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地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第三庭 113年度地訴字第180號 114年1月8日辯論終結 原 告 有限責任台灣禾意照顧服務勞動合作社 代 表 人 曾玉美 訴訟代理人 俞伯璋 律師 複 代理人 王相為 律師 訴訟代理人 葉俊宏 律師 陳宜姍 律師 被 告 桃園市政府 代 表 人 張善政 訴訟代理人 吳兆原 律師 康賢綜 律師 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國113年5 月7日勞動法訴二字第1120023655號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要： 　　原告係從事人力服務業，經被告勞動檢查處於民國112年8月 25日、112年9月21日實施勞動檢查，發現原告所僱工作地位 於國軍桃園總醫院之勞工胡國娣、阮氏碧玉、林逢秋、陳芙 蓉、張美玲、宋志雄、謝玉英等7人（下稱系爭人員），於1 12年6月延長工作時間均逾1個月46小時之法定上限，違反勞 動基準法（下稱勞基法）第32條第2項之規定，遂依同法第7 9條第1項第1款、第80條之1第1項、被告處理違反勞動基準 法事件統一裁罰基準附表第29項次規定，以112年10月12日 府勞檢字第11202807381號裁處書（下稱原處分），裁處原 告罰鍰新臺幣（下同）5萬元，並公布原告名稱、負責人姓 名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善。 原告不服原處分，循序提起本件行政訴訟。 二、原告主張及聲明： 　㈠主張要旨： 　⒈原告為合作社法第1條第2項規定之合作社，係由「無一定雇 主」之勞動者基於自立互助精神共同出資、經營、分享勞動 報酬之社團法人，社員與合作社間與勞基法所定一般勞雇關 係有所不同，應無勞基法適用。且指揮監督權並非特定勞務 契約之獨特特徵，不能做為是否為勞雇關係之認定標準。 　⒉系爭人員於簽訂入社志願書、合作社教育宣導及勞務分配同 意書時，皆已知悉與原告間並無上下指揮監督關係，其等作 為原告之社員服勞務時，亦非立於原告之受雇人地位，是系 爭人員與原告間，均合意以合作模式成立合作之關係，則原 處分及訴願決定逕認本件有勞動契約關係之成立，違反當事 人締約之真意，應屬違誤。 　⒊原告對社員之管理行為（諸如排定班表、穿著制服、教育訓 練等）皆源於原告與國防部簽訂的系爭採購契約所明定之義 務，而非原告與社員間之直接約定，此僅確保採購契約能夠 圓滿履行的必要方法，而非基於勞動合作社與社員之間的指 揮監督關係所生。且原告以合作社公積金統一購買系爭採購 契約所需工具，再派發供社員使用為業界常見情形，難以此 認有經濟上從屬性。再者原告以所得類別「薪資50」向國稅 局為扣繳申報，僅係基於稅務申報之便利性及實務慣例，與 勞動契約之認定並無必然關聯。原告對於社員間僅有工作調 度及低度監督，實際上對原告社員從事指揮監督之人為國防 部。 　⒋參酌原告另案臺灣桃園地方法院（下稱桃園地院）110年度勞 訴字第58號民事判決意旨，該判決認為原告與社員之間是依 照合作社法，以社團法人自治原則為核心的合作關係，而不 是勞雇關係。 　⒌參以勞動部111年11月8日公告「勞動合作社勞動檢查之勞動 契約認定參考說明」，足證勞動部已肯認針對勞動合作社之 勞檢，應考量勞動合作社之性質，且參勞動部112年11月8日 勞動關2字第1120145329號函，足見勞動部已查明其原先勞 檢所採「勞動契約認定指導原則」及「勞動契約從屬性判斷 檢核表」無法適用於勞動合作社之判斷。再者，臺北市政府 112年1月19日府訴三字第1116086116號訴願決定書，亦表示 社員為勞動合作社所承攬之勞務契約提供勞務並領取報酬， 係其參與組織合作社之目的及必然結果，勞動合作社與社員 間無勞資與僱傭關係，其報酬與勞雇關係中之工資亦有差別 。 　㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　⒈原告雖具設立勞動合作社之形式外觀，惟依實務見解仍應以 從屬性之實質認定有無勞動契約關係。 　⒉合作社成立之目的與特色在於社員依據平等原則，以共有、 共治、共享方式共同經營。然自系爭人員之勞動條件檢查訪 談紀錄可知，系爭人員從事工作需親自履行提供勞務，由原 告所屬現場督導指派工作，請假需向領班報告等內容均具有 從屬性。又原告所屬社員依附於原告，方得承作原告對外承 攬之勞務，對於社員間分工方式、排班、請假代理人等事項 均不具有決定權，足徵原告與系爭人員間具有人格上、經濟 上、組織上從屬性，而具有僱傭關係。 　⒊依系爭人員112年6月照服員簽到單所示，系爭人員確有延長 工作時間逾1個月46小時之法定上限違規事實，原處分無違 誤。 　⒋不管是民事或是行政法院都一再表示僱傭關係從屬性的認定 並非形式上，即使在民事訴訟中，雇主與勞工簽訂的形式上 是委任契約，但實質上如果認定具有從屬性，仍然會是僱傭 關係，所以不會單憑形式上記載，就會變更實質上具有從屬 性的僱傭關係，這是因為雇主勞工間的勞動關係，雖然是有 私法自治，但在國家保護義務底下，必須介入去保障勞動權 益，所以才會勞基法強制規定的管制。 　㈡聲明：駁回原告之訴。 四、本院之判斷： 　㈠事實概要欄所述之事實，有原告登記資料（見本院卷第115頁 ）、被告勞動條件檢查訪談紀錄（見原處分卷一第125至128 頁、第149至160頁）、系爭人員112年6月上班時數紀錄及簽 到單（見原處分卷一第275頁、第281至288頁）、原處分（ 見原處分卷一第95至97頁）及訴願決定（見本院卷第41至71 頁）等附卷足稽，為可確認之事實。 　㈡依勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動 條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條規定：「本 法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致 工資者。二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責 人或代表事業主處理有關勞工事務之人。三、工資：指勞工 因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計 月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何 名義之經常性給與均屬之。……六、勞動契約：指約定勞雇關 係而具有從屬性之契約。……」可知，勞基法係就勞動契約之 勞雇關係為規範。關於勞動契約之類型特徵，依行政機關及 司法機關長期穩定的實務見解，係採人格、經濟及組織等從 屬性特徵以為判斷。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與 報酬給付，而勞基法關於勞動契約之主要給付義務表現於第 3章工資及第4章工時、休息、休假之強制規定，依上開規定 ，關於勞務給付方式，勞務債務人受有工時、休息、休假之 限制，須依勞務債權人所定為之，而不能自由支配工作時間 、時段，即具有人格從屬性；關於報酬給付，當勞務債務人 於約定之工作時間給付勞務，無論其工作成果優劣，預定目 標是否達成，勞務債權人均須依約定給付該工作期間內之報 酬，勞務債務人係按其工作時間而受報酬，即具有經濟從屬 性。此外，勞務債務人須服從勞務債權人之指揮監督，且有 受考核、懲戒等人事處置，或勞務債務人應親自提供勞務， 未經勞務債權人同意，不得使用代理人，亦為具有人格從屬 性之考量因素。又因勞動契約之勞務債務人並非為自己之營 業目的而提供勞務，自僅得透過勞務債權人提供勞務，而不 得與第三人私下交易，且報酬之結構、標準與計算方式均受 制於勞務債權人，則為具有經濟從屬性之考量因素。至於組 織上從屬性，則應考量勞務債務人是否納入勞務債權人之組 織體系，而須透過同僚分工始得完成工作，並受團隊、組織 內部規範、程序等制約。 　㈢勞動合作社係由無一定雇主或自營作業者（社員）所共同出 資組成之勞動自主事業，社員為合作社所有者、經營者、使 用者及結餘分配者，須承擔合作社經營風險及虧損；合作社 以組織名義對外承接勞務，由社員共同協作完成，並透過社 員大會（最高權力機關）民主程序共同議決重要決策及內部 規章(如章程、社員公約等），作為社員共同遵循之事項， 以維組織之穩定及永續，此組織特性與國際勞工組織所提倡 尊嚴勞動價值一致。基於契約自由原則，勞動合作社與社員 間可經雙方合意約定為僱傭（勞動契約）、承攬、委任或居 間等不同勞務契約型態，是勞動合作社如與其社員訂定勞務 契約，該勞務契約型態是否為勞動契約，而有勞基法之適用 ，應按個案勞務提供事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵 ，諸如與人的從屬性（即人格從屬性）有關勞務給付時間、 地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險（司法院 釋字第740號解釋理由書參照)，依從屬性高低綜合判斷是否 為勞動契約，不受勞動合作社或契約名稱之形式拘束（最高 行政法院113年度上字第316號判決意旨參照）。另所謂的勞 動派遣係指派遣事業單位與要派單位簽訂要派契約，派遣事 業單位將其所僱用的派遣勞工，派至要派單位接受要派單位 的指揮監督，並為要派單位提供勞務的勞動型態。勞動派遣 最主要的特徵是「僱用」與「使用」的分離，派遣事業單位 僱用派遣勞工並訂定勞動契約，但並不使用派遣勞工之勞務 ，而是依要派契約之約定，將派遣勞工派至要派單位提供勞 務。簡言之，派遣事業單位僱用派遣勞工，但派遣勞工提供 之勞務由要派單位使用。 　㈣原告與系爭人員之間，均具有勞動契約關係 ⒈原告與國防部簽訂之「團體班照顧服務員勞務委外等2項（契 約編號：ND11001L018PE）」採購契約（下稱系爭採購契約 ，見本院卷第127至147頁），係由國軍桃園總醫院為國防部 之代理人，作業地點包括國軍桃園總醫院院區內各病房及附 設護理之家。至於履約方式依據契約附加條款第2條約定， 團體班照顧服務員（附設護理之家及亞急性呼吸照護病房） ，由護理部依其病房人力需求於每月20日前向原告提出次月 派班需求，原告應於護理部開具派班需求後於每月25日前回 覆護理部次月病房團體班照顧服務員之班表，並在規定時間 內指派照顧服務員至指定地點報到。第7條則約定原告每日 實際上班之照顧服務員應於簽到單簽名，由國軍桃園總醫院 每日當班護理人員簽認。原告於每月25日前彙整前月份之簽 到證明、排班表經護理部確認無誤後，開立發票或收據連同 違約金（或罰款等）之繳納證明，交由履約驗收單位醫勤組 彙辦結報。第8條則約定原告派任之所有照顧服務員因故無 法到職時，原告應於應到班時間前先立即通知該病房護理長 ，同時立即安排合格人力替補。所有照顧服務員及聯絡員當 班時間內應穿著所屬公司制服並配戴國軍桃園總醫院核發之 識別證至指定地點簽到及簽退。由上述之契約條款可知，系 爭採購契約應屬典型的要派契約，原告為派遣事業單位，僱 用派遣勞工並訂定勞動契約，但並不使用派遣勞工之勞務， 而是依要派契約之約定，將派遣勞工派至要派單位即國軍桃 園總醫院提供照顧服務之勞務，且原告對於所屬照顧服務員 均具有指揮監督關係，而具有人格上的從屬性。 ⒉依張美玲、宋志雄、陳芙蓉於被告112年8月25日勞動條件檢 查訪談紀錄內容（見原處分卷一第149至160頁），可知原告 指派渠等至國軍桃園總醫院提供勞務，並排定出勤時間及班 別，渠等均依原告排定時間出勤及簽到，在職期間之工作場 所及區域均由原告安排或指定，無法自由選擇工作場所、區 域或工作項目，亦不可拒絕工作之指派，且須親自履行工作 ，如有事或生病無法提供勞務時，須向原告之現場主管（督 導或領班）請假，並由現場主管指派其他人員代班，無法自 行找代理人代為出勤工作，提供勞務時須穿著原告派發之制 服，並由原告提供所需工具，僅需完成所指派之工作即可獲 得工作報酬，無需負擔經營風險。另依原告代表人於被告11 2年9月21日勞動條件檢查訪談紀錄內容（見原處分卷一第12 5至128頁），可知原告要求系爭人員在出勤時須在照顧服務 員簽到單簽名或蓋章，出勤提供勞務時須穿著原告所發給的 制服，並由原告提供所需工具，若要反映問題或出勤日需要 請假，係向原告現場領班或督導提出，且系爭人員不得私下 找代理人，系爭人員僅能以原告名義提供勞務，不得私下與 第三人交易。是依前開訪談紀錄內容，足認系爭人員提供勞 務時係完全受到原告指揮、監督，且渠等僅需完成所指派之 工作即可獲得工作報酬，無需負擔經營風險，益徵系爭人員 與原告之間具有實質上人格、組織及經濟上之從屬關係，自 屬勞動契約關係。 ⒊原告雖以系爭人員簽訂之入社志願書、合作社教育宣導及勞 務分配同意書等文件（見本院卷第505至571頁），主張系爭 人員與原告間均合意以合作模式成立合作之關係云云。惟勞 動合作社與其社員訂定勞務契約，應按個案勞務提供事實客 觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（即人 格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係 ，及是否負擔業務風險，依從屬性高低綜合判斷是否為勞動 契約，不受勞動合作社或契約名稱之形式拘束，業如前述， 故原告自不得以系爭人員簽訂之入社志願書、合作社教育宣 導及勞務分配同意書等形式上內容，即排除兩者間實質上具 有從屬性之勞動契約關係。 ⒋原告另主張民事判決已審認原告與社員之間是依照合作社法 ，以社團法人自治原則為核心的合作關係，而不是勞雇關係 ，並提出桃園地院110年度勞訴字第58號民事判決（見本院 卷第73至113頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審 判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職 權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係，不受 當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政訴訟 法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照 ），與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法 院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之 基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌，當事 人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作為裁 判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項前 段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯 不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確 認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟 標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦 不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事 訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法 院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引 上開民事判決，主張依民事判決之結果，原告與系爭人員之 間並非勞雇關係，尚無從執為有利原告之認定。 ⒌至原告所提勞動部111年11月8日公告「勞動合作社勞動檢查 之勞動契約認定參考說明」、112年11月8日勞動關2字第112 0145329號函及臺北市政府112年1月19日府訴三字第1116086 116號訴願決定，核屬學理之說明或各該具體個案中所為之 認事用法結果，難認與本件具體個案之認事用法相涉，且無 拘束本院之效力，亦無從為原告有利之認定。 ⒍準此，本件系爭人員與原告之間具有實質上人格、組織及經 濟上之從屬關係，應屬勞動契約關係，而有勞基法之適用。 原告與系爭人員之間成立勞動契約，不會因為原告本身為合 作社型態而有差異，故原告主張社員與合作社間與勞基法所 定一般勞雇關係有所不同，應無勞基法適用云云，並不可採 。 　㈤被告審認原告違反勞基法第32條第2項規定，以原處分裁罰原 告，核屬有據 ⒈勞基法第32條規定：「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時 間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會 者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第2項） 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得 超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時，但 雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後 ，延長之工作時間，一個月不得超過54小時，每三個月不得 超過138小時。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規 定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、 違反第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項 、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項 或第59條規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管 機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名 稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期 令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」被告處理違反勞 動基準法事件統一裁罰基準附表第29項次丁類規定：「違反 勞基法第32條第2項：⒈第1次違規處2萬元罰鍰。⒉第2次違規 處5萬元罰鍰。……」 ⒉原告與系爭人員之間具有從屬性而為勞動契約關係，業如前 述，又系爭人員每日正常工時為8小時，渠等於112年6月當 月之延長工作時間，均超過46小時之法定上限等情，有系爭 人員112年6月上班時數紀錄及簽到單（見原處分卷一第275 頁、第281至288頁）附卷可參，且原告對於本院所計算系爭 人員之工作時數並不爭執（見本院卷第470至472頁），足認 原告已違反勞基法第32條第2項規定。準此，被告審酌原告 為丁類之事業單位，且係3年內第2次違反同一規定（被告前 以111年9月7日府勞檢字第11102417273號裁處書處分在案， 見本院卷第595至597頁），依勞基法第79條第1項第1款、第 80條之1第1項、被告處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準 附表第29項次等規定，以原處分裁處罰鍰5萬元，並公布原 告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並 限自即日起改善，自於法有據。 　㈥綜上，原處分認事用法並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無 不合。原告徒執前詞，訴請判決如聲明所示，為無理由，應 予駁回。 　㈦本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張陳述，均 與本件判決結果不生影響，爰不逐一論駁。 五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日 審判長法　官　劉正偉 　　　　　　　　 法 官 陳鴻清 　　　　　　　　 法 官 邱士賓 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本） 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日 　　　　　　 　書記官 蔡叔穎

2025-02-05

TPTA-113-地訴-180-20250205-1

勞訴
臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事判決 112年度勞訴字第89號 原 告 葉晉秀 訴訟代理人 余敏長律師 被 告 陳子德即幸福藥局 訴訟代理人 施佳鑽律師 複代理人 陳引超律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月15日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣562,204元，及其中新臺幣95,468元 自民國112年1月6日起，其中新臺幣335,558元自民國112年2 月5日起，其中新臺幣131,178元自民國112年7月13日起，均 至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 二、被告應提繳新臺幣34,523元至原告設於勞動部勞工保險局之 勞工退休金個人專戶。 三、被告應開立非自願離職證明書予原告。 四、原告其餘之訴駁回。 五、訴訟費用由被告負擔35%，餘由原告負擔。 六、本判決第一項至第二項得假執行。但如被告以新臺幣596,72 7元為原告預供擔保後，得免為假執行。 七、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國100年7月1日起受僱於被告，擔任被 告經營之幸福藥局藥師助理，約定工資每月新臺幣（下同） 57,000元，後被告於111年12月8日以原告對所擔任之工作不 能勝任，無預警解僱原告，並語帶恐嚇威逼原告，倘於3小 時內寫自願離職書，即同意給付原告12月份工資及2個月年 終獎金。原告向被告表示欲繼續工作，無自願離職之意，被 告旋要求原告離開工作場所，並請警察到場。原告乃要求被 告開立非自願離職證明、給付資遣費及2個月年終獎金，然 被告拒絕。又原告任職期間，被告未覈實申報原告勞保、提 繳勞工退休金，未依規定給付休息日出勤工資，亦未給予特 別休假及給付休假日出勤工資。上開被告非法解僱原告，且 不依法給付工資等事實，違反勞動契約或勞工法令，致有損 害原告權益，原告於同年月9日向臺北市政府勞動局申請勞 資爭議調解，並於調解時依勞動基準法第14條第1項第5款、 第6款規定終止勞動契約。請求被告應給付①資遣費344,624 元［原告離職前6個月工資總額361,496元，月平均工資60,24 9元，原告勞退新制基數5.72，資遣費計算式：60,249×5.72 ＝344,624］、②預告工資59,250元、③特休未休工資152,075元 、④國定假日未休工資274,525元、⑤例假日未休工資844,290 元、⑥失業給付損失賠償129,465元、⑦年終獎金123,127元、 ⑧確診傷病給付損害賠償1,713元、⑨提繳勞工退休金差額256 ,951元，及⑩開立非自願離職證明。爰依兩造間勞動契約、 勞工退休金條例第12條第1項、第6條第1項、第14條第1項、 第31條第1項、勞動基準法第16條第1項、第3項、第38條第1 項、第4項、第24條第2項、第36條第1項、第39條、第19條 、勞工保險條例第72條第3項（筆錄記載第73條係誤載）、 就業保險法第16條第1項、第19條之1、第38條第3項（筆錄 記載第1項係誤載）、第11條第3項規定提起本件訴訟等語。 並聲明：㈠被告應給付原告1,929,069元，及其中1,584,445 元自110年12月9日起至清償日止；其中344,624元自112年1 月9日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應提 繳256,951元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個 人專戶。㈢被告應開立非自願離職證明書予原告。㈣願供擔保 ，請准宣告假執行。　　 二、被告則以：被告藥局為了提升員工服務病患的品質，若該月 處方箋數量有達1,200張時，會加發員工獎金，如達1,500張 時，再加發1,000元獎金。原告為圖謀將111年11月處方箋總 數量達1,500張以上，以詐領取被告提供之獎金，乃將病患 於111年12月領藥之處方箋，竄改領藥日期為11月份後，將 處方箋在電腦上調劑日期登記為11月。原告上開行為已違反 勞動契約或工作規則第11條「利用職權或公務上之便利，以 圖本身或他人之不當利益或其他營利舞弊行為者」，情節重 大，被告於111年12月8日依勞動基準法第12條第1項第4款規 定終止勞動契約。是以，兩造間勞動契約已經被告合法終止 ，原告事後再主張終止勞動契約，應屬無據，不生合法終止 之效力。故原告請求被告給付資遣費、預告工資、失業給付 損害賠償及開立非自願離職證明書等請求，均無理由。其次 ，原告於受聘僱之際，兩造即已約定由被告以每月定額之「 加班工作獎金」（12,000元）名義預付予原告，以及如特別 休假未休畢之日數，於每年發放年終獎金時一併計入發放， 以省去雙方計算加班費及特別休假工資等費用之繁雜，原告 實已領取足額加班費（國定假日未休、例假日未休加班費） 及特別休假未休畢工資，原告再重複請求加班費及特別休假 工資，自屬無據，且原告每月領取之工資中已包括12,000元 加班費，於計算原告每日工資時不得將該費用計入，故原告 每月平均薪資應為48,249元，平均每日工資為1,608元，每 小時工資為201元。又兩造並未約定固定之年終獎金金額， 被告本係基於原告之工作表現及營運狀況評估後發放，原告 既意圖詐領取被告提供之獎金，大量竄改病患調劑日期，經 被告發現而終止勞動契約，被告本無發給年終獎金之義務， 原告之請求顯無理由。原告所主張之各項請求，其中已逾5 年時效之部分，已罹於消滅時效，被告為時效抗辯。另原告 請求勞工退休金差額部分，被告已經勞動部勞工保險局依法 逕行核定補提撥，原告自無由另為請求。原告之投保級距乃 兩造同意後投保，縱令原告請領之傷病給付金額短少，實屬 原告投保時所明知，難認應由被告負擔損害賠償責任等語， 以資抗辯。並聲明：原告之訴駁回。 三、本院之判斷： 　㈠兩造間勞動契約經原告於112年1月5日合法終止。 　　按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約。…五、雇 主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供 給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有 損害勞工權益之虞者。勞動基準法第14條第1項第5款、第6 款定有明文。原告主張其任職期間，被告未覈實申報原告勞 保、提繳勞工退休金，未依規定給付休息日出勤工資，亦未 給予特別休假及給付休假日出勤工資。另被告非法解僱原告 ，且不依法給付工資等事實，違反勞動契約或勞工法令，致 有損害原告權益，原告已於111年12月9日向臺北市政府勞動 局申請勞資爭議調解，並於調解時依勞動基準法第14條第1 項第5款、第6款規定終止勞動契約等語。經查：被告未依規 定覈實申報原告勞保及提繳勞工退休金，經勞動部勞工保險 局查明屬實，該局已對被告處罰鍰等節，有該局112年3月30 日函在卷可佐（見本院卷一第38頁）。而被告上開違反勞工 法令行為，足令原告受有勞工保險相關給付差額及勞工退休 金差額損失（實際上原告確實已受有確診傷病給付1,713元 之差額損失，以及勞工退休金差額損失，詳如下述），而損 害原告權益。而原告於111年12月9日向臺北市政府勞動局申 請勞資爭議調解，並於112年1月5日調解時依勞動基準法第1 4條第1項第6款規定終止勞動契約乙節，亦有臺北市政府勞 動局勞資爭議調解紀錄在卷可佐（見本院卷一第28頁至29頁 ），堪信原告終止勞動契約為有理由。　 　㈡被告固抗辯原告意圖詐領被告提供之獎金，大量竄改病患調 劑日期，違反被告之工作規則第11條第2項第6款「利用職權 或公務上之便利，以圖本身或他人之不當利益或其他營利舞 弊行為者」，情節重大，被告已於111年12月8日依勞動基準 法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，兩造勞動契約既經 被告合法終止，原告事後再主張終止勞動契約，即非合法等 語。經查： 　1.原告於111年12月1日至同年月2日間，以塗改其他員工已填 載之患者（廖Ｏ華、陳Ｏ琴、林Ｏ華、邱Ｏ平、官Ｏ香）處方箋 ，及於藥局申報管理系統（下稱本案申報系統）刪除、重新 登載不實調劑日期（故修改後之「IC寫入日期」為空白）之 方式，或於患者（陳ＯＯ璚、陳Ｏ安、鄭Ｏ淵、陳Ｏ瑞、戴Ｏ明、 陳Ｏ都、魏Ｏ芳）處方箋及本案申報系統，虛偽填載不實調劑 日期之方式（共14張處方箋，以下稱系爭處方箋），擅自將 業務上所經手、處理系爭處方箋及本案申報系統所載之實際 調劑日期，虛偽登載為111年11月間之不實調劑日期，而使 幸福藥局於111年11月間之處方箋總數量增至1,509張，足生 損害於衛生福利部中央健康保險署（下稱健保署）審核、撥 付處方箋資料、費用之完整性及正確性，經臺灣士林地方檢 察署（下稱士林地檢署）檢察官偵查後，認原告涉犯刑法第 216條、第215條行使業務上登載不實文書罪，而起訴原告乙 節，有士林地檢署檢察官112年度偵字第14505號起訴書在卷 可佐（見本院卷一第236頁至241頁）。另被告為幸福藥局之 負責人暨藥師，為避免處方箋所申報之藥品費，因健保署公 告之藥價調整事宜致生損失，竟意圖為自己不法所有，基於行 使業務登載不實文書、準文書及詐欺取財之犯意，指示幸福 藥局助理人員若遇上開健保署公告情事，應將患者處方箋之調 劑日期，挪移至藥價調整生效日之前，以規避藥價調降後， 可能衍生之藥品費申報損失。嗣幸福藥局助理人員得知健保 署先後於111年11月8日、11月15日公告相關藥品支付價格將 於111年12月1日進行調整、生效之資訊（下稱本案藥價調整公 告）後，即於111年11月16日，在幸福藥局之通訊軟體LINE群 組，傳送本案藥價調整公告訊息，致原告於前揭時間，以前 揭方式，使幸福藥局於111年11月間之處方箋總數量不實增加14 張，並由被告於111年12月27日，使用本案申報系統向健保署 申報請領111年11月份之藥品費、調劑費而行使之，以此規避11 1年12月1日藥價調降所衍生之藥品費申報損失，而詐取藥品價 格差額費用，足生損害於健保署審核處方箋資料及撥付藥品 、調劑費用之完整性及正確性，士林地檢署檢察官偵查後， 認為被告涉犯刑法第216條、第215條、第220條第2項之行使 業務登載不實文書、準文書及同法第339條第1項之詐欺取財 等罪嫌，對被告提起公訴乙節，亦有士林地檢署檢察官113 年度偵字第18635號起訴書在卷可佐（見本院卷二第50頁至5 8頁）。而依士林地檢署檢察官偵查結果，認為無法證明原 告有為圖向被告詐領111年11月份處方箋總數達1,500張之獎 金1,000元之犯意及犯行，此亦有前開112年度偵字第14505 號起訴書可佐。是依檢察官偵查結果，僅能認原告配合被告 之指示，將111年12月間之系爭處方箋違法調整至111年11月 份，並向健保署申報之藥品費之事實，但無從逕認原告確實 有向被告詐領1,000元獎金之犯意及犯行。 　2.被告抗辯其曾告知原告不應移動調整病患調劑日期之登載， 原告仍故意為之，足見原告有詐領獎金之意圖等語，並提出 其與原告於111年12月7日之對話為佐（見本院卷一第258頁 至266頁）。而觀之對話內容，被告固向原告稱「我們講好 的，我們的規矩就是只要在合理的範圍之，當天就打當天的 單」、「在上次有人移單子的事情之後，我們就已經講的很 白了，除非有特殊狀況，不然就是他哪一天過來，要在這個 單子的範圍之內我們就打哪一天，不移單，對不對？就是已 經講的很白，所以你看為什麼我一問，來最晚的孟庭都知道 打當天的單子，12/2對不對？」等語。然依證人羅聖凱在偵 查中證稱「陳子德有規定若遇到健保署調降健保價格，在合 理的調劑期間內能往前登載就往前登載，…」（見士林地檢 署112年度偵字第14505號卷<下稱偵查卷>第775頁）。可認 被告就健保署調降健保藥品價格的狀況，確有指示幸福藥局 之藥師助理調整登載日期，以減少藥品申報費之損失之事實 。亦即，被告上開與原告之對話中，被告向原告強調不應移 動調整病患調劑日期之登載云云，尚難認合於真實情形，自 非可採。又再依兩造前開對話中，被告向原告稱「如果你還 是要告訴我說你不是為了那1,500張達到目標的業績獎金， 那我會覺得真的太汙辱人了。」，原告回應稱「我沒有說不 是啊」、「但是改了那時候也沒有破1,500」等語。以及證 人即幸福藥局門市人員甲○○到庭證稱原告在111年11月底有 在講說處方箋快要達標所以要移到11月，才有獎金等語（見 本院卷一第478頁）。應認原告有藉由被告之指示作法，即 移動調整處方箋調劑日期之方式，使該月份的處方箋數量達 到發放獎金標準的意圖。雖然從結果來看，幸福藥局於111 年11月30日之處方箋數量為1,467張，且原告所涉不實登載1 11年11月間處方箋調劑日期之數量為14張，其總數量未達1, 500張。然此不排除係被告於111年12月初檢視本案申報系統 ，已發現原告有不實登載處方箋調劑日期，兩造已就此發生 爭執，自不能僅以11月份處方箋數量未達1,500張之結果來 認定原告並無爭取發放獎金之意圖。是以原告主張其無爭取 該月份獎金之意圖，並非可採。 　3.被告稱原告不實登載系爭處方箋調劑日期之行為，已違反工 作規則，情節重大等語。查，依幸福藥局工作規則第11條第 1項第1款規定「違反本工作規則情節重大者」，公司得不經 預告逕予解僱，不發給資遣費。又第2項規定「所稱違反本 工作規則情節重大者，係指下列情形：…六、利用職權或公 務上之便利，以圖本身或他人之不當利益或其他營利舞弊行 為者。…」（見本院卷一第148頁）。本件被告就健保署調降 健保藥品價格的狀況，確有指示幸福藥局之藥師助理調整登 載日期，以減少藥品申報費之損失之事實。而原告亦有為爭 取發放獎金之意圖，而著手將系爭處方箋調劑日期調整之行 為，但原告之行為結果，並未達到發放獎金的標準等情，均 如前述。審酌被告為減少藥品申報費之損失，而指示藥師助 理調整處方箋登載日期之行為，有涉犯行使業務登載不實文書 、準文書及詐欺取財等罪嫌，被告之指示行為本身已非適法 。又考量藥師助理受被告指示得以調整處方箋調劑日期，藥 師助理每筆處方箋之處理及本案申報系統之登載後，尚待被 告逐筆檢核確認，本件於原告著手系爭處方箋之調劑日期調 整後，即經被告檢核發現，可見原告之行為實際上能否獲得 1,000元奬金之不當利益，自屬可疑。就原告之調整系爭處 方箋行為固屬不當，但被告本身也有不適當之指示，被告應 可採取較溫和方式予以處分，連同檢討其指示助理調整處方 箋調劑日期以減少藥品申報費損失之經營作法，一併改善之 ，以使藥局無違法之虞。是以，應不能認原告之行為已符合 「圖本身或他人之不當利益」之要件。被告認原告之行為合 於工作規則第11條第2項第6款情形，屬違反工作規則情節重 大，被告已合法依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經 預告終止勞動契約。自非可採。　　 　㈢原告各項請求有無理由？ 　1.資遣費： 　　⑴按勞工依勞基法第14條之規定終止勞動契約者，雇主應依 下列規定發給勞工資遣費：…。勞動基準法第14條第4項、 第17條分別有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者 ，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第 14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最 高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條 之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。依照勞 動基準法第2條第3款、第4款之規定，工資係指勞工因工 作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何 名義之經常性給與均屬之。平均工資指計算事由發生之當 日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金 額。另依勞動基準法施行細則第2條規定，依本法第2條第 4款計算平均工資時，左列各款期日或期間均不計入：一 、發生計算事由之當日。…四、雇主因天災、事變或其他 不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。亦即， 不可歸責於勞工之事由，對於勞工薪資計算有不利，應排 除於平均工資之計算。 　　⑵本件原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契 約，為有理由，業如前述，則依上開規定，原告自得請求 被告給付資遣費。原告主張其離職前6個月工資分別為：1 11年6月61,097元、111年7月59,527元、111年8月59,927 元、111年9月63,077元、111年10月53,707元、111年11月 62,177元、111年12月16,240元，並據提出薪資單為佐（ 見本院卷一第40頁），堪信為真實。原告係於112年1月5 日終止勞動契約，其離職前6個月為111年7月6日至112年1 月5日，其中111年12月9日至112年1月5日係因被告違法終 止勞動契約，係不可歸責於原告而未能工作，依前揭說明 ，應不計入日數，故原告該期間之工作日數為156日，又 該期間之總薪資為305,054元（111年7月6日至31日為49,9 26元，計算式59,527÷31× 26＝49,926，小數點以下四捨五 入，下同。49,926＋59,927＋63,077＋53,707＋62,177＋16,24 0＝305,054），以此計算月平均工資為58,664元（305,054 ÷156× 30＝58,664）。原告自100年7月1日起受僱於被告， 計算至112年1月5日之工作年資為11年6月又4日，但原告 主張資遣費基數為5.72，被告對此不爭執（見本院卷一第 330頁），以此計算原告得請求資遣費為335,558元（計算 式：58,664×5.72＝335,558），原告之請求在此範圍內， 應予准許，逾此範圍，不應准許。被告雖抗辯上開薪資明 細係本薪含加班費，計算資遣費時應以每月本薪39,000元 計算云云，然所辯不合於上開規定，尚非可採。 　2.預告工資： 　　按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約 者，應依同法第16條第1項各款規定之期間預告之。雇主未 依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工 資。同法第16條第3項亦有明文。換言之，有關預告工資之 給付，應符合「雇主」依「勞動基準法第11條或第13條但書 規定終止勞動契約」之要件。本件原告主張被告違反勞工法 令，依「同法第14條規定終止勞動契約」，即與上開雇主應 給付預告工資之規定不符。故原告請求被告給付預告期間工 資59,250元，並無理由。　　　 　3.特別休假未休折算工資： 　　⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者， 3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿 者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年 以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加 給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或 契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法第 38條第1項、第4項本文定有明文。另勞動基準法施行細則 第24條之1第2項規定本法第38條第4項所定雇主應發給工 資，依下列規定辦理：發給工資之基準：1.按勞工未休畢 之特別休假日數，乘以其一日工資計發。2.前目所定一日 工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之 正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契 約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所 得之金額。所稱「最近一個月正常工作時間所得之工資」 ，係指按月計酬勞工於年度終結或契約終止前已領或已屆 期可領之最近一個月工資而言。 　　⑵原告主張任職期間特別休假共156日，已休畢79日，尚有77 日未休畢，其日薪1,975元，被告應給付152,075元等語。 被告則為時效抗辯，並稱原告近5年每年請特別休假之日 數為7日等語。按依民法第126條及第128條之規定，一年 或不及一年之定期給付債權自請求權可行使時起算，消滅 時效為5年。特別休假未休畢之日數，雇主應於年度終結 時發給工資，故屬一年之定期給付債權，應自各期得請求 之時起算5年時效。原告請求被告給付特別休假工資，被 告既為時效抗辯而拒絕給付，則原告請求超過5年之特別 休假工資部分，自無理由。而原告係自100年7月1日起受 僱於被告，其每年6月30日年度終結時得就未休之特別休 假請求發放工資。又原告於112年6月29日起訴請求，此有 起訴狀收狀章可佐，故原告就107年起至111年每年年度終 結時（即6月30日），及112年契約終止時應結算之特別休 假工資請求權並未罹於時效，其餘年度既經被告為時效抗 辯，原告請求即無理由。依原告工作年資，其107年至111 年年度終結時及112年契約終止時之特別休假日數分別為1 5日、15日、15日、15日、16日、17日，合計為93日。又 被告所辯原告前開年度已休假日數為35日（分別為107年7 月10日、9月9日、9月25日、10月21日、11月20日、12月3 0日、12月31日；108年8月9日、8月26日、9月29日、9月3 0日、12月14日、12月15日、12月16日；109年7月21日、7 月22日、10月2日、11月25日、11月26日、12月24日、12 月31日；110年6月27日、8月14日、8月15日、9月19日、1 0月10日、12月18日、12月19日；111年4月3日、4月4日、 7月31日、10月4日、11月23日、11月29日、12月27日，見 本院卷一第246頁），未據原告加以爭執（見本院卷一第3 44頁），應信為真實，故扣除35日後之未休畢日數為58日 。其次，原告於112年1月5日終止勞動契約，依原告薪資 單，其最近一個月正常工作時間所得之工資為111年11月 之工資62,177元，其中假日津貼800元及加班工作獎金12, 000元屬假日及平日加班費性質，非正常工作時間所得之 工資，應予扣除，扣除後之正常工作時間所得之工資為49 ,377元，再除以30為1,646元。以此計算原告得請求之特 別休假工資為95,468元（1,646×58＝95,468）。 　　⑶被告抗辯每年發放年終獎金已含特別休假未休工資，原告 不得再為請求等語。然被告就每年以發放年終獎金作為結 算該年度之特別休假工資乙節並未提出證據以佐其實，自 不能採信。 　4.例假日、國定假日出勤工資： 　　⑴按106年1月1日施行之勞動基準法第24條規定雇主延長勞工 工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一 、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加 給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者， 按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第 3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發 給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二 小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三 分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時 工資額另再加給一又三分之二以上。前項休息日之工作時 間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時 至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內 者，以十二小時計。107年3月1日將第3項刪除。同法第39 條規定第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及 第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得 勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關 係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。次 按勞動基準法為勞動條件最低標準之規定，於勞工平日延 長工時或於休息日工作者，雇主應依勞動基準法第24條規 定按平日每小時工資額發給延長工時之工資，乃屬強制規 定，除非有法律明文規定，如勞動基準法第84條之1規定 之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方 均應遵守。原告主張其任職期間例假日出勤日數為270日 ，國定假日出勤日數為139日，以之計算原告例假日出勤 工資844,290元、國定假日出勤工資274,525元等語。被告 則為時效抗辯，並辯稱原告於受聘僱之際，兩造即已約定 由被告以每月定額之「加班工作獎金」（12,000元）名義 預付予原告，以省去雙方計算加班費之繁雜，原告實已領 取足額加班費（例假日、國定假日出勤加班費），原告不 得再重複請求加班費等語。茲就此部分爭執說明如下。 　　⑵原告得請求之例假日、國定假日出勤加班費期間為106年12 月份起至112年1月5日之期間，例假日出勤日數為110日， 國定假日出勤日數為45日。 　　　依原告提出之薪資單，被告以每月定額之「加班工作獎金 」（12,000元）名義給付予原告，可知原告例假日、國定 假日加班費係按月結算，屬定期給付債權，應自各期得請 求之時起算5年時效。被告既為時效抗辯而拒絕給付，則 原告請求超過5年之加班費部分，自無理由。又原告係於1 11年12月9日向臺北市政府申請勞資爭議調解，並於112年 1月5日進行調解時就加班費部分有所請求，且調解不成立 後於112年6月29日提起本件訴訟請求，則依民法第129條 第1項第1款及第130條規定反面解釋，因請求且於請求後6 個月內起訴，仍應視為時效中斷，故原告於112年1月5日 請求被告給付106年12月份（於107年1月得請求）起之例 假日、國定假日出勤加班費，均尚未罹於時效。原告主張 其107年至111年度例假日出勤日數分別為22日、20日、21 日、22日、21日（見本院卷一第20頁），被告則對此不爭 執（見本院卷一第248頁），故原告此部分主張可採。至 於106年12月份例假日共有11日，依原告105年以來年均休 84日來看，原告係排班月休7日，以此推算原告106年12月 例假日有4日出勤。以上合計原告主張自106年12月起例假 日出勤之日數為110日（4＋22＋20＋21＋22＋21＝110）。又原 告主張自106年12月起至111年每年國定假日12日，則該期 間（5年，106年12月無國定假日）之國定假日共60日，扣 除每年春節店休3日（共15日），則應有45日，被告對此 亦不爭執，亦可信為真。　 　　⑶再按勞動基準法第24條所謂「平日每小時工資額」，係指 勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。延長工作 時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。 原告主張以111年6月9日至111年12月8日（共183日）之工 資總額除以183日（得出60,249元），再除以8計算每小時 工資。被告對上開計算式僅爭執其中不應將加班費性質之 「加班工作獎金」（12,000元）列入每小時工資計算，主 張每月平均工資為48,249元，平均每日工資為1,608元， 每小時為201元。查，依原告薪資單明細，原告每個月固 定有「加班工作獎金」（12,000元），此項工資係延長工 作時間之工資，故於計算平日每小時工資額時，不應計入 此部分，應以被告主張可採。則以每月平均工資為48,249 元來計算原告例假日出勤一日之加班費為2,546元（前2小 時201×4/3×2＝536元，後6小時201×5/3×6＝2,010元，536＋2 ,010＝2,546），110日為280,060元（2,546×110＝280,060 ）。另外原告自106年12月以後國定假日出勤日數為45日 ，此45日出勤之加班費為144,720元（1,608×2×45＝144,72 0），上開106年12月以後之例假日與國定假日出勤應獲得 之加班費為424,780元（280,060＋144,720＝424,780）。 　　⑷然依原告提出之薪資條，被告以每月定額之「加班工作獎 金」（12,000元）名義給付予原告，則107年1月起至111 年12月止（共60個月，最後1個月即111年12月給付3,200 元），被告已給付原告「加班工作獎金」共計711,200元 （12,000× 59＋3,200＝711,200）。則被告於上開期間已發 放之加班費數額已高於前開依勞動基準法規定計算之應給 付之例假日與國定假日出勤加班費424,780元，原告再請 求例假日與國定假日出勤加班費，洵屬無據。　 　5.失業給付損失賠償： 　　⑴按投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以 少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費 金額，處四倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限 期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢 領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之 。就業保險法第38條第3項定有明文。 　　⑵原告主張其111年度月投保薪資級距應為45,800元，惟被告 未按原告薪資覈實申報投保勞保，僅以基本工資級距25,2 50元投保，致原告離職後請領勞工失業保險給付，受有差 額129,465元之損失。經查，依原告提出之薪資單，原告 主張被告應以級距45,800元為其投保，應屬可採。再依本 院職權調取之原告之勞保投保資料（本院卷一第70頁）， 被告僅以基本工資級距25,250元為原告投保，確實有將投 保薪資金額以多報少之情形，已違反就業保險法規定。又 原告曾領取自112年3月7日至112年12月1日止9個月就業保 險失業給付計159,075元（每個月17,675元，即25,250×0. 7）乙節，有勞動部勞工保險局113年1月18日函在卷可佐 （見本院卷一第212頁）。則原告受有失業給付損失數額 為129,465元［（45,800-25,250）×0.7×9＝129,465］，原告 主張被告應賠償其損失，為有理由。 　6.年終獎金： 　　⑴按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。勞動基 準法第21條第1項定有明文。另按勞動基準法第2條第3款 所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給 與。…。二、獎金：指年終獎金…及其他非經常性獎金。勞 動基準法施行細則第10條有明文。是以如勞雇雙方未議定 年終獎金為工資之一部分，原則上年終獎金屬非經常性給 與，不具有工資性質，屬雇主之恩惠性給與，勞工對雇主 並無年終獎金給付請求權。如勞工主張勞雇雙方就年終獎 金已有議定，雇主依約有發放之義務，應由勞工就此有利 於己之事實負舉證責任。　　　 　　⑵原告主張自原告任職於幸福藥局開始，被告每年均給付原 告2個月年終獎金，即被告所給付之年終獎金雖名為「獎 金」，然實際上與被告年度營運情況、盈餘多寡無涉，亦 非衡酌勞工工作績效、辦事勤惰等事涉勞工對被告貢獻程 度之考核，以作為是否發放該獎金及發放數額多寡之參考 標準，而係在制度上於每年給付固定金額即2個月工資之 方式計算該「年終獎金」，從而，被告對為勞工之原告提 供之勞務，約定於一定時期反覆應為固定金額之給與，被 告依勞僱契約對於此年終獎金是否發放、發放金額多寡均 無單方決定之權限，此經常且固定金額之給與自為勞工給 付勞務之對價，何況，被告每年營業額均直線成長，故原 告自得請求2個月年終獎金123,127元等語，並提出兩造間 對話內容為佐（見本院卷一第291-15頁至291-19頁）。經 查，原告於108年2月2日詢問被告年終獎金數額問題，被 告回覆稱「我是用全年總薪資/12*2來算」，另原告於110 年2月10日詢問被告三節禮金何時發放，被告回覆稱「春 節獎金包括在年終裡面，妳到現在還在問喔？」，原告於 111年1月26日詢問被告三節禮金會和年終一起給還是會另 外給，被告回覆稱「都是一起給」等語，要僅能認為被告 歷年均有發放年終獎金，但尚無從憑認兩造間就年終獎金 係屬於依兩造間勞動契約應發放之工資乙節有所約定。另 依原告提出被告在員工LINE群組中表示「在這裡我必須先 提幾件事情：年終獎金我有跟大家說”兩個月”」（見本院 卷一第346頁），要僅能認被告在當年度發放2個月年終獎 金之宣告及數額調整之說明，尚不能認為兩造間即有發放 2個月年終獎金為工資之合意，原告此部分主張並非可採 。況且雇主依慣例每年發放固定月數工資之年終獎金，乃 企業常見發放模式，尚不能僅憑被告歷年均發放2個月工 資之年終獎金之事實，即逕認被告係基於對於勞工提供之 勞務而給付報酬之意思，因此與原告間就此達成意思表示 合致，被告即有依約給付之義務。此外，原告並未再舉證 證明兩造間勞動契約之工資內容包括年終獎金，則原告此 部分請求，即難認有理由。　 　7.確診傷病給付損害賠償： 　　⑴按投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或 以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險 費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此 所受損失，應由投保單位賠償之。勞工保險條例第72條第 3項定有明文。 　　⑵原告主張其111年度月投保勞工保險之薪資級距應為45,800 元，其於111年10月6日因新冠肺炎確診，依法得申請傷病 給付3,817元（45,800÷30÷2×5=3,817)，惟被告未按原告 薪資覈實申報投保，僅以基本工資級距25,250元投保，致 其於111年11月9日向勞保局申請傷病給付，經核給傷病給 付金額僅為2,104元(25,250÷30÷2×5=2,104)，受有1,713 元之損害，自可向原告請求賠償等語。經查，原告曾因11 1年10月6日事故向勞動部勞工保險局請領111年10月9日至 111年10月13日期間共5日計2,104元勞工保險普通傷病給 付，經該局於112年6月5日核付在案，此有該局函覆在卷 可佐（見本院卷一第212頁）。而被告不爭執原告確實受 有差額1,713元損害，但辯稱投保級距乃兩造同意後投保 ，縱令原告請領之傷病給付金額短少，實屬原告投保時所 明知，難認應由被告負擔損害賠償責任等語。然前揭被告 應按勞工薪資覈實申報投保之義務乃強制規定，不得由勞 雇雙方協議免除雇主之責任，或者因勞工明知其事即減輕 或免除雇主之責任，是以被告此部分抗辯並非可採。原告 請求被告賠償差額1,713元損失，應予准許。　　　　 　8.提繳勞工退休金差額：　 　　⑴按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主未依本條例之規 定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者， 勞工得向雇主請求損害賠償。前項請求權，自勞工離職時 起，因五年間不行使而消滅。勞工退休金條例第6條第1項 、第31條分別定有明文。　 　　⑵原告主張被告短少提繳勞工退休金256,951元等語。被告則 辯稱其已經勞動部勞工保險局依法逕行核定補提撥，原告 不得再為請求等語。經查，原告自100年7月起至111年12 月每月薪資數額如附表「原告薪資」欄所示。依各月薪資 數額應提繳級距及提繳金額如附表所示，總計100年7月至 111年12月應提繳總額為434,244元。而被告於100年7月至 113年1月間為原告提繳情形如附表「實際提繳金額」欄所 示，總計為399,721元，此有原告勞工退休金個人專戶明 細可佐（見本院卷一第74頁至84頁、第214頁）。總計被 告短少提繳金額為34,523元。原告請求被告提繳該數額至 原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶部分， 為有理由，逾此範圍，為無理由。 　9.開立非自願離職證明書： 　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。而就業保險 法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休 業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條 但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法 第11條第3項亦有明定。本件原告依勞動基準法第14條第1項 第6款規定終止兩造間勞動契約，為有理由，業如前述，則 其符合上開法條所稱「非自願離職」之定義，是原告請求被 告發給非自願離職證明書，自屬有據，應予准許。　　　 　㈣末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。民法第229條第1項、 第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債 權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者 ，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦 無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233條第1項、 第203條亦定有明文。再按依勞動基準法終止勞動契約時， 雇主應即結清工資給付勞工。勞動基準法施行細則第9條有 明文。另依勞工退休金條例第12條第1項規定計算之資遣費 ，應於終止勞動契約後30日內發給。此觀之同條例第12條第 2項自明。兩造間勞動契約係於112年1月5日終止，被告就應 給付予原告之特別休假折算工資95,468元應於上開日期結算 並給付予原告。就應給付予原告之資遣費335,558元應於112 年2月4日前給付予原告。就失業給付損失及傷病給付損失合 計131,178元，係屬給付無確定期限者。則原告就特別休假 折算工資95,468元併請求自112年1月6日起，就資遣費337,6 44元併請求自112年2月5日起，就失業給付損失及傷病給付 損失合計131,178元併請求自起訴狀繕本送達翌日即112年7 月13日起（見本院卷一第58頁），均至清償日止，按週年利 率5%計算之利息部分，為有理由，逾上開範圍之遲延利息請 求，為無理由。　　　 四、從而，原告依勞工退休金條例第12條第1項、第31條第1項、 勞動基準法第38條第4項、第19條、勞工保險條例第72條第3 項、就業保險法第38條第3項規定，請求被告給付原告562,2 04元（資遣費335,558元、特別休假折算工資95,468元、失 業給付損失及傷病給付損失131,178元），及其中95,468元 自112年1月6日起，其中335,558元自112年2月5日起，其中1 31,178元自112年7月13日起，均至清償日止，按週年利率5% 計算之利息，另請求被告提繳34,523元至原告設於勞動部勞 工保險局之勞工退休金個人專戶，及請求被告開立非自願離 職證明部分，為有理由，應予准許。逾此範圍，為無理由， 應予駁回。 五、原告陳明願供擔保聲請宣告假執行，本件就勞工之給付請求 ，所為雇主即被告敗訴之判決部分，依勞動事件法第44條第 1項規定，應依職權宣告假執行，原告之聲請僅係促使本院 依職權為之，無庸為准供擔保之諭知，另依同條第2項規定 ，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。至於原告敗訴 部分，其假執行之聲請失其依據，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經審酌 　　後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林銘宏 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳姵勻

2025-02-05

SLDV-112-勞訴-89-20250205-2

勞訴
臺灣臺東地方法院

給付資遣費等

臺灣臺東地方法院民事判決 113年度勞訴字第15號 原 告 林伊萱 訴訟代理人 廖頌熙律師（法扶） 被 告 地景澤股份有限公司 法定代理人 林景澤 訴訟代理人 何駿豪 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月14日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告如附表「請求項目」、「金額」欄所示金額，及 如附表「計息期間」所示期間，按週年利率5％計算之利息。 被告應開立非自願離職證明書予原告。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔69％，其餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣266,792元為原告預 供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減 縮應受判決事項之聲明者，不在此限；原告於判決確定前， 得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應 得其同意，民事訴訟法第255條第1項但書第3款、第262條第 1項分別定有明文。查原告起訴聲明原求為：一、被告應給 付原告新臺幣（下同）276,277元，及自起訴狀繕本送達翌 日起自清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告應提 繳18,352元至原告之勞工退休金個人專戶。三、被告應開立 非自願離職證明書予原告。四、請依職權宣告假執行。嗣於 本院民國114年1月14日撤回請求被告給付276,277元其中關 於不當扣薪之3,000元，及提繳勞工退休金等部分之訴，此 經被告當庭表示同意發生撤回效力後，再變更如後述原告聲 明欄所示，有民事起訴狀、前揭期日筆錄在卷可稽（本院卷 第5、320至323頁）。原告前述變更，僅在擴張應受判決事 項之聲明，核與民事訴訟法第255條第1項但書第3款規定相 符，自應准許。 貳、實體方面 一、原告主張：原告自106年1月10日受僱於被告，惟被告長期以 低於原告實領薪資之級距為原告投保勞工保險，原告乃於11 3年10月25日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6 款規定終止兩造間勞動契約；兩造間勞動契約既經終止，原 告自得依勞基法第19條規定，請求被告開立非自願離職證明 書，及依勞基法第17條第4項準用同法第17條規定，請求被 告發給資遣費203,591元。又原告離職當月前6個月平均工資 已達就業保險投保薪資最高級距，惟被告僅以低於原告實領 薪資之36,300元為原告投保，致原告依就業保險法第16條第 1項得請領之失業給付，短少45,600元，被告自應依就業保 險法第38條第1項規定負賠償責任。再者。被告於原告任職 期間，均未依原告實領薪資計算加班費，自112年6月5日至1 13年9月29日期間（下稱系爭加班時段），共短付加班費32, 066元，是被告應給付原告281,257元（計算式：203,591＋45 ,600＋32,066＝281,257元），爰依兩造間勞動契約及前揭勞 基法、就業保險法等規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被 告應給付原告281,257元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應開立非自願離 職證明書予原告。㈢請依職權宣告假執行。 二、被告則以：原告自受僱於被告伊始，即已知悉其勞工保險投 保級距與實領薪資不符，惟其迨至113年10月25日始以此被 告違法事由終止勞動契約，顯已逾勞基法第14條第2項所定 除斥期間，其終止自非合法；本件勞動契約既未終止，則原 告請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，即均屬無 據。又原告領取之績效獎金非屬經常性給與，不應納入加班 費之計算基礎，且兩造前已約定按部分工時方式計算加班費 ，其計算結果亦高於扣除績效獎金後，按勞基法所定計算方 式所得之加班費數額，原告自不得再為請求等語置辯。並聲 明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免 為假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷第323至324頁，並依判決格式調整 用語）： 　㈠原告自106年1月10日受僱於被告，110年5月1日起擔任客房部 客務副主任，112年12月1日晉升為同部門客務主任，每月薪 資於次月10日發放。 　㈡系爭加班時段之加班時數如本院卷第77至84頁之統計表所示 。 　㈢被告就原告自111年12月至113年9月之勞工保險投保薪資，均 低於原告該期間各月份實領薪資，經勞動部以113年11月4日 勞局納字第11301853630號裁處書裁處罰鍰62,260元確定。 　㈣原告於113年10月25日以臺東東方大鎮郵局存證號碼000016號 存證信函通知被告依勞基法第14條第1項規定，終止兩造間 勞動契約，被告則於同日收受該存證信函。 　㈤前項原告終止勞動契約之日前6個月平均工資為52,240元。 　㈥勞動部勞工保險局（下稱勞保局）業依就業保險法第12條規 定，以113年12月6日保普核字第11301402460號函核定按原 告離職退保當月起前6個月平均月投保薪資36,300元之80％（ 含加給受扶養眷屬二人）發給30天（113年11月27日至113年 12月26日）保險金，計29,040元，並於同日核付。 四、本院之判斷： 　㈠被告應再給付原告加班費17,601元： 　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依　 下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日 每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小 時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞基法第 24條第1項第1、2款定有明文。又勞基法之立法目的在於保 障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞 動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例 假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長 工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強 制規定，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自 屬無效（最高法院97年度台上字第2505號判決要旨參照）。 又加班費應以勞基法第2條第3款所定之經常性給與為計算基 礎，如屬勞工所受領之給付性質上為雇主為激勵員工所發給 之恩惠性給與，自不得納入計算加班費（最高法院111年度 台上字第698號判決意旨參照）。 　⒉原告雖主張本件績效獎金亦屬經常性給付，自屬工資之一部 等語，惟經被告否認在卷。茲按績效獎金，乃雇主為激勵員 工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性 之給與。不休假獎金及績效獎金，均非經常性給與，即非屬 工資（最高法院100年度台上字第170號判決要旨參照）。稽 諸被告公司員工績效獎金發放辦法規定，績效獎金係按住房 率達成標準，於原有薪資外發給，被告亦保留修改之權利； 且原告自106年1月任職後，迨至112年4月始有領取績效獎金 ，歷來金額亦非固定等情，有上開發放辦法及原告薪資清冊 可稽（本院卷第191、226至305頁）；兼衡原告勞力付出程 度本與飯店住房率高低無必然關係，自難遽認本件績效獎金 屬於經常性給與，是被告抗辯此部分給付應排除在加班費計 算基礎之外，核屬有據。 　⒊而原告112、113年之各月實領薪資扣除上述績效獎金後，分 別為34,000元、36,000元，有前揭原告薪資清冊為證。又被 告對原告主張於系爭加班時段之加班時數，及被告業依兩造 原約定之加班費計算方式發給加班費296,606元等情，俱無 爭執（本院卷第178、322頁）；而原告據此依勞基法前述方 式，計算其於系爭加班時段之加班費，扣除被告已給付之金 額後，被告於112、113年度給付之加班費各尚不足13,685元 、3,976元，有其提出之計算表為憑（本院卷第333至340頁 ），被告對此計算結果亦無爭執，同有本院公務電話紀錄附 卷可稽（本院卷第342頁），是被告就上述時段應再給付原 告加班費17,661元（計算式：13,685＋3,976＝17,661），原 告僅請求其中17,601元，自屬有據。被告雖抗辯兩造已約定 按部分工時方式計算加班費，自112年5月至112年12月之時 薪為200元；113年1月至113年9月之時薪為225元，另給予晚 班伙食津貼150元，被告業依此給付，原告不得再為請求等 語。惟被告依此約定方式計給之加班費仍低於勞基法第24條 所定最低保障，業如前述，是此約定自屬無效，原告仍得就 不足額部分請求被告給付，故被告此部分所辯為無可取。 　㈡本件勞動契約業經原告於113年10月25日合法終止，則原告自 得依法請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書： 　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第1款、第6款規定 終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主 有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，3 0日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項分別定有明文 。又勞基法第14條第1項所定終止契約之形成權，並非一時 性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應 於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內 行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞 工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終 止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契 約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權（最高法院92 年度台上字第1779號判決意旨參照）。經查，原告自111年1 2月至113年9月之勞工保險，均遭被告以低於實領薪資之級 距高薪低報，此經勞動部裁處罰鍰在案，為被告所是認（不 爭執事項㈢），則原告以被告有勞基法第14條第1項所定事由 ，終止本件勞動契約，自屬有據。是原告113年10月25日終 止本件勞動契約之意思表示，既於同日送達被告（不爭執事 項㈣），故本件勞動契約業於113年10月25日合法終止，即可 認定。被告雖以原告行使終止權已逾法定除斥期間置辯，惟 被告高薪低報之違法行為係持續發生，被告並未舉證其於本 件勞動契約終止前，業依原告實領薪資投保勞工保險，即難 認原告不得行使其終止勞動契約之權利，是被告此部分所辯 ，應無可取。 　⒉按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。而勞基法第19條 及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃 要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落 實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參 酌就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指 被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離 職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定 各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3項規 定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為 非自願離職之服務證明書。另雇主依勞基法第16條終止勞動 契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之 事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資 遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以 比例計給之。未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條第1項 定有明文。上開規定於勞工依勞基法第14條第1項各款終止 勞動契約者，亦有準用，此觀勞基法第14條第4項即明。查 本件勞動契約業經原告於113年10月25日，依勞基法第14條 第1項第6款合法終止，業如前述。而原告於本件勞動契約終 止前6個月平均工資為52,240元（不爭執事項㈤），再原告主 張依其任職被告期間及前述平均工資計算，被告應給付203, 591元，業據原告提出資遣費試算表在卷為憑（本院卷第85 頁），此概為被告所不爭執（本院卷第323頁），則原告請 求被告給付資遣費如前數，並開立非自願離職證明書，均屬 有據。 　㈢原告依就業保險法第38條第1項規定，請求被告賠償其失業給 付差額，亦有理由： 　⒈按失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平 均月投保薪資60％按月發給，最長發給6個月；被保險人非自 願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間， 有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保 之當月起前6個月平均月投保薪資10％加給給付或津貼，最多 計至20％，就業保險法第16條第1項、第19條之1第1項分別定 有明文。次按投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理 投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工 離職日止應負擔之保險費金額，處10倍罰鍰。勞工因此所受 之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之，同 法第38條第1項亦有規定。 　⒉經查，勞保局業依就業保險法第12條規定，以113年12月6日 保普核字第11301402460號函核定按原告離職退保當月起前6 個月平均月投保薪資36,300元之80％發給30天保險金，業如 前述（不爭執事項㈥），顯見原告確實符合請領失業給付之 資格，且其給付標準為平均月投保薪資之80％。而原告主張 其離職當月起前6個月之月平均投保薪資為45,800元一情， 復為被告所無異詞（本院卷第322頁），是原告主張其因被 告低報其投保薪資，致領取之失業給付短少45,600元（計算 式：（45,800－36,300）×0.8×6＝45,600）為可採，其自得依 就業保險法第38條第1項規定，請求被告賠償此部分損害。 　㈣原告就上述請求金錢請求，併得請求如附表「計息期間」欄 所示期間，按法定利率計算之遲延利息： 　⒈按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其 催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人 起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相 類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金 錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應 付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利 率為5％，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條 分別定有明文。另依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清 工資給付勞工；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契 約後30日內發給，勞基法施行細則第9條、勞工退休金條例 第12條第2項亦有規定。 　⒉本件勞動契約業於113年10月25日終止，業如前述，本件加班 費為工資之一部，應於勞動契約終止時結清，惟被告迄未給 付不足額之加班費，原告自得請求遲延利息。而本件起訴狀 係於113年11月20日送達被告，有本院送達證書為憑（本院 卷第88頁），則原告就加班費部分併為請求自該起訴狀繕本 送達翌日，即113年11月21日起至清償日止之法定遲延利息 ，即屬有據。而本件勞動契約終止時，迄至起訴狀繕本送達 翌日仍不足30日，是依前述，關於資遣費部分，被告係迨至 113年11月26日始處於給付遲延狀態，則原告就此部分給付 僅得請求至113年11月26日至清償日止之遲延利息，逾此範 圍，即屬無據。 　⒊又原告請求之失業給付係以金錢為標的，且無確定期限之債 ，被告應自原告催告時始負遲延責任，而原告就此部分於起 訴時僅請求37,620元，嗣以民事訴之變更聲請狀擴張為7,98 0元（計算式：擴張後請求45,600－原請求37,620＝7,980）， 是就原請求及擴張部分，各應自起訴狀及民事訴之變更聲請 狀繕本送達翌日為遲延利息起算時點。而上開民事訴之變更 聲明狀係於114年1月13日送達被告（本院卷第318-1頁）， 故原告就失業給付部分，分別得請求自113年11月21日及114 年1月14日起至清償日之遲延利息，逾此範圍，亦屬無據。 五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及前揭勞基法、就業保險 法等規定，請求被告給付如主文第一、二項所示，為有理由 ，應予准許；逾此範圍，則無理由，應予駁回。 六、本判決主文第一項部分，應依勞動事件法第44條第1項之規 定依職權宣告假執行，併酌定相當擔保金額准被告供擔保後 免為假執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所提證據， 經審酌後認均不足以影響判決結果，不再逐一論述，附此敘 明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　　法　官 蔡易廷 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王品涵 附表： 編號 請求項目 金額（新臺幣） 計息期間 1 加班費 17,601元 113年11月21日起至清償日 2 資遣費 203,591元 113年11月26日起至清償日 3 失業給付損害 37,620元 113年11月21日起至清償日 7,980元 114年1月14日起至清償日 合計 266,792元

2025-01-24

TTDV-113-勞訴-15-20250124-2

勞簡
臺灣宜蘭地方法院

給付工資等

臺灣宜蘭地方法院民事簡易判決 113年度勞簡字第4號 原 告 陳怡芳 訴訟代理人 黃郁舜律師 被 告 英倫交通有限公司 法定代理人 章中堂 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年1月7日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣壹仟壹佰元，及自民國113年10月10日起 至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之一，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹仟壹佰元為原告預 供擔保後，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國110年2月25日起至113年5月15日止受 僱於被告擔任行政人員，約定每月工資為新臺幣（下同）28 ,000元，分別於111年1月、112年1月調整為30,000元、33,0 00元。雙方並約定年終獎金為1.5個月。惟被告有下列工資 未給付：㈠、被告110、111、112年僅分別給付原告8,000元 、15,000元、12,000元年終獎金，尚欠110,725元未給付。㈡ 、原告原訂於113年4月30日離職，因業務無人承接，經雙方 協商，原告自113年5月1日起開始居家辦公至同年月15日止 。因被告之業務對象為宜蘭縣政府社會處及鄰里民眾，原告 於勞動節仍有出勤之必要，被告於徵得原告同意後，原告即 於113年5月1日出勤辦公，被告卻未依勞動基準法（下稱勞 基法）第39條前段規定加倍發給工資，積欠國定假日出勤工 資1,100元。㈢、原告於同年月14日，因與新進人員辦理交接 事宜而前往辦公室，惟該新進人員於當日中午即告知要離職 ，原告無人可交接，因此返回家中繼續辦公。詎被告竟以原 告自行離開辦公室，以曠職論處為由，扣薪550元。㈣、原告 之特別休假（下稱特休）為14日，扣除113年3月25日、4月1 0日已請之特休各1日，原告離職前未休之日數尚有12日，被 告應發給13,200元，惟被告僅給付12,650元，尚欠550元未 付。爰依勞動契約法律關係請求被告給付積欠之年終獎金11 0,725元、國定假日出勤工資1,100元、工資及特休未休工資 各550元等語。並聲明：被告應給付原告112,925元，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息 ；願供擔保，請准宣告假執行。　　 二、被告則以：兩造並未約定必須給付1.5個月年終獎金，被告 承攬宜蘭縣政府標案經費中所載1.5個月年終獎金已按照每 月基本薪資乘以1.5個月再除以12個月之方式，按月支給員 工。就原告於勞動節出勤部分，原告未事先申請加班，事後 亦未提交加班相關事證，被告多次以口頭、通訊軟體並寄發 存證信函要求原告提供相關資料，迄113年6月5日發薪日當 天，原告均未提交，因此無法認定原告有加班之事實。又被 告雖於113年5月1日起同意原告改為居家辦公，但於同年月1 4日因公司需求調整原告返回辦公室辦公及辦理交接，詎原 告未報備主管即於當日中午自行離開，事後亦未提供具體事 證及說明，故按照被告之居家工作管理辦法（下稱系爭居家 辦公辦法），以曠職論處。至於特休未休工資部分，原告漏 未算入113年3月22日上午9時至12時之特休，其已休天數為2 .5天，並無未給付特休未休工資之情形等語，資為抗辯。並 聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利之判決， 願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執之事項： ㈠、原告自110年2月25日起至113年5月15日止受僱於被告擔任行 政人員，約定每月工資為28,000元，110年4月30日調整為30 ,000元，於同年6月因疫情緣故，發給基本薪資24,000元， 同年10月31日恢復為30,000元，於112年1月再調整為33,000 元（見本院卷第74頁、第147至148頁）。 ㈡、原告分別於113年3月22日上午9時至12時、同年月25日整日、 同年4月10日整日請特休假，共2.5日（見本院卷第10、150 至151頁、第159頁）。 四、得心證之理由： 　　原告主張被告積欠年終獎金110,725元、國定假日出勤工資1 ,100元、工資及特休未休工資各550元等節，為被告所爭執 ，並以前詞置辯。茲就原告請求之項目及數額有無理由，分 述如下： ㈠、年終獎金部分： 　　原告主張除兩造就按月給付之薪資外，另有年終獎金1.5個 月之約定等情，為被告所否認，自應由原告就有上開約定之 事實負舉證責任。查兩造並未定有書面勞動契約，惟被告於 110至112年，分別給付原告8,000元、15,000元、12,000元 之「年終紅包」，此為原告所自承（見本院卷第6頁），且 有存款交易明細查詢及薪資明細對帳單可查（見本院卷第23 頁）。則依歷年薪資給付情形觀之，無從認定有於年終加給 年終獎金1.5個月之事實。原告固以被告與宜蘭縣政府簽訂 之「不老遊學巴士－宜蘭PAPAGO」委託服務案（下稱系爭標 案）之經費概要記載有「年終獎金1.5月」、「年終獎勵金 平均每月年終計算方式（25250*1.5月/12月）」等文字（見 本院卷第129、131頁），主張雙方約定年終獎金為1.5個月 等語，惟按債權契約為特定人間之權利義務關係，僅債權人 得向債務人請求給付，不得以之對抗契約以外之第三人，契 約以外之第三人亦不得以債權人地位向債務人請求給付，此 為債之相對性原則。系爭標案為被告與宜蘭縣政府之債權契 約，該契約之效力僅及於該契約當事人間，不及於該契約以 外之第三人，原告復未能證明兩造間之勞動契約有將系爭標 案之內容做為契約內容之一部，是非該契約當事人之原告， 無從以被告與宜蘭縣政府之契約為據，向被告請求發給年終 獎金。況參以，系爭標案載明113年薪資為每月27,470元， 並備註依最低工資計算（見本院卷第129頁），則苟依該標 案內容定原告之薪資，應僅為27,470元，然原告於113年之 薪資為33,000元，顯高於依該標案所示之薪資27,470元，是 被告答辯稱係將標案中所列之年終獎金1.5月均攤為12個月 ，於按月給付之薪資支給等語，堪信為真。至被告於勞資爭 議調解及本院準備程序中，主張其已將系爭標案之人事費用 全額給付給員工，其真意為前述，並無自認曾與原告約定應 另於年終再給付1.5個月年終獎金之意，原告主張被告已自 認應給付1.5個月年終獎金等語，難認可採。此外，原告未 能舉證證明兩造間有上開約定，此部分主張難認可採。 ㈡、113年5月1日勞動節出勤工資部分： 　1.查被告為系爭標案之得標廠商，宜蘭縣政府社會處員工於11 3年5月1日上午9時4分因系爭標案事宜，以通訊軟體LINE通 知原告整理相關資料，原告於當日下午4時37分許處理完畢 等情，有系爭標案契約變更議定書、經費概要說明及原告與 社會處員工LINE通訊對話紀錄擷圖可查（見本院卷第127至1 31頁、第49至50頁），被告亦不爭執原告於該日曾與社會處 聯繫之事實（見本院卷第186頁），則原告主張於上開日期 工作之事實，堪信為真。 　2.按雇主經徵得勞工同意於休假日（國定假日或特別休假）工 作者，工資應加倍發給，勞基法第39條後段定有明文。又按 勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進 社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故雇主經 徵得勞工同意延長工作時間，於休假日工作者，雇主應依勞 基法第39條規定加倍發給工資，此屬強制規定，勞雇雙方均 應遵守。又是否屬工作時間，應審酌勞工是否依勞動契約之 本旨提供勞務、雇主對於勞工提供之勞務，是否具有指揮監 督的權利及可能，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督 下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的 意思而予以受領而判斷之。查原告於上開時間工作，係為配 合公務機關運作時間，且有提供勞務之事實，應認其提供之 勞務符合勞動契約本旨，原告請求被告給付休假日加班費1, 100元，為有理由，應予准許。被告雖稱原告未事先申請等 語，然依被告所提出之工作規則，並無休假日加班應事先申 請之規定，其工作規則第23條「因工作需要加班時，加班人 員應填寫加班單，經權責主管核准後交加班人員憑以加班」 之規定，係指第22條延長工作時間及於休息日加班之情形， 與休假日加班之情形不同，被告此部分之答辯難認可採。 ㈢、113年5月14日下午出勤工資部分： 　1.原告自113年5月1日起居家辦公，於同年月14日應被告之要 求，返回辦公室與新進人員辦理交接事宜，嗣於當日中午， 因新進人員決定離職，原告即回家等情，為兩造所不爭執（ 見本院卷第8頁、第78頁、第187頁），上開事實自堪信為真 。 　2.按工作規則已公開揭示，而未違反法令之強制或禁止規定， 或其他有關該事業適用之團體協約者，即屬有效，此依勞基 法第71條之反面解釋可知。原告雖主張其未曾見過工作規則 （下稱系爭工作規則），且未於封面上簽名，系爭工作規則 對於原告不生效力等語。惟查被告所提出系爭工作規則，封 面上確有各員工之簽名（見本院卷第81頁），堪認被告抗辯 系爭工作規則已經公開揭示等情為真，自具拘束所屬勞工之 效力，先予敘明。 　3.次按系爭工作規則第41條第4款規定：在工作時間內未經准 許或辦理請假手續，無故擅離工作場所或外出者，該缺勤期 間以曠工（職）論（見本院卷第115頁）。又系爭居家辦公 辦法第7條第1項規定：居家辦公者應配合公司業務、人力調 度或其他緊急情事需要，隨時調整返回辦工場所辦公（見本 院卷第137頁）。依上揭規定，可知被告公司在員工居家辦 公期間，容許其合法提供勞務的地點係原則上應為住家，但 如公司有特別需求或緊急情事，則應到辦公場所提供勞務， 不得任意離開，否則即構成曠職。原告既因辦理交接公司業 務之故，而至被告辦公室辦公，其當日之工作場所即為該辦 公室，原告並未經准許或辦理請假手續，其逕自認定已無交 接必要而離開該辦公室，縱返回居家辦公，亦非合法提供勞 務。是被告認定原告於113年5月14日下午曠職，扣除該部分 之薪水550元，並無違誤。原告此部分之主張，並無理由。 ㈣、特休未休工資部分： 　　查原告分別於113年3月22日上午9時至12時、同年月25日整 日、同年4月10日整日請特休，共2.5日，此有原告簽名之請 假單可憑（見本院卷第125頁），且為兩造所不爭執。原告 至113年5月15日契約終止日止，未休之特休為11.5日，則其 得請求之113年度特休未休工資為12,650元（計算式：1,100 ×11.5＝12,650）。而被告已如數給付，此有應付帳款明細對 帳單可稽（見本院卷第19頁），原告此部分之請求，為無理 由。 ㈤、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 ；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定 利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定， 亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第23 3條第1項前段及第203條分別定有明文。上開休假日加班費 應於加班後依兩造約定發薪日給付，原告請求被告給付自起 訴狀繕本送達翌日起算之遲延利息，自屬有據。查本件起訴 狀繕本於113年10月9日送達被告，有送達證書可佐（見本院 卷第67頁），揆諸前揭說明，原告得請求被告給付自該狀送 達翌日即113年10月10日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息。 五、綜上所述，原告依勞基法第39條後段之規定，請求被告給付 1,100元及自113年10月10日起至清償日止，按週年利率5%計 算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理 由，應予駁回。 六、本判決第一項為所命給付之金額未逾50萬元之判決，依民事 訴訟法第389條第1項第5款，依職權宣告假執行。另被告就 原告勝訴部分陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，合於法 律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。至原告就敗訴部分 陳明願供擔保聲請宣告假執行，因訴之駁回而失所附麗，應 予駁回。 七、本件事實已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提證據， 對於判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　謝佩玲 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃家麟

2025-01-24

ILDV-113-勞簡-4-20250124-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第75號 原 告 夏君德 訴訟代理人 鍾儀婷律師 被 告 鉞鑫工程有限公司 法定代理人 徐正重 訴訟代理人 楊文瑞律師 王仕為律師 彭立賢律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月7日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣202,858元，及自民國113年3月26日 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔15%，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣202,858元為原 告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限。民事訴訟法第255條第1項但書第2款、第3款分別定有明 文。查，本件原告原起訴聲明為：㈠被告應給付原告新臺幣 （下同）1,644,417元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應提繳162,707元， 至原告之勞工退休金專戶。㈢願供擔保，請准宣告假執行。 嗣原告於民國113年9月6日以書狀將其聲明變更為：㈠被告應 給付原告1,116,685元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應提繳136,567元， 至原告之勞工退休金專戶。㈢願供擔保，請准宣告假執行。 核原告所為之變更，係基於同一事實而減縮應受判決事項之 聲明，揆諸上開規定，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告主張：原告自109年5月15日起受僱於被告，擔任鷹架作 業人員，由被告公司主管甲○○指派至工地施工，兩造約定原 告每日工時8小時，然原告延長工時工作，被告均未發給加 班費而有積欠原告803,788元之加班費（見本院卷第85、93 頁），又原告尚有34日特別休假未休，被告應未折算工資給 付原告127,297元（日薪2,900元*34），且勞工退休金亦有 短少提撥136,567元（見本卷第87、95頁）。被告於112年10 月27日逕自終止兩造之勞動契約，亦未給付資遣費127,297 元、預告工資87,000元（見本卷卷第87頁），故原告爰提起 本件訴訟，並依勞動基準法（下稱勞基法）第14條之規定， 以本件起訴狀繕本送達被告之日為勞動契約終止日，並聲明 ：如前開變更後之聲明所示。 二、被告則以：原告於103年間曾受僱於被告，嗣於104年間因案 入獄，109年間假釋出獄再至被告公司任職，又於111年3月3 日離職，再於111年5月3日任職至112年4月間，原告於112年 5月至神同在企業社任職，又於112年6月再度返回被告公司 任職。因原告復職後，工作態度不佳、侮辱上司、無法配合 公司派遣，影響其他同仁向心力，又被告公司之工作提醒守 則（下稱系爭工作守則）第3條中僅規定員工每月上班不得 低於20日，然原告於112年9月僅出勤15.5日，顯已違反系爭 工作守則，又原告無正當理由拒絕前往已由被告排定之112 年10月27、28、29高雄工地工作，亦違反系爭工作守則，被 告不得已依勞基法第12條第1項第2、4、6款等規定解僱原告 ，故原告無請求被告給付資遣費、預告工資之理。另原告主 張短少加班費部分，因原告工資係以日薪計算，公司僅規定 員工每月至少工作20日，每日工時8小時，自無國定假日、 休假日加班之問題，且原告日薪高達2,900元，已遠高於勞 基法所定之基本工資，顯無違反勞基法最低保障勞工之意旨 ，是原告請求被告給付短少之加班費803,788元，自屬無據 。又特休未休折算工資部分，原告曾於111年3、4月間自請 離職前往他處就職，嗣於111年5月3日再度返回被告公司， 而原告此一自請離職情形，非屬勞基法第10條規定之「因故 停止履行」之定義，自不得合併計算年資，故應由111年5月 計算至112年10月共18個月，特休為10日，而原告離職前六 個月之平均日薪為2,325元，被告應僅需支付原告特休未休2 3,250元；退步言之，如認被告解僱不合法，則依原告平均 月薪為69,750元（計算式：2350*30），得計算之年資為18 個月，資遣費為104,625元，預告期間為20日，應給付之預 告工資為46,500元，原告計算逾此部分均屬無據。另原告主 張補提撥勞工退休金部分，兩造前業經桃園市群眾服務協會 勞資爭議調解成立，原告此部分重複請求應屬無據，並聲明 ：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供 擔保，請准免為宣告假執行。　　 三、兩造對於原告於被告公司擔任鷹架作業人員，約定薪資以日 薪計算，112年10月27日自被告公司離職前之日薪為2,900元 ，111年3月、4月間曾自請離職，111年5月3日再復職，兩造 曾於113年1月3日在桃園市群眾服務協會就提繳勞工退休金 部分為調解成立等情，均不爭執，應堪信為真實。是本件爭 點厥為：㈠被告於112年10月27日解僱原告是否合法？㈡如被 告屬非法解僱原告，原告得請求之加班費、資遣費、預告工 資及提撥勞工退休金之數額為何？ 四、得心證之理由： 　㈠被告於112年10月27日解僱原告是否合法？ 　１按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工， 實施暴行或有重大侮辱之行為者。四、違反勞動契約或工作 規則，情節重大者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個 月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至 第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為 之。勞基法第12條第1項第2、4款、第2項規定明確。 　２被告主張原告有毆打同事、工作表現不佳、態度惡劣、侮辱 上司，無法配合工作派遣等情，並提出被告公司line群組對 話紀錄截圖（見本院卷第57頁至第61頁即被證12號），然該 對話紀錄中僅有被告公告：大家在下面不要興風作浪，不要 挑戰公司底線等語，並未見原告有何工作表現不佳、態度惡 劣、侮辱上司之事證，是被告上開辯稱，不無疑問。再查， 證人甲○○到庭證稱：原告在112年4、5月間在通宵電廠料場 動手打宗經理、原告亦在112年9月、10月間故意在公司搧風 點火，讓副理與經理起衝突，且原告在公司到處造謠，拉走 公司3名員工等語，惟縱原告確實於112年4、5月間動手毆打 經理乙事為真，然距被告112年10月解僱之日已逾半年，顯 已逾上開30日之除斥期間，被告已不得再以此理由主張解僱 原告；又公司同仁間偶有互生衝突之可能，然該衝突應否全 部歸責於原告，除被告無提出相關事證佐證外，此顯均為證 人之臆測，要難採信；另證人稱原告嚴重影響公司向心力， 致3名員工於113年2月自請離職，然該3名員工係被告解僱原 告後始離職，且員工是否離職，應屬個人之職涯規劃，縱員 工有意於將來與原告共同創業，亦非被告得終止勞動契約之 法定事由；又按每月出工數不得低於20天，低於20天需自行 負擔勞、健保全部費用及下月起日薪扣100元（公司休假及 天候影響除外），有系爭工作守則第3條規定在案，核與證 人甲○○到庭證稱：正常一個月做滿20天，可以自由排班，沒 有例假日，伊有問過原告為何9月只有上班10幾天，原告是 要做兼職還是正職，如果要作正職，就要配合公司的調度等 語，足認被告是讓原告自由排班，僅規定正職員工每月至少 需工作20日，如工作未滿20日，其所生之不利益僅為自行負 擔勞健保費用及有扣薪之風險，而非公司解僱之事由。是原 告112年9月之工作日數雖僅有15天，已低於最低標準20日， 仍非被告得據以主張解僱之事由；又原告112年10月份已工 作21日，此被告員工出工表在卷可稽（見本院卷第188頁） ，是被告既允許由原告自由排班，且原告112年10月份既已 符合最低工作日數之限制，應認原告已無違反系爭工作守則 ，故被告以原告未配合公司之調度，而主張依勞基法第12條 第1項第4款、6款解僱原告云云，顯屬無據。 　３綜上，被告解僱原告不合法，均如前述，而原告認被告違反 勞基法第14條第1項，以本起訴狀繕本為終止兩造勞動契約 之意思表示，是本件起訴狀繕本係於113年3月25日送達被告 公司，故兩造之勞動契約應自113年3月25日為終止。 　㈡原告請求被告給付加班費、資遣費、預告期間工資及補提勞 工退休金之金額為何？分述如下： 　⑴資遣費及預告期間： 　①按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞動基準法（下稱勞基法）、第11條、第 13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、 第24條之規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿 1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給； 最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規 定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。再按歇業或轉 讓時，雇主得預告勞工終止勞動契約；雇主依第11條或第13 條但書規定終止勞動契約者，繼續工作三個月以上一年未滿 者，於十日前預告之，繼續工作一年以上三年未滿者，於二 十日前預告之，繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期 間之工資，勞基法第11條第1款、第16條第1項及第3項亦有 明定。再按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後， 未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年 資應合併計算，勞基法第10條定有明文。又按本法條之因故 停止履行並無明文例示，為保證勞工權益，應採擴張解釋， 除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿三個月內復職 而訂立新約，或繼續履行原約時亦包括在內，（82）廳民一 字第16108 號司法院民事廳研究意見參照。 　②經查，依原告所提出之薪資表可知，原告自112年10月27日計 算事由發生日起算，往前回溯6個月之薪資，分別為75,666 、51,280、83,883、78,300、69,949、64,008，據此計算， 原告之月平均工資應為70,514元【計算式：(75666+51280+8 3883+78300+69949+64008）/6=70,514元，元以下四捨五入 】。再查，被告雖以原告111年3、4月間係自請離職，不符 勞基法第10條年資合併計算之規定，而主張原告應於111年5 月3日起算年資云云。惟揆諸上開民事廳研究意見，因資遣 或其他離職事由，於未滿三個月內復職而訂立新約，其前後 年資均得合併計算。綜上，原告任職期間應自109年5月15日 起算至112年10月27日止，勞退新制之資遣年資為3年3個月 又13天（已扣除不在職之111年3月及4月兩個月），是被告 應給付之資遣費為115,858元無訛。 　③兩造前於113年1月3日在桃園市群眾服務協會進行行政調解時 ，即就原告109年5月15日起任職，約定日薪為2,900元等情 不爭執，核與原告自112年5月起薪資單即以日薪2,900元計 算薪資相符，是原告於被告公司繼續工作三年以上，被告公 司應給付30日之預告工資，則原告得請求被告公司給付之預 告工資為87,000元（計算式：2,900元×30，元以下四捨五入 ），原告請求逾此範圍，即屬無據，不能准許。 　⑵短少工資、特別休假： 　　按工資由勞雇雙方議定之，勞基法第21條第1項前段定有明 　　文。本件原告主張被告工資短少給付803,788元云云，惟兩 造係約定日薪2,900元，工作日數係由原告自由排假等節明 確，均如前述，再依原告109年5月起至112年10月止之薪資 單所載，原告每日日薪自2,100元調漲至2,900元，加班時薪 則自350元調漲至450元，且原告每月均領有上開記載明確之 薪資單，原告於收受後均無爭執，應認原告已同意依上開金 額計算其薪資，且上開金額均顯高於依勞動基準法計算之最 低工資標準，原告即應受拘束，加以，兩造屬約定按日計酬 ，被告如給付之金額，未低於每小時基本工資數額乘以工作 時數之金額，雇主即無須再給付例假及休息日之工資，勞動 部亦採此見解（見勞動部網站常見問答資料），故原告主張 被告公司短少給付休息日、例假日之工資及加班費，均屬無 據，不能准許。又每告每月工作日數為13日至29日不等（見 專調卷第45至19頁），益徵原告可自由排假，每月工作日數 均未固定，差異極大，與月薪制員工每月需有固定工時，而 得申請特別休假之情，顯有不同。故原告再行主張特別休假 ，顯屬無稽，不應准許。　 　⑶勞工退休金短少： 　　按調解成立者，依民事訴訟法第416條第1項，第380條第1項 規定，與確定判決有同一之效力。凡確定判決所能生之既判 力及執行力，調解成立皆得有之，當事人不得就該法律關係 更行起訴。而確定判決所生之既判力，除當事人就確定終局 判決經裁判之訴訟標的法律關係，不得更行起訴或為相反之 主張外，法院亦不得為與確定判決意旨相反之裁判，否則無 以維持法之安定及保障當事人權利，達成終局性解決紛爭之 目的。兩造曾於113年1月3日就勞工退休金提繳部分，在桃 園市群眾服務協會調解成立。調解內容為：「資方（即被告 ）同意返還於勞方（即原告）薪資中繳納勞工退休金提繳6% 共計45,000元。上開金額，資方於113年1月10日匯入勞方指 定之帳戶」等語。且被告已依約於113年1月10日轉帳至原告 指定之帳戶，此有合作金庫銀行電子轉帳明細在卷可稽（見 勞專調卷第205頁），是兩造已就勞工退休金部分達成調解 ，依上開說明，此調解與確定判決具有同一效力，原告不得 再就勞工退休金部分另行爭執，故原告此部分主張應屬無據 ，不能准許。 五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。 應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項 前段、第203條分別定有明文。本件起訴狀繕本係於113年3 月25日送達被告公司（見勞專調卷第149頁），則本件應於1 13年3月26日起負遲延責任。 六、綜上所述，原告請求被告給付資遣費115,858元、預告工資8 7,000元（共計202,858元），及自113年3月26日起至清償日 止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此 部分，則為無據，應予駁回。又本判決原告勝訴部分係法院 就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44 條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定， 酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。 七、訴訟費用負擔之依據民事訴訟法第79條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　23　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2025-01-23

TYDV-113-勞訴-75-20250123-1

勞上易
臺灣高等法院花蓮分院

給付加班費等

臺灣高等法院花蓮分院民事判決 113年度勞上易字第4號 上 訴 人 鄭執中即學友電繡服裝材料行 訴訟代理人 林怡君律師 被上訴人 李金枝 訴訟代理人 陳清華律師（法扶律師） 上列當事人間請求給付加班費等事件，上訴人對於民國113年6月 27日臺灣花蓮地方法院112年度勞訴字第18號第一審判決提起上 訴，被上訴人為訴之減縮，本院於114年1月2日言詞辯論終結， 判決如下： 　　主　　　文 原判決關於：㈠命上訴人給付逾新臺幣柒拾柒萬肆仟肆佰零參元 ，及自民國112年10月28日起至清償日止之法定遲延利息，及㈡准 駁假執行，暨訴訟費用負擔部分，均廢棄。 上開㈠廢棄部分，被上訴人於原審之訴駁回。 其餘上訴駁回。 第一、二審訴訟費用（除減縮及確定部分外），由被上訴人負擔 十分之一，餘由上訴人負擔。　 　　事實及理由 一、被上訴人主張：伊自民國98年1月1日起至112年8月15日止受僱於上訴人，月薪以基本工資計算，工作時間為中午12時至晚上9時，固定休週日、農曆除夕至初五休假、端午節與中秋節則上班半天。上訴人並未給予其餘休假、或加班費、資遣費、及提繳退休金等，爰依兩造間勞動契約及勞動基準法（下稱勞基法）、勞工退休金條例等規定，請求上訴人給付㈠離職前5年之平日（即週一至週五）延長工時工資新臺幣（下同）16萬4,941元、㈡休息日加班費34萬2,138元、㈢國定假日加班費8萬2,874元、㈣特別休假未休工資6萬7,199元、㈤資遣費15萬8,400元、㈥應提繳未繳之退休金1萬476元等，並求為：上訴人應給付伊82萬6,028元，及自起訴狀繕本送達翌日即112年10月28日起至清償日止按年息5%計算之利息之判決。 二、上訴人則以：被上訴人任職時晚上有1小時用餐時間而無平 日加班事實。伊每月有給付「責任津貼」3,000元予被上訴 人作為其勞健保及勞退金之雇主負擔額補貼。另被上訴人於 政府宣布颱風天停班日並未到勤，伊毋庸給付薪資等語置辯 ，並聲明：被上訴人之訴駁回。 三、被上訴人於原審就上開㈠至㈥請求金額如附表「原審請求金額 」欄所示，原審就此判決上訴人應給付被上訴人94萬9,167 元本息，及為供擔保後准免假執行之宣告，並駁回被上訴人 其餘之訴。上訴人不服提起上訴，被上訴人為訴之一部減縮 （如附表），最終聲明如上開一、所示。上訴人上訴聲明： 原判決關於命上訴人給付上開本息部分廢棄；上廢棄部分， 被上訴人在原審之訴駁回。被上訴人則答辯：上訴駁回（被 上訴人於本院審理時就附表㈦請求撤回起訴，非本件審理範 圍，不贅述）。 四、兩造不爭執事項（見本院卷第147至148頁，並為文字之適當 修正）： 　㈠被上訴人於98年1月1日起受僱於上訴人經營之「學○電繡服裝 材料行」（下稱系爭裁縫店）擔任店員，處理車布邊及買賣 銷售商品，工作地點即店址為花蓮市○○路000號，上班日工 作時間為自中午12時至晚上9時（晚餐期間有無休息1小時則 有爭執），週六均固定上班，僅休週日。另被上訴人除農曆 除夕至初五正常休假、及端午節與中秋節仍上班半天等外， 其餘國定假日仍需上班，且上訴人未給予特別休假。 　㈡被上訴人於112年8月11日寄發如原審卷第29至31頁存證信函 予上訴人主張112年8月15日終止兩造間勞動契約。該存證信 函已於112年8月14日送達上訴人。兩造間勞動契約於112年8 月15日終止。 　㈢兩造同意被上訴人107年間月薪為2萬2,000元（日薪為733元 ，時薪為92元）、108年間月薪為2萬3,100元（日薪為770元 ，時薪為96元）、109年間月薪為2萬3,800元（日薪為793元 ，時薪為99元）、110年間月薪為2萬4,000元（日薪為800元 ，時薪為100元）、111年間月薪為2萬5,250元（日薪為842 元，時薪為105元）、112年間月薪為2萬6,400元（日薪為88 0元，時薪為110元）。被上訴人離職前6個月平均月薪為2萬 6,400元。 　㈣被上訴人離職前5年平日上班天數（含彈性放假後之補行上班 日，尚未扣除平日颱風天放假之天數）共為1,241天（分別 為107年97天、108年249天、109年250天、110年249天、111 年250天、112年150天，再扣除被上訴人請假之111年2月份1 天、112年1月份3天，共4天）。 　㈤被上訴人離職前5年休息日上班天數共為238天（分別為107年 19天、108年48天、109年46天、110年48天、111年49天、11 2年28天，尚未扣除週六颱風天放假之天數）。 　㈥被上訴人離職前5年國定假日上班天數（含彈性放假日）共為 52天（分別為107年2.5天、108年10天、109年13天、110年1 0天、111年6天、112年10.5天）。 　㈦被上訴人於107至111年任職期間特休未休天數分別為15、16 、17、18、19天，合計共85天。 　㈧107年8月至112年8月間花蓮市地區放颱風假日期（不含週日 ）計有108年8月24日（週六）、108年9月30日（週一）、11 0年10月12日（週二）、110年10月13日（週三）、112年7 月27日（週四），共5天。 五、本院之判斷： 　㈠平日延長工時工資請求部分： 　1.按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時。雇主延長勞工 工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一 、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1以上。勞基法第30條第1項前段、第24條第1項第1款定 有明文。又勞動法上之工作時間，係指勞工於雇主指揮命令 下，從事業務或提供勞務之時間（最高法院109年度台上字 第1398號判決意旨參照）。 　2.被上訴人主張其於系爭裁縫店擔任店員，上班日之晚餐時間 均在店內用餐且需招呼客人而有加班1小時等節，核與證人 即其店長溫麗娟證述：被上訴人下午5點就會外出買便當回 店內吃，有時候比較遠會騎車去拿，她大約吃到6點，有時 候5點多就吃完了。她用餐時間如果客人來，要求比較簡單 ，或商品就在她的位置，就由她拿給客人，如果客人要求項 目很多，就由我招呼，上訴人沒有規定固定的用餐時間（見 本院卷第114至116頁）之情節大致相符。上訴人固稱其未要 求被上訴人工作9小時，其下午5時許可自由外出、用餐、處 理私事等語，然上訴人僱請被上訴人時既已明確約定其上班 時間為中午12時至晚上9時（下稱系爭時段，不爭執事項㈠） ，並未採取與店長溫麗娟相同之分段提供勞務之上班模式（ 即中午12時至下午1時30分休息，見本院卷第114頁），對兩 人工作時間為區分處理，可見被上訴人於系爭時段需持續提 供勞務。縱使被上訴人有於下午5時許短暫外出，但依店長 溫麗娟所述被上訴人均有先向其告知並得其同意（見本院卷 第117頁），且被上訴人平常於該時段都在店內用餐並有幫 忙處理店務，被上訴人於上訴人所謂之晚餐時段仍實際持續 提供勞務，並受上訴人代理人即店長溫麗娟之實際監督指揮 ，足徵該時段屬其工作時間無誤。據此，被上訴人上班日工 作時間為系爭時段（共9小時）而有延長工時1小時之事實。 　3.上訴人辯稱被上訴人於政府宣布放颱風假時並未到勤，被上 訴人則稱其均有到勤。查107年8月至112年8月間花蓮市地區 有放颱風假日期（不含週日）計5天（不爭執事項㈧），而證 人溫麗娟證述：上訴人沒有規定颱風天一定要上班，因為店 裡如果漏水沒有處理不行，所以我才會去。被上訴人打電話 問我她要不要來，我說看妳，由她自己決定，有時候風雨很 大，她就沒有來了，其所稱之颱風天並非都有宣布停班停課 ，我不記得被上訴人沒有來的時間是在107年之前還是之後 等語（見本院卷第117至120頁）。本院審酌地方政府依據中 央氣象局提供之專業數據於颱風來襲且預測風雨達到一定標 準而有發生天然災害之虞時始會宣布放颱風假，衡情放颱風 假當日通常風雨規模較大而難以外出，且受颱風風雨影響市 場交易活動少，以上訴人所營事業及被上訴人工作內容，實 無到勤之經濟效益，證人溫麗娟既已證述被上訴人風雨較大 時未到勤，足可推知被上訴人於颱風假當日應未到勤，較符 合事實。 　4.據上，被上訴人離職前5年平日上班天數於扣除被上訴人平 日請假天數（111年1天、112年3天）及平日颱風天未上班天 數（108年1天、110年2天、112年1天）後，分別為107年97 天、108年248天、109年250天、110年247天、111年249天、 112年146天（不爭執事項㈣、㈧），被上訴人於平日均有延長 工時1小時，以各年度平均工資計算時薪（不爭執事項㈢）後 ，被上訴人依上開規定得請求平日延長工時工資金額為16萬 5,808元（計算式：《97×92＋248×96＋250×99＋247×100＋249×10 5＋146×110》×1.333＝16萬5,808元，小數點後位4捨5入，以下 同），上訴人請求16萬4,941元，即無不可，應予准許。 　㈡休息日加班費請求部分：　 　1.按雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時 以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以 上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再 加給1又3分之2以上。勞基法第24條第2項定有明文。 　2.查被上訴人於任職之上班期間每日均有延長工時1小時（上 開五、㈠、2.之認定），且休息日（週六）有到勤（不爭執 事項㈠），又被上訴人離職前5年休息日上班天數扣除休息日 颱風天未上班天數（108年1天）後，分別為107年19天、108 年47天、109年46天、110年48天、111年49天、112年28天（ 不爭執事項㈤、㈧），以被上訴人各年度薪資（不爭執事項㈢ ）按上開規定數額計算休息日上班9小時工資分別為：①107 年為2萬5,058元【《92×1.333×2（前2小時）＋92×1.667×7（ 後7小時）》×19＝2萬5,058元】、②108年為6萬4,680元【《96× 1.333×2（前2小時）＋96×1.667×7（後7小時）》×47＝6萬4,68 0元】、③109年為6萬5,282元【《99×1.333×2（前2小時）＋99 ×1.667×7（後7小時）》×46＝6萬5,282元】、④110年為6萬8,8 08元【《100×1.333×2（前2小時）＋100×1.667×7（後7小時） 》×48＝6萬8,808元】、⑤111年為7萬3,754元【《105×1.333×2 （前2小時）＋105×1.667×7（後7小時）》×49＝7萬3,754元】 、⑥112年為4萬4,152元【《110×1.333×2（前2小時）＋110×1. 667×7（後7小時）》×28＝4萬4,152元】，合計為34萬1,734元 （即上開①至⑥合計），故被上訴人依上開規定，得請求上訴 人給付休息日加班費為34萬1,734元。 　㈢國定假日加班費請求部分： 　1.按內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主 管機關指定應放假日，均應休假。雇主經徵得勞工同意於休 假日工作者，工資應加倍發給。勞基法第37條第1項、第39 條中段定有明文。 　2.經查，被上訴人離職前5年國定假日上班天數（含彈性放假 日）分別為107年2.5天、108年10天、109年13天、110年10 天、111年6天、112年10.5天（不爭執事項㈥），其主張該等 上班天數未領得加班工資，故依上開規定，上訴人應再給予 一倍工資。據此，以各年度平均工資計算日薪（不爭執事項 ㈢）後，被上訴人依上開規定得請求國定假日加班費金額為4 萬2,134元（計算式：2.5×733＋10×770＋13×793＋10×800＋6×84 2＋10.5×880＝4萬2,134元）。　　　 　㈣特別休假未休工資請求部分： 　1.按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數， 雇主應發給工資。勞基法第38條第4項前段定有明文。 　2.經查，被上訴人於任職期間特別休假未休天數分別為107年1 5天、108年16天、109年17天、110年18天、111年19天（不 爭執事項㈦），並主張依各年度基本工資計算應發工資（見 本院卷第186頁），故其依上開規定，得請求特別休假未休 工資共為6萬7,194元（計算式：15×733＋16×770＋17×793＋18× 800＋19×842＝6萬7,194元）。　　　 　㈤資遣費請求部分： 　1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 。勞工得不經預告終止契約。工資由勞雇雙方議定之。但不 得低於基本工資。勞基法第14條第1項第6款、第21條第1項 定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例 後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其 資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平 均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工 資為限，不適用勞基法第17條之規定。為勞工退休金條例第 12條第1項所明定。 　2.查上訴人於108年至112年8月止原實際給付予被上訴人之月 薪資均低於勞動部公布之各年度基本工資（見本院卷第113 頁、第125頁）而違反勞基法第21條第1項但書規定（上訴人 於113年12月13日已就差額補償被上訴人，見本院卷第143頁 ），故被上訴人於112年8月11日寄發存證信函主張依勞基法 第14條第1項第6款規定於112年8月15日終止兩造間勞動契約 （該信函於112年8月14日送達上訴人，見原審卷第29至31頁 、不爭執事項㈡），應屬合法。又被上訴人之工作年資為14 年8月、離職前6個月平均月薪為2萬6,400元（不爭執事項㈢ ），是其依勞工退休金條例第12條第1項規定，得請求上訴 人給付資遣費金額為15萬8,400元(計算式：26,400元×6月＝1 58,400元)。 　㈥應提繳未繳之退休金請求部分： 　1.按雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金， 致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休 金條例第31條第1項定有明文。 　2.被上訴人主張上訴人未為其提繳勞工退休金，依上開規定請 求賠償應提繳未繳之退休金1萬476元。上訴人辯稱其已每月 給付「責任津貼」3,000元予被上訴人作為勞健保及勞工退 休金雇主分擔額補貼，被上訴人不得請求賠償等語。 　3.經查，依卷附被上訴人之薪資資料（見本院卷第93至101頁 、原審卷第67頁）所示，其每月固定自上訴人處領得「責任 津貼」3,000元。證人溫麗娟就此證稱：我比被上訴人早受 僱，我們薪水都是領現金，我是外籍配偶一開始沒有身分證 ，沒辦法保勞保，所以上訴人一開始就有補貼我勞健保的錢 ，薪資表上責任津貼就是指勞保錢，我和被上訴人的責任津 貼都是3,000元等語（見本院卷第115、118、119頁），本院 審酌上訴人之員工只有溫麗娟與被上訴人2人（見本院卷第1 21頁），均發給包含「責任津貼」3,000元薪資（見本院卷 第146頁），依上訴人及證人溫麗娟所述，該「責任津貼」 係為補貼勞健保及勞工退休金之雇主分擔額，又被上訴人亦 表示其於受僱時告知上訴人因有債務問題，故要領現金及自 行去職業工會投保勞健保（見本院卷第146頁），可見受僱 在後之被上訴人因自身債務問題，上訴人亦循相同於證人溫 麗娟模式給付被上訴人薪資及「責任津貼」，較為合理。據 此，被上訴人所領得之「責任津貼」，性質上應為勞健保及 勞工退休金之雇主分擔額補貼，故被上訴人既已每月領取該 補貼金額（見本院卷第146頁），自不得依上開規定請求上 訴人賠償，其此部請求為無理由。 　㈦承上，本件被上訴人依上開規定，得請求上訴人給付之項目 及金額為平日延長工時工資16萬4,941元、休息日加班費34 萬1,734元、國定假日加班費4萬2,134元、特別休假未休工 資6萬7,194元、資遣費15萬8,400元，合計共77萬4,403元。 六、綜上所述，被上訴人依兩造間勞動契約及上開勞基法、勞工 退休金條例等規定，請求上訴人給付77萬4,403元，及自起 訴狀繕本送達翌日即112年10月28日（見原審卷第61頁）起 至清償日止按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾 此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。從而，原審就上開不 應准許部分（即5萬1,625元本息，計算式：減縮後請求金額 82萬6,028元－77萬4,403元），為上訴人敗訴之判決，自有 未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為 有理由，爰由本院廢棄改判如主文第一㈠、二項所示（至原 判決主文第一項所命之給付，超出被上訴人減縮後之聲明， 已失其效力，不在本院裁判範圍）。原審就上開應准許部分 ，為上訴人敗訴之判決，並無不合，上訴人執前詞指摘原判 決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。另被 上訴人上開勝訴部分，依勞動事件法第44條第1、2項規定， 法院應依職權宣告假執行及供擔保後免為假執行，被上訴人 於原審並未聲請假執行，原審卻命其供擔保後准為假執行， 即有不當，又本件為不得上訴第三審之事件，已無職權宣告 假執行之實益，故判決如主文第一項㈡所示。　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據， 經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明 。 八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，判決如主 文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日 　　　　　　　　勞動法庭審判長法　官　劉雪惠　 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　廖曉萍 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鍾志雄 以上正本係照原本作成。 本件不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔣若芸 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　 附表： 編號 請求項目 原審請求金額 於本院審理時請求金額 調整情形 ㈠ 平日延長工時工資 18萬860元 16萬4,941元 減縮 ㈡ 休息日加班費 51萬3,496元 34萬2,138元 減縮 ㈢ 國定假日加班費 8萬2,874元 減縮 ㈣ 特別休假未休工資 6萬7,199元 6萬7,199元 未調整 ㈤ 應提繳未繳之退休金 10萬4,076元 1萬476元 減縮 ㈥ 資遣費 15萬9,000元 15萬8,400元 減縮 上開㈠至㈥合計 102萬4,631元 82萬6,028元 減縮 ㈦ 112年8月份薪資 6,183元（見原審卷第127、133頁） 被上訴人就該項請求本息部分撤回起訴，經上訴人同意，見本院卷第109頁。

2025-01-23

HLHV-113-勞上易-4-20250123-1

地訴
高雄高等行政法院 地方庭

勞動基準法

高雄高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第二庭 113年度地訴字第18號 113年12月26日辯論終結 原 告 陳敏泰 被 告 澎湖縣政府 代 表 人 陳光復 訴訟代理人 王瑞恩 方靖琬 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部於中華民國112 年12月22日勞動法訴二字第1120018391號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、爭訟概要： 原告從事人力派遣、清潔業，為適用勞動基準法（下稱「勞 基法」）的行業。經勞動部職業安全衛生署南區職業安全中 心(下稱南區中心)於民國112年6月14日派員對原告實施勞動 檢查，發現原告所僱勞工即訴外人莊林來有自112年5月7日 至5月14日連續出勤8日(5月7日為其工作日，5月8日為國定 假日即與5月1日勞動節調移，5月9日至5月14日為工作日)， 未給予每7日中至少1日之休息，作為例假，違反勞基法第36 條第1項之規定，故函送被告裁處。被告請原告陳述意見及 調查相關事證後，認原告有違反上開違規行為，依同法第79 條第1 項第1 款規定、第80條之1條規定，以112年8月21日 府社勞字第1120051360號行政裁處書裁處罰鍰2萬元，並公 布原告名稱及負責人姓名及罰鍰金額，並限期令其改善。上 開處分書於112年8月23日送達，原告不服，於112年8月31日 向勞動部檢具訴願書提起訴願，後經勞動部112年12月22日 勞動法訴二字第1120018391號訴願決定書駁回訴願在案。原 告不服系爭訴願決定，提起本件訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： 　㈠原告與莊林來有業經協商，由莊林來有擔任領班，在符合勞 動基準法等法規情況下，全權負責排班工作，每月領有領班 費新臺幣(下同)1,000元，並由其自行安排工作日與休假日 ，已符合勞動基準法第32條之1，亦無違反第36條第1項規定 。是以，莊林來有及其他人員之班表均由其等自行協議安排 ，在未違反勞動基準法等法規下，原告均予以同意，在雇員 出勤正常情況下，原告均未査核或干涉雇員所排定之班表。 　㈡112年5月應休假9天(即1日國定假日、4日例假日、4日休假日 )，原告同意莊林來有於符合前開規定下自行排班。依莊林 來有112年5月份之出勤紀錄觀之，莊林來有於112年5月7日 工作半日，於112年5月8日休假，112年5月9日至112年5月14 日均有出勤，而112年5月14日僅出勤半天，至多連續出勤6 日，而非原處分所主張之連續出勤8日。本次經被告查獲後 ，原告甚感詫異，經詢問莊林來有後，其表示其誤以為上班 半天僅計算工作半日。按其計算方式，並未違反勞動基準法 之規定。原告僅於符合勞動基準法規定之前提下，授權莊林 來有自行排班，對於莊林來有自行排班，恐有違反勞基法第 36條第1項規定之虞，原告並不知情，且莊林來有雖於112年 5月9日至112年5月14日均有出勤，然已112年5月排班時納入 考量而已獲得補休，實無違反勞動基準法第36條第1項之規 定之情形。倘莊林來有之排班情形有違反勞動基準法第36條 第1項之規定，原告亦無故意或過失。原處分亦未查上情， 逕行對原告為裁罰處分，實有違誤。 　㈢並聲明： 　⒈訴願決定及原處分關於罰鍰2萬元部分均撤銷。 　⒉確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。 三、被告答辯及聲明： 　㈠勞基法第36條第1項規定為強制性規範，如無法定原因，雇主 縱徵得勞工同意，亦不得使勞工在例假出勤工作。 　㈡查112年5月8日為莊林來有之國定假日(與5月1日勞動節調移) 之補休，非屬例假日免出勤。故計算莊林來有5月7日至5月1 4日之出勤天數時，除應將莊林來有5月8日未出勤之日，計 入連續出勤天數外，原告亦應在該區間内給予莊林來有另擇 1日作為休息日，卻未為之。縱依原告先前自陳其等勞工出 勤工時，是以周一至周日為1週期等情為計算，5月8日至5月 14日即為當月第2週，而原告並未採用彈性工時制度，然莊 林來有除5月8日有國定假日休假外，並無其他例假休息，是 原告仍有未依勞基法第36條第1項規定，給予勞工每7日中至 少1日休息作為例假之違規行為。 　㈢復參以莊林來有於5月9日至5月13日已連續出勤5天，則5月14 日即屬休息日出勤。惟依原告受檢時提供之莊林來有5月薪 資明細表，未見原告有給付休息日出勤工資，亦未提供勞工 同意擇換補休之證明，更有涉嫌違反勞基法第24條第2項之 虞。承上，原告所述均於法不合，且自前後歧異，難認其所 述非事後卸責之言論，自無可採。 　㈣另依據原告自承均未查核或干涉雇員所排定之班表等節，顯 見原告於明知勞基法有關排班規範之情下，仍將其自身之責 任義務轉嫁社經地位皆不如雇主之勞工，尚難認其並無過失 責任。綜上，被告依行政程序法第18條規定，考量原告為首 次違反該條項規定，於法定罰鍰額度内裁處最低罰鍰金額， 並無違誤。 　㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、爭點： 　　原告有無違反勞動基準法第36條第1 項規定之違規行為？若 有，其主觀上有無故意或過失？ 五、本院之判斷： 　㈠應適用之法令： 　⒈勞基法第36條第1項： 　　勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日 。 　⒉勞基法第79條第1項第1款： 　　有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以 下罰鍰：一、違反…第34條至第41條規定…。 　⒊勞基法第80條之1規定： 　　違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單 位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰 鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 　⒋勞基法第37條第1項： 　　內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管 機關指定應放假日，均應休假。 　⒌勞基法第40條第1、2項： 　　因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得 停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資， 應加倍發給，並應於事後補假休息。 前項停止勞工假期，應於事後24小時內，詳述理由，報請當 地主管機關核備。 　⒍勞基法第32條第1、2項： 　　雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工 會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工 作時間延長之。 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得 超過12小時；延長之工作時間，1個月不得超過46小時，但 雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後 ，延長之工作時間，1個月不得超過54小時，每3個月不得超 過138小時。 　㈡依據勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞 工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法 ；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞 動條件，不得低於本法所定之最低標準」。可察勞基法有關 勞動條件之規定，為最低勞動條件之強制規定，以落實國家 履行保障人民工作權益之憲法義務，如無法定例外情形，自 不得變更之。依此意旨就勞基法第36條第1項、第40條第1項 規定有關工時之規定為體系解釋，並佐以其立法理由分別說 明：「法定正常工作時間自101年1月1日起縮減為每週不得 超過40小時後，為落實週休2日，並考量例假僅限因天災、 事變或突發事件等特殊原因始得出勤之嚴格規範，經衡平審 酌勞資雙方權益，爰修正第1項規定」、「因天災、事變或 突發事件，勞工放棄假期，繼續工作，雇主應加倍發給工資 ，以資補償。並應於事後補假休息，俾勞工有調節身心，恢 復疲勞之機會」，可察第36條第1項規定勞工每7日應有之2 日之休息，其中1日為例假，另1日為休息日，為強制規定。 除有因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時 ，始可使勞工停止假期。此外，並不得以勞雇雙方均合意等 其他緣由，任意以契約變更之，以促進勞工身心健康權益保 障，避免勞工過勞而淪為勞動契約關係下之客體，進而維護 其人性尊嚴。 　㈢又勞動基準法施行細則(下稱系爭細則)第22條之3規定：「本 法第36條第1項、第2項第1款及第2款所定之例假，以每7日 為1週期，依曆計算。雇主除依同條第4項及第5項規定調整 者外，不得使勞工連續工作逾6日」。所謂「連續工作逾6日 」，參照其修正立法說明，係指勞工之約定工作日不得連續 逾6日，加班補休、特別休假、公假、國定假日、因颱風未 出勤上班之時段等，均屬原約定工作日，惟允免除原定正常 工作時間的出勤義務，故仍應計入連續工作之日數中(參見 本院卷第179頁)。另參酌系爭細則第23條之1規定，勞基法 第37條所定休假遇本法第36條所定例假及休息日者，應予補 假。但不包括本法第37條指定應放假之日。可察國定假日性 質與勞基法第36條第1項規定例假日、休息日不同，仍屬原 約定工作日，而列入連續工作日數計算。至每7日為1週期之 計算方式，僅規範以曆日連續計算，並非明定起訖日，自得 本於契約自由原則，依由勞雇雙方議定之。 　㈣爭訟概要欄所載之事實，為兩造所不爭執(參見本院卷第277 頁)，且有澎湖縣政府112年8月21日府社勞字第1120051360 號函暨所附之原處分、訴願決定書、莊林來有000年0月出勤 紀錄、勞動部職業安全衛生署南區職業安全中心112年6月14 日談話紀錄、112年7月24日勞職南5字第1121806931號函、 勞動部職業安全衛生署(南區職業安全衛生中心)勞動檢查結 果通知書、經濟部商工登記公事資料查詢服務、勞動部職業 安全衛生署(南區職業安全衛生中心)人力供應暨複合支援服 務業勞動條件專案檢查會談紀錄表、陳述意見書、莊林來有 112年5月薪資明細表各1份在卷可參(參見原處分卷第67至12 3、131至137頁)。此部分事實，堪以認定。 　㈤查原告勞工共18人，均為全時清潔人員，上班時間為8點至17 點30分，中間休息1.5小時，以週一至周日為一週，無實施 變形工時等情，有勞動部職業安全衛生署(南區職業安全衛 生中心)人力供應暨複合支援服務業勞動條件專案檢查會談 紀錄表、原告談話紀錄表各1份在卷可參(參見本院卷第113 至115、97至99頁)，就原告工時部分之陳述，核與證人莊林 來有於本院審理中證述其為每日固定工時之勞工、工作時間 等節大致相符(參見本院卷第279頁)，足認莊林來有為全時 勞工，並非輪班制人員。又參照勞動部107年7月2日勞動條2 字第1070130860號函釋意旨，曆日之起迄計算，以每一曆日 係指午前0時至午後12時連續24小時，如採「輪班制」，且 各班輪替有規律，得採取以「連續24小時」為一日。故莊林 來有於112年5月14日雖僅有出勤半日，然仍不影響該日應列 入其工作日數之認定。準此，112年5月7日、9日至5月14日 均為莊林來有之工作日，而112年5月8日雖為國定假日，然 依前揭法規說明，仍屬原約定工作日，亦應列入連續工作日 數計算。則依原告前自陳以週一至週日為一週之曆日連續計 算方式(參見本院卷第99頁)，檢視莊林來有上開於112年5月 8日至5月14日出勤紀錄，莊林來有已有連續出勤逾6日之事 實。再參酌原告從未提出有何天災、事變或突發事件，認有 繼續工作之必要，而停止莊林來有之假期等節，因此，原告 於不具勞基法第40條第1項規定例外事由之情形下，未給予 莊林來有於上開期間每7日中應有1日之例假，已違反勞基法 第36條第1項規定，而有該項違規行為事實，甚為明確。另 原告於109年6月17日即擔任意興企業行負責人，據此堪認原 告對於上述規定應有認知，就本件違規行為，至少堪認其主 觀上具有過失。 　㈥從而，原告所為已該當勞基法第79條第1項第1款規定之處罰 要件。原處分依據該規定據以裁處2萬元，及依同法第80條 規定公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、及罰鍰 金額，並限期令其改善，訴願決定並予以維持，洵屬有據， 且裁處結果符合該項規定授權之範圍，又係裁處最低罰鍰， 核無裁量違法之情。 　㈦原告雖以前詞主張未有違規情事，惟查： ⒈原告主張莊林來有係自行安排其與其他勞工之工作日與休假 日，並領有每月領班費1,000元等節，雖核與證人莊林來有 於本院審理中證述大致相符(參見本院卷第280頁)，且有莊 林來有112年5月薪資明細表1份附卷可考(參見本院卷第189 頁)。惟縱使原告與莊林來有雙方已合意為該約定，亦不得 於不具有同法第40條第1項規定之因天災、事變或突發事件 等事由情形下，違反勞基法第36條第1項規定，蓋該規定為 強制規定，已如前述，自無從以其每月給付莊林來有領班費 1,000元由其自行安排休假而免責。 ⒉原告雖又主張依據勞基法第32條第1、2項有關使勞工延長工 作時間規定，及同法第36條第1、3項規定，可認經勞資雙方 協議，勞工可於休假日工作，而得請求補休或給付加班費等 節。然查，原告並未經工會或勞資會議同意程序而延長莊林 來有工時，並不符合勞基法第32條第1、2項規定之要件，更 何況原告縱有符合該等規定，然該等規定係指同一工作日內 延長工時而言，故仍不得違反同法第36條第1項之強制規定 。原告此部分主張，亦無理由。 ⒊另112年5月8日仍屬原告與莊林來有之原約定工作日，亦應列 入莊林來有連續工作日數計算，且112年5月14日雖僅有出勤 半日，然亦視同工作1日，應一併列入其工作日數之認定， 是莊林來有於112年5月8日至5月14日間，已有連續出勤逾6 日之事實，均如前述。原告主張112年5月8日為休假日，不 計入連續工作日數，且5月7日與14日均僅出勤半日，是5月7 日至14日連續工作日數未逾6日等節，顯有誤會。惟依行政 罰法第8條規定，原告仍不得因不知法規而免除行政處罰責 任。 ⒋此外，原告身為適用勞動基準法行業之莊林來有雇主，本應 確實遵守前揭勞基法相關規範，負有不得使勞工連續工作逾 6日之注意義務。縱使原告與莊林來有合意由莊林來有自行 安排其假期，而將該注意義務委由莊林來有為之，原告仍應 盡到監督管理義務，卻疏未為之，自不得以此推諉而毋庸負 責。是原告據此主張其主觀上不具有故意過失，亦無可憑採 ，附此敘明。 六、綜上所述，原告違規事實核屬明確。原處分之裁處核無違誤 ；訴願決定予以維持，亦無不合。原告起訴請求撤銷訴願決 定及原處分，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要， 併予敘明。 八、結論：本件原告之訴無理由，爰判決如主文。 九、訴訟費用負擔依據：行政訴訟法第98條第1項前段規定。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日 　　　　　　　　 審判長 法　官　吳文婷 　　　　　　　　　　　　　 法　官　李明鴻 　　　　　　　　　　　　　 法　官　黃姿育 上為正本係照原本作成。 一、如不服本判決，應於送達後 20 日內，向本院提出上訴狀並 表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於 判決送達後 20 日內補提理由書（須按他造人數附繕本）。 二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴 訟法第241條之1第1項前段） 三、符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（第1 項但書、第2項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日 書記官 葉宗鑫

2025-01-23

KSTA-113-地訴-18-20250123-1

勞訴
臺灣屏東地方法院

給付退休金等

臺灣屏東地方法院民事判決 113年度勞訴字第20號 原 告 傅士熒 訴訟代理人 錢政銘律師 被 告 福安興業有限公司 法定代理人 蕭朝桐 訴訟代理人 柯期文律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國114年1月20日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣壹佰零參萬壹仟壹佰元，及自民國一 一三年七月六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息 。 二、訴訟費用由被告負擔。 三、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣壹佰零參萬壹仟 壹佰元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張：原告於民國85年3月5日受僱於被告，擔任業務行 銷工作，約定薪資每月新臺幣（下同）2萬5,000元，嗣陸續 調整提高至4萬6,000元，原告除領有月薪外，亦會視業務表 現由被告發給業績獎金。113年1月19日被告以公司解散為由 資遣原告，惟94年7月1日因勞工退休金條例（下稱勞退條例 ）實施新制，當時原告舊制年資為9年3月26日（即85年3月5 日至94年7月1日），而原告於109年2月1日起勞工保險投保 薪資為4萬5,800元，離職前6個月平均工資應為4萬5,800元 ，依勞動基準法（下稱勞基法）第55條第1項規定換算退休 金基數為19，依勞退條例第11條第1、2項規定計算舊制退休 金為87萬200元（計算式：4萬5,800元×19個基數=87萬200元 ）。又被告於111年間因業績不佳，自111年6月起至113年1 月19日原告遭資遣止，每月僅給付原告2萬162元，顯低於勞 工基本工資，若以111至113年度勞工基本工資計算被告短少 給付之工資，被告尚應給付23萬9,653元短少工資予原告。 另原告離職時於112年度尚有14日特別休假未休，被告應給 付14日特休未休工資2萬1,373元予原告，以上合計113萬1,2 26元，原告於本件僅請求103萬1,100元。為此爰依勞退條例 第11條第1、2項、勞基法第21條第1項、第38條第4項、第55 條第1項規定提起本件訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告103 萬1,100元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年 息百分之5計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：被告於94年7月1日舊制退休金轉新制退休金時， 已與所有員工（包含原告）切結結清舊制退休金，原告自不 得再向被告請求給付退休金。又原告於111年6月起投入屏東 市新興里里長選舉並當選里長，因此無暇全職工作，兩造乃 約定原告於111年7月1日起月薪改為本薪乘以業績達成率計 薪，被告於113年1月19日解散並與原告終止勞動契約，原告 113年1月1日至同年月19日薪資為0元，112年12月份薪資為5 ,520元，112年11月份薪資為4,600元，112年10月份薪資為8 ,740元，112年9月份薪資為9,200元，112年8月份薪資為1萬 8,400元，112年7月20日至同年月31日薪資為4,630元，則原 告離職前1個月平均工資為8,515元，核算舊制退休金為16萬 1,785元（計算式：8,515元×19=16萬1,785元）。另原告自1 11年6月起投入里長選舉即未再上班，自不可再請求特休未 休工資，況原告於112年間至少有3次出國紀錄，原告縱有特 別休假，業已休畢。再者，原告自111年7月1日起月薪改為 本薪乘以業績達成率，即由正職轉為部分工時工作制，原告 既同意採部分工時制，自不得主張按基本工資計薪，原告請 求顯無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如 受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、本件不爭執事項（見本院卷第241至242頁）： 　㈠原告於85年3月5日受僱於被告，被告有為原告投保勞保，85 年3月5日起投保薪資1萬7,400元，復於同年9月7日退保；再 於100年1月18日起加保，投保薪資2萬6,400元；100年9月1 日起投保薪資調整為3萬300元，101年5月1日投保薪資調整 為3萬3,300元，102年2月1日起投保薪資調整為3萬6,300元 ，103年11月1日起投保薪資調整為3萬8,200元，106年3月1 日起投保薪資調整為4萬100元，108年4月1日起投保薪資調 整為4萬3,900元，109年2月1日起投保薪資調整為4萬5,800 元至113年1月19日退保，有原告勞保投保明細在卷可參（見 本院卷第55至58頁）。 　㈡85年3月5日起至105年12月9日止，被告按月均以匯款方式給 付原告薪資，有原告元大銀行屏榮分行帳戶交易明細在卷可 參（見本院卷第79至123頁）。106年1月以後改成現金支付 原告薪資。 　㈢85年3月5日至111年6月30日止，被告給付原告薪資之計算方 式是以本薪加計業績獎金支付。111年7月1日至113年1月19 日被告則以本薪乘以業績達成率之方式給付原告薪資，有薪 資明細、支出證明單、請款單（見本院卷第133至135、153 至165、217至219、287頁）。 　㈣被告於113年1月19日以公司解散為由資遣原告，有經濟部商 工登記公示資料在卷可參（見本院卷第29頁）。被告給付原 告資遣費之金額為27萬4,800元，有屏東廣東路郵局匯款單 在卷可參（見本院卷第223頁）。 　㈤被告並未給付85年3月5日至94年7月1日按舊制計算之退休金 。 　㈥原告於85年3月5日至94年7月1日工作年資共計9年3個月又26 天，合計19個基數。 四、本件爭執事項： 　㈠原告計算舊制退休金之平均工資應如何計算？原告得請求之 舊制退休金金額為何？ 　㈡被告有無短付原告111年8月1日至113年1月19日之工資？如有 ，短付之金額為何？ 　㈢原告可否請求30日特休未休工資？如可，金額為何？ 五、本院之判斷： 　㈠原告計算舊制退休金之平均工資應如何計算？原告得請求之 舊制退休金金額為何？ 　1.按勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條 例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休 金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保 留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時 ，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保 留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給 ，勞退條例第11條第1、2項定有明文。惟憑以計算保留年資 退休金之平均工資，依勞基法第2條第4款規定，固係以事由 發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所 得之金額，惟此係指常態之工作情況而言，即應以原告常態 受薪之工資總額計算平均工資，方屬合理（最高法院75年度 台上字第1822號民事判決參照），如雇主未與勞工結清給付 舊制退休金，嗣因勞工變更計薪方式而影響其保留年資據以 計算之舊制退休金甚鉅者，即應以其常態受領工資總額計算 平均工資，以符公平。 　2.經查，原告於111年7月1日起變更計薪方式，由原本之本薪 加業績獎金之計薪模式更改成以本薪乘以業績達成率計薪， 此據被告於本院陳稱：111年7月以後就是本薪乘以業績達 成率等語綦詳（見本院卷第240頁），而被告於113年1月19 日以公司解散為由資遣原告，如以該日據以計算契約終止時 之平均工資，因變更計薪模式之結果，依被告所陳，原告於 112年7月至12月工資分別僅有1萬1,960元、1萬8,400元、9, 200元、8,740元、4,600元、5,520元（見本院卷第127至128 頁），並提出112年7月至10月薪資單及112年11、12月薪資 計算與實領金額表為證（見本院卷第133至135、287頁）， 準此，計算上開6個月之平均工資僅有9,737元（計算式：「 1萬1,960元+1萬8,400元+9,200元+8,740元+4,600元+5,520 元」/6=9,737元，元以下4捨5入），顯低於其於113年1月19 日退保時之投保薪資4萬5,800元，亦低於113年度勞工基本 工資2萬7,470元，如以變更計薪模式後之工資計算原告舊制 退休金，對原告甚為不公，依上說明，自應以其常態受領工 資總額，即111年7月1日變更計薪模式前6個月（即111年1月 至111年6月）計算平均工資，方屬合理。關於平均工資之計 算，原告111年1月至同年6月按月本薪為4萬6,000元，有被 告提出之薪資計算表在卷可參（見本院卷第217至219頁）， 則原告主張依其勞保投保薪資4萬5,800元計算平均工資，應 屬合理，準此，原告主張其月平均工資為4萬5,800元，自屬 可採。 　3.按依退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力 之價值，退休金之性質為「延期後付」之工資，為勞工當然 享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職 而消滅。退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所 發給之後付工資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請 求退休金之權利。勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自 請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇 主終止勞動契約而喪失，否則雇主即得藉故解僱已符合退休 條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞基法立法本旨 （最高法院92年度台上字第2152號民事判決參照）。是勞工 如符合自請退休之要件，其所取得之退休金請求權，應屬一 既得權利，自不因雇主之終止勞動契約而受影響。次按勞工 工作25年以上者，得自請退休，勞基法第53條第2款定有明 文。經查，原告於85年3月5日受僱於被告，嗣於113年1月19 日被告以公司解散為由終止勞動契約，原告之工作年資為27 年10月又14日，已符合自請退休資格，則原告自得依勞基法 第55條第1項第1款規定之計算標準請求被告給付舊制退休金 ，原告於85年3月5日至94年7月1日工作年資共計9年3個月又 26天，合計19個基數，計以平均工資4萬5,800元，其退休金 即為87萬200元（計算式：4萬5,800元×19個基數=87萬200元 ），原告請求被告給付87萬200元之舊制退休金，應予准許 。 4.被告雖辯稱被告於94年7月1日舊制轉新制時，已與原告切結 結清舊制退休金，原告自不得再向被告請求給付退休金等語 ，惟為原告所否認，被告復未能舉證以實其說，且被告亦自 承並未給付按舊制計算之退休金予原告，則被告辯稱已與原 告切結結清舊制退休金等語，實難採信。 　㈡被告有無短付原告111年8月1日至113年1月19日之工資？如有 ，短付之金額為何？ 　1.按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第 21條第1項規定甚明。次按勞基法施行細則第12條規定，採 計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作8小時之生產額 或工作量換算之。準此，按件計酬之勞工如每日工作時間不 少於8小時者，其每月工資即不得低於基本工資，蓋勞基法 規定勞動條件最低標準之目的，係為保障勞工權益，加強勞 雇關係，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最 低標準。職是，勞雇雙方於勞動契約存續期間，所合意調整 後之勞工每月薪資不得低於基本工資，否則將違反不得低於 基本工資之強制規範，導致該約定無效，勞方自不受該無效 約定之拘束。依上開說明，按業績達成率計算報酬之勞工， 如每日工作時間不少於8小時，每月工資亦不得低於基本工 資。又所謂部分工時勞工，係指所定工作時間，較該事業單 位內之全部時間工作勞工（下稱「全時勞工」）工作時間（ 通常為法定工作時間或事業單位所定之工作時間），有相當 程度縮短之勞工，其縮短之時數，由勞雇雙方協商議定之， 又僱用部分工時勞工，勞動契約宜以書面訂定，其勞動條件 及勞動契約形式，應與全時勞工相同，並應明確告知部分工 時勞工其權益，勞動部發布之「僱用部分時間工作勞工應行 注意事項」（下稱「僱用部分工時勞工注意事項」）第3條 、第5條第1項亦有明文。 　2.原告主張自111年8月1日起至113年1月19日止，被告按月給 付之原告薪資均低於勞工基本工資，爰依附表所示請求差額 工資。被告則以原告自111年7月起即轉為兼職，屬部分工時 勞工，其工資僅不得低於每小時基本工資，非謂部分工時勞 工每月薪資不得低於基本工資等語置辯。經查，原告於85年 3月5日至111年6月30日之計薪方式為本薪加計業績獎金，11 1年7月1日後被告給付原告薪資之方式則改為本薪乘以業績 達成率，此為兩造所不爭執，可見自111年7月1日以後被告 給付原告薪資之計算方式係以原告成功招攬客戶並完成交易 之比率為依據，然原告既受被告僱用，其為被告向第三人所 為之招攬客戶行為，縱未招攬成功亦屬受被告指揮監督之勞 務提供，且原告每月需達成一定之業績比例，於扣除勞健保 費用後始有薪資可得領取，兩造復未約定工時為何，此據證 人張怡菁到庭證稱：我87年開始在被告公司上班擔任會計， 原告跟老闆談從111年7月開始照業績達成率來算薪水，我不 清楚原告一天工時為何等語綦詳（見本院卷第181、188頁） ，則被告雖未約定原告按業績達成率計薪後之每月工時為何 ，然兩造既未依「僱用部分工時勞工注意事項」第5條第1項 規定之建議簽訂書面勞動契約，則本件即無證據證明原告之 工作時間僅為部分工時或未達每日8小時，是被告抗辯原告 屬部分工時員工，實乏證據證明，自難憑採。準此，原告自 111年7月1日後薪資之計算雖按業績達成率計酬，惟無證據 證明原告每日從事招攬客戶所需之工時低於8小時，兩造復 未簽訂勞動契約為部分工時之約定，故被告每月給付原告之 工資仍應高於按月給付之基本工資，以符勞基法第21條規定 。 　3.再按勞工保險保險費之負擔，依下列規定計算之：一、第6 條第1項第1款至第6款及第8條第1項第1款至第3款規定之被 保險人，其普通事故保險費由被保險人負擔百分之20，投保 單位負擔百分之70，其餘百分之10，由中央政府補助；職業 災害保險費全部由投保單位負擔。投保單位未依本條例之規 定負擔被保險人之保險費，而由被保險人負擔者，按應負擔 之保險費金額，處2倍罰鍰。投保單位並應退還該保險費與 被保險人，勞工保險條例第15條第1款及第72條第2項分別定 有明文。次按第10條第1項第1款第2目及第3目被保險人及其 眷屬自付百分之30，投保單位負擔百分之60，其餘百分之10 ，由中央政府補助，全民健康保險法第27條第1款第2目亦有 明文。前揭法條規定雇主應負擔之費用，係以保護勞工之健 康、生計與安定生活為目的，而強制課予雇主之義務，本質 上具有社會性與強制性，應係強制規定，不容許私人間透過 契約加以變更使雇主將其義務轉嫁予勞工。是如雇主違反勞 工保險條例第15條第1款及全民健康保險法第27條第1款第2 目之規定，將雇主應負擔之勞、健保費轉嫁由勞工負擔，應 認該約定違反強制規定而無效。經查，被告自111年7月1日 起自原告之薪資中除扣除原告應自行負擔之勞、健保費外， 另再按原告之業績達成率扣除雇主應為勞工負擔之勞健保費 ，此為被告所自承（見本院卷第304頁），並有原告111年6 月至113年1月實領薪資表在卷可參（見本院卷第287頁）， 則被告從原告薪資中扣除原屬應由雇主負擔之勞健保費，不 論被告前開轉嫁負擔之行為是否經原告同意，均因違反強制 規定而無效。從而，原告請求111年8月1日起至113年1月19 日止之工資差額，僅能扣除原告自行負擔之勞健保費，而不 得再扣除應由雇主即被告負擔之勞健保費。 　4.綜上，原告於111年8月1日起至113年1月19日止，被告於如 附表所示之月份給付未達法定基本工資，各月短少金額如附 表所示，總計短少24萬795元，而本件原告僅請求23萬9,653 元，是依勞基法第21條第1項規定原告請求被告給付應屬有 據，應予准許。 　㈢原告可否請求30日特休未休工資？如可，金額為何？ 　1.按雇主延長工作時間者，應依勞動基準法第24條所定標準加 給延長工作時間之工資，以及雇主經徵得勞工同意於例假、 休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資，亦經同法第 24條、第39條明文規定，且前開規定屬法律強制規定（最高 法院95年度台上字第1743號裁判要旨參照）。則勞基法第38 條第1項規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定 期間者，每年應依規定給予特別休假，同法第38條第4項規 定特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之 日數，雇主應發給工資，均屬為保障勞工權益所為之規定， 自屬法律強制規定。 　2.本件原告於85年3月5日開始受雇於被告至113年1月19日止， 工作年資已27年以上，原告於被告終止勞動契約前之特別休 假應有30日，而特別休假及特休未休應給付工資之規定屬強 制規定，不因被告調整原告之計薪方式而有所改變，故依前 開說明，被告即應就勞動契約終止而原告特休未休之日數給 付工資。又因被告給付之薪資不得低於勞工基本工資，已如 上述，則原告於112年度之基本工資每月為2萬6,400元，日 薪880元（計算式：2萬6,400元30日=880元），又根據原告 112年度之入出境紀錄，原告於112年度出國次數為4次，分 別為112年9月10日至同年月14日、112年10月18日至同年月2 2日、112年11月5日至同年月10日、112年12月6日至同年月1 1日，出國日數共計22日，有原告入出境紀錄在卷可參（見 本院卷第249頁），扣除上開期間內之休息日、例假日共6日 ，堪認原告已休過16日之特別休假，則原告尚有14日特別休 假未休，被告復無法舉證原告另已休過其他日數之特別休假 ，則原告依勞基法第38條第4項規定請求被告給付14日特休 未休工資共1萬2,320元，應屬有據。 　3.原告於本件114年1月20日最後一次辯論期日雖又主張被告尚 有113年度特休未休工資共4萬5,800元未給付，合計原告得 請求特休未休工資為6萬7,173元（計算式：112年度特休未 休工資2萬1,373元+113年度特休未休工資4萬5,800元=6萬7, 173元）等語，惟原告主張請求113年度特休未休工資係於本 件爭點整理後方提出，已礙被告之防禦及訴訟終結，本院認 此項追加於法尚有未合，不應准許，本院爰不就前開追加部 分為審理，附此敘明。 六、綜上所述，被告應給付原告舊制退休金87萬200元、工資差 額23萬9,653元、特休未休工資1萬2,320元，以上合計112萬 2,173元，本件原告依勞退條例第11條第1、2項、勞基法第2 1條第1項、第38條第4項、第55條第1項規定，僅請求被告給 付103萬1,100元，並自起訴狀繕本送達翌日即113年7月6日 起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應 予准許。 七、本判決主文第1項係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決 ，依勞動事件法第44條第1項及第2項之規定，應依職權宣告 假執行，原告請求供擔保請准宣告假執行，僅係促請本院依 職權宣告假執行，自無庸再為准駁之諭知，本件並同時宣告 被告如為原告提供相當擔保金額後，得免為假執行。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌 後均於判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。 九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日 　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　　李育任 正本係照原本作成。 如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未 表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　黃依玲 附表： 年度/月份 基本工資 受領工資 自行負擔勞保費 自行負擔健保費 差額 111.8 2萬5,250元 2萬2,357元 1,054元 1,420元 419元 111.9 2萬5,250元 1萬4,484元 1,054元 1,420元 8,292元 111.10 2萬5,250元 2萬847元 1,054元 1,420元 1,929元 111.11 2萬5,250元 2萬162元 1,054元 1,420元 2,614元 111.12 2萬5,250元 6,950元 1,054元 1,420元 1萬5,826元 112.1 2萬6,400元 7,664元 1,054元 1,420元 1萬6,262元 112.2 2萬6,400元 8,565元 1,100元 1,420元 1萬5,315元 112.3 2萬6,400元 6,778元 1,100元 1,420元 1萬7,102元 112.4 2萬6,400元 3,962元 1,100元 1,420元 1萬9,918元 112.5 2萬6,400元 2萬5,546元 1,100元 1,420元 0元 112.6 2萬6,400元 4,506元 1,100元 1,420元 1萬9,374元 112.7 2萬6,400元 8,654元 1,100元 710元 1萬5,936元 112.8 2萬6,400元 1萬6,901元 1,100元 710元 7,689元 112.9 2萬6,400元 5,659元 1,100元 710元 1萬8,931元 112.10 2萬6,400元 8,309元 1,100元 710元 1萬6,281元 112.11 2萬6,400元 0元 1,100元 710元 2萬4,590元 112.12 2萬6,400元 0元 1,100元 710元 2萬4,590元 113.1.1～113.1.19 2萬7,470元÷31日×19日=1萬6,836元 0元 1,100元÷31日×19日=674元 710元÷31日×19日=435元 1萬5,727元 差額合計：24萬795元（原告請求23萬9,653元）

2025-01-22

PTDV-113-勞訴-20-20250122-2

重勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第14號 原 告 蔡華元 訴訟代理人 韓世祺律師 馬傲秋律師 高湘琦律師 劉書銘律師 被 告 台灣微軟股份有限公司 法定代理人 竇立佛 訴訟代理人 楊代華律師 黃雍晶律師 呂彥禛律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1月8 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 確認兩造間僱傭關係存在。 被告應給付原告新臺幣壹拾壹萬零參佰貳拾壹元，及自民國一百 一十三年三月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利 息。 被告應自民國一百一十三年三月起至准許原告復職前一日止，按 月給付原告新臺幣參拾萬壹仟陸佰零肆元，及於每年一月、七月 各另給付原告新臺幣貳拾玖萬玖仟貳佰零肆元，暨自各該月應給 付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔十分之一，餘由被告負擔。 本判決第二項得假執行，惟如被告以新臺幣壹拾壹萬零參佰貳拾 壹元為原告供擔保，得免為假執行。 本判決第三項得假執行，惟如被告按月以新臺幣參拾萬壹仟陸佰 零肆元、於每年一月、七月另按月以新臺幣貳拾玖萬玖仟貳佰零 肆元為原告供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。查原告起訴聲明經變更為如聲 明欄所示（見本院卷三第401至402頁、第419至420頁），其 所為變更屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定 ，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： （一）原告自民國101年6月進入美國微軟集團工作，於111年9月 2日起從中國微軟轉任至被告公司，並於被告公司之「營 運暨行銷事業群」（Marketing & Operation，下稱M&O部 門【現已改制為銷售賦能暨營運事業群，即Sales Enable ment & Operation Business Group，下稱SE&O部門】） 負責「商務營運」（Business and Sales Operations， 下稱BSO）相關工作，職等63級，該職務主要內容為透過 數據分析、技能培訓等資源，協助被告公司銷售團隊提升 銷售業績，並與地區轉型負責人、銷售主管等合作推動新 銷售策略及工作流程，以達銷售轉型之目標，亦會負責主 導安排公司總經理和其下一級主管的高層業務會議，透過 落實明確會議目標、確保準備工作妥善及取得有效會議結 論，以實現公司業務目標。原告每月工資為新臺幣（下同 ）299,204元、每月另有伙食津貼2,400元。詎原告於112 年7月11日會議時，突受部門主管及被告人資人員告知因 原告所屬部門組織調整，原告所擔任之上開職務日後僅需 資淺人員即可，不再需要如原告般之資深員工擔任，故決 定消除原告之職務，並同時提出合意終止勞動契約之協議 書，要求原告簽署，原告雖甚感困惑，但因從未有離職想 法，故並未簽署該合意終止協議書。嗣後原告於同年8月1 1日收到被告公司所發最後工作日通知，告知因原告所任 職之部門業務性質變更而終止勞動契約、112年8月11日為 原告最後上班日，及目前被告未有適合原告擔任之職缺等 ，並要求原告辦理離職手續云云。實則，M&O部門之任務 與功能與過去相較並無改變，且該部門分為營運團隊與行 銷團隊，彼此分工明確，行銷團隊組織縱有變動，對於營 運團隊並無任何影響，而依證人即首席營運長兼客戶成功 事業群總經理、亦為原告斯時部門主管陳慧蓉（下稱證人 陳慧蓉）於112年7月14日發給全部門員工之電子郵件中部 門組織圖所示，行銷團隊人員改為向亞洲區主管報告，原 告所屬營運團隊人員並無任何調整，難認有結構性或實質 性變異，再者行銷團隊人員也全數仍任職於M&O部門，並 無其所宣稱之業務性質變更而有減少勞工必要之情形（被 告公司其實僅因原告職級較高而薪資成本較高，故任意將 原告資遣，日後再改聘職級較低而薪資成本較低之員工擔 任BSO職務工作）。且被告公司雖宣稱已盡力找尋適合原 告之職務、仍無合適職缺可提供原告云云，然被告公司未 曾實質審酌原告專業能力是否能勝任，又除上開通知所列 職缺外，被告公司於該段期間仍有其餘工作內容適合於原 告專長之職缺，惟被告公司從未詢問原告意願或安排媒合 機會，即誆稱無適當工作可供安置云云，是被告公司亦未 盡安置義務，其片面終止勞動契約自非合法。爰依兩造間 勞動契約約定及民法第487條規定請求被告公司應按月給 付原告工資、伙食津貼，並於每年1月及7月另給付固定獎 金，及依民法第184條第1項後段、第2項、第227條等規定 請求被告公司賠償原告原可取得美國微軟公司已配發惟因 被告公司非法終止兩造間僱傭關係，導致原告無法如期取 得股票，所受之相當於股票價值之損害。 （二）聲明： 　 1、確認兩造間僱傭關係存在； 　 2、被告應自112年8月12日起至原告復職日前1日止，按月給 付原告301,604元，及於每年1月、7月各另給付299,204 元，暨自各該月之次月1日起至清償日止，按週年利率5﹪ 計算之利息； 　 3、被告應給付原告2,631,512元，及其中2,624,649元自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息 。 二、被告抗辯略以： （一）被告公司所屬美國微軟集團面臨新冠肺炎持續效益、生成 式人工智慧新產品崛起造成之營業態樣變化，及多國對外 國投資政策之轉變，為維持競爭力，提升運作效率，經審 慎評估後決定整合區域資源，將原本以小範圍營業地區為 主之經營策略，易以大範圍區域，遂重新檢視各區域及個 別地區之組織架構。其中自112年會計年度（即111年7月1 日至112年6月30日）起即陸續檢討原組織架構之效能，並 自112年2月起，就組織內個別單位業務進行調整變更、調 整各小範圍營業地區因此重複或閒置之人力，以整合區域 資源。原告原任職時所屬之M&O部門係於112年7月決定改 組為SE&O部門，並擬於112年8月11日正式生效，SE&O部門 重點部署於賦能銷售，證人陳慧蓉下轄員工由原先10人縮 減為4人，原本M&O部門主要業務之一之行銷活動移出被告 公司負責之業務範圍，交由亞太區整合行銷組織（即Asia Centralized Marketing Organization，下稱Asia CMO ，屬微軟集團亞洲區，非被告公司下轄單位）執行，並由 該組織與全球需求中心（Global Demand Center）合作， 以迅速及深度掌握行銷活動需求，故改組後之策略、銷售 紀律、行銷業務，確實已歸由亞太區整合行銷組織負責， 原告原擔任之資深商務營運協理（Sales Operation Prog ram Manager，下稱SOPM），與變更後之業務專案經理（B usiness Program Manager，下稱BPM）職位，工作內容有 重大差別，SOPM的工作範圍為：1、推動該會計年度所有 部門及跨部門之銷售營運計畫，以達成各領域之業績最大 化；2、推動銷售紀律並培養新習慣，以協助銷售團隊達 成目標；提供高品質的後端支援（工具、流程、資訊）以 及以即時數據為依據之洞見；3、領導流程和工具的標準 化並推動持續改善以優化生產力。BPM的工作已無SOPM前 述1、2之工作內容，僅餘3之內容，並細分為：1、設計並 執行臺灣年度整體業務規劃和審查專案與流程；2、與跨 職能團隊的利益關係者合作，設計符合合規要求的複雜專 案以實現業務目標；3、定義並追蹤成功標準和績效，例 如KPI，諸如專案的品質採用、使用、影響、效果等；4、 運用高階領導團隊的指示和成果持續改善專案，業務相對 單純，已無配置原告原擔任SOPM之需求，公司內部確有結 構性、實質性的變動，構成業務性質變更，有減少勞工之 必要；經被告公司人資同仁向原告說明，原告亦認同公司 確有勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規定之「業 務性質變更」之情形，而需減少勞工。自112年2月1日起 至112年7月31日，因前述組織調整之業務性質變更，受到 影響而離職員工之總人數為123名，佔員工總數之比例超 過10﹪，顯然被告公司確實因組織調整之業務性質變更， 使高比例之員工受影響而離職，絕非僅有原告1人因此離 職。 （二）被告公司已踐行安置義務，惟無適當工作可供安置，符合 勞基法第11條第4款之要件： 　 1、原告原職務確定將因組織調整受影響，被告公司於112年7 月11日正式通知原告時，除提出遠優於勞基法法定條件之 合意終止勞動契約（Mutual Termination Agreement）方 案外，再次為原告確認內部是否有適當職缺，然經內部評 估及確認，並未覓得適當職位以安置原告；其後，被告公 司仍持續注意各釋出之可能職缺，迄112年8月11日契約終 止之日，再次確認當時職缺，惜仍未發現可供適當安置者 ，故同時告知原告數個曾經被告公司評估之工作職缺，但 因與原告專業能力不符、職級及薪水有重大差距等事由， 認定並無適當職位可供安置原告，是被告公司確已履行法 定安置義務至明。再者，安置義務本為勞基法第11條第4 款就最後手段性之特別規定，依法實無需另行檢視最後手 段性。 　 2、原告任職美國微軟集團甚久，熟知倘員工認為有適當職缺 但未經被告公司評估時，向來由員工向被告公司申請；被 告公司於上述期間亦一再提醒原告倘有發現任何其主觀上 認為適當、但未經評估之職缺，亦可提出申請，顯然亦可 認屬踐行最後手段性之措施；惟於上述期間內，原告從未 對任何職缺表示意願，訴訟中竟反指被告公司違反安置義 務，違反民法第148條誠信原則，有構成權利濫用之虞。 （三）被告公司已合法終止勞動契約，故原告請求被告公司按月 給付工資、伙食津貼、每年1月及7月另給付之固定獎金及 賠償其預期可獲得之美國微軟公司股票價值，均無理由。 （四）退步言之，縱認被告公司終止兩造間勞動契約不合法（假 設語氣）： 　 1、依民法第179條及第334條，被告公司已給付資遣費2,175, 203元應抵銷原告得請求之工資，且於可抵銷範圍內，原 告無遲延利息債權。 　 2、被告公司係依法終止勞動契約，不構成故意以背於善良風 俗之方法加損害於他人，且美國微軟公司對股票獎勵之發 放有單獨裁量權，原告更非必將取得該等獎勵，況且原告 係自行、自願同意與美國微軟公司間股票獎勵契約之條件 。從而，原告所指損害之存在與否已有重大疑義，與被告 公司之終止契約亦不具因果關係，不符合民法第184條第1 項後段之要件。另勞基法第11條非屬「保護他人之法律」 ，且勞基法之規範目的係為保障勞工權益，不及於原告與 他人簽訂契約之利益，終止契約與損害間欠缺因果關係， 亦不符民法第184條第2項之成立要件。 （五）聲明： 　 1、原告之訴駁回； 　 2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執之事實（見本院卷一第506至507頁、本院卷三第 420頁，並依判決論述方式略作修正）： （一）原告自101年6月25日起進入微軟集團服務，最初任職於北 京之微軟公司，並轉任過位於美國、荷蘭、重慶、上海等 地之微軟公司，主要負責業務拓展與銷售相關工作（工作 經歷如附表1，即本院卷一第79至82頁）。嗣原告透過微 軟內部申請應徵程序，於111年9月2日起於被告公司M&O部 門負責BSO相關工作，擔任SOPM，職等63級，每月工資299 ,204元、伙食津貼2,400 元，被告公司並於每年1月及7月 另給付299,204元之固定獎金（見原證1、2，即本院卷一 第85至91頁）。 （二）原告於112年7月11日會議時，經部門主管及被告公司人資 人員告知，因原告所屬部門組織調整，故決定消除原告之 職務（job elimination ），並同時提出合意終止勞動契 約之協議書（Mutual Termination Agreement）交付原告 。被告公司另於同日下午5時18分許寄送消除職務告知之 電子郵件（見原證3，即本院卷一第95至97頁）。 （三）原告於112年8月11日收到被告公司所發最後工作日通知（ Last Working Date Notice），告知因原告所任職之部門 業務性質變更而終止勞動契約，112年8月11日為原告最後 上班日，並附職缺審查表（見原證5，即本院卷一第101至 102頁）。 （四）原告於112年8月29日以台北延壽郵局000185號存證號碼之 存證信函寄予被告公司，表示仍願繼續提供勞務等語（見 原證11，即本院卷一第135至138頁），被告公司於112年8 月30日收受（見被證15）。 （五）原告已領得資遣費2,175,203 元。 （六）被告公司已於112年8月給付原告當月工資106,169元、伙 食津貼852元，並已給付固定獎金17,887元（見原證19， 即本院卷三第415頁）。 四、本件爭點： （一）被告公司是否有業務性質變更之情形？ （二）被告公司依勞基法第11條第4款規定終止勞動契約是否符 合解僱最後手段性原則？ （三）原告依兩造間勞動契約之約定及民法第487條規定，請求 被告公司應自112年8月12日起至原告復職日前1日止，按 月給付原告301,604元，及於每年1月與7月各另給付299,2 04元，暨自各該月之次月1日起至清償日止之法定遲延利 息是否有理由？ （四）原告依民法第227條、第184條第1項後段及第2項、第216 條規定，請求被告應賠償相當於235股美國微軟公司股票 所對應價值，即2,631,512元是否有理由？ （五）如本院認原告前述請求任一有理由，被告公司以不當得利 債權為抵銷抗辯是否有理由？ 五、得心證之理由： （一）被告公司是否有業務性質變更之情形？ 　 1、按勞動基準法第十一條第四款規定，業務性質變更，有減 少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主可終止勞 動契約。是依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少 勞工之必要外，必須雇主又無其他適當工作可供安置時， 始得合法終止勞動契約。再所謂業務性質變更，就雇主所 營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式 有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異 亦屬之。故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提 高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務 之實施，亦發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變 更之範疇（最高法院98年度台上字第1821號裁判意旨參照 ）。 　 2、經查： 　 （1）被告公司主張其所屬美國微軟集團面臨新冠肺炎持續效 益、生成式人工智慧新產品崛起造成之營業態樣變化， 自111年7月1日至112年6月30日起即陸續檢討原組織架 構之效能，自112年2月起，被告公司陸續開始調整公司 內部組織，其中，原告原任職時所屬之M&O部門係於112 年7月決定改組為SE&O部門，原M&O部門行銷活動部分改 由Asia CMO與全球需求中心合作執行，證人陳慧蓉下轄 員工由10人減為4人，並擬於112年8月11日正式生效等 情，業據證人陳慧蓉具結證稱：「（法官問:改制前M&0 部門主要工作與功能為何？）M&0部門即是公司裡的作 戰指揮部門，訂定公司年度策略方向、規劃整個市場行 銷規劃及後續執行，確保公司可以達到業績目標，故每 年需要新臺幣6000至7000萬元市場行銷費用，要做適當 安排及管理，確保可達到最終目標。另外還有客戶售前 檢測、售後部署，投資經費大概有新臺幣3000至4000萬 ，這個部門我每年管理的經費需要新臺幣約1億元，要 由此部門作成整體規劃與執行，確保和公司策略相符， 以達到最後業績。…（法官問：請簡述擔任BSO項下SOPM 職務主要工作內容？）剛剛談到1億元經費預算，是需 要原告協助我去管理、確定這個經費使用是合規合法， 並且要依照時間表使用，例如：一、市場行銷費用，要 花這個行銷費用時，一開始說第一季要花3000萬元，要 花在哪些地方，所有人去開PO（採購單），採購要花的 錢是否符合公司規定、是否如期執行、有無達到最後結 果。亦即原告要追進度，還要追最後的結果，比如某場 活動預計帶到多少業績，有無達到該等業績。二、原告 幫我們做整個年度的客戶規劃，哪些客戶分到大型企業 、哪些客戶分到公共事務客戶、哪些客戶分到中小型企 業，都是要原告提案。三、剛剛有提到，希望藉由原告 長才，轉型業務多採用數位工具和流程，以符合公司發 展方向，此部分需要原告來做相關教育訓練。四、做整 個年度計畫、安排和執行，比如何時開會、何時業績審 核、如何配合美國和亞太地區的時程，需要原告安排。 …（法官問：M&O改制為SE&O部門後，該部門主要工作與 功能為何？）應該說改制後，有哪些改變：一、新臺幣 1億元的預算沒有了，交回美國總部跟亞太地區管理預 算。二、所有剛提到原告幫我們做整年度的客戶規劃， 哪些客戶分到大型企業、哪些客戶分到公共事務客戶、 哪些客戶分到中小型企業，也都改由亞太地區來做相關 執行。三、原來業務的教育訓練在經過這幾年下來，也 都差不多了，所以公司決定交由臺灣微軟的卓越業務團 隊來負責，這是我部門下面的另1個團隊。四、剩下的 工作『整個年度計畫、安排和執行，比如何時開會、何 時業績審核、如何配合美國和亞太地區的時程』會變成 ：美國總部和亞太地區會提供我們固定開會時程、業務 審核的格式和方向（標準化），所以這項工作是縮減了 。（法官問：M&O改制為SE&O部門後，是否仍有SOPM的 工作？）在臺灣就沒有SOPM了，SOPM都集中到亞太總部 。亞太區域總部再區分為印度、日本、韓國、大中華區 等，大中華區的SOPM是在中國，被告公司是屬於大中華 區。（法官問：如無，原告原本SOPM剩下的工作是由何 職位接手？該職務的具體的工作內容是什麼？）這個職 位由BPM接手，具體工作內容就是我剛剛提到第四項美 國總部和亞太地區會提供我們固定開會時程、業務審核 的格式和方向（標準化）。…」等語明確（見本院卷三 第235至237頁），核與被告公司提出之附圖3、4大致相 符（見本院卷三第137、139頁），並有被告公司112年8 月11日內部公告電子郵件列印本（見本院卷二第333至3 37頁、中文翻譯節本見同上卷第339至349頁）及被告公 司內部網頁列印資料（見同上卷第351至352頁、第355 至358頁，中文網頁見同上卷第353至354頁、第359至36 1頁），足證被告公司於112年7月將M&O部門改組為SE&O 部門後，原告原SOPM職務中原本有3項工作，工作範圍1 改由卓越銷售部門（Sales Excellence，簡稱SE）處理 ，範圍2改由SE、大中華區上市推動團隊（GCR Go To M arket，簡稱GCR GTM）、大中華區準備就緒團隊（GCR Readiness Team）及亞太區商務及銷售營運（Asia Bus iness and Sales Operations，簡稱Asia BSO）等處理 （大中華區上市推動團隊及大中華區準備就緒團隊皆非 被告公司下轄單位），僅餘範圍3因工作內容單純，改 由BPM處理，亦與常理無違，此等業務精簡情形屬被告 公司内部結構性、實質性之變動，堪認被告公司確有業 務性質變更之情形；再觀諸被告公司提出之離職證明書 影本，該公司自112年3月至8月間離職人數高達123人（ 見本院卷二第363至608頁），於112年8月間在職員工總 人數為903名（見本院卷二第609頁），受影響之離職人 數佔員工總數之比例超過10﹪，益徵被告公司確有因前 述業務性質變更、而有減少勞工之必要之客觀情形。 　 （2）原告雖爭執：前揭離職人數除包括原告在內之2人為資 遣外，其餘均為自願離職，無從證明其餘自願離職者係 因被告公司有勞基法第11條第4款情事而受影響云云， 然被告公司因有前述業務性質變更之情，亦可能與部分 勞工達成以高於勞基法規定資遣費而給與離職金之方式 合意終止勞動契約，而未依勞基法資遣方式進行，此觀 證人即被告公司HR Manager和HR Consulting團隊成員 張芷芹（下稱證人張芷芹）證稱：「（被告訴訟代理人 楊代華律師問：證人方稱2023年受到影響之員工人數有 約100位，其中只有2位最後適用勞基法資遣離職，其他 人是簽合意終止合約或合意終止後轉任，為何如此？） 以公司角度，公司當然肯定協助員工繼續找適合的工作 ，即使已經通知員工，公司不得不資遣，公司還是會持 續找合適職缺至最後1天。我們是很善意提出優於法定 資遣費的合意終止條件。（被告訴訟代理人楊代華律師 問：證人的意思是否為，公司的合意終止，給與受影響 員工之條件優於法定資遣的條件？所以大多數受到影響 員工都是合意終止？）是。」等語即明（見本院卷三第 60頁），故原告此部分主張縱然為真，亦無從反推被告 公司並無業務性質變更之情事。 　 （3）原告又主張：業務性質變更實與公司内部組織事務分 工之調整有別，前者應係一特定事件，例如公司決定停 止某項產品之生產銷售，或公司與其他公司進行合併 ，以致於公司組織必然的發生實質性、結構性變革，此 與公司自行將内部組織職掌業務内容重新分工、調整 之情況迥然不同，後者並無何等結構性、實質性變革 ，而無足認有發生業務性質變更之客觀事云云，然雇主 基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營 之方式或調整營運策略，而使企業內部產生結構性或實 質上之變異，均屬業務性質變更之範疇，而被告公司既 有前述（1）業務性質變更之客觀情形，亦無證據證明 係偏頗針對原告而為之，原告此部分主張難認有據。 　 （4）原告另以：證人陳慧蓉於112年7月14日寄送之電子郵件 說明FY24財務年度（微軟2024財務年度）變化內容時， 未曾提及BSO工作有何變化，且112年7月被告公司部門 組織圖中原告仍在該職務圖上，顯見原告擔任之BSO職 務及SOPM職位經調整後均未被消除云云，並提出前揭電 子郵件及附件為證（見本院卷一第99至100頁），然斯 時原告雖已經被告公司通知資遣，仍在職中，證人陳慧 蓉並證述：「（法官問：【提示原證4電郵第2頁，即本 院卷一第100頁】請問為何妳於2023年7月14日寄送之電 子郵件的附件SE&O的組織圖，和剛才給妳看的答辯四狀 附圖四的組織圖不同？）唯一不同是SOPM改成BPM，當 時製作原證4號電郵第2頁大圖的時候，已經通知原告， 但為了尊重她，我特地發郵件問她希望如何呈現，因為 她還在職，希望還是秀出她的名字，我就尊重她，我跟 人力資源部說，他們也同意用這樣的方式呈現。」等語 （見本院卷三第240頁），核與常理無違，是亦無從以 前揭電子郵件遽認被告公司無勞基法第11條第4款之情 形。 （二）被告公司依勞基法第11條第4款規定終止勞動契約是否符 合解僱最後手段性原則？ 　 1、按工作權為憲法第15條明文保障之基本權利，有關勞基法 第11條終止勞動契約之事由，涉及勞工既有工作權之喪失 ，屬於憲法工作權保障之核心範圍，解釋勞基法第11條之 規定，自應謹守憲法基本權價值體系而為合憲性之解釋。 另勞基法第11條以反面列舉之方式，限制雇主終止勞動契 約之權利，並於雇主業務性質變更之情形下，仍於該條第 4款規定，應以無適當工作可供安置勞工時，始准許雇主 終止勞動契約，顯見解僱應為雇主之最後手段，雇主若可 利用組織內調職、再教育等相當成本之方式達到經營目的 時，應迴避解僱勞工。 　 2、經查： 　 （1）被告公司雖辯以：因當時出缺職缺均非合適原告或以經 口頭詢問原告後未獲原告正面反應，而認無適當工作可 供安置，因而終止勞動契約云云，並提出證人張芷芹、 陳慧蓉之證詞為證，然美國微軟集團為國際知名大企業 ，被告公司身為美國微軟集團之一員，雖有業務精簡之 情事，衡酌美國微軟集團之全球企業體系及龐大規模， 被告公司於決定資遣前，先行主動為因此受影響之原告 於其他部門或美國微軟集團關係企業中，安排轉職、轉 換工作地點之機會，應無太大困難，同時被告公司亦得 對原告施以相當之再教育訓練，以媒合其他內部或國內 外關係企業之適當職位，以此方式仍無法為原告覓得職 缺後，始得依勞基法第11條第4款規定資遣，且依證人 張芷芹證述：「（法官問：被告公司資遣員工前，是否 會協助被資遣之原告在被告公司內部尋找適合的職缺？ ）我不參與前面這個流程，但據我了解，是會儘量找合 適的位置給員工。（法官問：被告公司是以何標準為被 資遣員工搜尋及評估適當職缺？）我不參與這個流程， 但據我所知，基本上會參考其技術背景、產業經驗、職 級，我的業務未包含此部分。…（法官問：除審查上述 職缺外，在通知資遣至正式被資遣期間，被告公司如何 協助原告尋找集團內部適合的職缺？）我不參與前面部 分，但據我了解，公司會持續尋找合適的職缺，若有看 到的話，就會趕快去通知人資長。…（法官問：【提示 起訴狀附表2、原證10，即本院卷一第83至84頁、第113 至134頁】這裡所列的職缺，是否是適合原告之職缺？ 理由為何？）我不負責招募，112年8月11日以後的職缺 我不會參與，也不知道實際內容的要求，這並非我的業 務。8月11日早上我去看有3個職缺顯示，…」等語（見 本院卷三第57至58頁），其既未參與原告資遣前尋找職 缺之工作（僅於契約終止日上午上被告公司內部網站簡 單搜尋職缺），自難以其證詞為有利於被告公司之認定 ；另證人陳慧蓉固證稱：「（法官問：在當天通知前， 妳是否已確認被告公司當時有無其他適合原告之職缺？ ）我們跟HR都有看，當時確實沒有適合原告的職缺，我 不記得我是通知原告當天早上，還是前幾天有再確認， 但那陣子我都有去注意職缺。…（法官問：有無協助過 原告轉職？如有，具體的協助行為有哪些？）當時有部 分是技術方面職缺，我已經跟她溝通過，她沒有興趣。 我也有跟她說，如果有需要我幫忙的，請她提出，她沒 有提出；我有問她要不要去找中國微軟的職缺，她說她 沒有想回去。…」等語（見本院卷三第242頁），惟審酌 其證詞僅證明有上網搜尋職缺，並口頭詢問原告是否有 需要幫忙，除此之外，無法證明其身為原告之部門主管 ，有積極為原告尋找、媒介適當職位之情節，被告公司 復未就「曾積極為原告尋覓合適職缺」乙事提出相關書 證證明之，故本院認被告公司依勞基法第11條第4款規 定終止與原告間之勞動契約，不符合解僱最後手段性原 則。至被告公司以該公司於終止兩造間勞動契約時提出 優於法定條件之合意終止勞動契約方案認符合最後手段 性云云，然該方案並非迴避終止契約之方案，故被告公 司此部分辯解亦難採信。 　 （2）被告公司再辯稱：被告公司就需求人力進行檢索評估後 ，未覓得可供安置原告之適當職位，因此，提前1個月 於112年7月11日以電子郵件向原告說明前述組織調整情 事，明確告知最後工作日為112年8月11日，除提出優於 勞基法之合意終止勞動契約方案外，並告知經被告公司 內部評估確認，未覓得適當職缺可供安置，更進一步指 出，原告可透過微軟內部網址在最後工作日前自行確認 有無其認為適當之職缺，惟原告並未申請被告公司其他 職缺，被告公司遂於同年8月11日再次以電子郵件通知 於是日依法資遣，再次提供相關職缺及記載職缺詳情之 內部職缺搜尋網址，然原告自始至終均未曾表達對於任 何職缺之興趣，已盡安置義務云云，並有112年7月11日 、同年8月11日電子郵件為證（見本院卷一第249至259 頁）。惟按所謂「無適當工作可供安置」，應指雇主主 動為勞工安置而不可得之情形，非謂勞工須自行尋求安 置或另向雇主應徵其他工作。被告公司既未舉證證明決 定資遣原告前，有積極為原告搜尋適合之職缺，此觀諸 其於112年7月11日之電子郵件中，亦僅附上內部職缺搜 尋網址，而未主動為原告搜尋適合之職缺，進一步安排 或輔導原告就任新職缺，形同被告在解僱原告時，自始 無庸考量迴避資遣的調職，不須主動為勞工安置職務， 要求勞工自行在美國微軟集團尋找工作機會，如認雇主 得被動單方決定是否繼續聘用原告，無異規避安置義務 ，顯與勞基法第11條第4款規定之精神有違。至被告公 司於112年8月11日電子郵件中固有附上職缺審查表，然 斯時已為被告公司終止勞動契約之日，自無可能以前述 職缺審查表認定被告此終止權之行使符合解僱最後手段 性原則，附此敘明。 　 （3）被告公司另辯稱:原告深諳被告公司人事政策向來是由 對於特定工作有意願的員工提出申請，又依證人張芷芹 於113年9月11日之證詞可知原告從未主動向其表達對任 何職缺感興趣，竟於訴訟中反指被告公司違反安置義務 ，意圖藉提起本件訴訟逼迫被告公司更改考評結果，原 告之行為顯已違反民法第148條之誠信原則，有構成權 利濫用之虞，然按權利之行使，不得違反公共利益，或 以損害他人為主要目的，民法第148條第1項定有明文。 又民法第148條係規定行使權利，不得以損害他人為主 要目的，若當事人行使權利，雖足使他人喪失利益，而 茍非以損害他人為主要目的，即不在該條所定範圍之內 ；權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利 人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其 權利行使所受之損失，比較衡量以定之。倘其權利之行 使，自己所得利益極少而他人及國家社會所受之損失甚 大者，非不得視為以損害他人為主要目的，此乃權利社 會化之基本內涵所必然之解釋（最高法院45年台上字10 5號、71年台上字第737號判決意旨參照）。故權利濫用 者，須兼備主觀上專以損害他人為主要目的及客觀上因 權利行使取得利益與他人所受損害不相當，缺一不可。 是以，行使權利者，主觀上若非專以損害他人為主要目 的時，縱因權利之行使致影響相對人之利益時，亦難認 係權利濫用。查本件被告公司違法解僱，原告據此提起 本訴，請求確認僱傭關係存在，被告公司應按月給付工 資及法定遲延利息，核屬權利之正當行使，非以損害被 告為目的，自無權利濫用可言，被告公司此部分辯解容 有誤會。　　　 （三）原告依兩造間勞動契約之約定及民法第487條規定，請求 被告公司應自112年8月12日起至原告復職日前1日止，按 月給付原告301,604元，及於每年1月與7月各另給付299,2 04元，暨自各該月之次月1日起至清償日止之法定遲延利 息是否有理由？ 　 1、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍 得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生 提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債 權人之行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不 能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段 、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲 延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力， 催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在 此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最 高法院92年度台上字第1979號裁定意旨參照）。查被告公 司前揭終止兩造間勞動契約並非合法，已如前述，前揭終 止行為雖不生終止之效力，然已足徵被告公司有為預示拒 絕受領原告提供勞務之意思表示，而原告在被告公司違法 解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞 務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告公司，為其所 拒絕。則被告公司拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原 告無須催告被告公司受領勞務，其復未再對原告表示受領 勞務之意或為受領給付作必要之協力，依前揭說明，應認 被告公司已經受領勞務遲延，仍應給付工資予原告。 　 2、經查： 　 （1）原告任職被告公司時每月薪資為299,204 元，伙食津貼 為2,400元，並於每年1月及7月另給付299,204元之固定 獎金原告（見前述不爭執事項（一）），從而，原告主 張被告應自112年8月12日起至原告復職日前1日止，按 月給付原告301,604元，及於每年1月與7月各另給付固 定獎金299,204元，暨自各該月之次月1日起至清償日止 之法定遲延利息為有理由，應予准許。 　 （2）被告公司雖辯稱：被告公司每年1月及7月另給付之固定 獎金屬獎勵、恩惠性之給與，非屬工資云云，惟按勞工 與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自 雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。 勞動事件法第37條定有明文。兩造就前述固定獎金係約 定於被告公司寄送原告之錄取通知書，工作滿6個月或 以上之員工每年度有2次獎金分配時間，全年在職之員 工，發放數額為分配期間最後1個月之基本月薪金額； 如員工到職未滿6個月但仍在職即按比例發放（英文見 本院卷一第89至91頁；中文翻譯見同卷第201至203頁） ，堪認前述固定獎金在制度上即屬原告提供勞務之對價 ，且同為每半年薪資結構中固定可取得之給付，自為工 資之性質。被告公司未舉證證明前揭固定獎金屬恩惠性 給與，則其於每年1月、7月另給付之固定獎金，自應推 定為工資，被告公司有給付之義務，其前揭辯解不足採 信。 （四）原告依民法第227條、第184條第1項後段及第2項、第216 條規定，請求被告應賠償相當於235股美國微軟公司股票 所對應價值，即2,631,512元是否有理由？ 　 1、按損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實， 並二者之間，有相當因果關係為成立要件，故原告公司所 主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件者，即難謂有 損害賠償請求權存在（最高法院48年台上字第481號判決 參照）。而所謂相當因果關係，係指依經驗法則，綜合行 為當時所存在之一切事實，為客觀之事後審查，認為在一 般情形上，有此環境，有此行為之同一條件，均發生同一 之結果者，則該條件即為發生結果之相當條件，行為與結 果即有相當之因果關係；反之，若在一般情形上，有此同 一條件存在，而依客觀之審查，認為不必皆發生此結果者 ，則該條件與結果並不相當，不過為偶然之事實而已，其 行為與結果間即無相當因果關係（最高法院96年度台上字 第2032號、98年度台上字第1953號判決意旨參照）。 　 2、經查： 　 （1）原告不爭執係依Microsoft Corporation之Stock Award Under The Microsoft Corporation 0000 Stock Plan for Non-U.S.Employees（下稱系爭股票獎勵計畫，見 被證16、27，即本院卷二第17至67頁、第193至200頁， 中文節本翻譯見被證17，即同卷第99至102頁）按時程 由美國微軟公司授予（Awarded）共453股之股票，截至 被告公司單方面終止兩造間勞動契約之日止，共計218 股已轉換（vested）且移轉所有權予原告，其餘仍有23 5股尚未轉換（unvested）暨移轉所有權予原告（見原 證12，即本院卷一第139至143頁），然依系爭股票獎勵 計畫規定：「…11.Acknowledgment of Nature of Plan and SAs.In accepting the Award,Awardee acknowle dges,understands and agrees that:(a)the Plan is established voluntarily by the Company,it is dis cretionary in nature and may be modified,amended suspended or terminated by the Company at any t imes,as provided in the Plan.(b)the Award of SAs . is voluntary,exceptional and occasional and do es not create any contractual or other right　to receive future awards of SAs. or other awards,o r benefits in lieu of SAs. even if SAs. have bee n awarded in the past；…(l)no claim or entitleme nt to compensation or damages arises from termin ation of SAs.or any diminution in value of　the SAs. or Shares received upon settlement of SAs. resulting from termination of Awardee's Continuo us Status(for any reason whatsoever and whether or not in breach of applicable laws and whether or not later found to be invalid or in breach of employment laws in the jurisdiction where Award ee is employed or the terms of Awardee's employm ent agreedment,if any.)…（中文翻譯：11.對本計畫 及股票獎勵性質的確認。當接受本獎勵、被給與者確認 、了解且同意下列事項：（a）本計畫由美國微軟公司 自願性加以提供，其性質可由美國微軟公司依其裁量依 本計畫約定隨時修改、修訂、暫停或終止本計畫；（b ）本股票獎勵的給與係屬自願性、例外性及非經常性， 且並未創設任何契約或其他權利可取得未來的股票獎勵 或其他獎勵，或其他關於股票獎勵的利益，儘管過去曾 經給與股票獎勵；…（l）因被給與者連續性狀態終止【 不論該等終止係基於任何理由，且不論該等終止在被給 與者受聘僱地點的司法管轄區是否嗣後被認定無效或違 反勞動法或聘僱契約約定，若有】而終止股票獎勵，或 於清算時取得的股票獎勵或股票價值的減少，被給與者 不得主張有權請求損害賠償或損失。）」等語（見本院 卷二第28至29頁，中文翻譯節本見同卷第101頁），原 告亦已同意系爭股票獎勵計畫之條款（見本院卷二第19 1至192頁），足見美國微軟公司得依其裁量隨時修改、 暫停或終止系爭股票獎勵計畫，原告亦同意系爭股票獎 勵計畫未創設任何契約或其他權利可取得未來的股票獎 勵或其他獎勵，是難認原告未能取得前述235股尚未轉 換（unvested）之股票，與被告公司違法終止勞動契約 間有相當因果關係存在，故原告依民法第227條、第184 條第1項後段及第2項、第216條規定，請求被告公司給 付相當於235股Microsoft Corporation之股票2,631,51 2元（計算式：343.60【起訴前最近1日即112年10月24 日之收盤價】×32.59【當日臺灣銀行牌告匯率】×235【 股數】＝2,631,512.14，元以下四捨五入）為無理由， 應予駁回。 （五）如本院認原告前述請求任一有理由，被告公司以不當得利 債權為抵銷抗辯是否有理由？　　 　 1、按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者， 各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷，但依債之性質 不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限，民法 第334條第1項定有明文。 　 2、經查： 　 （1）被告公司應自112年8月12日起至原告復職日前1日止， 按月給付原告301,604元，及於每年1月與7月各另給付 固定獎金299,204元，暨自各該月之次月1日起至清償日 止之法定遲延利息，已經本院認定如前，然兩造不爭執 被告公司給付原告之資遣費為2,175,203元（見不爭執 事項（五）），且被告公司終止勞動契約不合法，兩造 僱傭契約繼續存在，被告公司原無給付原告資遣費之義 務，本得請求原告返還，是被告公司依前述規定主張就 原告請求前述薪資債權與原告已受領之資遣費為抵銷乙 節，為有理由。 　 （2）綜上，經抵銷資遣費2,175,203元後，原告請求被告給 付110,321元（計算式詳如附表）及自113年3月1日起至 清償日止，按週年利率5﹪算之利息，暨自113年3月起至 准許原告復職前1日止，按月給付原告301,604元，及於 每年1月、7月各另給付299,204元，暨自各該月應給付 日之翌日起至清償日止，按週年利率5﹪算之利息之範圍 內為有理由，逾此部分之請求，即屬無據。 六、綜上所述，原告依兩造間勞動契約約定請求確認僱傭關係存 在，被告應給付原告110,321元及自113年3月1日起至清償日 止，按週年利率5﹪計算之利息，暨自113年3月起至准許原告 復職前1日止，按月給付原告301,604元，及於每年1月、7月 各另給付299,204元，暨自各該月應給付日之翌日起至清償 日止，按週年利率5﹪計算之利息之範圍內，為有理由，應予 准許，逾此部分之請求，即為無理由，應予駁回。 七、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 第44條第1、2項之規定，依職權宣告假執行；同時宣告雇主 即被告公司得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均 　　與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。 九、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依勞動 事件法第15條、第44條第1、2項，民事訴訟法第79條，判決 如主文。 中　　華　　民　　國　　114　　年　　1　　月　　22　　日 　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　方祥鴻 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃文誼 附表：（金額均為新臺幣） 應給付工資月份 原告工資債權數額 被告得抵銷之債權數額 扣抵餘額 原告可請求之工資數額 112年 8月 176,696元 （註） 176,696元 1,998,507元 　　0元 112年 9月 301,604元 301,604元 1,696,903元 　　0元 112年10月 301,604元 301,604元 1,395,299元 　　0元 112年11月 301,604元 301,604元 1,093,695元 　　0元 112年12月 301,604元 301,604元 　792,091元 　　0元 113年 1月 600,808元 600,808元 　191,283元 　　0元 113年 2月 301,604元 191,283元 　　　　0元 110,321元 113年3月起無可扣抵金額。 註：被告公司已給付原告112年8月工資106,169元、伙食津貼852 元，並已給付固定獎金17,887元，故原告當月工資債權數額為17 6,696元（計算式：301,604－106,000－000－00,887＝176,696）。

2025-01-22

TPDV-113-重勞訴-14-20250122-1

訴
臺北高等行政法院

勞動基準法

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 111年度訴字第1396號 113年12月19日辯論終結 原 告 全球人壽保險股份有限公司 代 表 人 林文惠 訴訟代理人 劉志鵬律師 劉素吟律師 戴丞偉律師 被 告 臺北市政府勞動局 代 表 人 高寶華 訴訟代理人 劉師婷律師 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國11 1年9月8日府訴一字第1116084015號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項：本件原告起訴後，原告代表人由彭騰德變更為林 文惠，茲據變更後之代表人林文惠具狀聲明承受訴訟（本院 卷二第345頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要：原告經營人身保險業，為適用勞動基準法(下稱 勞基法)之行業。被告於民國110年12月28日實施勞動檢查， 經檢視原告提供之出勤紀錄，查得原告未經全球人壽保險股 份有限公司企業工會（下稱企業工會）或勞資會議同意，使 勞工廖秀莉於110年10月1日、4日、6日至8日、12日至15日 、19日、20日、22日、26日至29日於正常工作時間外有延長 工時之情事，涉違反勞基法第32條第1項規定。被告爰以111 年3月4日北市勞動字第11160381471號函檢送勞動檢查結果 通知書予原告，命其立即改善，並通知原告陳述意見。經原 告以書面陳述意見後，被告審認原告第1次違反勞基法第32 條第1項規定，且為依法辦理公司登記或商業登記，實收資 本額超過新臺幣（下同）1億元之甲類事業單位，乃依同法 第79條第1項第1款、第80條之1第1項、行為時違反勞動基準 法裁處罰鍰共通性原則第4點及臺北市政府處理違反勞動基 準法事件統一裁罰基準第3點、第4點項次29等規定，以111 年4月21日北市勞動字第11160042271號裁處書（下稱原處分 ），處原告5萬元罰鍰，並公布原告名稱、負責人姓名、處 分期日、違反條文及罰鍰金額。原告不服，提起訴願，經訴 願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 三、原告主張： 　㈠原告於91年前即已取得員工同意實施延長工時： 　　原告公司之同仁手冊，係原告就各種工作條件所制訂共通適 用之規範，俾全體員工一體遵循，其性質上自屬工作規則， 原告於87年前之同仁手冊中，即已訂有延長工時(加班)制度 　　，內容包括原告因業務需要得要求員工加班、加班適用對象 　　、加班時間、加班費計算方式及相關津貼等；嗣於87年間原 告增修同仁手冊時，亦對原訂加班起算時間、加班時薪計算 倍數、申請加班程序、加班時數上限等規定進行修訂；原告 經主管機關於89年1月3日核備之工作規則第23條亦有延長工 時之約定。而原告員工於任職時均有收受同仁手冊，於87年 同仁手冊增修時，亦有收受同仁手冊增修條款。原告公司當 時全體員工既均收受該同仁手冊，員工不僅明確以書面表示 同意確實遵守該同仁手冊，且員工亦在仔細閱讀同仁手冊並 了解其內容後，無異議繼續於原告公司提供勞務，並且依照 同仁手冊所訂延長工時制度配合加班，參照最高行政法院10 6年度判字第300號判決見解，足認當時原告公司員工對於原 告實施延長工時制度具有明示或默示同意。原告既於勞基法 第32條第1項規定91年修訂前，即已依法完備實施延長工時 制度之程序，則於修法後，縱令未再徵得工會或勞資會議之 同意，原告實施延長工時制度，仍屬適法。 　㈡勞基法於91年12月25日修法後，原告在95年全球人壽保險股 份有限公司產業工會（下稱產業工會）成立前，即已取得勞 資會議決議同意延長工時，應無庸再取得產業工會之同意： 　 勞基法於91年12月25日修法後，原告特成立勞資會議，並於 94年11月29日召開第1屆第1次勞資會議，該次勞資會議即決 議同意實施延長工時，以便符合修正後勞基法規定之要求， 此經臺北市政府以95年1月5日府勞二字第09460453000號函 （下稱95年1月5日函）同意備查在案。原告於產業工會（於 95年1月17日成立）及企業工會（於106年1月13日成立）均 尚未成立前，既已取得勞資會議同意實施延長工時，依行政 院勞工委員會（於103年2月17日改制升格為勞動部，下同） 101年11月27日勞動2字第1010088029號函釋（下稱101年11 月27日函釋）及勞動部107年6月21日勞動條3字第107013088 　　4號函釋（下稱107年6月21日函釋）意旨，原告即無庸另再 取得工會同意。原處分之認定顯與上開函釋之意旨有違，違 反行政自我拘束原則、誠信原則之禁反言原則與信賴保護原 則，原處分顯屬違法，應予撤銷。 　㈢原告產業工會成立後，企業工會成立前，原告即已取得勞資 會議決議、產業工會同意延長工時： 　 原告產業工會實際上並無運作、無財產、會員僅剩1人，無 依章程運作之可能，並不具備工會之實質要件，而非具有法 律上意義之工會，已無法依法運作，陷於名存實亡狀態。此 際原告事業單位內仍屬於「無工會」之狀態，有關員工延長 工時部分，應適用勞基法第32條第1項規定，以取得勞資會 議同意為準，於此期間內，勞資會議已多次同意延長工時並 反覆確認在案；況原告亦已於勞資會議中反覆多次取得產業 工會同意延長工時，而完備勞基法第32條第1項所定程序。 該同意並未附期限，故原告得繼續合法實施延長工時，並不 受嗣後企業工會於106年1月13日成立之影響，亦無須再另行 取得企業工會對於延長工時之同意。 　㈣原告企業工會於106年1月13日成立後，會員人數僅佔原告員 工人數約1%，不具代表性，非勞基法第32條第1項所稱之「 　　工會」，原告經勞資會議同意後，即得合法實施延長工時： 　　原告企業工會之工會會員人數最高36人，僅佔原告所僱員工 人數(2,856人)之比例約1%，依大法官之見解，不具代表性 　　，則原告企業工會顯然欠缺代替全體員工決定是否同意延長 工時之代表性，原告企業工會並不該當勞基法第32條第1項 所稱「工會」。是縱令在原告企業工會成立後，在勞基法第 32條第1項規定之解釋適用上，應屬於「無工會」狀態，原 告依勞基法第32條第1項後段，經勞資會議同意後即得合法 實施延長工時。 　㈤被告曾於107年12月21日以原告涉違反勞基法第32條第1項為 由，於作成裁罰處分前，依法通知原告陳述意見，原告提出 勞動部101年11月27日函釋敘明原告應係合法實施延長工時 　　，並無違反勞基法第32條第1項規定，被告在經原告書面陳 述意見後，即肯認原告確無違反勞基法第32條第1項之情事 　　，而未予裁罰。被告更於109年間主動、明確表示：依據實 務見解，原告係合法實施延長工時、符合勞基法第32條第1 項規定。原告因信賴被告前揭行為，認知自己應符合勞基法 第32條第1項規定，始繼續實施延長工時。嗣被告因工會不 斷提出檢舉，始遽然變更見解、改為認定原告違反勞基法第 32條第1項，已違反誠信原則、信賴保護原則等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　 四、被告則以：　　 　㈠原告製作之同仁手冊內容僅說明公司當時之加班制度；且在 同仁手冊之簽收記錄上亦僅有「我已收到全球人壽『同仁手 冊』乙冊。」、「同仁於全球人壽任職期間之權利與義務， 請詳加閱讀，並確實遵守」等語，難以證明原告已徵得「個 別勞工」之同意延長工時；加以同仁手冊係由資方印製，易 使勞方陷於被動接受資方所提同仁手冊之情境，原告自不得 援引勞動部92年7月16日勞動二字第0920040600號令之內容 　　，逕自解釋原告員工對於延長工時制度具有明示或默示同意 　　。又觀之原告89年之工作規則第23條規定：「因季節關係或 因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之 必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後 　　，得將本規則第21條第1項所定之工作時間延長之。……」可 知，原告僅係將91年修正前之勞基法第32條第1項規定訂入 工作規則當中，但仍不否認延長工時仍應取得工會或勞工同 意，始為適法。然而，原告雖已訂有上開工作規則，但始終 並「未」取得個別勞工同意延長工時。是以，原告主張顯無 理由。 　㈡原告產業工會於95年1月17日成立，迄至經臺灣臺北地方法院 （下稱臺北地院）106年4月11日106年度法字第39號裁定解 散前，該產業工會仍存續中，原告自應依勞基法第32條第2 項規定取得產業工會之同意，方能實施延長工時之制度。縱 認為原告已取得勞資會議之同意實施延長工時制度，然原告 於101年11月27日標售取得國華人壽保險股份有限公司（ 　　下稱國華人壽公司），並於102年3月概括承受該公司全體保 戶及業務，繼續聘用2,300名員工、該員工人數占國華人壽 公司總員工數87%，足證原告在合併國華人壽公司前後，員 工人數有顯著變動與增加，依勞動部107年6月21日函釋，原 告欲採行彈性工時或延長工作時間時，即有重行徵得工會或 勞資會議同意之必要。惟原告提出之103年3月5日第3屆第9 次勞資會議記錄、104年9月21日第4屆第3次勞資會議記錄、 105年12月26日第4屆第8次會議記錄，內容均未見有針對延 長工作時間之立案，顯「未」能證明原告已經由勞資會議同 意通過原告得使勞工延長工作時間。足見原告並「未」取得 產業工會之同意，泛言已取得勞資會議同意等語，顯屬無據 　　。 　㈢原告企業工會成立後，企業工會曾於108年1月29日召開108年 第1次臨時會員大會提案並同意延長工作時間相關議案， 　　該議案經民事判決認定該次會員大會決議無效確定在案。是 以，原告在未取得企業工會之同意下，在勞工逾正常工作時 間後，仍使勞工繼續工作而有延長勞工工作時間之事實，即 屬違反勞基法第32條第1項規定。況縱如原告所稱企業工會 屬於無工會狀態，僅須取得勞資會議同意延長工時即為已足 　　，然被告提出之106年3月20日第4屆第9次勞資會議記錄、10 7年3月19日第4屆第13次勞資會議記錄，以及107年6月19日 第4屆第14次勞資會議記錄中，均未見有針對延長工作時間 之立案，未能證明原告已經由勞資會議同意通過原告得使勞 工延長工作時間。是以，原處分認定事實並無違誤等語，資 為抗辯。 　㈣並聲明：原告之訴駁回。 五、前揭事實概要欄所載之事實，業經兩造各自陳述在卷，並有 原告員工110年7月1日至10月31日出勤明細、原處分及訴願 決定(原處分可閱卷第1-8、372-377、987-1004頁)等件附卷 可稽，洵堪認定。 六、本院之判斷： 　㈠按勞基法第1條第1項規定：「為規定勞動條件最低標準，保 障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定 本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」第30條第1 項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週 不得超過40小時。」第32條第1項規定：「雇主有使勞工在 正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業 單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 　　」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者， 處新臺幣2萬元以上1百萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1 項、……第32條、……規定。」第80條之1規定：「（第1項 　　）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業 單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及 罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 （第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞 工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之 標準。」可知，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必 要者，須經工會同意，無工會時，始例外委由勞資會議行之 　　。揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團 結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有 與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉 私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主 性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之 功能。 　㈡又勞動部107年6月21日函釋：「……二、復查本法91年12月25 日修正條文公布施行前，無工會組織之事業單位欲依本法第 30條之1規定辦理者，應徵得全體事業單位受僱勞工半數以 上同意；無工會組織之事業單位分支機構欲分別實施者，應 徵得該分支機構之受僱勞工半數以上同意。本法91年12月25 日修正條文公布施行後，事業單位原已依上開修正前規定辦 理者，仍屬適法。惟事業單位嗣後如因勞工到、離職或事業 單位擴充而變動，致原同意人數未足半數以上，應自未有勞 工半數以上同意之日起，依上開條文修正後之規定，重行徵 得工會或勞資會議同意。……三、本部104年6月26日勞動條3 字第1040131200號函及本部改制前行政院勞工委員會101年1 1月27日勞動2字第1010088029號函（如附），自即日停止適 用。」勞動部上述函釋係基於勞動主管機關職權為下級機關 在執行職務時所為之解釋，性質上屬行政規則，其內容係闡 明法規之原意，核與勞基法第32條第1項規定意旨相符，被 告自得予以援用。 　㈢原告未取得勞資會議或企業工會之同意，使員工於延長工時 內提供勞務，違反勞基法第32條之規定：　 　⒈經查，原告經營人身保險業，為勞基法之行業。被告於110年 12月28日實施勞動檢查，查得原告有未經企業工會或勞資會 議同意，使勞工廖秀莉於110年10月1日、4日、6日至8日 　　、12日至15日、19日、20日、22日、26日至29日於正常工作 時間外延長工時之情事，違反勞基法第32條第1項規定，乃 以原處分處原告5萬元罰鍰，並公布原告名稱、負責人姓名 　　、處分期日、違反條文及罰鍰金額等情，有前揭證據資料可 稽，為可確認之事實。 　⒉原告雖主張其於91年前即已取得員工同意實施延長工時云云 　　，並提出公司之同仁手冊、部分員工簽收同仁手冊之收據、 工作規則等件（甲證1至甲證5）為憑。惟觀諸原告所提出之 同仁手冊，其內容僅說明公司當時之加班制度；而同仁手冊 之簽收記錄上亦僅有「我已收到全球人壽『同仁手冊』乙冊 　　。」、「同仁於全球人壽任職期間之權利與義務，請詳加閱 讀，並確實遵守」等語；且該等同仁手冊係由原告單方所印 製，勞方僅係被動收受，要難據此認為業經勞工同意延長工 時。又依原告經主管機關於89年1月3日核備之工作規則第23 條：「本公司因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有 在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意 　　，並報當地主管機關核備後，得將本規則第21條第1項所定 之工作時間延長之。……」（本院卷一第264頁）之規定可知 ，原告僅係將91年修正前之勞基法第32條第1項規定訂入工 作規則內，且明文約定原告如需要勞工延長工時，應經工會 或勞工同意，尚難僅憑原告工作規則有此規定，遽謂原告之 勞工已同意延長工時。準此，原告主張其於91年前即已取得 員工同意實施延長工時云云，自不足採。另原告前開工作規 則固經主管機關以89年1月3日府勞一字第8809516000號核 　　備在案（本院卷一第259頁），然此與原告使勞工延長工時 應經工會或勞工同意無涉。原告稱被告於89年間已核備原告 工作規則，現今卻認為原告違反勞基法第32條第1項規定， 違反法律不溯及既往、行政自我拘束原則、禁反言原則與信 賴保護原則云云，亦不足採。 　⒊原告又主張其於勞基法91年12月25日修法後，在95年原告產 業工會成立前，已於94年11月29日召開第1屆第1次勞資會議 決議同意實施延長工時，並經臺北市政府以95年1月5日函同 意備查在案，依勞動部101年11月27日函及107年6月21日函 釋意旨，縱令原告產業工會或企業工會成立，原告實施延長 工時仍符合勞基法第32條第1項規定云云，惟查，原告僅提 出臺北市政府95年1月5日函就94年11月29日召開第1屆第1次 勞資會議同意備查，並未提出該次會議紀錄內容，無從得知 延長工時議案是否經該次勞資會議同意。是原告上揭主張， 自難憑採。另勞動部101年11月27日函已經該部以107年6月2 1日函釋停止適用在案，原告仍執已廢止之函文，為上開之 主張，要不足採。 　⒋原告復主張產業工會成立後，企業工會成立前，原告即已取 得勞資會議決議、產業工會同意延長工時云云，並提出原告 103年3月5日第3屆第9次勞資會議紀錄、104年9月21日第4屆 第3次勞資會議紀錄、105年12月26日第4屆第8次勞資會議紀 錄（甲證21至甲證27）及106年3月20日第4屆第9次勞資會議 紀錄（甲證12）為憑。查觀之上開勞資會議紀錄內容，會議 僅以「修訂同仁手冊」之方式提案，而同仁手冊內容亦僅係 有關原告內部加班如何申請、加班工時上限、加班費如何計 算等相關內容，並由原告人力資源處報告、討論修正原因及 修正內容，與會代表均表無其他意見而通過，卻未見有依勞 基法規範要求而提案討論延長工時之議案，更未見有任何勞 工同意延長工時之討論、表決及決議，遑論同仁手冊係由原 告單方印製，勞方僅能被動接受。是原告之前揭勞資會議紀 錄，均無法能證明原告已經由勞資會議通過得使勞工於延長 工作時間內提供勞務一事。是原告上揭主張，並無可採。又 原告主張產業工會理事長張業宇有以工會代表身份參加上開 勞資會議，縱令被告認為產業工會成立迄至解散之期間，原 告延長工時仍須取得產業工會之同意，原告亦已於勞資會議 中反覆多次取得產業工會同意延長工時，完備勞基法第32條 第1項程序云云。惟查，證人張業宇到庭具結證稱，原告公 司並沒有和我們討論到延長工時的事情，只是因為法令修正 及基本薪資提高，所以同仁手冊有作修正，該等會議（即前 開104年、105年及106年之勞資會議，下同）均只是原告向 我們說明，並沒有要同仁舉手表決是否同意延長工時這件事 　　。由於同仁手冊之修正係因法令之修正，提出議題的人只是 在說明修正的內容，解釋法令而已。身為勞工的我們哪能去 挑戰法令，所以就這3次的會議，我沒有提出意見，印象中 沒有任何勞方代表對於加班制度有反對意見等語綦詳（本院 卷二第458-464頁）。由證人張業宇之前開證述可知，前揭 之勞資會議僅係討論同仁手冊之修正，會議中並無要同仁舉 手表決是否同意延長工時一事。準此，原告主張已於勞資會 議中反覆多次取得產業工會同意延長工時，完備勞基法第32 條第1項程序云云，誠難採取。另證人盧憶佳到庭具結證稱 　　：有討論延長工時這件事情，開會時主席會將這些議案以投 影片方式呈現在會議中，提出議題之部門或同仁就會向我們 解說議題內容，大家都會開始討論，如果有意見都可以提出 來。我印象中自我擔任勞方代表以來，有關員工延長工時的 議題並不限於這3次會議，蠻多次會議都有討論員工延長工 時。印象中沒有人反對員工延長工時的議題。我如果對於議 案有不同意見，我會提出反對意見。而我確實也有曾經在勞 資會議中對其他議案提出反對意見。對於同仁手冊有關加班 的議案，我是同意的。印象中沒有任何勞方代表對於加班制 度有反對意見等語（同上頁）；證人李佳蒨到庭具結證稱： 我對於這3次勞資會議有討論同仁手冊乙事是有印象的，每 次會議並不一定都會有將議題投影在會議中，但是這3次會 議因為同仁手冊修正比較多，所以有用投影說明。會議內容 是由提議題之部門同仁出面說明修正內容，並詢問大家有沒 有意見。我們是針對同仁手冊一條一條討論，印象中討論時 沒有人提出反對意見，針對於延長工時我們是因為法令修改 有討論加班費如何計算等問題，但是因為我認為大家是同意 加班的，只是針對加班費如何計算想要瞭解。如果對於議案 有反對的想法，我會提出反對意見。對於修正員工手冊的這 個議案，我是沒有提出反對意見。印象中沒有任何勞方代表 對於加班制度有反對意見等語（同上頁）。由證人盧憶佳及 李佳蒨之上開證述可知，其等個人固然同意加班，然其等亦 明確陳述前開104年、105年及106年之勞資會議討論內容均 係就議案內容而為討論，而前開104年、105年及106年之勞 資會議均無「勞工是否同意延長工時」之議案，則該議案自 當未在該等勞資會議中予以討論、表決。是依證人張業宇、 盧憶佳及李佳蒨之證述，均無法證明原告使勞工延長工時一 事，有經工會或勞資會議同意甚明。是原告上揭主張，並無 可採。 　⒌原告另主張原告企業工會於106年1月13日成立後，會員人數 僅佔原告員工人數約1％，依司法院釋字第807號解釋之大法 官黃虹霞、蔡烱燉、蔡明誠協同意見書之見解，不具代表性 　　，非勞基法第32條第1項所稱之「工會」，原告經勞資會議 同意後，即得合法實施延長工時云云。查原告雖以司法院釋 字第807號解釋之大法官(黃虹霞大法官提出蔡烱燉大法官、 蔡明誠大法官加入)協同意見指出「企業工會」之代表權及 代表性疑義，主張勞基法「經工會同意」規定之「工會」， 應係指「具有代表多數勞工之工會」為前提，惟該意見書之 內容僅係部分大法官之見解，既非最後通過之決議文，已難 採為憑據。再者，觀諸勞基法第32條明定雇主延長工時之法 定要件及程序，排除私法自治原則之適用，賦予公權力介入 管制之規範目的，乃衡酌企業內勞工工時制度形成與變更， 攸關企業之競爭力與生產秩序，且經濟活動愈趨複雜多樣， 倘勞動條件及勞資關係模式過度僵化，將有礙於經濟整體發 展，惟為保障勞工生命安全與身體健康之基本權益，避免經 濟弱勢之勞工獨自面對及屈從於雇主所提出之不利勞動條件 　　，故不許雇主得經個別勞工之同意延長工時，而於同條第1 項但書明定雇主應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞 資會議同意後，始得將工作時間延長之。其將「經勞資會議 同意」列為事業單位無工會時之備用方式之緣由，在於考量 勞工團結權受工會法保障，工會相較於勞資會議，當更具與 資方折衝之實力，且可避免雇主利用經濟優勢，在勞資會議 召開之前，藉由不當手段左右個別勞工之自主意願，以弱化 工會功能，瓦解勞工團結權，遂取不利於勞工之勞動條件。 是以，總公司有成立企業工會，而各分支機構未成立廠場工 會者，雇主就其各分支機構員工之工時為延長時，當須經企 業工會之同意，不得逕由各分支機構之勞資會議同意為之， 以規避工會監督(最高行政法院108年度判字第472號判決意 旨參照)。基此以論，原告此部分之主張，核無足採。此外 ，原告並未提出其業經工會同意勞工延長工時之相關證據， 以證明其使勞工於正常時間外延長工時符合勞基法第32條第 1項所規定之法定程序，則被告認定原告有未經工會同意， 使勞工於正常時間外延長工時之違法行為，違反勞基法第32 條第1項規定，於法核無違誤。 　⒍至原告主張被告曾於107年12月21日以原告涉違反勞基法第32 條第1項規定，於作成裁罰處分前，通知原告陳述意見，原 告陳述意見時提出勞動部101年11月27日函，說明原告應係 合法實施延長工時，被告肯認原告未違反勞基法第32條第1 項規定，而未予裁罰。今因工會不斷提出檢舉，遽然變更見 解，認定原告違反勞基法第32條第1項規定，已違反誠信原 則、信賴保護原則云云。按「信賴保護原則」，係指行政處 分雖有瑕疪，但相對人或關係人對其存續已有信賴，而行政 機關之事後矯正，將因此增加其負擔者，即不得任意為之之 謂。如行政機關有怠於行使權限，致使人民因個案違法狀態 未排除而獲得利益情形，並非行政機關所為行政處分之存續 使人民產生信賴，自無信賴保護原則之適用（最高行政法院 92年度判字第275號判決意旨參照）。是以，被告對原告於1 07年10月份涉有違反勞基法第32條第1項規定之行為未予裁 罰，係屬消極不作為，原告因此違法狀態之行為未排除而獲 得利益情形，並非被告所為行政處分之存續使人民產生信賴 。是以，原告尚不得主張因被告怠為裁罰處分，致其因上開 個案違法狀態未排除獲得利益，進而主張先前未予裁罰之錯 誤個案引起信賴，要求被告往後均需續予沿用違法方式處理 相關案件。 　㈣行政罰法第7條第1項明定：「違反行政法上義務之行為非出 於故意或過失者，不予處罰。」所謂故意係指行為人對於違 反行政法上義務之構成要件事實，明知並有意使其發生，或 預見其發生而其發生並不違背其本意；所謂「過失」，指行 為人對於違反行政法上義務之構成要件事實之發生，雖非故 意，但按其情節應注意、能注意而不注意，或雖預見其能發 生而確信其不發生。查原告為人身保險業者，經營多年且聘 僱大量員工，就勞基法有關延長工時之規定，知之甚詳，此 觀諸其曾多次召開勞資會議討論加班制度即明。然其前因未 經原告企業工會同意，使勞工劉佩奇、陳彥樺、莊雅玲及戴 冠如等人（下稱劉佩奇等4人）於108年6月至7月間於正常工 作時間外延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，經 臺中市政府以109年5月1日府授勞動字第1090101195號裁處 書裁處罰鍰3萬元在案。嗣原告又使勞工劉佩奇等4人再度於 109年6月至8月於正常工作時間外延長工作時間，經臺中市 政府審認原告未經企業工會同意，使劉佩奇等4人於正常工 作時間外延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，再 以109年12月10日府授勞動字第1090298777號行政裁處書， 處原告罰鍰4萬元，並公布原告名稱、負責人姓名。詎原告 復未經原告企業工會同意，又使勞工廖秀莉於110年10月間 於正常工作時間外延長工作時間，具有違反勞基法第32條第 1項規定故意至明。揆諸首揭法文，原處分以原告違反上開 條項規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項、行 為時違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則第4點及臺北市政 府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點、第4點項次 29等規定，裁處原告5萬元罰鍰，並公布原告名稱、負責人 姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，自屬有據。 七、綜上所述，原告主張均無可採。原處分認事用法均無違誤， 訴願決定遞予維持，亦無不合。原告仍執前詞，請求判決如 前述之聲明，為無理由，應予駁回。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，均無礙本 院前開論斷結果，爰不予一一論述，併予指明。 九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22 　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22 　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2025-01-22

TPBA-111-訴-1396-20250122-2

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