確認僱傭關係存在等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度重勞訴字第4號 原 告 盧元隆 訴訟代理人 王邦安律師 賴英姿律師 被 告 東慧國際諮詢顧問股份有限公司 法定代理人 黃茂雄 訴訟代理人 林庭宇律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年8月20 日辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提 起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。經查，原告主張兩造間之僱傭契約法律關係存在、被告於民國112年12月20日對原告之解僱無效，為被告所否認，兩造間僱傭契約法律關係是否存在，於兩造間即有爭執而不明確，則原告主觀上自認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，致其在私法上之地位受有不安狀態之危險，而此種不安狀態乃能以確認判決將之除去，故原告訴請確認兩造間之僱傭契約法律關係存在，即有受確認判決之法律上利益，程序上自應予准許，合先敘明。 貳、實體方面 一、原告主張： ㈠、原告於108年4月1日受僱於被告即派遣公司，並為被告公司派 遣至要派公司即東京威力科創股份有限公司（下稱東京威力公司）擔任助理工程師職務，月薪為新臺幣（下同）105,600元，然東京威力公司人員及被告公司人事主管於原告112年12月20日上午7時許將下班之際，突然以原告違反勞動契約及工作規則情節重大為由，未經預告即終止勞動契約。惟原告並無違反勞動契約及工作規則情節重大之情事，且被告以勞動基準法（下稱勞基法）第12條第4款終止與原告間之勞動契約，亦有違解僱係最後手段原則而無效，並不生終止兩造間勞動契約效力，是原告與被告間之僱傭關係仍然存在，原告亦得依民法第487條之規定，請求被告自112年12月21日起至原告復職前一日止，按月給付原告薪資105,600元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。因原告每月薪資為105,600元，依勞工退休金月提繳分級表規定，每月提繳薪資為110,100元，被告每月至少應提繳6,606元（計算式：110,100元×0.06＝6,606元），故原告爰併依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項之規定，請求被告應自112年12月21日起至原告復職前一日止，按月提繳6,606元至原告之勞工退休金專戶。 ㈡、被告雖以原告在簽立被證3承諾書（下稱系爭承諾書）後，仍 有被證4開除通知書（下稱系爭通知書）上所載:「出勤時段異常；遲到卻未如實請假；未如實設定休息時段，提前離開公司；違反倫理基準，不當使用公司財產，將公司電腦用於私人用途」之行為，主張原告違反被證3承諾書及違反勞動契約情節重大，加以終止契約云云。然雇主要以勞工違反工作規則或勞動契約解聘勞工，須依勞基法第12條之規定，限於勞工之行為違反上開規定而情節重大者，始得為之，不得藉由勞動契約或工作規則之約定，擴張其解雇之權限。故被證2工作契約書「工作規章」第1點約定「違反工作規則規章事項三次且無改善，被告即得終止勞動契約」之約定，已違反勞基法第12條第1項第4款之規定而無效。又原告雖有簽立系爭承諾書，然並無該承諾書所載「浮報加班、長期遲到」之情形。縱有該等情形，經換算後原告溢領之工資亦僅9,953元，相較於原告每月薪資高達10餘萬元，情節尚非重大，且原告業已將款項如數繳回予被告公司，被告公司並未因此受有損害，亦非本件被告終止勞動契約之事由（業已超過勞基法第12條第2項規定30日之除斥期間，被告並未據此終止勞動契約），自與本件無涉。 ㈢、由要派公司即東京威力公司之出勤系統設定，可證該公司並 無休息時段，僅能安排於特定時段之規定，且該等出勤記錄，事後均經主管簽核，足認原告過去對休息時段之設定，並無違反工作規則，並無被告所指「出勤時段異常；未如實設定休息時段，提前離開公司」之情形。至被告所提被證17之休息時間公告，原告未曾見過，且該公告未經主管機關核備，對原告不生效力。又原告並無上班遲到之情事，亦否認有於上班期間瀏覽色情網站，且原告係於上班時間，使用公司電腦處理工作事務，然未曾將公司之電腦攜出，或將公司之電腦，置於自己實力支配下，排除東京威力公司之使用，故原告縱有瀏覽網站，並未違反東京威力公司之「派遣人員工作規範」（下稱系爭規範）第93條第8款之規定，自無被告所指「違反倫理基準，不當使用公司財產，將公司電腦用於私人用途」之情事。況原告縱有系爭通知書上所載之行為，然並未對東京威力公司之財務、產品或營運，造成任何重大影響，故原告違反勞動契約或工作規則，其情節非屬重大，且被告就原告設定休息時段不符東京威力公司規定，及瀏覽與工作無關網頁之行為，未經先行告知、勸導並給予原告改善機會情況下，即以此為由予以解雇原告，已違解僱最後手段性原則，是被告之解雇係屬違法而無效。另原告遭被告指涉之行為，其最晚發生在112年6月間，則被告於同年12月20日解雇原告，已罹於勞基法第12條第2項之30日除斥期間，自不得再對原告行使其終止勞動契約之權利。 ㈣、被告主張原告每月所領取具備勞務對價性、經常性給予之工 資，其中合計為80,850元（包含本薪51,900元、免稅伙食費2,400元、職務津貼5,000元、保障薪資9,050元、夜班津貼12,000元、通信津貼500元）部分，原告並無意見。然就被告所爭執之輪值津貼、加班費部分，仍屬具有勞務對價性及經常性給付之性質，自仍屬原告每月工資即薪資之一部分，是以上開金額，加計以原告自112年7月至同年12月間，每月所領取加班費之平均數30,284元，及兩造所合意原告每月領取之輪值津貼1,500元結果，原告得按月請求之經常性工資應為112,634元（計算式：80,850元＋30,284元＋1,500元＝112,634元），是原告以每月105,600元計算每月工資，並未逾越此數額，故原告請求被告按月給付105,600元，並依此計算勞工退休金提繳金額，均有理由。 ㈤、爰依兩造間之勞動契約及前述之規定，為本件之請求，並聲 明：１、確認原告與被告間僱傭關係存在。２、被告應自112年12月21日起至原告復職前一日止，按月於每月25日給付原告105,600元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。３、被告應自112年12月21日起至原告復職前一日，按月提繳6,606元，至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。４、請依職權宣告假執行。 二、被告之答辯： ㈠、原告於108年4月1日起經被告僱用，並指派於東京威力公司提 供勞務，依被2兩造所簽工作契約書之「工作規章」第1點，已載明:原告違反東京威力公司之工作規則規章事項三次且無改善，即構成違反工作規則且情節重大，被告即得依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，然原告卻於提供勞務過程時，有多次浮報加班費、長期遲到等不符合要派單位東京威力公司工作規則之狀況，已違反勞動契約及工作規則且情節重大，被告本得依勞基法上開之規定，終止勞動契約，原告乃於110年12月8日簽立系爭承諾書，承諾「嚴格、誠實並合作遵守所有要派單位工作規則中所載之服務紀律，絕不再違反」，並允諾再次違反時，要派單位東京威力公司得執行撤換，並接受被告公司終止勞僱關係，絕無異議。 ㈡、詎原告於110年12月8日簽立系爭承諾書後，仍有多次「出勤 時段異常，將休息時段1小時接續於事假或病假之後，以此方式延後上班，減少出勤時間1小時」、「未如實設定休息時段，提前離開公司，將休息時段1小時，安排於隔日早上6點至7點，並將事假或病假接續於休息時段之後，以此方式提早下班，減少出勤時間1小時」、「遲到卻未如實請假，遲到超過15分鐘以上有數十次，甚至遲到超過1小時，均未如實請假」、「違反倫理基準，不當使用公司財產，於平日正常上班時段，假日加班時段及非出勤時段，使用公司電腦於瀏覽色情網站、網路小說漫畫及與公司業務無關之YouTube影片」等行為，已依序各違反系爭規範（即東京威力公司之「派遣人員工作規範」）第22條第3款所規定：「員工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。」及被證17之公告、系爭規範第19條所規定：「員工須於規定之上班時間前至指定工作處所出勤。」、第20條前段所規定：「員工因故遲到、早退，或者於上班時間內私事外出時，應依規定程序事前報請所屬主管核可。」，以及第93條第8款所規定：「員工應遵守以下之規定事項，維持紀律…8.未經許可，不得將公司物品…作私人使用。」之內容，業已違反系爭承諾書約定及違反勞動契約且屬情節重大，則被告依系爭承諾書所約定之終止契約事由，及原告違反勞動契約情節重大為由，於112年12月20日終止兩造之勞動契約，自屬合法有據，雙方之僱傭契約關係，已因被告終止而不存在。且被告 　　係於112年12月5日，始接獲要派公司通知，原告有系爭通知 書所載之4項違規行為，則被告於同月20日據以終止契約，自無罹於30日之除斥期間。是原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告按月給付其薪資及提繳退休金云云，即無理由。 ㈢、依東京威力公司系爭規範之規定，原告工資除每年12個月基 本薪之本薪、免稅伙食費及職務津貼科目外，尚包含需另支付之2個月保障薪資、通信津貼、夜班津貼科目，此部分始符合勞務對價性及經常性給與之工資性質，是原告之月薪係80,850元【計算式：51,900元（本薪）＋2,400元（免稅伙食費）＋5,000元（職務津貼）＋9,050元（保障薪資，54,300元÷6＝9,050元）＋12,000元（夜班津貼）＋500元（通信津貼）＝80,850元】。至輪值津貼及加班費，並不符合經常性給與之工資要件，自不得納入作為原告之月薪。並聲明:１、原告之訴及假執行之聲請均駁回。２、如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造間不爭執之事項： ㈠、原告於108年4月1日起受僱於被告即派遣公司，並經被告派任 至要派公司即東京威力公司，擔任助理工程師職務，其每日正常工時為晚上11時至翌日早上8時，中間休息1小時（見本院卷第342頁）。 ㈡、原告於110年12月間，經被告主張其於任職期間，有浮報加班 費、長期遲到之情事，就此，原告於同月8日簽立有系爭承諾書，其前言內有記載:立承諾書人…於東京威力公司履行服務時，有浮報加班、長期遲到等不符合要派單位工作規則的狀況，並於其內第二點，記載「承諾於要派單位服務期間，嚴格、誠實並合作遵守所有要派單位工作規則中所載之服務紀律，絕不再違反。如有違反，要派單位可執行撤換，並受派遣事業單位之懲處，絕無異議」之內容，原告並滙還工資9,953元予被告公司（見本院卷第117頁、第256、269頁）。 ㈢、被告公司於112年12月20日，以原告有違反系爭承諾書之約定 ，及違反勞動契約情節重大為由，終止與原告間之勞動契約（見本院卷第21、第119頁）。 四、兩造爭點及本院之判斷： 　　原告主張被告於112年12月20日，對其之解僱不合法，請求 確認兩造間之僱傭關係存在，及被告應按月給付其薪資、提繳退休金至其勞工退休金專戶等情，為被告公司所否認，並辯稱如上，故本件需審究者，在於：㈠、原告於簽立系爭承諾書之前，在東京威力公司任職期間，是否有承諾書所載:浮報加班、長期遲到之情形?㈡、原告於簽立系爭承諾書後，在東京威力公司任職期間，是否有被告所指:多次遲到仍未請假；將休息時段1小時接續於事假或病假之後，以此方式延後上班，減少出勤時間1小時；未如實設定休息時段，將休息時段1小時，安排於隔日早上6點至7點，並將事假或病假，接續於休息時段之後，以此方式提早下班，減少出勤時間1小時；於平日正常上班時段，假日加班時段及非出勤時段，使用公司電腦瀏覽與公司業務無關之網頁、網路小說漫畫及YouTube影片等行為？如有，被告以原告上開行為，違反勞動契約且情節重大為由，據以終止兩造間之勞動契約，是否合法有效？原告主張被告之終止契約，違反解僱最後手段性原則而無效，是否有據?㈢、原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，及被告應按月給付其薪資105,600元及法定遲延利息，暨按月提繳6,606元至其勞工退休金專戶，有無理由？爰予以論述如下。 ㈠、原告於簽立系爭承諾書之前，在東京威力公司任職期間，是 否有系爭承諾書所載:浮報加班、長期遲到之情形? １、經查，原告自108年4月1日受僱於被告，並被派至東京威力公 司任職後，其於110年12月8日簽立之系爭承諾書，前言內業已記載:「立承諾書人（即原告）…於東京威力公司履行服務時，有浮報加班、長期遲到等不符合要派單位工作規則的狀況。立承諾書人經深刻反省，鄭重承諾以下事項」，並於其內第二點，記載「承諾於要派單位服務期間，嚴格、誠實並合作遵守所有要派單位工作規則中所載之服務紀律，絕不再違反…」等情（見本院卷第117頁），是依上開承諾書所載，原告業已承認其有浮報加班、多次及長期上班遲到之情形，並承諾日後不再有上開行為。參以原告亦陳稱:經其與被告就110年4、5月間之出勤狀況予以確認後，業經被告最終認定有11筆（即11天）異常出勤紀錄，其中1筆係針對加班，另10筆係針對上班遲到部分，其並因該11筆異常出勤紀錄，共退還被告薪資9,953元，此並有原告提出之原證5被告所提原告於110年4、5月間出勤紀錄、原證6原告存摺交明往來明細影本各一份在卷可憑（見本院卷第265-269頁），則被告主張原告於簽立系爭承諾書前，有浮報加班、長期上 班遲到情形乙節，即非無憑。 ２、原告雖主張:就上開11筆異常出勤紀錄，其中1筆屬加班部分 ，原告該日確有前往東京威力公司加班，且經其提出當天加班時所作之工作電子郵件紀錄，然因其當時未攜帶識別證，被告即以其未帶識別證即不能證明有上班即加班，而認定其有浮報加班，就其他10筆出勤紀錄異常部分，原告當時係從事主管電話委派之職務，並無遲到等情，然均為被告所否認，而原告就其上開之主張，並未舉證以實其說，所述即不可採。況原告並未主張及舉證其簽立系爭承諾書，係出於錯誤或遭被告詐欺、脅迫所致，而衡諸常情，倘原告當時確無浮報加班或經常上班遲到之情形，其何以願意在系爭承諾書上簽名確認有上開情形，並承諾日後不再違犯?是原告主張其雖有簽立系爭承諾書，但事實上並無其內所載之浮報加班、長期遲到之情形云云，洵不可採。況以上開10筆異常紀錄觀之，係發生在110年5月間，於該月份實際出勤日數20幾日，上班遲到之日數即多達10日，且遲到時間從16分鐘、20幾、30幾、40幾、50幾分鐘，亦有高達65分鐘者（見本院卷第267頁），故被告辯稱原告於簽立系爭承諾書前，有浮報加班、長期遲到之行為等節，應堪以信實。 ㈡、原告於簽立系爭承諾書後，在東京威力公司任職期間，是否 有被告所指:多次遲到仍未請假；將休息時段1小時接續於事假或病假之後，以此方式延後上班，減少出勤時間1小時；未如實設定休息時段，將休息時段1小時，安排於隔日早上6點至7點，並將事假或病假，接續於休息時段之後，以此方式提早下班，減少出勤時間1小時；於平日正常上班時段，假日加班時段及非出勤時段，使用公司電腦瀏覽與公司業務無關之網頁、網路小說漫畫及YouTube影片等行為？如有，被告以原告上開行為，違反勞動契約且情節重大為由，據以終止兩造間之勞動契約，是否合法有效？原告主張被告之終止契約，違反解僱最後手段性原則而無效，是否有據? １、被告主張原告於簽立系爭承諾書之後，於111、112年間，仍 有多次上班遲到未請假，且將每日1小時之休息時段，設定於晚上請事病假之後，或設定於翌日下班前之早上6時至7時該時段，並將事、病假，接續於休息時段之後，以便延後上班1小時或提早下班1小時，暨有多次於上班等時間時，以公司電腦，瀏覽與公司業務無關之網頁、網路小說漫畫及YouTube影片之行為，已據被告提出被證11東京威力公司調查期間（111年11月至112年7月間）之調查報告（針對被告指摘原告之上開各行為）、被證12原告於112年11月至112年12月間使用公司電腦於私人用途之紀錄、被證13原告填寫111年12月22日、112年3月21日、112年3月24日休息時段紀錄（針對被告所指原告將休息時段，設定在請事、病假之後） 、被證14原告於111年11月至112年6月間遲到之打卡紀錄（針對被告所指原告上班遲到）、被證15原告於111年11月至112年6月間之請假記錄（針對被告所指原告上班遲到）、被證16原告填寫111年11月至112年6月間之休息時段紀錄節本（針對被告所指原告將休息時段設定在隔日早上6時至7時，並將事、病假接續在後）、被證19原告使用公司電腦之編號資料及原告於111年11月至112年7月間，使用公司電腦於私人用途之電磁紀錄影本各1份在卷為憑（見本院卷第283-290、295-326頁、第357-363頁、第381-585頁），經互核已有相符合之情形，且揆以上開證物之內容，其中被證13、14、16與一般公司之員工打卡紀錄格式相符，僅係節錄其內容，而被證12、19東京威力公司電腦之瀏覽網頁、影片電磁紀錄，其數量繁多，並已具體顯示各筆網頁開始瀏覽上線之日期及時間、瀏覽所花費之時間（Duration，即持續時間）、網頁之名稱等內容（見本院卷第295-326、383-585頁），衡情應非被告為本件訴訟所不實編造而成，是上開證物之形式及實質內容之真正，應堪以採認。 ２、經查，被證2兩造簽立之勞工派遣工作契約書，其中就「工作 時間、休息、休假」部分，第1點係載稱:上、下班時間遵循丙方（即東京威力公司）之規定。另於「工作規章」部分，則載稱:甲方（即原告）應遵守乙方公司（即被告）及丙方公司（即東京威力公司）之工作規則及相關規定，如因違反工作規則屬實且情節重大，乙方得依勞基法第12條終止勞動契約（見本院卷第115-116頁）。而東京威力公司派遣人員規範即系爭規範，其第19條已規定：「員工須於規定之上班時間前至指定工作處所出勤。」，第20條前段規定：「員工因故遲到、早退，或者於上班時間內私事外出時，應依規定程序事前報請所屬主管核可。」，第22條第3款本文則規定：「員工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。」，第93條第8款規定：「員工應遵守以下之規定事項，維持紀律。…8.未經許可下，不得將公司物品…或作私人使用。」（見本院卷第122-123頁、第133頁），另依被證17東京威力公司110年3月29日之公告影本（見本院卷第365頁），其內容第2點亦記載:因繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息，並需依實際狀況填寫休息時間。因此刪除WR預設之休息時間（原為中午12:00-13:00及18:00-18:15，並於註1載稱:每日需有合計六十分鐘之休息時間，且休息時段不可放置於一日工時之開始或結束，而造成延後或提早上下班。又按「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。」，勞基法第35條本文亦有明定，揆其立法目的，在於勞工於工作達一段長時間後，適當之休息，可以恢復其精神及體力，以維持其勞動品質及工作效率，並可防止因長時間工作致精神疲憊狀況下，發生作業錯誤引起災害等情事之發生。準此，可知系爭規範第22條第3款本文之上開規定，及被證17上開公告之內容，亦係與勞基法第35條本文上開之規定相呼應，在於讓被告公司員工每日於工作達一段時間後，得有休息時間，以恢復體力及維持工作品質、效率等，則原告倘於每日之開始上班時段內，即有請事、病假之情形，因其於該事、病假時間內，並未實際從事勞務耗費勞動力，即無在緊接該等事病假時段之後，依上開勞基法及契約規定，要求及進行休息之必要及理由，此從上開規定前述之目的及說明即明，亦應為身為勞工之原告所知悉。另參以東京威力公司既已自110年3月29日起，即透過公司網路公告系統，予以公告週知被證17之內容，原告當時既已被派至該公司任職達近2年之久，衡情其應無不接收到該網路公告訊息之理，且因被證17公告之註1，所規定「每日需有合計六十分鐘之休息時間，且休息時段不可放置於一日工時之開始或結束，而造成延後或提早上下班。」之內容，核與前述勞基法第35條本文規定之意旨並無不合，且該等規定，亦係為避免被告公司員工，藉由將1日合計共60分鐘，包括用餐等所需應為休息之時間，安排在1日工時之開始或結束前，且未在東京威力公司內休息，以達其實際上延後上班或提早下班，減免實際工作時數之情況發生，所為公司之必要管理規定及措施，是上開公告之規定內容，不論被告或東京威力公司有無送請主管機關核備，均不影響其得拘束原告之效力，原告主張其先前未見過被證17該公告，且該公告之規定，未經主管機關核備，對原告不生效力云云，並不可採。是原告於被告派至東京威力公司任職期間，自需遵守東京威力公司系爭規範及被證17公告內，上開之上班時間、遲到請假及休息時間設定，暨不得將公司物品作為私人用途使用之規定，如有違反，即屬對勞動契約之違反乙節，應堪以認定。 ３、次查，原告上班時間為晚上11時，是依系爭規範第19條之規 定，原告應於晚上11時前至東京威力公司出勤，然對照被證14原告於111年11月至112年6月間遲到之打卡紀錄及被證15原告於111年11月至112年6月間之請假記錄影本（見本院卷第359-361頁），可知原告自111年11月30日起至112年6月19日止，其上班遲到逾15分鐘者，達21次（天），其中於112年5月13日，甚至遲到逾1小時（該日原告應到班時間為凌晨零時，原告係於凌晨1時零4分到班），且均未請假。原告固主張:依被證11、14、15所載，原告之打卡出勤紀錄，均係前一日晚間11時前上班，次日上午8時後下班，已符合規定，且上開證物上所載門禁卡紀錄之時間，僅能證明原告在該等時間進出公司，然因原告時常受主管指派在公司外處理事務，故門禁卡紀錄之時間，並非即係原告開始出勤之時間，況上開出勤紀錄均經主管核查確認，足認原告並無上班遲到，然此為被告所否認。查，被證11、14、15靠左側之「Start Time」、「上班打卡」欄所載之時間（見本院卷第285、359頁），應係系統所設定原告依規定應到班之時間，並非原告實際到班之時間，原告實際到班之時間，係以原告就門禁卡刷進時間及電腦開機之時間，加以結合比對而來，並顯示於上開證物靠右側之「上班打卡-系統時間」、「門禁」欄所示之時間（見本院卷第285、359頁），而核對上開證物右側所示「上班打卡-系統時間」、「門禁」欄所示之時間，原告確有如上所述上班遲到之情形。又原告並未舉證證明其係因受主管指派在公司外面工作，始未能在晚上11時刷卡到班，且核諸常情，倘係原告主管指派原告先行在外面工作，何以在外工作所需之時間，大都均僅為約10幾至20分鐘，亦與常情相違。再原告未能舉證原告之主管，就原告上開之出勤打卡紀錄，已予以查核確認，縱使原告之主管或東京威力公司人資人員，就原告上開打卡異常之情形，於當時未即時發現並指出原告遲到上班之情形，亦不能因此反推原告上班未遲到，是原告上開之主張無法憑採。則被告辯稱原告於簽立系爭承諾書後，自111年11月至112年6月間，有多次上班遲到未請假，已違反系爭規範第19條、20條之規定乙節，堪信為實在。 ４、又原告上班時間為晚上11時至翌日早上8時，已如前述，而觀 以被證11東京威力公司調查期間（111年11月至112年7月間）之調查報告、被證13原告填寫111年12月22日、112年3月21日、112年3月24日休息時段紀錄及被證16原告填寫111年11月至112年6月間之休息時段紀錄節本（見本院卷第284、286-287、357、363頁），可知原告分別於111年12月21日、112年3月20日晚上11時至12時、112年3月23日晚上11時至凌晨1時，請事假或病假後，將休息時段1小時接續於上開事假或病假之後，致原告上開期日因休息時段之設定，各延後上班1小時，各減少該部分1小時之出勤時數；另原告自111年11月8日起至112年6月19日止，有合計共17次（天）將休息時段1小時，安排於隔日早上6點至7點，並將事假或病假，接續上開休息時段1小時之後，致原告於該等期日，因上開休息時段之設定，各提早下班1小時，並因此各減少該部分1小時之出勤時數，揆以系爭規範第22條第3款及被證17該公告之前述規定內容及上開之說明，原告上開休息時間設定之方式，業已違反上開之規定，且被告辯稱原告係刻意藉由此等休息時間設定之方式，以減少上開期日每日1小時之出勤時數乙節，亦非無憑。原告雖主張:其於上開期日之上班期間內，除上開設定之休息時間外，均無休息，故於該等期日之工作時數，並無因上開休息時段之設定方式而減少，然此為被告所否認。經查，就上開原告設定休息時間1小時，係接續於其請事病假之後，或於翌日凌晨6-7小時之「該等期日」（即本院卷第284、286、287頁所示之期日），經與被證19所示，原告於上班時間上網觀看與業務無關網頁、影片之公司電腦電磁紀錄（見本院卷第383-585頁），相比對之結果，可知原告於上開設定休息時間1小時之期日內，有甚多之期日，其仍有於上班時間內，以公司電腦上網瀏覽與公司業務無關之網頁、影片，且每日上網之時間，合計有長達數十分鐘，甚至超過1小時及達數小時之情形，參以原告係上夜班，衡情其於每日上班期間內，中間亦應會有需要用餐、休息之時間，則原告主張其於上開設定休息時間1小時之該等期日，於上班時均無休息云云，應與事實不符而不可採信。被告辯稱原告於簽立系爭承諾書後，自111年11月至112年6月間，多次（日）藉由上開休息時間1小時之設定方式，延後上班或提早下班1小時，於該等期日因而減少出勤時間各1小時，已違反系爭規範22條第3款及被證17該公告之規定，為違反勞動契約之情，亦堪以成立。 ５、依被證11、12、19所示（見本院卷第288-290、295-326、383 -585頁），可知原告自111年11月1日起至112年12月間，於其在上班時之時段內等，有使用公司電腦，上網瀏覽、觀看與公司業務無關之網頁、網路小說漫畫及YouTube影片。且經核上開每一網頁畫面持續之時間（即被證12、19所載之「Duration」，見本院卷第295、383頁），雖有短則1、2秒及數秒，然亦有甚多係數分鐘、數十分鐘，甚至逾60分鐘以上者，而每日加總之網頁畫面持續時間，亦屢有逾1小時、2小時、3小時甚至逾4小時以上者，可見原告於上開之工作期間內，確有甚多之期日，每日花費不少之時間，用在瀏覽與公司業務無關之網站、影片，難謂對原告之工作品質、效率及工作成果，均無負面之影響。至原告雖稱:其主管曾告知因原告係上大夜班，在不影響工作進度下，可觀看線上影片云云，然此為被告所否認，而原告就此並未舉證證明，所述即不可採。是以原告既於上開之期間內，經常於每日之工作時間內，利用公司之電腦，長時間觀看、瀏覽與公司業務無關之影片及網頁，此時即非用於公司之業務及工作上，而係將公司之電腦作為私人之使用，則被告主張原告上開之行為，已該當系爭規範第93條第8款，所規定：「員工應遵守以下之規定事項，維持紀律。…8.未經許可下，不得將公司物品…作私人使用。」之違反乙節，應堪以成立，原告辯稱:其並無將公司之電腦置於自己實力支配之下，並排除東京威力公司之使用，即無違反上開之規範云云，尚難以採認。 ６、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。勞基法第12條第1項第4款已有規定，而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，已嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號判決要旨參照）。又衡量是否達到懲戒性解僱，並不以公司發生重大損失為要件（最高法院111年度台上字第697號判決意旨參照）。經查，原告於110年間，已因有多次上班遲到及浮報加班等違反要派公司東京威力公司工作規則之行為，經公司發現後，原告乃於110年12月8日書立系爭承諾書予被告，承諾不再違反，並表示願遵守要派公司工作規則之服務紀律，如有違反，要派公司可加以撤換，並接受派遣公司之懲處（見本院卷第117頁）。詎原告却於為上開承諾後，自111年11月間起至112年6月間，仍多次上班遲到未請假，且另以前述之設定休息時段1小時之方式，故意藉以每日減少上班1小時，合計共有20日有該等情形（見本院卷第284、286-287頁），復自111年11月起至112年12月間遭被告解雇之前之該期間，有使用公司之電腦，長時間上網瀏覽、觀看與公司業務無關網頁及影片之情形，均已如前述。準此，可知原告於服工作勤務時，並未忠誠履約，於上班遲到及浮報加班違反工作規則，經被告公司發現而給予以改正機會後，其仍未記取教訓及珍惜公司給予改善之機會，仍未遵守準時到班之工作紀律規則及自身就系爭承諾書之承諾，猶然多次上班遲到未請假，甚至故意藉休息時間之設定，俾以在該等期日每日減少上班1小時，嚴重違反要派公司工作紀律、內部秩序管理之要求，並於工作期間內，長時間使用公司電腦上網作私人使用，對工作勤務之執行亦生有不利之影響，核均已違反前述系爭規範之工作規則及勞動契約之約定，並已嚴重違反勞工忠實義務，且影響要派公司東京威力公司及被告公司內部秩序紀律之維護，實已破壞與東京威力公司、被告公司間之信賴基礎，且情節重大，客觀上實難期待被告公司採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係。從而，被告以原告之行為違反勞動契約，且情節重大，依勞基法第12條第1項第4款之規定，據以終止與原告間之勞動契約，尚屬合法有據，原告辯稱其縱有違反勞動契約或工作規則，但情節並非重大，且被告之終止違反解僱最後手段性原則而無效云云，尚不可採。 ７、又按雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約 者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞基法第12條第2項已有規定，惟按所謂之「知悉其情形」，依同條第1項第4款之情形，應係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（亦有最高法院100年度台上字第1393號、110年度台上字第1246號判決意旨可參）。本件原告固主張:縱其有被告指摘之上班遲到、以休息時間設定，致減少上班1小時之違反工作規則或勞動契約之行為，惟原告最後之違規行為係於112年6月間，被告於同年12月20日以此為由終止勞動契約，已罹於勞基法第12條第2項之30日除斥期間，然此為被告所否認。經查，被告僱用原告後，係派駐至東京威力公司工作，已如前述，則原告之工作、出勤狀況如何及是否有違反工作規則等情事，被告公司自無從直接知曉，尚需藉由東京威力公司之協助調查及通知，始得查悉。又被告主張東京威力公司接獲員工檢舉原告有上開違反工作規則等行為，經東京威力公司於112年11月間調查並確認屬實後，該公司乃於同年12月5日通知並檢送被證11之調查報告予被告等情，有被證11調查報告及被證18東京威力公司於112年12月5日寄予被告之電子郵件影本各一份在卷可憑（見本院卷第283-293頁），堪信為實在。揆以上開之規定及說明，應認被告公司係於112年12月5日，接獲東京威力公司上開電子郵件及調查報告後，始知悉原告有上開違反勞動契約且情節重大之行為，則被告於該日知悉上開情形後，於同月20日據以終止與原告間之勞動契約，即無罹於30日終止權行使之除斥期間。至原告上開上班遲到、設定休息時段致每日減少上班1小時之行為，雖最終違規期日係於112年6月間，然原告並未舉證東京威力公司及被告公司，於當時即已發現原告上開之行為，且原告上開行為，是否確屬違反契約情節重大，亦尚需待東京威力公司之協助調查及被告公司之審認，自難認於112年6月間，被告即已知悉原告有系爭違反勞動契約情節重大之情形。故原告主張被告於112年6月間，已知悉原告有勞基法第12條第1項第4款之終止契約事由，遲至同年12月20日始據以終止契約，已罹於30日之除斥期間乙節，尚不可採。 ㈢、原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，及被告應按月給付其 薪資105,600元及法定遲延利息，暨按月提繳6,606元至其勞工退休金專戶，有無理由？ 　　依上所述，兩造間之勞動契約關係，既經被告於112年12月2 0日，依勞基法第12條第1項第4款之規定，合法予以終止而失效，自此之後兩造間之僱傭關係已不存在，則原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告自112年12月21日起，按月給付其薪資105,600元及法定遲延利息，暨按月提繳退休金6,606元至其勞工退休金專戶，即無理由而不應准許。 ㈣、綜上所述，堪認被告於112年12月20日，已合法終止與原告間 之勞動契約關係，兩造間之僱傭關係已不存在，則原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間之勞動契約及民法第487條、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項之規定，為其前開訴之聲明之請求，即無理由而應予以判決駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回之。 ㈤、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經核與 判決結果不生影響，爰不予調查及一一論列，併此敘明。 五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　11　　日 勞動法庭 法　　　官　鄭政宗 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　16　　日 書 記 官　黃志微