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給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞簡字第88號原告劉玉慈訴訟代理人黃淑真律師(法扶律師) 被告阿里山交通股份有限公司法定代理人郭修祥住○○市○○區鄰○○路0段000巷00 ○0號上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月12 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣16萬6,463元，及自民國113年9月19 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、訴訟費用由被告負擔。三、本判決得假執行。但被告以新臺幣16萬6,463元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分　　按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法之規定，勞動事件法第15條著有規定。次按言詞辯論期日，當事人之一造不到場者，法院得依職權由一造辯論而為判決，民事訴訟法第433條之3定有明文。本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第38 6條各款所列情形，依民事訴訟法第433條之3規定，本院依職權由原告一造辯論而為判決。貳、實體部分ㄧ、原告主張：　　原告自民國107年7月2日起受僱於被告公司，擔任副課長職務，平均工資為新臺幣(下同)4萬2,000元。被告公司因受疫情影響而導致虧損，於113年1月25日以勞動基準法(下稱勞基法)第11條第2款事由通知原告將於同年2月4日終止雙方勞動契約，惟原告在被告公司工作已逾3年，依勞基法第16條第3款規定，被告應於30日前預告終止勞動契約，被告僅於1 0前預告，自應給付原告20日預告期間工資總計2萬8,000元；被告既依勞基法第11條規定終止契約，依勞工退休金條例 (下稱勞退條例)第12條第1項規定，應給付原告資遣費，被告亦同意給付資遣費11萬7,425元；又原告於任職期間，有特別休假但未休，被告同意給付工資1萬5,438元；然被告除迄未給付原告上開預告期間工資、資遣費及特休未休工資外，亦未給付原告113年2月1日至同年月4日之薪資5,600元。爰依兩造勞動契約、勞基法第22條第2項本文、第16條第3項、第38條第4項及勞退條例第12條第1項規定，提起本件訴訟等語。聲明：如主文第1項所示。二、被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、得心證之理由　㈠原告所主張之事實，業據其提出原告112年薪資明細為證(見本院卷第21頁)。又被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何陳述供本院審酌，依民事訴訟法第43 6條第2項準用同法第280條第3項、第1項規定，視同自認原告主張之前揭事實，故原告主張前揭事實應堪信為真實。從而，原告依勞動契約、勞基法第22條第2項本文、第16條第3 項、第38條第4項及勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付16萬6,463元(含預告工資2萬8,000元、資遣費11萬7,425 元、特休未休工資1萬5,438元及113年2月1日至同年月4日之薪資5,600元)，於法有據。　㈡給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1、2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第233條第1項及第203條亦有明文。再按資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給；特休未休工資，依下列規定辦理：…二、發給工資之期限：…㈡契約終止：依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，亦為勞退條例第12條第2項、勞基法施行細則第9條、第24 條之1第2項第2款所明定。查，原告請求資遣費、特休未休工資部分，依上開勞退條例及勞基法施行細則規定，均屬有確定期限之給付，被告應於113年2月4日勞動契約終止後30 日內給付原告資遣費11萬7,425元，並於終止勞動契約時給付原告特休未休工資1萬5,438元，被告迄未給付，應負遲延責任。復依我國勞雇習慣，雇主當月薪資通常係於次月發放，被告迄未給付原告113年2月1日至同年月4日之薪資5,600 元，亦應負遲延責任。至原告請求預告工資2萬8,000元部分，屬無確定期限之給付，經原告起訴請求，起訴狀繕本於11 3年9月18日送達被告(見本院卷第41頁送達回證)後，被告仍未給付，自應付遲延責任。是原告請求被告給付預告工資2 萬8,000元、資遣費11萬7,425元、特休未休工資1萬5,438元及113年2月1日至同年月4日之薪資5,600元，及均自起訴狀繕本送達翌日即113年9月19日起至清償日止，按年息5%計算之利息，於法有據，應予准許。四、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞基法第22條第2項本文、第16條第3項、第38條第4項及勞退條例第12條第1項規定，請求判決如主文第1項所示，為有理由，應予准許。五、本件就勞工之給付請求，為被告敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權酌定相當之擔保金額，准被告以16萬6,463元為原告預供擔保，得免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰均不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳宥愷以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬

2024-12-27

TCDV-113-勞簡-88-20241227-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付退休金等

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第138號原　　　告　鍾俊傑　　住台北市松山區民權東路三段106巷3弄訴訟代理人李律民律師被告國家中山科學研究院法定代理人李世強訴訟代理人吳尚霖潘永茂上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國113年11月26 日辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國72年9月8日起任職於被告，擔任工程師一職，原告於111年3月7日退休，被告僅核發退休金3,886 ,298元，然原告自適用勞動基準法（下稱勞基法）前之年資為14年9月又23日、適用勞基法後之年資為23年8月又7日，故依勞基法第55條規定，原告本可取得之退休金應為5,417, 569元（計算式：1,242,360元【適用勞基法前】+4,175,209 元【原告主張適用勞基法後之基數應為38.5*平均工資108,4 47元】），因該金額已逾原告依勞基法最高45個基數計算之退休金金額4,880,115元，故原告僅請求被告給付原告退休金為4,880,115元，再扣除被告已給付之3,886,298元，被告尚積欠原告退休金993,817元等語，原告爰依勞基法第55條第1項第1款請求993,817元，並聲明：被告應給付原告993,8 17元，及自111年4月8日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　二、被告則以：原告自72年9月8日起受僱於被告，至111年3月7 日退休，擔任科技聘用人員一職，原告自72年9月8日起至87 年6月30日（下稱第一階段，原告係自87年7月1日起始適用勞基法），適用勞基法前之年資為14年9月又23日，應依被告所定之國家中山科學研究院員工工作規則計算，是第一階段原告所得請領之退休金為1,242,360元。又原告退休年資基數應依勞基法施行細則第5條、勞基法第55條第1項規定計算，是原告退休年資基數應自原告受雇於被告時起算，且原告適用勞基法前、後之工作年資應合併計算，故原告適用勞基法後（下稱第二階段，自87年7月1日起至退休日）之退休金基數為24.38，是原告第二階段退休金為2,643,938元。惟原告主張適用勞基法後應重新起計退休年資基數，而認應以基數38.5計算退休金，顯與法未合。綜上，被告已依法核付原告第一階段、第二階段之退休金共計3,886,298元，並無短少給付之情事，原告請求被告再給付退休金差額，顯無理由，並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造對於原告72年9月8日起受僱於被告起，至111年3月7日退休，擔任科技聘用人員一職，原告適用勞基法前年資依工作規則計算第一階段退休金為1,242,360元等情，均無爭執，均應堪信為真實。惟原告適用勞基法後年資23年8月又7日即第二階段之退休金，究應如何計算退休金基數乙節，兩造存有爭議，原告主張：依勞基法第84條之2規定應以有利原告之方式，重新計算第二階段之退休年資基數等語，被告則辯稱：原告適用勞基法前、後之年資基數應合併接續計算，依法並無重新起算年資基數之理由等語。是本件爭點厥為：原告適用勞基法後年資基數是否重新起計？四、本院判斷：㈠、按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算；勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以 45個基數為限。勞基法第84條之2、第55條第1項第1款定有明文，再按勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。勞基法施行細則第5條亦有明文。又按勞工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法後退休者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用之法令或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按此標準計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非自適用勞基法後，另行起算，查被上訴人係於上訴人納入勞基法適用前受僱，於上訴人適用勞基法後退休，上訴人並訂有系爭退撫辦法等情，為原審所認定，而被上訴人對於適用勞基法前年資之退休金，亦請求自其受僱之日起，按系爭退撫辦法計算，則就適用勞基法後之系爭年資之退休金，自應接續計算，乃原審就系爭年資，又自適用勞基法後，另行起算前15年工作年資之退休金，所持法律見解，已有可議（最高法院109年度台上字第3191號判決參照）。是以本院認勞基法既已明訂計算退休金之年資基數係以自受僱於同一事業單位時起算，若勞工工作年資跨越勞基法公布施行前、後，而於勞基法施行後退休者，就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即勞基法施行前、後之工作年資應合併接續計算，而非自勞基法施行時起另行起算「前15年」工作年資。㈡、再查，原告雖主張其適用勞基法後之工作年資基數應重新起算云云，然原告於適用勞基法後之休假年資、服務年資、薪資結構、職級等年資均未重新起計，為何僅在計算退休金之工作年資基數時，認應重新起計，要難謂有理。又查，如依原告主張適用勞基法後之年資應重新起計，則原告「前15年」之年資，將於計算第一階段及第二階段退休金時，重複計算而有加倍累計基數，致雙重給付退休金之情，是原告主張顯屬無據。末查，被告工作規則第77條第1項規定：「聘僱人員工作年資自受聘僱之日起算，87年6 月30日前（即適用勞基法前）之工作年資，其資遺費及退休職金給與標準，依本院（即被告）87年6 月30日各職類聘僱人員管理作業程序規定計算（如附件四）。87年7 月1 日後（即適用勞基法後）之工作年資，其資遺費及退休職金給與標準，依第68條及第75條規定計算」；且被告工作規則（此指第77條及附件四，下稱系爭工作規則）係依據勞基法第55條之規定，並經勞資協商後訂定，再送由桃園市勞動局審查後准予備查，自屬有效而有拘束兩造之效力，是系爭工作規則目的應在明白告知87年7 月1 日以後仍在職的員工，其工作年資基數應自受僱時起接續計算，而退休金計算標準則區分87年7 月1 日以後及87年6 月30日以前，分別適用勞基法及系爭工作規則為二階段計算等情無訛。㈢、綜上，原告主張適用勞基法後年資基數應重新起計云云，尚屬無理，要難採信。本件被告業就原告適用勞基法前、後區分第一、第二階段之退休金，依上開規則及勞基法第55條規定分別按本薪、平均工資給付完畢，即屬合法。故原告主張均為無理由，應予駁回。本件原告未陳明願供擔保聲請為假執行，是被告陳明願供擔保聲請免為假執行，自無庸審酌，附此敘明。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2024-12-27

TYDV-113-勞訴-138-20241227-1

易

臺灣屏東地方法院

業務侵占

臺灣屏東地方法院刑事判決 113年度易字第616號公訴人臺灣屏東地方檢察署檢察官被告蔡舜政上列被告因業務侵占案件，經檢察官提起公訴（112年度偵字第1 0646號），本院判決如下：　　主　文蔡舜政無罪。　　理　由一、公訴意旨略以：被告蔡舜政係址設屏東縣○○市○○巷0○00號「歸來商店」負責人即告訴人施建旭所聘僱之員工，並在「歸來商店」擔任司機一職，負責配送貨物及收取貨款等事務，為從事業務之人。詎被告意圖為自己不法所有，基於業務侵占之接續犯意，自附表所示時間，原應將其如附表收取之款項繳回「歸來商店」，惟將貨款共計新臺幣（下同）47,875 元侵占入己。因認被告涉犯刑法第336條第2項之業務侵占罪嫌等語。二、按犯罪事實應依證據認定之，無證據不得認定犯罪事實；不能證明被告犯罪或其行為不罰者，應諭知無罪之判決，刑事訴訟法第154條第2項、第301條第1項分別定有明文。又按認定犯罪事實所憑之證據，雖不以直接證據為限，間接證據亦包括在內，然而無論直接證據或間接證據，其為訴訟上之證明，須於通常一般之人均不致有所懷疑，而得確信其為真實之程度者，始得據為有罪之認定，倘其證明尚未達到此一程度，而有合理之懷疑存在而無從使事實審法院得有罪之確信時，即應由法院諭知被告無罪之判決（最高法院76年台上字第4986號判決意旨參照）。三、公訴意旨認被告涉犯上開罪嫌，無非係以被告蔡舜政於偵查中之供述、證人即告訴人施建旭於偵查中之指述、勞動契約書、客戶款項整理及配送區對帳單各1份、被告與告訴人之L INE對話紀錄1份為其主要論據。訊據被告堅詞否認有何業務侵占犯行，辯稱：告訴人薪水給付有問題，薪水不是用匯款方式，而是以貨款去取得，伊收下貨款是覺得那是伊的薪水，但伊不知道實際上留下多少錢等語（本院卷第35至36頁）。是本案爭點厥為：⒈被告實際上持有的貨款金額是否為47, 875元？⒉被告主觀上有無不法所有意圖及業務侵占犯意？經查：　㈠被告係址設屏東縣○○市○○巷0○00號「歸來商店」負責人即告訴人所聘僱之員工，並在「歸來商店」擔任司機一職，負責配送貨物及收取貨款等事務，為從事業務之人等情，為被告於審理時坦承不諱（本院卷第37頁），核與證人即告訴人於偵訊及審理時所述大致相符（他卷第53至56頁、偵卷第23至 24頁、本院卷第97至110頁），並有告訴人提出刑事告訴狀之告證一（勞動契約書）（他卷第11至15頁）可憑，堪認此部分之事實為真實。又被告有於附表編號1、2所示時間，將其收取之貨款中部分款項據為己有等情，亦為被告所不爭執（本院卷第37頁），且與前開證人即告訴人之證述亦屬相符，並有告訴人提出刑事告訴狀之告證二（客戶款項整理及寄送區對單）（他卷第17至25頁）、告訴人提出與被告LINE對話紀錄截圖（他卷第61至67頁）可查，堪信此部分之事實亦屬真實。　㈡被告實際上持有的貨款金額為不詳：　⒈查被告於審理時固然稱其記不起來實際上持有之金錢為何，而其於偵查中曾供述：2月份伊未上繳的金錢是24,144元，3 月份的金錢只有短缺1萬多元而已等語（本院卷第117至119 頁、偵卷第45至46頁），本院審酌被告於偵查中固然供述其持有的貨款金額為3萬餘元，惟被告自白需要補強證據，對己不利之供述亦同。被告向廠商取得多少貨款尚未繳回，卷內並無廠商之證述或對帳簽收單據為證，無從核定。且參以被告供稱收取之貨款有些是零錢，須要自行清點等語（本院卷第117頁）可知，以零錢給付之貨款衡情難以當下立即清點完畢，則在廠商交付貨款時或雙方計算貨款時，可能會出現金額上之誤差，而告訴人亦僅有應收帳款及被告罪後繳回之紀錄，無從確認被告實際收受多少貨款，故不能排除被告自行清點錯誤而未實際取得其所述貨款金額之可能性。　⒉告訴人於偵查中提出之前開客戶款項整理及寄送區對單中記載：被告於112年2月16日至18日總收款金額為130,544元、1 12年3月1日至15日總收款金額為23,731元，又被告僅繳回10 6,400元，差額合計達47,875元（他卷第17頁）。而證人即告訴人於審理時具結證述：上開客戶款項整理及寄送區對單所記載者為被告實際上有收款的錢，我們有打電話跟客戶一一做確認等語（本院卷第107頁），可知告訴人應係經過一定查證後統計出短少之金額為47,875元，然前開客戶款項整理及寄送區對單僅為告訴人調查後抄錄記下之文書，性質上屬告訴人之單一指述，仍須有其他證據加以補強。而本案除告訴人之指述及上開客戶款項整理及寄送區對單外，遍查卷內事證，均無其他證據可資補強被告實際上持有之金額為何，亦與被告所述3萬餘元不符，故難以遽對被告認定其實際上持有之貨款金額為47,875元。此外，卷內已無其他證據可供本院認定被告實際上持有的貨款金額，故僅能認定被告持有不詳金額的貨款，未繳回給告訴人。　⒊綜上，本院認為被告實際上持有的貨款金額為不詳。　　㈢被告主觀上無不法所有意圖及業務侵占犯意：　⒈本件由告訴人所提出之勞動契約書可知，被告是於112年2月1 日起受僱於告訴人所經營之「歸來商店」，工作內容為被告應於告訴人協議之時間內完成送貨事宜。薪資計算分為冷凍食品抽成6%、常溫食品抽成8%，每趟薪資計算抽成最多800 元（他卷第11至15頁）。由此可知被告與告訴人約定之工資是採抽成浮動計算。另觀之該份勞動契約書就被告工資給付之方式並未說明係由被告交給告訴人或其會計計算成數後核發給告訴人，抑或可由被告自行計算成數後自貨款中自行扣除留存。上開勞動契約書既然就被告工資給付方式留有模糊之解釋空間，則被告自行將收取之貨款扣留部分金額，其主觀上究竟係基於業務侵占之故意，或僅是單純為了收取自己工資之意思而持有？實非無疑。　⒉又證人即告訴人於審理中具結證述：契約中沒有寫說薪資如何給付，是半月領現金，司機15日結帳後他們有3至4天跟客戶收貨款回來，然後在貨款上面結算薪水，比如1到15日貨款是15萬元，他們會在18至19日前去客戶那邊收款，收款回來繳完帳之後，會計確認會將薪水直接抽出，轉交給司機，正常不會有司機自己跟客人收錢完就從中拿薪水的事情。資深的員工有把應收的貨款扣除自己的薪資和勞健保，註記在單子上以後再繳回去給會計。本案被告收回來的貨款零零散散，伊打給客戶，發現有整筆的錢沒有繳回，所以以LINE通訊軟體要求被告回來領水並繳回貨款。我們交接都是以司機帶司機的方式，就工資給付的方式也事交給前手司機去傳授，司機把貨款轉作工資的情形是由我們事後表示無意見，不是事前允許的，我們沒有告知被告不可以將貨款抵作工資等語（本院卷第97至110頁），是由證人即告訴人於審理中之證述亦可知，「歸來商店」就勞動契約之薪資給付方式確實有漏未規定之情形，故必須由前手司機去交接，後手司機方能知道必須把貨款繳給會計，再由會計計算薪資後交給司機，且「歸來商店」實際上亦容任資深司機可自行自貨款中扣除其自身薪資後繳回，不須事前徵得告訴人同意，甚至告訴人亦未曾告知被告不可以自行扣留部分貨款金額抵作薪資。則被告如未經前手司機給予適當之交接，無從得知要如何獲得自己的薪資，僅憑前開勞動契約書，實有誤解勞動契約之文字，認可將部分貨款充作薪資而持有之可能性。是依證人即告訴人之證述，自無從逕認被告主觀上有不法所有意圖及業務侵占犯意。　⒊另證人即告訴人於偵查中復證述：帶被告的師傅叫「簡進民」，因為他要離職，所以要帶被告去工作，正常他們要一起從我們公廠出發，可是連續好幾天反而是被告到國仁醫院載「簡進民」，伊和伊父親、岳父及一些親戚就到國仁醫院攔他們，因為我們請「簡進民」將之前的貨款繳回，但他沒繳回，所以「簡進民」故意不進工廠，跑給我們追，所以才去攔他們等語（他卷第53至56頁），由證人即告訴人之前開證述可知，被告之前手司機「簡進民」有自行扣留貨款且連續數日不進「歸來商店」之行為，則「簡進民」之後手司機即被告觀察「簡進民」之行為，確實有誤信可扣留部分貨款充作薪資之可能，是依證人即告訴人所述被告前手「簡進民」之行為，亦難認被告主觀上有不法所有意圖及侵占犯意。至於告訴人固然指述其有向「簡進民」追討貨款，然而被告於偵查中供述：伊有在工廠外及國仁醫院載過「簡進民」，因為他說他弟弟欠地下錢莊的錢，怕地下錢莊的人跟他討錢，所以不敢到工廠，伊不知道「簡進民」是否有跟伊一樣的糾紛等語（他卷第56頁），是縱然被告曾見告訴人對「簡進民」追討貨款，然而僅憑上開行為外觀，尚無從逕認告訴人已知悉此前因後果，而無誤信可從貨款中扣除薪資之可能性。　⒋此外，自告訴人提出與被告LINE對話紀錄截圖（他卷第63頁）可知告訴人依前開勞動契約計算被告於112年2月16日至18 日、112年3月1日至15日之薪資分別為14,533元、19,119元，合計為33,652元，且告訴人於對話中稱其已備好薪資，告訴人並於審理時具結證述有打算給被告薪資，但是被告都沒有出現等語（本院卷第103頁），可知於被告將部分金額不詳之貨款充作薪資後，未去領取其於112年2月16日至18日、 112年3月1日至15日之薪資；即使以被告曾自稱未繳回貸款金額為3萬餘元觀之，亦與告訴人指證未繳回數額相近；又對照前開客戶款項整理及寄送區對單中記載被告已繳回大部分之貨款即106,400元（他卷第17頁），綜合上情，顯然被告並無領取超過自己應得之薪資後而侵占「歸來商店」貨款之行為，亦可佐證被告主觀上是認可將部分貨款充作薪資，並無侵占貨款為己牟利之意思。　⒌綜上，本院認為被告主觀上無不法所有意圖及業務侵占犯意。　四、公訴意旨另認本案被告持有貨款之行為涉犯刑法第342條第1 項之背信罪云云（本院卷第121頁），然而承前所述，本案告訴人既自承其容任資深司機可自行自貨款中扣除其自身薪資後繳回，不須事前徵得告訴人同意，則被告自貨款中持有部分貨款充作薪資，實難逕認係違背其司機任務之行為，另其實際上持有之貨款金額不詳，無從認定是否已較被告未領取之薪資33,652元為高而明顯損害告訴人之利益，與背信罪之客觀構成要件已屬有間。又被告主觀上無不法所有意圖已經本院說明如上，復未見檢察官舉證被告有損害告訴人利益之故意，亦難認其主觀上有背信之故意，是公訴檢查官上開指摘為本院所不採，附此敘明。五、綜上所述，檢察官所舉事證，尚無從說服本院形成被告涉犯業務侵占犯行之心證，復無其他積極事證足以證明被告有檢察官所指之犯行，揆諸前揭說明，自應為被告無罪之諭知。另被告既經本院認定無罪，其實際上持有未繳回貨款之行為是否與其未領取之薪資互為抵銷，僅為被告與告訴人間之勞資爭議，宜循民事途徑另行處理，附此敘明。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　　　　　　　　刑事第六庭　審判長法　官　李宗濡　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳莉妮　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李松諺以上正本證明與原本無異。如不服本判決應於收受判決後20日內向本院提出上訴書狀，並應敘述具體理由；其未敘述上訴理由者，應於上訴期間屆滿後20日內向本院補提理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）「切勿逕送上級法院」。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林孟蓁附表：編號收款時間應收款項（新臺幣【下同】）客戶自行匯款金額被告實際收款金額欠缺金額１ 112年2月16日至18日 220,903元 90,359元 106,400元 24,144元２ 112年3月1日至15日 284,926元被告僅需完成向以下客戶，收取以下金額： 1.旗山中山山下3,342元 2.旗山泉水11,019元 3.小叮噹1店8,720元 4.旗山興旺650元 23,731元　　　　　　　　　　　　合計金額 47,875元卷別對照表卷宗名稱簡稱臺灣屏東地方檢察署112年度他字第1364號卷他卷臺灣屏東地方檢察署112年度偵字第10646號卷偵卷臺灣屏東地方法院113年度易字第616號卷本院卷

2024-12-26

PTDM-113-易-616-20241226-1

勞上易

臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第53號上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人林富華律師被上訴人余志偉高吉村薛朝陽羅逸能謝豐吉李俊仁蔡遠香梁建新袁榮正李健生林奕志共同訴訟代理人李柏毅律師華育成律師邱靖棠律師複代理人程居威律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 2年11月30日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第354號第一審判決提起上訴，被上訴人並為訴之擴張，本院於113年12月3日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決關於命上訴人給付被上訴人梁建新本息部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。上開廢棄部分，被上訴人梁建新於第一審之訴駁回。其餘上訴駁回。如附表二所示被上訴人擴張之訴駁回。第一、二審訴訟費用，由上訴人負擔百分之八十九，餘由被上訴人梁建新負擔。擴張之訴訴訟費用，由如附表二所示被上訴人各自負擔。事實及理由壹、程序方面　按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款定有明文。查被上訴人薛朝陽、羅逸能、謝豐吉、梁建新、袁榮正、李健生（下合稱如附表二所示被上訴人）於原審主張上訴人於結清其等舊制年資退休金時，未將具工資性質之司機加給計入平均工資，其等請求上訴人依序給付各如附表一編號3、4、5、8、9、10「應補發金額」欄所示金額。嗣於本院審理時，其等主張考績獎金、其他獎金亦應一併計入平均工資計算，並擴張聲明為上訴人應再給付如附表二所示被上訴人各如附表二「應補發金額」欄所示之金額（見本院卷第130頁），核係擴張應受判決事項之聲明，合於上開規定，應予准許。貳、實體方面 被上訴人主張：伊等各自如附表一「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於上訴人所屬臺北西區營業處，擔任線路裝修員。伊等曾於民國108年12月間分別與上訴人簽立年資結清協議書（下稱系爭協議），依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11 條第3項規定結清勞退舊制年資，並均約定以109年7月1日為結清勞退舊制年資之日。又被上訴人余志偉、高吉村、薛朝陽、羅逸能、謝豐吉、李俊仁、蔡遠香、梁建新、袁榮正、李健生除原本職務外，亦兼任司機，於每月領有司機加給（下稱系爭司機加給）；而被上訴人林奕志除原本職務外，亦兼任領班，於每月領有領班加給（下稱系爭領班加給）。而系爭司機加給、領班加給之給與，為工資之一部，因此應納入平均工資計算。再者，伊等之109年度薪給資料表載有考績獎金及其他獎金等項目，依勞動事件法第37條規定推定為伊等因工作所獲致之報酬，其性質屬工資，於計算舊制結清金額時，亦應將其納入平均工資計算。詎料上訴人於結清伊等舊制年資退休金時，未將系爭司機加給、領班加給、考績獎金及其他獎金列入平均工資為計算，致短少給付各如附表一、二「應補發金額」欄所示金額。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第5 5條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1項、第10條第1項、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條、勞退條例第11條第3項規定，請求給付勞退舊制年資之退休金差額，並㈠於原審求為命上訴人應給付如附表一所示被上訴人各如附表一「應補發金額」欄所示金額，及均自109年8月1日起加計法定遲延利息；㈡於本院擴張求為命上訴人應再給付如附表二所示被上訴人各如附表二「應補發金額」欄所示金額，及均自109年8月1日起加計法定遲延利息。 上訴人則以：伊為經濟部所屬之國營事業，並實施用人費率單一薪給制度。依經濟部所屬事業人員退休撫恤及資遣辦法作業手冊（下稱系爭手冊）第2章第2條規定，所謂「平均（薪）工資」係指除單一薪給、延長工作時間工資及經濟部核定准併入平均工資計算之經常性給與項目外，其餘項目均不予列入，因此僅有經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表（下稱系爭給與項目表）所示之項目，始得列入平均工資計算。而系爭司機加給之本質為鼓勵性質之額外給與項目，系爭領班加給則為對奉派擔任領班之人員所支給之激勵性給與，績效獎金之發放則係以激勵、嘉勉員工為目的，並考量事業機構整體盈餘表現所核發之勸勉性給與，均非屬經常性給與，亦不具有勞務對價之性質。又依系爭協議第2條約定，平均工資之計算應依系爭給與項目表之規定辦理，基此被上訴人既已簽署系爭協議並同意結清勞退舊制年資，自應受系爭協議之規範所拘束，且系爭司機加給、領班加給及績效獎金等既非屬工資之範疇，從而不得列入平均工資計算。再者，梁建新曾以夜點費應計入工資為由，訴請伊給付舊制年資之退休金差額，經本院於11 1年6月14日以111年度勞上易字第47號（下稱前案）判決，駁回伊之上訴而告確定，就梁建新起訴之部分，即應受前案既判力效力所及，故被上訴人請求伊給付短少舊制結清金額，均無理由等語，資為抗辯。 原審就被上訴人之請求，判決被上訴人勝訴，上訴人不服，提起上訴並聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則為答辯聲明：上訴駁回。如附表二所示被上訴人並為訴之擴張，聲明：上訴人應再給付如附表二所示被上訴人各如附表二「應補發金額」欄所示之金額，及均自109年8月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。上訴人則為答辯聲明：擴張之訴駁回。 兩造所不爭執之事項：㈠被上訴人受僱於上訴人，分別自附表一「服務年資起算日」欄所示日期起受僱於上訴人，各於如附表一「舊制結清日」欄所示日期結清舊制年資。被上訴人依勞基法施行前後之工作年資所計算之舊制結清基數各如附表一「結清基數」欄所示。㈡被上訴人於舊制結清前3個月、6個月領取之司機加給、領班加給平均金額如附表一「平均司機加給」、「平均領班加給」欄所示。㈢系爭司機加給係因員工兼任駕駛工程車、保養維護車輛，上訴人每月固定給付之加給，依上訴人108年9月12日電人字第1080 017806號函示，每月須達出車4次方可支領完整司機加給，若未達4次則減半發放。㈣系爭領班加給係因員工擔任領班肩負管理職責，上訴人每月固定給付之加給，領班加給曾經多次變革，92年前進用人員如有擔任領班、副領班者，分別加晉3級、2級薪給，支領金額隨人員升等晉級而有所不同；自92年後進用人員如有擔任領班、副領班者，不另支給加給；其後於109年間因考量領班、副領班人員肩負每位工作人員工作安全重任，新進人員因不得支領加給恐無意願承擔重任，致現場工作無人帶班之窘境，奉經濟部同意自109年2月1日起開始實施該項加給支給。㈤被上訴人於108年12月間與上訴人分別簽立系爭協議，系爭協議第2條中段約定：平均工資之計算悉依據系爭給與項目表之規定辦理。另依系爭給與項目表之規定，系爭司機加給、領班加給並不列入平均工資計算。㈥上訴人於被上訴人結清舊制年資時，給付被上訴人之舊制年資結清給與，未將系爭司機加給及領班加給計入被上訴人之平均工資計算。如將系爭司機加給及領班加班計入被上訴人之平均工資，則被上訴人各可請求上訴人補發如附表一「應補發金額」欄所示之舊制年資結清給與。㈦被上訴人於計算平均工資期間，每月領取之薪給資料包含基本薪給、假日出勤加發薪給、考績無級可晉加發獎金、不休假加班費、值班超時工作報酬、值班深夜點心費（即夜點費）、領班加給、值勤報酬、兼任司機加給、全勤獎金、考績獎金等各項，有被上訴人於本件所提出之退休金計算清冊、薪給資料等資料（見原審卷第75-117頁）。另上訴人就平均工資之計算係依據行政院82年12月15日台82經44010號函核定「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（即系爭給與項目表）之規定辦理，依系爭給與項目表之規定系爭領班加給、兼任司機加給、考績獎金均不列入平均工資計算（見原審卷第18 9-192頁），上訴人因此未將系爭領班加給、兼任司機加給、考績獎金等各項計入被上訴人之平均工資計算。㈧梁建新前以上訴人於其結清舊制年資時，舊制年資結清給與，未將夜點費計入梁建新之平均工資計算，而起訴請求上訴人給付舊制年資結清給與差額，經原法院以111年度勞訴字第7號判決梁建新勝訴，並經本院以111年度勞上易字第47號決駁回上訴人之上訴確定（即前案）。梁建新於前案所提出之退休金計算清冊、平均工資計算表、薪給資料、薪給清單等資料，與本件審理時所提出之前揭資料均屬相同，其中之薪給資料及薪給清單均載明梁建新已領取之夜點費、兼任司機加給、考績獎金、其他獎金等各項。 本件之爭點：㈠梁建新起訴部分，是否為前案既判力效力所及？㈡系爭司機加給、領班加給、考績獎金、其他獎金是否應計入被上訴人之平均工資計算舊制年資結清給與？㈢被上訴人是否應受其等所簽立之系爭協議第2條約定之拘束，不得將系爭司機加給、領班加給、考績獎金、其他獎金列入平均工資計算？㈣被上訴人請求上訴人給付各如附表一、二「應補發金額」欄所示之金額及均自109年8月1日起算之法定遲延利息，有無理由？茲分別析述如下：㈠本件梁建新起訴部分，為前案既判力效力所及，其起訴不合法：　 ⒈按89年2月9日修正之民事訴訟法第244條第1項第2款，將原規定之「訴訟標的」修正為「訴訟標的及其原因事實」，乃因訴訟標的之涵義，必須與原因事實相結合，以使訴狀所表明請求法院審判之範圍更加明確。則於判斷既判力之客觀範圍時，自應依原告起訴主張之原因事實所特定之訴訟標的法律關係為據，凡屬確定判決同一原因事實所涵攝之法律關係，均應受其既判力之拘束，且不得以該確定判決言詞辯論終結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為與該確定判決意旨相反之主張，此乃法院應以「既判事項為基礎處理新訴」及「禁止矛盾」之既判力積極的作用，以杜當事人就法院據以為判斷訴訟標的權利或法律關係存否之基礎資料，再次要求法院另行確定或重新評價，俾免該既判力因而失其意義，亦即既判力之「遮斷效」（最高法院100年度台抗字第62號裁定、100年度台上字第229號判決等意旨參照）。上訴人抗辯梁建新起訴部分為前案既判力所及，其不得再於本件請求退休金差額等語，但為梁建新所否認，主張前案係以上訴人未將夜點費列入平均工資計算，請求上訴人給付勞退舊制年資退休金差額，本件係以上訴人未將兼任司機加給列入平均工資計算，請求上訴人給付兼任司機加給部分之勞退舊制年資退休金差額，兩件原因事實並不相同，非前案既判力所及等語。是以，本件首須審究梁建新起訴部分是否為前案既判力所及？經查： ⑴梁建新於前案主張伊自79年1月17日之日起受僱於上訴人，以10 9年7月1日為結清勞退舊制年資之日，上訴人於結清伊舊制年資退休金時，未將夜點費列入平均工資為計算，致短少給付，乃依退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、勞退條例第11 條第3項、勞基法第55條、第84條之2之規定，起訴請求上訴人應按計入夜點費計算平均工資，給付勞退舊制年資之退休金差額本息等語，又梁建新於計算平均工資期間，每月領取之薪給資料包含基本薪給、假日出勤加發薪給、考績無級可晉加發獎金、不休假加班費、值班超時工作報酬、值班深夜點心費（即夜點費）、值勤報酬、兼任司機、全勤獎金等等各項，因上訴人就平均工資之計算係依據系爭給與項目表之規定辦理，因此未將夜點費、兼任司機加給等項計入平均工資計算，且梁建新於前案已提出退休金計算清冊、平均工資計算表、薪給資料、薪給清單等資料，亦均載明梁建新已領取之夜點費、兼任司機加給等各項；嗣經前案審理後，判決梁建新勝訴確定等情，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈦、㈧），並經本院調閱前案卷宗核閱無訛。 ⑵按退休規則第10條第1項第1款規定，退休金基數計算之方式，其為按月支薪者，以核准退休前三個月平均工資所得為準；而依勞基法第55條第2項及第2條第4款規定，勞工退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資，所稱平均工資，謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。另勞退條例第11條第3項規定：第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定。又依梁建新前案主張之上開原因事實，特定其請求之訴訟標的法律關係為退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、勞退條例第11條第3項、勞基法第55條、第84條之2之規定為請求。是以，梁建新前案基於退休規則第9條第1款、第10條第1項第1 款、勞退條例第11條第3項、勞基法第55條、第84條之2之規定之法律關係，起訴請求上訴人應按計入夜點費計算平均工資，給付勞退舊制年資之退休金差額本息時，其主張之原因事實，自應包括表明109年7月1日前三個月平均工資所得，及109年7 月1日前六個月內所得工資總額計算之一個月平均工資等各項，並據此分別按適用勞基法前後之退休金基數計算上訴人應付之勞退舊制年資退休金，以判斷上訴人有短付之情事。 ⑶依梁建新於前案起訴主張之上開原因事實及所特定之訴訟標的法律關係，須表明109年7月1日前三個月平均工資所得，及109 年7月1日前六個月內所得工資總額計算之一個月平均工資等各項，既如前述，則梁建新於前案提出計算平均工資期間，每月領取之薪給資料包含基本薪給、假日出勤加發薪給、考績無級可晉加發獎金、不休假加班費、值班超時工作報酬、值班深夜點心費（即夜點費）、領班加給、值勤報酬、兼任司機、全勤獎金等等各項，自係屬有關原因事實之表明，應堪認定。 ⑷按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條定有明文。所謂工資，則指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與，此觀勞基法第2條第3款之規定自明。又勞基法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者」。是以，梁建新於前案固提出計算平均工資期間，每月領取之薪給資料包含基本薪給、假日出勤加發薪給、考績無級可晉加發獎金、不休假加班費、值班超時工作報酬、值班深夜點心費（即夜點費）、值勤報酬、兼任司機、全勤獎金等等各項，但依前揭說明，非屬工資者，尚不得列入平均工資之計算。而上開各項給付中，何者係屬工資應計入平均工資之計算？何者非屬工資而應予剔除？因我國民事訴訟法就事實之主張及證據之提出，原則上係採辯論主義，舉凡法院判決之範圍及判決基礎之訴訟資料，均應以當事人所聲明及所主張者為限，此觀民事訴訟法第388條規定自明。因此，在計算平均工資期間，梁建新已知悉其每月領取之上開各項給付，亦知悉上訴人因依據系爭給與項目表之規定辦理，而未將夜點費、兼任司機加給等項計入平均工資計算，則梁建新於前案主張結清勞退舊制年資之退休金給付所依據平均工資之計算時，是否要將遭上訴人剔除之夜點費、兼任司機加給等各項列入平均工資計算而有所爭執，使之成為攻擊防禦之目標，皆屬梁建新之事實主張，依辯論主義，非法院得代為主張。 ⑸基上，梁建新於前案依退休規則第9條第1款、第10條第1項第1 款、勞退條例第11條第3項、勞基法第55條、第84條之2之規定，起訴主張上訴人短少給付勞退舊制年資之退休金，請求給付此部分之差額本息，而就計算退休金所依據平均工資期間，梁建新每月領取之薪給資料包含基本薪給、假日出勤加發薪給、考績無級可晉加發獎金、不休假加班費、值班超時工作報酬、值班深夜點心費（即夜點費）、值勤報酬、兼任司機、全勤獎金等等各項，且上訴人因依據系爭給與項目表之規定辦理，而未將夜點費、兼任司機加給等項計入平均工資計算，均如前述，則前案審理時，就遭剔除之給付項目，應否列入平均工資據以計算退休金差額，於適用辯論主義之結果，因梁建新僅主張應將夜點費計入，而使之成為兩造攻擊防禦之目標，至其餘遭上訴人剔除部分，因梁建新未為主張，亦未爭執，前案因此未將之列入平均工資計算退休金，則前案判決確定後，就梁建新於前案確定判決言詞辯論終結前，所提出（如夜點費）或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法（如兼任司機加給部分），自均已為前案既判力所及，而生遮斷效，以杜免當事人就法院據以判斷訴訟標的法律關係存否之基礎資料，即平均工資確定之金額，再次要求法院另行確定或重新評價，揆諸前揭說明，兩造間即不得再更行起訴或為相反之主張，法院亦不得為相反之認定。 ⑹從而，梁建新既不得以前案確定判決言詞辯論終結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法（如兼任司機加給部分），更行起訴。則梁建新於前案判決勝訴確定後，再提起本件訴訟，仍以與前案確定判決相同之原因事實，即其每月領取之薪給資料包含基本薪給、假日出勤加發薪給、考績無級可晉加發獎金、不休假加班費、值班超時工作報酬、值班深夜點心費（即夜點費）、值勤報酬、兼任司機、全勤獎金等等各項，且上訴人因依據系爭給與項目表之規定辦理，而未將兼任司機加給計入平均工資計算，致短少給付勞退舊制年資之退休金等情，且依上開原因事實所特定之訴訟標的法律關係，與前案亦屬相同均係依退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、勞退條例第11條第3項、勞基法第55條、第84條之2之規定，則依上說明，本件應受前案確定判決之既判力拘束。 ⒉次按訴訟標的於確定之終局判決中經裁判者，除法律別有規定外，有既判力，當事人不得就該法律關係，更行起訴，此觀民事訴訟法第249條第1項第7款及第400條第1項規定自明（最高法院109年度台上字第1324號判決要旨參照）。查基前所述，梁建新前案主張之原因事實，既與梁建新本件主張之原因事實相同，於前案判決確定後，梁建新再本於同一原因事實提起本件，主張同一退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、勞退條例第11條第3項、勞基法第55條、第84條之2規定之法律關係，請求上訴人給付勞退舊制年資之退休金差額本息，則揆諸前揭說明，梁建新提起本件，顯已違反前案判決之既判力，其起訴為不合法，應予駁回。㈡領班加給、兼任司機加均屬於勞基法第2條第3款規定之工資，應計入被上訴人之平均工資計算舊制年資結清給與或退休金，考績獎金、其他獎金非屬工資，不得計入：　　 ⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條第2款所指不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨同此見解）。 ⒉領班加給部分： ⑴查林奕志擔任領班，由上訴人按月發給領班加給一節，有薪給資料可參（見原審卷第117頁），足見林奕志擔任領班執行業務具有常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間，是上訴人於林奕志兼任領班所給付之領班加給，自非臨時性之業務需求所偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，具有制度上經常性。領班加給係上訴人核准擔任領班業務之勞工所得領取，亦與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班而對勞工加給之給付，應認係勞工從事領班工作之勞務對價。是以，領班加給係屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分。 ⑵準此，林奕志主張領班加給屬於工資，即屬有據，自應列入平均工資計算結清舊制年資金額。上訴人抗辯領班加給乃其體恤、慰勞及鼓勵員工性質之恩惠性給與，不具勞務對價性，非其等工作給付之對價，亦非兩造合意之工資之一部，非屬工資云云，自不足取。 ⒊兼任司機加給部分：　余志偉、高吉村、薛朝陽、羅逸能、謝豐吉、李俊仁、蔡遠香、袁榮正、李健生等人（下稱余志偉等9人）受僱上訴人期間兼任司機工作，每月另領有兼任司機加給，有薪給資料可參（見原審卷第77、81、85、89、93、97、101、109、113頁），又司機工作本非其等主要職務，該項加給係因上訴人未另僱用司機，而由余志偉等9人兼職開車至維修現場並保養維護車輛而得取得，足見兼任司機加給係兼任司機者所享有並按月核發，且按月核發並非係因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，亦屬工資之一部分，應計入平均工資計算結清舊制年資退休金，是余志偉等9人此部分主張當屬有據。 ⒋考績獎金、其他獎金（合稱系爭獎金）部分： ⑴系爭獎金係依據經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱經營績效獎金要點）及台灣電力股份有限公司核發經營績效獎金應行注意事項（下稱經營績效獎金注意事項）等規定核發一節，為兩造所不爭執（見本院卷第185-190、334頁），堪信為真實。又當年度經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績效獎金」兩部分，其中考核獎金之項目包括各事業總經理及所屬人員考績獎金、工作獎金，此觀經營績效獎金要點第2點、第3點第3款第2、4目等規定自明。準此，上訴人抗辯考績獎金係依經營績效獎金要點第3點所定考核獎金中之各事業總經理及所屬人員考績獎金一節，核與上開規定相符，並為被上訴人所不爭執（見本院卷第334頁），自堪信為真實。再者，其他獎金之內容係工作獎金及績效獎金兩項，已據上訴人陳明在卷（見本院卷第334頁），雖被上訴人對其他獎金係依經營績效獎金要點核發一節，並不爭執，但主張看不出其他獎金為何包括工作獎金及績效獎金項等語。惟觀諸上訴人依經營績效獎金要點第4點第8款授權制定之經營績效獎金注意事項規定，工作獎金及績效獎金之核發原則均係以全年度均在職之第7點所列人員為限（第7點），且均係分配至各單位（第8點第1款第⒈⑵目、第⒉⑴⑵目），各單位工作獎金、績效獎金之分配應視單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依第8點第2款第1 目所列因素核定個人獎金（第8點第2款第⒈目），足認工作獎金及績效獎金均係分配至各單位後，再由各單位依上規定分配而核定個人獎金，此與考核獎金中之考成獎金、考績獎金、全勤獎金係依有關規定核實列支，不予分配（第8點第1款第⒈⑴目）之規定不同，堪認上訴人所述其他獎金之內容係工作獎金及績效獎金兩項一節，應為可採。 ⑵考績獎金不具工資之性質： ①經營績效獎金要點第3點所定考核獎金中之考績獎金，係依按當年度工作考成列甲等、乙等之不同，而各核發以不超過本機構 2個月至1個月之薪給總額。又有關等第之考核及考績獎金之核發係依經濟部所屬事業機構人員考核辦法（下稱考核辦法）之規定辦理之，復為兩造所不爭執（見本院卷第333-334、339-3 44頁），是以，考績獎金之性質自應由考核辦法中之相關規定予以探究、釐清。 ②考核辦法第9條規定：「年度考核獎懲如下：一、甲等：晉原等薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。二、乙等：晉原等薪級一級，並發給半個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。三、丙等：留原等薪級。四、丁等：免職或除名（解僱）」。第10條規定：「另予考核列甲等者，給予一個月薪額之考績獎金；列乙等者，給予半個月薪額之考績獎金；列丙等者不予獎懲；列丁等者免職或除名（解僱）」。是以上開規定觀之，年度考核甲等、乙等均晉原等薪級一級，並各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，丙等留原等薪級，丁等解僱；另予考核部分除甲等、乙等無晉原等薪級一級外，其餘考績獎金之核發均與年度考核相同，且第9條並已明定係「年度考核獎懲」等語，堪認考績獎金之發給係屬對甲等、乙等之獎勵，屬獎勵之性質。 ③考核辦法第3條第1項、第2項規定：「一、年度考核：於每年考核年度終了時舉辦，各機構人員正式任職至年終滿一年者，予以考核；年度考核應以平時考核為依據，平時考核就其工作、操行、學識、才能行之；考核細目由各機構依其事業特性及經營管理需要訂定報本部備查」、「二、另予考核：各機構人員於同一考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達六個月者辦理之考核。但有下列情形之一，該六個月之計算得不以連續為必要：（一）養育三足歲以下子女辦理留資（職）停薪者。（二）本人或配偶之直系血親尊親屬年滿六十五歲以上或重大傷病須侍奉辦理留資（職）停薪者」、「另予考核於年終辦理之；因免除職務、撤職、休職、免職、除名（解僱）、辭職、退休、資遣、死亡或留資（職）停薪期間考核年資無法併計者，得隨時辦理之」。是依上開規定可知，年度考核係以平時考核為依據，平時考核就其工作、操行、學識、才能行之，並於考核為甲等或乙等者，始發給一個月或半個月薪額之考績獎金，則考績獎金之發給，依一般社會之通常觀念顯難認屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）。再者，於同一考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達六個月者，應辦理另予考核，並考核為甲等或乙等者，分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，此與任職滿一年所為之年度考核甲等、乙等亦均各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，並無不同，則任職已達六個月不滿一年者與任職滿一年者，兩者考核之等第相同時，均發給相同之考績獎金，而非係就未滿一年者按任職期間之比例發給，益證考績獎金之發給與勞工提供之勞務間不具對價性。 ④考核辦法第12條第1項規定：「各機構年度考核列甲等人數之比率規定如下：一、機構年度工作考成成績列甲等者，該機構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之七十五為最高額。二、機構年度工作考成成績列乙等者，該機構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之六十五為最高額。三、機構年度工作考成成績列丙等者，該機構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之四十五為最高額。四、機構年度工作考成成績列丁等者，該機構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之三十五為最高額」。準此，參諸考核辦法第12條第 1項就各機構年度考核列甲等人數之比率設有限制，即得考列甲等人數之比例尚受該機關年度工作考成成績等第之影響，即最高甲等之75%至最低丁等35%不等，更可知基於考核為甲等或乙等者，而分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，係具有不確定性，考績獎金之核發顯與勞工提供之勞務間不具對價性。 ⑤綜上，考績獎金之發給係屬對甲等、乙等之獎勵，屬獎勵之性質，且依一般社會之通常觀念難認屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），均如前述，故考績獎金僅具恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎。 ⑶其他獎金不具工資之性質： ①其他獎金之內容係工作獎金及績效獎金兩項，其核發係依經營績效獎金要點及經營績效獎金注意事項規定，業如前述，則其他獎金之性質為何？自應由上開相關規定予以探究、釐清。 ②經營績效獎金要點第4點第1、2、3、4、5款分別規定：「四、績效獎金：（一）當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算，且以不超過本機構二點四個月薪給總額為限。績效獎金月數＝一點二個月加 X；『總盈餘』達『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』者，以一點二個月為限；未達『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』者，以一點二個月按達成比率調減；超過『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』者，績效獎金為一點二個月加X；X為零至一點二個月，每級距零點四個月，最高加計三級至一點二個月為限。前述級距基準台電、中油公司為六％（第一級距為一％≦Y ＜六％，第二級距為六％≦Y＜十二％，第三級距為十二％≦Y）；台水、台糖、漢翔公司為五％（第一級距為一％≦ Y＜五％，第二級距為五％≦ Y＜十％，第三級距為十％≦ Y）; Y為『總盈餘』超過『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』之比例」、「（二）總盈餘以審定決算稅前盈餘為基準，經扣除非屬員工貢獻之收益後，再加減申算因各項政策因素項目導致之影響金額」、「（三）前項『政策因素』係指：1.為配合政府穩定物價政策，致無法反映成本，調整產品售價。2.配合專屬該事業政策任務之法令規定，致成本增加或價格無法調漲部分。3.為配合政府政策，從事國內外投資以致虧損。4.經行政院與本部政策指示辦理事項」、「（四）政策因素之限制：1. 處理土地盈餘不得作為計算獎金之基礎，僅其中屬員工貢獻部分得認列政策因素。2.因天然災害影響致營業收入與盈餘減少事項，不屬於『政策因素』。3.屬於因政府法規修正影響事項，應為公民營企業一體遵循，非屬各事業肩負之政策任務。4.屬公司經營範疇或企業責任者，不列入『政策因素』範圍，但情況特殊者不在此限」、「（五）各事業於年度結束後，得就影響決算盈餘之政策因素項目提報本部審議後，再由各事業自行從嚴核算各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算獎金總額，由董事會核定」。是依上開規定可知，績效獎金係以事業當年度有盈餘（包含事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘之情形者）時，始得依上開規定之比例（即「總盈餘」是否達「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」，及「總盈餘」超過「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」之比例，而為不同績效獎金月數、級距之規定），核定績效獎金，至當年度審定決算無盈餘或虧損之事業（包括申算受政策因素影響金額後仍無盈餘或虧損之情形者），則不發給績效獎金。準此，績效獎金之核發與否繫乎事業當年度有盈餘之條件，自非必然發放，此核與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，兩者性質相類似，是依上說明，績效獎金既以前述事業當年度有盈餘作為發放之條件，自非必然發放，且縱有發放，亦具不確定性，因其發放標準尚繫乎「總盈餘」是否達「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」，及「總盈餘」超過「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」之比例，而有不同之發放標準，為僅具恩惠性、勉勵性給與，自不具工資之性質。 ③核發工作獎金及績效獎金以全年度均在職之下列人員為限。惟其若於年度內新進(含由其他事業調入)、復職(工）、退休、資遣、在職死亡、入退伍或調往(商調)其他公務機關服務，則按在職比例(不含新進雇用人員「課程及實習訓練」期間)發給。(一) 編制內正式員工。(二)約聘雇人員。(三) 工作訓練之新進人員。(四) 實習或試用之新進人員。經營績效獎金注意事項第7點定有明文。依此規定，除有本點所定之例外情形外，係以全年度均在職之人員始有請求核發工作獎金及績效獎金之權利。準此，年度中非因本點所定例外情形而離職者，例如自請離職者，即不予核發工作獎金及績效獎金，益證上開獎金之發給與勞工提供之勞務間不具對價性。 ④經營績效獎金注意事項第8點第2款第⒈、⒉目規定：「(二)員工獎金之核發：1.各單位工作獎金、績效獎金之分配應視單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依下列因素核定個人獎金：(1)工作成績優異受記功以上獎勵者，得增發工作獎金或績效獎金。(2)工作表現不佳受記過以上處分者，應減發工作獎金或績效獎金。(3)每請事假一天，扣發工作獎金一天；每請病假 (不含公傷病假、住院病假)一天，扣發工作獎金半天。(4)請事、病假 (不含公傷病假、住院病假)積計超過二個月者，不發工作獎金或績效獎金。2.因記功或記過而增減發獎金之幅度，以不超過該單位平均每人工作獎金或績效獎金日數之百分之二十為限」。觀諸上開規定，可知工作獎金及績效獎金發放之數額依年度內獎懲作為加、減發獎金之依據，另工作獎金發放之數額亦依年度內考勤作為減發獎金之依據，足見其性質上僅屬激勵性之給與，且其發放之數額並非一定，依一般社會之通常觀念，顯難認依上規定發放之工作獎金及績效獎金係員工當年度提供勞務之對價。蓋上開獎金倘係員工當年度提供勞務之對價，豈能僅因請事、病假(不含公傷病假及住院期間病假）累積超過2個月（60天)以上者，即不予發放工作獎金或績效獎金之理？　 ⑤參諸經營績效獎金注意事項第10條規定：「各單位應依本事項規定，事先與員工及對應之工會分會，溝通訂定員工獎金核發原則及逐年適時檢討，並確依規定核發獎金，如有不公或流於寬濫，應由各單位負責收回，有關主管並應負行政及法律責任」，益證有關工作獎金及績效獎金之發放僅具恩惠性、勉勵性給之性質，此觀上開獎金之核發，如有不公或流於寬濫之情事時，即應由各單位負責收回等情自明，蓋如上開獎金之發給與勞工提供之勞務間具有對價性，則已發放之獎金豈容各單位再行收回。 ⑥綜上，其他獎金係包括工作獎金及績效獎金兩項，惟績效獎金之核發核與勞基法第29條規定所發放之獎金或紅利性質相類似，且工作獎金及績效獎金之發放，依一般社會之通常觀念難認屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），僅具恩惠性、勉勵性給與之性質，均如前述，從而，上訴人所發放之其他獎金既僅具恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎。 ⑷雖被上訴人主張經營績效獎金要點之考核獎金項目包含全勤獎金，而全勤獎金性質係屬工資，則考核獎金應屬工資，且上訴人核發考核獎金時，亦將勞工個人工作表現，列入敘發之評比，顯然具有勞務對價性，其性質應屬工資無疑，又績效獎金之核發，不以上訴人具有盈餘為前提，上訴人縱然有虧損情形，仍會發放自得推定系爭獎金之性質係屬工資云云。惟查： ①依經營績效獎金要點第3點第3款規定，考核獎金之項目包括各事業董事長考成獎金、各事業總經理及所屬人員考績獎金、全勤獎金、工作獎金等4項，但上開4項獎金之性質是否屬工資，應就其等各別之發放依據及內容，按一般社會之通常觀念判斷，在制度上是否通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），以定其是否具工資之性質。查考績獎金之發給係屬對甲等、乙等之獎勵，屬獎勵之性質，工作獎金亦僅具恩惠性、勉勵性給與之性質，兩者依一般社會之通常觀念均難認屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），業如前述，被上訴人僅以全勤獎金性質屬工資，進而主張包括全勤獎金、考績獎金、工作獎金在內之考核獎金均屬工資云云，自不足採。 ②系爭獎金之核發，有將勞工個人工作表現，列入核發之評比，固如前述，但上訴人所為僅具恩惠性、勉勵性之系爭獎金，本得依員工個人之工作表現，以定其核發之內容，自難認以此反推系爭獎金具勞務之對價性，是被上訴人此部分主張難認可採。 ③依經營績效獎金要點第4點第1、2、3、4、5款規定，績效獎金係以事業當年度有盈餘（包含事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘之情形者）時，始得依上開規定之比例，核定績效獎金，至當年度審定決算無盈餘或虧損之事業（包括申算受政策因素影響金額後仍無盈餘或虧損之情形者），則不發給績效獎金，業如前述，是以被上訴人僅以上訴人有虧損情形，仍會發放自得推定系爭獎金之性質係屬工資云云，亦乏所據。 ④至被上訴人所舉最高法院92年度台上字第1328號判決之事實，與本件不同，尚無比附援引之餘地，併予敘明。㈢余志偉、高吉村、薛朝陽、羅逸能、謝豐吉、李俊仁、蔡遠香、袁榮正、李健生、林奕志等人（合稱余志偉等10人）簽立之系爭協議第2條約定，有關領班加給、兼任司機加給不列入平均工資計算之約定，因低於勞基法第55條之給與標準，本院不受拘束，應依該規定予以調整，而將領班加給及兼任司機加給納入平均工資計算舊制年資結清給與： ⒈按勞退條例第11條第1項、第3項規定：「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留」、「第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清者，從其約定」。又依勞基法第55條第2 項規定，前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。另依退撫辦法第3條規定：「本辦法所稱基數，係指計算事由發生時1個月平均工資。平均工資依勞基法有關規定辦理」可知，經濟部所屬事業人員關於舊制年資結清給與計算之平均工資認定，亦依勞基法有關規定辦理，並無特別規定。而勞基法第2條第4款則規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得『工資』總額除以該期間之總日數所得之金額」。是上訴人與余志偉等10人約定結清保留之工作年資時，關於計算舊制年資結清給與之工資，自應依前揭勞基法之規定辦理，並不得低於前揭勞基法規定之給與標準甚明。然查上訴人與余志偉等10人簽訂之系爭協議第2條中段約定：平均工資之計算悉依據系爭給與項目表之規定辦理；另依系爭給與項目表之規定，系爭司機加給、領班加給並不列入平均工資計算（見不爭執事項㈤）。準此，依系爭協議第2條中段有關結清保留工作年資之給與標準約定，就平均工資之計算，顯然低於勞基法第55條所定之給與標準，應可認定。 ⒉次按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障」。第153條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。（第一項）婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護（第二項）」。基於上開意旨，勞基法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。而退休乃勞動關係之核心問題之一，影響勞工之福祉甚鉅，勞退條例施行後，為銜接該條例之新舊制度，該條例第11第1項固明定選擇適用本條例之退休金制度之勞工，其適用本條例前之工作年資應予保留。而此項保留之年資，依勞動基準法規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，原不宜規定雇主於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結清其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞動基準法規定結清保留年資者，不影響勞工之權益，應屬可行，爰為本條例第3項規定。故於勞雇雙方約定結清保留之工作年資時，就約定之給與標準，乃透過勞退條例第11條第3項以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準規定予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之。然由於勞雇雙方所為結清保留工作年資之約定，有關退休金基數、應計入一個月平均工資計算之各項給與等事項之約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第71條及勞基法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之約定低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準為由，逕認該約定為無效。而勞退條例第11條第3項既規定：「… …勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定」，亦即如約定低於勞基法第55條之規定者，尚不得排除勞基法第55條之規定而從其約定。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就退休金基數、應計入一個月平均工資計算之各項給與等事項之約定是否低於勞基法第55條規定，本於落實保護勞工權益之立法目的，依勞基法第 55條規定予以調整。質言之，就退休金基數、應計入一個月平均工資計算之各項給與等事項之約定不低於勞基法第55條規定者，從其約定，至低於勞基法第55條之規定者，法院不受該約定之拘束，而應依勞基法第55條之規定予以調整之。查依系爭協議第2條中段約定，即上訴人與余志偉等　10人約定結清保留工作年資之給與標準，其中就平均工資之計算，約定不計入領班加給、兼任司機加給，既低於勞基法第55 條之規定，本院自不受此約定之拘束，而應依勞基法第55條之規定予以調整之，即應將屬勞基法第2條第3款所定工資之領班加給、兼任司機加給，納入平均工資計算舊制年資結清給與，以符合不低於勞基法第55條規定之給與標準。　㈣余志偉等10人請求上訴人給付各如附表一「應補發金額」欄所示之金額及均自109年8月1日起算法定遲延利息，為有理由： ⒈查系爭司機加給、領班加給屬勞基法第2條第3款工資性質，已　如前述，則上訴人與余志偉等10人約定結清保留工作年資，自　均應將之列入其等之平均工資計算。又將余志偉等10人結清保　留工作年資時，將系爭司機加計、領班加給納入平均工資計　算，上訴人應補發予余志偉等10人之退休金數額，其中在勞基　法施行之前後各應補發如附表一「應補發金額」欄所示，則余　志偉等10人各可請求上訴人補發如附表「應補發金額」欄所示　之舊制年資結清給與，復為兩造所不爭執，業如前述，是余志　偉等10人依勞基法第84條之2、第55條第1項、第3項、退休規　則第9條第1項、第10條第1項、退撫辦法第9條及勞退條例第11 　條第3項之規定，請求上訴人給付如附表一「應補發金額」欄　所示之金額，即屬有據。 ⒉又按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%。104年10月23日修正前勞基法施行細則第29條、現行勞基法第55條第3項前段及民法第229條第 1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。次按有關勞雇雙方依勞退條例第11條第3項約定結清保留年資之金額，係依勞基法之退休金標準計給，故其給付之期限依該法施行細則第 2 9條第1項規定，雇主須於30日內發給勞工，亦據原行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）於94年4月29日以勞動4字第0940 021560號函釋在案。查上訴人未將領班加給、兼任司機加給計入余志偉等10人平均工資計算舊制年資結清給與，並於其等舊制年資結清日期之109年7月1日起30日內給付之等情，業如前述，則上訴人自余志偉等10人結清之日起30日之翌日起即屬遲延給付狀態。是余志偉等10人依上開規定請求上訴人應自109 年8月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之遲延利息，亦屬有據，應予准許。　㈤如附表二所示被上訴人請求上訴人給付各如附表二「應補發金額」欄所示之金額及均自109年8月1日起算之法定遲延利息，為無理由：　承前所述，系爭獎金之性質非屬工資，上訴人與如附表二所示被上訴人約定結清保留工作年資，自不得應將之列入其等之平均工資計算，則如附表二所示被上訴人主張系爭獎金應計入平均工資計算，並依勞基法第84條之2、第55條第1項、第3項、退休規則第9條第1項、第10條第1項、退撫辦法第9條及勞退條例第11條第3項請求上訴人給付各如附表二「應補發金額」欄所示之金額及均自109年8月1日起算之法定遲延利息，洵屬無據，應予駁回。 綜上所述，㈠余志偉等10人依勞基法第84條之2、第55條第1項、第3項、退休規則第9條第1項、第10條第1項、退撫辦法第9條及勞退條例第11條第3項之規定，請求上訴人應分別給付余志偉等10人各如附表一「應補發金額」欄所示之金額，及均自10 9年8月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，自屬正當，應予准許；㈡梁建新之訴部分，違反民事訴訟法第400條第 1項之規定，其起訴不合法，應予駁回。上開㈡梁建新之訴部分，原審原應依民事訴訟法第249條第1項第7款之規定裁定駁回梁建新之訴，其未裁定駁回，而為上訴人敗訴之實體判決，自有未洽。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，且原審既以判決為之，自應由本院以判決廢棄改判如主文第二項所示。上開㈠應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另如附表二所示被上訴人於本院擴張請求上訴人應分別給付各如附表二「應補發金額」欄所示之金額，及均自109年8月1日起算之法定遲延利息，亦無理由，應予駁回。 本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。　 據上論結，本件上訴人之上訴為一部有理由、一部無理由，被上訴人擴張之訴為無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第 1項、第78條、第79條，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日勞動法庭審判長法官李慈惠法官鄭貽馨法官謝永昌正本係照原本作成。上訴人不得上訴。如不服本判決（被上訴人須合併上訴利益額逾新臺幣150萬元），應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　書記官王增華附表一：編號姓名服務年資起算日舊制結清日結清基數平均司機加給（新臺幣/元）平均領班加給（新臺幣/元）應補發金額（新臺幣/元） 1 余志偉 83年1月5日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 2133.3333 結清前3個月 84,000 勞基法施行後 31.5 結清前6個月 2666.6667 結清前6個月 2 高吉村 77年9月21日勞基法施行前 0 結清前3個月 3199 結清前3個月 118,363 勞基法施行後 37 結清前6個月 3199 結清前6個月 3 薛朝陽 77年4月4日勞基法施行前 0 結清前3個月 2132.6667 結清前3個月 99,969 勞基法施行後 37.5 結清前6個月 2665.8333 結清前6個月 4 羅逸能 77年6月12日勞基法施行前 0 結清前3個月 3199 結清前3個月 119,963 勞基法施行後 37.5 結清前6個月 3199 結清前6個月 5 謝豐吉 77年4月4日勞基法施行前 0 結清前3個月 3199 結清前3個月 103,968 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 3199 結清前6個月 6 李俊仁 71年3月3日勞基法施行前 4.8333 結清前3個月 3590 結清前3個月 146,911 勞基法施行後 38.6667 結清前6個月 3350.6667 結清前6個月 7 蔡遠香 80年3月7日勞基法施行前 0 結清前3個月 3590 結清前3個月 123,855 勞基法施行後 34.5 結清前6個月 3590 結清前6個月 8 梁建新 79年1月17日勞基法施行前 0 結清前3個月 4266 結清前3個月 151,443 勞基法施行後 35.5 結清前6個月 4266 結清前6個月 9 袁榮正 68年8月8日勞基法施行前 10 結清前3個月 3199 結清前3個月 143,955 勞基法施行後 35 結清前6個月 3199 結清前6個月 10 李健生 68年4月2日勞基法施行前 10.6667 結清前3個月 3590 結清前3個月 161,550 勞基法施行後 34.3333 結清前6個月 3590 結清前6個月 11 林奕志 86年2月23日勞基法施行前 0 結清前3個月結清前3個月 3200 86,400 勞基法施行後 27 結清前6個月結清前6個月 3200 附表二：編號姓名服務年資起算日舊制結清日結清基數平均考績獎金（新臺幣/元）平均其他獎金（新臺幣/元）應補發金額（新臺幣/元） 1 薛朝陽 77年4月4日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 0 結清前3個月 20,367.5 1,219,488 勞基法施行後 37.5 結清前6個月 12,152 結清前6個月 20,367.5 2 羅逸能 77年6月12日勞基法施行前 0 結清前3個月 0 結清前3個月 20,034.17 1,206,988 勞基法施行後 37.5 結清前6個月 12,152 結清前6個月 20,034.17 3 謝豐吉 77年4月4日勞基法施行前 0 結清前3個月 0 結清前3個月 20,034.17 1,046,056 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 12,152 結清前6個月 20,034.17 4 梁建新 79年1月17日勞基法施行前 0 結清前3個月 0 結清前3個月 19,973.42 1,140,458 勞基法施行後 35.5 結清前6個月 12,152 結清前6個月 19,973.42 5 袁榮正 68年8月8日勞基法施行前 10 結清前3個月 0 結清前3個月 19,973.42 1,324,130 勞基法施行後 35 結清前6個月 12,152 結清前6個月 19,973.42 6 李健生 68年4月2日勞基法施行前 10.6667 結清前3個月 0 結清前3個月 21,584.33 1,422,017 勞基法施行後 34.3333 結清前6個月 13,128 結清前6個月 21,584.33

2024-12-24

TPHV-113-勞上易-53-20241224-2

勞訴

臺灣士林地方法院

請求給付退休金等

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第82號原告吳為中訴訟代理人林威伯律師被告陽興造機股份有限公司法定代理人王興旺訴訟代理人陳慶尚律師複代理人曾巧儒律師上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國113年12月3日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣1,152,376元，及自民國113年1月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行，但如被告以新臺幣1,152,376元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國79年6月26日起受雇於被告，並於109 年11月起調派至被告泰國廠工作，於112年1月11日起回台工作擔任開發部協理，於同年11月30日自請退休。原告適用舊制退休制，原告退休前之薪資結構為本薪、職務津貼及電匠執照津貼（後兩者以下合稱系爭津貼），本薪為新臺幣（下同）71,376元，二級協理職務津貼22,000元，電匠執照津貼 1,000元。系爭津貼原為每季發放，後改於每年4月、8月及1 2月以現金發放92,000元（下稱系爭改制後給付）。被告僅以本薪計算原告退休金並支付3,211,920元，未將系爭改制後給付計入，短少1,035,000元（23,000×45＝1,035,000）。又兩造約定特別休假採「周年制」，原告自111年6月23日至 112年6月22日之特別休假30日均未休，被告結算時僅以本薪計算，未將系爭改制後給付列入計算，故該年度特休未休工資短少23,000元。原告112年6月23日後至退休日之特別休假 30日均未休，折算工資為，被告應給付特休未休工資94,376 元予原告。爰依勞動基準法第55條、第38條第4項規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告1,152,376元，及自113年1月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：被告於101年9月經管理階層開會決議回溯自101 年4月1日起取消主管每季領取之職務津貼（下稱系爭決議），故自101年4月1日起即無職務津貼之設置，然為體恤員工辛勞，仍依主管服務年資等因素，改發三節獎金，分別於4 月、8月、12月以現金給付（即系爭改制後給付），原告對系爭決議並無異議。系爭改制後給付屬三節獎金，並非勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，自不應列入平均工資計算。且原告已同意不將職務津貼或系爭改制後給付列入退休金平均工資計算。原告據此請求退休金差額及特別休假工資差額，顯無理由等語，以資抗辯。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。三、兩造不爭執事項如下（見本院卷第166頁至167頁）：　㈠原告自79年6月26日起受雇於被告，於109年11月起受調派至被告泰國廠工作，於112年1月11日起回台工作擔任開發部協理，於112年11月30日自請退休。　㈡原告舊制退休金基數45個。　㈢原告112年6月至12月之薪資如起訴狀甲證三所示。　㈣被告每年4月、8月及12月以現金給付92,000元予原告。　㈤被告原依主管職稱發放職務津貼。後來被告於101年9月25日公告取消職務津貼（本院卷第88頁）。　㈥原告退休時尚有特別休假60日未休畢。四、本院之判斷：　㈠系爭改制後給付應列入計算原告月平均工資。　1.按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。勞動基準法第2條第3 款定有明文。給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。至勞動基準法細則第10條第2款所稱之年終獎金，應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質。又按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。勞動事件法第37條亦定有明文。故勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉證。本件被告每年4月、8月及12月發放予原告之系爭改制後給付92,000 元，被告否認其係工資，主張係體恤員工辛勞，依主管服務年資等因素，所發放之恩惠性給與之三節獎金，即應由被告負舉證責任。　2.就上開爭點，被告提出其前於101年9月經管理階層開會決議回溯自101年4月1日起取消主管每季領取之職務津貼之事實（即系爭決議），主張自101年4月1日起即無職務津貼之設置。斯時原告對系爭決議並無異議，可認其已同意系爭改制後給付等語，並提出被告公司101年9月25日公告為佐（見本院卷第88頁）。查：　　⑴依被告公告內容，可知被告於系爭決議前，被告係每季發放系爭津貼予主管，經決議取消後，另於每年4月、8月及 12月以三節獎金名目發放系爭改制後給付予原告。換言之，原告自101年4月1日起每年4月、8月及12月領取之獎金，係從每季領取之主管職務津貼及電匠執照津貼取消後轉變而來。既如此，原告領取之該筆給付前後，工作內容既未有改變，則該給付是否因被告公告而失其原有之勞務對價性，已非無疑。況且依公告內容，被告雖為激勵主管盡其本分，而同時公告依主管服務人資等因素，酌發年終獎金、三節節金，然被告仍固定於每年4月、8月及12月發放該獎金，而無間斷且數額固定，亦具有經常性，且顯非屬勞動基準法第29條所定依公司盈餘狀況而發給之獎金至明，則系爭改制後給付本質上仍不失其為工資之性質。　　⑵被告辯稱原告對系爭決議並無異議，迄至退休時已逾10餘年，應認原告同意系爭決議等語。按現代勞務關係中，雇主為提高人事行政管理之效率，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之任用、升遷、離職、退休、薪資、請假、懲戒等工作條件，訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或員工手冊。雇主將之公開揭示，係欲使其成為僱傭契約之內容，勞工知悉後繼續為該雇主提供勞務，應認默示承諾該工作規則內容。惟所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沈默，除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。本件被告為系爭決議後，依公告之記載，固載明「取消主管職務津貼」，且原告不否認有看到該公告，但被告自斯時起仍按各主管對應之職務津貼計算標準，改每4個月發放獎金，名為三節獎金。經此一調整，除了一年發放4次改為一年發放3次外，形式上原告每年度領取之給付總額並未改變，以原告係擔任開發部協理之職位來看，實不能期待原告於系爭決議作成後及公告之當下，即認知系爭決議之法律效果，將影響其10幾年後退休時的月平均工資計算基準，而能在當下作出相對應的異議舉動，故原告10幾年來未有異議，應該只是單純沈默，無從認為原告有默示同意系爭決議之意思。況依系爭決議之內容，已實質上變更被告給付之法律上性質，而被告就此一變更，有何變更之合理性，並未舉證以佐，亦無從認原告應受該變更後工作規則之拘束。是被告此部分抗辯並非可採。　3.按勞工退休金之給與標準為按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1 年計。而退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資，此觀勞動基準法第55條第1項第1款及第2項規定意旨自明。本件兩造不爭執原告舊制退休金基數為45個。而原告每年4月、8月及12月所領取系爭改制後給付92,000元，應屬工資，業如前述，則於原告退休時一個月平均工資，應將上開給付列入計算，即一個月平均工資應增加23,000元（計算式：92,000÷4＝23,000），則原告應領取之退休即短少1,035,0 00元（23,000×45＝1,035,000）。原告請求被告給付該短少之數額，為有理由。　㈡原告主張兩造約定特別休假採周年制，原告111年6月23日至1 12年6月22日之特別休假30日均未休，被告結算時僅以本薪計算，未計入系爭改制後給付，故該年度特休未休工資短少 23,000元。另其自112年6月23日後至退休日之特別休假30日均未休，被告應給付特休未休工資94,376元予原告等語。被告不爭執原告退休時尚有60日特別休假未休畢，但爭執不得將系爭改制後給付列入計算基準等語。按勞動基準法第38條第1項勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法第38條第4項本文定有明文。另勞動基準法施行細則第24條之1第2項規定本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之基準：1.按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。2.前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。本件原告之本薪為71,376元，另系爭改制後給付亦屬工資，業如前述，故應列入計算一日工資之基礎。以此計算，原告特別休假未休畢折算工資為188,75 2元［計算式：（71,376＋23,000）÷30×60＝188,752］，扣除被告已發放71,376元，尚應給付117,376元。是原告此部分請求應予准許。　㈢按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第 233條第1項、第203條亦定有明文。再按依勞動基準法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。勞動基準法施行細則第9條有明文。又勞動基準法第55條第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付，同條第3項有明文。被告係於112年11月30日退休，被告就上開應給付予原告之特別休假折算工資應於上開日期結算並給付予原告。另退休金差額部分應於112年12月30日前發給。是以本件原告就退休金差額及特別休假折算工資之請求（退休即短少1,035,00 0元、特別休假折算工資117,376，合計1,152,376元），併請求自113年1月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，未逾前開範圍，為有理由。　五、從而，原告依勞動基準法第55條、第38條第4項規定，請求被告給付原告1,152,376元，及自113年1月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。六、原告聲明願供擔保請准宣告假執行，本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　月　　24　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林銘宏以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳怡文

2024-12-24

SLDV-113-勞訴-82-20241224-1

勞訴

臺灣橋頭地方法院

請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第76號原告許致煒訴訟代理人蔡尚宏律師(法扶律師) 被告呂泓逸即饗櫻小吃店上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年11月21 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣251,993元，及自民國113年10月18日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、被告應提撥新臺幣35,458元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。三、被告應發給原告非自願離職證明書。四、原告其餘之訴駁回。五、訴訟費用由被告負擔十分之六，餘由原告負擔。六、本判決第一項、第二項得假執行。但被告如分別以新臺幣25 1,993元、35,458元為原告預供擔保，各得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國112年8月1日起受僱於被告擔任鐵板燒餐廳之廚師，負責廚房煎炒及洗菜等工作，嗣於同年10月間兼任副店長，協助落實被告交辦事項，約定每月工資新臺幣（下同）42,000元，月休7日，工作時間為上午10時30分至夜間10時，且被告為全天營業，只要現場有客人即應接單，故原告沒有休息時間。嗣於113年4月14日，因被告之其他員工與被告協商勞動條件未獲致共識，乃商議離職，原告並未參與其中，被告卻怪罪原告管理不力，於同日以不能勝任工作為由解僱原告，並於翌日即同年月15日給付原告70,000 元(包括當月工資23,650元、資遣費12,350元、預告期間工資22,000元及加班費12,000元)。然原告出勤日工時達11.5 小時，每日均加班3.5小時，且僅月休7天，扣除被告已給付之12,000元加班費，被告尚應給付平日延長工時工資156,14 4元、休息日加班費65,450元。又原告於受僱期間有10天國定假日及3天之特別休假未休，被告自應折算為工資給付18, 200元。再被告雖已給付原告資遣費12,350元，然短付12,19 9元，且被告未依法為原告投保就業保險，致原告受有未能領取失業給付164,880元之損失，復短少提繳勞工退休金35, 458元，亦未開立非自願離職證明書。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第19條、第24條第1項第1、2款、第2項、第37條、第38條第4項、就業保險法第38條第1項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第31條第1項等規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告416,873元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應提繳35,458元至原告之勞工退休金個人專戶。㈢被告應開立非自願離職證明書予原告。二、被告則以：原告於在職期間應遵守兩造約定之工作時間，然原告於113年4月14日晚間6時許，夥同被告之其他員工非法罷工，且在工作時間內直接拉下鐵門並拒絕營業，已違反工作規則，被告因而行使內部懲戒權並於同日解僱原告。兩造間勞動契約既係依勞基法第12條第1項第4款規定終止，原告自無資遣費、失業給付及非自願離職證明書得為請求等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。　三、本院之判斷：　㈠原告自112年8月1日起受僱於被告，擔任廚師並負責廚房煎炒及洗菜等工作，嗣於112年10月間兼任副店長，協助落實被告交辦事項，每月薪資42,000元，工作時間為上午10時30分至夜間10時，合計11時30分。又被告係於113年4月14日向原告為終止勞動契約之意思表示(原告在職期間為8個月又14日 )，嗣並給付原告70,000元(含當月工資23,650元、資遣費12 ,350元、預告期間工資22,000元及加班費12,000元)等情，業據原告提出考勤表（上載薪資計算明細）為證(勞訴卷第2 1至22頁)，且為被告所不爭執，堪信為真實。　㈡原告請求被告給付平日延長工時工資156,144元、休息日加班費65,450元、國定假日出勤工資及未休特休假工資18,200元，為有理由：　⒈按雇主延長勞工工作時間者，延長工作時間在2小時以內者，工資按平日每小時工資額加給3分之1以上，再延長工作時間在2小時以內者，工資按平日每小時工資額加給3分之2 以上，勞基法第24條第1項第1款、第2款定有明文。次按勞工每7 日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又 3分之2以上；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。同法第36 條第1項、第24條第2項、第39條分別定有明文。再勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿6個月以上1年未滿者，應予給3日特別休假；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。同法第38條第1項第1款、第4項亦有明定。　⒉原告主張被告應給付平日延長工時工資156,144元（共應給付 16,8144元，扣除被告已給付之12,000元，為156,144元）、休息日加班費65,450元、10日國定假日出勤工資及3日特休假未休工資合計18,200元，為被告所不爭執(勞訴卷第56頁) ，依民事訴訟法第280條第1項規定，視同自認，堪信原告上開主張為真實。從而，原告依前揭規定，請求被告給付239, 794元(計算式：156144＋65450＋18200＝239794)，核屬有據。　㈢原告請求被告補提繳勞退金35,458元，為有理由：　　按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退金個人專戶；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第31條第1項分別定有明文。而勞退條例制訂目的，係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，雇主如未依勞退條例之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀(最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照)。查原告受僱被告期間，被告並未為原告提繳勞工退休金，業據原告提出勞工退休金個人專戶明細資料為憑（勞訴卷第37頁），被告亦不爭執其應補提撥35,458元 (勞訴卷第56頁)，堪認原告此部分主張為有據。從而，原告依勞退條例第31條第1項規定，請求被告補提繳35,458元至其勞退專戶，洵屬有據。　㈣原告請求被告給付資遣費差額12,199元及開立非自願離職證明書，為有理由：　⒈按依勞退條例第12條第1項規定，勞工請求雇主給付資遣費，必須於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，始有適用。又按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條亦有明文。又按勞基法第11條、第12條分別定有雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動，雇主本諸誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得就原先所列解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加主張（最高法院95年度台上字第2720號、101年度台上字第366號判決意旨參照）。　　⒉原告主張被告因其於113年4月14日未能妥善處理其他員工罷工事宜，怪罪原告管理不力，依勞基法第11條第5款終止勞動契約一情，業提出通訊軟體LINE對話紀錄擷圖為憑(勞訴卷第25頁)。觀諸兩造於該日之對話內容，被告向原告表示「明天開始就不用來了」、「該算給你的薪資不會少」、「因為今天他們選擇罷工，你身為副店長也跟著參與離開」，原告回覆以「他們走我能自己上班？」、「我能怎麼說我一個人打全部？」，被告則表示原告身為副店長，理應展現出責任心，遇到事情應與其聯繫、相互討論，並非跟著其他員工離開等語，原告復回以「大哥他們下定論了」、「你在群組說收一收下班」、「我能說什麼」等語，最後被告表示「薪水明天記得來領」、「資遣費我會給你」、「畢竟你也挺辛苦，幫忙到現在」，復於同年月19日表示「12350是資遣費的部分……22000是預告工資的部分」等語，堪認原告係經被告指示「收一收下班」後，始於工作時間內關店離開，被告以原告身為副店長，未能聯繫被告並妥善協調處理罷工事宜，認原告未善盡副店長管理之責，向原告表示翌日起不用再來上班，並表明給付原告資遣費與預告工資，衡情倘被告當時係認原告參與其他員工之罷工，違反勞動契約或工作規則且情節重大而合於勞基法第12條第1項第4款之解僱事由，自毋庸給付資遣費及預告工資。被告雖以其給付資遣費係基於雙方好聚好散，然觀諸兩造對話內容前後文義，應可推認被告係以原告不能勝任工作而解僱原告。被告雖嗣於訴訟中主張其係因原告於其他員工起意罷工時直接關店離開，未適當處理食材導致眾多食材損壞，屬共同參與罷工致店內無法正常營運，構成懲戒解僱事由（勞訴卷第57、63頁），然原告係經被告指示「收一收下班」，非其於營業時間擅自決定不營業，難認有何未遵守兩造約定之工作時間而違反勞動契約或工作規則情事。至被告抗辯原告事後未妥善處理食材導致損壞一節，顯非其向原告終止勞動契約時已知悉而得據為解僱之事由，況其亦未舉證證明此節，而此均屬被告事後於訴訟上之主張，是依前開說明，被告即不得再以勞基法第12 條第1項第4款規定終止僱傭關係。　⒊兩造間勞動契約既係依勞基法第11條第5款規定終止，與勞退條例第12條第1項得請求資遣費之要件相符，亦合於就業保險法第11條所定非自願離職之要件，從而，原告請求被告給付資遣費及發給非自願離職證明書，自屬有據。又原告主張被告短少給付加班費，為被告所不爭執，已如前述，則原告加計加班費後所計算離職前6個月平均工資，顯將高於被告所計算未加計加班費之平均工資，又被告於本院陳明如原告有資遣費差額得為請求，就其尚應補給原告12,199元不爭執等語(勞訴卷第59頁)。從而，原告依勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費差額12,199元，為有理由，應予准許。　㈤原告請求被告賠償未能領取失業給付之損失，為無理由：　　按被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練者，得請領失業給付，就業保險法第11條第1項第1款定有明文。次按投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前1日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處10倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之，同法第38條第1項亦有明文。查本件原告係遭被告依勞基法第11條第5款規定解僱，業如前述，固屬非自願離職，然縱被告有為原告投保就業保險，原告受僱被告期間僅8個月又14日（共256日），復依原告提出之勞工保險被保險人投保資料表（勞訴卷第31至32頁），於113年4月 15日離職當日前3年內，保險年資合計未達1年以上，亦不符前揭得請領失業給付之要件。是原告無法請領失業給付，係因其就業保險年資不足所導致，與被告有無依規定為其投保無涉，從而，原告依就業保險法第38條第1項，請求被告賠償未能請領失業給付所受之損失，並無理由。四、綜上所述，原告依勞基法第24條第1項第1、2款、第2項、第 37條、第38條第4項、勞退條例第12條第1項，請求被告給付 251,993元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年10月18日（參勞訴卷第51頁送達證書）起至清償日止，按年息5%計算之利息；及依勞退條例第31條第1項，請求被告提撥35,458元至其勞退專戶；另依勞基法第19條規定，請求被告開立非自願離職證明書，為有理由，應予准許，逾上開範圍之請求，則無理由，應予駁回。五、本件原告勝訴部分，係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，依職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，經本院斟酌後，核與判決結果無影響，爰不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　楊捷羽以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅如

2024-12-24

CTDV-113-勞訴-76-20241224-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付退休金等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第129號原告葉文結訴訟代理人邱寶弘律師被告廖秀雄企業股份有限公司法定代理人廖秀雄訴訟代理人陳嘉樂律師邱奕賢律師上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國113年11月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文被告應給付原告新臺幣176萬3,895元，及其中新臺幣125萬6,004 元自民國111年11月17日起，其餘新臺幣50萬7,891元自民國112 年5月9日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔50％，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣176萬3,895元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　　　事實及理由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。本件原告起訴原聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）246萬2,430元暨自民國111年11月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡如獲勝訴判決，請准宣告假執行。嗣於審理中，原告之聲明迭有變更，於113年5月16日具狀追加民法第227條為請求溢扣全民健康保險費（下稱健保費）及勞工保險費（下稱勞保費）之請求權基礎（見本院卷第417至418頁、第47 0頁），最後於113年5月31日言詞辯論期日變更上開聲明第1 項為：被告應給付原告355萬3,981元，及其中350萬8,916元自111年11月17日起，其餘4萬5,065元自113年5月21日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第423 頁）。核原告所為，係基於同一僱傭關係之基礎事實，擴張及追加應受判決事項聲明，揆諸上開規定，於法並無不合，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張：伊自75年6月25日起至111年10月17日間任職於被告，詎被告於伊在111年10月17日屆齡退休前，即將其於勞動部勞工保險局之勞工保險（下稱勞保）退保，然被告於其退休時未給付伊舊制退休金113萬7,600元（依勞動基準法〈下稱勞基法〉第55條）、退休前2個月工資3萬3,360元、98年 1月至111年8月之工資差額99萬0,760元（依勞基法第22條第 2項前段）、92年1月至111年之特別休假（下稱特休）未休工資59萬3,865元（依勞基法第38條第1項、第4項）、92年1 月至111年8月自其工資溢扣健保費及勞保費（下合稱保險費）共35萬5,638元（依民法第179條、第227條）、96年8月至 111年8月之新制勞工退休金之個人提繳差額（下稱勞退自願提繳金）34萬2,758元（依民法第179條）及伊因而未能收取之提繳收益損失10萬元（依民法第179條、184條第1項後段及第2項），合計355萬3,981元。爰依兩造勞動契約及上開規定提起本件訴訟等語。並聲明：如前述變更後聲明。二、被告則以：伊於111年10月7日依勞基法第54條第1項第1款強制原告退休，有關原告請求給付項目，伊同意給付舊制退休金113萬7,600元、勞退自願提繳金34萬2,758元、111年9月工資2萬5,100元、111年10月工資5,220元、107年1月至111 年10月溢扣保險費6萬1,555元，合計157萬2,233元。至有關原告請求特休未休工資部分，伊均已將原告於106年度至110 年度之特休未休日數均轉換為工資給付完畢，逾此範圍之請求則已逾民法第126條所定之5年時效；另原告請求98年1月至111年8月之工資差額部分，因兩造非固定月薪制，且原告自92年至108年多有預支工資之情形，是伊並無短少給付工資；另有關原告請求保險費差額部分，亦應有民法第126條短期時效之適用又因勞保費差額之性質屬薪資債權，故原告請求107年1月前之勞保費差額部分，已罹於時效。又原告亦曾多次向伊借款，迄今本金加計利息尚欠伊共157萬4,281元，爰民法第334條第1項、335條第1項規定，就伊同意給付原告之157萬2,233元債權行使抵銷等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：　㈠原告於00年00月0日出生。　㈡被告於111年10月7日依勞基法第54條第1項第1款強制原告退休，原告自75年6月25日起至111年10月7日以被告為投保單位投保勞保。　㈢被告同意給付原告舊制退休金113萬7,600元（計算式：平均工資2萬8,800元×退休金基數39.5＝113萬7,600元）、111年9 月工資25,100元及111年10月工資5,220元共計3萬0,320元、勞退自願提繳金34萬2,758元、107年1月至111年10月之溢扣保險費6萬1,555元，上開項目合計157萬2,233元（本院卷第 432頁）。　㈣原告適用勞退新制之時間為99年6月14日。四、得心證之理由：㈠原告請求被告給付舊制退休金113萬7,600元及勞退自願提繳金34萬2,758元部分：　　按當事人於言詞辯論時為訴訟標的之捨棄或認諾者，應本於其捨棄或認諾為該當事人敗訴之判決。民事訴訟法第384條定有明文。次按訴訟標的之捨棄係在聲明存在之情形下，就為訴訟標的之法律關係，自為拋棄其主張。故在訴訟標的之捨棄，法院仍須就其聲明，為原告敗訴之判決（最高法院64 年台上字第149號判決意旨、最高法院97年度台上字第739號判決意旨參照）。查原告主張依勞基法第55條第1項規定請求舊制退休金113萬7,600元，及依民法第179條規定請求96 年8月起至111年8月止之勞退自願提繳金34萬2,758元等情，經被告於言詞辯論期日表示承認並同意給付（見本院卷第47 9頁），就該訴訟標的為認諾，本院即應就此部分本於其認諾為被告敗訴之判決。從而，原告依勞基法第55條第1項規定請求被告113萬7,600元，及依民法第179條規定請求被告給付34萬2,758元，洵屬有據。㈡原告請求被告給付工資差額102萬4,120元，有無理由？　⒈按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第22條第2項固有明文。次按工資由勞資雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21 條第1項定有明文。所謂議定，即由勞雇雙方商約協議定之，必雙方互相表示意思一致，其合意始告達成，而該合意之表示方法，無論其為明示或默示之意思表示，均不影響該議定之成立（最高法院101年度台上字第228號判決參照）。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段亦有明定。　⒉原告主張：被告未給付伊111年9月工資2萬7,600元及111年10 月工資5,760元，另於98年1月至111年8月間，如該月份有發給職務加給、全勤獎金、津貼等經常性給予，該月工資即相應扣減該額度，此部分共短發工資99萬0,760元等語，並提出92年至111年之薪資袋為據（見本院卷第137至第291頁）。惟被告除同意給付原告111年9月工資2萬5,100元及111年1 0月工資5,220元外，餘均為被告所否認，亦提出原告於107 年至111年之薪資袋為據。依上開說明，自應由原告就被告有積欠其工資乙事，負舉證責任。經查：　⑴有關98年1月至111年8月工資差額99萬0,760元部分：　①原告主張：參薪資袋所載金額及投保薪資級距，伊於98年1月至109年4月間之月薪應以3萬3,000元計算較為合理，又因被告於109年間擅自調降投保薪資，故109年5月至111年8月之月薪應以2萬8,800元計算，據此計算被告於98年1月至111年 8月共短少給付工資99萬0,760元云云，惟經被告所否認，並辯稱：因兩造非採固定月薪資，故薪資袋所載「應支金額」與投保薪資金額本非一致等語（見本院卷第315頁），觀諸原告提出92年1月至111年8月之薪資袋，其上記載之工資金額，於每一年度內之均有調漲又調降或調降又調漲之情形，每月領取工資並非固定，且前開薪資袋「應支金額」所列給付項目除「薪資」外，尚包括職務津貼、全勤獎金、津貼、交通津貼、伙食津貼等項目，併參以被告提出107年1月至11 1年8月之薪資袋上均有原告簽名於上（見本院卷第87至125 頁），則原告以前揭計薪方式領取工資長達10餘年而未有爭執，堪認兩造就每月工資係採非固定月薪制乙節已達成合意，是被告辯稱兩造勞動契約係採非固定月薪制等語，足為信憑。則原告主張以固定月薪計算每月工資差額並據為請求，自難認可採。　②原告復主張：伊係以投保薪資作為工資差額之計算依據云云（見本院卷第295至296頁、第313頁）。然按所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資，勞工保險條例第14條第1項前段定有明文，依前開規定可知投保薪資與實領工資本非一致，自無從據以推認原告每月實際可領之工資數額，是原告上開主張，亦無可採。再參以原告提出本項請求之計算式（見本院卷第135頁），其已領工資金額卻未將其自陳屬經常性給付之津貼、獎金等項目計入（見本院卷第334頁），而僅以每月薪資袋上「薪資」欄與投保薪資間之差額為請求，然此自原告於94年10月至109年11月間之投保薪資均為3萬3,300元等情以觀（見本院卷第313頁），可合理推知被告應有將薪資袋上所載「薪資」以外之部分金額納入月薪資總額併為投保薪資之申報，是原告所為上開請求之計算，尚難認與實情相符。另有關兩造各自提出之薪資袋所載內容略有不同乙節，被告以係因應原告個人需求始於提供予原告留存之薪資袋上略作調整等語置辯（見本院卷第431至432頁），經核兩造提出薪資袋主要差異為應支金額所列金額及項目有部分月份不同，然「應扣金額」所列項目及金額則均一致，然因被告提出之薪資袋上均有經原告簽名，且原告亦未據以爭執，是足認107年1月至111年8月之薪資袋應以被告提出經兩造確認者較為可採，至有關原告提出92年1月至106年 12月間之薪資袋，因被告就此部分復未提出其他事證予以爭執或佐證，自應認原告此部分提出之薪資袋為真實可採。　　　③準此，原告復未提出其他積極證據證明被告有未足額給付每月工資之情事，則原告依兩造勞動契約、勞基法第22條第2 項規定請求被告給付98年1月至111年8月間工資差額99萬0,7 60元，為無理由。至有關原告表示被告所為工資給付有部分月份低於基本工資等語，惟未據原告具體指明係何月份及其數額，並經原告於本院言詞辯論期日明確表示此部分並非其請求範圍等語（見本院卷第425頁），是本院自無從審酌，附此敘明。　⑵有關111年9月工資2萬7,600元、111年10月工資5,760元部分：　①按關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞動部所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件（最高法院108 年度台上字第1540號判決意旨參照）。　②原告主張：被告應給付伊111年9月工資2萬7,600元、111年10 月工資5,760元云云，惟未據說明其計算依據，被告則辯稱其僅同意給付原告111年9月工資2萬5,100元、111年10月工資5,220元等語，並提出111年9月、111年10月之出勤紀錄及薪資袋為據（見移調卷第63至67頁、本院卷第125頁）。經查，兩造勞動契約非固定月薪制乙節，業經本院認定如前，然有關兩造勞動契約工資之計算方式，均未見兩造說明，揆諸前開最高法院判決意旨，勞雇雙方固得議定工資數額，惟所議定者仍不得低於行政院勞動部所核定之基本工資，又兩造未就每月工資所得之計算更有舉證，是本院認應以法定基本工資計算原告每月可得請求之工資為宜。次查，勞動部公告自111年1月1日起，每月基本工資為2萬5,250元乙節，為兩造所不爭執，則原告請求111年9月工資於2萬5,250元之範圍內，為有理由，逾此部分，則無理由。　③至有關原告請求111月10月工資部分，原告固主張兩造勞動契約係於111年11月17日終止云云，惟為被告所否認，並辯稱：兩造勞動契約係於111年11月7日終止等語。經查，原告為 00年00月0日生，被告依勞基法第54條第1項第1款規定強制原告退休等情，為兩造所不爭執，則兩造勞動契約除另有約定外，應以原告年滿65歲之前1日即111年11月7日為終止日。參以原告111年10月份之出勤紀錄（見移調卷第65頁），原告自111年10日7日起即無出勤紀錄，核與被告所辯相符，原告亦未就兩造勞動契約係於111年11月17日終止乙節舉證以實，則兩造勞動契約應以111年10月7日終止日，此節應堪認定。準此，如以法定基本工資計算，原告111年10月份工資所得為5,702元（計算式：2萬5,250元÷31日×7日＝5,702元，元以下四捨五入)。是原告依勞基法第22條第2項規定請求被告給付111年9月及10月工資共3萬0,952元（計算式：2萬5 ,250元＋5,702元＝3萬0,952元）為有理由，逾此部分，即屬無據。　　㈢原告請求92年1月至111年特休未休工資59萬3,865元，有無理由？　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，此觀勞基法第38條第1項規定即明。又勞基法係於105年12月21日增訂第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」，並自106年1月1日起施行，前揭規定復於1 07年1月31日增定但書「但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資」之規定，該項所定雇主應發給工資之基準，為勞工之特別休假於年度終結之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第1款亦定有明文。再按特休未休之工資，其性質屬一年之定期給付債權，其各期給付請求權，自應適用民法第126條規定因5年間不行使而消滅（最高法院83年度台上字第1103號判決意旨參照）。　⒉經查，原告未據說明兩造勞動契約約定特休給假方式係採週年至或曆年制等情，而應以較有利於勞工之週年制予以計算，而原告於75年6月25日起即受僱於被告乙節，為兩造所不爭執，則依勞基法第38條第1項規定，原告自100年6月25日起每年度特休日數均有30日，此節首堪認定。茲就原告請求項目，說明如下：　⑴有關92年度至104年度間之特休未休工資：　①按106年修正施行前勞基法第38條之特別休假規定，旨在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然即有特休之權利。其權利之行使即「日期之指定」，依106年6月16日修正公布前勞基法施行細則第24條第2款之規定，應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作業。勞工未依規定休畢應休日數，應屬其權利之放棄（司法院83年6月16 日〈83〉院台廳民一字第11005號函之研究意見參照）。是勞工應休之特休日於年度終結時，如有未休完日數，係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至特休未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。　②原告主張：伊任職於被告期間，於92年度至111年度累計特休未休天數共563.5日，被告應補發特休未休工資云云，並提出各年度特休未休天數應補發之工資表為據（見移調卷第87 頁），惟為被告所否認，並辯稱：自原告為本件請求往前推算5年前之特休未休工資請求權，已因5年間不行使而消滅等語。經查，有關原告請求92年度至104年度共354日特休未休工資部分，揆諸上開說明，原告既未證明其於勞基法第38條第4項於106年1月1日修正施行前已請求特休卻遭被告拒絕，或客觀上不可能使用該等特休，致因終止契約而未休等可歸責於被告之事實存在，依上開說明，此部分請求已難認有據，且原告主張92年度至104年度之特休未休工資請求權，距其於111年11月11日於勞資爭議調解為請求並於111年12月20 日提起本件訴訟時止（見本院卷第11頁、第21頁），亦已罹於民法第126條之5年短期時效，是原告此部分請求，洵屬無據。　⑵有關105年度至111年度間之特休未休工資部分：　①原告主張：伊於105年度至111年度年間之特休未休天數分別如附表一所示，扣除被告已給付如附表一所示特休未休工資後，被告尚應補發特休工資19萬485元等語。為被告所否認，並辯稱：原告106年度至110年度特休未休工資均已轉換為工資並給付完畢，兩造並約定109年度之特休未休工資與年終獎金一併發放云云，並提出薪資袋及員工疫期休假同意書為據（見移調卷第71至73頁），然觀諸前開休假同意書僅記載公司欲以輪休、無薪方式以維持公司生存，並自109年6月 1日口頭公告週五全體休假等內容，並無原告同意使用其特休進行休假或併同年終獎金一併發放之記載，是被告前開所辯，自難認可採。互核兩造提出之薪資袋，原告於上開請求期間固有使用如附表一所示之特休日數，且被告亦有給付如附表一所示特休未休工資之情形，則依上開規定，以年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資計算原告於105年度至111年度間之特休未休工資，被告尚有如附表一所示差額15萬1,404元未給付。原告固以日薪1,080元及96 0元分別計算各年度特休未休工資，然未據說明何得以上開金額作為計算基準，且亦與上開規定未符，自無可採，附此敘明。　②又特休未休工資之請求權應適用民法第126條所定5年消滅時效乙節，業經說明如前，則原告請求105年度（105年6月25 日至106年6月24日）即如附表一編號1所示之特休未休工資3 萬3,000元，距原告於111年11月11日於勞資爭議調解為請求並於111年12月20日提起本件訴訟時止，已罹於時效，是此部分被告所為時效抗辯，自屬有據。是原告請求被告給付如附表一106年度至111年度特休未休工資11萬8,404元（計算式：15萬1,404元－3萬3,000元＝11萬8,404元）為有理由，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。㈣原告請求被告返還溢扣保險費35萬5,638元，有無理由？　⒈按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民法第 179條固定有明文。次按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅，民法第126條亦定有明文。是民法第126條所指之「其他一年或不及一年之定期給付債權」，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資請求權之類，均應包括在內（最高法院97 年度台上字第2178號判決意旨參照）。又按租金之請求權因 5年間不行使而消滅，既為民法第126條所明定，則凡無法律上之原因，而獲得相當於租金之利益，致他人受損害時，如該他人之返還利益請求權，已逾租金短期消滅時效之期間，對於相當於已罹於消滅時效之租金之利益，即不得依不當得利之法則，請求返還。其請求權之時效期間，仍應依前開規定為5年（最高法院96年度台上字第2660號判決意旨參照）。是以雇主未依勞動契約支付工資時，勞工工資請求權仍適用民法第126條5年短期時效；縱有侵權行為或不當得利情事，其請求權消滅時效均不逾5年。　⒉原告主張被告於92年1月至111年8月間自應給付之每月工資中溢扣保險費共35萬5,638元等語，並提出歷年薪資袋及資方溢扣勞保費及勞退個人提繳金表為據（見移調卷第89頁），且有勞保局113年1月26日保退三字第11313016150號函暨所附個人及單位應負擔勞、就保保險費明細表及原告、訴外人林玟佑、訴外人葉淑君之健保費自付額查詢結果附卷為佐（本院卷第309至313頁、第367至385頁）。被告固同意給付10 7年1月至111年10月間之溢扣保險費6萬1,555元，然辯稱溢扣保險費亦應適用5年短期時效等語。查原告因認被告於92 年1月至111年8月間按月自其應付工資內扣留之保險費金額，逾原告實際所需負擔之保險費金額，而認被告就溢扣保險費部分因而獲有利益，而依民法第179條規定請求返還云云，固非無據，惟被告係因兩造存有勞動契約，復自應給付工資中預扣保險費，僅因核算應扣之保險費與原告依法所應負擔之金額有誤，致衍生糾紛，則原告本件請求項目本質上仍屬被告依兩造勞動契約所應給付之工資差額，參諸上開最高法院判決法理，自應適用5年之短期時效，原告指稱其係請求返還溢扣保險費而非請求給付工資，故無民法第126條之適用云云，難認可採。是以距原告於111年11月11日於勞資爭議調解為請求並於111年12月20日提起本件訴訟時止（見本院卷第11頁、第21頁），其請求92年1月至106年10月間之溢扣保險費即已罹於時效，原告復未提出有何時效中斷或時效不完成之事由，是被告以時效抗辯為由而拒絕給付，即屬有據。至有關原告主張依債務不履行為請求部分，原告除援引民法第277條之規定外（見本院卷第418頁），未見其為任何說明及舉證，又縱認原告得依債務不履行之規定為請求，揆諸上開最高法院判決意旨，其請求權仍有民法第126條5年消滅時效之適用，是原告據此請求被告給付92年1月至106年 10月間溢扣保險費，亦無可取。　⒊至有關原告請求106年11月至111年8月間之溢扣保險費金額，兩造均表示對於卷附保險費差額表格所列金額不爭執（見本院卷第393至401頁、第478頁），則原告依不當得利規定請求依前開表格所列如附表二編號16至編號21即106年11月至1 11年8月份之溢扣保險費，即屬有據，是原告請求被告給付1 06年11月至111年8月之溢扣保險費13萬4,181元，為有理由，逾此範圍，即無可採。　㈤原告一部請求被告給付勞退自願提繳金差額所致收益損失10 萬元，有無理由？　⒈按已證明受有損害而不能證明其數額或證明顯有重大困難者，法院固得依民事訴訟法第222條第2項之規定，審酌一切情況，依所得心證定其數額，惟此須以當事人不能證明其損害數額或證明顯有重大困難為要件，倘損害數額在客觀上有證明之可能，衡情亦無重大困難者，即應就足以證明損害數額之各種具體的客觀情事詳予調查審酌，並說明其心證之理由，尚無逕予適用本條項之餘地（最高法院111年度台上字第6 6號判決意旨參照）。　⒉原告主張：被告未將自工資扣除其勞退自願提繳金共34萬2,7 58元存入其設於勞保局之勞退專戶，致伊受有無法收取提繳收益之損害，其損害金額則比照被告為其提繳之收益累計金額為一部請求10萬元云云，並提出其勞退專戶提繳明細為據（見本院卷第25至33頁），惟經被告所否認，並辯稱：原告上開主張均未完整說明且無憑據佐證等語。此按本基金以每年12月31日為盈虧分配基準日，並應於每年盈虧分配基準日後3個月內，由勞保局辦理盈虧分配；前項盈虧分配，依本基金當年度損益乘以個別勞工退休金專戶當年度每日結餘金額累計數後，除以本基金當年度每日結餘金額累計數所得金額分配；前項金額，以元為單位，角以下四捨五入。基金運用局應於每年盈虧分配基準日後二個月內，通知勞保局本基金當年度損益，勞工退休金條例退休基金管理運用及盈虧分配辦法第8條定有明文，是新制勞退基金由勞動部勞動基金運用局負責投資運用，運用收益則由勞保局按年度辦理分配，於每年3月底前分配至勞退新制個人專戶。　⒊經查，原告主張被告應為其繳納之個人提繳退休金金額，與被告以雇主身分自99年6月起按月提繳至原告勞退專戶之金額並非一致，有兩造所提薪資袋及勞退專戶提繳明細為據，且原告提出100年1月、100年6月、104年11月之薪資袋亦未見有自應給付工資中扣除「勞退」項目之記載（見本院卷第 201、203、239頁），則原告是否得逕援引被告自99年6月起按月以雇主身分為其提繳至111年8月31日之收益累計金額即 10萬2,888元為其主張之依據，已有可疑。又有關勞退專戶收益之計算方式，既已明定如上，縱原告因被告未將自工資扣除之自願提繳退休金存入勞退專戶而受有損害，此損害數額亦難認屬不能證明或證明顯有重大困難之情形，依上開說明，本院亦無從依民事訴訟法第222條第2項規定酌定其所受損害之數額，是原告依民法第184條所為就上開主張既未能舉證以實其說，其一部請求被告賠償10萬元，洵屬無據。　⒋至有關原告依民法第179條不當得利規定請求部分，按不當得利制度不在於填補損害，而係返還其依權益歸屬內容不應取得之利益，亦即倘欠缺法律上原因而違反權益歸屬對象取得其利益者，即應對該對象成立不當得利。又依不當得利之法則請求返還不當得利，以無法律上之原因而受利益，致他人受有損害為其要件，故其得請求返還之範圍，應以對方所受之利益為度，非以請求人所受損害若干為準（最高法院109 年度台上字第1578號判決意旨參照）。查原告依前開規定所請求者，乃被告如為其繳納勞退自願提繳金後所預期可得之收益，然原告復未舉證證明被告而受有何等利益，自難認與民法第179條要件相符，故原告據此所為請求，亦無可採。　㈥被告以兩造互負債務，於被告之借款債權157萬4,281元範圍內，與原告之退休金等債權全額為抵銷抗辯，有無理由？　⒈按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷，民法第334條第1項本文定有明文。又提出抵銷抗辯者，自應先就其主動債權之存在、額度，及兩造債務具備抵銷適狀之要件，盡主張及舉證之責（最高法院111年度台上字第1138號裁定意旨參照）；次按私文書應由舉證人證其真正，但他造於其真正無爭執者，不在此限。民事訴訟法第357條定有明文。次按文書之證據力，有形式上證據力與實質上證據力之分。前者係指真正之文書即文書係由名義人作成而言；後者則為文書所記載之內容，有證明應證事實之價值，足供法院作為判斷而言。必有形式上證據力之文書，始有證據價值可言（最高法院91 年度台上字第1645號判決意旨參照）。　　⒉被告固抗辯原告於66年9月3日、80年3月10日、87年7月13日曾分別向其借款8,000元、40萬元、5萬元（下合稱系爭借款），系爭借款迄今加計利息共157萬4,281元，足茲對原告請求之退休金等債權主張抵銷云云，並提出系爭借款之借據為憑（下稱系爭借據，見移調卷第75頁）。惟系爭借據經原告否認其形式上真正（見本院卷第339頁），自應由被告就上開私文書之真正負舉證之責任，惟被告未舉證證明其真正，依上說明，本院自無從審酌上開證據。　⒊且按當事人主張有金錢借貸關係存在，須就其發生所須具備之特別要件即金錢之交付及借貸意思表示互相一致負舉證之責任，若僅證明其一，尚不能認為有金錢借貸關係存在（最高法院97年度台上字第252號判決意旨參照）。被告辯稱兩造間有借貸契約存在云云，除系爭借據之真實性已有可疑外，被告亦未舉證證明其有交付借款予原告之事實，是被告所辯前情，殊難採信。從而，被告所為前揭抵銷抗辯，自無理由。五、再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項及第2項前段、第2 33條第1項前段、第203條分別定有明文。本件舊制退休金11 3萬7,600元及特休未休工資11萬8,404元，依勞基法第55條第3項及勞基法施行細則第24條之1第2項規定均為定有期限之給付，是原告請求被告自其退休日起30日之翌日即111年1 1月8日後之111年11月17日起給付法定遲延利息，即屬有據；至其餘請求項目，雖原告亦主張自111年11月17日起計算遲延利息，然未舉證以實其說，故此部分之請求金額即50萬 7,891元，仍以起訴狀繕本送達被告之翌日即112年5月9日（見本院卷第51頁）為利息起算日，併予敘明。六、綜上所述，原告請求被告給舊制退休金113萬7,600元、勞退自願提繳金34萬2,758元、工資差額3萬0,952元、特休未休工資11萬8,404元、溢扣保險費13萬4,181元，合計176萬3,8 95元，及其中125萬6,004元自111年11月17日起，其餘50萬7 ,891元自112年5月9日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，即無理由，不應准許。七、本件判決主文第一項所命給付係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。至原告就敗訴部分所為假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　20　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官許仁純正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱【附表一】特休未休工資之計算（單位：新臺幣）　　　　　　年度（年度起算日-年度終止日）可休日數原告主張未休天數原告提出薪資袋被告提出薪資袋本院認定未休天數/已給付特休未休工資原告請求金額得請求之特休未休工資備註 105 （105.6.25-106.6.24） 30 30 30日/0元 32,400元以106年6月工資33,000元計算（本院卷第251頁），特休未休工資為33,000元。【計算式：（33,000元÷30×30）＝33,000元】 106 （106.6.25-107.6.24） 30 29.5 ⒈106年9月份「24分鐘算特休」（本院卷第253頁） ⒉107年2月份薪資袋「特休29.5天（106年度）18585元」（本院卷第257頁） ⒈未提出106年9月薪資袋 ⒉107年2月份薪資袋「特休29.5天（106年度）18585元」（本院卷第89頁） 29.5日/18,585元 13,275元以107年6月工資31,600元計算（本院卷第91、259頁），特休未休工資為12,488元。【計算式：（31,600元÷30×29.5）－18,585元＝12,488元，元以下四捨五入】 107 （107.6.25-108.6.24） 30 30 108年2月份薪資袋「特休18585元」（本院卷第265頁） 108年2月份薪資袋「特休29.5天18585元」（本院卷第97頁） 30日/18,585元 32,400元 108年6月工資30,120元計算（本院卷第99、267頁），特休未休工資為11,535元。【計算式：（30,120元÷30×30）－18,585元＝11,535元】 108 （108.6.25-109.6.24） 30 30 ⒈108年8月薪資袋「特休3天1890」（本院卷第269頁） ⒉109年6月薪資袋「特休4天」卷（本院卷第273頁） ⒈108年8月薪資袋「特休3天1890」（本院卷第101頁） ⒉109年6月薪資袋「特休4天2520」（本院卷第107頁） 30日/4,410元 30,510元 109年6月工資28,060元計算（本院卷第107、273頁），特休未休工資為11,535元。【計算式：（28,060元÷30×30）－23,650元＝23,650元】 109 （109.6.25-110.6.24） 30 30 ⒈109年7月薪資袋「特休3天1800」（本院卷第275頁） ⒉110年1月薪資袋「特休1天」（本院卷第279頁） ⒊未提出110年2月薪資袋 ⒈109年7月薪資袋「特休3天1800」（本院卷第107頁） ⒉110年1月薪資袋「特休1天」（本院卷第111頁） ⒊110年2月份薪資袋「特休（109）1890元」（本院卷第97頁） 29日/3,690元 30,600元 110年6月工資28,760元（本院卷第115頁）【計算式：（28,760元÷30×29）－3,690元＝24,111元，元以下四捨五入】兩造提出薪資袋所載金額不同（本院卷第115、281頁），以被告提出對原告較有利之薪資加計職務津貼、全勤獎金、交通津貼之金額為計算28,760元（21,000+1,500+500+5,670=28,760） 110 （110.6.25-111.6.24） 30 30 111年2月份薪資袋「特休6300元」（本院卷第121頁） 111年2月份薪資袋「特休（110）6300元」（本院卷第287頁） 30日/6,300元 22,500元 111年6月工資27,670元【計算式：（27,670元÷30×30）－6,300元＝21,370元】 111 （111.6.25-112.6.24） 30 30 30日/0元 28,800元 111年10月工資25,250元【計算式：（25,250元÷30×30）＝25,250元】總計 151,404元【附表二】溢扣保險費之計算（單位：新臺幣）編號年度保險費差額總計（本院卷第393至401頁，如卷附表格差額欄所列金額為負數則不計入） 1 92 22,605元 2 93 9,907元 3 94 1,755元 4 95 5,604元 5 96 1,654元 6 97 960元 7 98 156元 8 99 1,124元 9 100 21,413元 10 101 24,252元 11 102 20,485元 12 103 27,084元 13 104 31,176元 14 105 35,565元 15 106（1至10月） 29,176元 16 106（11至12月） 5,818元 17 107 34,884元 18 108 35,040元 19 109 30,867元 20 110 16,932元 21 111（1至8月） 10,640元編號1至15總計 232,916元編號16至21總計 134,181元

2024-12-20

TCDV-112-勞訴-129-20241220-2

勞訴

臺灣橋頭地方法院

請求給付薪資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第73號原告柯孟漢被告永宸國際工程股份有限公司法定代理人曾憲鴻上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國113年12月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣660,584元。二、訴訟費用由被告負擔。三、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣660,584元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查原告起訴請求被告給付新臺幣（下同）67萬元（本院卷第9頁），嗣變更請求之金額為660,584元（本院卷第137、165頁）。經核原告嗣後變更聲明之訴，與其原訴所主張之基礎事實同一，原訴訟資料均可援用，且係減縮應受判決事項之聲明，核與上開規定相符，自應准許。二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體部分一、原告主張：原告自民國112年9月1日起受僱於被告擔任工務部協理，工作內容為工務部之管理及執行工作，約定月薪12 萬元，採按月計薪月領制，且保障年薪15個月。詎被告自11 3年5月起即未依約給付薪資，復因被告法定代理人避債失聯而由被告公司行政人員於113年7月1日製發記載離職日期113 年6月30日之非自願離職證明書。然被告迄未給付原告113年 5、6月薪資共24萬元、資遣費48,584元、特休假未休折算工資12,000元及3個月年終獎金36萬元。為此，爰依兩造間僱傭關係，提起本件訴訟等語。並聲明：如主文所示。二、被告經通知未到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、本院之判斷：　㈠按工資應全額直接給付勞工；依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項前段、勞基法施行細則第9條分別定有明文。又非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：二、虧損或業務緊縮時。勞基法第11條第2款亦有明文。經查，原告主張其自112年9月1日起受僱於被告擔任工務部協理，約定月薪12萬元，保障年薪15個月，惟被告無預警倒閉，法定代理人避債失聯，迄今尚積欠113年5、6月份工資及112年度年終獎金3個月，且未將未休完之特休假折算為工資給付，亦未給付資遣費等情，業提出高雄市政府勞工局（下稱勞工局）113年8月12日勞資爭議調解紀錄、原告113年2月及4月份薪資明細表、板信商業銀行高新莊分行帳戶（即原告薪轉帳戶）存摺封面暨內頁交易明細、原告與被告公司職員LINE通訊軟體對話紀錄、勞工保險被保險人投保資料表、服務證明書、中央健康保險署高屏業務組保險對象加保記錄明細表等件為憑（本院卷第13至29、111、113、129、151、155頁）。衡以兩造於勞工局調解當日，被告未到場，經調解委員撥打電話為暫停使用，另經本院寄送相關通知書至被告法定代理人住所及公司登記所在地，分別以「遷移」、「無此人」遭退件（本院卷第93、173頁），是原告主張本件係因被告避債失聯而有勞基法第11條第2款終止勞動契約之情形，應堪採信。從而，原告主張被告尚積欠113年5、6月共2個月工資24萬元，且未依約給付3個月年終獎金36萬元，為有理由，應予准許。　㈡次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休條例（下稱勞退條例）第12條第1項定有明文。本件原告自113年 6月30日計算事由發生日起算（該日不計入），往前回溯6個月，其當月、前第1、2、3、4、5、6月份之工資分別為120, 000、120,000、120,000、120,000、110,000、110,000元，工資總額為700,000元，除以6即為原告之月平均工資。據此計算，原告之月平均工資應為116,667元，其自112年9月1日開始任職於被告至事由發生日即113年6月30日止，資遣年資為10個月，新制資遣基數為10/24（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2），原告得請求被告給付之資遣費為48,611元（計算式：月平均工資×資遣費基數，元以下四捨五入），其僅請求48,584元，為有理由，應予准許。　㈢末按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主應依勞基法第38條給予特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1項、第4項、第6項分別定有明文。另按本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24 條之1第2項第1款第1、2目亦有明定。原告主張其自112年9 月1日受僱於被告，至113年6月30日離職止，有3日特休假未休，以原告113年6月應領薪資12萬元計算，一日工資為4,00 0元，是原告請求特休假未休工資12,000元（計算式：12000 0元÷30日×3日＝12000元），為有理由，應予准許。　㈣從而，原告請求被告給付積欠之2個月工資12萬元、112年度3 個月年終獎金36萬元、資遣費48,584元、3日特休假未休工資12,000元，合計660,584元，均屬有據，應予准許。四、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項、第38條第4項、勞退條例第12條第1項，請求被告給付660,584元，為有理由，應予准許。五、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2 項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。六、本件事證已臻明確，原告所為其他主張、陳述及所提之證據，經本院審酌後，認於本件判決結果無影響，爰不逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件原告之訴為有理由，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　楊捷羽以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅如

2024-12-19

CTDV-113-勞訴-73-20241219-1

勞簡

臺灣臺北地方法院

返還不當得利

臺灣臺北地方法院民事簡易判決 113年度勞簡字第11號原告林妤宣訴訟代理人胡惟翔律師被告自助通國際有限公司法定代理人張維珊訴訟代理人雷皓明律師複代理人張嘉淳律師陳瑋岑律師上列當事人間請求返還不當得利事件，本院於民國113年11月14 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣36萬3,000元，及自民國112年11月4 日起至清償日止，按年息5％計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔97％，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣36萬3,000元為原告預供擔保，得免為假執行。　五、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告主張：伊自民國108年1月1日起任職於被告，約定每月薪資新臺幣（下同）3萬元，嗣因伊於109年11月懷孕，被告乃要求伊同意下列條件，始得繼續任職：⒈先交付37萬5,000 元，任職期滿後返還。⒉工作地點由臺北調任至4funbase桃園店（下稱桃園館）。⒊兩造改簽委託經營契約書（下稱系爭契約），變更伊職位為桃園館經理，每月薪資降為1萬元，其餘部分改為分潤15％。被告要求伊簽署系爭契約實係為規避勞動基準法（下簡稱勞基法）相關規定，希望伊自動離職，然伊考量懷孕期間難以更換工作，乃同意上開條件，並交付37萬5,000元予被告。依系爭契約第2條第1項及第9條第 2項之約定，契約期間自110年2月1日起至112年8月1日止，契約終止後如未續約，被告同意返還伊37萬5,000元。現系爭契約期間已屆滿，且兩造並未續約，爰依系爭契約第9條第2項約定及民法第179條規定，請求被告返還37萬5,000元等語，聲明：㈠被告應給付原告37萬5,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。　　　　二、被告則以：　㈠原告於109年10月初口頭告知伊其已懷孕、日後將定居桃園等情，並主動提出離職。原告離職後主動向伊提出願負責規畫建置桃園館，並擔任主要管理者，且願承擔桃園館損益及出資15％，伊乃與原告簽訂系爭契約，並約定桃園館之租約由伊代表與房東簽約，同時由原告以股東身分保管ATM提款卡，處理營運現金存提款，桃園館之寬頻、電話均由原告以自己名義申請，原告、伊法定代理人張維珊及訴外人即臺北館營運經理張卉欣三人並成立LINE群組-狼人桃園館股東群（下稱系爭LINE群組），在該群組內公開銀行帳號及密碼、桃園館之營收、費用及每週開會討論營運狀況。原告於桃園館擔任主要管理者期間，不需打卡記錄出勤、不需請假，兩造間就桃園館之建置規劃及後續營運安排，俱由原告主導規劃及執行，伊對原告並非指揮監督關係，亦無人事懲戒權，核屬委任經營管理關係而非僱傭關係。再細譯系爭契約之真意，核屬原告與伊股東張維珊間之私人合夥協議之一環，具民法合夥之性質，法律效力存在原告與張維珊間，與伊無涉，原告請求伊返還37萬5,000元，實屬無據。　　㈡縱伊依系爭契約應返還37萬5,000元，然因原告未善盡分配桃園館人力調度之責，未依照實際需求聘僱員工，更數次無故拒絕來客電話預約，佯稱場次已滿無法提供服務，以每月至少推拒15場，每場可獲利2,500元計算，112年2月至7月間致桃園館營業利益受有至少22萬5,000元之損失；原告未就桃園館之營運場地安全及財務保管事項善盡監督及維護之責，長達46天未盤點現金袋與實際帳目是否相符，且未將超額現金存入銀行，致桃園館現金袋內現金於112年4月22日及同年 5月1日期間2度失竊，分別丟失8,000元及4,000元，致伊受有1萬2,000元之損害；原告更虛偽製作工讀生教育訓練簽到表，以溢領工讀生工資，且迄今未交付、交接工讀生教育訓練簽到表、打卡紀錄、勞健保資料、工資給付憑據等人事相關資料，復利用桃園館公務電腦，經營自身社群媒體經濟並從事私人事務，並持公務手機撥打私人電話，顯違反受任人善良管理人注意義務。伊得依民法第544條規定，請求原告賠償伊所受損害，並依系爭契約第5條第2項、第10條約定，請求原告給付100萬元之懲罰性違約金並賠償伊所支出之律師委任費用10萬5,000元。又伊於原告管理桃園館期間，依系爭契約第5條第9項約定分別於如附表所示日期派員支援，原告應依約給付按每人每次1,000元計算之代管費，合計2萬 2,000元。另依民法第667條第1、2項規定及系爭契約第3條第4項約定，原告應依出資比例負擔桃園館15％之營業支出及虧損，而桃園館營業前建置支出155萬1,878元、110年11月至111年3月共計虧損14萬1,720元、111年7月至同年9月虧損 569元，原告應分別分擔23萬2,782元、2萬1,258元、85元，合計25萬4,125元。爰以前開債權抵銷之等語置辯，聲明：⒈ 原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：　㈠原告依系爭契約第9條第2項約定及民法第179條規定，請求被告返還37萬5,000元，為有理由：　⒈查系爭契約第2條「委託期間」第1項約定「自民國（以下同）110年2月1日起至112年8月1日止。」、第9條「契約終止」第2項約定「乙方（即原告）於契約終止後，如未續約，即同意放棄後續本店運營所產生之損益分配權，甲方（即被告）同意返還乙方初始投資本店金額37.5萬元予乙方。」，有系爭契約在卷可參（見本院卷一第37、39頁）。而兩造均不爭執於110年1月26日簽訂系爭契約，原告業依約交付37萬 5,000元予被告，系爭契約已於112年8月1日終止，兩造並未續約等節，並有系爭契約及匯款申請書為憑（見本院卷一第 37-41頁）。是原告依系爭契約第9條第2項約定及民法第179 條規定，請求被告返還37萬5,000元，即屬有據。　⒉被告固抗辯系爭契約雖記載由其出資212萬5,000元於桃園館之營運事業，其並同意於雙方未續約時，返還原告初始投資金額37萬5,000元，然實際出資者乃被告之股東張維珊，細譯系爭契約之真意，核屬原告與被告股東張維珊間之私人合夥協議之一環，具民法合夥之性質，法律效力存在原告與張維珊間，與被告無涉云云。惟被告既以自己名義締結契約，無論實際出資者為何人，結約之當事人當然應負契約責任。　　況，證人即被告之股東、營運經理張卉欣於本院係證稱：桃園館出資者為原告、張維珊和我，系爭契約記載甲方為被告，是因為雖然我們三人都是股東、都當老闆，但原告要用被告公司的資源、拿主題去改，又想拿被告公司建立好的網站行銷、現有的系統直接去賣主題，所以我和張維珊討論後，請原告去建置公司，以公司名義來簽合約是比較好的，但原告不要成立公司，所以最後就是以原告個人和被告簽立契約（見本院卷二第46-49頁），核與被告前開所辯未合。是被告抗辯系爭契約效力存在原告與張維珊間，與被告無涉云云，要非可採。　㈡茲就被告之各抵銷抗辯，分論如下：　⒈按稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。受任人處理委任事務，應依委任人之指示，並與處理自己事務為同一注意，其受有報酬者，應以善良管理人之注意為之。受任人因處理委任事務有過失，或因逾越權限之行為所生之損害，對於委任人應負賠償之責，民法第528條、第535條、第544條分別定有明文。上開規定所謂善良管理人之注意義務，係指具有相當知識經驗且忠於職守之受任人，依交易上一般觀念應負之注意義務（最高法院11 1年度台上字第2922號民事判決意旨參照）。又系爭契約第1 條「委託內容」第1項約定「甲方負責本店桃園店實境密室場地之租約簽立，由乙方為本店主要負責經營人，……」、第 5條「乙方責任與義務」第2項約定「乙方於受任期間應克盡善良管理人之責任，與確遵民法第553條、554條、……之義務。」；第10條「違約罰則」約定「乙方違反本契約時，甲方得終止本契約，並得向乙方請求損害賠償（包含但不限於律師費、訴訟費、和解金等）及乙方最近一年報酬總額之二倍為懲罰性違約金（違約金總額低於一百萬元時，以一百萬元計之）。」（見本院卷一第38、39頁）。　⒉被告抗辯原告未善盡分配桃園館人力調度之責，未依照實際需求聘僱員工，更數次無故拒絕來客電話預約，佯稱場次已滿無法提供服務，以每月至少推拒15場，每場可獲利2,500 元計算，112年2月至7月間致桃園館營業利益受有至少22萬5 ,000元之損失部分：　⑴被告抗辯原告有數次無故推拒來客之行為，固舉112年2至7月桃園館Google地圖商家檔案來電紀錄、112年6月30日及同年 7月25日電話錄音檔案、桃園館Google行事曆預約登記紀錄截圖及證人張卉欣之證詞為證（見本院卷一第221-229頁、卷二第53頁），惟上開證據，僅能證明被告抗辯張維珊分別於112年6月30日及同年7月25日商請他人偽稱為消費者致電桃園館，由原告接聽，原告於電話中表示當日已無時段可預約，但依桃園館之登記紀錄並無預約登記此節為真。惟原告主張致電消費者未能預約6月30日，再詢問7月1日可否預約時，其已明確答覆下午4點及4點半可以預約等情，有被告提出之上開電話錄音檔案可佐（見本院卷一第225頁）。是本院尚難逕憑被告所舉證據，認定原告確有長期、數次無故推拒來客，違反善良管理人注意義務之行為。　　⑵被告另抗辯原告未依照實際需求聘僱員工致人力不足云云，然增聘員工固可增加接待消費者之場次，但同時需增加支付薪資成本，核屬企業經營需通盤評估範疇，被告並未舉證證明桃園館生意興隆、消費者預約熱絡，係因服務人力不足致長期不能滿足消費者預約需求，僅因112年某2日，消費者未能順利預約，即指摘原告未善盡分配桃園館人力調度之責、未依照實際需求聘僱員工，進而主張原告違反善良管理人注意義務，實屬過苛。　⒊被告抗辯原告未就桃園館之營運場地安全及財務保管事項善盡監督及維護之責，長達46天未盤點現金袋與實際帳目是否相符，且未將超額現金存入銀行，致桃園館現金袋內現金於 112年4月22日及同年5月1日期間2度失竊，分別丟失8,000元及4,000元，致被告受有1萬2,000元之損害部分：　　查原告未定期盤點現金袋與實際帳目是否相符，且未按兩造共識及慣例將超出一定金額之現金存入銀行，桃園館現金袋內現金於112年4月22日及同年5月1日期間2度失竊，分別丟失8,000元及4,000元此節，有系爭LINE群組對話紀錄及證人張卉欣之證詞可證（見本院卷一第231-277頁、卷二第50、5 3-55頁），堪以認定，被告抗辯原告身為桃園館經營人，怠於保管現金，違反善良管理人注意義務此節，應屬可採。　⒋被告抗辯原告虛偽製作工讀生教育訓練簽到表，以溢領工讀生工資，且迄今未交付、交接工讀生教育訓練簽到表、打卡紀錄、勞健保資料、工資給付憑據等人事相關資料，復利用桃園館公務電腦，經營自身社群媒體經濟並從事私人事務，並持公務手機撥打私人電話部分：　⑴被告抗辯原告未交付、交接工讀生教育訓練簽到表、打卡紀錄、勞健保資料、工資給付憑據等人事相關資料乙節，固提出系爭LINE群組對話紀錄為憑（見本院卷二第91-92頁），然該對話時間為112年7月20、21日，嗣後同年月31日「通訊交接」之對話中，並未再提及任何上開人事相關資料交接內容（見本院卷二第21-24頁），復審酌系爭契約就此部分無相關約定，原告主張已按被告指示完成交接工作，尚非無據。至被告抗辯原告虛偽製作工讀生教育訓練簽到表，以溢領工讀生工資乙節，被告雖聲請傳喚證人即工讀生陳宇助、簡廷諺到庭作證，以釐清原告溢領工讀生薪資之實際情形，然被告本應就其主張之有利事實負舉證責任，卻未提出任何積極證據舉證釋明原告有何虛偽製作工讀生簽到表、溢領工讀生工資之行為，可見被告僅屬空泛質疑原告恐有其所指之情，其聲請前述調查之主張應屬猜測，僅欲透過前述調查之方式達成其依前揭舉證責任分配法則應盡之舉證責任，或欲行兩造對帳之實，故被告未充分知悉待證事實或確認證據價值，即以證據調查之方式試探有無新事證，屬摸索證明，此等證據聲請自無調查必要。　　⑵依桃園館公務電腦使用者介面之截圖、瀏覽器瀏覽歷史紀錄（見本院卷一第279-285頁），原告確曾利用公務電腦瀏覽私人網頁，惟被告未證明原告利用公務電腦瀏覽私人網頁之頻率、時間，本院尚難遽認被告有何不忠於職守、違反善良管理人注意義務之情。　⑶被告固提出桃園館公務手機110年11月至112年6月之明細帳單（見本院卷一第485-503頁），抗辯原告持公務手機撥打私人電話，其中撥打至0970XXXXXX（號碼詳卷）門號超過10次之月份共有15個月，更曾超過7分鐘之久云云，然原告主張上開門號為其手機門號，係因為避免錯過消費者預約，因此於110年10月24日設定轉接將桃園館公務電話轉接至原告個人手機，有系爭LINE群組對話紀錄可資佐證（見本院卷二第 25-27頁），基此，亦難認原告違反善良管理人注意義務。　⒌被告抗辯其於原告管理桃園館期間，依系爭契約第5條第9項約定分別於如附表所示日期派員支援，原告應依約給付按每人每次1,000元計算之代管費，合計2萬2,000元部分：　⑴系爭契約第5條「乙方責任與義務」第9項約定「乙方於營業初期，如有無法管理本店的期間，甲方得派員前往代為管理，相關費用由乙方負擔（代為管理費為每日1000元，額外交通費實報實銷），甲方得由乙方每月報酬直接扣除之。」；第3條「乙方報酬及給付」第2項約定「營業初期之定義：以本契約簽訂後8個月為限，……」（見本院卷一第37-38頁）。則原告主張按系爭契約上開約定，僅有於110年2月1日（即系爭契約第2條委託期間之始日）至同年9月30日之期間內，始有系爭契約第5條第9項之適用，被告不得請求110年11月以後（詳見附表）之代管費用等語，核非無據。　⑵被告雖抗辯110年5月臺灣因新冠疫情進入三級警戒，禁止密室逃脫遊戲業者營業，導致桃園館無法依循兩造原先之安排開業，直至110年11月起，才得以正式開幕，因此兩造當時另合意將系爭契約定義之「營業初期」順延至桃園館之營運順利步入軌道為止，不明確劃定時間云云，並舉證人張卉欣之證詞為證，然其僅證稱：因遇疫情，桃園館正式營業時間延宕至110年10、11月左右，當時我、原告、張維珊有討論是否停業還是撐看看，最後討論結果就是延後開業等語（見本院卷二第49-50頁），依其證述，未能證明兩造已另行約定「將系爭契約定義之營業初期順延至桃園館之營運順利步入軌道為止，不明確劃定時間」，是被告此部分所辯，難認可採。　　⒍被告抗辯依民法第667條第1、2項規定及系爭契約第3條第4項約定，原告應依出資比例負擔桃園館15％之營業支出及虧損，而桃園館營業前建置支出155萬1,878元、110年11月至111 年3月共計虧損14萬1,720元、111年7月至同年9月虧損569元，原告應分別分擔23萬2,782元、2萬1,258元、85元，合計2 5萬4,125元部分：　⑴按所謂共同出資契約之法律性質誠有多端，得為互約出資以經營共同事業之合夥（民法第667條）、出資他方所營事業並分受損益之隱名合夥（民法第700條）、或僅單純出資以待日後依比例分得盈餘而未約定經營共同事業之合資無名契約類型。而民法上之合夥，係指二人以上互約出資以經營共同事業，分享其營業所生之利益及分擔所生損失之契約，是合夥自應就如何出資及共同事業之經營為確實之約定始足當之，至於合資契約係雙方共同出資完成一定目的之契約，其與合夥雖均有契約當事人共同出資之外觀，然差異在於合夥係以經營共同事業為特點，必以事業為共同，各合夥人就事業之成敗有共同利害關係為要件，倘僅單純出資完成一定目的，而未約定經營共同事業者，縱將來可獲得相當之利益，亦僅屬合資或共同出資之無名契約。　　　⑵被告抗辯系爭契約具合夥之性質，原告應依出資比例負擔桃園館15％之營業支出及虧損云云。惟查，細究系爭契約關於損益分潤之相關約定，僅有於系爭契約第3條第4項約定「甲、乙雙方按總出資250萬於每三個月結算損益產生之盈餘計算分潤金額，甲方出資……，乙方出資佔百分之十五，共37萬 5千元。結算後於2月15日、5月15日、8月15日、11月15日，甲方給付分潤金額予乙方。」（見本院卷一第37頁），顯見原告並無承擔桃園館虧損之義務，依前開說明，核與合夥必以事業為共同，各合夥人就事業之成敗有共同利害關係為要件之性質不符。被告此部分所辯，自不可採。　㈢被告得請求原告賠償之數額為1萬2,000元：　⒈被告抗辯原告上開㈡⒊所述身為桃園館經營人，怠於保管現金，違反善良管理人注意義務此節，業經本院認定有理由，則被告依民法第544條規定，請求原告賠償其所受損害即失竊現金1萬2,000元，於法有據（民法第216條第1項規定參照）。　⒉原告雖主張系爭契約係被告為規避勞基法規定之假入股真僱傭，其受被告之指揮監督，提供勞務換取報酬，故兩造間為僱傭關係云云，然並未舉證以實其說。且綜觀系爭契約之約定內容、原告與張卉欣之LINE對話紀錄、系爭LINE群組對話紀錄及證人張卉欣之證述（見本院卷一第37-40、107-115、 159-219頁、卷二第47-49頁），堪認被告抗辯原告前雖任職被告，但於109年10月間告知已懷孕、提出離職，原告離職後，向張維珊提出願負責規畫建置桃園館，並擔任主要管理者，且願出資15％，兩造乃簽訂系爭契約，約定桃園館之租約由被告代表與房東簽約，同時由原告以股東身分保管ATM 提款卡，處理營運現金存提款，原告、張維珊及張卉欣三人並成立系爭LINE群組-狼人桃園館股東群，在「股東群」內公開銀行帳號及密碼、桃園館之營收、費用及每週開會討論營運狀況，原告於桃園館擔任主要管理者期間，不需打卡記錄出勤，其對原告並非指揮監督關係等情為真，是以兩造間不具有經濟上、人格上、組織上之從屬性，原告主張兩造間為僱傭關係，被告不得依民法第544條規定向其請求賠償云云，委無可採。　⒊被告另抗辯除民法第544條規定外，其並得依系爭契約第5條第2項、第10條約定，請求原告給付100萬元之懲罰性違約金並賠償所支出之律師委任費用10萬5,000元。查系爭契約第5 條第2項、第10條固分別約定原告於受任期間應克盡善良管理人之責任，遵循民法第554條之義務；原告違反系爭契約時，被告得終止契約，並得向原告請求損害賠償（包含但不限於律師費、訴訟費、和解金等）及原告最近1年報酬總額之2倍為懲罰性違約金（違約金總額低於100萬元時，以100 萬元計之）。惟本件係系爭契約於112年8月1日屆期終止後，原告訴請被告返還投資額，被告因被訴始於本件訴訟中為原告違反善良管理人注意義務之抵銷抗辯，難謂與系爭契約第10條約定相合，不應准許。　㈣基上，原告得請求被告返還投資款37萬5,000元，而被告得執以抵銷之金額為1萬2,000元，經抵銷後，原告尚得請求被告給付36萬3,000元。四、綜上所述，原告依系爭契約第9條第2項約定及民法第179條規定，請求被告給付36萬3,000元及自起訴狀繕本送達翌日即112年11月4日（見本院卷一第81頁）起至清償日止，按年息5％計算之利息（民法第203條、第229條第2項、第233條第 1項本文規定參照），為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。　　　五、本判決所命給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，應依職權宣告假執行。至原告就敗訴部分陳明願供擔保聲請宣告假執行，因訴之駁回而失所依據，不予准許。另被告就原告勝訴部分陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。　　七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳筠諼　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王曉雁　　　　附表：編號日期（民國）支援人數 1 110年11月8日 1 2 110年11月17日 2 3 111年3月25日 2 4 111年8月6日 2 5 111年8月9日 2 6 111年8月17日 1 7 111年9月5日 2 8 112年5月30日 1 9 112年6月8日 1 10 112年6月13日 2 11 112年7月18日 2 12 112年7月28日 4 小計 22

2024-12-19

TPDV-113-勞簡-11-20241219-2

勞補

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞補字第447號原告林郁雪訴訟代理人施宇宸律師劉宣賦律師被告聯合報股份有限公司法定代理人王文杉上列當事人間聲請確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於本裁定送達後5日內繳納第一審裁判費新臺幣10,629元，逾期未補正，即駁回原告之訴。　　理　由一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13規定，按訴訟標的價額繳納裁判費，此乃必備之程式；又按原告或被告無訴訟能力，未由法定代理人合法代理，或原告起訴不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正，民事訴訟法第249條第1項第4款、第6款定有明文。又核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準；以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。以一訴附帶請求其起訴後之孳息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額，同法第77 條之1第2項、第77條之2定有明文。再因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準，期間未確定時，應推定其存續期間，但超過5年者，以5年計算；再因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工起訴暫免徵收裁判費3分之2，同觀勞動事件法第11條、第12條第1項亦悉。另請求確認僱傭關係存在及給付薪資，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院110年度台抗字第897號裁定要旨參照）。二、查本件原告起訴未據繳納裁判費，而本件曾經新北市政府勞工局進行勞資爭議調解不成立乙節，有該調解紀錄附卷足參，屬勞動事件法第16條第1項第1款之情形，故本件原告起訴程序上自屬有據。又本件訴之聲明共計6項如附件所示，其中第1項請求確認僱傭關係存在與第2至4項請求工資給付部分，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的價額應擇其中價額較高者定之。依原告起訴狀所示，其現年38歲，距勞動基準法第54 條第1項第1款強制退休年齡（滿65歲）止，可工作期間超過 5年，依前說明，推算兩造間僱傭契約關係存續期間之收入總數，最多以5年計，則以原告主張其每月薪資52,000元計算，原告訴之聲明第1項確認僱傭關係所得受之利益為3,120 ,000元(計算式：52,000元×12月×5年)，至原告請求被告給付僱傭關係存在期間薪資及至復職日止之薪資、提撥勞工退休金、給付加班費部分，核與請求確認僱傭關係存在部分互相競合或選擇，不併計其價額。從而，本件訴訟標的價額應核定為3,120,000元，原應繳納裁判費31,888元，然本件確認僱傭關係訴訟，依勞動事件法第12條第1項規定，應暫免徵收裁判費之三分之二，故原告應繳納第一審裁判費10,629 元。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於如主文所示期間內如數補繳，逾期不繳，即駁回其訴。　　三、依民事訴訟法第249條第1項但書，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　20　　日　　　　　　　勞動法庭　　法　　　官　蒲心智以上正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　書　記　官　林芯瑜附件訴之聲明一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應自民國113年9月3日起至原告復職之日止，按月於次月末日給付原告新臺幣52,000元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。三、被告應自民國113年9月3日起至原告復職之日止，按月提撥勞工退休金新臺幣3,180元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。四、被告應給付原告新臺幣35,958元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。五、訴訟費用由被告負擔。六、如聲明第二項至第四項獲勝訴判決，請依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假執行。

2024-12-19

TPDV-113-勞補-447-20241219-1