確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 113年度重勞上字第20號 上 訴 人 荷蘭商聯想股份有限公司台灣分公司 法定代理人 林祺斌 訴訟代理人 蔡嘉政律師 許維帆律師 李昱霆律師 被上訴人 陳大鈞 訴訟代理人 張清浩律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國11 2年10月13日臺灣臺北地方法院112年度重勞訴字第10號第一審判 決提起上訴，本院於113年11月19日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、原判決關於主文第一項確認兩造僱傭關係存在；主文第二、 三、四、五項命上訴人給付及訴訟費用（除確定部分外）暨該假執行之宣告部分均廢棄。 二、上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。 三、第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用均由被上訴人負 擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按民事案件涉及外國人或構成案件事實中牽涉外國地者，即 為涉外民事事件，應依涉外民事法律適用法定法域之管轄及法律之適用（最高法院98年度台上字第1695號判決意旨參 　　照）；又一國法院對涉外民事法律事件，有無一般管轄權即 　　審判權，悉依該法院地法之規定為據。另因契約涉訟者，如 　　經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄；當事 　　人得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律關係而 　　生之訴訟為限；前項合意，應以文書為之，民事訴訟法第12 　　條、第24條各有明文。查荷蘭商聯想股份有限公司（下稱荷 商聯想公司）係依外國法律設立、經我國所認許，並依公司法第372條設立上訴人該分公司等節，有荷商聯想公司登記基本資料及分公司資料等附卷可稽（見本院卷第191至193頁），故本件具涉外因素，屬涉外民事事件，惟我國涉外民事法律適用法多無國際管轄權之規定，則就具體事件受訴法院有無管轄權，應類推適用我國民事訴訟法管轄規定定之。依兩造所簽僱傭契約第15條約定，係合意由「The Taipei District Court」 即原審法院為第一審管轄法院（見原審卷第199頁），揆諸首揭說明，我國法院即原審法院就本件訴訟自有國際管轄權。再法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律，涉外民事法律適用法第20條第1 項亦有明文。僱傭契約第15條同約定合意適用我國法為本件準據法（見原審卷第199頁），揆之前開規定，當以我國法律為準據法，先予敘明。 貳、實體方面： 一、被上訴人主張：被上訴人自民國109年5月18日起受僱於上訴 人，其人力資源部Elaine Lee、岑信宜於111年12月6日與被上訴人開會（下稱12月6日會議），告知依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規定將終止兩造間僱傭契約，並提供LENOVO OPEN JOBS文件給被上訴人閱覽，稱上訴人現有此工作職缺，可以去應徵，並要求被上訴人簽署終止勞動契約書，遭被上訴人拒絕，岑信宜於會後以電子郵件告知為優化資源進行組織再評估，將裁減被上訴人之職位。被上訴人於翌日即111年12月7日上午9時上班時，發現電腦權限被登出，無法繼續工作，門禁卡及打卡app等皆無法使用；且岑信宜以電子郵件通知兩造僱傭關係存在至111年12月31日，即日起不用進入公司，並應繳回公司資產，被上訴人旋於111年12月9日聲請勞動調解，要求回復僱傭關係，兩造於112年1月12日調解不成立。惟上訴人並無業務性質變更情形，且未盡安置義務，其終止並不合法，故兩造間僱傭關係仍存在。而被上訴人於上訴人終止勞動契約前擔任電子商務發展經理之職務，薪資為每年13個月，即每月1日發給本薪新臺幣（下同）11萬4,128元、每月伙食津貼2,400元，共計11萬6,528元，及每年1月隨同當月薪資發給第13個月本薪；且上訴人每3個月尚發給1次之依銷售成果計算之業績獎金，因業績獎金為浮動計算，應以被上訴人於上訴人終止勞動契約前6個月期間即111年9月業績獎金1萬4,675元、111年12月業績獎金2萬1,280元之平均數1萬7,978元計算，上訴人仍應按期給付被上訴人上開薪資及業績獎金，並應每月為被上訴人提繳7,254元至被上訴人設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶）等情。爰依民事訴訟法第247條、民法第487條前段及勞工退休金條例第31條第1項等規定訴請：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡上訴人應自112年1月1日起至被上訴人復職之日止，按月於當月1日給付被上訴人11萬6,528元，及自當月2日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢上訴人應自112年1月1日起至被上訴人復職之日止，按年於每年3月、6月、9月、12月之1日給付被上訴人1萬7,978元，及自各應給付日之翌日即每年3月、6月、9月、12月之2日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣上訴人應自112年1月1日起至被上訴人復職之日止，按年於次年1月1日給付被上訴人11萬4,128元，及自次年1月2日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈤上訴人應自112年1月1日起至被上訴人復職之日止，按月於再次月最後一日提繳7,254元至勞退專戶等語（原審駁回被上訴人其餘請求部分，未據上訴，已告確定，非本院審理範圍）。 二、上訴人則以：上訴人集團及被上訴人原任職之SMBe-Commerc e部門(下稱電子商務部門）於111年至112年間，營收及獲利大幅下降，上訴人出於樽節成本及活化人力運用之經營決策，調整組織經營結構，將原任電子商務部門多數職位轉由海外關係企業支援，符合勞基法第11條4款業務性質變更之要件。又上訴人於111年12月6日預告終止兩造僱傭關係前多次提供被上訴人職缺資訊，亦曾詢問被上訴人轉任他職之意願，被上訴人於12月6日會議中並未反對上訴人資遣之原因，僅就資遣金額表示反對意見，被上訴人主觀上既無繼續任職於上訴人之意願，上訴人已無適當工作可供安置被上訴人，自不負安置義務；縱認上訴人有安置義務，上訴人業將職缺資訊如World Wide ThinkEdge Segment Leader（下稱全球ThinkEdge主管）提供予被上訴人，並提醒被上訴人查閱該職缺資訊，亦應認上訴人已盡安置義務；且被上訴人未曾表達轉任意願，已明確拒絕接受安置，上訴人自無從對其提供輔導或訓練轉職，則上訴人就安置義務之履行並無可歸責事由，故上訴人已依勞基法第11條第4款合法終止兩造間僱傭契約。倘認兩造僱傭關係仍存在，然績效奬金之數額需視其各季度之績效而定，並非固定，尚無曾以111年9月及12月受領績效獎金之數額平均值認每一季度之績效獎金均會相同，仍應適用績效獎金計算制度予以計算。另上訴人已依原法院112年度勞全字第13號定暫時狀態處分裁定於112年7月3日給付被上訴人同年6月9日至7月24日之薪資19萬0,329元，扣除職工福利金及被上訴人應負擔之勞工保險、全民健康保險、所得稅扣繳後實付金額為17萬3,941元，如認兩造僱傭關係存在，亦應扣除等語，資為抗辯。 三、原審就被上訴人前開請求，為其勝訴之判決，並分別為准免 　　假執行之諭知。上訴人提起上訴並聲明：㈠原判決不利於上 訴人部分廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。 四、兩造不爭執事項（見本院卷第180至181頁） 　㈠被上訴人自109年5月18日起受僱上訴人，自111年1月起每月 薪資為本薪11萬4,128元、伙食津貼2,400元。 　㈡被上訴人於111年9月領取業績獎金1萬4,675元，於111年12月 領取業績獎金2萬1,280元。 　㈢上訴人由其人力資源部人員以12月6日會議告知依勞基法第11 條第4款事由終止勞動契約。 　㈣上訴人分別於111年10月11日、111年10月18日、111年10月25 日、111年11月8日、111年11月15日、111年11月24日、111年11月29日寄送主旨為Taiwan Referral Job Board 信件予被上訴人及全體受僱人。 　㈤上訴人於111年12月7日關閉被上訴人使用上訴人內部電腦系 統權限。 五、本院之認定： 　　被上訴人主張上訴人並無業務性質變更，竟以此為由終止兩 造間僱傭關係，並不合法，請求確認兩造間僱傭關係存在，及上訴人應按月給付薪資及每年第13月本薪暨每3個月核發之業績獎金，並按月提繳勞工退休金至勞退專戶，然為上訴人所否認，並以前詞置辯。茲就兩造爭點及本院判斷，分述如下： 　㈠上訴人是否因業務性質變更而有減少勞工之必要？ 　⒈按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作 可供安置時，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第11條第4款規定自明。該條款所謂「業務性質變更」，於雇主出於經營決策或因應市場競爭條件及提高產能、效率之需求，採不同經營方式，致該部分業務發生結構性及實質性改變者，即屬之。除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之（最高法院107年度台上字第1951號、109年度台上字第1396號判決意旨參照）。 　⒉上訴人辯稱被上訴人離職前原在電子商務部門擔任發展經理 ，因該部門之營收於111年起遭逢近乎腰斬式之衰退，不得不精簡該部分，將多數職位轉由海外關係企業支援，現上訴人已無電子商務發展經理職位等情，業經上訴人提出111年3月、12月、112年4月之電子商務部門組織圖等件為佐（見原審卷第119至121頁，中譯文見原審卷第187至191頁），並經上訴人法定代理人林祺斌到庭證稱：伊為上訴人總經理，負責臺灣分公司營運及管理，被上訴人原擔任電子商務開發經理，因為整個電子商務產業嚴重衰退，且電子商務部門不賺錢，員工平均產值不符預期，所以電子商務部門組織有變動，從111年3月、12月、112年4月電子商務部門組織圖來看，111年3月、12月的組織與112年4月的組織已經不同。因為電子商務可以於遠端運作，從目前營業額來看，無法負擔任何在臺灣的員工，因此電子商務部門直接縮減到112年4月的組織圖，也就是111年3月到112年4月間4位員工離職後，電子商務部門只剩4名員工，由「MADELINE GOH（SG）」新加坡籍經理負責該部分業務，其平日是在新加坡工作，定期會來臺灣開會，是兼職負責臺灣業務，另客戶服務CX是在臺灣，另外兩位註記「MY」是指位於馬來西亞的員工，只是負責處理臺灣的電話行銷等語（見原審卷第322至325頁），且被上訴人對111年3月組織圖所載斯時電子商務部門有10名員工乙節亦不爭執（見本院卷第183至184頁），則上開組織圖堪信為真正。再觀諸上開組織圖記載電子商務部門於111年3月部門人數10位，7位在台，3位在馬來西亞；至111年12月時部門人數僅8位，5位在台，3位在馬來西亞，在台員工包含被上訴人共2位之最後工作日僅至111年12月31日，2位轉至其他部門，3位於馬來西亞工作者，其中1位轉至其他市場；於112年4月間，僅餘4名員工，其中3位分別在新加坡、馬來西亞工作，1位在台灣工作等情，益見上訴人因電子商務部門經營狀況不佳，併因應電子商務部門性質可遠端工作，而採取不同經營方式，改由國外分公司人員兼職方式取代在台多數人力，而有調整電子商務部門結構、節流現金並資遣部分人員情形。則上訴人抗辯因業務性質變更，有減少勞工必要，而與被上訴人終止契約，應可採信。 　⒊被上訴人雖主張上訴人寄送給全體台灣員工之電子郵件內文 開頭記載「We are expanding and hiring!（中譯：我們正在擴張和招聘! ）」，並在「本期主推職位」列出多項徵才職位，可見上訴人並無業務縮減、營收大幅衰退之情形，並舉上訴人於111年10月11日、18日、25日、11月8日、15日、24日、29日寄送主旨為Taiwan Referral Job Board給被上訴人及全體受僱人之電子郵件7封為據（見原審卷第123至171頁，中譯文見原審卷第249至277頁）。然觀諸上開電子郵件為上訴人之人資部門每週提供給全體員工，用以告知當時上訴人所開放應徵職缺之信件，且多為工程師職務之職缺而與電子商務部門無涉，自無從以上開電子郵件所載職缺，推認電子商務部門並無業績不佳及無組織經營結構調整之必要。故被上訴人此部分主張尚非可採。至被上訴人主張上訴人只是將國內人力改由國外人力，電子商務部門業務種類（質）並未變更等語。然上訴人既鑒於電子商務部門已可遠端運作，為因應環境變化與市場競爭，使其原任部門轉為 海外關係企業支援以樽節成本及活化人力運用，使業務性質產生結構性、實質性之變更，即藉由經營方式、營運策略之調整，以改善經營體質，其考量經營成本，為求整體人力之最佳運用，應認該當勞基法第11條第4款所定業務性質變更，有減少勞工之必要之情形。 　㈡又被上訴人主張縱認上訴人係屬業務性質變更而有減少勞工 之必要，然於12月6日會議前，上訴人未曾表示將依勞基法第11條第4款規定終止契約，亦無主動提供工作職缺，顯未善盡安置勞工之義務等語。為上訴人否認。經查： 　⒈按勞基法第11條第4款後段所稱「無適當工作可供安置」，明 示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣，學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主已提供適當新職務善盡安置義務，為勞工拒絕，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，要求雇主仍須強行安置，當非立法本旨（最高法院105年度台上字第144號判決參照）。 　⒉查被上訴人與林祺斌於111年10月間起陸續進行一對一會議， 於第一次會議時被上訴人已知悉電子商務部門將須縮減部門人力乙事，並經林祺斌建議被上訴人自內部招募網站找尋適合職位乙節，有林祺斌於一對一會議後寄送之兩封電子郵件暨中譯文在卷可參（見原審卷第279至285頁）。其中111年10月4日郵件略以：由於經濟景氣和目前的業務績效狀況，我們將需要縮減台灣電子商務團隊的人力編制；如同其他事業部也是面臨非常嚴峻的狀況，無法補回相關職位；請查看我們內部招募網站或人資每週透過郵件分享的工作機會，任何您感興趣的職位空缺等語（見原審卷第281頁），及111年10月6日電子郵件內容略以：因此我們可能需要縮減台灣的中小型企業業務發展經理；讓我們也安排另一個每週一對一會議來看台灣聯想開放的職位來做為未來準備等語（見原審卷第285頁）。可見被上訴人斯時已知悉電子商務部門將有人力減縮之情事，且其原所擔任電子商務部門業務發展經理乙職亦有人力縮減之可能，並經上訴人表示將提供職位供其選擇。 　⒊又經林祺斌於原審到庭證述：伊依職務知悉整個電子商務部 門可能會被裁撤，因此預計111年10月至12月止每週都會有一對一會議，目的是暗示被上訴人職務會被裁撤，輔導被上訴人去別的部門，另外也是希望找尋方式讓整個部門不要被裁撤，其中一次還將公司的職缺週報提供給被上訴人，告訴被上訴人其中供應鏈相關工作應該適合他。進行幾次後，被上訴人就跟伊說沒有必要再開會，因為已經知道職位會被裁撤，並說在意的是離職金有多少，因為法律保障他現在可以請求定暫時狀態，計算下來金額約是200萬元，如果可以不訴訟省掉律師費，他會很樂意的離職，他說看過職缺，認為沒有適合他的，也是因為這樣伊後續就取消會議了，只有前2次有做會議紀錄，後續就沒有了，伊覺得不需要再暗示了，因此就取消後續的會議等語（見原審卷第324至325頁），核與被上訴人於原審陳述：與林祺斌於111年10、11月進行過5次一對一會議，第1次會議林祺斌有提到組織會變動，林祺斌有用電子郵件傳給伊職缺表，收到電子郵件後伊有看一下職缺，但因為還沒定案，就沒有去應聘沒有申請任何職缺，第1次會議時伊就有提離職金，伊提出期待是9個月的資遣費等語相符（見原審卷第353至356頁）。則上訴人既已告知被上訴人電子商務部門將有裁減人力之需求，並先行徵詢被上訴人調職之意願，難認非在履行先盡安置勞工之義務（最高法院111年度台上字第7號判決意旨參照）。況被上訴人陳稱：上訴人於111年11月29日所寄送主旨為Taiwan ReferralJob Board給被上訴人及全體受僱人之電子郵件（即原審卷第165至171頁）中，有4個職務即「eCommerce Leader, Taiwan（即臺灣電子商務主管）」、「WorldWide ThinkEdge Segment Leader（即全球ThinkEdge主管）」、「Consumer Leaser, Taiwan」、「Services Sales & Business Development」是適合伊的等語（見原審卷第354頁），雖上訴人及證人岑信宜證稱「Taiwan Ecommerce Leader 」係誤為有此職缺，但實際並未招募也無錄取等語外，亦仍尚有上開其他3個職缺為被上訴人所稱認適合之職務。且上開4個職務於111年10月11日、18日、25日、111年11月8日、15日、24日寄送之電子郵件中職缺表中均有列載，有上開電子郵件可參（見原審卷第127、129、134、136、141、143、148、150、155、157、162、164頁）。並經被上訴人陳稱：其收到電子郵件職缺表後有看一下職缺，但因為還沒定案就沒有去應聘職缺。從第1次與林祺斌一對一會議至12月6日會議，期間均未申請任何職缺或表達轉任之意願，有告知所要求之資遣費，經林祺斌表示公司可能無法給這麼多，而告知如資遣違法，其可以聲請定暫時狀態等語（見原審卷第355至356頁），是以，被上訴人於111年10月起與林祺斌進行5次一對一會議後，已知悉電子商務部門將有人力編制減縮其原職位有遭裁撤之可能，且經上訴人徵詢後亦均未曾表示欲轉任其他職務或為申請，足見被上訴人無接受其他職務意願。 　⒋又證人岑信宜證述：伊有參與12月6日會議，與會人員包含林 祺斌、伊、香港人資、被上訴人，當日林祺斌說明資遣原因後離開，本來要再由伊說明相關文件，資遣費計算及公司提供相關資訊，包含內部職缺及顧問公司引薦外部職缺給被上訴人，但被上訴人直接說告訴他多少錢就好，被上訴人看到數字後就說和期待落差太大，下一步就會去告公司，然後氣憤的走掉，後續伊與主管討論因被上訴人當日態度，擔心對公司為不利行為，遂取消被上訴人電腦、門禁卡權限，伊有將職缺列表及連結寄送到被上訴人私人信箱，電子郵件的職缺連結需要內部權限才能開啟，但可以自行用公開網站搜尋職缺，內容是一樣的等語（見原審卷第327至329頁）。且被上訴人於原審亦稱12月6日會議公司所提供2職缺列表，伊當場有把內容看完等語（見原審卷第354頁），再觀諸12月6日會議錄音譯文所示：被上訴人：「還是說這個，因為這個其實我大概蠻清楚的內容，所以還是說我們可以直接跳來就是」，岑信宜：「費用那一塊的部分跟你做解釋」，被上訴人：「因為那個才是會比較多問題的地方」，岑信宜：「那費用的部分的話……因為你的到職日是2020年5月18日，然後離職日是12月31日，我們往前推算前6個月的平均薪資來做為基準，然後是14萬1542元，這是基準，那按照法令規定就是每滿1年會給予0.5個月的一個基數，所以我們用這樣的方式去換算成你的資遣費」，被上訴人：「我覺得我可以直接先停止，因為這個我的費用，我覺得沒有辦法接受」，……（略），香港人資：「但是你會想聽一下其他公司對你的支援的事情嗎？還是你就是已經決定你自己的意向」、被上訴人：「我已經決定了，因為這個不好意思，因為這個金額跟我期待的，然後我跟班總之前溝通的數字落差太大了，所以這個沒有辦法接受啦。所以我也很坦白跟你說，就是這個就沒有，我沒有辦法接受這樣的數字，對啊。所以我這邊會走我自己的一些一些一些一些一些一些行動吧，對阿」，……（略），被上訴人：「我知道了，因為你的數字很明顯的，就是跟我期待的是有非常大的一個落差，那不好意思，我覺得這個就是這個數字，我覺得有點在羞辱人」等語，有12月6日會議譯文在卷可參（見原審卷第368至369頁）。是以，被上訴人於12月6日會議斯時仍未表示有何轉職或表達其認為有何職務適合而有申請之意願，僅就離職時仍依法定平均薪資、年資基數發給資遣費，與先前曾提出之要求金額差距過高，表達不滿，益證被上訴人確無接受其他職務之意願。則上訴人辯稱其已盡安置義務，亦值採信。 　㈢綜上，上訴人確有因業務性質變更有減少勞工必要，且已盡 安置義務，故上訴人依勞基法第11條第4款規定，於111年12月6日向被上訴人預告於同年12月31日終止兩造僱傭契約，自屬合法。則被上訴人以上訴人終止不合法為由，請求確認兩造僱傭關係存在，及請求上訴人應按月給付薪資及每年第13個月本薪暨及績效獎金，並按月提繳勞工退休金至勞退專戶，亦屬無據。 六、從而，被上訴人依民事訴訟法第247條第1項、民法第487條 前段、勞工退休金條例第31條第1項規定，請求：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡上訴人應自112年1月1日起至被上訴人復職之日止，按月於當月1日給付被上訴人11萬6,528元，及自當月2日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢上訴人應自112年1月1日起至被上訴人復職之日止，按年於每年3月、6月、9月、12月之1日給付被上訴人1萬7,978元，及自各應給付日之翌日即每年3月、6月、9月、12月之2日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣上訴人應自112年1月1日起至被上訴人復職之日止，按年於次年1月1日給付被上訴人11萬4,128元，及自次年1月2日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈤上訴人應自112年1月1日起至被上訴人復職之日止，按月於再次月最後一日提繳7,254元至被上訴人勞退專戶，均為無理由，不應准許。原審就被上訴人前開請求，為其勝訴之判決，並分別為准免假執行之諭知，自有未洽。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由。自應由本院廢棄改判如主文第二項所示。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法，核與判決 結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。 八、據上論結，本件上訴為有理由，爰判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭進忠