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勞訴
臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第30號 原 告 薛正國 被 告 大元國際洋行股份有限公司 法定代理人 余易達 訴訟代理人 陳淇楨 王國偉 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年10月9 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　 　　事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列 各款情形之一者，不在此限：三擴張或減縮應受判決事項之 聲明者，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查本件 原告起訴時訴之聲明第1項為：被告應給付原告新臺幣(下同 )205,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年 利率百分之5計算之利息，嗣於民國113年6月13日變更為： 被告應給付原告229,875元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按年利率百分之5計算之利息(見本院卷第50頁) ，核屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，核無不合 ，應予准許。 二、原告起訴主張： 　㈠原告自107年4月23日起，以部分工時員工任職於被告臺南門 市，擔任業務人員，約定薪資依勞動基準法(下稱勞基法)規 定每年度之最低時薪按月給付，雙方未明確約定每月應排班 之固定工作時數，被告依門市排班需求安排原告工時，每月 排班時數平均幾乎達到134小時，每月平均薪資約20,000元 。原告於112年3月間發現被告未替原告投保勞、健保，未提 撥勞工退休金、未給付加班費、未給予特休假等情，經兩造 和解，被告於112年3月1日為原告投保勞、健保及提撥新制 退休金。嗣後被告挾怨報復，自112年5月25日惡意將工時由 9小時縮減至6小時，112年6月甚至在排班表刪除原告姓名， 至112年7月每月總排班時數僅剩39小時。原告於112年8月1 日要求被告改善，並於112年8月3日聲請勞資爭議調解，當 晚8時許被告即請財務主管陳淇楨以LINE訊息通知原告不用 再去店裡上班。被告僅付8月份薪資4,605元予原告，於112 年8月17日調解後，原告不願簽立不平等勞動契約，被告即 拒絕協商，實質上違法解雇原告，原告依勞基法第14條第1 項第5款、第6款規定，於112年8月31日向被告終止僱傭關係 。 　㈡被告未替原告投保勞保、健保，未提撥勞工退休金，不願與 原告簽訂正式勞動契約，多年來以時薪方式迴避最低薪資， 壓榨原告勞動力，原告依法爭取勞工權益，被告竟故意不排 班，自112年6月至8月止，薪資均未達到20,000元。為此， 提起本件訴訟，依勞基法、就業保險法規定，請求被告給付 ①資遣費70,342元、預告工資22,120元及112年10月至113年5 月按年息百分之5計算之利息3,082元。②失業補助損失79,20 0元、減班短少薪資46,472元及112年10月至113年5月按年息 百分之5計算之利息4,189元。③裁判費4,470元，並開立非自 願離職證明書等語。 　㈢並聲明： 　1.被告應給付原告229,875元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按年利率百分之5計算之利息。 　2.被告應開立非自願離職書予原告。 　3.願供擔保，請准宣告假執行。 　4.訴訟費用由被告負擔。 三、被告抗辯： 　㈠雙方未明確約定每月應排班之固定工作時數，被告依門市排 班需求安排工時，薪資因實際排班工時長短浮動，原告並未 對此排班方式表示異議。原告曾告知其已成立南國影像攝影 工作室，112年4月間疫情已逐漸解封，將忙於自己的事業， 而提出縮減工時需求等情，且客人多次客訴原告，原告又與 門市同仁相處不睦，已嚴重影響門市排班及運作，被告為使 門市正常營運，緊急協調門市人力及應聘新人，在門市排班 調度可行方案下，自112年4月至6月將原告排班改為每週二 及週四上班。　　 　㈡被告於112年2月間主動詢問勞保、健保乙事，原告回覆：「 都沒有投保的」、「健保在區公所」等情，足認原告先前已 知未加保之事實，非原告所稱遲至112年3月間才發現被告未 替原告投保勞、健保及退休金等，原告於知悉後逾30日才主 張終止契約，於法無據。兩造於112年4月19日就勞保、健保 、新制退休金、特休假折算薪資及加班費等爭議事項達成和 解，由被告給付原告209,500元。 　㈢原告於112年4月間私自開立被告臺南店之統一發票予南國影 像攝影工作室之顧客，且被告於112年5月間，陸續發現原告 違反公司規定，利用員購優惠，將員購商品轉售予南國影像 攝影工作室之顧客，以賺取利益。原告後期於臺南門市值班 與同事相處不睦，時有情緒性發言，待客態度不佳，引發客 訴及網路負評等情事，被告臺南門市店長邱盟堯將上述損害 被告公司利益及商譽事件與原告進行溝通，請原告改進。11 2年8月17日於勞工局調解後，被告主管曾俊璋口頭請原告繼 續回門市上班，並要求原告簽署勞動契約，將先前約定事項 及員購商品規則均寫入勞動契約，惟原告不願簽署勞動契約 ，自112年8月22日、8月24日、8月29日、8月31日乃至9月初 ，無任何事由未到門市上班、也未請假，被告遲遲等不到原 告回公司上班，遂按勞基法第12條第1項第6款規定不經預告 終止與原告之僱傭關係，並於112年9月7日將其退保等語。 　㈣並聲明: 　1.原告之訴駁回。 　2.訴訟費用由原告負擔。 　3.如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 四、兩造不爭執之事項： 　㈠原告自107年4月23日起，以部分工時員工任職於被告臺南門 市，擔任業務人員，約定薪資以勞基法規定每年度之最低時 薪計算，按月給付原告，雙方未明確約定每月應排班之固定 工作時數，被告依門市排班需求安排原告工時。 　㈡原告於112年3月間發現被告未替原告投保勞、健保，未提撥 勞工退休金、未給付加班費、未給予特休假，被告於112年3 月1日為原告投保勞、健保及提撥新制退休金。 　㈢兩造於112年4月19日就勞保、健保、新制退休金、特休假折 算薪資及加班費等爭議事項達成和解，由被告給付原告209, 500元。㈢ 　㈣被告經原告同意，於112年4月至112年6月將原告班表改為週 二及週四上班。 　㈤原告與被告公司人員於112年5月23日有下列之LINE對話： 　　被告：阿國今天開始周二跟周四上班時間改成中午12點到晚 　　　　　上6點半你就不用那麼累要上那麼久時間高愷鴻會來 　　　　　接晚班上班。 　　原告：我上到八點好了。 　　被告：好今天上到8點之後就到晚上6點半（因高愷鴻會來支 援） 　　原告：上班時間我再跟你電話討論一下好了，我先忙店裡的 　　　　　事，看晚上下班或你方便的時間。㈤ 　㈥原告與被告公司人員於112年5月29日有下列之LINE對話： 　　原告：店長，我覺得我們應該要把上班時數的問題討論清楚 　　　　 ，避免之後有什麼誤會，造成店裡事情處理有問題跟 　　　　　勞資問題。 　　被告：晚上下班後我看我幾點回去用賴打字就可以。 　　原告：好 　㈦原告與被告公司人員於112年8月2日有下列之LINE對話： 　　被告：阿國，稍早余董把你與他的對話傳給我看，你今天已 　　　　　經有去勞工局申請調解了嗎？ 　　原告：有喔。 　　被告：了解，所以目前你是希望如何處理呢？直接由勞工局 　　　　　來居中協調？ 　　原告：對的。 　　被告：喔喔調解完成前就先不到門市上班了嗎? 　　原告：沒有阿等調解結果出來再看怎樣可以依目前時間上班 被告：還是要等調解結果出來，看如何？再來上班？ 　　原告：那要不要直接資遣比較快？ 　　被告：已經進入調解的話，由中間人協調也許是一個比較好 　　　　　的方式 　　原告：好啊那上班就一樣喔看最後調解結果出來再看怎麼樣 　㈧原告於112年8月1日最後一天上班，於112年8月31日以勞基法 第14條第1項第5款、第6款規定，向被告表示終止僱傭關係 ，被告於112年9月7日將原告之勞保、健保辦理退保。 五、得心證之理由 　㈠原告主張被告違反勞基法第14條第1項第5款及第6款規定，終 止勞動契約，請求被告給付⑴資遣費70,342元、⑵預告工資22 ,120元及112年10月至113年5月按年息百分之5計算之利息3, 082元、⑶減班短少薪資46,472元及112年10月至113年5月按 年息百分之5計算之利息4,189元，有無理由？ 　1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第1款、第6款規定 終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主 有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，3 0日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項定有明文。是 以，勞工依上開規定終止勞動契約，應自知悉其情形之日起 ，30日內為之。經查，關於被告未為原告投保勞、健保，未 提撥勞工退休金、未給付加班費、未給予特休假乙事，原告 於112年3月間業已知悉，且兩造就上開爭議，亦於112年4月 19日達成和解，由被告給付原告209,500元等情，為兩造所 不爭執【見不爭執事項㈡㈢】，原告迨於112年8月31日以被告 上開事由違反勞基法等相關規定為由，依勞基法第14條第1 項第6款規定終止兩造勞動契約，已逾勞基法第14條第2項所 定之30日除斥期間，自不得據此依其勞基法第14條第4項、 第17條及第16條規定，請求被告給付資遣費及預告工資。 　2.次按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞 工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法 第14條第1項第5款定有明文。又採計件工資之勞工所得基本 工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之，勞基法 施行細則第12條亦定有明文。是以勞基法第14條第1項第5款 後段所規定雇主提供充分之工作之勞工，應係指非臨時性、 短期性、季節性及特定性工作之定期勞動契約之勞工，而係 具繼續性工作之不定期勞動契約之勞工，僅其薪資之計算方 式係採按件計酬，而不包括以時薪計算工資之部分工時之勞 工。經查，原告自107年4月23日受僱於被告時起，即為部分 工時之勞工，而雙方就每月工時並未約定固定時數，僅約定 以最低時薪及實際工作時數核算工資，為兩造所不爭執【見 不爭執事項㈠】，原告既為部分工時之按時計酬勞工，而非 繼續性工作之不定期勞動契約勞工，應無適用勞基法第14條 第1項第5款後段規定之餘地。再者，本件係因原告另獨資經 營南國影像攝影工作室，而要求被告減少工作時數，嗣被告 經原告同意，於112年4月至同年6月期間，僅排定原告於週 二及週四上班等情，亦為兩造所不爭執【見不爭執事項㈣】 ，自難僅因原告工作時數及所得薪資減少，遽認被告未供給 充分之工作。基上，本件原告既係按時計酬之部分工時勞工 ，而非勞基法第14條第1項第5款後段所稱之按件計酬勞工， 則原告以被告未供給充分工作，而依該條款終止契約，並據 此請求被告給付資遣費70,342元、預告工資22,120元及利息 、112年6月至8月減班短少薪資46,472元及利息，均無理由 ，應予駁回。 　㈡原告請求被告開立非自願離職證明書，並給付失業補助損失7 9,200元，有無理由？ 　1.再按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷 廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、 第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。被保 險人於離職退保後二年內，應檢附離職或定期契約證明文件 及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業 服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並 填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。第一項離職證 明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之 證明，就業保險法第11條第3項、第25條第1項、第3項亦有 明定。 　2.經查，本件被告並無就業服務法所列關廠、遷廠、休業、解 散、破產宣告之情事，亦無對原告為終止勞動契約之意思表 示，且原告依勞基法第14條第1項第5款及第6款終止兩造間 之勞動契約，並無理由，業經認定如上，是以原告即不符合 上開規定所定非自願離職之意旨，則原告請求被告發給非自 願離職證明，即無理由，應予駁回。 　3.復按就業保險失業給付之請領條件：被保險人於「非自願離 職」辦理退保當日前3 年內，保險年資合計滿1 年以上，具 有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職 登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業 訓練。就業保險法第11條第1 項第1 款定有明文。本件原告 不屬於就業保險法第11條第3 項規定之「非自願離職」情形 ，已如前述，本不得向勞保局申請就業保險法規定之失業給 付，故其請求被告給付79,200元失業給付，亦屬無據，應予 駁回。 六、綜上所述，原告依兩造勞動契約，請求被告應給付229,875 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分 之5計算之利息；及開立非自願離職書予原告，均無理由， 應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請失所附麗 ，應併予駁回之。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審 酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　官　田幸艷　 　　　　　　 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本），如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　　　　　　　　　　　書記官　林幸萱

2024-10-30

TNDV-113-勞訴-30-20241030-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付資遣費

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第81號 原 告 即反訴被告 魏阿富 訴訟代理人 許朝財律師 被 告 即反訴原告 山隆通運股份有限公司 法定代理人 鄭人豪 訴訟代理人 林嘉緯 林靜怡律師 陳建勳律師 上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國113年9月20日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 三、反訴被告應給付反訴原告新臺幣857,796元及自民國112年12 月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 四、反訴原告其餘之訴駁回。 五、反訴訴訟費用由反訴被告負擔4分之3，餘由反訴原告負擔。 六、本判決第三項如反訴原告以新臺幣28萬元為反訴被告供擔保 後，得假執行。但反訴被告以新臺幣857,796元為反訴原告 預供擔保，得免為假執行。 七、反訴原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序方面：　　 一、按被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告 及就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴；反訴之標的，如 專屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者 ，不得提起，民事訴訟法第259 條、第260 條第1 項分別定 有明文。所謂反訴之標的與本訴之標的及其防禦方法有牽連 關係者，乃指反訴標的之法律關係與本訴標的之法律關係兩 者之間，或反訴標的之法律關係與本訴被告作為防禦方法所 主張之法律關係兩者之間，有牽連關係而言。即舉凡本訴標 的之法律關係或作為防禦方法所主張之法律關係，與反訴標 的之法律關係同一，或當事人雙方所主張之權利，由同一法 律關係發生，或本訴標的之法律關係發生之原因，與反訴標 的之法律關係發生之原因，其主要部分相同，均可認兩者間 有牽連關係（最高法院70年度台抗字第522 號裁定意旨參照 ）。本件原告提起本訴，主張駕駛被告公司車號000-00曳引 油罐車（下稱系爭曳引車）之司機，原告於民國112年8月11 日行經國道3號北上110.8公里處，不慎撞擊前方車號000-00 00大客車（下稱系爭大客車），並致兩車均有毀損（下稱系 爭交通事故），嗣被告以此解僱原告，原告為此請求被告應 給付原告資遣費，惟被告辯稱係因原告發生系爭交通事故而 違反工作規則，被告解僱原告無須給付資遣費，並提起反訴 請求原告給付系爭大客車維修費、營業損失及曳引車之損失 ，核兩造所主張之權利係由同一法律關係所生，依首開說明 ，被告即反訴原告提起本件反訴，於法並無不合，應予准許 。 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第436 條第2項、第255條第1項但書第3款分別定有明文。次按因訴 之變更、追加或提起反訴，致其訴之全部或一部，不屬同法 第427條第1項及第2項之範圍者，除當事人合意繼續適用簡 易程序外，法院應以裁定改用通常訴訟程序，並由原法官繼 續審理，同法第435條第1項亦有明定。經查，反訴原告於11 2年12月5日本院言詞辯論期日當庭以書狀提起反訴，反訴聲 明為：㈠反訴被告乙○○、甲○○應連帶給付反訴原告新臺幣（ 下同）1,377,796元，及自反訴起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告 假執行。嗣反訴原告於113年8月2日具狀撤回反訴被告甲○○ 之起訴，並更正其反訴聲明㈠：反訴被告乙○○應給付反訴原 告1,217,796元，及自反訴起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按週年利率5%計算之利息（見本院112年度勞簡字第64 號卷第215頁）。經核反訴原告所為訴之變更，係屬減縮應 受判決事項之聲明，揆諸前揭說明，並無不合，應予准許。 又反訴原告提起反訴後，致其訴之全部不屬於簡易訴訟程序 範圍，兩造於113年8月9日言詞辯論期日，就本件訴訟改用 通常訴訟程序審理一事，均表示無意見（見本院112年度勞 簡字第64號卷第221頁），是依民事訴訟法第435條第1項規 定，本院改行通常訴訟程序為裁判，附此敘明。 貳、實體方面： 一、本訴方面： 　㈠原告主張：原告自96年4月16日起受僱於被告公司，擔任司機 員之職務，每月薪資為6萬元。被告自系爭交通事故後之112 年8月30日停止派車予原告，被告人事評議小組於112年10月 11日以系爭交通事故，以原告違反任職切結書第13條規定解 僱原告。然被告早於112年8月23日即知悉系爭交通事故應賠 償之金額，並於估價單上簽名表示同意，是被告已逾勞動基 準法（下稱勞基法）第12條所定30日之除斥期間，況原告所 簽立之任職切結書內所載之解僱事由，實非勞基法第12條所 定之法定解僱事由，故被告以此解僱原告，自屬違法解僱。 兩造於112年9月28日大園區公所調解時，被告仍拒絕回復原 告之職務，故原告依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約 ，並以提出本件調解聲請狀送達被告時作為原告終止勞動契 約之終止日。是原告自96年4月16日任職至112年10月27日（ 應為112年11月15日，原告誤為112年10月27日）止，年資共 計16年6個月又11日，以原告薪資6萬元計算，故原告請求被 告給付資遣費36萬元。為此，爰依法提起本件訴訟，並聲明 ：被告應給付原告36萬元及自勞動調解聲請狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 　㈡被告則以：原告任職之初除簽立上開任職切結書外，尚簽有 受僱契約書（下稱系爭受僱契約），依系爭受僱契約第12條 第1項第13款及任職切結書第13條所載：違約行駛（非指定 路線、行駛路肩、違規超車、闖越平交道、未保持安全間距 、超速及其他重大違反交通規則事項），因而發生重大肇事 經吊銷執照，或造成公司損失金額達40萬元以上者，除依規 定負賠償責任外，並予以解職等語。系爭交通事故造成原告 駕駛之曳引車車頭全毀，系爭大客車後方保險桿、燈座毀損 ，是被告需賠償系爭大客車之修復費用、車輛拖吊、人員運 送、第三人豐德通運有限公司（下稱豐德公司）營業損失， 以及系爭曳引車報廢損失，共計1,217,796元，顯已逾任職 切結書及系爭受僱契約所定之金額，被告自得解僱原告。原 告雖主張被告違反勞基法第14條第1項第5款之規定，然兩造 之勞動契約已於112年10月11日終止，原告無從對於不存在 之勞動契約再行終止，自不得向被告請求資遣費。且被告係 於112年9月27日始知悉系爭交通事故損失逾40萬元，於112 年10月11日召開人評會時，尚未逾勞基法第12條第2項30日 除斥期間，故被告解僱原告，自屬合法。另原告月薪係由本 俸16,800元及司機抽成所組成，司機抽成之部分係依照當月 運量而定，故不具備經常性，即不應納入平均薪資計算，行 政調解時被告未承認原告薪資中屬經常性給付之部分即為6 萬元。退步而言，縱法院認被告有給付資遣費之義務，被告 則主張資遣費應與系爭交通事故造成被告損失部分均應與以 抵銷，故被告已無須再給付原告等語置辯，並聲明：㈠請求 駁回原告之訴。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為 假執行。 二、反訴部分： 　㈠反訴原告主張：系爭交通事故中遭原告碰撞之大客車①維修費 用為381,396元（分別於佑昌企業社維修145,146元，元泰汽 修廠維修236,250元，見本院112年度勞簡字第64號卷第55頁 、第57頁）、②大客車維修期間造成豐德公司無法載客之營 業損失196,400元（見本院112年度勞簡字第64號卷第61頁） ，反訴原告已於112年11月6日分別將上開金額匯款予佑昌企 業社、元泰汽修廠及豐德公司。另反訴原告所有之系爭曳引 車，經中華民國汽車鑑價協會鑑定已無法修復，價值減損約 64萬元，是反訴原告因本起交通事故共損失1,217,796元， 反訴原告自得依民法第188條第3項請求反訴被告給付，為此 爰依法提起本件訴訟，並聲明：如前開反訴變更後之聲明所 示。　　 　㈡反訴被告則以：對於系爭交通事故雖係反訴被告駕車不慎所 致，然反訴原告並未將大客車維修零件折舊，逕全額給付， 有違常理。又大客車維修部分並非均係系爭交通事故所致， 亦不得均向反訴被告請求；而系爭大客車每日營業損失，豐 德公司亦未檢附營業損失佐證，且遊覽車業業界之淨利通常 應為10%，綜上，豐德公司就該大客車車損所致之營業損失 應僅有46,400元（計算式：13000*10%*20+20400=46400）， 故反訴原告不得以其自願賠償之總金額向原告請求；再反訴 被告於系爭交通事故發生前連續5日超時工作，係因反訴原 告未給予反訴被告充分休息，致反訴被告處於精神、體力之 緊張狀態，已違反勞基法第32條第2項、汽車運輸業管理規 則第19-2條第1款之規定，反訴原告就本起交通事故所造成 之損害應與有過失，反訴被告自得請求依照民法第217條第1 項之規定減輕賠償責任或免除；又反訴被告於110年、112年 所生之交通事故，均由保險公司處理賠償，反訴原告並向反 訴被告求償，而反訴被告於系爭交通事故駕駛之曳引車，被 告竟未向保險公司投保，故反訴被告並無賠償義務等語置辯 ，並聲明：反訴原告之訴駁回。 三、得心證之理由： ㈠、被告（即反訴原告，以下逕稱被告）於112年10月11日解僱原 告（即反訴被告，以下逕稱原告）是否合法？ 　①按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工 作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情 節重大」係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反勞動契約 或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外 之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與 勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞工之 違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所 營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到 職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素（最 高法院112年度台上字第1099號、112年度台上字第1277號民 事判決可資參照）。又所謂之「知悉其情形」，依同條第1 項第4款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則， 情節重大有所確信者而言。如未經查證，是否真實或屬虛偽 ，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報 案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證， 則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞 動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30 日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇 主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100年度台 上字第1393號判決意旨參照）。 　②被告以原告違反系爭受僱契約第12條第1項第13款及系爭切結 書第13條，且情節重大，而主張依勞基法第12條第1項第4款 之事由解僱原告。然依系爭大客車維修單可知（見本院112 年度勞簡字第64號卷第58頁至第59頁），系爭大客車先於11 2年8月17日至元泰汽修廠進行維修，由元泰汽修廠提出之估 價單之未稅金額為229,650元（實際含稅金額為236,250元） ，且被告主管陳俊呈於8月23日在估價單上簽名表示同意； 另系爭大客車於112年9月4日至佑昌企業社維修，該維修明 細單已載含稅總額為145,146元（見本院112年度勞簡字第64 號卷第56頁），再依元泰汽修廠9月8日之統一發票及被告與 豐德公司間之LINE對話記錄可知，系爭大客車已於112年9月 8已維修完成並離廠，豐德公司亦旋即於同日向被告請求營 業損失（見本院卷第37頁）。綜上，被告給付系爭大客車之 賠償總金額共計577,796元（含維修費145,146元+236,250元 ＝381,396元+營業損失196,400元），被告客觀上最遲應於11 2年9月8日已相當確信損失已逾40萬元，而被告遲於112年10 月11日始召開人評會解僱原告，顯已罹於勞基法第12條第2 項所定30日之除斥期間，故被告主張依勞基法第12條第1項 第4款之事由解僱原告，於法未合。 ㈡、原告請求資遣費36萬元，是否有據?　　 　①按雇主不依勞動契約對於按件計酬之勞工不供給充分之工作 者，勞工得不經預告終止契約，雇主並應依勞動基準法第17 條規定，發給勞工資遣費。勞基法第14條第1項第5款後段、 同條第4項定有明文。本件被告於112年10月11日解僱原告之 舉，已罹於30日除斥期間，自屬違法解僱，已如前述。而被 告持續拒絕原告回復原職務，且未派車予原告，故原告依勞 基法第14條第1項第5款之規定終止兩造之勞動契約，自屬有 據。原告以調解聲請狀繕本送達被告之日為勞動契約終止日 ，而本件勞動調解聲請狀繕本係於112年11月15日送達被告 ，故兩造之勞動契約應於該日合法終止，被告自應依上開規 定給付資遣費。 　②次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由 雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資， 未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限， 不適用勞基法第17條之規定；依前項規定計算之資遣費，應 於終止勞動契約後30日內發給。勞退條例第12條第1項、第2 項分別定有明文。又所謂平均工資，係指計算事由發生之當 日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額 。經查，被告雖否認曾於行政調解時，對原告月薪6萬一事 不爭執，並辯稱原告固定月薪僅有本俸16,800元，其餘司機 抽成並無經常性，非屬工資云云。惟依原告112年4月至8月 之薪資表觀之，扣除被告自系爭交通事故發生後之112年9月 後至契約終止日之112年11月15日間，無理由未派車予原告 外，原告自系爭交通事故前回溯每月工資60,157元(4月)、6 7,429元(5月)、53,552元(6月)、64,729元(7月)、62,919元 (8月)，平均月薪為617,572元，且被告每月以3,324元、3,4 68元不等之金額提撥勞工退休金，均足認原告每月薪資應為 6萬無訛。是應以原告月薪6萬元為計算，原告自96年4月16 日始至112年11月15日止，資遣年資為16年7個月，新制資遣 基數為6（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2 ），則原告得請求被告公司給付之資遣費為36萬元（計算式 ：6萬×6＝36萬），原告請求被告給付之資遣費36萬元，應屬 有據。　　 ㈢、被告請求原告給付1,217,796元是否有據？ 　①就系爭大客車部分： 　⒈按受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與 行為人連帶負損害賠償責任；僱用人賠償損害時，對於為侵 權行為之受僱人，有求償權，民法第188條第1項本文、第3 項分別定有明文。是連帶債務如係受僱人因執行職務，不法 侵害他人之權利，而與僱用人成立者，參酌同法第188 條第 3 項規定，僱用人對該連帶債務並無內部應分擔額，於賠償 被害人後，得全數向為侵權行為之受僱人求償。 　⒉被告已支付系爭大客車維修費用381,396及營業損失196,400 元，此有匯款紀錄在卷可稽（見本院卷第35頁）。反訴被告 雖辯稱之系爭大客車修繕費用應扣除折舊金額，惟修繕材料 依其性質，仍有獨立與附屬之別，若修繕材料對於物之本體 而言，已具獨立存在價值，因其更新結果，將促成物於修繕 後交換價值之增加，則逕以新品之價額計價，與舊品相較， 勢將造成額外利益，與損害賠償僅在填補損害之原理有違， 故此部分之請求，自非必要，應予折舊。反之，若修繕材料 本身不具獨立價值，僅能附屬他物而存在，或須與他物結合 ，方能形成功能之一部者，其更新之結果，既無獲取額外利 益之可言，於此情形，以新品修繕，就其價額計價，自屬相 當，無須予以折舊。系爭大客車因其修繕材料，均係附屬於 系爭大客車之零件，其本身不具獨立價值，僅能附屬他物而 存在，或須與他物結合，方能形成功能之一部，並不具獨立 之物之價值，其附著之結果，僅係排除故障，不因此而增加 市場上之交易價值，亦即系爭大客車車主並未更有取得額外 利益，是原告抗辯應扣除材料之折舊云云，自不可取。再查 ，原告另提出112年度營利事業各業所得額暨同業利潤標準 （下稱系爭利潤標準），主張豐德公司為遊覽車客運業別， 其淨利率為10%，20日之營業損失加系爭交通事故當日乘客 之補償金後為46,400元云云，然系爭利潤標準為政府就相關 營利事業課徵營利事業所得稅之課稅標準，原告以系爭利潤 標準主張豐德公司之營業損失計算有誤，尚難認有據。 　⒊原告再辯以被告違反勞基法第32條第2項、運輸業管理規則第 19-2條第1款等規定，就損害之發生與有過失云云，然原告 未能舉證證明上開規定與系爭交通事故之因果關係，原告逕 以被告違反上開規定，即主張被告與有過失，尚嫌速斷。況 依系爭交通事故當日之日報表，原告當日出車3趟，中間各 休息3小時10分鐘、2小時，共計5小時10分（見本院112年度 勞簡字第64號卷第103頁），此部分是否要難計入工時計算 ，是原告主張被告就系爭交通事故之發生與有過失乙情，尚 未盡舉證之責。 　②就被告請求系爭曳引車價值64萬元部分： 　⒈按不法毀損他人之物者，被害人得請求賠償其物因毀損所減 少之價額，民法第196條定有明文。次按負損害賠償責任者 ，除法律另有規定或契約另有訂定外，應回復他方損害發生 前之原狀；第一項情形，債權人得請求支付回復原狀所必要 之費用，以代回復原狀；不能回復原狀或回復顯有重大困難 者，應以金錢賠償其損害，民法第213條第1項、同條第3項 、第215條分別定有明文。是物被毀損時，被害人得逕行依 民法第196條規定，請求物毀損後未經修復所減少之價額； 或依民法第213條第1項、第3項、第215條之規定選擇請求必 要之修復費用及交易性貶損。 　⒉經查，系爭曳引車於102年10月出廠，在正常保養良好之情況 下，於112年8月之市場價格為70萬元，而系爭曳引車因系爭 交通事故致無法修復，報廢價格為6萬元等情，此有中華民 國汽車鑑價協會之鑑定回函在卷可稽（見本院112年度勞簡 字第64號卷第187頁），本院再發函詢問就系爭曳引車於112 年8月行駛666,434公里是否會影響鑑定結果，經該協會函覆 營業貨櫃曳引車行駛10年之里程為666,434公里屬正常、合 理之里程數，並不會影響鑑定結果（見本院卷第39頁）。故 被告請求原告給付系爭曳引車價值減損之64萬元（計算式： 70萬-6萬），亦屬有據。 　⒊反訴被告復稱系爭曳引車未投保第三責任險、車體險，反訴 原告自不得就系爭曳引車之毀損要求反訴被告負責云云。然 是否投保第三責任險、車體險係反訴原告公司之選擇，政府 並未強制運輸業者投保第三責任險及車體險，反訴被告以此 拒負賠償責任云云，顯無理由。 　③綜上，被告就系爭交通事故請求原告賠償1,217,796元（大客 車維修費共381,396元、營業損失196,400元，曳引車價值減 損64萬元），均為有理由，應予准許。 ㈣、本訴被告即反訴原告主張以其就系爭交通事故損失之金額為 抵銷，有無理由？ 　　按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各 　　得以其債務，與他方之債務，互為抵銷，民法第334條第1項 前段定有明文。經查，原告得請求被告給付資遣費36萬元， 被告就系爭交通事故損失金額共計1,217,796元等情，均認 定如前。且兩造之債務種類均為金錢債權，並均已至清償期 ，故被告以其得對原告主張之債權為抵銷抗辯，自屬有據， 且經抵銷後，原告已無再向被告請求之理，被告尚得請求原 告給付857,796元（計算式：1,217,796-360,000元=857,796 元）。 四、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權 人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務， 以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延 利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者 ，週年利率為百分之五，民法第229條第2項、第233條第1項 前段、第203條定有明文。查，本件被告依侵權行為損害賠 償法律關係，向原告求償，為無確定期限之債，是被告依上 開規定請求自原告收受反訴起訴狀繕本翌日起，至清償日止 按週年利率5%計算之利息，即屬有據，而本件反訴起訴狀繕 本係於112年12月5日當庭送達予原告訴訟代理人（見本院11 2年度勞簡字第64號卷第19頁），是本件反訴遲延利息起算 日應為112年12月6日。 五、綜上所述，本訴部分；經被告為抵銷抗辯後，原告已無餘額 可再向被告請求，故原告請求被告給付資遣費及法定遲延利 息部分，為無理由，應予駁回。反訴部分：被告請求原告給 付857,796元及自112年12月6日起至清償日止，按週年利率5 %計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為 無理由，應予駁回。 六、本判決被告勝訴部分，被陳明願供擔保聲請宣告假執行，核 無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。另依民事訴訟法第39 2條第2項規定，依職權宣告原告預供擔保得免為假執行。至 被告敗訴部分，其假執行之聲請，失所附麗，應併予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 審酌後，認與判決之結果不生影響，爰不一一論述，附此敘 明。 八、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條、第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2024-10-30

TYDV-113-勞訴-81-20241030-1

勞訴
臺灣新竹地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第51號 原 告 于尚廷 被 告 群登電子股份有限公司 法定代理人 張一權 訴訟代理人 王志陽律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國11 3年10月16日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 確認原告與被告間僱傭關係存在。 被告應自民國一一三年五月五日起至原告復職之日止，按月於每 月發薪日給付原告新臺幣肆萬壹仟貳佰伍拾元及自各期應給付日 之翌日至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 被告應自民國一一三年五月五日起至原告復職前一日止，按月提 撥新臺幣貳仟肆佰柒拾伍元至原告設於勞動部勞工保險局退休金 專戶。 第一審訴訟費用新臺幣貳萬柒仟零參拾柒元及加給自本判決確定 之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，由被告負擔 。 本判決所命給付已到期部分，得假執行。但被告如以每期新臺幣 肆萬壹仟貳佰伍拾元為原告預供擔保，得免為假執行。 事實及理由 一、本件原告主張兩造間有僱傭關係，經被告以後開情詞否認， 則兩造間之僱傭關係是否存在，影響原告是否可依僱傭契約 行使權利、負擔義務之法律上地位，原告私法上地位自有受 侵害之危險，原告提起本件確認之訴，即有法律上利益。又 ，勞動基準法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由 ，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇 主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保 護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主 亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再 加以主張。茲據本判決附件即電腦打字部分為被告所屬行政 部職員製作、手寫部分為被告法定代理人親筆書寫之文件（ 見本院卷第35頁），可知本件雇主即被告一方係以勞工即原 告本人不適任乙端為由，而於今年（113年，以下年度均同 、故省略）4月15日告知離職暨收回門禁卡，並且同意發放 預告工資與資遣費，是被告方面乃係引用勞動基準法第11條 第5款勞工對於所擔任之工作確不能勝任時而為之解僱（下 稱：系爭解僱），其解僱事由於訴訟上不得更為主張，且於 法院審理時必須調查系爭解僱，是否合於解僱最後手段性， 若有未洽，則為不合法之解僱，合先說明。 二、原告起訴主張：我從民國110年10月4日任職被告公司，擔任 生產管理部門經理、月薪新臺幣（下同）4萬元，次（111） 年1月17日調職倉儲部門作業員，及至去（112）年間調薪至 月薪4萬1,250元，我恪盡職守，據聞被告內部人事鬥爭，波 及於我，在今（113）年4月16日我被口頭告知，做到今天， 然後我於當（4）月20日收到被告掛號，寄來的是右上角填 表日期填載113年4月17日並蓋用被告公司大小章的離職證明 書和右上角通報日期填載113年4月17日並勾選勞基法第11條 第5款之資遣員工通報名冊，於是次月經由我向新竹市政府 申請勞資爭議調解，經指定113年5月23日調解期日，我還收 到地檢署傳票，上面寫我是偵字案的被告、案由是妨害自由 ，本件被告不但非法解僱我，還用刑事手段，告我侵入住居 、妨害電腦使用等等，我已經在7月份用存證信函，向被告 清楚地表明我的立場，因為被告是非法解僱，所以我不接受 資遣費、將會退款還給公司，此外，就算要解僱我，那麼也 要符合解僱最後手段性才行等語，爰依現行保護勞工法令之 規定及兩造間之勞動契約關係，提起本件確認僱傭關係存在 等訴，聲明：如主文第1～3項所示並願供擔保請准宣告假執 行。 三、被告則以：兩造業於113年4月16日合意終止彼此間之勞動契 約關係，不容原告事後藉故反悔，甚至轉移焦點至調解事件 或刑事偵查案件，且查被告並非於原告受僱擔任部門經理之 時，即以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，予以解僱 ，相關時序請見被告訴訟代理人整理提出民事答辯狀第（四 ）點及庭呈之民事陳報狀及附件（繕本交他造收受、經本院 提示調查），實則對於原告是113年4月16日離開這點，有調 出原告離開的光碟，包含收回原告的識別證、門禁卡，兩造 均無意見，關於本件起訴狀聲明第二項即原告求為續付工資 ，月薪以4萬1,250元計算，被告沒有意見，又對於本件起訴 狀訴之聲明第三項即原告請求勞退提撥，每月以2,475元計 算，於阿拉伯數字上，可參上述民事答辯狀被證6薪資單， 依該件薪資單記載，被告為原告提撥的金額是2,520元/月， 而原告不能勝任工作的理由，係原告非但不能完成公司交付 工作，甚且跟主管、同仁都無法相處，公司方面應徵進來， 原本要協助原告的新人，也無法跟原告共事，連續有兩個新 人請辭，於是公司只能跟原告來談資遣，當時原告有說如要 資遣，要給非自願離職證明書，被告也依照原告請求，開立 非自願離職書，該給的資遣費及其他費用，原告都是先請問 新竹市政府勞工局，這樣有無問題，金額是多少？至於紛爭 再燃，乃因為原告侵入公司，經被告報警處理，才會有後續 的勞資爭議調解及刑事偵查案件與民事確認僱傭關係存在等 訴訟等語，資為抗辯，懇請法院參照最高法院裁判意旨，勞 資雙方既然是合意資遣，就不能容許一方事後反悔，爰答辯 聲明：1.原告之訴駁回。2.訴訟費用由原告負擔。3.如受不 利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 四、經本院聽取兩造陳詞暨調查全部卷證，包含兩造書狀及證物 與新竹市政府113年9月13日府勞資字第1130152300號隨函檢 覆之勞資爭議調解紀錄共6頁（其中第1頁即本判決附件，出 處：本院卷第35頁，下稱：附件），兩造對於本判決附件之 文書其形式真正，皆不爭執，兩造間之爭點厥為：㈠、本件 是否於113年4月15日，由雇主一方以勞基法第11條第5款為 由，而終止彼此間之僱傭關係？ 抑或，實則兩造係於翌（1 6）日，如同被告前開抗辯，於是日經由兩造合意而為終止 彼此間之僱傭關係？㈡、原告起訴求為確認僱傭關係，是否 有據？㈢、原告併求為續付工資，有無理由？㈣、原告請求補 為提撥勞退金至專戶，有無理由？ 五、本院判斷如下： ㈠、經查原告起訴狀附原證1：離職證明書與資遣員工通報名冊， 於此兩份文件，其中後者文件，經被告公司蓋用大小章，並 勾選勞基法第11條第5款事由，又經本院檢視結果，該兩份 文件右上角，均係以手寫填上113年4月17日為填表日期或通 報日期，至所謂原告離職日期，均係於後者文件即資遣員工 通報名冊上，以手寫填上特定日期：113年5月5日（見本院 卷第13頁離職證明書與第15頁資遣員工通報名冊）。然按， 雇主引用勞基法第11條第5條時，必須經預告始得終止勞動 契約，且按照同法第16條第3項規定，於雇主未依法定規定 期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，觀諸附件 全文內容為：4/15已收回門禁卡、此後不需要到公司任職， 4/16～5/5日有20日是要發給全薪，為什麼是20日，是因為新 竹市勞工局核算有20日之預告工資…（見本院卷第35頁電腦 打字第5～8點），此節與本件起訴狀第3頁記載：我被口頭告 知、做到今天之情節，不謀而合（見本院卷第9頁原告書狀 ），果真如被告方面抗辯稱：113年4月16日被告資遣原告， 原告要求開立非自願證明書，於是兩造合意終止勞動契約， 且查原告離開被告公司後，並未再進入被告公司工作，是為 合意資遣云云（見本院卷第43～44頁被告書狀及本件言詞辯 論筆錄最後1頁第4行被告律師陳述），設若屬實，那麼經由 白紙黑字，將兩造互為溝通、協商所為之合意內容條件，書 於文字，彼此拘束，如此輕而易舉、舉手之勞，被告捨此不 為，卻以高權姿態，即民間俗云「你明天不要來」，如此欠 缺預告，又直接地擺明，行政主管機關說要給幾天預告工資 ，就全額給幾天，甚至公司已施以小惠、不扣除伙食津貼… （見本院卷第35頁、附件第9點），僅見一方利益計算，尤 其此方還是屬於經濟強勢之資方，此等不合於互為協商、溝 通之常情樣貌，所辯礙難採信。因此，本院認定本件應該是 113年4月15日，由被告一方以勞工對於所擔任之工作確不能 勝任為由，以系爭解僱而終止彼此間之僱傭關係，而非於11 3年4月16日以合意資遣方式為之。 ㈡、復就解僱最後手段性而論，本件被告泛以原告不適任1年半以 前之舊職位（即附件由被告法定代理人手寫：生管），又以 原告對於任職經年之現職位（即附件由被告法定代理人手寫 ：倉儲），仍不能帶領同仁工作，因而仍不適任乙端為由， 堅持系爭解僱合於勞基法第11條第5款，惟迄至最後言詞辯 論終結止，未據被告提出1年內之內部檢討會議或曾明確予 以指正並告知原告之任何紀錄，亦未對於指摘所謂不良於工 作之行為，採行過任何輔導措施或採取過任何調職、降薪懲 處措施，卻反其道地出現採取調薪獎勵措施，又，被告訴訟 代理人於最後言詞辯論期日庭呈民事陳報狀及附件（繕本交 他造收受），單方自行電腦打字表列所謂勞工之疏失、錯漏 ，查無任何簽名、簽核並以文字補充說明：「體諒原告年紀 稍長、工作速度與犯錯率，其餘同仁都盡量給予包容，最後 實在狂妄、嚴重，客戶急件都pull in 不了…」，可信被告 於全然未讓原告有知悉並改善機會之情狀下，即以民間俗云 「你明天不要來」之舉措，逕為系爭解僱，已是悖於解僱最 後手段性原則，顯而易見。準此，本院認定雙方之僱傭關係 ，仍屬有效存在，則原告訴請確認其與被告公司間之僱傭關 係存在，即有理由，應予准許。 ㈢、僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請 求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之 效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行 為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出； 債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出 時起，負遲延責任，為民法第487條前段、第235條及第234 條分別明定。債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或 為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延 之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義 務，仍得請求報酬。經查，兩造間僱傭關係仍屬存在，如前 認定，而原告遭被告違法解僱時，主觀上並無任意去職之意 ，原告隨即於次（5）月2日向新竹縣政府申請勞資爭議調解 ，請求恢復僱傭關係（見本院卷第37頁調資爭議案影卷資料 該頁第3行文字），此後原告進入公司，接觸公司物件，還 遭提告刑案（案經檢察官於113年7月1日聲請簡易判決處刑 ），又經被告法定代理人向新竹市政府勞工處明白地表示， 對於上開勞工提出恢復僱傭關係之申請，拒絕原告繼續向雇 主提供勞務之意旨（見本院卷第35頁、附件最後1行手寫文 字），綜合上情，足認勞工已就雇主預示拒絕受領所提供勞 務之意思，由原告一方將準備依勞動契約本旨給付勞務之情 事，通知於被告一方，以代提出，惟其提出之給付遭公司所 拒，揆諸前揭規定，被告公司即應自原告提出時起，負受領 遲延之責任，且原告無補服勞務之義務，仍得請求被告公司 給付自遭違法終止僱傭關係後之某日起，其薪資報酬。兩造 既不爭執原告每月薪資報酬為4萬1,250元（見本件言詞辯論 筆錄第3頁第1行兩造陳述），是原告請求被告公司，自113 年5月5日起至原告復職之日止，按月於每月發薪日給付原告 4萬1,250元及自各期應給付日之翌日至清償日止，按年息5％ 計算之利息，即有理由。 ㈣、依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項 暨參照最高法院101年度台上字第1602號裁判意見，本件勞 工縱尚不得請領退休金，惟亦得請求雇主將未提繳或未足額 提繳之金額，繳納至其退休金專戶，以回復原狀。被告公司 片面終止兩造勞動契約後，即未依勞工退休金條例為原告提 撥退休準備金，此事實既不為兩造爭執，復依被告隨狀提出 被證6薪資明細，可知被告按照勞工退休金每月提繳工資分 級表，所應適用之級距，每月應為原告提繳6％退休金，至少 為2,520元，而原告僅於每月2,475元之範圍內聲明請求，並 無不可（見本件言詞辯論筆錄第3頁第4行原告本人陳述）， 是原告請求被告應自113年5月5日起至原告復職前1日止，按 月提撥勞退金2,475元至原告設於勞動部勞工保險局退休金 專戶，為有理由。 六、綜上，本件係於113年4月15日，由雇主一方以勞基法第11條 第5款為由，以系爭解僱而為終止兩造彼此間之僱傭關係， 因系爭解僱違反解僱最後手段性，未合法生效，至被告方面 以前開情詞抗辯，謂兩造係於113年4月16日合意資遣云云乙 情，則不為本院採信，故本件原告起訴求為確認僱傭關係與 續付工資暨請求補為提撥勞退金至專戶，均屬有據，俱有理 由，其訴應予准許。又，法院就勞工之給付請求，為雇主敗 訴之判決時，應依職權宣告假執行；前項情形，法院應同時 宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動 事件法第44條第1項、第2項定有明文。原告聲請願供擔保請 准假執行，僅係促請法院注意，無庸為准、駁之諭知，本件 　　既屬就勞工之給付請求，而為雇主敗訴之判決，爰依上開規 定，由法院依職權宣告假執行，並依被告聲請，酌定相當擔 保，宣告被告得預供擔保免為假執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論、駁，併 此敘明。 據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第91 條第3項，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 勞動法庭 法 官　周美玲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費4萬0,555元(按 訴訟標的價額或金額新臺幣262萬3,500元計徵)。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 書記官　徐佩鈴　　 本判決附件：出處為本院卷第35頁、掃描檔，新竹市政府113年9 月13日府勞資字第1130152300號函覆勞資爭議調解 紀錄共6頁、其中第1頁。

2024-10-30

SCDV-113-勞訴-51-20241030-1

重勞訴
臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度重勞訴字第6號 原 告 浦韋青 訴訟代理人 陳德弘律師 被 告 台灣樂天棒球隊股份有限公司 法定代理人 森井誠之 訴訟代理人 范振中律師 黃俊華律師 李宗暘律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9 月30日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應自民國113年2月6日起至原告復職之前一日止，按月 給付原告新臺幣183,000元，及自各該月次月末日起至清償 日止，按週年利率百分之5計算之利息。 三、訴訟費用由被告負擔。 四、本判決主文第二項所命給付已到期部分得假執行。但被告如 就按月給付已到期部分各以每期金額全額為原告預供擔保後 ，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國93年3月1日起受僱於被告，至101年 間係擔任被告公司活動公關部人員，另自101年起接任被告 公司棒球隊副領隊，復自111年起又接任被告公司副總經理 ，嗣於112年10月卸任副領隊一職後，於同年11月轉任被告 公司營運處商品部部長，至113年2月5日止，最終約定每月 薪資為新臺幣（下同）183,000元，並於次月5日給付。原告 工作內容為宣傳推廣被告公司所屬球隊、啦啦隊之經紀、行 銷公關等相關工作，原告於113年2月5日收受被告之解僱通 知書，內容略以原告因訴外人即前部屬陳元凱涉犯背信等罪 嫌，經臺灣桃園地方檢察署（下稱桃園地檢署）檢察官調查 後，認原告犯嫌重大而命交保，並經該署檢察官以113年度 偵字第13212、15331號提起公訴（下稱系爭刑案），遂以此 作為解僱原告理由。惟原告並未與陳元凱勾結私接案件，更 無欺瞞被告之違法行為，系爭刑案起訴書亦未提及原告對被 告涉有背信罪嫌，原告並無違反勞動契約或工作規則之重大 情節。再兩造實際應為僱傭關係，被告以違法內部處分將原 告解僱，該解僱行為無效且違法，兩造間僱傭關係仍屬存在 。原告於同年月9日向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解 ，主張被告解僱違法請求回復僱傭關係而表達繼續提供勞務 之意思，同年3月20日調解時為被告所拒而不成立，即拒絕 原告繼續提供勞務，應負受領遲延之責。縱使被告終止勞動 契約有理由，仍應付原告資遣費3,660,000元、預告期間工 資183,000元、舊制退休金6,405,000元。為此，爰先位依勞 動契約、民法第487條本文等規定，求為命：㈠確認兩造間僱 傭關係存在。㈡被告應自113年2月6日起至原告復職之前1日 止，按月給付原告183,000元，及自各該月次月最後1日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。備位依勞工退休金條 例第6條第1項、第14條第1、2項、第31條第1項等規定，求 為命：㈠被告應付原告10,248,000元，暨自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡願供擔保 ，請准宣告假執行。 二、被告則以：兩造間簽訂「委任」經理人契約書（下稱系爭契 約書），法律關係係屬委任，原告職務內容可決策球隊同仁 所規劃之主題日活動、青埔棒球場美食街型態策略、對外宣 傳及發言、決定球團經營方針、主導球員管理、決定樂天女 孩方向與策略、督導及准否樂天女孩演藝與應援，可知其有 相當對外代表公司之權限，再依被告公司考勤系統，原告職 務欄為「B05，經理」且出勤方式為「免打卡制」，係原告 受委任為經理人之故，與被告工作規則第21條工作時間之規 定無關。再兩造間委任關係經被告於113年2月5日終止，即 不生原告對被告有何薪資、預告期間工資、資遣費或退休金 請求權之問題。縱認兩造為僱傭關係，惟原告因與陳元凱有 未經被告同意私下安排多名樂天女孩接演活動，涉犯刑法背 信罪，且更因媒體大肆報導而重大斲傷被告公司品牌形象與 價值，再依系爭刑案起訴書記載原告為追求111年6月25、26 日棒球隊門票達一定銷售量，明知訴外人即智林運動行銷股 份有限公司（下稱智林公司）業務部門副理郭志偉當年度無 法自智林公司挪用任何款項購買門票，仍指示訴外人即被告 公司前票務部售票人員且為原告配偶之趙筱芸，在相關門票 收支明細表登記「球團票」、「金額」、「備註」等欄位不 實內容，再持向被告公司會計部門行使，原告係為其個人業 績之利益而為此犯行，已違反被告工作規則第11條第6-1項 第13至16、19、25款等規定，且情節重大，況原告出生於00 年0月00日，現未滿55歲，工作亦未滿25年，不符合自請或 強制退休條件，亦無退休金請求權。是被告依勞動基準法（ 下稱勞基法）第12條第1項第4款所定事由終止勞動契約為合 法，故被告亦不需給付原告薪資、預告期間工資或資遣費等 語，資為抗辯。並聲明：㈠原告先備位之訴及假執行之聲請 均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行 。 三、兩造不爭執事項（本院卷○000-000頁）： 　㈠原告係00年0月00日生。 　㈡原告自93年3月1日起服務於被告，擔任活動公關部人員，並 曾簽有被證1之系爭契約書，自101年起接任被告公司棒球隊 副領隊，108年起又接任被告公司副總經理，嗣於112年10月 卸任領隊一職後，於同年12月4日轉任被告公司營運處活動 部部長，至113年2月5日止，最終約定每月報酬183,000元， 並於次月5日給付。 　㈢原告任職期間工作內容涉及球隊同仁所規劃之主題日活動、 對外宣傳、規劃青埔棒球場美食街型態策略、球團經營方針 、樂天女孩的方向、策略、督導及演藝與應援等宣傳推廣被 告公司所屬球隊、啦啦隊之經紀、行銷公關等相關工作。 　㈣原告不爭執被證3之被告工作規則、附件1之112年8月至113年 2月報酬明細之形式真正。 　㈤被告於113年2月5日，以原證1之通知書告知原告終止兩造間 之契約（本院卷一29頁）。 　㈥原告因涉犯系爭刑案，經桃園地檢署檢察官提起公訴，現由 本院刑事庭以113年度訴字第293號違反稅捐稽徵法等案件審 理中。 　㈦原告於113年2月9日向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解， 主張被告解僱違法請求回復僱傭關係而表達繼續提供勞務之 意思，經桃園市勞資關係發展協進會於同年3月20日召開會 議調解時，結論為調解不成立。 　㈧兩造對下列資料形式真正不爭執： 　⒈系爭通知書（本院卷一29頁）。 　⒉被告公司112年12月4日組織圖（本院卷一93頁）。 　⒊安聯人壽保險股份有限公司保險單變更批註通知（本院卷○00 0-000頁）。 　⒋被告於113年5月1日之iMessage簡訊（本院卷○000-000頁）。 　⒌明永大揚聯合法律事務所113年5月1日明永大揚113年他字第1 130025號函（本院卷○000-000頁）。 　⒍交接確認單（本院卷○000-000頁）。 　⒎原告薪資帳戶存款交易明細（本院卷○000-000頁）。 　⒏原告曾簽署之系爭契約書（本院卷○000-000頁）。 　⒐原告考勤檔案（本院卷一263頁）。 　⒑被告工作規則（本院卷○000-000頁）。 　⒒原告112年8、9、11月、113年1、2月薪資條（本院卷○000-00 0頁）。 　⒓信義房屋及體育大學訂單明細表（本院卷二57頁）。 　⒔被告分別於111、112年度，與訴外人瑞氏生技股份有限公司 、希望種子國際企管顧問股份有限公司簽訂之廣告專案合約 書（本院卷二59-68頁）。 　⒕大桃猿育樂股份有限公司與相信音樂國際股份有限公司簽訂 之場地租用合約書（本院卷二73-76頁）。 　⒖進用申請單、同仁離職申請單、正航資訊請假、出差、加班 簽核翻拍畫面（被證9，本院卷○000-000頁）。 　⒗Performance目標設定表（被證10，本院卷○000-000頁）。 　⒘Rakuten Monkeys組織圖「2021/4/01～」、「2021/5/1」（附 件3、4，本院卷二191、193頁）。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂 有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確 ，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此 種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律 關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確 認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年 台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主 張被告違法解僱，其解僱無效，兩造間僱傭關係仍應存在等 語，此為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確 ，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此 種狀態得以確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起確 認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。 　㈡兩造間之法律關係，應定性為僱傭（勞動）契約： 　⒈按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於 他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之 契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有 獨立之裁量權者有別（參照最高法院83年度台上字第72號裁 判意旨）。則勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主 要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上 及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之 性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為 判斷（參照最高法院110年度台上字第572號判決意旨參照） 。基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從 寬認定，凡是具有指揮命令及從屬關係者，縱兼有承攬、委 任等性質，自應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347 號、89年度台上字第1301號判決意旨參照）。又公司之經理 與公司間關於勞務給付之契約，究屬僱傭或委任關係，應依 契約之內容為斷，不得以職務之名稱為經理逕予推認，亦不 應僅以契約形式上記載「委任契約」為唯一標準。是以，勞 動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提 供勞務者與企業主間，其是否基於人格上、經濟上及組織上 之從屬性而提供勞務等情有無加以判斷；如仍具從屬性，則 縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關 係。　　 　⒉經查，有關原告任職被告期間之工作內容及型態： 　⑴證人即被告所屬國際事務組員工礒江厚綺證稱：從我在大高 熊育樂股份有限公司（下稱大高熊公司）一直到原告當副總 經理，原告都是我的主管，他可以審核他的下屬請假，原告 請假的話，他的代理人是他的上司，我認知原告離職前最後 是擔任活動部部長，工作內容是規劃球隊主題活動及週邊活 動，另原告負責管理活動組3名人員，原告沒有權力逕行決 定任用何人到公司任職、晉升、調薪或解僱員工，人員的進 用需要經過副董事長兼執行長審核，進用申請單、同仁離職 申請單要經過人資部，理論上還要經過總經理審核，原告考 核獎懲在活動部時代的話是營運處負責。我不清楚球隊門票 銷售好壞會對原告職位、工作內容有何影響（本院卷○000-0 00、245-246頁）。 　⑵證人即被告所屬活動組員工邱信誠證稱：原告請假是給總經 理或是執行長審核，他離職前是位於活動部，離職前的工作 內容只有球隊同仁規劃之主題日活動，因為原告是部門主管 ，進用申請單、同仁離職申請單簽完之後要再往總經理那邊 送。原告應該不能逕行決定部屬考績結果而不必再向上層審 核，我們公司現在人資制度還是要讓更上級主管做審核。我 不清楚門票銷售好壞情形，會對原告職位、工作內容有何影 響。被告所屬樂天女孩係由演藝部管理，活動部沒有管過。 原告亦有受公司目標設定表之考核，原告考核長官應該是總 經理跟執行長，或是更上層的人，原告也會接受公司人資例 如解僱、加薪等約談，因為會發公告等語（本院卷○000-000 頁）。 　⑶互核前揭證人證述內容可知，原告於113年2月5日終止契約前 ，最後職位係被告所屬活動部主管，原告如未到班須請假， 請假時之代理人為較原告更高層級之主管，且假單須經總經 理或執行長審核，且受有人事考績評核〔兩造不爭執事項㈧、 ⒗〕，離職前工作內容僅有球隊同仁規劃之主題日及週邊活動 ，並無球團經營方針、樂天女孩經營方向等決策權，對於人 事無獨立決定權，即原告勞務給付之方式，均非由其個人自 由決定，須服從被告之指揮監督管理，而無自行裁量、決策 之權限，並有接受考核之義務，兩造契約關係自具有人格從 屬性。再原告既不能自行以指揮性、或創作性方法決定所從 事工作型態，且每月報酬固定為183,000元，並於次月5日受 領給付〔兩造不爭執事項㈡〕，亦非為自己之營業而勞動，亦 無法依前揭證人證述內容可證明就被告門票暢銷與否對原告 職位、工作內容有所影響（本院卷二243、252頁），即並非 原告自行負擔相關業務風險，故兩造契約關係具有經濟從屬 性。另證人礒江厚綺證稱：原告上司為共同總經理2位川田 喜則、劉玠廷，副董事長渡邊崇，其他上司都在日本總公司 等語（本院卷二247頁），佐以兩造不爭執之被告公司112年 12月4日組織圖〔兩造不爭執事項㈧、⒉〕，可知原告離職前最 後擔任被告營運處轄下單位中之活動部部長，管理活動組3 名成員，被告營運處尚轄有商品部、演藝部、票務部及公關 部，而被告營運處上級有會長、董事會、董事長、副董事長 兼執行長、總經理及總經理室（本院卷一93頁），屬已將原 告納入被告公司之組織，與其他部門主管及員工居於分工合 作狀態，必須服從被告總經理、副董事長兼執行長等之權威 指示並配合組織運作，原告對被告所為指示具有規範性質之 服從，故兩造間具有組織從屬性。 　⑷綜合上情以觀，原告主張：其與被告間具有從屬性，並與被 告間為僱傭關係等語，應為可取。 　⒊被告固為下列各該抗辯，惟均難認可採： 　⑴被告抗辯兩造間簽訂有系爭契約書，固為原告所不爭執〔兩造 不爭執事項㈧、⒏〕，惟依系爭契約書第2條約定，原告係受委 任擔任大高熊公司「副總經理」，且定有「109年1月1日起 至109年12月31日止」之期限（本院卷一252頁），與原告離 職前係擔任被告公司營運處活動部部長之職位、期間不同〔 兩造不爭執事項㈡〕，已難據以認定兩造屬委任關係。況依該 契約書第5條有每月固定給付薪資、第6條有勞保、健保、退 休金及勞動法令相關法定休假等約定（本院卷一253頁）， 性質上較具有從屬性勞動性質及勞動法令相關約定內容，尚 難逕以系爭契約書形式名稱為「委任經理人契約書」即推認 兩造僅具委任關係。 　⑵被告抗辯從勞務提供之管考而言，原告上下班均無須刷卡， 且無須受到平時考核，而認兩造間不具人格上從屬性云云（ 本院卷二256頁），惟僱用人對受僱人指揮監督之方式並非 必然相同，上下班是否打卡、是否容許違反工作規則時不用 懲戒，均屬僱用人就受僱人勞務提供過程彈性運用之指揮監 督權限，尚不足作為認定兩造間之法律關係係委任或僱傭之 絕對區別標準。況證人礒江厚綺證稱原告任職活動部時，由 營運處進行考核獎懲等語（本院卷二242頁），可見被告對 原告仍有一定程度之監督，是被告此部分所辯，殊嫌無據。 　⑶被告抗辯：原告領取得薪資內容有職務加給、主管加給、特 別津貼、專業加給等項目，非一般職員可比擬，且依系爭契 約書第5條第1項約定原告依本約提供服務，被告始同意支付 原告薪資，足證被告給付此部分之報酬，係與原告完成之工 作互為對酬，應與原告為自己經營事業無異。況原告自陳在 職期間有另外取得其他公司之報酬而未向被告回報，顯然原 告認自己所為工作內容、兼職與否可自行決定，不受被告拘 束，自應與被告間不具經濟上從屬性云云（本院卷○000-000 頁）。惟依兩造不爭執之原告112年8、9、11月、113年1、2 月薪資條〔兩造不爭執事項㈧、⒒〕之內容，原告應領項目區分 為「本薪」、「伙食津貼」、「職務加給」、「主管加給」 、「特別津貼」及「專業加給」等項目，與一般受僱擔任主 管職之勞工相較並無特殊之處，再薪資本為勞務之對價，系 爭契約書第5條第1項係用「薪資」字樣而非「報酬」或「委 任費用」，且係每月給付，益證具有經濟上從屬之特性。再 原告雖自訴外人信義房屋股份有限公司、希望種子國際企管 顧問股份有限公司、相信音樂國際股份有限公司、國立體育 大學受有「薪資所得」之給付（本院卷一147、153-154、15 9頁），惟查其實際性質，分屬原告擔任單月份講師之講師 費、企業演講講酬、活動現場支援費、業界師資協同教學鐘 點費等臨時酬勞（本院卷二91、97、113、195頁），亦難以 此即認原告係在外兼職並不受被告拘束，而認兩造無經濟上 從屬性。 　⑷被告抗辯：原告係受被告全體事業經營會議委任處理球團經 營相關事務，位於公司經營層高位，並有員工的考核、進用 、面談、設定目標等指揮權限，並於授權範圍（如公司行銷 營運方針、對外決定簽約對象）內具有獨立之裁量權，與其 他員工係納入被告生產組織體系服從雇主權威，無獨立裁量 權之情況有別，並可管理被告所屬其他員工，是兩造間亦無 組織上之從屬性云云（本院卷二257頁），並提出樂天集團 運動事業經營會議會議紀錄為證（本院卷二39-56頁），惟 依該會議紀錄僅可得知被告董事會「批准任命董事和管理層 」、「結果：提案獲得一致通過」（本院卷二48頁），亦即 被告係概括同意董事、管理層名單，未見被告就原告之資格 、條件及職務內容如何審核及具體授權，再原告最後任職被 告公司所屬活動部後，其工作內容僅為球隊同仁規劃之主題 日活動，業據證人邱信誠證述如前（本院卷二250頁），核 與系爭契約書第2條約定由原告擔任被告副總經理，依兩造 不爭執之被告公司112年12月4日組織圖〔兩造不爭執事項㈧、 ⒉〕下轄球團處、營運處、業務處、設施處、管理處之職位、 職務內容已有不同，亦難認離職前任職活動部之原告，仍有 何空間可運用指揮性、計畫性或創作性，對於球團經營方針 、球員管理及樂天女孩經營方向、策略、督導等事務加以影 響，況原告對被告所屬員工之進用、離職並無單獨核決權限 ，已如前述，則被告此部分所辯，顯非有理。 　⑸被告抗辯：原告自112年12月31日從副總經理改任活動部部長 情形以觀，原告對此並無依循勞工救濟程序提出任何異議， 可見原告亦知悉兩造間並非僱傭關係，身分與一般勞工有所 不同云云（本院卷二257頁）。惟調職係雇主單方變更勞工 工作地點、內容之行為，雇主實施調職，可能基於經營策略 的考量，調整人力配置，使勞工適才適所，提升經營效率， 亦可能基於勞工違反紀律，須透過調職避免勞工繼續危害職 場秩序，並施以懲戒以儆效尤，依勞基法第10條之1規定自 得對勞工為合法之調動，原告對被告之調動未提出異議或救 濟，可能之原因多端，然尚難僅以原告對於調職未加以異議 ，即反推兩造間必然非僱傭關係，是被告此部分所辯，要非 可取。 　㈢被告依勞基法第12條第1項第4款、被告工作規則第11條第6-1 項第13、14、15、16、19、25款等規定，終止兩造間勞動契 約，有無理由？ 　⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂 「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工 作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞 工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱 以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞 工之違規行為在程度上須屬相當，方屬前開勞基法規定之「 情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意 或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係 之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為 是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院95年度台上 字第2465號、97年度台上字第2624號判決意旨參照）。次按 人民之工作權，應予保障，為憲法第15條所明定。雇主對於 違反紀律之勞工，施以懲戒處分，固係事業單位為維持經營 秩序之目的所必須，惟其所採取之方式，不可逾越必要之程 度，此即懲戒處分相當性原則。而在各種懲戒手段中，以懲 戒解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴 重。在行使懲戒解僱之處分時，因涉及勞工既有的工作將行 喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期 待雇主之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施 ，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。易言之，解僱應為 雇主終極、無法避免、不得已之手段，即「解僱之最後手段 性」，就其內容而言，實不外為比例原則下之必要性原則之 適用。故採取懲戒解僱手段，須有勞基法規定之情事，違背 忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立 即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法，如記過、扣薪等 均已無法維護其經營秩序，始得為之。另按當事人主張有利 於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段亦有明文，是行使法定終止權者，自應先就法定終止 事由存在乙節，負舉證責任。原告主張其並無違反勞動契約 或工作規則之情節重大之情事，被告終止兩造間勞動契約不 合法等語（本院卷一19-20頁），為被告否認，並以前詞抗 辯。揆諸前開說明，被告就其是否合法終止兩造間勞動契約 ，自應就其主張原告違反工作規則且情節重大，及符合解僱 最後手段性原則等情，負舉證責任。 　⒉查，「凡本公司員工有下列情形之一者，本公司得不經預告 終止契約：……違反勞動契約或工作規則，情節重大。6-1. 違反勞動契約或工作規則之情節重大係指下列情形之一者， 惟仍應個案事實認定：……⒀偽造工作或業務紀錄，矇騙公司 以圖利他人或獲取不當利益，致使遭受損害者。⒁未經許可 ，利用工作時間、工作場所或公物從事不法或圖利自己或他 人行為，情節重大者。⒂工作時間內在外從事與公司利益衝 突之工作，影響勞動契約之履行。⒃未經本公司同意於工作 時間內在外為自已（按應係「己」字之誤）或他人經營與本 公司相同或類似事業，或為同類事業之無限責任股東、執行 業務股東或其顯名或隱名合夥人，致本公司受有損害者。…… ⒆怠忽工作或貽誤要務，使公司蒙受損害者。……有違反國家 法律之犯罪事實者，不論是否遭到自訴或公訴，為當然解雇 （按應係「僱」字之誤）之事由。」被告工作規則第11條第 1項第6款、第6-1項分別訂有明文（本院卷○000-000頁）， 此為原告所不爭執〔兩造不爭執事項㈧、⒑〕，可見被告工作規 則第11條第1項第6款規定內容與勞基法第12條第1項第4款內 容大致相同，僅於同規則第11條第6-1項就「情節重大」情 形加以列舉。另依被告工作規則第43條之1有關獎懲規範， 其第1項規定懲罰種類區分：警告、小過、大過等3種，懲罰 金額為減發當年度非屬法定工資之績效獎金或職務進行合法 異動（本院卷一282頁）。 　⒊被告抗辯原告遭檢調以未經同意安排樂天女孩接演活動，涉 犯背信罪之情形諭知交保500,000元，是有違反國家規定， 且未監督下屬而在外營運與被告性質相同之公司，並造成公 司受有損害等情形，係屬違反勞動契約情節重大；縱原告所 指系爭刑案起訴書未載原告有涉私下安排樂天女孩接演活動 之犯罪情節，然被告於113年4月1日收受系爭刑案起訴書後 ，於30日內因知悉原告有犯該起訴書犯罪事實六所載背信、 行使登載不實業務文書之犯罪行為，且刑事卷證中亦有原告 與郭志偉間就此部分具犯意聯絡之積極證據，而有偽造業務 紀錄，利用公務而從事與公司利益衝突之工作而圖利他人獲 取不當利益，違反國家法律之法律並經提起公訴，已符合違 反勞動契約情節重大云云（本院卷○000-000頁），惟查： 　⑴有關被告指稱原告涉及私下安排樂天女孩接演活動部分，參 酌系爭刑案下列陳詞或證詞： 　①原告於系爭刑案偵查中陳稱：樂天女孩商演活動主要由陳元 凱負責，陳元凱在外接到商演或由公司業務部門給他的商演 活動時，他就會確認樂天女孩與廠商之間的商演日期、出席 成員及價碼，談定之後陳元凱會準備樂天女孩的通告表，通 告表可能是以Excel製作或開會時口頭報告，有時也會用LIN E訊息給我本人，因為我是陳元凱的主管，我負責督導陳元 凱執行樂天女孩外部商演的工作，但我看到通告表時，不見 得每一個都會細看，有些通告也已經商演完畢陳元凱才傳通 告表給我，陳元凱傳給我通告表的主要目的，是要我審核樂 天女孩參加外部商演型態是否符合球團的形象，陳元凱敲定 商演活動後，就會與被告公司的財務會計部聯繫開立公司發 票、對帳的事宜。但如果陳元凱僅以報價單方式與廠商洽談 好商演内容及價碼，這部分因為陳元凱本身就是經理級主管 ，開立報價單就是他的權責，這時候相關商演的内容及價碼 就不會簽辦到我及總經理。陳元凱在外接洽的樂天女孩商演 我不會全都知道，如果陳元凱未如實陳報或沒有外部媒體報 導披露，我就不會知道。陳元凱離職後，有做工作交接，我 審視先前工作的交接内容，就發現陳元凱先前在辦理樂天女 孩商演活動時，不全然都會通知我。我大約在110年至111年 間知道陳元凱在外成立公司，當時陳元凱主動告訴我成立了 一家公司，但沒有告訴我公司的名字，主要是要幫林孟潔處 理發票的事宜，但陳元凱沒有講的很仔細，我當時聽到這個 訊息時，我有告訴陳元凱，應該要告知被告公司的日籍幹部 ，陳元凱有說好，他會安排時間，事後陳元凱在公司的會議 上報告，會議成員有我、2名日籍幹部、翻譯及陳元凱，2名 日籍幹部當時有告訴陳元凱，處理相關事宜要謹慎小心，會 議上也有討論到樂天女孩的經營方針，我的認知是副董事是 知道的，因為還有跟他說你的職位是經理級主管，做事要小 心謹慎。我印象中看到樂天女孩的活動合約不多，簽合約要 有流程，我看到的活動其實遠遠超過我看到的契約，我的業 務其實很重，想說經理級的人可以分擔這些事務，這樣的效 果不錯，所以我不會仔細去過問等語〔桃園地檢署112年度他 字第8338號電子卷證（下稱桃園地檢他8338卷）○000-000、 432、433頁〕。 　②訴外人陳元凱於系爭刑案偵查中陳稱：我以鼎威企業社名義 ，與訴外人新園食品有限公司、樂天棒球公司簽約，原告未 阻止原因，係因我與被告公司鬧翻，我就不會去樂天球場， 所以實際負責處理樂天球場事務的人就是鼎威企業社，而且 這是我自己的行銷案件，跟原告沒關係，原告自然不會干涉 ，而且我那時已經要離職，加上這是我的廠商，所以我覺得 原告不干涉也是合理。我是在活動廠商被被告公司詢問私接 案件的事情後，活動廠商跟我反應被調査，我才於112年10 月間，以LINE或手機打電話向原告坦承我私接表演的事情。 我最早成立迪納多國際行銷企業社（下稱迪納多企業社）是 幫訴外人即我前女友林孟潔做個人經紀接案使用，後來陸續 有幫其他女孩接案，所以就繼續用迪納多企業社名義接案子 ，後期我就開始用迪納多企業社名義去接樂天女孩名義的工 作，接工作的原因很多，當然不可否認的是我有賺到錢，但 我也是從這些錢去支應女孩預算不足的費用，但這是法律灰 色地帶，甚至不合法的，我也知道，所以我很抱歉，有時候 我用公司開發票不見得有賺錢，只是圖個方便。我開公司前 幾年原告都不知道，到後期我有跟他說，我109年底成立迪 納多企業社，從110年開始陸續幫啦啦隊員接非以被告名義 的活動，大約1年後我有跟原告說我自己有開一間行銷公司 ，我是跟他說我是為了前女友林孟潔接他的個人演藝經紀事 務。他不知道我私接案件或跟被告公司以多報少，我自己做 不對的事情，我也不敢跟上司講，原告不會知道這件事情， 因為我都有把事情處理好、業績也有成長，就不會去看那麼 細，日本人也沒有看到，是今年新加坡來稽核時才發現等語 〔桃園地檢署113年度偵字第13212號電子卷證（下稱桃園地 檢偵13212卷）134、166-167頁；桃園地檢他8338卷○000-00 0、134、135、320、322、324頁〕。 　③訴外人即被告所屬樂天女孩林俞廷於系爭刑案偵查中陳稱： 我平常不會和原告接洽，他是球隊的領隊，平常只有在球場 遇到時會打招呼而已，所以我不清楚他實際有無負責樂天女 孩的經紀工作等語（桃園地檢他8338卷三4頁）。 　④訴外人即被告所屬樂天女孩陳奕如於系爭刑案偵查中陳稱： 陳元凱負責樂天女孩活動的接洽，至於原告是比較高階的主 管，有關樂天女孩活動的舞蹈、妝髮等細節是由原告決定的 。另外原告沒有負責接洽樂天女孩活動的工作，我確定陳元 凱有私接活動，但我不清楚原告涉入的程度等語（桃園地檢 他8338卷三43、195頁）。 　⑤訴外人即被告所屬演藝部員工李孟青於系爭刑案偵查中陳稱 ：女孩私接活動部分，原告知道多少我不知道，陳元凱在的 時候，我跟原告不會直接接觸，我不知道陳元凱有沒有跟原 告提過，原告是自己抽商品部廠商的錢，不會去干涉陳元凱 私自處理啦啦隊的部分，至於啦啦隊員訪談都會說原告與陳 元凱同掛，是因他們兩個關係密切且認識很久，彼此不會互 相影響對方各自收錢部分等語（桃園地檢他8338卷三121、1 50頁）。 　⑥訴外人即被告所屬樂天女孩李庭瑀於系爭刑案偵查中陳稱： 就我所知原告是沒有負責樂天女孩經紀、行銷業務，因為我 們平常跑行程活動時都不會跟原告有接觸等語（桃園地檢他 8338卷三159頁）。 　⑦訴外人即被告所屬樂天女孩林孟潔於系爭刑案偵查中陳稱： 陳元凱是樂天女孩對外唯一接洽活動的窗口，他負責管理全 部以樂天女孩名義對外的商演活動等工作，陳元凱會依照廠 商需求、活動特性分指派適合的樂天女孩，但大多數還是依 照廠商喜好決定由哪些樂天女孩參加。我們聽到的都是陳元 凱在負責商演活動，至於有沒有其他人參與跟廠商接洽，我 不清楚。我認識原告，原告是我從Lamigo公司到被告公司的 長官，他之前當過領隊所以我們會稱他領隊，他的英文名字 是Roger，我跟原告僅止於在球場見過面，平常很少接觸， 我跟原告沒有私交，我跟他純粹就是長官與員工的關係。因 為我可以自己私下接業配，就我的認知，當這些業配都不能 私接時才是全經紀合約，依照我與被告間的演藝工作合約書 ，我應該向陳元凱報備，我不知道陳元凱會再向被告公司何 人報備，因為我在被告公司的窗口就是對陳元凱等語（桃園 地檢他8338卷三201、203、208、308-309頁）。 　⑧郭志偉於系爭刑案偵查中陳稱：陳元凱有跟我說他有幫樂天 女孩，以非樂天女孩的身分接案。我不知道迪納多企業社與 原告有何關係，我不知道原告是否知道陳元凱有開立迪納多 企業社私接案件等語（桃園地檢他8338卷四112、114頁）。 　⑨綜觀上述證詞內容，可知未經被告同意安排樂天女孩接演活 動之行為人係陳元凱，且依陳元凱等證人前揭之證述內容， 實難以證明原告對陳元凱為樂天女孩私接商演係屬知情。縱 認原告對其下屬陳元凱監督不週而有失職之情，被告仍可依 工作規則第43條之1第1項第2款規定採取警告、記小過、記 大過之處置，非以免職為唯一手段。再原告雖因系爭刑案而 經桃園地檢署檢察官訊問後命具保（桃園地檢他8338卷四42 9頁），惟具保係以命具保人提出保證書及繳納相當之保證 金方式，而釋放刑事被告，其為羈押之替代手段，而繳納保 證金之目的即在擔保刑事被告之按時出庭或接受執行，尚難 即認刑事被告確實有犯罪行為，是被告此部分所辯，誠無足 取。 　⑵系爭刑案起訴書犯罪事實六固記載原告為追求111年6月25、2 6日棒球隊門票票房達一定銷售量，而指示趙筱芸在門票收 支明細表之業務文書上「球團票」、「金額」及「備註」等 欄位登載不實內容，再持向被告公司會計部門行使，足生損 害被告公司對門票販售管理之正確性，原告另與郭志偉共同 意圖損害智林公司利益，基於背信、行使業務登載不實文書 之犯意聯絡，由趙筱芸依郭志偉指示金額登載不實內容之11 2年3月份購票證明3張及用印申請單，向被告公司財會部行 使之，再交不實內容之請款單3張予郭志偉，持向智林公司 申請112年度球季門票款，使智林公司誤以為客戶有需求而 同意撥款等，以此違背任務，致智林公司因而損失300,000 元（本院卷一36頁）。惟有關智林公司購買被告公司球隊門 票經過： 　①原告於系爭刑案偵查中陳稱：111年冠軍賽廣告及門票贊助的 事情，當時郭志偉代表智林公司替被告公司拉到台灣福斯贊 助，大約是5、600,000元的贊助，其中包含300,000元是向 被告公司購買冠軍賽門票，在此之前，我已經請票務部門開 立總計300,000元的購票證明給郭志偉，要郭志偉向贊助商 請款支付給被告公司，其中智林公司在拉贊助的過程中，都 會收取贊助金額的20％作為佣金，所以郭志偉在對話中有提 到這件事情。因為智林公司收到贊助商贊助的金額後，依公 司的流程還無法撥款給被告公司，但是被告公司的財會部門 還在催繳這筆300,000元的贊助金即購票費，我主要是向郭 志偉確認給付這300,000元款項的期程，郭志偉在言談之中 認為被告公司急於追討這筆款項，而且對他的口氣也沒有很 好，所以才在對話中提出要我向我的友人Joe借用這筆款項 來墊支的建議，但這對我來說是不可能的，後來還是依照智 林公司的程序撥款，所以這筆300,000元還是有進到被告公 司的帳戶中。我只是希望他們公司來幫我們門票的KPI做些 幫助，因為他的業務型態就是可以做這個規劃，對於樂天來 講，我們票房都是第一名，我們的假日很好，平日票房不好 ，但日本公司是希望平日和假日票房都要好，絕對不是幫我 老婆做假帳等語（桃園地檢他8338卷四337、436頁）。　 　②郭志偉於系爭刑案偵查中陳稱：原告因為要幫他配偶趙筱芸 做票務業績，在111年原告有向被告申報售票300,000元，因 為這筆錢於111年智林公司已無廣告收入，所以我必須在112 年去跑業務，從我智林公司的服務費內加加減減，施宣麟知 道我會用智林公司廣告費幫原告作帳，原告在111年年底請 我協助衝高被告棒球場門票，他當時已告知被告關於智林公 司有購買300,000元門票，原告會開立購票證明給智林公司 ，我再依購票證明開立上的費用，將款項匯給被告，被告可 以拿到280,000元廣告費及50,000元票錢，我會幫他是因為 他有業績壓力，原告拜託我，我才會去幫他衝業績，我就是 與原告有長期合作，希望未來在合作上，可以多送我一些比 賽公關票等，我都還沒有要原告還人情，只是想說未來有機 會可以請原告幫我忙。我也有跟老闆說我們幫原告做衝票業 績，所以會少賺一點，我就單純想幫原告衝業績，我也沒有 用票的需求。我幫原告做過門票錢就1次，分3筆50,000、10 0,000、150,000匯款，這件事原告是在111年9月至10月間球 季末跟我說的，我當時有跟他說112年才有辦法衝票錢，我 是112年才把錢匯到被告公司，我在112年有跟智林公司老闆 說我會用公司部分利潤去贊助被告公司的門票，老闆有同意 ，我同時有提供購票證明。老闆沒有問我票在哪，理論上要 拿票回來，但是老闆跟我的邏輯一樣就要幫樂天衝票的業績 ，不用拿門票回來，正常來說我應該要拿回來招待自己同仁 或客戶，但是我當下沒有做公關、沒有門票的需求。至於購 票憑證是112年，就像賒帳，他如果開111年發票，我也沒有 辦法幫原告等語（桃園地檢偵13212卷79、81頁；桃園地檢 他8338卷四7-8、38、112-114、116-117頁）。 　③訴外人即智林公司負責人施宣麟於系爭刑案偵查中陳稱：智 林公司向樂天棒球隊一般買票流程，是郭志偉會先跟樂天棒 球隊聯繫，等郭志偉拿到門票之後，再由郭志偉去分配給買 票的專案。我記得去（112）年郭志偉有特別跟我提起，說 原告要智林公司幫樂天棒球隊買門票衝業績，大概需要400, 000元，時間點大概是112年春季中華職棒球季剛開打後的某 日上班時間（上午9點至下午6點）。郭志偉是在我智林公司 的辦公室口頭跟我說的，因為球賽開打了，他沒有跟我說是 要衝哪一年度的樂天棒球隊門票票房，我以為是增加當年度 的業績，所以我想應該是樂天棒球隊要衝高112年度的門票 票房，我就答應了。郭志偉的原話是說，原告要我們幫樂天 棒球隊購買門票衝當年度的業績，我不知道要買多少張門票 ，但是郭志偉有跟我說大概需要400,000元，郭志偉沒有跟 我說是對應智林公司哪些專案，我聽了當然會認為是要衝當 年度的票房，我只知道112年度球季開打時，郭志偉有跟我 講過，我推測是112年3月至10月這段球季期間講的，要幫原 告衝樂天棒球隊的票房400,000元。智林公司是接續於112年 5月5日匯款50,000元、同年6月5日匯款150,000元、同年8月 4日匯款100,000元至樂天棒球隊的兆豐銀行帳戶。我們只知 道要幫樂天棒球隊衝多少數額的業績，沒有再確認購買多少 張門票，都是由郭志偉管理樂天棒球隊門票購票憑證，如果 他說要衝業績，但拿111年的購票證明，我會問他為什麼是 舊的等語（桃園地檢偵13212卷172-177、213-214頁）。 　④依郭志偉、施宣麟所述，可知郭志偉確實有向施宣麟告知協 助提升被告球隊門票業績一事，而智林公司確實曾同意為被 告衝高球隊票房業績，縱然智林公司對於係提升何年度票房 業績，因施宣麟、郭志偉溝通上之落差而容有爭議，然究與 基於損害被告或智林公司利益之意圖有所不同，且門票收支 明細之相關登載內容，僅有球季之會計年度有所差異，並非 智林公司向被告購票係不實內容而予以偽造，而購票結果係 有利被告門票銷售成績而非圖利他人或獲取不當利益，此亦 可從原告於系爭刑案偵查中陳稱：300,000元門票一事，是 我跟郭志偉配合時，他都會說廠商有一筆預算想怎麼做，這 筆預算我都會告訴他說，可不可以有部分的預算是分給向被 告公司購買門票的費用。因為在111年左右，我們有在推門 票的業績的時候，我跟郭志偉說，希望他可以站在支持門票 的角度，如果他有廠商有預算，他要幫他廠商做包裝時，希 望可以把被告公司的門票加進去，因為被告公司希望我們能 在票務上多努力，如果他買了門票，有需求，就會把票拿走 。至於先沖60,000元而不是沖300,000元，係因智林公司幫 廠商包裝廣告案，但智林公司或廠商的資源、金流該怎麼挪 動，只有智林公司最清楚，智林公司要來付這筆錢，我只是 建議說，先付60,000元，不要讓樂天財會覺得都已經買票， 怎麼還不付錢，但最後付款流程還是要尊重智林公司。智林 公司願意配合我的想法，希望可以在票務上面多幫忙，但智 林公司不是每次專案都可以包裝購票，不過郭志偉有挪動廠 商專案的能力，所以郭志偉在111年說要買票時，一定已經 思考將來可以用哪些資源做什麼挪動，期間持續招攬廠商， 所以郭志偉並不是馬上說要買就馬上付錢，對被告公司來說 ，他只要有買票，我們開購票證明，郭志偉有沒有把門票拿 走，我沒有管那麼細，我真的不知道郭志偉從來沒拿到300, 000元門票，加上我跟郭志偉的購票模式，他需要一些時間 跟智林公司內部做交代，既然智林公司老闆已經授權郭志偉 全權負責與被告公司交易，我當然就相信郭志偉這樣說就是 這樣做，他如何挪動贊助商資源賣票，那是他跟廠商之間的 協議，他也只是想要支持我們的想法，300,000元是進入票 務或球隊，也是贊助的想法。我這樣的模式主要是因為日本 的主管希望我可以衝票務業績，我在這行這麼多年，深深了 解能夠在具有指標性意義的票房收入上，得到第一，對於球 隊的經營非常重要，所以我希望跟我合作的廠商作活動都可 以將門票考慮進來，衝刺票房業績本來就比拉贊助業務難多 ，但我認為票房的收入一直拿第一名是球隊指標性的意義， 這樣的模式我認為以智林公司包裝品牌多樣化的能力，他可 以配合我的想法等語可證（桃園地檢偵13212卷268-271、28 6頁）。再被告迄未證明智林公司有何向其求償門票款項或 相關聲明等事實，已難認原告違反被告工作規則達情節重大 之程度。況原告所涉事件縱屬觸犯國家法律而有被告工作規 則第11條第6-1項第25款情形，惟被告仍可依同規則第43條 之1第1項第2款規定採取警告、記小過、記大過之處置，並 依同條第2項第2款規定，對原告非屬法定工資之績效獎金予 以減發，或將原告調動至其他部門，亦即應可期待被告對原 告先為其他較解僱為輕微之處分，而非遽認原告所為已達無 法期待被告採用解僱以外之懲戒手段，以繼續維持兩造間勞 動關係之情節重大程度。 　⒋綜前，被告除將原告免職外，應尚有其他較輕懲戒處分，亦 能達其匡正原告及維護內部紀律之目的，益徵被告將原告逕 予免職違反比例原則、懲戒相當性及解僱最後手段原則。是 被告依勞基法第12條第1項第4款、被告工作規則第11條第6- 1項第13、14、15、16、19、25款等規定，於113年2月5日終 止兩造間勞動契約，並非合法，不生效力。則原告請求確認 兩造間僱傭關係存在，核屬有據。 　㈣兩造間僱傭關係仍存在，原告各項請求是否有理由： 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬，民法第487條本文設有規定。查，被告於113年2 月5日對原告為免職通知後，原告旋於同年月9日向桃園市政 府勞動局申請勞資爭議調解，主張被告解僱違法請求回復僱 傭關係而表達繼續提供勞務之意思，為兩造所不爭執〔兩造 不爭執事項㈦〕，顯然有繼續為被告服勞務之意思，並已提出 勞務之準備，被告仍予拒絕，足見被告受領勞務遲延，原告 並無補服勞務義務，並得請求被告自113年2月6日起按月給 付工資。 　⒉原告主張其遭解僱前月薪183,000元一節，為被告所不爭執〔 兩造不爭執事項㈡〕，兩造僱傭關係既繼續存在且被告受領勞 務遲延，被告自有按月給付原告其原領薪資183,000元之義 務。是原告自得請求113年2月6日起至復職之前1日止，按月 給付183,000元。另被告給付原告報酬之日為次月5日〔兩造 不爭執事項㈡〕，則被告如仍拒絕給付原告報酬，自各該應給 付日之次（6）日起，應負遲延之責，惟原告就前述利息僅 請求自各該月次月最後1日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息（本院卷一7-8頁），自屬有據。 五、訴之客觀預備合併，有先、後位不同之聲明，當事人就此數 項請求定有順序，預慮先順序之請求無理由時，即要求就後 順序之請求加以裁判，法院審理應受此先後位順序之拘束。 於先位之訴有理由時，備位之訴即無庸裁判。必先位之訴為 無理由時，法院始得就備位之訴為裁判。原告就本件所為請 求確認兩造間僱傭關係存在既為有理由，已如前述，則本院 就備位聲明請求被告給付資遣費、預告期間工資、舊制退休 金等部分已無庸再為論述，亦無須再為准駁之判決。　　　 六、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求確認兩 造間僱傭契約迄今仍存在，並依兩造勞動契約約定、民法第 486條、第487條僱傭關係等規定，請求被告應自113年2月6 日起至原告復職之前1日止，按月給付原告183,000元，及自 各該月次月末日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息， 均為有理由，應予准許。另就主文第2項命被告給付金錢已 到期部分，依勞動事件法第44條第1項依職權宣告假執行， 並依同條第2項宣告被告得供擔保免為假執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日

2024-10-30

TYDV-113-重勞訴-6-20241030-1

勞訴
臺灣新竹地方法院

給付工資等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第24號 原 告 吳羽晨 訴訟代理人 吳聖欽律師 被 告 翁正雲即日式雲芳療即新竹日式雲芳療店 訴訟代理人 彭首席律師 複 代 理人 廖沅庭律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年9月12日辯 論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣壹拾陸萬伍仟柒佰捌拾肆元，及自民 國113年3月1日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息 。 二、被告應提繳新臺幣肆萬玖仟柒佰玖拾貳元，至原告之勞動部 勞工保險局之勞工退休金專戶。 三、被告應開立載明原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號 、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為民國112年10月1 3日、離職原因為非自願離職（勞動基準法第14條第1項第5 款）之服務證明書予原告。 四、原告其餘之訴駁回。 五、訴訟費用由被告負擔十分之二，餘由原告負擔。 六、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣壹拾陸萬伍仟柒 佰捌拾肆元，為原告供擔保後，得免為假執行。 七、本判決第二項得假執行；但被告如以新臺幣肆萬玖仟柒佰玖 拾貳元，為原告供擔保後，得免為假執行。 八、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明，或不甚礙被告之防禦及訴訟之終 結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款、第7款分 別定有明文。查原告起訴時，訴之聲明原為：㈠、被告應開 立載明原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內 容、到職日期，暨記載離職日期為民國112年10月13日、離 職原因為非自願離職【勞動基準法（下稱勞基法）第14條第 1項第5款】之服務證明書予原告。㈡、被告應給付原告新臺 幣（下同）881,491元及自勞動調解聲請書狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢、被告應提繳7 2,300元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專 戶。㈣、原告就第二項之請求願供擔保請准宣告假執行（見 本院卷一第9頁）。嗣經原告於113年6月27日具狀變更上開 第㈡項聲明為：被告應給付原告850,371元及自勞動調解聲請 書狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息 （見本院卷一第289頁）。核原告上開聲明之變更，係屬單 純減縮應受判決事項之聲明，且無礙被告之防禦及本件訴訟 之終結，揆諸前揭規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張： ㈠、被告為獨資商號，登記營業項目主要為美容美髮服務，原告 自110年10月1日起受僱於被告，工作內容為：接聽客人電話 預約、安排客戶時段、記錄管理美容師外出及休假紀錄、協 調美容師換班、介紹美容美體服務項目及內容、管理包括官 方社群軟體LINE（下逕稱LINE）「基隆日式雲枋寮Yun Spa 」、LINE「新竹日式雲枋寮Yun Spa」、社群網站Facebook （下稱臉書）「基隆按摩－日式雲芳療Yun Spa－基隆采耳‧基 隆除毛‧專業酥麻掏耳‧基隆做臉」等帳號（上開帳號以下合 稱系爭基隆網路帳號）、編輯廣告文宣發布於上開帳號，及 負責回覆客戶於上開網路社群帳號訊息、回覆社群網站Goog le（下逕稱Google）之商家民眾評論等；嗣至111年8月間起 ，被告在新竹市○○路000號0樓展店經營相同營業項目，原告 之工作內容增加：接聽新竹地區客人電話預約、介紹美容美 體服務項目及內容、管理包括「新竹按摩│新竹采耳【日式 雲芳療Yun Spa】專業掏耳、指油壓」訊息、社群網站Insta gram（下稱IG）「基隆按摩【日式雲芳療Yun Spa】－基隆采 耳‧基隆除毛‧基隆做臉‧男女SPA」、「新竹采耳│新竹按摩 推薦【日式雲芳療Yun Spa】除毛│掏耳│做臉│男女SPA│巨城 商圈」等帳號（上開帳號以下合稱系爭新竹網路帳號）、編 輯廣告文宣發布於上開帳號等，且自112年3月30日起，被告 指示原告必須加入臉書私人社群，包括：基隆人、碇內大小 事、基隆人所有事、基隆幫、大基隆（愛心符號）小確幸、 基隆媽媽的窩、基隆人社團（討論、分享）、基隆心基隆情 、基隆人集團等發廣告文，並規定原告私人臉書帳號不能有 公開貼文（因原告在前述社團發廣告文，若有網路民眾點看 原告臉書帳號頁面，會看到與被告工作無關之私人活動）。 ㈡、原告於受僱之始，即由被告提供內含0000000000號門號SIM卡 之行動電話手機乙支（下稱系爭門號手機）給原告，作為客 戶撥入及工作聯繫之用，工作地點為原告住處，約定薪資為 「日式雲芳療」營業額（含訊息客、電話客、過路客、員工 朋友，只要來消費都算）之7%，被告於新竹市展店後，原告 薪資則為基隆市、新竹市兩家店營業總額之7%。工作全年無 休，受僱第一年工作時間為每日上午9時至翌日凌晨2時，自 第二年起為上午9時起至晚上12時，原告隨時要接電話、回 覆訊息，並使用Business Suite APP軟體，及Official Acc ount APP軟體從事受雇之工作，被告並可透過上開軟體，查 看、監督原告之工作情形，若原告隔太久未回覆客人訊息， 被告即會打電話質問原告為何那麼久沒有回訊息給客人，且 被告也會用電話及傳訊息予原告，規定原告如何回覆客人訊 息，及修正原告回覆客人之措辭，是被告對原告確有勞雇關 係指揮監督工作之情形。嗣原告於112年6月13日臨盆生產， 於待產時仍需持續回覆客戶訊息，未能休產假，詎被告自原 告生產完之後，於工作上時常刁難原告，曾說都沒跟原告追 究懷孕此事，可見被告自原告生產後，就想藉機解僱原告， 更自行將原告薪資降低為營業額6%，且芳療師朋友、過路客 營業額，不算入計算原告薪資之基數內，以此方式對原告加 以減薪。嗣於112年10月初某日，被告通知原告表示其已應 徵到新員工，要求原告工作到112年10月13日為止，然被告 對原告之解雇不合法，且尚有積欠原告薪資等情，原告爰於 112年10月13日，依基法第14條第1項的5、6款規定，向被告 合法終止兩造間之勞動契約。 ㈢、依原告遭解僱前最近6個月薪資計算結果，原告之月平均工資 為46,685元，平均日薪即為1,556元，平均時薪為195元，因 原告於110年10月1日到職，於112年10月13日遭被告違法解 雇，原告因而於該日終止勞動契約時，累計年資為2年12日 ，因在職期間被告均未給予原告特別休假日，原告累計有20 日特別休假日未休，原告爰依勞基法第38條之規定，請求被 告給付特休未休工資31,120元（計算式：1,556元×20日＝31, 120元），並依勞基法第37條第1項、第2項及第39條之規定 ，請求被告給付原告於上開任職期間，未休之國定假日合計 25日之工資77,800元（計算式：1,556元×25日×2＝77,800元 ），依勞基法第39條規定，請求被告給付原告上開任職期間 內，未休之例假日合計103日之工資320,536元（計算式：1, 556元×103日×2＝302,536元），依勞基法第24條之規定，請 求被告給付原告上開任職期間內，未休之休息日合計103日 之加班工資255,131元【計算式：（時薪195元×1.34×2）＋（ 195×1.67×6）＝2,477元，2,477元×103日＝255,131元】；又 原告於任職期間分娩，被告未給予產假56天，以原告平均日 薪1,556元計算，原告爰依勞基法第50條規定，請求被告給 付產假未休工資87,136元（計算式：1,556元×56日＝87,136 元），並依勞基法第16條第1項第2款、第3項規定，請求被 告給付20日預告期間之工資31,120元（計算式：1,556元×20 日＝31,120元），暨依勞基法第17條第1項、勞工退休金條例 第12條第1項規定，請求被告給付原告資遣費47,528元，以 上原告請求被告給付之金額，合計為850,371元。又被告自 聘雇原告之日起，均未依法為原告提撥勞工退休準備金，因 原告離職前六個月平均薪資為每月46,685元，已如前述，依 勞工退休金月提繳分級表，月提繳工資以48,200元計算，依 勞工退休金條例第14條第1項之規定，被告每月應提繳金額 至少為2,892元（即48,200元×0.06＝2,892元），是自110年1 0月1日至112年10月份止，被告於此25個月，未提繳原告之 退休金至原告勞工退休金個人專戶之金額，合計共72,300元 （計算式：2,892元×25＝72,300元），原告爰亦依勞工退休 金條例第6條、第14條、第31條第1項之規定，請求被告提繳 72,300元至原告之勞工退休金專戶內。又因原告已依勞基法 第14條第1項第5、6款之規定，對被告合法終止兩造間之勞 動契約，原告核屬就業保險法第11條第3項所稱之非自願離 職，故原告另併依勞基法第19條規定，請求被告開立非自願 離職證明書予原告。 ㈣、被告雖以兩造間無勞僱關係之人格、經濟及組織上從屬性為 由，辯稱雙方間為承攬而非勞動契約關係，且縱係勞僱關係 ，原告亦僅係部分工時員工，另兩造係合意終止契約，故本 件原告之請求無理由云云。惟依原告提出其各與被告、店長 翁正秋（為被告之姐）間之LINE對話紀錄截圖資料，可看出 被告不時增加、指示原告從事不同之工作內容，包括排班、 美編、廣告、社群軟體帳號經營、於公眾社群進行廣告、評 論等，且被告指派原告工作後，亦會對原告進行工作追蹤、 監督及指正，原告就工作事項，亦須一再請示被告及店長， 另原告有事無法工作時，須向被告或店長請假，原告於工作 未臻完善時，亦會遭被告扣錢等情，顯見被告有對原告進行 工作上之指揮、監督，且已將原告納入被告組織生產結構內 ，原告於人格、經濟及組織上，均從屬於被告，絕非如被告 所稱，原告可以自主決定接案與否以及原告是為自己營業， 而具有工作之自主性。且被告並未要求原告於其營業處所工 作，原告在住家工作，亦經被告所同意，自無從以工作地點 乙項，否認雙方之僱傭關係存在，故兩造間確屬僱傭關係， 非承攬契約無疑。另原告所負責被告交辦之上開工作項目繁 多，每日需花費甚長之工作時間，不可能僅係被告之部分工 時員工，原告亦否認兩造係合意終止勞動契約，被告就此並 未舉證。並聲明:如上述變更後訴之聲明所載。 二、被告之答辯： ㈠、兩造間原為鄰居，被告因工作室有客服之需求，見原告在家 帶小孩不便從事一般工作，便邀請原告擔任「日式雲芳療」 之客服人員，並約定以原告所安排之營業額之7%為承攬報酬 ，除此之外對於原告完成工作之地點、時間、方式，皆無限 制，原告得照顧小孩或為其他任何社交活動，亦得從事其他 工作，被告均未干涉。兩造合作期間為110年10月1日至112 年10月13日，於合作之初，兩造間便已談明自由接案之合作 模式，原告對於其無勞工之身分而屬承攬制，亦自始知悉。 雙方在合作之中期，被告便逐漸因原告情緒化、控制慾之表 現而感疲憊，原告也自知溝通上出現問題，最終於112年10 月13日，雙方合意結束承攬關係。 ㈡、兩造間之合作關係，不具有人格、經濟及組織上之從屬性， 應非僱傭關係，確屬承攬關係： １、兩造未曾約定原告工作之時間、地點，原告就其在何時、何 地回覆客戶訊息，均有自主決定權，只需在其想承接工作時 回覆訊息，其不想完成時，就交給被告或其他同仁處理，反 而係原告為增加承攬報酬，常常會回覆訊息到深夜，經被告 提醒要適時休息也依然如此，有時被告若直接回覆訊息，還 會被原告指責不該搶錢。且原告對於其不樂意之工作，亦加 以直接拒絕，也不會因此受到懲戒或不利益。至被告雖有要 求原告施作新工作，並對原告之工作情形表達意見，然此情 有利於原告獲取更高承攬報酬，應非屬僱傭契約定額薪資下 ，被告另指派原告其他工作，而係在承攬制度下，為增加締 約之機會，讓兩造同等受益之行為，亦屬承攬關係下，定作 人對承攬人之工作指示、指正及雙方溝通行為。是於過往雙 方合作融洽時，原告皆積極完成，甚至主動表明意願要加入 被告IG、Google等平台管理，以增加其承攬報酬，核與僱傭 關係下，定額勞務定額薪資，顯然不同。至原告在LINE中所 稱之「請假」，僅係就其無法配合完成承攬勞務之時間或期 間，向被告為通知，以讓被告知悉於該期間，改與他人配合 ，此從原告經常係臨時性為「請假」，不需經被告之核准， 且「請假」不會遭被告扣款之情可證，核與一般勞工之請假 顯然不同。依上，可知被告對於原告，並無執行職務之指揮 、監督或懲戒、支配之權，並不具有勞工人格從屬性之內涵 。 ２、原告之承攬報酬，是以其所承接之預約營業額7%抽成方式計 算，即其所完成之工作量越高、創造越高之營業額，就得以 獲取越高之報酬，其係為自己利益而勞動，得自主決定投入 工作程度與獲取報酬之多寡，與一般勞工係被動接受固定工 資、定時勞務之情節顯然不同。又兩造合作期間，被告發給 原告之報酬，一直是依原告完成之營業總額7%計算，未曾減 少。且若為勞工，雇主事業體之營業額若干，與勞工得否領 取勞務報酬無關，亦即勞工提供勞務即得領取報酬，與雇主 營業量並無關聯，然本件情形並非如此，可見兩造間並無經 濟上從屬性。 ３、又原告未曾至被告之營業場所內工作，並未納入被告之企業 組織內，被告對於原告之工作模式未曾訂定規則、原告不受 制於被告之指揮命令，與日式雲芳療店之其他員工間，亦無 分工狀態，原告具獨立之工作模式，可知原告亦不具組織上 之從屬性。 ㈢、兩造並無約定工作時間，被告僅得以估算方式，評估原告每 日至多僅工作約2.2時，其每日工作時間，已遠低於一般勞 工，然報酬卻得以超過基本時薪許多，如此合作模式，除已 經新竹市政府性評審議並非僱傭關係外，以任何角度觀察， 皆難與勞基法下之勞工相類比。茍被告為勞工，依其所述每 日工時高達10多小時，於110年、111年間時，薪資收入總額 均曾未達基本薪資，其為幾近受剝削之勞工，何必還已做兩 年?實乃因此一承攬工作占用時間少，極富彈性，原告可以 一邊帶小孩一邊賺錢，原告事後却強稱兩造是僱傭關係，顯 不可採。是兩造間既非僱傭而係承攬關係，即無勞基法之適 用，則原告本件之請求均無理由。 ㈣、茍認兩造間係僱傭關係，以原告每日僅需約工作2.2小時，其 乃係部分工時之員工，則原告之休假、請假、工資等相關權 益，應參行政院勞工委員會所頒「僱用部份時間工作勞工應 行注意事項」（下稱系爭注意事項）規定計算。就特休假天 數部分，原告累積年資為2年12日，如係一般全時勞工，依 勞基法規定共有20日特休，則依系爭注意事項第6點第3條第 3項，依比例計算結果，原告共有5.5日之特休（計算式：原 告工時與全時勞工工時比例為2.2時/8時＝0.27，20×0.27＝5. 5），以原告平均日薪1,556元計算，其至多僅得請求特休未 付折算工資8,558元（計算式：5.5×1,556＝8,558元），就提 繳勞工退休金部分，原告因屬部分工時勞工，每月工資皆為 浮動，應以當月之薪資對應勞工退休金月提繳分級表為計算 ，是原告至多僅得請求被告提撥之退休金為49,789元（計算 式詳如本院卷二第29頁之附表3）；另原告亦僅得請求被告 給付產假未休之工資87,136元。至原告因每日工時遠低於一 般勞工，其自無加班之情事，不得請求加班費，且因兩造係 合意終止契約，原告亦無預告期間工資、資遣費之請求權。 爰並聲明:１、原告之訴駁回。２、如受不利判決，願供擔保 ，請准免為假執行。 三、本院之判斷： ㈠、經查，被告係從事美容美體等之獨資商號，原告自110年10月 1日起至112年10月13日止，有為被告設於基隆市之「日式雲 芳療店」（下稱基隆店），及自111年8-10月間，有併為被 告設於新竹市之「新竹日式雲芳療店」（下稱新竹店），提 供包括:接聽客人電話預約、安排客戶時段、記錄管理美容 師及芳療師外出及休假紀錄、協調美容師及芳療師換班、介 紹美容美體服務項目及內容、管理及編輯廣告文宣發布於被 告在社群通訊軟體、網站LINE、臉書所設之帳號，以及負責 回覆客戶於上開網路社群帳號訊息、回覆Google之商家民眾 評論等勞務；兩造並約定原告在其住處為上開之勞務，被告 並提供系爭門號手機供原告使用；原告之勞務對價，係以由 原告所經手及連繫承接之客人，到店消費營業額之7%計算， 被告並於計算每月原告經手之營業金額，經傳送予原告確認 後，按月滙付款項予原告等情，有原證9原告與被告之店長 翁正秋（即被告之姐）之LINE對話紀錄影本、原告所製作之 表格（顯示原告僅於111年8至10月份，收取被告所支付包括 新竹店之服務費用）在卷可憑【見本院卷一第91-108頁、第 192頁】，且為兩造所不爭執，上情堪信為事實。 ㈡、至原告主張:其係受被告僱用而為被告提供上開勞務，其已依 勞基法第14條第1項第5、6款之規定，於112年10月13日終止 與被告之勞動契約，並為本件系爭金額等之請求，為被告所 否認，並辯稱如上。故本件兩造間有爭執應審究者，在於:１ 、原告自110年10月1日起至112年10月13日止為被告提供勞 務並領有報酬之性質，究係僱傭關係或承攬關係？２、 　　原告請求被告給付其特休未休工資、國定假日及例假、休息 日工資、產假未休工資、預告期間工資、資遣費，及提繳退 休金至原告之勞工退休金專戶，有無理由及其金額應為多少 ?３、原告請求被告開立非自願離職服務證明書，有無理由？ 爰予以論述如下。 ㈢、原告自110年10月1日起至112年10月13日止為被告提供勞務並 領有報酬之性質，究係僱傭關係或承攬關係？ １、按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方 之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約 。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人 之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性 之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定 之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條 第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為 目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工作，與定作人 間無從屬關係，二者性質並不相同。基於勞基法保護勞務提 供者之立法精神，除顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保 護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分 從屬性，即足成立勞動契約關係；再按基於勞基法保護勞務 提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與 僱傭關係從屬性無關者外，應為有利於勞務提供者之認定。 所謂當事人明示成立承攬契約，係指當事人間勞務契約之實 質內容屬於承攬契約之法律性質。如有爭執，法院應審查勞 務契約之實質內容（最高法院110年度台上字第90號、113年 度台上字第343號、110年度台上字第3159號判決意旨參照） 。再按勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格從屬性： 即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配 ，勞務給付之具體詳細內容，非由勞務提供者決定，而是由 勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或 制裁之義務。⑵經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業 勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能 用指揮性、計劃性或創作性方法，對自己所從事工作加以影 響。⑶組織上從屬性：受僱人被納入雇主之生產組織與經濟 結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態，此亦有最高法 院81年台上字第347號、88年台上1864號判決意旨可供參考 。且倘受僱人不需承擔僱主之經營風險，均得僅因提供勞務 而獲取報酬時，亦可認其具有經濟上從屬性之性質。 ２、經查，原告固不須於被告之店內提供勞務，且兩造就原告每 日提供勞務時間之起迄點，固亦無具體之約定，此為原告所 不爭執，惟被告可從其提供予原告使用之網站、APP軟體上 ，觀看原告回覆客人訊息、從事勞務之情形，倘原告隔太久 未回覆客人，被告會打電話質問原告，何以未即時回訊予客 人之情，此從被證18兩造間之LINE對話內容可佐（見本院卷 二第53頁）。又店長即翁正秋於111年4月20日發送LINE簡訊 給原告：「我剛跟海倫(即被告)討論，因為你已經3次讓客 人白跑一趟了，之後如果發生一樣的情況導致必須折扣給客 人的話，妳要負擔一半的折扣。」、「希望之後能夠更謹慎 ，並量力而為。」，且原告有事情無法提供勞務時，亦須事 先向店長請假，此有被告與店長翁正秋間之LINE對話內容影 本在卷可參（見原證9第6、16頁、原證12第1-6頁、第8-9頁 ，即本院卷一第96、106、247-252、254-255頁）。另店長 翁正秋亦多次對原告指派、交辦工作，包括:核對美容師工 作紀錄、傳送表格、除毛目錄修正、增加價目表項目，甚至 倒垃圾（見原證14原告與翁正秋間之LINE對話第1-7頁，即 本院卷一第345-351頁），其並對原告之工作情形，加以質 疑表示:「夢夢（按指美容師）第二個客人時間怎麼黏在一 起﹖」，另就原告所製作之廣告圖面來源，加以詢問原告； 而原告就工作事務內容，亦多次向翁正秋請示，包括:「妳 第一個客人訊息都沒讀　妳覺得我要打給她嗎」、「元元（ 指美容師）可以接孕婦按摩嗎」等情形(見原證9第13頁上方 、15頁上方，即本院卷一第103、105頁）。而被告本人亦多 次指派工作予原告，包括回復客人在臉書之訊息、在臉書社 團發文、在Google發文及評論、製作體驗價目表、有客訴時 要告知被告、修改除毛價目表等事項，並會親自向原告追蹤 、詢問原告發文進度及確認內容，且多次指導及指正原告如 何排班、如何答覆客人等，此包括被告表示:「截給我看下 」、「這個下次發完後放留言處效果好一點」、「妳用個人 的帳號發的話　按進去會看到一些公開的貼文　儘量把負面 的文章設為朋友限定就好」等，而原告亦多次向被告請示工 作之具體內容等情，此亦有原證10、15、16兩造間之LINE對 話內容影本在卷可稽（見本院卷一第110-112、114-118、12 1-129、第357-377、381-398頁）。 ３、依上開所述，可知被告及店長對原告所從事之具體工作內容 及方式，已進行相當之指揮、監督，且工作內容及方式等， 係由被告所決定，非由原告所能自主決定，原告在其「請假 」以外之工作時間內，亦需及時回覆客人之電話、網路預約 及訊息，非可任由原告決定何時回覆或不予回應，否則，原 告即有遭被告扣取報酬之可能。而經查上開之情形，核與承 攬契約中，定作人對承攬人之工作指示、監督權之行使，較 為疏鬆、屬原則上而非具體，承攬人本身就勞務提供，其進 行方式、內容、時間等，有全然較大自主決定權之情形，已 有所不同。何況被告之店長，亦指派原告須倒垃圾，已如前 述，如兩造間屬承攬關係，何以如此?至原告未依被告之具 體要求及指示內容而進行工作，被告固未給予原告扣款或制 裁，為原告所不爭執，然此係被告是否已對原告執行懲戒權 之問題，不得據此反推原告在提供被告勞務給付時，無人格 上之從屬性，而均可自主為之。是依上開所述，本件原告在 提供被告勞務給付時，仍具有相當之人格上從屬性之情，已 堪以認定。 ４、次查，兩造固約定原告之報酬，係以原告經手及連繫承接之 客人，至被告店內消費營業額之7%計算，此已如前述，然依 原證10兩造於111年7月28日之LINE對話，被告已表示:「但 新竹店要等人手3位以上都穩定，項目也能做，【你的薪水 才開始有保底像基隆（指基隆店）一樣12,000＄】」等語（ 見本院卷一第120頁原證10編號23），可見原告為被告提供 勞務之報酬，雙方仍有保底即每月12,000元之約定，此時原 告已不需承擔僱主即被告經營之風險，而可因勞務提供即取 得一定之對價。且原告亦不能用指揮性、計劃性或創作性方 法，對自己所從事工作加以影響，而係悉依被告指示之具體 內容為之，此亦如前述，是原告從事系爭勞務，對被告亦具 有一定程度之經濟上從屬性。又查，原告所提供之勞務，亦 包括需與被告店內之美容師、芳療師連繫，以協調、溝通美 容師及芳療師之換班等事宜，始能順利完成客人之預約及到 店消費事項，此應為被告所不否認，亦有原證16於111年6月 4日兩造之LINE對話內，被告提到原告平常溝通公事時，應 注意之事項等情，可為佐證（見本院卷一第388頁），且店 長翁正秋亦於112年1月6日，以LINE指示原告:「明天留一個 人倒垃圾」等語（見本院一第101頁原證9編號21），可見原 告為被告提供勞務時，並非均可獨立作業及完成，仍需與被 告之其他人員互相合作，已被納入成為被告組織體之一部分 。再者，原告對外乃係以被告之名義，提供予客人服務，參 以原告亦有參加被告之「員工旅遊」，此有原證12編號13原 告與店長翁正秋於111年12月17日之LINE對話內容可參（見 本院卷一第253頁），是依上開之事證，亦堪認原告為被告 提供之系爭勞務，仍具相當程度之組織上從屬性。 ５、是以本件兩造間固未簽訂聘僱契約，且原告不需至被告店內 工作，亦無上、下班打卡等情形，讓原告在工作方式及時間 上，具有一些彈性，另被告亦未有工作規則及員工手冊等， 予以規範相關對原告之獎勵及懲處等措施，而與典型、傳統 之勞動契約關係有所不同，惟核諸上開所述，仍可認原告為 被告提供之系爭勞務，在人格、經濟及組織上，仍具有部分 之從屬性，再佐以:被告及其店長均已係成年人，亦均具有 相當之社會經驗及歷練，衡情其等應不致於不知「薪資支出 」，係指支付員工薪水，與發包他人處理事務之對價，應有 所不同，然被告之店長，却在其每月傳送予原告核對之報酬 單據上，均記載名稱為「薪資支出」等情（見本院卷一第94 、95、107頁），是揆以上開最高法院之判決意旨，基於保 護勞工之立場，原告主張兩造間係屬勞動契約關係乙節，即 堪以認定。又新竹市性別平等工作及就業歧視評議委員會審 定書，雖認定兩造間就勞動契約之從屬性程度甚低，非屬性 別平等工作法上之雇主與受僱者之關係（見本院卷一第280- 285頁），惟其之認定並無拘束本院之效力，本件被告抗辯 兩造間係屬承攬關係云云，尚不可採。 ㈣、原告請求被告給付其特休未休工資、國定假日及例假、休息 日工資、產假未休工資、預告期間工資、資遣費，及提繳退 休金至原告之勞工退休金專戶，有無理由及其金額應為多少 ? １、兩造間有僱傭關係，已如前述。被告雖另辯稱:兩造已合意終 止勞動契約云云，然此為原告所否認，而被告就其所辯並未 舉證證明，所述即不可採。 ２、又原告主張被告公司未依勞動契約給付原告工作報酬，其已 依勞基法第14條第1項第5款、第6規定，於112年10月13日合 法終止兩造間勞動契約，雖為被告所否認。經查，按雇主不 依勞動契約給付工作報酬，或雇主違反勞動契約或勞工法令 ，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞 基法第14條第1項第5款、第6款已分別定有明文。另按「女 工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期；妊娠3個月以上 流產者，應停止工作，給予產假4星期。前項女工受僱工作 在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半 發給。」，同法第50條亦有規定。本件兩造間為勞動契約關 係，已如前述，又被告不否認:如兩造間係僱傭關係，其有 產假未休薪資87,136元未給付予原告（見本院卷二第17、63 頁），是原告主張被告積欠其產假未休工資87,136元，應堪 以採認。而被告既積欠原告產假未休工資87,136元，則原告 依勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定，於112年10月13 日口頭要求被告給付其資遣費（見本院卷一第108頁之LINE 對話紀錄），向被告為終止雙方僱傭契約之意思表示，即屬 有據，故兩造間之僱傭契約，已經原告於112年10月13日， 合法向被告終止而消滅之情，應堪以認定。 ３、就原告請求之特休未休工資部分: 　　按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者， 三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年 未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五 、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每 一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休假期日，由 勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個 人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第1項所定 之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇 主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞 延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之 日數，雇主應發給工資。」，為勞基法第38條第1項至第4項 所規定。查，原告於110年10月1日到職，至112年10月13日 勞動契約終止之日止，累計年資2年12日，而原告主張其在 職期間均未休特別休假之情，為被告所不否認，則依上開之 規定，原告主張其累計有20日特別休假日未休(滿6個月3日 、滿1年7日、滿2年10日，合計20日)，即非無憑。被告雖辯 稱:原告每日僅需約工作2.2小時，為部分工時員工，依系爭 注意事項第6點第3條第3項，依比例計算結果，原告僅有5.5 日之特休未休假，折算工資為8,558元，然為原告所否認。 經查，被告固以原告完成客人每筆預約消費所需花費之時間 ，平均為5分鐘，另每筆消費價格即營業收入金額平均約1,2 65元，而反推計算出原告每日工時約2.2小時（計算式見本 院卷二第16頁之下方計算式欄所載），然查，原告所提供予 被告之勞務，除包括以電話及網路連繫客人，約定其至店內 消費之時間 ，另亦包括有:記錄、管理美容師及芳療師外出 及休假紀錄、協調美容師及芳療師換班、向客人介紹美容美 體服務項目及內容、管理及編輯廣告文宣發布於被告在社群 通訊軟體、網站LINE、臉書所設之帳號，以及負責回覆客戶 於上開網路社群帳號訊息、回覆Google之商家民眾評論等， 此已如前述，而此部分亦需花費原告相當之工作時間，則被 告僅以原告連繫、安排客人至店內消費所花費之時間，據以 計算原告之工時，顯有少算原告工時之情形。此外，被告未 能進一步舉證證明原告任職被告之期間，僅係部分工時之情 形，則被告辯以依行政院勞工委員會頒佈之「僱用部份時間 工作勞工應行注意事項」即系爭注意事項第6點第3條第3項 之規定，依比例計算，予以減少原告主張之特休未休天數， 於法即屬無據而不可採。是原告主張其共有合計20日之特休 未休天數之情，應堪以信實。又因原告主張其終止勞動契約 時，月平均工資為46,685元，平均日薪為1,556元（即46,68 5元÷30日），為被告所不爭執（見本院卷二第64頁），則原 告依上開之規定，請求被告給付其特休未休20日折算工資合 計31,120元（計算式：1,556元×20日＝31,120元），於法即 屬有據而應予准許。 ４、就原告請求被告給付其任職期間，即110年10月1日起至112年 10月13日止，未休之國定假日合計25日工資77,800元、未休 之例假日（每週日）合計103日之工資320,536元、未休之休 息日（每週六）合計103日之加班工資255,131元部分: 　　原告雖主張其有於上開國定假日、例假日及休息日加班工作 ，然此為被告所否認，而原告就此並未進一步舉證證明，所 述即不可採，其據以請求被告給付上開之加班費，即乏依據 。況因兩造約定原告之薪資酬勞，主要係以由原告所經手及 連繫承接之客人，到店消費營業額之7%計算，此已如前述， 而原告所經手完成客人預約到店消費之人數及消費金額愈多 ，衡情原告需花費之工作時間即愈長，則兩造既約定以原告 所經手、完成客人營業額之比例計算酬勞，且原告於任職之 2年多期間，又全然未向被告提及並要求國定假日、例假日 及休息日工作之另外計酬，是兩造所約定上開以營業額比例 計算原告之酬勞金額，自應已包括原告在國定假日、例休假 日工作時之報酬在內。是縱認原告曾有在上開國定假日、例 休假日工作之情形，惟核以上開之說明，原告亦不得再另向 被告請求該等期日工作之報酬即加班費。故原告請求被告給 付上開未休之國定假日25日工資77,800元、未休之例假日10 3日之工資320,536元、未休之休息日103日之工資255,131元 ，即無理由而不應准許。 ５、就原告請求預告期間工資31,120元部分: 　　按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者， 應先為預告；雇主未依上開規定期間預告而終止契約者，應 給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項、第3項定有明文 。是雇主僅在依勞基法第11條或第13條但書之規定終止勞動 契約，且未依同法第16條第1項規定先為預告時，始有給付 預告期間工資之義務。至於勞工依勞基法第14條第1項各款 之規定，主動對雇主終止勞動契約之情形，因何時終止勞動 契約係由勞工自行決定，其本得自行選擇適當之時間終止勞 動契約，而無雇主需提前預告之問題，自不得請求雇主給付 預告期間工資，此由勞基法第14條第4項明定關於勞工依該 條規定終止勞動契約，僅準用同法第17條資遣費之規定，而 未準用同法第16條關於預告期間工資之規定即明。本件原告 與被告之勞動契約，既係由原告依勞基法第14條第1項第5、 6款之規定終止，為勞工不經預告而即時終止勞動契約，自 無預告期間及請求預告期間工資規定之適用。從而，原告請 求被告給付預告期間工資31,120元部分，於法無據，不應准 許。 ６、就原告請求資遣費部分： 　　按勞工適用勞工退休金條例後之工作年資，於勞動契約依勞 基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每 滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例 計給，最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法 第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項已定有明文。 經查，兩造間之勞動契約已由原告，於112年10月13日依勞 基法第14條第1項第5、6款之事由合法終止，已如前述，依 前揭規定，原告自得請求被告給付資遣費。又原告於終止勞 動契約時，其月平均工資為46,685元，且其任職於被告之年 資為2年12日，均已如前述，則依原證7「資遣費試算表」計 算結果，原告得向被告請求之資遣費為47,528元（計算式： 46,685元×1又13/720＝47,528元），是原告依上開規定，請 求被告給付其資遣費47,528元，應予准許。 ７、就原告請求被告提繳退休金部分: 1、按「雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金 ，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月 負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六 」，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。 依同條例第31條第1項規定：「雇主未依該條例之規定按月 提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向 雇主請求損害賠償」。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所 有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之 前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額 提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收 益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定 請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求 雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以 回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照 ）。 2、經查，被告於110年10月1日起至112年10月13日止之原告任 職期間，依前揭規定，本應按月提繳每月工資百分之6之足 額勞工退休金至原告勞工退休金專戶，然被告未依法為原告 提繳勞工退休金，此有原告勞工退休金個人專戶明細資料在 卷可稽（見本院卷一第68頁），則原告請求被告應依上開之 規定，提繳原告之退休準備金至原告之勞工退休金專戶內， 即屬有據。至就被告每月應提繳之金額，揆諸上開之規定， 應以原告任職期間每月之薪資收入，依勞工退休金每月提繳 工資分級表（下稱系爭分級表）所應適用之級距數額，按其 百分之6之金額計算，而非如原告所述，每月以月平均薪資4 6,685元，依該金額之系爭分級表所應適用之級距數額48,20 0元，其百分之6之金額計算，是原告此部分金額之主張，已 難以憑採。又原告自110年10月起至112年10月份為止，其每 月之薪資總收入數額，係如附表之「月薪總額」欄所載，此 亦有原告所提出附卷、記載包括其每月「實領工資/元」欄 之該表，其上每月之「實領工資/元」欄所載金額可憑（見 本院卷一第191-194頁，按原告不得請求加班費，已如前述 ，故原告之每月薪資總額，不得計入原告於該表所列之加班 工資），則依系爭分級表所載，被告於上開期間每月應為原 告提繳之退休金數額，應各如附表之「應提撥金額」欄所載 ，合計為49,792元。故被告應為原告提繳之退休金，應為49 ,792元，逾此金額，不應准許。 ㈤、原告請求被告開立非自願離職服務證明書，有無理由？ 1、按「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷 廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、 第13條但書、第14條及第30條規定各款情事之一離職」；「 勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主不得拒 絕」，就業保險法第11條第3項、勞基法第19條分別定有明 文。 2、經查，兩造間勞動契約經原告依勞基法第14條第1項第5款、 第6款規定合法終止，原告既符合就業保險法第11條第3項所 稱「非自願離職」而終止契約，其請求被告發給非自願離職 之服務證明書，自屬有據。又勞基法第19條及其施行細則雖 未載明服務證明書之應記載事項，惟參酌就業保險法第25條 第4項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓 名、投保單位名稱及離職原因」，是原告請求被告開立載明 原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到 職日期，暨記載離職日期為112年10月13日、離職原因為非 自願離職（勞基法第14條第1項第5款）之服務證明書予原告 ，亦屬有據而應予准許。 ㈥、綜上所述，原告依勞基法第38條、第50條、第17條第1項及勞 工退休金條例第12條第1項、第6條、第14條、第31條第1項 ，及勞基法第19條等規定，請求被告給付其特休未休折算工 資31,120元、產假未休工資87,136元、資遣費47,528元合計 165,784元，及該金額自起訴狀繕本送達被告之翌日即1133 月1日（見本院卷一第133、135頁）起至清償日止，按年息 百分之5計算之利息，及另應提撥49,792元至原告於勞動部 勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，並開立非自願離職 之服務證明書予原告，為有理由，應予准許，原告逾此部分 之請求，則屬無據而不應准許。 ㈦、末按「法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依 職權宣告假執行」；「前項情形，法院應同時宣告雇主得供 擔保或將請求標的物提存而免為假執行」，勞動事件法第44 條第1項、第2項定有明文。本判決主文第一項、第二項，既 係屬就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依上開規定 依職權宣告假執行，並宣告被告得預供擔保免為假執行。至 原告敗訴部分，其假執行之聲請則失所附麗，應併予駁回之 。 ㈧、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併此 敘明。 四、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　　　官　鄭政宗 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　黃志微 附表：原告每月薪資對應勞工退休金提撥金額計算表 編號 月份 （民國） 月薪總額 （新臺幣元） 對應級距金額 （新臺幣元） 應提撥金額 （新臺幣元） 01 110年10月 20,942 21,009 1,261 02 110年11月 21,972 22,000 1,320 03 110年12月 20,756 21,009 1,261 04 111年1月 20,705 21,009 1,261 05 111年2月 17,420 17,880 1,073 06 111年3月 20,602 21,009 1,261 07 111年4月 18,225 19,047 1,143 08 111年5月 12,000 12,540 752 09 111年6月 20,927 21,009 1,261 10 111年7月 26,309 26,400 1,584 11 111年8月 48,313 50,600 3,036 12 111年9月 52,747 53,000 3,180 13 111年10月 37,119 38,200 2,292 14 111年11月 31,173 31,800 1,908 15 111年12月 30,403 31,800 1,908 16 112年1月 36,500 38,200 2,292 17 112年2月 35,465 36,300 2,178 18 112年3月 36,626 38,200 2,292 19 112年4月 46,934 48,200 2,892 20 112年5月 50,221 50,600 3,036 21 112年6月 49,303 50,600 3,036 22 112年7月 48,982 50,600 3,036 23 112年8月 42,130 43,900 2,634 24 112年9月 42,540 43,900 2,634 25 112年10月 20,408 21,009 1,261 合計 49,792

2024-10-28

SCDV-113-勞訴-24-20241028-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第46號 原 告 柏楊 訴訟代理人 陳薇律師 被 告 陳冠吟即臺中市私立德祥文理短期補習班北屯分班 訴訟代理人 周利皇律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9 月10日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應自民國112年9月1日起迄原告復職日之前一日止，於 每月末日給付原告新臺幣45,859元，及自各期應給付之翌日 起至清償日止，按年息5%計算之利息。 三、被告應提繳新臺幣43,380元至原告於勞動部勞工保險局設立 之勞工退休金個人專戶，及自民國112年9月1日起迄原告復 職之前一日止，按月提繳新臺幣2,892元至原告於勞動部勞 工保險局設立之勞工退休金個人專戶。 四、訴訟費用由被告負擔。 五、本判決第二、三項所命給付得假執行。但第二項及第三項後 段所命給付，於各給付期日屆至時，如被告依序各以新臺幣 45,859元、新臺幣2,892元為原告預供擔保，均得免為假執 行。第三項前段所命給付，於被告以新臺幣43,380元為原告 預供擔保，得免為假執行。　　 六、原告其餘假執行之聲請駁回。　　 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國110年8月27日至111年2月任職於私立 德祥文理短期補習班南屯分班（名義負責人為陳冠吟）；嗣 經現場負責人張志緯通知原告上班地點改至被告陳冠吟即私 立德祥文理短期補習班北屯分班，原告遂於111年2月前往被 告處任職，每月薪資為新臺幣（下同）45,859元。詎被告於 112年8月25日向原告表示「你需要找其他的學校了」等語， 未經預告、亦未給付預告工資、資遣費，即無故拒絕原告繼 續提供勞務。被告亦未告知原告係因勞動基準法（下稱勞基 法 ）第11條或第12條之何款規定終止，顯屬違法解雇，未 合法終止與原告間之僱傭關係，兩造之僱傭關係仍屬存在。 被告自112年9月起即未再給予原告薪資，兩造間僱傭關係仍 屬存在，被告自應自112年9月1日起至回復原告原職前一日 止，按月於每月末日給付原告薪資45,859元，並按月提繳勞 工退休金（下稱勞退）2,892元至原告於勞動部勞工保險局 設立之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶）。另原告自111年2 月起迄112年4月間任職被告期間，被告未為原告投保勞工保 險（下稱勞保）、提繳勞退，迄112年5月被告始為原告投保 勞保並提繳勞退，被告應補提繳43,880元至原告之勞退專戶 。為此，請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依民法第487 條第1項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、 第14條第1項及第31條等規定，請求被告給付112年9月1日起 至原告復職前一日之每月薪資45,859元，並應依法提繳111 年2月起迄112年4月間之勞退43,380元至原告之勞退專戶， 及自112年9月1日起迄原告復職日前一日止，按月提繳勞退2 ,892元至原告之勞退專戶等語。並聲明：如主文第1項至第3 項所示，並願供擔保，請准宣告假執行。　 二、被告抗辯：原告未與被告簽訂勞動契約，亦無工作證，其上 班不需打卡，復未曾參與被告每個月開會商討補習班相關事 宜，且原告除在被告處接班上課外，同時在其他補習班上課 ，更有自己開設課程。又原告有拒絕及同意接班上課與否之 權利，可自行決定上課內容及進度，不需配合被告，亦不接 受被告之考核評鑑，更可要求調整時薪報酬。原告上課遲到 或臨時取消課，亦無何不利之效果，可見兩造屬合作關係， 彼此間不具從屬及指揮監督之關係，無人格上之從屬性。原 告既同時在其他補習班上課，更有自己開設課程，其於被告 處之報酬以上課時數計薪，而非薪資，且原告除接班上課外 ，復未在被告處擔任或參與任何工作，原告對被告幾乎無經 濟上之從屬性。兩造合作開始，原告即告知無需為其投保勞 健保，更稱有於他處自行投保，原告復完全無與其他老師或 行政人員居於分工合作狀態而提供接班上課以外之勞務。原 告上課完就會離開，在被告處並無座位，無置物櫃，未擺放 私人物品，與其他老師均不同。原告參與被告進行之校外參 觀時，亦需另行給付費用，凡此，可見原告對被告並無組織 上從屬性。兩造屬合作關係，從屬關係甚為薄弱，兩造間確 實無僱傭關係存在，應為委任關係。被告於112年8月25日依 民法第549條第1項規定終止兩造間之委任契約，應屬合法。 原告既非屬勞基法規定下之勞工，無從適用勞動法令之規定 ，原告之請求當均無理由等語。並答辯聲明：原告之訴駁回 ；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、本件經使兩造整理並協議簡化爭點如下（見本院卷二第141 至142頁）： 　㈠兩造不爭執事項 　　⒈原告自110年8月27日起至111年2月初止，在私立德祥文理 短期補習班南屯分班接班上課教授英文，自111年2月初起 至被告處接班上課教授英文；原告自111年7月起至112年8 月間，於被告處接班上課教授英文之每小時報酬為800元 ，每二週領取一次報酬（月中領取該月上半月報酬，月底 領取該月下半月報酬）。 　　⒉兩造未簽訂書面勞動契約，被告有與另2位外籍老師BRIAN 、JASON 簽訂聘僱外籍英語教師契約書等（詳被證1、被 證14）。原告於被告處接班上課，未曾打卡。原告在被告 處接班上課教授英文所領取之報酬如被證10。 　　⒊被告自112年4月21日起，有為原告投保勞工保險、就業保 險及職災保險，詳細投保情形如本院卷一第21、22頁之投 保資料。 　　⒋被告於112年8月25日向原告為終止兩造間契約之意思表示 ，兩造當日對話內容，詳如原證2兩造於112年8月25日之 對話（見本院卷一第87至93頁）。 　　⒌原告於112年8月28日向政府勞工局申請勞資爭議調解，嗣 於112年9月12日調解，調解結果不成立。 　　⒍原告對被告提出之證據資料，除否認被證4形式上之真正外 ，其餘證據資料形式上真正不爭執。被告對原告所提出之 證據資料，形式上真正不爭執，對原證8所為計算金額不 爭執。 　㈡兩造爭執之事項： 　　⒈兩造間就原告至被告處接班上課教授英文之法律關係，為 僱傭關係或委任關係？ 　　⒉如為僱傭關係，被告於112年8月25日向原告終止僱傭契約 ，是否合法？ 　　⒊如終止不合法，原告各項請求是否有理由？ 四、得心證之理由： 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否 之訴，亦同，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受 確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致 原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於 被告之確認判決除去之者而言（最高法院27年上字第316號 裁判要旨參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存在，惟被 告否認之，是原告聲明一提起確認兩造間僱傭關係存在之訴 ，即有受確認判決之法律上利益。　 　㈡兩造間就原告至被告處接班上課教授英文之法律關係，為僱 傭關係或委任關係？ 　　按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於 他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之 契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。就其內涵言 ，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即 受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或 制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性 ，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該 他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織 體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契 約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權 者迥然不同。又基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除 顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為 有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞 動契約關係，不因雙方簽訂之契約名稱未記載勞動契約而異 。再者，委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有 獨立之裁量權或決策權，受任人於事務之處理，縱或有接受 委任人之指示，惟其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對 自己所處理之事務加以影響者。勞動契約與以提供勞務為手 段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其 於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企 業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、 從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，縱其部分職務具有 獨立性，仍應認定屬勞雇關係（最高法院96年度台上字第26 30號、97年度台上字第1510號、113年度台上字第343號、11 0年度台上字第25號判決參照）。再勞動契約非僅限於僱傭 契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱 兼有承攬、委任等性質，仍應屬勞動契約（最高法院89年度 台上字第1301號裁判要旨參照）。經查：　　 　　⒈稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明 文。僱傭非要式契約，不以訂立書面為必要。而僱傭契約 依上開規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內，為 僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。本件原告 自110年8月27日起至111年2月初止，在私立德祥文理短期 補習班南屯分班接班上課教授英文，自111年2月初起至被 告處接班上課教授英文；原告自111年7月起至112年8月間 ，於被告處接班上課教授英文之每小時報酬為800元，每 二週領取一次報酬（月中領取該月上半月報酬，月底領取 該月下半月報酬），此為兩造不爭執之事實。準此，兩造 已約定原告於不定之期限內，在被告補習班接班上課教授 英文（給付勞務），由被告給付約定之報酬，依兩造間契 約關係之性質及雙方實質上權利義務內容，兩造間復有從 屬性（詳如後述），則兩造雖未訂立書面僱傭契約，亦無 礙彼此間僱傭契約之成立。被告以：兩造間為合作關係， 故未簽訂書面勞動契約，而被告與另2位外籍老師BRIAN、 JASON因間均有簽訂聘僱外籍英語教師契約書等（見本院 卷一第251至254、429至503頁），其等並因此領有工作證 等情，據此抗辯：原告在被告補習班接班上課教授英文為 委任契約，非勞動契約云云，容有誤會。 　　⒉關於兩造間有無人格上等從屬性部分： 　　　被告抗辯：就接班上課時間部分，係由被告先提出時間， 再由原告視其時間、行程，最後兩造協議而定，甚至原告 會提出不願意接受之課程，原告明顯有拒絕及同意與否之 權利；有關教學教材，係由原告告知被告，再由被告採買 ；教學內容部分，包括上課內容及進度，原告不僅無須配 合被告所定進度，原告更要求被告不得干涉，且不會接受 補習班考核評鑑等事項等語，固據提出對話紀錄為證（見 本院卷一第287至298頁）。然依兩造之下列對話： 　　　⑴112年5月8日： 　　　　張志緯：今天的全民英檢（GEPT）課，請授課到晚上8 點（6：30－8：00）。 　　　　原告：沒問題。… 　　　　張志緯：還有下午4點到5點的探索課需要口說測驗，再 次謝謝你。 　　　　原告：了解！沒問題（見本院卷一第37、39頁）。 　　　⑵112年5月29日： 　　　　張志緯：你好，今天的全民英檢課，請授課至晚上8　 點。謝謝你。 　　　　原告：沒問題（見本院卷一第47頁）。 　　　⑶112年6月17日： 　　　　張志緯：今天我和Elsa需要參加Harold的舞蹈表演，所 以下午2點到4點我們不會在學校。那麼今天第一堂課請 授課到3點10分。謝謝你。 　　　　原告：了解（見本院卷一第51、53頁）。 　　　⑷112年8月1日： 　　　　張志緯：今天的體育課有三個項目，射箭、斧頭及呼拉 圈。有三個教室，每位老師教一個項目，每個課程項目 時間為50分鐘。請教他們呼拉圈，因為我需要最好的老 師教他們真正的體育。謝謝你。（影片連結）以此影片 為例，我會準備呼拉圈。 　　　　原告：好的。 　　　　張志緯：抱歉，關於今天的上課時間，我們2：30到4： 30會待在公園，所以每個項目的上課時間40分鐘 ，4： 30帶他們回學校。 　　　　原告：沒問題（見本院卷一第75頁）。 　　　⑸112年8月8日： 　　　　張志緯：你好，今天的課從晚上6點半到8點半。 　　　　原告：了解（見本院卷一第77頁）。 　　　再對照被告提出之課表（見本院卷一第373頁），112年8 月8日上開時段原未安排原告之課程，惟被告當日傳訊要 求原告提供勞務，足證兩造於安排原告之課程前，雖得互 相商議，透過協議確定之，甚至商討薪資條，然被告對原 告之課程時間、內容仍有一定之調整、變動之權利。足見 原告之工作時間、內容，仍受到被告一定程度上之指揮、 監督。其次，原告按證物2兩造對話紀錄、被證9原告之上 課時數表及被證10之轉帳紀錄整理原告因遲到而遭扣薪之 統計表格（見本院卷二第51、53頁），主張：原告遲到， 有受到被告之扣薪懲罰，原告係受被告之人事監督與管理 等語。被告雖否認就原告遲到有扣薪之情事，且就上開統 計表格之時數不符等提出答辯，並提出對話紀錄為證（見 本院卷二第86至93頁) 。然被告上開抗辯，為原告所否認 （見本院卷二第107、109、111、113、115頁）。被告或 未能進一步舉證證明，或所提出之對話等資料無法證明所 抗辯之事實。且被告提出之原告上課時數表上確有關於原 告「本週遲到堂數」及「本週實到堂數」之記載（見本院 卷一第299至375頁），若被告就原告遲到上課未予扣款， 衡情應無需紀錄「原告遲到之情形」。是原告主張：被告 在核發原告薪資時，有依原告上課時數表上所記載原告遲 到之情形，進行扣薪之懲處等情，應非虛妄。被告對原告 之課程有一定之調整、變動之權利，對於原告遲到上課， 復得施以扣款之處罰，堪認兩造間具有人格上之從屬性。 又關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼 有承攬、委任等性質，仍應屬勞動契約，業如前述。是縱 原告就教材、教學內容等有一定之自主權，應係被告屬補 敎業，本應容許授課教師因材施教，得根據被告之擬定之 教學方針，因應個別班級學生之不同而選擇教材及調整教 學細部內容，尚不能據此推認兩造間非僱傭契約關係。 　　⒊關於兩造間有無經濟上等從屬性部分： 　　　原告受被告補習班聘僱，擔任外籍教師，被告補習班均以 補習班名義招生，招生後學生之補習費用直接歸屬於被告 ，原告無需負擔被告補習班之成本。是原告並非為自己之 營業事項而勞動，而是在被告營業活動範圍內，依循被告 指揮監督下提供勞務，並聽由被告依其授課時數計算薪資 ，自為被告營業目的而勞動，且依賴被告所提供之教室、 材料等資料，對被告招攬之學生而為授課，其所提供勞動 自不具為自己之營業獨立性而從屬於被告。原告之工作時 間某程度受到被告之指揮、監督，且原告須親自接班授課 提供勞務，並依所提供之勞務即上課時數，向被告領取報 酬，而非依勞務成果計酬，亦非為自己之營業目的，提供 勞務，堪認兩造間具有經濟上之從屬性。 　　⒋關於兩造間有無組織上等從屬性部分： 　　　⑴被告雖抗辯：原告僅負責在被告處接班上課，擔任鐘點 上課老師，故原告除上課外，就上課時要使用之教材， 上課點名，上完課後之教材收取，環境衛生打掃課後和 學生、學生家長溝通學習狀況，研擬考題，批改試卷及 每個月開會商討補習班相關事宜等與補習班相關工作， 原告完全不曾理會，均係由被告人員負責，原告完全無 與其他老師或行政人員居於分工合作狀態而提供勞務， 且被告進行校外參觀時，不僅需先另行和原告協商行程 ，更需另行支付費用，可見與組織上從屬性之要件，完 全未合云云。 　　　⑵查兩造間若為委任契約關係，被告本無依法為原告投保 勞健保及提繳勞退之義務，然被告於112年6月28日為原 告加保，112年8月26日辦理退保，並提繳原告112年6月 、8月之勞退等情，有原告之勞保資料及勞退專戶明細 資料在卷可憑（見本院卷一第221、222、227頁）。被 告雖辯稱：因兩造屬合作關係，所以一開始原告就告知 被告，不用幫原告投保勞健保，以避免原告還另需支付 勞保費用，且原告更稱有於他處自行投保，原告嗣於11 2年4月許稱原投保勞保處無法再供其投保，希望被告幫 忙為其投保，因原告僅係在被告處接班上課，故被告也 僅徵得原告同意為其投保部分工時，可見原告對被告並 無組織上從屬性云云。然被告於112年9月12日在社團法 人臺中市勞雇關係協會調解時表示：112年3月初因原告 脖子受重傷，表示沒有地方可以投保健保，被告體恤原 告，表示替原告投保勞保及健保等語，有調解紀錄在卷 可憑（見本院卷一第36頁），與被告上開抗辯延至112 年4月間始為原告投保之緣由並不相同，被告上開抗辯 是否屬實，已有可疑。其次，被告於112年8月25日向原 告為終止兩造間契約之意思表示，兩造當日對話內容， 詳如原證2兩造於112年8月25日之對話（見本院卷一第8 7至93頁），此為兩造所不爭執。依兩造上開對話紀錄 ，原告向被告表示：…只是希望我可以收到提前通知。 遣散費的部分如何處理？畢竟我確實在這間學校服務2 年了，今天被解僱對我的生活造成很大的影響等語。被 告回答：非常抱歉。他們說會按照勞保給付遣散費給你 ，也會發給你非自願離職證明。原告復表示：今年5月 才開始加勞保，這樣公平嗎？被告回答：確實不公平， 我目前正在和他們溝通等語（見本院卷一第91頁）。由 上述兩造對話內容，被告當時對於兩造間為勞動契約關 係並不爭執，始有解僱原告由接手補習班之人發給原告 資遣費及非自願離職證明之問題。且被告針對原告指責 自112年5月才為原告投保對原告不公平一事，亦坦承此 部分對原告不公平。上開對話並未顯示係因本要接手被 告補習班之投資人要按投保時間計算給付資遣費予原告 一事不公平，原告始有上述不公平之說，益徵被告此部 分抗辯與事實不符。 　　　⑶參以原告須至被告補習班提供勞務，且應依兩造協議之 課程表按時到課，不得自行決定上課地點、上課時間， 甚至部分上課內容，可見原告與其他教師及員工互相居 於分工合作之狀態，足認兩造間在組織上確有從屬性。 　　　⑷至原告上下班是否需打卡簽到，原告是否需參與被告補 習班除英文教學以外之行政事務或活動，此為被告之人 事管理方法選擇及其與原告約定僱傭契約內容之問題， 不能據此推認兩造非僱傭關係。況原告在被告補習班接 班上課，係按其上課時數計算薪資，此為兩造所不爭執 （見本院卷二第59、73、89頁）。此與被告與另2位外 籍老師BRIAN、JASON所簽訂之聘僱外籍英語教師契約書 ，約定其等領取每月高達75,000元以上之月薪，每週工 作5日，每日工作7小時，除每週至多23節之基本教學時 數（每節50分鐘）外，尚需執行包括教學相關活動、行 政工作及其他指定之工作，故其等需簽到退，並有全勤 獎金、考核獎金等情（見本院卷一第435至437頁）之情 形不同。就兩造約定之僱傭契約內容而言，原告在被告 補習班之工作係接班上課教授英文，按其上課時數計算 薪資，則原告不負責其他行政事務或參與其他活動，仍 屬當然。惟因原告之上課時數多寡影響其所能領取之薪 資數額，是原告就每月業經排定之課程，當不致無故未 到場上課，此種情形之下，並無要求原告簽到退之必要 ，且亦無從要求原告參與被告補習班除接班上課以外之 其他事務。若被告要求原告從事約定外之其他行政事務 或參與活動，需額外付費，亦甚為合理。準此，即使原 告可自行決定部分課程之安排，甚至拒絕被告安排某些 課程，被告仍得藉由所安排課程之多寡，影響原告之行 為決定，對原告已構成相當之間接強制力，自不能據此 謂兩造間不具人格上、組織上之從屬性。 　　⒌原告任職被告補習班期間雖無底薪，薪資多寡係依當月上 課時數計算，惟由勞基法第23條第1項規定：「工資之給 付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期 發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬 者亦同」，足見按件計酬本屬勞動契約工資給付方式之一 ，無從憑此即認兩造為委任關係。又兩造只要有部分從屬 性，即足成立僱傭關係，原告是否可在其他地方兼課，尚 不影響僱傭關係與否之認定。被告此部分所辯，難認有理 。 　　⒍以上，因原告與被告補習班間具有人格上、經濟上及組織 上之從屬性，縱原告在專業教學內容上，仍得享有部分之 獨立性，惟揆諸上開說明，仍應認兩造間契約關係為僱傭 關係。　 　㈢如為僱傭關係，被告於112年8月25日向原告終止僱傭契約， 是否合法？ 　　⒈勞動契約以不定期為原則，除屬於臨時性、短期性、季節 性以及特定性工作得為定期性勞動契約之外，其餘勞動契 約屬於繼續性工作，均強制規定為不定期契約，此觀勞基 法第9條之規定自明。又勞動契約繼續中，除勞工得依其 自由意志自願離職外，雇主非有勞基法第11條、第12條等 所規定之法定終止事由外，不得片面終止勞動契約。勞基 法第11條、第12條分別定有雇主之法定解僱事由，為使勞 工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動，雇主本諸誠 信原則，並基於保護勞工之意旨，應有告知勞工其被解僱 事由及法令依據之義務，且基於保護勞工之意旨，雇主不 得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得就原先所列解僱 通知書上之事由，於訴訟上為變更再加主張，始符「解僱 最後手段性原則」，否則即難認解僱為合法（最高法院96 年度台上字第1921、 101年度台上字第366號、109年度台 上字第1518號判決參照）。 　　⒉本件被告於112年8月25日向原告為終止兩造間契約之意思 表示，兩造當日對話內容，詳如原證2兩造於112年8月25 日之對話（見本院卷一第87至93頁），此為兩造不爭執之 事實。依上開對話，被告於112年8月25日係向原告表示： 「同時非常抱歉。他們讓比利時教師和Uriah的爸爸接手 所有的課。所以你需要找其他的學校了。對此我感到非常 抱歉。」、「非常抱歉。他們說會按照勞保給付遣散費給 你，也會發給你非自願離職證明」等語，並未告知原告有 何合於勞基法第11條、第12條等法定終止勞動契約之依據 及終止事由，難認被告向原告終止勞動契約為合法。被告 亦自承：被告於112年8月25日依民法第549條第1項規定終 止兩造間之委任契約等語，並未告知原告其合於上開勞基 法之被解僱事由及法令依據。雖被告嗣抗辯：若兩造為僱 傭關係，被告係因父親生病需回美國照顧，要出售補習班 ，係依勞基法第11條第1款規定合約終止契約等語。然被 告自承其後其父親身體狀況好轉，加以出售補習班事宜未 成，故決定繼續經營補習班等語（見本院卷二第123頁） 。且被告於112年8月25日向原告終止契約，卻於同月31日 新聘外籍教師教授英文，並於同年10月14日、10月10日在 臉書公開招募外籍教師，有被告提出之聘僱契約書及臉書 PO文截圖在卷可稽（見本院卷一第181、183、467頁）， 足見被告於112年8月25日終止雙方間之勞動契約，不符合 勞基法第11條第1款歇業或轉讓之要件，並非合法，不生 終止之效力，兩造間之僱傭關係仍然存在。 　㈣原告各項請求是否有理由？ 　　⒈給付薪資部分： 　　　按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍 得請求報酬。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生 提出之效力；但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債 權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人 以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受 領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第2 35條及第234條分別定有明文。又債權人於受領遲延後， 需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債 務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前 ，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院 92年度台上字第1979號判決意旨參照）。經查： 　　　⑴被告並未合法終止兩造間之僱傭契約，兩造間僱傭關係 仍屬存在，已如上述。雇主不法解僱勞工，應認其拒絕 受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間 服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬 （最高法院89年度台上字第1405號判決參照）。原告主 張：被告拒絕受領原告之勞務提供，且自112年9月起即 未再給付原告薪資，被告應自112年9月1日起至回復原 告原職前一日止，按月於每月末日給付原告薪資45,859 元等情。被告抗辯：兩造間為委任關係約，被告於112 年8月25日向原告終止委任契約，應屬合法等情，確有 拒絕原告自112年8月25日提供勞務之意。且本件原告在 被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，被告則自 始即認兩造間之契約業已終止，堪認被告自112年8月25 日終止雙方間之勞動契約後，已拒絕受領原告繼續提供 勞務，而有受領勞務遲延之情事，揆諸上開說明，原告 並無補服勞務之義務，並得請求被告自112年8月26日起 至復職前一日止，按月給付薪資。 　　　⑵原告主張：依被告提出之111年3月至112年8月之轉帳紀 錄，原告之平均薪資計算為57,058元等情，此為被告所 不爭執（見本院卷一第377至400頁、卷二第47至49、14 0頁）。兩造復不爭執原告之上開薪資，係按原告上課 時數計算取得，業如前述。準此，以原告離職前，平均 每月均能領取57,058元薪資之情觀之，堪認原告若有到 職排班上課，在正常勞動條件之下，每月當能獲得57,0 58元之工資。原告主張以45,859元為平均薪資作為本件 請求每月薪資之金額，應屬可採。被告抗辯：原告以時 計費，其主張平均薪資無理由云云，難認可採。又原告 任職期間每二週領取一次報酬，亦即月中領取該月上半 月報酬，月底領取該月下半月報酬（見不爭執事項第1 點）。從而，原告依僱傭契約，請求被告應自112年9月 1日起至其復職前一日止，按月於每月末日給付原告45, 859元，核屬有據，應予准許。 　　　⑶給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任，民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支 付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延 利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息 之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率 為百分之5。民法第233條第1項、第203條亦有明文。原 告請求被告應自112年9月1日起至其復職前一日止，按 月於每月末日給付原告45,859元，核屬有據，業如前述 ，此項給付核屬給付有確定期限之債權，被告如屆期未 給付，應負遲延責任。是原告請求被告給付上開薪資自 各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利 息，亦屬有據。 　　⒉提繳勞退部分： 　　　⑴雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞退個人專戶。雇主應為第7條第1項規定 之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。 勞退自勞工到職之日起提繳至離職當日止。雇主應於勞 工到職、離職、復職或死亡之日起7日內，列表通知勞 保局，辦理開始或停止提繳手續，勞退條例第6條第1項 、第14條第1項、第16條前段及第18條分別定有明文。 又勞退條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工 資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定，勞退條例 第3條定有明文。兩造間為僱傭關係，且被告終止勞動 契約不合法，兩造間之僱傭關係仍然存在，業如前述。 又原告前與我國國民結婚，並已取得中華民國居留證， 有其居留證在卷可憑（見本院卷一第187頁），符合勞 退條例第6條、第7條第1項之規定，為適用勞退條例之 勞工，被告應依前揭規定為原告提繳勞退。　　 　　　⑵本件原告離職前六個月之月平均工資為57,058元，原告 主張以月平均工資45,859元計算為可採，業如前述，依 勞退月提繳工資分級表（見本院卷一第189頁），其月 提繳工資為48,200元，每月應提繳之6%勞退為2,892元 。原告主張其自111年2月迄112年4月間受僱於被告，被 告未為原告投保勞保，亦未提繳勞退至原告之勞退專戶 ，直至112年5月被告始為原告投保勞保等情，有原告之 勞保投保資料及勞退個人專戶明細表在卷可憑（見本院 卷一第219至227頁），並為被告所不爭執。則原告依前 揭規定，請求被告按前揭每月應提繳之勞退，提繳自11 1年2月起迄112年4月計15個月之勞退合計43,380元（2, 892×15＝43,380）至原告之勞退專戶，並應自112年9月1 日起迄原告復職日前一日止，按月提繳2,892元至原告 之勞退專戶，核屬有據，應予准許。　 五、綜上所述，被告終止兩造間之僱傭契約並非合法，兩造間之 僱傭契約仍然存在，被告基於僱傭契約有繼續給付薪資予原 告，並依法為原告提繳勞退之義務。從而，原告訴請判決確 認兩造間僱傭關係存在，並依僱傭契約請求判決被告應自11 2年9月1日起迄原告復職日前一日止，於每月末日給付原告4 5,859元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5% 計算之利息，被告並應提繳43,380元至原告之勞退專戶，及 自112年9月1日起迄原告復職日前一日止，按月提繳2,892元 至原告之勞退專戶，均為有理由，應予准許。 六、本件如主文第2、3項所示之判決，係就勞工之給付請求，為 雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，依職 權宣告假執行，並依同條第2項規定，定相當擔保金額，宣 告被告得供擔保免為假執行。至於聲明一屬於確認訴訟，性 質上不適於假執行，是原告此部分假執行之聲請於法無據， 應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　22　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　黃渙文 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明 上訴理由（須附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上 訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　22　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　陳建分

2024-10-22

TCDV-113-勞訴-46-20241022-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第28號 原 告 萬寶華企業管理顧問股份有限公司 法定代理人 徐玉珊 訴訟代理人 陳希賢 被 告 崔展富 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年9月26 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、確認兩造間僱傭關係不存在。 二、被告應給付原告新臺幣33萬7,116元，及自民國113年1月19 日起至清償日止，按年息5％計算之利息。　 三、訴訟費用由被告負擔。 四、本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣33萬7,116元為 原告預供擔保，得免為假執行。　　　　 　　事實及理由 一、原告主張：伊經營勞動派遣事業，被告自民國109年11月30 日起受僱於伊，伊並於同日派遣被告至訴外人亞東工業氣體 股份有限公司（下稱亞東公司）擔任工安人員，嗣亞東公司 以被告表現不佳為由，要求伊撤換被告，因伊當時無適當職 缺轉派，遂於110年2月5日以勞動基準法（下稱勞基法）第1 1條第5款事由資遣被告（下稱第一次資遣），惟第一次資遣 經本院111年度勞訴字第43號判決認資遣不合法確定，故兩 造僱傭關係繼續存在，伊亦依該前案確定判決於111年7月29 日一次性支付被告自110年2月6日起至111年6月份之原領工 資總額（扣除被告於其他公司就業之中間收入），伊並按月 支付被告新臺幣（下同）6萬6,000元。伊基於兩造間之僱傭 關係，於111年7月13日由業務主管與被告商談轉派工作事宜 ，其後伊亦積極為被告轉派工作，且儘量選擇與被告學經歷 相關之職缺，即便未能順利媒合，伊亦提供被告得由伊逕行 安排派任之作業員職務，其中工資少於原領工資之職缺，伊 亦表示願予以補足至與原領工資相同，然被告就此或不予回 應，或僅泛稱「有違確定判決」、「勞動條件有重大不利變 更」、「有違法爭議」云云，伊多次向被告詢問其認為有違 法疑慮之具體理由為何，但均未獲被告說明，且被告均拒絕 前往面試或任職，伊不得不於111年11月7日依勞基法第11條 第5款規定預告資遣被告，是兩造間僱傭關係自111年11月27 日起即不存在。又伊已合法資遣被告，則被告所受領之112 年1月至5月份薪資共33萬7,116元即屬不當得利，伊自得依 民法第179條規定，請求被告返還溢領之薪資33萬7,116元等 語，聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係不存在。㈡被告應給 付原告33萬7,116元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按年息5％計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以：伊曾多次以電子郵件提醒原告之行為有違法之虞 ，建請尋求專業人士協助安排伊之工作，又兩造間勞動契約 原約定之工作地點在新竹縣寶山鄉之新竹科學園區內，工作 內容為Safety Staff，伊通勤時間僅需3分鐘，然原告指派 之工作地點卻分別位於桃園市龍潭區、新竹縣新豐鄉、新竹 縣湖口鄉，與原約定工作地點相距甚遠，通勤時間長達10倍 ，且增加長途路程之交通風險，係對伊勞動條件不利之變更 ，且未予必要之協助，亦未考量伊本人及家庭之生活利益； 又伊為專門職業及技術人員高等考試及格，領有行政院公共 工程委員會頒發之職業衛生科技師證書，具相當專業程度， 然原告指派伊從事作業員，與原勞動契約約定之工作型態不 符，且作業員工作為低專業、重覆作業之勞力性業務，更須 久站，顯係對伊之勞動條件作不利之變更。伊多次提供原告 有關稅務、勞動條件、就業服務等適法性或法律遵循之建議 ，顯無不能勝任工作之情形，況原告於591求職網上尚有大 量人資主管、特助等各類職缺需求情況下，將擁有職業衛生 、勞動條件、就業服務等專業之伊調派擔任作業員，顯非企 業經營上所必須，且有不當動機及目的，意圖以調動為名， 行逼退之實。故原告違法行使調動、書面告誡及解僱行為， 自屬無效。再伊早於111年7月13日即以電子郵件請求原告安 排與原勞動契約約定之勞動條件相符之工作，其後於同年9 月23日、27日、28日及同年10月3日多次請求，然原告不願 依伊之請求安排工作，更違法解僱伊，顯見原告拒絕受領伊 提出之給付，應負遲延責任，伊自得依民法相關規定請求原 告給付報酬等語置辯，聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判 決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造均不爭執： 　㈠兩造於109年11月30日簽訂派遣工作協議書、人員派遣確認書 ，約定由原告派遺被告至亞東公司，擔任安全維護人員，約 定每月工資為6萬6,000元。 　㈡原告於110年2月5日依勞基法第11條第5款不能勝任工作為由 資遣被告，被告因而對原告提起確認僱傭關係等之訴，經本 院於111年6月27日以111年度勞訴字第43號判決確認兩造間 僱傭關係存在（原告未上訴，已確定）。 　㈢原告分別於111年7月13日、同年9月2日及同年月8日、22日、 26日、27日、同年10月4日及同年月21日、同年11月1日為被 告推介或安排職缺（職缺工作內容詳見本院卷第195-201頁 附表一），經被告以原告指派之工作有違反確定判決、勞動 條件有重大不利變更、有違法爭議等理由拒絕接受。 四、本院之判斷： 　㈠原告依勞基法第11條第5款規定，於111年11月27日終止兩造 間之勞動契約，為合法，是原告請求確認兩造間僱傭關係不 存在，為有理由： 　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨 ，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲 達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能 力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上「能為而不為」、「 可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務 ，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情 況下，應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符「解僱最後 手段性原則」（最高法院111年度台上字第1820號、110年度 台上字第74號、109年度台上字第1516號民事判決意旨參照 ）。 　⒉按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合 下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機 及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資 及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工 體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必 要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10 條之1定有明文。 　⒊查兩造簽訂之派遣工作協議書第2條約定：「茲因甲方（即原 告）與Air Liquide（以下簡稱「客戶」）簽訂派遣服務契 約（以下簡稱「客戶契約」），為履行客戶契約，甲方特聘 用乙方（即被告），並派遣乙方至客戶指定之處所從事Safe ty Staff工作（以下簡稱「派遣工作」，但派遣工作之內容 可能因客戶契約變更而變動，乙方同意接受），雙方同意按 本協議書及附件之「人員派遣確認書」所定條款，規範雙方 間之權利義務。」（見本院卷第23頁）；原告工作規則第3 條第6項規定：「員工應遵守符合勞動基準法調動原則之遷 調、派遣之安排。……」（見本院卷第161頁）。足見被告受 僱於原告，經原告派遺被告至亞東公司，擔任安全維護人員 ，惟原告得依其與亞東公司契約約定變更派遣工作之內容， 並得合理變更派遣之安排。 　⒋查兩造均不爭執原告派遣被告至亞東公司之派遣工作已結束 　　。而原告分別於111年7月13日、同年9月2日及同年月8日、2 2日、26日、27日、同年10月4日及同年月21日、同年11月1 日為被告推介或安排職缺（職缺工作內容詳見本院卷第195- 201頁附表一），起初依被告資歷推薦安排公共工程之工安 工程師職缺，但雙方條件無法達成合致，因未能順利媒合被 告原擔任之工安職務，原告復提供被告可直接派任之作業員 、技術員職務，並表明工資會補足至被告原領工資數額，惟 均經被告以原告指派之工作有違反確定判決、勞動條件有重 大不利變更、有違法爭議等理由拒絕接受等情，有原告業務 主管與被告於上開期間往來之電子郵件可憑（見本院卷第77 -153頁）。觀諸原告確有按被告資歷推薦安排工安工程師職 缺，雖因雙方條件因素未能順利媒合，亦提供被告得由原告 逕行派任之作業員、技術員職缺，且將工資補足至被告原領 工資數額，堪認原告為被告推介、安排各該職缺，係基於企 業經營所必須，且對被告之工資及其他勞動條件，未作不利 之變更，又各該派遣工作均為被告體能及技術可勝任。再被 告固抗辯原告指派之工作地點分別位於桃園市龍潭區、新竹 縣新豐鄉、新竹縣湖口鄉，與原工作地點相距甚遠，通勤時 間由原本之3分鐘變成10倍等語，就通勤時間部分，核與原 告主張以Google Map查詢，自被告住所開車，車程約30-35 分鐘一致（見本院卷第293-297頁之查詢結果），然而依目 前一般薪資所得人之通勤狀況及現時交通運輸等考量，尚在 合理通勤時間範圍內，並未達令一般人無法忍受之特別不利 情形，難謂有工作地點過遠情事。綜上，原告並未違反勞基 法第10條之1規定。 　⒌依前⒋所述，原告除按被告資歷推薦安排工安工程師職缺，亦 提供多項其他派遣職缺予被告，其中提供被告得由原告逕行 安排派任之作業員職務工資少於原領工資者會補足至與原領 工資相同，堪認原告已盡力提供工作職缺予被告以善盡雇主 之義務，惟均遭被告拒絕，堪認被告主觀上拒絕履行新派遣 工作，屬「能為而不為」、「可以做而無意願做」，而有未 能履行勞務給付義務情狀，已達不能勝任工作之程度。且被 告雖拒絕提供勞務，然原告於此段期間仍持續付薪，並陸續 提供可供選擇之職缺予被告，原告復分別於111年9月30日、 同年10月4日、同年11月1日書面告誡被告督促其明確說明拒 絕派遣工作及所指原告違反勞動條件之理由（見本院卷第12 5、131-133、149頁），並於111年10月21日以電子郵件告知 被告如再無正當理由拒絕職缺，將終止與被告之勞動契約（ 見本院卷第149頁），待兩造已無從就履行勞務之職務達成 合致時，始依勞基法第11條第5款規定，終止兩造間勞動契 約，無違解僱最後手段性原則，其解僱為合法，兩造間勞動 契約因此終止。被告抗辯其遭原告違法解僱云云，並非可採 。 　⒍從而，原告於111年11月27日依勞基法第11條第5款規定，終 止兩造間勞動契約，無違解僱最後手段性原則，其解僱為合 法，兩造間勞動契約因此終止。原告請求確認兩造間僱傭關 係不存在，為有理由。　　　　 　㈡原告依民法第179條規定，請求被告返還所受領之112年1至5 月份薪資33萬7,116元，為有理由： 　　按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利 益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同，民法第 179條定有明文。查原告主張被告執前案確定判決，聲請強 制執行其對原告自112年1至5月份之薪資債權，受償33萬7,1 16元乙情，被告並未爭執，並有匯出匯款/扣款通知書可證 （見本院卷第193頁）。惟兩造間之僱傭關係已於111年11月 27日合法終止，已如前述，則被告自斯時起已無自原告受領 薪資之法律上原因，竟自原告受領112年1至5月份之薪資33 萬7,116元，致原告受損害，是原告依民法第179條規定，請 求被告返還33萬7,116元，即屬有據。 五、綜上所述，原告訴請確認兩造間僱傭關係不存在，並依民法 第179條規定，請求被告返還33萬7,116元，及自起訴狀繕本 送達翌日即113年1月19日（見本院卷第235頁）起至清償日 止，按年息5％計算之利息（民法第203條、第229條第2項、 第233條第1項本文規定參照），為有理由，應予准許。 六、本判決第二項所命給付之金額未逾50萬元，爰依職權宣告假 執行，並酌定相當之金額准被告預供擔保後得免為假執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳筠諼 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王曉雁

2024-10-18

TPDV-113-勞訴-28-20241018-2

勞訴
臺灣彰化地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣彰化地方法院民事判決 112年度勞訴字第40號 原 告 林琦雯 訴訟代理人 廖啓彣律師(法扶律師) 被 告 拼鮮水產行 法定代理人 李鑄鋒 訴訟代理人 陳振吉律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9 月20日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新台幣311,020元，及其中新台幣15,800元部分 自112年10月10日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利 息；新台幣295,220元部分自113年5月29日起至清償日止，按週 年利率百分之五計算之利息。 被告應提繳勞工退休金新台幣1,515元至原告設於勞動部勞工保 險局之勞工退休金專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之八，餘由原告負擔。 本判決第一、二項得假執行；惟被告如各以新台幣311,020元、 新台幣1,515元為原告供擔保後，得免為假執行。 事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列 各款情形之一者，不在此限：二、請求之基礎事實同一者。 三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告原起訴聲明第二項請求： 被告應給付原告新臺幣（下同）15,800元，及自民國（下同 ）112年10月10日起至清償日止，按週年利率百分之五計算 之利息；嗣狀達被告後之113年5月28日變更訴之聲明第二項 為：被告應給付原告331,200元，其中15,800元部分及自112 年10月10日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息 ；其中315,420元部分及自113年5月29日起至清償日止，按 週年利率百分之五計算之利息。核其訴之變更、追加之基礎 事實同一，且係擴張應受判決事項之聲明，於法尚無不合， 應予准許。 二、原告方面： （一）聲明求為：⑴確認兩造間之僱傭關係存在。⑵被告應給付原 告331,200元，其中15,800元部分及自112年10月10日起至 清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；其中315,42 0元部分及自113年5月29日起至清償日止，按週年利率百 分之五計算之利息。⑶被告應給付自112年9月15日起至原 告復職日止，按月於每月10日給付原告57,197元，及自各 期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之五計 算之利息。⑷被告應提繳111年8月20日至111年9月18日， 勞工退休金1,515元，及自112年9月15日起至原告復職日 止，按月提繳1,584元至原告設於勞動部勞工保險局之勞 工退休金專戶。⑸訴訟費用由被告負擔。 （二）原告林琦雯（下稱原告）自民國（下同）111年8月20日起 受僱於被告拼鮮水產行（下稱被告）擔任揀貨、理貨人員 ，工作內容為揀貨、理貨、出貨及現場需要協助事項，每 月薪資約新臺幣（下同）57,197元，被告並每月依法提繳 勞工退休金1,584元至原告於勞工保險局設立之勞工退休 金個人專戶，堪認兩造間之法律關係確屬僱傭關係，合先 敘明。原告在職期間兢兢業業、盡忠職守，並無任何不能 配合被告工作之情事，且鮮少請假，詎料，被告竟於112 年9月15日以原告無法配合調度為由，不經預告，竟以訊 息無預警資遣原告，並於同日將原告勞保、健保退保轉出 ，經原告詢問公司老闆及主管均未得到回覆。針對被告上 開明顯違法之解雇行為，原告於112年9月27日向彰化縣勞 工局申請勞資爭議調解，然被告雖有派人出席112年10月1 4日召開之勞資爭議調解會，卻未授權代表人處理權限， 致調解不成立（原證1）。 （三）按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契 約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不 可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有 減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對 於所擔任之工作確不能勝任時」，勞動基準法第11條定有 明文。次按「勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙 方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係， 其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契 約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他 之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因 素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工 作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍， 因此雇主解僱勞工時，應要求雇主對終止契約之採用是為 對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有 其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。申言之， 須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法 改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段 性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照 ）」，參照臺灣高等法院臺中分院110年度重勞上更一字 第1號民事判決意旨。再按「同法第11條、第12條分別規 定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面 臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其 被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨 意改列其解僱事由，始符『解僱最後手段性原則』」，參照 最高法院101年度台上字第366號、最高法院96年度台上字 第2630號判決意旨。 （四）經查，原告自111年8月20日起任職於被告擔任揀貨、理貨 人員，工作內容為揀貨、理貨、出貨及現場需要協助事項 ，觀原告112年4月起至同年8月止之打卡表（原證2），可 見原告盡忠職守，幾乎天天加班，每天工作時長，請假亦 鮮少為之，並無任何不能配合被告工作之情事，然被告卻 以原告無法配合調度等事由，於112年9月15日以通訊軟體 通知原告可以先休息一陣子，經原告表示僅需休息一天， 隔日可照常上班後，被告卻無預警資遣原告，原告嗣後詢 問非自願休假，是否仍會支付薪資，不但未得被告回覆， 反遭其退出工作群組，再次詢問主管迄今未得回覆，惟原 告並無被告所稱之情事。再者，雇主在解僱員工時，應符 合憲法比例原則及平等原則之保障，本案原告並無被告所 稱之情事，倘若真有被告所稱無法配合調度乙事（此為原 告所否認），被告對此亦未曾向原告表示其有何不能配合 之情形，請原告改善，即逕將原告解僱，顯違反上揭雇主 解僱員工最後手段性之原則，是被告於112年9月15日對原 告所為之解雇並不合法，原告請求確認兩造間僱傭關係仍 然存在，係屬有理。 （五）退步言之，按勞動基準法第16條第1項第2款規定「雇主依 第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，繼續工作 一年以上三年未滿者，於二十日前預告之」，是縱認原告 真有被告所稱不能配合工作之情事（此為原告所否認）， 被告亦應依勞動基準法前揭規定，於20日前預告原告資遣 之意，然被告並未依合法預告期間告知原告，逕於112年9 月15日當日無預警資遣原告，並於同日將原告勞、健保退 保轉出，被告之解僱顯然悖於法令，原告請求確認兩造間 僱傭關係仍然存在，於法無違。　　　 （六）按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限 內為他方服勞務，他方給付報酬之契約」；「報酬應依約 定之期限給付之」；「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無 補服勞務之義務，仍得請求報酬」，民法第482條、同法 第486條前段、同法第487條分別定有明文。次按「平均工 資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以 該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作 期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工 資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之 平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得 金額百分之六十者，以百分之六十計」，勞動基準法第2 條第4款定有明文。經查，原告自111年8月20日起任職於 被告，工作期間滿6個月，是依前揭規定，原告於112年9 月15日前5個月薪資分別為72,057元（112年4月）、72,45 7元（112年5月）、56,057元（112年6月）、51,757元（1 12年7月）、46,457元（112年8月）（原證4：原告112年4 月起至同年8月止之薪資袋）、15,800元（112年9月1日至 15日）（參原證3），是原告在被告處任職期間之平均月 薪資為57,197元。 （七）請求之內容： 　　⑴原告112年9月1日至15日期間仍有到被告處上班（原證3： 原告9月份上班時間表），依前揭規定，被告仍應給付原 告該期間之薪資，即15,800元，及加班費315,420元，共 計331,200元；加班費部分為：（詳細時間如附表一至十 ） 1.111年8月20日至111年8月31日，平日加班共11小時，休息 日及例假日加班共9小時，時薪為168元，加班費5,152元 。 2.111年9月1日至111年9月30日，平日加班共22小時，休息 　　日及例假日加班共49小時，國定假日加班共7小時，時薪 　　 為200元，加班費25,000元。 3.111年10月1日至111年10月31日，平日加班共5小時，休息 　　 日及例假日加班共41小時，國定假日加班共8小時，時薪 　　 為200元，加班費17,267元。 4.111年11月1日至111年11月30日，平日加班共3小時，休息 　　 日及例假日加班共50小時，時薪為200元，加班費16,400 　　 元。 5.111年12月1日至111年12月31日，平日加班共13小時，休 　　 息日及例假日加班共46小時，時薪為200元，加班費19,00 　　 0元。 6.112年4月1日至112年4月30日，平日加班共82小時，休息 　　 日及例假日加班共103小時，國定假日加班共16小時，時 　　 薪為200元，加班費70,000元。 7.112年5月1日至112年5月31日，平日加班共82小時，休息 　　 日及例假日加班共80小時，時薪為200元，加班費53,200 　　 元。 8.112年6月1日至112年6月30日，平日加班共64小時，休息 　　 日及例假日加班共60小時，國定假日加班共13小時，時薪 　　 為200元，加班費50,934元。 9.112年7月1日至112年7月31日，平日加班共26小時，休息 　　 日及例假日加班共70小時，時薪為200元，加班費32,467 　　 元。 10.112年8月1日至112年8月31日，平日加班共30小時，休息 　　 日及例假日加班共51小時，時薪為200元，加班費26,000 　　 元。 ⑵被告於112年9月15日係違法資遣原告而不生合法終止之效 力，兩造間僱傭關係仍繼續存在，已如前所述，被告不法 解僱原告，加上原告於被告無預警資遣隔日仍前往工作地 點，欲按原工作內容正常提供勞務，卻遭被告拒絕，打卡 表亦遭被告收走，經詢問主管卻未得回覆（原證5），足 徵被告已拒絕原告繼續服勞務，而原告於被告違法終止勞 動契約前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦可繼續提 供勞務；且原告於112年9月15日遭被告違法解僱後，亦未 另受僱於他人，被告既拒絕受領原告提供勞務，自應負受 領遲延之責。再者，被告於受領遲延中，原告無須催告被 告受領勞務，而被告須再表示受領之意，或為受領給付作 必要之協力，催告原告給付，其受領遲延之狀態始得認為 終了，然被告並未為上開行為，堪認原告遭被告非法解僱 時已依債務本旨於適當處所及時期提出勞務給付，被告既 拒絕受領原告提供勞務，自應負受領遲延之責，原告則無 須補服勞務，仍得請求報酬。職此，原告依上述規定，於 112年9月15日前5個月在被告處任職期間之平均每月薪資 為57,197元，如前所述，故原告主張被告應自112年9月15 起至原告復職日止，按月於每月10日給付原告57,197元， 及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五 計算之法定遲延利息，實屬有據。 ⑶原告得請求被告提繳111年8月20日至111年9月19日勞工退 休金1,515元，及自112年9月15日起至復職日止，按月提 繳1,584元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專 戶：按「雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶」 ；「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每 月工資百分之六」，於勞工退休金條例第6條第1項及第14 條第1項分別定有明文。次按「雇主未依該條例之規定， 按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專 戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條 例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退 休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額 繳納至其勞退專戶，以回復原狀」，最高法院院101年度 台上字第1602號判決要旨參照。經查，原告自111年8月20 日起任職於被告，被告卻於111年9月19日方投保勞保（原 證6：被保險人投保資料表），並未依法提繳退休金至原 告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，職此之由， 原告依勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項規定， 請求被告提繳自111年8月20日起至111年9月19日止之勞退 金1,515元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專 戶，為有理由，應予准許。 ⑷次查，被告於112年9月15日終止兩造間之僱傭契約，不生 合法終止之效力，兩造間僱傭關係仍繼續存在，已如前述 。又原告主張自112年9月15日起至其復職日止之薪資每月 為57,197元，為有理由，業如前所述，是對照勞工退休金 月提繳工資分級表（即每月應以57,800元之月提繳工資計 算），被告依法應按月為原告提繳勞工退休金之數額為3, 468元（57,800×6％＝3,468），原告於此範圍，依前揭規定 ，先請求被告應自112年9月15日起至原告復職日止，按月 提繳1,584元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金 專戶，於法有據。 （八）原告與被告間僱傭關係於111年12月至112年3月27日間並 未中斷，應屬不定期契約： ⑴按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短 期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作 應為不定期契約。…定期契約屆滿後，有下列情形之一， 視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對 意思者。…前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用 之。」、「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節 性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作： 係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內 者。」勞動基準法第9條第1項前段、第2項第1款及第3項 訂有明文。 ⑵經查，原告與被告間工作契約雖未簽立有紙本契約，然勞 動契約屬諾成契約，雙方經意思表示一致契約即為成立。 惟查，雙方就勞動期間並未約定有期限，且觀諸被告於PT T Job版（原證7：拚鮮水產行徵才啟事）、Facebook拚鮮 水產-足度男直播買賣粉絲專頁（見原證7）上張貼理貨人 員之徵才啟事，亦未載明需用人員之契約時長或勞動期限 ；此外，原告於111年12月暫離工作崗位數月，乃係因配 合被告人力調配而為之，且原告直至112年3月27日繼續工 作至同年9月15日，此觀原告之勞保投保資料（見原證6） 可知被告於111年9月19日為原告投保勞保後，直至原告遭 違法資遣之日(即112年9月15日)止皆為投保持續狀態而未 中斷，可見原告與被告於111年9月至112年9月間之僱傭關 係應認係同段勞動契約關係，而非如被告所稱原告有於11 2年3月27日再次與被告締約之情形。是以原告受雇於被告 後一年內之工作期間實際上已超過6個月以上，原告與被 告間之雇用關係應屬不定期勞動契約。 ⑶退步言之，縱認原告與被告間僱傭關係曾於111年12月底即 為終止（假設語氣，原告否認之），惟原告仍於112年3月 27日繼續至被告公司提供勞務，被告受領勞務之時亦未即 表示反對意思，且原告從事者依被告113年1月8日答辯狀 及113年9月10日答辯(三)狀所稱係屬臨時性之定期勞動契 約，依勞動基準法第2項第1款及第3項規定，原告與被告 僱傭關係仍應視為不定期契約，併予敘明。 （九）原告與被告間僱傭性質為繼續性工作，應屬不定期勞動契 約： ⑴按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短 期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作 應為不定期契約。」勞動基準法第9條第1項前段定有明文 已如前述。 ⑵次按「必須為臨時性、短期性、季節性或特定性之工作， 且非繼續性工作，始得為定期契約。除此之外，均為不定 期契約。又依勞動基準法之規範內容與我國勞動市場之契 約型態觀察，勞工所從事之工作，係以繼續性工作為一般 常態，非繼續性工作為例外。而所謂『繼續性工作』，係指 雇主有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍 生之相關職務工作而言。」臺灣高等法院臺南分院102年 度勞上易字第5號民事判決參照；「按不定期勞動契約所 需具備之『繼續性工作』，係指勞工所擔任之工作，就該事 業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並 非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定 目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以 勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否 具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行 之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作 即具有繼續性。」最高法院103年台上字第2066號民事判 決、最高法院110年度台上字第17號民事判決意旨參照； 「僱傭契約究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容 及性質是否具有繼續性為準，不受所簽訂勞動契約之書面 形式所拘束…。被上訴人之工作內容為『超市包裝場品項出 貨單/單位計價業務』、『日用品販售業務』、『學午餐出貨 單記帳業務』，屬農會日常營運之業務，為有繼續性之工 作，兩造雖以定期契約方式訂約，應認系爭契約為不定期 僱傭契約。」最高法院109年度台上字第1005號民事判決 參照。 ⑶復按「另因應市場需要，從事調理食品及其他果汁之生產 而召募之勞工，按果汁尚非屬不得儲存之產品，雇主得視 淡旺季情形調配適當人力，且調理與生產亦為事業單位內 經常性工作，尚不得依前揭條文規定，簽訂定期契約。」 行政院勞工委員會87年04月13日（87）台勞資二字第0134 95號函參照；「至於實務上認定工作職務是否為非繼續性 當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之 職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約 工(編按：形式上為定期契約者)同時從事該相同工作，如 有之，則應視為有繼續性工作之認定參據。」行政院勞工 委員會89年03月31日（89）台勞資二字第0011362號函參 照。 ⑷經查，被告於經濟部公司登記之營業項目有：水產品批發 業、農產品零售業、畜產品零售業、水產品零售業、家具 、寢具、廚房器具、裝設品零售業、日常用品零售業等等 （原證8：經濟部商工登記查詢結果），足認被告係以販 賣各式實體產品為業務重心之零售業者，並以批發、零售 為其有意持續維持之經濟活動；且被告於113年1月8日答 辯狀及113年9月10日答辯(三)狀亦皆自承：「因被告直播 銷售之商品種類繁多，每日因銷售商品之數量及種類與直 播觀眾人數不一，銷量不定，如銷量大增或季節性商品銷 售旺季時，被告於僱用之正職員工外，亦會於直播開始前 或結束後，僱用臨時性之理貨人員，協助處理直播商品包 裝、出貨效能。」顯見原告所任職之工作職稱確為「撿貨 、理貨、出貨人員」（見原證），其工作內容包含「商品 包裝、出貨」等零售產業日常營運之業務，而與被告過去 持續不間斷進行之業務相關聯，是依上開最高法院見解， 原告從事此工作項目為有繼續性之工作，應認係繼續性工 作無疑，故原告與被告間僱傭契約應為不定期僱傭契約。 三、被告方面： （一）兩造間並無不定期僱傭關係存在： ⑴按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期 性、季節性及特定性工作得為定期契約；本法第9條第1項 所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定 認定之：一、臨時性工作：係指無法預測之非繼續性工作 ，其工作期間在6個月以內者。二、短期性工作：係指可 預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作： 係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性 工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係 指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一 年者，應報請主管機關核備。勞動基準法第9條第1項前段 、勞動基準法施行細則第6條分別定有明文。 ⑵原告雖聲稱被告為其投保之勞工保險，自111年9月19日至1 12年9月15日止皆為投保持續狀態並未中斷，且其係因發 生車禍而於111年12月暫離工作崗位數月，故其與被告間 之僱傭關係自111年12月至112年3月27日間並未中斷，且 原告從事之工作內容，其性質為有繼續性之工作，應認係 繼續性工作無疑，兩造間之僱傭關係應為不定期僱傭契約 云云。惟，原告所述均與事實不符，並非真實，被告極力 否認之。且原告均係於被告所屬正職人員以口頭或於LINE 群組(名稱：外場小幫手)公告所需人力，兩造成立以當日 工作時數為存續期間之臨時性定期勞動契約後，原告始會 前至被告工作，本件並無勞動基準法第9條第2項第1款所 列情形，且亦與同法9條第3項無涉，故本件自無勞動基準 法第9條第2、3項規定之適用餘地。本件原告所為主張， 實非有據，委無足採。 ⑶又原告是否係因車禍事故而於111年12月後即未前來被告工 作，未再與被告締結臨時性之定期勞動契約，應在所不問 ，甚至原告有於111年11月17日至同年12月12日間，前至 金富貴茶行受僱工作(見原證六投保資料表)，亦均與被告 無關，此本即為原告對於工作型態之選擇自由，為其工作 自由，被告與原告間僅係臨時性定期勞動契約之合作，本 即無從加以限制或干涉。至於被告之所以未即時辦理原告 勞工保險之退保事宜，乃係衡諸兩造已有多次締結臨時性 之定期勞動契約之合作，且原告仍為臨時性理貨人員之LI NE群組(名稱：外場小幫手)群組成員，將來仍有機率再次 合作，同時因處於年底銷售旺季，被告忙於銷售出貨等業 務，實無暇辦理退保事宜，且未即時辦理勞保退保事宜亦 應無損害原告權利，故索性將原告勞保退保乙事擱置待辦 ，自不得遽而推認兩造間持續存在僱傭關係，為不定期勞 動契約。另被告之徵才啟事僅係簡略初步之人力徵求公告 ，詳細勞務契約內容均須經雙方進一步議定，相關啟事縱 未載契約時長或勞動期限，亦不能率爾謂之為不定期僱傭 關係。 ⑷本件被告係經營網路直播銷售業務之業者，乃透過於網路 平台以直播方式向觀眾介紹商品，吸引觀眾下單購買，因 被告直播銷售之商品種類繁多，每日因銷售商品之數量及 種類與直播觀眾人數不一，銷量不定，如銷量大增或季節 性商品銷售旺季時，被告會於直播開始前或結束後，僱用 臨時性之理貨人員，協助處理直播商品包裝、出貨效能， 此類臨時性員工，上班時間均由被告於前一日或當日依直 播訂單數量評估商品包裝出貨所需人力後，由被告所屬正 職人員以口頭或於LINE群組(名稱：外場小幫手)公告(見 被證一)，LINE群組內之臨時性人員得自行評估是否與被 告締結臨時性之定期勞動契約，自由決定是否前來被告工 作，並無任何拘束，定期僱傭關係於當天工作時數完成後 即終止，而薪資則按臨時性員工當天實際工作時數計算， 被告於每月月底統計各該工作時數計算薪資後，由臨時性 員工於次月10日前來被告領取，臨時性理貨人員與被告間 僅為臨時性之定期僱傭關係，據如前述。而本件原告乃於 111年9月至12月間，以及112年3月27日至9月14日間，零 散至被告從事臨時性之理貨人員，其每日工作時數不定， 每次工作期間不超過6個月，薪資按每小時200元計算，勞 動契約存續期間以當天工作時數決定(見原證二)，上情業 為原告提出之原證一勞資爭議調解時所自承(見原證一)， 是兩造間僅為臨時性之定期僱傭關係，且自合於勞動基準 法第9條第1項前段及勞動基準法施行細則第6條之規定， 於法並無不符，堪予認定。益徵兩造間並無不定期僱傭關 係存在，原告主張與被告間存在不定期僱傭契約存在，並 非屬實。再者，原告所從事之包裝、出貨等理貨事務，為 任意他人均可勝任之工作，並無工作事務上之專業性及不 可替代性，原告於當天工作時數結束後，其工作事務即已 完結終了，任何人力皆可隨時替代、補足原告之勞務給付 ，均得接續處理包裝出貨等理貨事務，在理貨事務性質上 及被告直播事業營運上，對原告之勞務給付需求僅為臨時 性，並無持續性需要。是原告從事之包裝、出貨等理貨事 務，僅為臨時性之工作，並非繼續性工作，應可認定。本 件原告主張其所為工作事務係屬繼續性工作，與被告間為 不定期僱傭契約，洵非有據，並無理由。 （二）原告請求被告給付薪資部分 ⑴112年9月15日前之薪資部分：按所謂往取債務，係指以債 務人之住所為清償地之債務而言，此種債務，必須債權人 於清償期屆滿後至債務人之住所收取時，債務人拒絕清償 ，始負給付遲延責任，最高法院69九年台上字第1280號著 有判例。查原告與被告簽訂之定期勞動契約，係約定原告 每月應領取之薪資，由原告於次月10日至被告領取，就被 告而言乃往取債務，係以被告所在地為清償地，而原告11 2年9月工作之時數為79小時，以每小時200元計算，原告 得領取之薪資為15,800元，原告應於112年10月10日親自 被告所在地領取，然原告於112年10月10日並未前來清償 地即被告所在地領取薪資，則原告請求被告給付112年9薪 資及遲延利息，自屬無據，應由原告親至領取。 ⑵關於112年9月15日以後之薪資部分：按工資指勞工因工作 而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、 計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。勞基法第2條第3款定有明文。查 原告與被告間本僅存在臨時性勞動契約，被告自112年9月 15日起，已不再與原告締結臨時性勞動契約，且原告既未 至原告工作，自不得請求被告給付薪資，則原告起訴請求 被告自112年9月15日起至復職日止，按月給付57,197元及 遲延利息，並無理由 （三）原告請求提繳退休金部分：按雇主應為適用勞工退休金條 例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退 休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得 低於勞工每月工資6%；依本條例第14條第1項至第3項規定 提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額， 依月提繳分級表之標準，向勞保局申報；此觀勞工退休金 條例第6條第1項、第14條第1項及同條例施行細則第15條 第1項規定即明。查原告於被告任職期間，被告均確實按 原告之投保薪資，按月提繳退休金至其退休金個人專戶， 被告查無原告自111年8月20日至9月19日之工作紀錄及薪 資給付資料，且被告自112年9月15日起，已不再與原告締 結臨時性勞動契約，亦無庸給付薪資予原告，自毋庸再依 勞工退休金條例，按月提繳退休金至原告之退休金個人專 戶，則原告請求被告給付111年8月20日至9月19日之勞退 金1,515元，及自112年9月15日起按月提1,584元，亦屬無 據。 （四）退萬步言，倘鈞院認屬不定期勞動契約(被告極力否認之) ，則兩造間之僱傭關係業經合法終止： ⑴按有左列情事之一者，雇主得預告勞工終止勞動契約：二 、虧損或業務緊縮時。勞動基準法第11條第2款規定甚明 。 ⑵查被告111年7-8月之銷售額總計為112,819,099元；111年9 -10月之銷售額總計為82,095,232元，而於次年度同期即1 12年7-8月之銷售額總計為91,155,366元；112年9-10月之 銷售額總計為76,882,732元。可見被告112年7月至10月之 銷售額相較於前年度即111年7月至10月之銷售額有明顯下 降，營運上確有業務緊縮之情，依被告之營業人銷售額與 稅額申報書(被證二)可知，被告依勞動基準法第11條2款 規定，於112年9月15日通知原告終止兩造間勞動契約，並 無違反解雇最後手段性。兩造勞動契約確實已於112年9月 15日合法終止，原告請求確認僱傭關係存在，並無理由。 併請求被告給付自112年9月15日後起迄原告復職之日止， 按月給付原告薪資57,197元及其遲延利息等，均屬無據， 並無理由。 （五）原告民事擴張聲明狀雖稱，其自111年8月20日至同年月31 日，平日加班11小時，休息日及例假日加班9小時；自111 年9月1日至同年月30日，平日加班22小時，休息日及例假 日49小時；自111年10月1日至同年月31日，平日加班5小 時，休息日及例假日加班41小時，國定假日加班8小時； 自111年11月1日至同年月30日，平日加班3時，休息日及 例假日加班50小時；自111年12月1日至同年月31日，平日 加班13小時，休息日及例假日加班46小時；自112年4月1 日至同年月30日，平日加班82小時，休息日及例假日加班 103小時，國定假日加班16小時；自112年5月1日至同年月 31日，平日加班82小時，休息日及例假日加班80小時；自 112年6月1日至同年月30日，平日加班64小時，休息日及 例假日加班60小時，國定假日加班13小時；自112年7月1 日至同年月31日，平日加班26小時，休息日及例假日加班 70小時；自112年8月1日至同年月31日，平日加班30小時 ，休息日及例假日加班51小時等語，而請求追加自111年8 月20日起迄112年8月31日止之加班費合計315,420元云云 。惟被告並不同意原告所為訴之追加，其追加部分要屬於 法未合，應予駁回。再者，原告所述與事實不符，均非真 實，被告均否認之，原告之主張顯屬無據，委無足採。 （六）再者，依勞基法第36條第1項規定，勞工每七日中應有二 日之休息，其中一日為例假，一日為休息日，而該規定之 例假與休息日本得為週一至週日中之任一日，非必然為每 週之週六或週日。從而，原告民事擴張聲明狀並未敘明其 所謂平日加班、休息日及例假日加班、國定假日加班，究 係各指何許日期之出勤狀況，且其所主張之加班時數係如 何認定、計算，其加班費又係如何計算而來，此等重要事 項均無從辨別，原告自應予以補正。故此，原告應釋明其 所稱加班期間之各該工作日性質、出勤情況及加班費之計 算依據，亦即原告應逐一敘明何日期為平日，何日期為休 息日及例假日，所指國定假日又為何日，以及各該日期之 當日出勤狀況為何，扣除當日正常工作時間後之加班時數 為若干，並應提出當日加班費之計算式，詳細列載加班費 之計算方法。是本件原告之主張顯乏其所據，礙難憑採。 （七）原告固提出113年7月26日民事補充理由狀補充說明其追加 請求加班費315,420元之各該加班日期、當日工作日性質 、加班時數等事項。惟原告之補充亦僅止於書狀說明，而 仍未提出與其說明內容完整相對應之證據資料，被告實難 逐項核對勾稽，遑論辨別該說明內容有無違誤，原告之主 張尚非有據，原告自應提出相對應之文書資料以證其實。 抑且，原告該民事補充理由狀亦僅就加班日期、性質及時 數為說明，而關於其追加請求之加班費315,420元係如何 計算而來，仍未予說明，原告自應補充釋明，並應詳細列 載加班費315,420元之計算方法。復查被告係經營網路直 播銷售業務之業者，透過於網路平台以直播方式向觀眾介 紹商品，吸引觀眾下單購買，因被告直播銷售之商品種類 繁多，每日因銷售商品之數量及種類與直播觀眾人數不一 ，銷量不定，如銷量大增或季節性商品銷售旺季時，被告 於僱用之正職員工外，亦會於直播開始前或結束後，僱用 臨時性之理貨人員，協助處理直播商品包裝、出貨效能， 此類臨時性員工，上班時間均由被告於前一日或當日依直 播訂單數量評估商品包裝出貨所需人力後，由被告所屬正 職主管口頭或於LINE群祖(名稱：外場小幫手)公告(見被 證一)，LINE群組內之人員得評估是否與被告締結臨時性 之定期勞動契約，自由決定是否前來被告工作，薪資按員 工實際工作時數計算，定期僱傭關係於當天工作時數完成 後即終止，臨時性理貨人員與被告間僅為臨時性之定期僱 傭關係，薪資則由被告於每月月底統計各該工作時數計算 薪資後，由臨時員工於次月10日前來被告領取。而本件原 告乃係於111年9月至12月間，以及112年3月27日至9月14 日間，零散地前來被告從事臨時性之理貨人員，每日之工 作時數不定，每次工作期間不超過6個月，薪資按每小時2 00元計算，勞動契約存續期間以當天工作時數決定，原告 與被告間僅為臨時性之定期僱傭關係，已如前述。則原告 縱有當日工作超過法定正常工時八小時之情事(被告否認 之)，然兩造間為臨時性之定期僱傭關係，勞動契約存續 期間以當天工作時數決定，於當日工作時數結束後即消滅 ，勞務履行日之性質均屬一般工作日，故應至多以一般工 作日之延長工時為認定與計算即足，自應無適用關於例假 、休息日及國定假日工資計算規定之餘地。本件原告追加 請求平日、例假、休息日及國定假日之加班費315,420元 ，實非有據，於法未合，應無足採。 （八）再者，原告民事補充理由狀所主張關於112年4月至8月間 之各該工作日性質，亦顯有違誤，於法未合。蓋原告自11 1年12月月底即未前來被告工作，未再與被告締結臨時性 之定期僱傭關係，嗣於112年3月27日，原告始再前來被告 工作，從事臨時性理貨人員，復與被告締結臨時性之定期 僱傭關係，每日之工作時數不定，合先敘明。故此，縱係 一般不定期僱傭關係，倘勞工之工作首日為112年3月27日 ，依勞動基準法規定認定勞工例假、休息日時，自應以11 2年3月27日為計算之始，而加計五日工作日後之首次例假 、休息日即應為112年4月1日、同年月2日。由此可悉，原 告該民事補充理由狀以112年4月6日、7日之首次例假、休 息日，以及其餘按七日為一週期計算之例假、休息日之部 份，均與事實不符，要屬違誤，於法未合，委無足採。 （九）末查，在原告前來被告工作之期間，被告均確實按原告之 投保薪資，按月提繳退休金至其退休金個人專戶。且被告 業已先行依勞動部勞工保險局之指示補充提撥退休金至原 告之退休金個人專戶，此觀蓋有臺灣銀行收付章繳款通知 單可明(附件一)。而被告自112年9月15日起，已不再與原 告締結臨時性勞動契約，亦無庸給付薪資予原告，自毋庸 再依勞工退休金條例，按月提繳退休金至原告之退休金個 人專戶，則原告請求被告給付111年8月20日至9月19日之 勞退金1,515元，及自112年9月15日起按月提1,584元，均 屬無據，並無理由。　 四、得心證之理由： （一）原告主張其任職於被告，擔任揀貨、理貨人員之事實，業 據其提出考勤表及薪資袋（均影本）等件為證，被告對此 亦無異議，並經本院依職權調閱原告勞保投保資料核對無 訛，應認原告此部分主張為真實；惟原告主張其係自111 年8月20日起任職，每月薪資57,197元，被告於112年9月1 5日以原告無法配合調度為由，不經預告以訊息無預警資 遣原告，並於同日辦理勞、健保退保事宜，違法解僱並不 合法，請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應給付原告未 付工資及加班費331,200元及利息，並自112年9月15日起 至原告復職日止，按月於每月10日給付原告57,197元，及 自各期利息，及自應提繳111年8月20日至111年9月18日， 勞工退休金1,515元，及自112年9月15日起至原告復職日 止，按月提繳1,584元至原告設於勞動部勞工保險局之勞 工退休金專戶等語，則為被告否認，並以上開言詞置辯。 （二）按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者， 適用民事訴訟法及強制執行法之規定。勞工請求之事件， 雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。文書、勘 驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命 提出者，法院得以裁定處新臺幣三萬元以下罰鍰；於必要 時並得以裁定命為強制處分。當事人無正當理由不從第一 項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實。勞動事 件法第15條、第35條及第36條第1、5項均定有明文。另勞 動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、 季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不 定期契約。定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定 期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九 　　 十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。勞動基準法第 9條第1、3項亦規定甚明。又按當事人主張有利於己之事 實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其 情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條亦有規 定。 （三）經查： 　　⑴本件原告主張其自111年8月20日即受僱於被告一事，雖被 告不否認僱用原告，惟辯稱原告係111年9月19日任職等詞 ；核原告勞保投保資料（本院卷第73至83頁）雖記載原告 係自111年9月19日開始加保，惟此為被告投保日期，不能 證明即係原告任職之始日，且員工出勤紀錄為被告依法應 備置之文書，若被告認原告主張有誤，自應由被告提出正 確之文書證明，然被告迄未提出原告任職期間相關出勤紀 錄，揆諸前揭法條所示，應認依該證物應證之事實為真實 ，故原告主張就職日期為111年8月20日，應為可採。 ⑵原告復主張兩造間之勞動契約為不定期契約等情，亦為被 告否認，辯稱原告於111年12月後即未前來被告工作，未 再與被告締結臨時性之定期勞動契約，甚至原告有於111 年11月17日至同年12月12日間，前至金富貴茶行受僱工作 ，原告乃於111年9月至12月間，以及112年3月27日至9月1 4日間，零散至被告從事臨時性之理貨人員，其每日工作 時數不定，每次工作期間不超過6個月，應屬臨時性之定 期勞動契約等語；查被告所辯核與原告勞保投保資料所示 111年11月17日至同年12月12日投保單位為金富貴茶行之 記載吻合，參以原告提出之考勤表亦僅有112年4月至9月 之記錄，堪認被告所辯原告乃於111年9月至11月間，以及 112年3月27日至9月14日間至被告從事臨時性之理貨人員 等言非虛，故原告二次任職被告期間，均未超過六個月， 期間並得以至其他單位任職，顯係臨時性、短期性之定期 契約，且二次契約間斷時間亦長於三十日，原告主張兩造 間為不定期勞動契約，請求確認僱傭關係存在云云，即非 有理。 　⑶原告主張其112年9月前五個月薪資為72,057元（112年4月 ）、72,457元（112年5月）、56,057元（112年6月）、51 ,757元（112年7月）、46,457元（112年8月）、15,800元 （112年9月1日至15日），每小時200元等情，有原告提出 之薪資袋（本院卷第47至55頁）可證，被告亦不爭執兩造 約定工資為每小時200元，自應以此為計算基準。 （四）兩造間之勞動契約既為臨時性、短期性之定期契約，則原 告請求未付工資、加班費、復職前之工資，及應提撥之勞 工退休金等是否有理，分論如下： 　　⑴112年9月份工資15,800元部分：原告主張被告尚未給付112 年9月份之工資，按原告提出之考勤表應為15,800元等語 ，為被告所不否認，惟辯稱兩造約定為往取債務，應由原 告自行前往領取云云；按工資應全額直接給付勞工，勞動 基準法第22條第2項前段規定甚明，被告辯稱應由原告自 行前去領取，其不負遲延責任等詞，與前揭法條規定不合 ，且被告亦未提出證據證明兩造有此約定，其所辯自不足 採。故原告主張被告應給付112年9月份工資15,800元及自 112年10月10日起至清償日止之法定遲延利息，自屬有據 。　　 ⑵111年8月至112年9月之加班費315,420元部分：原告主張其 有如附表一至十之加班事實，被告應給付其加班費315,42 0元等語，被告雖否認原告主張，辯稱原告為零散地前來 被告從事臨時性之理貨人員，每日之工作時數不定，並無 休息日及例假日之問題，原告應提出確實之計算依據及證 明等詞；按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之 工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內 者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長 工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分 之二以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者， 按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定 休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每 小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再 繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二 以上，勞動基準法第24條定有明文。本件原告係自111年8 月20日開始任職，已如前述，故原告主張111年8月起之加 班費，應為有理，且被告迄未提出原告之出勤紀錄，依前 揭法條所示，應認原告主張之事實為真，惟依原告提出之 如附表一至十之加班時時數，其中依勞保投保資料所示於 111年11月17日至同年12月12日原告係於金富貴茶行任職 ，此期間顯無可能再至被告處工作，被告亦否認原告111 年12月有上班之事實，此部分加班費20,200元（計算式： 1,200+19,000=20,200），應予扣除。故原告得請求被告 給付之加班費為295,220元（315,420-20,200=295,220） 。 ⑶111年8月20日至9月19日之勞退金1,515元部分：原告主張 其自111年8月20日開始任職，已如前述，原告此部分主張 自屬有理。 ⑷112年9月15日起至原告復職日止，按月於每月10日給付原 告57,197元及各期利息，及自112年9月15日起至原告復職 日止，按月提繳1,584元至原告設於勞動部勞工保險局之 勞工退休金專戶部分：兩造間之勞動契約為臨時性、短期 性之定期契約，契約業已終止，已如前述，原告此部分主 張並無理由，不應准許。 （五）綜上所述，兩造間為臨時性、短期性之定期契約，且於11 2年9月14日終止，原告請求確認僱傭關係存在及112年9月 15日起至原告復職日止，按月於每月10日給付原告57,197 元及各期利息，及自112年9月15日起至原告復職日止，按 月提繳1,584元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休 金專戶，並無理由；至於111年8月20日至9月19日之勞退 金1,515元、112年9月份工資15,800元及加班費於295,220 元範圍內，共計291,695元，為有理由。 五、從而，原告據勞動契約之法律關係提起本訴，請求被告於給 付311,020元，及其中15,800元部分自112年10月10日起至清 償日止，按週年利率百分之五計算之利息；其中295,220元 部分自113年5月29日起至清償日止，按週年利率百分之五計 算之利息；及提繳1,515元至原告設於勞動部勞工保險局之 勞工退休金專戶範圍內，即無不合，應予准許；逾此部分之 請求則無理由，應予駁回。 六、本件原告勝訴部分為就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決 ，應依職權宣告假執行；同時宣告雇主得供擔保或將請求標 的物提存而免為假執行。　　 七、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依勞動事件 法第15條、第44條第1、2項，民事訴訟法第79條，判決如主 文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　18　　日 　　 勞動專業法庭法　官　謝仁棠 以上正本係照原本作成。 如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委 任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　18　　日 書記官 余思瑩 附表： 一、111年8月部分 日期 平日/例假日/國定假日 時數 8月25日 休息日加班 9.5小時 8月26日 例假日加班 10小時 8月27日 平日加班 1.5小時 8月29日 平日加班 3小時 8月30日 平日加班 3小時 8月31日 平日加班 2.5小時 二、111年9月部分 日期 平日/例假日/國定假日 時數 9月1日 休息日加班 10小時 9月2日 例假日加班 10小時 9月3日 平日加班 2小時 9月5日 平日加班 2小時 9月6日 平日加班 2小時 9月7日 平日加班 2小時 9月8日 休息日加班 10小時 9月9日 例假日加班 10小時 9月10日 國定假日加班 7小時 9月15日 休息日加班 8小時 9月16日 例假日加班 8小時 9月22日 休息日加班 8小時 9月23日 例假日加班 8小時 9月29日 休息日加班 8小時 三、111年10月部分 日期 平日/例假日/國定假日 時數 10月3日 平日加班 1小時 10月4日 平日加班 1小時 10月6日 休息日加班 9小時 10月7日 例假日加班 8小時 10月10日 國定假日加班 8小時 10月13日 休息日加班 9小時 10月14日 例假日加班 9小時 10月27日 休息日加班 5小時 四、111年11月部分 日期 平日/例假日/國定假日 時數 11月3日 休息日加班 8小時 11月4日 例假日加班 8.5小時 11月7日 平日加班 1小時 11月10日 休息日加班 6小時 11月16日 平日加班 0.5小時 11月17日 休息日加班 6小時 五、111年12月部分 日期 平日/例假日/國定假日 時數 12月1日 休息日加班 11.5小時 12月2日 例假日加班 8小時 12月3日 平日加班 3小時 12月5日 平日加班 1小時 12月8日 休息日加班 11小時 12月9日 例假日加班 9.5小時 12月10日 平日加班 1小時 12月13日 平日加班 1小時 12月15日 休息日加班 8小時 12月16日 例假日加班 5小時 12月20日 平日加班 1小時 12月22日 休息日加班 11小時 六、112年4月部分 日期 平日/例假日/國定假日 時數 4月1日 平日加班 3.5小時 4月3日 平日加班 3.5小時 4月4日 國定假日加班 8小時 4月5日 國定假日加班 8小時 4月6日 休息日加班 11.5小時 4月7日 例假日加班 11.5小時 4月9日 平日加班 6小時 4月11日 平日加班 3小時 4月12日 平日加班 6.5小時 4月13日 休息日加班 12.5小時 4月14日 例假日加班 15.5小時 4月15日 平日加班 0.5小時 4月16日 平日加班 5.5小時 4月18日 平日加班 9小時 4月19日 平日加班 7.5小時 4月20日 休息日加班 9小時 4月21日 例假日加班 11小時 4月22日 平日加班 9小時 4月23日 平日加班 2小時 4月24日 平日加班 2小時 4月25日 平日加班 9小時 4月27日 休息日加班 14.5小時 4月28日 例假日加班 16.5小時 4月29日 平日加班 1.5小時 七、112年5月部分 日期 平日/例假日/國定假日 時數 5月1日 國定假日加班 8.5小時 5月2日 平日加班 8小時 5月3日 平日加班 9小時 5月4日 休息日加班 5.5小時 5月5日 例假日加班 6.5小時 5月6日 平日加班 0.5小時 5月8日 平日加班 1小時 5月9日 平日加班 2.5小時 5月10日 平日加班 6小時 5月11日 休息日加班 4.5小時 5月12日 例假日加班 16小時 5月13日 平日加班 8.5小時 5月14日 平日加班 1小時 5月15日 平日加班 1小時 5月16日 平日加班 1小時 5月17日 平日加班 1.5小時 5月18日 休息日加班 11.5小時 5月19日 例假日加班 8.5小時 5月20日 平日加班 9.5小時 5月21日 平日加班 0.5小時 5月22日 平日加班 1小時 5月23日 平日加班 6小時 5月24日 平日加班 6小時 5月25日 休息日加班 12小時 5月26日 例假日加班 19小時 5月27日 平日加班 0.5小時 5月28日 平日加班 0.5小時 5月29日 平日加班 0.5小時 5月30日 平日加班 7小時 5月31日 平日加班 6小時 八、112年6月部分 日期 平日/例假日/國定假日 時數 6月1日 休息日加班 5小時 6月3日 平日加班 9.5小時 6月4日 平日加班 6.5小時 6月7日 平日加班 9.5小時 6月8日 休息日加班 10小時 6月9日 例假日加班 17小時 6月10日 平日加班 5小時 6月12日 平日加班 6.5小時 6月13日 平日加班 7.5小時 6月14日 平日加班 0.5小時 6月15日 休息日加班 14小時 6月16日 例假日加班 13.5小時 6月17日 平日加班 6.5小時 6月19日 平日加班 2.5小時 6月20日 平日加班 4.5小時 6月21日 平日加班 8.5小時 6月22日 國定假日加班 13小時 6月23日 例假日加班 8.5小時 九、112年7月部分 日期 平日/例假日/國定假日 時數 7月4日 平日加班 1.5小時 7月5日 平日加班 5.5小時 7月8日 平日加班 2.5小時 7月9日 休息日加班 6小時 7月10日 例假日加班 9小時 7月11日 平日加班 0.5小時 7月14日 平日加班 5小時 7月15日 平日加班 5小時 7月16日 休息日加班 8小時 7月17日 例假日加班 8小時 7月19日 平日加班 0.5小時 7月21日 平日加班 5小時 7月22日 平日加班 5.5小時 7月23日 休息日加班 6小時 7月24日 例假日加班 3.5小時 7月25日 平日加班 0.5小時 7月26日 平日加班 6小時 7月27日 平日加班 1小時 7月29日 平日加班 0.5小時 7月30日 休息日加班 6小時 7月31日 例假日加班 9.5小時 十、112年8月 日期 平日/例假日/國定假日 時數 8月1日 平日加班 7小時 8月4日 平日加班 8小時 8月6日 休息日加班 3小時 8月7日 例假日加班 4.5小時 8月8日 平日加班 0.5小時 8月10日 平日加班 1小時 8月11日 平日加班 1小時 8月13日 休息日加班 5小時 8月14日 例假日加班 8小時 8月20日 休息日加班 3小時 8月21日 例假日加班 3小時 8月22日 平日加班 1小時 8月24日 平日加班 6小時 8月25日 平日加班 6.5小時 8月26日 平日加班 4小時 8月27日 休息日加班 6小時

2024-10-18

CHDV-112-勞訴-40-20241018-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第137號 原 告 劉璦薇 訴訟代理人 羅淑菁律師 被 告 江春池即祥圓健康素食自助餐 訴訟代理人 林亮宇律師 陳虹羽律師 李承哲律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9 月25日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 被告應給付原告新台幣2,027元，及自民國113年6月18日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 本判決原告勝訴部分得假執行，但被告以新台幣2,027元為原告 預供擔保，得免為假執行。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加。但請求之基礎事 實同一者，不在此限。被告於訴之變更或追加無異議，而為本 案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。者民事訴訟法第255 條第1項但書第2款、第2項分別定有明文。查本件原告起訴時 ，原聲明請求：1.確認兩造僱傭關係存在，2.被告應自民國11 2年12月9日起至原告復職之日止，按月於次月10日前給付原告 新臺幣(下同）29,000元，及各期應給付翌日起至清償日止， 按週年利率百分之5計算之利息，3.被告應自112年12月9日起 至原告復職之日止，按月提繳退休金1,740元至原告設於勞動 部勞工保險局之勞工退休金個人專戶（下稱系爭個人專戶）， 嗣後迭變更聲明，並於113年9月25日言詞辯論時，追加聲明： 4.被告應給付原告1,002,275元，及自113年6月18日起至清償 日止，按週年利率百分之5計算之利息，業經記明筆錄在卷（ 本院卷第233至234、245頁），其先後請求之基礎事實同一， 均為僱傭關係期間衍生之爭議，且經被告無異議，而為本案之 言詞辯論，核與前開規定相符，應予准許。 貳、實體事項： 一、原告主張： 　㈠原告自112年11月8日起受僱被告，擔任內場工作，負責洗菜 、煎餅、洗鍋盤等工作，每月薪資29,000元。 　1.原告任職期間均善盡其責，然被告於112年12月8日逕對原告 稱：「你做到今天，明天以後不用來了」等語，未告知原告 原因，即口頭終止兩造勞動契約，經原告當場拒絕並表明繼 續提供勞務，且於隔日申請勞動調解，並隨即於同年12月13 日以存證信函通知被告表明願意繼續任職之服勞務之意思， 然被告均未置理，且未給付原告112年12月8日工資1,115元( 計算式：29000÷30＝1115）。其後，兩造再於同年12月27日 經勞資爭議調解不成立。 　2.兩造間並無試用期間之約定，另原告未有經被告多次要求改 善未見成效之情形，並無不能勝任工作之狀況，是被告終止 兩造契約並非合法，則兩造僱傭關係仍存在，被告仍應按月 給付原告工資29,000元，及提繳退休金至系爭個人專戶。 　3.此外，被告工作場所設備老舊，流理台破裂未修繕，致原告 於112年11月30日受有右食指割傷之傷害（下稱系爭傷害） ，屬職業傷害，因此支出醫藥費1,160元，自得請求被告補 償，另並得請求被告賠償原告慰撫金50萬元。 　4.再者，原告受有系爭傷害後，仍盡力工作，卻於嗣後無由遭 被告解僱，且經被告於調解時訛稱：請到原告有夠倒楣等語 （下稱系爭言詞），致原告因此名譽受有損害，被告亦應給 賠償原告慰撫金50萬元。 　㈡為此，爰依勞基法第59條第1項、民法第184條第1項、第195 條第1項之規定提起本訴，並聲明：1.確認兩造僱傭關係存 在，2.被告應自112年12月9日起至原告復職之日止，按月於 次月10日前給付原告29,000元，及各期應給付翌日起至清償 日止，按週年利率百分之5計算之利息，3.被告應自112年12 月9日起至原告復職之日止，按月提繳退休金1,818元至勞保 局設立之原告系爭專戶，4.被告應給付原告1,002,275元（ 計算式：1115＋1160＋500000＋500000＝0000000），及自113年 6月18日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。5. 願供擔保，請准宣告免予假執行。 二、被告則以 　㈠兩造約定112年11月8日至同年12月7日為試用期間，然原告於 試用期間內，工作有諸多瑕疵，經被告委由同僚多次協助及 輔導仍未見改善，確有不能勝任工作之情事，經於被告於試 用期滿後之12月8日考核未通過，遂於同日依據勞基法第11 條第5款終止兩造勞動契約，則所為終止並無不法，原告請 求確認兩造僱傭關係存在，及按月提繳退休金至系爭個人專 戶並無理由。 　㈡原告每月薪資包含本薪26,000元，另職務津貼、全勤獎金、 油資金貼各1,000元則屬恩惠性給予，故原告每月薪資應以2 6,000元計之。此外，原告於112年11月30日雖於工作時受有 系爭傷害，然被告有積極請原告就醫，原告請求身體權受侵 害之慰撫金50萬元並非合理；再者，被告否認有於調解時為 系爭言詞，原告請求被告賠償名譽權受侵害之慰撫金尚非有 據。 　㈢並聲明：1.原告之訴駁回，2.願供擔保，請准宣告假執行。 三、爭執與不爭執事項 　㈠不爭執之事項 　1.原告於112年11月8日至112 年12月8 日受僱被告負責洗菜、 洗餐盤等內場工作，工作時間為週一至週六上午8 時至下午 1 時，約定每月薪資26,000 元，另薪資袋上載稱職務津貼 、全勤獎金、交通津貼，各1,000元。被告於12月8 日有給 付原告薪資26,000 元，職務津貼、全勤獎金、交通津貼， 各1,000元。 　2.被告於112年12月8日通知原告終止兩造勞動契約。 　3.原告自112年12月9日起即未上工。 　4.原告有以存證信函通知被告為服勞務之意思表示。被告則以 解僱合法為由，拒絕原告繼續提供勞務（本院卷第25、61頁 ）。 　5.被告同意給付原告112年12月8日薪資867元。 　6.原告於112年11月30日因工作導致受系爭傷害，支出醫療費 用共1,160元，被告同意給付此部分醫療費用。 　7.若原告之請求有理由，利息部分同意自113年6月18日起計（ 本院卷第234頁） 　㈡爭執事項 　1.兩造是否有試用期間的約定？被告終止兩造勞動契約是否合 法？若終止契約不合法，原告請求被告每月給付薪資及提撥 退休金至系爭個人專戶是否有理由？ 　2.原告每月工資為何？原告請求被告給付12月8日工資1,150元 是否有理由？ 　3.原告因系爭傷害可否請求被告給付慰撫金？原告請求被告給 付50萬元慰撫金是否有理由？ 　4.被告於調解時是否有向原告稱系爭言詞？若是，是否有侵害 原告名譽權？原告請求被告給付慰撫金50萬元是否有理由？ 四、本院得心證之理由 　㈠兩造有無試用期間之約定 　1.按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。 民事訴訟法第277條前段定有明文。被告抗辯：兩造有試用 期間之約定，為原告所否認，揆諸上開說明，應由被告就此 部分為舉證之責。 　2.經查：⑴證人江玉霜於本院審理時證稱：我任職被告廚師， 負責在廚房炒菜，於被告工作約30年，一般被告徵人後，新 員工來就直接教她們怎麼做，直接上工等語（本院卷第198 頁），則兩造是否有試用期間之約定，尚屬未明，加以被告 於本院審理時陳稱：試用期間為口頭約定，沒有其他舉證等 語（本院卷第194頁），則被告此部分抗辯，尚屬不能證明 。⑵至證人即廚師陳春蓮固證稱：新員工有試用期間之約定 等語，然亦證稱：不知道兩造就試用期間約定期間為何等語 （本院卷第205頁），另證人即晚班洗菜人員陳淑鳳於本院 審理時證稱：應徵時老闆娘有跟我說試用期是一個月等語（ 本院卷第211頁），然亦證稱：原告面試時，我沒有在現場 等語（本院卷第212頁），則證人陳春蓮及陳淑鳳就兩造就 試用期間之約定為何，並未有見聞，是其等前開證述，仍無 從據為兩造有試用期間約定之依據。⑶況縱有試用期間之約 定，一個月試用期乃至112年12月7日止，而被告則不爭執係 於112年12月8日對原告為終止契約之意思表示（見不爭執事 項㈠⒉），亦已逾試用期間。 　3.準此，被告抗辯：兩造有約定試用期間及被告於試用期間內 終止兩造契約等語，並非可採。 　㈡被告終止兩造勞動契約為合法，原告不得請求被告按月繼續 給付薪資及提撥退休金至系爭個人專戶 　1.按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約 ：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。勞基法第11 條第5項定有明文。次按勞基法第11條第5款之立法意旨重在 勞工提供勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀 合理之經濟目的，雇主得解僱勞工，其造成此項合理經濟目 的不能達成之原因，應就勞工客觀上之能力、學識、品行、 身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所 擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷 ，尤以勞工若涉及各項缺失行為時，更應整體評價綜合判斷 ，衡酌是否已達確不能勝任工作；且雇主如已善盡勞基法所 賦予之各種手段，但勞工仍無法改善之情況，即客觀上已難 期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，雇 主即得終止勞動契約（最高法院111年度台上字第2785號判 決要旨參照）。 　2.⑴原告主張：①伊每日辛勤工作，從無遲到早退，②縱有與廚 師配合不當，乃因被告未提供足夠有孔洗菜籃，致瀝水未乾 造成廚師炒菜時產生不便而對原告心生不滿，③另原告有輕 微重聽，於面試時已有告知被告，亦不影響工作，④又帶領 入職之同事亦肯定原告之工作能力，堪認原告並無不能勝任 工作之情形；⑤況原告亦無經被告多次要求改善仍未改進之 狀況，且被告未對原告為輔導或提供協助原告改善之措施， 被告解僱原告違反最後手段性，被告所為終止並非合法等語 ，⑵被告則抗辯：原告任職期間無法勝任工作，經同僚多次 告知及協助改進，仍未有進展，確有不能勝任之情形等語。 　3.經查： 　⑴「12月15日，00：48-我是祥圓老闆…，因無發法（誤為『發』 ）勝任工作才予（誤為『於』）解僱（誤為『雇』）謝謝」，有 原告提出之Line附卷可參（本院卷第158頁），對照原告於 本院審理時自陳：12月8日被告解僱我，我問他原因，他說 因為我工作來不及等語（本院卷第193至194頁），既然被告 於112年12月8日已向原告表明工作來不及等語，並於其後再 於同年月15日以Line上告知勞基法之事由，堪認被告於112 年12月8日係以不能勝任為由終止兩造勞動契約，先予敘明 。 　⑵證人即被告廚師江玉霜於本院審理時證稱：①被告有分早晚班 ，早班工作時間為上午8點至下午1點，廚房有兩位廚師，及 1位洗菜及洗餐盤之人員、以及3位整理菜之人員；原告是任 職洗菜人員，原告除了洗菜及餐盤外，要負責把洗菜及餐盤 的地方整理好，另外若外場有空盤及夾子，她要負責收回清 洗，再送出去給客人用。②原告入職時有請原來的洗菜人員 教導跟交接及帶她做，當時有跟原告說工作的程序及物品放 置的位置，該職位最快3天、最慢1週可以上手，③原告每天 的流程就是於廚師烹飪前備妥所需的食材，食材會有其他人 員切好，原告只負責洗菜、交給廚師料理、並將成品送出外 場給客人、回收餐盤及清洗，不需要負責做便當或外送工作 。④我沒有遇到原告推託工作的情形，但原告任職期間，工 作程序都很亂，她自己的工作場所也很亂，例如東西丟的滿 地都是，我們要上廁所要經過她洗菜的地方，我們都沒有路 可以過去，以前或現在的員工都沒有這種狀況；我們也會常 常提醒她，但沒有用，拖盤跟菜盤都堆的很髒亂，洗的菜沒 有放好。她就是很自我、我行我素，跟她說程序也搞不清楚 。原告工作場所就是個水槽，旁邊有一個放菜的平台，我們 拿菜去煮後，該平台就空置，我們把盤子放在那裡，她說不 行，一定要我們放地上。另外原告也很不好溝通，跟她說要 如何進行，她無法接受。此外工作效率比較慢，要催促許多 次才願意清洗，因為她的工作程序及場所混亂，會影響到我 的出菜流程跟時間等語（本院卷第196至204頁） 　⑵證人陳春蓮於本院審理時證稱：①我任職被告廚師20餘年，原 告入職時，前手有跟原告交接，教原告洗菜、備料及工作流 程，她入職的第一、二、三天都有跟她說，但她就是會來不 及，最後連我本人也跟她說，但她則回「你不會自己先洗一 下」等語，②我們是照順序，食材要要煮要滷，但原告無法 完成備料，我們會因此來不及（煮好）讓別人送便當，③另 外我們工作是衛生第一，不然會有食安問題，我覺得她工作 不太衛生，例如青花菜一般至少要洗兩次，她只有洗一次， 我跟她說過；④此外，煮菜後有時候有些小杯子，我會拿給 她洗，她洗了一兩天就跟我說「這個你自己倒一下」，我想 我們如果要自己倒，就不用應徵她了；⑤我不知道原告有沒 有改善，江玉霜人比較好，跟她說過很多次，她想趕快讓原 告上手，我則是怕說太多次後、人家討厭我等語（本院卷第 204至209頁） 　⑶證人陳淑鳳於本院審理時證稱：①我負責洗菜洗盤子，任職約 1年10月，原告是早班、我是晚班，被告沒有要求工作流程 ，但有規定一定要讓廚師準時炒菜，廚師要什麼要趕快給廚 師，②原告入職時，老闆娘有叫我指導原告怎麼做，我有去 教原告三天，包括鍋子怎洗、東西怎放、洗菜時間、流程怎 做等，例如鍋子洗好要放廚房，及被告有規定洗菜的工具要 放有洞的檯子裡面等，③可是我我叫原告端進去（廚房）放 好，但她端進去又亂掉，也有教她菜洗好要放在一個平台， 不能放地上，及怎疊，但她疊的永遠都會崩掉，④另外我晚 班工作時間是下午3點半到晚上10點，但我每天都要提早3點 去，因為她東西都收不好，鍋子、碗盤、垃圾都收不好，沒 有歸位到櫃子，甚至沒有洗就塞流理台底下，我沖水時堵住 ，還要去把東西清出來才知道；⑤我帶原告三天，廚房環境 真的好亂，地上永遠都是油，我只教她三天就是因為廁所很 油，第三天我進廁所時滑倒摔到屁股，就請假沒去了，因為 進廁所前要經過原告洗菜、洗盤子的地方等語（本院卷第21 0至214頁） 　⑷依此，對照證人前開證述內容，被告已責由同僚多次提醒協 助原告改善，原告稱被告未予輔導措施，未有經被告多次提 醒仍未改進之情形，均要與證人證述情節相歧，並非可採。 　4.次查，被告為素食餐廳，然原告就洗菜之衛生程度、環境安 全維護尚欠嚴謹、工作效率則未能配合被告營業，並因原告 無法掌握工作流程、無法配合廚師烹飪、且備菜不及造成廚 房無法順利出菜及製作便當，此外，因原告工作處理未完成 或不當另造成晚班交接班困擾、更因此致同事有滑倒之情形 ，佐以原告前經同事多次或輪番提醒仍未有改進之意，且無 實際改進之行為，則原告客觀上之能力不能勝任工作，主觀 上亦未能配合被告工作之分派，是原告所提供之勞務無法達 成被告透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，既然食 材之衛生、工作環境之安全、烹煮程序之遵守及時限，乃被 告經營餐飲業之核心價值，是綜合衡量結果，難期待被告採 用解僱以外方式繼續僱傭關係，則被告終止兩造勞動契約難 認不法。原告主張：被告違法解僱原告，並非可採。 　5.至原告另主張證人證述不可採等語，然證人證述內容互核並 無相歧，原告就此部分則未再舉證以為其佐，則原告此部分 主張，尚非有據，而非可取。 　6.準此，兩造勞動契約經被告於112年12月8日經被告依據勞基 法第11條第5項以口頭向原告通知而終止，則原告請求確認 兩造僱傭關係存在，及繼續提繳退休金之系爭個人專戶，即 非有據，並非可採。 　㈢原告因右食指遭割傷之職業災害不得向被告請求給付慰撫金 　1.按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 。慰藉金之賠償，須以不法侵害他人之身體、健康、名譽、 自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節 重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金 額。民法第184條第1項前段、第195條第1項分別定有明文。 依此，侵權行為以行為人須具備違法性、有責性，並不法行 為與損害間具有因果關係，始足當之。 　2.查原告於工作期間受有系爭傷害之事實，固為被告所不爭執 （見不爭執事項㈠⒍），然原告主張因被告之流理台破損致 受系爭傷害等語，則經證人江玉霜於本院審理時證稱：我不 知道原告有受傷，是提告後才知道等語；及證人陳春蓮於本 院審理時證稱：我不知道原告有受傷，她都沒說等語（本院 卷第214頁），是系爭傷害是否為被告之故意或過失所造成 ，尚屬未明；此外，原告就此部分並未另提出其他事證以為 其佐，則揆諸上開說明，原告主張：被告應負侵權行為損害 賠償之責，要件未備，尚非有據，而非可採。 　㈣系爭言詞並無侵害原告名譽權，原告不得請求被告給付慰撫 金 　1.按言論自由為人民之基本權利，憲法第11條有明文保障；名 譽權旨在維護個人主體性及人格之完整，為實現人性尊嚴所 必要，亦受憲法第22條所保障。司法院大法官會議釋字第50 9號解釋為調和言論自由與名譽保護之基本權利衝突，於刑 法第310條第3項本文、第311條所定事由外，增設「相當理 由確信真實」或「合理查證」，作為侵害名譽之阻卻違法事 由。準此，行為人關於事實陳述之言論，如有貶損她人在社 會上之評價，雖不能證明言論內容為真實，但依其所提證據 資料，認為行為人有相當理由確信其為真實者，仍得阻卻侵 害名譽之違法。行為人是否已盡合理查證義務，應以善良管 理人之注意義務為標準，就個案所涉名譽侵害之程度、與公 共利益之關係、陳述事項之時效性、資料來源之可信度、查 證成本、查證對象等因素綜合判斷之。侵害名譽權損害賠償 ，須行為人因故意或過失貶損她人之社會評價，而不法侵害 她人之名譽，致她人受損害，方能成立（最高法院 106 年 度台上字第125號民事判決要旨參照）。次按，人格權侵害 責任之成立以「不法」為要件；而不法性之認定，採法益衡 量原則，就被侵害之法益、加害人之權利及社會公益，依比 例原則而為判斷；倘衡量之結果對加害人之行為不足正當化 ，其侵害即具有不法性（最高法院103年度台上字第1611號 民事判決要旨參照）。 　2.原告固主張被告於調解時訛指系爭言詞，業已侵害原告名譽 權等語。然原告任職期間確有不能勝任被告工作之情形，業 如前述，則被告指原告有不適任之情形係有相當證據及理由 ，對照被告為餐飲業，就食材衛生、工作環境安全、餐飲出 餐時間等，因事業屬性而屬其工作重點，惟因原告無法配合 致有出餐不順、人員滑倒之情，均經證人證述如前，則被告 綜合原告工作情形，就原告任職期間之不便利，抒發身為雇 主之感受，即難認有「不法」侵害原告名譽之情形，從而， 揆諸上開說明，原告主張被告侵害其名譽權應負損害賠償之 責，仍難認有據，而非可採。 　㈤被告應補償原告醫療費用 　　按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇 主應依下列規定予以補償。一、勞工受傷或罹患職業病時， 雇主應補償其必需之醫療費用。勞基法第59條第1項第1款定 有明文。查原告主張系爭傷害為職業災害請求被告給付醫藥 費1,165元為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠⒍），則原告依 據前開規定，請求被告補償前開費用，即屬可取。 　㈥被告應給付原告112年12月8日薪資 　1.按三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎 金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第2 條第3款定有明文。 　2.查原告固主張每月薪資為29,000元，然為被告所否認，抗辯 ：每月薪資為26,000元等語。查被告交付予原告之112年12 月薪資袋上載稱薪資26,000元、職務津貼、全勤獎金、交通 津貼，各1,000元，有薪資袋附卷可參，亦為兩造所不爭執 （見本院卷第29頁，不爭執事項㈠⒈），堪認原告知本薪為2 6,000元，原告固主張獎金及津貼亦屬薪資，然原告僅任職 一月，前開項目之給付是否為勞務給付之對價或經常性之給 予，則尚屬未明，原告就兩造約定給付之條件亦未再提出其 他事證以為說明，則原告主張前開獎金及津貼屬工資，即尚 非有據，依此，被告抗辯：原告每月薪資26,000元為可採。 　3.再者，被告就應給付112年12月8日薪資867元予原告乙節， 並不爭執（見不爭執事項㈠⒌），從而，原告請求被告給付 當日薪資867元為可採，逾此部分，尚非有據。 五、綜上，原告依據勞基法第59條第1項第1款請求被告補償原告 醫藥費1,160元，及依同法第22條請求被告給付112年12月8 日工資867元，共2,027元，以及自113年6月18日起至清償日 止按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許， 逾此部分，則尚非有據，為無理由，均應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果 不生影響，爰不逐一論述。 七、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣 告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項亦有明文。本判決係屬就勞工之給付請求，為雇主敗訴之 判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，應依職權宣 告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假 執行。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　陳航代 正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵

2024-10-17

TCDV-113-勞訴-137-20241017-2

台聲
最高法院

請求確認僱傭關係存在等（核定訴訟標的價額）聲請再審

最高法院民事裁定 113年度台聲字第1006號 聲 請 人 吳宜峰 上列聲請人因與相對人香港商世邦魏理仕公寓大廈管理維護暨室 內裝修有限公司台灣分公司間請求確認僱傭關係存在等（核定訴 訟標的價額）事件，對於中華民國113年6月27日本院裁定（113 年度台抗字第414號），聲請再審，本院裁定如下： 主 文 聲請駁回。 聲請訴訟費用由聲請人負擔。 理 由 一、按對於終審法院之裁定不服者，除合於法定再審事由得聲請 再審外，不容以其他方法聲明不服。本件聲請人於民國113 年7月17日提出「不服狀」，對於本院113年度台抗字第414 號確定裁定(下稱原確定裁定)聲明不服，仍應視其為聲請再 審，依該程序調查裁判，合先敘明。 二、聲請人以原確定裁定有民事訴訟法第496條第1項第1款所定 適用法規顯有錯誤之情形，對之聲請再審，係以：伊於前訴 訟程序第二審(下稱原二審)，聲明請求確認兩造間自109年1 月1日起迄今之僱傭關係存在(即原二審裁定附表一編號〈下 稱編號〉丁㈡)，其訴訟標的價額，應扣除伊不能享有之利益 即資遣費、預告工資及向他處服務勞務所得計新臺幣(下同) 6萬7,040元，而為201萬9,160元，原確定裁定未予扣除，不 符民事訴訟法第77條之1第2項規定。又退休金不得內含於工 資，伊聲明請求違法解僱期間，相對人需提繳之退休金（即 編號丁㈥），與民法第487條規定及勞動契約所賦予之報酬請 求權不同，兩者非互斥、無競合之關係，原裁定依民事訴訟 法第77條之2第1項規定，認二者為互相競合、應為選擇，自 不合理。況伊聲明請求違法解僱造成伊勞、健保費用額外增 加之差額(即編號丁㈤)，與編號丁㈥之聲明同為損害賠償請求 權，然原確定裁定採雙重標準，竟認編號丁㈤應合併計算其 訴訟標的價額，自有適用上開法規顯有錯誤之情事。另依勞 動事件法第11條規定，編號丁㈤部分應以伊追加時起算5年計 算其訴訟標的價額，惟原確定裁定卻以全部權利存續期間5 年計算，適用上開法規顯有錯誤云云，為其論據。 三、按勞動事件法第11條規定，因定期給付涉訟，其訴訟標的之 價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應 推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算。又以一訴主張 數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相 競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者 定之，民事訴訟法第77條之2第1項定有明文。而請求確認僱 傭關係存在及給付薪資、提繳勞工退休金，雖為不同訴訟標 的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範 圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之。 四、聲請人於原二審經減縮、擴張及追加請求如編號丁㈡至㈥所示 ，原二審關於核定其訴訟標的價額，係以：聲請人就編號丁 ㈡聲明請求確認兩造間自109年1月1日起迄今之僱傭關係存在 、編號丁㈤聲明請求給付健保費差額及國民年金保險費等， 核其性質均屬定期給付，依勞動事件法第11條規定，其訴訟 標的價額，應以權利存續期間之收入總數為準，最長以5年 計算。編號丁㈡之訴訟標的價額，按聲請人主張每月薪資3萬 4,770元，5年期間收入總數208萬6,200元定之；編號丁㈤之 訴訟標的價額，按聲請人請求自109年1月起至111年12月止 計3年已支出健保費差額1萬1,172元、國民年金保險費3萬1, 095元，共4萬2,267元，及自112年1月起至復職前1日止(以2 年計算)按月給付1,522元共3萬6,528元，其訴訟標的價額合 計7萬8,795元。上開二項聲明並無互相競合或應為選擇之情 形，應合併計算其訴訟標的價額。又聲請人就編號丁㈡、丁㈢ 、丁㈣、丁㈥請求確認僱傭關係存在、給付薪資及提繳勞工退 休金等聲明，自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局 標的範圍，其訴訟標的價額應擇其中價額較高者即編號丁㈡ 定之。因而核定本件訴訟標的價額為216萬4,995元。原確定 裁定認原二審裁定於法並無不合，因認聲請人之抗告為無理 由，以裁定予以駁回，經核並無適用法規顯有錯誤情形。聲 請意旨，指摘原確定裁定適用法規顯有錯誤，聲明廢棄，非 有理由。 五、據上論結，本件聲請為無理由。依民事訴訟法第95條第1項 、第78條，裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　17　　日 最高法院勞動法庭第一庭 　　　　 審判長法官 彭 昭 芬 法官 邱 璿 如 法官 李 國 增 法官 游 悦 晨 法官 蘇 芹 英 本件正本證明與原本無異 書　記　官　李 家 誠 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　22　　日

2024-10-17

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