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返還代墊款

臺灣臺北地方法院民事簡易判決 113年度北簡字第10067號原告新淨化實業有限公司法定代理人張華倚訴訟代理人鄧雅心律師黃立漢律師陳鎮宏律師被告士瑞克公寓大廈管理維護股份有限公司法定代理人詹洸被告台灣士瑞克保全股份有限公司法定代理人詹洸共同訴訟代理人劉建鑫上列當事人間請求返還代墊款事件，本院於民國114年2月18日言詞辯論終結，判決如下︰　　主　　文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣肆仟零捌拾元由原告負擔。　　事實及理由一、本件兩造合意以本院為第一審管轄法院，有債務清償協議書第4條附卷可證〔見臺灣新北地方法院113年度重簡字第1376 號卷（下稱新北地院卷）第65頁〕，依民事訴訟法第24條規定，本院自有管轄權。二、按在複數被告之主觀預備訴之合併，倘其先、備位之訴在訴訟上所據之基礎事實具有同一性，攻擊防禦方法得相互為用，而不致遲滯訴訟程序之進行，該備位之訴之被告復未拒卻而於第一審應訴者，既與民事訴訟法所採辯論主義之立法精神無悖，並可避免裁判兩歧，兼收訴訟經濟之效，自非法所不許（最高法院108年度台上字第2004號判決意旨參照）。查本件原告起訴先位聲明請求被告士瑞克公寓大廈管理維護股份有限公司（下稱士瑞克管理公司）給付，備位聲明請求被告台灣士瑞克保全股份有限公司（下稱士瑞克保全公司）給付（見新北地院卷第11頁至第12頁），核屬主觀預備訴之合併，而備位之訴之被告士瑞克保全公司於審理時，經本院闡明曉諭後，陳稱「同意應訴」等語（見本院卷第44頁），依前開說明，原告提起本件主觀預備訴之合併，於法相符，應予准許。三、原告主張略以：　㈠原告為建築物清潔服務業者，與被告士瑞克管理公司簽訂清潔維護合約書，承包被告士瑞克管理公司指派之環境清潔維護工作。又被告士瑞克保全公司與被告士瑞克管理公司公司所在地為同一地址，公司負責人皆為同一人，兩間公司為關係企業，故原告與被告士瑞克管理公司及被告士瑞克保全公司皆有業務往來。　㈡被告士瑞克保全公司於民國111年11月23日與訴外人漢寶實業股份有限公司高雄分公司（下稱漢寶公司）就「高雄新創大樓綜合物管人力外包案」（下稱系爭專案）簽訂合作意向協議書（下稱系爭合作意向協議書），系爭合作意向協議書甲方即漢堡公司有專案承辦人即訴外人劉智豪之簽名。被告士瑞克保全公司指示原告代墊新臺幣（下同）380,000元（下稱系爭款項）至漢寶公司指定帳戶（國泰世華商業銀行帳號 00000-0000000、戶名劉智豪；陽信商業銀行帳號00000-000 0000、戶名劉智豪），原告分別於111年11月23日匯款100,0 00元、111年11月25日匯款200,000元、111年12月9日匯款80 ,000元至指定帳戶。嗣原告於112年6月19日與被告士瑞克保全公司窗口人員即訴外人葉孟諠（孟諠Angel）聯繫，葉孟諠表明請原告開立代墊款系爭款項之發票給被告士瑞克保全公司。於112年7月31日，葉孟諠以LINE傳送被告士瑞克保全公司之「債務清償協議書」（下稱系爭協議書）予原告，系爭協議書說明「茲雙方針對甲方與第三人『漢寶公司』間債務清償事件，因乙方代甲方給付系爭專案相關頭期款項，甲方現擬進行償還並取得乙方受讓求償權利…」，系爭協議書已完整說明原告給付漢寶公司系爭款項係依被告士瑞克保全公司指示原告代墊系爭專案頭期款，原告用印後即回傳給被告士瑞克保全公司，原告與被告士瑞克保全公司應屬委任關係。　㈢被告士瑞克保全公司雖稱原告法定代理人張華倚與被告士瑞克保全公司高階主管即訴外人張智強為2親等旁系血親關係，顯違反利益衝突迴避原則，且張智強對被告士瑞克保全公司有為不當施壓。然經臺灣新北地方法院113年度重勞訴字第5號確認僱傭關係存在等事件判決中提到，針對被告士瑞克保全公司與漢寶公司有關之系爭專案拖欠款項部分，張智強與被告士瑞克保全公司主管曾針對此事情開會，彼此有提出看法，無從認定張智強有施壓其他與會人員之行為，故系爭協議書實際上係經過被告士瑞克保全公司內部高層討論並決議，未有所謂張智強違反利益衝突迴避或不當施壓之情事，被告士瑞克保全公司所言皆為空言指摘，自不足採。　㈣被告士瑞克管理公司於112年8月14日向原告開立訂購單，該訂購單上有被告士瑞克管理公司之採購、主管、核准確認簽章，原告於112年9月7日向被告士瑞克管理公司開立系爭款項之發票並請求付款。然被告士瑞克管理公司卻於112年9月 22日發函予原告，表明自112年9月30日起終止與原告尚未履行完畢一切勞務與人力派遣委託或契約，不予給付該終止日前原告未領款項，應予保留至依據雙方書面議定單價與經被告士瑞克管理公司請款流程等確認無誤後，始行支付。此外，表明經主管核示退回原告系爭款項發票，並拒絕給付原告系爭款項。　㈤縱鈞院認原告與被告士瑞克保全公司未達成合意，或原告非受被告士瑞克保全公司委任而有義務處理被告士瑞克保全公司與漢寶公司所生之債務，然經被告士瑞克保全公司傳送系爭協議書給原告並承認對原告之債務，可證原告行為有利被告士瑞克保全公司持續經營事務，並無違反被告士瑞克保全公司明示或可得推知之意思，應屬民法第172條無因管理之行為；退萬步言之，縱鈞院認原告與被告士瑞克保全公司未達成合意，然原告係依被告士瑞克保全公司指示給付漢寶公司系爭款項，當屬被告士瑞克保全公司無法律上原因受有利益，致原告受有損害，應屬民法第179條不當得利之行為。而被告士瑞克保全公司與被告士瑞克管理公司為關係企業，被告士瑞克保全公司指示被告士瑞克管理公司向原告開立訂購單，是被告士瑞克管理公司已有承擔被告士瑞克保全公司對原告系爭款項債務之意思，被告士瑞克管理公司應返還原告系爭款項代墊款。　㈥爰依民法第546條第1項、第176條第1項、第179條前段請求法院擇一為有利判決等語，並聲明：1.先位聲明：被告士瑞克管理公司應給付原告380,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。2.備位聲明：被告士瑞克保全公司應給付原告380,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。四、被告均答辯略以：　㈠原告於111年11月與111年12月對漢寶公司人員劉智豪匯款系爭款項行為，並非被告士瑞克管理公司或被告士瑞克保全公司同意或指示：　　1.被告士瑞克保全公司與漢寶公司簽訂之系爭合作意向協議書，原告並未參與簽署，系爭合作意向協議書亦未提及有任何需要向漢寶公司或劉智豪先行匯款之條款，被告士瑞克管理公司及被告士瑞克保全公司均否認曾於該時間點指示原告依據系爭合作意向協議書向漢寶公司或劉智豪進行匯款，原告應負舉證責任證明何人、何時、何地指示原告匯款系爭款項。　　2.訴外人鎧瑞系統股份有限公司前業務人員即訴外人陳兆成主張與漢寶公司合作係由其承攬，始有系爭合作意向協議書之簽訂，同時並向被告士瑞克保全公司高階主管即張智強報告後續進度，後續付款與安排文件均經由張智強負責，而系爭款項中原告最後一筆匯款80,000元為客戶索賄款項，故原告代墊系爭款項係因受張智強個人之指示，非經被告士瑞克管理公司或被告士瑞克保全公司之指示。　㈡張智強於108年10月間為原告公司創辦者，並於109年7月間將其股權轉讓予原告公司之法定代理人張華倚後，加入被告士瑞克保全公司服務。然原告公司法定代理人張華倚係張智強親姊姊，為2親等之旁系血親，張智強卻以球員兼裁判方式每年核准支付原告高達20,000,000元費用，嚴重違反利益衝突迴避原則。又張智強曾於112年7月11日在被告士瑞克保全公司召開之主管會議中，代原告向被告士瑞克保全公司提出要求返還系爭款項，顯為不當施壓。張智強所為之行為違反民法第148條第2項誠信原則，故被告士瑞克保全公司於112 年8月30日解雇張智強，並於112年9月22日發函予原告停止雙方間尚未履行完畢之一切勞務與人力派遣委託或契約。　㈢系爭款項係原告向漢寶公司人員即劉智豪之個人帳戶支付，顯完全脫離被告士瑞克保全公司正常付款流程。再張智強曾自承係因被告士瑞克保全公司無法進行此類私人間之預付款項，故轉而向原告要求代為支付，此證明原告與張智強間為招攬生意而有私下代付款項之行為，甚而進行行賄客戶。此外，若被告士瑞克保全公司知原告與張智強2人間有親屬關係，甚至有行賄客戶之情事時，自無可能同意償還系爭款項。則原告墊付系爭款項並未經被告士瑞克管理公司或被告士瑞克保全公司指示，亦無法以私人間之匯款行為認定為有利被告士瑞克管理公司及被告士瑞克保全公司免除何項債務或受有何種利益，故原告無法主張與被告士瑞克管理公司或被告士瑞克保全公司有委任關係，亦無法主張有民法第172條、176條、179條之行為等語。　㈣並聲明：原告之訴駁回。五、得心證之理由：　㈠原告與被告士瑞克管理公司簽訂清潔維護合約書，承包被告士瑞克管理公司指派之環境清潔維護工作，及被告士瑞克保全公司於111年11月23日與漢寶公司就系爭專案簽訂系爭合作意向協議書等情，有清潔維護合約書、系爭合作意向協議書等在卷可稽（見新北地院卷第27頁至第59頁），兩造均不爭執（見本院卷第68頁），可信為真正。　㈡先位聲明即請求被告士瑞克管理公司給付部分：　　1.按管理事務，利於本人，並不違反本人明示或可得推知之意思者，管理人為本人支出必要或有益之費用，或負擔債務，或受損害時，得請求本人償還其費用及自支出時起之利息，或清償其所負擔之債務，或賠償其損害。無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。受任人因處理委任事務，支出之必要費用，委任人應償還之，並付自支出時起之利息。民法第176條第1項、第179條前段、第546條第1項分別定有明文。次按未受委任，並無義務，而為他人管理事務者，其為本人支出必要或有益之費用，或負擔債務，或受損害時，得向「本人」請求償還其費用及自支出時起之利息，或清償其所負擔之債務，或賠償其損害，此觀民法第176條規定即明；無因管理與不當得利，雖分別為債之發生原因之一，然其成立要件與效果各別，前者為未受委任，並無義務而為他人管理事務，後者則為無法律上之原因而受利益，致他人受損害；倘成立無因管理，本人之受利益，既係基於法律所允許之管理人管理行為，自非無法律上之原因，此與不當得利之受益人取得利益係無法律上之原因不同，二者不得牽混（最高法院107年度台上字第1032號判決意旨參照）。契約與不當得利，雖皆屬於債之發生原因，惟二者之請求權並不能相容。前者之請求權乃基於一定契約而生之某種給付的權利，後者乃無法律上原因而受利益，致他人受損害；倘當事人間有契約關係存在，則一方因他方之給付受有利益，即屬有法律上之原因，殊無由當事人就同一原因事實，同時以契約及不當得利作為請求權基礎而為請求之餘地（最高法院106年度台上字第1369號判決意旨參照）。又受任人處理委任事務，支出之必要費用，委任人應償還之，並付自支出時起之利息，民法第546條第1項定有明文；所謂必要費用，應指處理委任事務必須支出之費用，即該項委任事務如由委任人處理，亦必須支出之費用（臺灣高等法院 109年度上字第1239號判決意旨參照）。受任人所支出之費用或負擔之債務，是否為處理委任事務所必要，自應由受任人負舉證之責（最高法院112年度台上字第1727號判決意旨參照）。負舉證責任之當事人，須證明至使法院就該待證事實獲得確實之心證，始盡其證明責任（最高法院 113年度台上字第982號判決意旨參照）。民事訴訟負舉證責任之一方，不能提出使法院就應證事實形成確切之心證時，即應對其未就利己事實盡舉證責任一事，承擔不利益之結果（最高法院107年度台上字第2077號判決意旨參照）。　　2.經查，本件原告於本院審理時，明確陳稱兩造間有委任契約法律關係存在等語（見本院卷第68頁），依前開說明，則原告主張其未受委任，並無義務，而為被告管理事務，依民法第176條第1項規定，請求給付其為被告支出之代墊款云云（見本院卷第52頁至第55頁），於法即有未合，不應准許。另原告既主張兩造間當事人間有委任契約法律關係存在，則其為被告支出之代墊款，即屬有法律上之原因，是其主張依民法第179條前段規定，請求被告返還不當得利云云（見本院卷第52頁至第55頁），於法亦有未合，不應准許。　　3.又原告主張系爭協議書說明「茲雙方針對甲方與第三人『漢寶公司』間債務清償事件，因乙方代甲方給付系爭專案相關頭期款項，甲方現擬進行償還並取得乙方受讓求償權利…」，系爭協議書已完整說明原告給付漢寶公司系爭款項係依被告士瑞克保全公司指示原告代墊系爭專案頭期款，原告用印後即回傳給被告士瑞克保全公司，原告與被告士瑞克保全公司應屬委任關係。而被告士瑞克保全公司與被告士瑞克管理公司為關係企業，被告士瑞克保全公司指示被告士瑞克管理公司向原告開立訂購單，是被告士瑞克管理公司已有承擔被告士瑞克保全公司對原告系爭款項債務之意思，被告士瑞克管理公司應返還原告系爭款項代墊款等語（見本院卷第52頁至第58頁），惟為被告否認，並以前揭情詞置辯（見本院卷第31頁至第37頁）。按依法經設立登記而成立之有限公司，具有獨立之法人格；公司人格與自然人之人格各別，縱令兩個不同公司之法定代理人均為同一人，該公司咸具有獨立之法人格；至如所謂關係企業，其轄下之數公司仍具有獨立之法律上人格，且其財務結構亦截然分開（最高法院102年度台上字第1513號判決意旨參照）。主張契約關係存在之當事人，應就該契約成立之事實，負舉證責任（最高法院113年度台上字第126 2號判決意旨參照）。債權關係原則上僅存於特定人與特定人之間，契約當事人間之約定對於第三人並無任何拘束力（最高法院113年度台上字第1117號判決意旨參照）。經查，系爭協議書之立書人為原告與被告士瑞克保全公司，非被告士瑞克管理公司，且系爭協議書上並無被告士瑞克保全公司之大小印章印文或簽名，並為被告否認如前述，而原告復未舉證證明之，以實其說，依舉證責任分配原則，其請求被告士瑞克管理公司給付代墊款云云，於法應有未合，不應准許。　㈢備位聲明即請求被告士瑞克保全公司給付部分：　　經查，本件原告於本院審理時，陳稱兩造間有委任契約法律關係存在等語（見本院卷第68頁），依前開說明，則原告主張其未受委任，並無義務，而為被告管理事務，依民法第17 6條第1項規定，請求給付其為被告支出之代墊款（見本院卷第52頁至第55頁），於法自有未合，不應准許。再者，原告既主張兩造間當事人間有委任契約法律關係存在，則其為被告支出之代墊款，即屬有法律上之原因，是其主張依民法第 179條前段規定，請求被告返還不當得利（見本院卷第52頁至第55頁），於法亦有未合，均詳如前述。又系爭協議書上並無被告士瑞克保全公司之大小印章印文或簽名，並為被告所否認，而原告復未舉證證明之，以實其說，依舉證責任分配原則，其請求被告士瑞克管理公司給付代墊款，於法自有未合，亦均如前述。準此，原告備位聲明請求被告士瑞克保全公司給付云云，核屬無據，不應准許。六、綜上所述，原告請求：㈠先位聲明：被告士瑞克管理公司應給付原告380,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈡備位聲明：被告士瑞克保全公司應給付原告380,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均無理由，應予駁回。七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及證據資料，均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，附此說明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　臺北簡易庭　　法　官詹慶堂計算書：項　　　　目　　　　　　金　額（新臺幣）　　備　　註第一審裁判費　　　　　 4,080元合　　　　計　　　　　　 4,080元上列正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　潘美靜

2025-03-17

TPEV-113-北簡-10067-20250317-1

重勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第5號原告張智強訴訟代理人許宏宇律師複代理人呂嘉坤律師被告台灣士瑞克保全股份有限公司法定代理人詹洸訴訟代理人劉建鑫上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應自民國112年8月31日起至原告復職日止，按月於次月 1日給付原告新臺幣11萬0,300元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、被告應自民國112年8月31日起至原告復職日止，按月提繳新臺幣6,930元至原告之勞工退休金個人專戶。四、訴訟費用由被告負擔。五、本判決第二項於到期部分得假執行；但被告如按月以新臺幣 11萬0,300元為原告預供擔保，得免為假執行。六、本判決第三項於到期部分得假執行；但被告如按月以新臺幣 6,930元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明；聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造，民事訴訟法第170條、第175條第1項、第176條分別定有明文。查原告起訴後，被告之法定代理人變更為詹洸，有新北市政府民國112年11月23日新北府經司字第1128084 552號函、公司變更登記表節本可稽（見本院卷第85至87頁），並經被告具狀聲明承受訴訟（見本院卷第75頁），核與前揭法條規定相符，應予准許。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。查原告起訴原訴之聲明第2項為：被告應自112年8月31日起至原告復職日止，按月於次月10日給付原告新臺幣（下同）11萬0,300 元，及自各該給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第11頁），嗣於113年5月8日當庭變更上開第2項聲明為：被告應自112年8月31日起至原告復職日止，按月於次月1日給付原告11萬0,300元，及自各該給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第135頁），核與前揭法條規定相符，應予准許。貳、實體方面：　　一、原告主張：伊自109年9月15日起受僱於被告，擔任客戶服務經理，約定月薪約為8萬5,000元，嗣於110年4月升任策略經營一處處長，薪資經數次調升，自112年4月起月薪為11萬0, 300元。詎被告以伊未充分披露受僱前為訴外人新淨化實業有限公司（下稱新淨化公司）股東、未遵守被告《商業道德守則》及全球採購政策、未確保新淨化公司遵守被告供應商行為準則、成本管理不當導致使用供應商的服務案例利潤極低等理由，於112年8月30日無預警解僱伊，並自112年8月31 日起未再給付薪資予伊。惟伊於109年7月間已將新淨化公司股權全部移轉予伊胞姊即訴外人張華倚，伊於109年9月15日至被告任職日起，新淨化公司已與伊無涉。又新淨化公司雖於110年成為被告下包供應商，承攬被告之清潔打掃業務，然該公司與被告間之承攬報酬等所有契約條件，均非伊所能控制或影響。況被告月服務費逾50萬元之案件，均須經公司內部利潤審查會審查，非伊所能決定，審查時亦有將伊曾為新淨化公司前負責人之事如實告知被告專責採購之訴外人郭曉琪，消息上達於被告採購主管即訴外人劉建鑫、被告負責人即訴外人范詩艷，並無隱匿情事，被告仍通過新淨化公司之供應商審查。縱認伊有違揭露義務，對於被告亦未造成任何損失，顯非情節重大。伊任職期間並無不能勝任工作之情事，被告未說明解僱之依據、事由，應認兩造間僱傭關係仍存在。伊於112年9月7日申請勞資爭議調解，並表情仍有繼續為被告提供勞務之意，然遭被告所拒，而調解不成立，被告自應按月給付薪資11萬0,300元及提繳勞工退休金6,930元（以勞工退休金月提繳工資分級表之級距11萬5,500元乘以6 ％）。爰依兩造間勞動契約、民法第482條、第487條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、第31條第1項規定，提起本件訴訟等情。並聲明如主文第1至3項所示。二、被告則以：原告應徵時，未於履歷表揭露曾於108年10月間設立從事大樓清潔服務之新淨化公司，且伊自110年度起大量使用新淨化公司從事大樓清潔等服務時，原告亦未揭露其與新淨化公司現負責人間之親屬關係，且仍對新淨化公司有影響力，曾指示新淨化公司員工匯款38萬元予伊客戶即訴外人漢寶實業股份有限公司（下稱漢寶公司）之服務長即訴外人劉智豪，並於內部會議要求伊應償還38萬元予新淨化公司。然伊對員工競業禁止與利益迴避訂有規範，並於勞動契約中明訂（如：第1條c項至e項），亦曾公告有關道德操守規範，且原告到職後曾簽署保密切結書、G4S核心價值-SpeakO ut規範，亦曾接受相關商業道德、防範賄賂及腐敗課程訓練，顯無視伊要求員工應事先申報利益衝突之重要精神。又新淨化公司向伊請領服務費用合計逾3,800萬元，占伊每年物業營收金額25％，且原告身為處長職位，對於新淨化公司之付款有最終准駁與否之權力，對伊營運顯有影響，卻未主動申報利益衝突情形。伊直至112年8月7日至18日間，經伊所屬G4S集團派遣稽核單位進行年度查核供應商使用情形時始悉上情，伊遂於112年8月30日發函，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定，以原告違反勞動契約或工作規則情節重大為由解僱原告等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：　㈠原告於109年9月15日起受僱被告擔任專案經理，嗣於110年4 月起擔任被告之策略經營一處處長，並自112年4月1日起月薪為11萬0,300元，於次月1日給付薪資等事實，為兩造所不爭執（見本院卷第71、77、135、136頁），堪信屬實。　㈡按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。原告主張兩造間僱傭關係存在一事，為被告所否認，故兩造間僱傭契約之法律關係存在與否不明確，致原告主觀上認為其私法上地位有不安之狀態存在，且此不安之狀態得以本件確認判決加以除去，揆之前揭說明及法條規定，原告自有即受確認判決之法律上利益。　㈢原告主張遭被告違法解僱，兩造間僱傭契約仍存在，並請求被告自112年8月31日起按月給付薪資及提繳退休金等節，為被告所否認，並以前詞置辯。茲就爭點分述如下：　⒈被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間僱傭契約為不合法：　　⑴按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項，嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」要件，以兼顧企業管理紀律之維護；衡量是否達到懲戒性解僱，亦不以發生重大損失為要件（最高法院111年度台上字第697號判決意旨參照）。然勞基法為保障弱勢勞工，就勞動契約之終止採法定事由制，並就雇主得片面終止勞動契約之事由明定於第11條、第12條，是雇主如片面終止勞動契約，自應由雇主就勞工有上開勞基法所定事由負舉證責任，苟雇主無法證明有終止勞動契約之法定事由存在，縱有為終止之意思表示，仍因不符合法定事由而不生終止之效力。　　⑵被告抗辯：原告應徵時，未於履歷表揭露曾於108年10月間設立從事大樓清潔服務之新淨化公司，且伊自110年起大量使用新淨化公司從事大樓清潔等服務時，亦未揭露原告與新淨化公司現負責人間之親屬關係云云，固提出履歷表、僱用契約、道德操守規範、保密切結書、G4S核心價值- SpeakOut規範為證（見本院卷第89至105頁）。然稽之證人范詩艷於本院結證稱：伊於109年4月9日至112年10月19 日任職於被告，離職前係擔任董事長，伊與原告曾在大陸共事，始邀請原告應徵任職，原告當時稱其剛設立新淨化公司，未答應伊邀約，伊當時就知道原告曾設立新淨化公司，亦瞭解此違反商業準則；嗣後伊得知原告於109年間沒有經營新淨化公司，亦需原告處理投標案之專業，遂再次邀請原告擔任MD（Managing Director），當時原告告知其未持有新淨化公司股份，與該公司已無任何牽連；伊當時擔任被告之臺灣最高負責人，但申請為被告供應商之審查另由採購部門進行，且就原告曾擔任新淨化公司負責人乙事，被告之職員幾乎全部知悉；被告之利潤審查會議係就所有人工、設備、外包成本等做審查，不會特別針對新淨化公司討論，審查亦由專案主管共識決定，並全程錄音等語（見本院卷第343至347頁）。足見原告曾擔任新淨化公司負責人部分，為被告前董事長范詩艷及多數公司同事所明知，難認原告有何隱匿情事，且原告嗣未擔任新淨化公司職務、亦未持有股份後，任職被告擔任MD及升任策略經營一處處長，管理權限亦未設有屏障，被告更無「供應商與職員間若有親屬關係，則不得申請」之明文限制，益徵原告與新淨化公司負責人間縱有親屬關係，仍非屬違反勞動契約義務或工作規則且情節重大之情形，自與勞基法第12條第1項第4款規定之要件不符。　　⑶被告雖又抗辯：原告任職期間仍對新淨化公司有影響力，指示該公司代伊墊付38萬元予漢寶公司職員劉智豪，並於內部會議多次表達伊應償還新淨化公司墊付之38萬元，違反勞動契約義務或工作規則且情節重大云云。惟稽之證人范詩艷於本院結證稱：針對被告與漢寶公司之爭議案，起初經被告中南部最高主管告知，有廠商稱被告拖欠很久未付款，始瞭解與漢寶公司有關，遂開會討論後續處理事宜並錄音等語（見本院卷第347至349頁）；復觀諸112年7月 11日會議錄音譯文，討論人員為被告秘書、范詩艷、原告、劉建鑫、財務長，歷時約19分鐘，多是原告、劉建鑫間就代墊款項處理之討論等情（本院卷第165至173頁），參互以觀，足見原告雖對代墊款項處理有提出看法，但非全由原告單獨主導，無從認定原告有施壓其他與會人員之行為。遑論被告亦未舉證證明其曾指正原告，不能認為原告「難以規勸」並「屢次違犯」工作規則或勞動契約而屬情節重大，自難認與勞基法第12條第1項第4款規定之要件相符。　　⑷準此，依被告所舉證據方法，尚不足以證明原告違反勞動契約或工作規則且情節重大之情事。故被告抗辯其依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約，自屬無據。　⒉原告之請求為有理由：　　⑴兩造間僱傭關係存在：　　　原告自109年9月15日起受僱於被告，且被告於112年8月30 日以勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間僱傭契約不合法，則兩造間僱傭關係自屬有效存在。原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，應為可採。　　⑵被告應給付自112年8月31日起之薪資及法定遲延利息：　　　按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁定意旨參照）。再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條亦分別定有明文。查兩造間僱傭關係仍存在，且原告於112年9月7日申請勞資爭議調解主張兩造間僱傭關係有效存在，並表明願繼續提供勞務之意，然遭被告所拒，堪認被告受領勞務遲延，依上說明，原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬。故原告請求被告自112年8月31日起至復職日止，按月於次月1日給付1 1萬0,300元，及自各期薪資應給付日之翌日起給付法定遲延利息，當屬有據。　　⑶被告應提繳自112年8月31日起之退休金：　　　按雇主應為適用勞退條例之勞工按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6 條第1項、第14條第1項分別定有明文。查兩造間僱傭關係仍存在，揆之前揭法條規定，被告有按月為原告提繳退休金之義務。參諸勞保局111年1月1日起生效之勞工退休金月提繳工資分級表（見本院卷第55頁），原告之月薪11萬 0,300元屬第11組第54級級距，月提繳工資應以11萬5,500 元計算，亦即被告應按月提繳6,930元【計算式：115,500 ×6％＝6,930】。故原告請求自112年8月31日起至復職日止，按月提繳6,930元至原告之勞工退休金個人專戶，自應准許。四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係、民法第487 條前段、勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求判決如主文第1至3項所示，為有理由，應予准許。又本判決第 2、3項所命給付，係法院就勞工之請求為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額宣告被告得供擔保免為假執行。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　20　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　賴彥魁正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　23　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃頌棻

2024-12-20

PCDV-113-重勞訴-5-20241220-1

勞上易

臺灣高等法院高雄分院

給付職業災害補償等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上易字第42號上訴人李漢仁被上訴人台灣士瑞克保全股份有限公司法定代理人詹洸訴訟代理人劉建鑫上列當事人間請求給付職業災害補償事件，上訴人對於中華民國 113年7月29日臺灣橋頭地方法院113年度勞訴字第21號第一審判決提起上訴，本院於113年11月12日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：其於民國112年11月5日起至113年1月16日間受雇於被上訴人，並派駐在台灣恩智浦半導體股份有限公司（下稱恩智浦公司）高雄楠梓加工區之工地內擔任保全人員，約定每月上班20日，日薪新臺幣（下同）1,800元，月薪為3 6,000元。上訴人於113年1月16日凌晨1時許，在工地巡視時因工地流動廁所地面不平、燈光昏暗而不慎摔倒，受有右踝挫傷及下背挫傷，應屬職業傷害，上訴人因該傷支出醫療費用3,740元，得依勞動基準法（下稱勞基法）第59條第1款請求被上訴人給付醫療費用補償；又，醫囑需休養共24日，自得依同條第2款請求被上訴人給付原領工資補償43,200元。另，被上訴人基於上訴人毆打同事此一不實事實，依勞基法第12條第1項第2款、第4款於113年1月17日解僱上訴人，該事由應屬子虛，被上訴人於上訴人職業災害醫療期間終止兩造間勞動契約，違反勞動法令，上訴人應得依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約，且得依勞工退休金條例第 12條請求被上訴人給付資遣費3,868元，聲明請求被上訴人應給付上訴人50,808元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息（未繫屬本院部分，不予贅載）。二、被上訴人則以：上訴人於113年1月15日因細故對於共同工作之同仁施暴，造成該同仁受有臉部挫傷、上唇擦挫傷等傷害，被上訴人遂於113年1月17日依勞基法第12條第1項第2款與第4款終止僱用，兩造間僱傭關係已合法終止。上訴人主張於前述毆打同仁事件後僅數小時即發生其所稱腳踝扭傷事件，發生時機之巧合已有可疑，難認真實。上訴人提出之診斷證明書註明非訴訟用，休養天數是否必要，亦應經勞工保險主管機關認定方為正途等語，資為抗辯。三、原審為上訴人敗訴之判決。上訴人不服，上訴請求將原判決駁回其金錢請求部分予以廢棄，改判命被上訴人給付上訴人本息50808元本息；被上訴人則請求駁回上訴。四、本院判斷：　㈠被上訴人以：其因上訴人於113年1月15日對共同工作之勞工同仁黃詣翔施暴，其依勞基法第12條第1項第2、4款規定終止契約乙情，應由被上訴人就有上該終止事由之事實負舉證之責。查，被上訴人就其員工黃詣翔受傷等情，據其提出黃詣翔113年1月15日之健仁醫院診斷證明書為證（原審卷75頁），並據證人黃詣翔證陳：113年1月15日當天我是早班，上訴人是夜班，當日交接時督導反應有同仁覺得職務上有問題，前來勸說上訴人得否轉換就職地點，上訴人不願意離開現職，後來不歡而散，督導走後我們就開始進行交接，巡視完後門我本來要離開，上訴人就表示他有事情沒有講完，我聽到一聲紮實的聲響，才意識到自己被打了，我就騎車往前一段，又聽到上訴人在後面說：「來啦，來輸贏啦，恁爸沒在怕」，我就趕快騎車要去恩智浦警衛室，想說要跟主管報告，隊長還沒有離開，就請隊長當下幫我拍照蒐證，回報給上訴人公司總督導，他們就立即指示我先驗傷再去警局備案（原審卷第87至88頁）。又上該診斷證明係黃詣翔於113年1月 15日20時54分至楠梓區建仁醫院急診後出具，經診斷臉部紅腫挫傷、上唇內側紅腫擦傷，患者就診時主訴被人打傷，有健仁醫院診斷證明及復函可稽（本院卷第61頁），證人即被上訴人派註該處之保全隊長伏柔穎亦結證：113年1月15日晚上7時是上訴人與黃詣翔之交班時間，大約在7點多的時候黃詣翔打電話給我，說他被上訴人打了，因為我當時是在恩智浦公司總部這邊，我就叫他來找我，他騎車到總部來，我看他的嘴角有含點血，但沒流下來，那時我有拍照，我就打電話給上級主任報告此事，主任要我們先報案，因警局說要先去驗傷，所以當天又去健仁醫院驗傷，然後回警局做報案動作等情相符（本院卷第98至100頁）。綜合上情，足認被上訴人指上訴人有對同仁實施暴力行為，可信真實。按勞工有對於其他共同工作之勞工，實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第2款定有明文。上訴人既對共同工作之同仁黃詣翔實施暴行，則被上訴人於113年1月17日對其表示即日終止契約，即屬有據，依同法第18條第1款規定，自不得向雇主即被上訴人請求資遣費。　㈡上訴人主張其於113年1月16日凌晨在任職之工地內發生職業災害，為被上訴人所否認，應由主張受有職業災害而得請求職業災害補償此一權利發生事實之上訴人就此負舉證證明之責。上訴人雖提出顏威裕醫院診斷證明書為證（原審卷第35 至37頁），上該診斷證明書上雖記載上訴人於113年1月16日就診時有右踝及下背挫傷，惟至多僅能證明上訴人有上該傷勢，但並不足以證明其究係何因、在何處受傷，難憑此而得以確認係因其所指之在上該勞動場所之建築物、設備或作業活動及其他職業上原因受傷。又，原審依上訴人聲請函詢恩智浦公司於112年11月至113年1月間，有無因保全人員在工地內滑倒之工安事件，據恩智浦公司覆稱：曾於112年11月2 5日保全人員謝憲毅，從流動廁所出來時因高低差關係導致重心不穩跌倒，該員通知駐廠保全隊長後立即安排救護車送醫，經診斷治療為左手肘挫傷，後經由家人載回工作地點後，主動聯繫駐廠保全隊長告知左手肘無大礙，可以繼續工作；於112年11月至113年1月期間，僅收到上述該保全人員（按：指謝憲毅）受傷之工安事件通報，並未再接到施工人員或保全人員受傷之工安事件通報，有該公司113年6月4日浦工字第113011號函暨所附調查報告單可參（原審卷第109至1 13頁）。上訴人雖稱其於113年1月16日從凌晨開始，即多次用LINE打電話予保全隊長伏柔穎，但伏柔穎皆未接，並提出該LINE截圖為證（見本院卷第17頁）。該LINE形式上為真正，固經證人伏柔穎結證無異，惟查，上該顯示「無應答」等內容LINE之時間係自113年1月16日零晨零時54分起至凌晨1 時21分之間，該深夜時段伏柔穎稱其因是早班的，所以當時已就寢，故而未接獲，並無悖常理。又，上訴人雖於同日凌晨1時52分在上該LINE內書寫「我人不舒服請病假，打很多電話給妳或龔主任，都沒接‧‧‧」等語，但上該內容亦未說明究係發生何事。衡諸上情，及參考恩智浦公司提供之員工謝憲毅於112年11月25日跌倒事件前、後調查報告單及流動廁所改善照片，顯示於謝憲毅跌倒之事件發生後，該公司有改善流動廁所周邊環境即增加台階及引道，並對保全人員施以教育訓練以助了解營造業工地風險，上訴人於距毆傷黃詣翔不久之時，而且其亦知悉黃詣翔先前跌倒之事件，則其主張在相同地點又發生跌倒受傷，衡諸事理，與常情有違。而除上訴人所提該診斷書外，上訴人既未能另行提出其他事證以佐其說，自難憑該診斷證明書、LINE等資料，認定上訴人有發生其所主張職業災害致傷之情。況據在同該勞動場所工作之黃詣翔於證陳：之前流動廁所有無地面不平或是燈光昏暗的情形不清楚，但後續是工安有來看過，整理過後附近是安全的，已不會有昏暗、不平情形等語（原審卷第89頁），與前述恩智浦公司之函覆核無不符，自難認上訴人所提該診斷證明所載傷情，係於其所主張時地所致生之職業災害，故而上訴人主張被上訴人於其職業災害醫療期間終止兩造間勞動契約，違反勞基法第13條規定，據而依勞基法第14條第1 項第6款，規定終止彼等間之勞動契約，請求被上訴人給付職業災害醫療費用補償、原領工資補償及資遣費共計50808 元，自屬無據。五、綜上，被上訴人主張上情，請求被上訴人給付50808本息，不應准許。原審駁回其請求，核無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴，爰判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官許明進　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官張維君　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　周佳佩以上正本證明與原本無異。本件不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　林明威

2024-12-10

KSHV-113-勞上易-42-20241210-1

勞上易

臺灣高等法院高雄分院

給付獎金等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上易字第5號上訴人台灣士瑞克保全股份有限公司法定代理人詹洸訴訟代理人劉建鑫施承典律師被上訴人陳彥宏訴訟代理人謝明佐律師上列當事人間請求給付獎金等事件，上訴人對於中華民國112年1 1月29日臺灣高雄地方法院112年度勞訴字第81號第一審判決提起上訴，本院於113年10月8日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決廢棄。被上訴人在第一審之訴駁回。第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。事實及理由一、上訴人之法定代理人變更為詹洸，經其聲明承受訴訟（見本院卷第9頁），核無不合，應予准許。二、被上訴人主張：被上訴人自民國96年8月20日起受僱於上訴人，擔任業務副理，工作內容為開發並維繫保全服務需求之公司業務，上訴人長久以來設有業績獎金制度，於110年提出「TW2021佣金獎勵計劃」（下稱系爭計劃），表明此業績獎金制度優於過往制度，除了既有之新約廠商業務獎金，亦為了鼓勵員工維繫舊有客戶，而新增了針對客戶續約之業績獎金，如員工同意循此獎金制度，則110年全年度之業績獎金均依系爭計劃核算，上訴人於110年8月20日同意回簽，兩造就系爭計劃之意思表示已為合致。上開業績獎金性質為工資，被上訴人依計劃所定期程申請110年度業績獎金新臺幣（下同）292,578元，上訴人僅於111年4月發給34,588元，短付257,990元，被上訴人嗣於111年11月30日遭上訴人資遣，未領得111年度業績獎金757,936元，被上訴人應可依系爭計劃請求110、111年度業績獎金合計1,015,926元（下稱系爭獎金）。又被上訴人之薪資投保級距為60,800元，上訴人每月為其提繳勞工退休金（下稱勞退金）3,648元，業績獎金既屬工資，111年4月薪資應為原約定工資加計110年度業績獎金292,578元，上訴人應依提繳勞退金之最高級距150,0 00元，為其提繳勞退金9,000元，上訴人短繳5,332元，依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求上訴人補提繳勞退金差額。聲明：㈠上訴人應給付被上訴人1,015,926元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡上訴人應提繳5,332元至被上訴人設於勞動部勞工保險局之勞退金專戶。三、上訴人則以：依系爭計劃發給之獎金，需各服務合約之GP% 達到8%暨整個服務線年度營業額達目標75%，公司因此將獲利分享予員工，性質上屬恩惠性給與，雇主有權決定是否給與及給與金額，且111年度之獎金，因被上訴人離職而無權領取，被上訴人不得請求發給系爭獎金。又系爭計劃係針對服務線團隊而非針對業務個人而定，系爭計劃之獎金由團隊共享，並依有功人員貢獻比例分配。系爭計劃於附錄B獎金計算範例之說明記載「本案有功人員，得依照獎金辦法規定及各有功人員貢獻比例申請獎金」，及附錄A第14點記載「直屬主管可以酌情重新分配每人佣金」（以下合稱系爭記載），並無員工難於知悉或了解之處，應為員工必定知曉之條款，亦無欺勞工之情事，系爭記載應屬有效。系爭計劃發給之獎金非屬工資，不得計入勞退金之計算，被上訴人請求補提繳勞退金，亦無理由等語，資為抗辯。四、原審判決被上訴人全部勝訴，上訴人不服提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人於第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。五、兩造不爭執事項：㈠被上訴人自96年8月20日起受僱於上訴人，擔任業務副理，工作內容為開發並維繫保全服務需求之公司業務。㈡上訴人設有業績獎金制度，於110年提出「TW2021佣金獎勵計劃」（即系爭計劃），除了既有之新約廠商業務獎金，亦為了鼓勵員工維繫舊有客戶，新增針對客戶續約之業績獎金，如員工同意循此獎金制度，則110年全年度之業績獎金均依系爭計劃核算，經被上訴人於110年8月20日同意回簽。㈢被上訴人於110年依系爭計劃第3頁規定期程提出292,578元獎金申請，上訴人於000年0月間發給34,588元，差額為257,99 0元。㈣被上訴人於111年11月30日經上訴人以公司業務緊縮為由資遣，未領得111年度業績獎金。㈤被上訴人自109年2月起之薪資投保級距為60,800元，上訴人每月為其提繳勞工退休金3,648元。如本院認定被上訴人110 年業績獎金為292,578元，且業績獎金屬工資，則上訴人應於111年4月為被上訴人提繳勞退金9,000元，扣除已繳3,648 元，應補提繳5,332元。㈥110年度被上訴人所屬地區業績獎金總額為292,578元，111年度被上訴人所屬地區業績獎金總額為757,936元。六、本件爭點：㈠業績獎金是否為工資？㈡被上訴人得否依系爭計劃領取110、111年度業績獎金？如可，金額為若干？㈢被上訴人請求上訴人補提繳111年4月勞退金5,332元，有無理由？　　七、兩造主張：㈠業績獎金是否為工資？　⒈按工資係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款定有明文。是工資應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。至於何種給付構成勞務之對價，應以給付之性質為出發點，探究該給付與勞務之提出是否處於同時履行之關係，雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某一給付，勞工得否拒絕勞務之提供等相關情狀予以判斷。　⒉被上訴人主張上訴人長久設有業績獎金制度，業績獎金為其為上訴人提供勞務爭取及聯繫客戶應獲取之勞務對價，且發放具有經常性，應屬工資等語。上訴人則抗辯業績獎金為恩惠性給與，雇主有權決定是否給與及給與金額等語。經查，上訴人發給110年、111年度業績獎金之依據為系爭計劃，系爭計劃獎金發放要件第3點，明載業績門檻為依全年達成整體業績與目標值相比之可發放比率，就各服務線設有達成目標、年度目標之限制（見原審勞專調卷第93頁），第4點明定獎金依每一服務合約實際入帳金額計算，並須符合2021年度保底實際GP金額13,000,000，須超過此營業額收入以上，始得請領，且獎金設定為營業額之6%；每月固定收款案件，各服務線年度營業額目標達到75%以上始得請領獎金、合約實際GP超過8%以上始得計算獎金（同上卷第94至95頁），附錄C常見問答第6點記載：「實際GP%為實際服務營業額扣除該案相關直接成本後之毛利，…。」（同上卷第116頁）；及附錄A適用之條款和條件第5點約定：「所有的獎金須達到年度業績門檻後，方可申請發放。」，第17點約定：「新約在頭12個月提前終止合約，將無法依比例獲得獎金。」。第18 點約定：「銷售毛利率低於8%的合約，除特別批准，否則不符合本計劃方案付款條件。」，第20點第3款約定：「在所有情況下，公司整體的利潤、業績、營業額或收入，均不視為獎金發放之保證」、第5款約定：「若申領條件未達本計劃中所概述的目標和標準者，亦不得申領獎金。」（同上卷第99至100頁），依前開條款內容可知系爭計劃就業績獎金設有公司實際營業額最低收入、獎金占營業額比例、各服務線營業額應達目標、各合約實際GP%最低限制、個別案件是否提前終止合約，及銷售毛利率比例等發放條件之限制，且上訴人並未保證發放業績獎金。此外，附錄C常見問答第1點明載：「業績獎金性質非屬工資，其金額不固定亦無保證發給，顯為公司綜合考量個案利潤與收款等情形，所發給勉勵、恩惠性質之給與。」，第2點亦說明係對主責人員及有功人員進行獎金分配（同上卷第116頁），究其目的除獎勵有功人員，亦期以給與額外獎勵之方式，激勵銷售團隊表現、留用優秀銷售同仁，系爭計劃既已明白揭示發給業績獎金係以激勵、嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付報酬，上訴人是否發放業績獎金？若有發放，獎金額度若干？皆存有受公司營業因素之影響，上訴人另設有達成目標等各種條件限制，且不必然發放，與勞工個人因提供勞務即當然可獲得報酬之性質有別，非立於對價性質，亦與雇主經常性支出之勞動成本未盡相同，難認性質係屬工資，而係上訴人基於雇主身份，視年度績效多寡、達成程度所為獎勵、激勵性質之給與，非屬勞基法第2條第3款所定之工資。　㈡被上訴人得否依系爭計劃領取110、111年度業績獎金？如可，金額為若干？　⒈上訴人依系爭計劃發給之業績獎金性質非屬工資，經認定如前，被上訴人主張上訴人短付工資，請求上訴人給付積欠之工資即系爭獎金，已屬無據。又上該業績獎金既為上訴人視年度績效、達成目標等條件所為獎勵性給與，本應依計劃所定條件為發放依據。依計劃附錄A適用之條款和條件第2點約定：「此獎金計劃只適用於成功通過試用期的業務同仁。如任何員工已經離開本公司，其應得而未到發放獎金週期則會失效。」，第20點第1款約定：「員工均無權獲得本計劃如下任何情況的付款，或按時間分配的以下情況付款：⑴其僱用因任何原因而終止，或者在本應支付獎金之日或之前收到終止通知（無論是僱員還是公司給予的通知）。」（同上卷第99至100頁），被上訴人既已於111年11月30日因資遣而離職，依計劃附錄A第2點、第20點第1款約定，即無從於離職後再主張得領取110年度、111年度之業績獎金；況且，上訴人於111年3月22日雖曾以郵件表達業績獎金有漏掉之客戶，亦據公司人員回復說明（同上卷第235頁），上訴人於111年 4月領得110年度績效獎金，迄111年11月30日資遣、112年5 月11日提起本件訴訟，未見其另就110年度業績獎金有所主張，亦難認其所為被上訴人短付110年度業績獎金之主張為真。復依附錄C常見問答第7點約定：「當趨近獎金發放週期時，所有申請案件應儘早送出，申請人或單位相關人員應於發放獎金前一個月的15日前提出申請。」（同上卷第116頁），附錄B獎金計算範例，亦多有記載2021年獎金可最遲於2 022年3月15日前申請，隨薪資於4月份共同發放，2022年獎金最遲可於2023年3月15日前申請，隨薪資於4月份發放等內容（同上卷第102、104、105、107、112頁），111年度獎金之申請期限為112年3月15日前，被上訴人斯時既未在職，自無可能提出申請，被上訴人於離職後起訴請求上訴人給付該年度獎金，自無可取。 ⒉被上訴人雖主張：縱認業績獎金性質非工資，兩造就系爭計劃達成合意，核發要件於其離職前已成就，自得於獎金結算時取得獎金請求權，不因業績獎金性質有意，系爭計劃記載如任何員工已經離開本公司，其應得而未到發放獎金週期則會失效之條款，因系爭計劃為定型化契約，依民法第247條之1第1款、第3款，該條款顯失公平而無效；且被上訴人係遭資遣，上訴人不發給111年度業績獎金為權利濫用等語。按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為免除或減輕預定契約條款之當事人之責任，或使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，民法第247條第1款、第3款定有明文。所稱「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利」，係指一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地，始足當之。所謂「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言。查系爭計劃附錄A第2點約定（如任何員工已經離開本公司，其應得而未到發放獎金週期則會失效）、第20點第1款約定（員工之僱用終止或應支付獎金之日或之前收到終止通知，無權獲得系爭計劃付款），雖以勞工是否在職作為領取業績獎金之條件，而有免除上訴人給付獎金責任、限制被上訴人行使權利之情形，然計劃相關條款、發放條件，已列明詳細之中文翻譯，系爭計劃介紹內容明載：「本版本為非合約性獎勵計劃，乃針對肩負業績目標之同仁和/或其服務線團隊制定，以表彰他們達成或超越2021年度銷售成長目標的表現。」、「獎勵計劃主要通過本文中所述的各項乘數百分比以及《附錄A：適用之條款和條件》來執行。」（同上卷第92頁），附錄A所列條款、條件內容不僅有白話中文翻譯，並非艱澀難懂，且分段臚列，其字型大小與計劃其他介紹內容或附錄相較，亦無字體過小難以辨識或致勞工容易忽略而未及知之情，被上訴人為公司管理階層，具有相當智識，就上該附錄A第2點、第20點第1款所列限制，應無不能理解內容之情形。再者，系爭計劃發放業績獎金，乃為激勵、嘉勉勞工，而規劃給予勞工之獎勵性給與，並非單純為勞工提供工作勞務之對價，計劃條款內容旨在說明上訴人額外給與金錢獎勵之發放條件、計算方式及相關規則，目的在於激勵有功人員、留用優秀銷售同仁，業如前述，並未加重被上訴人在職時應提供之勞務或相應責任，亦非免除上訴人如給付工資等勞基法所定法定義務，綜合上開各情，難認上該附錄A第2點、第20點第1款所列條款，有顯失公平之情，被上訴人雖因資遣離職，上訴人以其未在職不發給 111年度業績獎金，亦難認有權利濫用之情，被上訴人前揭主張殊無可採。　⒊被上訴人復主張：上訴人無視兩造合意之系爭計劃獎金核算標準，片面刪減其應得之業績獎金，係權利濫用而屬違法，未公正評價勞工之勞動成果，有違兩造勞動契約之附隨義務，核定程序違法，應給付業績獎金差額云云。惟依計劃發放要件第7點記載包含主要有功人員之認定，標案參與者個別貢獻百分比（同上卷第96頁），計劃介紹內容明載：「本版本為非合約性獎勵計劃，乃針對肩負業績目標之同仁和/或其服務線團隊制定，以表彰他們達成或超越2021年度銷售成長目標的表現。」（同上卷第92頁），附錄A適用之條款和條件第14點明定：「直屬主管可以酌情重新分配每人佣金。」（同上卷第100頁），附錄B所列各式獎金計算範例，均明確記載「本案有功人員，得依照獎金辦法規定及各有功人員貢獻比例申請獎金」之內容（同上卷第101至115頁），附錄 C常見問答第2點關於獎金分配比重如何計算及標準，亦已說明係對主責人員及有功人員進行獎金分配，詳情見參考辦法內各乘數表及範例（同上卷第116頁），附錄D獎金申請流程及表單範例，亦明載由服務線主管與業務長針對符合獎金申請案件，確認主導人員、有功人員獎金分配比例（同上卷第 117頁），足見系爭計劃之業績獎金係以符合獎金申請條件之案件計算，再依服務團隊中之主導人員、有功人員分配比例，被上訴人主張由其一人獨享各該案件獎金，與計劃條款內容不符，應以上訴人所稱系爭計劃係針對服務線團隊，而非針對業務個人而定，獎金由團隊共享，並依有功人員貢獻比例分配為可採。被上訴人猶主張上訴人片面刪減其應得之業績獎金，係權利濫用而屬違法云云，自非可取。　⒋至被上訴人另主張：附錄A第14點及附錄B之系爭記載，依民法第247條之1、類推適用消費者保護法第11條規定應屬無效云云。然查，消保法第11條係規定：「企業經營者在定型化契約中所用之條款，應本平等互惠之原則。定型化契約條款如有疑義時，應為有利於消費者之解釋。」，本件並非企業經營者與消費者或類此性質之訴訟，並無類推適用消費者保護法第11條之餘地。又附錄A、B內容字體與計劃其他內容相較，並無因較小致難以辨識或容易忽略等使勞工不及知悉內容之情形，被上訴人自當知悉系爭記載之內容。再者，上訴人係在法定給付義務外，額外給予計劃之業績獎金作為獎勵，其本有決定獎金計算及分配方式之權限，而每一合約案件可申請之業績獎金及有功人員非必相同，實際貢獻情形各異，如何分配獎金數額係屬公司內部自治管理事項，上訴人制訂計劃以有功人員貢獻比例計算可得獎金，合於常情，系爭計劃業績獎金發放條件既以公司營業成果為度，上訴人給予直屬主管酌情重新分配每人佣金之權限，亦難認對勞工有何重大不利益之情形，況計劃附錄C第1點已明白揭示獎金金額不固定亦無保證發給，係由公司綜合考量個案利潤與收款等情形發給，計劃附錄A第10點並明載：「若對本計劃內容和計算有爭議，由執行董事保留最終決定權。」（同上卷第99 頁），使雇主得依營運狀況、管理等需求，就適當獎金金額為最終決定，自不能以被上訴人對於公司核定之獎金數額不滿，即謂系爭記載對勞工有重大之不利益。此外，系爭記載內容與民法第247條第1、2、3款所定免除或減輕預定契約條款之當事人責任、加重他方當事人責任、或使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利之情形無涉，被上訴人執前詞主張系爭記載依民法247條之1應屬無效云云，要無可採。　⒌依上開說明，被上訴人因離職不得請求上訴人給付獎金，上訴人並有權決定有功人員獎金分配比例，或酌情重新分配每人佣金，且對於獎金計算之爭議有最終決定權，業如前述，被上訴人請求上訴人給付系爭獎金，並無理由。至被上訴人另以通訊軟體對話紀錄及信件往來紀錄為據（見原審卷一第 339至415頁、本院卷第128至145、182至204頁），主張其就 110、111年度合約案件甚有貢獻及其他對於獎金數額之爭議，對於本院前揭認定並無影響，無贅為論述必要。㈢被上訴人請求上訴人補提繳111年4月勞退金5,332元，有無理由？　　　　按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。上訴人主張上訴人未將110年度業績獎金計入工資為其提繳勞退金，應補繳111年4月之勞退金差額5,332元云云。惟依上開說明，系爭計劃發放之業績獎金性質非屬勞基法第2條第3 款所定工資，自不得列入工資定其提繳勞退金之金額，上訴人自無短繳勞退金，被上訴人此部分請求核屬無據，不應准許。八、綜上所述，被上訴人依系爭計劃、勞工退休金條例第6條第1 項、第14條第1項、第31條第1項之規定，請求上訴人應給付被上訴人1,015,926元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；上訴人並應提繳5,332元至被上訴人設於勞動部勞工保險局之勞退金專戶，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並為准、免假執行之宣告，尚有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院廢棄改判如主文第2項所示。九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及舉證，經審酌後認不影響判決結果，爰不逐一論述，附此敘明。十、據上論結，本件上訴為有理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日勞動法庭審判長法官許明進法官蔣志宗法官周佳佩以上正本證明與原本無異。本件不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官蔡佳君

2024-11-05

KSHV-113-勞上易-5-20241105-2