損害賠償

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞小字第119號 原 告 林上玉即香港故事小店 住○○市○區○○路00號7樓之9 被 告 王丞凱 住○○市○區○○路00號4樓 上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國113年12月6日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 被告應給付原告新臺幣3,370元，及自民國113年11月13日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用新臺幣1,000元，由被告負擔新臺幣470元，餘由原告負 擔。 本判決得假執行，但被告以新臺幣3,370元為原告預供擔保，得 免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠兩造於民國113年8月29日訂立短期定期聘僱契約及計時人員 工作規則（下稱系爭契約），約定契約期間自113年8月29日至同年11月29日，系爭契約不得提前終止，如欲提前離職需於15日前向主管報告並取得同意後方生效，若被告未能配合正常上班、未經同意提前離職，視同違約，需賠償原告新臺幣（下同）3,000元營運損失。 　㈡然被告於113年9月8日打卡後，未經原告同意即擅自離職，未 曾再返回提供勞務，依據系爭契約，應賠償原告3,000元，並因此致原告需另安排員工支援，支出4,194元，依此，扣除原告免予給付被告之當日薪資824元，被告應賠償原告6,370元(計算式：4194＋0000-000＝6370）。 　㈢為此，爰依系爭契約，請求被告賠償原告前開款項，並聲明 ：被告應給付原告6,370元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、被告則以： 　㈠被告經原告面試後、隔天即開始上班，並於上班第一天應原 告要求於系爭契約上簽名，實未有充分之契約審閱期間，系爭契約自不得拘束被告。 　㈡此外，依據勞動基準法（下稱勞基法）規定，勞工本可隨時 終止勞動契約，系爭契約限制原告終止契約之權利，業已違反勞基法規定，原告不得向被告請求提前離職之違約金3,000元。 　㈢再者，113年9月8日被告有到店內打卡，之後並已向現場主管 綽號「阿美」告知：不做了等語，則系爭契約即已於當日終止；而原告店內員工尚有2至3位，縱使被告離去，亦不致對原告造成損失，則原告請求被告賠償其損害，難認有理。 三、爭執與不爭執事項 　㈠不爭執事項 　1.系爭契約由被告親簽。 　2.被告於113年9月8日之後即未再打卡上班。 　3.被告應徵內場，正式入職之後職務內容則兼含內外場。 　㈡爭執事項 　1.被告抗辯系爭契約審閱期間不足，不得拘束兩造，是否有理 由？ 　2.被告是否有連續曠職達三日之情形？ 　3.原告依照系爭契約請求被告賠償違約金及相關損失，是否有 理由？ 四、本院得心證之理由 　㈠被告抗辯系爭契約審閱期間不足，不得拘束兩造，是否有理 由？ 　　按「企業經營者與消費者訂立定型化契約前，應有三十日以 內之合理期間，供消費者審閱全部條款內容。」消費者保護法第11條之1固有明文，惟受規範者乃企業經營者與消費者所簽立之定型化契約方有其適用，兩造乃雇主與勞工、而非業經營者與消費者之關係，自不受前開規定拘束。此外，被告前有工作經驗，有勞保資料附卷可查（本院卷第53至55頁）；再者，系爭契約係經被告逐頁確認後簽名，亦有前開契約附卷可參（本院卷第17至19頁），堪認被告就工作條件業已確認無誤，亦無按其情形顯失公平者之情形。則被告抗辯：簽立系爭契約前審閱期間不足、被告不受系爭工作規則拘束等語，並非可取。 　㈡被告離職是否已得原告同意？被告是否有連續曠職達三日之 情形？ 　　次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任 。民事訴訟法第277條前段定有明文。查被告對於113年9月8日打卡後即離去未再提供勞務以節，並不爭執（本院卷第77頁），然抗辯：經主管阿美同意離職等語，惟經原告所否認，主張：被告因不滿阿美糾正作業方式，而逕行離去，並未為終止之意思表示等語。揆諸上開規定，應由被告就已得原告同意乙節負舉證之責。然被告就已得原告同意方離職乙節並未另舉證以為其佐，依此，被告抗辯：已取得原告同意而離職，尚非有據，原告主張：被告未經原告同意曠職，應為可採。 　㈢原告依據系爭契約請求被告賠償違約金及相關損失，是否有 理由？ 　1.原告依據系爭契約請求被告賠償違約金是否有理由？ 　⑴按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性 、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。勞基法第9條第1項、同法施行細則第6條第1項分別定有明文。而定期勞動契約相較於不定期勞動契約，對雇主則可免除資遣費、退休金等給付義務，究對勞工較為不利，易使雇主利用徒具形式之特定性定期勞動契約以規避其義務。因此定期勞動契約除應具備約定僱用期限之形式以外，實質履約過程並應具備非繼續性等特性。查系爭契約名固為「短期定期聘雇契約」（本院卷第17頁），然被告於原告餐廳負責內、外場工作，有應徵者基本資料表在卷可參，並非臨時性、短期性、季節性及特定性工作，與前開定期契約之要件不合，應認為繼續性工作，則依同法第9條第1項後段，應認為不定期契約。 　⑵按「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限 之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」、「違反前二項規定者，其約定無效。」勞基法第15條之1第1、3項定有明文。查「合約起迄日：113年8月29日至113年11月29日，如合約期間未能配合正常排班、未經同意提前離職，視同違約，公司求償3,000元營運損失（含人力招募、訓練成本、行政費用），自當其薪資扣除，以上經勞資雙方協議同意」、「同仁欲於合約期限前離職，本公司得依契約提起損害賠償，求償3,000元營運損失（含人力招募、訓練成本、主管成行政）」系爭契約前言第二段、第7條第2項分別約有明文（本院卷第17、19頁）；然查，原告於本院審理時陳稱：有讓被告重疊上班，店內另一個人陪他上班，讓他現場實習見習，另兩造約定時薪183元，假日也是等語（本院卷第76頁），堪認原告並未提供被告專業技術培訓、亦無另提供被告合理補償，則依據前開勞基法第15條之1第1、3項規定，系爭契約關於服務期間之約定，應屬無效，從而，原告主張被告違反前開約定並據以請求被告賠償違約金即營運損失3,000元，並非有據。 　2.原告依據系爭契約請求被告賠償因被告曠職所受損害是否有 理由？ 　　查「曠班引起公司營運上損失，公司求償主管額外加班工資 每小時549元，另計行政及相關支出（減工讀時薪183元）。緊急調度改班行政費每次300元、加班人員餐費每日300元及交通費300元」系爭契約「曠班」章節約有明文（本院卷第31頁）。而原告因被告113年9月8日打卡後即離去，需另行調派人力支出人員加班費3,294元、交通及餐費600元、行政作業加班費300元共4,194元之事實，則有臨時取消休假加班申請單在卷可查（本院卷第29頁），從而，原告依據系爭契約主張被告應賠原告所受損害，即屬有據，準此，扣除原告原應給付被告工資824元，原告依據系爭契約請求被告給付3,370元（計算式：0000-000＝3370），要屬可取。 五、綜上，原告依據系爭契約請求被告賠償因曠職所受損害3,37 0元及自及113年11月13日起（見本院送達證書，本院卷第51頁）至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，至原告依據系爭契約請求被告給付提前離職之違約金3,000元，則為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果 不生影響，爰不逐一論述。 七、本件係民事訴訟法第436條之8適用小額訴訟程序所為被告敗 訴之判決，應依同法第436條之20規定，就本件原告勝訴部分依職權宣告假執行；並依同法第436條之23準用第436條第2項，適用同法第392條第2項規定，依職權酌定相當擔保金額，宣告被告為原告預供擔保後，得免為假執行。 八、訴訟費用之負擔：依民事訴訟法第436條之19及第79條，確 　　定本件訴訟費用額為1,000元（即原告所繳納之第一審裁判 　　費1,000元），依兩造勝敗比例負擔如主文第三項所示。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　陳航代 正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵