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訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第五庭 113年度訴字第454號 113年12月18日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 黃韻霖 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰（部長）住同上 訴訟代理人 黃珮俞 陳銘輝 陳怡韶（兼送達代收人） 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國113 年3月27日院臺訴字第1135005701號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件原告起訴後，被告代表人由許銘春變更為何佩珊，嗣再 變更為洪申翰，茲據其等具狀聲明承受訴訟（本院卷第229 、423頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要： 被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬如附表所示員工鮑志萍等17人（下稱系爭業務員）於附 表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依 勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，分別以 被告民國112年12月19日勞局納字第11201815760號、112年1 2月21日勞局納字第11201815770號裁處書（依其編號分別稱 處分1、處分2，合稱時則稱原處分），處原告新臺幣（下同 ）1,604,592元及137,864元。原告不服原處分，提起訴願， 經行政院以113年3月27日院臺訴字第1135005701號訴願決定 （下稱訴願決定）駁回後，原告猶不服，遂提起本件行政訴 訟。 三、原告起訴主張及聲明： (一)主張要旨： 　1.原處分違反行政程序法第5條、第96條規定，應予撤銷： 　　各處分僅於說明載稱貴單位被保險人薪資，按「勞工保險投 保薪資分級表」規定，其投保薪資應申報若干元，而貴單位 為其申報若干元，依規定按短報之保險費金額，處4倍罰鍰 云云。惟細繹各處分所附之罰鍰明細表，雖有臚列「月薪資 總額」、「原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」等 欄位，惟全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦 無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處。揆諸最 高行政法院96年度判字第1271號判決意旨，各處分顯難認已 臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明 確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定 。　 2.被告認定原告與系爭業務員間之承攬契約為勞動契約，其認 事用法顯有違誤，違反行政程序法第4條規定，原處分應予 撤銷： ⑴據司法院釋字（下稱釋字）第740號解釋、最高行政法院109 年度上字第261號、107年度判字第657號、最高法院102年度 台上字第2207號等判決意旨，在在強調保險業者與業務員間 基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為 勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之 高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約 ，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨 立，該二契約亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係， 自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招 攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至 非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係 。 　⑵原告與系爭業務員係依據其具體工作內容分別簽訂承攬契約 （下稱系爭承攬契約）及僱傭契約（下稱系爭僱傭契約）。 亦即，關於從事行政職務（即業務主管）之部分，係簽訂僱 傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於渠等提供主管職 務之勞務予原告之對價，固無疑問；然而，關於從事保險招 攬業務部分，仍係適用承攬契約，與前開業務主管之職務完 全無關，此部分所受領之報酬則係基於一定承攬工作之完成 (即要保人缴付保費或續期保費），倘要保人未繳付保費或 續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，可 見「承攬報酬」舆「續年度服務獎金」不具有勞務對價性， 非屬工資，而係屬承攬報酬。原告與系爭業務員既係承攬契 約與僱傭契約併行之雙契約制，揆諸上開實務見解，關於系 爭承攬契約部分，乃獨立於僱傭契約，而應依承攬法律關係 認定雙方權利義務。反觀原告與業務主管、電銷人員之間則 為僱傭關係，由系爭僱傭契約及電銷人員勞動契約，均有詳 加約定勞動契約應記載事項、勞動契約主給付義務，然而系 爭承攬契約皆無約定，顯見系爭承攬契約並非勞動契約。　 　⑶原告與系爭業務員間之承攬契約不具備人格從屬性、經濟從 屬性、組織從屬性，被告就此從屬性之認定，違反行政程序 法第6條行政自我拘束原則、同法第8條誠實信用原則：： 　①細繹系爭承攬契約第3條第1項約定內容，倘業務員成功招攬 保單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告公 司請領報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並 非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告 未要求業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工 作時間，因此，原告對於招攬保險之對象、時間、地點、方 式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭業務員提供服務之 具體內容加以限制，實難認為原告與系爭業務員間具備人格 從屬性。雖依據金融監督管理委員會（下稱金管會）訂定之 保險業務員管理規則（下稱管理規則）第15條及第18條之規 定，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務 員不當招攬時雖須予以處置懲戒，惟金管會於102年3月22日 以金管保壽字第10202543170號函（下稱102年3月22日函） 揭示管理規則之規範目的，與業務員勞務給付型態無關。依 被告108年頒布之「勞動契約認定指導原則」（下稱指導原 則) 三（一）規定，被告對於人格從屬性之有無，係以：勞 工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到 事業單位指揮或管制約束；「不能拒絕雇主指派的工作」； 「勞工必須接受事業單位對其考核」；「必須遵守服務紀律 及懲處」；「須親自提供勞務」及「不得以自己名義提供勞 務」等8項要素進行判斷，檢驗原告與系爭業務員間之承攬 契約，可知並無所謂人格從屬性甚明，則訴願決定及原處分 顯有違誤。 　②另觀諸指導原則三（二），被告對於經濟從屬性之有無，係 以：「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、 「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備 」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬 」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下 交易」等5項要素進行判斷。依系爭承攬契約第3條第1項約 定可知，系爭業務員可依其自由意志，決定是否加強招攬工 作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定減緩招攬 工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為加以影響系爭 業務員從事招攬，且就風險負擔觀之，亦係系爭業務員依其 自由意志加以負擔風險與成本，更非逕憑工作時間即受報酬 ，則就經濟從屬性而言，自亦欠備。復查，倘若要保人與原 告簽訂之保險契約嗣後發現無效，或經解除、撤銷、終止， 或其他原因，而致原告必須退還全部或部分保費時，依原告 與系爭業務員間「承攬契約書附件」所內含之原告101年7月 1日（101）三業㈢字第00001號公告（下稱系爭公告）第8項 之說明，系爭業務員即應返還報酬。由此可知，原告與系爭 業務員間所成立者，係以一定工作之完成（即要保人繳付保 費）加以換取報酬之契約，亦即前述由系爭業務員依其自由 意志加以負擔風險與成本，而此顯與以提供勞務加以換取工 資作為核心、毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠 。 　③復依據指導原則三（三），被告認定組織從屬性之有無，係 以：勞工須透過與其他人分工才能完成工作等、以及包含勞 工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等做為參考事 項，而系爭業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作 業，非必須透過與他人分工才能完成，難認具備組織從屬性 。綜上，被告混淆民法上承攬契約、僱傭契約之概念，認定 原告與系爭業務員間承攬契約為勞動契約，悖於其所頒布之 指導原則，且違反釋字第740號解釋協同意見書所揭示之法 律原則，從而違反行政程序法第4條規定，應予撤銷。 　3.原處分違反行政程序法第9條、第36條規定，應予撤銷： 　⑴據系爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項、系爭公告第1項、 第2項、第5項及第8項約定，系爭業務員縱有招攬保險及服 務客戶，然若其所招攬之客戶並未繳納保費，系爭業務員亦 無從請求承攬報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」二者），亦即，縱使系爭業務員已經提供勞務，亦非 必然取得報酬，顯見該等報酬實著重於一定工作之完成(即 要保人繳付保費），而與渠等之勞務並無對價關係可言，自 亦與勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定所稱之工資 不同。 　⑵據系爭承攬契約第3條第2項約定可知，系爭業務員並非單純 提供勞務即可受領報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」二者），仍須視原告營運狀況加以評估是否發放 以及給付比率，足見該等報酬尚非繫於員工一己之勞務付出 即可預期必然獲致，此觀經被告於各處分就系爭業務員所分 別認定之「月薪資總額」均不一致甚且落差甚鉅即明。準此 ，益徵系爭業務員基於系爭承攬契約所受領之報酬無何勞務 對價性可言。 　⑶被告及受理訴願機關逕以臺灣士林地方法院103年度簡字第5 號、第6號、第15號、第18號等行政訴訟判決前曾認定原告 所屬保險業務員根據承攬契約所受領之報酬亦屬工資，即論 斷原告於本件中未覈實申報投保薪資，難謂非出於故意，而 對於其他有利原告之司法判決，諸如：臺灣高等法院臺中分 院100年度勞上字第16號、臺南分院104年度勞上字第7號、1 09年度重勞上字第5號、高雄分院109年度重勞上字第3號等 判決恝置不論，逕自作成不利原告之原處分及訴願決定，被 告確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權 調查義務，則其所踐行之行政程序自亦難認適法，應予撤銷 。 　⑷被告誆稱業務員對薪資無決定及議價空間，原告片面決定報 酬支給條件，具經濟上從屬性云云，顯然無視原告依法應遵 循銷售前程序作業準則、公平待客原則、保險業業務人員酬 金制度應行原則訂定報酬費率，倘若業務員得與保險公司個 別磋商承攬報酬，則勢必嚴重影響全體保戶權益、破壞保險 商品之理賠準備以及保險公司財務健全。是以，被告以業務 員對薪資無決定及議價空間云云，逕認具經濟上從屬性為勞 動契約，顯然未考量保險業之特殊性逕自為機械化之認定， 違反行政程序法第9條有利與不利均須注意之原則。況且， 加計承攬報酬、續年度服務報酬後，本件業務員領取超過10 萬元，甚為常見，顯然不是經濟上弱勢，並無勞基法特別保 護之必要。　 　4.被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行 政程序法第102條規定，應予撤銷： 　　各處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，而僅斟酌原告片面所提 出之薪資明細、薪資所得扣繳憑單，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法相關規定關於工資要 件，亦非客觀上明白足以確認，則如最高行政法院107年度 判字第338號及本院105年度訴字第1491號等判決意旨，即無 行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無 庸給予原告陳述意見之機會之情形。是被告作成原處分前， 確未給予原告陳述意見之機會，已然違反行政程序法第102 條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　 (二)聲明：原處分及訴願決定均撤銷。 四、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨： 　1.釋字第740號解釋作成前後，行政法院多數見解肯認，保險 公司與所屬業務員間為勞動契約關係： 　⑴釋字第740號解釋作成後，有臺灣臺北地方法院（下稱北院） 110年度簡字第306號行政判決、最高行政法院108年度上字 第954號、本院109年度訴字第926號、107年度簡上字第89號 等判決可參。 　⑵釋字第740號解釋作成前，本院100年度簡字第396號判決明揭 與原告同為保險業之大都會公司人壽與保險業務員間為勞動 契約關係，業務員獲致之報酬，實質上即為工資。本院99年 度簡字第617號判決亦認定保誠人壽公司與保險業務員間為 勞動契約，業務員領取的佣金為工資，上訴後經最高行政法 院100年度判字第2116號駁回上訴而告確定。高雄高等行政 法院96年度簡字第269號判決認定與原告同為保險業之臺灣 人壽公司與保險業務員為勞動契約關係，其獲致之報酬及佣 金，實質上均為工資，上訴後並經最高行政法院98年度裁字 第3239號裁定駁回上訴而告確定。 　2.原告與保險業務員間契約定性部分，前亦經行政法院判決肯 認為勞動契約關係，並認為民事法院與行政法院各有其審認 權限，得各本其調査所得之訴訟資料，分別作不同之認定。 參本院103年度簡上字第80號判決指出有關民事與行政法院 可分別本於調查所得之訴訟資料做不同認定部分，另有最高 行政法院100年度判字第2230號判決可參。 　3.依原告與系爭業務員間系爭承攬契約約定及系爭聘僱契約等 內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑。 ⑴依系爭承攬契約第5條約定，乙方（即系爭業務員）有下列情 事之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。①違反……甲方業 務員違規懲處辦法之規定。④違反甲方之公告或規定，顯示 原告對系爭業務員具指揮監督之實質。 ⑵系爭業務員對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽 從原告單方公告或變更之薪資條件內容。此參系爭公告予全 體業務員內容，顯示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報 酬及服務獎金之權限，業務員僅能依原告單方公告之辦法履 行，從屬性色彩明確。 ⑶系爭業務員須依原告指示方式提供勞務，此參系爭承攬契約 第2條約定，系爭業務員之職責為解釋原告之保險商品內容 與條款，說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保 文件及保險契約、收取第1期保險費，足見系爭業務員係依 指示履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三 人執行如上之「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要 保書注意事項、轉送要保文件及要保單」等服務。 　⑷系爭業務員於擔任業務員期間，須接受原告業務主管之訓練 及輔導，並須受業務主管督導，以達到原告所訂考核標準， 並納入原告組織體系。此參系爭聘僱契約第2條第1項約定， 業務主管既負有上揭督導業務員之責，相對地，業務員亦具 受業務主管督導之責，顯示業務員須接受原告公司所屬主管 之管理與指示，且與其他業務員暨業務主管間均納入原告組 織體系。而如業務員業績未達原告最低標準或違反原告公告 或規定，則須面臨遭終止契約之不利益。 　⑸系爭業務員須接受原告評量，就評量標準無商議權限。此參 系爭承攬契約第5條約定顯示原告對系爭業務員有評量權限 及要求業績最低標準之管理實質。 　⑹綜上，系爭業務員已納入原告組織體系，且負有遵守原告所 訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供 保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期 報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付） ，並負有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之 義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告 組織體系、彼此分工合作，是係屬勞基法第2條第6款規定之 勞動契約無疑。另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保 戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然 此為工作性質始然，不能僅憑此一特徵，即否定上開系爭業 務員與原告間為勞動契約關係之實質。再且，原告公司有權 為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示 提供勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供之責任， 而不得自由決定勞務給付方式，且原告係以人身保險業為業 ，而系爭業務員則係負責為原告提供勞務（招攬保險及持續 為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務 對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原 告間為勞動契約關係。 　4.承攬報酬、續年度服務獎金（即服務獎金），係屬勞基法第 2條第3款之工資：系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保 費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保 戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員 從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司 處獲得的勞務對價，系爭公告內容亦具有制度上經常性，因 此承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被 告所為原處分，並無認事用法之違誤。另參本院111年度訴 字第27號、北院110年度簡字第306號、本院103年度簡上字 第80號等判決，亦均肯認原告公司之承攬報酬、服務獎金， 係屬勞基法第2條第3款之工資。 　5.原處分之記載，已依行政程序法第96條第1項第2款規定，列 明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並無原告所指 違反行政程序法第96條等規定情事。另依行政程序法第103 條第5款規定，就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認 原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金 係屬勞基法第2條第3款所稱之工資，而依原告提供的系爭業 務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承 攬報酬納入投保薪資計算，仍有部分承攬報酬、服務獎金未 納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀 上違反勞保條例第72條第3項等規定之事實已甚明確，是被 告作成處分前未予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法 第102條規定。 (二)聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： (一)前提事實： 　　前揭事實概要欄之事實，有系爭業務員之勞保個人異動查詢 、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細（鮑志萍 部分，見原處分卷第213、258-259頁；張容姍部分，見原處 分卷第214、260-261頁；蔡名媗部分，見原處分卷第215、2 62-263頁；謝欣璇部分，見原處分卷第216-217、264頁；陳 紫瑜部分，見原處分卷第218-219、265頁；楊福安部分，見 原處分卷第220-221、266-267頁；陳建戶部分，見原處分卷 第222-223、268-269頁；陳泰弘部分，見原處分卷第224-22 5、270-271頁；鄭竹君部分，見原處分卷第226、272-273頁 ；邱羽煊部分，見原處分卷第227、274-275頁；蘇耿霆部分 ，見原處分卷第228-229、276-277頁；林玟秀部分，見原處 分卷第230-231、278-279頁；楊珊珊部分，見原處分卷第23 2-233、280-281頁；戴伯霖部分，見原處分卷第234-235、2 82頁；余慧珠部分，見原處分卷第354-355、363-364頁；顏 怡欣部分，見原處分卷第356、365頁；董子誥部分，見原處 分卷第357、366頁）、原處分（含裁處書、各處分附件之罰 鍰金額計算表、明細表，見本院卷第77-106頁）、訴願決定 （本院卷第109-141頁）在卷可稽，堪可認定。 (二)應適用之法令及法理說明： 1.勞保條例第14條第1項及第2項規定：「（第1項）……所稱月 投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投 保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……。（第2項 ）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應 於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當 年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其 調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「 投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少 報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額 ，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。……」勞保條例施行 細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總 額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入 不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……。」 2.勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義 如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動 契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6 款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定 義如左：……。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其 該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委 員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所 稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式 而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從 屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」（立法院院總第11 21號委員提案第22754號議案關係文書），以及委員修正動 議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機 關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判 斷，爰提案修正第6款文字。」等語（立法院公報第108卷第 42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務 見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準， 仍未見明文。 　3.復按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第2條第6款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞 動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務 給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」 ，然參酌理由書第2段所載：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事 實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬 性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定 一（按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同）所稱勞動 契約。」及第3段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語（以 上雙引號部分，為本院所加），可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者（勞工）的 人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工 之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此 產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人 格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指 示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理 上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主 追求利益之目的而支配勞動力（對於勞工之指揮監督）下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工（憲法第153條第1項規定 參照）之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954 號判決參照）。　　　 (三)經查： 　1.原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關 係： 　⑴依前開勞保條例第14條第1項前段、第72條第3項、勞保條例 施行細則第27條第1項等規定，及勞基法第1條規定：「（第 1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者， 適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件 ，不得低於本法所定之最低標準。」與第2條第6款之規定可 知，勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍； 勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應 視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務 債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主 決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人 對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障 之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契 約內容，不受勞基法之規範。 ⑵依釋字第740號解釋文敘述：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（按：指修正前）勞動 基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業 務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認 定依據。」及解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一」、 「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂 立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選 擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之 契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實 及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與 勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務 員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行 負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計 算其報酬）以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽 訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約 ，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工 作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績 之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之 從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理 由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞 動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞 務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從 屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性 ）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是 否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞 務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務 員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）」2項指標。至於保險業務員如得自由決定 工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只 是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞 動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因 素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動 且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他 特徵，即一律認為不是勞動契約。可見釋字第740號解釋認 為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未 推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立 之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。 　⑶又釋字740號解釋理由書固謂：「保險業務員管理規則係依保 險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招 攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員 之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與 保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約 之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業 務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等 語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契 約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之管理規則，固不得直 接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之 認定依據，但如保險公司為執行管理規則所課予的公法上義 務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中 更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷 ，自不能排除該契約約定之檢視。易言之，公法上之管制規 範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個 案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。 　⑷關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間 從屬性的判斷，包括：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等 不利益處置的可能。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞 動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢 工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中 已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立 性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 　⑸查原告分別與系爭業務員間簽訂「承攬契約書」及附件（本 院卷第143-176頁），或另經評估適於從事行政職務者簽訂 「業務主管聘僱契約書」（本院卷第177-178頁），上開契 約書雖名為「承攬」或「聘僱」，然而，勞務契約之性質究 為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得 以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質，仍 應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」或 「聘僱」，即得逕認非屬勞動契約，首先辨明。是原告執前 揭主張要旨2.⑴、⑵所認，尚非可採。至於原告該等主張中所 引其他民事或行政訴訟判決見解，核屬各該具體個案中所為 之認事用法，且非統一之法律見解，均難認與本件具體個案 之認事用法相涉，尚無從拘束本院。 　⑹觀之系爭承攬契約第10條第1項前段約定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」（本院卷第143、145、147、149、15 1、153、155、157、159、161、163、165、167、169、171 、173、175頁，以下各條約定內容出處頁數均同，不另再引 ），而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括系爭公告（本院 卷第179頁）、業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法， 見原處分卷第475-482頁）等規定，該附件之「注意事項」 第1點復載明：「附件為配合99.07啟用的承攬契約使用，日 後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等 語（原處分卷第473頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險 承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定，是前開約 定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。 　⑺復觀以系爭承攬契約第2條約定，可知就業務員之報酬計算方 式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬 服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品 內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保 文件及保險契約、收取相當於第1期保險費等；觀以系爭承 攬契約第3條第1項約定及系爭公告第1、2點規定（本院卷第 179頁），亦可知於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保 費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得 依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費× 給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比 率）」；觀以系爭承攬契約第3條第2項約定，也可知報酬之 計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬。據上， 原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係 ，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受 原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止 合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況 需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告 磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終 止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須 致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員 從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的 一環，自可認定。 　⑻再觀以原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（原處分卷第4 77-480頁），不僅就管理規則所明訂應予處分或懲處之違規 行為，為進一步詳細規定，且就管理規則所未規範之違規行 為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公 司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層 次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，亦 設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點 ）之規定，原告公司得同時限縮或取消已授權予業務員從事 保險招攬或服務行為之種類範圍及加強其他行政管控措施， 違規行為情節重大者亦得終止契約等不利處分，是原告與業 務員（包本件系爭業務員）間關於招攬保險部分之契約關係 （即原告所稱「承攬關係」），依前開見解可知，其從屬性 判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對 於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩 者間具有從屬性關係，當屬無疑。 　⑼原告固執前揭主張要旨2.⑶各節、3.⑷而謂其與系爭業務員間 之契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，被告 就此從屬性之認定，違反行政程序法第6條行政自我拘束原 則、第8條誠實信用原則、第9條有利不利均應注意原則云云 。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前所述； 再者，於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨 立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於 整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之 特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對 於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判 斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著 時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺 工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵 ，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點； 而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性， 除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪 及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求， 方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間 ，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬 性之重要標準；況業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對 於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險 公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可 以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在 市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企 業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外， 個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予 以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就 招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前 主張，並非可採。 　⑽依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契 約關係，於法無違。至於原告另比較系爭承攬契約與系爭聘 僱契約及電銷人員勞動契約書，而主張系爭承攬契約自非勞 動契約云云，然而，原告與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約 ，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原告所提 其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤其是電銷人員的 工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約 之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作，全 然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞動 契約，是原告執前揭主張要旨2.⑵中就此主張，自無可採。 2.原告雖又執前揭主張要旨2.⑵、3.⑴、⑵而謂系爭業務員之承 攬報酬、續年度服務獎金並非勞基法第2條第3款規定所稱之 工資，原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云。 惟查： ⑴勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式 計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。觀之系爭承攬契約第3條第1 項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方 ，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告 之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」系爭公告 第5點及第8點並分別規定：「保單因繳費期滿或任何原因致 豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務 獎金或報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自 始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。 」（本院卷第179頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應 具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務 員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員所承 擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給 付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之 勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務， 並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質 ，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報 酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問 。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之 報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保 險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」 之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對 價性。是原告執前主張謂此二者並非工資，原處分違反行政 程序法第9條、第36條之規定云云，均無可採。 ⑵又管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞 務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月 22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強 化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日 修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以 釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務 給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理 規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之 佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險 公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂 保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性 契約關係之依據。再者，管理規則第19條之1就保險業務員 不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆 核程序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之 權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保 障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」 ，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代 表，如有全國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定 理由），可見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務 員）工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險 業務員之一般勞工，當然無上開規定之適用，然亦不得據此 逕謂保險業務員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係 。是原告執前揭主張要旨2.⑶①中就此所認，亦有誤會。 3.原告復執前揭主張要旨4.而謂被告於作成原處分前，未給予 其陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定云云。惟 觀之行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處 分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相 對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要 求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障 相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不 給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基 於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳 述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法 第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或 方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下 列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於 事後給予者。…。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為， 僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式 規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會 。查原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之 承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處 分的理由（參訴願決定，見本院卷第109-118頁)，經被告審 酌後，未依訴願人即原告之請求撤銷或變更原處分，而提出 訴願答辯書予以說明在案，經訴願機關綜合雙方事證論據予 以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成 前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以 補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違反行政程 序法第102條規定而應予撤銷云云，尚非可採。 　4.原告再執前揭主張要旨1.而謂原處分違反行政程序法第5條 、第96條之規定云云。惟按行政程序法第5條係規定：「行 政行為之內容應明確。」第96條第1項第2款則係規定：「行 政處分以書面為之者，應記載下列事項︰……二、主旨、事實 、理由及其法令依據。」準此，參以原處分之記載，皆已列 明上開規定所要求之行政處分之主旨、事實、理由及法令依 據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯 示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數據（本院卷第77-1 06頁），經核均無任何不明確之情事，是被告作成原處分當 已符合行政程序法第5條及第96條之規定。況法亦無明文要 求行政機關須對該等基礎數據來源之眾多繁複事證資料需再 鉅細靡遺記載或檢附於行政處分內，是原告執此主張，尚無 可採。 　5.又原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，且於全國 亦設有5家分公司，資本總額達750億元，有經濟部商工登記 公示資料查詢服務資料可參（本院卷第17-18頁），可認原 告應具有營運上及勞工管理之專業，其復為適用勞基法之行 業，應適用勞基法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保 險、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補償 、全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全保 障息息相關，此觀諸勞基法及勞保條例之立法意旨，至為灼 然。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解 ，始終無視前述相關規定及勞工權益，而為本件違法行為， 自彰顯其具有主觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應 注意，並能注意，而不注意之過失。　　 六、綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。從而，被 告以原告於系爭業務員如附表違規期間欄所載期間工資已有 變動，惟原告未覈實申報而將系爭業務員原投保薪資以多報 少，乃依勞保條例第72條第3項規定，自事實發生之日起， 按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成如附表所示之各 處分，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合 ，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，併予敘明。 八、結論：原處分合法，訴願決定遞予維持，並無不合，原告訴 請撤銷，為無理由，應予駁回。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日 審判長法 官 鍾啟煌 法 官 蔡鴻仁 法 官 林家賢 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　20　　日 書記官 張正清 附表： 原處分日期字號 系爭業務員 違規期間 罰鍰金額 (新臺幣) 訴願決定日期字號 編號1： 勞動部112年12月19日勞局納字第11201815760號裁處書（處分1） 鮑志萍 109年11月至110年4月 1,604,592元 行政院113年3月27日院臺訴字第1135005701號訴願決定 110年8月至10月 111年2月至9月 112年2月至3月 張容姍 110年2月至4月 110年8月至10月 111年8月至10月 112年2月至7月 蔡名媗 109年11月至110年7月 110年11月至111年1月 111年5月至10月 謝欣璇 110年5月至7月 110年11月至111年1月 112年5月至7月 陳紫瑜 111年5月至10月 楊福安 110年2月至111年1月 111年5月至9月 112年5月至8月 陳建戶 109年9月2日至112年3月24日 陳泰弘 110年2月至4月 110年11月至111年4月 112年5月至7月 鄭竹君 110年5月至6月 110年11月至111年4月 111年11月至112年4月 邱羽煊 110年2月至3月 110年8月至111年3月 蘇耿霆 109年9月2日至111年4月 111年8月至10月 112年2月至8月 林玟秀 109年11月至110年1月 112年2月至4月 楊珊珊 109年11月至110年3月 110年8月至10月 戴伯霖 109年9月2日至110年8月25日 編號2： 勞動部112年12月21日勞局納字第11201815770號裁處書（處分2） 余慧珠 110年2月至4月 137,864元 110年11月至111年1月 112年2月至4月 顏怡欣 110年2月至7月 董子誥 109年8月31日至110年4月 110年8月1日至17日

2025-01-15

TPBA-113-訴-454-20250115-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第80號 原 告 鄞重宇 鄭誌瑋 共 同 訴訟代理人 鍾儀婷律師（法扶律師） 複 代理 人 劉育志律師 被 告 榮成紙業股份有限公司龍潭廠 法定代理人 丁國正 訴訟代理人 廖友吉律師 王士豪律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月23 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告乙○○、丁○○各負擔百分之42、百分之58。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　按分公司係由總公司分設之獨立機構，就其業務範圍內之事 項涉訟時，有當事人能力（最高法院民國40年台上字第39號 判決先例要旨參照）。查被告為榮成紙業股份有限公司分設 之獨立機構，負責瓦楞紙板及紙容器、印刷及資料儲存媒體 複製生產，並設有廠長而有獨立營業所，有經濟部商工登記 公示資料查詢服務網頁列印資料可參（本院卷一131頁）， 雖非公司法上所稱之分公司，但核其性質既屬相當，自應認 在其業務範圍內事項涉訟時，具有當事人能力。且本件係因 原告乙○○、丁○○（下合稱原告，如單指一人時則逕稱其名） 均在被告處提供勞務相關事項而涉訟，確為被告業務範圍， 依首揭說明，應認其有當事人能力，合先敘明。 貳、實體事項：　　　　　 一、原告起訴主張： 　㈠原告原均受僱於被告，其等擔任之離職前職務、到職日、離 職日、約定薪資均詳如附表一所示。原告甫受僱被告時，僅 簡要向乙○○表示在不加班情況下，每日至少出車1次，兩造 約定工資均為新臺幣（下同）35,000元，另給予全勤安全獎 金9,000元、趟次達標獎金12,000元。詎被告未經原告同意 ，於原告任職期間給付各月份工資時，每月正常工時工資之 「本俸」、「職位給」、「Basic salary」僅為25,000元， 擅自減薪各10,000元，有未依勞動契約給付工資之情，被告 辯稱兩造約定薪資結構含有本俸或職位給25,000元、北區津 貼3,000元、績效獎金或標準給6,250元、生活給750元（詳 如附表二所示），然依原告提出之每月工資明細可知，僅本 俸或職位給每月固定為25,000元，標準給完全沒有固定，更 無被告所稱北區津貼，顯見兩造約定之35,000元工資僅為本 俸，未含有績效獎金或標準給、生活給及虛構之北區津貼。 又被告辯稱「標準給」包含「北區津貼」、「夜班津貼」、 「績效獎金或標準給」、「箱司機節能」等項目，然同一員 工、同一月份竟有不同薪資結構，顯與常情相悖。 　㈡原告任職期間之延長工時工資，被告有給付不足之情，被告 無法給予明確說明，被告辯稱另有約定趟次獎金，項目含有 全勤安全獎、趟次獎、超趟獎等，且依其提出之趟次獎金發 放規則（下稱系爭發放規則），其上固記載「註：司機及助 手領取獎金不領加班費」，惟原告持有之系爭發放規則版本 並無前開文字，亦未經訴外人即原告主管丙○○告知，而系爭 發放規則規定範圍似僅限於雲路廠區，未包含原告屬於之龍 南廠區，故應無適用系爭發放規則。又兩造簽訂之員工受僱 契約書（下稱系爭受僱契約書）第3條約定每週工時為40小 時，延長工時則依同條第4款約定辦理，並無任何有關司機 及助手領取獎金不領加班費或趟次獎金已包含加班費之約定 ，故被告辯稱原告已領有獎金而不得請求加班費，顯非適法 。被告辯稱趟次獎金屬恩惠性給與，惟加班費係勞動基準法 （下稱勞基法）所定之工資，被告不得以恩惠性給與取代應 付之工資。 　㈢原告遂於113年4月26日向桃園市政府申請勞資爭議調解，桃 園市新世紀愛鄉協會於同年5月14日召開調解會議，被告表 示每月核發之「標準給」本質上含有加班費，雙方認知差距 過大因而調解不成立。原告另於同年月6日依勞基法第14條 第1項第5款規定，向被告終止勞動契約，被告自應依勞工退 休金條例（下稱勞退條例）第12條規定給付資遣費，及依勞 基法第19條規定開立非自願離職證明書。為此，爰依勞動契 約、民法第486條、勞基法第14條第1項、第19條、第22條第 2項前段、第24條第1項、勞退條例第12條第1項及就業保險 法（下稱就保法）第11條第3項非自願離職等規定，提起訴 訟。 　㈣並聲明：⒈被告應分別給付原告如附表一「合計」欄所示之金 額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％ 計算之利息。⒉被告應分別開立非自願離職證明書予原告。⒊ 願供擔保，請准宣告假執行。　　 二、被告則以： 　㈠兩造間固約定每月工資35,000元，惟依原告工資明細可分為 「本俸或職位給」、「北區津貼」、「績效獎金或標準給」 以及「生活給」等項目（詳如附表二所示），以原告112年1 1月工資明細為例，「本俸或職位給」為25,000元、「北區 津貼」3,000元、「績效獎金或標準給」6,250元以及「生活 給」750元，合計35,000元，即被告已給付正常工時工資， 而被告所給予原告之薪資明細中，「標準給」包含「北區津 貼」、「夜班津貼」、「績效獎金或標準給」、「箱司機節 能」等項目，係因被告公司部門眾多、工作態樣相異、所在 地區不同，故有不同薪資架構，如路竹廠不會有北區津貼， 不同部門未必均有夜班津貼，非司機則無箱司機節能，為簡 化明細欄位始以「標準給」含括，兩造各自持有之薪資明細 數額相同，僅係不同方式表達，以丁○○113年2月工資為例， 北區津貼3,000元、夜班津貼3,900元、績效獎金或標準給6, 250元、箱司機節能19,648元，即為其當月取得「標準給」3 2,798元，故被告實未短少給付工資。 　㈡兩造除約定工資35,000元外，另約定趟次獎金，其項目包括 「全勤獎」、「安全獎」、「趟次積分達標獎」、「超趟積 分獎」（下合稱趟次獎金，如單指其一時則逕稱其名），而 標準趟數積分、趟數積分如何取得及發放標準，均依系爭發 放規則辦理，目的係鼓勵司機盡力達成較多趟次而不另計加 班費，原告任職期間所領取之趟次獎金均高於延長工時工資 ，並未有短發情事，原告主管丙○○已向原告說明發給趟次獎 金不另計加班費，因此趟次獎金之性質為取代加班費，且不 論被告盈虧、獲利與否均會給予趟次獎金，故趟次獎金非恩 惠性給與。 　㈢被告已依雙方約定發給工資，故無勞基法第14條第1項第5款 規定之情形，原告不得請求被告給付資遣費、開立非自願離 職證明書等語，資為抗辯。 　㈣並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判 決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　 三、兩造不爭執事項（本院卷二30-31頁）： 　㈠原告原均受僱於被告，其等擔任之離職前職務、到職日、離 職日、約定薪資均詳如附表一所示，正常工作時間為上午6 時至下午2時。 　㈡原告曾於113年5月7日填寫人員離職報告書，離職原因說明欄 記載「因貴司違反勞動基準法第十四條」、離職面談綜合意 見（含面談）欄記載「與公司薪資結構認知不同」（本院卷 一111、115、237、239頁）。 　㈢原告於113年4月26日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃 園市新世紀愛鄉協會於同年5月14日召開調解會議，但調解 不成立。 　㈣兩造對下列資料形式真正不爭執： 　⒈原告翻拍電腦中之薪資單。 　⒉兩造簽署之系爭受僱契約書。 　⒊原告出勤明細。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠被告是否有將原告每月工資自35,000元調降至25,000元？ 　　按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月 至少定期發給2次，並應提供工資各項目計算方式明細，按 件計酬者亦同；雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工 資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入；工資清冊應 保存5年，勞基法第23條著有規定。本法第23條所定工資各 項目計算方式明細，應包括下列事項：勞雇雙方議定之工 資總額。工資各項目之給付金額。勞基法施行細則第14條 之1第1項第1、2款分有明文。原告主張兩造間約定工資為35 ,000元，被告在未經原告同意下將約定之35,000元調降至25 ,000元，且兩造約定之35,000元僅為本俸，並未包含績效獎 金或標準給、生活給及虛構之北區津貼云云（本院卷一9、1 7、251頁），惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯。經查： 　⒈原告雖否認兩造約定之薪資結構有區分為本俸、績效獎金或 標準給、生活給、北區津貼等名目，惟依被告提出原告任職 期間之員工薪資資料維護作業表（本院卷○000-000頁、397- 449頁）所載，原告每月就前開4個薪資項目實際領得之數額 分別如附表三「當月薪資」欄所示，由附表三可知，除112 年4月為乙○○到職未滿1個月，及113年5月均為原告離職當月 未滿1個月外，乙○○於112年6月及同年11月至113年3月；丁○ ○於111年8至10月、同年12月至112年4月、6月至7月、9月至 113年3月之月份，原告每月均有分別領取35,000元，而與其 等主張約定每月工資之金額相符，可見被告所辯原告工資35 ,000元可分為本俸或職位給、北區津貼、績效獎金或標準給 、生活給等項目一情（本院卷一166、263頁），應為可取， 是被告給付原告薪資總金額並未違反兩造約定，難認被告有 何違法之處。原告固爭執被告所提出原告員工薪資資料維護 作業表之形式真正（本院卷○000-000頁、397-449頁；卷二3 1頁），惟工資清冊屬被告依勞基法第23條第2項規定所應置 備之文件，則其內部留存之工資清冊，如與其發給員工之薪 資條記載不同，雖有提供記載不實之工資各項目計算方式明 細予勞工，或置備之工資清冊不實之虞，恐違反勞基法第23 條第1項規定，而有遭主管機關依同法第79條第1項第1款規 定處以罰鍰之可能，惟尚難以此員工薪資資料維護作業表與 原告所提出薪資明細影本記載有所不同之情形，逕認被告所 提該等資料之全部記載均屬不實。又該等準文書係被告用以 紀錄原告薪資內容，詳實列載原告之薪資年度、月份、員工 代號、廠別、部門別、職工別、所屬費用等，而原告亦未舉 證被告所提上述員工薪資資料維護作業表有何紀錄不符虛偽 情事，是被告所提原告員工薪資資料維護作業表應屬真正， 可資確認。 　⒉另被告辯稱乙○○於112年5月、7月至10月、113年4月；丁○○於 111年11月、112年5月及8月、113年4月（如附表三「當月薪 資」欄所示）之薪資有不足35,000元部分，係因原告當月可 能有請假而遭扣薪所致等語（本院卷二30頁），觀諸被告提 出之原告任職期間員工薪資資料維護作業表（本院卷○000-0 00頁、397-449頁）所示，其上有記載「應發本俸日數」之 項目，該項目後面即有記載日數，如為「30」，該月薪資即 為35,000元，倘該項目日數記載為「28」或「29」，該月薪 資即不足35,000元（詳如附表三「應發本俸日數」欄所示） ，可證僅係因原告當月有請假之事實，而由被告扣除其等請 假期間相對應之工資數額後，致生該月薪資不足35,000元之 結果，並非被告短付原告工資，是被告所辯，堪可憑採。 　⒊綜前，原告於其等任職期間（不含到職及離職未滿1個月之月 份），每月所領得之薪資均未低於兩造約定之薪資35,000元 ，是原告請求被告給付其等任職期間之薪資差額，為無理由 ，不應准許。 　㈡被告是否有短付加班費予原告？ 　⒈按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40 小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資， 依下列標準加給：延長工作時間在2小時以內者，按平日每 小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內 者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。勞基法第30條、 第24條第1項第1款、第2款分別定有明文。次按勞基法第2條 第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工 資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式 給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」 而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可 以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給 與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為 何，尚非所問。且按，勞工與雇主間關於工資之爭執，經證 明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工 作而獲得之報酬。勞動事件法第37條定有明文。又按勞雇雙 方約定採取較高日薪，或約定按件計酬，包括延時工資總額 ，且依勞基法施行細則第7條第3款、勞基法第2條第3款、第 21條規定，有關按件計酬，除單純按件（數量）計酬外，尚 包括與工作時間攸關之按時、日、月計酬方式，基於當事人 契約自由原則，自非法所不許，當事人均應受其拘束（最高 法院109年度台上字第690號民事判決）。另原告既在被告處 擔任司機一職為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈠〕，則司機 之工作內容，與一般之勞工有固定工作地點、時間之工作方 式，並不相同，司機之工作時間常因道路行駛路線不同、尖 峰離峰、交通壅塞、載貨數量、趟次或其他原因，造成工時 不易掌握，常會有逾8小時之情形，為兼顧勞資雙方之利益 ，被告與司機協議訂定不同工資給與之計算方式，倘更有利 於勞工，自無違反公平原則。 　⒉原告主張其等應以約定工資35,000元做為計算平日每小時工 資額等語（本院卷一29、41頁），被告則抗辯原告正常工時 工資確為35,000元，僅係將該金額分為本俸或職位給、北區 津貼、績效獎金或標準給、生活給等項目，此外，並抗辯發 給原告趟次獎金（即箱司機節能＋免稅加班費）而不另計加 班費，故趟次獎金之性質即取代加班費等語（本院卷○000-0 00頁）。經查，兩造已不爭執原告每月工資為35,000元，且 原告每月領取之本俸或職位給、北區津貼、績效獎金或標準 給、生活給均屬工資，業經本院認定如前，是即應以35,000 元計算其等平日每小時工資額。從而，本院依被告提出而原 告不爭執之出勤明細（本院卷○000-000、380頁）據以認定 原告加班時數，及被告每月已給付之趟次獎金（即箱司機節 能＋免稅加班費）、應稅加班費等計算之結果，被告並無積 欠原告加班費之情形（詳如附表四、五所示），是原告依上 開規定，請求被告給付加班費，為無理由，不應准許。 　⒊原告固主張兩造之加班費係依系爭受僱契約書第3項第4點約 定，且未見過系爭發放規則等語（本院卷一264頁），惟按 「雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或 使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並 經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。前項之 補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終 止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工 資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第24條規定論 處」，107年1月31日增訂於同年0月0日生效之勞基法第32條 之1定有明文。可知關於補休與否及其期限得由勞資雙方協 商，惟補休期限屆期或契約終止未補休之時數，則應依法定 最低標準發給工資。又所謂默示同意，除表意人之舉動或其 他情事，足以間接推知其有承諾之效果意思者外，倘單純之 沈默，依交易上之慣例或特定人間之特別情事，在一般社會 之通念，可認為有一定之意思表示者，亦非不得謂為默示之 意思表示（最高法院110年度台上字第357號判決可資參照） 。而工資及工時，為勞動契約之最重要事項，倘無意思表示 合致，勞雇雙方如何長期履行契約，殊難想像（最高法院11 1年度台上字第2299號判決意旨參照）。查： 　⑴系爭受僱契約書第3項第4點約定內容略以：「１‧工作日加班 ：延長工作時間工作在二小時以內者，按乙方（即原告，下 同）平日每小時工資額加給1／3之加班費，再延長工作時間 在二小時以內者，按乙方平日每小時工資額加給2／3之加班 費，或按雙方需要採彈性上班方式，由雙方協商調動工作時 間或安排補假休息。２‧休息日加班：工作時間在二小時以內 者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又1／3；工作二小 時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2／3， 或按雙方需要採彈性上班方式，由雙方協商調動工作時間或 安排補假休息。３‧國定假日或特別休假加班：工資加倍發給 」（本院卷一207、211頁），雖與勞基法第24條、第39條等 規定內容大致相符，惟證人即被告公司前物流組長甲○○證稱 ：被告與司機及其他員工都是簽署前述版本之系爭受僱契約 書，只是中間有一些計算方式有更改，例如趟次獎金，不是 改在契約上，而是另外有紙本等語（本院卷二19頁），可見 兩造對於原告加班費之計算，並非以系爭受僱契約書所載前 述內容為據。 　⑵有關兩造如何約定原告加班費之計算方式，證人甲○○證稱： 原告進公司時就跟他們說司機沒有加班費，加班的話我會幫 他們報加班時數，可以補休。證物二薪資計算說明文件我有 看過，有好幾個版本，改的時候我會拿這個跟所有司機解釋 ，說接下來薪水跟獎金計算方式等語（本院卷二20-21頁） ；證人丙○○則證稱：加班費是人資在核算，我沒有聽過司機 有加班費，加班時數就是讓他們報補休，不會用金錢給付， 在對司機面試中我有提到只有獎金沒有加班費，至於有加班 情況可以改補休，係因公司整改前司機不打卡，送完貨即可 下班，整改後變成要依人臉辨識系統上班，公司整改完畢後 司機趟數不多，影響上下班時間，變成請假會扣到本薪，司 機是領獎金制，當時被告表示趟次不多係公司之問題，就變 成拿加班來補他們不夠的時數，當月加班結清就不再保留等 語（本院卷二26-29頁），相互以觀，可知兩造並未明白約 定原告加班費之計算方式，如有加班事實則以補休或依薪資 計算說明文件計算之趟次給予相關獎金，且未見原告於任職 期間有何異議並受領相關給付，為兩造以默示意思表示之方 式約定加班以補休或給付獎金計算，而被告所給付原告前述 趟次獎金均未低於依勞基法第24條、第39條有關延時工資規 定計算所得之金額，則原告主張被告有短付加班費之情，殊 嫌無據。 　㈢原告終止勞動契約是否合法？ 　　按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第 14條第1項第5款定有明文。查，原告起訴主張被告就其等正 常工時工資及延長工時工資均有給付不足之情形（本院卷一 17-21頁），惟被告並無短付原告任職期間之每月工資及加 班費等情形，業經本院認定如前，則被告並無勞基法第14條 第1項第5款之違法事由存在。從而，被告既無勞基法第14條 第1項第5款違法事由，則原告於113年5月6日以人員離職報 告書方式表明因被告違反勞基法第14條規定終止勞動契約（ 本院卷○000-000、247、264頁），即不合法。　 　㈣原告請求被告給付各如附表一「資遣費」欄所示金額之本息 ，及請求被告分別開立非自願離職證明書予原告，有無理由 ？ 　 承上所述，被告既無不依兩造約定之工資數額給付不足，亦 無短付加班費，則原告依勞基法第19條、勞退條例第12條第 1項、就保法第11條第3項、第25條第3項等規定，請求被告 給付資遣費，並加付法定遲延利息，及開立非自願離職證明 書予原告，均屬無據。 五、綜上所陳，原告所舉之證據皆不足以證明其等任職期間，被 告有何短付每月工資及延時工資之情，從而原告依勞動契約 、民法第486條、勞基法第14條第1項、第19條、第22條第2 項前段、第24條第1項、勞退條例第12條第1項及就保法第11 條第3項等規定，請求判命如聲明所述之事項，均為無理由 ，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所 附麗，應併予駁回。　　 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條、第85條第1項但書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日 以下附表金額均為新臺幣(元) 附表一：原告起訴主張之項目及金額 卷頁碼：本院卷一7-25、247、264頁 姓名 職務 到職日 （年月日） 離職日 （年月日） 約定薪資 薪資差額 加班費 資遣費 合計 開立非自願離職證明書 乙○○ 司機員 112.4.20 113.5.6 35,000元 120,000元 （112.5.～113.4） 81,063元 31,794元 232,857元 ✓ 丁○○ 司機員 111.7.1 113.5.6 35,000元 220,000元 （111.7～113.4） 36,731元 61,399元 318,130元 ✓ 　　　　 附表二：被告抗辯原告之薪資結構 卷頁碼：本院卷一166、189-203、397-449頁 姓名 本俸或職位給 (A) 北區津貼 (B) 績效獎金或標準給 (C) 生活給 (D) 約定薪資 (E=A＋B＋C＋D) 乙○○ 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 丁○○ 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 　　　　　 附表三：約定每月薪資結構項目 卷頁碼：本院卷○000-000、397-449頁 姓名 年月 本俸或職位給 (A) 北區津貼 (B) 績效獎金或標準給 (C) 生活給 (D) 當月薪資 (E＝A＋B＋C＋D) 應發本俸日數 乙○○ 112/4 (20日到職，工作當月未滿足月) 5,833元 700元 1,458元 175元 8,166元 7天 　 112/5 25,000元 2,800元 5,833元 700元 34,333元 28天 　 112/6 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/7 25,000元 2,900元 6,042元 725元 34,667元 29天 　 112/8 25,000元 2,950元 6,146元 738元 34,834元 29天 　 112/9 25,000元 2,900元 6,042元 725元 34,667元 29天 　 112/10 25,000元 2,900元 6,042元 725元 34,667元 29天 　 112/11 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/12 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 113/1 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 113/2 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 113/3 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 113/4 25,000元 2,988元 6,224元 747元 34,959元 29天 　 113/5 (6日離職，離職當月未滿足月) 833元 125元 260元 31元 1,249元 1天 丁○○ 111/8 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 111/9 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 111/10 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 111/11 25,000元 2,800元 5,833元 700元 34,333元 28天 　 111/12 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/1 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/2 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/3 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/4 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/5 25,000元 2,900元 6,042元 725元 34,667元 29天 　 112/6 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/7 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/8 25,000元 2,900元 6,042元 725元 34,667元 29天 　 112/9 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/10 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/11 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/12 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 113/1 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 113/2 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 113/3 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 113/4 25,000元 2,988元 6,224元 747元 34,959元 29天 　 113/5 (6日離職，離職當月未滿足月) 833元 100元 208元 25元 1,166元 1天

2025-01-15

TYDV-113-勞訴-80-20250115-1

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第五庭 113年度訴字第141號 113年12月18日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 黃韻霖 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰（部長）住同上 訴訟代理人 黃珮俞 陳怡韶 陳銘輝（兼送達代收人） 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國113 年1月25日院臺訴字第1135001678號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件原告起訴後，被告代表人由許銘春變更為何佩珊，嗣再 變更為洪申翰，茲據其等具狀聲明承受訴訟（本院卷1第415 頁，本院卷2第119頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要： 被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬如附表所示員工蔡美雲等13人（下稱系爭業務員）於附 表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依 勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，分別以 被告民國112年10月20日勞局納字第11201892310號、112年1 0月23日勞局納字第11201892320號裁處書（依其編號分別稱 處分1、處分2，合稱時則稱原處分），處原告新臺幣（下同 ）1,239,968元及675,048元。原告不服原處分，提起訴願， 經行政院以113年1月25日院臺訴字第1135001678號訴願決定 （下稱訴願決定）駁回後，原告猶不服，遂提起本件行政訴 訟。 三、原告起訴主張及聲明： (一)主張要旨： 　1.原處分違反行政程序法第5條、第96條規定，應予撤銷： 　　各處分僅於說明載稱貴單位被保險人薪資，按「勞工保險投 保薪資分級表」規定，其投保薪資應申報若干元，而貴單位 為其申報若干元，依規定按短報之保險費金額，處4倍罰鍰 云云。惟細繹各處分所附之罰鍰明細表，雖有臚列「月薪資 總額」、「原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」等 欄位，惟全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦 無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處。揆諸最 高行政法院96年度判字第1271號判決意旨，各處分顯難認已 臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明 確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定 。　 2.被告認定原告與系爭業務員間之承攬契約為勞動契約，其認 事用法顯有違誤，違反行政程序法第4條規定，原處分應予 撤銷： ⑴據司法院釋字（下稱釋字）第740號解釋、最高行政法院109 年度上字第261號、107年度判字第657號、最高法院102年度 台上字第2207號等判決意旨，在在強調保險業者與業務員間 基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為 勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之 高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約 ，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨 立，該二契約亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係， 自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招 攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至 非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係 。 　⑵原告與系爭業務員係依據其具體工作內容分別簽訂承攬契約 （下稱系爭承攬契約）及僱傭契約（下稱系爭僱傭契約）。 亦即，關於從事行政職務（即業務主管）之部分，係簽訂僱 傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於渠等提供主管職 務之勞務予原告之對價，固無疑問；然而，關於從事保險招 攬業務部分，仍係適用承攬契約，與前開業務主管之職務完 全無關，此部分所受領之報酬則係基於一定承攬工作之完成 (即要保人缴付保費或續期保費），倘要保人未繳付保費或 續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，可 見「承攬報酬」舆「續年度服務獎金」不具有勞務對價性， 非屬工資，而係屬承攬報酬。原告與系爭業務員既係承攬契 約與僱傭契約併行之雙契約制，揆諸上開實務見解，關於系 爭承攬契約部分，乃獨立於僱傭契約，而應依承攬法律關係 認定雙方權利義務。反觀原告與業務主管、電銷人員之間則 為僱傭關係，由系爭僱傭契約及電銷人員勞動契約，均有詳 加約定勞動契約應記載事項、勞動契約主給付義務，然而系 爭承攬契約皆無約定，顯見系爭承攬契約並非勞動契約。　 　⑶原告與系爭業務員間之承攬契約不具備人格從屬性、經濟從 屬性、組織從屬性，被告就此從屬性之認定，違反行政程序 法第6條行政自我拘束原則、同法第8條誠實信用原則：： 　①細繹系爭承攬契約第3條第1項約定內容，倘業務員成功招攬 保單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告公 司請領報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並 非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告 未要求業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工 作時間，因此，原告對於招攬保險之對象、時間、地點、方 式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭業務員提供服務之 具體內容加以限制，實難認為原告與系爭業務員間具備人格 從屬性。雖依據金融監督管理委員會（下稱金管會）訂定之 保險業務員管理規則（下稱管理規則）第15條及第18條之規 定，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務 員不當招攬時雖須予以處置懲戒，惟金管會於102年3月22日 以金管保壽字第10202543170號函（下稱102年3月22日函） 揭示管理規則之規範目的，與業務員勞務給付型態無關。依 被告108年頒布之「勞動契約認定指導原則」（下稱指導原 則) 三（一）規定，被告對於人格從屬性之有無，係以：勞 工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到 事業單位指揮或管制約束；「不能拒絕雇主指派的工作」； 「勞工必須接受事業單位對其考核」；「必須遵守服務紀律 及懲處」；「須親自提供勞務」及「不得以自己名義提供勞 務」等8項要素進行判斷，檢驗原告與系爭業務員間之承攬 契約，可知並無所謂人格從屬性甚明，則訴願決定及原處分 顯有違誤。 　②另觀諸指導原則三（二），被告對於經濟從屬性之有無，係 以：「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、 「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備 」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬 」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下 交易」等5項要素進行判斷。依系爭承攬契約第3條第1項約 定可知，系爭業務員可依其自由意志，決定是否加強招攬工 作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定減緩招攬 工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為加以影響系爭 業務員從事招攬，且就風險負擔觀之，亦係系爭業務員依其 自由意志加以負擔風險與成本，更非逕憑工作時間即受報酬 ，則就經濟從屬性而言，自亦欠備。復查，倘若要保人與原 告簽訂之保險契約嗣後發現無效，或經解除、撤銷、終止， 或其他原因，而致原告必須退還全部或部分保費時，依原告 與系爭業務員間「承攬契約書附件」所內含之原告101年7月 1日（101）三業㈢字第00001號公告（下稱系爭公告）第8項 之說明，系爭業務員即應返還報酬。由此可知，原告與系爭 業務員間所成立者，係以一定工作之完成（即要保人繳付保 費）加以換取報酬之契約，亦即前述由系爭業務員依其自由 意志加以負擔風險與成本，而此顯與以提供勞務加以換取工 資作為核心、毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠 。 　③復依據指導原則三（三），被告認定組織從屬性之有無，係 以：勞工須透過與其他人分工才能完成工作等、以及包含勞 工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等做為參考事 項，而系爭業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作 業，非必須透過與他人分工才能完成，難認具備組織從屬性 。綜上，被告混淆民法上承攬契約、僱傭契約之概念，認定 原告與系爭業務員間承攬契約為勞動契約，悖於其所頒布之 指導原則，且違反釋字第740號解釋協同意見書所揭示之法 律原則，從而違反行政程序法第4條規定，應予撤銷。 　3.原處分違反行政程序法第9條、第36條規定，應予撤銷： 　⑴據系爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項、系爭公告第1項、 第2項、第5項及第8項約定，系爭業務員縱有招攬保險及服 務客戶，然若其所招攬之客戶並未繳納保費，系爭業務員亦 無從請求承攬報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」二者），亦即，縱使系爭業務員已經提供勞務，亦非 必然取得報酬，顯見該等報酬實著重於一定工作之完成(即 要保人繳付保費），而與渠等之勞務並無對價關係可言，自 亦與勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定所稱之工資 不同。 　⑵據系爭承攬契約第3條第2項約定可知，系爭業務員並非單純 提供勞務即可受領報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」二者），仍須視原告營運狀況加以評估是否發放 以及給付比率，足見該等報酬尚非繫於員工一己之勞務付出 即可預期必然獲致，此觀經被告於各處分就系爭業務員所分 別認定之「月薪資總額」均不一致甚且落差甚鉅即明。準此 ，益徵系爭業務員基於系爭承攬契約所受領之報酬無何勞務 對價性可言。 　⑶被告及受理訴願機關逕以臺灣士林地方法院103年度簡字第5 號、第6號、第15號、第18號等行政訴訟判決前曾認定原告 所屬保險業務員根據承攬契約所受領之報酬亦屬工資，即論 斷原告於本件中未覈實申報投保薪資，難謂非出於故意，而 對於其他有利原告之司法判決，諸如：臺灣高等法院臺中分 院100年度勞上字第16號、臺南分院104年度勞上字第7號、1 09年度重勞上字第5號、高雄分院109年度重勞上字第3號等 判決恝置不論，逕自作成不利原告之原處分及訴願決定，被 告確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權 調查義務，則其所踐行之行政程序自亦難認適法，應予撤銷 。 　⑷被告誆稱原告片面決定報酬支給條件，具經濟上從屬性云云 ，顯然無視原告依法應遵循銷售前程序作業準則、公平待客 原則、保險業業務人員酬金制度應行原則訂定報酬費率，倘 若業務員得與保險公司個別磋商承攬報酬，則勢必嚴重影響 全體保戶權益、破壞保險商品之理賠準備以及保險公司財務 健全。是以，被告以業務員對薪資無決定及議價空間云云， 逕認具經濟上從屬性為勞動契約，顯然未考量保險業之特殊 性逕自為機械化之認定，違反行政程序法第9條有利與不利 均須注意之原則。況且，加計承攬報酬、續年度服務報酬後 ，本件業務員領取超過10萬元，甚為常見，顯然不是經濟上 弱勢，並無勞基法特別保護之必要。　 　4.被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行 政程序法第102條規定，應予撤銷： 　　各處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，而僅斟酌原告片面所提 出之薪資明細、薪資所得扣繳憑單，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法相關規定關於工資要 件，亦非客觀上明白足以確認，則如最高行政法院107年度 判字第338號及本院105年度訴字第1491號等判決意旨，即無 行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無 庸給予原告陳述意見之機會之情形。是被告作成原處分前， 確未給予原告陳述意見之機會，已然違反行政程序法第102 條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　 (二)聲明：原處分及訴願決定均撤銷。 四、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨： 　1.釋字第740號解釋作成前後，行政法院多數見解肯認，保險 公司與所屬業務員間為勞動契約關係： 　⑴釋字第740號解釋作成後，有臺灣臺北地方法院（下稱北院） 110年度簡字第306號行政判決、最高行政法院108年度上字 第954號、本院109年度訴字第926號、107年度簡上字第89號 等判決可參。 　⑵釋字第740號解釋作成前，本院100年度簡字第396號判決明揭 與原告同為保險業之大都會公司人壽與保險業務員間為勞動 契約關係，業務員獲致之報酬，實質上即為工資。本院99年 度簡字第617號判決亦認定保誠人壽公司與保險業務員間為 勞動契約，業務員領取的佣金為工資，上訴後經最高行政法 院100年度判字第2116號駁回上訴而告確定。高雄高等行政 法院96年度簡字第269號判決認定與原告同為保險業之臺灣 人壽公司與保險業務員為勞動契約關係，其獲致之報酬及佣 金，實質上均為工資，上訴後並經最高行政法院98年度裁字 第3239號裁定駁回上訴而告確定。 　2.原告與保險業務員間契約定性部分，前亦經行政法院判決肯 認為勞動契約關係，並認為民事法院與行政法院各有其審認 權限，得各本其調査所得之訴訟資料，分別作不同之認定。 參本院103年度簡上字第80號判決指出有關民事與行政法院 可分別本於調查所得之訴訟資料做不同認定部分，另有最高 行政法院100年判字第2230號判決可參。 　3.依原告與系爭業務員間系爭承攬契約約定及系爭聘僱契約等 內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑。 ⑴依系爭承攬契約第5條約定，乙方（即系爭業務員）有下列情 事之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。①違反……甲方業 務員違規懲處辦法之規定。④違反甲方之公告或規定，顯示 原告對系爭業務員具指揮監督之實質。 ⑵系爭業務員對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽 從原告單方公告或變更之薪資條件內容。此參系爭公告予全 體業務員內容，顯示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報 酬及服務獎金之權限，業務員僅能依原告單方公告之辦法履 行，從屬性色彩明確。 ⑶系爭業務員須依原告指示方式提供勞務，此參系爭承攬契約 第2條約定，系爭業務員之職責為解釋原告之保險商品內容 與條款，說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保 文件及保險契約、收取第1期保險費，足見系爭業務員係依 指示履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三 人執行如上之「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要 保書注意事項、轉送要保文件及要保單」等服務。 　⑷系爭業務員於擔任業務員期間，須接受原告業務主管之訓練 及輔導，並須受業務主管督導，以達到原告所訂考核標準， 並納入原告組織體系。此參系爭聘僱契約第2條第1項約定， 業務主管既負有上揭督導業務員之責，相對地，業務員亦具 受業務主管督導之責，顯示業務員須接受原告公司所屬主管 之管理與指示，且與其他業務員暨業務主管間均納入原告組 織體系。而如業務員業績未達原告最低標準或違反原告公告 或規定，則須面臨遭終止契約之不利益。 　⑸系爭業務員須接受原告評量，就評量標準無商議權限。此參 系爭承攬契約第5條約定顯示原告對系爭業務員有評量權限 及要求業績最低標準之管理實質。 　⑹綜上，系爭業務員已納入原告組織體系，且負有遵守原告所 訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供 保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期 報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付） ，並負有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之 義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告 組織體系、彼此分工合作，是係屬勞基法第2條第6款規定之 勞動契約無疑。另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保 戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然 此為工作性質始然，不能僅憑此一特徵，即否定上開系爭業 務員與原告間為勞動契約關係之實質。再且，原告公司有權 為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示 提供勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供之責任， 而不得自由決定勞務給付方式，且原告係以人身保險業為業 ，而系爭業務員則係負責為原告提供勞務（招攬保險及持續 為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務 對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原 告間為勞動契約關係。 　4.承攬報酬、續年度服務獎金（即服務獎金），係屬勞基法第 2條第3款之工資：系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保 費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保 戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員 從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司 處獲得的勞務對價，系爭公告內容亦具有制度上經常性，因 此承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被 告所為原處分，並無認事用法之違誤。另參本院111年度訴 字第27號、北院110年度簡字第306號、本院103年度簡上字 第80號等判決，亦均肯認原告公司之承攬報酬、服務獎金， 係屬勞基法第2條第3款之工資。 　5.原處分之記載，已依行政程序法第96條第1項第2款規定，列 明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並無原告所指 違反行政程序法第96條等規定情事。另依行政程序法第103 條第5款規定，就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認 原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金 係屬勞基法第2條第3款所稱之工資，而依原告提供的系爭業 務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承 攬報酬納入投保薪資計算，仍有部分承攬報酬、服務獎金未 納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀 上違反勞保條例第72條第3項等規定之事實已甚明確，是被 告作成處分前未予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法 第102條規定。 (二)聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： (一)前提事實： 　　前揭事實概要欄之事實，有系爭業務員之勞保個人異動查詢 、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細（蔡美雲 部分，見原處分卷第124-125、154-155頁；林千惠部分，見 原處分卷第126-127、156-157頁；林春蘭部分，見原處分卷 第128-129、158-159頁；李艾珠部分，見原處分卷第130-13 1、160-161頁；李昕潔部分，見原處分卷第132-133、162-1 63頁；李玉蘭部分，見原處分卷第134-135、164頁；黃靜美 部分，見原處分卷第136、165-166頁；郭俊顯部分，見原處 分卷第137-138、167-168頁；許秀玉部分，見原處分卷第21 8、237-238頁；葉桂萍部分，見原處分卷第219-220、239-2 40頁；莊朝凱部分，見原處分卷第221-222、241-242頁；羅 子茜部分，見原處分卷第223-224、243-244頁；王滄男部分 ，見原處分卷第225-226、245-246頁）、原處分（含裁處書 、各處分附件之罰鍰金額計算表、明細表，見本院卷1第249 -275頁）、訴願決定（本院卷1第279-308頁）在卷可稽，堪 可認定。 (二)應適用之法令及法理說明： 1.勞保條例第14條第1項及第2項規定：「（第1項）……所稱月 投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投 保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……。（第2項 ）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應 於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當 年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其 調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「 投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少 報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額 ，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。……」勞保條例施行 細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總 額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入 不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……。」 2.勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義 如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動 契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6 款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定 義如左：……。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其 該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委 員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所 稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式 而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從 屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」（立法院院總第11 21號委員提案第22754號議案關係文書），以及委員修正動 議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機 關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判 斷，爰提案修正第6款文字。」等語（立法院公報第108卷第 42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務 見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準， 仍未見明文。 　3.復按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第2條第6款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞 動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務 給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」 ，然參酌理由書第2段所載：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事 實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬 性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定 一（按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同）所稱勞動 契約。」及第3段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語（以 上雙引號部分，為本院所加），可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者（勞工）的 人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工 之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此 產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人 格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指 示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理 上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主 追求利益之目的而支配勞動力（對於勞工之指揮監督）下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工（憲法第153條第1項規定 參照）之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954 號判決參照）。　　　 (三)經查： 　1.原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關 係： 　⑴依前開勞保條例第14條第1項前段、第72條第3項、勞保條例 施行細則第27條第1項等規定，及勞基法第1條規定：「（第 1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者， 適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件 ，不得低於本法所定之最低標準。」與第2條第6款之規定可 知，勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍； 勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應 視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務 債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主 決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人 對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障 之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契 約內容，不受勞基法之規範。 ⑵依釋字第740號解釋文敘述：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（按：指修正前）勞動 基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業 務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認 定依據。」及解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一」、 「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂 立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選 擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之 契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實 及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與 勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務 員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行 負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計 算其報酬）以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽 訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約 ，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工 作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績 之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之 從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理 由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞 動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞 務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從 屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性 ）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是 否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞 務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務 員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）」2項指標。至於保險業務員如得自由決定 工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只 是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞 動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因 素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動 且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他 特徵，即一律認為不是勞動契約。可見釋字第740號解釋認 為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未 推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立 之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。 　⑶又釋字740號解釋理由書固謂：「保險業務員管理規則係依保 險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招 攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員 之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與 保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約 之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業 務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等 語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契 約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之管理規則，固不得直 接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之 認定依據，但如保險公司為執行管理規則所課予的公法上義 務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中 更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷 ，自不能排除該契約約定之檢視。易言之，公法上之管制規 範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個 案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。 　⑷關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間 從屬性的判斷，包括：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等 不利益處置的可能。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞 動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢 工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中 已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立 性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 　⑸查原告分別與系爭業務員間簽訂「承攬契約書」及附件（本 院卷1第309-334頁），或另經評估適於從事行政職務者簽訂 「業務主管聘僱契約書」（本院卷1第335-336頁），上開契 約書雖名為「承攬」或「聘僱」，然而，勞務契約之性質究 為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得 以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質，仍 應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」或 「聘僱」，即得逕認非屬勞動契約，首先辨明。是原告執前 揭主張要旨2.⑴、⑵所認，尚非可採。至於原告該等主張中所 引其他民事或行政訴訟判決見解，核屬各該具體個案中所為 之認事用法，且非統一之法律見解，均難認與本件具體個案 之認事用法相涉，尚無從拘束本院。 　⑹觀之系爭承攬契約第10條第1項前段約定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」（本院卷1第309、311、313、315、3 17、319、321、323、325、327、329、331、333頁，以下各 條約定內容出處頁數均同，不另再引），而系爭承攬契約除 契約本文外，尚包括系爭公告（本院卷1第337頁）、業務員 違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法，見原處分卷第326-369 頁）等規定，該附件之「注意事項」第1點復載明：「附件 為配合99.07啟用的承攬契約使用，日後附件內各相關規定 若有修改，依公司最新公告為準。」等語（原處分卷第360 頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金 及年終業績獎金之相關規定，是前開約定、規定、公告或辦 法等，均構成系爭承攬契約的一部分。 　⑺復觀以系爭承攬契約第2條約定，可知就業務員之報酬計算方 式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬 服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品 內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保 文件及保險契約、收取相當於第1期保險費等；觀以系爭承 攬契約第3條第1項約定及系爭公告第1、2點規定（本院卷1 第337頁），亦可知於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期 保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即 得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費 ×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比 率）」；觀以系爭承攬契約第3條第2項約定，也可知報酬之 計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬。據上， 原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係 ，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受 原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止 合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況 需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告 磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終 止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須 致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員 從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的 一環，自可認定。 　⑻再觀以原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（原處分卷第3 64-367頁），不僅就管理規則所明訂應予處分或懲處之違規 行為，為進一步詳細規定，且就管理規則所未規範之違規行 為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公 司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層 次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，亦 設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點 ）之規定，原告公司得同時限縮或取消已授權予業務員從事 保險招攬或服務行為之種類範圍及加強其他行政管控措施， 違規行為情節重大者亦得終止契約等不利處分，是原告與業 務員（包本件系爭業務員）間關於招攬保險部分之契約關係 （即原告所稱「承攬關係」），依前開見解可知，其從屬性 判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對 於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩 者間具有從屬性關係，當屬無疑。 　⑼原告固執前揭主張要旨2.⑶各節、3.⑷而謂其與系爭業務員間 之契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，被告 就此從屬性之認定，違反行政程序法第6條行政自我拘束原 則、第8條誠實信用原則、第9條有利不利均應注意原則云云 。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前所述； 再者，於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨 立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於 整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之 特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對 於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判 斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著 時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺 工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵 ，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點； 而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性， 除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪 及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求， 方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間 ，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬 性之重要標準；況業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對 於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險 公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可 以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在 市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企 業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外， 個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予 以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就 招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前 主張，並非可採。 　⑽依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契 約關係，於法無違。至於原告另比較系爭承攬契約與系爭聘 僱契約及電銷人員勞動契約書，而主張系爭承攬契約自非勞 動契約云云，然而，原告與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約 ，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原告所提 其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤其是電銷人員的 工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約 之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作，全 然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞動 契約，是原告執前揭主張要旨2.⑵中就此主張，自無可採。 2.原告雖又執前揭主張要旨2.⑵、3.⑴、⑵而謂系爭業務員之承 攬報酬、續年度服務獎金並非勞基法第2條第3款規定所稱之 工資，原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云。 惟查： ⑴勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式 計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。觀之系爭承攬契約第3條第1 項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方 ，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告 之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」系爭公告 第5點及第8點並分別規定：「保單因繳費期滿或任何原因致 豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務 獎金或報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自 始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。 」（本院卷1第337頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應 具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務 員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員所承 擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給 付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之 勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務， 並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質 ，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報 酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問 。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之 報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保 險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」 之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對 價性。是原告執前主張謂此二者並非工資，原處分違反行政 程序法第9條、第36條之規定云云，均無可採。 ⑵又管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞 務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月 22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強 化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日 修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以 釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務 給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理 規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之 佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險 公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂 保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性 契約關係之依據。再者，管理規則第19條之1就保險業務員 不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆 核程序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之 權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保 障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」 ，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代 表，如有全國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定 理由），可見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務 員）工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險 業務員之一般勞工，當然無上開規定之適用，然亦不得據此 逕謂保險業務員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係 。是原告執前揭主張要旨2.⑶①中就此所認，亦有誤會。 3.原告復執前揭主張要旨4.而謂被告於作成原處分前，未給予 其陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定云云。惟 觀之行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處 分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相 對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要 求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障 相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不 給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基 於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳 述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法 第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或 方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下 列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於 事後給予者。…。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為， 僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式 規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會 。查原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之 承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處 分的理由（參訴願決定，見本院卷1第279-288頁)，經被告 審酌後，未依訴願人即原告之請求撤銷或變更原處分，而提 出訴願答辯書予以說明在案，經訴願機關綜合雙方事證論據 予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作 成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予 以補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違反行政 程序法第102條規定而應予撤銷云云，尚非可採。 　4.原告再執前揭主張要旨1.而謂原處分違反行政程序法第5條 、第96條之規定云云。惟按行政程序法第5條係規定：「行 政行為之內容應明確。」第96條第1項第2款則係規定：「行 政處分以書面為之者，應記載下列事項︰……二、主旨、事實 、理由及其法令依據。」準此，參以原處分之記載，皆已列 明上開規定所要求之行政處分之主旨、事實、理由及法令依 據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯 示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數據（本院卷1第249 -275頁），經核均無任何不明確之情事，是被告作成原處分 當已符合行政程序法第5條及第96條之規定。況法亦無明文 要求行政機關須對該等基礎數據來源之眾多繁複事證資料需 再鉅細靡遺記載或檢附於行政處分內，是原告執此主張，尚 無可採。 　5.又原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，且於全國 亦設有5家分公司，資本總額達750億元，有經濟部商工登記 公示資料查詢服務資料可參（本院卷1第15-16頁），可認原 告應具有營運上及勞工管理之專業，其復為適用勞基法之行 業，應適用勞基法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保 險、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補償 、全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全保 障息息相關，此觀諸勞基法及勞保條例之立法意旨，至為灼 然。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解 ，始終無視前述相關規定及勞工權益，而為本件違法行為， 自彰顯其具有主觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應 注意，並能注意，而不注意之過失。　　 六、綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。從而，被 告以原告於系爭業務員如附表違規期間欄所載期間工資已有 變動，惟原告未覈實申報而將系爭業務員原投保薪資以多報 少，乃依勞保條例第72條第3項規定，自事實發生之日起， 按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成如附表所示之各 處分，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合 ，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，併予敘明。 八、結論：原處分合法，訴願決定遞予維持，並無不合，原告訴 請撤銷，為無理由，應予駁回。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日 審判長法 官 鍾啟煌 法 官 蔡鴻仁 法 官 林家賢 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　 月　　20　 日 書記官 張正清 附表： 原處分日期字號 系爭業務員 違規期間 罰鍰金額 (新臺幣) 訴願決定日期字號 編號1： 勞動部112年10月20日勞局納字第11201892310號裁處書（處分1） 蔡美雲 111年11月至12月 1,239,968元 行政院113年1月25日院臺訴字第1135001678號訴願決定 林千惠 119年7月15日至110年4月 林春蘭 109年8月至112年6月 李艾珠 109年8月至112年4月 李昕潔 109年11月至110年4月 110年8月至111年4月 111年8月至10月 112年2月至4月 李玉蘭 109年11月至110年1月 110年5月至110年11月24日 黃靜美 109年11月至110年7月 郭俊顯 109年8月至110年4月26日 110年11月1日至24日 111年11月至112年1月 112年5月至6月 編號2： 勞動部112年10月23日勞局納字第11201892320號裁處書（處分2） 許秀玉 111年2月至3月 675,048元 111年11月至112年3月 葉桂萍 109年11月至110年9月 111年2月至8月 112年2月至6月 莊朝凱 109年8月至111年1月 111年8月至112年2月22日 羅子茜 109年11月至12月 110年5月至111年7月 111年11月至112年6月 王滄男 111年2月至3月 111年11月至112年1月

2025-01-15

TPBA-113-訴-141-20250115-1

勞上
臺灣高等法院

給付加班費等

臺灣高等法院民事判決 111年度勞上字第147號 上 訴 人 王聖凱 　　　　　　　　　　　 被 上訴 人 晶品小吃有限公司 法定代理人 陳克強 訴訟代理人 張健瑀 上列當事人間請求給付加班費等事件，上訴人對於中華民國111 年10月5日臺灣新北地方法院111年度勞訴字第32號第一審判決提 起上訴，本院於113年12月17日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、原判決關於駁回上訴人後開第二項請求及訴訟費用部分（除 確定部分外）之裁判，均廢棄。 二、被上訴人應給付上訴人新臺幣參拾貳萬伍仟陸佰壹拾陸元， 及自民國一百一十年十二月二十三日起至清償日止，按週年 利率百分之五計算之利息。 三、其餘上訴駁回。 四、第一審（確定部分除外）、第二審訴訟費用由被上訴人負擔 五分之一，餘由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：伊自民國104年1月20日起至107年12月31日間 受僱於被上訴人經營之溫州大餛飩店擔任外場人員，約定每 月薪資為新臺幣（下同）3萬7000元，被上訴人要求伊每日 工作12小時，用餐休息1小時，月休5天，另依被上訴人指示 至其他店面上班。惟被上訴人未依勞動基準法（下稱勞基法 ）規定給付平日延時加班工資，且違反一例一休，依上訴人 每月經常性工資包括薪資、獎金、全勤獎金、跑班加給計算 結果，被上訴人應給付伊106年及107年之平日延時加班工資 及於休息日、例假日、休假日工作之加倍工資，及例假日補 休未休薪資共計161萬4457元（見附表甲）等語，爰依勞基 法第30條、第36條、第24條第1項、第2項、第40條、第39條 規定，求為命被上訴人應給付161萬4457元，及自110年12月 23日起至清償日止，按年息5%計算之利息；並聲明願供擔保 ，請准宣告假執行（原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人 逾上開範圍之請求，未據聲明不服已告確定，非本院審理範 圍，下不贅述）。　　 二、被上訴人則以：上訴人於104年1月20日到職時，兩造約定每 日工時為12小時，每月薪資3萬7000元，係包含平日、休假 日及國定假日加班費，即以月薪統包式薪資計算方式。且上 訴人自薪資明細可清楚知悉其每月薪資金額為薪資、獎金、 全勤獎金、跑班獎金等項目總額，已包含平日、休息日、例 假日、休假日之工作時間在內，至平日工作超過8小時部分 及除每月6天以外之休息日、例假日、休假日工作部分，均 不另發給加班費，被上訴人每月實際給付上訴人之工資，已 超出以法定基本工資依一例一休及加計平日、休息日、例假 及休假日暨延長工時計算之工資，並未低於勞基法之規定。 至因109年8月以前上訴人所開立出勤紀錄及薪資明細表內容 未盡詳細，經新北市政府勞工局輔導後自109年9月份起改依 每月薪資、績效獎金、加乘後加班費金額、補休津貼、國定 假日、一例一休等項目明列清楚，特將上訴人自104年7月至 107年12月31日之薪資明細改依新版方式列出，其中可見各 項給付皆依規定計算，且每月薪資皆已超出約定之3萬7000 元，上訴人請求補發加班費及補休工資等費用顯無理由。又 上訴人任職至107年12月31日止，翌日自請離職，迄至110年 12月23日始請求加班費，長達3年未行使權利，客觀上足使 被上訴人信賴其就兩造勞動契約終止後已不再爭執或行使權 利，上訴人本件請求係違反誠實信用原則而無保護之必要， 應有權利失效原則之適用等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠ 上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行 。 三、原審就上訴人之請求為其全部敗訴之判決，上訴人不服，提 起一部上訴，並上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡ 項之訴廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人161萬 4457元，及自110年12月23日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。被上訴人答辯聲 明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假 執行。　　 四、上訴人主張其自104年1月20日起至107年12月31日任職於被 上訴人經營之溫州大餛飩店面擔任外場人員，每日上班12小 時，期間有1小時之用餐休息時間，另任職期間被上訴人所 發給之薪資表如原審卷二第77至129頁之「出勤紀錄及薪資 明細表（下稱系爭薪資明細表）」等情，為被上訴人所不爭 執（見本院卷一第64至65頁、卷二第78頁），堪以信採。 五、上訴人主張被上訴人未依法給付加班費及例假日出勤應補休 1日未補休折算之薪資等情，為被上訴人所否認，並以前詞 置辯。經查： 　㈠按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，於勞基法第1條、第 30條第1項、第2項分別規定「為規定勞動條件最低標準，保 障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定 本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所 訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「勞工正 常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過40小時。 」、「前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無 工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作 時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每 日不得超過二小時。」；又勞工延長工作時間、例假、休假 及特別休假照常工作者，雇主應依同法第24條規定標準發給 延長工作時間之工資及依第39條第1項規定加倍發給工資。 是上開勞動條件之規定，俱為最低標準且屬強制規定。故除 非有法律明文規定，例如勞基法第84條之1規定之情形，並 經中央主管機關核定公告之勞工，得排除適用外，勞雇雙方 均應遵守。蓋勞工相較於雇主，為經濟上之弱勢者，非可由 雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用， 否則即有違勞基法之立法意旨（最高法院97年度台上字第25 05號、105年度台上字第376號、106年度台上字第1221號裁 判意旨參照）。又勞基法第24條、第39條規定之平日每小時 工資及工資應加倍給付，其所謂之工資，均指勞工因工作而 經常獲得之報酬而言。故憑以計算延長工作時間之工資及加 倍發給例休假日之工資，係以勞工因工作而經常獲得之報酬 為基礎，而非以基本工資為憑算基礎（最高法院97年度台上 字第929號判決要旨參照）。 　㈡觀諸上訴人所提出其任職期間經被上訴人發給之系爭薪資明 細表（見原審卷二第77至129頁），其上記載上訴人所領每 月薪資、獎金、跑班加給、全勤（下稱全勤獎金），然上訴 人上班時間除每日出勤超出12小時外有給以加班費外，不論 有無加班或加班日數，均為薪資3萬4200元或調薪後之3萬47 22元，並與獎金、跑班加給、全勤獎金併同給與，即計算基 準均相同，未就超過8小時部分有增加給付，揆諸前揭說明 ，自難認此計算方式有包含全部超過8小時部分之加班費與 休息日、例休假日出勤之加乘工資在內。準此，縱兩造曾約 定將上訴人之加班費或休假暨國定假日工資內含於每月薪資 ，且實際給付金額高於基本工資加計上開費用之數額，惟兩 造間之協議既已違反勞基法第24條、第39條關於雇主給付加 班費、休假暨國定假日工資之強制規定，並有違勞基法保障 勞工權益之立法意旨，自屬無效。至勞基法第21條第1項雖 規定「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」，僅 在規範法定最低工資標準，並未排斥勞基法第2條第3款、第 24條、第39條等強制規定之適用。 　㈢被上訴人雖辯稱本件係約定以採取統包式薪資計算方式，即 兩造約定工作時間每日12小時，每月休假6天，每月薪資3萬 7000元，係指月所獲得薪資總額包含薪資、獎金、全勤獎金 等項目合計不低於3萬7000元，故所給薪資均已包含上訴人 全部工作時間所獲取之報酬，已含平日延長工時及例假日、 休假日之工資及加班費在內云云，雖舉證人即人事經理張世 軍及證人即被上訴人員工陳真於原審之證述為憑（見原審卷 一第308至313頁）。惟上訴人並非屬適用勞基法第84條之1 公告工作之勞工，此為兩造不爭執（見本院卷一第390頁） ，被上訴人亦未提出工會或勞資會議紀錄證明兩造合意採取 變形工時制度，自應認上訴人工作時間即勞基法第30條第1 項所定，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，於此 以外之工作時間，均屬勞基法上開規定所謂之延長工作時間 ，上訴人如有延長工時或國定假日、休假日照常工作之情， 被上訴人自應按勞基法相關規定加給延長工作時間之工資， 以及加倍發給休假及國定假日工資，否則即與勞基法第30條 第1項及第24條、第39條等強制規定有違，此非可由雇主單 方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用。 　㈣按所謂平日每小時工資額，依勞基法第2條第3款規定，係指 勞工於正常時間因工作而獲得之報酬，凡經常性給與，包括 工資、薪金及計時、計件之獎金、津貼等，及其他任何名義 之經常性給與均屬之。是工資按一般社會通念以「勞務對價 性」及「經常性之給付」為要件，至於給付名稱則非所問（ 參照最高法院111年度台上字第4號判決意旨參照）。本件上 訴人主張其自106年1月至107年12月每月均有領取薪資、獎 金、跑班加給、全勤獎金（系爭薪資明細表106年1至7月記 載「全勤」，106年8月至107年12月記載「出勤」，下均稱 全勤獎金），應以106年、107年經常性工資各4萬4400元、4 萬6222元計算，原審所提計算式誤將106年之經常性工資記 載為4萬4440元等語（見本院卷一第201頁）。查被上訴人於 上訴人任職期間有發給系爭薪資明細表乙節，為兩造所不爭 執（見本院卷一第316至317頁），其上記載上訴人每月薪資 、獎金、全勤獎金、跑班加給之數額各如附表四所載，有系 爭薪資明細表在卷可參（見原審卷二第77至129頁），而被 上訴人不爭執獎金及全勤獎金均屬經常性給與（見本院卷一 第189頁）。至跑班加給部分，觀諸系爭薪資明細表除107年 2月給付2600元外，其餘每月固定發給5000元，並經被上訴 人陳稱：跑班加給就是獎金的一部分，如果當天不是僅在固 定溫洲大餛飩店家工作，有去另一家溫洲餛飩店，就會給跑 班加給，除107年2月份跑班天數只有11.44天，這是調班的 人會做記錄，所以該月是給付2600元（計算式：5000元÷22 天×11.44天≒2600元）外，其餘月份均有給付5000元之跑班 加給等語（見本院卷一第123、202頁），足認跑班加給亦為 上訴人提供勞務對價之一種，屬經常性給與，為工資之一部 。據上，上訴人主張其領取之獎金、跑班加給、全勤獎金均 屬工資等語，應可採信。故本件就上訴人106年1月至7月、1 07年3月至12月每月薪資經計算各如附表四「工資」欄所載 。 　㈤至上訴人主張106年8月至107年2月因系爭薪資明細表紀錄異 常，106年8月至12月每月薪資均應以106年7月份之4萬5200 元為基準，107年1月起則為以每月4萬6222元計算等語（見 本院卷一第212至213頁）。此部分經被上訴人辯稱：106年8 月份起，為符合勞基法薪資規範嘗試更改薪資計算方式，以 每天正常工時8小時，再加計之後的加班時數為計算基準， 且以所計算之整月薪資不得低於原計薪方式之薪資為原則， 將系爭薪資明細表拆分為2張，亦即將上訴人之薪資分割為 被上訴人及另家公司營業報表之薪資支出項目，試辦至106 年12月時因有部分員工不習慣新模式並對明細表有疑問，因 此改回原計薪方式，同月以薪資誤計項目加發每位員工300 元，以示對於自106年8月份改革以來造成不便之慰問等語（ 見本院卷一第105頁）。可知系爭薪資明細表自106年8月起 ，僅因被上訴人為供兩家公司製作報表之用，因而變更系爭 薪資表所列計薪方式，始在系爭薪資明細表呈現不同數額， 然106年8月起薪資之給付與上訴人之前月份之薪資並無不同 。況被上訴人亦自承：106年8月至11月如以原計薪方式計算 ，則應領金額為：薪資34200元+獎金4000元+全勤獎金2000 元+跑班加給5000元=4萬5200元等語（見本院卷一第105至11 7頁），均與被上訴人之前給付之薪資數額相同，益見106年 8月後實際薪資並無不同，僅係系爭薪資明細表記載方式有 所更易；且觀諸106年12月至107年1月改版後系爭薪資明細 表上記載之「基準」數額均與106年8至11月之63.3元相同， 堪認106年8月至107年1月薪資均與106年7月相同而為4萬520 0元。又被上訴人陳稱上訴人薪資自107年2月起調高為3萬47 22元、107年9月起獎金從4000元調整為4500元，亦有上開月 份之系爭薪資明細表可參（見原審卷二第117至119頁、第14 5頁），可知107年2月至8月每月薪資為4萬5722元（計算式 ：薪資34722+4000+2000+5000=45722元）、107年9月至12月 每月薪資為4萬6222元（計算式：薪資34722+4500+2000+500 0=46222元），故上訴人106年及107年每月薪資經認定如附 表四「工資」欄所載。至107年2月該系爭薪資明細表記載之 獎金、全勤獎金及跑班加給數額為3818元、1909元、2600元 ，然此經被上訴人陳稱係因上訴人該月超休1日，故獎金及 全勤獎金均比例扣減為3818元（計算式：4000÷22×21=3818 ）、1909元（計算式：2000÷22×21=1909），跑班天數則因 只有11.44天，故該月跑班加給為2600元（計算式：5000元÷ 22天×11.44天≒2600元）等語（見本院卷一第121至133頁） ，然上訴人既係以月薪制計算，則仍應以每月應領薪資計算 加班費，故107年2月之「工資」仍應以4萬5722元（計算式 ：薪資34722+4000+2000+5000=45722元）為計算。又兩造原 約定月薪3萬7000元，每日工作時間為12小時，包括用餐休 息時間為1小時等情，為兩造所不爭執（見原審卷一第282頁 、本院卷一第390頁、卷二第78頁），則應以每日工作時間1 1小時計算平日每小時約定工資額，上訴人主張以8小時計算 ，則非可採。準此，依附表四「工資」欄所載每月薪資為基 礎，計算上訴人各該月份之日薪（即以每月工資÷30日）及 以每日約定工作時間11小時計算之平日每小時約定工資額（ 即以工資÷30日÷11小時）各如附表四「約定日薪」、「約定 時薪」所載。 　㈥再依105年12月21日修正、106年1月1日實施之勞基法第36條 第1項、第4項規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1 日為例假，1日為休息日」、「經中央目的事業主管機關同 意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第1項所定之 例假，於每7日之週期內調整之」；依本法第36條第1項所定 之例假，以每7日為1週期，依曆計算。雇主除依同條第4項 及第5項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾6日，勞基法 施行細則第22條之3亦有明文。本件上訴人雖主張其與被上 訴人約定月休5日，然觀諸系爭薪資明細表自105年1月1日至 107年12月均記載「應休假：6日」(見原審卷二第53至117頁 ），並經證人張世軍於原審證述其應徵上訴人時係告知月休 6日等語在卷（見原審卷一第308頁），故被上訴人辯稱兩造 原約定月休6日乙節，堪以信採。又兩造約定上訴人每月休 假6日，且上訴人有連續工作逾6日之情形，有系爭薪資明細 表在卷可參，與上開勞基法第36條第1項有違。而兩造均稱 上訴人任職期間並未約定休息日、例假日、休假日之日期， 且觀諸系爭薪資明細表未出勤之日期並未固定於每7日為週 期中之第幾日，可認並無規則可循，則於不違反勞基法第36 條規定之情形下，本得於每7日之週期內調整例假日，依此 ，兩造均不爭執106年1月至107年12月間之工作日、休息日 、例假日、休假日如附表一所載（見本院卷一第401至412頁 、卷二第6頁）。依此，就上訴人請求部分，茲分述如下： 　⒈工作日之延長工資部分（見附表一）： 　　按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內 者，按平日每小時工資額加給3分之1以上；再延長工作時間 在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞 基法第24條第1款、第2款亦定有明文。查本件上訴人106年 及107年每月薪資如附表四「工資」欄所載，因兩造約定工 作時間12小時，扣除兩造不爭執之休息用餐時間1小時後， 每日約定實際工作時間為11小時，故兩造間每日約定日薪及 約定時薪應以11小時計算後，各如附表四「約定日薪」、「 約定時薪」所載（如106年1月：44400÷30÷11=135，元以下 四捨五入）。是以，上訴人106年1月工作日如附表一「實際 工時即打卡總時數扣除休息用餐1小時」超出8小時之「延長 工時」部分，於11小時內被上訴人已按約定時薪給付，故於 2小時內只以「約定時薪」加給3分之1，於逾2至3小時部分 以「約定時薪」加給3分之2即可（8+2+1=11），至逾3小時 部分則應以「約定時薪」加給1又3分之2。其餘月份亦循此 方式計算。則上訴人於106年、107年之平日延長工時工資經 計算如附表一「工作日延時工資」所載，合計9萬6604元。 　⒉例假日、休假日出勤部分（見附表二）：　　 　⑴按勞基法第37條所定之休假，工資應由雇主照給。雇主經徵 得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關 係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞基 法第39條定有明文。而所稱「加倍發給」，係指假日當日工 資照給外，再加發1日工資。又勞基法第36條第1項「勞工每 7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日」之規 定，係因法定正常工作時間自105年1月1日起縮減為每週不 得超過40小時後，為落實週休2日，並考量例假僅限因天災 、事變或突發事件等特殊原因始得出勤之嚴格規範，經衡平 審酌勞資雙方權益，遂於105年12月21日修正勞基法第36條 第1項規定，定明勞工每7日應有之2日之休息，其中1日為例 假，另1日為休息日，此觀其立法理由自明。又勞基法第40 條所稱之事變，係泛指因人為外力（非天變地異之自然界變 動）造成社會或經濟運作動盪之一切重大事件，如戰爭、內 亂、暴亂、金融風暴及重大傳染病即是；所稱突發事件，應 視事件發生當時狀況判斷是否為事前無法預知、非屬循環性 ，及該事件是否需緊急處理而定（勞動部87年4月15日勞動 二字第013133號函意旨參照）。關於勞工於國定假日適逢例 假或翌日補假日照常工作，未達8小時及超過8小時工資如何 加給疑義，依內政部75年9月16日台內勞字第434652號函釋 ，即除當日工資照給外，於正常工作時間以內工作者再加發 1日工資所得，延長工作時間者，延時工資依同法第24條規 定辦理（行政院勞工委員會77年3月1日台七十七勞動二字第 03458號函釋參照）。而勞基法第40條規定：「因天災、事 變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條 至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給 ，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後24小 時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」，換言之，合 法之例假日加班(即因天災、事變或突發事件之例假日加班) ，工資加倍發給（原本的一倍本薪在原本的月薪裡發），並 給與補假。反之，非因天災、事變或突發事件之例假日加班 ，則屬違法加班，雇主可被開罰，但仍應給付加班費，違法 加班超過8小時部分，則比照同法第24條規定給加班費，而 有所不同。是雇主如徵得勞工同意於國定假日、例假日出勤 ，工資應加倍發給，至勞工假日出勤工作於超過8小時部分 ，則依勞基法第24條規定給付延時工資。 　⑵上訴人雖於附表一「例假」日出勤，然因兩造原約定每月休6 日而有於例假日出勤之情，而非因天災、事變或突發事件而 於上開例假日出勤工作，就超出8小時之延時工資，自應依 勞基法第24條規定給付。上訴人請求就例假日出勤超出8小 時之延時工資按附表四「約定時薪」加倍給付，尚非有據。 從而，上訴人於附表一「例假」及「休假日（國定假日）」 欄所示日期出勤暨延長工時之工資經計算如附表二「一日工 資+延時工資」欄所載，合計14萬1370元。 　⒊休息日出勤部分（見附表三）：　 　　依105年12月21日修正、106年1月1日施行之勞基法第24條第 1項、第2項、第3項分別規定：「雇主延長勞工工作時間者 ，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時 間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。 二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額 加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間 者，按平日每小時工資額加倍發給。」、「雇主使勞工於第 36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按 平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再 繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上 。」、「前項休息日之工作時間及工資之計算，4小時以內 者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8 小時至12小時以內者，以12小時計。」。又107年1月31日修 正公布、同年3月1日施行之勞基法第24條則刪除上開第3項 規定，故106年1月1日起至107年2月28日期間，於休息日出 勤逾8小時至12小時以內者均以12小時計時計算，107年3月1 日後，仍按實際出勤時間計算。又勞動部105年12月21日 勞 動條2字第1050030466號函釋：「立法院於105年12月6日三 讀通過勞動基準法部分條文修正案，依新修正之勞動基準法 第24條第2項修正條文規定略以：『...工作2小時後再繼續工 作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上』。按月計 酬者，前8小時除已照給之工資外，另再加給1又1/3或1又2/ 3 以上；至逾8小時部分，雇主須按平日每小時工資額之2又 2/3 倍給付。」。準此，於休息日出勤加班，工作時間在2 小時以內者，其工資按平日每小時工資額加給1又3分之1， 第3小時至第8小時則按平日每小時工資額加給1又3分之2。 惟第9小時之後，則按勞工平日每小時工資額再加給2又3分 之2。故上訴人於附表一「休息日」欄所示日期出勤工資經 計算如附表三「休息日出勤暨延長工資」欄所示，合計8萬7 642元。　　 　⒋上訴人請求附表甲編號5、6關於106年、107年例假日出勤應 補休未休之金額部分： 　　上訴人主張：其於例假日加班，依勞基法第40條規定另須補 假一天，故請求被上訴人給付106年、107年例假日補休未休 之工資各8萬2955元、8萬0118元，並於上訴後主張此部分計 算後應共計22萬5543元等語（見本院卷一第211至214頁）。 則為被上訴人所否認，並以前詞置辯。按勞基法第40條規定 ：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時 ，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工 資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期 ，應於事後24小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。 」，換言之，合法之例假日加班即因天災、事變或突發事件 而於出勤時工資加倍發給（原本的一倍本薪在原本的月薪裡 發），並給與補假。反之，倘非因天災、事變或突發事件之 例假日加班，則屬違法加班，雇主可被開罰，但仍應給付加 班費，違法加班超過8小時部分，則比照同法第24條規定給 加班費，而有所不同，業如上述。本件上訴人未舉證證明其 係因天災、事變或突發事件而於附表一所示例假日出勤工作 ，故其雖得請求例假日出勤之一日工資及延時工資，經本院 認定如前（見附表二），然上訴人無從依勞基法第40條規定 請求補休，故上訴人依勞基法第40條規定請求附表甲編號5 、6之例假日出勤應補休未休之薪資部分，自屬無據。 　㈦從而，本件上訴人得請求被上訴人給付106年、107年工作日 加班費及休息日、休假日、例假日出勤及加班費數額合計為 32萬5616元（詳如附表一、二、三所示，計算式：9萬6604 元+14萬1370元+8萬7642元=32萬5616元）。 　㈧被上訴人雖辯稱：上訴人於107年12月31日翌日自請離職，迄 至110年12月24日始提起本件訴訟，顯有怠於行使權利而權 利失效云云。惟按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方 法，民法第148條第2項定有明文。而所謂權利失效係源於誠 信原則，應以權利人不行使權利，確已達相當之期間，致義 務人產生正當之信賴，信任權利人將不再行使其權利，並以 此作為自己行為之基礎，對義務人之行為有應加以保護之情 形，而依一般社會之通念，權利人如對之行使權利，有違誠 信原則，始足當之。權利失效理論既係針對時效期間內，權 利人不符誠信原則之前後矛盾行為規範上之不足，用以填補 權利人長久不行使權利所生法秩序不安定之缺漏，剝奪其權 利之行使，故在適用上尤應慎重，以免造成時效制度之空洞 化（最高法院103年度台上字第854號判決意旨參照）。又勞 基法係國家為實現憲法保護勞工基本國策制定之法律，業如 前述，上訴人依勞基法之標準請求給付加班費，乃正當權利 之行使，難認係專以損害被上訴人為其主要目的，或有違背 誠信原則情事。且上訴人於任職期間未明確知悉被上訴人將 跑班加給、獎金、全勤獎金排除於平均工資及加班費之計算 ，則上訴人陳稱因疫情期間申辦補助知悉上情，遂於110年1 0月16日申請勞資爭議調解，然兩造僅就106、107年特休未 休工資差額、105年特休未休工資、任職期間未提繳及短提 繳之勞退金差額、未投保勞健保之損失等部分達成調解，遂 就未達成調解部分提起本件訴訟等情，有勞資爭議調解紀錄 在卷可參（見原審卷一第17至21頁），顯無久不行使權利之 情事，被上訴人復未舉證證明上訴人有何積極行為，足以使 人產生其等不欲行使權利之正當信賴，自難認有失權效之適 用。故被上訴人此部分所辯，尚非可採。 　㈨末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息； 應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為5%，民法第229條第1、2項、第233條第1項前段、第2 03條分別定有明文。又終止勞動契約時，雇主應即結清工資 給付勞工；核發特休未休工資之期限：㈠年度終結：於契約 約定之工資給付日發給或於年度終結後30日內發給。㈡契約 終止：依第9條規定發給，勞基法施行細則第9條、第24條之 1第2項第2款亦有明定。查兩造間勞動契約於108年1月1日終 止，已如前述，且於110年12月22日第2次勞資爭議調解時， 上訴人已向被上訴人為加班費之請求，有新北市政府勞資爭 議調解紀錄可憑（見原審卷一第17至21頁），是以，上訴人 請求被上訴人給付32萬5616元，及自上開調解日之翌日即11 0年12月23日起至清償日止按週年利率5%計算之遲延利息， 核屬有據，應予准許。逾此範圍，則無理由，不應准許。 六、綜上所述，上訴人依勞基法第30條、第36條、第24條第1項 、第2項、第40條、第39條規定，請求被上訴人給付32萬561 6元，及自110年12月23日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息之範圍內，為有理由，應予准許，逾此部分之請求， 不應准許。原審就上開應予准許部分為上訴人敗訴之判決， 尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判 ，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。至於上 開不應准許部分，上訴人之請求，並非正當，原審為上訴人 敗訴之判決及駁回假執行之聲請，理由雖有未洽，結論並無 不合，上訴人就此部分上訴求予廢棄改判，仍為無理由，應 駁回其上訴。因本件判決主文第二項所命被上訴人給付部分 未逾150萬元，不得上訴第三審，經判決後即確定，不生假 執行問題，原審判決駁回此部分之聲請，理由雖有不同，結 論並無二致，仍應予維持，附此敘明。 七、本件事證已臻明確，被上訴人雖聲請向國家圖書館調閱104 年1月19日自由時報台北市G4版及中國時報104年1月20日中 國時報台北市E4版，由老虎醬溫州大餛飩所委託刊登之求職 廣告，用以證明被上訴人於上訴人104年1月應徵期間所刊登 之薪資及工作時間等勞動條件等語（見本院卷一第307頁） 。然上開勞動條件違反勞基法第24條、第39條關於雇主給付 加班費、休假暨國定假日工資等強制規定，已如前述，有違 勞基法保障勞工權益之立法意旨而無效，則被上訴人上開聲 請調查證據，核無必要。另兩造其餘之攻擊或防禦方法及所 用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果 ，爰不逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，判決如主 文。　　　 中　　華　　民　　國　　114　年　　1 　　月　　14 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊 正本係照原本作成。 兩造均不得上訴 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭進忠 附表甲：上訴人請求金額 上訴人請求項目 上訴人於原審請求之金額(見原審卷一第11至45頁) 上訴人上訴後請求金額(見本院卷一第177頁、第211至214頁） 1 105年加班費 64萬9170元 不請求 （見本院卷一第200頁） 2 106年加班費 67萬0437元 67萬0437元 上訴人主張之計算式見註1 3 107年加班費 70萬7613元 70萬7613元 4 105年例假日出勤應補休未休薪資 7萬3875元 不請求 （見本院卷一第200頁） 5 106年例假日出勤應補休未休薪資 8萬2955元 8萬2955元 11萬4058元 上訴人歷次主張之計算式見註2 6 107年例假日出勤應補休未休薪資 8萬0118元 8萬0118元 11萬1485元 共計 221萬7451元 161萬4457元 【計算式：67萬0437元+70萬7613元+8萬2955元+8萬0118元=154萬1123元】 【計算式：67萬0437元+70萬7613元+11萬4058元+11萬1485元=160萬3593元】 註1：上訴人主張之加班費請求金額（見上訴人起訴狀附表即原 審卷一第29至33頁） 月份 金額 上訴人主張之計算式 （參原審卷一第39頁、本院卷一第200至201頁） 106年1月 6萬1464元 106年經常性工資以每月4萬4440元計算如下： ⒈平日加班17日1至2小時：8,436元 　【計算式：44,440元÷30天÷8小時×2×1.34×17天=8,436元】 ⒉平日加班17日3至4小時：10,514元 　【計算式：44,440元÷30天÷8小時×2×1.67×17天=10,514元】 ⒊休息日上班4日：17,317元 　【計算式：44,440元÷30天÷8小時×（2×1.34+6×1.67+2.67×4)×4天=17,317元】 ⒋例假上班5日：14,813元 　【計算式：［(44,440元÷30天)+(44,440元÷30天÷8小時×4×2)］×5天=14,813元】 ⒌休假日上班4日：10,384元 　【計算式：［(44,440元÷30天)+(44,440元÷30天÷8小時×2×1.34) +(44,440元÷30天÷8小時×2×1.67)］×4天=10,384元】 106年2月 5萬4920元 同上計算方式 106年3月 5萬3691元 同上計算方式 106年4月 5萬5783元 同上計算方式 106年5月 5萬5539元 同上計算方式 106年6月 5萬0476元 同上計算方式 106年7月 5萬8753元 同上計算方式 106年8月 5萬3691元 同上計算方式 106年9月 5萬3691元 同上計算方式 106年10月 5萬9983元 同上計算方式 106年11月 5萬3691元 同上計算方式 106年12月 5萬8753元 同上計算方式 107年1月 5萬8925元 107年經常性工資以每月4萬6222元計算，其餘計算式同上 107年2月 6萬3548元 同上計算方式 107年3月 5萬5844元 同上計算方式 107年4月 6萬2388元 同上計算方式 107年5月 5萬7385元 同上計算方式 107年6月 6萬0728元 同上計算方式 107年7月 5萬7766元 同上計算方式 107年8月 5萬5844元 同上計算方式 107年9月 6萬2650元 同上計算方式 107年10月 5萬7385元 同上計算方式 107年11月 5萬5844元 同上計算方式 107年12月 5萬9307元 同上計算方式 註2：上訴人歷次主張例假日補休未休之請求金額及計算方式 上訴人於原審起訴狀附表之計算式及金額（見原審卷一第45頁） 上訴人以112年9月12日民事補正狀㈡主張之計算式及金額（見本院卷一第213至214頁） 106年 106年例假出勤共計56日，應補休天數56天，應補薪資8萬2955元 【計算式：44,440元÷30天×56天=82,955元】 1至3月經常性工資為4萬4400元，每小時工資185元，每日補班加班費為3330元，少付6日；4至6月經常性工資為4萬4700元，每小時工資186元，每日補班加班費為3348元，少付6日；7至12月經常性工資為4萬5200元，每小時工資188元，每日補班加班費為3384元，少付14日。又依每日補休加班，被上訴人已付補休金額尚有不足。則每日補班加班費乘以少付天數加總，再加不足補休金額，共計106年補休加班為11萬4058元。 107年 107年例假出勤共計52日，應補休天數52天，應補薪資8萬0118元 【計算式：46,222元÷30天×52天=80,118元】 1至2月經常性工資為4萬5200元，每小時工資188元，每日補班加班費為3384元，少付3日；3至8月經常性工資為4萬5722元，每小時工資191元，每日補班加班費為3439元，少付12日；9至12月經常性工資為4萬6222元，每小時工資193元，每日補班加班費為3474元，少付6日。又依每日補休加班，被上訴人已付補休金額尚有不足。則每日補班加班費乘以少付天數加總，再加不足補休金額，共計107年補休加班為11萬1485元。

2025-01-14

TPHV-111-勞上-147-20250114-1

勞訴
臺灣橋頭地方法院

給付退休金差額等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第61號 原 告 宋添壽 被 告 台灣中油股份有限公司 法定代理人 方振仁 訴訟代理人 薛進坤律師 上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國113年12 月10日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣壹萬壹仟伍佰伍拾貳元。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之一，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹萬壹仟伍佰伍拾貳 元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面 一、被告台灣中油股份有限公司之法定代理人原為李順欽，嗣於 本件審理期間變更為方振仁等情，有經濟部民國113年11月6 日經授商字第11330195620號函、股份有限公司變更登記表 附卷可稽（見本院卷第199至203頁），經方振仁於113年11 月20日具狀聲明承受訴訟（見本院卷第197頁），核無不合 ，應予准許。　　 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。又所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加 之訴與原訴之原因事實及主要爭點有其共同性，各請求利益 之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求所主張 之事實及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有 同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後 兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一 解決紛爭，且無害於他造當事人程序權之保障，俾符訴訟經 濟（最高法院112年度台上字第397號判決可參）。經查，原 告宋添壽提起本件訴訟時，係主張被告未將109年度績效獎 金、考績獎金、工作獎金及年工薪資（下合稱系爭獎金）列 入月平均薪資計算，致原告舊制退休金短少新臺幣（下同） 1,295,736元（計算方式詳如附表），嗣於113年10月15日當 庭主張兩造協議於109年7月1日結算舊制退休金，被告卻於 同年8月24日始為給付，原告應得追加請求被告給付舊制退 休金遲延23日之利息。其原訴與追加之訴之原因事實均為原 告舊制退休金之採計方式與利息應如何計算，主要爭點有其 共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為具關連性， 證據資料得以相互援用，依上開規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張：原告自71年6月21日起至113年1月15日間受僱於 被告公司林園石化事業部。原告舊制勞保年資為29年6個月1 0日，基數為45。兩造協議於109年7月1日結算舊制退休金， 被告嗣於同年8月24日給付原告舊制退休金3,666,387元，然 被告未將系爭獎金列入月平均薪資計算，致原告退休金短少 1,295,736元，且被告本應於結算後30日內給付舊制退休金 ，卻於同年8月24日始為給付，原告應得請求被告給付遲延2 3日之利息。為此，依兩造間勞動契約關係，提起本件訴訟 等語，爰聲明求為判決：㈠被告應給付原告109年度績效獎金 未併入月平均薪資之退休金差額644,914元，並自110年5月2 8日起按週年利率5％計算利息至給付日止。㈡被告應給付原告 109年度考績獎金未併入月平均薪資之退休金差額136,806元 ，並自110年1月14日起按週年利率5％計算利息至給付日止。 ㈢被告應給付原告109年度工作獎金未併入月平均薪資之退休 金差額240,405元，並自110年6月29日起按週年利率5％計算 利息至給付日止。㈣被告應給付原告109年度年工薪資未併入 月平均薪資之退休金差額273,611元，並自110年1月14日起 按週年利率5％計算利息至給付日止。㈤被告應給付原告3,666 ,387元自109年8月1日起至同年8月23日之遲延利息，以年利 率5％計算。 二、被告則以：被告係依據法令及與原告簽署之「年資結清協議 書」（下稱系爭協議書），於109年8月24日結清原告舊制退 休金，依系爭協議書約定，係以109年1月至同年6月所得工 資為平均工資結算舊制退休金，故被告計算原告之平均工資 ，係以109年1月至同年6月之所得工資總額為基礎，並經原 告確認領受無誤，並無短給。其次，被告發放各項獎金係依 據「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」（下稱薪給 要點）、「經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點」（下稱 經營績效獎金要點）、「經濟部所屬事業機構人員考核辦法 」（下稱考核辦法）、「台灣中油股份有限公司工作人員考 核獎懲注意事項」等規定，有關系爭獎金發放標準取決於國 營事業之年度盈餘、政策因素等，與原告是否有提供勞務毫 無關聯，並非單純提供勞務即可領取，系爭獎金不具勞務對 價性質，亦未具經常性給與性質，並無疑問，原告主張應將 系爭獎金列為平均工資之項目之一，與法不符。至於原告追 加請求舊制退休金遲延利息部分，被告所為給付係基於系爭 協議書，並非於原告退休條件成就後所為之退休金給付，並 無勞動基準法（下稱勞基法）所定30日之適用，而系爭協議 書內就給付時間亦未另行約定，故被告並未遲延給付。是以 ，本件原告請求均無理由等語資為抗辯。並聲明：原告之訴 駁回。 三、兩造不爭執事項 　㈠原告於71年6月21日起至113年1月15日受僱於台灣中油公司林 園石化事業部。原告舊制勞保年資為29年6個月10天，基數 為45。 　㈡被告於109年8月24日結算舊制退休金3,666,387元予原告。 　㈢被告係依薪給、加班費、特休未休工資及全勤獎金之加總數 額計算平均工資，給付原告舊制退休金，並未將系爭獎金列 入月平均薪資計算。 　㈣被告108年度的績效獎金於109年7月10日發放、工作獎金於10 9年7月15日發放。 　㈤被告109年度系爭獎金之結算為自109年1月1日至同年12月31 止。績效獎金於110年5月28日發放、考績獎金於110年1月14 日併薪發放、工作獎金於110年6月29日發放、年工薪資於11 0年1月14日併薪發放。 四、得心證之理由 　㈠原告請求被告給付舊制退休金差額，有無理由？ 　⒈按「工資」指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條 第3款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性 之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常 可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「 給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱 為何，尚非所問。而「恩惠性給與」係指雇主為改善勞工生 活所為之補助性、偶然性、任意性或勉勵性等臨時起意而與 工作無關之給與。是就原告主張之系爭獎金等給付項目是否 屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞 工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無 於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給 與」為據。 　⒉經查，依據兩造於109年6月10日所簽署之系爭協議書第5條約 定：「乙方（即原告）同意自受僱日中華民國71年6月21日 起至中華民國98年12月31日止，服務於甲方（即被告）期間 之舊制年資，共計29年6月（共計45基數），乙方同意結清 舊制年資。甲方同意依本協議書規定給付乙方結清舊制年資 退休金，並按乙方約定結清舊制年資之日（即中華民國109 年07月01日）前6個月內平均工資計發…」等語（見本院卷第 113頁），足見雙方約定以109年1月至同年6月所得工資為平 均工資結算舊制退休金。故被告計算原告之平均工資，係以 109年1月至同年6月之所得工資總額為基礎，應無疑義。而 被告公司之109年度績效獎金係於110年5月28日發放、考績 獎金於110年1月14日併薪發放、工作獎金於110年6月29日發 放、年工薪資於110年1月14日併薪發放等節，兩造並無爭執 ，則被告於109年7月1日結清原告舊制年資時，系爭獎金均 尚未發放，原告主張應將系爭獎金列入月平均薪資計算云云 ，已有疑義。 　⒊就系爭獎金給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」， 本院認定如下： 　⑴按經濟部為促進所屬事業機構企業化經營，貫徹實施用人費 薪給制度，特訂定薪給要點（該要點第1點規定參照）。依 該要點第7點規定：「各事業機構人員之薪給等用人費，應 在用人費範圍內撙節開支，當年度得按工作考成成績，發給 考核獎金，最高以提撥二個月薪給總額為限；各事業機構於 所屬人員工作績效達成之總盈餘〔決算稅前盈餘加減政策因 素〕中，應視經營績效情形及所屬人員貢獻程度，發給績效 獎金，最高提撥二點四個月薪給總額。但經行政院評選特優 之事業機構，酌增其績效獎金提撥月數上限。各事業機構年 度決算如因績效提升，致核發之績效獎金超過預算部分，併 入決算辦理。各事業機構績效獎金提撥月數之基準及上限、 調整級距及衡量指標，由經濟部依其經營型態及績效表現規 劃核定。各事業機構績效獎金之分配，應視單位績效情形及 員工貢獻差異程度，按合理比例發給。第1項考核獎金及績 效獎金合稱經營績效獎金，其實施要點，由經濟部另訂之。 」（見本院卷第86頁）。而經濟部為促進所屬事業企業化經 營及激勵事業人員工作潛能，提高生產力，發揮整體經營績 效，特訂定經營績效獎金要點（該要點第1點規定參照）。 依據該要點第2點規定：「各事業當年度經營績效獎金，包 括『考核獎金』及『績效獎金』兩部分，獎金之提撥總額以不超 過四點四個月薪給為限。」（見本院卷第89頁）。 　⑵查績效獎金之發放標準則定於經營績效獎金要點第4點，其第 1、2、3、4、5款規定：「四、績效獎金：㈠當年度審定決算 無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。但事業當年度無盈 餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈 餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算，且以不超 過本機構二點四個月薪給總額為限。績效獎金月數＝一點二 個月加X；『總盈餘』達『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額 』者，以一點二個月為限；未達『法定稅前盈餘加減政策因素 影響金額』者，以一點二個月按達成比率調減；超過『法定稅 前盈餘加減政策因素影響金額』者，績效獎金為一點二個月 加X；X為零至一點二個月，每級距零點四個月，最高加計三 級至一點二個月為限。前述級距基準台電、中油公司為6％（ 第一級距為1％≦Y＜6％，第二級距為6％≦Y＜12％，第三級距為12％ ≦Y）；…Y為『總盈餘』超過『法定稅前盈餘加減政策因素影響 金額』之比例。㈡總盈餘以審定決算稅前盈餘為基準，經扣除 非屬員工貢獻之收益後，再加減申算因各項政策因素項目導 致之影響金額。㈢前項『政策因素』係指：⒈為配合政府穩定物 價政策，致無法反映成本，調整產品售價。⒉配合專屬該事 業政策任務之法令規定，致成本增加或價格無法調漲部分。 ⒊為配合政府政策，從事國內外投資以致虧損。⒋經行政院與 經濟部政策指示辦理事項。㈣政策因素之限制：⒈處理土地盈 餘不得作為計算獎金之基礎，僅其中屬員工貢獻部分得認列 政策因素。⒉因天然災害影響致營業收入與盈餘減少事項， 不屬於『政策因素』。⒊屬於因政府法規修正影響事項，應為 公民營企業一體遵循，非屬各事業肩負之政策任務。⒋屬公 司經營範疇或企業責任者，不列入『政策因素』範圍，但情況 特殊者不在此限。㈤各事業於年度結束後，得就影響決算盈 餘之政策因素項目提報經濟部審議後，再由各事業自行從嚴 核算各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算 獎金總額，由董事會核定。」（見本院卷第90至91頁）。是 依上開規定可知，績效獎金係視經營績效情形及所屬人員貢 獻程度發給，以事業當年度有盈餘（包含事業當年度無盈餘 或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘 之情形者）時，始得依上開規定之比例（即「總盈餘」是否 達「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」，及「總盈餘」 超過「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」之比例，而為 不同績效獎金月數、級距之規定），核定績效獎金，至當年 度審定決算無盈餘或虧損之事業（包括申算受政策因素影響 金額後仍無盈餘或虧損之情形者），則不發給績效獎金。準 此，績效獎金之發給係以激勵勞工士氣為目的，原則上有盈 餘才發給，自非必然發放，且縱有發放，其發放標準尚繫乎 「總盈餘」是否達「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」 ，及「總盈餘」超過「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額 」之比例，而有不同之發放標準，為僅具恩惠性、勉勵性給 與，自不具工資之性質。 　⑶各事業當年度經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績效獎 金」兩部分，其中考核獎金之項目包括各事業總經理及所屬 人員考績獎金、工作獎金，此觀經營績效獎金要點第2點、 第3點第3款第2、4目等規定自明（見本院卷第89頁）。而工 作獎金係按當年度員工所得領取「考核獎金」之總額內扣除 考績獎金與全勤獎金之數額後，就其餘額（近幾年約為員工 月薪給乘以0.8至0.9個月）再行於隔年之7至8月發放給員工 ，此經被告陳明在卷（見本院卷第77至78頁），並有被告公 司109年7月9日油人發字第10910559130號函附卷可參（見本 院卷第243頁），足認工作獎金係分配至各單位後，再由各 單位依上開規定分配而核定個人獎金。 　⑷關於考績獎金、工作奬金，因屬考核獎金之一部，依據「國 營事業工作考成辦法」（下稱考成辦法）第4條規定：「國 營事業工作考成，應配合年度決算辦理。」；第9條則規定 其評等需考量國營事業年度盈餘經調整配合執行政策因素後 ，是否達預算數、或已達預算目標且虧損較上一年度有無明 顯改善、執行政策或業務有無嚴重過失等節；第10條規定： 「國營事業人員年終考成列甲等人數比例及各高低職位間考 列甲等之比例，應以各該國營事業工作考核之等第為依據… 」等語（見本院卷第109至111頁）。另考核辦法第3條第1項 第1款規定：「考核區分如下：一、年度考核：於每年考核 年度終了時舉辦，各機構人員正式任職至年終滿一年者，予 以考核；年度考核應以平時考核為依據，平時考核就其工作 、操行、學識、才能行之；考核細目由各機構依其事業特性 及經營管理需要訂定報經濟部備查。」（見本院卷第93頁） 。又考核辦法第9條規定：「年度考核獎懲如下：一、甲等 ：晉原等薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級可 晉者，另發給一個月之薪額。二、乙等：晉原等薪級一級， 並發給半個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月 之薪額。三、丙等：留原等薪級。四、丁等：免職或除名（ 解僱）。」（見本院卷第95至96頁），是以上開規定觀之， 年度考核係以平時考核為依據，平時考核就其工作、操行、 學識、才能行之，並於考核為甲等或乙等者，始發給一個月 或半個月薪額之考績獎金，且均晉原等薪級一級，丙等留原 等薪級，丁等解僱，堪認考績獎金之發給係屬對考核甲等、 乙等人員之獎勵，屬獎勵之性質，依一般社會之通常觀念顯 難認屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報 酬）。 　⑸再者，依考核辦法第3條第1項第2款、第2項規定：「考核區 分如下：…二、另予考核：各機構人員於同一考核年度內， 任職不滿一年而連續任職已達六個月者辦理之考核。但有下 列情形之一，該六個月之計算得不以連續為必要：…另予考 核於年終辦理之；因免除職務、撤職、休職、免職、除名（ 解僱）、辭職、退休、資遣、死亡或留資（職）停薪期間考 核年資無法併計者，得隨時辦理之。」（見本院卷第93頁） 。考核辦法第10條則規定：「另予考核列甲等者，給予一個 月薪額之考績獎金；列乙等者，給予半個月薪額之考績獎金 ；列丙等者不予獎懲；列丁等者免職或除名（解僱）。」（ 見本院卷第96頁），是於同一考核年度內，任職不滿一年而 連續任職已達六個月者，應辦理另予考核，並考核為甲等或 乙等者，分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，此與任 職滿一年所為之年度考核甲等、乙等亦均各發給一個月或半 個月薪額之考績獎金，並無不同，則任職已達六個月不滿一 年者與任職滿一年者，兩者考核之等第相同時，均發給相同 之考績獎金，而非係就未滿一年者按任職期間之比例發給， 益徵考績獎金之發給與勞工提供之勞務間不具對價性。 　⑹此外，考核辦法第12條第1項規定：「各機構年度考核列甲等 人數之比率規定如下：一、機構年度工作考成成績列甲等者 ，該機構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之七 十五為最高額。二、機構年度工作考成成績列乙等者，該機 構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之六十五為 最高額。三、機構年度工作考成成績列丙等者，該機構考列 甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之四十五為最高額 。四、機構年度工作考成成績列丁等者，該機構考列甲等人 數，以參加當年度考核總人數百分之三十五為最高額。」（ 見本院卷第96頁）。是參諸考核辦法第12條第1項就各機構 年度考核列甲等人數之比率設有限制，即得考列甲等人數之 比例尚受該機關年度工作考成成績等第之影響，即最高甲等 之75％至最低丁等35％不等，更可知基於考核為甲等或乙等者 ，而分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，係與勞工提 供之勞務間不具對價性。 　⑺查被告發放年工薪資係依照「台灣中油股份有限公司工作人 員考核獎懲注意事項」第21條第1、2款規定，即年度考核為 甲等或乙等，且薪給已達頂級無級可晉者（如評價13等15級 ），除工作獎金外，另發一個月之薪額（見本院卷第107頁 ）；另考核辦法第9條亦有相同規定（見本院卷第96頁）。 依此，年工薪資之發放同樣係依照考成成績，即須回歸考成 辦法之規定，須視國營事業工作考成，配合年度決算辦理， 其評等亦需考量國營事業年度盈餘經調整配合執行政策因素 後，是否達預算數、或已達預算目標且虧損較上一年度有無 明顯改善、執行政策或業務有無重大過失等，故被告發放年 工薪資，具有獎勵、激勵員工之性質，並非單純提供勞務即 可領取，年工薪資不具勞務對價性質，亦未具經常性給與性 質，應屬無疑。 　⒋綜上，被告係為激勵員工工作潛能、提高生產力以發揮整體 經營績效，始有發放績效獎金之設計，且並非所有員工皆能 領取或者每年皆可領取，尚須依國營企業當年度總盈餘、政 策因素、員工貢獻度等條件判斷，顯見與原告有無提供勞務 毫無關連，與工資性質全然不同。而考績獎金多寡係依據被 告事業年度考核之等第提撥，且考核員工之標準依據工作、 操行、學識、才能、功過、勤惰等各項指標，經年度考核甲 等、乙等者始核發一個月或半個月考績獎金，係屬對甲等、 乙等員工之獎勵，並非純屬勞工提供勞務之對價，自難認係 工資性質。另工作獎金、年工薪資之分配則視單位績效及員 工貢獻差異程度，按合理比例發給，其性質上亦屬激勵性之 給與，且其發放之數額並非一定，依一般社會之通常觀念， 顯難認工作獎金係員工當年度提供勞務之對價，故系爭獎金 均僅具恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質，自不得納入 平均工資之計算基礎。原告主張應將系爭獎金列入平均工資 計算，並據此請求舊制退休金差額1,295,736元及其利息， 即難憑採。 　㈡原告請求被告給付舊制退休金3,666,387元自109年8月1日起 至同年8月23日之遲延利息，有無理由？ 　⒈按勞工退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付，如無 法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。本法施 行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定，勞基 法第55條第3項定有明文。考其104年2月4日修法理由，乃係 「雇主給付退休金，除應符合法定標準外，亦應於一定期限 內履行，俾使勞工債權能迅速獲得清償。為使雇主給付義務 明確化，爰將勞基法施行細則第29條第1項規定，提升至勞 基法」。又勞工退休金條例（下稱勞退條例）施行前已適用 勞基法之勞工，於勞退條例施行後，仍服務於同一事業單位 而選擇適用勞退條例之退休金制度者，其適用勞退條例前之 工作年資，應予保留。第1項保留之工作年資，於勞動契約 存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之 2規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條例第11條第1、 3項亦有明定。而有關勞雇雙方依勞退條例第11條第3項約定 結清保留年資之金額，係依勞基法之退休金標準計給，故其 給付之期限依該法規定，雇主須於30日內發給勞工（行政院 勞工委員會94年4月29日勞動4字第0940021560號令可參）。 末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第 233條第1項前段及第203條分別定有明文。 ⒉經查，原告舊制勞保年資為29年6月，基數為45，兩造約定結 清舊制年資之日為109年7月1日等情，有系爭協議書附卷可 憑（見本院卷第113頁），嗣被告於109年8月24日結算舊制 退休金3,666,387元予原告乙節，兩造並無爭執，則揆諸前 開規定，被告應自原告結清舊制退休金後30日內給付退休金 ，是原告之舊制退休金應於109年7月31日前給付，被告既未 依法於30日內給付，即應自期限屆滿時起負遲延責任。基此 ，原告請求被告給付自109年8月1日起至同年8月23日止，按 週年利率5％計算之法定遲延利息，即11,552元（計算式：3, 666,387×23/365×5％＝11,552，小數點以下四捨五入），於法 有據，應予准許。 五、綜上所述，原告依法請求被告給付舊制退休金之遲延利息， 為有理由，應予准許；其逾此範圍之請求，則屬無據，應予 駁回。又本件主文第1項係就勞工之給付請求，為雇主敗訴 之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執 行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免 為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 核與判決結果均無影響，爰不一一論列，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　饒佩妮 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須按他造人數附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　史萱萱 附表： 編號 項　目 109年度發放金額 （新臺幣/元） 原告請求補發金額及計算式 （新臺幣/元） 1 績效獎金 171,977 171,977÷12月×45基數＝644,914 2 考績獎金 36,482 （72,963×0.5月）÷12月×45基數＝136,806 3 工作獎金 64,108 64,108÷12月×45基數＝240,405 4 年工薪資 72,963 72,963÷12月×45基數＝273,611 合　計 1,295,736 備註： ⒈原告主張各項目109年度發放總金額除以12個月即為109年度每月工資，再乘以退休基數45，即為被告短少給付之退休金額（小數點以下四捨五入）。 ⒉原告主張之利息起算日係各項目獎金之發放日起算。

2025-01-10

CTDV-113-勞訴-61-20250110-2

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第81號 上 訴 人 中德保全股份有限公司 法定代理人 王步天 訴訟代理人 鄒純忻律師 複 代理 人 范力山律師 被 上訴 人 何崇宇 訴訟代理人 郭守鉦律師 複 代理 人 董璽翎律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，上訴人對於中華民國113 年1月31日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第287號第一審判決 提起上訴，本院於113年12月10日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：伊自民國87年6月25日起任職於被上訴人， 擔任業務人員，於94年7月1日選擇勞工退休新制，並於112 年6月25日辦理勞工退休，惟上訴人未將具工資性質之系統 成約獎金（下稱成約獎金）及續約獎金（下與成約獎金合稱 系爭獎金）列入退休金給與標準之計算基礎，致短付退休金 42萬9045元予伊。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條第 1項第1款、第3項規定，求為命上訴人給付42萬9045元之判 決（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴）。 於本院答辯聲明：上訴駁回。 二、上訴人則以：系爭獎金係依業務人員之表現所提供之恩惠性 給與，金額多寡與伊利潤有關，且非經常性固定給付，非屬 工資等語，資為抗辯。於本院上訴聲明：㈠原判決廢棄；㈡被 上訴人在第一審之訴駁回。 三、被上訴人自87年6月25日起受僱於上訴人，於94年7月1日選 擇勞工退休新制，於112年6月25日辦理退休，上訴人已給付 被上訴人退休金65萬6700元等情，為兩造所不爭執（見本院 卷第121頁），堪信為真實。被上訴人主張系爭獎金具工資 性質，應列入退休金給與標準之計算基礎，上訴人短付退休 金42萬9045元等語，為上訴人所否認，並以前詞置辯。經查 ： 　㈠系爭獎金為工資，應列入退休金給與標準之計算基礎： 　⒈勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報 酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或 實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與 均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「 勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般 情形下經常可以領得之給付，與固定性給與尚有差異。判斷 某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一 般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以 雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供 之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作 規則前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上 通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報 酬），即具工資之性質而應納入退休金給與標準之計算基礎 。 　⒉經查，上訴人定有「中德保全薪資及獎金辦法」（下稱系爭 辦法），其中第4章獎金項目，第1條規定成約獎金係依照服 務費給與，第6條規定續約獎金為客戶續約1年，加發成約獎 金之10%，原簽約3年客戶服務滿1年，加發成約獎金之10%， 有系爭辦法在卷可稽（見原審卷第20、22頁）。又上訴人自 承91年將年繳客戶之續約獎金比例從成約獎金之10%調升至2 5%，月繳客戶發給50元，後調整為成約獎金之2%（見本院卷 第137至138頁），另依上訴人97年3月7日通告（下稱系爭通 告）記載：「為反映成本，有關贈送客戶監視系統之業務獎 金計算方式，特重申如下：㈠業績點數及獎金計算基礎為換 算三年淨月服務費後，按一般保全服務費獎金及點數方式計 算。㈡三年淨月服務費＝三年月服務費收入＋施工費＋保證金/2 －總成本）÷33。㈢三年淨月服務費達2500元以上，且收款符 合年繳者，可計算年繳點數、獎金及超額。……」等詞（見本 院卷第33頁），可見上訴人已於系爭辦法及系爭通告中明定 給與員工系爭獎金，其給付金額有固定之計算標準，參以成 約獎金為被上訴人與新客戶簽訂保全契約，並達成收取服務 費、施材費、保證金、合約簽訂取回、保全開通完成等條件 時發放，續約獎金為原簽約客戶於契約期滿後續約，由續約 客戶所繳付之服務費中抽取部分作為獎金等情，為兩造所不 爭執（見本院卷第121頁），足見系爭獎金係以被上訴人之 成約及續約績效作為發放標準，具有勞務對價性，且為上訴 人制度上明定之給付，具有經常性，自應認系爭獎金性質上 為工資，應列入退休金給與標準之計算基礎。 　⒊上訴人雖辯稱：成約獎金設有收取服務費、施材費、保證金 、合約簽訂取回、保全開通完成等完約條件始得發放，非僅 憑被上訴人提供勞務即可取得，且伊與客戶之契約多有自動 續約條款，客戶滿意伊提供之整體服務即會續約，非被上訴 人個人努力所致，系爭獎金為獎勵性、恩惠性給與，非屬工 資云云。惟查，成約獎金係以被上訴人完成收取服務費、施 材費、保證金、合約簽訂取回、保全開通完成等條件後即得 領取，已如上⒉所述，可見成約獎金之發給條件與被上訴人 提供之勞務有對價關係，且發放條件達成上訴人即應給付， 具有勞務對價性及經常性，應屬工資。又上訴人與客戶間之 契約雖訂有自動續約條款，然客戶是否願意自動續約，仍須 視被上訴人提供之服務（如客戶關係之維繫、確認續約細節 等）能否獲取客戶之信賴而定，履約期間縱有上訴人其他員 工提供勞務，亦不能否認被上訴人就此付出之勞力及時間， 且被上訴人係依成約獎金之一定比例領取續約獎金，並非取 得全額之續約服務費，足見上訴人亦認業務人員就客戶之續 約有一定之勞務貢獻，始據此給與一定比例之續約獎金，益 證續約獎金具有勞務對價性，且為經常性給與，具有工資性 質。上訴人此部分抗辯，尚無可採。 　⒋上訴人復抗辯：成約獎金之計算基準須先扣除總成本，其數 額取決於伊實際獲得之利潤，若成本大於收入，不會發給成 約獎金，而續約獎金數額又受成約獎金數額影響，亦取決於 伊實際獲得之利潤，故系爭獎金應屬勉勵、恩惠性之給與， 而非工資云云。惟查，系爭通告所載成約獎金之計算方式固 須扣除總成本，然此僅係上訴人與員工約定獎金數額計算方 式，核與勞基法第29條規定獎金或紅利，係營業年度終了結 算結算有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金 後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定 標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動 成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條 所指不具經常性給與且非勞務對價之各式獎金有別，自不因 計算獎金數額時須先扣除總成本，即得謂屬勉勵、恩惠性之 給與，而非屬工資。上訴人上開抗辯，亦不足採。 　⒌至上訴人以原版薪資單並無系爭獎金之記載及系爭辦法已明 確將薪資及獎金予以區分且分開發放為由，主張系爭獎金非 屬工資性質云云。惟判斷某項給付是否為工資，不以給付之 名稱為依據，只要該給付具勞務對價性及給與經常性，即屬 工資。系爭獎金既具有勞務對價性及給與經常性，即不因有 無記載於薪資單，或是否與薪資分別規定、分開發放，而影 響其工資之性質。上訴人此部分抗辯，要屬無據。　　 　㈡被上訴人請求上訴人給付退休金差額42萬9045元，為有理由 ： 　⒈勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2 個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最 高總數以45個基數為限：前項第1款退休金基數之標準，係 指核准退休時1個月平均工資，勞基法第55條第1項第1款、 第2項分別定有明文。 　⒉系爭獎金為工資性質，應列入平均工資之計算基礎，業如前 述，又計入系爭獎金後，被上訴人平均工資為7萬2383元， 舊制退休金基數為15，退休金為108萬5745元等情，為兩造 所不爭執（見本院卷第120至121頁），則扣除上訴人已給付 退休金65萬6700元，被上訴人依前開規定請求退休金差額42 萬9045元（計算式：108萬5745元－65萬6700元＝42萬9045元 ），為有理由，應予准許。　 四、綜上所述，被上訴人依勞基法第55條第1項第1款、第3項規 定，請求上訴人給付被上訴人42萬9045元，為有理由，應予 准許。原審為上訴人敗訴之判決，核無不合。上訴意旨指摘 原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱育佩 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　許炎灶 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭俊德 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林虹雯

2025-01-07

TPHV-113-勞上易-81-20250107-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第99號 原 告 蘇四海 訴訟代理人 吳俊志律師 被 告 安瀚視特股份有限公司 法定代理人 李卓生 訴訟代理人 林媗琪律師 劉芝光律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年12月1 9日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣1,106,755元，及自民國113年7月23日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔10分之9，餘由原告負擔。 本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣1,106,755元為原告預 供擔保，得免為假執行　 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴 ，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明 者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有 明文。次按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部；訴 之撤回應以書狀為之，但於期日，得以言詞向法院或受命法 官為之，民事訴訟法第262條第1項前段、第2項亦分別定有 明文。本件原告起訴時原係請求：「一、被告應給付原告新 臺幣（下同）1,308,476元，及自起訴狀送達之翌日起至清 償日止，按年息百分之5計算之利息。」嗣於民國113年9月4 日以民事起訴補充理由狀變更訴之聲明為：「一、被告應給 付原告1,214,563元，及自本起訴狀送達之翌日起至清償日 止，按年息百分之5計算之利息。二、原告願供擔保，請宣 告假執行。」其後復於訴訟繫屬中迭為聲明之變更，並於11 3年11月6日以民事更正訴之聲明及理由㈡狀變更訴之聲明為 ：「一、被告應給付原告1,187,985元，及自本起訴狀送達 之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被 告應提繳3,248元至其職工福利金專戶。三、原告願供擔保 ，請宣告假執行。」再於113年12月19日準備程序期日當庭 撤回有關職工福利金部分之請求，核與前揭規定並無不合， 應予准許。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： 　㈠原告自91年4月18日起受僱於原告，復於103年8月15日應被告 之要求重新簽訂僱用契約，且原告自113年1月起至113年6月 止每月基本薪資為81,230元。詎被告就原告113年4月份薪資 遲至113年5月29日才發放，亦未依被告薪資．獎金管理規程 （下稱薪獎規程）約定發放112年7月年中獎金、113年1月年 終獎金予原告，且未按勞工退休條例之規定提繳退休金，顯 違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款 規定，致損害原告權益，原告自得不經預告終止契約。又原 告於113年5月29日得悉被告有違反勞工法令之情事，即於11 3年6月7日委由訴外人林琮銘寄發台南地方法院郵局第736號 存證信函予被告，並以被告違反勞基法第14條第1項所定各 款規定為由終止兩造間之勞動契約；嗣該存證信函經被告於 113年6月11日收受，是兩造間之勞動契約已於000年0月00日 生合法終止之效力（原告不得撤回），而兩造間之勞動契約 既已終止，被告後續再以原告無理由曠職3日為由終止契約 ，自於法不合，爰依法提起本件訴訟，請求被告給付資遣費 、預告工資、獎金。 　㈡茲將原告請求之項目及金額臚列於下： 　　⒈資遣費876,604元： 　　　⑴被告之薪獎規程第2條並未約定被告有盈餘時始發放年中 獎金、年終獎金，且被告於歷年均有按系爭薪獎規程約 定發放年中獎金、年終獎金，可見系爭獎金並非恩惠性 給予，而屬原告工資之一部，應計入計算原告之平均工 資計算資遣費。 　　　⑵原告加計獎金後之每月平均薪資為94,768元【計算式： 每月工資81,230+1個月保證薪資，即（81,230×6+81,23 0）/6】，按勞退舊制計算年資之基數為3.25個月、按 勞退新制計算之年資基數為6個月（合計9.25個月）， 而兩造間之系爭勞動契約既已於113年6月11日合法終止 ，則原告自得主張依勞基法第14條第4項準用第17條規 定請求被告給付資遣費876,604元（94,768元×9.25個月 ）。 　　⒉預告工資一個月81,230元：原告自113年1月起至113年6月 止每月基本薪資為81,230元，而原告於91年4月8日到職， 迄至兩造勞動契約終止日（113年6月11日）止，已在被告 公司繼續工作3年以上，故原告得請求被告給付30日預告 工資即81,230元。 　　⒊積欠三次獎金230,151元： 　　　⑴被告夏季獎金（即年中獎金）、冬季獎金（即年終獎金 ）具有勞務對價性及給與經常性： 　　　　①被告之薪獎規程明定夏季業績獎金於每年7月下旬給付 ，冬季業績獎金於每年1月下旬給付，且被告於薪獎 規程制定後，一直都依該薪獎規程之時點發放獎金， 縱被告111年、112年虧損時亦然。 　　　　②在112年中之前，被告每年都有發放年中獎金及年終獎 金予全體員工，又被告於112年7月20日寄發電子郵件 予全體員工，主旨為年中獎金遞延發放之電子郵件表 明：「值此期間，為求穩定朝向目標前進，積極遂行 各項策略，將各方影響降至最低，經營層衡量公司目 前財務狀況等因素之後，做出了十分艱難但必要的決 定，意即原訂在2023年7月發放的年中獎金，將遞延 至2023年12月發放。」上述郵件內容亦為被告所不爭 執。 　　　　③綜上可認，在被告虧損之112年，被告仍依系爭薪獎規 程之約定發給全體員工112年年中獎金，僅以上開電 子郵件通知將遞延。且依被告薪獎規程之內容所示， 年中獎金、年終獎金為定期給付，顯見系爭獎金具有 「勞務對價性」及「給與經常性」，係被告雇主對勞 工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工 提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價，而屬工 資之性質。 　　　⑵又年中獎金、年終獎金既為工資之性質，則被告應就原 告業已提供勞務之期間為給付；縱原告於被告發放獎金 時業已不在職，被告仍應按比例給付該次獎金之差額。 　　　⑶準此，原告請求被告給付積欠之112年7月年中獎金81,23 0元、113年1月年終獎金81,230元、113年7月按比例計 算年終獎金67,691元（共計230,151元）。　　 　㈢並聲明： 　　⒈被告應給付原告1,187,985元，及自本起訴狀繕本送達之翌 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 　　⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告辯稱： 　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給 付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致 有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，為無理 由：　　 　　⒈被告固不爭執就113年4月份工資應於113年5月27日給付予 原告，惟被告確係因資金調度問題未能於當日給付予原告 ，並非惡意不為給付；且被告僅遲付2日，於資金到位後 ，隨即於113年5月29日將遲付之工資匯入原告帳戶；原告 於113年6月7日寄發存證信函時，被告並無任何積欠原告 工資之情，衡情被告遲付工資2日之行為，對原告之權益 並未嚴重損害，尚不足以干擾勞動契約及勞雇間信賴，致 勞雇關係已達無法維持之破綻，顯不該當勞基法第14條第 1項第5款得由勞工不經預告終止勞動契約之事由。 　　⒉被告否認有遲延給付經常性獎金之勞基法第14條第1項第5 款事由。按被告之年中、年終獎金依兩造勞動契約之約定 及工作規則之規定，僅於公司年度結算有營餘時始對全年 工作無過失之勞工發給，其性質實係屬勞基法施行細則第 10條第2款之非經常性獎金而非工資，被告於112年年中、 年終及113年年中均係虧損狀態，原本即無給付年中、年 終獎金予原告之義務，自亦無遲延給付之情，原告以此為 由主張不經預告終止勞動契約，於法實屬無據。 　　⒊勞基法第16條規定於勞動契約因同法第14條規定終止時亦 無適用或準用規定，從而原告請求被告給付資遣費及預告 工資等，亦非適法有據。 　㈡縱認原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約為有理由 ，然因被告公司年中、年終獎金並非工資之一部，是原告請 求之資遣費金額與法未符： 　　⒈被告工作規則第20條明定：「獎金本公司於營業年度終了 結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公 積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分 配紅利。」兩造於103年8月15日簽立之僱用契約，其中第 7條記載：「年度獎金甲方公司有盈餘時，依甲方之獎金 管理辦法發給。」等語，已明確約定僅在被告有盈餘時始 依被告之薪獎規程發給。由此足證被告之薪獎規程係基於 工作規則所制定之公司內部規範，自應以工作規則所定要 件為前提適用。為此，被告之獎金制度，僅在被告有盈餘 時始對於全年工作並無過失之勞工發放，非必然發給，亦 不具勞務對價性或固定性，應屬顯然。 　　⒉觀諸被告之薪獎規程第2點記載，該等獎金之最低保障標準 係「全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位 員工會有所不同）」等，並非保障每名員工均得獲取與其 個人基本薪同額之獎金等情，益證被告發給獎金目的不在 反映與勞工給付勞務間之對價關係，確係在被告有盈餘時 ，慰勞公司內部表現考績良好無過失之員工，而僅具恩惠 性、勉勵性給與性質，自與勞基法第2條第3款所指之經常 性給與有間，而與施行細則第10條第2款明確排除於工資 範圍以外之「年終獎金」性質相近，非屬工資。 　　⒊又參以被告新進人員教育訓練文件（該文件僅為利於新進 勞工理解內容而以白話文敘述如發放獎金之發放時間、計 算基礎，具體規定仍需視公司工作規則為準）中於「薪資 結構」部分並無「獎金」乙項；及就「獎金規定」部分亦 係記載「年間發放獎金依下表時程發放，原則上1年至少2 個月基本薪。惟會斟酌獎金計算期間之公司業績、個人考 績做為獎金增減之考量。」等語，均足證該等獎金並非必 然發給，而僅在被告有盈餘時發放而屬恩惠性給予。 　　⒋原告固主張於計算平均工資時，應計入被告每半年常態性 給付之112年年終獎金81,230元，惟該等獎金並非常態性 給付，亦非工資，業如前述，自不得納入計算平均工資之 113年1月至6月工資總額中。原告係因繼續曠工3日以上， 經被告依勞基法第12條第1項第6款於113年6月28日終止勞 動契約，故被告並無給付原告資遣費之義務。 　　⒌倘本院認定被告應給付原告資遣費，則原告於113年1月至 至6月之平均工資亦不得加計年終獎金而應僅為81,230元 ，依司法院資遣費試算表試算結果，其金額（包含新、舊 制）應為751,378元（計算式詳如本院卷第273頁附件一所 示）。 　㈢原告請求被告給付112年年中、年終獎金各81,230元、113年 年中獎金67,691元（合計230,151元），於法無據： 　　⒈原告請求被告給付之112年年中、年終、113年年中獎金僅 在被告有盈餘時發給之恩惠性給付，並非工資，業如前述 。而被告主要業務為玻璃基板，是液晶面板廠商之主要製 程原料。茲因全球經濟自COVID-19疫情後復甦尚未穩定， 消費電子市場需求疲軟，面板產業自111年起持續低迷至 今，亦影響被告之業務。另為應對未來市場，被告此前投 入新產品研發生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因 母公司股東爭議，導致對被告之投資和資金調配有所改變 。由於營收減少和資金挹注不如預期，於112年年中、年 終及113年年中結算時均無盈餘。甚而資金調度困難，此 由被證3即被告公司111年、112年度報稅資料，可證被告 於112年年中、年終結算時均係虧損之情。準此，依前開 被告工作規則之規定及兩造勞動契約之約定，被告並無於 112年7月及113年1月、113年7月發給受僱勞工112年年中 、年終獎金及113年年中獎金之義務，原告請求被告給付 該等獎金，於法自屬無據。至原告提出主旨為「人力資源 部公告：年中獎金遞延發放」之電子郵件，實係被告原企 盼至當年度年終結算時如有盈餘，即可向母公司爭取併予 發放年中及年終獎金，並非自認就112年度年中獎金有發 放之義務。 　　⒉又就原告請求被告給付113年年中獎金乙節，依被告之薪獎 規程第2條第⒈⑴點記載，年中獎金之給付時期為7月下旬（ 被告於有發給年中獎金之年度，均係與當年度6月工資併 於7月25日發給）；第⑶點記載，年中獎金支給對象係規定 「1/1～3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金 給付日仍在籍者。」本件兩造間勞動契約如已經原告於11 3年6月7日發函而於113年6月11日終止，則縱被告應依薪 獎規程給付113年年中獎金予員工，然因原告於獎金給付 日即113年7月25日已不在職，亦非屬系爭薪獎規程第2條 第⒈ ⑶點規定之支給對象，而不得請求發給獎金，故原告 就此部分請求顯屬無由。 　㈣並聲明： 　　⒈原告之訴駁回。 　　⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執之事項： 　㈠原告自91年4月8日起受僱於被告，並自94年7月1日起適用勞 工退休新制。 　㈡原告自113年1月起至113年6月止每月基本薪資為81,230元。 　㈢被告工作規則第15條約定：「依勞資雙方約定，員工薪資為 月薪月給，薪資之計算方式為當月11日起至翌月10日，並於 翌月25日發給。發放日為例假日時，薪資發放日得順延至下 一個營業日」、第20條約定：「獎金：本公司於營業年度終 了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公 積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配 紅利。」 　㈣被告之薪獎規程第2條獎金約定： 　　⒈獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均一個月的基本 薪資，作為獎金。 　　　⑴給付次數 給付對象期間 給付時期 最低保證標準 年中獎金 1/1～6/30 7月下旬 全體員工共平均一個月之基本薪 （因考績不同而每位員工會有不同） 年終獎金 7/1～12/31 1月下旬 全體員工共平均一個月之基本薪 （因考績不同而每位員工會有不同） 　　　⑵給付方法：銀行轉帳(中國信託銀行)　 　　　⑶支給對象： 　　　　●年中獎金：1/1至3/31期間入社，已提供勞務之正式員 工，且於獎金給付日仍在籍者。（但，計算期間如為 留職停薪者依第2條第4項支付，4/1以後入社的員工 則為對象外） 　　　　●年終獎金：7/1至9/30期間入社，已提供勞務之正式員 工，且於獎金給付日仍在籍者。(但，計算期間如為 留職停薪者依第2條第項支付，10/1以後入社的員工 則為對象外)。 　㈤兩造於103年8月15日重新簽訂之僱用契約第7條約定：「七、 年度獎金：甲方公司（即被告）有盈餘時，依甲方之獎金管 理辦法發給。」。 　㈥被告於113年5月22日就113年4月份工資以電子郵件發佈全社 公告，內容概為：「依據安瀚工作規則第15條，因薪資發放 日（5/25）逢假日，薪資發放日得順延至下一個營業日，預 計本月度薪資將於5/27進行發放。」等語；復於113年5月27 日另以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「公司經過多日 努力及斡旋，資金雖已在望，但因種種原因未能及時到位。 今日僅能針對基層W/T/U職等者之薪資進行發給，其餘人員 公司預計於5/31（五）進行發放」。 　㈦被告於113年5月29日將原告113年4月份薪資匯入原告帳戶。 　㈧被告在112年7月之前，均有於每半年發放原告不少於1個月薪 資之獎金。被告於112年7月、113年1月並未依系爭薪獎規程 第2條約定給付原告獎金。 　㈨原告於113年6月7日委由訴外人林琮銘寄發台南地方法院郵局 第736號存證信函予被告，並以被告違反勞基法第14條第1項 所定各款規定為由終止兩造間之勞動契約。嗣該存證信函經 被告於113年6月11日收受。 　㈩被告於113年6月28日寄發台南安南郵局第215號存證信函予原 告，以原告自113年6月24日起至113年6月27日止繼續曠工3 日以上為由，主張依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造 間之勞動契約。嗣該存證信函經原告於113年7月1日收受。 　若本院認定原告終止勞動契約為有理由，則被告對原告之勞 退新舊制年資之基數合計為9.25個月，不爭執。 四、本院得心證之理由： 　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給 付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致 有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，為有理 由： 　　⒈勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，不需以雇主違 反勞動契約或勞工法令達「情節重大」之程度為必要：按 勞基法第14條第1項第5、6款規定「有下列情形之一者， 勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付 工作報酬…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害 勞工權益之虞者。」並非僅限於「重大事由」。因我國勞 基法立法之初之草案說明記載該條文係參照勞動契約法第 37條第1、2項訂定，而勞動契約法第37條第1項第7款之原 條文，係規定「雇主對於勞動法令，勞動契約有重大違反 …時」，勞動者得不經預告解除勞動契約。以此與現行勞 基法第14條第1項第6款規定相對照，可認立法者係有意將 立法時所參考之原條文中「重大違反」要件刪除，足認現 行法之立法意旨並未將該條文之適用，限縮於重大事由之 要件。再對照勞基法第12條第1項第4款即雇主得不經預告 終止勞動契約之規定，係明文限制需為「情節重大者」， 亦可認勞基法就勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令不經 預告終止契約之情形，係因應勞雇雙方之經濟實力不同， 而區分不同狀況，故意排除「情節重大」之要件。 　　⒉本件被告對原告有延遲給付薪資（不爭執事項㈦）、未發年 中（終）獎金（不爭執事項㈧，該獎金係屬工資，詳如後 述）、未依規定提繳勞工退休金（勞訴卷第188頁，原證2 ）等情，則原告主張以前開事由依勞基法第14條第1項第5 、6款規定終止系爭勞動契約，自無需符合「重大事由」 之要件，是原告之終止系爭勞動契約，為有理由。至被告 雖提出台灣高等法院臺中分院105年度勞上字第31號判決 主張勞基法第14條第1項第6款規定應限於重大事由始有適 用，惟該判決未深究勞基法立法意旨及體系規定，逕對法 條規定為限縮解釋，尚難認全然無瑕。 　㈡原告主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付 資遣費876,604元，為有理由： 　　⒈再按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇 主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費 ：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相 當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月 數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內 發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之 工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定 終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分 之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發 給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依 前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給 。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條 第1項、第2項分別定有明文。本件原告既係依勞基法第14 條第1項第5、6款規定終止勞動契約，依前開規定，自得 請求被告給付資遣費。 　　⒉系爭獎金係屬工資，應列入平均工資計算： 　　　⑴又按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而 獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、 計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何 名義之經常性給與均屬之。」該所謂「因工作而獲得之 報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常 性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付 。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性 」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？ 尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約 之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在 訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評 量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞 工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬） ，即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與 同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度 終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、 公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放 ，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常 性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同 法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之 年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801 號判決意旨參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知 工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價 之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為 其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工 工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別；又經 常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下 皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10 條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱 之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資 抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具 體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。 　　　⑵依薪獎規程第2條關於獎金之規定(不爭執事項㈣)，獎金 之給付，係針對1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期 間入職勞工，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式 員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績 獎金，換言之，被告應於每年7月下旬及隔年1月下旬發 給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資， 僅因考績不同而每位員工會有所不同。 　　　⑶被告固抗辯工作規則第20條及兩造簽立之僱用契約第7條 約定，被告僅於公司有盈餘時，始依薪獎規程給予獎金 ，該獎金係具恩惠性、勉勵性給與性質，屬勞基法施行 細則第10條第2款規定排除於工資範圍以外之年終獎金 云云。惟依被告提出之111年及112年度損益及稅額計算 表(本院卷第269、271頁)所示，被告於前開年度均屬虧 損狀態，並無盈餘，然在112年7月之前(含虧損之111年 度)，被告均有給付原告年中及年終獎金即2個月獎金， 此為被告所不爭執(不爭執事項㈧)，可見被告並非依工 作規則第20條及僱用契約第7條規定，僅於公司盈餘時 ，始給付勞工獎金，而係無論公司盈餘或虧損，均依薪 獎規程給付勞工獎金。再者，依薪獎規程第2項規定， 由保障至少給付勞工至少共平均1個月基本薪資作為獎 金觀之，系爭年中、年終獎金為被告依原告（或其他勞 工）出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告（或其 他勞工）之工作性質，於一般情形下均可領取，而具有 勞務對價性及給與經常性，係被告（雇主）對勞工提供 之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務 ，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），依前開說 明，系爭年中、年終獎金自屬工資之性質，不因以該給 付係以「年中獎金」或「年終獎金」之名稱，逕認屬恩 惠性給與性質，而得排除於工質之外。 　　⒊原告得請求被告給付資遣費之數額：原告加計獎金後之每 月平均薪資為94,768元【計算式：每月工資81,230元（不 爭執事項㈡）+1個月年終獎金（給付日期為1月25日），即 （81,230×6+81,230）/6】，且兩造間之系爭勞動契約已 於113年6月11日合法終止，已如前述，而被告就若原告終 止勞動契約為有理由，原告之勞退新舊制年資之基數合計 為9.25個月乙節，並不爭執（不爭執事項），則原告自 得主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給 付資遣費876,604元（94,768元×9.25個月）。 　㈢原告主張依系爭薪獎規程第2條之約定請求被告給付積欠三次 獎金合計共230,151元（112年7月年中獎金81,230元+113年1 月年終獎金81,230元+113年7月按比例計算年終獎金67,691 元），為有理由： 　　⒈被告抗辯其如應給付113年年中獎金，給付日為113年7月25 日，惟兩造分別已於前開給付日前終止勞動契約，原告非 屬在職勞工，依薪獎規程原告不得請求被告給付云云。惟 查，113年中獎金計算期間，係自113年1月1日至同年6月3 0日，業績獎金及勤怠計算，亦以前開期間為考核計算基 準，而系爭勞動契約於113年年中獎金給付日前終止係可 歸責於被告，且系爭年中獎金係屬工資之性質，已如前述 ，原告既於前開期間在職工作，被告自應依比例發給113 年年中獎金67,691元。　　 　　⒉是以，依薪獎規程計算方式，原告得領取之112年年中、年 終獎金及113年年中獎金數額各為81,230元、81,230元、6 7,691元，則原告依勞動契約請求被告給付系爭年中、年 終獎金合計230,151元，為有理由，應予准許。 　㈣原告主張依勞基法第16條第1項第3項規定請求被告給付預告 工資1個月81,230元，為無理由：查勞基法第16條係規定， 雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應給付預 告期間之工資，惟本件原告係依同法第14條規定終止兩造之 勞動契約，此情況並無適用或準用同法16條規定之餘地，是 原告請求被告給付預告期間之工資，於法尚屬無據，應予駁 回。 五、綜上所述，原告主張依勞動契約及勞基法規定，請求被告給 付1,106,755元(計算式：系爭獎金230,151元＋資遣費876,60 4元＝1,106,755元)，及自起訴狀繕本送達被告翌日即113年7 月23日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息部分 ，為有理由；逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。又法 院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告 假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1、2項定有 明文。而本件既為被告部分敗訴之判決，就主文第1項部分 ，爰依前開規定，判決如主文第4項所示；而原告其餘之訴 既經駁回，其假執行聲請，亦失所依附，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經 本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列 ，併此敘明。 七、、據上論斷：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民 事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決 如主文。 中　　華　　民　　國　　 114　　年　　1　　月　　6　　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　官　洪碧雀　 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　6 　　日 　　　　　　　　　　　　　書記官　林政良

2025-01-06

TNDV-113-勞訴-99-20250106-2

勞簡
臺灣士林地方法院

請求給付工資

臺灣士林地方法院民事簡易判決 113年度勞簡字第11號 原 告 林哲逸 訴訟代理人 吳俊達律師 王亭涵律師 陳禮文律師 被 告 維諾森資訊服務有限公司 法定代理人 陳威志 訴訟代理人 周逸濱律師 魯忠翰律師 上列當事人間請求請求給付工資事件，本院於民國113年12月6日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣44萬2,440元，及自民國112年10月13 　　日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用新臺幣4,850元，由被告負擔新臺幣4,777元，其中 　　新臺幣1,616元並加計自本判決確定之翌日起至清償日止， 　　按週年利率百分之5計算之利息，餘由原告負擔。 四、本判決原告勝訴部分得假執行。但如被告以新臺幣44萬2,44 　　0元為原告預供擔保後，得免為假執行。 　　事實及理由要領 一、本判決依民事訴訟法第434條第1項規定，合併記載事實及理 由要領，其中原告之主張與被告之答辯，並依同條項規定， 分別引用兩造各自提出之書狀及本件歷次言詞辯論筆錄。 二、本院之判斷 　㈠111年度之年終獎金新臺幣（下同）43萬6,100元方面： 　　被告雖抗辯兩造僅約定原告每月工資為13萬5,000元，無固 定數額獎金之合意，年終獎金屬於恩惠性給付之性質，且約 定發放時點（即112年7月）原告不在職，亦不得請求云云， 並提出原告110年12月15日簽署之書面勞動契約（下稱系爭 　　書面）影本為憑。然查： 　⒈原告主張於110年11月6日被告經理（暱稱吳爬）寄發訊息找 其面談後，同日並發訊予被告經理（暱稱吳爬）確認回台工 作之起始時、地、內容、薪資結構〔底薪135000TWD+獎金15 　　000CNY)×12+年終15000CNY×12(分兩次發放）〕等（下稱系爭 訊息），被告經理（暱稱吳爬）即回覆：「好（ok圖示） 　　」乙節，有原告提出之訊息截圖可參（見臺灣臺北地方法院 卷第37頁）；而檢視原告任職後至111年10月間，被告人員 （暱稱李澤）按月寄送通知原告每月工作獎金明細（人民幣 15,000）之訊息截圖（見同上卷第41至55頁），暨112年1月 31日被告人員（暱稱蘇喜）寄送年終獎金金額明細（436,10 　　0）予原告，原告詢問「請問這是半年的嗎？下半年會拿到 另一半？」，被告人員（暱稱蘇喜）回覆：「是的」之訊息 截圖（見同上卷第39頁），與系爭訊息之薪資結構部分，均 相吻合，且被告又未提出被告經理（暱稱吳爬）回覆「好（ 　　ok圖示）」後，另有否定或更正原告系爭訊息內容之回覆， 可認原告主張兩造間勞動契約約定之薪資條件包含每年定額 之年終獎金乙節，應堪信實。 　⒉再檢視被告公司之工作規則「參、人事管理制度」第7條第7 項有關年終獎金發放規則之內容，雖有記載「視公司當年度 營運狀況發放與調整之文字」，但第1、2、3項分別記載「 　　1.在項目獎金池中的人員，分兩次發放，分別為1月和7月。 　　」、「2.不在獎金池中的人員，按照年服務月份（核算截止 日期為12.31）/12*月薪（按截止12.31日底薪）【大於等於 12月按12月，小於2月則無年終，一次性全部發放】。」、 「3.若13薪大於獎金池中獎金時，以13薪的金額來發放，發 放途徑同13薪模式一致。」，已具有年度薪資最低保障之性 質。由此可知，關於年終獎金之給付，已經被告公司予以制 度化，甚為明確。則原告本於該制度，因提供勞務，於一般 情形下經常可以取得「年終獎金」之給付，該「年終獎金」 給付，即具有勞務對價性及經常性，而屬工資之性質為是。 至於被告提出之系爭書面，第6條雖記載月薪13萬5,000元， 　　但第9條、第14條，亦另有本契約未規定事項，依被告內部 相關規定、工作規則等辦理之約定，解釋上，該第6條之約 定，顯然係指底薪部分，自不得執此約款即認兩造間並無定 額年終獎金或其他獎金之約定。 　⒊關於111年度之年終獎金金額，依上述112年1月31日被告人員 （暱稱蘇喜）寄送年終獎金金額明細予原告時，回覆確認之 內容可知，43萬6,100元為該年度年終獎金之半數無訛，另 餘半數43萬6,100元應於同年7月給付。被告雖另抗辯112年7 月約定給付時原告不在職云云，但本件年終獎金應屬工資性 質，111年度之年終獎金自屬原告當年度所服勞務對價之一 部，且111年度之年終獎金於112年1月31日即已確定金額， 已析述如前，而上開工作規則並無明文「發放時勞工應 　　在職」之要件，被告又未能舉證證明兩造間有此發放要件之 約定，被告此部分抗辯，自非可採。 　⒋綜上，原告依兩造勞動契約及上開工作規則，請求被告給付 　　111年度半數之年終獎金43萬6,100元，當屬有據。　 　㈡112年4月份獎金1萬3,203元方面：　　 　⒈原告另主張其每月約定薪資包含獎金人民幣1萬5,000元，11 　　1年10月以人民幣2萬5,000元計算，111年11、12月為人民幣 1萬8,000元，112年1月為人民幣1萬1,000元，自112年2月起 固定以人民幣3,000元計算，故請求被告給付112年4月份折 算為新臺幣之獎金1萬3,203元等語。被告則抗辯每月獎金並 無固定的給付標準，發放與否、金額皆由被告公司單方決定 ，原告請求給付特定金額之4月份獎金，並無依據等語。 　⒉經核，原告任職後，至112年3月間，被告均有按月給付上開 金額不等以人民幣計算再折算為新臺幣之獎金，有原告所提 　　出與當時主管之對話紀錄截圖可參，此部分被告亦無爭執。 原告雖主張112年2月起固定以人民幣3,000元計算，但由上 開對話紀錄，僅可知112年2、3月給付之金額均為人民幣3,0 　　00元，而由原告任職期間，此部分獎金每月之金額各有高低 不同之情形觀之，尚不足認定112年2月起確有固定以人民幣 3,000元計算之事實。而就此部分獎金之計算發放標準，兩 造均未能舉證以明，參酌上述各月已給付金額各有高低，原 告每月收受金額明細，就較低之數額亦無異議，可認被告應 有默示同意被告就此部分獎金之調整。則原告主張112年4月 之獎金亦為人民幣3,000元乙節，尚難逕予憑採。然觀諸兩 造先後於112年7月20日、同年8月18日，在臺北市政府勞動 局進行勞資爭議調解時，被告方面之主張，包含「4月份獎 　　金部分，本公司結算正確金額為6,340元，本公司願意給付 　　。」，有原告提出之勞資爭議調解紀錄影本可憑，此有關結 算正確金額部分，核屬確認事實之性質，既經被告自行結算 確認，就此金額範圍，被告自有給付之義務。準此，原告請 　　求被告給付112年4月份獎金6,340元，核屬有據，應予准許 　　。逾此金額之請求，即難准許。 三、從而，原告依勞動契約及被告工作規則之法律關係，請求被 告給付如主文第一項所示，為有理由，應予准許。逾此範圍 之請求，則無理由，應予駁回。 四、兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後認於判決 結果不生影響，不再逐一論述，附此敘明。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　 3　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官 施月燿 以上為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須依對造人數附繕本）。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　 3　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　朱鈴玉

2025-01-03

SLDV-113-勞簡-11-20250103-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第450號 113年12月19日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月20日勞動法訴一字第1120023270號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工陳家溱等12 人（下稱陳家溱等12人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工陳家溱等12人自民國94年4月份至112年6月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年10月17日以保退二字第11260162071號函( 下稱原處分)逕予更正及調整陳家溱等12人之月提繳工資（ 詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工 退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服， 提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠被告認定原告與陳家溱等12人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契 約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　⒈被告泛言原告對陳家溱等12人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字 第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有 悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的 程度提高等語，然姑不論就陳家溱等12人所為相關監督，係 原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員 何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱 系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型 ，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者， 觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約 ？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系 爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心 ，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重 要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於 勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限 制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單 招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自 非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以 原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不 啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電 銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契 約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必 要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時 間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義 務，當非勞動契約無疑。　 　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全 發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律 團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理 規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則 、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重 申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險 業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果 。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係， 顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理 規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務 ，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋 系爭契約之性質？被告另稱陳家溱等12人對薪資幾無決定及 議價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險 商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一 個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之 事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各 項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業 務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（ 　　下稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金 之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準 　　，之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會 所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬 金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告 所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則 第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種 風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包 括給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經 營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險 業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認 定，違反有利與不利均須注意之原則。 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險 費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評 估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之 撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始 得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致 之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度 服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶 持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務 員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身 因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未 繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取 承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點） 　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被 告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有 利不利應一併注意之原則。 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台 勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說 明，而與陳家溱等12人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約 　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政 程序法第8條規定。又被告既認定陳家溱等12人因招攬保險 而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工 作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前 開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。 　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原 則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性： 　 原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班 ，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開 發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招 攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此 實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束陳 家溱等12人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點， 是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原 告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性： 　 依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務 即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原 則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報 酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱 使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務 員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業 務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成 果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至 被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取 報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金 融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約 具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業 務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自 備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至 「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」， 乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保 險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從 事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過 事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被 告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性： 　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班 ，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透 過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理 ）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘 被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何 無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並 不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契 約，亦屬違誤。 　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整陳家溱等12人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客 觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他 款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是 原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之 規定，應予撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，陳家溱等12 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依陳家溱等12人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 陳家溱等12人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，陳家溱等12人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又陳家溱等12人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢陳家溱等12人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之陳家溱等12人94年4月份至112年6月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 　　。是以，陳家溱等12人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定陳家溱等12人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與陳家溱等12人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整陳家溱等12人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷第215-238頁)、系爭公告(本院卷第241頁)、陳家 溱等12人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務 人員續年度報酬(原處分卷一第403-466頁)、勞工退休金差 額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-66頁) 及訴願決定(原處分卷一第77-90頁)等件在卷可稽，自堪信 為真正。 　㈢原告與陳家溱等12人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與陳家溱等12人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷第215、217 　　、219、221、223、225、227、229、231、233、235、237頁 　　）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎 金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業 務員定期考核作業辦法」（本院卷第216、218、220、222、 224、226、228、230、232、234、236、238頁）。足見該等 公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即陳家溱等12人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保 險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定 　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違 反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同 上本院卷第215等頁）足徵陳家溱等12人須遵守保險相關法 規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之 評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行 終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、 　　第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片 面訂定及調整，陳家溱等12人幾無商議之權限。再參以原告 自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循 保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約 定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違 反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者 ，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者 ，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移 送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合 時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員 管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲 處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類 別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政 記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面 方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2 次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點 。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授 權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點 者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之 各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年 內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚 　　。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分 　　：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公 會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加 受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備 註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止 招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者 （含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止 招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤 銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（ 合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分 。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主 管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本 辦法。」（本院卷第321頁），可知依該懲處辦法規定之內 容，陳家溱等12人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定 之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷 登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見陳家溱等12人在原告 之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之 義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人 格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷第215等頁）益徵陳家溱等12人為原告之保險業務員， 為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服 務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整 ，陳家溱等12人對該報酬無決定及議價空間，堪認陳家溱等 12人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷第 319頁）足認陳家溱等12人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與陳家溱等12人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定陳家溱等12人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷第215等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不 因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而， 原告與陳家溱等12人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動 契約無訛。 　⒌原告雖執陳家溱等12人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我 拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒， 均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭 契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情 之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等 詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從 屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。 蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣 　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有 之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無 固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具 有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業 務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保 險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶 必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然 需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務 性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱 可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作 者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承 攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業 務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險 契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬 及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面 調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與 一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相 同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式 具有決定權，並得以片面調整，陳家溱等12人對該報酬均無 決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於 契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款 定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算 勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動 契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而 收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因 工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非 承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險 業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋 所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步 依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契 約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判 斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核 心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務 　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供 勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自 整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以 觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要 之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應 認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以陳家溱等12 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險 報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限 定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷第321頁），原告訂定之懲處 類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及 撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影 響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果 有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違 反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定 　　，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。復 觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳 　　、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延 誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使 保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血 親投保契撤等等（本院卷第325頁），由此可見原告就陳家 溱等12人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難 僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定 其與陳家溱等12人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織 從屬性之特徵。 　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在 於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與 其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規 定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務 員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引 用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭 關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀 事實予以認定。」等語（本院卷第129頁），可見上開規定 及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應 依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行 為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張被 告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違反 行政程序法第9條規定云云，自無足取。 　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續 依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部 分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工 具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱 使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性 存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性 質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦 與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性， 無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如 電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且 系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從 據為其與陳家溱等12人間不具從屬性之有利認定。 　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員 招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司 等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認 定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形 予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考 量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員 　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付 　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招 攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由 是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間 之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報 酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之 保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定 為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司 亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告 所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之 　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞 委會83年8月5日函，而與陳家溱等12人簽訂系爭契約，卻遭 被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云 云，並非可採。 　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷第131-132頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有 其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採 取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係， 　　不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政 訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定 參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民 事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁 判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌， 　　當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作 為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1 項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照） ，顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審 理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、 訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範 圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於 民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行 政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告 援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契 約為承攬契約，洵無足取。 　㈣原告自94年4月起至112年6月止給付陳家溱等12人之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「 工資」：　　 　⒈觀諸陳家溱等12人94年4月起至112年6月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第403-466頁、本院卷第141-200頁）， 　　被告係將原告未列入陳家溱等12人工資總額之「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」部分，計入渠等之工資總額，並逕予 更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所 列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查陳家溱等12人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷第215頁）據此可知，陳家 溱等12人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度 保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之 對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承 攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之 名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬 及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件 ，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險 招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業 績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月 份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系 爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張陳家溱等12人每月 工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資 總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得 如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性 　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　 　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書， 主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及 　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於 契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦 缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工 作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等 ，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險 業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬 各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標 準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項 業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作 （本院卷第239-240頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告 依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務 之內容（本院卷第243頁），是兩者工作內容（尤其是電銷 人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞 動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作， 全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動 契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並非 勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主張 ，自無可採。 　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-24頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第193-200 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁 回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述 意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序 瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可 採。 　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明陳家溱等12人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及陳家溱等12人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整陳家溱等12人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈧綜上所述，原告與陳家溱等12人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，陳家溱等12人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供陳家溱等12人自94年4月起至112年6月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌陳家溱等12人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報陳家溱等12人經調整後之月提繳工資 　　，以原處分核定逕予更正及調整陳家溱等12人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行 政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持， 亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無 理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-450-20241231-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第448號 113年12月19日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120023271號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工曾小芹等11 人（下稱曾小芹等11人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工曾小芹等11人自民國94年4月份至112年5月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年10月11日以保退二字第11260166221號函（ 　　下稱原處分)逕予更正及調整曾小芹等11人之月提繳工資（ 詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工 退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服， 提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠被告認定原告與曾小芹等11人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契 約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　⒈被告泛言原告對曾小芹等11人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字 第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有 悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的 程度提高等語，然姑不論就曾小芹等11人所為相關監督，係 原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員 何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱 系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型 ，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者， 觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約 ？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系 爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心 ，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重 要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於 勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限 制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單 招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自 非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以 原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不 啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電 銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契 約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必 要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時 間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義 務，當非勞動契約無疑。　 　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全 發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律 團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理 規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則 、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重 申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險 業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果 。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係， 顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理 規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等）亦使業務員因此負有公法上之義務， 如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系 爭契約之性質？被告另稱曾小芹等11人對薪資幾無決定及議 價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險商 品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個 保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事 項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項 成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務 」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（下 　　稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之 給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準， 　　之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所 要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金 融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所 稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第 六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風 險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括 給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經營 狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業 之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定 　　，違反有利與不利均須注意之原則。 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險 費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評 估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之 撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始 得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致 之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度 服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶 持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務 員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身 因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未 繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取 承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點） 　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被 告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有 利不利應一併注意之原則。 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台 勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說 明，而與曾小芹等11人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約 　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政 程序法第8條規定。又被告既認定曾小芹等11人因招攬保險 而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工 作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前 開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。 　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原 則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性： 　 原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班 ，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開 發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招 攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此 實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束曾 小芹等11人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點， 是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原 告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性： 　 依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務 即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原 則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報 酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱 使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務 員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業 務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成 果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至 被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取 報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金 融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約 具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業 務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自 備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至 「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」， 乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保 險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從 事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過 事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被 告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性： 　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班 ，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透 過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理 ）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘 被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何 無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並 不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契 約，亦屬違誤。 　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整曾小芹等11人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客 觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他 款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是 原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之 規定，應予撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，曾小芹等11 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依曾小芹等11人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 曾小芹等11人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，曾小芹等11人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又曾小芹等11人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢曾小芹等11人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之曾小芹等11人94年4月份至112年5月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 　　。是以，曾小芹等11人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定曾小芹等11人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與曾小芹等11人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整曾小芹等11人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷第205-226頁)、系爭公告(本院卷第229頁)、曾小 芹等11人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務 人員續年度報酬(原處分卷一第403-466頁)、勞工退休金差 額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-63頁) 及訴願決定(原處分卷一第75-89頁)等件在卷可稽，自堪信 為真正。 　㈢原告與曾小芹等11人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與曾小芹等11人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷第205、207 　　、209、211、213、215、217、219、221、223、225頁）而 觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」 　　、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員 定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書 　　」（本院卷第206、208、210、212、214、216、218、220、 222、224、226頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系 爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即曾小芹等11人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保 險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定 　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違 反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同 上本院卷第205等頁）足徵曾小芹等11人須遵守保險相關法 規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之 評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行 終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、 第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片 　　面訂定及調整，曾小芹等11人幾無商議之權限。再參以原告 自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循 保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約 定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違 反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者 ，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者 ，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移 送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合 時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員 管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲 處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類 別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政 記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面 方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2 次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點 。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授 權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點 者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之 各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年 內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累 計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處 　　分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險 　　公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參 加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點 備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停 止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點 者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停 止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並 撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內 （合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處 分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其 主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂 本辦法。」（本院卷第311頁），可知依該懲處辦法規定之 內容，曾小芹等11人負有應遵循保險法規相關規範及契約約 定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤 銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見曾小芹等11人在原 告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從 之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有 人格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷第205等頁）益徵曾小芹等11人為原告之保險業務員， 為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服 務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整 ，曾小芹等11人對該報酬無決定及議價空間，堪認曾小芹等 11人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷第 309頁）足認曾小芹等11人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與曾小芹等11人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定曾小芹等11人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷第205等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不 因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而， 原告與曾小芹等11人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動 契約無訛。 　⒌原告雖執曾小芹等11人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我 拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒， 均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭 契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情 之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等 詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從 屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。 蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣 　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有 之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無 固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具 有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業 務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保 險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶 必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然 需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務 性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱 可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作 者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承 攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業 務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險 契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬 及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面 調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與 一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相 同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式 具有決定權，並得以片面調整，曾小芹等11人對該報酬均無 決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於 契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款 定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算 勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動 契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而 收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因 工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非 承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險 業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋 所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步 依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契 約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判 斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核 心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務 　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供 勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自 整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以 觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要 之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應 認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以曾小芹等11 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險 報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限 定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷第311頁），原告訂定之懲處 類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及 撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影 響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果 有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違 反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定 ，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。 　　復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不 佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故 　　延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致 使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系 血親投保契撤等等（本院卷第315頁），由此可見原告就曾 小芹等11人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚 難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否 定其與曾小芹等11人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組 織從屬性之特徵。 　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在 於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與 其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規 定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務 員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引 用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭 關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀 事實予以認定。」等語（本院卷第119頁），可見上開規定 及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應 依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行 為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張被 告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違反 行政程序法第9條規定云云，自無足取。 　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續 依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部 分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工 具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱 使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性 存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性 質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦 與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性， 無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如 電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且 系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從 據為其與曾小芹等11人間不具從屬性之有利認定。 　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員 招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司 等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認 定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形 予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考 量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員 　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付 　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招 攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由 是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間 之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報 酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之 保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定 為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司 亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告 所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之 　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞 委會83年8月5日函，而與曾小芹等11人簽訂系爭契約，卻遭 被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云 云，並非可採。 　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷第121-122頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有 其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採 取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係， 不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政 　　訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定 參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民 事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁 判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌， 當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作 　　為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1 項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照） ，顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審 理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、 訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範 圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於 民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行 政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告 援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契 約為承攬契約，洵無足取。 　㈣原告自94年4月起至112年5月止給付曾小芹等11人之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「 工資」：　　 　⒈觀諸曾小芹等11人94年4月起至112年5月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第403-466頁、本院卷第131-187頁）， 　　被告係將原告未列入曾小芹等11人工資總額之「承攬報酬」 　　及「續年度服務獎金」部分，計入渠等之工資總額，並逕予 更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所 列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查曾小芹等11人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷第229頁）據此可知，曾小 芹等11人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度 保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之 對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承 攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之 名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬 及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件 ，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險 招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業 績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月 份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系 爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張曾小芹等11人每月 工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資 總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得 如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性 　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　 　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書， 主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及 　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於 契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦 缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工 作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等 ，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險 業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬 各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標 準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項 業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作 （本院卷第227-228頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告 依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務 之內容（本院卷第231頁），是兩者工作內容（尤其是電銷 人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞 動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作， 全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動 契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並非 勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主張 ，自無可採。 　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-24頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第190-195 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁 回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述 意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序 瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可 採。 　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明曾小芹等11人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及曾小芹等11人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整曾小芹等11人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈧綜上所述，原告與曾小芹等11人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，曾小芹等11人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供曾小芹等11人自94年4月起至112年5月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌曾小芹等11人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報曾小芹等11人經調整後之月提繳工資 　　，以原處分核定逕予更正及調整曾小芹等11人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行 政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持， 亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無 理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-448-20241231-1

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