確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第39號 原 告 陳呈峰 訴訟代理人 李瑞仁律師(法扶律師) 被 告 楊雅蘭即夜陽米商行 訴訟代理人 紀岳良律師 複 代理人 廖慧儒律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月1日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 　 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告起訴聲明原請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告新臺幣(下同)151,500元，及自民國111年9月起至原告復職日止，按月給付原告25,250元(見勞訴字卷第15頁)；嗣變更第2項聲明為：被告應給付原告136,914元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並自111年9月起至原告復職日止，按月給付原告25,250元(見勞訴字卷第323、324頁)。核屬減縮應受判決事項之聲明，並與原訴基礎事實同一的情況下追加請求利息，按諸上揭規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張：原告自110年10月15日起受僱於被告，擔任包裝 員，每月工資25,250元，工作內容包含操作機器碾米、真空包裝、郵寄配送及打掃工作。詎被告於111年2月11日以原告不能勝任工作為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，終止與原告間之勞動契約；惟縱認原告有不能勝任工作之情事，被告亦未給予原告輔導、懲戒等輕微處分，即逕行解僱原告，已違反解僱最後手段性原則，故被告終止契約，並不合法，不生終止之效力，兩造間之僱傭契約關係仍然存在。兩造間僱傭關係既仍存在，原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，且原告在遭違法解僱後，欲繼續提供勞務，為被告拒絕受領，被告應負受領遲延之責任，原告無補服勞務之義務，仍得請求被告給付薪資報酬。為此，提起確認僱傭關係存在訴訟，並依民法第487條前段、第234條及第235條規定，請求被告給付111年2月12日起至111年8月12日止之薪資136,914元(已扣除被告給付之112年2月份薪資及資遣費共14,586元)，及自111年9月起至原告復職之日止，按月給付原告25,250元等語。聲明：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被告應給付原告136,914元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並自111年9月起至原告復職日止，按月給付原告25,250元。 二、被告則以：原告所從事之工作需要熟悉操作機器流程，且於 操作機器過程中需專心，惟原告多次於上班時滑手機，經訴外人蔡雁斗(即原告同事)多次告誡仍未改善，屢勸不聽，原告顯然有不適任之情事，故兩造於111年2月11日合意以勞基法第11條第5款為由終止勞動契約。又被告已於111年2月16日將原告之111年2月份薪水及資遣費共13,846元匯給原告，並向臺中市政府勞工局通報資遣，兩造間之勞動契約確已合法終止等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項（見勞訴字卷第229、298頁）： 　㈠原告因勞動部安穩僱用計畫轉介，而於110年10月15日起受被 告聘用為作業員，主要工作係操作機器打米、挑米、包裝及環境清潔。 　㈡被告於111年1月17日以勞基法第11條第5款為事由，通報臺中 市政府勞工局及勞動部勞動力發展署中彰投分署資遣原告。 　㈢被告於111年2月16日將原告2月份薪水及資遣費共13,846元匯 予原告，又於111年3月14日補匯740元之2月份薪資及資遣費給原告。 　㈣被告委由訴訟代理人於111年7月5日寄(110)法心律字第00000 00號律師函予原告，並經原告收受。 　㈤原告於111年2月11日至111年8月17日間，未向被告要求提出 勞務給付。 　㈥不爭執卷內所檢附證據之形式真正。　　　　　 四、得心證之理由 　㈠原告是否有不能勝任工作之情事？ 　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度台上字第82號、86年度台上字第688號裁判意旨參照）。 　⒉被告抗辯：原告屢次在機器運轉中拿手機打手遊，致常有米 散落在地上，造成原料浪費與髒亂，或稻殼亂噴，經蔡雁斗屢次告誡，原告依然故我，毫無改善等語；原告雖主張：原告係以手機查看老闆的Line，並未於店內玩手機遊戲，且無論原告如何改善機器仍會漏出等語。然依店內監視器畫面顯示（見勞訴字卷第67頁），原告將手機以橫向手持並使用，復參以證人蔡雁斗於本院審理時證稱：原告於110年10月15日到被告經營商行工作，工作內容為包裝、打米、送貨、清潔等，伊於原告入職時親自現場指導工作內容，惟原告第一天上班即在工作時間使用手機玩手機遊戲；又因原告不專心上班致店內環境髒亂，且伊多次告誡原告上班時不可以玩手機遊戲，惟原告並未反省，且依然故我，伊即將原告之工作狀況向被告報告；被告於110年12月時有口頭向原告表示要資遣原告等語(見勞訴字卷第248至254頁)。衡諸常情，一般人在查看Line對話內容時，應會將手機直向擺放，再佐以上開證詞，足認原告多次於工作時間使用手機玩遊戲，且經蔡雁斗多次告誡仍未改善，而有不能勝任工作之情事。 　㈡被告依勞基法第11條第5款規定，於110年12月向原告表示終 止勞動契約，是否合法？ 　⒈本件原告任職期間主要工作為操作機器打米、挑米、包裝及 環境清潔，原告多次於工作時間使用手機，經同事蔡雁斗告知後仍未改進，業如前述，核屬怠惰失職不當之行為。而原告客觀上係可於上班時間時不使用手機，惟原告仍堅持已見，足見原告主觀上有「能為而不為」，「可以做而無意願做」，即怠忽所擔任之工作，致不能完成工作，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務之情形，核屬於勞基法第11條第5款所規定之對於所擔任之工作確不能勝任之情形，應堪認定。 　⒉被告以原告不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定， 於110年12月間口頭向原告終止勞動契約乙節，為兩造所不爭執，核與證人證述互核相符，洵堪認定。審酌原告不適任之情形，經多次要求仍拒不聽從，固執已見，其主觀上有「能為而不為」，「可以做而無意願做」，即怠忽所擔任之工作，致不能完成工作，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，並損害被告之利益，客觀上難以期待透過其他處分或溝通得以改善，實難期待兩造繼續維持僱傭關係。被告以原告不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定，於110年12月向原告表示終止勞動契約，並未違反解僱最後手段性原則，應生合法終止之效力。則原告主張資遣不合法，未對原告進行勸導、輔導及懲戒三階段，即逕將原告解僱，顯違反最後手段性原則等語，亦不足採。 　㈢兩造是否合意於111年2月11日終止勞動契約？ 　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153條第1項定有明文。且法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方。嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。蓋雇主行使勞動契約之終止權後，或基於勞工未接受，可能肇致訟端；或同情勞工際遇，願給予部分優惠，以終結兩造關係；或考量行使終止權之證據資料未必充分，避免勞力時間費用支出等等因素，而另與勞工合意終止勞動契約，倘無違反平等合理、誠實信用等原則，自應承認其效力，不因雇主曾行使勞動契約終止權，即謂其與勞工不得再合意終止勞動契約。揆諸上開見解，被告於110年12月間口頭通知資遣原告後，兩造仍得合意終止勞動契約。 　⒉原告固主張：被告先於110年12月間口頭告知資遣，因被告欲 領取安穩僱用計畫補助，經勞工局人員溝通後知悉補助請領條件須原告任職滿4個月，復向原告表示做到111年2月11日，惟不論是第一次資遣或第二次資遣，原告均不同意等語；被告則抗辯：被告於110年12月口頭通知原告資遣，並於111年1月17日以勞基法第11條第5款為由，通報臺中市政府勞工局及勞動部勞動力發展署中彰投分署資遣原告，原告原本預定離職日為111年1月28日，惟被告為使原告多領取安穩僱用計畫之補助款，才將離職日改為111年2月11日，兩造為合意資遣等語。經查，觀兩造間之Line對話紀錄，可知原告於111年1月22日向被告表示：「確定要資遣的話，需要給我非自願離職證明書以及謀職假」，嗣於111年1月23日向被告表示：「您好，我明天星期一，1/24，要放一天謀職假」等情（見勞訴字卷第235頁）；又依勞動部發布之安穩僱用計畫第11點規定：「經認定符合就業獎勵津貼資格之受僱勞工，依下列規定核發津貼，最長4個月：勞雇雙方約定按月計酬全時工作受僱者，每2個月發給1萬元，最高發給2萬元」（見勞訴字卷第286頁），復佐以勞動部勞動力發展署中彰投分署回函，該函說明三、「經查閱陳君及夜陽米商行申請安穩僱用計畫情形，受僱勞工陳君於111年1月22日請領110年10月15日至12月13日期間及111年2月14日請領110年12月14日至111年2月11日期間之就業獎勵津貼，經本分署核撥2萬元在案…」(見勞訴字卷第281、282頁)。足證原告於111年1月22日前應已收到被告向其表示於111年2月11日資遣之通知。而原告確於111年1月24日向被告請謀職假，有出勤紀錄在卷可憑(見勞訴字卷第169頁)，足見原告亦同意於111年12月11日遭資遣，始有可能請謀職假。衡情，若勞工已不能勝任工作，在一般情況下雇主應不會於資遣不適任勞工後，又將資遣日延後，且依安穩僱用計畫原告確實要工作到111年2月11日，方可領安穩僱用計畫最高2萬元之補助款，是被告抗辯，應屬可採。兩造確於111年1月22日之前合意由被告以資遣方式，於111年2月11日終止勞動契約。 　⒊至原告雖主張：被告係因欲領取安穩僱用計畫補助，方向原 告表示做到111年2月11日；且原告分別於111年2月11日、同年月14日向臺中市政府勞工局提出申訴，並在申訴書上記載被告無具體理由，以勞基法第11條第5款將原告資遣，原告並未合意終止勞動契約等語，並提出臺中市政府勞工局受理違反勞基法申訴書為證(見勞訴字卷第135、137頁)。惟依勞動部勞動力發展署中彰投分署中分署諮字第1112505504號函號函(見勞訴字卷第289頁)，可知被告雖於111年3月15日申請僱用獎助，然因未補正相關文件而不予受理；依常理，倘被告為領安穩僱用計畫補助僱用獎助，而延後原告資遣日，則被告為領到補助款應會積極補正相關資料；再依上揭Line對話紀錄，可見原告並未在Line對話中反對於111年2月11日終止勞動契約，且向被告表示需要非自願離職證明書及謀職假，又於111年1月24日確實有請一天謀職假，堪認兩造間已於111年1月22日之前合意於同年2月11終止勞動契約，原告前開主張，洵不足採。 五、綜上所述，兩造已合意終止勞動契約。從而，原告訴請判決 確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第487條前段、第234條及第235條規定，請求判決被告應給付111年2月12日起至111年8月12日止之薪資136,914元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並自111年9月起至原告復職日止，按月給付原告25,250元，均為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘爭點、攻擊或防禦方法及所用 之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日 　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃渙文 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳航代 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳宥愷 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬