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勞訴
臺灣橋頭地方法院

請求損害賠償

臺灣橋頭地方法院民事判決 112年度勞訴字第47號 原 告 丁○○ 丙○○ 兼 上一人 法定代理人 甲○○ 被 告 品軒系統廚具有限公司 法定代理人 陳韋宏 訴訟代理人 陳柏中律師 朱冠菱律師 上列當事人間請求損害賠償事件，經臺灣高雄地方法院以112年 度勞專調字第40號裁定移送前來，本院於民國114年1月9日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告三人新臺幣貳拾參萬參仟壹佰壹拾壹元，及 自民國一百十二年十二月十五日起至清償日止，按週年利率 百分之五計算之利息。 二、被告應給付原告甲○○新臺幣肆拾伍萬肆仟壹佰貳拾肆元，及 自民國一百十二年十二月十五日起至清償日止，按週年利率 百分之五計算之利息。 三、被告應給付原告丁○○新臺幣壹拾柒萬肆仟陸佰柒拾貳元，及 自民國一百十二年十二月十五日起至清償日止，按週年利率 百分之五計算之利息。 四、被告應給付原告丙○○新臺幣貳拾肆萬柒仟肆佰伍拾貳元，及 自民國一百十二年十二月十五日起至清償日止，按週年利率 百分之五計算之利息。 五、原告其餘之訴駁回。 六、訴訟費用由被告負擔百分之七十六，餘由原告甲○○負擔。 七、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳拾參萬參仟壹 佰壹拾壹元為原告三人預供擔保，得免為假執行。 八、本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣肆拾伍萬肆仟壹 佰貳拾肆元為原告甲○○預供擔保，得免為假執行。 九、本判決第三項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾柒萬肆仟陸 佰柒拾貳元為原告丁○○預供擔保，得免為假執行。 十、本判決第四項得假執行。但被告如以新臺幣貳拾肆萬柒仟肆 佰伍拾貳元為原告丙○○預供擔保，得免為假執行。 十一、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者 ，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴 訟以前當然停止，民事訴訟法第170條定有明文。經查，原 告丁○○為民國95年12月間生，在原告3人提起本件訴訟時雖 尚未成年，嗣於本件審理期間已成年而取得訴訟能力，並業 經其具狀聲明承受訴訟（見本院卷第401頁），經核於法並 無不合，應予准許。 貳、實體方面：　　 一、原告主張： 　㈠被繼承人乙○○自107年9月11日起任職於被告品軒系統廚具有 限公司擔任系統廚具現場安裝師傅，嗣因病於111年11年23 日死亡，其法定繼承人為配偶即原告甲○○、子女即原告丁○○ 、丙○○，且上開繼承人均未聲明拋棄繼承。而乙○○任職於被 告期間，其月薪資總額應如附表四所示，惟因被告低報其勞 保投保薪資，致勞動部勞工保險局（下稱勞保局）核付之傷 病給付、失能給付均有短少，是乙○○可依勞工保險條例（下 稱勞保條例）第72條第3項規定，請求被告賠償傷病給付、 失能給付之差額，上開損害賠償債權嗣由原告3人繼承，故 請求被告賠償原告3人傷病給付差額13,079元、失能給付差 額301,400元之損害（計算式詳如附表一編號1、2所示）。 其次，乙○○之喪葬費用係由甲○○支付，甲○○本得請領5個月 平均月投保薪資之喪葬津貼，然因被告未足額投保勞保薪資 ，致甲○○請領之喪葬津貼短少90,010元（計算式詳如附表一 編號3所示），甲○○自得請求被告賠償此部分差額。 　㈡乙○○於勞工保險有效期間死亡，其遺屬為原告3人，符合勞保 條例第63條第1項、第2項規定，有請領遺屬年金給付之資格 。又甲○○雖未滿55歲，然因扶養2名25歲以下在學子女，每 一人依法加發25％之眷屬補助，再依勞保條例54條之2第1項 規定，丁○○22歲大學畢業前，原告3人可多請領50％之補助， 期間為6年；丙○○屆滿22歲畢業前，期間為8年，扣除前6年 可多領50％之補助，尚有2年可多領25％之補助；而當丙○○請 領8年年金屆期時，甲○○為57歲，已超過55歲，依法得繼續 請領遺屬年金，惟因甲○○年滿60歲可請領老年給付，故計算 至60歲止，是甲○○可請領遺屬年金尚餘3年，總計11年。又 年金給付之平均月投保薪資，應法按被保險人加保期間最高 60個月之月投保薪資予以平均計算，乙○○勞保最高60個月平 均月投保薪資應如附表五所示為38,552元，並據此計算原告 3人可領取之遺屬年金如附表一編號7所示。惟因被告高薪低 報，致丁○○實領遺屬年金短少短少189,816元，丙○○短少268 ,908元，甲○○則短少458,736元（計算方式詳如附表一編號7 所示），原告3人自得請求上開差額損失。 　㈢被告亦未依乙○○實領薪資為其足額提撥勞工退休金，導致乙○ ○受有47,647元之勞工退休金差額損害（計算方式詳如附表 一編號4所示），故原告3人可依勞工退休金條例（下稱勞退 條例）第31條第1項規定、民法第1148條規定向被告請求損 害賠償。另乙○○於107年9月間任職於被告至111年11年23日 身故止，年資為4年2月有餘，故其可請求特休之天數為34日 ，以其日薪1,900元計算，可請領特休未休補償64,400元， 原告3人已繼承乙○○對於被告之特休未休補償請求權，自得 請求被告賠償此部分損害。此外，乙○○於107年9月至111年3 月間任職被告期間，被告就乙○○之每月加班費有短少給付之 情，乙○○可依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、第2 4條第1項規定，請求被告給付不足之工資，嗣因乙○○因病逝 世，原告3人已繼承上開請求權，故請求被告給付短缺之加 班費共計19,622元（計算方式詳如附表一編號5所示）。 　㈣綜上，原告3人依前開法律規定提起本件訴訟等語。爰聲明求 為判決：㈠被告應給付原告3人446,148元，及自民事訴之變 更追加暨陳述意見狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息。㈡被告應給付甲○○548,746元，及自民事訴 之變更追加暨陳述意見狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率5％計算之利息。㈢被告應給付丁○○189,816元，及自民 事訴之變更追加暨陳述意見狀繕本送達翌日起至清償日止， 按週年利率5％計算之利息。㈣被告應給付丙○○268,908元，及 自民事訴之變更追加暨陳述意見狀繕本送達翌日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息。㈤願供擔保，請准為假執行 之宣告。 二、被告則以：乙○○實際在被告公司任職期間為107年9月11日至 111年4月間，且其自110年12月起即經常因病請假，111年1 月、2月更是因住院治療而完全未到勤，故於同年4月間口頭 向被告提出自願離職申請，惟希望被告在其離職後能同意繼 續為其投保勞健保，保費均由乙○○支出，以利其能繼續請領 相關給付。被告念及乙○○為人勤懇，家中尚有妻小須扶養， 現因病重而無法繼續工作，恐因龐大治療費用造成全家生計 困難，遂同意其於111年4月底離職後，持續為其投保勞健保 。乙○○自111年4月底離職後，其自111年5月至同年11月死亡 日止，期間產生之勞健保費用，均由甲○○以現金至被告公司 繳納，可見被告並無提撥自111年5月起至乙○○死亡當月即11 1年11月間勞退金之義務。詎料原告3人不僅不感念被告對乙 ○○愛屋及烏之憐恤，竟以此不實資訊向被告主張受有此期間 因被告未足額投保之各項給付差額損害。其次，被告所提供 之午餐費，並非勞工因提供勞務而取得，而係被告體恤員工 所為之恩惠性發放，不屬於勞基法規定之工資，應於乙○○實 領工資內扣除。又原告主張之各項給付差額損害計算基礎之 平均工資，應以乙○○離職日即111年4月前6個月內「應得工 資」（即實際取得工資應扣除恩惠性給予等）之平均數為準 ，而應得工資之計算，應以乙○○離職日前6個月之實際取得 工資扣除「午餐費」項目之平均數額為準，方符合勞基法立 法意旨。再者，原告主張受有勞工失能給付、喪葬津貼、遺 屬年金、退休金差額及未足額給付加班費等損害，惟原告並 未提出工資金額究竟如何計算、依據為何，其等主張多為臆 測且充滿謬誤，洵無可採，其等本件請求自無理由等語置辯 。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，請准供擔保免 為假執行。 三、兩造不爭執事項　　 　㈠乙○○於107年9月起任職於被告公司，至111年11年23日身故， 其勞保於被告公司實際加保期間為107年10月2日至111年11 月23日。 　㈡乙○○法定繼承人為配偶甲○○、子女丁○○、丙○○，且上開繼承 人均未聲明拋棄繼承。 　㈢乙○○自111年9月起迄今向勞保局請領各項給付金額，該局已 給付金額如下： 　⒈傷病給付： 　⑴前領取110年12月11日至111年1月6日期間共12日計4,800元勞 保普通傷病給付，該局於111年10月31日核付在案。 　⑵前領取111年9月22日至111年10月1日期間共10日計4,000元勞 保普通傷病給付，該局於112年3月7日核付在案。 　⑶前領取111年11月10日至111年11月23日期間共14日計5,600元 勞保普通傷病給付，該局於112年3月25日核付在案。 　⒉失能給付：前領取370,348元勞保普通失能給付，該局於111 年11月25日核付在案。 　⒊死亡給付喪葬津貼：勞保局前已核發乙○○之勞保本人死亡給 付喪葬津貼126,250元，經扣減甲○○已領之家屬死亡給付75, 750元，實發50,500元。 　⒋遺屬年金給付：勞保局前已自111年11月起按月發給遺屬年金 給付17,117元（加保期間最高60個月之平均月投保薪資26,3 69元乘以保險年資27.92年乘以1.55％計算為11,411元，又符 合請領條件遺屬共3人，依規定可加計50％，合計17,117元） 。 四、本院之判斷　 　㈠按年滿15歲以上，60歲以下，受僱於僱用5人以上公司、行號 之員工，應以其雇主為投保單位，全部參加勞工保險為被保 險人，勞保條例第6條第1項第2款定有明文。而投保單位違 反該條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，勞 工因此所受損失，應由投保單位賠償之，為勞保條例第72條 第3項所明定。又被保險人於保險效力開始後停止前，發生 保險事故者，被保險人或其受益人得依本條例規定，請領保 險給付。以現金發給之保險給付，其金額按被保險人平均月 投保薪資及給付標準計算。前項平均月投保薪資之計算方式 如下：⑴年金給付及老年一次金給付之平均月投保薪資：按 被保險人加保期間最高60個月之月投保薪資予以平均計算。 ⑵其他現金給付之平均月投保薪資：按被保險人發生保險事 故之當月起前6個月之實際月投保薪資平均計算；其以日為 給付單位者，以平均月投保薪資除以30計算。又被保險人在 保險有效期間發生傷病事故，於保險效力停止後一年內，得 請領同一傷病及其引起之疾病之傷病給付、失能給付、死亡 給付或職業災害醫療給付，勞保條例第19條第1至3項、第20 條第1項分別規定甚明。是依照前開規定，被告有為乙○○足 額投保勞保之義務，如其未依規定為乙○○辦理足額投保，致 乙○○無法足額請領普通傷病給付、失能給付暨甲○○短少領取 喪葬津貼、原告3人短少領取遺屬年金，被告自應賠償原告3 人因此所受之損失。 　㈡原告3人固主張：乙○○任職於被告期間為107年9月11日起至11 1年11月23日死亡止，然為被告所否認，並辯以前詞。查甲○ ○於本院審理時陳稱：乙○○於110年12月開始生病之後就沒有 去上班，都在住院，其持續住院期間如勞保局公文所示，但 我不清楚乙○○於111年4月間有無向被告口頭提離職，乙○○跟 我說被告有同意讓他繼續投保勞保，叫我去被告公司繳納勞 健保費用，我於111年12月14日有以轉帳方式繳納，金額約1 萬多元等語，並提出轉帳紀錄擷圖為證（見本院卷第193頁 ）。再觀被告提出之乙○○歷年工資清冊（見本院卷第205至2 32頁）所示，乙○○於107年9月至111年4月間之薪資結構約為 「日薪1,900元乘以當月工作日數」即係其當月薪資，另有 全勤獎金、工作獎金、加班費、午餐費，以上加總為其當月 可領金額；再扣除勞保費、健保費、遲到10分鐘扣薪100元 ，即為其當月實領金額。而其111年5月至同年10月間後之工 資清冊，均僅記載日薪1,200元×22日＝26,400元，再扣除勞 保費581元、健保費1,176元，其餘全勤獎金、午餐費、加班 費等項均僅有打叉符號，內容付之闕如（見本院卷第227至2 32頁），可見此段期間乙○○之工資明細內容僅係被告提醒自 己要繼續幫離職員工乙○○投保，並註記乙○○家屬應自付之勞 健保費用數額而已，並非乙○○任職於被告之證明，此與被告 所述「係念及乙○○尚有妻小須扶養，唯恐因龐大治療費用造 成全家生計困難，遂同意協助乙○○於111年4月底離職後，為 其繼續投保」乙情相符；佐以被告自111年5月起代墊乙○○之 勞保費581元、健保費1,176元（每月共1,757元），計至乙○ ○死亡當月即111年11月止，其金額為12,299元（計算式：1, 757×7月＝12,299），則甲○○於111年12月14日轉帳予被告之1 2,300元應係返還被告代墊之勞健保費12,299元無誤。從而 ，被告辯稱乙○○僅任職於被告至111年4月底，當屬非虛。 　㈢關於乙○○實領工資部分，被告雖辯稱應依附表二、三之「實 領工資」計算，然其中107年10月實領工資之計載為26,000 元，逕將乙○○工資清冊中「板料20,000元」（見本院卷第20 5頁）予以扣除，惟本院考量當時應係乙○○請被告協助叫料 ，因而須支付板料20,000元予被告，而被告逕自乙○○薪資中 予以扣除20,000元，該20,000元應仍屬乙○○當月薪資無誤， 此部分被告已無爭執（見本院卷第389頁），是加計該20,00 0元後，乙○○於107年10月間實領工資應為46,000元，故本院 認定乙○○於任職被告期間之實領工資應如附表六所示。惟如 附表六所示各月「實領工資」中已含被告每月給付予乙○○之 加班費，是應將乙○○「已領加班費」予以扣除後，始為其「 正常工作時間實領工資」，再以該「正常工作時間實領工資 」始得正確推算乙○○每小時加班費如附表六所示。又依照乙 ○○工資清冊中所載加班時數乘以如附表六所示每小時加班費 ，即為其當月「應領加班費」，將其「正常工作時間實領工 資」加計「應領加班費」後，始為其每月「應領工資」，是 本院認定乙○○於任職期間每月「應領工資」如附表六所示。 而原告主張之如附表四所示「月薪資總額」，係將被告提供 之附表三「實領工資」加計「應領加班費」後計算所得（其 中107年10月部分係以實領工資46,000元、應領加班費256元 計算），其忽略乙○○工資清冊所載「實領工資」中已含有「 已領加班費」，故附表四之「月薪資總額」實有重複計算乙 ○○加班費之情事，自非可採。 　㈣被告雖辯稱：其提供之午餐費並非約定工資內容，並非員工 用餐與否均一律無條件給予，而係員工確有購餐且經被告審 核後始為發放，屬被告為勉勵勞工所為之恩惠性措施，並非 勞工因提供勞務而取得之對價，不符合勞基法第2條第1項第 3款所定「勞務對價性」，自非勞基法所指之「工資」，應 由乙○○每月工資中剔除云云。然： 　⒈按「工資」指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條 第3款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性 之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常 可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「 給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱 為何，尚非所問。而「恩惠性給與」係指雇主為改善勞工生 活所為之補助性、偶然性、任意性或勉勵性等臨時起意而與 工作無關之給與。 　⒉經查，依原告提出之乙○○薪資表觀之，其午餐費之計算均係 以乙○○當月上班日數乘以70元計之，金額固定，且與薪資單 上所載乙○○上班日數相符，並非依乙○○實際購餐金額且經被 告審核後始為發放，而為乙○○常態工作中可取得之給與，屬 經常性提供勞務所得之報酬，該午餐費之給與即具備經常性 之要件，本質上應屬勞務之對價，堪認屬於勞基法第2條第3 款所稱之工資，自不能僅以雇主主觀認定該午餐費為恩惠性 給與，即否認其為工資之本質。是被告此部分主張，尚難憑 採。 　㈤經查，原告主張被告未足額為乙○○投保勞保，亦未足額為乙○ ○提繳勞工退休金等事實，業據其提出乙○○107年9月至111年 3月間之薪資表、勞保被保險人投保資料表、勞工退休金個 人專戶明細資料、勞保局111年10月31日、同年11月25日、1 12年2月6日、同年月20日、同年3月7日、同年月25日核付傷 病給付、失能給付、喪葬津貼及遺屬年金給付之函文等件為 憑（見雄院勞專調字卷第17至21頁、第27至55頁、本院卷第 103至108頁），並有乙○○之勞保與就保查詢結果、勞保局11 2年7月28日保退二字第11213171000號函及所附勞工退休金 （勞退新制）提繳異動明細表、勞工退休金個人專戶明細資 料、已核付傷病給付、失能給付、喪葬津貼及遺屬年金給付 之函文、申請書及收據等、112年9月28日保職補字第112130 33980號函及所附平均月投保薪資明細表、113年3月19日保 職補字第11313010300號函及所附勞保投保薪資試算表、勞 保最高60個月平均月投保薪資試算表、113年7月5日保職補 字第11313027320號函及所附勞保投保薪資試算表、勞保最 高60個月平均月投保薪資試算表、113年10月22日保職補字 第11360267620號函及所附乙○○勞保最高60個月平均月投保 薪資試算表、乙○○於被告公司原申報/應申報勞保投保薪資 級距明細表等件可證（見本院卷第17至19頁、第47至88頁、 第149至154頁、第245至252頁、第301至308頁、第359至368 頁）。而原告提出之乙○○薪資表，經核與被告提出之乙○○歷 年工資清冊內容（見本院卷第205至232頁）大致相符，且被 告對於原告提出之證據資料，形式上真正並無爭執，足認乙 ○○於任職被告公司期間之實領工資確如附表六所示。則原告 主張被告未足額為乙○○投保，致乙○○得請領之勞工普通傷病 給付、失能給付及勞工退休金均有差額，並依繼承之法律關 係，請求被告給付各項差額，即屬有據。 　㈥原告3人得請求被告賠償之勞工普通傷病給付、失能給付、勞 工退休金等，各項差額若干？ 　⒈關於乙○○自111年9月起迄今向勞保局請領之各項給付金額， 依本院認定之附表六所示應領工資計算，被告應申報月投保 薪資級距如附表七所示，其傷病給付、失能給付差額如下， 有前述勞保局113年7月5日函文可稽（見本院卷第301至308 頁）： 　⑴傷病給付： 　①乙○○因110年12月8日普通傷病事故申請傷病給付，經勞保局 審核符合規定，應按事故當月起前6個月之平均日投保薪資8 00元之50％，發給110年12月11日至111年1月6日期間給付12 日，計4,800元，勞保局於111年10月31日核付在案（見本院 卷第69頁）。依本院認定之附表六所示應領工資計算，被告 應申報月投保薪資級距如附表七所示，乙○○於事故當月起前 6個月平均月投保薪資應為42,167元【計算式：（45,800×5 ）＋24,000＝253,000，253,000÷6月＝42,166.7，角以下四捨 五入】，應給付8,434元【計算式：42,166.7÷30＝1,405.6（ 平均日投保薪資），1,405.6×50％×12日＝8,434，小數點以下 四捨五入】，差額為3,634元（見本院卷第302頁）。 　②乙○○前領取111年9月22日至111年10月1日期間共10日計4,000 元勞保普通傷病給付，勞保局於112年3月7日核付在案（見 本院卷第75頁）。依附表六所示應領工資計算，乙○○於事故 當月起前6個月平均月投保薪資應為42,167元，業如前述， 應給付7,028元（計算式：1,405.6×50％×10日＝7,028），差 額為3,028元（見本院卷第302頁）。 　③乙○○前領取111年11月10日至111年11月23日期間共14日計5,6 00元勞保普通傷病給付，勞保局於112年3月25日核付在案（ 見本院卷第81頁）。依附表六所示應領工資計算，乙○○於事 故當月起前6個月平均月投保薪資應為42,167元，已如前述 ，應給付9,839元（計算式：1,405.6×50％×14日＝9,839）， 差額為4,239元（見本院卷第302頁）。 　④綜上，因被告未足額為乙○○投保勞保，致其領取之傷病給付 短少10,901元（計算式：3,634＋3,028＋4,239＝10,901）。而 原告3人為乙○○之繼承人，故其3人依繼承之法律關係及勞退 條例第31條第1項規定請求被告給付此部分差額，應屬有據 ；其等逾此範圍之請求，則無理由。 　⑵失能給付：乙○○前經勞保局審查失能程度符合失能給付標準 附表第7-4項，按診斷永久失能之當月起前6個月平均月投保 薪資25,250元（平均日投保薪資841.7元），發給第7等級普 通傷病失能給付440日計370,348元，已於111年11月25日核 付在案（見本院卷第67頁）。而失能一次金應按被保險人發 生保險事故（即診斷永久失能日期）之當月起前6個月之月 投保薪資平均計算；平均日投保薪資以平均月投保薪資除以 30計算之。乙○○經長庚醫療財團法人高雄長庚紀念醫院開立 失能診斷書之日為111年10月6日（見本院卷第65頁），惟因 其自111年4月30日即已自被告公司離職，僅係被告仍代為投 保勞保至其死亡時，是其勞保應計算至111年4月30日。依本 院認定之附表六所示應領工資計算，採計如附表七所示110 年11月至111年4月共6個月平均月投保薪資為31,650元（平 均日投保薪資1,055元），應給付464,200元（計算式：1,05 5×440日＝464,200），差額為93,852元（見本院卷第302至30 3頁）。是以，因被告未足額為乙○○投保勞保，致其領取之 失能給付短少93,852元。而原告3人為乙○○之繼承人，是其3 人依繼承之法律關係及勞退條例第31條第1項規定請求被告 給付此部分差額，即屬有理；其等逾此範圍之請求，則屬無 據。 　⒉按勞基法第56條第1項規定，雇主應按月提撥勞工退休準備金 ，專戶存儲。此係為保障勞工將來退休時，其退休金請求權 之實現，強制規定雇主必須按月提撥相當之退休金。次按雇 主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保 局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金 提繳率，不得低於勞工每月工資6％。雇主未依本條例之規定 按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工 得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1 項及第31條第1項分別規定甚明。是以，雇主提撥之退休準 備金，性質上係為將來勞工退休時，雇主履行其退休金給付 義務而為準備，如雇主未替勞工提繳或提繳不足之退休金， 將使勞工在勞保局之退休金個人專戶的本金及累積收益減少 ，而造成勞工之損害。故雇主未依該條例之規定，按月提繳 或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及 累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1 項規定請求損害賠償。查乙○○與被告間勞動契約自107年9月 11日至111年4月30日止，而乙○○每月應領工資如附表六所示 ，被告本應依如附表六所示「應提繳工資」為其按月提撥勞 工退休準備金，惟被告僅依如附表六所示「實際提繳工資」 提繳，而未足額提繳，乙○○本得請求被告就此負損害賠償責 任，惟乙○○業已死亡，原告3人為其繼承人，是其3人自得依 繼承之法律關係及勞退條例第31條第1項規定請求被告給付 此部分差額。又依乙○○應領工資計算，其每月應適用之月提 繳工資級距如附表六所示，以「應提繳工資」扣除「實際提 繳工資」計算，被告應補繳之勞工退休金共計55,708元，原 告3人僅請求被告給付47,647元，應屬有據。至關於乙○○107 年9月薪資部分，因其係該月11日始到職，當月應領工資31, 333元，故適用月提繳工資分級表31,800元級距，以雇主提 繳率6％計算，被告應為乙○○提繳勞工退休金1,272元（計算 式：31,800元×6％×20÷30日＝1,272元），附此敘明。 　㈦甲○○請求被告賠償喪葬津貼差額，有無理由？如有，其差額 為若干？ 　⒈按被保險人在保險有效期間死亡時，得由支出殯葬費之人請 領喪葬津貼。又勞保條例第63條所定喪葬津貼，給付標準如 下：按被保險人平均月投保薪資一次發給5個月，勞工保險 條例第63條第1項、第63條之2第1項第1款分別定有明文。 　⒉查依乙○○死亡當月起前6個月之平均月投保薪資25,250元計算 ，勞保局已發給甲○○普通傷病死亡給付喪葬津貼5個月計126 ,250元，扣除甲○○應退還之勞保家屬死亡給付75,750元，實 際發給50,500元，已於112年2月6日核付在案（見本院卷第5 9頁）。惟被告應為乙○○申報之月投保薪資級距如附表七所 示，採計110年11月至111年4月共6個月平均月投保薪資為31 ,650元，則本人死亡給付喪葬津貼5個月計158,250元，（計 算式：31,650×5月＝158,250），扣減甲○○已領之家屬死亡給 付75,750元，應發給82,500元，差額為32,000元，有勞保局 前開113年7月5日函可參（見本院卷第303頁）。是以，因被 告未足額為乙○○投保勞保，致甲○○領取之喪葬津貼短少32,0 00元，甲○○請求被告給付此部分差額，應屬可採；其逾此範 圍之請求，則無理由。 　㈧原告3人請求被告賠償遺屬年金給付差額，有無理由？如有， 原告3人差額各為若干？ 　⒈按被保險人在保險有效期間死亡時，除由支出殯葬費之人請 領喪葬津貼外，遺有配偶、子女、父母、祖父母、受其扶養 之孫子女或受其扶養之兄弟、姊妹者，得請領遺屬年金給付 。前項遺屬請領遺屬年金給付之條件如下：⑴配偶符合第54 條之2第1項第1款或第2款規定者。⑵子女符合第54條之2第1 項第3款規定者。遺屬年金給付標準如下：依第63條規定請 領遺屬年金者：依被保險人之保險年資合計每滿一年，按其 平均月投保薪資之1.55％計算。遺屬年金給付於同一順序之 遺屬有2人以上時，每多1人加發依第1項第2款及前項規定計 算後金額之25％，最多加計50％，勞保條例第63條第1項、第2 項第1、2款、第63條之2第1項第2款第1目及第3項分別規定 甚明。再依勞保條例第54條之2第1項規定：「⑴配偶應年滿5 5歲且婚姻關係存續一年以上。但有下列情形之一者，不在 此限：①無謀生能力。②扶養第3款規定之子女。⑵配偶應年滿 45歲且婚姻關係存續一年以上，且每月工作收入未超過投保 薪資分級表第一級。⑶子女應符合下列條件之一：①未成年。 ②無謀生能力。③25歲以下，在學，且每月工作收入未超過投 保薪資分級表第一級。」。 　⒉查乙○○於111年11月23日死亡，其配偶甲○○為62年2月間生， 於乙○○死亡時年僅49歲，其等子女丁○○為95年12月間生，丙 ○○為98年5月間生，於乙○○死亡時依序年僅15歲、13歲，均 屬25歲以下在學之子女，故原告3人均有請領遺屬年金給付 之資格。又原告3人申請其普通事故死亡遺屬年金給付，經 勞保局審查符合規定，依乙○○保險年資27年又11個月，按其 平均月投保薪資26,369元之1.55％計算，計11,411元（加保 期間最高60個月之平均月投保薪資26,369元乘以保險年資27 .92年乘以1.55％計算，為11,411元），又符合請領條件遺屬 共有3人，可加計50％，共計17,117元，自111年11月起每月 應發給17,117元（見本院卷第61頁）。而依本院認定之附表 七應申報月投保薪資級距採計41個月（即附表八第1個月至 第41個月），其餘19個月另採乙○○於其他投保單位加保之投 保薪資26,400元，經核算最高60個月平均月投保薪資為38,3 92元（詳如附表八所示）。至於乙○○於107年8月16日至同年 月22日間，雖曾經高頂企業社以月投保薪資30,300元投保（ 見本院卷第19頁），然其投保期間僅7日，未足1個月，是不 列入最高60個月之平均月投保薪計算，附此敘明。 　⒊查現今國人普遍均能完成大學學業，故丁○○、丙○○就讀至大 學畢業約為22歲，因此，丁○○得請領遺屬年金至117年12月 間，自111年11月起計算尚有6年；丙○○得請領遺屬年金至12 0年5月間，自111年11月起計算為8年，甲○○現年49歲，當丙 ○○請領8年年金屆期時，甲○○為57歲，已超過55歲，依前開 規定，得繼續請領遺屬年金，然因甲○○年滿60歲可請領老年 給付，故計算至122年2月間滿60歲止，其尚可請領遺屬年金 11年。再者，於丁○○22歲大學畢業前，原告3人可多請領50％ 之補助，期間為6年；丙○○屆滿22歲畢業前，期間為8年，扣 除前6年可多領50％之補助，尚有2年可多領25％之補助；8年 後，至甲○○滿60歲時，尚餘3年，即無加乘補助。 　⒋因被告高薪低報，致原告等3人前6年實領遺屬年金為1,232,4 24元（計算式：17,117×6年×12月＝1,232,424）；甲○○與丙○ ○自第7年起，僅能加計25％即為14,264元（計算式：11,411× 125％＝14,264），故實領遺屬年金為342,336元（計算式：14 ,264×2年×12月＝342,336），甲○○自第9年起每月領取11,411 元，共計410,796元（計算式：11,411×3年×12月＝410,796） 。惟被告若如實申報乙○○勞保投保薪資，則依如附表八所示 乙○○最高60個月平均月投保薪資38,392元計算，自111年11 月起勞保局應按月發給遺屬年金給付24,395元（計算式：38 ,392×保險年資27.33年×1.55％＝16,263，又符合請領條件遺 屬共3人，依規定可加計50％，合計24,395元），前6年原告3 人可領取1,756,440元（計算式：24,395×6年×12月＝1,756,4 40）；甲○○與丙○○自第7年起，僅能加計25％即為20,329元（ 計算式：16,263×125％＝20,329），故可領遺屬年金為487,89 6元（計算式：20,329×2年×12月＝487,896），甲○○自第9年 起每月領取16,263元，共計585,468元（計算式：16,263×3 年×12月＝585,468）。是原告3人可領取之遺屬年金差額分別 如下： 　⑴前6年原告3人應領取之遺屬年金為1,756,440元，減去實際可 領取之遺屬年金1,232,424元，其差額為524,016元，則前6 年原告3人各短少174,672元。 　⑵第7、8年甲○○與丙○○應領取之遺屬年金為487,896元，減去實 際可領取之遺屬年金342,336元，其差額為145,560元，則其 2人各短少72,780元。 　⑶第9至11年部分，甲○○應領取之遺屬年金為585,468元，減去 實際可領取之遺屬年金410,796元，則其短少金額為174, 67 2元。　 　⒌綜上，因被告將乙○○投保薪資金額以少報多，甲○○因而短少 領取之遺屬年金為422,124元（計算式：174,672＋72,780＋17 4,672＝422,124），丁○○短少領取之遺屬年金為174,672元， 丙○○短少領取之遺屬年金為247,452元（計算式：174,672＋7 2,780＝247,452）。從而，原告3人請求被告賠付前開金額， 應屬有理；其等逾此範圍之請求，則屬無據。 　㈨原告3人請求被告給付未足額給付乙○○之加班費差額，有無理 由？如有，其差額為若干？ 　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下 列標準加給：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時 工資額加給三分之一以上，勞基法第24條第1項第1款定有明 文。 　⒉查乙○○於任職被告期間，其實領薪資如附表六所示，惟因其 中包含每月加班費，是予以扣除「已領加班費」後，始為其 「正常工作時間實領工資」，再依前開規定，其延長工作時 間在2小時以內（第9、10小時）者，以4/3倍每小時工資額 計算，即為附表六所示「每小時加班費」，再乘以當月加班 時數，即為其該月「應領加班費」，據此核算出如附表六所 示「加班費差額」。是以，乙○○於任職被告期間，被告短少 給付加班費共16,311元，原告3人基於繼承之法律關係，請 求被告給付加班費差額16,311元，應屬有理；其等逾此範圍 之請求，則屬無憑。 　㈩原告3人請求被告給付乙○○之特休未休工資，有無理由？如有 ，其金額為若干？ 　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：⑴6個月以上1年未滿者，3日。⑵1 年以上2年未滿者，7日。⑶2年以上3年未滿者，10日。⑷3年 以上5年未滿者，每年14日。…勞工之特別休假，因年度終結 或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工 每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載 於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面 通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存 在，應負舉證責任，勞基法第38條第1項、第4至6項定有明 文。次按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列 規定辦理：⑴發給工資之基準：①按勞工未休畢之特別休假日 數，乘以其一日工資計發。②前目所定一日工資，為勞工之 特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得 之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月 正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，亦為勞基法施 行細則第24條之1第2項第1款第1目、第2目所明定。 　⒉查原告3人主張乙○○於受僱於被告期間均未能享有特別休假部 分，未據被告提出任何事證證明乙○○已享有特別休假，依前 開規定，自應認乙○○得請求特別休假未休之工資。而乙○○自 107年9月11日起受僱於被告，如以週年制計算，其自108年3 月11日起即應享有特別休假，依前開規定，其於108年度可 享有特別休假3日（請休期間108年3月11日至108年9月10日 ）、7日（請休期間108年9月11日至109年9月10日），109年 度則為10日（請休期間109年9月11日至110年9月10日），11 0年度為14日（請休期間110年9月11日至111年4月30日離職 時），共計34日。又乙○○於受僱被告期間，係以日計薪，每 日薪資均為1,900元乙節，有被告提出之乙○○工資清冊可憑 （見本院卷第205至226頁），則其34日特休未休工資應為64 ,600元（計算式：1,900×34＝64,600），原告3人基於繼承之 法律關係，僅請求被告給付其中64,400元，應屬有據。 五、綜上所述，原告3人依前揭法律規定，請求被告給付原告3人 233,111元（即傷病給付差額10,901元、失能給付差額93,85 2元、勞工退休金差額47,647元、加班費差額16,311元、特 休未休工資64,400元），甲○○另請求被告給付454,124元（ 即喪葬給付差額32,000元、遺屬年金差額422,124元），丁○ ○再請求被告給付遺屬年金差額174,672元，丙○○復請求被告 給付遺屬年金差額247,452元，暨均自民事訴之變更追加暨 陳述意見狀繕本送達翌日即112年12月15日（見本院卷第196 -1頁送達證書）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息， 為有理由，應予准許；其等逾此範圍之請求，則無理由，應 予駁回。 六、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件 法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規 定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。至原告雖陳 明願供擔保，聲請宣告假執行，惟就其勝訴部分，其聲請不 過促請法院職權發動，本院無庸就其聲請為准駁之裁判；至 於原告敗訴部分，其假執行之聲請，即失所附麗，應予駁回 。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 核與判決結果均無影響，爰不一一論列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。又甲○○提起本件 訴訟時，丁○○、丙○○均尚未成年，參酌民事訴訟法第89條第 1項規定，認原告3人敗訴部分之訴訟費用，應由甲○○負擔較 為適當。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　饒佩妮 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由（須按他造人數附繕本）；如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官　史萱萱 附表一：原告請求金額一覽表 編號 項　　目 請求權人 金　額 （新臺幣） 計　算　方　式 1 傷病給付差額 原告3人 13,079元 平均月投保薪資45,800÷30日÷2＝763.3，763.3×36日＝27,479元（應領），差額為27,479－14,400（已請領）＝13,079元（見本院卷第392頁）。 2 失能給付差額 原告3人 301,400元 平均月投保薪資45,800÷30日＝1526.7，1526.7×440日＝671,748元（應領），差額為671,748－370,348（已請領）＝301,400元（見本院卷第392頁）。 3 死亡給付喪葬津貼差額 甲○○ 90,010元 5個月×38,552＝192,760元（應領），差額：192,760－126,250（已請領）＝90,010元（見本院卷第392頁，但原告應有計算錯誤之情事，如以此計算式計算，差額應為66,510元）。 4 勞工退休金差額 原告3人 47,647元 原告3人依被告所提附表二（見本院卷第289頁）之勞退金差額計算，但其中107年10月實領工資為46,000元，被告應補繳勞退金為2,892元（見本院卷第355頁），扣除當月被告實際提繳工資1,276元，差額為1,616元。又附表二勞退金差額共46,339元，扣除107年10月誤算之308元，再加計1,616元，即為原告3人主張之47,647元。 5 加班費差額 原告3人 19,622元 原告3人同意依被告所提附表三（見本院卷第291頁）之加班費差額計算，但其中107年10月實領工資為46,000元，每小時加班費應為256元（見本院卷第355頁），扣除當月已領加班費140元，差額為116元。又附表三加班費差額共19,510元，扣除107年10月誤算之4元，再加計116元，即為原告3人主張之19,622元。 6 特休未休工資 原告3人 64,400元 原告主張乙○○之日薪為1,900元，則34日特休未休工資應為64,600元（見本院卷第187至188頁），但於113年12月24日民事陳述意見狀最後確認請求金額時，記載之請求金額為64,400元（見本院卷第392頁）。 7 遺屬年金差額 甲○○ 458,736元 ⒈以如附表五所示乙○○勞保最高60個月平均月投保薪資為38,552元計算，乘以保險年資27.92年，再乘以1.55％，為16,684元（見本院卷第392至393頁）： ⑴原告3人前6年應領遺屬年金為16,684元×150％＝25,026元，25,026×6年×12月＝1,801,872元。 ⑵甲○○、丙○○於第7至8年應領遺屬年金為16,684元×125％＝20,855元，20,855×2年×12月＝500,520元。 ⑶甲○○於第9至11年應領遺屬年金為16,684元×3年×12月＝600,624元。 ⒉基此，其差額如下： ⑴前6年差額：1,801,872元扣除可領遺屬年金1,232,424元，為569,448元，原告3人平均少領189,816元。 ⑵第7至8年差額：500,520元扣除可領遺屬年金342,336元，為158,184元，甲○○、丙○○平均少領79,092元。 ⑶第9至11年差額：600,624元扣除可領遺屬年金410,796元，為189,828元，甲○○少領189,828元。 ⒊綜上，甲○○因而少領遺屬年金458,736元，丁○○少領189,816元，丙○○則少領268,908元。 丁○○ 189,816元 丙○○ 268,908元

2025-02-07

CTDV-112-勞訴-47-20250207-2

勞簡
臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞簡字第26號 原 告 荊建文 訴訟代理人 邱揚勝律師 輔 佐 人 鄧學良 被 告 台灣人壽保險股份有限公司 法定代理人 許舒博 訴訟代理人 黃馨慧律師 廖福正律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院民國114年1月2日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按當事人法定代理人之代理權消滅者，訴訟程序在有法定代 理人承受其訴訟以前當然停止；又承受訴訟人於得為承受時 ，應即為承受之聲明。民事訴訟法第170條、第175條第1項 分別定有明文。查被告台灣人壽保險股份有限公司法定代理 人原為鄭泰克，嗣於訴訟繫屬中變更為許舒博，經原告於民 國113年10月17日具狀聲明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟 狀及公開資訊觀測站即時重大訊息等存卷可稽（本院卷第20 3至209頁），核與前揭規定相符，應予准許。　　 貳、實體方面： 一、原告起訴主張：原告自101年3月27日起受僱於被告公司，任 　　職期間曾經被派任大陸地區，107年11月1日返回台灣，回台 後擔任被告經紀代理部高雄分公司襄理，負責業務推廣、行 銷支援及合約管理維護，每月需拜訪40家以上經紀代理商， 故被告於原告返台時將原告每月薪資調升至新台幣(下同)88 ,000元，其中包含本薪73,500元、福儲信託補助1,000元、 交通津貼12,000元，及話務津貼1,500元。不料被告於109年 4月起未經原告同意，擅自調降原告薪資，然原告原有工作 內容均未變動，被告將原告之交通津貼12,000元及話務津貼 1,500元，合計13,500元，調降及變更科目為外勤津貼5000 元，顯然變相短少給付薪資8,500元(計算式：13,500元-5,0 00元=8,500元)。原告擔任經紀代理部(即業務部門)襄理， 被告給予原告之交通津貼及話務津貼，係因擔任經紀代理部 襄理須維持與經濟代理商間良好合作關係，每月須拜訪40家 以上經濟代理商，被告因而給予加給，足證該加給與勞務之 提供間具有密切關連性，並非因應臨時性業務需求而偶爾發 放，屬特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與， 此種雇主因特殊工作條件之加給，在制度上具有「勞務對價 性」及「經常性給與」之要件，應屬工資之一部分，自非恩 惠性給予，故被告自109年4月擅自變更薪資名目，並調降原 告薪資，致原告每月薪資及年終獎金金額短少，造成權益受 損，原告自得依勞動契約原薪資約定，請求被告給付因違法 調薪後，即自109年4月至112年11月之薪資短少差額共計374 ,000元(計算式：〔88,000元-79,500元〕x44個月=374,000元) ；又被告於每年春節均有發給依薪資計算2個月之年終獎金 ，惟因被告違法調整原告之薪資，原告亦得依勞動契約原薪 資約定，請求被告給付因違法調薪之109年、110年、111年 之年終獎金差額共計51,000元(計算式：8,500元x3年共計6 個月=51,000元)。為此，爰依兩造間之勞動契約提起本訴等 語。並聲明：㈠被告應給付原告425,000元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡願供擔保 請准宣告假執行。 二、被告則以：原告於107年11月1日返台後，除領有本薪外(自1 　　08年1月1日起本薪為73,500元)，並依被告公司制度領有交 通津貼12,000元、話務津貼(即電話津貼)1,500元，至於原 告所述之福儲信託津貼，則係自109年8月起實施之福利措施 ，原告於107年11月1日回台時尚無此項福利措施，故原告稱 107年11月1日起即領有福儲信託補助1,000元，顯有誤會。 原告自107年11月1日起擔任IC人員之工作內容，包括於轄區 內推廣教育訓練、行銷技巧、支援通路活動、訓練、考照課 程，以及市場資訊蒐集(包含拜訪客戶)等，由於IC人員經常 需於其所負責之轄區內往來移動，且經常需以私人行動電話 聯絡公務，被告為補貼IC人員該等業務上之費用支出，並免 除IC人員需逐一提供單據報銷之繁瑣程序，乃善意提供定額 之交通費用、電話費用補貼，即上述之交通津貼、話務津貼 ，作為IC人員支出公務費用之補償，並規定IC人員領有交通 津貼者，就責任區內之移動不得再重複請領出差費用。關於 被告補助交通津貼、話務津貼之制度沿革為：㈠105年之前， 中國信託人壽保險股份有限公司(下稱中信人壽)之經紀代理 部門，考量到員工人數眾多，倘要求員工每月提出實際支出 公務費用之單據，再逐一核實計付交通費、電話費等，作業 流程將極為繁複且將造成巨大之行政負擔，故訂有「(資深) AO、IC主管與(資深)IC業務制度」，採每月定額補助交通費 用、電話費用之方式支給。㈡自105年1月1日起，被告與中信 人壽合併(被告為現存公司)，因被告於合併前並無經紀代理 部門，關於經紀代理部門之制度，被告乃持續沿用原中信人 壽之制度迄至107年4月1日，並將中信人壽之「(資深)AO、I C主管與(資深)IC業務制度」修訂為「經紀代理業務津貼及 獎金辦法。」。㈢後於108年8月23日，被告再將「經紀代理 業務津貼及獎金辦法」修訂為「經紀代理業務津貼辦法」。 ㈣另被告考量網路、交通日益發達等時空環境之變化，乃自1 09年4月起廢止經紀代理業務津貼辦法等舊有規定，另行訂 定「IC/機場櫃台人員津貼辦法」，將補助IC人員之交通津 貼、話務津貼統一調整為外勤津貼5,000元，惟如有責任區 以外之出差，則仍得依員工出差辦法檢具單據向被告報銷交 通費等出差費用。準此，交通津貼、話務津貼僅屬費用補貼 之性質，並非提供勞務之對價，自非勞動基準法(下稱勞基 法)上之工資，是原告依勞動契約請求自109年4月至112年11 月之薪資短少差額共計374,000元，並無理由。又姑不論交 通津貼、話務津貼是否屬於工資性質，春節獎金之計算僅為 本薪及福儲信託補助，本即不包含交通津貼與話務津貼在內 ，是原告請求春節獎金差額，亦屬無據等語資為抗辯。並答 辯聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准 宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項： (一)原告自101 年3 月27日起受僱於被告公司，任職期間之102 　　年11月1日雙方曾簽立被證1之台灣人壽派任中國大陸工作人 員定期契約書，原告並調派至大陸工作，至107年11月1日返 台工作，原告並曾於107年10月23日簽署被證8之聘任條件通 知函。 (二)原告返台後，至109 年3 月止，每月除領取本薪外，尚領有 　　交通津貼12,000元及話務津貼1,500元，另自108年8月起每 月領有福儲信託補助1,000元。自109年4月起迄今，原告未 再領有交通津貼12,000元及話務津貼1,500元，而改以每月 領取外勤津貼5,000元。原告自108年2月起迄113年2月止之 薪資明細如被證7所示。 (三)被告所發放之春節獎金為每年固定發放2 個月，計算式為( 　　本薪+福儲信託補助)x2個月；另年終獎金之發放金額則每年 並非固定。 (四)被告公司於105 年之前，就交通津貼及話務津貼之發放，訂 　　有被證2之「(資深)AO、IC主管與(資深)IC業務制度」，復 於107年4月1日修訂為被證3之「經紀代理業務津貼及獎金辦 法」，後於108年8月23日修訂為被證4之「經紀代理業務津 貼辦法」，再於109年4月起廢止上開辦法，而新訂被證5之 「IC/機場櫃台人員津貼辦法」。 四、得心證之理由： 　　原告主張交通津貼、話務津貼均為工資，據而請求短少之薪 資差額及春節獎金等情，然為被告所否認，並以前揭情詞置 辯。是本件所應審究者，厥為：㈠原告依勞動契約請求自109 年4月起迄112年11月間之每月減少交通津貼及話務津貼之差 額，有無理由？如有，金額為何？㈡原告主張被告短發109、 110年、111年之春節獎金而應為給付，有無理由？如有，金 額為何？茲分述如下： (一)原告依勞動契約請求自109年4月起迄112年11月間之每月減 少交通津貼及話務津貼之差額，有無理由？如有，金額為何 ？ 1、按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第 21條第1項定有明文。而觀原告經被告錄取時之錄取通知聯 、於102年11月1日派往中國大陸工作之定期契約書、於107 年10月23日因將返台工作而簽訂之聘任條件通知函及107年1 1月1日簽訂之內勤同仁僱傭契約等文件(參本院113年度勞簡 專調字第5號卷，下稱專調卷，第279頁至第284頁、本院卷 第99頁)，均僅見有關於「本薪」、「伙食津貼」或「派外 生活津貼」(為原告派往中國大陸工作期間) 之金額約定， 而未曾將交通津貼及話務津貼納入薪資約定項目內，是原告 主張交通津貼、話務津貼均屬兩造議定之工資範疇，已難認 無疑。 2、次按，「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之」，勞基法第 2條第3款定有明文，是工資應屬「勞務之對價」及「經常性 之給與」，至於其給付名稱為何，現金或實物，則非所問。 又所謂「經常性給與」，係在一般情形下，勞工經常可以領 得之給付即屬之，舉凡某種給與屬工作上之報酬，在制度上 具經常性者，自得列入平均工資以計算退休金。另所謂對價 性，則著重於勞方所付出之勞力與資方之給付是否有對價平 衡關係，而恩惠性給與是指雇主為改善勞工生活所為之補助 性、偶然性、任意性或勉勵性等臨時起意而與工作無必然關 聯之給與。復按，「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之 經常性給與係指左列各款以外之給與。...九、差旅費、差 旅津貼及交際費。」，勞基法施行細則第10條第9款亦載有 明文，是差旅費、差旅津貼及交際費非屬工資性質。 3、經查，有關交通津貼及話務津貼，依被告於105年所實施之 「(資深)AO、IC主管與(資深)IC業務制度 」規定：「交通 津貼：於各(資深)IC、IC責任區內以定額給付，不得再請領 出差費。交通津貼之金額與給付方式，公司得依實際狀況專 案簽核調整。..(b)中、南及東區(資深)IC、IC交通津貼每 月NTD12,000。電話津貼：(資深)IC、IC電話津貼每月NTD1, 500。...五、當市場有所變動時，本公司有權做相關的調整 ，並報請總經理核定。」(參專調卷第287頁、第290頁)；於 107年4月1日雖經被告修訂為「經紀代理業務津貼及獎金辦 法」、108年8月23日修訂為「經紀代理業務津貼辦法」，惟 均仍沿用上開規定(參專調卷第291頁至第297頁、第299頁至 第302頁)，而依上開規定內容，可見交通津貼實質上係IC人 員於責任區內定額給付之出差費，爰規定不得再請領責任區 內之出差費，以避免重複領取；另話務津貼部分，因IC人員 有通話聯繫需求，且衡情有支付頻繁、費用瑣碎之特性，IC 人員亦難以實報實銷以核算電話費用，且復查無得另以實報 實銷之補償規定，爰亦以定額補貼之方式，故以上均明定得 由被告依市場變動情形作相關之調整，是被告抗辯交通津貼 及話務津貼僅係為簡化IC人員須逐一提供單據報銷之繁瑣程 序所提供之定額補貼，應屬可信。從而，交通津貼及話務津 貼，被告雖採行定額給付方式，然究其本質，仍屬差旅及交 際之補貼，且IC人員因工作而需移動地點、電話聯繫公務， 本屬業務工作之一部分，並無不合理或額外支出勞力，而既 已發給工作報酬，尚無另外給予交通津貼或話務津貼以作為 此部分提供勞務之對價，是上開津貼應非屬勞務所得報酬之 工資，而僅為差旅及電話費用之補貼，則揆諸前揭勞基法施 行細則第10條第9款規定自非屬工資性質，且關於此類費用 之補貼係採定額或實報實銷之方式給予，本即得由被告基於 其營運考量而審酌所需行政繁複程度、作業時間及成本等因 素以為決定，當不因被告係採行定額之給付方式，逕認已變 更補貼之性質為工資。 4、準此，交通津貼及話務津貼均為相關費用之補貼，雖係以定 額方式給付，惟仍未具勞務之對價性，復未經兩造約定納入 勞動契約之工資範疇，自非屬工資性質。又被告嗣雖於109 年4月制定「IC/機場櫃台人員津貼辦法」而將交通津貼、話 務津貼統一調整為外勤津貼5,000元(參專調卷第305頁)，然 此亦僅屬費用補貼之金額調整，而非工資之調降，是原告依 勞動契約請求被告給付自109年4月起迄112年11月間之每月 減少交通津貼及話務津貼之差額374,000元，洵屬無據。 5、又原告主張被告調動勞工工作，應遵守勞基法第10條之1之 規定，對勞工之工資及其他勞動條件不得有不利之變更云云 (參本院卷第185頁)，然被告於109年4月間並未調動原告職 務，僅係更改有關交通津貼及話務津貼之給付，核與勞基法 第10條之1所規定之調動原則無涉，是原告此部分主張並非 有據。另原告主張臺灣臺中地方法院110年度勞訴字第251號 民事判決認定交通津貼及話務津貼均屬工資一節(參本院卷 第113頁至第125頁)，惟因該案件之當事人並非本件原告， 於本件不生爭點效或既判力，本件之判斷自不受其拘束，附 此敘明。 (二)原告主張被告短發109、110年、111年之春節獎金而應為給 付，有無理由？如有，金額為何？ 　　原告雖主張被告因減發交通津貼及話務津貼，導致其109年 至111年間之春節獎金金額短少云云。然查，被告所發放之 春節獎金為每年固定發放2 個月，計算式為(本薪+福儲信託 補助)x2個月一節，業據兩造不爭執如前(即上開不爭執事項 ㈢，參本院卷第223頁)，是春節獎金之計算本即未將交通津 貼及話務津貼納入，故原告執此主張其春節獎金金額短少， 請求被告給付上開期間之獎金差額51,000元云云，並非有據 。 五、綜上所述，原告依勞動契約請求被告給付短少之薪資及春節 獎金差額共425,000元暨法定遲延利息，為無理由，應予駁 回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應 併予駁回之。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，經核與本判 　　決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂佩珊 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　解景惠

2025-02-07

KSDV-113-勞簡-26-20250207-1

勞簡
臺灣士林地方法院

請求給付加班費

臺灣士林地方法院民事簡易判決 112年度勞簡字第29號 原 告 洪瑞彣 訴訟代理人 陳榮哲律師（法扶律師） 複代理人 高紫棠律師 李惠暄律師 被 告 少爺波有限公司 億兆國際餐飲有限公司 共 同 法定代理人 劉穗京 上 一 人 訴訟代理人 吳家緯 上二人共同 訴訟代理人 廖晏崧律師 黃品喆律師 上列當事人間請求請求給付加班費事件，經本院於民國114年1月 7日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告少爺波有限公司及被告億兆國際餐飲有限公司應各給付 原告新臺幣49萬9,002元，及自民國111年9月14日起至清償 日止，按週年利率5%計算之利息。如其中一被告已為給付， 在其給付範圍內，他被告免給付責任。 二、訴訟費用新臺幣5,400元由被告負擔。 三、本判決得假執行。但被告如以新臺幣49萬9,002元為原告預 　　供擔保後，得免為假執行。 　　事實及理由要領 一、本判決依民事訴訟法第434條第1項規定，合併記載事實及理 由要領，其中原告之主張與被告2人（以下合稱被告，如個 別指稱，則逕稱其名）之答辯，並依同條項規定，分別引用 　　兩造各自提出之書狀及歷次言詞辯論筆錄。 二、本院之判斷 　㈠兩造主張及答辯要旨： 　⒈原告主張：伊自民國107年10月2日起任職被告公司，至110年 5月10日勞動契約終止前之職務為被告所經營瑞記海南雞飯 餐廳之廚師。然伊任職期間，有超時工作、於休息日、例假 日及國定假日工作之情形，但被告短少給付伊加班費計新臺 幣（下同）48萬6,829元，並剋扣伊工資以繳納餐廳所在之 百貨公司對被告之罰款1,817元（下稱系爭罰款），另短少 給付伊特休未休之工資計1萬356元。以上共計49萬9,002 　　元，為此，訴請被告如數給付等語。 　⒉被告則抗辯：其與原告簽立之勞動契約（見本院卷第406頁至 410頁，下稱系爭契約）已明定加班費應以各該年度基本工 資作為計算標準，且原告任職期間就領取之薪資並無異議 　　，應認其已默示同意按系爭契約之約定計算加班費，原告違 反前述約定請求其給付額外之加班費，顯有違公平、誠信原 則；另，原告之特別休假並非因其業務需要而未休畢，且特 休未休工資之薪資結構計算標準應僅包含基本工資、住宿津 貼、管理費用；又，原告於升任店長時與其約定，倘因原告 之疏失致遭罰款，應由原告負擔，而原告任職期間既未反應 系爭罰款係無端遭罰之情，即應由原告負擔等語。並聲明請 求駁回原告之訴。 　㈡原告各項請求有無理由之認定： 　⒈工資方面： 　　被告前以系爭罰款為由，扣除原告工資1,817元未為給付之 事實，兩造並無爭執。被告雖抗辯係原告之疏失致遭罰款云 云，但就原告有何等疏失之債務不履行？及系爭罰款之損害 與之是否相當因果關係？等各節，被告並未能舉證以明，即 不足認定原告對被告負有勞動契約債務不履行之損害賠償責 任，亦即，被告並無得以對原告主張抵銷工資之債權存在， 則其逕行扣除原告之工資1,817元，即屬無據。是原告請求 　　被告給付此部分短少之工資，自應准許。 　⒉加班費方面： 　⑴按，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內 者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間 在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞 基法第24條第1款、第2款定有明文。復按勞工就其工作時間 之主張，通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上班、下班時 　　間之證明；而雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權 　　，且依勞基法第30條第5項及第6項規定，尚應置備勞工出勤 紀錄，並保存5年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形 至分鐘為止。又勞工請求之事件，雇主就其依法令應備之文 書，有提出之義務；文書之持有人，無正當理由不從法院之 命提出者，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞動事件 法第35條、第36條第5項規定可稽。上開勞動事件法規定固 係109年1月1日起施行，惟依該法第51條第1項規定，於該法 施行前發生之勞動事件亦適用之。是雇主於訴訟上受請求提 出上開文書時，自有提出義務，無正當理由未提出者，法院 得依自由心證認勞工關於該文書性質、內容及其成立之主張 或依文書應證之事實為真實，對違反提出命令之當事人發揮 　　制裁之實效。 　⑵查，本件原告係111年7月15日提起本訴（有起訴狀上本院之 收文戳章可參），而其請求加班費之期間為107年10月2起至 110年5月10日止，是原告之出勤紀錄尚在被告應為保存之5 年期間內，被告自負有提出之義務。而被告雖提出原告任職 期間上下班紀錄（即被證1，見本院卷㈠第318至348頁），但 此為被告自行製作之明細，並非電磁紀錄，原告否認其真正 ，被告亦無法舉證其真實性。而經函詢被告所述其委託製作 打卡紀錄之廠商即資廚管理顧問股份有限公司（下稱資廚公 司），亦稱因後臺數據龐大，作業上較困難無法提出等語 　　。然資廚公司既為被告所委託，當屬被告之使用人，則被告 未能提出，自難認具有正當理由，揆諸前揭說明，本院自應 依自由心證認原告所提出之出勤紀錄（見本院卷㈠第148至2 　　04頁）應證之事實為真實，先予敘明。 　⑶經核，原告主張自107年10月2日起至同年12月10日止係兼職 　　，故以每小時時薪165元，計算其延長工時月份之時薪；同 年12月11日起至110年5月10日止則係正職，以基本工資、季 度獎金及休息日加班費、住宿津貼、管理費用、全勤獎金作 為工資額，以此計算其延長工時月份之時薪，並提出計算附 表（見本院卷㈠第28至90頁）為憑，合計短少加班費共48萬6 ,829元。被告雖抗辯系爭契約已明定加班費以各該年度基本 工資作為計算標準，原告任職期間並無異議，向被告請求額 外之加班費，顯有違公平、誠信原則云云。惟按，工資，係 指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其 他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法（下稱勞基法 ）第2條第3款定有明文。又，勞基法係為規定勞動條件最低 標準，保障勞工權益而制定，雇主與勞工所訂勞動條件，不 得低於勞基法所定之最低標準。勞基法第1條亦揭櫫甚明。 並參酌本院所委請諮詢專家於言詞辯論時提供之意見（見本 院卷㈡第139、140頁），本院認為系爭契約上述約定，違反 勞基法第2條第3款規定意旨，顯然對勞工權益保障不足，自 無拘束勞工即原告之效力，原告仍得援引勞基法之規定而為 請求。又，原告既未明確拋棄依勞基法規定主張及請求加班 費之權利，其提起本訴，自無違反公平、誠信原則 　　可言，被告上開抗辯，並非可採。是原告此部分請求，應全 部准許。 　⒊特休未休工資方面： 　⑴按，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1 年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3年以 上5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年15日。 10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；勞工之特別休 假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資 　　，勞基法第38條第1項、第4項分別定有明文。本件原告與被 告間既屬勞動契約關係，原告復於110年5月10日終止勞動契 約，倘原告尚有特休未休，被告自應依勞基法第38條第4項 　　之規定，給付原告該特休未休日數之工資。 　⑵查，原告主張其特休未休工資薪資結構計算標準係包含基本 工資、季度獎金及休息日加班費、住宿津貼、管理費用。被 告雖抗辯應僅計算基本工資、住宿津貼、管理費用云云。經 核，原告之「季度獎金及休息日加班費」，均屬原告因工作 而獲得之報酬，且為107年12月11日起至離職時，每月均給 予之計薪項目，此觀諸被告提出之薪資紀錄（見本院卷㈠第3 82至390頁）可明，是此部分亦屬經常性給與之性質無訛， 　　原告主張之計算標準，核屬有據。被告上開抗辯，並非可採 　　。 　⑶依前揭規定，原告主張其到職滿1年（即107年10月2日至108 年10月1日）、滿2年（即至109年10月1日），分別應有7日 　　、10日之特別休假，自屬有據。而檢視原告所提出被告不爭 執之已給付工資附表（見本院卷㈡第23、24頁），被告僅於1 09年5月11日至同年6月10日給付特休未休工資4,758元。則 原告主張其到職滿1年未休之6日工資計1萬494元〔計算式：5 2,455元（基本工資23,100元+季度獎金及休息日加班費9,3 　　55元+住宿津貼10,000元+管理費用10,000元）÷30日×6日=10 　　,494元，小數點後四捨五入〕、到職滿2年未休之3日工資計4 ,620元〔計算式：46,204元（基本工資24,593元+季度獎金及 休息日加班費11,611元+管理費用10,000元）÷30日×3日=4 　　,620元〕，扣除被告已給付金額後，差額計1萬356元（計算 式：10,494+4,620-4,758=10,356）。是原告請求此部分短 　　少之差額，亦應准許。 　⒋綜上所述，原告得請求被告給付之金額共計為49萬9,002元（ 計算式：1,817+486,829+10,356=92,012）。 　㈢另按，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會 與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂 行其不法之目的，應將相同事業主所成立具有「實體同一性 　　」的公司行號，都視為勞工之雇主，同負對勞工的勞動契約 義務（包括給付薪資、資遣費、退休金等義務在內），且於 具有實體同一性的各公司行號間，成立不真正連帶債務（臺 灣高等法院104年勞上字第18號、108年度勞上易字第19號、 臺灣高等法院臺中分院106年度勞上字第34號民事判決參照 　　）。經核，本件被告之法定代理人均為劉穗京，為相同事業 主成立之公司，所營事業亦完全相同，且原告之勞工保險係 由被告先後為投保單位，此有原告之勞工保險被保險人投保 資料表可佐，此部分被告亦無爭執，參照上述說明，被告均 應視為雇主，自應對原告負不真正連帶責任，附此敘明。 三、從而，原告依勞動契約及勞動法規之法律關係，請求被告給 付如主文第一項所示，為有理由，應予准許。 四、兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後認於判決 結果不生影響，不再逐一論述，併此敘明。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　 7　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　施月燿 以上為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須依對造人數附繕本）。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 2　　月　　 7　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　趙修頡

2025-02-07

SLDV-112-勞簡-29-20250207-1

重勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第67號 原 告 林順鴻 謝志明 江國文 鄒金鎮 許南山 郭寶光 李柏賢 許訓源 林建瑞 吳慶裕 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 詹奕聰律師 華育成律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 趙偉程律師 上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國113年12 月27日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告林順鴻、謝志明、江國文、鄒金鎮、許南山 、郭寶光、李柏賢、許訓源、林建瑞各如附表(一)「應補發 舊制結清金」欄所示之金額、原告吳慶裕如附表(二)「應補 發退休金」欄所示之金額;及均自如附表「利息起算日」欄 所示之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔百分之8;餘由原告負擔。 四、本判決第一項得假執行；惟如被告各以附表「應補發舊制結 清金」、「應補發退休金」欄所示之金額為原告預供擔保， 得免為假執行。 　　事實及理由 甲、程序方面: 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限;不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述 者，非為訴之變更或追加。民事訴訟法第255條第1項第2、3 款、第256條分別定有明文。查原告起訴時訴之聲明原為被 告應給付原告各如附表(本院卷第67頁)「應補發舊制結清金 」欄或「應補發退休金」攔所示金額及利息，其後於本件訴 訟程序進行中將其聲明變更為被告應給付原告各如附件(即 原告民國113年11月8日之準備狀附表二，本院卷第289頁)「 應補發舊制結清金」欄或「應補發退休金」欄所示金額及利 息，核其變更部分(詳如上述附表及附件各欄金額所示)，其 請求之基礎事實均屬同一，且變更請求金額部分，係屬擴張 或減縮應受判決事項之聲明;至原告於起訴請求之原因事實 中，就其等在職期間受領被告之應納入平均工資計算之「其 他獎金」，主張係被告本於經濟部所屬事業經營績效獎金實 施要點(下稱實施要點)規定核發之「考核獎金」及「績效獎 金」(本院卷第422頁)，此部分屬更正法律上及事實上之陳 述，揆諸前開規定，均無不合，應予准許。　 乙、實體方面： 一、原告主張略以： (一)原告林順鴻、謝志明、江國文、鄒金鎮、許南山、郭寶光、 李柏賢、許訓源、林建瑞及吳慶裕等10人分別自附件「服務 年資起算日期」欄所示日期起，受僱於被告台北供電區營運 處，均擔任線路裝修員。除原告吳慶裕外其餘原告林順鴻等 9人於108年12月間分別與被告協議，依勞工退休金條例(下 稱勞退條例)第11條第3項規定結清勞退舊制年資，並均以10 9年7月1日為約定結清舊制年資之日，復簽立台灣電力公司 年資結清協議書（下稱系爭協議書，被證1)。 (二)原告鄒金鎮、郭寶光、李柏賢、林建瑞等4人(下稱原告鄒金 鎮等4人)除原本職務外並兼任領班，有帶領員工外出並協調 班員完成工作之責任，因肩負較重責任獲發「領班加給」( 下稱系爭領班加給)，該加給不僅給付數額固定，且發放時 間固定隨每個月薪資一同發放，此項給付顯與勞工提供勞務 行為間有對價關係，且為原告鄒金鎮等4人於固定常態工作 中可得支領之給與，亦具有經常性給付，性質上應屬工資， 並應列入平均工資計算。 (三)原告林順鴻、謝志明、江國文、許南山、許訓源及吳慶裕等 6人(下稱原告林順鴻等6人)除原本職務外並兼任司機，受按 月核發「兼任司機加給」(以下稱系爭司機加給，並與系爭 領班加給，合稱系爭加給)，系爭司機加給並非因應臨時性 之業務需求而偶爾發放，屬特定工作條件下之固定常態工作 中勞工取得之給與，應認係勞工於本職工作外兼任司機工作 之勞務對價，且為原告林順鴻等6人於固定常態工作中可得 支領之給與，亦具有經常性給付，性質上應屬工資，並應列 入平均工資計算。 (四)又原告等10人在職期間每年均有受領「考績獎金」，該考績 獎金顯係依照原告等10人前一年度之貢獻所核發之給付，自 具有勞務對價性；復為原告每年均會獲致之給付項目，縱非 每個月均會受領之給付，亦具有制度上經常性，性質上自屬 勞基法所定之工資。另原告等10人在職期間亦有受領被告公 司給付之「其他獎金」，經原告確認後，該等其他獎金，即 被告本於實施要點規定核發之「考核獎金」及「績效獎金」 ，係被告依照原告之貢獻、考評結果等所計算、給予之給付 項目，自具有勞務對價性；復依過往經驗，被告均會在每年 5月左右發放該等給付，雖非每個月均能獲致之給付，但被 告公司已經形成給付之習慣，於制度上亦屬經常，在在均可 確認該其他獎金性質上屬於勞基法所定工資，亦應列入平均 工資計算。 (五)詎料，被告於結清原告之舊制結清金或退休金時，均未將上 開給付項目納入平均工資據以計算，因而短少給付原告舊制 結清金或退休金，被告自應補為給付。為此，原告吳慶裕爰 依勞動基準法(下稱勞基法)第84條之2、第55條、經濟部所 屬事業人員退休撫仰及資遣辦法(下稱退撫辦法)第9條、臺 灣省工廠工人退休規則(下稱退休規則)第9條第1項、第10條 第1項第1款規定;原告林順鴻、謝志明、江國文、鄒金鎮、 許南山、郭寶光、李柏賢、許訓源、林建瑞等9人(下稱原告 林順鴻等9人)，除上述規定外併依勞退條例第11條第3項規 定，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告各如附件 「應補發舊制結清金」欄或「應補發退休金」欄所示金額， 及各自如附件「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按 年息百分之五計算之利息。 二、被告辯解略以： (一)依據經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點(下稱實施要點 ，被證2)規定，經營績效獎金分為「考核獎金」及「績效獎 金」，原告主張薪資單上的「考績獎金」即為「考核獎金」 中的「考績獎金」、至「其他獎金」則包括前揭「績效獎金 」及「考核獎金」中的「工作獎金」。被告為經濟部所屬國 營事業，依國營事業管理法第14條、第33條規定，國營事業 應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不 得為標準以外之開支，及國營事業人員之進用、考核、退休 、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由 國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定。經濟部所屬 國營事業自61年起，依行政院命令實施用人費率單一薪給制 度，即人員所從事工作之報酬業於所支領基本薪給充分反映 。依經濟部81年7月3日所制定公布之經濟部所屬事業機構用 人費薪給管理要點（下稱用人費管理要點，被證7)，各事業 機構含被告在内之人員基本薪給，採薪點制，由經濟部訂定 各等級人員所對應之薪點數，再依經濟部核准之薪點折算標 準，據以計算所屬人員之基本薪給數額。原告從事工作之報 酬業於其所支領之基本薪給充分反映，「考績獎金」、「工 作獎金」、「績效獎金」自始即係恩惠性、獎勵性之單方額 外給與，非屬工資範疇，亦非退撫辦法規定所得列計平均工 資之項目，歷來均未納入平均工資計算退休金。 (二)依經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱 退撫辦法作業手冊）對於平均工資列入計算之項目，已明確 規定「計算平均工資之經常性給與：目前各機構人員之（薪 ）工資，除單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、 加班費均屬之，以下同）及經本部核定准併入平均工資計算 之經常性給與者（如附件貳之一）外，其餘項目不予列入平 均工資計算，如確認應列入平均工資者應詳述理由，報經本 部核可後始得併計」等語，則列入平均工資計算之給付項目 僅限於單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班 費）及該作業手冊第6頁「經濟部所屬事業機構列入計算平 均工資之給與項目表」所示由經濟部核定准併入平均工資計 算之經常性給與，其餘項目不予列入平均工資計算。本件系 爭加給並未符合上開範圍，且未經經濟部核定准予列入，自 不得列入平均工資之計算。 (三)被告除實施要點之「經營績效獎金」外，別無「年終獎金」 一項，而「經營績效獎金」非但性質上與一般企業或公司行 號之「年終獎金」相仿，一般實務上也將經濟部所屬國營事 業之「經營績效獎金」以「年終獎金」稱之，而依被告自92 年起之「考成等第及獎金發放情形表」(被證3)如被告當年 度工作考成列甲等者，則考核獎金之提撥總額以不超過2個 月薪給總額為限，100年之考成等第為乙等，考核獎金之提 撥總額以不超過1.8個月薪給總額為限；而績效獎金近年雖 多核定提撥2.4個月，但也有核定提撥1.6個月甚或1.2個月 之情形。簡言之，被告之「經營績效獎金」均係按公司各年 工作考成成績及盈餘達成情形一次性結發，相當於年終獎金 性質之恩勉性給與，並非按勞工勞務計時、計日、計月、計 件逐月發給之經常性給與，故依前開法令判解非屬工資。因 之，本件原告主張將「考績獎金」、「工作獎金」及「績效 獎金」列入平均工資據以計算退休金或舊制結清給與，即屬 無由。 (四)原告林順鴻等9人與被告於108年12月間簽訂系爭協議書(被 證1)，依該協議書第2條後段約定，「平均工資之計算悉依 據行政院82年12月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事 業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理」等語 ，即本件爭議之「考績獎金」、「工作獎金」、「績效獎金 」及系爭加給等均不在據以計算舊制年資結清金額之「平均 工資」範疇内。 (五)又原告所主張「考績獎金」、「工作獎金」、「績效獎金」 ，均非屬勞務之對價、經常性給與。因之，原告從事工作之 報酬業於其所支領之基本薪給充分反映，上開獎金自始即係 恩惠性、獎勵性之單方額外給與，非屬工資範疇，亦非退撫 辦法規定所得列計平均工資之項目，歷來均從未納入平均工 資計算退休金或舊制結清給與等語。並聲明：原告之訴駁回 ；如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。 三、得心證之理由:　　 　　原告主張被告發放予原告之考績獎金、其他獎金(以下合稱 系爭獎金)及系爭加給等，均屬工資之一部，應納入退休時 平均工資計算，故被告應補發各如附件「應補發舊制結清金 」、「應補發退休金」欄所示金額予原告等情，為被告所否 認，並以上詞置辯，茲就本件爭點及本院之判斷，析述如下 ： (一)系爭領班、司機加給是否應分別計入原告鄒金鎮等4人、原 告林順鴻等6人之平均工資計算退休金、舊制結清金? 1、按勞基法第2條第4款前段規定：「平均工資：指計算事由發 生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得 之金額」。又依勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因 工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月 、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者 ，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者 ，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是 否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通 常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動 契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆 應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立 團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制 度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價 （報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎， 此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年 度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公 積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無 確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之 勞動成本，而非工資之情形未盡相同，至於勞動基準法施行 細則第10條所指「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經 常性給與係指左列各款以外之給與」之規定，僅係提供比較 可能非經勞動契約、工作規則或「其他明確依據」明確規範 ，而較可能非屬工資之項目，供作判斷之參考，雇主之給付 是否工資，仍應依上揭說明以為判斷。 2、系爭領班加給：經查，原告分別自附件「服務年資起算日期 」欄之日期受僱於被告台北供電區營運處，均擔任線路裝修 員;原告林順鴻等9人均於108年12月間與被告簽立系爭協議 書結清勞退舊制年資等情，為被告所未爭執並有系爭協議書 在卷可憑(見本院卷第179至196頁)。另原告鄒金鎮等4人於 任職被告期間均擔任領班，並固定領有領班加給。其等任職 期間，既因被告業務上之需要而擔任領班，執行原本工作以 外之業務，而按月領取領班加給，屬員工提供勞力所獲得之 對價。其等擔任領班執行業務有常態性，自非因臨時性之業 務需求所偶發之款項，而具有制度上經常性，就兩造間勞動 契約關係，堪認領班加給之發給確屬工資，核其性質並非恩 惠性給與，屬工資之一部分，而應計入原告鄒金鎮等4人之 舊制結清金計算。 3、系爭司機加給:原告林順鴻等6人於任職期間分別兼任司機工 作，每月另領有兼任司機加給。而司機工作本非其等主要職 務，該項加給係因被告未另僱用司機，而由其等兼職開車至 維修現場並保養維護車輛方得領取，可見兼任司機加給係兼 任司機者所享有且按月核發，並非因應臨時性之業務需求而 偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取 得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付 ，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞 務對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工 於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作 所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性 」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分，應計入平 均工資計算退休金、舊制結清金，是原告林順鴻等6人此部 分主張亦屬有據。　　 4、至被告所辯依原告林順鴻等9人與被告於108年12月間簽訂系 爭協議書第2條後段約定「平均工資之計算悉依據行政院82 年12月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入 計算平均工資之給與項目表』之規定辦理」等語，即本件爭 議之系爭獎金及加給均不在據以計算舊制年資結清金額之「 平均工資」範疇内云云。惟按本條例施行前已適用勞動基準 法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇 適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資， 應予保留；第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間， 勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84之2條規定 之給與標準結清者，從其約定，勞退條例第11條第1項、第3 項定有明文。即於勞工退休金條例施行後選擇適用該條例規 定之退休制度之勞工，其之前適用勞動基準法規定之工作年 資，或勞動基準法施行前之工作年資，勞雇雙方雖可協議結 清，但給與之標準不得低於勞動基準法第55條及第84-2條規 定，如協議給與之標準低於上開規定，低於標準部分自屬無 效，不因勞工已為協議致而喪失該低於標準之退休金差額給 付請求權。勞工簽署上開協議後，仍得請求僱主給付該低於 標準之退休金差額，係因不領取此部分差額之協議違反強制 規定為無效之故，並無禁反言、誠信原則之違反可言。原告 林順鴻等9人固曾簽立系爭協議書，然觀諸該協議書第2條約 定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟 部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞動基準法等相關 規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82 經44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之 給與項目表』之規定辦理…」等語，足見系爭協議書亦依據勞 基法相關規定辦理。而勞動基準法第55條第1、2項規定，勞 工退休金係以工作年資核算退休金基數，再以退休金基數乘 以（月）平均工資算得，依已廢止之臺灣省工廠工人退休規 則第10條第1項第1款規定，退休金基數之計算，按月支薪者 ，以核准退休前3個月平均工資所得為準，即均以平均工資 乘以退休金基數，以算得勞工應領之退休金。是以縱認原告 林順鴻等9人依系爭協議書約定，將系爭獎金及加給排除在 平均工資計算之外，此該部分約定亦因違反勞退條例第11條 第3項規定而無效，原告林順鴻等9人之系爭加給屬工資，已 如前述，自應納入平均工資之計算，其等並未喪失依法應將 系爭加給納入平均工資計算退休金差額請求權。是以，原告 請求被告給付如附表「應補發舊制結清金、「應補發退休金 」欄所示之金額，及自如附表「利息起算日」欄所示之日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，均屬有據。 (二)系爭獎金是否應分別計入原告之平均工資計算退休金、舊制 結清金？ 1、經查，系爭獎金係被告依據實施要點及被告核發經營績效獎 金應行注意事項」(下稱核發獎金注意事項，本院卷第215至 216頁)等規定核發，而被告所發給之當年度經營績效獎金， 包括「考核獎金」及「績效獎金」兩部分，其中考核獎金之 項目包括各事業總經理及所屬人員考績獎金、工作獎金，此 觀實施要點第2、3條等規定自明。是以，被告所稱原告主張 薪資單上的「考績獎金」即為「考核獎金」中的「考績獎金 」、至「其他獎金」則包括前揭「績效獎金」及「考核獎金 」中的「工作獎金」乙節，核與上開規定相符，並為原告所 未爭執，堪信為真實。 2、系爭獎金中之積效獎金，是否屬工資性質？　　 (1)經查，被告所發給之「績效獎金」與「考核獎金」合稱『經 營績效獎金』。依實施要點第1條規定「本部為促進所屬事業 (以下簡稱「各事業」)企業化經營及激勵事業人員工作潛能 ，提高生產力，發揮整體經營績效，特訂定本實施要點」（ 本院卷第197至200頁），明白揭示發給上開獎金係以激勵、 嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付報酬 。又依實施要點第4條第1款規定:「當年度審定決算無盈餘 或虧損之事業，不發給績效獎金」，非但可見該績效獎金性 質非可解為經常性之給與。再觀之同條款但書所定：「但事 業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響 金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計 算，且以不超過本機構2點4個月薪給總額為限…」諸情，更 足說明被告是否發放績效獎金，若有發放，獎金額度若干等 節，皆存有受政策因素之影響，與勞工所提供的勞務非具於 對價性質，亦非經常性，更足認被告發給之績效獎金性質上 屬激勵性之給與，非屬工資。 (2)次查，依實施要點第4條及被告「核發經營績效獎金應行注 意事項」(下稱核發獎金注意事項，本院卷第215至216頁)第 2條之規定，績效獎金應以當年度審定決算有盈餘，或經申 算政策因素影響金額有盈餘者，始得發給，最高以2.4個月 薪給總額為限。總盈餘達法定稅前盈餘加減政策因素影響金 額者，以1.2個月為限；未達法定稅前盈餘加減政策因素影 響金額者，以1.2個月按達成比率調減；超過法定稅前盈餘 加減政策因素影響金額者，績效獎金為1.2個月加X ;X為0至 1.2個月，每級距0.4個月，最高加計三級至1.2個月為限。 依上規定可知績效獎金視事業機構整體盈餘表現而核發，更 可說明即使員工個人領有績效獎金亦可能係經考量政策因素 所致，與其個人所提供的勞務間並非立於對價性質。復依該 注意事項第8條第2項第1、2款規定，工作成績優異受記功以 上獎勵者，得增發工作獎金或績效獎金，工作表現不佳受記 過處分者，應減發工作獎金或績效獎金，即同樣工作之勞務 ，但因表現之優劣而受記功或記其處分，績效獎金存在受增 發或減發之對待，更足證明績效獎金性質上係激勵、恩勉性 給與，並非給與員工為勞務之對價。 (3)再者，依實施要點第4條第1款規定：「當年度審定決算無盈 餘或虧損之事業，不發給績效獎金」，即若無盈餘，即不發 給績效獎金，縱員工該年度付出甚多勞務，仍不能受發績效 獎金。從此該規定性質上可知績效獎金並非經常性之給與， 而屬激勵性之給與，非屬工資。況此績效獎金須先行申算盈 餘情形及政策因素影響，並送經濟部經營績效獎金審議會審 議後，始得依整體核定盈餘情形核發，是其核發月數、金額 、時間每年皆有不同，難認屬經常固定給與，且涉及政策因 素考量而有不可預期情形等變數存在，縱令長久以來因包括 政策及激勵員工潛能各因素之考量，發給績效獎金，猶不能 倒果為因，據而認為此該獎金係勞動基準法第2條第3款規定 所指之經常性給與。依勞基法第55條第2項規定「前項第1款 退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，同 法第2條第4款規定「平均工資：指計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。績 效獎金屬獎（激）勵性質，其與工作即給予對價之工資不同 ，退休當年度所核發之績效獎金係被告依上揭實施要點、注 意事項、按前一年度工作考成成績、盈餘達成及政策、上級 機關審議等影響情形所結發，非但個人無法預期其獎金額度 ，而且若獲有獎金亦係至次一年度發給，於退休當下並無從 計算。將退休後所獲之獎金計入，非但有違勞基法第2條第4 款對於平均工資係指「計算事由發生之當日前6個月內所得 工資總額除以該期間之總日數所得金額」之規定，況工資於 契約終止應即給付，而依勞基法第55條第3項規定退休金應 於勞工退休之日起30日內給付；勞退條例第11條第2項亦規 定「該契約終止後三十日內發給」，基此，原告主張績效獎 金是工資，屬計為退休金、舊制結清金計算範疇云云，於法 理或實務之運作，均不符發放績效獎金規範目的之旨趣，且 實際上亦窒碍難行。綜上，績效獎金之發放，並非經常性給 付，亦不具勞務對價性，其乃激勵、恩勉性質，非屬勞動基 準法第2條第3款所指之工資。故原告主張應將績效獎金計入 平均工資計算結清金、退休金，洵無理由。 3、系爭獎金中之考績獎金及工作獎金，是否具工資性質？ 　　如上所述，實施要點第1條規定已明白揭示發給上開獎金係 以激勵、嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務 給付報酬。被告所發給當年度經營績效獎金，包括「考核獎 金」及「績效獎金」兩部分，其中考績獎金及工作獎金，俱 屬考核獎金項下。且考核獎金係依「各事業」當年度工作考 成列等核發，各事業單位當年度工作考成列甲等者，其考核 獎金之提撥總額以不超過機構2個月薪給總額為限。工作考 成成績未滿80分，但在75分以上者，其考核獎金之提撥總額 以不超過機構1.5個月薪給總額為限。工作考成成績未滿75 分者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構1個月薪給總額 為限。再依核發獎金注意事項第2條規定，考核獎金依當年 度工作考成成績發給，最高以2個月薪給總額為限，足見考 核獎金係以受考核事業機構全體員工之整體表現而核發，應 屬勉勵性之給與。依被告辦理所屬人員年度考核作業之依據 ，即「經濟部所屬事業機構人員考核辦法」（下稱考核辦法 ，本院卷第231至236頁）及被告「各單位辦理人員年度考核 作業注意事項」（下稱考核作業注意事項，本院卷第237至2 40頁）。依考核辦法第3條第1項第1款規定，年度考核於每 年考核年度終了時舉辦，各機構人員正式任職者，每年度終 了舉辦年終考核，以平時考核為依據，平時考核就其工作、 操行、學識、才能行之;該辦法第8條並列舉不得考列甲等、 丁等事由、不得作為考核等次之因素；又依考核作業注意事 項第2點規定:各級主管應依據受考人平時工作考核結果，本 綜覈名實、獎優懲劣之旨，按公平、公正原則，確實客觀考 核，以激勵團隊精神、提升工作士氣及績效;第7點規定:考 列甲等名額（或比率）之分配計算基礎、分配程序等，再依 第5點所定考核總分結果區分等第，經考列甲、乙等第者， 始晉級並發給一個月或半個月薪額之考績獎金。至考列丙、 丁等者，則不發給考績獎金等情，是以，員工縱於年度內有 提供勞務之事實，然依上規定仍有不予核發上開獎金者，溢 徵考績獎金、工作獎金係恩勉性之給與，非屬工資。故原告 主張應將考績獎金、工作獎金計入平均工資計算結清金、退 休金，亦屬無據。　 4、綜上，本件被告發放予原告之系爭獎金均非屬工資之一部， 原告主張被告應將上開獎金納入平均工資計算，並請求被告 據以給付原告舊制結清金、退休金差額云云，即無理由。至 原告援引行政院勞工委員會77年6月2日（77）台勞動二字第 10305號函、87年8月20日（87）台勞動二字第035198號函， 主張績效獎金屬勞基法第2條第3款所定之工資乙節，然系爭 獎金不具勞務之對價及經常性給與之性質，非為工資不得列 入平均工資據以作為退休金、結清金額之核算基礎，業經本 院認定如前，不受上開函釋之拘束，併此敘明。 四、綜上所述，系爭獎金不具勞務對價性，亦非經常性給付，實 屬激勵、恩勉性質，非屬勞基法第2條第3款所指之工資。從 而，原告吳慶裕依勞基法第84條之2、第55條、退撫辦法第9 條、退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款規定;原告林 順鴻等9人，除上述規定外併依勞退條例第11條第3項規定， 分別請求被告應給付附表(二)「應補發退休金」欄所示金額 、(一)「應補發舊制結清金」欄所示金額，及均自附表「利 息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息百分之5計算 之利息，為有理由，應予准許。原告逾上開範圍之請求，應 屬無據，應予駁回。 五、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告 被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告 敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列， 併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蒲心智 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　戴　寧 附件:（民國／新臺幣，本院卷第289頁)　　　 附表:(民國/新臺幣，元以下四捨五入) (一)舊制結清人員 編號 姓名 服務年資起算日期 舊制結清日期 結清基數 結清前 平均領班加給 平均兼任司機加給 應補發舊制結清金 利息起算日 1 林順鴻 72年1月16日 109年7月1日 勞基法施行前 3.1667 3個月 3,590元 148,985元 109年8月1日 勞基法施行後 38.3333 6個月 3,590元 2 謝志明 72年11月24日 勞基法施行前 1.5 3個月 3,199元 134,358元 勞基法施行後 40.5 6個月 3,199元 3 江國文 69年1月7日 勞基法施行前 9.1667 3個月 3,199元 142,356元 勞基法施行後 35.3333 6個月 3,199元 4 鄒金鎮 67年11月1日 勞基法施行前 11.5 3個月 3,590元 161,550元 勞基法施行後 33.5 6個月 3,590元 5 許南山 69年4月18日 勞基法施行前 8.6667 3個月 3,199元 143,955元 勞基法施行後 36.3333 6個月 3,199元 6 郭寶光 72年1月16日 勞基法施行前 3.1667 3個月 3,199元 135,958元 勞基法施行後 39.3333 6個月 3,199元 7 李柏賢 72年1月16日 勞基法施行前 3.1667 3個月 3,590元 152,575元 勞基法施行後 39.3333 6個月 3,590元 8 許訓源 72年1月16日 勞基法施行前 3.1667 3個月 3,199元 135,958元 勞基法施行後 39.3333 6個月 3,199元 9 林建瑞 72年11月24日 勞基法施行前 1.5 3個月 3,163元 133,575元 勞基法施行後 40.5 6個月 3,181元 (二)非舊制結清(退休)人員 編號 姓名 服務年資起算日期 退休日期 退休金基數 退休前 平均領班加給 平均兼任司機加給 應補發退休金 利息起算日 1 吳慶裕 67年9月23日 109年3月31日 勞基法施行前 11.8333 3個月 3,199元 143,955元 109年5月1日 勞基法施行後 33.1667 6個月 3,199元

2025-02-07

TPDV-113-重勞訴-67-20250207-2

重勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第66號 原 告 李其源 蔡仁興 郭啓偉 雷致坤 張寶童 劉守仁 侯祥維 陳榮發 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 詹奕聰律師 華育成律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 趙偉程律師 上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國113年12 月27日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告李其源、蔡仁興、郭啓偉、雷致坤、張寶童 如附表(一)「應補發舊制結清金」欄所示之金額、原告劉守 仁、侯祥維如附表(二)「應補發退休金」欄所示之金額;及 均自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週 年利率百分之5計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔百分之10，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得假執行；惟如被告各以附表「應補發舊制結 清金」、「應補發退休金」欄所示之金額為原告預供擔保， 得免為假執行。 　　事實及理由 甲、程序方面: 　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者 ，非為訴之變更或追加。民事訴訟法第256條定有明文。查 原告起訴時請求之原因事實中，就原告在職期間每年受領被 告之「其他獎金」具有勞務對價性，為被告形成給付習慣之 工資，然被告未於結清原告舊制結清金、退休金時，將之納 入平均工資計算，而有短少給付，自應補發退休金差額予原 告，其後於本件訴訟程序進行中就該「其他獎金」主張應包 含「工作獎金」及「績效獎金」，核屬更正事實上及法律上 之陳述，非為訴之變更或追加，先予敘明。 乙、實體方面： 一、原告主張略以： (一)原告李其源、蔡仁興、郭啓偉、雷致坤、張寶童、劉守仁、 侯祥維及陳榮發等8人分別自附件「服務年資起算日期」欄 之日期受僱於被告，除原告劉守仁、侯祥維受僱於台中發電 廠外，其餘原告均受雇於第一核能發電廠；原告李其源、郭 啓偉、張寶童為儀器修造員，原告劉守仁、侯祥維為電訊裝 修員，其餘原告則均為機械裝修員。除原告劉守仁、侯祥維 、陳榮發之其餘原告李其源等5人於民國108年12月間分別與 被告協議，依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第11條第3項 規定結清勞退舊制年資，並均以109年7月1日為約定結清舊 制年資之日，復簽立台灣電力公司年資結清協議書（下稱系 爭協議書，被證4)。 (二)原告除原本職務外並兼任領班，有帶領員工外出並協調班員 完成工作之責任，因肩負較重責任獲發「領班加給」(下稱 系爭領班加給)，該加給不僅給付數額固定，且發放時間固 定隨每個月薪資一同發放，此項給付顯與勞工提供勞務行為 間有對價關係，且為原告8人於固定常態工作中可得支領之 給與，亦具有經常性給付，性質上應屬工資，並應列入平均 工資計算。 (三)原告在職期間每年均有受領「考績獎金」，該考績獎金係依 照原告前一年度之貢獻所核發之給付，具有勞務對價性；復 為原告每年均會獲致之給付項目，縱非每個月均會受領之給 付，亦具有制度上經常性，自屬勞基法所定之工資，亦應列 入平均工資計算。 (四)原告在職期間亦受領被告給付之「其他獎金」包含「工作獎 金」及「績效獎金」，係被告依照原告之貢獻、考評結果等 所計算、給予之給付項目，自具有勞務對價性，依過往經驗 ，被告均會在每年5月左右發放該等給付，被告已經形成給 付之習慣，於制度上亦屬經常，自屬勞基法所定工資。詎料 ，被告於結清原告之舊制結清金或退休金時，均未將上開給 付項目納入平均工資據以計算，因而短少給付原告舊制結清 金或退休金，被告自應補為給付。原告李其源、蔡仁興、郭 啓偉、雷致坤及張寶童等5人(下稱原告李其源等5人)爰依勞 退條例第11條第3項、勞動基準法(下稱勞基法)第84條之2、 第55條、經濟部所屬事業人員退休撫仰及資遣辦法(下稱退 撫辦法)第9條、臺灣省工廠工人退休規則(下稱退休規則)第 9條第1項、第10條第1項第1款規定;原告劉守仁、侯祥維及 陳榮發(下稱原告劉守仁等3人)依勞基法第84條之2、第55條 、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10條第1項第1 款規定，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告各如 附件「應補發舊制結清金」欄或「應補發退休金」欄所示金 額，及各自如附件「利息起算日」欄所示之日起至清償日止 ，按年息百分之五計算之利息。 二、被告辯解略以： (一)被告為經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法第14條、第 33條規定，國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由 行政院規定標準，不得為標準以外之開支，及國營事業人員 之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除 法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政 院核定等語，經濟部所屬國營事業自61年起，依行政院命令 實施用人費率單一薪給制度，即人員所從事工作之報酬業於 所支領基本薪給充分反映。依經濟部81年7月3日所制定公布 之經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點（下稱用人費管 理要點，被證10)，各事業機構含被告在内之人員基本薪給 ，採薪點制，由經濟部訂定各等級人員所對應之薪點數，再 依經濟部核准之薪點折算標準，據以計算所屬人員之基本薪 給數額；原告8人從事工作之報酬業於其所支領之基本薪給 充分反映，「考績獎金」、「工作獎金」、「績效獎金」及 「領班加給」自始即係恩惠性、獎勵性之單方額外給與，非 屬工資範疇，亦非退撫辦法規定所得列計平均工資之項目， 歷來均未納入平均工資計算退休金。且依經濟部所屬事業人 員退休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱退撫辦法作業手冊） 對於平均工資列入計算之項目，已明確規定「計算平均工資 之經常性給與：目前各機構人員之（薪）工資，除單一薪給 、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班費均屬之，以下 同）及經本部核定准併入平均工資計算之經常性給與者（如 附件貳之一）外，其餘項目不予列入平均工資計算，如確認 應列入平均工資者應詳述理由，報經本部核可後始得併計」 等語，則列入平均工資計算之給付項目僅限於單一薪給、延 長工作時間工資（超時工作報酬、加班費）及該作業手冊第 6頁「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表 」所示由經濟部核定准併入平均工資計算之經常性給與，其 餘項目不予列入平均工資計算。本件領班加給並未符合上開 範圍，且未經經濟部核定准予列入，自不得列入平均工資之 計算。 (二)原告陳榮發前曾對被告提起給付退休金差額事件(下稱前案) ，主張兼任司機加給之性質為工資而被告未將兼任司機加給 列入平均工資計算退休金，請求被告給付依此計算之退休金 差額，經本院112年度勞訴字第57號、臺灣高等法院112年度 勞上易字第113號民事判決(下稱前案確定判決，被證1)勝訴 確定，其請求本件之「考績獎金」、「工作獎金」及「績效 獎金」計入退休金計算一事，係就同一事件業經確定終局判 決後另行提起訴訟，違反一事不再理原則，原告陳榮發不得 再於本案請求退休金差額。 (三)被告除經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱績效獎 金實施要點，被證5）之「經營績效獎金」外，別無「年終 獎金」一項，而「經營績效獎金」非但性質上與一般企業或 公司行號之「年終獎金」相仿，一般實務上也將經濟部所屬 國營事業之「經營績效獎金」以「年終獎金」稱之，而依被 告自92年起之「考成等第及獎金發放情形表」(被證6)如被 告當年度工作考成列甲等者，則考核獎金之提撥總額以不超 過2個月薪給總額為限，100年之考成等第為乙等，考核獎金 之提撥總額以不超過1.8個月薪給總額為限；而績效獎金近 年雖多核定提撥2.4個月，但也有核定提撥1.6個月甚或1.2 個月之情形。簡言之，被告之「經營績效獎金」均係按公司 各年工作考成成績及盈餘達成情形一次性結發，相當於年終 獎金性質之恩勉性給與，並非按勞工勞務計時、計日、計月 、計件逐月發給之經常性給與，故依前開法令判解非屬工資 。因之，本件原告主張將「經營績效獎金」之「考核獎金」 項下之「考績獎金」、「工作獎金」及「績效獎金」列入平 均工資據以計算退休金或舊制結清給與，即屬無由。 (四)原告李基源等5人與被告於108年12月間簽訂系爭協議書(被 證4)，依系爭協議書第2條後段約定，系爭獎金及領班加給 均不在計算舊制年資退休金「平均工資」範圍內，故其等不 得再起訴請求將系爭獎金及領班加給納入「平均工資」據以 計算所結清之舊制年資退休金。 (五)又原告所主張「考核獎金」項下之「考績獎金」、「工作獎 金」及「績效獎金」，均非屬勞務之對價、經常性給與。因 之，原告從事工作之報酬業於其所支領之基本薪給充分反映 ，「考績獎金」、「工作獎金」及「績效獎金」自始即係恩 惠性、獎勵性之單方額外給與，非屬工資範疇，亦非退撫辦 法規定所得列計平均工資之項目，歷來均從未納入平均工資 計算退休金或舊制結清給與等語。並聲明：原告之訴駁回； 如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。 三、得心證之理由:　　 　　原告主張被告發放予原告之考績獎金、工作獎金、績效獎金 (以下合稱系爭獎金)及領班加給等，均屬工資之一部，應納 入退休時平均工資計算，故被告應補發各如附件「應補發舊 制結清金」、「應補發退休金」欄所示金額予原告等情，為 被告所否認，並以上詞置辯，茲就本件爭點及本院之判斷， 析述如下： (一)按原告之訴，有下列各款情形之一者，法院應以裁定駁回之 ：七、當事人就已繫屬於不同審判權法院之事件更行起訴、 起訴違背第253條、第263條第2項之規定，或其訴訟標的為 確定判決效力所及。民事訴訟法第247條第1項第7款定有明 文。又89年2月9日修正之民事訴訟法第244條第1項第2款， 將原規定之「訴訟標的」修正為「訴訟標的及其原因事實」 ，乃因訴訟標的之涵義，必須與原因事實相結合，以使訴狀 所表明請求法院審判之範圍更加明確。則於判斷既判力之客 觀範圍時，自應依原告起訴主張之原因事實所特定之訴訟標 的法律關係為據，凡屬確定判決同一原因事實所涵攝之法律 關係，均應受其既判力之拘束，且不得以該確定判決言詞辯 論終結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法， 為與該確定判決意旨相反之主張，此乃法院應以「既判事項 為基礎處理新訴」及「禁止矛盾」之既判力積極的作用，以 杜當事人就法院據以為判斷訴訟標的權利或法律關係存否之 基礎資料，再次要求法院另行確定或重新評價，俾免該既判 力因而失其意義，亦即既判力之「遮斷效」（最高法院100 年度台抗字第62號裁定意旨參照）。經查：原告陳榮發與被 告同為前案與本件之當事人，且原告陳榮發於前案之訴訟標 的及其原因事實，為因被告未將屬於工資性質之給付項目計 入平均工資，所生之退休金差額債權，而與本件之訴訟標的 及其原因事實相同，則本件關於原告陳榮發之部分，其訴訟 當事人與前案同一，本案之訴訟標的法律關係，已為前案確 定判決同一原因事實所涵攝，則於前案判決確定後，原告陳 榮發自應受前案判決既判力之拘束，而不得以前案言詞辯論 終結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為 與前案判決意旨相反之主張。又前案確定判決之言詞辯論終 結日為112年11月7日，此有前案確定判決附卷可參(見本院 卷第181至189頁)，而原告陳榮發於109年4月14日退休乙情 ，為兩造所不爭執（見附表），則關於被告發放予原告之系 爭獎金及領班加給未計入平均工資計算金額之事實，於前案 確定判決言詞辯論終結前即已存在。原告陳榮發於本件主張 系爭獎金及領班加給應計入平均工資以計算乙節，乃其於前 案審理時即所得提出而未提出之攻防方法，揆諸前揭說明， 應認已為前案確定判決之既判力所遮斷，原告陳榮發自不得 據此再為與前案確定判決意旨相反之主張，是其請求系爭獎 金及領班加給屬工資應納入平均工資計算，被告應補發如附 件「應補發退休金」欄所示金額，於法即有未合。退步言， 縱認原告陳榮發於本件主張上開獎金及加給應計入平均工資 計算，非為前案確定判決之既判力所遮斷，然依下列三、( 三)所述，本件被告發放予原告陳榮發之考績獎金非屬工資 之一部，原告陳榮發主張上開獎金應納入退休時平均工資計 算，並據以請求被告給付退休金差額云云，亦無理由。 (二)系爭領班加給是否應計入原告之平均工資計算退休金、舊制 結清金? 1、按勞基法第2條第4款前段規定：「平均工資：指計算事由發 生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得 之金額」。又依勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因 工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月 、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者 ，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者 ，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是 否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通 常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動 契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆 應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立 團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制 度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價 （報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎， 此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年 度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公 積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無 確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之 勞動成本，而非工資之情形未盡相同，至於勞動基準法施行 細則第10條所指「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經 常性給與係指左列各款以外之給與」之規定，僅係提供比較 可能非經勞動契約、工作規則或「其他明確依據」明確規範 ，而較可能非屬工資之項目，供作判斷之參考，雇主之給付 是否工資，仍應依上揭說明以為判斷。 2、經查，原告分別自附件「服務年資起算日期」欄之日期受僱 於被告，原告劉守仁、侯祥維受僱於台中發電廠外，其餘原 告均受雇於第一核能發電廠；原告李其源、郭啓偉、張寶童 為儀器修造員，原告劉守仁、侯祥維為電訊裝修員，其餘原 告則均為機械裝修員。原告除原本職務外並兼任領班，而經 被告按月發給系爭領班加給。原告李其源等5人於108年12月 間分別與被告協議，依勞退條例第11條第3項規定結清勞退 舊制年資，並均以109年7月1日為約定結清舊制年資之日， 復簽立系爭協議書等情，除為被告所未爭執，並有系爭協議 書在卷足參(見本院卷第213至222頁)，堪認為真。而領班加 給係發給需兼任領班之員工，屬該勞工員工提供勞力所獲得 之對價，其且係每月發給，亦合於給與經常性判斷之標準， 就兩造間勞動契約關係，堪認領班加給之發給確屬工資，核 其性質並非恩惠性給與。 3、至被告所辯原告李其源等5人與被告簽訂系爭協議書，依協 議書第2條後段約定，系爭領班加給不在計算舊制年資退休 金「平均工資」範圍內云云。惟按本條例施行前已適用勞動 基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而 選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年 資，應予保留；第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期 間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84之2條 規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條例第11條第1項 、第3項定有明文。即於勞工退休金條例施行後選擇適用該 條例規定之退休制度之勞工，其之前適用勞動基準法規定之 工作年資，或勞動基準法施行前之工作年資，勞雇雙方雖可 協議結清，但給與之標準不得低於勞動基準法第55條及第84 -2條規定，如協議給與之標準低於上開規定，低於標準部分 自屬無效，不因勞工已為協議致而喪失該低於標準之退休金 差額給付請求權。勞工簽署上開協議後，仍得請求僱主給付 該低於標準之退休金差額，係因不領取此部分差額之協議違 反強制規定為無效之故，並無禁反言、誠信原則之違反可言 。原告李其源等5人固曾簽立系爭協議書，然觀諸該協議書 第2條約定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依 據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞動基準法 等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15 日台82經44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均 工資之給與項目表』之規定辦理…」等語，足見系爭協議書亦 依據勞基法相關規定辦理。而勞動基準法第55條第1、2項規 定，勞工退休金係以工作年資核算退休金基數，再以退休金 基數乘以（月）平均工資算得，依已廢止之臺灣省工廠工人 退休規則第10條第1項第1款規定，退休金基數之計算，按月 支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準，即均以平 均工資乘以退休金基數，以算得勞工應領之退休金。是以縱 認原告李其源等5人依系爭協議書約定，將領班加給排除在 平均工資計算之外，此該部分約定亦因違反勞退條例第11條 第3項規定而無效，原告李其源等5人之領班加給屬工資，仍 應納入平均工資之計算，其等並未喪失依法應將系爭領班加 給納入平均工資計算退休金差額請求權。綜上，原告李其源 、蔡仁興、郭啓偉、雷致坤、張寶童、劉守仁、及侯祥維等 7人，請求被告應給付如附表「應補發舊制結清金、「應補 發退休金」欄所示之金額，及自如附表「利息起算日」欄所 示之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，洵 屬有據。 (三)被告發放予原告之系爭獎金是否屬工資之一部，而應納入退 休時平均工資計算退休金、舊制結清金？ 1、原告主張之積效獎金，是否屬工資性質？　　 (1)經查，被告所發給之「績效獎金」與「考核獎金」合稱『經 營績效獎金』。依據「經濟部所屬事業經營績效獎金實施要 點」(下稱實施要點)第1條規定「本部為促進所屬事業(以下 簡稱「各事業」)企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提 高生產力，發揮整體經營績效，特訂定本實施要點」（本院 卷第223至226頁），明白揭示發給上開獎金係以激勵、嘉勉 員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付報酬。又 依實施要點第4條第1款規定:「當年度審定決算無盈餘或虧 損之事業，不發給績效獎金」，非但可見該績效獎金性質非 可解為經常性之給與，且再觀同條款但書所定：「但事業當 年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額 後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算， 且以不超過本機構2點4個月薪給總額為限…」諸情，更足說 明被告是否發放績效獎金，若有發放，獎金額度若干等節， 皆存有受政策因素之影響，與勞工所提供的勞務非具於對價 性質，亦非經常性，更足認被告發給之績效獎金性質上屬激 勵性之給與，非屬工資。再者，依實施要點第4條及被告「 核發經營績效獎金應行注意事項」(下稱核發獎金注意事項 ，本院卷第241至242頁)第2條之規定，績效獎金應以當年度 審定決算有盈餘，或經申算政策因素影響金額有盈餘者，始 得發給，最高以2.4個月薪給總額為限。總盈餘達法定稅前 盈餘加減政策因素影響金額者，以1.2個月為限；未達法定 稅前盈餘加減政策因素影響金額者，以1.2個月按達成比率 調減；超過法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者，績效獎 金為1.2個月加X ;X為0至1.2個月，每級距0.4個月，最高加 計三級至1.2個月為限。依上規定可知績效獎金視事業機構 整體盈餘表現而核發，更可說明即使員工個人領有績效獎金 亦可能係經考量政策因素所致，與其個人所提供的勞務間並 非立於對價性質。復依核發獎金注意事項第8條第2項第1、2 款規定，工作成績優異受記功以上獎勵者，得增發工作獎金 或績效獎金，工作表現不佳受記過處分者，應減發工作獎金 或績效獎金，即同樣工作之勞務，但因表現之優劣而受記功 或記其處分，績效獎金存在受增發或減發之對待，更足證明 績效獎金性質上係激勵、恩勉性給與，並非給與員工為勞務 之對價。 (2)次查，依實施要點第4條第1款規定：「當年度審定決算無盈 餘或虧損之事業，不發給績效獎金」，即若無盈餘，即不發 給績效獎金，縱員工該年度付出甚多勞務，仍不能受發績效 獎金。從此該規定性質上可知績效獎金並非經常性之給與， 而屬激勵性之給與，非屬工資。況此績效獎金須先行申算盈 餘情形及政策因素影響，並送經濟部經營績效獎金審議會審 議後，始得依整體核定盈餘情形核發，是其核發月數、金額 、時間每年皆有不同，難認屬經常固定給與，且涉及政策因 素考量而有不可預期情形等變數存在，縱令長久以來因包括 政策及激勵員工潛能各因素之考量，發給績效獎金，猶不能 倒果為因，據而認為此該獎金係勞動基準法第2條第3款規定 所指之經常性給與。再依勞基法第55條第2項規定「前項第1 款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」， 同法第2條第4款規定「平均工資：指計算事由發生之當日前 6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。 績效獎金屬獎（激）勵性質，其與工作即給予對價之工資不 同，退休當年度所核發之績效獎金係被告依上揭實施要點、 注意事項、按前一年度工作考成成績、盈餘達成及政策、上 級機關審議等影響情形所結發，非但個人無法預期其獎金額 度，而且若獲有獎金亦係至次一年度發給，於退休當下並無 從計算。將退休後所獲之獎金計入，非但有違勞基法第2條 第4 款對於平均工資係指「計算事由發生之當日前6個月內 所得工資總額除以該期間之總日數所得金額」之規定，況工 資於契約終止應即給付，而依勞基法第55條第3項規定退休 金應於勞工退休之日起30日內給付；勞退條例第11條第2項 亦規定「該契約終止後三十日內發給」，基此，原告主張績 效獎金是工資，屬計為退休金、舊制結清金計算之範疇云云 ，於法理或實務之運作，均不符發放績效獎金規範目的之旨 趣，且實際上亦窒碍難行。綜上，績效獎金之發放，並非經 常性給付，亦不具勞務對價性，其乃激勵、恩勉性質，非屬 勞動基準法第2條第3款所指之工資。故原告主張應將績效獎 金計入平均工資計算舊制結清金、退休金，洵無理由。 2、原告主張之考績獎金、工作獎金，是否具工資性質？ 　　經查，依實施要點第1條規定明白揭示發給上開獎金係以激 勵、嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付 報酬，如上所述。又依實施要點第2、3條規定，被告所發給 之「績效獎金」與「考核獎金」合稱『經營績效獎金』;考績 獎金及工作獎金，俱屬考核獎金項下;且考核獎金係依「各 事業」當年度工作考成列等核發，各事業單位當年度工作考 成列甲等者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構2個月薪 給總額為限；工作考成成績未滿80分，但在75分以上者，其 考核獎金之提撥總額以不超過機構1.5個月薪給總額為限； 工作考成成績未滿75分者，其考核獎金之提撥總額以不超過 機構1個月薪給總額為限；再依「台灣電力股份有限公司核 發經營績效獎金應行注意事項」(下稱核發獎金注意事項)第 2條規定，考核獎金依當年度工作考成成績發給，最高以2個 月薪給總額為限（見本院卷第241頁），亦足見考核獎金係 以受考核事業機構全體員工之整體表現而核發，應屬勉勵性 之給與。再依被告辦理所屬人員年度考核作業之依據，即「 經濟部所屬事業機構人員考核辦法」（下稱考核辦法，本院 卷第257至262頁）及被告「各單位辦理人員年度考核作業注 意事項」（下稱考核作業注意事項，本院卷第263至266頁） 。依考核辦法第3條第1項第1款規定，年度考核於每年考核 年度終了時舉辦，各機構人員正式任職者，每年度終了舉辦 年終考核，以平時考核為依據，平時考核就其工作、操行、 學識、才能行之;該辦法第8條並列舉不得考列甲等、丁等事 由、不得作為考核等次之因素；又依考核作業注意事項第2 點規定:各級主管應依據受考人平時工作考核結果，本綜覈 名實、獎優懲劣之旨，按公平、公正原則，確實客觀考核， 以激勵團隊精神、提升工作士氣及績效;第7點規定:考列甲 等名額（或比率）之分配計算基礎、分配程序等，再依第5 點所定考核總分結果區分等第，經考列甲、乙等第者，始晉 級並發給一個月或半個月薪額之考績獎金。至考列丙、丁等 者，則不發給考績獎金等情，是以，員工縱於年度內有提供 勞務之事實，然依上規定仍有不予核發上開獎金者，溢徵考 績獎金、工作獎金係恩勉性之給與，非屬工資。故原告主張 應將考績獎金、工作獎金計入平均工資計算結清金、退休金 ，亦屬無據。　 3、基上，本件被告發放予原告之系爭獎金均非屬工資之一部， 原告主張被告應將上開獎金納入退休時平均工資計算，並請 求被告據以給付原告舊制結清金、退休金差額云云，即無理 由。至原告又援引行政院勞工委員會77年6月2日（77）台勞 動二字第10305號函、87年8月20日（87）台勞動二字第0351 98號函，主張績效獎金屬勞基法第2條第3款所定之工資乙節 ，然系爭獎金不具勞務之對價及經常性給與之性質，非為工 資不得列入平均工資據以作為退休金、結清金額之核算基礎 ，業經本院認定如前，不受上開函釋之拘束，併此敘明。 四、綜上所述，系爭獎金不具勞務對價性，亦非經常性給付，實 屬激勵、恩勉性質，非屬勞基法第2條第3款所指之工資。從 而，原告李其源等5人依勞退條例第11條第3項、勞基法第84 條之2、第55條、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第 10條第1項第1款規定;原告劉守仁及侯祥維則依勞基法第84 條之2、第55條、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第 10條第1項第1款規定，分別請求被告應給付附表(一)「應補 發舊制結清金」欄、(二)「應補發退休金」欄所示金額，及 均自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息 百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。原告逾上開範 圍之請求，應屬無據，應予駁回。 五、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告 被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告 敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列， 併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蒲心智 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　戴　寧 附件:（民國／新臺幣，本院卷第57頁)　　　 附表:(民國/新臺幣，元以下四捨五入) (一)舊制結清人員 編號 姓名 服務年資起算日期 舊制結清日期 結清基數 結清前 平均領班加給 應補發舊制結清金 利息起算日 1 李其源 67年10月15日 109年7月1日 勞基法施行前 11.6667 3個月 3,590元 161,550元 109年8月1日 勞基法施行後 33.3333 6個月 3,590元 2 蔡仁興 62年6月21日 勞基法施行前 22.3333 3個月 3,590元 161,550元 勞基法施行後 22.6667 6個月 3,590元 3 郭啟偉 81年2月23日 勞基法施行前 0 3個月 3,330元 111,555元 勞基法施行後 33.5 6個月 3,330元 4 雷致坤 63年11月15日 勞基法施行前 19.5 3個月 3,590元 161,550元 勞基法施行後 25.5 6個月 3,590元 5 張寶童 68年10月15日 勞基法施行前 9.6667 3個月 3,590元 161,550元 勞基法施行後 35.3333 6個月 3,590元 (二)非舊制結清(退休)人員 編號 姓名 服務年資起算日期 退休日期 退休金基數 退休前 平均領班加給 應補發退休金 利息起算日 1 劉守仁 68年10月15日 109年3月3日 勞基法施行前 9.6667 3個月 3,590元 161,550元 109年4月3日 勞基法施行後 35.3333 6個月 3,590元 2 侯祥維 67年3月9日 108年12月30日 勞基法施行前 12.8333 3個月 3,550元 160,393元 109年1月30日 勞基法施行後 32.1667 6個月 3,570元

2025-02-07

TPDV-113-重勞訴-66-20250207-2

勞簡上
臺灣花蓮地方法院

給付資遣費等

臺灣花蓮地方法院民事判決 112年度勞簡上字第4號 上 訴 人 即被上訴人 黃翌蓁 訴訟代理人 簡燦賢律師 簡雯珺律師 被 上訴 人 即 上訴 人 梁哲穎即藍色貓頭鷹民宿 訴訟代理人 湯文章律師 複 代理 人 劉昆鑫律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國112年10 月31日本院花蓮簡易庭112年度花勞簡字第9號第一審判決提起上 訴，本院於民國114年1月7日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原判決關於命乙○○○○○○○○○○提撥勞工退休金逾新臺幣3,245元部 分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。 上開廢棄部分，丁○○在第一審之訴駁回。 乙○○○○○○○○○○其餘上訴駁回。 丁○○之上訴駁回。 第一、二審訴訟費用，由丁○○負擔百分之48，餘由乙○○○○○○○○○○ 負擔。　 　　事實及理由 一、上訴人即被上訴人丁○○於原審起訴主張：其自民國109年2月 8日起受僱 被上訴人即上訴人乙○○○○○○○○○○（下簡稱梁哲穎 ）擔任民宿櫃檯工作，因梁哲穎有多項違反勞動基準法之缺 失，其於111年12月16日向梁哲穎終止兩造勞動契約。其自1 11年7月起至12月止，每月薪資各為新臺幣（下同）28,280 元、37,685元、32,840元、34,040元、40,455元、33,450元 ，平均薪資為34,458元，每日工作時數為9小時，梁哲穎均 未給付1小時之加班費，尚積欠132,581元；又109年2-4月間 ，休假日經梁哲穎要求亦有上班之事實，總計6日（每日均9 小時），梁哲穎尚積欠9,685元之休假日加班費；109年至11 1年間之國定假日亦有應梁哲穎要求加班（每日均9小時）之 事實，梁哲穎尚積欠國定假日加班費133,074元；其依法享 有特別休假，109年至111年尚有1日、4日、6日未休畢，梁 哲穎應給付特別休假加班費12,265元；其係因梁哲穎違反勞 動基準法離職，梁哲穎應給付資遣費103,374元；其任職期 間，梁哲穎以較低薪資提撥退休準備金，如依照其主張之薪 資，梁哲穎應再提繳14,983元至其於勞動部勞工保險局設立 之退休金專戶；其為非自願離職，梁哲穎應發給非自願離職 證明書。爰依兩造勞動契約、勞動基準法相關規定，提起本 件訴訟。並聲明：㈠梁哲穎應給付丁○○409,771元，及自112 年5月30日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息； ㈡梁哲穎應提撥14,983元至丁○○於勞動部勞工保險局設立之 退休金專戶；㈢梁哲穎應開立非自願離職證明書給丁○○。 二、梁哲穎於原審則以：丁○○於109年2月8日到職，最後上班日 為111年12月15日，其薪資結構應扣除全勤獎金、訂房獎金 等非經常性之給予，109年2月未足月，為20,800元，109年3 -4月為24,000元，109年5-7月為25,000元，109年8月至110 年間均為26,000元，111年間為27,000元；伊每日中午有給 予丁○○1小時之休息時間，丁○○自109年2月8日起，共計233 日均有請領1小時用餐費用，由打卡紀錄亦可見丁○○有休息 之事實，部分打卡紀錄未呈現係因為丁○○未按規定打卡，伊 無須給付加班費；平日休假加班費應為6,579元；國定假日 加班費應為27,149元；丁○○特別休假均已請畢，請求此部分 加班費為無理由；丁○○自111年12月16日起無故曠職3日，丁 ○○請求資遣費、開立非自願離職證明書亦無理由；又丁○○溢 領薪資22,879元，應予抵銷等語，資為抗辯。並聲明：㈠丁○ ○之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執 行。 三、原審判命梁哲穎應給付丁○○83,170元，及自112年5月30日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；梁哲穎應提 撥13,996元至丁○○於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。 梁哲穎應開立非自願離職證明書予丁○○，並駁回丁○○其餘之 訴。兩造就其等敗訴部分各自全部提起上訴。㈠丁○○上訴部 分：⒈丁○○上訴聲明：⑴原判決不利丁○○部分廢棄。⑵上開廢 棄部分，梁哲穎應再給付丁○○元，及自112年5月30日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 ⒉梁哲穎答辯聲 明：丁○○之上訴駁回。　㈡梁哲穎上訴部分：⒈梁哲穎上訴聲 明：⑴原判決不利梁哲穎部分廢棄。⑵上開廢棄部分，丁○○在 第一審之訴駁回。⒉丁○○答辯聲請：梁哲穎之上訴駁回。 四、丁○○上訴後除引用原審所述外，另補陳： 　㈠丁○○每日應有加班1小時。丁○○於梁哲穎民宿工作期間，不論 係早班（上午7時至下午4時）或中班（下午2時至下午11時 ），均隨時有顧客來電或透過網路平台預定民宿，伊不論何 時皆需立即回應電話及處理訊息、信件，且民宿顧客不會知 悉民宿員工何時休息，隨時均有可能抵達民宿，僅要民宿顧 客一抵達民宿，不論何時亦需立即接待顧客入住，是梁哲穎 未給予伊任何休息時間，梁哲穎所稱休息時間，實際上係伊 須隨時處於待命狀態，故伊每日工時應均為9小時。原審參 酌原審證人黃ＯＯ之證詞，惟其證詞有偏頗之虞，應不可採， 反觀伊有提出「臉書工作日誌」、「Line群組工作對話」等 資料，證明伊實際上並無休息時間。故原審就特休未修工資 及加班費（包括國定假日加班）部分，皆應加計上開每日1 小時之加班時數。 　㈡又梁哲穎人雖主張全勤獎金、訂房獎金、網路平台獎金非經 常性薪資，然觀諸伊薪資表，可知伊於一般情形下每月皆可 領得全勤獎金、訂房獎金、網路平台獎金，應屬伊每月可預 見性之薪資所得，縱曾因當月訂房狀況致該月份數額領取較 少，然經常性之給與乃一般情形下經常可以領得之項目，非 謂必須為每月領得方屬經常性給予，梁哲穎之主張應不可採 。 　㈢梁哲穎主張109年5月20日伊有休特別休假之部分，因當時伊 與梁哲穎並未將特別休假係提前，自不能於雙方並無協商之 下，僅憑梁哲穎自行將109年5月20日之休假註記為「特」， 即認定該日即為雙方協商調整前給予之特別休假。 五、梁哲穎上訴後除引用原審所述外，另補陳： 　㈠原審認定丁○○之薪資部分應有違誤。丁○○薪資結構雖包含基 本工資、全勤獎金、訂房獎金、網路平台獎金，惟其中全勤 獎金、訂房獎金、網路平台獎金部分，須視當月之訂房狀況 ，並非經常性給予，故非屬經常性薪資之範圍，原審認為包 括前開獎金皆為丁○○之薪資，並以薪資表為據，然薪資表僅 能證明當月給付之項目，非所列於薪資表上之項目均為經常 性薪資之一部，況丁○○入職時與梁哲穎所約定者，本即固定 薪資，故計算丁○○主張所依據之薪資，應扣除全勤獎金、訂 房獎金、網路平台獎金等非屬經常性薪資之部分。 　㈡丁○○特別休假已全數休畢，應不得主張未休特別休假之薪資 。按勞基法僅規定未滿半年無請求特休之權利，然並未限制 勞工與雇主另行約定在未滿半年先給予特休之調整，雇主僅 需要在滿半年後給予3日特休即屬適法，故依考勤表可知， 丁○○於109年2月至110年1月之休假有3日，依前開說明，實 係先給予丁○○之特別休假，故丁○○之特別休假業已全數休畢 ，丁○○請求未休特別休假之費用並無依據，而原審以109年2 月至110年1月間之109年5月20日非到職半年內，逕認丁○○該 日休假非屬特休，亦有違前開規定。 　㈢再就丁○○之退休金差額部分，伊認為丁○○薪資固定，所應提 撥之退休金應為4,106元。退步言之，縱如原審所認定丁○○ 薪資為不固定，亦不應以每個月為計算提撥金額，依 　　工退休金條例施行細則第15條第2項規定，勞工每月工資如 不固定者，以最近3個月工資之平均為準。依上揭規定計算 結果則應為11,896元。 　㈣又丁○○請求伊開立非自願離職證明書並無理由。因勞基法第1 9條僅規定勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書， 雇主或其代理人不得拒絕，惟該「服務證明書」應指員工於 公司服務期間之證明，並非指離職證明，故丁○○請求伊開立 「非自願離職證明」於法無據。又就業保險法第11條第3項 所定「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、 遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條 、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」 意即上開情形屬於非自願離職，得請領保險給付，並非伊有 開立非自願離職證明之依據。 　㈤又伊應得以誤發丁○○之全勤獎金主張抵銷，按全勤獎金，依 一般社會通念即指出勤正常無缺，如有遲到早退、未請假等 情，自不得謂全勤，甚至為曠職，此不論一般民間公司、政 府機關人員，均為如此，故伊審核員工是否全勤，因誤發全 勤獎金，員工自屬不當得利，伊得請求返還，並於本案中主 張抵銷。 六、本院之判斷： 　㈠丁○○主張：其自109年2月8日起受僱梁哲穎擔任民宿櫃台工作 ，其於111年12月16日離職，為兩造所不爭，此部分之事實 ，自堪認定。 　㈡丁○○主張梁哲穎於其任職期間有未依法給付加班費、資遣費 、未依法提撥足額之退休準備金，及未發給非自願離職證明 書等情，為梁哲穎所否認，茲就前開丁○○所主張事項，有無 理由，分別審究如次： 　　⒈丁○○每月薪資及勞動契約終止前6個月之平均薪資：按工資 ：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時 、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；平均工資：指計 算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之 總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得 工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作 日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資 ，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分 之60者，以百分之60計，勞動基準法第2條第3款、第4款 定有明文。又按工資者，即勞工因工作而獲得之報酬，包 括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物 等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均 屬之，此觀勞動基準法第2條第3款規定自明。該所謂「因 工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言， 所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領 得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與 經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為 何，尚非所問（最高法院111年度台上字第2070號判決意 旨參照）。經查，梁哲穎提出之丁○○薪資表（原審卷一第 249至259頁），丁○○薪資結構略為基本工資、績效獎金、 網路平台獎金、加班獎金、訂房獎金等，而上開獎金雖有 不同細目，然均可認為係丁○○提供勞務後獲得之對價報酬 ，且每月幾均有上揭獎金，僅部分獎金數額略有浮動，核 依一般社會通念應認係經常性給予，而屬工資之一部分， 梁哲穎抗辯丁○○之工資應以基本工資計算或不應計入上揭 獎金等語，尚屬無據。依如附表一丁○○各月份工資所示， 於111年6月至12月應分別為28,280元、37,685元、32,840 元、34,040元、40,455元、33,450元、12,885元，依照前 揭規定，丁○○於111年12月16日前六個月內（111年6月16 日至111年12月15日）所得工資總額為205,495元，除以該 期間之總日數183日，所得之金額即1,123元（平均日薪， 元以下四捨五入），每月平均工資為33,690元，應堪認定 。 　　⒉丁○○是否有加班之事實及得請求之加班費數額？ 　　　⑴平日加班：按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時； 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依 下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按 平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時 間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以 上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平 日每小時工資額加倍發給，勞動基準法第30條第1項、 第24條第1項定有明文。丁○○主張其上班期間均達9小時 ，雖然表訂有1小時休息時間，但梁哲穎要求丁○○必須 留在辦公場所，只要有客人或電話必須立即處理，梁哲 穎未依規定給付1小時加班費等語。惟查：證人黃志遠 於原審審理時證稱：早班是上午7點上班、下午4點下班 、中午12點休息1小時，晚班是下午2點上班、晚上11點 下班、晚上6點休息1小時，休息期間都可以去吃飯，如 未供應員工餐則會發給100元之餐費，休息期間可以出 去也可以在民宿吃飯，並未硬性規定必須工作，也不會 因此扣薪水等語。證人丙○○於本院審理時到庭證稱：伊 於111年6月至同年11月任職梁哲穎經營之藍色貓頭鷹民 宿擔任櫃檯工作，工作內容為上班擺出客人早餐需要吃 的東西，到客人進來吃完結束要收拾，結束之後要做客 人訂的訂單，接客人的電話，民宿的退房時間是11點， 接近下午3點就會有客人進來，下午3點過後我們會去準 備隔天客人早餐要補的一些東西。工作期間就算有休息 時間，也是自己找空檔休息，中午民宿有供餐，如果沒 有，也有發餐費，因為櫃台不能沒有人，所以吃完就要 回櫃台，電話也要隨時待命，客人會打電話來訂房，客 人在入住前有先進來放行李，我們也要接待，頂樓也要 去拍照，有空閒的時間是可以櫃檯的兩人同一時間一起 休息。伊薪資內有一項訂房獎金，是顧客打電話來訂房 ，而訂房成功就會有獎金，所以中午如果有顧客打電話 來要訂房，也會有獎金等語。證人甲○○於本院審理時到 庭證稱：伊曾在藍色貓頭鷹民宿任職擔任櫃檯，工作期 間有有休息的時間，休息其實不特定，休息的時間以總 結起來還算不少，也有用餐時間，民宿有訂房獎金，是 當客人打電話過來，確認訂房訂單成立後就會有訂房獎 金。民宿沒有規定中午一定要接電話，但是很自然就一 定會去接。伊在休息期間也會臨時出去做個什麼事情， 比如到便利商店買東西，是可以的。上班時間也是可以 ，就是說你知道今天大概會有幾組客人，大概的時間我 們都會詢問你大概幾點到，到那個時候在準備，其他時 間其實我們都還滿自由的，就是可以做一些，甚至沒有 人也可以稍微趴著休息一下那類的，都可以等語。則依 上揭工作內容之特性，會因房客多寡而有一定彈性，且 亦排有中間休息時間供用餐1小時，丁○○主張應認係加 班一情，並不足採。 　　　⑵休假日加班 　　　　①按勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日 為休息日；第36條所定之例假、休息日、第37條所定 之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給 。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍 發給；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時 間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再 加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按 平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上，勞動基 準法第36條第1項、第39條、第24條第2項分別定有明 文。 　　　　②丁○○主張其於109年2至4月，每月各加班18小時（各2 日、每日9小時），梁哲穎對於丁○○於109年2月加班8 小時、109年3、4月各加班16小時（各2日、每日8小 時）無意見（見原審卷一第219頁），惟否認丁○○其 餘主張。經查，梁哲穎所營為觀光旅館業，為勞動基 準法第30條之1經中央主管機關勞動部指定之行業， 每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息 日至少應有8日，丁○○於109年2月8日到職，其2月份 在職日數為22日，應有休假日數為6日，而依其打卡 紀錄及排班表（見原審卷一第225至226、261頁）， 實際休假日數僅有5日，堪信丁○○於109年2月休假日 有加班1日之事實。又丁○○每日上班時數為8小時，業 經本院認定如前，依照勞動基準法第24條之計算標準 ，梁哲穎應給付之數額如下表所示，總計為4,551元 ，逾此範圍之請求為無理由。 月份 工資 時薪 休息日加班費 109年2月 22,700 129 1,634 109年3月 28,800 116 1,471 109年4月 27,400 114 1,446 　　　⑶國定假日加班 　　　　①按內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他 中央主管機關指定應放假日，均應休假；第三十七條 所定之休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同 意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第 37條、第39條分別定有明文。又依紀念日及節日實施 辦法規定，全國應放假之紀念日及節日包括：中華民 國開國紀念日、農曆除夕、春節、和平紀念日、兒童 節、民族掃墓節、端午節、中秋節及國慶日，其中春 節放假3天，合計放假11天；另勞動節，勞工放假1天 ，合計12日。 　　　　②丁○○主張其於勞動關係存續期間國定假日出勤，梁哲 穎均未給予加班費，合計133,074元等語，梁哲穎抗 辯依照紀念日及節日實施辦法，每年國定假日12日， 故僅須給付27,149元等語。經查，丁○○於109至111年 間國定假日之出勤、薪資等狀況如附表二所示，其中 梁哲穎提出之薪資表缺少110年4月、9月，而本院依 照丁○○提出之薪資轉帳證明（原審卷一第315至337頁 ）加計扣除之勞健保費用後，計算丁○○實際應領工資 如附表二所示，又梁哲穎無法提出丁○○於110年6月之 考勤表及薪資表，應認丁○○主張其該月薪資28,000元 （原審卷一第303頁）且國定假日有出勤為真實，是 依照勞動基準法第39條之規定，梁哲穎應給付之金額 為29,676元（詳如附表二），扣除110年2月、111年2 月梁哲穎已給付春節加班1,867元、2,700元（原審卷 一第253、257頁），丁○○得請求之金額為25,109元， 逾此範圍之請求為無理由。 　　　　⑷特別休假加班　　 　　　　　①按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期 間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以 上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日 。三、2年以上3年未滿者，10日；第38條所定之特 別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意 於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第 38、39條分別定有明文。 　　　　　②丁○○主張其於109至111年分別尚有1日、4日、6日之 特別休假未休畢，梁哲穎應給付12,265元之加倍工 資等語，梁哲穎抗辯丁○○於109年2月至110年1月之 特別休假為3日，分別於109年5月20日、109年9月2 8日、109年12月29日休假，110年2月至111年1月之 特別休假7日，丁○○休假（含休息日及例假日）日 數為114日，而該年度休息日及例假日之日數為104 日，丁○○已休畢，111年2月至111年12月之特別休 假7日，丁○○休假（含休息日及例假日）日數為97 日，而該年度休息日及例假日之日數為90日，丁○○ 亦已休畢，應不得再請求等語。 　　　　　③經查，丁○○於109年2月8日到職，依前揭規定，於10 9年8月8日起至110年2月7日止（下稱第一段特別休 假）應有特別休假3日、於110年2月8日起至111年2 月7日止（下稱第二段特別休假）應有特別休假7日 、於111年2月8日起至丁○○最後上班日111年12月15 日止（下稱第三段特別休假）應有特別休假10日。 第一段特別休假部分，109年5月20日、109年9月28 日、109年12月29日之考勤表紀錄上固均記載「特 」，且該等月份休息日及例假日亦有休足，然109 年5月20日並非上述期間內，難認係上揭規定所示 之特別休假，是此部分丁○○尚有1日特別休假未休 畢而有出勤之事實，梁哲穎雖又抗辯勞動基準法第 38條第2項但書規定雇主基於企業經營上之急迫需 求或勞工個人因素，得與他方協商調整，故並未限 制勞工與雇主另行約定在未滿半年先給予特休之調 整等語，惟就兩造有上開但書規定之約定並未舉證 以實其說，丁○○主張此部分自難以梁哲穎單方記載 之資料即認丁○○上揭109年5月20日係特別休假，尚 屬可採；第二段特別休假部分，梁哲穎固提出排班 表（本院卷一第267頁）佐證丁○○已休假完畢，然 經丁○○否認，梁哲穎亦無法提出丁○○於110年6至7 月之考勤表，本院無從核算丁○○正確之出勤狀況， 故應認主張尚餘特別休假4日為真實；第三段特別 休假部分，共計45週，休息日及例假日為90日，丁 ○○扣除於國定假日111年2月28日、4月4日、4月5日 之休假日3日後，其休假日數（含休息日及例假日 ）為97日，堪信特別休假已休日數為7日，尚餘3日 。 　　　　　 ④另按勞動基準法法第38條第4項所定雇主應發給工 資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（ 一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工 資計發。（二）前目所定1日工資，為勞工之特別 休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間 所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終 止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所 得之金額，勞動基準法施行細則第24條之1第2項 定有明文。經查，丁○○於第一段特別休假年度終 結日為110年2月7日，該月份工資為34,407元，故 1日工資為1,147元，特別休假1日工資為1,147元 ；第二段特別休假年度終結日為111年2月7日，該 月份工資36,620元，故1日工資為1,221元，特別 休假4日工資為4,884元；第三段特別休假契約終 止前1日為111年12月15日，該月份工資為12,885 元，在職日數僅15日，故1日工資為859元，特別 休假3日工資為2,577元。 　　　　　⑤綜上，丁○○得請求之特別休假工資總計8,608元，逾 此範圍之請求為無理由。 　　⒊丁○○得請求資遣費及其數額 　　　⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書 、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24 條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計 給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準 法第17條之規定，勞工退休金條例第12條定有明文。本 件丁○○受僱日期為109年2月8日，係於勞工退休金條例 施行後，自應適用該條例之規定。 　　　⑵經查，因梁哲穎未依照勞動基準法相關規定給予加班費 ，故丁○○依照同法第14條第1項第6款終止勞動契約，自 得請求梁哲穎給付資遣費。梁哲穎雖抗辯丁○○於109年2 鳥即知悉梁哲穎未依規定給予加班費，故依勞動基準法 第14條第2項規定，已逾30日之期間，已不得再請求資 遣費等語，然本件梁哲穎有未給付加班費、未提撥足額 退休金（詳後述）之違反勞工法令之情形，且梁哲穎亦 自承至111年11月尚有提撥退休金差額，是自難認丁○○ 上揭終止契約，已逾30日之除斥期間。查丁○○每月平均 工資為33,690元，其自109年2月8日開始任職梁哲穎民 宿至111年12月16日離職日止，自94年7月1日勞退新制 施行日起之資遣年資為2年10個月又8天，新制資遣基數 為【1+77/180】（新制資遣基數計算公式：([年+(月+ 日÷30)÷12]÷2），丁○○得請求梁哲穎給付之資遣費為48 ,102元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入 ），逾此範圍之請求為無理由。 　　⒋丁○○得請求梁哲穎提撥之退休金差額 　　　⑴按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休 金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇 主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工 資百分之6；勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工 資之平均為準，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第 1項、勞工退休金條例施行細則第15條第2項分別定有明 文。另按雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞 工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害 賠償，同條例第31條第1項定有明文。該專戶內之本金 及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該 條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減 損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有 損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償； 於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提 繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原 狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照） 。 　　　⑵經查，依丁○○之薪資表可知其工資係不固定，梁哲穎於1 09年2月8日起至111年12月16日止之丁○○任職期間，依 前揭規定，本應按月提繳每月工資百分之6的足額勞工 退休金至丁○○勞工退休金專戶，然梁哲穎未依丁○○之薪 資標準為丁○○提繳足額的勞工退休金，此有勞工退休金 個人專戶明細資料在卷可稽（原審卷一第89至91頁）。 是以附表一所示丁○○每月應領薪資，依各年度勞動部發 布之提繳級距計算，梁哲穎尚應提繳11,896元，而梁哲 穎復於112年9月，向勞工保險局補繳丁○○退休金8,651 元，業據梁哲穎提出勞動部勞工保險局勞工退休金計算 名冊為證，復為丁○○所不爭執 （見本院卷第105頁、第 144頁），自應再予扣除，是此部分梁哲穎尚有丁○○退 休金差額3,245元應補繳，此部分丁○○主張應有理由， 逾此範圍之請求為無理由。 　　⒌丁○○請求梁哲穎開立非自願離職證明書為有理由：按勞動 契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理 人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。又按本法所稱 非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、 解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但 書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法 第11條第3項亦有明文。經查，丁○○依勞動基準法第14條 第1項第6款規定終止勞動契約，核與就業保險法第11條第 3項規定所稱之非自願離職情形相符，丁○○自得依上開規 定，請求梁哲穎開立非自願離職證明書。是丁○○此部分主 張，應屬有據。梁哲穎抗辯服務證明書與離職證明書不同 ，自不足採。 　　⒍梁哲穎主張抵銷部分： 　　　⑴按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還 其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同 ，民法第179條定有明文。又二人互負債務，而其給付 種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之 債務，互為抵銷，民法第334條第1項前段亦有明文。惟 民事訴訟法第400條第2項對經裁判之抵銷數額，復明定 有既判力，則主張抵銷之當事人就其主張抵銷之債權及 數額確實存在之事實自負有舉證責任（最高法院88年度 台上字第3398號判決要旨參照）。 　　　⑵梁哲穎雖以丁○○於109年2月在職日數22日，惟領取26日 薪資，溢領3,312元，且丁○○分別於109年4至8、10、12 月、110年9月、111年8至10月有部分日數遲到，不應給 予全勤獎金，丁○○溢領全勤獎金15,000元，再梁哲穎已 給付110、111年春節加班費1,867元、2,700元，總計22 ,879應自丁○○請求之範圍予以扣除等語，並提出溢領薪 資金額明細佐以為抵銷抗辯（原審卷一第279頁）。惟 查，丁○○自109年2月8日起受僱於梁哲穎，該月份在職 日數22日，由丁○○於109年3、4月之薪資明細可知丁○○ 底薪為24,000元（原審卷一第249頁），故109年2月之 底薪以實際在職日數換算，應為17,600元，加計丁○○領 取之獎金1,900元，丁○○該月份工資總計為19,500元， 而丁○○簽收領取之工資為22,700元，是丁○○該月份確溢 領3,200元（計算式：22,700－19,500＝3,200元）。另梁 哲穎抗辯丁○○遲到而不應給予全勤獎金等語，然勞動基 準法並未規定全勤獎金要件為何，解釋上，雇主從寬核 算員工出勤狀況，亦無不可，且此項考核本掌諸雇主， 丁○○薪資係該月工作事實均確定後，由梁哲穎於次月核 算後發給，應係梁哲穎仔細核算員工當月各項情狀，始 決定是否核發全勤獎金，關於員工是否準時上下班，其 審查打卡資料時一目瞭然，若梁哲穎明知丁○○有遲到情 事，仍同意核發全勤獎金，可知員工準時上下班並非核 發全勤獎金必要條件，其於事後改稱員工如有遲到早退 將不得領取全勤獎金，即違誠信，尚難憑採。至梁哲穎 已給付之10、111年春節加班費1,867元、2,700元業經 本院於丁○○上述請求國定假日加班費部分扣除如前，丁 ○○就此部分本無請求權，梁哲穎主張抵銷即無理由。是 經核算後，丁○○無法律上原因受有3,200元之利益，負 有不當得利之返還責任，應堪認定。 　㈦綜上，丁○○得請求梁哲穎給付之金額為83,170元（計算式：4 ,551＋25,109＋8,608＋48,102－3,200＝83,170）。並得請求梁 哲穎提繳3,245元至丁○○於勞動部勞工保險局之勞工退休金 專戶及開立非自願離職證明書。　　 七、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。 其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5， 為民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條分別明 定。本件丁○○對梁哲穎之請求權屬未定給付期限之金錢債權 ，兩造均同意自112年5月30日作為遲延利息起算日（原審卷 二第72頁），故其就上述請求梁哲穎給付自112年5月30日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，亦屬有理。 八、綜上所述，丁○○依勞動基準法等規定，請求梁哲穎分別給付 加班費4,551、25,109、8,608元；資遣費48,102元，梁哲穎 得抵銷3,200元、梁哲穎應提撥退休金差額3,245元至丁○○於 勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶、開立非自願 離職證明書等為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則無 理由，應予駁回。原審就超過上開應准許部分，為梁哲穎敗 訴之判決，並為假執行之宣告，尚有未洽，梁哲穎上訴意旨 指摘原判決此部分不當，為有理由，爰由本院廢棄改判如主 文第2項所示。至於上開應准許部分，原審為梁哲穎敗訴之 判決，核無不合，梁哲穎就此部分提起上訴，指摘原判決此 部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。丁○○就其 敗訴部分提起上訴亦無理由，應予駁回。 九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 審酌均於判決結果無影響，爰不予逐一論駁，併此敘明。 十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日 　　　　　　　民事第二庭審判長法　官　林恒祺 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李可文 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佳玟 以上正本係照原本作成。 本判決不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳姿利 附表一 編號 月份 工資 （新臺幣） 三月平均 （新臺幣，元以下四捨五入） 級距 （新臺幣） 應提撥 （新臺幣） 實際提撥（新臺幣） 差額 （新臺幣） 1 109年2月 22,700 23,100 1,386 816 570 2 109年3月 28,800 28,867 30,300 1,386 1,440 -54 3 109年4月 27,400 1,386 1,440 -54 4 109年5月 30,400 1,818 1,440 378 5 109年6月 27,850 28,477 28,800 1,818 1,440 378 6 109年7月 27,630 1,818 1,440 378 7 109年8月 29,950 1,728 1,440 288 8 109年9月 27,800 28,223 28,800 1,728 1,440 288 9 109年10月 28,650 1,728 1,440 288 10 109年11月 28,220 1,728 1,440 288 11 109年12月 29,260 31,186 31,800 1,728 1,440 288 12 110年1月 29,890 1,728 1,440 288 13 110年2月 34,407 1,908 1,440 468 14 110年3月 30,290 30,137 30,300 1,908 1,440 468 15 110年4月 31,940 1,908 1,440 468 16 110年5月 28,180 1,818 1,440 378 17 110年6月 28,000 27,903 28,800 1,818 1,440 378 18 110年7月 26,900 1,818 1,440 378 19 110年8月 28,810 1,728 1,440 288 20 110年9月 30,220 31,440 31,800 1,728 1,440 288 21 110年10月 30,960 1,728 1,440 288 22 110年11月 33,140 1,908 1,440 468 23 110年12月 30,930 32,853 33,300 1,908 1,515 393 24 111年1月 31,010 1,908 1,515 393 25 111年2月 36,620 1,998 1,515 483 26 111年3月 32,040 30,083 30,300 1,998 1,515 483 27 111年4月 30,460 1,998 1,515 483 28 111年5月 27,750 1,818 1,515 303 29 111年6月 28,280 32,935 33,300 1,818 1,515 303 30 111年7月 37,685 1,818 1,515 303 31 111年8月 32,840 1,998 1,515 483 32 111年9月 34,040 35,982 36,300 1,998 1,515 483 33 111年10月 40,455 1,998 1,515 483 34 111年11月 33,450 2,178 1,515 663 35 111年12月 12,885 13,500 810 1,364 -557 總計 11,896 附表二 日期 國定假日 是否出勤 該月工資 （新臺幣） 應給付之工資 （新臺幣） 109年2月28日 和平紀念日 是 22,700 1,032 109年4月4日 兒童節 是 27,400 913 109年4月5日 清明節 是 27,400 913 109年5月1日 勞動節 是 30,400 981 109年6月25日 端午節 是 27,850 928 109年10月1日 中秋節 是 28,650 955 109年10月10日 國慶日 是 28,650 955 110年1月1日 開國紀念日 是 29,890 964 110年2月11日 除夕 是 34,407 1,229 110年2月12日 春節 是 34,407 1,229 110年2月13日 是 34,407 1,229 110年2月14日 是 34,407 1,229 110年2月28日 和平紀念日 是 34,407 1,229 110年4月4日 兒童節 是 31,940 1,065 110年4月5日 清明節 是 31,940 1,065 110年5月1日 勞動節 是 28,180 909 110年6月14日 端午節 是 28,000 933 110年9月21日 中秋節 是 30,220 1,007 110年10月10日 國慶日 是 30,960 999 111年1月1日 開國紀念日 是 31,010 1,000 111年1月31日 除夕 是 31,010 1,000 111年2月1日 春節 是 33,920 1,211 111年2月2日 是 33,920 1,211 111年2月3日 是 33,920 1,211 111年2月28日 和平紀念日 否 33,920 0 111年4月4日 兒童節 否 30,460 0 111年4月5日 清明節 否 30,460 0 111年5月1日 勞動節 是 27,750 895 111年6月3日 端午節 是 28,280 943 111月9月10日 中秋節 是 34,040 1,135 111年10月10日 國慶日 是 40,455 1,305 合計 29,676 乙○○○○○○○○○○已給付 4,567 乙○○○○○○○○○○應給付 25,109

2025-02-07

HLDV-112-勞簡上-4-20250207-2

地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第三庭 113年度地訴字第180號 114年1月8日辯論終結 原 告 有限責任台灣禾意照顧服務勞動合作社 代 表 人 曾玉美 訴訟代理人 俞伯璋 律師 複 代理人 王相為 律師 訴訟代理人 葉俊宏 律師 陳宜姍 律師 被 告 桃園市政府 代 表 人 張善政 訴訟代理人 吳兆原 律師 康賢綜 律師 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國113年5 月7日勞動法訴二字第1120023655號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要： 　　原告係從事人力服務業，經被告勞動檢查處於民國112年8月 25日、112年9月21日實施勞動檢查，發現原告所僱工作地位 於國軍桃園總醫院之勞工胡國娣、阮氏碧玉、林逢秋、陳芙 蓉、張美玲、宋志雄、謝玉英等7人（下稱系爭人員），於1 12年6月延長工作時間均逾1個月46小時之法定上限，違反勞 動基準法（下稱勞基法）第32條第2項之規定，遂依同法第7 9條第1項第1款、第80條之1第1項、被告處理違反勞動基準 法事件統一裁罰基準附表第29項次規定，以112年10月12日 府勞檢字第11202807381號裁處書（下稱原處分），裁處原 告罰鍰新臺幣（下同）5萬元，並公布原告名稱、負責人姓 名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善。 原告不服原處分，循序提起本件行政訴訟。 二、原告主張及聲明： 　㈠主張要旨： 　⒈原告為合作社法第1條第2項規定之合作社，係由「無一定雇 主」之勞動者基於自立互助精神共同出資、經營、分享勞動 報酬之社團法人，社員與合作社間與勞基法所定一般勞雇關 係有所不同，應無勞基法適用。且指揮監督權並非特定勞務 契約之獨特特徵，不能做為是否為勞雇關係之認定標準。 　⒉系爭人員於簽訂入社志願書、合作社教育宣導及勞務分配同 意書時，皆已知悉與原告間並無上下指揮監督關係，其等作 為原告之社員服勞務時，亦非立於原告之受雇人地位，是系 爭人員與原告間，均合意以合作模式成立合作之關係，則原 處分及訴願決定逕認本件有勞動契約關係之成立，違反當事 人締約之真意，應屬違誤。 　⒊原告對社員之管理行為（諸如排定班表、穿著制服、教育訓 練等）皆源於原告與國防部簽訂的系爭採購契約所明定之義 務，而非原告與社員間之直接約定，此僅確保採購契約能夠 圓滿履行的必要方法，而非基於勞動合作社與社員之間的指 揮監督關係所生。且原告以合作社公積金統一購買系爭採購 契約所需工具，再派發供社員使用為業界常見情形，難以此 認有經濟上從屬性。再者原告以所得類別「薪資50」向國稅 局為扣繳申報，僅係基於稅務申報之便利性及實務慣例，與 勞動契約之認定並無必然關聯。原告對於社員間僅有工作調 度及低度監督，實際上對原告社員從事指揮監督之人為國防 部。 　⒋參酌原告另案臺灣桃園地方法院（下稱桃園地院）110年度勞 訴字第58號民事判決意旨，該判決認為原告與社員之間是依 照合作社法，以社團法人自治原則為核心的合作關係，而不 是勞雇關係。 　⒌參以勞動部111年11月8日公告「勞動合作社勞動檢查之勞動 契約認定參考說明」，足證勞動部已肯認針對勞動合作社之 勞檢，應考量勞動合作社之性質，且參勞動部112年11月8日 勞動關2字第1120145329號函，足見勞動部已查明其原先勞 檢所採「勞動契約認定指導原則」及「勞動契約從屬性判斷 檢核表」無法適用於勞動合作社之判斷。再者，臺北市政府 112年1月19日府訴三字第1116086116號訴願決定書，亦表示 社員為勞動合作社所承攬之勞務契約提供勞務並領取報酬， 係其參與組織合作社之目的及必然結果，勞動合作社與社員 間無勞資與僱傭關係，其報酬與勞雇關係中之工資亦有差別 。 　㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　⒈原告雖具設立勞動合作社之形式外觀，惟依實務見解仍應以 從屬性之實質認定有無勞動契約關係。 　⒉合作社成立之目的與特色在於社員依據平等原則，以共有、 共治、共享方式共同經營。然自系爭人員之勞動條件檢查訪 談紀錄可知，系爭人員從事工作需親自履行提供勞務，由原 告所屬現場督導指派工作，請假需向領班報告等內容均具有 從屬性。又原告所屬社員依附於原告，方得承作原告對外承 攬之勞務，對於社員間分工方式、排班、請假代理人等事項 均不具有決定權，足徵原告與系爭人員間具有人格上、經濟 上、組織上從屬性，而具有僱傭關係。 　⒊依系爭人員112年6月照服員簽到單所示，系爭人員確有延長 工作時間逾1個月46小時之法定上限違規事實，原處分無違 誤。 　⒋不管是民事或是行政法院都一再表示僱傭關係從屬性的認定 並非形式上，即使在民事訴訟中，雇主與勞工簽訂的形式上 是委任契約，但實質上如果認定具有從屬性，仍然會是僱傭 關係，所以不會單憑形式上記載，就會變更實質上具有從屬 性的僱傭關係，這是因為雇主勞工間的勞動關係，雖然是有 私法自治，但在國家保護義務底下，必須介入去保障勞動權 益，所以才會勞基法強制規定的管制。 　㈡聲明：駁回原告之訴。 四、本院之判斷： 　㈠事實概要欄所述之事實，有原告登記資料（見本院卷第115頁 ）、被告勞動條件檢查訪談紀錄（見原處分卷一第125至128 頁、第149至160頁）、系爭人員112年6月上班時數紀錄及簽 到單（見原處分卷一第275頁、第281至288頁）、原處分（ 見原處分卷一第95至97頁）及訴願決定（見本院卷第41至71 頁）等附卷足稽，為可確認之事實。 　㈡依勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動 條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條規定：「本 法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致 工資者。二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責 人或代表事業主處理有關勞工事務之人。三、工資：指勞工 因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計 月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何 名義之經常性給與均屬之。……六、勞動契約：指約定勞雇關 係而具有從屬性之契約。……」可知，勞基法係就勞動契約之 勞雇關係為規範。關於勞動契約之類型特徵，依行政機關及 司法機關長期穩定的實務見解，係採人格、經濟及組織等從 屬性特徵以為判斷。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與 報酬給付，而勞基法關於勞動契約之主要給付義務表現於第 3章工資及第4章工時、休息、休假之強制規定，依上開規定 ，關於勞務給付方式，勞務債務人受有工時、休息、休假之 限制，須依勞務債權人所定為之，而不能自由支配工作時間 、時段，即具有人格從屬性；關於報酬給付，當勞務債務人 於約定之工作時間給付勞務，無論其工作成果優劣，預定目 標是否達成，勞務債權人均須依約定給付該工作期間內之報 酬，勞務債務人係按其工作時間而受報酬，即具有經濟從屬 性。此外，勞務債務人須服從勞務債權人之指揮監督，且有 受考核、懲戒等人事處置，或勞務債務人應親自提供勞務， 未經勞務債權人同意，不得使用代理人，亦為具有人格從屬 性之考量因素。又因勞動契約之勞務債務人並非為自己之營 業目的而提供勞務，自僅得透過勞務債權人提供勞務，而不 得與第三人私下交易，且報酬之結構、標準與計算方式均受 制於勞務債權人，則為具有經濟從屬性之考量因素。至於組 織上從屬性，則應考量勞務債務人是否納入勞務債權人之組 織體系，而須透過同僚分工始得完成工作，並受團隊、組織 內部規範、程序等制約。 　㈢勞動合作社係由無一定雇主或自營作業者（社員）所共同出 資組成之勞動自主事業，社員為合作社所有者、經營者、使 用者及結餘分配者，須承擔合作社經營風險及虧損；合作社 以組織名義對外承接勞務，由社員共同協作完成，並透過社 員大會（最高權力機關）民主程序共同議決重要決策及內部 規章(如章程、社員公約等），作為社員共同遵循之事項， 以維組織之穩定及永續，此組織特性與國際勞工組織所提倡 尊嚴勞動價值一致。基於契約自由原則，勞動合作社與社員 間可經雙方合意約定為僱傭（勞動契約）、承攬、委任或居 間等不同勞務契約型態，是勞動合作社如與其社員訂定勞務 契約，該勞務契約型態是否為勞動契約，而有勞基法之適用 ，應按個案勞務提供事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵 ，諸如與人的從屬性（即人格從屬性）有關勞務給付時間、 地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險（司法院 釋字第740號解釋理由書參照)，依從屬性高低綜合判斷是否 為勞動契約，不受勞動合作社或契約名稱之形式拘束（最高 行政法院113年度上字第316號判決意旨參照）。另所謂的勞 動派遣係指派遣事業單位與要派單位簽訂要派契約，派遣事 業單位將其所僱用的派遣勞工，派至要派單位接受要派單位 的指揮監督，並為要派單位提供勞務的勞動型態。勞動派遣 最主要的特徵是「僱用」與「使用」的分離，派遣事業單位 僱用派遣勞工並訂定勞動契約，但並不使用派遣勞工之勞務 ，而是依要派契約之約定，將派遣勞工派至要派單位提供勞 務。簡言之，派遣事業單位僱用派遣勞工，但派遣勞工提供 之勞務由要派單位使用。 　㈣原告與系爭人員之間，均具有勞動契約關係 ⒈原告與國防部簽訂之「團體班照顧服務員勞務委外等2項（契 約編號：ND11001L018PE）」採購契約（下稱系爭採購契約 ，見本院卷第127至147頁），係由國軍桃園總醫院為國防部 之代理人，作業地點包括國軍桃園總醫院院區內各病房及附 設護理之家。至於履約方式依據契約附加條款第2條約定， 團體班照顧服務員（附設護理之家及亞急性呼吸照護病房） ，由護理部依其病房人力需求於每月20日前向原告提出次月 派班需求，原告應於護理部開具派班需求後於每月25日前回 覆護理部次月病房團體班照顧服務員之班表，並在規定時間 內指派照顧服務員至指定地點報到。第7條則約定原告每日 實際上班之照顧服務員應於簽到單簽名，由國軍桃園總醫院 每日當班護理人員簽認。原告於每月25日前彙整前月份之簽 到證明、排班表經護理部確認無誤後，開立發票或收據連同 違約金（或罰款等）之繳納證明，交由履約驗收單位醫勤組 彙辦結報。第8條則約定原告派任之所有照顧服務員因故無 法到職時，原告應於應到班時間前先立即通知該病房護理長 ，同時立即安排合格人力替補。所有照顧服務員及聯絡員當 班時間內應穿著所屬公司制服並配戴國軍桃園總醫院核發之 識別證至指定地點簽到及簽退。由上述之契約條款可知，系 爭採購契約應屬典型的要派契約，原告為派遣事業單位，僱 用派遣勞工並訂定勞動契約，但並不使用派遣勞工之勞務， 而是依要派契約之約定，將派遣勞工派至要派單位即國軍桃 園總醫院提供照顧服務之勞務，且原告對於所屬照顧服務員 均具有指揮監督關係，而具有人格上的從屬性。 ⒉依張美玲、宋志雄、陳芙蓉於被告112年8月25日勞動條件檢 查訪談紀錄內容（見原處分卷一第149至160頁），可知原告 指派渠等至國軍桃園總醫院提供勞務，並排定出勤時間及班 別，渠等均依原告排定時間出勤及簽到，在職期間之工作場 所及區域均由原告安排或指定，無法自由選擇工作場所、區 域或工作項目，亦不可拒絕工作之指派，且須親自履行工作 ，如有事或生病無法提供勞務時，須向原告之現場主管（督 導或領班）請假，並由現場主管指派其他人員代班，無法自 行找代理人代為出勤工作，提供勞務時須穿著原告派發之制 服，並由原告提供所需工具，僅需完成所指派之工作即可獲 得工作報酬，無需負擔經營風險。另依原告代表人於被告11 2年9月21日勞動條件檢查訪談紀錄內容（見原處分卷一第12 5至128頁），可知原告要求系爭人員在出勤時須在照顧服務 員簽到單簽名或蓋章，出勤提供勞務時須穿著原告所發給的 制服，並由原告提供所需工具，若要反映問題或出勤日需要 請假，係向原告現場領班或督導提出，且系爭人員不得私下 找代理人，系爭人員僅能以原告名義提供勞務，不得私下與 第三人交易。是依前開訪談紀錄內容，足認系爭人員提供勞 務時係完全受到原告指揮、監督，且渠等僅需完成所指派之 工作即可獲得工作報酬，無需負擔經營風險，益徵系爭人員 與原告之間具有實質上人格、組織及經濟上之從屬關係，自 屬勞動契約關係。 ⒊原告雖以系爭人員簽訂之入社志願書、合作社教育宣導及勞 務分配同意書等文件（見本院卷第505至571頁），主張系爭 人員與原告間均合意以合作模式成立合作之關係云云。惟勞 動合作社與其社員訂定勞務契約，應按個案勞務提供事實客 觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（即人 格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係 ，及是否負擔業務風險，依從屬性高低綜合判斷是否為勞動 契約，不受勞動合作社或契約名稱之形式拘束，業如前述， 故原告自不得以系爭人員簽訂之入社志願書、合作社教育宣 導及勞務分配同意書等形式上內容，即排除兩者間實質上具 有從屬性之勞動契約關係。 ⒋原告另主張民事判決已審認原告與社員之間是依照合作社法 ，以社團法人自治原則為核心的合作關係，而不是勞雇關係 ，並提出桃園地院110年度勞訴字第58號民事判決（見本院 卷第73至113頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審 判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職 權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係，不受 當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政訴訟 法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照 ），與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法 院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之 基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌，當事 人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作為裁 判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項前 段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯 不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確 認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟 標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦 不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事 訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法 院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引 上開民事判決，主張依民事判決之結果，原告與系爭人員之 間並非勞雇關係，尚無從執為有利原告之認定。 ⒌至原告所提勞動部111年11月8日公告「勞動合作社勞動檢查 之勞動契約認定參考說明」、112年11月8日勞動關2字第112 0145329號函及臺北市政府112年1月19日府訴三字第1116086 116號訴願決定，核屬學理之說明或各該具體個案中所為之 認事用法結果，難認與本件具體個案之認事用法相涉，且無 拘束本院之效力，亦無從為原告有利之認定。 ⒍準此，本件系爭人員與原告之間具有實質上人格、組織及經 濟上之從屬關係，應屬勞動契約關係，而有勞基法之適用。 原告與系爭人員之間成立勞動契約，不會因為原告本身為合 作社型態而有差異，故原告主張社員與合作社間與勞基法所 定一般勞雇關係有所不同，應無勞基法適用云云，並不可採 。 　㈤被告審認原告違反勞基法第32條第2項規定，以原處分裁罰原 告，核屬有據 ⒈勞基法第32條規定：「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時 間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會 者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第2項） 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得 超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時，但 雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後 ，延長之工作時間，一個月不得超過54小時，每三個月不得 超過138小時。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規 定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、 違反第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項 、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項 或第59條規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管 機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名 稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期 令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」被告處理違反勞 動基準法事件統一裁罰基準附表第29項次丁類規定：「違反 勞基法第32條第2項：⒈第1次違規處2萬元罰鍰。⒉第2次違規 處5萬元罰鍰。……」 ⒉原告與系爭人員之間具有從屬性而為勞動契約關係，業如前 述，又系爭人員每日正常工時為8小時，渠等於112年6月當 月之延長工作時間，均超過46小時之法定上限等情，有系爭 人員112年6月上班時數紀錄及簽到單（見原處分卷一第275 頁、第281至288頁）附卷可參，且原告對於本院所計算系爭 人員之工作時數並不爭執（見本院卷第470至472頁），足認 原告已違反勞基法第32條第2項規定。準此，被告審酌原告 為丁類之事業單位，且係3年內第2次違反同一規定（被告前 以111年9月7日府勞檢字第11102417273號裁處書處分在案， 見本院卷第595至597頁），依勞基法第79條第1項第1款、第 80條之1第1項、被告處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準 附表第29項次等規定，以原處分裁處罰鍰5萬元，並公布原 告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並 限自即日起改善，自於法有據。 　㈥綜上，原處分認事用法並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無 不合。原告徒執前詞，訴請判決如聲明所示，為無理由，應 予駁回。 　㈦本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張陳述，均 與本件判決結果不生影響，爰不逐一論駁。 五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日 審判長法　官　劉正偉 　　　　　　　　 法 官 陳鴻清 　　　　　　　　 法 官 邱士賓 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本） 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日 　　　　　　 　書記官 蔡叔穎

2025-02-05

TPTA-113-地訴-180-20250205-1

勞訴
臺灣臺東地方法院

給付資遣費等

臺灣臺東地方法院民事判決 113年度勞訴字第15號 原 告 林伊萱 訴訟代理人 廖頌熙律師（法扶） 被 告 地景澤股份有限公司 法定代理人 林景澤 訴訟代理人 何駿豪 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月14日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告如附表「請求項目」、「金額」欄所示金額，及 如附表「計息期間」所示期間，按週年利率5％計算之利息。 被告應開立非自願離職證明書予原告。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔69％，其餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣266,792元為原告預 供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減 縮應受判決事項之聲明者，不在此限；原告於判決確定前， 得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應 得其同意，民事訴訟法第255條第1項但書第3款、第262條第 1項分別定有明文。查原告起訴聲明原求為：一、被告應給 付原告新臺幣（下同）276,277元，及自起訴狀繕本送達翌 日起自清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告應提 繳18,352元至原告之勞工退休金個人專戶。三、被告應開立 非自願離職證明書予原告。四、請依職權宣告假執行。嗣於 本院民國114年1月14日撤回請求被告給付276,277元其中關 於不當扣薪之3,000元，及提繳勞工退休金等部分之訴，此 經被告當庭表示同意發生撤回效力後，再變更如後述原告聲 明欄所示，有民事起訴狀、前揭期日筆錄在卷可稽（本院卷 第5、320至323頁）。原告前述變更，僅在擴張應受判決事 項之聲明，核與民事訴訟法第255條第1項但書第3款規定相 符，自應准許。 貳、實體方面 一、原告主張：原告自106年1月10日受僱於被告，惟被告長期以 低於原告實領薪資之級距為原告投保勞工保險，原告乃於11 3年10月25日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6 款規定終止兩造間勞動契約；兩造間勞動契約既經終止，原 告自得依勞基法第19條規定，請求被告開立非自願離職證明 書，及依勞基法第17條第4項準用同法第17條規定，請求被 告發給資遣費203,591元。又原告離職當月前6個月平均工資 已達就業保險投保薪資最高級距，惟被告僅以低於原告實領 薪資之36,300元為原告投保，致原告依就業保險法第16條第 1項得請領之失業給付，短少45,600元，被告自應依就業保 險法第38條第1項規定負賠償責任。再者。被告於原告任職 期間，均未依原告實領薪資計算加班費，自112年6月5日至1 13年9月29日期間（下稱系爭加班時段），共短付加班費32, 066元，是被告應給付原告281,257元（計算式：203,591＋45 ,600＋32,066＝281,257元），爰依兩造間勞動契約及前揭勞 基法、就業保險法等規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被 告應給付原告281,257元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應開立非自願離 職證明書予原告。㈢請依職權宣告假執行。 二、被告則以：原告自受僱於被告伊始，即已知悉其勞工保險投 保級距與實領薪資不符，惟其迨至113年10月25日始以此被 告違法事由終止勞動契約，顯已逾勞基法第14條第2項所定 除斥期間，其終止自非合法；本件勞動契約既未終止，則原 告請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，即均屬無 據。又原告領取之績效獎金非屬經常性給與，不應納入加班 費之計算基礎，且兩造前已約定按部分工時方式計算加班費 ，其計算結果亦高於扣除績效獎金後，按勞基法所定計算方 式所得之加班費數額，原告自不得再為請求等語置辯。並聲 明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免 為假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷第323至324頁，並依判決格式調整 用語）： 　㈠原告自106年1月10日受僱於被告，110年5月1日起擔任客房部 客務副主任，112年12月1日晉升為同部門客務主任，每月薪 資於次月10日發放。 　㈡系爭加班時段之加班時數如本院卷第77至84頁之統計表所示 。 　㈢被告就原告自111年12月至113年9月之勞工保險投保薪資，均 低於原告該期間各月份實領薪資，經勞動部以113年11月4日 勞局納字第11301853630號裁處書裁處罰鍰62,260元確定。 　㈣原告於113年10月25日以臺東東方大鎮郵局存證號碼000016號 存證信函通知被告依勞基法第14條第1項規定，終止兩造間 勞動契約，被告則於同日收受該存證信函。 　㈤前項原告終止勞動契約之日前6個月平均工資為52,240元。 　㈥勞動部勞工保險局（下稱勞保局）業依就業保險法第12條規 定，以113年12月6日保普核字第11301402460號函核定按原 告離職退保當月起前6個月平均月投保薪資36,300元之80％（ 含加給受扶養眷屬二人）發給30天（113年11月27日至113年 12月26日）保險金，計29,040元，並於同日核付。 四、本院之判斷： 　㈠被告應再給付原告加班費17,601元： 　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依　 下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日 每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小 時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞基法第 24條第1項第1、2款定有明文。又勞基法之立法目的在於保 障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞 動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例 假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長 工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強 制規定，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自 屬無效（最高法院97年度台上字第2505號判決要旨參照）。 又加班費應以勞基法第2條第3款所定之經常性給與為計算基 礎，如屬勞工所受領之給付性質上為雇主為激勵員工所發給 之恩惠性給與，自不得納入計算加班費（最高法院111年度 台上字第698號判決意旨參照）。 　⒉原告雖主張本件績效獎金亦屬經常性給付，自屬工資之一部 等語，惟經被告否認在卷。茲按績效獎金，乃雇主為激勵員 工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性 之給與。不休假獎金及績效獎金，均非經常性給與，即非屬 工資（最高法院100年度台上字第170號判決要旨參照）。稽 諸被告公司員工績效獎金發放辦法規定，績效獎金係按住房 率達成標準，於原有薪資外發給，被告亦保留修改之權利； 且原告自106年1月任職後，迨至112年4月始有領取績效獎金 ，歷來金額亦非固定等情，有上開發放辦法及原告薪資清冊 可稽（本院卷第191、226至305頁）；兼衡原告勞力付出程 度本與飯店住房率高低無必然關係，自難遽認本件績效獎金 屬於經常性給與，是被告抗辯此部分給付應排除在加班費計 算基礎之外，核屬有據。 　⒊而原告112、113年之各月實領薪資扣除上述績效獎金後，分 別為34,000元、36,000元，有前揭原告薪資清冊為證。又被 告對原告主張於系爭加班時段之加班時數，及被告業依兩造 原約定之加班費計算方式發給加班費296,606元等情，俱無 爭執（本院卷第178、322頁）；而原告據此依勞基法前述方 式，計算其於系爭加班時段之加班費，扣除被告已給付之金 額後，被告於112、113年度給付之加班費各尚不足13,685元 、3,976元，有其提出之計算表為憑（本院卷第333至340頁 ），被告對此計算結果亦無爭執，同有本院公務電話紀錄附 卷可稽（本院卷第342頁），是被告就上述時段應再給付原 告加班費17,661元（計算式：13,685＋3,976＝17,661），原 告僅請求其中17,601元，自屬有據。被告雖抗辯兩造已約定 按部分工時方式計算加班費，自112年5月至112年12月之時 薪為200元；113年1月至113年9月之時薪為225元，另給予晚 班伙食津貼150元，被告業依此給付，原告不得再為請求等 語。惟被告依此約定方式計給之加班費仍低於勞基法第24條 所定最低保障，業如前述，是此約定自屬無效，原告仍得就 不足額部分請求被告給付，故被告此部分所辯為無可取。 　㈡本件勞動契約業經原告於113年10月25日合法終止，則原告自 得依法請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書： 　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第1款、第6款規定 終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主 有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，3 0日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項分別定有明文 。又勞基法第14條第1項所定終止契約之形成權，並非一時 性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應 於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內 行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞 工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終 止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契 約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權（最高法院92 年度台上字第1779號判決意旨參照）。經查，原告自111年1 2月至113年9月之勞工保險，均遭被告以低於實領薪資之級 距高薪低報，此經勞動部裁處罰鍰在案，為被告所是認（不 爭執事項㈢），則原告以被告有勞基法第14條第1項所定事由 ，終止本件勞動契約，自屬有據。是原告113年10月25日終 止本件勞動契約之意思表示，既於同日送達被告（不爭執事 項㈣），故本件勞動契約業於113年10月25日合法終止，即可 認定。被告雖以原告行使終止權已逾法定除斥期間置辯，惟 被告高薪低報之違法行為係持續發生，被告並未舉證其於本 件勞動契約終止前，業依原告實領薪資投保勞工保險，即難 認原告不得行使其終止勞動契約之權利，是被告此部分所辯 ，應無可取。 　⒉按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。而勞基法第19條 及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃 要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落 實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參 酌就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指 被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離 職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定 各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3項規 定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為 非自願離職之服務證明書。另雇主依勞基法第16條終止勞動 契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之 事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資 遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以 比例計給之。未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條第1項 定有明文。上開規定於勞工依勞基法第14條第1項各款終止 勞動契約者，亦有準用，此觀勞基法第14條第4項即明。查 本件勞動契約業經原告於113年10月25日，依勞基法第14條 第1項第6款合法終止，業如前述。而原告於本件勞動契約終 止前6個月平均工資為52,240元（不爭執事項㈤），再原告主 張依其任職被告期間及前述平均工資計算，被告應給付203, 591元，業據原告提出資遣費試算表在卷為憑（本院卷第85 頁），此概為被告所不爭執（本院卷第323頁），則原告請 求被告給付資遣費如前數，並開立非自願離職證明書，均屬 有據。 　㈢原告依就業保險法第38條第1項規定，請求被告賠償其失業給 付差額，亦有理由： 　⒈按失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平 均月投保薪資60％按月發給，最長發給6個月；被保險人非自 願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間， 有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保 之當月起前6個月平均月投保薪資10％加給給付或津貼，最多 計至20％，就業保險法第16條第1項、第19條之1第1項分別定 有明文。次按投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理 投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工 離職日止應負擔之保險費金額，處10倍罰鍰。勞工因此所受 之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之，同 法第38條第1項亦有規定。 　⒉經查，勞保局業依就業保險法第12條規定，以113年12月6日 保普核字第11301402460號函核定按原告離職退保當月起前6 個月平均月投保薪資36,300元之80％發給30天保險金，業如 前述（不爭執事項㈥），顯見原告確實符合請領失業給付之 資格，且其給付標準為平均月投保薪資之80％。而原告主張 其離職當月起前6個月之月平均投保薪資為45,800元一情， 復為被告所無異詞（本院卷第322頁），是原告主張其因被 告低報其投保薪資，致領取之失業給付短少45,600元（計算 式：（45,800－36,300）×0.8×6＝45,600）為可採，其自得依 就業保險法第38條第1項規定，請求被告賠償此部分損害。 　㈣原告就上述請求金錢請求，併得請求如附表「計息期間」欄 所示期間，按法定利率計算之遲延利息： 　⒈按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其 催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人 起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相 類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金 錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應 付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利 率為5％，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條 分別定有明文。另依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清 工資給付勞工；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契 約後30日內發給，勞基法施行細則第9條、勞工退休金條例 第12條第2項亦有規定。 　⒉本件勞動契約業於113年10月25日終止，業如前述，本件加班 費為工資之一部，應於勞動契約終止時結清，惟被告迄未給 付不足額之加班費，原告自得請求遲延利息。而本件起訴狀 係於113年11月20日送達被告，有本院送達證書為憑（本院 卷第88頁），則原告就加班費部分併為請求自該起訴狀繕本 送達翌日，即113年11月21日起至清償日止之法定遲延利息 ，即屬有據。而本件勞動契約終止時，迄至起訴狀繕本送達 翌日仍不足30日，是依前述，關於資遣費部分，被告係迨至 113年11月26日始處於給付遲延狀態，則原告就此部分給付 僅得請求至113年11月26日至清償日止之遲延利息，逾此範 圍，即屬無據。 　⒊又原告請求之失業給付係以金錢為標的，且無確定期限之債 ，被告應自原告催告時始負遲延責任，而原告就此部分於起 訴時僅請求37,620元，嗣以民事訴之變更聲請狀擴張為7,98 0元（計算式：擴張後請求45,600－原請求37,620＝7,980）， 是就原請求及擴張部分，各應自起訴狀及民事訴之變更聲請 狀繕本送達翌日為遲延利息起算時點。而上開民事訴之變更 聲明狀係於114年1月13日送達被告（本院卷第318-1頁）， 故原告就失業給付部分，分別得請求自113年11月21日及114 年1月14日起至清償日之遲延利息，逾此範圍，亦屬無據。 五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及前揭勞基法、就業保險 法等規定，請求被告給付如主文第一、二項所示，為有理由 ，應予准許；逾此範圍，則無理由，應予駁回。 六、本判決主文第一項部分，應依勞動事件法第44條第1項之規 定依職權宣告假執行，併酌定相當擔保金額准被告供擔保後 免為假執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所提證據， 經審酌後認均不足以影響判決結果，不再逐一論述，附此敘 明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　　法　官 蔡易廷 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王品涵 附表： 編號 請求項目 金額（新臺幣） 計息期間 1 加班費 17,601元 113年11月21日起至清償日 2 資遣費 203,591元 113年11月26日起至清償日 3 失業給付損害 37,620元 113年11月21日起至清償日 7,980元 114年1月14日起至清償日 合計 266,792元

2025-01-24

TTDV-113-勞訴-15-20250124-2

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第328號 原 告 曾顯順 陳德雄 許原華 鄭達富 林庚申 蔡茂林 陳國興 應保有 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 詹奕聰律師 華育成律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113 年12月 27日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告各如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額， 及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決得假執行。但如被告以附表「應補發金額原告主張」欄所 示金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告曾顯順、陳德雄、許原華、蔡茂林、應保有（下合稱原 　　告曾顯順等5 人）、鄭達富、林庚申與陳國興（下合稱原告 　　鄭達富等3 人，與原告曾顯順等5 人合稱本件原告）主張： 　㈠其等各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於被告 　　之臺北供電區營運處、第一核能發電廠與臺中發電廠，除原 　　告陳德雄為機械技術員，原告鄭達富、林庚申、陳國興與應 　　保有為線路裝修員外，其餘原告均為機械裝修員，全屬適用 　　勞動基準法之員工。原告蔡茂林、陳國興與應保有係各於如 　　附表舊制年資結清日或退休欄所示日期退休而領取勞工退休 　　金，原告曾顯順、陳德雄、許原華、鄭達富與林庚申則於未 　　退休前之民國108 年12月各與被告協議，依勞工退休金條例 　　第11條第3 項規定，約定以109 年7 月1 日為結清舊制年資 　　日而簽立被告預先擬定之年資結清協議書（下稱系爭協議書 　　），又該等退休金給付標準，工作年資屬勞動基準法73年8 　　月1 日施行前後，各依臺灣省工廠工人退休規則（下稱系爭 　　退休規則）第9 條第1 款與勞動基準法第55條第1 項規定計 　　算之。本件原告除原本職務工作內容外，原告曾顯順等5 人 　　尚兼任領班，即被告為推動工作效率、加強及督導工作進行 　　與安全而經常性設置，由其等擔任小組組長，領導協調小組 　　成員完成工作、負有初步考核義務，且立於第一線處理，以 　　顧勞務品質、安全衛生及勞工個人情緒問題，倘生事故則受 　　懲處風險等較重責任，並因此獲有依職級、年資變動之領班 　　加給（下稱系爭領班加給）；原告鄭達富等3 人復擔負司機 　　職務駕車出勤，此非臨時性業務需求，乃特定工作條件下之 　　固定常態工作，僅有與業務直接相關且有事實需要者方得兼 　　任，主管級人員、擔任特種車輛操作人員者均不得兼任，且 　　規定有每月出車次數下限，並獲取兼任司機加給（下稱系爭 　　司機加給），金額隨其等職級、駕駛車種、契約性質（正式 　　、約聘僱或定期契約工有別）及出車次數而異。此二者加給 　　之給付數額固定，也隨每月薪資一同發放，實與其等提供勞 　　務行為間有對價性及經常性給與等要件，應列為平均工資之 　　一部以為勞工退休金之計算。 　㈡詎被告於附表「舊制年資結清日或退休日」欄結清其等舊制 　　年資或給付退休金之際，均以行政院82年12月15日台82經44 　　010 號函暨「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與 　　項目表（下稱經濟部事業平均工資項目表）」標準進行辦理 　　，更於系爭協議書第2 條中段揭示採行該項目表標準，實未 　　將系爭領班加給及司機加給納入一同計算平均工資及退休金 　　，致其等受有如附表「應補發金額原告主張」欄所示退休金 　　差額之損害。經濟部事業平均工資項目表之計算方式顯低於 　　而抵觸勞動基準法第2 條第3 款、第55條與第84條之2 等強 　　制規定，基於勞工退休金條例第11條第3 項規定，依民法第 　　71條規定應屬無效，當回歸適用勞動基準法第2 條第3 款、 　　第55條關於工資認定與平均工資計算之規定。再者，經濟部 　　所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱經濟部退撫資遣辦 　　法）第3 條已明示平均工資係依勞動基準法有關規定辦理， 　　倘行政院關於國營事業所屬人員待遇及福利標準、經濟部薪 　　給管理要點或勞資團體協約約定與勞動基準法保障之勞動條 　　件抵觸者，自不得援引適用；職是，應以舊制結清前3 個月 　　平均領班加給、司機加給（即以系爭退休規則第10條第1 項 　　第1 款為依據）與勞動基準法施行前之退休金基數即系爭退 　　休規則第9 條第1 款相乘後，與舊制結清前6 個月平均領班 　　加給、司機加給（即以勞動基準法第2 條第4 款為依據）及 　　勞動基準法施行後之退休金基數相乘後相加，即為其等各自 　　得請求之金額，且就採舊制年資結清之部分原告仍得適用勞 　　動基準法第55條第3 項規定請求遲延給付之利息，不因退休 　　日先後有別或尚未退休而有不同。 　㈢爰原告蔡茂林、陳國興與應保有依經濟部退撫資遣辦法第9 　　條，系爭退休規則第9 條第1 項、第10條第1 項第1 款，勞 　　動基準法第84條之2 、第55條，其餘原告除上述規定外併依 　　勞工退休金條例第11條第3 項規定，及系爭協議書第5 條、 　　第10條之法律關係，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給 　　付本件原告各如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額， 　　及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年 　　息5%計算之利息。 二、被告則以： 　㈠兩造間確自附表「服務年資起算日」欄所示之日起成立僱傭 　　契約，且除原本職務工作內容外，原告鄭達富等3 人擔任司 　　機並領取系爭司機加給，原告曾顯順等5 人猶擔任領班並領 　　取系爭領班加給，且如本件原告主張有理由，如附表所示各 　　內容形式上並不爭執。惟被告乃經濟部所屬國營事業，應遵 　　守國營事業管理法第14條、第33條授權以經濟部事業平均工 　　資項目表規範核准列入之平均工資項目為計算，系爭領班加 　　給與司機加給均未列於該項目表內，經濟部也屢以96年5 月 　　17日經營字第09602605480 號函、101 年10月26日經營字第 　　10100682270 號函、108 年8 月21日經營字第00000000000 　　號函覆系爭領班加給、司機加給僅具有被告體恤、慰勞及鼓 　　勵員工之性質，被告依法當不得將此等項目列入平均工資計 　　算範圍內；復自原告曾顯順109 年1 月並未領取系爭領班加 　　給之事實，亦見並無經常給與性可言。且原告曾顯順、陳德 　　雄、許原華、鄭達富與林庚申等人於108 年12月各與被告簽 　　署系爭協議書，系爭協議書第2 條已約定就舊制勞工退休金 　　之年資採計、基數計算方式全依經濟部退撫資遣辦法與勞動 　　基準法等相關規定辦理，平均工資計算悉依行政院82年12月 　　15日台82經44010 號函核定經濟部事業平均工資項目表之規 　　定辦理等情，基於斯時及目前經濟部事業平均工資項目表並 　　未將系爭司機加給、領班加給列為計算範圍內，其等為應納 　　入平均工資之主張，自屬無由。 　㈡縱系爭司機加給、領班加給應列入平均工資計算範疇，系爭 　　協議書第2 條違反法律強制規定無效，依民法第111 條其餘 　　部分仍有效之規定，因原告曾顯順、陳德雄與許原華等人迄 　　未退休，請求權尚未發生，僅能認定就其等系爭司機加給、 　　領班加給部分仍未結清舊制退休金，其餘原告既於如附表「 　　舊制年資結清或退休日」欄所示日期退休，均應自退休後30 　　日之翌日方請算法定遲延利息。本件被告員工成立有工會組 　　織，勞工並非較為弱勢之一方等語，資為抗辯。並聲明：原 　　告之訴駁回。 三、首查，本件原告各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起 　　受僱於被告，各在臺北供電區營運處、第一核能發電廠與臺 　　中發電廠任職，除原本職務工作內容外，原告鄭達富等3 人 　　尚擔任司機並領取系爭司機加給，原告曾顯順等5 人猶擔任 　　領班並領取系爭領班加給；又除原告蔡茂林、陳國興與應保 　　有係退休領取退休金外，其餘原告均與被告簽署年資結清意 　　願調查表（下稱意願調查表）、系爭協議書結清舊制勞工退 　　休金，若將其等領取之系爭司機加給、領班加給均列入平均 　　工資計算，被告尚應給付如附表應補發金額原告主張欄所示 　　差額等事實，為兩造所不爭，且有系爭協議書、被告公司基 　　本資料、本件原告之舊制年資結清退休金計算清冊、薪給清 　　單、薪給資料、退休金計算清冊、勞保與就保歷來投保明細 　　、意願調查表等附卷可稽（見本院卷第37頁至第40頁、第51 　　頁至第102 頁、第107 頁至第183 頁、第205 頁至第214 頁 　　），是此部分事實，首堪認定。 四、得心證之理由 　㈠系爭領班加給、司機加給均應屬勞動基準法第2 條第3 款所 　　定工資無誤： 　⒈按勞動基準法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工 　　資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式 　　給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此 　　觀勞動基準法第2 條第3 款自明。又所謂「因工作而獲得之 　　報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之 　　給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某 　　項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般 　　社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇 　　主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之 　　勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規 　　則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何 　　，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取 　　得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計 　　算基礎（最高法院100 年度台上字第801 號、110 年度台上 　　字第945 號、109 年度台上字第1745號判決要旨參照）。 　⒉系爭司機加給項目 　①首就擔任司機之要件及工作內容以觀，參之被告74年1 月11 　　日兼任司機加給支給要點、108 年9 月12日電人字第108001 　　7806號函（見本院卷第47頁至第50頁），不僅排除專任司機 　　、主管級人員或擔任特種車輛操作人員擔任兼任司機、領取 　　系爭司機加給之範圍外，也明確表示需與業務直接有關且有 　　事實需要之人員方得兼任，更規定自92年起新進人員兼任大 　　型車駕駛工作者，「基於提高車輛調度彈性及事故處理效率 　　」得領取系爭司機加給外，屆滿60歲後即免除兼任，以落實 　　業務傳承及兼顧體力負荷情形，堪認兼任司機除勞工本職外 　　，基於該等工作有一定使用交通工具之需求，為提高調度車 　　輛彈性化、提升事故處理效率，進而使有業務直接相關且有 　　事實需要者，除至現場時從事原職務工作外，也兼任往返路 　　途之司機，並依所持行車執照車輛類別大小駕駛不同車種， 　　更考以年齡體力負荷情形、避免行車事故危險，利於傳承理 　　解各類事務、轄區線路前往路徑等而限制兼任年齡上限，遂 　　就此一特殊、追加工作內容之條件補償員工辛勞之對價甚明 　　，此同有經濟部108 年8 月21日經營字第10803517540 號函 　　覆以：人員兼任大型工程車駕駛工作支給兼任司機加給，有 　　助於提高車輛調度彈性及加速事故處理效率，係屬業務實需 　　等語足資憑佐（見本院卷第203 頁至第204 頁）。 　②復就支給金額之計算標準，佐以前述兼任司機加給支給要點 　　、108 年9 月12日電人字第1080017806號函（見本院卷第49 　　頁至第50頁），除依正式員工、約聘雇人員與定期契約工有 　　不同採認方式，更隨其等職級而異其領取金額之高低，並因 　　駕駛車種、數人或一人兼任，甚或實際各月出車次數而有不 　　同加發薪給之規定，不啻係考量常人體力負荷需求所為，蓋 　　若多人兼任，應可分散駕駛疲勞所生風險，又大型車待注意 　　之幅度、規範較小型車為鉅，以及實際出車與體力消耗間等 　　關聯之故，縱經濟部108 年8 月21日經營字第00000000000 　　號、同年9 月12日電人字第1080017806號函以：確實辦理兼 　　任小型車司機人員退離後加速遞減人數上限進程，且92年起 　　新進人員兼任大型工程車駕駛者則改以每人每月4,000 元且 　　不隨晉級調整等內容（見本院卷第203 頁至第204 頁、第49 　　頁至第50頁），衡酌該等函文所揭示為覈實支給、管控成本 　　之目的，應不因更易定額給付，抑或前述函文與經濟部96年 　　5 月17日經營字第09602605480 號函、101 年10月26日經營 　　字第10100682270 號函上特意註記「慰勞性、恩給、體恤、 　　勉勵」等文字而逸失其勞務對價性之性質。此等支給既非因 　　應臨時性之業務需求偶為發放，屬於在該特定工作條件下固 　　定常態工作中，由雇主與勞工就併從事該工作內容達成勞工 　　取得之勞務對價給與，屬原告鄭達富等3 人在一般情形下經 　　常領取之給付，性質上屬其等因工作所獲之報酬，制度上亦 　　具經常性，自符「勞務對價性」及「給與經常性」之要件， 　　同屬工資之一部，至彰甚明。 　⒊系爭領班加給項目 　①就擔任領班之要件與所負工作內容，觀諸被告各單位設置領 　　班辦法就工員管理與設置領班應行注意事項與設置規則，被 　　告109 年4 月28日發布之各單位設置領班、副領班要點（見 　　本院卷第41頁至第46頁），可知於51年間設置領班一職之目 　　的，係為使基層幹部推動工作之便，保障勞工安全與健康、 　　提高工作效率所為，不僅須經報請被告總管理處核准後方得 　　設置而予以制度化，且依工作班別人數多寡決定領班與副領 　　班之增設人數；此等目的、制度化直至109 年設置要點公布 　　時仍無不同，人數更須遵守經濟部核定之總量、預算，且選 　　任方式復須考量一定特殊要件而非恣意選擇或命眾人輪流擔 　　任，即須為被告正式人員、成績優良且有領導能力、就該類 　　工作有一定經驗，更無可歸責於己發生工安事故之紀錄等， 　　更見「領班」一職設立後逐漸嚴格化伊選任標準，顯為長期 　　經常性之制度無訛。次如擔任此職務，不僅可對所屬班別人 　　員平時工作與年度考績提供初核意見，對該班人員調動或升 　　遷也有提供意見之權，在現場工作時更配戴象徵其等地位之 　　臂章、負責全班人員工作安全衛生，倘生糾紛或事故，亦被 　　課予較重之職責，復明訂祇得擔任領班與司機其一以專心致 　　志於該工作內容，顯係更加重領班應負之義務、提高擔任領 　　班所應具備之要件，亦足明瞭。 　②另就支給金額之計算標準，自前述領班辦法所示（見本院卷 　　第41頁至第43頁），擔任領班、副領班期間可晉加薪級3 級 　　、2 級不等，迨免除該等職務後即恢復原薪級，堪謂系爭領 　　班加給實隨其等原先職級而異領取金額之高低，更因擔任領 　　班而生薪級變動，要非因應臨時性之業務需求偶為發放，屬 　　於在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與， 　　此種雇主因特殊工作條件對勞工加給之給付，本質上當屬勞 　　工於該本職工作外兼任領班職務之勞務對價，且既係兩造就 　　該特定工作條件達成協議，為原告曾顯順等5 人在一般情形 　　下經常領取之給付，性質上屬其等因工作所獲之報酬，制度 　　上亦具經常性，自符「勞務對價性」及「給與經常性」之要 　　件，核屬工資之一部，至為明灼。 　⒋被告雖以前詞為辯，然國營事業管理法各該條文別無明確定 　　義工資，抑或認定系爭領班加給與司機加給屬工資與否之情 　　事，自應回歸「勞務對價性」與「給與經常性」之要件判斷 　　，行政機關之解釋無從拘束民事法院法官獨立審判，依調查 　　證據、本於辯論結果以自由心證所為之認定。又原告曾顯順 　　固於109 年1 月間無系爭領班加給之領取乙情，有其109 年 　　度薪給資料在卷可徵（見本院卷第53頁），然被告未具體說 　　明原告曾顯順未領取該月領班加給之原因與擔任領班與否有 　　無關聯，僅以單月未領得領班加給之事實逕謂領班加給無給 　　與經常性，要屬速斷。基此，被告以系爭領班加給與司機加 　　給乃恩惠性給與，應依經濟部函示、經濟部事業平均工資項 　　目表標準認定工資範圍云云，礙難憑採。 　㈡系爭協議書第2 條中段規定以經濟部事業平均工資項目表， 　　進而認定系爭領班加給與司機加給不計入平均工資計算舊制 　　年資結清金額，應已違反勞動基準法第55條、第2 條第3 款 　　，及勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項之法定最低標準 　　，依民法第71條規定應屬無效，並改以勞動基準法最低標準 　　取代之： 　⒈按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條 　　本文定有明文。又法律行為之一部分無效者，全部皆為無效 　　。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法 　　第111 條亦有明定。 　⒉本件兩造乃雇主與勞工關係一節，為兩造所不爭。觀勞動基 　　準法第1 條所揭櫫：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權 　　益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；雇 　　主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準等語 　　，是除非有法律明文規定得排除適用外，勞雇雙方均應遵守 　　勞動基準法之規定。蓋勞工相較於雇主為經濟上之弱勢，非 　　可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除勞動基準法規定之 　　適用，否則有違立法意旨，職是，勞動關係之規範，無法單 　　從私法自治及契約自由之原則來檢視，而應本於勞動關係之 　　特殊性，依誠信原則審視勞動契約之內容是否公平、對等， 　　使勞動條件之公平性及勞資關係之利益均足以獲得確保。再 　　勞工退休金制度之立法，關於勞動基準法第55條規定雇主負 　　擔給付勞工退休金，及按月提撥勞工退休準備金之義務，係 　　作為照顧勞工生活方式之一種，有助於保障勞工權益，加強 　　勞雇關係，促進整體社會安全與經濟發展，遂限制雇主自主 　　決定契約內容及自由使用、處分其財產之權利，係國家為貫 　　徹保護勞工之目的，並衡酌政府財政能力、強化受領勞工勞 　　力給付之雇主對勞工之照顧義務，乃強制規定，另雇主違反 　　者分別科處罰金或罰鍰，係為監督雇主履行其給付勞工退休 　　金之義務，以達成保障勞工退休後生存安養之目的，衡諸立 　　法之時空條件、勞資關係及其干涉法益之性質與影響程度等 　　因素，國家採取財產刑罰作為強制手段，尚有其必要（司法 　　院大法官釋字第578 號解釋要旨參照），堪謂勞動基準法、 　　勞工退休金條例均係國家立法以公權力介入勞雇間私法勞動 　　關係，以輔助居於社會經濟弱勢地位勞工而生規範影響甚明 　　，倘雇主片面預先擬定之勞動契約條款內容，違反上述勞動 　　基準法、勞工退休金條例之強制規定者，當有民法第71條之 　　適用，殆無疑義。 　⒊勞動基準法第2 條第3 款明定工資範疇，屬法律強制規定， 　　業如前述，當不得由勞雇雙方合意排除，而應回歸該款規定 　　判斷工資與否，是無論兩造是否曾有工資範疇不及系爭領班 　　加給、司機加給之合意，也不影響該等項目性質之判斷。又 　　參勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條 　　例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用該條例之退休 　　金制度者，其適用該條例前之工作年資，應予保留，此等保 　　留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低 　　於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清者， 　　從其約定，可觀勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項即明 　　，此即為保障勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞 　　工所設，參之前開規定，同屬強制規定，至為明灼。本院已 　　詳述認定系爭領班加給與司機加給性質上屬工資之理由如前 　　，系爭協議書第2 條雖載以：「結清舊制之年資採計、基數 　　計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦 　　法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據 　　行政院82年12月15日台82經44010 號函核定『經濟部所屬事 　　業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理……」 　　等文字（見本院卷第219 頁至第232 頁），輔以經濟部事業 　　平均工資項目表要無系爭領班加給與司機加給等項，與勞動 　　基準法第2 條第3 款認定工資標準範疇不同，因此令被告取 　　得低於勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項，及勞動基準 　　法第55條規定最低給與標準即可結清之利益，顯與前開強制 　　規定未合，揆諸上揭規定，系爭協議書第2 條中段約定應依 　　民法第71條規定無效，故改依勞動基準法第2 條第3 款規定 　　取而代之，應堪認定。再系爭協議書第2 條中段既經認因民 　　法第71條規定無效，自毋庸論究有無民法第247 條之1 第1 　　款、第3 款且顯失公平情事而無效之情形，同予敘明。 　㈢如將系爭領班加給、司機加給納入平均工資計算，計算補發 　　舊制結清金額之適用期間、範圍各為何？本件原告請求被告 　　補發如附表應補發金額原告主張欄所示金額及法定遲延利息 　　，有無理由？ 　⒈系爭領班加給與司機加給屬勞動基準法第2 條第3 款之工資 　　，業由本院認定如上，兩造均未爭執於結清舊制年資退休金 　　數額或領取退休金時，被告未將系爭領班加給、司機加給等 　　納入平均工資計算，自有短付情形，是本件原告請求被告給 　　付如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額，應予准許。 　　被告雖以原告曾顯順、陳德雄與許原華迄未退休，尚無請求 　　權為辯，但其等與被告既各簽署系爭協議書，輔以民法第11 　　1 條規定，被告當應依勞工退休金條例第11條第3 項，勞動 　　基準法第55條及第84條之2 規定標準結清舊制退休金，伊稱 　　其等不具就系爭領班加給列入平均工資計算舊制退休金權利 　　云云，要不足採。 　⒉末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者， 　　週年利率為5%；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權 　　人得請求依法定利率計算之遲延利息；給付有確定期限者， 　　債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第203 條、第23 　　3 條第1 項及第229 條第1 項各有明文。復雇主應於勞工退 　　休之日起30日內給付勞工退休金，此觀勞動基準法第55條第 　　3 項自明。另勞退舊制保留之工作年資，於勞動契約存續期 　　間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 　　規定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例第11條 　　第3 項亦明。被告應給付本件原告上開金額，已由本院詳予 　　說明如前，並因應上揭規定，全屬有確定期限之給付，本應 　　分別自結清舊制年資退休金或退休起30日內為給付，逾期即 　　負遲延責任，是如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額 　　既為被告所遲延給付，揆諸前揭規定，本件原告主張被告上 　　開應各給付其等之金額，均自附表「利息起算日」欄所示日 　　期起至清償日止按年息5%計算之利息，亦屬有據。 五、綜上所述，系爭領班加給與司機加給均屬工資，且因原告曾 　　顯順、陳德雄、許原華、鄭達富與林庚申等人已簽署系爭協 　　議書約定結清舊制勞工退休金，不因原告曾顯順、陳德雄與 　　許原華尚未退休有別，均應列入平均工資計算以為舊制年資 　　退休金之結清。從而，本件原告依經濟部退撫資遣辦法第9 　　條，系爭退休規則第9 條第1 項、第10條第1 項第1 款，勞 　　動基準法第84條之2 、第55條，勞工退休金條例第11條第3 　　項等規定，請求：被告應各給付本件原告如附表「應補發金 　　額原告主張」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所 　　示日期起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應 　　予准許。 六、本件為勞動事件，就勞工即本件原告之給付請求為勝訴部分 　　，依勞動事件法第44條第1 項、第2 項規定，依職權宣告假 　　執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定 　　相當之金額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 　　列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡 附表（日期：民國/幣別：新臺幣） 編號 員工姓名 服務年資起算日 舊制年資結清日或退休日 結清或退休金基數（個） 平均工資差額 應補發金額原告主張 利息起算日 期間 金額 1 曾 顯 順 81年7 月1 日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 2,133 58,658 109年8月1日 勞基法施行後 33 結清前6個月 1,778 2 陳 德 雄 79年1 月1 日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 127,445 109年8月1日 勞基法施行後 35.5 結清前6個月 3,590 3 許 原 華 81年7 月1 日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 2,133 70,389 109年8月1日 勞基法施行後 33 結清前6個月 2,133 4 鄭 達 富 67年11月1日 109年7月1日 （現已退休） 勞基法施行前 11.5 結清前3個月 3,199 143,955 109年8月1日 勞基法施行後 33.5 結清前6個月 3,199 5 林 庚 申 67年10月5日 109年7月1日 （現已退休） 勞基法施行前 11.6667 結清前3個月 3,199 143,955 109年8月1日 勞基法施行後 33.3333 結清前6個月 3,199 6 蔡 茂 林 64年9 月13日 109年1月31日 （現已退休） 勞基法施行前 17.8333 結清前3個月 3,590 161,550 109年3月2日 勞基法施行後 27.1667 結清前6個月 3,590 7 陳 國 興 66年3 月7 日 110年3月31日 （現已退休） 勞基法施行前 14.8333 結清前3個月 4,266 191,970 110年5月1日 勞基法施行後 30.1667 結清前6個月 4,266 8 應 保 有 67年1 月25日 109年3月31日 （現已退休） 勞基法施行前 13.1667 結清前3個月 3,590 161,550 109年5月1日 勞基法施行後 31.8333 結清前6個月 3,590 備註 本件原告主張平均工資差額，原告曾顯順、陳德雄、許原華、蔡茂林、應保有均含系爭領班加給，原告鄭達富、林庚申與陳國興則含系爭司機加給。

2025-01-24

TPDV-113-勞訴-328-20250124-1

勞訴
臺灣橋頭地方法院

請求給付薪資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第57號 原 告 鄭博懷 被 告 永宸國際工程股份有限公司（原名永宸營造股份有 限公司） 法定代理人 曾憲鴻 上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年1月16日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣柒拾陸萬伍仟柒佰玖拾壹元。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之九十五，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣柒拾陸萬伍仟柒佰玖 拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。　 　　事實及理由 一、被告永宸國際工程股份有限公司（原名永宸營造股份有限公 司）經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法 第386條所列各款情形，爰依原告乙○○之聲請，由其一造辯 論而為判決。 二、原告主張：原告於民國111年3月1日起至113年6月30日止任 職於被告擔任工地主任，兩造約定111、112年間之每月薪資 為新臺幣（下同）70,000元，自113年1月起每月薪資為85,0 00元。惟被告自113年5月開始無法正常依發薪日給予薪資， 並於113年7月1日未說明事由即給予原告非自願離職證明書 ，被告未營業也找不到負責人，且未給付113年6月份薪資85 ,000元、資遣費99,167元、特休假未休工資56,660元、受僱 期間假日出勤工資353,514元及112年度年終獎金210,000元 ，以上合計804,341元。為此，依勞動契約法律關係、勞動 基準法（下稱勞基法）及勞工退休金條例（下稱勞退條例） 相關規定提起本件訴訟等語，爰聲明求為判決：㈠被告應給 付原告804,341元。㈡願供擔保，請准宣告假執行。 三、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作 何聲明或陳述。 四、得心證之理由 　㈠原告主張自111年3月1日起至113年6月30日止任職於被告，11 1年、112年間每月約定薪資為70,000元，自113年1月起則為 85,000元等情，業據原告提出薪資明細表、勞保被保險人投 保資料表、第一商業銀行、板信商業銀行存摺封面及內頁明 細等件為證（見本院卷第89至105頁），並經本院調閱原告 之勞工保險投保資料（見本院卷第33至39頁）核對無誤，堪 認原告確實任職於被告，且111年、112年間每月約定薪資為 70,000元，自113年1月起每月薪資則為85,000元。又依勞工 保險投保資料顯示，原告雖自111年3月1日起至同年5月3日 間，係於安禾建設有限公司投保，然被告所出具之服務證明 書已載明原告任職期間自111年3月1日起至113年6月30日止 （見本院卷第175頁），且安禾建設有限公司之登記地址與 被告出具之服務證明書上所載地址均為高雄市○○區○○○路000 號6樓（見本院卷第133頁、第175頁），是原告主張其自111 年3月1日起至113年6月30日止均任職於被告等語，應屬可採 。 　㈡原告得請求被告給付之金額，茲分述如下： 　⒈積欠薪資部分： 　　按報酬應依約定之期限給付之，民法第486條前段定有明文 。又工資應全額直接給付勞工，亦為勞基法第22條第2項本 文明定。查原告主張其自113年1月起每月薪資為85,000元， 被告尚積欠113年6月薪資未付等情，業據原告提出前開薪資 明細表、板信商業銀行存摺封面及內頁明細影本為憑，是原 告請求被告給付未付薪資85,000元，即屬有據，應予准許。 　⒉資遣費部分： 　⑴按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 歇業或轉讓時，勞基法第11條第1款定有明文。次按雇主依 第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依下列規定發 給勞工資遣費：①在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年 發給相當於1個月平均工資之資遣費。②依前款計算之剩餘月 數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個 月計，勞基法第17條規定甚明。再按勞工適用勞退條例之退 休金制度者，適用勞退條例後之工作年資，於勞動契約依勞 基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工 保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工 作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者 ，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞 基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦有明定。 　⑵查原告主張被告無營業而解僱原告乙節，業經本院調閱原告 勞工保險投保資料顯示被告已於113年6月30日將原告退保（ 見本院卷第38頁），且本院將開庭通知寄送至被告登記地址 時，亦因不能送達而退回（見本院卷第145頁），堪認被告 已呈現歇業之狀況，則被告係因歇業而解僱原告，原告即得 依上開規定，向被告請求資遣費。依此，原告自111年3月1 日開始任職於被告，至113年6月30日離職日止，任職期間為 2年4月，勞退新制基數為1又1/6【新制資遣基數計算公式： [年＋（月＋日÷當月份天數）÷12]÷2】，故原告請求被告給付 資遣費99,167元（計算式：月薪85,000×資遣費基數1又1/6 ，小數點以下四捨五入，下同），為有理由，應予准許。 　⒊特休假未休工資部分： 　⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：①6個月以上1年未滿者，3日。②1 年以上2年未滿者，7日。③2年以上3年未滿者，10日。…勞工 之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應 發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至 次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數 ，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其 權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1項、第4項、 第6項定有明文。又按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工 資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休 畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工 資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常 工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止 前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額， 亦為勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1、2目所明定 。 　⑵經查，原告主張其於受僱於被告期間尚有20日特休假未休乙 節，有原告之薪資明細表可參（見本院卷第115至121頁）， 且未據被告提出任何事證證明原告已享有特別休假，依前開 規定，自應認原告得請求特別休假未休之工資。又特別休假 未休之工資，係以契約終止前1日之正常工作時間所得之工 資計算，則原告得請求被告給付之特休假未休工資應為56,6 67元（計算式：85,000÷30×20＝56,667），原告僅請求56,66 0元，為有理由，應予准許。 　⒋假日出勤工資部分： 　⑴按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，為勞基法第30條第 5項所明定。又勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之 文書，有提出之義務。文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有 人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處3萬 元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分。當事人無 正當理由不從第1項之命者，法院得認依該證物應證之事實 為真實，則為勞動事件法第35條、第36條第1項、第5項分別 規定甚明。被告依法既有備置勞工出勤紀錄，並保存5年之 義務，且經本院命被告提出出勤紀錄而未能提出，而該出勤 紀錄既仍在依法應保存之期間內，被告未依法保存出勤紀錄 ，致無法於本件訴訟中提出，除被告能提出其他反證證明原 告之主張有不實之處外，即應認原告就該出勤紀錄所為之主 張為真正。 　⑵經查，原告主張其受僱於被告期間，上班時間為上午8時至下 午5時，中午12時至下午1時休息；剛進去時，被告是說週休 2日，但原告基本上都沒有休息，週六、日都要工作8小時乙 節，業經原告提出未休假日期表、休假日及例假日上班整理 表格為證（見本院卷第109至113頁），而被告業經本院命其 提出原告在職期間之出勤紀錄卻未能提出（見本院卷第25至 26頁），亦未舉證證明有何不能提出之正當理由，且上開表 格雖為原告自行整理後提出，然其係依照先前通訊軟體LINE 群組內的施工照片，確認其當日有無上班後所整理、製作的 ，因其事後遭退出群組，現在已無法查看該群組對話紀錄， 但原告有請工務經理即訴外人蔡人友協助簽名確認該表格整 理之日期確與原告休假日、例假日上班之日期相符，經蔡人 友確認後，發現原告於111年10月2日（週日）有上班，原告 卻紀錄為111年10月5日，故蔡人友將111年10月5日劃掉後， 在左側寫上正確日期即10月2日，其他如111年10月16日、同 年月22日、同年月30日右側打勾符號，也均是蔡人友勾的等 情，業經原告陳明在卷（見本院卷第170頁）。本院考量前 開表格既係原告對照先前LINE群組內施工照片，確認其當日 有無上班後所整理、製作的，且經工務經理蔡人友協助核對 後簽名確認（見本院卷第109頁），其內容應符合事實。又 被告已於相當時期受合法通知，未於言詞辯論期日到場爭執 ，亦未提出書狀作何聲明或陳述，自應認原告主張之出勤時 間為真實。 　⑶按勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息 日。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小 時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之 一以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額 另再加給一又三分之二以上。第36條所定之例假、休息日、 第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主 照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發 給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作 者，亦同，勞基法第24條第2項、第36條第1項、第39條分別 定有明文。再者，勞動基準法第39條及第40條規定，勞工於 假日工作時，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指當 日工資照給外，再加發1日工資。此乃因勞工於假日工作， 即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32 條延長每日工資時應依第24條按平日每小時工資額加成或加 倍發給工資之規定不同（行政院勞工委員會83年2月21日台8 3勞動一字第102498號函可參）。 　⑷查原告於111、112年間之月薪均為70,000元，嗣於113年調升 為85,000元乙情，業如前述，則其111、112年度每小時工資 額為292元（計算式：70,000÷8÷30＝292），113年度則為354 元（計算式：85,000÷8÷30＝354）。是以，依上開規定，111 、112年休息日出勤工資為3,699元【計算式：（292×4/3×2 小時）＋(292×5/3×6小時）＝3,699】；113年休息日出勤工資 為4,484元【計算式：（354×4/3×2小時）＋(354×5/3×6小時 ）＝4,484】；111、112年例假出勤工資為2,333元（計算式 ：70,000÷30×1＝2,333），113年例假出勤工資則為2,833元 （計算式：85,000÷30×1＝2,833）。又原告於111年休息日上 班共33日、例假上班共計6日；112年休息日上班共25日、例 假上班共計7日；113年休息日上班共15日、例假上班則為1 日（詳如附表所示）。從而，其得請求之休息日出勤工資為 281,802元【計算式：（3,699×58）＋（4,484×15）＝281,802 】、例假出勤工資為33,162元【計算式：（2,333×13）＋（2 ,833×1）＝33,162】。至原告雖主張其於112年間例假上班共 計8日，然查，其112年間週日上班日僅有1月8日、4月30日 、6月11日、6月18日、7月2日、9月17日及9月24日，共計7 日，自應以7日計算。另原告請求例假未給予補休1日之折算 工資部分，按勞基法第40條第1項規定：「因天災、事變或 突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第 38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並 應於事後補假休息。」，而原告於受僱期間之例假係常態出 勤，經其陳明在卷（見本院卷第157頁），可見並無因天災 、事變或突發事件而出勤之情形，本件復無證據證明兩造有 約定於例假日出勤應另給予補休之約定，是其此部分請求， 尚屬無據，不應准許。 　⑸依前開說明，本件原告可請求被告給付休息日出勤工資281,8 02元、例假出勤工資33,162元，合計314,964元。故原告於 此範圍內之請求，應予准許；其逾此範圍之請求，則屬無據 。 ⒌年終獎金部分： 　⑴按勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之 報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之。」又勞基法施行細則第10條第2款明定上開規定 之獎金中所指年終獎金不在其內。次按雇主依勞動契約、工 作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給 與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約 前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常 屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬） ，即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基 法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結 算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後， 對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準 ，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本， 而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不 具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高 法院100年度台上字第801號判決可參）。易言之，勞工得否 向雇主請求給付名義為「年終獎金」者，仍需以勞動契約及 工作規則之約定為主。 　⑵原告主張被告曾承諾發放112年度年終獎金3個月等情，業據 原告提出被告公司負責人甲○○與工務部成員於112年12月28 日之LINE對話紀錄為憑（見本院卷第127頁），參以原告與 被告會計即訴外人曾瀅嘉之LINE對話內容，曾瀅嘉表示年終 獎金預計延至6月份發放等語（見本院卷第129至131頁）， 足見被告確已承諾發給員工年終獎金3個月。是原告主張被 告應給付3個月年終獎金210,000元（計算式：70,000×3＝210 ,000），尚非無據，應予准許。 五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞基法及勞退條例相關 規定，請求被告給付積欠之薪資85,000元、資遣費99,167元 、特休假未休工資56,660元、假日出勤工資314,964元、112 年度年終獎金210,000元，共計765,791元，為有理由，應予 准許；其逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。又本件係 就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第 44條第1項規定，就主文第1項部分依職權宣告假執行，並依 同條第2項規定，依職權宣告被告供擔保後，得免為假執行 。至原告雖陳明願供擔保，聲請宣告假執行，惟就其勝訴部 分，其聲請不過促請法院職權發動，本院無庸就其聲請為准 駁之裁判；至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，即失所附 麗，應予駁回。 六、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　饒佩妮 正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由（須按他造人數附繕本）；如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　史萱萱 附表：原告休息日、例假日出勤日期 民國111年 民國112年 民國113年 3月12日 週六 1月8日 週日 1月13日 週六 3月19日 週六 1月28日 週六 1月21日 週日 3月26日 週六 3月4日 週六 1月27日 週六 4月2日 週六 3月11日 週六 2月3日 週六 4月9日 週六 4月8日 週六 2月24日 週六 4月16日 週六 4月15日 週六 3月9日 週六 4月23日 週六 4月29日 週六 3月16日 週六 5月7日 週六 4月30日 週日 3月30日 週六 5月14日 週六 5月13日 週六 4月6日 週六 5月21日 週六 6月3日 週六 4月13日 週六 5月28日 週六 6月10日 週六 4月20日 週六 6月11日 週六 6月11日 週日 4月27日 週六 6月18日 週六 6月18日 週日 5月4日 週六 6月25日 週六 6月24日 週六 5月11日 週六 7月2日 週六 7月1日 週六 5月18日 週六 7月9日 週六 7月2日 週日 6月1日 週六 7月16日 週六 7月8日 週六 7月23日 週六 7月15日 週六 7月30日 週六 7月29日 週六 8月6日 週六 8月12日 週六 8月13日 週六 8月26日 週六 9月3日 週六 9月2日 週六 9月17日 週六 9月9日 週六 9月18日 週日 9月17日 週日 10月1日 週六 9月24日 週日 10月2日 週日 10月7日 週六 10月8日 週六 10月14日 週六 10月16日 週日 10月21日 週六 10月22日 週六 11月11日 週六 10月30日 週日 11月18日 週六 11月5日 週六 12月9日 週六 11月12日 週六 12月30日 週六 11月13日 週日 11月26日 週六 12月3日 週六 12月4日 週日 12月10日 週六 12月24日 週六 12月31日 週六

2025-01-23

CTDV-113-勞訴-57-20250123-1

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