勞動基準法

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第三庭 113年度地訴字第3號 113年11月13日辯論終結 原 告 林銘煌 訴訟代理人 蔡家豪律師 被 告 新北市政府 代 表 人 侯友宜 訴訟代理人 吳宇軒 郭培儀 蕭慧敏 上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國112 年11月9日勞動法訴二字第1120012349號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要：原告以○○OOO號漁船從事海洋漁撈業，為適用勞 動基準法(下稱勞基法)之行業。經被告所屬勞動檢查處民國112年3月9日實施勞動檢查，發現原告置備漁船進出港紀錄以登載勞工出勤情形，惟未覈實記載111年間所僱外籍勞工WASTORI、MUHAMAD ABDUL ROZAK、AKYANI等三人(下稱系爭勞工)實際出勤時間至分鐘為止，有違反勞基法第30條第6項之情事。被告審認屬實，依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項暨新北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準(下稱裁罰基準)第2點附表項次25等規定，以112年5月8日新北府勞檢字第11246633811號裁處書(下稱原處分)，處原告新臺幣(下同)2萬元罰鍰，公布名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並請其立即改善。原告不服，循序提起本件行政訴訟。 二、原告主張略以： ㈠、被告未查明事實經過及原委，認定事實顯屬速斷、錯誤，亦 未舉證證明原告有何故意過失，實則原告漁船於111年11月12日翻覆，船員雖均獲救，然船上相關文件如船員出勤紀錄、薪資資料、個人身分證明，均沉沒大海。112年3月9日勞動檢查時，係由原告女兒回答僅有船隻出入港安檢紀錄，沒有出勤紀錄云云，然因其非實際在漁船上工作之人，不知原告就所僱船員均備有出勤紀錄，且在不瞭解法規及緊張、不安情緒，於不瞭解檢查員提問當下，遂簡單回答如上，不知該出勤紀錄已隨同船難而滅失。被告僅憑原告說法，逕自裁處，違反行政程序法第9條、第36條、第43條規定。 ㈡、勞基法所規範者為一般每日定時上下班之勞工，漁工不等同 於陸地上勞工，漁船出海工作通常以週為單位，短則亦有數日之久，是漁工出海必然在船上休息、睡覺、值勤、進行捕撈作業等，工時型態無法與陸地上勞工相比，海上作業期間之工作型態有其特殊性。為配合漁撈相關作業，勞動部乃以108年5月23日勞動條3字第1080130527號公告，核定漁船船員為勞基法第84條之1工作者，不適用勞基法第30條規定，並自即日生效，是被告依據勞基法第30條作成原處分，對原告裁罰及公布姓名，適用法規即有錯誤等語。為此聲明求為判決：㈠訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷；㈡確認原處分關於公告原告姓名部分違法。 三、被告則略以： ㈠、系爭勞工受僱於原告從事海洋漁撈工作，其等除從事捕撈工 作外，亦可能包含漁船靠岸後之附隨工作如整理漁貨、清洗漁具等，或其他在雇主指揮監督下從事相關工作之時間，而原告提供之船隻出入港安檢紀錄所載時間，是否等同系爭勞工實際工作時間，已有疑義。原告受檢時亦稱僅以船隻出入港安檢紀錄作為其等出勤紀錄，惟上開紀錄所載時間包含系爭勞工於漁船上睡覺、休息之時間，可見原告難以漁船出、入港時間確認勞工實際提供勞務之情形，亦無法區分其等工作及休息時間，是該紀錄與勞基法所稱勞工出勤紀錄尚屬有別。 ㈡、倘原告受檢後，仍可透過書面說明企圖推翻原受檢所供述之 內容，將造成勞動檢查紀錄所載內容幾無確定性、公信力可言，復對照原告受檢時僅主張「出港捕撈漁獲所額外發放之津貼資料」有隨船沉入大海情形，並未提及「勞工出勤紀錄」亦有此情形，且原告受檢時有提出勞工出勤紀錄即漁船進出港安檢紀錄及薪資資料，卻在受檢後始改前詞，主張勞工出勤紀錄已隨船隻沉沒大海，顯與最初供述意旨及相關事證未合，原告違法事實至為明顯。 ㈢、原告主張漁船工作者適用勞基法第84條之1規定，然有關勞基 法第30條係針對工時部分，勞基法相關出勤紀錄部分仍有其適用，且勞基法第84條之1須報經當地主管機關核備，本件縱有勞基法第84條之1規定之適用，因原告並未報請當地主管機關即被告核備，程序上亦不合規定等語資為抗辯，為此聲明求為判決：駁回原告之訴。 四、本院查： ㈠、本件相關法規與說明：　　 　⒈勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權 益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第3條規定：「本法於左列各業適用之：一、農、林、漁、牧業。……本法適用於一切勞雇關係。……」85年12月27日修正理由二謂：「勞基法係根據憲法第15條及第153條所制定，是實現國家保障勞工工作權，並規範最低勞動條件的根本。故本法應適用至一切勞雇關係，使全國勞動條件維持一定水準。」、第4條規定：「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；……」、第30條規定：「(第1項)勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。(第5項)雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。(第6項)前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」104年6月3日修正理由謂：「三、為配合民法中『不及1年之定期給付債權』之請求權時效為5年，爰修正原條文第5項，明定勞工出勤紀錄須保存5年，以保障勞工權益。四、新增第6項，勞工應有權利向雇主申請出勤資料，以備不時之需。」、第72條第1項規定：「中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣(市)主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。」、第73條第2項前段規定：「檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。」、第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反……第三十條第一項至第三項、第六項、……規定。」104年6月3日修正理由謂：「工資、工時之勞動檢查皆需要雇主備有出勤紀錄方可認定，若是本法之罰則針對雇主不備出勤紀錄及違反工時、工資規定相同或沒有區別，則雇主易產生僥倖心態，爰修正原條文，將雇主不備出勤紀綠之罰則提高至9萬元以上45萬元以下罰鍰。」、第80條之1規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」、第85條規定：「本法施行細則，由中央主管機關擬定，報請行政院核定。」勞動部基此授權訂定發布勞基法施行細則第21條規定：「本法第三十條第五項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。前項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式提出。」其修正理由二謂：「修正條文第1項所例示可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄，或非以書面方式為之。惟為使行政機關於實施勞動檢查或調查時能即時釐清事實真相，並確保檢查實效，及保障勞工依本法第30條第6項後段要求出勤紀錄副本或影本之權益，爰規定該等出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需或勞工向其申請時，應以書面方式提出。」勞基法施行細則上開規定，核係勞動部基於中央主管機關地位，為執行勞基法所為細節性、技術性規定，並無逾越勞基法規範目的與授權範圍，亦未牴觸母法授權意旨，自有法之拘束力。 　⒉勞基法之制定，係為顧及勞雇關係中，勞工往往處於弱勢地 位，為平衡雙方之斡旋能力及保障勞工勞動條件之最低標準，落實此項社會政策性之立法，賦以雇主應嚴格遵守勞基法之義務。是可知，前揭勞基法相關規定要旨，首在以公權力介入私法自治，工作時間(勞基法第24條、第30條之1、第32條等規定參照)係勞動關係的核心議題，為勞基法所保障的重要課題之一。最高工時限制及延長工時相對應工資，除保障個別勞工生命身體健康外，並寓有保護所有勞工以及所屬家庭社會安全之意涵。蓋個別勞工莫不為其家庭及社會不可取代之寶貴資產，國家必須基於家庭及社會之角度予以適時保護，適度限制個人過度膨脹自我意志，以免危害自身之安全健康，以致動搖所屬家庭及社會之穩定基礎。是以，保障勞工乃為基本國策，國家必須於一定條件下介入勞雇雙方之契約談判，而有勞基法之制定，一方面對勞工之勞動條件設有最低水準之保障，一方面強制雇主履行一定之公法上義務，以為勞工履行勞動條件之擔保，此為雇主享受勞工勞動成果所應負維護勞工身體安全健康之固有社會責任。準此，勞基法第24條明定勞工工時延長之工資加給標準，而同法第30條第5項規範雇主應備置勞工出勤紀錄及保存最低年限之意涵，結合同條第6項所示出勤紀錄應逐日記載至分鐘為止以及勞工得申請該紀錄，加以同法第73條第2項明文勞動檢查得要求事業單位提出紀錄等規定以觀，顯然不在於要求雇主保存勞工「形式上」上下班刷卡之文書或準文書紀錄，而在誡命雇主「主動掌握工時」及「積極維護出勤紀錄之存在與正確性」，提供勞工得隨時申請核對，以及主管機關進行勞動檢查，成為雇主、勞工及政府三方共同認定勞工工資、工時的基礎參考資料，公私協力貫徹勞基法採取最高工時限制及延長工時加給工資之政策，此屬於雇主固有之社會責任，而經勞基法明文為公法上之作為義務，且此項出勤紀錄，因勞動檢查之需要或勞工申請時，雇主應以書面方式提出，如有違反，雇主即應受相關之處罰。因此，雇主應逐日覈實依式記載，不得漏載、誤植或記錄不實，勞工工作時間與出勤紀錄不合或出勤紀錄因故遺漏滅失不全者，應即與勞工共同釐清相關事實及理由，以確定勞工是否執行工作或確實加班之時間，而為適當之處置。易言之，勞基法規範雇主備置勞工出勤紀錄及依式記載之本旨，乃藉雇主私法上所採有效管理考核之模式，賦予公法上之誡命意涵，雇主必須隨時留意出勤紀錄之存否及其與實際工作狀況是否契合，如有應更易補正者，應即加以更正或製作，除令勞工可資作為工作事實之工資債權請求憑證外，並協助政府機關以此為基礎，執行勞動檢查，以保護勞工身體安全健康。 ㈡、上開事實概要欄所述之事實，有系爭勞工薪資表(原處分卷第 76-79頁)、海洋委員會海巡署北部分署第二岸巡隊112年1月13日函檢送之漁船進出港紀錄查詢資料(原處分卷第50-75頁)、112年3月9日勞動檢查紀錄(原處分卷第45-49頁)、原處分及送達證書(原處分卷第30-34頁)、訴願決定書(原處分卷第2-7頁)等在卷足稽，為可確認之事實。經查： 　⒈被告所屬勞動檢查處112年3月9日實施勞動檢查，原告委託授 權其女兒林妤凡代表其處理是日勞基法等相關業務檢查，此有授權書在卷(見原處分卷第48-49頁)可據，原告對此亦不爭執(見本院卷第121頁)，又林妤凡被問及原告是否有聘僱系爭勞工及其等任職期間時，陳稱：「系爭勞工皆為協助漁船作業，且皆以3年為單位簽訂勞動契約。」等語，繼之問及原告以何種方式記錄所僱勞工每日出勤時間時，則明確陳稱：「僅有船隻出入港安檢紀錄能證明每日出勤狀況，但其等於船隻上睡覺或是休息時間尚難證明。」等語，並經林妤凡簽章確認在案，有上開卷附之勞動檢查紀錄可資佐參，而觀諸前揭卷附漁船進出港紀錄查詢資料所記錄之時間，核係漁船出港及進港之安檢時間，足見該漁船進出港紀錄查詢資料僅能確認海洋委員會海巡署所屬人員就○○OOO號漁船進、出港執行安全檢查之時間及結果，並無法彰顯系爭勞工實際上、下班時間，難認係系爭勞工之實際出勤情形，更難認系爭勞工出勤紀錄有記載至分鐘為止。從而，被告綜合上開事證，據而認定原告置備勞工出勤紀錄僅記載漁船進出港之安檢時間，疏未注意依法覈實記載系爭勞工實際出勤情形至分鐘為止，違反勞基法第30條第6項之誡命規定，於法核無違誤。 　⒉依裁罰基準第2點附表項次25規定，雇主置備之勞工出勤紀錄 ，未逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，僱用勞工人數100人以下，第1次違規：2萬至4萬元，乃係被告為處理違反勞基法事件，建立執法之公平性，減少爭議及提昇行政效率與公信力而制訂，係依違規次數、僱用勞工人數等情節輕重之不同，訂定相對應的處罰額度之裁量基準，以落實個案之正義，使裁罰手段符合比例原則，核未逾越勞基法第79條第1項授權裁量之範圍，被告自得援以為裁罰之準據。職此，被告依原告係第1次違反規定，乃裁處原告2萬元罰鍰，並公布名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額等，已屬法定最低罰額，與裁罰基準上開規定並無不合，本件亦無因個別案情，依行政罰法等規定另有應審酌事項或依法應加重或減輕事由，核無何裁量瑕疵或違反比例原則等情事，自於法有據。 ㈢、原告各項主張之判斷：　　　 　⒈行政程序法第36條：「行政機關應依職權調查證據，不受當 事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。」固規定行政機關有依職權調查證據之義務，惟檢查員執行職務，得就勞基法規定事項，要求事業單位提出必要之紀錄及有關文件或書面說明，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式提出勞工出勤紀錄，勞基法第73條第2項前段、勞基法施行細則第21條各有明定。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文，依行政訴訟法第136條規定，民事訴訟法上開規定為行政訴訟之舉證責任分配所準用。查林妤凡為成年人(見原處分卷第45頁)，平日從事協助原告辦理漁船經營事務，對外聯絡事宜，勞檢當日原告另有要事無法出席，故委任其女兒處理等情，業據原告陳明在卷(見本院卷第149頁)，可知林妤凡當有相當之社會與漁業工作經驗，理應明白勞動檢查過程所詢問題及答詢陳述內容所代表的實質意義，且所詢內容均屬原告經營漁業相關事項，詢畢之勞動檢查紀錄亦由林妤凡親自簽名，確認其記載內容為本人之意旨無誤，況就所詢原告所僱勞工薪資清冊項目為何，林妤凡明白陳稱：「每個月老闆會依照出港捕魚貨之狀況額外於海上採現金方式發放津貼，這些資料已經隨船隻沉入海中，無相關文件證明。」等語(見原處分卷第46頁)，是前揭勞動檢查紀錄內容，乃原告委託之林妤凡在自由意志與清楚意識下而無其他主、客觀因素干擾或顧慮的陳述，且由被告所屬檢查員依其陳述據實記載，自堪採憑。原告主張林妤凡未實際在漁船上工作，不知原告就所僱船員均備有出勤紀錄，且該出勤紀錄已隨同船難而滅失，而在不瞭解法規及緊張、不安情緒，於不瞭解檢查員提問下，回答僅有船隻出入港安檢紀錄，沒有出勤紀錄云云，無非一己主觀臆測之詞，尚難執為有利原告之認定。再者，勞基法規範雇主備置勞工出勤紀錄及依式記載之本旨，乃藉雇主私法上所採有效管理考核之模式，賦予公法上積極維護出勤紀錄正確存在之誡命意涵，雇主必須隨時留意出勤紀錄之存否及其與實際工作狀況是否契合，如有應更易補正者，應即加以更正或製作，於接受勞動檢查時，並應提出書面紀錄，已如前述。而勞工出勤紀錄得以簽到簿、出勤卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統、電子通信設備或其他可資覈實記載出勤時間工具以為記載，上開規定甚明，且原告以前述任一方式記錄系爭勞工實際出勤時間，而善盡雇主此項行政法上義務，並不會使原告陷於客觀事實上特別艱難之處境，亦不生令其陷入法律上遭究責、義務衝突或法律上不利益地位之窘境，縱令○○OOO號漁船已於111年11月12日因船難而沉沒(見原處分卷第19頁漁船災害通報單)，衡諸一般社會通念，仍難認原告有事實上或法律上之特殊事由，致無法期待其有合乎上開義務規範之行為，自不因此得以免除雇主此項積極維護出勤紀錄正確存在及書面提出之義務。原告此部分主張，應就此有利於己之事實負舉證責任，然迄至辯論終結未能提出佐實其說之資料，可見此屬原告事後曲予飾卸、泛言陳稱之詞，毫不可取。 　⒉行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非出 於故意或過失者，不予處罰。」、第8條前段規定：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。」是可知，違反行政法上義務之行為，縱非出於故意而係出於過失，仍應予以處罰，而行為人之故意或過失之判斷，並不包括行為人是否知悉其行為有無違反行政法上義務之判斷，亦即此處所稱故意或過失之判斷，並不包括違法性認識之判斷，行為人尚未能以其不知法規而否認其有故意或過失之責(最高行政法院100年度判字第1055號判決參照)。又行政罰法第7條第1項所謂故意，係指行為人對於構成違規之事實，明知並有意使其發生者，或行為人對於構成違規之事實，預見其發生而其發生並不違背其本意者而言；所謂過失係指行為人雖非故意，但按其情節應注意，並能注意，而不注意者，或行為人對於構成違規之事實，雖預見其能發生而確信其不發生者而言。故行為人對於構成違規之事實，預見其發生者，縱非故意，亦係有認識之過失。又無認識之過失責任之成立，係以「不知」(不注意)為基礎，以「應注意，並能注意」為條件，行為人本難僅以其事先不知違規事實可能發生，作為免除過失責任之論據。再依行政罰法第8條前段所定，乃因任何人都有知法及守法之義務，且法規既經公布或發布，即非不能知悉，縱使不認識自己行為為法規所不許，或誤認自己行為為法規所許可，仍構成「應注意，並能注意，而不注意」之過失要件(見最高行政法院102年度判字第302號判決意旨)。值此，原告係從事海洋漁撈業，為適用勞基法之行業，業如前述，且自105年8月22日即僱用AKYANI協助漁船作業，此據林妤凡陳明在卷(見原處分卷第45頁)，而勞基法第30條第6項於104年6月3日修正公布，並自105年1月1日施行，以現今資訊取得之便利，無論向政府相關機關或同業直接詢問或透過網路查詢，均可輕易知悉上開規定，自應注意遵守勞基法第30條第6項之規定，是原告違反前揭規定縱乏積極證據堪予認定係出於故意，然其尚非不能注意，卻疏未注意致構成本件違規事實，自應負過失之責。原告主張被告就其前述違規行為無法證明有過失云云，並無可採。⒊原告主張被告未查明事實經過及原委，僅憑原告說法逕自裁處，違反行政程序法第9條、第36條、第43條規定云云，惟行政機關作成處分及所進行之行政調查程序，當依循一律注意等原則為之，且在合目的性之考量下，應依職權調查與行政目的有直接關係之事實證據，以及收集相關必要資料，行政機關若就所採取之行政調查方法已依循上開原則而為，進而依調查事證之結果而作成行政處分，則該行政調查方法自不受當事人主張之拘束。本件被告依所屬勞動檢查處112年3月9日實施勞動檢查結果，以112年4月19日陳述意見通知書(見原處分卷第43-44頁)，請原告就涉嫌違反勞基法第30條第6項規定陳述意見，並提供佐證資料，然原告並未履行雇主應積極維護出勤紀錄正確存在及書面提出之義務，被告綜合上開事證之結果已足判斷而作成原處分，核被告所為之調查方法，已考量一律注意原則在內，且屬被告依職權在合目的性考量下所為之選擇，於法並無違誤。原告此部分主張，乃其個人泛言推測及主觀意見，亦無可取。⒋勞基法第84條之1規定：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」其立法理由二謂：「雇主與勞工或工會簽定合約或協議後，可針對特殊工作調整工作時間。」復參以司法院釋字第726號解釋理由意旨可知，勞工之工作時間、例假、休假乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，惟社會不斷變遷，經濟活動愈趨複雜多樣，各種工作之性質、內容與提供方式差異甚大，此所以立法者特就相關最低條件為相應之不同規範。為因應特殊工作類別之需要，勞基法第84條之1規定乃就經中央主管機關核定公告之特殊工作者，容許勞雇雙方就其工作時間等事項另行約定，經當地主管機關核備，排除同法第30條等規定之限制。中央主管機關之公告與地方主管機關之核備等要件，係為落實勞工權益之保障，避免特殊工作之範圍及勞雇雙方之約定恣意浮濫，而勞雇雙方就其另行約定依勞基法第84條之1規定報請核備，雖屬行政上之程序，然因工時之延長影響勞工之健康及福祉甚鉅，且因相同性質之工作，在不同地區，仍可能存在實質重大之差異，固有由當地主管機關審慎逐案核實之必要。惟依勞基法第84條之1第1項規定，得排除勞基法第30條規定適用之範圍，僅限於「工作時間」、「例假」、「休假」與「女性夜間工作」等事項，並不包括勞基法第30條第6項所定雇主制作「載有勞工出勤情形至分鐘為止」之「出勤紀錄」之義務(最高行政法院107年度判字第449號判決意旨可參)。職此，勞動部雖以108年5月23日勞動條3字第1080130527號公告(見本院卷第129-132頁)，核定漁船船員為勞基法第84條之1工作者，然原告並未報請被告核備(見本院卷第120頁)，且勞基法第84條之1第1項所定得排除勞基法第30條規定適用之範圍，並不及於勞基法第30條第6項所定之雇主義務。原告主張勞動部已公告核定漁船船員為勞基法第84條之1工作者，不適用勞基法第30條規定，被告依據勞基法第30條作成原處分，適用法規即有錯誤乙節，核係以其一己主觀上之法律歧異見解，恣予曲解勞基法相關規定，自無可採。 ㈣、綜上，原處分認事用法並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無 不合。原告徒執前詞，訴請判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。 ㈤、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張陳述，均 與本件判決結果不生影響，爰不逐一論駁。 五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　　　 審判長法　官 劉正偉 　　　　　　　　　　　　　 法　官 陳鴻清 　　　　　　　　　　　　　　　法 官 陳宣每 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本） 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 （一）符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 （二）非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。2.稅務行政事件，具備會計師資格者。3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　 　　 書記官 方偉皓