確認僱傭關係存在等
日期
2025-03-28
案號
PCDV-110-勞訴-124-20250328-2
字號
勞訴
法院
臺灣新北地方法院
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摘要
臺灣新北地方法院民事判決 110年度勞訴字第124號 原 告 鄭莉楨 被 告 美麗華開發股份有限公司 法定代理人 黃世杰 訴訟代理人 方文萱律師 周志潔律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件,本院於民國114年2 月17日言詞辯論終結,判決如下: 主 文 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應自民國110年4月9日起至原告復職日止,按月給付原 告新臺幣(下同)6萬0,476元,及自各期應給付日之次日起至清償日止,按週年利率5%計算之利息。 三、訴訟費用由被告負擔。 四、本判決第二項於到期部分得假執行;但被告如按月以6萬0,4 76元為原告預供擔保,得免為假執行。 事實及理由 壹、程序方面: 按訴狀送達後,原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一者,不在此限,民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。本件原告起訴時訴之聲明二原為:被告應自110年4月8日起至原告復職日止,按月給付原告6萬0,476元,及自各期應給付日之次日起至清償日止,按週年利率5%計算之利息。嗣就該聲明變更為:如主文第2項所示(見本院卷三第87至88頁)。核原告上開變更前後之聲明,係基於同一勞動契約之基礎事實,與前揭規定相符,應予准許。 貳、實體方面: 一、原告主張: ㈠原告自92年起受僱於被告擔任桿弟,105年12月8日共同組織 新北市美麗華開發股份有限公司企業工會(現更名為新北市美麗華開發股份有限公司暨子公司企業工會,下稱美麗華工會)後加入工會。106年至107年間美麗華工會就加班費、特休、勞保投保日期等議題為會員爭取權益,被告即開始有打壓工會之行為。 ㈡109年被告違反與美麗華工會之團體協約,逕使用外包人力取 代既有場務人員,經勞動部以109年勞裁字第20號裁決認定構成不當勞動行為後,被告即於110年3月16日分以10萬元成立百分之百持股之杏中經營股份有限公司(下稱杏中公司)、杏美投資經營股份有限公司(下稱杏美公司)及美杏投資經營股份有限公司(下稱美杏公司),隨後再於110年4月8日依企業併購法(下稱企併法)第16條、第17條規定,以新舊雇主商議不留用為由資遣原告及多位工會成員;然被告與杏中公司、杏美公司及美杏公司不僅是百分百持股之控制從屬公司,且公司負責人均為被告法定代理人黃世杰,前揭3家新設公司只是將被告原有之不同部門分散放入,業務內容完全沒有變更,實際上無資遣員工之必要,被告之分割行為顯係藉企業併購法規避勞動基準法(下稱勞基法)第11條之解僱最後手段性原則,假商議不留用之名,剷除身為工會理事之原告,此作法係惡意之脫法行為,其資遣行為違反勞動基準法,應屬無效。 ㈢準此,兩造間勞動契約仍繼續存在,原告得繼續至被告提供 勞務及受領工資,惟被告不僅於110年4月8日告知終止勞動契約,更於隔日起拒絕原告進入被告球場,足認有預示拒絕受領原告未來勞務之意思表示,應負受領遲延之責,又原告任職被告最後6個月之每月平均薪資為6萬0,476元,爰依兩造間勞動契約之法律關係、民法第487條前段等規定,提起本件訴訟,聲明:如主文第1、2項所示;原告願供擔保,請准宣告假執行。 二、被告則以: ㈠原告、美麗華工會及被告乃分屬3個不同法律主體,有各自之 權利能力,彼此爭議亦不相同,不應隨意比附,縱被告與美麗華工會間有若干意見相左,本件既非處理雇主與工會間之不當勞動行為的裁決程序,自不許原告以被告與美麗華工會間之爭議,作為自己對於被告之攻擊防禦方法。 ㈡被告是在110年4月8日多次與原告確認是否願依公司指示前往 指定地點約談,原告始終明確拒絕並且抗拒,被告無奈下,方依勞基法第12條第1項第4款規定,不經預告即刻終止雙方勞動契約,並未如原告陳稱被告之資遣行為係以企業分割為名,濫用企併法第16條、第17條規定,而有不符合企併法暨勞基法第11條之情形。 ㈢縱使兩造僱用關係存在,原告任職被告最後6個月之每月平均 收入未達6萬0,476元,原告工作內容係為來場擊球的消費者,提供場內球車駕駛、球道及球洞的擊球說明、協助揹送球袋等服務,因消費者每次進行完整18洞的擊球,至少需耗時4、5小時以上,且每天入場的球友易受季節及天候影響,非天天隨時有人打球,故國內各球場對桿弟的計算勞務費用方式,率以計件式方式給付,非採取固定月薪制,兩造係按原告每天為客人服務之人次揹袋計算報酬,被告自無按月給付6萬0,476元之義務。 ㈣綜上,原告請求顯無理由,應予駁回,聲明:駁回原告之訴 及其假執行之聲請。如受不利之判決,願提供擔保請准宣告免為假執行。 三、原告主張其自92年起受僱於被告擔任桿弟,105年12月8日美 麗華工會成立,原告有加入美麗華工會,被告於110年3月16日成立杏中公司、杏美公司及美杏公司,上開3公司與被告法定代理人均為黃世杰,被告於110年4月8日將其解僱等情,有新北市政府人民團體立案證書1紙及經濟部商工登記公示資料查詢服務3份在卷可稽(見本院卷一第93頁、第99至109頁),且為兩造所不爭執,應堪信為真實。 四、本院得心證之理由: 原告以被告於110年4月8日違法將其解僱,遭被告拒絕進入 而有預示拒絕受領原告未來勞務之意思表示等語為由,提起本件訴訟,被告則以前詞置辯,是本件爭點為:㈠被告解僱原告之行為是否合法?兩造間僱傭關係是否存在?㈡原告請求自110年4月9日起至復職日止,按月6萬0,476元之工資及利息,有無理由?茲論述如下: ㈠被告解僱原告之行為不合法,兩造間僱傭關係仍繼續存在: ⒈按確認法律關係之訴,非原告有即受確認判決之法律上利益 者,不得提起之,民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益,係指法律關係之存否不明確,原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在,且此種不安之狀態,能以確認判決將之除去者而言,若縱經法院判決確認,亦不能除去其不安之狀態者,即難認有受確認判決之法律上利益。本件原告主張其與被告間之僱傭關係存在,為被告所否認,並以前詞置辯,則兩造間之僱傭關係是否存在,影響原告是否為被告勞工之法律上地位,原告私法上地位自有受侵害之危險,原告起訴確認兩造間僱傭關係存在,有即受確認判決之法律上利益,是此部分確認之訴,自屬合法,合先敘明。 ⒉次按民事訴訟法第277條前段規定,當事人主張有利於己之事 實者,就其事實有舉證之責任,而主張法律關係存在之當事人,就法律關係發生須具備之特別要件,負舉證責任,主張法律關係變更或消滅之當事人,變更或消滅所須具備之特別要件,負舉證責任,此為舉證責任分配原則。又勞基法為保障弱勢之勞工,就勞動契約之終止,係採法定事由制,並就雇主得片面終止勞動契約之事由,明定於勞基法第11條、12條第1項,是依上開法律規定之說明,雇主如片面終止勞動契約,自應由雇主就勞工有上開勞基法所定事由,負舉證責任,若雇主無法證明其終止勞動契約之法定事由存在,自不得逕為終止契約,縱為終止之意思表示,自因不符合法定事由而不生終止之法律效力,於此情形下,勞動契約關係自仍屬存在。又勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:…四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者,勞基法第12條第1項第4款定有明文,是被告主張其係依勞基法第12條第1項第4款規定,不經預告即刻終止雙方勞動契約,依前揭說明,自應由被告負舉證責任。 ⒊經查,依110年4月8日當天監視器畫面內容略以:「影片時間 5:20走出門外是原告財務主管王美人;5:27站在正中央及6:12往內走者為關光威律師;6:03走出門外者為周志潔律師,5:51拿手機者為保全人員,6:16原告所站位置後方為孫世雄副總辦公室;6:23走出的是孫副總,站在原告前,10:02至10:25路過者為被告員工黃偉倫。而於監視器畫面時間13:36:03時,原告說『你跟我說我現在拒絕去臺北,我就被解僱。』」,有錄影光碟、譯文及勞動部不當勞動裁決委員會110年勞裁字第12號案件(下稱勞裁案件)第5次調查紀錄存卷可佐(見勞裁案件卷第534至536頁、第558至560頁)。復參以被告係主張是與原告確認是否願依公司指示前往指定地點約談,原告始終明確拒絕並且抗拒等情,足見係被告要求原告前往臺北,復於原告拒絕前往後,旋即當場表示解僱原告,堪以認定。 ⒋然依被告工作規則第43條規定:「員工懲戒分為4種,種類及 對象如下:…。二、小過:不服從主管人員合理指揮監督者;對於限期之工作指令,無正當理由而未如期完成者,…。三、大過:因擅離職守、擅自變更工作方法、拒絕主管人員合理指揮監督、…」(見本院卷三卷第103至105頁),縱使被告認為原告拒絕至臺北進行會談屬不服從、或拒絕被告合理之指示或指揮監督,惟依前述工作規則規定,關於不服從或拒絕主管人員合理指揮監督,被告應先給與「小過」或「大過」之懲戒。故被告捨前述較輕之懲處裁量手段不為,而逕予對原告作成解僱之處分,不僅已與被告自訂之前述工作規則規定相違,且在客觀上亦難謂屬合理、必要,實難認符合解僱最後手段性原則。故代表被告行使管理權之人,執意要求原告前往臺北,並於原告拒絕前往後,旋即以原告不服從指示,拒絕前往指定地點商談,構成勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則,情節重大者」之解僱事由,逕予以解僱之行為,難認與勞基法第12條第1項第4款規定之要件相符。 ⒌準此,依被告所舉證據方法,尚不足以證明原告有違反勞動 契約或工作規則且情節重大之情事,故被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約,自屬無據。是以,兩造間僱傭關係自屬有效存在。原告訴請確認兩造間僱傭關係存在,應為可採。 ㈡原告請求被告自110年4月9日起至復職日止,按月給付6萬0,4 76元之工資及利息,均有理由: ⒈按學說上所謂之爭點效,係指法院於確定判決理由中,就訴 訟標的以外當事人所主張之重要爭點,本於當事人辯論之結果已為判斷時,除有顯然違背法令,或當事人已提出新訴訟資料足以推翻原判斷之情形外,於同一當事人就與該重要爭點有關所提起之他訴訟,不得再為相反之主張,法院亦不得作相反之判斷,以符民事訴訟法上之誠信原則而言。是爭點效之適用,必須前後兩訴訟當事人同一,且前案就重要爭點之判斷非顯然違背法令,及當事人未提出新訴訟資料足以推翻原判斷等情形始足當之(最高法院97年度台上字第2688號判決意旨參照)。從而,如法院於前案確定判決理由中,就訴訟標的以外同一當事人所主張之重要爭點,本於當事人辯論結果已為判斷,除有顯然違背法令,或當事人已提出新訴訟資料足以推翻原判斷之情形外,法院受爭點效之拘束,不得作相反之判斷。⒉經查,原告主張其遭解僱前之薪資為每月6萬0,476元,為被告所否認,並以前詞置辯。然原告以被告假藉勞基法規定,將兩造間原有之勞動契約隨意變更,造成原告自109年9月11日起薪資驟降,而請求被告按每月6萬0,476元之薪資,給付至110年4月8日之薪資差額,經本院以110年度重勞訴字第6號民事判決認定原告之平均薪資為6萬0,476元,被告應依此給付差額,且此部分認定經被告上訴,復經臺灣高等法院111年度勞上易字第117號民事判決上訴駁回確定,有前揭民事判決在卷可參(見本院卷三第55至84頁),是本件原告起訴與前案訴訟標的雖有不同,而不受前案確定判決既判力所及,惟原告於本件主張其薪資為6萬0,476元等節,業由原告於前案訴訟中提出,經兩造於前案攻防之結果,法院認定原告薪資為6萬0,476元,被告答辯並不可採,是原告所提出其薪資為6萬0,476元之重要爭點業經前案認定,被告亦未提出前案有何判決違背法令或有何足以推翻前案認定之新訴訟資料,本院應受爭點效之拘束。是原告主張其薪資為6萬0,476元,應屬有據。 ⒊按僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得 請求報酬,民法第487條前段定有明文。又債權人於受領遲延後,需再表示受領之意,或為受領給付作必要之協力,催告債務人給付時,其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前,債務人無須補服勞務之義務,仍得請求報酬(最高法院92年度台上字第1979號裁定意旨參照)。再按給付有確定期限者,債務人自期限屆滿時起,負遲延責任;遲延之債務,以支付金錢為標的者,債權人得請求依法定利率計算之遲延利息;應付利息之債務,其利率未經約定,亦無法律可據者,週年利率為5%,民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條亦分別定有明文。查兩造間僱傭關係仍存在,而被告於110年4月9日起拒絕原告進入被告球場工作,堪認被告受領勞務遲延,依前揭說明,原告無補服勞務之義務,仍得請求薪資及遲延利息。是以,原告請求被告應自110年4月9日起至原告復職日止,按月給付原告6萬0,476元,及自各期應給付日之次日起至清償日止,按週年利率5%計算之利息,當屬有據。 五、綜上所述,原告依兩造間勞動契約之法律關係、民法第487 條前段規定,請求判決如主文第1、2項所示,為有理由,應予准許。又本判決第2項所命給付,係法院就勞工之請求為被告敗訴之判決,依勞動事件法第44條第1項規定,應依職權宣告假執行,並依同條第2項規定,酌定相當之擔保金額宣告被告得供擔保免為假執行。 六、本件事證已臻明確,兩造其餘攻擊、防禦及舉證,經本院審 酌後,認與判決結論均無影響,爰不一一論列,附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。 中 華 民 國 114 年 3 月 28 日 民事第六庭 法 官 陳宏璋 以上正本證明與原本無異。 如對本判決上訴,須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 114 年 3 月 28 日 書記官 張韶安