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地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞工職業災害保險及保護法

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第二庭 113年度地訴字第39號 114年2月19日辯論終結 原 告 德嘉工程有限公司 代 表 人 季廷芳 訴訟代理人 楊一帆律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 簡宇欣 黃柏森 上列當事人間勞工職業災害保險及保護法事件，原告不服勞動部 中華民國113年1月8日勞動法訴一字第1120013629號訴願決定， 提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 一、訴願決定、爭議審定及原處分關於令原告繳納逾新臺幣貳拾 捌萬壹仟零陸拾元部分撤銷。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔百分之七十九，餘由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要：黃金水(下稱黃君) 自民國103年8月起受雇於原 告，為原告所屬勞工，黃君在職期間原告未依規定為其申報 參加勞工職業災害保險。嗣黃君於111年8月19日因「工地廠 房電擊事故、左手食指電擊燒灼傷、右前臂電擊灼傷、神經 性休克」死亡，其遺屬於111年11月11日申請勞工職業災害 保險死亡給付(含遺屬年金及喪葬津貼)，經被告審查符合請 領規定，於112年2月4日以保職命字第11260021310號函核定 自111年8月起每月發給黃君之妻唐香蘭、黃君之子黃元志遺 屬年金共計新臺幣(下同)16,445元，受益人不符領取年金給 付條件時，應於事實發生之日起30日內通知被告停發，本次 一併發給111年8月至112年1月期間共98,670元，並發給唐香 蘭喪葬津貼149,500元(下稱112年2月4日函)。被告發給上開 保險給付後，以原告未依勞工職業災害保險及保護法(下稱 災保法)第12條規定於黃君在職期間為其辦理勞工職業災害 保險投保手續，且黃君遭遇職業傷病，經被告核發職業災害 保險死亡給付在案，依災保法第36條第1項、勞工職業災害 保險給付後限期投保單位繳納辦法(下稱繳納辦法)第3條等 規定，以112年3月6日保職補字第11260051750號函令原告於 文到15日內繳納134萬5,500元(下稱原處分)。原告不服，申 請審議，經勞動部以112年6月12日勞動法爭字第1120004932 號審定書(下稱爭議審定)審定申請審議駁回後，復提起訴願 ，惟亦遭駁回，乃提起本件行政訴訟。 二、原告主張： 　㈠災保法第36條等規定，並未規範雇主補償在先、被告核定遺 屬年金、喪葬津貼在後之情形，應回歸適用同樣旨在保障職 業災害勞工權益之職業災害勞工保護法(下稱職保法)。而11 1年9月24日原告與黃君之遺屬簽署和解書，就111年8月19日 黃君發生職災意外死亡事件由原告賠償遺屬共計470萬元(包 含原告所應負之補償責任)，並於111年10月28日給付上開和 解金完畢。被告於112年2月4日核定遺屬年金、喪葬津貼之 前，自應先依職保法第6條第2項規定及最高行政法院111年 度上字第543號判決意旨，於扣除原告已支付之補償金額470 萬元而無餘額，否准發給遺屬年金、喪葬津貼，而非以原處 分命原告繳納被告錯誤核發之職業災害保險給付134萬5,500 元。 　㈡黃君之遺屬向被告請領保險給付前，已依和解書之約定，獲 得原告之職業災害死亡補償，其獲補償之數額不僅優於勞動 基準法(下稱勞基法)第59條第4款所規定之補償基準，亦優 於被告核付之理賠金額，原告並無災保法第36條第1項立法 理由所指稱「避免雇主違法未為勞工加保之道德危險」之情 形；況綜合觀察災保法第36條第2項「投保單位已依前項規 定繳納者，其所屬勞工請領之保險給付得抵充其依勞動基準 法第59條規定應負擔之職業災害補償」，以及勞基法第59條 但書「如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由 雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之」規定，其目的無 非在於促使雇主善盡補償責任，以達到照顧職業災害而受害 之勞工之目的。是災保法第36條之適用，若按其文義，可將 使得在未投保之情形下，願意積極給予受害勞工優渥補償之 雇主，亦即原告於本件所生之保險爭議事項，反而受有更大 的不利益，亦可能造成其他未依法投保之雇主，寧願讓受害 勞工（或其家屬）自行處理職業災保險給付事宜，消極以待 ，不願直接、積極地給予補償，導致受害勞工或其家屬無法 迅速或以更優惠之條件獲得補償，更有害於勞基法第59條所 追求「照顧職業災害之受害勞工」之立法目的與精神。職是 之故，災保法第36條之適用應作目的性限縮與體系解釋，亦 即，如雇主在受害勞工（含其遺屬）請領保險給付前，已給 予之補償數額優於勞基法第59條各款所定之給付基準時，不 適用災保法第36條之規定。 　㈢被告在依災保法給付保險理賠予遺屬前，即知悉原告已與黃 君之遺屬達成和解，且原告補償之數額優於勞基法第59條之 規範，實無損及勞工遺屬權益以及違法未為勞工加保之道德 危險等行為，被告審核保險給付時，理應參酌前開情事，為 不予保險給付之決定，以平衡勞資權益，然被告仍向遺屬給 付保險理賠，再向原告追償，如此致原告就同一職業災害事 故須重複補償，顯為損害原告權利之行政行為，有違行政程 序法第8條誠實信用原則之要求。 　㈣災保法第36條之規定係為免勞工保險機關依法給付補償費用 予未依法投保之勞工而造成雇主違法未投保之風險轉由其他 依法投保之納費者負擔並進而造成保險基金之虧損，亦即應 將該筆實際支出之保險給付之虧損轉向違法未投保者請求填 補，立法目的絕非在增益保險基金進而造成保險基金或勞工 保險機關之不當得利；其第1項明文規定：「……保險人發給 保險給付後，應於該保險給付之範圍內，確認投保單位應繳 納金額」已清楚明文「該」保險給付之範圍內確定應納之金 額，亦即立法者規定之命繳納上限為因實際給付而造成之「 該次虧損」，主管機關依同條第3項所定之繳納辦法亦不得 超過同條第1項所定之繳納上限，因此依繳納辦法第2條、第 3條命違法未投保者繳納超過實際核發之保險金部分明顯逾 越母法所定之繳納上限而屬違法。另災保法第36條第2項規 定：「投保單位已依前項規定繳納者，其所屬勞工請領之保 險給付得抵充其依勞動基準法第59條規定應負擔之職業災害 補償。」勞基法第59條則規定：「勞工因遭遇職業災害而致 死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。 但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主 支付費用補償者，雇主得予以抵充之。」亦即得主張抵充者 以勞工實際獲取補償為要件，本件勞工因被告給付所獲取之 實際補償為24萬8,170元，原告依勞基法第59條所能主張抵 充者亦僅24萬8,170元，超過部分勞工並未實際獲償，原告 依法自不得主張抵充，即原告額外繳納之109萬7,330元不得 主張抵充而造成被告之不當得利，被告稱得主張抵充對原告 並無不利云云，顯與事實不符等語。 ㈤並聲明：訴願決定、爭議審定及原處分均撤銷。 三、被告則以： 　㈠原告未依規定為所屬勞工黃君辦理勞工職業災害保險投保手 續，被告已依相關規定以111年10月24日勞局納字第1110186 4680號裁處書裁處罰鍰在案，且黃君遭遇職業傷病，並經被 告以上開112年2月4日函核定按職業傷病辦理，核付死亡給 付（含遺屬年金及喪葬津貼）在案，上開兩處分並未經撤銷 、廢止，亦未因其他事由而失效，被告自應受前揭兩處分拘 束。據此，被告依災保法第36條規定，以書面行政處分令原 告限期繳納134萬5,500元之原處分應無不當。至原告主張原 處分違反職保法第6條第2項規定一節，查災保法於111年5月 1日公布施行，依該法第107條規定勞工保險條例有關職業災 害保險規定，自本法施行之日起，不再適用。黃君於施行後 即111年8月19日遭遇職災事故，其情形應適用災保法相關規 定辦理，非原告所稱之職保法，原告顯有錯誤適用法律。 　㈡原告主張已與黃君遺屬和解並補償，其遺屬所請死亡給付應 為不予給付之決定一節，惟勞工職業災害保險係在職強制性 社會保險，符合災保法第6條之勞工屬強制納保對象，且保 險效力自到職當日生效。黃君於111年8月19日發生職災事故 死亡，為保險有效期間發生之事故，其遺屬自得依規定申請 黃君勞工職業災害保險死亡給付，被告亦應依災保法規定發 給給付，此為被保險人及其遺屬公法上之權利，無庸參酌原 告與黃君遺屬之民事約定。另依災保法第36條第2項及第90 條第1項規定，原告於繳納被告追繳金額1,345,500元後，得 向黃君遺屬主張抵充其依勞基法第59條規定應負擔之職業災 害補償，並請求其返還，並無因同一職業災害事故重複補償 予黃君遺屬之情事。 　㈢災保法立法意旨包括合理分攤雇主職業災害補償責任，原告 未依法納費，且職業災害保險基金已為原告支應其職災補償 責任，原告應予繳還，為使應繳納金額明確，不因遺屬領取 年金給付而無法估算，該法第36條第3項明定針對繳納金額 之範圍、計算方式等授權中央主管機關訂繳納辦法，以明確 執行該條之細節性、技術性事項，使被告有所依循。繳納辦 法第2條明定應令雇主限期繳納之範圍，為災保法之傷病、 失能、死亡及失蹤給付等現金給付，至繳納金額之計算方式 於該辦法第3條另予明定。由於年金給付具有續發性質，遺 屬符合請領條件被告即應按月發給至其不符合條件止，惟遺 屬得領取之年金總額無法估算，為明確雇主應負擔之補償標 準，並符合現行抵充規定，繳納辦法第3條明定計算雇主應 繳納金額時，遺屬年金依遺屬一次金之給付基準即40個月計 算，並無逾越法律授權之內容、目的、範圍及其立法精神等 語置辯。 　㈣並聲明：原告之訴駁回。 四、前開事實概要欄所載事實，有職業災害檢查報告書(原處分 卷第26-42頁)、臺灣新竹地方檢察署相驗屍體證明書(原處 分卷第17頁)、勞工職業災害保險本人死亡給付申請書及給 付收據(原處分卷第15-16頁)、職災遺屬年金給付受理/審核 清單(原處分卷第1-9頁)、職災本人死亡給付受理審核清單( 原處分卷第11-14頁)、112年2月4日函(原處分卷第49-53頁) 、應加未加案追償審核清單(原處分卷第55頁)、原處分暨送 達證書(原處分卷第61-63頁)、保險爭議審定書(原處分卷第 65-70頁)、訴願決定(本院卷第38-45頁)等在卷可稽，足以 認定為真實。 五、本院之判斷：　 　㈠按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」第155條前段規定：「國家為謀社會福利，應實施社會保險制度。」憲法增修條文第10條第8項規定：「國家應重視社會救助、福利服務、國民就業、社會保險及醫療保健等社會福利工作，對於社會救助和國民就業等救濟性支出應優先編列。」勞工保險即係國家為實現憲法第153條保護勞工及第155條、憲法增修條文第10條第8項實施社會保險制度之基本國策而建立之社會福利措施，為社會保險之一種，旨在保障勞工生活，促進社會安全(司法院釋字第549號解釋理由意旨參照)。而勞工保險包含普通事故保險及職業災害保險(勞工保險條例第2條)，然二者保障目的不同，又91年施行之職保法另外規定職業災害勞工相關津貼補助，並就辦理職業災害預防及職業災害勞工重建業務為規範，鑑於職業災害法規分散，且勞工保險條例有關職業災害保險規定，因受限於普通事故保險財務、加保範圍、投保薪資上限及給付水準等因素，致無法單獨調整以提供職業災害勞工及其家屬更適足之保障。為加強保障職業災害勞工及其家屬之經濟生活，合理分擔雇主之職業災害補償責任風險，連結職業災害預防與重建業務，乃將職業災害保險規定自勞工保險條例抽離單獨立法，而於110年4月30日制定公布災保法，自111年5月1日起施行，透過擴大納保範圍，提升各項給付保障，並整合職保法之規定，建構包括預防、補償及重建完整體系之職業災害保障制度。 　㈡災保法第3條第1項規定：「勞工職業災害保險（以下簡稱本保險）以勞動部勞工保險局為保險人，辦理保險業務。」第6條第1項第1款規定：「年滿15歲以上之下列勞工，應以其雇主為投保單位，參加本保險為被保險人：一、受僱於領有執業證照、依法已辦理登記、設有稅籍或經中央主管機關依法核發聘僱許可之雇主。」第12條第1項規定：「符合第6條至第8條規定之勞工，投保單位應於本法施行之當日或勞工到職、入會、到訓之當日，列表通知保險人辦理投保手續。……」第13條第1項及第3項規定：「(第1項)符合第6條規定之勞工，其保險效力之開始自到職當日起算，至離職當日停止。……(第3項)下列勞工，其保險效力之開始，自本法施行之日起算：……二、受僱於符合第6條規定投保單位之勞工，於本法施行前到職，未參加勞工保險職業災害保險者。……」第28條第2項、第4項規定：「(第2項)前項平均月投保薪資，應按被保險人發生保險事故之當月起前6個月之實際月投保薪資，平均計算；未滿6個月者，按其實際投保期間之平均月投保薪資計算。……(第4項)第6條規定之勞工，其投保單位未依第12條規定辦理投保、退保手續，且發生保險事故者，該未依規定辦理期間之月投保薪資，由保險人按其月薪資總額對應之投保薪資分級表等級予以認定。但以不高於事故發生時保險人公告之最近年度全體被保險人平均月投保薪資對應之等級為限。」第36條第1項、第2項規定：「(第1項)投保單位未依第12條規定，為符合第6條規定之勞工辦理投保、退保手續，且勞工遭遇職業傷病請領保險給付者，保險人發給保險給付後，應於該保險給付之範圍內，確認投保單位應繳納金額，並以書面行政處分令其限期繳納。(第2項)投保單位已依前項規定繳納者，其所屬勞工請領之保險給付得抵充其依勞動基準法第59條規定應負擔之職業災害補償。」第49條第1項、第2項規定：「(第1項)被保險人於保險有效期間，遭遇職業傷病致死亡時，支出殯葬費之人，得請領喪葬津貼。(第2項)前項被保險人，遺有配偶、子女、父母、祖父母、受其扶養之孫子女或受其扶養之兄弟姊妹者，得依第52條所定順序，請領遺屬年金，……。」第51條第1項、第2項規定：「(第1項)前2條所定喪葬津貼、遺屬年金、遺屬一次金及遺屬津貼給付之基準如下：一、喪葬津貼：按被保險人平均月投保薪資一次發給5個月。但被保險人無遺屬者，按其平均月投保薪資一次發給10個月。二、遺屬年金：（一）依第49條第2項規定請領遺屬年金者，按被保險人之平均月投保薪資百分之50發給。（二）依前條第1項規定請領遺屬年金者，依失能年金給付基準計算後金額之半數發給。三、遺屬一次金及遺屬津貼：按被保險人平均月投保薪資發給40個月。(第2項)遺屬年金於同一順序之遺屬有2人以上時，每多1人加發依前項第2款計算後金額之百分之10，最多加計百分之20。」準此可知，災保法第6條至第8條規定之勞工為勞工職業災害保險之強制納保對象，故課予雇主等投保單位應依第12條所規定之時點為其勞工辧理投保手續之義務。為避免雇主等投保單位未依規定為其勞工申報加保，致勞工發生職業災害時無法獲得保險給付，第13條明定符合第6條規定之勞工，其保險效力自到職當日起算，此外，針對災保法施行前已到職但未參加勞工保險職業災害保險之勞工，亦明定其保險效力自災保法施行之日起算。復為防範雇主違法未為勞工加保之道德危險，避免轉嫁由依法加保納費者之負擔，第36條規定保險人即被告發給保險給付後，應於該保險給付之範圍內，命雇主等投保單位繳納，以維基金財務安全，雇主等投保單位倘依該規定繳納者，其所屬勞工請領之保險給付得抵充其依勞動基準法第59條規定應負擔之職業災害補償。 　㈢被告依災保法第36條第1項令原告限期繳納應繳納金額，並無 違誤： 1.黃君為原告所屬勞工，原告於黃君在職間未為其申報參加勞工職業災害保險，嗣黃君於111年8月19日因「工地廠房電擊事故、左手食指電擊燒灼傷、右前臂電擊灼傷、神經性休克」死亡，其遺屬於111年11月11日申請勞工職業災害保險死亡給付(遺屬年金及喪葬津貼)，經被告審查黃君係遭遇職業傷病致死亡，而以112年2月4日函核定遺屬年金及喪葬津貼，已如前述。原告既未依災保法第12條規定為符合同法第6條規定之勞工黃君辦理職業災害保險之投保手續，且黃君遭遇職業傷病死亡，其遺屬請領死亡給付，被告亦發給遺屬年金及喪葬津貼，依災保法第36條第1項之規定，被告自應於該保險給付之範圍內，確認原告應繳納金額並令原告限期繳納，並無違誤。 　2.原告固主張災保法第36條第1項並未規範雇主補償在先、被告核定死亡給付在後之情形，本件應回歸適用職保法第6條第2項之規定，扣除原告已支付之補償金額470萬元而無餘額，而否准發給遺屬年金、喪葬津貼，被告逕予發給，有違誠信原則云云。按職保法第6條第1項、第2項固規定：「(第1項)未加入勞工保險而遭遇職業災害之勞工，雇主未依勞動基準法規定予以補償時，得比照勞工保險條例之標準，按最低投保薪資申請職業災害失能、死亡補助。(第2項)前項補助，應扣除雇主已支付之補償金額。」惟災保法第106條第2項規定：「除本法另有規定外，自本法施行之日起，職業災害勞工保護法不再適用。」第90條第1項亦規定：「遭遇職業傷病之被保險人於請領本法保險給付前，雇主已依勞動基準法第59條規定給與職業災害補償者，於被保險人請領保險給付後，得就同條規定之抵充金額請求其返還。」其立法理由揭明：「一、為因應部分職業災害勞工先向雇主請求勞動基準法第59條所定職業災害補償，再向保險人請領職業災害保險給付，嗣後雇主依前開規定主張抵充時，職業災害勞工未將保險給付返還，致雇主無從抵充之爭議，爰於第一項規定雇主得要求勞工返還抵充金額。」而本件黃君死亡之保險事故發生在災保法111年5月1日施行後之111年8月19日，又災保法第36條第1項已明定雇主未依規定為其勞工辦理加保，勞工遭遇職業傷病請領保險給付，被告發給保險給付後，應命雇主繳納，同法第90條第1項更進一步規定若雇主已依勞基法第59條先行支付職業災害補償，於被保險人請領保險給付後，雇主得向被保險人請求返還可供抵充之金額，此外，災保法未有上揭情況應適用職保法之規定存在，依災保法第106條第2項規定意旨，自災保法施行日起，職保法第6條即不再適用。原告主張本件不適用災保法第36條之規定而應回歸適用職保法第6條第2項云云，顯與現行以災保法為中心建構之職業災害保障制度相悖，忽略災保法對職業災害制度整合與優先保障勞工經濟安全所為之明文規範，至於被告依災保法發給遺屬保險給付，係依現行災保法所為，核無違反誠信原則之情事，原告上揭主張，洵非可採。 　㈣被告限期令原告繳納之金額，應在其保險給付之範圍內： 　1.按國家對特定人民課徵金錢給付義務，應以法律明定課徵之 目的、對象與額度，如以法律具體明確授權主管機關以命令 為必要之規範，應就授權法律整體規定之關聯意義，綜合判 斷立法機關之授權是否符合授權明確原則，及行政主管機關 之命令是否逾越母法授權或與之牴觸(司法院釋字第593號解 釋意旨參照)。次按行政程序法第150條第2項規定：「法規 命令之內容應明列其法律授權之依據，並不得逾越法律授權 之範圍與立法精神。」　 　2.復按災保法第36條第3項規定：「第1項繳納金額之範圍、計 算方式、繳納方式、繳納期限及其他應遵行事項之辦法，由 中央主管機關定之。」中央主管機關勞動部依上開規定授權 訂定繳納辦法，行為時之繳納辦法第1條規定：「本辦法依 勞工職業災害保險及保護法（以下簡稱本法）第36條第3項 規定訂定之。」第2條規定：「本法第36條第1項所定保險人 發給保險給付後，應令投保單位限期繳納之範圍，為本法之 傷病給付、失能給付、死亡給付及失蹤給付。」第3條規定 ：「本法第36條第1項所定投保單位應繳納金額，依本法第2 8條所定平均月投保薪資及下列各款規定計算：一、傷病給 付、失能一次金給付、喪葬津貼、遺屬津貼、遺屬一次金及 失蹤給付：本法所定各項之給付基準。……三、遺屬年金：本 法所定遺屬一次金之給付基準。」而災保法第51條第1項第3 款規定：「前二條所定喪葬津貼、遺屬年金、遺屬一次金及 遺屬津貼給付之基準如下：……三、遺屬一次金及遺屬津貼： 按被保險人平均月投保薪資發給40個月。」依上開繳納辦法 ，勞工之遺屬請領按月給付之遺屬年金，被告發給保險給付 後，即應令違法未為勞工加保之雇主一次繳納按被保險人平 均月投保薪資發給40個月之金額。 　3.然災保法第36條第1項規定：「投保單位未依第12條規定， 為符合第6條規定之勞工辦理投保、退保手續，且勞工遭遇 職業傷病請領保險給付者，保險人發給保險給付後，應於該 保險給付之範圍內，確認投保單位應繳納金額，並以書面行 政處分令其限期繳納。」依其文義，既言明「應於該保險給 付之範圍內」，亦即保險人即被告僅得於實際發放之保險給 付金額範圍內，確認雇主應繳納之金額，並向其收取，不得 就超出保險給付範圍外之金額進行請求；是依災保法第36條 第3項規定授權訂定同法第1項繳納金額範圍、計算方式、繳 納方式、繳納期限等事項之繳納辦法，僅得於實際發放之保 險給付金額範圍內為度，不得逾越母法之授權或與母法牴觸 。被告固依繳納辦法第3條之規定，以災保法所定喪葬津貼 、遺屬一次金之給付基準計算原告應繳納之喪葬津貼、遺屬 年金金額，即喪葬津貼按黃君平均月投保薪資一次發給5個 月計算，遺屬一次金按被黃君平均月投保薪資發給40個月計 算，又黃君死亡當月起前6個月之平均月投保薪資係29,900 元，為兩造所不爭(本院卷第103頁)，被告遂以原處分令原 告限期繳納134萬5,500元【計算式：(29,900元×5月)＋(29,9 00元×40月)＝1,345,500元】；惟原處分作成前，被告實際發 放黃君遺屬之保險給付金額，為111年8月至112年3月共8月 之遺屬年金計131,560元(計算式：16,445元×8月＝131,560元 )及喪葬津貼149,500元，共281,060元(本院卷第102頁)。顯 見原處分令原告繳納之金額已逾實際發放之保險給付金額， 即違反前述災保法第36條第1項規定意旨，是被告雖非不得 依繳納辦法計算雇主應繳納金額之上限，然其向雇主收取之 金額仍須以實際發放之金額為度，準此，繳納辦法關於收取 逾實際發放金額部分，應認已逾越母法授權並與之牴觸，而 不應適用。是原處分命原告給付281,060元部分，固屬適法 ，然命原告給付逾此部分之金額，即違反災保法第36條第1 項規定，而屬違法。 　4.至被告雖稱未依法辦理投保手續之雇主，如允其僅就遺屬已 領取遺屬年金給付部分予以繳納，形同全體依法納保雇主定 期繳納保險費所積累之勞工職災害保險基金提供其無息40個 月之貸款，並衍生遺屬與雇主間後續逐期抵充行使之成本及 爭議，且令雇主按遺屬一次金之給付基準繳納，其後得抵充 其職業災害補償責任，未加重其負擔等節。惟災保法第36條 第1項法文既明文規定：「保險人發給保險給付後，應於該 保險給付之範圍內，確認投保單位應繳納金額。」即限縮被 告向雇主收取之金額範圍，依法律保留原則，被告自不得收 取逾實際發放之保險給付部分；又參諸災保法第36條第2項 、90條第1項規定，雇主繳納災保法第36條第1項之金額，或 依勞基法第59條規定給予職業災害補償，亦須於勞工或其受 益人請領保險給付後，方得抵充勞基法第59條規定應負擔之 職業災害補償，或就同條規定之抵充金額請求勞工或其受益 人返還，則於受益人採取按月領取遺屬年金之情形下，雇主 即需逐月抵充或逐月請求返還，與其有無依遺屬一次金給付 基準繳納無涉；再者，災保法第54條規定：「領取遺屬年金 者，有下列情形之一時，其年金給付應停止發給：一、配偶 再婚或不符合第49條第2項第1款所定請領條件。二、子女、 父母、祖父母、孫子女、兄弟姊妹，不符合第49條第2項第2 款至第5款所定請領條件。三、有第44條第2項第3款或第4款 規定之情形。」則倘停止發給遺屬年金之情事發生，而遺屬 猶未領取完畢相當於勞基法第59條所定40個月平均工資死亡 補償，亦難謂可完全抵充雇主之職業災害補償責任，是被告 所執上開各節，自非可採。 六、綜上所述，被告作成原處分令原告繳納281,060元部分，並無違誤，爭議審定及訴願決定予以維持，亦無不合，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。惟被告請求逾此部分之金額，則違反災保法第36條第1項之規定，非適法有據，爭議審定、訴願決定未予糾正，亦有未合，原告訴請撤銷原處分、爭議審定及訴願決定關於此部分金額，為有理由，應予准許。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦及證據資料 經本院審酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一指駁，附 此敘明。 八、據上論結，本件原告之訴，一部有理由，一部無理由，爰依 行政訴訟法第104條、民事訴訟法第79條判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 審判長法　官　黃翊哲 　　　　　　　　 法 官 林宜靜 　　　　　　　　 法 官 洪任遠 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本） 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　 　書記官 磨佳瑄

2025-03-26

TPTA-113-地訴-39-20250326-1

勞上易
臺灣高等法院臺中分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度勞上易字第28號 上 訴 人 永豐餘工業用紙股份有限公司 法定代理人 邱創華 訴訟代理人 張仕融律師 被 上訴 人 陳天啓 訴訟代理人 陳建良律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國113年6月25日臺灣彰化地方法院113年度勞訴字第4號第一審判 決提起上訴，被上訴人並為訴之減縮，本院於114年2月26日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、上訴駁回。 二、第二審訴訟費用（除減縮部分外）由上訴人負擔。 三、原判決主文第1項應更正為：「確認兩造僱傭關係自民國112 年10月16日起至114年1月27日間仍存在。」 四、原判決主文第2項應更正為：「被告應給付原告新臺幣59萬2 34元及如附表所示之利息。」 五、原判決主文第3項應更正為：「被告應提撥新臺幣3萬5420元 至原告之勞工退休金專戶。」 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但 擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法 第446條第1項、第255條第1項第3款定有明文。查本件被上 訴人陳天啓（原審誤載為陳天啟，應予更正）起訴原請求⑴ 確認兩造間僱傭關係存在；⑵上訴人應自民國112年11月17日 起至114年1月28日或至同意被上訴人繼續工作止，按月於每 月17日給付被上訴人新臺幣（下同）3萬8410元，及自各期 應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息； ⑶上訴人應自112年11月17日起至114年1月28日止，按月於每 月17日提撥2305元至被上訴人勞工退休金專戶，及自各期應 給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；嗣 於本院審理中因屆65歲強制退休年齡，故減縮、更正請求為 ：⑴確認兩造僱傭關係自112年10月16日起至114年1月27日間 存在；⑵上訴人應給付自112年11月17日起至114年1月27日（ 即被上訴人年滿65歲前1日）止之工資59萬0234元及如附表 所示各期遲延利息；⑶上訴人應提撥3萬5420元至被上訴人之 勞退專戶（見本院卷第119、153、211頁），核屬減縮應受 判決事項之聲明，揆諸上開說明，為法所許，合先敘明。 貳、實體方面：　　 一、被上訴人主張：伊自90年5月29日起受僱擔任上訴人之彰化 廠平板組車長，雙方成立僱傭契約，於112年10月16日遭上 訴人違法解僱前，約定每月薪資為3萬8410元。因上訴人使 用危險化學藥品製造紙類，依規定應定期舉辦員工教育訓練 ，伊於112年10月11日拒絕在記載「112年1月19日化學品危 害通識教育訓練」（下稱系爭教育訓練）上課簽名單上簽名 ，詎上訴人於112年10月16日召開人事評議會，以伊對上訴 人之各級主管即訴外人李○○經理、田○○副廠長為恐嚇、脅迫 ，違反上訴人工作規則（下稱系爭工作規則）第47條第1項 第2款規定，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4 款規定，終止兩造間勞動契約。惟伊固向上訴人人員表示， 若不要伊提出偽造文書等相關舉發，要和解金50萬元，然伊 係為促使上訴人正視工安問題，方至派出所報案，上訴人要 伊不提出報案，伊方提出和解金要上訴人不要阻止，不是要 上訴人給付金錢，且舉發為合法權利之行使，不該當恐嚇行 為，伊未違反系爭工作規則。況上訴人就對辱罵、恐嚇伊而 遭法院判刑確定之上訴人員工即訴外人柯○○，僅為調職、記 過處分，卻對伊為解僱，足見上訴人解僱不符最後手段性原 則，上訴人終止勞動契約並不合法，兩造間僱傭關係於伊年 滿65歲即114年1月27日前仍存在，上訴人自應給付其薪資並 提撥退休金。爰依兩造之勞動契約、民法第487條本文、勞 工退休金條例（下稱勞退條例）第31條規定，請求如前開減 縮、更正後聲明⑴至⑶所示（原審就此部分判命上訴人如數給 付，上訴人聲明不服，提起上訴。被上訴人於原審敗訴即請 求提撥勞工退休金遲延利息部分，未據其聲明不服，不在本 院審理範圍）。並答辯聲明：上訴駁回。 二、上訴人則以：被上訴人藉由系爭教育訓練上課簽名一事，要 求伊將柯○○調職並懲罰，將工安主管林○○調離原職務，獎勵 及給付被上訴人和解金50萬元，被上訴人請假報案當日必須 給與公假等，且其在與廠長田○○面談時，強調如果其報案， 消防局及勞工處之罰款更多，更強調「幫我記大功那是小事 情，但是下去公司受大家踴躍檢舉會很困擾，啊今天另外一 回事，你不用張貼，你不用公告，我只要拿到摳摳，啊你要 怎麼黑龍轉桌沒關係」等語，嗣伊於112年10月16日召開人 評會，給予被上訴人表示意見之機會，被上訴人仍堅持前開 訴求，被上訴人所為，致使伊之經理、廠長心生畏懼，核屬 刑法之恐嚇、脅迫行為，其亦因對廠長田○○犯恐嚇取財未遂 罪，經法院判刑在案，被上訴人顯已違反系爭工作規則第47 條第1項第2款規定，伊依勞基法第12條第1項第4款規定終止 兩造之勞動契約，自無不合。至上訴人因人力問題而僅對柯 ○○為調職及記過處分，係屬伊之經營管理權限，且被上訴人 行為較為嚴重，自不得比附援引等語置辯。並上訴聲明：㈠ 原判決關於確認兩造僱傭關係自112年10月16日起至114年1 月27日間存在，上訴人應給付薪資59萬234元及如附表所示 各期遲延利息，與提撥3萬5420元至被上訴人之勞退專戶及 該部分假執行暨訴訟費用之裁判均廢棄。㈡上開廢棄部分， 被上訴人在第一審之訴駁回（見本院卷第211頁）。 三、被上訴人主張其自90年5月29日起受僱於上訴人彰化廠，擔 任平版組車長職務，上訴人於112年10月16日以其恐嚇、脅 迫上訴人主管，嚴重違反系爭工作規則第47條第1項第2款規 定，依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間勞動契約 ，將被上訴人自該日起解僱，當時被上訴人每月薪資為3萬8 410元等情，為上訴人所不爭執（見本院卷第94、95頁）， 並有上訴人之員工薪資表、員工離職證明書、勞工保險投保 資料在卷可憑（見原審卷第21、23、37至44頁），此部分事 實堪信為真實。 四、被上訴人主張上訴人以伊於112年10月12、13、16日對上訴 人主管恐嚇、脅迫為由，將伊解僱，並不合法，上訴人應給 付自112年10月17日起至伊年滿65歲前即114年1月27日止之 如附表所示薪資及遲延利息，並補提繳前開期間之勞工退休 金3萬5420元至其勞退專戶，為被上訴人否認，並以前詞置 辯。本院判斷如下： 　㈠上訴人將被上訴人解僱，是否合法？ 　⒈按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為 使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基 於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護 勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由（最高法院101 年台上字第366號判決意旨參照）；且雇主應明示終止之事 由及法令依據，否則即難認終止勞動契約為合法(最高法院1 09年度台上字第1518號判決意旨參照）。本件被上訴人被解 僱事由為「被上訴人對於各級主管（李○○經理、田慶副廠長 ）恐嚇、脅迫」，係指被上訴人以不檢舉上訴人，恐嚇、脅 迫田○○、李○○拿上訴人的50萬元給被上訴人，違反工作規則 第47條第2款規定，為上訴人陳明在卷（見本院卷第211頁） ，並有會議記錄、離職證明書在卷可證（見原審卷第21、14 5頁），然被上訴人否認有恐嚇、脅迫田○○、李○○交付和解 金50萬元（下稱系爭和解金言語）之情事，依民事訴訟法第 277條前段規定，應由上訴人負舉證之責。 　⒉次按員工有對於公司負責人、負責人家屬、各級業務主管或 其他員工及其家屬為恐嚇、強暴脅迫或重大侮辱，經查證屬 實者，公司得不經預告，逕予終止契約且不發給資遣費，系 爭工作規則第47條第1項第2款定有明文（見原審卷第88、89 頁）。又按勞工有違反工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止契約，勞工勞動基準法第12條第1項第4款亦有明文 。復按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形 為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經 預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4 款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結 果為終止契約之依據。再該條所謂「情節重大」，係指勞工 違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主 採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之 解僱與勞工之違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之 態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之 危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫 等，綜合判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度，倘勞工 違反工作規則等之具體事項，嚴重影響雇主內部秩序紀律之 維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，即難認不符 上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀 律之維護（最高法院105年度台上字第1894號、111年度台上 字第697號民事判決）。 　⒊經查，上訴人平版組助理主任李岳霖於112年10月11日，要求 被上訴人在系爭教育訓練上課單上簽名，被上訴人認此涉嫌 偽造文書予以拒絕，為兩造所不爭執，堪信被上訴人主張上 訴人未依規定進行勞工安全訓練，洵非無據，堪以採信。又 被上訴人於翌日前往彰化縣和美分局伸港分駐所欲對上訴人 相關人員提出涉嫌偽造文書告訴，遭上訴人之廠長田○○、業 務代表施善雄等人勸阻等情，業據證人田○○於原審具結證稱 ：被上訴人去報案，派出所通知廠方前往協調，伊與人事主 任、業務人員等一起過去，伊叫被上訴人不要把事情搞成這 樣，回公司再講，有說只要他不要提告，條件他提，他要求 開除公安林○○、將柯○○調離現職，獎勵被上訴人，偽造文書 案件的和解金是50萬元、到派出所報案要給公假。上訴人的 業務就安撫他，把他帶離派出所去喝咖啡。第二天早上，業 務就拿了被上訴人喝咖啡時所寫的三張訴求紙條給伊。伊就 把被上訴人請到會議室溝通，溝通內容如上訴人於原審提出 之證2錄音譯文等語（見原審卷第220、221、225頁），參以 施善雄見被上訴人態度堅持，邀被上訴人至星巴克咖啡敘談 ，被上訴人提出不提告條件，書寫3張紙條予施善雄，而後 施善雄轉交予廠長田○○，為兩造所不爭執（見本院卷第94頁 ），足見被上訴人主張因上訴人要阻止伊報案，伊才為系爭 和解金言語，應屬可採。 　⒋又田○○於112年10月12日為阻止被上訴人報案，答應被上訴人 提出條件，且於翌日約談被上訴人詢問和解金50萬元乙事並 進行錄音後，旋於同年月15日到派出所對被上訴人提出恐嚇 取財之告訴乙節，有錄音譯文、受理案件證明單在卷可憑（ 見原審卷第135至137、141頁）。而被上訴人因對田○○犯恐 嚇取財未遂罪，遭檢察官提起公訴，因被上訴人認罪，經原 審法院以113年度簡字第2420號刑事簡易判決，處有期徒刑4 月，如易科罰金，以1000元折算壹日；緩刑2 年，緩刑期內 付保護管束，並應於緩刑期間提供45小時之義務勞務在案， 有上開刑事判決在卷可憑，為兩造所不爭執（見本院卷第12 2、139至141頁），上訴人據此抗辯被上訴人系爭和解金言 語已違反工作規則第47條第2款規定，且情節重大云云。惟 按雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工 作環境，為勞動基準法第8條所明文。上訴人未進行系爭教 育訓練，卻要求被上訴人在該上課單上簽名，顯未盡對員工 進行安全教育訓練，以預防職業上災害之責，並涉犯使公務 員登載不實或業務登載不實之偽造文書罪嫌。依證人田○○上 開所述，被上訴人原本已在分駐所欲就偽造文書乙事提出刑 事告訴，係因證人田○○接獲分駐所通知，唯恐上訴人違法行 為曝光，答應被上訴人只要不提告，條件由被上訴人提，並 由施善雄安撫被上訴人將之帶離，被上訴人因而未提告，顯 見被上訴人顯係因證人田○○同意答應其條件而被動的打消提 告的念頭，縱被上訴人系爭和解金言語固屬行為不當，然被 上訴人此舉顯比一般於提告前主動積極恐嚇、脅迫他人交付 金錢之犯罪情節為輕，復參酌上訴人之勞工於受有期徒刑以 上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者，方得不 經預告，逕予終止契約之規定（見原審卷第89頁之工作規則 第47條第1項第3款規定），被上訴人僅經原審法院判處得易 科罰金之有期徒刑並予以緩刑宣告，亦可見其違反系爭工作 規則情節，尚難謂情節重大。再衡酌上訴人自90年5月29日 起至112年10月16日遭上訴人解僱止，已受雇22年餘，勞雇 關係緊密度高，且除本件之行為外，上訴人亦未提出被上訴 人有其他違反系爭工作規則之行為，此有被上訴人之人事考 核資料在卷可稽（見本院卷第187至204頁），且上訴人客觀 上顯無不能斟酌採用其他如申誡、記過、轉調他職等懲戒手 段後，被上訴人仍無法改善情況下，僅得終止契約，逕以懲 戒性之解僱為之情事。本院審酌上情，認被上訴人之前揭行 為，雖有不當，惟考量其為促使上訴人重視工安問題而前往 報案，因上訴人為阻止被上訴人報案，答應伊提出條件，被 上訴人方為系爭和解金言語，在上訴人於客觀上顯無不能斟 酌其他懲戒手段之情事，其逕將上訴人解僱有違最後手段性 原則，亦難認其情節已達重大程度。從而，上訴人以被上訴 人於112年10月12、13、16日為系爭和解金言語，違反工作 規則第47條第1項第1款規定，依勞基法第12條第1項第4款規 定，將被上訴人解僱，不符勞動基準法第12條第1項第4款所 定「情節重大」之情形，並違反解僱最後手段性原則，上訴 人於112年10月16日終止與被上訴人間僱傭關係為不合法。 　㈡被上訴人請求確認兩造間僱傭關係於112年10月16日起至114 年1月27日間仍存在，有無理由？ 　⒈按確認法律關係成立或不成立之訴，固以確認現在之法律關 係為限，如已過去或將來應發生之法律關係，則不得為確認 之訴之標的。惟所謂過去之法律關係，指過去曾經成立或不 成立之法律關係，因情事變更，該過去之法律關係現已不復 存在之情形而言。若過去成立或不成立之法律關係延續至現 在尚存續者，仍不失為現在之法律關係（最高法院110年度 台上字第855號判決可資參照）。按勞工工作15年以上年滿5 5歲者、工作25年以上者或工作10年以上年滿60歲者，得自 請退休。勞工年滿65歲者，雇主得強制其退休。勞基法第53 條、第54條第1項第1款均定有明文。 　⒉被上訴人係00年0月00日生，於114年1月28日年滿65歲，為兩 造所不爭執（見原審卷第31頁，本院卷第121、122頁），上 訴人於112年10月16日解僱被上訴人為不合法，已如前述， 準此，被上訴人主張兩造間僱傭關係自112年10月16日起至 伊年滿65歲前即114年1月27日間仍存在乙節，核屬有據。又 被上訴人提起本件確認之訴，無論係於原審未聲明起迄日之 「確認僱傭關係存在」，抑或於本院已聲明確認僱傭關係自 112年10月16日起至114年1月27日止仍存在，其確認之期間 超越上訴人於112年10月16日片面終止僱傭契約之特定期日 ，其目的均在排除上訴人非法片面終止僱傭契約之不合法作 為，且一旦判決確認上訴人所為之終止之意思表示並不適法 ，則上訴人與被上訴人間之僱傭契約即應合法存續至被上訴 人年滿65歲時強制退休之生效日，故本件確認之訴，被上訴 人有即受確認判決之法律上利益。且訴訟之認定，法律關係 是否已過去，乃以起訴之時點加以認定，應俟上訴人依系爭 僱傭契約為應為之給付後，始得謂兩造間之債權債務關係消 滅，而成為過去之法律關係，附此敘明。 　㈢被上訴人依系爭僱傭契約、民法第487條請求上訴人給付薪資 ，有無理由? 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提 出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人 之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提 出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自 提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條 分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意 ，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領 遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務 之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判 決參照）。 　⒉本件上訴人於112年10月16日違法解僱被上訴人，已預示拒絕 受領被上訴人提供勞務，被上訴人並無去職之意，且於上訴 人命伊離開其彰化廠後，旋於同年月20日提起本件訴訟，請 求確認僱傭關係存在及給付工資等，上訴人於收受起訴狀繕 本後仍認其解僱合法而未安排被上訴人返回工作，有起訴狀 、送達證書及上訴人答辯狀在卷可憑（見原審卷第11至14、 63至70頁），堪認被上訴人有繼續為上訴人提供勞務之意願 ，且已將準備給付之事情通知上訴人，但為上訴人所拒絕， 揆諸前開說明，應認上訴人已處於受領勞務遲延之狀態。又 兩造不爭執被上訴人之每月薪資為3萬8410元（見本院卷第9 4、95頁），則被上訴人請求上訴人應自112年10月17日起至 被上訴人年滿65歲前1日即114年1月27日止，按月於每月17 日給付工資3萬8410元，合計59萬234元（計算式：38410×15 ＋11/30＝590234，小數點以下四捨五入），即無不合。 　⒊又給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定 利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定， 亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第1項 、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。被上訴人請 求自112年11月17日起至114年1月27日止，各期應給付之工 資，其給付定有確定期限，上訴人如未按時給付，應自期限 屆至後負遲延責任，是被上訴人請求上訴人自各期應給付日 之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（即如附表 所示之利息），為有理由。　 　㈣被上訴人依勞退條例第31條規定請求上訴人提撥勞工退休金 ，有無理由? 　⒈按勞基法第56條規定，雇主應按月提撥勞工退休準備金；雇 主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保 局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金 提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1項、 第14條第1項亦有明定。又依勞退條例第31條第1項規定，雇 主未依上開規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受 有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及 累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定 請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定 ，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專 戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例 第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金 之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至 其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第160 2號判決意旨參照）。 　⒉查被上訴人受僱於上訴人期間，上訴人應依勞退條例規定， 按月依月提繳工資分級表規定為被上訴人提繳退休金；上訴 人解僱既不合法，兩造間僱傭關係仍存續，已如前述，則上 訴人即應依勞退條例之規定，按月依勞工退休金月提繳分級 表規定為被上訴人提繳退休金。兩造不爭執被上訴人每月工 資為3萬8410元，則依000年0月0日生效之勞工退休金提繳分 級表，其月提繳工資應為第6組第31級之4萬100元（於000年 0月0日生效之勞工退休金提繳分級表異動為第6組第32級） ，是以雇主每月負擔之提繳率6％計算，上訴人每月應為被上 訴人提繳之金額為3036元（計算式：40100×6％＝2406）。是 以，被上訴人請求上訴人應自112年11月17日起至114年1月2 7日止，按月提撥2305元，合計共3萬5420元（計算式：2305 ×15＋11/30＝35420，小數點以下四捨五入詳附表），至被上 訴人之勞工退休金個人專戶，亦屬有據。 五、綜上所述，被上訴人依兩造間之勞動契約、民法第487條、 勞退條例第31條等規定，請求確認被上訴人與上訴人間僱傭 關係自112年10月16日起至114年1月27日間仍存在；上訴人 應給付被上訴人59萬234元，及如附表其餘自各期應給付日 之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，以及應提 撥勞退金3萬5420元至被上訴人於勞保局所設立之勞退專戶 ，為有理由，應予准許。原審就上開應予准許部分，為上訴 人敗訴之判決，並依職權、聲請為准、免假執行之宣告，核 無不合。上訴人仍執陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢 棄改判，為無理由，應駁回其上訴。本院並就被上訴人減縮 聲明後及更正原審主文第一、二、三項部分，諭知如判決主 文第三、四、五項所示。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　謝說容 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　施懷閔 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　廖純卿 正本係照原本作成。 不得上訴。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭怡綸 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 附表： 編號 計薪日期區間 (民國) 應付工資 (新臺幣/元) 計息日期區間(民國) 年息 1 112年10月17日起至 112年11月16日止 38,410 112年11月18日起至清償日止 5% 2 112年11月17日起至 112年12月16日止 38,410 112年12月18日起至清償日止 5% 3 112年12月17日起至 113年1月16日止 38,410 113年1月18日起至清償日止 5% 4 113年1月17日起至 113年2月16日止 38,410 113年2月18日起至清償日止 5% 5 113年2月17日起至 113年3月16日止 38,410 113年3月18日起至清償日止 5% 6 113年3月17日起至 113年4月16日止 38,410 113年4月18日起至清償日止 5% 7 113年4月17日起至 113年5月16日止 38,410 113年5月18日起至清償日止 5% 8 113年5月17日起至 113年6月16日止 38,410 113年6月18日起至清償日止 5% 9 113年6月17日起至 113年7月16日止 38,410 113年7月18日起至清償日止 5% 10 113年7月17日起至 113年8月16日止 38,410 113年8月18日起至清償日止 5% 11 113年8月17日起至 113年9月16日止 38,410 113年9月18日起至清償日止 5% 12 113年9月17日起至 113年10月16日止 38,410 113年10月18日起至清償日止 5% 13 113年10月17日起至 113年11月16日止 38,410 113年11月18日起至清償日止 5% 14 113年11月17日起至 113年12月16日止 38,410 113年12月18日起至清償日止 5% 15 113年12月17日起至 114年1月16日止 38,410 114年1月18日起至清償日止 5% 16 114年1月17日起至 114年1月27日止 14,084 114年1月29日起至清償日止 5% 合計 590,234

2025-03-26

TCHV-113-勞上易-28-20250326-1

基勞小
臺灣基隆地方法院

給付資遣費等

臺灣基隆地方法院基隆簡易庭小額民事判決 114年度基勞小字第3號 原 告 武氏柳 訴訟代理人 許名志律師 被 告 宏彰食品工業有限公司 法定代理人 楊晉彰 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國114年3月26日辯論 終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣捌萬零柒佰參拾貳元，及自民國一百一十 四年三月二十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息 。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣捌萬零柒佰參拾貳元 為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序事項 一、國際民事之裁判管轄權及內國之地域管轄： 　　按凡民商事事件涉及外國之人、地、事、物、船舶等涉外成 分（ForeignElements）者，為涉外民商事事件，內國法院 應先就管轄原因事實確定有無國際民事裁判管轄（最高法院 民國98年度台上字第2259號判決意旨參照）。本件原告之國 籍係越南國，是原告對被告起訴請求資遣費之本起事件，乃 含有涉外成分之民事訟爭而屬涉外民商事事件，並應先就本 件管轄之原因事實，決定其國際民事裁判管轄及其地域管轄 。而因我國涉外民事法律適用法中關於國際管轄權之規定， 僅就外國人監護宣告、死亡宣告設有明文，而可認內國尚無 此類訴訟事件國際管轄權之明文規範，是有關國際管轄權之 決定，即應依「地域管轄權推論（又稱逆推知說）」或「類 推適用」地域管轄之規定，並參酌國際私法法理上具體事件 之最密切關聯所在等因素，憑以決定我國法院就此類事件有 無國際民事裁判管轄權，乃至其應由我國何一法院管轄；況 學說亦認，一國法院行使一般管轄權之合理基礎，應指該案 件中之一定事實與法庭地國有某種牽連關係存在，使法院審 理該案件應屬合理，而不違反公平正義原則，然若各連繫因 素分散於數國，致該數國產生國際管轄權法律上衝突時，為 免國際管轄權發生衝突，則應於原告之法院選擇權與被告之 保障、法庭方便間取得平衡。查原告雖係越南國人，然被告 則為我國法人，兼以本件資遣費請求所涉勞動契約之債務履 行地，亦在我國境內，是依民事訴訟法第2條第2項（對於私 法人或其他得為訴訟當事人之團體之訴訟，由其主事務所或 主營業所所在地之法院管轄）、第12條（因契約涉訟者，如 經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄），兼 參酌兩造舉證之難易、應訴之方便、本案判決之可執行性及 原告法院選擇權之保障，首應肯認我國法院就本件涉外訴訟 有國際民事裁判管轄權；又本件債務履行地以及被告公司設 址地，均係於本院轄區，是依民事訴訟法第2條第2項、第12 條規定，亦應認本院就本件涉外訴訟有地域管轄權。 二、準據法之選擇： 　　按法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思 定其應適用之法律；當事人無明示之意思或其明示之意思依 所定應適用之法律無效時，依關係最切之法律，涉外民事法 律適用法第20條第1項、第2項定有明文；又「法院就既已定 型之案件類型，固應推定負擔該具有特徵性之債務之當事人 行為時之住所地法，為關係最切之法律，並以其為準據法， 但如另有其他法律與法律行為之牽連關係更密切，仍得適用 之，其應說明比較此二法律與法律行為之牽連關係，乃屬當 然」（參見民事法律適用法第20條第3項前段及同條之立法 理由）。查兩造雖未合意選定我國法為本件準據法，然被告 為我國法人，兩造契約之成立地點均在我國境內，是有關原 告依約請求被告給付資遣費之本起涉外事件，自應推定負擔 該筆債務之「被告行為時之住所地法即我國法」，為其關係 最切之法律，職此，本件資遣費請求之法律關係成立與否及 其效力，悉應以「我國法」為其準據法。 三、本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴 訟法第386條各款所列情形，爰依民事訴訟法第436條之23、 第436條第2項、第385條第1項前段之規定，准原告之聲請， 由其一造辯論而為判決。 貳、實體事項 一、原告主張： 　　原告乃越南籍人士，自110年1月14日起，受僱於被告從事食 品作業員乙職（工作內容係為被告處理漁貨），被告則須供 宿並按勞動部公告之基本薪資計給報酬，然而兩造勞動契約 存續期間，被告竟擅以住宿費之名目，尅扣原告110年1月迄 6月薪資共新臺幣（下同）7,500元。後被告經營不善，於11 3年4月22日無預警歇業，並囑仲介轉達原告「明天不用來上 班」，但卻未給付原告資遣費44,069元、預告工資26,935元 、特休未休4.5日之工資4,122元。故原告乃本於勞動基準法 （下稱勞基法）以及勞動契約之法律關係，請求被告給付原 告共82,626元（計算式：資遣費44,069元＋預告工資26,935 元＋特休未休工資4,122元＋剋扣工資7,500元＝82,626元）， 並聲明：被告應給付原告82,626元，及自起訴狀繕本送達之 翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 二、被告答辯：　　 　　被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀為 任何聲明或陳述。 三、本院判斷：　　 　㈠原告主張其自110年1月14日起，受僱於被告從事食品作業員 乙職（工作內容係為被告處理漁貨），被告則須供宿並按勞 動部公告之基本薪資計給報酬，然而被告於113年4月22日無 預警歇業等情，業據原告提出與其主張相符之經濟部商工登 記公示資料查詢服務列印紙本（本院卷第25頁）、原告居留 證照片（本院卷第27頁至第28頁）、勞動部期滿續聘函（本 院卷第29頁）、113年1、3、4月薪資單（本院卷第31頁至第 35頁）、原告與仲介LINE對話紀錄譯文（本院卷第37頁至第 63頁）、公司現況照片（本院卷第65頁至第67頁）等件為證 ，並經本院職權向經濟部函調宏彰食品工業有限公司登記案 卷核閱無訛，兼之被告經合法通知，既未到庭爭執，亦未提 出書狀表明證據或有利於己之答辯，本院綜合上開證據調查 結果，自堪認原告之上開主張為真實。 　㈡按非有歇業或轉讓時之情形者，雇主不得預告勞工終止勞動 契約，勞基法第11條第1款定有明文。而所謂「歇業」，則 指事業單位不再繼續經營之事實上歇業狀態，不以業經辦理 歇業登記為必要（司法院74年10月14日第7期司法業務研究 會法律問題研究意見參照）。又所謂默示之意思表示，乃指 依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而 言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一 定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年 渝上字第762號判例意旨參照）。查原告主張被告經營不善 ，於113年4月22日無預警歇業，並囑仲介轉達原告「明天不 用來上班」，是自客觀以言，被告自113年4月22日起，即處 於不再繼續經營之事實上歇業狀態；因被告自113年4月22日 起，即「未」提供原告任何工作機會兼「無」繼續發給原告 薪資之事實，而可認被告自113年4月22日起，即有依勞基法 第11條第1款規定，終止兩造間勞動契約之默示意思表示， 故本件應認兩造間之勞動契約，已因被告歇業而於113年4月 22日終止。 　㈢茲就原告主張之請求金額，逐項審酌如下： 　⒈尅扣（短少給付）工資共7,500元：　 　　按「工資應『全額』直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙 方另有約定者，不在此限。」「雇主不得預扣勞工工資作為 違約金或賠償費用。」勞基法第22條第2項、第26條定有明 文。又勞基法施行細則第9條規定，依本法終止勞動契約時 ，雇主應即結清工資給付勞工。次按請求履行債務之訴，原 告就其所主張債權發生原因之事實，固有舉證之責任，惟清 償之事實，應由債務人負舉證之責任，此觀民事訴訟法第27 7條之規定自明（最高法院109年度台上字第1329號判決意旨 參照）；且主張積極事實（如：已清償）者，就該事實之存 在負舉證責任，主張消極事實（如：未清償）者，就該事實 之不存在不負舉證責任，此乃舉證責任分配之基本原則。承 前㈠㈡所述，兩造於110年1月14日迄113年4月22日，存在勞動 契約之法律關係，是被告於此期間，原有供宿並按勞動部公 告之基本薪資計給報酬之法律義務。因原告主張「被告擅以 住宿費之名目，尅扣原告110年1月迄6月薪資共7,500元」， 而被告則未提出足佐其「業已全額給付」之適切證據，是原 告本於兩造間勞動契約之法律關係，起訴請求被告給付欠薪 即被告剋扣而未給付之薪資7,500元，即有理由。 　⒉資遣費44,069元： 　⑴按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及 第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時， 其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之 平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均 工資為限，不適用勞基法第17條之規定。」勞工退休金條例 （下稱勞退條例）第12條第1項定有明文。且參酌行政院勞 工委員會（現已改制為勞動部）83年4月9日台勞動2字第25 564號函釋意旨，勞基法第2條第4款規定所稱之平均工資， 固係指「日平均薪資」，惟考量「計算事由發生之當日前6 個月之總日數」，視其大月、小月而為181天至184天不等（ 並非均係固定180天），倘若一律以每月30天計之，將使勞 工應得之資遣費數額減少；若以「日平均工資」乘以計算期 間每月之平均日數作為計算標準（即以「勞工退休前6個月 工資總額直接除以6」），應較為簡易、準確及合理。承此 說明，雇主依勞基法第11條終止勞動契約時，應先計算勞工 之平均工資，再據其工作年資，按比例發給資遣費；而平均 工資則以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為準 （即以勞工退休前6個月工資總額直接除以6計之）。 　⑵承前㈠㈡所述，原告於110年1月14日迄113年4月22日，受僱於 被告從事食品作業員乙職（工作內容係為被告處理漁貨）， 工作年資為3年3個月又9天，因勞基法施行細則第2條第1款 規定，計算平均工資時，發生計算事由之當日不計入，兼參 酌行政院勞工委員會83年4月9日台勞動2字第25564號函釋 意旨，原告於資遣（113年4月22日）前6個月即112年10月22 日至113年4月21日之平均工資，應為26,203元【計算式：（ 26,400×10/31＋26,400×2＋27,470×3＋13,491）÷6個月＝26,203 元】。又原告工作年資為3年3個月又9天，新制基數即為1+4 59/720【新制資遣基數計算公式：[年＋(月＋日÷當月份天數) ÷12]÷2】，故原告請求被告給付資遣費未逾42,907元之部分 【計算式：26,203元×（1+459/720）＝42,907元】，固有理 由；惟原告逾此範圍之請求，尚欠根據，為無理由。 　⒊預告工資26,935元： 　⑴按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告 期間依左列各款之規定：繼續工作3個月以上1年未滿者， 於10日前預告之。繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前 預告之。繼續工作3年以上者，於30日前預告之；雇主未依 第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資 。勞基法第16條第1項、第3項定有明文。且參酌勞動部109 年10月29日勞動關2字第1090128292A號令，勞基法第16條第 1項及第3項規定，關於預告期間計算及預告期間工資之給付 標準，為「雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資」；該 一日工資，為勞工契約終止前一日之正常工作時間所得之工 資。其為計月者，為契約終止前最近一個月正常工作時間所 得之工資除以30所得之金額。但該金額低於平均工資者，以 平均工資計給。 　⑵承前㈠㈡所述，原告自110年1月14日起，受僱於被告從事食品 作業員乙職（工作內容係為被告處理漁貨），迨被告於113 年4月22日未經預告終止勞動契約之時，原告工作年資已滿3 年，依勞基法第16條第1項第3款規定，預告期間為30日；因 原告平均薪資為每月26,203元（同前揭⒉⑵所述計算式），故 原告請求被告給付預告工資未逾26,203元之部分，尚有理由 ；惟原告逾此範圍之請求，仍欠根據，為無理由。 　⒋特休未休4.5日之工資4,122元：　　 　⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：…㈣3年以上5年未滿者，每年14日 ；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數， 雇主應發給工資。勞基法第38條第1項第4款、第4項前段定 有明文。第按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資之基 準，應按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發 ；上開1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止 前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終 結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30 所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1目、 第2目亦有明文。 　⑵本件原告工作年資，為3年3個月又9天（同前揭⒉⑵所述），依 勞基法第38條第1項第4款規定，原告理應享有14日特別休假 ，因原告自承其已休9.5日，故其特休未休工資應為4,122元 【計算式：契約終止前最近1個月即3月基本工資為27,470元 ÷30＝916元，元以下四捨五入；916元×4.5日＝4,122元】。從 而，原告於4,122元之範圍內，請求被告給付特休未休工資4 ,122元，亦有根據。 　㈣綜上所述，原告本於勞基法以及勞動契約之法律關係，請求 被告給付原告共80,732元（計算式：資遣費42,907元＋預告 工資26,203元＋特休未休工資4,122元＋剋扣工資7,500元＝80, 732元），及自起訴狀繕本送達翌日即114年3月20日起至清 償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許； 至原告逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。。 四、訴訟費用由敗訴責任較大之被告負擔，併依民事訴訟法第91 條第3項規定，諭知被告應自本判決確定之翌日起至清償日 止，加給按法定利率即週年利率5%計算之利息。 五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣 告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項定有明文。本件為勞工請求雇主給付之事件，本院判決原 告勝訴之部分，應依上開規定職權宣告假執行，並同時酌定 相當之擔保金額，宣告被告得供擔保後，免為假執行。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　官　王慧惠 以上正本係照原本作成。 對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴 書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。 當事人之上訴，非以判決違背法令為理由不得為之，上訴狀應記 載上訴理由，表明下列各款事項： ㈠原判決所違背之法令及其具體內容。 ㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　書記官　沈秉勳

2025-03-26

KLDV-114-基勞小-3-20250326-1

勞簡上
臺灣臺北地方法院

給付工資差額等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞簡上字第32號 上 訴 人 林建宏 訴訟代理人 詹晉鑒律師 被 上訴人 志沛企業有限公司 法定代理人 李鴻英 上列當事人間請求給付工資差額等事件，上訴人對於民國112年7 月12日本院112年度勞簡字第55號第一審判決提起上訴，本院於 民國114年3月12日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人起訴主張：伊自民國83年10月24日起受僱於被上訴人 ，擔任印刷手職務，自91年4月1日起至111年間之每月投保 薪資為新臺幣（下同）38,200元。詎被上訴人為逼迫伊退休 ，達到減少給付退休金之目的，自110年4月起，羅織伊工作 績效不佳之事由，在未得伊同意下，單方、片面表示調降伊 職務為印刷助手，每月減薪1萬元，該降職、減薪處分不合 法，則被上訴人本應按月給付伊工資38,200元，卻自110年4 月至111年12月均短少給付，總計短少給付工資265,880元（ 計算式：38,200元－各該月份實領工資）。又伊已在被上訴 人處工作達25年以上，之前每年均領取年終獎金34,000元， 然被上訴人片面以伊工作績效不佳為由，於109、110、111 年度僅給付年終獎金各12,000元，每年度均短少給付22,000 元，總計短少給付年終獎金66,000元（計算式：22,000元×3 ＝66,000元）。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第21 條第1項前段、第22條規定提起本件訴訟，請求被上訴人給 付331,880元及遲延利息等語。 二、被上訴人則以：上訴人原職務為印刷手，薪資結構為一般薪 資24,000元、其他（津貼）4,000元、印刷手津貼2,300元， 共30,300元，另加計印刷獎金及如有延長工時之延長工時工 資，後因上訴人時常藉故休息，短則30分鐘，長至1小時以 上，造成印刷機台無主要操作人員而閒置無法生產，公司主 管及負責人已多達10次以上當面口頭規勸要求改善，上訴人 仍未改善，有使用機台印刷績效不佳、不良率高之不能勝任 工作之情形，伊方於110年4月起將上訴人職務調整為印刷助 手，調整職務時有跟上訴人說，上訴人當場並未表達反對意 見，其薪資結構變為一般薪資24,000元、其他（津貼）4,00 0元，共28,000元加計生產獎金，而上訴人自110年5月後受 領印刷助手之敘薪，均未曾向被上訴人提出抗議。上訴人受 僱期間之平均月薪資並未達38,200元，而勞工保險係依投保 薪資分級表投保，投保薪資分級表係以級距之方式劃分，勞 工實際受領薪資與投保金額有所差距，不應以投保薪資反推 勞工工資，應以上訴人實際受領金額認定工資，上訴人主張 其每月薪資為38,200元，自不足採。依勞基法第10條之1規 定，可知雇主於合理範圍內有對勞工調職之權利，上訴人有 任意怠工行為，且經長期規勸未果，造成印刷機台無法運作 生產、配置助手閒置無法工作，上訴人工作績效低於被上訴 人營運需求甚多，被上訴人基於企業經營之考量，乃將上訴 人職務調整為責任及工作量較低之印刷助手，且因上訴人不 再主責操作印刷機台，也不再擔負機台印刷生產績效之責， 故其受領薪資當然不同，不能僅以工資總額減少，即認被上 訴人係片面減薪或對上訴人工資條件為不利益之變更。至於 上訴人雖稱被上訴人未事先給予其辯駁、改正機會，然被上 訴人曾以口頭溝通之方式勸告上訴人改善，期間長達1年以 上，上訴人實有充分時間、機會可向其主管或管理階層人員 陳述其意見或說明其工作表現。又被上訴人發放年終獎金， 係考量該年度經營情形，並獎勵員工工作表現，難認年終獎 金為具勞務對價性質之工資，且兩造間並無給付年終獎金之 約定或合意，被上訴人發放年終獎金僅係依據一般社會通念 、過年發紅包之習俗，單純係恩惠性給與，是上訴人於109 至111年度雖工作表現不佳，惟伊仍每年度恩惠性給與年終 獎金12,000元等語，資為抗辯。 三、原審為上訴人全部敗訴之判決，而駁回上訴人之訴。上訴人 就其敗訴部分全部聲明不服提起上訴，並聲明：㈠、原判決 廢棄；㈡、被上訴人應給付上訴人331,880元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。被上 訴人答辯聲明則為：上訴駁回（贅載駁回假執行之聲請及願 供擔保，請准宣告免為假執行）。 四、上訴人自83年10月24日起受僱於被上訴人，擔任印刷手職務 ，嗣於110年4月經被上訴人調整職務為印刷助手，現仍在職 中。上訴人自91年4月1日起至111年間之每月投保薪資為38, 200元。上訴人於108年1月至111年12月期間所受領之薪資如 被上訴人所提之薪資明細所示（原審卷第155至163頁）。被 上訴人於108年度發放年終獎金34,000元與上訴人；於109、 110、111年度各發放年終獎金12,000元與上訴人。上訴人先 後於110年6月22日及8月27日向新北市政府勞工局申請勞資 爭議調解，並各於同年8月2日及9月7日進行調解，惟因兩造 意見不一致，而調解不成立等情，為兩造所不爭執（見本院 卷二第139至140頁），並有勞工保險被保險人投保資料表、 獎金條、存摺、薪資明細、新北市政府勞工局調解紀錄在卷 可查（見原審卷第25至35頁、第89至95頁、第153至163頁、 本院卷二第21至23頁），堪信此部分之事實為真實。 五、得心證之理由 ㈠、按工資由勞雇雙方議定之。工資應全額直接給付勞工。但法 令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。勞基法第21 條第1項前段、第22條第2項分別定有明文。另按當事人主張 有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規 定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277 條規定甚明。經查，上訴人主張兩造約定工資為38,200元， 固提出勞工保險投保資料表為證（見原審卷第25頁），然依 被上訴人提出之108年迄112年4月上訴人工資清冊，上訴人 每月工資均未達38,200元（見原審卷第169至177頁），是上 訴人以38,200元扣除實際領取之工資請求此部分差額，即難 憑信。至上訴人雖提出108年至111年度薪資條影本為證（見 原審卷第97頁），主張加計年終獎金、特別休假未休折算工 資（下稱特休工資）後，每月約定工資超過38,200元云云， 然年終獎金不屬工資性質，詳如後㈢、所述，而特休工資之 發放，係雇主依勞基法第38條第1項規定給予勞工之特別休 假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主固應發給工 資，然此特休工資與勞僱雙方每月約定之工資不同，勞工可 能全數休畢，亦可能因雇主基於企業經營上之急迫需求或勞 工個人因素未休畢而於年底折算工資發給，尚難認特休工資 屬勞僱雙方每月約定工資之範圍內，上訴人此部分主張尚非 可採。另上訴人提出之綜合所得稅各類所得資料清單（見原 審卷第113至123頁）僅得證明上訴人自被上訴人公司受領之 所得總額，然無法證明所得是否為工資性質，以及兩造間每 月約定工資數額，自無從憑此為有利於上訴人之證明。 ㈡、復按，勞基法於104年12月16日增訂第10條之1規定：「雇主 調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原 則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的 。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他 勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及 技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協 助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」。又按，雇主調動 勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合勞基法第10 條之1規定之5款原則，立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫 用禁止原則之規範，其判斷之標準應視調職在業務上有無必 要性、合理性。又勞工違反勞動契約（或工作規則），其行 為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約 （或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團 隊運作，增進經營效率，難認不符企業經營之必要性及調職 合理性。另勞工擔任不同工作，其受領之工資當有所不同， 不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件為不利益之變 更，而應具體就工作內容為實質比較，以資判斷（最高法院 112年度台上字第2212號判決要旨參照）。經查： 　1.關於110年4月起被上訴人公司給付之工資少於110年4月前之 緣由，被上訴人公司抗辯：係因上訴人告長年不能勝任工作 ，始自110年4月起將上訴人降職為印刷助手等語，雖為上訴 人否認，然觀諸證人即上訴人主管張建焜證稱：「我們是觸 控螢幕的加工廠，技師要操作印刷機，助理是在印刷機旁邊 協助，一條線一個技師三個助理，因為原告(即上訴人，下 同)從任職以來產能比較少，我們公司有六條線，一樣的東 西，別人印一天，原告要印兩天。在110年4月之前約有一整 年，已經有跟原告說請他加油，是我跟原告說的，我是接收 老闆的指令，另外有一位葉先生也會跟原告說。我說如果再 這樣下去要請你把職缺讓出來，讓有產能的員工做。這是長 久以來的問題。跟機器無關，我自己也下去操作過，十年前 原告就有抱怨過機器的問題，當時也有換過機器。」等語（ 見原審卷第251頁）、證人即原告同部門同事彭月嬌亦證述 ：「原告工作情形不佳，因為原告都比較不印，動作慢，貨 趕不出來。」等語（見原審卷第254頁），可知由主管及其 他同事陳述原告平日之工作情形，上訴人於110年4月前確有 不能勝任工作之情事，且依張建焜、彭月嬌之證詞，被上訴 人公司於110年4月將上訴人降職為印刷助手前，亦有多次提 醒上訴人加快速度，但因上訴人聽不進去而未改善（見原審 卷第252、254頁）。佐以被上訴人公司提出之工作日報表（ 見本院卷一第89至111頁），可知上訴人操作機台時之刷數 確實少於其他人，經勸導亦未改善。是被上訴人公司基於企 業經營所須，將上訴人之職務由印刷手調整為印刷助手，揆 前說明，其調職為合法，且上訴人因職務調整為印刷助手， 其受領之工資隨之調降(未給付印刷手津貼、印刷獎金等， 見原審卷第106頁)，亦難認屬不利益之變更。　　　 　2.上訴人又主張：刷數係依主管排定之數量、張數而定，與印 刷手無關；被上訴人提出之報表是公司事後繕打，原始報表 是用手寫的；實際工作分配未依照生產預定表計畫進行，可 見被上訴人對於安排工作非以生產預定表為客觀標準，而係 由主管視每日情況自行安排，被上訴人對上訴人已心生不滿 ，故刻意安排較少分量之工作，且110年1月26日上訴人印製 之品項與訴外人陳美妃不同，無法逕為比較，被上訴人所提 證據顯無法證明上訴人工作表現不佳；被上訴人主張上訴人 工作態度不佳怠惰，上訴人代表人不在現場，為片面之詞； 證人任職被上訴人公司，恐受被上訴人影響，證詞顯不可信 ；彭月嬌於原審證稱：希望今天出庭，不要有秋後算帳之行 為，也不要有小動作，可見員工是迫於生計壓力而「被自願 」表達公司立場；又被上訴人未以正式公告要求上訴人改善 ，亦未提出具體方案予上訴人執行，逕將上訴人調離原職， 調職行為顯非適法云云。惟查： 　⑴依張建焜證稱：「（法官問：原告說印刷生產是依主管排定 之數量、張數而定，刷數低怎麼會是印刷手的責任？是否如 此？）固然不能全用刷數來判斷，有的時候要換不同的版， 有的時候是一版到底，因為如果大家都是印相同的東西，原 告的產能就是比別人少。」、「…如果依照我剛剛所述，大 家的基礎都是一樣的話，原告的產能就是比別人低。…」等 語（見原審卷第252、253頁），彭月嬌亦證稱：「（法官問 ：原告說印刷生產是依主管排定之數量、張數而定，刷數低 怎麼會是印刷手的責任？)工作上是證人張建焜在排，但工 作態度也要好，也要印的多」、「(法官問：張建焜在排印 刷時是否會故意原告比較少工作?)不會，證人張建焜不會亂 排，固定某一批是你在印的就會給你印」、「（原告問：我 的刷數少就是因為主管排給我的張數就是少？）例如：品名 是03315 ，客戶下60，這批如果經常是原告在印的就會給原 告印，不可能客戶下60，讓原告印100。主管並沒有把下比 較少單的客戶給原告印。」等語（見原審卷第255至256頁） ，參以張建焜為上訴人主管，彭月嬌為上訴人同事，其等對 上訴人之工作情況應甚為明瞭，且均係經隔離訊問而為前揭 證詞，互核無違，堪以採信，益見上訴人不能勝任工作之情 。況且，倘上訴人可勝任印刷技師之工作，被上訴人公司何 需花半年時間，耗費經營成本訓練員工趙辛蒂接手上訴人工 作，此由張建焜證稱：「(法官問：原告被降職後，誰接他 的工作?)廠內原本就有訓練一位員工趙辛蒂...。趙辛蒂一 開始的產能沒有那麼大，後來大約半年也是跟其他產線差不 多一樣。」等語即明。從而，即令刷數係依主管排定之數量 、張數而定、印製品項不能逕為比較、未依印刷生產預定表 計畫進行、被上訴人刻意安排較少分量之工作，然此均是因 上訴人不能勝任工作所致，又報表縱為事後繕打，亦無礙證 人張建焜、彭月嬌證述上訴人不能勝任工作之情，上訴人前 揭主張均難憑為有利於其之認定。至彭月嬌於原審證稱：希 望今天出庭，不要有秋後算帳之行為，也不要有小動作等語 ，惟彭月嬌之證述是有利於被上訴人公司，被上訴人公司對 其顯無秋後算帳之理由，況彭月嬌亦未具體陳明所指涉之對 象為何，上訴人執此謂員工是迫於生計壓力而「被自願」表 達公司立場，並非可採。 　⑵再本件被上訴人公司是以調整上訴人職務之方式增進經營效 率，並非行使懲戒權，且被上訴人公司已符合企業經營之必 要性及調職合理性，詳如前述，則揆前說明，自無需制定工 作規則、踐行公告、給予具體改善計畫及方法，上訴人指摘 被上訴人所為不符相當性原則、正當程序原則、懲戒程序公 平性，足見被上訴人所為降職、減薪處分不合法云云，要屬 無據。況且，上訴人援引之臺灣高等法院108年度勞上易字 第114號民事判決，其原因事實與本件有別，仍無從憑為有 利於上訴人之認定。 　⑶至上訴人雖提出其於113年6月24日與被上訴人法定代理人工 作衝突之影片，以證明是被上訴人公司法定代理人反覆批評 上訴人代工，未予上訴人表達意見之機會。惟此影片至多僅 證明上訴人與被上訴人法定代理人於本件繫屬二審後發生衝 突之情，無從以此遽謂被上訴人於109、110年間刻意安排較 少分量之工作，或所為不符正當法律程序之證明。　　　 ㈢、又按，勞基法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之 報酬，工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均 屬之。是工資係勞工勞動之對價，如為勞務性給與及經常性 給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於勞基法施行 細則第10條明定11款名義之給與排除在「經常性給與」之外 ，規定「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與 係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎 金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、 節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節 、中秋節給與之節金。…」等語，故所謂工資係指勞工因工 作而獲得之報酬，換言之，工資之認定應以是否屬於勞工因 提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務 對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工 資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。 至於雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，並非勞工工作之對價 ，與經常性給與有別，應不得列入工資範圍內（最高法院85 年度台上字第1342號判決意旨參照）。查： 　1.依被上訴人法定代理人陳稱：「…年終獎金只是獎勵。」、 「年終獎金依照所得稅法就是要報在所得裡面，跟是否為工 資性質無關，那是酬謝的性質。」等語（見原審卷第108、2 57頁），足見被上訴人公司年終獎金之發放，是考量該年度 經營情形並兼具鼓勵員工工作表現之特性，無論上訴人前一 年度如何對被上訴人公司作出貢獻，如被上訴人公司經營成 果不佳，或上訴人於被上訴人公司發放年終獎金時不在職， 即不符合年終獎金之發放條件，難認年終獎金具備勞務對價 性，而是被上訴人公司於每年年度終了時，對於包括上訴人 在內之受僱人發給之恩惠性給與，並非工資。 　2.上訴人雖主張：依兩造約定，被上訴人公司先前每年均固定 發放年終獎金34,000元，且年終獎金有計入所得稅清單之所 得額云云，然被上訴人公司係依所得稅法第14條規定申報上 訴人之所得，而上述所得稅法之薪資範圍與勞基法工資之範 圍不同，無從單憑被上訴人公司將年終獎金計入上訴人所得 ，即遽認年終獎金具工資性質；再上訴人未舉證證明兩造有 約定給付年終獎金之具體數額，難認兩造就給付年終獎金乙 節有何合意。另參酌我國社會發展下，企業發放勞工之年終 獎金屬恩惠性給與，不具工資之性質，縱有於每年農曆年前 發放之經常性，亦不因此而使恩惠性給與變更為工資性質， 故難認年終獎金之發放為勞動習慣或兩造間勞動條件之默示 合意，上訴人此部分主張，無足憑採。　　　　　 六、綜上所述，上訴人依勞基法第21條第1項前段、第22條規定 ，請求被上訴人公司給付110年4月至112年5月工資差額265, 880元及109、110、111年度年終獎金差額66,000元，暨前揭 金額之法定遲延利息，均為無理由，應予駁回。上訴意旨指 摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。 七、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌 後，認與判決結果無影響，爰不另一一論述，併予敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第436條之1第 3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長 法　官　溫祖明 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 法　官　劉娟呈 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 法　官　蕭涵勻 以上正本係照原本作成。 本判決不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林立原

2025-03-26

TPDV-112-勞簡上-32-20250326-1

勞小
臺灣橋頭地方法院

請求給付工資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 114年度勞小字第4號 原 告 劉育瑋 被 告 辰鎧國際餐飲顧問有限公司 法定代理人 沈宗賢 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月20日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣72,747元，及自民國113年12月27日 起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 二、被告應提撥11,568元至勞工保險局設立之原告退休金個人專 戶。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔。並加計自本判決確定 翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 五、本判決第一、二項得假執行。但被告如分別以新臺幣72,747 元、新臺幣11,568元為原告預供擔保，各得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文，依 同法第436條之23準用同法第436條第2項，於小額訴訟程序 亦有適用。本件原告起訴請求被告給付新臺幣（下同）87,8 95元，及自民國113年11月30日起至清償日止，按年息5%計 算之利息，嗣變更聲明請求被告給付76,347元，及自勞動調 解聲請書狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利 息；另請求被告提撥勞工退休金（下稱勞退金）11,568元至 其設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶（下稱勞退 專戶），核其所為訴之變更，與原訴係基於同一勞動契約關 係之基礎事實，且係減縮應受判決事項之聲明，就原請求之 訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有一 體性，得於同一訴訟程序中予以利用，避免重複審理，統一 解決紛爭，合於前揭規定，應予准許。 二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法 第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而 為判決。 貳、實體部分 一、原告主張：原告自111年4月6日起受僱於被告，被告原應於1 13年12月10日發放上個月即同年11月份工資20,000元，迄未 給付，原告自得依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項 第5款、第6款終止兩造間勞動契約關係，被告除仍應依勞基 法第22條第2項前段給付積欠之工資外，並應依勞工退休金 條例（下稱勞退條例）第12條第1項，給付資遣費49,747元 。另被告因未準時發放113年7月至9月薪資，應給付補償津 貼合計6,000元，且迄未依原告之申請給付聚餐補助款600元 ，合計應給付金額76,347元。又被告自113年6月起未提撥勞 退金，合計短少提繳11,568元，應依勞退條例第31條第1項 規定，補提繳至原告之勞退專戶。為此，爰依上開規定及兩 造之約定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告7 6,347元，及自勞動調解聲請書狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年息5%計算之利息。㈡如主文所示。 二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述 。 三、本院得心證之理由： 　㈠按當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者，視 同自認；當事人對於他造主張之事實，已於相當時期受合法 之通知，而於言詞辯論期日不到場，亦未提出準備書狀爭執 者，準用第1項之規定，民事訴訟法第280條第1項前段、第3 項本文定有明文。而民事訴訟如係由原告主張權利者，應先 由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之 事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉 證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。又當事人主張之事實 ，或為根本不可能、或與事實不符而於法院已顯著或為其職 務上所已知者，縱經他造自認，亦不生自認之效力。本件被 告雖於言詞辯論期日未到場，亦未提出書狀爭執，依前開說 明，被告所為至多僅係「擬制自認」原告主張之事實，是本 院仍應審究原告主張之訴訟標的法律關係是否符合法律規定 、其主張在實體法上有無理由，且若原告主張之事實與事實 不符而此於法院已顯著或為職務上所已知者，縱經被告自認 ，亦不生自認之效力。 　㈡原告請求被告給付積欠之113年11月工資2萬元，為有理由： 　　按工資係勞工因工作而獲得之報酬，應由勞雇雙方議定之， 且不得低於基本工資，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定 外，工資應全額直接給付勞工，勞基法第2條第3款、第21條 第1項、第22條第2項定有明文。而勞動契約係約定勞雇關係 之契約，其本質在於雇主負有提供工作予勞工並給付工資之 義務，而有享受勞工工作成果之權利；勞工則負有提供職業 上之勞動力，為雇主服勞務之義務，並享有得向雇主請求給 付工資之權利。查兩造間有勞動契約關係，業據原告提出11 3年6月至11月員工薪資表、勞工退休金個人專戶明細資料、 離職證明書、原告薪轉帳戶網路銀行交易明細截圖等件為證 （本院卷第59至69、73、79、111頁），依其113年11月薪資 單記載「應發金額：20,000元」，惟其薪轉帳戶並無該筆款 項存入紀錄，其主張被告尚積欠其2萬元工資，應認有據。 　㈢原告請求被告給付資遣費49,747元，為有理由： 　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約；工資應全 額直接給付勞工，勞基法第14條第1項第5款、第22條第2項 前段分別定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者， 適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第 13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、 第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給； 最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規 定；平均工資係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資 總額除以該期間之總日數所得之金額。勞退條例第12條第1 項、勞基法第2條第4款分別定有明文。　　 　⒉原告主張被告不依勞動契約給付工作報酬，業經本院認定如 前，且經被告開立離職事由為勞基法第14條第1項第5款及第 6款之離職證明書（本院卷第111頁），原告主張其依勞基法 第14條第1項第5款、第6款終止兩造間勞動契約，自屬有據 ，被告即應依勞退條例第12條第1項規定給付資遣費。查原 告自113年11月30日計算事由發生日起算（該日不計入）， 往前回溯6個月，其當月、前第1、2、3、4、5、6月份之工 資，分別為20,000、43,501、43,121、42,368、40,000、39 ,000元（本院卷第59至63頁），工資總額為227,990元，除 以6即為原告之月平均工資。據此計算，原告之月平均工資 應為37,998元【計算式：(20000+43501+43121+42368+40000 +39000)÷6=37998，元以下四捨五入】，其自111年4月6日開 始任職於被告至事由發生日即113年11月30日止，資遣年資 為2年7個月又25天，新制資遣基數為1+235/720（新制資遣 基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2），原告得請求被 告給付之資遣費為50,400元（計算式：月平均工資×資遣費 基數，元以下四捨五入），原告僅請求49,747元，自屬有據 ，應予准許。 　㈣原告請求被告補提繳勞退金11,568元至其勞退專戶，為有理 由： 　⒈按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負 擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六， 勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第3 1條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳 勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠 償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同 條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是 雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者 ，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受 有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於 勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未 足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法 院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。 　⒉查兩造間勞動契約已於113年11月30日終止，惟被告自113年6 月起即未為原告提撥勞退金，致原告受有損害之事實，有勞 工退休金個人專戶明細資料為證（本院卷第35至36頁），觀 諸被告自113年2月至同年5月均依投保薪資級距38,200元按 月為原告提撥6%勞退金2,292元，另依原告之勞保被保險人 投保資料表顯示原告雖於113年10月7日退保，然旋於同年月 11日以部分工時加保，投保薪資為20,008元，每小時工資額 由原166.67元增加為250元，「應發項目」欄亦已無「正職 底薪」一項，有其員工薪資表在卷可證（本院卷第65、67頁 ），原告主張其於113年10月7日退保後仍受僱於被告公司， 僅變更為部分工時員工以協助被告處理後續交接事宜等語（ 本院卷第106至107頁），應堪採信。從而，原告請求依其11 3年6月至11月員工薪資表「公司勞退提撥」欄所示之金額為 其提撥合計11,568元（計算式：2292元×4月＋1200元×2月＝11 568元）之勞退金，核屬有據，應予准許。　 　㈤原告請求被告給付遲發工資補償津貼3,000元，為有理由，逾 此範圍難認有據：　 　　原告主張被告原應於次月10日發放上月份之工資，惟其113 年7月至9月份之薪資均未按時發放，依被告發布之公告，應 補償合計6,000元之津貼，固提出黑浮國際餐飲集團發文日 期113年8月16日、發文字號RG0000000號公告（下稱系爭公 告為證（本院卷第75至77頁）。又被告113年7月至9月份薪 資各於113年8月28日、同年9月24日及同年10月22日發放， 亦有原告薪轉帳戶網路銀行交易明細查詢截圖為憑（本院卷 第79頁）。系爭公告第2條固明揭「營運同仁補償津貼發放 ：為了表達公司對大家的理解與關懷，特別補償津貼將於9 月16日發放。具體補償方式如下：●8月13日至8月19日間發 放薪資的夥伴，將額外獲得補貼1,500元。●8月20日至8月26 日間發放薪資的夥伴，將額外獲得補貼3,000元。」。而原 告係於113年8月28日始收到被告發放之113年7月份工資，依 系爭公告意旨，應補貼最高額3,000元。原告雖主張113年8 、9月份遲付之薪資亦應依系爭公告予以補償，惟此部分未 見該公告有比照辦理等相類文字，原告亦未提出被告另就11 3年8月份以後遲付薪資有何補償辦法之公告，其請求被告給 付逾3,000元之遲付工資津貼，難認有據。 　㈥原告請求被告給付福委會聚餐補助600元，為無理由： 　　原告主張其於113年6月至9月、同年9月至12月各聚餐一次， 並已檢附聚餐合照、收據等相關文件，向被告之福利委員會 （下稱福委會）申請兩次聚餐補助各300元，合計600元，惟 迄未獲被告給付等情，固提出「福委會申請事宜」為證（本 院卷第81至83頁）。惟該申請事宜係福委會用以說明各補助 項目、申請資格、給付標準及應備文件等相關事宜，無從以 之佐證原告確已檢附應備文件提出餐費補助申請且經審核後 已符合受補助之標準，其請求被告給付聚餐補助600元，尚 乏依據。 　㈦從而，原告請求被告給付積欠之113年11月份工資2萬元、資 遣費49,747元、遲付113年7月份工資補償津貼3,000元，合 計72,747元；另請求被告補提撥勞退金11,568元，為有理由 ，應予准許，逾此金額即非正當。　　 四、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項前段、勞退條例第12 條第1項及兩造間之約定，請求被告給付72,747元，及自勞 動調解聲請書狀繕本送達之翌日即113年12月27日（參本院 卷第47頁送達證書）起至清償日止，按年息5%計算之利息； 另依勞退條例第31條第1項規定，請求被告補提繳勞退金11, 568元至其勞退專戶，為有理由，應予准許；逾上開範圍之 請求，則無理由，應予駁回。 五、本判決第1、2項係法院就勞工之給付請求為雇主即被告敗訴 之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假 執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被 告預供擔保後得免為假執行。 六、按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌 量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負 擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。查本件 原告之請求一部有理由、一部無理由，本院審酌原告之請求 與其經駁回部分之比例，認訴訟費用以由被告全部負擔為適 當，依勞動事件法第15條適用民事訴訟法第436條之19第1項 、第79條、第91條第3項規定，確定訴訟費用額為1,000元並 諭知如主文第4項所示。 七、據上論結，本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由，判 決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　楊捷羽 以上正本係照原本作成。 民事訴訟法第436條之24第2項：對於本判決之上訴，非以違背法 令為理由，不得為之。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並 須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原 判決有違背法令之具體事實之上訴理由（均須按他造當事人之人 數附繕本）。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅如

2025-03-25

CTDV-114-勞小-4-20250325-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決 114年度勞訴字第8號 原 告 高世璁 訴訟代理人 魏釷沛律師 被 告 東玖不動產開發有限公司 法定代理人 陳永光 訴訟代理人 許梵智 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年3 月4日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應給付原告新臺幣3,678元，並自民國113年10月29日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；及自民國113 年11月1日起至原告復職日止，按月於次月10日給付原告新 臺幣38,000元，暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　　 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔。 五、本判決主文第二項前段所命給付得假執行。但如被告以新臺 幣3,678元為原告預供擔保後，得免為假執行 六、本判決主文第二項後段所命各期給付已到期部分各得假執行 。但被告就按月給付已到期部分如各以每期金額全額為原告 預供擔保，得免為假執行。 七、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國113年3月18日起受僱於被告，擔任人 事經理，約定每月薪資新臺幣（下同）36,000元、全勤獎金 2,000元，並於次月10日給付。詎被告訴訟代理人許梵智於 同年10月18日以通訊軟體LINE傳送原告「依公司章程，今日 113年10月18日請你離開本職務」（下稱系爭解僱訊息）內 容，終止兩造勞動契約，並於10日後將原告退出勞保。被告 以系爭解僱訊息之籠統理由解僱原告，違反解僱最後手段性 而不合法，不生終止效力。嗣原告發函要求被告提供勞務， 並主張被告終止意思表示不合法，故兩造勞動契約仍未終止 ，僱傭關係仍繼續存在，惟被告仍認兩造勞動契約已終止， 並拒絕受領原告勞務，是原告有確認利益，自得提起確認之 訴請求確認。為此，爰依兩造間勞動契約、勞動基準法（下 稱勞基法）第22條第2項等規定，提起訴訟。並聲明：㈠確認 兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自113年10月29日起至原告復 職之日止，按月給付原告38,000元，及自各期次月10日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢就第㈡項聲明，願供 擔保，請准予宣告假執行。 二、被告則以：兩造間勞動契約係被告以系爭解僱訊息傳送原告 ，而於113年10月28日終止，因原告先前於同年月17日，在 電話中以三字經辱罵訴外人即被告所屬會計李佳珊，被告遂 依行政規章【拾肆】職場規範（下稱系爭規範）第7條規定 ，以言詞辱罵太難聽遂請原告自己離職，隔天原告就沒有來 上班，因後來原告有向李佳珊道歉，但李佳珊說無法接受， 因為罵太難聽了，被告就協調請原告離職，並請李佳珊不要 提出相關告訴等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執 行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為 假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷170頁）： 　㈠原告自113年3月18日起受僱於被告，擔任人事經理，約定每 月工資為38,000元（每月36,000元加上全勤獎金2,000 元） ，最後工作日為同年10月28日。 　㈡原告於113年10月15日與會計間就員工薪資計算問題發生爭議 。 　㈢被告曾於113年10月28日匯款49,484元至原告薪資帳戶。 　㈣原告曾以蘆竹光明郵局存證號碼000381號存證信函向被告表 示恢復原職，被告於113年11月4日收受送達。 　㈤原告於113年10月28日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經該 市府於同年12月4日召開調解會議（下稱系爭行政調解）， 但雙方無共識而調解不成立。 　㈥被告有於系爭行政調解時表示原告徵人效果不佳，且無法執 行員工教育訓練而不能勝任工作。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂 有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確 ，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此 種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律 關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確 認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年 台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主 張被告違法解僱，其解僱無效，兩造間僱傭關係仍應存在， 此為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確，致 使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀 態得以確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起確認僱 傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。 　㈡被告以系爭解僱訊息終止兩造勞動契約，是否合法？ 　　按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之 勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為，雇主得不經預告終止 契約，勞基法第12條第1項第2款定有明文。該條款所稱之「 重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴 重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會 地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語 言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行 為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院 92年度台上字第1631號判決意旨參照）。是以，雇主於勞工 具有勞基法第12條第1項第2款規定之事由時，固得不經預告 終止契約，其立法精神即表明雇主終止契約即解僱之基準， 達此基準者即可解僱。因此，雇主之解僱，雖為契約自由原 則之一種表現，惟因勞工既有工作將行消失，當屬憲法工作 權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，捨棄解僱而採 用對勞工權益影響較輕之措施，始係符合憲法保障工作權之 價值判斷。換言之，解僱應為雇主終極、無法避免，不得已 之手段，即「解僱最後手段性原則」。又該款所謂之「重大 侮辱行為」，其中「重大」二字，固為不確定法律概念，然 應指因該事由而導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主 立即終結勞動關係權利之必要，並且亦無法期待雇主於解僱 後給付資遣費為限。若某事由之發生，並不導致勞動關係進 行受到干擾或有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。 自解僱最後手段性原則言，侮辱之情節，應就前述具體事件 予以衡量，若依社會通念並非重大，而參照個案具體狀況， 為其他懲戒處分如警告、申誡、記過、扣發獎金等即可達到 維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生時，即可期待 雇主僅為其他較輕微之處分，而非可逕行解僱勞工，是苟勞 工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工 未實施暴行或雖有侮辱但未至重大程度，雇主企業秩序未受 嚴重侵害時，雇主自不得解僱勞工。查： 　⒈有關原告與李佳珊爭執經過，業據證人李佳珊證稱：113年10 月14日當時我和原告在通訊軟體LINE通話中，原告請我幫他 查當年5月份薪資是否有誤，對話中他用三字經飆罵我，通 話過程本來都很正常沒有爭吵，我們在對資料，我有告知原 告薪資發完有問題要在5日內查詢，我告訴他現在已經10月 ，但是我還是在翻5月的案件資料，原告就開始用三字經連 續罵我，我還詢問原告是在罵我嗎，原告說對、罵我剛好， 後來原告就將電話掛斷等語（本院卷190頁），可見原告確 有與證人李佳珊通話時，出言對其辱罵三字經之行為。惟有 關原告辱罵證人李佳珊之緣由，證人李佳珊復證稱：我不清 楚原告辱罵我三字經的原因是因為我質疑他為何沒有5日內 提出薪資查詢，還是他發現應該要補的薪水我沒有做到或是 其他原因才罵我三字經等語（本院卷193頁），綜上觀之， 證人李佳珊聽聞原告辱罵三字經後，先詢問原告是對何人辱 罵，可知原告行為之始並不具針對性，況證人李佳珊未能明 確證述原告辱罵三字經之關鍵及原因，佐以被告陳稱：原告 想要查舊的帳，會計要管理公司全部資料，溝通當中可能情 緒來了就講到三字經，實際原因沒有印象了等語（本院卷19 4頁），可認原告應係在向證人李佳珊查詢資訊過程中，因 係某環節雙方發生齟齬有所不悅，而單純抒發情緒、表達不 滿，尚與純粹以攻詰證人李佳珊為唯一目的所為毫無意義的 辱罵有別，再原告當時之用語，縱使有欠妥適考慮，令證人 李佳珊心理上有感受難堪、不快或委屈，究屬原告個人修為 問題，況當時原告係在通訊軟體LINE通話中辱罵，並非公開 之言論，即非公然減損證人李佳珊之聲譽、人格及社會評價 ，尚難認有重大侮辱之情事。 　⒉況原告自113年3月18日起即受僱於被告〔兩造不爭執事項㈠〕， 被告並未舉證證明原告前有多次類似行為而未改善。另依系 爭規範第9條規定對員工行政議處尚有：警告、小過（1次罰 金1,000元）、大過（1次罰金3,000元）等（本院卷152頁） ，可見被告就原告前開初次行為，非不得先行以告誡或相關 行政議處方式，以督促原告改善或避免再犯，並達到維護工 作場所紀律，防止類似事件再度發生之目的，惟被告自陳當 時僅要求原告向證人李佳珊道歉並請原告自請離職等語（本 院卷170-171頁），足見被告未先對原告為相關議處，則其 逕以原告違反系爭規範第7條為由所為之懲戒性解僱，自不 符合解僱最後手段性原則。 　⒊是就該具體事件，衡量證人李佳珊受辱情節，斟酌原告行為 時之爭執過程等客觀環境等一切情事為綜合判斷，乃因原告 當天臨時查詢薪資帳目發生口角之突發特別情事，原告一時 反應過當行為，並未損及被告企業經營及秩序維護，尚未達 嚴重影響兩造勞動契約繼續存在之程度，且被告亦可對原告 採取相關懲處措施而未採取，依前揭說明，被告抗辯依勞基 法第12條第1項第2款規定終止兩造勞動契約，於法不合。 　⒋被告固辯稱其係依系爭規範第7條規定，終止兩造勞動契約等 語（本院卷170-171頁）。惟查，依系爭規範第7條內容略以 ：嚴禁對上級有言語辱罵、當面頂撞之行為。情事嚴重者開 除論（本院卷152頁）。而依兩造不爭執之被告人員編制表 （本院卷126、195頁），被告董事長陳永光下轄3個平行部 門，分別為：一號店（店長呂永興）、資產管理部（店長許 梵智）、行政秘書，而被告自承：我們有2間店，原告屬於 許梵智的部門，並一直坐在許梵智隔壁，被告人事人員只有 原告1位等語（本院卷171、194頁），參以證人李佳珊在被 告組織上係列於行政秘書部門最末，可證資產管理部及行秘 書係兩部門而業務不同且互不隸屬，已難認證人李佳珊與原 告有上下級關係，應無系爭規範第7條之適用。況原告辱罵 三字經之情節未達系爭規範第7條所稱「情事嚴重」之程度 ，業如前述，則被告此部分所辯，難執為有利於其之認定。 　⒌被告復辯稱：公司希望原告能夠徵人及教育訓練，公司認為 應徵進來的人很快就離職，許梵智有向被告反映剛開始接這 個職務不會篩選人很正常，後來許梵智有跟原告說教育訓練 要著手去執行，後來原告沒有做到教育訓練，他忙著徵人， 公司認為原告沒有做到教育訓練，徵人的速度也變慢，跟一 開始很快速徵人的速度不一樣，發現原告的效率沒了，還在 斟酌是否要解僱原告時就發生辱罵事件，故請原告道歉並離 職，亦請會計不要另外提訴訟，後來改用資遣方式等語（本 院卷194頁），並有桃園市政府勞資爭議調解紀錄在卷可查 （本院卷95-96頁），惟按勞基法第11條、第12條分別規定 雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之 法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱 事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解 僱事由，始符解僱最後手段性原則（最高法院101年度台上 字第366號、95年度台上字第2720號判決意旨可參）。查， 審酌被告傳送之系爭解僱訊息係以「依公司章程」，且原告 係因辱罵證人李佳珊之事而遭被告終止勞動契約，已如前述 ，可認被告解僱原告之依據為勞基法第12條第1項第2款，故 被告後於113年12月4日兩造在桃園市政府勞資爭議調解過程 中，另主張其解僱尚因原告為人事經理，徵人效果不佳又不 做員工教育訓練而工作顯不能勝任等勞基法第11條第5款之 情，即難論為合法解僱事由。 　⒍綜前，被告依勞基法第12條第1項第2款規定，終止兩造間之 勞動契約關係，難認合法，則兩造間僱傭契約自仍屬有效存 在，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，應屬有據。 　㈢兩造間僱傭關係仍存在，原告各項請求是否有理由及若干部 分： 　⒈按報酬應依約定之期限給付之。僱用人受領勞務遲延者，受 僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本 旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受 領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給 付之事情，通知債權人，以代提出。債權人對於已提出之給 付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民 法第486條前段、第487條本文、第235條、第234條分別定有 明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為 受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之 狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務 ，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號民事判 決意旨參照）。查，被告自始即認兩造間之僱傭契約業經其 於113年10月28日終止，自難期待被告再與原告續為僱傭關 係，佐以原告於同年10月28日向桃園市政府申請勞資爭議調 解，請求恢復僱傭關係，兩造於同年12月4日進行調解，調 解不成立〔兩造不爭執事項㈤〕，堪認原告已提出勞務給付之 準備，惟被告自終止兩造間之僱傭契約後，即拒絕受領原告 繼續提供勞務，而有受領勞務遲延之情事，揆諸上開說明， 原告並無補服勞務之義務，其自得請求被告自終止勞動契約 後之113年10月29日起按月給付之薪資。 　⒉原告主張其遭被告解僱前之月薪36,000元、全勤獎金2,000元 ，為被告所不爭執〔兩造不爭執事項㈠〕，而全勤獎金之目的 ，係雇主為經常性、穩定性地獲取勞動力數量，提升營運效 率，亦為勞工能完整提供勞動力之對價，核屬勞工因工作而 獲得之報酬，為原告提供勞務之僱傭關係存續期間經常性之 給付，具勞務之對價性及給與之經常性，屬工資之一部分。 又兩造僱傭關係既繼續存在，被告自有按月給付原告其原領 薪資及全勤獎金合計38,000元之義務。 　⒊按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 ；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5％；又以日、星期、月或年 定期間者，其始日不算入，民法第229條第1項、第233條第1 項前段、第203條及第120條第2項分別定有明文。查，依原 告所提出而被告不爭執之原告113年3月至10月薪資單（本院 卷19-28、195頁），可明除同年6月10日為端午節、同年8月 10日為週六、同年10月10日為國慶日，被告遇國定例休假日 時，有提前發放薪資之情形外（本院卷21、23、25頁），被 告發薪日期多為每月10日，即原告薪資債權約為每月10日發 放，為定有期限之給付，則原告主張被告應自各期薪資應給 付日之次日（即次月11日）起給付5％法定遲延利息，於法自 無不合，至原告請求自各期應給付日即次月10日起算之利息 （本院卷7頁），則屬無據。 　⒋被告業已給付原告113年10月1日至28日之工資32,516元、全 勤獎金1,806元（本院卷28頁），尚應給付該月薪資3,678元 （38,000元－32,516元－1,806元）。 　⒌從而，原告依兩造間勞動契約，請求被告給付3,678元，並自 113年10月29日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息； 及自113年11月1日起至原告復職日止，按月於次月10日給付 38,000元，暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息部分，於法自無不合，應予准 許。逾此範圍之利息請求，為無理由。　　 五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求確認兩 造間僱傭契約存在，並依兩造勞動契約約定、勞基法第22條 第2項等規定，請求被告應給付原告3,678元，並自113年10 月29日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；及自113 年11月1日起至原告復職日止，按月於次月10日給付38,000 元，暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；至逾此範圍 之請求，為無理由，應予駁回。另就主文第2項命被告給付 金錢已到期部分，依勞動事件法第44條第1項依職權宣告假 執行，並依同條第2項宣告被告得供擔保免為假執行。再本 院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲請 宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院自無庸就 其聲請而為准駁之裁判；至原告敗訴部分，其假執行之聲請 即失所依據，應併予駁回，附此敘明。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。審酌原告請求雖一部無理由，然其敗訴部分之金額及所 占應負擔訴訟費用之比例甚微，故本院認訴訟費用仍以命被 告一造負擔為適當，併此敘明。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日

2025-03-25

TYDV-114-勞訴-8-20250325-1

勞訴
臺灣高雄地方法院

給付資遣費

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第125號 原 告 張簡壬承 訴訟代理人 劉思龍律師 張雨萱律師 被 告 泰宇網通股份有限公司 法定代理人 吳金泉 訴訟代理人 蔡尚宏律師 上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國114年2月6日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結 者者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款、第7款定 有明文。經查，原告原起訴請求被告給付資遣費新台幣(下 同)914,400元，嗣於民國113年10月29日本院言詞辯論期日 當庭減縮請求金額為913,765元(參本院卷第277頁)，經核原 告上開所為，係屬減縮應受判決事項之聲明，且無礙於被告 之防禦及訴訟之終結，是原告所為上開減縮變更合於前揭規 定，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： (一)原告自民國101年4月17日任職被告公司擔任總經理，工作地 點為被告公司設立於高雄市○○區○○路00號5樓之辦公室(下稱 新光路辦公室)，月薪152,400元(計算式：底薪123,000元+ 伙食費2,400元+主管津貼 25,000元+電話補助2,000元=152, 400元）。被告公司於113年4月19日董事會決議撤換掉原告 總經理之職務，並於113年5月6日公告調動原告職務為總部 董事長特助，上班地點變更為高雄市○○區○○○路00號(下稱仁 武辦公室)。調職前原告住處距離上班地點為3.7公里，單程 車程僅需14分鐘；調動後之工作地點距離住原告住處7.7公 里，單程車程需花費約25分鐘，原告需多花費近一倍之時間 通勤，且上下班時間交通壅塞，增加原告通勤成本及交通費 ，對原告生活造成重大之不便利性，且被告於113年4月27日 核發4月份薪資時，亦因職務變動扣減原告主管津貼，僅核 發職務調動前之19天主管津貼15,833元，顯然上開調動屬對 原告勞動條件之不利變更，且董事長特助與總經理之職務不 同，非原告可勝任，且原告亦未同意調動。又被告所為調動 ，係因被告之董事長片面臆測原告有違反職務之行為，故撤 換原告總經理職務，甚於公司群組内公告要對原告提告並請 同仁提供證據，足證被告對原告所為之調動，係出於不當之 動機及目的。 (三)被告嗣於113年5月7日寄發存證信函於原告，限原告於此存 證信函送達日起3日内若仍未至指定地點上班，即以曠職論 。就被告上開所為之違法調動，原告於113年5月8日以E-mai l通知被告董事長吳金泉，依勞動基準法(下稱勞基法)第1項 第6款規定終止兩造間之勞動契約，則被告自應依勞工退休 金條例(下稱勞退條例)第12條第1、2項等規定給付原告資遣 費913,765元(原告之實際年資為11年11月27日，平均工資為 152,400元，資遣費計算式：152,400元x1/2x｛11+〔(11+27/3 0)÷12〕｝=913,765元)。為此，爰依勞基法第14條第1項第6款 、勞退條例第12條第1、2項等規定，提起本件訴訟等語。並 聲明：被告應給付原告913,765元，及自113年6月8日起至清 償日止，依週年利率5%計算之利息。 二、被告則以： (一)被告公司於101年3月間由原告與訴外人晉泰科技股份有限公 司(下稱晉泰公司)分別出資1,000,000元及9,000,000元共同 發起設立，其後原告股份雖有增減，惟自始至終均為股東， 是原告最初於被告服務即非勞雇關係，而是立於雇主的身份 。又原告於101年3月21日起至104年3月20日間擔任被告公司 第一屆董事、於105年6月16日至108年6月15日擔任第二屆董 事、於109年7月23日補選擔任第三屆董事至111年6月26日、 於109年9月28日至112年9月27日擔任第四屆董事，並再於11 2年6月30日由晉泰公司指派擔任第五屆法人代表董事，是依 上開時間歷程，原告於被告均擔任董事，管理並經營被告公 司，並非單純提供勞務獲致工資，兩造間難謂為勞雇關係。 (二)原告於101年4月17日開始於被告公司擔任總經理工作，綜理 被告公司之管理及經營決策等領導性工作。原告受任經理人 ，係因其為被告股東之一，被告之股東有三，包括：原告、 訴外人晉泰公司及興泰實業股份有限公司(下稱興泰公司)。 原告因身為自然人股東，因此經被告之母公司晉泰公司董事 會委任後，由其出任被告經理人以綜理被告之經營管理。以 是之故，兩造並無簽訂勞動契約，且原告出勤及上班時間自 由，並不需要如員工規制的打卡，被告亦無規範週一至週五 出勤，實則原告何時出勤、是否出勤，被告並未管考，是被 告僅能提出原告以門禁卡刷卡進出辦公室之進出紀錄，並無 原告之出勤打卡紀錄。原告如未到班並不需要如一般員工請 假，如原告於113年3月26日至同年3月31日未出勤(除3月30 日、3月31日為週六、日外，仍有3月26日至29日未出勤)， 原告並未辦理請假；至原告雖曾於113年4月12日至同年5月3 日遞出假單，然此乃因原告去歐洲旅行未到公司之時間較長 而無法處理委任事務，方進行系統上登錄。另被告雖為原告 辦理勞保，然因公司運作均為原告自決，且辦理勞保並非勞 雇關係判斷之必定要素，兩造間並無法以勞保遽認為僱傭關 係。 (三)縱認兩造間為僱傭關係，被告所為之調動應屬合法： 　1.被告公司舊址於新光路辦公室，是舊的辦公大樓，汽機車難 以停車，員工要自費花錢在停車場停車，且每月租金62,600 元，對被告負擔沉重，而新址仁武辦公室處所位於左營區華 夏路與民族路交叉會合處，交通方便，廠區非常大，自有辦 公大樓大廣場停車方便，且為股東即訴外人興泰公司所有， 無償借用未支付租金，基於經營成本考量，被告於113年3月 26日向高雄市政府經濟發展局辦理變更公司處所遷址至仁武 辦公室等登記。而新址距離原告住家僅7.7公里，並無過遠 ，距原告計算，通勤時間僅增加約10分鐘，應屬可接受範圍 ，且原告早已知悉被告將搬遷，原告以遷址過遠為由主張勞 基法第14條第1項第6款規定，已逾勞基法第14條第2項所規 定30天除斥期間。 　2.原告主張其113年4月薪資減少應有誤會，係因被告董事會於 4月19日通過解任總經理，故4月份主管津貼發給原告19天15 ,833元(計算式：250,000元÷30×19=15,833元)。然5月時原 告薪資均與3月相同，係以8天之比例計給，並未取消或調降 任何薪資報酬。且董事長特助與總經理二者均是協助公司推 動業務，並無重大差異，而董事長特助可銜董事長之命辦理 業務，公司編制上改任特助實為調升，勞動條件並無不利變 更。 　3.被告原董事長為林永振，原告為總經理，因被告公司過去經 常將業務發包給員工的家屬，容有利益迴避問題，股東公司 知悉後，原欲進行了解情況，因此乃有原證8之對話紀錄。 又董事長與總經理為被告公司體制運作之雙首長，原董事長 林永振既已辭任，然考量時任總經理之原告對公司業務嫻熟 ，因此特將原告升職轉任為董事長特助，協助董事長快速熟 悉公司詳細情況，以利各項管理事務決策順利，並隨時偕同 推廣公司業務，被告之調動並無不當動機，且被告並無意終 止與原告間之法律關係，亦歡迎原告回公司任職，因此曾於 113年8月24日以存證信函告知原告，被告尚未對原告為終止 契約等。 (四)兩造間應為委任關係，退步言之，倘鈞院認為兩造間係僱傭 關係，因原告係於101年4月17日到職擔任經理人，在108年6 月28日自請離職，復於108年7月25日回任，如以原告主張終 止契約日期計算，年資應扣除中斷的27天，原告年資總計為 11年又24日。又原告所領之電話補助費應為補助性質，非屬 工資，經扣除電話補助費後月薪為150,400元（計算式：152 ,400元-2,000元＝150,400元)，則原告主張之資遣費金額應 為832,213元(計算式：150,400元/2x〔11+24/30/12〕=832,21 3元，元以下四捨五入)等語資為抗辯。並聲明：原告之訴駁 回。 三、兩造不爭執事項： (一)原告自101年4月17日起於被告公司擔任總經理，工作地點為 　　被告公司設於新光路辦公室，其報酬如原證10所示(參本院 卷第149頁至第161頁)；被告公司於113年3月26日向高雄市 政府經濟發展局辦理變更公司處所遷至仁武辦公室，復於11 3年4月19日董事會決議將原告之總經理職務撤換，並於113 年5月6日公告調動原告職務為總部董事長特助，工作地點為 仁武辦公室。 (二)原告並未同意上開調動，被告於113 年5 月7 日寄發存證信 　　函予原告，告知原告如自收受存證信函3日內仍未至被告指 定之工作地點工作，將以曠職論等語，原告復於113年5月8 日以電子郵件通知被告董事長吳金泉終止兩造間之契約。 四、得心證之理由： (一)兩造間為僱傭關係或委任關係？ 1、按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內 為他方服勞務，他方給付報酬之契約」，民法第482條定有 明文。次按「經理人在公司章程或契約規定授權範圍內，有 為公司管理事務及簽名之權」，公司法第31條第2項定有明 文。復按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為 契約當事人給付之標的，惟勞動契約係當事人之一方，對於 他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬 之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從 屬關係不同。是勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之 主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟 上及組織上從屬性之有無；提供勞務者與企業主間契約關係 之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等 為判斷（最高法院97年度台上字第1510號、106年度台上字 第2907號、110年度台上字第572號判決要旨參照）。凡在人 格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有 規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事 務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事 務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院 97年度台上字第1542號判決意旨參照）。又所謂人格從屬性 ，可自是否接受雇主之人事監督、管理、懲戒，並親自提供 勞務觀察；經濟從屬性，可從是否為雇主而非為自己之營業 目的而提供勞務觀察；組織從屬性，則以是否納入雇方生產 組織體系之一環而非獨立作業觀察。職是，公司經理人於事 務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利 益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對 自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在 人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性 質之服從，迥然不同（最高法院97年度台上字第1510號判決 意旨參照）。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實 有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。又民事 訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證責任，若原 告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其 抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回 原告之請求。本件兩造間並未簽立勞動契約，是兩造間是否 具有勞僱關係，抑或僅為委任關係，尚須探究客觀相關事證 。 2、經查，原告為被告公司於101年4月16日設立時之初始股東( 出資額為100萬元，佔公司股份10％，被告公司之另一股東為 晉泰公司)，且經全體發起人選任為董事，嗣於105年5月19 日因任期將屆經被告公司股東常會選任為董事、於108年6月 27日因任期屆滿再經被告公司股東常會選任為董事、於109 年7月23日因董事有缺額而經被告公司股東臨時會補選原告 為董事、於109年9月28日因董監事辭任而再改選原告為董事 、於112年6月30日經晉泰公司指派擔任法人代表董事，任期 至115年6月29日，復於112年9月27日因原告卸任法人代表董 事而經晉泰公司改派訴外人鄭依佳擔任法人代表董事等情， 有被告公司登記案卷所附被告之發起人會議事錄、105年及1 08年股東常會議事錄、109年股東臨時會議事錄2份、112年 股東常會議事錄、法人代表改派書等可稽，堪以認定。而原 告係於101年4月17日起於被告公司擔任總經理，業經兩造不 爭執如前(參上開不爭執事項㈠)，是原告身為被告公司初始 股東暨董事，於被告公司設立時即擔任總經理職務。 3、又勞動契約及委任契約之區別應依契約之實質關係為斷，不 得以公司員工職務之名稱逕予推認，或有無勞保投保、提繳 勞退金為判斷準則，且是否係經董事會所決議選任之經理人 抑或係由母公司即晉泰公司所指派為經理人，亦非判斷實質 關係之唯一準則，原告以被告有為其投保勞保、提繳勞退金 及經晉泰公司派任為經理人等，均無法據此認定原告必屬於 被告公司聘僱之勞工。經查，被告於101年4月17日為原告投 保勞工保險，於113年5 月9日將原告退保，此段期間並有以 原告為「適用勞基法之勞工」此強制提繳對象身分而為其提 繳勞退金等事實，有原告所提出之勞保及勞退資料可稽（參 本院卷第19頁、第239頁），而勞保投保資料固為認定僱傭 關係是否存在之事證之一，然衡酌現今社會現況，並不乏實 際上無任職事實，然為享勞、健保相關福利，而虛以投保之 情形，且關於提繳勞退金之身分，亦僅係被告據以為原告提 繳勞退金之行政作業程序，是尚不得僅憑此遽認被保險人與 投保單位間即存在勞務契約關係。又原告雖主張其係經晉泰 公司派任為總經理，足見非屬委任關係云云(參本院卷第289 頁)，惟此僅為原告係如何擔任總經理職務之過程，仍應探 究雙方是否具有上開人格、經濟、組織上之從屬性，自難依 此論斷雙方具有勞僱關係。 4、原告任職被告公司總經理期間，執掌公司之業務處、數位轉 型服務處、技術服務處，其上級僅有董事長一人，有被告公 司之組織圖可佐(參本院卷第213頁至第215頁)，堪認原告屬 於被告公司最高階管理層級之一。復依晉泰公司對子公司監 督及管理控制作業辦法第2條第2、3款規定：「2、管理部門 ：各子公司之總經理，一律由子公司董事會派任之。3、部 門劃分：部門之設置依業務、管理二大功能而設，各設置主 管一人，直接向各子公司之總經理報告，職稱依工作性質、 重要性決定，最高為部門經理或協理。」(參本院卷第259頁 )，堪認被告公司總經理為管理階層，且被告公司轄下部門 之主管均應直接向總經理報告，是總經理職務具有管理決策 權而綜理公司事務，其他員工既均聽命原告指揮行事，原告 自亦與其他員工不存有分工合作之組織上從屬性。原告雖主 張自113年4月1日起，被告公司增設「工程服務處」而由董 事長直接管理，原告對該部門並無管理權限，可見被告公司 非均由原告所綜理云云(參本院卷第200頁)，然觀於113年4 月1日前，被告公司所轄部門均係由原告管理(參本院卷第21 5頁)，自113年4月1日後被告公司雖增設「工程服務處」而 直接由董事長管理，惟該部門與原告間並無上下隸屬關係， 且其餘部門亦均維持由原告管理，自難僅以該部門之增設遽 認為原告已無獨立之管理權限。再者，依被告公司之員工教 育訓練申請單，原告係該申請單上最高簽核單位(參本院卷 第265頁)，益徵原告擔任總經理職位時確屬綜理被告公司相 關行政事務之最高階層主管，而可自由為准駁之決定；原告 就此雖主張此僅係因原告為主管職而進行層核云云(參本院 卷第273頁)，然觀該申請單已無須再經由被告公司董事長審 核，足認原告可自行決定而不受被告公司董事長之干涉，具 有相當之自主性及裁量性，並無服從於雇主權威等情事，要 難認原告在人格上及組織上從屬於被告公司。 5、原告雖主張其受被告公司所制訂之「工作時間管理辦法」、 「工作規則」之拘束，且上下班須打卡，故具有從屬性云云 (參本院卷第199頁、第201頁)，然此為被告所否認，並以前 揭情詞置辯。而依被告所提出之門禁進出刷卡紀錄，乃係根 據原告之門禁卡刷卡進出辦公室之紀錄(參本院卷第251頁至 第256頁)，並非打卡紀錄，則被告是否有依此管控原告出勤 狀況，已非無疑，且觀被告公司之「工作時間管理辦法」、 「工作規則」，適用對象均為被告公司之「員工」，且「工 作規則」第2條亦明確記載：「凡受本公司僱用從事工作獲 致工資之員工均適用之」(參本院卷第207頁、第218頁)，則 原告是否為被告公司之「員工」而須受上開規定之約束，亦 屬有疑，揆諸前揭說明，自應由原告就該等有利於己之事實 負舉證責任。經查，依上開「工作時間管理辦法」第4-2條 規定，員工之每日上班時間為8點半，下班時間為下午5點半 (參本院卷第207頁)，然觀被告所提出之原告門禁進出刷卡 紀錄(參本院卷第251頁至第256頁)，原告之每天上班時間並 不固定，常有9點、10點、11點或12點再進辦公室之情形(如 113年1月2日、113年1月12日、113年2月2日、113年3月13日 、113年3月14日等)，下班時間亦非固定，多有中午離開之 情形(如113年1月2日、113年1月8日等)，縱依原告所述此乃 係因其業務所需而外出之故(參本院卷第288頁)，惟被告公 司亦未因此管考原告須出示因業務而外出之證明，或因而對 原告為任何不利之懲處行為，尚難認被告公司有對原告之出 勤狀況予以管制或約束。又原告雖主張其若未上班須請假， 且須經逐層簽准方可完成請假手續，故具有從屬性云云，並 提出原告之請假申請單為證(參本院卷第287頁至第288頁、 第209頁至第211頁、第293頁)，惟觀該請假申請單之簽核單 位，係經由職務代理人同意代理後，實則僅須經主管即被告 之法定代理人批核，其餘均僅為相關單位之確認(參本院卷 第211頁)，而之所以須經被告法定代理人批核，係基於組織 架構上原告之上級為被告法定代理人所必然，況依原告之門 禁進出刷卡紀錄，其於113年3月26日至同年3月31日均未出 勤(參本院卷第255頁)，且未有請假之紀錄，復未見其有因 未出勤而遭扣薪或懲處之情形，尚難認原告不出勤務須依規 請假否則將蒙受不利益，足見被告對原告之出勤狀況、請假 與否並未進行管控，是原告對於工作時間之安排有相當大程 度自主決定權限，其職務並未具有人格上、經濟上之從屬性 甚明。另原告雖曾於113年5月5日以line傳訊被告之法定代 理人稱：「...以上向吳董報告說明。明天早上因家裡有事 請半天假，請問吳董明天是否在公司也當面向您報告。」等 語，惟被告法定代理人僅回覆：「您的說明我收到了。」， 並未有任何對原告請假一節為准否之回應(參本院卷第35頁) ，則原告顯僅係告知將請假之事實，並無徵得他人同意之意 思，堪認原告應係基於職務分工或代理考量而告知請假，並 非須徵得被告法定代理人同意或須呈送請假申請單方可請假 之情事。此外，原告迄未能舉證被告公司有管考其差勤、若 未依規出勤請假將遭受懲處或不利益等事實，自難僅以原告 曾為請假之申請且假單送由被告法定代理人批核、曾口頭告 知被告法定代理人請假等節，即遽認為兩造間必屬僱傭關係 。 6、原告雖主張其平時會口頭向被告公司董事長報告工作之執行 進度，每季會議亦須向母公司即晉泰公司報告工作執行情況 及成果，且於採購事項上，原告提出簽呈後須由母公司即晉 泰公司批准並執行採購，是兩造間具有從屬性云云(參本院 卷第201頁)，惟按，受任人應將委任事務進行之狀況，報告 委任人，民法第540條前段載有明文，是委任人對於委任事 務本得為一定之審查與節制，縱認原告須向被告公司或晉泰 公司報告工作執行狀況，且晉泰公司有簽核原告之決策事項 或有部分程度之指示，仍無礙於兩造間成立委任關係之本質 ，自難據此逕認定為僱傭關係。 7、原告固主張被告公司對業務部門(含原告)設有業績目標，原 告之業績目標係於每年年初由董事長親自核定，如達成業績 目標，被告公司即會核發業績獎金予原告，足見被告係以雇 主之身分管理原告之工作執行與達成，且設有獎勵云云，並 提出被告公司112年業績目標表為證(參本院卷第202頁、第2 37頁)。然參以原告前曾擔任被告之發起人、董事，且仍為 被告之股東，而股份有限公司之董事，本屬公司負責人(公 司法第8條第1項規定參照)，並觀諸被告公司章程第19條規 定：「本公司年度如有獲利...得以上開獲利數額，由董事 會決議提撥不高於3％為董監酬勞。」，及被告公司112年股 東常會議事錄報告案三所載：「本公司民國111年度獲利， 彌補以前年度累積虧損後，擬按公司法及公司章程之規定， 建議分派董監酬勞新台幣386,000元...。」等語(參被告公 司登記案卷內所附被告公司章程及112年股東常會議事錄)， 且被告公司之股東亦可按盈餘狀況分紅(參被告公司登記案 卷之112年第4次董事會議事錄、112年股東常會議事錄)，則 原告從事公司事務之經營，隨著公司營利好壞領有業績獎金 、董事酬勞及股東分紅，與勞工並不是為自己之營業勞動而 僅是從屬於他人，僅單純提供勞務即可獲致固定之薪酬，為 該他人之目的而勞動不同，況原告縱未達成被告公司所定之 年度業績目標，亦無相關證據足資證明原告將因此而遭受懲 處，難認被告對於原告達標與否係施以強制力之控管，是兩 造間並不具有經濟從屬性，原告依此主張兩造間為僱傭關係 ，並非有據。 8、原告另主張被告扣減其113年4月份之主管津貼，足見兩造間 為僱傭關係云云(參本院卷第164頁)。而按，當事人之任何 一方，得隨時終止委任契約，民法第549條第1項定有明文。 查被告已於113年4月19日召開董事會而將原告之總經理職務 更換由訴外人高崇賢擔任，有被告公司113年第3次董事會議 事錄可佐(參本院卷第263頁)，則被告公司因此僅核給原告 該月份19天之主管津貼，於委任關係之本質並無扞格，尚難 執此遽認兩造為勞雇關係。 (二)原告請求被告給付資遣費，有無理由？ 　　依上所述，原告既擔任被告總經理，對於公司事務具有管理 經營權限，其執行職務、付出勞力，尚有基於公司董事、股 東而取得酬勞及分紅，益證兩造間不具有人格、經濟及組織 上之從屬性；且原告就被告如何對其為指揮監督、是否受工 作規則拘束、懲處約定等情，均未再舉證說明，尚難逕認兩 造間具有人格、經濟、組織之從屬性而為僱傭關係，是原告 基於僱傭關係而請求被告給付資簽費，即非有據。 參、綜上所述，原告就兩造僱傭關係存在乙節，舉證尚有不足， 則原告主張依據勞基法第14條第1項第6款、勞退條例第12條 第1、2項等規定，請求被告給付資遣費913,765元暨法定遲 延利息，為無理由，應予駁回。 肆、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。 伍、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　 法　官 呂佩珊 以上正本係照原本作成。　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　解景惠

2025-03-25

KSDV-113-勞訴-125-20250325-1

勞簡上
臺灣臺北地方法院

返還不當得利

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞簡上字第15號 上 訴 人 孫亮萍 被 上訴人 兆豐證券股份有限公司 法定代理人 陳佩君 訴訟代理人 黃國恩 上列當事人間請求返還不當得利事件，上訴人對於民國113年6月 13日本院臺北簡易庭113年度北簡字第3728號第一審判決提起上 訴，被上訴人並為訴之追加、減縮起訴聲明，本院於114年3月11 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、原判決關於命上訴人給付逾新臺幣伍仟參佰壹拾參元本息部 分，及該部分假執行宣告，暨訴訟費用之裁判，均廢棄。 二、上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。 三、其餘上訴駁回。 四、第一、二審訴訟費用由上訴人負擔百分之四，餘由被上訴人 負擔。 五、原判決主文第一項利息起算日應更正為「民國一一三年四月 三日」。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　按於簡易訴訟程序之第二審程序，訴之變更或追加，非經他 造同意不得為之，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應 受判決事項之聲明者，不在此限，此觀民事訴訟法第436條 之1第3項準用第446條第1項、第255條第1項但書第2、3款規 定自明。又原告在第二審減縮起訴之聲明者，該減縮部分雖 經第一審判決，但因有此減縮，於該減縮範圍內使訴訟繫屬 消滅，第一審判決應於減縮範圍內失效，第二審無庸再就減 縮部分為裁判（最高法院76年度台上字第1659號判決意旨參 照）。查被上訴人於原審依民法第179條、第182條第2項、 第184條第1項前段規定，請求上訴人應給付被上訴人新臺幣 （下同）18萬9,625元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按年息5%計算之利息（見原審卷第11頁、第15頁）。 嗣於本院民國113年11月4日準備程序期日，當庭減縮起訴聲 明為：上訴人應給付被上訴人13萬8,792元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並變更請 求權基礎為民法第179條、第182條、民事訴訟法第531條第1 1項（見本院卷第204頁）。核其就變更請求權基礎部分，均 是源於臺灣高等法院111年度勞全字第5號裁定而受領之下述 給付所生之爭議，變更前後主要爭點有其共同性，各請求利 益之主張在社會生活上可認為關連，而就原請求之訴訟及證 據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有一體性，得 於變更後請求之審理予以利用，應認基礎事實同一；另被上 訴人變更請求之金額部分，核屬減縮應受判決事項之聲明， 均與前揭規定相符，應予准許。又上述減縮部分之訴訟繫屬 消滅，第一審判決於其減縮之範圍內即失其效力，本院無庸 再就減縮部分為裁判，併予敘明。 貳、實體方面　　 一、被上訴人主張：上訴人原受僱於伊擔任證券營業員，伊於10 9年8月31日通知上訴人依勞動基準法（下稱勞基法）第11條 第5款規定終止兩造間勞動契約，嗣上訴人對伊提起請求確 認僱傭關係存在等訴訟（本院109年度勞訴字第339號，下稱 另案訴訟），並向臺灣高等法院聲請定暫時狀態處分，經該 院以111年度勞全字第5號裁定，命被上訴人於另案訴訟判決 確定前，應繼續僱用上訴人，並按月於每月末日給付上訴人 3萬9,390元（下稱系爭處分）。伊於收受系爭處分後，自11 1年6月起，依系爭處分繼續僱用上訴人，並給付上訴人三節 獎金7萬3,980元、提繳勞工退休金2萬7,829元，另繳納上訴 人全民健康保險費投保單位負擔額2萬7,426元、負擔上訴人 之員工團體保險保險費9,557元，合計13萬8,792元，惟系爭 處分嗣經臺灣高等法院以112年度勞聲字第32號裁定撤銷， 上訴人不服提起抗告，經最高法院以113年度台抗字第57號 裁定抗告駁回確定，是系爭處分既經撤銷確定，上訴人受領 上開給付之法律上原因已不存在，且致伊受有損害，伊自得 請求上訴人如數返還或賠償等情。爰依民法第179條、第182 條、民事訴訟法第531條第1項規定（請求擇一為有利之判決 ），求為命上訴人給付13萬8,792元及自起訴狀繕本送達翌 日起加付法定遲延利息之判決。 二、上訴人則以：被上訴人自始未要求伊回去上班，且伊於111 年8月23日以電話告知訴外人即被上訴人大安分公司經理游 志聖，伊將於翌日到職，惟游志聖拒絕伊至公司提供勞務， 剝奪伊工作權，若伊回去提供勞務，本應享有勞健保、職災 保險、其他保險及退休金等相關權利，且伊所受領之給付或 利益，係基於系爭處分所賦予者，而於系爭處分有效期間， 兩造本應受其拘束，而無不當得利之情。又團體保險並非法 定強制保險，伊不知被上訴人有為員工投保團體保險，況伊 從未簽署任何保險文件，何以得成立保險契約等語，資為抗 辯。 三、原審為被上訴人全部勝訴之判決，上訴人不服，提起上訴， 上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被 上訴人則答辯聲明：上訴駁回。 四、兩造不爭執事項：（見本院卷第206至207頁） 　㈠上訴人自102年12月26日起受僱於被上訴人，擔任證券營業員 ，嗣因被上訴人以上訴人對於所擔任之工作確有不能勝任為 由，而於109年8月31日依勞基法第11條第5款規定終止兩造 間之勞動契約。 　㈡上訴人旋對被上訴人提起另案訴訟，並向臺灣高等法院聲請 定暫時狀態處分，經該院以111年度勞全字第5號為系爭處分 確定。 　㈢被上訴人已給付上訴人如附表所示之三節獎金、提繳如附表 所示之勞工退休金至上訴人之勞工退休金專戶，被上訴人並 為上訴人繳納全民健康保險費之雇主（單位）負擔額如附表 所示之金額，另被上訴人以上訴人為被保險人投保員工團體 保險支出如附表所示之保險費。 　㈣系爭處分於111年6月1日、111年6月2日分別送達被上訴人及 上訴人，上訴人於111年8月23日依系爭處分通知被上訴人將 於翌日至被上訴人大安分公司提供勞務，惟遭被上訴人拒絕 。 　㈤另案訴訟經臺灣高等法院111年度勞上更一字第21號判決上訴 人敗訴，上訴人不服提起上訴，經最高法院於112年8月10日 以112年度台上字第1744號裁定駁回上訴人之上訴而告確定 。 　㈥系爭處分嗣經臺灣高等法院112年度勞聲字第32號裁定撤銷， 上訴人不服提起抗告，經最高法院以113年度台抗字第57號 裁定駁回抗告而告確定。 五、本院之判斷： 　㈠按不當得利返還請求權之成立，須當事人間財產之損益變動 ，即一方受財產上之利益致他方受財產上之損害，係無法律 上之原因。在給付型之不當得利，關於有無法律上之原因， 係指給付目的之欠缺，自始無給付目的、給付目的不達。又 命給付工資之定暫時狀態處分並非以終局實現被保全權利為 目的，本身亦未形成完結之實體法上法律關係，仍然具有假 定性、暫定性，因該處分所為給付，在嗣後該處分被撤銷時 ，於撤銷之範圍內，原處分溯及不生效力，故依其所為給付 乃欠缺法律上原因，應回復至執行開始（受領給付）前之狀 態，受領給付者原則上負回復原狀之義務，亦即雇主對於勞 工有請求返還給付之不當得利返還請求權。惟按僱用人受領 勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債 務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債 權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務 人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於 已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲 延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明 文。則勞工已於定暫時狀態處分期間提供勞務，縱該處分嗣 經法院撤銷而溯及不生效力，依勞動事件法第49條第4項但 書規定，勞工無須返還工資，依相同法理，於勞工未提供勞 務係因雇主受領遲延所致者，勞工也無須返還，而於勞工提 供勞務期間所附隨之雇主法定給付，亦同。 　㈡上訴人原受僱於被上訴人，嗣被上訴人於109年8月31日依勞 基法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約，上訴人雖提起 另案訴訟，請求確認兩造間僱傭關係存在並聲請定暫時狀態 處分。惟另案訴訟業受敗訴判決確定，堪認被上訴人已合法 終止兩造間僱傭關係，則兩造間僱傭關係自109年9月1日起 即不存在，被上訴人自得拒絕受領被上訴人提供勞務。　 　㈢上訴人聲請定暫時狀態處分，經臺灣高等法院於111年5月26 日以系爭處分命被上訴人於另案訴訟判決確定前，應繼續僱 用上訴人，並按月給付上訴人薪資3萬9,390元，嗣系爭處分 於111年6月1日、同年月2日分別送達被上訴人及上訴人等情 ，有臺灣高等法院111年度全字第5號裁定可稽（見原審卷第 21至24頁），並經本院調閱系爭處分卷宗查閱無訛。系爭處 分既命被上訴人於系爭處分期間繼續僱用上訴人，並於該期 間按月給付上訴人薪資，則於系爭處分有效期間內，兩造固 均應受該處分之拘束。然另案訴訟經判決上訴人敗訴確定後 ，臺灣高等法院業依被上訴人之聲請於112年11月14日以112 年度勞聲字第32號裁定撤銷系爭處分，上訴人不服提起抗告 ，經最高法院於113年2月22日以113年度台抗字第57號裁定 駁回抗告確定，亦經本院調閱該等卷宗確認無誤，依上說明 ，系爭處分固溯及不生效力，然此時上訴人究竟應否返還所 受領之工資及其所應返還範圍，仍應視其已否依系爭處分提 供勞務，或其未提供勞務係因被上訴人受領遲延而定。經查 ： 　⒈系爭處分於111年6月1日、同年6月2日分別送達被上訴人、上 訴人，業如前述，被上訴人於111年6月1日始有依系爭處分 履行之義務。上訴人於111年8月23日依系爭處分通知被上訴 人將於翌日至被上訴人大安分公司提供勞務，惟遭被上訴人 拒絕，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈣），依上說明，被 上訴人應自111年8月24日起負受領遲延之責任，上訴人依民 法第487條規定無補服勞務之義務，仍得受領被上訴人自是 日起給付工資，及所附隨之雇主法定給付。 　⒉又被上訴人於系爭處分遭法院撤銷確定前，該拒絕受領之狀 態繼續存在，應自111年8月24日至112年8月10日（即另案訴 訟判決確定日）負遲延受領責任，上訴人受領該期間附隨於 工資之三節獎金7萬3,980元，以及被上訴人為其提繳勞工退 休金共計2萬7,829元【計算式：561元（即111年8月份）＋2, 406元×11月（即111年9月份至112年7月份）＋2,406÷30日×10 日（112年8月份）＝27,829元】、繳納全民健康保險費雇主 （單位）負擔額2萬3,496元【計算式：1,965元×5月（即111 年8月份至111年12月份，依全民健康保險保險費計收作業要 點第3點規定，由當月最末日所屬之投保單位計收全月保險 費，是111年8月保險費應由被上訴人負擔）＋1,953×7月（即 112年1月份至112年7月份）＝23,496元】、支出員工團體保 險保險費8,174元【計算式：675元÷30日×8日（即111年8月 份）＋675元×10月（即111年9月份至12月份、112年2月份至1 12年7月份）＋1,019元（即112年1月份）＋675元÷30日×10日 （即112年8月份）＝8,174元】，合計13萬3,479元（計算式 ：73,980元＋27,829元＋23,496元＋8,174元＝133,479元），因 上訴人無補服勞務之義務，仍得請求工資及附隨給付，此係 基於法律之特別規定（即民法第487條），以保障勞工之權 益，即難謂上訴人受領該期間三節獎金資及被上訴人為其提 繳勞工退休金、繳納全民健康保險費雇主（單位）負擔額、 支出員工團體保險保險費有何不當得利可言。是被上訴人請 求上訴人返還該期間受領三節獎金及提繳勞工退休金、繳納 全民健康保險費雇主（單位）負擔額、支出員工團體保險保 險費之不當得利，即無憑採。 　⒊故而，上訴人因系爭處分所為給付【含三節獎金7萬3,980元 、提繳勞工退休金2萬7,829元、繳納全民健康保險費雇主（ 單位）負擔額2萬7,426元、支出員工團體保險保險費9,557 元，共13萬8,792元】，其中被上訴人自111年8月24日至112 年8月10日應負遲延受領責任，上訴人依民法第487條規定受 領該期間該等給付項目，非無法律上原因，不因系爭處分嗣 後經法院撤銷而受影響。則上訴人主張依不當得利法律關係 ，請求被上訴人返還因系爭處分之附隨給付，其中自111年6 月1日至111年8月23日及自112年8月11日至同年月31日之5,3 13元（計算式：138,792元－133,479元＝5,313元）部分，即 屬有據，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由。又本件上 訴人依民法第179條、第182條及民事訴訟法第531條第1項規 定擇一為請求，而被上訴人依據民法第179條請求上訴人返 還不當得利，既經本院認有理由，則其另主張以民法第182 條、民事訴訟法第531條第1項部分之主張是否可採，即無再 為審酌之必要，附此敘明。 　㈣末按受領人於受領時，知無法律上之原因或其後知之者，應 將受領時所得之利益，或知無法律上之原因時所現存之利益 ，附加利息，一併償還；如有損害，並應賠償。民法第182 條定有明文。兩造另案訴訟於112年8月10日經最高法院駁回 上訴人之上訴確定，業經本院調閱另案訴訟卷宗核閱屬實， 則被上訴人就前開請求不當得利有理由部分，請求上訴人加 付自原審起訴狀繕本送達翌日即113年4月3日（見原審卷第8 9頁送達證書）起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦屬 有理。 六、綜上所述，被上訴人依民法第179條規定，請求上訴人給付5 ,313元，及自113年4月3日起至清償日止，按年息5%計算之 利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由， 不應准許。原審就上開不應准許之部分，為上訴人敗訴之判 決，於法未合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄 改判，為有理由，爰由本院予以廢棄，改判如主文第2項所 示。又原審就上開應准許之部分，命上訴人如數給付，並依 職權宣告假執行，核無不合，上訴人此部分之上訴，為無理 由，應予以駁回。又原判決主文第1項關於利息起算日部分 誤載為113年5月9日，爰更正如主文第5項所示。 七、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張舉 證，於判決結果不生影響，無逐一論述、審究之必要，附此 敘明。 八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴 訟法第436條之1第3項、第463條、第450條、第449條第1項 、第79條，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　　薛嘉珩 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　　呂俐雯 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　　莊仁杰 以上正本係照原本作成。 本判決不得上訴。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　張月姝 附表：（本院卷第219頁） 年月\項目 三節獎金 提繳勞工退休金 勞工保險+就業保險+勞工職業災害保險 全民健康保險費投保單位負擔額 員工團體保險 111年6月 0元 0元 0元 1,965元 90元 111年7月 0元 0元 0元 1,965元 675元 111年8月 0元 561元 0元 1,965元 675元 111年9月 18,495元 2,406元 0元 1,965元 675元 111年10月 　0元 2,406元 0元 1,965元 675元 111年11月 0元 2,406元 0元 1,965元 675元 111年12月 0元 2,406元 0元 1,965元 675元 112年1月 36,990元 2,406元 0元 1,953元 1,019元 112年2月 0元 2,406元 0元 1,953元 675元 112年3月 0元 2,406元 0元 1,953元 675元 112年4月 0元 2,406元 0元 1,953元 675元 112年5月 0元 2,406元 0元 1,953元 675元 112年6月 18,495元 2,406元 0元 1,953元 675元 112年7月 　0元 2,406元 0元 1,953元 675元 112年8月 0元 802元 0元 0元 348元 合計 73,980元 27,829元 0元 27,426元 9,557元

2025-03-25

TPDV-113-勞簡上-15-20250325-1

勞訴
臺灣高雄地方法院

給付退休金

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第91號 原 告 丁子芸 訴訟代理人 林怡君律師 複 代理人 徐旻律師 被 告 保證責任高雄市第三信用合作社 法定代理人 林昶彤 訴訟代理人 楊富強律師 法力尤斯‧彌將律師 梁婉嫃 陳子陽 陳光弘 蔡青秀 上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國114年2月24日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣（下同）3,334,565元及自民國113年 3月15日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 二、訴訟費用由被告負擔。 三、本判決第一項得假執行；但被告如以3,334,565元為原告預 供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。原告起訴聲明原為：「被告應 給付原告3,913,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息。」（專調卷第9頁），嗣 變更請求為：「被告應給付原告3,334,565元，及自起訴狀 繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。」 （本院卷第85頁）。原告所為訴之變更，核係減縮應受判決 事項之聲明，合於規定，應予准許。 貳、實體事項： 一、原告主張： 　㈠伊自民國75年11月3日起至110年3月9日為止受僱於被告（下 稱系爭契約），詎被告於110年3月9日以伊將客戶貸得款項 轉至伊本人或相關帳戶、偽造被告定存單影本給客戶留存、 保留客戶存款、存單及印章、與同仁私下借貸，違反被告工 作規則（下稱工作規則）第63條第1項第3款第5目、第6目、 第12目，第4款第2目、第8目為由，記伊大過3次並於110年3 月9日將伊免職，可認被告係依勞動基準法（下稱勞基法） 第12條第1項第4款終止系爭契約。 　㈡伊至110年3月8日已符合勞基法第53條第2款工作滿25年以上 之自請退休條件，縱系爭終止屬懲戒解僱，伊取得之退休金 既得權利不應受影響，且被告之信用合作社人事管理規則（ 下稱人事規則）第81條竟規定受免職處分之員工，即喪失領 受退休金之權利，已違反勞基法第18條、第53條之強制規定 ，人事規則第81條依民法第71條應屬無效。如計算伊工作年 資至110年3月8日，伊得依工作規則第76條、勞基法第55條 擇一請求被告給付按平均工資54,665元、計付61個基數之退 休金3,334,565元【計算式：54,665×61＝3,334,565】。並聲 明：如變更後之聲明。 二、被告則以： 　㈠因原告於受僱於伊期間為業務部員工，並未負責存款業務， 然原告私下自102年8月14日起至110年3月18日為止，陸續對 伊客戶即訴外人張家銘、邱惠真、邱玲麗、陳明吉，進行附 表A1所示之行為（下稱系爭行為），已違反工作規則第63條 第1項第3款第5目、第6目、第12目，第4款第2目、第8目， 而有利用職務或與客戶合夥經營事業情節重大、違反有關法 令禁止之事項情節重大、利用職務將貸款客戶借得之款項挪 用情節重大、圖謀不法利益致嚴重影響伊聲譽之情。故伊於 110年3月9日已依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭契 約，依人事規則第81條，受免職之原告即已喪失受領退休金 之權利，不得請求伊給付退休金。 　㈡又伊屬金融行業，受有國家法令相當之管制及廉潔要求，伊 亦有誠信永續之企業經營理念，伊以人事規則要求員工不得 利用職務從事不當行為，基於私法自治及契約自由原則，人 事規則第81條並未違反強制、禁止規定，應屬有效。 　㈢如認定人事規則第81條有無效之虞，依人事規則第82條，伊 就退休金核發數額具有審定權，原告既因系爭行為違反人事 規則、員工規則，縱依內部退休申請程序，伊亦不會依工作 規則第76條，給付原告按61個基數計算、優於勞基法之退休 金，僅會依勞基法第55條，給付原告按平均工資54,665元、 計付45個基數之退休金2,459,925元【計算式：54,665×45＝2 ,459,925】等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。 三、得心證之理由： 　㈠人事規則第81條無效。 　⒈按依勞動基準法第12條或第15條規定終止勞動契約者，或定 期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間 工資、資遣費，為勞動基準法第18條所明定，退休金並未包 括在內，故雇主依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止勞 動契約時，勞工仍得向雇主請求給付退休金。又依退休金之 經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，退休 金之性質為「延期後付」之工資，為勞工當然享有之既得權 利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅。退休 金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工 資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權 利（最高法院92年度台上第2152號判決意旨參照）。 　⒉另按「勞工有下列情形之一，得自請退休：一、工作15年以 上年滿55歲者。二、工作25年以上者。三、工作10年以上年 滿60歲者。」，勞基法第53條定有明文，參照上開說明，勞 工如符合勞基法第53條要件自請退休，雇主即無不予准許之 權利，且退休金之性質為延期後付之工資，勞工一旦符合法 定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利， 此為勞工當然享有之既得權利，不因勞工事後離職而消滅， 雇主亦不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利。 又勞基法第53條，並未規定勞工行使自請退休之權利，須以 勞動契約關係仍存在為前提要件，故符合該條自請退休要件 之勞工，雖經雇主依勞基法第12條規定解僱，仍得於退休金 請求權時效內向雇主請求依法發給退休金，蓋勞工申請退休 與雇主懲戒解僱之目的雖均屬僱傭關係消滅，但乃屬二事， 勞工有勞基法第12條各款所定之情形時，法律既規定雇主可 行使懲戒性質之解僱，而勞工所為若因此對雇主造成損害， 此屬勞工是否依法對於雇主應另負損害賠償責任之問題，與 勞工請求退休金之權利無涉。 　⒊又按勞工退休金為勞工當然享有之權利，應於勞工退休時支 付，此觀勞基法第55條第1項所定勞工退休金之給與標準， 係以勞工全部服務期間為計算標準所發給，及第56條所定雇 主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲即明。此等關於勞 工工作年資及退休金給與標準，係基於保護勞工生活養老政 策所為之強制規定，倘勞資雙方於勞方工作前或退休前，事 先約定不計年資與退休金，該項約定因違反強制規定而無效 。雖勞工於符合法定退休要件時，即取得自請退休並請求給 付退休金之權利，惟在勞動契約終止前，勞工請領退休金之 權利尚不得行使，其自願減少請求退休金額，或拋棄請求， 因非對既得權利之處分，該減少或拋棄之意思表示，自屬違 反前述強制規定而無效（最高法院106年度台上第2733號判 決意旨參照）。 　⒋復按「員工有下列情形之一者，喪失其領受退休金、退職金 或資遣費之權利：一、受免職處分者。二、因刑事案件或犯 内亂、外患罪等經判決確定而受解任者。三、褫奪公權終身 者。」固為人事規則第81條第1款所規範（專調卷第229頁） ，未論人事規則定性上，是屬可拘束勞僱雙方之勞動契約， 或被告辯稱之內部管理規範（本院卷第418頁），該規則中 「以員工受免職處分、因刑事案件或犯内亂、外患罪等經判 決確定而受解任、褫奪公權終身，即喪失退休金權利之」部 分，實已違反勞基法以保護勞工生活養老政策所為之退休金 相關強制規定，當屬無效，原告縱受免職處分，亦不因此喪 失領受退休金之權利。被告以其屬金融行業，得以上開人事 規則要求員工不得從事不當行為，並辯稱人事規則第81條未 違反強制規定等內容，均屬無據。 　⒌從而，原告雖不爭執曾為系爭行為（本院卷第464頁），且系 爭契約業經被告於110年3月19日依勞基法第12條第1項第4款 合法終止，惟原告於退休金請求權時效內之112年12月22日 ，已起訴請求被告發給退休金，有起訴狀在卷可查（專調卷 第9頁至第17頁），依據上開說明，如原告已符合自請退休 要件，原告仍得被告請求發給退休金。 　㈡工作規則第76條仍屬有效。 　⒈又勞基法係規定勞動條件之最低標準，雇主與勞工本得約定 優於該法之勞動條件，是按「員工退休金給與標準如下：一 、服務年資每滿半年給予1個基數，滿15年後另行加給1個基 數，最高以61個基數為限。年資未滿半年者以半年計，滿半 年者以1年計。…三、退休金基數之標準，係指核准退休時1 個月平均薪資。…」、「平均薪資乃指退休日前6個月内所得 薪資總額除以該期間之總日數所得之金額。」為工作規則第 76條第1項第1款、第3款、第2項所規範（本院卷第116頁至 第117頁）。前開規範約定之退休金計算基數上限為61，勞 基法第55條第1項第1款規範之退休金計算基數上限為45，可 認工作規則第76條之基數上限、較勞基法第55條高出16個基 數【計算式：61－45＝16】，工作規則第76條確屬優於勞基法 第55條之退休金給與約定。 　⒉被告雖辯稱：人事規則第81條所謂「喪失其領受退休金權利 」之意義，乃係原告如有該列舉情事時，喪失其領受基於被 告工作規則優於勞基法規定之退休金權利（本院卷第390頁 至第391頁），另辯稱：若人事規則第81條無效，包含工作 規則在內之退休金計算基準也無效等內容（本院卷第119頁 ），皆為原告所否認。經查： 　⑴、考量人事規則第81條，定於第15章「福利、撫卹、退職、 退休、資遣」章中，人事規則第81條之完整內容為「員工 有下列情形之一者，喪失其領受退休金、退職金或資遣費 之權利：一、受免職處分者。二、因刑事案件或犯内亂、 外患罪等經判決確定而受解任者。三、褫奪公權終身者。 」（本院卷第410頁至第411頁），依其文義解釋，僅寓有 使受免職處分、因刑事案件或犯内亂、外患罪等經判決確 定而受解任或褫奪公權之員工，喪失向被告請求給付「全 部」退休金權利之意，而未得看出規範目的係使勞工喪失 請領「優於勞基法退休金給與權利」之意涵。是被告辯稱 人事規則第81條之真意為：「員工喪失依工作規則第76條 請求被告給付優於勞基法之退休金權利」，此等解釋，已 超過該工作規則最大可能之文義，難認可採。 　⑵、又查人事規則第81條，係被告規範於特定條件員工喪失退 休金之規範，工作規則第76條則為被告據以核發退休金之 計算依據，按者分別由不同之「人事規則」、「工作規則 」所規範，當事人是否確有將兩者結合成為單一法律行為 之真意，已屬有疑，被告辯稱：如人事規則第81條無效， 包含工作規則在內之退休金計算基準也無效等內容，未能 提出工作規則第76條可併同人事規則第81條無效之具體原 因（本院卷第419頁、第439頁至第447頁），難認有理由 。 　㈢原告可依工作規則第76條請求被告給付計算至110年3月8日之 退休金3,334,565元。 　⒈再「員工有左列情事之一者，得申請自願退休，給與一次退 休金，但適用『勞工退休金條例』部分，依其規定申領：一、 十職等以上人員年滿50歲，服務年資滿10年以上。…四、在 本社服務滿20年以上者。」，為人事規則第73條第1款、第4 款所規定（本院卷第116頁）。次按「勞工有下列情形之一 ，得自請退休：二、工作25年以上者。」勞基法第53條第2 款亦有明文。 　⒉經查，原告為00年0月0日生，自75年11月3日受僱於被告，於 110年3月9日受免職處分，並未選擇勞工退休金新制，有民 事委任狀、被告退休金計算表在卷可查（專調卷第19頁、本 院卷第87頁），故計算至110年3月8日，原告年滿52歲，且 工作逾34年，已符合自請退休之要件。嗣原告於112年12月2 2日已以本件起訴請求被告給付退休金，為自請退休之意思 表示，原告因符合要件而取得請求給付退休金之權利，不因 被告於110年3月9日依勞基法第12條第1項第4款終止系爭契 約而喪失，從而，被告終止系爭契約雖合法有效，但原告仍 得請求被告給付退休金。 　⒊又被告雖於87年4月1日，始適用勞基法（本院卷第13頁至第1 7頁），惟適用勞基法前之工作年資之退休金給與標準，被 告已有人事規則第76條第1項規定其計算方式，且查人事規 則第76條第1項屬優於勞基法之退休金給予約定，則原告之 全部工作年資所生退休金權利，原則上應以工作規則第76條 予以計算。原告自75年11月3日起至110年3月8日止之工作年 資，經計算為34年4月6日，以服務年資每滿半年1個基數， 滿15年另行加給1個基數之標準，原告可領取按最高數額61 個基數計算之退休金，又兩造皆不爭執原告之退休金平均工 資以54,665元計算（本院卷第87頁、第428頁），則原告得 依工作規則第76條請求被告給付之退休金為3,334,565元【 計算式：54,665×61＝3,334,565】。 　⒋被告雖抗辯：因被告依人事規則第82條就退休金核發數額具 有實質審定權，原告既因系爭行為違反被告人事規則、員工 規則，被告僅會按勞基法第55條發給原告按45個基數計算之 退休金等內容，原告則主張：因被告強制10職等以下的員工 60歲就要退休，始會給予按61個基數計算之退休金，且人事 規則、工作規則，均無法看出優於勞基法之退休金給與標準 ，會因原告之工作表現而受影響，而原告之退休金尚需經被 告內部審定之相關規定，只是形式流程，無法看出被告得實 質認定原告可請領之退休金金額，被告所辯並無所據，且有 違勞基法退休金之立法意旨等語，經查： 　⑴、人事規則第82條之內容為「員工之退休、退職、資遣、撫 卹，依本社工作規則所訂標準辦理。員工申領退休、退職 、資遣、撫卹等給與，應填具申領書一份，檢附有關證件 送經各級主管人員核轉理事主席審定後發放之。但選擇『 勞工退休金條例』者，依該條例之相關規定辦理。」（專 調卷第229頁），是依上述規範前段重申員工之退休，需 依工作規則所訂標準辦理，顯見兩造間關於退休金計算之 標準，是依「工作規則」辦理，而非逕依「勞基法」辦理 。 　⑵、另遍查工作規則內容（本院卷第99頁至第120頁），皆無被 告主管人員或理事主席，得衡酌員工受獎懲情形，酌減退 休金基數之規範；且工作規則中，亦未載明如員工受何種 程度之懲戒，其優於勞基法規定之退休金基數可做何種程 度之刪減，則於員工申領退休金之審定流程中，被告相關 人員可否自行調整核發予勞工之退休金基數，亦屬有疑。 又被告如欲對工作規則為不利益之變更，縱具變更合理性 ，仍應報請主管機關核備並公開揭示，方得拘束勞雇雙方 ，如雇主尚未完成前開程序，卻於勞工受懲戒解僱後請求 給付退休金時，片面調整受懲戒勞工之退休金計算給付標 準，酌減發給該勞工之退休金基數，是否合法，亦滋疑義 。故本院認被告此部分所辯，不足採信。 四、綜上所述，原告依工作規則第76條請求被告給付3,334,565 元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年3月15日起（專調卷第 157頁）至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由 ，應予准許。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 核與判決結果不生影響，不逐一論述，併此敘明。 六、再按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職 權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或 將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項 、第2項定有明文，故依前開規定，本院應依職權宣告假執 行，並同時諭知被告得預供相當金額擔保後免為假執行。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　 勞動法庭　　法　官　葉晨暘 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠 【附表A1】 【本附表之貨幣單位均為新臺幣/元，時間均為民國】 編號 開始日期 結束日期 疑義交易金額 行為內容 1 102/8/14 102/8/16 3,000,000 原告於102年8月14日向被告申請補發訴外人張家銘所有面額100萬元之定期存單1張（存單號碼：000-000-0000000-0），隨即於同日解約並轉匯至原告設於被告之帳號000-000-0000000-0帳戶（下稱甲帳戶），又於102年8月15日向被告申請補發張家銘所有面額100萬元之定期存單2張（存單號碼：000-000-0000000-0、000-000-0000000-0），再於102年8月16日以上開定期存單向被告質借200萬元，隨即轉匯至甲帳戶。 2 109/3/18前之不詳時間 110/3/18 2,700,000 原告偽造定期存單影本3張（存單號碼分別為0000000、0000000、0000000；面額分別為100萬元、100萬元、70萬元），並交付予訴外人邱惠真收執。 3 106/2/24 107/7/23 3,500,000 原告分別於106年2月24日、106年5月11日、107年1月17日、107年6月25日，自邱玲麗設於被告、帳號為000-000-0000000-0之帳戶轉匯30萬元、70萬元、220萬元、30萬元至甲帳戶做定存單（存單號碼分別為000-000-0000000-0、000-000-0000000-0、000-000-0000000-0、000-000-0000000-0），嗣分別於106年3月1日、106年5月24日、107年1月25日、107年7月23日將上開存單解約定存並轉匯至甲帳戶。 4 106/6/5 106/12/4 5,000,000 原告先後於106年6月5日、106年12月4日，將被告貸放予陳明吉之貸款300萬元、200萬元轉匯至原告所申辦之高雄三信帳號000-000-0000000-0帳戶。

2025-03-25

KSDV-113-勞訴-91-20250325-1

勞上易
臺灣高等法院臺南分院

給付資遣費等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 112年度勞上易字第17號 上 訴 人 双美生物科技股份有限公司 法定代理人 林齊國 訴訟代理人 張皓帆律師 被 上訴人 林明怡 訴訟代理人 林曉玟律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國112 年10月12日臺灣臺南地方法院第一審判決（111年度勞訴字第75 號）提起上訴，本院於114年3月4日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原判決關於命上訴人給付逾新臺幣壹佰萬零參仟玖佰零肆元本息 部分，及該部分假執行之宣告，暨該訴訟費用之裁判均廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。 其餘上訴駁回。 廢棄部分第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔；上訴駁回部分第 二審訴訟費用，由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：被上訴人自民國106年7月3日起受僱於上訴 人，並派駐於上訴人百分之百持股之大陸子公司北京享贊國 際貿易有限公司（下稱北京享贊公司），擔任中國大陸重要 集團大客戶經理職務，工作內容為推廣銷售上訴人生產之膠 原蛋白產品，負責中國大陸全區域連鎖集團銷售合約之談判 簽訂、產品及醫師諮詢培訓、產品售後服務、客訴處理等事 宜，被上訴人個人負責之業績約佔北京享贊公司整體業績之 20％。受僱期間之工資，則由上訴人及北京享贊公司共同給 付，薪資結構包含臺灣薪資、大陸薪資及銷售獎金等經常性 給與。詎被上訴人先於111年2月14日收到北京享贊公司之帶 薪休假通知後，復於同年3月7日再收到上訴人寄發之存證信 函，通知被上訴人因北京享贊公司業務性質變更，有減少勞 工之必要，又無適當工作可安置被上訴人，依勞動基準法（ 下稱勞基法）第11條第4款規定資遣被上訴人，並自當月12 日終止雙方僱傭契約。惟該函所附資遣通知書所載被上訴人 之平均工資，僅計算上訴人每月發給之薪資新臺幣（下同， 如為人民幣則另行註明）60,000元，未列入北京享贊公司給 付之部分，且以110年9月至111年2月為計算被上訴人平均工 資之期間，然被上訴人自111年2月起，即遭北京享贊公司要 求帶薪休假，該月未領得銷售獎金，如將111年2月份之薪資 納入平均工資計算，對於被上訴人並不公平，應以110年8月 至111年1月計算被上訴人平均工資，金額為每月298,986元 。以此計算，扣除上訴人已給付之資遣費140,834元及預告 期間工資46,000元後，被上訴人尚得依勞基法第38條、第16 條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定，請求上 訴人給付109、110年共28日特別休假未休工資（下稱特休未 休工資）279,054元、預告期間工資252,986元及資遣費560, 953元等語。 二、上訴人則以：被上訴人之父即訴外人林泉源原為北京享贊公 司之董事長兼總經理，其兄即訴外人林鈺庭原為上訴人營銷 處主管，上訴人聘用被上訴人，實係林泉源、林鈺庭所促成 ，因此上訴人及北京享贊公司均未與被上訴人簽立書面勞動 契約，僅有被上訴人之履歷表、面談記錄表、錄用簽呈。依 錄用簽呈之記載，被上訴人敘薪方式係採上訴人給付全薪60 ,000元，北京享贊公司給付人民幣4,000元（折合新臺幣20, 000元），實際上被上訴人於大陸地區之「薪資」，係由另 一間上訴人百分之百持股之子公司東莞双美生物科技有限公 司（下稱東莞双美公司）支付，被上訴人於大陸地區之「獎 金」，則由北京享贊公司支付。上訴人、北京享贊公司同為 被上訴人之雇主，均與被上訴人具勞動契約關係，被上訴人 大陸地區之薪資及獎金均不應計入被上訴人之平均薪資內。 上訴人已依被上訴人平均工資60,000元為計算基礎，於111 年4月1日匯款給付被上訴人3月份帶薪休假工資24,000元、 資遣費140,834元、預告工資46,000元，經扣除勞健保費用 後，合計共210,297元。又被上訴人自入職至離職期間，無 任何打卡紀錄，考勤靈活，北京享贊公司僅能找到被上訴人 於106至108年請休假紀錄，自108年10月最後一次請假後， 再無請休假紀錄，被上訴人已休假日數有申請紀錄者，為10 6年12日、107年9日、108年4日，共計25日，已逾法定特休 日數。另由被上訴人自111年2月14日起至3月12日止，已帶 薪休假27日，加計前開日數，亦已逾法定特休日數。此外， 被上訴人於109年1月17日至同年8月11日間（下稱系爭期間 ）私自返回臺灣，亦未至上訴人臺南總公司述職，未為上訴 人及北京享贊公司服勞務，卻領取薪資886,443元，構成不 完全給付，上訴人得以依民法第227條第1項、第226條第1項 規定，請求被上訴人賠償系爭期間領取之上開薪資，並以之 與被上訴人本件請求金額抵銷等語，資為抗辯。 三、原審就被上訴人之請求，判命上訴人應給付被上訴人1,092, 993元本息，並駁回被上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部 分聲明不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人 部分廢棄。㈡上廢棄部分，被上訴人於第一審之訴暨假執行 之聲請均駁回。 　　被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。 　　（被上訴人就其遭原審判決駁回而敗訴部分，未提起上訴或 附帶上訴，業已確定，不在本院審理範圍內，不予贅述。） 四、本件不爭執事項： 　㈠上訴人為北京享贊公司及東莞双美公司百分之百持股母公司 （原審卷第29至32頁）。 　㈡被上訴人自106年7月3日受僱於上訴人營銷處擔任一級專員， 並派駐北京享贊公司，擔任經理職務，負責北京享贊公司在 中國大陸全區域連鎖集團銷售合約之談判簽訂、產品及醫師 諮詢培訓、產品售後服務及客訴處理等事宜（原審第77至83 頁）。 　㈢被上訴人受僱上訴人期間工資為上訴人與北京享贊公司、東 莞双美公司共同給付，臺灣上訴人給付月薪60,000元，其中 自110年8月1日至111年3月12日，東莞双美公司並給付月薪 人民幣11,200元，並由東莞双美公司按大陸北京享贊公司計 算如原審卷第256（109年度）、257（110年度）頁之方式給 付銷售獎金，故被上訴人自110年8月1日至111年3月12日收 受之薪資及獎金金額如附表一所示（原審卷第39至43、255 至257頁）。 　㈣兩造間勞動契約已於111年3月12日終止，終止事由為上訴人 依勞基法第11條第4款規定資遣被上訴人（原審卷第35頁） 。 　㈤上訴人已於111年4月1日匯款給付被上訴人資遣費140,834元 、預告工資46,000元及111年3月份薪資24,000元，合計共21 0,297元（已扣除勞保費422元、職工福利金115元）（原審 卷第91、383頁）。 　㈥被上訴人於109年度及110年度在北京享贊公司均無請假紀錄 ，被上訴人於該二年度依規定各有特休假14日，上訴人尚未 給付該二年度之特休未休工資予被上訴人（原審卷第105至1 09頁)。 　㈦被上訴人因上訴人要求，非自願帶薪休假，期間為111年2月1 4日至111年3月12日共計27天(原審卷第33至34頁）。 　㈧被上訴人於109年1月17日至109年8月11日期間（即系爭期間 ），均在臺灣（本院卷第137頁）。 五、本件爭執事項： 　㈠被上訴人離職前6個月之平均工資應如何計算（是否應將111 年2月、3月之薪資額計入）？金額為何？北京享贊公司是否 亦為被上訴人雇主？ 　㈡勞動契約終止時，被上訴人於109、110年是否尚餘特別休假 尚未休假？如有，被上訴人請求上開年度特別休假未休共28 日工資，是否有理由？ 　㈢被上訴人主張上訴人尚欠預告工資及資遣費，是否有理由？ 　㈣被上訴人依勞退條例第12條第1項、勞基法第38條、第16條規 定，請求上訴人給付1,092,993 元（如附表二），及自111 年4月12日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，有無 理由？ 　㈤被上訴人於系爭期間在臺灣，是否有為上訴人及北京享贊公 司服勞務？上訴人抗辯被上訴人於系爭期間在臺灣，未為上 訴人及北京享贊公司服勞務而領取之薪資共886,443元（包 含臺灣薪資543,375元及大陸薪資343,068元之總額），構成 不完全給付，上訴人得依民法第227條第1項、第226條第1項 規定，請求被上訴人賠償上開金額，並以之與被上訴人所請 求之資遣費、預告工資及特休未休薪資相抵銷，有無理由？ 六、得心證之理由： 　㈠關於爭執事項㈠部分： 　　⒈上訴人為被上訴人之雇主，兩造間合意被上訴人之薪資包 含被上訴人自上訴人、北京享贊公司及東莞双美公司給付 之總額： 　　　⑴按企業集團內含多數法人，雖勞工僅與其中一企業法人 簽約，然該集團之母公司對集團內之員工有指揮、監督 、調職等人事管理決策權，勞工不得拒絕母公司人事指 揮，是該勞工之年資、調動或工作性質，應就集團內之 企業一體觀察，綜合判斷，而不能單就與之簽約之法人 為判斷，以免企業集團藉此規避勞基法相關規定之適用 （最高法院109年度台上字第690、1156號民事判決意旨 參照）。次按雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性 質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時 」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務 性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有 業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構 之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營 化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更 均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置 時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進 社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避 不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊， 自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人， 亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇 主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義 上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金 運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原 雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無 自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成 關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失 該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖（最高法院98 年度台上字第652號民事判決意旨參照）。 　　　⑵被上訴人主張上訴人為北京享贊公司及東莞双美公司百 分之百持股母公司，被上訴人自106年7月3日受僱於上 訴人營銷處擔任一級專員，並派駐北京享贊公司，擔任 經理職務，負責北京享贊公司在中國大陸全區域連鎖集 團銷售合約之談判簽訂、產品及醫師諮詢培訓、產品售 後服務及客訴處理等事宜，為上訴人所不爭執（不爭執 事項㈠、㈡），並有被上訴人所提出上訴人110年度年報 附卷可參（原審卷第29至32頁），堪信為真實。 　　　⑶觀諸上訴人所提出錄用被上訴人之簽呈單（原審卷第81 頁），主旨為「駐北京享贊子公司醫美諮詢培訓師錄用 申請」，說明欄併記載「擬錄用被上訴人擔任『駐北京 享贊子公司醫美諮詢培訓師』一職，於台灣双美以『營業 處一級專員』任用」，敘薪安排則記載：「台灣双美全 薪：60,000元；北京享贊人民幣4,000元（合台幣20,00 0元）」等語。足證上訴人僱用被上訴人當時，係以「 營業處一級專員」任用被上訴人，並分派被上訴人駐任 北京享贊子公司醫美諮詢培訓師一職，敘薪則由臺灣母 公司即上訴人及上訴人於大陸之子公司即北京享贊公司 共同給付被上訴人，則將被上訴人於臺灣及大陸領得之 薪資及獎金，合併計算為上訴人給付與被上訴人之薪資 總額，應較符兩造成立勞動契約時之真意。 　　　⑷又依被上訴人提出上訴人發布之「對子公司監控作業辦 法」（下稱系爭監控作業辦法）中第7條「財務管理」 記載「各子公司應配合母公司之財務政策，執行財務事 項，並應遵循符合公認會計準則及當地稅令，相關原則 如下：」，該條第5項並規定「費用及支出之監督及管 理：⒈子公司之會計財務資訊系統，應提供母公司得隨 時連線存取之機制。⒉子公司應依附表，就所列工作項 目報母公司董事長核准或備查。」（原審卷第179至186 頁）；而觀諸系爭監控作業辦法第7條附表，可知上訴 人對於子公司即北京享贊公司或東莞双美公司之監控項 目，包含年度預算之制定、修訂；薪資基本結構；年終 獎金提列；財務管理；非固定資產與固定資產之請購、 採購及付款；人員任用、敘薪、薪資異動及資遣等（原 審卷第183至185頁）。足證上訴人僱用被上訴人與敘薪 ，係基於集團母公司之地位，統一安排被上訴人擔任之 職務，並安排由北京享贊公司或東莞双美公司出帳給付 被上訴人薪資，則被上訴人主張上訴人與東莞双美公司 、北京享贊公司屬實體同一性之法人，被上訴人自北京 享贊公司或東莞双美公司領取之薪資或獎金，均應計入 上訴人給付被上訴人之工資總額內等語，應屬可採。 　　　⑸復按勞工經關係企業之控制公司指派至從屬公司工作， 其雇主之認定應以實質上具有僱傭關係及勞雇雙方之約 定為斷（最高法院110年度台上字第36號民事判決意旨 參照）。上訴人雖辯稱：被上訴人於大陸地區之薪資及 獎金，係由東莞双美公司或北京享贊公司支付，北京享 贊公司、東莞双美公司為被上訴人在大陸之雇主，依大 陸地區適用之大陸勞動法規（包括勞動合同法、勞動合 同實施條例等），被上訴人得另依勞動合同法第46、47 條規定，請求北京享贊公司給付經濟補償（類似我國資 遣費），將形成雙重給付，東莞双美公司、北京享贊公 司給付之薪資、獎金，不應列入上訴人給付被上訴人之 工資總額計算等語。然查，依中華人民共和國勞動法第 19條規定：勞動合同應以書面形式訂立，有被上訴人提 出之中華人民共和國勞動法附卷可參（原審卷第157至1 68頁），惟上訴人自承被上訴人並未與北京享贊公司或 東莞双美公司與簽立書面勞動契約（本院卷一第77頁） ，是已難認定被上訴人與北京享贊公司或東莞双美公司 ，曾依中華人民共和國勞動法之上開規定締結勞動合同 。且上訴人為北京享贊公司及東莞双美公司百分之百持 股母公司，並發布有系爭監控作業辦法，規定上訴人對 子公司之財務管理監控項目，係包含薪資基本結構、年 終獎金提列、人員任用、敘薪、薪資異動及資遣等，被 上訴人於106年7月3日受僱於上訴人時，其係由上訴人 基於集團母公司之地位，統一安排被上訴人以台灣双美 營業處一級專員任用，並派駐北京享贊公司擔任醫美諮 詢培訓師，並安排由北京享贊公司或東莞双美公司出帳 給付被上訴人薪資等情，已如前述，足認兩造成立勞動 契約時，已約定被上訴人於臺灣母公司及大陸子公司分 別擔任之職務，敘薪方式並包含臺灣及大陸薪資。參以 上訴人先前曾以108年9月18日之「人員調職公告」，載 明：「營銷處一級專員林明怡」，為工作業務需要，即 日起調回至台灣双美生物科技股份有限公司敘職，不再 擔任本公司轉投資之大陸子公司（北京享贊公司及東莞 双美公司）職務等語（原審卷第169頁），並於108年10 月1日委託律師寄發存證信函，通知被上訴人於函到次 日與上訴人行政處管理部聯繫辦理交接，並於3日內返 台敘職等語（原審卷第171至173頁），另本件亦係由上 訴人寄發存證信函及資遣通知書，資遣被上訴人，有系 爭存證信函及資遣通知書在卷可參（原審卷第35至36頁 ），堪認上訴人對被上訴人係有敘薪、職務指派、異動 及資遣等權限，該等權限均非由北京享贊公司或東莞双 美公司行使，是本件勞動契約應存在於兩造間，尚不能 以被上訴人經派駐北京享贊公司擔任經理職務、並由北 京享贊公司或東莞双美公司出帳給付薪資等節，即認北 京享贊公司或東莞双美公司係被上訴人於大陸地區之雇 主。從而被上訴人主張，其僅與上訴人成立勞動契約， 與北京享贊公司或東莞双美公司並未另行簽署勞動合同 ，非被上訴人雇主，上訴人為被上訴人之唯一雇主，上 訴人安排由臺灣母公司給付給被上訴人之臺灣薪資及獎 金、以及由大陸子公司給付給被上訴人之大陸薪資及獎 金，均應計入上訴人給付被上訴人之工資總額，並無雙 重給付之問題等語，應屬可採。上訴人辯稱東莞双美公 司、北京享贊公司給付之薪資、獎金，不應列入上訴人 給付被上訴人之工資總額計算，否則將形成雙重給付云 云，尚難採認。 　　⒉關於被上訴人離職前6個月平均工資之計算： 　　　⑴按勞基法第2條第3款規定：工資謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按時、按日、按月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之，故雇主因勞工提供勞務及為保障勞工 生活所為之給與，除勞基法施行細則第10條負面所列舉 各款項目等實非經常性給與及具勞務對價性之性質者外 ，均應包括在內，以保障勞工權益。而績效獎金係雇主 為激勵勞工潛能，提升企業經營績效，以達成預定目標 所為之給與。勞工駐外津貼，係雇主因勞工遠離家園， 派赴海外地區工作，於派駐期間所給與報酬，以上二者 如具有勞務之對價性，且在一般情形下經常可以領得之 給付，而非僅具恩惠性或勉勵性之給予者，是否不可認 為係勞工因工作所獲得之報酬？亦非無再行研求之餘地 （最高法院101年度台上字第10號民事判決意旨參照） 。據此，勞基法第2條第3款規定所謂「因工作而獲得之 報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常 性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付 。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性 」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何， 尚非所問。雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約 定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立 勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之 勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提 供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即 具工資之性質而應納入平均工資之計算（最高法院111 年度台上字第971號民事判決意旨參照）。次按平均工 資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除 以該期間之「總日數」所得之金額，勞基法第2條第4款 定有明文。而月或年非連續計算者，每月為30日，為民 法第123條第2項所明定，勞基法就該每月之日數如何計 算，既未明文規定，依該法第1條第1項規定，自應適用 上開民法之規定。從而1個月平均工資，應為事由發生 當日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」， 再按每月以30日計算之金額（最高法院110年度台上字 第675號、109年度台上字第2714號、107年度台上字第2 315號民事判決意旨參照）。又按事由發生之當日前6個 月內所得工資總額，係指常態之工作情況而言，即應以 被上訴人常態受薪之工資總額計算平均工資，方屬合理 （最高法院75年度台上字第1822號民事判決意旨參照） 。故平均工資之計算，應僅列入正常工作時間之薪資， 而排除非屬常態性期間之薪資，資以保障勞工之權益。 再勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動 關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之 報酬，勞動事件法第37條亦有明文。 　　　⑵被上訴人受僱於上訴人之期間，工資為上訴人、北京享 贊公司與東莞双美公司共同給付，臺灣上訴人給付月薪 60,000元，其中自110年8月1日至111年3月12日，東莞 双美公司並給付月薪人民幣11,200元，並由東莞双美公 司按大陸北京享贊公司計算如原審卷第256（109年度） 、257（110年度）頁之方式給付銷售獎金，被上訴人自 110年8月1日至111年3月12日收受之薪資及獎金金額如 附表一所示等情，為兩造所不爭執（不爭執事項㈢）， 並有被上訴人提出110年8月至111年1月工資匯總表、臺 灣薪資匯款紀錄、大陸薪資及銷售獎金明細表及匯款紀 錄（原審卷第37至43頁）、2020及2021年度双美（中國 ）銷售部業績指標達成情況匯總表、北京享贊公司2020 及2021年度獎金政策（被上訴人銷售獎金之計算方式） 為證（原審卷第205至207、255至257頁），堪信為真實 。 　　　⑶如附表一所示110年10月之56,909元臺灣獎金，係上訴人 就109年度未提撥董監及員工酬勞乙情，業據提出上訴 人110年股東常會議事錄影本一份為證（原審卷第349至 355頁），該會議時間為110年8月12日，與該筆獎金發 放時間相近，上訴人此部分所辯堪信屬實，且兩造已不 爭執該筆獎金不計入被上訴人平均工資計算（本院卷一 第145頁），是計算被上訴人之平均工資時，應不計入 該筆款項。 　　　⑷上訴人雖辯稱：附表一所示大陸獎金（即績效獎金）乃 為激勵員工士氣所發給，另111年1月北京享贊公司給付 金額中，包含季度預留獎金及工齡獎金人民幣8,900元 ，工齡獎金是屬於員工福利，以上均為恩惠性給與，不 應計入平均工資，且被上訴人於111年3月間離職，應自 離職日起回溯6個月計算被上訴人之平均工資等語。然 查： 　　　　①被上訴人於111年1月領取之人民幣100,039.64元，其 中人民幣8,900元為工齡工資，人民幣91,139.64元為 Q4季度預留獎金等情，為兩造所不爭執，而人民幣8, 900元既名為「工齡工資」，應屬工資之一部分，依 勞動事件法第37條規定，此筆被上訴人本於勞動關係 自上訴人所受領之給付，應推定為勞工因工作而獲得 之報酬；上訴人辯稱此筆工齡工資，係依照110年度 公司盈餘分配，並依照員工服務年資給予員工之福利 ，並無固定金額之給付標準等語，然並未提出任何證 據以實其說，所辯難以憑採。此外，被上訴人領取如 附表一所示之大陸獎金，係依上訴人子公司北京享贊 公司發布之公式計算（原審卷第256、257頁），該計 算基礎是以被上訴人銷售業績達成預定目標而發給， 自屬因被上訴人工作所獲得之報酬，具有「勞務對價 性」，且按月或按季發給，具有「給付經常性」，依 前開說明，係屬工資之一部分，非僅屬恩惠性給與。 　　　　②又依附表一可知，每月銷售獎金佔被上訴人薪資相當 大的比例，但111年2、3月間被上訴人因上訴人要求 ，非自願帶薪休假，使被上訴人該2月份並無銷售獎 金，明顯影響被上訴人取得薪資之數額，難認111年2 月、3月被上訴人之工作情形為常態。依前開說明， 於計算被上訴人之平均工資時，應將非屬常態性期間 即111年2月、3月之薪資排除，方屬合理。從而，被 上訴人主張計算其平均工資之「事由發生之當日前6 個月內所得工資總額」，應以「110年8月至111年1月 」等6個月所得工資為計算依據，堪以憑採。 　　　　③依此計算，被上訴人自110年8月1日起至111年1月31日 止，所得工資總額共計1,793,916元【計算式：258,8 65元（110年8月）＋258,865元（110年9月）＋（299,1 53元－56,909元）（110年10月）＋242,244元（110年1 1月）＋242,244元（110年12月）＋549,454元（111年1 月）＝1,793,916元】。依前述計算方式，以110年8月 1日起至111年1月31日所得工資總額1,793,916元除以 該期間之「總日數」184日【計算式：31日＋30日＋31 日＋30日＋31日＋31日＝184日】，再按每月以30日計算 ，其每月平均工資應為292,486元【計算式：1,793,9 16元÷184日×30日＝292,486元（元以下四捨五入，下 同）】。　 　　　 ④上訴人雖辯稱：上訴人之所以僱用被上訴人，係因被上 訴人於106年6月求職時，其父親林泉源擔任上訴人公 司董事、總經理及子公司北京享贊公司總經理，其兄 長林鈺庭擔任上訴人公司營銷處高級專員，被上訴人 面試時，係由林鈺庭擔任面試主管填寫面試評議，林 泉源、林鈺庭亦持有上訴人股份，上訴人係依憑父兄 特殊身分而錄取，並由林泉源安排將北京享贊公司重 要集團大客戶交由被上訴人負責，使其無業績壓力而 獲高額獎金，依權利濫用禁止原則及誠實信用原則， 不應將被上訴人於大陸之薪資及獎金列入平均工資之 計算等語。然查，依上訴人所提出上訴人歷史重大訊 息固然顯示，被上訴人之父林泉源、兄林鈺庭於111年 2月11日經解任前，曾分別擔任北京享贊公司之總經理 、上訴人營業處副總經理（原審卷第87至89頁），另 林鈺庭曾於被上訴人之面談紀錄表書寫評議意見，林 泉源則於僱用被上訴人之簽呈單批示意見建議同意錄 用（原審卷第79至81頁），然被上訴人之家人是否於 上訴人或北京享贊公司擔任職務、於被上訴人求職是 否批示意見、以及是否持有上訴人股份等節，與上訴 人是否有基於兩造間之勞動契約，給付被上訴人特休 未休工資、預告期間工資及資遣費之義務，尚屬二事 ；況被上訴人任職於上訴人之期間，上訴人之歷任法 定代理人，均非上訴人所指被上訴人之家族成員（原 審卷第189至194頁），且觀諸上訴人提出僱用被上訴 人時之簽呈單（記載有前述錄用被上訴人，並安排被 上訴人擔任之職務及敘薪方式），亦係經上訴人公司 內部逐層批示後，最終由時任上訴人董事長蔡國洲批 示同意僱用（原審卷第81至83頁），而非由林鈺庭、 林泉源逕自決定僱用被上訴人，是將被上訴人於大陸 所取得之薪資及獎金納入平均工資之計算，難認有何 上訴人所辯違反權利濫用禁止或誠實信用原則之情形 。 　㈡關於爭執事項㈡部分： 　　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者 ，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上 三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四 日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以 上者，每一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休 假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需 求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工 符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規 定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終 止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日 數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度 終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。雇主應 將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數 額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期 將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主 如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條定有 明文。次按特別休假未休工資以勞工未休畢之特別休假日 數，乘以其一日工資計發；一日工資，為勞工之特別休假 於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資 。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常 工作時間所得之工資除以三十所得之金額，亦為同法施行 細則第24之1條第2項所明定。 　　⒉被上訴人主張其得請求上訴人給付109、110年特休未休工 資，為上訴人所否認，依上開規定，應由上訴人舉證證明 被上訴人請求特休未休工資權利不存在。經查： 　　　⑴上訴人雖抗辯：被上訴人於北京工作係自由上下班，無 簽到紀錄，考勤靈活，另被上訴人於106年至108年已休 假日數共計25日，已逾法定特休日數，另於111年2月14 日起至3月12日止休假27日，加計前開日數，亦逾法定 特休日數等語。然查，觀諸上訴人所提出被上訴人於10 6至108年間之請假紀錄，其上除記載請假日期外，亦載 有各次請假事由，包含調休、年假、病假、例假、事假 等，且均須經審批（原審卷第105至107頁），足見如被 上訴人要請假，係須提出申請並經審批通過，尚難以上 訴人未有被上訴人之簽到紀錄，即認被上訴人可自由休 假，而無請求特休未休工資之權利。且以上訴人既尚保 留被上訴人106至108年間之請假紀錄，如被上訴人於10 9、110年間，確有請特別休假之情形，則上訴人應可就 此提出相關紀錄才是，惟上訴人於本件始終未能提出， 是尚難認被上訴人於109、110年有請特別休假之情形。 又依勞基法第38條規定，可知除非經勞雇雙方協商遞延 至次一年度實施，否則勞工各年度之特別休假應分別計 之，上訴人並未舉證證明有與被上訴人協商遞延特別休 假之情事，則上訴人以被上訴人於106年至108年休假日 數共25日為由，抗辯被上訴人不得請求109、110年間之 特休未休薪資，尚非可採。另按民法第487條前段規定 ：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務 ，仍得請求報酬。」被上訴人於111年2月14日至3月12 日止間共27日之帶薪休假，係依上訴人單方面之要求及 指示，非被上訴人所自願，依上開規定，被上訴人本得 請求報酬，其取得該段期間之報酬，並非不當得利。上 訴人辯稱被上訴人於該期間已休假共27日，所領取共27 日工資屬不當得利，應予扣除云云，核屬無據。 　　　⑵上訴人雖又辯稱：被上訴人於系爭期間返臺休假，時日 長達近7個月，已逾上訴人應依勞基法第38條第4項規定 給付特別休假之日數等語。然查，依勞基法第38條第5 、6項規定，雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休 之日數所發給之工資數額，記載於同法第23條所定之勞 工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞 工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負 舉證責任。是上訴人如認被上訴人請求特休未休工資之 權利不存在，應由上訴人負舉證責任，然上訴人僅能提 出106至108年被上訴人之請假紀錄，而無法提出被上訴 人109至110年之請假紀錄、或上訴人曾於相關勞工工資 清冊所為被上訴人進行特別休假期日之相關記載，則被 上訴人縱然於系爭期間曾在臺灣，亦無法據此即認被上 訴人在系爭期間為特別休假，況該期間內被上訴人仍有 提供勞務（詳後述），是上訴人辯稱被上訴人於系爭期 間係在臺灣特別休假，已逾法定特別休假日數，不得請 求上訴人給付109、110年特休未休工資等語，亦非可採 。 　　⒊查被上訴人自106年7月3日受僱於上訴人，109年、110年均 無請假紀錄，被上訴人於該二年度有28日之特休假未休， 上訴人尚未給付該28日之特休未休工資等情，為兩造所不 爭執（不爭執事項㈥），則依前揭規定，被上訴人於受僱 於上訴人之期間，應有如下之特別休假，及應按於年度終 結前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金 額計算，分別發給如下之工資： 　　　⑴109年1月1日起至109年12月31日止，被上訴人係繼續工 作滿三年以上五年未滿，計有14日之特別休假。又兩造 均不爭執被上訴人受僱上訴人期間，臺灣上訴人給付月 薪60,000元，自110年8月1日至111年3月12日，東莞双 美公司並給付月薪人民幣11,200元（不爭執事項㈢）， 另觀諸上訴人所提出被上訴人109年間大陸及獎金薪資 明細所示，被上訴人於109年12月除領有上開大陸薪資 人民幣11,200元外，另於109年領有Q3+Q4獎金人民幣13 9,300元（本院卷二第67頁），而依上訴人所述，「Q3+ Q4」係指當年度第三、四季，亦即7至12月（本院卷二 第38頁），共計6個月，依此計算，被上訴人於109年7 至12月，每月可領得之大陸獎金為人民幣23,217元【計 算式：139,300元÷6＝23,217元】。而被上訴人於大陸領 得之薪資、獎金亦應列入上訴人給付被上訴人之薪資總 額計算，已如前述。則被上訴人於109年度終結前最近 一個月正常工作時間即109年12月所得之工資為應211,4 35元【計算式：60,000元（臺灣薪資）＋（11,200元＋23 ,217元）×4.4（大陸薪資及獎金乘以人民幣換算新臺幣 之匯率）＝211,435元】，除以30所得之金額為7,048元 【計算式：211,435÷30＝7,048】，被上訴人未休之14日 ，上訴人應發給之工資計98,672元【計算式7,048元×14 日＝98,672元】。　 　　　⑵110年1月1日起至110年12月31日止，被上訴人係繼續工 作滿三以上五年未滿，計有14日之特別休假，110年度 終結前最近一個月正常工作時間即110年12月所得之工 資為242,244元（如附表一110年12月份所示），除以30 所得之金額為8,075元【計算式：242,244÷30＝8,075】 ，被上訴人未休之14日，上訴人應發給之工資計113,05 0元【計算式8,075元×14日＝113,050元】。　 　　　⑶從而，被上訴人請求上訴人給付特休未休工資合計211,7 22元【計算式：98,672＋113,050＝211,722】，為有理由 ，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。 　㈢關於爭執事項㈢部分：　　　　　　　　　 　　⒈關於預告期間工資部分： 　　　⑴按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其 預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上 一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上 三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以 上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為 另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期 不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主 未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期 間之工資，勞基法第16條定有明文。次按勞動部109年1 0月29日勞動關2字第1090128292A號令（下稱勞動部109 年10月29日解釋令）謂：「核釋勞動基準法第十六條第 一項及第三項規定，關於預告期間計算及預告期間工資 給付標準如下：...二、預告期間工資之給付標準，為『 雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資』；該一日工 資，為勞工契約終止前一日之正常工作時間所得之工資 。其為計月者，為契約終止前最近一個月正常工作時間 所得之工資除以三十所得之金額。但該金額低於平均工 資者，以平均工資計給」。 　　　⑵本件被上訴人自106年7月3日起受僱於上訴人，上訴人於 111年3月7日通知被上訴人自111年3月12日起終止兩造 間之僱傭關係，則兩造僱傭關係終止時，被上訴人繼續 工作已達3年以上，依前揭規定，被上訴人請求上訴人 給付30日之工資，即屬有據。又兩造勞動契約固因上訴 人依勞基法第11條第4款規定資遣被上訴人，於111年3 月12日終止，惟被上訴人因上訴人之要求，於111年2月 14日至111年3月12日非自願帶薪休假，為兩造所不爭執 （不爭執事項㈣、㈦），因被上訴人以月計薪，如以契約 終止前最近一個月正常工作時間所得之工資，因該期間 被上訴人非自願帶薪休假，未領得銷售獎金，致其領得 之薪資總額減少，進而影響被上訴人得請求預告期間工 資之計算，尚非合理。則被上訴人主張依據勞動部109 年10月29日解釋令之意旨，應以平均工資計算預告期間 之工資等語，應屬可採。而被上訴人每月平均工資為29 2,486元，已如前述，兩造對於依據被上訴人之年資， 得請求上訴人給付之預告工資為30日亦不爭執（本院卷 一第144頁），則被上訴人請求上訴人給付30日之預告 期間工資292,486元【計算式：292,486元÷30×30＝292,4 86元】，核屬有據。 　　⒉關於資遣費部分： 　　　⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規 定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發 給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給 ；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17 條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。 　　　⑵查上訴人係依勞基法第11條第4款規定終止兩造間之勞動 契約，已如前述，且被上訴人工作年資適用新制退休金 ，被上訴人請求上訴人依上開規定給付資遣費，於法相 合，自應准許。又兩造均不爭執依據勞退條例第12條規 定，被上訴人得請領之資遣費係以平均工資乘以2又25/ 72計算（本院卷一第144頁），則以被上訴人每月平均 工資292,486元計算，上訴人應給付被上訴人資遣費686 ,530元【計算式：292,486元×（2＋25/72）＝686,530元 】。 　㈣關於爭執事項㈣部分： 　　⒈依上所述，被上訴人依勞基法第38條、第16條及勞退條例 第12條第1項規定，請求上訴人給付特休未休工資211,722 元、預告期間工資292,486元、資遣費686,530元，合計1, 190,738元，核屬有據。惟上訴人抗辯已經給付被上訴人 資遣費140,834元、預告工資46,000元等情，為被上訴人 所不爭執，經扣除後，被上訴人尚得請求上訴人給付之金 額為1,003,904元【計算式：211,722元＋292,486元＋686,5 30元－140,834元－46,000元＝1,003,904元】。 　　⒉按勞基法第17條第2項規定，雇主應於終止勞動契約30日内 發給資遣費；勞基法施行細則第9條亦規定，終止勞動契 約時，雇主應即結清工資給付勞工。上訴人自111年3月12 日終止勞動契約，故其至遲應於30日後即111年4月11日給 付被上訴人資遣費等工資。則被上訴人就上開1,003,904 元，一併請求上訴人給付自111年4月12日起算，按週年利 率5％計算之利息，亦屬有據。逾此範圍以外之請求，則尚 難准許。 　㈤關於爭執事項㈤部分：　　　 　　上訴人抗辯被上訴人於系爭期間在臺灣，未為上訴人及北京 享贊公司服勞務，所領取薪資共886,443元，構成不完全給 付，上訴人得依民法第227條第1項、第226條第1項規定，請 求被上訴人賠償上開金額，並以之與被上訴人本件所請求之 資遣費、預告期間工資及特休未休薪資相抵銷等語；被上訴 人則主張系爭期間其暫居臺灣，仍持續對上訴人及北京享贊 公司提供勞務，並無不完全給付之情形等語。經查： 　　⒈上訴人雖辯稱，被上訴人之職務地區範圍僅有大陸全區域 連鎖集團，不及於臺灣醫美診所及上訴人，被上訴人系爭 期間在臺灣，並非為上訴人提供勞務等語；然查，觀諸上 訴人所提出錄用被上訴人之簽呈單（原審卷第81頁），主 旨為「駐北京享贊子公司醫美諮詢培訓師錄用申請」，說 明欄併記載「擬錄用被上訴人擔任『駐北京享贊子公司醫 美諮詢培訓師』一職，於台灣双美以『營業處一級專員』任 用」，敘薪安排則記載：「台灣双美全薪：60,000元；北 京享贊人民幣4,000元（合臺幣20,000元）」等語，可知 被上訴人除經上訴人安排擔任「駐北京享贊子公司醫美諮 詢培訓師」外，亦於臺灣經上訴人以「營業處一級專員」 之職務錄用，上訴人亦按月給付被上訴人臺灣薪資。參以 上訴人先前曾以108年9月18日之「人員調職公告」，載明 ：「營銷處一級專員林明怡」，為工作業務需要，即日起 調回至台灣双美生物科技股份有限公司敘職，不再擔任本 公司轉投資之大陸子公司（北京享贊公司及東莞双美公司 ）職務等語，並於108年10月1日委託律師寄發存證信函， 通知被上訴人於函到次日與上訴人行政處管理部聯繫辦理 交接，並於3日內返台敘職等語，已如前述，足見被上訴 人於上訴人本即有擔任「營銷處一級專員」之職務，僅是 上訴人基於公司業務需要，派駐北京享贊公司擔任醫美諮 詢培訓師，然上訴人仍可基於公司業務需要，將被上訴人 調回臺灣。 　　⒉證人即被上訴人之母親林賴美枝於本院證稱：我是被上訴 人母親，於108年11月1日至110年6月28日擔任上訴人之總 經理，負責臺灣及大陸的總盈收、總淨利，業績掛帥，大 陸與臺灣盈收是合併報表，因我上任總經理，上訴人給我 整體淨利從9,000萬提升到2億5,000萬元的目標，我必須 提升臺灣業績、拓展臺灣業務，才能符合上訴人給我的目 標要求，所以109年我就是要把目標及重心放在臺灣業務 市場，因為被上訴人營銷策略在大陸市場非常成功，大陸 的教育訓練都是被上訴人在培訓，我要借鑑他的營銷方式 ，請他到臺灣協助短期階段性任務，6至8個月期間，把大 陸的營銷模式複製到臺灣；在系爭期間被上訴人負責臺灣 團隊業務，帶著臺灣團隊到前端做臨床的溝通及培訓，事 前與臺灣醫美診所溝通聯繫，結束後進行影片剪輯、文案 編輯，並穿插擔任主持人，透過這些影片轉到微信朋友圈 、臉書、網路作宣傳；被上訴人一樣要管理大陸的工作， 透過在微信朋友圈上傳影片，可以達到宣傳功效，因為大 陸市場比較成熟，可以透過線上教育培訓大陸醫美醫生、 諮詢師關於醫美話術、銷售技巧、影片製作、編輯；本院 卷一第251至257頁上證2表格（下稱上證2表格），只是被 上訴人在臺灣部分的行銷活動，大陸還有，被上訴人回來 臺灣，是負責大陸跟臺灣的銷售、營銷體系，因為被上訴 人是營銷人員，被上證3-2的USB中的檔案，是被上訴人在 系爭期間就大陸部分的工作內容，比如說被上訴人會就有 購買上訴人膠原蛋白針劑的醫師、診所，一對一協調溝通 ，培訓注射方法，之後由醫師施打並錄製施打影片、術前 術後對比，傳給被上訴人，被上訴人再把影片放在微信； 這些影片的行銷活動雖然是透過被上訴人個人名義微信帳 戶發出，但這是双美公司的工作內容，所有營銷人員都是 透過個人微信去宣傳双美膠原蛋白產品及培訓營銷影片， 因為客戶都在營銷人員手上，大陸、臺灣都是要用個人微 信去做宣傳，北京享贊公司本身的微信流量小，很少人看 ，營銷人員微信流量大，看的人多；我會找被上訴人，是 因為上訴人在大陸的臺幹人員只有被上訴人、林鈺庭副總 ，其他大陸營銷人員因為臺灣法令限制，不能自由來臺灣 ；臺灣業務人員還不了解大陸成功的營銷策略，被上訴人 個人去注射双美膠原蛋白，現身說法去給醫師臨床溝通培 訓，所以才要被上訴人回來臺灣帶著臺灣團隊共同學習， 那時候是短期、階段性的支援6至8個月，被上訴人沒有做 職務調整，所以不需要派令；被上訴人109年1至8月在臺 灣工作，很多人都知道，林齊國董事長、林協健副董事長 、林廣恆副執行長、營銷處涂舒敏、蔡嘉禎、秘書處蕭靜 婷都知道，上訴人內部包含負責人都是同意的；被上訴人 有去臺南總公司教育訓練，就是上證2表格編號22、24、1 04至106、116，表格內有寫到的人是影片有出現的人；臺 灣醫美診所及醫生，剛開始都是被上訴人聯繫，被上訴人 帶著臺灣團隊去前端，也就是醫美診所學習，奏效後，我 就把這模式告訴臺灣團隊，臺灣團隊要把醫生找出來，被 上訴人去培訓後，醫生看到被上訴人施打双美膠原蛋白術 前術後對比，效果很好，所以他們願意進針、去賣双美產 品，我們就陪同他去做臨床協調、溝通、培訓、製作影片 、話術講課流程、注射的SOP等語（本院卷二第41至49頁 ）。依林賴美枝之上開證述，被上訴人於系爭期間係因時 任上訴人總經理林賴美枝之指示返回並暫居臺灣，其原因 係因林賴美枝就任上訴人總經理後，為了達成上訴人要求 之淨利目標，要提升臺灣部分之業績、拓展臺灣部分之業 務，故指示已在大陸有行銷經驗之被上訴人，於系爭期間 返回臺灣協助業務，被上訴人在系爭期間同時有處理臺灣 、大陸部分業務，臺灣部分包含與醫美診所溝通、聯繫、 培訓，並將相關文案編輯、影片剪輯後，傳送至網路宣傳 等，大陸部分則透過微信朋友圈上傳影片宣傳或線上教育 培訓大陸醫美醫師及諮詢師等，因僅是短期、階段性支援 6至8個月，未做職務調整，不需派令，被上訴人於系爭期 間尚有前往上訴人臺南總公司教育訓練，上訴人係同意被 上訴人於系爭期間在臺灣工作。 　　⒊又被上訴人主張其於系爭期間暫居臺灣，在臺灣有就双美 產品各項行銷活動進行前期聯繫、活動攝影及後期文案、 影片設計彙整及上架宣發等工作，並擔任双美產品形象代 言人，同時亦遠端進行北京享贊公司即双美大陸業務之管 理及運營，如双美產品銷售、產品注射培訓班等主題、內 容及場地策劃，並透過線上與各地醫美機構洽談合作、對 醫美醫師授課指導現場銷售技巧、双美產品注射及各類活 動的視頻拍攝技巧、後期視頻宣發推廣技巧等情，業據其 提出在系爭期間內在微信張貼宣傳上訴人產品之文章、現 場宣傳上訴人產品之相片（本院卷一第173至174、176至1 77、179頁）及相關影音資料（即被上證3影音紀錄）為證 。核與林賴美枝上開證稱，被上訴人於系爭期間在臺灣， 有進行臺灣及大陸方面上訴人膠原蛋白產品之宣傳及推廣 等情相符。 　　⒋上訴人雖辯稱，其不知被上訴人於系爭期間在臺灣，被上 訴人所提出之上開截圖、影音資料內容，均非上訴人安排 之工作，非為上訴人服勞務，縱認係為上訴人服勞務，依 被上訴人提出之上證2表格，記載之實際工作天數僅有63 日（本院卷一第259頁）；且被上訴人提出有關大陸工作 內容之目錄及影音檔（本院卷一第261至264頁），僅係事 後將大陸地區醫美診所醫師或北京享贊公司員工之勞動成 果分享於個人微信朋友圈，該微信朋友圈頁面下方表示已 讀按愛心符號之人，僅有被上訴人之家人，被上訴人於系 爭期間並非為上訴人或北京享贊公司服勞務等語。然查： 　　　⑴依據被上訴人提出之上證2表格，顯示被上訴人於系爭期 間內，在臺灣曾參與多次双美營銷團隊之教育訓練、前 往各診所醫院進行双美產品宣傳及交流活動、線上直播 販售及行銷上訴人產品、製作宣傳短片等，該等活動與 銷售、推廣上訴人之產品、對營銷團隊之教育訓練等， 尚非全然無關。若如上訴人所辯，被上訴人於系爭期間 返回臺灣，並非為了向上訴人或北京享贊公司提供勞務 ，則被上訴人應無於其返回臺灣之系爭期間，仍參與上 開多項關於宣傳、銷售上訴人產品、或對營銷團隊進行 教育訓練之活動，蓋被上訴人參與之活動，如上訴人產 品銷售額因此獲得提升，最終仍係由上訴人取得產品銷 售額提高之利益。此外，上證2表格中，被上訴人所參 與之編號22「双美台南總公司與台北淡江大學王柏昌研 發長團隊推廣膠原蛋白可增容皮膚煥白營養劑」、編號 24「双美台南總公司培訓台灣營銷團隊如何從解剖結構 變化審美面部美學之教育訓練」、編號104「台南双美 總公司培訓醫美市場活動SOP流程」、編號105「台南双 美總公司討論修改中國北京享贊辦公室設計圖」、編號 106「双美台南新廠設計開始動工及接治廠商團隊」、 編號116「台南双美總公司新春開工團拜」，均係在上 訴人臺南總公司舉行；另編號7「双美法說會」有上訴 人總經理秘書蕭靜婷參與、編號88「台中林酒店規劃北 京 CBD 中海廣場門市」、編號99「台北咖啡館與廠商 換膚萊美注射裝置符合FDA國際最高標準推桿，以服務 建立全球在地化双美品牌精神」、編號105「台南双美 總公司討論修改中國北京享贊辦公室設計圖」、編號10 6「双美台南新廠設計開始動工及接治廠商團隊」、編 號107「北京享贊採用金框貝殼設計修改 」有上訴人副 董事長林協健參與、編號104「台南双美總公司培訓醫 美市場活動SOP 流程」有上訴人台灣營銷處協理涂舒敏 參與、編號108「台北展覽現場第九屆顏面整形世界大 會圓滿落幕双美營銷團隊宣傳影片」、編號109「第九 屆顏面整形世界大會台北双美併發症處理方案」、編號 110「台北第九屆顏面整形世界大會，北京享贊CEO林鈺 庭演講」、編號111「台北第九屆顏面整形世界大會， 北京享贊CEO林鈺庭演講双美膠原蛋白的價值放眼世界 分享」均有上訴人董事長林齊國、上訴人董事李久恆、 上訴人執行副總經理林廣垣或林協健參與、編號112及1 13「双美公司春酒晚宴」有林齊國參與、編號115「台 北典華雅居餐敘」有林齊國、李久恆參與、編號116「 台南双美總公司新春開工團拜」有林齊國、林廣垣參與 、編號119「台北名鑿醫美診所及双美營銷團隊教育訓 練」有林廣垣參與與同一活動之情形，上訴人對於上開 目錄表所載之工作內容及參與者，亦表示無意見等語（ 本院卷一第289頁），則實難認上訴人就被上訴人於系 爭期間係在為上訴人服勞務乙事毫無知悉。則被上訴人 主張其於系爭期間在臺灣雖未前往上訴人處敘職，惟被 上訴人回臺灣工作期間，在諸多場合工作時，均有上訴 人人員參與及在場，上訴人係知悉且同意被上訴人於系 爭期間暫居臺灣工作等語，核非無據。至上證2表格中 ，雖有記載活動舉辦地點係在「双美台中辦公室」，上 訴人並辯稱該處非上訴人資產或承租之辦公室，否認被 上訴人於該地點之工作係為上訴人服勞務等語；然查， 被上訴人之工作係業務性質，兩造並未約定被上訴人提 供勞務服務之地點，必須於上訴人之資產或承租之辦公 室進行，且觀諸上證2表格所載被上訴人於「双美台中 辦公室」參與之活動，多係與上訴人有關之膠原蛋白產 品業務推廣、臺灣營銷團隊培訓、與北京享贊進行銷售 戰報分析會議、錄製宣傳影片、臨床使用經驗交流及討 論臨床合作項目，其中編號7「双美法說會」、33「双 美台中辦公室錄製宣傳影片」、34「双美台中辦公室線 上法說會」、55至58「双美台中辦公室專業知識提升」 、62至63「双美台中辦公室法說會預演」，更有上訴人 總經理秘書蕭靜婷參與，尚難僅以該等工作係在非屬上 訴人資產或承租之地點進行，即否認被上訴人係為上訴 人提供勞務之事實。 　　　⑵又依勞基法第30條第5項規定，雇主應備置勞工出勤紀錄 ，並保存五年；又依勞基法施行細則第21條規定，勞基 法第30條第5項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡 、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄 系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。前 項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時 ，應以書面方式提出。是身為雇主之上訴人，應有備置 勞工出勤紀錄之義務。若如上訴人所辯，被上訴人在系 爭期間係未經上訴人之同意擅自返臺，未對上訴人及北 京享贊公司提供勞務，期間長達約7個月，則以上訴人 為被上訴人之雇主、北京享贊公司亦係由上訴人百分之 百控股之子公司而言，上訴人應能提出被上訴人之相關 出勤紀錄，以證明被上訴人於系爭期間確未提供勞務之 事實，惟上訴人卻無法提出除前述106至108年請假紀錄 以外之其他被上訴人出勤紀錄，以查明被上訴人是否於 系爭期間是否為特別休假、以及在系爭期間提供勞務之 情形外。況依上訴人所述，原派駐北京享贊公司之被上 訴人若為職務變動，關乎上訴人及北京享贊公司人事、 總務、出納、會計等項目之異動（本院卷二第143頁） ，則如被上訴人確實在未經上訴人同意之情況下逕自返 臺且未提供勞務，上訴人先前豈會從未就此提出質疑， 仍按月由上訴人給付被上訴人臺灣薪資60,000元、由大 陸子公司給付大陸薪資人民幣11,200元（本院卷二第67 頁），於原審亦未提出被上訴人曾於系爭期間返台之抗 辯，於本件上訴二審後，經本院調取被上訴人該段期間 之入出境紀錄，顯示被上訴人於系爭期間係在臺灣後， 始以113年4月9日民事準備㈡狀主張，被上訴人於系爭期 間返台休假時日長達近7個月，未提供勞務，且上訴人 從不知悉此情等語（本院卷一第155至156頁），此實與 常情有違。被上訴人既已提出其在系爭期間內多次參與 宣傳、銷售上訴人產品、或對營銷團隊進行教育訓練之 相關活動資料，當可認被上訴人於系爭期間內仍有向上 訴人或北京享贊公司提供勞務之事實，尚難以被上訴人 並未就系爭期間「每一日」均提出其有提供勞務之資料 ，即認被上訴人僅就上證2表格所示之日期有提供勞務 之事實，而認被上訴人於系爭期間之時間工作天數僅有 63日。且依前所述，上訴人身為被上訴人之雇主，本具 有設置逐日記載勞工出勤情況之出勤紀錄，且保存5年 之義務，上訴人無法完整提出被上訴人於系爭期間之正 確出勤狀況資料，自應由上訴人負擔因不備置各該文書 所生舉證上之不利益，而非苛責被上訴人應就其每日提 供勞務之內容負舉證之責。 　　　⑶又被上訴人提出有關大陸工作內容之目錄及影音檔（本 院卷一第261至264頁），上訴人亦不否認係被上訴人將 大陸醫美診所推廣膠原蛋白之宣傳影片，分享在其個人 微信朋友圈（本院卷一第245頁），且觀諸該等文章均 係記載關於推廣上訴人產品之相關文字及引用相關影片 ，益見被上訴人主張其在系爭期間雖在臺灣，仍有以微 信方式推廣上訴人產品以提供勞務等語，應屬可信。上 訴人雖辯稱被上訴人僅係將大陸醫師注射膠原蛋白之宣 傳影片分享於微信朋友圈，無法證明該等影片之籌畫、 剪輯、錄製均係由被上訴人所為云云，然查，被上訴人 受僱於上訴人營銷處擔任一級專員，並派駐北京享贊公 司，擔任經理職務，工作內容包含銷售合約之談判簽訂 等，其工作內容本即包含營銷推廣上訴人之產品，上訴 人並未舉證兩造曾約定被上訴人僅得以何種方式進行營 銷推廣工作，則被上訴人將大陸醫師注射膠原蛋白宣傳 影片分享於微信朋友圈，亦難認與被上訴人營銷推廣工 作毫無關聯。至該等微信朋友圈頁面下方表示已讀按愛 心符號之人，是否僅有被上訴人之家人，與被上訴人是 否有於系爭期間對上訴人或北京享贊公司提供勞務，並 無必然關係，且被上訴人就此已說明微信朋友圈係在發 文者與閱讀者及其他人同為好友的情況下，才會顯示已 讀及按愛心符號之人，微信朋友圈顯示已讀及按愛心符 號之人，不等於所有已讀人數等語（本院卷一第268頁 ）。是亦難以此即否定被上訴人於系爭期間有提供勞務 之事實。 　　⒌上訴人雖辯稱：上訴人本即設有營銷部門，並配有專門業 務人員可供林賴美枝調遣，林賴美枝並無職權可未經專案 簽呈，依憑其總經理之權責，恣意調動被上訴人返臺支援 ，且被上訴人返臺期間長達8個月，不符合所謂短期調派 之定義，仍應依上訴人公司派駐海外人員管理辦法（訂定 日期98年10月30日，即本院卷二第69至70頁，下稱系爭管 理辦法）第4條第3項第3款第1目規定，向上訴人述職，並 依公司規定以專案簽呈方式將被上訴人安排在營銷處工作 ，及依上訴人業務獎金辦法第4條規定為被上訴人規劃業 績目標，為其爭取業績獎金等語，然查： 　　　⑴證人蔡嘉禛雖證稱：我自91年開始任職於上訴人，108年 至113年間擔任人事主管，被上訴人在臺灣錄用後馬上 派駐到北京享贊公司，據我所知，被上訴人在北京享贊 公司是擔任產品諮詢培訓講師，還有做大客戶經理，負 責連鎖集團的客戶簽約、客戶服務，被上訴人一直在大 陸；上訴人關於派駐海外人員，有系爭管理辦法，這是 人事人員內部管理辦法，員工本人沒有看過，如果被上 訴人返台探親或處理公司業務，依照系爭辦法要進總公 司述職；我沒有在上訴人臺南總公司經常看到被上訴人 ，我印象中是看過被上訴人有回來臺灣參加公司開工拜 拜及春酒，共兩次，但我不知道他何時回大陸；關於派 駐北京享贊公司人員，其出缺勤、工作時間地點，是依 北京享贊公司人事相關規定作業等語（本院卷二第51至 54頁）。然查，蔡嘉禛同時證稱：被上訴人的工作內容 我不會看到，我的職務是看不到被上訴人從事的業務內 容，我不了解被上訴人系爭期間從事業務的內容，我不 清楚系爭期間臺灣的推廣團隊有無包括被上訴人；我於 系爭期間在上訴人臺南總公司開工拜拜及春酒見過被上 訴人兩次，除了那兩次外，被上訴人在臺灣或大陸我不 知道；如果被上訴人的職務從北京派駐地變更為臺灣是 正式調動，就要有專案簽呈，如果是短期業務支援要回 歸出差，從系爭辦法看不出來有適用在短期業務支援， 我在系爭期間未曾告知被上訴人要來臺南總公司述職， 或是依照系爭辦法簽署文件等語（本院卷二第53、56、 57、58頁）。足見蔡嘉禛雖知悉被上訴人經上訴人錄用 後，係派駐到北京享贊公司，擔任產品諮詢培訓講師、 大客戶經理，負責連鎖集團的客戶簽約、客戶服務，然 其工作是看不到被上訴人從事業務內容，其不了解被上 訴人系爭期間從事業務的內容，亦不清楚系爭期間臺灣 的推廣團隊有無包括被上訴人，系爭期間其除了因開工 拜拜及春酒見過被上訴人2次外，其餘時間被上訴人在 臺灣或大陸其並不清楚，也未曾告知被上訴人要來臺南 總公司述職，或是依照系爭辦法簽署文件，蔡嘉禛就被 上訴人於系爭期間內是否有對上訴人或北京享贊公司提 供勞務之情形，既不了解，即不能以其證述，逕認被上 訴人於系爭期間並無對上訴人或北京享贊公司提供勞務 之事實。 　　　⑵就上訴人所提出之系爭管理辦法，其中第2條「適用對象 」第1項固規定「本公司員工因業務需要，派駐海外子 公司或關係企業者，除另有約定外，悉依本辦法之規定 辦理」，然依蔡嘉禛之證述，此為人事人員內部管理辦 法，員工本人沒有看過，是其能否拘束被上訴人，已屬 有疑。且系爭辦法關於派駐海外子公司人員調職時，雖 於第4條「薪資與福利」中第3項第3款規定：「探親補 助：應事先呈報董事長核准後始得為之…⒈派駐人員於派 駐期間，每三個月得申請返台探親一次，每次以五天為 限，並由公司提供來回機票一張，然探親期間應回總公 司辦理返國述職事宜。」，第7條「調職與離職」第1項 規定「派駐人員回任總公司時，應取消各項補助費用及 加給，派駐其他地區則依新派駐地重新核發各項加給及 補助。」，依上開規定之文義，第4條第3項第3款應係 適用於「返台探親」之情形，第7條第1項則應適用於正 式回任總公司或派駐其他地區之情形，均非就短期返回 上訴人總公司為業務支援之情形所為之規定，是尚難認 被上訴人依林賴美枝於系爭期間返回臺灣為業務支援時 ，應依照系爭管理辦法上開規定辦理。至系爭辦法第2 條「適用對象」第2項規定「若為短期之業務支援、海 外受訓者，應比照國外出差相關規定辦理，不適用本辦 法」，依其文義，應係指若僅係至海外短期支援、受訓 者，應比照國外出差相關規定辦理，而不適用系爭管理 辦法之意，亦非指如原經派駐海外之人員，如回臺短期 業務支援，應比照國外出差相關規定辦理之意思。是依 系爭辦法，無法看出被上訴人於系爭期間依林賴美枝之 指示返臺為業務支援，必須經林賴美枝以專案簽呈、人 事派令之方式為之，或須被上訴人前往上訴人處述職， 否則不得為之。 　　　⑶上訴人所提出其公司組織架構（本院卷二第137頁），僅 是上訴人內部組織架構，所提出業務獎金辦法（本院卷 二第159至163頁），則係上訴人核發業務獎金之相關規 定，其中上訴人所舉第4條，則係關於業績目標制定， 均非關於將派駐大陸地區之人員調回臺灣為短期業務支 援時，應進行如何程序之相關規定，亦無法證明上訴人 所述林賴美枝若將被上訴人調回臺灣為業務支援，依公 司規定，應以專案簽呈方式，將被上訴人安排在營銷處 ，並依公司規定為其擬定業績目標等節（本院卷二第12 5至頁126頁）。且依蔡嘉禛上開證述，如被上訴人之職 務從北京派駐地變更為臺灣為正式調動，始須以專案簽 呈，而本件被上訴人係依林賴美枝之指示，短期回臺支 援臺灣業務，嗣後即返回大陸，並非正式調動。況上訴 人公司內部是否原本即設有業務部分及業務人員、被上 訴人回台是否有前往上訴人處述職、或經正式以專案簽 呈、人事派令方式安排工作、有無領取臺灣業績獎金等 節，均與被上訴人於系爭期間內是否有對上訴人及北京 享贊公司提供勞務，並無必然關聯。是上訴人執前詞， 辯稱被上訴人於系爭期間未提供勞務，而有債務不履行 之情形等語，尚非可採。 　　⒍依上訴人所提出被上訴人於109年間大陸薪資明細，固顯示 被上訴人於109年1至8月並未領有業績獎金（本院卷二第6 7頁），然既為業績獎金，並非每月薪資，自係以達到銷 售目標為前提，則縱然被上訴人於109年1至8月因未達銷 售目標而未領有大陸獎金，亦無法以此反推被上訴人於系 爭期間內，未對北京享贊公司或上訴人提供任何勞務。被 上訴人就此亦已陳明：北京享贊公司於108年時，即對各 個業務人員設定109年度銷售目標及關鍵績效指標（KPI） ，但因109年大陸爆發新冠疫情，導致109年第1季期間，8 位業務人員僅有1位達標，其餘務人員均未達標；於第2季 考核時，為鼓舞業務人員士氣，北京享贊將各業務人員第 1季及第2季業績合併計算，進行半年度考核，半年度業績 達標須為100％或以上，始發放獎金，8位業務人員中有4位 半年度業績達標而獲發業績獎金，其餘則未發放業績獎金 ，被上訴人因新冠疫情及回臺協助營銷工作，第1季業績 達成率為75％、第2季業績達成率為91％，半年度業績合併 達成率為85％，因未達100％，109年1至6月間未受領大陸部 分業績獎金等語，並提出2020年双美（中國）銷售部業績 指標達成情況匯總表為證（本院卷二第277至279頁），上 訴人亦對被上訴人所提出上開匯總表表示無意見等語（本 院卷二第300頁）。而觀諸被上訴人提出上開匯總表，記 載被上訴人於109年Q1即第一季達成之銷售金額與設定之K PI指標相較後，達成率為75％，因未達標而未領得業績獎 金，於Q2即第二季，達成率為91％，與Q1相加後，達成率 為85％，仍未達標仍未領得業績獎金，足認在系爭期間內 ，被上訴人並非因未提供勞務而未獲得業績獎金，而係因 其所達成之銷售金額未達設定之KPI指標所致，且由此反 可證明被上訴人於系爭期間係有銷售業績，並非如上訴人 所辯，完全未對北京享贊公司提供勞務。 　　⒎至上訴人所提出關於林泉源擔任北京享贊公司、東莞双美 公司董事長兼總經理、上訴人董事會於108年9月18日任命 訴外人邵翔為東莞双美公司、北京享贊公司之執行董事及 總經理、林賴美枝於108年11月1日擔任上訴人總經理之過 程或相關媒體報導、上訴人及北京享贊公司之董事會決議 、上訴人對子公司掌控情形、會計師查核財務、金融監督 管理委員會核發函文內容、上訴人及北京享贊公司向中國 大陸警察機關提出前經理人及員工派駐子公司期間涉嫌職 務侵占等節（本院卷二第152至156頁）、及所提出公開資 訊觀測站所載上訴人歷史重大訊息（本院卷二第165至243 頁），與本件被上訴人是否得請求上訴人給付資遣費、特 休未休獎金及預告期間工資，並無必然關聯，亦難為有利 於上訴人之認定。 　　⒏按因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人 得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利，民法第 227條第1項定有明文（同條第2項係指加害給付之損害賠 償）。所謂不完全給付係指債務人雖為給付，然給付之內 容、方法並不符合債務本旨而言；如債務人根本未為給付 ，其給付已陷於不能者，是為給付不能，給付若仍可能， 則為遲延給付，三者非無區別。是債權人依本條項規定行 使權利仍應依債務人之給付是否能補正分別而論，若給付 不能補正，或縱能補正仍與債務本旨不符，則應依民法第 226條第2項規定請求損害賠償；若給付可能補正，債權人 得請求交付完全給付而退還該瑕疵給付，如因給付遲延受 有損害，並得請求債務人賠償（最高法院102年度台上字 第182號、111年度台上字第2592號民事判決意旨參照）。 經查，上訴人辯稱被上訴人於系爭期間，未為上訴人及北 京享贊公司服勞務，構成不完全給付，上訴人得請求被上 訴人賠償被上訴人於系爭期間領取之薪資886,443元等語 ，可知上訴人係主張於系爭期間，被上訴人並無基於僱傭 契約債務人履行債務之意思，而有履行債務之行為，亦即 上訴人係主張被上訴人根本「未為給付」，而非主張被上 訴人雖為「給付」，然給付之內容、方法不符債之本旨， 依上開說明，尚與「不完全給付」無涉；且上訴人亦未舉 證證明其主張被上訴人應為之給付，已無法補正，是上訴 人主張被上訴人於系爭期間，未為上訴人及北京享贊公司 服勞務，應賠償上訴人其所領取之薪資金額云云，亦與「 不完全給付」之要件不符，所辯難認有據。 　　⒐依上所述，上訴人辯稱被上訴人於系爭期間返臺，並未對 上訴人或北京享贊公司服勞務，領取薪資共886,443元， 構成不完全給付，上訴人得依民法第227條第1項、第226 條第1項規定，請求被上訴人賠償上開金額，並以之與被 上訴人所請求之資遣費、預告工資及特休未休薪資相抵銷 等語，並無理由。 七、綜上所述，被上訴人依勞基法第38條、第16條及勞退條例第 12條第1項規定，請求上訴人給付特休未休工資211,722元、 預告期間工資292,486元、資遣費686,530元，合計1,003,90 4元，及自111年4月12日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據 ，應予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之 判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨就指摘原判 決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院廢棄改 判如主文第2項所示。至於上開應准許部分，原審命上訴人 給付，並為准、免假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨仍執 陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢棄，為無理由，應駁 回其上訴。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，併此敘明。 九、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴 訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官　李素靖 　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林育幟 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　余玟慧 上為正本係照原本作成。 不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　方毓涵　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 附表一　 附表：被上訴人110年8月至111年3月領取之工資彙總表 年度月份 110年8月 110年9月 110年10月 110年11月 110年12月 111年1月 111年2月 111年3月 臺灣薪資 60,000 60,000 60,000 60,000 60,000 60,000 60,000 24,000 臺灣獎金 56,909 (註1) 小計 (新臺幣)(A) 60,000 60,000 116,909 60,000 60,000 60,000 60,000 24,000 大陸薪資 11,200 11,200 11,200 11,200 11,200 11,200 11,200 4,634 大陸獎金 33,996.67 33,996.66 30,219.12 30,219.12 30,219.12 100,039.64 (註2) 小計 (人民幣) 45,196.67 45,196.66 41,419.12 41,419.12 41,419.12 111,239.64 11,200 4,634.48 按匯率4.4換算新臺幣(B) 198,865.35 198,865.3 182,244.13 182,244.13 182,244.13 489,454.42 49,280 20,391.71 合計 (新臺幣)(A＋B) 258,865 258,865 299,153 242,244 242,244 549,454 109,280 44,392 註1：此筆臺灣獎金56,909元，兩造均不爭執該筆款項不計入平均工資計算。 註2：111年1月大陸獎金人民幣100,039.64元，包含⑴工齡工資8,900元及⑵Q4季度預留獎金91,139.64元。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 附表二（被上訴人本件請求金額) 編號 被上訴人請求項目及金額(新臺幣/元) 被上訴人請求金額計算式(新臺幣/元) 上訴人已給付金額(新台幣/元) 扣除上訴人已給付金額後，被上訴人請求之金額 （新臺幣/元） 1 資遣費 701,787元 每月平均工資298,986元 140,834元 560,953元 2 特休未休工資279,054元 每月平均工資298,986/ 30x28天＝279,054元 無 279,054元 3 預告期間工資298,986元 每月平均工資298,986元，請求30日即298,986元 46,000元 252,986元 合計 1,279,827元 186,834元 1,092,993元

2025-03-25

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