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給付獎金等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第99號上訴人陳志隆黃明發　　　　　　共同訴訟代理人楊羽萱律師張凱琳律師被上訴人統一綜合證券股份有限公司法定代理人林寬成訴訟代理人沈以軒律師吳泓毅律師林峻宇律師上列當事人間請求給付獎金等事件，上訴人對於中華民國113年1 月10日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第92號第一審判決提起上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人各自負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者　　，非為訴之變更或追加；民事訴訟法第256條定有明文。查本件上訴人在原審主張先位依勞動基準法(下稱勞基法）第2 　　2條第2項、第23條第1項、兩造間勞動契約關係，備位依勞基法第29條規定，請求：㈠被上訴人應給付上訴人陳志隆（　　下稱其姓名）新臺幣（下同）175萬1,554元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被上訴人應給付上訴人黃明發（下稱其姓名，下與陳志隆合稱上訴人）122萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。嗣提起上訴後，將前開主張更正為依勞基法第22條第2項、第23條第1項規定，及兩造就系爭獎金之發放約定，並請求法院擇一為有利之判決（見本院卷第154頁），請求：㈠被上訴人應給付陳志隆175萬1,5 54元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息。㈡被上訴人應給付黃明發122萬3,96 　　0元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 　　％計算之利息，核此屬不變更訴訟標的而更正法律上之陳述　　，揆諸首揭規定，自非為訴之變更或追加。貳、實體方面：　　一、上訴人主張：陳志隆自民國90年5月2日起受僱於被上訴人，擔任「營業一部」分公司協理，離職前月薪為8萬9,950元（　　包括本薪8萬7,550元、伙食津貼2,400元）；黃明發自88年1 1月1日起受僱於被上訴人，擔任「汐止一部」分公司協理　　，離職前月薪為13萬4,180元（包括本薪13萬1,780元、伙食津貼2,400元）。伊等分別任職之分公司均於110年12月31日完成110年度之部門業績目標，被上訴人應於111年1月27日農曆春節前發給「團體績效獎金」、「分潤績效獎金」及「　　Special Bonus」（下合稱系爭獎金），詎被上訴人於111年 1月初，由訴外人即被上訴人之經紀業務部（下稱經紀部）最高主管張宏碩副總片面宣布於農曆春節前僅發給75％團體績效獎金及分潤績效獎金、50％Special Bonus，其餘獎金則遲延發放，陳志隆、黃明發依序收到110年度系爭獎金431萬 4,662元（代扣所得稅、補充保費前）、270萬1,878元（　　代扣所得稅、補充保費前）。伊等因遲未收到其餘獎金（下稱系爭遞延獎金），遂向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，於111年12月2日勞資爭議調解會議中，被上訴人始提出伊等離職後發佈之經理人遞延獎金發放原則，並以伊等於獎金發放日之111年12月24日已不在職為由拒絕給付。爰依勞基法第22條第2項、第23條第1項規定，及兩造就系爭獎金之發放約定，提起本件訴訟等語（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄　　。㈡被上訴人應給付陳志隆175萬1,554元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被上訴人應給付黃明發122萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣願供擔保　　，請准宣告假執行。二、被上訴人則以：系爭獎金視經紀部或分公司之整體獲利狀況調整，並衡量經紀部或分公司之法令遵循指標（合規責任係數）、政策配合度等非財務指標，始能決定發放獎金與否及其數額，並不具有勞務對價性，非屬勞基法第2條第3款所定之工資。伊於109年11月10日通過「經紀部主管/督導/經理人獎金及績效考核辦法」（下稱系爭獎金及績效考核辦法）　　，除明訂分公司經理人各項獎金之計算基礎外，尚設有「遞延獎金機制」，遞延至少25％之各項獎金至次年12月24日發放；遞延獎金機制係希望達到留才、因應公司未來盈虧、潛在風險，以及確保經理人遵法，不致因客訴或違法追求業績導致後續損失，以達公司治理，避免經理人過度曝險之目的　　。伊於109年12月8日之旗艦店月會及分公司經理人會議中，向包含上訴人在內之經理人布達系爭獎金及績效考核辦法，且詳述該辦法內容，包括獎金結構及遞延獎金機制，並自11 　　0年1月1日施行，上訴人既已知悉該辦法之內容，自應受其拘束。是以，上訴人110年之系爭獎金有部分（即團體績效獎金25％、分潤績效獎金25％及Special Bonus50％）將遞延至 111年12月24日發放；且因系爭獎金屬伊公司工作規則（下稱系爭工作規則）所稱利潤獎金，皆以在職員工為發放對象，而陳志隆、黃明發分別於111年3月4日、同年1月27日與伊終止勞動契約，於伊發放系爭遞延獎金時，均已不在職　　，依系爭工作規則第44條規定，不具有領取之資格。再者，伊已依勞基法第29條規定，發放相當於1個月本薪之年節獎金予上訴人，系爭獎金性質上應屬於額外之績效獎金，伊基於企業自治原則，本得自行依獎金制度目的訂定發放辦法等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決　　，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（見本院卷第126頁至第127頁）：　㈠陳志隆自90年5月2日起受僱於被上訴人，離職前擔任專案經理，約定月薪為8萬9,950元，其等間之僱傭契約法律關係因被上訴人以勞基法第11條第5款規定為由，於111年3月4日終止。　㈡黃明發自88年11月1日起受僱於被上訴人，離職前擔任分公司經理，約定月薪為13萬4,180元，其等間之僱傭契約法律關係於111年1月27日因黃明發自請離職而終止。　㈢被上訴人已給付陳志隆110年度獎金384萬4,662元、47萬元（代扣所得稅、補充保費前）；被上訴人已給付黃明發110年度獎金221萬6,878元、48萬5,000元（代扣所得稅、補充保費前）。四、本件爭點為：　㈠系爭獎金是否屬於工資？　㈡上訴人是否知悉系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則，而受系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則所拘束？　㈢上訴人請求系爭遞延獎金，有無理由？　　　　　五、得心證之理由；　㈠系爭獎金是否屬於工資？　　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之　　，其給付名稱為何？尚非所問。是以，雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）　　，即具工資之性質（最高法院100年度台上字第801號民事判決意旨參照）。是所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬　　，亦即工資須具備勞務對價性要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以經常性給與與否作為補充性之判斷標準。至雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，並非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。　⒉查，觀諸系爭獎金及績效考核辦法第1點（目的）：「1.建　　立明確獎金制度，以符合市場薪酬競爭水準，有效激勵士氣　　，以利招才留才，促進獲利動能持續成長。2.在合規及風險控管的要求下，樹立績效與獎酬的連結機制。」、第2點（　　獎酬與績效考核遵循原則）：「1.績效導向與責、權、利相連結為原則。2.與公司經營策略及獲利目標達成連結為原則　　。3.與合規管理及風險控管連結為原則。4.個人與團體分別核獎，激勵個人衝刺與共同達標並重為原則。」、第4點（　　定義）：「1.KPI考核指標：由公司依業務發展中長期策略及年度業務政策制定。包含但不限於獲利目標達成、新增業務或業務目標達成等。2.合規責任係數：●本係數為0~1之間，1為基準值，依稽核室之主管機關來函缺失、內控查核缺失計算。●經紀部各級主管應切實遵守合規要求，若年度內有重大違規，或管理上發生重大瑕疵，或被執行監管暫停職務等情形時將下調合規責任係數，最低為0，以確保各級主管不會為了追求獲利及獎金，造成經紀業務及公司經營過度曝險。」、第5點（獎金）：「1.經紀業務獎金項目有團體績效獎金、分潤績效獎金、Special Bonus及超額激勵金　　。⑴團體績效獎金：依經紀部整體獲利狀況提撥獎金。✓獎金發放影響因子：KPI、合規、政策配合度、絕對獲利、業務增量●團體績效獎金＝經紀部整體分攤後稅前淨利＊獎金率……⑵ 分潤績效獎金：依各分公司獲利狀況提供獎金。●分公司獲利達成率﹥80％（含），始具備領取資格。分潤績效獎金＝依各分公司分攤後稅前淨利＊獎金率＊合規責任係數……⑶Special Bonus：依各分公司較前一年獲利增額狀況加發獎金。●一年一次年終發放，加發條件為達成該年度獲利目標者，且獲利較前一年度獲利增加金額部分提撥，依各級點獎金率＊合規責任係數計算給予。……⑷超額激勵金　　：依經紀部整獲利超額狀況加發獎金。●當經紀部整體年度分攤後稅前淨利達到公司設定目標（含）以上，且無重大違事件，則超過5億以上部分加發超額激勵金。超額激勵金＝經紀部整體分攤後稅前淨利﹥5億以上＊獎金率……。」、第6點（遞延獎金制）：「各項獎金年度發放上限75％，至少25％遞延到次年12/24發放。若次年度發生虧損，則領取前須考量虧損責任。」等規定（見原審卷第124頁至第125 　　頁）；另參酌證人即被上訴人管理部資深協理于鴻潔於原審證稱：「……獎金依業務單位獲利情形及經理人績效表現，由業務單位主管分配。業務單位主管是指總公司的。獎金部分有利潤獎金，業務單位另有基於獲利表現及KPI分配獎金池給他們。」、「依公司辦法有團體績效獎金、分潤績效獎金、Special Bonus三種……。」、「團體績效獎金是依獲利情形，從獎金池撥給。分潤績效獎金是業績要達80％才有資格分配。Special Bonus也是要看各分公司的業績達標。上開辦法有比以前更好，並由主管分配，經理人有時也會反應以前的分配方式不夠清楚，故建立上開制度激勵經理人。　　」、「（遞延獎金制）依公司治理實務守則要求，在獎金制度設計上要有遞延概念，避免主管或人員過度涉險，以避免客訴或公司損害。上開獎金制度也有做此設計……遞延會至隔年12月24日發放，有至少25％會遞延，故發放上限是75％　　，除防範風險外，也是公司希望留才而設計，墊高同業挖角成本。又分公司可能虧損，如次年有虧損可能會不發或減發這此部分。」等語（見原審卷第237頁至第239頁），及上訴人自陳曾參與109年12月8日之旗艦店分公司會議及經理人會議，當場有說明獎金計算基礎等語（見原審卷第138頁）。可知依系爭績效考核辦法所發放之系爭獎金及超額激勵金，均係被上訴人為激勵士氣、有利招才留才、促進經紀部及分公司整體年度獲利持續增長，並以經紀部或經理人所屬分公司之獲利情形達到特定標準為前提所制訂，即分公司KPI排名無落後情形、KPI收入達70%（團體績效獎金）、分公司有獲利（分潤績效獎金）、當年度分公司獲利目標達成80％以上、當年度獲利超過上年度之金額（Special Bonus）、經紀部整體分攤後稅前淨利﹥5億元以上（超額激勵金），再考量各別經理人之合規責任係數（即有無重大違規、管理上有無發生重大瑕疵、有無被執行監管而暫停職務等因素）後　　，被上訴人始於計算後發放各該獎金。則此種依經理人所屬分公司或經紀部之業績、經理人之考核狀況，具不確定性、變動性，屬於激勵性、獎勵性給與（未達特定標準即無獎金或僅發給部分獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性　　，且不論經理人所屬分公司或經紀部業績之多寡、考核之優劣如何，皆須發給之薪資不同。是被上訴人按經紀部及各分公司年度獲利狀況，抽取部分利潤，再按年度對所屬經理人之分公司或經紀部與各別經理人業務績效之考核，並於符合特定標準後，始發給之系爭獎金及超額激勵金，自與經常性給與有殊，故不論其名稱及發放方式為何，均不影響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工資之範圍，且對於離職或辭職獲准員工，被上訴人得決定不發給該員工績效獎金。從而，上訴人主張：團體績效獎金、分潤績效獎金、Special Bonus係其等提供勞務後可得之報酬而屬於工資云云，尚無可採。　㈡上訴人是否知悉系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則，而受系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則所拘束？　⒈再按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項　　，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作　　規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。又按勞基法第70條規定工作規則公開揭示之目的，在使勞工知悉其內容，該揭示應置於勞工易認識之狀態，始足當之（最高法院105年度台上字第193號民事判決意旨參照）。查，系爭工作規則係於上訴人分別受僱於被上訴人之後，被上訴人於95年9月1日起陸續修訂，最後一次修訂為110年4月27日乙節，有系爭工作規則在卷可稽（見原審卷第201頁），且證人于鴻潔於原審證稱：有看過被證6之公司工作規則，新進員工到職後，由人資單位向員工說明，該規則也會放在公司內網供同仁查詢，而110年度獎金發放適用工作規則第44條利潤獎金之規定，分公司經理人亦係該條所稱之「非業務職編制內員工」，分公司經理人所有利潤獎金是要在職才能領取，所有員工都是如此等語（見原審卷第240頁至第241頁）　　。則揆諸前揭說明，系爭工作規則既為上訴人所知悉，自成為兩造間僱傭契約內容之一部，而有拘束兩造之效力，上訴人自適用系爭工作規則第44條利潤獎金之規定，上訴人主張　　：系爭獎金非系爭工作規則第44條之範疇，故不受該條規定之限制云云，尚無可採。　⒉被上訴人抗辯系爭獎金及績效考核辦法於109年11月10日經伊公司董事會通過，於109年12月8日之旗艦店分公司會議中　　，向包含上訴人在內之經理人佈達系爭獎金及績效考核辦法　　，並詳述該辦法內容，包括獎金結構及遞延獎金機制，並自 110年1月1日施行等情，已據其提出系爭獎金及績效考核辦法、109年12月8日旗艦店月會開會通知之電子郵件、109年1 　　2月8日經理人會議簡報節本、109年12月8日分公司經理人之團體獎金分配原則說明會之電子郵件等為證（見原審卷第12 　　3頁至第130頁、第149頁）；上訴人亦自陳：被上訴人曾於1 　　09年12月之會議中布達110年度各分公司之目標、業績獎金計算基礎、績效獎金發放標準等語（見原審卷第14頁）。另參以證人于鴻潔於原審證稱：業務單位每季會召開全省經理人會議，主要是針對分公司主管召開，並經董事長核准，這是一季一次。旗艦店分公司也會召開會議，主要檢視新業務發展跟指標，由該旗艦店分公司經理人做報告，就伊所知，是一個月一次。被證1之系爭獎金及績效考核辦法是109年第 4季訂的，送11月份董事會通過，公司目前仍適用此辦法；被證3之會議簡報是管理部製作，於109年12月份旗艦店會議提出，向旗艦店經理人說明獎金辦法之框架，當時是伊去做報告，因為這次有更為激勵經理人之辦法，且與會者多是表現較好者，所以跟他們做說明，包含表上所有項目。這些資料是會議當下投影給與會者看，事前或會議當下沒有提供紙本給經理人，會議當下沒有人提出問題或質疑辦法。該次會議沒有做成決議，只有布達，當下經理人沒有就遞延一事做回饋或反應，管理部只是做布達；實施後，業務單位有向伊反應說有的主管要退休，獎金應如何分配一事，也提及同業沒有這種制度；會議時，公司沒有承諾會發放遞延獎金，因其發放有要件；上訴人都是屬於A、B級別旗艦店分公司的主管，所以都有參加109年12月8日之旗艦店月會等語（見原審卷第237頁至第240頁、第243頁）。則上訴人於109年12月8 日之旗艦店月會及分公司經理人會議中，既已知悉系爭獎金及績效考核辦法內容所訂系爭獎金基礎與發放標準，包括獎金結構及遞延獎金機制，且對證人于鴻潔於該會議中所為系爭獎金基礎與發放標準之報告內容並未表示異議，並自系爭獎金及績效考核辦法於110年1月1日生效實施後，依該辦法領取系爭獎金，迄至分別於111年1月27日、111年3月4日離職前，均未曾向被上訴人表示異議等情，堪認上訴人就系爭獎金之發放標準與遞延獎金制度部分，均係以默示意思表示之方式與被上訴人達成意思合致。是系爭獎金及績效考核辦法亦成為兩造間僱傭契約內容之一部，上訴人亦應受該辦法之拘束，上訴人主張：被上訴人於109年12月8日旗艦店月會與經理人會議中未告知系爭獎金有遞延發放條件，且未於頒佈系爭獎金及績效考核辦法時併予佈達遞延獎金制之限制，故系爭獎金之發放條件不包含遞延獎金制云云，亦無可採。　⒊至證人即被上訴人前金門分公司經理人尤秉澤於原審雖證稱　　：沒有聽過遞延獎金制度，也未看過系爭獎金及績效考核辦法云云（見原審卷第159頁），證人即被上訴人前臺中分公司前經理人廖成蔭亦證稱：沒有聽過遞延獎金制度，也未看過系爭獎金及績效考核辦法，離職前有遇到獎金被保留之情形，退休後有循管道詢問，後來111年12月23日才收到25％　　，112年1月5日才領到50％部分云云（見原審卷第250頁至等　　251頁），惟其等2人並未參與109年12月8日旗艦店月會與團體獎金分配原則說明會乙節，亦據證人尤秉澤、廖成蔭分別證述在卷（見原審卷第160頁、第250頁），且證人于鴻潔於原審證稱：廖成蔭於111年2月時有向伊反應過系爭獎金及績效考核辦法，伊跟廖成蔭說，因為廖成蔭已65歲，係公司請廖成蔭退休，所以伊會站在廖成蔭的立場跟公司爭取等語（　　見原審卷第242頁），並有被上訴人內部簽請將證人廖成蔭列為擴大遞延獎金發放對象，始得領取遞延獎金之被上訴人公司經紀部111年8月9日簽呈1份附卷可據（見原審卷第299 頁至第300頁）。則證人尤秉澤、廖成蔭既未出席參加109年 12月8日旗艦店月會與團體獎金分配原則說明會，且證人廖成蔭離職原因與上訴人不同，是證人尤秉澤、廖成蔭前揭證　　述，尚無從採為有利上訴人之認定。　㈢上訴人請求系爭遞延獎金，有無理由？　　　　依系爭工作規則第44條規定：「本公司利潤獎金以發放日仍在職之非業務職編制內員工為發放對象，其發放數額及時間　　依公司營運績效，由總經理提報董事會核定後，再依員工年資、職務及考績之不同而核發。」等語（見原審卷第209頁　　）可知，被上訴人利潤獎金之發放對象，以發放日仍在職為前提。查系爭獎金非屬工資，並適用系爭工作規則第44條利潤獎金之規定乙節，已如前述，而陳志隆、黃明發係分別於 111年3月4日、111年1月27日與被上訴人終止僱傭契約之情　　，為兩造所不爭執〔見前開三、兩造不爭執事項之㈠、㈡〕　　，則上訴人於系爭遞延獎金發放日即111年11月24日既已不在職，自無權領取該等獎金。是上訴人請求被上訴人給付系爭遞延獎金，即為無理由。六、綜上所述，上訴人依勞基法第22條第2項、第23條第1項規定　　，及兩造就系爭獎金之發放約定，請求：㈠被上訴人應給付陳志隆175萬1,554元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡被上訴人應給付黃明發122 萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，非屬正當，不應准許。從而，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合　　。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項　　、第78條、第85條第1項但書，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱靜琪　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德正本係照原本作成。上訴人合併上訴利益額逾新臺幣150萬元，如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭彥琪

2025-03-11

TPHV-113-勞上-99-20250311-1

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臺灣屏東地方法院

給付退休金

臺灣屏東地方法院民事判決 113年度勞訴字第6號原告張中隆訴訟代理人陳怡融律師吳軒宇律師被告永鴻國際生技股份有限公司法定代理人鍾威凱訴訟代理人劉博文律師許名穎律師上列當事人間給付退休金事件，本院於中華民國113年10月8日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、按當事人法定代理人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受其訴訟以前當然停止；承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第175條定有明文。查被告永鴻國際生技股份有限公司法定代理人於起訴時原為李芳裕，嗣於113年9月4日變更為鍾威凱，並於113年9月4 日完成經濟部公司登記資料變更（見本院卷第357至365 頁），被告永鴻國際生技股份有限公司並具狀聲明由其承受訴訟，經核與前開規定相符，應予准許。二、原告主張：　㈠伊自民國（下同）81年9月7日起受僱於被告，迄至112年7月3 1日向被告辦理退休，退休前職務為營業三處營業二區之地區經理，負責高屏區業務事項。又伊於被告公司總年資為30 年10月25天，退休前6個月(即112年2月至同年7月)之工資總和即應為新臺幣(下同)784,162元（詳如附表一所示），據此計算離職前之平均工資係為130,693元，經依勞動基準法( 下稱勞基法)第55條第1項第1款規定乘以基數45後，被告應給付之退休金應為5,881,185元，然被告本件僅實際給付伊3 ,432,015元，短少2,449,170元，被告自應就短少差額部分給付與伊。　㈡被告固主張，伊於112年5月、同年7月分別領取之「銷售獎勵金」132,825元、124,437元，非為薪資，僅屬公司恩惠性給予，即非勞基法第2條第3款定義之工資，自不應列入同法第 55條第2項規定之1個月平均工資計算退休金。惟依據被告所訂立之「營業三處銷售獎勵金計算辦法」（下稱系爭銷售獎勵金辦法）可知被告公司內部訂有所謂銷售獎勵金制度，該獎勵金可分為「超額銷售獎勵金」及「主管績效獎勵金」2 種(下合稱系爭銷售獎勵金)。「超額銷售獎勵金」與伊之貢獻額度有關；「主管績效獎勵金」除與伊之主管職責有關外，亦與銷售及管理行為有關；系爭銷售獎勵金每季計算乙次。而伊於112年5月薪資明細表中之端午節金132,825元，實為第一季之「超額銷售獎勵金」99,654元加上「主管績效獎勵金」33,171元；112年7月之中秋節金124,437元，則係第二季之「超額銷售獎勵金」89,151元加上「主管績效獎勵金」35,286元。由上述說明可知，系爭銷售獎勵金實有其勞務對價性及經常性，自屬勞基法第2條第3款定義之工資，而應列入同法第55條第2項規定之退休前1個月平均工資計算，被告本件主張扣除不列入計算，顯然違背勞基法規定。　㈢又伊於112年7月領有不休假獎金計111,100元，此由附表一可知。然被告於計算伊退休前6個月之平均工資時，僅將其中4 1,800元(附表二參照)列入為計算基礎，其餘差額部分69,30 0元未予計入，此部分亦於勞基法第2條第3款定義之工資有違，被告自應補償計算不足之處。　㈣為此爰依勞基法第2條第3、第4款、第55條等規定提起本件訴訟，請求被告應如數給付退休金差額等語。並聲明：①被告應給付原告2,449,170元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。②願供擔保請准宣告假執行。三、被告則以：　㈠原告於112年6月30日申請退休，並於同年7月31日離職，其年資共計30年10個月，退休金基數為45，回推原告6個月之薪資計算其平均薪資應為76,267元（即如附表二所示）。薪資項目中屬經常性給予而應列入平均薪資計算者係附表二所示之「本薪」、「主管加給」及「基本津貼」，則被告應給付之退休金應為3,432,015元（計算式：76,26745＝3,432,015 ），被告已於112年8月4日給付原告完畢。　㈡本件兩造所爭執者，應為退休前1個月平均工資如何認定之問題，惟依據被告公司訂立之系爭銷售獎金辦法、工作規則等，所謂銷售獎勵金並非經常性給予，係屬恩惠、勉勵之性質，核發原因在於激勵員工工作士氣，核發金額多寡則須總經理考核評估後決定，與員工提供之勞務非全然相關，即非屬勞務對價性質之工資。且系爭銷售獎勵金係以利潤共享為原則，當公司有盈餘且經過主管考核及總經理核准後才予以發給，故銷售獎勵金亦不得列入平均工資計算之。另不休假獎金係為補償員工未能享受特別休假所給予之補償金，屬公司勉勵員工長期繼續工作之恩惠性給予。況依勞動部函釋意旨，不休假獎金應否併入工資計算，應視原特別休假年度終結之時點，是否落入原告退休前6個月之區間而定，倘未落入該區間，則不必計入平均工資計算。被告公司就特休假之計算，係採週年制，即以原告到職日計算結算日期，而查，原告110年特休假剩餘未休之152小時結算點為111年9月7日，另111年特休假未休之結算時點為112年9月7日，均未落在原告退休日即112年7月31日往前回溯6個月內，尚無從計入平均工資內併與計算。被告為履行照顧員工之承諾，特將原告 110年特休未休獎金41,800元例外併入計算，而使原告之平均工資已由原先之69,300元提高至76,267元，已屬對原告優惠待遇。原告本件起訴稱尚應併入計算111年度之不休假獎金69,300元為退休金計算基礎，應屬誤會。　㈢綜上，原告本件之主張均無理由，求予駁回等語。並聲明：原告之訴駁回。四、經查，原告於81年9月7日起受僱於被告公司，原告於112年7 月31日在被告公司退休，原告退休前職務為營業三處營業二區之地區經理；原告退休基數按勞基法第55條定義，係45個基數；被告公司於原告退休時，係以附表二所示細項金額計算原告退休時1個月平均工資，並已給付原告退休金3,432,0 15元；原告於112年2月起迄同年7月止所領薪資細項即如附表一所示；原告110年、111年之特休假未休時數分別為152 小時、240小時，各該年度可請領之不休假獎金分別為41,80 0元、69,300元，合計為111,100元等節，除為兩造於本件審理時不爭執外，並有卷附被告公司薪資給付明細表影本(本院卷第27至37頁)、華南商業銀行被告公司即時交易查詢明細影本(本院卷第207頁)、被告公司員工請假單影本(本院卷第233頁)、原告111年8月薪資單影本(本院卷第351頁)等可佐，上情自堪信屬實。兩造分別主張如上，從而本件爭點應為：原告退休時1個月之平均工資，究應依附表一或附表二計算為合於勞基法規定？五、本院之判斷：　㈠被告公司銷售獎勵金非屬工資性質，原告主張列入退休時1個月之平均工資計算，尚非可採：　　⒈按勞基法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」同法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。反之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞基法第2條第3款所謂之「工資」。而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之「工資」(最高行政法院107年度判字第657號判決意旨參照)。勞基法第2條第3款規定，所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與性質。同法施行細則第10條明定11款名義之各項給與，即令按月按季給予，非雇主經常性支出之勞動成本，均非屬工資。查依「102年度理財顧問制度實施暨績效考核辦法」（下稱系爭績效考核辦法）第1條、第9條、第10條、第14條、第15條、第16條規定及上訴人之陳述，足知被上訴人依系爭績效考核辦法發放「系爭理專等4獎金」，係為促使其所屬理財顧問積極推廣理財業務，理財顧問每季須達到系爭績效考核辦法第15條第1項、第2項所定季獎金、全方位策略重點加碼獎金之發放標準後，被上訴人始於計算後發放，再按所發放獎金之20％分別提撥季遞延獎金、全方位策略重點加碼遞延獎金，並於遞延2季後，再依理財顧問發放當時之年度績效評核等第發放；倘未達前述標準，被上訴人則不發放。「系爭理專等4獎金」，顯具不確定性、變動性而發給之激勵性、獎勵性給與（未達特定標準即無獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論理財業務業績之多寡、考核之優劣如何，皆須發給之薪資不同，自不屬工資之一部分(最高法院110年度台上字第2287號民事判決意旨參照)。系爭績效獎金之核發，並非僅取決於上訴人個人之工作表現及內容，尚有涉及被上訴人公司全年度之營運狀況、各部門之考核結果，並再經總經理進行整體評估後，最終送交薪酬委員會以為審議核定，則系爭考核評定表之評核結果或上訴人個人之工作表現，均與系爭績效獎金之核發金額未存在絕對關連，系爭績效獎金之核發及數額確定，亦係綜合參酌公司財務性及非財務性之多項指標，而具不確定性、變動性，此與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論績效目標或工作目標達成率、考核之優劣，皆須發給之薪資亦未盡相同，而非屬員工付出勞務即可獲得之當然報酬。是系爭績效獎金其性質上應係被上訴人於年度終了時，經綜合各部門員工之工作表現，及該公司當年之營利狀況後，為激勵員工士氣，而發給具獎勵性、恩惠性之給付，並未具勞務對價性及給與經常性，自難認屬工資(臺灣高等法院110年度勞上字第90號民事判決參照)。援上實務見解可知，勞基法第2條第3款所謂「工資」定義，參照勞動基準法施行細則(下稱勞基法施行細則)第10條第2款規定，如係年終獎金、特殊功績獎金、競賽獎金等具有其他非經常性獎金性質之給予，因尚須考量公司營利狀況等情經主管單位綜合以斷，尚非純以員工實際績效達成即必然給予者，性質上即應解讀為係公司為激勵士氣、鼓勵員工長留之獎勵性、恩惠性給予，而無從認屬勞基法上「工資」之意義，即非同法第55條第2項「退休時1個月之平均工資」之計算基礎，先與敘明。　　⒉原告主張，附表一所示系爭銷售獎勵金合計257,262元，依被告公司107年9月1日版系爭銷售獎勵金辦法(下簡稱107年版系爭銷售獎勵金辦法，本院卷第279頁參照)第五條「獎勵金之計算」規定(本院卷第283頁參照)，僅消符合該條第二項公式所列標準，被告公司即應發放，且細觀上開辦法全部規定，亦無以被告公司當年度須有盈餘為發放條件，復附表一所示前開原告領得之257,262元銷售獎勵金金額，全可勾稽計算自前揭107年版銷售獎勵金辦法(原證6、7參照)，被告公司抗辯系爭銷售獎勵金屬獎勵性、恩惠性給予而非工資，不列入勞基法第55條第2項規定之原告退休金計算基礎，於法不合等語；惟為被告否認，並以前詞置辯。而查：❶被告公司前開107年版系爭銷售獎勵金辦法第二條係載明「本辦法依工作規則第二十一條規定訂定之」，又參照被告提出之該公司「工作規則」第二十條規定【按被告本件提出之「工作規則」版本為000年0月00日生效(本院卷第209頁參照)，惟經檢視上下條文，規範內容與系爭銷售獎勵金辦法規定相關而具母法性質者，應為第二十條，此應係被告所提107年版系爭銷售獎勵金辦法原應適用舊版之被告公司工作規則所致，茲酌以新法第二十條規定意旨說明如下】「津貼及獎金：(第一項)本公司營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員工給予獎金，其發放要點另訂之。...」(本院卷第213頁參照)，並107年版系爭銷售獎勵金辦法第一條亦明揭「為激勵銷售人員之工作士氣，提高有效之銷售，以達成營業目標，特訂定本辦法」，則原告本件應適用之系爭銷售獎勵金發放辦法及標準，依其母法、子法規定意旨綜合以判，實需公司有盈餘且就員工考核並無過失後，方予發放，目的在激勵員工銷售士氣，依照首開說明，系爭銷售獎勵金性質似較近於獎勵性、恩惠性給予，是否堪認屬原告主張之勞基法「工資」範疇，已有疑義。又依前開107年版系爭銷售獎勵金辦法第五條第二(主管)㈠(超額銷售獎勵金)、第四條(名詞定義)五(扣除額)㈥(銷售退回)⒉(罰扣對象)⑴至⑹等規定：「超額銷售獎勵金」計算尚應減除主管應負擔之扣除額，扣罰對象則視原銷售人員任職久暫情形而可能罰扣其主管，惟特殊情形如經公司「核准」後，又可免列為扣除額計算；另依第五條第二(主管)㈡(主管績效獎勵金)⒈、⒋及⒌等規定：「主管績效獎勵金」應乘以「考核積分倍數」，且考核項目得依各通路營運特性(基準)不同設定不同(標準)，考核指標於每年底由「總經理室提案總經理通過」後實施，每年檢討外勤主管「績效考核SOP與績效獎金發放狀況」，綜合上情以觀，可認系爭銷售獎勵金，應非如原告主張，係公司主管(即原告)達標後必然發放者，猶須經主管為一定程度之考核程序後，酌定原告基於主管職務貢獻度而決定是否發給，益見系爭銷售獎勵金是否具有原告主張「經常性給與」之勞基法「工資」應備性質，亦屬有疑。❷益有進者，被告自始否認原告退休時就系爭銷售獎勵金之發放得適用前開107年版系爭銷售獎勵金辦法，主張，該公司為釐清系爭銷售獎勵金性質及定位，已分別於109年7月1日、110年7月1日新修訂系爭銷售獎勵金辦法(即被證7、8，本院卷第301至318頁參照)，又為免公司同仁不知前開新修正規定生效，被告公司特於109年6月17日舉辦外勤考核獎勵金辦法宣導會議，原告當日並有到場參與，此有當日「營業三處業務宣導簽名表」上原告簽名可證(本院卷第231頁參照)，原告亦無從諉稱不知新法已經施行，況當日宣導內容主旨含括：「為勉勵員工之工作士氣，安定其生活，公司以共享利潤之原則，於達成營業目標並考核銷售同仁表現後，得自公司盈餘發放獎金，非固定性發給」等語，亦經載明於上開簽到表上，此情亦有當日會議資料(PPT檔截圖)其內載明「新修訂之每季考核機制，應由單位處主管初評後層總經理核定」等語可見(即被證9，本院卷第347至350頁參照)，足認新修訂後之系爭銷售獎勵金發放(辦法)，即原告112年7月31日退休時所應適用之版本，已明確界定系爭銷售獎勵金純屬鼓勵性、恩惠性給予之獎金性質，衡非勞基法上規定之「工資」等語。查被告前揭抗辯，業經本院逐件核實提出之各該證據資料，並經審視無論109或110年版本之修訂後系爭銷售獎勵金辦法，其第一條、第四條規定均經載明以：「為勉勵員工之工作士氣，安定其生活，公司以共享利潤之原則，於達成營業目標並考核銷售同仁表現後，得自公司盈餘發放獎金；最終核定獎金仍需總經理核准後發給」等語(本院卷第301、311頁參照)，再參照前揭被告公司提出之111年2月18日「工作規則」版本，係生效於原告112年7月31日退休前而本件當有其適用，以及該規則第二十條已以母法地位明揭，津貼及「獎金」係於被告公司營業年度終了結算，於公司有盈餘且經繳納稅捐彌補虧損及提列股息、公積金後，僅對全年工作並無過失之員工給予，在在足認，系爭銷售獎勵金無論本於被告公司母、子法規定，均非績效達成後必然發給員工之「經常性給與」性質之給付，揆諸首揭關於勞基法工資定義之說明，亦難認原告主張附表一所示257,262元營業三處考核獎勵金(即系爭銷售獎勵金)應計入勞基法第55條第2項退休金計算，係屬可採。又原告固否認前揭109、110年版本之被告公司系爭銷售獎勵金辦法為真正，惟被告既能提出原告前開宣導會議簽到表證明確有此情，原告除未否認曾經出席該宣導會議外，復未能於本件審理中舉證證明前揭辦法或工作規則確由被告公司偽造、變造而非實情，且原告此部分主張與常情亦難認相符，自無從使本院生成對其有利心證，主張礙難採信為真。　　⒊綜上，系爭銷售獎勵金，經依卷附資料判斷，核屬被告公司具獎勵性、恩惠性之給予，不符勞基法工資定義之「經常性給與」特性，即非該法所定「工資」，被告未將附表一所示257,262元計入勞基法第55條第2項規定之1個月平均工資計算，於法並無不合，原告此部分主張，實非有據，難以採准。　㈡本件原告110、111年不休假獎金結算日期，均非在原告112年 7月31日退休前6個月，毋庸計入退休時1個月之平均工資計算，被告抗辯尚屬有據：　　⒈原告主張，依附表一所示，被告係於伊退休當月即112年7 月給付伊110、111年度之不休假獎金合計111,100元，此為伊退休事件發生前6個月內工資之一部，即屬勞基法第2 條第4款規定之平均工資計算基礎，自應視為同法第55條第2項規定之核准退休時1個月平均工資範疇，詎被告竟自行剔除其中111年度不休假獎金69,300元未計入，僅計入如附表二所示110年度不休假獎金41,800元，於前揭規定自有未合，即應補償原告損失等語；惟為被告否認，辯稱略以，被告公司就特別休假係採週年制，即以員工到職日起算屆滿1年之日計算其勞基法第38條規定之特別休假，本件即應以原告到職日屆滿週年翌日之歷年9月7日，計算上一年度之不休假獎金得請領金額，亦即以9月7日為結算基準日期，而原告就兩造關於特別休假係採此週年制約定乙情並無爭執，援此，本件原告110年度不休假獎金結算日期係為111年9月7日，111年度不休假獎金結算日期則為 112年9月7日，又原告係於112年7月31日退休，上開2個結算日，均未落於退休日往前回溯6個月期間內(即回溯至11 2年2月1日止)，被告公司係於原告離職時之112年7月，依原告請求結算(特休假未休請求補發工作獎金)而補發該2 年度之不休假獎金，事實上此獎金本應於各該年度9月7日即應結算，自無由因原告始終未與結算並遲至退休當月始請求被告公司給付，遂可主張計入退休金計算基礎，勞動部前並已就此發布107年4月11日勞動條2字第1070130350 號函釋，係採相同之認定，又被告公司為提供原告較佳退休福利，已經寬認並主動計入110年度不休假獎金41,800 元(即如附表二)為原告退休時1個月平均工資內，原告今又請求將111年度不休假獎金金額69,300元計入，於法不合，被告公司自得拒絕等語。　　⒉查本件原告110年、111年之特休假未休時數分別為152小時、240小時，結算之時間點分別為111年9月7日、112年9月7日，各該年度可請領之不休假獎金分別為41,800元、69,300元，合計為111,100元，被告公司已經計入110年度不休假獎金41,800元為原告退休時1個月平均工資計算，數額如附表二所示，並已如數給付原告等節，為兩造無爭執業說明如前，且與被告提出之被證6原告員工請假單資料互核相符(本院卷第233頁參照)；參照勞基法第38條第4項前段關於不休假獎金發放係明定以「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」則本件被告公司前揭所辯，110、111年度不休假獎金分別應以111年9月7日、112年9月7日為結算及發放工資基準日，核無不合，即均非原告112年7月31日退休事件發生前6個月之工資總額一部，尚無從計入而為退休時1個月平均工資。案並經本院依職權就兩造前開勞動約定條件，函詢屏東縣政府勞動暨青年發展處前揭爭議，亦據該府以113年8月15日屏府勞動資字第1135048222號函覆本院採相同解釋，而略以：『...【二】、依據勞動部107年4月11日勞動條2字第1070130350號函釋說明略以：「一、查勞動基準法（以下簡稱本法）第38條第4項規定：『勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。』…三、復查本法第2條第4款規定略以：「平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」所稱「工資總額」，係指計算事由發生當日前6個月內因工作獲得之報酬總額。四、特別休假經勞資雙方協商遞延，於次一年度因年度終結或契約終止仍未休畢之日數，雇主依本法第38條第4項但書及本法施行細則第24條之1規定發給之特休遞延工資，因性質係屬勞工前一年度（原特別休假年度）未休假而工作之報酬，應否計入平均工資之計算，應先視「原特別休假年度終結」之時點，是否在平均工資計算事由發生之當日前6個月之內而定。…。」合先敘明。【三】、依據貴院來函所述事項，該勞工(按即原告)111年尚未休完之特休假薪資於112年7月31日退休時給付，非事發前6個月內因工作獲得之報酬，故不可列入平均工資計算。【四】、另110年未休完之特休假薪資，其年度終結計算時點為111年9月6日，又退休日期為112年7月31日，非為事發前6個月內因工作獲得之報酬，亦可不列入平均工資計算。』等語(本院卷第331至332頁參照)，益見原告本件主張與勞基法規定尚有未合，即無從准許所請。　㈢小結：原告主張依勞基法第2條第3、第4款、第55條規定，請求被告另計入257,262元系爭銷售獎勵金、不休假獎金69,30 0元，為原告退休時1個月之平均工資，於勞基法前揭規定均有未合，難能准許。又被告依附表二所示公式，計算原告退休時1個月平均工資為76,267元，經乘以原告不爭執之退休時45個基數，被告並已如數給付原告退休金3,432,015元(計算式：76,267×45＝3,432,015)，均如前述，從而本件原告起訴請求被告再給付退休金差額云云，同屬無據，無法准許。六、綜上所述，原告主張依勞基法第2條第3、第4款、第55條等規定，請求被告應將如附表一所示257,262元系爭銷售獎勵金及不休假獎金111,100元其中69,300元，均列入退休時1個月之平均工資計算，並給付原告退休金差額2,449,170元暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定利息，於法均有未合，不能准許，被告本件已足額給付原告退休金，堪以認定。原告本件起訴既經駁回，假執行之請求亦無所附麗，爰一併駁回之。七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據調查，核與本件判決結果無礙，爰不再逐一論述，併此敘明。八、結論：原告之訴無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　法　官　曾士哲正本係照原本作成。如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳恩慈附表一(原告主張退休時1個月平均工資)(單位：新臺幣/元）期間本薪主管加給基本津貼不休假獎金銷售獎勵金備註 112年2月 39,300 18,000 12,000 112年3月 39,300 18,000 12,000 112年4月 39,300 18,000 12,000 112年5月 39,300 18,000 12,000 132,825 112年6月 39,300 18,000 12,000 112年7月 39,300 18,000 12,000 111,100 124,437 合計 235,800 108,000 72,000 111,100 257,262 （235,800＋108,000＋72,000＋111,100＋257,262）6＝130,693 附表二(被告主張原告退休時1個月平均工資)（單位：新臺幣/元）期間本薪主管加給基本津貼不休假獎金備註 112年2月 39,300 18,000 12,000 112年3月 39,300 18,000 12,000 112年4月 39,300 18,000 12,000 112年5月 39,300 18,000 12,000 112年6月 39,300 18,000 12,000 112年7月 39,300 18,000 12,000 41,800 合計 235,800 108,000 72,000 41,800 （235,800＋108,000＋72,000＋41,800）6＝76,267

2024-11-26

PTDV-113-勞訴-6-20241126-1