地主管機關核備者，可適用勞基法第84條之1，惟被告並未依法為之，甚主張張瓈月7人不適用之類別，顯無理由。況勞動部公告「電影片製作業拍攝現場工作人員」每日正常工時不得超過10小時，是縱認兩造有約定工時12小時，亦屬無效。　⒊被告於部分契約內提及「本契約簽訂後即刻生效，本合約依法通報主管機關，適用勞基法第84條之1勞工保障權益」，惟勞基法第84條之1係須由勞雇雙方另行約定勞動條件，並無所謂直接適用該條之適用方式。且被告除未將契約送至主管機關核備外，勞基法第84條之1規定亦非保障勞工權益，被告以此內容藏匿於契約條文中，並偽稱保障勞工權益，已違反誠信原則、公共秩序、善良風俗而無效。縱認兩造有對正常工時為約定，兩造亦未對勞基法第36條例假日、休息日、第37條休假之規定另為約定。 (五)對被告抗辯之陳述：　⒈被告雖以文化部「文化藝術工作者承攬暨委任契約之指導原則」及「影視勞務契約範本」主張兩造為承攬契約，然被告非以上開兩契約範本內容為契約內容，其所述與本案事實無關，且上開兩契約範本均有說明實際契約之定性應以從屬性、指揮監督管理之程度為判斷。再者，被告主張兩造非屬僱傭關係卻又主張有勞基法第84條之1之適用，顯相互衝突。　⒉另被告雖稱張瓈月7人提供專業技術，對於專業領域有高度決策空間故無人格或組織上之從屬性，惟提供專業而屬勞動關係之案例如受僱律師、住院醫師、受僱會計師，乃至各類專業證照之受僱人員等所在多有，被告所辯與現今社會經濟發展有違。至被告雖提出勞動檢查之訪談紀錄主張兩造為承攬關係，然未舉證勞動檢查時有提出本件之契約書，且無新北市政府之認定函文，無法推論新北市政府認定兩造屬承攬關係，遑論行政機關之認定並不拘束民事法院之認定。　⒊被告自承本件影劇拍攝需集合不同之專業技術，並依一定之順序統合，始得完成，益徵張瓈月7人須依被告之作業流程與其他不同領域人員合作，納入被告之生產組織與同仁間居於分工合作之狀態，有人格從屬性，兩造間當屬勞動關係，有勞基法之適用。至張瓈月7人因從事影劇產業並無固定之雇主，且因業界之長年陋習不會替其所僱用之勞工投保勞健保，張瓈月7人為其投保勞健保之穩定、累積投保年資之考量，故選擇自行投保，然無法以雇主未投保即反推兩造非屬勞動關係。　⒋呂書萱雖曾於受僱期間因感染新冠肺炎而無法工作找他人代替，惟於勞動關係中，倘勞工因不可抗力因素無法履行勞務致有人力缺口時，由勞工協助雇主尋找代替人力亦屬尋常。況依系爭契約第5條之約定，勞工必須提出診斷證明，並經被告准許始得請假，與承攬之性質顯有不同。　⒌所謂工作時間係指「勞工在雇主指揮監督之下，於雇主指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間」，而被告自承其簽訂契約係為讓原告等人於拍攝日原則上12小時內提供勞務，則因張瓈月7人於拍攝期間均須隨時提供勞務，自應以拍攝日之全部時間為工作時間，且張瓈月7人負責之化妝、服裝、髮型、製片等職務，因拍攝過程會切分成不同部分，演員會分好幾批次完成造型，造型完成後亦須在旁隨時注意演員之造型有無需要維持等，並非完成後即無需工作。又被告僅空言泛稱有用餐時間卻全未舉證，且被告雖有於拍攝期間提供三餐，然用餐時段因須為實際拍攝事前準備，張瓈月7人需自行找工作空檔或於工作時用餐，自不應列為休息時間；且於十餘分鐘簡單用餐完畢後，即須進行化妝、髮型、造型、服裝等準備，並非完全能自由運用之時間，自不應排除於工作時間外。 (六)並聲明：⒈被告應給付蔡孟言14萬6429元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉被告應給付黃可馨24萬8933元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒊被告應給付張瓈月24萬8933元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒋被告應給付呂書萱10萬2502元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒌被告應給付李沛盈19萬0360元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒍被告應給付謝宜君13萬1789元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒎被告應給付許珈瑜10萬2502元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒏願供擔保，請准宣告假執行。二、胡思婷3人請求被告給付加班費等部分（176號事件）： (一)胡思婷3人受僱於被告，相關職稱、契約期間（實際工作時間則自111年7月8日至10月13日止）及工資均如附表一所示。被告明知其與胡思婷3人間所簽訂之系爭契約，未向主管機關依勞基法第84條之1申請核備，仍未依勞基法規定給付加班費，並經雙方調解未果。 (二)系爭契約屬勞動契約，應受勞基法規範：　⒈系爭契約第18條明文約定雙方成立臨時「僱傭關係」，自屬勞基法所定勞動契約，應受勞基法規範，若勞動契約約定之加班費低於勞基法所定標準，應以勞基法標準計算之。　⒉縱兩造契約並未明文約定為僱傭關係，然就兩造契約內容實質審查，亦符合勞動契約之從屬性原則，依系爭契約第3、5 、7至9、13條之約定，胡思婷3人須依被告指示之工作時間、地點、方式給付勞務，對於上開事項，胡思婷3人皆不能自由支配，並對於被告工作上之指揮監督有服從義務，亦須服從被告所訂定之相關規範、工作規則，且被告有權准假與否，堪認被告對胡思婷3人具有強烈指揮監督關係，符合人格上從屬性定義。且胡思婷3人亦須納入被告《Q18》戲劇製作團隊內，與其他工作人員分工合作，並服從導演、監製、製片人等人之指揮，方能完成戲劇之拍攝，亦有組織上從屬性。再依系爭契約第11條智慧財產權之約定，胡思婷3人並非為自己之營業勞動，而是從屬於被告，為被告之目的而勞動，亦有經濟上從屬性。故系爭契約自屬勞動契約。　⒊依胡思婷3人之聘任契約可知，雖然內文有些許相異處，但大部分勞動條件均屬相同，足見系爭契約為被告基於制度適用的一致性、人事管理的便利性及實際運作的需要，提供制式聘任契約供勞工簽署，符合定型化契約之定義。系爭契約既為定型化契約，便不得以此契約約定內容凌駕法律規定，系爭契約屬性為何，仍應回歸民法、勞基法相關規定以及勞動部於108年發布之「勞動契約認定指導原則」。本件所屬影視產業雖有其特殊性，仍須恪遵法規，系爭契約條款大多符合「勞動契約認定指導原則」之判斷準則，可見兩造間確實具有人格、經濟、組織之從屬性。　⒋依據系爭契約第5條約定，所有工作同仁若因故需請假，需自行尋找代班人員，然不得僅因原告得由第三人代為給付勞務，即否認兩造間不具人格上從屬性。至新北市政府勞動檢查處（下稱新北勞檢處）無法實質判斷系爭契約屬性，且司法判決本不受行政判斷拘束，故新北勞檢處之勞檢紀錄無法證明系爭契約屬性。 (三)系爭契約未依勞基法規定計算工時，被告應給付加班費，並應提繳退休金至胡思婷3人之勞工退休金專戶：　⒈系爭契約未依勞基法第84條之1之規定，向主管機關臺北市政府完成核備，故系爭契約並未有勞基法第84條之1之適用，不得排除勞基法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之適用。系爭契約第2條第1項約定工時不超過12小時，惟系爭契約並無勞基法第84條之1之適用，則該12小時之工時約定，應為符合勞基法規範之解釋，即其中包含正常工時 8小時及延長工時4小時。　⒉胡思婷3人請求加班費之計算，依個人時薪及開始工作時點請求如附表一「原告請求之加班費」欄所示之加班費金額。　⒊胡思婷3人自111年7月8日起受僱於被告，被告據上述情形，短付原告平日、休息日、例假日及國定假日延長工時之工資，計入加班費後，依據每月浮動實際應領薪資，對照111年勞工退休金月提繳工資分級表投保金額計算，被告應補提繳如附表一「原告請求提繳之金額」欄所示之退休金金額至渠等勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。 (四)並聲明：⒈被告應給付胡思婷13萬5548元，暨起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉被告應給付陳雙18萬9644元，暨起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒊被告應給付詹喬芬17萬4431 元，暨起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒋被告應提繳1萬7400元至胡思婷之勞退專戶。⒌ 被告應提繳2萬0916元至陳雙之勞退專戶。⒍被告應提繳1萬5 636元至詹喬芬之勞退專戶。　　貳、被告則以： (一)系爭契約之性質應屬承攬契約或委任契約，而非僱傭契約，且無勞基法之適用：　⒈兩造訂立契約之真意乃被告委請原告依其專業知識、技術，提出一定之成果或完成特定事務，係本於承攬或委任之意思為之，此觀系爭契約第18條之文義即明，兩造間並無成立僱傭關係或適用勞基法之真意，原告事後臨訟強行曲解雙方合作之意旨，另行主張依勞基法規定請求給付加班費，顯無理由。且由證人雷馥瑜之證述亦可知影視從業人員參與劇組拍攝時，係共同以導演為中心拍攝作品或製作專案為其認知，而非認知受僱於某間公司上班。又本件契約關係著重成果之交付及事務之完成，並非僱傭契約著重之勞務提供，故完成工作交付後，無庸留在拍攝現場或繼續提供勞務、因病無法完成成果或事務，甚可由具有專業技術之他人代為完成，且替工之酬勞，係由原告負擔，不影響報酬之取得，在在證明系爭契約與僱傭契約之本質迥然有別。甚者，被告經新北勞檢處於111年10月31日實施勞動檢查，經審認兩造間之合作模式後，肯認兩造間確屬承攬關係，故對於勞健保之投保、勞退金之提撥等情，並未處以任何行政裁罰。　⒉觀諸本案影劇拍攝之特性，因梳化、服裝、現場執行、燈光　　、音效等專業技術需集中於拍攝日執行其等負責之事務，且其等事務執行或成果交付之時間，亦需有先後順序之安排，如各組均需於拍攝日到拍攝現場執行各自受託執行之事務或完成成果，且梳化、服裝等組別應早於現場執行、燈光、音效等組別將其等所受託執行之事務完成，或交付成果，倘若順序錯亂則拍攝日將無法順利進行拍攝。因此，被告自有與原告約定一定程度之協力與配合義務之必要，上開約定本為原告提供成果或完成事務所必須，始得統合各項專業成果以呈現於最終拍攝作品，自屬原告以其專業技術提供特定成果所必須者，不得以此等約定遽認具有人格上之從屬性。　⒊文化產業主管機關對於文化藝術工作者訂定之契約，以承攬或委任為原則，訂有「文化藝術工作者承攬暨委任契約之指導原則」、「影視勞務契約範本」，足徵影視合作契約關係受其特性影響，原則上應屬承攬及委任關係，也僅有在承攬或委任關係框架下，得以使整體劇組之拍攝成果、專業人員展現專業成果所應得之報酬得以妥善搭配，整體法律權利及義務達到最適狀態。　⒋原告為自行投保工會或其他團體、自行接案、交付成果領取報酬之人，本非勞工，又原告所請求者，亦非為保障其勞動條件最低標準，而係領取約定之優厚報酬後，請求額外之金錢，並不適用勞基法，更無從寬認定以適用勞基法，強行變更契約權利義務關係之必要。縱認得從寬認定，前提乃在於「保護勞工之立場」，原告既非勞工、亦無保護之必要，更無惡意以承攬外觀偷渡僱傭關係以規避法令、壓榨經濟弱勢之情形，倘仍強行變更契約權利義務關係，實對於已依約給付優厚報酬之定作人或委任人，顯失公平。 (二)縱認本案應計算加班費，因兩造對於拍攝時間及其對價報酬有明文約定，且雙方約定之報酬優於勞基法之保障，不得另以8小時作為基準額外請求加班費：　⒈兩造於締約時、履約前、履約時，均有明確認知每個拍攝日原則在「一天12小時之內」，實際拍攝亦大致遵照兩造約定不超過12小時之原則進行。復觀諸蔡孟言、胡思婷及陳雙與被告簽訂之系爭契約第2條分別約定如逾拍攝正常工時則會加給費用，可證被告與原告間均認知並合意拍攝日以12小時之內收工為原則，並以此原則約定報酬，應尊重雙方締約、履約之真意，不得罔顧契約誠信，事後以完全不同之契約關係架構強行要求被告給付鉅額之款項。　⒉兩造間對於拍攝時間及其對價報酬有明文約定，且雙方約定之報酬優於勞基法之保障，依最高法院105年度台上字第152 號裁定見解，雙方約定應受其拘束，原告等人事後不得任意翻異，更行依其計算方式請求平日、例假日、休假日及國定假日之加班工資。縱認本案應計算相關費用予原告，審酌影劇拍攝工作產業工作性質特殊，無法完全適用勞基法關於工作時間、加班、例假及休假之規定，原告以8小時作為正常工作時間、請求超過8小時之加班費，顯無理由。　⒊原告主張之加班費計算及工作時間認定，亦有所違誤，除蔡孟言以外，系爭契約第2條已明確約定本案工作時間之計算應以「大隊通告時間」起算至「收工為止」（蔡孟言則約定為「開拍時」作為計算工作時間始點）。上開契約約定之文字及內容皆屬明確，而無另作其他解釋之空間，基於契約嚴守原則及誠信原則，自當以此為本件工時之認定基準，不應恣意擴張工時之認定範圍。另本劇拍攝過程中，被告均有提供早餐、午餐及晚餐，顯見被告皆會提供劇組人員用餐及休息時間，此等用餐及休息時間，應於計算工時時加以扣除。　⒋縱認原告請求約定報酬外之加班費為有理由，依最高法院見解，如雙方約定之報酬高於「勞基法規定之最低基本工資及以該基本工資為基準加計之延時工資總額」，雙方即應受其拘束，原告不得另行依其計算方式請求被告給付平日、例假日、休假日及國定假日之加班工資。本案除許珈瑜、呂書萱、詹喬芬外，差額皆為零，其餘原告已不得於約定報酬外另行請求被告給付平日、例假日、休假日及國定假日之加班工資。 (三)並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告假執行。參、本院之判斷：　　原告主張被告為渠等雇主，未依勞基法規定給付延長工時之工資及提繳勞工退休金，爰依勞基法第24條、第39條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項之規定，請求被告給付如附表一「原告請求之加班費」、「原告請求提繳之金額」欄所示金額，暨法定遲延利息利息等情，則為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：(一)系爭契約之定性為何？(二)原告請求被告給付加班費、胡思婷3人請求被告提繳勞工退休金，有無理由？若有，金額應為若干？茲分述如下：　一、系爭契約為僱傭之勞動契約，應適用勞基法之規定： (一)按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約；稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第528條、第490條第1項、第482條各有明文。又按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，與僱傭契約性質並不相同（最高法院94年度台上字第573號裁判要旨參照）。再按提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院96年度台上字第2630號、97年度台上字第1510號、106 年度台上字第2907號、110年度台上字第572號判決要旨參照）。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係（最高法院110年度台上字第9 0號、109年度台上字第2215號判決要旨參照）。揆諸前開要旨，本件任一原告無論擔任何職，其與被告間之法律關係屬僱傭或承攬、委任關係，悉依實質上權利義務內容為斷，且基於保護勞工立場，倘有部分從屬性，即應認有勞動契約之成立甚明。 (二)原告主張兩造間法律關係為勞動契約之情，雖為被告所否認　　，並以部分原告之系爭契約第18條約定：「…乙方（按即原告，下同）以自僱人士接受甲方（按即被告，下同）之聘請　　，本契約並不構成甲方與乙方產生任何僱主與僱員關係」為據（見158號事件卷一第40、44、48、52頁、176號事件卷第 230頁），然揆諸前揭說明，尚難單論契約形式之記載文字　　，而應綜觀實質權利義務內容以判斷兩造法律關係。經查，觀諸系爭契約第5條約定：「本劇拍攝期間，乙方不得擅離工作地點，並應嚴格遵守甲方拍戲通告，無論日夜及任何天氣，均須依照通告時間地點，準時到場工作，除有傷病或其他不得已情事，經甲方事前書面同意給假外，倘有藉故不到或遲到情事發生時，均以違約論」、第7條約定：「雙方簽訂本契約後，乙方應專職為甲方工作，不得受聘於甲方以外之任何第三者（包括任何公司、個人或團體）。乙方應遵守甲方於本劇所訂之規章、條例及服從本劇導演、監製、製作人之命令及指示工作，除健康原因外，不得以任何私人之理由於本劇製作中途終止工作，否則以違約論」、第8條約定：「乙方同意在本契約任何期間，甲方有全權認定乙方是否適合繼續履行本契約工作」、第20條約定：「如乙方進組後染疫或被列為與確診者接觸之匡列對象，乙方按中央主管機關規定之隔離期間（包括但不限於居家照護、居家隔離、自主健康管理、自主防疫期間），甲方依法將乙方予以留職停薪，待乙方隔離完畢並提出PCR陰性證明即予復職復薪。本劇在籌備及拍攝期，如有劇組演職人員檢驗出PCR陽性，導致全劇組、主演或主創人員因疫隔離而被迫停工等情況發生，甲方依法將乙方予以留職停薪，待全劇組、主演或主創人員隔離完畢且確認均為PCR陰性證明後，乙方即予復職復薪。例外情況如下，乙方於工作期間若發生本條所述狀況，乙方應提交隔離期間之工作報告供甲方查核，並且由乙方之指導、主管及甲方確認乙方無延宕工作進度及成效，此情況下甲方同意支付乙方隔離期間之報酬」（見158號事件卷一第3 9至54、489至492頁、176號事件卷第47至54、229至232頁），復參以證人即與原告同在Q18劇組工作之製片助理林萬軒到庭結證稱：伊在劇組之工作內容需要開車載導演組上下班，及協助劇組拍攝，有與被告簽立劇組人員聘任契約，因為伊職位的關係，伊不太敢與被告上面階層協商契約工作條件之修改，亦不太能提出工作內容之討論等語在卷（見158號事件卷二第203、207頁、176號事件卷第359、363頁），另證人即同在劇組之製片助理包涵菱到庭結證稱：伊在劇組工作內容是協助現場拍攝，並在梳化組擔任司機，有與被告簽立劇組人員聘任契約，基本上拍攝現場工作人員是沒有話語權的；伊在Q18劇組時有染疫，共請了7天假，其中4天請人代班，1天要付給代班人員2000元，相當於將近1/3薪水都給了代班人員等語明確（見158號事件卷第211、213、216頁、 176號事件卷第367、369、372頁）。由上可見，原告於契約存續期間，應遵守劇組規章、手續並服從導演、監製、製作人之命令及指示，被告有權單方決定原告得否繼續履行工作，而原告須依通告指定時間、地點到場工作，所提供勞務時、地均受被告之指揮及管制，且原告請假須按劇組規定並需被告事前書面同意（染疫尚且停止給薪），否則甚至有違約責任，另還應專職工作，不得受聘於被告以外之第三者，而非處於可任意自由決定勞務給付方式之狀態，對於被告負有忠誠義務等情，已足認諸此皆與首揭所述承攬或委任關係之契約特性不同，本件原告顯需服從被告導演、製作人等之權威，受渠等指揮監督，故兩造契約關係自具勞動契約人格上從屬性之特質。 (三)再者，依系爭契約第9條約定：「乙方履行本契約工作而包括但不限於物品購買租借、服務提供或車輛及器材租借等，應於事前提供預算支出表並經製片或甲方授權之人員書面同意，上述事宜應取得合法有效憑證，並對該交易之真實性負責，乙方應按甲方規定完成報帳手續始能核銷。甲方不負擔乙方在製片或甲方授權之人員授權之外的任何消費，包括但不限於物品購買租借、服務提供或車輛及器材租借等。上述乙方購買之物品所有權均歸屬甲方」，可悉原告提供勞務所需之物品、器材非由原告自行備置；又依系爭契約第15條約定：「乙方同意本劇之著作財產權歸甲方及本劇出資方所有，並同意不主張著作人格權，甲方及本劇出資方就本劇得以發表並加以修改，以成為適當的智慧產品」（參見頁數均同 (二)），可證原告不是為自己營業工作，而是為被告目的而勞動；至系爭契約第2條關於給付原告工作報酬之約定，亦徵兩造契約係原告依其提供之勞務，向被告領取薪酬，而非依工作成果計酬，而無須自行負擔業務風險之特性；綜上皆堪認兩造具有經濟上從屬性。末參諸被告乃主要營業項目為電影片、電視節目製作之影視製作公司，有經濟部商工登記公示資料查詢服務附卷可佐（見176號卷第27頁），其為拍攝系爭Q18影集組成團隊即劇組，並將劇組分為導演組、製片組、造型組、燈光組等，再納入附表一所示職位之原告等人之情，有證人即Q18劇組之副導演雷馥瑜結證明確（見158 號卷二第157、158頁、176號卷第313、314頁），被告復自陳系爭影劇拍攝之特性，因梳化、服裝、現場執行、燈光、音效等專業技術需集中於拍攝日執行其等負責之事務，亦需有先後順序之安排，例如各組均須於拍攝日到拍攝現場執行，梳化、服裝等組別應早於現場執行、燈光、音效等組別，倘若順序錯亂則拍攝日將無法順利進行拍攝等詞在卷（見15 8號卷二第309頁），亦足信兩造間法律關係具被告將原告納入Q18劇組之組織體系，並與各分組間居於分工合作狀態，始得完成工作之組織上從屬性特徵。從而，系爭契約具有高度人格、經濟及組織上從屬性之勞動契約性質，而非屬被告抗辯之承攬、委任契約，其理至為明灼。 (四)被告雖抗辯兩造間並無成立僱傭關係之真意，原告亦自行在外投保勞健保，已認知非受僱於公司上班，自無「保護勞工立場」之必要，無適用勞基法之餘地云云，然揆諸首揭最高法院認契約應依實質關係認定之見解，系爭契約既如前述有人格、經濟及組織從屬性之勞動契約內涵，當應適用勞基法之規定無訛。被告再辯以本件原告可找具專業技術之他人代為完成，與勞動契約需親自履行不得使用代理人之本質有別云云，並以證人林萬軒、包涵菱均證稱於劇組期間有找人代班為據，惟細繹系爭契約第5條、第20條關於代班之約定：「乙方短期內因傷病暫時無法履行本契約工作時，應自行另覓替工代乙方繼續履行其在本劇中所負責之工作，並負責該替工之酬勞，若甲方如認該替工無法勝任本契約工作，得於通知乙方後終止本契約，乙方不得異議」、及「倘乙方之指導、主管判斷乙方須由替工完成隔離期間之工作，該替工之報酬應由乙方自行給付給替工，與甲方無關」（參見頁數均同(二)），可徵原告原則上仍應親自履行工作，若於傷病染疫時始得替工，並非隨時得委任他人履行，此顯係雇主基於自身經營管理需要所課予勞工之義務規定，殊難執此逕論非勞動關係，且依前揭說明，縱認僅有部分從屬性，亦應為有利於勞務提供者之成立勞動契約認定，是被告上開所辯即無足採。又被告固提出新北勞檢處之勞動檢查紀錄為證（見15 8號卷一第443至445頁），稱業經肯認兩造間確屬承攬關係云云，惟查該紀錄僅係訪談Q18劇組製作人劉芸后之問答筆錄，並未見新北勞檢處確有認定兩造法律關係為何，且行政機關之判斷亦無拘束法院之效力。至被告雖尚提出文化部「文化藝術工作者承攬暨委任契約之指導原則」及「影視勞務契約參考範本」（見158號卷一第387至433頁）與系爭契約比較後認兩造非僱傭關係，然核諸該等契約內容實則大不相同，無從一概而論，且上開指導原則及範本亦一再強調「如締結勞動契約者，不適用本指導原則」（見158號卷一第387 頁）、「經個案事實及整體合作內容，足以認定雙方在相當程度或一定程度之從屬性僱傭關係者，則應適用勞動基準法規範，不適用本勞務（承攬/委任）契約」（見158號卷一第 413頁），與本院前所揭櫫之勞動契約與承攬、委任契約區別端視從屬性有無為斷之精神並無二致，另文化部之「表演藝術技術人員服務契約指導原則暨契約要領」尚建議文化藝術工作者提供技術服務時，宜評估針對執行階段約定勞動契約（見158號卷一第435頁），益證縱被告始終聲稱應將影視產業特殊性納入契約定性之考量云云，惟本件契約期間乃Q1 8影集拍攝（執行）階段，而被告對於工作人員有高度指揮監督性，要以勞動關係為定性始符現實。從而，原告於系爭契約應屬勞工，均應適用勞基法之規定受其保障。末此附論，文化部之所以訂定上開指導原則及要領，無非緣於111年3 月11日「初擁」影集劇組攝影師及收音助理不慎墜谷身亡之意外事件（相關刑事判決見176號卷第419至425頁）　　，影視工作者工作環境險惡、長年超時工作之沉痾（可參勞動部《影視業安全衛生現況調查與安全衛生指引》報告）始被正視，而本件Q18影集拍攝期間僅為同年稍晚，更當引以為鑑，依循法規保障原告等影視工作者應有之勞動權益，勞雇雙方一起為影視產業環境之健全良善發展而努力。二、原告請求被告給付加班費，有無理由？若有，金額應為若干　　？ (一)按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，原則上勞雇雙方均應遵守。蓋勞工相較於雇主，為經濟上之弱勢者，非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用，否則即有違勞基法之立法意旨（最高法院97年度台上字第929號、106年度台上字第1221號判決意旨參照）　　。從而勞基法之加班應指雇主指揮命令勞工在法定正常工作時間以外，或是在休息日、例假、國定假日工作之時間，而系爭契約約定不應低於勞基法第24條、第39條加班費規定之最低標準，先予敘明。 (二)次按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，勞基法第30條第1項定有明文，是雙方於系爭契約縱有工作時間之約定，惟原告若有超過上開法定正常工時提供勞務部分，即應認有加班事實而應給付延長工時工資。被告雖屢持部分系爭契約第22條「本合約依法通報主管機關，適用勞基法第84條之一條勞工保障權益」之約款為辯（見 158號事件卷一第41、45、53頁），然勞基法第84條之1規定需勞雇雙方書面約定，並將書面約定報請當地主管機關核備後，始能允准調整正常工作時間之時數，不受勞基法之限制；且「『報請當地主管機關核備』要件，為民法第71條所稱之強制規定。…如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除勞基法第30條等規定之限制」（司法院大法官釋字第726 號解釋文及解釋理由書參照），從而被告既未經主管機關核備（見176號卷第57頁之LINE對話紀錄），自不符合勞基法第84條之1規定要件，雙方權義仍應回歸勞基法第30條工作時間、第36條、第37條例休假日等規定之限制予以調整，故被告抗辯雙方約定之12小時拍攝時間內不應計算加班費云云，殊無可採。至被告尚引最高法院105年度台上字第152號裁定，認勞雇雙方約定工資總額若不低於勞基法規定之最低基本工資及以該基本工資為基準加計之延時工資總額，即不得更行請求加班工資云云，無非係以「基本工資」為意定加班費之判斷，然被告並未就雙方有約定正常工時工資為基本工資乙節舉證以實其說，且依最高法院110年度台上字第53號、第1046號、111年度台上字第1825號判決所認「雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付，但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準，如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方，如有不足，則屬違背強制規定，勞工仍得就該不足之部分，請求雇主給付」之最新見解，則兩造於訂立系爭契約時既未區分何項目為平日工資、何項目為加班費，自難認約定工作薪酬內含加班費之性質，本件仍應就原告於法定正常工時外之勞務提供計給加班費。 (三)原告主張渠等又於附表二所示日期給付勞務等情，業據提出 Q18劇組LINE群組每日通告截圖、LINE記事本出歸勤時間截圖為證（見158號事件卷一第59至287頁、176號事件第59至1 61、235至264頁），另證人包涵菱、林萬軒、雷馥瑜亦證述原告等人確有在LINE群組回報每日出發及離開時間之情形等語明確（見158號事件卷二第159、205、214、217頁、176號事件卷第315、361、370、373頁），則原告在上開日期工作暨渠等主張之相關時間點堪信為真，實則兩造之爭議點應在於究應如何計算原告工作時間起迄點、及如何認定休息時間，茲審認如下：　⒈按勞動法上之工作時間，係指勞工於雇主指揮命令下，從事業務或提供勞務之時間（最高法院106年度台上字第2044號判決意旨參照）。　⒉查證人包涵菱證稱：Q18戲組工作人員需依每日通告出勤拍攝，常取決於拍攝地點在哪裡來決定工作開始時間，例如通告地點在臺北、上午7點要到拍攝現場的話，伊於上午6點或6 點半就要去載梳化組的工作人員，如果在宜蘭的話，可能早上4、5點就要去接梳化組從臺北出發到宜蘭，伊是開9人座的車子，載的梳化組姐姐應該是張瓈月、黃可馨、李靖睿、謝宜君、許珈瑜、呂書萱6位；就算導演喊完收工攝影機關機，因為黃可馨、張瓈月要幫演員卸完妝、其他人幫忙換衣服等工作要做完，則最少都還要半小時才會離開，不能提早離開，有也不到5次；撤場時伊都要協助現場整理再載工作人員回搭車地或集合點，如果是在宜蘭下午6、7點收工後，要大概8、9點才能回到臺北，因為會塞車等語（見158號事件卷二第214至217、219頁、176號事件卷第370至373、375 頁），證人林萬軒證述：Q18戲組工作人員需依每日通告出勤拍攝，每日拍攝結束時間是大隊時間，不含在收尾時間內，收尾需協助清潔現場及載送工作人員，有平均2、30分鐘以上之收尾時間，現場都撤離後才能下班，故蠻常發生超時加班情形；用餐時間大概上午6點會有早餐、中午12點會有午餐、下午6點會有晚餐，時間是30分鐘，另在拍攝過程中看狀況有三餐以外的時間休息或吃點心，大家自己抓時間，有空就過去拿等語（見158號事件卷二第204至209頁、176號事件卷第360至365頁），證人雷馥瑜則證稱：系爭劇組拍攝期間原則上提供三餐，但若拍攝時段出中班，就只會有午餐及晚餐，如果有拍大夜班時才會有宵夜，午餐通常是以中午 12點為原則，晚餐以晚上6點為原則，前後1小時調整，大家在現場的時間都是彈性的，通告單上面可看到大家什麼時間應該做什麼，所以工作完成後之時間就是他們的彈性時間，他們可以利用這個時間休息或是用餐等語綦詳（見158號事件卷二第160至161頁、176號事件卷第316至317頁）。　⒊由上查證，蔡孟言、胡思婷、陳雙、詹喬芬在Q18製片組所負責之司機接送、買早餐、現場準備、防疫整備等工作內容，均係提供勞務予被告製片所用，故應認渠4人主張之實際上班時間均為可採，而造型組之張瓈月、黃可馨、李靖睿、謝宜君、許珈瑜、呂書萱6人勞務主給付內容為演員妝容、服裝造型，自應以每日通告之「最早梳化時間」為渠6人工作開始時間，而依前證人證詞，劇組於導演收工後現場尚有諸多工作待完成，司機尚待接送工作人員返家，則原告主張之實際下班時間亦皆得採憑，被告抗辯應以拍攝時間為工時之計算則於法不合，爰由本院彙整如附表二之「上班時間」、「下班時間」欄所載。　⒋至基上證人證詞可悉Q18劇組於工作時尚有用餐時間及休息時間，原告並非全程持續提供勞務，自應認工作期間內有得自由利用之休息時間應予扣除，惟因劇組工作性質使然，休息時間不定而常隨機調整，故本院綜合酌量劇組通告單所載、證人證詞等事證，得以確認每日必休時間為午餐、晚餐時段，兼衡雙方締約時對工作期間工作密度之認知，以勞雇之利益衡平為依歸後，統一審認以工作日之每日中午（12時至13 時）及晚間（18時至19時）用餐時間屬本件休息時間為適當，扣除此外超出正常工作時間8小時者之工時，均應論屬加班性質，爰由本院計算如附表二之「實際工時」、「延長工時」欄所載。 (四)再按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之 2以上；另按第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞基法第24條第1項第1、2款、第2項及第39條分別定有明文。原告雖主張例假日出勤工資加倍發給之意義為除勞基法第39條規定之給付外，應另加給2倍計算云云，然行政院勞動部前身勞工委員會(87)台勞動二字第039675號已函釋「所稱『加倍發給』，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資」之見解，較屬可採。至按勞基法第37條第1項規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假，而依紀念日及節日實施辦法規定，應放假之紀念日為開國紀念、國慶日、和平紀念日，均放假1日，是本件劇組於111年10月10日國慶日之工作時數，亦應按日發給加倍工資。另被告未爭執原告依勞基法第36條第1項「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日」規定後，應於每7日為一週期排定如附表二所示一例一休之主張，惟因兩造並無另行約定例、休假日為週間何日，又工作日與休假日非不能調移，本院爰認以附表二所示原告連續工作5天後之第6天為例假日、第7天為休息日，用以計算例假日、休息日出勤時之延長工時為適當。準此，原告依勞基法第24條、第39條規定請求被告給付平日、例假日、休息日延長工時之加班費，分別依照原告個別約定之工資、工時，復依平日第9小時至第10小時加給3分之1（即乘1.33），超過第10小時加給3分之2（即乘1.67）：例假日（含國定假日國慶日）前8小時以內按日發1日工資，超過8小時部分前2小時加給1又3分之1（即乘2.33），超過第10小時加給1 又3分之2（即乘2.67）；休息日前2小時以內加給1又3分之1 （即乘1.33），第3小時至第8小時加給1又3分之2（即乘1.6 7），超過第8小時則因本薪未經給付，需再加計1倍時薪（即乘2.67），依此方式計算如附表二「平日延長工時工資」、「例假日延長工時工資」、「休息日延長工時工資」欄所示，再扣除原告不爭執之被告於111年11月14日匯款予蔡孟言、胡思婷、陳雙、詹喬芬之加班費3762元、3006元、3384 元、2628元後（見158號事件卷二第359、361頁、176號事件卷第179、181、274頁），張瓈月、黃可馨得請求加班費各為11萬8937元（計算式：47123.55+19396.62+39857+12560= 118937，小數點以下四捨五入，下同）、李沛盈得請求加班費為9萬1129元（計算式：36244.4+14801.82+30486+9597=9 1129）、謝宜君得請求加班費為5萬9953元（計算式：25081 .77+10325.87+17895+6650=59953）、許珈瑜、呂書萱得請求加班費各為5萬1584元（計算式：21982.7+8008.08+16417 +5176=51584）、蔡孟言得請求加班費為9萬2328元（計算式：32752.48+27809+26752+0000-0000=92328）、胡思婷得請求加班費為8萬7629元（計算式：22763.88+27997.38+25993 +00000-0000=87629）、陳雙得請求加班費為11萬5074元（計算式：31852.08+44201.86+27919+00000-0000=115074）、詹喬芬得請求加班費為8萬9629元（計算式：23107.34+32 317.8+24581+00000-0000=89629）之範圍內，為有理由。 (五)末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條定有明文。查本件張瓈月7人請求被告給付之起訴狀繕本於112年5月30日送達被告受僱人（見158號卷一第3 05頁之送達證書），胡思婷、陳雙請求被告給付之起訴狀繕本於113年2月22日寄存送達（見176號卷第187頁之送達證書），詹喬芬請求被告給付部分未見陳報送達追加起訴狀繕本之收件回執，應認至遲於113年5月28日言詞辯論期日被告就此答辯之時知悉（見176號卷第312頁之言詞辯論筆錄）　　，是分別應自發生送達效力之翌日即112年5月31日、113年3 月4日、113年5月29日起算至清償日止，按週年利率5％計算被告負擔之法定遲延利息。三、胡思婷3人請求被告提繳勞工退休金，有無理由？若有，金額應為若干？　　　　按雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第14條第1項、第31條第1項亦有明定。復按加班費係勞工於正常工作時間之外，依勞基法前開規定加給之延長工時工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，核屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」，自應列入勞工退休金提繳之全月工資總額之內，勞動部勞工保險局亦同此見解（見該局網頁資料，https://www.bli.gov.tw/0000000.html）。又勞退專戶內之本金及累積收益，屬勞工所有，僅於未符合勞退條例第24條第1項所定請領退休金規定之前不得領取，是以雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞退專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院10 1年度台上字第1602號裁判意旨參照）。既被告認胡思婷3人非勞工未替渠等提繳退休金，業如前述，又其除原付工資外尚應給付前二、(四)所認定之加班費，故胡思婷3人此部分主張，即屬有據。爰計算如附表三所示，認定被告應各提繳退休金1萬4610元、1萬5852元、1萬3302元至胡思婷、陳雙、詹喬芬之勞退專戶。肆、綜上所述，張瓈月7人於158號事件依勞基法第24條、第39條規定，胡思婷3人於176號事件勞基法第24條、第39條、勞退條例第31條第1項規定，請求被告分別給付張瓈月11萬8937 元、黃可馨11萬8937元、李沛盈9萬1129元、謝宜君5萬9953 元、許珈瑜5萬1584元、呂書萱5萬1584元、蔡孟言9萬2328 元、暨渠等自112年5月31日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，及胡思婷8萬7629元、陳雙11萬5074元、暨其2人自 113年3月4日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，以及詹喬芬8萬9629元暨自113年5月29日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，另請求提繳1萬4610元至胡思婷勞退專戶、1萬5852元至陳雙勞退專戶、1萬3302元至詹喬芬勞退專戶，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求則無理由，應予駁回。伍、本判決主文第一項第㈠至㈦款、第二項第㈠至㈥款命給付金錢部分，係法院就勞工即原告之請求為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，原告之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依同條第2項同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，爰併予駁回。陸、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及　　證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，亦　　與本件爭點無涉，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。柒、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉附表一：編號原告姓名職務勞動契約期間（民國）約定工資（新臺幣）原告請求之加班費原告請求提繳之金額 1 張瓈月髮型師 111年7月8日至 111年10月31日 8萬5000元 24萬8933元 2 黃可馨化妝師 111年7月8日至 111年10月31日 8萬5000元 24萬8933元 3 李沛盈造型執行 111年6月5日至 111年10月17日 6萬5000元 19萬0360元 4 謝宜君服裝管理大助 111年3月15日至111年7月31日 4萬5000元 13萬1789元 5 許珈瑜服裝管理小助 111年3月15日至111年10月17日 3萬5000元 10萬2502元 6 呂書萱梳化助理 111年7月8日至 111年10月31日 3萬5000元 10萬2502元 7 蔡孟言現場執行製片（兼司機） 111年6月4日至 111年10月31日 5萬元 14萬6429元 8 胡思婷製片助理（兼司機） 111年6月27日至 111年10月31日 4萬元 13萬5548元 1萬7400元 9 陳雙生活製片 111年7月5日至 111年10月31日 4萬5000元 18萬9644元 2萬0916元 10 詹喬芬製片助理（防疫助理） 111年3月21日至 111年7月31日 3萬5000元 17萬4431元 1萬5636元

2024-12-10

TPDV-112-勞訴-158-20241210-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付加班費等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第158號　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度勞訴字第176號原告張瓈月黃可馨李沛盈（原名李靖睿）謝宜君許珈瑜呂書萱蔡孟言共同訴訟代理人張軒豪律師莊鎔瑋律師原告胡思婷陳雙詹喬芬共同訴訟代理人楊國薇律師被告金禾創意股份有限公司法定代理人周美玲訴訟代理人劉芸后施佳鑽律師上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國113年11月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、本院一一二年度勞訴字第一五八號事件部分：　㈠被告應給付原告張瓈月新臺幣壹拾參萬陸仟捌佰捌拾壹元，及自民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　㈡被告應給付原告黃可馨新臺幣壹拾參萬陸仟捌佰捌拾壹元，及自民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　㈢被告應給付原告李沛盈新臺幣玖萬壹仟壹佰貳拾玖元，及自民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　㈣被告應給付原告謝宜君新臺幣伍萬玖仟玖佰伍拾參元，及自民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　㈤被告應給付原告許珈瑜新臺幣伍萬壹仟伍佰捌拾肆元，及自民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　㈥被告應給付原告呂書萱新臺幣伍萬壹仟伍佰捌拾肆元，及自民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　㈦被告應給付原告蔡孟言新臺幣玖萬貳仟參佰貳拾捌元，及自民國一百一十二年五月三十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　㈧原告其餘之訴駁回。　㈨訴訟費用由被告負擔百分之六十六，原告張瓈月、黃可馨、李沛盈各負擔百分之六，餘由原告謝宜君、許珈瑜、呂書萱、蔡孟言各負擔百分之四。　㈩本判決第一項第㈠款至第㈦款，得假執行；但被告如分別以新臺幣壹拾參萬陸仟捌佰捌拾壹元、新臺幣壹拾參萬陸仟捌佰捌拾壹元、新臺幣玖萬壹仟壹佰貳拾玖元、新臺幣伍萬玖仟玖佰伍拾參元、新臺幣伍萬壹仟伍佰捌拾肆元、新臺幣伍萬壹仟伍佰捌拾肆元、新臺幣玖萬貳仟參佰貳拾捌元為原告張瓈月、黃可馨、李沛盈、謝宜君、許珈瑜、呂書萱、蔡孟言預供擔保，得免為假執行。　原告其餘假執行之聲請駁回。二、本院一一三年度勞訴字第一七六號事件部分：　㈠被告應給付原告胡思婷新臺幣捌萬柒仟陸佰貳拾玖元，及自民國一百一十三年三月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　㈡被告應給付原告陳雙新臺幣壹拾壹萬伍仟零柒拾肆元，及自民國一百一十三年三月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　㈢被告應給付原告詹喬芬新臺幣捌萬玖仟陸佰貳拾玖元，及自民國一百一十三年五月二十九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　㈣被告應提繳新臺幣壹萬肆仟陸佰壹拾元至原告胡思婷之勞工退休金個人專戶。　㈤被告應提繳新臺幣壹萬伍仟捌佰伍拾貳元至原告陳雙之勞工退休金個人專戶。　㈥被告應提繳新臺幣壹萬參仟參佰零貳元至原告詹喬芬之勞工退休金個人專戶。　㈦原告其餘之訴駁回。　㈧訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告胡思婷、陳雙、詹喬芬各負擔十分之一。　㈨本判決第二項第㈠款至第㈥款，得假執行；但被告如分別以新臺幣捌萬柒仟陸佰貳拾玖元、壹拾壹萬伍仟零柒拾肆元、新臺幣捌萬玖仟陸佰貳拾玖元、新臺幣壹萬肆仟陸佰壹拾元　　、新臺幣壹萬伍仟捌佰伍拾貳元、新臺幣壹萬參仟參佰零貳元為原告胡思婷、陳雙、詹喬芬預供擔保，得免為假執行。　㈩原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由甲、程序部分：壹、按分別提起之數宗訴訟，其訴訟標的相牽連或得以一訴主張者，法院得命合併辯論。命合併辯論之數宗訴訟，得合併裁判。民事訴訟法第205條第1、2項定有明文。查本院112年度勞訴字第158號請求給付加班費等事件（下稱158號事件），原告為張瓈月、黃可馨、李沛盈（原名李靖睿）、謝宜君、許珈瑜、呂書萱、蔡孟言（下稱張瓈月7人），以及113年度勞訴字第176號請求給付加班費等事件（下稱176號事件），原告為胡思婷、陳雙、詹喬芬（下稱胡思婷3人，與前揭張瓈月7人合稱原告）；被告則均為金禾創意股份有限公司。而原告主張前於同一期間、地點皆受僱於被告提供勞務，訴訟標的之權利均基於與被告間之僱傭關係所生，且原告主要攻擊防禦方法、證據方法皆有共通之處可相互援用，屬相牽連並得以一訴主張，合併審理無窒礙難行之處，復有益統一解決紛爭，茲依首揭規定，命合併辯論及合併裁判。貳、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一及擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。查張瓈月7人原於158號事件中聲明請求：(一)被告應給付蔡孟言新臺幣（下同）14萬7755元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。(二)被告應給付黃可馨 19萬2827元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。(三)被告應給付張瓈月19萬2827元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 (四)被告應給付呂書萱8萬0854元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。（五）被告應給付李沛盈15萬6799元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。（六）被告應給付謝宜君10萬5554 元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。(七)被告應給付許珈瑜8萬2986元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。(八)願供擔保，請准宣告假執行（見158號事件卷第11頁），嗣於民國113年3月5日以民事變更聲明狀，變更聲明如後壹、一、（六）所述，核渠等變更請求應給付金額部分，屬擴張或減縮應受判決事項之聲明。另於176號事件中原僅胡思婷、陳雙2人起訴（見176號卷第7頁），嗣於113年5月3日追加詹喬芬為原告，經核其追加原告詹喬芬前後主張之事實，均以受僱於被告期間，應給付之加班費及勞工退休金為據，主要爭點有共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有一體性，得於追加後請求之審理予以利用，應認請求之基礎事實同一。揆諸前開規定，上開訴之變更、追加均無不合，應予准許。乙、實體方面：壹、原告主張：　　一、張瓈月7人請求被告給付加班費等部分（158號事件）： (一)被告為拍攝影集《Q18》，與張瓈月7人締結劇組人員聘任契約書（下稱系爭契約），因拍攝之需求，張瓈月7人從屬於被告，相關職稱、勞動契約期間及工資均如附表一所示，並依被告指示及指揮監督給付勞務，而有延長工作時間之情形，惟被告未依法給付加班費，經勞資爭議調解未果，爰提起本件訴訟。　　　　　　 (二)兩造間屬僱傭之勞動契約關係而有勞動基準法（下稱勞基法　　）之適用：　⒈依系爭契約之約定，張瓈月7人每月所領報酬均屬相同，不因其工作內容而異，且著作財產權、著作人格權皆歸被告所有，並非為自己之營業勞動，且張瓈月7人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，足證張瓈月7人對被告有經濟上之依賴性，係為被告提供勞務，並非為自己之營業目的而為，兩造間具有經濟從屬性。且張瓈月 7人須依被告指示之工作時間、地點、方式給付勞務，有關勞務給付時間、地點，皆不能自由支配，對於被告工作上之指揮監督有服從義務，且被告有權准假與否，並須服從被告所訂定之相關規範、工作規則，應認被告對張瓈月7人確有指揮監督之權限及行為，有明確之人格上從屬性。而張瓈月 7人擔任髮型師、化妝師等職，就事務之處理仍須經被告許可，無獨立之裁量權，被告始為最後決策者，且履行勞務需與其他員工共同配合，應遵守被告所訂之規章、條例及服從該劇導演、監製、製作人之命令及指示工作，兩造並非處於平行對等之關係，足證兩造間具有組織從屬性。綜上，系爭契約之性質自應為勞動契約關係。　⒉系爭契約第18條雖約定兩造間非勞動契約關係，惟契約關係有無勞基法之適用，非以契約文字記載作認定，而係實質認定有無從屬性，無法單以約款之文字排除勞基法之適用。且系爭契約第22條已明文約定適用勞基法第84條之1條，足證兩造屬勞動契約關係。 (三)張瓈月7人請求加班費計算，依個人時薪及開始工作時點請求如附表一「原告請求之加班費」欄所示之加班費金額。 (四)本件不適用勞基法第84條之1：　⒈勞基法第84條之1雖規定經中央主管機關核定之工作者得不受第30條、第32條延長工作時間、第36條、第37條休假之限制，然依法條規範應經勞雇雙方以書面約定，並報請當地主管機關核備才為適法，此「報請當地主管機關核備」要件為強制規定，未經核備者自無勞基法第84條之1規定之適用。　⒉被告雖以「電影片製作業之燈光師、燈光助理、攝影師、攝影助理、電工人員與專責拍攝現場升降機操作及軌道架設之工作者」經勞動部公告而適用勞基法第84條之1，惟張瓈月7 人均非擔任燈光師、燈光助理、攝影師、攝影助理、電工人員與專責拍攝現場升降機操作及軌道架設之職務，且勞動部於110年11月2日即公告「電影片製作業拍攝現場工作人員」經勞雇雙方另行約定及報請當地主管機關核備者，可適用勞基法第84條之1，惟被告並未依法為之，甚主張張瓈月7人不適用之類別，顯無理由。況勞動部公告「電影片製作業拍攝現場工作人員」每日正常工時不得超過10小時，是縱認兩造有約定工時12小時，亦屬無效。　⒊被告於部分契約內提及「本契約簽訂後即刻生效，本合約依法通報主管機關，適用勞基法第84條之1勞工保障權益」，惟勞基法第84條之1係須由勞雇雙方另行約定勞動條件，並無所謂直接適用該條之適用方式。且被告除未將契約送至主管機關核備外，勞基法第84條之1規定亦非保障勞工權益，被告以此內容藏匿於契約條文中，並偽稱保障勞工權益，已違反誠信原則、公共秩序、善良風俗而無效。縱認兩造有對正常工時為約定，兩造亦未對勞基法第36條例假日、休息日、第37條休假之規定另為約定。 (五)對被告抗辯之陳述：　⒈被告雖以文化部「文化藝術工作者承攬暨委任契約之指導原則」及「影視勞務契約範本」主張兩造為承攬契約，然被告非以上開兩契約範本內容為契約內容，其所述與本案事實無關，且上開兩契約範本均有說明實際契約之定性應以從屬性、指揮監督管理之程度為判斷。再者，被告主張兩造非屬僱傭關係卻又主張有勞基法第84條之1之適用，顯相互衝突。　⒉另被告雖稱張瓈月7人提供專業技術，對於專業領域有高度決策空間故無人格或組織上之從屬性，惟提供專業而屬勞動關係之案例如受僱律師、住院醫師、受僱會計師，乃至各類專業證照之受僱人員等所在多有，被告所辯與現今社會經濟發展有違。至被告雖提出勞動檢查之訪談紀錄主張兩造為承攬關係，然未舉證勞動檢查時有提出本件之契約書，且無新北市政府之認定函文，無法推論新北市政府認定兩造屬承攬關係，遑論行政機關之認定並不拘束民事法院之認定。　⒊被告自承本件影劇拍攝需集合不同之專業技術，並依一定之順序統合，始得完成，益徵張瓈月7人須依被告之作業流程與其他不同領域人員合作，納入被告之生產組織與同仁間居於分工合作之狀態，有人格從屬性，兩造間當屬勞動關係，有勞基法之適用。至張瓈月7人因從事影劇產業並無固定之雇主，且因業界之長年陋習不會替其所僱用之勞工投保勞健保，張瓈月7人為其投保勞健保之穩定、累積投保年資之考量，故選擇自行投保，然無法以雇主未投保即反推兩造非屬勞動關係。　⒋呂書萱雖曾於受僱期間因感染新冠肺炎而無法工作找他人代替，惟於勞動關係中，倘勞工因不可抗力因素無法履行勞務致有人力缺口時，由勞工協助雇主尋找代替人力亦屬尋常。況依系爭契約第5條之約定，勞工必須提出診斷證明，並經被告准許始得請假，與承攬之性質顯有不同。　⒌所謂工作時間係指「勞工在雇主指揮監督之下，於雇主指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間」，而被告自承其簽訂契約係為讓原告等人於拍攝日原則上12小時內提供勞務，則因張瓈月7人於拍攝期間均須隨時提供勞務，自應以拍攝日之全部時間為工作時間，且張瓈月7人負責之化妝、服裝、髮型、製片等職務，因拍攝過程會切分成不同部分，演員會分好幾批次完成造型，造型完成後亦須在旁隨時注意演員之造型有無需要維持等，並非完成後即無需工作。又被告僅空言泛稱有用餐時間卻全未舉證，且被告雖有於拍攝期間提供三餐，然用餐時段因須為實際拍攝事前準備，張瓈月7人需自行找工作空檔或於工作時用餐，自不應列為休息時間；且於十餘分鐘簡單用餐完畢後，即須進行化妝、髮型、造型、服裝等準備，並非完全能自由運用之時間，自不應排除於工作時間外。 (六)並聲明：⒈被告應給付蔡孟言14萬6429元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉被告應給付黃可馨24萬8933元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒊被告應給付張瓈月24萬8933元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒋被告應給付呂書萱10萬2502元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒌被告應給付李沛盈19萬0360元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒍被告應給付謝宜君13萬1789元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒎被告應給付許珈瑜10萬2502元，暨起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒏願供擔保，請准宣告假執行。二、胡思婷3人請求被告給付加班費等部分（176號事件）： (一)胡思婷3人受僱於被告，相關職稱、契約期間（實際工作時間則自111年7月8日至10月13日止）及工資均如附表一所示。被告明知其與胡思婷3人間所簽訂之系爭契約，未向主管機關依勞基法第84條之1申請核備，仍未依勞基法規定給付加班費，並經雙方調解未果。 (二)系爭契約屬勞動契約，應受勞基法規範：　⒈系爭契約第18條明文約定雙方成立臨時「僱傭關係」，自屬勞基法所定勞動契約，應受勞基法規範，若勞動契約約定之加班費低於勞基法所定標準，應以勞基法標準計算之。　⒉縱兩造契約並未明文約定為僱傭關係，然就兩造契約內容實質審查，亦符合勞動契約之從屬性原則，依系爭契約第3、5 、7至9、13條之約定，胡思婷3人須依被告指示之工作時間、地點、方式給付勞務，對於上開事項，胡思婷3人皆不能自由支配，並對於被告工作上之指揮監督有服從義務，亦須服從被告所訂定之相關規範、工作規則，且被告有權准假與否，堪認被告對胡思婷3人具有強烈指揮監督關係，符合人格上從屬性定義。且胡思婷3人亦須納入被告《Q18》戲劇製作團隊內，與其他工作人員分工合作，並服從導演、監製、製片人等人之指揮，方能完成戲劇之拍攝，亦有組織上從屬性。再依系爭契約第11條智慧財產權之約定，胡思婷3人並非為自己之營業勞動，而是從屬於被告，為被告之目的而勞動，亦有經濟上從屬性。故系爭契約自屬勞動契約。　⒊依胡思婷3人之聘任契約可知，雖然內文有些許相異處，但大部分勞動條件均屬相同，足見系爭契約為被告基於制度適用的一致性、人事管理的便利性及實際運作的需要，提供制式聘任契約供勞工簽署，符合定型化契約之定義。系爭契約既為定型化契約，便不得以此契約約定內容凌駕法律規定，系爭契約屬性為何，仍應回歸民法、勞基法相關規定以及勞動部於108年發布之「勞動契約認定指導原則」。本件所屬影視產業雖有其特殊性，仍須恪遵法規，系爭契約條款大多符合「勞動契約認定指導原則」之判斷準則，可見兩造間確實具有人格、經濟、組織之從屬性。　⒋依據系爭契約第5條約定，所有工作同仁若因故需請假，需自行尋找代班人員，然不得僅因原告得由第三人代為給付勞務，即否認兩造間不具人格上從屬性。至新北市政府勞動檢查處（下稱新北勞檢處）無法實質判斷系爭契約屬性，且司法判決本不受行政判斷拘束，故新北勞檢處之勞檢紀錄無法證明系爭契約屬性。 (三)系爭契約未依勞基法規定計算工時，被告應給付加班費，並應提繳退休金至胡思婷3人之勞工退休金專戶：　⒈系爭契約未依勞基法第84條之1之規定，向主管機關臺北市政府完成核備，故系爭契約並未有勞基法第84條之1之適用，不得排除勞基法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之適用。系爭契約第2條第1項約定工時不超過12小時，惟系爭契約並無勞基法第84條之1之適用，則該12小時之工時約定，應為符合勞基法規範之解釋，即其中包含正常工時 8小時及延長工時4小時。　⒉胡思婷3人請求加班費之計算，依個人時薪及開始工作時點請求如附表一「原告請求之加班費」欄所示之加班費金額。　⒊胡思婷3人自111年7月8日起受僱於被告，被告據上述情形，短付原告平日、休息日、例假日及國定假日延長工時之工資，計入加班費後，依據每月浮動實際應領薪資，對照111年勞工退休金月提繳工資分級表投保金額計算，被告應補提繳如附表一「原告請求提繳之金額」欄所示之退休金金額至渠等勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。 (四)並聲明：⒈被告應給付胡思婷13萬5548元，暨起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉被告應給付陳雙18萬9644元，暨起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒊被告應給付詹喬芬17萬4431 元，暨起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒋被告應提繳1萬7400元至胡思婷之勞退專戶。⒌ 被告應提繳2萬0916元至陳雙之勞退專戶。⒍被告應提繳1萬5 636元至詹喬芬之勞退專戶。　　貳、被告則以： (一)系爭契約之性質應屬承攬契約或委任契約，而非僱傭契約，且無勞基法之適用：　⒈兩造訂立契約之真意乃被告委請原告依其專業知識、技術，提出一定之成果或完成特定事務，係本於承攬或委任之意思為之，此觀系爭契約第18條之文義即明，兩造間並無成立僱傭關係或適用勞基法之真意，原告事後臨訟強行曲解雙方合作之意旨，另行主張依勞基法規定請求給付加班費，顯無理由。且由證人雷馥瑜之證述亦可知影視從業人員參與劇組拍攝時，係共同以導演為中心拍攝作品或製作專案為其認知，而非認知受僱於某間公司上班。又本件契約關係著重成果之交付及事務之完成，並非僱傭契約著重之勞務提供，故完成工作交付後，無庸留在拍攝現場或繼續提供勞務、因病無法完成成果或事務，甚可由具有專業技術之他人代為完成，且替工之酬勞，係由原告負擔，不影響報酬之取得，在在證明系爭契約與僱傭契約之本質迥然有別。甚者，被告經新北勞檢處於111年10月31日實施勞動檢查，經審認兩造間之合作模式後，肯認兩造間確屬承攬關係，故對於勞健保之投保、勞退金之提撥等情，並未處以任何行政裁罰。　⒉觀諸本案影劇拍攝之特性，因梳化、服裝、現場執行、燈光　　、音效等專業技術需集中於拍攝日執行其等負責之事務，且其等事務執行或成果交付之時間，亦需有先後順序之安排，如各組均需於拍攝日到拍攝現場執行各自受託執行之事務或完成成果，且梳化、服裝等組別應早於現場執行、燈光、音效等組別將其等所受託執行之事務完成，或交付成果，倘若順序錯亂則拍攝日將無法順利進行拍攝。因此，被告自有與原告約定一定程度之協力與配合義務之必要，上開約定本為原告提供成果或完成事務所必須，始得統合各項專業成果以呈現於最終拍攝作品，自屬原告以其專業技術提供特定成果所必須者，不得以此等約定遽認具有人格上之從屬性。　⒊文化產業主管機關對於文化藝術工作者訂定之契約，以承攬或委任為原則，訂有「文化藝術工作者承攬暨委任契約之指導原則」、「影視勞務契約範本」，足徵影視合作契約關係受其特性影響，原則上應屬承攬及委任關係，也僅有在承攬或委任關係框架下，得以使整體劇組之拍攝成果、專業人員展現專業成果所應得之報酬得以妥善搭配，整體法律權利及義務達到最適狀態。　⒋原告為自行投保工會或其他團體、自行接案、交付成果領取報酬之人，本非勞工，又原告所請求者，亦非為保障其勞動條件最低標準，而係領取約定之優厚報酬後，請求額外之金錢，並不適用勞基法，更無從寬認定以適用勞基法，強行變更契約權利義務關係之必要。縱認得從寬認定，前提乃在於「保護勞工之立場」，原告既非勞工、亦無保護之必要，更無惡意以承攬外觀偷渡僱傭關係以規避法令、壓榨經濟弱勢之情形，倘仍強行變更契約權利義務關係，實對於已依約給付優厚報酬之定作人或委任人，顯失公平。 (二)縱認本案應計算加班費，因兩造對於拍攝時間及其對價報酬有明文約定，且雙方約定之報酬優於勞基法之保障，不得另以8小時作為基準額外請求加班費：　⒈兩造於締約時、履約前、履約時，均有明確認知每個拍攝日原則在「一天12小時之內」，實際拍攝亦大致遵照兩造約定不超過12小時之原則進行。復觀諸蔡孟言、胡思婷及陳雙與被告簽訂之系爭契約第2條分別約定如逾拍攝正常工時則會加給費用，可證被告與原告間均認知並合意拍攝日以12小時之內收工為原則，並以此原則約定報酬，應尊重雙方締約、履約之真意，不得罔顧契約誠信，事後以完全不同之契約關係架構強行要求被告給付鉅額之款項。　⒉兩造間對於拍攝時間及其對價報酬有明文約定，且雙方約定之報酬優於勞基法之保障，依最高法院105年度台上字第152 號裁定見解，雙方約定應受其拘束，原告等人事後不得任意翻異，更行依其計算方式請求平日、例假日、休假日及國定假日之加班工資。縱認本案應計算相關費用予原告，審酌影劇拍攝工作產業工作性質特殊，無法完全適用勞基法關於工作時間、加班、例假及休假之規定，原告以8小時作為正常工作時間、請求超過8小時之加班費，顯無理由。　⒊原告主張之加班費計算及工作時間認定，亦有所違誤，除蔡孟言以外，系爭契約第2條已明確約定本案工作時間之計算應以「大隊通告時間」起算至「收工為止」（蔡孟言則約定為「開拍時」作為計算工作時間始點）。上開契約約定之文字及內容皆屬明確，而無另作其他解釋之空間，基於契約嚴守原則及誠信原則，自當以此為本件工時之認定基準，不應恣意擴張工時之認定範圍。另本劇拍攝過程中，被告均有提供早餐、午餐及晚餐，顯見被告皆會提供劇組人員用餐及休息時間，此等用餐及休息時間，應於計算工時時加以扣除。　⒋縱認原告請求約定報酬外之加班費為有理由，依最高法院見解，如雙方約定之報酬高於「勞基法規定之最低基本工資及以該基本工資為基準加計之延時工資總額」，雙方即應受其拘束，原告不得另行依其計算方式請求被告給付平日、例假日、休假日及國定假日之加班工資。本案除許珈瑜、呂書萱、詹喬芬外，差額皆為零，其餘原告已不得於約定報酬外另行請求被告給付平日、例假日、休假日及國定假日之加班工資。 (三)並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告假執行。參、本院之判斷：　　原告主張被告為渠等雇主，未依勞基法規定給付延長工時之工資及提繳勞工退休金，爰依勞基法第24條、第39條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項之規定，請求被告給付如附表一「原告請求之加班費」、「原告請求提繳之金額」欄所示金額，暨法定遲延利息利息等情，則為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：(一)系爭契約之定性為何？(二)原告請求被告給付加班費、胡思婷3人請求被告提繳勞工退休金，有無理由？若有，金額應為若干？茲分述如下：　一、系爭契約為僱傭之勞動契約，應適用勞基法之規定： (一)按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約；稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第528條、第490條第1項、第482條各有明文。又按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，與僱傭契約性質並不相同（最高法院94年度台上字第573號裁判要旨參照）。再按提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院96年度台上字第2630號、97年度台上字第1510號、106 年度台上字第2907號、110年度台上字第572號判決要旨參照）。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係（最高法院110年度台上字第9 0號、109年度台上字第2215號判決要旨參照）。揆諸前開要旨，本件任一原告無論擔任何職，其與被告間之法律關係屬僱傭或承攬、委任關係，悉依實質上權利義務內容為斷，且基於保護勞工立場，倘有部分從屬性，即應認有勞動契約之成立甚明。 (二)原告主張兩造間法律關係為勞動契約之情，雖為被告所否認　　，並以部分原告之系爭契約第18條約定：「…乙方（按即原告，下同）以自僱人士接受甲方（按即被告，下同）之聘請　　，本契約並不構成甲方與乙方產生任何僱主與僱員關係」為據（見158號事件卷一第40、44、48、52頁、176號事件卷第 230頁），然揆諸前揭說明，尚難單論契約形式之記載文字　　，而應綜觀實質權利義務內容以判斷兩造法律關係。經查，觀諸系爭契約第5條約定：「本劇拍攝期間，乙方不得擅離工作地點，並應嚴格遵守甲方拍戲通告，無論日夜及任何天氣，均須依照通告時間地點，準時到場工作，除有傷病或其他不得已情事，經甲方事前書面同意給假外，倘有藉故不到或遲到情事發生時，均以違約論」、第7條約定：「雙方簽訂本契約後，乙方應專職為甲方工作，不得受聘於甲方以外之任何第三者（包括任何公司、個人或團體）。乙方應遵守甲方於本劇所訂之規章、條例及服從本劇導演、監製、製作人之命令及指示工作，除健康原因外，不得以任何私人之理由於本劇製作中途終止工作，否則以違約論」、第8條約定：「乙方同意在本契約任何期間，甲方有全權認定乙方是否適合繼續履行本契約工作」、第20條約定：「如乙方進組後染疫或被列為與確診者接觸之匡列對象，乙方按中央主管機關規定之隔離期間（包括但不限於居家照護、居家隔離、自主健康管理、自主防疫期間），甲方依法將乙方予以留職停薪，待乙方隔離完畢並提出PCR陰性證明即予復職復薪。本劇在籌備及拍攝期，如有劇組演職人員檢驗出PCR陽性，導致全劇組、主演或主創人員因疫隔離而被迫停工等情況發生，甲方依法將乙方予以留職停薪，待全劇組、主演或主創人員隔離完畢且確認均為PCR陰性證明後，乙方即予復職復薪。例外情況如下，乙方於工作期間若發生本條所述狀況，乙方應提交隔離期間之工作報告供甲方查核，並且由乙方之指導、主管及甲方確認乙方無延宕工作進度及成效，此情況下甲方同意支付乙方隔離期間之報酬」（見158號事件卷一第3 9至54、489至492頁、176號事件卷第47至54、229至232頁），復參以證人即與原告同在Q18劇組工作之製片助理林萬軒到庭結證稱：伊在劇組之工作內容需要開車載導演組上下班，及協助劇組拍攝，有與被告簽立劇組人員聘任契約，因為伊職位的關係，伊不太敢與被告上面階層協商契約工作條件之修改，亦不太能提出工作內容之討論等語在卷（見158號事件卷二第203、207頁、176號事件卷第359、363頁），另證人即同在劇組之製片助理包涵菱到庭結證稱：伊在劇組工作內容是協助現場拍攝，並在梳化組擔任司機，有與被告簽立劇組人員聘任契約，基本上拍攝現場工作人員是沒有話語權的；伊在Q18劇組時有染疫，共請了7天假，其中4天請人代班，1天要付給代班人員2000元，相當於將近1/3薪水都給了代班人員等語明確（見158號事件卷第211、213、216頁、 176號事件卷第367、369、372頁）。由上可見，原告於契約存續期間，應遵守劇組規章、手續並服從導演、監製、製作人之命令及指示，被告有權單方決定原告得否繼續履行工作，而原告須依通告指定時間、地點到場工作，所提供勞務時、地均受被告之指揮及管制，且原告請假須按劇組規定並需被告事前書面同意（染疫尚且停止給薪），否則甚至有違約責任，另還應專職工作，不得受聘於被告以外之第三者，而非處於可任意自由決定勞務給付方式之狀態，對於被告負有忠誠義務等情，已足認諸此皆與首揭所述承攬或委任關係之契約特性不同，本件原告顯需服從被告導演、製作人等之權威，受渠等指揮監督，故兩造契約關係自具勞動契約人格上從屬性之特質。 (三)再者，依系爭契約第9條約定：「乙方履行本契約工作而包括但不限於物品購買租借、服務提供或車輛及器材租借等，應於事前提供預算支出表並經製片或甲方授權之人員書面同意，上述事宜應取得合法有效憑證，並對該交易之真實性負責，乙方應按甲方規定完成報帳手續始能核銷。甲方不負擔乙方在製片或甲方授權之人員授權之外的任何消費，包括但不限於物品購買租借、服務提供或車輛及器材租借等。上述乙方購買之物品所有權均歸屬甲方」，可悉原告提供勞務所需之物品、器材非由原告自行備置；又依系爭契約第15條約定：「乙方同意本劇之著作財產權歸甲方及本劇出資方所有，並同意不主張著作人格權，甲方及本劇出資方就本劇得以發表並加以修改，以成為適當的智慧產品」（參見頁數均同 (二)），可證原告不是為自己營業工作，而是為被告目的而勞動；至系爭契約第2條關於給付原告工作報酬之約定，亦徵兩造契約係原告依其提供之勞務，向被告領取薪酬，而非依工作成果計酬，而無須自行負擔業務風險之特性；綜上皆堪認兩造具有經濟上從屬性。末參諸被告乃主要營業項目為電影片、電視節目製作之影視製作公司，有經濟部商工登記公示資料查詢服務附卷可佐（見176號卷第27頁），其為拍攝系爭Q18影集組成團隊即劇組，並將劇組分為導演組、製片組、造型組、燈光組等，再納入附表一所示職位之原告等人之情，有證人即Q18劇組之副導演雷馥瑜結證明確（見158 號卷二第157、158頁、176號卷第313、314頁），被告復自陳系爭影劇拍攝之特性，因梳化、服裝、現場執行、燈光、音效等專業技術需集中於拍攝日執行其等負責之事務，亦需有先後順序之安排，例如各組均須於拍攝日到拍攝現場執行，梳化、服裝等組別應早於現場執行、燈光、音效等組別，倘若順序錯亂則拍攝日將無法順利進行拍攝等詞在卷（見15 8號卷二第309頁），亦足信兩造間法律關係具被告將原告納入Q18劇組之組織體系，並與各分組間居於分工合作狀態，始得完成工作之組織上從屬性特徵。從而，系爭契約具有高度人格、經濟及組織上從屬性之勞動契約性質，而非屬被告抗辯之承攬、委任契約，其理至為明灼。 (四)被告雖抗辯兩造間並無成立僱傭關係之真意，原告亦自行在外投保勞健保，已認知非受僱於公司上班，自無「保護勞工立場」之必要，無適用勞基法之餘地云云，然揆諸首揭最高法院認契約應依實質關係認定之見解，系爭契約既如前述有人格、經濟及組織從屬性之勞動契約內涵，當應適用勞基法之規定無訛。被告再辯以本件原告可找具專業技術之他人代為完成，與勞動契約需親自履行不得使用代理人之本質有別云云，並以證人林萬軒、包涵菱均證稱於劇組期間有找人代班為據，惟細繹系爭契約第5條、第20條關於代班之約定：「乙方短期內因傷病暫時無法履行本契約工作時，應自行另覓替工代乙方繼續履行其在本劇中所負責之工作，並負責該替工之酬勞，若甲方如認該替工無法勝任本契約工作，得於通知乙方後終止本契約，乙方不得異議」、及「倘乙方之指導、主管判斷乙方須由替工完成隔離期間之工作，該替工之報酬應由乙方自行給付給替工，與甲方無關」（參見頁數均同(二)），可徵原告原則上仍應親自履行工作，若於傷病染疫時始得替工，並非隨時得委任他人履行，此顯係雇主基於自身經營管理需要所課予勞工之義務規定，殊難執此逕論非勞動關係，且依前揭說明，縱認僅有部分從屬性，亦應為有利於勞務提供者之成立勞動契約認定，是被告上開所辯即無足採。又被告固提出新北勞檢處之勞動檢查紀錄為證（見15 8號卷一第443至445頁），稱業經肯認兩造間確屬承攬關係云云，惟查該紀錄僅係訪談Q18劇組製作人劉芸后之問答筆錄，並未見新北勞檢處確有認定兩造法律關係為何，且行政機關之判斷亦無拘束法院之效力。至被告雖尚提出文化部「文化藝術工作者承攬暨委任契約之指導原則」及「影視勞務契約參考範本」（見158號卷一第387至433頁）與系爭契約比較後認兩造非僱傭關係，然核諸該等契約內容實則大不相同，無從一概而論，且上開指導原則及範本亦一再強調「如締結勞動契約者，不適用本指導原則」（見158號卷一第387 頁）、「經個案事實及整體合作內容，足以認定雙方在相當程度或一定程度之從屬性僱傭關係者，則應適用勞動基準法規範，不適用本勞務（承攬/委任）契約」（見158號卷一第 413頁），與本院前所揭櫫之勞動契約與承攬、委任契約區別端視從屬性有無為斷之精神並無二致，另文化部之「表演藝術技術人員服務契約指導原則暨契約要領」尚建議文化藝術工作者提供技術服務時，宜評估針對執行階段約定勞動契約（見158號卷一第435頁），益證縱被告始終聲稱應將影視產業特殊性納入契約定性之考量云云，惟本件契約期間乃Q1 8影集拍攝（執行）階段，而被告對於工作人員有高度指揮監督性，要以勞動關係為定性始符現實。從而，原告於系爭契約應屬勞工，均應適用勞基法之規定受其保障。末此附論，文化部之所以訂定上開指導原則及要領，無非緣於111年3 月11日「初擁」影集劇組攝影師及收音助理不慎墜谷身亡之意外事件（相關刑事判決見176號卷第419至425頁）　　，影視工作者工作環境險惡、長年超時工作之沉痾（可參勞動部《影視業安全衛生現況調查與安全衛生指引》報告）始被正視，而本件Q18影集拍攝期間僅為同年稍晚，更當引以為鑑，依循法規保障原告等影視工作者應有之勞動權益，勞雇雙方一起為影視產業環境之健全良善發展而努力。二、原告請求被告給付加班費，有無理由？若有，金額應為若干　　？ (一)按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，原則上勞雇雙方均應遵守。蓋勞工相較於雇主，為經濟上之弱勢者，非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用，否則即有違勞基法之立法意旨（最高法院97年度台上字第929號、106年度台上字第1221號判決意旨參照）　　。從而勞基法之加班應指雇主指揮命令勞工在法定正常工作時間以外，或是在休息日、例假、國定假日工作之時間，而系爭契約約定不應低於勞基法第24條、第39條加班費規定之最低標準，先予敘明。 (二)次按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，勞基法第30條第1項定有明文，是雙方於系爭契約縱有工作時間之約定，惟原告若有超過上開法定正常工時提供勞務部分，即應認有加班事實而應給付延長工時工資。被告雖屢持部分系爭契約第22條「本合約依法通報主管機關，適用勞基法第84條之一條勞工保障權益」之約款為辯（見 158號事件卷一第41、45、53頁），然勞基法第84條之1規定需勞雇雙方書面約定，並將書面約定報請當地主管機關核備後，始能允准調整正常工作時間之時數，不受勞基法之限制；且「『報請當地主管機關核備』要件，為民法第71條所稱之強制規定。…如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除勞基法第30條等規定之限制」（司法院大法官釋字第726 號解釋文及解釋理由書參照），從而被告既未經主管機關核備（見176號卷第57頁之LINE對話紀錄），自不符合勞基法第84條之1規定要件，雙方權義仍應回歸勞基法第30條工作時間、第36條、第37條例休假日等規定之限制予以調整，故被告抗辯雙方約定之12小時拍攝時間內不應計算加班費云云，殊無可採。至被告尚引最高法院105年度台上字第152號裁定，認勞雇雙方約定工資總額若不低於勞基法規定之最低基本工資及以該基本工資為基準加計之延時工資總額，即不得更行請求加班工資云云，無非係以「基本工資」為意定加班費之判斷，然被告並未就雙方有約定正常工時工資為基本工資乙節舉證以實其說，且依最高法院110年度台上字第53號、第1046號、111年度台上字第1825號判決所認「雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付，但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準，如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方，如有不足，則屬違背強制規定，勞工仍得就該不足之部分，請求雇主給付」之最新見解，則兩造於訂立系爭契約時既未區分何項目為平日工資、何項目為加班費，自難認約定工作薪酬內含加班費之性質，本件仍應就原告於法定正常工時外之勞務提供計給加班費。 (三)原告主張渠等又於附表二所示日期給付勞務等情，業據提出 Q18劇組LINE群組每日通告截圖、LINE記事本出歸勤時間截圖為證（見158號事件卷一第59至287頁、176號事件第59至1 61、235至264頁），另證人包涵菱、林萬軒、雷馥瑜亦證述原告等人確有在LINE群組回報每日出發及離開時間之情形等語明確（見158號事件卷二第159、205、214、217頁、176號事件卷第315、361、370、373頁），則原告在上開日期工作暨渠等主張之相關時間點堪信為真，實則兩造之爭議點應在於究應如何計算原告工作時間起迄點、及如何認定休息時間，茲審認如下：　⒈按勞動法上之工作時間，係指勞工於雇主指揮命令下，從事業務或提供勞務之時間（最高法院106年度台上字第2044號判決意旨參照）。　⒉查證人包涵菱證稱：Q18戲組工作人員需依每日通告出勤拍攝，常取決於拍攝地點在哪裡來決定工作開始時間，例如通告地點在臺北、上午7點要到拍攝現場的話，伊於上午6點或6 點半就要去載梳化組的工作人員，如果在宜蘭的話，可能早上4、5點就要去接梳化組從臺北出發到宜蘭，伊是開9人座的車子，載的梳化組姐姐應該是張瓈月、黃可馨、李靖睿、謝宜君、許珈瑜、呂書萱6位；就算導演喊完收工攝影機關機，因為黃可馨、張瓈月要幫演員卸完妝、其他人幫忙換衣服等工作要做完，則最少都還要半小時才會離開，不能提早離開，有也不到5次；撤場時伊都要協助現場整理再載工作人員回搭車地或集合點，如果是在宜蘭下午6、7點收工後，要大概8、9點才能回到臺北，因為會塞車等語（見158號事件卷二第214至217、219頁、176號事件卷第370至373、375 頁），證人林萬軒證述：Q18戲組工作人員需依每日通告出勤拍攝，每日拍攝結束時間是大隊時間，不含在收尾時間內，收尾需協助清潔現場及載送工作人員，有平均2、30分鐘以上之收尾時間，現場都撤離後才能下班，故蠻常發生超時加班情形；用餐時間大概上午6點會有早餐、中午12點會有午餐、下午6點會有晚餐，時間是30分鐘，另在拍攝過程中看狀況有三餐以外的時間休息或吃點心，大家自己抓時間，有空就過去拿等語（見158號事件卷二第204至209頁、176號事件卷第360至365頁），證人雷馥瑜則證稱：系爭劇組拍攝期間原則上提供三餐，但若拍攝時段出中班，就只會有午餐及晚餐，如果有拍大夜班時才會有宵夜，午餐通常是以中午 12點為原則，晚餐以晚上6點為原則，前後1小時調整，大家在現場的時間都是彈性的，通告單上面可看到大家什麼時間應該做什麼，所以工作完成後之時間就是他們的彈性時間，他們可以利用這個時間休息或是用餐等語綦詳（見158號事件卷二第160至161頁、176號事件卷第316至317頁）。　⒊由上查證，蔡孟言、胡思婷、陳雙、詹喬芬在Q18製片組所負責之司機接送、買早餐、現場準備、防疫整備等工作內容，均係提供勞務予被告製片所用，故應認渠4人主張之實際上班時間均為可採，而造型組之張瓈月、黃可馨、李靖睿、謝宜君、許珈瑜、呂書萱6人勞務主給付內容為演員妝容、服裝造型，自應以每日通告之「最早梳化時間」為渠6人工作開始時間，而依前證人證詞，劇組於導演收工後現場尚有諸多工作待完成，司機尚待接送工作人員返家，則原告主張之實際下班時間亦皆得採憑，被告抗辯應以拍攝時間為工時之計算則於法不合，爰由本院彙整如附表二之「上班時間」、「下班時間」欄所載。　⒋至基上證人證詞可悉Q18劇組於工作時尚有用餐時間及休息時間，原告並非全程持續提供勞務，自應認工作期間內有得自由利用之休息時間應予扣除，惟因劇組工作性質使然，休息時間不定而常隨機調整，故本院綜合酌量劇組通告單所載、證人證詞等事證，得以確認每日必休時間為午餐、晚餐時段，兼衡雙方締約時對工作期間工作密度之認知，以勞雇之利益衡平為依歸後，統一審認以工作日之每日中午（12時至13 時）及晚間（18時至19時）用餐時間屬本件休息時間為適當，扣除此外超出正常工作時間8小時者之工時，均應論屬加班性質，爰由本院計算如附表二之「實際工時」、「延長工時」欄所載。 (四)再按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之 2以上；另按第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞基法第24條第1項第1、2款、第2項及第39條分別定有明文。原告雖主張例假日出勤工資加倍發給之意義為除勞基法第39條規定之給付外，應另加給2倍計算云云，然行政院勞動部前身勞工委員會(87)台勞動二字第039675號已函釋「所稱『加倍發給』，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資」之見解，較屬可採。至按勞基法第37條第1項規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假，而依紀念日及節日實施辦法規定，應放假之紀念日為開國紀念、國慶日、和平紀念日，均放假1日，是本件劇組於111年10月10日國慶日之工作時數，亦應按日發給加倍工資。另被告未爭執原告依勞基法第36條第1項「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日」規定後，應於每7日為一週期排定如附表二所示一例一休之主張，惟因兩造並無另行約定例、休假日為週間何日，又工作日與休假日非不能調移，本院爰認以附表二所示原告連續工作5天後之第6天為例假日、第7天為休息日，用以計算例假日、休息日出勤時之延長工時為適當。準此，原告依勞基法第24條、第39條規定請求被告給付平日、例假日、休息日延長工時之加班費，分別依照原告個別約定之工資、工時，復依平日第9小時至第10小時加給3分之1（即乘1.33），超過第10小時加給3分之2（即乘1.67）：例假日（含國定假日國慶日）前8小時以內按日發1日工資，超過8小時部分前2小時加給1又3分之1（即乘2.33），超過第10小時加給1 又3分之2（即乘2.67）；休息日前2小時以內加給1又3分之1 （即乘1.33），第3小時至第8小時加給1又3分之2（即乘1.6 7），超過第8小時則因本薪未經給付，需再加計1倍時薪（即乘2.67），依此方式計算如附表二「平日延長工時工資」、「例假日延長工時工資」、「休息日延長工時工資」欄所示，再扣除原告不爭執之被告於111年11月14日匯款予蔡孟言、胡思婷、陳雙、詹喬芬之加班費3762元、3006元、3384 元、2628元後（見158號事件卷二第359、361頁、176號事件卷第179、181、274頁），張瓈月、黃可馨得請求加班費各為11萬8937元（計算式：47123.55+19396.62+39857+12560= 118937，小數點以下四捨五入，下同）、李沛盈得請求加班費為9萬1129元（計算式：36244.4+14801.82+30486+9597=9 1129）、謝宜君得請求加班費為5萬9953元（計算式：25081 .77+10325.87+17895+6650=59953）、許珈瑜、呂書萱得請求加班費各為5萬1584元（計算式：21982.7+8008.08+16417 +5176=51584）、蔡孟言得請求加班費為9萬2328元（計算式：32752.48+27809+26752+0000-0000=92328）、胡思婷得請求加班費為8萬7629元（計算式：22763.88+27997.38+25993 +00000-0000=87629）、陳雙得請求加班費為11萬5074元（計算式：31852.08+44201.86+27919+00000-0000=115074）、詹喬芬得請求加班費為8萬9629元（計算式：23107.34+32 317.8+24581+00000-0000=89629）之範圍內，為有理由。 (五)末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條定有明文。查本件張瓈月7人請求被告給付之起訴狀繕本於112年5月30日送達被告受僱人（見158號卷一第3 05頁之送達證書），胡思婷、陳雙請求被告給付之起訴狀繕本於113年2月22日寄存送達（見176號卷第187頁之送達證書），詹喬芬請求被告給付部分未見陳報送達追加起訴狀繕本之收件回執，應認至遲於113年5月28日言詞辯論期日被告就此答辯之時知悉（見176號卷第312頁之言詞辯論筆錄）　　，是分別應自發生送達效力之翌日即112年5月31日、113年3 月4日、113年5月29日起算至清償日止，按週年利率5％計算被告負擔之法定遲延利息。三、胡思婷3人請求被告提繳勞工退休金，有無理由？若有，金額應為若干？　　　　按雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第14條第1項、第31條第1項亦有明定。復按加班費係勞工於正常工作時間之外，依勞基法前開規定加給之延長工時工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，核屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」，自應列入勞工退休金提繳之全月工資總額之內，勞動部勞工保險局亦同此見解（見該局網頁資料，https://www.bli.gov.tw/0000000.html）。又勞退專戶內之本金及累積收益，屬勞工所有，僅於未符合勞退條例第24條第1項所定請領退休金規定之前不得領取，是以雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞退專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院10 1年度台上字第1602號裁判意旨參照）。既被告認胡思婷3人非勞工未替渠等提繳退休金，業如前述，又其除原付工資外尚應給付前二、(四)所認定之加班費，故胡思婷3人此部分主張，即屬有據。爰計算如附表三所示，認定被告應各提繳退休金1萬4610元、1萬5852元、1萬3302元至胡思婷、陳雙、詹喬芬之勞退專戶。肆、綜上所述，張瓈月7人於158號事件依勞基法第24條、第39條規定，胡思婷3人於176號事件勞基法第24條、第39條、勞退條例第31條第1項規定，請求被告分別給付張瓈月11萬8937 元、黃可馨11萬8937元、李沛盈9萬1129元、謝宜君5萬9953 元、許珈瑜5萬1584元、呂書萱5萬1584元、蔡孟言9萬2328 元、暨渠等自112年5月31日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，及胡思婷8萬7629元、陳雙11萬5074元、暨其2人自 113年3月4日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，以及詹喬芬8萬9629元暨自113年5月29日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，另請求提繳1萬4610元至胡思婷勞退專戶、1萬5852元至陳雙勞退專戶、1萬3302元至詹喬芬勞退專戶，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求則無理由，應予駁回。伍、本判決主文第一項第㈠至㈦款、第二項第㈠至㈥款命給付金錢部分，係法院就勞工即原告之請求為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，原告之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依同條第2項同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，爰併予駁回。陸、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及　　證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，亦　　與本件爭點無涉，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。柒、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉附表一：編號原告姓名職務勞動契約期間（民國）約定工資（新臺幣）原告請求之加班費原告請求提繳之金額 1 張瓈月髮型師 111年7月8日至 111年10月31日 8萬5000元 24萬8933元 2 黃可馨化妝師 111年7月8日至 111年10月31日 8萬5000元 24萬8933元 3 李沛盈造型執行 111年6月5日至 111年10月17日 6萬5000元 19萬0360元 4 謝宜君服裝管理大助 111年3月15日至111年7月31日 4萬5000元 13萬1789元 5 許珈瑜服裝管理小助 111年3月15日至111年10月17日 3萬5000元 10萬2502元 6 呂書萱梳化助理 111年7月8日至 111年10月31日 3萬5000元 10萬2502元 7 蔡孟言現場執行製片（兼司機） 111年6月4日至 111年10月31日 5萬元 14萬6429元 8 胡思婷製片助理（兼司機） 111年6月27日至 111年10月31日 4萬元 13萬5548元 1萬7400元 9 陳雙生活製片 111年7月5日至 111年10月31日 4萬5000元 18萬9644元 2萬0916元 10 詹喬芬製片助理（防疫助理） 111年3月21日至 111年7月31日 3萬5000元 17萬4431元 1萬5636元

2024-12-10

TPDV-113-勞訴-176-20241210-2

勞訴

臺灣嘉義地方法院

請求給付退休金

臺灣嘉義地方法院民事判決 113年度勞訴字第8號原告潘湘喬李家嫻 ○ ○ ○○○○○○○○○○○○ 法定代理人陳世岳訴訟代理人鄭渼蓁律師複代理人楊亭禹律師上列當事人間請求給付退休金事件，本院於中華民國113年10月2 2日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告潘湘喬、李家嫻各新臺幣1,185,920元、474,903 元。原告潘湘喬、李家嫻其餘之訴均駁回。訴訟費用由被告負擔90分之20，餘由原告潘湘喬、李家嫻各負擔 90分之43、90分之27。本判決第一項原告潘湘喬、李家嫻得假執行，但被告如各以新臺幣1,185,920元、474,903元為原告潘湘喬、李家嫻供擔保，得免為假執行。原告潘湘喬、李家嫻其餘假執行之聲請均駁回。　　事實及理由臺、程序方面：　　原告李家嫻經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依被告聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面：　　一、原告主張：㈠、原告潘湘喬自民國79年11月26日任職於美商喬治亞人壽保險股份有限公司臺灣分公司（下稱喬治亞人壽公司），85年晉升處經理，因喬治亞人壽公司臺灣分公司於89年間與美商美國安泰人壽保險股份有限公司臺灣分公司（下稱安泰人壽公司）合併，安泰人壽公司為存續公司，原告潘湘喬之職階被調為業務經理；而原告李家嫻於93年1月6日任職於安泰人壽公司，安泰人壽公司再於98年間與被告合併，安泰人壽公司為存續公司並更名為被告公司，原告潘湘喬、李家嫻則繼續任職於被告公司工作，嗣原告潘湘喬、李家嫻分別於111年3 月25日、110年8月25日退休，然原告潘湘喬僅領到退休金新臺幣（下同）1,389,688元，原告李家嫻僅領到退休金478,4 14元，較原告潘湘喬之前同事及好友於同業不同公司所領取併購年資結算或退休金之金額少甚多，原告潘湘喬、李家嫻歷經公司合併，業務人力減少，仍堅持在被告公司做到身體狀況不好才退休，卻僅領到微薄退休金，幾經與被告協調，均無法給予合理處理。因原告潘湘喬年資自79年11月26日至 111年3月25日止共31年4個月，為45個基數，退休前6個月薪資如附表一所示，則被告應給付原告潘湘喬退休金4,678,71 7元（計算式：〈623,829元÷6個月〉×45＝4,678,717元），原告潘湘喬僅請求被告給付退休金4,651,807元；原告李家嫻年資自93年1月6日至110年8月25日止共17年7個月，為32.7 個基數，退休前6個月薪資如附表二所示，平均月薪資為18, 802元（計算式：112,810元÷6個月＝18,802元），因低於基本薪資，則以基本薪資27,470元計算，故請求被告應給付原告李家嫻退休金898,269元（計算式：27,470元×32.7＝898,2 69元）。㈡、被告之業務專員至主管階均享有勞健保，且接受差勤管理與績效考核，如違反業品或未達考核績效得終止聘約解僱，是屬於僱傭制度，被告尚有居間人員無勞健保，不須差勤管理與考核，是為承攬制度。原告潘湘喬、李家嫻既享有勞健保，且任職期間接受被告工作指示、績效考核，並有競業禁止條款，如違反工作規則，得終止聘約，顯有勞動契約之人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性，故兩造為僱傭關係。至於津貼、獎金、薪資雖以客戶繳交之保費為計算，惟此僅係保險業之特性使然。㈢、喬治亞人壽公司經2次合併，當時未有提撥退休金帳戶，且存續公司亦未做年資結清計算，原告潘湘喬、李家嫻因信任公司均選擇舊制。被告之「業務主管僱傭暨承攬合約書」（下稱系爭業務主管合約）雖在承攬報酬中記載「一、服務津貼。二、季業績獎金。三、FYC年終獎金」（均屬於首年度傭金報酬），然此係被告防止退休人員在半年用灌高額業績換取高額退休金之考量。若原告潘湘喬僅依基本工資為退休金計算基準，將較113年1月實施之基本工資27,470元還低，必須將被告所訂之津貼、獎金、獎勵金或補助金之報酬計入，才能領到較優之退休金。原告潘湘喬之續年度服務津貼大部分係10年以上收費服務津貼（2～3％居多數因有1800件累積每月所領收費、理賠、契約變更等之作業服務），亦為喬治亞人壽公司之商品制度始能領到；而被告之續年度津貼即壽險領3年、醫療險領4年之獎勵與津貼均為喬治亞人壽公司制度所延續下來的；又原告潘湘喬承接轄下離職業務員之保單做後續服務，該保單非原告潘湘喬所招攬，並非承攬關係，係依被告規定轄下業務員離職後，由主管承接其保戶，故為僱傭關係，此部分所領取亦非佣金，應屬主管業績達到後之獎金。依勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定，給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬工資，故如附表一、二所示項目均應列入退休金計算基準。另公積金係由薪資扣繳，且達到一定之年資才能在離職或退休領到，此部分並非退休金。㈣、並聲明：1、被告應給付原告潘湘喬4,651,807元。2、被告應給付原告李家嫻898,269元。3、願供擔保請准宣告假執行。 4、訴訟費用由被告負擔。二、被告則答辯以：㈠、原告潘湘喬、李家嫻與被告間就招攬保險工作為承攬契約，此部分所獲報酬不屬勞基法所稱工資： 1、原告潘湘喬與被告於99年4月30日簽立之系爭業務主管合約第貳章僱傭工作第一條主要職務約定：「乙方主要職務如下：一、依甲方（即被告）規定出勤並接受訓練課程及接受主管輔導。二、執行甲方政策並按時提出工作計劃及工作檢討報告。三、招募並甄選適用之業務人員。四、訓練、輔導並激勵所轄之業務人員維持合於標準之生產力、保單繼續率及業務品質。五、按時查閱所轄業務人員之業務活動手冊。六、行政庶務之處理盡善良管理人之責。七、在工作職掌範圍內，確實履行法令遵循之義務。八、其他依甲方業務需求指派之勞務。」，第參章承攬工作第一條約定：「招攬保險，即促成要保人與甲方關於保險契約之訂定以及就其所促成保險契約及所屬保戶，提供收費、理賠、保全變更等高品質售後服務。」、第二條承攬報酬亦約定：乙方（即原告潘湘喬）完成第一條承攬工作者，給付報酬予乙方，包含服務津貼、季業績獎金、FYC年終獎金等。是就原告潘湘喬須依被告規定出勤並接受訓練課程及接受主管輔導或者行政庶務工作等原告潘湘喬不具有選擇勞務提供時間、方式而須遵從被告指示而為之工作，係屬僱傭關係之範疇；至於促成保險契約訂定、提供其所促成之要保人或所屬保戶提供收費、理賠、保全變更之服務，原告潘湘喬得自行選擇與保戶接洽的時間、地點，且招攬方式被告亦無規定一定方式，此則為承攬契約之範疇，而依系爭業務主管合約第參章第二條已定明服務津貼為承攬報酬。況依最高法院102年台上字第2207號、107 年台上字第2201號、臺灣高等法院臺南分院107年勞上易字第16號判決亦認保險業務員因招攬保險、提供保戶服務所獲報酬因不具有人格、經濟、組織上之從屬性，自非屬因受僱於他人而受領之薪資。 2、系爭業務主管合約第貳章第一條僱傭關係所定職務不包含承接轄下離職業務員之保單，且第參章第一條明定招攬保險包含促成保險契約訂定、就保險業務員所促成保險契約、所屬保戶提供收費、理賠、保全變更之售後服務，顯見本條所稱之「所屬保戶」並未以由原告潘湘喬招攬之保險為限。蓋不論是否為喬治亞或被告時期成立之保單或承接自其轄下保險業務員之保單，原告潘湘喬受有續年度服務報酬之前提均為保戶續繳保費，由原告潘湘喬提供收費、保全變更、理賠送件等售後服務，而原告潘湘喬係依承攬契約所定承攬事項提供保戶服務，並非依第貳章第一條僱傭關係所定職務，縱認承接自其他保險業務員之保單係屬第貳章第一條第八項所指由甲方指派之勞務，然原告潘湘喬可自行選擇是否承接，並不受被告指揮，其承接離職業務員之保戶服務非被告指派，係依照被告內部保險業務員離職件承接辦法由原告潘湘喬自行決定。又依司法院大法官釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。因此不論是否承接自其他保險業務員之保單，原告潘湘喬提供予所屬保戶之售後服務範圍均相同，就保戶服務提供之時間、方式、地點亦不受被告規制，得由原告自行決定，屬承攬關係下之勞務，故不應以原告潘湘喬之續期報酬對應保單為其所招攬或者承接自他人為判斷之依據，應回歸原告潘湘喬與被告間之系爭業務主管合約，原告潘湘喬提供「所屬保戶」售後服務為承攬工作之範圍，甚至必須自行負擔報酬多寡不一之經濟上風險，與一般僱傭關係經濟上從屬於僱傭人不同，其因此所獲給付非屬薪資，自不應計為退休金計算之基準。臺灣高等法院92年度勞上易字第112號判決亦認因承接自其他保險業務員保單而領取之續年度佣金係屬基於承攬關係所受報酬。 3、原告李家嫻與被告於99年4月30日簽立之行銷專員僱傭暨承攬合約書（下稱系爭行銷專員合約），就第貳章僱傭工作第一條主要職務與原告潘湘喬之系爭業務主管合約差別在於原告李家嫻之僱傭範圍職務不含有主管之管理義務，亦無招募業務員或者督促轄下業務員業務品質之工作內容。而第參章第一條承攬工作內容：「招攬保險，即促成要保人與甲方關於保險契約之訂定以及就其所促成保險契約及所屬保戶，提供收費、理賠、保全變更等高品質售後服務。」則與原告潘湘喬相同，故招攬保險之行為不僅包含促成保單成立，亦包含對所屬保戶提供售後服務，方得請求承攬報酬。㈡、原告潘湘喬之退休金計算部分： 1、原告潘湘喬退休前6個月發放之薪資如附表一所示，依勞基法第55條第1項、第2項規定計算退休金，說明如下：　　　⑴110年11月25日發放之薪資（即110年10月份薪資）：　①基本薪480元、保障薪3,200元部分：因屬僱傭關係所受之薪資，列入退休金基準計算。　②服務報酬58,597元部分：依系爭業務主管合約第參章第一條約定，此為原告潘湘喬招攬保險之佣金，屬承攬關係下之報酬，非僱傭關係所受領之工資，不應列入退休金基準計算。　③第一代組織獎金7,778元、育成獎金3,000元部分：依系爭業務主管合約第參章第三條約定，此為回饋金，不應列入退休金基準計算。　④LOGT繼續率獎金11,685元部分：係獎勵原告潘湘喬就其負責之喬治亞時期保單維持保戶繼續投保比率而給予獎勵金，此為基於獎勵原告潘湘喬招攬保險結果再額外給予之給付，每月數額不同，並非因僱傭關係而給予之固定給付，不屬工資，不應列入退休金基準計算。　⑤基上，原告潘湘喬110年10月份列入退休金基準計算之薪資為 3,680元（計算式：480元＋3,200元＝3,680元）。　　　　⑵110年12月25日發放之薪資（即110年11月份薪資）：　①基本薪440元、保障薪3,240元部分列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述；又未休特別休假工資2,976元部分，此為當年度之特別休假未休工資，故列入退休金基準計算。　②服務報酬85,177元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴②所述。　③第一代組織獎金7,982元、育成獎金3,000元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴③所述。　④LOGT繼續率獎金11,685元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴④所述。　⑤基上，原告潘湘喬110年11月份列入退休金基準計算之薪資為 6,656元（計算式：440元＋3,240元＋2,976元＝6,656元）。　　　⑶111年1月25日發放之薪資（即110年12月份薪資）：　①基本薪291元、保障薪3,389元部分列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述。　②服務報酬87,521元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴②所述。　③基本帳戶獎金2元部分：為原告潘湘喬之基金帳戶獎金，非屬工資範圍，不應列入退休金基準計算。　④年終獎金5,655元部分：非經常性給付，且數額不確定，難認屬工資，不應列入退休金基準計算。　⑤第一代組織獎金12,675元、育成獎金3,000元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴③所述。　⑥LOGT繼續率獎金11,685元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴④所述。　⑦基上，原告潘湘喬110年12月份列入退休金基準計算之薪資為 3,680元（計算式：291元＋3,389元＝3,680元）。　　　　⑷111年2月25日發放之薪資（即111年1月份薪資）：　①基本薪351元、保障薪3,513元部分列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述。　　②服務報酬88,015元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴②所述。　③第一代組織獎金29,181元、育成獎金6,000元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴③所述。　④LOGT繼續率獎金10,176元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴④所述。　⑤基上，原告潘湘喬111年1月份列入退休金基準計算之薪資為3 ,864元（計算式：351元＋3,513元＝3,864元）。　　　　⑸111年3月25日發放之薪資（即111年2月份薪資）：　①基本薪126元、保障薪3,738元部分列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述。　　②服務報酬76,615元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴②所述。　③第一代組織獎金17,491元、育成獎金4,500元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴③所述。　④LOGT繼續率獎金10,176元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴④所述。　⑤基上，原告潘湘喬111年2月份列入退休金基準計算之薪資為3 ,864元（計算式：126元＋3,738元＝3,864元）。　　⑹111年4月25日發放之薪資（即111年3月份薪資）：　　①基本薪24元、保障薪3,840元部分列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述。　　②服務報酬16,769元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴②所述。　③第一代組織獎金12,996元、育成獎金4,500元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴③所述。　④未休特別休假工資2,184元部分：此為前一年度之特別休假未休工資，故不予計入退休金基準計算。　⑤LOGT繼續率獎金10,176元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴④所述。　⑥基上，原告潘湘喬111年3月份列入退休金基準計算之薪資為3 ,864元（計算式：24元＋3,840元＝3,864元）。　　⑺綜上，原告潘湘喬退休前6個月即110年10月至111年3月之平均工資為4,268元（計算式：〈3,680元＋6,656元＋3,680元＋3, 864元＋3,864元＋3,864元〉÷6個月＝4,268元）。　⑻原告潘湘喬自79年11月26日報聘於喬治亞人壽公司，惟當時僅為業務專員，且其與喬治亞人壽公司所簽立之契約為純承攬契約，故原告潘湘喬任職喬治亞人壽公司時期並無勞基法退休基數之適用，直至91年間喬治亞人壽公司與安泰人壽公司合併，雙方改為部分僱傭、部分承攬之混合契約，原告潘湘喬方得依照勞基法規定計算其退休金基數。是以，自原告潘湘喬與安泰人壽公司之契約成立至111年3月25日退休止，原告潘湘喬之年資為19年9個月，勞基法退休金基數應為35 ，而非45，故被告依勞基法所應給付原告潘湘喬之勞工退休金為149,380元（計算式：4,268元×35＝149,380元）。 2、除勞基法退休金外，被告於99年4月8日公告提供具有主管職之原告潘湘喬得享有優於勞基法舊制之退休金，說明如下：　　　⑴原告潘湘喬為原屬喬治亞體系之業務人員，故依被告99年4月 8日公告之（九十九）富壽業企字第809號函文之「原喬治亞體系（LOGT）業務人員離職/退休相關銜接處理原則」第2項第2款所示得享有「現制同仁適用勞退舊制者離職/退休相關銜接處理原則」（下稱退休銜接處理原則），而原告潘湘喬退休時職級為業務主管，故依退休銜接處理原則，其得領取勞基法退休金（L1）加上「特別公積金（A1）、安泰退休金規程（A2）及業務主管特別離職金（A3）加總大於勞基法退休金（L1）之差額部分」，而安泰退休金（A2）及勞基法退休金（L1）之基本月薪或平均工資計算方式則是可以「98年第12工作月（含）前半年或前二年或前三年」之平均基本月薪或平均工資擇優保留，於未來退休時點計算勞退舊制年資退休金時，將此保留之平均基本月薪或平均工資與實際退休時計算之平均基本月薪再予擇優計算退休金給付。　⑵原告潘湘喬服務滿15年，依被告特別公積給付辦法第三條約定，得領取100％之特別公積金（A1）為18,858元（計算式：提撥〈含利息〉18,858元×100％＝18,858元）。　⑶原告潘湘喬符合被告安泰退休金規程（A2）之退休條件，依安泰退休金規程第七條第1項約定計算其退休金基數為45；又依該條第3項、第4項約定以原告潘湘喬退休前半年之每月基本薪計算平均薪資為285元（計算式：〈480元＋440元＋291 元＋351元＋126元＋24元〉÷6個月＝285元），退休前兩年之每月平均薪資為3,155元（計算式：109年4月至111年3月基本薪總額75,719元÷24個月＝3,155元），故擇優之下，依退休銜接處理原則第二條第(三)項約定，以「凍結擇優基本月薪」即20,000元為平均工資，則原告潘湘喬依安泰退休金規程計算之「安泰退休金（A2）」為900,000元（計算式：20,000 元×基數45＝900,000元）。　⑷又依被告「業務主管特別離職金規程(A3)」第四條、第七條約定，被告提撥予原告潘湘喬之特別離職金總額為470,830 元乘以其年資所得領取比例100％，故原告潘湘喬所得領取「主管特別離職金提撥(A3)」為470,830元。　⑸承上，原告潘湘喬得領取之「安泰退休金」如上開項目共計1 ,389,688元（計算式：18,858元＋900,000元＋470,830元＝1,3 89,688元）。　⑹另依喬治亞體系退休金規定計算原告潘湘喬之退休金，以退休前一年之每月平均薪資1,035元（計算式：110年4月至111 年3月基本薪總額12,420元÷12個月＝1,035元）乘以基數45，則原告潘湘喬之喬治亞退休金僅46,575元，依「原喬治亞體系（LOGT）業務人員離職/退休相關銜接處理原則」第1條、第2條約定，擇優給付安泰退休金1,389,688元。 3、綜上所述，被告已依退休銜接處理原則第二條第(二)項第2 款約定：「業務主管退休時，得領取L1辦法規定勞基法部分之退休金，加上公司退休辦法A1＋A2＋A3退休金大於L1勞基法退休金之差額部分」，給付原告潘湘喬1,389,688元（計算式：149,380元＋〈1,389,688元－149,380元〉＝1,389,688元），此已高於依勞基法規定所應給付之149,380元，故被告對原告潘湘喬並無應給付而未給付之退休金差額。　㈢、原告李家嫻之退休金計算部分： 1、原告李家嫻退休前6個月發放之薪資如附表二所示，依勞基法第55條第1項、第2項規定計算退休金，說明如下：　　　⑴110年4月25日發放之薪資（即110年3月份薪資）：　　①基本薪1,120元部分：因屬僱傭關係所受之薪資，列入退休金基準計算。　②服務報酬15,223元部分：依系爭行銷專員合約第參章第一條及業務專員承攬合約書第五條約定，此為原告李家嫻招攬保險之佣金，屬承攬關係下之報酬，非僱傭關係所受領之工資，且原告李家嫻因保戶續保所得獲取之報酬必須自行負擔報酬多寡不一之經濟上風險，與一般僱傭關係經濟上從屬於僱傭人不同，故不應列入退休金基準計算。　③定期定額圓夢獎金25元部分：此為提供予保險業務員之專案獎金，並非因僱傭關係所為給付，故不應列入退休金基準計算。　④季業績獎金6,252元、FYC年終獎金7,766元部分：此為系爭行銷專員合約第參章第二條約定之承攬報酬，故不應列入退休金基準計算。　⑤年終獎金161元部分：非經常性給付，且數額不確定，難認屬工資，故不應列入退休金基準計算。　⑥基上，原告李家嫻110年3月份列入退休金基準計算之薪資為1 ,120元。　　⑵110年5月25日發放之薪資（即110年4月份薪資）：　①基本薪1,120元部分：列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述。　②服務報酬12,046元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴②所述。　③定期定額圓夢獎金25元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴③所述。　④基上，原告李家嫻110年4月份列入退休金基準計算之薪資為1 ,120元。　⑶110年6月25日發放之薪資（即110年5月份薪資）：　①基本薪1,120元部分：列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述。　②服務報酬21,639元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴②所述。　③定期定額圓夢獎金25元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴③所述。　④基上，原告李家嫻110年5月份列入退休金基準計算之薪資為1 ,120元。　　⑷110年7月25日發放之薪資（即110年6月份薪資）：　①基本薪1,120元部分：列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述。　②服務報酬18,641元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴②所述。　③定期定額圓夢獎金25元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴③所述。　④基上，原告李家嫻110年6月份列入退休金基準計算之薪資為1 ,120元。　　　⑸110年8月25日發放之薪資（即110年7月份薪資）：　①基本薪1,120元部分：列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述。　②服務報酬17,784元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴②所述。　③定期定額圓夢獎金25元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴③所述。　④基上，原告李家嫻110年7月份列入退休金基準計算之薪資為1 ,120元。　　⑹110年9月25日發放之薪資（即110年8月份薪資）：　　①基本薪1,120元部分：列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述。　②服務報酬6,293元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上 ⑴②所述。　③未休特別休假工資160部分：此為前一年度之特別休假未休工資，故不予計入退休金基準計算。　④基上，原告李家嫻110年8月份列入退休金基準計算之薪資為1 ,120元。　⑺綜上，原告李家嫻退休前6個月即110年3月至110年8月之平均工資為1,120元（計算式：〈1,120元＋1,120元＋1,120元＋1,12 0元＋1,120元＋1,120元〉÷6個月＝1,120元）。　⑻原告李家嫻年資為17年7月20日，勞基法退休金基數為33，故被告依勞基法所應給付原告李家嫻之勞工退休金為36,960元（計算式：1,120元×33＝36,960元）。　 2、除勞基法退休金外，被告依退休銜接處理原則計算「安泰退休金」予原告李家嫻，說明如下：　　⑴原告李家嫻自安泰人壽時期即已報聘，得適用退休銜接處理原則所示勞基法退休金（L1）加上「特別公積金（A1）、安泰退休金規程（A2）加總大於勞基法退休金（L1）之差額部分」，故被告依退休銜接處理原則為其擇優計算較高之退休金。　⑵原告李家嫻服務滿15年，依被告特別公積給付辦法第三條約定，得領取100％之特別公積金（A1）為412,414元（計算式：提撥〈含利息〉412,414元×100％＝412,414元）。　⑶原告李家嫻符合被告安泰退休金規程（A2）之退休條件，依安泰退休金規程第七條第1項約定計算其退休金基數為33；又依該條第3項、第4項約定以原告李家嫻退休前半年之每月基本薪計算平均薪資為1,120元（計算式：〈1,120元＋1,120 元＋1,120元＋1,120元＋1,120元＋1,120元〉÷6個月＝1,120元），退休前兩年之每月平均薪資為1,512元（計算式：108年9 月至110年8月基本薪總額36,294元÷24個月＝1,512元），故擇優之下，依退休銜接處理原則第二條第(三)項約定，以「凍結擇優基本月薪」即2,000元為平均工資，則原告李家嫻依安泰退休金規程計算之「安泰退休金（A2）」為66,000元（計算式：2,000元×基數33＝66,000元）。　⑷原告李家嫻退休時為行銷專員（CA），非屬主管職，依退休銜接處理原則第二條第(二)項第1款約定：「CA及行銷主管退休時，得領取L1辦法規定勞基法部分之退休金，加上公司退休辦法A1＋A2退休金大於L1勞基法退休金之差額部分」，被告依此給付原告李家嫻478,414元（計算式：36,960元＋〈4 12,414元＋66,000元－36,960元〉＝478,414元），已高於依勞基法規定所應給付之36,960元，故被告對原告李家嫻並無應給付而未給付之退休金差額。㈣、另原告潘湘喬、李家嫻請求退休金之金額均未扣除被告已給付之金額，故縱認原告潘湘喬、李家嫻之請求有理由，亦應扣除被告已給付予原告潘湘喬1,389,688元、原告李家嫻478 ,414元部分。㈤、並答辯聲明：1、原告潘湘喬、李家嫻之訴駁回。2、訴訟費用由原告潘湘喬、李家嫻負擔。3、若受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。三、本院得心證之理由：　　原告潘湘喬、李家嫻主張之事實，被告抗辯其與原告潘湘喬、李家嫻除僱傭契約外，另簽訂承攬契約，原領工資僅包括基本薪、保障薪，其餘項目或屬承攬報酬性質或屬獎金而非工資云云，是本件首應審究被告與原告潘湘喬、李家嫻之契約關係為何。㈠、按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條、第492條第1項分別定有明文。是僱傭與承攬固同屬供給勞務之契約，惟前者以供給勞務本身為目的，除供給勞務外，別無其他目的，提供勞務者受雇主之指揮監督，具有從屬性；後者則以一定工作之完成為履約，定作人對於承攬人所提供之勞務並無指揮監督之權，除工作物有瑕疵外，定作人無權請求減少報酬，自無從屬性。㈡、次按關於保險業業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，其選擇之契約類型是否為勞基法第二條第六款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人（保險業務員）與勞務債權人（保險公司）間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算報酬）以為斷，不得僅以契約所載之名稱定之。如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬上開規定所稱勞動契約（大法官釋字第 740號解釋參照），最高法院106年度台上字第301號著有判決可資參照。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。足見勞基法所規定之勞動契約，非僅限於典型之僱傭契約，只要該契約具有從屬性勞動性格，縱有承攬之性質，亦應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347號判決要旨參照）。㈢、再按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別，最高法院100年度臺上字第801號判決持相同見解。㈣、被告公司雖抗辯其與原告潘湘喬除僱傭契約外，另成立承攬契約關係云云，經查: 1、依原告潘湘喬與被告簽訂之系爭業務主管合約第貳章第一條所示，原告潘湘喬執行職務內容包括依被告規定出勤並接受訓練課程及接受主管輔導、執行被告政策並按時提出工作計劃及工作檢討報告、招募並甄選適用之業務人員、訓練、輔導並激勵所轄之業務人員維持合於標準之生產力、保單繼續率及業務品質、按時查閱所轄業務人員之業務活動手冊、行政庶務之處理盡善良管理人之責、在工作職掌範圍內，確實履行法令遵循之義務、其他依被告業務需求指派之勞務，此有系爭業務主管合約附卷可憑（見本院卷一第232至234頁）。足見原告潘湘喬擔任被告之業務主管，具有人格、經濟及組織上之從屬性，兩造亦不爭執系爭業務主管合約第貳章所示僱傭工作屬僱傭契約，有勞基法之適用，故應認兩造間之系爭業務主管合約第貳章，係屬勞動契約，兩造間就此應有勞基法及相關勞工法規之適用。 2、原告潘湘喬與被告簽訂之系爭業務主管合約第參章固記載為承攬工作之約定，然該章第一條約定：「招攬保險，乃指促成要保人與被告關於保險契約之訂定以及就其所促成保險契約及所屬保戶，提供收費、理賠、保全變更等高品質售後服務。」該第二條關於承攬報酬則約定原告潘湘喬完成第一條承攬工作者，給付之。依該條所示，原告潘湘喬之報酬需依被告訂定之保險招攬報酬支給標準請領，且被告得基於法令修訂、營運政策或業務經營考量調整相關報酬制度。此外，系爭業務主管合約第壹章為通則之約定，其中第二條約定：「本合約書所規定之核實業績係指於完成承保且保費入帳後計算之業績。第壹章第三、四條則約定業績扣除事由，包括保險契約未經甲方（指被告）承保、或保戶於猶豫期變更或退保、或該保險契約因任何原因無效、或甲方依保險法第六十四條規定解除該保險契約、或保戶辦理保全變更或退保、或保險契約違反搶件或改換件處置辦法時，其原已計入之業績應自前述業績扣除事由發生之工作月中扣除。甲方並得調整乙方（指原告潘湘喬）依此已產生之一切利益。」此外，該條文並約定:「除另有規定外，基於業務運作需要，乙方（指原告潘湘喬）所適用之其他各項績效指標或其他依金融控股公司子公司間共同行銷商品之計績及獎勵原則，有業績扣除事由者，甲方（指被告）可扣除之，且甲方不給付該部分報酬，如已發放，乙方同意返還。」衡以系爭業務主管合約第壹章為通則之約定，是第參章承攬工作自適用之，且第壹章第二條所指之業績，正與原告潘湘喬依系爭業務主管合約第參章所為之承攬工作內容一致，堪認原告潘湘喬為系爭業務主管合約第參章之承攬工作時，如有系爭業務主管合約第壹章第三、四條約定之業績扣除事由時，將遭被告扣除業績，且被告不給付該部分報酬，如已發放，原告潘湘喬並同意返還，足見原告潘湘喬所領取報酬之多寡，依然取決於被告所定計算及給付方式，原告潘湘喬沒有置喙權利，顯具有經濟上從屬性。準此，原告潘湘喬與被告間所簽立之系爭業務主管合約第參章固為承攬工作之約定，然此與系爭業務主管合約第貳章所示僱傭工作同樣具有從屬性特徵。 3、至於被告辯以原告潘湘喬「報酬係依業績多寡而有所差異」，並且需要「完成工作後才能領取報酬」（即核實業績）為由，認定原告潘湘喬針對招攬保險部分職務應與被告成立承攬契約云云，然「按件計酬」工作者，其報酬同樣會依完成工作之業績好壞而產生差別，卻依然可依勞動基準法第2條第1項第3款成立勞動契約，是尚難據此作為是否為承攬契約之判斷標準。況且承攬契約按諸民法第490條以下規定，除工作有瑕疵外，並無定作人得減少報酬之情事。然依前所述，原告潘湘喬與被告所簽訂之系爭業務主管合約所示，原告潘湘喬已成立之核實業績即已依系爭業務主管合約第參章第一條約定招攬保險，被告仍得基於己身業務運作需要，於有業績扣除事由時，可不給付原告潘湘喬該部分報酬，如已發放，原告潘湘喬並應返還等情，此顯與承攬之規定扞格，被告以此抗辯，尚無理由。 4、被告復抗辯原告潘湘喬得自行選擇與保戶接洽的時間、地點，且招攬方式被告亦無規定一定方式，故此為承攬契約之範疇云云。眾所周知，企業因應疫情而發展出居家上班、遠距上班之員工工作模式，甚至在疫情結束後仍有企業繼續施行，是尚難以員工能自行擇定工作地點、甚至時間即否認其為僱傭關係。此外，工作者之工作時間、地點是否固定，極大程度取決於其工作性質，而非勞務提供者與雇主談判後取得之共識，難謂工作者因此具有「經營上自由」而歸屬承攬契約。是原告潘湘喬是否有固定工作時間、地點等，均與前述認定是否為勞動契約之標準並無關連，被告以此抗辯，同屬無由。 5、此外，保險公司由保戶處收取保費當為其資金來源之大宗，是招攬保險應為保險公司業務之重心，而維持、甚至提高招攬率，良好的保戶服務自屬其業務之必要要求，而保險業務員所從事工作項目往往繁雜，且彼此常需按輕重緩急穿插處理，在執行僱傭職務時，若保戶有即時需求，必須立即趕赴處理，所以在被告所謂之僱傭時間外出從事保戶服務，勢所難免。因保險業務員在工作上，實難截然區分各項職務應歸類於哪個勞務契約，自難限制在特定時段，保險業務員只從事某一勞務契約中職務內容，故保險公司刻意在形式上將業務員工作項目為拆分，區隔為僱傭及承攬契約之行為，實與保險業務員實際工作狀況相脫節。蓋勞基法所規定之勞動契約，非僅限於典型之僱傭契約，只要該契約具有從屬性勞動性格，縱然標題有承攬之約定，然法律關係仍應屬勞基法第 2條第6款所規定之勞動契約，而有勞基法及其他相關勞工法令規定之適用，是原告潘湘喬與被告公司簽訂之勞務契約內容標題雖同時含有「承攬」及僱傭之約定，參諸上開最高法院81年度台上字第347號判決要旨，基於保護勞工之立場，就勞動契約關係之成立，從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。故原告潘湘喬為被告提供勞務，以獲取報酬，且具有經濟上從屬性，自符合前述認定勞動契約之標準，故應認原告潘湘喬與被告間成立勞動契約，而有勞基法及其他勞工相關法令之適用。原告潘湘喬於被告所從事之工作均屬僱傭契約之範疇，被告另於系爭業務主管合約第參章第二條規定將招攬保險等促成保險契約所提供之各項服務所得之佣金認屬承攬之報酬而非薪資，顯係規避勞基法規定，而非足取。㈤、原告潘湘喬請求被告給付短付之退休金部分： 1、按勞工有工作25年以上之情形者，得自請退休。勞工退休金之給與標準，係按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。前開退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。平均工資指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第53條第2款、第55條第1 項第1款、第2項、第2條第4款分別定有明文。經查，原告潘湘喬自79年11月26日起受僱於被告合併前之消滅公司喬治亞人壽公司，於111年3月25日自請退休，業已工作25年以上，符合勞基法第53條第2款規定自請退休之要件，則原告潘湘喬請求被告公司給付退休金，即屬有據。　　 2、原告潘湘喬退休前6個月發放之薪資如附表一所示，依勞基法第55條第1項、第2項規定計算退休金，說明如下：　⑴110年11月25日發放之薪資（即110年10月份薪資）：　①基本薪480元、保障薪3,200元、服務報酬58,597元部分：因屬僱傭關係所受之薪資，列入退休金基準計算。　②第一代組織獎金7,778元、育成獎金3,000元部分：依系爭業務主管合約第參章第三條約定，此為回饋金，不應列入退休金基準計算。　③LOGT繼續率獎金11,685元部分：係獎勵原告潘湘喬就其負責之喬治亞時期保單維持保戶繼續投保比率而給予獎勵金，此為基於獎勵原告潘湘喬招攬保險結果再額外給予之給付，每月數額不同，非其為被告公司提供勞務所獲取之報酬，此與勞基法第2條第3款所定「勞務對價性」及「給與經常性」之要件未合，非屬工資性質，應係激勵、獎勵性質之恩惠性給與，不屬工資，不應列入退休金基準計算。　④基上，原告潘湘喬110年10月份列入退休金基準計算之薪資為 62,277元（計算式：480元＋3,200元＋58,597元＝62,277元）。　　　　⑵110年12月25日發放之薪資（即110年11月份薪資）：　①基本薪440元、保障薪3,240元、服務報酬85,177元部分列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述；又未休特別休假工資2, 976元部分，被告公司同意列入退休金基準計算，故以上均列入退休金基準計算。　②第一代組織獎金7,982元、育成獎金3,000元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴②所述。　③LOGT繼續率獎金11,685元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴③所述。　④基上，原告潘湘喬110年11月份列入退休金基準計算之薪資為 91,833元（計算式：440元＋3,240元＋2,976元＋85,177元＝91, 833元）。　　　⑶111年1月25日發放之薪資（即110年12月份薪資）：　①基本薪291元、保障薪3,389元、服務報酬87,521元部分列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述。　②基本帳戶獎金2元部分：為原告潘湘喬之基金帳戶獎金，非屬工資範圍，不應列入退休金基準計算。　③年終獎金5,655元部分：非經常性給付，且數額不確定，難認屬工資，不應列入退休金基準計算。　④第一代組織獎金12,675元、育成獎金3,000元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴②所述。　⑤LOGT繼續率獎金11,685元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴③所述。　⑥基上，原告潘湘喬110年12月份列入退休金基準計算之薪資為 91,201元（計算式：291元＋3,389元＋87,521元＝91,201元）。　　　　⑷111年2月25日發放之薪資（即111年1月份薪資）：　①基本薪351元、保障薪3,513元、服務報酬88,015元部分列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述。　　②第一代組織獎金29,181元、育成獎金6,000元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴②所述。　③LOGT繼續率獎金10,176元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴③所述。　④基上，原告潘湘喬111年1月份列入退休金基準計算之薪資為9 1,879元（計算式：351元＋3,513元＋88,015元＝91,879元）。　　　　⑸111年3月25日發放之薪資（即111年2月份薪資）：　①基本薪126元、保障薪3,738元、服務報酬76,615元部分列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述。　　②第一代組織獎金17,491元、育成獎金4,500元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴②所述。　③LOGT繼續率獎金10,176元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴③所述。　④基上，原告潘湘喬111年2月份列入退休金基準計算之薪資為8 0,479元（計算式：126元＋3,738元＋76,615元＝80,479元）。　　⑹111年4月25日發放之薪資（即111年3月份薪資）：　　①基本薪24元、保障薪3,840元、服務報酬16,769元部分列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述。　　②第一代組織獎金12,996元、育成獎金4,500元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴②所述。　③未休特別休假工資2,184元部分：此為前一年度之特別休假未休工資，故不予計入退休金基準計算。　④LOGT繼續率獎金10,176元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴③所述。　⑤基上，原告潘湘喬111年3月份列入退休金基準計算之薪資為2 0,633元（計算式：24元＋3,840元＋16,769元＝20,633元）。　　⑺綜上，原告潘湘喬退休前6個月即110年10月至111年3月之平均工資為73,050元（計算式：〈62,277元＋91,833元＋91,201 元＋91,879元＋80,479元＋20,633元〉÷6個月＝73,050元）。　⑻就原告潘湘喬於喬治亞人壽公司為業務專員之年資部分，原告潘湘喬固主張自79年11月26日於喬治亞人壽公司為業務專員，喬治亞人壽公司經2次合併，當時未有提撥退休金帳戶，且存續公司亦未做年資結清計算，應加計該時期之工作年資云云，被告公司則辯以原告潘湘喬與喬治亞人壽公司所簽立之契約為純承攬契約，故原告潘湘喬任職喬治亞人壽公司時期並無勞基法退休基數之適用等語。按確認不動產所有權歸屬之訴，應由原告提出確實證據，證明所有權歸屬於己，若原告不能為切當之證明，而依法院調查復不能得相當之憑信者，則無論被告能否舉出反證，及所舉反證是否可信均可不問，最高法院19年上字第1039號著有裁判先例可資參照。查原告潘湘喬迄至本院言詞辯論終結前，均未提出其與喬治亞人壽公司間之契約供本院審酌，是姑不論被告抗辯能否舉證，均難逕認原告潘湘喬關於該部分之主張為真。又原告潘湘喬主張91年間喬治亞人壽公司與安泰人壽公司合併，其與安泰人壽公司改為部分僱傭、部分承攬之混合契約，此時間得依照勞基法規定計算其退休金基數一節，為被告公司所不爭執，自堪信為真實。是以，自原告潘湘喬與安泰人壽公司之契約成立至111年3月25日退休止，原告潘湘喬之年資為19 年9個月，勞基法退休金基數應為35，故被告公司依勞基法所應給付原告潘湘喬之勞工退休金為2,556,750元（計算式：73,050元×35＝2,556,750元）。 3、被告主張原告潘湘喬為原屬喬治亞體系之業務人員，而其退休時職級為業務主管，故依退休銜接處理原則，其得領取勞基法退休金（L1）加上「特別公積金（A1）、安泰退休金規程（A2）及業務主管特別離職金（A3）加總大於勞基法退休金（L1）之差額部分」，而安泰退休金（A2）及勞基法退休金（L1）之基本月薪或平均工資計算方式則可以「98年第12 工作月（含）前半年或前二年或前三年」之平均基本月薪或平均工資擇優保留，於未來退休時點計算勞退舊制年資退休金時，將此保留之平均基本月薪或平均工資與實際退休時計算之平均基本月薪再予擇優計算退休金給付。又原告潘湘喬依退休銜接處理原則得領取之金額為1,389,688元（特別公積金18,858元＋安泰退休金90萬元＋主管特別離職金470,830 元）。而依喬治亞體系退休金規定計算原告潘湘喬之退休金為46,575元，被告公司已給付原告潘湘喬1,389,688元等語，均為原告潘湘喬所不爭執，自堪信為真實。 4、被告主張其依退休銜接處理原則第二條第(二)項第2款約定，給付原告潘湘喬1,389,688元，此已低於依勞基法規定所應給付之2,556,750元，故原告潘湘喬自得請求被告給付應給付而未給付之退休金差額。又因被告給付原告潘湘喬之1, 389,688元包含原告潘湘喬得領取之特別公積金（A1）18,85 8元，衡以依被告特別公積給付辦法第三條約定，特別公積金係由原告潘湘喬薪資扣繳，且達到一定之年資才能在離職或退休領到，此部分並非退休金，應予扣除，故被告已給付原告潘湘喬之退休金應僅為1,370,830元。故原告潘湘喬請求被告給付應給付而未給付之退休金差額1,185,920元（計算式:2,556,750元－1,370,830元＝1,185,920元），自有理由，應予准許。㈥、原告李家嫻請求被告公司給付短付之退休金部分：　　被告抗辯其與原告李家嫻除簽訂僱傭契約外，另成立承攬契約，僱傭契約之工資僅包括基本薪，其餘項目均屬承攬報酬性質云云。 1、查原告李家嫻與被告之系爭行銷專員合約第三條為核實業績之定義；第四條為業績扣除事由，其中約定基於業務運作需要，其原已計入之業績應自前述業績扣除事由發生之工作月中扣除。甲方（指被告）並得調整乙方(指原告李家嫻)依此已產生之一切利益；第六條為承攬報酬之約定:乙方報酬之計算及給付方式悉依甲方就該項報酬所訂支給辦法行之，甲方並得配合法令或營業方針之變動，調整計算支給報酬之辦法；第七條為工作規範之約定，乙方應遵守政府法令與甲方行政作業之規定，本於誠信原則及專業服務態度，維護保險契約當事人、關係人及甲方權益。乙方應依照法令之規定，接受甲方所舉辦之教育訓練；第八條之履約標準更約定自本合約生效工作月起算，每滿三個月核實業績應達10,000，件數一件。衡以被告為保險公司，公司資金之來源乃仰賴保戶所繳納之保費，故原告李家嫻為被告招攬客戶即執行所謂之　　「承攬」業務，乃是被告與原告李家嫻締結契約之原因。觀之系爭行銷專員合約，原告李家嫻在執行「承攬」業務時，仍然必須遵守被告內部規定及工作規則，是其該時依然受被告指揮監督，與一般承攬契約不符；而系爭行銷專員合約針對原告李家嫻設有一定業績之要求，更顯與大法官釋字第74 0號解釋所示承攬契約中業務員應自行負擔經營風險之情況相違，反而與僱傭或勞動契約性質相近，故被告與原告李家嫻所簽立之僱傭及承攬契約書，依然要適用民法僱傭相關規定，並進而適用相關勞動法規。 2、原告李家嫻退休前6個月發放之薪資如附表二所示，依勞基法第55條第1項、第2項規定計算退休金，說明如下：　　　⑴110年4月25日發放之薪資（即110年3月份薪資）：　　①基本薪1,120元、服務報酬15,223元部分：因屬僱傭關係所受之薪資，列入退休金基準計算。　②定期定額圓夢獎金25元部分：此為提供予保險業務員之專案獎金，非因提供勞務所受給付，故不應列入退休金基準計算。　③季業績獎金6,252元、FYC年終獎金7,766元、年終獎金161元部分部分：此為恩惠、獎勵性質，非經常性給付，且數額不固定，故不應列入退休金基準計算。　④基上，原告李家嫻110年3月份列入退休金基準計算之薪資為1 6,343元（計算式:1,120元＋15,223元＝16,343元）。　　⑵110年5月25日發放之薪資（即110年4月份薪資）：　①基本薪1,120元、服務報酬12,046元部分：列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述。　②定期定額圓夢獎金25元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴②所述。　③基上，原告李家嫻110年4月份列入退休金基準計算之薪資為1 3,166元（計算式:1,120元＋12,046元＝13,166元）。　⑶110年6月25日發放之薪資（即110年5月份薪資）：　①基本薪1,120元、服務報酬21,639元部分：列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述。　②定期定額圓夢獎金25元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴②所述。　③基上，原告李家嫻110年5月份列入退休金基準計算之薪資為2 2,759元（計算式:1,120元＋21,639元＝22,759元）。　　⑷110年7月25日發放之薪資（即110年6月份薪資）：　①基本薪1,120元、服務報酬18,641元部分：列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述。　②定期定額圓夢獎金25元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴②所述。　③基上，原告李家嫻110年6月份列入退休金基準計算之薪資為1 9,761元（計算式:1,120元＋18,641元＝19,761元）。　　　⑸110年8月25日發放之薪資（即110年7月份薪資）：　①基本薪1,120元、服務報酬17,784元部分：列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述。　②定期定額圓夢獎金25元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上⑴②所述。　③基上，原告李家嫻110年7月份列入退休金基準計算之薪資為1 8,904元（計算式:1,120元＋17,784元＝18,904元）。　　⑹110年9月25日發放之薪資（即110年8月份薪資）：　　①基本薪1,120元、服務報酬6,293元部分：列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述。　②未休特別休假工資160元部分：此為前一年度之特別休假未休工資，故不予計入退休金基準計算。　③基上，原告李家嫻110年8月份列入退休金基準計算之薪資為7 ,413元（計算式:1,120元＋6,293元＝7,413元）。　⑺綜上，原告李家嫻退休前6個月即110年3月至110年8月之平均工資為16,391元（計算式：〈16,343元＋13,166元＋22,759元＋ 19,761元＋18,904元＋7,413元〉÷6個月＝16,391元）。　⑻原告李家嫻年資為17年7月20日，勞基法退休金基數為33，故被告依勞基法所應給付原告李家嫻之勞工退休金為540,903 元（計算式：16,391元×33＝540,903元）。　 3、被告主張原告李家嫻自安泰人壽時期即已報聘，得適用退休銜接處理原則所示勞基法退休金（L1）加上「特別公積金（ A1）、安泰退休金規程（A2）加總大於勞基法退休金（L1）之差額部分」，而原告李家嫻得領取之特別公積金（A1）為 412,414元、依安泰退休金規程計算之「安泰退休金（A2）」為66,000元，被告已給付原告李家嫻478,414元等情，為原告李家嫻所不爭執，自堪信為真實。被告給付原告李家嫻 478,414元，已低於依勞基法規定所應給付之540,903元，故原告李家嫻自得請求被告給付而未給付之退休金差額。又因被告給付原告李家嫻之478,414元包含原告李家嫻得領取之特別公積金（A1）412,414元，特別公積金並非退休金，已如前述，是被告已給付原告李家嫻之退休金應為66,000元。故原告李家嫻請求被告公司給付應給付而未給付之退休金差額474,903元（計算式:540,903元－66,000元＝474,903元），自有理由，應予准許。㈦、綜上所述，原告潘湘喬、李家嫻依兩造間之勞動契約、勞基法第55條規定，各請求被告給付退休金1,185,920元、474,9 03元，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額，故原告潘湘喬、李家嫻雖聲請供擔保請准宣告假執行，僅係促請法院注意依職權宣告假執行；至於原告潘湘喬、李家嫻敗訴部分，其等假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回之。四、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。五、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第79條、第85條第1項但書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28 　日　　　　　　　　　民事第一庭法　官　陳婉玉　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　方瀅晴附表一：原告潘湘喬部分　　　　　　　　　　　　　　編號退休前6個月發放薪資之期日項目金額（新臺幣） 1 110年11月25日 ⑴服務報酬 58,597元 ⑵固定薪 0元 ⑶基本薪 480元 ⑷第一代組織獎金 7,778元 ⑸育成獎金 3,000元 ⑹保障薪 3,200元 ⑺LOGT繼續率獎金 11,685元　　　合　　計 84,740元 2 110年12月25日 ⑴服務報酬 85,177元 ⑵固定薪 0元 ⑶基本薪 440元 ⑷第一代組織獎金 7,982元 ⑸育成獎金 3,000元 ⑹未休特別休假工資 2,976元 ⑺保障薪 3,240元 ⑻LOGT繼續率獎金 11,685元　　　合　　計 114,500元 3 111年1月25日 ⑴服務報酬 87,521元 ⑵固定薪 0元 ⑶基本帳戶獎金 2元 ⑷基本薪 291元 ⑸年終獎金 5,655元 ⑹第一代組織獎金 12,675元 ⑺育成獎金 3,000元 ⑻保障薪 3,389元 ⑼LOGT繼續率獎金 11,685元　　　合　　計 124,218元 4 111年2月25日 ⑴服務報酬 88,015元 ⑵固定薪 0元 ⑶基本薪 351元 ⑷第一代組織獎金 29,181元 ⑸育成獎金 6,000元 ⑹保障薪 3,513元 ⑺LOGT繼續率獎金 10,176元　　　合　　計 137,236元 5 111年3月25日 ⑴服務報酬 76,615元 ⑵固定薪 0元 ⑶基本薪 126元 ⑷第一代組織獎金 17,491元 ⑸育成獎金 4,500元 ⑹保障薪 3,738元 ⑺LOGT繼續率獎金 10,176元　　　合　　計 112,646元 6 111年4月25日 ⑴服務報酬 16,769元 ⑵固定薪 0元 ⑶基本薪 24元 ⑷第一代組織獎金 12,996元 ⑸育成獎金 4,500元 ⑹未休特別休假工資 2,184元 ⑺保障薪 3,840元 ⑻LOGT繼續率獎金 10,176元　　　合　　計 50,489元　　上開薪資總計 623,829元　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　附表二：原告李家嫻部分　編號退休前6個月發放薪資之期日項目金額（新臺幣） 1 110年4月25日 ⑴服務報酬 15,223元 ⑵固定薪 0元 ⑶定期定額圓夢獎金 25元 ⑷基本薪 1,120元 ⑸季業績獎金 6,252元 ⑹FYC年終獎金 7,766元 ⑺年終獎金 161元　　　合　　計 30,547元 2 110年5月25日 ⑴服務報酬 12,046元 ⑵固定薪 0元 ⑶定期定額圓夢獎金 25元 ⑷基本薪 1,120元　　　合　　計 13,191元 3 110年6月25日 ⑴服務報酬 21,639元 ⑵固定薪 0元 ⑶定期定額圓夢獎金 25元 ⑷基本薪 1,120元　　　合　　計 22,784元 4 110年7月25日 ⑴服務報酬 18,641元 ⑵固定薪 0元 ⑶定期定額圓夢獎金 25元 ⑷基本薪 1,120元　　　合　　計 19,786元 5 110年8月25日 ⑴服務報酬 17,784元 ⑵固定薪 0元 ⑶定期定額圓夢獎金 25元 ⑷基本薪 1,120元　　　合　　計 18,929元 6 110年9月25日 ⑴服務報酬 6,293元 ⑵固定薪 0元 ⑶基本薪 1,120元 ⑷未休特別休假工資 160元　　　合　　計 7,573元　　上開薪資總計　 112,810元

2024-11-28

CYDV-113-勞訴-8-20241128-1

訴

臺北高等行政法院

職業安全衛生法

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第六庭 113年度訴字第180號 113年11月14日辯論終結原告群宏交通企業有限公司代表人高暐竣（董事）訴訟代理人林司涵律師羅顥程律師被告勞動部代表人何佩珊（部長）訴訟代理人張勝畯吳俊傑魏振育上列當事人間職業安全衛生法事件，原告不服行政院中華民國11 2年12月6日院臺訴字第1125025245號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序方面原告起訴後，被告之代表人已於民國113年5月20日由部長許銘春變更為何佩珊，茲據新任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷1第253頁），經核無不合，應予准許。貳、實體方面一、爭訟概要：　　被告以原告位於臺南市○○區○○000號之工作場所（下稱系爭工作場所或原告停車場）內，使所僱勞工陳俊建（下稱陳君）於112年4月8日21時9分許從事車牌號碼000-0000號曳引車（下稱系爭曳引車）氣囊檢修作業時，未依職業安全衛生設施規則（下稱職安規則）第116條第13款規定，使用安全支柱等防止物體飛落之設施，致發生陳君遭物體飛落壓傷致死之職業災害（下稱系爭職災），違反職業安全衛生法（下稱職安法）第6條第1項規定，經被告所屬職業安全衛生署南區職業安全衛生中心（下稱職安署）於112年4月9日派員實施勞動檢查發現，被告遂以原告發生職安法第37條第2項第1款規定之死亡職業災害，依同法第49條第1款規定，以112年7 月14日勞職授字第1120203474號處分書，公布原告名稱及負責人姓名（下稱原處分）。原告不服，提起訴願，經行政院以112年12月6日院臺訴字第1125025245號訴願決定駁回（下稱訴願決定），原告仍不服，於是提起本件行政訴訟。二、原告起訴主張及聲明：㈠主張要旨：　　陳君係「承攬」原告子車即附掛於母車曳引車之半拖車（板車）的保養工作，母車即曳引車（車頭）本身並不在上開承攬工作範圍，雙方亦不具備任何關於勞動契約之人格上、經濟上、組織上從屬性，難認具有勞僱關係，原告既非陳君之雇主，自無職安規則第116條第13款應使有關人員使用防止物體飛落之設施義務。又陳君係借用原告系爭工作場所從事所承攬之半拖車保養工作，原告在系爭工作場所中備用之堆高機、千斤頂、支撐架等防止物體飛落之設施，亦同意借予陳君無論係進行半拖車保養工作，或其他由其以自己名義對外承攬車輛維修工作時，皆可使用。陳君於事發當時自身處於酒醉或受毒品影響，陷於事理辨別能力不足之狀態，復違規未使用安全設施，無端就其與原告所約定承攬工作以外之曳引車氣囊部分，於無其他廠區人員之深夜，擅自加以進行檢修，非可歸責於原告，亦非原告所能預見，更遑論原告有任何管領力存在而須負任何義務之情事。被告未依職權分別調查原告與陳君間關於半拖車保養工作、運送工作之關係，逕以陳君進行運送工作之關係，概括認定就曳引車及半拖車保養工作均成立勞僱關係，又未審酌前揭有利於原告之事實，遽予作成原處分，違反有利不利一體注意原則及職權調查義務，其認定事實悖於取證法則，同屬違法，應予撤銷。㈡聲明：　　訴願決定及原處分均撤銷。三、被告答辯及聲明：㈠答辯要旨：　　依據原告之負責人高暐竣（下稱高君）與事發當時在場人員洪明典、陳春林及高良榮之談話紀錄可知，高君為事業經營負責人，陳君為受僱從事車輛保養兼司機工作獲致工資之人員，二者分別為職安法所稱「雇主」及「勞工」身分，且系爭職災發生於112年4月8日21時9分許，係高良榮發現陳君已無意識躺在系爭曳引車車體大樑下方之地面，趕緊呼叫當時同在系爭工作場所之原告所僱其他勞工洪明典、陳春林前來幫忙，顯見非原告稱陳君於無其他廠區人員之深夜擅自從事檢修作業。又依陳君與原告所僱司機於通訊軟體LINE對話內容，顯見陳君除保養半拖車外，原告之負責人高君亦有指示陳君從事曳引車維修保養工作。是高君既於系爭工作場所內擔任工作場所負責人，本應管理、指揮或監督勞工從事勞動，對於勞工陳君從事曳引車氣囊檢修作業時，未依職安規則第116條第13款規定，使勞工陳君使用安全支柱、絞車等防止物體飛落之設施，以致所僱勞工陳君112年4月8日發生物體飛落災害致死之職業災害，經職安署於112年4月9日實施勞動檢查時發現並查證屬實，被告依法作成原處分，並無違誤。　㈡聲明：　　原告之訴駁回。四、爭點：㈠陳君就原告之曳引車及半拖車之維修保養作業，是否與原告存在勞動契約關係？㈡原告有無違反職安規則第116條第13款及職安法第6條第1項第 5款規定之行為，並具備主觀責任要件？㈢原處分有無違反有利不利一律注意原則、職權調查證據及期待可能性之違法？五、本院的判斷：㈠前提事實：　　上開爭訟概要欄所述之事實，除本件爭點外，為兩造所不爭執，並有原告所僱勞工陳君發生物體飛落災害致死重大職業災害檢查報告（下稱系爭職災檢查報告，原處分卷附件3、甲證7）、一般安全衛生檢查會談紀錄（原處分卷附件5）、原處分及送達證書（原處分卷附件2）、訴願決定及送達證書（原處分卷附件4、訴願可閱卷末頁）可查，堪信為真。㈡陳君就原告之曳引車及半拖車之維修保養作業，與原告存在勞動契約關係：　⒈應適用的法令及法理的說明：　⑴民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」參照司法院釋字第740號解釋理由意旨，可知當事人訂定之契約實質關係是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視勞務提供者得否自由決定給付方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險以為斷。而契約當事人關於勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及業務風險負擔等事項之從屬性內涵，其層面可區分： ①人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。② 親自履行，不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。故從勞雇關係觀之，提供勞務者在從事職務上非如委任契約之受任人或承攬契約之承攬人一般享有獨立性，而對於所屬事業已顯現相當程度之勞僱關係特徵者，雖未具足上開從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約，俾能落實憲法保護勞工權益之意旨。　⑵勞動部為確立勞動契約之認定標準，使勞務提供者及事業單位對雙方之法律關係有明確認知，以保障勞工權益，並協助下級機關正確涵攝構成要件事實，以適用法律，於108年11 月19日以勞動關2字第1080128698號函頒行勞動契約認定指導原則，該原則第2點規定：「事業單位與勞務提供者雖得本於契約自由原則，約定勞務契約類型，但其法律關係是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，依從屬性之高低實質認定，不受契約之形式或名稱拘束。」第3點規定：「個案事實及整體契約內容具有下列要素之全部或一部，經綜合判斷後，足以認定勞務提供者係在相當程度或一定程度之從屬關係下提供勞務者……其與事業單位間之法律關係應屬勞動契約：㈠具人格從屬性之判斷：⒈勞務提供者之工作時間受到事業單位之指揮或管制約束。⒉勞務提供者給付勞務之方法須受事業單位之指揮或管制約束。但該方法係提供該勞務所必須者，不在此限。⒊勞務提供者給付勞務之地點受到事業單位之指揮或管制約束。但該地點係提供該勞務所必須者，不在此限。⒋勞務提供者不得拒絕事業單位指派之工作。⒌勞務提供者須接受事業單位考核其給付勞務之品質，或就其給付勞務之表現予以評價。⒍勞務提供者須遵守事業單位之服務紀律，並須接受事業單位之懲處。但遵守該服務紀律係提供勞務所必須者，不在此限。⒎勞務提供者須親自提供勞務，且未經事業單位同意，不得使用代理人。⒏勞務提供者不得以自己名義，提供勞務。㈡具經濟從屬性之判斷：⒈ 勞務提供者依所提供之勞務，向事業單位領取報酬，而非依勞務成果計酬，無需自行負擔業務風險。⒉提供勞務所需之設備、機器、材料或工具等業務成本，非由勞務提供者自行備置、管理或維護。⒊勞務提供者並非為自己之營業目的，提供勞務。⒋事業單位以事先預定之定型化契約，規範勞務提供者僅能按事業單位所訂立或片面變更之標準獲取報酬。 ⒌事業單位規範勞務提供者，僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易。㈢具組織從屬性之判斷：勞務提供者納入事業單位之組織體系，而須透過同僚分工始得完成工作。……」等認定標準（原證5），核係解釋性行政規則，核之上開說明，並無悖離勞動契約之本質，亦非對人民增加法律所無限制或創設法律所無之義務，自得予以援用。　⒉原告之負責人高君於112年4月8日上午指派罹災者陳君駕駛系爭曳引車至臺南市官田區新訓中心附近之客戶處並卸貨，當時陳君曾電話告知高君系爭曳引車氣囊懸吊系統之氣囊有異常情形，負責人高君指示陳君卸貨完成後，返回原告停車場即系爭工作場所更換另一輛曳引車（車牌號碼000-00）繼續載貨，同日15時許，陳君完成運送工作駕駛曳引車返回原告停車場停放並稍作休息後，隨即對陸續返回原告停車場之曳引車及其半拖車從事保養工作，同日20時許，陳君才開始吃晚餐，同日21時6分許，陳君在系爭曳引車車體下方從事氣囊檢修作業，同日21時9分許，系爭曳引車車體大樑突然垂直下降，同日21時15分許，陳君之友人高良榮至系爭工作場所欲尋找陳君幫忙修車，同日21時18分許，發現陳君已無意識躺在系爭曳引車大樑下方之地面，趕緊呼叫當時在停車場之原告勞工洪明典、陳春林前來幫忙，由洪明典駕駛堆高機將系爭曳引車車體大樑頂高，高良榮、陳春林分別持輪框頂住曳引車後側左右兩邊車輪後，再由高良榮、陳春林合力將車體下方之陳君拉出，洪明典隨即通報119救護，並由陳春林對陳君實施心肺復甦術，後由救護車將陳君送至奇美醫療財團法人柳營奇美醫院（下稱柳營奇美醫院）救治，延至11 2年5月8日11時42分許仍傷重死亡，高君則於112年4月9日0 時57分，以網路向職安署通報陳君發生重傷職業災害，並於 112年5月8日15時31分重新通報死亡職業災害。案經職安署於112年4月9日派員實施勞動檢查，並訪談原告負責人高君、司機洪明典及高君之堂兄弟亦為陳君之友人高良榮等相關人員，以及查閱現場監視器畫面後發現，原告使所僱勞工陳君從事系爭曳引車氣囊檢修作業，未依職安規則第116條第1 3款規定，使用安全支柱等防止物體飛落之設施，致發生陳君遭物體飛落壓傷致死之職業災害，違反職安法第6條第1項第5款規定。另經臺灣臺南地方檢察署（下稱臺南地檢署）檢察官相驗結果，陳君係因維修車輛時身體遭曳引車車身下降壓住，使雙側肋骨骨折併雙側肺挫傷，致機械性窒息併缺氧性腦病變而死亡，案經檢察官偵查後，認高君涉犯刑法第 276條過失致死罪嫌及違反職安法第6條第1項第5款規定，致發生同法第37條第2項第1款之死亡職業災害，而犯同法第40 條第1項雇主未設置安全設施致生職業災害罪嫌，原告則應依職安法第40條第2項規定論處，而於113年5月1日以113年度調院偵字第271號起訴書（下稱系爭刑案）對高君及原告提起公訴等情，有出貨單（甲證18）、經原告代表人高君會同檢查後簽名確認之一般安全衛生檢查會談紀錄（原處分卷附件5）、高君112年4月9日、5月10日及5月22日談話紀錄、原告司機洪明典112年4月9日談話紀錄、陳君之友人高良榮1 12年5月22日談話紀錄（原處分卷附件6）、系爭職災檢查報告（原處分卷附件3）及臺南地檢署相驗屍體證明書（本院卷1附件13）可稽，並經本院依職權調取系爭刑案偵查卷（外放）查閱屬實，此部分事實，應堪認定。　⒊原告雖主張陳君係向其承攬半拖車（不含曳引車）之保養工作，並向其借用系爭工作場所及設備，其與陳君不存在勞動契約關係，原處分顯有事實認定錯誤、法律適用錯誤及悖於職權調查證據之違法等語。惟：　⑴依原告之公司基本資料（本院卷1第9頁）、高君112年4月9日、112年5月10日及112年5月22日職安署談話紀錄（原處分卷第45-52頁）可知，原告主要從事汽車貨運業，停放在原告停車場即系爭工作場所內之曳引車及半拖車均為原告運送貨物使用（原處分卷第51頁），係原告營運主要之生財器具，亦屬原告重要資產。　⑵觀諸陳君之配偶李宜穗所提供陳君與原告司機於通訊軟體LIN E對話：「今天叫一個空氣包（即氣囊），我的壞了，拜託下午幫我換一下」、「車頭帶動輪有一邊air包（即氣囊）在漏，找時間回去再換」、「你今天有空換來令片嗎？」、「司機邊窗戶馬達又壞掉了……要跟『老闆』說嗎」、「『老闆』問說晚上能換黑油嗎？」、「我的車發不動！請你和我連絡」、「油箱的油管越漏越多了……幫忙叫料有時間換一下」、「引擎聲怪怪的，我有傳給『老闆』，順便給你知道一下」、「我車頭雞龜漏氣（即氣囊），帶動軸，『老闆』叫你幫我換」、「助手邊後照鏡窗戶上面的鏡子壞了，有跟『老闆』說了」等內容；李宜穗所提供陳君與高君於通訊軟體LINE對話亦有：「（曳引車車頭照片）鏡子裡面的烤肉架也修好了」、「老闆：麻煩你跟司機說一聲，兩天後再開窗戶」等內容；李宜穗所提供陳君與原告會計戴玲玲於通訊軟體LINE對話內容復顯示，原告向汽車材料廠商購買之汽車材料，係由原告簽收，原告會計並會詢問陳君出貨單所示之汽車材料，各係安裝於何輛車，陳君亦逐一以車牌號碼答覆（本院卷1附件1 1）。　⑶佐以陳君之配偶李宜穗於112年5月20日接受職安署訪談時表示，陳君之工作內容包括曳引車及引擎維修、輪軸保養等（原處分卷第58-60頁），原告司機洪明典於112年4月9日系爭刑案警詢時亦稱，陳君平常都在系爭工作場所修車，偶爾也會幫司機移車去維修保養，陳君時常晚上都會在系爭工作場所內檢查曳引車車輛等語〔臺南地檢署112年度相字第776號相驗卷（下稱相驗卷）第10頁背面），證人高良榮於本院11 3年7月9日準備程序復證稱：其曾見陳君在系爭工作場所更換曳引車引擎，但未曾見陳君在系爭工作場所維修非原告車輛等語（本院卷1第302、305頁）。顯見陳君除保養原告之半拖車外，高君亦指示陳君進行曳引車之檢修保養作業，並由原告負擔檢修所需之零件費用，可證原告確係將其曳引車及半拖車之維修保養工作，均交由陳君負責，是原告主張其僅將半拖車交付陳君從事保養作業等語，顯與事實不符，不足採信。　⑷至於原告所提出系爭曳引車與半拖車有各自獨立之車牌，系爭曳引車並由英屬維京群島商永德福汽車股份有限公司臺灣分公司依保養合約進行定期保養，且系爭曳引車之氣囊並無問題等事證（甲證9、19-21），至多僅能證明系爭曳引車由該公司「定期」保養之事實，但不足以否定系爭曳引車仍屬陳君從事原告車輛「平日」維修保養工作範圍之事實。另原告所提甲證15證據整理一覽表所示之證據，或為高君個人或原告人員附和高君之說詞，或為原告片段擷取證人對其有利之陳述，均不足作為對原告有利之認定。　⑸原告與陳君間就原告曳引車及半拖車之維修保養作業，具有勞動契約之特徵：　 ①人格從屬性及親自履行：　　由原告之代表人高君112年5月10日及112年5月22日職安署談話紀錄可知，原告公司僅由陳君1人負責原告車輛之維修保養，高君並要求陳君應在系爭工作場所從事該作業，且星期六下午一定要到系爭工作場所從事車輛之保養，甚至要求司機於陳君作業時在旁監督，亦要求陳君若無司機在旁監督，則不准從事車輛維修保養作業，並要求陳君每週要將系爭工作場所內所有原告車輛上油1次等情（原處分卷第49、52頁）。陳君之配偶李宜穗於112年5月8日系爭刑案檢察官訊問筆錄、112年5月20日職安署談話紀錄亦表示，高君要求陳君白天依其安排之路線開車運送，且要求陳君週一至週五於18 至19時之後，都要在系爭工作場所從事車輛維修保養作業，週六下午也要在系爭工作場所從事車輛之基礎保養等語（相驗卷第63-64頁、原處分卷第59頁）。參以原告司機洪明典於112年4月9日接受職安署訪談及警方詢問時，以及證人即原告司機陳春林於本院113年7月9日準備程序時，均稱：原告公司僅有陳君負責原告車輛之維修保養，其等下午出車完畢，將車輛開回原告之停車場即系爭工作場所時，都會看到陳君在原告停車場從事原告車輛之維修保養，其等駕駛之車輛如有故障，亦會告知陳君，請陳君處理，也會回報高君，修繕的材料費由原告支付，又因維修工作有危險，故司機會在旁看著陳君作業，順便確認陳君所維修者，是否為車輛故障之處等語（原處分卷第53-54頁、相驗卷第10頁背面、本院卷1第295、297、300頁）；證人高良榮於本院同日準備程序亦證述，陳君平日晚上均會在系爭工作場所工作等語（本院卷1第303、305頁）；證人即原告清潔人員李清林於本院同日準備程序亦證以，其工作是不分假日的白天及傍晚5、6 點，要在原告之停車場灑水，避免車輛進出揚塵，其工作時會看到陳君白天出車載貨，傍晚也會看到陳君在幫車輛上黃油等語（本院卷1第308頁）。足見陳君就原告車輛之維修保養時間、地點及方式均受原告指示或安排，且不能拒絕，顯見原告與陳君間具有人格從屬性，陳君並須親自提供勞務。　②經濟從屬性：　　依高君112年4月9日、112年5月10日及112年5月22日談話紀錄，及陳君之配偶李宜穗所提供陳君111年10月至112年2月之薪資單顯示，陳君在系爭工作場所負責維修保養停放在該處之原告車輛，每月領取固定報酬新臺幣（下同）3萬5,000 元（自111年11月起調升），且每月係併同運送工作計算報酬，並得領取電話費等津貼，如全勤另可領取獎金3,000元，陳君從事車輛保養工作所需設備、材料及工具，皆由原告提供，若約定之工作未做完，並不會被扣錢（原處分卷第46 、48、50頁、附件7）等情，可見陳君就原告車輛維修保養工作，係依所提供之勞務，向原告領取固定報酬，其薪資及津貼等勞動條件受制於原告，而非依勞務成果計酬，且陳君非為自己之營業目的提供勞務，其提供勞務所需設備、材料及工具等業務成本，亦無須自行負擔業務風險，而係依附於原告，為原告之目的而勞動，顯見陳君與原告間具有經濟從屬性。　③組織從屬性：　　原告從事汽車貨運業，陳君負責原告主要生財器具曳引車及半拖車之維修保養作業，以維車輛妥善並完成客戶貨物運送工作，使原告營運獲利，已如前述。據陳君配偶李宜穗所提供陳君與高君、原告會計戴玲玲之通訊軟體LINE對話（原處分卷第89-90頁、本院卷1附件11）顯示，原告所有車輛維修保養所需更換之零件係原告以其名義對外採購，由陳君負責驗收，並於用於原告車輛檢修後，回報予原告會計付款等情，可見陳君係納入原告組織體系中，與其同僚間居於分工合作之狀態，顯見原告與陳君間具有組織從屬性。 ④綜上，陳君與原告間就原告車輛（含曳引車及半拖車）之維修保養工作，具有人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性及親自履行等勞動契約之特徵，並無承攬人應負之品質保證及瑕疵修補擔保責任 (民法第492條、第493條規定)等情形，足見陳君顯係在從屬於原告之關係下，提供職業上之勞動力，而由原告給付報酬，陳君與原告間就原告曳引車及半拖車之維修保養工作應為勞動契約關係。　⑤至於原告所舉甲證6之錄音譯文、甲證8之發貨單、至晟貿易股份有限公司函復本院資料（本院卷1第461-521頁）及甲證 14證據整理一覽表所示之證據，至多僅能證明陳君有以自己名義，另在外承攬其他車輛之維修工作而已，然均不足以推翻陳君與原告間就原告車輛之維修保養工作屬勞動契約性質之認定。　㈢原告確有違反職安規則第116條第13款及職安法第6條第1項第 5款規定之行為，主觀上並具有過失：　⒈應適用的法令及法理的說明：　⑴職安法係透過對於雇主、事業單位課予公法上義務之強制，達成防止職業災害，保障工作者安全及健康之立法意旨。職安法第2條第2款、第3款、第5款規定：「本法用詞，定義如下：……二、勞工：指受僱從事工作獲致工資者。三、雇主：指事業主或事業之經營負責人。……五、職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」第3條第1項規定：「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；……。」第6條第1項第5款及第3項規定：「（第1項）雇主對下列事項應有符合規定之必要安全衛生設備及措施：……五、防止有墜落、物體飛落或崩塌等之虞之作業場所引起之危害。……（第3項）前2項必要之安全衛生設備與措施之標準及規則，由中央主管機關定之。」第 37條第2項第1款及第3項規定：「（第2項）事業單位勞動場所發生下列職業災害之一者，雇主應於8小時內通報勞動檢查機構：一、發生死亡災害。……（第3項）勞動檢查機構接獲前項報告後，應就工作場所發生死亡或重傷之災害派員檢查……。」第49條第1款規定：「有下列情形之一者，得公布其事業單位、雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、訓練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名：一、發生第37條第2項之災害。」　⑵被告依前述職安法第6條第3項授權訂定之職安規則第116條第 13款規定：「雇主對於勞動場所作業之車輛機械，應使駕駛者或有關人員負責執行下列事項：……十三、車輛及堆高機之修理或附屬裝置之安裝、拆卸等作業時，於機臂、突樑、升降台及車台，應使用安全支柱、絞車等防止物體飛落之設施。」上開規定核與授權範圍並無逾越，與母法意旨亦無牴觸，應可援用。　⑶被告為執行職安法等規定之行政罰案件，訂定違反職業安全衛生法及勞動檢查法案件處理要點（下稱職安案件處理要點），其中第8點第2款規定：「主管機關或勞動檢查機構對於事業單位有下列情形之一者，依職安法第49條規定，公布其事業單位、雇主之名稱及負責人姓名，並將處分書送達受處分人：……㈡違反職安法致發生職業病、死亡或罹災人數在3人以上之職業災害。」經核此要點之規範，旨在統一裁罰機關之罰鍰裁量、公布姓名基準，避免不正當差別待遇與行政恣意，且其所定各罰鍰裁量輕重準則，與平等原則、比例原則不相違背，亦與行政罰法第18條所定應審酌事項相當，就公布姓名部分，亦係就違反職安法發生較嚴重之職業災害之情形，公布事業單位、雇主名稱及負責人姓名，自得為裁罰執法機關所援用。　⑷準此，雇主本應管理、指揮或監督勞工，於使勞工從事曳引車氣囊檢修作業時，應使用安全支柱、絞車等防止物體飛落之設施，否則即屬違反雇主採取必要設備以保護勞工安全之行政法上之義務，倘因此發生致所僱勞工發生物體飛落災害致死之職業災害，依法即應公布該雇主名稱及負責人姓名。　⒉原告與陳君間就原告車輛之維修保養工作屬勞動契約，且陳君除保養半拖車外，亦從事曳引車之維修保養工作，前已認定。原告之代表人高君既為系爭工作場所負責人（原處分卷第45頁），本應管理、指揮或監督勞工從事勞動，保障勞工安全及健康，於使勞工陳君從事車輛之修理或附屬裝置之安裝、拆卸等作業時，應遵照職安規則第116條第13款規定，對於機臂、突樑、升降台及車台，應使用安全支柱、絞車等防止物體飛落之設施，始能謂原告已盡雇主之作為義務。　⒊由原告司機洪明典於112年4月9日職安署談話紀錄、112年5月 8日系爭刑案檢察官訊問筆錄、證人即原告司機陳春林於同日檢察官訊問筆錄、本院113年7月9日準備程序之證詞，及證人高君之堂兄弟亦為陳君友人高良榮、證人原告清潔人員李清林於本院同日準備程序之證詞可知，原告雖於系爭工作場所備有堆高機、千斤頂、支撐架等設施，惟平時陳君在系爭工作場所從事原告車輛之維修保養時，均為1人獨立作業，並自行操作上開安全設施，而高君於事發當日邀請原告員工參與宮廟辦桌活動，亦因而知悉陳君表示當晚要維修原告車輛，不克前往，嗣原告司機洪明典、陳春林於當日20時許返回原告停車場時，亦見系爭曳引車停放該處，陳君並在系爭曳引車下方維修該車，且有聽見曳引車氣壓懸吊系統之洩壓聲，嗣高良榮至系爭工作場所尋找陳君，見陳君在漆黑之系爭曳引車下方，經呼喊無回應，感覺有異，經通知洪明典、陳春林前來，以手電筒幫忙照明察看，才發現陳君被壓住，旋由洪明典駕駛堆高機將系爭曳引車車體大樑頂高，再由高良榮、陳春林合力將車體下方之陳君拉出，並施以CPR等情（原處分卷第54頁、本院卷1第296、297、300、303-304 、306、308-310頁、相驗卷第13-14、59、60、61頁），復有系爭刑案現場照片（相驗卷第41-53頁）、系爭職災檢查報告所附現場照片、圖說及監視器擷取畫面（本院卷1第223 -226頁）可憑。足見原告於系爭工作場所縱備有堆高機、貨櫃屋倉庫備有千斤頂及支撐架等設施屬實，惟原告之代表人高君使勞工陳君進行系爭曳引車之維修作業時，疏未指示及監督陳君確實使用上開設施以防止物體飛落災害，致陳君於事發當時因系爭曳引車車體大樑及氣囊突然垂直下降，左側頸部被差速器芯子壓迫窒息而傷重死亡，顯有過失，且高君之過失應依行政罰法第7條第2項規定，推定為原告之過失。是被告以原告違反職安規則第116條第13款及職安法第6條第 1項第5款規定，致所僱勞工陳君發生職安法第37條第2項第1 款規定之死亡職業災害，依同法第49條第1款及職安案件處理要點第8點第2款規定，以原處分公布原告名稱及負責人姓名，核無不合。原告主張其就與陳君約定之工作範圍即半拖車保養工作，已盡職安規則第116條第13款、職安法第6條第 1項第5款之義務，其就陳君未經其同意擅自檢修系爭曳引車之工作範圍外事項，應不負任何安全設施之義務等語，不足採取。至原告甲證16所列原告停車場備有堆高機、千斤頂、支撐架，且陳君會使用上開設施之證據，亦不影響原告於事發當時，疏未指示及監督陳君於從事曳引車氣囊檢修作業時，確實使用該等安全支柱、絞車等防止物體飛落之設施，而未盡其雇主應盡作為義務之認定。　　㈣原處分並無違反有利不利一律注意原則、職權調查證據及期待可能性之違法：　⒈原告雖主張事發當時係陳君自身處於酒精甚至不排除毒品之影響，而未使用安全設施，無從期待其對此負擔任何安全設施之施設義務，原處分有違反有利不利一律注意原則、職權調查證據及期待可能性之違法等語。　⒉惟陳君於系爭職災發生後送醫急救時，並無檢驗酒測值及毒品反應（本院卷1第247、249頁），已難認定陳君當時係處於酒醉或吸毒狀態。況依相驗卷附臺南市政府警察局麻豆分局偵查隊偵查佐顏錦益112年5月15日檢察官訊問筆錄可知，顏錦益偵查佐係於系爭職災發生逾1個月後之112年5月11日，始接獲高君報案表示，在原告工廠整理陳君遺物時，在陳君背心發現毒品及吸食器，但高君及陳春林於警詢時均未提到陳君是否有施用毒品跡象，亦無法確認該背心是否為陳君所有，只說是猜測，且發現毒品之現場為車廠所有原告司機均可使用之公用廁所、盥洗處所，又與系爭職災發生現場為不同地點，毒品及吸食器復已被發現人陳春林摸過等情（相驗卷第75-76頁），亦難認該毒品及吸食器確為陳君所持有，並於事發當時施用。參以陳君於系爭職災發生前，於系爭曳引車下方進行維修保養工作時，尚能與原告司機洪明典對話，並請洪明典往常一樣幫忙至工廠內拿取物品（相驗卷第 61頁），可見陳君於事發當時之言行舉止，並無異常。是原告所提出甲證10、11之影片及截圖，至多僅能證明陳君於事發當日監視器顯示時間18時10分及29分許，有飲用罐裝啤酒，及顏錦益偵查佐因於112年5月11日因接獲高君報案而前往現場勘查之事實，然均不足以佐證陳君於系爭職災發生時，係因自身處於酒精或受毒品影響，而未使用安全設施之事實。　⒊更何況，原告本應管理、指揮或監督勞工，於使其勞工陳君從事系爭曳引車氣囊檢修作業時，確實使用安全支柱、絞車等防止物體飛落之設施，以保護勞工安全，且此項雇主應盡之行政法上義務，亦與陳君於事發當時是否有飲酒或吸毒無涉，故陳君於事發當時縱有喝酒或吸食毒品之情形，原告亦不得據此免除上開其應盡之行政法上作為義務。是原告前開主張，難以採據。　㈤綜上所述，原告主張原處分違法之各項主張，均非可採，原處分認事用法，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。六、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，一併說明。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日審判長法官洪慕芳法官郭銘禮法官孫萍萍一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日書記官李虹儒

2024-11-28

TPBA-113-訴-180-20241128-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付違約金等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第105號原告張能瑞被告羅章益訴訟代理人彭以樂律師上列當事人間請求給付違約金等事件，本院於民國113年10月28 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告聘用被告為理髮師，在其所經營之「克迷思髮型設計」店從事理髮工作，兩造於民國110年9月1日簽訂工作契約書（下稱系爭契約），有效期間自同日起至11 3年9月1日止。詎被告已於113年2月8日離開，依系爭契約第 3條約定，若被告提前解除合約，需將原告傳授必須之技術及能力等培訓費共計新臺幣（下同）500,000元一次性繳付予原告。另原告發現被告離開後竟擅至其他髮型工作室展示技術，將原告所交付之技術外傳，依系爭契約第6條約定，應支付原告違約金500,000元。爰依系爭契約第3、6條約定提起訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告1,000,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起加付5％法定遲延利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告見被告任職期間工作態度積極、表現良好，故與被告談及由原告提供培訓資源，使被告之髮型設計技術更加精進，條件係被告須在職3年而簽立系爭契約。嗣因被告工時過長，致被告無法兼顧家庭，且被告之配偶於112年間健康每況愈下而進出醫療機構20餘次，被告均陪伴在側而無法到班，多次無法配合原告之約定工時，故被告於113年1 月28日向原告自請離職，經原告同意後，兩造遂約定最後工作日為同年2月8日而合意終止勞動契約。惟系爭契約應屬民法第247條之1附合契約，其中第3條後段之約定應屬民法第2 47條之1第2款加重被告責任而顯失公平，故該部分約定無效。縱認無顯失公平，惟兩造係合意終止勞動契約，依契約體系解釋方法，被告應無原告所指系爭契約第3條後段約定之適用，縱仍有適用，原告仍應就已支付500,000元之培訓費用負舉證之責。至系爭契約第6條則為離職後競業禁止約定，惟原告並無另給被告合理補償，故此條款依勞動基準法（下稱勞基法）第9條之1第3項規定應屬無效，此外，被告否認有將被告技術及商業機密外傳，原告應就被告確實有違反系爭契約第6條之行為及原告因此所受損害負舉證之責等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項（本院卷87-88頁）：　㈠自110年3月18日起，由原告聘用被告擔任理髮師，兩造於同年9月1日簽訂系爭契約，約定被告在「克迷思髮型設計」店從事理髮工作，最後工作日為113年2月8日。　㈡被告曾因原告未給付報酬等，對原告提起訴訟，經本院以113 年度勞簡字第32號請求給付工資等事件受理後，嗣於113年9 月23日兩造成立訴訟上和解。　㈢被告曾經參與原告所安排光俐落男士沙龍西屯店理髮師邱建棠之教育講座2堂，費用7,800元係由原告支付。　㈣兩造對下列文件形式真正不爭執：　⒈兩造間通訊軟體LINE對話紀錄（本院卷11、55-61頁）。　⒉系爭契約（本院卷15頁）。　⒊另案被告請求給付工資等事件之民事起訴狀（本院卷19、21 頁）。　⒋光俐落男士沙龍西屯店理髮師邱建棠男士理髮系統課程廣告（本院卷51、53頁）。四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　㈠兩造法律關係並非僱傭：　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任；民事訴訟法第277條前段定有明文。次按請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則（最高法院43年台上字第377號民事判決先例意旨同此見解）。再按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度台上字第1054號民事判決意旨參照）。被告主張與原告間有僱傭關係存在，惟為原告否認（本院卷89頁），而兩造是否具僱傭關係，涉及勞動法令對被告主張之勞工身分具有相關保障，例如系爭契約第6條有無勞基法第9條之 1離職後競業禁止相關適用，系爭契約第3條是否屬於勞基法第15條之1最低服務年限之約定等，依舉證責任分配原則，被告就其與原告間存在僱傭關係此一有利於己之事實，自應負舉證責任。經查：　⒉被告陳稱：我上班時間是下午4時至凌晨1時，原告僅要求上班打卡，下班之後我會傳今天的營業額給老闆娘，沒有說傳完才能下班，依如附表所示內容來計算每月薪資，原告有表明不會為我投保勞健保，客人可以直接找我剪髮，我會自備剪刀、梳子等。若我要請假，以口頭或傳通訊軟體LINE訊息跟原告講，基本都會同意，與店內理髮師無分工狀況等語（本院卷89-90頁），可見原告對被告上班時間及勤缺實際上並未嚴格管考，被告得自行決定下班時間，如欲請假得以口頭向原告為之即可，亦未見有須經原告審核始得准假之情形，有一定程度之自由，且不用接受原告對其表現進行考核、獎懲，堪認被告係以完成客人髮型設計為目的，原告對於被告並無實質控制力，且被告亦無接受懲戒或制裁之義務。故兩造間關係不具有勞動契約之人格上從屬性。再依如附表所示內容觀之，足認兩造間並無每月固定薪資之約定，被告得否領取報酬，端視其是否完成美髮項目、件數及人數而定，被告應得之酬勞亦依如附表所示之計算式結算，被告得否領取業績酬勞端視其是否完成美髮工作而定，被告應得之數額亦依其承作客人美髮項目金額結算之，並由原告逐筆核發，益證兩造間計算報酬方式採業績制，依上述報酬計算方式觀之，如被告可創造更多業績，抽成比例及所獲取之報酬數額亦愈高，將為自己增加更多報酬，此與一般勞工係領取固定薪資，加計各項獎金津貼，再依年資及考績評等而調整之計薪方式有所不同，可見被告係自行承擔營業風險，再被告陳稱：被告自備剪刀、梳子等工具服務客人等語（本院卷90頁），可見美髮工作係被告自行準備提供勞務之工具，並以自己之專業自行決定美髮服務內容及方法，核與一般員工由雇主提供工具、材料，由雇主決定施作方法之情形不同，是被告與原告間不具有經濟上之從屬性。參以美髮業務性質本得自行獨立完成，並非居於分工合作之狀態，被告復未提出原告就其如何執行美髮工作有制定相關工作規則，兩造間契約關係亦難認具有勞動契約之組織上從屬性之特徵。　⒊綜上，被告下班無需強制打卡，沒有固定底薪，報酬依如附表所示計算方式核算，是被告若未有如附表所示業績，即無報酬，須自行負擔業務風險，乃為自己之營業而勞動。至被告固主張須上班打卡、每月休6天等（本院卷89-90頁），然原告提供工作場地供理髮師服務客戶，被告得自由決定是否到場提供美髮服務賺取報酬，上班打卡及排休僅係原告為了解工作場地使用狀況以利提供美髮服務予客戶，且被告縱未打上班卡亦未見其舉證原告有何相關懲處制度。從而，原告雖有上開到班排休制度，惟僅係基於維持對客人美髮服務品質而為，並非對於被告應完成之工作內容為積極之指揮監督，無從單憑被告前揭所述而為有利於被告之認定。準此，兩造間尚難認具人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵，其等應非僱傭關係。　㈡系爭契約第3條後段、第6條約定，並非無效：　⒈按民法第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：……加重他方當事人之責任者。… …」又民法增訂第247條之1規定，係鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法，防止契約自由之濫用及維護交易之公平，而列舉4款有關他方當事人利害之約定，而為原則上之規定，明定「附合契約」之意義，及各款約定，按其情形顯失公平時，其約定為無效。是該條第2 款「加重他方當事人之責任者」，係指一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地，始足當之，而所稱「按其情形顯失公平者」，則指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之情形而言（最高法院103年度台上字第1503號判決意旨參照）。　　　⒉被告抗辯：系爭契約第3條後段有民法第247條之1第2款規定情形，且顯失公平，應屬無效；至於系爭契約第6條為離職後競業禁止約定，惟原告並未給予被告合理補償，依勞基法第9條之1第3項規定，亦應屬無效等語（本院卷67、72頁）。經查：　⑴參諸系爭契約全文內容，由原告預先以電腦打字擬定，並列印契約條款後，提供予被告簽訂，被告需填載處僅有系爭契約當事人欄及乙方（即被告，下同）之簽名欄，此有系爭契約在卷可憑（本院卷15頁），原告亦陳稱：這是我自己繕打的，我跟所有的理髮師簽約都用這一張等語（本院卷88頁）。職是，系爭契約應屬原告預定用於同類契約之條款，而訂定之附合契約。　⑵系爭契約第3條約定部分：　　依系爭契約第3條約定：「甲方（即原告，下同）依據簽約人的工作性質，在店內傳授成長過程必須的技術及能力，培訓費共計新台幣伍拾萬元整。＃若乙方提前解除合約，需將培訓費一次性繳付予甲方」（本院卷15頁）。可見系爭契約第3條後段約定應返還培訓費，乃係原告為培訓被告所投入之成本與支出之費用，被告因此獲取、增長相關美髮知識，並提升專業技能，若被告無違約情事，原告本可期待其完全履行契約義務，則於被告違約時，原告為培訓被告所投入相關人事成本將無法充分運用、反映於美髮市場而獲利，則原告請求其返還在職期間之培訓費，並無使其拋棄權利或限制其行使權利，亦無加重其契約責任，蓋被告依系爭契約第1 條約定「乙方同意按甲方安排，在廢物理髮廳……從事理髮工作」（本院卷15頁），本負有忠實履行勞務之給付義務，不得違反原告利益，該約定亦無顯失公平情形，自非屬無效。　⑶系爭契約第6條約定部分：　　按人民之生存權、工作權及財產權，應予保障，憲法第15條定有明文。而競業禁止約款，乃事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作。基於契約自由原則，此項約款倘具必要性，且所限制之範圍未逾越合理程度而非過當，當事人即應受該約定之拘束（最高法院103年度台上字第1984號判決意旨參照）。又勞基法第9條之1規定，規範雇主與勞工為離職後競業禁止之約定，應符合第9條之1第1項第1至4款之要件，競業禁止之約定，始為有效。此競業禁止條款之約定及其效力之判斷，本不限於僱傭關係，具勞務性質之委任關係，仍得將該規定作為法理判斷系爭競業禁止條款之效力及有無必要性。經查：　①被告與原告簽約合作，接受原告之教育訓練，從事在原告所經營之「克迷思髮型設計」店從事理髮工作〔兩造不爭執事項㈠〕，而被告已習得此行業之相關技能，若於系爭契約終止後，即以相同之模式與原告競爭，對原告依憑該技術在美髮市場獲利之情形甚為不利，原告自有依競業禁止特約保護之利益存在。　②系爭契約第6條約定，係以原告店址2公里營業範圍內，並非過廣，與憲法保障人民工作權之精神並不相違，尚難認已逾合理範疇。惟系爭契約第6條經明示被告於解約後3年內，不得從事同一行業及將原告技術和商業機密外傳。以被告任職期間擔任美髮師業務工作，應可習得原告理髮技術並得接觸客戶資料及與之聯繫，因美髮行業重視理髮技術及客戶來源之穩固，故原告專業技術及客戶資料屬其特殊資訊，具有商業上利益，且為防止員工於離職後將該等資訊外露影響雇主市場競爭力，可認原告有受競業禁止約款保護之正當利益。惟系爭契約第6條約定解約3年內之禁制時間，已逾越上開法律規定最長不得逾2年之年限，有加重被告之責任期間，影響其後續找尋新工作以獲取工資收入，而有重大之不利益。復參以系爭契約並無任何因競業禁止約款，而給予被告補償金之約定，而原告亦陳稱就此部分並未約定合理補償（本院卷91頁），原告亦未於被告離職後就此提供任何補償金，自與上開勞基法第9條之1規範意旨不符。另系爭契約約定被告所從事者僅為一般理髮工作，卻約定長達3年競業禁止期間，尤顯限制被告行使工作權利及對於被告有重大不利益之處，而有顯失公平之處。是以，系爭契約第6條約定違反勞基法第9條之1第1項規定，依同條第3項規定，其約定已屬無效。　⒊綜前，系爭契約第3條後段關於返還培訓費用部分，並無民法第247條之1第2款規定之無效情形，被告上開所辯要無足採。至於系爭契約第6條競業禁止之約定已違反勞基法第9條之 1第1項規定，其約定已屬無效，被告復抗辯依民法第247條之1規定，上開競業禁止條款亦屬無效，自屬有據。　㈢原告依系爭契約第3條後段約定，請求被告給付500,000元本息，是否有理？　⒈按基於私法自治及契約自由原則，當事人得自行決定契約之種類及內容，其契約類型不以有名契約為限。而契約之定性及法規適用之選擇，乃對於契約本身之性質在法律上之評價，屬於法院之職責，自不受當事人法律意見之拘束。又委任與承攬固皆以提供勞務給付為手段，惟委任係受任人基於一定之目的，為委任人處理事務，重視彼此之信賴關係，且得就受任人之權限為約定，受任人應依委任人之指示處理委任事務，並報告委任事務進行之狀況（民法第528條、第532條、第535條、第540條規定參照），並不以有報酬約定及一定結果為必要，契約標的重在「事務處理」；而承攬則係承攬人為獲取報酬，為定作人完成一定之工作，較不重視彼此之信賴關係，承攬人提供勞務具有獨立性，不受定作人之指揮監督，原則上得使第三人代為之，且以有一定結果為必要，契約標的重在「工作完成」。苟當事人所訂立之契約，係由承攬、委任之構成分子混合而成，各具有一定分量，且各該成分之特徵不易截然分解、辨識，而當事人復未約定法律之適用時，其既同時兼有「事務處理」與「工作完成」之特質，不應再將之視為純粹之委任或承攬，而應歸入非典型契約之混合契約，成為一種法律所未規定之無名勞務契約，以利於法律適用，俾符合當事人之利益狀態及契約目的。且委任為最典型及一般性之勞務契約，為便於釐定有名勞務契約以外同性質契約所應適用之規範，使當事人間之權利義務關係有所依循，民法第529條乃規定：「關於勞務給付之契約，不屬於法律所定其他契約之種類者，適用關於委任之規定」。故具委任與承攬兩種勞務性質之混合契約，而其成分特徵不易截然分解、辨識時，其整體性質既屬於勞務契約之一種，自應依上開條文規定，適用關於委任規定，使當事人間之權利義務關係得以確立（最高法院109年度台上字第215號、 111年度台上字第1120號判決意旨參照)。　⒉查，依系爭契約第1條、第7條約定：兩造約定被告同意原告安排其在「克迷思髮型設計」店從事理髮工作，如被告在職期間工作表現優秀，可在原告新開的店優先入股60％，以便更好地共同管理公司發展等（本院卷15頁），是依系爭契約之約定內容，被告係配合從事美髮相關事務及管理店內事務，並非侷限在完成特定美髮之工作，可見系爭契約之標的包括「完成一定之工作」及「處理一定之事務」，即兼含有承攬及委任之構成分子，且各具有一定之分量，然其彼此間之成分特徵不易截然分解及辨識，且整體性屬勞務契約之一種，依上開說明，自應適用關於委任之規定，作為判斷兩造間權利義務關係之依據。　⒊另被告自陳係因工時過長致無法兼顧家庭，及配偶抱病而需陪伴在側而無法到班，遂於113年1月28日向原告自請離職（本院卷66-67頁），可見被告無法工作至系爭契約約定終期之113年9月1日，屬提前終止系爭契約，依系爭契約第3條後段約定，原告請求被告給付培訓費，自屬有理。　⒋按民法第549條規定：「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。當事人之一方，於不利於他方之時期終止契約者，應負損害賠償責任。但因非可歸責於該當事人之事由，致不得不終止契約者，不在此限。」是委任契約之當事人雖得依民法第549條第1項隨時終止委任契約，但如終止係於不利於他方之時期終止契約，應填補他方所受損害及所失利益。查，兩造簽立系爭契約後，原告曾安排光俐落男士沙龍西屯店理髮師邱建棠之教育講座2堂，費用7,800元由原告支付一情，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈢〕，然原告迄未提出其餘培訓課程費用相關事證，僅陳稱：我有跟老師簽約，簽約資料我沒有提供給法院，老師直接來店裡上課，我們都有拍照，但是沒有簽到，也沒有做統計表統計被告上了哪些課等語（本院卷91頁），可知原告為被告支付之培訓費用是否確實為500,000元，已有可疑。審酌兩造簽立系爭契約後，被告於113年1月1日至同年2月9日短短1個月餘，獲利可達133,31 0元，此為原告所主張在卷（本院卷47頁），並提出兩造不爭執之通訊軟體LINE對話紀錄附卷可查（本院卷57、94-95 頁），應可推認自110年9月1日起至113年2月8日被告最後工作日止，長達2年餘之時間，依如附表所示計算抽成金額，應已逾原告前開為栽培被告所支出之費用。原告復未就被告係於不利原告之時期終止系爭契約，究竟致原告受有何等損害乙節，舉證以實其說。是原告主張依系爭契約第3條後段約定，請求被告給付其在系爭契約期間為栽培被告所支出之上開費用500,000元，核屬無據。　㈣原告依系爭契約第6條約定，請求被告給付500,000元本息，是否有理？　⒈系爭契約第6條亦已因限制競業期間過長，逾越合理保護必要範圍，原告復未提供合理之代償措施，因而顯失公平情事，違反強制規範，該競業禁止之約款無效，既如上述，則原告依系爭契約第6條約定，請求違約損害賠償，已屬無據，合先敘明。　⒉系爭契約第6條係約定：若雙方提前解約，3年內不得在「克迷思髮型設計」店2公里範圍內從事同一行業及將該店技術和商業機密外傳（本院卷15頁），原告主張被告違反該約定一情，固提出手機翻拍照片為證，惟經本院勘驗結果為：共 5張照片，第一張為客人頭部上方由戴黑色手套之人疑似塗抹藥劑在頭髮上，文字註明「這個男人太愛美，兩個禮拜剪一次（流淚笑臉圖示）」。第二張為不知名理髮店店內營業之情形，畫面中大約有7人，其中有一男一女站立著，疑為理髮師。第三張為一個戴口罩的男子在接受他人拍照，照片文字註明「很認真的在拍攝」、「客人：根本形象照」、「我們有打燈」。第四張為前面3張照片傳送給他人之訊息，另外傳送「這是同事傳給我的」、「這是你吧」，對方回訊息說「好的謝謝」。第五張照片為本院卷55頁最上方「這是我的沒有錯，就像我所說的，店家確認我的技術……」之截圖（本院卷91-92頁），僅得證明被告與美髮同業在業務上有所接觸互動，無法證明被告有何在「克迷思髮型設計」店2 公里範圍內從事同一行業，以及有何將該店技術和商業機密外傳之行為，況就被告前揭行為有無造成原告損失或不良影響，原告僅泛稱：店內其他同仁也會出現相關類似被告之行為，我還沒有對其他人請求賠償，因為才剛發生云云（本院卷93頁），而未舉相關事證以實其說，尚難據為有利於原告之認定。　⒊綜上，原告依系爭契約第6條約定，請求被告給付500,000元本息，難認有據。五、綜上所陳，原告所舉之證據皆不足以證明其因被告提前終止合約而受有相關損害，且系爭契約第6條約定為無效，從而原告依系爭契約第3條後段、第6條約定，請求判命如聲明所述之事項，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日附表：（本院卷21頁）美髮項目元/每件（新臺幣）每件×人數剪髮 700 X 染髮依長度另計 Y1 燙髮依長度另計 Y2 頭皮護理依長度另計 Y3 綜合項目依長度另計 Y4 每月薪資計算〔（X＋Y1＋Y2＋Y3＋Y4）－（X＋Y1＋Y2＋Y3＋Y4）×10％〕×50％＋其他補助或獎金

2024-11-26

TYDV-113-勞訴-105-20241126-1

搜尋結果：組織從屬性

提繳勞工退休金

勞保罰鍰

勞保罰鍰

給付職業災害補償金等

勞工退休金條例

給付加班費等

給付加班費等

請求給付退休金

職業安全衛生法

給付違約金等