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搜尋結果：勞務對價性

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勞再易
臺灣高等法院臺中分院

給付退休金等

臺灣高等法院臺中分院民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度勞再易字第4號 再審原告 劉永隆 再審被告 ○○○○銀行股份有限公司 法定代理人 陳芬蘭 訴訟代理人 林雅芬律師 姜威宇律師 孫永蔚律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，再審原告對於中華民國11 3年9月25日本院113年度勞上易字第17號確定判決，提起再審之 訴，本院不經言詞辯論，判決如下： 　　主　文 再審之訴駁回。 再審訴訟費用由再審原告負擔。 　　事實及理由 一、按再審之訴，應於30日之不變期間內提起；前項期間，自判 決確定時起算，判決於送達前確定者，自送達時起算，民事 訴訟法第500條第1項、第2項前段分別定有明文。查再審原 告對本院113年度勞上易字第17號確定判決（下稱原確定判 決）提起再審之訴，而原確定判決為不得上訴第三審之事件 ，於民國113年9月25日宣示判決時即告確定，並於113年10 月4日送達再審原告（見本院卷第11頁）。則再審原告於113 年10月30日對原確定判決提起本件再審之訴（見本院卷第3 頁收狀章），未逾30日之不變期間，合先敘明。 二、本件再審原告主張略以：依再審被告之○○○○銀行駐外人員薪 給及其他補助標準管理要點（下稱系爭要點）第3條規定， 薪給結構分為：單一月固定薪資、延長工時薪資、海外津貼 、地域加給、房租津貼，第4條則為子女教育補助、核補所 得稅、醫療及其他保險等其他補助。再審被告於伊海外任職 8年期間，均依系爭要點第3條規定，每月支付伊海外津貼、 地域加給（下稱系爭津貼），足認系爭津貼具有經常性及勞 務對價性，而屬薪資結構之一部分，符合勞動基準法（下稱 勞基法）第2條第3款所定工資，且依勞動事件法第37條規定 ，應推定為勞工因工作而獲得之報酬，而非恩惠性給與。又 系爭要點乃再審被告內部規章，其訂定薪資名目已有規避法 令且不符社會觀念。原確定判決以再審被告依系爭要點所給 付之系爭津貼非屬工資，而為恩惠性給與，構成民事訴訟法 第496條第1項第1款之再審事由。爰依前開條款規定，對原 確定判決提起再審之訴，並聲明：㈠原確定判決廢棄。㈡再審 被告於前審之上訴（再審原告贅載「之訴」）駁回【即再審 被告應給付再審原告退休金差額新臺幣（下同）69萬6,654 元本息，及應補繳38萬6,346元至勞動部勞工保險局所設立 再審原告之勞工退休金個人專戶】。 三、再審被告提出書狀答辯略以：再審原告空言主張伊所給付之 系爭津貼具有經常性及勞務對價性，然並未具體指明原確定 判決錯誤適用何法規，難謂已合法表明再審事由，且再審原 告雖主張依勞動事件法第37條規定，系爭津貼應推定為工資 等語，然再審原告已於前審提出該主張，並經原確定判決於 判決理由認定系爭津貼非工資，再審原告於再審程序重複提 出相同主張，亦未敘明原確定判決經審理後駁回再審原告此 部分主張有何適用法規錯誤。又伊所給付之系爭津貼係為補 貼員工至海外工作，維持與在臺灣工作相同生活水準而需額 外支出之生活所需費用，不具對價性，僅為勉勵、恩惠性質 之給與，非屬工資，此經前審調查伊所提出之系爭要點之體 系及相關給付等證據後，認系爭津貼不具對價性，且不符合 經常性給與要件，非屬工資，並於判決理由敘明，原確定判 決所適用之法規及法律見解，並無顯然不合於法律規定，或 違反司法院大法官解釋或勞動事件法第37條情事，再審原告 主張原確定判決有民事訴訟法第496條第1項第1款之再審事 由，顯無理由。並答辯聲明：再審之訴駁回。 四、按民事訴訟法第496條第1項第1款所謂適用法規顯有錯誤， 係指確定終局判決為確定事實而適用法規，或就所確定之事 實而為法律上判斷，顯有不合於法律規定，或與司法院大法 官解釋或憲法法庭裁判顯有違反者而言，不包括取捨證據、 認定事實不當之情形在內（最高法院112年度台上字第1173 號判決意旨參照）。且按勞動事件法第37條固規定勞工與雇 主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受 領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。其立法理由為 ：關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受 領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得 之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇主如否認， 可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞 務之對價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不 屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主 間訴訟上之實質平等。查，前審就再審被告所舉系爭要點及 再審原告受領系爭津貼之方式等反證之證據調查結果，認再 審被告依系爭要點第3條所給付之系爭津貼，以駐外員工是 否在國外生活為斷，與工作內容無涉，係為補助員工至海外 工作，得以維持與在臺灣工作相同之生活水準而需支出之生 活所需費用，屬勉勵、恩惠性質之給與，與再審原告之勞務 對價無關，非屬工資，已於原確定判決理由中詳述明確【見 原確定判決事實及理由欄貳、五（原確定判決誤載為四）、 ㈠】，即難認原確定判決有適用勞基法第2條第3款及勞動事 件法第37條法規顯有錯誤情事。再審原告主張原確定判決違 反前開法律規定，認定系爭津貼非屬工資，適用法規顯有錯 誤等語，核係對原確定判決依其取捨證據、認定事實錯誤之 職權行使而為指摘，亦與適用法規顯有錯誤無涉。 五、綜上所述，本件再審原告主張原確定判決有民事訴訟法第49 6條第1項第1款之再審事由，提起本件再審之訴，顯無理由 ，爰不經言詞辯論，逕以判決駁回之。 六、據上論結，本件再審之訴顯無理由，爰判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　許秀芬 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　吳國聖 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴博誠 正本係照原本作成。 不得上訴。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張惠彥 中　　華　　民　　國　　113　　年　　12　　月　 30　　日

2024-12-30

TCHV-113-勞再易-4-20241230-1

勞簡
臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院簡易民事判決 113年度勞簡字第80號 原 告 蕭啟辛 被 告 林鈺庭即合盛起重工程行 訴訟代理人 劉烱棋 上列當事人間請求給付工資等事件，經本院於民國113年12月2日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　本件被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟 法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而 為判決。 貳、實體方面 一、原告主張：緣原告係自民國111年6月24日起至合盛起重工程 行（下稱系爭工程行）擔任司機，約定每月薪資為新臺幣（ 下同）4萬2,000元及計件獎金。詎原告於112年6月10日向被 告反應未為其投保勞健保、就業保險、職災保險及提繳勞工 退休金等問題，被告竟於112年12月14日即以LINE方式告知 原告應將車輛停好並將鑰匙交回，顯見兩造間之勞動契約係 於112年12月14日終止。被告雖辯稱兩造間為承攬關係云云 ，惟兩造係以口頭約定保障底薪4萬2,000元，採抽成六四拆 帳制度，原告可以使用被告貨車去外面接單，且被告每月均 有補貼原告勞健保費用，兩造間亦無簽訂任何承攬契約，堪 認兩造間並非承攬關係甚明，故被告此部份抗辯並不可採。 又被告尚積欠原告資遣費5萬7,250元【即月提繳工資45,800 元×（1＋1/4）＝57,250元】、薪資差額4萬2,000元、特休未 休工資1萬5,260元（即月提繳工資45,800元÷30日×10日＝15, 260元）、預告工資2萬8,000元（即底薪42,000元÷30日×20 日＝28,000元），金額共計14萬2,510元，且未提繳勞工退休 金4萬9,464元（即月提繳工資45,800元×6％×自111年6月至11 2年12月共18月＝49,464元）至原告在勞工保險局個人專戶， 爰依相關勞動法令之規定提起本件訴訟等語。求為判決：㈠ 被告應給付原告14萬2,510元。㈡被告應提繳勞工退休金4萬9 ,464元至原告在勞工保險局個人專戶。 二、被告雖未於言詞辯論期日到場，惟據其前所提出之答辯狀則 以：兩造原係約定系爭工程行老闆送不完之貨物委託原告送 貨，送貨報酬全歸於原告，惟原告表示其並無貨車，因此需 向系爭工程行租借貨車使用，並支付該件報酬之40％予系爭 工程行。而系爭工程行就送貨部分，僅要求原告於指定時間 內送往客戶之指定地點，對於是否係親自送貨及送貨之順序 路線，均由原告自行決定，且倘有貨物需運送會提前通知原 告，是否運送亦係由原告自行決定。又因系爭工程行老闆亦 會使用該貨車，為避免爭議，故約定原告每次用車加油相關 費用與系爭工程行各負擔50％。再者，系爭工程行與原告合 作期間，原告除承攬系爭工程行之工作外，亦有承攬其他業 主之工作，而因原告並無貨車，原告向系爭工程行租借貨車 以利承攬其他業主之工作收取報酬。綜合上情，原告與系爭 工程行應屬承攬契約之承包人，實為系爭工程行委外之送貨 員，兩造間之契約關係應為承攬契約，原告自不得依相關勞 動法令之規定請求被告給付等語置辯。併為答辯聲明：原告 之訴駁回。 三、得心證之理由： 　㈠兩造間有無僱傭之勞動契約關係存在？　　 　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文 。即僱傭契約依民法第482條之規定，係以約定受僱人於一 定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其 成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方， 僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞務之 外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一 定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期 之結果，仍應負給與報酬之義務，此為其所有之特徵（最高 法院45年台上字第1619號判例要旨參照）。至稱承攬者，則 謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完 成，給付報酬之契約，民法第490條第1項亦有明文。即僱傭 契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內， 應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供 勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則 以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成 一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與 數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同（ 最高法院94年度台上字第573號判決意旨可參）。次按勞基 法第2條第1款規定，「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工 資者」。勞動契約法第1條規定：「稱勞動契約者，謂當事 人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而 他方給付報酬之契約」。又勞動契約之從屬性，具有下列內 涵：1.人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作 息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提 供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威 ，並有接受懲戒或制裁之義務。2.經濟上從屬性：即受僱人 並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而 勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所 從事工作加以影響。3.組織上從屬性：受僱人完全被納入雇 主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作 狀態（最高法院81年台上字第347號、88年台上1864號判決 意旨參照）。再者，契約類型是否為勞基法第2條第6款所稱 勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類 型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低 判斷之，即應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式（ 包含工作時間），並自行負擔業務風險以為斷。如勞務債務 人就其實質上從事勞務活動及工作時間得以自由決定，其報 酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之 風險，則其與所屬勞務債權人間之從屬性程度不高，尚難認 屬上開規定所稱勞動契約（大法官釋字第740號解釋、最高 法院106年度台上字第301號民事判決亦可參照）。 　⒉本件兩造對於渠等間成立之契約性質迭有爭執，惟均未能提 出兩造間簽立之任何契約文書為佐，是本院應按其契約類型 特徵依從屬性程度之高低判斷之。經查，原告為被告處理送 貨事宜，僅需於指定時間送達至客戶指定地點，原告得自行 安排運送貨物之路線、次序及完成方式，且被告並未限制或 禁止原告在外承攬其他送貨業務，足見對原告亦無懲戒權可 言，自難認兩造間具有人格從屬性。又原告就其係按運費與 被告以原告六成、被告四成拆帳支領所得等事實，並不爭執 ，則原告所得實際上既係由客戶繳交之運費而來，且未見有 一定業績之要求，足見其所得乃屬工作成果之對價，應自行 負擔業務風險，其雖主張兩造另有約定保障底薪4萬2,000元 之事實，惟並未提出任何證據以實其說，且觀諸原告所提出 車趟紀錄表上所載支領所得之計算情形，其中111年6月、11 2年1月(見本院卷第87頁、第101頁)就運費拆帳後，原告所 得未達4萬2,000元，然雙方並未以4萬2,000元計算所得，亦 未見原告有何異議，是尚難認兩造間就原告所得有保障底薪 4萬2,000元之約定。再原告雖係使用被告之車輛送貨，然原 告每月尚需負擔所支出油錢50%，顯然其亦需負擔營業成本 。是以，足見兩造之間欠缺勞務對價性且不具有經濟上之從 屬性。再查，原告得獨立對外完成送貨業務，並無需與被告 之員工分工協力始能完成之情，足認兩造間亦不具組織上從 屬性。至被告每月雖有補貼原告勞、健保費1,500元，然揆 諸前揭說明，原告與被告間於人格上、經濟上及組織上既均 不具從屬性，是兩造間契約關係非屬僱傭之勞動契約，被告 自無違反投保義務可言，然報酬給付項目本諸契約自由原則 ，當事人間本可自行約定，是尚無從以此據為有利於原告之 認定。從而，依兩造間勞務提供及報酬給付情形觀之，兩造 間非成立僱傭契約，應認係成立承攬契約，甚為明確，是原 告主張兩造間為僱傭關係云云，顯非可採。　 　㈡原告請求被告給付未給足之工資、資遣費、預告工資、特休 未休折算工資等共計14萬2,510元，並提繳勞工退休金4萬9, 464元至原告在勞工保險局個人專戶，是否有據？ 　　經查，本件兩造間之契約關係非屬僱傭之勞動契約，而應係 承攬契約，且並無保障底薪4萬2,000元之約定，業經本院認 定如前，是本件自無勞基法及相關勞工法令之適用。從而， 原告請求被告應給付未給足之工資4萬2,000元、資遣費5萬7 ,250元、預告工資2萬8,000元、特休未休折算工資1萬5,260 元共計14萬2,510元，並提繳勞工退休金4萬9,464元，均屬 無據。　 四、綜上所述，兩造間契約關係非屬僱傭之勞動契約，是原告依相關勞動法令，請求被告應給付原告14萬2,510元，暨被告應提繳勞工退休金4萬9,464元至原告在勞工保險局個人專戶，均為無理由，應予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提 證據，經本院斟酌後，認均核與判決結果不生影響，爰不逐 一論述，併此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 王士珮 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2024-12-30

PCDV-113-勞簡-80-20241230-1

勞訴
臺灣士林地方法院

確認僱傭關係等

臺灣士林地方法院民事簡易判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第50號 原 告 李羿萱 訴訟代理人 竇韋岳律師 被 告 曼谷健康事業有限公司 法定代理人 周冠宏 訴訟代理人 蔡炳楠律師 黃敏綺律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年12月3 日言詞辯論終結，判決如下： 　　 主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　 事實及理由 壹、程序部分： 　　確認之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提 起，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認 判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告 在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告 之確認判決除去之者而言（最高法院42年台上字第1031號判 例意旨參照）。查原告主張其自民國112年8月2日起受僱於 被告乙節，為兩造所不爭執，惟原告主張兩造間之僱傭關係 仍然存在乙節，則為被告所否認，是兩造間之僱傭關係是否 存在，顯已處於不安狀態，並致原告在私法上之地位有受侵 害之危險，而此項不安之狀態得以本件確認判決予以除去， 揆諸前開規定及說明，原告提起本件確認之訴自有即受確認 判決之法律上利益，合先敘明。 貳、實體部分：　　 一、原告起訴主張略以：原告自112年8月2日起受僱於被告擔任 櫃臺工作人員，月薪新臺幣（下同）32,000元，另約定原告 每賣出一本被告之商品券可得50元業績獎金，而原告每月皆 可賣出20本，故每月可得業績獎金1,000元，該業績獎金具 有經常性、勞務對價性，應屬工資之一部分。又原告一向工 作認真，詎被告於112年10月10日竟以原告不適任、失去互 信無法合作為由，終止兩造間之僱傭關係，顯未審視原告客 觀上之工作能力、身心狀況、學識品行，及主觀上有無消極 不作為等情形，是被告終止兩造間之勞動契約顯不符合解僱 最後手段性原則。為此，爰依提起本訴請求確認兩造間之僱 傭契約關係存在，併依兩造間之勞動契約、民法第234條、 第235條、第487條、勞動基準法第22條第2項等規定，請求 被告給付112年10月11日起之工資、業績獎金；依勞工退休 金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求 被告按月提繳勞工退休金等語。並聲明：(一)確認兩造間僱 傭關係存在。(二）被告應給付原告23,100元，及自起訴狀 繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；暨 自112年11月1日起至准許原告復職日或退休日止，按月於次 月5日給付原告33,000元，暨自各期應給付翌日（即次月6日 ）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。（三）被告應 自112年11月1日起至准許原告復職日或退休日止，按月提繳 1,998元至原告勞工退休金專戶。 二、被告則以：按照兩造口頭約定，原告月薪為32,000元，試用 期3個月，惟原告於任職期間，屢與店長發生衝突，被告負 責人周冠宏居中協調仍未見緩和，嗣原告於112年10月10日 與店長再次發生口角，爭執中原告明確表示不做了，並於隔 （11）日表示「店長在生氣說不要了，既然店長對我有不好 印象，繼續做易被刁難，我也還以示負責的表示，我做到你 們這個月找到人手，幫忙訓練什麼的都沒有問題」等語而堅 持離職，被告遂於112年10月12日表示接受，是兩造間僱傭 關已於112年10月10日因原告自請離職而終止，被告並未單 方終止勞動契約，故原告請求應屬無據等語置辯。並答辯聲 明：原告之訴駁回。 三、得心證之理由： （一）原告主張原告於112年8月2日起任職於被告擔任櫃臺人員 ，月薪32,000元，雙方另約定業績獎金為每賣一本商品券 20元等情，為被告所不爭執（見本院卷第93頁），足認屬 實，合先敘明。 （二）次查，被告負責人周冠宏曾於112年10月11日向原告表示 ：「店長昨天一開始也只是要妳調整..改變..但妳直接說 不做了……真的也沒辦法」等語，原告就此並未否認，僅回 應「店長在生氣說不要了，既然店長對我有不好印象，繼 續做易被刁難，我也還以示負責的表示，我做到你們這個 月找到人手，幫忙訓練什麼的都沒有問題」等語，此有行 動通訊軟體LINE之通訊內容截圖存在可參（見本院卷第56 頁），足以推認被告所辯原告於112年10月10日向原告表 示「不做了」等語而自請離職，應非無稽，衡以，原告於 112年10月11日復有以前詞再向被告表示「我也還以示負 責的表示，我做到你們這個月找到人手」，更足見原告確 有離職之意，是被告所辯原告係自請離職乙節，核屬信而 有徵。 （三）至原告就此雖另主張：因被告建議原告可以轉換到其他職 位，故原告所稱「做到你們這個月找到人手」是針對櫃臺 人員之職務部分願做到被告找到人手，並無離職之意，僅 是要求轉換職位至行銷兼商務開發人員，況被告並未正面 回應原告，故兩造並未達成終止勞動契約之意思合致等語 （見本院卷第94、102-106頁），並提出訴外人曙客有限 公司所建置「FunNow」網站上有推銷、販售被告產品之網 頁畫面（見本院卷第120、122頁），作為被告尚有網路行 銷兼商務開發人員職務之論據。被告就此則辯稱：被告是 以經營泰式按摩為業，除擔任櫃臺行政人員的原告之外， 其餘員工都是泰國籍的按摩師傅，因此不可能有不做櫃臺 人員而轉任其他職務的空間，且從對話的前後文可見，原 告是於112年10月10日先提出離職，見被告無回覆才在同 年月12日提出轉職的意見，但被告就此並未同意，復已向 原告明確表示目前狀態就是解除僱傭關係；被告並無設置 網路行銷與商務開發之職位，至曙客有限公司所經營「 　　　FunNow」網站是休閒娛樂即時預訂平台，被告是由負責人 親自與之洽談網路行銷廣告等語（見本院卷第94、132-13 4頁）。查： 　　1.依前開通訊內容截圖所示，被告以前詞表示「不做了」、 「我也還以示負責的表示，我做到你們這個月找到人手」 等語當時，並未有任何保留或表達願調職至其他職務之意 ，是本難認原告主張其上開言詞僅是針對櫃臺人員之職務 部分，並無離職之意乙節可採。 　　2.次查，被告曾透過訴外人曙客有限公司所經營「FunNow」 網站為網路廣告行銷乙節，固為被告所不爭執（見本院卷 第129頁），並有前開網頁畫面可資為佐而可認為真實。 惟此僅足以證明被告曾透過第三方所經營之網路平台進行 廣告行銷活動，尚不足以證明被告確有「網路行銷兼商務 開發人員」之職務存在，是原告主張其是依被告之建議而 以前詞表達願就櫃臺人員之職務部分做到被告找到人手後 ，再行調職至被告之「網路行銷兼商務開發人員」職務乙 節，亦非可採。 　　3.再查，被告於112年10月12日業已透過LINE向原告表示「 你這個月工作薪資會算給你…避免見面尷尬可以給我帳號 匯給你」、「失去互信不會再有合作下去的可能」、「這 些日子看下來..很明確知道這個工作不適合你…讓你離開 對雙方都好，目前狀態就是解除僱傭關係」等語，有通訊 畫面截圖在卷可稽（見本院卷第58頁），足徵被告對於原 告以前詞所為自請離職之表示業已同意而達成意思表示合 致，是堪認兩造間勞動契約已於當時經兩造合意終止，原 告主張兩造間未達成終止勞動契約之意思合致乙節，同非 可採。 （四）綜上，堪認原告確有向被告自請離職，並經被告同意之事 實，從而被告所辯兩造間勞動契約係經合意終止，即屬可 採。是原告以被告單方終止兩造間勞動契約不合法為由， 提起本訴請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付 自遭解僱之日起之薪資、提撥退撫儲金，核非有據。 四、綜上所述，原告主張被告單方終止兩造間勞動契約不合法， 難認可採。從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並 依兩造間之僱傭契約關係請求被告給付薪資、業績獎金及提 繳勞工退休金，均無理由，不應准許。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，於判決 結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　趙彥強 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官 陳玥彤

2024-12-30

SLDV-113-勞訴-50-20241230-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第47號 原 告 王新凱 訴訟代理人 林祈福律師 被 告 臺南市大內區農會 法定代理人 楊添雅 訴訟代理人 凃禎和律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年12月1 2日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣586元，及自民國113年5月14日起至清償 日止，按週年利率百分之5計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔10分之1，餘由原告負擔。 本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣586元為原告預供擔保 ，得免為假執行　 原告其餘假執行之聲請駁回。　 　　事實及理由 壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴 ，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴 訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時聲明第1 項原係請求：「一、被告應給付原告新臺幣（下同）92,477 元（資遣費54,722元+加班費2,755元+績效獎金35,000元） 及自起訴狀繕本送達翌日起至清償止，按週年利率百分之5 計算之利息。」嗣於民國113年9月26日準備程序期日當庭將 加班費請求之金額減縮為586元，核與上開規定，尚無不合 ，應予准許。 貳、實體方面：　　 一、原告起訴主張： 　㈠原告自109年3月16日起受雇於被告，平均每月薪資為29,250 元，詎被告自112年12月12日起無故將原告工作時間調整為1 2：00至13：00休息，13：00至17：00工作，致原告必須延 時下班，是原告乃於同日以被告違反勞動基準法（下稱勞基 法）第14條第1項第6款規定，不經預告通知被告終止雙方之 勞動契約。其後，兩造就系爭勞資爭議於臺南市政府勞工局 進行調解，惟因雙方無法達成共識致調解不成立，爰依法提 起本件訴訟。 　㈡原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定於112年12月12日終 止勞動契約，為有理由：被告於112年12月12日當日曾召開 兩次勞資會議，第一次會議有通過要調整改變原告工作時間 ，原告不同意並以被告違反勞工法令為由口頭辭職，約莫半 小時候後被告再召開第二次會議，結果雖不通過調整工作時 間（工作時間依舊）之提案，然原告既已於第二次會議召開 之前（即兩次會議中間）即以口頭辭職，則縱會議最終決議 提案不通過，仍維持原告原本上下班時間，惟原告之終止勞 動契約早已生效而應認為有理由。 　㈢被告未依法給付原告資遣費、加班工資等，茲將請求之項目 暨數額臚列如下： 　　⒈資遣費54,722元：原告離職前之月平均薪資為29,250元， 則自109年3月16日起至112年12月12日止，被告應給付原 告之資遣費為54,722元（試算表詳如補字卷第23頁之原證 3）。 　　⒉加班工資2,755元： 　　　⑴原告於112年11月共加班12日（15-17日、20-24日、27-3 0日）；另原告於112年12月共加班5日（4、6、7、8、1 1日）是被告應給付加班工資586元【計算式：詳如本院 卷第167頁附件1所示）。 　　　⑵被告雖辯稱加班申請應於事前填寫「加班單」，經權責 主管核准云云，惟若有突發狀況、主管交代或假日外出 辦活動等情，亦可事後再申請。 　　⒊績效獎金35,000元：按工資應全額直接給付勞工。雇主延 長勞工工作時間，其延長工作時間之工資 依下列標準加 給。勞基法第22條 第2項、第24條第2項分別定有明文。 又績效獎金符合勞務對價性及經常給予性 ，應屬工資。 本件原告於111年領取績效獎金24,374元，而被告於112年 盈餘更佳，是原告應有35,000元（計算方式為：以111年 兩個部門績效獎金24,374元，推估112年三個部門績效獎 金取整數為35,000元；24,374元÷2×3）之績效獎金；縱原 告係如被告所稱中途離職，則績效獎金亦應依比例給予。 　　⒋非自願離職服務證明書：兩造間之勞動契約前經原告依勞 基法第14條第1項第6款規定不經預告通知被告終止，原告 即符合就業保險法第11條第3項所稱之「非自願離職」， 是依就業保險法第25條第3項規定，被告自有開立非自願 離職證明書予原告之義務。 　㈣並聲明： 　　⒈被告應給付原告92,477元及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償止，按週年利率百分之5計算之利息。 　　⒉被告應開立註記離職原因為非自願離職之服務證明書予原 告。 　　⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告辯稱： 　㈠原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定，於112年12月12日 終止勞動契約，為無理由，是原告請求給付資遣費及要求開 立非自願離職證明書，均無可採： 　　⒈被告否認自112年12月12日起無故將原告之工作時間調整為 「中午12：00至13：00休息，13：00至17：00工作」等情 ，蓋原告於109年3月16日到職，依兩造簽立之勞動契約書 第4條第3項約定，被告得視業務需要調整原告每日上下班 間，即被告得視工作業務需要調整原告之上下班時間，為 兩造勞動契約所合意；而原告因於會務部工作，工作内容 包含收發文件及寄送，偶有因收發寄送文件而逾4點半下 班時間，為免影響原告權益，方有依勞動契約調整原告工 作時間之提案（即將原告之中午休息時間12：00至12：30 ，下午上班時間12：30至16：30，調整為中午休息時間12 ：00至13：00，下午上班時間13：00至17：00)，故被告 縱有調整原告之上下班時間（實際並無決議通過調整）， 亦屬因業務需要而調整，並無違反勞動契約，且係基於被 告經營上所必須，暨基於保障原告上下班權益之目的，工 資未作不利變更，而將原中午休息時間（12：00至12：30 ），下午上班時間（12：30至16：30），調整為中午休息 時間（12：00至13：00），下午上班時間（13：00 至17 ：00），並未增加工時，且未逾一般企業正常上下班時間 （上午8至12時，下午1：30至5：30），顯非屬不利之變 更，且上下班時間僅稍微調整，原告前往寄信之郵局緊鄰 被告農會，為原告體能、技術所勝任，亦不影響原告之生 活利益，顯有符合勞基法第10條之1之規定，是原告稱被 告調整其上下班工作時間，即屬違反勞動契約，應無理由 。 　　⒉又被告為促進勞資關係和諧，就前開調整原告工作時間之 提案，乃參酌勞基法第83條前段規定「為協調勞資關係， 促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議 。」及勞資會議實施辦法第19條第1項前段規定「勞資會 議應有勞資雙 方代表各過半數之出席，協商達成共識後 做成決議」，於112年12月12日上午召開勞資會議，會議 中雖經討論表決認有調整原告工作時間之必要，但尚未作 成決議，即因詢問原告個人意見表示不同意，最終決議提 案不通過，仍維持原告原本上下班時間，有原證1之會議 紀錄可憑；本件並無原告所稱之兩次會議，更無決議通過 要調整原告之上下班時間，原告雖曾於會議中表示不 同 意調整工作時間，但未曾表示被告遠反勞動契約，且當時 根本尚未作成會議決議，案經原告與被告主管討論無法達 成共識，最終決議提案不通過，並無調整原告之工作時間 ，原告並於該次會議紀錄，記載「原上班時間」、「照案 不通過（7人不同意）」，顯徵原告亦同意該次會議決議 結果，本件根本未調整原告之上下班持間，可資認定；且 縱認當日會議有決議通過調整原告之上下班時間，依前揭 說明，並無違反被告與原告簽立之勞動契約，且符合勞基 法第10條之1之規定，故原告於翌日（12月13日）提出之 辭職書，載稱被告違反勞工法令，本件起訴主張依勞動基 準法第14條規定，於112年12月12日終止勞動契約，即屬 無據，其請求被告給付資遣費及要求開立非自願離職證明 書，均無理由。 　　⒊退步言，若本院認定原告終止勞動契約為有理由，則被告 對資遣費計算金額無意見。　 　㈡被告就原告主張之加班費計算金額無意見，然原告請求給付 加班費，並無理由：依被告農會工作規則第25條規定，因工 作需要加班時，加班人員應填寫「加班單」，經權責主管核 准後交加班人員憑以加班，而原告所述之上開日期，並無原 告填寫加班單之記錄，是原告稱其加班，顯然無據。又職員 簽到簿所載下午簽退時間，至多僅能認定員工下午離開農會 之時間，因原告未填寫加班單及事前經權責主管核准加班， 顯無從認定其係因工作需要所為之加班。基此，原告並無其 所稱之加班事實，是其請求被告給付加班費，為無理由。 　㈢被告否認原告請求績效獎金之數額，亦認原告請求無理由： 　　⒈工作績效獎金屬為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而 發給，有如「競賽獎金、特殊功績獎金」，屬非經常性給 與；又公司盈餘而抽取部分分配予員工，與經常性給與有 別，故不論其名稱為效率獎金或年節獎金，亦不論其發放 方式為按節或按月先行借支，均不影響其屬於恩惠性、獎 勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工 資之範圍；且因績效獎金是基於特殊情況或成就而發放， 並非定期或有保證的給付，顯不符合工資定義中經常性或 對價性的要求，故原告稱績效獎金應屬工資，即無可採。 　　⒉依據被告員工獎勵要點及人事管理辦法，為激勵全體員工 服務熱誠及提高工作效率，促進業務發展，以同工同酬為 原則，自每年1月1日起至12月31日止，以計點方式按員工 所得成績作為年度核發獎金之依據及年度考核之參考，並 依内政部82年3月1日台内社字第0000000號等函釋，員工 中途離職、轉任不應發給績效獎金，且因績效獎金係對特 定成果的獎勵，並非勞工基本薪資的一部分，故雇主對於 是否發放此種獎金應具有一定之裁量權。本件原告係自11 2年12月13日起無故離職，屬於年度中途離職，依上開規 定，自不應發給績效獎金；且被告之績效獎金，須由員工 於年度結束時自行申報業務成果（如貨品簽帳平、勸募汽 機車保險申請書、勸募放款申請書），經由承辦人員統計 核算，若未達標準則無從分配績效獎金，本件依被告112 年度員工績效獎金計算表（本院卷第49頁），可徵原告未 達績效獎金標準，且因於年度中途離職，亦無權請領績效 獎金，故原告訴請被告給付績效獎金35,000元，並無根據 ，亦不足採。 　㈣並聲明： 　　⒈原告之訴駁回及假執行之聲請均駁回。 　　⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執之事項： 　㈠原告自109年3月16日起受僱於被告，並於會務部從事收發文 件及寄送之工作，離職前平均每月薪資為29,250元。 　㈡兩造於109年3月16日簽立「大內區農會新制編制員工勞動契 約書」，並於第4條第3項約定：「甲方（即被告）得視業務 需要調整…（原告）每日上下班時間」。 　㈢被告於112年12月12日上午10時30分召開大內區農會第三屆第 四次勞資會議（下稱系爭會議），會議中提案將原告工作時 間由原來之「中午休息時間12：00至12：30，下午上班時間 12：30至16：30」，調整為「中午休息時間12：00至13：00 ，下午上班時間13：00至17：00」【系爭會議之會議記錄為 原告所製作，其上「原上班時間、照案不同過（7人不同意 ）」等字跡為原告所書寫（本院卷第27頁）】。 　㈣原告於112年12月12日下午未到職，於翌日（13日）向被告提 出載有「違反勞工法令依勞基法第14第1項第6款中止雇庸關 係112年12月12日」之辭職書。 　㈤原告主張被告逕自變更勞工工作時間與休息時間、未給付資 遣費、加班費、績效獎金等事宜，於113年1月10日向臺南市 政府勞工局申請調解，嗣於113年2月2日、113年2月17日分 別召開勞資爭議調解會議，惟因被告否認原告之主張，且勞 資雙方對調解方案無法達成共識等，致調解不成立（補字卷 第21-22頁：臺南市政府勞資爭議調解紀錄）。 　㈥原告對大內區農會工作規則、臺南市大內區農會員工獎勵要 點之形式真正均不爭執： 　　⒈大內區農會工作規則第25條約定：本會依第24條延長工作 時間辦理後，因工作需要加班時，加班人員應寫「加班單 」，經權責主管核准後交加班人員憑以加班。 　　⒉臺南市大內區農會員工獎勵要點第2條約定：實施期間自每 年元月1日起至12月31日止，以記點方式按其所得成績做 為年度剩餘用人費用核發年終獎金之依據及年度考核之參 考（依內政部65.8.23台內社字第698593號函、內政部78. 10.14台內社字第747453號函及內政部82.3.1台內社字第0 000000號函，員工中途離職，轉任不應發給績效獎金。但 員工死亡，退休需按實際在職月份比例發給）。 　㈦若本院認定原告終止勞動契約為有理由，則被告對其應給付 原告資遣費之數額為54,722元，不爭執。 　㈧若本院認定原告請求加班費為有理由，則被告對其應給付原 告加班費之數額為586元，不爭執。 四、本院得心證之理由： 　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或 勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動 契約，是否有理由？ 　　⒈系爭會議曾決議通過調整原告之上下班時間：被告雖抗辯 其並未調整原告工作時間云云，並提出本院卷第27頁之勞 資會議紀錄為憑，然證人即勞資會議主席王少羱到庭結證 稱：「【此兩份會議記錄是否你所製作？（提示本院卷第 27、89頁並告以要旨）】不是我做的，是會議記錄做的， 但我有蓋章沒錯。（你蓋章時，上開二份哪份才是真的？ ）我們先表決完再請原告進來詢問其意見，但原告不同意 因為其他同事先離開工作，所以僅留下主管跟原告在裡面 討論，討論結果改成4點45分原告也不同意，我們就改成 原來的上班時間。（改成原來的上班時間，有無再討論與 投票？）有，有再所有人叫回來討論及投票。（為什麼會 有兩份不同的會議記錄？）因為表決完後原告不同意，所 以就做了兩份紀錄。」等語，此節亦經證人即參與系爭會 議之葉芬梅到庭結證屬實（本院卷第193頁），足認被告 之勞資會議確曾決議通過調整原告之工作時間無訛。 　　⒉原告終止勞動契約不合法： 　　　⑴惟按勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作， 不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基 於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法 律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞 動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能 及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必 要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」且兩 造簽立之勞動契約書第4條第3項約定：「甲方（即被告 ）得視業務需要調整…（原告）每日上下班間」，即被 告得視工作業務之實際需要調整原告之上下班時間，為 兩造勞動契約所合意之勞動條件。 　　　⑵查被告主張：原告係於會務部工作，工作内容包含收發 文件及寄送，偶有因收發寄送文件而逾4點半下班時間 ，故因業務需要而調整，方有依勞動契約調整原告工作 時間之提案，並無違反勞動契約，亦未增加原告之工作 時間，致影響其工作權益等語，業據提出系爭勞動契約 為憑，且有112年下半年職員簽到（退）簿為憑，並有 中華郵政股份有限公司臺南郵局函附被告之郵件交寄資 料在卷可稽，亦經證人楊傑智到庭證稱在卷（本院卷第 199頁），尚堪憑採。 　　　⑶原告雖主張：被告調整原告工作時間，有權利濫用之情 及違反誠信原則云云，然按權利之行使，不得違反公共 利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務 ，應依誠實及信用方法，民法第148條固定有明文。惟 所謂誠實信用之原則，係在具體的權利義務關係，依正 義公平之方法，確定並實現權利之內容，避免當事人間 犧牲他方利益以圖利自己，自應以權利人及義務人雙方 利益為衡量依據，並應考察權利義務之社會上作用，於 具體事實妥善運用之方法。本件原告雖為前開主張，然 並未能舉證以實其說（證人楊傑智、葉芬梅到庭證稱情 節均未能證明此節），而被告調整原告之下班時間，既 係因企業經營上所必須，且符合兩造勞動契約之約定， 已如前述，則被告前開所為，本屬被告權利之正當行使 ，自難認有何違反誠實信用原則或權利濫用之處，是原 告前開主張，自難憑採。 　　⒊綜上，被告調整原告上下班時間既係因業務所需，亦無違 反兩造間之勞動契約，從而，原告主張被告調整其上下班 工作時間，違反勞動契約，依勞基法第14條第1項第6款規 定終止勞動契約，並進而請求資遣費及非自願離職證明書 ，自均為無理由。 　㈡原告主張依勞基法第22條第2項、第24條第2項規定請求被告 給付自112年11月15日起至112年12月11日止之加班費，共計 586元，有無理由？ 　 ⒈勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間 ，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」其立法 理由如下：「勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間 、休息等事項，應於勞動契約中約定（勞動基準法施行細 則第7條第2款參照）。所稱工作時間，係指勞工在雇主指 揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或 受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息 時間。惟勞工就其工作時間之主張，通常僅能依出勤紀錄 之記載而提出上班、下班時間之證明；而雇主依勞動契約 對於勞工之出勤具有管理之權，且依勞動基準法第30條第5 項及第6項規定，尚應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，該 出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，如其紀 錄有與事實不符之情形，雇主亦可即為處理及更正，故雇 主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務 ，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與 雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工 出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務； 雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而 自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算 者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反 對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責 任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。」是以，勞動 事件法第38條之訂定，係基於「雇主本於其管理勞工出勤 之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間 具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之 爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於 該時間內經雇主同意而執行職務」，先予敘明。 　⒉被告雖抗辯原告未填寫加班申請單，不符合加班之程序云云 ，惟雇主延長勞工工作時間者，應依規定發給工資，為勞 基法第24條所強制規定。本件被告訂立之工作規則雖規定 ：因工作需要加班時，加班人員應填寫加班單，經權責主 管核准後交加班人員憑以加班，惟該規定並未明定違反之 效果，且縱其法律效果為不得請求加班費，亦係違反上揭 強制規定，依民法第71條之規定，應為無效，故原告如能 證明確有加班之情事，即得請求發給加倍之工資。 　 ⒊依被告所提出之112年下半年職員簽到（退）簿顯示，原告 於112年11月共加班11日（15-16日、20-24日、27-30日） ；另原告於112年12月共加班5日（4、6、7、8、11日）， 此並有中華郵政股份有限公司臺南郵局函附被告之郵件交 寄資料在卷可稽，足認原告確有加班之事實。而若本院認 定原告請求加班費為有理由時，被告對其應給付原告加班 費之數額為586元乙節，並不爭執，是原告請求被告給付加 班費586元，為有理由。 ㈢原告主張依勞基法第22條第2項、第24條第2項規定請求被告給 付112年績效獎金35,000元，有無理由？ 　⒈按勞基法所稱工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資 、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給 付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀 諸勞基法第2條第3款規定自明。準此，是否為勞基法第2條 第3款規定所稱之工資，應以是否具有「因工作而獲得之報 酬」及「經常性之給付」之性質而定。又所謂「因工作而獲 得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務對價性 ，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否 符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付（按 ：即給與經常性），應依一般社會之通常觀念為之，其給付 名稱為何？尚非所問（最高法院110年度台上字第2035號判 決意旨參照）。 　⒉觀之臺南市大內區農會員工獎勵要點第2條之約定，可知被告 係以記點方式按其所得成績做為年度剩餘用人費用核發年終 獎金之依據及年度考核之參考；再觀諸該條文括號內文， 　　可知受僱於被告之勞工如中途離職者，被告則不發放績效獎 金，足見被告發放予勞工之績效獎金，與固定發放之經常性 給與有別，應屬具勉勵、恩惠性質之給與而非勞基法第2條 第3款所稱之工資，是原告主張績效獎金為勞工提供勞務而 獲得之報酬，依勞基法第2條第3款規定，應屬工資云云，自 不足採，原告據以主張：不應以勞工在職與否作為發放之依 據云云，亦無足取。 　⒊況依被告所提出之112年度員工績效獎金計算表（本院卷第49 頁）顯示，被告並不在符合發放績效獎金之名單內，而證人 陳惠美、洪秋金雖到庭證稱其有幫原告送件，惟就原告是否 符合發放獎金之標準，則未能為明確之證述，是被告抗辯原 告112年度未達績效獎金發放標準，且已離職，無權請領績 效獎金，亦非無憑。 五、綜上所述，原告終止系爭勞動契約並不合法，且未能舉證證 明績效獎金係屬工資，而被告抗辯原告不能請領加班費為不 可採，從而，原告主張依勞基法第22條第2項、第24條第2項 規定請求被告給付自112年11月15日起至112年12月11日止之 加班費共計586元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日即113年 5月14日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之法定遲延 利息部分，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則無理 由，應予駁回。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判 決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇 主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法 第44條第1、2項定有明文。而本件既為被告部分敗訴之判決 ，就主文第1項部分，爰依前開規定，判決如主文第4項所示 ；而原告其餘之訴既經駁回，其假執行聲請，亦失所依附， 應併予駁回。 六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 　　料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要， 　　併予敘明。 七、據上論斷：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事 訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主 文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　洪碧雀 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林政良

2024-12-30

TNDV-113-勞訴-47-20241230-2

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第五庭 112年度訴字第901號 113年12月4日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 黃韻霖 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰（部長）住同上 訴訟代理人 黃珮俞 陳怡韶 陳銘輝（兼送達代收人） 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國112 年5月31日院臺訴字第1125005222號、112年6月1日院臺訴字第11 25011221號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件原告起訴後，被告代表人由許銘春變更為何佩珊，嗣再 變更為洪申翰，茲據其等具狀聲明承受訴訟（本院卷2第159 、477頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要： 被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬如附表所示員工何昂螢等27人（下稱系爭業務員）於附 表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依 勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，分別以 附表所示裁處書（依其編號分別稱處分1至8，合稱時則稱原 處分），處原告如附表所示罰鍰。原告不服處分1至7、處分 8，分別提起訴願，經行政院先後以112年5月31日院臺訴字 第1125005222號、112年6月1日院臺訴字第1125011221號訴 願決定（以下合稱訴願決定）駁回後，原告猶不服，遂提起 本件行政訴訟。 三、原告起訴主張及聲明： (一)主張要旨： 　1.原處分違反行政程序法第5條、第96條規定，應予撤銷： 　　各處分僅於說明載稱貴單位被保險人薪資，按「勞工保險投 保薪資分級表」規定，其投保薪資應申報若干元，而貴單位 為其申報若干元，依規定按短報之保險費金額，處4倍罰鍰 。惟細繹各處分所附之罰鍰明細表，雖有臚列「月薪資總額 」、「原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」等欄位 ，惟全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告無從知 悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處。揆諸最高行政 法院96年度判字第1271號判決意旨，各處分顯難認已臻至明 確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同 法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　 2.被告認定原告與系爭業務員間之承攬契約為勞動契約，其認 事用法顯有違誤，違反行政程序法第4條規定，原處分應予 撤銷： ⑴據司法院釋字（下稱釋字）第740號解釋、最高行政法院109 年度上字第261號判決、107年度判字第657號判決、最高法 院102年度台上字第2207號判決意旨，在在強調保險業者與 業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由 ；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬 性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立 承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且 因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之，其權利義 務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於 保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令 權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何 對價關係。 　⑵原告與系爭業務員係依據其具體工作內容分別簽訂承攬契約 （下稱系爭承攬契約）及僱傭契約（下稱系爭僱傭契約）。 亦即，關於從事行政職務（即業務主管）之部分，係簽訂僱 傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於渠等提供主管職 務之勞務予原告之對價，固無疑問；然而，關於從事保險招 攬業務部分，仍係適用承攬契約，與前開業務主管之職務完 全無關，此部分所受領之報酬則係基於一定承攬工作之完成 （即要保人缴付保費或續期保費），倘要保人未繳付保費或 續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，可 見「承攬報酬」舆「續年度服務獎金」不具有勞務對價性， 非屬工資，而係屬承攬報酬。原告與系爭業務員既係系爭承 攬契約與系爭僱傭契約併行之雙契約制，揆諸上開實務見解 ，關於系爭承攬契約部分，乃獨立於僱傭契約，而應依承攬 法律關係認定雙方權利義務。反觀原告與業務主管、電銷人 員之間則為僱傭關係，由系爭僱傭契約及電銷人員勞動契約 ，均有詳加約定勞動契約應記載事項、勞動契約主給付義務 ，然而系爭承攬契約皆無約定，顯見系爭承攬契約並非勞動 契約。 　⑶原告與系爭業務員間之承攬契約不具備人格從屬性、經濟從 屬性、組織從屬性，被告就此從屬性之認定，違反行政程序 法第6條行政自我拘束原則、同法第8條誠實信用原則： 　①細繹系爭承攬契約第3條第1項約定內容，倘業務員成功招攬 保單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告公 司請領報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並 非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告 未要求業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工 作時間，因此，原告對於招攬保險之對象、時間、地點、方 式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭業務員提供服務之 具體內容加以限制，實難認為原告與系爭業務員間具備人格 從屬性。雖依據金融監督管理委員會（下稱金管會）訂定之 保險業務員管理規則（下稱管理規則）第15條及第18條規定 ，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務員 不當招攬時雖須予以處置懲戒，惟金管會於102年3月22日以 金管保壽字第10202543170號函（下稱102年3月22日函）揭 示該規則之規範目的，與業務員勞務給付型態無關。依被告 108年頒布之「勞動契約認定指導原則」（下稱指導原則） 三（一）規定，被告對於人格從屬性之有無，係以：勞工的 「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業 單位指揮或管制約束；「不能拒絕雇主指派的工作」；「勞 工必須接受事業單位對其考核」；「必須遵守服務紀律及懲 處」；「須親自提供勞務」及「不得以自己名義提供勞務」 等8項要素進行判斷，檢驗原告與系爭業務員間之系爭承攬 契約，可知並無所謂人格從屬性甚明，則訴願決定及原處分 顯有違誤。 　②另觀諸指導原則三（二），被告對於經濟從屬性之有無，係 以：「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、 「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備 」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬 」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下 交易」等5項要素進行判斷。依系爭承攬契約第3條第1項約 定可知，系爭業務員可依其自由意志，決定是否加強招攬工 作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定減緩招攬 工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為加以影響系爭 業務員從事招攬，且就風險負擔觀之，亦係系爭業務員依其 自由意志加以負擔風險與成本，更非逕憑工作時間即受報酬 ，則就經濟從屬性而言，自亦欠備。又倘若要保人與原告簽 訂之保險契約嗣後發現無效，或經解除、撤銷、終止，或其 他原因，而致原告必須退還全部或部分保費時，依原告與系 爭業務員間「承攬契約書附件」所內含之原告101年7月1日 （101）三業㈢字第00001號公告（下稱系爭公告）第8項之說 明，系爭業務員即應返還報酬。由此可知，原告與系爭業務 員間所成立者，係以一定工作之完成（即要保人繳付保費） 加以換取報酬之契約，亦即前述由系爭業務員依其自由意志 加以負擔風險與成本，而此顯與以提供勞務加以換取工資作 為核心、毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。 　③復依據指導原則三（三），被告認定組織從屬性之有無，係 以：勞工須透過與其他人分工才能完成工作等、以及包含勞 工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等做為參考事 項，而系爭業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作 業，非必須透過與他人分工才能完成，難認具備組織從屬性 。綜上，被告混淆民法上承攬契約、僱傭契約之概念，認定 原告與系爭業務員間之系爭承攬契約為勞動契約，悖於其所 頒布之指導原則，且違反釋字第740號解釋協同意見書所揭 示之法律原則，從而違反行政程序法第4條規定，應予撤銷 。 　3.原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定，應予撤銷： 　⑴據系爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項、系爭公告第1項、 第2項、第5項及第8項約定，系爭業務員縱有招攬保險及服 務客戶，然若其所招攬之客戶並未繳納保費，系爭業務員亦 無從請求承攬報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」二者），亦即，縱使系爭業務員已經提供勞務，亦非 必然取得報酬，顯見該等報酬實著重於一定工作之完成（即 要保人繳付保費），而與渠等之勞務並無對價關係可言，自 亦與勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定所稱之工資 不同。 　⑵據系爭承攬契約第3條第2項約定可知，系爭業務員並非單純 提供勞務即可受領報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」二者），仍須視原告營運狀況加以評估是否發放 以及給付比率，足見該等報酬尚非繫於員工一己之勞務付出 即可預期必然獲致，此觀經被告於各處分就系爭業務員所分 別認定之「月薪資總額」均不一致甚且落差甚鉅即明。準此 ，益徵系爭業務員基於系爭承攬契約所受領之報酬無何勞務 對價性可言。 　⑶被告及受理訴願機關逕以臺灣士林地方法院103年度簡字第5 號、第6號、第15號、第18號等行政訴訟判決前曾認定原告 所屬保險業務員根據承攬契約所受領之報酬亦屬工資，即論 斷原告於本件中未覈實申報投保薪資，難謂非出於故意，而 對於其他有利原告之司法判決，諸如：臺灣高等法院臺中分 院100年度勞上字第16號、臺南分院104年度勞上字第7號、1 09年度重勞上字第5號、高雄分院109年度重勞上字第3號等 判決恝置不論，逕自作成不利原告之原處分及訴願決定，被 告確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權 調查義務，則其所踐行之行政程序自難認適法，應予撤銷。 　⑷被告誆稱業務員對薪資無決定及議價空間，原告片面決定報 酬支給條件，具經濟上從屬性云云，顯然無視原告依法應遵 循銷售前程序作業準則、公平待客原則、保險業業務人員酬 金制度應行原則訂定報酬費率，倘若業務員得與保險公司個 別磋商承攬報酬，則勢必嚴重影響全體保戶權益、破壞保險 商品之理賠準備以及保險公司財務健全。是以，被告以業務 員對薪資無決定及議價空間云云，逕認具經濟上從屬性為勞 動契約，顯然未考量保險業之特殊性逕自為機械化之認定， 違反行政程序法第9條有利與不利均須注意之原則。況且， 加計承攬報酬、續年度服務報酬後，本件業務員領取超過10 萬元，甚為常見，顯然不是經濟上弱勢，並無勞基法特別保 護之必要。　 　4.被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行 政程序法第102條規定，應予撤銷： 　　各處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，而僅斟酌原告片面所提 出之薪資明細、薪資所得扣繳憑單，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞基法相關規定關於工資要件， 亦非客觀上明白足以確認，則如最高行政法院107年度判字 第338號及本院105年度訴字第1491號等判決意旨，即無行政 程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給 予原告陳述意見之機會之情形。是被告作成原處分前，確未 給予原告陳述意見之機會，已然違反行政程序法第102條關 於正當行政程序之規定，應予撤銷。 (二)聲明：原處分及訴願決定均撤銷。 四、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨： 　1.釋字第740號解釋作成前後，行政法院多數見解肯認，保險 公司與所屬業務員間為勞動契約關係： 　⑴釋字第740號解釋作成後，有臺灣臺北地方法院（下稱北院） 110年度簡字第306號、最高行政法院108年度上字第954號、 本院109年度訴字第926號、107年度簡上字第89號等判決可 參。 　⑵釋字第740號解釋作成前，本院100年度簡字第396號判決明揭 與原告同為保險業之大都會公司人壽與保險業務員間為勞動 契約關係，業務員獲致之報酬，實質上即為工資；本院99年 度簡字第617號判決亦認定保誠人壽公司與保險業務員間為 勞動契約，業務員領取的佣金為工資，上訴後經最高行政法 院100年度判字第2116號駁回上訴而告確定；高雄高等行政 法院96年度簡字第269號判決認定與原告同為保險業之臺灣 人壽公司與保險業務員為勞動契約關係，其獲致之報酬及佣 金，實質上均為工資，上訴後並經最高行政法院98年度裁字 第3239號裁定駁回上訴而告確定。 　2.原告與保險業務員間契約定性部分，前亦經行政法院判決肯 認為勞動契約關係，並認為民事法院與行政法院各有其審認 權限，得各本其調査所得之訴訟資料，分別作不同之認定， 如本院103年度簡上字第80號判決指出有關民事與行政法院 可分別本於調查所得之訴訟資料做不同認定，另有最高行政 法院100年度判字第2230號判決可參。 　3.依原告與系爭業務員間系爭承攬契約及系爭聘僱契約等內容 ，兩造間係屬勞動契約關係無疑。 ⑴依系爭承攬契約第5條約定，乙方（即系爭業務員）有下列情 事之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。①違反……甲方業 務員違規懲處辦法之規定。④違反甲方之公告或規定。顯示 原告對系爭業務員具指揮監督之實質。 ⑵系爭業務員對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽 從原告單方公告或變更之薪資條件內容。此參系爭公告予全 體業務員內容，顯示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報 酬及服務獎金之權限，業務員僅能依原告單方公告之辦法履 行，從屬性色彩明確。 ⑶系爭業務員須依原告指示方式提供勞務，此參系爭承攬契約 第2條規定，系爭業務員之職責為解釋原告之保險商品內容 與條款，說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保 文件及保險契約、收取第1期保險費，足見系爭業務員係依 指示履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三 人執行如上之「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要 保書注意事項、轉送要保文件及要保單」等服務。 　⑷系爭業務員於擔任業務員期間，須接受原告業務主管之訓練 及輔導，並須受業務主管督導，以達到原告所訂考核標準， 並納入原告組織體系。此參系爭聘僱契約第2條第1項約定， 業務主管既負有上揭督導業務員之責，相對地，業務員亦具 受業務主管督導之責，顯示業務員須接受原告公司所屬主管 之管理與指示，且與其他業務員暨業務主管間均納入原告組 織體系。而如業務員業績未達原告最低標準或違反原告公告 或規定，則須面臨遭終止契約之不利益。 　⑸系爭業務員須接受原告評量，就評量標準無商議權限。此參 系爭承攬契約第5條約定顯示原告對系爭業務員有評量權限 及要求業績最低標準之管理實質。 　⑹綜上，系爭業務員已納入原告組織體系，且負有遵守原告所 訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供 保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期 報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付） ，並負有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之 義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告 組織體系、彼此分工合作，是係屬勞基法第2條第6款規定之 勞動契約無疑。另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保 戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然 此為工作性質始然，不能僅憑此一特徵，即否定系爭業務員 與原告間為勞動契約關係之實質。再且，原告公司有權為業 務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示提供 勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供之責任，而不 得自由決定勞務給付方式，且原告係以人身保險業為業，而 系爭業務員則係負責為原告提供勞務（招攬保險及持續為保 戶服務)，又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公告之承攬 報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價 ，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原告間 為勞動契約關係。 　4.承攬報酬、續年度服務獎金（即服務獎金），係屬勞基法第 2條第3款之工資：系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保 費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保 戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員 從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司 處獲得的勞務對價，系爭公告內容亦具有制度上經常性，因 此承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被 告所為原處分，並無認事用法之違誤。另參本院111年度訴 字第27號、北院110年度簡字第306號、本院103年度簡上字 第80號等判決，亦均肯認原告公司之承攬報酬、服務獎金， 係屬勞基法第2條第3款之工資。 　5.依行政程序法第96條第1項第2款規定，及參原處分之記載， 已列明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並無原告 所指違反行政程序法第96條等規定情事。另依行政程序法第 103條第5款規定，就本件而言，前已有多件行政法院判決肯 認原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎 金係屬勞基法第2條第3款工資，而依原告提供的系爭業務員 薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承攬報 酬納入投保薪資計算，仍有部分承攬報酬、服務獎金未納入 工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀上違 反勞保條例第72條第3項規定之事實已甚明確，是被告於作 成處分前未予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法第10 2條規定。 (二)聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： (一)前提事實： 　　前揭事實概要欄之事實，有系爭業務員之勞保個人異動查詢 、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細（何昂螢 部分，見原處分卷第117-119、136-137頁；陳佳忠部分，見 原處分卷第120-121、138-139頁；陳玉蘭部分，見原處分卷 第122-124、140-141頁；賴雅眉部分，見原處分卷第125-12 6、142頁；洪嘉駿部分，見原處分卷第156-157、172-173頁 ；張靜瑜部分，見原處分卷第158-160、174-175頁；劉振文 部分，見原處分卷第161-163、176頁；粘雅婷部分，見原處 分卷第188-189、202-203頁；薛芝華部分，見原處分卷第19 0-191、204-205頁；林嘉琪部分，見原處分卷第192-194、2 06頁；賴佩君部分，見原處分卷第218-220、231-232頁；林 似育部分，見原處分卷第221-223、233-234頁；顏與家部分 ，見原處分卷第244-245、259-260頁；許瀛止部分，見原處 分卷第246-248、261-262頁；林綾姿部分，見原處分卷第24 9-250、263-264頁；陳妍瑄部分，見原處分卷第276-278、2 87-288頁；王若育部分，見原處分卷第279-280、289-290頁 ；陳翰文部分，見原處分卷第306-308、318頁；陳筱諭部分 ，見原處分卷第309-311、319-320頁；畢惠芬部分，見原處 分卷第311、321頁；連泰誠部分，見原處分卷第333-334、3 52頁；顏嘉儀部分，見原處分卷第335、353頁；顏豪成部分 ，見原處分卷第336、354頁；陳瑋倫部分，見原處分卷第33 7、355頁；洪敏善部分，見原處分卷第338-339、356頁；李 佳諭部分，見原處分卷第340-341、357頁；陳柏甫部分，見 原處分卷第342、358頁）、原處分（含處分1至8、各處分附 件之罰鍰金額計算表、明細表，見本院卷1第317-388頁）、 訴願決定（本院卷1第391-461頁）在卷可稽，堪可認定。 (二)應適用之法令及法理說明： 1.勞保條例第14條第1項及第2項規定：「（第1項）……所稱月 投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投 保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……。（第2項 ）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應 於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當 年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其 調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「 投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少 報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額 ，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。……」勞保條例施行 細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總 額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入 不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……。」 2.勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義 如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動 契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6 款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定 義如左：……。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其 該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委 員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所 稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式 而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從 屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」（立法院院總第11 21號委員提案第22754號議案關係文書），以及委員修正動 議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機 關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判 斷，爰提案修正第6款文字。」等語（立法院公報第108卷第 42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務 見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準， 仍未見明文。 　3.復按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第2條第6款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞 動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務 給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」 ，然參酌理由書第2段所載：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事 實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬 性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定 一（按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同）所稱勞動 契約。」及第3段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語（以 上雙引號部分，為本院所加），可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者（勞工）的 人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工 之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此 產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人 格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指 示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理 上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主 追求利益之目的而支配勞動力（對於勞工之指揮監督）下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工（憲法第153條第1項規定 參照）之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954 號判決參照）。　　　 (三)經查： 　1.原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關 係： 　⑴依前開勞保條例第14條第1項前段、第72條第3項、勞保條例 施行細則第27條第1項等規定，及勞基法第1條規定：「（第 1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者， 適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件 ，不得低於本法所定之最低標準。」與第2條第6款之規定可 知，勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍； 勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應 視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務 債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主 決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人 對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障 之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契 約內容，不受勞基法之規範。 ⑵依釋字第740號解釋文敘述：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（按：指修正前）勞動 基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業 務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認 定依據。」及解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一」、 「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂 立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選 擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之 契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實 及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與 勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務 員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行 負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計 算其報酬）以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽 訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約 ，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工 作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績 之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之 從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理 由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞 動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞 務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從 屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性 ）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是 否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞 務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務 員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）」2項指標。至於保險業務員如得自由決定 工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只 是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞 動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因 素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動 且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他 特徵，即一律認為不是勞動契約。可見釋字第740號解釋認 為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未 推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立 之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。 　⑶又釋字740號解釋理由書固謂：「保險業務員管理規則係依保 險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招 攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員 之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與 保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約 之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業 務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等 語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契 約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之管理規則，固不得直 接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之 認定依據，但如保險公司為執行管理規則所課予的公法上義 務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中 更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷 ，自不能排除該契約約定之檢視。易言之，公法上之管制規 範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個 案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。 　⑷關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間 從屬性的判斷，包括：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等 不利益處置的可能。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞 動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢 工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中 已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立 性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 　⑸查原告分別與系爭業務員間簽訂「承攬契約書」及附件（本 院卷1第463-516頁），或另經評估適於從事行政職務者簽訂 「業務主管聘僱契約書」（本院卷1第517-518頁），上開契 約書雖名為「承攬」或「聘僱」，然而，勞務契約之性質究 為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得 以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質，仍 應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」或 「聘僱」，即得逕認非屬勞動契約，首先辨明。是原告執前 揭主張要旨2.⑴、⑵所認，尚非可採。至於原告該等主張中所 引其他民事、行政訴訟判決見解，核屬各該具體個案中所為 之認事用法，且非統一之法律見解，均難認與本件具體個案 之認事用法相涉，尚無從拘束本院。 　⑹觀之系爭承攬契約第10條第1項前段約定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」（本院卷1第463、465、467、469、4 71、473、475、477、479、481、483、485、487、489、491 、493、495、497、499、501、503、505、507、509、511、 513、515頁，以下各條約定內容出處頁數均同，不另再引） ，而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括系爭公告（本院卷 1第519頁）、業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法，見 訴願卷1第95-102頁）及98年3月1日三業㈤字第00035號公告 （修訂業務員定期考核作業辦法，見訴願卷1第103頁）等約 定或規定，該附件之「注意事項」第1點復載明：「附件為 配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定 若有修改，依公司最新公告為準。」等語（訴願卷1第93頁 ），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金及 年終業績獎金之相關規定，是前開約定、規定、公告或辦法 等，均構成系爭承攬契約的一部分。 　⑺復觀以系爭承攬契約第2條約定，可知就業務員之報酬計算方 式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬 服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品 內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保 文件及保險契約、收取相當於第一期保險費等；觀以系爭承 攬契約第3條第1項約定及系爭公告第1、2點規定（本院卷1 第519頁），亦可知於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期 保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即 得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費 ×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比 率）」；觀以系爭承攬契約第3條第2項約定，也可知報酬之 計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬。據上， 原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係 ，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受 原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止 合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況 需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告 磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終 止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須 致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員 從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的 一環，自可認定。 　⑻再觀以原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（訴願卷1第97 -100頁），不僅就管理規則所明訂應予處分或懲處之違規行 為，為進一步詳細規定，且就管理規則所未規範之違規行為 ，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司 業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次 傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，另設 有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點） 之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取消業務員優良免 體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加公司與區部所舉辦 之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，原告並 得視實際需要，調整或修正系爭懲處辦法（見該辦法第5點 「其他事項」第3項規定，訴願卷1第96頁），是原告與業務 員（包括本件系爭業務員）間關於招攬保險部分之契約關係 （即原告所稱「承攬關係」），依前開見解可知，其從屬性 判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對 於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩 者間具有從屬性關係，當屬無疑。 　⑼原告固執前揭主張要旨2.⑶各節、3.⑷而謂其與系爭業務員間 之契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，被告 就此從屬性之認定，違反行政程序法第6條行政自我拘束原 則、第8條誠實信用原則、第9條有利不利均應注意原則云云 。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前所述； 再者，於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨 立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於 整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之 特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對 於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判 斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著 時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺 工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵 ，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點； 而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性， 除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪 及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求， 方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間 ，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬 性之重要標準；況業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對 於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險 公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可 以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在 市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企 業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外， 個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予 以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就 招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前 主張，並非可採。 　⑽依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契 約關係，於法無違。至於原告另比較系爭承攬契約與系爭聘 僱契約及電銷人員勞動契約書，而主張系爭承攬契約自非勞 動契約云云，然而，原告與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約 ，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原告所提 其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤其是電銷人員的 工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約 之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作，全 然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞動 契約，是原告執前揭主張要旨2.⑵中就此主張，自無可採。 2.原告雖又執前揭主張要旨2.⑵、3.⑴、⑵而謂系爭業務員之承 攬報酬、續年度服務獎金並非勞基法第2條第3款規定所稱之 工資，原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云。 惟查： ⑴勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式 計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。觀之系爭承攬契約第3條第1 項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方 ，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告 之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」系爭公告 第5點及第8點並分別規定：「保單因繳費期滿或任何原因致 豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務 獎金或報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自 始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。 」（本院卷1第519頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應 具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務 員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員所承 擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給 付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之 勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務， 並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質 ，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報 酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問 。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之 報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保 險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」 之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對 價性。是原告執前主張謂此二者並非工資，原處分違反行政 程序法第9條、第36條之規定云云，委無可採。 ⑵又管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞 務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月 22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強 化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日 修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以 釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務 給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理 規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之 佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險 公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂 保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性 契約關係之依據。再者，管理規則第19條之1就保險業務員 不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆 核程序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之 權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保 障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」 ，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代 表，如有全國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定 理由），可見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務 員）工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險 業務員之一般勞工，當然無上開規定之適用，然亦不得據此 逕謂保險業務員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係 。是原告執前揭主張要旨2.⑶①中就此所認，亦有誤會。 3.原告復執前揭主張要旨4.而謂被告於作成原處分前，未給予 其陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定云云。惟 觀之行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處 分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相 對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要 求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障 相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不 給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基 於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳 述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法 第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或 方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下 列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於 事後給予者。…。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為， 僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式 規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會 。查原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之 承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處 分的理由(參前述2份訴願決定，見本院卷1第391-461頁)， 經被告審酌後，未依訴願人即原告之請求撤銷或變更原處分 ，而提出訴願答辯書予以說明在案，經訴願機關綜合雙方事 證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原 處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程 序中予以補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違 反行政程序法第102條規定而應予撤銷云云，尚非可採。 　4.原告再執前揭主張要旨1.而謂原處分違反行政程序法第5條 、第96條之規定云云。惟按行政程序法第5條係規定：「行 政行為之內容應明確。」第96條第1項第2款則係規定：「行 政處分以書面為之者，應記載下列事項︰……二、主旨、事實 、理由及其法令依據。」準此，參以原處分之記載，皆已列 明上開規定所要求之行政處分之主旨、事實、理由及法令依 據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯 示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數據（本院卷1第317 -388頁），經核均無任何不明確之情事，是被告作成原處分 當已符合行政程序法第5條及第96條之規定。況法亦無明文 要求行政機關須對該等基礎數據來源之眾多繁複事證資料需 再鉅細靡遺記載或檢附於行政處分內，是原告執此主張，尚 無可採。 　5.又原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，且於全國 亦設有5家分公司，資本總額達750億元，有經濟部商工登記 公示資料查詢服務資料可參（本院卷1第11-12頁），可認原 告應具有營運上及勞工管理之專業，其復為適用勞基法之行 業，應適用勞基法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保 險、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補償 、全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全保 障息息相關，此觀諸勞基法及勞保條例之立法意旨，至為灼 然。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解 ，始終無視前述相關規定及勞工權益，而為本件違法行為， 自彰顯其具有主觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應 注意，並能注意，而不注意之過失。　　 六、綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。從而，被 告以原告於系爭業務員如附表違規期間欄所載期間工資已有 變動，惟原告未覈實申報而將系爭業務員原投保薪資以多報 少，乃依勞保條例第72條第3項規定，自事實發生之日起， 按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成如附表所示之各 處分，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合 ，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，併予敘明。 八、結論：原處分合法，訴願決定遞予維持，並無不合，原告訴 請撤銷，為無理由，應予駁回。　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 審判長法 官 鍾啟煌 法 官 蔡如惠 法 官 林家賢 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　 6　　日 書記官 張正清 附表： 編號 原處分日期字號 系爭業務員 違規期間 罰鍰金額(新臺幣) 訴願決定 日期字號 1 勞動部111年12月5日勞局納字第11101855840號裁處書（處分1） 何昂螢 108年11月至109年1月 316,872元 行政院112年5月31日院臺訴字第1125005222號訴願決定 109年5月至7月 109年11月至111年1月 陳佳忠 109年8月至10月 110年2月至7月 111年2月至3月 111年8月至9月 陳玉蘭 109年8月至110年1月 賴雅眉 110年5月至7月 2 勞動部111年12月5日勞局納字第11101855860號裁處書（處分2） 洪嘉駿 108年11月至109年1月 224,308 元 109年5月至7月 109年11月至111年1月 張靜瑜 108年11月至109年1月 110年5月至7月 110年11月至111年1月 劉振文 109年11月至110年7月 3 勞動部111年12月5日勞局納字第11101855830號裁處書（處分3） 粘雅婷 109年8月至10月 277,944 元 110年2月至7月 110年11月至111年1月 薛芝華 109年2月至4月 109年8月至110年1月 110年5月至7月 110年11月至111年1月 111年5月至7月 林嘉琪 109年11月至110年1月 110年5月至7月 111年2月至4月 4 勞動部111年12月6日勞局納字第11101855880號裁處書（處分4） 賴佩君 108年10月13日至109年4月 288,048 元 109年8月至9月 110年11月至111年1月 111年5月至7月 林似育 108年11月至109年9月 110年5月至111年1月 111年5月至9月 5 勞動部111年12月6日勞局納字第11101855870號裁處書（處分5） 顏與家 108年11月至109年7月 691,452 元 109年11月至111年9月 許瀛止 108年10月13日至111年4月 111年8月至9月 林綾姿 108年10月13日至109年1月 109年8月至110年1月 110年5月至111年4月 6 勞動部111年12月8日勞局納字第11101855900號裁處書（處分6） 陳妍瑄 108年11月至109年1月 237,808 元 109年8月至10月 110年8月至9月 111年2月至6月 王若育 109年2月至4月 109年11月至110年4月 110年8月至10月 111年2月至9月 7 勞動部111年12月9日勞局納字第11101856900號裁處書（處分7） 陳翰文 109年11月至110年6月 223,120 元 110年11月至111年4月 111年8月至9月 陳筱諭 109年2月至4月 109年8月至10月 111年2月至3月 111年8月至9月 畢惠芬 109年2月至7月 109年11月至110年4月 26日 8 勞動部112年2月4日勞局納字第11201860510號裁處書（處分8） 連泰誠 108年11月至109年2月25日 566,224元 行政院112年6月1日院臺訴字第1125011221號訴願決定 顏嘉儀 109年11月至110年1月 110年5月至7月 111年2月至3月11日 顏豪成 108年11月2日至110年4月 111年5月至7月25日 陳瑋倫 108年11月2日至109年4月 109年8月至12月 洪敏善 109年8月至9月 110年2月至4月 110年8月至111年9月23日 李佳諭 109年2月至4月 109年8月至10月 110年2月至8月24日 陳柏甫 110年2月至9月24日

2024-12-30

TPBA-112-訴-901-20241230-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付薪資差額等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第39號 原 告 桃園市空服員職業工會 法定代理人 張書元 訴訟代理人 程立全律師 陳愷閎律師 王雅楨律師 被 告 長榮航空股份有限公司 法定代理人 林寶水 訴訟代理人 廖珣全 上列當事人間請求給付薪資差額等事件，本院於民國113年12月1 7日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應依附表二「應給付金額」欄所示之金額給付附表二所 示之人，及均自民國112年12月28日起至清償日止，按週年 利率5%計算之利息。 二、被告應依附表二「提撥合計」欄所示之金額提撥至附表二所 示之人之勞工退休金專戶。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔十分之六，餘由原告負擔。 五、本判決第一項、第二項得假執行。但被告如分別以新臺幣2, 160,182元及179,477元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按多數有共同利益之人，不合民事訴訟法第40條第3項所定 者，得由其中選定一人或數人，為選定人及被選定人全體起 訴，訴訟繫屬後，經選定前項之訴訟當事人者，其他當事人 　　脫離訴訟，民事訴訟法第41條第1項、第2項分別定有明文。 查，附表所示之選定人均為被告公司之空服員，均主張因選 定人於妊娠期間接受被告調動職務，被告卻未給予原可領得 之職務津貼，致選定人受有損失，且選定人亦同時為原告空 服員職業工會之會員，依照前開說明，原告受選定人選定提 起本件訴訟，自屬有據，合先敘明。 二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求 之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限。民事訴訟法第255條第1項但書第2款、第3款分別定有 明文。查，本件原告原起訴聲明為：㈠被告應給付選定人共 新臺幣（下同）4,269,263元，及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應提繳295,2 86元，至選定人之勞工退休金專戶。原告聲明迭經變更，最 終於民國113年12月17日以書狀將其聲明變更為：㈠被告應給 付如附表一所示之選定人共3,644,011元（各選定人之金額 為附表一「應給付金額」欄所示），及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應提繳 如附表一所示之選定人共179,477元（各選定人應提撥之金 額為附表一「提撥合計」欄所示），至選定人之勞工退休金 專戶。核原告所為之變更，係基於同一事實而減縮應受判決 事項之聲明，揆諸上開規定，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告主張：附表所示之選定人均為任職於被告公司之空服員 ，薪資結構為本薪及2,000元至10,000元不等之空服員職務 津貼，該職務津貼屬一般情形下均可領取，自屬經常性給付 之工資。選定人因妊娠期間而不宜從事飛行職務，遂依勞動 基準法（下稱勞基法）第51條之規定申請派任其他工作，然 選定人因此轉任地勤期間，被告公司僅發給選定人擔任空服 員之本薪，卻未給付擔任空服員時可領取之職務津貼，有違 勞基法第51條雇主不得於勞工妊娠期間減少其工資之解釋， 致選定人受有下列損失： 　㈠短付工資：職務津貼為勞基法所稱之工資，故選定人轉任地 勤期間自得依勞基法第51條、第22條第2項，請求被告公司 給付空服員津貼差額。 　㈡產假期間短少工資：選定人均於轉任地勤後數月方生產，然 被告公司以「分娩前已領之最近一個月工資」作為選定人產 假期間工資計算標準，故產假期間工資亦有短少。 　㈢勞保生育給付差額：被告公司將選定人轉任地勤後，即將選 定人投保薪資級距調降，以多報少，致選定人每月投保金額 減少，造成應領生育給付短少。 　㈣育嬰留職津貼短少：因選定人之勞保投保薪資數額遭被告公 司調降，致勞保局以交低之薪資級距核算育嬰留職停薪津貼 短少，選定人自得請求短少之部分。 　㈤補提繳勞工退休金：因轉任地勤期間，被告公司短少給付工 資，造成提繳之勞工退休金亦有短少，選定人自得請求被告 公司補提繳至選定人之勞工退休金專戶。 　　為此爰依法提起本件訴訟，並聲明：如前開變更後之聲明所 示。 二、被告則以：選定人皆為被告公司空服員，被告公司基於妊娠 期間之健康保護，除留職停薪外，特別請地勤單位額外增設 員額，提供妊娠期間空服員申請轉調暫任，其工作內容與一 般地勤職務有所不同，工作量比一般無職務津貼之事務員較 為單一、輕鬆，被告公司未核給地勤職務津貼，應屬適法。 又被告公司之「客艙組員於妊娠期間暫任地勤服務申請辦法 」（下稱系爭暫任辦法）已清楚公開揭示，可受領之月薪總 額為空勤本薪，並不包含職務津貼，選定人均係清楚知悉後 才依系爭暫任辦法轉任，自屬與被告合意以系爭暫任地勤合 約替代原空服員合約，並同意不領取職務津貼，此一合意應 生拘束雙方之效力，故被告公司於選定人暫任地勤期間未發 給職務津貼，並未違反勞基法第51條之立法意旨，選定人之 請求即屬無據。退步言之，如認被告應給付職務津貼，則職 務津貼、產假期間工資差額及勞工退休金提撥之請求權時效 應為5年，勞保生育給付、勞保育嬰留停津貼之損害賠償， 其請求權時效應適用2年之短期時效等語資為抗辯，並聲明 ：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免 為假執行。 三、兩造對於選定人均為被告公司現職空服員，選定人於妊娠期 間依被告公司制訂之系爭暫任辦法，轉任地勤工作，被告因 而短少給付空服員職務津貼等情，均不爭執，應堪信為真實 。本件選定人主張於妊娠轉任地勤期間，被告短少給付空服 員職務津貼，致妊娠轉任地勤期間、產假期間之工資均有短 少、亦致勞保生育給付、育嬰留職津貼差額，以及勞工退休 金提撥均有短少。是本件爭點為：①選定人得否請求上開工 資、津貼及補提撥之金額?②上開各項請求之時效為何？金額 為何？ 四、得心證之理由： 　㈠選定人主張於妊娠轉任地勤期間，被告短少給付空服員職務 津貼，選定人請求被告給付之津貼與因短少給付津貼而造成 轉任地勤期間、產假期間之工資短少、勞保生育給付差額、 勞保育嬰留職津貼差額及勞工退休金提撥短少是否有據？ 　 勞基法第51條規定：「女工在妊娠期間，如有較為輕易之工 作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。」是 以空服員在妊娠期間，被告如有較為輕易之工作，即得申請 改調，且被告不得拒絕。至所謂「較為輕易」之工作，應指 工作為其所能勝任，客觀上又不致影響母體及胎兒之健康者 而言。本件被告雖辯稱：妊娠期間除留職停薪外，公司另有 制訂系爭暫任辦法供妊娠期間之員工選擇轉任地勤。選定人 均係知悉尚得依系爭暫任辦法申請暫任地勤，且選定人亦明 瞭申請暫任地勤之薪資係比照空服員之本薪，並不包括空服 員之職務津貼，且被告安排選定人之地勤工作亦屬「較為輕 易之工作」，自不應與一般地勤人員之薪資結構等同，況選 定人尚得選擇留職停薪，故選定人以系爭暫任辦法申請暫任 地勤應屬合意以暫任地勤合約替代原空服員合約，故被告未 給予職務津貼應為兩造之合意云云。惟查，空服員職務津貼 為選定人於擔任空服員期間均得領取，具勞務對價性及經常 性，自屬工資之一部。再查，勞基法第51條應屬保障女子妊 娠期工資之強制規定，不得由資方逕訂定相關辦法或由勞資 雙方合意予以排除之。若有此減少工資之規定或合意，均屬 違反強制法律規定而無效，故雇主對於所短少之工資，仍有 補足差額之義務。是被告辯稱：兩造合意以暫任地勤合約替 代原空服員合約，選定人已無法請求空服員津貼云云，顯已 違反上開強制規定，自不足採。綜上，選定人請求被告給付 妊娠轉任地勤期間之空服員津貼，即屬有據。又被告因短少 給付此部分工資，致生產假期間工資短少、勞保生育給付差 額、勞保育嬰留停給付差額、勞工退休金短少提撥等金額， 選定人一併請求被告給付，亦屬有據。 　㈡選定人各項請求是否罹於時效？ 　　原告提出上開各項請求權時效為15年即附表一，以及僅就職 務津貼差額請求權時效為5年，其餘請求權時效均為15年即 附表二，被告對於附表一及附表二內請求金額均不爭執，僅 辯稱各項請求權均罹於時效（見本院卷第209頁），是本院 就原告之各項請求之請求權時效，說明如下： 　①就職務津貼差額及產假職務津貼差額： 　　按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年 之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消 滅。次按，時效完成後，債務人得拒絕給付，民法第126條 、第144條第1項分別定有明文。經查，就職務津貼差額及產 假職務津貼差額，均係被告公司短少給付空服員之職務津貼 所致，且該職務津貼為經常性給付，屬工資之一部，已如前 述，而工資係屬不及1年之定期給付債權，自應適用5年之短 期時效之規定，原告主張此部分時效應為15年，自屬無據。 　②勞保生育給付差額及育嬰留停差額： 　⒈按投保單位依勞保條例第10條之規定，為其所屬員工辦理參 加勞工保險手續及其他有關保險事務，其對國家言，固係履 行公法上義務，然勞工保險與普通保險不同，同條例第6條 規定勞工參加勞工保險，並以雇主或所屬團體為投保單位， 係強制的，上開第10條法文，亦為硬性規定，是故該第10條 之規定，應解釋為強行的契約法規之一種，勞工與投保單位 之間，乃具有私法上之委任關係，從而勞工由同條例第72條 規定所取得對投保單位之損害賠償債權，自不能謂非因投保 單位不履行債務而生之損害賠償請求權，依民法第125條規 定，其消滅時效期間應為15年（最高法院72年度台上字第36 9號、87年度台上字第2540號判決參照）。 　⒉再按被保險人或被保險人配偶於參加保險滿規定之期間後， 分娩、早產或流產者，得請領生育給付，而生育給付標準係 按被保險人平均月投保薪資計算；被保險人之保險年資合計 滿1年以上，子女滿3歲前，辦理育嬰留職停薪，可請領育嬰 留職停薪津貼，而育嬰留職停薪津貼，係以被保險人育嬰留 職停薪之當月起前6個月平均月投保薪資60％計算；又勞保條 例所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總 額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；另就 業保險關於月投保薪資部分，準用勞保條例及其相關規定辦 理；投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或 以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費 金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受 損失，應由投保單位賠償之；投保單位違反本法規定，將投 保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按 其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，其溢領之給付金 額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制 執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由 投保單位賠償之，勞保條例第14條第1項前段、第31條、第3 2條第1項、第72條第3項、就保法第11條第1項第4款、第19 條之2第1項、第38條第3項、第40條分別定有明文。 　⒊綜上，本件被告短少給付空服員津貼致投保薪資金額以多報 少，選定人因而取得之損害賠償請求權，乃屬被告不履行債 務所生之損害賠償請求權，依上開判決意旨，勞保生育給付 差額及育嬰留停差額之請求權時效應為15年，被告抗辯此部 分已罹於2年之短期時效，即屬無據。 　③勞工退休金差額： 　　按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休 金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條 例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。再按勞工因雇 主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致 受有損害者，依同條例第31條第1項規定向雇主請求之損害 賠償請求權，自勞工離職時起，因5年間不行使而消滅，此 觀勞工退休金條例第31條第2項亦有規定。是以選定人既仍 在被告公司任職，則時效尚未開始起算，被告公司既有高薪 低報之情，則選定人請求被告補提撥勞工退休金差額至選定 人之勞工退休金專戶，即屬有據。 　④從而，原告主張勞保生育給付、育嬰留停差額部分，均應以 請求權時效15年計算之。另被告抗辯：轉任地勤期間及產假 期間之職務津貼差額之時效為5年，為有理由。是本件應以 原告所列之附表二（即轉任地勤期間及產假期間職務津貼差 額之時效為5年、勞保生育給付、育嬰留停給付之差額，以 及補提撥部分，均應以請求權時效15年）所列之金額為據。 五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。 應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項 前段、第203條分別定有明文。本件起訴狀繕本係於112年12 月27日送達被告公司（見勞專調卷二第9頁），則本件應於1 12年12月28日起負遲延責任。 六、綜上所述，原告請求被告給付如附表二「應給付金額」欄所 示之金額及自112年12月28日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息，暨提撥如附表二「提撥合計」欄所示之金額， 至選定人之勞工退休金專戶，為有理由，應予准許，逾此部 分，則屬無據，應予駁回。又本判決係法院就勞工之請求為 被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定， 應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保 金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。 七、訴訟費用負擔之依據民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳 附表一　原告請求金額（各項請求時效均為15年） 序號 姓名 地勤職務津貼應給付差額(A) 產假職務津貼應給付差額(B) 職務津貼差額合計(A)+(B)=(C) 勞保生育給付差額(D) 勞保育嬰留停差額(E) 加總計算(C)+(D)+(E) 應給付金額 應補提撥勞退 提撥合計 1 許嘉琪 19388 　 19388 10600 未請求 29988 119925 1652 7033 許嘉琪 31244 18667 49911 12666 27360 89937 合計如上 5381 合計如上 2 張瑋真 15272 　 15272 2500 未請求 17772 17772 1818 1818 3 方雅亭 26027 7467 33494 7600 13680 54774 54774 2212 2212 4 宋慧茹 24727 7467 32194 7600 13680 53474 53474 2280 2280 5 洪晨菲 21634 　 21634 6000 10800 38434 38434 1644 1644 6 賴潔瑜 19040 　 19040 3400 8160 30600 30600 1659 1659 7 林家嘉 50724 18667 69391 7600 13680 90671 90671 1847 1847 8 陳慈薇 21582 　 21582 7500 11700 40782 78197 1602 2744 陳慈薇 17375 　 17375 7800 12240 37415 合計如上 1142 合計如上 9 熊懿文 10314 3734 14048 6800 12240 33088 33088 1775 1775 熊懿文 　 　 　 0 0 0 合計如上 0 合計如上 10 陳苡融 10228 3734 13962 6800 12240 33002 33002 3522 3522 11 王瀛婕 20071 　 20071 3000 未請求 23071 23071 735 735 12 孫佩瑜 20163 　 20163 2250 2700 25113 77851 636 2468 孫佩瑜 22991 7467 30458 8600 13680 52738 合計如上 1832 合計如上 13 洪梓茵 27319 4800 32119 6800 12240 51159 103225 1809 2029 洪梓茵 20025 7467 27492 6334 18240 52066 合計如上 220 合計如上 14 賴郁如 17146 7467 24613 6934 未請求 31547 31547 2141 2141 15 蔣欣穎 9443 　 9443 3400 未請求 12843 12843 1735 1735 16 黃景玉 　 　 0 　 未請求 0 　 1470 1470 17 韓玉屏 18385 　 18385 3000 10800 32185 32185 1458 1458 18 陳蒨鈺 12973 3734 16707 6800 12240 35747 35747 1863 1863 19 羅少妤 14090 　 14090 1500 未請求 15590 52265 849 3175 羅少妤 20608 7467 28075 8600 未請求 36675 合計如上 2326 合計如上 20 許瑗玲 10732 　 10732 1500 0 12232 45806 729 2120 許瑗玲 17241 7467 24708 8866 未請求 33574 合計如上 1391 合計如上 21 柯宜君 28005 534 28539 6800 0 35339 100236 1775 4055 柯宜君 26776 7467 34243 10134 20520 64897 合計如上 2280 合計如上 22 蔡如茵 1354 　 1354 0 未請求 1354 105074 0 3405 蔡如茵 42493 18667 61160 15200 27360 103720 合計如上 3405 合計如上 23 孫哲瑛 5852 　 5852 0 未請求 5852 89178 0 2770 孫哲瑛 34639 18667 53306 9500 20520 83326 合計如上 2770 合計如上 24 范毓書 13506 　 13506 2500 未請求 16006 16006 906 906 25 陳薇伃 17683 7467 25150 6800 12240 44190 44190 1761 1761 26 游孟涵 13193 　 13193 3000 5400 21593 21593 771 771 27 黃筱庭 22631 7467 30098 8100 16380 54578 102210 1824 3443 黃筱庭 16619 7467 24086 9866 13680 47632 合計如上 1619 合計如上 28 柏美卉 10775 　 10775 1500 0 12275 12275 819 819 29 范姸亭 20611 　 20611 9800 17640 48051 101401 2715 4972 范姸亭 22203 7467 29670 9100 14580 53350 合計如上 2257 合計如上 30 陳佳馨 28642 7467 36109 6334 10260 52703 52703 2310 2310 31 官怡君 8736 3734 12470 3134 12240 27844 27844 1285 1285 32 洪宜君 18934 7467 26401 5434 15480 47315 47315 3663 3663 33 蔡佳霖 23119 7467 30586 6800 2040 39426 84940 1652 2807 蔡佳霖 26773 7467 34240 4434 6840 45514 合計如上 1155 合計如上 34 吳宛芯 18314 　 18314 3800 6840 28954 28954 931 931 35 張佩鈴 8620 3734 12354 6800 未請求 19154 19154 2098 2098 36 石馥瑜 12507 　 12507 7900 28980 49387 49387 878 878 37 黃雅萍 47681 18667 66348 3000 未請求 69348 69348 0 0 38 李心如 6279 　 6279 1500 1800 9579 9579 822 822 39 郭慧詩 10680 　 10680 1883 0 12563 12563 642 642 40 鄭丞軒 20724 　 20724 3000 10800 34524 64914 1470 3551 鄭丞軒 23590 　 23590 6800 未請求 30390 合計如上 2081 合計如上 41 邱馨慧 20796 7467 28263 6700 10440 45403 45403 1666 1666 42 盧鈺佳 25532 7467 32999 7600 13680 54279 54279 2052 2052 43 藍曼欣 25515 7467 32982 6800 12240 52022 52022 2278 2278 44 朱思潔 13446 3734 17180 6800 12240 36220 36220 2060 2060 45 鄭佳苹 14255 　 14255 3400 未請求 17655 17655 828 828 46 吳葳礎 20511 　 20511 9000 3120 32631 33305 1458 5090 吳葳礎 674 　 674 　 未請求 674 合計如上 3632 合計如上 47 歐淳茹 12483 3734 16217 3000 3600 22817 22817 645 645 48 張歡 16273 7467 23740 4434 未請求 28174 28174 1862 1862 49 婁嘉芸 18114 7467 25581 8734 17760 52075 52075 4416 4416 50 花佳汶 11147 3734 14881 6800 12240 33921 33921 3747 3747 51 許愛芝 24947 7467 32414 6800 10200 49414 49414 1591 1591 52 蘇家儀 13218 3734 16952 6800 12240 35992 35992 3080 3080 53 張郁苓 9799 1800 11599 3000 無資料 14599 32266 729 4545 張郁苓 4933 3734 8667 9000 無資料 17667 合計如上 3816 合計如上 54 楊琇卉 12099 3734 15833 6800 12240 34873 34873 2026 2026 55 吳佳淳 22613 7467 30080 11634 24780 66494 66494 2318 2318 56 楊淑芳 12876 3734 16610 8800 14040 39450 39450 2060 2060 57 張星文 13046 　 13046 3000 5400 21446 21446 921 921 58 陳逸嫻 10927 　 10927 1500 未請求 12427 47635 0 未請求 陳逸嫻 17078 　 17078 2650 15480 35208 合計如上 0 合計如上 59 胡博涵 9474 3734 13208 0 5400 18608 18608 672 672 60 邱欣怡 18453 　 18453 6800 未請求 25253 25253 1442 1442 61 楊涵如 11539 7467 19006 7600 13680 40286 40286 2158 2158 62 甯玉潔 22910 7467 30377 7600 13680 51657 51657 4628 4628 63 傅玉如 20895 　 20895 6000 17640 44535 44535 3910 3910 64 林彥青 23969 7467 31436 7200 19080 57716 57716 6943 6943 65 高代玲 16066 　 16066 2250 7200 25516 25516 1494 1494 66 周婷婷 11035 3734 14769 3000 5400 23169 23169 825 825 67 邱妤庭 12696 3734 16430 5500 8100 30030 30030 1644 1644 68 謝雯 20014 7467 27481 7600 13680 48761 48761 2075 2075 69 邱敏萱 0 　 　 1500 未請求 1500 53867 729 2789 邱敏萱 25860 7467 33327 6800 12240 52367 合計如上 2060 合計如上 70 張筱慧 20947 7467 28414 5700 13680 47794 47794 1832 1832 71 吳怡欣 15337 7467 22804 6334 18240 47378 47378 1862 1862 72 黃雯涓 14191 　 14191 6000 未請求 20191 20191 1374 1374 73 呂濟伊 27558 7467 35025 6800 5880 47705 47705 1958 1958 74 陳盈帆 18873 　 18873 1966 未請求 20839 20839 0 0 75 劉品秀 10523 3734 14257 0 2700 16957 16957 0 0 76 鄭雅文 12595 3734 16329 6800 12240 35369 35369 1856 1856 77 丁紹明 21160 7467 28627 7600 13680 49907 49907 2310 2310 78 李曉嵐 28793 　 28793 3000 5400 37193 37193 894 894 79 何献菁 8282 　 8282 10600 未請求 18882 18882 2449 2449 80 劉家佑 20019 　 20019 6265 11760 38044 38044 2176 2176 81 陳妍安 18804 7467 26271 4434 11400 42105 81283 1520 2542 陳妍安 22591 7467 30058 5700 3420 39178 合計如上 1022 合計如上 82 謝宜庭 11215 3734 14949 7300 14040 36289 36289 2842 2842 合計 0000000 　 179477 附表二 序號 姓名 地勤職務津貼應給付差額(A) 產假職務津貼應給付差額(B) 職務津貼差額合計(A)+(B)=(C) 勞保生育給付差額(D) 勞保育嬰留停差額(E) 加總計算(C)+(D)+(E) 應給付金額 應補提撥勞退 提撥合計 1 許嘉琪 0 0 0 10600 未請求 10600 50626 1652 7033 許嘉琪 0 0 0 12666 27360 40026 合計如上 5381 合計如上 2 張瑋真 0 　 0 2500 未請求 2500 2500 1818 1818 3 方雅亭 0 0 0 7600 13680 21280 21280 2212 2212 4 宋慧茹 0 0 0 7600 13680 21280 21280 2280 2280 5 洪晨菲 0 　 0 6000 10800 16800 16800 1644 1644 6 賴潔瑜 0 　 0 3400 8160 11560 11560 1659 1659 7 林家嘉 50724 18667 69391 7600 13680 90671 90671 1847 1847 8 陳慈薇 0 　 0 7500 11700 19200 39240 1602 2744 陳慈薇 0 　 0 7800 12240 20040 合計如上 1142 合計如上 9 熊懿文 10314 3734 14048 6800 12240 33088 33088 1775 1775 熊懿文 　 　 　 0 0 0 合計如上 0 合計如上 10 陳苡融 10228 3734 13962 6800 12240 33002 33002 3522 3522 11 王瀛婕 0 　 0 3000 未請求 3000 3000 735 735 12 孫佩瑜 0 　 0 2250 2700 4950 27230 636 2468 孫佩瑜 0 0 0 8600 13680 22280 合計如上 1832 合計如上 13 洪梓茵 0 0 0 6800 12240 19040 71106 1809 2029 洪梓茵 20025 7467 27492 6334 18240 52066 合計如上 220 合計如上 14 賴郁如 0 0 0 6934 未請求 6934 6934 2141 2141 15 蔣欣穎 0 　 0 3400 未請求 3400 3400 1735 1735 16 黃景玉 0 　 0 　 未請求 0 　 1470 1470 17 韓玉屏 0 　 0 3000 10800 13800 13800 1458 1458 18 陳蒨鈺 12973 3734 16707 6800 12240 35747 35747 1863 1863 19 羅少妤 0 　 0 1500 未請求 1500 38175 849 3175 羅少妤 20608 7467 28075 8600 未請求 36675 合計如上 2326 合計如上 20 許瑗玲 0 　 0 1500 0 1500 10366 729 2120 許瑗玲 0 0 0 8866 未請求 8866 合計如上 1391 合計如上 21 柯宜君 0 0 0 6800 0 6800 71697 1775 4055 柯宜君 26776 7467 34243 10134 20520 64897 合計如上 2280 合計如上 22 蔡如茵 0 　 0 0 未請求 0 42560 0 3405 蔡如茵 0 0 0 15200 27360 42560 合計如上 3405 合計如上 23 孫哲瑛 0 　 0 0 未請求 0 30020 0 2770 孫哲瑛 0 0 0 9500 20520 30020 合計如上 2770 合計如上 24 范毓書 0 　 0 2500 未請求 2500 2500 906 906 25 陳薇伃 0 0 0 6800 12240 19040 19040 1761 1761 26 游孟涵 0 　 0 3000 5400 8400 8400 771 771 27 黃筱庭 0 0 0 8100 16380 24480 72112 1824 3443 黃筱庭 16619 7467 24086 9866 13680 47632 合計如上 1619 合計如上 28 柏美卉 0 　 0 1500 未請求 1500 1500 819 819 29 范姸亭 0 　 0 9800 17640 27440 73853 2715 4972 范姸亭 15266 7467 22733 9100 14580 46413 合計如上 2257 合計如上 30 陳佳馨 11973 7467 19440 6334 10260 36034 36034 2310 2310 31 官怡君 8736 3734 12470 3134 12240 27844 27844 1285 1285 32 洪宜君 0 0 0 5434 15480 20914 20914 3663 3663 33 蔡佳霖 0 0 0 6800 2040 8840 52887 1652 2807 蔡佳霖 25306 7467 32773 4434 6840 44047 合計如上 1155 合計如上 34 吳宛芯 0 　 0 3800 6840 10640 10640 931 931 35 張佩鈴 8620 3734 12354 6800 未請求 19154 19154 2098 2098 36 石馥瑜 0 　 0 7900 28980 36880 36880 878 878 37 黃雅萍 47681 18667 66348 3000 未請求 69348 69348 0 0 38 李心如 0 　 0 1500 1800 3300 3300 822 822 39 郭慧詩 0 　 0 1883 0 1883 1883 642 642 40 鄭丞軒 0 　 0 3000 10800 13800 20600 1470 3551 鄭丞軒 0 　 0 6800 未請求 6800 合計如上 2081 合計如上 41 邱馨慧 0 0 0 6700 10440 17140 17140 1666 1666 42 盧鈺佳 0 0 0 7600 13680 21280 21280 2052 2052 43 藍曼欣 0 0 0 6800 12240 19040 19040 2278 2278 44 朱思潔 13446 3734 17180 6800 12240 36220 36220 2060 2060 45 鄭佳苹 0 　 0 3400 未請求 3400 3400 828 828 46 吳葳礎 0 　 0 9000 3120 12120 12120 1458 5090 吳葳礎 0 　 0 　 未請求 0 合計如上 3632 合計如上 47 歐淳茹 2152 3734 5886 3000 3600 12486 12486 645 645 48 張歡 16273 7467 23740 4434 未請求 28174 28174 1862 1862 49 婁嘉芸 18114 7467 25581 8734 17760 52075 52075 4416 4416 50 花佳汶 11147 3734 14881 6800 12240 33921 33921 3747 3747 51 許愛芝 0 0 0 6800 10200 17000 17000 1591 1591 52 蘇家儀 13218 3734 16952 6800 12240 35992 35992 3080 3080 53 張郁苓 0 0 0 3000 未請求 3000 12000 729 4545 張郁苓 0 0 0 9000 未請求 9000 合計如上 3816 合計如上 54 楊琇卉 12099 3734 15833 6800 12240 34873 34873 2026 2026 55 吳佳淳 22613 7467 30080 11634 24780 66494 66494 2318 2318 56 楊淑芳 6003 3734 9737 8800 14040 32577 32577 2060 2060 57 張星文 0 　 0 3000 5400 8400 8400 921 921 58 陳逸嫻 0 　 0 1500 未請求 1500 19630 0 未請求 陳逸嫻 0 　 0 2650 15480 18130 合計如上 0 合計如上 59 胡博涵 0 0 0 0 5400 5400 5400 672 672 60 邱欣怡 0 　 0 6800 未請求 6800 6800 1442 1442 61 楊涵如 11539 7467 19006 7600 13680 40286 40286 2158 2158 62 甯玉潔 0 0 0 7600 13680 21280 21280 4628 4628 63 傅玉如 0 　 0 6000 17640 23640 23640 3910 3910 64 林彥青 0 0 0 7200 19080 26280 26280 6943 6943 65 高代玲 0 　 0 2250 7200 9450 9450 1494 1494 66 周婷婷 11035 3734 14769 3000 5400 23169 23169 825 825 67 邱妤庭 0 0 0 5500 8100 13600 13600 1644 1644 68 謝雯 20014 7467 27481 7600 13680 48761 48761 2075 2075 69 邱敏萱 0 　 　 1500 未請求 1500 20540 729 2789 邱敏萱 0 0 0 6800 12240 19040 合計如上 2060 合計如上 70 張筱慧 20947 7467 28414 5700 13680 47794 47794 1832 1832 71 吳怡欣 15337 7467 22804 6334 18240 47378 47378 1862 1862 72 黃雯涓 0 　 0 6000 未請求 6000 6000 1374 1374 73 呂濟伊 0 0 0 6800 5880 12680 12680 1958 1958 74 陳盈帆 0 　 0 1966 未請求 1966 1966 0 0 75 劉品秀 5084 3734 8818 0 2700 11518 11518 0 0 76 鄭雅文 12595 3734 16329 6800 12240 35369 35369 1856 1856 77 丁紹明 0 0 0 7600 13680 21280 21280 2310 2310 78 李曉嵐 0 　 0 3000 5400 8400 8400 894 894 79 何献菁 0 　 0 10600 未請求 10600 10600 2449 2449 80 劉家佑 0 　 0 6265 11760 18025 18025 2176 2176 81 陳妍安 0 0 0 4434 11400 15834 49884 1520 2542 陳妍安 17463 7467 24930 5700 3420 34050 合計如上 1022 合計如上 82 謝宜庭 11215 3734 14949 7300 14040 36289 36289 2842 2842 合計 0000000 　 179477

2024-12-30

TYDV-113-勞訴-39-20241230-1

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第五庭 112年度訴字第1161號 113年12月4日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 黃韻霖 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰（部長）住同上 訴訟代理人 黃珮俞 陳怡韶 陳銘輝（兼送達代收人） 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國112 年8月4日院臺訴字第1125013024號訴願決定，提起行政訴訟，本 院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件原告起訴後，被告代表人由許銘春變更為何佩珊，嗣再 變更為洪申翰，茲據其等具狀聲明承受訴訟（本院卷1第559 頁，本院卷2第199頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要： 被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬如附表所示員工陳希瑗等33人（下稱系爭業務員）於附 表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依 勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，分別以 如附表所示被告民國112年4月18日勞局納字第11201864270 號、112年4月20日勞局納字第11201864290號裁處書（依其 編號分別稱處分1、處分2，合稱時則稱原處分），處原告新 臺幣（下同）1,161,964元及2,246,520元。原告不服原處分 ，提起訴願，經行政院以112年8月4日院臺訴字第112501302 4本件行政訴訟。 三、原告起訴主張及聲明： (一)主張要旨： 　1.原處分違反行政程序法第5條、第96條規定，應予撤銷： 　　各處分僅於說明載稱貴單位被保險人薪資，按「勞工保險投 保薪資分級表」規定，其投保薪資應申報若干元，而貴單位 為其申報若干元，依規定按短報之保險費金額，處4倍罰鍰 云云。惟細繹各處分所附之罰鍰明細表，雖有臚列「月薪資 總額」、「原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」等 欄位，惟全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告無 從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處。揆諸最高 行政法院96年度判字第1271號判決意旨，各處分顯難認已臻 至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確 、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。 　 2.被告認定原告與系爭業務員間之承攬契約為勞動契約，其認 事用法顯有違誤，違反行政程序法第4條規定，原處分應予 撤銷： ⑴據司法院釋字（下稱釋字）第740號解釋、最高行政法院109 年度上字第261號、107年度判字第657號、最高法院102年度 台上字第2207號等判決意旨，在在強調保險業者與業務員間 基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為 勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之 高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約 ，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨 立，該二契約亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係， 自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招 攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至 非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係 。 　⑵原告與系爭業務員係依據其具體工作內容分別簽訂承攬契約 （下稱系爭承攬契約）及僱傭契約（下稱系爭僱傭契約）。 亦即，關於從事行政職務（即業務主管）之部分，係簽訂僱 傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於渠等提供主管職 務之勞務予原告之對價，固無疑問；然而，關於從事保險招 攬業務部分，仍係適用承攬契約，與前開業務主管之職務完 全無關，此部分所受領之報酬則係基於一定承攬工作之完成 （即要保人缴付保費或續期保費），倘要保人未繳付保費或 續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，可 見「承攬報酬」舆「續年度服務獎金」不具有勞務對價性， 非屬工資，而係屬承攬報酬。原告與系爭業務員既係承攬契 約與僱傭契約併行之雙契約制，揆諸上開實務見解，關於系 爭承攬契約部分，乃獨立於僱傭契約，而應依承攬法律關係 認定雙方權利義務。反觀原告與業務主管、電銷人員之間則 為僱傭關係，由系爭僱傭契約及電銷人員勞動契約，均有詳 加約定勞動契約應記載事項、勞動契約主給付義務，然而系 爭承攬契約皆無約定，顯見系爭承攬契約並非勞動契約。 　⑶原告與系爭業務員間之承攬契約不具備人格從屬性、經濟從 屬性、組織從屬性，被告就此從屬性之認定，違反行政程序 法第6條行政自我拘束原則、同法第8條誠實信用原則： 　①細繹系爭承攬契約第3條第1項約定內容，倘業務員成功招攬 保單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告公 司請領報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並 非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告 未要求業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工 作時間，因此，原告對於招攬保險之對象、時間、地點、方 式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭業務員提供服務之 具體內容加以限制，實難認為原告與系爭業務員間具備人格 從屬性。雖依據金融監督管理委員會（下稱金管會）訂定之 保險業務員管理規則（下稱管理規則）第15條及第18條規定 ，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務員 不當招攬時雖須予以處置懲戒，惟金管會於102年3月22日以 金管保壽字第10202543170號函（下稱102年3月22日函）揭 示該規則之規範目的，與業務員勞務給付型態無關。依被告 108年頒布之「勞動契約認定指導原則」（下稱指導原則) 三（一）規定，被告對於人格從屬性之有無，係以：勞工的 「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業 單位指揮或管制約束；「不能拒絕雇主指派的工作」；「勞 工必須接受事業單位對其考核」；「必須遵守服務紀律及懲 處」；「須親自提供勞務」及「不得以自己名義提供勞務」 等8項要素進行判斷，檢驗原告與系爭業務員間之承攬契約 ，可知並無所謂人格從屬性甚明，則訴願決定及原處分顯有 違誤。 　②另觀諸指導原則三（二），被告對於經濟從屬性之有無，係 以：「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、 「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備 」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬 」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下 交易」等5項要素進行判斷。依系爭承攬契約書第3條第1項 約定可知，系爭業務員可依其自由意志，決定是否加強招攬 工作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定減緩招 攬工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為加以影響系 爭業務員從事招攬，且就風險負擔觀之，亦係系爭業務員依 其自由意志加以負擔風險與成本，更非逕憑工作時間即受報 酬，則就經濟從屬性而言，自亦欠備。又倘若要保人與原告 簽訂之保險契約嗣後發現無效，或經解除、撤銷、終止，或 其他原因，而致原告必須退還全部或部分保費時，依原告與 系爭業務員間「承攬契約書附件」所內含之原告101年7月1 日（101）三業㈢字第00001號公告（下稱系爭公告）第8項之 說明，系爭業務員即應返還報酬。由此可知，原告與系爭業 務員間所成立者，係以一定工作之完成（即要保人繳付保費 ）加以換取報酬之契約，亦即前述由系爭業務員依其自由意 志加以負擔風險與成本，而此顯與以提供勞務加以換取工資 作為核心、毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。 　③復依據指導原則三（三），被告認定組織從屬性之有無，係 以：勞工須透過與其他人分工才能完成工作等、以及包含勞 工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等做為參考事 項，而系爭業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作 業，非必須透過與他人分工才能完成，難認具備組織從屬性 。綜上，被告混淆民法上承攬契約、僱傭契約之概念，認定 原告與系爭業務員間承攬契約為勞動契約，悖於其所頒布之 指導原則，且違反釋字第740號解釋協同意見書所揭示之法 律原則，從而違反行政程序法第4條規定，應予撤銷。 　3.原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定，應予撤銷： 　⑴據系爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項、系爭公告第1項、 第2項、第5項及第8項約定，系爭業務員縱有招攬保險及服 務客戶，然若其所招攬之客戶並未繳納保費，系爭業務員亦 無從請求承攬報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」二者），亦即，縱使系爭業務員已經提供勞務，亦非 必然取得報酬，顯見該等報酬實著重於一定工作之完成（即 要保人繳付保費），而與渠等之勞務並無對價關係可言，自 亦與勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定所稱之工資 不同。 　⑵據系爭承攬契約第3條第2項約定可知，系爭業務員並非單純 提供勞務即可受領報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」二者），仍須視原告營運狀況加以評估是否發放 以及給付比率，足見該等報酬尚非繫於員工一己之勞務付出 即可預期必然獲致，此觀經被告於各處分就系爭業務員所分 別認定之「月薪資總額」均不一致甚且落差甚鉅即明。準此 ，益徵系爭業務員基於系爭承攬契約所受領之報酬無何勞務 對價性可言。 　⑶被告及受理訴願機關逕以臺灣士林地方法院103年度簡字第5 號、第6號、第15號、第18號等行政訴訟判決前曾認定原告 所屬保險業務員根據承攬契約所受領之報酬亦屬工資，即論 斷原告於本件中未覈實申報投保薪資，難謂非出於故意，而 對於其他有利原告之司法判決，諸如：臺灣高等法院臺中分 院100年度勞上字第16號、臺南分院104年度勞上字第7號、1 09年度重勞上字第5號、高雄分院109年度重勞上字第3號等 判決恝置不論，逕自作成不利原告之原處分及訴願決定，被 告確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權 調查義務，則其所踐行之行政程序自亦難認適法，應予撤銷 。 　⑷被告誆稱業務員對薪資無決定及議價空間，原告片面決定報 酬支給條件，具經濟上從屬性云云，顯然無視原告依法應遵 循銷售前程序作業準則、公平待客原則、保險業業務人員酬 金制度應行原則訂定報酬費率，倘若業務員得與保險公司個 別磋商承攬報酬，則勢必嚴重影響全體保戶權益、破壞保險 商品之理賠準備以及保險公司財務健全。是以，被告以業務 員對薪資無決定及議價空間云云，逕認具經濟上從屬性為勞 動契約，顯然未考量保險業之特殊性逕自為機械化之認定， 違反行政程序法第9條有利與不利均須注意之原則。況且， 加計承攬報酬、續年度服務報酬後，本件業務員領取超過10 萬元，甚為常見，顯然不是經濟上弱勢，並無勞基法特別保 護之必要。　 　4.被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行 政程序法第102條規定，應予撤銷： 　　各處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，而僅斟酌原告片面所提 出之薪資明細、薪資所得扣繳憑單，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞基法相關規定關於工資要件， 亦非客觀上明白足以確認，則如最高行政法院107年度判字 第338號及本院105年度訴字第1491號等判決意旨，即無行政 程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給 予原告陳述意見之機會之情形。是被告作成原處分前，確未 給予原告陳述意見之機會，已然違反行政程序法第102條關 於正當行政程序之規定，應予撤銷。 (二)聲明：原處分及訴願決定均撤銷。 四、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨： 　1.釋字第740號解釋作成前後，行政法院多數見解肯認，保險 公司與所屬業務員間為勞動契約關係： 　⑴釋字第740號解釋作成後，有臺灣臺北地方法院（下稱北院） 110年度簡字第306號行政判決、最高行政法院108年度上字 第954號、本院109年度訴字第926號、107年度簡上字第89號 等判決可參。 　⑵釋字第740號解釋作成前，本院100年度簡字第396號判決明揭 與原告同為保險業之大都會公司人壽與保險業務員間為勞動 契約關係，業務員獲致之報酬，實質上即為工資。本院99年 度簡字第617號判決亦認定保誠人壽公司與保險業務員間為 勞動契約，業務員領取的佣金為工資，上訴後經最高行政法 院100年度判字第2116號駁回上訴而告確定。高雄高等行政 法院96年度簡字第269號判決認定與原告同為保險業之臺灣 人壽公司與保險業務員為勞動契約關係，其獲致之報酬及佣 金，實質上均為工資，上訴後並經最高行政法院98年度裁字 第3239號裁定駁回上訴而告確定。 　2.原告與保險業務員間契約定性部分，前亦經行政法院判決肯 認為勞動契約關係，並認為民事法院與行政法院各有其審認 權限，得各本其調査所得之訴訟資料，分別作不同之認定。 如本院103年度簡上字第80號判決指出有關民事與行政法院 可分別本於調查所得之訴訟資料做不同認定，另有最高行政 法院100年度判字第2230號判決可參。 　3.依原告與系爭業務員間系爭承攬契約定及系爭聘僱契約等內 容，兩造間係屬勞動契約關係無疑。 ⑴依系爭承攬契約第5條約定，乙方（即系爭業務員）有下列情 事之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。①違反……甲方業 務員違規懲處辦法之規定。④違反甲方之公告或規定，顯示 原告對系爭業務員具指揮監督之實質。 ⑵系爭業務員對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽 從原告單方公告或變更之薪資條件內容。此參系爭公告予全 體業務員內容，顯示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報 酬及服務獎金之權限，業務員僅能依原告單方公告之辦法履 行，從屬性色彩明確。 ⑶系爭業務員須依原告指示方式提供勞務，此參系爭承攬契約 第2條規定，系爭業務員之職責為解釋原告之保險商品內容 與條款，說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保 文件及保險契約、收取第1期保險費，足見系爭業務員係依 指示履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三 人執行如上之「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要 保書注意事項、轉送要保文件及要保單」等服務。 　⑷系爭業務員於擔任業務員期間，須接受原告業務主管之訓練 及輔導，並須受業務主管督導，以達到原告所訂考核標準， 並納入原告組織體系。此參系爭聘僱契約第2條第1項約定， 業務主管既負有上揭督導業務員之責，相對地，業務員亦具 受業務主管督導之責，顯示業務員須接受原告公司所屬主管 之管理與指示，且與其他業務員暨業務主管間均納入原告組 織體系。而如業務員業績未達原告最低標準或違反原告公告 或規定，則須面臨遭終止契約之不利益。 　⑸系爭業務員須接受原告評量，就評量標準無商議權限。此參 系爭承攬契約第5條約定顯示原告對系爭業務員有評量權限 及要求業績最低標準之管理實質。 　⑹綜上，系爭業務員已納入原告組織體系，且負有遵守原告所 訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供 保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期 報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付） ，並負有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之 義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告 組織體系、彼此分工合作，是係屬勞基法第2條第6款規定之 勞動契約無疑。另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保 戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然 此為工作性質始然，不能僅憑此一特徵，即否定上開系爭業 務員與原告間為勞動契約關係之實質。再且，原告公司有權 為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示 提供勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供之責任， 而不得自由決定勞務給付方式，且原告係以人身保險業為業 ，而系爭業務員則係負責為原告提供勞務（招攬保險及持續 為保戶服務)，又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務 對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原 告間為勞動契約關係。 　4.承攬報酬、續年度服務獎金（即服務獎金），係屬勞基法第 2條第3款之工資：系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保 費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保 戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員 從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司 處獲得的勞務對價，系爭公告內容亦具有制度上經常性，因 此承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被 告所為原處分，並無認事用法之違誤。另參本院111年度訴 字第27號、北院110年度簡字第306號、本院103年度簡上字 第80號等判決，亦均肯認原告公司之承攬報酬、服務獎金， 係屬勞基法第2條第3款之工資。 　5.依行政程序法第96條第1項第2款規定，及參原處分之記載， 已列明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並無原告 所指違反行政程序法第96條等規定情事。另依行政程序法第 103條第5款規定，就本件而言，前已有多件行政法院判決肯 認原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎 金係屬勞基法第2條第3款所稱之工資，而依原告提供的系爭 業務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分 承攬報酬納入投保薪資計算，仍有部分承攬報酬、服務獎金 未納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客 觀上違反勞保條例第72條第3項規定之事實已甚明確，是被 告於作成處分前未予陳述意見，並無原告所指違反行政程序 法第102條規定。 (二)聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： (一)前提事實： 　　前揭事實概要欄之事實，有系爭業務員之勞保個人異動查詢 、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細（陳希瑗 部分，見原處分卷第117-118、171頁；邱茉雅部分，見原處 分卷第119-120、172-173頁；陳文香部分，見原處分卷第12 1、174頁；王伯軒部分，見原處分卷第122-123頁、175-176 頁；吳月娟部分，見原處分卷第124-125、177-178頁；歐明 松部分，見原處分卷第126-127、179-180頁；陳秋玉部分， 見原處分卷第128-129、181-182頁；洪春美部分，見原處分 卷第130-131、183-184頁；黃仲民部分，見原處分卷第132 、185-186頁；黃津惠部分，見原處分卷第133-134、187-18 9頁；謝郅瑩部分，見原處分卷第135-136、189頁；陳春李 部分，見原處分卷第137-138、190-191頁；洪羽珊部分，見 原處分卷第139-140、192-193頁；劉拾遺部分，見原處分卷 第141、194頁；蘇文琇部分，見原處分卷第142-143、195-1 96頁；黃詩予部分，見原處分卷第275-276、340-341頁；蘇 靖予部分，見原處分卷第277-278、342-343頁；張新甯部分 ，見原處分卷第279、344-345頁；沈昱宇部分，見原處分卷 第280、346頁；李蕙瑜部分，見原處分卷第281-282、348頁 ；吳瓊棻部分，見原處分第283-284、349頁；黃怡婷部分， 見原處分卷第285、350-351頁；曾一芳部分，見原處分卷第 286-287、352-353頁；張家耀部分，見原處分卷第288、354 -355頁；劉宇瑄部分，見原處分卷第289、356-357頁；陳宜 穎部分，見原處分卷第290-291、358-359頁；蔡韓琳部分， 見原處分卷第292-293、360-361頁；張美菱部分，見原處分 卷第294-295、362-363頁；楊祖芳部分，見原處分卷第296- 297、364-365頁；黃善敏部分，見原處分卷第298、366-367 頁；簡昆耀部分，見原處分卷第299-300、368-369頁；孫瑞 明部分，見原處分卷第301-302、370頁；吳育淇部分，見原 處分卷第303-304、371頁）、原處分（含處分1及2、各處分 附件之罰鍰金額計算表、明細表，見本院卷1第313-366頁） 、訴願決定（本院卷1第369-429頁）在卷可稽，堪可認定。 　　 (二)應適用之法令及法理說明： 1.勞保條例第14條第1項及第2項規定：「（第1項）……所稱月 投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投 保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……。（第2項 ）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應 於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當 年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其 調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「 投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少 報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額 ，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。……」勞保條例施行 細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總 額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入 不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……。」 2.勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義 如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動 契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6 款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定 義如左：……。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其 該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委 員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所 稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式 而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從 屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」（立法院院總第11 21號委員提案第22754號議案關係文書），以及委員修正動 議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機 關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判 斷，爰提案修正第6款文字。」等語（立法院公報第108卷第 42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務 見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準， 仍未見明文。 　3.復按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第2條第6款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞 動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務 給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」 ，然參酌理由書第2段所載：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事 實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬 性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定 一（按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同）所稱勞動 契約。」及第3段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語（以 上雙引號部分，為本院所加），可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者（勞工）的 人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工 之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此 產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人 格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指 示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理 上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主 追求利益之目的而支配勞動力（對於勞工之指揮監督）下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工（憲法第153條第1項規定 參照）之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954 號判決參照）。　　　 (三)經查： 　1.原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關 係： 　⑴依前開勞保條例第14條第1項前段、第72條第3項、勞保條例 施行細則第27條第1項等規定，及勞基法第1條規定：「（第 1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者， 適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件 ，不得低於本法所定之最低標準。」與第2條第6款之規定可 知，勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍； 勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應 視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務 債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主 決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人 對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障 之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契 約內容，不受勞基法之規範。 ⑵依釋字第740號解釋文敘述：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（按：指修正前）勞動 基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業 務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認 定依據。」及解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一」、 「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂 立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選 擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之 契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實 及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與 勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務 員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行 負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計 算其報酬）以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽 訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約 ，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工 作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績 之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之 從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理 由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞 動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞 務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從 屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性 ）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是 否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞 務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務 員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）」2項指標。至於保險業務員如得自由決定 工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只 是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞 動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因 素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動 且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他 特徵，即一律認為不是勞動契約。可見釋字第740號解釋認 為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未 推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立 之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。 　⑶又釋字740號解釋理由書固謂：「保險業務員管理規則係依保 險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招 攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員 之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與 保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約 之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業 務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等 語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契 約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之管理規則，固不得直 接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之 認定依據，但如保險公司為執行管理規則所課予的公法上義 務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中 更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷 ，自不能排除該契約約定之檢視。易言之，公法上之管制規 範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個 案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。 　⑷關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間 從屬性的判斷，包括：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等 不利益處置的可能。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞 動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢 工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中 已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立 性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 　⑸查原告分別與系爭業務員間簽訂「承攬契約書」及附件（本 院卷1第431-496頁），或另經評估適於從事行政職務者簽訂 「業務主管聘僱契約書」（本院卷1第497-498頁），上開契 約書雖名為「承攬」或「聘僱」，然而，勞務契約之性質究 為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得 以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質，仍 應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」或 「聘僱」，即得逕認非屬勞動契約，首先辨明。是原告執前 揭主張要旨2.⑴、⑵所認，尚非可採。至於原告該等主張中所 引其他民事或行政訴訟判決見解，核屬各該具體個案中所為 之認事用法，且非統一之法律見解，均難認與本件具體個案 之認事用法相涉，尚無從拘束本院。 　⑹觀之系爭承攬契約第10條第1項前段約定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」（本院卷1第431、433、435、437、4 39、441、443、445、447、449、451、453、455、457、459 、461、463、465、467、469、471、473、475、477、479、 481、483、485、487、489、491、493、495頁，以下各條約 定內容出處頁數均同，不另再引），而系爭承攬契約除契約 本文外，尚包括系爭公告（本院卷1第499頁）、業務員違規 懲處辦法（下稱系爭懲處辦法，見原處分卷第615-622頁） 及98年3月1日三業㈤字第00035號公告（修訂業務員定期考 核作業辦法，見原處分卷第623頁）等約定或規定，該附件 之「注意事項」第1點復載明：「各相關規定-辦法/告知若 有修改，依公司最新公告為準。」等語（原處分卷第624頁 ），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金及 年終業績獎金之相關規定，是前開約定、規定、公告或辦法 等，均構成系爭承攬契約的一部分。 　⑺復觀以系爭承攬契約第2條約定，可知就業務員之報酬計算方 式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬 服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品 內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保 文件及保險契約、收取相當於第一期保險費等；觀以系爭承 攬契約第3條第1項約定及系爭公告第1、2點規定（本院卷1 第499頁），亦可知於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期 保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即 得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費 ×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比 率）」；觀以系爭承攬契約第3條第2項約定，也可知報酬之 計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬。據上， 原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係 ，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受 原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止 合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況 需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告 磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終 止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須 致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員 從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的 一環，自可認定。 　⑻再觀以原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（原處分卷第6 17-620頁），不僅就管理規則所明訂應予處分或懲處之違規 行為，為進一步詳細規定，且就管理規則所未規範之違規行 為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公 司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層 次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，另 設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點 ）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取消業務員優良 免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加公司與區部所舉 辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，原告 並得視實際需要，調整或修正系爭懲處辦法（見該辦法第5 點「其他事項」第3項規定，原處分卷第616頁），是原告與 業務員（包括本件系爭業務員）間關於招攬保險部分之契約 關係（即原告所稱「承攬關係」），依前開見解可知，其從 屬性判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。準此，原 告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權 ，兩者間具有從屬性關係，當屬無疑。 　⑼原告固執前揭主張要旨2.⑶各節、3.⑷而謂其與系爭業務員間 之契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，被告 就此從屬性之認定，違反行政程序法第6條行政自我拘束原 則、第8條誠實信用原則、第9條有利不利均應注意原則云云 。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前所述； 再者，於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨 立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於 整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之 特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對 於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判 斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著 時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺 工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵 ，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點； 而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性， 除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪 及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求， 方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間 ，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬 性之重要標準；況業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對 於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險 公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可 以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在 市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企 業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外， 個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予 以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就 招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前 主張，並非可採。 　⑽依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契 約關係，於法無違。至於原告另比較系爭承攬契約與系爭聘 僱契約及電銷人員勞動契約書，而主張系爭承攬契約自非勞 動契約云云，然而，原告與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約 ，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原告所提 其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤其是電銷人員的 工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約 之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作，全 然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞動 契約，是原告執前揭主張要旨2.⑵中就此主張，自無可採。 2.原告雖又執前揭主張要旨2.⑵、3.⑴、⑵而謂系爭業務員之承 攬報酬、續年度服務獎金並非勞基法第2條第3款規定所稱之 工資，原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云。 惟查： ⑴勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式 計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。觀之系爭承攬契約第3條第1 項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方 ，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告 之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」系爭公告 第5點及第8點並分別規定：「保單因繳費期滿或任何原因致 豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務 獎金或報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自 始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。 」（本院卷1第499頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應 具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務 員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員所承 擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給 付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之 勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務， 並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質 ，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報 酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問 。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之 報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保 險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」 之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對 價性。是原告執前主張謂此二者並非工資，原處分違反行政 程序法第9條、第36條之規定云云，委無可採。 ⑵又管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞 務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月 22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強 化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日 修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以 釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務 給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理 規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之 佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險 公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂 保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性 契約關係之依據。再者，管理規則第19條之1就保險業務員 不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆 核程序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之 權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保 障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」 ，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代 表，如有全國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定 理由），可見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務 員）工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險 業務員之一般勞工，當然無上開規定之適用，然亦不得據此 逕謂保險業務員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係 。是原告執前揭主張要旨2.⑶①中就此所認，亦有誤會。 3.原告復執前揭主張要旨4.而謂被告於作成原處分前，未給予 其陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定云云。惟 觀之行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處 分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相 對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要 求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障 相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不 給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基 於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳 述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法 第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或 方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下 列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於 事後給予者。…。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為， 僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式 規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會 。查原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之 承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處 分的理由(參前述2份訴願決定，見本院卷1第369-429頁)， 經被告審酌後，未依訴願人即原告之請求撤銷或變更原處分 ，而提出訴願答辯書予以說明在案，經訴願機關綜合雙方事 證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原 處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程 序中予以補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違 反行政程序法第102條規定而應予撤銷云云，尚非可採。 　4.原告再執前揭主張要旨1.而謂原處分違反行政程序法第5條 、第96條之規定云云。惟按行政程序法第5條係規定：「行 政行為之內容應明確。」第96條第1項第2款則係規定：「行 政處分以書面為之者，應記載下列事項︰……二、主旨、事實 、理由及其法令依據。」準此，參以原處分之記載，皆已列 明上開規定所要求之行政處分之主旨、事實、理由及法令依 據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯 示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數據（本院卷1第313 -366頁），經核均無任何不明確之情事，是被告作成原處分 當已符合行政程序法第5條及第96條之規定。況法亦無明文 要求行政機關須對該等基礎數據來源之眾多繁複事證資料需 再鉅細靡遺記載或檢附於行政處分內，是原告執此主張，尚 無可採。 　5.又原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，且於全國 亦設有5家分公司，資本總額達750億元，有經濟部商工登記 公示資料查詢服務資料可參（本院卷1第11-12頁），可認原 告應具有營運上及勞工管理之專業，其復為適用勞基法之行 業，應適用勞基法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保 險、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補償 、全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全保 障息息相關，此觀諸勞基法及勞保條例之立法意旨，至為灼 然。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解 ，始終無視前述相關規定及勞工權益，而為本件違法行為， 自彰顯其具有主觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應 注意，並能注意，而不注意之過失。　　 六、綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。從而，被 告以原告於系爭業務員如附表違規期間欄所載期間工資已有 變動，惟原告未覈實申報而將系爭業務員原投保薪資以多報 少，乃依勞保條例第72條第3項規定，自事實發生之日起， 按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成如附表所示之各 處分，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合 ，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，併予敘明。 八、結論：原處分合法，訴願決定遞予維持，並無不合，原告訴 請撤銷，為無理由，應予駁回。　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 審判長法 官 鍾啟煌 法 官 蔡如惠 法 官 林家賢 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月 　　6　　日 書記官 張正清 附表： 原處分日期字號 系爭業務員 違規期間 罰鍰金額（新臺幣） 訴願決定日期字號 編號1： 勞動部112年4月18日勞局納字第11201864270號裁處書（處分1） 陳希瑗 111年8月至11月 1,161,964元 112年8月4日院臺訴字第1125013024號訴願決定 邱茉雅 108年11月2日至109年4月 110年2月至7月 110年11月至111年7月 陳文香 110年3月至110年5月25日 王伯軒 110年5月至10月 111年8月至10月 吳月娟 109年5月至7月 110年11月至111年1月 歐明松 109年8月至110年1月 110年5月至7月 110年11月至111年1月 陳秋玉 109年5月至110年7月 洪春美 108年11月2日至109年10月 110年8月至10月 黃仲民 109年2月至4月 110年5月至7月 111年2月至3月及8至10月 黃津惠 108年11月2日至109年4月 109年8月至10月 110年2月至111年1月 111年8至11月 謝郅瑩 110年5月至7月 陳春李 109年5月至10月 110年5月至111年1月 洪羽珊 111年2月至3月及8至11月 劉拾遺 110年5月至6月 蘇文琇 108年11月2日至109年4月 109年8月至11月 110年5月至6月 111年5月至111年10月25日 編號2： 勞動部112年4月20日勞局納字第11201864290號裁處書（處分2） 黃詩予 109年2月至111年3月 2,246,520元 111年8至11月 蘇靖予 109年5月至7月 109年11月至110年1月 110年5至7月 111年2月至4月及11月 張新甯 109年2月至4月 111年8月至11月 沈昱宇 109年11月至110年1月 111年2月至11月 李蕙瑜 109年8月至10月 110年2月至9月 111年2月至4月及8至11月 吳瓊棻 109年8月至10月 110年2月至4月及8至10月 111年11月 黃怡婷 109年2月至4月及8至10月 110年8月至10月 111年2月至4月及8月 曾一芳 109年8月至111年11月 張家耀 109年11月至110年1月 110年5月至111年1月 111年11月 劉宇瑄 109年8至10月 110年2月至111年11月 陳宜穎 109年2月至4月 109年8月至110年7月 110年11月至111年1月 111年8至10月 蔡韓琳 108年11月2日至109年4月 109年11月至110年1月 110年5月至7月 111年5月至7月 張美菱 108年11月2日至109年4月 110年5月至7月 111年2月至4月及11月 楊祖芳 110年2月至7月 110年11月至111年4月 111年8月至11月 黃善敏 109年11月至110年10月 111年2月至4月 簡昆耀 108年11月2日至109年4月 109年8月至9月 110年5月至7月 孫瑞明 109年11月至110年4月 吳育淇 110年2月至4月 111年11月

2024-12-30

TPBA-112-訴-1161-20241230-1

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第五庭 112年度訴字第1457號 113年12月4日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 黃韻霖 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰（部長）住同上 訴訟代理人 黃珮俞 陳銘輝 陳怡韶（兼送達代收人） 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國112 年10月25日院臺訴字第1125021751號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件原告起訴後，被告代表人由許銘春變更為何佩珊，嗣再 變更為洪申翰，茲據其等具狀聲明承受訴訟（本院卷第339 、547頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要： 被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬如附表所示員工方朝文等26人（下稱系爭業務員）於附 表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依 勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，分別以 如附表所示被告民國112年6月30日勞局納字第11201870250 號、112年7月3日勞局納字第11201871560號裁處書（依其編 號分別稱處分1、處分2，合稱時則稱原處分），處原告新臺 幣（下同）2,260,072元及1,270,312元。原告不服原處分， 提起訴願，經行政院以112年10月25日院臺訴字第112502175 1號訴願決定（下稱訴願決定）駁回後，原告猶不服，遂提 起本件行政訴訟。 三、原告起訴主張及聲明： (一)主張要旨： 　1.原處分違反行政程序法第5條、第96條規定，應予撤銷： 　　各處分僅於說明載稱貴單位被保險人薪資，按「勞工保險投 保薪資分級表」規定，其投保薪資應申報若干元，而貴單位 為其申報若干元，依規定按短報之保險費金額，處4倍罰鍰 云云。惟細繹各處分所附之罰鍰明細表，雖有臚列「月薪資 總額」、「原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」等 欄位，惟全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告無 從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處。揆諸最高 行政法院96年度判字第1271號判決意旨，各處分顯難認已臻 至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確 、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。 　 2.被告認定原告與系爭業務員間之承攬契約為勞動契約，其認 事用法顯有違誤，違反行政程序法第4條規定，原處分應予 撤銷： ⑴據司法院釋字（下稱釋字）第740號解釋、最高行政法院109 年度上字第261號、107年度判字第657號、最高法院102年度 台上字第2207號等判決意旨，在在強調保險業者與業務員間 基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為 勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之 高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約 ，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨 立，該二契約亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係， 自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招 攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至 非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係 。 　⑵原告與系爭業務員係依據其具體工作內容分別簽訂承攬契約 （下稱系爭承攬契約）及僱傭契約（下稱系爭僱傭契約）。 亦即，關於從事行政職務（即業務主管）之部分，係簽訂僱 傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於渠等提供主管職 務之勞務予原告之對價，固無疑問；然而，關於從事保險招 攬業務部分，仍係適用承攬契約，與前開業務主管之職務完 全無關，此部分所受領之報酬則係基於一定承攬工作之完成 （即要保人缴付保費或續期保費），倘要保人未繳付保費或 續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，可 見「承攬報酬」舆「續年度服務獎金」不具有勞務對價性， 非屬工資，而係屬承攬報酬。原告與系爭業務員既係承攬契 約與僱傭契約併行之雙契約制，揆諸上開實務見解，關於系 爭承攬契約部分，乃獨立於僱傭契約，而應依承攬法律關係 認定雙方權利義務。反觀原告與業務主管、電銷人員之間則 為僱傭關係，由系爭僱傭契約及電銷人員勞動契約，均有詳 加約定勞動契約應記載事項、勞動契約主給付義務，然而系 爭承攬契約皆無約定，顯見系爭承攬契約並非勞動契約。 　⑶原告與系爭業務員間之承攬契約不具備人格從屬性、經濟從 屬性、組織從屬性，被告就此從屬性之認定，違反行政程序 法第6條行政自我拘束原則、同法第8條誠實信用原則： 　①細繹系爭承攬契約第3條第1項約定內容，倘業務員成功招攬 保單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告公 司請領報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並 非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告 未要求業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工 作時間，因此，原告對於招攬保險之對象、時間、地點、方 式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭業務員提供服務之 具體內容加以限制，實難認為原告與系爭業務員間具備人格 從屬性。雖依據金融監督管理委員會（下稱金管會）訂定之 保險業務員管理規則（下稱管理規則）第15條及第18條之規 定，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務 員不當招攬時雖須予以處置懲戒，惟金管會於102年3月22日 以金管保壽字第10202543170號函（下稱102年3月22日函） 揭示管理規則之規範目的，與業務員勞務給付型態無關。依 被告108年頒布之「勞動契約認定指導原則」（下稱指導原 則） 三（一）規定，被告對於人格從屬性之有無，係以： 勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受 到事業單位指揮或管制約束；「不能拒絕雇主指派的工作」 ；「勞工必須接受事業單位對其考核」；「必須遵守服務紀 律及懲處」；「須親自提供勞務」及「不得以自己名義提供 勞務」等8項要素進行判斷，檢驗原告與系徵業務員間之承 攬契約，可知並無所謂人格從屬性甚明，則訴願決定及原處 分顯有違誤。 　②另觀諸系爭指導原則三（二），被告對於經濟從屬性之有無 ，係以：「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬 」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務 設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取 報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人 私下交易」等5項要素進行判斷。依系爭承攬契約第3條第1 項約定可知，系爭業務員可依其自由意志，決定是否加強招 攬工作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定減緩 招攬工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為加以影響 系爭業務員從事招攬，且就風險負擔觀之，亦係系爭業務員 依其自由意志加以負擔風險與成本，更非逕憑工作時間即受 報酬，則就經濟從屬性而言，自亦欠備。復查，倘若要保人 與原告簽訂之保險契約嗣後發現無效，或經解除、撤銷、終 止，或其他原因，而致原告必須退還全部或部分保費時，依 原告與系爭業務員間「承攬契約書附件」所內含之原告101 年7月1日（101）三業㈢字第00001號公告（下稱系爭公告） 第8項之說明，系爭業務員即應返還報酬。由此可知，原告 與系爭業務員間所成立者，係以一定工作之完成（即要保人 繳付保費）加以換取報酬之契約，亦即前述由系爭業務員依 其自由意志加以負擔風險與成本，而此顯與以提供勞務加以 換取工資作為核心、毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相 差甚遠。 　③復依據指導原則三（三），被告認定組織從屬性之有無，係 以：勞工須透過與其他人分工才能完成工作等、以及包含勞 工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等做為參考事 項，而系爭業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作 業，非必須透過與他人分工才能完成，難認具備組織從屬性 。綜上，被告混淆民法上承攬契約、僱傭契約之概念，認定 原告與系爭業務員間承攬契約為勞動契約，悖於其所頒布之 指導原則，且違反釋字第740號解釋協同意見書所揭示之法 律原則，從而違反行政程序法第4條規定，應予撤銷。 　3.原處分違反行政程序法第9條、第36條規定，應予撤銷： 　⑴據系爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項、系爭公告第1項、 第2項、第5項及第8項約定，系爭業務員縱有招攬保險及服 務客戶，然若其所招攬之客戶並未繳納保費，系爭業務員亦 無從請求承攬報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」二者），亦即，縱使系爭業務員已經提供勞務，亦非 必然取得報酬，顯見該等報酬實著重於一定工作之完成(即 要保人繳付保費），而與渠等之勞務並無對價關係可言，自 亦與勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定所稱之工資 不同。 　⑵據系爭承攬契約第3條第2項約定可知，系爭業務員並非單純 提供勞務即可受領報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」二者），仍須視原告營運狀況加以評估是否發放 以及給付比率，足見該等報酬尚非繫於員工一己之勞務付出 即可預期必然獲致，此觀經被告於各處分就系爭業務員所分 別認定之「月薪資總額」均不一致甚且落差甚鉅即明。準此 ，益徵系爭業務員基於系爭承攬契約所受領之報酬無何勞務 對價性可言。 　⑶被告及受理訴願機關逕以臺灣士林地方法院103年度簡字第5 號、第6號、第15號、第18號等行政訴訟判決前曾認定原告 所屬保險業務員根據承攬契約所受領之報酬亦屬工資，即論 斷原告於本件中未覈實申報投保薪資，難謂非出於故意，而 對於其他有利原告之司法判決，諸如：臺灣高等法院臺中分 院100年度勞上字第16號、臺南分院104年度勞上字第7號、1 09年度重勞上字第5號、高雄分院109年度重勞上字第3號等 判決恝置不論，逕自作成不利原告之原處分及訴願決定，被 告確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權 調查義務，則其所踐行之行政程序自亦難認適法，應予撤銷 。 　⑷被告誆稱業務員對薪資無決定及議價空間，原告片面決定報 酬支給條件，具經濟上從屬性云云，顯然無視原告依法應遵 循銷售前程序作業準則、公平待客原則、保險業業務人員酬 金制度應行原則訂定報酬費率，倘若業務員得與保險公司個 別磋商承攬報酬，則勢必嚴重影響全體保戶權益、破壞保險 商品之理賠準備以及保險公司財務健全。是以，被告以業務 員對薪資無決定及議價空間云云，逕認具經濟上從屬性為勞 動契約，顯然未考量保險業之特殊性逕自為機械化之認定， 違反行政程序法第9條有利與不利均須注意之原則。況且， 加計承攬報酬、續年度服務報酬後，本件業務員領取超過10 萬元，甚為常見，顯然不是經濟上弱勢，並無勞基法特別保 護之必要。　　 　4.被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行 政程序法第102條規定，應予撤銷： 　　各處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，而僅斟酌原告片面所提 出之薪資明細、薪資所得扣繳憑單，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法相關規定關於工資要 件，亦非客觀上明白足以確認，則如最高行政法院107年度 判字第338號及本院105年度訴字第1491號判決意旨，即無行 政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸 給予原告陳述意見之機會之情形。是被告作成原處分前，確 未給予原告陳述意見之機會，已然違反行政程序法第102條 關於正當行政程序之規定，應予撤銷。 (二)聲明：原處分及訴願決定均撤銷。 四、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨： 　1.釋字第740號解釋作成前後，行政法院多數見解肯認，保險 公司與所屬業務員間為勞動契約關係： 　⑴釋字第740號解釋作成後，有臺灣臺北地方法院（下稱北院） 110年度簡字第306號行政判決、最高行政法院108年度上字 第954號、本院109年度訴字第926號、107年度簡上字第89號 等判決可參。 　⑵釋字第740號解釋作成前，本院100年度簡字第396號判決明揭 與原告同為保險業之大都會公司人壽與保險業務員間為勞動 契約關係，業務員獲致之報酬，實質上即為工資。本院99年 度簡字第617號判決亦認定保誠人壽公司與保險業務員間為 勞動契約，業務員領取的佣金為工資，上訴後經最高行政法 院100年度判字第2116號駁回上訴而告確定。高雄高等行政 法院96年度簡字第269號判決認定與原告同為保險業之臺灣 人壽公司與保險業務員為勞動契約關係，其獲致之報酬及佣 金，實質上均為工資，上訴後並經最高行政法院98年度裁字 第3239號裁定駁回上訴而告確定。 　2.原告與保險業務員間契約定性部分，前亦經行政法院判決肯 認為勞動契約關係，並認為民事法院與行政法院各有其審認 權限，得各本其調査所得之訴訟資料，分別作不同之認定。 如本院103年度簡上字第80號判決指出有關民事與行政法院 可分別本於調查所得之訴訟資料做不同認定部分，另有最高 行政法院100年度判字第2230號判決可參。 　3.依原告與系爭業務員間系爭承攬契約約定及系爭聘僱契約等 內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑。 ⑴依系爭承攬契約第5條約定，乙方（即系爭業務員）有下列情 事之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。①違反……甲方業 務員違規懲處辦法之規定。④違反甲方之公告或規定，顯示 原告對系爭業務員具指揮監督之實質。 ⑵系爭業務員對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽 從原告單方公告或變更之薪資條件內容。此參系爭公告予全 體業務員內容，顯示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報 酬及服務獎金之權限，業務員僅能依原告單方公告之辦法履 行，從屬性色彩明確。 ⑶系爭業務員須依原告指示方式提供勞務，此參系爭承攬契約 第2條約定，系爭業務員之職責為解釋原告之保險商品內容 與條款，說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保 文件及保險契約、收取第1期保險費，足見系爭業務員係依 指示履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三 人執行如上之「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要 保書注意事項、轉送要保文件及要保單」等服務。 　⑷系爭業務員於擔任業務員期間，須接受原告業務主管之訓練 及輔導，並須受業務主管督導，以達到原告所訂考核標準， 並納入原告組織體系。此參系爭聘僱契約第2條第1項約定， 業務主管既負有上揭督導業務員之責，相對地，業務員亦具 受業務主管督導之責，顯示業務員須接受原告公司所屬主管 之管理與指示，且與其他業務員暨業務主管間均納入原告組 織體系。而如業務員業績未達原告最低標準或違反原告公告 或規定，則須面臨遭終止契約之不利益。 　⑸系爭業務員須接受原告評量，就評量標準無商議權限。此參 系爭承攬契約第5條約定顯示原告對系爭業務員有評量權限 及要求業績最低標準之管理實質。 　⑹綜上，系爭業務員已納入原告組織體系，且負有遵守原告所 訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供 保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期 報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付） ，並負有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之 義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告 組織體系、彼此分工合作，是係屬勞基法第2條第6款規定之 勞動契約無疑。另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保 戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然 此為工作性質始然，不能僅憑此一特徵，即否定上開系爭業 務員與原告間為勞動契約關係之實質。再且，原告公司有權 為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示 提供勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供之責任， 而不得自由決定勞務給付方式，且原告係以人身保險業為業 ，而系爭業務員則係負責為原告提供勞務（招攬保險及持續 為保戶服務)，又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務 對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原 告間為勞動契約關係。 　4.承攬報酬、續年度服務獎金（即服務獎金），係屬勞基法第 2條第3款之工資：系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保 費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保 戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員 從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司 處獲得的勞務對價，系爭公告內容亦具有制度上經常性，因 此承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被 告所為原處分，並無認事用法之違誤。另參本院111年度訴 字第27號、北院110年度簡字第306號、本院103年度簡上字 第80號等判決，亦均肯認原告公司之承攬報酬、服務獎金， 係屬勞基法第2條第3款之工資。 　5.依行政程序法第96條第1項第2款規定，及參原處分之記載， 已列名行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並無原告 所指違反行政程序法第96條等規定情事。另依行政程序法第 103條第5款規定，就本件而言，前已有多件行政法院判決肯 認原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎 金係屬勞基法第2條第3款所稱之工資，而依原告提供的系爭 業務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分 承攬報酬納入投保薪資計算，仍有部分承攬報酬、服務獎金 未納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客 觀上違反勞保條例第72條第3項等規定之事實已甚明確，是 被告於作成處分前未予陳述意見，並無原告所指違反行政程 序法第102條規定。 (二)聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： (一)前提事實： 　　前揭事實概要欄之事實，有系爭業務員之勞保個人異動查詢 、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細（方朝文 部分，見原處分卷第213-214、253-254頁；賴淑芳部分，見 原處分卷第215-216、255頁；徐秀紅部分，見原處分卷第21 7-218、256頁；徐瑞麟部分，見原處分卷第220-221、257頁 ；韓臣瑋部分，見原處分卷第222、258-259頁；謝豐駿部分 ，見原處分卷第223-224、260-261頁；陳素靜部分，見原處 分卷第225-226、262-263頁；賴維科部分，見原處分卷第22 7、264-265頁；佘螢螢部分，見原處分卷第228-229、266-2 67頁；郭小綾部分，見原處分卷第230-231、268-269頁；王 富蓉部分，見原處分卷第232-233、270頁；郭文樹部分，見 原處分卷第234-235、271頁；李晉勛部分，見原處分卷第33 9-340、383-384頁；林匯殷部分，見原處分卷第341-342、3 85頁；黃竤麒部分，見原處分卷第343-344、386-387頁；江 笛禎部分，見原處分卷第345-346、388頁；林思姍部分，見 原處分卷第347-348、389-390頁；蔡易倫部分，見原處分卷 第349-350、391-392頁；呂蘭瓔部分，見原處分卷第351-35 2、393-394頁；洪靚芬部分，見原處分卷第353-354、395-3 96頁；張佐任部分，見原處分卷第355、397頁；謝儀潔部分 ，見原處分卷第356、398頁；顏政瑋部分，見原處分卷第35 7、399頁；陳文德部分，見原處分卷第358-359、400頁；林 宜禎部分，見原處分卷第360-361、401-402頁；楊川麟部分 ，見原處分卷第362-363、403頁）、原處分(含裁處書、各 處分附件之罰鍰金額計算表、明細表，見本院卷第185-222 頁）、訴願決定（本院卷第225-269頁）在卷可稽，堪可認 定。　　 (二)應適用之法令及法理說明： 1.勞保條例第14條第1項及第2項規定：「（第1項）……所稱月 投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投 保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……。（第2項 ）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應 於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當 年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其 調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「 投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少 報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額 ，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。……」勞保條例施行 細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總 額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入 不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……。」 2.勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義 如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動 契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6 款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定 義如左：……。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其 該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委 員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所 稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式 而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從 屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」（立法院院總第11 21號委員提案第22754號議案關係文書），以及委員修正動 議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機 關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判 斷，爰提案修正第6款文字。」等語（立法院公報第108卷第 42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務 見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準， 仍未見明文。 　3.復按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第2條第6款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞 動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務 給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」 ，然參酌理由書第2段所載：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事 實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬 性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定 一（按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同）所稱勞動 契約。」及第3段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語（以 上雙引號部分，為本院所加），可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者（勞工）的 人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工 之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此 產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人 格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指 示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理 上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主 追求利益之目的而支配勞動力（對於勞工之指揮監督）下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工（憲法第153條第1項規定 參照）之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954 號判決參照）。　　　 (三)經查： 　1.原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關 係： 　⑴依前開勞保條例第14條第1項前段、第72條第3項、勞保條例 施行細則第27條第1項等規定，及勞基法第1條規定：「（第 1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者， 適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件 ，不得低於本法所定之最低標準。」與第2條第6款之規定可 知，勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍； 勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應 視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務 債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主 決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人 對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障 之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契 約內容，不受勞基法之規範。 ⑵依釋字第740號解釋文敘述：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（按：指修正前）勞動 基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業 務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認 定依據。」及解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一」、 「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂 立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選 擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之 契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實 及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與 勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務 員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行 負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計 算其報酬）以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽 訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約 ，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工 作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績 之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之 從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理 由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞 動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞 務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從 屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性 ）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是 否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞 務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務 員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）」2項指標。至於保險業務員如得自由決定 工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只 是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞 動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因 素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動 且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他 特徵，即一律認為不是勞動契約。可見釋字第740號解釋認 為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未 推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立 之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。 　⑶又釋字740號解釋理由書固謂：「保險業務員管理規則係依保 險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招 攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員 之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與 保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約 之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業 務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等 語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契 約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之管理規則，固不得直 接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之 認定依據，但如保險公司為執行管理規則所課予的公法上義 務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中 更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷 ，自不能排除該契約約定之檢視。易言之，公法上之管制規 範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個 案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。 　⑷關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間 從屬性的判斷，包括：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等 不利益處置的可能。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞 動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢 工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中 已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立 性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 　⑸查原告分別與系爭業務員間簽訂「承攬契約書」及附件（本 院卷第271-322頁），或另經評估適於從事行政職務者簽訂 「業務主管聘僱契約書」（本院卷第323-324頁），上開契 約書雖名為「承攬」或「聘僱」，然而，勞務契約之性質究 為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得 以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質，仍 應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」或 「聘僱」，即得逕認非屬勞動契約，首先辨明。是原告執前 揭主張要旨2.⑴、⑵所認，尚非可採。至於原告該等主張中所 引其他民事或行政訴訟判決見解，核屬各該具體個案中所為 之認事用法，且非統一之法律見解，均難認與本件具體個案 之認事用法相涉，尚無從拘束本院。 　⑹觀之系爭承攬契約第10條第1項前段約定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」（本院卷第271、273、275、277、27 9、281、283、285、287、289、291、293、295、297、299 、301、303、305、307、309、311、313、315、317、319、 321頁，以下各條約定內容出處頁數均同，不另再引），而 系爭承攬契約除契約本文外，尚包括系爭公告（本院卷第32 5頁）、業務員違反管理規則第19條第1項懲處辦法（下稱系 爭懲處辦法，見原處分卷第594-604頁）及108年6月17日（1 08）三業㈤字第00148號公告（修訂業務員定期考核作業辦法 ，見原處分卷第622頁）等約定或規定，該附件之「注意事 項」第1點復載明：「附件為配合99.07啟用的承攬契約使用 ，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。 」等語（原處分卷第575頁），而原告嗣即以系爭公告明訂 保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定，是前 開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部 分。 　⑺復觀以系爭承攬契約第2條約定，可知就業務員之報酬計算方 式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬 服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品 內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保 文件及保險契約、收取相當於第一期保險費等；觀以系爭承 攬契約第3條第1項約定及系爭公告第1、2點規定（本院卷第 325頁），亦可知於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保 費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得 依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費× 給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比 率）」；觀以系爭承攬契約第3條第2項約定，也可知報酬之 計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬。據上， 原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係 ，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受 原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止 合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況 需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告 磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終 止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須 致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員 從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的 一環，自可認定。 　⑻再觀以原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（原處分卷第5 98-602頁），不僅就管理規則所明訂應予處分或懲處之違規 行為，為進一步詳細規定，且就管理規則所未規範之違規行 為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公 司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層 次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，另 依其業務人員招攬紀律規範（下稱系爭紀律規範）中亦設有 「行政記點處分」（包括申誡1次至2次、違紀1點至6點）之 規定，原告公司得同時限縮或取消已授權予業務員從事保險 招攬或服務行為之種類範圍及加強其他行政管控措施，違規 行為情節重大者亦得終止契約等不利處分，原告並得視實際 需要修訂系爭懲處辦法或系爭紀律規範（系爭懲處辦法第9 條第1項規定，見原處分卷第597頁；系爭紀律規範第12條， 見原處分卷第609頁），是原告與業務員（包本件系爭業務 員）間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關 係」），依前開見解可知，其從屬性判斷，自不能排除系爭 懲處辦法及系爭紀律規範之相關規定。準此，原告對於所屬 業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具 有從屬性關係，當屬無疑。 　⑼原告固執前揭主張要旨2.⑶各節、3.⑷而謂其與系爭業務員間 之契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，被告 就此從屬性之認定，違反行政程序法第6條行政自我拘束原 則、第8條誠實信用原則、第9條有利不利均應注意原則云云 。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前所述； 再者，於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨 立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於 整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之 特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對 於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判 斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著 時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺 工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵 ，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點； 而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性， 除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪 及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求， 方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間 ，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬 性之重要標準；況業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對 於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險 公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可 以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在 市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企 業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外， 個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予 以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就 招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前 主張，並非可採。 　⑽依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契 約關係，於法無違。至於原告另比較系爭承攬契約與系爭聘 僱契約及電銷人員勞動契約書，而主張系爭承攬契約自非勞 動契約云云，然而，原告與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約 ，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原告所提 其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤其是電銷人員的 工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約 之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作，全 然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞動 契約，是原告執前揭主張要旨2.⑵中就此主張，自無可採。 2.原告雖又執前揭主張要旨2.⑵、3.⑴、⑵而謂系爭業務員之承 攬報酬、續年度服務獎金並非勞基法第2條第3款規定所稱之 工資，原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云。 惟查： ⑴勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式 計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。觀之系爭承攬契約第3條第1 項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方 ，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告 之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」系爭公告 第5點及第8點並分別規定：「保單因繳費期滿或任何原因致 豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務 獎金或報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自 始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。 」（本院卷第325頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應 具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務 員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員所承 擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給 付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之 勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務， 並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質 ，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報 酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問 。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之 報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保 險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」 之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對 價性。是原告執前主張謂此二者並非工資，原處分違反行政 程序法第9條、第36條之規定云云，委無可採。 ⑵又管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞 務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月 22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強 化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日 修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以 釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務 給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理 規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之 佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險 公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂 保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性 契約關係之依據。再者，管理規則第19條之1就保險業務員 不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆 核程序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之 權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保 障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」 ，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代 表，如有全國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定 理由），可見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務 員）工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險 業務員之一般勞工，當然無上開規定之適用，然亦不得據此 逕謂保險業務員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係 。是原告執前揭主張要旨2.⑶①中就此所認，亦有誤會。 3.原告復執前揭主張要旨4.而謂被告於作成原處分前，未給予 其陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定云云。惟 觀之行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處 分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相 對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要 求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障 相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不 給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基 於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳 述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法 第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或 方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下 列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於 事後給予者。…。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為， 僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式 規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會 。查原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之 承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處 分的理由（參訴願決定，見本院卷第225-235頁)，經被告審 酌後，未依訴願人即原告之請求撤銷或變更原處分，而提出 訴願答辯書予以說明在案，經訴願機關綜合雙方事證論據予 以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成 前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以 補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違反行政程 序法第102條規定而應予撤銷云云，尚非可採。 　4.原告再執前揭主張要旨1.而謂原處分違反行政程序法第5條 、第96條之規定云云。惟按行政程序法第5條係規定：「行 政行為之內容應明確。」第96條第1項第2款則係規定：「行 政處分以書面為之者，應記載下列事項︰……二、主旨、事實 、理由及其法令依據。」準此，參以原處分之記載，皆已列 明上開規定所要求之行政處分之主旨、事實、理由及法令依 據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯 示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數據（本院卷第185- 222頁），經核均無任何不明確之情事，是被告作成原處分 當已符合行政程序法第5條及第96條之規定。況法亦無明文 要求行政機關須對該等基礎數據來源之眾多繁複事證資料需 再鉅細靡遺記載或檢附於行政處分內，是原告執此主張，尚 無可採。 　5.又原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，且於全國 亦設有5家分公司，資本總額達750億元，有經濟部商工登記 公示資料查詢服務資料可參（本院卷第13-14頁），可認原 告應具有營運上及勞工管理之專業，其復為適用勞基法之行 業，應適用勞基法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保 險、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補償 、全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全保 障息息相關，此觀諸勞基法及勞保條例之立法意旨，至為灼 然。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解 ，始終無視前述相關規定及勞工權益，而為本件違法行為， 自彰顯其具有主觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應 注意，並能注意，而不注意之過失。　　 六、綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。從而，被 告以原告於系爭業務員如附表違規期間欄所載期間工資已有 變動，惟原告未覈實申報而將系爭業務員原投保薪資以多報 少，乃依勞保條例第72條第3項規定，自事實發生之日起， 按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成如附表所示之各 處分，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合 ，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，併予敘明。 八、結論：原處分合法，訴願決定遞予維持，並無不合，原告訴 請撤銷，為無理由，應予駁回。　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 審判長法 官 鍾啟煌 法 官 蔡如惠 法 官 林家賢 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　 6　　日 書記官 張正清 附表： 原處分日期字號 系爭業務員 違規期間 罰鍰金額(新臺幣) 訴願決定日期字號 編號1： 勞動部 112年6月30日勞局納字第11201870250號裁處書（處分1） 方朝文 108年12月23日至109年7月 2,260,072元 行政院112年10月25日院臺訴字第1125021751號訴願決定 109年11月至110年1月 110年5月至111年12月 賴淑芳 109年8月至111年8月25日 徐秀紅 109年8月至111年7月 徐瑞麟 109年5月至7月 109年11月至110年8月 111年2月至8月25日 韓臣瑋 109年8月至9月 110年2月至3月 110年8月至111年11月24日 謝豐駿 108年12月23日至109年7月 109年11月至111年4月 111年8月至12月 陳素靜 110年5月至111年4月 111年8月至12月 賴維科 109年5月至7月 佘螢螢 108年12月23日至111年8月25日 郭小綾 109年11月至111年9月23 日 王富蓉 108年12月23日至109年11月25日 郭文樹 109年8月至12月25日 編號2： 勞動部 112年7月3日勞局納字第11201871560號裁處書（處分2） 李晉勛 109年2月至7月 1,270,312元 109年11月至110年7月 110年11月至111年12月 林匯殷 110年8月至10月 黃竤麒 109年5月至7月 109年11月至110年1月 110年5月至7月 110年11月至111年4月 111年8月至12月 江笛禎 109年8月至110年1月 林思姍 109年5月至10月 111年2月至4月 蔡易倫 108年12月23日至109年10月 110年2月至111年1月 111年11月至12月 呂蘭瓔 111年8月至9月 洪靚芬 109年8月至9月 110年8月 111年2月至4月 111年11月至12月 張佐任 109年8月至12月 110年5月至9月24日 謝儀潔 109年8月至110年4月26日 顏政瑋 109年8月至10月26日 陳文德 109年8月至111年4月25日 林宜禎 108年12月23日至109年10月 楊川麟 109年8月

2024-12-30

TPBA-112-訴-1457-20241230-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

給付退休金等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第51號 原 告 姜惠銘 沈英珍 共 同 訴訟代理人 楊丕銘律師 被 告 台灣糖業股份有限公司 法定代理人 吳明昌 訴訟代理人 蔡文斌律師 邱維琳律師 吳毓容律師 李明峯律師 許慈恬律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，經本院於民國113年11月1 4日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。查原告起訴時聲明第1至3項為：1. 被告應給付原告姜惠銘新臺幣(下同)1,409,112元，及自民 國109年6月13日起至清償日止，按法定年息百分之5計算之 利息。2.被告應提撥301,872元至原告姜惠銘之勞動部勞工 保險局之勞工退休金個人專戶。3.被告應給付原告沈英珍1, 554,255元，及自110年5月1日起至清償日止，按法定年息百 分之5計算之利息。嗣變更為：1.被告應給付原告姜惠銘1,2 08,745元，及自109年6月13日起至清償日止，按法定年息百 分之5計算之利息。2.被告應提撥293,808元至原告姜惠銘之 勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。3.被告應給付原 告沈英珍1,586,700元，及自110年5月1日起至清償日止，按 法定年息百分之5計算之利息(見本院卷第95頁），核屬擴張 暨減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應予准許。 二、次按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅 者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其 訴訟以前當然停止，第168條至第172條及前條所定之承受訴 訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第17 0條、第175條第1項分別定有明文。被告之法定代理人原為 楊明州，於本院訴訟程序進行中變更為吳明昌，吳明昌已具 狀聲明承受訴訟，有聲明承受訴訟狀在卷可稽，經核與民事 訴訟法第170條、第175條第1項之規定相符，應予准許。 三、原告起訴主張： 　㈠原告姜惠銘部分： 　1.原告姜惠銘自66年7月1日受僱於被告，於113年1月16日退休 。年度應領考績獎金於當年度確定金額，被告於次年始分次 匯款給付。被告於109年6月12日結清舊制退休金，以109年7 月1日前6個月之月平均工資乘以45個基數計算，惟未計入10 8年度應領考績獎金，致短少給付舊制退休金。原告姜惠銘1 08年度應領而於109年間實際領取之考績獎金為322,326元， 換算每月為26,861元，故被告應再補付1,208,745元(計算式 ：26,861元×45個基數)。原告姜惠銘請求被告給付退休金1, 208,745元，並依勞動基準法(下稱勞基法)第55條第3項規定 ，請求自109年6月13日起算之法定遲延利息。 　2.原告姜惠銘自96年2月1日適用退休新制，被告自96年2月起 至113年1月16日原告姜惠銘退休止，依勞工退休金條例(下 稱勞退條例)第14條規定按月提撥之6％，未將前述之考績獎 金列入工資計算。原告姜惠銘依勞工退休金條例第31條規定 ，請求被告提繳293,808元至原告姜惠銘之勞動部勞工退休 金專戶等語。 　㈡原告沈英珍部分： 　　原告沈英珍受僱於被告，於110年3月退休，其於109年度應 領而於110年間實際領取之考績獎金為430,416元，換算平均 月考績獎金為35,868元，於108年度應領而於109年間實際領 取之考績獎金為418,227元，換算平均月考績獎金為34,852 元，則原告沈英珍110年3月退休前6個月（即109年10月至11 0年3月）之月平均工資應再加計35,260元(計算式：【35,86 8元×3月＋34,852元×3月】/6月)，故被告應再補付1,586,700 元(計算式：35,260元×45個基數)。原告沈英珍請求被告給 付退休金1,586,700元，並依勞基法第55條第3項規定，請求 自110年5月1日起算之法定遲延利息等語。 　㈢並聲明： 　1.被告應給付原告姜惠銘1,208,745元，及自109年6月13日起 至清償日止，按法定年息百分之5計算之利息。 　2.被告應提撥293,808元至原告姜惠銘之勞動部勞工保險局之 勞工退休金個人專戶。 　3.被告應給付原告沈英珍1,586,700元，及自110年5月1日起至 清償日止，按法定年息百分之5計算之利息。 　4.上開第一、三項聲明，原告願供擔保請准宣告假執行。 　5.訴訟費用由被告負擔。 四、被告部分： 　㈠被告係隸屬經濟部之國營事業，應依據國營事業管理法、經 濟部所屬事業經營績效獎金實施要點、經濟部所屬事業人員 退休撫卹及資遣辦法等規定，辦理國營事業人員之進用、考 核、退休等人事管理事項，並依經濟部所屬事業經營績效獎 金實施要點、核發績效獎金應行注意事項及從業人員工作獎 金發給要點，發給考核獎金及績效獎金，前開規定之規範目 的均為激勵員工增加工作潛能、提高生產力及經營績效。國 營事業經營績效獎金來源為，經濟部就年度結束後衡量整體 績效，併同考量配合國家政策因素所影響之收支，再依目標 達成提撥獎金總額後，單方目的分配予同仁具勉勵、恩惠性 質之類年終獎金給與，且「經濟部所屬事業機構列入計算平 均工資之給與項目表」自75年間訂定歷經修正迄今，未曾將 「經營績效獎金」列入平均工資計算。 　㈡被告是否發放績效獎金，需視當年度被告經申算政策因素後 是否有盈餘而定，尚須考量獎金額度是否得在國營事業用人 費用限額內支應，與政府政策及被告之經營狀況有關，與勞 工之工作換取報酬無關。考核獎金包括考成獎金、考績獎金 、全勤獎金及工作獎金，考成獎金係指依董事長之年度考核 成績，考績獎金係指總經理及從業人員年度考核或另予考核 成績所核發之獎金，工作獎金係指考核獎金項目扣除考成獎 金、考績獎金、全勤獎金後餘額之獎金，並不固定，非歸因 於單一勞工之工作勞動報酬，不具勞動對價性及經常性，屬 於恩惠性及勉勵性質之給付。勞動部112年5月31日勞動條2 字第1120148000號函釋，對考核（績）獎金及績效獎金是否 為工資，持否定見解。　　 　㈢被告就原告姜惠銘109年7月1日結清日前6個月內（自109年1 月1日至109年6月30日止）平均工資計算期間之薪資、全勤 獎金及特別休假日出勤工資等項所得，平均工資計算區分勞 動基準法施行前以3個月期計算之月平工資為79,944.6667元 ，另勞基法施行後以6個月期計算之月平均工資79,944.5元 ，經申算後舊制退休金合計3,597,505元，並無錯誤；月平 均工資不含績效獎金及考核獎金，被告並無短少給付原告姜 惠銘新制退休金。 　㈣被告就原告沈英珍110年3月31日屆齡退休生效日前6個月內( 採計自109年9月30日至110年3月30日止）平均工資計算期間 之薪資及特別休假日出勤工資等項所得，計算平均工資，區 分勞基法施行前以3個月期計算之月平工資為89,562.6667元 ，另勞基法施行後以6個月期計算之月平工資為89,562.5元 ，經申算後舊制退休金合計4,030,316元，被告公司並無短 少給付退休金等語。 　㈤並聲明: 　1.原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 　2.訴訟費用由原告負擔。 　3.如受不利之判決，願提供擔保請准宣告免為假執行。 五、兩造不爭執之事項： 　㈠原告姜惠銘自66年7月1日受僱於被告，自96年2月1日選擇適 用勞退新制，於113年1月16日退休。原告姜惠銘之舊制年資 自66年7月1日至96年1月31日，共計45基數。 　㈡原告姜惠銘於109年3月5日與被告簽署年資結清協議書，其中 第2條約定，結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據 「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」及勞動基準法 等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15 日台82經44010號函核定「經濟部所屬事業機構列入計算平 均工資之給與項目表」之規定辦理。 　㈢被告為原告姜惠銘提撥之退休金：　 ┌──────────┬──────┐ │　　期間　　　　　　│月提撥金額　│ ├──────────┼──────┤ │96年2月至100年8月　 │4,188元　　 │ ├──────────┼──────┤ │100年9月　　　　　　│4,368元　　 │ ├──────────┼──────┤ │100年10月　　　　　 │4,590元　　 │ ├──────────┼──────┤ │100年11月至106年7月 │4,368元　　 │ ├──────────┼──────┤ │106年8月至108年2月　│4,590元　　 │ ├──────────┼──────┤ │108年3月至110年2月　│4,812元　　 │ ├──────────┼──────┤ │110年3月至111年1月　│5,034元　　 │ ├──────────┼──────┤ │111年2月　　　　　　│4,812元　　 │ ├──────────┼──────┤ │111年3月至111年6月　│5,034元　　 │ ├──────────┼──────┤ │111年7月至112年11月 │5,256元　　 │ └──────────┴──────┘ 　㈣被告已給付原告姜惠銘舊制退休金3,597,505元。 　㈤原告沈英珍自69年1月7日受僱於被告，於110年3月31日退休 ，被告已給付原告沈英珍舊制退休金4,030,316元。 　㈥若平均工資差額分別以⑴26,861元、⑵35,260元計算，則被告 應給付原告姜惠銘、沈英珍之退休金差額為⑴1,208,745元、 ⑵1,586,700元。 　㈦若平均工資差額分別以⑴23,982元、⑵27,558元計算，則被告 應給付原告姜惠銘、沈英珍之退休金差額為⑴1,079,190元、 ⑵1,240,110元。 六、得心證之理由　 　　原告主張績效獎金係依據被告訂定「核發績效獎金應行注意 事項」所核發，既稱為績效獎金自是以勞工工作達成預定目 標所發給，自具有因工作而獲取報酬之性質，且依前開核發 注意事項第1點、第5點、第8點關於目的、方針、控制重點 之規定，績效獎金之發放與勞工工作付出成正相關，自屬勞 工工作之報酬。另考核獎金則係依據被告訂定「從業人員工 作獎金發給要點」所核發，既稱為工作獎金自是因工作而獲 取之報酬，且依前開發給要點第1點、第4點、第5點、第8點 關於目的、定義、方針、控制重點之規定，考核獎金之發放 與勞工達成預成目標而發放，具有因工作而獲取報酬之性質 ，屬工資之一部分。因此被告對所屬勞工工作考核成績，每 年經常性發放績效獎金及考核獎金(下合稱考績獎金)，應屬 勞基法第2條第3款規定之工資範圍，被告於核算原告姜惠銘 、沈英珍之退休金自應將績效獎金及考核獎金列為平均工資 計算基礎，惟被告於113年、110年間分別給付原告姜惠銘、 沈英珍之退休金，並未將績效獎金及考核獎金計入平均工資 計算退休金，故請求被告應給付原告姜惠銘、沈英珍退休金 額依序為1,208,745元、1,586,700元及遲延利息。又因被告 未將前開績效獎金、考核獎金列入原告姜惠銘工資計算，是 以其自96年2月至113年1月16日(即原告姜惠銘退休日)期間 ，應依勞退條例14條按月提撥至原告姜惠銘退休金專戶亦短 少293,808元等語，為被告否認，並以前揭情詞置辯。 　㈠按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 ，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作 規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與 ，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前 已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬 勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）， 即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第 29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有 盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞 工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅 具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非 工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經 常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院 100年度台上字第801號判決意旨參照）。是依勞基法第2條 第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作 所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與， 或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非 勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別。基此 ，關於考績獎金是否屬於工資，依前開說明，自應以其是否 為勞工給付勞務之對價，且屬經常性給與，為判斷依據。 　㈡經查，被告係隸屬經濟部之國營事業，關於給與勞工績效獎 金及考核獎金乙事，係依據經濟部所屬事業經營績效獎金實 施要點(下稱獎金實施要點)，分別訂定「核發績效獎金應行 注意事項」及「從業人員工作獎金發給要點」。又依獎金實 施要點第1點即規定「本部（指經濟部）為促進所屬事業企 業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高生產力，發揮整體 經營績效，特訂定本實施要點。」，而依前開獎金實施要點 訂定之「核發績效獎金應行注意事項」及「從業人員工作獎 金發給要點」第1點亦分別規定「為激勵本公司從業人員增 加工作潛能、降低成本，提高生產力及經營績效，特訂定本 注意事項。」；「為激勵本公司從業人員增加工作潛能、降 低成本，提高生產力，特訂定本要點。 」等語，依上開規 定揭示之目的，績效獎金及考核獎金之給與，係以激勵、嘉 勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付報酬。 　㈢次查，依獎金實施要點第2點規定「各事業當年度經營績效獎 金，包括考核獎金及績效獎金兩部分，…」，要點第4點第㈠ 款亦規定：「當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給 績效獎金。」，對應「核發績效獎金應行注意事項」第5.1 點及第8.1條亦分別規定：「績效獎金需經申算政策因素影 響金額有盈餘者，始得發給。」、「本公司當年度審定決算 無盈餘或虧損時，不發給績效獎金，…」，可見績效獎金並 非經常性之給與。再者，依獎金實施要點第4點第㈠款但書及 第4點㈢規定：「但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影 響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由 各事業依下列方式計算，且以不超過本機構2點4個月薪給總 額為限」、「前項政策因素係指：1.為配合政府穩定物價政 策，致無法反映成本，調整產品售價。2.配合專屬該事業政 策任務之法令規定，致成本增加或價格無法調漲部分。3.為 配合政府政策，從事國內外投資以致虧損。4.經行政院與本 部政策指示辦理事項。」，及前開「核發績效獎金應行注意 事項」第5.1點及第8.1條之規定，政策因素可能造成被告無 盈餘或虧損，進而影響被告是否給與績效獎金及給與之數額 。換言之，績效獎金之給與，除與公司經營盈虧狀況有關外 ，亦受政策因素之影響，但與勞工所提供的勞務間，並非立 於對價性，且承前所述，績效獎金亦非屬經常性給付。基此 ，績效獎金應屬激勵、獎勵員工為目的而發給，性質上非屬 對於員工提供勞務所給付報酬，其本質亦不具勞務對價性及 給與經常性，自非屬工資，堪以認定。 　㈣另查，原告姜惠銘、沈英珍係屬被告公司之從業人員，依「 從業人員工作獎金發給要點」第4.3、4.5、4.6、4.7點規定 「從業人員考核獎金項目包括考績獎金、全勤獎金及工作獎 金」、「考績獎金：從業人員依年度考核或另予考核成績， 所核發之獎金」、「全勤獎金：係指僱用及約僱人員全月未 請假者，當月加1日薪給額之獎金；但有遲到、早退、無正 當理由未在工作崗位、曠工等出勤情形不良者，不予發給。 」、「工作獎金：係指考核獎金項目扣除考成獎金、考績獎 金、全勤獎金後，餘額之之獎金。」；另依獎金實施要點第 3點規定：「考核獎金：㈠各事業當年度工作考成列甲等者， 其考核獎金之提撥總額以不超過本機構二個月薪給總額為限 。㈡各事業當年度工作考成列乙等以下(含乙等)者：1.工作 考成成績未滿80分，但在75分以上者，其考核獎金之提撥總 以不超過本機構1點5個月薪給總額為限。2.工作考成成績未 滿75分者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構1個月薪 給總額為限。」，可知考核獎金受勞工個人工作表現之優劣 ，使其考核成績不同，而有增減發給考核獎金、考績獎金及 工作獎金之數額。由此可知，服同一勞務工作之勞工，因其 工作表現之優劣，考核成績之差異，於其考核獎金存在有增 發或減發之對待，足證考核獎金在性質上係激勵、恩勉性之 給與，而非基於勞務之對價所為之給與，是認考核獎金亦非 屬工資。 　㈤次按勞基法第55條第2項規定「前項第1款退休金基數之標準 ，係指核准退休時1個月平均工資」，同法第2條第4款規定 「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總 額除以該期間之總日數所得之金額」。承前所述，績效獎金 、考核獎金均屬激勵、恩勉性之給與，其勞工服勞務即給予 對價之工資不同，退休當年度所核發之績效獎金、考核獎金 係被告依獎金實施要點、「核發績效獎金應行注意事項」、 「從業人員工作獎金發給要點」，按前一年度工作考核成績 、盈餘達成及政策等影響情形所發給，非但個人無法預期其 獎金額度，而且若獲有獎金亦係至次一年度按比例分次提撥 發給(績效獎金於次年約 6、8、9月；考核獎金於次年2、9 月)，於退休當下並無從計算，則原告主張將退休前6個月及 退休後所獲之獎金併入計算平均工資，實有違勞基法第2條 第4款對於平均工資係指「計算事由發生之當日前6個月內所 得工資總額除以該期間之總日數所得金額」之規定，併此敘 明。 七、綜上所述，績效獎金及考核獎金具恩惠性、勉勵性給與之性 質，而不具勞務對價性，自非屬勞基法第2條第3款規定之工 資範疇。從而，原告主張應被告應將績效獎金及考核獎金列 入工資，依勞基法計入平均工資計算退休金，給付原告姜惠 銘、沈英珍退休金差額1,208,745元、1,586,700元及遲延利 息；及依勞退條例提撥293,808元至原告姜惠銘退休金專戶 ，均依法無據，為無理由，不應准許。又原告之訴，既經駁 回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與本件判 決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。　　 九、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　官　田幸艷　 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本），如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　書記官　林幸萱

2024-12-27

TNDV-113-勞訴-51-20241227-1

地訴
臺中高等行政法院 地方庭

勞動基準法

臺中高等行政法院判決 地方行政訴訟庭 112年度地訴字第16號 113年11月28日辯論終結 原 告 醫療財團法人台灣血液基金會台中捐血中心 代 表 人 林啓靈 訴訟代理人 沈以軒律師 吳泓毅律師 被 告 臺中市政府 代 表 人 盧秀燕 訴訟代理人 巫豐哲 賴秋帆 廖芳娜 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告民國112年2月17日 府授勞動字第1120041481號處分（序號：00000000），及勞動部 民國112年9月5日勞動法訴二字第1120004604號訴願決定，提起 行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要：原告從事醫療保健服務業，為適用勞動基準法( 下稱勞基法)之行業。被告所屬勞工局於民國111年9月19日 至原告處實施勞動檢查時，發現其所雇用從事採血業務之勞 工陳依萍等如附表所示5人（即附表編號1至5）於依勞動基 準法（下稱勞基法）第24條第1項規定計算其等同年6月份延 長工作時間之工資（下稱延長工時工資）時，有未將假日出 勤獎金列入工資範圍以資計算，導致短少給付前揭勞工各如 附表編號1至5所示關於「原告短少給付之延長工時工資數額 （新臺幣）」之延長工時工資之情形，因認原告已違反勞基 法第24條第1項規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1 第1項規定，以112年2月17日府授勞動字第1120041481號行 政處分書(下稱原處分)裁處原告罰鍰2萬元，公布事業單位 名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。原告 不服，向勞動部提起訴願，經勞動部以112年9月5日勞動法 訴二字第1120004604號訴願決定駁回，原告猶不服，於法定 期間內提起本訴。 二、訴訟要旨： 　㈠原告主張： 　　⒈依原告人事管理作業規範(下稱系爭作業規範)第4.1.8.5工 作津貼第(E)點規定，僅在勞工有於假日加班且選擇補休 時，原告才會發給「假日出勤津貼」（即原告員工每日出 勤狀況表中所示之「假日出勤獎金」，下稱系爭津貼）， 其目的係在鼓勵勞工加班後選擇補休，而僅為一優於勞基 法之恩惠性給與。且依系爭作業規範第4.1.2規定，原告 無須與勞工議定即有權單方面調整、變更系爭津貼之給付 ，從而系爭津貼為原告之任意性給與，並非勞工之工資。 　　⒉原告對於從事採血業務之勞工係採排班制，勞工得否領取 系爭津貼，取決於原告有無在假日排班此一不確定之事實 ，故系爭津貼之給付不具經常性，非勞基法所定之工資。 何況系爭津貼並非勞工在每日正常工作時間內所取得之報 酬，自不應計入勞基法第24條第1項規定所稱「平日每小 時工資」，進而作為延長工時工資之計算基礎。 　　⒊原告為非營利團體，營運經費、收支多來自公益團體與私 人捐贈，若把系爭津貼列入加班費計算之基礎，將使營運 成本增加，被迫中止發給該優於勞基法之恩惠性給與，顯 對勞工不利，並與勞基法第1條規定所揭示「保障勞工權 益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法目的不 符。 　　⒋聲明：⑴原處分及訴願決定均撤銷。⑵訴訟費用由被告負擔 。 　㈡被告答辯： 　　⒈依系爭作業規範4.1.8.5工作津貼所示之加給津貼區分表， 原告發放系爭津貼之情形有「經排定或核准於國定例假日 出勤者」、「排定或核准於法定休息日出勤選擇補休者」 兩種，前者符合原告於勞動檢查時所述「前月六或日出勤 一天給付300元」之系爭津貼給付之要件，原告主張僅勞 工選擇補休時始發給系爭津貼與事實不符。原告每週、每 月與勞工確認班表時，應可預見案內勞工經常在週六、週 日出勤，且原告亦係按月給付系爭津貼予勞工，故該項給 付之金額縱非固定，仍應具經常性，而屬勞工之工資。 　　⒉依勞基法第2條第3款、行政院勞工委員會(已改制為勞動部 )85年2月10日台勞動2字第103252號函釋(下稱勞委會85年 函釋)意旨，工資為勞工因工作而獲得之報酬，從而只需 雇主之給付與勞工提供之勞務間具有對價性即可認定該給 付為勞工之工資，非謂必須具「經常性給與」要件始足當 之。依原告於110年12月15日、111年3月4日及同年9月19 日之勞動條件檢查談話紀錄，原告對勞工之出勤係採四週 變形工時排班制，勞工之出勤週期為週一至週日，週六或 週日亦為勞工之正常工作日而非固定為休息日或例假日， 原告依勞工於週六或週日之實際出勤狀況給付系爭津貼， 應與勞工所提供之勞務間具有對價性。且案內勞工均係為 配合原告之經營所需，才排定在週六、週日出勤，如此益 徵系爭津貼係勞工提供勞務之對價，而為勞工之工資。 　　⒊綜上，原告於如附表所示勞工陳依萍等5人計算其延長工時 工資時，自應將系爭津貼列入工資內以為計算。本件原告 有如附表「原告短少給付之延長工時工資數額」欄內所示 之短少給付工資之情形，而違反勞基法第24條第1項之規 定，被告依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定 作成原處分，乃屬適法。 　　⒋聲明：⑴原告之訴駁回。⑵訴訟費用由原告負擔。 三、本件相關法規： 　㈠勞基法： 　　⒈第2條第3款：「本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工 因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、 計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他 任何名義之經常性給與均屬之。」 　　⒉第24條第1項：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時 間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時 以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延 長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分 之2以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按 平日每小時工資額加倍發給。」 　　⒊第30條：「（第1項）工正常工作時間，每日不得超過8小 時，每週不得超過40小時。（第2項）前項正常工作時間 ，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同 意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作 日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。 但每週工作總時數不得超過48小時。」 　　⒋第30條之1第1項第1款：「中央主管機關指定之行業，雇主 經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後， 其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數 分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前 條第2項至第4項規定之限制。」 　　⒌第36條：「（第1項）勞工每7日中應有2日之休息，其中1 日為例假，1日為休息日。（第2項）雇主有下列情形之一 ，不受前項規定之限制：一、依第30條第2項規定變更正 常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每2週 內之例假及休息日至少應有4日。二、依第30條第3項規定 變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假， 每8週內之例假及休息日至少應有16日。三、依第30條之1 規定變更正常工作時間者，勞工每2週內至少應有2日之例 假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。」 　　⒍第37條第1項：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動 節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」 　　⒎第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新 臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第2 5條…規定。」 　　⒏第80條之1第1項：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主 管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、 處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期 未改善者，應按次處罰。」 　㈡勞委會85年函釋：「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂 勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日 、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他 任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在 該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『 包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資 、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性 給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼 』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞 工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義 之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起 意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞 工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特 於該法明定應屬工資，以資保護。」 四、本院判斷： 　㈠前揭事實概要欄所載各情，除後述爭點外，未據兩造爭執， 並有原處分、訴願決定、被告所屬勞工局分別於110年12月1 5日、111年3月4日、同年9月19日與原告所屬職員之勞動條 件檢查談話記錄、案內勞工之出勤明細暨加班申請紀錄與薪 資明細、被告所屬勞工局之勞動檢查結果通知書等附卷可證 ，堪信為真實。 　㈡本件爭點為，系爭津貼是否應列入勞基法第24條第1項規定「 延長工作時間工資」之計算基礎？茲論述如下： 　 ⒈勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬， 包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與 ，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給 與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵， 即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念 以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。 是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工 提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度 上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價 （報酬），即具工資之性質（最高行政法院109年度判字 第189號判決意旨參照）。是凡雇主經常性支出之勞動成 本，即屬勞工因工作而獲得之報酬，該當於勞務對價性； 而所謂經常性給與係指在一般情形下，經常可以領得之給 付而言。準此以論，若從雇主給與勞工金錢之原因、目的 及要件等具體情形以觀，依一般社會通念判斷，可認該給 付在原因上與勞工職務相連結，屬於勞工擔任該職務即可 按期獲得之定額給付，自具勞務對價性。而且該給付並非 偶因特定情事始可取得之給付，亦非憑據實報實銷之支出 補償，在制度上已形成經常性，明顯具備工資之實質內涵 ，不得徒憑形式上之給付名目逕認其為恩惠或勉勵性質之 給與（最高行政法院110年度上字第722號判決意旨參照） 。據此，雇主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不 論每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定 之目標而予發放等不同給付方式，只要是勞務之對價，且 在一般情形下經常可領得之給付，而非雇主基於勉勵、恩 惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資。是本件 系爭津貼是否具有工資之性質，自應依其實質內涵予以觀 察、判斷其「勞務對價性」及「給與經常性」之屬性，不 受其給付名目所拘束。 　 ⒉經查，原告係醫療保健服務業，依勞基法第30條第1、2項 及第30條之1第1項第1款規定，經勞資雙方合意採四週變 形工時制。而系爭作業規範第4.1.8.5規定：「經排定或 核准於國定例假日出勤者及排定或核准於法定休息日出勤 選擇補休者，發給假日出勤津貼」，可知發給假日出勤津 貼包括：⑴「經排定或核准於國定例假日出勤者」；及⑵「 排定或核准於法定休息日出勤選擇補休者」二種情形，此 一解釋亦經原告自陳無誤（見本院卷第225頁）。該所謂 「國定例假日」及「法定休息日」，一般情形，國定例假 日為星期日，休息日為星期六，但採變形工時制之行業， 經勞資雙方合意，亦得變更挪移例假日及休息日，不必然 為星期日或星期六，只要符合勞基法第30條、第30條之1 及第36條之規定即可。本院審視附表所示5人之四週工時 員工出勤表休假明細表（見本院卷第81至87頁、第271頁 ，下稱排班表），其例假日及休息日均已另為排定挪移， 與通常之星期六為休息日、星期日為例假日之情形不同。 據此，該四週變形工時排班表之例假日及休息日以外應工 作時間，即為員工之正常上班時間，自無疑義。然原告依 系爭作業規範第4.1.8.5之規定發給假日出勤津貼之情形 ，所指之「國定例假日」及「法定休息日」，係該標註黑 色實心圓點之星期六、日，亦即只要員工於該標註黑色實 心圓點之一般國定例假日有出勤者，或於一般法定休息日 有出勤並選擇補休者，均另發給假日出勤津貼。由此可知 ，原告發給附表所示5位勞工之假日出勤津貼，均屬該員 工正常工作日所領取報酬之一部分，則即使具有獎勵目的 ，仍無礙於其為工資性質之認定。是原告主張系爭津貼為 恩惠性給與，並非工資等語，即非可採。 　 ⒊原告依系爭作業規範核發假日出勤津貼，只要一般國定例 假日有出勤者，或於一般法定休息日有出勤並選擇補休者 ，均有發給。原告雖主張附表所示5位員工係主管有誤認 誤發之情事，然被告強調，其先後於110年12月15日、111 年3月4日、111年9月9日對原告實施勞動檢查3次，其假日 出勤津貼給付內容都是一樣，並提出110年12月15日、111 年3月4日臺中市政府勞工局勞動條件檢查談話紀錄為其佐 證（見本院卷第129至132頁），原告就此亦無爭執。據此 足認系爭津貼之發給原因乃具有常態穩定之適用標準，原 告主張係誤認誤發，自無可採。 　 ⒋原告另主張依系爭作業規範第4.1.2規定，原告有權單方調 整、變更假日出勤津貼之給付，故其為原告之任意性給與 ，不得認係工資等語。然依前說明，凡雇主經常性支出之 勞動成本，即屬勞工因工作而獲得之報酬，該當於勞務對 價性，且該報酬為勞工在一般情形下，經常可以領得之給 付，其性質即為工資。因此，雇主是否可以單方調整、變 動勞工之給付項目內容，僅為判斷是否為工資之審酌因素 之一而已，原告此部分主張，尚不得執為其有利之認定。 　 ⒌系爭津貼係原告所屬員工在正常工作時間內獲取之報酬， 且屬在時間上可經常性取得之對價，該當給付經常性與勞 務對價性，即使其名義為津貼，仍無礙其為工資性質之認 定。是員工如有延長工作時間應發給延長工時工資時，自 應將系爭津貼納入計算之基礎，始為合法。查附表所示5 位勞工各有如附表所示計發延長工時工資之計算，有未納 入系爭津貼之情形，經依原告所提出其等每日出勤狀況表 及員工出勤表休假明細表（見本院卷第261至271頁），各 有短缺給付如附表所示之金額，此為原告所不爭執，則原 告違反勞基法第24條第1項規定，自足堪認定。從而，被 告依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，裁處 原告最低罰鍰2萬元，並公布事業單位名稱、負責人姓名 、處分期日、違反條文及罰鍰金額，即屬於法有據。 五、結論： 　㈠綜上所述，本件系爭津貼具有給付經常性及勞務對價性，為 勞基法所稱之工資，原告未將之列入勞工每小時工資之計算 基準，致未足額給付延長工時工資，違反勞基法第24條第1 項規定，事屬明確。被告依法作成原處分，訴願決定予以維 持，並無違誤。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 ㈡兩造其餘攻防方法及卷內事證，經核於判決結果不生影響， 無庸逐一論述，附此敘明。 ㈢原告之訴為無理由，訴訟費用應由原告負擔。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　 月 　27 　　日 審判長法　官 林學晴 法 官 温文昌 　　　　　　　　　 法 官 李嘉益 一、以上正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）；如於本判決 宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補 提上訴理由書（須附繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款），但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）： 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 書記官 林俐婷 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為為上訴審訴訟代理人。 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 　 附表： 編號 勞工 姓名 延長工時計算期間 當月延長工時時數（小時） 申領延長工時工資時數（小時） 原告給付之延長工時工資(新臺幣) 被告核算之應給付延長工時工資(新臺幣) 原告短少給付之延長工時工資數額(新臺幣) 1 陳依萍 111年6月1日至111年6月30日 8 8 3719元 3831元 112元 2 謝緹縈 8 5.5 2029元 2097元 68元 3 徐慧雯 2 2 663元 685元 22元 4 葉育君 3.5 3.5 1083元 1128元 45元 5 劉美吟 7.5 7 3306元 3404元 98元

2024-12-27

TCTA-112-地訴-16-20241227-1

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