Know99判決書

搜尋結果：經常性給與

共找到 245 筆結果（第 101-110 筆）

詐欺等

臺灣臺中地方法院刑事簡易判決 114年度中簡字第46號聲請人臺灣臺中地方檢察署檢察官被告陳毓昌上列被告因詐欺等案件，經檢察官聲請以簡易判決處刑（113年度偵字第35304號），本院判決如下：　　主　　文陳毓昌犯詐欺得利罪，處拘役伍拾伍日，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。緩刑貳年。　　犯罪事實及理由一、本案犯罪事實及證據，均引用檢察官聲請簡易判決處刑書之記載（如附件）。二、論罪科刑部分： (一)核被告陳毓昌所為，係犯刑法第216條、第215條之行使業務登載不實文書罪及同法第339條第2項之詐欺得利罪。被告作成業務上登載不實之文書後，復持向勞保局、健保署申報行使，其業務上登載不實準文書之低度行為，為行使之高度行為所吸收，不另論罪。 (二)被告於擔任獨資商號「中立汽車材料行」（下稱中立汽材行）負責人期間，於告訴人陳紀瑋在中立汽車材料行任職之保險期間，多次未依告訴人實際之每月薪資總額，為告訴人投保全民健康保險及勞工保險、提繳勞工退休金，而詐得減免繳交健保費、勞保費與勞工退休金月提撥工資之不法利益，顯係基於單一減少該公司每月應負擔支出之決意，於密接之時間、地點實施，且係侵害同一法益，各行為間之獨立性極為薄弱，依一般社會健全觀念，難以強行分開，應視為數個舉動之接續施行，合為包括之一行為予以評價，較為合理，故皆為接續犯而應各論以一罪。 (三)被告以一不實申報行為，同時觸犯行使業務上登載不實文書罪及詐欺得利罪，為想像競合犯，依刑法第55條之規定從一重之詐欺得利罪處斷。 (四)爰以行為人之責任為基礎，審酌被告為減少支出勞工保險費、勞工退休金提繳金及全民健保費等，以所謂「高薪低報」方式施用詐術，未據實申報告訴人之實際薪資，因此獲得短繳該等費用之財產上不法利益，足以生損害於勞保局、健保署對於勞工保險、勞工退休金、全民健康保險管理、投保薪資審查及核算收取保費之正確性，進而影響告訴人投保利益及所能獲得之退休金，行為實屬不該，然考量被告於犯罪後坦承犯行，並配合依相關行政處分補繳短繳費用、接受裁罰，又與告訴人達成和解並賠償完畢，有卷附勞保局113年5月 31日保費資字第11360124180號函及勞動部113年4月12日勞局納字第000000000號裁處書、勞動部罰鍰繳納通知單、台灣銀行經收代收款項證明聯、健保局113年5月15日健保中字第1139404745號函、113年4月9日罰緩處分書抄件及全民健康保險罰緩金額計算明細表、勞動部勞工保險局裁處書、勞動部勞工保險局罰鍰繳款通知書、台灣銀行經收代收款項證明聯及被告及告訴人所簽立之和解書附卷可參(見他字卷第9 7-98、211、221頁、第35、89-91頁、205-207、209、225頁 )；兼衡被告犯罪之動機、目的、手段、及所詐得之利益，暨其智識程度(參見本院卷附個人戶籍資料查詢結果之記載) 等一切情狀，量處如主文所示之刑，並諭知易科罰金之折算標準。 (五)被告前因公共危險案件，經本院以104年度中交簡字字第346 7號判決判處有期徒刑2月確定，於民國105年1月12日易科罰金執行完畢，其於執行完畢後，5年內未曾因故意犯罪，受有期徒刑以上刑之宣告，符合刑法第74條第1項第2款之緩刑要件等情，有臺灣高等法院被告前案紀錄表1份（見本院卷第19頁）附卷可稽。本院審酌被告係因一時失慮，致罹刑典，且與告訴人達成和解並賠償完畢，已如前述，本院斟酌上情，認被告經此偵查程序及刑之宣告，當知所警惕，而無再犯之虞，所宣告之刑以暫不執行為適當，爰依刑法第74條第 1項第1款之規定，諭知緩刑2年，以啟自新。三、沒收部分： (一)按犯罪所得屬於犯罪行為人者，沒收之；犯罪行為人以外之自然人、法人或非法人團體，因犯罪行為人為他人實行違法行為，他人因而取得犯罪所得者，亦同；犯罪所得已實際合法發還被害人者，不予宣告沒收或追徵；又宣告沒收或追徵，有過苛之虞、欠缺刑法上之重要性、犯罪所得價值低微，或為維持受宣告人生活條件之必要者，得不宣告或酌減之，刑法第38條之1第1項前段、第2項第3款、第5項、第38條之2 第2項分別定有明文。　　 (二)查中立汽車材料行為獨資商號，而被告為該材料行之實際負責人，業據被告於偵查訊問時供述，並有商業登記基本資料附卷可稽(見他字卷第15、40頁)，該材料行於附件附表一、二、三所示期間短繳告訴人之勞工保險費、全民健康保險費、勞工退休金提繳工資共計7萬7,936元（計算式：3萬2,396 +2萬2,036+2萬3,504＝7萬7,936），堪認為被告本案之犯罪所得，本應依刑法第38條之1第1項前段宣告沒收。 (三)然被告已向勞動部勞工保險局繳納罰鍰13萬3,448元並補繳短繳之告訴人勞工退休金2萬7,632元，有勞保局113年5月31 日保費資字第11360124180號函及勞動部113年4月12日勞局納字第000000000號裁處書、勞動部罰鍰繳納通知單、台灣銀行經收代收款項證明聯及被告、告訴人所簽立之和解書附卷可參(見他字卷第97-98、211、221、225頁)；又向衛生部中央健康保險局繳納未依規定申報所屬被保險人投保金額之罰鍰5萬8,024元並補繳短繳之告訴人全民健康保險費2萬9,0 12，有健保局113年5月15日健保中字第1139404745號函、11 3年4月9日罰緩處分書抄件及全民健康保險罰緩金額計算明細表附卷可參(見他字卷第35、89-91頁)；至於短繳之勞工保險費部分，被告已向勞動部勞工保險局繳納罰鍰5,000元，又經勞動部勞工保險局函覆臺灣臺中地方檢察署以：本案屬投保薪資「以多報少」案件，無法以補繳保險費方式事後溯及調高告訴人於該單位之投保薪資等級，如因此告訴人權益受損，依規定應由該單位負責賠償等語，此部分亦經被告與告訴人達成和解，由被告給付告訴人31萬4,894元之和解金以填補告訴人所受之損害，此有勞動部勞工保險局113年5 月31日保費資字第11360124180號函、勞動部勞工保險局裁處書、勞動部勞工保險局罰鍰繳款通知書、台灣銀行經收代收款項證明聯及被告、被告及告訴人所簽立之和解書附卷可參(見他字卷第97-98、205-207、209、225頁)，堪認其犯罪所得已實際發還被害人，爰依刑法第38條之1第5項規定，不予宣告沒收。 (四)被告所偽造之勞保/健保/勞退三合一申報表，雖係因犯罪所生之物，然業經行使而交付勞保局、健保署，已非屬被告所有之物，毋庸宣告沒收。四、依刑事訴訟法第449條第1項前段、第3項、第454條第2項，逕以簡易判決處刑如主文。五、如不服本判決，得於收受判決正本送達之翌日起20日內，向本庭提出上訴狀，上訴於本院合議庭（須附繕本）。本案經檢察官陳敬暐聲請以簡易判決處刑。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　臺中簡易庭　　法　官葉培靚上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀（應附繕本）。　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林佩倫中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日附錄本案論罪科刑法條：中華民國刑法第216條行使第210條至第215條之文書者，依偽造、變造文書或登載不實事項或使登載不實事項之規定處斷。中華民國刑法第215條從事業務之人，明知為不實之事項，而登載於其業務上作成之文書，足以生損害於公眾或他人者，處3年以下有期徒刑、拘役或1 萬5千元以下罰金。中華民國刑法第339條意圖為自己或第三人不法之所有，以詐術使人將本人或第三人之物交付者，處5年以下有期徒刑、拘役或科或併科50萬元以下罰金。以前項方法得財產上不法之利益或使第三人得之者，亦同。前二項之未遂犯罰之。附件：臺灣臺中地方檢察署檢察官聲請簡易判決處刑書　　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度偵字第35304號　　被　　　告　陳毓昌　男　51歲（民國00年0月00日生）　　　　　　　　　　　　住○○市○區○○路0段000號18樓之　　　　　　　　　　　　5 　　　　　　　　　　　　居臺中市○區○○街00號1樓　　　　　　　　　　　　國民身分證統一編號：Z000000000號上列被告因詐欺等案件，業經偵查終結，認為宜聲請以簡易判決處刑，茲將犯罪事實及證據並所犯法條分敘如下：　　　　　犯罪事實一、陳毓昌為址設臺中市○區○○街00號1樓之獨資商號「中立汽車材料行」（下稱中立汽材行）負責人，並以為其員工投保勞工保險（下稱勞保）及全民健康保險（下稱健保）為其附隨業務，為從事業務之人。詎陳毓昌明知勞工保險條例第14條及該條例施行細則第27條規定，勞工之月投保薪資應按其月薪資總額申報，而月薪資總額以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；復明知中立汽材行員工陳紀瑋自民國108年10月至113年2月間之月薪係如附表一、二、三之「月薪（工）資總額」欄位所示，其勞保投保薪資應為附表一之「應申報投保薪資」欄位所示，健保投保金額應為附表二之「應申報投保薪資」欄位所示，勞工月提繳工資應為附表三之「應申報月提繳工資」欄位所示，竟意圖為中立汽車材料行即其自己獲取減少應為員工按月薪資總額負擔之勞保、健保費用，並降低應為員工按月薪資總額提繳之勞工退休金（指94年7月1日後施行之勞工退休新制）之利益，基於詐欺得利及行使業務登載不實文書之犯意，於108年10月2 日，為陳紀瑋向勞動部勞工保險局（下稱「勞保局」）辦理加保時，在業務上作成之「《勞工保險加保申報表》、《全民健康保險第一、二、三類保險對象投保申報表》、《勞工退休金提繳申報表》」（本表係三合一式申報表，下稱「勞健保三合一申報表」）上，將陳紀瑋之薪資不實記載為新臺幣（下同）2萬31 00元，並據以向勞保局提出勞保之加保暨勞工退休金提繳之申請，同時向衛生福利部中央健康保險署（下稱「健保署」）提出健保之投保申請而行使之，以此詐術致有實質審查權限之勞保局、健保署承辦公務員陷於錯誤，誤認陳紀瑋之投保薪資、提繳工資為上開申報薪（工）資金額（嗣勞保局、健保署於每年1月1日因配合基本工資調整，逕行調整如附表一、二、三之「原申報投保薪資」及「原申報月提繳工資」欄位所示），據以核算每月勞保、健保保險費及勞工退休金提繳金額，足生損害於陳紀瑋及勞保局、健保署對業務管理正確性，陳毓昌並因而獲有短繳陳紀瑋如附表一所示之勞保費共計3萬2396元、如附表二所示之健保費共計2萬2036元及如附表三所示之勞工退休金2萬3504元之利益。二、案經陳紀瑋委由吳聖欽律師告訴偵辦。　　　　　　證據並所犯法條一、上揭犯罪事實，業據被告陳毓昌於本署檢察事務官詢問時坦承不諱，核與證人即告訴人陳紀瑋於本署檢察事務官詢問時證述之情節相符，並有⑴告訴人陳紀瑋所提供之經濟部商工登記公示資料查詢服務查詢結果、中立汽材行薪資單、勞保局e化服務系統：個人網路申報及查詢作業、勞工退休金個人專戶明細資料、勞工退休金月提繳分級表。⑵健保署113年 5月15日健保字第1139404745號函及檢附投保金額調整申報表、短繳全民健康保險費差額計算表及108年至113年全民健康保險費負擔金額表、113年4月9日罰緩處分書抄件及全民健康保險罰緩金額計算明細表。⑶勞保局113年5月31日保費資字第11360124180號函及所附勞保職保被保險人投保資料表、勞健保三合一申報表、勞健保退保三合一申報表、勞動部勞工保險局113年4月23日保退二字第11360042050號函、第0 0000000000號裁處書、月提繳工資明細保、未覈實申報調整明細表、原申報與應申報月提繳工資差額明細表、勞動部11 3年4月12日勞局納字第000000000號裁處書、罰鍰明細表(勞保-未覈實)、勞工保險罰鍰金額計算表、原申報投保薪資與應申報投保薪資及保險費差額明細表等在卷可稽，足認被告前開自白與事實相符，其本件犯嫌應堪認定。二、核被告所為，係犯刑法第216條、第215條之行使業務登載不實文書及第339條第2項之詐欺得利罪嫌。被告登載業務上不實文書之低度行為，為行使之高度行為所吸收，請不另論罪。被告於108 年10月2日虛偽登載告訴人之勞健保三合一申報表後，即每月接續利用勞保局、健保署承辦人員的錯誤，而詐得少付勞、健保費及勞工退休金之財產上不法利益，顯係分別基於同一詐欺得利犯意下之接續行為，僅侵害相同法益，請分別論以一詐欺得利罪。又被告以一行為同時觸犯上開2罪名，並侵害不同被害人之財產法益，為想像競合犯，請從一重之詐欺得利罪處斷。而被告本件短提繳之勞工退休金差額，業經勞保局補收完畢，有上開勞保局113年5月31日保費資字第11360124180號函附卷可參，而短繳之勞、健保費所得利益，亦已與告訴人達成和解並賠償，有和解書及本署公務電話紀錄表存卷可考，請考量被告自始坦承犯罪並坦然面對罰鍰及賠償之犯後態度，予以從輕量刑並給予緩刑宣告之機會。而被告本案所得不法利益，均已補繳或賠償，爰不予聲請宣告沒收。三、依刑事訴訟法第451條第1項聲請逕以簡易判決處刑。　　此　　致臺灣臺中地方法院中　　華　　民　　國　 113　　年　　11　　月　　28　　日　　　　　　　　　　　　　　　檢　察　官　陳敬暐本件正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　徐佳蓉附錄本案所犯法條全文中華民國刑法第216條（行使偽造變造或登載不實之文書罪）行使第 210 條至第 215 條之文書者，依偽造、變造文書或登載不實事項或使登載不實事項之規定處斷。中華民國刑法第215條從事業務之人，明知為不實之事項，而登載於其業務上作成之文書，足以生損害於公眾或他人者，處 3 年以下有期徒刑、拘役或 1 萬 5 千元以下罰金。中華民國刑法第339條（普通詐欺罪）意圖為自己或第三人不法之所有，以詐術使人將本人或第三人之物交付者，處 5 年以下有期徒刑、拘役或科或併科 50 萬元以下罰金。以前項方法得財產上不法之利益或使第三人得之者，亦同。前二項之未遂犯罰之。附表一:勞工保險費差額計算表陳紀瑋於中立汽車材料行公司原申報投保薪資與應申報投保薪資及保險費差額明細表單位：元姓名年月月薪資總額前3個月平均薪資原申報投保薪資應申報投保薪資投保薪資差額投保單位原負擔保險費投保單位應負擔保險費投保單位短繳保險費陳紀瑋 108 10 29,100 　 23,100 24,000 900 1,759 1,828 69 　　 11 29,100 　 23,100 24,000 900 1,821 1,891 70 　　 12 29,600 　 23,100 24,000 900 1,821 1,891 70 　 109 1 29,100 　 23,800 24,000 200 1,876 1,891 15 　　 2 29,600 29266 23,800 24,000 200 1,876 1,891 15 　　 3 29,600 　 23,800 30,300 6,500 1,876 2,388 512 　　 4 28,366 　 23,800 30,300 6,500 1,876 2,388 512 　　 5 30,000 　 23,800 30,300 6,500 1,876 2,388 512 　　 6 30,000 　 23,800 30,300 6,500 1,876 2,388 512 　　 7 30,000 　 23,800 30,300 6,500 1,876 2,388 512 　　 8 30,000 　 23,800 30,300 6,500 1,876 2,388 512 　　 9 30,000 30000 23,800 30,300 6,500 1,876 2,388 512 　　 10 30,000 　 23,800 30,300 6,500 1,876 2,388 512 　　 11 31,000 　 23,800 30,300 6,500 1,876 2,388 512 　　 12 31,000 　 23,800 30,300 6,500 1,876 2,388 512 　 110 1 31,000 　 24,000 30,300 6,300 1,975 2,494 519 　　 2 31,000 　 24,000 30,300 6,300 1,975 2,494 519 　　 3 31,000 31000 24,000 31,800 7,800 1,975 2,617 642 　　 4 31,000 　 24,000 31,800 7,800 1,975 2,617 642 　　 5 31,000 　 24,000 31,800 7,800 1,975 2,617 642 　　 6 31,500 　 24,000 31,800 7,800 1,975 2,617 642 　　 7 31,500 　 24,000 31,800 7,800 1,975 2,617 642 　　 8 31,500 　 24,000 31,800 7,800 1,975 2,617 642 　　 9 31,500 31500 24,000 31,800 7,800 1,975 2,617 642 　　 10 31,500 　 24,000 31,800 7,800 1,975 2,617 642 　　 11 32,500 　 24,000 31,800 7,800 1,975 2,617 642 　　 12 32,500 　 24,000 31,800 7,800 1,975 2,617 642 　 111 1 32,500 　 25,250 31,800 6,550 2,073 2,611 538 　　 2 32,500 32500 25,250 31,800 6,550 2,073 2,611 538 　　 3 34,000 　 25,250 33,300 8,050 2,073 2,734 661 　　 4 34,000 　 25,250 33,300 8,050 2,073 2,734 661 　　 5 34,000 　 25,250 33,300 8,050 2,073 2,734 661 　　 6 34,000 　 25,250 33,300 8,050 2,073 2,734 661 　　 7 34,000 　 25,250 33,300 8,050 2,073 2,734 661 　　 8 34,000 　 25,250 33,300 8,050 2,073 2,734 661 　　 9 34,000 34000 25,250 34,800 9,550 2,073 2,858 785 　　 10 34,000 　 25,250 34,800 9,550 2,073 2,858 785 　　 11 35,000 　 25,250 34,800 9,550 2,073 2,858 785 　　 12 35,000 　 25,250 34,800 9,550 2,073 2,858 785 　 112 1 35,000 　 26,400 34,800 8,400 2,260 2,980 720 　　 2 35,000 　 26,400 34,800 8,400 2,260 2,980 720 　　 3 35,000 35000 26,400 36,300 9,900 2,260 3,107 847 　　 4 35,000 　 26,400 36,300 9,900 2,260 3,107 847 　　 5 35,000 　 26,400 36,300 9,900 2,260 3,107 847 　　 6 36,000 　 26,400 36,300 9,900 2,260 3,107 847 　　 7 36,000 　 26,400 36,300 9,900 2,260 3,107 847 　　 8 36,000 　 26,400 36,300 9,900 2,260 3,107 847 　　 9 36,000 36000 26,400 36,300 9,900 2,260 3,107 847 　　 10 37,000 　 26,400 36,300 9,900 2,260 3,107 847 　　 11 37,000 　 26,400 36,300 9,900 2,260 3,107 847 　　 12 37,000 　 26,400 36,300 9,900 2,260 3,107 847 　 113 1 37,000 　 27,470 36,300 8,830 2,351 3,107 756 　　 2 33, 172 　 27,470 36,300 8,830 2,273 3,004 731 　　　　　　金額合計 391,760 　　 32,396 附表二:全民健康保險保險費差額計算表中立汽車材料行短繳陳紀瑋之全民健康保險保險費差額計算表年/月月薪資總額投保金額單位負擔備註原申報投保薪資(調整前) 應申報投保薪資(調整後) 調整前調整後差額 108/10 29100 23100 30300 1047 1373 326 108.10.1.到職加保 108/11 29100 23100 30300 1047 1373 326 　 108/12 29100 23100 30300 1047 1373 326 　 109/01 29600 23800 30300 1058 1347 289 　 109/02 29600 23800 30300 1058 1347 289 　 109/03 29600 23800 30300 1058 1347 289 　 109/04 30000 23800 30300 1058 1347 289 　 109/05 30000 23800 30300 1058 1347 289 　 109/06 30000 23800 30300 1058 1347 289 　 109/07 30000 23800 30300 1058 1347 289 　 109/08 30000 23800 30300 1058 1347 289 　 109/09 30000 23800 30300 1058 1347 289 　 109/10 30000 23800 30300 1058 1347 289 　 109/11 31000 23800 31800 1058 1414 356 　 109/12 31000 23800 31800 1058 1414 356 　 110/01 31000 24000 31800 1176 1559 383 　 110/02 31000 24000 31800 1176 1559 383 　 110/03 31000 24000 31800 1176 1559 383 　 110/04 31000 24000 31800 1176 1559 383 　 110/05 31000 24000 31800 1176 1559 383 　 110/06 31500 24000 31800 1176 1559 383 　 110/07 31500 24000 31800 1176 1559 383 　 110/08 31500 24000 31800 1176 1559 383 　 110/09 31500 24000 31800 1176 1559 383 　 110/10 31500 24000 31800 1176 1559 383 　 110/11 32500 24000 33300 1176 1632 456 　 110/12 32500 24000 33300 1176 1632 456 　 111/01 32500 25250 33300 1238 1632 394 　 111/02 32500 25250 33300 1238 1632 394 　 111/03 34000 25250 34800 1238 1706 468 　 111/04 34000 25250 34800 1238 1706 468 　 111/05 34000 25250 34800 1238 1706 468 　 111/06 34000 25250 34800 1238 1706 468 　 111/07 34000 25250 34800 1238 1706 468 　 111/08 34000 25250 34800 1238 1706 468 　 111/09 34000 25250 34800 1238 1706 468 　 111/10 34000 25250 34800 1238 1706 468 　 111/11 35000 25250 36300 1238 1779 541 　 111/12 35000 25250 36300 1238 1779 541 　 112/01 35000 26400 36300 1286 1768 482 　 112/02 35000 26400 36300 1286 1768 482 　 112/03 35000 26400 36300 1286 1768 482 　 112/04 35000 26400 36300 1286 1768 482 　 112/05 35000 26400 36300 1286 1768 482 　 112/06 36000 26400 36300 1286 1768 482 　 112/07 36000 26400 36300 1286 1768 482 　 112/08 36000 26400 36300 1286 1768 482 　 112/09 36000 26400 36300 1286 1768 482 　 112/10 37000 26400 38200 1286 1860 574 　 112/11 37000 26400 38200 1286 1860 574 　 112/12 37000 26400 38200 1286 1860 574 　 113/1 37000 27470 38200 1329 1849 520 　 113/2 　 27470 38200 1329 1849 520 缺該月薪資資料,113年2月底離職，113.3.1轉出合計　　　　　 22036 附表三:勞工退休金提繳差額計算表中立汽車材料行勞工陳紀瑋原申報與應申報月提繳工資差額明細表單位：元年月月工資總額前3個月平均工資原申報月提繳工資應申報月提繳工資原提繳退休金應提繳退休金應補提繳退休金差額 108 10 29,100 　 23,100 24,000 1,340 1,392 52 　 11 29,100 　 23,100 24,000 1,386 1,440 54 　 12 29,600 　 23,100 24,000 1,386 1,440 54 109 1 29,100 　 23,800 24,000 1,428 1,440 12 　 2 29,600 29,266 23,800 24,000 1,428 1,440 12 　 3 29,600 　 23,800 30,300 1,428 1,818 390 　 4 28,366 　 23,800 30,300 1,428 1,818 390 　 5 30,000 　 23,800 30,300 1,428 1,818 390 　 6 30,000 　 23,800 30,300 1,428 1,818 390 　 7 30,000 　 23,800 30,300 1,428 1,818 390 　 8 30,000 30,000　 23,800 30,300 1,428 1,818 390 　 9 30,000 23,800 30,300 1,428 1,818 390 　 10 30,000 　 23,800 30,300 1,428 1,818 390 　 11 31,000 　 23,800 30,300 1,428 1,818 390 　 12 31,000 　 23,800 30,300 1,428 1,818 390 110 1 31,000 　 24,000 30,300 1,440 1,818 378 　 2 31,000 　 24,000 30,300 1,440 1,818 378 　 3 31,000 24,000 31,800 1,440 1,908 468 　 4 31,000 　 24,000 31,800 1,440 1,908 468 　 5 31,000 　 24,000 31,800 1,440 1,908 468 　 6 31,500 　 24,000 31,800 1,440 1,908 468 　 7 31,500 　 24,000 31,800 1,440 1,908 468 　 8 31,500 31,333　 24,000 31,800 1,440 1,908 468 　 9 31,500 24,000 31,800 1,440 1,908 468 　 10 31,500 　 24,000 31,800 1,440 1,908 468 　 11 32,500 　 24,000 31,800 1,440 1,908 468 　 12 32,500 　 24,000 31,800 1,440 1,908 468 111 1 32,500 　 25,250 31,800 1,515 1,908 393 　 2 32,500 32,500 25,250 31,800 1,515 1,908 393 　 3 34,000 　 25,250 33,300 1,515 1,998 483 　 4 34,000 　 25,250 33,300 1,515 1,998 483 　 5 34,000 　 25,250 33,300 1,515 1,998 483 　 6 34,000 　 25,250 33,300 1,515 1,998 483 　 7 34,000 　 25,250 33,300 1,515 1,998 483 　 8 34,000 34,000　 25,250 33,300 1,515 1,998 483 　 9 34,000 25,250 34,800 1,515 2,088 573 　 10 34,000 　 25,250 34,800 1,515 2,088 573 　 11 35,000 　 25,250 34,800 1,515 2,088 573 　 12 35,000 　 25,250 34,800 1,515 2,088 573 112 1 35,000 　 26,400 34,800 1,584 2,088 504 　 2 35,000 　 26,400 34,800 1,584 2,088 504 　 3 35,000 26,400 36,300 1,584 2,178 594 　 4 35,000 　 26,400 36,300 1,584 2,178 594 　 5 35,000 　 26,400 36,300 1,584 2,178 594 　 6 36,000 　 26,400 36,300 1,584 2,178 594 　 7 36,000 　 26,400 36,300 1,584 2,178 594 　 8 36,000 35,666　 26,400 36,300 1,584 2,178 594 　 9 36,000 26,400 36,300 1,584 2,178 594 　 10 37,000 　 26,400 36,300 1,584 2,178 594 　 11 37,000 　 26,400 36,300 1,584 2,178 594 　 12 37,000 　 26,400 36,300 1,584 2,178 594 113 1 37,000 　 27,470 36,300 1,648 2,178 530 　 2 33,172 　 27,470 36,300 1,648 2,178 530 　　　　　金額合計 79,012 102,516 23,504

2025-01-22

TCDM-114-中簡-46-20250122-1

勞上易

臺灣高等法院高雄分院

給付退休金差額

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上易字第49號上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人蘇俊誠律師被上訴人吳太猛吳功明陳信福曾桂樑張春木吳三全陳敏昌共同訴訟代理人葉錦郎律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於民國113年1 1月1日臺灣高雄地方法院113年度勞訴字第137號第一審判決提起上訴，本院於114年1月8日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：伊等分別於如原判決附表（下稱附表）乙欄所示「退撫起算日」受僱上訴人任職大林發電廠，職稱各為儀器修造員、機械裝修員，皆兼任領班管理職務，屬勞動基準法（下稱勞基法）之勞工，上訴人每月另發給領班加給，符合勞務對價性屬經常性給與之工資。被上訴人吳太猛於民國109年7月1日依勞工退休金條例（下稱勞退條例）規定與上訴人結清舊制年資時，及被上訴人吳功明、陳信福、曾桂樑、張春木、吳三全、陳敏昌分別於如附表戊欄所示「退休日」退休時，上訴人均未將領班加給計入平均工資，致分別短少給付如附表子欄所示應補發退休金之數額及利息（伊等之退撫起算日、結算日、基數、加給平均數等均如附表所示）。爰依勞退條例第11條、勞基法第84條之2、第55條第1 項第1款、第3項及臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1款等規定，提起本件訴訟等情。並於原審聲明求為命如原判決第1項所示之判決。原審判命上訴人如數給付，上訴人聲明不服，提起上訴。並答辯聲明：駁回上訴。二、上訴人則以：行政院認定經濟部所屬事業機構之平均工資內涵，僅單一薪給、加班費及「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下稱給與項目表）所示給與，不含領班加給在內。上訴人為國營事業，所屬人員報酬已確實反映於單一薪給，平均工資悉依經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）及給與項目表辦理，領班加給屬鼓勵性質之額外恩惠給與，非具勞務對價性，不得列入平均工資。上訴人召開勞退舊制結清說明會，吳太猛於108 年12月間簽立年資結清意願調查表及年資結清協議書（下稱結清協議）。依結清協議第2條後段約定，領班加給不再計入舊制年資給與之平均工資，吳太猛知悉且同意，不得於結清後推翻協議，有違禁反言及誠信原則。如將結清舊制年資退休金移入勞退新制個人專戶可合併計算年資，於未來退休後可支領新制退休金外，該筆結清金額亦有保證收益，若超過保證收益時還能分配至勞工個人專戶，即便未移入亦可因個人投資獲得相應報酬，與正常退休支領退休金者之待遇不同，足見上訴人未違反勞基法最低標準。除張春木外，吳功明等其餘6人皆任職在勞基法施行前，依當時相關規定平均工資之計算，不包括領班加給。是被上訴人不得請求將領班加給計入平均工資內云云，資為抗辯。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。三、兩造間之不爭執事項：　㈠被上訴人前於如附表乙欄所示「退撫起算日」起擔任丙欄所示職務，均屬勞基法之勞工。　㈡被上訴人因擔任領班管理職，為彌補擔任領班勞工之辛勞與負擔，上訴人每月另發給領班加給。　㈢上訴人依勞退條例第11條第1、3項規定，與吳太猛結清舊制年資時，與吳功明、陳信福、曾桂樑、張春木、吳三全、陳敏昌退休結算舊制退休金時，其退休金給與標準，即依勞基法第84條之2規定，依其工作年資於勞基法73年8月1日施行前後，分別依退休規則第9條第1款與勞基法第55條第1項之規定計算之，即如附表庚、辛欄所示結清基數，結清或退休前3個月、前6個月之加給平均數如附表壬、癸欄所示。　㈣吳太猛曾簽署台灣電力公司年資結清意願調查表（勞專調卷頁163），勾選「本人同意辦理結清舊制年資，亦同意遵守年資結清協議書各條規範，並同意簽署該協議書」；另簽署結清協議（勞專調卷頁165至167），第2條記載：平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經44010號函核定給與項目表之規定辦理，而給與項目表所示之給與，並不包含領班加給在内。　㈤上訴人之前發給被上訴人之舊制退休金，未將領班加給計入平均工資計算。　㈥如領班加給應計入平均工資，則被上訴人短少領取之退休金差額及法定遲延利息，分別如附表子欄及自丑欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之金額。四、本件爭點厥為：領班加給是否為工資一部分而計入平均工資計算退休金？兩造雖就上開爭點仍互有攻防，惟兩造之攻擊或防禦方法及舉證，核與其等各於原審所為相同，而原判決已詳為論述：領班加給係因兼任領班者除原來職務外，額外肩負領班管理職責而按月發給，與勞務提供間具有密切關連性，並非因應臨時性業務需求而偶爾發放，屬特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，具有勞務對價性及經常性給與，屬工資之一部，並非恩惠性給與，應計入平均工資以計算退休金。上訴人既不爭執如附表子、丑欄所示被上訴人短少受領之退休金差額及遲延利息，被上訴人請求如數給付，洵屬有據。至吳太猛簽立結清協議，將使勞工拋棄法定權利，顯失公平，應以勞基法規定為據，仍得請求退休金差額，殊無有違誠信及禁反言原則之可言。另上訴人固為實施單一薪給之國營事業，惟國營事業管理法令適用結果，或行政機關所為勞動條件之規定或函釋，若與勞基法規定牴觸者，本不得再援引適用。勞工工作年資自受僱之日起算，適用勞基法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，則依其當時應適用退休規則及退撫辦法等規定計算；適用勞基法後之工作年資，其退休金給與標準，依同法第55條規定計算（同法第84條之2參照）。依當時應適用之退撫辦法第6條、退休規則第10條第2項、工廠法施行細則第4條規定，認定工資之標準相同，不論適用退休規則或勞基法，領班加給既屬工資性質，自應計入平均工資計算退休金。是故上訴人所為抗辯，洵無可採。本院就兩造就上開爭點所為攻擊或防禦方法之意見及法律上意見與原判決相同，依民事訴訟法第454 條第2項前段規定，茲引用之，不再贅述。　五、綜上所述，被上訴人依勞基法第55條第1項第1款、第3項、第84條之2、退休規則第9條第1項及勞退條例第11條規定，請求上訴人給付如原判決第1項所示之金額及法定遲延利息，均為有理由，應予准許。原審判命上訴人如數給付，並依職權宣告假執行及預供擔保准予免為假執行，要無違誤。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。本件事證已臻明確，兩造其餘主張、抗辯等攻防方法及卷附其他證據，經本院斟酌後，咸認與判決結果不生影響，均毋庸再予一一論述，附此敘明。據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官蘇姿月　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官劉傑民　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官劉定安以上正本證明與原本無異。本判決不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳慧玲

2025-01-22

KSHV-113-勞上易-49-20250122-1

勞訴

臺灣新北地方法院

請求給付加班費等

臺灣新北地方法院民事判決 111年度勞訴字第243號原告沈昱廷黃于飛鍾志強前列三人共同訴訟代理人涂惠民律師被告三重汽車客運股份有限公司法定代理人李博文訴訟代理人苗怡凡律師上列當事人間請求請求給付加班費等事件，經本院於民國113年1 2月31日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告3人自附表1所示之時間受雇被告，均擔任大客車駕駛，並簽訂如附表1所示之勞動契約，任職期間因被告公司未依勞基法規定，發給延長工作時間工資，被告公司規定原告需於每日第一趟發車時間應提早20分鐘前到停車場，依序進行刷卡登載出勤時間，再由調度員進行酒測及是否服用嗜睡藥物，如無服用及蓋上檢測章並手寫紀錄檢查時間；行車執照查驗、駕駛員身心狀況檢查、領取當日行車憑單、行車紀錄器時間校對等，並將出車時間紀錄於行車憑單上後，再按行車憑單背面載有汽車一級保養等工作事項如 :煞車、轉向、燃料、懸吊等20項車輛檢查項目，並親自簽名、紀錄日期等前置作業準備工作，係確保乘客安全及順利發車所為，並受被告公司之指揮監督。又每日每趟次間皆無休息時間，係常因交通尖峰時段交通壅塞或路上車況變化造成駕駛時間不可控制致經常延後返站時間，因此到站後，隨時處於被告調度員派車提供駕駛工作狀態之拘束，俾符合交通局規定每天應出車班次，避免脫班情形而遭交通局裁罰，準此，趟次間實無法離開工作場所或隨心所欲的從事與工作無關之事務，否則將難於及時受調度員或站長指揮從事下一趟車次駕駛工作，再者，又常因交通尖峰時段交通壅塞或路上車況變化造成駕駛時間不可控制而延後返站時間致經常逾時下班情況。故以每一次發車前20分鐘及每日末班返站後加計20分鐘為每日工作時間，並扣除每班次間隔超過30分鐘之休息時間，經計算為工作時間，據此計算每日超過8小時、及休息日、例假日、國定假日之工作時間計算加班時數。另加計年資加給、工資薪給、安全獎金、遊覽津貼、運價補貼、中休獎金、補發金額、特別加給、特休結算等項目、扣除平日加班、休息日加費之總額所得金額，除以30日除以8，作為平日每小時工資額，計算加班費如本院卷3第23-784頁、本院卷4第7-799頁附件A-1、附件A-2、附件A-3、附件A-4 、附件A-5、附件A-6、附件B-1、附件B-2、附件B-3、附件B -4、附件B-5、附件B-6、附件C-1、附件C-2、附件C-3、附件C-4、附件C-5、附件C-6。爰依據勞動法規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告甲○○82萬1055元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應給付原告乙○○14萬9864元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應給付原告丙○○ 46萬7755元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。並願供擔保請准宣告假執行。　　二、被告則以： (一)原告等同意依據被告之薪資標準計薪，亦同意配合於紀念日勞動日其他中央主管機關規定應放假日之出勤，並同意以每月八天休假日之方式計算薪資。依據兩造簽訂之勞動契約第四款約定，甲方對於乙方所任工作以甲方薪資標準評定之，乙方同意接受並視乙方工作之繁簡難易、職權輕重、績效程度、服務效果等因素，由甲方調整之。再依據原告受僱時簽訂之切結同意書，原告等同意出勤及加班，亦同意薪資計算方法。又被告公司之工作規則（下稱工作規則）明定行車人員以駕駛時間即實際擔任駕駛工作時間及預備時間，即第一班發車前10分鐘為工作時間；班次與班次間為休息時間，不應計入工作時間，而末班返站時間已計算加班時間。 (二)而就原告薪資部分，薪資共分為年資加給、工作薪給、安全獎金、遊覽津貼、運價補貼、中休獎金、新進或介紹獎金、補發金額、小計金額、請假扣款、平日加班、休息日加班、國定假日加班、特別加給、特休結算等項目，其中年資加給、工作薪給、安全獎金、遊覽津貼、運價補貼等項目為平日正常工作時間工資，已計入計算加班費；至於中休獎金為選擇單班特別給予之獎金，新進或介紹獎金係為鼓勵介紹駕駛進入公司服務所給予之獎金，均為被告公司之恩惠性給予；至於平日加班、休息日加班、國定假日加班、特別加給，則均屬被告公司已給付之加班費，特休結算則係針對未休特休假之給付。 (四)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事項（見112年3月14日筆錄，本院卷二第7至8 頁）： (一)原告三人受雇之時間起迄及工作內容，領取之薪資並簽定勞動契約及工作規則如附表1所示。附表1: 姓名工作時間起迄駕駛公車路線自請離職日簽定契約之證據及工作規則薪資甲○○ 105.2.19-109.3.24 不固定 109.3.24 被證1-1 被證2-3、原證2 109.11.16-110.6.30 藍37 被證2-1 同上 109.7.1-111.6.7 同上 111.6.7 同上同上乙○○ 106.12.1-108.5.31 265 區間車被證3-1 被證3-4、原證3 108.6.1-110.9.30 同上同上同上 110.10.1-111.2.28 同上 111.2.28 同上同上丙○○ 104.11.3-111.8.31 946（及、946副線其他路線 111.8.31 被證4-2 被證4-4、原證4 四、本件爭點應為：原告依據勞動法令，請求被告給付加班費，是否有理由？茲分述如下: (一)工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21 條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求（臺灣高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法律座談會民事類提案第15號）。因此，為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭客運業司機所憑以計算加班費之平日工資，難以計算其確定數額，倘客運業與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工作時間工資加給之計算方式，且其金額不低於法定基本工資，即與勞基法第二十一條第一項規定工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資之立法意旨無違（最高法院102年度台上字第166 0號判決可按）。準此，對於非監視性工作者，於勞雇雙方於勞動契約成立之時，既基於平等之地位簽定勞動契約，原告自始對於勞動條件表示同意而受僱，兩造於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，兩造自應受其拘束，原告事後不得任意翻異，更行請求例、休假日、延長工時之加班工資，合先敘明。 (二)勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。第1項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業、勞動基準法第30條之1中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。二、當日正常工作時間達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第49條第1項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第3條規定適用本法之行業，除第1項第1款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關，勞基法第30條第1項至第4項、第30條之1、第36條分別定有明文。準此，適用勞基法第30條第3項之八周變形工時之業者，不適用每七日一例一休之規定，變更為彈性工時為每周至少一日之例假日，每8周內之例假日及休息日至少16日。被告為客運業者，經勞動部於92年5月16日指定適用八周變形工時之業者，揆之前開說明，自不適用一例一休之規定，原告提出之附表，仍依據一例一休計算加班費，自有誤會。 (三)勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函略以：「勞動基準法第 37、39 條及勞動基準法施行細則第 23 條規定參照，受僱於公、私立幼兒園之勞工，國定假日均應予休假，如雇主徵得勞工同意出勤，工資應加倍發給，又勞資雙方得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，但因涉及個別勞工勞動條件變更，仍應徵得勞工「個人」同意　　」，準此，...勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施，仍應確明前開調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定假日日數，因此，被告已將國定假日業經挪移至其他平常日，則原告仍依據國定假日之加班費計算方法請求被告給付國定假日之加班費，自有誤會。 (四)原告主張加班時間係以每一次發車前20分鐘及每日末班返站後加計20分鐘為每日工作時間，並扣除每班次超過30分鐘之休息時間，據此計算每日超過8小時加班費云云，然為被告所否認，並以前詞置辯，然查: 　1.就每一次發車前部分: 　①同為司機之蕭琮瀚於本院112年度勞簡字第108號事件陳述，每一次發車前一般保養僅需10分鐘，如要取油添加，大約要 15分鐘，有被告提出被證16之筆錄可按（見本院卷2第293頁）。　②被告提出第一次發車前之行車前酒測及錄影光碟如被證6-1 光碟，經本院111年度勞訴字第238號事件，勘驗被告公司行前準備及收班作業，第一次發車前之準備時間僅需3分鐘，有被證20筆錄可按（見本院卷2第329頁）。　2.就末班返站時間而言:　　　　於本院111年度勞訴字第238號事件，勘驗被告公司收班時間，最快4分36秒，駕駛員重回站務室拿取零件袋，僅需6分鐘 31秒，有被證20筆錄可按（見本院卷2第329頁）。原告請求 20分鐘之工作時間，其計算方式自有誤會，不得作為計算加班費之依據。　3.就班次與班次之間隔時間而言:　 ①同為駕駛員之王長雄於112年度勞簡字第53號事件陳述:班次間如果有10分鐘我會去上廁所、裝水、抽菸等情，有被告提出被證19之筆錄可按（見本院2卷第319頁），足見，班次與班次之時間確實為駕駛員之自由休息時間，不得計入工作時間。 ②同為駕駛員之蕭琮瀚於112年度勞簡字第108號事件陳述:自己決定第二趟出車時間，第二趟回到北車時機作為收班時間自己填寫，再加30分鐘為第三趟出車時間，第四趟則由司機及調度人員時間決定，準此，第一趟、第二趟、第三趟中間之休息時間係以滿30分鐘為休息時間，自不計入工作時間。故原告以每趟次間隔超過30分鐘以上計算為工作時間，自有誤會。 (五)原告主張加班費係以加計年資加給、工資薪給、安全獎金、遊覽津貼、運價補貼、中休獎金、補發金額、特別加給、特休結算等項目、扣除平日加班、休息日加費之總額所得金額，除以30日除以8，作為平日每小時工資額，計算加班費如本院卷3第23-784頁、本院卷4第7-799頁附件A-1、附件A-2 、附件A-3、附件A-4、附件A-5、附件A-6、附件B-1、附件B -2、附件B-3、附件B-4、附件B-5、附件B-6、附件C-1、附件C-2、附件C-3、附件C-4、附件C-5、附件C-6云云，然為被告所否認，並以前詞置辯，經查: 　1.工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2 條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇。（最高法院99年度勞上字第3號判決意旨參照）。準此，如非經常性給付，須視公司營運狀況，由雇主任意性及恩惠性給付，自不具有工資之性質。.原告主張依據勞動事件法第37條規定，被告核發之金額均應列入平日加班費之計算依據云云，然查，勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，固為勞動事件法第37 條所明定，然查，上開規定係推定為工資，是否具有工資之性質仍須依據前開說明判斷之，從而，原告前開主張，自有誤會。　2.其中被告所給付之年資加給、工作薪給、安全獎金、遊覽津貼、運價補貼等項目為平日正常工作時間工資，已計入每小時工資據已計算加班費。　3.另中休獎金為選擇單班特別給予之獎金，均為被告公司之恩惠性給予、特別加給，則均屬被告公司給付之加班費，特休結算則係針對未休特休假之給付，均不具備工資之性質。　　原告主張106年8月起至109年3月、109年12月至110年5月均受領特別加給，106年8月起至111年6月、每月均受領中休獎金，自應屬經常性給付云云，然查，依據原告主張被告給付特別加給、中休獎金之時間，僅為上開特定期間，顯為不定期給付，自不符合工資之定義。原告復以被告給付之特休結算之時間，與勞基法施行細則第24條第3項給付特休未休之時間為年終終結核發之時間不同，故將之列為工資云云，顯與前開工資之定義不符，難以憑信。　4.原告所計算之每小時工資及工作時間，均不得作為計算加班費之依據，原告請求被告給付加班費，自無理由，應予駁回。五、綜上述，原告依據勞動法令，請求被告應給付原告甲○○82萬 1055元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應給付原告乙○○14萬9864元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應給付原告丙○○46萬7755元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並無理由，應予駁回六、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。八、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-01-21

PCDV-111-勞訴-243-20250121-1

勞上易

臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第65號上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人林富華律師被上訴人洪慶堂蔡朝達陳彥亨何沛云(即廖國偉之承受訴訟人) 廖建瑄(即廖國偉之承受訴訟人) 廖珮宇(即廖國偉之承受訴訟人) 李鴻杰楊秉陞呂連港紀鎬盛陳為成蔡祐宸莊福林共同訴訟代理人邱靖棠律師李柏毅律師華育成律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 2年12月29日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第388號第一審判決提起上訴，被上訴人洪慶堂、蔡朝達、紀鎬盛、陳為成、蔡祐宸及廖國偉並為訴之追加，本院於114年1月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。被上訴人洪慶堂、蔡朝達、紀鎬盛、陳為成、蔡祐宸、何沛云、廖建瑄及廖珮宇追加之訴駁回。第二審訴訟費用，關於上訴部分由上訴人負擔，關於追加之訴部分，由被上訴人洪慶堂、蔡朝達、紀鎬盛、陳為成、蔡祐宸及何沛云、廖建瑄、廖珮宇依附表「追加裁判費用」欄比例負擔。　　事實及理由壹、程序部分一、被上訴人廖國偉（下稱廖國偉）於民國113年11月2日死亡，其繼承人為何沛云、廖建瑄、廖珮宇（下合稱何沛云3人），有繼承系統表、除戶謄本、戶籍謄本可稽（見本院卷第25 7至263頁），何沛云3人並具狀聲明承受訴訟（見本院卷第2 53頁），核無不合。二、在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446條第1 項、第255條第1項第2款分別定有明文。經查，被上訴人洪慶堂、蔡朝達、紀鎬盛、陳為成、蔡祐宸(下分稱其名，與廖國偉合稱洪慶堂6人)、廖國偉於113年8月23日在本院審理中，以上訴人應將其等任職期間之考績獎金、工作獎金、績效獎金（下合稱考績等獎金）列入平均工資計算勞工退休金舊制結清金（下稱結清金），追加請求上訴人應給付如附表「追加請求金額」欄所示之金額（見本院卷第112頁），核屬請求基礎事實同一之追加，依上開規定，應予准許。貳、實體部分：一、被上訴人主張：伊等分別自如附表「服務年資起算日」欄所示日期起受僱於上訴人，在臺中發電廠任職，並於108年12 月31日與上訴人簽立台灣電力公司年資結清協議書（下稱系爭協議書），約定於109年7月1日結清舊制年資。伊等因兼任領班，各領有領班加給，詎上訴人於結清舊制年資時，未將領班加給納入平均工資計算結清金，致各短付如附表「原請求金額」欄所示金額。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第 55條第1項第1款、第3項、第84條之2、經濟部所屬事業人員退休撫恤及資遣辦法（下稱系爭退撫辦法）第9條第2款、臺灣省工廠工人退休規則（89年9月25日廢止，下稱系爭退休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定，求為命上訴人各給付如附表「原請求金額」欄所示金額，及自如附表「利息起算日」欄所示日期起算法定遲延利息之判決（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴，洪慶堂6人並追加如上壹所述）。答辯聲明：上訴駁回。洪慶堂6人追加聲明：上訴人應各給付洪慶堂6人如附表「追加請求金額」欄所示金額，及自如附表「利息起算日」欄所示日期起，至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、上訴人則以：領班加給、考績等獎金均為恩惠性之給與，非屬工資。伊為經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法（下稱國管法）第14條、第33條規定，人員之待遇及福利應由行政院規定標準，依系爭協議書第2條約定，平均工資應依行政院核定「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下稱系爭項目表）辦理，被上訴人應受系爭協議書拘束等語，資為抗辯。於本院上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。另答辯聲明：追加之訴駁回。三、被上訴人分別於如附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於上訴人，工作地點均在臺中發電廠。嗣於109年7月1日結清勞基法舊制年資，被上訴人於勞基法施行前後之工作年資所計算之舊制年資結清基數分別如附表「結清基數」欄所示，於舊制年資結清前3個月、6個月平均領班加給如附表「平均領班加給」欄所示，另洪慶堂6人於舊制年資結清前3個月、6個月平均考績等獎金如附表「平均考績獎金」、「平均績效、工作獎金」欄所示。又被上訴人於108年12月31日之年資結算意願調查表，均勾選「本人同意辦理結清舊制年資，亦同意遵守年資結清協議書各條規範，並同意簽署該協議書」，並簽署系爭協議書，該協議書第2條約定，平均工資之計算悉依據系爭項目表辦理，並未將領班加給、考績等獎金列入舊制年資結清「平均工資」計算範圍內，而兩造在結清舊制年資後，上訴人已給付未將領班加給、考績等獎金納入平均工資計算之結清金予被上訴人等事實，為兩造所不爭執（見本院卷第251頁），並有上訴人各單位設置領班辦法、設置領班副領班要點（下稱領班設置要點）、舊制年資結清退休金計算清冊表、被上訴人112年薪給資料、洪慶堂6 人109年度薪給資料、年資結清意願調查表、系爭協議書在卷可稽（見原審卷第55至103、233至266頁、本院卷第131至 139頁），堪信為真正。被上訴人主張領班加給、考績等獎金應列入平均工資計算等語，為上訴人否認，並以前詞置辯。茲就兩造爭執析述如下：　㈠領班加給應列入被上訴人之平均工資計算結清金；考績等獎金則非屬工資，不得列入：　　⒈工資指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。則領班加給、考績等獎金是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給與」為依據。　　⒉領班加給部分：　　　⑴被上訴人兼有領班職務，由上訴人按月發給領班加給乙節，有薪給資料在卷可按（見原審卷第63、67、71、75 、79、83、87、91、95、99、103頁）。審以上訴人109 年4月28日發布領班設置要點第1點至第4點規定（見原審卷第59至60頁），上訴人為使各單位基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡從事現場同一類型工作人數較多，因工作上需要，須經常分班工作，且須有人領導者，得設置領班，並在工作班人數3人以上者，設置領班1人。領班人員須具備一定資格始得擔任，其職責包括：帶領該班人員推動現場工作並監督其工作進度及品質；對全班人員平時工作及年度考核，並得提出初核意見，遇有需調動或升遷者，亦得由領班向主管提供意見；加強該班人員團結合作並教導其工作技能；負責該班人員之工作安全及衛生，遇有發生事故，應協助陳報並查明責任；注意該班人員生活行為及工作情緒，並負責協調與協助解決工作上相關問題。而洪慶堂、廖國偉、紀鎬盛、被上訴人陳彥亨為電機裝修員，蔡朝達、蔡祐宸、被上訴人李鴻杰、楊秉陞、呂連港、莊福林為機械裝修員，陳為成為起重技術員，有舊制年資結清退休金計算清冊在卷可參（見原審卷第61、69、73、89、65、77、81、85、97、101、93 頁），領班工作本非其等主要工作職務，領班加給係因兼任領班者，方得享有，按月核發，非因應臨時性業務需求而偶爾發放，應屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此等雇主因特殊工作條件而對勞工加給之給付，本質上應認係勞工於本職工作外兼任領班工作之勞務對價，既屬兩造就特定工作條件達成協議，勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，制度上具有經常性，符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，屬工資之一部分，自應計入平均工資計算退休金，上訴人抗辯領班加給僅係恩惠給與性質，非屬工資性質云云，並非可採。　　　⑵上訴人雖辯稱：伊為經濟部所屬國營事業，實施單一薪給，以經濟部為主管機關並受其監督，其人員待遇及福利，均應依行政院規定標準，不得為標準以外之開支，故領班加給不應計入工資云云。惟：　　　　①國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院定標準，不得為標準以外之開支；又國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定，國管法第14條、第33條雖定有明文，然此等規定僅係原則性規範國營事業單位就人員待遇及福利，應本於撙節開支之原則，及宣示國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬、退休之準據，並未具體明定何者為薪資，亦未將領班加給排除於工資之外，故與領班加給是否屬於工資之認定無涉。國營事業單位固得依事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，然仍不得低於勞基法之標準。是以，行政院就國營事業所屬人員之待遇及福利所制訂之標準，或經濟部所定工資給與之辦法，若與勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定，自應依勞基法規定為據，則上訴人辯稱伊僅得按行政院所定標準計算工資云云，並不可取。　　　　②審以被上訴人薪給資料（見原審卷第63、67、71、75 、79、83、87、91、95、99、103頁），每月薪資除基本薪給外，尚加計假日出勤加發薪給、考績無級可晉加發獎金、超時工作報酬、誤餐費、領班加給、僻地津貼、考績獎金、全勤獎金、其他獎金、休假補助費、醫療補助、獎學金補助等項目，依退撫辦法作業手冊（下稱系爭手冊）貳、二、平均（薪）工資、㈠規定，得將延長工作時間工資併入平均工資計算（見原審卷第169頁），並非僅以被上訴人基本薪給計算其平均工資，可見基本薪給數額未能實際反映其等每月從事工作報酬，難認領班加給非屬工資。而系爭手冊附件貳之一所載系爭項目表，固未將領班加給列入計算平均工資之給與項目（見原審卷第172頁），惟系爭手冊僅係經濟部依系爭退撫辦法研訂之實務作業手冊，此觀系爭手冊「壹、前言」之「研訂本辦法作業手冊」記載「…為使部屬各機構今後在退撫作業時作法一致，避免對法條文義產生歧誤，並能符合部屬事業人員（包括派、雇用人員）一體適用之考量原則 …依據本辦法，研訂系爭作業手冊以為實務作業之準繩」等內容可明（見原審卷第168頁），系爭退撫辦法第3條既明定適用該辦法之國營事業人員平均工資之認定，依勞基法有關規定辦理，則領班加給依勞基法規定，應屬工資範疇，已認定如前述，系爭手冊無其他法令授權情形下，未將領班加給列入平均工資，核與系爭手冊據以研訂之系爭退撫辦法第3條規定相牴觸，難以系爭手冊關於平均工資之記載，逕認系爭退撫辦法第3條規定之平均工資應以系爭手冊為據。　　　 ③領班加給是否為工資，實屬法院依職權個案判斷之事項，行政機關之解釋，僅有參考性質，故上訴人所提各行政機關函釋（見原審卷第177至188頁），無非係行政機關就個案表示見解，對本院亦無拘束力，無從採為對其有利之認定。職是，上訴人辯稱伊為經濟部所屬國營事業，應依系爭項目表、系爭退輔辦法、系爭手冊與主管機關函釋辦理，領班加給無從列入工資計算云云，應無可採。　　　　⒊考績等獎金部分：　　　⑴考績等獎金係依據經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱經營績效獎金要點）及台灣電力股份有限公司核發經營績效獎金應行注意事項等規定核發乙節，為兩造所不爭執（見本院卷第224頁），堪信為真實。又當年度經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績效獎金」兩部分，其中考核獎金之項目包括各事業總經理及所屬人員考績獎金、工作獎金，此觀經營績效獎金要點第2 點、第3點第3款第2、4目等規定自明（見本院卷第177 頁）。可見考績獎金、工作獎金屬考核獎金之一部分。　　　⑵考績獎金依按當年度工作考成列甲等、乙等之不同，而各核發以不超過本機構2個月至1個月之薪給總額，經營績效獎金要點第3點定有明文。又關於等第之考核及考績獎金之核發係依經濟部所屬事業機構人員考核辦法（下稱考核辦法）之規定辦理之，復為被上訴人所不爭執（見本院卷第250頁），可見考績獎金之性質應依考核辦法定之。　　　　①考核辦法第9條規定：「年度考核獎懲如下：一、甲等：晉原等薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。二、乙等：晉原等薪級一級，並發給半個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。三、丙等：留原等薪級。四、丁等：免職或除名（解僱）」。第10條規定：「另予考核列甲等者，給予一個月薪額之考績獎金；列乙等者，給予半個月薪額之考績獎金；列丙等者不予獎懲；列丁等者免職或除名（解僱）」等詞（見本院卷第278至279頁），觀之年度考核甲等、乙等均晉原等薪級一級，並各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，丙等留原等薪級，丁等解僱；另予考核部分除甲等、乙等無晉原等薪級一級外，其餘考績獎金之核發均與年度考核相同，且第9條並已明定係「年度考核獎懲」等語，足見考績獎金之發給係屬對甲等、乙等者之獎勵，屬獎勵之性質。　　　　②考核辦法第3條第1項、第2項規定：「一、年度考核：於每年考核年度終了時舉辦，各機構人員正式任職至年終滿一年者，予以考核；年度考核應以平時考核為依據，平時考核就其工作、操行、學識、才能行之；考核細目由各機構依其事業特性及經營管理需要訂定報本部備查」、「二、另予考核：各機構人員於同一考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達六個月者辦理之考核。但有下列情形之一，該六個月之計算得不以連續為必要：㈠養育三足歲以下子女辦理留資（職）停薪者。㈡本人或配偶之直系血親尊親屬年滿六十五歲以上或重大傷病須侍奉辦理留資（職）停薪者」、「另予考核於年終辦理之；因免除職務、撤職、休職、免職、除名（解僱）、辭職、退休、資遣、死亡或留資（職）停薪期間考核年資無法併計者，得隨時辦理之」等詞（見本院卷第275頁），可知年度考核係以平時考核為依據，平時考核就其工作、操行、學識、才能行之，並於考核為甲等或乙等者，始發給 1個月或半個月薪額之考績獎金，則考績獎金之發給，依一般社會之通常觀念，顯難認屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價。再者，於同一考核年度內，任職不滿1年而連續任職已達6個月者，應辦理另予考核，並考核為甲等或乙等者，分別發給1個月或半個月薪額之考績獎金，此與任職滿1年所為之年度考核甲等、乙等者亦均各發給1個月或半個月薪額之考績獎金，並無不同，則任職已達6個月不滿1年者與任職滿1年者，兩者考核之等第相同時，均發給相同之考績獎金，而非係就未滿1年者按任職期間之比例發給，益證考績獎金之發給與勞工提供之勞務間不具對價性。　　　　③參諸考核辦法第12條第1項規定：「各機構年度考核列甲等人數之比率規定如下：一、機構年度工作考成成績列甲等者，該機構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之七十五為最高額。二、機構年度工作考成成績列乙等者，該機構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之六十五為最高額。三、機構年度工作考成成績列丙等者，該機構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之四十五為最高額。四、機構年度工作考成成績列丁等者，該機構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之三十五為最高額」等語（見本院卷第279頁），可知該規定就各機構年度考核列甲等人數之比率設有限制，即得考列甲等人數之比例尚受該機關年度工作考成成績等第之影響，即最高甲等之75%至最低丁等35%不等，更可知基於考核為甲等或乙等者，而分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，係與勞工提供之勞務間不具對價性。　　　　④基上，考績獎金之發給係屬對年度考核為甲等、乙等者之獎勵，屬獎勵之性質，且依一般社會之通常觀念，難認屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價，故考績獎金僅具恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎。　　　⑶績效獎金、工作獎金部分：　　　　　　①經營績效獎金要點第4點第1、2、5款分別規定：「四、績效獎金：㈠當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算，且以不超過本機構二點四個月薪給總額為限…。㈡總盈餘以審定決算稅前盈餘為基準，經扣除非屬員工貢獻之收益後，再加減申算因各項政策因素項目導致之影響金額。 …㈤各事業於年度結束後，得就影響決算盈餘之政策因素項目提報本部審議後，再由各事業自行從嚴核算各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算獎金總額，由董事會核定」等詞（見本院卷第177至1 79頁），可見績效獎金之核發與否，繫乎上訴人當年度有盈餘之條件，自非必然發放，此核與勞基法第29 條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，兩者性質相類似，且績效獎金縱有發放，其發放標準尚繫乎總盈餘是否達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額，而有不同之發放標準，為僅具恩惠性、勉勵性給與，自不具工資之性質。　　　 ②臺中發電廠員工獎金核發原則第1條第1項、第2條、第3 條規定：「績效獎金及工作獎金金額：依本廠參加總公司發電系統責任中心制度績效成績評比，受獎金額即為本廠績效獎金金額。」、「對於工作表現優異及對本廠有特殊貢獻之個人或團體，則依其優異或貢獻程度酌予發給獎金，其辦法如下：㈠工作表現…⒈年度内經獎懲委員會決議加發績效獎金獎勵者…⒉員工提案改善建議案之獎勵辦法(含提案者及執行部門)依員工提案制度執行…⒊其他獎勵…。㈡)特殊貢獻…。」、「對於工作表現不佳人員，則依其程度酌予減發獎金…」等字句（見本院卷第235至238頁），可知工作獎金發放之數額依年度內獎懲作為加、減發獎金之依據，其性質上僅屬激勵性之給與，且其發放之數額並非一定，依一般社會之通常觀念，顯難認工作獎金係員工當年度提供勞務之對價。　　　 ③被上訴人雖主張縱上訴人年度虧損，亦會發放績效獎金云云，然依經營績效獎金要點第4點規定，績效獎金係以事業當年度有盈餘時，始得依上開規定之比例，核定績效獎金，至當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，則不發給績效獎金，業如上述，是以，被上訴人以上訴人有虧損情形，仍發放獎金推定績效獎金之性質係屬工資云云，無可採憑。　　　 ④綜上，績效獎金、工作獎金之核發，核與勞基法第29條規定所發放之獎金或紅利性質相類似，依一般社會之通常觀念，難認屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價，僅具恩惠性、勉勵性給與之性質，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎。　㈡被上訴人請求上訴人各給付如附表「原請求金額」欄所示之金額，應有理由：　　　　⒈勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，於勞退條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條例第11條第1項、第3項定有明文。又系爭退休規則第9條第1款規定：「工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計，合計最高以35個基數為限」，並依第10條第1項第1款規定之退休金基數之計算方式，按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準。而勞基法第55條第1項第1款、第2項分別規定：「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總額以45個基數為限」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，並依同法第2條第4款規定，即退休或結清年資前 6個月平均工資所得為準。　　⒉領班加給屬於勞基法第2條第3款所定工資，已如上述，上訴人計算被上訴人之結清金，自應將領班加給列為平均工資計算基礎。被上訴人任職期間跨越勞基法施行前後，依勞基法第2條第4款規定，將其年資結算前3個月、6個月之系爭加給數額分別計入平均工資計算後，被上訴人各得請求上訴人補發如附表「原請求金額」欄所示金額，上訴人對此金額亦不爭執（見本院卷第114頁），堪認被上訴人依勞基法第55條第1項第1款、第3項、第84條之2、系爭退輔辦法第9條第2款、系爭退休規則第9條第1款、第10條第 1項第1款規定，請求上訴人給付如附表「原請求金額」欄所示金額，即屬有據，另考績等獎金不具工資之性質，則洪慶堂6人追加請求上訴人應將考績等獎金列入平均工資計算結清金，給付其如附表「追加請求金額」欄所示金額，則屬無據。　　⒊上訴人雖辯稱：被上訴人辦理舊制年資結清時，已確認平均工資之計算不包括領班加給，應受系爭協議書拘束云云。惟查：　　　⑴法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。民法第71條有明文規定。又勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，就其依舊制所保留之年資，與雇主約定勞僱契約仍存續下，以不低於勞基法所定給付標準而結清年資，無損勞工權益，對勞僱雙方自屬有效，勞退條例第11條第3項即闡釋此意旨。勞基法為勞動條件之最低標準，基此，倘勞僱雙方約定低於勞基法之標準，應逕認其無效，或認不生結清年資效力，勞工仍得依勞基法之最低標準為請求。　　　⑵領班加給依勞基法規定應計入平均工資，業如前述，被上訴人簽立之系爭協議書，其平均工資之計算既未計入領班加給，已違反勞基法所定之給付標準，自有損其等權益。審以系爭協議書第2條記載：結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據系爭退撫辦法及勞基法等相關規定辦理（見原審卷第245至266頁），可見兩造仍約定應依系爭退撫辦法及勞基法辦理，未排除領班加給為工資之一部，難認兩造已就領班加給不納入平均工資計算乙節有意思表示合致，領班加給既屬勞基法規定之工資，上訴人於結清被上訴人舊制年資時，未將領班加給納入平均工資為計算，違反勞基法規定，自仍應依勞基法規定標準，補給被上訴人結清金，上訴人抗辯，並不可採。　㈢被上訴人得請求自109年8月1日起算之法定遲延利息：　　勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%。勞基法第55條第3項前段、民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。又勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起3 0日內給付勞工退休金，乃定於一定期限內履行，俾使勞工債權能迅速獲得清償，依勞退條例第11條第3項規定，於勞動契約存續期間結清舊制年資，亦有適用。查被上訴人依勞退條例第11條第3項規定，約定於109年7月1日結清舊制年資，上訴人未將領班加給計入平均工資計算，未於109年7月1 日起30日內給付之，則被上訴人請求上訴人自同年8月1日起算之法定遲延利息，應認有理。四、從而，被上訴人依勞基法第55條第1項第1款、第3項、第84 條之2、系爭退輔辦法第9條第2款、系爭退休規則第9條第1 款、第10條第1項第1款、勞退條例第11條第3項規定，請求上訴人各給付如附表「原請求金額」欄所示之金額，及均自 109年8月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，並依職權為假執行之諭知，及酌定相當擔保金為免為假執行之諭知，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。另被上訴人洪慶堂6人於本院追加請求上訴人給付如附表「追加請求金額」欄所示金額，及均自109 年8月1日起算之法定遲延利息，為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，附此敘明。六、據上論結，本件上訴人之上訴、被上訴人洪慶堂6人之追加之訴均無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱育佩　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭俊德　　　　　　　　　　　　　　法　官　朱美璘正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張郁琳附表編號姓名服務年資起算日舊制結清日結清基數平均領班加給平均考績獎金平均績效、工作獎金原請求金額追加請求金額利息起算日追加裁判費比例 1 洪慶堂 1977年7月1日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 - 21,152.67 132,830 1,260,985 109年8月1日 18％勞基法施行後 37 結清前6個月 3,590 結清前6個月 12,928 21,152.67 2 蔡朝達 1978年1月27日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,199 結清前3個月 - 20,071.67 116,764 1,176,163 109年8月1日 16％勞基法施行後 36.5 結清前6個月 3,199 結清前6個月 12,152 20,071.67 3 陳彥亨 1981年7月1日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 - 118,470 - 109年8月1日 - 勞基法施行後 33 結清前6個月 3,590 結清前6個月 4 何沛云、廖建瑄、廖建宇（即廖國偉（已死亡）之承受訴訟人） 1970年10月30日 109年7月1日勞基法施行前 5.6667 結清前3個月 2,133 結清前3個月 19,908.50 93,852 1,341,800 109年8月1日 19％勞基法施行後 38.3333 結清前6個月 2,133 結清前6個月 12,152 19,908.50 5 李鴻杰 1981年7月1日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 2,133 結清前3個月 - 70,389 - 109年8月1日 - 勞基法施行後 33 結清前6個月 2,133 結清前6個月 6 楊秉陞 1981年7月1日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 2,133 結清前3個月 - 70,389 - 109年8月1日 - 勞基法施行後 33 結清前6個月 2,133 結清前6個月 7 呂連港 1982年2月17日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,199 結清前3個月 - 103,968 - 109年8月1日 - 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 3,199 結清前6個月 8 紀鎬盛 1976年8月12日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 - 20,161.17 136,420 1,234,664 109年8月1日 17％勞基法施行後 38 結清前6個月 3,590 結清前6個月 12,330 20,161.17 9 陳為成 1978年10月31日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,199 結清前3個月 - 20,164.75 115,164 1,163,403 109年8月1日 16％勞基法施行後 36 結清前6個月 3,199 結清前6個月 12,152 20,164.75 10 蔡祐宸 1978年1月27日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 - 20,161.17 131,035 960,905 109年8月1日 14％勞基法施行後 36.5 結清前6個月 3,590 結清前6個月 6,165 20,161.17 11 莊福林 1978年1月27日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 - 131,035 - 109年8月1日 - 勞基法施行後 36.5 結清前6個月 3,590 結清前6個月

2025-01-21

TPHV-113-勞上易-65-20250121-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付退休金等

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第23號原告錢和好訴訟代理人林琦勝律師被告全航汽車客運股份有限公司法定代理人楊豐文訴訟代理人吳育誠上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國114年1月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣666,066元，及自民國113年1月9日起至清償日止，按年息5%計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔85%，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。但被告以新臺幣666,066元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序事項：　　訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3款定有明文，且依勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦適用之。本件原告起訴時原聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）2,081,175元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於民國113年7 月9日言詞辯論時當庭撤回請求舊制退休金部分，並變更其聲明為：被告應給付原告783,285元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息等語（見本院卷第151頁）。核屬減縮應受判決事項之聲明，應予准許。貳、實體事項：一、原告主張：原告自90年10月16日起任職於被告擔任客運司機，原告於101年10月23日勞工保險（下稱勞保）退保之當月起前3年（下稱退保前3年）每月月薪資如起訴狀附表（見本院卷第39頁，下稱附表）所示，平均月薪為46,779元，應投保勞保之月投保薪資為43,900元。然被告為原告投保勞保時，高薪低報，未將原告每月所領薪資項目中之「售票獎金」及「其他獎金」計入投保薪資，致原告於101年10月23日退保一次請領勞工保險條例（下稱勞保條例）第58條第2項第4 款之老年給付時，只能以平均月投保薪資24,150元領得957, 789元，受有老年給付之損失。如被告如實為原告投保，原告依勞保條例第19條第3項規定退保前3年之實際月投保薪資平均為43,900元，得一次領得之老年給付為1,741,074元，兩者相差783,285元，被告自應依勞保條例第72條第3項規定，賠償原告此部分之損害等語。並聲明：被告應給付原告78 3,285元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 %計算之利息，並願供擔保，請准宣告假執行。二、被告抗辯：原告退保前3年之實際平均月薪應為27,550元。關於附表原告之薪資，其中，「售票獎金」係按照當月搭載乘客所獲票款收入，依一定比例提撥予駕駛做為額外獎金。至於票款收入多寡則視天候狀況、乘客人數多寡、行駛路線性質而有所不同。縱使每日行駛固定趟次、同一路線，票款收入仍有不同，其「售票獎金」即有不同。被告並未保障駕駛每月售票數額，因此「售票獎金」與駕駛本身勞力付出程度之間並無關聯，兩者間不具勞務對價性，自非屬工資。「其他獎金」部分，係依照駕駛當月有無特殊優良服務事蹟，由主管自行評核酌給，主要用於獎勵駕駛之特殊優良服務表現，並不具備經常性給與之性質，且與駕駛日常職務行為無關，而屬恩惠性給予，亦非屬工資。若前開薪資均屬於投保薪資，原告退保前3年之平均月投保薪資為41,894.4元，得一次請領之老年給付金額為1,661,532元。惟原告請求老年給付之損害賠償應屬侵權行為之範疇，原告應自受領勞保給付時起，即已知悉損害結果發生，原告遲至112年始提起本件訴訟，應已罹於民法第197條第1項之時效，被告拒絕給付，是原告提起本件訴訟並無理由等語。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保，請准宣告免假執行。三、本件經使兩造整理並協議簡化爭點如下（見本院卷第232至2 33頁) ：　　　㈠兩造不爭執之事項：　⒈原告自90年10月16日起受僱於被告擔任客運司機，原告00年0 月00日出生，勞保年資自67年10月29日起至101年10月23日止，計27年4月，年滿50歲，符合勞保條例第58條第2項第4 款得一次請領老年給付之規定。原告於101年10月23日向勞保局申請老年給付而自被告離職退保，經勞保局按原告退保前3年之實際月投保薪資平均24,150元及給付月數39.66個月計算，核定給付一次請領老年給付金額957,789元，並於101 年11月16日核付（見原證3及本院卷87頁勞保局函文）。　⒉依勞保條例第59條第1項規定，原告按其前開保險年資得一次請領老年給付之月數為39.66個月。　⒊原告自98年10月起至101年11月止自被告領取之各月薪資明細及金額如原證2及附表（見本院卷第17至35、39頁），其中，除「售票獎金」及「其他獎金」是否為工資兩造有爭執外，其餘項目為工資，兩造不爭執。　　⑴前開薪資如均屬於投保薪資（包括「售票獎金」及「其他　　　獎金」，其平均月投保薪資為41,894.4元，得一次請領之　　　老年給付金額為1,661,532元。　　⑵前開薪資如扣除「售票獎金」後始屬於投保薪資，其平均月投保薪資為29,750元，得一次請領之老年給付金額為1, 179,885元。　　⑶前開薪資如扣除「其他獎金」後始屬於投保薪資，其平均　　　月投保薪資為40,944.4元，得一次請領之老年給付金額為　　　1,623,855元。　　⑷前開薪資如扣除「售票獎金」及「其他獎金」後始屬於投　　　保薪資，其平均月投保薪資為27,550元，得一次請領之老　　　年給付金額為1,092,633元。　㈡兩造爭執之事項　　⒈原告退保前3年之實際月投保薪資平均數額為何？被告有無將投保薪資以多報少之情事？　　⒉原告依勞保條例第72條第3項規定請求被告賠償因高薪低報致少領老年給付之損失783,285元，有無理由？　　⒊原告依前開規定請求被告賠償因高薪低報致少領老年給付　　　之損失，其請求權是否已罹於民法第197條第1項規定之2 　　　年時效及10年時效？四、得心證之理由：　㈠原告退保前3年之實際月投保薪資平均數額為何？被告有無將投保薪資以多報少之情事？　　⒈按本條例97年7月17日修正之條文施行前有保險年資者，其參加保險之年資合計滿25年，年滿50歲退職者，得一次請領老年給付，經保險人核付後，不得變更。依第58條第2 項規定一次請領老年給付者，其保險年資合計每滿一年，按其平均月投保薪資發給一個月；其保險年資合計超過15 年者，超過部分，每滿一年發給二個月，最高以45個月為限，勞保條例第58條第2項第4款、第59條第1項分別定有明文。又以現金發給之保險給付，其金額按被保險人平均月投保薪資及給付標準計算。依第58條第2項規定選擇一次請領老年給付者，按其退保前3年之實際月投保薪資平均計算平均月投保薪資，勞保條例第19條第2項前段、第3 項第1款但書亦分別定有明文。所謂月投保薪資，依勞保條例第14條第1項規定，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資。另依勞保條例施行細則第27條第1項規定，勞保條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準。　　⒉所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。足見勞基法第2條第3款所規定之「工資」，係指勞工因工作而獲得之報酬。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言。所謂「經常性之給與」者，則係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院100年度台上字第801號裁判要旨參照）。　　⒊原告自98年10月起至101年11月止自被告領取之各月薪資明細及金額如原證2及附表所示，此為兩造所不爭執。被告雖抗辯：附表所示之薪資，其中「售票獎金」及「其他獎金」非屬薪資等語。經查：　　　⑴「售票獎金」部分：　　　　「售票獎金」係按照當月搭載乘客所獲票款收入，亦即車售金額，依一定比例提撥予駕駛做為額外獎金，此經被告陳明在卷（見本院卷第125、166頁），並為原告所不爭執。雖被告復抗辯：原告之職務內容為駕駛職業大客車，雖每月不定額得享有售票金額部分比例所提撥獎金，但原告不負責售票，售票金額之多寡與其職務內容行為無關云云。惟所謂車售金額係指特定車輛於當月行駛期間，乘客於中途停靠站搭乘，由車上售票機紀錄所得之票款，乘客可選擇以悠遊卡刷卡付款、投零錢付現等方式進行購票等情，此經被告陳明在卷（見本院卷第 173、175頁）。則乘客於中途停靠站搭乘，不論以悠遊卡刷卡付款、投零錢付現等方式進行購票，要均在駕駛之指揮監督下進行，依一般乘客之理解，核係向駕駛購買，而非向起站之售票等站務人員購買。且衡情駕駛對於中途上車之乘客亦有確認其等是否有透過刷卡或投幣等行為購買之義務，是所謂車售金額，當與原告等駕駛提供之勞務有關，而具勞務對價性。至於車售金額之票款收入多寡雖與天候狀況、乘客人數多寡、行駛路線性質而有所不同，亦即縱使駕駛每日行駛固定趟次、同一路線，票款收入仍會有不同，「售票獎金」亦不相同，然「售票獎金」仍與駕駛提供之勞務有關，業如前述。且依被告提出之公告，車售獎金並含逾時津貼（見本院卷第161頁），益徵車售獎金與駕駛提供之勞務有關。被告復自承駕駛每月不定額得享有售票金額部分比例所提撥之「售票獎金」，對照原告提出之98年11月至101 年11月之薪資明細（見本院卷第17至35頁），原告於任期中每月亦確有領取一定金額之「售票獎金」，是「售票獎金」屬於原告在一般情形下經常可以領得之給付，自屬工資。　　　⑵「其他獎金」部分：　　　　原告主張：「其他獎金」，是每月超過基本趟數之報酬，亦即原告行駛客運超過基本趟數，被告所為的加乘給付，才有「其他獎金」之計算，而有勞務對價性，亦應屬工資云云，惟為被告所否認。原告就此部分並未舉證以實其說。原告嗣改稱：「其他獎金」是車售獎金加計趟金，101年8月之「其他獎金」無車售獎金，但有趟金，101年9月之「其他獎金」是原告因售票獎勵記小功1 次獎金1,000元，加計趟金4,560元云云，然同為被告所否認。且原告上開主張與其所提之101年8、9月薪資明細上之記載不符（見本院卷第34、187頁），尚難採信。至被告抗辯：「其他獎金」，係依照駕駛當月有無特殊優良服務表現而定，例如服務身障乘客（協助刷卡上下車等）、緊急危難事故之處置措施妥當、乘客遺失物拾遺不昧等，由主管依每月特殊表現事蹟評核酌給，主要用於獎勵駕駛之特殊優良服務表現，尚包括節約燃料物獎金、包車小費等，並不具備經常性給與之性質，且與駕駛日常職務行為無關，而屬於勞基法施行細則第10 條第2款所規定之特殊功績獎金，為恩惠性給予，非屬工資等語。惟被告亦陳明其就「其他獎金」如何計算發放，並無相關規則或辦法。從而，依卷內資料，尚無從認定「其他獎金」具有勞務之對價性。再對照原告提出之原告98年11月至101年11月之薪資明細（見本院卷第1 7至35頁），原告於98年10月至99年1月，99年6月至9月、11月，100年2月至4月及101年10月、11月並未領得「其他獎金」。有領取「其他獎金」之月份，其領取金額自1,000元至1萬餘元不等，核與被告所述視駕駛有無特殊優良事蹟，由主管評核酌給付之情相符。被告抗辯：「其他獎金」並非經常性之給與，不屬於工資等語，尚非無據。　　⒋原告退保前3年之薪資（即附表薪資），其中「售票獎金」為工資，「其他獎金」則非屬於工資，業如前述。是原告退保前3年所具領之附表薪資，應扣除「其他獎金」後始屬於投保薪資。附表薪資扣除「其他獎金」後，其平均月投保薪資為40,944.4元（見不爭執事項第⒊⑶），是原告退保前3年之實際月投保薪資平均數額應為40,944.4元。原告於101年10月23日向勞保局申請老年給付，經勞保局核定原告退保前3年之實際月投保薪資平均為24,150元（見不爭執事項第1點）。足見被告確有將原告之投保薪資以多報少之情事。　㈡原告依勞保條例第72條第3項規定請求被告賠償因高薪低報致少領老年給付之損失783,285元，有無理由？　　⒈投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，勞保條例第72條第3項定有明文。　　⒉原告退保前3年之實際月投保薪資平均數額應為40,944.4元，已如前述，其得一次請領之老年給付金額為1,623,855 元（見不爭執事項第⒊⑶）。原告於101年10月23日向勞保局申請老年給付而自被告離職退保，經勞保局按原告退保前3年之實際月投保薪資平均24,150元及給付月數39.66個月計算，核定給付一次請領老年給付金額957,789元，並於101年11月16日核付（見不爭執事項第1點）。則原告依勞保條例第72條第3項規定得請求被告賠償因高薪低報致少領老年給付之損失數額為666,066元（1,623,855－957,7 89＝666,066）。原告逾此部分之請求，難認有據。　㈢原告依前開規定請求被告賠償因高薪低報致少領老年給付之損失，其請求權是否已罹於民法第197條第1項規定之2年時效及10年時效？　　⒈按投保單位，依勞保條例第10條之規定，為其所屬員工辦理參加勞保手續及其他有關保險事務，其對國家言，固係履行公法上義務，然勞保與普通保險不同，同條例第6條規定勞工參加勞保，並以雇主或所屬團體為投保單位，係屬強制規定，應解釋為強行的契約法規之一種，勞工與投保單位之間，乃具有私法上之委任關係，從而勞工由同條例第72條第1項規定所取得對投保單位之損害賠償債權，自不能謂非因投保單位不履行債務而生之損害賠償請求權，依民法第125條規定，其消滅時效期間應為15年（最高法院72年度台上字第369號、87年度台上字第2540號判決意旨參照）。　　⒉本件原告係依勞保條例第72條第3項規定，請求被告賠償因高薪低報致少領老年給付之損失，與依同條第1項取得之損害賠償債權性質相同，依前揭說明，其消滅時效應適用民法第125條規定之15年。被告抗辯原告之請求依據屬於侵權行為之範圍，應適用民法第197條第1項規定之2年時效及10年時效云云，並非可採。其所援引之台灣省、內政部等函釋，對本院並無拘束力；所援引之其他法院判決，核係依侵權行為之法律關係請求，與本件原告係依勞保條例第72條第3項請求不同，附此敘明。而消滅時效，自請求權可行使時起算，民法第128條前段定有明文。勞保老年給付之請求權，於勞工離職退保時始能請領（勞保條例第58條規定參照），勞工於斯時始能知悉有無損害，其消滅時效應自斯時起算。原告於101年10月23日向勞保局申請老年給付而自被告離職退保，距其於112年12月20日提起本件訴訟，請求被告賠償（見本院卷第11頁本院收文章所蓋之日期），並未逾15年之之消滅時效。五、綜上所述，原告依勞保條例第72條第3項規定，請求被告給付666,066元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年1月9日（起訴狀繕本於113年1月8日送達被告，見本院卷第63頁送達證書）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。七、本件原告勝訴部分係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所依附，應併駁回之。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　黃渙文正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳建分

2025-01-21

TCDV-113-勞訴-23-20250121-1

勞訴

臺灣新北地方法院

請求給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第253號原告陳淑貞被告春秋家飾有限公司法定代理人陳幸愷訴訟代理人林靜文林莉雅上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國113年12月30 日言詞辯論終結，本院判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣壹仟伍佰捌拾捌元。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由原告負擔十分之九，被告負擔十分之一。本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣壹仟伍佰捌拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述，非為訴之變更或追加。且原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，民事訴訟法第256條、第262條第1項本文分別定有明文。查原告原起訴聲明為：「被告應①歸還我7月份之後之業績獎金約新臺幣（下同）8,000元。②給付資遣費8,250 元。③給開立非自願離職證明。」等語（見本院卷第11頁），嗣於民國（下同）113年12月30日更正聲明為：「被告應給付原告16,250元。」，並於113年10月30日以書狀撤回請求開立非自願離職證明部分（見本院卷第23頁），核原告上開所為，符合法律規定，自應准許。貳、實體方面　　一、原告主張：　　　　原告於113年3月19日至被告公司任職銷售人員，約定月薪為 33,000元及業務獎金，然被告於113年6月18日通知原告職務不適任而強迫原告離職，且被告公司不論客人是否已付清，皆採出床才給予獎金之不合理規定，則被告公司於原告離職後即7月後出床獎金均未發給，故原告向新北市政府申請勞資爭議調解，因被告未出席致調解不成立，爰依法提起本件訴訟，向被告請求業績獎金8,000元及資遣費8,250元。並聲明：如前開壹程序方面所載更正後之聲明。二、被告抗辯：　　就資遣費部分，因原告實際上有已成交的案子，卻告訴公司沒有成交，後來又改稱實際上已經成交，被告認為原告有欺騙行為，又原告屬於三個月試用期間，故被告通知原告試用期滿就要離職，而原告於113年6月18日填寫離職申請書，由原告自行申請離職，並經被告公司核准生效。業績獎金的部分，公司的規定是要在職才能夠領取業績獎金，業績計算方式是以當月出貨不含百分之五稅金，0到40萬1％、40到60萬2 ％、60萬以上4％，但是會配合當季促銷活動調整利率，原告做到6月中離職，公司有計算業績獎金到原告有成交6月底以前出貨的業績獎金三筆，原告離職前還有三筆訂單在8、10 、11月出貨，如果原告還在職的話會是1588元等語。並聲請：請求駁回原告之訴。三、兩造不爭執事項：　　原告自113年3月19日起任職於被告公司，擔任銷售人員，最後工作日為113年6月18日，兩造有約定三個月試用期間。　四、本院判斷如下：　　　㈠資遣費部分　　1.按勞動契約附有合理試用期間之約款者，雇主得於試用期間內，觀察該求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約具正當性（參見最高法院113年度台上字第101 號民事判決意旨）。查我國勞動基準法（下稱勞基法）雖未對試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工在客觀上是否能勝任工作、抑或主觀上能否與該企業文化相容，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效，此亦符合一般社會通念或業界之僱用習慣，尚不因勞動基準法就此有無明文規定而有不同。又約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，並在勞僱雙方同意下，使雇主能於一定期間內經由所交付之職務與工作，觀察新進員工是否具備其於應徵時所表明之能力、是否敬業樂群、能否勝任工作等，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約（終止權保留說），並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，無適用勞基法之餘地，自亦無資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。此與一般勞動契約為保護正式僱用勞工之法律地位，應嚴格限制雇主之解僱權，實有不同。　　　2.原告主張被告於113年6月18日通知其職務不適任，卻未給予資遣費一節，經被告以原告在試用期間有成交案件卻欺騙公司未成交，後續又改稱案件成交之情形，故通知原告試用期滿就要離職，而無須給予資遣費等語抗辯，經查，被告抗辯原告有欺騙公司行為一事，核與原告到庭時自陳：「做生意客人會殺價，當時客人的價格比公司同意的價格要低兩、三千元，公司叫我不要簽這筆生意，但是我還是沒有照公司的意思跟客人簽了，後來因為訂單要上報給公司，所以我才告訴公司這一筆我還是有賣給客人，公司就很生氣，就說我不適任，當初我做這份工作，公司有說試用期三個月沒錯。」等情相符（見本院卷第54頁），顯然本件原告確實有為達成業績，不聽從被告公司之指示，私下以低於被告公司同意之價格與客人達成交易，並欺瞞被告公司之行為，依照前述說明，被告公司於試用期間終止勞動契約，得隨時為之，無須具備勞基法所規定之法定終止事由，亦無資遣費相關規定之適用，故被告公司之業務人員林莉雅於原告試用期間，通知原告不適任這份工作，終止兩造間之勞動契約有效，被告公司自無須給予原告資遣費。　㈡業績獎金部分　　按勞基法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。」，所謂「工資」，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞基法第2條第3款之規定即明。查原告主張其任職期間有達到被告規定之業績，被告公司卻因採出床時員工須在職才發給獎金之不合理規定，於原告離職後就不給付獎金，向被告請求業績獎金8,000元一節，經被告以原告離職前還有三筆訂單在8、10、11月出貨，如果原告還在職的話會是1588 元，但被告公司規定要在職時才能領取業績獎金等語抗辯，本院審酌該業績獎金為原告當月付出勞力達成業績所獲得之對價，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，自屬工資之一部分，依前述法律規定，被告自應給付這部分之工資。又原告雖主張其業績有到60萬元，獎金應為8,000元云云，惟原告未舉證以證其實，且觀被告提出原告任職期間之薪資單及業績獎金計算方式（見本院卷第64 至67頁），原告之業績亦未達到60萬元，故原告此部分之業績獎金應為被告所計算之1588元，是原告請求被告給付1588 元，應予准許，逾越此部分則為無理由，無法准許。五、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項規定，請求被告給付1 ,588元，為有理由，應予准許。逾此部分所為之請求，為無理由，應予駁回。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本件判決第1項為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，故本院依職權宣告假執行，並酌定相當之擔保金額准被告供擔保後免為假執行。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　20　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　法　官　劉以全以上正本係照原本作成。如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），上訴狀內應記載表明（一）原判決所違背之法令及其具體內容。（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官

2025-01-20

PCDV-113-勞訴-253-20250120-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付業務獎金

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第24號原告郭曜誠施妘蓁上二人共同訴訟代理人楊久弘律師被告晉好能源股份有限公司法定代理人陳忠廷訴訟代理人黃煒迪律師邱暄予律師複代理人田芳綺律師上列當事人間請求給付業務獎金事件，於民國113年12月25日言詞辯論終結，本院判決如下：　　主　　　文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實與理由壹、程序方面　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或　　減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 　　條第1 項但書第3 款定有明文。次按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第15條亦定有明文。經查，原告郭曜誠、施芸蓁（下各稱郭曜誠、施芸蓁，合稱原告2人）起訴聲明本係請求被告各應給付其等新臺幣（下同）655,110元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息（見本院112年度勞專調字第249號卷〈下稱勞專調卷〉第7頁）。嗣於民國113年11月11日具狀將上開聲明更正為：被告應給付原告2人各539,840 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5％計算之利息（見本院卷二第105至107 頁）。核原告上開所為請求金額之變更，係減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，要無不合，應予准許。貳、實體方面一、原告郭曜誠、原告施芸蓁均主張：其等於108年9月5日起任職於被告擔任業務員，每月正常工時工資各為42,000元、40 ,000元，負責接洽客戶，提供報價單予客戶，完成履約手續。又原告2人分別於112年3月15日、同年月14日離職。原告2 人任職時與被告法定代理人即訴外人游國周（被告於112年1 月11日變更登記法定代理人為陳忠廷）口頭約定，若原告2 人接洽之客戶與被告簽訂訂單，經客戶給付貨款予被告且開立發票完畢者，被告會給付原告2人依客戶訂單金額2％計算之業務獎金；若屬專案訂單則為4％之業務獎金；客戶若為被告股東者，則業務獎金為單筆1,500元；並由原告2人於每季節算獎金時，均分該業務獎金；原告2人任職時起至111年7 月31日止均有受領業務獎金（見勞專調卷第19至24頁、第27 至38頁、第45至52頁）。然被告自111年8月1日起至原告2人離職時止，被告並未給付原告2人業務獎金為1,079,679元（計算式：00000000元×2％＝0000000）。又該業務獎金乃係原告2人與客戶接洽付出勞務後取得之對價，性質上為工資並非恩惠性之給與，亦即，被告應給付原告2人各539,840元（計算式：0000000÷2＝539840，小數點以下，四捨五入）。退步言之，若認為該業務獎金並非工資，然兩造間已就上開業務獎金之約定已意思表示一致，即應認為兩造間之契約成立。為此，爰依勞動基準法（下稱）勞基法第22條第2項前段、民法第486條前段、同法第199條第1項規定，請求被告給付原告2人上開業務獎金等語。並聲明：㈠被告應給付原告郭耀誠539,840元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5％計算之利息。㈡被告應給付原告施芸蓁539,840元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5％計算之利息。㈢原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告2人任職期間，被告確有分別於109年12月10 日、111年1月26日、111年4月22日、111年8月31日分別發放業務獎金各75,093元、300,000元、145,080元、423,091元（見勞專調卷第191至192頁），然此係用以感謝其等在工作上的努力與付出。蓋業務獎金係被告依據績效、營收情況所發給，並無固定給付規範、給付標準，次觀兩造間僱佣契約書並未載明業務獎金標準，顯見並非經常性工資，此從發放獎金之次數及期間多為年底或年中，可知被告發放獎金時，須考量公司營運狀況，並一併評估員工於該半年到一年期間有無疏失、離職等情況，於公司有獲利盈餘時，方得以發放業務獎金；且被告將全部收款之訂單納入業務獎金，並未按件計算原告2人各自之勞動付出，亦可知並非勞動之對價，而係被告綜合考量公司績效、營收情況後，為激勵原告而為勉勵、恩惠性質之給予。況原告2人於112年2月間提出離職申請及於同年3月間完成離職止時（見勞專調卷第153至165 頁），均未向被告提及有積欠工資或獎金之情事，是業務獎金屬恩惠性給予，原告2人主張：應再發給其等業務獎金等語，實屬無據資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡被告如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造所不爭執之事實：　㈠原告郭耀誠、施芸蓁於108年9月5日任職於被告，擔任業務人員，並分別於112年3月15日、同年月14日離職，離職時之每月正常工時工資各為40,000元、42,000元（見勞專調卷第11 9至121頁、第139至189頁）。　　㈡原告2人任職期間所受領三次業務獎金，分別如下：　⒈原告2人於109年12月10日各領取自108年9月5日至109年10月3 1日止之業務獎金75,093元（見勞專調卷第19至23頁、本院卷一第571頁、本院卷二第11頁）。　⒉原告2人於111年1月26日及111年4月22日各領取自109年11月1 日起至110年12月31日止之業務獎金300,000元（扣除所得稅，實領285,000元）、145,080元，合計各領取454,226元（見勞專調卷第27至37頁、本院卷一第575頁、第585至597頁、本院卷二第11頁）。　⒊原告2人於111年8月30日各領取自111年1月1日起至111年7月3 1日止之業務獎金423,091元，並代扣所得稅後，實領401,93 6元（見勞專調卷第55至62頁、第191至193頁、本院卷一第5 99頁、本院卷二第10至11頁）。　　㈢原告2人就上開㈡所受領之三次業務獎金均平分領取，其發放之計算基準為按訂單金額之一定比率計算獎金。即於被告收到客戶給付之款項且開立發票時，依訂單所載金額2％計算業務獎金，若專案訂單則是以4％計算，若交易對象是被告股東則業務獎金固定為1,500元（見本院卷二第10頁）。　㈣原告2人本主張其等自111年8月1日起至離職日止，所達成目標之訂單（即已簽訂定單、給付貨款及開立發票）為起訴狀附表1，然經被告對於原告2人所列起訴狀附表1各項目，核對交易對象、金額後，原告2人嗣於民事縮減起訴聲明狀更正附表1為如附表2所示，共計訂單總金額為53,983,932元（見本院卷一第79至521頁、本院卷二第35頁、第37至40頁、第109至115頁、第121頁）。　四、本院之判斷：　　　　　原告2人主張：其等任職時被告法定代理人同意按件計算之「業務獎金」屬工資之一部分等語，為被告所否認，並辯稱：該業務獎金之發放乃恩惠性給付，並非勞務之對價等語，則本件應予審究者為：原告2人請求被告給付之業務獎金，其性質究屬工資之一部或恩惠性給付？若為工資之一部，則原告2人請求各539,840元及其遲延利息，是否有據？　㈠按所謂工資，則指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之，此觀勞基法第2條第3款、第4款規定自明。可知，工資係屬勞工之勞動對價而經常性給與，倘雇主為改善勞工生活而非經常性給與，或為單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，均非為勞工工作給付之對價，而與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範圍內（最高法院96年度台上字第18 83號判決意旨參照）。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，至於何種給付構成勞務之對價，應以給付之性質為出發點，探究該給付與勞務之提出是否處於同時履行之關係，雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某一給付，勞工得否拒絕勞務之提供等相關情狀予以判斷。又所謂「經常性之給與」之概念乃有所爭議，以時間上之經常性而言，係指在一相當期間內，於一般情形下經常可以領得之給付即屬之，故若時間上、金額尚非固定者，即可解為欠缺經常性之要件；另就制度上之經常性而言，只要勞工服勞務滿足勞動契約、工作規則、企業內勞動習慣、團體協約等制度所設定之要件，雇主即有支付該制度所定給與之義務，此即經常性給與之定義。　㈡經查，原告2人主張：任職時與當時之法定代理人游國周口頭約定，其等所接洽之客戶經簽訂訂單並收到客戶給付之款項及開立發票後，被告會給付所確認訂單金額2％之業務獎金（專案訂單則以訂單金額4％、客戶若為股東則固定為1,500元），由原告2人均分等語，並以被告會計張雅雲與原告郭曜誠於111年4月3日之LINE對話記錄略以：「（晉好-kinki即張雅雲之LINE暱稱）：業務獎金結算於111/12/31（結算為訂單、已收款項、開立發票三項完成），請於4/8前確認完成，以利請於申請業務獎金，預計發放日111/4/20（發放方式：需扣除111/01/26預付獎金後計算。）晉好業務 110… 1止佣金金.pdf 」（pdf檔案下載）如沒有問題，請簽名回傳並壓日期，謝謝」；及被告會計張雅雲與原告郭曜誠於同年月13日LINE對話記錄：「（晉好-kinki）：晉好業務000 0000止佣金（妘蓁、曜誠）.pdf 如沒有問題，請簽名回傳並壓日期，謝謝。我才能請款」（見勞專調卷第25至38頁、本院卷一第577頁）；被告會計張雅雲與原告郭曜誠於111 年8月7日下午11：56之LINE對話記錄略以：「（張雅雲）業務獎金結算於111/7/31止）結算為訂單、已收款項、開立發票三項完成），請於111/8/12前確認完成，以利請於申請業務獎金，預計發放日111/8/31。晉好業務0000000止佣金. pdf」；暨原告郭曜誠與張雅雲於110年8月10日上午9：54之 LINE對話記錄略以：「（郭曜誠）晉好業務0000000止佣金（更新）.pdf」、「（張雅雲）壓一下日期」、「（郭耀誠）晉好業務0000000止佣金（更新）.pdf」（見勞專調卷第 43至52頁、55至62頁）等LINE對話截圖為憑。基上可知，被告所發放業務獎金之計算方式並非單純繫於個人一己勞務付出之多寡而定，而是依據被告整體營業訂單，按2％之比率計算，而由原告2人均分業務獎金，已徵，上開業務獎金與個別員工之勞務提供無必然之關連性；再則，原告2人所能領取之業務獎金，尚繫於客戶交付貨款及被告完成開立發票而定，倘若客戶並未交付貨款或被告並未開立發票，則原告2 人縱因洽談客戶、簽訂買賣契約而所付出之勞務，亦無從分派任何獎金，此亦與勞工單純提供勞務即可獲得報酬之性質有別，反與被告基於雇主身分為激勵勞工達成銷售目的所為之獎勵性、恩惠性之回饋相若，此自與工資所具「勞務對價性」之要件未合，而非屬勞基法第2條第3款所定工資，應係激勵、獎勵性質之恩惠性給與。　㈢次查，原告2人另陳稱略以：原告2人與游國周曾口頭約定業務獎金以每季結算一次等語。然參酌原告2人所領取業務獎金之時間分別係於109年12月10日、111年1月26日、111年4 月22日、111年8月30日（詳如上開不爭執事項㈢），僅有4次且並無規律性，而非原告2人所陳稱按季結算一次（若以原告2人於108年9月5日任職每滿三個月結算直至原告2人於112 年3月離職，應分別於108年12月、110年3月、110年6月、11 0年9月、110年12月、111年3月、111年6月、111年9月、111 年12月、112年3月，共計須結算10次），已非每季結算，已難謂該業務獎金係屬時間上經常性給與。次觀諸原告施妘蓁與被告會計張雅雲（kinki)於111年4月間LINE對話記錄略以：「施妘蓁：獎金的部分之前老大提季算一次，拖一年三個月太久了。」、「張雅雲：這你可以跟老大說，我可以被罵，沒關係的。可以幫我多補一些人力，我會感謝你的。」等語（見勞專調卷第39頁），可知，有關業務獎金每季結算一次僅係原告施妘蓁所自陳，尚無從依上開對話內容得知，被告之會計人員乃知悉被告法定代理人同意係以每季結算一次獎金；雖被告法定代理人游國周與原告郭曜誠於111年4月8 日之LINE對話記錄略以：「（游國周）是拖很久不過最近有再處理一些盛齊的問題對你們是比較抱歉不過請你放心該給你們的一定會給。」等語（見勞專調卷第41頁），然此僅能證明被告並未準時發放業務獎金而已，尚難遽認兩造間有每季結算業務獎金之合意，而認業務獎金屬原告2人可預期領取之制度上經常性給與。　㈣從而，原告2人請求被告給付之業務獎金並非工資之對價，兩造亦無就業務獎金合意為定時給付而欠缺制度上與時間上之經常性，其性質乃屬被告基於回饋原告2人績效之恩惠性給與，已如前述。則被告發放業務獎金與否，或審酌其年度之整體業務績效、盈虧或單純激勵員工，均有可能；則原告2 人對於被告並無業務獎金之工資給付請求權，就此被告亦無給付義務。是以，原告2人請求被告給付其等屬工資之業務獎金各539,840元，即無理由。　五、綜上，原告2人依勞基法第22條第2項前段、民法第486條前段及同法第199條第1項之規定，請求被告給付業務獎金各53 9,840元，及均自起訴狀繕本送達翌日即112年12月27日（見調解卷第129頁）起至清償日止，按週年利率5％計算之法定遲延利息，於法無據，應予駁回。六、而原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。　　七、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1　　月　　17　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1　　月　　 17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李孟珣

2025-01-17

TYDV-113-勞訴-24-20250117-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第59號原告莊喻婷訴訟代理人王通顯律師(法扶律師) 被告梅恪爾數位行銷股份有限公司法定代理人吳幸靜訴訟代理人侯志翔律師複代理人何怡君上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月27 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣41萬9,000元，及自民國112年3月28 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告應提繳新臺幣15萬7,454元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。三、被告應開立非自願離職證明書予原告。四、原告其餘之訴駁回。　　五、訴訟費用由被告負擔92%，餘由原告負擔。六、本判決第1、2項得假執行。但被告以新臺幣57萬6,454元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：　㈠被告以招牌名稱為「青山假髮」經營假髮買賣，被告之法定代理人甲○○與訴外人沃生國際企業有限公司（下稱沃生公司，招牌名稱為「魔髮部屋」）之法定代理人辛東霖為配偶關係，合先敘明。原告自民國100年3月1日起至111年8月29日5 止受僱於被告，原擔任被告台北忠孝門市之店員，嗣於101 年5月依被告要求改至台中三民門市(下稱三民門市)擔任店長，每月薪資為新臺幣(下同)5萬7,000元。109年9月起因疫情爆發，被告與全部員工協議減薪，每位員工停止發放5,00 0元之「全班津貼」，且工作時間由每日11小時調整為9小時，惟被告對原告除扣除前述之「全班津貼」外，另將5,000 元之「全班獎勵金」一併扣除，自109年9月至111年8月止被告共積欠原告工資差額12萬元。　㈡詎料，被告於111年8月中旬表示因經營不善，三民門市將於1 11年8月30日結束營業，欲將原告調至位在精誠路尚在籌備營業之新門市。惟經原告至現場察看，並無任何新店面裝潢，原告因無從得知調職後之工作地點，進而無法安排調職後之生活規劃，此影響原告家庭生活甚鉅。故原告乃於111年8 月19日以LINE通訊軟體向被告表示不同意調動，並請求被告開立非自願離職證明書。嗣原告因被告未依兩造勞動契約擅自調動原告工作場所，遂依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款規定，於111年9月12日以存證信函終止兩造間勞動契約，被告自應給付原告資遣費29萬9,000元、預告工資5 萬2,000元及發給非自願離職證明書予原告。又原告任職期間，被告為原告提撥之勞工退休金有短少，被告亦應補提15 萬7,454元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。　㈢爰依兩造間之勞動契約、勞基法第22條第2項、第16條第1項第3款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1、2項、第31條規定提起本件訴訟等語。聲明：㈠被告應給付原告4 7萬1,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡如主文第2、3項所示。二、被告則以：被告之三民門市租約到期，而另覓之精誠店尚在裝潢，被告僅係於精誠店裝修之1個月期間，暫時將原告調至被告經營之另一品牌「魔髮部屋」，原告之工作內容相同，且薪資等勞動條件均未改變，符合調職五原則。惟原告不願接受合法調動，自111年9月1日起即未出勤，無故曠職3日，被告依勞基法第12條第1項第6款規定，於111年9月29日寄發存證信函終止雙方勞動契約。是原告請求資遣費、預告工資及開立非自願離職證明書均無理由。又依兩造簽訂之僱契約書（下稱系爭僱傭契約）第3條第2項規定，被告本得視營業狀況變更員工之各項津貼，且減薪亦經過原告同意，減薪後原告之薪資為4萬7,000元，則原告主張薪資差額及提繳勞工退休金差額亦無理由等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告假執行。三、得心證之理由：　㈠兩造間勞動契約經原告依勞基法第14條第1項第6款規定，以台中雙十路郵局第155號存證信函送達被告，而於111年9月1 3日合法終止：　　按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。本件原告主張被告調職不合法，且未得原告同意即為減薪，亦未照實替原告提繳勞工退休金等情。就此，被告均否認之，則本件原告終止契約是否有理由，詳述如下：　⒈被告調職是否合法？　⑴按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10 條之1定有明文。且調職命令應受權利濫用禁止原則之規範，此觀該條立法說明即明。是判斷雇主之調職命令是否合法，應就其經營上有無必要性或合理性與勞工因調職所蒙受之不利益，依上開規定為基準，綜合考量判斷雇主調動有無權利濫用或違反誠信原則。　⑵原告主張：被告未向原告告知要在台中精誠路何處開設新門市，也未曾要求原告先到沃生公司所屬之「魔髮部屋」任職，原告不同意調職等語，業據其提出LINE對話紀錄、台中雙十路郵局第255號存證信函暨回執、台中市○區○○路00號之照片為證(見本院卷第55、59、61至65頁)。至被告雖抗辯：原告僅需暫時至同樣位在精誠路之魔髮部屋工作一個月後，即可於新設立之精誠店繼續擔任店長，工作內容及勞動條件均相同等語。惟觀被告提出之精誠路52號門市裝修照片（見本院卷第243至245頁）拍攝時間為112年11月10日，當時尚在裝修中，足證被告之精誠店距預計開業之日期逾一年皆未開始營業。則原告主張無法確定被告精誠店是否有要營業，進而無從得知調職後之工作地點，無法預先安排調職後之生活應屬可採。該調動使原告面臨無從得知未來工作地點，進而無從安排調職後之生活規劃，應認為此屬對原告及其家庭之生活造成不利益，原告主張被告違法調職，自有理由。　⒉被告是否有違反勞動契約及勞基法第22條第2項工資應全額直接給付勞工之規定而為不當扣薪？　⑴按工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；勞基法第2條第3 款定有明文。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，而所謂對價性，著重於勞方所付出之勞力與資方之給付是否有對價平衡關係；又所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者而言；此所謂「勞動對價性」與「經常性給與」，乃有別於雇主之「恩惠性給與」，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。查，依原告之薪資明細表(見本院卷第165 至183頁)，原告自106年8月至109年8月每月皆領有「全班津貼」及「全班獎勵金」，且每月固定各為5,000元，依上開說明，「全班津貼」及「全班獎勵金」為經常性給與，並且與原告之表現能力優劣無涉，與具有勉勵、恩惠性質之給與不同，依兩造間勞動契約之約定，應屬工資。　⑵按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資，勞基法第2 1條第1項定有明文。次依行政院勞工委員會（現改制為勞動部）於100年12月1日勞動二字第1000133284號函發布之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」(本院卷第43頁)，其中第2、3、9 點之注意事項分別為：「事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資」、「事業單位如未經與勞工協商同意，仍應依約給付工資，不得片面減少工資。勞工因雇主有違反勞動契約致有損害其權益之虞者，可依勞基法第14條規定終止勞動契約，並依法請求資遣費」、「勞雇雙方如同意實施減少工時及工資，應參考『勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）』...，本誠信原則，以書面約定之，並應確實依約定辦理。」是以，若勞雇雙方同意減少工時及工資應以書面為之，縱未依書面為之，亦應得勞工之明示同意，以杜爭議。且按因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法。況事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂「無薪休假」。為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟前開協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。足見社會上所稱之無薪休假，若雇主未徵得勞工同意而逕予勞工休假，又未給付休假期間之薪資，或有減少工時、工資之協議給付卻低於法定基本工資，即難謂適法。再按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第 277條前段定有明文。是負舉證責任之一方，應先就主張法律關係之要件事實提出證據證明，使法院就該要件事實得有真實之確信，始得謂已盡舉證責任(最高法院112年度台上字第2136號判決參照)。查，依原告之薪資明細表(見本院卷第 183至195頁)，原告自109年9月起至111年8月止均未領有「全班津貼」與「全班獎勵金」。被告不爭執上開事實，惟就原告主張兩造僅就「全班津貼」部分達成減薪協議，「全班獎勵金」部分並未經過原告同意，被告雖抗辯依系爭僱傭契約第3條第2項約定，被告得隨時視營業情況或職工表現逕行修改、變更其他各項津貼、員工福利、加班費、各種獎金，原告不得異議，且兩造口頭上有減薪協議等語。惟依前揭說明，「全班獎勵金」既屬工資，則不得由被告片面減少，應得原告之明示同意，惟被告復未能舉證以實其說，此情既為原告所爭執，顯然被告未經原告同意而未發放「全班獎勵金」，揆諸上開說明，被告自有違兩造間勞動契約關於工資之勞動條件約定及勞基法第22條第2項規定。　⒊被告是否未足額提繳原告之勞工退休金？　　　⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6 條第1項、第14條第1項分別定有明文。另依同條例第31條第 1項規定，雇主未依該條例規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。　⑵查，本件原告自106年8月起每月應領工資及被告為原告按月提繳勞工退休金如附表實際提撥金額欄所載，有原告勞退專戶明細1份附卷可稽（見本院卷第77至87頁）。原告自100年 3月起每月應領工資、月提繳工資、被告應提撥金額、被告實際提撥金額分別如附表所示。而被告未據實以原告之實際薪資為原告提繳勞工退休金，則原告主張被告未足額提繳勞工退休金，而違反勞工法令之情形，應屬有理。　⒋本件被告確有調職不合法、未全額給付工資、未據實提繳勞工退休金等諸多違反勞工法令及違反勞動契約之情形，是原告依勞基法第14條第1項第6款規定，於111年9月12日以台中雙十路郵局第155號存證信函送達被告終止勞動契約，自屬合法。而本件台中雙十路郵局第155號存證信函係於111年9 月13日送達被告，有掛號郵件收件回執在卷可憑（見本院卷第65頁），是兩造間之勞動契約已於111年9月13日經原告合法終止。又兩造間之勞動契約既經原告於111年9月26日合法終止而不復存在，被告抗辯其依勞基法第12條第1項第6款規定，以台北光復郵局第000804號存證信函（本院卷第133頁）於111年9月29日終止勞動契約，自不生終止之效力。　㈡原告請求被告給付工資差額12萬元、資遣費29萬9,000元、預告工資5萬2,000元與提繳15萬7,454元至原告之勞退專戶，有無理由？　⒈工資差額部分：　　按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第22條第2項定有明文。查，依原告109年9月至111年8月之薪資明細表（見本院卷第183 至195頁），原告上開期間每月均未領有5,000之「全班獎勵金」。又本件「全班津貼」與「全班獎勵金」之性質屬工資，已如前述，而被告就「全班獎勵金」部分未經原告同意即擅自減薪，即未合法，被告就此部分仍有給付義務。是原告依勞基法第22條第2項規定，請求被告給付109年9月至111年 8月止之工資差額12萬元（計算式：5,000元×24個月＝120,00 0元），於法有據，應予准許。　⒉資遣費部分：　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。查原告於111年9月13日依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止與被告間之勞動契約，業如前述，被告自應依前揭規定發給原告資遣費。則原告按其自100年3月1 日至111年8月30日止之年資及離職前6個月每月之平均工資5萬2 ,000元，請求被告給付資遣費29萬9,000元（見本院卷第71 頁資遣費試算表），於法並無不合，應予准許。　⒊預告工資部分：　　按依勞基法第16條規定，雇主依同法第11條或13條但書終止勞動契約者，始應給付預告期間工資予勞工。雖勞工於同法第14條第1項所定情形，亦得不經預告而終止勞動契約，惟同條第4項就勞工依此不預告終止勞動契約之情形，僅明文規定得準用同法第17條之規定，請求資遣費，而未將同法第 16條關於預告期間工資之規定亦明列在準用之列，自屬有意排除，在法源基礎及理論上，自不許再依類推解釋之方法使之亦可請求預告工資，是自不得類推適用第16條第3項之規定，其理甚明（臺灣高等法院99年勞上易第157號、臺灣高等法院臺中分院103年勞上字第26號、最高法院104年台上字第2254號裁判要旨參照）。承上，本院既認定本件係原告依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告而終止兩造間之勞動契約，依前揭法律規定，原告自無從請求被告給予預告期間工資5萬2,000元。是原告請求被告給付上開預告工資及法定遲延利息，即屬無據，不應准許。　⒋勞工退休金部分：　　依勞退條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例第6條第1項及第14條第1項之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（參照最高法院101年度台上字第1602號判決意旨）。查，依附表之「應提撥金額」與「實際提撥金額」欄位觀之，被告未以原告每月應領工資，並按月提繳工資為原告提繳勞工退休金，使原告受有如附表之「勞退差額」之損害，是原告請求被告應提繳勞工退休金差額15萬7,454元至原告之勞退專戶，為有理由。　㈢以上，原告得請求被告給付之金額為41萬9,000元(包括工資差額12萬元、資遣費29萬9,000元)；被告並應提繳勞工退休金差額15萬7,454元至原告之勞退專戶。　㈣原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，勞基法第19條及就業保險法第11條第3項分別定有明文。準此，勞工因有就業保險法第11條第3項所規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。如前所述，本件原告係依勞基法第14條第1 項第6款之規定終止與被告間之勞動契約，則原告依前揭規定請求被告發給非自願離職證明書，自應准許。　㈤給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。　　給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1、2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第233條第1項、第203條亦分別有明文。本件原告對被告請求給付之工資差額，被告應於各月發薪日給付，是被告至遲應於111年9月間給付完畢；資遣費部分，依勞退條例第12條第2項規定，應於終止勞動契約後30日內即於112年10月12日前給付，均屬有確定期限之給付，被告迄未給付，應負遲延責任。是原告就上開部分合計 41萬9,000元，併請求被告給付自起訴狀繕本送達被告翌日即112年3月28日(起訴狀繕本於112年3月27日送達被告，見本院卷第103頁送達證書)起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，自屬有據。五、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約、勞基法第22條第2項、勞退條例第12條第1、2項、第31條規定，請求被告給付41 萬9,000元，及自112年3月28日起至清償日止，按週年利率5 %計算之遲延利息，被告並提繳15萬7,454元至原告勞退專戶及開立非自願離職證明書予原告，均為有理由，應予准許。逾上開範圍之請求，於法無據，不應准許。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1項、第2 項亦有明文。本判決主文第1、2項部分，屬就勞工之給付請求，所為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2 項規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。　　七、本件事證已臻明確，兩造所為其他攻擊防禦方法及主張，於事實認定及判決結果不生影響，爰不逐一審究，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃渙文　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳佳伶　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳宥愷以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬附表：　　　　　　編號年月每月應領工資月提繳工資應提撥金額實際提撥金額勞退差額 1 100年3月至12月 38,000元 38,200元 22,920元 9,478元 13,442元 2 101年1月至4月 38,000元 38,200元 9,168元 4,824元 4,344元 3 101年5月至12月 57,000元 57,800元 27,744元 9,648元 18,096元 4 102年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 16,092元 25,524元 5 103年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 17,568元 24,048元 6 104年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 20,844元 20,772元 7 105年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 26,712元 14,904元 8 106年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 32,292元 9,324元 9 107年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 32,976元 8,640元 10 108年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 32,976元 8,640元 11 109年1月至8月 57,000元 57,800元 27,744元 21,984元 5,760元 12 109年9月至12月 52,000元 53,000元 12,720元 10,992元 1,728元 13 110年1月至12月 52,000元 53,000元 38,160元 32,976元 5,184元 14 111年1月至8月 52,000元 53,000元 25,440元 21,984元 3,456元合計：163,862元

2025-01-17

TCDV-112-勞訴-59-20250117-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第315號原告林財福陳啟宏殷新湘周武彬劉文智黃文元李錫錦蔡福興共同訴訟代理人邱靖棠律師詹奕聰律師華育成律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人章修璇律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年12月3 0日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示之金額，及各自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、訴訟費用由被告負擔。三、本判決第一項得假執行；惟如被告各以附表「應補發金額」欄所示之金額為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查本件起訴時，原告林財福、陳啟宏、殷新湘、周武彬、劉文智、黃文元、李錫錦、蔡福興（下合稱原告，分各稱其名）原各請求應補發退休金或舊制結清金為新臺幣（下同）14萬1, 096元、21萬7,515元、16萬4,787元、16萬1,550元、16萬1, 550元、11萬1,965元、10萬7,167元、7萬1,022元（見本院卷第32頁），嗣於民國113年11月15日具狀變更聲明如附表「原告請求金額」欄所示（見本院卷第179、188頁），經核原告上開變更，係基於兩造間勞動契約關係所生，屬請求之基礎事實同一，且係擴張或減縮應受判決事項聲明，與前揭規定相符，應予准許。　貳、實體方面：　　一、原告主張：　㈠原告分別自附表「服務年資起算日期」欄之日期受僱於被告台灣電力股份有限公司電力修護處南部分處、台北北區營業處、第二核能發電廠，原告林財福之職務為「機械裝修員」，原告陳啟宏為「起重技術員」，原告殷新湘為「焊接技術員」，原告周武彬、蔡福興為「線路裝修員」，原告劉文智、黃文元為「電機裝修員」，原告李錫錦為電訊裝修員。又原告林財福、陳啟宏、殷新湘、劉文智除原本職務外並兼任領班，領有領班加給（下稱系爭領班加給），原告周武彬、黃文元、李錫錦、蔡福興則兼任司機，領有兼任司機加給（下稱系爭司機加給），其等均為僱用人員，與被告於任職期間存在勞動契約關係。除原告林財福、陳啟宏、殷新湘、周武彬、劉文智（下稱原告林財福5人）係以退休方式領取退休金外，原告黃文元、李錫錦、蔡福興（下稱黃文元3人）則於108年12月與被告協議，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定，約定以109年7月1日為結清舊制年資日而簽立被告預先擬定之年資結清協議書（下稱系爭協議書）。　㈡原告任職期間因兼任領班或司機，被告按月各發給原告系爭領班加給或系爭司機加給，而系爭領班加給、司機加給分別係基於兼任領班、兼任駕駛工作之勞務而產生，具有勞務對價性，且性質上屬勞工因工作所獲得之報酬，在制度上具有經常性，符合勞務對價性及經常性給與之要件，當屬工資，應列入平均工資計算。詎料，被告於給付原告林財福5人退休金及結清原告黃文元3人之舊制結清金時，未將附表所示領班加給及司機加給納入平均工資據以計算平均工資及退休金，因而短少給付，原告林財福5人依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱經濟部退撫資遣辦法）第9條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1項、第10條第1 項第1款，原告黃文元3人除上述規定外併依勞退條例第11條第3項規定及系爭協議書，提起本件訴訟等語。並聲明如主文欄第1項所示。二、被告則以：被告為經濟部所屬國營事業，應遵守國營事業管理法第14條、第33條，被告所屬人員工資性質給與之認定，均係依照行政院及經濟部相關規定辦理。且查過去經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱退撫資遣辦法作業手冊）内之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」列舉14種得列入計算平均工資之給與項目，領班加給及兼任司機加給並不在列，被告依法自不得將此項費用列入計算平均工資。另經濟部認定領班加給及兼任司機加給之性質乃公司體恤、慰勞及鼓勵員工之性質，非行政院規定之工資，亦未納入退撫資遣辦法規定列計平均工資之項目。再者，原告黃文元3人與被告簽訂有系爭協議書，其中第2條約定平均工資依行政院核定之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」辦理，即系爭領班加給及系爭司機加給均不在據以結算舊制年資金額之平均工資範疇，原告黃文元3人應受拘束，不得請求將系爭司機加給納入計算退休金等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保免為假執行。三、得心證之理由：　　兩造對於原告均自附表「服務年資起算日」所示之日起分別受僱於被告，並分別於附表「退休日期或舊制年資結清日期」欄所示日期退休或結清舊制年資，而原告於勞基法施行前、後舊制退休金之計算基數則如附表「結清或退休金基數」欄所載，其於退休或結清前3個月、6個月之平均領班加給、兼任司機加給則如附表「平均領班加給、兼任司機加給」欄所載，倘應將該等加給計入平均工資，則原告應補發退休金差額或舊制結清金差額之計算結果如附表「應補發金額」欄，均不爭執（本院卷第112、188頁）。是本件應審究者如下：　　　　　　　　　㈠系爭司機加給及系爭領班加給是否應計入原告之平均工資計算退休金？　　按勞基法第2條第4款前段規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。又勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第 10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準此，系爭司機加給及領班加給是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給與」為據，分敘如下：　⒈系爭領班加給：原告林財福、陳啟宏、殷新湘、劉文智於任職被告期間均擔任領班，並固定領有領班加給。而被告各單位設置領班辦法（本院卷第53至55頁），為使基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡擔任同一類型工作人數較多，有設置領班之必要者，依該辦法規定，報請總管理處核准後，設置領班。領班之職責為領導工作人員勤奮工作並考核其工作進度、加強工作人員團結合作並改進其工作技術、負責該班人員之工作安全、注意工作人員生活行為及工作情緒，並解決班內一切有關問題。領班人員除原定職責外，尚有負責全班人員之工作安全及衛生，如有發生事故，應查明責任，予以適當處分，對全班人員平時工作及年度考績，均由領班先行提出初核意見。其認為需調動或升遷者，亦得由領班向主管提供意見。足見原告在職期間，係因被告業務上之需要而擔任領班，執行原本工作以外之業務，而按月領取領班加給。其等擔任領班執行業務具有常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間，是被告於原告等在職期間因擔任領班所給付之領班加給，自非因臨時性之業務需求所偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，自具有制度上經常性。本件領班加給既經被告核准擔任領班之勞工所獨有，亦與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班者而對勞工所加給之給付，本質上應認為係勞工從事領班工作之勞務對價。是以，領班加給係屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分，而應計入原告之退休金、舊制結清金計算。　⒉系爭司機加給：原告周武彬、黃文元、李錫錦、蔡福興於任職期間分別兼任司機工作，每月另領有兼任司機加給。而司機工作本非其等主要職務，該項加給係因被告未另僱用司機，而由其等兼職開車至維修現場並保養維護車輛方得領取，可見兼任司機加給係兼任司機者所享有且按月核發，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分，應計入平均工資計算退休金、舊制結清金，是原告此部分主張當屬有據。　⒊被告雖引用國營事業管理法第14條、第33條規定，抗辯系爭領班加給、系爭司機加給不應列入平均工資云云；惟國營事業管理法第14條、第33條固規定「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」、「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定。」，然上開條文並未將領班加給、兼任司機加給明示排除於工資之外，僅在宣示被告等國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬之準據。又被告辯稱受僱於被告之員工退休，應整體適用行政院核定、自64年適用迄今之退撫辦法、作業手冊及主管機關函釋，並非部分適用勞基法等情；惟勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，此觀該法第1條規定即明。是於勞基法公布施行後，各國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準。則行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準、退撫辦法作業手冊均不得低於勞基法所定勞動條件，且若有所牴觸時，自應依勞基法規定為之。是系爭領班加給、系爭司機加給確屬工資之性質，業經本院認定如前，被告前開抗辯自屬無據。縱被告提出經濟部96年5月1 7日經營字第09602605480號函釋主張領班加給及兼任司機加給屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質，不得列入平均工資云云；惟系爭領班加給、司機加給是否屬於工資之一部分，本屬法院應依職權個案判斷之事項，行政機關之解釋，並無拘束法院之效力，故被告援引之相關函釋，自無從採為對其有利之認定。　㈡原告黃文元3人與被告簽訂系爭協議書，是否影響原告黃文元 3人有關舊制年資結清差額之請求？　⒈被告抗辯原告黃文元3人與被告簽訂系爭協議書，依系爭協議書第2條約款，系爭領班加給、司機加給均不在計算舊制年資退休金「平均工資」範圍內，故其不得再起訴請求將系爭司機加給納入「平均工資」據以計算所結清之舊制年資退休金。　⒉惟觀諸原告黃文元3人於108年12月間與被告所簽訂系爭協議書，其中第2條約定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82 年12月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理…」，有台灣電力公司年資結清協議書在卷可稽（見本院卷第133至138頁），足見系爭協議書亦依據勞基法相關規定辦理。而勞基法公布施行後，被告固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準。是系爭協議書即不得低於勞基法所定勞動條件，若有所牴觸，自應以勞基法規定為據，始符合規範之意旨。而系爭領班加給、系爭司機加給應屬勞基法規定之工資，業經本院認定如前，被告於給付原告黃文元3人舊制年資結清金時，既未將系爭司機加給納入平均工資計算，有違勞基法規定，原告自得不受拘束，被告應依勞基法規定標準，補給原告黃文元3人結清舊制年資之差額，被告此部分抗辯，即乏依據。　　　㈢原告得請求被告補發之金額若干？　⒈按勞基法於73年7月30日施行，同年0月0日生效，而依勞基法第84條之2：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算」之規定，有關適用勞基法前之年資，自應依當時適用之法令規定計算，至於適用勞基法後之年資，則依同法第55條規定計算。次按「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1 年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，勞基法第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。再按退休規則第9條第1款亦規定：「工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計。合計最高以3 5個基數為限」。另按「本條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。…第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定。」勞退條例第11條第1、3項亦有明文。　⒉經查，被告於原告退休或結清舊制年資時發給之退休金、舊制結清金，應將系爭領班加給、系爭司機加給列入平均工資計算，是原告請求被告補發退休金或舊制結清金差額，均屬有據。茲依前開規定，將原告結清或退休年資前3個月、6個月之領班加給、司機加給，與結清或退休金基數相乘，再將各項目相加後計算之（小數點以下四捨五入），即如附表所示「應補發金額」欄所示之金額，堪認原告請求被告各應給付如上述之金額，為有理由。　　　㈣末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，勞基法第55條第3項前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。另勞退舊制保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例第11條第 3項亦明。被告應給付本件原告上開金額，已由本院詳予說明如前，並因應上揭規定，全屬有確定期限之給付，本應分別自結清舊制年資退休金或退休起30日內為給付，逾期即負遲延責任，不因是否尚未退休而異。承此，被告未於附表「退休日期或舊制年資結清日期」欄所示之日起30日內給付原告如附表「應補發金額」欄所示之金額，則原告依上開規定，自得請求被告給付自附表「利息起算日」欄所示之日起之法定遲延利息。四、綜上所述，則原告林財福5人依勞基法第84條之2、第55條、經濟部退撫資遣辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款；原告黃文元3人除上述規定外併依勞退條例第1 1條第3項規定及系爭協議書，請求被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示之金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。　　　　五、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告公司得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官林怡君以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官林昀潔附表：　　編號姓名服務年資起算日期退休日期或舊制年資結清日期結清或退休金基數平均領班加給(新臺幣/元）平均司機加給(新臺幣/元) 應補發金額(新臺幣/元) 利息起算日 1 林財福 68年10月13日 109年6月25日勞基法施行前 9.6667 結清前3個月 3,160.33 13萬8,905 109年7月26日勞基法施行後 35.3333 結清前6個月 3,066.67 2 陳啟宏 65年10月2日 109年6月25日勞基法施行前 15.6667 結清前3個月 2,096.67 10萬9,462 109年7月26日勞基法施行後 29.3333 結清前6個月 2,611.83 3 殷新湘 67年4月8日 110年7月1日勞基法施行前 12.6667 結清前3個月 1,741 8萬4,666 110年8月1日勞基法施行後 32.3333 結清前6個月 1,936.5 4 周武彬 68年12月25日 109年5月31日勞基法施行前 9.3333 結清前3個月 3,590 16萬1,550 109年7月1日勞基法施行後 35.6667 結清前6個月 3,590 5 劉文智 68年9月24日 110年12月31日勞基法施行前 9.8333 結清前3個月 3,590 16萬1,550 111年1月31日勞基法施行後 35.1667 結清前6個月 3,590 6 黃文元 79年7月6日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,199 11萬1,965 109年8月1日勞基法施行後 35 結清前6個月 3,199 7 李錫錦 81年1月1日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,199 10萬7,167 109年8月1日勞基法施行後 33.5 結清前6個月 3,199 8 蔡福興 65年12月17日 109年7月1日（已於111年6月30日退休）勞基法施行前 15.3333 結清前3個月 0 7萬1,022 109年8月1日勞基法施行後 29.6667 結清前6個月 2,394

2025-01-17

TPDV-113-勞訴-315-20250117-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付退休金等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第112號原告謝永賢被告台灣三菱電梯股份有限公司法定代理人高駿殿訴訟代理人周滄賢律師葉家馨律師上列當事人間請求給付退休金等事件，經本院於民國113年12月2 4日言詞辯論終結，本院判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、本件原告主張：原告自民國80年3月1日起受僱於被告，於10 8年9月6日退休。茲因原告於108年7月間，自被告處領得「行銷本部年度績效獎金」（下稱績效獎金）新臺幣（下同） 108,222元（下稱系爭獎金）；被告於計算原告之平均工資時，應將系爭獎金列入計算，惟被告卻未將之列入計算，致發給原告之退休金短少793,628元。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條第1項規定，提起本訴，請求被告給付短少給付之退休金793,628元及遲延利息等語。並聲明求為判決：被告應給付原告793,628元及自108年9月6日起至清償日止，按週年利率5%計之之利息。二、被告抗辯：須勞工所屬部門之整體表現及個別勞工之表現，符合「行銷本年度績效獎金管理規則」（下稱系爭規則）所定之標準，被告始會發給績效獎金；且發放之金額亦須依系爭規則所定公示計算，而非直接取決於勞工個人本身提供勞務之多寡；系爭獎金乃被告為激勵員工，視被告獲利情形及勞工績效等因素而發給，並非勞工單純提供勞務即可必然獲得之對價；且係按年度發放，亦不因原告之出勤狀況為不同之發放；另被告是否發放系爭獎金，亦與原告能否拒絕勞務之提供無涉；況且，依系爭規則，被告於市場有特殊情況時，亦得變更發放之標準，是系爭獎金，應不屬於工資，於計算原告之平均工資時，不應列入計算；被告業已足額發給原告退休金，原告提起本件訴訟，並無理由等語。並聲明求為判決：原告之訴駁回。三、兩造不爭執之事項：　㈠原告自80年3月1日起受僱於被告，於108年9月6日退休。　㈡原告於勞工退休金條例（下稱勞退條例）施行後，未選擇適用勞退條例之勞工退休金制度（按：即俗稱之勞退新制），於退休時，仍適用勞基法之退休金規定。　㈢原告於108年7月份，自被告處領得系爭獎金。　㈣被告於原告退休後，發給退休金2,302,080元。　㈤如系爭獎金屬於勞基法第2條第3款規定所稱之工資，於計算平均工資時，應列入計算，則被告於原告退休時，給付之退休金短少給付793,628元（兩造對於系爭獎金是否屬於勞基法第2條第3款規定所稱之工資，尚有爭執）。四、本件之爭點：　㈠原告於108年7月份，自被告處領得之系爭獎金，是否屬於勞基法第2條第3款規定所稱之工資，於計算平均工資時，應列入計算？　㈡原告依勞基法第55條第1項規定，請求被告給付因計算原告之平均工資時，未將系爭獎金列入計算而短少給付之退休金79 3,628元及自108年9月6日起至清償日止，按週年利率5%計之之利息，有無理由？五、得心證之理由：　㈠原告於108年7月份，自被告處領得之系爭獎金，是否屬於勞基法第2條第3款規定所稱之工資，於計算平均工資時，應列入計算？　　1.按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問（最高法院113年度台簡上字第5號判決意旨參照）。　　2.本件原告主張被告於計算原告之平均工資時，應將系爭獎金列入計算，惟為被告所否認，而以前揭情詞置辯。則本件所應審究者，厥為被告給付予原告之系爭獎金是否具有勞務對價性及經常性而屬於勞基法第2條第3款所稱之工資，於計算平均工資時，應列入計算？查，觀諸被告所提出、原告所不爭執之發給系爭獎金依據之系爭規則1記載：「目的：1.1 確保公司年度受注目標之達成，提升獲利。 1.2 營業個人激勵：為鼓勵營業同仁勇於挑戰目標，獎勵表現優異之營業人員。1.3 團隊合作：因應營業個人所屬客戶每年推案並不平均，特定本規則鼓勵發揮團隊合作精神，達成營業人員工作負荷平準化與合理分工目的，並將每年全體客戶推案受注效益極大化」等語；3.3記載「獎金發放門檻：本部綜合達成率100%以上且T%C低於計畫目標值（TC%不計入統購及專案物件）」等語；3.4記載「獎金發放門檻變更：若當年度市場有特殊異常狀況則另以專案方式呈報總經理核備」等語；5.1.1記載「營業個人獎勵門檻：個人（中間F目標）綜合達成率達70%（含統購及專案物件）且TC%優於年度目標值（統購件及專案物件除物）」等語；5.1.2記載「績效獎金：（①符合個人獎勵門檻，受注金額實績每百萬支領1,300元＋②符合個人獎勵門檻且受注金額實績超過目標時，超出部分每百萬再支領1, 500元）」等語；5.1.3記載「計算公式：（①實績/百萬×1 ,300＋②（實績－目標）/百萬×1,500）」等語；5.14記載「營業個人總獎金（PB）＝（①＋②）×0.9」等語；5.2.2記載「每年獎金發放結果呈上層審核後，造冊送人資單位核備」等語，有系爭規則1份在卷可按（參見本院卷第75頁至第76頁），可知原告並非因工作，即為被告提供勞務，即可獲得系爭獎金，尚須原告所屬部門及原告個人之工作績效，符合系爭規則所定標準，始可獲得系爭獎金，足見系爭獎金應係被告為激勵原告及其所屬部門達成被告所定績效目標之目的而發放，而非對於原告所提供勞務給付之對價，依一般社會通常之觀念，尚難認系爭獎金之給付，具有勞務對價性。參以被告亦曾基於肯定勞工努力成果之考量，修改發放之標準而發給績效獎金，此觀諸卷附被告內部之簽呈影本1份在卷可按（參見本院卷第81頁），益徵系爭獎金具有勉勵之性質而不具勞務對價性。其次，原告於本院言詞辯論時陳稱：績效獎金之金額，視業績而定；被告會將每月之業績列出，先前為旅遊，後來始發放金錢，伊僅領取金錢1次等語（參見本院卷第54頁），依一般社會通常之觀念，亦難認系爭獎金之給付，具有經常性。從而，系爭獎金之給付，既不具勞務對價性及經常性，揆之前揭說明，系爭獎金自不屬於勞基法第2條第3款所稱之工資，於計算平均工資時，不應列入計算。被告抗辯：系爭獎金，應不屬於工資，於計算原告之平均工資時，不應列入計算等語，應堪採信。　　　㈡原告依勞基法第55條第1項規定，請求被告給付因計算原告之平均工資時，未將系爭獎金列入計算而短少給付之退休金79 3,628元，及自108年9月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，有無理由？　　1.查，原告於108年7月份，自被告處獲得之系爭獎金，既不屬於勞基法第2條第3款規定所稱之工資，於計算平均工資時，不應列入計算，則原告以被告於計算原告之平均工資時，應將系爭獎金列入計算，惟被告卻未將之列入計算，致發給原告之退休金短少793,628元為由，依勞基法第55 條第1項規定，請求被告給付短少給付之退休金793,628元，自屬無據。　　2.次查，原告主張依勞基法第55條第1項規定，請求被告給付短少給付之退休金793,628元，既屬無據，則原告以被告給付前揭793,628元給付遲延為由，請求被告就前揭793 ,628元，給付自108年9月6日起至清償日止，按週年利率5 %計算之遲延利息，亦屬無據。　　　六、綜上所陳，原告主張依勞基法第55條第1項規定，請求被告給付793,628元及自108年9月6日起至清償日止，按週年利率 5%計之之利息，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與本件判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。　　八、據上論結，本件原告之訴為無理由，民事訴訟法第78條，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　伍逸康以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 10日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　張仕蕙

2025-01-16

TNDV-113-勞訴-112-20250116-1