勞動基準法等

臺中高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度高上字第5號 上 訴 人 財團法人苗栗縣私立明德教養院 代 表 人 呂鈺來 訴訟代理人 陳宏毅 律師 被 上訴 人 苗栗縣政府 代 表 人 鍾東錦 上列當事人間因勞動基準法等事件，上訴人對於中華民國113年7 月18日本院地方行政訴訟庭112年度地訴字第10號判決提起上訴 ，本院判決如下： 　　主 文 一、上訴駁回。 二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。 理 由 一、事實概要:上訴人為社會福利機構，係適用勞動基準法（下 稱勞基法）之行業。緣被上訴人所屬勞工及青年發展處於民國111年10月20日對上訴人實施勞動條件檢查，發現上訴人有下列情形：⑴未給付其所雇用之月薪制勞工吳素蘭（下稱吳君）關於109年12月27日及31日合計2日之休息日及例假工資共新臺幣（下同）1,600元〈計算式：每月工資24,000元÷30日×2日=1,600元〉（下稱違規事實一）；⑵於110年3月3日收到所雇用月薪制勞工黃若蘋（下稱黃君）依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約並請求給付短少之薪資及資遣費之存證信函後，未於終止勞動契約後30日內給付黃君資遣費（下稱違規事實二）。案經被上訴人審查後認上訴人前揭違規事實一有違反勞基法第39條關於雇主應照給勞工例假及休息日工資之規定，而前揭違規事實二則違反勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1、2項關於雇主於勞動契約經勞工依勞基法第14條第1第5款規定終止時，應於終止勞動契約後30日內發給勞工資遣費之規定，且其違規行為均屬實，乃於112年2月15日作成府勞資字第1120048087號裁處書（下稱原處分），就違規事實一依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定裁處罰鍰20,000元，公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；違規事實二則依勞退條例第45條之1第1款規定裁處罰鍰300,000元，再依同法第53條之1公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額；合併裁處原告320,000元罰鍰，並公布受處分人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額（註：業於112年3月10日公告），且令其立即改善。上訴人不服，提起訴願，經勞動部以訴願決定予以駁回後，遂向本院地方行政訴訟庭（下稱原審）提起本件訴訟。經原審以112年度地訴字第10號判決（下稱原判決）駁回，上訴人仍不服，遂提起本件上訴。 二、上訴人起訴主張及訴之聲明、被上訴人於原審之答辯理由及 聲明、原判決認定之事實及理由，均引用原判決書所載。 三、上訴意旨略以： 　㈠就違規事實一部分，原判決有不當適用勞基法第39條之規定 ，而有判決違背法令之違誤： 　⒈原判決認定吳君係自109年12月25日起即受僱於上訴人。惟查 ，吳君係先於109年12月25日以志工身分熟悉環境及工作性質，於同年月28日起正式受僱任職（月薪24,000元，換算日薪800元）。而本件上訴人所提提出二份志工同意書之簽署日期雖有12月25日及12月28日之差異，惟確為吳君所親自簽署，而其中12月28日所簽署之志工同意書並記載「若服務第四天起，前三天薪資追溯發給」等文字，因而上訴人會計人員於計算吳君109年12月工資時，將2日之志工交通費、膳食費（每日400元）加計為1日正常工資，而核給共計5日之工資（4,000元）。且此亦經吳君到院證述：「109年底，12月25日去，我做志工3天後才正式做正職……是我自己自願做志工3天，其中有一天是禮拜天，我有事情，所以資際只做2天。」等語可稽，應證吳君於109年12月25日至27日之期間確實為志工身分而非受僱勞工。而吳君於109年12月25日雖為志工身份，然上訴人為志工出席之管理而請吳君打卡紀錄出缺勤，亦無違法或違背常理之情形。 　⒉而上訴人於原審另有提出吳君之員工資料卡，及110年3月19 日吳君申請離職時由吳君所自行填載之離職申請書等文件，該員工資料卡之登錄日期記載109年12月28日，吳君親自填寫之離職申請書中之到職日期欄位亦填寫為109年12月28日，可證吳君確於109年12月28日起始爲上訴人之正式員工。然原判決僅以109年10-12月人事概況表所載之吳君「到職日109/12/25」之記載，即認吳君應係於109年12月25日到職，未審酌上開員工資料卡、離職申請書等對上訴人有利之證據資料，亦未具體說明不採信上開證據資料之理由，原判決即有判決不備理由之當然違背法令。 　㈡就違規事實二部分，原判決有不當適用行政訴訟法第125條第 1項、第133條，及勞退條例第12條第2項之規定，而有判決違背法令之違誤： 　⒈原判決認定撤銷仲裁判斷之訴既已確定，上訴人即應受仲裁 判斷及撤銷仲裁判斷民事訴訟之認定拘束，而認黃君既於110年3月3日以存證信函終止與上訴人之勞動關係，上訴人雖對於此有所爭執，仍應先於110年3月3日後之30日內給付資遣費，上訴人未於此期間內給付資遺費予黃君，違反勞退條例第12條第2項規定。 　⒉惟上訴人是否有違反勞退條例第12條第2項規定有未於終止勞 動契約後30日內給付資遣費之情形，應以黃君所主張之上訴人每月短少給付工資之事實存在爲前提。而觀黃君與上訴人間之仲裁判斷書內容，短少給付工資之爭議係為上訴人與黃君之勞動契約內容中，約定工資究為35,000元外加全勤獎金1,000元或34,000元外加全勤獎金1,000元之爭議。而此爭議事件經仲裁判斷後，判定上訴人與黃君就工資之約定為工資35,000元外加全勤獎金1,000元，上訴人於109年1月至110年2月每月短付黃君1,000元工資，及上訴人未依約給付工資，黃君依勞基法第14條第1項第5款事由終止勞動契約，上訴人應給付黃君資遣費24,000元等仲裁結論。上訴人因而再提起民事撤銷仲裁判斷之訴，並受臺灣高等法院臺中分院第二審判決（111年度勞上字第1號）駁回上訴人之上訴而告確定。惟查，因撤銷仲裁判斷之訴，非就原仲裁判斷認定事實、適用法規是否妥當，再爲審判，民事法院僅得就原仲裁判斷有無仲裁法第40條第1項各款所列情形（含第1款所稱第38條各款情形）為審查。因而於民事撤銷仲裁判斷之訴之審理過程中，民事法院並未就本件之實體爭議為調查、審理，即便該仲裁判斷有誤算短付工資金額（12,000元誤算為14,000元）之情形，民事法院亦未有任何審查。然觀本件上訴人之108年10月至109年12月期間員工薪資明細表，黃君之薪資明細皆為月薪24,000、專業加給6,000、職務加給3,000、躍升計畫1,000共計34,000元之固定薪資，各月另因有無請假而有無另獲全勤獎1,000元之差異，顯與黃君所主張「自108年10月1日任職於資方，擔任院長之工作，原約定工資為本薪35,000元加上1,000元之全勤獎金，但自109年1月起每月只給34,000元加上1,000元之全勤獎金，每月均少給付本薪1,000元」（參苗栗縣政府勞資爭議仲裁判斷書第2頁之聲請人主張）之情形不符，是本件上訴人遭認定短付工資之事實即顯有疑義。而本件行政訴訟依法本不受仲裁判斷及民事法院認定結論之拘束，上訴人就系爭處分提起行政訴訟，原審本應就本件關於短付黃君工資之事實為職權調查、認定，惟原判決僅以上訴人所辯關於誤簽仲裁會議記錄之主張有可疑之處，且民事撤銷仲裁判斷之訴上訴人未提出第三審上訴，即認定上訴人於黃君解除勞動契約後，即應給付黃君資遣費之結論，並未就短付工資之事實為職權調査、認定，亦未說明理由，實有不適用應依職權調查規定，及判決不備理由之違背法令情形。 　⒊又關於上訴人與黃君間是否有短付工資，及黃君是否得依勞 基法第14條1項合法終止勞動契約之爭議事件，雖黃君最初於110年3月3日以存證信函主張上訴人違反勞基法第14條第1項規定並提出終止勞動契約之意思表示，惟勞資爭議事件既有可透過調解、仲裁、裁決、訴訟之爭議處理程序供勞資雙方選擇進行，如雙方確已採取相關爭議之爭議處理程序，關於勞退條例第12條第2項所定「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給」之給付時限，自應解釋為待該資遣費爭議於爭議處理程序確定後始開始進行，否則在爭議未明之情形下，雇主即可能先遭行政主管機關之裁罰而致生重大之不利益。原判決認為縱然雇主對終止勞動契約之過程有所爭執，仍應先於勞工終止勞動契約後30日內先給付勞工所認定之資遣費金額，始符合勞退條例第12條第2項之規定。對於勞退條例第12條第2項之解釋適用應有違誤，而有判決適用法規不當之當然違背法令。 　㈢並聲明： 　⒈原判決廢棄。 　⒉上開廢棄部分，訴願決定及原處分關於罰鍰新臺幣30萬元及2 萬元，共32萬元，及命令立即改善部分均撤銷。 　⒊確認被上訴人公布上訴人名稱、負責人名稱、處分日期、違 反條文及罰鍰金額之行政處分違法。 　⒋訴訟費用由被上訴人負擔。 四、本院經核原判決駁回上訴人於原審之訴，尚無違誤，茲就上 訴意旨再予論述如下：㈠違規事實一部分:事實認定乃事實審法院之職權，而證據之證明力如何或如何調查事實，事實審法院有判斷之權，若其事實之認定已斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，而未違背論理法則、經驗法則或證據法則，縱其證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認定異於該當事人之主張者，亦不得謂為判決有違背法令之情形。又所謂判決不備理由，凡判決未載理由，或所載理由不完備、不明瞭者屬之；至所載理由稍欠完足，而不影響判決基礎者，尚難謂為理由不備；而所謂判決理由矛盾，係指判決所載理由前後牴觸或判決主文與理由不符之情形而言。經查，原審駁回上訴人在原審之訴，於判決理由五、(三)、2業已敘明依據上訴人提出之109年10-12月人事概況資料、吳君在上訴人處之109年12月員工休假表及打卡紀錄等，認吳君自109年12月25日起即受僱於上訴人。並詳予敘明對原告主張吳君之受僱起日為109年12月28日而非同年月25日，併就原告主張有利之證據即吳君所簽立之志工同意書、吳君到庭具結稱關於其從109年12月25日起有連續3天是在原告處所擔任志工、吳君係自109年12月28日由原告為之投保勞工保險之勞工保險紀錄表等不採之理由，而駁回上訴人在原審之訴，業已詳述其得心證之依據及理由，就上訴人在原審之主張何以不足採取，分別指駁甚明，經核並無違反論理法則、經驗法則、證據法則或理由不備、理由矛盾之情事。上訴意旨固執陳詞主張原審對吳君之員工資料卡(原審卷第235頁)、離職申請書(原審卷第239頁)等對上訴人有利之證據未具體說明不採信上開證據資料之理由。經查，上開員工資料卡、離職申請書均僅係上訴人所執持之資料，相較於上開勞工保險紀錄表係屬經登載之資料，其證明力相對薄弱，而原審判決就原告上開主張之同一待證事實之主要證據，業於判決理由五、(三)、2、(1)詳述對吳君證述受僱起日為109年12月28日等如何不採之理由，於五、(三)、2、(2)就勞工保險投保單位被保險人名冊記錄吳君之投保起日為109年12月28日無從為有利原告之認定之理由，並於原判決理由欄六敘明：「本件事證已臻明確，……至於兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，於判決結果無影響，爰不逐一論列，附此敘明。」縱未明確指駁上開證明力薄弱之員工資料卡、離職申請書等，惟此核與判決結果不生影響，不影響判決基礎，尚難謂為理由不備。㈡違規事實二部分: 　 國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保 護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策，憲法第153條定有明文。立法者為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，乃制定勞基法（該法第1條參照），其一方面藉由勞動條件最低標準等之訂定，賦予受僱之勞工各項實體上之請求權，如退休金、加班費等，另一方面藉由行政管制手段之介入，保障勞工上開各項權利得以實現。又為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，制定有勞退條例（該條例第1條參照），勞工退休金是一種強制雇主應給付勞工退休金的制度，其一方面規範勞工退休金之新制內容（舊制依勞基法辦理），另一方面亦藉由行政管制手段之介入規範雇主之義務（最高行政法院113年度抗字第113號裁定參照）。本件上訴人既為適用勞基法之行業，自應注意遵守勞基法課予雇主義務之相關規定。又勞基法第14條第1項係有關勞工依該條所定各款事由，取得勞動契約終止權，而得不經預告之情形下，片面終止勞動契約之規定。考其立法意旨，乃係參照勞動契約法第37條第1、2項所訂定，於不定期契約或定期契約而生本條各款終止勞動契約之事由時，因終止勞動契約之責任在雇主，故勞工仍得向雇主請求資遣費（參勞基法第14條於73年7月19日立法理由參照）。經查:本件縱上訴人對勞工黃君有所指約定工資等爭議，惟此係屬民事糾葛，無礙勞工黃君依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約後，上訴人依勞退條例第12條第2項規定，應履行終止勞動契約後30日內發給資遣費之法定給付義務。又勞基法第12條另定有雇主無須預告即得終止勞動契約之情形，且雇主依該規定終止勞動契約者，依同法第18條第1款規定，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，即就雇主亦有相關衡平之規範，是法規範上業已於必要之情形時兼衡勞、雇雙方權益，而本件既非屬雇主以勞工有勞動基準法第12條各款事由，經雇主不經預告而終止契約，而得以主張不給付勞工資遣費之爭議，是上訴人自應履行上開終止勞動契約後30日內發給資遣費之法定給付義務，乃上訴人仍執本件有無短付工資之事實存在、勞工有無理由請求上訴人給付資遣費等為原判決摒棄不採之陳詞，並執其個人主觀之法律見解，指摘原判決違背法令，自非可採。 五、綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴，已說明其認定事 實之依據及得心證之理由，認事用法並無違誤，亦無判決不適用法規或適用不當等違背法令之情事。上訴意旨無非執其個人主觀之法律見解，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。 六、結論：上訴為無理由。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　 21　 日 審判長法官 劉錫賢 法官 林靜雯 法官 郭書豪 以上正本證明與原本無異。 本判決不得上訴。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日 書記官　林昱妏