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定暫時狀態處分

臺灣高等法院民事裁定 113年度勞抗字第78號抗告人台一消防工程企業有限公司法定代理人蔣湘蘭相對人黃榮福代理人許雅婷律師朱瑞陽律師上列當事人間定暫時狀態處分事件，對於中華民國113年8月22日臺灣新北地方法院113年度勞全字第16號所為裁定提起抗告，本院裁定如下：　　主　文抗告駁回。抗告費用由抗告人負擔。　　理　由一、按為保障債權人及債務人之程序權，並使法院能正確判斷原裁定之當否，民事訴訟法第528條第2項關於假扣押裁定之抗告，抗告法院為裁定前，應使債權人及債務人有陳述意見機會之規定，於定暫時狀態假處分裁定之抗告案件，亦有準用，此觀勞動事件法第15條準用民事訴訟法第538條之4準用第 533條、第528條第2項規定即明。查抗告人對原裁定不服提起本件抗告，已提出民事抗告狀、民事抗告補充理由狀、民事抗告補充理由㈡狀（見本院卷第17-23頁、第115-119頁、第175-179頁），經本院通知相對人表示意見後（見本院卷第29、113、171頁），相對人亦提出民事答辯狀、民事答辯補充理由狀、民事答辯補充理由㈡狀（見本院卷第31-107頁、第129-167頁、第197-220頁），是本件裁定前已有賦予兩造陳述意見之機會，合先敘明。二、相對人聲請意旨略以：伊自民國101年起受僱於抗告人，擔任消防工程之施工人員，每日薪資為新臺幣（下同）2400元。伊於113年5月15日受抗告人指示至天主教輔仁大學附設醫院（下稱輔大醫院）進行施工時，不幸從A字梯摔落而頭部著地（下稱系爭事故），伊隨即被送往輔大醫院急診，經診斷有腦出血之症狀，其後轉診至三軍總醫院進行治療，當日即接受開顱清除血塊併顱內壓監視器放置手術，於113年5月 15日至113年5月21日期間在加護病房接受觀察，並於113年5 月30日出院。又伊於113年5月30日至中英醫療社團法人板英醫院（下稱板英醫院）求診，經診斷尚有因「創傷性腦損傷」致雙側肢體無力之情狀，自當日繼續住院持續接受藥物及復健治療，至113年6月20日出院。伊因系爭事故而受有前額葉重擊致生「創傷性腦損傷」之職業災害，迄今仍雙側肢體無力，並持續服用癲癇藥物，故無法工作；且已支付醫療及住院費用共計新臺幣（下同）29萬9972元（含輔大醫院急診費用1110元、救護車費用4700元、三軍總醫院醫療費用1357 元、住院費用17萬8886元、住院期間看護費用4萬5000元、1 13年6月份回診費用1520元、板英醫院住院期間醫療費用439 9元、住院期間看護費用6萬3000元）；另預估自113年7月至 115年4月之22個月期間（即先自113年5月起算2年醫療及復健期間，再扣除113年5月及6月之2個月期間）之回診費用至少3萬3440元（即以三軍總醫院113年6月份回診費用1520元為據）、陪同就診費用2萬6400元；倘日後有其他併發症或後遺症可能需再支出每月20萬元至30萬元之醫療及住院費用，總計約55萬9812元至180萬元。則抗告人依勞動基準法（下稱勞基法）第59條、職業災害勞工保護法（下稱職災保護法）第7條規定，本應補償伊因本件職業災害，致2年醫療期間不能工作所應受領之原領工資補償至少126萬7200元，加計上開必要之醫療費用，共約182萬7012元至302萬6400元；然抗告人尚未給付，伊已提起勞工職業災害事件訴訟（案列臺灣臺北地方法院113年度勞專調字第147號，下稱本案訴訟）。又伊為年邁之弱勢勞工，係屬經濟上弱者，工資收入恆為其生存所繫，因受本件職業災害無法工作致經濟來源中斷，已使生活陷於困境，若不准伊就抗告人應給付之職業災害工資補償為定暫時狀態處分，將使伊所受損害繼續發生，且有急迫之危險；抗告人縱因定暫時狀態處分，受有每月暫為給付伊原領工資補償5萬2800元之損害，其所受之不利益顯較伊聲請定暫時狀態處分所欲避免之損害為小。爰依勞動事件法第47條、職災保護法第32條第2項規定，聲請准以不高於10萬元供擔保，命抗告人於113年8月起至115年7月止，按月給付伊5萬2800元等語。原裁定命抗告人於兩造間給付職業災害補償等事件之本案訴訟事件終結確定前，應自113年8 月起至115年7月止，按月給付相對人4萬8100元，並駁回相對人其餘聲請。抗告人不服，提起抗告。三、抗告意旨略以：相對人為伊消防工程之施工人員，每日日薪為2400元；自112年11月至113年4月，每月領取薪資分別為5 萬7700元、4萬9400元、5萬8500元、3萬6400元、4萬6000元、4萬8100元，平均工資為4萬9350元。相對人於113年5月15 日在輔大醫院，未依業主及伊要求配戴安全帽施工，不慎發生系爭事故，經送醫治療出院後，伊有派員探視相對人，當時相對人之身體狀況穩定、恢復情況良好，並無於醫療期間有不能工作之情事；且相對人所提出之診斷證明書，僅記載相對人肢體無力，而非不能工作；縱認相對人無法從事與先前相同之工作，亦非不能從事其他較為輕便之工作。且相對人提出之單據證明實際支出之金額僅為29萬9972元，與原裁定命伊於本案訴訟終結前，先行給付相對人共115萬4400元，伊所受之不利益並非低於相對人所欲防免之損害。又相對人於110年至112年之所得分別為90萬920元、90萬2017元、4 2萬5467元，且相對人於系爭事故發生時已屆72歲，應受有相關社會保險年金給付、老年福利輔助或子女扶養，其所支付之醫療及復健費用，亦可檢具向伊投保團保之保險公司申請理賠，相對人並非完全無資力，亦未有發生生命、身體之重大損害或有急迫危險等情事等語。爰依法提出抗告，聲明：㈠原裁定廢棄。㈡相對人於原審之聲請駁回。四、按於爭執之法律關係，為防止發生重大之損害或避免急迫之危險或有其他相類之情形而有必要時，得聲請為定暫時狀態之處分；前項裁定，以其本案訴訟能確定該爭執之法律關係者為限；第一項處分，得命先為一定之給付；爭執之法律關係及定暫時狀態處分之原因，應釋明之，民事訴訟法第538 條第1項、第2項、第3項、第538條之4準用第533條、第526 條第1項分別定有明文。次按勞工就請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費、勞工保險條例第72條第1 項及第3項之賠償與確認僱傭關係存在事件，聲請假扣押、假處分或定暫時狀態之處分者，法院依民事訴訟法第526條第2項、第3項所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之10分之1；前項情形，勞工釋明提供擔保於其生計有重大困難者，法院不得命提供擔保，勞動事件法第47條第1 項、第2項分別著有規定。又所謂定暫時狀態之必要，係指為防止發生重大損害，或為避免急迫之危險，或有其他類似情形發生必須加以制止而言。而損害是否重大、危險是否急迫或是否有其他相類之情形，應釋明至何種程度，始得以擔保金補足其釋明，應就具體個案，透過權衡理論及比例原則，就聲請人因定暫時狀態處分所得利益、不許定暫時狀態處分所受損害、相對人因定暫時狀態處分所受損害及其他利害關係人之利益暨公益等加以比較衡量（最高法院109年度台抗字第353號裁定意旨參照）。五、經查：　㈠關於爭執之法律關係部分：　　相對人主張伊受僱於抗告人，每日薪資為2400元；伊於113 年5月15日在輔大醫院施工時發生系爭事故，先被送往輔大醫院急診，經診斷有腦出血之症狀，其後分別在三軍總醫院、板英醫院接受手術、住院及復健治療；伊因系爭事故而受有前額葉重擊致生「創傷性腦損傷」之職業災害，迄今仍雙側肢體無力；並已支付醫療及住院費用共計29萬9972元等情，業據提出薪資袋、勞工保險最新異動紀錄、三軍總醫院病危通知單、輔大醫院轉診轉出單、病患轉院同意書、三軍總醫院附設民眾診療服務處診斷證明書、輔大醫院急診及醫療費用收據、九九九救護車事業有限公司收據、三軍總醫院醫療費用收據暨住院醫療費用收據、看護費收據、板英醫院住院醫療費用收據及診斷證明書等為證（見原審卷第55-71頁、第119-135頁），且為抗告人所不爭執，堪信為真實。又相對人主張抗告人應依勞基法第59條、職災保護法第7條規定，補償其因系爭事故所致職業災害而支出之醫療費用共30 萬5362元，及自113年8月至115年7月止，按月給付原領薪資 4萬8100元，另依職災保護法第7條、民法第184條第1項前段、第2項、第195條第1項前段規定，請求抗告人賠償精神慰撫金50萬元，且已提起本案訴訟等情，有卷附本案訴訟之起訴狀可稽（見本院卷第185-196頁），並經本院依職權調取本案訴訟電子卷證查核無訛。足見兩造就應否給予職業災害補償乙節實有所爭執，而此項爭執得以本案訴訟之終局判決加以確定，堪認相對人就定暫時狀態處分之請求已為相當之釋明。　㈡關於本件定暫時狀態處分之必要性部分：　⒈相對人主張工資收入為其生存之所繫，因系爭事故而受有職業災害，迄今仍雙側肢體無力，無法工作致經濟來源中斷，已使生活陷於困境；若不准伊就抗告人應給付之職業災害工資補償為定暫時狀態處分，將使伊所受損害繼續發生，且有急迫之危險；而抗告人按其原領工資予以補償，並無重大困難等情，業已提出101年至112年度綜合所得稅各類所得資料清單、三軍總醫院附設民眾診療服務處、板英醫院診斷證明書、醫療收據等為憑（見原審卷第35-53頁、第69-71頁、第 131頁）。顯見相對人維持生活之主要收入來源係工作所得，且因創傷性腦損傷併雙側肢體無力，迄今仍需至醫院追蹤複查，並持續接受藥物及復健治療。參以相對人原擔任消防工程之施工人員，需在室內天花板裝設灑水噴頭，而需備攀高、穩定站立於合梯上安裝消防工程設備之能力，然因其雙側肢體無力，衡情應無法從事與先前相同之工作；是相對人主張因系爭事故無法工作致生活陷於困境乙節，已有釋明。　⒉抗告人雖辯稱消防工程工作係由兩人一組進行施作，相對人可從事在旁協助或幫忙物品、工具傳遞等較為輕便之工作，而非不能工作云云。惟相對人迄今仍有創傷性腦損傷併雙側肢體無力之情狀，而需持續復健治療，已如前述；則消防工程工作縱由兩人一組進行施作，依相對人目前之身體狀況，理應無法配合或協助他人進行攀高等工作，足認抗告人前開所辯，尚非可取。抗告人另抗辯相對人於系爭事故發生時已屆72歲，應受有相關社會保險年金給付、老年福利輔助或子女扶養，其所支付之醫療及復健費用，亦可檢具向伊投保團保之保險公司申請理賠，則相對人並非完全無資力云云，惟並未舉證以實其說。且依相對人之子女與抗告人及保險公司業務員之對話錄音檔光碟及譯文內容（見原審卷第165-175 頁），可知保險公司因兩造間法律關係究屬僱傭、承攬或委任尚有疑義，而未給付保險金，則相對人尚未獲得保險理賠，難認相對人具有一定之資力。況抗告人係於97年間設立，資本總額200萬元，有卷附經濟部商工登記公示資料可查（見原審卷第33頁），可知抗告人具相當規模，如令抗告人於本案訴訟終結確定前，按月給付相對人原領工資，對抗告人之營運或經濟負擔應不致有何明顯不利情事，或對抗告人之存續致生影響。再衡酌抗告人縱然因本件定暫時狀態處分，受有給付薪資支出之不利益，然此相較相對人因無法工作致經濟來源中斷，而使生活陷於困境而言，兩相權衡比較，堪認抗告人按月給付相對人原領工資，非有重大困難。從而，相對人就本件定暫時狀態處分之必要性部分，亦已為相當之釋明。　　六、綜上所述，相對人就兩造間有爭執之法律關係，及本件有定暫時狀態處分之必要，已為釋明。則其依勞動事件法第47條、職災保護法第32條第2項規定，聲請命抗告人自113年8月起至115年7月止，按月給付相對人原領工資，應屬有理。是原裁定以相對人於發生系爭事故前一個月即113年4月之工資 4萬8100元為原領工資，命抗告人於本案訴訟終結確定前，自113年8月起至115年7月止，按月給付相對人4萬8100元，並駁回逾此部分之聲請，於法並無違誤。抗告意旨指摘原裁定不當，聲明廢棄，為無理由，應予駁回。七、據上論結，本件抗告為無理由。爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日　　　　　　　　　民事第二十四庭　　　　　　　　　　　審判長　法　官　郭顏毓　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳心婷　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉正本係照原本作成。如不服本裁定，應於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新臺幣1500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林桂玉

2025-01-23

TPHV-113-勞抗-78-20250123-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第75號原告夏君德訴訟代理人鍾儀婷律師被告鉞鑫工程有限公司法定代理人徐正重訴訟代理人楊文瑞律師王仕為律師彭立賢律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣202,858元，及自民國113年3月26日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔15%，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣202,858元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項但書第2款、第3款分別定有明文。查，本件原告原起訴聲明為：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）1,644,417元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應提繳162,707元，至原告之勞工退休金專戶。㈢願供擔保，請准宣告假執行。嗣原告於民國113年9月6日以書狀將其聲明變更為：㈠被告應給付原告1,116,685元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應提繳136,567元，至原告之勞工退休金專戶。㈢願供擔保，請准宣告假執行。核原告所為之變更，係基於同一事實而減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張：原告自109年5月15日起受僱於被告，擔任鷹架作業人員，由被告公司主管甲○○指派至工地施工，兩造約定原告每日工時8小時，然原告延長工時工作，被告均未發給加班費而有積欠原告803,788元之加班費（見本院卷第85、93 頁），又原告尚有34日特別休假未休，被告應未折算工資給付原告127,297元（日薪2,900元*34），且勞工退休金亦有短少提撥136,567元（見本卷第87、95頁）。被告於112年10 月27日逕自終止兩造之勞動契約，亦未給付資遣費127,297 元、預告工資87,000元（見本卷卷第87頁），故原告爰提起本件訴訟，並依勞動基準法（下稱勞基法）第14條之規定，以本件起訴狀繕本送達被告之日為勞動契約終止日，並聲明：如前開變更後之聲明所示。二、被告則以：原告於103年間曾受僱於被告，嗣於104年間因案入獄，109年間假釋出獄再至被告公司任職，又於111年3月3 日離職，再於111年5月3日任職至112年4月間，原告於112年 5月至神同在企業社任職，又於112年6月再度返回被告公司任職。因原告復職後，工作態度不佳、侮辱上司、無法配合公司派遣，影響其他同仁向心力，又被告公司之工作提醒守則（下稱系爭工作守則）第3條中僅規定員工每月上班不得低於20日，然原告於112年9月僅出勤15.5日，顯已違反系爭工作守則，又原告無正當理由拒絕前往已由被告排定之112 年10月27、28、29高雄工地工作，亦違反系爭工作守則，被告不得已依勞基法第12條第1項第2、4、6款等規定解僱原告，故原告無請求被告給付資遣費、預告工資之理。另原告主張短少加班費部分，因原告工資係以日薪計算，公司僅規定員工每月至少工作20日，每日工時8小時，自無國定假日、休假日加班之問題，且原告日薪高達2,900元，已遠高於勞基法所定之基本工資，顯無違反勞基法最低保障勞工之意旨，是原告請求被告給付短少之加班費803,788元，自屬無據。又特休未休折算工資部分，原告曾於111年3、4月間自請離職前往他處就職，嗣於111年5月3日再度返回被告公司，而原告此一自請離職情形，非屬勞基法第10條規定之「因故停止履行」之定義，自不得合併計算年資，故應由111年5月計算至112年10月共18個月，特休為10日，而原告離職前六個月之平均日薪為2,325元，被告應僅需支付原告特休未休2 3,250元；退步言之，如認被告解僱不合法，則依原告平均月薪為69,750元（計算式：2350*30），得計算之年資為18 個月，資遣費為104,625元，預告期間為20日，應給付之預告工資為46,500元，原告計算逾此部分均屬無據。另原告主張補提撥勞工退休金部分，兩造前業經桃園市群眾服務協會勞資爭議調解成立，原告此部分重複請求應屬無據，並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准免為宣告假執行。　　三、兩造對於原告於被告公司擔任鷹架作業人員，約定薪資以日薪計算，112年10月27日自被告公司離職前之日薪為2,900元，111年3月、4月間曾自請離職，111年5月3日再復職，兩造曾於113年1月3日在桃園市群眾服務協會就提繳勞工退休金部分為調解成立等情，均不爭執，應堪信為真實。是本件爭點厥為：㈠被告於112年10月27日解僱原告是否合法？㈡如被告屬非法解僱原告，原告得請求之加班費、資遣費、預告工資及提撥勞工退休金之數額為何？四、得心證之理由：　㈠被告於112年10月27日解僱原告是否合法？　１按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第12條第1項第2、4款、第2項規定明確。　２被告主張原告有毆打同事、工作表現不佳、態度惡劣、侮辱上司，無法配合工作派遣等情，並提出被告公司line群組對話紀錄截圖（見本院卷第57頁至第61頁即被證12號），然該對話紀錄中僅有被告公告：大家在下面不要興風作浪，不要挑戰公司底線等語，並未見原告有何工作表現不佳、態度惡劣、侮辱上司之事證，是被告上開辯稱，不無疑問。再查，證人甲○○到庭證稱：原告在112年4、5月間在通宵電廠料場動手打宗經理、原告亦在112年9月、10月間故意在公司搧風點火，讓副理與經理起衝突，且原告在公司到處造謠，拉走公司3名員工等語，惟縱原告確實於112年4、5月間動手毆打經理乙事為真，然距被告112年10月解僱之日已逾半年，顯已逾上開30日之除斥期間，被告已不得再以此理由主張解僱原告；又公司同仁間偶有互生衝突之可能，然該衝突應否全部歸責於原告，除被告無提出相關事證佐證外，此顯均為證人之臆測，要難採信；另證人稱原告嚴重影響公司向心力，致3名員工於113年2月自請離職，然該3名員工係被告解僱原告後始離職，且員工是否離職，應屬個人之職涯規劃，縱員工有意於將來與原告共同創業，亦非被告得終止勞動契約之法定事由；又按每月出工數不得低於20天，低於20天需自行負擔勞、健保全部費用及下月起日薪扣100元（公司休假及天候影響除外），有系爭工作守則第3條規定在案，核與證人甲○○到庭證稱：正常一個月做滿20天，可以自由排班，沒有例假日，伊有問過原告為何9月只有上班10幾天，原告是要做兼職還是正職，如果要作正職，就要配合公司的調度等語，足認被告是讓原告自由排班，僅規定正職員工每月至少需工作20日，如工作未滿20日，其所生之不利益僅為自行負擔勞健保費用及有扣薪之風險，而非公司解僱之事由。是原告112年9月之工作日數雖僅有15天，已低於最低標準20日，仍非被告得據以主張解僱之事由；又原告112年10月份已工作21日，此被告員工出工表在卷可稽（見本院卷第188頁），是被告既允許由原告自由排班，且原告112年10月份既已符合最低工作日數之限制，應認原告已無違反系爭工作守則，故被告以原告未配合公司之調度，而主張依勞基法第12條第1項第4款、6款解僱原告云云，顯屬無據。　３綜上，被告解僱原告不合法，均如前述，而原告認被告違反勞基法第14條第1項，以本起訴狀繕本為終止兩造勞動契約之意思表示，是本件起訴狀繕本係於113年3月25日送達被告公司，故兩造之勞動契約應自113年3月25日為終止。　㈡原告請求被告給付加班費、資遣費、預告期間工資及補提勞工退休金之金額為何？分述如下：　⑴資遣費及預告期間：　①按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法（下稱勞基法）、第11條、第 13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條之規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿 1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。再按歇業或轉讓時，雇主得預告勞工終止勞動契約；雇主依第11條或第13 條但書規定終止勞動契約者，繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之，繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之，繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第11條第1款、第16條第1項及第3項亦有明定。再按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算，勞基法第10條定有明文。又按本法條之因故停止履行並無明文例示，為保證勞工權益，應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿三個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時亦包括在內，（82）廳民一字第16108 號司法院民事廳研究意見參照。　②經查，依原告所提出之薪資表可知，原告自112年10月27日計算事由發生日起算，往前回溯6個月之薪資，分別為75,666 、51,280、83,883、78,300、69,949、64,008，據此計算，原告之月平均工資應為70,514元【計算式：(75666+51280+8 3883+78300+69949+64008）/6=70,514元，元以下四捨五入】。再查，被告雖以原告111年3、4月間係自請離職，不符勞基法第10條年資合併計算之規定，而主張原告應於111年5 月3日起算年資云云。惟揆諸上開民事廳研究意見，因資遣或其他離職事由，於未滿三個月內復職而訂立新約，其前後年資均得合併計算。綜上，原告任職期間應自109年5月15日起算至112年10月27日止，勞退新制之資遣年資為3年3個月又13天（已扣除不在職之111年3月及4月兩個月），是被告應給付之資遣費為115,858元無訛。　③兩造前於113年1月3日在桃園市群眾服務協會進行行政調解時，即就原告109年5月15日起任職，約定日薪為2,900元等情不爭執，核與原告自112年5月起薪資單即以日薪2,900元計算薪資相符，是原告於被告公司繼續工作三年以上，被告公司應給付30日之預告工資，則原告得請求被告公司給付之預告工資為87,000元（計算式：2,900元×30，元以下四捨五入），原告請求逾此範圍，即屬無據，不能准許。　⑵短少工資、特別休假：　　按工資由勞雇雙方議定之，勞基法第21條第1項前段定有明　　文。本件原告主張被告工資短少給付803,788元云云，惟兩造係約定日薪2,900元，工作日數係由原告自由排假等節明確，均如前述，再依原告109年5月起至112年10月止之薪資單所載，原告每日日薪自2,100元調漲至2,900元，加班時薪則自350元調漲至450元，且原告每月均領有上開記載明確之薪資單，原告於收受後均無爭執，應認原告已同意依上開金額計算其薪資，且上開金額均顯高於依勞動基準法計算之最低工資標準，原告即應受拘束，加以，兩造屬約定按日計酬，被告如給付之金額，未低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，雇主即無須再給付例假及休息日之工資，勞動部亦採此見解（見勞動部網站常見問答資料），故原告主張被告公司短少給付休息日、例假日之工資及加班費，均屬無據，不能准許。又每告每月工作日數為13日至29日不等（見專調卷第45至19頁），益徵原告可自由排假，每月工作日數均未固定，差異極大，與月薪制員工每月需有固定工時，而得申請特別休假之情，顯有不同。故原告再行主張特別休假，顯屬無稽，不應准許。　　⑶勞工退休金短少：　　按調解成立者，依民事訴訟法第416條第1項，第380條第1項規定，與確定判決有同一之效力。凡確定判決所能生之既判力及執行力，調解成立皆得有之，當事人不得就該法律關係更行起訴。而確定判決所生之既判力，除當事人就確定終局判決經裁判之訴訟標的法律關係，不得更行起訴或為相反之主張外，法院亦不得為與確定判決意旨相反之裁判，否則無以維持法之安定及保障當事人權利，達成終局性解決紛爭之目的。兩造曾於113年1月3日就勞工退休金提繳部分，在桃園市群眾服務協會調解成立。調解內容為：「資方（即被告）同意返還於勞方（即原告）薪資中繳納勞工退休金提繳6% 共計45,000元。上開金額，資方於113年1月10日匯入勞方指定之帳戶」等語。且被告已依約於113年1月10日轉帳至原告指定之帳戶，此有合作金庫銀行電子轉帳明細在卷可稽（見勞專調卷第205頁），是兩造已就勞工退休金部分達成調解，依上開說明，此調解與確定判決具有同一效力，原告不得再就勞工退休金部分另行爭執，故原告此部分主張應屬無據，不能准許。五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件起訴狀繕本係於113年3 月25日送達被告公司（見勞專調卷第149頁），則本件應於1 13年3月26日起負遲延責任。六、綜上所述，原告請求被告給付資遣費115,858元、預告工資8 7,000元（共計202,858元），及自113年3月26日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分，則為無據，應予駁回。又本判決原告勝訴部分係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44 條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。七、訴訟費用負擔之依據民事訴訟法第79條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　23　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2025-01-23

TYDV-113-勞訴-75-20250123-1

勞訴

臺灣橋頭地方法院

請求給付薪資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第57號原告鄭博懷被告永宸國際工程股份有限公司（原名永宸營造股份有限公司）法定代理人曾憲鴻上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年1月16日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣柒拾陸萬伍仟柒佰玖拾壹元。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之九十五，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣柒拾陸萬伍仟柒佰玖拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　　事實及理由一、被告永宸國際工程股份有限公司（原名永宸營造股份有限公司）經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告乙○○之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告於民國111年3月1日起至113年6月30日止任職於被告擔任工地主任，兩造約定111、112年間之每月薪資為新臺幣（下同）70,000元，自113年1月起每月薪資為85,0 00元。惟被告自113年5月開始無法正常依發薪日給予薪資，並於113年7月1日未說明事由即給予原告非自願離職證明書，被告未營業也找不到負責人，且未給付113年6月份薪資85 ,000元、資遣費99,167元、特休假未休工資56,660元、受僱期間假日出勤工資353,514元及112年度年終獎金210,000元，以上合計804,341元。為此，依勞動契約法律關係、勞動基準法（下稱勞基法）及勞工退休金條例（下稱勞退條例）相關規定提起本件訴訟等語，爰聲明求為判決：㈠被告應給付原告804,341元。㈡願供擔保，請准宣告假執行。三、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。四、得心證之理由　㈠原告主張自111年3月1日起至113年6月30日止任職於被告，11 1年、112年間每月約定薪資為70,000元，自113年1月起則為 85,000元等情，業據原告提出薪資明細表、勞保被保險人投保資料表、第一商業銀行、板信商業銀行存摺封面及內頁明細等件為證（見本院卷第89至105頁），並經本院調閱原告之勞工保險投保資料（見本院卷第33至39頁）核對無誤，堪認原告確實任職於被告，且111年、112年間每月約定薪資為 70,000元，自113年1月起每月薪資則為85,000元。又依勞工保險投保資料顯示，原告雖自111年3月1日起至同年5月3日間，係於安禾建設有限公司投保，然被告所出具之服務證明書已載明原告任職期間自111年3月1日起至113年6月30日止（見本院卷第175頁），且安禾建設有限公司之登記地址與被告出具之服務證明書上所載地址均為高雄市○○區○○○路000 號6樓（見本院卷第133頁、第175頁），是原告主張其自111 年3月1日起至113年6月30日止均任職於被告等語，應屬可採。　㈡原告得請求被告給付之金額，茲分述如下：　⒈積欠薪資部分：　　按報酬應依約定之期限給付之，民法第486條前段定有明文。又工資應全額直接給付勞工，亦為勞基法第22條第2項本文明定。查原告主張其自113年1月起每月薪資為85,000元，被告尚積欠113年6月薪資未付等情，業據原告提出前開薪資明細表、板信商業銀行存摺封面及內頁明細影本為憑，是原告請求被告給付未付薪資85,000元，即屬有據，應予准許。　⒉資遣費部分：　⑴按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：歇業或轉讓時，勞基法第11條第1款定有明文。次按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：①在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。②依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條規定甚明。再按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用勞退條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦有明定。　⑵查原告主張被告無營業而解僱原告乙節，業經本院調閱原告勞工保險投保資料顯示被告已於113年6月30日將原告退保（見本院卷第38頁），且本院將開庭通知寄送至被告登記地址時，亦因不能送達而退回（見本院卷第145頁），堪認被告已呈現歇業之狀況，則被告係因歇業而解僱原告，原告即得依上開規定，向被告請求資遣費。依此，原告自111年3月1 日開始任職於被告，至113年6月30日離職日止，任職期間為 2年4月，勞退新制基數為1又1/6【新制資遣基數計算公式： [年＋（月＋日÷當月份天數）÷12]÷2】，故原告請求被告給付資遣費99,167元（計算式：月薪85,000×資遣費基數1又1/6 ，小數點以下四捨五入，下同），為有理由，應予准許。　⒊特休假未休工資部分：　⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：①6個月以上1年未滿者，3日。②1 年以上2年未滿者，7日。③2年以上3年未滿者，10日。…勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1項、第4項、第6項定有明文。又按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，亦為勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1、2目所明定。　⑵經查，原告主張其於受僱於被告期間尚有20日特休假未休乙節，有原告之薪資明細表可參（見本院卷第115至121頁），且未據被告提出任何事證證明原告已享有特別休假，依前開規定，自應認原告得請求特別休假未休之工資。又特別休假未休之工資，係以契約終止前1日之正常工作時間所得之工資計算，則原告得請求被告給付之特休假未休工資應為56,6 67元（計算式：85,000÷30×20＝56,667），原告僅請求56,66 0元，為有理由，應予准許。　⒋假日出勤工資部分：　⑴按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，為勞基法第30條第 5項所明定。又勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處3萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分。當事人無正當理由不從第1項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實，則為勞動事件法第35條、第36條第1項、第5項分別規定甚明。被告依法既有備置勞工出勤紀錄，並保存5年之義務，且經本院命被告提出出勤紀錄而未能提出，而該出勤紀錄既仍在依法應保存之期間內，被告未依法保存出勤紀錄，致無法於本件訴訟中提出，除被告能提出其他反證證明原告之主張有不實之處外，即應認原告就該出勤紀錄所為之主張為真正。　⑵經查，原告主張其受僱於被告期間，上班時間為上午8時至下午5時，中午12時至下午1時休息；剛進去時，被告是說週休 2日，但原告基本上都沒有休息，週六、日都要工作8小時乙節，業經原告提出未休假日期表、休假日及例假日上班整理表格為證（見本院卷第109至113頁），而被告業經本院命其提出原告在職期間之出勤紀錄卻未能提出（見本院卷第25至 26頁），亦未舉證證明有何不能提出之正當理由，且上開表格雖為原告自行整理後提出，然其係依照先前通訊軟體LINE 群組內的施工照片，確認其當日有無上班後所整理、製作的，因其事後遭退出群組，現在已無法查看該群組對話紀錄，但原告有請工務經理即訴外人蔡人友協助簽名確認該表格整理之日期確與原告休假日、例假日上班之日期相符，經蔡人友確認後，發現原告於111年10月2日（週日）有上班，原告卻紀錄為111年10月5日，故蔡人友將111年10月5日劃掉後，在左側寫上正確日期即10月2日，其他如111年10月16日、同年月22日、同年月30日右側打勾符號，也均是蔡人友勾的等情，業經原告陳明在卷（見本院卷第170頁）。本院考量前開表格既係原告對照先前LINE群組內施工照片，確認其當日有無上班後所整理、製作的，且經工務經理蔡人友協助核對後簽名確認（見本院卷第109頁），其內容應符合事實。又被告已於相當時期受合法通知，未於言詞辯論期日到場爭執，亦未提出書狀作何聲明或陳述，自應認原告主張之出勤時間為真實。　⑶按勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞基法第24條第2項、第36條第1項、第39條分別定有明文。再者，勞動基準法第39條及第40條規定，勞工於假日工作時，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指當日工資照給外，再加發1日工資。此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32 條延長每日工資時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資之規定不同（行政院勞工委員會83年2月21日台8 3勞動一字第102498號函可參）。　⑷查原告於111、112年間之月薪均為70,000元，嗣於113年調升為85,000元乙情，業如前述，則其111、112年度每小時工資額為292元（計算式：70,000÷8÷30＝292），113年度則為354 元（計算式：85,000÷8÷30＝354）。是以，依上開規定，111 、112年休息日出勤工資為3,699元【計算式：（292×4/3×2 小時）＋(292×5/3×6小時）＝3,699】；113年休息日出勤工資為4,484元【計算式：（354×4/3×2小時）＋(354×5/3×6小時）＝4,484】；111、112年例假出勤工資為2,333元（計算式：70,000÷30×1＝2,333），113年例假出勤工資則為2,833元（計算式：85,000÷30×1＝2,833）。又原告於111年休息日上班共33日、例假上班共計6日；112年休息日上班共25日、例假上班共計7日；113年休息日上班共15日、例假上班則為1 日（詳如附表所示）。從而，其得請求之休息日出勤工資為 281,802元【計算式：（3,699×58）＋（4,484×15）＝281,802 】、例假出勤工資為33,162元【計算式：（2,333×13）＋（2 ,833×1）＝33,162】。至原告雖主張其於112年間例假上班共計8日，然查，其112年間週日上班日僅有1月8日、4月30日、6月11日、6月18日、7月2日、9月17日及9月24日，共計7 日，自應以7日計算。另原告請求例假未給予補休1日之折算工資部分，按勞基法第40條第1項規定：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第 38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。」，而原告於受僱期間之例假係常態出勤，經其陳明在卷（見本院卷第157頁），可見並無因天災、事變或突發事件而出勤之情形，本件復無證據證明兩造有約定於例假日出勤應另給予補休之約定，是其此部分請求，尚屬無據，不應准許。　⑸依前開說明，本件原告可請求被告給付休息日出勤工資281,8 02元、例假出勤工資33,162元，合計314,964元。故原告於此範圍內之請求，應予准許；其逾此範圍之請求，則屬無據。 ⒌年終獎金部分：　⑴按勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」又勞基法施行細則第10條第2款明定上開規定之獎金中所指年終獎金不在其內。次按雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決可參）。易言之，勞工得否向雇主請求給付名義為「年終獎金」者，仍需以勞動契約及工作規則之約定為主。　⑵原告主張被告曾承諾發放112年度年終獎金3個月等情，業據原告提出被告公司負責人甲○○與工務部成員於112年12月28 日之LINE對話紀錄為憑（見本院卷第127頁），參以原告與被告會計即訴外人曾瀅嘉之LINE對話內容，曾瀅嘉表示年終獎金預計延至6月份發放等語（見本院卷第129至131頁），足見被告確已承諾發給員工年終獎金3個月。是原告主張被告應給付3個月年終獎金210,000元（計算式：70,000×3＝210 ,000），尚非無據，應予准許。五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞基法及勞退條例相關規定，請求被告給付積欠之薪資85,000元、資遣費99,167元、特休假未休工資56,660元、假日出勤工資314,964元、112 年度年終獎金210,000元，共計765,791元，為有理由，應予准許；其逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第 44條第1項規定，就主文第1項部分依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，依職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。至原告雖陳明願供擔保，聲請宣告假執行，惟就其勝訴部分，其聲請不過促請法院職權發動，本院無庸就其聲請為准駁之裁判；至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，即失所附麗，應予駁回。六、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　饒佩妮正本係照原本作成。　　　　　　　　　如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須按他造人數附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　史萱萱附表：原告休息日、例假日出勤日期民國111年民國112年民國113年 3月12日週六 1月8日週日 1月13日週六 3月19日週六 1月28日週六 1月21日週日 3月26日週六 3月4日週六 1月27日週六 4月2日週六 3月11日週六 2月3日週六 4月9日週六 4月8日週六 2月24日週六 4月16日週六 4月15日週六 3月9日週六 4月23日週六 4月29日週六 3月16日週六 5月7日週六 4月30日週日 3月30日週六 5月14日週六 5月13日週六 4月6日週六 5月21日週六 6月3日週六 4月13日週六 5月28日週六 6月10日週六 4月20日週六 6月11日週六 6月11日週日 4月27日週六 6月18日週六 6月18日週日 5月4日週六 6月25日週六 6月24日週六 5月11日週六 7月2日週六 7月1日週六 5月18日週六 7月9日週六 7月2日週日 6月1日週六 7月16日週六 7月8日週六 7月23日週六 7月15日週六 7月30日週六 7月29日週六 8月6日週六 8月12日週六 8月13日週六 8月26日週六 9月3日週六 9月2日週六 9月17日週六 9月9日週六 9月18日週日 9月17日週日 10月1日週六 9月24日週日 10月2日週日 10月7日週六 10月8日週六 10月14日週六 10月16日週日 10月21日週六 10月22日週六 11月11日週六 10月30日週日 11月18日週六 11月5日週六 12月9日週六 11月12日週六 12月30日週六 11月13日週日 11月26日週六 12月3日週六 12月4日週日 12月10日週六 12月24日週六 12月31日週六

2025-01-23

CTDV-113-勞訴-57-20250123-1

勞訴

臺灣屏東地方法院

給付資遣費等

臺灣屏東地方法院民事判決 113年度勞訴字第37號原告陳俊宇訴訟代理人洪天慶律師被告大路觀育樂事業股份有限公司法定代理人黃建勛上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月13日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣捌拾玖萬玖仟捌佰零肆元，及自民國一一三年十二月六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、被告應發給非自願離職證明書予原告。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告負擔。五、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣捌拾玖萬玖仟捌佰零肆元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；又第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明；聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造，民事訴訟法第 170條、第175條第1項、第176條分別定有明文。經查，被告之法定代理人原為江鈴鈴，嗣於訴訟繫屬中變更法定代理人為甲○○，有經濟部商工登記公示資料在卷可參（見本院卷第 167頁），並經原告具狀聲明承受訴訟，核與前揭規定相符，應予准許。二、原告主張：原告自民國105年7月1日受僱於被告，被告自105 年10月起即有欠薪情事，嗣後雖有補還，惟109年2月至113 年5月仍有積欠原告工資、加班費等情事，原告乃於113年7 月7日前1個月向被告預告依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第5款規定書面終止勞動契約，總計被告積欠原告10 9年2月至113年5月之工資合計新臺幣（下同）42萬5,928元，107年1月至113年6月加班費24萬1,241元，106年7月1日至 113年6月30日特別休假未休（下稱特休未休）工資9萬4,300 元，另原告年資共8年又7日，原告離職前6個月平均工資為3 萬4,500元，故再請求資遣費13萬8,760元及被告應開立非自願離職證明予原告，為此爰依勞基法第22條第2項、第24條第1、2項、第38條第4項、第39條及依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、就業保險法第11條第3項、第25 條第3項規定提起本件訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告90萬 229元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡被告應發給原告非自願離職證明書。三、被告則以：被告對於原告請求積欠工資、加班費、特休未休工資均不爭執，惟原告係於113年6月7日填寫離職單自願離職，則其請求資遣費及開立非自願離職證明書並無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。四、本件不爭執事項（見本院卷第158頁）：　㈠原告自105年7月1日至113年7月7日止受僱於被告，年資共計8 年又7日，原告離職前6個月之平均工資為3萬4,500元，有原告勞保投保明細表、112年12月至113年6月薪資明細表在卷可稽（見本院卷第29至41、85頁）。　㈡被告總共積欠原告工資42萬5,928元。　㈢原告自106年7月1日至113年6月30日止共有82日特休未休，被告積欠原告特休未休工資共9萬4,300元。　㈣原告自107年1月至113年6月共有1,477.5小時之加班，被告總共積欠原告加班費共24萬1,241元。五、本件爭執事項：　㈠原告依勞基法第14條第1項第5款規定終止勞動契約，並請求資遣費是否有理？　㈡原告請求被告應開立非自願離職證明書予原告是否有據？六、本院之判斷：　㈠原告依勞基法第14條第1項第5款規定終止勞動契約，並請求資遣費是否有理？　1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第 14條第1項第5款定有明文。原告主張因被告積欠工資，其於 113年6月7日已向被告表示將於113年7月7日終止勞動契約等情，業據原告提出土地銀行高樹分行歷史交易明細、員工離職單為證(見本院卷第45至60、87頁)，被告並未如期核發薪資為被告所不爭，原告依據前開規定終止勞動契約，應屬有據。　2.被告雖抗辯原告填寫離職單，並於離職單勾選離職原因為工作環境、工作時間、薪資、工作太重等因素，且表示沒興趣了，顯見原告為自願離職等語。原告固於113年6月7日向被告為終止勞動契約之意思表示，並簽署員工離職單，而離職單上已印刷有「自願離職」等語字樣，有員工離職單在卷可稽（見本院卷第87頁）。惟勞工處於經濟上之弱勢，工資係其維持生活之重要來源，被告自109年2月開始積欠原告工資，直至113年5月止長達4年之久，原告於此情狀與雇主終止勞動契約，顯係無法忍受長期欠薪而行使勞基法第14條第1 項第5款終止勞動契約之權利。又因原告長期於被告之「樂園」部門工作（此參員工離職單之記載即明），對於勞動法規之認知自屬陌生，而上開離職單為制式格式，僅印有「自願離職」之字樣，原告並無選擇之餘地，如認原告於員工離職單上簽名並勾選離職原因，即解讀為原告自願離職，顯已曲解原告終止勞動契約之真意，難謂公平。準此，原告雖簽署員工離職單為終止勞動契約之意思表示，惟此乃原告無法忍受被告長達4年未按勞動契約給付工作報酬所致，雖離職單上印有「自願離職」等字樣，然仍不影響原告依勞基法第 14條第1項第5款規定終止勞動契約之權利，被告抗辯原告為自願離職等語，並非可採。　3.按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第 12條第1項定有明文。本件原告得依勞基法第14條第1項第5 款規定終止勞動契約，依同條第4項準用同法第17條規定，被告應發給原告資遣費。原告之月平均工資為3萬4,500元，其自105年7月1日開始任職於被告至113年7月7日止，自94年 7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為8年又7天，新制資遣基數為4又7/720（計算式：[8年+(0月+7日÷30)÷12]÷2=4又7 /720），原告得請求被告給付之資遣費為13萬8,335元（計算式：月平均工資3萬4,500元×資遣費基數4又7/720=13萬8, 335元，元以下4捨5入），逾此部分之請求則屬無據，不應准許。　㈡原告請求被告應開立非自願離職證明書予原告是否有據？　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，為勞基法第19條所明定。次按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明，就業保險法第11條第3項、第25條第3項分別定有明文。查本件係原告依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，已如前述，已符合就業保險法所稱之「非自願離職」，從而，原告自得請求被告發給非自願離職證明，原告請求被告應開立非自願離職證明書，核屬有據。七、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項請求積欠工資42萬5,9 28元，第24條第1、2項規定請求加班費24萬1,241元，第38 條第4項及第39條規定請求特休未休工資9萬4,300元，及依勞退條例第12條第1項請求資遣費13萬8,335元，以上共請求被告給付原告89萬9,804元，及自起訴狀繕本送達翌日即113 年12月6日起（見本院卷第79頁）至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。另原告依就業保險法第11條第3項、第25條第3項規定請求被告應開立非自願離職證明，亦屬有據，應予准許。八、本判決第一項係法院就勞工即原告之請求為雇主即被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，宣告被告預供擔保後得免為假執行。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　　李育任正本係照原本作成。如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　黃依玲

2025-01-22

PTDV-113-勞訴-37-20250122-1

勞訴

臺灣苗栗地方法院

請求給付資遣費等

臺灣苗栗地方法院民事判決 113年度勞訴字第13號原告朱銘樑訴訟代理人呂世駿律師被告尊耀建設有限公司法定代理人高柏昌訴訟代理人張晉嘉上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月8日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣1萬4169元，及其中5009元自民國113年3 月2日起，其中9160元自113年8月24日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔2分之1，餘由原告負擔。本判決第1項得假執行；但被告如以新臺幣1萬4169元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。查本件原告起訴時聲明：㈠被告應給付原告新臺幣(下同)25萬5575元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡如主文第2項所示。（調解卷第13頁)嗣追加訴訟標的勞動基準法（下稱勞基法）第1 6條第1款、第3款（預告期間工資），並變更訴之聲明為：㈠被告應給付原告27萬5265元，及其中25萬5575元部分自起訴狀繕本送達翌日起，其中1萬9690元部分自民事準備㈡暨聲明更正狀送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡如主文第2項所示。（勞訴卷第133至134頁、第287頁）。核原告訴訟標的之追加及聲明之變更，均係基於原告主張其遭被告資遣之同一基礎事實，核與前開規定要無不合，應予准許。二、原告主張：　㈠被告及訴外人竑昌建設開發有限公司(下稱竑昌公司)均係以經營住宅及大樓開發租售及不動產買賣等事項為業，雖為不同主體但負責人均為甲○○，屬實質同一性之關係企業。原告自民國112年7月1日起為被告及竑昌公司僱用之建案銷售員，約定除每月薪資3萬5000元外，另就「御鼎五期」及「交流道」建案，原告只要經買受人簽立購屋意向書，被告即應各另依買賣總價千分之5、千分之3計算之銷售獎金給原告。原告自同年7月22日起已招攬有意願承買「交流道」建案（下稱系爭建案）之買受人簽立購屋意向書，並回復被告負責人甲○○上情，依兩造間之勞動契約及勞基法第22條第2項前段規定，請求銷售獎金之30%即24萬453元。　㈡詎料被告非但未依約給付，甚於同年9、10月間告知原告其已委由訴外人吉志廣告有限公司(下稱吉志公司)接手系爭建案之銷售，於112年10月15日以勞基法第11條第4款事由資遣原告，則原告得依勞工退休金條例第12條第1項規定請求資遣費1萬5122元，並依勞基法第16條第1款、第3款請求預告期間工資1萬9690元。而原告於同年10月31日與被告所委託之吉志公司人員勞資爭議協商未果，該吉志公司人員竟於協商當日強令原告繳回被告前已開立之非自願離職證明書，是原告依就業保險法第11條第3款規定，請求被告開立非自願離職證明書予原告。　㈢退步言之，縱使認定銷售獎金之發放條件，為被告與消費者間銷售成立並取得ㄧ定金額後，始給付給銷售人員，但因為上述㈡之被告作為，造成原告事實上根本不可能達成此銷售獎金之給付條件，應認被告係以不正當行為阻止條件之成就，故依民法第101條第1項規定，應視為銷售獎金之給付條件已經成就，原告仍得請求銷售獎金24萬453元等語。並聲明：⒈被告應給付原告27萬5265元，及其中25萬5575元部分自起訴狀繕本送達翌日起，其中1萬9690元部分自民事準備㈡暨聲明更正狀送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒉如主文第2項所示。三、被告則以：　㈠被告否認客戶於簽立購屋意向書之階段即應給付銷售獎金給原告，於簽立購屋意向書之階段被告與各該客戶之意思表示未達合致，僅為單方之出價、報價，不構成預約亦非本約，且原告所提之購屋意向書房地編號多有重複，被告亦未曾收受任何訂金。且原告並未依其所提出之購屋意向書記載收取訂金，即開立購屋意向書，自無從達到預約購屋即預約之程度。不動產銷售實務上，銷售獎金應是建商自消費者取得一定金額後，給予銷售人員之分潤，此亦為兩造間銷售獎金發放之條件，因被告未曾收受任何買賣價金，故無從給付原告銷售獎金。系爭建案（即「銅科芳華」建案）經苗栗縣政府於113年5月31日，始發函通知被告准予備查，依平均地權條例第47條之3第1項、第5項、第6項、第81條之2第3項第1款等規定，在預售屋資訊及買賣定型化契約獲得主管機關備查前，不得銷售系爭建案。原告提出之購屋意向書，其日期均早於苗栗縣政府核備之日期，依法本不得進行銷售。退步言之，縱便假設系爭建案已得銷售，原告提起本件訴訟前未對被告提出具體之購屋意向書，被告於本件訴訟前，完全不知有購屋意向書之存在。另外，銷售獎金並不合乎給付經常性之要件，不得列入工資之計算。被告亦否認其曾有原告所稱，故意阻止原告報酬、獎金請求權之情事，原告迄今未就上情提出證據證明之。　㈡當初被告是資遣原告，並因被告員工不熟悉法條規定，作業疏忽而開立非自願離職證明書給原告。後來因被告業務性質變更，於112年9月、10間委由吉志公司接受系爭建案之銷售，加上原告不交回屬於被告之客戶資料，被告改成懲戒性解僱原告，並命原告繳回非自願離職書。被告係先位主張勞基法第11條第4款之業務性質變更，再備位依勞基法第12條第1 項第4款、第5款為懲戒性解僱等語，以資抗辯。並聲明：原告之訴駁回。四、兩造不爭執事項（勞訴卷第245至246頁）：　㈠原告自112年7月1日起受僱在被告任職銷售人員，兩造間成立不定期之勞動契約。(調解卷第29、149頁) 　㈡原告每月自被告受領之基本薪資為3萬5000元，此部分自112 年7月1日起至同年10月15日止共107日，所受領之基本薪資共12萬2500元，此部分屬勞基法所定義之工資。　㈢被告於112年10月13日所開立之非自願離職證明書，填載原告之離職原因為勞基法第11條第4款，離職時間為112年10月15 日。上開非自願離職證明書業經被告收回，原告現無此非自願離職證明書。（調解卷第109頁）　㈣被告營業項目包括不動產買賣，且未曾變更。五、本院之判斷：　㈠兩造間有無銷售獎金之約定？銷售獎金之發放條件為何？原告請求銷售獎金24萬453元，是否有理由？　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文。又主張法律關係存在之當事人，須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任。而此特別要件之具備，苟能證明間接事實並據此推認要件事實雖無不可，惟此經證明之間接事實與要件事實間，須依經驗法則足以推認其因果關係存在者，始克當之。倘負舉證責任之一方所證明之間接事實，尚不足以推認要件事實，縱不負舉證責任之一方就其主張之事實不能證明或陳述不明、或其舉證猶有疵累，仍難認負舉證責任之一方已盡其舉證責任，自不得為其有利之認定（最高法院94年度台上字第90號判決參照）。本件原告主張銷售獎金之發放條件為買受人簽立購物意向書（勞訴卷第136至137頁），被告則抗辯：銷售獎金為自消費者取得一定金額後，給予銷售人員之分潤，被告尚未收受任何訂金，自不該當銷售獎金之發放條件等語（調解卷第179至191頁）。本件既是原告請求銷售獎金，被告對此條件內容已表示爭執，則揆諸上開法律說明，不論被告抗辯是否有瑕疵或矛盾，應由原告先負舉證責任。　⒉原告提出原告及被告、竑昌公司之行政人員施欣辰間之通訊軟體對話紀錄（調解卷第31至37頁），可資證明原告所述，兩造間有約定銷售獎金數額為系爭建案買賣總價千分之3，但就發放調解為何，並未明確記載。而原告另提出之112年7 月19日被告銷售會議錄音譯文（勞訴卷第41頁），亦至多能夠證實，被告有在建案完成前銷售建案，即開立購屋預約單（俗稱「紅單」）之行為，但仍然難資證明原告所述，原告只要拿到買受人簽立之購屋意向書，即滿足銷售獎金發放條件之待證事實。又原告論述被告曾於勞動調解庭自承之內容為據（勞訴卷第137頁），然按調解程序中，勞動調解委員或法官所為之勸導，及當事人所為不利於己之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎，勞動事件法第30條第1項定有明文，原告此部分之出證自形式上與法文未合，自難憑採。　⒊基上所述，原告未能舉證證明銷售獎金之發放條件為買受人簽立購物意向書，則應退而認定，銷售獎金發放之條件為被告所辯，即被告收受系爭建案訂金，此亦為原告後續攻擊及防禦方法中所援引不爭執之事項。然而，茲因被告續而抗辯其未曾收受任何系爭建案之訂金，參以原告提出之購屋意向書（調解卷第69至101頁），其上亦未有收受任何訂金之記載，原告亦未提出其他證據，故應認本件銷售獎金之條件要未成就，原告不得請求銷售獎金。　⒋另按因條件成就而受不利益之當事人，如以不正當行為阻其條件之成就者，視為條件已成就，民法第101條第1項定有明文。原告續而主張：縱認銷售獎金之發放條件為被告取得訂金，本件被告先向原告稱可向對外招攬有意承買者簽立購屋意向書，嗣於112年9月、10月間又向原告表示，原告另委由吉志公司接手系爭建案後續銷售事宜，並立即於112年10月1 5日以勞基法第11條第4款業務性質變更事由資遣原告，原告事實上根本不可能達成銷售獎金之給付條件，被告係以不正當行為阻止條件之成就，故依民法第101條第1項規定，應視為銷售獎金之給付條件已經成就，原告仍得請求銷售獎金24 萬453元等語（勞訴卷第37頁、第137至138頁）。經查，原告前已提出112年7月19日被告銷售會議錄音譯文（勞訴卷第 41頁），證明被告有在建案完成前銷售建案，即開立購屋預約單（俗稱「紅單」）之行為，即其主張被告向原告稱可向對外招攬有意承買者簽立購屋意向書之情事為真。但審諸被告對原告主張終止兩造間勞動契約之時點為112年10月13日，有非自願離職證明書在卷足按（調解卷第109頁），自兩造間勞動契約開始時點112年7月1日（兩造不爭執事項㈠）起，至上開時點止，仍有3月餘之時間，原告於此段3月餘之時間，並非毫無機會達成銷售獎金之給付條件；且被告對原告主張兩造勞動契約關係終止，為被告私權之處分，原告並未舉證被告終止兩造勞動契約，目的係為阻止原告銷售獎金條件成就。依卷證資料即購屋意向書以觀，原告未曾取得系爭建案之訂金，而僅有取得購屋意向書，於此情形下難謂被告有何民法第101條第1項規定，以不正當行為阻其條件之成就情事，故原告請求銷售獎金，要無所據。本件原告既然無權請求銷售獎金，則本院即無庸就下一爭點，即原告所主張之銷售獎金項目，是否屬於勞基法所定義之工資乙節（勞訴卷第246頁），接續論駁是否有理，附此敘明。　㈡原告請求被告開立並交付非自願離職證明書，是否有理由？　⒈按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就業保險法第11條第3項、勞基法第19條分別定有明文。本件被告抗辯：被告最初開立非自願離職書，係因被告員工不熟悉法令而疏忽誤開，因原告不交回屬於被告之客戶資料，被告改成懲戒性解僱原告，並命原告繳回非自願離職書。被告係先位主張勞基法第11條第4款之業務性質變更，再備位依勞基法第12條第1項第4款、第5款為懲戒性解僱等語（勞訴卷第77至79頁、第168、187、244頁）；原告則回應：原告不爭執被告依勞基法第11條第4款規定事由資遣，但爭執被告改依同法第12條解僱之合法性等語（勞訴卷第168 頁）。　⒉按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」（最高法院101年度台上字第366號判決參照）。經查，本件被告最初開立之非自願離職證明書，填載原告之離職原因為勞基法第11條第4款，離職時間為112年10月 15日（兩造不爭執事項㈢），足見被告對原告主張終止兩造間勞動關係時，已經明確敘明法定事由為勞基法第11條第4 款規定，依上開法律說明，自不容被告違反誠信原則，嗣後任意改列其他解僱事由，本件被告抗辯自不足採，不得再主張勞基法第12條第1項第4款、第5款。本件兩造均不爭執勞動契約之終止事由為勞基法第11條第4款，如上述之兩造答辯，此亦合乎上開被告最初開立非自願離職證明書填載之事由，則本院即應認定上情為真實。又此非自願離職書業經被告收回，原告現無此非自願離職證明書（兩造不爭執事項㈢），但依上開法律規定，被告收回之於法不合，原告既然係因勞基法第11條規定而離職，其請求被告再次開立非自願離職證明書，堪屬有據而應准許。　㈢原告請求資遣費1萬5122元、預告工資1萬9690元，分別是否有理由？　⒈按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給，勞基法第17條定有明文，又上開規定於同法第14條終止契約準用之，同法第14條第4項亦有明文。勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用同條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。　⒉經查，本件係經被告依勞基法第11條第4款事由，終止兩造間勞動契約而如上述，是原告依上開法律規定，請求資遣費自屬有據。然而原告因無權請求銷售獎金，經論述如上，則原告之工資範圍，僅有其受僱期間107日之基本薪資共12萬250 0元(兩造不爭執事項㈡)，合先敘明。另按平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之「總日數」所得之金額。勞工退休金之給與標準，按其工作年資，每滿1年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。上開退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。勞基法第2條第4款、第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。而月或年非連續計算者，每月為30日，為民法第123條第2項所明定，勞基法就該每月之日數如何計算，既未明文規定，依該法第1條第1項規定，自應適用上開民法之規定。從而勞工退休金基數之標準即核准退休時1個月平均工資，應為勞工退休日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額（最高法院110年度台上字第675號判決參照）。依循上開法律說明，本件依勞工退休金條例第12條第1項計算之月平均工資為3萬4346元（計算式：12萬5000元÷107日X30日=3萬4345.7 9元，小數點後四捨五入），依此計算之資遣費應為5009元（計算式：3萬4346元X【3+15/30】月/12月X1/2=5009元，小數點後四捨五入）。　⒊再按平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額，勞基法第4條前段定有明文。經查，原告自其112年10月15 日離職日起算（該日不計入），往前回溯6個月之總日數為1 07日，此期間工資共12萬2500元(兩造不爭執事項㈡)，核計其每日平均工資應為1145元（計算式：12萬2500元÷107日=1 145元，小數點後四捨五入）。另按雇主依第11條規定終止勞動契約者，其預告期間，繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之；雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項第1款、第 3項分別定有明文。本件原告任職天數僅107日，為繼續工作 3個月以上1年未滿者，依法被告應於10日前預告之。但是，本件被告僅於2日前即112年10月13日預告，此參「填表日期 112年10月13日」之記載可悉，有非自願離職證明書足佐(調解卷第109頁)，預告期間僅有2日，故就所餘8日未經預告者應給付工資，是原告得請求之預告期間工資應為9160元（計算式：1145元/日X8日=9160元）。　⒋綜上所述，原告得請求被告之資遣費及預告期間工資數額，分別為5009元、9160元，共1萬4169元，於此範圍內之請求應屬有理由，逾此部分之請求則無理由。　㈣另按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項、第2 03條分別定有明文。又前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給；依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法第17條第2項、勞基法施行細則第9條亦分別定有規定。原告所請求之資遣費、預告期間工資，依勞基法第17條第2項、勞基法施行細則第9條規定，均屬給付有確定期限者，被告均未按時給付，應自期限屆滿時起負遲延責任。而本件起訴狀繕本係於113年3月1日送達，有本院送達證書可按（調解卷第129頁），民事準備㈡暨聲明更正狀係於同年8月23日送達，亦有中華郵政掛號郵件收件回執足佐（勞訴卷第173頁），則原告請求資遣費5009元部分自起訴狀繕本送達翌日即同年3月2日起；預告期間工資9160元部分自民事準備㈡暨聲明更正狀送達翌日即同年8月24日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，屬有理由，應予准許。　㈤基上論證，本件原告依兩造間之勞動契約、勞基法第11條第4 款、第16條第1款、第3款、勞工退休金條例第12條第1項、就業保險法第11條第3款規定，請求如主文第1至2項所示，乃屬有理由而應准許；逾此部分請求則無憑據而應駁回。六、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2 項定有明文。準此，本件如主文第1項所示部分，係屬就勞工之給付請求而為雇主敗訴者，本院應依職權就宣告假執行，並同時宣告被告供擔保後得免為假執行，而酌定相當之擔保金額。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院審酌後，核於判決結果不生影響，爰不逐一論駁。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　宋國鎮　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳中順　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李昆儒　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　金秋伶

2025-01-22

MLDV-113-勞訴-13-20250122-1

勞訴

臺灣苗栗地方法院

請求給付資遣費等

臺灣苗栗地方法院民事判決 113年度勞訴字第40號原告黃玉珍訴訟代理人廖宏文律師被告亞洲瑞思生物科技股份有限公司法定代理人洪建龍上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月2日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項：按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第6條第1項前段定有明文。查被告公司之主事務所雖設於臺北市松山區，然原告主張伊勞務提供地在被告公司設於苗栗縣○○鄉○○路0號之1之銅鑼廠址，並提出勞資爭議調解紀錄為證（見本院卷第27頁），此亦為被告所不爭執，是依前開規定，本院自有管轄權，先予敘明。二、原告主張：原告自民國95年9月1日起受僱於被告，擔任技術員，約定每月薪資為新臺幣（下同）2萬7470元。伊因於113 年1月26日執行工作勤務時，不慎遭工作機台夾傷左手指，造成左手指挫傷、伸指肌腱破裂等情，經醫院於同年2月16 日診斷建議伊休養2個月，然因被告積欠伊職災期間之醫藥費及工資，兩造於同年4月29日進行調解，惟因無共識而調解不成立。又伊因於上開職災期間尚在復原期間，為配合被告公司而提前於同年3月11日復工，然因手傷尚未痊癒，無法繼續擔任原包裝工作，遂經被告公司指派至戶外拔草、清掃廁所及打掃環境等，然伊因手痛未癒，竟遭被告公司廠長特助張順相為言語嫌棄、不斷沒來由責怪及不實指控偷懶等職場霸凌，致伊身心無法負荷，始於同年6月3日憤而寄發辭職信函即員工離職申請書（下稱系爭離職書）予被告。嗣經詢問法律專業人士後，始以被告公司積欠伊工資及職場霸凌等撤回上開辭職信函意旨方式，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」之規定，於113年6月15日寄發存證信函（下稱系爭存證信函）予被告公司並終止兩造勞動契約在案。嗣於同年6月21日兩造再次進行調解，伊請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，然遭被告拒絕，故仍調解不成立，伊不得已方提起本件訴訟。（一）原告雖於113年6月3日書立系爭辭職書向被告公司提出辭職之申請，且於同日經主管張順相受理在案；然被告既肯認兩造係合意終止系爭勞動契約，則被告公司同意原告辭職之意思表示，亦應於到達原告時，始發生兩造合意終止系爭勞動契約之效力；又被告公司負責人僅載明准予請辭之字眼，並未載明何年月日，且該准辭之意思表示亦未到達原告處，原告亦否認被告透過主管張順相向原告為同意准辭之意思表示，則兩造於斯時尚未合意終止系爭勞動契約；況被告其後對原告提起毀損器物之告訴時，仍記載「原告為被告公司之員工，於113年6月5日中午某時許，基於毀損之犯意，為不法犯行」等語，益見被告肯認原告當時仍為被告公司之員工。（二）按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2 分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第17條、第55條及第84條之2規定發給。」，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條定有明文。伊既已於113年6月15日依勞基法第14條第1項第5、 6款規定終止兩造間之僱傭契約，被告迄未於系爭勞動契約終止後30日內發給資遣費，伊自得依上開規定向被告請求給付資遣費。因伊係於95年9月1日至被告公司到職，算至113年6月15日原告寄發存證信函通知被告撤回上開申請離職之意思表示，而依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止兩造系爭勞動契約之日止，工作年資為17年9月21日，又伊終止勞動契約前6個月之平均月薪為2萬7470元，則伊得向被告請求之資遣費應為24萬4597元【計算式：2萬7 470元×1/2×｛17＋〈(9＋21/30)÷12〉｝＝24萬4597元，元以下4 捨5入】。（三）另按「第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。前項文件或書面，應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因。」、「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第 11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」，就業保險法第25條第3、4項及第11條第3項分別定有明文。查被告公司因違反勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，業經原告於113年6月15日終止系爭勞動契約，則原告依就業保險法第11條第3項等規定，請求被告開立載明原告姓名、投保單位名稱及離職原因應勾選為「勞動基準法第14條第1項第6款」之非自願離職證明書，應屬有據。為此爰依勞退條例第12條及就業保險法第11條3項等規定提起本件訴訟。（四）並聲明：（1)被告應給付原告24萬4597元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。(2 )被告應發給原告非自願離職證明書。三、被告則以：下列情詞，以資抗辯。（一）其對於原告所指伊係自95年9月1日起受僱於被告擔任技術員，離職前6個月之月薪為2萬7470元，伊因於113年1月26 日執行工作勤務時，不慎遭工作機台夾傷左手指，造成左手指挫傷、伸指肌腱破裂等情，經醫院於同年2月16日診斷建議伊休養2個月；又兩造曾就伊醫療費等於同年4月29 日進行調解，然無共識而調解不成立；另伊提前於同年3 月11日復工，然因手傷尚未痊癒，無法繼續擔任原包裝工作，遂經被告公司指派至戶外拔草、清掃廁所及打掃環境等；又伊其後於同年6月3日寄發辭職信函予被告，後又於同年6月15日寄發存證信函予原告撤回伊上開辭職信函意旨，另依勞基法第14條第1項第5、6款規定表示欲終止兩造系爭勞動契約等情，均無意見。（二）然而，原告係於113年6月3日提出伊親自簽名之系爭離職書為自請離職之意思表示，被告主管張順相於同日已受理原告之系爭離職書，被告公司亦於同日准予原告請辭，並辦理離職手續。原告自同年6月3日提出特休申請，剩餘之工作日數（113年6月21日止）均以各項假期抵充，特休剩餘天數為零，故於113年6月3日即生預告勞動契約終止之效力。原告辦理離職交接期間，113年6月5日已移交工作服，同日下午藉故生事，且就伊前曠職時段要求補請請假程序，順勢提出113年6月6日至113年6月17日之事病假（含生理假）請假申請，導致假別日期等改來改去，最終於 113年6月6日上午回廠盤點後，於同日下午離廠。系爭離職書所載離職日，乃係被告公司配合原告勞健保及薪資作業之日期，作為被告公司之辦理依據，可見兩造間勞動契約於原告提出系爭離職書當日即已終止，是原告既自請離職，當無從請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書。依最高法院93年度台上字第2528號及110年度台上字第1 4號民事判決意旨，勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意，亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止。基上，原告既已於113年6月3日親自送達已經伊簽名之系爭離職書予被告公司主管張順相，而經張順相於當日批註依伊所請准予離職等情，且經被告公司總經理於同日親簽批覆准予請辭等情無訛，則原告為終止系爭勞動契約之意思表示亦經被告於同日同意，當已合意而發生效力，原告應受拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執，且觀諸系爭離職書既載明「經審慎評估後，本人決定正式提出辭職」等語，係為表達自請離職之意思，且其內容既已表明自請離職，為勞動契約終止權之意思表示，自無須僱主之承諾，一經提出到達雇主，即生預告終止之效力。至原告其後所提系爭存證信函雖記載伊係不懂法令及身心狀態不佳之下云云；然原告於此之前既曾向行政主管機關提起勞資爭議調解2次及勞動檢查1次，且陳情立法委員要求協商1次，可見原告提出系爭存證信函陳稱伊前係因不懂法令所致云云，顯無可信。（三）另者，被告並無積欠原告工資之情事，又其不僅未要求原告盡速復工，且於原告預告欲於113年2月1日要回廠上班時，尚由主管張順相告知原告可不急著復工，原告因此2 度延長休假，又雖曾以通訊軟體通知伊欲延長休假至同年 2月19日上班，然乃遲至同年3月11日下午始回廠上班，期間應到廠上班而未到，亦未辦理請假手續。其後被告仍配合原告身體狀況，給予廠區全體員工日常工作之一之拔草及打掃環境等工作，然原告卻就此為極大反彈並消極怠工，反係張順相數度反映渠為溝通時遭原告先生恐嚇及遭指控霸凌，則被告既亦無違反勞基法第14條第1項第5、6款之情形，是原告事後另以上開規定主張終止勞動契約，且請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，亦仍屬無由。　　　（四）並聲明：（1)原告之訴駁回。（2)如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。四、本院得心證之理由（一）查原告主張伊係自95年9月1日起受僱於被告擔任技術員，離職前6個月之月薪為2萬7470元，伊因於113年1月26日執行工作勤務時，不慎遭工作機台夾傷左手指，造成左手指挫傷、伸指肌腱破裂等情，經醫院於同年2月16日診斷建議伊休養2個月；又兩造曾就伊醫療費等於同年4月29日進行調解，然無共識而調解不成立；另伊提前於同年3月11 日復工，然因手傷尚未痊癒，無法繼續擔任原包裝工作，遂經被告公司指派至戶外拔草、清掃廁所及打掃環境等；又伊其後於同年6月3日寄發辭職信函予被告，後又於同年 6月15日寄發存證信函予原告撤回伊上開辭職信函意旨，另依勞基法第14條第1項第5、6款規定表示欲終止兩造系爭勞動契約等情，業據原告提出原告診斷證明書、調解紀錄2紙、系爭存證信函及原告勞保被保險人投保資料表等為證（見本院卷第21至49頁），且此等部分亦為被告所不爭執，並有被告所提原告診斷證明書及系爭離職證明書等在卷可參（見本院卷第103頁、第111頁、第113頁及第147 頁），是本院依調查證據之結果，堪信原告上開主張，核屬真實。（二）至原告主張兩造間系爭勞動契約應以系爭存證信函於113年6月15日通知到達被告之日起方生終止效力，則原告依此請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，均屬有據等情，則為被告所否認，且以上情置辯。是本件應審究者厥為：(1)兩造間之系爭勞動契約於何時終止？(2)原告請求被告給付資遣費24萬4597元並加計法定遲延利息，及開立非自願離職證明書，有無理由？（1)按終止權之行使，依民法第263條準用同法第258條之規定，應向他方當事人以意思表示為之（最高法院64年台上字第22 94號民事判決先例意旨參照）。而意思表示者，乃表意人將其內心期望發生一定法律效果的意思，表示於外部的行為。次按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限。民法第94條、第95條第1項分別有明文規定。再按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定期限者，各當事人得隨時終止契約，民法第488條第2項定有明文。又不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力（最高法院93年度台上字第2528號及110年度台上字第1 4號民事判決意旨參照）。是以，不定期契約之勞工以口頭方式向雇主提出辭職，此終止勞動契約之對話意思表示，以相對人了解時，發生效力；若不定期契約之勞工以提出離職書面方式向雇主提出辭職，此終止勞動契約之非對話意思表示，則以通知達到相對人時，發生效力。又按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，為民法第 98條所規定，而所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義（最高法院96年度台上字第286號民事判決意旨參照）。經查，觀諸原告於113年6月3日所提系爭離職書，乃經原告載明：「（離職原因）…因公司諸多事項未依勞基法規定，本人擔心受到刁難，因此於3月11日負傷返回工廠復工。復工後，某位主管經常對我進行不實指控、言語霸凌以及工作上的不合理要求，造成我精神及身心極大壓力。為避免日後遭受更大的精神壓迫，經審慎評估後，本人決定正式提出辭職。…（預計離職日）113年6月21日為上班最後一天。乙○○。6/3。離職人：乙○○。中華民國113年6月3日」等語，而被告公司總經理特助張順相則係於113年6月3日同日收到原告所提系爭離職書，並於同日在其上主管欄內批示：「1.爰依其（下均指原告）受傷部位及實際狀況予以適合之休養公傷假。…6 .綜上，依其所申請，准予離職。」等語，且經被告公司負責人甲○○於同日批示「准予請辭」等語（見本院卷第133頁），此為兩造所是認，足見原告係於113年6月3日即以系爭離職書向伊主管張順相為自請離職之意思表示，並以同年6 月21日為離職日，而被告則係於113年6月3日同日即收到原告所提系爭離職書並知悉原告上開自請離職之申請書面內容，且於當日即批示准予原告請辭。從而，原告於113年6月3 日所為自請離職之意思表示於同日到達被告時，不待被告之同意或核准，即生終止系爭勞動契約之效力，並以113年6月 21日為原告離職日，當堪認屬無疑。準此，兩造間系爭勞動契約既經本院認定已由原告於113年6月3日提出系爭離職書為合法終止，業如前述，是依上開說明，無論被告或原告，自均無從另為合意終止系爭勞動契約，抑或另行提出系爭存證信函再為終止系爭勞動契約之餘地，故而，原告主張伊其後另於113年6月15日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，以系爭存證信函向被告預告系爭勞動契約終止，方屬兩造系爭勞動契約終止日，且被告所提答辯狀既自承兩造係合意終止系爭勞動契約，即系爭離職書尚應以被告通知原告准予請辭之意思表示到達原告之日方生效力，惟原告並未接獲被告上開通知，且尚未至伊預定上班最後一日即113年6月21 日，伊即提出系爭存證信函為撤回系爭離職書之意思表示，故伊前自請離職之系爭離職書並未生效，應以系爭存證信函之生效日為系爭勞動契約終止日云云，顯與首揭說明及規定相違，尚難憑採。 (2)按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第17條、第55條及第84條之2規定發給。」，勞退條例第12條定有明文。又勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條固有明定。又按「第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。前項文件或書面，應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因。」、「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13 條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」，就業保險法第25條第3、4項及第11條第3項分別定有明文。查原告乃係於113年6月3日即自請離職生效，尚非以系爭存證信函基於勞基法第14條第1項第5、6款等規定始終止系爭勞動契約，既經本院審認如前，則原告當非屬非自願離職，核無上開勞基法第19條、就業保險法第11條第3項及勞退條例第1 2條第1項規定之適用，從而，原告請求被告給付資遣費24萬 4597元並加計法定遲延利息，及開立非自願離職證明書，當均屬無由，難為准許。（三）綜上所述，原告以系爭勞動契約終止後，依勞退條例第12 條第1項及就業保險法第11條第3項等規定，請求被告給付原告資遣費24萬4597元並加計法定遲延利息，及開立非自願離職證明書予原告，均為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經核與本院所為上開認定不生影響，自毋庸再予審酌，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官許惠瑜　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，同時表明上訴理由；如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補具上訴理由（均須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉碧雯

2025-01-21

MLDV-113-勞訴-40-20250121-1

重勞上

臺灣高等法院

給付職業災害補償金等

臺灣高等法院民事判決 110年度重勞上字第32號上訴人即附帶被上訴人曾怡文訴訟代理人林鵬越律師被上訴人即附帶上訴人聯致科技股份有限公司兼法定代理人李長明共同訴訟代理人廖克明律師複代理人李怡馨律師上列當事人間請求給付職業災害補償金等事件，上訴人對於中華民國110年9月30日臺灣桃園地方法院108年度重勞訴字第14號第一審判決提起上訴，被上訴人提起附帶上訴，本院於113年12月 31日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、原判決關於命聯致科技股份有限公司給付超過新臺幣貳拾玖萬伍仟肆佰叁拾元本息部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判（除確定部分外）均廢棄。二、上開廢棄部分，曾怡文在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。　　三、其餘附帶上訴駁回。四、上訴駁回。五、第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用關於附帶上訴部分，由聯致科技股份有限公司負擔五分之三，餘由曾怡文負擔；關於上訴部分，由曾怡文負擔。　　事實及理由一、上訴人即附帶被上訴人（下稱曾怡文）主張：伊自民國105 年5月23日起受僱於被上訴人即附帶上訴人聯致科技股份有限公司（下稱聯致公司），擔任防焊油墨業務部副總經理，每月薪資新臺幣（下同）12萬元（下稱系爭勞動契約）。　　106年9月19日下午3時9分許，伊在聯致公司東莞辦公室即大陸地區東莞市○○鎮○○○○○○區○○巷0號順昌產業園（下稱系爭廠區）B棟2樓進行業務督導後，步出B棟建築，遭訴外人翁文富駕駛之貨車倒車撞擊（下稱系爭事故），致伊受有胸椎及腰椎壓迫性骨折、胸壁挫傷併肋骨骨折及右側血胸、胸骨骨折、兩側眼球挫傷結膜下血腫等嚴重傷害，復出現雙手雙腳因神經傳導受損而遺留之麻木症狀（下稱系爭傷害）。伊受有職業傷害，得依勞動基準法（下稱勞基法）第59條第1 款至第3款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項規定，請求聯致公司給付醫療費用補償5萬0,215元、工資補償244萬0,423元及失能補償266萬6,400元，另提繳14萬5,08 0元至伊於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）設立之勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶（下稱勞退專戶）。被上訴人李長明（下稱李長明）為聯致公司負責人，被上訴人違反職業安全衛生設施規則（下稱職安規則）第21條之1第1項第1 款、第2款、第21條之2第1項第2款、第4款、第6款、第32條、第116條、第280條之1等保護他人之法律（下合稱職安規則第21條之1等規定），致伊受有系爭傷害，伊得依民法第1 84條第2項、第28條、公司法第23條第2項、職業災害勞工保護法（下稱職災保護法）第7條規定，請求被上訴人連帶賠償減少勞動能力損害613萬7,817元及精神慰撫金200萬元。爰求為命：⑴聯致公司應給付曾怡文515萬7,038元本息。⑵聯致公司應提繳14萬5,080元至曾怡文之勞退專戶。⑶被上訴人應連帶給付曾怡文813萬7,817元本息之判決（未繫屬本院部分，不予贅述）。二、被上訴人則以：系爭事故發生後，曾怡文因生涯規劃自請離職，系爭勞動契約已於106年12月31日合意終止。107年5月間，曾怡文為恢復勞保傷病請領向聯致公司求助，聯致公司始透過職業傷病留職停薪方式辦理加保。醫療費用補償其中 4萬3,135元不爭執，其餘7,080元則已罹於時效而消滅。聯致公司已給付曾怡文106年9月19日至同年12月31日之工資補償47萬9,577元，系爭勞動契約既於106年12月31日合法終止，聯致公司就107年1月1日後之工資補償自無給付義務。中國醫學大學附設醫院（下稱中國醫大醫院）出具之鑑定意見書（下稱系爭鑑定意見書）認定曾怡文之失能狀態並非完全因職災所致，應類推適用民法第217條規定，減輕聯致公司職災補償責任，另扣除曾怡文已領取之看護費、慰問金、勞保局職業病給付、保險公司保險給付共71萬6,528元及聯致公司已給付之工資補償47萬9,577元。翁文富非聯致公司員工，該貨車並非聯致公司所有，該貨車行駛之系爭廠區道路亦非曾怡文提供勞務之工作場所，難認伊等有何違反保護他人法律情事，曾怡文請求伊等連帶負賠償責任，難認有據等語，資為抗辯。三、本件經原審判決⑴聯致公司應給付曾怡文41萬5,309元，及自 108年9月26日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑵聯致公司應提繳7萬1,874元至曾怡文之勞退專戶，並駁回上訴人其餘之訴。曾怡文不服，提起一部上訴，並上訴聲明：⑴原判決關於駁回後開第2項至第4項部分廢棄。⑵聯致公司應再給付曾怡文398萬9480元，及自108年9月26日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑶聯致公司應再提繳7萬3,206元至曾怡文之勞退專戶。⑷被上訴人應連帶給付曾怡文813萬7,81 7元，及自108年9月26日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑸願供擔保，請准宣告假執行。被上訴人則答辯聲明：⑴ 上訴駁回。⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。另聯致公司提起附帶上訴，並附帶上訴聲明：⑴原判決不利於聯致公司部分廢棄。⑵上開廢棄部分，曾怡文在第一審之訴及假執行聲請均駁回。曾怡文對於附帶上訴則答辯聲明：附帶上訴駁回。四、兩造不爭執之事實（見本院卷一第374頁，本院卷二第153、 197頁）：　㈠曾怡文自105年5月23日起受僱於聯致公司，擔任防焊油墨業務部副總經理，每月薪資12萬元。106年9月19日下午3時9分許，曾怡文在系爭廠區遭翁文富駕駛之貨車撞擊，致受有系爭傷害，亦即為職業傷害。　㈡曾怡文曾於106年12月初，親自填寫離職申請表（下稱系爭申請表）中之申請人、同意人欄位，並交聯致公司總經理陳福龍。　　㈢曾怡文以李長明、陳福龍涉犯修正前刑法第284條第1項後段過失致重傷罪、刑法第216條、第210條行使偽造私文書罪嫌，向臺灣桃園地方檢察署（下稱桃園地檢署）提出告訴，經該署檢察官以109年度偵字第21433號為不起訴處分，曾怡文聲請再議，經臺灣高等檢察署以110年度上聲議字第3702號駁回再議確定。　㈣曾怡文於本件職災發生後，已自聯致公司受領106年9月19日至同年12月31日之工資補償共計47萬9,577元。　㈤曾怡文於本件職業災害發生後，受領聯致公司給付共計71萬6 ,528元（含看護費1萬7,500元、公司慰問金6,000元、勞保局職業傷病給付41萬5,262元、全球人壽保險給付14萬8,122 元、美亞人壽保險給付12萬9,644元）。　　　㈥曾怡文收受107年1月份國民年金保險費繳款單，並曾於107年 1月4日向臺北市舊貨業職業工會投保勞保，嗣於同年6月　　13日，經勞保局表示曾怡文加保該工會後無從業之實，認定被保險人資格自107年1月4日取消，已繳之保險費不予退還。另勞保局重新審查核定曾怡文所請職業傷病給付自107年1 月1日起給付至107年3月28日止，發給87日計9萬2,976元，扣除前已核發3,206元，補發8萬9,770元。五、得心證之理由：　㈠系爭勞動契約是否於106年12月31日終止？　⒈聯致公司辯稱：曾怡文因生涯規劃自請離職，系爭勞動契約已於106年12月31日合意終止，並提出系爭申請表為憑（見原審卷一第77頁）。曾怡文則主張：伊在系爭申請表上之申請人、同意人欄位簽名，但未申請離職，預訂離職日亦非伊所寫云云。經查：　⑴觀諸曾怡文所提出其繳交前留存之系爭申請表影本（見原審卷一第119頁），其上「工號」、「姓名」、「部門」、「組別」、「職稱」等欄位已填載，「自請離職」、「個人生涯規劃」等欄位已為勾選，「申請人」、「同意人」欄位並經曾怡文簽名。　⑵陳福龍（聯致公司總經理）在刑案偵查中陳稱：106年11月　　10日曾怡文向助理劉倩如領取系爭申請表，再到辦公室找伊，當時系爭申請表上「自請離職」及「個人生涯規劃」等欄位已勾選，曾怡文並已在「申請人」、「同意人」欄位簽名，「預定離職日」欄位是伊與曾怡文討論後雙方同意，伊當著曾怡文面前填上，伊當場致電邱昭儀及蔡癸淋詢問勞保公傷給付及離職交接等事宜，且記載「交接人：蔡葵（癸之誤載）淋」，並在「總經理」欄位簽名。曾怡文任職期間曾告知伊只在聯致公司做2年，因為要選議員，所以曾怡文拿系爭申請表找伊時，伊並不意外等語（見桃園地檢署109年度偵字第21443號卷第14至16、45頁、影印卷宗外放）。　⑶劉倩如（聯致公司助理）在刑案偵查中結證稱：曾怡文向伊領取系爭申請表，囑託伊填寫基本資料，伊填寫「工號」、「職稱」等欄位，即將系爭申請表交給曾怡文，曾怡文再持之找陳福龍商談等語（見同上偵卷第105、106頁、影印卷宗外放）。　⑷邱昭儀（聯致公司行政課課長）在刑案偵查中結證稱：伊於1 06年暑假就有聽說曾怡文只做到106年底，因為隔年要選舉萬華區議員。系爭申請表「退保日期」欄位是伊根據同申請表「預定離職日」欄位所填寫。公司最後一筆薪資匯款是　　107年2月6日左右，應是106年12月26日至同月31日間薪資， 107年後即無薪資，曾怡文未曾向伊反應等語（見同上偵卷第105至107頁、影印卷宗外放）。　⑸蔡癸淋（聯致公司精密化學部經理）在刑案偵查中結證稱：曾怡文和陳福龍談完後，陳福龍有打電話跟伊說曾怡文只做到（106年）12月，曾宏欽（聯致公司業務人員，曾怡文之下屬）於106年11月亦有告知伊曾怡文要離職，所以從106年 11月份曾怡文原有之工作及會議均由伊接手，曾怡文及曾宏欽有告知伊曾怡文要選議員等語（見同上偵卷第105、107頁、影印卷宗外放）。　⑹由上可知，曾怡文打算於106年底離職，隔年參選議員，乃於 106年11月間向劉倩如領取系爭申請單，劉倩如填寫「工號」、「姓名」、「部門」、「組別」、「職稱」等欄位後，曾怡文在「自請離職」、「個人生涯規劃」等欄位勾選，並在「申請人」、「同意人」欄位簽名，持以找陳福龍商談。曾怡文與陳福龍討論後同意於106年12月31日離職，陳福龍當場填寫「預定離職日」欄位，致電邱昭儀及蔡癸淋詢問勞保公傷給付及離職交接等事宜，且在系爭申請表記載「交接人：蔡葵（癸之誤載）淋」，並在「總經理」欄位簽名，嗣邱昭儀則依系爭申請表「預定離職日」欄位填寫「退保日期」欄位。則系爭勞動契約經曾怡文、聯致公司合意於106年1 2月31日終止乙節，應堪認定。曾怡文主張：系爭申請表之預訂離職日非伊所寫，伊未申請離職云云，僅係事後避重就輕之詞，實無可採。　⒉曾怡文另主張：伊嗣向聯致公司抗議，聯致公司自知理虧而於107年5月將伊再度加保勞保，足認伊並未自請離職云云，並舉勞保局110年8月31日保納工二字第11013031710號函及所附聯致公司函文為憑（見原審卷五第176至179頁）。然查，邱昭儀在原審結證稱：107年中聯致公司有幫曾怡文辦理勞保復保，因伊等收到勞保局函，說曾怡文1月初在其他機構加保勞保，勞保局認定曾怡文可以工作，所以曾怡文傷病給付被勞保局核定不給付，當下無法註銷曾怡文106年12月3 1日退保的動作，但曾怡文實際上無法工作，為了協助曾怡文取得勞保傷病給付部分，跟勞保局相關單位討論後，只能用留職停薪繼續加保在聯致公司方式，才能取得應有的傷病給付，這些事都有在電話中告知曾怡文，當下曾怡文說怕勞保中斷而自行加保等語明確（見原審卷二第367、368頁），並有勞保局107年4月25日保職核字第107021065941號函可稽（見原審卷一第85頁），可認曾怡文因於107年1月4日加保臺北市舊貨業職業工會，遭勞保局不予核付107年1月4日至同年3月28日之職業傷病給付，始商請聯致公司協助，自難僅憑聯致公司為曾怡文加保勞保，及聯致公司致勞保局函文中有提及作業疏失、傳達有誤而誤將曾怡文退保等語（見原審卷五第178、179頁），即逕認曾怡文、聯致公司間仍存在勞動契約關係。曾怡文此部分主張，亦非可取。　㈡曾怡文請求聯致公司給付醫療費用補償、工資補償、失能補償，有無理由？　⒈按勞工因遭遇職業災害而致失能、傷害或疾病時，雇主應補償其必需之醫療費用；勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償；勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。失能補償標準，依勞保條例有關之規定。勞基法第59條第1款、第2款、第3款定有明文。　⒉經查，曾怡文於106年9月19日下午3時9分許，在系爭廠區遭翁文富駕駛之貨車撞擊，致受有系爭傷害，係與工作有關之傷害，被上訴人亦不爭執此為職業傷害（見兩造不爭執之事實㈠），則曾怡文依勞基法第59條第1款、第2款、第3款規定，請求聯致公司給付醫療費用補償、工資補償、失能補償，洵屬有據。茲就曾怡文請求項目逐一審酌如下：　⑴醫療費用補償部分：　　①曾怡文請求聯致公司給付醫療費用補償5萬0,215元，被上訴人就其中4萬3,135元表示不爭執（見本院卷二第231頁），則曾怡文此部分請求應有理由。　　　②至於其餘曾怡文請求之醫療費用補償7,080元（三軍總醫院1, 070元、臺大醫院1,040元、惠森復健科診所4,200元、超越復健診所450元、中壢長榮醫院320元），業據曾怡文提出醫療費用收據為證（見原審卷二第42頁，原審卷五第34至46 、50、54至76、92、94頁），核屬必需之醫療費用，亦屬有據。被上訴人雖辯稱：曾怡文遲至109年6月24日、110年6月 29日始分別在原審追加此部分請求，已罹於勞基法第61條規定之2年時效云云。但此部分醫療費用與曾怡文在原審起訴主張之遭遇職業災害而受傷之原因事實同一，僅係陸續就診而為醫療費用單據之提出，即屬同一醫療費用補償請求權，曾怡文於108年9月16日起訴時（有原法院收狀戳可稽，見原審桃司勞調卷第11頁）業已行使該請求權，自無該請求權時效中斷而重行起算時效之問題。被上訴人此部分所辯，並非可採。　③從而，曾怡文得請求聯致公司給付醫療費用補償5萬0,215元（4萬3,135元＋7,080元＝5萬0,215元）。　⑵工資補償部分：　　①按勞基法第59條第2款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前1日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，為其1日之工資，勞基法施行細則第31條第1項著有規定。勞工雖在第59條規定之醫療期間，其經考量各種主客觀因素後，基於意思自主，終止勞動契約，本於私法自治原則，自應予尊重。勞動契約如經勞工合法終止，雇主即無給付工資之義務，勞工亦無受領工資之權利，自不得依同法第59 條第2款規定，請求雇主於其自行離職後，在醫療中不能工作之2年期間，按原領工資數額予以補償（最高法院113年度台上字第345號判決意旨參照）。　　②曾怡文請求聯致公司給付106年9月19日至108年9月18日共計7 30日不能工作之工資補償244萬0,423元（4,000元×730日－聯致公司已付47萬9,577元）。惟曾怡文係本於個人生涯規劃，基於其自由意志自請離職，系爭勞動契約並經兩造合意於 106年12月31日終止，已如前述，則曾怡文僅得請求聯致公司給付系爭勞動契約終止前即106年9月19日至106年12月　　31日共計104日不能工作之工資補償。至系爭勞動契約終止後之107年1月1日至108年9月18日，聯致公司已無給付工資之義務，曾怡文亦無受領工資之權利，曾怡文自不得請求該段期間之工資補償。又曾怡文每月薪資12萬元（見兩造不爭執之事實㈠），依勞基法施行細則第31條第1項規定1日所得工資為4,000元，是曾怡文得請求106年9月19日至106年12月 31日共計104日不能工作之工資補償41萬6,000元（4,000元× 104日＝41萬6,000元）。　⑶失能補償部分：　　①勞工保險失能給付標準（下稱勞保失能給付標準）第5條第1 項第7款規定：「失能等級共分為15等級，各等級之給付標準，按平均日投保薪資，依下列規定日數計算之：……七、第 7等級為440日。……」，同條第2項規定：「前項所定平均日投保薪資，依勞工保險條例（下稱勞保條例）第19條第3項第2款規定之平均月投保薪資除以30計算之」。勞保條例第1 9條第3項第2款規定：「其他現金給付之平均月投保薪資：按被保險人發生保險事故之當月起前6個月之實際月投保薪資平均計算；其以日為給付單位者，以平均月投保薪資除以 30計算」。　②關於曾怡文所受傷情，經本院送兩造合意之中國醫大醫院（見本院卷一第523、531頁）進行鑑定，鑑定結果認定：曾怡文於112年8月23日至中國醫大醫院鑑定，經訪視理學檢查，雙腳可行走雙手可持物，惟曾怡文主訴雙手麻痛且走路時因嚴重背痛所以行動緩慢。根據勞保失能給付標準第3條附表「失能種類2.神經」項目中附註「失能審核基準第10條：『外傷後疼痛症群』失能等級之審定：外傷後疼痛症候群：外傷後疼痛之特別形態，因四肢或其他神經不完全損傷而生之神經痛，於自然經過仍不消退，由醫學上可予證明者，得依下列標準審定其等級：㈠由於腦神經及脊髓神經之外傷或其他原因之神經痛，依其疼痛發作頻度，疼痛強度與持續時間及疼痛原因之他覺所見，對於疼痛影響勞動能力等判定其等級：例如於輕便勞動以外之勞動，經常有失能程度之疼痛者：適用第7等級」。曾怡文之前所受之脊椎骨撞擊損傷，連帶脊椎骨保護的脊髓神經也連帶受損，演變為慢性神經性疼痛。故曾怡文現病況脊椎骨畸形度未達勞保失能給付標準第 3條附表中失能種類8「軀幹」失能項目「脊柱畸形或運動失能」，但其疼痛狀況有達到標準，故改以神經失能條文作認定。經評估，曾怡文符合勞保失能給付標準第3條附表失能項目2-4失能等級等語，有系爭鑑定意見書、中國醫大醫院1 13年1月3日院醫行字第1120018775號函可佐（見本院卷一第 547、548頁，本院卷二第23頁），足認曾怡文所受系爭傷害合於勞保失能給付標準第3條附表中失能種類2「神經」失能項目2-4「中樞神經系統機能遺存顯著失能，終身僅能從事輕便工作者」，失能等級為第7等級。依勞基法第59條第3款規定，失能補償標準，依勞保條例有關之規定，而依勞保失能給付標準第5條第1項第7款規定，失能等級第7級給付標準為按平均日投保薪資之440日。又系爭傷害為職業傷害，依勞保條例第54條第1項規定給付標準增給　　50%，故本件失能補償給付標準為按平均日投保薪資之660日。再者，系爭事故發生之當106年9月起，曾怡文前6個月之實際平均月投保薪資為4萬5,800元，有曾怡文勞工保險被保險人投保資料表可憑（見原審卷一第197頁），據以計算每日為1,527元（4萬5,800元÷30＝1,527元，元以下四捨五入），則曾怡文得請求聯致公司給付失能補償100萬7,820元（1, 527元×660日＝100萬7,820元）。　③被上訴人雖辯稱：系爭鑑定意見書認定曾怡文之失能狀態並非完全因職災所致，應類推適用民法第217條規定，減輕聯致公司職災補償責任云云。惟勞基法第59條職業災害之補償規定，係為保障勞工，加強勞、雇關係、促進社會經濟發展之特別規定，性質上非屬損害賠償。且職業災害補償乃對受到「與工作有關傷害」之受僱人，提供及時有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度，使受僱人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會問題，其宗旨非在對違反義務、具有故意過失之雇主加以制裁或課以責任，而係維護勞動者及其家屬之生存權，並保存或重建個人及社會之勞動力，是以職業災害補償制度之特質係採無過失責任主義，凡雇主對於業務上災害之發生，不問其主觀上有無故意過失，皆應負補償之責任，受僱人縱使與有過失，亦不減損其應有之權利，無民法第217條第1項規定之適用或類推適用（最高法院107年度台上字第1056號判決、103年度台上字第2371 號裁定同此意旨）。故被上訴人就此所辯，自難憑採。　　⑷綜上，曾怡文得請求聯致公司給付醫療費用補償5萬0,215元、工資補償41萬6,000元及失能補償100萬7,820元，合計　　147萬4,035元。　⒊按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依該條各款規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之，勞基法第59條規定明確。又由雇主負擔費用之其他商業保險給付，固非依法令規定之補償，惟雇主既係為分擔其職災給付之風險而為之投保，勞基法第59條職業災害補償制度設計之理念在分散風險，而不在追究責任，與保險制度係將個人損失直接分散給向同一保險人投保之其他要保人，間接分散給廣大之社會成員之制度不謀而合。是以雇主為勞工投保商業保險，確保其賠償資力，並以保障勞工獲得相當程度之補償為目的，應可由雇主主張類推適用該條規定予以抵充（最高法院109年度台上字第1906號判決意旨參照）。經查，系爭事故發生後，曾怡文已領取勞保局職業傷病給付41萬5,262元、全球人壽保險給付14萬8,122元、美亞人壽保險給付12萬9,644元、聯致公司給付之看護費1萬　　7,500元、慰問金6,000元、工資補償47萬9,577元（見兩造不爭執之事實㈣、㈤），被上訴人並辯稱：聯致公司得以該等款項為抵充等語。惟曾怡文在本件已捨棄請求看護費（見原審卷五第26頁），被上訴人再以看護費1萬7,500元為抵充之抗辯，即非有理。至勞保局職業傷病給付41萬5,262元、聯致公司給付之慰問金6,000元、工資補償47萬9,577元部分，聯致公司依勞基法第59條規定得為抵充之抗辯，全球人壽保險給付14萬8,122元、美亞人壽保險給付12萬9,644元部分，聯致公司辯稱：依勞基法第59條規定之類推適用得為抵充等語，應屬有據。從而曾怡文得請求聯致公司給付之補償金為 29萬5,430元（147萬4,035元－41萬5,262元－6,000元－47萬9, 577元－14萬8,122元－12萬9,644元＝29萬5,430元）。　㈢曾怡文請求聯致公司提繳14萬5,080元至其勞退專戶，有無理由？　　　曾怡文主張：聯致公司自107年1月起停止為伊提繳勞退金，應補提繳20個月（107年1月至108年8月間）勞退金14萬　　5,080元至伊之勞退專戶云云。經查曾怡文係基於其自由意志自請離職，系爭勞動契約並經兩造合意於106年12月31日終止，系爭勞動契約終止後，曾怡文不能請求工資補償，業如前述，則曾怡文既不能請求107年1月至108年8月間之工資補償，自無從依勞退條例第6條第1項、施行細則第10條規定，請求聯致公司提繳勞退金14萬5,080元至其勞退專戶。曾怡文此部分主張，難認有理。　㈣上訴人請求被上訴人連帶賠償減少勞動能力損害及非財產上損害，有無理由？　　　曾怡文雖主張：被上訴人違反職安規則第21條之1等規定，致伊受有系爭傷害，伊得依民法第184條第2項、第28條、公司法第23條第2項、職災保護法第7條規定，請求被上訴人連帶賠償減少勞動能力損害613萬7,817元及精神慰撫金200萬元云云。惟查：　⒈自曾怡文提出之系爭事故發生時監視錄影截圖畫面觀之（見原審卷一第161至165頁），系爭事故發生地點係在系爭廠區 B棟前方道路，曾怡文自B棟走出後，朝左前方前進，遭另一側翁文富駕駛之貨車倒車撞擊。又曾怡文陳稱：B棟全棟3樓，聯致公司辦公室是在B棟2樓等語（見原審卷二第13頁）。而依被上訴人提出之房屋租賃合同、補充協議一（見原審卷二第18至24頁），系爭廠區B棟2樓出租人是深圳市興順物業管理有限公司東莞長安分公司（東莞興順物業管理公司），承租人是東莞市聯致電子有限公司（下稱東莞聯致公司）。另由被上訴人提出之系爭廠區現場照片及地理位置圖以觀（見原審卷二第187頁），系爭廠區有多棟建築物，由不同公司承租使用，道路（含B棟前方道路）為公共使用。足認東莞聯致公司承租之系爭廠區B棟2樓，以及B棟前方供公共使用之道路，並非「有車輛出入或往來、使用道路作業、鄰接道路作業或有導致交通事故之虞之工作場所」、「使用道路作業之工作場所」、「有車輛機械作業之勞動場所」、「有車輛出入或往來之工作場所」，即依序與職安規則第21條之 1第1項第1款、第2款、第21條之2第1項第2款、第4款、第6 款、第116條、第280條之1所規範之工作場所有別，亦未「在工作場所設有人行道、車行道與鐵道」，而與職安規則第 32條所規範之工作場所不同，被上訴人自無該等規定之適用。則曾怡文主張被上訴人違反職安規則第21條之1等規定，致其受有系爭傷害，其得依民法第184條第2項、第28條、公司法第23條第2項規定，請求被上訴人連帶賠償減少勞動能力損害及非財產上損害云云，難認有據。　⒉再者，系爭事故之發生，乃因翁文富在系爭廠區B棟前方道路駕駛貨車倒車時，未先以車上後照鏡對於車後狀況予以留意、確認，而未及時發覺自B棟走出之曾怡文，即遽然倒車而撞擊曾怡文，致曾怡文受有系爭傷害。當地交通警察單位亦認翁文富就系爭事故之發生應負全部責任，有東莞市公安局交通警察支隊長安大隊道路交通事故認定書可考（見原審卷二第32頁）。曾怡文雖主張被上訴人未設置必要之安全設備及措施云云（見本院卷二第143頁），惟未具體指明係何安全設備及措施。且翁文富如以車上後照鏡對於車後狀況予以確認，即得避免系爭事故之發生，翁文富既未如此而為，其駕駛貨車自開始倒車至撞擊曾怡文，時間又極為短暫，縱現場設有該等安全設備及措施，亦無從認定系爭事故因之不會發生，據此實難謂是否設有該等安全設備及措施與系爭事故是否發生間，具有相當因果關係。況且，即便B棟前方道路應設置必要之安全設備及措施，亦應由對現場具管領力之系爭廠區出租人東莞興順物業管理公司為之，而非東莞聯致公司，被上訴人與東莞聯致公司在法律上人格並非同一，自更與被上訴人無涉。準此，被上訴人對於系爭事故並無過失乙節，應堪認定。故曾怡文依職災保護法第7條規定，請求被上訴人連帶賠償減少勞動能力損害及非財產上損害云云，亦非有理。六、綜上所述，曾怡文請求聯致公司應給付29萬5,430元，及自起訴狀繕本送達翌日即108年9月26日（見原審桃司勞調卷第 57頁）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。原審就超過上開應准許部分，為聯致公司敗訴之判決，自有未洽，聯致公司附帶上訴指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。至於上開應准許部分，原審所為命聯致公司給付之判決，核無不合，聯致公司附帶上訴仍執陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分附帶上訴。另就上開不應准許部分，原判決為曾怡文敗訴之判決，亦無不合，曾怡文上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。　　八、據上論結，本件聯致公司之附帶上訴一部為有理由，一部為無理由；曾怡文之上訴為無理由。依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓正本係照原本作成。聯致公司不得上訴。曾怡文如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1 第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉文珠

2025-01-21

TPHV-110-重勞上-32-20250121-3

勞簡

臺灣新北地方法院

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第139號原告沈姝吟訴訟代理人楊凱雯律師(法扶律師) 被告富永昌企業有限公司法定代理人邱進龍訴訟代理人陳慶尚律師複代理人曾巧儒律師上列當事人間請求請求給付工資等事件，經本院於民國113年12 月31日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新台幣壹拾伍萬玖仟柒佰陸拾捌元及自民國一百一十三年八月二十三日起至清償日止，按年息百分之五計算利息。被告應提繳新台幣壹萬伍仟肆佰貳拾陸元至原告之勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之九十九，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告以新台幣壹拾伍萬玖仟柒佰陸拾捌元為原告供擔保後得免為假執行。本判決第二項得假執行，但被告以新台幣壹萬伍仟肆佰貳拾陸元元為原告供擔保後得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告起訴主張：其自民國（下同）108年3月18日起受雇於被告，被告自第2年開始不告知員工特休天數，且陸續以無薪假等方式逼迫員工自請離職，逕自安排無薪假並以特休相抵之，原告入職5年皆有上開無薪假等情，先予敘明。被告更於113年上半年間刻意排休原告高達12日之無薪假抵充特休，原告已此為由於113年6月13日發函終止勞動契約，原告調取勞保投保資料時，始知被告違法高薪低報，綜上被告違法等情事，原告請求如附表所示之金額，爰依勞動法令，提起本訴，並聲明：被告應給付原告16萬6447元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳至少1648元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以： (一)原告於113年6月14日請假後，自同年6月17日起迄今沒有到職上班，亦未告知請假事由。從而，被告於113年6月20日已存證信函通知原告，依勞基法第12條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約。 (二)被告與原告協商排定特休日，原告並未表示反對，故特別休假業經原告同意，原告確實有休假，不得請求特休未休工資，颱風為無薪日，原告已同意以特休扣抵，並未異議，自不得請求特休未休工資。原告應給付特休未休工資以給付如被證3所示，原告僅於7604元之範圍內有理由如答辯狀所載。 (三)108年8月9日起，被告與原告協商排定特休日，及112年9月起，應調整月提繳工資，原告於113年7月31日始主張上開違法事由，顯已逾30日之除斥期間，原告終止契約並非合法，原告請求資遣費、老年給付差額差額，並無理由 (四)無薪假應有扣薪之情形，請原告補正證明。 (五)如原告主張無薪假，被告主張以該日數未服勞務而為抵銷抗辯。 (六)聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執之事項（見本院卷第107-111頁、113年12月31日筆錄）： (一)原告自108年3月18日起受雇於被告，擔任現場沖壓員，113 年6月12日為自請特別休假、113年6月13日起未上班，被告於113年6月12日告知原告特別休假均已休完，有原告提出原證3之line對話可按（見調卷第35頁） (二)原告於113年1月至5月薪資如原證6所示（見調卷第45頁），歷月薪資為3萬2787元、2萬9395元、3萬1577元、3萬3281元、3萬2763元。 (三)原告於113年6月13日以原證3存證信函，依據勞基法第14條第1項各款事由，終止勞動契約，有原告提出原證3之存證信函為證（見調卷第33頁）。 (四)被告於113年6月20日以原告自113年6月17日起無正當理由曠職三日以上依據勞基法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約，有被告提出被證1之存證信函為證（見調卷第93頁）。 (六)被告為原告投保勞工保險級距及提繳勞工退休金級距如附　　表所示，經勞工保險局核實原告之月提繳工資如調卷第241 　　頁所示，有勞工保險局113年8月20日函文可按。投保時間投保級距及提繳級距提繳金額 108.4.3-108.12.31 23100 1386 109.1.1-109.12.31 23800 1428 110.1.1-110.12.31 24000 1440 111.1.1-111.12.31 25250 1515 112.1.1-112.8.31 26400 1584 112.9.1-113.2.28 34800 2088 113.3.1-113.7.23 33300 1998 (六)原告在職期間共有特別休假63日，依據原告起訴狀附表1、及被告答辯狀附表1所示以颱風假、或以無薪假排定為特別休假共23日(見調卷第25、91頁)。日期如下: 年度法定特休日數日數日期原告自行請假日數差額 108 3日 2 8月9日颱風假 9月30日颱風假 0 1日 109 7日 3 2月11日（以下均為無薪假） 2月17日 2月18日 0 4日 110 10日 1 6月9日無薪假 0 9日 111 14日 0 無 12月27日12月28日共1.5日 12.5日 112 14日 5 8月3日颱風假(被證8) 11月2日（以下均為無薪假） 11月7日 12月18日 12月19日 1月6日至1月10日（2.5日）、6月26日(1日) 5.5日 113 15日 12 1月10日（以下均為無薪假） 1月11日 2月1日 2月6日 2月7日 2月22日 3月1日 3月8日 3月15日 3月22日 5月24日 6月11日 113年6月12日 2日合計 63日 23日 6日 34日 (七)原告自行請假之特別休假為111年12月27日至111年12月28 　　日1.5日(見原證11、本院卷第47頁)、1月6日起至1月10日　　共2.5 日( 見被證2 請假單) 、112 年6 月26日(1日）、　　 113 年6 月12日，以上共6 日，有原告提出薪資單、被告　　提出被證2 請假單可按（見調卷第95頁）。 (八)被告共給付特別休假未休工資日數共22.5日如被證3之薪資　　單所示(見調卷第97-98頁)。 (九)原告於112年1月起至113年6月之薪資如被證4所示（見調卷　　第131-142頁） (十)原告於112年9月起至113年6月之出勤紀錄如被證5所示（見　　調卷第143-154頁） (十一)被告因違反未依法給予原告特別休假日數、逕行排定原告　　特別休假，經新北市政府裁處罰鍰，有新北市政府113 年8 　　月8 日函文可按（見調卷第177-209 頁）。 (十二)被告未核實申報員工投保薪資及勞工退休金等情，經勞工　　保險局裁罰，並更正提繳勞工退休金金額，有勞工保險局　　 113年8月19日函文、113年8月20日函文可按（見調卷第213 　　 -247頁）。 (十三) 被告已補繳勞工退休金如被證6 之113 年度6 計算名冊可按( 見本院卷第37頁) 。四、本件爭點是：(一)本件終止勞動契約之理由為何? (二)原告依據勞動法令，請求被告給付如附表所示之金額，是否有理由?茲分述如下: (一)本件終止勞動契約之理由為何? 　　原告主張被告強制將無薪假排定為特休假，違反勞工法令，依據勞基法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契約然為被告所否認，並以原告終止勞動契約，已逾30日除斥期間，原告自113 年6 月17日起無故曠職達三日以上，依據勞基法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約云云，經查: 　1.按行政院勞工委員會98年3月5日發文字號：勞動2字第09801 30120號函釋「事業單位實施施縮減工時（無薪休假）屬變更勞動契約之約定事項，應經雙方協商同意或訂定協議，如雇主逕自變更致生爭議，仍應依原約定給付報酬」「勞基法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭議，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍難認其排定之「無薪休假」業經勞工同意，雇主仍應依原約定給付報酬。所生未全額給付勞工工資情事，主管機關可限期雇主給付工資，並依相關規定裁罰。另查勞資雙方針對縮減工時如已協商同意及訂定協議，除協議之內容有違反法令強制或禁止之規定者外，允屬有效，惟勞工如對原協議書之內容有疑義或認有調整之必要，仍應由勞雇雙方重新協商合致。」準此，被告排定依不爭執事項所示之無薪假，並以原告之特別休假扣抵等情，揆之前開說明，屬於勞動契約之變更，自應經原告明示同意，被告雖抗辯兩造確有經過協商，惟被告並未提出相關事證證明，自難認原告有同意之意思表示，準此，被告排定無薪假並以特別休假扣抵等情，自無理由。　2.再參以新北市政府勞工局函覆本院以:該局於113年6月25日實施勞動檢查(見本院卷第177頁)，結果係原告112年應有特別休假14日，惟被告公司僅給予原告特別休假6.5日，年度終結時亦未發放給未休日數工資；另被告公司未經原告提出申請，即逕行排定原告實施特別休假，被告公司違反勞基法第38條第1、2、4項規定，業於113年8月8日裁處在案，有新北市政府勞工局函文可按(見不爭執事項)，是原告主張依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約於113年6月13 日以存證信函作為終止勞動契約之意思表示，實屬有據，被告抗辯原告自113年6月17日起無故曠職達三日以上，依據勞基法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約云云，應無理由。　　　3.被告於113年6月11日未經原告同意排定無薪假，為兩造所不爭，則原告於113年6月13日以原證3存證信函，終止勞動契約，並未逾越30日之除斥期間。 (二)原告依據勞動法令，請求被告給付如附表所示之金額，是否有理由? 　1.資遣費部分：　①勞工依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第11條、第17條所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。原告因被告積欠特別休假未休假工資，依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，有原告提出112年9月5日郵局存證信函影本（見本卷第41~45 頁），原告自得依前揭規定向請求被告給付資遣費。　②平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。勞基法第2條第4款載有明文。經查，原告於離職前6個月平均工資為薪資為3萬2136元【計算式:(33004元+32787元+29395元+31588元+33281元+32 763元)/6=32136元，元以下四捨五入】，為兩造所不爭，是原告自108年3月18日任職於被告至113年6月12日止，原告可請求被告應給付資遣費8萬4179元，有卷附之勞動部資遣費試算表可按，原告僅請求8萬4176元，應屬有據，應予准許。　　2.特休未休工資部分：　①按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日特別休假，前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。105年12月6日修正之本條規定，自106年1月1日施行。依據勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。勞基法第38條、勞基法施行細則第24 條之1第2項定有明文。　②原告主張其在職期間共有63日特別休假，自行請休別休假日數為6日，為兩造所不爭，被告違反勞基法之規定排定無薪假並以特別休假扣抵等情，已如前述，故原告尚有57日特別休假(計算式:63日-6日=57日)。又經被告抗辯原告同意以特休假扣抵颱風假等情，雖為原告所否認，然原告於108年8月 9日、108年9月30日、112年8月3日颱風當日並未提出勞務，亦未向被告申請事假，被告就颱風假並無給付薪資之義務，被告於颱風當日既已給付薪資，足見，原告自已同意已特別休假抵颱風假。退步言之，原告於颱風當日並未提供勞務，但被告已給付當日工資，自得據此扣抵特休未休工資。故原告請求特休未休11.5日工資1萬2512元如本院卷第69頁附表4 ，及以無薪假排定特休未休工資共1萬7688元(00000-0000-0 00=17688)，自屬有據，應予准許。逾此部分，應予駁回。　4.老年給付部分: 　①勞工保險條例於97年7月17日修正之條文施行前有保險年資者，於符合下列規定之一時，除依前項規定請領老年給付外，亦得選擇一次請領老年給付，經保險人核付後，不得變更：四、參加保險之年資合計滿二十五年，年滿五十歲退職者。依勞工保險條例第58條第1項第2款請領老年一次金給付或同條第二項規定一次請領老年給付者，其保險年資合計每滿一年，按其平均月投保薪資發給一個月；其保險年資合計超過十五年者，超過部分，每滿一年發給二個月，最高以四十五個月。但依勞工保險條例第58條第2項規定選擇一次請領老年給付者，按其退保之當月起前三年之實際月投保薪資平均計算；參加保險未滿三年者，按其實際投保年資之平均月投保薪資計算。勞工保險條例第58條第1項第4款，勞工保險條例第59條、第19條第3項第1款但書分別定有明文。　②原告主張於113年8月13日申請退保，準此，原告於退保當月起前三年之實際投保薪資，核算其平均月投保薪資應為3萬3 774元（如本院卷第65頁附表2），勞保局僅認定為2萬5988 元，每月差額7786元，原告已申請一次老年給付5.83月，有勞保局函文為憑（見本院卷第75頁），被告應賠償原告4萬5 392元(7786X5.83=45392)，為有理由，逾此部分，應予駁回。　5.勞工退休金提繳差額部分：　①雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第 1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀，最高法院101年度台上字第1602號著有裁判可資參照。雇主提繳之金額，應每月以書面通知勞工。雇主應置備僱用勞工名冊，其內容包括勞工到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料，並保存至勞工離職之日起五年止。勞工依本條例規定選擇適用退休金制度相關文件之保存期限，依前項規定辦理。勞工退休金條例第21條定有明文。 (2)原告得請求被告公司提繳繳差額如本院卷第67頁附表3所示，為有理由，應予准許。 (三)按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，亦為同法第203條所明定。被告於113年8月22日收受起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按(見調卷第65、66-1頁) ，因此，原告請求被告應自113年8月23日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。五、綜上述，原告依據勞動法令，請求被告應給付如主文所示，為有理由，應予准許，逾此部分，應予駁回。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求　　標的物提存而免假執行，為勞動，事件法第44條第1項、第2 　　項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規　　定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之　　訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。　七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。八、結論：結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　21 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉附表　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　編號請求項目原告請求金額本院准許金額即被告供擔保金額 1 資遣費 84176 84176 2 勞保老年給付差額 45392 45392 3 特休未休工資 12512 12512 4 無薪假逕行排定特別休假工資 20108 17688 合計 159768 5 勞工退休金提繳差額 15426 15426

2025-01-21

PCDV-113-勞簡-139-20250121-1

勞簡

臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞簡字第133號原告蔡逸霖陳姿宇共同訴訟代理人詹傑翔律師（法扶律師）被告岩林健身器材有限公司法定代理人許家豪上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月31 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告丙○○新臺幣壹拾柒萬貳仟陸佰參拾肆元，及自民國一百一十三年十一月十九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應給付原告乙○○新臺幣貳萬參仟參佰玖拾肆元，及自民國一百一十三年十一月十九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提繳新臺幣陸萬貳仟壹佰伍拾肆元至原告丙○○設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。訴訟費用（除減縮部分外）由被告負擔。本判決第一、二、三得假執行。但被告如各以新臺幣壹拾柒萬貳仟陸佰參拾肆元、貳萬參仟參佰玖拾肆元、陸萬貳仟壹佰伍拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。查原告起訴時，原請求被告分別給付丙○○、乙○○新臺幣（下同）22萬954元、3萬8,099元及各該法定遲延利息（見本院卷第9頁），嗣於113年12月31 日審理時減縮請求金額（見本院卷第117頁），合於首揭規定，應予准許。二、被告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面：一、原告主張：原告為被告之員工，丙○○自111年1月10日起受雇於被告，擔任副執行長，每月薪資3萬8,000元，並有定獎金制度（包括個人業績、教練課業績及管理獎金），乙○○自11 1年8月10日起受雇於被告，擔任網路行銷公關，每月薪資2 萬5,200元，並於112及113年分別調薪至2萬6,400元及2萬7, 470元。被告無預警於113年3月13日告知原告將依據勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1項第4款規定資遣原告，致原告被迫於113年3月31日非自願離職。惟被告尚積欠丙○○資遣費11萬5,754元、預告工資8,526元、113年2月獎金4萬8,354 元，積欠乙○○資遣費2萬799元、預告工資2,595元，並應提繳6萬2,154元至丙○○之勞工退休金個人專戶，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、勞基法第16條第3項、第22條第2項規定及丙○○與被告間之勞動契約，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付丙○○17萬2,634元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告應給付乙○○2萬3,394元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢被告應提繳6萬 2,154元至丙○○於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；㈣願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：丙○○係與被告成立委任契約之專業經理人，有自行決定業務內容、聘用人員之權限，上班不用打卡、可以自行決定獎金制度，甚且自行決定裝修事宜，雙方並非僱傭關係，且丙○○係與被告合意終止僱傭契約，並非為被告所資遣。關於乙○○部分，被告從未聘任此人，亦無任何上班或工作紀錄，乙○○為丙○○配偶，此部分恐係丙○○利用專業經理人之權責，私自匯款予乙○○，再聲稱為薪資轉帳。又原告提出之離職證明書，被告從未開立過，上面蓋用被告印章亦非被告公司登記章，且被告公司並無核可丙○○所稱獎金制度，丙○○ 並在離開公司時，將相關契約及書面資料全部帶走，以致被告無從核對，故原告主張並無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、得心證之理由：　㈠原告所主張之前開事實，業據其提出勞保被保險人投保資料表、離職證明書、勞工退休金個人專戶明細資料、臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄、帳戶資料及存款交易明細、被告營收利潤分析表、教練課程紀錄、LINE對話紀錄、聘僱合約等件為證（見本院卷第35至79頁、第103至112頁），堪信為真實。　㈡被告雖抗辯丙○○與被告並非僱傭關係，丙○○係與被告合意終止僱傭契約，並非為被告所資遣等語，然依勞保被保險人投保資料表，被告有為丙○○投保勞保之紀錄（見本院卷第35至 36頁），以及被告開立之離職證明書記載離職原因為勞基法第11條第4款而非自願離職（見本院卷第39頁），可知丙○○ 主張其與被告為僱傭關係乙節，應為可採。被告雖爭執原告提出之離職證明書並非真正，然觀諸原告所提丙○○與被告負責人甲○○之對話，丙○○於113年3月12日丙○○傳訊「豪哥，不好意思，今天和未來我們有機會合作的老闆們應酬，雖然剛開始，但我覺得談的項目數項會到蠻晚的，先和你取消開會，不好意思」，甲○○回應「開完跟我說、我會待到很晚」，同年月13日丙○○並稱：「豪哥，因公司調整發展方向、縮編組織，以下四點為我們已達成之共識：一、我丙○○願意接受資遣，二、資遣費與3月份底薪獎金，豪哥可以用豪哥製作的哥吉拉模型抵用，三、豪哥需協助丙○○於離職日始，辦理失業補助申請」（見本院卷第103頁），可知被告負責人甲○ ○已與丙○○通知並談妥資遣等相關事宜，足認被告與丙○○之間確實為僱傭關係。又依丙○○與打鐵健身股份有限公司（下稱打鐵健身公司）員工Ben間之LINE對話紀錄，非自願離職證明書確實係由打鐵健身公司員工從被告公司會計取得丙○○ 、乙○○之非自願離職證明後，再交給丙○○（見本院卷第103 至105頁），堪認原告提出之離職證明書應係真正，被告復未提出原告所提出之離職證明書有何偽造、變造或無法採信之證據，則被告爭執上開離職證明書之形式上真正，即難憑採。　㈢被告另抗辯被告從未聘任乙○○等語，然依勞保被保險人投保資料表，被告有為乙○○投保勞保之紀錄（見本院卷第37至38 頁），以及乙○○提出之「三百壯士俱樂部跨時代健身中心網路行銷公關聘僱用契約書」（見本院卷第107至108頁）、「跨時代健身中心-三百壯士俱樂部」臉書粉絲專頁管理權限頁面截圖（見本院卷第109至110頁），足見乙○○與被告確實有僱傭關係，被告空言抗辯其並未聘僱乙○○、乙○○並無上班紀錄等語，尚屬無據。兩造間之勞動契約於113年3月31日經被告以勞基法第11條第4款規定終止，從而原告得請求被告給付如後之項目。　㈣就原告得請求之項目、金額分述如下：　⒈資遣費部分：　⑴按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第 1項定有明文。 ⑵丙○○任職起日為111年1月10日，至勞動契約終止日即113年3 月31日止，其年資為2年2月又22日，其自113年3月31日往前回溯6個月之各月份薪資分別為9萬6,002元、13萬1,932元、 13萬6,509元、17萬3,801元、10萬8,733元、8萬5,269元，其平均工資為每月10萬3,918元，據此計算，原告所得請求之資遣費應為11萬5,754元【計算式：103,918元×（1＋41/36 0）＝115,754元】。 ⑶乙○○任職起日為111年8月10日，至勞動契約終止日即113年3 月31日止，其年資為1年7月又22日，其自113年3月31日往前回溯6個月之各月份薪資分別為2萬4,948元、2萬4,948元、2 萬4,948元、2萬4,948元、2萬6,018元、2萬5,959元，其平均工資為每月2萬5,295元，據此計算，原告所得請求之資遣費應為2萬799元【計算式：25,295元×（592/720）＝20,799 元】。　⒉預告工資部分：　　按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，對於繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。雇主未依前揭期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項、第3項分別定有明文。經查，丙○○任職年資為2年2月又22日，乙○○任職年資為1年7月又22日，然被告係於113年3月13日告知將於同年月31日資遣，依勞基法第16 條第3項規定，被告應給付原告3日之預告期間工資，即應給付丙○○8,526元（計算式：85,269元÷30日×3日＝8,526元）、乙○○2,595元（計算式：25,959元÷30日×3日＝2,595元）。　⒊丙○○請求113年2月獎金部分：　⑴依被告之獎金制度，分為業績獎金、教練課獎金、管理獎金，根據被告公司營收利潤分析表，113年2月總營業額為126 萬9,552元，丙○○之業績為5萬6,750元（見本院卷第73頁），故丙○○之業績獎金為8,513元（計算式：56,750元×15%＝8, 513元）。　⑵又丙○○已完成教練課堂數共21堂（見本院卷第75至79頁），故教練課獎金為9,450元（計算式：450元×21堂＝9,450元）。　⑶復因總營業額超過120萬元，故丙○○之管理獎金為3萬391元（計算式：5000元＋1,269,552元×2%＝30,391元）。　⑷綜上，丙○○113年2月獎金部分應為4萬8,354元（計算式：8,5 13＋9,450＋30,391＝48,354元）　⒋勞工退休金提繳部分　⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6 條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。　⑵經查，原告每月薪資如附表所示，被告自應依勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，及勞工退休金月提繳工資分級表所定之工資數額，提繳如附表「勞工退休金應提繳金額」欄所示之勞工退休金至原告之勞工退休金專戶，然被告僅分別提繳如附表「勞工退休金實提繳金額」欄所示，則原告依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告補提繳勞工退休金6萬2,154元入其勞退專戶，為有理由。　㈤基上，丙○○得向被告請求給付金額為17萬2,634元（計算式： 115,754＋8,526＋48,354＝172,634），乙○○得向被告請求給付金額為2萬3,394元（計算式：20,799＋2,595＝23,394元）。　㈥末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第2項、第233條第1項前段及第 203條分別定有明文。再按資遣費應於終止勞動契約後30日內發給；且依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞工退休金條例第12條第2項及勞基法施行細則第9 條亦有明定。是本件原告請求自起訴狀繕本送達翌日即113 年11月19日（見本院卷第83頁）起至清償日止，按週年利率 5%計算之遲延利息，應予准許。　　四、綜上所述，原告依勞退條例第12條第1項、勞基法第16條第3 項、第22條第2項規定及丙○○與被告間之勞動契約，請求被告給付丙○○17萬2,634元，及自113年11月19日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；給付乙○○2萬3,394元，及自11 3年11月19日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；提繳6萬2,154元至丙○○於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許。五、原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，惟本件係勞動事件，就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告敗訴之判決時，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，原告之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一論駁之必要。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　許筑婷以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　林政彬附表：月份約定薪資前三個月平均工資月提繳級距勞工退休金應提繳金額實提繳金額短提繳金額 111年1月 38,000 38,200 2,292 1,515 777 111年2月 38,000 38,200 2,292 1,515 777 111年3月 38,000 38,200 2,292 1,515 777 111年4月 38,000 38,000 38,200 2,292 1,515 777 111年5月 38,000 38,200 2,292 1,515 777 111年6月 38,000 38,200 2,292 1,515 777 111年7月 38,000 38,200 2,292 1,515 777 111年8月 38,000 38,200 2,292 1,515 777 111年9月 38,000 38,200 2,292 1,515 777 111年10月 32,850 38,000 38,200 2,292 1,515 777 111年11月 97,809 38,200 2,292 1,515 777 111年12月 99,207 38,200 2,292 1,515 777 112年1月 67,287 38,200 2,292 1,515 777 112年2月 109,463 38,200 2,292 1,515 777 112年3月 38,000 38,200 2,292 1,515 777 112年4月 114,306 71,583 38,200 2,292 1,515 777 112年5月 113,118 72,800 4,368 1,584 2,784 112年6月 173,147 72,800 4,368 1,584 2,784 112年7月 164,374 72,800 4,368 1,584 2,784 112年8月 140,661 72,800 4,368 1,584 2,784 112年9月 96,002 72,800 4,368 1,584 2,784 112年10月 131,932 133,679 72,800 4,368 1,584 2,784 112年11月 136,509 137,100 8,226 1,584 6,642 112年12月 173,801 137,100 8,226 1,584 6,642 113年1月 108,733 137,100 8,226 1,648 6,578 113年2月 137,100 8,226 1,648 6,578 113年3月 137,100 8,226 1,648 6,578 113年4月停繳合計 62,154

2025-01-21

TPDV-113-勞簡-133-20250121-1

勞簡

臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第154號原告王雪雅被告項品菲即安朵妃時尚美學館上列當事人間請求給付工資等事件，於中華民國114年1月6日言詞辯論終結，本院判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣壹拾捌萬伍仟捌佰零柒元。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由原告負擔五分之二、被告負擔五分之三。本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣壹拾捌萬伍仟捌佰零柒元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。查原告原起訴聲明為：「被告應給付本人民國（下同）112年11月及12月和113年1月薪資，新臺幣（下同）207,770元含操作，資遣費111,250元，共計319,020元。」等語（見本院卷第 11頁），嗣於114年1月6日減縮暨變更聲明關於112年11月及 12月和113年1月薪資及業績獎金即操作之金額共計為95,182 元等語（見本院卷第81頁），原告上開所為，符合法律規定，自應准許。二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面一、原告主張：　　原告於107年2月任職於被告處，擔任美容美體人員，雙方約定薪資為每月45,000元及操作總和的0.45%，最後工作日為1 13年1月10日。因被告於113年1月10日發薪日未給付工資，電話聯繫被告未果，且被告無預警歇業倒閉，致積欠薪資共計95,182元，故原告於113年1月31日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第5款與被告終止勞動契約，並請求給付積欠工資95,182元、資遣費111,250元。並聲明：如前開壹程序方面第一項所載變更後之聲明。二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀為　　作任何聲明或陳述。三、本院判斷如下：　　　㈠原告主張之上述事實，業據其提出新北市政府勞工局之歇業事實認定證明文件申請書及申請人名冊影本為證（見本院卷第13至14頁），並經本院依職權向新北市勞工局調取兩造勞資爭議調解案之相關資料即新北市政府勞資爭議調解紀錄及申請書、原告向被告追討薪資之LINE對話紀錄等資料核實（見本院卷第25至45頁），而被告已於相當時期受合法之通知，於言詞辯論期日不到場，亦未提出準備書狀爭執，故原告前開主張堪信為真正。　㈡就積欠薪資部分：　　按勞基法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。」，原告主張被告未給付112年11月及12月和113年1月薪資及業績獎金即操作之金額共計為95,182元【計算式：11、12 月薪資77,014元＋1月操作費4,168元（926,126元×0.0045＝4, 168元）＋1月底薪14,000元＝95,182元，元以下採四捨五入計】一節，與前述原告向被告追討薪資之LINE對話紀錄相符，被告經合法通知也未提出任何答辯，從而，原告主張被告積欠工資堪信為真正，依照上述法律規定，原告自得請求被告給付此部分工資。　　　㈢就資遣費部分：　1.按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」勞工退休金條例第12條第1項定有明文。再按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條明文規定。　2.原告主張從107年2月至113年1月11日任職於被告，因被告積欠薪資原告業於113年1月31日以勞基法第14條第5款（不依勞動契約給付工作報酬）之規定與被告終止勞動契約一節，被告亦經新北市政府認定於113年1月11日歇業（勞基法第11 條第1款）此有本院113年勞訴字第129號民事判決附卷可稽，故原告自得請求被告給付資遣費。然經本院依職權調取原告之勞保局電子閘門網路資料（見本院限閱卷），原告第一次加保於被告處為107年6月6日至108年6月30日退保，第二次為109年1月2日加保至113年1月11日退保，觀原告兩次加退保期間相距已逾3個月以上，不符勞基法第10條之年資併計規定，故應以原告第二次加保期間即109年1月2日起至113 年1月11日新北市政府認定被告歇業日止，年資為4年10日，以月薪為45,000元計，資遣基數為2又1/72【計算式：｛4+（ 10/30）/12｝÷2】計算，原告得請求被告給付資遣費90,625 元【計算式：45,000元×（2+1/72）＝90,625元】，逾越此部分之請求，顯無依據，無法准許。四、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項前段及勞工退休金條例第12條等規定，請求被告應給付185,807元（計算式：積欠薪資95,182元＋資遣費90,625元＝185,807元），為有理由，應予准許。逾此部分所為之請求，為無理由，應予駁回。五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本件判決第1項為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，故本院依職權宣告假執行，並酌定相當之擔保金額准被告供擔保後免為假執行。六、訴訟費用負擔的依據：民事訴訟法第79條。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　20　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　法　官　劉以全以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳俞瑄

2025-01-20

PCDV-113-勞簡-154-20250120-1