考績

最 高 行 政 法 院 判 決 111年度上字第504號 上 訴 人 臺北市政府勞動局 代 表 人 高寶華 訴訟代理人 吳啟玄 律師 吳啟豪 律師 謝昇宏 被 上訴 人 廖原佑 訴訟代理人 翁國彥 律師 上列當事人間考績事件，上訴人對於中華民國111年5月12日臺北 高等行政法院108年度訴字第2000號判決，提起上訴，本院判決 如下： 　　主 文 一、上訴駁回。 二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。 　　理 由 一、爭訟概要： 被上訴人為領有身心障礙證明之○○身心障礙者，應民國102年公務人員特種考試身心障礙人員考試三等考試錄取分發，自102年7月25日起任職上訴人所屬勞資關係科，為薦任七職等科員。被上訴人因不服上訴人108年2月1日北市勞人字第10860144081號考績（成）通知書（下稱原處分），核定其107年年終考績考列乙等，提起申訴，經上訴人108年4月22日北市勞人字第1086006942號函（下稱申訴決定）駁回，提起再申訴，復經公務人員保障暨培訓委員會108公申決字第290號再申訴決定書（下稱再申訴決定）駁回，遂向臺北高等行政法院（下稱原審）提起訴訟，聲明：原處分、申訴決定及再申訴決定均撤銷。經原審以108年度訴字第2000號判決（下稱原判決）原處分、申訴決定及再申訴決定均撤銷。上訴人不服，提起本件上訴，並聲明：⒈原判決廢棄，⒉被上訴人在原審之訴駁回。 二、被上訴人起訴主張及上訴人於原審之答辯均引用原判決所載 。 三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以： ㈠綜觀公務人員考績法（下稱考績法）第2條、第3條、第5條第1項、第6條第1項、第14條第1項及身心障礙者權利公約第1條第2項、第2條、第5條、身心障礙者權利公約施行法第2條至第4條等規定，佐以聯合國身心障礙者權利委員會（下稱身權委員會）第6號一般性意見第26段指導提供合理調整責任的實施工作關鍵要素(a)至(g)，各機關對於受考人之考績，應本綜覈名實、信賞必罰之旨，綜合其工作、操行、學識、才能，作準確客觀之考核，核實評定其考核等第。對於為身心障礙者之公務員評定考績，評價重點應在於任職機關提供合理調整後，身心障礙者對於職務核心職能之工作表現優劣，以符合身心障礙者權利公約藉由提供調整措施，使身心障礙者得享有與其他人平等工作權利之意旨。另服務機關辦理考績業務，不得有認定事實錯誤或違反一般公認之價值判斷標準等逾越法律界限之缺失。 　㈡上訴人對被上訴人先後於107年3月26日、4月19日請求調整工 作，經綜合評估其身心狀況，及所屬勞資關係科當時因法律修正與人員離職，導致業務負擔沉重等因素後，對於認為可行者，即給予被上訴人承諾；另將107年對被上訴人新增之辦理勞工退休準備金變更業務每日3件移除，就已孰悉之勞資會議代表名冊申報業務調增相同件數，以兼顧被上訴人之請求及其業務之需要，並對被上訴人說明其調整所考量因素，堪認已依身權委員會一般性意見，與被上訴人進行溝通及對話後，盡其所能提供適度調整措施，並無怠於依被上訴人請求，進行工作合理調整之情事。另被上訴人請求工作調整之內容，不包括職務再設計，且其自107年4月20日後至該年度結束時止，未再向上訴人請求調整工作，顯見已接受上開工作調整之安排，上訴人於該年度自無另以職務再設計作為調整方式之必要。 　㈢觀諸臺北市勞動力重建運用處於108年7月間應上訴人之申請 ，派員對被上訴人進行評估後，製作之職務再設計服務評估報告，記載被上訴人主訴與人社交溝通較感壓力，且對與其他處室同仁溝通協調表示有壓力；評估員與被上訴人訪談時，亦明顯感受到其與人溝通之壓力、溝通無效之挫敗與儘量減少與人溝通之期盼等情，可見被上訴人確有○○○○○或○○○○○○○患者所常見不擅與人協調溝通之症狀。被上訴人既係應102年度身心障礙人員特種考試錄取分發至上訴人處服務，至107年時在上訴人所屬勞資關係科已任職數年，是上訴人對於被上訴人不擅與人交際、溝通協調能力不足，係其因身心障礙而無法改變之特質，理當知之甚稔。然上訴人對被上訴人所作平時考核（107年1月1日至8月31日），卻仍以「不會積極協助同仁，缺乏團隊精神」、「與有關人員配合上很困難，無法與他人協調合作」及「團隊協調合作尚待加強」為由，給予負面評價，則被上訴人主張上訴人依據該平時考核結果所為乙等之考績評定，係上訴人基於對其身心障礙所為歧視，有違身心障礙者權利公約第5條第2項規定，自非無據。且被上訴人並無對上訴人分派或調整之業務拒不接受之情形，作為被上訴人107年年終考績依據之上開平時考核卻記載「多次表示拒絕接受工作適當合理調整」，顯有認定事實錯誤之違法。另被上訴人縱有未依臺北市政府文書處理實施要點所定程序退文，上訴人既選擇口頭輔導、未記申誡，事後卻於申訴決定將此列為被上訴人107年年終考績應考列乙等之理由，有違禁反言原則，而不符一般公認之價值判斷標準。 　㈣被上訴人於107年前有無拒絕上訴人分派之工作、工作量之多 寡、工作表現有無進步，因與上訴人對其考列107年年終考績為乙等是否合法無關，非原審所應審究。又上訴人既因應被上訴人於107年3、4月間調整工作內容之請求，將其每日辦理3件勞工退休準備金變更之業務移除，另將勞資會議代表名冊申報承辦件數由每日3件增為6件，則對被上訴人107年年終考績之評定，即應以就調整後職務之核心職能工作表現為重點。而由上訴人就被上訴人歷年考績受評甲等、乙等之原因，赴監察院約詢時表示「工作的品質他（指被上訴人）可以達標」等語，及依上訴人所屬勞資關係科參加107年考績之科員承辦公文件數表，顯示被上訴人當年經辦公文數量1,723件，非但為該科之冠，甚且多出次高者近400件等情以觀，被上訴人107年間之工作負擔並非輕微，且上訴人對其工作品質亦認為符合標準，惟上訴人卻以被上訴人所承辦案件較為制式、簡單，及其不願接受新業務，作為其該年度年終考績應考列乙等之理由，顯非就被上訴人經合理調整後職務之工作表現優劣與否進行評價，難謂適法。另上訴人所屬勞資關係科科員A與被上訴人之業務職掌有別，則上訴人對其2人評定年終考績，所根據之事實各不相同，自無從以科員A歷年年終考績均為乙等，即推論上訴人評定被上訴人107年年終考績乙等，並未構成基於身心障礙之歧視等語，判決撤銷原處分、申訴決定及再申訴決定。 四、本院經核原判決撤銷原處分、申訴決定及再申訴決定，其結 論並無違誤，茲就上訴意旨補充論斷如下： 　㈠考績法第2條規定：「公務人員之考績，應本綜覈名實、信賞 必罰之旨，作準確客觀之考核。」第3條第1款規定：「公務人員考績區分如左：一、年終考績：係指各官等人員，於每年年終考核其當年1至12月任職期間之成績。」第5條規定：「（第1項）年終考績應以平時考核為依據。平時考核就其工作、操行、學識、才能行之。（第2項）前項考核之細目，由銓敘機關訂定。……」第6條第1項規定：「年終考績以100分為滿分，分甲、乙、丙、丁4等，各等分數如左：甲等：80分以上。乙等：70分以上，不滿80分。……」第7條第1項規定：「年終考績獎懲依左列規定︰……二、乙等︰晉本俸一級，並給與半個月俸給總額之一次獎金；……」第13條規定：「平時成績紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重要依據。……」第14條第1項規定：「各機關對於公務人員之考績，應由主管人員就考績表項目評擬，遞送考績委員會初核，機關長官覆核，經由主管機關或授權之所屬機關核定，送銓敘部銓敘審定。……」考績法施行細則第3條第1項規定：「公務人員年終考績，綜合其工作、操行、學識、才能4項予以評分。其中工作占考績分數百分之65；操行占考績分數百分之15；學識及才能各占考績分數百分10。」第6條第1項規定：「受考人所具條件，不屬第4條及本法第6條所列舉甲等或丁等條件者，由機關長官衡量其平時成績紀錄及獎懲，或就其具體事蹟，評定適當考績等次。」第17條規定：「（第1項）本法第13條所稱平時成績紀錄，指各機關單位主管應備平時成績考核紀錄，具體記載屬員工作、操行、學識、才能之優劣事實。其考核紀錄格式，由各機關視業務需要，自行訂定。（第2項）各機關單位主管對其屬員之平時考核應依規定確實辦理，其辦理情形列入該單位主管年終考績參考。」準此，公務人員之年終考績乃於每年年終考核其當年1至12月任職期間之成績，本於綜覈名實、信賞必罰之旨，力求準確客觀，係以受評人平時成績與獎懲為其評分重要依據，並須透過機關考績委員會初核，機關長官覆核，由主管機關或授權之所屬機關核定，送銓敘部銓敘審定等程序方得確定成績。而類此考評工作，因具高度屬人性，應認行政機關就此等事項之決定，具有判斷餘地。苟非行政機關之判斷，係出於錯誤之事實認定或不完全之資訊、違反一般公認之價值判斷標準、違反法定正當程序、其組織不合法、違反不當聯結之禁止、違反相關法治國家應遵守之原理原則等違法情事，行政法院審查時應予適度尊重，採取較低審查密度。 　㈡憲法增修條文第10條第7項明定：「國家對於身心障礙者之保 險與就醫、無障礙環境之建構、教育訓練與就業輔導及生活維護與救助，應予保障，並扶助其自立與發展。」彰顯身心障礙者的權利主體地位，確認國家的作為義務在於協助身心障礙者自立發展、確保其平等參與社會的機會。身心障礙者權益保障法第16條第1項規定：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」揭示不歧視原則。又聯合國大會於西元2006年12月13日決議通過身心障礙者權利公約，我國已於103年8月20日制定公布身心障礙者權利公約施行法，其第1條規定：「為實施聯合國2006年身心障礙者權利公約……，維護身心障礙者權益，保障其平等參與社會、政治、經濟、文化等之機會，促進其自立及發展，特制定本法。」第2條規定：「公約所揭示保障身心障礙者人權之規定，具有國內法律之效力。」第4條規定：「各級政府機關行使職權，應符合公約有關身心障礙者權利保障之規定，避免侵害身心障礙者權利，保護身心障礙者不受他人侵害，並應積極促進各項身心障礙者權利之實現。」依此，身心障礙者權利公約已內國法化，各級政府機關行使職權，應符合身心障礙者權利公約有關身心障礙者權利保障的規定。從而，身心障礙者權益保障法第16條第1項規定所稱不得有歧視之對待，即可參照身心障礙者權利公約第2條：「定義……“基於身心障礙之歧視”是指基於身心障礙而作出之任何區別、排斥或限制，其目的或效果損害或廢除在與其他人平等基礎上於政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他領域，所有人權及基本自由之認可、享有或行使。基於身心障礙之歧視包括所有形式之歧視，包括拒絕提供合理之對待；“合理之對待”是指根據具體需要，於不造成過度或不當負擔之情況下，進行必要及適當之修改與調整，以確保身心障礙者在與其他人平等基礎上享有或行使所有人權及基本自由；……」第5條：「平等與不歧視⒈締約國確認，在法律之前，人人平等，有權不受任何歧視地享有法律給予之平等保障與平等受益。⒉締約國應禁止所有基於身心障礙之歧視，保障身心障礙者獲得平等與有效之法律保護，使其不受基於任何原因之歧視。⒊為促進平等與消除歧視，締約國應採取所有適當步驟，以確保提供合理之對待。⒋為加速或實現身心障礙者事實上之平等而必須採取之具體措施，不得視為本公約所指之歧視。」等規定予以解釋。由此可知，身心障礙者權利公約將合理調整（對待）與基於身心障礙之歧視加以連結，以建構國家實踐實質平等之積極作為義務，確保身心障礙者享有並行使權利之機會平等。各級政府機關對於身心障礙之公務員分配工作及評定考績時，亦應參照並不得違反該公約規定之意旨及身權委員會對該公約之解釋。 　㈢關於上訴人於107年度對被上訴人之工作安排，是否已善盡身 心障礙者權利公約第5條第3項所定合理調整義務部分： 　　⒈關於應如何落實提供合理調整義務方面，依身權委員會第6 號一般意見書第26段之意旨，其判準包括7項核心要素：(a)須與身心障礙者對話，找出其行使權利的障礙。(b)評估某項調整措施在法律上與事實上是否可行。(c)評估某項調整措施在系爭權利的實現上是否具有關聯性與有效性，亦即障礙者所要求之調整措施，須為其行使特定權利所需。(d)評估某項調整措施是否帶給調整義務人過度或不當之負擔，其評估手段與目的及權利行使之間是否符合比例原則。(e)調整措施有助於達成平等與消除對身心障礙者歧視之基本目標。因此，應由身心障礙者與調整義務承擔者依具體個案進行協商，應列入考量之要素包括財務成本、可得資源（包括公共輔具）、調整義務方之規模（須以調整方之整體加以觀察）、該項調整對機關（構）或企業的影響、第三人的利益、對其他人的負面影響，以及合理的健康與安全要求。(f)應確保身心障礙者盡可能不負擔所需支出的成本。(g)主張過度或不當負擔的義務人負有舉證責任。從而，行政機關對於身心障礙之公務員安排職務時，所進行之合理調整，係以身心障礙者具備工作所需之能力為前提，藉由調整措施，使身心障礙者能發揮其能力，完成核心職務工作；故調整義務人收到身心障礙者之請求後，應與身心障礙者進行討論，確定可採取何些必要調整措施，俾其得以執行職務之核心職能。 　　⒉經查，被上訴人於107年初經分配之職務內容，包括：①勞 資會議代表名冊申報（每日3件），②輔助勞工建構暨修繕住宅貸款補貼息業務，③勞動力重建運用處業務窗口，④107年工作規則審核5件，⑤107年度勞資會議輔導暨催設案，⑥辦理勞工退休準備金變更業務（每日3件）等項目，其中④至⑥之業務為先前所無，⑤係因①而衍生之業務，④則係因上訴人所屬勞資關係科人員離職，遺留未及辦結之工作規則審核案件60件，適因勞動基準法於107年1月31日修正公布，致工作規則審核案件量大增，原負責辦理審核人力已無法負荷，故上述未結案件由科長、專員、科員、辦事員及聘用組員等11人協處辦理，其中5件分給被上訴人，為臨時交辦事項；被上訴人先於107年3月26日向上訴人反映：因勞資會議新增催辦輔導業務，加上適逢縣市長選舉，議員索資量增加，期望後續新進人員就任後，能協助分擔勞資會議催設業務；上訴人就此向被上訴人表示：同意於後續有職務代理人報到時分攤；另考量被上訴人身心因素，將其原承辦前述①、⑥每日各3件之業務，調整為辦理①每日6件，並無增加工作量；被上訴人再於107年4月19日向上訴人反映：希望5月、10月適逢議會開議期間，其承辦①之件數能由6件減為3件，上訴人則向被上訴人說明，先前已將其原承辦①、⑥每日各3件之業務，調整為①每日6件，另取消⑥每日3件之業務，實際上未增加其工作量，故不再作調整等情，為原審依法確定之事實，經核與卷內證據相符。 　　⒊原審審酌上訴人對被上訴人於107年間所提上述2次調整工 作之請求，已綜合評估其身心狀況，及所屬勞資關係科當時因法律修正與人員離職導致業務負擔沉重等因素後，對於認為可行者，即給予被上訴人承諾，另將107年對其新增之辦理勞工退休準備金變更業務每日3件移除，就其已熟悉之勞資會議代表名冊申報業務調增相同件數，以兼顧其請求及業務之需要，並對其說明調整所考量之因素，且被上訴人自承基於科室間之和諧，即依主管指示辦理案件，未再提出合理調整工作之請求等情，據以認定上訴人對被上訴人於107年間所提2次調整工作之請求，堪認已依前述身權委員會一般性意見之意旨，與被上訴人進行溝通及對話後，盡其所能提供適度調整措施，並無怠於依被上訴人所請，進行工作合理調整之情事，經核並無違誤。 　㈣關於被上訴人107年年終考績評定部分： 　　⒈經查，被上訴人領有第一類○○身心障礙證明，其107年年終 考績，經由單位主管評擬為79分，遞送上訴人所屬考績委員會初核及局長覆核均獲維持，依被上訴人107年1月1日至4月30日及同年5月1日至8月31日之2份公務人員平時成績考核紀錄表（以下分別稱平時考核表1、2，並合稱平時考核表）所載各考核項目之考核紀錄等級，「工作知能及公文績效」、「創新研究及簡化流程」、「年度工作計畫」均為B級；「服務態度」依序為C級、B級，「品德操守」依序為B級、A級、平時考核表2另就「領導協調能力」給予C級、「語文能力」給予B級之考核紀錄等級；另該2份平時考核表之「個人重大具體優劣事蹟」欄分別記載：「……該員多次表示拒絕接受工作適當合理調整，同時不會積極協助同仁，缺乏團隊精神」、「……與其他有關人員配合上很困難，無法與他人協調合作」，平時考核表2「單位主管機關首長綜合考評及具體建議事項」欄載有：「團隊協調合作尚待加強」等情，為原審依法確定之事實，經核與卷內證據資料相符。 　　⒉原判決據以論明：⑴觀諸臺北市勞動力重建運用處於108年7 月間應上訴人所請，派員對被上訴人進行評估後，製作之職務再設計服務評估報告，記載被上訴人主訴與人社交溝通較感壓力，且對與其他處室同仁溝通協調表示有壓力，評估員與被上訴人訪談時，亦明顯感受到其與人溝通之壓力、溝通無效之挫敗與儘量減少與人溝通之期盼等情，可見被上訴人確有○○○○○或○○○○○○○患者所常見不擅與人協調溝通之症狀；被上訴人既係應102年度身心障礙人員特種考試錄取分發，至107年時在上訴人所屬勞資關係科已任職數年，是上訴人對於被上訴人不擅與人交際、溝通協調能力不足，係其因身心障礙而無法改變之特質，理當知之甚稔，然上訴人對被上訴人所作平時考核，卻仍以「不會積極協助同仁，缺乏團隊精神」、「與有關人員配合上很困難，無法與他人協調合作」及「團隊協調合作尚待加強」為由，給予負面評價，則被上訴人主張上訴人依據該平時考核結果所為乙等之考績評定，係上訴人基於對其身心障礙所為歧視，有違身心障礙者權利公約第5條第2項規定，自非無據。⑵又被上訴人對上訴人就其工作安排之調整，將每日3件勞工退休準備金變更案件移除，另將勞資會議代表名冊申報案件件數由3件增為6件，已接受並未表示異議，被上訴人既無對上訴人分派或調整之業務拒不接受之情形，而作為107年年終考績依據之平時考核表1，卻記載被上訴人「多次表示拒絕接受工作適當合理調整」，顯有認定事實錯誤之違法。⑶上訴人既因應被上訴人於107年3、4月間調整工作內容之請求，將每日辦理3件勞工退休準備金變更之業務移除，另將勞資會議代表名冊申報承辦件數由每日3件增為6件，則對被上訴人107年年終考績之評定，即應以被上訴人調整後職務之核心職能工作表現為重點；而由監察院調查約詢時，上訴人陳稱被上訴人工作品質可以達標，及依勞資關係科107年科員承辦公文件數表顯示，被上訴人107年經辦公文數量1,723件，非但為該科科員承辦件數之冠，且高出次多者之承辦件數（1,333件）近400件等情觀之，被上訴人107年間之工作負擔並非輕微，且上訴人對其工作品質亦認為符合標準，惟卻以其所承辦案件較為制式、簡單，及其不願接受新業務，作為其該年度年終考績應考列乙等之理由，顯非就其經合理調整後職務之工作表現優劣與否進行評價，難謂適法等語，業已詳述得心證之理由及認定之依據，並就上訴人之主張何以不足採取，予以論駁甚詳，經核並無違反經驗法則、論理法則或判決違背法令情事。 　　⒊上訴意旨雖主張：被上訴人之平時考核表雖分別記載：「… …多次表示拒絕接受工作適當合理調整，同時也不會積極協助同仁，缺乏團隊精神」、「……與其他有關人員配合上很困難，無法與他人協調合作」等字樣，但被上訴人之年終考績表並無上開記載，足見上訴人並未以上開文字記載作為評定被上訴人考績乙等之基礎，且原判決對於平時考核表所載上開文字等事實，何以不能作為評定被上訴人考績乙等之基礎，完全未予敘明理由，即遽謂上訴人所為之考績評定係「基於對其身心障礙所為歧視」，原判決自有理由不備之當然違背法令；另原判決遽以108年2月27日之身心障礙證明，逕謂被上訴人107年間患有○○○○○，自有判決不憑證據之違背法令，及違反行政訴訟法第125條及第133條等語。惟按，考績法第5條第1項前段及第13條明文規定，年終考績應以平時考核為依據，平時成績紀錄應為考績評定分數之重要依據，上訴人以年終考績表無上開文字之記載為由，主張其未以之作為評定被上訴人考績乙等之基礎，於法未合自不可採。另原判決已敘明：被上訴人領有第一類○○身心障礙證明，其係應102年度身心障礙人員特種考試錄取，分發至上訴人所屬勞資關係科任職，另觀諸臺北市勞動力重建運用處製作之職務再設計服務評估報告，記載被上訴人主訴與人社交溝通較感壓力，且與其他處室同仁溝通協調表示有壓力，評估員與其訪談時，亦明顯感受到其與人溝通之壓力、溝通無效之挫敗與儘量減少與人溝通之期盼等情，可見被上訴人具有○○○○○或○○○○○○○患者所常見不擅與人協調溝通之症狀，上訴人雖應其請求適度調整工作安排，惟卻以其所承辦案件較為制式、簡單，及其不願接受新業務，作為其年終考績應考列乙等之理由，顯非就其經合理調整後職務之工作表現優劣與否進行評價，有違身心障礙者權利公約第5條第2項之規定等語，並無上訴人所稱判決理由不備、不憑證據，及違反行政訴訟法第125條、第133條之情事。 　　⒋至於原判決論以：被上訴人縱有未依臺北市政府文書處理 實施要點所定程序退文之情形，乃是否因違反臺北市政府暨所屬各機關公文處理作業要點規定，根據「臺北市政府暨所屬各機關公文處理重大疏失各級人員懲處標準表」，可能受申誡以上懲處之問題，然上訴人自承其考量被上訴人身心障礙情況，就其歷次退文情形均僅以口頭輔導，而未記申誡處分，是上訴人於事發生時既決定不對被上訴人採取記申誡方式處理，事後卻於申訴決定將此事列為被上訴人107年年終考績應考列乙等之理由，有違禁反言原則，而不符一般公認之價值判斷標準乙節。經查，年終考績係就受考評人考核其當年1至12月任職期間之成績，並以平時成績或獎懲紀錄為考績評定分數之重要依據，故全年度的優劣表現均應列入年終考評，且依考績法施行細則第16條第1項規定，公務人員平時考核獎懲，應併入年終考績增減分數。至於受考評人可能構成申誡處分，而機關考量結果僅以口頭輔導之情形，就同一事由既未因記申誡而減其考績分數，則將之列入年終考評應無違法；否則，將造成不構成申誡的過錯可列入年終考評，而可能構成申誡而未記申誡的過錯，卻不列入年終考評的失衡狀況，反有違公平原則。原判決關於有違禁反言原則，而不符一般公認之價值判斷標準之理由，容有未洽，惟尚不影響判決結果。 　㈤綜上所述，上訴人辦理被上訴人107年年終考績作業，核有非 就被上訴人經合理調整職務之工作表現優劣與否進行評價，違反身心障礙者權利公約第5條第2項及認定事實錯誤之違法，而有再行斟酌另為適法評定之必要。原判決將原處分、申訴決定及再申訴決定均撤銷，部分理由雖有未洽之處，惟依本院前述理由，尚不影響判決結果，仍應予維持。上訴論旨仍執詞指摘原判決違法，求予廢棄，為無理由，應予駁回。 五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項 、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日 最高行政法院第四庭 審判長法官 王 碧 芳 法官　林 欣 蓉 法官　王　俊　雄 法官　林 秀 圓 法官　陳 文 燦 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日 書記官　章 舒 涵