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確認僱傭關係存在等

臺灣苗栗地方法院民事判決 113年度重勞訴字第2號原告李小玲訴訟代理人江錫麒律師王炳人律師複代理人羅健祐律師被告財團法人國家衛生研究院法定代理人司徒惠康訴訟代理人魏千峯律師複代理人蘇鳳照律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 0月16日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應自民國113年1月1日起至原告復職日止，按月於每月之末日給付原告新臺幣14萬6674元，及均自次月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。三、被告應於前項期間，按月提繳新臺幣8874元至原告在勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。四、被告應於第2項期間，按月提繳新臺幣5867元至原告離職儲金帳戶。五、訴訟費用由被告負擔。六、本判決第2至4項得假執行；但被告如各以每期金額全額，為原告預供擔保，各得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年度台上字第1240號判決參照）。本件原告主張兩造間之僱傭關係仍然存在，被告則否認之，是兩造間之僱傭關係是否存在即不明確，並致原告在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，得以本件確認判決除去之，應認原告提起本件確認僱傭關係存在，具受確認判決之法律上利益。　　二、另按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第 2款定有明文。查本件原告起訴時聲明：㈠如主文第1至3項所示。㈡願供擔保請准宣告假執行。（調解卷第11頁)嗣增列財團法人國家衛生研究院人員退休、撫恤及資遣要點（下稱資遣要點）第3條第1項規定為請求權基礎（重勞訴卷第283頁），並聲明：㈠如主文第1至4項所示。㈡如主文第2至4項部分，願供擔保請准宣告免為假執行。（重勞訴卷第397頁）核原告聲明之變更，係基於原告主張其遭被告非法解僱之同一基礎事實，核與前開規定要無不合，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張：原告自民國94年1月21日起受被告聘僱為專任助研究員，自102年1月1日起受聘為專任副研究員，適用勞動基準法（下稱勞基法），且因3至5年一聘，每聘間緊密相連，兩造間成立不定期勞動契約。原告無不能勝任工作情事，但被告未依其訂立之財團法人國家衛生研究員人員進用及升等作業要點（下稱進升要點）第6條第1項第2款、財團法人國家衛生助研究員以上人員續聘作業說明（下稱續聘說明）等規定，逕於112年10月20日函知原告續聘未獲通過，再於同年11月30日以原告不能勝任工作為由，預告兩造間之勞動契約於同年12月31日終止，當時原告每月工資為14萬6674元，被告資遣行為並不合法。因被告已預示拒絕受領原告勞務給付，原告並於同年12月25日對原告違法之終止勞動契約表示異議，足認原告主觀上無任意去職之意，客觀上欲繼續提供勞務，並將準備給付情事通知被告，被告拒絕受領則原告無補服勞務之義務，故依民法第487條前段、第235條、第23 4條、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第 1項、資遣要點第3條第1項規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠如主文第1至4項所示。㈡如主文第2至4項部分，願供擔保請准宣告免為假執行。二、被告則以：　㈠被告為具任務導向之學術研究單位，研究人員之性質近似於教育研究機構，而與一般商業型企業有所不同。兩造間之勞動契約係具高度公益性目的，非在提供永久、排他、獨佔、持續工作，此與勞基法之繼續性工作性質大相逕庭，屬勞基法規定之特定性工作。原告通過歷次之續聘審查，係具備續聘資格，而非基於繼續性契約本質而來。　㈡原告所提出之研究計畫案2件，不符合財團法人國家衛生專任副研究員及助研究員續聘原則注意事項（下稱注意事項）第 3條「執行院外計畫件數」之要求；原告自107年起之年度考核結果，除了109年獲得甲等外，其餘年度均為乙等，長年表現排在所屬單位之15%，縱使109年間稍有進步，但其後不僅未提升，反而退步未見起色，故原告確具不能勝任工作之情事。　㈢又解僱最後手段性原則，於本件聘僱審查案上，應考量被告學術單位性質而採用相對應之處理方式。被告作成不續聘之決議前，除通過審查委員告知其研究競爭力有待改善外，林秀芳前所長亦曾邀原告至辦公室詳談，鼓勵其申請國科會計畫，被告並邀請原告參與106至108年間「政策額度計畫：藉藥物促進腦神經的修補及腦中風後神經功能的再生」之執行、提供110至111年間「政策額度計畫：開發細胞與基因應用技術以治療腦神經及阻塞性血管疾病」之育成研究經費、於 111年以所行政經費另核撥30萬元供原告研究所需，被告已盡力進行事前之輔導措施。被告亦已盡為原告安置之義務，多次為原告媒合其他單位及PI職務等職缺，惟原告主觀上無轉調意願，亦無投履歷之行為。　㈣被告研究人員之續聘審查程序，由各研究單位組成5至7人續聘評審小組，委員須為院內外(正)研究員以上人員，另可因需要專簽增聘1至3人為Ad-hoc members（特聘委員），進升要點第6點第1項、續聘說明第1頁第3欄已有規定。原告所屬研究單位即細胞及系統醫學研究所(下稱細研所)於110年12 月間簽核單位研究人員聘審案之評審小組及Ad-hoc Committ ee委員名單，除原先核定之所內6位細研所(正)研究員外，再續聘外部委員2人（中央研究院生物醫學科學研所研究員1 人、國立清華大學分子醫學研究所教授1人）。雖細研所委員已達5人，惟為求公平，及避免未來審查中，部分送審案發生原列委員者須依利益迴避原則迴避，造成委員人數不足影響會議進行，是細研所遂聘請5位(含)以上委員，共同組成Ad-hoc Committee以替代研究單位會議等語，以資抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項(重勞訴卷第399至400頁)：　㈠原告自94年1月21日起受被告聘僱為專任助研究員，自102年1 月1日起受聘為專任副研究員，屬適用勞基法、勞工退休金條例之勞工。(調解卷第23至31頁) 　㈡原告自112年1月1日起至同年12月30日止之每月工資為新臺幣（下同）14萬6674元，應依勞工退休金月提繳分級表第11組 61級，以14萬7900元計算月提繳工資。（調解卷第77頁）　㈢被告於112年10月20日函知原告續聘未獲通過，再於同年11月 30日以原告不能勝任工作為由資遣原告，預告兩造間之勞動契約於同年12月31日終止。(調解卷第71至79頁) 四、本院之判斷：　　　㈠兩造間之契約是否屬不定期之勞動契約？　⒈按兩造間之契約因工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日，視為不定期之勞動契約，勞基法第9條第2項第2 款定有明文。經查，兩造間之勞動契約乃自94年1月21日起至99年1月20日止、自99年1月21日起至102年1月31日止、自 102年1月1日起至106年12月31日止、自107年1月1日起至109 年12月31日止、自110年1月1日起至112年12月31日止等情，有原告所提出之聘書、被告提出之Ad-hoc Committee會議紀錄暨綜合報告可參(調解卷第23至29頁，重勞訴卷第39至40 頁)，依上開法文，兩造間之契約自應視為不定期之勞動契約。　⒉被告雖辯以：兩造間之契約係具高度公益性目的，而在提供永久、排他、獨佔、持續工作，與勞基法之繼續性工作性質大相逕庭，無上開法律條文之適用等語(重勞訴卷第76頁)，另執最高法院109年度台上字第2376號裁定為依據（重勞訴卷第427至429頁）；但是細觀上開裁定內容，其記載博士後研究人員性質上屬勞基法第9條第1項所稱特定性工作之定期僱傭契約，乃在引用原審即臺灣高等法院107年度重勞上字第45號判決要旨。最高法院駁回上訴之理由，並非審究原判決之適法與否而為實體判決，而係認上訴人未表明適法之第三審上訴理由，從而以程序理由裁定駁回。此外，上開事件所依附之事實，為上訴人係因特定具體之研究計畫而經聘用，此與本件兩造間之勞動契約內容，非在聘用初始即設定執行特定具體之研究計畫，二者殊有不同，無法比附援引。故被告此部分抗辯，自難認有理由。　㈡原告是否有不能勝任工作之情事？　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（最高法院84年度台上字第673號、86年度台上字第6 88號判決參照）。所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度台上字第82號、103年度台上字第2550號判決參照）。工作規則中就勞工工作表現訂有考評標準，就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，已訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準者，勞資雙方均應尊重並遵守，以兼顧勞工權益之保護及雇主事業之經營及管理。另勞工不能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具相當對應性，就具體事實之態樣、勞工到職期間、初次或累次、故意或過失、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度等因素，綜合衡量（最高法院112年度台上字第828、2709 號判決參照）。　⒉原告職位副研究員之考評標準，經被告以注意事項第3條規定如下所載（調解卷第113頁）：　　「本院PI續聘標準應同時含有執行院外計畫件數及PI在應聘期間研究所產生之科學、社會、或產業效益三方面之成果兩部分。相關成果必須包含配合院任務導向與單位目標的具體貢獻。　　執行院外計畫件數：　　㈠PI在應聘期間以計畫主持人（不含共同及協同主持人）身分所爭取獲得之院外計畫執行件數，平均每年至少為零點三三件。　　　⒈依上述，以應聘三年為例，PI須執行至少一件完整的一年期（十二個月）院外計畫。其餘依此類推。　　　⒉每年院外計畫執行件數乃依計畫期程及每年實際執行月數依比例計算之。舉例而言，若依件院外計畫執行期間為一○四年八月一日起至一○五年七月三十一日止，而PI 之續聘到期日為一○五年三月三十一日，則應計算為該P I在應聘期間之一○四年度執行十二分之五件，一○五年度執行十二分之三件院外計畫。其餘依此類推。　　　⒊院外計畫之範圍：含科技部專題研究計畫、政府機構委辦或補助之計畫，以及政策額度計畫。…… 　　PI在應聘期間研究所產生之科學、社會、或產業效益三面向之成果：　　㈠研究成果得以科學、社會、或產業面向之成果綜合表現來評估，若僅有一個面向之成果時應符合下述標準或等同於標準之適度表現。　　㈡研究單位得依下數個面向成果之標準，配合單位及研究人員本身不同任務，加權不同面向成果之比重。　　㈢各面向成果標準：　　　⒈科學效益：應聘期間之主論文　　　　…… 　　　　⑶三年副研究員：發表於該領域前百分之二十五期刊之主論文二篇；如主論文有科學效益卓著之特殊情況，篇數得以酌減。」　⒊原告主張其符合上開規定「PI在應聘期間研究所產生之科學、社會、或產業效益三方面之成果」部分，已經提出論文影本及期刊排名表為據（重勞訴卷第183至213頁），且為被告所不爭執（重勞訴卷第218頁），自堪信為真實。至於被告所抗辯之「執行院外計畫件數」部分，原告主張其於應聘期間即自110年1月1日起至112年12月31日止符合「執行院外計畫件數」之部分，有①國科會專題研究計畫「探討跨細胞膜絲胺酸蛋白酶在正常及受傷腦的腳色功能」（自109年8月1 日起至110年10月31日止）、②政策額度計畫「開發新穎多面向細胞及基因治療策略：由關鍵技術平台至臨床試驗」（自 110年1月1日起至111年12月31日止）（重勞訴卷第139頁）。惟查：　⑴就上述①之部分，其原核定期程本為自109年8月1日起110年7 月31日止，原告所主張之所餘時間(110年8月1日至同年10月 31日止)乃係原告向國科會申請展延並獲核可之結果，此有經費核定清單、科技部110年7月6日科部綜字第1100038374 號函可憑（重勞訴卷第151至153頁）。注意事項第3條「計畫期程」之認定，當應以原先核定之計畫執行時間而非嗣後展延之時間為準據，蓋嗣後之展延乃屬例外且應另經核可；另若以嗣後展延之時間為準據，則無啻鼓勵被告單位人員均嗣後拖延、展延計畫時程以合乎注意事項第3條之要求，顯然有失公允，故其計畫期程應認定為自109年8月1日起110年 7月31日止。再者，因上開計畫期程有部分橫跨非此段自110 年1月1日起至112年12月31日止之聘期，故依注意事項第3條「執行院外計畫件數：㈠⒉」之意旨，應依比例認列其於此段聘期中110年度執行計畫件數為7/12件（實行期間7個月/110 年之12月=7/12件）。　⑵就上述②之部分，被告抗辯：該計畫係由訴外人林秀芳前所長所爭取獲得，再將該研究計畫交予術研究員包含原告共同執行。為使計畫順利推動，細研所核定給予先期輔導經費(see d money)協助加速原告獲得相關研發成果。因計畫主持人為林秀芳而非原告，故不得計入PI以計畫主持人身分所爭取獲得之院外計畫件數等語(重勞訴卷第217頁)。原告對於該計畫主持人為林秀芳乙情並不爭執，但主張政策額度計畫係彙集被告眾多研究單位及研究PI計畫，以被告之院長或副院長（均為特聘研究員）為總計畫主持人，非單一研究員得擔任計畫主持人。是以政策額度計畫應修正解釋為「PI有實質參與執行政策額度計畫者，即得計入院外計畫之執行件數，不以擔任計畫主持人為必要」。（重勞訴卷第245頁）衡諸原告提出之新興政策額度計畫基本資料影本、電子郵件、論文影本(重勞訴卷第155至181頁、第197至211頁)，雖非全然無憑據，但觀諸注意事項第3條規定，並未就此有特別之例外性規範，故應認原告此部分主張尚無憑據而不可採。　⑶基上論列，原告於此段聘期3年內，依注意事項第3條規定平均每年至少0.33件，且須執行至少1件完整的1年期（12個月）院外計畫，但實際上原告平僅每年僅執行7/36件（計算式：7/12件÷3年=7/36件），且此院外計畫之執行僅有7個月而未達12個月，並不合乎注意事項第3條規定之要求，且並無證據顯示注意事項第3條有低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，是揆諸上開法律說明，原告所服勞務乃不符工作規則中勞工工作之考評標準，可初步認定原告有不能勝任工作之情事。　⒋原告之學術評鑑報告：　⑴依被告提出之財團法人國家衛生研究院研究單位及人員學術評鑑作業要點，第2條規定：「各研究單位及研究人員應每二至三年接受乙次學術評鑑，評鑑以會議行之，並得請受評鑑單位主管及各研究人員進行口頭報告。」第5條規定：「評鑑報告經院長核定後，由學發處轉發給受評鑑單位及研究人員參考，並得作為研究資源核定與年度考績的依據，以及研究人員續聘之參考。」（重勞訴卷第47頁）是足以推認，學術評鑑於被告續聘與否之事上，乃屬重要之參考依據，合先敘明。再依被告所提出之附件一，被告於110年以前學術評鑑評等對應分數乃細分為9等第：①Outstanding傑出(≧90) 、②High excellent極佳（87-89）、③Mid excellent佳（84 -86）、④Low excellent良（80-83）、⑤High average高於平均(77-79)、⑥Average平均(74-76)、⑦Low average低於平均(70-73)、⑧Fair尚可(60-69)、⑨Unsatisfactory不滿意(﹤ 60)。自111年起則整併為5等第制：①Outstanding傑出(≧90) 、②Excellent佳(85-89)、③Good良(80-84)、④Fair尚可(70- 79)、⑤Unsatisfactory不滿意(﹤70)。Fair尚可之定義為成就有限，建議及時改進；Unsatisfactory不滿意之定義則為，成績不理想，每年必須有大幅實質改進。(重勞訴卷第57 頁)被告抗辯原告自93年起任職18年10月以來，於103年之學術評鑑結果為Low excellent良（80-83）、於105年為High average高於平均(77-79)、於108年則為Fair尚可(60-69)、於111年亦為Fair尚可(70-79)(調解卷第93頁，重勞訴卷第5 2頁)，且為原告所不爭，應堪信屬實。自110年以前之9等第制，原告之等第即逐漸衰退劣後，而自111年起實施之5等第制，原告之分數雖列為70至79分間，似乎較上次學術評鑑60 至69分為佳，但此乃因被告調整其等第制度所致，其具體之文字描述仍為Fair尚可建議及時改進，並無改善之跡象。　⑵再觀諸被告提出之資料：　①108年學術評鑑報告記載（重勞訴卷第49至50頁）：過去3年原告出具論文2篇，分別被刊載在FASEB J以及Scientific R eports。過去原告已為相當之研究作業並取得一些成果。其研究之2主題亦屬引人注目，然關於對未來研究方向之描述卻屬淺顯。其學術發表紀錄僅屬Fair尚可。根據先前於105 年學術評鑑結果，如果研究人力問題得到解決，此學術發表紀錄之問題應可獲得改善。鼓勵原告戮力爭取外部資助。綜合之學術評鑑報告結果為Fair尚可(60-69)。　②111年之學術評鑑報告則載(重勞訴卷第51至52頁)：自108年以來原告刊載3篇論文在FASEB J，另有獲得被告2年間之補助計畫2個，另有被告及中央政府所授予之子計畫2次。但是原告僅有為期1年之具資助個人專題計畫。顯然，自從其於1 02年升遷為副研究員，原告尚未證明其自身可值得組織外之單位資助，此一弱點將成為其學術成果及職業生涯之玻璃天花板。既然被告已自102年升為副研究員，被告應即刻傳達上開訊息給予原告知悉。被告必須瞭解到，學術評鑑委員會對於原告之職業發展存懷著甚大之關切隱憂。綜合上述，學術評鑑報告結果為Fair尚可(70-79)。　⑶綜合上開學術評鑑報告具體描述內容，可知其於105年之學術評鑑報告即已指出原告具有研究人力不足之問題(108年學術評鑑報告參照)，於108年之學術評鑑報告進而指出原告應積極爭取組織外之外部資源，於111年之學術評鑑報告繼而指摘原告迄今未能獲得外部資助，已成為阻礙其學術發展及職業生涯之玻璃天花板，且文字用語已相當銳利，意欲使兩造對於原告所面臨之職務上問題予以重視。參酌原告非短期在被告任職，乃自94年1月21日起為專任助研究員，自102年1 月1日起為專任副研究員（兩造不爭執事項㈠），迄至112年間已為專任副研究員約10年時間，已有相當充足之時間可以改善，但原告對於105年學術評鑑報告所指出之問題並未加以改善，致使其後續所獲之學術評鑑成績逐漸劣次，應可認其具體上已有不能勝任工作之情形。　⑷另外，注意事項第3條亦規定：「㈣學術評鑑審查意見，須提供給續聘評審委會參考。連續兩次學術評鑑結果為High Ave rage、Average、Low Average、Fair、Unsatisfactory者，原則上不予續聘。」（重勞訴卷第273頁）查本件原告之學術評鑑結果，於105年為High average高於平均(77-79)、於 108年則為Fair尚可(60-69)、於111年亦為Fair尚可(70-79) ，詳如上述，業符合上開規定原則上不予續聘之基準。原告主張：該規定係於111年間所增列，故應自111年起始有上開規定之適用等語（重勞訴卷第247頁），固然已提供注意事項修正條文對照表以實其說（重勞訴卷第267至273頁），但是審酌學術評鑑係2至3年審查1次，若依原告之主張，則最快自111年起之4年後即115年始有解僱勞工之可能性，期間顯然過長而不符社會通念；況自111年起實施之5等第制，已經刪除High Average、Average、Low Average之3個等第，均如前述，堪證該修正之意旨要非自111年方開始適用，是原告此部分抗辯無可憑採。　㈢被告終止兩造間之勞動契約，有無及是否合乎最後手段性原則？被告終止兩造間之勞動契約，是否合乎進升要點、作業要點、財團法人國家衛生研究院人員資遣作業（下稱資遣作業）等內部規定？（重勞訴卷第27至28頁、第79至83頁、第 275至277頁）　⒈按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，始應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號、109年度台上字第2717 號、112年度台上字第244號判決參照）。上開實務見解，顯係採二階段審查，除判斷勞工是否不能勝任工作外，尚須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以通過解僱最後手段性原則之審查。考其意旨，蓋因雇主終止勞動契約，將使勞工生計蒙受重大不利益，而告知勞工不能勝任工作情事並給予改善機會及期間，相對於雇主而言影響較為輕微，故解僱最後手段性原則之保障目的，其手段即應符合比例原則及平等原則，勞工於知悉其不能勝任工作之具體情事，亦即自己之不足或未達雇主要求之處後，始有朝雇主期待之方向改善之可能；雇主應使勞工知悉其有不能勝任工作之情況，必要時應運用指示監督之權限，促使勞工之給付符合雇主所需；必以雇主已無法採取其他手段改善，始應認雇主得行使勞基法第11條第 5款賦予之解僱權。職是，解僱應解為雇主終極、無法迴避、不得已之手段。本件兩造間之勞動契約既依勞基法第9條第2項第2款規定，視為不定期之勞動契約，則被告終止兩造間之勞動契約，自應有最後手段性審查之必要。　⒉被告之內部規範乃為合乎解僱最後手段性而訂立：　⑴財團法人國家衛生研究院人員考核評估要點（於111年間修正，下稱評估要點）規定（重勞訴卷第43頁）：　　「四、每一會計年度結束前，單位主管應依據直屬人員之考核評估表所列各項目標詳予評估。如工作同仁曾參與其他計畫或單位工作，單位主管應綜合其他計畫或為該單位主管之意見。…… 　　六、考核結果之獎懲依下列規定：　　　　㈠優等（優）：晉薪一級並給予一個半月薪給總額之獎金。　　　　㈡甲等（良）：晉薪一級並給予零點七五個月薪給總額之獎金。　　　　㈢乙等（良）：不予晉薪。給予半個月薪給總額之獎金。　　　　㈣丙等（待改進）：不予晉薪。　　　　考核丙等者，應施予輔導計畫。連續兩年考核丙等者，應予解聘。」　⑵資遣作業另外規定（重勞訴卷第275至277頁）：　　「三、啟動程序：辦理人員資遣時，應於事前預告之，時程同離職預告期。…… 　　　　⒉符合勞基法第11條第5款：對於所擔任之工作確不能勝任時；　　　　　⑴改善計畫：直屬主管予當事人面談，瞭解其困難加以指導，並擬定改善計畫及執行目標、方式，預訂第一次檢視成效面談時間，再視情況進行第二次面談時間，每次接應填寫輔導面談表或改善計畫詳加記錄，並經當事人簽名確認。　　　　　⑵應備文件：改善結果不符單位需求，即啟動資遣作業；以簽陳辦理，備妥面談表、改善計畫表、當事人親簽之預告契約終止予相關權益說明文件及其他無法勝任工作之相關文件佐證。　　　　⒊簽核流程：承辦單位→單位主管→會辦人事室→總辦事處 →陳核主任秘書→副院長→院長」　⑶依上述規定，被告組織內已經自訂內規，對於年度考績丙等者先行施以輔導計畫，試圖改善勞工之勞務表現，若連續2 年均達丙等，因為已經先行施以輔導計畫協助改善，故此時解僱乃合乎法律說明所述之解僱最後手段性原則。而在啟動資遣程序方面，被告亦規範其所謂改善計畫，應有與勞工之確切面談行為，嗣後並應檢附相關證明佐證上開行為之實施，目的亦為契合上開法律說明所述之解僱最後手段性原則。　⒊本件被告未依上述內部規範為任何改善措施：　⑴原告之歷年績效詳如下示：編號通知日 /生效日考核年度晉薪年終獎金等第出處 1 100年1月21日 99年晉薪1級 0.75月調解卷第49頁 2 101年1月16日 100年晉薪1級 0.75月調解卷第51頁 3 103年1月17日 102年晉薪1級 0.75月調解卷第53頁 4 104年2月16日 103年不予晉薪 0.75月調解卷第55頁 5 105年1月27日 104年不予晉薪 0.5月調解卷第57頁 6 106年1月16日 105年不予晉薪 0.5月調解卷第59頁 7 107年2月1日 106年不予晉薪 0.5月調解卷第61頁 8 108年1月21日 107年不予晉薪 0.5月調解卷第63頁 9 109年1月14日 108年不予晉薪 0.5月良調解卷第65頁 10 110年1月29日 109年晉薪0.5級 0.75月佳調解卷第67頁(該年爭取到國科會計畫1件而如上述) 11 111年1月20日 110年不予晉薪 0.5月乙調解卷第69頁 12 111年不予晉薪(重勞訴卷第43頁) 0.5月(重勞訴卷第43頁) 良(乙)(79分) 該年度唯一未獲國科會計畫補助者，仍有進步空間重勞訴卷第45頁 13 112年不予晉薪 0.5月良(乙)(78分) 仍有加強空間重勞訴卷第46頁　⑵本件原告之最後一任聘期係自110年1月1日起至112年12月31 日，觀諸其此3年之年度考績對照上開於111年間修正之評估要點均應為乙等（良），而非最末等第丙等（待改進）。原告不僅於此期間未曾落入丙等，經被告施以輔導計畫，更是不曾連續2年拿到丙等，即進入被告內部規範所定應予解僱之範圍。故被告預告終止兩造間之勞動契約，已可初步認定為不符合其自己所訂之資遣作業，並不適法。此外，依邏輯常理推論，在被告之勞工考績列入丙等之情形，被告若欲解僱之，依資遣作業猶須施以輔導計畫；則在被告之勞工考績尚且獲乙等（良），較諸丙等為優良之情形，被告若欲解僱之，更是應該積極施以輔導計畫試圖改善勞工之勞務表現。但是觀諸被告所提之證據資料（重勞訴卷第225至235頁，內容詳如下述），從未有資遣作業規定之與原告間之面談表、改善計畫表，被告之資遣流程根本不符其自身所訂之資遣作業規範。　⑶被告抗辯：其曾邀請原告參與106至108年間「政策額度計畫：藉藥物促進腦神經的修補及腦中風後神經功能的再生」之執行、提供110至111年間「政策額度計畫：開發細胞與基因應用技術以治療腦神經及阻塞性血管疾病」之育成研究經費、於111年以所行政經費另核撥30萬元供原告研究所需，被告已盡力進行事前之輔導措施等語（重勞訴卷第419至420頁）；原告則回應：其並不爭執被告所述之事實，但是其受邀參與106至108年間計畫之執行，係因原告具腦神經再生之研究成果及專長，原告參與110至111年間計畫之執行，為受經費補助而屬理所當。政策額度對被告而言係重要經費來源，林秀芳所長核撥30萬元經費，非如被告所言用以協助提升原告研究競爭力，反而係原告研究對任務發展有所貢獻，故提撥較多經費供原告使用等語（重勞訴卷第343至345頁）。經查被告所提出之電子郵件（重勞訴卷第225至229頁），內容係簡述敦促原告進行經費行政核報之作業，原告執行上開計畫內容，係本乎其職務內容而所得之經費內容，還是被告特別為了迴避解僱終極手段，而另行提供原告增加學術研究生產力之措施，要屬有疑，是固然兩造均不爭執被告所述之事實，但此不能資以證明被告通過最後手段性之檢驗。　⑷再者，被告雖述其多次為原告媒合其他單位及職務（重勞訴卷第220頁），但是根據其所提出之電子郵件資料（重勞訴卷第231至235頁），為細研所代理所長劉俊揚於112年12月1 5日「上午10時20分」、同日「上午10時21分」、同日「上午10時25分」分別寄給不同人之郵件，副本均轉發給原告，信件內文均一致記載：「李小玲副研究員長期致力於神經幹細胞及神經再生相關研究，惜整體表現未達本所之續聘標準，故將於112年12月31日聘期屆滿後，本所不予續聘。/知悉貴單位近期公開徵求專任PI職缺，敬請評估李副研究員專長是否符合貴單位研究方向或具契合潛力。如有面談或其他建議，還請貴單位回信通知我們，謝謝。/細胞及系統醫學研究所/代理所長劉俊揚敬上」。參之電子郵件之發送時間為112年12月10日，而被告預告兩造間勞動契約終止之時點則為同年11月30日（兩造不爭執事項㈢），足見被告通知原告遭到資遣之後，方發送上開電子郵件，自然不足以證明，被告在資遣原告之前曾有採取何迴避解僱之實質作為。此外，本院能夠理解，依財團法人國家衛生研究院設置條例，被告為政府為加強醫藥衛生研究，增進國人之健康福祉，所特別捐助之財團法人，創立基金來源係由中央政府編列預算捐助，且年度之工作執行成果、收支預算均須由主管機關行政院衛生福利部報請行政院轉送立法院審查，具有高度之公益性、政策目的性，且原告之職務具備高度之專業性，在解僱最後手段性之考量上或應與其他行業別有所區別；然而上開電子郵件3封，係於同日極度緊密之時間所作成，且其意旨無非係簡單轉知原告及被告其他研究單位，①原告已遭被告解僱，②請被告其他單位或可考慮雇用原告。一則在被告其他單位知悉原告遭被告解僱訊息之同時，是否還會有意願僱用原告，已有重疑；二來上開信件中既未向其他單位介紹原告之能力、專長等背景事實，亦未向原告轉知該單位所徵求之專任職缺，需要何種核心專業職能，更遑論有提供原告任何職能上之輔導、調職、轉介其他單位之協助等其他改善措施。被告僅以此於同日極度緊密之時間所作成，充斥「罐頭式用語」信件3封，意欲通過解僱最後手段性之要求，恕本院礙難贊同之。　⒋準此，被告預告終止兩造間之勞動契約，不合乎被告自己所定之資遣作業內部規定，顯未通過解僱最後手段性原則之檢驗。　㈣原告請求確認兩造間僱傭關係存在，另請求被告按月給付每月工資14萬6674元、提繳勞工退休金8874元、提繳5867元至原告離職儲金帳戶，分別是否有理由？　⒈綜合上述，原告雖具不能勝任工作之情事，但被告之預告終止勞動契約，不合乎解僱最後手段性原則而非適法，故原告依民法第487條前段規定，訴請確認兩造間之僱傭關係仍然存在，應屬有據。　⒉按月給付每月工資14萬6674元並遲延利息：　⑴按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決參照）。　⑵本件被告於112年10月20日函知原告續聘未獲通過，再於同年 11月30日以原告不能勝任工作為由資遣原告，預告兩造間之勞動契約於同年12月31日終止（兩造不爭執事項㈢），顯然已經預示拒絕受領原告勞務之給付。但原告既於起訴狀中主張被告之解僱行為非法而無效（調解卷第15頁），且曾於11 2年12月25日以電子郵件回函對被告之解僱行為提出異議（調解卷第75頁），足見原告主觀上並無任意去職之意，且已提出勞務給付之準備。惟被告迄今仍拒絕原告勞務之提供，堪認被告有受領勞務遲延之情事。揆諸前揭規定，被告應負受領遲延之責任，原告無補服勞務之義務，仍得依兩造間之勞動契約請求被告給付工資。又原告經被告違法資遣時，每月工資為14萬6674元（兩造不爭執事項㈡），是原告請求自1 13年1月1日起至原告復職日止，按月於每月之末日給付原告 14萬6674元，核屬有據。　⑶另按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第 233條第1項、第203條分別定有明文。原告主張被告係於各月末日發放各月之薪資，被告對此並不爭執(重勞訴卷第400 頁)，則原告請求之各期薪資給付係定有確定期限，被告如未按時給付，應自期限屆滿時起負遲延責任。則原告請求自次月1日起起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，亦有理由，應予准許。　⒊按月提繳勞工退休金8874元：　⑴按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合勞退條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償。然於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決參照)。　⑵查兩造間僱傭關係仍繼續存在，被告應給付原告每月工資14 萬6674元，既如前述，被告即有依上揭規定為原告提撥勞工退休金至原告勞退專戶之義務。原告工資既為14萬6674元，應依勞工退休金月提繳分級表第11組61級，以14萬7900元計算月提繳工資（兩造不爭執事項㈡），被告應提繳之勞工退休金數額為8874元(計算式：14萬7900元X6%=8874元)。是原告請求被告自113年1月1日起至原告復職日止，按月提撥887 4元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，亦屬有據。　⒋按月提繳5867元至原告離職儲金帳戶：　　資遣要點第3點第1項規定：「自九十九年三月一日起，本院人員不論適用勞工退休金條例（新制）或勞基法（舊制），本院每月皆為其提撥公提離職儲金，提撥之基礎與比例如下：㈠公提儲金：本院人員每月提撥其薪資之百分之四，作為離職儲金。於符合第四點及第五點之離職請領資格時，則可請領之。」(重勞訴卷第287頁)本件兩造之勞動關係既然繼續存在，而原告自112年1月1日起至同年12月30日止之每月工資為14萬6674元（兩造不爭執事項㈡），是原告依上開資遣要點規定，請求被告按月提繳5867元（計算式：14萬6674 元X4%=5867元，小數點後四捨五入）至原告離職儲金帳戶，亦屬有據而應准許。　⒌綜上所述，原告依民事訴訟法第247條第1項前段、兩造間之勞動契約、民法第487條、第235條、第234條、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項、資遣要點第 3點第1項規定，請求如主文第1至4項所示，核屬有據，應予准許。五、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2 項定有明文。準此，本件如主文第2至4項所示部分，係屬就勞工之給付請求而為雇主敗訴者，本院應依職權就宣告假執行，並同時宣告被告供擔保後得免為假執行，而酌定相當之擔保金額。兩造雖分別陳明願供擔保請准宣告假執行、免為假執行，僅係促請本院職權宣告之發動，是均不另為准駁之諭知。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院審酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　6　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　宋國鎮　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭子文　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李昆儒以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　金秋伶

2024-11-06

MLDV-113-重勞訴-2-20241106-1

勞訴

臺灣新竹地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第51號原告于尚廷被告群登電子股份有限公司法定代理人張一權訴訟代理人王志陽律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國11 3年10月16日言詞辯論終結，判決如下：主文確認原告與被告間僱傭關係存在。被告應自民國一一三年五月五日起至原告復職之日止，按月於每月發薪日給付原告新臺幣肆萬壹仟貳佰伍拾元及自各期應給付日之翌日至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應自民國一一三年五月五日起至原告復職前一日止，按月提撥新臺幣貳仟肆佰柒拾伍元至原告設於勞動部勞工保險局退休金專戶。第一審訴訟費用新臺幣貳萬柒仟零參拾柒元及加給自本判決確定之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，由被告負擔。本判決所命給付已到期部分，得假執行。但被告如以每期新臺幣肆萬壹仟貳佰伍拾元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由一、本件原告主張兩造間有僱傭關係，經被告以後開情詞否認，則兩造間之僱傭關係是否存在，影響原告是否可依僱傭契約行使權利、負擔義務之法律上地位，原告私法上地位自有受侵害之危險，原告提起本件確認之訴，即有法律上利益。又，勞動基準法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。茲據本判決附件即電腦打字部分為被告所屬行政部職員製作、手寫部分為被告法定代理人親筆書寫之文件（見本院卷第35頁），可知本件雇主即被告一方係以勞工即原告本人不適任乙端為由，而於今年（113年，以下年度均同、故省略）4月15日告知離職暨收回門禁卡，並且同意發放預告工資與資遣費，是被告方面乃係引用勞動基準法第11條第5款勞工對於所擔任之工作確不能勝任時而為之解僱（下稱：系爭解僱），其解僱事由於訴訟上不得更為主張，且於法院審理時必須調查系爭解僱，是否合於解僱最後手段性，若有未洽，則為不合法之解僱，合先說明。二、原告起訴主張：我從民國110年10月4日任職被告公司，擔任生產管理部門經理、月薪新臺幣（下同）4萬元，次（111）年1月17日調職倉儲部門作業員，及至去（112）年間調薪至月薪4萬1,250元，我恪盡職守，據聞被告內部人事鬥爭，波及於我，在今（113）年4月16日我被口頭告知，做到今天，然後我於當（4）月20日收到被告掛號，寄來的是右上角填表日期填載113年4月17日並蓋用被告公司大小章的離職證明書和右上角通報日期填載113年4月17日並勾選勞基法第11條第5款之資遣員工通報名冊，於是次月經由我向新竹市政府申請勞資爭議調解，經指定113年5月23日調解期日，我還收到地檢署傳票，上面寫我是偵字案的被告、案由是妨害自由，本件被告不但非法解僱我，還用刑事手段，告我侵入住居、妨害電腦使用等等，我已經在7月份用存證信函，向被告清楚地表明我的立場，因為被告是非法解僱，所以我不接受資遣費、將會退款還給公司，此外，就算要解僱我，那麼也要符合解僱最後手段性才行等語，爰依現行保護勞工法令之規定及兩造間之勞動契約關係，提起本件確認僱傭關係存在等訴，聲明：如主文第1～3項所示並願供擔保請准宣告假執行。三、被告則以：兩造業於113年4月16日合意終止彼此間之勞動契約關係，不容原告事後藉故反悔，甚至轉移焦點至調解事件或刑事偵查案件，且查被告並非於原告受僱擔任部門經理之時，即以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，予以解僱，相關時序請見被告訴訟代理人整理提出民事答辯狀第（四）點及庭呈之民事陳報狀及附件（繕本交他造收受、經本院提示調查），實則對於原告是113年4月16日離開這點，有調出原告離開的光碟，包含收回原告的識別證、門禁卡，兩造均無意見，關於本件起訴狀聲明第二項即原告求為續付工資，月薪以4萬1,250元計算，被告沒有意見，又對於本件起訴狀訴之聲明第三項即原告請求勞退提撥，每月以2,475元計算，於阿拉伯數字上，可參上述民事答辯狀被證6薪資單，依該件薪資單記載，被告為原告提撥的金額是2,520元/月，而原告不能勝任工作的理由，係原告非但不能完成公司交付工作，甚且跟主管、同仁都無法相處，公司方面應徵進來，原本要協助原告的新人，也無法跟原告共事，連續有兩個新人請辭，於是公司只能跟原告來談資遣，當時原告有說如要資遣，要給非自願離職證明書，被告也依照原告請求，開立非自願離職書，該給的資遣費及其他費用，原告都是先請問新竹市政府勞工局，這樣有無問題，金額是多少？至於紛爭再燃，乃因為原告侵入公司，經被告報警處理，才會有後續的勞資爭議調解及刑事偵查案件與民事確認僱傭關係存在等訴訟等語，資為抗辯，懇請法院參照最高法院裁判意旨，勞資雙方既然是合意資遣，就不能容許一方事後反悔，爰答辯聲明：1.原告之訴駁回。2.訴訟費用由原告負擔。3.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。四、經本院聽取兩造陳詞暨調查全部卷證，包含兩造書狀及證物與新竹市政府113年9月13日府勞資字第1130152300號隨函檢覆之勞資爭議調解紀錄共6頁（其中第1頁即本判決附件，出處：本院卷第35頁，下稱：附件），兩造對於本判決附件之文書其形式真正，皆不爭執，兩造間之爭點厥為：㈠、本件是否於113年4月15日，由雇主一方以勞基法第11條第5款為由，而終止彼此間之僱傭關係？抑或，實則兩造係於翌（1 6）日，如同被告前開抗辯，於是日經由兩造合意而為終止彼此間之僱傭關係？㈡、原告起訴求為確認僱傭關係，是否有據？㈢、原告併求為續付工資，有無理由？㈣、原告請求補為提撥勞退金至專戶，有無理由？五、本院判斷如下：㈠、經查原告起訴狀附原證1：離職證明書與資遣員工通報名冊，於此兩份文件，其中後者文件，經被告公司蓋用大小章，並勾選勞基法第11條第5款事由，又經本院檢視結果，該兩份文件右上角，均係以手寫填上113年4月17日為填表日期或通報日期，至所謂原告離職日期，均係於後者文件即資遣員工通報名冊上，以手寫填上特定日期：113年5月5日（見本院卷第13頁離職證明書與第15頁資遣員工通報名冊）。然按，雇主引用勞基法第11條第5條時，必須經預告始得終止勞動契約，且按照同法第16條第3項規定，於雇主未依法定規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，觀諸附件全文內容為：4/15已收回門禁卡、此後不需要到公司任職， 4/16～5/5日有20日是要發給全薪，為什麼是20日，是因為新竹市勞工局核算有20日之預告工資…（見本院卷第35頁電腦打字第5～8點），此節與本件起訴狀第3頁記載：我被口頭告知、做到今天之情節，不謀而合（見本院卷第9頁原告書狀），果真如被告方面抗辯稱：113年4月16日被告資遣原告，原告要求開立非自願證明書，於是兩造合意終止勞動契約，且查原告離開被告公司後，並未再進入被告公司工作，是為合意資遣云云（見本院卷第43～44頁被告書狀及本件言詞辯論筆錄最後1頁第4行被告律師陳述），設若屬實，那麼經由白紙黑字，將兩造互為溝通、協商所為之合意內容條件，書於文字，彼此拘束，如此輕而易舉、舉手之勞，被告捨此不為，卻以高權姿態，即民間俗云「你明天不要來」，如此欠缺預告，又直接地擺明，行政主管機關說要給幾天預告工資，就全額給幾天，甚至公司已施以小惠、不扣除伙食津貼… （見本院卷第35頁、附件第9點），僅見一方利益計算，尤其此方還是屬於經濟強勢之資方，此等不合於互為協商、溝通之常情樣貌，所辯礙難採信。因此，本院認定本件應該是 113年4月15日，由被告一方以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，以系爭解僱而終止彼此間之僱傭關係，而非於11 3年4月16日以合意資遣方式為之。㈡、復就解僱最後手段性而論，本件被告泛以原告不適任1年半以前之舊職位（即附件由被告法定代理人手寫：生管），又以原告對於任職經年之現職位（即附件由被告法定代理人手寫：倉儲），仍不能帶領同仁工作，因而仍不適任乙端為由，堅持系爭解僱合於勞基法第11條第5款，惟迄至最後言詞辯論終結止，未據被告提出1年內之內部檢討會議或曾明確予以指正並告知原告之任何紀錄，亦未對於指摘所謂不良於工作之行為，採行過任何輔導措施或採取過任何調職、降薪懲處措施，卻反其道地出現採取調薪獎勵措施，又，被告訴訟代理人於最後言詞辯論期日庭呈民事陳報狀及附件（繕本交他造收受），單方自行電腦打字表列所謂勞工之疏失、錯漏，查無任何簽名、簽核並以文字補充說明：「體諒原告年紀稍長、工作速度與犯錯率，其餘同仁都盡量給予包容，最後實在狂妄、嚴重，客戶急件都pull in 不了…」，可信被告於全然未讓原告有知悉並改善機會之情狀下，即以民間俗云「你明天不要來」之舉措，逕為系爭解僱，已是悖於解僱最後手段性原則，顯而易見。準此，本院認定雙方之僱傭關係，仍屬有效存在，則原告訴請確認其與被告公司間之僱傭關係存在，即有理由，應予准許。㈢、僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，為民法第487條前段、第235條及第234 條分別明定。債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬。經查，兩造間僱傭關係仍屬存在，如前認定，而原告遭被告違法解僱時，主觀上並無任意去職之意，原告隨即於次（5）月2日向新竹縣政府申請勞資爭議調解，請求恢復僱傭關係（見本院卷第37頁調資爭議案影卷資料該頁第3行文字），此後原告進入公司，接觸公司物件，還遭提告刑案（案經檢察官於113年7月1日聲請簡易判決處刑），又經被告法定代理人向新竹市政府勞工處明白地表示，對於上開勞工提出恢復僱傭關係之申請，拒絕原告繼續向雇主提供勞務之意旨（見本院卷第35頁、附件最後1行手寫文字），綜合上情，足認勞工已就雇主預示拒絕受領所提供勞務之意思，由原告一方將準備依勞動契約本旨給付勞務之情事，通知於被告一方，以代提出，惟其提出之給付遭公司所拒，揆諸前揭規定，被告公司即應自原告提出時起，負受領遲延之責任，且原告無補服勞務之義務，仍得請求被告公司給付自遭違法終止僱傭關係後之某日起，其薪資報酬。兩造既不爭執原告每月薪資報酬為4萬1,250元（見本件言詞辯論筆錄第3頁第1行兩造陳述），是原告請求被告公司，自113 年5月5日起至原告復職之日止，按月於每月發薪日給付原告 4萬1,250元及自各期應給付日之翌日至清償日止，按年息5％計算之利息，即有理由。㈣、依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項暨參照最高法院101年度台上字第1602號裁判意見，本件勞工縱尚不得請領退休金，惟亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額，繳納至其退休金專戶，以回復原狀。被告公司片面終止兩造勞動契約後，即未依勞工退休金條例為原告提撥退休準備金，此事實既不為兩造爭執，復依被告隨狀提出被證6薪資明細，可知被告按照勞工退休金每月提繳工資分級表，所應適用之級距，每月應為原告提繳6％退休金，至少為2,520元，而原告僅於每月2,475元之範圍內聲明請求，並無不可（見本件言詞辯論筆錄第3頁第4行原告本人陳述），是原告請求被告應自113年5月5日起至原告復職前1日止，按月提撥勞退金2,475元至原告設於勞動部勞工保險局退休金專戶，為有理由。六、綜上，本件係於113年4月15日，由雇主一方以勞基法第11條第5款為由，以系爭解僱而為終止兩造彼此間之僱傭關係，因系爭解僱違反解僱最後手段性，未合法生效，至被告方面以前開情詞抗辯，謂兩造係於113年4月16日合意資遣云云乙情，則不為本院採信，故本件原告起訴求為確認僱傭關係與續付工資暨請求補為提撥勞退金至專戶，均屬有據，俱有理由，其訴應予准許。又，法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行；前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。原告聲請願供擔保請准假執行，僅係促請法院注意，無庸為准、駁之諭知，本件　　既屬就勞工之給付請求，而為雇主敗訴之判決，爰依上開規定，由法院依職權宣告假執行，並依被告聲請，酌定相當擔保，宣告被告得預供擔保免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論、駁，併此敘明。據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第91 條第3項，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日勞動法庭法官　周美玲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費4萬0,555元(按訴訟標的價額或金額新臺幣262萬3,500元計徵)。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日書記官　徐佩鈴　　本判決附件：出處為本院卷第35頁、掃描檔，新竹市政府113年9 月13日府勞資字第1130152300號函覆勞資爭議調解紀錄共6頁、其中第1頁。

2024-10-30

SCDV-113-勞訴-51-20241030-1

勞訴

臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 112年度勞訴字第209號原告陳家堉訴訟代理人王文成律師被告慶新金屬有限公司法定代理人華春員訴訟代理人陳芃諭蘇奕全律師上一人複代理人林志鄗律師鄭羽翔律師上列當事人間請求請求給付工資等事件，本院於民國113年9月25 日言詞辯論終結，判決如下判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣13萬3,210元。二、被告應提繳新臺幣29萬2,934元至原告在勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告負擔28％，餘由原告負擔。五、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣13萬3,210元為原告預供擔保，得免為假執行。六、本判決第二項得假執行；但被告如以新臺幣29萬2,934元為原告預供擔保，得免為假執行。七、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張應受判決事項之聲明者，不在此限，此觀民事訴訟法第255條第1項第2、3款規定甚明。查原告起訴時之聲明係：被告應給付原告新臺幣（下同）72萬3,461元（見本院卷第11頁），嗣於民國113年1月17日變更聲明為：一、被告應給付原告119萬2,108元。二、被告應補提繳33萬 3,900元至勞動部勞工保險局（下稱勞保局）設立之原告勞工退休金個人專戶（見本院卷第207頁），核與前揭法條規定相符，應予准許。二、原告主張：伊於105年10月5日起受僱於被告，擔任電焊安裝師傅，工作地點為新北市○○區○○路0段000巷00000號工廠，雙方約定薪資為每日2,650元。惟伊於111年10月27日在工廠受傷後，遭被告以曠工為由辭退，最後工作日為112年6月9 日。伊請求給付之明細如下：①受傷期間薪資79萬5,000元：伊於受傷期間未取得111年11月至112年10月之薪資，被告應依勞動基準法（下稱勞基法）第59條第2款規定給付薪資79 萬5,000元【計算式：2,650元/日×25日×12月＝795,000元】；②資遣費23萬4,636元：伊於111年5月至10月之月平均工資為5萬7,953元【計算式：（2,650元/日×10.5日＋2,650元/日 ×24.5日＋2,650元/日×27.5日＋2,650元/日×26.5日＋2,650元/ 日×23日＋2,650元/日×19.5日）÷（31日＋30日＋31日＋31日＋30 日＋31日）×每月平均日數30.6日＝57,953元/月】，適用勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定之工作年資共計6年7月（即105年10月5日至112年6月9日），依此計算資遣費至少19萬0,762元【計算式：5萬7,953元/月×1/2×6＋5 萬7,953元/月×1/2×7/12＝190,762元】，伊以年資7年計算，被告應依勞退條例第12條第1項規定規定給付資遣費23萬4,6 36元；③職災傷病給付6萬3,500元：保險理賠金6萬3,500元係由伊與訴外人陳家慶一起去銀行，使用伊之帳戶提示兌領後，由陳家慶取走，被告應依民法第179條規定返還6萬3,50 0元予伊；④職災醫療費用9萬8,972元：伊於111年11月2日至 10日支出醫療費用共計9萬8,972元，被告應依勞基法第59條第1款規定給付予伊；⑤被告應依勞退條例第14條、第31條第 1項規定補提繳勞工退休金33萬3,900元【計算式：2,650元/ 日×25日×6％×12月×年資7年＝333,900元】。為此，爰依前揭法條規定，提起本件訴訟等情。並聲明：㈠被告應給付原告1 19萬2,108元；㈡被告應補提繳33萬3,900元至原告在勞保局設立之勞工退休金個人專戶；㈢願供擔保請准宣告假執行。三、被告則以：原告與伊法定代理人之配偶陳家慶為兄弟關係，於112年6月9日爭吵後即自願離職，未再為伊提供勞務，兩造已合意終止勞動契約，縱未達成合意，原告自112年6月9 日起迄未出勤，自屬無正當理由曠工，伊得依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，原告自不得請求資遣費。原告主張受傷期間（111年11月l日至112年4月20日）之薪資17萬4,237元，伊均有按時給付，並代墊汽車修理費5 萬7,413元，原告住院醫療費用亦由伊繳納。況原告於111年 11月18日、12月8日、12月30日、112年3月21日、4月20日，依序向伊預借薪資2萬元、3萬元、3萬元、3萬元、3萬元，合計14萬元，亦應予以扣除。又職災傷害給付係原告自行向勞保局申請，經勞保局核定通過後，僅能匯入原告指定之帳戶，伊無領取之可能。另伊已將原告回溯加入健保，並代墊原告所需自行負擔之費用3萬6,352元，伊依民法第334條第1 項前段規定為抵銷抗辯。再者，原告係因自身債務問題，自行於105年後退保，並與伊協議依承攬契約給付報酬，伊自無補提繳勞工退休金之義務等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。四、本院之判斷：　㈠被告法定代理人之配偶陳家慶為原告胞弟；原告於105年10月 5日任職被告之工廠，擔任電焊安裝師傅工作，雙方約定日薪2,650元，最後工作日為112年6月9日；原告於111年10月2 7日在工作場所受有左側距骨閉鎖性骨折已癒合、左側足內翻等傷害，支出醫療費用9萬8,972元；被告未為原告投保職業災害保險；原告於111年11月18日、12月8日、12月30日、 112年3月21日、4月20日，依序向被告預借2萬元、3萬元、3 萬元、3萬元、3萬元，合計14萬元等事實，為兩造所不爭執（見本院卷第221頁、第233至235頁、第263頁），堪信屬實。　㈡原告請求給付，為被告以前詞所拒。茲就爭點論述如下：　⒈兩造間為僱傭關係而非承攬關係：　　⑴按稱僱傭者，謂當事人約定，一方（即受僱人）於一定或不定之期限內為他方（即僱用人）服勞務，他方給付報酬之契約，此觀民法第482條規定甚明。又受僱人與僱用人間具有從屬性，通常包含：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務；⑵親自履行，不得使用代理人；⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動；⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院109年度台上字第420號判決意旨參照）。再按提供勞務者與企業主間契約關係之性質，究係僱傭、委任或承攬，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，縱其部分職務具有獨立性，仍應認定屬僱傭關係（最高法院109年度台上字第1294號判決意旨參照）。　　⑵原告主張其與被告間為僱傭契約乙節，固為被告所否認，然被告已自認其係以每日2,650元給付原告薪資（即日薪2 ,650元，見本院卷第221、233頁），且細繹被告提出之書狀內容、原告打卡紀錄、給付明細、現金預支單等資料（見本院卷第71頁、第85至131頁、第297至325頁），均使用薪資之用語，被告亦自承「沒有不願意支付原告薪資費用」（見本院卷第71、177頁），至被告提出之加工承攬契約書（見本院卷第147頁），原告否認係其簽名（見本院卷第286頁），被告復未舉證證明該私文書之真正，依民事訴訟法第357條規定，不能認該加工承攬契約書具有形式證據力而作為有利於被告之認定，自堪認原告主張較為可信，兩造間應為僱傭契約而非承攬契約。　⒉原告依勞基法第59條第1款、第2款規定請求職業災害補償之部分：　　⑴按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿2年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第3款之失能給付標準者，雇主得1次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任，勞基法第59條第 1款、2款分別定有明文。次按勞基法施行細則第31條第1 項規定，勞基法第59條第2款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前1日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，為其1日之工資。　　⑵經查，原告依勞基法第59條第1款規定，請求被告給付職業災害醫療費用補償9萬8,972元之部分，業據提出診斷證明書、醫療費用明細表、醫療費用收據為憑（見本院卷第19 至21頁、第47至67頁），核屬必要，且被告不爭執原告確有支出醫療費用，原告此部分請求自應准許。　　⑶次查，原告依勞基法第59條第2款規定，請求被告給付原領工資補償79萬5,000元之部分。觀之原告提出之診斷證明書（見本院卷第21頁），原告係於111年10月27日急診並住院手術，術後需休養3個月，故原告得請求原領工資補償之期間為3個月。又原告受傷前之日薪為2,650元，業如前述，細繹被告提出之原告打卡紀錄及薪資明細表（見本院卷第85至121頁），亦可知原告於111年5至10月之出勤日數依序為10.5日、24.5日、27.5日、26.5日、23日、19 .5日，共計131.5日，以此計算原告受傷前平均每月工作日數，並按日薪2,650元計算休養3個月之原領工資補償為 17萬4,238元【計算式：2,650×131.5÷6×3＝174,238，元以下四捨五入】。原告雖主張原領工資補償應算至112年10 月云云，然兩造不爭執原告係於112年6月9日離職，業如前述，且觀之被告提出之原告打卡紀錄及薪資明細表（見本院卷第297、319、321頁），111年11月至112年4月均為原告休養期間，112年5、6月之薪資被告均已給付，原告自僅能請求上開3個月休養期間之原領工資補償。另原告已預支14萬元薪資，亦如前述，被告抗辯應予扣除，自屬有據。故原告得請求原領工資補償3萬4,238元【計算式： 174,238－140,000＝34,238】，逾此金額則屬無據。　⒊原告依勞退條例第12條第1項規定請求資遣費之部分：　　⑴按勞工無正當理由繼續曠工3日，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。又雇主依上開規定終止勞動契約，勞工不得向雇主請求資遣費，同法第18條第1款亦規定甚明。　　⑵原告主張被告因其受傷而非法解僱乙節，為被告所否認，原告復未舉證以實其說，自非可採。被告抗辯原告係自願離職乙節，為原告所否認，被告固亦未舉證證明之。惟兩造不爭執被告最後工作日為112年6月9日，業如前述，且原告急診住院手術後僅需休養3個月即可復工，亦有診斷證明書為憑（見本院卷第21頁），顯見原告迄今已連續曠工逾3日，被告抗辯其依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約，核屬有據，且依同法第18條第1款規定，原告不得請求資遣費。故原告依勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費23萬4,636元，自屬無據。　⒋原告依民法第179條規定請求職災傷病給付之部分：　　⑴按無法律上之原因而受有利益，致他人受損害者，應返還其利益；雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同，民法第179條定有明文。是以主張不當得利之人，須以其受有損害，而對方無法律上之原因受有利益，且其所受損害與對方所受利益間具有直接因果關係，始能成立（最高法院89年度台上字第288號、95年度台上字第1722號判決意旨參照）。　　⑵原告主張陳家慶取走原告之職災傷病保險金6萬3,500元云云，為被告所否認，原告對此亦未盡舉證責任，況縱認屬實，充其量僅為陳家慶受有利益，尚非被告受有利益，自難認符合不當得利之要件。故原告依民法第179條規定，請求被告返還職災傷病給付6萬3,500元之不當得利，自屬無據。　⒌原告依勞退條例第14條、第31條第1項規定請求提繳勞工退休金之部分：　　⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第 6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。　　⑵原告於105年10月起任職於被告乙節，為兩造所不爭執，且被告亦不爭執其未為被告提繳勞工退休金，故被告應補提繳之期間應為105年10月1日至112年6月9日，共計6年8月9 日。又原告受傷前6個月工作日數共131.5日，業如前述，依此計算平均月薪為5萬8,079元【計算式：2,650×131.5÷ 6＝58,079，元以下四捨五入】，對照勞工退休金提繳工資分級表，月提繳工資之級距為6萬0,800元。故被告為原告補提繳之勞工退休金應為29萬2,934元【計算式：60,800× （6×12＋8＋9/30）×6％＝292,934，元以下四捨五入】，逾此金額則屬無據。五、綜上所述，被告應給付原告職業災害醫療費用補償9萬8,972 元、原領工資補償3萬4,238元，共13萬3,210元【計算式：9 8,972＋34,238＝133,210】，並為原告補提繳勞工退休金29萬 2,934元。從而，原告依勞基法第59條第1款、第2款、勞退條例第14條、第31條第1項規定，請求被告給付13萬3,210元，並補提繳29萬2,934元至原告在勞保局設立之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。又本判決所命給付，係法院就勞工之請求為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告得供擔保免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　 113　　年　　10　　月　　25　　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　賴彥魁以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　 113　　年　　10 　月　　28　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃頌棻

2024-10-25

PCDV-112-勞訴-209-20241025-3

勞訴

臺灣彰化地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣彰化地方法院民事判決 112年度勞訴字第40號原告林琦雯訴訟代理人廖啓彣律師(法扶律師) 被告拼鮮水產行法定代理人李鑄鋒訴訟代理人陳振吉律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9 月20日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新台幣311,020元，及其中新台幣15,800元部分自112年10月10日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；新台幣295,220元部分自113年5月29日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提繳勞工退休金新台幣1,515元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之八，餘由原告負擔。本判決第一、二項得假執行；惟被告如各以新台幣311,020元、新台幣1,515元為原告供擔保後，得免為假執行。事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：二、請求之基礎事實同一者。三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告原起訴聲明第二項請求：被告應給付原告新臺幣（下同）15,800元，及自民國（下同）112年10月10日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；嗣狀達被告後之113年5月28日變更訴之聲明第二項為：被告應給付原告331,200元，其中15,800元部分及自112 年10月10日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；其中315,420元部分及自113年5月29日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。核其訴之變更、追加之基礎事實同一，且係擴張應受判決事項之聲明，於法尚無不合，應予准許。二、原告方面：（一）聲明求為：⑴確認兩造間之僱傭關係存在。⑵被告應給付原告331,200元，其中15,800元部分及自112年10月10日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；其中315,42 0元部分及自113年5月29日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。⑶被告應給付自112年9月15日起至原告復職日止，按月於每月10日給付原告57,197元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。⑷被告應提繳111年8月20日至111年9月18日，勞工退休金1,515元，及自112年9月15日起至原告復職日止，按月提繳1,584元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。⑸訴訟費用由被告負擔。（二）原告林琦雯（下稱原告）自民國（下同）111年8月20日起受僱於被告拼鮮水產行（下稱被告）擔任揀貨、理貨人員，工作內容為揀貨、理貨、出貨及現場需要協助事項，每月薪資約新臺幣（下同）57,197元，被告並每月依法提繳勞工退休金1,584元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，堪認兩造間之法律關係確屬僱傭關係，合先敘明。原告在職期間兢兢業業、盡忠職守，並無任何不能配合被告工作之情事，且鮮少請假，詎料，被告竟於112 年9月15日以原告無法配合調度為由，不經預告，竟以訊息無預警資遣原告，並於同日將原告勞保、健保退保轉出，經原告詢問公司老闆及主管均未得到回覆。針對被告上開明顯違法之解雇行為，原告於112年9月27日向彰化縣勞工局申請勞資爭議調解，然被告雖有派人出席112年10月1 4日召開之勞資爭議調解會，卻未授權代表人處理權限，致調解不成立（原證1）。（三）按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，勞動基準法第11條定有明文。次按「勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此雇主解僱勞工時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）」，參照臺灣高等法院臺中分院110年度重勞上更一字第1號民事判決意旨。再按「同法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符『解僱最後手段性原則』」，參照最高法院101年度台上字第366號、最高法院96年度台上字第2630號判決意旨。（四）經查，原告自111年8月20日起任職於被告擔任揀貨、理貨人員，工作內容為揀貨、理貨、出貨及現場需要協助事項，觀原告112年4月起至同年8月止之打卡表（原證2），可見原告盡忠職守，幾乎天天加班，每天工作時長，請假亦鮮少為之，並無任何不能配合被告工作之情事，然被告卻以原告無法配合調度等事由，於112年9月15日以通訊軟體通知原告可以先休息一陣子，經原告表示僅需休息一天，隔日可照常上班後，被告卻無預警資遣原告，原告嗣後詢問非自願休假，是否仍會支付薪資，不但未得被告回覆，反遭其退出工作群組，再次詢問主管迄今未得回覆，惟原告並無被告所稱之情事。再者，雇主在解僱員工時，應符合憲法比例原則及平等原則之保障，本案原告並無被告所稱之情事，倘若真有被告所稱無法配合調度乙事（此為原告所否認），被告對此亦未曾向原告表示其有何不能配合之情形，請原告改善，即逕將原告解僱，顯違反上揭雇主解僱員工最後手段性之原則，是被告於112年9月15日對原告所為之解雇並不合法，原告請求確認兩造間僱傭關係仍然存在，係屬有理。（五）退步言之，按勞動基準法第16條第1項第2款規定「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之」，是縱認原告真有被告所稱不能配合工作之情事（此為原告所否認），被告亦應依勞動基準法前揭規定，於20日前預告原告資遣之意，然被告並未依合法預告期間告知原告，逕於112年9 月15日當日無預警資遣原告，並於同日將原告勞、健保退保轉出，被告之解僱顯然悖於法令，原告請求確認兩造間僱傭關係仍然存在，於法無違。　　　（六）按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約」；「報酬應依約定之期限給付之」；「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬」，民法第482條、同法第486條前段、同法第487條分別定有明文。次按「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計」，勞動基準法第2 條第4款定有明文。經查，原告自111年8月20日起任職於被告，工作期間滿6個月，是依前揭規定，原告於112年9 月15日前5個月薪資分別為72,057元（112年4月）、72,45 7元（112年5月）、56,057元（112年6月）、51,757元（1 12年7月）、46,457元（112年8月）（原證4：原告112年4 月起至同年8月止之薪資袋）、15,800元（112年9月1日至 15日）（參原證3），是原告在被告處任職期間之平均月薪資為57,197元。（七）請求之內容：　　⑴原告112年9月1日至15日期間仍有到被告處上班（原證3：原告9月份上班時間表），依前揭規定，被告仍應給付原告該期間之薪資，即15,800元，及加班費315,420元，共計331,200元；加班費部分為：（詳細時間如附表一至十） 1.111年8月20日至111年8月31日，平日加班共11小時，休息日及例假日加班共9小時，時薪為168元，加班費5,152元。 2.111年9月1日至111年9月30日，平日加班共22小時，休息　　日及例假日加班共49小時，國定假日加班共7小時，時薪　　為200元，加班費25,000元。 3.111年10月1日至111年10月31日，平日加班共5小時，休息　　日及例假日加班共41小時，國定假日加班共8小時，時薪　　為200元，加班費17,267元。 4.111年11月1日至111年11月30日，平日加班共3小時，休息　　日及例假日加班共50小時，時薪為200元，加班費16,400 　　元。 5.111年12月1日至111年12月31日，平日加班共13小時，休　　息日及例假日加班共46小時，時薪為200元，加班費19,00 　　 0元。 6.112年4月1日至112年4月30日，平日加班共82小時，休息　　日及例假日加班共103小時，國定假日加班共16小時，時　　薪為200元，加班費70,000元。 7.112年5月1日至112年5月31日，平日加班共82小時，休息　　日及例假日加班共80小時，時薪為200元，加班費53,200 　　元。 8.112年6月1日至112年6月30日，平日加班共64小時，休息　　日及例假日加班共60小時，國定假日加班共13小時，時薪　　為200元，加班費50,934元。 9.112年7月1日至112年7月31日，平日加班共26小時，休息　　日及例假日加班共70小時，時薪為200元，加班費32,467 　　元。 10.112年8月1日至112年8月31日，平日加班共30小時，休息　　日及例假日加班共51小時，時薪為200元，加班費26,000 　　元。 ⑵被告於112年9月15日係違法資遣原告而不生合法終止之效力，兩造間僱傭關係仍繼續存在，已如前所述，被告不法解僱原告，加上原告於被告無預警資遣隔日仍前往工作地點，欲按原工作內容正常提供勞務，卻遭被告拒絕，打卡表亦遭被告收走，經詢問主管卻未得回覆（原證5），足徵被告已拒絕原告繼續服勞務，而原告於被告違法終止勞動契約前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦可繼續提供勞務；且原告於112年9月15日遭被告違法解僱後，亦未另受僱於他人，被告既拒絕受領原告提供勞務，自應負受領遲延之責。再者，被告於受領遲延中，原告無須催告被告受領勞務，而被告須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告原告給付，其受領遲延之狀態始得認為終了，然被告並未為上開行為，堪認原告遭被告非法解僱時已依債務本旨於適當處所及時期提出勞務給付，被告既拒絕受領原告提供勞務，自應負受領遲延之責，原告則無須補服勞務，仍得請求報酬。職此，原告依上述規定，於 112年9月15日前5個月在被告處任職期間之平均每月薪資為57,197元，如前所述，故原告主張被告應自112年9月15 起至原告復職日止，按月於每月10日給付原告57,197元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，實屬有據。 ⑶原告得請求被告提繳111年8月20日至111年9月19日勞工退休金1,515元，及自112年9月15日起至復職日止，按月提繳1,584元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶：按「雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶」；「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六」，於勞工退休金條例第6條第1項及第14 條第1項分別定有明文。次按「雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其勞退專戶，以回復原狀」，最高法院院101年度台上字第1602號判決要旨參照。經查，原告自111年8月20 日起任職於被告，被告卻於111年9月19日方投保勞保（原證6：被保險人投保資料表），並未依法提繳退休金至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，職此之由，原告依勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告提繳自111年8月20日起至111年9月19日止之勞退金1,515元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許。 ⑷次查，被告於112年9月15日終止兩造間之僱傭契約，不生合法終止之效力，兩造間僱傭關係仍繼續存在，已如前述。又原告主張自112年9月15日起至其復職日止之薪資每月為57,197元，為有理由，業如前所述，是對照勞工退休金月提繳工資分級表（即每月應以57,800元之月提繳工資計算），被告依法應按月為原告提繳勞工退休金之數額為3, 468元（57,800×6％＝3,468），原告於此範圍，依前揭規定，先請求被告應自112年9月15日起至原告復職日止，按月提繳1,584元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶，於法有據。（八）原告與被告間僱傭關係於111年12月至112年3月27日間並未中斷，應屬不定期契約： ⑴按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。…定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。…前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」、「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。」勞動基準法第9條第1項前段、第2項第1款及第3項訂有明文。 ⑵經查，原告與被告間工作契約雖未簽立有紙本契約，然勞動契約屬諾成契約，雙方經意思表示一致契約即為成立。惟查，雙方就勞動期間並未約定有期限，且觀諸被告於PT T Job版（原證7：拚鮮水產行徵才啟事）、Facebook拚鮮水產-足度男直播買賣粉絲專頁（見原證7）上張貼理貨人員之徵才啟事，亦未載明需用人員之契約時長或勞動期限；此外，原告於111年12月暫離工作崗位數月，乃係因配合被告人力調配而為之，且原告直至112年3月27日繼續工作至同年9月15日，此觀原告之勞保投保資料（見原證6）可知被告於111年9月19日為原告投保勞保後，直至原告遭違法資遣之日(即112年9月15日)止皆為投保持續狀態而未中斷，可見原告與被告於111年9月至112年9月間之僱傭關係應認係同段勞動契約關係，而非如被告所稱原告有於11 2年3月27日再次與被告締約之情形。是以原告受雇於被告後一年內之工作期間實際上已超過6個月以上，原告與被告間之雇用關係應屬不定期勞動契約。 ⑶退步言之，縱認原告與被告間僱傭關係曾於111年12月底即為終止（假設語氣，原告否認之），惟原告仍於112年3月 27日繼續至被告公司提供勞務，被告受領勞務之時亦未即表示反對意思，且原告從事者依被告113年1月8日答辯狀及113年9月10日答辯(三)狀所稱係屬臨時性之定期勞動契約，依勞動基準法第2項第1款及第3項規定，原告與被告僱傭關係仍應視為不定期契約，併予敘明。（九）原告與被告間僱傭性質為繼續性工作，應屬不定期勞動契約： ⑴按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」勞動基準法第9條第1項前段定有明文已如前述。 ⑵次按「必須為臨時性、短期性、季節性或特定性之工作，且非繼續性工作，始得為定期契約。除此之外，均為不定期契約。又依勞動基準法之規範內容與我國勞動市場之契約型態觀察，勞工所從事之工作，係以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外。而所謂『繼續性工作』，係指雇主有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。」臺灣高等法院臺南分院102年度勞上易字第5號民事判決參照；「按不定期勞動契約所需具備之『繼續性工作』，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。」最高法院103年台上字第2066號民事判決、最高法院110年度台上字第17號民事判決意旨參照；「僱傭契約究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有繼續性為準，不受所簽訂勞動契約之書面形式所拘束…。被上訴人之工作內容為『超市包裝場品項出貨單/單位計價業務』、『日用品販售業務』、『學午餐出貨單記帳業務』，屬農會日常營運之業務，為有繼續性之工作，兩造雖以定期契約方式訂約，應認系爭契約為不定期僱傭契約。」最高法院109年度台上字第1005號民事判決參照。 ⑶復按「另因應市場需要，從事調理食品及其他果汁之生產而召募之勞工，按果汁尚非屬不得儲存之產品，雇主得視淡旺季情形調配適當人力，且調理與生產亦為事業單位內經常性工作，尚不得依前揭條文規定，簽訂定期契約。」行政院勞工委員會87年04月13日（87）台勞資二字第0134 95號函參照；「至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工(編按：形式上為定期契約者)同時從事該相同工作，如有之，則應視為有繼續性工作之認定參據。」行政院勞工委員會89年03月31日（89）台勞資二字第0011362號函參照。 ⑷經查，被告於經濟部公司登記之營業項目有：水產品批發業、農產品零售業、畜產品零售業、水產品零售業、家具、寢具、廚房器具、裝設品零售業、日常用品零售業等等（原證8：經濟部商工登記查詢結果），足認被告係以販賣各式實體產品為業務重心之零售業者，並以批發、零售為其有意持續維持之經濟活動；且被告於113年1月8日答辯狀及113年9月10日答辯(三)狀亦皆自承：「因被告直播銷售之商品種類繁多，每日因銷售商品之數量及種類與直播觀眾人數不一，銷量不定，如銷量大增或季節性商品銷售旺季時，被告於僱用之正職員工外，亦會於直播開始前或結束後，僱用臨時性之理貨人員，協助處理直播商品包裝、出貨效能。」顯見原告所任職之工作職稱確為「撿貨、理貨、出貨人員」（見原證），其工作內容包含「商品包裝、出貨」等零售產業日常營運之業務，而與被告過去持續不間斷進行之業務相關聯，是依上開最高法院見解，原告從事此工作項目為有繼續性之工作，應認係繼續性工作無疑，故原告與被告間僱傭契約應為不定期僱傭契約。三、被告方面：（一）兩造間並無不定期僱傭關係存在： ⑴按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；本法第9條第1項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預測之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。勞動基準法第9條第1項前段、勞動基準法施行細則第6條分別定有明文。 ⑵原告雖聲稱被告為其投保之勞工保險，自111年9月19日至1 12年9月15日止皆為投保持續狀態並未中斷，且其係因發生車禍而於111年12月暫離工作崗位數月，故其與被告間之僱傭關係自111年12月至112年3月27日間並未中斷，且原告從事之工作內容，其性質為有繼續性之工作，應認係繼續性工作無疑，兩造間之僱傭關係應為不定期僱傭契約云云。惟，原告所述均與事實不符，並非真實，被告極力否認之。且原告均係於被告所屬正職人員以口頭或於LINE 群組(名稱：外場小幫手)公告所需人力，兩造成立以當日工作時數為存續期間之臨時性定期勞動契約後，原告始會前至被告工作，本件並無勞動基準法第9條第2項第1款所列情形，且亦與同法9條第3項無涉，故本件自無勞動基準法第9條第2、3項規定之適用餘地。本件原告所為主張，實非有據，委無足採。 ⑶又原告是否係因車禍事故而於111年12月後即未前來被告工作，未再與被告締結臨時性之定期勞動契約，應在所不問，甚至原告有於111年11月17日至同年12月12日間，前至金富貴茶行受僱工作(見原證六投保資料表)，亦均與被告無關，此本即為原告對於工作型態之選擇自由，為其工作自由，被告與原告間僅係臨時性定期勞動契約之合作，本即無從加以限制或干涉。至於被告之所以未即時辦理原告勞工保險之退保事宜，乃係衡諸兩造已有多次締結臨時性之定期勞動契約之合作，且原告仍為臨時性理貨人員之LI NE群組(名稱：外場小幫手)群組成員，將來仍有機率再次合作，同時因處於年底銷售旺季，被告忙於銷售出貨等業務，實無暇辦理退保事宜，且未即時辦理勞保退保事宜亦應無損害原告權利，故索性將原告勞保退保乙事擱置待辦，自不得遽而推認兩造間持續存在僱傭關係，為不定期勞動契約。另被告之徵才啟事僅係簡略初步之人力徵求公告，詳細勞務契約內容均須經雙方進一步議定，相關啟事縱未載契約時長或勞動期限，亦不能率爾謂之為不定期僱傭關係。 ⑷本件被告係經營網路直播銷售業務之業者，乃透過於網路平台以直播方式向觀眾介紹商品，吸引觀眾下單購買，因被告直播銷售之商品種類繁多，每日因銷售商品之數量及種類與直播觀眾人數不一，銷量不定，如銷量大增或季節性商品銷售旺季時，被告會於直播開始前或結束後，僱用臨時性之理貨人員，協助處理直播商品包裝、出貨效能，此類臨時性員工，上班時間均由被告於前一日或當日依直播訂單數量評估商品包裝出貨所需人力後，由被告所屬正職人員以口頭或於LINE群組(名稱：外場小幫手)公告(見被證一)，LINE群組內之臨時性人員得自行評估是否與被告締結臨時性之定期勞動契約，自由決定是否前來被告工作，並無任何拘束，定期僱傭關係於當天工作時數完成後即終止，而薪資則按臨時性員工當天實際工作時數計算，被告於每月月底統計各該工作時數計算薪資後，由臨時性員工於次月10日前來被告領取，臨時性理貨人員與被告間僅為臨時性之定期僱傭關係，據如前述。而本件原告乃於 111年9月至12月間，以及112年3月27日至9月14日間，零散至被告從事臨時性之理貨人員，其每日工作時數不定，每次工作期間不超過6個月，薪資按每小時200元計算，勞動契約存續期間以當天工作時數決定(見原證二)，上情業為原告提出之原證一勞資爭議調解時所自承(見原證一)，是兩造間僅為臨時性之定期僱傭關係，且自合於勞動基準法第9條第1項前段及勞動基準法施行細則第6條之規定，於法並無不符，堪予認定。益徵兩造間並無不定期僱傭關係存在，原告主張與被告間存在不定期僱傭契約存在，並非屬實。再者，原告所從事之包裝、出貨等理貨事務，為任意他人均可勝任之工作，並無工作事務上之專業性及不可替代性，原告於當天工作時數結束後，其工作事務即已完結終了，任何人力皆可隨時替代、補足原告之勞務給付，均得接續處理包裝出貨等理貨事務，在理貨事務性質上及被告直播事業營運上，對原告之勞務給付需求僅為臨時性，並無持續性需要。是原告從事之包裝、出貨等理貨事務，僅為臨時性之工作，並非繼續性工作，應可認定。本件原告主張其所為工作事務係屬繼續性工作，與被告間為不定期僱傭契約，洵非有據，並無理由。（二）原告請求被告給付薪資部分 ⑴112年9月15日前之薪資部分：按所謂往取債務，係指以債務人之住所為清償地之債務而言，此種債務，必須債權人於清償期屆滿後至債務人之住所收取時，債務人拒絕清償，始負給付遲延責任，最高法院69九年台上字第1280號著有判例。查原告與被告簽訂之定期勞動契約，係約定原告每月應領取之薪資，由原告於次月10日至被告領取，就被告而言乃往取債務，係以被告所在地為清償地，而原告11 2年9月工作之時數為79小時，以每小時200元計算，原告得領取之薪資為15,800元，原告應於112年10月10日親自被告所在地領取，然原告於112年10月10日並未前來清償地即被告所在地領取薪資，則原告請求被告給付112年9薪資及遲延利息，自屬無據，應由原告親至領取。 ⑵關於112年9月15日以後之薪資部分：按工資指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第2條第3款定有明文。查原告與被告間本僅存在臨時性勞動契約，被告自112年9月 15日起，已不再與原告締結臨時性勞動契約，且原告既未至原告工作，自不得請求被告給付薪資，則原告起訴請求被告自112年9月15日起至復職日止，按月給付57,197元及遲延利息，並無理由（三）原告請求提繳退休金部分：按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報；此觀勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項及同條例施行細則第15條第1項規定即明。查原告於被告任職期間，被告均確實按原告之投保薪資，按月提繳退休金至其退休金個人專戶，被告查無原告自111年8月20日至9月19日之工作紀錄及薪資給付資料，且被告自112年9月15日起，已不再與原告締結臨時性勞動契約，亦無庸給付薪資予原告，自毋庸再依勞工退休金條例，按月提繳退休金至原告之退休金個人專戶，則原告請求被告給付111年8月20日至9月19日之勞退金1,515元，及自112年9月15日起按月提1,584元，亦屬無據。（四）退萬步言，倘鈞院認屬不定期勞動契約(被告極力否認之) ，則兩造間之僱傭關係業經合法終止： ⑴按有左列情事之一者，雇主得預告勞工終止勞動契約：二、虧損或業務緊縮時。勞動基準法第11條第2款規定甚明。 ⑵查被告111年7-8月之銷售額總計為112,819,099元；111年9 -10月之銷售額總計為82,095,232元，而於次年度同期即1 12年7-8月之銷售額總計為91,155,366元；112年9-10月之銷售額總計為76,882,732元。可見被告112年7月至10月之銷售額相較於前年度即111年7月至10月之銷售額有明顯下降，營運上確有業務緊縮之情，依被告之營業人銷售額與稅額申報書(被證二)可知，被告依勞動基準法第11條2款規定，於112年9月15日通知原告終止兩造間勞動契約，並無違反解雇最後手段性。兩造勞動契約確實已於112年9月 15日合法終止，原告請求確認僱傭關係存在，並無理由。併請求被告給付自112年9月15日後起迄原告復職之日止，按月給付原告薪資57,197元及其遲延利息等，均屬無據，並無理由。（五）原告民事擴張聲明狀雖稱，其自111年8月20日至同年月31 日，平日加班11小時，休息日及例假日加班9小時；自111 年9月1日至同年月30日，平日加班22小時，休息日及例假日49小時；自111年10月1日至同年月31日，平日加班5小時，休息日及例假日加班41小時，國定假日加班8小時；自111年11月1日至同年月30日，平日加班3時，休息日及例假日加班50小時；自111年12月1日至同年月31日，平日加班13小時，休息日及例假日加班46小時；自112年4月1 日至同年月30日，平日加班82小時，休息日及例假日加班 103小時，國定假日加班16小時；自112年5月1日至同年月 31日，平日加班82小時，休息日及例假日加班80小時；自 112年6月1日至同年月30日，平日加班64小時，休息日及例假日加班60小時，國定假日加班13小時；自112年7月1 日至同年月31日，平日加班26小時，休息日及例假日加班 70小時；自112年8月1日至同年月31日，平日加班30小時，休息日及例假日加班51小時等語，而請求追加自111年8 月20日起迄112年8月31日止之加班費合計315,420元云云。惟被告並不同意原告所為訴之追加，其追加部分要屬於法未合，應予駁回。再者，原告所述與事實不符，均非真實，被告均否認之，原告之主張顯屬無據，委無足採。（六）再者，依勞基法第36條第1項規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日，而該規定之例假與休息日本得為週一至週日中之任一日，非必然為每週之週六或週日。從而，原告民事擴張聲明狀並未敘明其所謂平日加班、休息日及例假日加班、國定假日加班，究係各指何許日期之出勤狀況，且其所主張之加班時數係如何認定、計算，其加班費又係如何計算而來，此等重要事項均無從辨別，原告自應予以補正。故此，原告應釋明其所稱加班期間之各該工作日性質、出勤情況及加班費之計算依據，亦即原告應逐一敘明何日期為平日，何日期為休息日及例假日，所指國定假日又為何日，以及各該日期之當日出勤狀況為何，扣除當日正常工作時間後之加班時數為若干，並應提出當日加班費之計算式，詳細列載加班費之計算方法。是本件原告之主張顯乏其所據，礙難憑採。（七）原告固提出113年7月26日民事補充理由狀補充說明其追加請求加班費315,420元之各該加班日期、當日工作日性質、加班時數等事項。惟原告之補充亦僅止於書狀說明，而仍未提出與其說明內容完整相對應之證據資料，被告實難逐項核對勾稽，遑論辨別該說明內容有無違誤，原告之主張尚非有據，原告自應提出相對應之文書資料以證其實。抑且，原告該民事補充理由狀亦僅就加班日期、性質及時數為說明，而關於其追加請求之加班費315,420元係如何計算而來，仍未予說明，原告自應補充釋明，並應詳細列載加班費315,420元之計算方法。復查被告係經營網路直播銷售業務之業者，透過於網路平台以直播方式向觀眾介紹商品，吸引觀眾下單購買，因被告直播銷售之商品種類繁多，每日因銷售商品之數量及種類與直播觀眾人數不一，銷量不定，如銷量大增或季節性商品銷售旺季時，被告於僱用之正職員工外，亦會於直播開始前或結束後，僱用臨時性之理貨人員，協助處理直播商品包裝、出貨效能，此類臨時性員工，上班時間均由被告於前一日或當日依直播訂單數量評估商品包裝出貨所需人力後，由被告所屬正職主管口頭或於LINE群祖(名稱：外場小幫手)公告(見被證一)，LINE群組內之人員得評估是否與被告締結臨時性之定期勞動契約，自由決定是否前來被告工作，薪資按員工實際工作時數計算，定期僱傭關係於當天工作時數完成後即終止，臨時性理貨人員與被告間僅為臨時性之定期僱傭關係，薪資則由被告於每月月底統計各該工作時數計算薪資後，由臨時員工於次月10日前來被告領取。而本件原告乃係於111年9月至12月間，以及112年3月27日至9月14 日間，零散地前來被告從事臨時性之理貨人員，每日之工作時數不定，每次工作期間不超過6個月，薪資按每小時2 00元計算，勞動契約存續期間以當天工作時數決定，原告與被告間僅為臨時性之定期僱傭關係，已如前述。則原告縱有當日工作超過法定正常工時八小時之情事(被告否認之)，然兩造間為臨時性之定期僱傭關係，勞動契約存續期間以當天工作時數決定，於當日工作時數結束後即消滅，勞務履行日之性質均屬一般工作日，故應至多以一般工作日之延長工時為認定與計算即足，自應無適用關於例假、休息日及國定假日工資計算規定之餘地。本件原告追加請求平日、例假、休息日及國定假日之加班費315,420元，實非有據，於法未合，應無足採。（八）再者，原告民事補充理由狀所主張關於112年4月至8月間之各該工作日性質，亦顯有違誤，於法未合。蓋原告自11 1年12月月底即未前來被告工作，未再與被告締結臨時性之定期僱傭關係，嗣於112年3月27日，原告始再前來被告工作，從事臨時性理貨人員，復與被告締結臨時性之定期僱傭關係，每日之工作時數不定，合先敘明。故此，縱係一般不定期僱傭關係，倘勞工之工作首日為112年3月27日，依勞動基準法規定認定勞工例假、休息日時，自應以11 2年3月27日為計算之始，而加計五日工作日後之首次例假、休息日即應為112年4月1日、同年月2日。由此可悉，原告該民事補充理由狀以112年4月6日、7日之首次例假、休息日，以及其餘按七日為一週期計算之例假、休息日之部份，均與事實不符，要屬違誤，於法未合，委無足採。（九）末查，在原告前來被告工作之期間，被告均確實按原告之投保薪資，按月提繳退休金至其退休金個人專戶。且被告業已先行依勞動部勞工保險局之指示補充提撥退休金至原告之退休金個人專戶，此觀蓋有臺灣銀行收付章繳款通知單可明(附件一)。而被告自112年9月15日起，已不再與原告締結臨時性勞動契約，亦無庸給付薪資予原告，自毋庸再依勞工退休金條例，按月提繳退休金至原告之退休金個人專戶，則原告請求被告給付111年8月20日至9月19日之勞退金1,515元，及自112年9月15日起按月提1,584元，均屬無據，並無理由。　四、得心證之理由：（一）原告主張其任職於被告，擔任揀貨、理貨人員之事實，業據其提出考勤表及薪資袋（均影本）等件為證，被告對此亦無異議，並經本院依職權調閱原告勞保投保資料核對無訛，應認原告此部分主張為真實；惟原告主張其係自111 年8月20日起任職，每月薪資57,197元，被告於112年9月1 5日以原告無法配合調度為由，不經預告以訊息無預警資遣原告，並於同日辦理勞、健保退保事宜，違法解僱並不合法，請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應給付原告未付工資及加班費331,200元及利息，並自112年9月15日起至原告復職日止，按月於每月10日給付原告57,197元，及自各期利息，及自應提繳111年8月20日至111年9月18日，勞工退休金1,515元，及自112年9月15日起至原告復職日止，按月提繳1,584元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶等語，則為被告否認，並以上開言詞置辯。（二）按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處新臺幣三萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分。當事人無正當理由不從第一項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實。勞動事件法第15條、第35條及第36條第1、5項均定有明文。另勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九　　十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。勞動基準法第 9條第1、3項亦規定甚明。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條亦有規定。（三）經查：　　⑴本件原告主張其自111年8月20日即受僱於被告一事，雖被告不否認僱用原告，惟辯稱原告係111年9月19日任職等詞；核原告勞保投保資料（本院卷第73至83頁）雖記載原告係自111年9月19日開始加保，惟此為被告投保日期，不能證明即係原告任職之始日，且員工出勤紀錄為被告依法應備置之文書，若被告認原告主張有誤，自應由被告提出正確之文書證明，然被告迄未提出原告任職期間相關出勤紀錄，揆諸前揭法條所示，應認依該證物應證之事實為真實，故原告主張就職日期為111年8月20日，應為可採。 ⑵原告復主張兩造間之勞動契約為不定期契約等情，亦為被告否認，辯稱原告於111年12月後即未前來被告工作，未再與被告締結臨時性之定期勞動契約，甚至原告有於111 年11月17日至同年12月12日間，前至金富貴茶行受僱工作，原告乃於111年9月至12月間，以及112年3月27日至9月1 4日間，零散至被告從事臨時性之理貨人員，其每日工作時數不定，每次工作期間不超過6個月，應屬臨時性之定期勞動契約等語；查被告所辯核與原告勞保投保資料所示 111年11月17日至同年12月12日投保單位為金富貴茶行之記載吻合，參以原告提出之考勤表亦僅有112年4月至9月之記錄，堪認被告所辯原告乃於111年9月至11月間，以及 112年3月27日至9月14日間至被告從事臨時性之理貨人員等言非虛，故原告二次任職被告期間，均未超過六個月，期間並得以至其他單位任職，顯係臨時性、短期性之定期契約，且二次契約間斷時間亦長於三十日，原告主張兩造間為不定期勞動契約，請求確認僱傭關係存在云云，即非有理。　⑶原告主張其112年9月前五個月薪資為72,057元（112年4月）、72,457元（112年5月）、56,057元（112年6月）、51 ,757元（112年7月）、46,457元（112年8月）、15,800元（112年9月1日至15日），每小時200元等情，有原告提出之薪資袋（本院卷第47至55頁）可證，被告亦不爭執兩造約定工資為每小時200元，自應以此為計算基準。（四）兩造間之勞動契約既為臨時性、短期性之定期契約，則原告請求未付工資、加班費、復職前之工資，及應提撥之勞工退休金等是否有理，分論如下：　　⑴112年9月份工資15,800元部分：原告主張被告尚未給付112 年9月份之工資，按原告提出之考勤表應為15,800元等語，為被告所不否認，惟辯稱兩造約定為往取債務，應由原告自行前往領取云云；按工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第22條第2項前段規定甚明，被告辯稱應由原告自行前去領取，其不負遲延責任等詞，與前揭法條規定不合，且被告亦未提出證據證明兩造有此約定，其所辯自不足採。故原告主張被告應給付112年9月份工資15,800元及自 112年10月10日起至清償日止之法定遲延利息，自屬有據。　　 ⑵111年8月至112年9月之加班費315,420元部分：原告主張其有如附表一至十之加班事實，被告應給付其加班費315,42 0元等語，被告雖否認原告主張，辯稱原告為零散地前來被告從事臨時性之理貨人員，每日之工作時數不定，並無休息日及例假日之問題，原告應提出確實之計算依據及證明等詞；按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上，勞動基準法第24條定有明文。本件原告係自111年8 月20日開始任職，已如前述，故原告主張111年8月起之加班費，應為有理，且被告迄未提出原告之出勤紀錄，依前揭法條所示，應認原告主張之事實為真，惟依原告提出之如附表一至十之加班時時數，其中依勞保投保資料所示於 111年11月17日至同年12月12日原告係於金富貴茶行任職，此期間顯無可能再至被告處工作，被告亦否認原告111 年12月有上班之事實，此部分加班費20,200元（計算式： 1,200+19,000=20,200），應予扣除。故原告得請求被告給付之加班費為295,220元（315,420-20,200=295,220）。 ⑶111年8月20日至9月19日之勞退金1,515元部分：原告主張其自111年8月20日開始任職，已如前述，原告此部分主張自屬有理。 ⑷112年9月15日起至原告復職日止，按月於每月10日給付原告57,197元及各期利息，及自112年9月15日起至原告復職日止，按月提繳1,584元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶部分：兩造間之勞動契約為臨時性、短期性之定期契約，契約業已終止，已如前述，原告此部分主張並無理由，不應准許。（五）綜上所述，兩造間為臨時性、短期性之定期契約，且於11 2年9月14日終止，原告請求確認僱傭關係存在及112年9月 15日起至原告復職日止，按月於每月10日給付原告57,197 元及各期利息，及自112年9月15日起至原告復職日止，按月提繳1,584元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶，並無理由；至於111年8月20日至9月19日之勞退金1,515元、112年9月份工資15,800元及加班費於295,220 元範圍內，共計291,695元，為有理由。五、從而，原告據勞動契約之法律關係提起本訴，請求被告於給付311,020元，及其中15,800元部分自112年10月10日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；其中295,220元部分自113年5月29日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；及提繳1,515元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶範圍內，即無不合，應予准許；逾此部分之請求則無理由，應予駁回。六、本件原告勝訴部分為就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行；同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。　　七、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依勞動事件法第15條、第44條第1、2項，民事訴訟法第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　18　　日　　勞動專業法庭法　官　謝仁棠以上正本係照原本作成。如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　18　　日書記官余思瑩附表：一、111年8月部分日期平日/例假日/國定假日時數 8月25日休息日加班 9.5小時 8月26日例假日加班 10小時 8月27日平日加班 1.5小時 8月29日平日加班 3小時 8月30日平日加班 3小時 8月31日平日加班 2.5小時二、111年9月部分日期平日/例假日/國定假日時數 9月1日休息日加班 10小時 9月2日例假日加班 10小時 9月3日平日加班 2小時 9月5日平日加班 2小時 9月6日平日加班 2小時 9月7日平日加班 2小時 9月8日休息日加班 10小時 9月9日例假日加班 10小時 9月10日國定假日加班 7小時 9月15日休息日加班 8小時 9月16日例假日加班 8小時 9月22日休息日加班 8小時 9月23日例假日加班 8小時 9月29日休息日加班 8小時三、111年10月部分日期平日/例假日/國定假日時數 10月3日平日加班 1小時 10月4日平日加班 1小時 10月6日休息日加班 9小時 10月7日例假日加班 8小時 10月10日國定假日加班 8小時 10月13日休息日加班 9小時 10月14日例假日加班 9小時 10月27日休息日加班 5小時四、111年11月部分日期平日/例假日/國定假日時數 11月3日休息日加班 8小時 11月4日例假日加班 8.5小時 11月7日平日加班 1小時 11月10日休息日加班 6小時 11月16日平日加班 0.5小時 11月17日休息日加班 6小時五、111年12月部分日期平日/例假日/國定假日時數 12月1日休息日加班 11.5小時 12月2日例假日加班 8小時 12月3日平日加班 3小時 12月5日平日加班 1小時 12月8日休息日加班 11小時 12月9日例假日加班 9.5小時 12月10日平日加班 1小時 12月13日平日加班 1小時 12月15日休息日加班 8小時 12月16日例假日加班 5小時 12月20日平日加班 1小時 12月22日休息日加班 11小時六、112年4月部分日期平日/例假日/國定假日時數 4月1日平日加班 3.5小時 4月3日平日加班 3.5小時 4月4日國定假日加班 8小時 4月5日國定假日加班 8小時 4月6日休息日加班 11.5小時 4月7日例假日加班 11.5小時 4月9日平日加班 6小時 4月11日平日加班 3小時 4月12日平日加班 6.5小時 4月13日休息日加班 12.5小時 4月14日例假日加班 15.5小時 4月15日平日加班 0.5小時 4月16日平日加班 5.5小時 4月18日平日加班 9小時 4月19日平日加班 7.5小時 4月20日休息日加班 9小時 4月21日例假日加班 11小時 4月22日平日加班 9小時 4月23日平日加班 2小時 4月24日平日加班 2小時 4月25日平日加班 9小時 4月27日休息日加班 14.5小時 4月28日例假日加班 16.5小時 4月29日平日加班 1.5小時七、112年5月部分日期平日/例假日/國定假日時數 5月1日國定假日加班 8.5小時 5月2日平日加班 8小時 5月3日平日加班 9小時 5月4日休息日加班 5.5小時 5月5日例假日加班 6.5小時 5月6日平日加班 0.5小時 5月8日平日加班 1小時 5月9日平日加班 2.5小時 5月10日平日加班 6小時 5月11日休息日加班 4.5小時 5月12日例假日加班 16小時 5月13日平日加班 8.5小時 5月14日平日加班 1小時 5月15日平日加班 1小時 5月16日平日加班 1小時 5月17日平日加班 1.5小時 5月18日休息日加班 11.5小時 5月19日例假日加班 8.5小時 5月20日平日加班 9.5小時 5月21日平日加班 0.5小時 5月22日平日加班 1小時 5月23日平日加班 6小時 5月24日平日加班 6小時 5月25日休息日加班 12小時 5月26日例假日加班 19小時 5月27日平日加班 0.5小時 5月28日平日加班 0.5小時 5月29日平日加班 0.5小時 5月30日平日加班 7小時 5月31日平日加班 6小時八、112年6月部分日期平日/例假日/國定假日時數 6月1日休息日加班 5小時 6月3日平日加班 9.5小時 6月4日平日加班 6.5小時 6月7日平日加班 9.5小時 6月8日休息日加班 10小時 6月9日例假日加班 17小時 6月10日平日加班 5小時 6月12日平日加班 6.5小時 6月13日平日加班 7.5小時 6月14日平日加班 0.5小時 6月15日休息日加班 14小時 6月16日例假日加班 13.5小時 6月17日平日加班 6.5小時 6月19日平日加班 2.5小時 6月20日平日加班 4.5小時 6月21日平日加班 8.5小時 6月22日國定假日加班 13小時 6月23日例假日加班 8.5小時九、112年7月部分日期平日/例假日/國定假日時數 7月4日平日加班 1.5小時 7月5日平日加班 5.5小時 7月8日平日加班 2.5小時 7月9日休息日加班 6小時 7月10日例假日加班 9小時 7月11日平日加班 0.5小時 7月14日平日加班 5小時 7月15日平日加班 5小時 7月16日休息日加班 8小時 7月17日例假日加班 8小時 7月19日平日加班 0.5小時 7月21日平日加班 5小時 7月22日平日加班 5.5小時 7月23日休息日加班 6小時 7月24日例假日加班 3.5小時 7月25日平日加班 0.5小時 7月26日平日加班 6小時 7月27日平日加班 1小時 7月29日平日加班 0.5小時 7月30日休息日加班 6小時 7月31日例假日加班 9.5小時十、112年8月日期平日/例假日/國定假日時數 8月1日平日加班 7小時 8月4日平日加班 8小時 8月6日休息日加班 3小時 8月7日例假日加班 4.5小時 8月8日平日加班 0.5小時 8月10日平日加班 1小時 8月11日平日加班 1小時 8月13日休息日加班 5小時 8月14日例假日加班 8小時 8月20日休息日加班 3小時 8月21日例假日加班 3小時 8月22日平日加班 1小時 8月24日平日加班 6小時 8月25日平日加班 6.5小時 8月26日平日加班 4小時 8月27日休息日加班 6小時

2024-10-18

CHDV-112-勞訴-40-20241018-1

勞上

臺灣高等法院臺南分院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 113年度勞上字第12號上訴人吳忠強被上訴人許景富上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國 113 年 3 月 4 日臺灣嘉義地方法院第一審判決（ 112 年度勞訴字第 16 號）提起上訴，本院於 113 年 9 月 25 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、本件上訴人主張：伊於民國（下同） 112 年 2 月間經網路　　平台媒介與被上訴人聯絡後，獲被上訴人雇用擔任聯結車駕　　駛，並自 112 年 2 月 20 日開始上班，雙方約定 112 年　　2 月 20、21 日伊應與被上訴人跟車熟悉日後駕駛路徑，跟　　車 2 日之日薪為新臺幣（下同） 1,000 元，其後則按每日　　運費金額 25% 計算工資。伊於 112 年 2 月 21 日與被上　　訴人跟車回程時，因被上訴人精神不濟，指示由伊開車，詎　　伊開車返抵嘉義縣太保市下班後，被上訴人竟以伊開車太快　　，無法擔保人員及貨物安全為由，要伊隔日起不用上班，被　　上訴人之解僱並不合法，兩造間僱傭關係依然存在，被上訴　　人並應給付薪資。爰依兩造間僱傭契約關係，求為判決：確　　認兩造間僱傭關係存在，被上訴人應自 112 年 2 月 22 日　　起至上訴人回任工作之日止，按日給付上訴人 1,000 元（　　有關上訴人於原審另請求被上訴人給付 2,000 元本息部分　　，經原審判命被上訴人如數給付後，未據被上訴人就該部分　　聲明不服，該部分不在本院審理範圍內，不予贅述）。二、被上訴人則以下列情詞置辯，並求為判決駁回上訴人上開部　　分請求：否認兩造間有僱傭關係，上訴人實係與訴外人万陞　　交通企業有限公司（下稱万陞公司）成立僱傭關係，伊僅係　　幫万陞公司負責人管理司機而已，伊在原審同意給付 2 天　　的薪資，乃因不欲案件複雜化所致。又縱認兩造間曾有僱傭　　關係，兩造亦有約定試用期間應先跟車以判斷是否適任，經　　伊跟車後已告知上訴人並不適任，上訴人也隨即回覆說不去　　了，可見兩造已合意終止僱傭契約等語【原審就上開部分為　　上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上訴，聲明：原判決關　　於駁回上訴人後開請求部分廢棄；上開廢棄部分，確認兩造　　間僱傭關係存在，被上訴人應自 112 年 2 月 22 日起至上　　訴人回任工作之日止，按日給付上訴人 1,000 元。被上訴　　人則求為判決駁回上訴】。三、本件經整理兩造不爭執事項，及依民事訴訟法第 463 條準　　用同法第 270 條之 1 第 1 項第 3 款規定整理並協議簡化　　兩造爭點，分別列舉如下（見本院卷第 218 至 219 頁）：　（一）兩造不爭執事項：　　　1.上訴人於 112 年 2 月間透過人力銀行刊登招聘聯結車　　　　駕駛之訴外人万陞公司之聯繫，與被上訴人聯絡，兩造約定上訴人自 112 年 2 月 20 日起開始上班，其中　　　　112 年 2 月 20 日、 21 日與被上訴人同車熟悉日後獨自駕駛之路徑，跟車 2 日每日日薪 1,000 元，以後工資則以每日運費金額之25%為工作報酬，上訴人於112 年 2 月 20 日、21 日依被上訴人指示跟車，並於 21 日回程時依被上訴人指示開車返抵嘉義縣朴子市後下班。　　　2.被上訴人於 112 年 2 月 21 日晚間以Line通知上訴人：「阿強明天先暫時不用來，你開車太快了，我們沒有辦法負擔你的安全及貨物的安全送達。每日薪水1000兩天薪水和建議 2000 ，公司會在下個月匯款到你的帳戶」。上訴人則回以：「喔，我也想說我不去了。時間長跟車也才一千。跟當初說的很難想像會一樣。旺仔也早告知你們那有問題」、「我剛打電話問了，你不屬於萬陞不是他們員工，原來還有內幕。我會具續追查。你每天一堆融資貸款借錢打給你不單純」、「我明天會去勞工局舉發你，陵益交通。然後報警說你開車在喝酒。我管你是誰」等語（一審卷第 55 頁）。　　　3.被上訴人於 112 年 5 月 12 日向嘉義縣政府申請勞資　　　　爭議調解，兩造 112 年 6 月 5 日調解內容結果略以　　　　：「…資方（即被上訴人）主張：表示未收到調解通知　　　　，經委員與其電話聯繫，表示僅欲給付 112 年 2 月　　　　20 日、21 日積欠工資共計 2,000 元（ 1,000 元× 2 　　　　天＝ 2,000 元）。勞方（即上訴人）主張：自己是被　　　　非法解僱，而非自願離職，如欲解僱，資方要給付資遣　　　　費及開立非自願離職證明書。且勞方在職期間，資方均　　　　未提供健保給付、也未提供薪資單，所以不同意和解，　　　　並主張彼此仍有僱傭關係存在的情況。如欲和解，資方　　　　應給付 89,000 元（自 2 月 20 日起至 6 月 5 日止　　　　共計 89 天，每日工資 1,000 元）…調解結果：不成　　　　立：雙方無法達成共識，建議另循其他途徑解決」等語　　　　（一審卷第 21 至 23 頁）。　（二）兩造爭執事項：　　　1.兩造間約定2日跟車，是否為試用期之約定？　　　2.兩造僱傭契約是否經被上訴人或上訴人單方終止，或由　　　　兩造合意終止？　　　3.上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，進而依兩造僱傭　　　　契約，請求被上訴人自 112 年 2 月 22 日起至上訴人　　　　回任工作之日止，按日給付上訴人 1,000元，有無理由　　　　？四、茲就兩造爭點及本院之判斷，分述如下：　（一）首按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律　　　　上利益者，不得提起之，民事訴訟法第 247 條第 1 項　　　　前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指　　　　法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地　　　　位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判　　　　決將之除去者而言（最高法院 52 年台上字第 1240 號　　　　判決意旨參照）。查本件上訴人主張兩造間僱傭關係存　　　　在等情，既為被上訴人所否認，足見兩造對於該僱傭關　　　　係存否一事，確實有爭執，則上訴人就該僱傭關係存否　　　　之法律上地位即不明確，並使上訴人得否依據僱傭法律　　　　關係請求被上訴人給付薪資之法律上地位，亦存有不安　　　　之狀態。又上開不安狀態得以本件確認判決除去之，是　　　　依上說明，上訴人提起本件訴訟自有受確認判決之法律　　　　上利益，合先敘明。　（二）次查依據兩造不爭執事項 1，上訴人既係 112 年 2 月間透過人力銀行刊登招聘聯結車駕駛之訴外人万陞公司之聯繫，始與被上訴人取得聯絡，兩造並約定上訴人自 112 年 2 月 20 日起開始上班，且經本院傳訊證人即万陞公司負責人洪珮婷，亦到庭具結證稱：「（問：妳現在從事什麼工作？）我是万陞交通企業有限公司的負責人」、「（問：妳是否認識在庭的上訴人？）不認識，我只接過上訴人的電話，當初是我要請司機…被上訴人說他也缺司機，請我在刊登人力銀行時，順便幫他找司機，當初上訴人打來時，我有問他說是要找大寮的還是嘉義的，上訴人說嘉義的，我就將被上訴人的電話給上訴人，請上訴人去跟被上訴人談…因為我的司機都在高雄」、「（問：上訴人有無打電話跟妳說他已經被被上訴人同意僱用，所以妳應該從 112 年 2 月 20 日開始上班之日起，就幫上訴人保勞健保？）沒有」、「（問：為何被上訴人說上訴人是妳請的，被上訴人只是將上訴人的工作給万陞公司跑，幫妳帶上訴人跟車而已？）我的工作都在高雄，我不可能請被上訴人幫我帶司機，因為我在高雄有司機，我也不熟嘉義，不可能在那邊 …」、「（問：被上訴人為何有說妳有告知上訴人跟車就是試用期的事情？）完全沒有，因為當初上訴人打來時，我有問上訴人要應徵嘉義還是大寮，所以我就將被上訴人的電話給上訴人，請他自己聯繫，因為那邊不關我的事情」等語綦詳（見本院卷第 141 至 148 頁），參酌上訴人亦陳稱：「關於万陞公司如何加勞健保的部分，那應該是被上訴人跟我講說我的勞健保是附著在万陞公司，而不是万陞公司跟我講的」等語在卷（見本院卷第 149 頁），則上訴人主張：伊係經由網路平台媒介而與被上訴人成立僱傭契約等情，應堪信為真實。被上訴人否認上情，辯稱：渠僅係幫万陞公司負責人管理司機云云，難認屬實，自非可採。　（三）復按勞動契約附有合理試用期間之約款者，雇主得於試用期間內，觀察該求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約具正當性（最高法院 113 年度台上字第 101 號、109 年度台上字第 2722 號、109 年度台上字第 2205 號民事判決意旨參照）。　　　　經查：　　　　1.有關被上訴人抗辯：兩造有約定試用期間應先跟車，經伊跟車後發覺上訴人開車車速過快，其駕駛聯結車載貨不足以保障人車及貨品之安全，並不適任聯結車駕駛工作，被上訴人已於 112 年 2 月 21 日告知上訴人上情，且告知上訴人隔日不用再來上班等情，業據被上訴人提出兩造間 LINE 對話訊息為證（見一審卷第 55 頁），上訴人就此並不爭執（見兩造不爭執事項 2 ），甚至更在與被上訴人之LINE對話中回以：「喔，我也想說我不去了。時間長跟車也才一千　　　　　。跟當初說的很難想像會一樣。旺仔也早告知你們那有問題」等語。再參酌兩造所約定上訴人正式受僱之工作報酬係按每日運費金額 25% 計算，此顯與兩造所約定上訴人於 112 年 2 月 20 日、21 日跟車試用期間之報酬僅有日薪 1,000 元，彼此相差甚鉅，此亦為兩造所不爭（見兩造不爭執事項 1 ），應堪信被上訴人抗辯：上訴人於 112 年 2 月 20 日、21 日僅係試用期間等情屬實。　　　　2.查本件上訴人所應徵者係聯結車駕駛工作，其工作本　　　　　具有一定程度之危險性，被上訴人身為雇主更須擔負　　　　　雇用人之連帶賠償責任，則被上訴人要求上訴人於正　　　　　式受僱前須經歷 112 年 2 月 20 日、21 日之跟車　　　　　試用觀察，以判斷上訴人是否為適格之聯結車駕駛，　　　　　要無濫用權利之情。而被上訴人於經歷 112 年 2 月　　　　　20 日、21 日兩天試用期之觀察後，上訴人既有開車　　　　　車速過快，則其駕駛聯結車載貨自不足以保障人車及　　　　　貨品之安全，被上訴人因認上訴人不適任聯結車駕駛　　　　　工作，且即於 112 年 2 月 21 日告知上訴人並為終　　　　　止系爭勞動契約之意思表示，依上說明，自應認被上　　　　　訴人上開終止具有正當性，兩造間僱傭關係即應認已　　　　　於 112 年 2 月 21 日合法終止。五、綜上，兩造間僱傭關係既經被上訴人於 112 年 2 月 21 日　　合法終止，則上訴人求為判決確認兩造間僱傭關係存在，進　　而請求被上訴人應自 112 年 2 月 22 日起至上訴人回任工　　作之日止，按日給付上訴人 1,000 元，均屬無理由，不應　　准許。原審就上開部分為上訴人敗訴之判決，理由雖有不同　　（原審認兩造係合意終止系爭僱傭關係），然其結論並無二　　致。上訴論旨指摘原判決該部分為不當，求予廢棄改判，仍　　屬無理由，應駁回其上訴。六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊或防禦方法並所提　　舉證資料，經本院斟酌後，認均不生影響本院所為上開論斷　　，自無再予逐一審論之必要，併此敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第 449 條第　　1 項、第 78 條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　王金龍　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　洪挺梧　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　曾鴻文上為正本係照原本作成。上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提出理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。被上訴人不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蘭鈺婷【附註】民事訴訟法第466條之1： ⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 ⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。民事訴訟法第466條之2第1項：上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。

2024-10-16

TNHV-113-勞上-12-20241016-1

地救

臺北高等行政法院地方庭

訴訟救助

臺北高等行政法院裁定地方行政訴訟庭第三庭 113年度地救字第22號聲請人蔡人傑上列聲請人因交通裁決事件，聲請訴訟救助，本院裁定如下：主文一、聲請駁回。二、聲請訴訟費用由聲請人負擔。理由一、當事人無資力支出訴訟費用者，行政法院應依聲請，以裁定准予訴訟救助；但顯無勝訴之望者，不在此限，行政訴訟法第101條定有明文。所謂無資力，係指窘於生活，且缺乏經濟上信用者而言（最高行政法院97年度裁聲字第18號裁定意旨參照）。聲請人就其無資力支出訴訟費用之事由，應提出能即時調查之證據，以釋明之；或由受訴行政法院管轄區域內有資力之人出具保證書，以代釋明，行政訴訟法第102條第2項、第3項、第176條準用民事訴訟法第284條定有明文。法院調查聲請人是否無資力支出訴訟費用，應專就聲請人所提出之證據為之，如聲請人未提出證據，或依其所提出證據，未能信其無資力支出訴訟費用之主張為真實，即應將其聲請駁回。二、聲請意旨略以：聲請人被非法解雇，公司未發應得之薪水，且租屋父母雙亡，伊現在沒有工作沒有收入，欠台大醫院住院費新臺幣5萬多元，無力繳交，無資力支出該訴訟費用，又本件人證物證俱在，必有勝訴之望，請求於審判勝訴後取得賠償金再行繳費等語。三、經查：㈠聲請人固主張其目前失業且欠醫藥費等語，惟未提出任何證據，加以釋明其真實，此外，聲請人復未提出其他足供即時調查之證據，以釋明其有何窘於生活、缺乏經濟信用，致無資力支出訴訟費用之情況，亦未提出本院管轄區域內有資力之人所出具保證書，以代釋明。從而，聲請人聲請訴訟救助，尚難准許，應予駁回。四、依行政訴訟法第104條、民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　14　　日法官　余欣璇上為正本係照原本作成。如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院地方行政訴訟庭提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　14　　日　　　　　　　書記官游士霈

2024-10-14

TPTA-113-地救-22-20241014-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

損害賠償

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第67號原告樊文山被告福爾摩沙草悟道酒店股份有限公司法定代理人詹儀汶訴訟代理人余雁銓上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國113年8月30日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：二、請求之基礎事實同一者。三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。七、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者。被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。民事訴訟法第25 5條第1項第2、3、7款、第2項分別定有明文。查原告起訴主張：被告應給付原告新臺幣（下同）574,788元，嗣於本院審理時迭變更聲明，終變更聲明為：1.確認兩造僱傭關係存在，2.被告應給付原告16萬元（本院卷第201頁），被告亦無異議而為本案之言詞辯論，有筆錄在卷可查。核屬追加應受判決事項之聲明，被告亦無異議而為本案之言詞辯論，合於前開規定相符，應予准許。貳、實體事項：一、原告主張　㈠原告於民國112年12月1日起起受僱被告，從事房務工作，月薪28,000元。　1.原告任職期間，認真工作，未有不能勝任之情事，然被告除原房務工作外，另迫使原告協助繁重之餐飲、清潔及搬運工作，致原告之手指、肩膀、腳踝、腰部因此受有傷害，且主管及同事又時而對原告惡言相向，而原告因同時擔任房務及餐飲工作，工作混亂、壓力過大精神受損，身體及精神受有損害。　2.其後，原告於112年12月20日以紙本向被告請病假15日，並於同年12月22日、25日另傳真被告說明病況及提出請假申請，並通知被告請假至5月24日止，則112年12月20日至113年5 月24日均為原告病假期間，且原告並無失聯或曠職之情事。然被告竟於112年12月25日寄發存證信函，訛指原告自12月2 1日起曠職達3日，並要求原告於同年月30日前提出請假證明，惟時間倉促，且原告因罹病無法如期依照被告要求提出，然被告竟率爾於同年月29日逕將原告退出勞保，且於113年1 月19日兩造行勞資爭議調解時，訛以原告連續曠職達3日為由，稱兩造勞動契約已於12月25日終止；則被告終止兩造勞動契約契約顯非合法。　3.依照疫後改善缺工擴大就業方案，原告於任滿一個月可領津貼1萬元（下稱系爭津貼），然被告違法解僱原告，因此無法取得前開津貼受有損失。　㈡為此，爰依兩造勞動契約、民法第184條第1項前段規定提起本訴，請求確認兩造僱傭關係存在，及請求被告賠償津貼損失1萬元、慰撫金15萬元，並聲明：1、確認兩造僱傭關係存在，2、被告應給付原告16萬元。二、被告則以　㈠原告經臺中市就業服務處依照勞動部發展署疫後改善缺工擴大就業方案推介任職被告房務員，然任職期間與同事不睦，且無法勝任房務工作，經被告調派支援餐廳外場工作，惟原告於112年12月21日休假後，未經請假，即擅自於22至24日連續曠職達3日，其後亦未到職，經被告尋求臺中市就業服務處協助，亦無法與原告取得聯繫或輔導；被告不得已於12 月25日以存證信函（下稱系爭存證信函）通知原告應於12月 30日前補正請假證明，然原告已於同年月26日收悉，仍未置理，則原告連續曠職達3日明確，被告自得終止兩造勞動契約，所為解僱亦無不法。　　㈡原告經就業服務站推介應聘被告房務工作，兩造尚未簽立勞動契約，而房務與餐飲人員應聘條件並無明顯區別，於面試時已有說明人員將應工作需求調度；另房務工作內容為房間清潔、餐飲則負責餐廳外場收碗盤工作、協助洗碗機清洗，若支援餐飲外場工作時就不用做房務工作；又原告任職期間僅10餘日，擔任房務工作4天，其餘工作天為外場工作，且酒店無對外營業只服務住宿客人、加以住宿方案不一定含早餐故外場服務人數有限，佐以負責之餐廳外場工作僅需收拾桌面，則原告身體不適顯非因工作所造成。　㈢至於，原告是否得申請補助非被告所得知悉，且原告因工作表現不佳而經解僱所受無法領取補助之損失，自非可歸責於被告，原告請求被告賠償系爭津貼及慰撫金均非有據。　㈣並聲明：原告之訴駁回。　三、爭執與不爭執事項㈠兩造不爭執之事項（本院逕採為判決之基礎，毋庸證明）： 1.原告於112年12月1日受僱被告，月薪28,000元。 2.原告於112年12月21日起未至被告上班。 3.被告於112年12月25日寄發存證信函，原告在112年12月26日收悉，被告並於112年12月29日將原告退保。 4.原告若任滿30日得取得勞動部發展署疫後改善缺工擴大就業方案提供之津貼1萬元。㈡兩造爭執之事項 1.原告是否依法完成請假手續？原告是否有連續曠職三日的情形？被告終止兩造勞動契約是否合法？ 2.原告無法取得津貼是否可歸責於被告？ 3.原告主張因至被告任職，過度勞累、身心俱疲，請求慰撫金是否有理由？　　四、本院得心證之理由　㈠原告是否依法完成請假手續？被告終止兩造勞動契約是否合法？　1.按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。勞工請假規則第10條定有明文。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條前亦有明文。原告主張112年12月20日以紙本向被告請病假15日，並於同年12月22日、25日另傳真被告說明病況及提出請假申請等情，為被告所否認，揆諸上開說明，應由原告就依法提出請假申請為舉證。查原告主張12月20日有將紙本請假單放在主管桌上等語，然被告否認有收悉（本院卷第115頁），而原告則未另舉證以為其佐，則原告主張業已112年12月20日以紙本向被告請病假15日，尚非有據，即非可採。　2.次按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款定有明文。查：　⑴被告以原告於112年12月21日起連續曠職3日以上且嚴重失聯為由，寄發存證信函通知原告於同年月30日前提出請假證明，逾期將終止兩造勞動契約，並經原告於同年月26日收受之事實，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠⒊），並有系爭存證信函附卷可參（見本院卷第103至105頁），而被告於12月 21日電詢臺中就業服務處通知經該處媒合就職之原告並未上工且經聯繫無著，經該處分別於112年12月21日11：20、11 ：40，及12月23日13：50聯繫結果，原告亦未接聽電話等情，亦有臺中市就業服務處113年5月22日中市服字第11300099 22號函及檢附之聯繫表在卷可參（見本院卷第119至121頁），加以原告於12月21日起即未再至被告上班服勞務之情，亦為原告所不爭執（見不爭執事項三㈠⒉），則依照系爭存證信函，兩造勞動契約於112年12月30日經被告依照勞基法第12 條第1項第6款以原告連續曠職達3日為由終止。至被告固抗辯：兩造勞動契約於112年12月25日終止等語（本院卷第202 頁），然被告既於系爭存證信函通知原告「於12月30日前補件，逾期將逕行解除勞雇關係」等語（本院卷第23至25頁），而原告迄未補件，業經本院認定如前，則依照系爭存證信函文義，兩造勞動契約終止日即為112年12月30日，附此敘明。　⑵原告固提出傳真收據（本院卷第33頁）主張112年12月22日、 25日均已另傳真向被告說明病況並提出請假申請，及通知被告請假至113年5月24日止等語，然被告否認有收悉傳真文件（本院卷第115、240頁），且原告所提傳真收據固有傳送時間之記載，然並無傳真內容，至原告手寫文稿（本院卷第29 至31頁）是否為傳真內容，尚屬未明，實無從據為原告業以罹病為由向被告請假之證明。　⑶此外，原告另主張前有以LINE告知被告罹病請假事宜等語。　　然「（原告：12月24日我申請病假不在公司為何每日排我工作？）被告：未依規定親自向主管請假，已連續三日以上未服勤務，公司將依規定處理，特此告知」有LINE對話影本在卷可查（本院卷第159頁），觀之前開對話內容，係原告單方為前已提出請假申請之說明，並無從認定原告前已依勞工請假規則或被告規定提出請假申請。此外，原告嗣後雖於12 月28日傳送醫療證明文件予被告（本院卷第35、163頁），然原告所提單據為臺中榮民總醫院113年2月1日、2月6日、3 月21日之預約明細單、112年12月21日物理治療報到單，仍無從據以認定12月22日後有何連續請病假之必要，況原告除於12月28日傳送前開醫療文件外，並未曾於LINE中向被告提出請假申請，亦有LINE影本在卷可參（本院卷第159至163頁），則原告主張：已完成請假手續，尚非有據，即難憑採。　⑷至原告又主張於113年1月4日傳送醫療證明文件予被告等語（本院卷第163頁），惟原告提出日期已超出系爭存證信函通知之112年12月30日期限，佐以原告又未能提出112年12月30 日前其他已向被告合法請假之證明，則被告抗辯：原告並未完成請假手續等語，應為可採。　⑸準此，原告無法提出112年12月21日後有合法申請病假之證明，加以原告於112年12月21日後並未再到被告服勞務之事實，為兩造所不爭執，則被告抗辯：原告連續曠職達3日，經被告以系爭存證信函合法終止兩造勞動契約，應為可採。況原告於起訴時亦另依勞基法第14條第1項第6款規定，以起訴狀繕本送達為終止兩造契約之意思表示，有起訴狀附卷可查；準此，原告起訴請求確認兩造僱傭關係存在，難認有據，並非可採。　㈡原告無法取得系爭津貼是否可歸責於被告？原告請求系爭津貼是否有理由？　1.按依民法第184條第1項前段規定，侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立（最高法院100年度台上字第328號民事判決）。本件原告任職滿 1月得取得系爭津貼固為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠⒋），然原告主張因遭被告解僱無法領得系爭津貼等語，則為被告所否認，抗辯：並無非法解僱情形等語。　2.查原告係運用疫後改善缺工擴大就業方案推介上工，於112 年12月1日上工加保，112年12月29日離職退保，未於同一雇主受僱就業滿30日，不符合請領津貼資格，有系爭函文附卷可查（本院卷第119至120頁）。而原告因連續曠職達3日經被告解僱，業如前述，則被告解僱原告並無不法，揆諸上開說明，原告主張被告解僱原告屬不法行為，並據以請求被告賠償原告損害，即與前開要件未合，並非可採。　㈢原告任職期間是否因工作負荷受有損害？請求慰撫金是否有理由？　1.按不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。民法第195條第1 項前段定有明文。次按損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間，有相當因果關係為成立要件。故原告所主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件者，即難謂有損害賠償請求權存在。且所謂相當因果關係，係指依經驗法則，綜合行為當時所存在之一切事實，為客觀之事後審查，認為在一般情形下，有此環境、有此行為之同一條件，均可發生同一之結果者，則該條件即為發生結果之相當條件，行為與結果即有相當之困果關係。反之，若在一般情形上，有此同一條件存在，而依客觀之審查，認為不必皆發生此結果者，則該條件與結果並不相當，不過為偶然之事實而已，其行為與結果間即無相當因果關係，不能僅以行為人就其行為有故意過失，即認該行為與損害間有相當因果關係（最高法院98年度台上字第673號民事判決要旨參照）。　2.原告主張原告任職房務工作，然遭被告迫使原告另協助繁重之餐飲、清潔及搬運工作，致原告之手指、肩膀、腳踝、腰部因此受有傷害，且主管及同事又時而對原告惡言相向，致原告因同時擔任房務及餐飲工作，工作混亂、壓力過大精神受損，精神受有損害等語，為被告所否認，抗辯：因原告從事房務工作情形不佳遂另請原告協助餐飲工作，原告於從事餐飲工作時即無需從事房務工作，且被告前為防疫旅館，來客及入住需用餐人數均有限，未有負荷過重之可能等語。查：　⑴原告於本院審理時自陳：我從事房務工作2天，其餘時間被派去外場等語（本院卷第204頁），被告則抗辯：原告從事房務工作4天，其餘時間經派去外場等語（本院卷第204頁），對照兩造前開陳述，房務及外場工作乃擇一為之，原告主張從事房務工作之餘又需協助外場工作，即有不實。　⑵此外，原告另自陳：被告請我從房務轉任外場工作時我沒有拒絕等語（本院卷第205頁），則原告主張被告迫使原告從事外場工作，亦非實情。　⑶再者，觀之被告前為防疫旅館，且餐廳並無對外營業，則原告主張外場工作繁重，非原告所得負擔，尚非無疑，而原告就其主張工作繁重之情則未另舉證以為其佐，依此，則揆諸上開說明，原告就主張因從事外場工作致受有非財產上損害之責任原因事實及因果關係舉證均有未足，是原告此部分主張，仍非有據，而非可取。五、綜上，原告依據兩造勞動契約、民法184條第1項、第195條第1項之規定，請求確認兩造僱傭關係存在、及請求被告賠償系爭津貼及慰撫金，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日勞動法庭法官陳航代正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日書記官江沛涵

2024-10-09

TCDV-113-勞訴-67-20241009-1

勞簡

臺灣新北地方法院

請求給付工資

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第43號原告鄭莉楨被告美麗華開發股份有限公司法定代理人黃世杰訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師黃胤欣律師上列當事人間請求給付工資事件，經本院於民國113年9月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣8萬6,682元，及自民國112年9月28日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之十九，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣8萬6,682元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序事項：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，此參諸民事訴訟法第255條第l 項第2 、第3 款之規定自明。查，本件原告起訴時，訴之聲明原為：「被告應給付原告新臺幣（下同）469,696元及自民國109年9月10日起至清償日止按年息百分之5計算之利息」等語（見本院卷第11頁），嗣於本院113年7月10日言詞辯論時變更請求金額為：被告應給付原告526,144元等語（見本院卷第175頁）。嗣於113 年8月13日變更聲明為：「㈠被告應給付原告469,696元及自1 09年9月10日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。㈡被告應給付原告56,448元及自113年7月10日起至清償日止按年息百分之5計算之利息」等語（見本院卷第237頁）。嗣於11 3年9月24日撤回上述聲明第2項（見本院卷第295頁），經核原告所為訴之變更與前揭法條規定並無不合，應予准許。貳、實體事項：一、原告起訴主張：其自92年5月15日起，受僱於被告擔任桿弟一職，兩造約定按件計酬。106年6月底，被告因原告拒絕簽署被告所擬之使用借貸契約書片面解雇原告，原告於另案請求確認僱傭關係存在，經臺灣高等法院108年重勞上字第9號判決確定兩造僱傭關係存在，原告依臺灣高等法院109年度全字第2號暫時狀態假處分，才於109年4月11日回到被告上班，並向被告請求給予特別休假，起初被告不理會，直到10 9年11月12日才開立一張「109年10月底留休總計表」給原告，其餘原告108年在職以前之特別休假均未給予，而自92年5 月至108年間共計233天，特休未休折算工資合計469,696元【計算式：(60,476元÷30天)×233天＝469,696元】。就上述被告積欠原告之特休未休折算工資，嗣原告於113年1月26日申請調解，兩造於113年2 月16日經新北市政府申請勞資爭議調解不成立，為此，原告爰依法提起本件訴訟。併聲明：被告應給付原告469,696元，及自109年9月10日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被告則以：（一）被告依民法第126條規定，就原告請求特休未休工資超過五年時效部分，主張時效抗辯　　　　勞工未休之特別休假，雇主雖應按勞工未休日數，給付最近一個月之平均日工資，然其適用民法第126條規定短期時效之結果，勞工關於此特別休假未休工資請求權因5年間不行使而消滅。原告係於113年1月26日向新北市政府申請勞資爭議調解，並於調解不成立的六個月內向鈞院提起本件訴訟，則原告請求自93年度至108年度之特別休假未休工資部分，於申請調解前5年即108年1月27日之前之特休未休工資請求權，業罹於消滅時效，基此，原告於92年 5月15日到職，被告公司就特別休假制度係採歷年制，原告於108年度特別休假天數為21.6天，取整數為22天，可休期間為108年01月01日至108年12月31日，僅此部分尚未罹於時效，其餘年度即93年度至107年度特別休假未休工資請求，均已罹於時效，被告依民法第126條規定，主張時效抗辯。　（二）本件尚未罹於時效之108年度特別休假部分，原告實質上已全年休假，故並無所謂被告應再給付原告108年度特別休假「未休」工資情事　　　　　　被告前曾於106年7月終止與原告間僱傭關係，原告因不服被告106年7月之終止，提起訴訟請求確認僱傭關係存在，案件至109年9月14日認兩造間僱傭關係繼續存在確定。是以，原告於108年度全年並無為被告提供任何勞務，實質上形同已全年休假，而無特別休假「未休」情事，原告請求被告給付108年度特別休假未休工資，係屬無由。（三）退步言之，縱認被告須給付原告108年度特別休假未休工資，然原告一日正常工時工資應為1,336元，其108年特別休假未休工資應為29,392元　　　被告乃以原告背袋一趟所需工時為4小時為基礎，計算出原告於每月出勤日的平均工時，再依原告每月薪資(參原證1第15頁附表)，換算原告每月之每小時正常工時之工資後，計算得出原告106年1月至6月之平均每日正常工時工資為1336元（計算式說明如鈞院卷第102至103頁），原告平均每日正常工時工資為1,336元【計算式：(1,904＋1,32 8+1,272＋1272+1,352+888)÷6＝1,336元】，其108年特別休假天數有22天，依此計算108年特休未休工資為29,392元（計算式：1,336元×22天＝29,392元），是如認被告應給付原告特別休假未休工資，被告認為須給付之金額應為29 ,392元。（四）原告另稱被告為打壓工會而將被告公司進行分割、解僱理事長、且惡意於110年間解僱原告云云，與本件所涉為108 年以前之特別休假工資給付爭議，完全無關，被告亦否認原告上開指控。況原告自92年5月15日任職被告、至被告終止與原告間僱傭關係、及至迄今依定暫時狀態處分須繼續僱用原告以來，原告的雇主一直係被告未曾變更，被告是否有將公司進行分割，實與原告個人權益無涉，且就兩造間僱傭關係存在事件，現仍繫屬鈞院110年度勞訴字第1 24號審理中，尚未確定。（五）關於107年度特別休假部分，原證14、15之對話紀錄，觀諸原證6，僅係在處理原告於109年復職後，該年度尚有幾天特別休假可休事宜，並非原告向被告請求自到職以來之特休未休工資之意思表示，故本件特休未休工資應僅108 年度未罹於時效。又原告於107年度全年亦無為被告提供任何勞務，實質上形同已全年休假，而無特別休假「未休」情事，原告請求被告給付107年度特別休假未休工資，係屬無由。退步言之，若認107年度特休未休工資尚未罹於時效，惟原告106年1至6月之平均每日正常工時工資為1 ,336元，107年特別休假天數為21天，是如認被告應給付原告107年特別休假未休工資，被告認為須給付之金額應為28,056元（計算式：1336×21=28,056)等語置辯。三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷第296、297頁）：（一）原告自92 年5 月15日起受雇於被告，擔任桿弟。（二）被告曾於106 年6 月27日要求原告於同年7 月1 日以前簽交被告所擬使用借貸契約書，因原告不從，遭被告非法解雇，經本院106 年度重勞訴字第18號、高等法院108 年度重勞上字第9 號判決確認兩造僱傭關係存在，並確定在案；嗣原告於109 年4 月10日依高等法院109 年度全字第2 號裁定，返回被告公司復職後，被告要求原告比照公司員工打卡上下班，並由公司出發站主管安排上班時間，薪資則依系爭定暫時狀態裁定，每月給付原告60,476元。（三）原吿請求恢復職位權益的事件，經本院110 年度重勞訴字第6 號，被告應給付原告168,371 元整，及自該判決附表一所示利息起算之日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，被告上訴經臺灣高等法院以111 年度勞上易字第 117 號駁回被告上訴在案（見本院卷第69至80頁），該案茲就109 年10月5 日至110年4 月8 日薪資差額請求，110 年4 月9 日起薪資部分尚繫屬本院110年度勞訴字第124 號審理中。（四）被告於110 年4 月9 日解雇原吿，原吿聲請定暫時狀態處分，經臺灣高等法院110 年度勞抗字第69號命被告應繼續雇用原告，並按月給付薪資32,271元（見被證5 ）。（五）原吿就92年5 月至108 年間特休未休折算工資，於113年1 月26日申請調解，兩造於113 年2 月16日經新北市勞工局勞資爭議調解委員會調解，惟調解不成立（見本院卷第 67至68頁）。（六）原吿就109 年4 月至113 年4 月間節日未休折算工資，於 113 年5 月26日申請調解，兩造於113 年6 月12日經新北市勞工局勞資爭議調解委員會調解，惟調解不成立（見本院卷第177 至178 頁）。（七）原證14、15之LINE對話紀錄，不爭執形式真正。（八）原告106 年1 月至同年6 月，6 個月平均薪資為60,476元（見本院卷第79頁）。　四、協商兩造爭執事項（見本院卷第297頁）：　　原告請求被告給付469,696元，有無理由？五、本院得心證之理由：（一）按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者， 3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。勞動基準法（下稱勞基法）第38條第 1項第1至4款、第4項前段、第6項分別定有明文。又勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近 1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24之1條第2項第1款亦有明文規定。（二）原告主張以106年1月至6月平均薪資60,476元，自92年5月至108年間共計233天特休未休，其得向被告請支特休未休折算工資合計為469,696元【計算式：(60,476元÷30天)×2 33天＝469,696元】等語（見本院卷第139頁）。然為被告所否認，並辯稱：原告於申請調解前5年即108年1月27日之前之特休未休工資請求權，業罹於消滅時效，而尚未罹於時效之108年度特別休假部分，原告實質上已全年休假，故並無所謂被告應再給付原告108年度特休未休工資情事，另縱認應給付108年特休未休工資，以原告平均每日正常工時工資為1,336元，其108年特別休假天數有22天，依此計算108年特休未休工資為29,392元（計算式：1,336 元×22天＝29,392元）等語置辯。（三）被告以原告所主張108年1月27日前之特休未休工資請求權已罹於消滅時效等語，按民法第126條「其他一年或不及一年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內。查本件原告請求被告給付92年5月至108年間未休休假之工資，乃係基於勞動契約逐年發生，自該當於「1年或不及1年之定期給付債權」，依民法第126條規定，原告此部分請求權，因5年間不行使而消滅。被告雖以原告係於113年1月26日向新北市政府申請勞資爭議調解，則原告於申請調解前5年即108年1月27日之前之特休未休工資請求權，業罹於消滅時效云云。然查，本件原告在11 2年9月23日將勞動部的特別休假之函文（見本院卷第65頁）用LINE傳給訴外人即被告副總孫世雄看，有LINE對話紀錄乙份附卷可參（見本院卷第163頁），又於112年9月27 日再次用LINE詢問孫世雄原告之特休該如何處理，亦有LI NE對話紀錄乙份附卷可憑（見本院卷第165、166頁），且被告對上開LINE對話紀錄，不爭執其形式真正，是原告至遲於112年9月27日已向被告請求特休未休工資，則原告於請求前5年即107年9月28日之前之特休未休工資請求權，雖罹於消滅時效，然則原告尚可請求107、108年之特休未休工資，應堪認定。（四）被告又以107、108年度特別休假部分，原告實質上已全年休假，故並無所謂被告應再給付原告107、108年度特別休假未休工資之情事，原告則陳稱：是因被告違法解僱原告，抗拒不給原告提供勞務，並非是原告不提供勞務等語。按勞工遭雇主違法終止勞動契約，並循民事訴訟程序救濟獲勝訴判決，確定僱傭關係繼續存在者，因勞動契約自始並未終止，其工作年資亦未中斷，勞工於違法解僱期間（含訴訟期間）各年度之法定特別休假權益，不應之而喪失，該期間勞工各年度之持別休假，雇主應依法令規定發給未休日數之工資，有勞動部勞動條2字0000000000號函文乙份附卷可參（見本院卷第65頁）。查被告前曾於106年7 月終止與原告間僱傭關係，原告因不服被告106年7月違法終止，提起請求確認兩造僱傭關係存在訴訟，經本院以10 6 年度重勞訴字第18號、臺灣高等法院108 年度重勞上字第9 號判決確認兩造僱傭關係存在，並於109年9月14日確定在案，有本院106 年度重勞訴字第18號及臺灣高等法院 108 年度重勞上字第9 號判決民事判決及確定證明書各乙份附卷可稽（見本院卷第13至46頁），則揆之前開說明，原告於違法解僱期間含訴訟期間各年度之法定特別休假權益，不應之而喪失，被告仍應發給原告未休日數之工資。是被告抗辯：原告實質上已全年休假，故被告勿庸再給付原告107、108年度特別休假未休工資云云，依上說明，尚乏所據，不足憑採。（五）第查，被告復抗辯：特休未休工資應以原告平均每日正常工時工資1,336元計算云云。原告則主張係因被告違法解僱拒絕原告加班，而原告正常之工時只有2、3萬元，故應以106年1月至6月平均薪資60,476元計算特休未休工資等語。而查，依原告106 年1 月至同年6 月，6 個月平均薪資為60,476元，有臺灣高等法院111年度勞上易字第117號民事判決乙份可參（見本院卷第79頁），並為兩造所不爭執（見前開不爭執事項㈧），且本件上開107及108年期間係因被告違法解僱原告，故原告於違法解僱期間（含訴訟期間）之加班權益，不應之而喪失，又因原告之薪資額每月不固定，爰以六個月平均值較符公平，故本院因認應以 106年1月至6月平均薪資60,476元計算特休未休工資，較為公允可採。被告雖抗辯：特休未休工資應以原告平均每日正常工時工資1,336元計算，對原告顯失公平，尚難憑採。（六）準此，原告可請求被告107、108年度特休未休天數各為21 及22天，此為被告所不爭（見本院卷第170頁、第103頁) ，則原告請求被告給付特休未休工資，合計為86,682元【計算式：(60,476元÷30天)×（21天＋22天)＝86,682元，元以下四捨五入】，核屬有據，應予准許，逾此部分之請求，則乏所據，應予駁回。（七）末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229 條第2 項、第233 條第1 項前段及第203 條分別定有明文。經查，本件原告請求被告給付特休未休工資，係以支付金錢為標的，原告雖請求以臺灣高等法院108年度重勞上字第9 號之確定判決日期即以109 年9 月10日為利息起算日，然原告請求被告給付積欠之特休未休工資，經原告通知被告而未為給付，有112年9月27日LINE對話紀錄乙份可憑（見本院卷第165 、166頁），是原告請求自112年9月28日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦屬有據，逾此部分之請求，尚乏所據，不應准予。六、從而，原告依兩造間之勞動契約，及勞基法第38條之規定，請求被告給付原告86,682元，及自112年9月28日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則乏所據，應予駁回。七、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決部分，依據前開規定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。八、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。　　九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　8 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10 　月　　8　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-10-08

PCDV-113-勞簡-43-20241008-4

勞訴

臺灣彰化地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣彰化地方法院民事判決 113年度勞訴字第18號原告陳柚呈訴訟代理人王俊凱律師被告嘉寶自然工業股份有限公司法定代理人許芳榮訴訟代理人陳忠儀律師廖慧儒律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9 月18日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序事項一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄。勞動事件法第6條第1項前段定有明文。查被告嘉寶自然工業股份有限公司（下稱被告公司）所在地設新北市鶯歌區，然原告主張其勞務提供地在被告公司設於彰化市彰化營業所，並為被告公司所不爭執，依前開規定，本院自有管轄權，先予敘明。二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52 年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。查原告主張被告公司非法解僱原告，兩造間之僱傭關係仍存在乙節，為被告公司所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。　　貳、實體事項　　一、原告起訴主張略以：㈠緣原告自民國（下同）96年4月3日起受僱於被告公司彰化營業所，於受被告公司非法解僱前擔任業務員，月薪約新臺幣（下同）34,128元，於每月10日匯入原告薪資帳戶。詎被告公司於112年9月5日及6日間發現原告之配偶開設「精苙工具有限公司」（下稱精苙公司），被告公司之副總經理及彰化所主管以精苙公司之營業項目與被告公司有些雷同為由，要求原告離職，原告表示不同意，被告公司隨即於112年9月13 日將原告調動至台中市北屯區台中營業所上班，並要求於00 0年0月00日生效。調動後雖仍從事業務工作，惟原告認為其居住於彰化縣溪湖鎮，應徵地點亦為彰化營業所，自被告公司任職起亦皆於彰化市工作，原告於上班前須接送2名子女上學，惟台中營業所距離被告住處長達50公里以上，通勤時間近2小時，並須於早上8點準時打卡上班，且原告每月薪資 3萬元，調職後每月需增加1萬元之通勤支出，雖被告公司給付原告每月3,600元之通勤補貼，惟仍不足以支應原告因此而增加之生活不便及費用，而未為必要之補償。且原告於被告公司之任職期間，所開發之業務往來客戶均在南彰化地區而非台中地區，對於業務績效有所要求之被告公司，將原告調至無業務可供其開發之台中地區，原告之業績、薪資及獎金勢必遭受影響，被告公司之行為，不啻是慢性將原告解僱之行為。又原告之配偶雖國中學歷並以原告家中資金、存款及所投資之股票等為開設精苙公司之部分營運資金，惟該公司係出售電子卡拉OK等物品，而非經營與被告公司相同之營業項目，原告不僅未經營該公司，亦未將被告公司之貨物或具競爭力之商品交由該原告之配偶銷售，原告並未違反對被告公司之忠誠義務。從而，原告不同意被告公司對其所為之調職行為，原告雖未於台中營業所上班，惟仍持續於彰化營業所打卡上、下班，亦向被告公司彰化營業所申請112年9月 23日特休假，被告公司卻仍於112年9月25日以存證信函告知原告，其已無故曠職3日並預告於112年10月20日終止兩造勞動契約。原告認為被告公司對原告所為之調職行為，非出於企業經營上所必須，而係出於不當動機及目的，且未考量原告家庭生活利益，是被告公司對原告所為前開調職行為及終止雙方勞動契約均非適法。爰依兩造勞動契約之法律關係，提起本件訴訟等語。　㈡並聲明：1.請求確認兩造間僱傭關係存在。2.請求命被告自1 12年9月21日起至被告同意原告繼續提供勞務給付之前一日止，按月給付34,128元，暨自各期應給付日之次日起至清償日止按週年利率5％之利息。3.請求判命被告應於第一項訴之聲明確定後讓原告回復終止勞動契約前原職務。4.第二項訴之聲明請依照職權宣告假執行。5.訴訟費用由被告負擔。二、被告答辯略以：㈠緣原告於96年4月3日起任職於被告公司彰化營業所擔任業務代表，其於任職期間，以其配偶名義為負責人，於彰化地區設立精苙公司，並另化名為程先生，虛設精利砂輪公司名稱，以假造之資訊及各種脫法方式，經營銷售與其所任職之被告公司相同的砂輪產品，顯有從事競業行為，違反對被告公司之忠實義務，損害被告公司權益甚鉅，且情節重大。原告未能忠實履行勞務給付義務，而為競業行為，已該當於應受懲戒處分之情節，被告公司倘容忍原告繼續於彰化營業所擔任業務代表，將造成被告公司經營上的極高風險，且對於被告公司企業經營之順遂及長期利益並非最佳方案，而將原告調動至台中營業所，以利企業團隊運作，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。且原告於調職後之職務及工資等勞動條件並未作變更，調動後工作自為原告可得勝任，並被告公司亦另給與原告3,600元交通代金，已給予原告經濟上之補貼，況彰化與台中緊鄰，依現今交通工具，所增加之通勤距離及所花費時間，屬一般社會通念及公眾所能接受其住家至工作地點通勤所須耗費之時間，未逾勞工可忍受之程度範圍。詎原告未依被告公司之指示，於112年9月20日起至被告公司台中營業所報到上班，直至112年9月25日仍未至被告公司台中營業所刷卡上班，故被告公司於112年9月25日寄發存證信函予原告，告知其前述曠職情形並依勞動基準法第12 條規定不經預告終止勞動契約。雖原告主張其仍有至彰化營業所刷卡上班並提供勞務，且亦向彰化營業所申請112年9月 23日特休假，惟被告公司自112年9月20日起已將原告之人臉辨識資訊轉至台中營業所，彰化營業所出勤系統已無原告資料，原告並無法通過人臉辨識系統進入該工作場所上班，且被告公司亦通知彰化營業所客戶原告已調職至台中營業所，將由其他彰化營業所業務員負責原先業務，惟短時間內，仍有些客戶仍洽原告處理訂單問題，然此並不足以證明原告確有提供勞務之事實，而原告向彰化營業所申請之112年9月23 日特休假，亦係於112年9月20日前提出申請並經核准，並非係於112年9月20日後為之，故原告主張之事實並非實在等語。㈡並聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。2.如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。3.訴訟費用由原告負擔。三、得心證之理由：　　原告主張其自96年4月3日起受僱於被告公司彰化營業所，於受被告公司擔任業務員，月薪約34,128元，被告公司於112 年9月13日通知原告自112年9月20起，工作地點由彰化營業所調動至台中營業所，原告拒不接受，並自112年9月20日起未至台中營業所報到上班等語，有薪轉帳戶交易明細表、勞動保險投保資料表、調職至台中營業所通知訊息截圖、員工調遷通知單、薪資明細表、薪資條、薪資清冊及出勤狀況表在卷可稽（見本院卷第51至71、179、193至256頁），亦為被告所不爭執，堪信為真實。至原告主張因其配偶開設精苙公司而受被告公司以原告違反競業行為為由，要求原告離職，原告認其並未違反競業行為並拒絕離職，隨即遭被告公司於112年9月13日違法調職，嗣經被告公司非法解僱等情，均為被告所否認，並以前詞置辯。茲就兩造爭點，分述如下：　㈠原告受僱於被告公司之任職期間，有無違反對被告公司所負忠實義務之競業行為？　　⒈按勞動關係係以勞工之勞務提供與雇主之報酬給付為其主要內容，惟由於勞動契約非僅財產價值之交換，而具有從屬性、繼續性，在勞務之提供與報酬之給付過程中，皆認為根據勞動契約及民法第148條誠實信用原則，可衍生出忠誠義務，其意旨為勞動者應盡注意義務提供勞務，並忠實維護雇主合法利益。忠誠義務就其性質而言，基本上可分為兩大範圍：一是雇主利益維護義務，也就是不作為義務；另一為保護義務，即作為義務。其中不作為義務包括：保密義務、競業禁止義務、兼差禁止義務、不傷害企業之言論義務、禁止不當影響同事義務；作為義務則包括：報告義務、遵守勞動保護規範義務、工作障礙及危害通知義務。次按競業禁止約款，乃事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作，基於契約自由原則，此項約款倘具必要性，且所限制之範圍未逾越合理程度而非過當，當事人即應受該約定之拘束（最高法院103年度台上字第1 984號判決意旨參照）。是在勞動契約中，受僱人除依約遵照指示提供勞務之義務，亦即具有工作義務外，仍具有對雇主之忠誠義務，即對於僱用人之合法利益需依照誠信原則之要求予以維護，也就是必須盡力避免或減少雇主之損害，此外對雇主可能發生之損害之一切行為均不得作為。如利用職務謀取利益、在外兼職或競業行為等，損害事業主之社會形象評價、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，均構成忠誠義務之違反。　　⒉經查，原告主張其配偶雖國中學歷並以原告家中資金作為開設精苙公司之部分營運資金，惟該公司係出售電子卡拉 OK等物品，而非經營與被告公司相同之營業項目，原告不僅未經營該公司，亦未將被告公司之貨物或具競爭力之商品交由其配偶銷售，其並未違反對被告公司之忠誠義務云云，然觀被告公司所提精利砂輪YouTube影片之聯絡資訊所載之連絡電話，與原告於彰化縣政府勞資爭議調解紀錄所載申請人之聯絡電話相同，且該影片聯絡資訊所載之可連絡之Line帳號，亦為原告平時與被告公司人員聯繫時所使用之Line帳號，再觀精利砂輪網站之聯絡資訊頁面，其內文不僅載有原告之手機號碼，亦載有可批發可零售等字句，雖於經濟部商工登記公示資料查詢服務，輸入該網站之聯絡資訊頁面所載之統一編號，查詢結果係設立於台中之豪固貿易有限公司，惟該網站之聯絡資訊頁面所載之公司所在地，與精苙公司相同，而精苙公司之負責人為阮氏清提即被告之配偶，復觀精苙公司於工商名錄網所登載之資料，該公司「專營批發零售各類型鑽石砂輪 CBN砂輪砂輪修整工具砂布輪砂輪無心導輪拋光砂輪」，其所載之電話與地址，亦分別為原告之電話及其配偶所開設精苙公司之地址，有精利砂輪YouTube影片頁面截圖、L ine帳號搜尋結果截圖、精利砂輪網頁截圖、經濟部商工登記公示資料查詢結果、工商名錄網資料、精利砂輪詢價官網資料及豪固貿易有限公司官網資料在卷可證（見本院卷第123至136、181至191頁），足見原告以精利砂輪名義為其配偶所開設之精苙公司，經營銷售與其所任職之被告公司相同之砂輪產品，原告實為精苙公司之業務人員。雖精苙公司為原告之配偶出資並設立，然本院參酌原告於11 3年8月民事陳報狀述明：「原告之妻阮氏清提所開設之公司資金來源部分，因原告家中資金、存款皆由阮氏青提保管，因此其以手中掌握家中資金包括投資股票等資金為公司營運資金」等語，足徵原告雖未出資設立精苙公司，惟原告之資金、存款、股票等財產皆由其配偶所掌管，且其配偶亦以該財產作為精苙公司之部分營運資金，堪認精苙公司部分營運資金來源為原告所提供，原告進而對精苙公司之績效報酬、整體營運及財務狀況等具有相當程度的經濟利益，難謂原告與其配偶開設之精苙公司間毫無關聯。是原告受僱於被告公司之期間，以虛設之精利砂輪為其配偶所開設之精苙公司，猶如該公司業務般地經營銷售與被告公司相同或相似之砂輪產品，已屬有害於被告公司經營與權益之競業行為，且情節重大，該當於應受懲戒處分情節，顯已違反對被告公司之忠實義務。從而，原告之上開主張，洵屬無據，尚無可採。　㈡被告公司自112年9月20日起調動原告至台中營業所，有無違反勞基法第10之1條之調動五原則？　　　⒈按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五考量勞工及其家庭之生活利益。」，勞基法第10條之1定有明文，揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，調職有無其他不當之動機或目的、調職是否對工資或其他勞動條件造成不利之變更、與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，就社會一般通念綜合考量判斷該調職有無權利濫用或違反誠信原則。又按勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營或合理行使懲戒權之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主於行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上或合理懲戒上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本於勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。又調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，調職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更，如僱用人係基於企業經營上之必要性與合理性而對於受僱人之職務、職位等內容加以調整，而勞工因擔任不同之工作，其受領之工資因而合理伴隨其職務內容有所調整，尚不得僅以工資總額減少，即認該調職違法（最高法院98年台上字第600號判決要旨可資參照）。是審究薪資及其他勞動條件是否為不利之變更，不應僅以工資總額是否減少作為認定之依據。故雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用。故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益，並應參酌上述調動五原則辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法；反之，若雇主行使調職命令權無違前揭五原則，勞工即應服從命令，不得拒絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約。　　⒉經查，被告公司於112年9月13日通知原告，自112年9月20 日起調職至台中營業所，職務及薪資均與調職前相同，並另給予3,600元交通代金，足見被告公司對原告調職後之職務或薪資等勞動條件未造成不利之變更，且為原告所能勝任。雖原告因工作地點由彰化營業所調動至台中營業所，而增加其通勤距離、時間與費用，惟現今我國道路規劃及設計已趨於完善，有多種大眾運輸工具可供搭乘，跨縣市移動已非如以往般有較多阻礙，況彰化與台中毗鄰，更有多條快速道路及高速公路相連接，依當今交通工具及交通發展程度，原告所增加之通勤距離、時間與費用，仍屬一般社會大眾所得接受其住家至工作地點所須花費之時間及費用，且被告公司亦每月給付原告3,600元之交通代金，以衡平其所增加之通勤負擔，是被告公司雖將原告調職至台中營業所，此一工作地點之不利變更，然於一般社會通念下，並無距離過遠、交通不便且通勤成本甚鉅之情形，未逾一般勞工所可忍受之程度範圍。又衡酌原告於任職於被告公司之期間，從事競業行為，違反對被告公司之忠誠義務，已達足以受懲戒解僱之程度，被告公司為避免原告之競業行為損害其整體利益，以確保企業經營的順遂及長期利益，乃將原告之工作地點由彰化營業所變更為台中營業所，已係為避免懲戒解僱原告之最小侵害手段，且為被告公司之企業長久經營與利益所必須，具有必要性及合理性，而無權利濫用之情形。是原告主張被告公司對其所為之調職行為，違反勞基法第10之1條之調動五原則，即屬無據，要無可採。　㈢被告公司於112年9月25日以原告曠職達三日，將於同年10月2 0日終止兩造勞動契約，有無理由？　　⒈按勞工有無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。　　⒉經查，原告主張其拒絕被告公司之職務調動，雖未至台中營業所報到打卡，但仍繼續於彰化營業所打卡上班並提供勞務，並有向彰化營業所申請112年9月23日特休假，被告公司仍以其無故曠職3日而對其非法解僱等語，惟依上開說明，被告公司將原告調職至台中營業所為有理由，故該調職命令已於112年9月20起生效，原告本即應遵守被告公司之調職命令，於112年9月20日起至台中營業所打卡上班，而非至彰化營業所續行提供勞務，且被告公司自112年9 月20日起已將原告之人臉辨識資訊轉至台中營業所，彰化營業所之出勤系統已無原告資料，原告並無法通過人臉辨識系統進入該工作場所上班，原告僅於人臉辨識系統前拍照錄影後便逕行離去，縱原告所申請之112年9月23日特休假，已經彰化營業所核准休假，惟原告除該日特休假外之其餘工作日，即自112年9月20日調動職務時起，至被告公司終止勞動契約前一日即112年10月20日止之出勤紀錄，合計多達19日未出勤，且均未向主管請假，而屬無正當理由曠職，有調遷通知單、打卡照片、請假單及出勤紀錄在卷可佐（見本院卷第179、297至303、第197至256、371頁），核與證人之證述相符，經被告公司於112年9月25日寄發存證信函，通知原告應依被告公司之調職命令至台中營業所出退勤準時打卡並提供勞務，及被告公司有權依勞基法第12條規定不經預告終止兩造間之勞動契約，該函於同年月27日送達被告，有鶯歌鳳鳴郵局第123號存證信函在卷可憑（見本院卷第25頁），惟原告仍未改善，被告公司再以鶯歌鳳鳴郵局第137號存證信函，通知原告以勞動基準法第12條第1項第6款規定終止兩造勞動契約。是原告自 112年9月20日至112年10月20止，無正當理由曠職達19日，被告公司已向原告行使勞動關係之單方終止權，且該意思表示已到達原告而發生效力，揆諸前揭規定，被告公司終止兩造勞動契約，於法有據，則原告之上開主張，要屬無據，並無足取。四、綜上所述，被告公司既已於112年10月20日合法終止兩造勞動契約，則原告依兩造勞動契約，請求確認兩造僱傭關係存在，及請求被告應自112年9月21日起至被告同意原告繼續提供勞務給付之前一日止，按月給付34,128元，暨自各期應給付日之次日起至清償日止按週年利率5％之利息，為無理由，應予駁回。至原告之請求既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘爭點、攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　 10　　月　　 2　　日民事第四庭法　官　姚銘鴻以上正本係照原本作成。如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4　　日書記官楊美芳

2024-10-02

CHDV-113-勞訴-18-20241002-1